ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SERCEL SAS





ENTRE


La société SERCEL, SAS au capital de 2.000.000 euros, dont le siège social est à CARQUEFOU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro 378 040 497 000 26,
Représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Président Directeur Général ci-après dénommée la "Société",

D'UNE PART


ET


Le syndicat CFDT représenté par Monsieur 


D'AUTRE PART


Il a été convenu ce qui suit :




Préambule

Dans la continuité des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la Direction et les Organisations Syndicales ont échangé sur les modalités de mise en place d'un dispositif de télétravail au sein de Sercel SAS.

Au cours de ces discussions, la Direction de Sercel a considéré que la mise en place du télétravail de façon régulière et systématique, tel que le demandait les Organisation Syndicales, n'était pas compatible avec les activités, les modes de fonctionnement et d'organisation de l'entreprise, et ce pour les raisons suivantes :

La nature industrielle des activités de Sercel nécessite , pour un grand nombre de salariés, de travailler en contact avec les produits ou en utilisant des équipements présents sur les différents sites.
L'activité de l'entreprise implique de nombreuses interactions entre les fonctions, de.s contacts réguliers souvent d'ordre technique nécessitant la proximité physique des interlocuteurs.
La variété des métiers et leurs contraintes respectives nécessiteraient un traitement différencié au regard du droit au télétravail et occasionneraient des difficultés dans l'organisation des activités.
L'organisation du temps de travail majoritairement répartie sur 4 jours (du lundi au jeudi) rend d'autant plus nécessaire la présence commune des salariés dans les locaux de l'entreprise les jours travaillés .

Néanmoins, conscientes que le télétravail peut répondre à des situations particulières, les parties  ont souhaité, à titre  expérimental, mettre en place pour une durée d'un an du télétravail occasionnel  dans les conditions  définies  ci-après.

Article 1 - Définition

Le télétravail désigne au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué de façon volontaire hors de ces locaux.

Il est convenu que le télétravail occasionnel mis en place à Sercel se fera exclusivement depuis le domicile du salarié, celui-ci s'entendant comme son lieu habituel de résidence.


Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Sercel SAS répondant aux critères décrits aux articles 3 et 5.


Article 3 - Situations ouvrant droit au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est destiné à répondre aux situations particulières  suivantes :

Circonstances exceptionnelles telles qu'une pandémie, des événements climatiques,  mesures arrêtées par l'autorité administrative en cas de pic de pollution dans les conditions à l'article L.223-
du code de l'environnement ou des événements ponctuels affectant durablement · et significativement la circulation des moyens de transport collectifs et individuels.

Les situations d'urgence ou impérieuses d'ordre personnel rendant impossible le déplacement  sur le lieu de travail et pour lesquelles le télétravail serait une alternative à l'absence du salarié.

Les situations professionnelles nécessitant la réalisation d'un travail de fond sans interaction avec les autres salariés de l'entreprise et dont l'exécution en dehors du lieu de travail habituel serait bénéfique à sa bonne exécution.

Les situations individuelles spécifiques, en particulier les salariées en état de grossesse médicalement constaté, les salariés proches aidant ou encore les salariés en situation d'incapacité temporaire ou de handicap pour lesquels l'aménagement du poste de travail pourrait prendre la  forme  d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.

Il est précisé que les salariés ayant la qualité de travailleur handicapé bénéficient d'une priorité d'accès au télétravail occasionnel afin de favoriser le maintien dans leur emploi.

Ces situations particulières ne doivent en aucun cas altérer la capacité du salarié à réaliser le travail dévolu depuis son domicile dans des conditions normales, tout au long de la journée et dans des  conditions similaires que s'il avait été réalisé dans les locaux de l'entreprise.


Article 4 - Limites

Le télétravail occasionnel est destiné à répondre à des situations particulières et exceptionnelles . Il est donc nécessairement ponctuel et limité dans le temps.
Ainsi, le télétravail occasionnel ne pourra dépasser pour un salarié considéré : 1 jour  au cours d'une semaine donnée
jours  dans un mois donné
10 jours dans une année calendaire.

Les situations exceptionnelles liées notamment au maintien dans l'emploi du fait de l'état de santé du salarié et qui nécessiteraient de déroger à ces principes seront analysées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les Responsables de services concernés.

Compte-tenu de l'organisation du temps de travail en vigueur, des effectifs réduits le vendredi, de la nécessité d'assurer une continuité de présence ce jour-là au sein des différents sites, le télétravail ne sera pas possible le vendredi.


Article 5 - Salariés éligibles

Au-delà des situations décrites à l'article 3, il est convenu que le télétravail y compris dans sa forme occasionnelle, est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, à gérer son temps de travail et à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité.
Par conséquent, pourront prétendre au télétravail occasionnel les salariés : Titulaires d'un CDI à temps plein
Justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an
Disposant d'une capacité  d'autonomie suffisante et ne  nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail
Occupant un poste pouvant  être exercé de façon occasionnelle à distance
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail occasionnel, le salarié devra nécessairement disposer à son domicile d'un espace de travail dédié et adapté présentant des conditions comparables à celles offertes par l'entreprise, d'une connexion internet haut débit et d'une installation électrique conforme.

Ne pourront prétendre au télétravail occasionnel, les salariés :

Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanent dans les locaux de l'entreprise et notamment celles qui exigent d'utiliser les produits ou les équipements industriels.

Dont les fonctions nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (sauf dérogation validée par le manager et la direction des ressources humaines).

Qui sont engagés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), eu égard à l'objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l'entreprise.


Article  6 - Modalités de mise en place

En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d'une démarche volontaire du salarié et de l'employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur.

Par conséquent, il est précisé qu'aucune indemnité d'occupation de ne sera versée au salarié qui sollicite la mise en place du télétravail.

Le télétravail s'inscrit également dans un principe de double réversibilité. Ainsi, le salarié et l'employeur pourront à tout moment et sans besoin de justification mettre un terme au télétravail programmé en respectant un délai minimum de prévenance de 2 semaines.

Le télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Pour bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel, le salarié doit en faire la demande à son responsable hiérarchique. Une copie de la demande est transmise de façon simultanée au Responsable Ressources Humaines référent. Le responsable hiérarchique évalue la pertinence de la demande au regard du poste occupé, des exigences d'organisation du service, du nombre de télétravailleurs sur la ou les journées considérées et des conditions décrites aux articles 3,4 et S.

Il apportera une réponse dans un délai maximal de 7 jours suivant la demande du salarié (ou 7 jours  avant le premier jour potentiellement télé-travaillé), sauf situation d'urgence ou d'imprévue nécessitant un délai de réponse adapté du manager.


Article  7 - Eléments  contractuels

La mise en œuvre du télétravail occasionnel fera l'objet d'une demànde par le biais d'un formulaire type qui précisera  notamment  :
Le lieu d'exercice du télétravail Le ou les jours de télétravail
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable
Le matériel mis à disposition du salarié et leur restriction d'utilisation

La réponse de la Direction sera apposée à ce formulaire qui sera retourné au salarié. Il est précisé que l'indemnité de transport n'est pas due les jours de télétravail .

Article  8 - Temps de travail

De façon à permettre le bon fonctionnement de l'activité et préserver la vie privée du collaborateur, le responsable hiérarchique fixera en concertation avec le salarié la plage horaire au cours de laquelle le salarié pourra  être contacté.

Celle-ci devra correspondre aux horaires habituels de travail et être conforme  aux  dispositions réglementaires et aux accords d'entreprise régissant le temps de travail.

De son côté, le  salarié en télétravail devra gérer l'organisation de son temps dans le cadre des règles habituelles.

Le télétravailleur devra utiliser l'outil de messagerie instantanée utilisé dans l'entreprise, être joignable à tout moment durant la plage horaire défini avec son management, répondre aux sollicitations de la même manière que s'il se trouvait dans les locaux de l'entreprise.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d'un système auto-déclaratif transmis au responsable pour approbation et au service RH le lendemain  de la journée télé travaillée (ou via le système informatisé de gestion du temps de travail disponible sur le portail RH si ce dernier le permet).

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement  des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.  Il appartient conjointement à la Direction de l'entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s'appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l'entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Il en est de même s'agissant du droit à la déconnexion.

Il est aussi rappelé qu'ont le caractère d'heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.


Article 9 -  Suspension temporaire  du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d'un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l'entreprise notamment dans l'une des hypothèses suivantes : remplacement d'un salarié absent, surcroît exceptionnel d'activité nécessitant la présence du salarié sur site, panne de matériel nécessaire au télétravail, réunion ou rendez-vous devant avoir lieu le jour normalement fixé pour le télétravail


Article 10 -  Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspndu et ce, quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés . . .), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d'informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l'ensemble des salariés.


Article 11 - Entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur  et son supérieur hiérarchique

L'entretien aborde notamment la charge de travail du salarié et les conditions  d'activité du télétravailleur.

En complément de l'entretien annuel, chaque salarié pourra demander l'organisation d'un entretien supplémentaire en vue d'aborder les thèmes précédemment énoncés.


Article 12 - Droits et obligations

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d'exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur  demeure un salarié de l'entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

Bénéficie de l'égalité de traitement avec les autres salariés de l'entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.


Article  13 - Equipements  de travail

L'entreprise mettra à disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail à savoir un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n'en était pas déjà équipé), les outils pour une connexion sécurisée au réseau de l'entreprise (VPN), ainsi que les logiciels de communication permettant de joindre et d'être joint durant la journée de télétravail et de participer à distance à des réunions collectives de travail. Un téléphone portable pourra également être mis à disposition si besoin.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel. Il doit être restitué à l'issue de la situation de télétravail.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l'équipement, le salarié informe l'entreprise sans délai afin qu'une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l'équipement défectueux dans les locaux de l'entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail ce dernier est suspendu et le salarié doit exécuter ses fonctions dans les locaux de l'entreprise, jusqu'au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail .


Article 14.: Organisation, sécurité et conformité des lieux de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. A cet effet, le télétravailleur atteste lors de la signature du formulaire de demande que son domicile permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

A ce titre, le salarié candidat au télétravail doit disposer d'une pièce lui permettant :
d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d'installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Si un accident survient au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, le salarié en .avise son responsable et la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et les ·mêmes formes que s'il effectuait son activité dans les locaux de l'entreprise.

En situation de télétravail, le domicile du salarié est bien le lieu de travail pendant les jours et les plages horaires convenus lors de la demande de télétravail entre le salarié et l'employeur. Tout accident du salarié survenu à son domicile pendant le temps de travail et en situation de travail sera donc soumis au même régime de que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.


Article 15 -  Assurance

Le salarié fournit au service des ressources humaines une attestation d'assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.


Article  16 - Diagnostic électrique

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

A ce titre, le salarié fournit au service des ressources humaines une attestation de conformité ou à défaut, une attestation sur l'honneur précisant qu'il peut effectuer les branchements nécessaires  à son poste  de travail (ordinateur, écran, éclairage d'appoint . ..) que l'installation électrique est conforme à la norme NFC- 15-100 et lui permet  d'exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France. L'installation utilisée doit notamment être protégée par un disjoncteur  30mA.

Si l'installation électrique du salarié n'est pas aux conforme et nécessite qu'une mise aux normes soit réalisée, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Article  17 - Sécurité des données et confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité informatiques et plus spécifiquement aux moyens d'identification. Il reste tenu de les respecter de même que celles relatives à la confidentialité .


Article 18 - Commission de suivi

Une commission paritaire de suivi composée de membre de la Direction et des Organisations Syndicales signataires sera instituée pour s'assurer de la bonne application de l'accord et du dispositif. Le suivi portera notamment sur les demandes de télétravail, leur nature et les réponses apportées par la Direction.


Article 19 - Durée

Les  présentes  dispositions  sont  mises  en  place  pour  une  durée  déterminée  et  s'appliqueront  du l0r octobre 2019 jusqu'au 30 septembre 2020.


Article 20 - Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 mois avant le terme de l'accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer en vue de faire un bilan de son application et d'envisager sa reconduction.

Par ailleurs, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières tra1tees par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l'une des parties  signataires en vue d'entamer des négociations  relatives à l'adaptation  du présent accord.


Article 21 - Révision de l'accord

L'accord pourra être révisé au terme d'un délai d'un mois suivant sa prise d'effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.


Article  22 - Dénonciation  de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l'occasion de la dénonciation et à l'unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article  23 -  Dépôt de l'accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l'issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu'à chaque organisation syndicale représentative  dans l'entreprise n'ayant pas signé l'accord,

un exemplaire sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise,

deux exemplaires électroniques dont une anonyrrusee, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes .

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur !'Intranet de l'entreprise.



Fait à Carquefou, le




Pour SERCEL



Pour le syndicat C.F.D.T