ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

 La société Cegelec Infra Bassin de Loire SAS, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital social de 1 360 538,25 €, inscrit au RCS d’ANGERS sous le numéro 537 916 223, ayant son siège social 14, avenue du Pin – CS 70085 – 49071 BEAUCOUZE Cedex représentée par …………………………………….. en sa qualité de ……………. ayant pouvoir,


D’une part,

Et

L’organisation FO représentée par ……………………………………………. délégué   syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule

L’accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.


Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse  sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : 

embauche,
rémunération effective, 
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale)









Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CEGELEC INFRA BASSIN DE LOIRE constituée des entreprises :
Cegelec Angers Infras
Cegelec Ancenis Infras
CITEOS Nantes


Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la société CEGELEC INFRA BASSIN DE LOIRE, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.


Article 2 : Diagnostic

Les parties signataires font le constat qu’à fin mai 2019, les femmes représentent 11.00 % de l’effectif total  de la société qui est de 173 collaborateurs, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

Ouvriers : 0 salariés sur un total de 100 
ETAM : 14 salariés sur un total de 48
Cadres : 5 salariés sur un total de 25

Au 31/12/2018, la moyenne d’âge des femmes est de 40.79 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 42.73 ans
L’ancienneté moyenne des femmes est de 11.21 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 12.94 ans.


Chiffres clés 2018 :

-  Embauche 








 






Les femmes sont sous représentées dans les métiers techniques, études, affaires et chantiers et sur représentées dans les métiers administratifs :



Pas de femmes ouvrières dans l’effectif qui s’explique par la forte image masculine de nos métiers et l’absence de candidatures féminines.

-  Formation :





NOTA : Le pourcentage important de formation pour les hommes est en partie dû aux formations règlementaires obligatoires de recyclage liées à nos métiers.


-  Conditions de travail :

1 ETAM femme travaille à temps partiel

A ce jour, 5 ETAM femmes bénéficient d’aménagements d’horaires (ne travaillent pas le mercredi après-midi).

Aucun homme n’ a fait de demande de temps partiel ou d’aménagement d’horaires.

-  Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 

Enfant malade :



Congé Parental / Paternité :



Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.

Les domaines choisis sont :

l' embauche
la rémunération effective
l' articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité


Embauche : 


La société CEGELEC INFRA BASSIN DE LOIRE  est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société CEGELEC INFRA BASSIN DE LOIRE    ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. 
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de notre société.

3.1.1- Objectif

Communiquer sur la féminisation de l’image de la profession et des métiers de la société CEGELEC INFRA BASSIN DE LOIRE  



Mesurer l’attractivité de nos offres d’emploi auprès des femmes : cibler des métiers (technique, études …..)

3.1.2 - Actions

Veiller à ce que les offres d’emploi soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes 
Sensibiliser les prestataires externes de l’emploi sur la volonté de la société d’accueillir plus de femmes 
Veiller à ce que lors du recours à des prestataires externes de l’emploi, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidats des deux genres

Participer à des forums écoles/emplois pour promouvoir nos métiers auprès des femmes.
Accueillir en entreprise des étudiantes/des stagiaires d’écoles partenaires pour faire découvrir nos métiers 
Accueillir en entreprise des alternantes d’écoles partenaires 


3.1.3 - Indicateurs 

Rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombres de candidatures totales reçues pour un métier.

Nombre de contrats intérimaires signés avec des femmes dans l’année
Nombre de forums/actions école réalisés au cours de l’année .
Nombre de femmes accueillis en stage ou en alternance au sein des écoles partenaires.


Rémunération effective 


Conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail, la société CEGELEC INFRA BASSIN DE LOIRE  tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.


3.2.1- Objectif

Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale
Garantir l’absence d’impact de la maternité ou paternité sur la rémunération fixe et variable


3.2.2 - Actions

S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.
S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.
Veiller à l’évolution des rémunérations des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein

Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption.

Prendre en charge le complément de salaire aux indemnités de sécurité sociale dans le cadre du congé paternité.

S’engager à ce que le congé maternité n’entraine pas la diminution du montant de la prime de bilan mais un prorata des objectifs par rapport au temps de travail effectif


3.2.3 - Indicateurs 

Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP

Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile

Rapport nombre d’augmentation accordé à des salariés ayant eu un congés maternité ou adoption dans l’année sur le nombre de salarié absent pour congés maternité ou adoption 

Comparatif du pourcentage d’augmentions des rémunérations des salariés à temps partiel avec  le pourcentage d’augmentation moyen attribué aux salariés à temps plein .

Rapport entre le nombre de salarié ayant bénéficié d’un maintien de salaire pendant leur congés paternité sur le nombre de congés paternité de la société IBDL


Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


La société CEGELEC INFRA BASSIN DE LOIRE affirme que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et  agit concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la Société.

Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient majoritairement utilisés par les femmes.


3.3.1- Objectif
Communiquer sur l’exercice des droits liés à la parentalité
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle


3.3.2 - Actions

Congé maternité 
Information de la salariée de la possibilité de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et pour permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé.

Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire.
Congé paternité 
Maintien de la rémunération pendant le congé paternité
Information des pères sur leurs droits
Possibilité de fractionner le congé paternité sur une durée maximum de 4 mois
Congé parental d’éducation :
Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé du ou de la salarié(e), afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire.
Maintien de la couverture santé (mutuelle) selon la répartition en vigueur dans l’entreprise, pour le ou la salarié(e) pendant la durée du congé.

Prise en compte à 100% de la durée du congé pour la détermination de l’ancienneté.

Autorisation d’absence pour garder un enfant malade : les salariés bénéficient d’un congé non rémunéré conformément à l’article L1225-61 du code du travail :

Ce congé sera porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume seul la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Ce congé sera rémunéré :

Pour un enfant de moins de 12 ans dans la limite de 3 jours. Ce congés sera rémunéré  à 50% après 1 an d’ancienneté et à 100% après 2 ans d’ancienneté.

Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans ce congés ne sera pas rémunéré. La part non rémunéré du congés pourra être imputé le cas échéant sur les jours acquis au titre de l’ARTT.

De plus en cas d’événement familial d’une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l’absence du salarié dans toute la mesure du possible.
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège. 

Organisation des réunions de travail à des horaires compatibles avec les contraintes familiales

3.3.3 - Indicateurs 

Nombre de pères informés sur leur droit à prendre le congé paternité
Rapport entre le nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité ou le congé parental
Evolution de l’utilisation des autorisations d’absences pour garder un enfant malade

Nombre de salarié ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire.


Article 4: Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 années. Il entrera en vigueur le 15 juillet 2019,  et ce jusqu’au 14 juillet 2023 date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet. Les parties se réuniront au moins 3 mois avant cette date pour faire un état des lieux et engager une nouvelle négociation.


Article 6: Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4  ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2020 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

Article 7 : Révision de l’accord

Sur proposition des représentants du personnel ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

L’accord pourra être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.


Article 8 : Publicité et dépôt de l'accord

Le texte du présent accord sera déposé par la société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (Téléaccords).

Un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de     .

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (F.


Fait à Beaucouzé le, le 3 septembre 2019  


Pour la société 						 
Le représentant de la société ………………………………………..			
 (Signature)							 




Pour l’organisation syndicale F.O.
Le représentant …………………………………..
(Signature)