ENTRE, D’UNE PART :

La Société TargEDys, société anonyme au capital de 516.330 euros, enregistrée auprès du RCS de Rouen sous le numéro d'immatriculation 532.557.451, dont le siège social est situé 22 Boulevard Gambetta, 76183 Rouen, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après, la « Société »

ET, D’AUTRE PART :

Les salariées de la Société par approbation par référendum à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés dans les conditions définies aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail et dont le procès-verbal est joint au présent accord (Annexe 3).
Ci-après, les « Salariées »

La Société et les Salariées sont ensemble ci-après dénommées les « Parties »







Préambule :

Il a été constaté qu’une partie des salariés cadres géraient leur temps de travail en totale autonomie, sans véritable intervention de la Direction de la Société, en fonction des impératifs de l’activité mais également en fonction de leurs besoins personnels et qu’un décompte du temps de travail selon un mode horaire était donc totalement inadapté à ces salariés.

La Société a donc proposé de mettre en place, pour ces seuls salariés, un système de gestion du temps de travail plus adapté que le décompte du temps de travail à l’heure, à savoir un décompte en jours sur l’année.

L’article L.3121-58 du code du travail autorise en effet la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice de certains salariés définis strictement par cet article, et notamment les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Il est ainsi conclu un accord collectif d’entreprise (ci-après dénommé « l’Accord ») conformément aux dispositions des articles L.2232-21 à L 2232-23 du code du travail qui autorisent les entreprises dépourvues de délégué syndical et de moins de 11 salariés à adopter un accord collectif d’entreprise approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise.  

Le présent Accord a donc pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de la Société en application des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.

Les signataires du présent Accord affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent Accord dans le respect des principes fondamentaux définis par les différentes normes légales existantes en la matière.

Ainsi, les signataires rappellent que pour rédiger le présent Accord, il a été décidé de privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Les mesures de l’Accord permettent ainsi de bien maîtriser le suivi de la charge de travail et en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité. 

En outre, les signataires du présent Accord ont pris en compte, pour définir le contenu du présent Accord, certaines dispositions de l’accord collectif du 15 mars 2018 non étendu complétant la convention collective de l’industrie pharmaceutique (ci-après désignée la « Convention collective applicable ») qui comporte, sous forme d'accord-type à options, des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en matière de temps de travail indiquant les différents choix laissés à l'employeur, dont la mise en place d’un forfait annuel en jours. 

Le présent Accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent Accord.





Il a été convenu ce que suit :

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Catégorie de salariés concernés par l’Accord

Le présent Accord, s’applique aux cadres de la Société ayant conclu un contrat de travail de droit français qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein l'équipe à laquelle ils sont intégrés, tels que définis au présent article. 

Ces cadres sont dénommés « cadres autonomes ».

Il s’agit plus précisément des cadres :
dont la fonction contractuelle est classée à un coefficient supérieur ou égal à VIA, tel que défini par la Convention collective applicable ;
dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie et d’initiative individuelle dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps ;
qui ont la capacité de prendre en charge la mission qui leur est confiée de façon autonome, c’est-à-dire en mesure de prendre des décisions, de gérer leurs activités et leurs priorités de la manière la plus libre possible dans la limite du lien de subordination découlant de l’existence d’un contrat de travail.

Il est précisé que ces trois conditions sont cumulatives. 

Ainsi, les autres cadres (ne remplissant pas les trois conditions prévues supra.) ainsi que les salariés non-cadres de la Société sont exclus du champ d’application du présent Accord, tout comme les cadres dirigeants, au sens du code du travail, qui bénéficient d’un statut particulier. 

En tout état de cause, les cadres autonomes ne seront concernés par le présent Accord qu’à la condition qu’ils concluent une convention individuelle de forfait en jours qui sera contenue dans leur contrat de travail ou un avenant pour les salariés déjà employés par la Société (cf. article 2 infra.).

Il est précisé que la Société sera seule juge de la nécessité de proposer aux cadres autonomes remplissant les trois conditions cumulatives prévues supra. la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours.  

Conventions individuelles de forfait en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent Accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci), entre la Société et les salariés concernés. (cf. modèle de convention en annexe 1).

La convention de forfait reprendra notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions ;
le nombre de jours travaillés dans l’année et le niveau de rémunération correspondant ;
les garanties en matière de charge de travail et le nombre d’entretiens relatifs au suivi de la charge de travail résultant du forfait ;
les modalités de prise des jours de repos. 



ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT EN JOURS

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an (journée solidarité incluse). 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La période de référence du forfait, pour une année complète d’activité débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année N. 

La durée de forfait annuel en jours, ci-dessus définie, correspond à une année de travail complète sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N justifiant d’un droit intégral à congés payés sur l’année de référence. Ainsi, le forfait cité en référence ci-dessus n’est valable que si l'intégralité des congés payés est acquise. 

Jours de repos supplémentaires

En conséquence de leur forfait en jours de travail sur l’année, les salariés concernés bénéficieront d’un certain nombre de jours de repos supplémentaires (« JRS »). 

Décompte des JRS

Le nombre de jours de repos supplémentaires accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
les samedis et les dimanches (soit 104 jours en règle générale) ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours (incluant la journée de solidarité).

Exemple de calcul pour l’année 2019 complète :
Nombre de jours travaillés en 2019 : 365 jours dans l'année - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) - 104 week-ends (samedis et dimanches) = 226 jours de travail ;
218 jours de travail prévus dans le forfait (incluant la journée de solidarité) ;
Nombre de jours de JRS en 2019 : 226-218 = 8 JRS.

Acquisition et prise des JRS

Période d’acquisition des JRS

Quel que soit leur nombre, les jours de repos supplémentaires s’acquièrent sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, au prorata temporis du temps de travail effectif.

Prise des JRS

La prise des jours de repos supplémentaires pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée, de manière régulière au cours de l’année.

Les dates de prise de repos seront fixées comme suit : 
5 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, au début de chaque période de référence ;
les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique. Ces JRS doivent être posés au moins 15 jours avant leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.

Informations sur les JRS

Au plus tard au 31 janvier de chaque année, la Société informera les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence.

Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps restent raisonnables et respectent les différents seuils définis aux articles 6 et 7 ci-dessous.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir aux salariés une durée et une amplitude maximales raisonnables de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Durées maximales de travail

Les dispositions de l'article L. 3121-62 du code du travail écartent expressément l’obligation de respecter les dispositions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, ainsi que la durée légale du travail prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20, L.3121-22 et L. 3121-27 du code du travail pour les salariés soumis à un forfait jours. 

Pour autant, les Parties conviennent qu’afin de garantir une durée et une amplitude maximales raisonnables de travail, hors circonstances exceptionnelles (ex. commande urgente, appel d’offres, etc.), les salariés devront respecter les limites maximales suivantes : 
la durée quotidienne maximale de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, 
les durées hebdomadaires maximales de 48 heures (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines) prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Si les durées légales maximales visées ci-dessus devaient être modifiées, elles s’appliqueraient automatiquement.

Les durées maximales de travail évoquées ci-dessus ainsi que l’amplitude maximale journalière de 13 heures ne doivent en effet en aucun cas être considérées comme une amplitude et une durée normales et récurrentes de travail. Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d’alerte stipulé à l’article 12 devra être utilisé.  



Repos hebdomadaires

Conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien susvisées.

Pour autant, les Parties ont décidé de volontairement appliquer les dispositions de l’accord collectif du 15 mars 2018 non étendu complétant la convention collective applicable prévoyant que les salariés en forfait jour bénéficient de 13 heures consécutives de repos quotidien et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires. 

Le salarié peut à tout moment informer son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines d’événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susceptibles d’impacter le respect des durées minimales de repos.

Sans préjudice des dispositions de l’article 12 ci-dessous, si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines et s’entretenir avec lui, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Les parties pourront décider de se revoir pour apprécier l’efficacité de ces mesures.   

Obligation de déconnexion

Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur (téléphone, ordinateur, tablette, réseau, etc.) s’effectue sur le temps de travail.

Les périodes de déconnexion sont fixées entre 21 heures le soir et 8 heures le matin (soit une plage de onze heures), ainsi que le week-end, durant les temps de repos et les jours de congés. 

En conséquence, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion de tous les outils d’information et de communication pendant ces périodes. 

Si le salarié devait être sollicité pendant une période de déconnexion, il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourrait être prise à son encontre en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant cette période.

L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant l’entretien annuel prévu à l’article 11 afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.

De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence que le salarié devra justifier, une dérogation pourra être accordée.

En cas de non-respect de cette interdiction, le salarié devra justifier du non-respect du droit à la déconnexion à première demande de l’employeur.

En cas de contrôle de la Société et de constat d’un travail ou d’une connexion pendant les périodes interdites, sans que le salarié ne puisse justifier d’un motif valable à cette connexion, ce dernier s’exposera, d’une part, à se voir privé des outils d’information et de communication mis à sa disposition, et d’autre part, à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de manquement répété à la règle ci-dessus évoquée.

En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec son supérieur hiérarchique pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.

Organisation des jours de travail

Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Il est par ailleurs convenu par le présent Accord qu’une journée de travail est partagée en deux demi-journées entrecoupées de la pause du déjeuner. 

L’heure du déjeuner, dans ce cas précis, qui devra être comprise entre 12 heures et 14 heures, fixe donc le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Par conséquent, un salarié travaillant le matin et ne travaillant pas après la pause déjeuner ou vice versa, sera considéré comme ayant travaillé une demi-journée.

Enfin, il est rappelé que les salariés seront tenus de respecter un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteindra 6 heures. 

Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail 

La Direction veillera à ce que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après défini. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.

Le supérieur hiérarchique des salariés ayant conclu une convention de forfait jours s’assurera du suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation des objectifs et des missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent.

La Société met à disposition des salariés et de leur responsable une feuille de suivi individuel des jours (et demi-journées) travaillés et des jours (et demi-journées) de repos pris dans l’année (avec la nature des jours ou demi-journées concernées) qui permettra à la Société de s’assurer des bonnes conditions de travail des salariés. 

En plus du suivi des jours de travail et de repos, cette feuille de suivi permettra à la Société de s’assurer que les salariés bénéficient bien toujours des repos quotidien et hebdomadaire prévus dans le présent Accord. 

Cette feuille de suivi figure en Annexe 2 du présent Accord. 

Le processus de contrôle se fera de la manière suivante : 
les salariés procéderont à un relevé de leur temps de travail pour chaque journée travaillée sur cette feuille de suivi ;
les salariés enverront à leur supérieur hiérarchique cette feuille de suivi par email la première semaine de chaque mois concernant le mois précédent ;
le supérieur hiérarchique validera ce suivi par retour d’email dans les 15 jours ouvrés suivants. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables ;
sans préjudice des dispositions de l’article 12 ci-dessous, en cas de non-respect des repos quotidien ou hebdomadaire, cette feuille devra être envoyée immédiatement afin que la Société en soit informée.

Les Parties conviennent que ce système de suivi pourra être changé sans que cela ait pour conséquence de remettre en cause le présent Accord, sous réserve que le nouveau système permette également de suivre le temps de travail effectué par chaque salarié soumis à un décompte de son temps de travail en jours. 

L’entretien annuel de suivi du forfait en jours

La Direction rappelle qu’il existe actuellement un entretien annuel d’évaluation (« EAE ») formel par an. 

En outre, tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel. 

Lors des EAE, et dans le cadre d’un échange spécialement consacré à ces sujets (qui fera l’objet d’un compte-rendu spécifique), la Société devra aborder avec les salariés les points suivants : 
la charge de travail ; 
l'amplitude de leurs journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de leur travail ; 
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
la rémunération ; 
les incidences des technologies de communication (smartphone, ordinateur, etc.) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Au regard des échanges entre le salarié et la Société, ces derniers arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le compte-rendu d’entretien. 

En cas de désaccord, les remarques peuvent également être consignées dans ce document.

Il appartiendra au salarié d’évoquer directement avec son supérieur hiérarchique toute difficulté pouvant résulter des principes d’aménagement de son temps de travail lors de ces EAE. Des entretiens périodiques supplémentaires pourront en outre être organisés avec le responsable hiérarchique du salarié pour assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié et les moyens dont il dispose. 

Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation de leur temps de travail, les salariés auront la possibilité de pouvoir saisir leur responsable hiérarchique pour exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’employeur. 

A l’occasion d’un entretien organisé spécialement dans les 7 jours, ils pourront ainsi discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et pourront ainsi convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette d’assurer une durée maximale et une amplitude raisonnables du travail. 

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adopté par les salariés et/ ou que leur charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également déclencher un rendez-vous avec les salariés concernés.

Autres congés

Pour les salariés bénéficiant de congés spécifiques, ce congé vient en déduction du forfait jours (de 218 jours) et ne saurait diminuer le nombre de jours de repos supplémentaires de ces salariés.  

Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle brute forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum).

Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée.

Situations particulières

Impact des entrées en cours de période de référence sur les rémunérations

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :





Il est précisé que pour les salariés au forfait jours entrant dans la société en cours d’année et ne bénéficiant donc pas d’un droit à congés payés complet, leur nombre de jours de travail tel qu’indiqué à l’article 3 est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auxquels ils ne peuvent ainsi prétendre.

Cette méthode sera utilisée pour toute entrée en cours d’année.

Il est précisé qu’elle sera également utilisée pour la première période d’application du présent Accord qui se terminera le 31 décembre 2019. 

Prise en compte des sorties en cours de période de référence sur les rémunérations

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

Il est précisé que la rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Prise en compte des absences en cours de période de référence

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Incidence des absences sur les jours de repos

Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif (congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, repos compensateurs, jours de formation professionnelle continue, jours enfant malade, etc.) n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.

En revanche, les jours de repos supplémentaires s’acquérant en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura pour effet de diminuer les droits à jours de repos supplémentaires dans les proportions suivantes : à partir de 4 semaines d’absences cumulées (soit 20 jours ouvrés) sur une année civile, perte d’1 jour de repos supplémentaire (JRS) par période d’absence, toutes absences confondues au cours de la période. 

Par exemple :
si, au cours d’une année, le total des absences d’un salarié (et que ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif) s’élève à 15 jours ouvrés, soit 3 semaines, le salarié ne perdra pas de JRS ;
si, au cours d’une année, le total des absences d’un salarié (et que ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif) s’élève à 25 jours ouvrés, soit 5 semaines, le salarié perdra 1 JRS ;
si, au cours d’une année, le total des absences d’un salarié (et que ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif) s’élève à 41 jours ouvrés, soit 8 semaines et 1 jour, le salarié perdra 2 JRS.

Situation des contrats à durée déterminée

Pour tout salarié sous contrat à durée déterminée, les mêmes règles que celles prévues aux paragraphes précédents pour les salariés en CDI absents, arrivant ou partant en cours de période de référence. 

Obligation de bonne foi

Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent Accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés en son sein soient exécutés de bonne foi.

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours peuvent gérer librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Un salarié qui a accepté le forfait jours est responsable dans le cadre de la mission des objectifs qui lui sont fixés, et autonome dans l’organisation de son emploi du temps. Il n’est pas soumis aux contraintes horaires des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures et sa rémunération est fixée indépendamment du nombre d’heures effectuées.

Possibilité de rachat des JRS 

Le salarié qui souhaiterait travailler plus de 218 jours sur l’année pourra bénéficier d’une possibilité de rachat de ses JRS acquis et non pris à la fin de la période de référence, dans la limite de 6 JRS, le rachat de ses JRS ne pouvant toutefois l’amener à travailler plus de 224 jours par an. 

Les Parties reconnaissent que ce nombre maximal annuel de jours travaillés de 224 jours par an est compatible avec les dispositions rappelées aux articles 6 et 7 du présent Accord et relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés. 

La possibilité de rachat de JRS est basée sur le volontariat du salarié, en accord avec la Société. 

Si le salarié souhaite bénéficier d’une possibilité de rachat d’une partie de ses JRS, il doit en faire la demande écrite à la Société au plus tard le 1er décembre de l’année concernée, en précisant le nombre de jours de rachat souhaité sur l’année. 

En cas d’accord entre le salarié et la Société sur la possibilité de rachat de JRS et sur le nombre de JRS rachetés au cours de l’année, ces derniers concluront par écrit un avenant à la convention individuelle de forfait en jours visée à l’article 2 du présent Accord. 

Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée d’un an et pourra être renouvelé chaque année en cas d’accord entre le salarié et la Société. L’avenant précisera par ailleurs le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui est de 10%. 

Forfait en jours réduit 

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, à l’exception de ceux dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 218 jours en raison de leurs congés d’ancienneté. 

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Le calcul du nombre de jours travaillés par les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux ou issus d’usage d’entreprise, qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours travaillés prévu par le forfait annuel (comme le congé d’ancienneté, le congé maternité ou paternité etc…).

Toutes les autres conditions relatives aux forfaits jours sont applicables.



DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’Accord et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 30 juin 2019.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 21 ci-après.

Le présent Accord annule et remplace toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à l’organisation de la durée du travail des salariés autonomes qui signeront une convention individuelle de forfait jours.

Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent Accord.

Dénonciation

L’Accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois.
 
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de dépôt initial.

Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’Accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le code du travail dans ses dispositions en vigueur au jour de la dénonciation.

Révision

Chaque partie signataire du présent Accord peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités définies ci-après. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent Accord fera l’objet d’un dépôt légal. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent Accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet Accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 



Interprétation de l’Accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et ce afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent Accord.

La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Suivi de l’Accord

Un bilan de l’application de l’Accord sera établi avec chaque salarié concerné par l’Accord en même temps que l’entretien annuel visé à l’article 11.

Publicité et dépôt de l’Accord 

En application de l’article L. 2231-6 et des articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera, à la diligence de la Société :
envoyé auprès de la DIRECCTE de Rouen (siège social) dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ; 
remis au Conseil de Prud’hommes de Longjumeau (lieu de conclusion de l’accord), sur support papier originale signée des parties ;
déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire original signé des parties sera :
remis à la Direction de la Société ;
affiché dans les locaux de travail pour information du personnel ;


Fait en 5 exemplaires,

A Longjumeau, le 17 juin 2019







__________________________________________					______________________________________________
Pour la Société 							Pour les Salariées
XXXXXX, Directeur Général	Représentées par XXXXXXXX




Annexe 1 : Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

En application des dispositions de Accord collectif d’entreprise permettant la conclusion d’un forfait annuel en jours avec certains cadres du 17 juin 2019 (ci-après l’ « Accord du 17 juin 2019 »), le/la Salarié(e) bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours.

Ce forfait, régi par les dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail et l’Accord du 17 juin 2019, concerne les cadres 
dont la fonction contractuelle est classée à un coefficient supérieur ou égal à VI A, tel que défini par la Convention collective applicable ;
dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie et d’initiative individuelle dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps ;
qui ont la capacité de prendre en charge la mission qui leur est confiée de façon autonome, c’est-à-dire en mesure de prendre des décisions, de gérer leurs activités et leurs priorités de la manière la plus libre possible dans la limite du lien de subordination découlant de l’existence d’un contrat de travail.

Le/la Salarié(e), disposant d’un statut Cadre, reconnaît que son temps de travail ne peut être prédéterminé du fait de la nature de ses fonctions de […], qui relèvent de la catégorie des cadres coefficient […] visée à l’Accord du 17 juin 2019 et qui impliquent [détail des fonctions], ce qui lui confère une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Conformément aux dispositions de l’Accord du 17 juin 2019, la présente convention a ainsi pour effet de prévoir un aménagement du temps de travail du/de la Salarié(e) en jours sur l’année. 

En conséquence, et conformément aux dispositions de l’Accord du 17 juin 2019, la durée de travail du/de la Salarié(e) est fixée à 218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse.

La rémunération forfaitaire prévue à l’article […] du contrat de travail du/de la Salarié(e) est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies par jour et est identique d’un mois sur l’autre, ce que le/la Salarié(e) accepte expressément. Le/La Salarié(e) reconnaît en outre expressément que cette rémunération est cohérente avec les sujétions que lui impose son autonomie.

En application des dispositions conventionnelles précitées, le/la Salarié(e) bénéficiera de jours de repos supplémentaires afin de maintenir le nombre de jours travaillés à 218 jours par année complète. 

Le nombre de jours de repos accordés variera chaque année en fonction du nombre de jours effectivement travaillés, calculés conformément aux dispositions de l’Accord du 17 juin 2019. 

En cas d’année incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail…), les jours de repos seront réduits selon les modalités prévues par l’Accord du 17 juin 2019.

La prise des jours de repos supplémentaires pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée, de manière régulière au cours de l’année.

Les dates de prise de repos seront fixées comme suit : 
5 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, au début de chaque période de référence ;
les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique. Ces JRS doivent être posés au moins 15 jours avant leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.

Pour mener à bonne fin sa mission, le/la Salarié(e) gèrera librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes. Le/la Salarié(e) appliquera ces principes de bonne foi.

Compte tenu de cette liberté d'organisation, le/la Salarié(e) s’engage sur l'honneur à respecter une durée maximale raisonnable de travail et devra ainsi observer, hors circonstances exceptionnelles, les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues par l’Accord du 17 juin 2019 ; et respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien (13 heures) et le repos hebdomadaire (48 heures) prévus par l’Accord du 17 juin 2019.

Le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs sera, dans la mesure du possible, le samedi et le dimanche. 

En cas de modification de ce repos, le/la Salarié(e) en informera sa hiérarchie.

La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables. 

Toutefois, le/la Salarié(e) doit elle-même/lui-même également veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

Le temps de travail du/de la Salarié(e) fera l’objet d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Le/la Salarié(e) communiquera mensuellement à son responsable hiérarchique un décompte individuel des jours (et demi-journées) travaillés et des jours (et demi-journées) de repos pris dans l’année (avec la nature des jours ou demi-journées concernées). Ce document de contrôle pourra être établi sur tout support.

Le/la Salarié(e) bénéficiera par ailleurs d’un entretien annuel, durant lequel le/la Salarié(e) et sa hiérarchie aborderont l’organisation et la charge de travail du/de la Salarié(e), l’amplitude des journées travaillées, la répartition du temps de travail, l’organisation et la durée des déplacements professionnels, les incidences des technologies de communication (ex. smartphones…), la rémunération, le suivi de la prise des jours de repos acquis ainsi que l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale d’une part et de sa vie professionnelle d’autre part.

A l’issue de cet entretien, le/la Salarié(e) et sa hiérarchie établiront un compte-rendu écrit récapitulant le contenu de leurs échanges et les mesures éventuelles de prévention et/ou actions correctives convenues.

En cas de désaccord, les remarques pourront également être consignées dans ce document. 

Il appartiendra au/à la Salarié(e) d’évoquer directement avec son supérieur hiérarchique toute difficulté pouvant résulter des principes d’aménagement de son temps de travail définis par la présente convention lors de cet entretien individuel. 

Des entretiens périodiques pourront en outre être organisés avec le Responsable hiérarchique du/de la Salarié(e) pour assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au/à la Salarié(e) et les moyens dont il/elle dispose. 

Le/La Salarié(e) pourra enfin bénéficier d’un entretien spécifique dans les 7 jours s’il/si elle alerte son responsable hiérarchique de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail afin de convenir d'un commun accord d’une organisation de sa charge de travail et de son emploi du temps qui permettent d’assurer une durée maximale et une amplitude raisonnables du travail. 

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée ou que la charge du travail du/de la Salarié(e) aboutissent à des situations anormales, la Direction ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le/la Salarié(e). 

Enfin, le le/la Salarié(e) a été informé(e) que l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur (téléphone, ordinateur, tablette, réseau, etc.) s’effectue sur le temps de travail.

Les périodes de déconnexion sont fixées entre 21 heures le soir et 8 heures le matin (soit une plage de onze heures), ainsi que le week-end, durant les temps de repos et les jours de congés. 

En conséquence, le/la Salarié(e) est soumis(e) à une obligation de déconnexion de tous les outils d’information et de communication pendant ces périodes. 

Si le/la Salarié(e) devait être sollicité(e) pendant une période de déconnexion, il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourrait être prise à son encontre en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant cette période.

L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du/de la Salarié(e) fera partie des sujets abordés durant l’entretien annuel prévu par l’Accord du 17 juin 2019 afin de veiller à la sécurité et la santé des salariées.

De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence que le/la Salarié(e) devra justifier, une dérogation pourra être accordée.

En cas de non-respect de cette interdiction, le/la Salarié(e) devra justifier du non-respect du droit à la déconnexion à première demande de l’employeur.

En cas de contrôle de la Société et de constat d’un travail ou d’une connexion pendant les périodes interdites, sans que le/la Salarié(e) ne puisse justifier d’un motif valable à cette connexion, alors ce dernier/cette dernière s’exposera, d’une part, à se voir privé des outils d’information et de communication mis à sa disposition, et d’autre part, à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de manquement répété à la règle ci-dessus évoquée.

En cas de demandes de dérogations répétées, le/la Salarié(e) pourra être convié(e) à un entretien avec son supérieur hiérarchique pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.


Fait en double exemplaire,	
A […] Le […]




Pour la Société										[Le/la Salarié(e)]
[nom et fonction]






Annexe 2 : Feuille de suivi du forfait annuel en jours

Au plus tard à la fin de la première semaine de chaque mois, vous remettrez en deux exemplaires originaux et en mains propres à votre supérieur hiérarchique ce document de contrôle correspondant au mois précédent. 

Votre supérieur hiérarchique en accusera réception en y écrivant à la main la date de remise, suivie de son nom et de sa signature. Votre supérieur hiérarchique vous en remettra un exemplaire original.

Vous devez remplir ce document en précisant dans les cases matin et après-midi, la qualification des jours en :
-  jour travaillé (JT) ;
-  jour de repos hebdomadaire (WE) ;
-  jour de Réduction du Temps de Travail (JRS) ;
-  jour de congé payé (CP) ;
-  jour férié (Fe) ;
-  jour de pont payé (AP) ;
-  jour de récupération (RJ) ;
-  jour de congé pour enfant malade (AE) ;
-  autre jour de congé rémunéré (JCR) ;
-  jour autre (JA) en précisant le type de jour dans la case « commentaires ».

Vous devez en outre cocher « Oui » ou « Non » dans chaque case concernant « Repos quotidien d’au moins 13 heures consécutives » et « Repos hebdomadaire d’au moins 48 heures consécutives ». A cet égard, il est rappelé que le respect de ces repos fait partie de vos obligations et que vous devez donc toujours les respecter. 

Enfin, en sus du système d’alerte prévu dans la convention de forfait individuelle, si vous avez des commentaires à faire sur l’organisation de votre travail, votre charge de travail et votre équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, vous pouvez utiliser la case commentaires pour faire part à votre employeur de vos remarques. 

Sur la base de ce document de contrôle, au moins une fois par mois, votre supérieur hiérarchique :
contrôlera que vous avez bien bénéficié du repos quotidien de 13 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 48 heures consécutives ;
vérifiera que vous prenez régulièrement vos jours de repos ;
assurera le suivi régulier de l’organisation de votre travail et de votre charge de travail.

Si votre supérieur hiérarchique constate que ces conditions ne sont pas remplies, il organisera un entretien avec vous dans les huit jours suivant ce constat. Au cours de cet entretien, vous examinerez ensemble votre charge de travail, afin de remédier à la situation. Il sera établi un compte-rendu de cet entretien.


NOM DU SALARIE :