ACCORD
EN FAVEUR DE 
L’INSERTION PROFESSIONNELLE
DES PERSONNES HANDICAPEES





									



ENTRE LES SOUSSIGNES

La Direction des entités composant l’Unité Economique et Sociale BUT représentée par agissant en qualité de Directeur Général en charge des Ressources Humaines.

D’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’U.E.S. BUT

POUR LA CFDT

POUR LA CFTC	

POUR LA CGT

POUR FO

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT AU TITRE D’UN ACCORD 















Sommaire



































Annexe 1: Liste des sites	33
Annexe 2 : le télétravail	34
























PREAMBULE 

Depuis 2011, la Direction de la société BUT et les partenaires sociaux se sont engagés dans une politique active en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, engagement matérialisé par la signature de trois accords triennaux, dont le dernier prendra fin le 31 décembre 2019.

La mise en œuvre de ces accords s’est traduite par un accroissement du taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de notre entreprise. En effet, alors que le taux d’emploi était en 2010, avant la conclusion du premier accord, de 1,81 %, ce dernier est passé à 3,39 % en 2013 fin du 1er accord, 3,91% en 2016 fin du 2ème accord. Sur le 3ème accord, le taux d’emploi était de 4,02 % en 2017 et 4,21% au 31 décembre 2018. 
Ces accords ont également permis, par le biais de la Mission Handicap, la mise œuvre de mesures de maintien dans l’emploi (une trentaine par an) et d’actions régulières de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de faire évoluer la perception du handicap. Ces actions de sensibilisation ont permis d’accroitre le nombre de recrutements par an ainsi que le nombre de déclarations de travailleurs handicapés. 

Les parties souhaitent, par le présent accord, poursuivre et accroître leurs engagements en matière d’insertion des personnes en situation de handicap en intégrant les dispositions issues de la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 qui modifient le périmètre de l’obligation d’emploi, passant ce dernier de l’établissement à l’entreprise, et favorisent l’emploi direct de personnes handicapées. 

Les parties définissent comme axes stratégiques pour le présent accord les points suivants : 

Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap par l’identification d’actions de recrutement et de sourcing adaptés. Une attention particulière sera portée aux établissements au sein desquels le taux d’emploi est en deçà du taux de l’entreprise au 31 décembre 2019 avec un focus sur les établissements ayant un taux d’emploi à 0. En outre, l’embauche en contrat à durée indéterminée sera privilégiée,

Accroître et développer les mesures permettant d’assurer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et prévenir les situations pouvant affecter l’aptitude des salariés à leur poste de travail,
 
Accompagner les salariés en situation de handicap ou dont un proche est en situation de handicap par l’attribution de mesures sociales,

Réaffirmer la volonté de conserver le lien avec le secteur protégé et adapté malgré les évolutions législatives privilégiant l’emploi direct,

Poursuivre la sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés sur le handicap.

Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent, par le présent accord d’une durée de 3 ans, renouvelable une fois sous réserve de l’agrément de la DIRECCTE, redéfinir de nouveaux objectifs et ainsi se doter des moyens nécessaires pour atteindre un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6% à l’échelle de l’entreprise à l’issue de l’accord. 

Il est entendu que toutes les actions présentes dans l’accord seront déclinées sur toutes les années d’application de ce dernier.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

	Article 1.1- Les sites concernés 

Le présent accord est applicable aux établissements composant l’UES BUT.
La liste exhaustive de ces établissements à la date de signature du présent accord, sera jointe en annexe 1.
Il a vocation à s’appliquer également aux nouveaux établissements qui entreraient dans le périmètre de l’UES BUT, pendant la durée d’application de l’accord. 

En cas de besoin, la Mission Handicap pourra également accompagner et répondre aux interrogations des salariés des entités non comprises dans l’UES. 
En cas de nécessité d’un aménagement de poste d’un salarié handicapé, validé avec la médecine du travail, celui-ci sera pris en charge par l’entité dont relève le salarié tant que celle-ci n’entrera pas dans le périmètre de l’accord.




Article 1.2- Définition du handicap 

La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap : 
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

	Article 1.3- Les salariés concernés 

Les salariés concernés par le présent accord sont ceux définis par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail, ou en voie de le devenir :

Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10%, et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduisent au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article  ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles   et   du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés.

Les salariés faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions du présent accord, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif correspondant. La confidentialité de cette information leur est garantie. 

Article 1.4- La Mission Handicap 

La mise en œuvre des dispositions du présent accord est assurée par la structure dédiée « Mission Handicap » mise en place lors de la signature du premier accord en 2011. La Mission Handicap œuvre avec l’appui de l’ensemble des fonctions Ressources Humaines. Elle est l’interlocutrice privilégiée sur toutes les questions relatives au handicap et joue le rôle de référent handicap pour l’ensemble de l’entreprise comme le prévoit la loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018 (article L5213-6-1 du code du travail).


Article 2 : L’EMPLOI DIRECT DES PERSONNES HANDICAPEES : PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION

Le recrutement de toute personne en situation de handicap doit s’inscrire dans la politique de l’emploi au sein de BUT. 
Il est rappelé que le handicap ne doit pas constituer un frein à l’emploi. Le recrutement d’une personne en situation de handicap est basé exclusivement sur sa compétence professionnelle permettant de répondre aux exigences du poste à pourvoir. 
Par conséquent, les personnes en situation de handicap sont recrutées selon le même processus de recrutement avec la prise en compte de leurs éventuelles restrictions à l’emploi et besoins d’aménagement du poste de travail. Les procédures prennent en compte les aménagements nécessaires à une bonne intégration du candidat dans son emploi et poste de travail. 

Article 2.1-Les objectifs de recrutement 

Afin de poursuivre la dynamique de recrutement de personnes reconnues comme travailleur handicapé, la direction et les partenaires sociaux s’entendent pour ce quatrième accord sur un objectif de 70 recrutements sur la période triennale 2020-2022. Cet objectif de recrutement se décline de la façon suivante : 22 recrutements en 2020, 23 recrutements en 2021 et 25 recrutements en 2022.

Il est entendu qu’en cas de renouvellement de l’accord, qui serait agréé par la DIRECCTE, les parties s’entendent pour une augmentation de l’objectif de recrutement de 10% sur trois ans (2023-2025 sur la base de l’objectif de la période triennale 2020-2022), soit une base de 24 recrutements en 2023, 25 recrutements en 2024, 28 recrutements en 2025).
Le programme pluriannuel sera communiqué en cas de renouvellement de l’accord.

Les managers auront la possibilité de recourir à toutes les possibilités existantes à l’heure actuelle, ou pouvant exister dans le futur, en matière de recrutement et d’insertion professionnelle, à savoir :

Contrats à Durée Indéterminée
	Contrats à Durée Déterminée
Contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation…)
Conventions de stage
Missions d’intérim

Les embauches en CDI et à temps plein seront privilégiées. Les parties signataires s’entendent pour tendre vers un objectif de recrutement de 25 personnes en CDI (8 recrutements en 2020, 8 recrutements en 2021, 9 recrutements en 2022) sur la période d’application de l’accord.

Au regard de ces éléments et du nombre d’embauches de salariés en CDI réalisées par an, l’objectif de taux de recrutement de travailleurs handicapés en CDI par rapport au nombre global de recrutement en CDI (base annuelle : 600) sera le suivant : 1,33% en 2020, 1.33% en 2021 et 1.5% en 2022. 

La conclusion de contrats en alternance, par le biais de contrat de professionnalisation ou d’apprentissage restera un axe de développement. Par conséquent, les parties s’entendent pour se fixer les objectifs suivants en matière d’embauche de travailleurs handicapés dans le cadre de contrat d’alternance : en 2020 : 3 recrutements, en 2021 : 3 recrutements, en 2022 : 4 recrutements.

L’objectif de recrutement externe de travailleurs handicapés, prévu dans le présent accord, sera évalué sur le périmètre de l’UES BUT en excluant les salariés travailleurs handicapés des magasins intégrés par un processus de rachat.


Article 2.2- Les moyens d’action 

Il n’existe pas d’emplois réservés, les personnes reconnues handicapées sont embauchées sur tous les emplois en rapport avec leurs compétences. Ainsi, il est mentionné sur toutes nos offres d’emploi et tous nos supports de recrutement (affiches dans les établissements, sur le site de recrutement…) que nos postes sont accessibles aux personnes en situation de handicap. Un logo spécifique sera également inséré sur les différents supports pour mettre en évidence l’accessibilité du poste aux personnes reconnues handicapées. 
Pour atteindre ces objectifs de recrutement la Mission Handicap et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à transmettre aux directeurs d’établissements ou responsables de service (CSP, PFL, services centraux) ; et plus largement à tout manager ayant un besoin de recrutement, des candidatures de personnes en situation de handicap susceptibles de correspondre à ce besoin. 

Par ailleurs, la Mission Handicap continuera les actions menées au cours des précédents accords :

Ouverture de tous les postes vacants aux personnes en situation de handicap, 
Diffusion sur les sites internes BUT (My BUT, BUT Recrute…),
Diffusion d’annonces sur des jobboards spécialisés (liste évolutive),
Diffusion des offres auprès de Pôle Emploi, CAP EMPLOI, associations, missions locales, agences d’intérim concernés,
Utilisation d’un outil de multidiffusion des annonces,
Consultation des cvtèques des jobboards (CVaden, regionsjob…),
Participation à des forums de recrutement spécialisés (en fonction de la localisation du forum, l’établissement de proximité sera sollicité pour participer à celui-ci),
Communication de la politique handicap BUT sur des sites spécialisés et dans la presse emploi. 

Une étude sera réalisée sur la possibilité de transposer des annonces de recrutement sous un langage Falc (langage facile à lire, facile à comprendre).

La Mission Handicap continuera d’être informée en amont de l’ouverture de nouveaux magasins et ce, afin de favoriser l’embauche immédiate de personnes en situation de handicap. 
Article 2.3- Maintien et développement des relations avec des partenaires formation/emploi 

La Mission Handicap souhaite poursuivre et développer les relations nouées avec certains partenaires œuvrant notamment dans le développement des compétences de personnes en situation de handicap, notamment les étudiants. 

Développement des relations avec les Missions Handicap des universités et des écoles d’enseignement supérieur,
Poursuite et développement des relations avec les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) qui forment notamment dans les métiers du commerce, pour l’accueil de stagiaires. 

Lors de l’arrivée d’un stagiaire dans une équipe, la Mission Handicap lui communiquera, ainsi qu’à son manager, ses coordonnées afin que chacun puisse prendre contact en cas de questionnement en lien avec le handicap. En outre, en cas de nécessité et sous réserve que cela soit matériellement possible, notamment au regard de la durée du stage, un aménagement de poste du stagiaire pourra être mis en œuvre. 

Article 2.4 – Les nouvelles mesures favorisant l’embauche de travailleurs handicapés 

Afin d’accroître le développement du recrutement des personnes en situation de handicap, il est envisagé de recourir et de faire connaitre aux managers les nouveaux dispositifs d’aide à l’embauche. 

La Mission Handicap souhaite étudier la possibilité de travailler avec des organismes de formations spécialisés dans la mise en place de formation en alternance à destination de travailleurs handicapés (ex : LB développement), et ce afin de pouvoir former ces personnes à nos métiers. 
Des informations seront communiquées aux managers sur la possibilité d’accueillir des travailleurs handicapés dans le cadre de contrats spécifiques :

Dans le cadre d’une POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi)
Périodes de mises en situation professionnelle


Article 3 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

L’adaptation des postes de travail est un axe essentiel de l’accord handicap afin de permettre à chacun de nos salariés en situation de handicap de bénéficier d’aménagement en adéquation avec les conséquences de leur handicap sur le poste occupé. 

En effet, quel que soit leur handicap, les personnes devenant handicapées au cours de leur vie professionnelle bénéficieront, chaque fois que cela est possible, des aménagements nécessaires pour la continuité de leur activité professionnelle (exemples : mise en place d’outils de compensation, organisation du travail).

Ces aménagements se sont notamment traduits, dans les précédents accords, par la mise en place des accompagnements suivants : financement de chaussures de sécurité orthopédiques, de sièges ergonomiques, appareils auditifs, de bilan de maintien dans l’emploi…
Article 3.1- L’intégration du salarié en situation de handicap 

En amont de la prise de poste du salarié déclaré travailleur handicapé, un aménagement de poste sera réalisé en fonction du handicap, si cela est nécessaire.
Un point d’intégration à la fin de la période d’essai sera réalisé par la Mission Handicap. Il permettra aussi de valider si une adaptation ou un nouvel aménagement de poste est nécessaire pour améliorer le confort du salarié à son poste de travail. Il sera, le cas échéant, financé par la Mission Handicap. 
Afin de permettre une intégration dans les meilleures conditions, l’ensemble des salariés est sensibilisé au handicap par les communications sur les différents accords et par les formations initiées au sein de l’entreprise sur le thème. Une communication spécifique pourra être mise en œuvre, à la demande du salarié handicapé, à l’attention des collègues de travail pour expliquer l’aménagement mis en œuvre.

Article 3.2- Les mesures d’accompagnement spécifiques en faveur du maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle 

Le travailleur handicapé doit pouvoir bénéficier d’un accompagnement spécifique afin de favoriser son maintien dans l’emploi. Dans ce cadre et afin de s’assurer de celui-ci, le médecin du travail sera sollicité pour déterminer, dans le cadre du suivi médical renforcé, la fréquence des visites d’information et de prévention qui ne peut excéder trois ans. Cette demande sera réalisée avec l’envoi de la synthèse sur les mesures du présent accord.

L’emploi accompagné et le CRPE

La Mission Handicap souhaite étudier la possibilité de mise en place du dispositif de l’Emploi accompagné si la situation du salarié le nécessite dans le but de lui permettre de se maintenir dans son emploi. 

Il sera également envisagé de recourir au contrat de rééducation professionnelle en entreprise qui permet au salarié, qui ne peut plus exercer son métier du fait d’un handicap, de se réadapter progressivement à une activité professionnelle. 


Les aménagements de poste :

Les aménagements de poste doivent permettre aux salariés reconnus travailleur handicapé :

D’avoir un environnement de travail adapté à leur handicap, aux éventuelles restrictions d’aptitude afin de réduire l’impact du handicap au quotidien,
De suivre une formation adaptée à leurs besoins,
D’avoir la même évolution de carrière que les personnes non reconnues en qualité de travailleur handicapé, 
De conserver un emploi adapté à leurs qualifications en respectant les contraintes médicales et de performance.

Pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’implication de tous les acteurs est indispensable. Il est fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi. 
La Mission Handicap peut assurer le financement des aménagements de poste (exemples : des aménagements techniques, des études ergonomiques, des bilans de maintien dans l’emploi, ou des formations spécifiques), en fonction du besoin de la personne et dès lors que le salarié a :

Soit le statut de travailleur handicapé et en a fourni la preuve administrative,
Soit enclenché une démarche de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et en a fourni la preuve (preuve d’envoi/de dépôt à la Maison Départementale des Personnes Handicapées).

Les aménagements peuvent être mis en place quel que soit la nature du contrat de travail (CDD/CDI/Alternance) mais également pour les stagiaires ; et à tout moment de la vie du salarié dans l’entreprise :

Lors de son embauche, cette adaptation implique d’identifier et d’anticiper les besoins du salarié afin de faciliter au mieux la prise de poste,   
Au cours de son contrat lorsque le handicap survient,
Au retour d’une absence quelle qu’en soit la nature. 

Ces aménagements de poste peuvent être mis en place à la suite d’une étude ergonomique du poste de travail.

Il est entendu qu’une communication régulière auprès des salariés et en particulier auprès des travailleurs en situation de handicap sera réalisée sur les différentes actions de maintien dans l’emploi mises en œuvre par la mission handicap afin que chacun soit informé des mesures d’’accompagnement pouvant être mises en place pour les travailleurs handicapés.  

La formation des salariés handicapés 

Il est rappelé qu’une situation de handicap ne peut pas être un frein pour accéder à la formation, aux promotions ou à la mobilité interne et que les salariés en situation de handicap peuvent y accéder dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. 

Ainsi, la Mission Handicap analysera les données issues des entretiens professionnels afin de recenser les demandes de formation/évolution/mobilité des salariés en situation de handicap et les accompagner le cas échéant. 

Le maintien dans l’emploi est également assuré par la formation des salariés handicapés. Ainsi, l’entreprise garantit aux salariés handicapés :

De développer leur employabilité,
De s’assurer qu’ils bénéficient d’un accès à la formation au même titre que les autres salariés,
De développer l’accès aux bilans de compétences et aux VAE.

En cas de besoin spécifique l’entreprise s’engage à rechercher un organisme de formation compatible avec les contraintes des salariés reconnus travailleur handicapé.

Article 3.3- Préparation du retour à l’emploi en cas d’arrêt longue durée 

Une attention sera portée sur la situation des salariés en arrêt longue durée. En effet, la réussite d’une action de maintien dans l’emploi repose sur son anticipation. Plus le retour d’un salarié après un accident ou une maladie est anticipé, plus les actions de maintien dans l’emploi seront pertinentes. 
Ainsi les courriers adressés aux salariés en arrêt maladie longue durée (+ 3 mois), dont le processus a été mis en place après concertation avec la commission de suivi, seront maintenus. Ils permettent aux salariés concernés d’être informés des différents services et dispositifs existants dans l’entreprise et notamment la prévoyance et la mission handicap. 
Ce process doit permettre d’envisager en amont l’adaptation nécessaire du poste de travail ainsi que de rechercher les pistes de reclassement les plus favorables pour les salariés en situation de handicap ou ayant fait les démarches de reconnaissance. Ainsi, des bilans de maintien dans l’emploi, réalisés par des prestataires extérieurs dont le financement est assuré par la Mission Handicap, pourront être mis en place le plus tôt possible pour accompagner le salarié dans une éventuelle reconversion professionnelle. 

	Article 3.4- Evolution du handicap 

Adaptation des aménagements 

Chaque année, la Mission Handicap adressera un courrier aux salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste afin de leur permettre de faire part, en retour, des aménagements supplémentaires et/ou différents dont ils estimeraient avoir besoin. 

La procédure de reclassement des salariés handicapés en cas d’inaptitude

Lorsque le salarié reconnu travailleur handicapé fait l’objet d’une inaptitude impliquant une recherche de reclassement, les membres du CSEE concernés seront sollicités pour rendre leur avis sur la ou les propositions de reclassement envisagées dans le cadre d’une réunion ordinaire ou extraordinaire de l’instance. 

Changement de poste 

L’évolution de la santé du salarié peut nécessiter un changement de poste en conformité avec l’avis du médecin du travail. Ce changement de poste peut avoir une répercussion sur la classification du salarié handicapé et un impact sur ses ressources financières. BUT mettra tout en œuvre pour proposer un poste en respectant le maintien de la qualification ainsi que la rémunération. Toutefois, il peut arriver que le respect des restrictions à l’emploi du collaborateur et son niveau de compétences ne le permettent pas. Dans ce cas et sous réserve de l’acceptation du salarié d’intégrer une nouvelle fonction, un maintien de la rémunération du collaborateur (basée sur son salaire moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois au plus favorable) sera réalisé pendant une durée de 12 mois. A l’issue de cette période, le salarié handicapé percevra sa nouvelle rémunération en fonction de sa classification liée à la convention collective. 

Pour les salariés ayant été reconnus travailleur handicapé suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle intervenus au sein de l’entreprise BUT, le maintien de la classification et de la rémunération suite à un reclassement résultant d’une inaptitude sera assuré pendant la période au cours de laquelle le salarié sera reconnu travailleur handicapé.  

Reconversion professionnelle 

Dans le cas où le salarié handicapé ne peut plus occuper son poste de travail, soit en raison d’une inaptitude prononcée par le médecin du travail, soit par anticipation d’une évolution de santé négative qui le conduirait à ne plus pouvoir exercer ses fonctions, et sur sa demande, la Mission Handicap pourra l’accompagner dans sa reconversion professionnelle :
En proposant et finançant des bilans de maintien dans l’emploi ou des bilans de compétences,
En finançant tout ou partie des formations qui pourraient être recommandées à l’issue de ces bilans.


	Article 3.5- La mise en place du télétravail 

La mise en place du télétravail participe à l’amélioration de la qualité de vie des salariés en situation de handicap en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et les impératifs de santé tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles et techniques de l’entreprise. 
Les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier d’une organisation en télétravail, quand leur métier le permet, d’un jour toutes les deux semaines dont le planning sera établi entre le salarié et son manager. Toutefois, en cas de situation d’handicap particulière, et après avis du médecin du travail, le nombre de jours de télétravail pourra être supérieur à celui précité. 
En cas d’impossibilité de mise en place du télétravail, un courrier sera adressé au salarié pour expliquer les raisons qui ont conduit à ne pas mettre en place le télétravail. 

Les modalités complètes du télétravail sont annexées au présent accord (annexe 2).

	Article 3.6- Le plan d’adaptation aux mutations technologiques 

Les parties au présent accord s’engagent à poursuivre la mesure d’anticipation qui a été prise concernant les effets des évolutions technologiques sur les conditions de travail ou sur le contenu des emplois occupés par des travailleurs handicapés et ce notamment au travers d’actions de formation adaptées.

Les travailleurs handicapés peuvent être plus sensibles que les autres salariés face aux mutations technologiques auxquelles sont confrontées les entreprises et qui peuvent affecter le contenu des postes de travail.
La direction et les partenaires sociaux rappellent l’obligation de respecter les mesures suivantes :

Les salariés reconnus travailleurs handicapés, comme l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficient des formations pour répondre à l’adaptation aux mutations technologiques dans l’entreprise,
Une attention particulière continuera d’être portée quant à l’impact de ces nouvelles mutations technologiques sur les restrictions à l’emploi du collaborateur en situation d’handicap à savoir :

Le développement des compétences, pour permettre l’appropriation des nouvelles technologies,
L’adaptation de la formation aux besoins spécifiques de chaque travailleur handicapé concerné par l’introduction de ces nouvelles technologies au regard de son handicap (contenu pédagogique, durée, outil…).


Article 4 : MESURES SOCIALES EN LIEN AVEC LE HANDICAP  

Article 4.1- La reconnaissance du handicap 

La Mission Handicap accompagnera chaque collaborateur souhaitant entamer une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). 

L’entreprise facilitera l’organisation du travail des collaborateurs concernés afin de leur permettre de réaliser leur dossier administratif auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées dans les meilleures conditions.

Dans la continuité des précédents accords, afin de permettre d’effectuer les démarches administratives relatives à la déclaration du statut de travailleur handicapé, le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, de 1 jour (ou 2 demi-journées), d’absence autorisée payée sur présentation du justificatif du rendez-vous à la Maison Départementale des Personnes Handicapées. 
L’information du rendez-vous auprès du manager devra être effectuée le plus en amont possible afin de permettre l’organisation du service. Cette mesure est également valable dans le cas du renouvellement du statut de travailleur handicapé. 
L’autorisation d’absence autorisée payée sera accordée sur présentation d’un justificatif. 
Dans le cadre de ces démarches administratives, le salarié bénéficiera d’un remboursement des frais occasionnés dans le respect des règles en vigueur au sein de l’entreprise. 
Les mêmes droits sont également octroyés si le salarié a enclenché une demande de pension d’invalidité auprès de la sécurité sociale. 

En cas de refus de l’obtention ou de renouvellement d’une RQTH, le salarié doit effectuer un recours RAPO (recours administratif préalable obligatoire) auprès de la CDAPH (Commission des droits personnes handicapées) de la MDPH auprès de laquelle la demande initiale a été formulée. 
De même, si sa demande de pension d’invalidité est refusée ou s’il souhaite contester son taux d’incapacité permanente, il pourra exercer un recours auprès de la commission médicale de recours amiable de sa caisse d’assurance maladie. 
Dans les deux cas, si le recours est rejeté le salarié devra saisir le Tribunal de Grande Instance. 
Il pourra alors bénéficier d’une journée d’absence autorisée rémunérée pour se rendre à une convocation de la commission ou du tribunal. Cette autorisation d’absence sera accordée sur présentation d’un justificatif. Dans le cadre de ce recours, le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement de la Mission Handicap.

Afin d’anticiper la fin des renouvellements des RQTH un courrier sera adressé par la Mission Handicap aux salariés reconnus comme travailleur handicapé 6 mois avant la fin de la validité de leur reconnaissance pour leur permettre d’engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.

Article 4.2-Autorisations d’absence pour examens médicaux 

Le salarié bénéficiant du statut de travailleur handicapé pourra bénéficier de 3 jours par année civile d’absence autorisée payée afin de se rendre à des examens médicaux en lien avec son handicap. Cette autorisation d’absence sera accordée sur présentation d’un justificatif. Le manager devra être informé de l’absence du salarié le plus en amont possible afin de permettre l’organisation du service.

Article 4.3-Autorisations d’absence lors de la survenance du handicap de l’enfant 

Le salarié pourra bénéficier de 3 jours d’absence autorisée payée lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant à charge. Cette autorisation d’absence sera accordée sur présentation d’un justificatif. Le manager devra être informé de l’absence du salarié le plus en amont possible afin de permettre l’organisation du service.

Article 4.4- Rappel des règles de prise des congés payés principaux 

Conformément aux dispositions de l’article L3141-17 du code du travail, il peut être dérogé au nombre de jours de congés pris en une seule fois pour les congés payés d’été (1er mai -31 octobre). En effet, les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé peuvent prendre un nombre de jours de congés payés consécutif pouvant excéder 20 jours ouvrés.

Article 4.5- Congé pour événement familial : rentrée scolaire

Tout salarié ayant un enfant à charge en situation de handicap bénéficiera d’une demi-journée d’absence autorisée payée pour lui permettre d’être présent lors de la rentrée scolaire de celui-ci et ce, quel que soit le niveau de scolarité ; sous réserve de la présentation d’un justificatif de scolarité.

Article 4.6- Soutien aux salariés ayant des proches handicapés 

Tout salarié ayant un enfant à charge ou un conjoint, ou partenaire de PACS ou un ascendant (père ou mère vivant au domicile fiscal du salarié) en situation de handicap pourra bénéficier de 3 jours (ou six demi-journées) de congés supplémentaires rémunérés par année civile afin de leur permettre d’établir des démarches administratives ou médicales. Ces trois journées (ou six demi-journées) supplémentaires seront accordées sur présentation d’un justificatif du handicap, et à la condition que le collaborateur prévienne son manager le plus en amont possible afin de permettre l’organisation du service. 
Le handicap de l’enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l’Allocation d’Education d’Enfant Handicapé (AEEH). 

Ces dispositions seront cumulatives dans le cas où le salarié se trouverait dans la situation où son conjoint et son enfant présentent tous les deux une situation de handicap.


Article 4.7- Dons de jours de repos : parents d’enfants en situation de handicap et proches aidants de personnes en situation de handicap 

Situations concernées 

Le don de congés permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur de renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris (cités ci-après) au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise se trouvant dans la situation suivante : 
le salarié assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d’un handicap d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, 
le salarié venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%).

La personne aidée par le salarié peut être l’une des personnes suivantes :
le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
un , , un enfant dont il assume la charge (au sens des ), 
le collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Repos pouvant être cédés 

Les congés payés ne pourront être cédés que pour la durée qui excède 20 jours ouvrés. En pratique, un salarié pourra donc céder : 
la 5ème semaine de congés payés
les jours de congés provenant du compte épargne temps 
les jours de réduction du temps de travail (RTT) 
les autres jours de récupération
les jours de fractionnement 

Pièces justificatives 

Pour le don à un salarié parent d’un enfant en situation de handicap : la particulière gravité du handicap et le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants seront attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant. Ce certificat devra être transmis à l’employeur. 
Pour le don à un salarié proche aidant venant en aide à un proche en situation de handicap, le salarié bénéficiaire du don devra produire :
une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%, 
une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

Formalisme de la demande pour bénéficier du don de jours de repos 

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure formulera une demande écrite auprès de son manager. La demande initiale ne pourra pas dépasser une durée d’absence de 15 jours ouvrés au titre de l’utilisation du don de jours de congés. 
Le recueil du don de congé sera effectué à chaque demande d’un salarié, dans un premier temps, au sein de l’établissement, puis de la région et enfin de l’ensemble des établissements de l’entreprise, afin de recueillir les congés donnés au salarié concerné. 

Le service Ressources Humaines sera en charge de la diffusion de la demande auprès des salariés. Le salarié souhaitant donner un congé le matérialisera par le biais d’un formulaire qui lui sera remis par son manager. 

Le manager formulera une réponse écrite dans un délai maximum de 8 jours à compter de la demande, sur le nombre de jours débloqués au bénéfice du salarié. 

En cas de demande concomitante entre plusieurs salariés, le bénéfice du don de repos sera accordé en priorité au salarié qui ne détient plus aucun jour de congé, ni jour de réduction du temps de travail (RTT) ou autre. 

La direction procédera à l’abondement de 2 jours de repos supplémentaires par dossier traité dès lors que le handicap concerne l’enfant, le conjoint, le concubin, le partenaire de pacte civil, le père ou la mère du salarié. Cet abondement ne pourra intervenir au bénéfice de chaque salarié qu’une seule fois durant la durée du présent accord. 



Situation du salarié bénéficiaire du don 

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article 4.8- Temps partiel majoré « handicap sénior » 

L’entreprise BUT a souhaité prévoir des mesures spécifiques pour les salariés reconnus comme travailleur handicapé afin de leur permettre une transition vers un départ en retraite :

Pour les salariés pouvant bénéficier d’un départ à la retraite anticipé du fait de leur handicap en vertu des dispositions de l’article L351-1-3 du code de la Sécurité Sociale, l’entreprise s’engage à répondre favorablement à toute demande du salarié demandant à bénéficier d’un passage à temps partiel majoré à 90% avec un maintien de salaire à hauteur de 100%.

Sous réserve qu’il remplisse les conditions visées ci-dessous, le salarié bénéficiera donc d’une majoration de 10% de son salaire brut par rapport au temps partiel réellement pratiqué. 

Pour bénéficier de ces mesures, le salarié devra répondre aux conditions suivantes :
- répondre aux conditions légales requises pour bénéficier d’une retraite anticipée résultant du handicap. 
- remettre à la Mission Handicap les éléments justifiant la possibilité de bénéficier d’une retraite anticipée. 
- s’engager à prendre sa retraite au plus tard dans les 3 mois qui suivent le premier jour de ses droits à liquidation de sa retraite à taux plein. Il devra joindre à son engagement la copie de son relevé de carrière CNAV.

- informer la Direction des Ressources Humaines 15 mois minimum avant la date de liquidation de sa retraite à taux plein. Les salariés qui partiront dans les 15 mois suivant la date d’effet de l’accord pourront bénéficier de la mesure, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Les personnes qui peuvent déjà partir en retraite à taux plein de façon anticipée à la date d’effet de l’accord ont trois mois à compter de la date d’effet pour se positionner auprès de la Direction des Ressources Humaines afin de bénéficier de ces dispositions.

Ce passage à temps partiel majoré est limité à 12 mois maximum par salarié et se situera sur les 12 mois précédant son départ effectif en retraite.

Par ailleurs, l’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base d’un temps complet.

Pour les salariés âgés de 57 ans et plus, ils pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel à 80% avec un maintien de salaire à hauteur de 90%. Le salarié bénéficiera donc, dans ce cadre, d’une majoration de 10% de son salaire brut par rapport au temps partiel réellement pratiqué. 

Pour les salariés âgés de 58 ans et plus, ils pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel à 90% avec un maintien de salaire à hauteur de 100% ou d’un passage à temps partiel à 80% avec un maintien de salaire à hauteur de 90% Le salarié bénéficiera donc, dans ce cadre, d’une majoration de 10% de son salaire brut par rapport au temps partiel réellement pratiqué. 

Dans les trois cas précités, le salarié qui souhaite bénéficier du temps partiel majoré « handicap senior » pourra demander à continuer à cotiser sur la base d’un salaire à temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse, retraite complémentaire et garantie décès. Dans ce cas, sera assuré un maintien sur la base d’un salaire à temps plein : 

De la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d’un salaire à temps complet. 
De la part patronale des cotisations de la garantie décès (capital et rente) dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d’un salaire à temps complet. 

Ces mesures ne seront valables que pendant la durée d’application du présent accord. Les temps partiels majorés « handicap senior » mis en place dans le cadre du précédent accord perdureront jusqu’à la fin du présent accord. 

Article 5 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION INTERNE 

Le sujet du handicap, compte tenu des stéréotypes et de préjugés qui l’entourent, nécessite de mener des actions régulières de communication et de sensibilisation de nos collaborateurs. Faire changer le regard sur le handicap est une condition nécessaire de déploiement d’une politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Il est donc nécessaire de leur apporter de l’information sur le handicap pour lever les freins éventuels. Cela passe par une communication régulière de la politique handicap BUT et notamment sur les dispositions et engagements de notre accord car le handicap peut survenir à tout moment. La poursuite des actions de sensibilisation et de communication est donc nécessaire.  

	Article 5.1- Communication et sensibilisation interne 

Dans le cadre de la signature du présent accord, une campagne d’information spécifique sera déployée auprès de l’ensemble des établissements : affiches, présentation auprès des instances représentatives du personnel, informations sur l’intranet…

Un guide sur le handicap sera réalisé reprenant les textes et les mesures de l’accord permettant à chaque salarié d’avoir une information globale sur le sujet. Un guide sera remis à chaque salarié lorsque celui-ci sera déclaré travailleur handicapé et l’envoi de ce guide sera l’occasion de proposer au salarié de partager avec son manager sa situation. Le guide sera également accessible sur l’intranet de l’entreprise.

Supports de communication 

La communication interne utilisera les canaux à la disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ; à savoir :

L’intranet RH MY BUT.
Le journal interne « Fiers de BUT ». La Mission Handicap continuera à publier régulièrement des articles. 
L’outil internet Hand’e-passeport.
Les outils de E-Learning.
Des communications régulières sur la procédure de reconnaissance du handicap seront diffusées. 
Les évènements organisés durant la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées qui se déroule chaque année au mois de novembre seront maintenus.
La Mission Handicap sensibilisera les salariés participant à un campus interne de formation en animant une session de sensibilisation. Les salariés participant à une formation leur permettant d’accéder à un statut de manager auront ainsi des informations essentielles sur la politique handicap et le rôle qu’ils ont à y jouer.  
La Mission Handicap interviendra lors des réunions régionales pour présenter ce nouvel accord handicap. 

La Mission Handicap pourra s’appuyer sur des agences extérieures pour la création des supports de communication.

Création d’un réseau d’ambassadeurs 

La mise en œuvre de notre politique handicap repose sur les modes de communication et la nécessité que chacun puisse d’une part prendre connaissance des dispositifs existants en la matière et d’autre part avoir un interlocuteur de proximité avec lequel partager. 

Il a donc été convenu, dans le cadre du présent accord, de mettre en place des ambassadeurs en région par le biais des directeurs d’établissements ou des assistants régionaux qui sont les relais de proximité entre les régions et les services centraux.
Ces ambassadeurs seront accompagnés par la Mission Handicap pour répondre aux sollicitations des salariés, rencontrer éventuellement les acteurs locaux du handicap, participer à des forums. 
Dans chaque établissement, un salarié reconnu travailleur handicapé pourra se porter référent handicap pour son établissement (si deux salariés souhaitent occuper ce rôle, le salarié ayant la plus grande ancienneté sera retenue). Il sera informé des communications mises en place par la Mission Handicap.
L’ambassadeur de l’établissement bénéficiera d’un forfait de 7 heures par an s’il organise effectivement une action de sensibilisation dans le cadre de la semaine du handicap dans son établissement.  

Un affichage sera réalisé sur les panneaux de l’établissement pour donner les noms de l’ambassadeur régional et de l’ambassadeur de l’établissement. 

Ils bénéficieront d’une sensibilisation sur le thème handicap.

Renforcement de la sensibilisation et du rôle des managers 
 
Une politique de sensibilisation auprès de l’ensemble des managers des établissements sera réalisée par la Mission Handicap. 

Chaque manager joue en effet un rôle clé dans l’intégration des salariés en situation de handicap et dans leur parcours au sein de l’entreprise. Pour renforcer leur action en faveur la politique handicap, une sensibilisation sera mise en place à travers : 

Le déploiement d’un e-learning de sensibilisation au handicap
Le déploiement d’ateliers sur la sensibilisation contre la discrimination
La mise en place d’un suivi par la Mission Handicap des établissements en deçà du taux d’emploi national avec un focus particulier sur les magasins à 0. Un plan d’action sera mis en œuvre pour ces établissements. La Mission Handicap prendra contact avec les magasins pour définir avec eux des moyens d’actions à leur disposition (connaissance des acteurs locaux du handicap, sourcing recrutement…) et ce dans la première année d’application de l’accord.

Sensibilisation à la prévention des risques 

La prévention des risques est un enjeu majeur pour l’entreprise BUT. La Mission Handicap sera le relais du service de la prévention des risques en reprenant leurs actions dans ses supports de formation et en faisant la promotion de toutes actions visant à l’amélioration des conditions de travail que ces derniers pourraient mettre en place.
L’objectif partagé étant d’éviter une situation de handicap. 

Article 5.2- Communication externe 

Des communications externes pourront également être réalisées, afin notamment de promouvoir la politique handicap BUT auprès des candidats en situation de handicap. 

La Mission Handicap bénéficiera d’une communication régulière sur le site institutionnel de recrutement, qui répond aux normes d’accessibilité. 

La Mission Handicap pourra renouveler son adhésion aux différents clubs lui permettant d’échanger autour du handicap (Club Etre,…), de même la publication sur le blog emploi handicap TALENTEO pourra être poursuivie. 

Une synthèse de l’accord sera transmise à l’ensemble des médecins du travail des établissements afin qu’ils puissent contacter directement la Mission Handicap et que les éventuels aménagements de poste nécessaires à une reprise de poste puissent être réalisés. 

Article 5.3- Focus sur la sensibilisation de la maladie du cancer et plus généralement sur le handicap invisible

Dans le prolongement de la sensibilisation sur les maladies chroniques invalidantes (MCI) dans le précédent accord, une information régulière sera opérée dans le cadre du présent accord sur le cancer et sur les handicaps invisibles (notamment les déficiences mentales et psychiques).
En effet, ces pathologies peuvent permettre aux salariés concernés d’obtenir une reconnaissance de handicap et bénéficier ainsi des mesures de l’accord, notamment en ce qui concerne les aménagements de postes.

Il est donc essentiel de communiquer sur ce point pour informer, rassurer et permettre aux salariés concernés de pouvoir parler de leur pathologie. 

Les managers et les collègues seront également plus à même de comprendre la situation du collaborateur et ses éventuelles contraintes.


Article 6 : RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTÉ 

Le recours au secteur protégé et adapté permet de développer de manière indirecte l’emploi des personnes handicapées. Ce recours se fait via la sous-traitance auprès des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (E.S.A.T) ou auprès d’Entreprises Adaptées (E.A), ou encore de Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH). 
Il est rappelé que cette démarche fait partie de la responsabilité sociale de l’entreprise à laquelle BUT est particulièrement attachée. La société convient donc d’étendre son action en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en contribuant au développement du secteur adapté et protégé. 

La Mission Handicap souhaite mettre en place un partenariat avec le Réseau GESAT œuvrant dans la mise en relation économique entre les prestataires du secteur du travail protégé et adapté (ESAT et EA), et les entreprises clientes. 
Ce partenariat a pour objectif de donner la possibilité aux établissements d’avoir recours à des ESAT ou entreprises adaptées en consultant une base de données actualisée régulièrement.
Des études seront réalisées afin d’étudier la possibilité de développer des partenariats avec les ESAT Hors les Murs : ESAT spécialisés dans la mise à disposition individuelle d’un travailleur du secteur protégé, au sein de l‘entreprise durant une période définie. 

Le recours aux ESAT et EA sera privilégié au sein des établissements pour les missions d’entretien des espaces verts.

Des aides financières pourront être apportées aux ESAT qui assurent la montée en compétences de leurs travailleurs handicapés par le biais de formation. 

Dès lors qu’un ESAT interviendra sur un établissement, et dès que cela sera possible, une communication auprès des salariés permettant de mettre en avant leur travail, sera réalisée.

Article 7 : L’ENGAGEMENT FINANCIER 

Chaque année, la direction communiquera à la commission de suivi le montant que l’entreprise BUT aurait dû verser en l’absence d’accord en fonction du nombre de travailleurs handicapés employés. 

Un bilan annuel de l’ensemble des dépenses opérées dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord sera présenté à la commission de suivi en même temps que le bilan des actions de l’année en cours. Un bilan global sera transmis chaque année à la DIRECCTE.

Les sommes non utilisées pour le financement de la politique d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année écoulée viendront s’ajouter au budget de l’année suivante pendant la durée d’application de cet accord. A défaut d’un nouvel accord à l’issue de cette période, les sommes non utilisées à cette date, en relation avec la DIRECCTE, seront reversées au profit de l’AGEFIPH.

La répartition prévisionnelle du budget pour la première année du présent accord est présentée en annexe 3. 

Les enveloppes ainsi attribuées aux différentes actions pourront faire l’objet de réajustements en cours d’année en accord unanime avec les membres de la commission de suivi du présent accord.

En tout état de cause, la Direction et les organisations syndicales s’accordent sur la nécessité de faire de l’embauche et du maintien dans l’emploi des axes prioritaires de la répartition du budget soutenant la politique handicap de l’entreprise.


Article 8 : LE SUIVI DE L’ACCORD 

Une information annuelle sera réalisée au CSEC sur les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord. Cette information sera redescendue dans les CSEE.

Une commission de suivi est mise en place pour suivre le présent accord et est composée de :
Deux représentants de chaque Organisation Syndicale 
Deux représentants permanents de la direction dont le responsable Mission Handicap qui participera à toutes les réunions de la commission de suivi.

La réalisation des objectifs de l’accord se fera en association avec les partenaires sociaux dans le cadre de la commission de suivi qui aura pour mission de :

Suivre le budget des actions menées.
Gérer paritairement avec les partenaires sociaux les dépenses qui pourraient être engagées dans les aménagements de poste lorsque le montant de la dépense envisagée est supérieur à 5 000 euros et à 20 000 euros sur les autres dépenses. 
Gérer paritairement l’arbitrage des dépenses en cas de besoin complémentaire sur un poste de dépenses.
Faire un bilan trimestriel des actions qualitatives et quantitatives pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Faire un bilan trimestriel des dépenses.
Faire un bilan trimestriel des embauches (par nature de contrat, métier, temps de travail, établissement), et des départs avec un point sur les inaptitudes.
Faire un bilan annuel du taux d’emploi.
Il pourra être confié à un membre de la commission de suivi une action de pilotage ou de sensibilisation sur une action déterminée.
Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra saisir la commission de suivi afin de lui soumettre une question. La commission aura pour fonction d’arbitrer et d’apporter une réponse.
Cette commission se réunira une fois par trimestre (3 réunions par an se tiendront en région), le temps de réunion sera payé comme du temps de travail. Les membres de la commission de suivi bénéficieront d’un temps forfaitaire de préparation pour la réunion trimestrielle de 7 heures. Des réunions de travail pourront être programmées entre les réunions trimestrielles avec les membres de la commission de suivi en fonction des besoins.
Les dispositions de l’avenant à l’accord de dialogue social signé le 25 août 2011 s’appliqueront dans le cadre des déplacements et du temps de trajet des membres de la commission.
La commission de suivi se réunira pour la première fois dans le trimestre suivant l’agrément du présent accord.

En cas de difficultés d’interprétation de l’accord par la commission de suivi, une réunion exceptionnelle avec les parties signataires se tiendra à l’initiative de la partie la plus diligente.

Article 9 : DISPOSITIONS GENERALES 

Durée et portée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée triennale à compter du 1er janvier 2020. Il s’applique pour les années civiles de 2020 à 2022. 
L’entrée en vigueur du présent accord sera subordonnée à un agrément par l’autorité administrative compétente. Son éventuelle dénonciation ou modification s’effectuera selon les dispositions légales en vigueur.

Les parties conviennent de se réunir au cours de l’année précédant la fin de l’accord, en vue du renouvellement du présent accord pour une nouvelle période triennale, conformément aux dispositions législatives, sous condition de renouvellement de l’agrément par l’autorité compétente. 

Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE compétente et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Emerainville en 6 exemplaires
Le 20 décembre 2019

Pour l’UES BUT


Les organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’U.E.S. BUT

et
POUR LA CFDT									


POUR LA CFTC	


POUR LA CGT


POUR FO	


1- 1 Télétravail 
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :
« Toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
1- 2 Télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

2-rythme de télétravail 
Le salarié disposera de la faculté de prendre 1 jour toutes les 2 semaines, qu’il pourra mobiliser en journée entière ou demi-journée.
Afin de maintenir un lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine (sur les jours habituellement travaillés). 
Ainsi, le salarié pourra télétravailler sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel.
Le souhait du jour de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
Le manager doit continuer à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veiller à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Dans l’hypothèse où la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée sur la journée de télétravail, celle-ci sera annulée et non décomptée. De même, le salarié en télétravail doit veiller à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc…), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc….).
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté.
2- 3 criteres d’eligibilite : postes et activités compatibles 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée,
Justifier d’une ancienneté minimale dans le poste occupé se concluant par la validation de la période d’essai, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée à cette organisation, d’une installation électrique conforme et une connexion à Internet haut débit).

Le manager définit les postes éligibles au télétravail.
Dans le respect des dispositions prévues dans la présente charte, les salariés dont la situation médicale s’avère particulière, sur préconisation de la médecine du travail, pourront bénéficier en priorité d’une situation de télétravail dérogatoire.
De plus, les salariés qui rempliront les critères d’éligibilité et qui seront reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier d’une organisation en télétravail établie en lien avec le médecin du travail et la Mission Handicap.
2- 4 Exclusions 
Ne peuvent être éligibles au télétravail, les postes qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou de la nécessité d’une présence physique en raison de l’activité professionnelle. 
Compte tenu de la définition, les dispositions ne s'appliquent pas : 
Aux cadres dirigeants,
Aux salariés en contrat à durée déterminée comprenant les salariés en contrat d’alternance (apprentissage, professionnalisation…) ainsi qu’aux stagiaires,
Aux salariés à temps partiel,
Aux salariés ne disposant pas de l’autonomie suffisante.

3 — Accès au télétravail 
3- 1 Principe de volontariat et de confiance mutuelle 
Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du salarié de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et son manager. Il ne peut en aucun cas être imposé au salarié et un refus de celui-ci ne sera pas constitutif d’un motif de rupture du contrat de travail.
Ainsi, le dispositif du télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’à la demande du salarié s’il est éligible, et avec l’accord de son manager.
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ; ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. Ce dernier dispose de la même faculté de pouvoir apprécier les résultats du salarié en situation de télétravail, par rapport aux objectifs fixés, qu’auprès d’un salarié exerçant son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le manager dispose de la possibilité de refuser d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible selon les dispositions de l’article 2. Pour autant, il doit motiver sa réponse par écrit.
Les principaux motifs de refus sont notamment :
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

Cette liste n’est pas exhaustive. La raison invoquée dans le cadre d’une demande de télétravail refusée doit être objective et ne souffrir d’aucun caractère discriminatoire.
Le critère de l’éloignement géographique du lieu d’habitation avec le lieu de travail habituel permettra de départager deux demandes similaires impactant fortement la continuité du service. 
3-2 Période d'adaptation 
Chaque salarié de l'entreprise demandant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 2 mois, matérialisée par l’avenant à contrat de travail.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile ; ainsi que la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise contre décharge, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
3-3 Réversibilité - Droit au retour - Priorité d'emploi 
La direction de l'entreprise et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peut y mettre fin sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.
La direction de l'entreprise ne pourra imposer ce retour que dans les cas suivants : 
Changement des conditions de travail (évolution des fonctions),
Modification du contrat de travail (durée du travail, mobilité fonctionnelle ou géographique….)
Ainsi, si l’ensemble des critères d’éligibilité définis à l’article 2 n’est plus réuni, la situation de télétravail sera réexaminée avec le manager du salarié.
Le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, ainsi que des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
3-4 Formalisation - Modalités d'acceptation par le salarié 
Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail au domicile, sera signé par le salarié.
Ce document comporte l'ensemble des données contractuelles et/ou informatives concernant :
les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : rappel du métier, plages horaires d'accessibilité, durée du travail, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;
les matériels (hardware et/ou software) mis à disposition du salarié par l'entreprise : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi, etc. ;
les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
les moyens éventuellement utilisés pour contrôler l'activité du télétravailleur ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail ;
Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 2 jours pour accepter la proposition et signer l'avenant.
4 — Aménagement du temps de télétravail 
Il est convenu que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par avenant sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
4- 1 Dispositions applicables aux télétravailleurs soumis à un décompte horaire
Les horaires de travail des télétravailleurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail obéissent aux conditions suivantes :
Respect des plages de disponibilité convenues entre la Direction de l’entreprise BUT et le télétravailleur ;
Précisions établies lors de la signature d'avenants de passage au télétravail pour organiser la formule de télétravail en fonction de la spécificité de la mission de télétravailleur soumis à un décompte horaire. 
4-2 Dispositions applicables à l’ensemble des télétravailleurs
Lors de l’exécution de son travail au domicile, le salarié s’engage à respecter les dispositions légales en matière de temps de travail et notamment :
Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives,
Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35h consécutives (24 heures + 11 heures),
Le respect des durées maximales du travail.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. Il est précisé que le télétravail ne pourra générer aucune heure supplémentaire, hors demande expresse de son manager.
5 — Principe de l'égalité de traitement 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l'entreprise BUT.
Ainsi, le manager s’assure régulièrement, en particulier lors de l’Entretien Professionnel, que le télétravailleur bénéficie d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés (exécution des missions confiées dans les délais impartis, évaluation des résultats, respect des règles de sécurité, en particulier d’un point de vue informatique, confidentialité et protection des données etc…). Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié et l’activité demandée à celui-ci est équivalente à celle des salariés en situation similaire travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 

6 — Matériel informatique et de communication 
6- 1 Conditions de mise à disposition du matériel 
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise BUT fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique permettant d'exercer leur activité.
En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l'entreprise BUT se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande de télétravail effectuée par le salarié.
Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation. 

6- 2 Nature du matériel mis à disposition 
Sont mis à disposition du télétravailleur les matériels suivants : 
Un ordinateur portable,
Un casque audio.
Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise BUT qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
Une hotline est mise en place afin de fournir un appui logistique en ligne à l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi qu’aux salariés en télétravail.

6- 3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise BUT à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans la charte informatique et pour laquelle le télétravailleur a reçu information ;
D’aviser immédiatement l'entreprise BUT, en avisant son manager ainsi que la Hotline, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande de l'entreprise BUT dès que la demande est formulée mais également dans les cas suivants : fin de la période de télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.

7 — Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile 
7- 1 Préservation du domicile privé 
L'entreprise BUT s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
7- 2 Protection de la vie privée 
L'entreprise BUT ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité visées à l'article 5 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise BUT. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.
7- 3 Protection des données et sécurité informatique 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

8 — Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 
La Direction rappelle que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l‘entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Ils feront l’objet d’un suivi normal par le service de santé au travail : la visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et permettra d’aborder les conditions particulières du travail du salarié.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet :
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et durant la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son manager de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident dans les délais légaux en matière d’accident du travail.
En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les délais prévus conventionnellement.
La Direction rappelle que le télétravail ne peut pas être exercé durant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêts de travail, maternité….).


































Annexe 3 : Budget

La répartition, ci-dessous définie, des budgets 2020, 2021 et 2022 sera identique sur les 3 années et le montant du budget de chaque année résultera de la DOETH de l’année précédente. 


Les actions prioritaires sur les 3 années seront les suivantes : 

2020 : 
Promotion du nouvel accord signé en interne et en externe 
Sensibilisation accrue auprès des établissements avec un taux d’emploi de 0%
Mise en place d’un guide relatif au handicap 

2021 :
 Sensibilisation sur le cancer 
Développement de l’alternance

2022 : 

Focus sur l’emploi accompagné