ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE, AU BIEN ETRE AU TRAVAIL ET A LA PROTECTION DE LA SANTE DES SALARIES



ENTRE


L’Adapei 35
3 Rue du Pâtis des Couasnes 35136 St Jacques de la Lande

Représentée par sa Présidente


D'une part,


ET


Les syndicats représentatifs de l’Adapei 35

La Déléguée Syndicale Adapei (C.F.D.T.) 	
Le Délégué Syndical Adapei (CGT)	
La Déléguée Syndicale Adapei (CGT-FO) 	
Le Délégué Syndical Adapei (SUD)	 


D'autre part,


PREAMBULE

Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont porté ces dernières années une attention particulière sur la protection de la santé des salariés, la qualité de vie et le bien-être au travail.
Plusieurs lois et accords nationaux interprofessionnels (ANI) ont à cet effet été conclus afin de mieux identifier, prévenir et agir sur le stress au travail (ANI du 02/07/2008) ; la violence et harcèlement au travail (ANI du 26/03/2010) ; l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI du 19/06/2013) ; la pénibilité au travail (Lois de novembre  2010 et janvier 2014) l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;  
Les partenaires sociaux au sein de notre association affirment leur attachement à la promotion de la qualité de vie au travail et s’entendent pour aborder cette négociation sous un angle « positif » visant au développement personnel et professionnel de chacun, l’objectif poursuivi étant de répondre de manière équilibrée au bien-être au travail des salariés, à la satisfaction des personnes accompagnées et à une organisation du travail harmonieuse, saine et efficiente.

Cette démarche sur la qualité de vie au travail nécessite préalablement l’engagement de tous les acteurs, à tous les niveaux de l’association et en particulier des personnels de direction, qui au quotidien, ont pour responsabilité de veiller au bien être des professionnels au même titre que celui des personnes accueillies au sein des différents établissements.
Une attention particulière doit être portée sur les conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, la santé devant être entendue comme « un état complet de bien-être physique, mental et social ».  


I -DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les partenaires s’entendent pour reprendre la définition retenue par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19/06/2013 à savoir :
« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien- être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés » avec une réponse au plus près des besoins d’accompagnement des personnes accueillies dans le cadre des projets d’établissements et associatif. 




II – SENSIBILISATION ET ENGAGEMENTS DES DIFFERENTS ACTEURS

La qualité de vie au travail nécessite la sensibilisation et l’engagement de tous à tous les niveaux de l’association. Elle se structure autour de relations sociales de qualité, construites sur un dialogue social actif
Par ce présent accord, les partenaires sociaux affirment leur volonté de sensibiliser et de mobiliser les différents acteurs pour œuvrer collectivement à cette qualité de vie au travail. Ils rappellent ainsi les rôles et responsabilités de chacun.

Direction et cadres de proximité


Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Ces mesures comprennent :
Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
Des actions d’information et de formation ;
La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A ce titre, les cadres de direction et de proximité doivent porter une attention particulière à leur équipe et veiller à faciliter la communication avec les salariés, entre les salariés au sein des équipes, et des salariés vers la hiérarchie.
Ils jouent un rôle essentiel dans la qualité de vie au travail et l’application des accords d’entreprise en vigueur. Dans la continuité de l’élaboration du projet associatif, la Direction Générale élaborera avec l’ensemble des cadres hiérarchiques une charte du management.


Salariés

Aux termes de l’article L4122-1 du code du travail, » il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Chaque salarié, quel que soit sa fonction, doit rester attentif aux autres et à toute situation d’isolement et de marginalisation et favorisera l’échange et l’écoute avec tout salarié concerné par ce type de situation, et faire le lien le cas échéant avec le responsable hiérarchique, sous réserve de l’accord du salarié concerné.

 
Instances représentatives du personnel (CSE)

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le CSE a également des attributions en matière d’activités sociales et culturelles.

Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. 
Représentant de proximité

Les représentants de proximité ont pour vocation de traiter au plus près du terrain les problématiques liées au travail, aux conditions de travail, d’emploi, de formation, de santé et de sécurité au travail.  

Assistante sociale du personnel

Une assistante sociale du personnel peut être sollicitée par l’ensemble des salariés rencontrant des difficultés particulières d’ordre personnel ou professionnel. Il est rappelé l’importance de son rôle qui s’exerce dans le strict respect du secret professionnel. La mobilisation et l’intervention de celle-ci peut se faire par échange téléphonique ou physique selon des permanences mises en place dans chacun des territoires (Rennes, Vitré, Saint Malo et Redon).   

Référent handicap

Le référent handicap est une personne ressource facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances représentatives du personnel. Il est l’interface reconnue avec l’OETH (organisme chargé de veiller à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés). 


Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les  : 

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, depuis la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, deux référents sont désignés pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Un référent, élu du personnel, désigné dans les Comités sociaux et économiques (CSE) 
Un référent nommé par l’entreprise 
Ils peuvent être sollicités par tout salarié, leurs coordonnées sont affichées dans les établissements et présents dans le guide pratique prévention violence sexisme au travail remis à chaque nouveau salarié et disponible sur l’intranet. Ce guide sera enrichi dans le cadre de la mise en place de ce nouveau rôle au sein des entreprises, et sera assorti notamment de préconisations en terme de protection des salariés.



III – ELEMENTS FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Dans le cadre de ce présent accord, les partenaires sociaux conviennent de privilégier les thématiques suivantes :

La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;
La qualité des relations de travail ;  
La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;
La qualité du contenu du travail ;
La qualité de l’environnement physique ;
La possibilité de réalisation et de développement personnel ;
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
Le respect de l’égalité professionnelle.

Pour chacune d’entre elles, des mesures ont déjà été mises en place au sein de l’association pour promouvoir la qualité de vie, le bien-être au travail et la protection de la santé des salariés.
Des pistes d’amélioration ont été identifiées. Il est à noter que des axes d’amélioration identifiés dans le 1er accord ont intégré les mesures mises en place dans le présent accord.
Les partenaires sociaux conviennent dans le présent accord de rappeler ces mesures existantes et d’y apporter des dispositions complémentaires d’amélioration.



IV- INDICATEURS / ELEMENTS CONTRIBUTIFS EXISTANTS ET DISPOSITIFS D’AMELIORATION 


 	A - La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise 

Indicateurs et éléments contributifs existants.

Un dispositif d’évaluation des risques psychosociaux afin de les intégrer au document unique d’évaluation des risques de chaque établissement a été élaboré en instance de coordination des CHSCT en 2017. Il prévoit un support d’information des salariés (PowerPoint), un questionnaire individuel et collectif adapté à notre secteur, un guide méthodologique pour les équipes de directions et un support de restitution aux équipes. Les représentants de proximité dans le cadre de leur mission seront associés par la direction pour identifier les actions de prévention à mettre en œuvre. Ces documents pourront évoluer en fonction de l’actualité en lien avec la CSSCT.
    
    
Un guide pratique « harcèlement au travail » élaboré par un groupe de travail paritaire existe au sein de l’ADAPEI 35 et est remis à chaque nouveau salarié dans le livret d’accueil dans un souci de sensibilisation aux risques psychosociaux dès lors qu’il est lui-même victime ou témoin. Le guide est actualisé au gré des évolutions législatives. Par exemple, intégration de la notion de sexisme et de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Dans le cadre de cet engagement commun à la promotion de la qualité de vie au travail, il est également rappelé que chaque salarié est invité à participer à des réunions de droit d’expression, temps pendant lequel il peut s’exprimer sur le contenu et l’organisation du travail, les actions d’amélioration des conditions de travail et de la qualité du service mais aussi apporter collectivement des réponses aux dysfonctionnements et problématiques soulevés par eux-mêmes (cf. accord sur le droit d’expression en ligne sur l’intranet de l’association).
Des réunions spécifiques d’expression sont également mises en place pour les personnels cadres hiérarchiques. 

La renégociation tous les 4 ans de cet accord permet d’adapter les mesures en vue de favoriser au maximum la participation des salariés mais également de favoriser les propositions d’amélioration par les personnels directement concernés.

Pour montrer leur attachement à l’amélioration de la prévention des risques psycho sociaux, à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à la sécurité et l’amélioration des conditions de travail, les partenaires sociaux ont signé en 2019 un accord de dialogue social mettant en place des représentants de proximité par établissement ou service au plus près du terrain ainsi qu’une CSSCT commissions santé, sécurité et conditions de travail pour préparer les avis du CSE (Comité Social et Economique) sur ces questions. Leur rôle est pleinement affirmé en tant qu’acteurs dans la prévention et la qualité de vie au travail. 

L’association a mis en place une directive communiquée à l’ensemble des établissements rappelant que la promotion de la bientraitance et la prévention de la maltraitance est un enjeu partagé par l’ensemble des acteurs de l’ADAPEI. Attachée au développement de la bientraitance, un travail a été mené en interne pour mettre en place une culture de la prévention, des procédures de traitement des phénomènes de maltraitance et une veille et vigilance permanente quant à l’existence du risque. Un rappel de la procédure est à réaliser régulièrement et en tenant compte du renouvellement des professionnels.


Dispositifs d’amélioration.

-La poursuite et le développement d’actions de formation sur la bientraitance, la gestion des émotions suite à la confrontation avec la souffrance d’autrui (points de vigilance identifiés par la Direction de l’établissement et les représentants de proximité suite à l’analyse des différents DU) doivent faire partie des orientations formations permanentes. Chaque salarié peut consulter le DUERP s’il le souhaite. 

-L’engagement de tous suppose la contribution possible de tous à des travaux ou commissions internes au niveau des établissements ou de l’association.
 Afin de favoriser et de faire partager cet engagement, des règles claires devront être définies avant la mise en place de chacun de ces groupes de travail afin de préciser l’objectif poursuivi, les attendus, les règles des appels à candidatures et des compositions de ces groupes. 

-Afin de favoriser l’implication et la responsabilisation de chacun dans la mise en place ou le développement de projets éducatifs, il sera transmis et présenté chaque début d’année (janvier/février) aux équipes par les directions d’établissements, le montant des budgets dédiés. Un suivi de la consommation de ce compte sera également présenté à ces mêmes équipes à mi-année. 



B- La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise 


Indicateurs et éléments contributifs existants.

-Il est rappelé l’existence de l’intranet et la richesse de son contenu et notamment :
L’espace réservé aux offres d’emploi interne et externe
L’espace réservé aux mobilités et aux échanges de poste
L’espace réservé aux accords d’entreprises
Le classeur qualité reprenant les procédures en vigueur au sein de l’association dont la procédure sur le recrutement et la promotion précisant les règles de priorité, la procédure d’intégration des nouveaux recrutés
Les guides pratiques établis par le service social du personnel au regard des sollicitations récurrentes (devenir parents, En arrêt maladie – mes démarches…)

-Un livret d’accueil, une journée d’accueil destinés aux nouveaux salariés, ainsi qu’un protocole d’intégration ont été spécifiquement élaborés afin de faciliter l’intégration de ces nouveaux arrivants et leur permettre d’accéder à une information commune sur l’association, ses valeurs et son fonctionnement.

-Dans un souci de partage de l’information, un effort particulier a été mené par les partenaires sociaux vis-à-vis des personnes en suspension de contrat de travail afin de maintenir le lien social et ainsi éviter l’isolement. 
L’accord sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap signé en 2017 prévoit la mise en œuvre systématique du protocole de retour à l’emploi suite à une absence de plus de 3 mois élaboré en lien avec l’instance HSCT.  Le protocole est communiqué à chaque salarié dès son passage à demi-traitement avec copie au directeur.

Ce protocole a pour objectif de:
Favoriser la reprise du travail suite à des absences de longue durée
Créer les meilleures conditions de reprise professionnelle
Proposer un accompagnement pour permettre au salarié de se réadapter au mieux à son environnement de travail
Impliquer le collectif de travail dans ce processus de reprise

Il s’appuie sur les enjeux suivants :
Maintien du lien social
Co-construction
Soutien 
Progressivité
  

Dispositifs d’amélioration.

-Mise en place de procédures claires, précises, transparentes avec un suivi sur un certain nombre de points dans les établissements (cf signalétique de circulations, procédures sur l’utilisation et l’entretien des véhicules de service...) 

-Clarifier les modalités de communication des informations relatives au fonctionnement des établissements (les réunions, les arrivées de stagiaires ou nouveaux salariés, absences notamment des responsables hiérarchiques, évènements particuliers….) afin de mieux partager l’information  : agenda hebdomadaire, journal interne ...

-Faciliter l’accès à l’outil informatique et notamment au réseau Adapei 35 (ordinateurs disponibles, codes d’accès, formation…)

- Formaliser de nouveaux guides pratiques et actualiser si besoin ceux existant (les différentes aides financières possibles, les aidants familiaux, les mesures de fin de carrière, et plus généralement formaliser de nouveaux guides et actualiser ceux en cours.
                                                                                                                             


 C-  La qualité des relations de travail 


Indicateurs et éléments contributifs existants.

Celle-ci suppose que chacun trouve sa place au travail, qu’un effort continu soit mené pour l’amélioration de la qualité de celles-ci ceci pour assurer un climat de confiance dans un cadre bienveillant de travail.
L’investissement formation fait partie de ceux-ci dans les thématiques en lien direct avec la prévention des risques professionnels.

La mise en place début 2014 d’une cellule d’écoute téléphonique avec l’organisme PSYA confirme également l’importance accordée au bien être des salariés, à la promotion de la bientraitance et à la qualité des relations sociales. Un rapport annuel est communiqué au CSE.  
C’est dans ce même souci que s’est créé en mars 2014 le service social au travail avec le recrutement d’une assistante sociale qui peut être sollicitée par l’ensemble des salariés de l’association. 

Ces deux nouvelles mesures viennent s’ajouter aux comités de vigilance déjà existants au sein de chaque établissement de l’association.

Suite aux préconisations de Secafi et à l’audit sur la charge de travail des cadres hiérarchiques par Abaq en 2015, un plan d’action a été mis en œuvre.
Le Document unique de délégation de l’Association et le référentiel managérial ont été construits et sont consultables sur l’intranet afin de bien faciliter la connaissance des chaînes de délégation et des responsabilités au sein de l’association.
Ils définissent le champ d’intervention et le niveau de responsabilités. Ils sont actualisés en fonction de l’évolution de l’organisation.



Dispositifs d’amélioration.

Un effort de communication apparaît nécessaire afin d’améliorer non seulement les échanges interdisciplinaires entre le personnel mais également les échanges entre les équipes et les cadres hiérarchiques.

Dans un souci d’une meilleure cohésion d’équipe, d’un management responsable et de qualité et afin de réaffirmer l’appartenance à un même collectif de travail au service de l’accompagnement des personnes en situation de handicap, seront mises en place les améliorations suivantes :

-Dans ce même souci d’amélioration des échanges, les établissements sans surveillant de nuit qui organiseraient des transferts donneront priorité, avant de procéder à des recrutements externes, aux surveillants de nuits employés au sein de l’association pour compléter les équipes.

-Organisation systématique d’au moins 2 réunions institutionnelles par an (1 par semestre planifiée au moins 3 mois avant sa tenue) au sein de chaque établissement. Lors de ces réunions, seront, entre autres, rappelées ou présentées au personnel les différents informations mises en ligne par l’association et accessibles à tous sur l’intranet. Ces réunions institutionnelles devront être également l’occasion de présenter à l’ensemble du personnel les nouveaux accords d’entreprises signés.  Un support synthétique de présentation de l’accord sera formalisé par la DRH pour venir en soutien des équipes de direction. Ce document support sera transmis aux organisations syndicales en amont de ces présentations. Dans les dispositifs multi sites, afin de favoriser la participation d’un maximum de salariés, les professionnels pourront aller sur une des réunions du dispositif. 
Dans ces réunions un temps de questions/réponses doit être prévu. 
Un compte-rendu de réunion sera réalisé par la direction au profit des professionnels n’ayant pu y assister.

- Mise en place de réunions d’informations (cf. ateliers thématiques) entre cadres des établissements et les différentes directions du siège afin d’améliorer et de développer l’information et la communication. 

-Mise en place d’actions ou d’accompagnements spécifiques pour les salariés se trouvant être en difficultés professionnelles dans le cadre de leurs missions habituelles par « un droit à une seconde chance » avant d’engager une nouvelle procédure disciplinaire.

-Mise en place ou perfectionnement de règles ou protocoles lors de la survenance d’évènements particuliers (cf décès, départ à la retraite, départ ou arrivée de salariés, évènements que souhaitent fêter un collectif…) : rapprochement préalable avec salarié ou sa famille pour connaître ses souhaits – si organisation d’un moment lié à l’évènement, accord avec les personnes concernées – si moments festifs ou conviviaux, organisation hors temps de travail et liste des invités à déterminer avec les personnes concernées.

Dans un souci d’amélioration de la santé au travail, le taux d’absentéisme maladie sera produit semestriellement par le service RH auprès de chaque direction d’établissement. Cet indicateur, associé à cette même donnée au niveau de l’association dans sa globalité, permettra un suivi collectif de la direction générale et de la direction d’établissement qui s’attacheront, en cas dépassement de la moyenne associative de 3 points :

À analyser de manière approfondie la situation 
A partager cette analyse avec les représentants de proximité de l’établissement 

En fonction des résultats de cette analyse, à identifier et actionner les leviers, en lien avec la direction générale ou le service de médecine du travail le cas échéant, permettant d’améliorer la qualité de vie et santé au travail.  



D- La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif 


Indicateurs et éléments contributifs existants.

La promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité, constructif et fondé sur la confiance.

-Les partenaires rappellent que les rencontres direction générale et organisations syndicales représentatives ont lieu mensuellement pour permettre de façon périodique d’engager des négociations en vue de nouveaux accords d’entreprise. Ces rencontres dans le cadre du dialogue social vont au-delà de l’obligation annuelle de négociation inscrite dans le code du travail.


- Dans le cadre des travaux menés avec les membres du CSE (Comité économique et Social). Au-delà des réunions mensuelles, un dialogue social existe au sein des différentes commissions que cela soient la commission économique, la commission formation professionnelle, la commission d’information d’aide au logement ou la commission prévoyance et complémentaire santé mais également la commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT).


Aucune agression ne doit être banalisée. Le protocole cadre en cas d’agression d’un salarié par une personne en situation de handicap, une famille, un intervenant extérieur, salarié, autre…), a été écrit par l’employeur en associant l’instance de coordination des CHSCT en 2016. Il prévoit les différentes étapes clés dans la gestion du problème ainsi que le rôle de la direction. Ce protocole est disponible dans l’intranet / Qualité et projets / Classeur qualité / Gestion des Ressources Humaines 


Dispositifs d’amélioration.

-Création d’un guide à destination des salariés rappelant d’une façon claire et synthétique les principales dispositions mise en place dans le cadre de la QVT suite à la négociation de ce présent accord. 

-Création par l’association d’un guide à destination des salariés rappelant le rôle et les missions des instances représentatives du personnel (Représentant de proximité, CSE) et des délégués syndicaux.
Dans ce guide sera rappelé notamment que les membres ayant un mandat d’IRP sont également des salariés et qu’une attention particulière devra être portée sur les modalités de saisine et d’intervention de ces instances, à charge pour chacune d’entre elles d’en définir les règles pour leur permettre de concilier leur vie de représentant du personnel et vie personnelle. 

-Il est organisé fin janvier début février par la direction au sein de chaque dispositif une réunion annuelle commune avec l’ensemble des acteurs du dialogue social qui travaillent dans l’établissement (équipe de direction, élus CSE, Représentants de proximité titulaires et suppléants, représentants syndicaux au CSE et délégué syndical) afin de faire le point sur les modalités d’exercice des mandats et les difficultés éventuellement rencontrées. Pour 2021, cette réunion annuelle commune sera organisée dans le mois qui suit la mise en œuvre de l’accord.



E- La qualité du contenu du travail et des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail 


 Indicateurs et éléments contributifs existants.

-Il est rappelé l’existence dans le cadre de l’organisation du travail de jours trimestriels non sécables pour les différents personnels travaillant dans les établissements et services du secteur adulte (travail et insertion – hébergement et vie sociale), avantage extra conventionnel intégré dans l’accord RTT signé en 1999 par les partenaires sociaux.

-Etablissement d’un calendrier applicable à tous les établissements permettant la communication au personnel des plannings au minimum un mois avant leur application, et sur la durée du roulement défini. (Ex. : roulement sur 8 semaines, affichage des 8 semaines)                                                                                                                                                                     
 
-L’accord de Génération de 2013 et celui de mars 2017, donnaient la possibilité aux salariés âgés d’au moins 55 ans de bénéficier d’un passage à temps partiel pour une durée d’un an renouvelable avec possibilité de cotiser au régime d’assurance vieillesse et retraite complémentaire à hauteur de son salaire correspondant à un temps plein. Cet accord ne faisant plus partie des négociations obligatoires les partenaires sociaux décident d’inscrire cette mesure dans le présent accord.

Les partenaires sociaux décident de permettre aux salariés de 55 ans et plus à temps plein qui le souhaitent de demander un passage à temps partiel choisi (avec un minimum de 68.56%) pour une durée d’un an, renouvelable sans limite de durée (de septembre à août dans le secteur enfance adolescence et de janvier à décembre dans le secteur adulte). La demande doit être faite dans les 2 mois précédents la mise en œuvre. 
Dans ce cadre, le salarié de plus de 55 ans qui le souhaitera pourra cotiser au régime d’assurance vieillesse de la Sécurité Sociale à hauteur du salaire correspondant à un temps plein. Il devra formuler sa demande par écrit. Le salarié pourra remettre en cause cette demande mais il ne pourra pas faire de nouvelle demande au titre du même contrat avant cinq ans. Pour le calcul de l’assiette à temps plein, il faut appliquer à la rémunération mensuelle brute du salarié le rapport entre la durée du travail à temps plein et le nombre d’heures rémunérées au cours du mois (incidence des heures complémentaires éventuelles). L’employeur ne prend pas à son compte la sur cotisation payée par le salarié.

De plus, les salariés de plus de 55 ans ayant fait le choix de cotiser à l’assurance vieillesse cotisation sociale à temps plein selon le paragraphe précédent, peuvent également le faire pour la retraite complémentaire ARRCO-AGIRC. Il devra formuler sa demande par écrit. L’employeur ne prend pas à son compte la sur cotisation payée par le salarié.

Chaque salarié avant d’établir son choix pourra solliciter une simulation de salaire aux gestionnaire paie de son établissement afin de connaître les impacts de son choix (temps partiel sans maintien de cotisations retraites, temps partiel avec maintien des cotisations retraites Sécurité Sociale et temps partiel avec maintien à 100% des cotisations retraites). Cette demande devra être faite par écrit auprès de la responsable du service gestion du personnel – Adapei 35 – Nouvelle adresse du siège. Le délai de réponse fixé est de 1 mois.


Par ailleurs, comme prévu également initialement dans l’accord génération, pour les salariés au-delà de 62 ans ne remplissant pas les conditions pour un départ à la retraite à taux plein 

Compte tenu de l’évolution permanente de la réglementation concernant les conditions de départ à la retraite, les parties signataires de ce présent accord conviennent de prévoir des mesures spécifiques en faveur de cette catégorie de personnel.

Afin de réduire les facteurs de pénibilité au travail, de favoriser une transition entre la vie professionnelle et le passage à la retraite, les salariés à temps plein ou à temps partiel, désireux de travailler moins, se verront offrir la possibilité de solliciter une réduction de 10% de leur temps de travail contractuel sans réduction de salaire.
Cette possibilité sera offerte aux salariés au-delà de 62 ans pour une durée ne pouvant excéder les 12 derniers mois qui précèdent le départ à la retraite. Un courrier d’information sera adressé à chaque salarié concerné l’année de leurs 60 ans.
Les salariés sollicitant cette réduction devront donc remettre à leurs directions d’établissements leurs justificatifs de décompte de carrière comme quoi ils ne peuvent pas prétendre à une retraite à taux plein à l’âge de 62 ans et leur communiquer par écrit, leur date de départ à la retraite pour la mise en place de cet allègement d’horaires.

Dans un souci d’organisation interne, cette demande de réduction devra être sollicitée auprès des directions d’établissements moyennant un temps de prévenance d’au moins 3 mois. Les modalités pratiques pour la mise en place de cet allègement d’horaires seront vues au sein de chaque établissement. Toutefois, afin de faciliter les remplacements et l’organisation interne, ces allègements se matérialiseront par demi-journée ou journée complètes. 


Entretien professionnel de retour : Les partenaires sociaux rappellent que chaque salarié de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé d’adoption ou de congé de soutien familial ou qui a demandé la réduction de son temps de travail suite à un congé de maternité ou d’adoption, doit se voir proposer un entretien professionnel par son employeur, ceci conformément aux dispositions de l’article L 6315-1 du Code du travail. 
A la demande du salarié en congé parental d’éducation, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé. 
Pour garantir aux salariés l’exercice de ce droit, l’employeur les informera par tout moyen approprié. 
Cet entretien visera à étudier les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi. Les questions de formation seront abordées. 


 
Dispositifs d’amélioration.

La non anticipation des plannings et la fréquence des changements dans les plannings sont des éléments facteurs de RPS soulevés en instance de coordination.
-Les modalités de demandes de congés et notamment les délais de transmission par les salariés seront clairement communiqués au personnel ainsi que les délais de réponse de la Direction.
Afin de ne pas pénaliser les salariés ayant respecté les règles fixées, les demandes de congés présentées hors délai ne seront pas prioritaires.
Une réunion de concertation de l’équipe est organisée début décembre pour les Esat et début janvier pour les foyers. Elle a pour but de réguler les différentes demandes et assurer une répartition la plus équitable possible des jours fériés travaillés.



Pour l’ensemble des établissements, les modalités de planification des congés sont les suivantes :

Congés payés dont congés d’ancienneté :

Congés du 01/01 au 31/08 année N+1 :
.Date limite de demande par les salariés : 31 décembre année N
.Date limite de réponse employeur : 31 janvier année N+1

Congés du 01/09 au 31/12 N.
.Date limite de demande par les salariés : 30 avril année N
.Date limite de réponse employeur : 31 mai année N

Pour rappel, le salarié doit prendre un congé d'au moins 10  (soit 2 semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre. Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.
Congés trimestriels et supplémentaires : la planification se fera par trimestre
.Date limite de demande par les salariés : fin du premier mois du trimestre en cours pour le trimestre suivant
.Date limite de réponse employeur : fin du 2ème mois du trimestre en cours


Jours de récupération isolés
.Date limite de demande par les salariés : au moins 2 semaines avant
.Date limite de réponse employeur : maximum une semaine après la demande.


Pour les personnels travaillant au sein des foyers, l’association s’engage à ce que ces salariés puissent bien demander et bénéficier de 5 semaines complètes calendaires (du lundi au dimanche) de congés payés. Cet engagement ne peut s’appliquer que si ces congés payés sont posés sur des semaines calendaires complètes. 

Une fois les congés acceptés ils ne pourront être annulés qu’avec l’accord du salarié.

Le web salarié octime est mis en place dans tous les établissements. Ainsi, à tout moment le salarié peut consulter sa programmation annuelle et les différents compteurs y afférents.
Un guide web salarié octime est remis à chaque salarié et consultable sur l’intranet
Un guide Web manager octime est consultable sur l’espace intranet cadre hiérarchique afin de préciser les modalités de saisie. Ce guide est régulièrement actualisé au regard de l’évolution du cadre règlementaire ou des évolutions techniques du logiciel.

-Développement de l’analyse de pratiques au sein des établissements avec des organismes référencés par l’association suite à un appel à consultation garantissant une éthique professionnelle et le respect de la règlementation en vigueur

-Favoriser les échanges interdisciplinaires, partage de l’information pour associer l’ensemble des équipes dont les salariés » isolés » (préconisation SECAFI). (Ex : organiser des réunions communes surveillants de nuit, maitresses de maisons, équipe éducative – participation aux réunions institutionnelles)

 -Structuration des ordres du jour des différentes réunions de service et communication en amont par les professionnels des points qu’ils souhaitent voir inscrire à l’ordre du jour. 

-Afin de permettre au personnel administratif d’avoir toute la concentration requise pour l’exercice de certaines tâches, il sera aménagé en concertation avec les directions des temps spécifiques en retrait d’activités générant beaucoup d’interruption dans la tâche en cours (téléphone, passages dans le bureau…). Une communication sera adressée aux équipes.                                                                                                                                                               
Les visites des établissements par la CSSCT prévu dans l’accord de dialogue social et le support prévu permettront d’identifier et de suggérer des pistes d’amélioration de l’organisation du travail
 


F- La qualité de l’environnement physique 


Indicateurs et éléments contributifs existants.

Celui-ci peut être entendu dans le sens de la protection de la santé ou de la facilitation du cadre de vie au quotidien.

Vont dans ce sens les mesures existantes suivantes :

-l’existence d’un contrat complémentaire santé au sein de l’association ;

-le principe de la subrogation en cas d’absence maladie, accident, maternité, congé paternité pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale ;

-les services proposés par notre organisme collecteur du 1% logement qui peut offrir des accès facilités au logement ou à des aides pour l’accession à la propriété ou à la réalisation de travaux ;

Dans le cadre du contrat de Prévoyance avec l’organisme retenu, un Programme d’accompagnement pour favoriser le retour au travail des salariés après une longue maladie existe. Il a été intégré au protocole de retour à l’emploi de l’association : 
▪Accompagnement global, individualisé et coordonné par des médecins, des experts RH et des professionnels paramédicaux 
▪Le salarié bénéficie d’un suivi personnalisé et pluridisciplinaire adapté à sa situation : Remobilisation et préparation physique, Etude ergonomique, Soutien psychologique, gestion du stress, Bien-être, soulagement de la douleur, sommeil, diététique…, Préparation de la reprise, coaching, Bilan et repositionnement professionnel, Soutien managérial 
▪L’accompagnement dure de 6 à 12 mois et intervient sur des pathologies de type Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) et Dorsolombaires, Troubles Psychologiques et Maladies Chroniques
Un guide pratique sur l’ergonomie du poste de travail lors de travail sur écran est à dispositions de tous les professionnels sur l’intranet. 

La CSSCT dans le cadre de ses missions propose des actions de prévention et pour cela bénéficie d’un fond de 0.1% de la masse salariale.



Dispositifs d’amélioration.

-Une vigilance sera accordée sur l’aménagement des salles de pause des salariés afin d’en faire des lieux conviviaux, reposant.

-Poursuivre ou développer des partenariats avec caisses de prévoyance, complémentaires santé, médecine du travail, CARSAT dans le cadre de campagnes collectives de sensibilisation à une bonne hygiène de vie. 
Le rôle des représentants de proximité et de la CSSCT est essentiel sur ce registre.
Les représentants de proximité au sein des équipes de terrain permettent un repérage des difficultés et l’examen des hypothèses de solutions. 

Les élus en instance de CSSCT et les directeurs d’établissement ont été sensibilisés à l’utilisation du référentiel d’exposition aux facteurs de risques professionnels établi par la branche dans le cadre de la pénibilité. Cet outil propose des solutions pour limiter la pénibilité de certaines activités. Son utilisation doit se poursuivre et permettre d’alimenter les plans de prévention.

-Systématiser la création de groupes de travail, d’échanges ou de consultations du personnel lors de travaux de construction, d’extension de locaux, d’achats ou investissements importants.

- Les visites des établissements par la CSSCT prévu dans l’accord de dialogue social et le support prévu permettront d’identifier et de suggérer des propositions d’amélioration sur l’environnement physique de travail



G- La possibilité de réalisation et de développement personnel 

Indicateurs et éléments contributifs existants.

Les formations suivies par les différents professionnels que cela soit pour l’adaptation au poste de travail mais également pour le développement de compétences sont communiqué chaque année aux membres élus du CSE et plus précisément à la commission formation. 

-Afin de développer cet accès à la formation, l’effort de l’association s’est porté vers la création d’un service formation centralisé avec le recrutement de deux assistantes formation, l’objectif recherché étant d’optimiser au mieux l’utilisation du budget formation en organisant des regroupements inter-établissements ou en sollicitant, dès lors que les règles de prise en charge le permettent, des cofinancements auprès de l’OPCO Santé (fonds d’intervention ou de professionnalisation).

-La création de l’organisme de formation Adapei 35 est effective. Il permet à des professionnels de devenir sur un laps de temps formateur de la formation professionnelle continue après avoir reçu le bagage technique ou pédagogique requis.
La montée en charge sera progressive.


Dispositifs d’amélioration.

-Développer des actions de formation à destination des travailleurs de nuit afin de les sensibiliser sur la pénibilité, troubles du sommeil, hygiène alimentaire et mieux les accompagner  

-Faciliter leur passage ou reconversion vers un travail de jour en limitant dans la durée le travail de nuit

-Incitation à la formation, qualification ou accompagnement à la VAE pour les personnels ne possédant pas un niveau V de qualification afin de les professionnaliser et de sécuriser leur parcours professionnel et plus largement susciter et faire appel à des personnes ressources volontaires au sein des différents établissements pour aider et accompagner les salariés dans leur parcours de VAE. 

-Poursuite et développement de partenariats, d’actions solidaires ou civiques ou liens (inter-établissements ou externe) en organisant des activités, manifestations ou échanges de compétences entre professionnels.

-Faciliter, tout en préservant la qualité de prise de charge des personnes accueillies, les aménagements horaires, les absences ou les demandes de congés pour les salariés engagés dans du bénévolat, un mandat politique ou des actions humanitaires.

-Faire connaître auprès des salariés les dispositions de la nouvelle loi du 5 septembre 2018 «Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui réorientent les dispositifs formation autour de l’individu (CPF, CPF  de transition professionnelle…)




H- La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle 


Indicateurs et éléments contributifs existants.

Diverses mesures existantes méritent d’être rappelées en ce domaine

-Examen en priorité des demandes de passage à temps partiel ou d’aménagement de temps de travail pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ou salariés ayant un ascendant ou descendant en situation de handicap, ou salariés aidants familiaux

-Priorité et efforts particuliers menés pour organiser des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à la parentalité. Les formations planifiées pendant les vacances scolaires seront ainsi évitées au maximum (cf. accord d’entreprise sur l’égalité H/F).

-Mobilisation de l’assistante sociale pour des rencontres physiques avec les salariés au plus près des différents territoires (Rennes, Vitré, Redon, Saint Malo) grâce à des journées positionnées dans le planning hebdomadaire.

-Octroi par l’association de 5 jours ouvrables de congés rémunérés par année glissante pour enfants malades âgés de moins de 16 ans dés lors que la présence du père ou de la mère est considérée comme nécessaire par le médecin traitant.  Il est rappelé par ailleurs l’existence d’autres types de congés :
Jours de naissance pour le père. 
Congé parental (mère et père). 
Possibilité de donner des congés à des collègues qui sont en situation d’aidant. 

-Une souplesse dans l’aménagement des horaires est laissée au sein de chaque établissement et service les jours de rentrée scolaire pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants. 

  


Dispositifs d’amélioration.
	
-Mettre en place des facilités horaires dans le cadre des plannings de travail afin de permettre aux parents d’enfants scolarisés de pouvoir se rendre aux réunions parents /écoles.

-Généraliser à tous les établissements les souplesses dans l’aménagement des horaires les jours de rentrée scolaire pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants dans les établissements scolaires, et ce de la maternelle jusqu’à la rentrée en 6ème.   De plus, il est octroyé une heure sur le temps de travail par an pour chaque salarié ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème. Un justificatif devra être fourni (copie du livret de famille, date de la rentrée scolaire)

-Une information sera communiquée au sein de chaque établissement et mis en ligne sur le réseau L Commun ADAPEI 35 sur la faculté offerte à chaque salarié par la loi du 9 mai 2014 de pouvoir renoncer à certains congés non pris pour en faire don à un collègue confronté à une maladie grave, attesté par certificat médical, d’un de ses enfants âgés de moins de 20 ans.

 -Donner la possibilité à chaque salarié à temps plein de bénéficier d’un passage à temps partiel pour une durée déterminée de 6 mois renouvelable une fois moyennant un délai de prévenance de minimum 3 mois dans un souci de bonne organisation du service.
Une analyse de la baisse de charge de travail liée à la baisse de temps de travail sera réalisée en amont de la mise en œuvre afin de mettre en cohérence les activités et le temps pour les réaliser.
A l’issue du délai de passage à temps partiel, le salarié devra faire le choix entre une réduction définitive de son temps de travail ou une reprise à temps plein de son activité.

-Une attention particulière sera apportée lors de la préparation des plannings sur l’aménagement du nombre de week-ends travaillés, des coupes dans la journée ou du travail les dimanches d’élection dés lors que ces aménagements seront compatibles avec le respect des règles d’accompagnement des personnes accueillies.

-Une loi d’août 2014 a prévu l’extension des jours évènements familiaux mariage aux partenaires PACS. Le nombre de ces jours évènements familiaux prévu par la loi est de 4 jours ouvrables. 
Il est rappelé que l’avenant 330 à la CCNT 66 du 14/01/2015 (agrée le 30/04/2015 et publié au JO du 29/05/2015) a prévu un dispositif plus favorable que la loi en alignant le nombre de jours pour PACS sur celui prévu conventionnellement pour le mariage. Le salarié concluant un PACS bénéficie donc de 5 jours ouvrables de congés pour évènements familiaux. Cet avenant est entré en vigueur le 01/06/2015.


-Sous réserve d’un effectif volontaire suffisant il pourra être organisé avec l’établissement français du sang un don du sang au sein de l’établissement sur le temps de travail dans des conditions garantissant l’hygiène et la sécurité.
Egalement, le salarié qui le souhaite pourra donner son sang dans une collecte proche de l’établissement sur le temps de travail sous réserve :
- d’avoir anticiper au maximum son absence pour permettre l’organisation du service
- que son absence soit inférieure à 1h30 et 
- qu’il remette un justificatif à son supérieur hiérarchique dès sa reprise de poste.


V- APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée déterminée  de 4 ans.

Il fera l’objet chaque année d’un suivi avec les organisations syndicales signataires de la réalisation des mesures prévues dans ce présent accord sur la base d’indicateurs définis par un groupe de travail composé de 4 élus CSSCT, 1 représentant de proximité par champ, un directeur par champ et la direction générale.
Lors de ce suivi, d’éventuelles propositions d’améliorations, au vu notamment du bilan annuel de sollicitations auprès de la cellule psychologique ou service social du personnel, pourront être examinées et faire l’objet d’avenants à ce présent accord.


Il peut être dénoncé par écrit par l’un des signataires auprès des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge en respectant un délai de trois mois.

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à avenants.

Cet accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de l’unité territoriale d’Ille-et-Vilaine de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera adressé au greffe des Conseils des Prud’hommes de Rennes et Saint-Malo.
Cet accord sera soumis à l’agrément.
Cet accord doit être affiché dans tous les établissements et services de l’association 

Fait à Rennes, le 23 mars 2021

Les Signataires						Pour l’ADAPEI


Pour le Syndicat CFDT	
		Présidente de l’ADAPEI
	d’Ille-et-Vilaine





Pour le Syndicat CGT,







Pour le Syndicat CGT-FO,







Pour le Syndicat SUD,