Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein de Plaine Commune Habitat





Le présent accord est conclu :


Entre, 	

L’OPH PLAINE COMMUNE HABITAT, inscrit au R.C.S. de Bobigny, sous le numéro 48274107100021, dont le siège social est situé 5 bis rue Danielle CASANOVA à SAINT-DENIS (93200), représenté par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

et les organisations syndicales représentatives suivantes :

CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical
FO, représentée par XXX, Délégué Syndical
SUD, représentée par XXX, Délégué Syndical


Le comité social et économique a été informé et consulté dans sa séance ordinaire du 18 mars 2021.


Contenu





























Préambule :

Les partenaires sociaux de Plaine Commune Habitat ont, de longue date, affirmé leur volonté de promouvoir et d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Le 21 décembre 2015, un accord d’entreprise a été signé à l’unanimité des partenaires sociaux. Les bilans sociaux et rapports de situations comparées ont fait l’objet de nombreux échanges entre la direction et les organisations syndicales. Cette thématique a toujours été intégrée à la Négociations annuelles obligatoires (NAO).

En 2018, Plaine Commune Habitat a été participé avec le prestataire « Graine d’égalité » à une large enquête devant servir de base à la négociation de branche qui était inscrite à l’agenda social de la Fédération des Offices Publics de l’Habitat. 

La négociation de branche s’est ensuite déroulée au cours des années 2019/2020 et a conduit à la signature d’un accord prenant la forme d’avenant à la convention collective des OPH en date du 28 octobre 2020.

La négociation au sein de Plaine Commune Habitat s’est ouverte sur la base des documents suivants mis à la disposition des partenaires sociaux :

Sources :
Bilan social 2019
Index égalité 2018 et 2019
État des lieux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez Plaine Commune Habitat, réalisée par Graine d’égalité (été 2018)
Avenant n°006 à la CCN des OPH relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
USH, Charte d’engagement (2018)
Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de lutte contre les discriminations, Chiffres clés édition 2019.

Article 1 : Cadre de l’accord 
Article 1.1 : Objet et champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnels de Plaine Commune Habitat sachant que, selon les thématiques, elles peuvent faire l’objet de développements différents suivant le statut, public ou privé, des personnels concernés (recrutements, rémunérations..). 
Article 1.2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature. 
Article 2 : Diagnostic préalable

Article 2.1 : Effectifs et répartition par sexe

Au 31 décembre 2019, au sein de Plaine Commune Habitat, les femmes représentaient 47% de l’effectif et les hommes 53%. Au  niveau national, sur la base du rapport de branche, le taux de présence des femmes dans les emplois des OPH s’élevait à 51,4% en 2017 contre 48,6% pour les hommes. Globalement donc, la répartition femmes/hommes est assez équilibrée.


Pour autant, on constate que la répartition par sexe des emplois n’est pas homogène selon les filières de métiers et d’emplois ou les catégories de la classification.

Au sein de Plaine Commune Habitat, nous constatons des emplois où les hommes sont surreprésentés :
Régie : 10 hommes (100%)
Directeur de département : 4 hommes (100%)
RS : 2 femmes (7%) / 10 hommes (83%) 
Techniciens (proximité - maintenance - EDL) : 3 femmes (17%) / 15 hommes (83%)
Gardien/employé d’immeubles : 49 femmes (27%) / 134 hommes (73%)
Responsable de service : 8 femmes (36%) / 14 hommes (64%)

Et des emplois où ce sont les femmes qui sont surreprésentées :
Assistant/secrétaire/assistant de direction : 18 femmes (100%)
Gestionnaire logement : 7 femmes (100%)
Action sociale : 4 CESF (100%)
GLS : 22 femmes (96%)  / 1 homme (4%)
Gestionnaire contentieux : 4 femmes (80%) / 1 homme (20%)
DSU : 3 femmes (75%) / 1 homme (25%)
Cadre métier : 12 femmes (67%) / 6 hommes (33%)
Directeurs : 11 femmes (61%) / 7 hommes (49%) 

S’agissant de la catégorie cadre, l’équilibre est respecté (51% femmes / 49% hommes) avec toutefois une absence de femme parmi les 4 salariés de la catégorie C4N2.

Article 2.2 : Mobilité professionnelle

En matière de mobilité professionnelle, on constate que :
en 2018, il y en eut 11 qui ont concerné 8 femmes (73%) et 3 hommes (27%),
en 2019, il y en eut 9 qui ont concerné 7 femmes (78%) et 2 hommes (22%),
en 2020, il y en eut 6 qui ont concerné 5 femmes (83%) et 1 homme (17%).
Sur les trois dernières années, les femmes ont donc bénéficié de mobilités dans des proportions plus importantes que les hommes.

Article 2.3 : Rémunération

Au niveau de la branche des OPH, il a été constaté que l’écart de rémunération de base du secteur des OPH est de faible ampleur mais reste actuellement en défaveur des femmes : l’écart moyen national ajusté du salaire de base mensuel entre femmes et hommes est de -2,5%, selon le rapport de branche 2020, établi sur les données au 31 décembre 2019.

Chez Plaine Commune Habitat, à l’exception de la catégorie C1N1, les écarts de rémunération sont systématiquement défavorables aux femmes, parfois dans des proportions négligeables (C1N2, C2N1, C3N1), parfois dans des proportions plus importantes (C2N2, C3N2, C4N1).



S’agissant de la catégorie C2N2, la différence s’explique par la proportion différente d’hommes et de femmes dans des emplois dont le niveau de rémunération n’est pas équivalent. Ainsi, les emplois de gestionnaires, majoritairement féminins, sont sur le marché du travail, moins bien rémunérés que les emplois de techniciens, majoritairement masculins.

Chez les cadres, il n’y a pratiquement pas d’écart dans la catégorie C3N1, laquelle compte le même nombre d’hommes (24) que de femmes (24). 
En revanche, le différentiel est de l’ordre du 6% pour les 2 catégories suivantes, qui regroupent 49 personnes, sachant qu’il n’y a aucune femme parmi les 4 salariés classés en C4N2 (directeurs de département). Dans ces catégories, Plaine Commune Habitat est confronté à la différence de rémunération qui existe sur certaines filières ou métiers et qui sont, à l’heure actuelle, occupée davantage par des hommes que par des femmes.
Article 3 : Engagement des parties
Article 3.1 : Recrutement 
Les partenaires sociaux rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces critères ne peuvent pas davantage influer la rémunération à l’embauche ou le positionnement dans la grille de classification.
Les personnes chargées du recrutement doivent s’assurer que ces principes seront respectés, à la fois par elles-mêmes mais également par l’ensemble des personnes de l’entreprise intégrées dans la procédure de recrutement.
A cette fin, les personnes de la DRH directement en charge du recrutement doivent suivre une formation à la non-discrimination au moins une fois tous les trois ans. La première année de l’accord, ces personnes suivront ladite formation, sauf à ce qu’elles l’aient déjà suivi dans les deux ans auparavant.
Le catalogue de branche devant, dès 2021, intégrer une formation à la non-discrimination, c’est prioritairement cette formation qui sera suivie et qui permettra de mettre en relation l’approche PCH avec celle de la branche des OPH.
Par ailleurs, chaque année, la DRH assurera, à destination des managers, des ateliers de formation au recrutement au sein desquels ces principes seront déployés.
Article 3.2 : Mixité des emplois

Les parties constatent que certains emplois sont majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes, parfois dans des proportions qu’elles estiment trop importantes. Il ne saurait, au nom des principes évoqués ci-avant, être question de pratiquer une quelconque discrimination à l’embauche, fut-elle jugée positive, afin de procéder aux rééquilibrages souhaités.
  
Cependant, dans la mesure du possible, Plaine Commune Habitat cherchera à accompagner plus spécifiquement des personnels appartenant au sexe sous-représentés souhaitant postuler pour un emploi majoritairement masculin ou féminin. 

A cette fin, l’outil conçu en 2017 pour la fédération des offices publics de l’habitat, à l’occasion d’une étude sur les reconversions professionnelles, et qui détaille notamment les aires de mobilité permettant le passage d’un emploi à un autre, sera diffusé et accompagné par la Direction des ressources humaines.

Des journées de découvertes des métiers seront planifiées chaque année par la Direction des ressources humaines, afin de mieux connaître et appréhender des emplois vers lesquels des candidats, hommes ou femmes, ne se seraient pas spontanément portés. Le journal interne (« Pour nous ») sera sollicité pour rendre compte de ces expériences et témoignages et susciter de nouveaux projets d’orientation.

Si besoin, des études de poste spécifiques seront réalisées pour en diminuer les aspects qui peuvent être perçus comme trop contraignants en fonction des caractéristiques physiques ou d’organisation personnelle (temps partiel).

Par ailleurs, le recrutement par la voie de l’alternance apparaît comme un levier pour renforcer la mixité puisqu’il permet de toucher des publics jeunes, de faciliter les choix d’orientations professionnelles atypiques en procurant une alternance (ou un stage) aux étudiants ou étudiantes. Cette approche en matière d’insertion professionnelle permet également de renforcer le lien de Plaine Commune Habitat avec les établissements d’enseignements, notamment ceux appartement au territoire de Plaine Commune. Par ce rapprochement, des actions de promotion des métiers les plus féminisés auprès de jeunes hommes et inversement pourraient ainsi être développées.
En matière de communication et de valorisation des emplois, Plaine Commune Habitat cherchera à illustrer la valorisation d’un métier par une personne appartenant de préférence au sexe sous-représenté. Cette orientation permettra de diffuser progressivement l’idée que les emplois ne sont pas nécessairement réservés ou accessibles à tel ou tel sexe.

Les parties se donnent pour objectif qu’il n’y ait plus aucun emploi non mixte au sein de Plaine Commune Habitat au terme des trois ans de l’accord.

Par ailleurs, les parties se donnent pour objectif de rééquilibrer la mixité de l’emploi de gardien d’immeubles qui représente plus de 40% des effectifs de l’office et dont la proportion d’hommes représente actuellement près de 75% de la population. A cette fin, l’objectif est d’avoir réalisé, au terme de l’accord, des recrutements en proportions identiques entre hommes et femmes.

Article 3.3: Mobilité 

De la même manière que pour le recrutement, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de mobilité interne en raison de critères discriminants comme le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Chaque année, la direction fournira aux organisations syndicales la répartition selon les sexes des mobilités intervenues, ainsi que des candidatures enregistrées au cours de l’année considérée. Une compilation sur les 3 dernières années permettra de s’assurer que, dans le temps, la répartition se fait de manière homogène selon les sexes et en fonction des candidats.

Article 3.4 : Formation

La direction de Plaine Commune Habitat garantit un accès égal à la formation entre hommes et femmes au sein des emplois devant bénéficier de formation au titre des projets d’entreprise.

S’agissant des demandes individuelles qui sont formulées tout au long de l’année, et plus particulièrement au moment des entretiens annuels (EAP), la Direction des ressources humaines accompagnera et validera les demandes de formation en garantissant l’égalité de traitement. 

La Commission formation du CSE sera informée lors des bilans annuels du plan de développement des compétences de la répartition par sexe des formations suivies et demandées.

Article 3.5 : Rémunération 
Il est rappelé qu’il ne saurait y avoir de différences de rémunération entre les hommes et les femmes placés dans des positions similaires d’emplois, d’âge, d’ancienneté, de qualification et d’historique de carrière.
Chaque année, la direction fournira aux organisations syndicales la répartition selon les sexes des augmentations individuelles versées en application de la Négociation annuelle obligatoire (NAO). Une compilation sur les 3 dernières années permettra de s’assurer que, dans le temps, la répartition se fait de manière homogène selon les sexes.
Par ailleurs, en application de l’accord de branche, l’objectif est de réduire de 20% les écarts subsistants au sein de chaque catégorie et niveau d’emploi, au terme du délai de 3 ans.
En application de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la Direction des ressources humaines s’assurera chaque année que les femmes absentes pour cause de congé maternité au moment de l’application des augmentations individuelles (généralement le 1er juillet)  bénéficient bien « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

Par ailleurs, une étude spécifique sera réalisée concernant les salariées ayant fait usage d’un (ou de plusieurs) congé maternité au cours des 10 dernières années. L’objectif de cette étude sera de vérifier que ces personnes n’ont pas eu à subir, par rapport à leurs collègues, de décrochage salarial qui ne pourrait objectivement s’expliquer par d’autres facteurs. Si des situations devaient être identifiées, elles devraient être corrigées dans les deux ans suivant la signature du présent accord.

Article 3.6 : Mesure spécifiques liée à la parentalité

Toute salariée pourra bénéficier d’une réduction d’horaire à partir du 3ème mois de grossesse, à raison d’une heure par jour. Cette mesure s’ajoute à celle rendant possible les aménagements d’horaires, à condition toutefois que l’organisation du travail le permette.
Rappelons par ailleurs les deux mesures suivantes :
autorisations d’absences accordées de droit pour se rendre aux examens médicaux obligatoires antérieurs ou postérieurs à l’accouchement,
autorisations d’absences accordées après avis du médecin pour des séances préparatoires à l’accouchement, lorsque ces dernières ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail. 
Tout départ en congé maternité ou parental doit être anticipé par le service concerné, afin d’assurer la continuité des missions et la répartition de la charge de travail entre les personnels. 

Les mesures organisationnelles à prendre relève en priorité du remplacement de la collègue pendant la durée de l’absence. Si le remplacement poste pour poste est difficile, voire non inopportun, il pourra être envisagé un remplacement sur une partie des missions de la collègue, les autres missions non assurées devant faire l’objet d’une répartition et d’une priorisation des tâches dans le service concerné, en tenant compte des plans de charges et des charges de travail.

Toute reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité ou parental devra faire l’objet d’un entretien spécifique dont l’initiative reviendra à la Direction des ressources humaines, laquelle associera un représentant de la ligne managériale du ou de la salarié(e). 
Cet entretien aura pour objectif de permettre la réintégration dans les meilleurs conditions possibles, en tenant compte des informations qui doivent être transmises sur les évolutions ayant pu avoir lieu durant toute la durée de l’absence. Un point d’attention spécifique sera porté sur les formations et accompagnements qui devront être envisagées, avec un calendrier adapté de mise en œuvre.

Suivant la date de la réintégration, un entretien annuel professionnel (EAP) spécifique devra être organisé. Les évaluations et objectifs discutés à cette occasion devront tenir compte de ce qui a été possible ou non d’effectuer du fait de l’absence. En aucun cas, la non atteinte des objectifs pour raison d’absence liée à la parentalité ne pourra être reproché au/à la salarié(e).

Article 3.7 : Conditions de travail 

La direction s’engage à faire en sorte que, dès lors que la configuration des locaux professionnels le permet, des espaces différenciés puissent être installés concernant les sanitaires, vestiaires et douches. En particulier, chaque loge, lorsqu’elle fait l’objet de travaux d’amélioration, doit viser cette séparation des espaces selon les sexes, même si les effectifs de la loge ne sont pas mixtes au moment où se décident les travaux.

Article 3.8 : Conciliation vie privée/vie professionnelle 

Les parties rappellent que l’organisation collective du travail ne doit pas être un facteur de différenciation des responsabilités ou emplois en fonction du sexe. Pour permettre, aussi bien pour les femmes que pour les hommes, l’exercice des responsabilités parentales, il est demandé à la ligne managériale de favoriser, dans la mesure du possible, la conciliation vie professionnelle / exercice de la responsabilité parentale dans l’organisation des horaires de travail et la programmation des réunions. 

Le télétravail, y compris par ½ journée, peut être un moyen pour parvenir à cette fin.
Il est rappelé à cette occasion l’existence de plages horaires fixes (9h-12h et 14h-16h30) et de plages horaires variables (8h-9h, 12h-14h, à partir de 16h30) pour les personnels administratifs.

Les principes définis dans l’accord sur le droit à la déconnexion (2020) peuvent être repris pour permettre une bonne articulation des équilibres vie privée / vie professionnelle.

Les parties rappellent qu’à ce jour, au sein de Plaine Commune Habitat, le temps partiel est un temps partiel choisi et non imposé, à l’exception toutefois du temps partiel thérapeutique qui relève de considérations définies par le corps médical.

De même qu’il est choisi, le temps partiel n’est généralement pas refusé, dès lors qu’il peut être compatible avec la charge et l’organisation du travail. 

S’agissant des temps partiels, les managers doivent adapter la charge de travail et la fixation des objectifs en fonction de la durée du temps de travail.

Article 3.9 : Lutte contre les propos et agissements sexistes et les violences faites aux  femmes

S’appuyant sur l’enquête réalisée par « Graine d’égalité » en 2018, les partenaires sociaux rappellent qu’au cours des trois dernières années, « 31,7 % des femmes qui travaillent chez Plaine Commune Habitat ont déjà eu un sentiment de gêne en raison de propos sexistes dans leur environnement de travail ».

Dans la même enquête, selon le prestataire, « 8,9 % des femmes disent avoir déjà été victimes de violences sexistes ou sexuelles dans leur environnement de travail. Si l’on retire des comportements considérés comme de la « drague lourde », ce chiffre descend à 1,9 % ».

Pour lutter contre ces agissements, les partenaires sociaux rappellent qu’il existe, parmi les représentants du personnel, un référent harcèlement sexuel désigné par le Conseil social et économique (CSE), ainsi qu’une référente désignée par la Direction des ressources humaines. Le nom de ces deux personnes est affiché sur les tableaux d’information situés au siège, dans les agences et à la régie. Ainsi, chaque personne, quel que soit son sexe, qui serait gênée par des propos à caractère sexiste qui seraient prononcés dans l’environnement de travail peut alerter l’un ou l’une de ces deux référents.
Les parties rappellent également que la ligne managériale peut également être saisie de toute problématique liée à des propos ou comportements ressentis comme sexistes.

Lorsque la ligne managériale, ou le référent de la DRH, est saisi d’une problématique de ce type, une enquête peut être diligentée en partenariat avec le référent contre le harcèlement sexuel du CSE.

En cas de faits objectivés confirmant des propos ou agissements inadaptés, une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pourra être lancée, sur la base d’un rapport à destination du Directeur général de l’office.

Pour mesurer l’évolution du ressenti des personnels par rapport aux propos ou agissements sexistes, un baromètre social interne, sur la base de quelques questions très simples, sera réalisé chaque année. 

A la suite de cette enquête, une campagne de communication sera diffusée.



Article 3.10 : Sensibilisation des managers aux violences faites aux femmes

Plaine Commune Habitat a été à l’initiative de séminaires de sensibilisation aux violences dont pouvaient être victimes, dans le cadre de leur vie privée, les femmes locataires de notre parc immobilier. 

Bien qu’il ne saurait être question dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise de reprendre ces mesures, une sensibilisation sera faite auprès des managers pour prendre en compte le fait que des collègues, victimes de violence dans le cadre de leur vie privée, puissent faire l’objet d’une attention et d’un accompagnement managérial adapté, basé sur l’empathie, la discrétion et la recherche d’accompagnements externes adaptés aux situations rencontrées.

Article 3.11 : Dialogue social

Une commission de suivi de l’accord est créée. Elle sera réunie à l’initiative de l’employeur une fois par an. Elle sera composée de 3 membres représentant la Direction générale, ainsi que des délégations des organisations syndicales représentatives. Ces délégations comprendront 2 membres, dont le délégué syndical. 

Par ailleurs, la commission égalité professionnelle du CSE sera réunie au moins une fois par an, au cours du 1er semestre.
 
Pour des soucis d’efficacité et de bonne compréhension, les parties conviennent que ces deux commissions seront réunies en même temps.
Article 4 : Entrée en vigueur - durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 22 mars 2021.
Article 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines.

Dans ce cas, la direction de Plaine Commune Habitat et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.



Article 6 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera affiché dans les locaux de Plaine Commune Habitat. Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.
En application des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Bobigny et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.



Fait à Saint Denis, le 22 mars 2021 en 7 exemplaires



Pour la Direction Générale
de Plaine Commune Habitat :
XXX






Pour le syndicat CGT : 
XXX






Pour le syndicat FO : 
XXX






Pour le syndicat SUD :
XXX