ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES ARBORESCENCE

	
PREAMBULE 

Le groupe ARBORESCENCE s’est engagé depuis plusieurs années dans la construction d’un ensemble cohérent et homogène pour renforcer sa position d’acteur dans le secteur de l’Economie Sociale et Solidaire.

Plusieurs étapes essentielles ont jalonné l’édification de ce nouvel ensemble, telle que la mise en place d’une direction commune depuis 2013, formalisée par la création d’un GIE en mars 2013 puis d’une SCIC en mai 2017.

Le groupe ARBORESCENCE dans sa construction juridique et financière tient à réaffirmer ses engagements sociaux à l’égard de ses salarié-e-e-s. Ainsi prenant acte des spécificités d’organisation au sein du périmètre du groupe ARBORESCENCE les structures l’IE13, Les Ateliers de Gaïa et ETTIC EMPLOI reconnaissent l’existence d’une unité économique et sociale (UES), laquelle a été créée le 26 octobre 2018.

1.1 Activités des membres 

Association l’IE13

Structure d’Insertion par l’Activité Economique (SIAE) qui contribue depuis 2003 au développement territorial, à la préservation de l’environnement et à la revalorisation du patrimoine régional, par le biais de l’entretien des espaces verts et forestiers, sur le territoire des Bouches du Rhône, au profit des personnes en difficulté d’insertion professionnelle et sociale.

Association Les Ateliers de Gaïa

Les Ateliers de Gaïa associent insertion, économie et développement durable depuis 2006 via deux chantiers d’insertion : éco-bâtiment et maraîchage biologique.

Au-delà de l’objectif de mise en valeur de la nature et des produits naturels, ces actions contribuent à développer, et créer des activités utiles aux territoires, mais surtout, elles permettent aux salarié-e-e-s en insertion, d’acquérir de l’expérience, et de réaliser une action utile, valorisante, car visible et approuvée par tous.

C’est autour de cette idée que nous partageons avec nos clients et partenaires des collaborations efficaces, dans un esprit gagnant/gagnant, qui profite au développement de l’emploi et de la qualification pour les personnes en difficultés d’insertion.

Nous travaillons avec de nombreux partenaires, sur la ville de Gardanne mais également, plusieurs sites de la ville d’Aix en Provence et nous réalisons également des chantiers pour le compte de la Métropole Aix Marseille et dans diverses communes de l’Agglopole.

Sur ces structures porteuses de chantier d’insertion, notre offre de services se décline en 6 types de chantiers :
« Protection des massifs forestiers » et « valorisation du patrimoine naturel »
« Embellissement des espaces collectifs de proximité » et « aménagement urbain et valorisation des espaces boisés »
Maraîchage Biologique
Eco-Bâtiment (second œuvre et nettoyage de locaux) 

Notre mission est d’assurer l’employabilité de nos salarié-e-e-s sur les chantiers et de les accompagner dans un parcours de qualification et de retour à l’emploi durable.


SCOP ETTIC EMPLOI

ETTIC EMPLOI a été créée en Avril 2008 à Aix-en-Provence, de la volonté du groupe ADREP de recentrer l’activité relevant du champ de l’emploi en une entité unique réunissant les départements « Intérim » (objet unique de la SCOP ETTIC au départ) et « Emploi ». En 2012, le département Intérim sort de la SCOP pour se constituer en société autonome et devient SCOP ETTIC Emploi.

ETTIC Emploi c’est avant tout une équipe de professionnels de l’emploi qui capitalisent une quinzaine d’années d’expérience professionnelle centrée sur la gestion des ressources humaines et les dispositifs de maintien ou de retour vers l’emploi.

Du bilan de compétences à l’évaluation des missions en entreprise en passant par les ateliers d’orientation et de recherche d’emploi, tout concourt par un complément d’expertise à proposer des prestations de stabilisation ou d’accès à l’autonomie sociale et professionnelle des salarié-e-e-s .

Le placement ou l’accompagnement sont clairement organisés : accueil, mise en perspective besoin des entreprises/profil des salarié-e-e-s, adaptation au poste de travail, tutorat en entreprise, formation technique, ateliers collectifs, entretiens individuels, validation des projets professionnels …

En bref, ETTIC Emploi c’est :
19 accompagnateurs à l’emploi
Des lieux d’accueil à Marignane, Aix-en-Provence, Vitrolles, Marseille, Arles
Prestataire notamment du Conseil Départemental depuis 2009 et sur l’action du SAS DIAGNOSTIC PROJET depuis 2012 mais également du PLIE MPM OUEST, du PLIE CPA et du PLIE MPM Centre, du Conseil Régional PACA
Organisme de formation agréé centre bilan de compétences depuis 2013 par le FONGECIF PACA, UNIFORMATION, AGEFOS PME, UNIFAF et le FAFSEA
Labellisé DATADOCK





Les obligations des entreprises en termes d’égalité professionnelle 

2.1 Toutes les entreprises ont des obligations en termes d’égalité professionnelle. 

Les entreprises de 50 salarié-e.e.s et plus doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin d’être en conformité avec la loi, les entreprise de 50 salarié-e.e.s et plus doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour y parvenir, les entreprises doivent mener 4 actions :
des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action
 pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic (dans au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à 299 salarié-e.e.s, au moins 4 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 300 salarié-e.e.s et plus).
 avec les délégué.e.s syndicaux.ales dans les cadres de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT)
 en faveur de l’égalité professionnelle




2.2 Toutes les entreprises doivent respecter l’égalité professionnelle

 précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».
Par ailleurs,  prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes Ces mesures ont pour fondement des dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, des stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ou le plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
De plus,  dispose que l’évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe et conduit l’employeur à mettre en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Déclinaison de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité dans l’entreprise, la Direction et les membres élus du CSE ont décidé de prendre les engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES ARBORESCENCE.
Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes législatifs, l’UES ARBORESCENCE entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

A cet effet, les parties se sont réunies au cours de deux réunions du CSE, les 22 mai et 26 juin 2019, afin de parvenir à la mise en place de mesures relatif à l’accord.

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



Les enjeux de l’UES au regard de l’égalité professionnelle

Pour les chantiers d’insertion notamment, nos secteurs d’activité sont majoritairement sexués ; il est ainsi nécessaire de veiller à l’équilibre de la mixité afin d’assurer la régulation des échanges dans les équipes.
L’égalité professionnelle passe également dans le secteur de l’accompagnement par la valeur de l’image et de l’exemple représentée dans l’entreprise.

Résultats du diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise 

Au 31 décembre 2018, au sein de l’UES ARBORESCENCE on dénombre 197 salariés :
147 hommes
50 femmes

Répartition en pourcentage par catégorie des femmes et des hommes

Ouvrier : 83% d’hommes et 17% de femmes
Employé : 46% d’hommes et 54% de femmes
Cadre : 33% d’hommes et 67% de femmes



Répartition en pourcentage par services des femmes et des hommes

Pour la catégorie « ouvrier » nous avons souhaité pointer plus précisément, par type de chantier, le pourcentage d’hommes et de femmes.



Ainsi nous pouvons constater que les chantiers « embellissement Aix », « embellissement Vitrolles » et « encombrant » ont une population 100 masculine. Sur les autres chantiers la part des femmes reste toujours minoritaire : 9% sur le chantier forestier, 22% sur le chantier maraîchage, 6% sur le chantier éco-bâtiment. Il n’y a que le chantier entretien avec une majorité de femmes puisqu’elles représentent 71%. 



Répartition en pourcentage par type de contrat des femmes et des hommes



Cette répartition s’explique de par la singularité de notre activité : 
Les métiers proposés au sein de nos chantiers d’insertion sont des métiers dits « masculins » (forestier, entretien des espaces verts, bâtiment…) aussi une majorité d’hommes en contrat CDD(I) est présente dans la catégorie « ouvrier » 
A contrario les femmes sont plus présentes au sein des permanents (contrats CDI pour la grande majorité), sur des métiers d’accompagnateur à l’emploi ou sur des postes de direction, d’où leur majorité sur les catégories « employé » et « cadre »

EMBAUCHE
S’agissant de l’année 2018 il y a eu 131 nouvelles entrées au sein de l’UES :
29 femmes
102hommes

Répartition en pourcentage des embauches des femmes et des hommes par catégorie



Il y a peu de turn-over sur les équipes de permanent aussi ces nouvelles embauches ont concerné plus fortement la catégorie « ouvrier » (121 personnes dont 24 femmes) que la catégorie « employé » (10 personnes, 5 hommes et 5 femmes).
Là encore un plus important recrutement d’hommes en CDDI s’explique par la singularité de notre activité. Néanmoins nous avons souhaité mettre en avant les recrutements de femmes sur nos chantiers d’insertion au sein de l’année 2018 : 
1 femme embauchée en 2018 sur le marché « éco-bâtiment » de GAIA
16 femmes embauchées en 2018 sur le marché « entretien » de GAIA
2 femmes embauchées en 2018 sur le marché « forestier » d’IE13
5 femmes embauchées en 2018 sur le marché « maraîcher » de GAIA
Soit 24 femmes au total.

FORMATION
1998.25 de formation ont été dispensées en 2018 à destination de nos salariés :
1655.25h de formation suivies par des salariés en CDDI (catégorie « ouvrier »)
343h de formation suivies par les salariés permanents (catégorie « employé »)
Total d’heures de formation par catégorie des femmes et des hommes



De par notre activité de chantiers d’insertion, les structures IE13 et LES ATELIERS DE GAIA disposent de fonds spécifiques de l’OPCO UNIFORMATION pour financier des formations à destination des salariés en insertion. C’est ainsi qu’en 2018 ces deux structures ont développé un panel de formation intitulé « LES ESSENTIELS ». Là encore les hommes étant plus nombreux au sein des chantiers d’insertion, il est normal que leur total d’heures de formation soit plus élevé au sein de la catégorie « ouvrier ».


PROMOTION
Les systèmes de promotion mis en place au sein de l’UES ARBORESCENCE concernent uniquement la SCOP ETTIC EMPLOI :
Les salariés « formateur » de la catégorie « employé » sont recrutés en CDD (durée variable en fonction du marché public sur lequel ils sont affectés) en catégorie D1 coefficient 200.
A leur passage en CDI, une promotion automatique s’opère pour un passage en catégorie D2 coefficient 220.
Cela a concerné 4 personnes en 2018.
Pour les associations l’IE13 et LES ATELIERS DE GAIA, seuls des augmentations de points sont prévues par la convention collective des Ateliers et Chantiers d’insertion, à savoir 5 points tous les 3 ans.
Pour les trois structures membres de l’UES ARBORESCENCE, une nouvelle organisation, avec la nomination de Responsables d’Unité, a été mise en place depuis octobre 2018. Cette nouvelle organisation prévoit des niveaux de salaire en fonction des chiffres d’affaires générés par chaque activité. 
En 2018, cette nouvelle organisation a permis une promotion, au sens de progression salariale, pour 3 salariés.
En 2019, en fonction des nouveaux résultats arrêtés au 31 décembre 2018, une progression salariale assortie d’un passage au niveau cadre pourra éventuellement être opérée.

DUREE DU TRAVAIL
Au sein de l’UES ARBORESCENCE, la répartition de la durée du travail est là aussi singulière, du fait de notre organisation :
Une majorité de temps partiels à 112.67h qui correspondent aux contrats 26h des CDDI (135 personnes dont 80% d’hommes) 
En seconde position des temps pleins à 151.67h qui correspondent, pour la plupart, aux personnels permanents (53 personnes)













Répartition par durée du travail des femmes et des hommes



Les temps très partiels (de 9.75h à 27.29h) ainsi que les temps de 106.17h et 119.82h concernent 4 personnes, cadres et membres de la direction dont les contrats de travail sont répartis sur plusieurs structures.
Le temps partiel de 130h correspond à un salarié en CDDI du chantier « forestier » qui réalise ponctuellement des interventions supplémentaires et dont le nombre d’heures mensuelles peut être augmenté durant certains mois de l’année.
Enfin le temps partiel de 121.32h correspond à un salarié CDI, emploi « formateur » de la catégorie « employé », dont l’activité principale est l’intervention sur le marché des Ateliers Pôle Emploi et son site d’affectation ne permet pas de manière pérenne une intervention à temps plein.

ORGANISATION DU TRAVAIL
Pas de travail de nuit ou d’horaires décalées au sein de l’UES ARBORESCENCE.

CONDITIONS DE TRAVAIL
Sur l’année 2018 il y a eu 5 accidents du travail :
2 hommes, catégorie « employé », poste « encadrant technique »
2 hommes, catégorie « ouvrier », poste « agent d’entretien »
1 hommes, catégorie « ouvrier », poste « aide forestier »

ARTICULATION VIE FAMILIALE ET PROFESSIONNELLE
Il y a eu 2 départs en congé maternité au cours de l’année 2018, 1 femme en catégorie « employé » et 1 femme en catégorie « cadre ».

REMUNERATION EFFECTIVE
Au sein de l’UES ARBORESCENCE, les rémunérations effectives des femmes et des hommes se découpent selon 6 tranches :

Moins de 700 euros brut mensuel : 3 personnes – 2 hommes et 1 femme
Il s’agit du personnel « cadre » à temps très partiel évoqué plus haut.


Entre 700 et 1400 euros brut mensuel : 137 personnes – 109 hommes et 28 femmes
Il s’agit du personnel en contrat d’insertion salarié sur les chantiers d’insertion.

Entre 1400 et 1700 euros brut mensuel : 30 personnes – 27 hommes et 3 femmes
On retrouve dans cette tranche du personnel en insertion, des encadrants et assistants techniques, une ASP ainsi que qu’un formateur à temps partiel.

Entre 1700 et 2000 euros brut mensuel : 20 personnes – 8 hommes et 12 femmes
On retrouve dans cette catégorie, des encadrants et assistants techniques, une aide comptable, une ASP, une RUP à temps partiel ainsi que des formateurs à temps plein.

Entre 2000 et 2300 euros brut mensuel : 4 personnes – 1 homme et 3 femmes
Il s’agit ici de 3 RUP et 1 formateur.

Plus de 2300 euros brut mensuel : 2 personnes – 2 femmes
Dans cette tranche on retrouve 1 RUP et 1 Directrice.

Répartition par tranche de rémunération des femmes et des hommes


Répartition en pourcentage par tranche de rémunération des femmes et des hommes


Plan d’action

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines :

Rémunération effective
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Articulation vie professionnelle / vie familiale

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Respecter le principe d’égalité salariale
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière 
Aménager les temps et les conditions de travail

Rémunération effective

Objectifs de progression
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales 
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes 
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié-e-e-s à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Actions
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale 
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles et établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail 
Déterminer lors du recrutement d’un salarié-e à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre 
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes 

Formation professionnelle

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’UES est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.





Objectifs de progression
Favoriser l’accès des femmes aux métiers techniques de nos chantiers d’insertion, traditionnellement masculins et inversement, notamment pour les métiers d’accompagnement et de coordination
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié-e-e-s qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Inciter les salarié-es à bénéficier du CPF

Actions
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels
Mise en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement 
Inscrire dans les plans de formation des trois prochaines années des modules relatifs à la sensibilisation aux questions de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Rendre prioritaires les salarié-e-e-s reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante. 
Mettre en place à minima 2 jours de tutorat d’accompagnement obligatoire pour les salarié-e-e-s reprenant leur activité après une absence d’au moins 2 mois consécutifs (congé familial, absence justifiée pour maladie …) afin de les aider à prendre connaissance des évolutions techniques et/ou organisationnelles liées au poste et à son environnement
Informer le personnel et faciliter les démarches autour du CPF : animation d’ateliers sur l’ouverture et l’utilisation du compte CPF


Promotion professionnelle

Objectifs de progression
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux 
Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales

Actions
Travailler sur la mise à jour des outils et process des entretiens professionnels. Fixer un calendrier annuler des entretiens professionnels.
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion
Revoir les critères de sélection des hauts potentiels pour éviter les critères discriminants pour les femmes (âge, ancienneté dans l’entreprise…) et favoriser la constitution d’un vivier mixte 
Privilégier les déplacements à proximité des domiciles des participants et les modules e-learning
A compétences égales, favoriser la promotion d’une femme
Informer régulièrement le personnel sur les recrutements à l’interne 


Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Objectifs de progression
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié-e-e-s 
Améliorer les conditions de retour des salarié-e-e-s dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux 

Actions
Formaliser un accord sur le télétravail 
Prévoir une enquête auprès des salarié-e-e-s pour connaître précisément leurs besoins 
Permettre aux salarié-e-e-s absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-e-e-s  (accès mail, participation aux rassemblements …) 
Les réunions se dérouleront sur le temps de travail et devront être terminées au plus tard à 17h
Dans la mesure du possible il sera tenu compte des contraintes familiales pour rapprocher le site d’affectation du-de la salarié-e-e à son domicile

Dispositions générales

Le présent plan d’action d’inscrit dans le cadre de l’accord du 9 juillet 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année le diagnostic et la stratégie d’action seront réactualisés.
La direction convoquera les membres du CSE pour effectuer toutes les modifications éventuelles au présent règlement qui seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire du règlement initial et porté à la connaissance des salariés.
Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L.2232-2 du Code du Travail.
Les différends portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord se règleront à l’amiable entre les parties signatures. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétences.

Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L, 2261-1, L. 2262-8 et D.2231-2 du Code du Travail, articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail et articles L. 3313-3, L. 3315-5, D. 3313-1, L.3345-2 et L. 3345-3 du Code du Travail, et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposés, à la diligence de l’UES ARBORESCENCE, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône.

A l’issue du délai d’opposition, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aix en Provence.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Aix en Provence le 05 juillet 2019 entre les parties suivantes :