ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE :

La société VILMORIN JARDIN,
Société par actions simplifiée,
Au capital de 4 000 000 €, 
Dont le siège social est situé 65 rue de Luzais, CS 71110 – 38291 SAINT QUENTIN FALLAVIER,
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX,
Agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines,
D’une part,


ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de déléguée syndicale,
L’organisation, syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical,

D’autre part,





























Sommaire















































Préambule

Depuis 2012, VILMORIN JARDIN s’est engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.

Chez VILMORIN JARDIN, le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :

Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Au sein de l’entreprise, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail. 

	
C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel et qui a abouti à la rédaction du présent accord.

Celui-ci vise aujourd’hui à :

Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail.

Cette formalisation du télétravail au sein du présent accord chez VILMORIN JARDIN s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif, réglementaire, et conventionnel en la matière.


I – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validée par le Médecin du travail). 

Il nécessite que le salarié dispose du matériel informatique (PC portable) lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel).

Le présent accord ne vise pas non plus le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (notamment en cas de pandémie, catastrophe naturelle, destruction des locaux de l’entreprise). La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE dans les plus brefs délais.



II – Accès au télétravail

II-1 : Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure tel qu’il est prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. 

II-2 : Éligibilité

Sont éligibles au télétravail : 


Les salariés pour lesquels une présence physique au sein d’une équipe de travail n’est pas requise dans l’entreprise. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des salariés occupant des fonctions de nature à être exercées à distance. 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ou parce que leur présence physique est gage de bon fonctionnement au sein de leur équipe. 

Les salariés pouvant travailler de manière autonome (à la fois parce que les missions qui leur sont confiées peuvent se faire de manière autonome et parce qu’ils apprécient ce mode d’organisation du travail et savent le mettre à profit : capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur)

Les salariés qui répondent aux conditions matérielles fixées dans l’article II-3 ci-après.


Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise répondant à ces critères, quel que soit son poste ou son emploi, dès lors qu’il justifie de quatre mois d’ancienneté révolue au sein de l’entreprise. 

En effet, l’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation aux valeurs de l’entreprise.

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat CDI et CDD (hors contrat d’alternance et stagiaire) et de durée contractuelle de temps de travail, dès lors que le salarié réalise au moins trois jours de travail par semaine dans les locaux de l’entreprise. 

La présence dans l’entreprise des alternants et stagiaires participe en effet à leur formation. Afin de garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage, les contrats d’alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

Les salariés qui par nature ont une activité itinérante, ne sont pas concernés par le présent accord.

II-3 : Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il attestera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail (justificatif à fournir).


III – Mise en œuvre du télétravail

III-1 : Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra formuler une demande auprès de son manager (N+1) en remplissant une fiche de candidature (formulaire type mis à disposition). Un entretien sera réalisé avec son manager. 

III-2 : Acceptation

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur).  

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse motivée, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

III-3 : Refus/ Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Le salarié peut demander un entretien à son N+2 pour arbitrage. La décision motivée du N+2 vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai d’un an à compter de sa demande.

III-4 : Formalisation 

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un avenant au contrat de travail précisant notamment la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant cet avenant.

III-5 : Période d’adaptation

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance. 

Ainsi, durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié, pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). 

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de VILMORIN JARDIN.

Cette période d’adaptation ne s’applique pas en cas d’augmentation du nombre de jours télétravaillés dans la semaine.

Dans le cas où il est mis fin au télétravail par l’une des parties pendant la période d’adaptation, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.

III-6 : Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable. 

Après la période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.

Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision. 

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le délai de prévenance d’un mois visé précédemment.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

III-7 : Lieu

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 


IV – Modalités d’organisation du télétravail

IV-1 : Egalité de traitement et droits collectifs

Le salarié travaillant en télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions identiques aux autres salariés en matière de législation du travail (contrat de travail, loi, accords d’entreprise). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

IV-2 : Obligations du télétravailleur

Le salarié doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire, telles que : élections des représentants du personnel, réunions internes, réunions d’information, formations, assemblées, fêtes, salons professionnels ainsi que chez les clients.

IV-3 : Rythme du télétravail

Le nombre maximum de jours de télétravail par semaine est fixé à deux pour un temps plein et un jour pour un temps partiel à 80%, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail et maintenir la cohésion, le lien social entre les salariés et leur communauté de travail. 

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine, sans préjudice de jours d’absence (congés payés, RTT, repos, congé maladie, évènements familiaux …).

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

IV-4 : Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.

Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle et remis à chaque collaborateur avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.

IV-5 : Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de VILMORIN JARDIN, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. 

IV-6 : Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement, sauf demande ponctuelle et écrite du responsable hiérarchique du salarié.

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiennement en utilisant le logiciel interne de gestion du temps. Le manager fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné. 

Elles seront précisées dans l’avenant au contrat de travail.

IV-7 : Suivi et comptabilisation du télétravail

L’ensemble des collaborateurs de VILMORIN JARDIN ont accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. 

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

IV-8 : Droit à la déconnexion

VILMORIN JARDIN réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.


Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de VILMORIN JARDIN pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre, d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), VILMORIN JARDIN ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

VILMORIN JARDIN invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h00 et 7h30 ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, sauf urgence ou cas de force majeure, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.



V – Réalisation du télétravail

V-1 : Moyens et équipements

VILMORIN JARDIN met à disposition de ses collaborateurs le matériel informatique (PC portable) à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

Il convient de rappeler que le télétravail résulte d’un choix du salarié de travailler depuis son domicile de manière occasionnelle alors même qu’il dispose d’un bureau dans les locaux de l’entreprise et ce pour des convenances personnelles.  Toutefois, afin de participer aux frais des salariés en situation de télétravail, l’entreprise verse une indemnité forfaitaire annuelle de 77 euros, versée mensuellement sur onze mois (pas de versement en aout), quel que soit le nombre de jours télétravaillés dans le mois.
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu.
Pour satisfaire à un éventuel contrôle URSSAF les justificatifs de chauffage, électricité et consommation d’électricité doivent être conservés par le télétravailleur.
Moyennant ces conditions et dans l’état actuel de la réglementation, cette indemnité est exonérée de charges sociales et n’entre pas dans l’assiette fiscale correspondant en l’état à des remboursements de frais professionnels.

A noter que si des impressions doivent avoir lieu elles seront réalisées prioritairement dans l’entreprise. Le cas échéant les frais engendrés seront remboursés sur justificatifs.

Par ailleurs, engagée dans la prévention des troubles musculo squelettiques et consciente que le télétravail peut engendrer une augmentation de ces troubles, l’entreprise met à disposition des télétravailleurs des chaises de bureau pour les salariés que le souhaitent, sur simple demande adressée à l’Assistant(e) de Direction. Ces chaises sont la propriété de l’entreprise et doivent être restituées en cas de départ de la société.

V-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail exclusivement le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par VILMORIN JARDIN.

V-3 : Assistance technique

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de la DSI (Ticket helpdesk) pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

V-4 : Formation et Sensibilisation au télétravail

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué chez VILMORIN JARDIN et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. 

Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, droits et devoirs, risques professionnels, cybersécurité, bonnes pratiques, FAQ).

Au travers de ce guide, le salarié sera également informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. 

V-5 : Conditions d’exercice

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

En outre, le salarié en télétravail devra suivre, selon la fréquence déterminée avec son manager, l’avancement des objectifs fixés et des actions réalisées.


V-6 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Le guide télétravail remis à chaque collaborateur intégrera un volet lié à la cybersécurité.

VILMORIN JARDIN prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

V-7 : Assurances

VILMORIN JARDIN prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail et chaque année ou à chaque changement de domicile.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 

V-8 : Accidents liés au travail

Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement les règles de prévention et de sécurité.

VILMORIN JARDIN prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

VILMORIN JARDIN procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

VI – Prise en compte de situations particulières et temporaires

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions de l’article 2 du présent accord pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

VI-1 : Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés »

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. 

Pour ces derniers, l’organisation du travail doit faire l’objet d’une adaptation et d’aménagements de poste. Il appartiendra au Responsable Paie et ADP, au médecin du travail et au responsable hiérarchique d’étudier la possibilité d’envisager une solution de télétravail chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
VI-2 : Femmes enceintes 

Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité. 

VI-3 : Circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise seront déterminées au regard des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. 



VII – Suivi et pilotage du télétravail

VII-1 : Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,
Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa conciliation vie privée – vie professionnelle.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la Responsable Paie et Administration du Personnel en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

A noter que chaque manager, encadrant des équipes éligibles au télétravail, suivra une « formation-sensibilisation » sur les spécificités de ce mode d’organisation du travail.

VII-2 : Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la responsable Paie & Administration du Personnel. Son rôle sera de :

Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation, rédaction avenants, etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

VII-3 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

VII-4 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 (huit) jours, par lettre recommandée ou remise en main propre aux parties signataires.

VII-5 : Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le présent accord fera l'objet d'un avenant au présent accord, selon les règles légales et réglementaires d’adoption.

VI-6 : Portée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et prend effet au 1er juillet 2021.

Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

VI-7 : Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE par voie électronique (plateforme en ligne Teleaccords). 
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prudhommes de son lieu de conclusion.
Mention de cet accord figurera par ailleurs sur le tableau d’affichage de la Direction.

VI-8 : Suivi du dispositif 

Un suivi annuel sera réalisé par la Direction avec les délégués syndicaux, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Fait à St Quentin Fallavier, 
Le 18 mai 2021
En 5 exemplaires originaux

Directrice Ressources Humaines,
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

Pour le syndicat CGT, 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, 

Pour le syndicat CFDT, 
XXXXXXXXXXXXXXXXX, 

Pour le syndicat UNSA, 
XXXXXXXXXXXXXXXXX,