ACCORD n°2 SUR LA PREVENTION 
DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX 

ETABLISSEMENT DE VPF














Entre d’une part,

La société ALSTOM TRANSPORT SA, Etablissement de Valenciennes Petite Forêt représenté par José MONTEIRO, Directeur des Ressources Humaines,


Et d’autre part

Les Organisations Syndicales soussignées,

CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXX
CGT, représentée par XXXXXXXXXXX
FO, représentée par XXXXXXXXXXX


Il est convenu ce qui suit,


Préambule

Ce 2ème accord sur la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) est négocié dans la continuité de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail signé le 2 juillet 2008 (Annexe 1).
Cet accord traduit la volonté partagée entre la Direction de l’établissement et les Organisations Syndicales, d’améliorer la qualité de vie au travail en renforçant les actions permettant de prévenir l’apparition ou le développement des risques psycho-sociaux (RPS) sur le site et d’agir rapidement et de manière appropriée en cas de signalement.

Cette démarche s’inscrit dans la politique globale de prévention des risques au travail du Groupe Alstom et vise plus particulièrement les RPS tels que le stress au travail, le harcèlement, les agissements sexistes, la discrimination, la violence physique ou verbale. Pour une bonne appropriation de ces notions, des définitions reconnues des risques psycho-sociaux sont rappelées en annexe du présent accord.

Dans la prolongation de l’accord signé le 25 septembre 2014 portant sur la prévention des RPS, les parties prenantes ont engagé un dialogue constructif, sur ce sujet qui a permis d’identifier des mesures et des engagements qui couvrent trois axes :

La prévention des RPS, par le biais de formation et d’information à destination de l’ensemble des salariés du site
La détection des RPS, par le biais d’un suivi régulier d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs
Le traitement des RPS, par le biais de dispositifs de support et de soutien à destination des salariés faisant face à des situations supposées ou avérées de RPS.    


Le détail de ces mesures ainsi que la gouvernance adoptée sont détaillés dans les chapitres suivants de l’accord.
Après les conclusions d’un groupe de travail initié au niveau central (sur le thème des RPS avec pour objectif d’harmoniser les pratiques des différents établissements français d’ALSTOM), une enquête sera réalisée dans les mois suivant, la signature du présent accord, au plus tard d’ici fin mars 2022, pour mieux cartographier la situation du site. Un plan d’action adapté, discuté avec les signataires, en découlera.

Chapitre I	Commission RPS et mode de fonctionnement 


En place au niveau de l’établissement de Valenciennes Petite-Forêt, depuis l’accord du 25 septembre 2014, la Commission RPS reste un lieu d’échange utile et permet d’aborder ces sujets avec le recul nécessaire. 
Elle est composée des acteurs clés sur ce sujet, à savoir :
Le Directeur des Ressources Humaines ou l’un de ses représentants
Le Responsable du service Environnement, Hygiène et Sécurité (EHS)
Le Médecin du travail
L’Assistante Sociale
Un membre de la CSSCT choisi et mandaté par la CSSCT pour la représenter dans cette commission
L’un des deux référents « harcèlement » participera à ces réunions, dans le cas où un salarié de l’entreprise l’aurait saisi dans le cadre d’une suspicion de harcèlement.

Son rôle est de :
S’assurer de la bonne mise en œuvre des mesures mentionnées dans le présent accord
Etre le point de référence pour l’ensemble des acteurs du site sur la problématique des RPS 
Intervenir dans le cadre des phases de « traitement » des RPS tel que précisé dans le chapitre IV du présent accord. 
Proposer des évolutions, modifications ou ajouts à ces mesures quand cela est reconnu comme pertinent

La Commission RPS se réunira tous les trimestres. Elle pourra être convoquée à tout moment à l’initiative de la majorité de ses membres ou sur demande spécifique formulée par au moins deux membres du CSE.

La Commission RPS informera et rapportera ses travaux et activités au Comité Social et Economique, une fois par an, au plus tard lors de la réunion ordinaire de février de l’année suivante. 
Elle pourra rendre compte au Comité de Direction de l’établissement à la demande de celui-ci, dans le strict respect de règles garantissant la protection de la confidentialité des informations personnelles.

La Commission RPS fera un compte rendu de ses activités après chaque réunion qu’elle portera à la connaissance des Organisations Syndicales. Celui-ci devra permettre de donner une vision quantitative et qualitative des problématiques traitées tout en garantissant la confidentialité individuelle des situations. 



Chapitre II	Axe prévention


L’objectif des mesures et engagements s’inscrivant dans cet axe est de sensibiliser l’ensemble des salariés du site afin de promouvoir les comportements les plus adaptés pour prévenir l’apparition ou le développement de RPS. 

II.1 Formation Managériale

Afin d’apporter un éclairage complet et approfondi sur le sujet des RPS et sur les comportements managériaux à privilégier, le module de formation « Bien-être au travail » continuera à être déployé sur le site, à l’ensemble des managers (hiérarchiques et fonctionnels).

La durée de cette formation sera d’une journée entière par session. 

Par ailleurs, les membres de la commission RPS, ainsi que l’ensemble des salariés mandatés seront formés à ce module, une fois au cours du mandat (4 ans).


Sur la durée du présent accord, un objectif de 4 sessions de formation minimum par an sur ce module est défini. 

II.2 Communication générale

En complément des mesures mentionnées au préalable, une communication à l’ensemble des salariés du site sera effectuée sur le sujet des RPS de manière périodique (lors de l’intégration, une fois par an, ou lors d’une prise de poste avec responsabilité managériale).
Cette communication prendra la forme d’un guide de sensibilisation dont le contenu sera établi par la commission RPS et qui sera distribué individuellement à l’ensemble des salariés du site.


Chapitre III	Axe détection 


Les mesures suivantes seront mises en œuvre :

III.1 Suivi d’indicateurs / Remontée d’informations

Lors de ses réunions, la Commission RPS analysera différents indicateurs permettant de donner une tendance sur le climat social et sur la qualité des conditions de travail sur le site.

Ces indicateurs seront définis puis consolidés par la Commission RPS. Les différents services concernés (EHS, HR…) auront la responsabilité de remonter à la Commission RPS ces informations sur une périodicité trimestrielle. 
La liste des indicateurs comprendra : le taux d’absentéisme (global, par département et par durée), l’IFR1, l’IFR2, le nombre de soins, le nombre de situations à risques (RPS) recensées par le service médical, le nombre d’appels adressés à la ligne de soutien extérieure … ainsi que tout autre indicateur que la Commission RPS jugera pertinent d’ajouter.
Avec ce nouvel accord, il est convenu d’analyser en complément les indicateurs suivants : le taux d’attrition (nombre de démission), le nombre de fin de période d’essai à l’initiative du salarié, le nombre de visites médicales à l’initiative du salarié. 

Une remontée qualitative d’informations par les membres de la Commission RPS sur le climat social, les changements dans l’environnement de travail, les conditions de travail, le ressenti des salariés permettra de compléter ces indicateurs.
Ce type d’information étant par nature plus subjectif, une attention particulière sera apportée à se baser sur des éléments factuels. Les membres de la commission RPS veilleront à préserver la confidentialité des situations individuelles. 

III.2 Grille d’analyse de risques

Sur proposition du service médical, une nouvelle grille d’identification et d’analyse des RPS est utilisée sur le site. Celle-ci servira aux travaux de la Commission RPS, sur le modèle de la grille GOLLAC (Intégrée en annexe).
Cette grille devra permettre d’identifier des causes potentielles de RPS auxquelles les salariés du site pourraient être confrontés.
Elle a pour vocation d’identifier et d’orienter les actions appropriées à mener face à chaque risque afin de le supprimer ou d’en limiter la portée.


III.3 Détection de situation à risque

L’ensemble des salariés participe à la prévention et à la détection des RPS sur le site.
Chaque salarié est donc acteur de la prévention et doit signaler toute situation qui le nécessite. 

Tout en respectant la confidentialité des situations individuelles, toute identification de RPS doit être signalée directement ou indirectement à un membre de la Commission RPS, afin qu’elle puisse être analysée et traitée selon un dispositif spécifiquement mis en place à cet objet décrit en Chapitre IV du présent accord.

Le Service Médical veillera, dans le strict respect de la protection du secret médical, à informer la Commission RPS des cas de situation à risque identifiés.

Un tableau sera mis en place par la commission RPS pour suivre les cas et conserver l’historique des actions/situations.

Chapitre IV	Axe traitement


IV.1 Dispositif unique de suivi & traitement des RPS

Toute identification de RPS doit être signalée directement ou indirectement à un membre de la Commission RPS, afin qu’elle puisse être analysée et traitée selon un dispositif spécifiquement mis en place à cet objet.

Ce dispositif s’active lorsqu’une situation potentielle ou avérée de RPS, individuelle ou collective, est identifiée. Il prévoit graduellement l’intervention de différents acteurs en fonction de la réalité/gravité de chaque situation, et doit permettre à tout salarié de recevoir le support nécessaire en vue de la résolution du problème identifié.

Ce dispositif est détaillé ci-dessous :



En annexe de cet accord figurent le détail des étapes ainsi que les rôles et responsabilités de chaque acteur.

Il est convenu d’utiliser systématiquement ce dispositif sur le site, ceci afin de garantir un traitement équitable, transparent et efficace de toute situation. 

Le facilitateur est l’intervenant le plus souvent sollicité. Ce dernier, aide à la résolution de problème par un dialogue constructif, impartial et un suivi des actions avec les parties prenantes. Il peut être un responsable RH, un élu (cf annexe 3).

Ce dispositif unique devant être connu de tous, il figurera dans le guide de sensibilisation qui sera remis aux salariés du site.

Nota : l’archivage des situations suivies dans le cadre de ce dispositif devra garantir la confidentialité des informations personnelles (au sein du Service Médical et/ou Département HR selon pertinence de l’information).

IV.2 Ligne de soutien extérieure

Dans le but de proposer aussi un support extérieur à l’environnement de l’entreprise, une ligne téléphonique gérée indépendamment d’Alstom est disponible. Elle permet à chaque salarié, sur la base du volontariat, d’être en contact avec un interlocuteur compétent, indépendant et tenu par le secret médical.

Ce numéro est d’accès gratuit et fera l’objet de communication dans le guide de sensibilisation distribué aux salariés.

A date de signature de cet accord, l’organisme chargé de gérer cette ligne de support est REHALTO.

IV.3 Document unique d’évaluation des risques

Après consultation de la CSSCT, le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques) de l’établissement sera actualisé afin de prendre en compte le travail effectué sur l’identification des RPS et les mesures de prévention associées.
Les résultats de l’évaluation des RPS seront formalisés en annexe du Document Unique.

Chapitre V	Dispositions finales


V.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès le lendemain du jour suivant les formalités de dépôt.
Il sera revu dès lors que le site ou le groupe aura réalisé une enquête sur les RPS ou en cas d’accord central à ce sujet.


Afin d’assurer une compréhension commune et une mise en œuvre cohérente des dispositions de l’accord, une réunion sera organisée à la suite de la signature de celui-ci entre les parties signataires et le Directeur des Ressources Humaines du site. 


V.2 Suivi de l’accord

Les organisations syndicales seront destinataires des comptes rendus de la commission RPS afin de pouvoir s’assurer du suivi des activités de celle-ci.

V.3 Modalité de dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties, dépôt à la DIRECCTE - Unité Territoriale Nord-Valenciennes - Les Tertiales - Rue Marc Lefrancq - B.P. 487 - 59321 VALENCIENNES Cedex en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.

L’accord sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.  



A Petite-Forêt, Le 25 février 2021





















Annexe 1 : Extrait de l’ANI de 2008






Annexe 2 : Définition des risques psycho-sociaux 

A titre d’illustration, des définitions reconnues des principaux Risques Psycho-sociaux sont indiquées ci-dessous :

Stress au travail : on parle de stress au travail, lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face » (Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail). 
Les situations de stress sont particulièrement nocives pour la santé tant physique que psychiques lorsqu'elles s'inscrivent dans la durée ou dans la répétition. Dans un cas extrême, le stress peut aboutir à une situation d’épuisement professionnel (« burn out »).

Harcèlement et violences 

Parmi les formes de violences au travail :

Le harcèlement moral : il se caractérise par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne (tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement). 
Le harcèlement sexuel : Il consiste dans le fait de façon répétée, d’imposer à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, même de façon non répétée, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers
Les agissements sexistes : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »

Le harcèlement moral et harcèlement sexuel sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal (Article L1152 ; Article L1153 ; Article L1154 ; Article L1155) tout comme les agissements sexistes (Article L. 1142-2-1 du Code du travail).

La Discrimination :

En droit du travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique. 

Annexe 3 : Dispositif unique de suivi & traitement des RPS, descriptif des étapes et des rôles



Nota : Quand cette phase d’échange ne peut se dérouler entre les deux individus directement concernés, la phase de facilitation peut être enclenchée immédiatement.




   3 : Phase de médiation






Nota : A chaque phase, le ou les salariés concernés peuvent se faire représenter par un représentant du personnel.














Annexe 4 : Grille d’analyse des RPS proposée par la médecine du travail