ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


ENTRE : 
La société LUDERIX International SAS, dont le siège est situé ZAC du Grand But, Rue du Château d’Isenghien 59160 LOMME, représentée par M XXXX, Directeur des Ressources Humaines, investi des pouvoirs de signature ;
Ci-après dénommée « la Société PICWICTOYS » ou « la Société »
D’une part,
ET :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par M XXXX, déléguée syndicale pour la SAS LUDERIX INTERNATIONAL,
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA), représentée par M XXXX, délégué syndical pour la SAS LUDERIX INTERNATIONAL,
La Confédération Française de l’Encadrement et Confédération Générale des Cadres (CFE CGC) représentée par M XXXX, déléguée syndicale pour la SAS LUDERIX INTERNATIONAL.

Ci-après dénommée « les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise » 
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
D’autre part,
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

Article 1 – Préambule
A la suite du confinement ayant touché la France en mars 2020 et dans le cadre des mesures de prévention contre la propagation du Virus COVID-19, la société LUDERIX International SAS a pris conscience qu’il était possible, voire nécessaire, d’organiser le travail d’une partie de ses salariés différemment. 

Avec le recours au télétravail, la société LUDERIX International SAS souhaite :
Améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés,
Favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle,
Faciliter l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés,
Favoriser une démarche écologique en réduisant l’utilisation des transports pour se rendre au travail,
Renforcer sa politique de prévention et de diminution des risques et du stress lié aux trajets et/ou à l’environnement de travail.

Aussi, à la lumière de ces constats, pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, la Société a invité les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise à plusieurs réunions de négociations.
A l’issue de ces négociations, la Société et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sont convenues de conclure un accord de Télétravail (ci-après « l’Accord »), dans le cadre des dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Ainsi, les Parties sont convenues des dispositions qui suivent :


Article 2 – Définition

2.1 Définition du télétravail

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est considéré comme lieu de télétravail, l’adresse de son lieu de résidence habituel pendant la période hebdomadaire travaillée ou le lieu déclaré lors de la demande, inscrite sur la déclaration d’assurance, à partir du moment où les conditions de travail fixées par le présent accord sont respectées.
Des accès au réseau d’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

2.2 Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 2.1.

Article 3 – Cadre général
3.1. Modalités du télétravail

Le télétravail dans l’entreprise est fixé à deux jours maximum par semaine.
Les parties rappelent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans le principe du double volontariat. La demande de télétravail du salarié fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son employeur.

3.2. Conditions d’éligibilité au dispositif

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation managériale.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.
Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

3.3 Procédure de recours au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail nécessite l’accord du salarié et de l’entreprise.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
Le salarié souhaitant recourir au télétravail fait la demande écrite et motivée à la fois auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines ;
L’employeur dispose d’un délai d’un mois maximum pour apporter la réponse à la demande du salarié. L’examen de la demande par l’employeur doit notamment prendre en compte la bonne continuité du fonctionnement des services ainsi que la sécurité des données de l’entreprise ;
Le refus doit faire l’objet d’un écrit motivé. En cas de refus, le salarié peut, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien avec le service Ressources Humaines pour échanger sur les motivations de ce refus.

Article 4 – Mise en place du télétravail
4.1 Formalisation du télétravail par avenant

La mise en place du télétravail est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci sera valable pendant une durée initiale d’un an. Dans le cas d’un renouvellement, la demande devra être faite par le salarié deux mois avant l’échéance.
Cet avenant devra préciser : 
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Le jour ou les jours fixes dédiés au télétravail ;
La période d’adaptation et de réversibilité ;
Les règles relatives à la sécurité, à la déontologie et à la confidentialité ;
Le matériel mis à la disposition du salarié ;
Les règles de suspension du télétravail.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre sur son lieu de travailo contractuel de manière régulière (au moins une fois par semaine). 
La fréquence et le jour sont fixés en concertation avec le manager, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

4.2 Période d’adaptation et de réversibilité

Chacune des parties peut, unilatéralement, mettre fin au télétravail, pendant une période d’adaptation de trois mois, moyennant un délai de prévenance de quinze jours pour l’employeur et pour le salarié. L’objectif de cette période d’adaptation est de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts des deux parties.
En dehors de la période d’adaptation, la réversibilité du télétravail est également possible sous un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et quinze jours pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles relatives à l’exercice du télétravail, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai de prévenance à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité.
Lorsque la période de télétravail prend fin, le retour se fera dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
En cas de reconduction du télétravail, la période d’adaptation ne s’appliquera pas.
La formalisation d’un arrêt anticipé, de la période de télétravail, par l’une ou l’autre des parties se fera par lettre recommandée avec AR ou équivalent.

4.3 Suspension du télétravail

En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu sur demande du salarié ou de la hiérarchie.
Cette disposition s’applique notamment en cas de défaillance du matériel informatique ou de projets spécifiques.

4.4 Suivi du télétravail

Un premier entretien organisé à l’initiative du manager, au maximum 15 jours avant la fin de la période d’adaptation puis au 6ème mois de télétravail, sera mis en place entre le salarié, la hiérarchie et le service RH afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail notamment au regard des conditions d’exercice de l’activité et de la charge de travail.
L’exercice du télétravail sera ensuite évoqué lors des entretiens de performance annuels.

Article 5 – Organisation du télétravail
5.1. Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés

Le télétravail est limité à deux journées par semaine et s’effectuera par journée entière.
Néanmoins, les salariés à temps partiel pourront éventuellement effectuer une journée et demi de télétravail. La demi-journée de télétravail sera obligatoirement accolée à une demi-journée d’inactivité.
Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
A titre exceptionnel, sur demande du manager ou du salarié, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modifications ponctuelles notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site.
En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.
La demande et l’accord seront formalisés par email entre le salarié et le manager, copie le service RH.

5.2 Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances

Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié.
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques.
Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant un abonnement Internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle et une attestation de diagnostic ou une délcaration sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail.
L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.

5.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer, dès que possible, son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.



5.4 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures sont conjointement décidées avec le Direction des Ressources Humaines.

Article 6 – Temps et charge de travail
6.1 Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidiens et hebdomadaire.
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

6.2 Fixation de plages horaires d’accessibilité

Le manager fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, être à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’établissement et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné.
Elles seront précisées dans ce cadre dans l’avenant au contrat de travail. Le salarié doit être joignable durant cette plage horaire via Teams, téléphone et sa messagerie Outlook.
L’avenant devra préciser une pause méridienne sur les plages d’accessibilité.

6.3 Règles générales de fonctionnement du télétravail

Les jours de télétravail doivent être saisis pour le télétravailleur dans l’outil GTA en utilisant le motif TD (Travail à Domicile). 
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

6.4 Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail :
Un PC portable avec accès VPN,
Une souris,
Un téléphone portable (ou Teams),
Un casque audio,
Certains équipement seront fournis au cas par cas en fonction des besoins du poste (clavier numérique, port USB, …)
Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès à son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié.
Tout autre matériel (2ème écran, imprimante, station d’accueil, chaise ergonomique, repose pieds…) ne sera pas fourni par l’entreprise.

6.5 Remboursement des frais professionnels

La société prendra en charge la fourniture d’un titre restaurant pour chaque journée de télétravail.

Article 7 – Télétravail exceptionnel
Les parties conviennent qu’un télétravail exceptionnel pourra être mis en place dans des circonstances exceptionnelles ne permettant pas aux collaborateurs d’être présents sur leur lieu de travail habituel.

7.1 Situations concernées

Il est convenu entre les parties que les situations sont les suivantes :
En cas d’indisponibilité collective et identifiable des transports en commun pour les personnes les utilisant habituellement ;
En cas de pic de pollution ou de conditions météorologiques exceptionnelles pour les personnes utilisant leur véhicule personnel ;
En cas de travaux dans les locaux rendant temporairement indisponibles les postes de travail habituels ;
En cas de pandémie déclarée par les autorités publiques ;
En cas de situation individuelle à caractère médical, hors arrêt de travail.
Dans cette dernière hypothèse, pour laquelle le télétravail représente une solution transitoire afin de favoriser le maintien dans l’emploi, l’avis favorable des services de santé au travail sera nécessaire en lien avec le service RH.
Le médecin du travail devra déterminer l’opportunité au niveau médical de mettre en place une telle situation spécifique. La hiérarchie et le service RH devront déterminer l’opportunité de mettre en place ce dispositif.
Dans tous les cas, l’accord exprès de la hiérarchie devra être obtenu préalablement à la journée de télétravail.

7.2 Durée de ce télétravail

Pour ces situations spécifiques, le télétravail pourra être mis en place jusqu’à cinq jours par semaine, pour une période nécessairement temporaire.
Ce dispositif est cumulable avec le télétravail hebdomadaire défini à l’article 2 du présent accord.

7.3 Modalités de mise en œuvre

Sont éligibles à ce dispositif les salariés : 
Disposant d’une capacité d’autonomie dans la gestion de leur travail, de leur temps de travail et dans l’utilisation de la technologie ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement des services ;
Etant doté, préalablement, d’un ordinateur portable.
La mise en place de chaque journée de travail exceptionnel à domicile est subordonnée à l’accord préalable écrit et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus, ainsi que de l’organisation du service. La demande devra être formulée au plus tard la veille auprès du responsable hiérarchique.
Le travail exceptionnel à domicile diffère des dispositifs de télétravail et à ce titre ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail ; le présent accord s’appliquant de facto.

Article 8 – Durée de l’accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de sa publication.

Article 9 – Révision 
L’Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
La direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail se réuniront  dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
En cas de modification de la législation relative aux thèmes de l’Accord, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’Accord.

Article 10 - Dépôt et publicité
L’Accord sera déposé en deux exemplaires, dans les conditions prévues par la réglementation, auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE) de Lille sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Lille.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’une information de l’ensemble du personnel.
En 4 exemplaires originaux, le 4 octobre 2021.

Pour la société
M XXXX - DRH