Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes 
et les Hommes 


Entre les soussignés :


L’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie » sis 37 quai de Grenelle 75015 PARIS Cedex regroupant les sociétés :

La Société PILEJE, SAS au capital de 1.190.400 €uros, ayant son siège social 37 quai de Grenelle 75015 PARIS, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°950 450 452 et représentée par agissent en qualité de Directeur Général

La Société WAMINE, SARL au capital de 35.000 €uros, ayant son siège social 20 rue du Docteur Finlay 75015 PARIS,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°422 902 213 et représentée par agissant en qualité de Gérant

La Société PILEJE INDUSTRIE, SAS au capital de 9.500.000 €uros, ayant son siège social Les Tiolans 03800 SAINT BONNET DE ROCHEFORT,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CUSSET sous le N°384 169 108 et représentée par agissant en qualité de Directeur Général

La société GENIBIO SAS au capital de 400.000 €uros ayant son siège social au Pradas, Z.I. du Couserans 09190 LORP SENTARAILLE 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de de Paris sous le N°417 723 863 et représentée par GB ACTION agissant en qualité de Président elle-même représentée par 

Dénommée ci-après « les sociétés de l’UES » et représentée par, dûment habilité, agissant en qualité de Président de l’Unité Economique et Sociale

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives, prises en la personne de les Déléguées Syndicales Centrales :

représentant le Syndicat C.F.T.C.
représentant le Syndicat C.F.D.T.

Dénommées ci-après « Organisations Syndicales représentatives »

D’autre part.


IL A ÉTÉ CONCLU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, l’Unité Économique et Sociale « INDUSTRIE ET DISTRIBUTION » a décidé de poursuivre ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des exigences posées par le législateur aux termes desquelles les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Il traduit la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels.

La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie d’un phénomène culturel (représentations socio-culturelles, répartition dans les formations initiales, comportement et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail). Les parties signataires considèrent qu’il est possible et nécessaire d’intervenir sur ces schémas culturels dans le domaine professionnel qui ne sauraient constituer une fatalité.  

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’Unité Économique et Sociale sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, tout en s’appuyant sur l’accord collectif de branche.

Dans le cadre du présent plan, conformément aux dispositions légales et réglementaires, L’Unité Économique et Sociale a fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre. 

L’Unité Économique et Sociale se fixe pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de ses entités. 

Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. Enfin, il est expressément convenu que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent plan serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Cet accord répond également à la loi du 5 septembre 2018 et au décret du 8 janvier 2019 qui instaurent un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’objet est de corriger les écarts de rémunération, lorsque ceux-ci sont injustifiés, entre les femmes et les hommes.



ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le dispositif défini dans le cadre de cet accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés des entités constituant l’UES « INDUSTRIE ET DISTRIBUTION » 

ARTICLE 3 - LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

Les objectifs de progression ;
Les actions permettant de les atteindre portant sur quatre domaines d’action ;
Et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Les domaines d’action retenus sont les suivants : 

Embauche et accès à l’emploi ;
Formation ;
Déroulement de carrière et promotion professionnelle ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

ARTICLE 4 - LE DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE

4.1. Objectifs de progression relatifs à l’embauche
Au sein de l’Unité Économique et Sociale, sur un effectif global de 535 salariés la répartition femmes / hommes est la suivante : 188 hommes, soit 35.14 % d’hommes, et 347 femmes, soit 64.86 % de femmes. 

Face à ce constat, l’Unité Économique et Sociale convient de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité. Pour cela l’Unité Économique et Sociale s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.
L’Unité Économique et Sociale maintient l’objectif fixé en 2017 de 60 %.

Dès l’embauche, les structures de l’UES s’efforceront ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

L’UES s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.



4.2. Actions retenues relatives à l’embauche

La mise en place de l’outil Feoderis témoigne de la sensibilisation des acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité en entreprise. Le déploiement de cet outil permet en effet de répondre à la nécessité de garantir un accès équivalent aux différents postes aux candidats des deux sexes, notamment en garantissant une rédaction neutre des offres d’emploi et des intitulés de postes et en établissant des critères de sélection objectifs. 

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, l’UES entend également mettre en œuvre les actions ci-après :

Garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience ;

Repérer les freins à l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes ;

Développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation pour faire découvrir les métiers ;

Avoir des intervenants de préférence mixtes pour évaluer les candidats. 

4.3. Indicateurs relatifs à l’embauche

Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail.

Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :

Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes (ou d’hommes le cas échéant) ;

Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de femmes (ou d’hommes le cas échéant) au regard de l’effectif total. 

ARTICLE 5 - LE DOMAINE D’ACTION : FORMATION

5.1. Objectifs de progression relatifs à la formation professionnelle

Les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. 

Dans ce but, les salariés seront accompagnés en termes de maintien et développement des compétences. 

En outre, les contraintes familiales ne devront pas avoir d’impact sur l’accès des salariés à la formation.

Ainsi, l’UES se fixe pour objectif d’organiser les formations au plus près du lieu de travail et dans les plages horaires de travail.

En outre, tout salarié en retour de congé maternité, paternité, adoption, parental ou arrêt de longue durée pourra demander une action de formation ou un bilan de compétence.  

5.2. Actions retenues relatives à la formation professionnelle

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, l’UES s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux emplois à dominante masculine et inversement ;

Mettre en place des entretiens au retour de congé maternité, paternité, adoption, parental ou arrêt de longue durée pour favoriser la reprise d’activité, éventuellement par des formations ;

Utiliser l’entretien professionnel annuel comme un levier pour mettre en place des actions de formation pour l’année qui suit et pour faire le point sur les actions de formations suivies pendant l’année en cours ;

Être attentif à ce que les moyens apportés en termes de formation tant pour le développement personnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés et indépendants du sexe ;

Proposer les actions de formation en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s, et particulièrement celles des salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel. 

5.3. Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnelle

Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il conviendra de se référer aux indicateurs chiffrés suivants :

Pourcentage des femmes et des hommes formés sur l’année ;

Pourcentage des femmes et des hommes formés par rapport à la population globale formée ;

Nombre d’heures de formation effectuées par métier et sexe ;
Pourcentage d’entretiens réalisés après retour de congé maternité, paternité, adoption, parental ou arrêt longue durée.


ARTICLE 6 - LE DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE

6.1. Objectifs de progression relatifs à la promotion professionnelle

L’UES réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

Les évolutions professionnelles doivent être exclusivement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans prise en compte de tout autre critère, notamment fondé sur le sexe.

A cet égard, les congés familiaux de type congé maternité, paternité ou adoption ne devront pas influer sur l’attribution des promotions des salariés concernés. L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités.

En outre, L’UES s’engage à former et à sensibiliser les Managers sur l’égalité d’accès à la promotion.

6.2. Actions retenues relatives à la promotion professionnelle

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, l’Unité Économique et Sociale s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Les ouvertures de postes continueront à être diffusées aux collaborateurs via la bourse à l’emploi ;

Ne pas prendre en compte des absences liées à la parentalité dans l’évaluation et l’avancement des salariés ;

Former les Managers sur la question de l’égalité dans la promotion ;

Favoriser la promotion de femmes aux postes sous-représentés en femmes et d’hommes aux postes sous-représentés en hommes ;

Favoriser la mixité dans les activités stratégiques et d’encadrement ;
 
Fournir aux représentants du personnel et délégués syndicaux la répartition des classifications entre femmes et hommes dans le haut de la pyramide des classifications, de telle sorte que les éventuels écarts puissent être analysés. 


6.3. Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progressions fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de promotions professionnelles.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

Nombre de promotion des femmes et des hommes sur une catégorie supérieure sur l’année civile ;

Pourcentage de personnes ayant pris un congé maternité, paternité ou adoption ayant bénéficié par la suite de promotion, comparativement au flux promotionnel de l’année considérée ;

Progression du taux de promotion des femmes et des hommes par pôle.

ARTICLE 7 - LE DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL

7.1. Objectifs de progression relatifs aux conditions de travail

Les parties signataires souhaitent développer un environnement de travail favorable aux salariés parents et aux femmes enceintes en améliorant les conditions de travail de ces salariés.

L’UES s’engage donc à prendre en compte les contraintes spécifiques au poste de travail en fondant ses actions sur l’ergonomie du poste de travail ou du matériel utilisé en le rendant accessible au plus grand nombre, spécifiquement pour les métiers de l’industrie. L’objectif est de faciliter l’adaptation du salarié à son poste de travail, à ses outils et à son environnement de travail.

Il s’engage également à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés en tenant compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

7.2. Actions retenues relatives aux conditions de travail

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, l’Unité Économique et Sociales engage à mettre en œuvre les actions suivantes :   

Aménager les postes pour faciliter le travail des femmes enceintes ;

Identifier les risques et adapter les règles d’ergonomie des postes de travail afin d’en faciliter l’accès à toutes les populations ;

Prévenir les violences sexuelles et sexistes au travail pour les femmes qui intègrent des métiers ou elles sont minoritaires ou pour les hommes qui intègrent des métiers ou ils sont minoritaires ; 

Sensibiliser l’encadrement, les représentants du personnel et les RH sur ces violences et informer les salarié.e.s de leurs droits en matière de harcèlement sexuel et/ou moral (attaques ou sollicitations continues dans le but d'épuiser ou de tourmenter la victime) ainsi que de la présence de référents harcèlement dans l’entreprise.

7.3. Indicateurs relatifs aux conditions de travail

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste ou d’horaire ou de télétravail exceptionnel ;

Actions et investissements (financier et humain) engagés pour l’adaptation de l’ergonomie des postes par métier communiqué lors du bilan annuel de la CSSCT (politique sociale) ;

Nombre d’actions et de sensibilisation faites sur le harcèlement. 

ARTICLE 8 - LE DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

8.1. Objectifs de progression relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’UES réaffirme sa volonté d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour répondre à un objectif de parité et de cohésion sociale.

L’UES s’engage à rechercher le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et familiale pour ses salariés.

8.2. Actions retenues relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, l’Unité Économique et Sociale s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Organiser des réunions, dans la mesure du possible, dans les plages horaires 9h/17h et dans des lieux proches du Travail. L’accord télétravail et l’accord sur le droit à la déconnexion vont dans le sens de cette organisation ;

Diminuer les déplacements impliquant un départ le dimanche soir ou un retour tard le vendredi soir ;

Privilégier les réunions en visioconférence selon les enjeux et lorsque cela implique des déplacements ;

Aménager les horaires de salariés ayant un enfant ou un conjoint handicapé, ou en longue maladie ;

Faciliter l’accès au temps partiel choisi.

8.3. Indicateurs de suivi relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

Pourcentage de salariés ayant un enfant ou un conjoint handicapé ou en longue maladie ayant bénéficié d’aménagement d’horaires ou de l’accord don de jours ;

Évolution du nombre de temps partiel choisis ;

Indicateurs de l’accord télétravail.

ARTICLE 9 - LE DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

9.1. Objectifs de progression

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. 

L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents

À cet égard, L’UES rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

L’objectif de L’UES est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.

9.2. Actions retenues

Pour atteindre l’objectif fixé, L’UES entend mettre en œuvre les actions ci-après :

Réaliser un état des lieux annuel de la rémunération des hommes et des Femmes lors des réunions NAO et présentation du Bilan social annuel ;

Garantir une parfaite égalité dans le bénéfice des éléments de rémunération, notamment en retour de congé maternité, paternité ou adoption ;


Porter à la connaissance des institutions représentatives du personnel et délégués syndicaux une fois par an lors de la politique sociale l’analyse des éventuels écarts de salaires et le plan d’action de rattrapage associé. Cette communication est accompagnée d’un diagnostic sur l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise dans la mesure où les écarts salariaux sont souvent le fruit des parcours professionnels.

9.3. Indicateurs relatifs à la rémunération effective

Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il est établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par catégorie Professionnelle. Rémunération de base/brute ;

Éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle ; 

Moyenne des augmentations individuelles des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et/ou d’adoption et/ou parental.


ARTICLE 10 - DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique rétroactivement à compter du 1er janvier 2020 et pour une durée de 5 ans. 

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


ARTICLE 12	- REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les Organisations Syndicales conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.


ARTICLE 13 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 11 février 2021.

La direction des sociétés de l’UES notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux centraux le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, après avoir respecté le délai d’opposition s’il y a lieu, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il prendra effet à compter de sa date de dépôt.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Saint Bonnet de Rochefort, le 11 février 2021 en 6 exemplaires originaux.



Pour l’Unité Economique et Sociale « Industrie & Distribution » :
Directrice des Ressources Humaines 







Pour l’Organisation Syndicale :				Pour l’Organisation Syndicale :
					
Pour le syndicat C.F.T.C					pour le syndicat C.F.D.T.











(*) Mention à vérifier Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la
mention  "Lu et approuvé, bon accord".