PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019/2020





ENTRE LES SOUSSIGNES

L’U.E.S. Leader Group, représentée par Monsieur , dûment mandaté à cet effet par les sociétés composant l’UES LEADER GROUP et dont la liste figure en annexe 1,

Et,

Monsieur , pour la CFTC de l’U.E.S. Leader Group,

d’autre part.




En application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, l’UES Leader Group et la délégation syndicale ont engagé en novembre 2019 la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 2019/2020, concernant les thématiques suivantes :

Salaire effectif
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Durée effective et organisation du temps de travail
Egalité professionnelle


La négociation sur l’égalité professionnelle fait l’objet d’un développement spécifique.



Il a été décidé ce qui suit :



Accord Salarial

Préambule :

L’UES Leader Group tient à souligner l’élément suivant :

Une inflation à 0.8 % hors tabac sur 1 an, de novembre 2018 à novembre 2019.


	- Bénéficiaires :

Sont bénéficiaires des mesures de ce chapitre, les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2019 et dont le contrat de travail n’est pas interrompu pour congé sans solde (congés pour convenances personnelles du salarié). 


	- Modalités d’application :

Ces mesures seront applicables à compter du 1er janvier 2020.


	- Mesures salariales :

Les mesures salariales tiennent compte des deux éléments suivants :

- Un maintien de notre marge
- Un niveau de croissance satisfaisant


Ce constat invite les partenaires sociaux à s’accorder sur les mesures salariales suivantes : 

Pour l’année 2020, il est convenu d’une revalorisation annuelle de l’ordre de :

2 % hors promotion, sous forme d’augmentation individuelle :

Les modalités d’attribution des augmentations individuelles seront précisées au cours d’un entretien entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique. Les critères d’attribution de ces augmentations individuelles sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié. Peuvent être pris en compte des éléments liés aux performances individuelles (qualité du travail, productivité, niveau de compétences, atteinte des objectifs,…) ainsi qu’au comportement (respect des horaires de travail, esprit d’équipe, respect des procédures, de la législation, de la réglementation…). Une attention particulière sera apportée à la réduction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et notamment en s’appuyant sur les résultats de l’index.

Le respect des principes de modalités d’attribution des augmentations individuelle fera l’objet d’une attention particulière par la direction des ressources humaines.

Les promotions susceptibles d’intervenir en cours d’année, s’accompagnant d’un changement de coefficient et d’une augmentation de salaire, ne sont pas prises en compte dans ces pourcentages d’augmentation. Les salariés bénéficiant d’une promotion au 1er janvier 2020 feront l’objet d’une revalorisation salariale distincte des dispositions énoncées ci-dessus.

Aussi, à compter du 1er janvier 2020, une revalorisation du montant des titres restaurants sera effective. La valeur faciale de ces derniers sera portée à 8.50 euros, au lieu de 8 euros actuellement. La répartition globale restera à 55/45 (part employeur / part salariale).

2. Organisation du temps de travail

En premier lieu :

La Direction a décidé de reconduire la possibilité pour les salariés de se voir racheter une partie des JRTT non pris. Les salariés devront se positionner avant le 15 janvier 2020 afin de bénéficier de cette possibilité. Le nombre de JRTT rachetable a été fixé à 5 jours.

Par ailleurs, une communication sera faite sur le respect de l’accord de réduction de temps de temps, s’agissant notamment de la prise des JRTT.

En second lieu : 

Notre activité de prestation de service nous impose d’être en capacité de répondre aux problématiques en ressource humaines de nos clients sur des plages horaires « classiques ».
(D’une manière générale de 8h00-8h30 à 18h00). De ce fait, il est difficile d’accéder systématiquement aux demandes d’aménagement de temps de travail.

Néanmoins, chaque demande de temps partiel fait l’objet d’un échange entre le salarié, le manager et les ressources humaines afin de trouver la meilleure adéquation possible entre la vie familiale et l’organisation de l’agence ou du service.

Sur l’année 2019, le groupe comptabilise 16 salariés à temps partiel.

Concernant les demandes de temps partiels s’inscrivant dans le cadre d’un congé parental, nous accédons dans la grande majorité aux horaires de travail souhaités.


En troisième lieu :

Soucieuse de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble de ses collaborateurs, la Direction s’engage à réserver des places en crèche pour les enfants de ses salariés. Ce projet fera l’objet de communications internes ultérieures (Présentation du dit projet, modalités de mise en place, nombre de berceaux disponibles avec une cartographie des crèches disponibles dans le cadre du partenariat avec « Ma place en crèche » etc…). La Direction souhaiterait une mise en place effective courant du 1er trimestre 2020.

Dans la continuité de son positionnement d’entreprise socialement engagée, la Direction souhaite fidéliser et pérenniser son personnel notamment en s’engageant dans ce nouveau projet qui lui tient à cœur.



3. Egalité professionnelle

Le Groupe décide d’inclure la négociation sur l’égalité professionnelle dans les NAO 2019/2020. 
L’annexe 2 du présent accord reprend le contenu de cet accord.

4. Intégration et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

La réflexion initiée par la Direction sur la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi de personnes handicapées, et les travaux du groupe de travail, ont permis le développement de la politique handicap sur la population intérimaire, par le biais d’actions terrain. Le groupe entend conforter son action sur ce cœur de cible, via HANDILEAD. A ce titre, des discussions sont en cours afin d’identifier une personne « référent handicap » pour le groupe. En complément un webinaire présentant cette démarche (obligation légale, outils à disposition, partenaires…) est proposé aux collaborateurs depuis 2019.

Par ailleurs, la Direction entend développer sa politique Handicap en faveur des salariés permanents du Groupe. A cette fin, une communication a été faite au cours de l’année 2018. Une action de sensibilisation a également été menée auprès de plusieurs salariés du siège social. En complément :

Une étude confiée à l’AGEFIPH est en cours pour l’acquisition d’un « logiciel » de commande vocale sur le matériel informatique.


4. Dispositions finales

Les parties conviennent que la signature du présent protocole d’accord marque la fin des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2019.

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de l’UES LEADER GROUP ayant un contrat de travail en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur de chacune des dispositions prévues.

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services de la
DIRECCTE.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES et déposé par la Direction des ressources humaines, en deux exemplaires, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Val d’Oise dans les conditions prévues par l’article D. 2231-2 et suivants du code du travail, et en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Montmorency.

Fait à Eaubonne en quatre (4) exemplaires originaux, le 23 décembre 2019.


Pour l’UES LEADER GROUP, représentée par :

Président Directeur Général.



Pour les organisations syndicales représentatives :


La CFTC représentée par : 							Délégué Syndical