ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Article L2232-21 du Code du travail


Entre :


La société XXXX XXXX représentée par xxxx, son Président;

Ci-après autrement désignés « l’employeur »


D’une part et,


Les membres du CSE titulaires :
xxxxx


D’autre part.



PREAMBULE
__________________________________
La Société Xxxx a pour activité la création, la production et la commercialisation de parfums d’ambiance et de produits bio, autour de plusieurs grandes familles de produits tels que le thé, la cosmétique et les huiles essentielles. 
Pour satisfaire les exigences de ses clients et les contraintes d’organisation liées à la saisonnalité de ses activités, la Société Xxxx a fait le choix de recourir notamment à l’annualisation du temps de travail pour une catégorie de ses salariés non-cadres. Ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’est avéré également nécessaire pour assurer la compétitivité de l’entreprise en lui permettant de s’adapter au mieux aux besoins fluctuants de ses clients et aux attentes des salariés. 
C’est dans ce contexte qu’avait été mis en place l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 17 juillet 2017. 
Le 22 février 2021, la Société informait et consultait le CSE du projet de révision de cet accord et convoquait les organisations syndicales représentatives à cet effet.
En l’absence de délégué syndical, d’élus et de salariés mandatés par une organisation syndicale, l’employeur a engagé des négociations avec les membres  titulaires du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 19 décembre 2019 afin de réviser l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur.  
Cette révision avait notamment pour objectif d’intégrer les évolutions intervenues en matière de réglementation de la durée du travail et de tenir compte des impératifs d’exploitation de l’entreprise comme de l’évolution de ses pratiques tout en contribuant à harmoniser la gestion du temps de travail des salariés.
Le présent accord annule et remplace à compter du 1er juin 2021 toutes les dispositions, tous les usages ou pratiques antérieurement en vigueur concernant l’aménagement du temps de travail.
Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et de santé au travail doivent également trouver leur place dans cet aménagement plus souple du temps de travail.




CONGES PAYES
Rappel des principes régis par le Code du Travail Art L.3131 et suivants – modalités de décompte des congés payés
Les jours de congés sont acquis à partir du 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Ils sont pris pendant l’exercice qui suit la période d’acquisition à compter du 1er juin et soldés au plus tard le 30 avril de l’année suivante, par dérogation le 31 mai dans l’entreprise. 
Les congés peuvent être pris dès l'embauche. Il n'est pas nécessaire d'attendre la fin de la période de référence, les congés pouvant être pris dès leur acquisition par le salarié, avec l’accord de la Société. 
La Société Xxxx décomptera à compter du 1er juin 2021 les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours normalement travaillés (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi) sans tenir compte de la répartition du temps de travail sur la semaine. 
De ce fait, tous les salariés auront droit à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence soit 25 jours ouvrés ou cinq semaines, peu importe la répartition de l’horaire de travail sur la semaine, 5 jours seront décomptés pour une semaine de congés payés. 
Période de prise de congé principal 
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre.   
Les conjoints travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané.
Chaque salarié devra remettre au service des ressources humaines avant le 30 avril un prévisionnel de demandes de congés payés.
Pendant la période du 1er juillet au 31 octobre, il est obligatoire de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs.
En cas de fermeture de l’entreprise au mois d’août, les dates de fermeture seront fixées annuellement après information et consultation des membres du CSE avant le 31 mars de chaque année. 
La prise de congés payés sur les périodes de « haute » activité (cf titre II, période pendant laquelle l’entreprise a besoin de ses ressources en main d’œuvre), est strictement prohibée. 
De même, une prise de congés ou de rendez-vous professionnels en période d’inventaire n’est pas autorisée.
La Direction se laisse la possibilité, en cas de circonstances très exceptionnelles, de déroger à ces règles.
Fractionnement du congé principal
La fraction de congés comprise entre 10 jours ouvrés et 25 jours ouvrés peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois.
Notamment, compte-tenu de la période de fermeture annuelle de la Société, le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par l'entreprise pour fractionnement.
Sauf cas particuliers, une semaine de congés payés ou plus sera obligatoirement prise en cas de fermeture de l’entreprise.   Ces dates de fermeture sont fixées annuellement après information et consultation des membres du CSE avant le 31 mars de chaque année.   
Incidence des congés payés sur l’application de la durée annuelle du travail
Si un salarié n’a pas acquis la totalité de ses droits à congés payés, notamment s’il est entré ou sorti au cours de la période de référence ou si le salarié n’a pas pris la totalité de ses congés payés acquis, le seuil de la durée annuelle légale du temps de travail ne sera pas pour autant augmenté à la hauteur des congés payés non pris pour les salariés ne relevant pas du régime cadre au forfait jour. 








DUREE DU TRAVAIL
Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel non-cadre
Afin de mieux gérer les variations d’activité auxquelles est confrontée l’entreprise, de permettre une meilleure adaptation de l’activité de la Société Xxxx aux besoins de la clientèle, et d’harmoniser les modalités de gestion du temps de travail pratiquées, il est apparu nécessaire aux parties contractantes de mettre en place une organisation de travail basée sur une annualisation du temps de travail pour les salariés non-cadre visés dans la section 1.
La mise en place de ce système est justifiée par les données économiques et sociales du secteur d’activité dans lequel intervient l’entreprise et qui sont développées dans le préambule. 
L’annualisation offre plus de flexibilité d’une part, pour les salariés qui pourront bénéficier de temps de repos supplémentaires lorsque l’activité le permet et notamment aussi pour répondre à des contraintes personnelles ponctuelles, avec l’accord de la Direction, sans que cela affecte leurs droits à congés payés par exemple, ce qui devrait contribuer à améliorer l’équilibre vie privée et vie professionnelle, et, d’autre part,  pour l’entreprise qui pourra adapter son organisation aux fluctuations de son activité en recourant en périodes hautes à des heures au-delà de 35h/ semaine et à des périodes basses. 
Définition des catégories intéressées 
Le présent dispositif d’annualisation du temps de travail s’applique à tous les salariés  non-cadres des catégories employés et Techniciens / agents de maîtrise de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, y compris les salariés en contrat à durée déterminée. 
En sont exclus : 
les intérimaires ;
les salariés à temps partiel dont la durée de contrat de travail moyenne hebdomadaire est inférieure à 24 heures. 

 Période de référence
Il est décidé de conserver le mécanisme d’annualisation du temps de travail programmée sur une période de 12 mois soit 52 semaines pleines consécutives.
Cette durée est appelée « période ou année de référence ».
La période de référence débutera le 1er juin de l’année (n) et se terminera le 31 mai de l’année suivante (n+1).
Aussi, au titre de l’année 2020 – 2021, le cycle d’annualisation sera adapté à titre exceptionnel et transitoire pour couvrir la période du 28 août 2020 au 31 mai 2021 du fait du changement de la période de référence.
Durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de « hautes », « moyennes » et « basses » d’activité, à condition que sur 12 mois, le nombre d’heures de travail n’excède pas une durée calculée de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours de congés payés - nombre de jours fériés ne correspondant pas à un samedi ou un dimanche + journée de solidarité = X divisé par 6 jours dans la semaine = Y semaines  X 35 heures.
En tout état de cause, la durée effective de travail annuel pour un temps complet ainsi calculée ne pourra être supérieure à la durée annuelle légale soit, à la date de signature du présent accord 1 607 heures compte-tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
La durée de travail hebdomadaire de référence sera donc de 35 heures en moyenne sur la période de référence compte-tenu de la durée légale de travail en vigueur. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale de travail de 1607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
Modalités de l’annualisation
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre.
Aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ;
L’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 44 heures par semaine.
Les périodes identifiées seront réparties en fonction des catégories de semaine suivantes : 
Semaine « haute » : de 39 à 40 heures de travail effectif
Semaine « moyenne » : de 35 à 36 heures de travail effectif
Semaine « basse » : de 30 à 32 heures de travail effectif
Les semaines incluant un jour férié et/ou pont : les heures de travail seront réduites à concurrence du jour férié et/ou pont.
La durée maximale journalière ne pourra excéder 10 heures de travail.
Temps de pause 
Une pause de 10 minutes rémunérées (assimilée à du temps de travail effectif) sera accordée entre le début de la journée de travail et la pause déjeuner.
Une pause méridienne de 30 minutes non rémunérées (non considérée comme du temps de travail effectif) sera accordée pour toute journée de travail de plus de 6 heures consécutives. 
De même, une pause rémunérée de 10 minutes (assimilée à du temps de travail effectif) sera accordée après la pause « déjeuner » et avant la fin de la journée de travail.
Dans les cas où l’activité du service le permet, une pause méridienne d’une durée supérieure pourra être accordée sans qu’elle ne dépasse 2 heures, dans les mêmes conditions que la pause méridienne de 30 minutes, en accord avec le responsable du service concerné.
De même, dans les cas où l’activité du service le permet, le salarié fixera lui-même ses horaires d’arrivée (entre 8h et 9h) et de départ, en accord avec le responsable du service concerné.
Temps d’habillage et de déshabillage : pour les salariés concernés, le temps d’habillage et de déshabillage sera considéré comme du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.
Calendrier prévisionnel
Programmation indicative de l’annualisation du temps de travail :
Chaque année, après consultation des représentants du personnel, une programmation indicative de la variation du travail sera établie un mois avant le début de la période de référence et communiquée aux salariés par le responsable de service, selon les modalités en vigueur. 
 Cette programmation indicative permettra d’identifier à l’intérieur de la période de référence annuelle les périodes de fortes, moyennes et basses activité.
Ce calendrier prévisionnel pourra être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.


Modification individuelle :
Toute modification individuelle pourra intervenir en respectant autant que possible un délai de prévenance de 4 jours ouvrés, ce délai pouvant être ramené à un jour en cas de surcroit de travail, de commande exceptionnelle à réaliser dans un délai déterminé, d’arrêt maladie ou d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer ou en cas de circonstances exceptionnelles tel que panne de machine, problème d’approvisionnement de matière première, arrêt ou baisse significative de la production. 
La communication de cette modification se fera par tout moyen.
Suivi et décompte du temps de travail effectif : compteur d’annualisation
La Société enregistre un décompte individuel des temps de travail pour chaque salarié concerné à partir du logiciel dédié. 
Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système informatique de décompte du temps de travail ou compteur de « repos compensateur de remplacement » est mis en place pour permettre le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés. 
Le salarié enregistrera le début et la fin de chaque plage de travail effectif à partir du système de Gestion des Temps et des Absences utilisé dans la Société. Les temps de pauses pourront également faire l’objet d’un enregistrement, étant précisé qu’ils seront considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception du temps correspondant à la pause déjeuner.
En cas d’absence justifiée du salarié, l’actualisation du compteur sera effectuée par le responsable du service ou le service RH.
Si le salarié est en déplacement professionnel : la durée moyenne journalière de travail prévue au contrat sera enregistrée par défaut, sauf disposition contraire signalée par le salarié et validée par son responsable lors de son retour dans l’entreprise.
Dans une optique de développement durable et de responsabilité sociétale, le salarié pourra consulter directement son compteur via le logiciel mis à sa disposition et bénéficier d’un accès personnel et sécurisé. 
En cours de période d’annualisation, si le salarié dont le compteur est positif, souhaite bénéficier d’un temps de repos, il pourra en formuler la demande auprès de son responsable. Ce repos n’entrainera aucune diminution de la rémunération.
Il incombera au salarié de présenter une demande de prise de repos à son responsable en précisant la date et la durée du repos. Cette demande doit être formulée au moins une semaine à l’avance et faire l’objet de l’accord du responsable.
Heures supplémentaires
Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la Société.
Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur l’année, constituent des heures supplémentaires :
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale annuelle de travail (1607 heures à la date de signature de l’accord) ;
Ou, au cours de la période de référence, toute heure accomplie au-delà de 44 heures par semaine.

Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de modulation

Le paiement de ces heures et de leurs majorations associées, calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles, sera remplacé par un repos compensateur équivalent sauf décision exceptionnelle de la Direction de les rémunérer. 
Les heures supplémentaires remplacées en totalité par un repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent légal d’heures supplémentaires.
Les éventuelles heures supplémentaires qui seraient payées, à titre exceptionnel, en cours de période de référence, seront déduites du total des heures supplémentaires déterminées au terme de cette période.

Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à la section 4 

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel légal d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles et récupérées sauf décision exceptionnelles de la Direction de les rémunérer, dans le délai de 3 mois suivant la fin de la période de référence annuelle délai pouvant à titre exceptionnel être reporté au 31 décembre de l’année de la fin de la période de référence à laquelle l’accomplissement de ces heures aura été rattaché (hors période de haute activité) ou, au choix du salarié, affectées sur le compte épargne temps par tranche de 7 heures ou demi-journées (3h30).
Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes « hautes », « moyennes » et « basses » d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.
A ce titre, les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de la durée légale de travail hebdomadaire, soit 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois (35 heures x 52 semaines / 12 mois).
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quelles que soient les variations des horaires de travail.
Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler ;
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d’heures d’absence basées sur les heures planifiées).

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Soit à la fin de la période de référence pour une embauche ;
Soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ, comparé à l’horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent seront :
Payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu ;
Récupérées dans les 3 mois, délai pouvant à titre exceptionnel être reporté au 31 décembre de l’année de la fin de la période de référence à laquelle l’accomplissement de ces heures aura été rattaché (hors période de haute activité) ou, au choix du salarié, affectées sur le compte épargne temps par tranche de 7 heures ou demi-journées (3h30). 
Elles auront la qualité d’heures supplémentaires et feront l’objet des majorations telles que définies par les dispositions légales et conventionnelle.
Lorsque le salarié, du fait de son départ en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant en déduction de sa dernière paie. 
Cette régularisation par compensation ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans le respect des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R 3252-2 du code du travail.
Régularisation de la rémunération en fin d’année 
A la fin de la période de référence, l’employeur vérifiera si le Compte Individuel de Compensation (dénommé à ce jour RCR sur Octime) est débiteur ou créditeur.
Les heures créditrices, correspondant aux heures effectuées au-delà de la durée légale de travail pour un temps complet seront récupérées dans le délai de 3 mois à compter de la fin de la période de référence pouvant être porté, avec l’accord de la Direction, au 31 décembre de la même année que celle de la fin de la période de référence (hors semaines « hautes » d’activité) ou affectées par journées complètes (7h) ou demi-journées (3h30) à la demande du salarié sur le compte épargne temps.
Ces heures seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures débitrices seront à régulariser dans un délai maximal de deux mois soit :
Par une retenue sur salaire, retenue qui ne pourra pas excéder la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R3252.2 du code du travail,
Par compensation avec l’accord express du salarié de journées ou demi-journées de congés payés.
Les salariés devront se rapprocher du Service Ressources Humaines afin de valider leur choix.

Salariés à temps partiel
Il est prévu d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année.
Le contrat de travail ou son avenant devra définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Pour rappel, la présente section ne sera pas applicable aux salariés dont la durée du travail moyenne prévue au contrat serait inférieure à 24 heures hebdomadaires.
Les plannings prévisionnels individuels– nombre d’heures et horaires- seront communiqués aux salariés à temps partiel dans les mêmes délais et conditions que les salariés à temps complet.
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée légale de travail à temps complet.
La durée du travail hebdomadaire pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que sur la période de référence en vigueur, la durée hebdomadaire n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
La variation de la durée du travail ne pourra excéder 1/3 de cette durée du travail, en plus ou en moins.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée sous réserve d’un délai de prévenance identique à celui prévu dans la section 5 du présent accord. 
Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail, étant précisé que ces heures seront comptabilisées à la fin de la période de référence en vigueur.
Ces heures seront rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans l’annualisation
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d’une baisse d’activité, l’entreprise pourra déposer une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d’assurer un horaire collectif minimal de 24 heures par semaine.



Modalité d’aménagement de travail du personnel cadre
Compte tenu des particularités de leurs postes, les cadres feront l’objet de dispositions spécifiques.
Définition
Les cadres « intégrés »
Les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire applicable au sein de l’atelier ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés sont soumis aux mêmes conditions que celles définies à l’Article 1 du présent accord.
Les cadres « Autonomes »
Les cadres disposant dans l’organisation de leur travail d’une large autonomie de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe, bénéficieront d’une convention de forfait annuel en jour. 
L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise notamment à :
Mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer dans l’année ;
A tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Elle s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jour reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés concourt à cet objectif.
Champs d’application
Sont concernés, compte tenu de la nature de la mission confiée, les cadres non dirigeants de l’entreprise, qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et qui relèvent de l’article L 3121-58 du Code du travail, à l’exception de ceux visées dans la section précédente, quelle que soit leur date d’embauche.
Les présentes dispositions se substituent également à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise.
Conventions individuelles de forfait jour : conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent article d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société Xxxx et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour 12 mois complets d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Dans les mêmes conditions, à savoir le bénéfice d’un droit complet aux congés payés, il sera garanti aux salariés un minimum de 10 jours de repos sur la période de référence et ce, même si le nombre de jours de fériés coïncidant avec un jour ouvré devait entraîner l’allocation d’un nombre de jour de repos inférieur à 10 sur la période concernée.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours annuels.
Période de référence 
La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait sera du 1er juin de l’année N et se terminera au 31 mai de l’année N+1.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure définie.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jour.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
365 jours – (104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés payés + 8 jours fériés chômés coïncidents avec des jours de travail sur la période de référence) = 228 jours soit, l0 jours de repos au cas présent.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc. ), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Ces jours seront acquis selon la modalité suivante : 1 jour par mois à hauteur des droits à repos attribués annuellement au salarié.
Ces repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son responsable, et devront faire l’objet d’une demande RTT au moins 7 jours à l’avance.
Prise en compte des entrées, sorties et des absences en cours d’année
Prise en compte des entrées en cours d’année :
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés de la façon suivante :

Nombre de jours de repos dans l’année = nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés) ;
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

Prise en compte des absences

Les absences justifiées (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève…) sont déduites, jour après jour, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Incidence des absences sur les jours de repos : 
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence seront déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Prise en compte des sorties en cours d’année 
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans la période de référence.

Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée (article L 3121-59 du code du travail).
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est, à titre exceptionnel et après accord de la Direction, de 250 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait en jours pourra affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fera la demande via le logiciel de gestion des temps à son responsable hiérarchique qui la validera et la transmettra au service des ressources humaines.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés de la période de référence à un nombre supérieur à 250.
 Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fera par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées.

Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours percevront une rémunération mensuelle forfaitaire. 
La rémunération sera fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Pour les conventions de forfait jours à l’année les bulletins de salaire feront figurer la mention « forfait jours annuel ».
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de comptabilisation du temps de travail :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner, ou le temps s’écoulant après la pause prévue pour le déjeuner.
Les déclarations seront établies par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et seront transmises au service des ressources humaines. 
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié pourra alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartiendra au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substituera pas à l’entretien individuel présent ci-après.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficiera au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, seront évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
La convention individuelle de forfait en jours rappellera explicitement le droit à la déconnexion.

A ce titre, le salarié devra enregistrer ses demi-journées de travail à l’aide d’un badge ou directement sur le logiciel de gestion de gestion des temps et des absences de l’entreprise (à ce jour Octime). Afin de valider le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner, le salarié devra enregistrer sa présence dès son arrivée. Afin de valider le temps s’écoulant après la pause prévue pour le déjeuner, le salarié devra enregistrer sa présence lors de son départ.
DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels reviennent en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Il y a lieu d’entendre :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il se tient à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Il est réaffirmé que le droit à la déconnexion relève tant de la responsabilité collective que de la responsabilité individuelle de chaque salarié. Ainsi, il appartient à chaque salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, à condition de respecter les temps de repos de ses collègues et collaborateurs.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu aux sollicitations professionnelles adressées en dehors de son temps de travail habituel.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre (sans que cette liste ne soit exhaustive) : 
catastrophe ou risque avéré de catastrophe telle qu’incendie, accident de personne, piratage informatique, effraction ; 
survenue d’un imprévu de dernière minute (annulation de la formation d’une équipe par exemple) ; 
survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’organisation de la production.
Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés susceptibles d’utiliser des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Des formations spécifiques seront organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l’effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d’une réflexion sur l’organisation et la répartition du travail au sein de l’équipe.
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser une sollicitation professionnelle ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; 
Eviter l’envoi des fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

En tout état de cause, il est demandé aux managers d’éviter de contacter leurs collaborateurs entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends excepté pour un motif justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Suivi de l’usage des outils numériques 
L’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème abordé lors des entretiens annuels et ce notamment pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours.
Alertes 
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du CSE ou des ressources humaines.

COMPTE EPARGNE TEMPS


La mise en place d’un Compte Epargne Temps au sein de la société Xxxx répond à la volonté de la Direction et des représentants du personnel d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise, afin de garantir aux salariés un équilibre entre activité professionnelle et repos.
Le Compte Epargne Temps est un dispositif légal d’accumulation de droits à congés. Il a pour objet de capitaliser des droits à congés rémunérés pour permettre, à ceux qui le désirent, de différer la consommation de jours de repos à une période qui corresponde à des objectifs personnels.
Il offre aux salariés la possibilité de se constituer un capital de temps libre rémunéré, propre à permettre la réalisation d’un projet personnel ou la satisfaction d’un besoin ponctuel, ou de bénéficier d’une rémunération immédiate. Ce dispositif permet également aux salariés proches de la retraite d’anticiper la date de leur fin de carrière.
Le Compte Epargne Temps ne doit toutefois pas se substituer à la prise effective des jours de congés dont bénéficient les salariés.
L’adhésion au Compte Epargne Temps est une démarche strictement volontaire à la seule initiative des salariés.
Le présent dispositif est conclu dans le cadre des articles L3151-1 et suivants du code du travail.
Objet

Le Compte Epargne Temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie des jours de congé ou de repos non pris. Ainsi, le Compte Epargne Temps a pour objectif principal de permettre aux salariés d’épargner tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés, de jours de RTT (Réduction de Temps de Travail), JRF (Jours de Repos pour les cadres au Forfait jours), de jours de récupération, pour les utiliser au-delà de l’année d’acquisition ou les monétiser avec l’accord de l’employeur.
Bénéficiaires
L’ensemble du personnel en CDI dispose d’un Compte Epargne Temps, sans condition d'ancienneté, mais à condition d’avoir acquis plus de 20 jours ouvrés de congés payés.
Ouverture et alimentation du compte
L’ouverture et l’alimentation du Compte Epargne Temps relèvent de l’initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés feront une demande à la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours à épargner et selon les modalités indiquées ci-après.
Le Compte Epargne Temps est tenu en jours. La valeur du Compte Epargne Temps est exprimée en jours. Cette durée correspond à 7 heures pour un salarié à temps complet et au prorata de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.
Nature des congés pouvant être pris par les salariés dans le cadre de leur Compte Epargne Temps
Le Compte Epargne Temps ayant pour objectif d'accumuler des droits à congés rémunérés, dit "congés Compte Epargne Temps", il peut être utilisé en jours pour convenance personnelle sous réserve de validation par la hiérarchie.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, tout salarié au sens de l’article 2 pourra utiliser les droits épargnés sur son Compte Epargne Temps pour financer tout ou partie d’un :
congé parental d'éducation,
congé à vocation familiale pour prolonger un congé maternité ou accompagner une personne en fin de vie, congé pour enfant malade, 
congé ou période de travail à temps partiel pour la création ou reprise d'entreprise,
congé sabbatique,
passage à temps partiel,
période de formation effectuée en dehors du temps de travail,
congé de présence parentale, de soutien ou de solidarité familiale,
congé de solidarité international.
période de repos courts et épisodiques perçus comme des congés supplémentaires l'année où ils sont pris,
congés en vue d'anticiper un départ à la retraite. La prise des jours devra dans cette hypothèse précéder directement le départ en retraite ou dans l'entrée dans un dispositif de cessation d'activité légal ou conventionnel en vigueur. Les conditions légales et conventionnelles relatives aux différents congés susvisés sont pleinement applicables pour déterminer les bénéficiaires, la durée et les modalités de la prise de ces congés dans le cadre du présent accord.


 Alimentation du Compte Epargne Temps
Tout salarié au sens de l’article 2 peut décider de verser sur son compte :
Les jours de congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés correspondant à la cinquième semaine de congés annuels ; cette limite pouvant être portée à 6 jours par an pour les salariés de plus de 45 ans et 8 jours par an pour les salariés de plus de 55 ans au 31 mai de l’année.
Les jours de repos forfaitaire pour les cadres au forfait jour (JRF) dans la limite de 12 jours par an.
Les heures supplémentaires majorations comprises, les heures à taux plein, sur le Compte Epargne Temps dès lors que le droit à récupération est au moins égal à une journée ou demi-journée dans la limite de 12 jours.
L’alimentation se fait en jours ouvrés par journée.
Modalités d’alimentation du compte 
Les jours qui n’auraient pas été pris à la fin de la période n’étant pas transférés automatiquement dans le Compte Epargne Temps, les demandes de versement au Compte Epargne Temps doivent être adressées au service des ressources humaines par écrit entre le 15 avril et le 15 mai et par dérogation au 31/05 en 2021.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 12 jours par an, avec un maximum de 25 jours au total, correspondant à la période transitoire d’ouverture du CET, afin de régulariser les compteurs de congés existants.
Modalités d’utilisation des droits acquis au Compte Epargne Temps
L’utilisation du Compte Epargne Temps se fera selon les modalités suivantes :
Les jours placés sur le Compte Epargne Temps peuvent être utilisés en tout ou partie pour prendre un congé dès lors que les droits à congés payés ainsi que les RTT ou JRF ont été pris ou posés.
Les jours de Compte Epargne Temps ne peuvent pas être posés en période de forte activité.
Le Compte Epargne Temps peut être accolé à tout autre repos ou congé.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités de congés Compte Epargne Temps. La demande d'utilisation du congé Compte Epargne Temps doit être formulée auprès de la hiérarchie dans les mêmes délais et conditions que pour les congés payés. Cependant, dès lors que l’absence est supérieure à 3 semaines, soit par la prise de congés issus du Compte Epargne Temps, soit parce que l’utilisation des jours Compte Epargne Temps est accolée à un congé, la demande devra être formulée par écrit dans un délai de 2 mois avant l’absence.
Les dates de prise de congé Compte Epargne Temps sont soumis à l’accord du responsable hiérarchique. Dans tous les cas, celui-ci pourra demander au salarié de reporter le congé pour nécessité de service. 
Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pendant un préavis de licenciement, sous réserve de validation de la Direction, sans que cette utilisation n’en reporte le terme.
 Information du salarié
Les salariés auront accès à la situation de leur Compte Epargne Temps via le logiciel de gestion des temps et absences (à ce jour Octime). Sur demande du salarié, la Direction pourra également fournir un bulletin de situation.
Situation du salarié pendant l’utilisation de jours Compte Epargne Temps
Le congé Compte Epargne Temps est considéré comme une absence autorisée pendant laquelle l'intégralité des droits correspondant à cette situation est maintenue. L'intéressé continue donc à percevoir sa rémunération.
Cependant, pour les congés Compte Epargne Temps d’une durée supérieure ou égale à un mois, la période rémunérée par le Compte Epargne Temps n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des jours de repos. Elle est en revanche prise en compte au titre de l’ancienneté.
 La maladie ou l’accident survenant pendant le congé Compte Epargne Temps n’a pas d’incidence sur la durée initialement prévue du congé et n’interrompt pas le versement de l’indemnité.
Rémunération du congé
Les heures placées sur le compte Epargne Temps sont valorisées sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de l'utilisation de ces heures épargnées. L’indemnité versée au salarié sera calculée en multipliant le nombre de heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.
L'indemnité versée au salarié est une indemnité brute qui, dans la mesure où elle a le caractère de salaire, sera soumise au même traitement fiscal et social que le salaire.

 Droits du salarié à l'issue du congé
A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle perçue à la date de demande de liquidation des droits à Compte Epargne Temps, sous réserve des dispositions spécifiques à l'anticipation d'une cessation d'activité.
 Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate
Le salarié pourra demander de liquider tout ou partie de jours épargnés dans le CET dans la limite de 8 jours.
Le salarié peut également choisir de liquider tout ou partie des jours épargnés dans le Compte Epargne Temps pour bénéficier d’une rémunération immédiate dans le cas de la prise d’un congé non rémunéré et dans la limite de la durée de ce congé.
Le salarié qui souhaite bénéficier de la monétisation de tout ou partie des jours épargnés dans son Compte Epargne Temps devra en faire la demande par écrit.
La Direction se réserve le droit de ne pas répondre favorablement à la demande du salarié souhaitant bénéficier la monétisation de ses droits, sans avoir à se justifier.
Le paiement sera effectué à la fin du mois suivant la demande, ou au moment de la suspension du contrat, selon l’échéance normale de paie, à la valeur salariale du moment de la liquidation.
Dans les cas précités, le salarié perçoit une indemnité correspondante aux droits acquis sur le compte, calculée sur la base du salaire de l’intéressé au moment du versement. Cette indemnité ayant la nature de salaire, elle est soumise à cotisations.
Par ailleurs, la Direction se réserve le droit, à titre exceptionnel, et sans qu’elle ait à se justifier, de procéder pour un ou plusieurs salariés au versement d’une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à tout ou partie des droits épargnés valorisés sur la base du salaire perçu à la date de liquidation desdits jours placés sur le Compte Epargne Temps.
 Liquidation exceptionnelle du Compte Epargne Temps
Hors cas visés à l’article 12 le Compte Epargne Temps peut être liquidé (monétisé) à la demande du salarié et en l’absence de toute rupture du contrat de travail.
Après accord de la Société, le salarié percevra une indemnité correspondante aux droits acquis sur le compte, calculée sur la base du salaire de l’intéressé au moment du versement. Cette indemnité ayant la nature de salaire, elle est soumise à cotisations.
En cas de rupture du contrat de travail, d'invalidité permanente, de décès, ou de congé de longue maladie lorsqu'il est constaté une impossibilité de reprendre le travail, le Compte Epargne Temps sera liquidé totalement. Il sera alors versé une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits épargnés valorisés sur la base du salaire perçu à la date de rupture du contrat.
 Garantie des salaires
Les droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps sont couverts par l’assurance de garantie de salaires (AGS) dans les conditions de l’article L.3154-2 du code du travail.
DISPOSITIONS GENERALES
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord concerne, à sa date de signature, l’ensemble des salariés de la Société XXXX XXXX.
Toutefois, sont exclus du champ d’application :
Les salariés titulaires de contrat dont la réglementation spécifique exige un temps de travail intangible inférieur à celui prévu au présent accord ;
Les salariés mis à disposition par un autre Etablissement ou par une entreprise extérieure ;
Les cadres qui seraient assimilés à des cadres dirigeants.
DENONCIATION – REVISION
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. 
INTERPRETATION
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé.
Il s’applique de plein droit aux salariés embauchés postérieurement à sa signature.
Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, l’employeur convoquera, dans un délai d’un mois suivant la date à laquelle il aura connaissance du différent, une commission composée d’élus dont le nombre sera égal à un membre par collège et d’autant de membres désignés par l’employeur. 
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera alors annexée.

PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site , un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de DIGNE LES BAINS.
Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.
La Société Xxxx transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Cet accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à VILLENEUVE,
Le 27 mai 2021

Pour 
La société XXXX XXXX,

xxxxx				
Président			



Pour les membres du CSE

xxxx		
Titulaire collège « ouvriers-employés »


xxxxx
Titulaire collège « maîtrise – cadres »