Rhône-Alpes













ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE L’URSSAF RHONE ALPES









Préambule
L’Urssaf Rhône Alpes s’est engagée dans l’expérimentation puis le déploiement du télétravail depuis 2016, convaincue de la nécessité de développer cette modalité d’organisation du travail permettant à la fois d’agir comme levier de motivation des personnels, d’améliorer le bienêtre des salariés en leur permettant notamment de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée et de limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieux de travail.
Les technologies de l’information et de la communication offrent aujourd’hui la possibilité de faciliter ces choix d’organisation du travail.
 
L’Urssaf Rhône-Alpes fait donc le choix, par le présent accord, de pérenniser cette démarche, en s’appuyant sur le bilan de l’expérimentation menée en 2016-2017 et sur la première généralisation intervenue en 2018.

Cette négociation s’intègre aussi en grande partie dans la continuité de l’accord national conclu par l’Ucanss le 28 novembre 2018 relatif au travail à distance, tout en intégrant les spécificités de l’organisme et ses besoins locaux.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord reconnaissent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail en contribuant au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils souhaitent porter une vigilance particulière au maintien du lien entre l’organisme et le salarié en veillant à ce que les mesures présentes dans cet accord permettent un équilibre entre temps de travail sur site et temps de travail à domicile et garantissent une continuité dans les relations de travail, l’accès à l’information…






Article 1 – Champ d’application
Le télétravail ou travail à distance s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 


Article 1.1 – Situations visées 
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à distance, sans que la nature de son activité l’y contraigne. Quatre choix sont possibles et sont exclusifs les uns des autres :

- à domicile :
Le domicile s’entend du domicile habituel de la personne tel que déclaré à l’employeur ;

- dans un autre lieu dont le salarié peut disposer régulièrement (chez les parents, conjoint…) : 
Ce lieu doit permettre l’exercice du télétravail de manière régulière et exclusive de tout autre lieu.

- dans d’autres locaux de l’employeur :
Cette possibilité est ouverte sous réserve des places disponibles sur le site demandé.

- dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale.
Cette option est envisageable sous réserve de l’accord de l’organisme concerné et dès lors que les conditions d’accueil et d’activité (sécurité informatique notamment) sont garanties.


Article 1.2 – Salariés concernés
Sont concernés par le présent accord tous les salariés de l’Urssaf Rhône-Alpes, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Article 1.3 – Notion de télétravailleur
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Urssaf Rhône-Alpes qui travaille dans les conditions définies ci-dessus. 


Article 1.4 – Le télétravail occasionnel
Conformément aux ordonnances n°2017-1387 du 22 septembre 2017, il est ouvert la possibilité de télétravailler de manière occasionnelle, par dérogation aux dispositions du présent accord afférentes au télétravail régulier :
- au personnel disposant de moyens informatiques nomades permettant un travail en dehors du lieu de travail ou au personnel autorisé à télétravailler ; 
- et confronté à l’une des situations suivantes : intempéries, pic de pollution, grève des transports en commun, pénuries de carburant.

Cette possibilité de télétravailler occasionnellement est limitée à 8 jours par période de télétravail et 4 jours consécutifs sur une semaine civile.

Il est précisé que les jours pris dans le cadre de cette organisation exceptionnelle et dérogatoire ne viennent pas grever « l’enveloppe jours » ouverte à un télétravailleur.

Les conditions précises de la mise en œuvre de ce recours au TAD occasionnel seront définies dans une note de gestion.


Article 2 – Conditions de mise en œuvre du travail à distance
Le présent accord d’entreprise prévaut dans toutes ses dispositions sur les accords nationaux portant sur le même sujet.


Article 2.1 – Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

L’analyse de la demande se fait eu égard à des critères explicités aux articles 2.4.2 et suivant relatifs aux conditions de faisabilité technique et organisationnelle compte tenu du poste de travail considéré et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné.


Article 2.2 – Préservation du lien avec l’organisme

Article 2.2.1 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans le collectif de travail auquel il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut être dérogé au présent article dans les situations citées aux articles 1.4 et 2.2.2.

Le TAD au sein de l’URA peut s’exercer sur une, deux ou trois journées par semaine.
Deux formules de TAD sont alors ouvertes : une formule « en jours fixes » et une formule en « enveloppe jours ».

Article 2.2.2. – Modalités d’exercice de ce temps a l’URA : les formules TAD 
La formule ouverte est conditionnée par l’emploi occupé par l’agent sollicitant un télétravail.
Le nombre de jours sollicité et leur répartition si nécessaire (selon la formule) doivent êtres explicités dans la demande. Ces modalités d’exercice du TAD (nombre de jours, répartition sur la semaine) seront validées au vu des critères précisés à l’article 2.4.2 et suivant lors du processus d’analyse de la demande de TAD. 
Ils peuvent faire l’objet d’une contreproposition de la hiérarchie.




Article 2.2.2.1 – Formule en « jours fixes »
La formule en « jours fixes » est ouverte à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Rhône Alpes, à l’exception de ceux listés à l’article 2.2.2.2.
Un maximum de trois jours fixes peut être programmé sur la semaine.
L’agent peut donc opter pour une formule « jours fixes » avec un, deux ou trois jours de TAD par semaine. Pour les formules spécifiques temps plein sur 4.5 jours, l’agent peut opter pour une formule « jours fixes » avec un, un et demi, deux, deux et demi jours de TAD par semaine.
Cette option sollicitée est soumise à la validation de l’employeur lors de la phase d’analyse de la demande de TAD.
Cette organisation basée sur des jours fixes de télétravail peut cependant exceptionnellement évoluer en raison de différentes contraintes :
- en cas de réunion, de formation, pour lesquelles la présence de l’agent est nécessaire ;
- en cas de pics de pollution, de grève des transports ou d’intempéries majeures.
Les modalités de mise en œuvre de ces dérogations seront explicitées par une note de gestion.

Article 2.2.2.2 – Formule « Enveloppe jours »
La formule « enveloppe jours » offre la possibilité de pouvoir disposer d’un maximum de 40 jours annuels de TAD à utiliser du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Le candidat au télétravail, lors de sa demande, propose, dans la limite du forfait indiqué ci-dessus, le nombre de jours sollicités dans le cadre de cette enveloppe. Cette proposition doit être ensuite validée par l’employeur lors de la phase d’analyse de la demande de TAD.
Les jours sont ensuite programmés par le télétravailleur au vu des contraintes de service dans le respect de l’autonomie qui est la sienne. Ces jours sont ensuite déclarés dans un outil de gestion conformément aux modalités décrites dans la note de gestion. 
Dans les situations d’ouverture de « l’enveloppe jours » à des agents non cadres, ces derniers définissent préalablement à l’insertion dans l’outil, un planning de prise de ces jours de TAD en concertation avec leur hiérarchie.
Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

Cette formule en « forfait jours » pour l’exercice du TAD n’est ouverte qu’aux agents suivants : 
cadres managers, 
cadres fonctionnels ou employés dont le contenu de l’activité et l’organisation nécessaire pour l’exercice de cette dernière paraissent plus adaptés à l’ouverture d’une formule de télétravail en jours non fixes sur la semaine.

La liste des emplois correspondant à ces critères sera limitativement énumérée dans une note de gestion. La Direction analysera ladite liste a minima tous les deux ans et la réactualisera si nécessaire avant le lancement d’une campagne de télétravail.

Article 2.2.3– Aménagement du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. 

L’employeur peut notamment se rapprocher du médecin du travail afin de trouver la solution la plus adéquate.

Cet examen peut, notamment, le conduire exceptionnellement à déroger aux deux jours hebdomadaires minimum de travail devant être effectués dans l’organisme, sans remettre en cause la nécessité de maintenir un lien suffisant entre le salarié, son employeur, son responsable hiérarchique et son collectif de travail.


Article 2.2.4 – Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir la continuité de l’information et du lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que tout autre salarié aux formations, aux sessions d’information collectives de toute nature, et aux réunions de service.


Article 2.3 – Périodes de TAD
Les périodes d’ouverture des demandes de TAD sont organisées sur le même rythme que les campagnes de temps partiel. En effet l’analyse des demandes de TAD se fait à l’aune de l’analyse des demandes de temps partiel afin de garantir un équilibre des ressources physiquement présentes au sein des services.
Une seule campagne de postulation est donc ouverte tous les deux ans pour l’obtention d’un TAD.
En dehors de ces campagnes, et mis à part d’éventuelles situations d’aménagement de poste de travail prescrits par le médecin du travail, aucun télétravail n’est accordé à l’exception des deux situations suivantes :
- les agents dont le domicile est particulièrement éloigné de leur résidence administrative (au regard du critère temps de trajet et/ou kilométrage) sous réserve d’un seuil qui sera précisé dans la note de gestion, pour qui la situation pourra être analysée chaque année lors d’une campagne spécifique.
- les agents nouvellement intégrés en raison de la mise en œuvre d’un projet lié à l’évolution du réseau.


Article 2.4 - Demande de TAD

Article 2.4.1 - Demande de TAD
La demande de TAD se fait au travers un dossier de candidature.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine la demande, dès lors qu’elle est faite durant la campagne TAD.
Les modalités de cette candidature sont précisées dans une note de gestion.

Article 2.4.2 - Les critères d’analyse des candidatures
L’analyse de chaque demande est réalisée en deux étapes : tout d’abord la définition de la recevabilité de cette demande puis l’évaluation de cette dernière à l’aide de plusieurs critères.
Les dossiers de candidature comprenant l’avis du manager sont alors étudiés eu égard aux critères suivants :

Article 2.4.2.1 – Conditions recevabilité au Télétravail
La demande de l’agent doit, dans un premier temps, satisfaire aux éléments cumulatifs suivants rendant alors, s’ils sont remplis, la demande éligible :
L’éligibilité de l’emploi occupé
L’emploi occupé par le demandeur doit être défini comme éligible au télétravail.
L’employeur tient une liste énumérant les emplois de l’URA non éligibles au télétravail.

Cette liste est élaborée en tenant compte d’une analyse de la compatibilité de cet emploi avec l’exercice de cette activité à distance en appréciant les éléments suivants :
la technique / la technologie ou les outils nécessaires à l’exercice de cet emploi,
les activités de l’emploi, l’organisation de celles-ci,
la proximité directe et quasi quotidienne nécessaire avec des interlocuteurs sites.

La situation de ces emplois inéligibles est analysée régulièrement afin de garantir une réduction de cette liste qui se veut déjà restreinte.
Elle est mise à jour si nécessaire au plus tard tous les deux ans avant le lancement de la campagne d’ouverture des demandes de télétravail.

Une ancienneté dans l’emploi occupé de 24 mois minimum consécutifs
Le salarié qui souhaite exercer un travail à distance doit maîtriser son poste et son environnement de travail. Une ancienneté minimale de 24 mois dans l’emploi est requise. Pour autant, si l’agent a connu un changement d’emploi en interne au cours de ces 24 mois, ou si les agents sont nouvellement intégrés en raison de la mise en œuvre d’un projet lié à l’évolution du réseau une analyse au cas par cas sera faite par la ligne managériale.

Un test de débit internet validant un débit dont le seuil est précisé par note de gestion
Cette condition essentielle permet de garantir que le télétravailleur disposera du débit nécessaire pour accéder sans encombrement et dans des conditions satisfaisantes aux outils, applicatifs et droits internet et intranet de l’entreprise. 

Une attestation sur l’honneur relative aux conditions d’exercice du travail à distance
Le télétravailleur doit fournir à son employeur une attestation sur l’honneur en cas de télétravail à domicile ou dans un autre lieu précisant qu’il dispose d’un espace dédié pour exercer à son domicile ou dans un autre lieu son activité professionnelle en télétravail.

Article 2.4.2.2 – Critères d’évaluation d’une candidature TAD « recevable »
Sont pris en compte les critères suivants pour évaluer la demande :
L’autonomie de l’agent ;

La détention d’une reconnaissance de qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;

Le temps de trajet et/ou la distance entre le lieu de travail et le domicile ;

L’organisation, l’équilibre du collectif de travail ;

La situation antérieure de bénéfice d’une période de TAD pourra également être prise en compte dans l’analyse de la situation, l’objectif étant de pouvoir favoriser un minimum de roulement entre les demandeurs au télétravail recevables. 
Le salarié pourra faire connaitre des « éléments de contexte personnels » dans le dossier de candidature. Ces informations permettant, le cas échéant, une meilleure appréciation du contexte de demande du télétravail.

Article 2.5.3 – Suite donnée à une demande de TAD
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. L’agent de Direction de rattachement ou son délégataire prend attache du salarié demandeur aux fins de lui expliciter le refus.
En cas d’acceptation, la mise en œuvre du TAD interviendra dans les plus brefs délais après réalisation des formalités administratives obligatoires formalisant l’accord de TAD et dès lors que le matériel nécessaire à l’exercice de ce télétravail (article 4 du présent accord) est disponible.


Article 2.5.3.1 – Préalables obligatoires à l’entrée en TAD
Les pièces suivantes sont nécessaires pour valider définitivement l’autorisation d’entrée en TAD.
L’agent doit satisfaire aux diagnostics suivants :
Un diagnostic de conformité électrique :
Lorsque le télétravail s’effectue à domicile ou dans un autre lieu, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle précise que l’installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité 
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. 

Assurance :
En cas de télétravail pendulaire à domicile ou dans un autre lieu, le salarié doit en informer l’assureur dudit domicile en précisant qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son employeur une attestation de l’assureur en ce sens avant la signature de l’avenant.

Article 2.5.3.2 – Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. 
Cet avenant est conclu pour une durée de deux ans maximum et prend fin au plus tard à la même périodicité que les avenants de travail à temps partiel. 
Le renouvellement de cet avenant ne peut être envisagé que dans le cadre d’une nouvelle demande de TAD lors des campagnes de postulation.


Article 3 – Garanties


Article 3.1 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 3.1.1 – Période d’adaptation 
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si le salarié bénéficie, dans les deux ans après une première période de télétravail, d’un nouvel avenant pour l’exercice de son activité en TAD dans le cadre d’un même emploi. 
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.





Article 3.1.2 – Réversibilité permanente
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail, avant le terme initialement prévu par avenant, sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieurs.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Article 3.1.3 – Situation en cas de changement de fonction ou de domicile
Le changement d’emploi, de domicile du télétravailleur ou de formule temps de travail implique le réexamen de la situation de ce dernier et la conclusion d’un nouvel avenant en cas d’accord sur ces nouvelles modalités. 

Article 3.1.4 – Situation en cas de panne technique du télétravailleur
En cas de panne technique ou d’impossibilité d’accéder à une connexion à distance, le télétravailleur peut être amené à devoir réintégrer sur son lieu habituel de travail le temps du règlement de l’incident. Ces situations font l’objet de précisions dans la note de gestion.

Article 3.1.5 – Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail. Ces situations peuvent être de l’ordre d’un cas de force majeure comme un incendie ou une inondation ou encore en raison d’activités saisonnières ou exceptionnelles : échéances, clôtures comptables, tutorat…
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès lors qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.


Article 3.2 – Charge de travail et suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps d’échange consacré au suivi de l’organisation du travail. 
Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
La charge de travail, les délais d’exécution de celle-ci et les résultats attendus du télétravailleur sont évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Il est donc attendu une atteinte identique des objectifs fixés quelle que soit la situation de télétravail ou non d’un agent.
Le reporting mis en place dans le cadre de ce mode d’organisation doit permettre à chacun, télétravailleur et manager, d’assurer correctement ses missions.


Article 3.3 – Avantages conventionnels, légaux et d’entreprise

Article 3.3.1 – Horaire variable et temps de travail
Le temps de travail de l’agent est identique et reste donc inchangé qu’il soit en poste sur son lieu de travail ou en situation de télétravail. Ce temps s’inscrit alors dans le cadre des accords relatifs à l’horaire variable et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’Urssaf Rhône Alpes.

S’agissant des télétravailleurs soumis à des contraintes horaires collectives, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles en vigueur. A ce titre, ils bénéficient des horaires variables dans les conditions mises en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.
Les agents devront alors, conformément à l’accord relatif à l’horaire variable en vigueur dans l’organisme, badger leur début de journée, leur fin de journée ainsi que leur pause déjeuner.
Le badgeage s’effectuera directement depuis le poste de travail.
Les agents soumis à des plannings devront respecter les plannings transmis par la ligne managériale.
Le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Article 3.3.2 – le règlement intérieur
Le règlement intérieur dont s’est dotée l’Urssaf Rhône Alpes a vocation à s’appliquer à la situation des télétravailleurs.

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité (charte informatique…).
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur caractère confidentiel, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Article 3.3.3 – Bénéfice des avantages conventionnels ou locaux divers
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, la gestion de la situation de télétravail est abordée ainsi que les éventuels besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles et locales relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurants lorsque son organisme employeur en distribue habituellement. Les situations relatives au titre restaurant dans les lieux disposant d’un restaurant d’entreprise sont gérées dans la note de gestion.


Article 3.4 – Participation à la vie de l’entreprise
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

L’accès des organisations syndicales et de la représentation du personnel aux nouvelles technologies ainsi que la diffusion concomitante des informations ‘direction’ à leur affichage via un intranet garantit l’accès des télétravailleurs à l’ensemble de ces informations.
Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.


Article 3.5 – Déconnexion
Les télétravailleurs bénéficient au même titre que les salariés exerçant leur activité en totalité dans un lieu de l’organisme employeur du même droit à la déconnexion tel que mis en place dans l’accord d’entreprise du 31 juillet 2018.
Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle salarié ou dans l’organisation de celle-ci.


Article 4 – Matériel mis à disposition des télétravailleurs
Le télétravailleur dispose des moyens informatiques mis à disposition par son employeur pour effectuer son activité sur un autre lieu que celui habituel de travail.
A ce titre, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions similaires à celles existantes sur son lieu de travail.
Il est également fourni au télétravailleur une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable. L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle par le télétravailleur.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services compétents de l’organisme et se référer à la note de procédure prévue à cet effet pour la gestion de la situation. Le manager est parallèlement informé de tout incident.

Par ailleurs, en tant que de besoin et afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail à domicile ou dans un autre lieu, l’organisme met à disposition sur demande et après analyse du besoin, un mobilier adapté.
Un certificat médical du médecin du travail peut être nécessaire pour la mise en place d’un mobilier spécifique à la situation médicale particulière d’un agent.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. Il s’engage à les restituer dès qu’il est mis fin au télétravail.


Article 5 – Frais professionnels
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques, 
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile ou de l’autre lieu où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est de 10 euros par mois pour un télétravail régulier à hauteur d’un jour par semaine, de 20 euros par mois pour un télétravail régulier à hauteur de deux jours par semaine, et 30 euros par mois pour un télétravail régulier à hauteur de trois jours par semaine.
Elle est versée en fin d’année sur 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe jours à prendre par le salarié au cours d’une année, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,50 euros par jour effectivement télétravaillé.
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction des taux d’évolution annuelle constatée de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait s’y substituer, publié au bulletin mensuel statistique. L’Urssaf Rhône Alpes attendra pour la revalorisation de ces montants la communication faite par l’Union des caisses nationales de Sécurité sociale aux organismes et organisations syndicales sur le sujet.
Le versement de l’indemnité mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu et ce, quel qu’en soit le motif.


Article 6 – Santé au travail
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sur rendez-vous sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risque identifié lié à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Cette situation peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure absolue ou motif légitime).
La liste nominative des salariés en situation de télétravail est communiquée chaque année aux médecins du travail concernés.

Ces données seront accessibles aux membres des CHSCT ou de la CSSCT.




Article 7 – Communication et Dispositifs de formation/sensibilisation

Article 7.1 - Communication de l’accord
L’Urssaf Rhône Alpes assurera la diffusion du présent accord à l'ensemble des salariés notamment au travers du lancement de la campagne de postulation.
L’information de l’existence de telles modalités organisationnelles sera également faite lors de l’embauche de personnels.

Article 7.2 – Déploiement / Formation 
Les télétravailleurs bénéficient d’une formation appropriée, notamment sur les équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation. Ils sont particulièrement sensibilisés au risque d’isolement et aux modalités d’organisation ou d’alerte à mettre en œuvre pour ne pas rester seul face à cette situation.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. 
A ce titre un dispositif informatif traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et informés des conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 8 - Suivi de l’accord
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au comité d’entreprise ou au comité social et économique. Il comprend des éléments statistiques sur le nombre de télétravailleurs et sa répartition au sein de l’organisme.
Lors des bilans politique salariale, des éléments de comparaison de l’évolution salariale des télétravailleurs avec celles des autres salariés seront donnés.
Ce bilan présente de manière statistique les situations issues de l’article 2.3 et les dérogations faites au protocole eu égard aux situations étudiées.
Enfin, un bilan statistique des situations de TAD telles qu’issues de l’article 1.4 du présent accord pourra être présenté.
Ces éléments seront également transmis aux partenaires sociaux.


Article 9 - Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément, pour une durée déterminée de quatre années. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.


Article 10 - Dépôt et publicité de l’accord
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Après agrément de la Direction de la Sécurité Sociale, il donnera lieu aux mesures de publicité et de dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail ; à savoir un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de conclusion et au greffe du Conseil des Prud’hommes du même lieu.
Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.



Fait à Vénissieux le 18 janvier 2019

La Directrice de l’Urssaf Rhône-Alpes,:


Les délégués syndicaux :