ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE – SOCIETE INFODIS IT


Entre : 

La Société INFODIS IT - ZAC PARIS NORD II - Parc des reflets - 165 avenue du bois de la pie - 95700 ROISSY EN FRANCE N° SIREN 423 329 259 - NAF 6202a représentée le Président dénommée l’entreprise ou l’employeur.

D’une part,

Le Délégué syndical CFDT de la Société INFODIS IT -syndicat ayant obtenu plus de 50% de voix aux dernières élections professionnelles,

D’autre part,

PREAMBULE

Un accord collectif avait été signé en 2012 puis en 2017 et en 2020 entre la société INFODIS IT et Christian Rossi, délégué syndical

Il est rappelé que la société INFODIS IT est une ESN (Entreprise des Services du Numérique) qui a pour activité principale la prestation de services informatiques. Ces services peuvent prendre différentes formes dont la sélection et la mise à disposition de personnel, la fourniture de services numériques à partir de centres de compétences positionnées soit chez les clients soit au sein des sites de la société. Des services de conseil, de formation et de maintenance de matériel sont également proposés pour réaliser des projets informatiques chez les clients de la société sur leurs infrastructures IT et leurs postes de travail. Ces projets couvrent toutes les techniques automatisées de traitement de l'information, les techniques audiovisuelles et de communication ainsi que les réseaux. La société intervient sur la mise en place et le maintien en conditions opérationnelles des infrastructures informatiques des clients et à ce titre doit travailler sur des plages horaires très larges tant à partir de ces établissements fixes que sur le site des clients concernés.

Dans le souci permanent d'améliorer sa compétitivité et la qualité de ses services et au travers d'une plus grande satisfaction de ses clients, INFODIS IT se doit de constamment moderniser et adapter son organisation pour faire face à l'évolution de son environnement et permettre à ses salariés de travailler dans des conditions performantes tout en étant réactif et disponible.

 L'entreprise veut atteindre ses objectifs   sans   remettre en cause les valeurs qu'elle a toujours défendues dans la gestion de ses ressources humaines. La satisfaction du personnel est évidemment une priorité pour INFODIS IT ; elle passe par la santé économique de l'entreprise.

Dès lors, la révision de l’accord collectif initial  pour l’adapter aux évolutions législatives dont notamment la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail-  et  la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite loi Travail) traduit la volonté  de l'entreprise d'adapter la durée du  travail de ses  salariés pour  permettre une  meilleure réponse aux  besoins  des  clients,  la  redynamisation de la  politique de  l'emploi tout en satisfaisant  les aspirations du personnel. 

Compte tenu de la souplesse introduite par la Loi Travail ainsi que les ordonnances Macron de 2017, dans la hiérarchie des normes en matière sociale qui favorise l’accord d’entreprise en renforçant le poids de la négociation collective dans des domaines relevant antérieurement exclusivement de la convention collective et/ou des accords de branche, les parties pourront se réunir autant que de besoin pour adapter ou compléter le présent accord.

De plus, dans le contexte de crise sanitaire actuelle, INFODIS IT, a pris conscience de l’importance d’adapter son organisation de travail et a souhaité renforcer la mise en place du télétravail.
Le présent accord annulera et remplacera le précédent.


Article 1. Champ d’application

Salariés concernés

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société INFODIS IT quel que soit son employeur d’origine. 

Salariés exclus : Cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du présent accord des articles 1 à 11.

Il s'agit des cadres appartenant au Comité de Direction (CODIR) et dont le code analytique est DIR. Sont confiées à ces cadres, des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

1.3 Durée du travail des salariés à temps complet

Il est rappelé conformément aux dispositions légales d’ordre public applicables en la matière que :

1.3.1 Temps de travail effectif - Décompte

La durée du travail s’entend du temps de travail effectif c’est-à-dire est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de trajet aller et/ou retour du salarié de son domicile à son lieu de travail habituel et/ou inversement (y compris si ce lieu de travail est un site client) en est exclu dans la limite de 2h par trajet soit 4 h par jour. Cette limite peut être étendue si le salarié, après son embauche, décide de déménager et de s’éloigner de son lieu de travail habituel, par convenance personnelle. 

La durée du travail est décomptée par semaine du Lundi 0h au Dimanche 0h.

L’heure ouvrée (HO) couvre la plage horaire de 6h à 22h, du Lundi au Samedi. 
L’heure non ouvrée (HNO) couvre la plage horaire de 22h à 6h du Lundi au Samedi ainsi que les Dimanches et les jours fériés. 

Le travail de nuit régulier (quotidien) n’est pas quant à lui considéré en HNO et fait l’objet d’un article spécifique (article 9).

1.3.2 Durée quotidienne.

Elle ne peut excéder 10 heures sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. 
En cas de modification de ces seuils par la loi, ceux-ci seront automatiquement ajustés aux nouveaux seuils légaux.

1.3.3 Durée hebdomadaire 

Elle est fixée à 35h par semaine au sein d’INFODIS IT comme pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. 

Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum. 

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé. La rémunération du salarié est mensualisée.

La durée hebdomadaire ne peut excéder :

48H au cours d'une même semaine sauf dérogation accordée dans les conditions légales par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail ;
46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives par dérogation aux termes du présent accord conformément aux dispositions légales. 

1.3.4 Individualisation du temps de travail selon la nécessité des missions

Afin de faire face aux nécessités de leur mission, la durée du travail des salariés pourra, sur proposition de l’employeur, et sous réserve de l’accord des salariés concernés:
Soit faire l'objet d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel (forfait heures) 
Soit faire l'objet d’une convention individuelle de forfait annuel (forfait jours).
Soit faire l'objet d’un aménagement du temps de travail sur l’année civile (heures)
 La conclusion d’une convention individuelle de forfait (en heures ou en jours) suppose l’accord écrit du salarié.
Cette convention sera matérialisée dans le cadre de la signature du contrat de travail pour les nouveaux embauchés et d'un avenant au contrat de travail pour les salariés actuellement présents dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales, dans le cadre de toute convention individuelle de forfait (en heures ou en jours) :
INFODIS IT assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié au moyen des CRA mensuel (Compte Rendu d’Activité) remplis par le salarié. Par ce biais INFODIS IT et le salarié concerné communiqueront sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail au sein de l'entreprise.
1.3.5 Utilisation du Réseau Informatique & Droit à la déconnexion 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la société INFODIS IT, soucieuse d’assurer le respect des temps de repos et de congés de ses salariés ainsi que de leur vie personnelle et familiale institue dans le cadre du présent accord un droit à la déconnexion de ses salariés consistant à réguler leur utilisation des outils numériques en conformité avec les recommandations de la Charte informatique de la Société et à les dispenser de rester en veille permanente sur leurs e-mails professionnels sauf nécessité de service.
Article 2. Comité social et économique (CSE)

Cet article concerne tant les représentants élus que nommés par un syndicat représentatif et désignés dans cet Accord  sous le terme « Représentants du Personnel ».

Tout d’abord il est précisé que les représentants du Personnel de la Société Infodis IT interviennent pour l’ensemble des établissements, siège social et établissements secondaires de l’Entreprise. 

Le CSE se réunira au moins une fois tous les deux mois y compris par visio-conférence. Le nombre de réunion ne pourra pas être inférieur à 6 par année civile.
Les modalités de fonctionnement du CSE sont précisées dans le règlement intérieur du CSE.

Concernant les heures de délégation, pour des raisons de nécessité du service et afin de ne pas désorganiser le travail lors de la mission chez le client, les « Représentants du Personnel » d’Infodis IT doivent respecter un délai de prévenance de 15 jours pour déposer leurs heures de délégation. 

Ce délai de prévenance pourra être raccourci de façon exceptionnelle sous réserve de circonstance particulière justifié par la gravité des faits. Le service RH doit être averti par mail. 

Il est rappelé que ces heures doivent être utilisées uniquement pour des taches liées à l’activité de « Représentants du Personnel » tout autre usage étant interdit. La journée pleine de délégation est décomptée pour 7h.

Les Représentants du Personnel peuvent librement exercer leur mandat pendant leur temps de travail, par contre, ils ne peuvent pas unilatéralement modifier leurs horaires de travail, pour l’exercice de leurs fonctions, sans l’accord de l’employeur.

L’employeur pourra lui demander de préciser les activités exercées pendant lesdites heures pour valider leur règlement.

La liberté de circulation des Représentants du Personnel pourra donner lieu à restriction au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus. De plus, il est rappelé que les Représentants du Personnel dans l’exercice de leurs fonctions, ne doivent pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés en limitant leurs communications pendant les temps de pause des salariés.

Le présent article fixe le contenu, le support, les modalités de consultation et d’utilisation de la BDES (Base de données économiques et sociales) :

Contenu : 

Investissement social :
Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté (effectif au 31 décembre et effectif permanent, nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au 31 décembre)
Évolution des effectifs mensuels par sexe et par qualification
Effectif mensuel moyen de l'année considérée
Répartition par sexe et âge de l'effectif total au 31 décembre
Répartition de l'effectif total au 31 décembre selon l'ancienneté, la nationalité
Répartition selon une structure de qualification détaillée : travailleurs extérieurs (stagiaires, intérimaires), salariés détachés
Évolution des emplois par catégorie professionnelle : embauches, départs, promotions, mises au chômage, évolution de l'emploi des personnes handicapées, du nombre de stagiaires (+de 16 ans), formation professionnelle (investissements en formation, publics concernés…)
Formation professionnelle : investissements en formation, formation continue, congés formation, apprentissage
Conditions de travail : durée (temps partiel et aménagements), organisation et contenu du travail (travail alternant de nuit, travaux à la chaîne) dépenses d'amélioration des contions de travail, médecine du travail), accidents du travail, maladies professionnelles
Investissement matériel et immatériel :
Évolution des actifs nets d'amortissement et des dépréciations éventuelles (immobilisations)
Dépenses de recherche et développement
Évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté
Évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise
Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associé
Rémunération des salariés et dirigeants :
Évolution des rémunérations salariales (frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum)
Épargne salariale : , participation
Rémunérations accessoires (primes, avantages sociaux)
Dans les sociétés anonymes, le montant global des rémunérations versées aux 5 ou 10 personnes les mieux rémunérées dans les entreprises d'au moins 250 salariés.
Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire.

Représentants du personnel et activités sociales et culturelles : 
Composition du CSE, montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat
Rémunération des financeurs : 
actionnaires (revenus distribués) et actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital,  reçus)
Flux financiers à destination de l'entreprise :
 aides publiques, réductions d'impôts, exonérations et réductions de cotisations sociales, crédits d'impôts, mécénat, résultats financiers (chiffre d'affaires, par exemple)
Les données de la BDES porteront seulement sur l’année N-1. Les deux années précédentes et les trois années suivantes ne seront pas fournies.
Support

Les supports seront sous forme de fichiers électroniques. L’actualisation se fera une fois par an. 

Les modalités de consultation et d’utilisation :

 Seuls les élus titulaires du CSE ont accès aux documents auprès du service RH et la présentation des documents aura lieu après certification des comptes sociaux INFODIS IT.
Les délégués syndicaux pourront demander, lors d’une négociation, les informations nécessaires présentes dans la BDES. 
Il est rappelé que tout utilisateur de la BDES doit respecter une obligation de discrétion. Les informations figurant dans la base de données revêtent un caractère confidentiel. 
Article 3. Catégories de personnel

Différentes catégories de personnel sont définies au sein du personnel de l’entreprise par rapport à la réalité et la diversité des fonctions existantes.

Dans chacune des catégories, on distingue du personnel cadre ou non cadre.

Des règles spécifiques à chaque catégorie s’appliquent notamment en matière de durée du travail. Pendant son contrat de travail un salarié peut changer de catégorie du simple fait de son affectation à une mission relevant d’une autre catégorie. Les règles de la nouvelle catégorie s’appliquent alors à lui sans qu’il soit nécessaire de ne le préciser ni dans la lettre de mission ni par avenant.
Les différentes catégories de personnel au sein d’INFODIS IT sont les suivantes : 
3.1 Personnel Sédentaire (PS)

Le PS désigne l’ensemble du personnel dont le lieu de travail habituel est l’un des établissements fixes de l’entreprise.
Il s’agit du personnel suivant : 
Administratif y inclus les effectifs pour l’informatique interne
Commercial et Responsable de clientèle (ROC) étant précisé que ce personnel n’est pas intrinsèquement sédentaire mais considéré comme tel dans la mesure où il est rattaché à un établissement de l'entreprise et non soumis aux horaires définis par les clients.

Le PS est soumis aux règlements en vigueur dans l’entreprise et ses établissements.
3.2 Personnel Centre de Service (PCS)

Le PCS désigne l’ensemble du personnel dont le lieu de travail habituel est un centre de service situé dans l’un des établissements fixes de l’entreprise.

Il s’agit du personnel appartenant aux services suivants: 
Le centre de service logistique (laboratoire de production, logistique, Hotline et planification)
Le centre de service desk
Le centre de service aux infrastructures
A la différence du PS, le personnel PCS peut être soumis à des horaires particuliers et couvrir des plages de services pouvant couvrir 7 jours sur 7 et 24h sur 24 suivant les contraintes de services des contrats clients.
3.3 Personnel Cadre à Haut degré d’Autonomie (PHA)

Le PHA regroupe le personnel responsable de son organisation et de son emploi du temps et dont la fonction est soit : 

De superviser de façon permanente d’autres salariés 
D’intervenir de manière autonome chez les clients pour des missions d’expertise ou de consulting
Diriger des projets

Le PHA désigne ainsi indifféremment des responsables commerciaux, des responsables métiers, des consultants ou des experts sans que cette liste soit limitative.

Le PHA est soumis aux règlements en vigueur dans l’entreprise et ses établissements ainsi qu’aux règlements intérieurs des clients chez qui il intervient en mission. Il pourra dans le cadre de ses missions se déplacer en Région Parisienne ou en dehors suivant les missions à produire.

3.4 Personnel intervenant en Mission clientèle (PM)

 Le PM désigne le personnel affecté le plus souvent sur le site des clients de l’entreprise pour des missions de plus ou moins longue durée.

Dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, le PM pourra être amené à se déplacer en Région Parisienne ou en province voir à l’étranger pour de courtes périodes au titre de ses différentes missions.

Lorsque la mission sur laquelle le PM est affecté a pris fin pour quelque cause que ce soit, il sera réputé être en période d’inter-contrat/ d’intermission.

En pareille hypothèse et sauf stipulations écrites contraires, le PM sera affecté au siège d’INFODIS IT ou dans l’un de ses établissements soit au sein du laboratoire de production soit au sein du service support ou informatique interne suivant les besoins conjoncturels de l’entreprise.
A cette occasion, le PM participera occasionnellement aux missions d’intérêt général de l’entreprise et pourra à ce titre se voir confier diverses tâches (livraisons, aide à la manutention, surveillance des opérations de maintenance et de révision du matériel etc…).
Par dérogation, et sous réserve de l’accord express préalable du Responsable de Division/ Responsable des Ressources confirmé par une saisie dans l’ERP (Enterprise Resource Planning) d’INFODIS IT, le PM pourra, à cette occasion, travailler à distance sous forme de « permanence » c’est-à-dire sans être physiquement présent dans les locaux d’INFODIS IT tout en restant disponible et joignable par l’entreprise si besoin. 

Cette facilité offerte au PM n’est pas considérée comme une astreinte au sens des dispositions légales en vigueur.
Le PM ne sera pas éligible au remboursement par INFODIS IT de ses frais de repas exposés sur cette période. 

Le PM avec un horaire 37h ou 39h pourra bénéficier à sa demande et en accord avec l’entreprise en période d’inter-contrat/ d’intermission d’un horaire de travail limité à 35h par semaine sans rémunération des heures structurelles.

En cas d’inter-contrat, le PM devra respecter les horaires de l’établissement fixe où son intermission se déroule.

En toute hypothèse, le PM est soumis aux règlements en vigueur dans l’entreprise et ses établissements ainsi qu’aux règlements intérieurs des clients chez qui il intervient en mission ainsi qu’aux horaires définis par eux. 

3.5 Personnel Itinérant (PI)

Le PI désigne le personnel appelé à se déplacer quotidiennement ou très fréquemment sur le site des clients           d’INFODIS IT à leur demande pour des missions ponctuelles de courtes durées. 

Le PI se déplace le plus souvent à ce titre avec des véhicules de service de l’entreprise.
 
Article 4. Durée du travail et heures supplémentaires

4.1 Contrôle de la durée du travail

Il est expressément convenu que le contrôle de la durée du travail des salariés est effectué sur la base des déclarations individuelles de temps de travail fournies par chaque salarié et matérialisées par un bordereau individuel appelé Compte Rendu d’Activité (CRA) saisi électroniquement dans l’ERP (Enterprise Resource Planning) d’INFODIS IT après contrôle de conformité par rapport au planning.  

Le Personnel Administratif et commercial peut saisir un CRA mais n’est pas soumis à cette obligation.

Le CRA de chaque salarié est fait sur l’honneur et doit être validé et signé électroniquement chaque mois dans l’ERP de la société au plus tôt le dernier jour ouvré du mois concerné et au plus tard le 5 du mois suivant. 

Une signature électronique du CRA par le salarié est admise sous réserve pour la société de pouvoir authentifier de manière incontestable l’identité du salarié à l’origine de la saisie et de l’envoi du CRA. A cette fin, le salarié autorise la société à utiliser son numéro de portable personnel pour la signature électronique des CRA par l’envoi d’un SMS d’authentification.

Si le salarié a omis de valider son CRA, le planning interne tenu par la société fait foi et prévaudra pour le calcul de son temps de travail sur la période considérée sans possibilité de contestation ultérieure.

4.2 Notion d’Heure Supplémentaire (HS)

Il est rappelé que constitue une HS toute heure de travail accomplie par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de référence fixée actuellement à 35h par semaine. 

 Seules les heures effectuées au-delà du forfait seront rémunérées en plus de la rémunération contractuellement prévues.
Les salariés ont par définition 2h ou 4h supplémentaires intégrées dans leur rémunération dites heures structurelles. Ils ne pourront prétendre à un dédommagement pour des heures supplémentaires effectuées qu’au-delà de leurs horaires contractuels. 
Le salarié est tenu d'exécuter les HS légalement décidées par l'employeur dans le cadre ou en dehors du contingent annuel.
Les demandes d’HS sont traitées en interne sous le vocable « demande HNO ».
 
Un formulaire de « demande HNO » est à la disposition des salariés dans l’ERP (Enterprise Resource Planning) de la société. Les heures dûment saisies par les salariés via le formulaire HNO ne seront reconnues et payées en tant qu’HS qu’une fois validées par le responsable hiérarchique. Elles doivent être saisies le mois de leur réalisation.  Il n’y a pas de rétroactivité sur le mois précédent.  Les HS sont réglées le mois suivant leur réalisation. 

Le travail en HS peut donner lieu à majoration ou à récupération. La répartition entre les récupérations et les compensations financières est déterminée suivant chaque type de mission en fonction de la mission et de sa complexité laissée à l’appréciation des responsables de missions. Les récupérations sont privilégiées par INFODIS IT en période d’activité creuse compte tenu des nécessités d’organisation interne. 

4.2.1 Conditions des changements des horaires de travail

Il est expressément convenu que les horaires de travail des salariés pourront évoluer, à l’initiative d’INFODIS IT, dans le but de répondre aux besoins spécifiques de sa clientèle.
Tout changement des horaires de travail qui inclurait également d’effectuer des heures supplémentaires sera notifié par écrit, avec un délai de 24h, si la modification est incluse dans la plage horaire de travail définie dans le contrat de travail du salarié, ou avec un préavis de 7 jours, si les horaires ne sont pas inclus dans sa plage de travail.
Dans la mesure où les délais de prévenance sont respectés, un salarié ne peut pas refuser les nouveaux horaires sauf pour raisons médicales dûment constatées.

4.3 Contingent d'heures supplémentaires

Conformément à l’article L.  3121-33   du Code du travail, le présent accord fixe le contingent d’HS applicable dans l’entreprise à 500 heures par an et par salarié. 

Dans la limite du contingent, le salarié ne peut se soustraire à l’exécution des HS ni prétendre à un repos compensateur. 

Les HS dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

4.4 Régime des heures supplémentaires 

Conformément aux dispositions légales d’ordre public il est rappelé que :

Les HS se décomptent par semaine. Pour les salariés en forfait heure toute absence d’un salarié autre que pour congés payés se décompte d’abord sur les heures structurelles majorées.

En contrepartie des HS effectuées par le salarié et préalablement validées par sa hiérarchie, ce dernier bénéficiera soit d’une majoration de salaire soit de repos compensateur (dénommé récupération dans le présent accord).

Après consultation du salarié, le responsable hiérarchique décidera si les heures supplémentaires seront en HS ou en récupération.

Les majorations appliquées varieront suivant le type et le nombre d’HS effectuées dans la semaine par le salarié.


Contrepartie en rémunération des HS effectuées

Les HS sont rémunérées comme suit pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours : 
 125% du taux horaire de la 36ème à la 43ème heure ;
 150% du taux horaire à partir de la 44ème heure ;
 200% du taux horaire lorsqu’elles sont effectuées les dimanches.

Une majoration de 100% du taux horaire sera appliquée pour les jours fériés travaillés. 

Dans l’hypothèse d’un travail le dimanche qui est également un jour férié, la majoration ne pourra pas être cumulée. Seule la majoration prévue pour le dimanche sera versée au salarié. 

Contrepartie en récupération des HS effectuées : le Compteur RCT

Pour les heures effectuées en semaine :
1 heure = 1,25 heures de récupération, soit 1h15 minutes de récupération

Pour les heures effectuées le samedi (en plus de la semaine de travail continu) :
1 heure = 1,50 heures de récupération, soit 1h30 minutes de récupération

Pour les heures effectuées le dimanche ou jour férié : 
1 heure = 2 heures de récupération 

Les heures de récupération devront être prises en cas de faible activité dans les 30 jours maximums suivant leur acquisition. Lors de la validation de la demande de HNO dans l’ ERP de la société, le système demandera de saisir la ou les dates de récupération. 

En cas d’impossibilité de les prendre dans les 30 jours, un compteur de récupération (RCT) sera alimenté.   

 Le compteur est tenu en heures et sera consultable dans l’ ERP de la société.
 La récupération se fera soit en demi-journée (3h30) ou soit en journée entière (7h).  

Les heures acquises dans ce compteur RCT devront être posées au plus tard dans le trimestre après la validation administrative des HS. Exemple : les heures effectuées entre le 1er janvier et le 31 mars pourront être posées sous forme de RCT jusqu’au 30 juin. 

Passé ce délai, le compteur pourra être reporté sur le trimestre suivant si le salarié n’a pas pu poser ses jours du fait de la Société (en cas de forte activité). À défaut de pouvoir être posées le ou les journées de RCT seront rémunérées sur la base du salaire horaire du salarié au jour de l’acquisition. 

En cas de sous activité, la Société pourra imposer la prise de jours de RCT. Le délai de prévenance variera en fonction du nombre de jours à poser, pour un jour à poser, le délai de prévenance sera de 1 jour ouvré, pour 2 jours, le délai sera de 2 jours ouvrés et ainsi de suite.

Contrepartie obligatoire en repos

Les   HS réalisées dans le cadre du contingent annuel n’ouvrent pas droit à une contrepartie obligatoire en repos.
En revanche, les HS réalisées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.
Article 5. Durée du travail propre à chaque catégorie du personnel 

5.1 Personnel sédentaire (PS) et personnel centre de service (PCS)

Ces catégories de personnel ne bénéficient normalement pas de Jour de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
 Il est rémunéré, soit 7h par jour, soit avec des HS structurelles lui permettant de travailler plus de 35h.  Les HS structurelles sont proposées par l’employeur et nécessitent l’accord du salarié. 

Aucune HS, hormis les HS structurelles, ne sera donc décomptée pour le PS sauf accord écrit entre les parties concernées. Le PCS pourra, quant à lui, être amené à effectuer des HS à la demande de son responsable. 

Le PCS est soumis aux horaires de la production fixée par les responsables de service en fonction des contraintes du client ou du service. Il peut à ce titre être soumis à un tableau de service sur une plage hebdomadaire de 7 jours sur 7, 24 heures sur 24, dans le respect des contraintes légales et bénéficiant en contrepartie de jours de récupération associés aux jours et heures travaillés. 
5.2 Personnel à haute autonomie : (PHA)

Le PHA sera rémunéré forfaitairement incluant le bénéfice de 2 RTT par trimestre dans la limite de 8 jours par an, ou avec des HS « structurelles » sans RTT.

Modalités d’acquisition des RTT :
2 RTT en cas d’absence inférieure ou égale ou 10 jours ouvrés 
1 RTT si le nombre d’absence est compris entre 11 et 15 jours ouvrés
Aucune RTT au-delà de 15 jours ouvrés d’absence 
On entend par absence, toute absence ne donnant pas lieu à rémunération par la Société (absence maladie, sans solde, paternité…)

L’attribution des RTT se fait via la saisie des CRA et ne peut se faire que chaque fin de trimestre civil

Si le PHA ne remplit pas les conditions d’attribution pour le trimestre, il peut indiquer dans l’ERP de la société, via un formulaire, le nombre de RTT qu'il estime avoir acquis néanmoins. Le formulaire est envoyé à son responsable pour validation.

Exemple de formulaire :

Les jours de RTT ne sont pas cumulables, et sont obligatoirement pris à raison de deux jours de RTT par trimestre.
La prise se fait par jour entier.

Le compteur de RTT se remet à jour le 1er jour de chaque trimestre civil même si les deux jours de RTT n’ont pas été déposés durant le trimestre sauf en cas de forte activité où dans ce cas, les RTT peuvent être reportés sur le trimestre suivant. Le report ne pourra se faire qu’une seule fois. Passé ce délai, les jours de RTT seront perdus. 

5.3 Personnel en mission (PM)

Le PM est soumis aux horaires définis par les clients chez lesquels ils sont en mission. Si la mission excède une semaine, c’est l’horaire effectué chez le client qui s’impose au salarié. Le salarié, quel que soit son contrat de travail, se conformera aux horaires du client ; si ceux-ci se situent dans une plage horaire conforme à celle mentionnée dans son contrat de travail, il n’y aura pas lieu de prévoir un délai de prévenance de plus de 24h. 

Pour le personnel cadre et non cadre, une fiche de mission détermine les horaires requis par la mission chez le client. 

Spécificités :

Par ailleurs il convient de tenir compte des spécificités du contrat de travail du salarié en matière de durée du travail et de son affection chez un client :

Dans le cas où le salarié bénéficie d’une convention de forfait en heures sur une base de 37h ou 39h et qu’il effectue chez le client un horaire basé sur 35h. Les heures structurelles ne seront donc pas effectuées mais la rémunération contractuelle reste maintenue. Le salarié ne pourra prétendre à un paiement d’heures supplémentaires s’il venait à effectuer des heures comprises entre 35h et son forfait en heures (37h ou 39h). 
Dans le cas où le salarié effectue chez un client un horaire basé sur une durée supérieure à celui mentionné sur son contrat de travail. Exemple : le salarié a un contrat basé sur 35h ou 37h et il effectue 39h chez le client. Les HS effectuées par le salarié lui seront soit rémunérées aux taux définis au-dessus soit compensées par l’acquisition de RTT dans la limite de 2 RTT par trimestres s’il travaille pendant plus de 45 jours ouvrés minimum sur le trimestre chez le client, avec un minimum de temps de travail de 2h hebdomadaire par rapport à son contrat de travail habituel. 

 INFODIS IT limite à 8 le nombre de RTT par an pour un collaborateur. 

Les RTT sont automatiquement des nombres entiers de sorte que toute demande de RTT décimale est irrecevable. 
5.4 Personnel itinérant (PI)

Pour cette catégorie de salariés qui réalise des interventions ponctuelles, et compte tenu du caractère aléatoire de leurs missions, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une base annuelle est mis en place au terme du présent accord. La période de référence est l’année civile.

Ce dispositif pourra s’appliquer à d’autres catégories suivant les nécessités du   service et avec l’accord des salariés concernés. 

Dispositif d’aménagement du temps de travail 

La durée annuelle du travail de référence du PI sera, selon son contrat de travail, soit :
de 1607 heures pour un contrat de travail à 35 heures
de 1697 heures pour un contrat de travail à 37 heures
de 1797 heures pour un contrat de travail à 39 heures

 Seules les heures réalisées au-delà de ces durées par an seront considérées comme des HS et traitées comme telles.

Pour un salarié arrivant en cours d’année ou partant avant la fin de l’année, et soumis au dispositif d ‘aménagement du temps de travail, la rémunération sera lissée au prorata de la durée annuelle du travail sans HS.

 Décompte des HS  

Les heures de travail effectives réalisées par le PI au-delà de 35 heures par semaine ne constituent donc pas des HS.

Sont en revanche considérées comme des HS dans un cadre annuel, les heures de travail dépassant les durées définies ci-dessus. Les heures qui ont été déjà considérées comme des HS et rémunérées dans un cadre hebdomadaire ne sont pas reprises en compte dans ce calcul.

Les périodes d’inter contrats et de permanence sont payées normalement sur une base de 7h et ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Ils ne sont donc pas décomptés dans le volume d’heures travaillées.

Le délai de prévenance sera de 24 heures pour tout déplacement.

Temps de route

Le temps de route entre le site de deux clients d’INFODIS IT est assimilé à un temps de travail effectif pour les personnels PI.

Dans le cas d’une tournée d’un ou plusieurs jours, les temps de route réalisés pour rejoindre en début ou en fin de journée le site d’un client sont traités comme du temps de trajet domicile/lieu de travail sauf s’ils dépassent 2h de trajet pour se rendre sur le site client ou en revenir.
Article 6. Conventions de forfait avec référence annuelle en jours 

6.1 Principe

Il est rappelé que le bénéfice des conventions de forfait en jours sur l’année résulte de l'application directe de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) (convention dite SYNTEC) et calculé sur une base de 218 jours de travail annuel.

6.2 Dépassement du nombre maximum de jours travaillés dans l'année

Le nombre de jours travaillés par un salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. L’accord des parties sera formalisé par écrit.

Il est expressément convenu qu’un salarié peut renoncer, en accord avec l'entreprise, à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire au-delà de 218 jours de travail par an.

Le nombre de jours travaillé dans l'année ne pourra toutefois pas excéder 282 jours par an. Les jours de récupération (JRTT) auxquels le salarié aura renoncé avec l’accord de l’employeur seront rémunérés et majorés de la façon suivante :

10% de 219 à 227 jours
25% de 228 à 235 jours
100% au-delà de 236 jours
Article 7. Congés payés et absences

Les demandes de congés et les déclarations d’absence doivent être effectuées et saisies dans l’ERP (Enterprise Resource Planning) de la société conformément à la procédure détaillée dans le manuel. 
7.1 Congés payés 

Définitions des Périodes de Congés dans l’entreprise

Période dite de congés d’été : Cette période s’étend conformément aux dispositions légales, du 1er Mai au 31 octobre. Pendant cette période, chaque catégorie de personnel doit poser en principe 4 semaines de congés dont deux semaines au minimum consécutives sauf accord express de son supérieur hiérarchique.
Dans le cas où le salarié n’aurait pas posé 4 semaines pendant la période de congés dits d’été, le salarié sera autorisé à déposer les journées de congés restantes durant toute l’année. Cette autorisation n’étant pas une demande de l’employeur, mais une facilité accordée au salarié, le salarié renonce dans ce cas au bénéfice du fractionnement et reconnait que l’usage de cette facilité est à sa demande. 

Période dite de congés d’hiver : Cette période s’étend, conformément aux dispositions légales, du 1er Novembre au 30 avril. Pendant cette période chaque catégorie de personnel doit poser 1 semaine de congé consécutive sauf accord exprès de son supérieur hiérarchique.

Procédure utilisée pour la prise de congés

Les demandes de congés doivent être saisies par chaque salarié dans l’ERP (Enterprise Resource Planning) de la société, après s’être préalablement accordé sur les dates au sein d’un même service avec son N+1 et ses collègues pour tenir compte des contraintes de continuité de service. 
Le N+1, après revue du planning de chacun de ses collaborateurs, prise en compte des contraintes des clients et des collaborateurs en mission, autorise chacun à faire ses demandes de congés dans l’ERP (Enterprise Resource Planning) de la société. La validation des congés du salarié par le n+2 est réputée définitive par l’envoi d’un numéro de validation par e-mail via l’ ERP de la société dans un délai maximum d’un mois avant la date de départ en congés pour des congés de plus d’une semaine et une semaine avant le départ pour des congés de moins d’une semaine.

Un collaborateur qui engagerait des dépenses pour ses congés avant la réception de ce numéro le ferait sous sa totale responsabilité. 

Organisation de l’ordre des départs des congés 

Chaque salarié pour être prioritaire doit déposer sa demande de congés d’été AVANT le 28 février et sa demande de congés d’hiver AVANT le 30 septembre pour assurer une fluidité des demandes de validation de congés et éviter la désorganisation des services de la société. 
Tout salarié qui n’a pas exprimé ses souhaits par écrit (e-mail ou via l’ ERP de la société), ou qui a exprimé des souhaits sans consultation de son responsable N+1 et de ses collègues « remplaçants » ne sera pas prioritaire pour l’ordre des départs. Dans ce cas, les dates de congés du salarié seront fixées en tenant compte uniquement des besoins de service. En cas d’arbitrage à effectuer entre plusieurs salariés demandant les mêmes dates, la règle utilisée pour la détermination de l’ordre des départs tient compte des critères suivants : 
La date de demande de congés déposée par le salarié
Les contraintes familiales (enfant scolarisé, vacances du conjoint)
L’ancienneté du salarié
L’historique des congés de l’année précédente pour permettre un roulement au sein d’un même service 
Les contraintes de service

Si le salarié n’a pas respecté toutes les règles énoncées et rappelées dans ce paragraphe, il sera seul responsable d’un solde restant de congés payés au 31 mai et qui ne sera donc pas, comme la loi le prévoit, reportés sur l’exercice suivant. 

L’employeur pourra fixer ou modifier la date de prise des congés payés en respectant un délai de prévenance en fonction du nombre de jours de congés à poser : 
Pour les congés payés inférieurs ou égaux à 1 semaine, le délai de prévenance sera de 1 semaine, 
Pour les congés payés au-delà d’une semaine, le délai de prévenance sera de 1 mois. 

Un mail sera adressé automatiquement aux collaborateurs, via notre ERP interne, précisant les dates modifiées ou imposées des congés. 

7.2 Absence – Maladie

En cas d’absence pour quelque cause que ce soit, le salarié doit, dès que possible, avertir INFODIS IT du motif et de la durée probable de son absence, et la saisir ou la faire saisir dans l’ ERP de la société. Il doit en outre envoyer son arrêt maladie ou justificatif d’absence au Service RH.  En cas de maladie, cet arrêt doit être confirmé dans le délai maximum de 48h à compter du 1er jour de l'indisponibilité au moyen d'une attestation médicale. 

7.3 Conditions de prise en considération des absences

Les heures d’absences sont d’abord imputées sur les heures en dépassement de la durée légale du travail effectuée dans la semaine.
 
Les absences ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur seront déduites de la rémunération mensuelle lissée en fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé.

Article 8. ASTREINTES

8.1 Définition
Selon l’article l 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 
Ne sont pas considérés comme des temps d’astreinte, les temps de repos correspondant au temps passé quand le salarié est envoyé en mission de courtes durées loin de son domicile et sans possibilité de rentrer à son domicile ni les temps de « permanence » défini à l’article 3 alinéa 3.4. 

En pratique, il est demandé au salarié en astreinte d’être joignable par téléphone et à moins de 2 heures de son lieu de résidence habituel pour être en mesure d’intervenir chez un client d’INFODIS IT le cas échéant.

8.2 Délai de prévenance

Conformément aux dispositions légales, le présent accord prévoit que, sauf circonstances exceptionnelles, qu’INFODIS IT portera à la connaissance du salarié concerné la programmation des astreintes qui lui ont été fixées 8 jours avant la date prévue. La transmission du planning se fera par mail par le responsable hiérarchique. 
Toutefois en cas de circonstances non prévisibles à l’avance, soit du fait du client ou tout simplement de l’indisponibilité pour maladie d’un collaborateur initialement planifié, le salarié sera prévenu au moins un jour franc à l'avance.

Ces astreintes sont à la fois :

Des astreintes de jour concernant les week-ends et les jours fériés
Des astreintes de nuit c'est-à-dire de 22 heures à 6 heures le lendemain

Le salarié peut demander, par écrit, de déplacer, exceptionnellement, sa période d’astreinte en cas d'impossibilité dans un délai de 72h à compter de la date à laquelle sa programmation lui a été notifiée 
Le salarié ne peut pas refuser les astreintes demandées. 

8.3 Contrepartie 

Les astreintes ouvriront droit pour les salariés concernés à une prime d’astreinte et non à un calcul d’heures supplémentaires.
La  prime d’astreinte, définie par l’employeur,  prendra en compte :
La complexité du travail attendue en cas d’intervention 
L’astreinte de semaine en HNO 
L’astreinte de samedi
L’astreinte du dimanche et jours fériés
L’astreinte du 1er mai


8.3.1 Personnel PI et PCS

Cette catégorie concerne les PI et les personnels affectés au Centre de Service Logistique essentiellement pour des interventions de maintenance.

Astreinte du lundi au dimanche : 100 € brut pour la semaine d’astreinte de 7 jours. L’astreinte s’accompagne de la mise à disposition d’un véhicule de service et d’un téléphone professionnel pour la semaine.

8.3.2 Personnel PM et PCS
 
Cette catégorie concerne les PM et les PCS des centres de services desk et des centres de service aux infrastructures.
La prime d’astreinte minimum sera déterminée au cas par cas en fonction de la mission à remplir et définie dans le cadre des accords passés avec chaque client suivant le barème ci-dessous :
200 € la semaine d’astreinte (du lundi 0h au dimanche oh)
80 € astreinte uniquement du Week-End (samedi et dimanche)
30 € astreinte de 24h du Samedi 
40 € astreinte de 24h du Dimanche ou jour férié (l’astreinte du 1er mai sera doublée)
20 € une astreinte occasionnelle en jour ouvré de 24h maximum. 

Toutefois ces montants pourront être ajustés par le responsable de la Division ou des Ressources et complétés éventuellement par une prime de compensation pour rémunérer le type de travail à effectuer.

8.4 Durée du travail en cas d'intervention

Si le salarié est effectivement appelé à intervenir ou envoyé en mission, les heures de travail réalisées sont du temps de travail effectif. Le temps de trajet domicile –lieu d’intervention est compris dans le temps de travail effectif. Le personnel en astreinte doit indiquer sur son RIT (Rapport d’intervention) ses heures d’intervention. Ses heures viendront s’ajouter à son temps de travail hebdomadaire pour être rémunérées en heures supplémentaires éventuelles.

8.5 Contrôle des astreintes

En dehors des astreintes de maintenance, le salarié renseignera la fiche d'astreinte dans l’ERP de la société de la société permettant notamment de décompter la durée et la nature de ses interventions (rapport d'intervention). Une demande de rémunération d’astreinte, au même titre qu'une demande d’heures supplémentaires, n’est recevable que si celle-ci a été effectuée à la demande de l’employeur.
Article 9. TRAVAIL DE NUIT / TRAVAIL DU DIMANCHE ET JOUR FERIE  

9.1 Prime de nuit

Il est rappelé conformément aux dispositions légales en vigueur que le recours au travail de nuit au sein d’INFODIS IT est limité mais rendu nécessaire et justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité et des services de la société dans le cadre des contrats de services informatiques signés avec les clients.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 22 heures et s'achève au plus tard à 6 heures. Dans ce cas le travail de nuit n’est pas considéré comme des HNO mais comme des HO.

Dans le cadre du travail de nuit de ses salariés, INFODIS IT prend en compte les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité. 

Un salarié qui effectue régulièrement (au moins 4 jours par semaine) un travail de nuit (après 22h ou avant 6h 

du matin) pendant plus de 4h consécutives sera payé en heures normales mais bénéficiera d’une indemnité compensatrice dite prime de nuit. 

Cette prime sera mensuelle et sera au minimum de 300€ brut par mois incluant une participation au transport pour se rendre sur son lieu de travail si les transports en commun ne permettent pas d’effectuer ce trajet. 

Toutefois ce montant pourra être ajusté par le responsable de la Division ou des Ressources et complété éventuellement par une prime de compensation pour rémunérer le type de travail à effectuer.

En plus de cette prime, le salarié concerné bénéficiera d’un jour de repos compensateur par an.

9.2 Travail du dimanche et jour férié

Conformément aux dispositions légales en vigueur, compte tenu de l’activité spécifique d’INFODIS IT et notamment la nécessité de maintenir en conditions opérationnelles les infrastructures informatiques de ses clients qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques, les collaborateurs d’INFODIS IT peuvent être amenés à travailler le dimanche.

Les heures travaillées un jour férié ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires mais bénéficient d’une majoration spécifique définie à l’article 4.4.

Toutefois ces montants pourront être ajustés par le responsable de la Division ou de Ressources et complétés éventuellement par une prime de compensation pour rémunérer le type de travail à effectuer.
Article 10.  Liste des jours fériés et journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, aux termes du présent accord, la liste des jours fériés en vigueur au sein d’INFODIS IT est la suivante :

Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, le Jeudi de l’Ascension, le 14 juillet, le 15 aout, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre soit 10 jours. La journée de solidarité n’est pas fériée.

La Journée de Solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Dans le cas contraire la Direction d’INFODIS IT avertira tous les salariés après en avoir informé les représentants du personnel. 

Lors de la Journée de Solidarité, le salarié d’INFODIS IT devra soit :
Se rendre sur son lieu de travail habituel (si celui-ci est fermé il devra poser un congé).   
Poser une journée de CP ou de récupération ou de RTT
Etre affecté à une mission spécifique pour laquelle INFODIS IT l’avertira dans un délai de prévenance de 24h.

La journée de solidarité est une journée de travail de 7h.

Article 11. Activité partielle 

Conformément à l’article R5122-1 du code du travail L'employeur peut placer ses salariés en position d'activité partielle lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l'un des motifs suivants : 
1° La conjoncture économique ; 
2° Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ; 
3° Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel qui rendent difficile ou impossible l’accès aux locaux y inclus la destruction totale ou partielle des locaux; 
4° La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ; 
5° Toute autre circonstance de caractère exceptionnel telle qu’une épidémie qui rend impossible le maintien normal de l’activité

En période d'activité partielle, INFODIS IT versera à ces salariés une indemnité correspondant à  un pourcentage défini par le code du travail  de leur salaire brut par  dans la limite d’un salaire calculé sur une base hors heures supplémentaires y compris structurelles. (Sauf dispositions particulières imposées par la législation et liées à des circonstances exceptionnelles.)  

L'indemnité est versée à la date habituelle de versement du salaire.
Hors circonstances exceptionnelles, 
le délai de prévenance sera de 24h pour informer le collaborateur de son placement en activité partielle.
le délai de prévenance sera de 48h pour informer le collaborateur de sa reprise d’activité.
Article 12. Prise en charge des repas

Les salariés bénéficient pour chaque jour travaillé (télétravail compris) soit d’une indemnité repas soit d’un titre restaurant, en fonction de critères établis par l’URSSAF. Les absences de quelque nature qu’elles soient ne donnent pas lieu à l’attribution de cet avantage. Il en est de même pour les salariés en permanence.  

Indemnité de repas :

Seuls peuvent bénéficier de l’indemnité repas d’un montant de 5 euros par jour travaillé :

Les salariés qui n’ont pas de lieu de travail fixe à cause de leur fonction :
Les salariés itinérants 
Les salariés « back up » 
Les consultants et chef de projets (notamment les salariés ayant l’analytique « PR » et « CP ») 

Les salariés contraints de prendre leur repas sur le lieu du travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en continu, en horaire décalé ou de nuit)

Ce montant sera non soumis à cotisations et sera versé sur le bulletin de salaire.

Pour le reste du Personnel un système de carte titres restaurant est mis en place.

Carte titres restaurant :

Le montant du titre restaurant est de 8.40 euros par jour travaillé. Il est pris en partie en charge par INFODIS IT à 
hauteur de 59.52% du montant du titre. Le reste étant à la charge du salarié, soit 40,48% du montant du titre.

Par ailleurs, sont déduits du nombre de jour de participation employeur :
Toutes « les invitations restaurants » constatées sur les notes de frais du mois précédent 
(M-1).

Les salariés exerçant leurs fonctions dans un établissement fixe ont le choix entre : carte tickets restaurant ou restaurant inter-entreprises. La participation employeur est de : 5 €
Article 13. Véhicule de société 

Un véhicule de société peut être attribué à un salarié d’INFODIS IT dans le cadre des nécessités d’une mission ou de l’exercice de ses fonctions. Il doit avoir préalablement signé la Charte d’INFODIS IT relative à l’utilisation des véhicules expliquant les conditions d’utilisation et de fonctionnement.
13.1 Passation de véhicule

Dans le cas où un véhicule de société est attribué le salarié doit signer une Charte d’Utilisation Véhicule qui précise les règles de fonctionnement. Celui-ci est responsable de la saisie de la “Fiche de suivi” mensuelle dans l’ ERP de la société en mentionnant les différents éléments demandés (Km, dommages …), dûment complétée, chaque fin de mois (avant le 3 du mois suivant).

Si le véhicule est attribué comme véhicule de service (pas de possibilité d’utilisation en dehors des Prestations de Service) aucun avantage en nature n’est prélevé. Sinon un avantage en nature suivant la règle admise par l’URSSAFF est prélevé.

À chaque passation du véhicule à un autre collaborateur ou lors de la restitution du véhicule au siège d’INFODIS IT, le document “Passation de véhicule” doit être rempli. Tout accident ou dommage doit être déclaré immédiatement par e-mail et par téléphone au gestionnaire du parc automobile de la société.  
13.2 Amendes 

Les salariés sont entièrement et exclusivement responsables de toute amende reçue concernant le véhicule de société mis à leur disposition. Le salarié s’engage à régler directement les amendes auprès du Trésor Public et à en justifier le paiement auprès du service RH d’INFODIS IT. Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2017, et en vertu des articles L121-6 du Code de la route, 530-3 et R49 du Code de procédure pénale, la Direction d’INFODIS IT est contrainte de dénoncer aux autorités compétentes les infractions au Code de la route commise par ses salariés avec des véhicules de société mis à leur disposition.

Tout manquement par un salarié d’INFODIS IT aux règles et procédures internes en matière de véhicule de société peut entraîner le retrait immédiat du véhicule mis à sa disposition même si cette mise à disposition résulte de l’application de son contrat de travail.
Article 14.  Remboursement titres de transport

Les titres de Transport sont pris en charge par INFODIS IT à hauteur de 50% du montant.

Afin de bénéficier de ce remboursement, le salarié doit adresser au service RH, chaque début d’année civile, une attestation sur l’honneur (disponible sur l’INTRANET de la société) indiquant le montant de l’abonnement mensuel ainsi que la copie de la carte Navigo et le justificatif de paiement pour le premier mois.

Le remboursement est indiqué et comptabilisé sur le bulletin de paie (rubrique : indemnités de transport).

Aucune régularisation concernant les mois précédents ne sera acceptée au-delà de trois mois. 
Article 15. Prise en charge des frais dans le cadre de déplacement

L’ ERP de la société permet aux collaborateurs d’Infodis concernés IT de gérer leurs notes de frais. Il est rappelé que les notes de frais doivent parvenir, avant le 8 du mois suivant la période concernée au service RH pour être réglé le 15 du mois. Le formulaire prévu à cet effet doit être dûment complété et signé en papier ou en électronique.

Aucun remboursement ne sera effectué sur présentation d'une photocopie d’un justificatif. Seule une facture originale dument acquittée peut tenir lieu de justificatif ouvrant droit à remboursement. Tout autre justificatif (dont les tickets de carte bancaire) est irrecevable.

Le trajet domicile-lieu de travail ne peut pas donner lieu à un remboursement d’indemnités km (sauf pour les trajets effectués en vélo)

Seuls les trajets professionnels peuvent être remboursés après accord de votre N+1 ou de la Direction selon le barème unique de remboursement de frais kilométriques suivant la règle suivante :  
Quel que soit le véhicule utilisé le montant remboursé sera de 0.38€ par kilomètre professionnel parcouru.
véhicule 2 roues « moto », montant 0.22€ par kilomètre professionnel parcouru.
vélo, montant de 0.15€ par kilomètre parcouru entre le domicile et le lieu de travail ou gare ferroviaire, dans la limite de 200€ par année civile, sous réserve d’avoir fourni une attestation sur l’honneur
Dans tous les cas, seuls les collaborateurs ayant fourni une couverture d’assurance pour une utilisation professionnelle de leur véhicule (hors vélo) peuvent se faire rembourser des kilomètres.

Une indemnité de repas de 7.50€ est due lorsque le collaborateur se voit contraint de se déplacer au-delà de 100 kms, calculé soit à partir de son domicile ou du siège social, et si de ce fait et compte tenu de l’heure de fin d’intervention, il ne peut pas rentrer pour déjeuner. Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit le mentionner sur sa note de frais.

Les frais de déplacements liés aux séminaires et réunions d’entreprise, organisés en dehors du lieu de travail sont éligibles à remboursement (frais kilométrique et parking) s’ils sont obligatoires.  
 Aucune régularisation sur des notes de frais concernant les mois précédents ne sera acceptée au-delà de trois mois. 
Article 16 -  Prime de vacances

Une prime de vacances est prévue par la convention collective Syntec. 
Il est toutefois rappelé que toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature sont considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % de la masse globale annuelle prévus par convention collective Syntec et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
Article 17. Compte épargne temps (CET)

Les modalités du CET sont définies dans l’annexe 1.
Article 18. Télétravail

Les modalités du télétravail sont définies dans l’annexe 2.
Article 19. Chartes en vigueur 

Il existe différentes chartes en vigueur au sein de la société, disponibles sur notre Intranet :
Charte informatique
Charte RGPD
Charte véhicule pour le personnel étant amené à conduire un véhicule de société

Les salariés s’engagent à prendre connaissance de ces chartes et à les respecter.
Article 20. Durée – Révision - Dénonciation

20.1 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès les obligations de publicité et de dépôt effectuées. 
Cet accord annule et remplace le précédent accord.

Conformément   aux dispositions de l’article L 2231.5 du Code du travail, l’organisation syndicale signataire du présent accord la plus diligente ou la Direction d’INFODIS IT notifiera, par lettre recommandée avec accusé de réception, le présent accord aux organisations syndicales représentatives.

20.2 Les parties signataires ont la faculté, à tout moment, de réviser le présent accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du Code du Travail et suivant les modalités particulières suivantes :
- les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires soit par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée   d'un   projet d’avenant de révision soit lors des réunions avec les représentants du personnel.
- les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de notification de la demande, pour étudier cette dernière.

20.3 Les parties signataires ont la faculté à tout moment de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l'article L. 2222-6 du Code du Travail.
Dans ce cas, la durée du préavis est de trois mois. Les dénonciations partielles ne sont pas possibles.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à 
tous les autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article  D. 2231-2
du Code du Travail.
Article 21. Dépôt et publicité

Le présent accord collectif d’entreprise, fera l'objet des mesures de publicité suivantes : 
- notification aux organisations syndicales.
- dépôt, à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, 
- envoi d'un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes, 
- affichage dans l'Entreprise et mise à disposition dans l’intranet de la société, 
Article 22. Consultation du CSE

Le Comité social et économique a été consulté à l’initiative de la Direction d’INFODIS IT avant la signature du présent accord.

Fait à Roissy, le 17 mai 2021

Pour la société INFODIS IT							Pour les organisations syndicales
							

ANNEXE 1 -  COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 1. Salariés bénéficiaires

Peuvent bénéficier du présent accord, l’ensemble des salariés de la Société INFODIS IT titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ayant au moins un an d’ancienneté, à la date de demande d'ouverture du compte individuel.

Le CET est nominatif et ne sera ouvert que sur demande expresse du salarié soit par lettre adressée au service RH soit par mail.  
Article 2.  Modalités d’alimentation

Le CET est tenu en jours. 

Le CET est alimenté à l'initiative du salarié dans le cas où ce dernier n’aurait pas pu poser l’ensemble de ses congés du fait de l’employeur :
par la conversion des jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés soit 5 jours par an et par salarié. 
Par la conversation des jours de congés d’ancienneté conventionnels soit dans la limite de 4 jours par an et par salarié. 
La demande d’alimentation peut se faire uniquement au mois de mai de chaque année par le biais de l’ERP de la société.
Article 3. Limite d’affectation

En application de l'article  D 3154-1  du  Code du travail,  les droits  affectés  sur  un compte  individuel d'épargne-temps  ne peuvent excéder  le plus haut montant des droits garantis  par l'Association  pour la garantie des salaires (AGS).
Article 4. Utilisation sous formes de congés 

Les jours de congés épargnés sont prioritairement utilisés à la demande du salarié et suppose l’accord de l’employeur. 

a) Les jours épargnés sur le CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord pour financer tout ou partie d'un congé, à savoir :

un congé ponctuel (d'une  durée d'au  moins un jour, après avoir respecté un délai de prévenance de 8 jours et après accord de la hiérarchie),

un congé pour convenance personnelle (d’une durée d’un à 4 mois) après avoir respecté un délai de prévenance de 3 mois et après accord de la hiérarchie,

un congé  de  longue  durée  (congé  individuel  de  formation,  congé  sabbatique..) dans  les conditions prévues par la loi et la convention collective applicable,

un congé lié à la famille (notamment congé parental d'éducation)  dans les conditions prévues par la loi et la convention collective applicable,

un congé de fin de carrière (congé précédant directement  la date de départ à la retraite et après avoir respecté un délai de prévenance de 4 mois et en s'obligeant  à solder l'ensemble  des droits inscrits sur le CET).

b) La Direction peut soit accepter, soit, pour des raisons de service, refuser ou différer dans un maximum de deux mois, le départ en congé du demandeur, le motif du refus ou du report devant être expressément indiqué dans la réponse écrite de l'employeur.

En cas de pluralité de demandes dans un même service, compte tenu du risque de désorganisation, les demandes seront traitées dans l'ordre des priorités suivantes:

demandes déjà différées
date de présentation de la demande
ancienneté dans l'entreprise.

c) Le salarié retrouve, à l’issue de son congé pris dans le cadre du CET, son précédent emploi  ou un emploi  similaire assorti d'une  rémunération  au moins équivalente,  sauf lorsque le congé indemnisé  au titre du Compte Epargne Temps précède une cessation volontaire d'activité  ou le terme de son préavis.

La reprise d’activité anticipée, pendant le congé pris dans le cadre du compte épargne temps, ne peut être réalisée que sur demande écrite du salarié et après accord exprès de l'employeur.

Au moment de la prise des congés, le salarié bénéficie d'un maintien total ou partiel de sa rémunération, dans la limite du nombre de jours capitalisé sur le CET.
Article 5. Statut du salarié en congé

Le salarié en congé dans le cadre du Compte Épargne Temps est maintenu dans les effectifs, l'exécution de son contrat de travail est suspendue.

Pendant toute la durée de la suspension du Contrat de Travail, le salarié en congé est tenu aux mêmes obligations de réserve et de loyauté à l’égard de l'entreprise que dans le cadre de l'exécution normale de son contrat de travail ; sauf dispositions légales contraires, le congé pris dans le cadre d’un compte épargne temps n'est  pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Il ne génère, de ce fait, aucun droit à ce titre. En revanche, il est pris en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Concernant le droit à congés payés, il sera fait application des dispositions légales et jurisprudentielles.
Article 6. MALADIE- CONGES PAYES

6.1 Arrêt maladie continu ou discontinu d’une durée inférieure ou égale à 30 jours ouvrés

La maladie d’une durée totale inférieure ou égale à 30 jours ouvrés pendant le congé, dans le cadre du Compte Epargne Temps,  ne  modifie  pas  la  durée  de  celui-ci.  Le salarié continue à percevoir sa rémunération comme indiqué à l’article 5 ci-dessus.

Il informera l'entreprise de ses éventuels arrêts de travail d’une durée continue ou discontinue dans les conditions habituelles et percevra directement les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

6.2 Arrêt maladie d’une durée continue supérieure à 30 jours ouvrés

Sous réserve d’avoir justifié préalablement auprès de l'entreprise, d’une manière ininterrompue de ses arrêts, le salarié peut demander à bénéficier d’une   interruption du congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps. Il se trouvera alors en situation d’arrêt maladie. Il réintégrera son poste à l’issue de son arrêt. Il devra respecter un délai d’un an avant de formuler une nouvelle demande de congé dans le cadre du Compte Épargne Temps.

Les dispositions de ce paragraphe ne s'appliquent pas au congé de fin de carrière ou lorsque le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède un départ en retraite.

6.3 Congés payés à la suite du CET

Si le congé pris dans le cadre du CET est suivi d’une   période de congés payés, le salarié malade, bénéficiant  d'un  arrêt  continu  d'une  durée inférieure  ou supérieure  à  30 jours  ouvrés,  a la possibilité d'annuler  sa demande de congés payés. Cette demande d'annulation du congé payé doit parvenir par écrit à l’employeur au moins 10 jours avant la fin du congé pris dans le cadre du CET.
Article 7. Tenue du compte 

Un compte individuel est tenu au sein de l'entreprise par le service RH pour effectuer la gestion administrative.

Chaque salarié concerné verra l’évolution de son compteur CET sur l’ ERP de la société.
Article 8. Renonciation au CET

Chaque salarié peut à tout moment décider de renoncer au Compte Épargne Temps.

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date de renonciation pour utiliser sous forme de congés les jours de congés payés épargnés.
Article 9. Cessation du compte

La rupture du contrat de travail pour quel que motif que ce soit entraîne la clôture du Compte Épargne Temps.  Une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée pour les jours inscrits dans le compte. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au Compte Épargne Temps par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture (1 jour équivaut à 7 heures). 

Elle est versée après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au Compte Épargne Temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception effective par le salarié.
Article 10. Information du CSE

Le CSE sera informé, chaque année, du montant total des jours épargnés par les salariés et du nombre de salariés ayant ouvert un compte épargne temps.

Fait à Roissy, le 17 mai 2021

Pour la société INFODIS IT							Pour les organisations syndicales
							













ANNEXE 2 -  TELETRAVAIL

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et suite à la crise sanitaire, INFODIS IT a souhaité mettre en place le télétravail de façon plus régulière. 
Cet accord témoigne de la volonté d’INFODIS IT de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la          Direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise hors disposition spécifique lié à une situation particulière ou d’urgence comme par exemple une pandémie.
Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société INFODIS IT remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 
 Article 2 : Définition du télétravail 

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon concertée avec l’employeur en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 3 : Critères d’éligibilité

Le recours au télétravail n’est envisageable que pour les postes dont la nature n’impose pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et dont la fonction est compatible avec le travail à distance. 
Ne sont donc pas éligibles au télétravail :
le personnel affecté à la logistique et au laboratoire de production
le personnel affecté à l’accueil de l’entreprise 
le personnel itinérant

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
avoir au minimum 6 mois d’ancienneté (sauf en cas d’obligation légale de recourir au télétravail)
avoir l’accord du client pour le personnel en mission
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet avec un débit suffisant etc.). L’environnement doit être propice au travail et à la concentration. 
Disposer d’une assurance habitation incluant la possibilité d’effectuer du télétravail et couvrant le matériel mis à sa disposition

Pour s’assurer du respect de ces conditions, INFODIS IT demandera lors de la demande de télétravail sur notre ERP, une attestation sur l’honneur. Le salarié précisera aussi s’il préfère utiliser ses outils personnels pour travailler (PC, portable) ou s’il demande à l’entreprise de les lui fournir.  

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article 4 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Pour les collaborateurs affectés sur les établissements fixes : 
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise ainsi que la cohésion des équipes, le nombre maximum de jours autorisé par année civile et par collaborateur sera de 94 jours et répartie en 2 jours par semaine maximum. 

A titre exceptionnel, ces nombres pourront être déplafonnés avec l’accord de la Direction après étude du cas ou en cas d’évènement externe grave (inaccessibilité des locaux de l’entreprise, situation de conflit ou de guerre, situation épidémique présentant un risque grave et avéré pour la santé des collaborateurs de se rendre sur leur lieu de travail). 

Pour les collaborateurs en mission chez le client : 
Le télétravail sera possible uniquement après concertation avec le responsable de site et avec l’accord du client. Le nombre de jours de télétravail sera fixé par ces deux parties. 

 Article 5 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il peut être imposé par l’entreprise en cas d’évènements imprévisibles interdisant l’accès aux locaux de l’entreprise pendant une certaine période.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son responsable hiérarchique par le biais de l’ erp de la société. Le télétravail ne doit pas engendrer des difficultés d’organisation de service. Le responsable hiérarchique pourra accepter ou refuser pour des raisons de service la demande de télétravail.  Un salarié ne peut pas décider de lui-même de se mettre en télétravail sans concertation avec sa hiérarchie.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés éligibles mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier. 
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable (et le client si le salarié est en mission) au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le responsable devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, sans avoir à justifier sa décision. 
La demande se fera par mail et devra respecter un délai de prévenance raisonnable. 
Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail   

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail exige davantage d’autodiscipline.  En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Un module télétravail a été mis en place dans notre outil interne l’ERP de la société. Le télétravailleur devra s’y connecter lors du démarrage de sa journée et devra en fin de journée remplir un mémo décrivant les tâches effectuées dans la journée.   

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 8 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravailleur doit respecter son nombre d’heures prévu dans son contrat de travail tout en respectant sa plage horaire habituelle afin de rester joignable. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
En dehors de ces plages, le salarié ne sera plus à la disposition de l’employeur. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude des horaires de travail. 
Il doit obligatoirement se déclarer chaque jour dans l’ ERP de la société pour indiquer la date de début de sa session de Télétravail. L’absence de déclaration peut entraîner des sanctions mais surtout l’impossibilité de maintenir la disposition du télétravail pour le personnel concerné.
Article 9 : Équipements liés au télétravail  

Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, INFODIS IT fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra en attester sur l’honneur lors de la demande du télétravail.

En règle générale, et sauf si le salarié demande à utiliser ses propres matériels, INFODIS IT fournira un ordinateur portable au télétravailleur. Pour les salariés en mission chez le client, l’ordinateur pourra être fournit par le client.  Le matériel devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ainsi que le service informatique interne de la société.

Si le salarié utilise son propre matériel :
le télétravailleur est autorisé à utiliser à sa demande son ordinateur personnel si celui-ci dispose d’un OS sous windows 7 ou plus. INFODIS IT ne prendra pas en charge les frais inhérents à cette utilisation.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra en attester sur l’honneur lors de la demande du télétravail.
Article 10 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Télétravail à l’initiative du salarié :
Lorsque le télétravail est demandé par le salarié, aucune indemnité spécifique ne sera versée au salarié.

Télétravail à l’initiative de l’employeur :
 Lorsque le télétravail a été formulé à la demande de l’employeur (hors circonstances exceptionnelle), une participation forfaitaire aux frais sera versée selon les modalités mentionnées ci-après et à partir de 2 jours de télétravail par semaine pendant tout le mois. L’indemnité sera non soumise aux cotisations sociales dans la mesure où elle est inférieure ou égale au plafond fixé par l’URSSAF.
10€ net par mois pour 2 jours de télétravail par semaine
20€ net par mois pour 3 jours de télétravail par semaine
30€ net par mois pour 4 jours de télétravail par semaine
40€ net par mois pour 5 jours de télétravail par semaine

Toute absence durant les jours de télétravail donnera lieu à proratisation de l’indemnité.

Article 11 : Obligation de discrétion, de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des données des clients et du Groupe Infodis et à prendre toutes les précautions pour qu’aucun tiers non autorisé à son domicile puissent y accéder. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique. 

Article 12 : Santé et sécurité au travail  

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et il fait l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service RH ainsi que son responsable, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 13 : Télétravail en cas de circonstance exceptionnelle

Le télétravail pourra être imposé aux salariés en cas de circonstance exceptionnelle comme une pandémie, sans que ceux-ci puissent refuser ce mode d’organisation de travail. 
L’indemnité forfaitaire mentionné à l’article 10 ne sera pas applicable du fait du caractère exceptionnel de la situation. 
Article 14 : Accessibilité du télétravail aux travailleurs handicapés

Le salarié ayant la reconnaissance RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) s’il exerce une fonction éligible au télétravail est prioritaire sur ses collègues du même service lorsqu’il effectue une demande de télétravail. Le responsable de service devra prendre en compte son statut de RQTH lorsqu’il étudiera la demande. 

Fait à Roissy, le 17 mai 2021

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