NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019
PROCES VERBAL D’ACCORD



Conformément à l’article L.2242-4 du Code du Travail : « Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement ».



Entre les soussignés :



D’une part, 

L’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté, dont le siège social est situé à 
SAINT-REMY-EN-COMTE 70160, représentée par Monsieur                     , agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration,



Et d’autre part,


Les Délégués Syndicaux dûment mandatés par les Organisations Syndicales représentatives du personnel de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC).

Ont engagé une négociation en vue de parvenir à la signature d’un accord concernant les négociations annuelles obligatoires.


I – Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 9 avril, 21 mai, 04 juillet et 20 septembre 2019.

Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord valide et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.


II – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif-payé de l’AHBFC au 
1er janvier 2019.

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail. 




III – Etat des propositions respectives de l’accord 


Les négociations annuelles 2019 se déroulent dans un contexte d’évolution importante tant au niveau National que Régional, social et budgétaire.

Contexte social :
Difficultés de recrutement concernant les qualifications d’infirmiers et d’aides-soignants. Les promotions des établissements de formation ne sont pas suffisantes en terme d’effectifs pour répondre à la demande. D’autant plus que notre convention collective ne permet pas d’être attractifs concernant la rémunération.
Difficultés de recrutement concernant les médecins. Plusieurs actions sont mises en place pour aller chercher les candidats potentiels. Une nouvelle réforme est en cours mais les effets ne se feront pas ressentir avant 10 ans.
L’Association reste un acteur important au niveau du territoire pour l’aménagement du territoire et pour l’emploi.
Début 2019, les personnels ont pu bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300 €, avec une exonération de charges sociales. Monsieur             a informé les parties présentes que cette prime sera reconduite si cela est possible. Les conditions feront l’objet d’une validation au CA du 13/12/2019.


Contexte financier/budgétaire :
L’année 2019 a été marquée par une première dotation annuelle de financement. Certains crédits sont retirés mais d’autres seront restitués tout au long de l’année, ce qui est plus complexe à gérer.
Les cotisations salariales des années 2014, 2015 et 2016 ont été révisées à la demande de l’Association à travers le cabinet CTR. Il existe un contentieux avec l’URSSAF en appel, à l’avantage de l’Association.
Les sites de Saint-Rémy-en-Comté, de Clairefontaine et de Jussey sont en ZRR jusqu’en juin 2020. Cette possibilité sera revue en cassation.
Le CITS a été supprimé pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2019 au profit d'un allègement de charges sociales.
Le fait que l’AHBFC soit devenu un organisme d’intérêt général offre de nouvelles possibilités budgétaires. Ces moyens seront utilisés pour les activités.
La situation financière est saine avec un budget à l’équilibre. 
Il reste des questionnements par rapport aux perspectives budgétaires pour les années à venir. L’association y sera attentive au risque de devoir adapter ses capacités d’accueil.


Contexte national :

L’entrée en vigueur d’un nouveau modèle de financement pour la psychiatrie est prévue en 2021 après une année de préparation et d’accompagnement de l’ensemble des acteurs afin que cette réforme soit mise en œuvre dans les meilleures conditions.
  
La rénovation du mode de financement appuiera la dynamique nouvelle impulsée au niveau national comme au niveau des territoires. L’amélioration de la qualité, la résorption des inégalités d’accès, la réduction des délais d’attente constitueront les critères d’évaluation de cette importante réforme.

Cette réforme des financements est à suivre de près.

Pour 2019, l’ONDAM a été fixé à 200,3 milliards d’euros et devrait être respecté du fait des répercussions favorables des résultats de 2018.
L’évolution 2019 est de 2,5%, soit 0,2% de plus que l’année précédente. Ce relèvement s’explique pour plusieurs raisons : la mise en place du plan « Santé 2022 », la prise en charge des audioprothèses et des soins dentaires à la hausse ainsi que le financement de l’innovation pharmaceutique notamment.

	Article 1 – Objet

Les thèmes de ce présent accord sont relatifs à :

La rémunération,
Le temps de travail et la durée effective, 
Le partage de la valeur ajoutée,
La Qualité de vie au travail,
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
Le Droit à la déconnexion.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en fonction des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages résultant de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.

	Article 2  Rémunération 
Contexte :

La conjoncture budgétaire est en extrême tension et le contexte est aujourd’hui plus à la défense de l’emploi qu’à une augmentation généralisée. 

Une négociation est à venir en 2020 afin d’étudier la mise en place d’une prime de remplacement « au pied levé ».


Prévision de la masse salariale pour 2019 : 

L’augmentation globale de la masse salariale brute pour 2019, de +1.15%, est composée comme suit :

Glissement Vieillissement Technicité (GVT) : +0.54%,
Augmentation du SMIC à 1521.22€ (+1.50%) : +0.10%
Valorisation du point à 4.447 : +0.25%
Mesures Fehap // Coefficient : +0.26%

Modifications des cotisations sociales : 

Au 1er janvier 2019
Retraite complémentaire : cotisations régime unifié par la fusion AGIRC/ARRCO.

Contribution d’équilibre général qui résulte de la fusion de l’AGFF et GMP.

Contribution d’équilibre technique (CET) remplace la contribution exceptionnelle et temporaire (salaire qui excède le plafond sécurité sociale).

Suppression du CITS : exonération de 1 740 527.32 € pour 2018 (dont 1 371 637.14 € CHS).

Compensé par la baisse de 6 points des cotisations sociales d’assurance maladie pour l’ensemble des salariés relevant du régime général de sécurité sociale, applicable sur les salaires dans la limite de 2,5 SMIC (passe de 13 % à 7 %).

Compensé par un renforcement de l’allégement Fillon qui concerne les cotisations de retraite complémentaire et les contributions d’assurance chômage, jusqu’à présent en dehors du champ de la réduction (Fillon : salaires inférieurs à 1.6 SMIC).

Travail en cours sur l’exonération de charges liée au dispositif ZRR


au 1er octobre 2019
Réduction du taux d’assurance chômage.

Evolution du taux AT :
Modification des taux AT au 1er janvier 2019 (1 063 064€) entraîne une baisse prévisionnelle de 70895€ par rapport à 2018 (1 133 959€).

Nouveau régime d’heures supplémentaires :
Baisse des cotisations salariales dans la limite de 11.31%
Non imposable
Limite annuelle fixée à 5000€


Salaire Minimum conventionnel : 

291 salariés sur 2011 (soit 14.47%) sont au minimum conventionnel (qui comprend une indemnité différentielle), indexé sur le SMIC au 1er janvier 2019 (1521.22€). Les négociations sur l’augmentation du minimum conventionnel n’ont pas abouti au niveau de la FEHAP.


Salaire brut moyen annuel :

Chiffres issus du bilan social 2018.

Il décrit une augmentation des salaires bruts moyens annuels du personnel ouvrier entre 2015 et 2018 : 23409 € en 2015, 23591 € en 2016, 24674 € en 2017 et 26798 € en 2018. Soit une augmentation de +8.61% entre 2017 et 2018. Cela peut s’expliquer par la revalorisation du salaire minimum conventionnel et l’augmentation de la valeur du point en juillet 2018.

Concernant les employés, le niveau de salaires bruts moyens annuels est sensiblement le même entre 2015 et 2018. Ils s’élevaient à 24614 € en 2015, 24162 en 2016, 24219 en 2017 et 24873 € en 2018. Soit une augmentation de +2.70% entre 2017 et 2018.

S’agissant des agents de maîtrise, les salaires bruts moyens annuels s’élevaient à 
31828 € en 2015, 32770 € en 2016, 39750 € en 2017 et 28639 € en 2018 . Soit une baisse de -27.95% entre 2017 et 2018, qui s’explique par la requalification des surveillants vers le statut cadre.

Enfin, les salaires bruts moyens annuels des cadres représentaient 54828 € en 2015, 54350 € en 2016, 49143 € en 2017 et 52040 € en 2018. Soit une hausse de +5,89% entre 2017 et 2018, qui s’explique par le passage des surveillants en statut « cadres » comptabilisés pour l’année complète contrairement à 2017.

On constate une augmentation de la rémunération globale annuelle moyenne en 2018. (+ 2,30%).


Rémunération brute annuelle moyenne (Masse salariale annuelle / Effectif moyen mensuel) :

La rémunération brute annuelle moyenne représentait 28188 € en 2015 (effectif moyen 2059), 
27786 € en 2016 (effectif moyen 2076), 28000 € en 2017 (effectif moyen 2063) et 28646 € en 2018 (effectif moyen 2042). On peut constater l’incidence de l’augmentation de la valeur du point en juillet 2018.


Rémunération brute mensuelle moyenne (Masse salariale de décembre / Effectif moyen mensuel) :

La rémunération brute mensuelle moyenne représentait 2242 € en 2015, 2222 € en 2016, 2291 € en 2017 et 2246 € en 2018. Soit une baisse de -1.96% entre 2017 et 2018 qui s’explique par une baisse des effectifs au mois de décembre 2018 comparé à 2017.


Ecart de rémunération et différence de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes : 

Le constat reste le même que les années précédentes, hormis le nombre et le manque d’hommes, il n’est pas constaté de difficulté particulière à l’AHBFC sur l’égalité femmes/hommes.

Sur les 3 dernières années, les rémunérations des femmes et des hommes restent constantes et aucune forme de discrimination liée au genre n’est à relever.

L’index de l’égalité professionnelle, obligatoire depuis le 01er mars 2019, permet de comparer la situation des femmes et des hommes. Pour l’AHBFC, l’index est de 96 sur 100, ce qui représente un résultat très positif avec des indicateurs très favorables.

L’action de l’Association en faveur de l’égalité professionnel se poursuit avec la signature d’un accord qui comprend la mise en place de mesures et de moyens en faveur de la consolidation de ces bons résultats.


Prévoyance / Mutuelle : 


La participation employeur augmente à 15,00 € alors qu’elle était de 14.40 €.
Cette augmentation représente un surcoût de 18000€ pour l’année 2019.
Pour la prévoyance, on constate une augmentation de 0.15% à la charge de l’employeur.


Médailles du travail : 

En 2019, il y a 218 récipiendaires (58 Grand Or, 67 Or, 32 Vermeil et 61 Argent). Les primes ont représenté 93 000 € (argent, vermeil et or = 400 € et grand or = 500 €).
Le coût total (prime, achat de médailles, frais de réception et fleurs) s’élève à 105 545 €.


Prime décentralisée : 

Les Délégués Syndicaux FO, CGT et CFDT demandent que l’absence maladie en lien avec la maternité ne donne plus lieu à abattement.
Après examen de la demande, la Direction apporte une réponse favorable à cette requête.

Les Délégués Syndicaux FO demandent que l’abattement de 1/80ème de la prime annuelle par jour d’absence passe à 1/100ème.
La Direction n’est pas favorable à cette requête.


Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2019 : 

1599 salariés ont reçu une prime de 300€ (proratisée en cas de temps partiel) soit un coût total de 458 117 €.

Une nouvelle prime sera effectuée en 2020 au titre de l’année 2019, dont les modalités seront validées au mois de décembre 2019 par le Conseil d’Administration.


	Article 3 – Temps de travail et durée effective

Temps partiels : 

Données issues du bilan social 2018 :

L’AHBFC comptait 346 salariés à temps partiel en 2015, 353 en 2016, 352 en 2017 et 356 en 2018, dont 269 sur le CH et 87 en SMS. Sur les 356 salariés en temps partiel en 2018, 317 sont des femmes et 39 sont des hommes.

En règle générale, il s’agit de temps partiels choisis soit dans le cadre de congés parentaux, de congés de présence parentale, de temps partiels pour raisons personnelles ou de retraite progressive.


Retraite progressive : 

Il y avait 3 personnels en retraite progressive en 2018. Un autre dispositif se met en place également avec la possibilité de transférer ses points pénibilité pour bénéficier d’un temps partiel avant la retraite. Dans ce cas, l’employeur maintien le salaire.


Congé conventionnel de fin d’activité : 

33 personnes bénéficient d’un temps de repos de fin de carrière (soit 6700h en 2017 et 10840h en 2018), soit à temps plein, soit à temps partiel dans les deux dernières années de la carrière.
L’augmentation de ce dispositif est apprécié par les salariés arrivant en fin de carrière.


Don de jours/d’heures : 

Un accord d’entraide a été signé en vue d’étendre le dispositif de don de jours/d’heure (avec abondement de l’employeur) à l’ensemble de l’AHBFC. Ce dispositif pourra être déclenché au profit de salariés ayant à faire face à des situations difficiles : enfant gravement malade ou accompagnement d’un proche en fin de vie.


Article 4 – Partage de la valeur ajoutée

L’Association étant à but non lucratif, elle n’est pas concernée par le partage de la valeur ajoutée, ni par l’épargne salariale.


Article 5 – La Qualité de vie au travail

La direction est très attentive à la Qualité de vie au Travail (QVT) et rappelle que le projet initié à la signature d’un accord cadre doit vivre.

Les réunions QVT ont été relancées, avec un démarrage sur le site de l’USLD/EHPAD La Chênaie. Un comité de pilotage et un comité de vigilance ont été mis en place. La Direction, la médecine de travail, le service sécurité, l’encadrement, les référents du personnel pour chaque qualification ainsi que les partenaires sociaux ont été invités à participer à ce groupe de travail. Ce dernier a pour objectifs de réaliser un diagnostic, définir des priorités (en thématiques) et mettre en place des outils/actions ciblées en assurant le suivi de leur mise en œuvre.

Cette démarche se poursuivra sur l’unité VILLON/RONSARD probablement

L’Association s’associe également à l’ARACT (à travers la participation d’un membre de la Direction, d’un référent de structure et d’un représentant du personnel) à des « clusters sociaux sur la QVT en direction des EHPAD » afin de favoriser les échanges de bonnes pratiques inter-établissement et de favoriser les actions innovantes qui pourront être mises en place localement au sein de ces structures.  


Article 6 – La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

Dans le cadre de l’accord GPEC, les indicateurs de suivi en lien avec cet accord ont été présentés lors de ces négociations annuelles obligatoires. Le travail se poursuit.

Objectifs

Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’Association pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences afin de privilégier un dialogue social constructif ;
Développer l’employabilité et la professionnalisation des collaborateurs, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’Association soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière à travers l’élaboration et le suivi de parcours professionnels individualisés, accompagner la population des collaborateurs séniors ;
Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers : bénéficier de formations qualifiantes pour adapter leur employabilité et leur emploi au devenir de l’Association ;
Adapter les effectifs en fonction des « départs naturels » et besoins de l’évolution de l’activité ;
Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités inter-emploi qui en découlent ;
Garantir la santé et la sécurité au travail.


Allocataires d’études : 

Les allocations d’études pour les Infirmiers ont été remises en place. Elles devraient être mises en œuvre pour les Aides-Soignants, au regard de la pénurie sur ces qualifications. Les stagiaires sont informés de ce dispositif via une note annexée à leur convention de stage ainsi que lors des de sessions d’informations, organisées par le service DRH.


Formations qualifiantes : 

Il y a 5 Aides-Soignants et 4 Infirmiers qui ont réintégré l’Association en juillet 2019. 5 Infirmiers auront terminé leur formation en juillet 2020 et 6 Infirmiers en juillet 2021. 
Sont prévues 4 formations Infirmières, 6 formations Aides-Soignantes, 2 prépas cadres et un cadre.
Il y a également un BTS électrotechnique, une licence professionnelle DIM, une licence informatique, un CAFDES, Management en organisation santé et médical et des formations modulaires (3 AMP et 4 AVS). Ces formations correspondent à nos besoins en terme de compétences sur des postes qui présentent notamment des difficultés de recrutement.


Evolutions de carrière : 

Il y a eu 65 promotions ou changements de coefficient en 2018 (formations IDE, AS, promotions, etc.).


Contrats aidés : 

Il y a 11 CUI, répartis sur les EHPAD, la MAS VVB et le FAM Gray.
Ces personnels sont formés à nos métiers et sont recrutés pour la majorité à la fin de leur contrat.


Indicateurs générationnels : 

L’accord sénior n’existe plus mais les indicateurs sont conservés car pertinents.
Il y a 30.37% de jeunes embauchés (moins de 27 ans), un taux qui présente une augmentation significative ces dernières années.
Les jeunes embauchés sont formés au domaine de la psychiatrie afin de faire évoluer leurs compétences et favoriser leur intégration afin d’assurer le renouvellement des effectifs. Le taux de formation des jeunes est de 69.43%.
Le tutorat continue d’être mis en place afin de favoriser la transmission de l’expérience.
Le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus est en progression, grâce à l’augmentation des aménagements de poste, de l’amélioration des conditions de travail et de la formation des personnels séniors.

Article 7 – Le droit à la déconnexion

Les négociations annuelles obligatoires ont abouti à un accord, qui prend en compte la nécessité d’assurer la continuité des soins tout en assurant ce droit à l’ensemble des salariés.
Ainsi, l’accord prend en compte le fait de ne rappeler les salariés sur leur temps de repos qu’en dernier recours, en cherchant toutes les mesures nécessaires au préalable (telles que les heures supplémentaires ou encore le recours à l’intérim). L’accord précise également les moyens mis en œuvre afin d’assurer ce droit à la déconnexion.



IV – Date d’effet et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximale d’un an et au plus tard jusqu’à la validation du prochain accord.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs de la période pendant laquelle il produira effet.


V – Mise en œuvre


L’AHBFC appliquera éventuellement unilatéralement les mesures salariales énoncées ci-dessus aux dates respectives prévues dans le présent protocole.


VI – Publicité et dépôt de l’accord


Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, des projets d’accords locaux ont été évoqués.
L’AHBFC pourra en retenir certains et y travailler indépendamment de cet exercice.	

Fait à Saint-Rémy, le 12 décembre 2019


L’ASSOCIATION HOSPITALIERE	LES DELEGUES SYNDICAUX FO :
DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE

 	 
Président du Conseil d’Administration



	  




	 





	LES DELEGUES SYNDICAUX CGT :


	 	




	 




	 





	LES DELEGUES SYNDICAUX CFDT :