ACCORD D’ENTREPRISE



Entre

La Société Publique Locale de Développement Territorial et Touristique du Territoire de Deauville (S.P.L. DU TERRITOIRE DE DEAUVILLE)

Dont le siège social est situé Résidence de l’Horloge
Quai de l’Impératrice Eugénie, 14800 DEAUVILLE, 
Représentée par :
Monsieur X, en sa qualité de Président du Conseil de Surveillance
Madame X, en sa qualité de Directrice Générale, 

D'une part,



Et 

Les membres titulaires élus au Comité Social et Economique (C.S.E.) de la S.P.L., 
Représentant la majorité aux élections du 10 octobre 2018. 


PREAMBULE : 

La Société Publique Locale de Développement Territorial et Touristique du Territoire de Deauville, créée le 1er janvier 2017, s’est vue confier par la Communauté de Commune Cœur Côte Fleurie la délégation de la « promotion du tourisme » (à l’exception de la commune de Trouville-sur-Mer qui a souhaité conserver son mode de fonctionnement initial), ainsi que la gestion de certaines compétences et équipement comme le Paléospace à Villers-sur-Mer, et par les communes associées, la gestion du marketing territorial, de la culture, d’activités sportives, d’animation et de loisirs. 

Au regard du regroupement de ces différentes activités, le personnel transféré au sein de la S.P.L. en application des dispositions de l’article L1224-1 du Code du Travail est issu de différentes conventions collectives : Organismes de Tourisme (IDCC n°1909), Animation (IDCC n°1518), Sport (IDCC n°2511), Espaces de loisirs d’attraction et culturels (IDCC n°1790).

A ce jour, la disparité des pratiques et usages constatés a conduit à engager une réflexion visant à harmoniser et optimiser l’organisation et l’aménagement du travail, tout en fixant un cadre général encadrant la relation de travail au sein de la S.P.L., afin de favoriser, notamment, l’intervention des équipes au sein des différents établissements et activités. 

Il a donc été conclu le présent accord. 



Sommaire 


Chapitre 1 : dispositions générales 

ARTICLE 1er – DISPOSITIONS JURIDIQUES APPLICABLES
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD

Chapitre 2 : Recrutement – Contrat de travail

Article 4 - Période d'essai
Article 5 - Rupture, délai-congé et préavis
Article 6 - indemnités de licenciement
Article 7 - Retraite  

Chapitre 3 - Durée du travail, congés, absences

Article 8 - TEMPS DE TRAVAIL
Article 9 - Durée quotidienne maximale 
Article 10 - Durées hebdomadaires maximales 
ARTICLE 11 - HEURES SUPPLEMENTAIRES et CONTINGENT ANNUEL
Article 12 - Pauses 
ARTICLE 13 - Travail le dimanche ou un jour férié
ARTICLE 14 - TRAVAIL DE NUIT
Article 15 - Temps de déplacement
Article 16 - Frais de déplacement
Article 17 - Droit au congé
Article 18 - Durée des congés payés
Article 19 - Périodes et dates des congés payés
Article 20- Congés pour evenements familiaux 
Article 21 - Absence pour maladie
Article 22 - Indemnisations en période de maladie ou d'accident
Article 23 - Maternité

Chapitre 4 : aménagement du temps et de la durée du travail 

ARTICLE 24 - CATEGORIES DE SALARIES
ARTICLE 25 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 26 - Droit à la déconnexion
Article 27 – Formation professionnelle 


Chapitre 6 – Rémuneration - prime et gratification 

Article 28 - garantie annuelle de remunération
ARTICLE 29 - prime d’ancienneté 
ARTICLE 30 - gratification 

Chapitre 7 - dispositions générales et finales

ARTICLE 31- REGLEMENT DES LITIGES
Article 32 - Modification de l'accord
Article 33 - Révision de l'accord
Article 34 - Dénonciation de l'accord
ARTICLE 35 - FORMALITES ET DEPOT DE L’ACCORD


Chapitre 1 : dispositions générales :

ARTICLE 1er – DISPOSITIONS JURIDIQUES APPLICABLES

Vu l’effectif supérieur à 11 salariés et inférieur à 50 salariés, et vu l’élection d’un Comité Social et Economique, le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions de l’article L 2232-23-1 2° du Code du Travail.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de droit privé de la Société Publique Locale de Développement Territorial et Touristique du Territoire de Deauville, ci-après désignée comme « la S.P.L. », actuels et futurs, quelle que soit la nature de la relation contractuelle (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée). 


ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 34.


Chapitre 2 : Recrutement – Contrat de travail


Article 4 - Période d'essai

Le contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai qui doit correspondre à une durée de travail effectif.

La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie ou les congés, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension.

La durée de la période d’essai ne peut excéder : 

2 mois pour les ouvriers et employés 
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens 
4 mois pour les cadres. 

La durée de la période d’essai ne peut être renouvelée. 

Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité.

La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence du salarié,
quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence du salarié,
deux semaines après un mois de présence du salarié.

Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance de : 

vingt-quatre heures en-deçà de huit jours de présence, 
quarante-huit heures à partir de huit jours de présence.

Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé fixe le point de départ du délai de prévenance.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance, celle-ci donnant lieu à versement, le cas échéant, d’une indemnité spécifique de prévenance. 


Article 5 - Rupture, délai-congé et préavis

Toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur après la période d'essai doit intervenir dans le respect des dispositions prévues par le Code du Travail. 

Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave, ou de rupture à l’initiative du salarié (hors rupture conventionnelle et inaptitude) la durée du délai-congé est, sauf accord entre les parties prévoyant une durée différente : 

Pour les employés : deux mois, sauf accord contraire
Pour les agents de maîtrise et techniciens : deux mois.
Pour les cadres : trois mois.

En cas de licenciement, et pendant toute la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de deux demi-journées par semaine fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction des impératifs du service.

En cas de désaccord, elles seront fixées par moitié au choix du salarié et par moitié au choix de l'employeur. Si accord entre les parties, ces heures de recherche d'emploi peuvent être cumulées en fin de période de préavis.


Article 6 - indemnités de licenciement

Dès lors qu’un salarié a 8 mois d’ancienneté ininterrompue au sein de la S.P.L., en cas de licenciement, sauf faute grave et faute lourde, l’indemnité de licenciement sera calculée, au prorata du nombre de mois complets travaillés selon les modalités suivantes : 

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année. 

L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. 

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Article 7 - Retraite  

Les modalités de mise et de départ à la retraite applicables sont celles prévues par le Code du Travail. 


Chapitre 3 - Durée du travail, congés, absences

Article 8 - TEMPS DE TRAVAIL

La durée hebdomadaire de référence est fixée à 35 heures par semaine. 

La notion de temps de travail correspond au travail effectif. 

Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans la S.P.L. ou ses établissements. 

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Un ordre de mission viendra préciser pour le personnel en représentation ou promotion l’organisation de son temps de travail dans la journée. 

Article 9 - Durée quotidienne maximale 
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les trois situations suivantes : 

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la S.P.L., notamment lors de manifestations organisées à destination du public exigeant une mobilisation exceptionnelle des équipes (festivités organisées le temps d'une journée, d'une soirée ou d'un week-end). Ce dépassement ne pouvant pas porter cette durée à plus de 12 heures.

En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail, 

En cas d’urgence, dans les conditions précisées aux  ; 

Article 10 - Durées hebdomadaires maximales 
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation préalable du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. 

Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les  ; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. 

Le Comité social et économique de la SPL donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. 

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures en moyenne. 


ARTICLE 11 - HEURES SUPPLEMENTAIRES et CONTINGENT ANNUEL

Le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà des durées de référence fixées dans le cadre du présent accord. 

Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. 

C'est le cas des heures supplémentaires :
effectuées pour mettre en place des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement. 
qui auront été récupérées par le biais d’un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire fixée à l’article 8 (35 heures hebdomadaires) ou de la durée considérée comme équivalente à l’article 25-2 (1607 heures annuelles) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos compensateur de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (ou en moyenne en cas d’annualisation). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Les heures supplémentaires ainsi majorées sont, par préférence, récupérées par le collaborateur. 

La Direction fixera, en concertation avec le collaborateur concerné, le planning de ces heures de récupération ou de paiement. 

En cas de dépassement du contingent annuel, le Comité social et économique en est informé. Le dépassement ouvre droit à un repos compensateur de 100% en sus du paiement des heures supplémentaires avec leurs majorations.

Article 12 - Pauses 

Par principe, les pauses sont organisées en sorte que le personnel ne demeure pas à la disposition de l’employeur.

Le temps de pauses dans le cadre d’un voyage sera défini entre la direction et le personnel par l’ordre de mission.

Dans ces conditions, les pauses sont hors temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées.

Les pauses sont organisées par les supérieurs hiérarchiques, à raison de trente minutes minimum consécutives toutes les 6 heures. 

ARTICLE 13 - Travail le dimanche ou un jour férié

Chaque journée travaillée un dimanche sera décomptée normalement du temps de travail du collaborateur concerné. 

Au regard de la nature des activités déployées par la S.P.L., le travail du dimanche n’ouvre droit à aucune indemnité ni aucun repos compensateur. 

La S.P.L. veillera au respect des dispositions de l’article L 3132-1 interdisant de faire travailler un salarié plus de six jours consécutifs par semaine, le salarié devant bénéficier d’un repos d’a minima 35 heures consécutives. 

Il est rappelé que la semaine s’entend du lundi au dimanche. 
Les mêmes dispositions seront appliquées en cas de travail un jour férié, qu’il soit chômé ou non au sein de la S.P.L. 

Chaque salarié de la SPL bénéficie d’un droit à 22 dimanches non travaillés par année civile (incluant les dimanches compris dans les semaines de congés, et prorata temporis), à l’exception des salariés embauchés avec un contrat dont l’un des objets est spécifiquement d’assurer sa mission les week-end et jours fériés.

ARTICLE 14 - TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit existe déjà au sein de plusieurs sites gérés par la S.P.L. 

Ces régimes sont désormais gérés par les dispositions suivantes :


Motif de recours au travail de nuit

Au regard de ses activités liées à l’animation, la gestion d’installations culturelles, sportives de loisirs, et de promotion, la S.P.L. peut être amenée à intervenir en soirée et/ou de nuit, de manière récurrente ou très ponctuelle.

Il convient donc de pouvoir ajuster au mieux l’organisation du travail, qui comprend le travail de nuit, aux contraintes de fonctionnement de la S.P.L.

Catégories de salariés susceptibles d’être concernés par le travail de nuit

Il s’agit de l’ensemble des emplois concourant directement ou indirectement aux activités de tourisme, de gestion d’installation sportives, culturelles ou de loisirs ou concourant à la promotion du territoire de Deauville. 

Le personnel amené à travailler de nuit est autant masculin que féminin, étant rappelé que cette dernière catégorie bénéficie de mesures de protection légale en cas de grossesse, conformément aux dispositions du code du travail.

Il est également rappelé que le travail de nuit ne sera pas autorisé pour les mineurs, sauf dérogation prévue et organisée par le Code du Travail. 

Période de nuit 

La période de nuit est fixée de 21 h à 6 h.


Définition du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, pendant la période de nuit ci-dessus :

soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins,
soit 270 heures pendant une période de 12 mois consécutifs. 


Contreparties sous forme de repos compensateur pour les travailleurs de nuit 

Le personnel bénéficiant du statut de « Travailleur de nuit » se verra accordé 7 heures de repos compensateur par année civile (proratisées en cas d’année incomplète). 



Garanties des travailleurs de nuit

Pause : Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause de 30 minutes.

A titre dérogatoire, cette pause de nuit est comprise dans le temps de travail effectif et sera donc rémunérée comme telle. 

Articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales : La S.P.L. s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son poste à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Formation : La direction prendra en compte la situation particulière des travailleurs de nuit au titre de la formation professionnelle, naturellement sans distinction de sexe, que la demande soit à l’origine du salarié ou de la S.P.L., au titre du plan de formation.

Surveillance médicale : Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une protection médicale particulière conformément aux dispositions légales en vigueur (périodicité des visites, affectation de jour …).

Affectation de jour : La possibilité d’un retour à un poste de jour sera traitée conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L3122-12 à L3122-14 du Code du Travail).

Travail de nuit : 

Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 h et 6h. 

Une distinction sera réalisée entre les heures de nuit effectuées à titre habituel, et les heures de nuit réalisées à titre occasionnel : 

Le personnel bénéficiant du statut de travailleur de nuit est considéré comme réalisant des heures de nuit à titre habituel. 

Ces heures de nuit réalisées à titre habituel donneront droit à 7 heures de repos compensateur forfaitaires par année complète d’activité (avec proratisation en cas d’année incomplète). Ces 7 heures de repos compensateur s’ajoutent aux 7 heures accordées au titre de la reconnaissance du statut de travailleur de nuit. 

Les heures de nuit travaillées par du personnel ne bénéficiant pas du statut de travailleur de nuit sont considérées comme des heures réalisées à titre occasionnel. 

Elles donneront droit à une heure de repos compensateur pour chaque heure de travail effectuée dans la tranche du travail de nuit.

Ces heures de repos compensateur de nuit seront comptabilisées par la Direction, et seront prises dans les conditions suivantes : 

Pour l’ouverture du droit à repos, il faut justifier d’un cumul individuel minimal de 3 heures de repos accumulées.

Le repos pourra être pris par demi-journées ou journées complètes.

Les jours de repos seront fixés par la direction, après avoir recueilli les éventuels souhaits des salariés.

Le compteur individuel du salarié sera réduit du nombre d’heures de travail effectif correspondant aux heures que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent le jour de la prise du repos.

Sauf cas fortuit (notamment absence de longue durée du salarié) ce repos sera pris dans un délai de six mois suivant l'ouverture du droit. A défaut, ces heures seront conservées dans le compteur individuel.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié puisse bénéficier du repos acquis, une indemnité compensatrice sera versée avec le solde de tout compte.


Durées maximales du travail de nuit

Durée quotidienne de travail de nuit 

La durée « ordinaire » quotidienne de travail effectif de nuit est fixée à 8 heures.

Par dérogation auprès de la DIRECCTE, elle pourra être portée individuellement ou collectivement à 12 heures, conformément aux dispositions du code du travail, pour les salariés exerçant : 

1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 

2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 

3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, la direction pourra déroger, sous sa propre responsabilité, à la durée maximale quotidienne, dans les conditions prévues à l'article R 3122-5 du code du travail.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas dérogatoires prévus ci-dessus devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement.

Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par la loi.

La durée hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures / semaine civile

La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives 

Article 15 – Temps de déplacement, décompte et indemnisation 

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraînera pas de perte de salaire. 

A) Déplacements professionnels 

Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail. 

Il y a voyage lorsque l’éloignement, le temps du trajet aller-retour et/ou le contenu de la mission empêchent le salarié de rejoindre chaque soir son domicile. 


B) Modalités d’indemnisation 

L’ordre de mission détermine le départ et la durée de la mission. Dans le cadre de cette mission, les déplacements et les voyages sont indemnisés comme suit : 

Les déplacements 

Le temps de mission : le temps réel passé dans l’exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif. 

Lorsque le temps de trajet entre le domicile du salarié et un lieu inhabituel de travail excède le temps de trajet habituel, ce temps de trajet est, à titre de compensation, assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. A cet égard, au regard de l’activité de la S.P.L., dont la vocation est d’assurer une présence sur l’ensemble du territoire de Deauville, il est acquis que tout déplacement sur le Territoire de la Communauté de Commune de la Cote Fleurie est considéré comme un déplacement habituel. 

Les voyages 

Le temps de mission : 	

Le temps réel passé dans l’exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif. 

Il est entendu que dans le cadre d’un voyage professionnel en dehors du fuseau horaire de la France, sera pris en compte l’horaire français pour le calcul des heures à l’aller, et l’horaire du pays concerné pour le calcul des heures retour. 

Le temps de voyage : 	

Les 12 premières heures seront assimilées et comptabilisées en temps de travail effectif à 100%, les heures suivantes à 50%.

Exemple : le trajet total représente 15 heures, je comptabilise 13h30 dans mon cumul d’heures de travail effectif. Aucune majoration ne sera accordée, qu’il s’agisse d’un trajet effectué de nuit, un dimanche ou un jour férié. 

C) Modalités de défraiements et de prise de repos compensateur 	

a) Tout déplacement ou voyage professionnel, quelle que soit sa durée, est pris en charge par l’employeur. Cette prise en charge comprend le paiement des frais inhérents au déplacement ou voyage professionnel. 

b) La durée et l’éloignement nécessités par le déplacement ou le voyage sont soumis aux régimes de prise en charge suivants : 

Pour un déplacement inférieur ou égal à 24 heures (1 jour), les frais de transport et de repas sont remboursés sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise) et font l’objet d’une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission. 

Pour un voyage d’une durée supérieure à 24 heures (1 jour) et inférieure ou égale à 1 semaine, les frais de transport, d’hébergement et de repas sont remboursés sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise) et font l’objet d’une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission du voyage. 


Pour un voyage d’une durée supérieure à 1 semaine, les frais de transport, d’hébergement et de repas sont remboursés sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise) et font l’objet d’une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission du voyage, qui sera ponctuelle si ces voyages sont occasionnels ou permanente si ces voyages sont réguliers. Dans ce cas, l’avance s’effectuera sur une base trimestrielle d’estimation qui se renouvellera chaque trimestre autant que de besoin. 

c) Les remboursements effectifs s’effectuent sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise) et sans délai pour les frais engagés pour des voyages n’ayant pas fait l’objet d’une avance. Toutefois, il est admis qu’un délai de 1 semaine peut être nécessaire pour effectuer ce remboursement. Les remboursements de frais ayant fait l’objet d’une avance sont soldés dans les délais les plus courts possibles. Ils ne pourront en aucun cas excéder 60 jours. 

d) Remboursement kilométrique : Voir article 16 du présent accord. 

e) Repos compensateur : 

- Il est pris immédiatement à l’issue du déplacement ou du voyage lorsque celui-ci est effectué en dehors du territoire européen. 
- Il est fixé en amont dans l'ordre de mission dans les autres cas de figure.	

Article 16 : Frais de déplacement

Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire.

Les frais occasionnés seront pris en charge par la S.P.L. dans le respect des notes de services en vigueur. 


Article 17 - Droit au congé

Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.

Sont assimilés à des périodes de travail effectif, au titre du présent article :

les périodes de congés payés ou de récupération ;
les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, les congés de formation de cadre et d’animation pour la jeunesse et les congés de formation ;
les absences pour maternité, congés de paternité ou adoption ;
les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles, limitées à une durée d'un an ;
les congés syndicaux. 


Article 18 - Durée des congés payés

Le salarié bénéficie au minimum d'un congé de deux jours et demi par mois de travail effectif durant l'année de référence soit trente jours ouvrables ou cinq semaines par an.


Article 19 - Périodes et dates des congés payés

Période d'acquisition des congés : 

Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er janvier de l’année n pour se terminer le 31 décembre de l’année n.

Période de prise des congés

En cas de surcroit exceptionnel d’activité, les congés payés pourront être pris jusqu'au 31 mars de l'année N + 1. Passé ce délai, les congés payés seront perdus et non indemnisés.

La demande de report des congés par le salarié doit s'effectuer par écrit avant le 31 décembre de l’année n. L'employeur devra répondre dans un délai de 15 jours calendaires.

En considération du mode de fonctionnement de la S.P.L., chaque salarié peut prendre les quatre semaines du congé principal pendant la période dite d’été, fixée du 1er mai au 31 octobre. 

Néanmoins, il est prévu que si le fractionnement du congé principal hors période d’été résulte d’une demande de la Direction pour des raisons d’organisation interne, le salarié bénéficiera des jours de fractionnement dans les conditions légales en vigueur.

Chaque fractionnement compris entre 3 et 5 jours donne droit à une journée supplémentaire ; chaque fractionnement au-delà de 5 jours donne droit à 2 journées supplémentaires

En revanche, si le fractionnement du congé principal est à la demande du salarié et que cette demande est acceptée, aucun jour de fractionnement ne sera accordé.

De même, si le fractionnement est imposé par des considérations légales (retour de maladie, congé maternité …) aucun jour de fractionnement ne sera dû.

Le bénéfice ou non de jours de fractionnement sera acté entre la direction et le salarié via signature par les deux parties d’une fiche de demande de congés en vigueur.

Congés sans solde : 

Exception faite de celui mentionné dans l’article 20, le congé sans solde ne peut intervenir qu’après accord écrit entre employeur et salarié. 
L’accord devra être cosigné par l’employeur et le salarié et contenir les mentions suivantes : 
les dates envisagées de début et de fin du congé, 
la possibilité de renouveler le congé, 
les conditions de retour du salarié dans l'entreprise. 

Article 20- Congés pour evenements familiaux 

Les congés suivants sont accordés sans condition d’ancienneté, sur présentation d’une demande écrite validée par la Direction, au regard des évènements suivants : 

Mariage/pacs : du salarié : 4 jours ; d’un enfant du salarié : 2 jours ; 
Mariage d’un frère ou d’une sœur d’un salarié : 1 jour
Naissance/adoption : 3 jours
Décès : enfants/conjoint : 5 jours ; parents, beaux-parents, grands-parents, frères, sœurs : 3 jours ; 
Déménagement : 2 jours (par année civile) ; 
Congé enfant malade : 3 jours par an ; 5 jours par an pour un enfant de moins d’un an ou si le salarié a 3 enfants à charge.
Congé pour maladie grave (hospitalisation et/ou traitement médical de longue durée soit supérieur à 90 jours) du conjoint ou d’un enfant : 12 jours par an.

Ces congés sont comptabilisés en jours ouvrables, et doivent être pris impérativement au moment de l’évènement. 


Des journées d'absence non rémunérées pourront être accordées pour des événements familiaux exceptionnels prévus ou non ci-dessus.

En cas de maladie grave, d'accident invalidant (provisoirement ou non) ou de handicap d'un enfant à charge (au sens de la sécurité sociale) impliquant une présence renforcée de ses parents justifiée par un certificat médical, tout salarié ayant 1 an d'ancienneté peut demander à travailler à temps partiel, pendant une durée maximale de 6 mois, renouvelable 1 fois. En cas d’accord de l’employeur, la rémunération versée correspond au temps de travail réalisé.

Article 21 - Absence pour maladie

Les absences pour cause de maladie ou accident dûment justifiées n'entraînent pas de rupture du contrat de travail.

En conséquence, un salarié indisponible pour l'une de ces causes doit retrouver son emploi ou un poste équivalent à la fin de son indisponibilité, sous réserve des dispositions relatives à l’inaptitude. 

Article 22 - Indemnisations en période de maladie ou d'accident

Congé-maladie
En cas de maladie, l’employeur maintien le salaire, à partir du 4e jour et jusqu’au 30e jour de maladie. A partir d’un an d’ancienneté, la prise en charge a lieu dès le 1er jour de maladie.
La S.P.L. est subrogée dans les droits versés par la CPAM. 

A partir du 31e jour, la caisse de prévoyance prend le relais de l’indemnisation dans la limite de 2 mois pour les salariés disposant d’une ancienneté de 1 à 2 ans, et de 3 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté. 

Puis, la caisse de prévoyance verse une indemnité correspondant aux 2/3 de la rémunération brute dans les conditions de droit commun pour les salariés disposant d’une ancienneté inférieure à une année, puis de 2 mois pour les salariés disposant d’une ancienneté de 1 à 2 ans, et de 3 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté.

Accident de travail
En cas d’accident de travail, l’employeur prend en charge le maintien du salaire dès le premier jour d’arrêt de travail.

A partir du 4e jour, la caisse de prévoyance prend le relais de l’indemnisation dans les conditions de droit commun. 


Article 23 : Maternité

Protection de l'emploi :

Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse constaté par un certificat médical ainsi que pendant les dix semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf faute grave non liée à l'état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. 

Aucun licenciement d’une salariée en état de grossesse ne pourra intervenir pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit. 

Durant le congé-maternité, les salariées bénéficient du maintien de leur rémunération, la S.P.L. étant subrogée dans les droits versés par la CPAM. 



Changement d'emploi :

Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, après avis du médecin du travail, ce changement sera temporaire et devra cesser dès que l'état de santé de la salariée lui permettra de reprendre son emploi initial.

Lorsque l'intéressée a au moins un an de présence dans la S.P.L., le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. 

La salariée à temps complet peut bénéficier sur simple demande écrite auprès de la direction (courriel ou courrier) à partir du 6e mois de grossesse d'une réduction du temps de travail de 1 heure par jour.

Congé parental :

Pendant une période de trois ans qui suit le congé de maternité ou d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, suspendant le contrat de travail, ou a le droit de réduire sa durée de travail de moitié de celle applicable dans l'établissement. Ces mesures ont une durée d'un an au plus et peuvent être prolongées deux fois, selon les modalités prévues par le code du travail.


Chapitre 4 : aménagement du temps et de la durée du travail 

ARTICLE 24 - CATEGORIES DE SALARIES

Chaque salarié, actuellement en poste ou futur embauché, relève d’un statut professionnel particulier. 

Il se définit au vu de l’emploi occupé et par application des modalités de classement prévues en interne et par le présent accord. 

24-1. – Le personnel non cadre 

A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois (de statut ouvrier / employés / techniciens / agents de maitrise) situés sur les différents sites de la S.P.L.

Leur durée de travail sera organisée selon les modalités de droit commun (151,67 h par mois), ou dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue à l’article 25.2.

Le personnel non cadre dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées pourront également conclure une convention individuelle de forfait jour prévue à l’article 25-1.

Sont notamment visés les chargés de mission. 

24.2 – Le personnel de statut cadre 

A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois situés sur les différents sites de la S.P.L. :
Les cadres dirigeants 

L’article L 3111-2 du Code du Travail définit ainsi les cadres dirigeants :
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.


Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail (y compris les durées maximales quotidienne et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. 

La S.P.L. ne tient donc aucun décompte de leur temps de travail.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement.


Les cadres intégrés

Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions et les responsabilités contractuelles les conduits à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés (annualisation ou 151,67 h). 

Ils suivent le même régime d’aménagement du temps de travail que leurs équipes. 


Les cadres autonomes

Cette catégorie se définit par opposition à la définition des cadres dirigeants et à celle des cadres intégrés.

Il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La grande majorité des cadres de la S.P.L. correspond à cette catégorie, tous établissements confondus.

Ces collaborateurs pourront se voir proposer une convention de forfait annuelle en jours travaillés ou une annualisation de leur temps de travail prévue aux articles 25.1 et 25.2.


ARTICLE 25 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

25-1 : Forfait annuel en jours travaillés 

Nombre de jours travaillés

La durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle.

Le nombre maximum de jours travaillés est de 210 jours, journée de solidarité comprise.

La période annuelle de référence est fixée sur l’année civile et débutera le 1er janvier de chaque année.

Pour les salariés entrés dans l’effectif en cours d’année, il est rappelé que le plafond de 210 jours prend en compte un droit à congés payés complet (5 semaines).

En conséquence, tant que ce droit à congés complets n’est pas acquis, le plafond individuel est augmenté du nombre de jours non acquis, solution qui peut donc se produire plusieurs années de suite.

Exemple : Pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4 semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice de référence, le plafond applicable sera le suivant : 210 + 5 jours ouvrés = 215 jours.



Pour un salarié à temps complet, le calcul est ainsi fait :
365 jours annuels – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés tombant un jour ouvré – forfait de 210 jours = jours de repos, ou Jour Non Travaillé (JNT).  

Pour les salariés bénéficiant, en cours d’année, d’une promotion leur permettant d’intégrer cette catégorie, les jours effectivement travaillés depuis le 1er janvier de l’année considérée seront fictivement considérés comme ayant été travaillé au titre du forfait annuel en jours.

Rémunération

La rémunération de ce type de forfait assis sur une année civile correspond à un montant forfaitaire annuel. Les salariés concernés bénéficieront donc, chaque mois, d’1/12ème du montant annuel convenu, sous réserve naturellement des minimas conventionnels.

Pour les salariés sortis de l’effectif en cours d’année, seul un dépassement effectif du plafond de 210 jours peut donner lieu à indemnisation.

Temps de travail

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires, ainsi que celles relatives au travail de nuit. 

Ils bénéficient, cependant, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire qu’ils doivent impérativement respecter (avec application des dérogations éventuelles). 

Tout manquement connu de l’employeur sera analysé pour en déterminer les causes et empêcher qu’il se renouvelle.

S’il appartient à la S.P.L. de veiller à faire respecter des limites de travail compatibles avec le souci de préservation de santé des salariés et les temps de repos, chaque salarié cadre au forfait jours, par nature autonome, doit également être acteur de sa propre santé et sécurité au travail et par conséquent de son organisation personnelle. 

Modalités de décompte

Toute journée ou demi-journée (le clivage matin / après-midi est fixé à 13 heures) comportant pour partie du temps de travail (3 heures minimum) doit être comptabilisée comme une journée ou une demi-journée travaillée.

Les jours de repos (Jours Non Travaillés = JNT) résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile afin que la réduction du temps de travail soit effective.

En fonction des contraintes liées à son poste, le collaborateur présentera ses JNT dans les conditions habituelles auprès de la Direction.

Si la Direction émet un refus, celui-ci doit être motivé par les exigences de fonctionnement de la S.P.L. et doit être formalisé par un écrit.

Conditions de contrôle

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont obligatoirement consignés par le biais de relevés individuels mensuels, et une synthèse annuelle, remplis par le salarié et contrôlés / approuvés par le service habilité à cet effet. Ils mentionneront la nature des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés) et les JNT. Ils seront conservés par l’employeur.


Modalités de suivi

Cette organisation du travail par le biais de conventions individuelles de forfait fait l’objet d’un suivi régulier assuré par la S.P.L. et le supérieur hiérarchique, le cas échéant lors des entretiens ponctuels liés à l’activité du salarié.

De plus, chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique qui portera sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans la S.P.L., l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec les dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail. 

Si nécessaire, la S.P.L. ajustera sa charge de travail.

Si nécessaire, le salarié pourra solliciter un entretien intermédiaire s’il estime que sa charge de travail est incompatible avec ces principes, il peut être accompagné d’un membre du personnel.

La Direction sera particulièrement vigilante aux amplitudes de travail et au respect des temps de repos, et n’acceptera aucune dérogation non autorisée légalement. 

Le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion fixé à l’article 26 ci-dessous.

Dépassement du forfait : 

En cas de dépassement du forfait, les jours effectués en sus du seuil de 210 jours (sauf en cas d’acquisition insuffisante de jours de congés) seront par préférence, récupérés par le collaborateur au cours du premier trimestre de l’année suivante. La Direction fixera, en concertation avec le collaborateur concerné, le planning de ces jours de récupération. 

Les dispositions de l’article L3121-59 du Code du Travail relatives à la renonciation des jours de repos ne seront envisagées qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord. 


25-2 Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps plein

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée, y compris sous contrat saisonnier. 

Elles sont adaptées prorata temporis en considération de la durée du contrat. 

Durée annuelle de travail

La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur la période de référence cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 607 heures au cours de l’année, journée de solidarité comprise.

Période de référence

La période de référence pour l’annualisation du temps de travail est fixée à l’année civile. 

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la période de référence sera celle correspondant à la durée du contrat lorsque sa durée est inférieure à l’année.




Répartition du temps de travail entre les semaines

La durée du travail pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail et le salarié pourra alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Les semaines de forte activité se compenseront avec les semaines de faible activité.

L’horaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 
	
limite haute : en cas d’augmentation de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être portée jusqu’à 48 heures ; les heures effectuées au-delà de 42 heures seront majorées en temps de 25 % (soit 1 heure travaillée valorisée 1 heure 15 minutes dans le décompte)

limite basse : en cas de diminution de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être diminuée jusqu’à la limite de 0 heure permettant des semaines entières de repos ; 

durée quotidienne maximum de travail : 10 heures, pouvant être portée à 12 heures dans les conditions visées à l’article 9.  

respect des dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires (en particulier, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas excéder 44 heures) et quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaires.


Etablissement de la programmation

A chaque début de période de référence, l’aménagement du temps de travail fera l’objet d’une programmation prévisionnelle qui définira de façon indicative, sur la période de référence, les jours travaillés et non travaillés, le nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et l’horaire quotidien de chaque journée travaillée. 

Le programme prévisionnel pourra être communiqué aux salariés par courriel. 

Le programme prévisionnel sera communiqué au plus tard quinze jours avant le début de la période de référence.

La répartition de la durée du travail entre les semaines ou sur les jours de la semaine telle que prévue par la programmation pourra être modifiée que dans les cas suivants :

lors d'épisodes météorologiques exceptionnels venant affecter à la baisse comme à la hausse la fréquentation des établissements et donc l'activité des salariés ;
absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
formation ;
réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;
départ ou arrivée d’un salarié ;
changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;
mission à accomplir dans un délai déterminé ; 
lors de participation ou d’organisation par la S.P.L. de manifestations à destination du public, ou partenaires, exigeant une mobilisation exceptionnelle des équipes. 

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera notifiée au salarié concerné par écrit en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification de la répartition de la durée du travail doit intervenir. 

En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois pourra être notifiée au salarié concerné par écrit en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés avant la date à laquelle la modification de la répartition de la durée du travail doit intervenir. 

Heures supplémentaires 

Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Chacune de ces heures ouvre droit à une majoration conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les heures supplémentaires majorées seront par préférence, récupérées par le collaborateur au cours du premier trimestre de l’année suivante. La Direction fixera, en concertation avec le collaborateur concerné, le planning de ces heures de récupération. 

A défaut, elles seront payées avec majoration, au plus tard avec le salaire du mois suivant l’expiration de la période annuelle de référence. 

Lissage de la rémunération 

Afin d'assurer une rémunération régulière indépendante des variations d’horaires, la rémunération dont les heures de travail sont annualisées fera l'objet d'un lissage. 

La rémunération mensuelle brute sera ainsi calculée sur la base d’une durée annuelle de travail de 1607 heures. Une somme égale à 1/12ème de cette rémunération sera versée chaque mois, quel que soit l’horaire de travail réellement effectué.

Conséquences des absences 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations du présent accord, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne pourront pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. 

Les absences sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.


Embauche ou rupture du contrat en cours d'année : 

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, la rémunération perçue ne correspond pas nécessairement, du fait du lissage des salaires, aux heures travaillées. La régularisation éventuellement nécessaire s’effectuera selon les dispositions ci-après :

Embauche au cours de la période de référence

A la fin de la période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, la rémunération fera l’objet d’une régularisation en fonction du temps de travail réellement accompli. 

Si les heures de travail réellement accomplies excèdent en fin de période de référence l’horaire moyen servant de base à la rémunération lissée, les heures excédentaires sont en tout état de cause des heures supplémentaires payées conformément aux dispositions légales en vigueur.  

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

Départ au cours de la période de référence

La rémunération du salarié est calculée en fonction du temps de travail réellement accompli et fait l’objet de la régularisation correspondante au terme du contrat de travail.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il aura le cas échéant perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées. 

Si les heures de travail réellement accomplies entre le début de la période de référence et le jour de la cessation du contrat de travail excèdent l’horaire moyen servant de base à la rémunération lissée, les heures excédentaires sont en tout état de cause des heures supplémentaires payées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent sur la dernière paie du salarié.


25-3 - Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel 

Aux termes des dispositions de l’article L 3123-1 du code du travail, est notamment considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.

	Mise en œuvre 

Le travail à temps partiel est potentiellement ouvert à toutes les catégories de salariés, que ce soit à l’embauche, à leur demande ou sur proposition de la direction.

Les demandes de passage à temps partiel résultant de dispositions légales, réglementaires ou spécifiques (congé parental …) devront être formalisées et seront mises en œuvre conformément à ces dispositions.

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, prorata temporis sauf les cas légaux particuliers tels que l’ancienneté ou les congés payés, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.

Ils bénéficient d’une priorité pour une durée du travail plus longue ou un emploi à temps complet, selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Sauf cas particulier apprécié par la Direction, le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, conformément au dispositif prévu par l’article L3121-44 du code du travail et du présent accord. 

Les présentes dispositions s’appliquent également en cas de contrat à durée déterminée à temps partiel. Elles sont adaptées prorata temporis en considération de la durée du contrat. 

Un avenant, ou en cas d’embauche, un contrat, formalisera le temps partiel annualisé (ou égal à la durée du contrat). 


Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 35 heures et 0 heure de travail effectif, la référence étant annuelle (ou celle de la durée du contrat en cas de contrat à durée déterminée). 

Les calendriers / plannings seront établis par les responsables hiérarchiques des salariés concernés. 

Ils seront communiqués aux salariés par tous moyens appropriés : remis en main propre, e-mail, affichage… au moins 30 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

En cours de période, le calendrier pourra être modifié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrés. 

Le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés pendant les périodes de forte activité, notamment lors de la période estivale, ainsi que, notamment : 
lors d'épisodes météorologiques exceptionnelles venant affecter à la baisse comme à la hausse la fréquentation des établissements et donc l'activité des salariés
absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
formation ;
réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;
départ ou arrivée d’un salarié ;
changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;
mission à accomplir dans un délai déterminé ; 
lors de participation ou d’organisation par la S.P.L. de manifestations à destination du public, ou partenaires, exigeant une mobilisation exceptionnelle des équipes. 

Dans cette hypothèse, un planning rectificatif sera transmis, comme le planning initial.

La Direction tiendra particulièrement compte de la situation des salariés à temps partiels lors des entretiens annuels.

Durée minimale et dérogation : 

La possibilité de déroger à la durée minimale de travail est soumise aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la S.P.L. 

A ce titre, il est rappelé qu’une durée du travail inférieure aux durée minimales conventionnelles ou légales peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumulant plusieurs activités professionnelles. 

Heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du code du travail, le volume d’heures complémentaires susceptible d’être réalisé par un salarié à temps partiel est fixé à 1/3 maximum de la durée inscrite dans son contrat de travail.

Il est rappelé :

Que les heures comprises entre la durée contractuelle et +10% sont financièrement majorées de 20 %, 

Que les heures comprises en +10% et + 1/3 sont financièrement majorées de 30 %, 

Qu’un salarié à temps partiel ne peut atteindre, heures complémentaires incluses, la durée collective en vigueur au sein de la SPL soit 1607 heures pour un décompte à l’année.




Compléments d’heures

La possibilité de conclure des avenants de complément d’heures reste soumise aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la S.P.L. 


Article 26 – Droit à la déconnexion

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des salariés de la S.P.L. susceptibles d’être concernés par l’utilisation des outils informatiques.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de la S.P.L. bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par la S.P.L. 

Pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, le salarié n’est pas tenu d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.  

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Pour les personnels concernés, les entretiens annuels d’évaluation aborderont la thématique et l’application du droit à la déconnexion.

Des actions d’information et de sensibilisation pourront être mises en place à destination des personnels concernés et de la direction.


ARTICLE 27 – FORMATION PROFESSIONNELLE 
Application de la LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 – Titre I 

Plan de développement des compétences :

Le plan de développement des compétences est défini par la S.P.L. en fonction des besoins de l’entreprise et de la situation de chacun des salariés. Il regroupe l’ensemble des actions de formation, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et de bilan de compétences prévues pour les salariés de l’entreprise.

Chaque année, la S.P.L. définit son plan de développement des compétences. Les membres élus du C.S.E sont informés et consultés sur ce plan. 

Le salarié peut demander à bénéficier des actions inscrites au plan de développement des compétences, notamment lors de l’entretien professionnel. La direction jugera si la demande de formation correspond aux objectifs de la S.P.L. avant validation








Chapitre 6 – Rémuneration - prime et gratification 

Article 28 – garantie annuelle de remunération : 

Les salariés de la S.P.L. en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord disposant d’une ancienneté au moins égale à un an (reprise d’ancienneté inclus) bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée au cours de l’année 2018. 

Cette garantie de rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

Elle sera assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération versée au cours de l’année 2018 et le montant de la rémunération du salarié résultant du présent accord et de son contrat de travail. 


ARTICLE 29 – prime d’ancienneté 

Après trois années de présence, les salariés de la SPL bénéficient d’une prime d’ancienneté correspondant à 3% du salaire de base brut mensuel, majorée de 1% pour chaque année supplémentaire avec un plafond de 10%. 
Cette augmentation de la prime d’ancienneté s’ajoute à la garantie annuelle de rémunération exposée à l’article 28.

ARTICLE 30 – gratification 

Les salariés en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée supérieure à un an de la S.P.L. bénéficieront d’une gratification annuelle dont le montant sera fonction de la réalisation d’objectifs individuels fixés par le supérieur hiérarchique lors d’un entretien annuel. 

En cas de sortie du salarié de l’effectif en cours d’année, elle sera due prorata temporis. 

En début d’année, après échange avec son supérieur hiérarchique ou responsable de pôle, chaque salarié se verra attribué des objectifs réalistes et réalisables et des indicateurs de performance précis et pertinents définis à partir des indicateurs fixés dans le présent accord. Le montant de la prime pouvant être versée en cas de réalisation de ces objectifs sera également fixé lors de cet entretien. 

Puis, au terme de l’année, les parties se rencontreront lors d’un entretien se déroulant en deux parties :

Une évaluation du travail du salarié sur la base des critères convenus, 

Cette évaluation pourra conduire au versement de tout ou partie de la prime convenue ; ce montant pourra être revu à la hausse en cas de dépassement des objectifs fixés.

Un bilan sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il s’attachera au parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l'entreprise, à l’identification des besoins de l'entreprise et des aspirations et compétences du salarié, aux besoins de formation notamment.






Exemple indicatif de grille d’objectifs et d’indicateurs à adapter par pôle et par poste :










Exemple à titre indicatif de grille plus spécifiquement adaptée aux cadres, en complément d’objectifs présentés ci-dessus :


Cette gratification sur objectifs se substitue à toute gratification, 13e mois ou prime versée annuellement.


Chapitre 7 - dispositions générales et finales

ARTICLE 31- REGLEMENT DES LITIGES

Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée de deux salariés de la S.P.L. désigné par le C.S.E. parmi ses membres (titulaires ou suppléants), et de la direction. 

Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie demanderesse.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

Article 32 - Modification de l'accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Article 33 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles 
L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, ainsi que des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical dans la S.P.L. 

Article 34 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.


Dans ce cas, la direction et, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La S.P.L. ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 12 mois. 

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. 

Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.

ARTICLE 35 - FORMALITES ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est signé en deux exemplaires originaux par la Direction. 

Les membres élus titulaires du C.S.E. sont désignés signataires du présent accord au titre de l’article L 2232-22 du code du travail. 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale du Calvados en deux exemplaires : une version originale sur support papier ainsi qu’une version numérique sur la plateforme Téléaccord. 

Conformément aux dispositions des articles L 2232-9 et D 2232-1-2 du code du travail, la Direction déposera une copie de l’accord auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. 

Une copie du présent accord sera également adressée au greffe du conseil de prud'hommes de Lisieux. 

Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction.	

Fait à Deauville, le 31 janvier 2019, en deux exemplaires originaux.
			

Pour les salariés :
Les membres élus titulaires du C.S.E.






Monsieur X						Monsieur 


Pour la S.P.L. :








Monsieur X						Madame X 
Président du Conseil de Surveillance			Directrice générale