ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





Entre les soussignées




LA SOCIETE CREOCEAN



	D'UNE PART




ET


Les organisations syndicales représentatives 

CFDT
FO


Ci-après dénommées « CFDT » et « FO »

Ci-après dénommées collectivement les « Parties » 





	D'AUTRE PART





Il a été convenu ce qui suit :



Sommaire




















































Préambule

Après plusieurs années difficiles, 2017 et 2018 ont été marquées par une reprise de l’activité et l’atteinte de résultats financiers satisfaisants ; les perspectives pour 2019 sont bonnes. Les savoir-faire et compétences de l’entreprise sont en phase avec les besoins croissants des différents clients et des marchés à venir.
  
C’est dans ce contexte favorable qu’il a été choisi de revoir l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Cet accord a été rédigé dans le cadre d’une négociation plus globale sur fin 2018 – début 2019. Il est le fruit d’une démarche s’inscrivant dans la continuité du dialogue social au sein de CREOCEAN. 
L’objectif de cette négociation a été pluriel : 
Répondre à l’attente des collaborateurs présentée par les délégués syndicaux d’évolution de certaines conditions.
Clarifier et simplifier le système des récupérations selon les situations. 
La recherche de l’équité de traitement entre les différentes catégories de personnel.
Tout en donnant à l’entreprise les moyens de se maintenir sur le marché, de développer sa compétitivité et sa rentabilité, et ce afin d’en garantir la pérennité. 

Différentes réunions d’échange entre la direction et les délégués syndicaux (Brigitte Ravail et Alain Juif), assistés de collaborateurs invités par les délégués syndicaux (Jérôme Davignon, Olivier Herlory et ponctuellement Christian Palud) ont permis d’arriver à la mise en œuvre d’un accord gagnant-gagnant. 

Le projet a toujours été conduit avec le souci d’accorder une place importante 
au dialogue,
à la transparence, 
à la recherche d’un équilibre entre le respect de la réglementation, des contraintes de l’entreprise, et des attentes des salariés. 

C’est ainsi qu’ont été rédigés 2 nouveaux accords : l’accord d’entreprise relatif aux conditions de travail et l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
 
Également, il a été rédigé deux décisions unilatérales de l’employeur (DUE) : Une sur le régime de mutuelle complémentaire et une sur le régime de prévoyance complémentaire.
 
Ces accords et Décisions Unilatérales de l’Employeur ont vocation à annuler et remplacer à compter de leur date d’effet l’ensemble des accords et avenants, ayant, par le passé, porté sur les mêmes objets.

Ainsi, en application de l’article L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail annule et remplace le précédent accord d’entreprise signé le 21/01/1993 ainsi que ses avenants 1 (signé le 16/02/1994), 2 (signé le 14/02/1997), 3 (signé le 22/02/1999), 4 (signé le 03/06/2005), 5 (signé le 16/05/2014), 6 (signé le 26/06/2014) et 7 (signé le 26/06/2014), et l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 24/01/2006 et son avenant 1 signé le 16/05/2014.


Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cas du Code du travail au titre des dispositifs visés ci-après et plus spécifiquement des lois n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, de même que l’article L.2254-2 du Code du Travail. 
Ces textes donnent notamment dorénavant un rôle subsidiaire aux accords de branche dans certaines domaines (tel qu’en matière d’aménagement du temps de travail) et permettent ainsi aux accords d’entreprises d’adapter différentes dispositions conventionnelles. 

Enfin, cet accord fait référence aux dérogations à la durée minimale du repos quotidien (11 heures consécutives) et la durée minimale de repos hebdomadaire (35 heures consécutives), qui peuvent être appliquées pour les personnels embarqués, en accord avec le décret n° 2006-1064 du 25 août 2006 relatif à l’organisation du travail des personnels n’exerçant pas la profession de marins embarqués à bord des navires de recherche océanographique ou halieutique. 

Grille de lecture du présent accord 

Toutes les notions relatives à des délais ou des durées en jours s’entendent en « jours calendaires ».

L'unité du temps travaillé est la demi-heure. Dans les calculs, les heures sont arrondies à la deuxième décimale (arrondi arithmétique).

Cet accord sera accompagné d’une brochure et d’un glossaire afin d’en assurer sa compréhension. 

I – Objet

Le présent accord définit les modalités d'aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble des agences et des sites, pour les différentes catégories de salariés. 


II – Champ d’application 

A – Personnel concerné et définition des catégories de salariés au sein de l’entreprise

Il existe 3 catégories de personne : 
ETAM : Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise en conformité avec la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987
CADRES en conformité avec la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987
CADRES DIRIGEANTS : Pour rappel, les cadres dirigeants relevant de l'article L. 3111-2 du code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence, hors du champ d'application des modalités d'organisation du temps de travail telles que prévues par le présent accord.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants. 


B – Egalité Femmes-Hommes

Les conditions d’aménagement et de réduction du temps de travail (volume horaire, organisation du temps de travail, principe de rémunération…) respectent le principe d’égalité entre femmes et hommes. 


III – Principes d’aménagement et de réduction du temps de travail  

A – Le temps de travail effectif annuel 

Le présent accord, comme le précédent, prévoit l’équivalent d’un temps de travail de 37 heures hebdomadaires et l’octroi de 11 jours de RTT avant déduction de la journée de solidarité. Les 2 jours de congés de fractionnement sont maintenus, ce qui porte le nombre de jours de congés payés à 27. 

B – Détail du nombre de jours et de semaines ouvrés actuels, en moyenne annuelle

La Durée collective est déterminée dans un cadre annuel qui court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Le nombre annuel de jours et de semaines travaillés (ouvrés) pour un poste à temps plein (hors jours de congés conventionnels comme les congés d’ancienneté, congés de mariage…) est calculé comme suit : 


Nbre J O = nombre de jours ouvrés par an = j – (jw-e+cp+jfl)

             j = nombre de jours par an, soit 365

      jw-e = nombre de samedis et dimanches, soit 104

         Cp = nombre de jours de congés payés (hors jours d’ancienneté, fractionnement, etc…), soit 25

          jfl = nombre moyen de jours fériés légaux (comprenant à la date de signature du présent accord 3 jours fixes et 8 jours mobiles sur la semaine soit 9 en moyenne par an, en jours ouvrés)

Nbre J O = 227 jours ouvrés par an, en moyenne


Nbre S O = nombre de semaines ouvrées moyen 

Nbre S O = Nb J O /5

Nbre S O = 45,4 semaines ouvrées par an, en moyenne


C – Dispositions retenues pour l’organisation future 

L’ensemble des salariés de l’entreprise et de ses établissements concernés par les deux premières catégories évoquées à l’article II. A. du présent accord relève des modalités standard définies par l’accord national SYNTEC du 22 juin 1999. 

Le temps de travail effectif est réduit à 35 H en moyenne hebdomadaire, correspondant aux 1607 heures annuelles. 

Au regard des objectifs cités dans le préambule au projet d’accord, les dispositions retenues ont pour effet de réduire le temps de travail des ETAM et des IC à 217 jours par an. 
 

IV – Aménagement du temps de travail 

Les ETAM et I.C travaillent 1607 heures/an, réparties sur 217 jours, conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la Loi N° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.  

Par la voie du présent accord, l’horaire hebdomadaire de travail de référence est établi sur une durée de travail supérieure à 35 heures : l’horaire de travail est de 37 heures hebdomadaire et les heures accomplies entre 35 et 37 heures inclus permettent d'acquérir des droits à repos appelés JRTT, fixés au nombre de 11 jours fixes. 

Dès lors, les heures de travail effectuées entre 35h et 37h hebdomadairement ne constituent pas des heures supplémentaires. 
La répartition de la durée hebdomadaire de travail est de 7,5 heures par jour du lundi au jeudi et de 7 heures le vendredi.  

Les plages fixes et mobiles sont communiquées aux salariés par note interne indiquée sur les panneaux d’affichage réglementaires, disponible auprès des responsables, de la Direction ou des Ressources Humaines. En cas de modification de ces plages fixes et mobiles, sera respecté un délai de prévenance préalable de 15 jours calendaires. 

Les variations d’horaires liées aux variations de charge de travail au bureau pourront tout au long de l’année, dans les limites légales ou conventionnelles, se compenser d’une semaine sur l’autre afin de conserver l’horaire hebdomadaire moyen de travail. 


A – Temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (ce qui exclut les temps de pause et les temps de déplacement). 

Conformément à l’article L. 3121-35 du Code du travail, il est rappelé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

Les périodes quotidiennes de travail sont séparées d’une période de repos de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire auquel chaque salarié peut prétendre est d’une durée minimale de 35 heures consécutives. 

Il est rappelé que le Code du Travail prévoit des durées maximales de travail listées comme suit : 
Art. L. 3121-18 : 10 heures par journée de travail 
Art. L. 3121-20 : 48 heures sur une semaine isolée et / ou de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (Art. L. 3121-22)
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence. 

Néanmoins, des dérogations à ces principes peuvent être appliquées pour les personnels embarqués, en accord avec le décret n° 2006-1064 du 25 août 2006 relatif à l’organisation du travail des personnels n’exerçant pas la profession de marins embarqués à bord des navires de recherche océanographique ou halieutique, et avec la loi travail n° 2016-1088, au motif de l’organisation spécifique des missions embarquées. 

Seules les heures effectuées au-delà de l’horaire normal sur l’année ont la nature d’heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires peuvent être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement à l’initiative de l’entreprise après concertation avec le salarié. 
La prise en compte de ces heures supplémentaires est soumise à l’accord explicite et préalable de la Direction. 


B – Heures supplémentaires en mission en phase de réalisation d’affaires

En phase de réalisation d’affaires, dans le cadre de missions techniques en France ou à l’étranger, le temps de travail sera décompté au moyen d’un relevé mensuel récapitulant hebdomadairement les heures travaillées. Les heures supplémentaires seront celles qui, au-delà des limites légales ou définies dans cet accord d’entreprise, sont effectuées à la demande de la hiérarchie, après accord préalable, ou constatées et approuvées par elle de façon hebdomadaire par la Feuille de Temps qui recense l’intégralité des heures effectuées. 

A noter qu’en mission, les temps de travail effectif sont comptabilisés aux temps réellement exécutés, sans notion de forfait (10h00 ou 12h00). Les heures sont comptées de manière déclarative suivant un principe de confiance entre le salarié et la Direction, dans la limite de 10h00 par jour. Au-delà, un accord préalable du responsable hiérarchique devra être donné. 
Taux de majoration
Le taux de majoration des heures supplémentaires est unique et de 30%. 
Gestion des heures supplémentaires
Sur le fondement des articles L. 3121-28 et L 31121-33 du Code du Travail, il est mis en place pour les missions visées au présent article le principe du repos compensateur de remplacement consistant à substituer au paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, un repos compensateur équivalent. 

Ainsi, au cours de chaque semaine considérée, dès lors que le salarié aura effectué plus d’une heure supplémentaire, il est retenu les principes suivants : 
La première moitié des heures supplémentaires constatées décomptées à partir de leur seuil de déclenchement, ainsi que des majorations afférentes, fera l’objet d’un paiement au titre de la paye du mois considéré ;
Le paiement de la seconde moitié des heures supplémentaires constatées, ainsi que des majorations afférentes, sera remplacé par un repos équivalent qui fera l’objet d’une comptabilisation particulière, sur le Compte Temps Disponible mentionné dans le paragraphe H ci-après.
Contingent heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par an et par salarié. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-dessus. 
Modalités de prise des récupérations
Les jours de récupération sont à prendre dès que possible, à la date la plus proche du travail l’ayant généré. 
Cette planification sera de la seule initiative de la Direction, en fonction de l’organisation et des flux de charge de travail. Si une impossibilité est avérée, alors la prise des récupérations correspondantes pourra se faire sur l’année N en cours + 3 mois supplémentaires (soit jusqu’au 31 mars de l’année N+1), tel que décrit dans le paragraphe H ci-après sur le Compte Temps Disponible. 


C – Gestion des jours de RTT

Les jours de RTT (JRTT) sont pris par demi-journées ou journées entières entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année au titre de laquelle ils sont acquis. 

Ils seront de trois natures :

Les jours à l’initiative du salarié (5 JRTT) sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum (sauf cas exceptionnels) ; 
Les jours imposés à tous par l’employeur et définis en début d’année (3 JRTT) ;
Et les jours à l’initiative de l’employeur (3 JRTT). Ces jours pourront être posés à l’initiative du responsable hiérarchique sous un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, pour répondre notamment à une situation de sous-charge individuelle ou collective ou une fermeture de l’agence. Ils seront à poser par l’employeur avant le 31 octobre ; au-delà, ils seront à la discrétion de l’employé.

Toute prise de JRTT doit être envisagée après s'être assuré des conséquences sur le fonctionnement du service auprès du responsable hiérarchique. 
Si en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de 7 jours calendaires maximum à compter de la demande. L’absence de réponse vaut acceptation des jours posés par le salarié. 
Si la ou les dates proposée(s) ne sont pas acceptée(s), le salarié devra proposer une ou plusieurs nouvelle(s) date(s) dans les 14 jours calendaires ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. 

Dans le cas où les jours imposés par l’employeur n’ont pas été pris ou n’ont pas été planifiés dans leur totalité à la date du 31 octobre de chaque année, le solde de ces jours devient automatiquement des jours à l’initiative du salarié.
Dans une telle hypothèse, entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année considérée, les JRTT sont prioritaires sur tout autre mode de repos afin d’éviter toute perte en fin d’année. 

Les JRTT sont demandés et enregistrés par l’intermédiaire de l’outil de gestion des absences. 

En fin d'année le nombre de JRTT sera remis à zéro et aucun report de JRTT ne pourra être réalisé sur l’année suivante. 

Pour les salariés à temps partiel, la répartition du nombre de JRTT, au prorata de leur temps de travail, sera faite après déduction des 3 jours de repos définis par l’employeur en début d’année avec un juste équilibre entre les jours restants à l’initiative du salarié et ceux imposés par l’employeur (sous-entendu ses responsables hiérarchiques, notamment en cas de sous-charge).


D – Temps partiel    

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.

Le travail à temps partiel s'exerce conformément aux dispositions fixées par l’article L3123-1 Code du travail et suivants.

Le bénéfice du temps partiel est ouvert aux salariés travaillant habituellement à temps plein, qui en font la demande écrite à leur responsable hiérarchique et obtiennent l’accord de celui-ci. 

Concernant les RTT : 
Les salariés à temps partiel bénéficieront des jours de RTT dans les mêmes conditions que celles applicables aux I.C. à temps plein, calculés au prorata temporis. 
Il est convenu entre les parties que le nombre d’heures complémentaires ne peut dépasser un tiers du temps initialement prévu au contrat de travail du salarié.

Ce contrat fixe la répartition des heures de travail pour chaque jour dans la semaine, ou sur les semaines dans le mois. Cette répartition est modifiable à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction pour faciliter l’autonomie d’organisation du travail. 

Les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité de passage à temps plein en fonction des projets de recrutement ou d’ouverture de poste. 

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission, de son champ d’activité à son nouvel horaire, une recherche de polyvalence ou de remplacement… La réponse donnée au salarié qui en fait la demande sera fondée sur un élément de cet ordre. 


E – Gestion de l’organisation du temps de travail 
Déclaration des heures et gestion de la charge de travail
L’ensemble des salariés déclarent leurs heures de travail sur un relevé hebdomadaire visé par la hiérarchie. 

La gestion de la charge de travail de chaque salarié sera assurée par la hiérarchie de manière hebdomadaire et mensuelle. 
Le plan de charge sera établi de manière à respecter : 
L’organisation du travail et de façon à éviter toute dérive éventuelle de la charge de travail ;
Les horaires de travail. 

L’horaire collectif applicable aux salariés en modalité horaire implique un suivi du nombre d’heures travaillées. Ce dernier est assuré par un dispositif de gestion des temps mis en place au sein de la société. 
Le système est déclaratif et visé par le responsable hiérarchique au plus tard au mois. Aucune modification de temps de travail déclaré sur ce document ne pourra intervenir sans un échange contradictoire. 
Traitement des absences – arrivées / départs en cours d’année
Les absences rémunérées ou indemnisées, autorisations d’absences conventionnelles, absences pour arrêt maladie ou accident du travail ne peuvent faire l’objet de récupération par le salarié. Elles sont ainsi comptabilisées en fonction de l’horaire prévu pour le salarié. 

A l’occasion d’une embauche en cours d’année, les quotas d’heures annuelles, correspondant à la moyenne d’heures hebdomadaires des I.C. ou des ETAM, seront réduits au prorata, en fonction du nombre de semaines devant être normalement travaillées au cours de l’année. Il en sera de même en cas de passage à temps partiel. 

Dans le cas d’un départ en cours d’année, la différence entre les heures réalisées et la moyenne des heures hebdomadaires fera l’objet d’une compensation salariale, selon les règles légales, positive ou négative sur le solde de tout compte. 

Les jours de RTT ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif. Ainsi le nombre de jours de RTT est proratisé, en fonction du nombre de semaines qui devaient être normalement travaillées au cours de l’année. Ceci concerne les cas des : 
Salariés à temps partiel ;
Absences non assimilées à du temps de travail effectif ;
Embauches ou départs en cours d’année.  


F – Cas de l’embarquement longue durée à bord d’un navire ou d’une plateforme offshore

Ces dispositions sont applicables dès qu’une nuit est passée au moins à bord d’un navire ou d’une plateforme offshore, que le navire soit en mer ou pas. 

Il est convenu entre les parties que pour ce type de travail la durée maximale de travail quotidien est de 12 heures par jour et qu’il pourra être travaillé plus de 6 jours consécutifs.
Travail habituel de jour ou de nuit et en semaine
Les heures supplémentaires sont comptabilisées au-delà de 37h de travail effectif par semaine (base temps plein), majorées et gérées selon le taux mentionné à l’article IV – B. de cet accord.
Travail le samedi, le dimanche et les jours fériés
Un jour travaillé le 1er mai est régi par le code du travail (article L222-7).

Le travail le dimanche, le samedi et un jour férié (hors 1er mai), de jour comme de nuit, est récupérable à 100%.

Les jours de récupération sont à prendre dès le retour de mission et sont comptabilisés dans le Compte Temps Disponible. 

Il n’y a donc pas d’heures supplémentaires majorées de comptabilisées.
Temps de travail effectif
Comme mentionné dans l’article IV – B., les temps de travail effectif sont comptabilisés aux temps réellement exécutés, sans notion de forfait (10h00 ou 12h00). 
Lors de phase de trajet bateau vers la zone de travail, la journée de travail est considérée en temps de travail effectif et est de 7h30 maximum.
En cas de quart, le temps de travail effectif est considéré sur toute la durée du quart, y compris les pauses.
Journée de récupération mission 
Une journée de récupération supplémentaire (base 7h30) est donnée tous les 10 jours consécutifs en cas de missions effectuées en mer dont le temps de travail effectif journalier dépasse ou est égal à 10h. Les journées à terre ou à quai ne sont pas prises en compte. 

Les jours de récupération sont à prendre dès le retour de mission et sont comptabilisés dans le Compte Temps Disponible. 


G – Cas du travail exceptionnel de nuit, dimanche et jours fériés

Un jour travaillé exceptionnellement le 1er mai est régi par le code du travail (article L222-7).

Les points ci-après concernent le travail exceptionnel de nuit, le dimanche et les jours fériés (hors 1er mai).

Afin de simplifier la gestion, et de rendre la règle plus équitable, les parties s’entendent sur un fonctionnement identique pour les ETAM et les I.C. 

Dans le cadre du travail exceptionnel, les heures travaillées de nuit (entre 22h et 6h), le dimanche et les jours fériés donnent droit à une récupération de 70%. Les jours de récupération sont à prendre dès que possible, à la date la plus proche du travail l’ayant généré, et sont comptabilisées dans le Compte Temps Disponible. 

Les heures supplémentaires comptabilisées au-delà de 37h de travail effectif par semaine (base temps plein) sont majorées et gérées selon le taux mentionné à l’article IV – B. de cet accord.
Cette règle s’applique pour les IC comme pour les ETAM. 

A noter, qu’il s’agit d’heures effectives de travail, c’est-à-dire d’heures de travail en poste (hors pauses). Il n’est pas systématiquement compté 10 ou 12h de travail par jour. 

A noter aussi que la définition de la semaine de travail pour le calcul des heures supplémentaires reste la même, à savoir que la semaine de travail est comptée sur 7 jours du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

H – Le Compte de Temps Disponible - CTD 

Un Compte de Temps Disponible (CTD) est mis en place au sein de la société pour les ETAM et I.C. pour comptabiliser et suivre les heures à récupérer :
lors de réalisation d’heures supplémentaires (cf chapitre IV-B)
ou de temps travaillé les samedi, dimanche et jour férié lors d’un embarquement longue durée (cf chapitre IV-F), 
ou de journée de récupération dans la cas d’un travail pendant 10 jours consécutifs lors d’un embarquement longue durée (cf chapitre IV-F)
ou lors d’un travail exceptionnel de nuit, le dimanche et les jours fériés (cf chapitre IV-G)
ou en contrepartie d’un déplacement professionnel au-delà de l’amplitude précisée dans le chapitre VII-B (cf chapitre VII-D).

L’imputation sur le CTD des heures à récupérer se fait sur l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).

La prise des récupérations correspondantes se fera sur une période de 15 mois allant du 1er janvier de l’année N au 31 mars de l’année N+1. Ce trimestre supplémentaire en année N+1 doit notamment permettre de faciliter la récupération des heures supplémentaires effectuées en fin d’année N. 

Le CTD sera uniquement alimenté par les heures supplémentaires non rémunérées décrites précédemment (moitié des heures supplémentaires et majoration afférente). Les heures supplémentaires crédités au CTD sont arrondies au 10éme de l’heure (arrondi arithmétique).

Les jours crédités au CTD seront pris sous forme de ½ journée ou journée de récupération. 

La demande, qu’elle soit à l’initiative du salarié concerné ou de la Direction, devra être faite sur l’outil de gestion des absences en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum, sauf accord contraire des parties.

Les journées de repos créditées au CTD et à l’initiative de la Direction sont prises en priorité lors de périodes de sous-charge. 

En tout état de cause, le repos compensateur de remplacement inscrit au CTD doit être pris au mieux dès que possible, à la date la plus proche du travail l’ayant généré, et au plus tard, au 31 mars de l’année suivant l’année d’acquisition. 

Le compteur d’acquisition et de prise des jours inscrits au CTD devra faire l’objet d’un suivi mensuel entre le collaborateur et son responsable, avec comme base d’échange l’outil de suivi harmonisé et fourni par la Direction décrit dans le paragraphe ci-dessus consacré aux heures supplémentaires.  
Un point de fin d’année sera réalisé pour anticiper la gestion du solde. 

Si à l’échéance de la période de référence (15 mois) le CTD présente un solde positif, les heures non récupérées feront l’objet d’un paiement.  

Au cours de la période de référence, un paiement « anticipé » des heures inscrites au CTD et non récupérées pourra être réalisé dans le cas d’une situation avérée de :
- Surendettement (sur présentation d’un justificatif) ;
- Décès du conjoint ou partenaire de Pacs ;
- Rupture du contrat de travail. 


V – Formations 

Les formations que suivent les salariés pourront ou non donner lieu à un coinvestissement, suivant l’objet de la formation.

A – Formations ne pouvant pas donner lieu à un coinvestissement

Les formations dont l’objet est de maintenir, d’actualiser les connaissances des salariés pour une utilisation à court terme par l’entreprise, ne peuvent en aucun cas donner lieu à coinvestissement, et devront être incluses dans le temps de travail effectif du salarié.

B – Formations pouvant donner lieu à un coinvestissement

Les parties conviennent que les formations qui doivent permettre au salarié de gérer au mieux son parcours et développement professionnel peuvent faire l’objet d’un coinvestissement qui suivent la gestion suivante :
Ces jours de formation pourront être pris pour moitié sur le compte de jour RTT du salarié, avec un maximum de 5 jours par an.
Les frais relatifs à ces formations seront pris en charge par l’entreprise.
Les jours nécessaires à la formation et imputés au compte de jour de RTT seront pris sur les jours à disposition du salarié.

Ces formations coinvesties requièrent l’accord écrit du salarié et de l’entreprise avant toute mise en œuvre. Le refus du salarié ne pourra en aucun cas constituer une faute.

Le projet de plan de développement des compétences soumis chaque année à la consultation des représentants du personnel devra faire été éventuellement des négociations sur le coinvestissement formation.

VI – Rémunérations 

La rémunération brute versée mensuellement est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours de chaque mois, le principe appliqué étant celui du lissage de la rémunération sur la période de référence annuelle retenue. 

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Les JRTT constituent une créance salariale, sauf dans le cas particulier de rupture du contrat de travail où le compte de JRTT serait débiteur. Dans ce cas, aucune somme ne sera retenue par l’entreprise à ce titre. 


VII – Le temps de déplacement 

A – Rappel des dispositions légales

Il est rappelé que la durée du travail effectif est, en vertu de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Suivant les dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail, le Code du travail prévoit que ce temps doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise.

En outre, la part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. 

Le temps de trajet habituel domicile – lieu habituel de travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.

Il est, par ailleurs, précisé que les déplacements professionnels entre deux lieux d’accomplissement de la prestation de travail qui ont lieu durant la journée de travail (d’une zone d’intervention à une autre, par exemple), ne sont pas concernés par les présentes dispositions. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif.


B – Détermination du temps de trajet inhabituel ouvrant droit à contrepartie

Les parties conviennent de retenir une amplitude horaire de référence de 11 heures par jour, au-delà de laquelle sera apprécié le déclenchement de la contrepartie du temps de déplacement professionnel. 


D – Détermination de la contrepartie

La contrepartie est déclenchée lorsque le déplacement professionnel du salarié le conduit à dépasser l’amplitude de référence de 11 heures par jour, défini ci-dessus.

Il est convenu par le présent accord que le principe de valorisation des heures de déplacement professionnel telles que définies précédemment est l’attribution d’un repos compensateur équivalent à 50% du temps de déplacement professionnel d’un salarié en modalité horaire.

Les jours de repos compensateur sont à prendre dès que possible, à la date la plus proche du déplacement l’ayant généré, et sont comptabilisés dans le Compte Temps Disponible. 


E – Cas particuliers

Les temps de déplacement ayant lieu les samedi, dimanche et jours fériés seront compensés à hauteur de 50%, dès la première heure, sans amplitude horaire particulière. 

Dans le cas particulier d’un grand déplacement de type transport aérien à l’international ou transport long en voiture, ce temps de déplacement sera rémunéré dans la limite de 7h30 maximum. 

Dans le cas d’un déplacement incluant un séjour sur place, la contrepartie au titre du temps de trajet inhabituel n’est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets effectués sur le lieu de séjour (ex : entre l’hôtel et le lieu de la mission).

Dans le cas particulier d’un grand déplacement routier avec transport de matériel, les temps de trajet du conducteur (hors temps de pause) sont considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas soumis aux dispositions du présent article VII.

Pourront être étudiées par le responsable hiérarchique, en lien avec le service Ressources Humaines et sur des critères objectifs, des possibilités de dérogation pour certaines autres situations à caractère exceptionnel.  


VIII – Le temps de stand-by 

Les temps de stand-by représentent une mise en attente exceptionnelle qui peut être liée à de mauvaises conditions météorologies, mécaniques, ou autre ne permettant pas l’embarquement ou le travail en mer.
Les temps de stand-by sont considérés comme du temps non travaillé et ils ne peuvent pas impliquer d’heures supplémentaires.


Toutefois, les temps de stand-by en mission sont rémunérés dans le cas où ils sont sur une journée de travail prévue à cet effet, ayant impliqué un déplacement sur le site de la mission. La journée est toutefois plafonnée à 7h30 ou 7h00 selon le jour concerné, et non considérée comme du travail effectif.


Si les temps de stand-by sont passés à travailler, par exemple pour une mise au net ou rédaction de compte rendu ou rapport par exemple, la journée est plafonnée à 7h30 ou 7h00 selon le jour concerné et ces temps sont rémunérés comme du travail effectif. 


IX – Le droit à la déconnexion 

A – Principe général

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’information et de la Communication (TIC- notamment les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les tablettes, les smartphones) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail. 

Aujourd’hui, s’il est évident que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles facilitent les échanges et la transmission d’information, elles doivent néanmoins être utilisées dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée. 

La loi du 8 août 2016 a ajouté un 7° à l'article L2242-8 du code du travail : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »
Ce nouveau droit découle de l'article L4121-1 du code du travail qui précise que l’employeur doit assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. Ce principe a également pour but d'assurer le respect de la séparation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

La « non-déconnexion » ou le fait de continuer à travailler, de regarder ses mails en-dehors de ses horaires de travail peut en effet avoir un impact sur la santé du salarié et entamer la qualité du repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). 

Dans ce cadre, la Direction rappelle que le droit à la déconnexion est reconnu pour l’ensemble de ses salariés et considéré comme fondamental au sein de l’entreprise. 

Les sollicitations des salariés les jours fériés et le WE ne sont pas des pratiques favorisées au sein de l’entreprise où des outils favorisant la connexion à distance et à toute heure (ordinateurs portables et smartphones) ne sont déployés que pour certains salariés, en fonction des nécessités du poste et des niveaux d'emploi.

Même si les parties s’accordent sur le fait qu’il revient en priorité à l’encadrement et à la Direction de l’entreprise la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion des outils numériques, cela requiert également l’implication de tous les salariés. Ainsi chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter tout excès ou débordement. 

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise ou en lien avec des questions de sécurité. 

En conséquence, en en dehors de l’exécution d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, prendrait connaissance ou enverrait des courriels/SMS ou répondrait à son téléphone ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur. 


B – Principes et bonnes pratiques instaurées au sein de l’entreprise, sauf cas d’urgence précités

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les différentes parties au présent accord rappellent qu’il est préconisé au sein de l’entreprise de : 

- Eviter au maximum et dans la mesure du possible, d’envoyer des courriels/SMS ou de contacter des collaborateurs par téléphone en dehors des horaires habituels de travail. 
En effet, il est important de s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS, un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié.  Ainsi :
La réception d’un mail professionnel en dehors des horaires d’ouverture normale de l’entreprise ne doit pas contraindre le salarié à une réponse en dehors de ses heures habituelles de travail. 
Aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS pendant ses périodes de repos ou de congés. 

- Ne pas envoyer de courriels/SMS ou contacter des clients/partenaires par téléphone en dehors des horaires habituels de travail.

- Rester vigilant quant aux SMS et aux appels transmis lors d’un déplacement professionnel sujet à décalage horaire.

- Pour toute période de congés, configurer un message d’absence mail et téléphonique rappelant éventuellement les contacts des personnes à joindre en cas d’urgence. 

- Interpeler son Responsable hiérarchique (N+1 ; N+2) sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. 
Il est demandé aux salariés de prévenir l’employeur lorsqu’un collaborateur ne respecte pas de manière fréquente et répétée le droit à la déconnexion vis-à-vis de l’interne ou de l’externe.
Dans ce cas, le service Ressources Humaines peut solliciter auprès du service SI un relevé du nombre de connexions du salarié concerné afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré et ainsi prendre ou non les mesures nécessaires. 

Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques des outils numériques et des réflexes favorisant le droit à la déconnexion a été mis à la disposition des salariés dans la RH Box et remis à chaque nouvel arrivant avec le livret d’accueil. 


X – Dispositions diverses

A - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et pratiques ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise à partir du 1er octobre 2019.  


B - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

C - Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


D - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Toute partie disposant de la qualité à demander la révision de tout ou partie du présent accord sur les modalités suivantes : 

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre auprès des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
- Les parties, et ce, dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
- Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord ou à défaut seront maintenus en l’état.
- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des salariés liés par le présent accord.

E - Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée par la partie la plus diligence auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois.

A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant minimum 1 an, sauf signature d’un accord de substitution.


F - Publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

De même, en application de l’accord du 14 décembre 2017 conclu au sein de la branche des Bureaux d’études techniques créant la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CCPNI), le présent accord sera communiqué à cette dernière via l’adresse de messagerie : .





Fait à La Rochelle, le 28 juin 2019, en 5 exemplaires



Pour la SOCIETE CREOCEAN	
	 
	
 	 
Directeur Général						



		 
Pour l’organisation syndicale CFDT	Pour l’organisation syndicale FO
	 
	 
Déléguée syndical 				     Délégué syndical


- Annexe 1 -




ACCORD DE PUBLICATION 
BASE DE DONNEES NATIONALE


Au regard de l’article L 2231-5-1 et du nouveau décret d’application R. 2231-1-1, les parties signataires de l’accord d’entreprise ci-joint intitulé « Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail » ont échangé sur les modalités de publication de ce dernier dans la base de données nationale. 

 Ainsi, par le présent document, les parties indiquent qu’elles sont favorables à une publication partielle des informations contenues dans l’accord, à savoir :  
- Sommaire
- Préambule
- Parties signataires
- Durée de vie de l’accord