Entre les soussignés :

GROUPE FRANCE MUTUELLE, immatriculé au registre national sous le n°784 492 084, sise 56 rue de Monceau75008 PARIS.

Représenté aux fins des présentes par xxxxxxxxxxxxx, Directeur Général ;


Ci-après dénommée « GFM »
D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative soussignée :

Confédération Française et Démocratique du Travail (Syndicat CFDT des salariés de la Mutualité de l’Ile de France), représentée par xxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale ;





D’autre part,















SOMMAIRE









Article 1 – Champ d’application de l’accord .……………………………………………………...	P. 4

Article 2 – Définition du droit à la déconnexion .……………………………………………….	P. 4

Article 3 – Principes du droit à la déconnexion …………….……………....................	P. 4

Article 4 – Garanties du droit à la déconnexion ………………………………………………….  P. 5

Article 5 -  Règles de bonne pratique ………………………………….………………………………..  P. 6

Article 6 – Durée et révision ……………………………………………………………………………………  P. 6

Article 7 – Formalités de dépôt et publicité ………………………………………………………..  P. 7




























PREAMBULE





L’utilisation des outils numériques professionnels physiques (ordinateurs portables, téléphone mobile, smartphone, etc.) et dématérialisés (logiciel, messagerie, appels téléphoniques, sms, etc.) qui permettent de communiquer et d’être joignables à distance font partie de notre environnement de travail. 
Ils sont mis à la disposition des salariés pour leur permettre d’accomplir leurs missions et avoir plus de liberté dans la gestion de leurs tâches. Ils sont aussi indispensables dans le cadre du travail à distance. 

Toutefois, ces outils peuvent rendre plus floue la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle et GFM réaffirme que la mise à disposition de ces outils n’encourage pas à travailler en dehors de l’organisation habituelle de travail en vigueur dans l’entreprise.

Par le présent accord GFM réaffirme également l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels. Il convient d’en encadrer leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre des temps de vie des salariés et plus largement de leur qualité de vie au travail.

Les parties sont convenues d’accompagner la liberté de chacun d’organiser son temps de connexion dans le respect de la liberté des autres et de ne pas travailler en dehors des heures habituelles de travail. 

Au moment de la rédaction de l’accord, les salariés disposant d’outils numériques leur permettant de se connecter à distance sont peu nombreux dans la mutuelle et concernent principalement les salariés travaillant à distance un ou plusieurs jours par semaine, les responsables et les directeurs soit moins de 28 % des salariés.
 
Sans créer un cadre contraignant et coercitif les parties ont favorisé une approche de responsabilisation de chacun dans le cadre de recommandations applicables à tous les salariés y compris les responsables et directeurs (trices). 























Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la mutuelle quels que soient les niveaux hiérarchiques, l’organisation du temps de travail qui leur est applicable ou le type de contrat de travail.
 

Article 2 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le(la) salarié(e) de ne pas être connecté(e) à ses outils numériques professionnels et à ne pas être contacté(e) pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Sont exclus du temps de travail habituel : le repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés (sans solde, exceptionnel, etc.) qu’ils soient exceptionnels ou non, les temps des jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées (absence pour maladie, absence maternité/paternité, accident du travail, etc.).


Article 3 – Principes du droit à la déconnexion

Le principe du droit à la déconnexion est l’affaire de chaque collaborateur(trice) et il constitue aussi bien un droit pour lui-même (elle-même) qu’un devoir vis-à-vis des autres salarié(e)s. 
 
Tous(tes) les salarié(e)s quels que soient leurs niveaux hiérarchiques ont l’obligation de respecter les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, pause déjeuner, week-ends, jours fériés non travaillés), de congés (congés payés, jours de RTT, jour de repos pour les salariés en convention de forfait jours, etc.), suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc.).

L’usage de la messagerie professionnelle, du téléphone ou de tout outil numérique professionnel doit être strictement limité en dehors des horaires habituels de travail, pendant les congés payés, les temps de repos et absences, quelle qu’en soit la nature.

Aucun(e) salarié(e) ne peut demander à un(e) autre salarié(e) (avec ou sans lien hiérarchique) de prendre connaissance et/ou de répondre à une sollicitation professionnelle durant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail.

Des circonstances exceptionnelles liées à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour la mutuelle et/ou à la mise en place du PCA sont de nature à nécessiter la mobilisation du(de la) salarié(e) pendant les plages de déconnexion.
Ces circonstances peuvent conduire à déroger au droit à la déconnexion et permettent l’utilisation par les salarié(e)s de la messagerie électronique et/ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif.
Il en est de même pour les astreintes.

Le non-respect de ces principes est susceptible d’être sanctionné.

Salarié(e)s en télétravail 

Il est reconnu au (à la) salarié(e) en télétravail un droit à la déconnexion identique à celui des autres salarié(e)s travaillant dans les locaux de la mutuelle.
Le(la) salarié(e) en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par la mutuelle. La hiérarchie doit veiller au respect de ce droit, notamment à s’attachant à ne pas contacter le (la) salarié(e) en télétravail en dehors des horaires de travail habituels et pendant les périodes de congés et de repos.

Salarié(e)s en forfait annuel en jours

Les salarié(e)s en forfait jours ne sont pas soumis(es) aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires en raison de l’autonomie liée à leurs fonctions. Le décompte de leur temps de travail s’effectue par journée ou par demi-journée et non en heures. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le (la) salarié(e) de ces durées minimales de repos implique de disposer d’un droit à la déconnexion.


Article 4 - Garanties du droit à la déconnexion

Les parties réaffirment que le droit à la déconnexion relève tant de la responsabilité  collective que de la responsabilité individuelle de chaque salarié(e). Ainsi, il appartient à chaque salarié(e) de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail à condition de respecter les temps de repos de ses collègues et collaborateurs(trices).
 
Aucune obligation n’est faite aux salarié(e)s de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms, etc.) en dehors du temps de travail habituel. 

Aucun(e) salarié(e) ne peut être sanctionné(e) pour en pas avoir répondu (hors situations visées à l’article 3 § 5) aux messages électroniques, appels ou messages téléphoniques, sms, etc. adressés en dehors du temps de travail habituel. 

Tout(e) salarié(e) qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie ou s’il(elle) le souhaite, la direction des ressources humaines afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.

Réciproquement, si un(e) responsable hiérarchique constate qu’un(e) salarié(e) placé(e) sous sa subordination n’est pas en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il(elle)  doit alerter sa hiérarchie ainsi que la direction des ressources humaines afin d’étudier les obstacles éventuels de mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en œuvre.

Il est rappelé que si un(e) salarié(e) en forfait jours rencontre des difficultés dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique conformément aux dispositions prévues à l’accord sur l’organisation du temps de travail en vigueur dans la mutuelle.
Les difficultés rencontrées peuvent également être abordées lors de l’entretien annuel portant sur le suivi de la charge de travail du (de la) salarié(e) sur l’organisation de son travail, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Les plages de joignabilité prévues dans le cadre du télétravail sont destinées à garantir le droit à la déconnexion des télétravailleurs.

Les responsables et directeurs(trices) assurent un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs(trices) afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe.


Article 5 – Mises en œuvre de règles de bonnes pratiques

Utilisation raisonnée des outils numériques

A travers cet accord, il est opportun de rappeler que l’utilisation des outils numériques ne doit pas conduire à une surcharge informationnelle. 
Afin de les éviter, il est recommandé à tous(toutes) les salarié(e)s de choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone…)

Bonne utilisation de la messagerie électronique

Une bonne utilisation des outils numériques permet à la fois de contribuer à une meilleure qualité de vie au travail et de constituer des mesures simples favorisant le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Dans ce cadre, il est recommandé de :
mettre en place un message d’absence informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser pendant son absence ;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail et à décaler les envois de mails aux heures d’ouverture de la mutuelle notamment pour les salariés en forfait jours ;
préparer les messages en mode brouillon en cas de connexion en dehors des heures de travail habituelles et les envoyer pendant les heures de travail ;
vérifier la pertinence des destinataires du mail et à utiliser modérément des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
éviter les réponses et transferts de mails en cascade ;
préciser l’objet du mail, cet objet devant permettre au(x) destinataire(s) d’identifier immédiatement son contenu ;
rédiger avec clarté, neutralité et de manière concise les mails ;
respecter les règles de courtoisie.

Bonne utilisation du téléphone professionnel

Il est recommandé de :
enregistrer un message d’absence informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser pendant son absence ;
paramétrer les téléphones portables sur le mode « ne pas déranger » le soir, le week-end ou pendant les congés ;
basculer en fonction silencieuse les réceptions de mails ;
préférer les sms pour les messages courts ;
suspendre la fonction « réception » des mails sur le mobile professionnel pendant les congés, les repos et les suspensions de contrat.


Article 6 – Entrée en vigueur, durée et révision

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé et révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.


Article 7 – Formalités de dépôt et publicité

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord est déposé par GFM :
en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris ; 
en deux versions (une version au format pdf et une au format docx) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur ;  
en un exemplaire dans la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Il est porté à la connaissance des salariés par affichage sur le site intranet de GFM.


Fait à Paris, le 9 octobre 2019



POUR « GFM »
xxxxxxxxxxxx, Directeur Général






POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Confédération Française et Démocratique du Travail (Syndicat CFDT des salariés de la Mutualité de l’Ile de France), représentée par xxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale