ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LA DURÉE, L’AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE-LES SOUSSIGNES


La société AIRUDIT,

Société par actions simplifiée au capital de 230.000 €, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 792 176 885, dont le siège social est 11 avenue de Canteranne, Cité de la Photonique Bâtiment Sirah, 33600 PESSAC,

Représentée par xxx pris en sa qualité de Président,
(ci-après dénommée « AIRUDIT » ou la « Société »)


D’une part

Et


L'ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d'émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord,


D’autre part




IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :




PREAMBULE


AIRUDIT applique actuellement les dispositions du Code du travail sans distinction entre les différentes catégories de salariés employés par AIRUDIT.

La Société a constaté que certains salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Le recours aux conventions de forfaits jours est ainsi apparu comme la solution la plus appropriée pour ces salariés.

Parallèlement, de par sa croissance et la spécificité de son métier, la Société doit adapter les modalités d’aménagement du temps de travail qui sont les siennes, à savoir un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité, de qualité et d’adaptabilité à l’égard des clients.

Au terme d’une réflexion longuement menée, il est apparu opportun de prendre appui sur les possibilités offertes par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 pour adapter l’organisation du temps de travail de la société. 

Enfin, par la possibilité de recourir au télétravail et l’encadrement de ces conditions, la Société a souhaité contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle de manière compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.    

Le présent accord fait suite à une consultation, concertation et négociation entre les salariés de la Société et la Société aux fins de concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la Société les moyens de répondre aux exigences de son activité et de son développement.

Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui, dérogatoires par rapport aux dispositions de la Convention Collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. 

Les parties au présent accord d’entreprise reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L.2232-27-1 du Code du travail.




Article 1er : Cadre juridique

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions juridiques fixées par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,  notamment son article 8 et le décret 2017-1767 du 26 décembre 2017.

La procédure de conclusion et le contenu du présent accord sont conformes à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires et notamment les articles : L2232-21, L2232-22, L2232-29-1, R2232-10, R2232-11, R2232-12 du code du travail.

Le 18 janvier 2021, le projet d’accord collectif a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des 2/3 du personnel lors du vote prévu le 3 février 2021, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail.

L’effectif de l’entreprise est de 9 salariés déterminé au 31 décembre 2020, conformément aux dispositions de l’article L1111-2 du code du travail. 

Article 2 : Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord détermine les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail de l'ensemble des salariés d’AIRUDIT en contrat à durée indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants non soumis à la législation sur le temps de travail. 

Par conséquent, les titulaires de contrats à durée déterminée, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus du champ d’application du présent accord, étant précisé que la Société fait application à leur égard de l’ensemble des dispositions légales ou réglementaires impératives, parmi lesquelles les dispositions relatives au temps de repos minimal rappelées dans le présent accord.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des mesures, accords collectifs antérieurs, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société.



CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 3 : Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, le dimanche. 

Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs dont le dimanche. Il peut y être dérogé exceptionnellement en cas de circonstances identifiées tels que déplacements professionnels notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnelles, projets spécifiques urgents…

Article 4 : Conditions de prise des congés payés et période de référence

Conformément à la loi, tout salarié a droit à des congés payés annuels (article L. 3141-1 du Code du travail). Les droits s’acquièrent dès le début de la période d’essai. 

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours par période de référence. 

Par dérogation aux dispositions légales et en vue d’aligner la période de référence des congés payés et des jours de repos visés à l’article 5, la période de référence est fixée du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l'année suivante. Les jours de congés payés sont crédités le 1er janvier de l’année d’acquisition.

Les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés jusqu'au 31 décembre de l'année suivante. Les congés payés acquis au titre de l'année de référence qui n'ont pas été pris au 31 décembre de l'année suivante sont perdus. Aucun paiement des congés payés non pris ne sera effectué.

Le changement de période d’acquisition a pour conséquence en 2021, première période d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis : 

Des jours de congés à prendre avant le 31 mai 2021 qui pourraient ne pas avoir été tous consommés avant le 1er mars 2021 ;
Des droits au cours de la période juin 2020 – mars 2021 qui auraient été à prendre entre juin 2021 et mai 2022.

Les parties signataires conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (c’est-à-dire ceux acquis et non pris au 1er mars 2021, ci-après les « Congés Payés Anciens ») sera gérée sur une période de transition d’un peu plus de trois années afin de permettre un retour à la normale au plus tard le 31 décembre 2024.

Chaque salarié pourra utiliser les Congés Payés Anciens selon son propre rythme, sous réserve de l’accord de la Direction et du responsable hiérarchique et sera informé par la Direction du reliquat des Congés Payés Anciens à prendre au cours des années 2021, 2022, 2023 et 2024.

Au-delà de la période de transition, aucun report des Congés Payés Anciens ne sera accepté.

Les dates choisies par le salarié portant sur des journées complètes ou des demi-journées doivent être communiquées à la Direction et au responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de :

72 heures avant la date prévue de l’absence si l’absence est inférieure ou égale à 2 jours ;
2 semaines avant la date prévue de l’absence si l’absence est comprise entre 2 et 5 jours ;
1 mois si l’absence est supérieure à 5 jours. 

Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. Si, les nécessités du service (accroissement ponctuel et imprévu de l'activité principalement) ne permettent pas d'accorder le congé payé à la date choisie par le collaborateur, celui-ci devra proposer une nouvelle date qui sera fixée en accord avec la Direction.

Article 5 : Conditions de prise des JNT et JRTT et période de référence

Les JNT définis au chapitre 3 et JRTT définis au chapitre 4 devront être pris par journées ou demi-journées, de façon fractionnée ou consécutive, dans le respect des délais de préavis mentionnés à l’article 4 et au plus tard avant le 31 décembre de l'année suivant la période de référence. Les JNT et JRTT acquis au titre de l'année de référence qui n'ont pas été pris au 31 décembre de l'année suivante sont perdus.

Par période de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

2/3 des JNT ou JRTT seront positionnés sur l’année par le salarié à sa convenance, 

1/3 des JNT ou JRTT seront positionnés à l'initiative de l'employeur et/ou à l'initiative du collaborateur après obtention de l'accord de la Direction et du responsable hiérarchique.

Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Les JNT et JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JNT ou JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés, et ce dans la limite d’un total (JNT ou JRTT + congés payés) de 4 semaines consécutives d’absence pour chaque salarié, soit 24 jours ouvrables, sauf accord exprès de l’employeur pour un délai supérieur en cas de circonstances exceptionnelles, période de préavis en cas de démission ou licenciement du salarié, congé maternité / paternité, congé parental ou période de formation. 

Article 6 : Dons de jours de repos entre salariés

AIRUDIT s’engage à favoriser le don de jours de repos entre salariés de la Société dans les cas de don de jours de repos prévus par la loi notamment en étudiant avec bienveillance les demandes de dons.

Le salarié bénéficiaire devra être identifié et justifier de la réalité de la situation lui permettant de recevoir les jours donnés. 

Les jours pouvant être donnés sont les jours de congés payés, les JNT et JRTT, étant précisé que les jours de congés payés ne peuvent être donnés que pour la fraction excédant 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) et que ces jours doivent être disponibles. Ils ne peuvent être donnés par anticipation. 

Le salarié bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés, il bénéficie du maintien de sa rémunération et cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Article 7 : Exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, de se connecter ou d’utiliser, pour des motifs professionnels, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

Des périodes de repos quotidien, 
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident, et
Des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, chacun veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 8 : La journée de solidarité

En application des articles L.3133-7, L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement, dans le cadre de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les employeurs, elle prend la forme de la contribution patronale (0,3% contribution solidarité autonomie) prévue au 1° de l’article L. 14-10-4 du code de l’action sociale et des familles.

Il est rappelé que le Lundi de Pentecôte est redevenu un jour férié depuis la loi du 16 avril 2008. 

En conséquence, et en application de l'article L.3133-9 du Code du travail, la journée de solidarité pour l'ensemble des salariés prendra la forme d'un JNT ou JRTT positionné le Lundi de Pentecôte.

Article 9 : Suivi des tâches effectués par le salarié

Aux fins de permettre à la Société de tenir une comptabilité analytique, un descriptif du travail accompli chaque jour est effectué par chaque salarié au moyen d'un système auto-déclaratif.

Le salarié doit impérativement indiquer les dossiers sur lesquels il a travaillé, le descriptif des tâches accomplies en distinguant selon les projets clients concernés ainsi que le temps passé.

Une fiche dont le modèle figure en Annexe 2 devra être remise de manière hebdomadaire au responsable hiérarchique. 

Pour les salariés visés à l’article 13, c’est-à-dire les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le descriptif des tâches accomplies est intégré au sein de la fiche de décompte du temps de travail évoquée à l’article 26. 

CHAPITRE 2 : DEFINITION DES DIFFERENTS REGIMES DE TEMPS DE TRAVAIL DE L’ACCORD

Article 10 : Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le décompte du temps de travail de l'ensemble des salariés est effectué en heures, à l'exception des salariés visés aux articles 11 et 12.

Article 11 : Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les parties signataires constatent que, compte tenu de la typologie des cadres existants au sein de l'entreprise, aucun des cadres actuellement employés ne relève de cette catégorie.

Article 12 : Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme de forfait jours sur l’année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux salariés suivants :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 13 : Les salariés, cadres ou non cadres, dont le temps de travail est décompté en heures

Est décompté en heures :

Le temps de travail des cadres pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée est décompté en heures. Relève de cette catégorie l'ensemble des cadres ne relevant pas de la catégorie des cadres dont le temps de travail est décompté en jours.

Le temps de travail des non-cadres. Les parties signataires constatent qu’à date, aucun des salariés actuellement employé ne relève de cette catégorie.

Article 14 : Les salariés soumis à un horaire individualisé

Pour répondre aux demandes d’un certain nombre de salariés cadres, la Société propose de mettre en place un dispositif d’horaires individualisés pour les salariés cadres, selon les conditions prévues au chapitre 5. 


CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 15 : Salariés concernés

Les parties signataires constatent que remplissent, à ce jour, les conditions pour justifier l'inclusion dans cette catégorie :

Les salariés rattachés à un poste de management qui ont notamment vocation à diriger une équipe et à en coordonner l'activité ou/et à engager dans leurs missions la responsabilité de la Société dans le cadre d’une délégation de pouvoir (Responsable des Opérations, Responsable R&D, Directeur technique, Responsable Produits) ;
Certains salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps dans le cadre de leurs fonctions de responsable (Responsable juridique) ;
De manière générale, l’ensemble des salariés occupant un poste de position 3 selon la classification des ingénieurs et cadres de la CCN Syntec.

Ces salariés pourront définir l'organisation de leurs plannings prévisionnels de travail de manière autonome, en fonction de leur charge de travail, de leurs responsabilités, et des directives reçues quant à la bonne exécution de leurs missions. Néanmoins, ils devront pleinement remplir les missions qui sont les leurs, au titre de l’exécution de leur contrat de travail, sur leur lieu de travail et dans le cadre de l'activité de l'entreprise.
 
Les parties signataires tiennent à préciser que le forfait jours, s’il induit une autonomie dans la définition de l’emploi du temps, n’est pas synonyme de télétravail sauf pour les salariés dont le télétravail est prévu contractuellement.  

Les salariés de la Société tels que définis ci-dessus, à l’exclusion des cadres dirigeants relevant de l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme des salariés « autonomes » au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail et désignés comme tels dans la suite du présent accord.

Article 16 : Année de référence 

L'année de référence du forfait jours annuel correspond à l'année civile. Elle débute le 1er janvier et s'achève le 31 décembre de chaque année.

Article 17 : Nombre de jours travaillés 

Les salariés autonomes de la Société bénéficient  d’un décompte de leur temps de travail en jours.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, par année de référence, pour les salariés ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

En cas d’année de référence incomplète du fait d’une embauche ou d’un départ en cours d’année, le nombre de jours travaillé est calculé prorata temporis du temps de présence des salariés sur l'année de référence, en fonction de la date d'embauche ou de départ.

Les salariés autonomes qui bénéficient de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté bénéficieront d’un forfait annuel de jours travaillés réduit en conséquence.

Article 18 : Décompte des jours non travaillés « JNT »

Afin d’assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables dans le respect du plafond de 218 jours par an, les salariés autonomes bénéficient de non travaillés (ci-après « JNT ») dont le nombre est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait jours.

Le nombre de JNT variera d’une année sur l’autre compte tenu du mode de calcul figurant en Annexe 3.

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours embauchés en cours d'année civile, ou les salariés dont le contrat est rompu en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de JNT pour l'année civile en cours seront proratisés en conséquence. 

Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à JNT.

Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JNT.

En cas de rupture du contrat de travail, les JNT non pris par le salarié autonome à la date de la rupture de son contrat de travail ne donneront lieu à aucune indemnisation. 

Article 19 : Rémunération 

La rémunération perçue par les salariés visés à l’article 15 est forfaitaire et est indépendante du temps qu'ils consacrent à l’exercice de leurs fonctions.

Elle doit tenir compte des responsabilités confiées aux salariés dans le cadre de leurs fonctions et est lissée sur l'année de référence (soit 1/12ème par mois), quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Le bulletin de paie doit indiquer que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en l’espèce « Forfait en jours : 218 jours par an ».

Article 20 : Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail

Dans la mesure où leur temps de travail ne repose pas sur un décompte horaire, les parties signataires rappellent que les salariés autonomes de la Société bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d’une durée du travail (décompte des heures supplémentaires, contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur…).

En revanche, les salariés autonomes sont tenus de respecter les durées minimales de repos rappelées à l’article 3, de sorte qu’il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 21 heures et se termine à 8 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra être équilibrée dans le temps. 

Il est précisé que l’organisation du travail en forfait jours ne doit pas conduire les salariés autonomes à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. 

Le contrôle du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre du forfait et la prise effective des JNT est assuré au moyen du document figurant en Annexe 2.

Par ailleurs, le salarié devra remplir semestriellement un document de contrôle élaboré par l’employeur, dont un modèle est fourni en Annexe 4, et l’adresser à son responsable hiérarchique (copie Direction). Ce document de contrôle n’a pas pour objet de contrôler les horaires de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait jours. 

Si les documents de contrôle font ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent ou si le responsable hiérarchique constate que l'organisation du travail adoptée par l'un des salariés et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique organisera, dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, en examinera les raisons et recherchera les mesures correctives à mettre en œuvre pour que sa charge de travail reste raisonnable. 

Les salariés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail et utiliseront, le cas échéant, le dispositif d'alerte prévu à l'article 21 des présentes.

Article 21 : Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié concerné dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Le salarié concerné pourra se faire accompagner lors de cet entretien par un membre du personnel de la Société de son choix. 

Un compte-rendu de l'entretien sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures décidées afin de remédier à celle-ci.

Article 22 : Entretien annuel

Les salariés bénéficieront tous les ans, a minima, d'un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique afin de veiller à leur santé et sécurité.

Au cours de cet entretien, seront évoqués la charge individuelle de travail, l'organisation du travail au sein de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

A cette occasion, chaque salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des JNT pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Les entretiens devront faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

Au cours de l'entreprise, le salarié et son responsable hiérarchique détermineront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées (répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l'entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 23 : Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du code du travail, les salariés autonomes de la Société visés à l’article 15 du présent accord pourront voir leur temps de travail décompté en jours dans le cadre d’une convention individuelle écrite de forfait en jours sur l’année soumise à leur accord exprès.

Pour les salariés concernés déjà présents à l’effectif, cette convention de forfait prendra la forme d’un avenant à leur contrat de travail.

Pour les salariés concernés nouvellement embauchés, cette convention prendra la forme d’une clause spécifique de leur contrat de travail.

Cette convention individuelle précisera notamment :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 17 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.




CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS

Pour les salariés visés à l’article 13, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.

Article 24 : Temps de travail effectif et durée annuelle de référence

La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des préoccupations personnelles.

Dès lors, les heures effectuées en dépassement de l'horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n'ont pas été expressément demandées par le responsable hiérarchique.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.

Sont exclus:

les temps de repas,
les temps consacrés aux pauses pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Néanmoins, les parties signataires conviennent que la durée des pauses cafétéria n'est pas exclue du temps de travail à condition qu'elle demeure raisonnable, soit 10 minutes le matin et 10 minutes l'après­ midi,
les heures effectuées en-dehors de l’horaire normal du salarié  sur l'initiative du collaborateur sans demande préalable ou validation a posteriori du responsable hiérarchique.

La durée annuelle de référence est la durée collective annuelle moyenne de travail effectif des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures (journée de solidarité inclue) et correspond à une durée hebdomadaire de travail moyenne sur l'année de 35 heures obtenue par l'octroi de jours de repos dits JRTT. 

Cette durée annuelle s'apprécie sur la base de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Article 25 : Organisation du temps de travail 

Pour l'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les principes suivants concernent l'aménagement de leur travail:

Le nombre de jours travaillés par semaine est fixé à 5 jours,
La durée hebdomadaire effective de référence est fixée à 36h30,
La durée quotidienne de référence est de 7H18,
Le nombre de JRTT est fixé à 8 jours selon le mode de calcul retenu par les parties signataires figurant en Annexe 5.

Article 26 : Décompte du temps de travail

Un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque salarié est effectué au moyen d'un système auto-déclaratif contresigné par le responsable hiérarchique dont un modèle figure en Annexe 6.

Le salarié doit impérativement indiquer son heure d'arrivée, l’heure du déjeuner (au départ et au retour) puis son heure de départ en fin de journée sur une fiche fournie par l’employeur, laquelle sera contresignée par le responsable hiérarchique de manière hebdomadaire.

Il est rappelé que le décompte du temps de travail par le salarié est une obligation dont le non-respect peut être sanctionné disciplinairement.

Article 27 : Lissage mensuel de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 13 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Article 28 : Absences, Départs et Arrivées en cours d’année

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
Toute absence, rémunérée ou non, hors congés payés, jours RTT et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures, entrainera une réduction proportionnelle des droits à JRTT. 
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, le nombre de JRTT est calculé prorata temporis et la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.


Article 29 : Heures supplémentaires

Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

Dans le cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires en application de l’article L. 3121-28 du code du travail, celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de temps de travail effectif calculée sur la période annuelle de référence définie à l’article 24 (année civile).

Les dispositions légales applicables fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures supplémentaires (par salarié).

En application de l’article L.3121-33 du Code de travail, les parties signataires conviennent :

De fixer à 10% le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées, dans la limite du contingent de 220 heures ; 
De prévoir la compensation par un repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période annuelle de référence définie à l’article 24. Ce repos compensateur de remplacement est équivalent à l’heure majorée qu’il remplace ;
D’exclure toute rémunération financière des heures supplémentaires sauf exception prévue au sein des présentes.

Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint une demi-journée.

Le repos compensateur peut être pris par demi-journée ou par journée à la convenance du salarié dans les deux mois suivant l’ouverture du droit. 

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 3,65 heures (soit 3h39), le document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit  et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois. 

Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par le code du travail.

Article 30 : Durées maximales journalière et hebdomadaire

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail :

la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;

la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;

la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.






CHAPITRE 5 : MISE EN PLACE D’HORAIRES INDIVIDUALISES

Article 31: Salariés concernés
 
Sont bénéficiaires du dispositif d’horaires individualisés les salariés cadres de la Société dont le travail est décompté en heures.

Compte tenu des contraintes horaires inhérentes à l’exécution des missions incombant aux salariés non cadres, ces derniers sont exclus du dispositif d’horaires individualisés.

 Article 32 : Principes de fonctionnement de l'horaire variable

La conception de l'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation de l'entreprise avec le souhait des salariés cadres non soumis au forfait jours de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes.

Les parties signataires rappellent le fait que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner corrélativement de la prise en compte des contraintes de l'organisation de l'entreprise, et ce, dans le cadre d'une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes d'une part, les salariés et leur responsable hiérarchique d'autre part. 

Par ailleurs, la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la direction, en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages mobiles. 

Lors des plages mobiles, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire dans le respect des impératifs de fonctionnement du service. Pendant les plages fixes, chaque salarié doit nécessairement être présent à son poste de travail.

Le non-respect des dispositions concernant les horaires variables constitue une violation des dispositions tant contractuelles que professionnelles des salariés et pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Article 33 : Détermination des plages fixes ou mobiles 

La durée des plages mobiles et fixes est fixée comme suit:

* Pause déjeuner minimale d’une durée de 45 minutes dans le créneau horaire : 12h – 14h, sans pouvoir excéder 2 heures.

Il est expressément convenu que la Direction pourra modifier ces plages mobiles et fixes après consultation préalable des salariés.

Le salarié peut ponctuellement demander une dérogation aux plages fixes à son responsable hiérarchique. Sa demande devra être motivée. 

Par exception, à la demande de la Direction, il pourra être dérogé aux plages mobiles, notamment pour la fixation de réunions qui pourraient commencer ou se terminer au cours de l’une des trois plages mobiles.

Article 34 : Gestion des crédits, débits et reports 

L’utilisation des plages mobiles par les salariés en fonction de leur charge de travail peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. 

D'une semaine à l'autre, le report ne peut excéder 5 heures maximum, tant en débit qu'en crédit.

Le cumul des reports peut atteindre sur une période fixée à quatre semaines une durée maximale de 20 heures au crédit et de 10 heures au débit. Le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser 20 heures en crédit et  10 heures en débit.

Par principe, le débit ou le crédit d’heures éventuel est récupéré sur les plages variables, en fonction de la charge de travail et des contraintes d’organisation, notamment le nombre d’absences simultanées et des charges de travail du service. Sous réserve de l’accord  préalable du supérieur hiérarchique, le salarié peut toutefois être autorisé à récupérer le débit ou le crédit d’heures sur les plages fixes.

Enfin, à titre exceptionnel, les salariés auront la possibilité d'effectuer des récupérations par journées ou demi-journées selon les conditions et limites suivantes:
Délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles, pour une absence d’une demi-journée ou d’une journée et d’une semaine pour une absence de 2 jours. Pour une absence supérieure à 2 jours, le délai de prévenance sera de 15 jours ;
Autorisation du responsable hiérarchique accordée en fonction des contraintes d’organisation, et particulièrement du taux d’absences simultanées ;
Limitation à 2 jours ou 4 demi-journées par année de référence.

Le salarié ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre des plages mobiles. 

Le solde éventuel de l’horaire variable n’est pas pris en compte en fin d’année pour apprécier le respect de la durée annuelle de travail effectif de référence ; il en résulte par principe l’obligation d’adapter en conséquence le crédit d’heures en fin d’année. Le crédit d’heures disponibles sera mis à 0 au 31 décembre.



CHAPITRE 6 : TELETRAVAIL

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance mutuelle entre le manager et le salarié, condition indispensable de son fonctionnement. 

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, à laquelle la Direction souhaite répondre. 

Cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. Une vigilance doit, en particulier, être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

Article 35 : Définition du télétravail

Les parties signataires rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Article 36 : Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité 

Article 36.1. Les salariés concernés

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment et de manière non limitative les activités de développeur informatique, d’ingénieurs de recherche, et de commerciaux. 

Les activités nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez les clients de la Société sont ainsi exclues du télétravail. 

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par l’employeur. 

En cas d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.

Hors circonstances exceptionnelles (notamment décision administrative imposant le télétravail ou épisode de pollution), raison de santé justifiée par un certificat médical ou cas de force majeure, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
-	Les salariés en contrats à durée déterminée (y compris les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation), 
-	Les stagiaires.

Article 36.2. Conditions d’éligibilité techniques 

Le salarié doit disposer au préalable : 

du matériel informatique nécessaire (à minima ordinateur portable et moyens de connexion et télécommunication) à l’exercice du télétravail ;
du mobilier nécessaire et adapté à l’exercice du télétravail étant précisé que toute installation de mobilier ou aménagement du lieu de télétravail est à la charge du salarié ;
d’un espace de son domicile propice au calme, à la concentration et à la confidentialité dans lequel elle/il exercera sa prestation en télétravail.
 
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.

En cas d’évènement affectant la possibilité du salarié d’exercer l’ensemble de ses missions en télétravail (par exemple problème d’accès externe au réseau, absence de connexion internet au domicile du salarié), le salarié prend attache sans délai avec son supérieur hiérarchique aux fins de se prononcer sur la possibilité de poursuite en télétravail et/ou la nécessité de se rendre dans les locaux de l’entreprise et/ou la prise de congés payés, JRTT ou JNT.

Article 37 : Initiative du télétravail et principe de double volontariat 

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. 

Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation, et notamment en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement. Dans cette hypothèse, il réunit les salariés aux fins d’organiser le télétravail alterné des salariés pendant la durée stricte de l’épisode de pollution. 

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de l’employeur. 

Dans le cadre de la demande de télétravail, l’employeur apprécie :

La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail ; 
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
La configuration de l’équipe ; et
Les tâches impliquant l’accès et/ou le traitement de données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.

En cas de refus de l’employeur, il devra être motivé.

Article 38 : Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié 

Les parties signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail. 

Article 39 : La fréquence du télétravail

La Société rappelle l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’entreprise. 

Aux fins de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles, la fréquence du télétravail est limitée à un (1) jour maximum par semaine, en dehors de circonstances exceptionnelles justifiant le recours à un télétravail plus fréquent ou cas de force majeure le nécessitant. Le salarié qui estime que des circonstances exceptionnelles justifient une dérogation à la limite maximale d’un jour par semaine télétravaillé doit saisir la Direction d’une demande de télétravail. Aux fins de se prononcer, la Direction pourra solliciter la transmission de justificatifs et/ou fixer une période à l’issue de laquelle la demande de télétravail supérieure à un (1) jour fera l’objet d’un nouvel examen.

Le jour télétravaillé peut être fixé, dans la limite d’un jour par semaine : 

De manière fixe (par exemple tous les lundis, tous les mercredis ou un lundi sur deux) ; ou
De manière variable, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, sous réserve du respect d’un délai raisonnable sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, pour participer aux réunions nécessaires à la bonne exécution des missions et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. 

Il dispose alors du droit de reporter ce jour télétravaillé sous quinzaine, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

Article 40 : Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue :

Soit au domicile du/de la salarié(e)

En cas de changement de domicile, le/la salarié(e) informera l'entreprise de sa nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d'exécution seront à cette occasion réexaminées.

Soit, avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique, dans un lieu tiers lequel doit être doté de mobilier adéquat et d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 

Article 41 : La durée du travail et le temps de repos 

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, le télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité de l’activité ou de la bonne réalisation de la mission.

Article 42 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur est tenu de respecter, selon le salarié concerné, l’horaire collectif ou les plages fixes pendant lesquelles il doit être joignable.

Pendant ces plages, le télétravailleur est notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 43 : Obligation de discrétion et confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 44 : Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés sur site. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans les plus brefs délais, et en tout état de cause dans un délai de 48 heures maximum.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 45 : Absence d’indemnisation

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail et des économies en matière de frais de transport pour le salarié découlant du télétravail, les parties signataires du présent accord conviennent expressément qu’en cas de télétravail,  aucune indemnité à quelque titre que ce soit et/ou de quelque sorte que ce soit ne saurait être réclamée par le salarié à l’employeur et/ou versée au salarié par l’employeur. 

Cette clause est déterminante du consentement de la Société d’accorder aux salariés qui le souhaitent la possibilité de télétravailler dans les limites fixées au présent chapitre.

Article 46 : Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois (3)  mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours.





Article 47 : Durée et entrée en vigueur

La validité du présent accord est subordonnée à sa ratification par au moins les 2/3 des salariés de l’entreprise.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Article 48 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, selon les modalités et conditions prévues aux articles L 2267-7 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 49 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme en ligne dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), comme prévu par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 50 : Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les salariés de la Société et la Direction lui sera consacrée.

Au cours de cette réunion, sera dressé un bilan d’application de l’accord et seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.





Fait en trois (3) exemplaires originaux

A Pessac

Le  3 février 2021

Pour la Société

xxx






Les membres du bureau de vote 

xxx






xxx


Annexe 1 - Liste d'émargement et procès-verbal 


ANNEXE 2 
FICHE DE SUIVI DES TACHES



ANNEXE 3


SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL
EST DÉCOMPTÉ EN JOURS SUR L’ANNÉE
(FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE)


MODE DE CALCUL DES JNT :
PÉRIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE DU 1/01/N AU 31/12/N


Nombre de jours sur la période annuelle de référence

- Nombre de jours de repos hebdomadaires
- Nombre de jours ouvrés de congés payés
- Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

= Nombre de jours travaillés (avant JNT)

Nombre de jours travaillés (avant JNT)  sur la période annuelle de référence –  218  jours travaillés au maximum dans le cadre du forfait annuel

= Nombre de jours non travaillés (JNT)

Nombre de jours sur la période annuelle de référence

- Nombre de jours de repos hebdomadaires 
- Nombre de jours ouvrés de congés payés
- Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
- Nombre de jours non travaillés (JNT) 
- Nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté

= Nombre de jours travaillés au maximum dans le cadre du forfait annuel


ANNEXE 4

document de suivi du temps travail 
salariés forfait jours




Questionnaire relatif au 1er semestre de l’année

Date :
Prénom : 
Nom :

Questionnaire relatif au suivi du temps du temps de travail des salariés au forfait jours

Au cours de la période du 01/01/20N au 01/06/20N, avez-vous pris :

	- vos temps de repos journaliers * :                              			Oui             Non 
	- vos temps de repos hebdomadaires** : 		  	Oui             Non 
	- vos jours de congés CP-1 et JNT-1:	   	Oui             Non 

Le service Ressources Humaines se tient à votre disposition pour tout échange sur la durée du travail.

*correspond à une durée minimale  de 11 heures consécutives entre deux journées de  travail
**Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives











Questionnaire relatif au 2nd  semestre de l’année

Date :
Prénom : 
Nom :


Questionnaire relatif au suivi du temps du temps de travail des salariés au forfait jours

Au cours de la période du 01/07/20N au 31/12/20N :

	- vos temps de repos journaliers *  :                              			Oui             Non 
	- vos temps de repos hebdomadaires ** : 		  	Oui             Non 
-  vos jours de congés CP-1 et JNT-1:	   	Oui             Non 

Le service Ressources Humaines se tient à votre disposition pour tout échange sur la durée du travail.

*correspond à une durée  minimale  de 11 heures consécutives de repos entre deux journées de  travail
**Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives






ANNEXE 5

SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL
EST DÉCOMPTÉ EN HEURES SUR L’ANNÉE


MODE DE CALCUL :


Le temps de travail effectif sur l’année doit être égal à 1607 heures. Ce chiffre constitue un « forfait » annuel arrondi correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année, après déduction des jours de congés payés légaux et des jours fériés légaux. 

Les salariés auront une durée de travail effectif de 36,5 heures par semaine.

Le mode de calcul retenu est le suivant :

Nombre de jours dans l’année : 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 jours
Nombre de jours fériés (moyenne) : 8 jours
Nombre de jours de congés prévus : 25 jours
Nombre de jours de travail : 228 jours

Nombre moyen de semaines travaillées : 228/5 = 45,6.
36,5 x 45,6 = 1664,4 qui est égal au nombre d’heures de travail effectif effectuées.
1664,4 – 1607 = 57,4 qui est égal au nombre d’heures à compenser.
57,4 / 7,3  = 7,8 jours.

Ce chiffre est porté à 8 jours et, en cas d’année bissextile, à 9 jours.




 
ANNEXE 6

DECOMPTE du temps travail 
salariés forfait HEURES