ACCORD D’ENTREPRISE

TELETRAVAIL


ENTRE
L’association EVEA, dont le siège est situé 2 rue Victor Hugo à La Roche sur Yon, représentée par ........., en qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée « L’association »,                                                                                                             
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative majoritaire CFDT représentée par sa Délégué(e) syndical(e), .............,
Ci-après dénommée « L’organisation syndicale »,
D’autre part,
Préambule
L’Association EVEA s’est engagée en faveur du télétravail, pour les postes compatibles, et pour les salariés qui le souhaitent.
Cet accord relatif au télétravail est issu d’une volonté partagée par les salariés et employeurs, formalisée dans le cadre du présent accord signé entre les parties.
Le télétravail repose ainsi sur des valeurs partagées entre le Conseil d’Administration, la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des salariés :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail permet de limiter le nombre de salariés sur un site en cas de pandémie.
Le télétravail permet de répondre à une éventuelle contrainte médicale liée à une pandémie ou un avis de la médecine du travail.


Le présent accord a vocation à encadrer la pratique du télétravail au sein de l’association EVEA en :
Donnant un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées ;
Harmonisant les pratiques en matière de télétravail ;
Clarifiant les droits et devoirs des salariés et de l’employeur, en matière de télétravail.
I.	Définitions
1.1 Le télétravail
Les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012. Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).
Le télétravail occasionnel peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (pandémie, intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.). Dans ces situations temporaires, les conditions d’exercice du télétravail sont régies par le présent accord à l’exclusion des articles III et IV.
1.2	Le télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont un avenant ou un article à son contrat de travail prévoit qu’une partie de l’activité professionnelle s’exercera au domicile du salarié. L’avenant prévoit la mise en place du télétravail et ses conditions d’exercice.
II.	Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés d’EVEA répondant aux critères d’éligibilité visés ci-dessous dans le cadre du télétravail pratiqué à domicile.
2.1	Volontariat
Le télétravail est mis en œuvre sur la base du double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur.
2.2	Eligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne perturbent pas le fonctionnement du service et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Il est possible pour la direction de limiter le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail, afin de garantir une continuité de service dans les locaux.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature du poste occupé
La nature du travail
La capacité du salarié à travailler à distance
La configuration de l’équipe
La capacité du salarié à être autonome.
On entend par autonomie au travail la capacité de prendre des initiatives, la capacité de discernement et d’auto-organisation. Elle implique de savoir analyser des situations pour agir rapidement et prendre en charge la complète résolution d’un problème.
Il est nécessaire que le salarié ait une ancienneté de 6 mois au sein d’EVEA, afin de garantir sa bonne intégration dans l’équipe et lui permettre d’instaurer une réelle relation dans la structure.
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Travailleurs en situation de handicap : La direction portera une attention spécifique aux travailleurs en situation de handicap pour apprécier l’adaptation du poste au télétravail. Les modalités d’accès seront étudiées en fonction des besoins pour le matériel, les logiciels, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du code du travail.

2.3	Conditions matérielles au domicile
Matériel :
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Bonnes Pratiques :
Le salarié devra également s’assurer d’être correctement installé pour travailler. Le salarié recevra, avec son avenant, des informations nécessaires à l’environnement (posture, espace...).
III.	Application et Mise en œuvre du télétravail
3.1	Conditions de la demande
Le salarié qui désire accéder au télétravail régulier formalise sa demande par écrit auprès de la direction.
La direction valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail.
A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’association mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné. Le détail du matériel sera précisé dans un avenant lié au prêt de matériel. L’absence de matériel pourra entrainer un report ou une annulation du télétravail 
Une décision de refus n’exclue pas la possibilité, pour le salarié, de présenter une nouvelle demande ultérieure, en cas de changement de situation.

3.2	Formalisation
L’accord de la direction quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un avenant ou un article au contrat de travail.

3.3	Réversibilité
La situation de télétravail est résiliable.
Durant les trois premiers mois de télétravail, la direction comme le salarié pourront mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du salarié, soit à celle de la direction.
A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
3.4	Lieux
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.
A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail, tel que prévu par le présent accord.
IV.	Modalités d’organisation du télétravail
4.1	Rythme du télétravail
Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’association devra être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein. Le télétravail ne pourra être exercé que pour un maximum de 40% du temps de travail effectif. 
Les jours de télétravail sont pris par journée complète, ou par demi-journée en cohérence avec le planning prédéfini.
4.2	Planification
Le télétravail est organisé sous la responsabilité du responsable hiérarchique. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’association pour maintenir également les liens avec les collègues et l’environnement de travail.
Les jours de télétravail doivent être fixés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, pour chaque période de 1 mois.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le responsable hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’association lors d’une journée initialement télétravaillée. Cette demande peut également être faite par le télétravailleur. Cette demande devra respecter un délai de prévenance d’une journée. 
4.3	Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le planning prédéfini. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires du planning, sans dépassement. Si besoin, le salarié peut décaler ses horaires, après avoir prévenu son responsable hiérarchique au plus tard la veille.
Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son responsable hiérarchique et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
4.4	Droit à la déconnexion
L’association EVEA réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée /familiale et la vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
V.	Réalisation du télétravail
5.1	Moyens et équipements
L’association EVEA met à disposition de ses salariés l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.
Dans le cadre du télétravail, l’association prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
5.2	Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’association à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Le salarié en télétravail devra informer son responsable hiérarchique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’association EVEA.
5.3	Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’association, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique, de toute anomalie constatée.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et des outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptibles d’être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
5.4	Assurances
L’association EVEA prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur, dans le cadre de son activité professionnelle. L’association dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable de l’activité professionnelle, la responsabilité de l’association n’est pas engagée.
Le télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il sera demandé, aux télétravailleurs à domicile, une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
5.5	Accidents liés au travail
L’association EVEA prend en charge les accidents du travail survenus en télétravail, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux salariés dans les locaux de travail d’EVEA.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son responsable hiérarchique et/ou la direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
L’association EVEA procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM, tel que la loi l’y autorise.
VI – Suivi et pilotage du télétravail
Le responsable hiérarchique est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre responsable hiérarchique et salarié :
Un point hebdomadaire entre le responsable hiérarchique et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.
Enfin tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
VII- Modalités de suivi de l’accord
Un bilan de l’activité effectuée en télétravail sera réalisé après une année de mise en œuvre du présent accord.
Il est convenu que ces dispositions sont reconduites tacitement d’une année sur l’autre, sous réserve de la négociation d’un nouvel accord.
L’accord est applicable au 1er mars 2021 pour les salariés de l’association EVEA.

A la Roche sur Yon le 1er mars 2021

Pour l’employeur, 	Pour le syndicat,
................,	.......................,
Direction générale de l’association EVEA	Déléguée Syndicale CFDT