ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES

Entre : 

La société Espace Automobile d’Auvergne, SAS au capital de 2 225 000 euros, immatriculée au R.C.S de Clermont-Ferrand sous le n° 440 789 683, dont le siège est situé 4 rue Louis Blériot 63017 Clermont-Ferrand Cedex 2, représentée par Monsieur ……………………………, Directeur ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

Et : 

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur ………………………..
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par son délégué syndical …………………………………


Préambule


Le présent accord marque la volonté des signataires de poursuivre et d’améliorer les efforts déjà engagés au sein de la Société Espace Automobile d’Auvergne pour promouvoir l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes. La mixité est un atout favorisant l’enrichissement des performances. 

Dans le cadre de l’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, des articles L 2042-5 et suivants du Code du Travail et des articles R 2242-2 et suivants du Code du Travail, les Organisations Syndicales et la Direction ont examiné des axes de progression ainsi que des actions permettant de les améliorer dans les 3 domaines suivants définis par l’article L 2323-47 du Code du travail : 

L’embauche
La rémunération effective
La formation  


Champ d’application
 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la société : 

Espace Automobile d’Auvergne 4, Rue Louis Blériot 63017 Clermont-Ferrand ; 
Espace Automobile d’Auvergne Route de Volvic 63200 Malauzat ; 
Espace Automobile d’Auvergne Massagettes 63210 Rochefort Montagne ;
Espace Automobile d’Auvergne 7 Avenue Jean Curabet 63170 Aubière.

Tous les salariés de l’entreprise des établissements précités, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient du présent accord.


Article 1 - Principe d’égalité de traitement

L’entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action, doivent fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre (c. trav., art. R.2242-2).

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’entreprise s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, l'entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

Dans le but d’établir un constat de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l’article L.2323-47 du Code du travail.
A ce jour, à fin Décembre 2018, l'effectif se compose de 175 hommes pour 36 femmes (soit 17,06 % de femmes). En 2017, l'effectif se composait de 170 hommes et 30 femmes (soit 15 %). 

Même si le constat ainsi réalisé laisse apparaître un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, notamment en termes d’effectif, cela trouve son explication à la fois dans la culture et dans le système éducatif qui tend à peu valoriser les filières professionnelles, et notamment la filière automobile.
On peut toutefois constater que si la population des employés est bien repartie entre les hommes et les femmes, pour ce qui est de la population ouvrière, il s’agit essentiellement d’ouvriers professionnels dans le secteur de l’automobile où les candidatures (mais aussi les formations professionnelles) sont quasi-exclusivement masculines.

Les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en direction de la mixité doivent porter sur au moins 3 domaines (c. trav., art. L.2323-47 et R.2323-9 modifié). 

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de formation tout en l’associant aux actions en matière d’embauche et de rémunération effective. 
Les objectifs et les actions, inscrits dans l’accord seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.








Article 2 - ACTION : Embauche


La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

Les critères de sélection et d’embauche de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, les expériences professionnelles et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2.1 Engagements de l’entreprise dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 :

2.1.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. C’est ainsi que lorsque l’emploi pourra être décliné sous une dénomination au masculin ou au féminin, l’entreprise utilisera les deux termes dans l’offre et l’annonce (commercial/commerciale). Par contre lorsque la dénomination de l’emploi n’existera qu’au féminin ou au masculin, l’entreprise associera la mention H/F à l’emploi pour la parution de l’offre et annonce.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100% des offres d’emplois ou annonces comportent ses mentions neutralisant le sexe.
Indicateurs : Cet objectif s’appréciera en comparant le nombre d’offres ou annonces d’emploi publiées comportant l’une de ces deux mentions, au nombre global d’offres ou annonces publiés pour une période donnée ; la période de référence sera douze mois glissants.

2.2 Engagements de l’entreprise en dehors de la loi du 9 novembre 2010 :

2.2.1 Égalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus d’embauche le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100% des offres d’emplois soient non-discriminantes.






2.2.2 Mixité dans les embauches : prise de conscience collective

En interne :

Le développement de la mixité à l’embauche passe par la sensibilisation des principaux acteurs de l’embauche au texte de l’accord et aux orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des embauches ; dans la phase d’embauche, une équipe plurielle composée en nombre égal d’hommes et de femmes sélectionnera les candidats, les rencontrera et formulera un avis commun sur chacun des candidats sélectionnés pour le choix final.

En externe :

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures. La mixité des embauches continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l'entreprise.

 2.2.3 Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels un sexe est majoritaire et représentent l’essentiel des effectifs (par exemple le  secrétariat ou les mécaniciens) aussi bien à l’embauche que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filière et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

Ces freins sont pour l’essentiel culturels ; aussi et afin de favoriser la mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, l’entreprise mettra en œuvre les actions spécifiques suivantes :

Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source d’embauche possible pour l’entreprise ;

Favoriser l’accès aux élèves de troisième dans leur stage « découverte » afin que les hommes et les femmes soient sensibilisés aux métiers de notre secteur, et à ce titre proposer à un ou plusieurs collèges ou lycées des actions de sensibilisation des jeunes en 4ième ou 3ième pour la filière automobile.

Bilan des recrutements depuis 2016 :



En 2017, l’entreprise a recruté 9 femmes, soit 16,6 %. En 2018, 24% des recrutements ont été féminins.


Comparatif hommes-femmes du nombre de stagiaires accueillis depuis 2016




Les demandes de stages ont une prédominance masculine en raison du secteur d’activité. Cependant, l’entreprise souhaite accueillir des stagiaires féminines. En 2018, 33 % des stagiaires étaient des femmes. L’entreprise souhaite s’engager à accueillir de nouveau des stagiaires féminines durant les trois prochaines années.


Article 3 - ACTION : Rémunération effective


La mixité à l’embauche ne devrait pas avoir d'incidence sur la rémunération, c'est pour cette raison que les parties ont retenu ce deuxième domaine d'action: la rémunération effective.
Ainsi, les embauches mixtes sur postes équivalents, à diplômes et expériences similaires, qui débutent à qualification et salaires égaux, seront garantis d'une progression de salaire équivalente dans le temps quelques soient leurs sexes toutes actions égales par ailleurs (formation, responsabilité, technicité, autonomie...).


Principes généraux 

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche en son sein, sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne, sans prise en considération de son sexe.

3.1 Engagements de l’entreprise dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 :

3.1.1 Égalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100% des salariés, hommes ou femmes, perçoivent un niveau de salaire à l’embauche équivalent, à poste équivalent, la classification identique, formation, expérience et responsabilité similaires.
Indicateur : Cet objectif s’appréciera en comparant le niveau du salaire à l’embauche de deux collaborateurs, à poste équivalent, classification identique, formation, expérience et responsabilité similaires.



Dans le domaine de la vente, le salaire mensuel brut est composé :

D’un fixe
D’une partie variable

Exemple :


Ainsi, à un même échelon, le salaire fixe des hommes et des femmes est identique. L’équité est ainsi respectée.


3.1.2 Congés maternité / adoption et rémunération

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact négatif qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100% des salariés en congés maternité ou adoption ne connaissent pas de préjudices sur leur rémunération et évolution salariale du fait de leur absence durant ces congés.
Indicateur : Cet objectif s’appréciera en comparant le niveau du salaire brut du mois qui précède l’arrêt à celui du mois du retour au poste au regard des augmentations de salaires appliquées durant la période.


3.2 Engagements de l’entreprise en dehors de la loi du 9 novembre 2010 :

3.2.1 Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de l’entreprise.
Par ailleurs, l'entreprise s’engage à neutraliser l’impact négatif qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.

3.2.2 Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Lorsqu'un écart de rémunération sera constaté, il fera l'objet d'une analyse afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
Afin de réduire les écarts significatifs constatés, il est convenu de mettre en place des mesures pour résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, qualifications, expériences professionnelles égales.
Le montant et les modalités spécifiques seront déterminés lors de chaque période de politique salariale c’est-à-dire annuellement.
Cet échelonnement doit permettre d’atteindre l’objectif de suppression des écarts de rémunération non justifiés d’ici 2021. Un bilan sera réalisé chaque année à l’occasion de la négociation annuelle.


Article 4 - ACTION : Formation


La formation doit être un droit de manière égale ouverte aux femmes et aux hommes. Elle est notamment un vecteur pour l’accès à des postes à responsabilités ; en tout état de cause, la formation améliore l’employabilité des salariés, au-delà de l’évolution et adaptation de leurs compétences et savoirs aux particularités de leurs métiers.

Constituant le levier du maintien et du développement des compétences, elle doit être équilibrée dans sa répartition entre les hommes et les femmes, tout en prenant en compte les besoins de l’entreprise qui peuvent être différents selon les secteurs.

4.1 Engagements de l’entreprise dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 :

4.1.1 Suivi annuel 

L’entreprise examinera ainsi chaque année le nombre de formation par sexe et par catégorie professionnelle. Elle fera en sorte que sur deux années le taux de participation des femmes aux actions de formation soit au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que sur deux années civiles consécutives, le nombre de jours de formation suivi par les femmes au regard du nombre de jours de formation suivi par les hommes, tous métiers confondus, soit au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise.
Indicateur : Cet objectif s’appréciera en ratio de comparaison, sur deux années civiles consécutives, entre le nombre de jours de formation suivi par les femmes et le nombre de jours de formation suivi par les hommes, tous métiers confondus, et que ce ratio soit au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise.

Bilan des salariés formés des trois dernières années :

	

L’entreprise s’engage à continuer de former le personnel féminin sur les trois prochaines années.




4.1.2 Formations

Dans une démarche alliant l’implication de chacun et l’amélioration du service à la clientèle, l’entreprise opte pour que les secrétaires commerciales appelées à assurer l’interface avec le client soit officiellement informé des nouveaux modèles.
Objectif : L'entreprise s'engage à ce que pour chaque nouveau modèle de véhicule, les secrétaires commerciales suivent un module de formation interne pratique destiné à leur présenter les caractéristiques de ce nouveau modèle de véhicule. La durée de cette sensibilisation sera fonction de la nouveauté ou de l’innovation du véhicule.
Indicateur : Cet objectif s’appréciera en vérifiant à la lecture de la feuille de présence, que 100% des secrétaires commerciales ont pu recevoir ladite information ; les absentes à ces réunions pour quelques raisons que ce soit recevront individuellement une information sensiblement identique.   
 
Bilan des trois dernières années des formations des secrétaires commerciales :



4.2 Engagements de l’entreprise en dehors de la loi du 9 novembre 2010 :

4.2.1 Contraintes personnelles et départ en formation

Certains salariés qui ont des responsabilités familiales peuvent être confrontés à des difficultés d’organisation d’ordre personnel pour suivre une formation. Il s’agit notamment des formations nécessitant une présence continue sur plusieurs jours ou sur des plages horaires différentes de celles habituellement pratiquées dans l’entreprise. Afin de pallier les difficultés décrites ci-dessus, l’entreprise s’engage à remettre les convocations en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimums.
Autant que possible, Espace Automobile d’Auvergne s’assurera que l’offre des prestataires de formation prendra en compte les contraintes des salariés.

Elle favorisera également quand cela est possible, les formations en e-learning pour réduire les contraintes de déplacement.








Dispositions finales


Durée et révision

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et vaut pour les années 2019, 2020 et 2021.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et il conviendra, à cette date, de vérifier si la société est toujours soumise à l’obligation de mettre en place un nouveau plan ou accord.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient pas conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera éventuellement conclu par les parties signataires de l’accord et dans les mêmes formes que sa conclusion. 

Il constitue l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par les dispositions légales prévues par le législateur.

Règlement des différents 

Les différents pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires.

A défaut d’accord entre les parties, le différend sera porté devant la juridiction compétente.

Formalité de dépôt et de publicité 

Le présent accord sera envoyé, à la diligence de l’Entreprise, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et déposé au Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.



Fait à Clermont Ferrand		Le 28 Janvier 2019



En 5 exemplaires originaux



Pour les organisations syndicales				Pour la Direction
Délégation CGT 	    Délégation CFE CGC