ACCORD SUR LE STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL DU COMITE LOCAL POUR LOGEMENT AUTONOME DES JEUNES (CLLAJ) 





















ENTRE :


Le Comite Local pour le Logement Autonome des Jeunes (CLAJJ), ayant son siège social, représenté par :






	

		D’une part


ET :


La majorité des 2/3 de salariés de l’entreprise


	
D’autre part





il a été CONVENU ce qui suit :








CHAPITRE I

PREAMBULE

Le CLLAJ est une association loi de 1901 dont les statuts prévoient l’objet suivant :

«  accueillir, informer et orienter l’ensemble des jeunes en matière de logement.

-permettre l’accès à un logement autonome ou un hébergement à des jeunes ne disposant pas temporairement de ressources suffisantes, dont les jeunes en difficultés mais en voie d’insertion.

- entretenir (avant et après la location) les logements dégradés (faisant appel aux jeunes et/ou aux entreprises d’insertion)

L’association répondra aux jeunes, en situation de précarité ou non, âgés de 16 à 29 ans révolus et/ou relevant des dispositifs d’insertion sociale et professionnelle du calvados et engageant un parcours d’insertion. » (article 1er).

Son activité  ne relevant d’aucune convention collective de branche, le statut collectif du personnel relevait d’engagements unilatéraux de l’employeur établis en 1993 qui ne paraissent plus adaptés aux réalités de l’environnement législatif et règlementaire actuel.

Dans ce cadre, la CLLAJ a souhaité actualisé et uniformiser le statut du personnel du CLLAJ, dans le cadre du présent accord d’entreprise conclu selon les dispositions de l’article L2232-21 du code du travail.


IL A EN CONSÉQUENCE, ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONCLU CE QUI SUIT :



ARTICLE I-1-CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise fixe les rapports de travail entre le CLLAJ et son personnel. Il constitue l’ « accord sur le statut collectif du personnel du CLLAJ ».

Ses dispositions se substituent tant aux engagements unilatéraux qu’aux usages, ayant le même objet, en application antérieurement à son adoption,. Elles ne peuvent avoir pour conséquence d’apporter des modifications aux dispositions contenues dans les contrats de travail.



CHAPITRE II

CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL



ARTICLE II-1-L’EMBAUCHE

Les conditions de recrutement sont fixées conformément aux règles du Code du travail et aux décisions du CLLAJ.

Chaque embauche, qu’elle soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, fera l’objet d’un contrat de travail écrit, établi en deux exemplaires signé par l’employeur ou son délégataire, ainsi que par le salarié. Un exemplaire sera remis au salarié.

Le contrat de travail précisera les modalités selon lesquelles, le salarié pourra consulter le présent accord.


ARTICLE II-2-CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (CDI)


ARTICLE II-2-1-PERIODE D’ESSAI (CDI)

Conformément à l’article L. 1221-19 du Code du Travail, la durée de la période d’essai est ainsi fixée : 

Employés : 2 mois.
Techniciens et Agents de Maîtrise : 3 mois.
Cadres : 4 mois.

Cette période d’essai ne peut être renouvelée.

Pendant cette période le contrat pourra être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties sous réserve d’un délai fixé au minimum comme suit : 

En cas de rupture à l’initiative de l’employeur :

24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 
48 heures entre 5 jours et 1 mois de présence ; 
2 semaines après 1 mois de présence ; 
1 mois après 3 mois de présence. 

En cas de rupture à l’initiative du salarié :

24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
48 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est supérieure à 8 jours.


Les absences du salarié au cours de la période d’essai pour quelque motif que ce soit (maladie, congés, congés pour évènements familiaux, …), ont pour effet de suspendre cette période qui est prolongée d’une durée équivalente.


ARTICLE II-3-CONTRAT A DUREE DETERMINEE ( CDD )

ARTICLE II-3-1-DISPOSITIONS GENERALES (CDD)

Les CDD sont régis par les dispositions du Code du Travail.


ARTICLE II-2-2-PERIODE D’ESSAI (CDD)

La période d’essai ne peut pas excéder un maximum fixé en fonction de la durée initiale du contrat ou de la durée minimale du contrat déterminée conclu sans terme précis.

Les périodes maximales sont fixées à :  

1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat d’une durée de moins de 6 mois
1 mois pour un contrat d’une durée de 6 mois ou plus.

Ces périodes d’essai ne peuvent être renouvelées.

En cas de renouvellement d’un contrat à durée déterminée, ou de conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée, pour occuper le même poste, exigeant du salarié les mêmes qualités ou compétences, une période d’essai ne pourra être prévue.

CHAPITRE III
DUREE DU TRAVAIL

Les dispositions applicables en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail font l’objet d’un accord d’entreprise spécifique.


CHAPITRE IV

LES CONGES


ARTICLE IV-1-CONGES PAYES / CALCUL

Les droits aux congés payés acquis au salarié, s’apprécient sur la période de référence du 1er juin de l’année n – 1 au 31 mai de l’année « n ».

Le décompte des droits et de la prise des congés s’effectue en jours ouvrés.


ARTICLE IV-1-1-ACQUISITION DES DROITS A CONGES

Le salarié acquiert 2,08jours ouvrés de droits à congés payés par mois de travail effectif ou assimilé, soit 25 jours de congés ouvrés par an

Le CLLAJ utilise la règle d’équivalence pour déterminer le droit  à congés d’un salarié qui n’aurait pas été présent sur toute la période de référence telle que définie aux articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du Code du Travail qui assimilent respectivement :

les périodes équivalentes à 4 semaines ou 20 jours de travail à un mois de travail effectif 
certaines périodes d’absences du salarié assimilées à du temps de travail effectif, notamment période de congés payés, congés maternité et paternité, suspension du contrat suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle…. 
Et les périodes d’absence pour maladie indemnisés dans la limite de deux semaines

Sur la période de référence, le salarié est susceptible d’acquérir au plus 25 jours ouvrés de congés, soit 5 semaines.

La détermination du mois de travail se fait de date à date pour le calcul du nombre de jours de congés payés.


ARTICLE IV-1-2-PRISE DES CONGES

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours.

Le congé principal est d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs, et d’au plus 20 jours ouvrés consécutifs au cours de la période de prise des congés sus visée.

La direction informera le personnel de la période de prise des congés, au plus tard le 31décembre de l’année n-1.


ARTICLE IV-2-ORDRE DES DEPARTS EN CONGES

Les souhaits du personnel pour leur congé principal d’été doivent être connus le plus tôt possible et au plus tard le 31 janvier de l’année n.

L’ordre de départ est fixé par l’employeur. Il tient compte de l’ordre des priorités suivantes :

des nécessités du service ;
de l’ancienneté ;
le cas échéant, de l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

L’ordre des départs est porté à la connaissance du personnel sur la fiche individuelle de congés, au plus tard le 30 avril de l’année en cours.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates des départs fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans un délai d’un mois avant la date de départ prévue. 


ARTICLE IV-3-MODALITES PARTICULIERES DE PRISE DE CONGES PAYES

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sous réserve de l’ouverture de la période de prise des congés et de l’ordre des départs en congés décidé par l’employeur. 

Cette possibilité ne saurait être imposée par l’employeur. 

Le salarié dont les conditions d’ouverture des droits à congés sont inférieures à 10 jours ouvrés, peut bénéficier d’un congé sans solde à sa demande durant la période visée à l’article IV-1-2 des présentes.

L’employeur ne peut pas imposer une prise de congés non rémunérés.


ARTICLE IV-4-CALCUL DE L’INDEMNITE DE CONGES PAYES

L’indemnité de congés payés est égale à 10 % de la rémunération perçue par le salarié, au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié, s’il avait continué à travailler.


ARTICLE IV-5- SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET CONGES PAYES

Pendant les congés payés, le contrat de travail est suspendu.


ARTICLE IV-6- CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 

Tout salarié bénéficie sur justification d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée pour :

Mariage ou Pacs du salarié : 		4 jours ouvrés
Décès d’un enfant, du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, 
du concubin :		5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère 
ou d’une sœur :		3 jours ouvrés
Décès d’un autre ascendant :		2 jours ouvrés 
du partenaire lié par un Pacs ou du concubin :		3 jours ouvrés
Mariage d’un enfant :		1 jour ouvré
Naissance ou adoption d’un enfant :		3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant :		2 jours ouvrés
	
Lorsque ces autorisations exceptionnelles d’absence sont accordées à un salarié au cours de sa période d’essai, elles sont rémunérées. Elles suspendent ladite période d’essai.

Ces autorisations d’absence peuvent être demandées au moment même où l’événement se produit, ou dans les 15 jours qui l’entourent. 

Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise à cette date, notamment pour cause de congés payés ou de maladie, aucun droit supplémentaire à congé ou à indemnisation ne lui est ouvert. 

Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent pas la réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

ARTICLE IV-7-CONGES TRIMESTRIELS

En sus des congés payés, les salariés bénéficiant d’une ancienneté révolue d’une année bénéficieront de 6 jours de congés supplémentaires au cours des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel (soit 18 au total).

L’acquisition de ces jours de congés se fait par trimestre et est soumise à la présente effective du salarié pendant le trimestre. Les absences assimilées à du temps de travail effectif compte pour l’acquisition de ces congés.

Ces congés devront être pris dans l’intérêt du service et sur le trimestre suivant leur acquisition sauf accord exprès de la direction pour un report.


ARTICLE IV-8-CONGE MATERNITE, PATERNITE OU D’ADOPTION

Pour bénéficier des dispositions législatives et réglementaires relatives aux autorisations d’absence et au congé de maternité, la salariée doit faire connaître son état de grossesse dès que nécessaire et au plus tard un mois avant la date prévue du départ en congé.


ARTICLE IV-7-1-EXAMENS MEDICAUX


La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté.


ARTICLE IV-7-2-CONGE MATERNITE

La règles relatives au congé maternité seront celle prévues par la règlementation en vigueur.

Au terme du congé de maternité ou d’adoption, les salariés sont en droit de retrouver leur emploi antérieur ou équivalent, aux mêmes conditions. Ils peuvent prendre un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel) ou reprendre leur travail à temps partiel.

Une visite médicale de reprise du travail sera organisée dans les conditions prévues par la réglementation.


ARTICLE IV-7-3-REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Sur avis du médecin du travail, à partir du 3ème mois de grossesse, une salariée enceinte pourra bénéficier d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour, sans réduction de salaire.


ARTICLE IV-7-4-CONGE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Dans le délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de : 

11 jours calendaires consécutifs ; 
18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples. 

Ce congé est indemnisé par la Sécurité Sociale.


ARTICLE IV-7-5-CONGE D’ADOPTION

Le salarié adoptant un enfant bénéficie d’un congé d’adoption de 12 semaines pour les 2 premiers enfants adoptés. 

Ce congé est porté à 18 semaines si l’adoption porte le nombre d’enfants au foyer à 3 ou plus et à 22 semaines en cas d’adoptions multiples. 

Il est pris à compter du jour où l’enfant lui est remis. Le congé peut être partagé entre les conjoints appartenant à l’un et l’autre à l’entreprise. 

Pendant le congé d’adoption, la rémunération du salarié est maintenue. Le congé est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.


ARTICLE IV-7-6-CONGES ENFANTS MALADES ET PROCHES AIDANT

Des congés exceptionnels de très courte durée, sont accordés en dehors du congé annuel en cas d’accident ou de maladie d’un enfant mineur de moins de 16 ans, nécessitant la présence de la mère ou du père pour le soigner dûment attestée par certificat médical.

Ces congés sont limités par salarié à 3 jours ouvrés par année civile. Ils donneront lieu à maintien de rémunération. ce congé est portée à cinq jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Un congé de « proche aidant », pourra être accordé, dans les conditions prévues à l’article L. 3142-16 du Code du Travail.


ARTICLE IV-8-DON DE JOURS DE REPOS A UN PARENT D’ENFANT GRAVEMENT MALADE

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, bénéficier d’un don de jours de repos de la part de ses collègues, en cas de nécessité d’être présent auprès d’un enfant gravement malade, dans les conditions prévues aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail.


ARTICLE IV-9-CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un an à la date de la naissance de l’enfant, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté de moins de 16 ans peut demander : 

• un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ; 
une réduction de son temps de travail qui a pour effet de réduire la durée hebdomadaire de travail dans les conditions prévues par la réglementation en la matière.

Le congé parental d’éducation est ouvert simultanément ou successivement au père et à la mère.

Le salarié en informera la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre récépissé, un mois au plus tard avant le terme du congé maternité ou d’adoption s’il entend bénéficier de son droit au terme de ce congé. Dans les autres cas, il en informera la Direction au moins deux mois à l’avance.

Le congé parental d’éducation ou la réduction du temps de travail peut être prolongé ou transformé d’une formule à l’autre, sous réserve d’en informer l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, au moins un mois à l’avance.

Pour information, dans le cadre des dispositions légales actuellement en vigueur, ce congé ou cette réduction du temps de travail, peut se prolonger au plus tard jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant et en cas d’adoption, soit au troisième anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer, s’il s’agit d’un enfant de mois de 3 ans, soit du premier anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer, s’il s’agit d’un enfant âgé de plus de 3 ans et de moins de 16 ans.


Un salarié peut prendre des congés successifs en cas de nouvelle naissance ou adoption.

À l’issue du congé parental, le salarié retrouve son emploi précédent ou, à défaut, un emploi similaire, sur le même site de travail, assorti d’une rémunération équivalente.

En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, l’intéressé doit se voir proposer une réadaptation professionnelle.


ARTICLE IV-10-GENERALITES

En cas d’indisponibilité pour maladie ou accident le salarié doit dans tous les cas :
prévenir immédiatement l’employeur par tout moyen ;
justifier de son état en adressant à l’employeur un certificat médical dans les 48 heures ;
tenir l’employeur informé de l’évolution de sa maladie, en l’informant de la prolongation et en lui transmettant les arrêts de travail ou les certificats de prolongation dans les 48 heures.


ARTICLE IV-13-2-CONDITIONS D’INDEMNISATION

En cas d’arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les salariés comptant un an de présence dans l’entreprise recevront sous déduction des indemnités journalières perçues par le régime de sécurité sociale et d’un régime complémentaire de prévoyance :

Le salaire net qu’il aurait perçu normalement sans interruption d’activité du 1er au 90ème  jours d’absence continu ou discontinu,
50% du salaire net qu’il aurait perçu du 91ème au 180ème jour d’absence continu ou discontinu

Si au cours d’une période de 12 mois, un salarié a bénéficié du maintien dans les conditions ci-dessus, il devra effectuer une nouvelle période de travail de 6 mois pour en bénéficier à nouveau.

La période de 12 mois telle que définies ci-dessus s’entend des douze mois précédent l’arrêt de travail en cause.


CHAPITRE V

RUPTURE OU CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE V-1- DEMISSION


ARTICLE V-1-1 PROCEDURE

La démission ne se présume pas, elle doit résulter de la volonté non équivoque du salarié.

Elle devra être effectuée soit par lettre recommandée avec A.R., soit par lettre remise en main propre contre décharge.

La charge de la preuve incombe à celui qui s’en prévaut.


ARTICLE V-1-2-PREAVIS DE DEMISSION 

Le préavis de démission est fixé comme suit, sauf pendant la période d’essai :

personnel employé et maîtrise : 1 mois quelle que soit l’ancienneté,
personnel cadre : 3 mois quelle que soit l’ancienneté.

Les parties peuvent convenir d’un commun accord de réduire la durée du préavis, sans indemnisation de la période non exécutée.

La dispense de préavis à la seule initiative de l’employeur, donne lieu à son indemnisation.

Le salarié qui n’observe pas le préavis, sans accord de l’employeur, devra verser à ce dernier, une indemnité égale aux salaires correspondant à la durée du préavis restant à courir.

ARTICLE V-2-LICENCIEMENT

ARTICLE V-2-1 PROCEDURE DE LICENCIEMENT

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre sa décision, se conformer à la procédure préalable définie aux articles L 1232-2 et suivants du Code du Travail.

L’employeur doit notamment convoquer par écrit le salarié qu’il envisage de licencier, pour un entretien préalable.

La lettre de convocation précise l’objet, la date et l’heure de l’entretien, ainsi que le lieu de celui-ci.

Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel du CLLAJ ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par une personne de son choix sur la liste dressée par le Préfet conformément aux dispositions du Code du Travail.


ARTICLE V -2-2 PREAVIS DE LICENCIEMENT

Le préavis de licenciement est fixé comme suit, sauf pendant la période d’essai :

personnel employés et maîtrise : 2 mois quelle que soit l’ancienneté,
personnel cadre : 3 mois quelle que soit l’ancienneté,

Tout membre du personnel concerné est autorisé, pendant la période du préavis, à s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. En accord avec l’employeur, les heures pourraient en tout ou partie, être accolées.

Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.


ARTICLE V-2-3-INDEMNITE DE LICENCIEMENT 

Tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la nature du licenciement, bénéficie, sauf cas de faute grave ou lourde, d’une indemnité de licenciement.


Le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 

soit le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement,
soit le 1/3e du salaire de base brut mensuel des 3 derniers mois. Les primes ou gratifications versées pendant cette période sont prises en compte prorata temporis.

Sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le montant de l’indemnité de licenciement sera ainsi calculée : 

 A partir de 2 années d’ancienneté 1 mois de salaire + ½ mois de salaire par année révolue d’ancienneté dans la limite de 6 mois de salaires ; 


ARTICLE V-3-LA RETRAITE 

ARTICLE V-3-1-DISPOSITIONS GENERALES

Une rupture de plein droit du contrat, d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension retraite, est nulle et de nul effet.


ARTICLE V-3-2-DEPART A LA RETRAITE ET MISE A LA RETRAITE


ARTICLE V-3-2-1-PROCEDURE DE DEPART A LA RETRAITE

Le départ à la retraite s’effectue à l’initiative du salarié.

Le salarié informe la direction de son départ par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le préavis de départ à la retraite sur l’initiative du salarié est le même que celui applicable en cas de démission.


ARTICLE V–3-2-2 –PROCEDURE DE MISE A LA RETAITE

La mise à la retraite d’un salarié ne peut intervenir que dans les conditions prévues aux articles L 1237-5 et suivants du Code du Travail.


ARTICLE V-3-2-3-INDEMNITES DE DEPART A LA RETRAITE OU DE MISE A LA RETRAITE 

Elle est calculée sur le salaire de base brut mensuel hors prime d’ancienneté.

Cette indemnité est calculée est calculée sur les bases suivantes :

- 1 mois de salaire de un à cinq ans d’ancienneté révolus,
- 2 mois de cinq à dix ans d’ancienneté révolus
- 3 mois de dix à quinze ans d’ancienneté révolus
- 4 mois au-delà de quinze année révolues

La salaire à prendre en considération est calculée dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement.
CHAPITRE VI

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE VI-1-DISPOSITIONS LEGALES

Les salariés peuvent suivre une action de formation :

soit sur l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de formation établie par l’employeur ,
soit de leur propre initiative dans le cadre des dispositions légales et réglementaires existantes et notamment par la mobilisation de son Compte Personnel d’Activité (C.P.A.).

Le CLLAJ assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’entretien professionnel mené pour le compte de l’employeur par la Direction est l’occasion, tous les deux ans, d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en terme de qualifications et d’emplois, ainsi que des besoins en matière de formation pour y parvenir. 

L’envoi en stage du salarié par l’employeur constitue une modalité d’exécution du contrat de travail, sauf abus de droit ou volonté de nuire. La formation s’impose au salarié qui ne peut la refuser. Elle est considérée comme un temps de travail et rémunérée comme tel.

ARTICLE VI-2-LE COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITE (CPA)

Chaque salarié pourra mobiliser les droits enregistrés sur son Compte Personnel d’Activité (CPA) et notamment ceux figurant sur son Compte Personnel de Formation (CPF) dans les conditions prévues aux articles L. 5151-1 et suivants du Code du Travail.

A la demande du salarié, et sous réserve de l’appréciation de la Direction, en fonction de l’intérêt que la formation envisagée est susceptible de présenter pour l’entreprise, les heures de formation pourront alors être effectuées durant le temps de travail, et rémunérées directement ou indirectement par l’employeur.


ARTICLE VI-4-LE CONGE DE BILAN DE COMPETENCES

Pour pouvoir bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences, l’intéressé doit remplir les conditions prévues par les articles L. 6322-42 et suivants du Code du Travail 


CHAPITRE VII

LA REMUNERATION / CLASSIFICATION / QUALIFICATION

ARTICLE VII-1-QUALIFICATION/CLASSIFICATION


ARTICLE VII-1-2 Emploi et Coefficient

Les qualifications et les emplois du CLLAJ sont déterminés selon la grille de classification annexée au présent accord (annexe 1)

Les fonctions citées sont affectées de coefficients hiérarchiques qui permettent de déterminer les salaires minima professionnels. Les salaires minima mensuels des différents échelons prévus dans la classification ci-après sont établis, pour l'horaire légal de travail.

Pour vérifier si le salaire effectivement perçu est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte le salaire minimum conventionnel, qui comprend la partie fixe à laquelle on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur fixée par le présent accord ou l’employeur.

Les situations réelles peuvent être diverses selon les capacités et les attributions de chacun. En conséquence, la présente classification ne peut classer que des fonctions ou des postes, pris dans leur entité. Elle ne pourrait prétendre classer des personnes. Lorsqu'un salarié exerce de façon permanente des fonctions relevant de plusieurs postes, il doit être classé àl'échelon le plus élevé des activités ou fonctions qu'il exerce de manière spécifiquement prépondérante.
Les fonctions énumérées étant le plus fréquemment rencontrées, il peut arriver que, dans certains les fonctions exercées soient différentes et ne correspondent pas, dans leur titre comme dans leur contenu, à celles citées. Dans ce cas, il y aura lieu de classer les emplois par analogie avec les postes existants. Il importe en effet que tous les salariés aient un classement.

Les diplômes ou les titres à finalité professionnelle en rapport avec l'emploi occupé, qui sont obtenus par les voies scolaire et universitaire, par l'apprentissage - par la formation professionnelle continue - ou, en tout ou partie, par la validation des acquis de l'expérience, sont une condition nécessaire mais pas suffisante pour ce classement. Ce classement tient compte avant tout de l'emploi occupé.

Pour permettre la mise en place des présentes dispositions, des délais d'application sont prévus tant pour le personnel en place que pour le personnel en cours d'embauche. 

En aucun cas, les modifications consécutives à l'application de la présente grille de classification ne pourront entraîner une baisse de la rémunération déjà attribué.

En cas de contestation du salarié sur la classification attribuée par l'application du présent avenant, il peut demander à l'employeur, pendant la durée de la période de transition, un examen de la situation dans le délai de 2 mois. A cet effet, le salarié, au cours d'un entretien accordé par l'employeur, peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel.

Les parties signataires conviennent que chaque salarié doit avoir été avisé de son classement par écrit, dans les 6 mois au plus tard à compter du dépôt du présent accord.

ARTICLE VII-2-REMUNERATION

Les rémunérations sont déterminés sur la base de la valeur de point annexés au présent accord.
Salaires minima

Base 151,67 h/mois.

1°Formule de calcul :

salaire minima = {[(valeur du point × coefficient) + partie fixe] × horaire conventionnel rémunéré}/151,67.

2°Valeur du point et partie fixe


La majoration familiale prévue par les engagements unilatéraux est supprimée.

ARTICLE VII-3-DISPOSITIONS GENERALES

Pour un travail de même qualification ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations. 

Le salaire de base est au moins égal au minimum hiérarchique.

La classification est déterminée en fonction de l’emploi type, du poste occupé et des compétences mises en œuvre par le salarié, de l’expérience acquise tant au sein de l’entreprise qu’en dehors de celle-ci.


ARTICLE VII-4-EVOLUTION INDIVIDUELLE DES SALAIRES

ARTICLE VII-4-1-AUGMENTATION INDIVIDUELLE

La Direction peut décider d’augmenter les salariés, notamment en fonction de l’entretien individuel d’appréciation annuel, dans les limites budgétaires fixées par le Conseil d’Administration.

ARTICLE VII-4-2-PRIME INDIVIDUELLE

L’employeur peut verser une prime individuelle exceptionnelle à un salarié, en fonction notamment des missions occasionnelles accomplies par le salarié.

ARTICLE VII-5-’ANCIENNETE

Une majoration de la base indiciaire prévu conformément à la classification prévue à l’article VII.1 ci-dessus interviendra dans les conditions suivantes :

Majoration sur le salaire de base indiciaire à raison de 4,5 % après 3 ans et majorée de 1,5% par an à partir de la quatrième année révolue jusqu'à la 21 ème année d'ancienneté sur le salaire de base.

La modification du taux s’effectue à la date anniversaire. Pour le mois considéré, un prorata est effectué entre les deux taux applicables.


CHAPITRE VIII

AUTRES DISPOSITIONS


ARTICLE VIII-3 - AVANCES  ET  REMBOURSEMENTS  DE  FRAIS  PROFESSIONNELS (Frais de Déplacement, Frais Kilométriques, …)

Les frais engagés par un salarié dans l’exercice de ses missions lui seront remboursés, dès lors qu’ils correspondent à des dépenses effectives.

Ces frais n’ont pas la nature d’un salaire.

Les frais de mission ne sont pris en charge que si la note comporte les justifications suivantes : date, lieux, motif du déplacement (entreprises ou personnes visitées, …). Le montant des frais de transports exposés (autocar, taxi, péage, métro, RER …) , des frais annexes (factures de restaurant, d’hôtel, …) sont remboursés sur présentation de justificatifs dans les conditions en usage dans l’entreprise précisées par note interne.

En cas de déplacement nécessitant l’usage de la voiture personnelle, il sera alloué une indemnité kilométrique, calculée selon le barème en usage au CLLAJ.

Les frais de repas et de logement sont pris en charge pour le montant réel sur justificatif dans les limites fixées par le Conseil d’Administration. Le salarié peut faire une demande d’avance ponctuelle sur les frais estimés à engager à l’occasion de ce déplacement, après validation par la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié qui utilise son véhicule pour des raisons de services bénéficie automatiquement d’une couverture assurance (assurance auto mission) auprès de l’assureur du CLLAJ


ARTICLE VIII–4- TRANSPORT DOMICILE - TRAVAIL

L’employeur peut être amené à prendre en charge tout ou partie des frais de déplacement transport collectif ou individuel, dans les conditions et limites prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Il n’est pas responsable de la couverture assurance véhicule lors de trajets habituels intervenant entre le domicile et le lieu de travail (sauf en cas de mission clairement identifiée).



CHAPITRE IX

LIBERTE D’OPINION /LIBERTE SYNDICALE/



ARTICLE IX-1-LIBERTE D’OPINION

Les décisions prises concernant l’embauche la répartition du travail l’avancement les sanctions ou le licenciement ne pourront prendre en considération l’origine, le sexe, les mœurs, la situation familiale, l’appartenance à une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l’état de santé ou le handicap  conformément aux dispositions du Code du Travail.


ARTICLE IX-2-LIBERTE SYNDICALE

La liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement à un syndicat professionnel sont reconnus par l’employeur. L’employeur s’interdit de prélever les cotisations syndicales sur les salaires du personnel et de les payer en lieu et place de celui-ci.

L’employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.



CHAPITRE X

DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE X-1-DATE DE PRISE D’EFFET

Le présent accord entre en vigueur le 1er septembre 2019

Le présent accord  n’entrera en vigueur que sous la réserve d’avoir obtenu la ratification des 2/3 du personnel. A défaut, il sera réputé non écrit.


ARTICLE X-2-DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


ARTICLE X-6-RÉVISION DE L’ACCORD 

La révision de l’accord peut intervenir dans les conditions prévues par le code du travail.


ARTICLE X-7-DENONCIATION DE L’ACCORD

L’accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues  parle code du travail.

La dénonciation ne sera effective qu’au terme d’un  préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.


ARTICLE X-8-NOTIFICATION ET DÉPÔT

À ’issue de la procédure de ratification l’accord sera déposé conformément à la règlementation applicable.

Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Normandie .


ARTICLE X-9 AFFICHAGES

Le présent accord est consultable au sein de l’entreprise



Fait en 2 exemplaires à Hérouville ., le 09/07/2019

Pour le CLLAJ
Président 




Pour les salariés de l’associations
Liste nominative avec émargement des salariés signataires jointe
Pv consultation des salariés



Annexes :

Liste nominative du personnel avec émargement des salariés signataires 
Extrait du procès-verbal de consultation sur le projet d’accord
Classification (annexe 1)




COEFFICIENTS
Administration
Comptabilité 




Gestion



	

Direction

b)Entreprises adhérentes

TABLES DES MATIERES