Accord collectif d’entreprise

EY & Associés




Entre d’une part,



EY & ASSOCIES, SAS au capital variable dont le siège social est sis Tour First – 1,2 place des saisons – 92 400 Courbevoie Parie La Défense, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 817.723.687, représentée par ______________________________,


Ci-après dénommée « EY & Associés » ou « La Société »


Et d’autre part,


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :


Pour la CFE-CGC :

____________________

Pour la CGT :

____________________



Ci-après dénommé(e)s « Les organisations syndicales » ou « Les délégués syndicaux »



Ci-après désignée(s) ensemble, les « Parties » ou individuellement, une « Partie »



SOMMAIRE




PREAMBULE

Le « Futur du travail », est un terme couramment utilisé en entreprise pour définir - avec une intention prospective – un ensemble d’initiatives destinées à accompagner toujours mieux ses clients, ses talents et partenaires dans un monde en profonde et constante mutation.

Avant la pandémie, des discussions avaient déjà cours sur ce « Futur du travail » en lien avec l’implication grandissante des technologies et des innovations, les évolutions des modes de consommations, des attentes des collaborateurs et nouveaux talents rejoignant le marché du travail. 

La situation sanitaire a accéléré l’avènement de ce « Futur du travail » par la nécessité d’une organisation du travail plus rapidement agile, résiliente, inclusive, innovante, responsable et porteuse de sens. 

En contraignant à un travail à distance généralisé, la crise sanitaire a permis à la Société de mettre en place les outils numériques permettant à chacune et chacun de travailler à temps plein depuis son domicile. Ainsi la Société a dématérialisé l’ensemble de ses processus fonctionnels pour garantir la continuité du fonctionnement de l’entreprise. Elle a digitalisé ses services aux collaborateurs de manière à dégrader le moins possible leur expérience modifiée par le tout à distance. Enfin, la Société et ses collaborateurs ont instauré au fil de l’eau des bonnes pratiques, qu’elles soient collaboratives ou individuelles, pour maintenir la relation clients, préserver le lien social, partager l’information ou encore accompagner les situations difficiles.

Si cette crise a ainsi permis à la Société et ses collaborateurs de tester leur capacité de résilience et d’agilité, elle s’est aussi transformée en une opportunité pour EY de requestionner les modes de travail en vue du « post Covid ».

L’enjeu de cette réflexion est donc de permettre à tous les collaborateurs de bénéficier de conditions optimales d’exercice de leurs métiers au lendemain de la pandémie. Les parties souhaitent ainsi pouvoir combiner le meilleur des habitudes de travail d’avant la pandémie et de celles mises en place en « période Covid ».

Les parties entendent également rappeler leur attachement aux droits de la santé, à la sécurité et au repos des collaborateurs et insister sur l’obligation de maitriser la charge de travail et sa répartition dans le temps et de veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires de travail.

Compte tenu de l’environnement législatif actuel ainsi que du fonctionnement de l’entreprise et des aspirations des collaborateurs, il est apparu nécessaire de fixer dans un cadre concerté les modalités d’organisation du travail qui soient propres à l’entreprise. 

Soucieuses de parvenir à créer l’équilibre nécessaire entre la plus grande liberté possible laissée aux collaborateurs et les besoins de l’activité spécifique de notre Société, les parties ont entendu arrêter les modalités suivantes en adéquation avec les dispositions réglementaires et conventionnelles.

Le présent accord a été conclu en application des dispositions des lois n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite Rebsamen et n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail ou El Khomri ».





Titre 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est établi dans le cadre des lois n° 98-461 du 13 juin 1998, n° 2000-37 du 19 janvier 2000, et n°2003-47 du 17 janvier 2003 sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Il prend également en compte les dispositions issues de la loi 2008-789 du 20 août 2008 et celle du 8 août 2016 et plus généralement l’ensemble des règles légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière d’organisation du temps de travail.

Il est également conclu dans le cadre des règles légales régissant le télétravail et en considération de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 

Il est enfin établi dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités (dite LOM) et ses ajustements légaux et règlementaires postérieurs.

En cas de modification légale, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d'adapter, le cas échéant, les dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions légales.

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des collaborateurs de la Société EY & Associés exerçant leur activité en France. 

Cependant, au sein d’EY & Associés, les associés sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés et au forfait mobilité durable, soumis à la législation sur la durée du travail en raison de leur pouvoir de direction leur conférant la qualité de cadre dirigeant.


Titre 2 – SMARTWORKING@EY

Chapitre 1 – Philosophie et principes du Smartworking

Le Flexible Working jusqu’à présent applicable au sein de la Société consiste à profiter des outils technologiques pour assouplir les contraintes de lieu et d'horaire de travail.

Tirant les enseignements de la crise sanitaire, les parties souhaitent consacrer le Smartworking comme la nouvelle façon de travailler qui a vocation à développer plus encore l’opportunité individuelle de naviguer avec souplesse et autonomie au sein de différents espaces depuis lesquels il est possible d’exécuter ses fonctions : chez le client, au bureau, ou depuis son domicile.

Les parties s’accordent ainsi sur les concepts suivants :
	
Le travail chez nos clients est une priorité. Ainsi, lorsque les collaborateurs ne sont pas chez les clients: 
Le bureau est privilégié pour le travail collaboratif. Il est aussi l’espace privilégié pour intégrer les nouveaux talents, transmettre les savoirs et pour favoriser le partage et la cohésion d’équipe. Il est enfin un espace de réception de nos clients. Tout collaborateur qui le souhaite peut aussi aller au bureau pour réaliser un travail individuel.
Le travail à distance depuis le domicile, lorsque les conditions de travail adéquates sont réunies, fait partie intégrante des lieux d’exécution du travail. Il est retenu lorsqu’il permet de favoriser une plus grande efficacité et productivité.

Le Smartworking s’appuie sur 6 principes directeurs :
Proximité et adaptabilité au client :  Les modalités de travail sont établies dans le respect de nos valeurs et dans le respect des pratiques, du contexte et de la demande de nos clients.
Souplesse : Les modalités de travail sont déterminées et ajustées à la maille de chaque équipe au fil de l’eau, en fonction de la mission, de l’activité en cours, du client et des conditions de travail et des autres membres de l’équipe.
Concertation et esprit d’équipe : Chacune et chacun établit et ajuste ses modalités de travail en concertation avec le manager de la mission et dans le respect du client et des autres membres de l’équipe. Du fait de cette concertation, le travail à distance ne nécessite pas d’autorisation.
Excellence : La facilitation des modalités de travail vise l’excellence. Chacune et chacun choisit ses modalités de travail dans l’objectif de favoriser l’efficacité et l’atteinte des objectifs en autonomie sans impacter la qualité du service apporté à nos clients et son calendrier de réalisation. 
Confiance et responsabilité : Chacune et chacun choisit ses modalités de travail entre les différents espaces. Chacune et chacun est aussi responsable de garantir le respect de ses engagements et de contribuer à l’inclusion de toutes et tous.
Equité : Le choix des modalités de travail est applicable pour la grande majorité des collaboratrices et des collaborateurs dès lors qu’il est concerté, que la confidentialité est satisfaite et que chacun(e) reste connecté pour être réactif et mobilisable.

Le Smartworking entend donc permettre un équilibre entre les modes de travail présentiel (bureaux EY et sites clients) et à distance. Aussi, il n’a pas vocation à faire de l’usage de nouvelles technologies un mode exclusif d’animation managériale, de transmission des consignes de travail et des savoirs faire. Il doit permettre de respecter le lien social au sein des équipes en évitant l’isolement des collaborateurs sur leur lieu de travail à distance tout en garantissant le maintien d’une relation de qualité et de respect du collaborateur tant sur le fond que sur la forme de la communication. 


Chapitre 2 – COLLABORATEURS éligibles et mise en place du TRAVAIL A DISTANCE

Par principe, l’ensemble des collaborateurs d’EY & Associés peut bénéficier du Smartworking. Les parties conviennent en effet que l’accès à cette organisation du travail dépend des tâches à réaliser et des contraintes opérationnelles externes ou internes établis en concertation avec le management.

Dans le cadre d’une mission pour un client ou d’un projet de développement interne, le responsable de la mission orchestre les concertations nécessaires sur les modes d’organisation du travail selon 4 étapes :

En amont du lancement de la mission, concertation avec le client sur les conditions d’exécution de la mission afin d’identifier si cette dernière sera réalisée pour tout ou partie sur un site client (hors mission interne) et ainsi déterminer les modalités de réalisation du Smartworking.

Au lancement de la mission, relais des attentes du client (externe ou interne) et écoute des situations individuelles puis concertation au sein de l’équipe et définition, le cas échéant, d’évènements et/ou activités et/ou tâches impondérables devant être réalisées en présentiel.

Pendant la mission, écoute, veille et ajustements pour tenir compte d’exceptions et/ou d’évolutions relatives à la mission et/ou aux membres de l’équipe.

En fin de mission, bilan collectif intégrant un retour d’expériences des membres de l’équipe sur les modes de travail éprouvés.

Dans tous les autres cas qui ne s’inscrivent pas dans une mission client ou un projet de développement interne et ainsi notamment pour toute situation ayant trait à la vie au sein d’EY ou à la réalisation de formations, le travail à distance est également possible dans le respect des principes du Smartworking énoncés ci-dessus. 

Toutefois, les collaborateurs doivent s’assurer au préalable de l’absence d’obligation quant à une présence physique pour la situation considérée. Une réflexion est en cours et sera finalisée dans les prochaines semaines qui permettra de préciser, pour une meilleure appropriation du Smartworking, les cas d’usage dans les différents espaces / temps (exemples de cas qui pourraient nécessiter une présence physique : intégration des nouveaux entrants, formations en salle, participation à la vie d’équipe, transmissions des savoirs, etc.).

Dans tous les cas :

Le responsable de la Business Community, de la compétence ou le responsable de pôle en région veille à la bonne application des principes directeurs de Smartworking, avec l’associé en charge de la ligne de service et les équipes Talent.
Les parrains - marraines contribuent à veiller à l’application des principes directeurs pour leurs filleuls dans le cadre des entretiens équilibre de vie et lors des entretiens périodiques avec leurs filleuls. 

Enfin, le travail à distance s’effectue sur une base exclusivement volontaire et ne peut nullement être imposé aux collaborateurs. 

Par exception, les parties rappellent que la Société peut imposer le travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas de force majeure ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le travail à distance étant alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Chapitre 3 - Déroulement du travail à DISTANCE

Le travail à distance suppose que le collaborateur respecte les dispositions relatives au temps de travail qui lui sont applicables.

Ainsi, le travail à distance demeure sans incidence sur la charge de travail et l'amplitude horaire pratiquées en cas de travail dans les locaux de la Société ou sur les autres lieux de réalisation des missions.

En cas de travail à distance, les collaborateurs demeurent soumis aux dispositions définies au Titre 3 du présent accord et notamment s’agissant de la nécessité de respecter un délai de repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Les dispositions mises en place par le management ne pouvant s'exercer de la même façon au sein de la Société et dans les sphères privées, il est de la responsabilité du collaborateur de saisir son management immédiatement de toute situation qui le mettrait en risque de ne pas respecter ces obligations.

Il est rappelé que le travail à distance n’est qu’une modalité d’exercice d’une activité professionnelle et qu’il ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par les collaborateurs ayant recours à la possibilité qui leur est offerte d’exercer partiellement leur fonction à leur domicile.


Chapitre 4 - Organisation pratique, assurance et équipements de travail

Il est convenu entre les parties que le travail à distance s’effectue par principe au domicile du collaborateur en France métropolitaine tel qu’il figure sur son bulletin de salaire en fonction des informations transmises par le collaborateur à la Société (lieu de résidence habituelle).

Préalablement à l’usage de la possibilité de travailler à domicile et afin de s’assurer que le collaborateur qui travaille depuis son domicile est assurée, le collaborateur doit fournir à la Société une attestation de l'assurance multirisque habitation du lieu où s’exercera l’activité professionnelle (ou attestation d’assurance télétravail). Le collaborateur doit également prévenir son assureur qu’il a vocation de manière occasionnelle à exercer ses fonctions à domicile sans accueil du public.

Les parties conviennent de la possibilité laissée aux collaborateurs de déclarer un second domicile situé sur le territoire français métropolitain depuis lequel ils exerceront leur travail. Cette déclaration s’opère par le biais de la délivrance d’une attestation d’assurance telle que décrite ci-avant pour ce second domicile également. La déclaration d’un second domicile de travail à distance n’emporte pas changement de l’adresse officielle du domicile du collaborateur. Ainsi, la Société continuera d’envoyer les correspondances à cette adresse c’est-à-dire celle apparaissant sur son bulletin de paie.


Par ailleurs, les parties rappellent que le choix du domicile depuis lequel les collaborateurs décident de travailler à distance ne doit pas obérer leur capacité à se rendre sur leur lieu de travail habituel pour les cas d’usage définis au sein de chaque équipe/mission. Le choix du lieu du travail à distance doit être compatible avec la capacité de répondre ainsi à toute mobilisation pour des raisons de services telles que définies par le responsable opérationnel.


Le collaborateur doit également, préalablement, attester que le lieu de travail à son domicile est conforme aux règles de sécurité. En cas de non-conformité, la Société refusera la mise en œuvre du travail à distance même de manière occasionnelle.

Par ailleurs, la Société met à disposition les équipements nécessaires aux collaborateurs pour travailler à distance. 

Chaque nouveau collaborateur dispose ainsi du matériel suivant :

Un ordinateur portable et son chargeur ;
Une solution de téléphonie de type smartphone ou équivalent ;
Un câble de sécurité ;
Un casque téléphonique filaire ;
Un token RSA (SecurID)
Une carte 4G ;
Un sac à dos.

Chaque collaborateur a également la possibilité de solliciter le matériel suivant à l’issue de sa période d’essai :

Un écran d’ordinateur ;
Un clavier ;
Des écouteurs compatibles avec le téléphone portable qui lui a été attribué ;
Une souris ;
Une chaise.

L’entretien du matériel informatique est à la charge de la Société. Le coût des communications téléphoniques de nature professionnelle est également supporté par la Société.

En revanche, la Société ne met pas à disposition du collaborateur une imprimante, les travaux d’impression devant s’effectuer dans les locaux de l’entreprise afin de préserver la confidentialité des données et de s’inscrire pleinement dans notre objectif de réduction de l’empreinte environnementale. Dans l’hypothèse d’un besoin spécifique d’une équipe chez un client que le collaborateur devra justifier, une imprimante et/ou un scanner pourra être prêté pour une durée de trois mois renouvelable. Le collaborateur est responsable d'informer immédiatement son management en cas de dysfonctionnement du matériel qui lui est confié et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail à son domicile ou dans les locaux de la Société.

La Société souhaite préciser qu’une attention particulière sera portée à la mise en place du travail à distance pour les salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, la Société étudiera les demandes de prise en charge de matériels spécifiques.

Il est rappelé qu’EY & Associés entend offrir à certains de ses collaborateurs la faculté de pouvoir exercer ses fonctions à son domicile et que ce dispositif repose sur l’initiative des collaborateurs concernés qui ont le choix d’en faire usage ou non sans que la Société ne puisse le leur imposer. Ainsi, cherchant à répondre à une demande de flexibilité des collaborateurs, il n’est pas prévu de procéder à une indemnisation particulière pour d’éventuels coûts liés à un usage occasionnel de leur domicile à titre professionnel par les collaborateurs

Sur ce dernier point, les parties conviennent, dans le cadre du suivi du présent d’accord, d’échanger à nouveau sur l’opportunité du versement d’une indemnité en fonction de l’évolution de l’application du Smartworking@EY. 


Chapitre 5 - Services aux collaborateurs

Les parties s’entendent sur les dispositions pratiques visant à soutenir les nouvelles manières de travailler et permettre la continuité des services individuels et collectifs à l’attention des collaborateurs tant en présentiel qu’à distance.

Ainsi, la Société précise avoir déjà dématérialisé le transfert du courrier papier expédiés ou reçus. La Société s’engage par ailleurs à dématérialiser le processus de remboursement des frais professionnels.

Les parties font également part de leur intention de voir développer de nouveaux services qui permettront de répondre à l’évolution des usages des collaborateurs. Ainsi, la Société entend poursuivre le développement de l’offre de la conciergerie tant à Paris qu’en région en l’enrichissant dans l’hypothèse de la survenance de nouvelles offres de prestations à domicile.

Enfin, la Société rappelle que l’ensemble des services internes sont accessibles depuis l’intranet.


Chapitre 6 - Développement professionnel sur le Smartworking 

La Société s’engage à dispenser des formations qui permettront aux collaborateurs de prendre connaissance de bonnes pratiques notamment pour travailler et manager à distance.

Elle accompagne ainsi les collaborateurs dans l’exploration des outils et des approches notamment en dispensant des Virtual Teaming permettant d’apprendre à optimiser les réunions d’équipe, accueillir les nouveaux membres,…

Des séances de coaching peuvent également être dispensées au regard des cas particuliers le nécessitant, en plus des journaux de bord qui sont mis en place pour s’autocoacher .

A la date de signature de l’accord, les formations sur lesquelles la Société s’engage sont listées en Annexe 1. Cette liste pourra évoluer au fur et à mesure des besoins de la maturité du Smartworking.

L’ensemble des actions détaillées dans le présent chapitre aura vocation à évoluer au cours de l’application de la charte.


Chapitre 7 - Bien-être et SANTE au travail associé au Smartworking 

Les parties s’accordent sur l’importance de prêter une attention particulière au bien-être et à la santé des collaborateurs lors de la mise en place d’un nouveau mode d’organisation du travail.

Les parties rappellent ainsi l’existence de nombreux dispositifs RH et métiers qui jouent notamment un rôle dans la prévention des situations d’isolement. C’est notamment le cas des Counseling Family Trees, des Counselor Connect et du parrainage.

En outre, elles s’entendent sur les dispositifs suivants :
L’infirmerie à la Tour First.
La téléconsultation auprès de médecins généralistes ou spécialistes : .
Le service d’écoute et de soutien psychologique proposé par EY 7j/7 et 24H/24, au numéro vert suivant : 0800 87 56 76 (appel gratuit). Les entretiens sont anonymes et confidentiels et réalisés par une équipe externe de psychologues cliniciens.

Par ailleurs, les parties indiquent que des conférences ponctuelles peuvent être organisées pour apporter un conseil aux collaborateurs en fonction de problématiques structurelles ou conjoncturelles. 

La Société s’engage ainsi à organiser une première vague de conférences sur les thèmes suivants :
L’alimentation et les défenses immunitaires par des nutritionnistes diététiciens.
L’ergonomie au poste de travail par des ergonomes.
Le sommeil, le stress et le télétravail par des sophrologues.

La Société s’engage également, au lancement du Smartworking, sur la mise en place d’un programme portant sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle avec pour objectif d’aider les collaborateurs à prendre du recul et du temps pour soi et leur permettre de redéfinir de nouvelles perspectives de développement professionnel et personnel grâce aux travaux conçus par l’équipe de développement RH d’EY.
Les parties s’entendent sur la mise à disposition d’un guide du  reprenant l’ensemble de ces initiatives.

Enfin, les parties souhaitent soutenir la pratique sportive. Dans cet objectif, la Société annonce lancer une application United Heroes proposant des challenges sportifs individuels et collectifs.

L’ensemble des actions détaillées dans le présent chapitre aura vocation à évoluer au cours de l’application de l’accord.




Chapitre 8 - Santé au travail et accidents du travail

La Société rappelle qu’elle est tenue d’une obligation en matière de sécurité de ses collaborateurs ainsi qu’en matière d'hygiène et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs.

La Société indique à ce titre qu’elle met à la disposition de ses collaborateurs des locaux de travail permettant de répondre à ses obligations réglementaires en la matière.

Toutefois, l’ensemble des obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un collaborateur. 

C’est pourquoi, la Société doit pouvoir s'assurer que le collaborateur exerçant ses fonctions même partiellement à son domicile exerce sa mission dans des conditions conformes. 

Afin que le collaborateur qui fait usage de cette faculté soit responsabilisé dans ce domaine, la Société souhaite attirer son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité, l’employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le travail à domicile, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du collaborateur (un courriel avec accusé de réception, par exemple).

Les collaborateurs qui exercent leur fonction à domicile bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu en cas de travail à son domicile à l’occasion du travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

A contrario, ne peuvent être couverts par cette législation des accidents intervenus lors de courses ou démarches intermédiaires effectuées pour leur compte personnel.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cas de travail à domicile, le collaborateur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. 

Dans ces cas, en cas de travail à domicile, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.


Chapitre 9 - Protection des données et confidentialité

Tout collaborateur effectuant ses fonctions à distance s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la Société et leur confidentialité et ce quel que soit le support.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d'outils d'accès à distance sécurisés (accès VPN). 

Les collaborateurs sont invités à se référer à la charte informatique applicable au sein de l’entreprise détaillant notamment leurs obligations permettant d’assurer la sécurité informatique et de les appliquer avec une extrême rigueur.  Notamment, les collaborateurs s'interdisent l'utilisation par des tiers du matériel mis à leur disposition.

La Société rappelle qu’elle est particulièrement vigilante à la confidentialité des informations liées à son activité, à ses clients et aux clients du réseau EY. Il appartient alors aux collaborateurs exerçant leur fonction à distance de prendre toutes les mesures nécessaires afin que l’obligation de confidentialité soit respectée et qu’aucun tiers ne puisse prendre connaissance des informations confidentielles liées aux clients des entités EY en France.

Lorsqu’ils ne sont pas en train d’exécuter leur travail, les collaborateurs devront rassembler tout document de travail, sécuriser l’accès à toutes données informatiques et les mettre hors de portée des occupants ou visiteurs de leur domicile et plus généralement de tout tiers susceptible de pouvoir se rendre à leur domicile. 

De son côté, la Société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect de la réglementation applicable en matière de protection des données à caractère personnel, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par les collaborateurs à des fins professionnelles.


Titre 3 – DUREE DU TRAVAIL

Chapitre 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1.	Définition du temps de travail

Le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Article L.3121-1 du Code du travail). 

Compte tenu des pratiques en vigueur au sein de la Société, est considéré, pour l’appréciation des règles supposant un décompte en heure (repos quotidien et hebdomadaire notamment) comme du temps de travail effectif les heures chargées sur les missions clients ainsi que celles concernant les projets autorisés.

Concernant le temps dit de disponibilité, il ne pourra être pris en compte dans le temps de travail effectif qu’à la condition de l’absence de journées de récupération disponibles ou de Jets acquis. Ce temps de disponibilité sera également considéré comme du temps de travail effectif dans l’hypothèse où il survient avec un délai de prévenance inférieur à 24h ou s’il survient au cours d’un mois qui suit l’une des périodes de congés payés imposées par l’employeur (janvier et septembre à la date de signature du présent accord) et ce même si le collaborateur dispose d’un temps de récupération.

Les congés pour événements exceptionnels seront pris en compte dans le temps de travail effectif et ne pourront donc avoir pour effet de réduire le nombre de Jet ou de récupération auxquels les collaborateurs pourront prétendre.

Sont exclus du temps de travail effectif :
Le temps de repas pris à l'extérieur de l'entreprise (ou au restaurant d'entreprise),
Les temps de pause,
Les temps de trajet, 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution d’une mission.

Toutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre chez le client dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (bureau EY), ce temps de déplacement supplémentaire pourra être comptabilisé comme du temps passés sur une mission client.

Article 2.	Modalités d’organisation du temps de travail

L’aménagement du temps de travail s’effectue de manière différente en fonction des catégories de collaborateurs concernées.

2.1.	Les non-cadres et cadres intégrés

Relèvent de cette catégorie, les collaborateurs pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée.

Pour ces collaborateurs, leur temps de travail sera décompté en heures sur l’année. Ils devront effectuer un maximum de 1607 heures (incluant la journée de solidarité dans l’année) sur 218 jours de travail.

En conséquence, ils devront effectuer un horaire hebdomadaire de 36 heures 52 minutes (1607/218 x 5). Ils bénéficieront de jours de repos supplémentaires dénommés JETs selon les modalités précisées ci-après.

Les collaborateurs concernés doivent respecter strictement les amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail.

Ainsi, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif, aucune semaine ne peut excéder un maximum de 48 heures de travail effectif et, aucune période de 10 semaines consécutives ou non ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

Une période de repos de 11 heures consécutives doit être respectée entre deux journées de travail et une autre de 35 heures (24 + 11 h) le week-end.

2.2.	Les cadres autonomes

Les parties conviennent que relèvent de cette catégorie les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Le personnel ainsi concerné bénéficiera :
D'une classification conventionnelle au moins égale au coefficient 330 de la Convention Collective des Experts comptable et Commissaires aux Comptes.
D’une rémunération de base au moins égale à 116% du salaire minimum hiérarchique conventionnel.

Cette modalité de décompte du temps de travail est inscrite dans le contrat de travail de chaque collaborateur sans que ce dernier n’ait la possibilité de la dénoncer.

Les collaborateurs tels que définis ci-dessous effectueront un maximum de 218 jours de travail (incluant la journée de solidarité) dans l’année, quel que soit le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l'année. 

L’exercice fiscal (1er juillet N – 30 juin N+1) constitue la période de référence pour la gestion de la durée du travail.

Le calcul du nombre de jours travaillés s’effectue, en théorie, de la manière suivante :

365 jours (à ajuster si année bissextile)
- 104 jours de week-end (à ajuster en fonction des périodes de référence)
- 25 jours de congés payés
- jours fériés tombant un jour ouvré
- les Jours Espace Temps (Jet)
____________________________
= 218 jours travaillés (à ajuster compte tenu des éventuels jours de congés conventionnels).

La durée du travail est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de demi-journées (3,5h maximum) ou journées travaillés (au-delà de 3,5 heures) par chaque collaborateur concerné.

Cette catégorie de personnel n'est pas soumise aux limites maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail, mais les collaborateurs concernés doivent bénéficier, entre deux périodes de travail effectif, de 11 heures de repos d'un jour à l'autre en application de l’article L3131-1 du Code du travail et de 24 heures de repos consécutifs minimum par semaine en application des dispositions de l’article L3132-2 du Code du travail.

En conséquence, l’amplitude d’une journée de travail ne pourra pas dépasser 13 heures par jour. Les parties rappellent qu’il convient d’entendre par amplitude de travail le nombre d’heures entre le commencement et la fin de la journée de travail.

La Société veillera à ce que ces dispositions soient respectées par chacun et à ce que la charge de travail soit adaptée en conséquence.

Dès lors, chaque collaborateur fera en sorte, eu égard à l’heure à laquelle il cesse son travail effectif au sein de la Société de ne reprendre son travail le lendemain qu’après avoir observé un repos d’une durée minimale de 11 heures. 

A cette fin, la Société a instauré un système de désactivation des badges sur son bureau de La Défense empêchant les collaborateurs n’ayant pas respecté un repos d’une durée minimale de 11 heures de pouvoir accéder aux locaux professionnels.

En cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution des missions, la Société devra en toute circonstance s’assurer que ce repos minimum puisse être respecté. Ainsi, si un collaborateur en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et précisera le forfait annuel théorique de 218 jours travaillés.


Article 3.	Les Jours Espace Temps

Le présent accord génère pour l'ensemble des collaborateurs concernés, à l’exception des non-cadres et cadres intégrés exerçant leur fonction à temps partiel, un nombre de jours de repos supplémentaires dénommés JETs variant en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. En effet, le positionnement des jours fériés en semaine ainsi que le nombre de jours de week-end pouvant varier en fonction des périodes de référence, le nombre de JETs sera différent selon les exercices.

Il sera communiqué, via l’intranet, aux collaborateurs au début de chaque période de référence le nombre théorique de JETs afférent à ladite période.

Le nombre de JETs de la période de référence est lissé sur l’année et l’acquisition s’effectuera mensuellement sur la base d’1/12e du nombre de JETs de la période de référence.

Le JET doit être pris par demi-journée ou par journée dès lors qu’il est acquis.

Les JETs feront l'objet d'une demande par le collaborateur via le processus actuel en vigueur. Ils seront validés par l’associé responsable de l’unité opérationnelle de rattachement du collaborateur.

La gestion des JETs s’effectue sur une base annuelle allant du 1er juillet au 30 juin.

Les collaborateurs auront, en principe, l’initiative de la prise de tous les JETs sous réserve que leur absence ne perturbe pas le fonctionnement d'une mission en cours, ou plus généralement le bon fonctionnement de leur équipe. 

La prise de ces jours sera privilégiée dans les périodes suivantes : périodes dites de ponts (jour précédant ou suivant un jour férié), périodes de sous-activité de l’équipe, baisse de la charge de travail individuelle. 

En principe, les JETs se prennent à raison de un par mois, au fur et à mesure de leur acquisition.

Selon les besoins d’organisation du service, la Société se réserve la possibilité d’imposer la prise de JETs à une date déterminée dans le cadre d’un maximum de JETs correspondant à la moitié du nombre attribué au cours de l’exercice de référence.

En cas de constat d’absence de prise des jours par un collaborateur, la Société se réserve la possibilité d’imposer la prise de JETs à une date déterminée. Ainsi, dans l’hypothèse où un collaborateur n’aura pas fait usage de la faculté de choisir un mois donné la date de prise de son JET, la Société retrouvera la prérogative de le fixer de manière unilatérale dans les deux mois qui suivent.

Il découle de ce principe que les JETs ne peuvent, en principe, pas se cumuler. Toutefois, de manière exceptionnelle et motivée par le rythme de l’activité, il est possible de cumuler et d’accoler en une prise un maximum de 3 jours de JETs. 


Dans l’hypothèse où le collaborateur ne prend pas l’intégralité de ses JETs du fait d’une contrainte professionnelle et dépasse de ce fait la limite de 218 jours de travail par an, il aura la possibilité, en cas de dépassement des 218 jours travaillés à la fin de la période de référence, d’y renoncer et d’obtenir une compensation à ce titre.

Cette possibilité s’inscrit dans le cadre des compensations accordées en cas de dépassement exceptionnel de la limite de 218 jours de travail par an tel que mentionné au Chapitre 4 du présent titre.

La Société entend rappeler que cette possibilité ne constitue nullement une règle mais une simple faculté qui doit recueillir l’accord des deux parties.

La renonciation à des JETs non pris devra obligatoirement être établie par un écrit.

Dans la mesure où la Société entend que le nombre de jours travaillés dans l’année ne puisse pas dépasser un maximum de 224 jours, les collaborateurs ne pourront donc renoncer qu’à un maximum de 6 jours de repos en bénéficiant du dispositif prévu à l’article 4 du Chapitre 4 du présent Titre.

Les parties entendent enfin rappeler que les collaborateurs devront utiliser en priorité leurs jours de récupération, le cas échéant, et qu’ils ne pourront ainsi user de la faculté de renoncer à des jours de Jets que dans l’hypothèse où ils auront respecté cet ordre de priorité.


Article 4.	Les congés payés

Les collaborateurs acquièrent des congés payés dès leur prise de fonction.

Le calcul des congés payés s’effectue en jours ouvrés. Le nombre de jours de congés est fixé à 25 jours ouvrés dans l'année.

La période d’acquisition des congés payés au sein de la Société est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Pendant cette période, les collaborateurs acquièrent 2,08 jours par mois de travail effectif, le mois de juin donnant un droit à 2,12 pour arrondir à 25 jours annuels, hors jours conventionnels complémentaires.

Ceux qui travaillent à temps réduit et à temps partiel acquièrent les mêmes droits à congés payés que les collaborateurs à temps plein.

Les congés payés acquis sont à prendre sur la période courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l'employeur, d’accord explicite de ce dernier, ou disposition légale contraire.

Les parties rappellent que les collaborateurs devront prendre quatre semaines de congés au cours de la période s’écoulant du 1er mai au 31 octobre de chaque année sous réserve d’avoir acquis la totalité de leurs droits.

Plus particulièrement, la Société précise chaque année, selon les procédures légales en vigueur, une période estivale de prise de congés payés au cours de laquelle, par principe, trois semaines de congés doivent être prises dont deux consécutives.

Dans ce contexte, il est convenu une renonciation collective au régime des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ainsi, toute demande de prise de congés payés en dehors de la période légale du congé principal (du 1er mai au 31 octobre) ayant pour conséquence le fractionnement du congé principal, n’aura pas pour conséquence l’attribution de jours de congé supplémentaire pour fractionnement tels que visés à l’article L. 3141-23 du Code du travail.

Par ailleurs, compte tenu de la saisonnalité de l’activité de l’entreprise, il est conseillé d’éviter la prise de congés pendant les périodes de plus grande activité et notamment entre les mois de janvier à mars. Ainsi, les demandes de congés sur ces périodes seront examinées avec attention et la Société se réserve la possibilité de les refuser afin de ne pas compromettre son fonctionnement. 

Les collaborateurs qui travaillent à temps réduit ou à temps partiel décomptent leurs congés en incluant également les jours théoriquement non travaillés dans le cadre de leur temps réduit ou temps partiel, puisqu’ils acquièrent des jours de congés sur la base d’un temps plein.

Compte tenu de l’autonomie et de la responsabilité de chacun dans l’organisation de ses missions, l’initiative de la planification et de la prise de ses congés incombera au collaborateur sous réserve du droit de contrôle de la Société.

Les dates de congés souhaitées devront être soumises à l'approbation du supérieur du collaborateur via l’outil de gestion des congés payés. 

La Société tiendra à la disposition de chacun la situation individuelle lui permettant de planifier par avance sa prise de congés.

Afin de s’assurer que chacun puisse normalement bénéficier du droit au repos prévu par la loi et les dispositions conventionnelles, la Société entend mette en place un système de veille afin de sensibiliser les collaborateurs sur la nécessité d’une prise adaptée des jours de congés selon un rythme proche de celui fixé par le Code du travail et favorisant ainsi un repos conforme avec le respect de sa santé.

De ce fait, il est défini des dates auxquels sera fait un point concernant la prise des congés par chacun des collaborateurs :

Un premier point sera effectué à la fin du mois de septembre de chaque année. La Société s’engage, à cette occasion, à alerter tous les collaborateurs, dont le nombre de jours ouvrés de congés payés acquis et non planifiés dépasse 10, sur la nécessité de les prendre dans les meilleurs délais. La Société indiquera qu’à défaut d’une prise ou d’une planification des jours par le collaborateur, elle se réserve la possibilité de fixer les dates de prise de congé de manière unilatérale et qu’en tout état de cause, à défaut de prise des congés, ils pourraient être perdus à l’issue de la période de référence.

Un second point sera effectué au cours du mois de janvier, après les fêtes de fin d’année, selon les mêmes conditions et la Société alertera de nouveau les collaborateurs dont le nombre de jours ouvrés de congés payés dépasse 10 selon les mêmes modalités.

Un dernier point sera effectué dans le courant du mois de février s’accompagnant d’une nouvelle alerte selon les mêmes conditions que celles précédemment décrites.

S’il apparait que malgré ces alertes, des collaborateurs affichent un nombre de jours de congés payés acquis non pris et non planifié supérieur à 5 jours ouvrés, la Société fixera de manière unilatérale les dates de prise de congé après avoir respecté les procédures prévues à cet effet par la loi et la Convention Collective. Les collaborateurs dont les dates de congés auront été fixées de manière unilatérale seront avertis un mois avant la date de départ.

Dans tous les cas, afin de permettre une bonne organisation de prise des congés payés, il est demandé d’en effectuer la demande deux mois avant le départ.

S’il subsiste des congés payés acquis et non pris au 31 mai, ces derniers sont perdus et ne seront donc pas reportés sauf dans les cas légalement prévus.

Dans le cas où l’absence de prise des congés payés est due à des contraintes professionnelles conduisant à ce que le collaborateur dépasse la limite de 218 jours, ce dernier pourra bénéficier des mesures de compensations prévues au Chapitre 5 du présent accord.

Il est indiqué que dans l’hypothèse où le collaborateur n’atteint pas le seuil de 1650 heures chargées pour les Staff et Seniors et 1400h pour les Managers, Senior-Manager et Associate Partners sur les missions clients sur l’année, il sera présumé avoir été en mesure de prendre l’intégralité de ses congés payés et ne pourra donc pas prétendre aux mesures prévues au Chapitre 5 du présent accord.


Article 5.	Les Jours fériés

Les jours fériés sont, en principe, chômés et payés. Les jours fériés tombant un jour non ouvré ne donnent pas lieu à récupération. Ils n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif.

Toutefois, compte tenu de l’activité de la Société, les collaborateurs pourront être amenés à travailler un jour férié de manière exceptionnelle. Dans cette hypothèse, les parties conviennent d’une part, qu’il n’est pas attendu d’un collaborateur qu’il travaille un jour férié lorsqu’il aura chargé de la disponibilité sur la même semaine et d’autre part, qu’un jour férié ne peut être considéré comme travaillé que si le collaborateur doit a minima réaliser 3,5 heures chargeables comptant pour une demi-journée et pour une journée au-delà.

Les collaborateurs ne pourront pas refuser de travailler un jour férié et ne pourront pas prétendre à majoration de salaire ou repos compensateur.

Les collaborateurs amenés à travailler les jours fériés bénéficieront d’un temps de récupération équivalent au temps travaillé afin que sur l’année ils ne dépassent pas le nombre de 218 jours travaillés pour les salariés en forfait jours ou de 1607 heures pour les salariés non-cadres ou cadres intégrés. 

Dans l’hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles, le collaborateur en forfait jours ne peut pas faire usage de la récupération, il bénéficiera des garanties prévues au Chapitre 4 du présent titre. Pour les collaborateurs en heures qui n’auront pas récupéré au cours de l’année le temps travaillé pendant la période de référence, ils pourront l’affecter au CET.

En tout état de cause, le 1er mai est un jour férié et chômé. Il se distingue donc des autres jours fériés par une interdiction légale de travail. Il est donc obligatoirement non travaillé pour tout le personnel et ce, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.


Chapitre 2 - LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1.	Les non-cadres et cadres intégrés

Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi dans le cadre du présent accord. Il est strictement interdit, sauf dérogation légale et/ou autorisation préfectorale, de travailler le dimanche.

Au sein de la semaine, l’horaire théorique de 36h52 est réparti comme suit : du lundi au jeudi, les collaborateurs devront effectuer 7h30 minutes de travail effectif et 6h52 minutes le vendredi.

Les horaires de travail des collaborateurs sont réalisés entre 7h et 21h avec une pause minimale d’une heure pour déjeuner.

Les heures effectuées au-delà de 36h52 par semaine ne seront comptabilisées qu’à condition d’avoir fait l’objet d’un accord préalable formalisé avec l’associé responsable de l’unité opérationnelle de rattachement du collaborateur.

Les heures effectuées au-delà de 36h52 par semaine devront être compensées avec des heures effectuées en deçà de 36h52 afin que le collaborateur ne dépasse pas la durée de 1607 heures sur la période de référence. 

Les heures supplémentaires s'apprécient, sauf application particulière plus favorable, à l’issue de la période de référence et au-delà de la limite annuelle de 1607 heures de travail effectif. 

Les heures supplémentaires seront calculées conformément à la loi et en tenant compte des dispositions des présentes. La Société se réserve le droit de convertir tout ou partie des heures supplémentaires en un repos équivalent, dit « repos compensateur de remplacement ». Les parties convient de fixer le taux de majoration à 10%.

Afin d’assurer le suivi et le décompte du temps de travail, il appartiendra aux collaborateurs relevant de cette catégorie de déclarer les heures autorisées effectuées au-delà ou en deçà de 36h52 selon le système en vigueur. A défaut de déclaration, les collaborateurs seront présumés avoir effectué 36h52 minutes de travail effectif par semaine.

Article 2.	Les cadres en forfait jour

Bien que les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jour jouissent d’une grande autonomie dans leur temps de travail, afin de privilégier le travail en équipe, tenir compte des contraintes de l’activité de la Société, de garantir la santé des collaborateurs et de favoriser l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, les jours travaillés seront, de préférence, répartis du lundi au vendredi, pour bénéficier d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.

Il est rappelé qu’il est strictement interdit de travailler le dimanche sauf en cas d’autorisation préfectorale ou pour satisfaire les obligations en matière de commission d’office ou de garde à vue.

Les collaborateurs pourront être amenés, de manière exceptionnelle et à l’initiative du/des responsable(s) de leur(s) groupe(s) d’appartenance, en fonction des contraintes de l’activité, à travailler le samedi. Dans cette hypothèse, les parties conviennent d’une part, qu’il n’est pas attendu d’un collaborateur qu’il travaille un samedi lorsqu’il aura chargé de la disponibilité sur la même semaine et d’autre part, qu’un samedi ne peut être considéré comme travaillé que si le collaborateur doit a minima réaliser 3,5 heures chargeables comptant pour une demi-journée et pour une journée au-delà.

Le collaborateur dont la charge de travail nécessiterait qu’il travaille un samedi devrait prévenir l’/les associé(s) responsable(s) de la mission et formaliser cette demande par e-mail en expliquant les tâches qui doivent être réalisées le samedi sans pouvoir être reportées.
 
Plus particulièrement, s’agissant des activités soumises à une forte saisonnalité supposant une charge de travail plus importante pendant une période de temps limitée, il pourra être sollicité des collaborateurs, après un échange préalable au sein de l’équipe, qu’ils effectuent une ½ journée ou une journée de travail le samedi afin de répondre aux contraintes opérationnelles et aux besoins des clients de la Société sans qu’un collaborateur ne soit amené à travailler plus de 7 samedis sur la période de référence et plus de 3 samedis consécutifs

Tout travail effectué le samedi devra être récupéré ultérieurement pour que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas 218 sur la période de référence. Ainsi, un salarié qui sera amené un travailler un samedi bénéficiera d’une journée de récupération.

Du fait de l’autonomie dont il jouit, la planification de la récupération de ces journées est laissée à l’initiative du collaborateur suivant les mêmes modalités et procédure que celles utilisées pour la déclaration et l’approbation des repos, étant entendu que la récupération se fait aux dates les plus proches possibles des samedis travaillés.

A l’initiative du collaborateur et sur son souhait, les jours de récupération peuvent compléter les jours de congés de la période de prise de congé suivante : Noël ou congés d’été. Les jours de récupération accolés à des congés ne pourront dépasser 5 jours, sous réserve que la préconisation de 3 semaines pleines et entières de congés payés sur les mois d’été, et d’une semaine sur la période de Noël soit déjà respectée.

A l’instar des JETs, les collaborateurs pourront, sous réserve de l’accord de la Société, renoncer, à la fin de la période de référence, à leur demande et sur une base volontaire, à des jours de récupération qui sont considérés comme des jours de repos.

Cette renonciation sera soumise aux mêmes règles que celle concernant les JETs et notamment en matière de rémunération (Cf Chapitre 4 et 5 du présent Titre).
 
Ainsi, la renonciation à des jours de récupération sera également soumise à une demande du collaborateur acceptée par la Société.

Dans la mesure où la Société entend que le nombre de jours travaillés dans l’année ne puisse pas dépasser un maximum de 224 jours, les collaborateurs ne pourront donc renoncer qu’à un maximum de 6 jours de repos.


Chapitre 3 – ANNEE INCOMPLETE ET ABSENCE

En cas d’embauche en cours de période de référence, le quota d’heures et/ou de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, un bilan des heures et/ou jours travaillés depuis le début de l'année ou depuis la date d'embauche sera effectué. Les heures ou jours excédentaires ou en débit seront rémunérés ou déduits du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.

En cas d’absence en cours d’année, et notamment en cas d’arrêt maladie, le nombre de jours de repos accordés aux cadres sera recalculé proportionnellement à la durée des absences non assimilées à du travail effectif.  

Aucune retenue ne pourra être effectuée pour les cadres en forfait jour en cas d’absence inférieure à la journée ou demi-journée.


Chapitre 4 – GARANTIES CONCERNANT L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Un suivi des heures et/ou des jours travaillés et de repos sera effectué pour tout collaborateur entrant dans le champ d'application du présent accord.

Ce suivi a pour objet de préserver la santé des collaborateurs en gérant la récupération des heures ou des jours effectués en deçà ou au-delà du nombre de jours ou d’heures travaillés fixé par le présent accord.

Article 1.	Le document de contrôle

Le document de contrôle sera constitué des documents issus du système gT&E (ou tout système venant à le remplacer).

Plus particulièrement, il est rappelé que pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jour, le temps de travail n’est pas décompté en heures. Les collaborateurs concernés devront déclarer, dans le système gT&E (ou tout système venant à le remplacer), le nombre de jours et demi-journées travaillés et non travaillés.


Il est rappelé qu’il appartient à chaque collaborateur de renseigner son gT&E à la fin de chaque semaine et que devront y figurer :

La date des journées et demi-journées travaillées ;
La date des journées et demi-journées de repos prises : leur qualification devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JETs et jours de récupération…
Les heures effectuées et leur qualification selon les codes en vigueur au sein de la Société.

Les bulletins de salaires détailleront les absences par nature du mois précédent en fonction des déclarations des collaborateurs.
Il convient de rappeler que ce suivi est de la responsabilité des collaborateurs à qui il appartient de remplir de manière sincère leur gT&E afin notamment de concourir à préserver leur santé.


Article 2.	L’entretien annuel

En application des articles L3121-60 et L3121-64 du Code du travail, le collaborateur soumis à une convention de forfait en jour bénéficiera chaque année d’un entretien avec l’associé responsable de sa ligne de service ou son délégué au cours duquel il pourra exprimer son ressenti sur sa charge de travail, sur l’organisation du travail au sein de la Société, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Seront également évoquées au cours de cet entretien, l’amplitude de ses journées d’activité et toutes questions en lien avec l’organisation et la gestion du temps de travail.

Il sera, notamment, effectué au cours de cet entretien, un bilan sur les modalités d’organisation du temps de travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et restant à prendre à la date de l’entretien. 


En cas de situation anormale et au regard des constats effectués, le collaborateur et l’associé responsable de la ligne de service ou son délégué arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, formation, récupération…).


Article 3.	Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante, la Société entend mettre en place un dispositif de veille et d’alerte qui s’effectuera selon des périodicités différentes.

Ainsi, une analyse sera effectuée chaque semaine par le planning concernant les écarts entre ce qui est planifié dans Retain (ou tout système venant à s’y substituer) et ce qui a été déclaré par le collaborateur dans gT&E et pour une :

Identification par le planning d’écart négatif entrainant une action de la part du planning pour un ajustement ou une explication de cet écart ;
Identification par le planning d’écart positif entrainant une action de surveillance et d’alerte à destination des équipes RH.

Une analyse mensuelle sera également effectuée par le planning et remise aux ressources humaines et aux Talent Leaders pour chaque collaborateur soumis à une convention de forfait en jours.

Cette analyse sera fondée sur les heures chargées par semaine sur le mois qui vient de s’écouler et donnera lieu aux mesures ci-dessous. Ces seuils sont ceux qui sont utilisés pendant la peak season d’Assurance. 

Dans le cas d’un mois avec une moyenne d’heures chargées hebdomadaire sur le mois qui vient de s’écouler, supérieure à 58 heures ET au moins 2 semaines supérieures à 58 heures sur le mois qui vient de s’écouler : Le Talent Leader/Partners des environnements opérationnels appelle le collaborateur concerné afin de réaliser un point sur sa charge de travail et sur son état de santé et identifier des solutions de planning, d’organisation ou toutes autres solutions ;

Dans l’hypothèse d’une moyenne d’heures hebdomadaires chargées sur le mois qui vient de s’écouler inférieure à 58 heures mais avec 2 gT&E supérieurs à 58 heures sur le mois en cours : L’équipe Talent contacte le collaborateur afin de faire un point sur sa charge de travail et identifier des solutions afin de résoudre une situation de surcharge, le cas échéant. 

Dans l’hypothèse où sur un mois considéré, un collaborateur aura chargé plus de 50 heures sur plusieurs semaines, il fera l’objet d’une vigilance de la part du planning et sera contacté le cas échéant afin que sa charge de travail soit allégée sur les mois suivants.

Ce dispositif pourra être amené à changer en fonction des évolutions organisationnelles. 
Par ailleurs, il est convenu entre les parties les autres métiers inclus dans EY & Associés mettront en place, pendant leur peak season, un processus qui leur est adapté permettant d’atteindre les mêmes objectifs.
Enfin, à la fin de chaque semestre, la direction des ressources humaines sera chargée d’analyser les informations relatives au suivi du temps travaillé par chaque collaborateur et plus particulièrement pour les collaborateurs en forfait jours.

Si cet examen fait apparaitre qu’un collaborateur a réalisé un total d’heures chargées sur les missions clients supérieur ou égal à 850 heures sur le semestre (fin décembre et fin juin) il sera contacté par le Talent Leader/Partners de l'environnement opérationnel sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. 

En tout état de cause, le collaborateur, s’il estime faire face à une difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et sa charge de travail, aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines. Dans cette hypothèse, le collaborateur sera obligatoirement reçu par l’associé Talent Leader des environnements opérationnels ou son délégué dans les 3 jours ouvrables.  

Au cours de cet entretien, seront examinées les difficultés occasionnelles rencontrées et les moyens de les résoudre.

Chaque situation est étudiée individuellement et une décision ad ’hoc est ainsi prise.

Par ailleurs, le niveau de chargeable est revue lors de réunions appelées Counselor Connect qui ont lieu 3 fois par an et qui réunissent les parrains d’une CFT et le CFT Leader. Pendant ces réunions, les parrains exposent les souhaits, inquiétudes et difficultés de leurs filleuls qu’ils ont recueillis à l’occasion d’entretiens individuels réalisés entre eux permettant de faire état d’une éventuelle suractivité ou sous activité et de prendre des actions de suivi des situations remontées. Un représentant RH et représentant du planning sont présents lors des Counselor Connect.  


Article 4.	Gestion des situations exceptionnelles de dépassement des 218 jours par an

Les parties rappellent qu’elles entendent mettre en place au travers de cet accord les garanties et les contrôles nécessaires afin que les collaborateurs ne dépassent pas la limite de 218 jours de travail par an.

Toutefois, si en raison de circonstances exceptionnelles, le plafond de 218 jours venait à être dépassé, alors le collaborateur pourra bénéficier des compensations suivantes :

a.	Si le dépassement résulte de l’absence de prise de l’intégralité des JETs, de l’absence de récupération des samedis et/ou des jours fériés travaillés, les collaborateurs pourront demander à ce que les jours de dépassements soient rachetés à hauteur de 110%. 

b.	Si le dépassement résulte de l’absence de prise de l’intégralité des JETs, de l’absence de récupération des samedis et/ou des jours fériés travaillés, de la non-prise de l’intégralité des jours de congés payés, alors les collaborateurs pourront décider d’affecter les jours excédentaires sur le compte épargne temps (CET) dans les conditions et limites fixées ci-après au Chapitre 5 étant précisé qu’il ne pourra pas être affecté plus de 5 jours de congés payés. Bien que cela ne soit pas obligatoire, les parties ont convenu que les jours affectés sur le CET du fait d’un dépassement de la limite de 218 jours seront majorés à hauteur de 120%.

Quelques soient les solutions retenues, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra en aucune manière dépasser le nombre de 224. Le nombre de jours concernés par ces différents dispositifs ne pourra donc pas dépasser au total celui de 6.

Afin de bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra confirmer, en fin d’année fiscale, son accord à renoncer à une partie de ses jours de repos. Cet accord annuel complètera l’accord de principe du collaborateur inclue dans son contrat de travail.


Article 5.	Gestion de l’intensité exceptionnelle au cours de l’année

Afin de répondre à la problématique de l’intensité du travail au-delà du nombre de jours travaillés dans l’année, les parties ont convenu d’un abondement de la Société de jour(s) de repos en fonction du dépassement d’un nombre d’heures chargées sur des missions clients sur l’année fiscale et ce dans la limite de 2 jours de congés :

- Rank Staff et Seniors :
	Dépassement de 1650 heures client = 1 jour 
Dépassement de 1800 heures client = 2 jours

- Rank Managers et up :
Dépassement de 1400 heures client = 1 jour 
Dépassement de 1550 heures client = 2 jours

Ces deux jours complémentaires peuvent venir s’ajouter aux jours acquis dans le cadre du dispositif de dépassement des 218 jours.

Les jours de repos ainsi obtenus par les collaborateurs seront versés sur le CET et valorisés à 100%.


Chapitre 5 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Afin de permettre la gestion d’éventuels dépassements de la durée du travail et permettre aux collaborateurs de mettre en place un projet personnel supposant une période de congés plus longue, les parties ont convenu de mettre en place un compte épargne temps.

Le compte épargne temps est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d’aménagement du temps de travail permettant la réalisation de projets individualisés en disposant de temps rémunéré qu’ils pourront consacrer ultérieurement à la réalisation de projets personnels.
En revanche, le compte épargne-temps ne doit toutefois pas se substituer par principe à la prise des jours de congés payés dont bénéficient les collaborateurs de la Société.  En effet, la prise effective de ces jours est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord ont rappelé leur attachement.

La mise en place du CET dénonce tout usage permettant le report de jours de congé ou de repos dans les compteurs, sous réserve des exceptions légales.


Article 1.	Champ d’application 

Tous les collaborateurs de la Société en contrat à durée indéterminée qui ne sont pas ou plus soumis à une période d’essai peuvent ouvrir un compte épargne temps.


Article 2.	Ouverture et tenue du compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent en principe de l'initiative du collaborateur. Les collaborateurs en feront la demande écrite lors de leur première demande de mise de jours auprès de la direction des ressources humaines, en précisant les éléments qu’ils souhaitent affecter au compte.


Article 3.	Alimentation du compte

Tout collaborateur pourra décider de porter sur son compte épargne temps :

les jours de repos (JETs) dans le cadre d'un forfait jours qui n’ont pu être pris au cours de l’exercice (Titre 3 Chapitre 1 Article 3 du présent accord) ;
les jours ou heures de récupération liés aux samedis travaillés qui n’ont pu être pris au cours de l’exercice (Titre 3 Chapitre 2 Article 2 du présent accord);
les jours ou heures de récupération liés aux jours fériés travaillés (Titre 3 Chapitre 1 Article 5 du présent accord);
les heures supplémentaires majoration comprise (Titre 3 Chapitre 2 Article 1 du présent accord);
les heures complémentaires majoration comprise (Titre 3 Chapitre 2 Article 1 du présent accord);
cinq jours de congés payés (Titre 3 Chapitre 1 Article 4 du présent accord). 

La décision doit impérativement parvenir à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 31 juillet. La décision n’est pas renouvelée tacitement. Ainsi, chaque année, le collaborateur devra effectuer une demande.

En application des dispositions de la loi du 20 août 2008, les parties conviennent d’une alimentation collective du compte épargne-temps à l'initiative de l'employeur pour les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail et pour les jours ayant conduit à un dépassement des 218 jours de travail.

La Société pourra également, en l’absence de choix du collaborateur, affecter au compte les heures et/ou jours effectués au-delà de la durée collective de travail notamment lorsque les caractéristiques des variations d’activité le justifient. Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires, c’est-à-dire des heures au-delà de la durée légale, elles doivent bénéficier des majorations légales. Les jours quant à eux feront, à titre exceptionnel, l’objet d’une majoration de 10%.

La Société ne souhaitant pas que le nombre de jours travaillés par an pour les cadres en forfait jours dépasse le plafond maximal de de 224 jours, le compte épargne temps ne pourra être alimenté que de 6 jours maximum par an et par collaborateur. Devront être déduit de ces 6 jours, les jours de repos auxquels le collaborateur aura renoncé et pour lesquels il aura décidé de demander qu’ils soient rachetés par la Société.


Article 4.	Gestion financière du compte épargne temps

Les temps affectés dans le compte épargne temps sont valorisés au moment où le collaborateur les utilise en équivalent monétaire sur la base du salaire du collaborateur à la date de l’utilisation du compte épargne temps. 

Il est convenu que la règle de gestion des congés ou repos affectés au compte épargne-temps se fait en jours ouvrés (5 jours par semaine).

Les versements sont soumis aux cotisations sociales.

Dans tous les cas, le compte épargne temps sera soldé dès que le collaborateur quittera l’entreprise quel que soit le motif. Les sommes affectées au compte épargne temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le collaborateur. 


Article 5.	Utilisation du compte épargne temps

Il est convenu entre les parties que les temps affectés au CET devront être utilisés au cours et avant la fin de l’exercice suivant celui au cours duquel ils ont été portés au crédit du compte du collaborateur.

Ces temps pourront être utilisés selon les modalités suivantes :

1.	Le compte épargne temps peut être utilisé en premier lieu pour l'indemnisation de tout ou partie, sous réserve d’avertir par écrit la Direction des Ressources Humaines, et sur justificatif des congés suivants :

Le congé parental d’éducation (art. L1225-47 du Code du travail),
Le congé de présence parentale (art. L1225-62 du Code du travail),
Le congé sabbatique (art. L3142-28 du Code du travail),
Le congé pour création d’une entreprise (art. L3142-105 du Code du travail),
Le congé de solidarité internationale (art. L3142-67 du Code du travail),
Le congé de solidarité familiale pour accompagner des personnes en fin de vie (art. L3142-6 du Code du travail),
Le congé de proche aidant (art L3142-16 du Code du travail),
Une période de formation hors temps de travail (art. L6321-2 du Code du travail),
Un congé sans solde ou pour convenance personnelle,
Un congé enfant malade (art. L1225-61 du Code du travail),
Augmentation de la durée du congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Pour les congés légaux de longue durée, ces derniers sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Pour toute absence, le collaborateur doit prévenir au moins :

•	2 semaines à l’avance pour une absence de 5 jours ouvrés ou moins,
•	1 mois à l’avance pour une absence d’une durée supérieure.

La durée de l’absence prise en compte est la durée totale incluant les jours de CET et éventuellement toute autre demande d’absence accolée (congés légaux, …). 
Le délai de réponse à compter de la demande ne pourra être :

•	Supérieur à 2 jours maximum ouvrés pour une absence inférieure ou égale à 5 jours ouvrés,
•	Supérieur à 15 jours maximum pour une absence supérieure à 5 jours ouvrés.

Le compte épargne temps est utilisé uniquement en journée entière pour un collaborateur à temps complet, et au prorata de la durée contractuelle pour un collaborateur à temps partiel.

Si le nombre de jours au crédit du CET ne permet pas la prise de jours entiers ou de demi-journée, l’excédent sera transféré sur le PEE en vigueur au sein de la Société.

L’utilisation du compte épargne temps est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n’ouvre pas droit à des jours de congés payés. 

L’indemnisation du congé s’effectue selon la règle du maintien du salaire sur la base de la rémunération globale brute mensuelle (salaire de base) au moment de la prise effective du congé, le collaborateur continuant ainsi à percevoir un revenu régulier pendant son absence.
 
Au moment du versement, ces montants sont soumis dans les mêmes conditions qu’un salaire aux prélèvements sociaux et fiscaux obligatoires. Les sommes versées sont intégrées dans la rémunération brute annuelle du collaborateur et sont imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

La période rémunérée par le compte épargne temps est assimilée à du travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Les collaborateurs qui réintègrent l’entreprise à l’issue du congé retrouvent leur précédent emploi. 

2.	Le collaborateur peut également choisir de faire le don de tout ou partie de ses droits placés sur le CET à un autre collaborateur de la Société dont un proche (ascendants et descendants de premier et second degré et collatéraux de premier degré) est gravement malade / a besoin d’un soutien familial.

Ce don peut avoir lieu à n’importe quel moment au cours de l’année. Le collaborateur doit suivre la procédure en vigueur au sein de la Société prévue à cet effet.

Les conditions prévues légalement par les articles L1225-65-1 du Code du travail et suivants sont applicables pour ce don.

Le don est effectif au plus tard sur le deuxième mois de paie suivant la date de la demande de don au service Ressources Humaines.

3.	Le collaborateur peut enfin choisir d’utiliser les droits affectés au CET pour alimenter un dispositif d’épargne salariale

Le collaborateur peut choisir de transférer les droits placés sur le CET, à l’exception des droits correspondant aux jours de congés payés légaux (5ème semaine), dans la limite de 6 jours ouvrés par an sur un dispositif d’épargne salariale (PEE) ou sur un régime d’épargne retraite (PERCO).

Le collaborateur devra en effectuer la demande à la Direction des Ressources Humaines. La demande de transfert peut concerner des journées complètes ainsi que les fractions de journées résultant notamment de la valorisation à 120% des jours transférés au sein du CET.

Ce transfert sera traité socialement et fiscalement conformément aux règles en vigueur au jour du transfert de droits.

Article 6.	Sort des droits à la fin de la période d’utilisation

Les parties rappellent que les droits affectés sur le CET devront être utilisés au plus tard avant la fin de l’exercice suivant celui au cours duquel ils ont été portés au crédit du compte.

Si tel n’est pas le cas, et sans demande de la part d’un collaborateur de les transférer sur un dispositif d’épargne salarial entre le 15 mai et le 15 juin, les droits seront perdus.


Article 7.	Information du collaborateur sur l’état du compte épargne temps

L’état individuel du compte épargne temps sera disponible chaque mois sur le bulletin de salaire du collaborateur. 


Article 8. 	Cessation du compte épargne-temps

Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au collaborateur de prendre un congé pour utiliser les droits acquis.

Le collaborateur pourra alors soit demander à prendre des congés pour utiliser les droits qu’il a acquis soit demander le règlement, sous forme monétaire, des jours placés sur le CET, à l’exception des congés payés qui devront nécessairement être utilisé pour la prise de repos.


Le CET est également clôturé en cas de rupture du contrat de travail ou de transfert vers une société extérieure au réseau EY ou de transfert vers une autre entité du réseau EY ne disposant pas de CET. 

Une indemnité est alors versée au collaborateur d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET sur la base du salaire perçu à la date de la rupture du contrat.


Chapitre 6 – LES TEMPS PARTIELS / REDUITS

A titre liminaire, les parties rappellent qu’en principe, la notion de temps partiel n’est pas applicable en matière de forfaits en jours.

Toutefois, afin de répondre aux demandes particulières de certains collaborateurs, la Société pourra accepter de réduire la durée du travail quelle que soit la catégorie d’appartenance selon les conditions suivantes :

Cette réduction ne pourra intervenir qu’en cas d’accord de l’associé responsable de l’unité opérationnelle de rattachement du collaborateur compte tenu de l’organisation du service en fonction des formules ci-après définies.
Cet accord sera donné pour un délai d’un an renouvelable à l’initiative du collaborateur. La demande de renouvellement doit être faite par le collaborateur un mois avant la date de fin du temps partiel.

Deux modes de réduction du nombre de jours travaillés sont proposés :

Réduction de 10% soit une absence d’une ½ journée par semaine ou d’une journée toutes les deux semaines. Dans ce cas, le collaborateur en forfait jours devra effectuer 196 jours travaillés par an ; S’agissant des cadres intégrés et des non-cadres, la réduction du temps de travail s’effectuera sur une base de 35 heures. Dans cette hypothèse l’horaire hebdomadaire moyen sera fixé à 31 heures 30 minutes. La réduction s’effectuant sur une base d’un horaire à 35 heures, le collaborateur ne pourra pas prétendre à une acquisition de JET. 

Réduction de 20% soit une absence d’une journée par semaine. Dans ce cas, le collaborateur relevant de la catégorie « cadre en forfait jour » devra effectuer 174 jours travaillés par an. Les non-cadres et cadres intégrés bénéficieront d’une réduction de 20% d’un horaire hebdomadaire de 35 heures. Dans cette hypothèse l’horaire hebdomadaire moyen sera fixé à 28 heures. La réduction s’effectuant sur une base d’un horaire à 35 heures, le collaborateur ne pourra pas prétendre à une acquisition de JET. 

Ce mode de réduction peut s’appliquer sur les jours ouvrés compris du lundi au vendredi inclus. Le jour ou la demi-journée d’absence est à déterminer lors de la demande de réduction en accord avec l’associé responsable de l’unité opérationnelle de rattachement du collaborateur.

Pour les collaborateurs relevant de la catégorie « cadre en forfait jour » à temps plein telle que prévue par le présent accord qui feraient une demande de congé parental d’éducation, le nombre de jours travaillés sera proratisé en fonction de la réduction du temps de travail sollicité. Aux vues des contraintes opérationnelles et en fonction du souhait du collaborateur de réduire son temps de travail, la formule de réduction du temps de travail préconisée est la suivante : 80% de 218 jours soit 174 jours par an avec un jour d’absence par semaine. Une répartition théorique des jours travaillés sera arrêtée, répartition qui ne sera qu’indicative dans la mesure où le collaborateur conservera l’autonomie dans l’organisation de son temps de travail qui devra s’adapter en fonction des contraintes de son activité.

Pour les non-cadres et cadres intégrés qui feraient une demande de congé parental d’éducation, ils bénéficieront d’une réduction du temps de travail effectuée sur la base d’un horaire de 35 heures (durée légale du travail) sans JET.

Aux vues des contraintes opérationnelles et en fonction du souhait du collaborateur, les formules de réduction du temps de travail préconisées sont les suivantes :

80% de 35 heures soit 28 heures de travail effectif par semaine avec un jour d’absence par semaine supposant 7 heures de travail effectif par jour pendant 4 jours par semaine ;
80% de 35 heures soit 28 heures de travail effectif par semaine sur 5 jours ouvrés travaillés par semaine supposant 5 heures 36 minutes de travail effectif par jour. 

Les modalités de demande de passage à temps partiel pour convenance personnelle ou en raison d’un congé parental d’éducation sont précisées dans l’intranet.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée minimale de travail d’un collaborateur à temps partiel ne pourra être fixée en dessous de 24 heures par semaine ou en cas de répartition mensuelle ou sur l’année à l'équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la même période.

Une durée de travail inférieure à 24 heures pourra être éventuellement accordée à la demande écrite du collaborateur pour lui permettre, soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

En cas de dérogation, les horaires seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. 

Les collaborateurs à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de leur temps de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle donneront lieu à une majoration de salaire de 10% y compris pour les heures dépassant le tiers de la durée contractuelle.

Conformément aux dispositions de l'article L.3123-22 du Code du travail, la Société se réserve la possibilité de proposer et de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Ce complément d'heures ne pourra avoir pour effet de porter la durée de travail du collaborateur à une durée égale ou supérieure à la durée conventionnelle d'un temps complet.

Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus ne pourra dépasser 8 par an et par collaborateur, en dehors des cas de remplacement d'un collaborateur absent nommément désigné. Il est précisé que les collaborateurs n'ont aucune obligation d'accepter de tels compléments d'heures et que ce refus ne peut entraîner aucune sanction ou licenciement.

Un avenant au contrat de travail formalisera le nombre d'heures compris dans ce complément, définira la répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Enfin, l'avenant précisera également la durée pendant laquelle ce complément d'heures s'appliquera. 

Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification sollicitée sont transmises à l'employeur les demandes seront satisfaites selon les priorités suivantes :

priorité 1 : les collaborateurs ayant les horaires les plus faibles à l'exception de ceux concernés par les dérogations de l'article L. 3123-14-2 du Code du travail,
priorité 2 : les collaborateurs ayant les horaires les plus faibles incluant ceux concernés par les dérogations de l'article L. 3123-14-2 du Code du travail.

Dans l'octroi de ces compléments d'heures, l'employeur s'assurera d'une parfaite équité entre les collaborateurs prioritaires de façon à ce que tous les collaborateurs puissent prétendre à ces compléments d'heures.

Chapitre 7 – SUIVI DES INDICATEURS

Les parties conviennent que la Société établira au mois de septembre de chaque année, un bilan annuel comprenant :
Le nombre de collaborateurs ayant dépassés 218 jours ;
Le nombre de jours payés ;
Le nombres de jours placés sur un CET ;
Le nombre de samedis / jours fériés travaillés moyen par salarié ;
Le nombre de collaborateurs ayant été identifiés dans le cadre du dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 3 du Chapitre du 4 du présent Titre.

Les parties conviennent également qu’un bilan portant sur les entretiens annuels sera réalisé au mois de décembre de chaque année.
Les bilans précités seront présentés au comité social et économique.


Titre 4 – DROIT A LA DECONNEXION 

Les nouvelles technologies et les outils modernes de communication ont modifié depuis plusieurs décennies les pratiques de travail et la gestion de l’information, du temps et de l’espace.

Ils sont ainsi incontournables et indispensables en ce qu’ils facilitent la circulation et le partage de l’information, améliorent les temps de réponses, de prises de décision ou d’exécutions des tâches, renforcent la mobilité tout en augmentant la productivité et le travail en équipe des différents acteurs. 

Toutefois, la généralisation du travail à distance associée à cet essor des nouvelles technologies emporte un risque de porosité entre les sphères professionnelles et privées qui peut impacter la charge mentale des collaborateurs.

Le travail à distance initié depuis plusieurs années chez EY via le Flexible Working connait une accélération sans précédent en raison de la crise sanitaire mondiale nous incitant à repenser notre modèle à l’ère post-Covid en intégrant pleinement le droit à la déconnexion au sein du Smartworking.

C’est dans ce contexte particulier que les Parties souhaitent s’engager autour du droit à la déconnexion afin de prévenir les risques inhérents à l’évolution des modes de travail mais également afin que ces derniers bénéficient durablement aux collaborateurs. Les parties ont ainsi défini de nouvelles mesures visant à faire évoluer les modes d’interactions digitales et ainsi contribuer à préserver les équilibres de vie pour soi et pour autrui.

Enfin, les parties rappellent que cet accord a également vocation à déterminer les modalités selon lesquelles le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours.


Chapitre 1 - Les temps de déconnexion

Le droit à la déconnexion permet à chaque collaborateur de la Société de se déconnecter du travail et ainsi essentiellement de ses outils numériques de travail en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion s’exerce ainsi en dehors des horaires habituels de travail pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant le week-end et les jours fériés (sauf pour le cas particulier de collaborateurs travaillant un jour normalement non travaillé dans le cadre des règles définies au titre 3 du présent accord).

Lorsqu’une tâche ne peut être réalisée à un autre moment que pendant ces périodes de déconnexion ou en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être admises. 

Les parties rappellent par ailleurs que le droit à la déconnexion devra être scrupuleusement respecté par tous les collaborateurs pendant les périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (congés payés, arrêt maladie, …). 

Enfin, la Société s’interdit de sanctionner un collaborateur qui se serait déconnecté de ses outils de communication pendant des périodes de repos convenues ou de suspension de son contrat de travail.


Chapitre 2 - Une responsabilité partagée 

Les parties entendent affirmer que la mise à disposition des outils informatiques et l’application du Smartworking doivent s’accompagner d’une vigilance de la part de la Société mais également de chaque collaborateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté en faisant en sorte de prévenir les dérives d’un usage excessif des outils de travail à distance et ce, notamment, en reconnaissant à chacun un droit à la déconnexion.

Les parties souhaitent ainsi fonder ce droit à la déconnexion sur une responsabilité partagée entre les collaborateurs et la Société. Elles insistent sur l’importance d’une confiance réciproque indispensable à l’exercice serein et sans culpabilité des fonctions de chaque collaborateur et ce quel que soit son niveau hiérarchique.

Cette responsabilité partagée repose sur l’instauration de nouvelles pratiques organisationnelles visant à mieux réguler l’équilibre de nos temps de vie dans un contexte de digitalisation croissante :

L’ensemble des collaborateurs et associés et plus particulièrement ceux jouissant d’une responsabilité d’encadrement veillera au respect du droit à la déconnexion et assurera le respect de ce droit par son exemplarité. 

Afin de respecter les durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur et les périodes de déconnexion obligatoires, le collaborateur doit se déconnecter des outils de communication à distance pendant ces périodes. En effet, les Parties conviennent qu’un mécanisme « d’interruption informatique systématique » (arrêt des PCs, suivi des logs de connexion) est contraire à la flexibilité souhaitée par les collaborateurs dans l’organisation de leur temps de travail.   

Chaque collaborateur est fortement incité à insérer dans son pied de mail, tant pour ses messages internes qu’externes, le message suivant :

“At EY, we work flexibly so whilst it suits me to e-mail now, I do not expect a response or action outside of your own working hours”.

 « Chez EY, nous travaillons avec flexibilité. Je n'attends donc pas de réponse ou d'action immédiate aux e-mails envoyés en dehors de vos heures habituelles de travail ».

Ce même message sera automatiquement inséré dans le pied des e-mails internes de tous les collaborateurs le soir de 21h à 8h (en semaine et le week-end).

Ce message pourra être amené à évoluer.

Chaque collaborateur devra veiller à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone portable professionnels le soir de 21h à 8h et le week-end. 

Il est fortement encouragé l’utilisation de la fonction permettant de différer l’envoi des e-mails le soir de 21h à 8h ainsi que le week-end.

Les Parties souhaitent également inciter les collaborateurs et plus particulièrement le management à observer davantage de discipline lors de la planification des réunions internes en évitant de placer ces dernières avant 9h et après 19h.

Enfin, les Parties rappellent la nécessité pour les collaborateurs de prévoir un message d’absence lors de leur période de congés payés et de repos et éventuellement une redirection de leurs interlocuteurs.

Chapitre 3 - Formation aux outils numériques

L’accompagnement aux nouveaux usages numériques et au respect des temps de vie visent à mieux gérer individuellement les modes d’interactions professionnelles digitalisées.

Ainsi, les parties conviennent de la mise en place d’actions de formation dédiées à l’utilisation des outils numériques (Outlook, Teams,…).

Par ailleurs, des fiches pratiques relatif au bon usage de la messagerie et plus généralement des outils numériques seront réalisées et diffusées à l’ensemble des collaborateurs.

Ces fiches pourront contenir par exemple le mode opératoire des actions suivantes :

Ôter les notifications des e-mails sur le téléphone.
Adapter son statut (exemple : « do not disturb ») à chaque situation afin de permettre notamment aux collaborateurs de s’octroyer des moments de production sans être interrompu.
[…]

Elles seront amenées à évoluer en fonction des outils EY utilisés par les collaborateurs.


Chapitre 4 - Sensibilisation et communication

Les parties s’entendent sur la nécessité de communiquer régulièrement en utilisant l’ensemble des canaux de communication à leur disposition et ainsi par exemple via :

Le Welcome To EY ;
Les Counseling Family Trees ;
Les Webcasts du management ;
Les modules de formation adéquats en fonction des ranks avec une attention particulière sur ceux ayant un rôle d’encadrement.
Les campagnes générales de communication.

Les parties sont également convaincues de l’importance d’instaurer un « tone at the top » en faveur du droit à la déconnexion via l’organisation de campagnes portant sur ce thème et via des communications portées par le management d’EY. L’un des objectifs des campagnes de communication précitées est la déculpabilisation des collaborateurs et la promotion d’une atmosphère de confiance et d’autonomie. 

Les parties souhaitent par ailleurs s’engager sur des actions de sensibilisation. Elles ont ainsi convenu de la mise en place de campagnes de pop-up répondant aux critères suivants :

Des pop-up seront envoyés sur les ordinateurs portables professionnels des collaborateurs de manière temporaire (sur plusieurs semaines par exemple) et récurrente. 

Le contenu des pop-up variera d’une campagne à l’autre afin d’éviter aux récepteurs de s’habituer aux messages diffusés et en utilisant éventuellement l’humour comme vecteur de transmission.

Les pop-up seront liés à des actions des collaborateurs qui pourront varier. Exemple : envoi d’un email tardif.

Enfin, les parties partagent l’idée d’une inscription automatique dans Outlook des plages de congés validés dans Octopus. Dans la mesure où une telle mesure nécessite un développement particulier, les parties s’accordent pour étudier cette mesure et notamment son coût avant une éventuelle mise en place.

Chapitre 5 - Suivi et alerte

Les parties s’accordent sur la mise en place d’un dispositif d’alerte permettant à chaque collaborateur de soumettre les difficultés qu’il rencontre dans l’application de son droit à la déconnexion.

Ainsi, chaque collaborateur a la possibilité d’alerter son équipe RH, son Talent Leader ou son parrain/marraine s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. Ce dernier le recevra dans un délai de 10 jours ouvrés afin d’identifier des mesures permettant d’y remédier.

Par ailleurs, les parties rappellent l’importance qu’il soit fait mention de ce droit lors de l’entretien annuel sur l’équilibre de vie et lors des entretiens trimestriels avec son parrain/marraine.

Les parties conviennent qu’un état du nombre d’alertes sera communiqué aux délégués syndicaux une fois par an et qu’un bilan sera réalisé auprès de la CSSCT du CSE

Par ailleurs, les Parties rappellent le dispositif de suivi de la charge de travail détaillé au Titre 3 Chapitre 4 Article 3 qui a également pour vocation de permettre le respect du droit à la déconnexion.


Titre 5 – FORFAIT MOBILITES DURABLES

La Société a un engagement environnemental fort et s’est définie un objectif de neutralité carbone dans le cadre de sa politique globale « Net 0 pour 2025 ». Les parties sont convaincues que le forfait mobilités durables peut contribuer à l’atteinte de cet objectif. C’est dans ce cadre et afin de répondre à une attente des collaborateurs de promotion du vélo au sein de la Société que les Parties se sont entendues sur les dispositions particulières ci-après définies.
Chapitre 1 – DEFINITION DU FORFAIT MOBILITES DURABLES@EY

Entre dans le forfait mobilités durables l’achat d’un vélo neuf, mécanique ou électrique.
A la date de signature du présent accord, la Société propose contracter avec un prestataire spécialisé dans le cycle auprès duquel les collaborateurs de la Société pourraient bénéficier de tarifs préférentiels.
Les parties s’accordent pour conserver la possibilité de réaliser un état des lieux des demandes de forfait mobilités durables après une période d’une année d’application du présent accord ce qui permettrait, en cas de consensus entre les parties, de faire éventuellement évoluer les mobilités éligibles au forfait mobilités durables au sein de la Société.
Chapitre 2 – SALARIES BENEFICIAIRES ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

L’ensemble des salariés de la Société peuvent être éligibles au forfait mobilités durables. 

Toutefois, afin de bénéficier du forfait mobilités durables :

Le salarié devra renoncer à la prise en charge par la Société du remboursement des titres d’abonnements souscrits pour l’intégralité des trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. 

Le salarié ne devra pas être bénéficiaire d’une place de parking.


Le salarié qui souhaite bénéficier du forfait mobilités durables devra en informer la Société. En réalisant ce choix, le salarié renoncera à sa place de parking ou au remboursement de son abonnement aux transports publics, le cas échéant.

A l’issue de la période pendant laquelle le salarié aura bénéficié du forfait mobilités durables, il pourra à nouveau prétendre au remboursement d’un abonnement de transports publics sur présentation d’un justificatif.

Enfin, les collaborateurs ne peuvent prétendre au forfait mobilités durables en vue de l’achat d’un vélo qu’à raison d’un tous les trois ans.


Chapitre 3 – MONTANT ET MODALITES DE VERSEMENT DU FORFAIT MOBILITE DURABLE 

Les parties sont convenues que le forfait mobilités durables s’élève à un montant de 50% du prix d’achat d’un vélo mécanique ou électrique dans un plafond de 400 euros par an et par collaborateur.

Le forfait ainsi défini sera mensualisé à hauteur de 33,33 euros jusqu’à l’atteinte du plafond de 400 euros, le cas échéant. Dans l’hypothèse d’un forfait inférieur à 400 euros, le dernier mois de versement sera d’un montant égal au reliquat permettant d’atteindre 50% du prix du vélo.

Afin de pouvoir bénéficier du forfait mobilités durables, les collaborateurs doivent produire la facture d’achat à leur nom ainsi qu’une attestation sur l’honneur (annexe 2 du présent accord).

Pour l’année 2021, les collaborateurs présents dans les effectifs au 1er janvier 2021 peuvent produire une facture d’achat datée à compter du 1er janvier 2021.

Ce forfait est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il sera inscrit sur le bulletin de paie des collaborateurs avec un mois de décalage.



Titre 6 – DISPOSITIONS FINALES 

Chapitre 1 - Suivi de l’accord

Une réunion de suivi sera organisée annuellement entre la Société et les Délégués syndicaux dont l’objet sera d’assurer un suivi des mesures prévues au présent accord. 

Des aménagements au présent dispositif pourront être envisagés dans le cadre d’avenants, notamment pour tenir compte des évolutions légales, réglementaires ou conventionnelles ou pour tenir compte de contraintes opérationnelles spécifiques.

Chacune des parties concernées prend l’engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et au respect des intérêts de la Société, de sa clientèle et de ses collaborateurs.


Chapitre 2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur, le 1er juillet 2021. 

Les parties signataires auront la faculté de dénoncer totalement ou partiellement le présent accord sous réserve d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux signataires de l’accord, notamment en raison d’une modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord et modifiant l’équilibre général du système.

Les parties conservent la possibilité de solliciter la révision de cet accord. Dans ce cas, les parties conviennent de se réunir afin d’engager toutes négociations sur des modifications éventuelles.


Chapitre 3 - Notification, dépôt et publicité

Le présent accord est conclu avec des délégués syndicaux représentatifs.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et ce à l’issue de la procédure de signature.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Les collaborateurs seront informés du contenu de l’accord par l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris la Défense, le 31 mai 2021
En 4 exemplaires.


Pour EY & Associés



Pour la CFE-CGC :




Pour la CGT :