Accord collectif d'aménagement du temps de travail

Entre les soussignés

La société SR CONSEIL, dont le siège est situé 82, rue de la petite eau, 73290 LA MOTTE SERVOLEX, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de CHAMBERY sous le no 747 120 590 00084, représentée par, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à la négociation et à la signature du présent accord,
Dénommée ci-après « la Société » ou « la Société SR Conseil »,
D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de la société SR CONSEIL, la CGT, représentée par 
Dénommée ci-après « l’Organisation syndicale »,
D’autre part,

Préambule

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord, est indispensable au bon fonctionnement de la société SR CONSEIL.
En effet, l'activité pluri saisonnière de la société SR CONSEIL nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes d'activité hautes et basses, distinctes selon les métiers et services.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que la Société soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse).
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail, non pas sur une période hebdomadaire, mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des valeurs essentielles, portées par la société SR CONSEIL : la solidarité, « l’humain », les talents, l’éthique et l’indépendance.
Plus précisément, le présent accord a pour vocation essentielle de concilier les objectifs suivants :
Créer une nouvelle dynamique de gestion des ressources humaines,
Définir un socle commun des bonnes pratiques de ressources humaines,
Tenir compte des spécificités des différents métiers exercés au sein de la société SR CONSEIL,
Apporter le meilleur service à la clientèle, dans le respect des échéances,
Permettre une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
Accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle,
Favoriser l’autonomie et la flexibilité dans l’organisation du travail,
Assurer une juste rétribution du travail,
Garantir l’équité entre les salariés.

Les parties signataires conviennent que le présent accord annule et remplace tous accords antérieurs en vigueur au sein de la société SR CONSEIL, relatifs à l’organisation du temps de travail, et notamment « l’accord de réduction – annualisation de la durée du travail » signé le 22 décembre 2000.
La société SR CONSEIL et l’organisation syndicale conviennent aussi qu’au-delà du présent accord, l’ensemble des salariés de l’entreprise est soumis à la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes, à l’exception des salariés relevant de la convention collective des Avocats Salariés.


SOMMAIRE






















































Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, soumis à un décompte horaire ou pas, exception faite des cadres dirigeants.

Article 2 - Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 
Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail effectif.

Article 3 - Modalités d’aménagement du temps de travail
Le temps de travail effectif des salariés est aménagé sur une base annuelle de 1 603 heures, réparties entre des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.

3.1 - Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans la limite des durées maximales hebdomadaires prévues au sein du présent accord.

3.2 - Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

3.3 - Durées maximales
La Société est particulièrement soucieuse de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs, notamment de la prise des temps de repos règlementaires, conformément à la Charte de Déconnexion en vigueur.
Aussi, ce n’est que pour répondre à des demandes exceptionnelles émanant des collaborateurs soumis à un surcroît exceptionnel de leur activité, et sous réserve de validation du manager, de l’associé responsable et d’un associé de la Direction Fonctionnelle des Ressources Humaines, que les durées maximales telles que définies ci-dessous peuvent être atteintes :
La durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire peut être portée à 48 heures.
La durée maximale hebdomadaire pendant 12 semaines consécutives, peut être portée à 46 heures.
Le temps de repos journalier minimal de 11 heures, peut exceptionnellement être ramené à 9 heures, sans pouvoir y recourir plus de 3 fois au cours d’un même mois.
Il n’existe pas de durée quotidienne ni hebdomadaire minimale.

3.4 - Distinction selon les métiers et services
Quatre types de métiers et services exercés au sein de la Société répondent à des périodes de haute et basse activité significativement distinctes :
- L’expertise-comptable et la gestion fiscale des revenus locatifs,
- L’audit,
- Le social,
- Le juridique « pôle 1 » qui gère principalement les missions de formalités juridiques courantes et assemblées générales.

Une programmation indicative du temps de travail sur l’année civile est mise en place, pour répondre aux spécificités de chacun de ces métiers. La liste de ces métiers et les programmations associées pourront évoluer en fonction des nouveaux services de la Société SR Conseil. 
Les métiers du juridique « pôle 2 », du judiciaire et des fonctions « support » autres que la paie et la comptabilité, ne suivent pas de saisonnalité spécifique, mais s’adaptent aux besoins de leurs clients et interlocuteurs. L’annualisation du temps de travail s’applique également à ces métiers.

Article 4 - Programmation indicative - Modification
La programmation du temps de travail sur l’année civile, répond à la nécessité d’adapter le temps de travail des salariés :
- Par la prise en compte des différents métiers exercés au sein de l’entreprise
- Par la mise en œuvre d’une souplesse pendant les périodes de forte activité,
- Par la récupération d’heures « excédentaires » en périodes de moindre activité,
- Par le déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires à la fin du cycle annuel de travail,
- Par l’établissement de plannings collectifs, métier par métier, en amont de chaque cycle annuel de travail, intégrant les périodes de fermeture de l’entreprise,
- Par l’établissement des plannings individuels en découlant, faisant l’objet d’un suivi mensuel et d’une validation par chaque manager,
- Par l’appréhension des éventuels dysfonctionnements constatés, pour améliorer la gestion des cycles annuels à venir.

4.1 - Programmation indicative transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail est déterminée par la direction de la Société et transmise aux salariés, avant le début de chaque période de référence.
Dans un premier temps, la programmation indicative précise pour chaque service de la Société et pour chaque semaine, les horaires de travail par jour.
Cette programmation indicative collective fait l’objet d’une consultation du CSE, puis est transmise à chacun en amont de chaque période de référence.
Dans un second temps et toujours avant le début de chaque période de référence, chaque salarié se voit remettre la programmation indicative individuelle le concernant.
Pour la détermination de la programmation indicative individuelle, il est tenu compte des circonstances suivantes :
- En cas d’acquisition partielle de droits à congés payés, chaque semaine pleine « acquise » (représentant 5 jours ouvrés), conduit à déduire une semaine de travail du nombre d’heures à accomplir sur l’année,
- En cas d’acquisition de droits à congés payés inférieure à une semaine entière (représentant 5 jours ouvrés), le décompte des heures « ne devant pas être réalisées » s’effectue au prorata.

Exemple : 
Un collaborateur arrive le 1er septembre 2021, son planning 2021 comprend 602 heures (86 jours ouvrés).
Son planning 2022 comprendra 1645 heures calculées comme suit :
1603 heures + 42 heures (proratisation des CP : 25-19 jours soit 175-133 heures).

4.2 - Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence peut faire l'objet de modifications, à condition que les salariés en soient informés au moins 14 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
En cas de circonstances exceptionnelles et/ou urgentes, la Société peut ramener ce délai :
- A 3 jours calendaires, moyennant l’information écrite des représentants du personnel et l’indication concomitante desdites circonstances,
- Au jour même, pour les situations le nécessitant. Et en tout état de cause, il ne peut être recouru à une modification dans un délai inférieur à 3 jours, plus de trois fois par année de référence.
Les circonstances exceptionnelles et/ou urgentes sont celles pendant lesquelles les salariés sont placés dans l’impossibilité de travailler « normalement », en raison d’un événement imprévu tel qu’un sinistre (inondation, incendie ...), une panne informatique ... (ces illustrations n’étant pas exhaustives).
En tout état de cause, le recours au télétravail doit systématiquement être privilégié, s’il peut être organisé.
Les délais précités s’appliquent tant en matière de modification de la programmation collective, que de modification de la programmation individuelle.

La modification de la durée contractuelle du travail d’un salarié en cours d’année de référence occasionnera la modification de sa programmation indicative. 

Le présent accord entrant en vigueur au 1er janvier 2022, un décalage dans la transmission de la programmation indicative pourra être occasionné sur l’exercice concerné.

4.3 - Consultation du comité social et économique 
Sauf circonstances exceptionnelles et/ou urgentes telles que précédemment définies, le CSE est consulté sur la programmation indicative au plus tard lors de l’avant-dernière réunion précédant le début de l’année de référence.
Le CSE est également consulté en cas de modification de la programmation indicative collective, pendant la semaine précédant sa mise en œuvre, sauf circonstances exceptionnelles et/ou urgentes répondant à la définition précitée.

Article 5 - Décompte des heures supplémentaires

Il est rappelé que la volonté de la Société est d’encourager et favoriser la récupération des heures excédentaires en cours d’année. Le décompte effectué à l’issue de chaque période de référence a pour finalité de « remettre les compteurs à zéro » », avant le début de la période suivante.
Aussi est-il indispensable qu’au terme de chaque période de référence, l’intégralité des heures supplémentaires visées à l’article 5.4 ci-après et/ou jours de repos acquis soient entièrement payés, et/ou placés sur le compte-épargne-temps dans les conditions définies dans l’accord CET.

5.1 - Décompte avec ou sans limitation hebdomadaire
Les heures effectuées au-delà de 35 heures au sein d’une même semaine civile ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 603 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.

5.2 - Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires pour le déclenchement des contreparties obligatoires en repos
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Exemple :
Un collaborateur a réalisé 1600 heures de travail effectif sur l’année, pour 1603 heures prévues au contrat. Ce collaborateur a eu sur l’année 35 heures d’arrêt maladie.
-> le différentiel entre 1603-35 et 1600 soit 32 heures ne seront pas comptabilisées au contingent d’heures supplémentaires donnant lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

5.3 - Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité, la paternité ou l’adoption ne doivent pas être déduites du plafond de 1 603 heures, au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 603 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité, la paternité ou l’adoption donnent lieu à réduction du plafond de 1 603 heures.
Il est précisé qu’un jour de travail compte pour 7 heures dans le décompte des absences, indépendamment de la programmation individuelle indicative (en proportion du temps de travail contractuel, pour les salariés à temps partiel).

Exemples :
En 2021, un collaborateur, dont le contrat prévoit 1603 heures, est malade 3 jours soit 21 heures, a réalisé 1650 heures sur l’année : 68 heures supplémentaires sont donc décomptées, majorées, et payées (ou placées sur le CET dans la limite des plafonds prévus dans le cadre de l’accord CET du 30 /11/2021) en février 2022.

5.4 - Majoration des heures supplémentaires et contingent annuel
Sont des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà du plafond annuel de 1 603 heures à la fin de l’année de référence.
Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % dans la limite (moyenne annuelle) de 4 heures hebdomadaires, suivant les dispositions légales pour le surplus.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, est fixé à 250 heures.
Relèvent du contingent, toutes les heures supplémentaires comptabilisées au 31 décembre de chaque année de référence, conformément aux modalités prévues à l’article 5.2 du présent accord.


Article 6 - Décompte des heures complémentaires, pour les salariés à temps partiel

Le décompte effectué à l’issue de chaque période de référence, a pour finalité de « remettre les compteurs à zéro » » avant le début de la période suivante.

Aussi est-il indispensable qu’au terme de chaque période de référence, l’intégralité des heures complémentaires visées à l’article 5.4 ci-après et/ou jours de repos soient payées.

6.1 - Définition du travail à temps partiel et des heures complémentaires
Le temps partiel est défini comme la durée annuelle du travail inférieure à 1 603 heures.
Les heures complémentaires sont celles qui dépassent la durée contractuelle annuelle, sans jamais excéder ni même atteindre 1 603 heures à la fin de l’année de référence.

6.2 - Modalités de recours aux heures complémentaires
Le recours aux heures complémentaires est possible, dans la limite maximale du tiers de la durée contractuelle relative à l’année de référence.
Pendant les périodes de forte activité, un salarié à temps partiel peut accomplir un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35 heures, sous réserve de ne jamais excéder ni même atteindre 1 603 heures à la fin de l’année de référence.

6.3 - Décompte des heures complémentaires 
Les heures effectuées au-delà du temps de travail annuel ramené sur une base hebdomadaire, ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle, à la demande de la Société, constituent des heures complémentaires.

6.4 - Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires pour déclenchement des contreparties obligatoires en repos
Les heures complémentaires ne peuvent donner droit à une contrepartie en repos, aussi ne sont-elles pas décomptées.

6.5 - Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité, la paternité ou l’adoption ne doivent pas être déduites de la durée contractuelle annuelle, au-delà de laquelle le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le volume horaire contractuel annuel n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité ou la paternité donnent lieu à réduction du volume horaire contractuel annuel.
Par souci d’équité, les absences sont comptabilisées sur la base de l’horaire journalier et suivant la répartition hebdomadaire définie chaque année entre le collaborateur et le manager et transmis au service RH. Cette répartition hebdomadaire devra accompagner le planning annuel prévisionnel. Toute modification ultérieure devra être transmise au département RH pour être prise en compte.



Exemple :
En 2021, un collaborateur, dont le contrat prévoit 1466 heures (32h hebdomadaires : travail le lundi, mardi, jeudi et vendredi), est malade 3 jours (de lundi à mercredi) soit 16 heures. Il a réalisé 1.500 heures sur l’année : 50 heures complémentaires sont donc décomptées, majorées et payées en février 2022.

6.6 - Majoration des heures complémentaires
Sont des heures complémentaires, les heures dépassant la durée contractuelle du travail en fin de cycle annuel.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 %. Au-delà d’un dixième du temps de travail annuel contractuel, la majoration appliquée sera de 25%.


Exemple : 
En 2021, un collaborateur, dont le contrat prévoit 962 heures (21h hebdomadaires), a réalisé 1110 heures sur l’année, 96,20 heures complémentaires sont majorées à 10%, 51,80 heures complémentaires sont majorées à 25%.

Article 7 - Congés payés

Conformément à l’article L 3141-3 du code du travail, tout salarié a droit à un congé de 2,083 jours ouvrés par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.
La détermination du droit à congés payés est déconnectée de la durée du travail et de sa répartition : les droits des salariés à temps partiel se déterminent exactement de la même manière que pour les salariés à temps complet.
Pour la détermination de la durée du congé, l’article L 3124-4 du code du travail introduit une équivalence entre 4 semaines, 24 jours de travail effectif et un mois.
De cette règle des équivalences, il découle que le salarié ayant travaillé pendant 12 mois ou 48 semaines ou 288 jours (ou 264 jours ou 240 jours, selon que l’horaire est réparti sur 6, 5,5 ou 5 jours hebdomadaires) a droit à 25 jours ouvrés de congé.
Ceci étant précisé et conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, la Société calcule les droits à congés payés en jours ouvrés, dès lors que le régime appliqué n’est pas moins favorable que celui résultant de l’article L 3141-6 du code du travail.
Ce régime vaut tant pour l’acquisition des droits à congés payés que concernant le décompte des jours de congés pris.
Dans ce contexte, la période d’acquisition des congés payés appelée période de référence est fixée, conformément à la loi, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En revanche, la période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1. 
Un salarié embauché en cours d’année de référence, peut prendre des congés payés avant d’avoir acquis un droit annuel complet, c’est-à-dire 25 jours ouvrés, à condition que :
Sa demande se situe pendant la période de prise des congés payés déterminée par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur,
Elle soit compatible avec les règles régissant l’ordre des départs.


Les congés payés demandés ne sont néanmoins validés que dans la limite des droits acquis à leur date de prise souhaitée.
L’intégralité des congés payés acquis doit être prise au 31 décembre de l’année considérée.
A défaut et si des récupérations ont été prises par ailleurs, la régularisation correspondante est opérée à l’occasion du décompte des heures de travail effectif réalisées pendant l’année de référence.
Un jour de congé payé ou « spécial » compte pour 7 heures (en proportion du temps de travail contractuel, pour les salariés à temps partiel).
Est notamment considéré comme jour de congé spécial un congé pour évènement familial.

Exemple :
Un collaborateur à temps partiel (1466 heures, 32 heures hebdomadaires) ne travaillant pas le mercredi, souhaite être en congés le lundi et le mardi. 3 jours de CP seront décomptés (conformément à la décision de Cass. Soc. Du 22/02/2000 n°97-43.515 P : RJS 4/00 n°467).

Article 8 - Temps de trajet / temps de déplacement
Plusieurs notions doivent être distinguées :
Le temps de trajet personnel est défini comme le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail,
Le temps de déplacement personnel est défini comme le temps normal de déplacement entre le domicile et le premier lieu de travail, s’il excède le temps de trajet personnel,
Le temps de déplacement professionnel est défini comme le temps de déplacement entre deux lieux de travail.
Le temps de trajet personnel ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune indemnisation.
Le temps de déplacement personnel ne constitue pas un temps de travail effectif, mais occasionne une indemnisation.
Cette indemnisation est fixée comme suit (les temps s’entendent pour les trajets aller-retour) :
Tout temps de déplacement personnel compris entre une heure et trois heures, donne lieu à une indemnisation équivalant à 50 % du temps passé,
Tout temps de déplacement personnel supérieur à trois heures, donne lieu à une indemnisation équivalant à 50 % du temps passé pour la tranche inférieure ou égale à 3 heures et 100 % du temps passé au-delà.
Les temps de déplacement personnel devront être saisis dans l’outil de suivi des temps, conformément aux procédures en vigueur au sein de la Société, sous le code « temps de déplacement ».
A titre d’illustration :
Le temps de déplacement d’1 heure (aller-retour) n’occasionne pas d’indemnisation.
Le temps de déplacement d’1 heure 30 (aller-retour) occasionne une indemnisation de 0,75 heure travaillée.
Le temps de déplacement de 3 heures 30 (aller-retour) occasionne une indemnisation de 2 heures travaillées (1,5h pour la durée inférieure à 3h, + 0,5h pour la durée supérieure à 3h).
Tout déplacement professionnel entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif, payé comme tel.



Article 9 - Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans la Société et sur l’intranet de la Société.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail, tel que prévu par le présent accord.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des temps saisis, conformément aux procédures de suivi des temps en vigueur au sein de la Société.
Des fiches d'heures sont renseignées chaque mois par chaque salarié. Ces fiches prennent la forme d’un récapitulatif mensuel et sont remplies et signées par les salariés eux-mêmes, qui doivent les faire approuver et signer par leur supérieur hiérarchique.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final est réalisé, qui comptabilise l'intégralité des heures effectuées depuis le début de ladite période.
Des temps non saisis ou non déclarés sur les systèmes de saisie en vigueur au sein de la Société ne sauraient être comptabilisés comme temps de travail effectif et ne sauraient donc être rémunérés.

Article 10 - Rémunération des salariés
10.1 - Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines d'activité hautes et basses, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, la rémunération des salariés à temps complet est lissée sur la base de la durée moyenne de 151,67 heures mensuelles, sur toute la période de référence.

10.2 - Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération est opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli, selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
Une régularisation du trop-perçu est opérée par retenues successives sur les salaires, jusqu'à apurement du solde ;
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation est opérée sur le solde de tout compte.
En tout état de cause, la Société demandera au salarié concerné de rembourser le trop-perçu non soldé.

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées :
Une régularisation sous forme de paiement d’heures supplémentaires est versée lors du solde de tout compte ;



10.3 - Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le sont sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou durée hebdomadaire contractuelle à temps partiel).
Les absences non indemnisées sont décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences (calendrier prévisionnel) et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou durée hebdomadaire contractuelle à temps partiel).
Exemple :
Un collaborateur arrivé le 1er juillet 2021 n’a pas acquis de Congés Payés pour l’année 2021 (cf Article 4.1). La Société ferme une semaine en août. Le collaborateur avait 903 heures à réaliser entre le 1er juillet et le 31 décembre 2021. 
- Soit le collaborateur a effectué l’ensemble des heures prévues dans sa programmation et il n’y a pas de régularisation à effectuer. 
- Soit le collaborateur n’a pas effectué ses 903 heures auquel cas une régularisation sera réalisée comme suit : Une absence autorisée non payée (sans solde) avec pour conséquence une retenue équivalente sur salaire en février 2022.

Article 11 - Salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Les parties ont convenu de conclure des stipulations, pour la mise en place de conventions de forfait en jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
Les présentes stipulations visent à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours, au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail, pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

11.1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, la convention de forfait en jours ne s’applique qu’aux salariés détenant le statut cadre, classés a minima au niveau 3 et au coefficient 330 de la convention collective des experts-comptables et commissaires aux comptes, sans condition d’ancienneté.

11.2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Ce chiffre inclut la journée de solidarité.
Est comptabilisée comme une demi-journée travaillée toute journée comprenant au minimum 3 heures de travail effectif. Est comptabilisée comme une journée travaillée toute journée comprenant au moins 6 heures de travail effectif.



11.3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours, commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

11.4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de nombre de jours travaillés inclus dans le forfait, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut effectivement travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le dépassement du forfait peut se traduire par le paiement des jours de travail supplémentaires, et/ou leur placement sur le compte-épargne-temps dans les conditions définies à l’accord relatif au CET.

11.5 - Forfait-jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent être conclus avec des salariés, en deçà du nombre de jours travaillés compris dans un forfait de 217 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties, dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties peuvent, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer le nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Exemple sur le décompte des congés payés pour un forfait jours réduit: 
Un collaborateur au forfait jour à temps réduit (174 jours) ne travaillant pas le mercredi, souhaite être en congés le lundi et le mardi : 3 jours de CP seront décomptés.

11.6 - Temps de repos des salariés en forfait-jours
Les salariés sous forfait annuel en jours doivent bénéficier de temps de repos obligatoires, à savoir :
Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; ce repos peut être réduit à 9 heures en cas de besoin exceptionnel, conformément aux stipulations de l’article 3.3 du présent accord.
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Les jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Les congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Les jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Afin de répondre à des demandes ou situations exceptionnelles, il peut être demandé aux salariés soumis à une convention de forfait en jours de travailler un jour férié, à l’exception du 1er mai, dans la limite de 2 jours fériés par an, et uniquement avec leur accord. 

11.7 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait-jours, perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Est comptabilisée comme une demi-journée travaillée toute journée comprenant au moins 3 heures de travail effectif. Est comptabilisée comme une journée travaillée toute journée comprenant au moins 6 heures de travail effectif.

11.8 - Conditions de prise en compte des absences, sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité …), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Un jour de travail est valorisé comme suit : 1/260ème du salaire annuel brut lissé, ou 1/21,67ème du salaire mensuel lissé.

11.9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence, sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite, se font sur la base de la rémunération lissée.

11.10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés ...) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait-jours et d'en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : entretien annuel évoquant la charge de travail, ainsi que la conjugaison de la vie personnelle et de la vie professionnelle ; suivi mensuel des jours accomplis ; points réguliers avec la hiérarchie directe …

11.11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans
En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, s'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il peut demander à être reçu par son supérieur hiérarchique, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

11.12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel reçoit le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans le délai maximum d’un mois, sans attendre l'entretien annuel.

11.13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait-jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de la charte applicable au sein de la Société.


Article 12 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2022.


Article 13 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : envoi d’une note expliquant les raisons et le contenu de la révision soumise à la négociation, dans un délai de prévenance de deux mois.



Article 14 - Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront avant la fin du premier semestre de l’année 2023, afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique. 
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois afin d'adapter lesdites dispositions.



Article 15 - Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 16 - Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis, pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.



Article 17 - Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de CHAMBERY.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de l'Ordre des experts-comptables, pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative CGT.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes :  par affichage et/ou sur l’intranet de la Société.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité social et économique.

Fait à LA MOTTE SERVOLEX, 
Le 30/11/2021

Pour la société SR CONSEIL				Pour l’organisation syndicale CGT
					
Directeur Général