ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés SAS HUILES BERTIN et SAS HIGH LEVEL RESEARCH réunies sous une même Unité Economique et Sociale (UES) selon une décision du Tribunal d’Instance de Senlis en date d’un jugement du 03 octobre 2018.

Représentées par Monsieur ………………………………….., Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 
D’une part, 

ET 
Monsieur ……………………………., représentant élu du Conseil Social et Economique (CSE) en date du 18 décembre 2018,
D’autre part, 

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

PREAMBULE
En application de la loi du 20 août 2008 et de la loi du 8 août 2016, l’entreprise souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres dont les activités ne peuvent être soumises à un horaire prédéterminé de travail, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et étant en meilleure adéquation avec les besoins des entreprises.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, 
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, 
Les caractéristiques principales de cette convention.

1. CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail : 
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du  I de l’article L.3121-64 :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. »
En pratique, rentrent dans cette catégorie, les salariés suivants :
Les cadres ayant un niveau égal ou supérieur à  N7.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’une convention individuelle. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

2. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre 1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de l’activité.

3. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE DE JOURS
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours couvre la période allant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année, journée de solidarité incluse.
					
Décompte :
Exemple pour l’année 2019 :
365 jours annuels – 103 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés annuels – 10 jours fériés – 9 jours de repos = 218 jours.
Il est précisé que ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés évènements familiaux, congés de maternité ou paternité …) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Il est précisé que le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année en fonction du caractère bissextile ou non de l’année, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche considéré.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Pour l’année de mise en place, il est convenu que la période prise en compte pour déterminer le forfait en jours ira du 1er novembre 2019 au 31 mars 2020.
Sur cette période, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 90 jours selon le décompte suivant :
152 jours sur la période – 44 jours de repos hebdomadaires – 10 jours de congés annuels – 4 jours fériés – 1 jour année bissextile  – 3 jours de repos = 90 jours.
Il est précisé que ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés évènements familiaux, congés de maternité ou paternité …) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

4. PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES ET DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêt maladie, congés maternité et paternité …) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 3 proportionnelle à la durée de ces absences.
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.
5. INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est versée forfaitairement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés effectué sur le mois.
Les absences non indemnisées entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions suivantes : la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et  la valeur d’une demi-journée par 43,34.

6. RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent s’ils le souhaitent, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur ou du responsable hiérarchique renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Cette demande doit être formulée par le salarié, au plus tard, deux mois avant la fin de la période de référence.
L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit, cette renonciation est valable pour une durée d’un an maximum.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%, donc payable à 110%.

7. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ET GARANTIES POUR LES SALARIES
Les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121-18 du code du travail soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement : 
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du code du travail)
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3132-2 du code du travail).
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

8. LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, devront déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés, la date ainsi que la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos, congés conventionnels, jours fériés …) sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au service du personnel tous les trimestres.
Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque salarié soumis au forfait jours de valider avec son hiérarchique, 15 jours minimum avant la date de ses jours de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
En application de l’article L.3121-64 du code du travail il est convenu que, chaque année, lors de l’entretien annuel avec son responsable hiérarchique, il sera fait un bilan afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du collaborateur concerné, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est également convenu que, s’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, son responsable hiérarchique le recevra à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.
Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

9. DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, au autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire tout sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

10. CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 01 novembre 2019.

Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sans préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


Formalités de publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concernés.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de  Senlis en un exemplaire.

Fait à LAGNY le SEC, le 30 OCTOBRE 2019

En trois (3) exemplaires originaux



							Pour HIGH LEVEL RESEARCH et HUILES BERTIN
Membre Titulaire du CSE
	Directeur Général