ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CARGLASS®

Entre les soussignés :


La société CARGLASS SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 29 080 300 €uros, dont le siège social est sis, 107 boulevard de la Mission Marchand, à Courbevoie (92411), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 425 050 556, représentée par XX. 




Dénommée ci-après « la société » « l’entreprise » ou « l’employeur »,



D’une part, 

ET


Les organisations syndicales représentatives suivantes au sein de la société CARGLASS : 


La CFDT, représentée par XX, en leur qualité de délégués syndicaux ;

La CFE-CGC, représentée par XX en leur qualité de délégués syndicaux ;

La CGT, représentée par XX en leur qualité de délégués syndicaux ;

La CFTC, représentée par XX en leur qualité de délégués syndicaux. 

Dénommés ci-après « les organisations syndicales »,



D’autre part,


SOMMAIRE 


APRES AVOIR RAPPELE QUE :

PREAMBULE  


Facilité par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, le télétravail est une forme innovante et agile d’organisation du travail qui peut permettre de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

Au sein de la société CARGLASS®, cette forme d’organisation du travail a été mise en place dès 2008, par accord d’entreprise. Le télétravail était et reste en effet souhaité par un grand nombre de collaborateurs de la société, notamment dans les zones géographiques où les temps de transport peuvent être élevés. 

Le télétravail apparaît également adapté pour CARGLASS® dont la Direction souhaite :  

contribuer à l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail ;
continuer à améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la  vie privée de ses salariés ;
poursuivre ses efforts de réduction de l’empreinte écologique de l’entreprise en réduisant les émissions de dioxyde de carbone et la facture énergétique liée aux déplacements quotidiens.

Il est d’ores et déjà souligné que télétravail est basé sur une démarche volontaire. 

Les parties au présent accord insistent par ailleurs sur le fait que cette forme d’organisation du travail repose notamment sur les principes suivants :

accord de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ;
préservation du lien social dans l’entreprise ;
respect de la vie privée du salarié et de son droit à la déconnexion. 

Par ailleurs et en cas de circonstances exceptionnelles (notamment les menaces d’épidémie, les intempéries, les grèves nationales dans les transports en commun ou les épisodes de pollution), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail permettant de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. 

L’expérimentation conduite sur un périmètre de 54 collaborateurs du siège social, éligibles au dispositif (cadres et non cadres) entre les mois d’avril et de décembre 2018 a permis d’identifier un impact positif de cette organisation du travail tant en matière d’efficacité et de productivité que de conciliation vie professionnelle / vie privée, tout en assurant une efficience technique des outils de travail et de communication mis à disposition par la société dans ce cadre. C’est la raison pour laquelle, la Direction entend pérenniser cette modalité d’organisation du travail dans l’entreprise. 

La mise en œuvre de cette expérimentation et plus largement celle du télétravail a fait l’objet d’une information-consultation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) le 16 janvier 2018 et le 17 janvier 2018, du Comité d’Entreprise (CE); lesquelles instances ont émis un avis favorable au projet. Les instances représentatives du personnel se sont également vues présenter un suivi du projet lors des réunions des 16 et 17 octobre 2018. 
Le présent accord a ainsi pour objet et contenu de déterminer les modalités de recours et de mise en œuvre du télétravail à domicile au sein de la société CARGLASS®. Il se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 8 octobre 2008, lequel est dénoncé par accord des parties signataires du présent accord. 

Par ailleurs, les parties sont convenues que dans le cadre de l’évolution juridique du groupe BELRON et CARGLASS® en France (et notamment du projet de transfert des activités et fonctions supports et commerciales de la société CARGLASS® vers la société CARGLASS SERVICES et de la société BELRON HOLDING France)  et afin d’assurer une continuité du dispositif  du télétravail pour les collaborateurs, les dispositions du présent accord seront maintenues dans leur principe et déclinées au sein des sociétés concernées et ce, dans les conditions définies au présent accord et selon les modalités légales applicables.  
***


Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 


Définition du télétravail  

La notion de télétravail vise l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci par l’accès à l’ensemble des outils de la société et à son réseau (ou dans un espace personnel autre que celui des locaux de la société permettant d’accéder à l’ensemble des outils de la société et à son réseau) de façon régulière et fixe (télétravail fixe) ou de façon occasionnelle et/ ou non fixe (pics de pollution, grèves nationales dans les transports en commun, intempéries majeures ou télétravail non fixe). 

Il est défini par la loi comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du Travail).  

Le télétravail est donc une organisation du travail qui inclue alternativement travail au domicile du collaborateur (ou tout autre lieu déclaré comme tel par le collaborateur dans les conditions définies au présent accord) et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir le lien avec la vie de l’entreprise.

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail (déplacements professionnels, etc.) est exclue du périmètre du présent accord. 

Les salariés non sédentaires sont ainsi exclus de la définition du télétravail. Il s’agit de collaborateurs exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.

De même, le travail à distance qui consiste pour le collaborateur à travailler sur un site de l’entreprise autre que son lieu de travail habituel (organisé en accord avec le manager), ne relève pas des dispositions du présent accord.

Le télétravail ne peut constituer ni un mode de garde d’enfant(s) ni un moyen pour les salariés de prendre des rendez-vous personnels pendant leur temps habituel de travail ou un temps utilisé pour exercer une activité professionnelle autre que pour le compte de la société CARGLASS

Enfin, le présent accord ne concerne pas non plus les situations dans lesquelles le télétravail est mis en œuvre dans le cadre d’un aménagement individuel de poste pour raison de santé, suite aux recommandations du Médecin du Travail.

Champ d’application de l’accord 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise CARGLASS® en France qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après (cf. article 2 du présent accord). A date, il s’agit des fonctions dites support et commerciales de l’entreprise rattachées au siège social de l’entreprise et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous. 

Néanmoins, les parties au présent se sont entendues pour engager une réflexion sur l’élargissement potentiel du bénéfice de ce dispositif à d’autres fonctions de l’entreprise courant 2019/2020. A cet égard, un pilote sera lancé début janvier 2019 sur la population des managers du CRC de Chasseneuil du Poitou. 

ARTICLE 2 : COLLABORATEURS ET SITUATIONS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Les demandes de passage en télétravail feront l’objet d’une étude systématique et individuelle par la Direction du Leadership et de l’Engagement (DLE), en lien avec les supérieurs hiérarchiques concernés afin de déterminer l’éligibilité effective du collaborateur concerné à cette organisation du travail, au regard des critères exposés ci-après.

2.1. Règles générales : caractère volontaire, conditions de réussite du télétravail

Caractère volontaire du télétravail 

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé par une des parties à la relation de travail (salarié ou employeur). 

Le refus de bénéficier du dispositif du télétravail n’est en aucun cas un motif de sanction disciplinaire ou de sanction de leur performance professionnelle. Egalement, le fait pour l’employeur de refuser le passage en télétravail d’un collaborateur dans les conditions du présent accord, ne saurait caractériser un quelconque manquement de sa part vis-à-vis du salarié. 



Conditions de réussite du télétravail et critères d’éligibilité

Les critères d’éligibilité au dispositif du télétravail pour les salariés cadres et non cadres sont fonction : 

de la nature des missions et des fonctions exercées en ce qu’elles peuvent, ou non, être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ;
de critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant tant à l’autonomie du salarié, à la configuration des équipes et plus généralement à l’environnement de travail. 

Ainsi, la réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :

la nature des fonctions du salarié permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance ;
l’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
une communication efficace et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore. 

Une attention particulière sera portée par le management et la Direction des Ressources Humaines (DLE) aux demandes formulées par :

les salariées enceintes ;
les salariés reconnus travailleurs handicapés en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la loi Avenir Professionnel n°2018-771  du 5 septembre 2018 ;
les salariés dits « séniors » âgés de 55 ans et plus.


2.2. Critères d’éligibilité liés à l’ancienneté du salarié tant au sein de l’entreprise que dans ses 
Fonctions 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et possédant au minimum une ancienneté d’un (1) an au sein de l’entreprise. 

Une telle condition d’ancienneté permet d’assurer l’intégration des nouveaux embauchés à la collectivité de travail et de mesurer leur indépendance dans la conduite de leurs missions.

Dans le même esprit, lorsqu’un salarié télétravailleur en CDI sera amené à changer de fonctions et/ou bénéficiera d’une mobilité géographique, le télétravail sera suspendu pendant au maximum la durée de la période probatoire afin que le collaborateur prenne la dimension de son nouveau poste et/ou s’intègre facilement dans son nouvel environnement de travail.  

2.3. Autres critères d’éligibilité (configuration du service, autonomie du collaborateur, maîtrise des outils de communication à distance)

Configuration du service

L’éligibilité au télétravail est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe du salarié, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.

Autonomie du collaborateur 

L’autonomie du collaborateur cadre ou non cadre éligible au télétravail sera appréciée à la lumière des facteurs suivants :

La connaissance du métier et des fonctions exercées et une maîtrise suffisante de son activité ;
La capacité d’organisation autonome en l’absence d’un support managérial de proximité ;
La capacité à rendre compte de son activité ;
La capacité à gérer son temps de travail ;
La capacité à collaborer à distance d’un point de vue matériel et relationnel avec ses interlocuteurs. 


Maîtrise des outils de communication à distance 

L’accès au télétravail pour les salariés éligibles au dispositif sera également conditionné à la connaissance et à la maîtrise des outils de communication et de collaboration à distance (VPN, softphone, Skype, etc.).


2.4. Populations et situations inéligibles 

Ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance par journée, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant notamment :

À leur formation ; 
Aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (installations, outils de travail, sécurité) ;
Aux différentes contraintes techniques, d’organisation et/ou de la clientèle ; 
À des impératifs liés à la confidentialité et à la sécurité des données traitées.

Plus précisément, sont par nature incompatibles avec le télétravail les situations suivantes : 

Stages ou alternances car la présence physique de ces collaborateurs dans l’entreprise constitue un aspect incontournable de leur apprentissage et formation ;
Activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance ;
Activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papier ;
Activités nécessitant une présence physique permanente dans l’entreprise (exemple : accueil et accompagnement client lors du parcours CARGLASS ® de prise en charge de son véhicule) ;
Activités nécessitant une absence importante et régulière du site de rattachement administratif (déplacements réguliers chez des clients ou des tiers ou sur différents sites de la société).

ARTICLE 3 : FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL 

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail est un dispositif reposant sur les principes du volontariat et de la gestion concertée collaborateur/manager, en partenariat avec les Responsables Ressources Humaines.
3.1. Information et demande des salariés volontaires 

Les salariés sont informés de la possibilité de solliciter un passage en télétravail à l’occasion d’une communication de la Direction du Leadership et de l’Engagement (DLE) suite à la conclusion du présent accord puis des campagnes de sensibilisation et/ou communication postérieures qui seront mises en place par la Direction.

Le collaborateur inclus dans le champ d’application de la présente charte et souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit (ex : email) à son manager. Le manager en informe alors par écrit (email) le Responsable des Ressources Humaines concerné. 
3.2. Entretien de faisabilité et réponse à la demande de passage en télétravail  

Suite à la demande écrite du collaborateur, un entretien de faisabilité du télétravail est organisé avec son manager.

Cet entretien a pour objet de valider que les conditions de succès du passage en télétravail sont réunies. 
Il permet également aux deux parties d’échanger sur le souhait du salarié de bénéficier du télétravail fixe ou du télétravail non fixe (cf. ci-après). 
A l’issue de cet entretien, le manager adresse une réponse écrite et motivée sur l’acceptation ou le refus de la demande du collaborateur. 
Le refus du passage en télétravail fera systématiquement l’objet d’une réponse écrite et motivée du manager au salarié. Le Responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné en sera également informé par écrit (email) du manager. 
Les motifs de refus de passage en télétravail pourront notamment être : 
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des impossibilités techniques (non-conformité électrique du domicile, absence de haut débit ou de connexions à un réseau filaire etc.);
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées à certains postes ;
une désorganisation réelle au sein du service ou de l’équipe ;
une autonomie insuffisante du salarié volontaire. 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de faciliter autant que possible l’accès au télétravail des salariés reconnus travailleur handicapés, des femmes enceintes et des collaborateurs de 55 ans. A ce titre, les conditions et modalités prévues au sein du présent accord pourront faire l’objet d’aménagements après étude des situations individuelles concernées par le Responsable Ressources Humaines du périmètre et le manager du collaborateur. 
3.3. Mise en place du dispositif

Accord sur le type de télétravail choisi et modalités de mise en place
Une fois que la demande de passage en télétravail du collaborateur a été validée par écrit à sa hiérarchie, les deux parties s’accordent par écrit (ex : email) sur le recours au télétravail fixe, au télétravail non fixe ou au télétravail exceptionnel/occasionnel. 
Le télétravail à jour fixe (dit télétravail fixe) consiste en la fixation d’un commun accord écrit entre le salarié et son manager (ex : email) de la ou des journées télétravaillées chaque semaine.

Le télétravail à jour non fixe (dit télétravail non fixe) est quant à lui à privilégier dès lors que l’activité du collaborateur ne permet pas de définir a priori et de manière constante la ou les journées télétravaillées. Sa mise en place est effectuée via l’établissement d’un planning mensuel prévisionnel écrit (ex : par email) entre le salarié et son manager.
Le Responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné est informé par écrit du manager (email), des modalités retenues pour le passage en télétravail du collaborateur. Il remet au manager et au salarié concernés, les documents nécessaires à la formalisation du passage en télétravail (attestation sur l’honneur etc.).En complément et afin de faciliter le passage à ce dispositif d’aménagement du temps de travail, les collaborateurs et leurs managers se verront proposer une formation dédiée, en e-learning. 

Il est rappelé que l’accord concerté manager/collaborateur pour le passage au télétravail tel que défini ci-dessus, peut évoluer en fonction des besoins et évolutions de l’organisation du service/département/direction concernés, de la société et de la situation individuelle du salarié. Ainsi, le télétravail ne constitue pas un droit à durée indéterminée et intangible pour le collaborateur concerné.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

4.1. Nombre de jours de télétravail et présence minimum dans les locaux de l’entreprise 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail est limité à une (1) ou deux (2) journées maximums par semaine. 

Si notamment pour des raisons d’organisation de l’activité et/ou des choix personnels du salarié, les journées en télétravail ne peuvent être exercées au cours d’une semaine donnée, celles-ci ne pourront donner lieu à cumul ou report ultérieur.
4.2. Organisation matérielle du télétravail : lieu du télétravail, équipements liés au télétravail, déplacement  

Lieu du télétravail, attestation de conformité et assurance 

Lieu du télétravail 
Par défaut, l’adresse déclarée à l’entreprise comme lieu d’habitation habituel est le lieu au sein duquel se déroule le télétravail. Un autre lieu de télétravail permanent pourra être accepté par l’entreprise (résidence secondaire) sous réserve qu’il s’agisse d’une autre adresse permanente du salarié située en France et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. 

Le salarié pourra demander un changement exceptionnel et temporaire de lieu de télétravail alors même que son adresse habituelle n’est pas modifiée. Ce changement sera conditionné à la validation du manager qui aura été informé au préalable de cette demande par écrit (ex : email) et aura pu s’entretenir avec le salarié pour vérifier que les conditions d’éligibilité au dispositif du télétravail continuent d’être satisfaites.

En tout état de cause, le salarié s’engage à notifier sans délai et au plus tard sous huit (8) jours tout changement définitif de domicile ou d’adresse permanente de télétravail à la Direction du Leadership et de l’Engagement (DLE) par courrier recommandé avec accusé de réception ou email avec accusé de réception.

Le collaborateur souhaitant télétravailler s’engage à :

Respecter les précautions et bonnes pratiques de sécurité de base ;
Réaliser son activité depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail ;
Maintenir et garantir une bonne connexion internet (ADSL ou fibre) personnelle et active. En tout état de cause, le télétravailleur devra avoir la possibilité de se câbler en cas de soucis de connexion.

En aucun cas, le collaborateur en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles à son domicile privé, liées à ses activités professionnelles réalisées pour le compte de la société Carglass.

Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de télétravail et d’assurance 
L’espace dédié à l’activité professionnelle doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

En demandant à bénéficier du télétravail, le collaborateur atteste sur l’honneur, par écrit, disposer à son domicile d’un espace adapté et conforme permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais également pour les informations, documents et équipements professionnels qu’il sera amené à utiliser.

Cet espace n’est pas nécessairement exclusivement dédié au télétravail. 

Le collaborateur atteste également sur l’honneur que son domicile est régulièrement assuré. 

Le collaborateur s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

Equipements liés au télétravail 
Afin de permettre le télétravail, la société CARGLASS® met à disposition du télétravailleur, s’il n’en dispose pas déjà, les équipements informatiques nécessaires à la réalisation de sa prestation de travail. Il s’agira notamment d’un ordinateur portable avec une connexion à distance (VPN) ainsi que le cas échéant, d’un téléphone portable avec abonnement professionnel.

Le télétravailleur disposera de l’accès à distance à ses applicatifs métiers habituels (logiciels, softphonie etc.). 

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise. Les impressions liées à l’activité professionnelle du salarié continueront de s’effectuer dans les locaux de l’entreprise. 

Le collaborateur télétravailleur devra se conformer aux règles d’utilisation du matériel mis à sa dispositions conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise et de la Charte informatique.

Le collaborateur télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation. L’entretien de ce matériel sera assuré par l’entreprise. 

Le télétravailleur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement (déconnexion informatique, coupures d’électricité, réseau informatique etc.) détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Il devra ainsi prendre contact sans délai avec le service informatique de la société, soit via la ligne téléphonique dédiée soit en créant un ticket DSI spécifique au télétravail dans l’outil métier DSI support qui sera disponible sous l’intranet de l’entreprise. 


En cas d’incident technique, quel qu’il soit, l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur devra en informer immédiatement son manager ainsi que le service informatique. Le manager du salarié télétravailleur l’informera alors des modalités de poursuite de son travail à domicile ou dans les locaux de l’entreprise. 

Gestion des déconnexions informatiques 
La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information de la société. En cas d’indisponibilité de sa connexion internet ou du système, le télétravailleur devra en informer immédiatement son manager et le service informatique dans les conditions précisées au paragraphe précédent.

Lorsque l’incident, quelle qu’en soit l’origine, entraîne une coupure de l’accès à internet ou au système empêchant la réalisation de la prestation de travail, le collaborateur doit se rendre dans les meilleurs délais sur son lieu de travail. 

A défaut, il devra poser une demi-journée de congé payé ou de RTT, voire une journée entière, en fonction de la durée d’indisponibilité de ses outils informatiques.

En cas de problème de connexion récurrent, l le salarié concerné se rapprochera du service informatique pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème. A cette occasion, le télétravail pourra être suspendu. 

Si le problème de connexion perdure et sans solution technique, il sera mis fin au télétravail.


4.3 Protection de la vie privée du salarié 

La société ne communique aucune information de nature privée concernant le salarié télétravailleur et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.  

4.4. Aménagement suspension du télétravail (ponctuels, provisoires)

Aménagement 

Dans le cadre de la bonne organisation d’un service ou d’une équipe, les journées télétravaillées pourront être ponctuellement positionnées sur d’autres jours que ceux prédéfinis entre le manager et le collaborateur, après accord écrit entre eux. 



Suspension ponctuelle, provisoire 

En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps.

Par ailleurs, le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels etc.) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris les jours habituellement télétravaillés. 

L’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il peut également être mis un terme provisoire à la situation de télétravail en cas de changement de poste ou de mobilité géographique. Le salarié reste éligible au télétravail dès que l’ancienneté minimale requise est atteinte sur le nouveau poste (cf. article 2.2 du présent accord). 

En cas de changement de domicile du télétravailleur et si les conditions matérielles et techniques nécessaires à la bonne exécution du télétravail ne sont pas immédiatement réunies, le télétravail pourra être provisoirement suspendu jusqu’à ce que les conditions d’éligibilité technique au dispositif soient réunies.

Enfin et en cas de difficultés techniques (panne du matériel, mauvaise ou absence de connexion informatique (internet, au réseau de l’entreprise)), le télétravail pourra être ponctuellement et provisoirement suspendu le temps que la difficulté soit résolue (cf. article 4.2 du présent accord). 

ARTICLE 5 : TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL 

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus. 

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat exigés du salarié demeurent équivalents à ceux exigés à l’occasion d’une situation de travail dans les locaux de l’entreprise.
5.1. Organisation et suivi du temps de travail

Le télétravail ne modifie pas le régime d’aménagement du temps de travail applicable au salarié qui bénéficie du dispositif.

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation applicable, des accords collectifs et règles en vigueur dans l’entreprise et s’engage à respecter tant ces dispositions que celles figurant dans son contrat de travail. 

En particulier, le collaborateur s’engage au respect, le cas échéant, des durées maximales de travail et, en toute hypothèse, des temps de repos obligatoires. 

Il est également rappelé que le télétravailleur demeure sous la subordination de l’entreprise pendant son temps de travail et qu’il ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité professionnelle. 

Renseignement d’un motif gestion temps et activité (GTA) dédié pour les journées télétravaillées 
Afin de faciliter le suivi managérial et RH du dispositif, chaque journée télétravaillée devra être au préalable déclarée par le salarié et validée par le manager dans le logiciel de gestion des temps et des activités de l’entreprise (CHRONOGESTOR/GTA) en utilisant le motif « télétravail/TLT » spécialement créé. 
Salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de la durée du travail qui leur est applicable en vertu des accords collectifs en vigueur au sein de la société.  
Pour les journées de télétravail, le décompte des heures travaillées sera effectué par badgeage dématérialisé via le logiciel de gestion des temps et des activités de la société, actuellement CHRONOGESTOR/GTA. 
Les heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’à la demande expresse du manager. 
Salariés dont la durée du travail est décomptée en jours 
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours organiseront leur activité en fonction des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales applicables au sein de la société.
Le décompte des jours télétravaillés sera réalisé de la même manière que pour ceux travaillés dans les locaux de l’entreprise, c’est-à-dire au moyen du système déclaratif informatisé utilisé dans l’entreprise (à la date de la signature du présent accord, le logiciel de gestion des temps et des activités CHRONOGESTOR/GTA). 
5.2. Plages horaires de joignabilité du télétravailleur 

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de production avec ceux d’efficacité, de productivité de l’entreprise et de maintien du lien social, le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles, conventionnelles et contractuelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
 
Il est par ailleurs rappelé, conformément aux dispositions de la charte du bon usage des emails en vigueur au sein de l’entreprise, que les sollicitations par email/SMS/appels téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés non travaillés et durant les congés et les périodes d’absences. Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails/SMS/appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

5.3. Suivi des objectifs et de la charge de travail du télétravailleur 

Le suivi objectif et pertinent du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son manager :

Une attention particulière portée à l’organisation du télétravail au sein de son équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercés ;- Un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi : définition des objectifs et suivi régulier de la charge de travail ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire afin de s’assurer que le dispositif convient aux deux parties.

Chaque semaine, un suivi télétravail sera adressé à chaque manager par la Direction Digital et Transformation (DDT). Ce bilan télétravail doit permettre de donner de la visibilité aux managers sur les jours de télétravail posés par leurs collaborateurs. Il fera également état, outre les jours de télétravail, des jours de CP-RTT et maladie des collaborateurs sur le mois dédié. 

Deux fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel du salarié et de l’entretien de mi-parcours, un moment est spécifiquement dédié pour évoquer les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail en résultant. A ce titre, un bilan du télétravail sera réalisé lors de cet échange.

ARTICLE 6 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 

6.1. Télétravail exceptionnel en cas de pics de pollution, intempéries majeures et de grèves nationales dans les transports en communs publics 

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. 

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. 

La demande exceptionnelle de télétravail sera matérialisée par l’envoi d’une demande par courrier électronique au manager qui devra marquer son accord par une réponse également écrite.

Aux fins de simplification et compte tenu du caractère très exceptionnel de cette situation, le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle dans ce cadre-là n’a pas à fournir les attestations sur l’honneur et l’attestation d’assurance prévues à l’article 4.2 du présent accord. 

Le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle est assujetti aux mêmes droits et obligations que ceux bénéficiant de cet aménagement de l’organisation du travail de manière plus pérenne. Il s’agit particulièrement des dispositions liées à l’environnement de travail et à la durée du travail.  
A l’issue de la/les journées télétravaillées de manière exceptionnelle dans les conditions du présent sous-article, la collaboration se poursuivra selon les conditions habituelles de travail au sein des locaux de l’entreprise. 

6.2. Télétravail exceptionnel en cas d’imprévus d’ordre personnel 

	L’ensemble des collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais qui n’en bénéficient pas de manière régulière pourront si leurs fonctions sont compatibles avec un tel mode d’organisation du travail, demander à avoir recours au télétravail occasionnel pour répondre à une situation exceptionnelle individuelle.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard la veille de la journée télétravaillée. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. 

La demande exceptionnelle de télétravail sera matérialisée par l’envoi d’une demande par courrier électronique au manager qui devra marquer son accord par une réponse également écrite.

Aux fins de simplification et compte tenu du caractère très exceptionnel de cette situation, le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle dans ce cadre-là n’a pas à fournir les attestations sur l’honneur et l’attestation d’assurance prévues à l’article 4.2 du présent accord. 

Le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle est assujetti aux mêmes droits et obligations que ceux bénéficiant de cet aménagement de l’organisation du travail de manière plus pérenne. Il s’agit particulièrement des dispositions liées à l’environnement de travail et à la durée du travail.  

A l’issue de la/les journées télétravaillées de manière exceptionnelle dans les conditions du présent sous-article, la collaboration se poursuivra selon les conditions habituelles de travail au sein des locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 7 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

7.1. Période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties à la relation contractuelle d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation de trois (3) mois sera aménagée.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail par demande écrite, sous réserve d’un délai de prévenance de dix (10) jours calendaires.

Le collaborateur retrouvera alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail. 

7.2. Réversibilité du dispositif 

La situation de télétravail est réversible à tout moment. 

Ainsi, chaque partie peut mettre fin à la situation de télétravail (retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail) moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelle.

S’il est mis fin au télétravail, le collaborateur réalisera à nouveau entièrement son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise et, le cas échéant, restituera le matériel professionnel mis à sa disposition afin qu’il puisse télétravailler. 

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS  

Les salariés qui télétravaillent bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.

Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié en télétravail ni sur son aménagement du temps de travail. 

De même, aucune déduction n’est opérée sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun. Le télétravail n’a pas non plus d’impact sur l’attribution des titres-restaurant le cas échéant. 

Enfin, le collaborateur en télétravail est tenu au respect des dispositions du Règlement Intérieur de la société et de ses annexes (Charte informatique, Code Ethique etc.) ainsi que de tout autre document lui étant opposable (accords collectifs, charte etc.), à l’instar des salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES  

L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité et la protection des données professionnelles consultées et manipulées. 

En conséquence, le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données dont il a connaissance dans le cadre de son activité demeurent confidentiels. Il s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et des règles propres à CARGLASS® en matière de protection de ces données et de préservation de leur confidentialité. 

Le collaborateur en télétravail doit par ailleurs toujours veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique professionnel afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la société.

ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE EN TELETRAVAIL  

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par le collaborateur placé dans cette situation.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée. Dès lors et en cas d'accident à son domicile ou au lieu déclaré pour le télétravail, survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur devra le déclarer auprès de son gestionnaire de paie habituel dans un délai de 48 heures suivant sa survenance.

La déclaration d’accident sera traitée de la même manière que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise ou sur leur trajet.

La qualification ou non d’accident du travail ou de trajet restera de la seule compétence de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Le présent accord est à durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (cf. article 13). 

Les parties conviennent enfin, dans l’hypothèse où des difficultés d’application du présent accord étaient caractérisées, de se réunir dans les meilleurs délais pour remédier aux difficultés constatées. 

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord. 

ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD

Une Commission de suivi du présent accord, composée de deux membres par Organisation Syndicale signataire et d’un représentant de la Société est mise en place. 

Cette commission aura pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher des solutions aux éventuelles difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an pour dresser un bilan du dispositif et échanger sur les évolutions et améliorations envisageables. Ce bilan sera présenté en réunion du Comité d’entreprise et du CHSCT et à leur suite, du Comité Social et Economique (CSE).

A la demande de la Société ou d’une Organisation Syndicale Représentative signataire, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle.

ARTICLE 13 : REVISION – DENONCIATION 

Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. 

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative des parties signataires ou adhérentes et des organisations syndicales représentatives habilitées à le faire par la loi dans des circonstances définies, doit être notifiée par lettre recommandé avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de quinze (15) jours à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation 

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail.
ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera notifié par la Direction, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature ou, à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise dans le mois de son entrée en vigueur. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel de la société. 

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société :

Auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de manière dématérialisée sur le site internet dédié : ;

En un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 
Les parties sont enfin informées que le présent accord, conclu postérieurement au 1er septembre 2017, sera publié dans la base de données nationale en ligne nouvellement créée (article L.2231-5-1 du Code du Travail). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires conformément à l’acte d’anonymisation signé par les partenaires sociaux. 


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Fait à Courbevoie, le ………15/01/2019………………………………………. 2019

En 7 exemplaires, dont 2 pour les formalités de dépôt



Pour la société							Pour les organisations syndicales 

								CFDT

	





CFE-CGC









CGT








CFTC