ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES LE GOUESSANT



ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés de l’UES LE GOUESSANT, représentées par 
Ci-après dénommée « l’U.E.S. » (Unité Économique et Sociale), 
						D’une part

Le Syndicat C.F.D.T., représenté par 
Le Syndicat CGT-F.O., représenté par 
Le Syndicat SNCOA / CFE-CGC, représenté par 

Ci-après dénommées « les organisations syndicales », 

D'autre part

Il a été conclu l'accord collectif suivant :



Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une évolution d’organisation du travail plus flexible, les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail comme le télétravail.
En effet, l’UES LE GOUESSANT est convaincue des avantages que cette organisation du travail peut apporter à l'entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l'amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie au travail et vise à l'amélioration de l'efficacité et de la qualité au travail. Il s’inscrit également dans un engagement en faveur du développement durable.
Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l'entreprise comme pour le salarié en raison de l'éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d'un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité. Le sens du collectif doit être préservé pour répondre à l’engagement coopératif de l’UES LE GOUESSANT. 
Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES LE GOUESSANT et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de l'entreprise.
La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du responsable hiérarchique et du salarié.
C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord qui se substitue à tout accord collectif antérieur, charte antérieure ou tout usage sur le sujet. Il prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.








Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’UES LE GOUESSANT répondant aux conditions d'éligibilité telles que fixées à l’article 3 du présent accord.

Article 2 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Les parties rappellent que cette forme d'organisation du travail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale sur les jours concernés de télétravail.

Dans un souci de clarté et de transparence des modes de fonctionnement, le présent accord traitera de plusieurs formes possibles de télétravail.
Le télétravail habituel et régulier
Modalité pérenne d'organisation du travail, le télétravail habituel et régulier est ouvert aux salariés dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui occupent des fonctions compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Le télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel a pour objet de répondre :
-  soit à des circonstances particulières liées au transport (panne, intempérie, épisode de pollution etc.) ;
-  soit à une prescription du médecin du travail pour des situations individuelles (ex : grossesse, problème de santé etc.) ;
- soit à une situation exceptionnelle pour convenance personnelle dont la demande sera formalisée et après accord du responsable hiérarchique.

Cet accord définit notamment les modalités pratiques et le périmètre de mise en œuvre de chacune de ces formes de télétravail.
En revanche, le présent accord ne couvre pas le télétravail nomade/ l’activité nomade qui concerne le personnel en mission extérieure, pour lequel, en raison des conditions de réalisation de leur mission (éloignement géographique etc.), le trajet jusqu'à leur établissement de rattachement n'est pas pertinent.
Le présent accord ne vise pas non plus le cas du télétravail exceptionnel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu'une crise sanitaire majeure ou toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d'urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales).L’aménagement du poste de travail quand il est possible, est alors rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et doit ainsi s'opérer à l'initiative de l'employeur sans qu'il soit besoin de recueillir l'accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par des critères d'éligibilité tels que ceux définis ci-dessous.
Les parties précisent également que la mise en place du télétravail repose sur une démarche d’accord commun entre le salarié et l'employeur.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 Activités de l'entreprise concernées
Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « itinérantes » (nomades) sont exclus des modalités de ce dispositif décrites-ci-dessous de par l’inhérence du travail nomade à leurs fonctions opérationnelles. Sont par exemples concernées les fonctions technico-commerciaux, commerciaux et techniciens, chefs de secteur… Cette liste est non exhaustive. 
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise qui par nature permettent le travail à distance, sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe.
Le salarié doit disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé. Il doit avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Il doit avoir une bonne connaissance de son poste de travail, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et savoir gérer son temps de travail. Ces critères seront appréciés par le responsable hiérarchique de manière objective.




Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
Présence physique nécessaire sur tout ou partie de la journée de travail ;
Usage d’équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité ;
Nécessité d'assurer un accueil physique des clients/prestataires ou du personnel, sauf à assurer une rotation de présence de l’activité / équipe sur site...

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail (ponctuel ou habituel et régulier), les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Être volontaire ;
Être en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire;
Avoir un contrat à temps complet ou au moins 80%, en temps partiel ;
Avoir trois mois d’ancienneté dans le poste occupé ;
Occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel et régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Sur accord de leur tuteur, ils pourront exercer du télétravail de manière exceptionnelle et ponctuelle, sans pouvoir prétendre à une indemnisation.

Les tuteurs des stagiaires, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont éligibles au télétravail sous réserve que cela n’entrave pas la bonne réalisation du stage ou de la période de formation. Une mise en place d’un travail adapté du service, afin de suivre l’apprenti ou le stagiaire, devra être organisée de manière efficiente et en accord avec le centre de formation et le service RH.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
4.1 Télétravail habituel et régulier
Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, dans la limite de 2 journées par semaine. 
Pour ce faire, le salarié adresse un mail de demande à son responsable hiérarchique. Il remplit le formulaire (annexe n°2 au présent accord) et le remet avec les pièces justificatives nécessaires à la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines informe le Directeur du Pôle concerné. 
La réponse positive ou négative à la demande de télétravail, sera déterminée par le responsable hiérarchique après validation de la Direction des Ressources Humaines sous un délai de 14 jours calendaires, à réception de la demande.
Le formulaire de demande sera ainsi complété et signé par le responsable hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines. Il sera remis par le responsable hiérarchique au salarié concerné.
Le refus sera motivé. A défaut de réponse dans un délai de 15 jours, la demande sera considérée comme refusée. 
Si la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail (annexe n°3 au présent accord) sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés lorsque ces derniers sont fixes ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les droits et devoirs du salarié.
Les jours de télétravail seront définis par le manager, à partir du souhait précisé par le salarié sur le formulaire de demande et en fonction de l’organisation globale du service permettant de garantir la continuité d’activité.
L’avenant au contrat de travail pourra avoir une durée déterminée (susceptible de renouvellement) ou une durée indéterminée.
Une charte sur le télétravail sera remise au salarié, reprenant les droits et les devoirs du salarié en télétravail. 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Le silence du salarié pendant un délai de 15 jours suite à cette proposition vaut refus.
 
4.2 Télétravail ponctuel
En cas de recours ponctuel au télétravail, dans les cas visés à l’article 2 du présent accord, pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
Dans la mesure du possible, ce télétravail devra être autorisé par le supérieur hiérarchique au plus tard la veille de la journée télétravaillée pour répondre à des circonstances particulières.
Le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail ponctuel.
Cette situation ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail, ni au versement d’une indemnisation pour les frais courants ou d’installation.
En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas de force majeure.
Le télétravail prendra fin au terme des conditions ayant justifié sa mise en place. Le salarié devra donc reprendre son poste sur site au plus tard le lendemain du terme initialement défini entre le manager et le salarié. Toute prolongation à l’initiative du salarié, devra faire l’objet d’une nouvelle demande par celui-ci soumise à la procédure de de demande ci-dessus présentée.






Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail en cas de télétravail habituel et régulier
5.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois de travail effectif, renouvelable une fois. Cette période de trois mois débute à compter de la mise en œuvre effective du télétravail. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Cette période est également le moyen de tester le bon fonctionnement des outils numériques. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise de manière permanente et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
Les salariés ayant expérimenté le télétravail au sein du Groupe LE GOUESSANT au cours de la crise sanitaire liée à la COVID-19 ne sont pas concernés par cette période d’adaptation. 

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires, signifié par écrit (par mail ou par courrier) à son responsable hiérarchique, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. Ce dernier en informera la Direction des Ressources Humaines dès réception. 

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
- condition(s) d'éligibilité(s) qui ne sont plus remplie(s) ;
- impossibilités techniques ;
- réorganisation de l'entreprise ou continuité de service ;
- nature de l’emploi exercé ; 
- autonomie insuffisante. 
Cette décision sera notifiée au salarié par écrit (par mail ou par courrier) par la Direction des Ressources Humaines.
La fin du télétravail prendra effet 14 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.

5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail n'ayant pas pour vocation de rigidifier l'organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de l'entreprise le requiert et ce, sans préavis.

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle notamment un ou plusieurs projets; 
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger ;
Sur la période totale de formation, en cas d’action de formation professionnelle continue à temps plein ou à temps partiel de plus de 100 heures.
en cas de nécessité pour la continuité de service ;
en cas d’absence de salarié(s).
Dans ce cadre, le salarié doit venir sur site et les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.
En cas de besoin avéré et exceptionnel, une demande de suspension provisoire pourra être effectuée de la part du salarié Cette demande sera notifiée par écrit (par mail ou par courrier).
En cas de nécessité pour la continuité de service, le responsable hiérarchique pourra informer, sans délai de prévenance, par mail ou par courrier le salarié concerné de la période de suspension du télétravail du responsable hiérarchique.

Article 6 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail sera réalisé au maximum à hauteur de 2 journées par semaine pour les salariés éligibles au télétravail, définies à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Le télétravail s'effectuera par journée entière ou par demi-journée (sur demande du salarié).
Les journées de télétravail ponctuel ne pourront pas, sauf avis contraire du responsable hiérarchique, être apposées aux jours de congés prévisibles (Congés payés, RTT, congés exceptionnels...).
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48 h, ce délai pourra être réduit en accord à l'amiable entre les deux parties.
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu'en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour événements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.
Les jours de télétravail accordés dans le cadre d'une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord. Les jours de télétravail préconisés par le médecin du travail se substituent aux jours définis contractuellement.

Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile déclaré par le salarié.
L'adresse du domicile du salarié s'entend généralement comme lieu de sa résidence principale.
Cependant, pour offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale et/ou depuis une résidence secondaire, dès lors que ces résidences sont habituelles et localisées en France. La résidence subsidiaire ne doit pas mettre le salarié dans l'impossibilité de rejoindre son site dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service. L'adresse devra également figurer dans l'avenant au contrat de travail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
Un espace du domicile est affecté à l'exercice du télétravail et l’entreprise fournit l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance du collaborateur dans les conditions prévues à l’article 11 du présent accord. 
En signant l’avenant au contrat de travail de passage en télétravail, le salarié s'engage à avoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration et permettant le cas échéant, le respect de la confidentialité des données ;
Un environnement permettant le respect des règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Autre établissement de l'entreprise
A titre exceptionnel, sous réserve de la validation préalable de son responsable hiérarchique, le télétravailleur habituel et régulier pourra être autorisé à exercer ponctuellement son télétravail au sein d'un autre établissement de l'entreprise que son établissement de rattachement. Cette situation ne donnera pas droit à des jours de télétravail supplémentaires, ni à l’ouverture d’une indemnisation de frais courants pour la journée considérée. 
La demande ne pourra être justifiée que pour des raisons de déplacement professionnel ou de réduction du temps de trajet domicile/travail.
Il appartiendra au responsable hiérarchique de s'assurer que la demande du télétravailleur habituel et régulier répond aux conditions de validation citées ci-dessus et que le salarié peut disposer d'un espace de travail au sein de l'établissement lieu du télétravail.
Le télétravail dans un espace de coworking n’est pas prévu par cet accord. 

Article 8 - Modalités de gestion de la charge de travail ou de suivi du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif ni de diminution de temps de travail.
Le supérieur hiérarchique devra effectuer, avec chaque télétravailleur de son équipe, un bilan au moins une fois par an, lors de l’entretien annuel, sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Un échange complémentaire pourra être réalisé à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur soumis à un régime en heures relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. A défaut de transmission hebdomadaire, le salarié sera considéré ayant respecté ses horaires habituels.
Dans le cadre du respect de la vie privée, les sollicitations professionnelles avant 8 h et après 18 h 30 sont proscrites hors urgences exceptionnelles (appel téléphonique et/ou visio).
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l'information et de la communication) devront être maîtrisées. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien (voir article 15 ci-dessous). Le salarié en télétravail dispose à ce titre du droit, voire du devoir de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.

Toute absence du salarié en période de télétravail est soumise à l’accord du responsable hiérarchique et devra être décomptée du relevé d’heures hebdomadaires.

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant ses jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen matériel mis à sa disposition. Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service et du salarié ;
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ;
Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées dans le cadre de la réalisation de sa mission et de consulter sa messagerie.
Le salarié doit respecter les durées légales de travail et de repos ou toute autre règle concernant le droit à la déconnexion.

Article 11 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail habituel et régulier, sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité (auquel cas le salarié utilisera le matériel déjà mis à sa disposition). La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité (Cf annexe 1).
Ces équipements se composent de :
un ordinateur portable, 
un écran dédié au télétravail à conserver à domicile, 
une souris, 
un casque audio, 
un smartphone ou d’une connexion au logiciel TOIP de l’entreprise.
Pour des besoins spécifiques liés à la fonction du télétravailleur habituel et régulier (ex : écran supplémentaire, clavier…), une demande d’investissement de matériel pourra être réalisée par le responsable hiérarchique et validée par la Direction des Systèmes d’Information et la Direction Administrative et Financière. 
Tout autre matériel (chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l'entreprise.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail sera restitué à l’entreprise au-delà de 4 mois d’absence.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de respecter la charte informatique de l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le support informatique.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer que sur le site de l’entreprise ou de l’établissement. 
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse autre que celles déclarées à la Direction des Ressources Humaines, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel qu’elle met à la disposition du télétravailleur. Le salarié veillera à conserver en bon état le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Tout incident de fonctionnement devra être immédiatement signalé à la Société. Il est formellement interdit au salarié de s'occuper, de sa propre initiative, de la maintenance ou de la réparation du matériel confié, sans y avoir été préalablement autorisé ou invité par la Société. Toute dégradation du matériel par négligence pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Afin de contribuer à l’amélioration de l’environnement de travail du salarié travaillant à domicile de manière habituelle et régulière, l’employeur verse au télétravailleur une indemnité forfaitaire d’installation dont le montant est défini en annexe de ce présent accord. Cette indemnité sera versée une seule fois au salarié, une fois la période d’adaptation validée.    
Concernant les frais courants supplémentaires engendrés par l’exercice du télétravail (abonnement internet – consommation électrique – chauffage,…), l’entreprise indemnisera le télétravailleur habituel et régulier à hauteur d’un montant forfaitaire défini en annexe de ce présent accord par jour télétravaillé. Les demi-journées télétravaillées sur demande du salarié ne feront pas l’objet d’une indemnisation. Les responsables hiérarchiques ou, par délégation, un membre de leur équipe, devront communiquer au service paie le nombre de jours télétravaillés mensuellement selon le calendrier mensuel de paie.
Cette indemnité ne sera pas due en cas de jours ou période de télétravail ponctuel ou exceptionnel (exemple : pandémie). 

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Pour accompagner cette attestation « multirisque habitation », le salarié devra fournir à son employeur une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (annexe 1 du présent accord).
Le matériel mis à disposition par l’entreprise est couvert pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du collaborateur.
Une mention relative à ces attestations sera stipulée dans l'avenant au contrat de travail. 

Article 14 - Confidentialité et protection des données
14.1 Protection des données propres à l’entreprise
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de la charte de télétravail. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
En cas de traitement de données dites sensibles (risque de sécurité, concurrence...) le salarié s'assurera préalablement auprès de son responsable qu'il est autorisé à les sortir de l'entreprise pour les traiter dans le cadre du télétravail.
Tout document papier, consulté à domicile, où apparaissent des informations de l’entreprise, sera obligatoirement rapporté à l’entreprise pour archivage ou destruction selon les consignes en vigueur.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

14.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur.
En outre, il est rappelé que, conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (Règlement UE 2016/676), chaque salarié dispose d’un droit d’accès, de rectification, de portabilité et d’effacement des données qui le concernent.

Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion. 
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Il est en outre rappelé que les télétravailleurs ne doivent pas répondre au téléphone (hors période d’astreinte pour les salariés concernés) consulter ou répondre aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière.
Les responsables hiérarchiques se devront d'être exemplaires et ne solliciteront pas leur collaborateur pendant leur temps de repos.

Article 16 - Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l'entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés à domicile et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.
Puisque le salarié exerce son activité à son domicile, l'accès à ce domicile par le responsable hiérarchique, par les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CSE) et par les autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Le salarié en télétravail a la possibilité de solliciter la visite d'un membre de la CSSCT ou d'un membre du CSE.
Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
En cas d'accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l'avenant au contrat de travail, le salarié en télétravail à domicile doit informer l'entreprise de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Le salarié devra transmettre à l'entreprise l'ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d'accident de travail (L. 411-1 du code de la sécurité sociale).
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie le salarié doit informer l'entreprise dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 17 – Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.
Dans le cadre de son entretien annuel, une revue de ses conditions d’activité et de sa charge de travail sera réalisée.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles et peut contacter les représentants du personnel.


Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail. 
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

Article 19 - Communication et information
Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques de la Direction au télétravail seront organisées.
Le télétravailleur bénéficiera d'une information appropriée à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de travail à distance, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.
La Direction communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail. 
Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

Article 20 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Article 21 - Suivi - Interprétation
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres signataires de l’accord.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.
Un rapport y sera présenté à l'issue et comportera notamment des informations relatives :
-  au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,
-  au nombre de jours télé travaillés par mois,
-  au nombre de demandes acceptées ou refusées,
-  au nombre des accidents de travail,
-  aux problèmes spécifiques d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs, et/ou les responsables,
-  aux améliorations et changements souhaitables.
A l’occasion de ce bilan annuel, les difficultés d’interprétation de l’accord seront abordées. La commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de sa décision.
Ce rapport sera présenté à l’ensemble des membres du CSE au cours de la réunion mensuelle suivant la réunion de la commission de suivi.



Article 22 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 23 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Saint-Brieuc.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 24 - Publicité
Le présent accord, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et publié sur l’intranet de l’entreprise.


Fait en 6 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

À LAMBALLE-ARMOR, le 24/11/2021.


Pour l’UES LE GOUESSANT					Pour la CFDT
				
								Délégué Syndical



Pour la CGT-FO							Pour la SNCOA/CFE-CGC
					
Déléguée Syndicale						Délégué Syndical

ANNEXE 1 – Attestation sur l’honneur

Entrée dans le dispositif de télétravail
ATTESTATION SUR L'HONNEUR

Salarié-e
NOM – Prénom : ………………………………………………………………………………………………….
Date de la demande de télétravail : ……../……./……….
Adresse du lieu dédié au télétravail :
……………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………….


Je sousigné-e déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.
Fait pour servir et valoir ce que de droit.

NOM – Prénom :
Date :
Signature :



ANNEXE 2 – Formulaire de demande de passage en télétravail habituel et régulier









ANNEXE 3 – Modèle avenant au contrat de travail de passage en télétravail

Contrat de travail à Durée (In)déterminée

Avenant de passage en télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNE[E]S
. [Société], dont le siège social est situé [adresse], ici représentée par Madame Alexandra DELAHAYE, Directrice Ressources Humaines ;
	D’une part,
ET
. Monsieur / Madame [Prénom] [NOM], né(e) le [date] à [lieu],
Immatriculée à [régime SS] sous le n° [immatriculation],
Et demeurant [adresse];
	D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Objet
Dans le cadre des dispositions de l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail du [date], Madame ou Monsieur….. a exprimé volontairement le souhait de travailler à domicile de manière régulière. 
Le présent avenant d’une durée d’un an/ indéterminée a pour objet de définir les conditions dans lesquelles Madame ou Monsieur ….. exercera son activité professionnelle en situation de travail à distance.
La signature du présent avenant s’accompagne de la remise de la charte du télétravail, que le salarié confirme avoir reçu en même temps que l’avenant. 
Situation du salarié
Dans le cadre de ses fonctions, Madame ou Monsieur ….. exercera ….. jours par semaine ses activités et missions en travail à distance depuis son domicile en accord avec son responsable hiérarchique.
Jours et lieu d’exercice du travail à distance
A compter du …….. et conformément à la planification fixée en accord avec son responsable hiérarchique, Madame ou Monsieur ….. exercera pour partie ses fonctions à son domicile situé à l’adresse suivante _______ et sur les jours suivants [ si jours fixes :]: 
-	….. 
-	…… 

Il est précisé que le travail à distance se décompte par journée de travail entière ou demi-journée (sur demande du salarié, étant précisé qu’en cas de télétravail sur une demi-journée, le salarié ne pourra pas prétendre à l’indemnisation prévue par l’accord). Ceci n’interdit pas au salarié la prise de congés annuels ou de repos sur tout ou partie de la journée considérée. 
Pour le travail à distance effectué à domicile, tout changement du lieu de domicile habituel devra être signalé à l’employeur et nécessitera la signature d’un avenant à la convention. 
Organisation du temps de travail et plage de disponibilité
Il est rappelé que les règles relatives au temps de travail et aux repos devront être strictement respectées.
> Si le salarié est en modulation annuelle:
Madame ou Monsieur ….. exerce son activité dans le cadre de ses horaires habituels de travail, durant lesquels il doit pouvoir être contacté par téléphone et messagerie électronique.
Le recours à d’éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires devra être validé préalablement par son responsable hiérarchique.
> Si le salarié est au forfait jours :
Madame ou Monsieur ….. exerce son activité en respectant les dispositions de l’accord collectif relatif au temps de travail. 
Période d’adaptation et de réversibilité
Durant les trois premiers mois de travail à distance, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. 
S'il est mis fin à la situation de travail à distance, Madame ou Monsieur ….. effectuera à nouveau son activité exclusivement sur son lieu de travail habituel.
A l’issue de la période d’adaptation, et à tout moment au cours de la convention de travail à distance, il sera possible pour chacune des parties de mettre un terme à celle-ci, sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. Le responsable hiérarchique décidant de faire jouer cette réversibilité devra motiver par écrit sa décision. 
Environnement de travail pour le travail à domicile 
Le salarié doit disposer d’un espace dédié au travail bénéficiant d’une connexion internet haut débit dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de ses conditions de travail. 
Il devra fournir une attestation sur l’honneur relative à la conformité de ses installations électriques et une attestation « multirisque habitation » relative à la couverture par son assurance des risques liés au travail à domicile.
Afin de contribuer à l’amélioration de l’environnement de travail du salarié travaillant à domicile de manière habituelle et régulière, l’employeur verse au salarié une indemnité d’installation forfaitaire selon le tarif en vigueur au sein de l’entreprise. Cette indemnité sera versée une seule fois au salarié, après validation de la période d’adaptation.
Matériel mis à disposition et utilisation
La Société met à la disposition de Madame ou Monsieur ….. le matériel suivant, sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité : 
un ordinateur portable, 
un écran, 
une souris, 
un casque audio, 
un smartphone ou d’une connexion au logiciel TOIP de l’entreprise.
Tout matériel complémentaire mis à disposition sera recensé par le Service Informatique.
Ce matériel destiné à l’exercice des activités professionnelles demeure la propriété exclusive de l’entreprise qui en assure la dotation et la maintenance.
Madame ou Monsieur ….. s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les restituer à l’entreprise à l’issue de la situation de travail à distance. Il/Elle aura préalablement reçu toute information nécessaire à la bonne utilisation de ces équipements mis à sa disposition.
Il/Elle informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Enfin, Madame ou Monsieur ….. prendra toutes les dispositions utiles afin d’assurer la sécurité des matériels et la confidentialité des données informatiques et documents mis à disposition par l’entreprise.
Entretien et suivi d’activité
Madame ou Monsieur ….. bénéficiera d’un entretien annuel relatif à l’exercice du travail à distance.
Cet entretien portera notamment sur les conditions d’activité de Madame ou Monsieur ….. et sa charge de travail.
Il doit également permettre d’apprécier la performance de Madame ou Monsieur ….. dans sa période de travail à distance, étant rappelé que la charge de travail, les modalités d’exécution de l’activité et les obligations sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Santé / sécurité 
Madame ou Monsieur ….. et son employeur sont tenus de respecter et d'appliquer la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. 
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer des activités professionnelles à distance. 
Durée de la convention
La présente convention est conclue pour une durée déterminée de 12 mois / indéterminée et prend effet à la date du …….. 
Elle est renouvelable, pour une année, par tacite reconduction.
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires, signifié par écrit (par mail ou par courrier) à son responsable hiérarchique. Ce dernier en informera la Direction des Ressources Humaines dès réception. 
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
- condition(s) d'éligibilité(s) non remplie(s) ;
- impossibilités techniques ;
- réorganisation de l'entreprise ou continuité de service ;
- nature de l’emploi exercé ; 
- autonomie insuffisante. 
Cette décision sera notifiée au salarié par écrit (par mail ou par courrier) par la Direction des Ressources Humaines.
La fin du télétravail prendra effet 14 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
	Fait en double exemplaire.
	À Lamballe-Armor, le [date] .
[Prénom] [NOM] (*)	
	Directrice Ressources Humaines.

Parapher les premières pages 
(*) Signature précédée de la mention « lu et approuvé »



ANNEXE 4 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail


Afin de contribuer à l’amélioration de l’environnement de travail du salarié travaillant à domicile de manière habituelle et régulière, l’employeur verse au télétravailleur une indemnité forfaitaire d’installation. Cette indemnité sera versée une seule fois au salarié, une fois la période d’adaptation validée.    
A compter de l’entrée en vigueur de l’accord collectif relatif au télétravail au sein de l’UES LE GOUESSANT, soit à compter du 1er janvier 2022, le montant de l’indemnité forfaitaire d’installation versée au télétravailleur est de cent cinquante euros (150.00 €).
 
Concernant les frais courants supplémentaires engendrés par l’exercice du télétravail (abonnement internet – consommation électrique – chauffage…), l’entreprise indemnisera le télétravailleur habituel et régulier à hauteur d’un montant forfaitaire par jour télétravaillé. Les demi-journées télétravaillées sur demande du salarié ne feront pas l’objet d’une indemnisation. Les responsables hiérarchiques ou, par délégation, un membre de leur équipe, devront communiquer au service paie le nombre de jours télétravaillés mensuellement selon le calendrier mensuel de paie.

A compter de l’entrée en vigueur de l’accord collectif relatif au télétravail au sein de l’UES LE GOUESSANT, soit à compter du 1er janvier 2022, le montant de l’indemnité versée au télétravailleur habituel et régulier pour couvrir ses frais courants supplémentaires engendrées par l’exercice du télétravail, est de un euro cinquante centimes par jour entier télétravaillé (1.50 €). Cette indemnité ne sera pas due en cas de jours ou période de télétravail ponctuel ou exceptionnel (exemple : pandémie).