ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL







ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société SCALLOG, Société par Actions Simplifiée (SAS) inscrite au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 791 336 076, dont le siège social est situé 105, rue Raymond Barbet, 92000 NANTERRE, représentée par Monsieur X en sa qualité de Président,

Ci-dessous également dénommée « l’Entreprise »

D’une part,


ET 


Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique :


Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 26/07/2019

D’autre part,



SOMMAIRE


PREAMBULE

TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD

TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

TITRE 3 : DEFINITIONS GENERALES

ARTICLE 3.1.  DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF
 
ARTICLE 3.2. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT

ARTICLE 3.3. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 

ARTICLE 3.4.  AMPLITUDE, REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 
 
TITRE 4 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 4.1. : MODALITES D’APPLICATION DES 35 HEURES

4.1.1. Les salariés concernés par le mode horaire

4.1.2. Les heures supplémentaires

4.1.3. La déclaration du temps de travail effectif

ARTICLE 4.2 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.2.1. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

4.2.2. Décompte du temps de travail

Nombre de jours de repos

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

4.2.3. Prise des jours de repos

		4.2.4. Renonciation à des jours de repos
4.2.5. Forfait en jours réduit

4.2.6. Rémunération forfaitaire

4.2.7. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Déclaration des journées ou demi-journées de travail

Dispositif d'alerte

Entretien individuel

Exercice du droit à la déconnexion

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1. DUREE D’APPLICATION

ARTICLE 5.2. SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 5.3. RENDEZ-VOUS

ARTICLE 5.4. REVISION

ARTICLE 5.5. DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 5.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD






PREAMBULE



Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail prévoyant les modalités de la négociation collective dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical.

La société SCALLOG applique actuellement les dispositions de la convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC (Brochure n°3018).

En vertu des dispositions de l’article 4.1 de l’accord du 22 juin 1999 modifiées par l’avenant du 1er avril 2014, seuls les salariés qui relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres ou qui bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit deux fois 41 136 € pour 2020) sont éligibles au bénéfice d’un forfait annuel en jours.

Au sein de la société SCALLOG, certains salariés ont, compte tenu de leur autonomie, bénéficié d’un forfait annuel en jours alors qu’ils n’appartenaient pas aux catégories visées par la convention collective de branche.

Ainsi, les parties au présent accord souhaitent, d’une part, poser le principe d’une durée du travail à 35 heures hebdomadaires pour les salariés occupant des postes leur permettant de suivre un horaire collectif et, d’autre part, élargir le champ d’application du forfait annuel en jours au-delà de ce que prévoit la convention collective de branche au profit des salariés bénéficiant effectivement d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de préciser l’organisation de la durée du travail et de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise.

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, le présent accord prime l’application des dispositions de la convention de branche en vigueur au sein de l’entreprise qui portent sur le même objet.

TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche.

Pour l’application du présent accord, trois profils de salariés peuvent coexister au sein de l’entreprise :

Les salariés non-cadres et cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée et dont l’exercice des fonctions permet de suivre un horaire collectif de travail ;

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés ;

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont exclus du champ d’application de cet accord les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

TITRE 3 : DEFINITIONS GENERALES

Pour l’application du présent accord, il convient de rappeler un certain nombre de définitions générales.

ARTICLE 3.1.  DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont donc en principe exclus du temps de travail effectif les temps de pause.

Les durées maximales de travail et les heures supplémentaires s’apprécient au regard de la durée de travail effectif.

ARTICLE 3.2. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT

La décision de recourir aux heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction.

Dès lors, les salariés ne peuvent décider d’y recourir de leur propre chef. 

Les heures supplémentaires sont réalisées uniquement à la demande de l’employeur.

Sont considérées comme des heures supplémentaires celles réalisées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, soit 35 heures hebdomadaires au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Elles peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent de 220 heures par an et par salarié.

Ainsi, toute heure réalisée au-delà de 35 heures hebdomadaires à la demande de l’employeur dans le cadre du contingent constitue une heure supplémentaire devant faire l’objet d’une rémunération majorée selon les dispositions applicables.

ARTICLE 3.3. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL (pour les 35 heures)

La durée maximale de travail effectif sur une même semaine ne peut, en principe, dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles, après autorisation de la DIRECCTE.

De même, elle ne peut excéder en moyenne 44 heures sur 12 semaines, sauf autorisation de dépassement par la DIRECCTE à titre exceptionnel.

La durée maximale quotidienne du travail ne peut, en principe, pas dépasser 10 heures de travail effectif, sauf autorisation de dépassement par la DIRECCTE en cas de surcroît temporaire d’activité.

ARTICLE 3.4.  AMPLITUDE, REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

L’amplitude quotidienne de travail correspond à la durée du travail écoulée entre l’horaire de début de journée et l’horaire de fin de journée, sans prise en compte des temps de pause.

Les salariés doivent bénéficier d’un repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail, de sorte que l’amplitude d’une journée de travail ne saurait dépasser 13 heures.

De même, les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine. 

Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (1 journée = 24 heures + repos quotidien = 11 heures) doit leur être accordé.

TITRE 4 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 4.1. : MODALITES D’APPLICATION DES 35 HEURES

La durée hebdomadaire de travail effectif au sein de l’entreprise est fixée à 35 heures. 

Elle sera répartie sur 5 jours du lundi au vendredi.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’horaire collectif du travail sera désormais le suivant : 
 
Du lundi au jeudi : 9h-12h30 / 13h30-17h30
Le vendredi : 9h-12h30/13h30-15h

4.1.1. Les salariés concernés par le mode horaire

Les salariés soumis à la durée du travail effectif de 35 heures sont les salariés non-cadres et les cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée et dont l’exercice des fonctions permet de suivre un horaire collectif de travail.

Cela concerne actuellement au sein de l’entreprise les salariés qui occupent le poste de Monteur Robot, les stagiaires et les alternants.

4.1.2. Les heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées à la demande de l’entreprise au-delà de 35 heures hebdomadaires constitueront des heures supplémentaires et donneront lieu à une rémunération majorée selon les dispositions légales applicables. 

4.1.3. La déclaration du temps de travail effectif

Compte tenu de la nécessité de décompter le temps de travail effectif, l’entreprise s’engage à mettre en place un outil informatique ou un tableau déclaratif de suivi des temps qui sera commun à l’ensemble des salariés.

Pour les salariés en mode horaire, ils devront chaque jour déclarer non seulement leurs heures de début et de fin de journée de travail, mais également les heures de début et de fin de pause afin de les décompter du temps de travail effectif.

Ces informations feront l’objet d’une déclaration dont un modèle sera transmis par l’entreprise.

Ces déclarations seront signées par les salariés et validées chaque semaine par leur supérieur hiérarchique. Elles seront ensuite transmises au service des ressources humaines. 
	
ARTICLE 4.2 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Sont éligibles au forfait annuel en jours tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche et qui entrent dans les catégories suivantes :

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

En sont exclus les salariés cadres classés en position 1 suivant les règles de classification prévues par la convention collective de branche applicable.

A titre d’illustration, tel est le cas des catégories de salariés cadres suivantes au sein de l’entreprise :

Directeurs ;
Chefs d’équipes ;
Commerciaux ;
Chefs de projets
Ingénieurs ;
Développeurs.

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En sont exclus les salariés non-cadres classés en position 1 suivant les règles de classification de la convention collective de branche applicable.

A titre d’illustration, tel est le cas des techniciens (sans management) et des managers d’équipes non cadres au sein de l’entreprise.

4.2.1. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés ci-dessus d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours est écrite. Elle est intégrée au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci, conclu entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours, qui sera inclus dans l’avenant au contrat de travail du salarié, doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.




Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (cf. 5.2.3.).

La période de référence de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

4.2.2. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions applicables en matière de :

Durée quotidienne maximale de travail effectif ;
Durée hebdomadaire maximale de travail effectif ;
Durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure en vigueur dans l’entreprise. Il sera mis en place un système de déclaration des temps (cf 4.2.7) 

Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.







La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année

- 	Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

= Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année

Le nombre de jours de repos est fixé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année – Nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait jours

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

A titre d’illustration, pour l’année 2021, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congés payés et présent pendant toute la période de référence :

365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés = 229 jours

Le nombre de jours de repos dans l’année est donc égal à 229 - 218 = 11 jours.

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés dans l’année hors jours fériés

Le nombre de jours de repos sera déterminé de la manière suivante : 

Nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés- nombre de jours restant à travailler dans l’année




A titre d’exemple, pour une entrée au 1er juillet 2021, le salarié au forfait jours devra travailler :

(218 jours + 25 jours ouvrés) x 129 jours ouvrés de présence/254 jours ouvrés dans l’année hors jours fériés = 123,4 arrondi à 123,5 jours

Pour une entrée au 1er juillet 2020, le nombre de jours de repos est donc de 129 – 123,5 = 5,5 jours

Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La valorisation des absences c’est le calcul de la valeur d’une journée pour le maintien de salaire en cas de maladie ou la déduction d’une journée en cas d’absence injustifiée.
 
Une journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours prévus dans le forfait.

La formule de calcul est la suivante : 

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, le salarié percevra l’indemnité de congés payés correspondant aux congés payés acquis au cours de la période de référence et non pris à l’issue du contrat de travail.

De plus, le salarié en forfait jours qui sort des effectifs en cours de période percevra le salaire correspondant à ses jours de présence, jours fériés compris. Les jours de repos seront proratisés en faisant le rapport entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours ouvrés dans l’année.  

Les jours de repos proratisés en tenant compte de son temps de présence dans l’entreprise qui n’auront pas été pris seront rémunérés.




4.2.3. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

4.2.4. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà des 218 jours prévus dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 20% jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. 

4.2.5. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

En tout état de cause, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours réduit ne peut prétendre au statut d’un salarié à temps partiel.

4.2.6. Rémunération forfaitaire

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du temps de travail effectif. 

Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération forfaitaire est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération majorée par rapport au montant du salaire minimum conventionnel correspondant à leur classification pour tenir compte des sujétions qui leur sont imposées. Les parties conviennent que cette majoration ne pourra être inférieure à 10%.

		4.2.7. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la 			déconnexion

Déclaration des journées ou demi-journées de travail

Compte tenu de la nécessité d’assurer le suivi des journées travaillées et des journées de repos pour les salariés en forfait jours, l’entreprise s’engage à mettre en place un tableau déclaratif de suivi des temps et à moyen terme un logiciel de gestion des temps permettant aux salariés bénéficiant d’un forfait jours de déclarer, les journées ou demi-journées travaillées et les journées ou demi-journée de repos.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours établiront une déclaration dont un modèle leur sera fourni par l’entreprise sur laquelle ils mentionneront :

-  le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
-  l’heure de début et l’heure de fin de journée travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (congés payés, repos ou autres congés/repos).

Les déclarations seront faites par les salariés via un tableau Excel puis un outil informatique et validées chaque semaine par leur supérieur hiérarchique. Le service des ressources humaines aura accès à ces déclarations. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique alertera le service des ressources humaines et organisera un entretien avec les salariés concernés dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par courrier électronique son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien individuel semestriel mentionné ci-après.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Entretien annuel relatif au forfait jours

Tout salarié chez Scallog qu’il soit en 35h ou en forfait jour bénéficie d'un entretien annuel d’évaluation (EAE) semestriel soit 2 fois par an avec son responsable hiérarchique.

A ces EAE se rajoute un entretien « forfait jours » qui est obligatoire au moins une fois par an pour les salariés en forfait jours. 

Il aura lieu au moment d’un EAE (ou en juin ou en décembre) au démarrage de l’entretien et donnera lieu à une synthèse signée.

Si besoin, à la demande du salarié ou du manager, un second entretien forfait jour pourra avoir lieu lors du second EAE, soit au semestre suivant.

Au cours d’un entretien forfait jour seront évoqués les sujets suivants : 

-  la charge de travail du salarié ;
-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait annuel en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel en dehors de leur temps de travail habituel (soit pas avant 8h, ni après 20h en semaine selon les salariés concernés, sauf astreintes ou cas d’urgence) pendant les weekends, jours de repos, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.



TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1. DUREE D’APPLICATION

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1re avril 2021.

ARTICLE 5.2. SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, le CSE est en charge du suivi de l’application de l’accord.

Ainsi, les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

ARTICLE 5.3. RENDEZ-VOUS

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 5.4. REVISION

Pendant sa durée d'application, chacune des parties peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander la révision du présent accord en accompagnant sa requête d’une proposition d’avenant.

Dans les 3 mois suivant cette demande de révision, les parties se réunissent pour négocier un éventuel avenant de révision de l’accord.

Lorsque les parties parviendront à la conclusion d’un avenant, sous réserve du respect des conditions de validité de celui-ci, ces dispositions se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
  
ARTICLE 5.5. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : 

La dénonciation doit être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, étant précisé qu’elle peut être partielle.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

ARTICLE 5.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société SCALLOG sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de NANTERRE.




Fait à NANTERRE, le 24/03/2021

En 2 exemplaires de l'accord,


Pour la société SCALLOG 				Pour la délégation du personnel au CSE