Accord du 17 mars 2021 portant sur la préparation de l’avenir 
de la société des automobiles ALPINE à l’horizon 2024

accord dit « CP 2024 »





Entre les soussignés,

La société des Automobiles ALPINE dont le siège social est situé Avenue de Bréauté 76885 DIEPPE CEDEX, représentée par ___________, en sa qualité de président de la société, d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat CFDT représenté par _____________, en sa qualité de Délégué Syndical

Le syndicat CFE-CGC représenté par __________, en sa qualité de Délégué Syndical

Le syndicat CGT représenté par ______________, en sa qualité de Délégué Syndical 




D’autre part, 


il a été arrêté et convenu ce qui suit, 






PREAMBULE 
 
Le 26 octobre 2020, la Direction de la Société des Automobiles Alpine et les représentants des organisations syndicales représentatives ont signé un accord relatif à la mise en place d’une réflexion sur les activités de la société des automobiles Alpine dans le cadre du plan d’économie du Groupe Renault.
Cet accord prévoit une phase de diagnostic de la situation économique, commerciale, industrielle et RH de l’entreprise.
Sans préjuger, des conclusions du groupe de travail sur les futurs projets, et en tenant compte d’une situation économique mondiale difficile et incertaine, l’ensemble des participants s’accordent d’ores et déjà sur 3 principes directeurs :
Une performance économique à améliorer
L’ensemble des participants s’accordent sur le fait que les couts fixes de l’entreprise sont trop importants et qu’il est nécessaire de les réduire afin d’améliorer la rentabilité de l’entreprise et renforcer sa capacité à intégrer de nouveaux projets.
Anticiper les nouveaux besoins en compétences
Parallèlement à l’amélioration de sa performance économique, la direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur la nécessité d’anticiper dès maintenant les compétences dont l’entreprise aura besoin dans les 3 prochaines années pour accompagner d’éventuels nouveaux projets sur le site.
Une activité fluctuante dans le temps
L’activité des prochaines années sera fluctuante au gré des lancements de nouvelles versions de l’actuelle A110 et de l’évolution de la demande commerciale, il convient de disposer d’outils de gestion de l’activité flexibles, performants et respectueux de la qualité de vie au travail. 


SOMMAIRE 
 

	 
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PREALABLES 


Les mesures prévues afin de répondre aux 3 principes directeurs exposés au préambule du présent accord induisent des temporalités de mise en œuvre différentes.  
Ainsi il est admis que les mesures liées à la modulation de temps de travail seront opérationnelles, le 1er du mois suivant la signature de l’accord et prendront fin de manière anticipée au 31/12/2021 si aucun projet véhicule n’est affecté sur le site à cette date. Dans le cas inverse, les mesures s’appliqueront jusqu’au 31/12/2024.
De même, les mesures d’ajustement de la capitalisation et de développement des compétences seront applicables à compter du 1er janvier 2022 et seront mises en œuvre si et seulement si un projet véhicule est affecté sur le site à cette date.
Les mesures d’accompagnement de projets individuels ne sont pas soumises à l’attribution d’un nouveau véhicule. Ces mesures prendront fin le 31 décembre 2021.



	 
CHAPITRE 2 – RENFORCEMENT DES COMPETENCES 
 
Comme évoqué au préambule du présent accord, les parties signataires s’accordent sur le fait qu’il est nécessaire de maintenir et développer les compétences et les qualifications des collaborateurs afin de répondre aux enjeux de l’entreprise. 
Aussi, le présent chapitre a pour but de prendre des engagements en matière de mobilité, de développement de parcours de formation et de recrutement. 

Titre 1 – Engagements pris en matière de mobilité 

La promotion de la mobilité interne est une des composantes essentielles de la politique 
Ressources Humaines. Génératrice d’opportunités de développement professionnel pour les collaborateurs, la mobilité interne répond également aux besoins opérationnels et aux perspectives de développement de l’entreprise. 
Ouverte à tous les salariés, la mobilité interne peut être souhaitée par le salarié ou proposée par l’entreprise pour ses besoins d’adaptation ou de développement. 
La mobilité interne est au cœur de la transformation ; notre ambition au travers d’une politique de mobilité interne rénovée est de : 
Soutenir les objectifs de RENAULuTion et notamment répondre à la demande croissante en compétences nouvelles, 
Augmenter les opportunités de développement et de mobilités transverses, pour permettre le développement de l’employabilité des salariés, leur engagement et la fidélisation des talents. 
 
Face à cela, il s’avère primordial d’optimiser le potentiel des compétences internes dans un contexte de ressources contraint. 
Fort de ces constats, les parties au présent accord sont convenues de mettre en œuvre le programme de promotion de la mobilité, qui repose sur les principes suivants : 
La publication de tous les postes vacants ouverts à la mobilité (hors comité de direction).

Les salariés sont libres de candidater sur un nouvel emploi, à partir de 2 ans dans leur poste. En ce cas, ils informent leur manager et responsable RH de leur démarche. 

La mobilité doit être effective dans les trois mois après son acceptation par les parties concernées.

Chaque salarié ayant formulé une demande de mobilité recevra une réponse par la fonction RH.
 
Les salariés et leur manager échangent au moins une fois par an dans le cadre d’un entretien sur les orientations de carrière, les besoins de développement et la période de disponibilité pour la mobilité. 
 
A ce titre, le responsable RH reçoit tout salarié qui fait la demande d’un entretien.

Titre 2 – Développement de parcours de formation 

La formation est un levier essentiel dans la transformation des métiers et dans le maintien et le développement de l’employabilité des salariés.  

 
Ce faisant, les parties signataires ont souhaité convenir des mesures suivantes : 
 
PLAN DE RENFORCEMENT DES COMPETENCES 
Pour accompagner la préparation de l’entreprise, il est nécessaire que le plan de développement des compétences réponde à plusieurs enjeux : 
Préparer les métiers et compétences d’avenir dont l’entreprise aura besoin ;
 
Renforcer les compétences actuelles sur la base des orientations des écoles métiers.
 
Les besoins en compétences d’avenir seront réalisés sur la base de la cartographie des compétences critiques réalisée chaque année et les souhaits émis par le collaborateur lors de l’entretien de développement et carrière, qui formalise les échanges entre managers et salariés, en particulier ceux relatifs aux souhaits d’évolution professionnelle des salariés ainsi que les formations associées pour assurer leur montée en compétences.  
 La Direction prend l’engagement de l’adaptation des budgets afférents en fonction des besoins de montée en compétences ou reconversion identifiés. Les parcours de formation seront élaborés à partir de l’offre formation des écoles Métiers.

LA CERTIFICATION, UNE PRIORITE POUR L’ENTREPRISE 
Parce que la certification, en fin de parcours formatif, est un gage de qualité de la formation déployée et est garante d’une maîtrise des compétences développées, son recours est encouragé et accompagné par l’entreprise. 
Dispositif de formation et de certification « Compte Personnel de Formation » 
Les parties signataires sont convenues que les salariés qui utilisent, au volontariat, leur CPF pour se former peuvent le faire sur le temps de travail et si les conditions cumulatives suivantes sont satisfaites : 
Les compétences développées lors de la formation sont en lien avec le métier 
 
Le CPF du salarié est suffisamment alimenté pour pouvoir payer la formation, 
 
Le manager doit donner son accord écrit afin que le salarié puisse partir en formation via son CPF, pendant son temps de travail. 
Le recours au CPF étant encore mal connu des salariés, la Direction prend l’engagement de procéder à une communication sur le sujet au cours de l’année 2021.
 

Dispositif de formation et de certification « PRO-A » :  la reconversion ou promotion par alternance  
Outre les dispositions prises concernant le CPF, l’entreprise souhaite également utiliser, pour les salariés qui en remplissent les conditions, le dispositif de la PRO-A (promotion & reconversion par alternance) dès lors qu’une certification correspondant aux métiers est identifiée et que la formation se déroule sur une durée de 6 à 12 mois avec un minimum de 150h de formation.  
Les salariés pouvant bénéficier de la Pro-A sont ceux qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) correspondant au grade de la licence (soit un niveau maximum Bac +2). 
Les formations éligibles à la PRO-A sont celles conduisant à une certification éligible aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation : Titres RNCP et CQP (Certificat de Qualification Professionnel) figurant sur les listes d'accords de branche étendus. 
L’objectif visé par la PRO-A est de bénéficier d’une évolution professionnelle, permettre un changement de métier ou de profession par des actions de formation visant une qualification ou certification. Pour ce faire, il est établi un avenant au contrat de travail conformément aux dispositions légales. 
La formation doit être organisée en alternance : 

Formation théorique en centre de formation ou au sein de l’entreprise, 

Exercice d’activités professionnelles en entreprise en lien avec la formation suivie (pas de retour dans son activité initiale), 

L’avenant au contrat de travail doit être d’une durée minimale de six mois, 

Les actions de formation organisées dans le cadre de la PRO-A doivent représenter entre 15 % et 25% de la durée de la PRO-A avec un minimum de 150 heures. 
 
Conformément aux règles en vigueur, la formation peut se dérouler : 
Sur le temps de travail avec maintien du salaire, 

Hors temps de travail avec accord écrit employeur / salarié.  

Un tuteur doit être désigné par l’employeur dans les mêmes conditions que celles existantes pour le contrat de professionnalisation. 
Les salariés remplissant toutes les conditions préalablement fixées ci-dessus bénéficie de la prise en charge de 100% des frais pédagogiques et de certification dans la limite de 3 000€. 
Titres RNCP et CQP figurant sur les listes d'accords de branche étendus : 100% des frais pédagogiques et de certification dans la limite de 3 000€, 
 
Cléa (Certificatif de connaissance et de Compétences professionnelles) & Cléa numérique : forfait parcours de 2 400€ quel que soit la durée,

Validation des Acquis par Exeperience (sous réserve d'accord de branche étendu) : forfait accompagnement 1 500€. 
 
Les certifications visées dans le cadre de la PRO-A, validées dans le cadre de l’accord étendu, sont : 
Les certifications professionnelles correspondent aux compétences nécessaires à l’exercice des métiers en tension, 
OU 
Les certifications professionnelles correspondent aux compétences nécessaires à l’exercice des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques »,  
OU 
Les certifications professionnelles correspondant aux compétences émergentes induites par de fortes mutations d’activité ou par la transformation des métiers et nécessaires à l’exercice de nouveaux métiers. 
 
A l’issue de la formation, et après une mise en pratique des nouvelles compétences acquises, l’évolution de la qualification du salarié sera étudiée par la fonction RH dans le respect des règles de qualification. 
 



Titre 3 – Recours au dispositif d’APLD

Le législateur a souhaité créer un nouveau cas de recours à l’activité partielle.  
Ainsi, par loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 ainsi que plusieurs décrets subséquents, l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) permet d’assurer le maintien dans l’emploi dans des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est toutefois pas de nature à compromettre leur pérennité. 
Depuis le 1er mars 2021, le groupe RENAULT a conclu un accord collectif afin d’encadrer la mise en œuvre de l’APLD dont le périmètre d’application inclus la Société des Automobiles Alpine.

 Dans ce cadre, l’entreprise a la volonté d’en faire un levier au service de la transformation des métiers puisqu’il est acquis que certaines compétences sont en décroissance alors qu’en parallèle, d’autres vont être en croissance. 
Face à une éventuelle baisse de charge, l’APLD qui induit une réduction du temps de travail peut permettre autant que possible pendant ce temps, que les salariés se forment sur des compétences d’avenir via des formations potentiellement longues, voire certifiantes ou diplômantes. 

Les mesures de mise en œuvre de l’APLD sont décrites dans l’accord de référence du 1er mars 2021.


Titre 4 – Engagements pris en matière de recrutement en alternance
.  
Au regard du contexte auquel l’entreprise est confrontée, il est important de poursuivre un effort en termes d’alternance sur la période de l’accord. 
Ce faisant, il est convenu que : 
S’agissant de l’alternance, engagement est pris que le taux d’alternants dans les effectifs soit maintenu au-dessus de 5%. Cela conduit, par conséquent, à maintenir entre 20 et 25 alternants par an sur le site pendant la durée de l’accord.
 


CHAPITRE 3 – ADAPTATION DES RESSOURCES 
 
Comme présenté dans le préambule du présent accord, la préparation de l’avenir du site, induit une réduction des coûts fixes dont, un ajustement des effectifs.
Pour ce faire, il a été convenu de la mise en œuvre de mesures évoquées ci-dessous lesquelles ne s’opèrent que sur la seule base du volontariat des salariés éligibles :  
Une dispense d’activité (DA), dispositif historiquement existant au sein de l’entreprise ;
Une incitation au départ à la retraite ;

Et des mesures dites « complémentaires » dans le reste de l’accord : 
Une Rupture Conventionnelle Individuelle ;
Une Aide à la mobilité vers d’autres sites du Groupe ;
Une aide au détachement vers des entreprises de la région.

Compte tenu de la crise sanitaire qui s’est produite sur l’année 2020, les signataires se sont entendus sur le fait que pour les assiettes de calcul des différentes mesures évoquées ci-dessous, le calcul s’opère en neutralisant l’intégralité des mesures liées à la rémunération issues de l’accord contrat de solidarité d’avenir (CSA) conclu au mois de janvier 2021.
 

Les aides additionnelles proposées s’entendent en mois de salaire brut rétabli calculé, qui se compose : 

Du salaire brut mensuel, 
De tous les éléments ayant la nature de salaire : primes soumises à cotisations sociales, majorations horaires, etc., 
Des éléments de rémunération versés en vue de reconstituer les périodes d’absences.  


Titre 1 – Dispense d’activité (DA)

Afin de permettre une transition aménagée de la fin de carrière des salariés volontaires, un dispositif de dispense d’activité, d’une durée maximale de 3 ans, est mis en place. 
L’entrée dans le dispositif intervient du 1er du mois suivant la signature de l’accord au 31/12/2021.
 
CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET MODALITES D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF 
Ce nouveau dispositif de dispense d’activité est ouvert à tous les salariés de la Société des Automobiles ALPINE. 



Pour pouvoir opter pour la dispense d’activité, les salariés intéressés doivent : 

Être salarié, en CDI,
Avoir trois années d’ancienneté (Groupe) à la date d’entrée dans le dispositif,  
Être à trois ans maximum de l’âge du départ à la retraite à taux plein du régime général à la date d’entrée dans le dispositif.  
 
La demande d’entrée dans le dispositif devra être accompagnée d’un justificatif de la CNAV précisant la date prévisible de liquidation des droits à la retraite au régime général. 
Une fois la demande d’adhésion au dispositif effectuée par écrit par le salarié (document S2N), la date d’entrée dans le dispositif pourra être effective sous un délai de 2 mois, qui peut être réduit avec accord de la hiérarchie et de la fonction RH.  
Après validation du manager suivie de la fonction RH, un avenant au contrat de travail est signé.  
 
SITUATION DU SALARIE PENDANT LA DISPENSE D’ACTIVITE 
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif demeure salarié de l’entreprise. A ce titre, il continue à figurer aux effectifs inscrits et est électeur aux élections professionnelles.  
Il bénéficie des activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique ainsi que du régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise.  
En revanche, pendant la période de dispense d’activité, le salarié n’acquiert aucun droit à congés payés ni à capitalisation, sauf période où il reprendrait une activité,  
Pendant toute la durée de dispense d’activité, dont la durée maximale est de 3 ans, le salarié reçoit une indemnisation brute mensuelle s’élevant à 72% de la rémunération moyenne calculée sur la base des 12 derniers mois échus « salaire brut rétabli » précédant l’entrée dans le dispositif et après déduction faite des sommes à caractère exceptionnel, sans lien direct avec la rémunération de l’activité exercée.  Ainsi, le salaire brut rétabli se compose :  
 
Du salaire brut mensuel, 
De tous les éléments ayant la nature de salaire : primes soumises à cotisations sociales, majorations horaires, etc., 
Des éléments de rémunération versés en vue de reconstituer les périodes d’absences.  
 
Les éléments suivants ne sont pas pris en compte : 
 
Tout élément de salaire ayant un caractère exceptionnel et qui n’a pas un rapport direct avec l’activité exercée (exemples : sommes versées au titre du paiement des droits acquis dans les compteurs de temps, primes de suggestion, primes d’expatriation, indemnités liées à une mission, une mutation ou un détachement en France, etc.), 
Tout élément n’ayant pas la nature de salaire.  
 
Cette indemnisation forfaitaire est soumise à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales. Elle est versée mensuellement à l’échéance de paie et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie.  
Chaque salarié en dispense d’activité pourra bénéficier, le cas échéant, de l’augmentation générale de salaire annuelle, applicable à la catégorie professionnelle à laquelle il appartient. 
Le salarié qui bénéficie de ce dispositif peut, afin de porter sa rémunération à hauteur de 100%, monétiser ses compteurs temps/congés.
Si le salarié le souhaite et que les régimes concernés l’autorisent, les cotisations retraite sont versées comme s’il travaillait à taux plein et, lors de son départ, l’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base d’un salaire à taux plein reconstitué.  
Les salariés sont autorisés à exercer une activité pendant leur dispense d’activité dès lors que celle-ci ne s’effectue pas au sein du Groupe Renault directement ou indirectement et n’est pas concurrente ou ne s’exerce pas chez un concurrent du Groupe. Au demeurant, le salarié se doit d’agir en respectant les obligations de loyauté et de confidentialité inhérentes à la relation contractuelle qu’il conserve avec sa société d’origine. 
 
CONDITIONS DE REPRISE DANS L’ENTREPRISE D’UNE ACTIVITE PENDANT LA PERIODE DE DISPENSE D’ACTIVITE 
Au cours de la période de dispense d’activité, les bénéficiaires peuvent reprendre temporairement une activité, à la demande de l’entreprise, et sur la base du volontariat, notamment pour des actions de transmission de connaissance, de coaching et de tutorat, d’accompagnement des jeunes en insertion ou apprentis ou nouveaux embauchés. 
 
Outre les cas de reprise d’activité mentionnés à l’alinéa précédent, la personne concernée peut demander, avec un préavis d’un mois, une reprise d’activité en cours de période de suspension, en cas de diminution importante des ressources du foyer et avec un préavis de 3 mois pour tout autre cas, la décision, de reprise, si elle est acceptée, étant irrévocable. 
 
 SITUATION DU SALARIE A L’ISSUE DU DISPOSITIF 
La dispense d’activité se poursuit, sauf reprise d’activité dans les conditions mentionnées ci-dessus, jusqu’à la date à laquelle le salarié est en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale.  
S’il ne souhaite pas procéder à la liquidation à l’issue de la période de suspension ou s’il n’est pas en capacité de le faire en raison d’une modification législative reculant l’âge de la retraite à taux plein ayant pour conséquence le dépassement de la durée maximum de 3 ans de bénéfice du dispositif, le salarié en informe l’entreprise 3 mois avant la fin de la période et reprend alors une activité professionnelle sur un emploi de qualification et rémunération contractuelles équivalentes dans son entreprise d'origine.  
Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel.  
Le salarié qui part à la retraite à taux plein du régime général directement après sa dispense d’activité se voit allouer une indemnité correspondant au montant brut de la minoration de la retraite complémentaire, sur la base des informations que lui fournissent les régimes de retraite concernés. Cette indemnité est versée à l’issue de la mesure de dispense d’activité, en une seule fois, au moment du départ du salarié et sur présentation du courrier de l’AGIRC ARRCO stipulant le montant de la minoration.  
 
Titre 2 – Rupture conventionnelle individuelle (RCI)

Cette mesure s’adresse exclusivement aux salariés satisfaisant aux critères d’éligibilité décrits ci-après. 
CONDITIONS A REMPLIR POUR BENEFICIER DES MESURES COMPLEMENTAIRES A LA RCI 
 
Être lié à la société par un contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est achevée ; 
Occuper un emploi ouvert aux mesures complémentaires ; la liste des emplois éligibles étant fixée en annexe du présent accord ;
Répondre à l’exigence du double volontariat : salarié et entreprise ;
Ne pas être engagé dans une quelconque autre procédure de rupture de son contrat de travail qu’elle soit volontaire ou non ;
Ne pas être éligible au dispositif DA ;
Ne pas être en situation de faire valoir ses droits à la retraite (régime général).


ACCOMPAGNEMENTS PREVUS POUR LES SALARIES SOUHAITANT CONCLURE UNE RCI  
Les signataires au présent accord sont conscients qu’il est primordial d’accompagner les salariés au moment de leur choix. 
La confidentialité du choix du salarié sera garantie par la fonction RH jusqu’à la signature du CERFA. 
Chaque salarié volontaire doit adresser au SRH une demande formelle de rupture conventionnelle qui sera soit remise en main propre contre décharge soit envoyée par courrier recommandé avec avis de réception. 
Après réception du courrier, le SRH aura 2 semaines pour répondre au collaborateur et engager éventuellement le processus légal de RCI.
La rupture du contrat de travail n’est effective qu’après :
le respect des délais légaux d’instruction et de rétractation,
et 
la validation de la demande par les autorités administratives compétentes.

Indemnités complémentaires versées lors de la sortie des effectifs 
En complément de l’indemnité versée habituellement dans le cadre de la rupture du contrat de travail (indemnité légale ou conventionnelle telle que prévue par la Convention Collective de la Métallurgie qui peut être plus favorable en fonction de l’ancienneté du salarié), il est alloué aux salariés faisant le choix de partir dans le cadre d’une RCI une indemnité complémentaire dans les conditions suivantes : 
Pour moins de 5 ans d’ancienneté Groupe : 3 mois de salaires bruts
A partir de 5 ans et pour moins de 10 ans d’ancienneté Groupe : 5 mois de salaires bruts
A partir de 10 ans et pour moins de 20 ans d’ancienneté Groupe : 7 mois de salaires bruts 
20 ans d’ancienneté Groupe et plus : 10 mois salaires de bruts

Le calcul du salaire brut de référence à prendre pour la détermination de cette indemnité complémentaire est le même que celui de l’indemnité de licenciement. 

Titre 3 – Aide au départ à la retraite 

Afin de permettre aux salariés réunissant les conditions nécessaires pour faire valoir leurs droits à la retraite du régime général, de partir pendant l’année 2021, un dispositif d’incitation financière, est mis en place.
Cette mesure s’adresse exclusivement aux salariés satisfaisant aux critères d’éligibilité décrits ci-après. 

CONDITIONS A REMPLIR POUR BENEFICIER DES MESURES COMPLEMENTAIRES AU DEPART EN RETRAITE

Pour bénéficier des aides complémentaires, 4 mois de salaires bruts, il est nécessaire de remplir les conditions d’éligibilité suivantes : 

Être en CDI et disposer d’une ancienneté d’au moins 3 ans
Avoir acquis les droits à retraite du régime général au 1er avril 2021. Dans ce cas, le départ en retraite devra être effectif avant le 1er octobre 2021 pour pouvoir bénéficier des mesures complémentaires.
Pour les salariés devant acquérir leurs droits jusqu'au 31/12/2021 :  l’adhésion aux mesures devra être réalisée afin de permettre un départ effectif de l’entreprise au plus tard, le 31/12/2021


Titre 4 – Aide à la mobilité géographique au sein du Groupe RENAULT

Afin d’encourager les salariés au développement de leurs compétences au sein du Groupe RENAUT, ALPINE propose d’abonder les aides à la mobilité en vigueur au sein du Groupe pendant la période de validité de cette mesure. 
Ainsi, pour les mobilités géographiques au sein de Groupe RENAULT, les mesures en vigueur seront majorées d’une seule et unique aide d’un montant équivalent à 2 mois de salaire brut (Le calcul du salaire de référence à prendre pour la détermination de cette indemnité complémentaire est le même que celui de l’indemnité de licenciement) pour les mobilités intervenant entre le 1er juillet et le 31 décembre 2021. 
Cette aide n’est valable qu’une fois et devra être restituée par le salarié en cas d’échec de la période d’essai.
Par analogie aux aides de mobilité géographique du Groupe, une seule aide est versée par foyer même si les 2 collaborateurs travaillent au sein de la Société des Automobiles ALPINE.
Cette mesure s’adresse exclusivement aux salariés satisfaisant aux critères d’éligibilité décrits ci-après : 


CONDITIONS A REMPLIR POUR BENEFICIER DES MESURES COMPLEMENTAIRES A LA MOBILITE

Pour bénéficier des aides complémentaires à la mobilité, il est nécessaire de remplir les conditions d’éligibilité suivantes : 

Être lié à la société par un contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est achevée ; 
Disposer d’une ancienneté Groupe supérieure à 3 ans ;
Occuper un emploi ouvert aux mesures complémentaires ; la liste des emplois éligibles étant fixée en annexe du présent accord ;
Répondre à l’exigence du double volontariat : salarié et entreprise ;
Ne pas être engagé dans une quelconque autre procédure de rupture de son contrat de travail qu’elle soit volontaire ou non ;
Ne pas être éligible au dispositif DA ;
Que la mobilité soit effective entre le 1er juillet et le 31 décembre 2021 ;
Ne pas être en situation de faire valoir ses droits à la retraite (régime général).



Titre 5 – Détachement temporaire dans une entreprise de la région

Afin d’encourager les salariés, à développer leurs compétences en dehors du Groupe RENAULT, ALPINE propose de contractualiser avec des entreprises d’accueil de la région des conventions de mises à disposition temporaire à titre non lucratif pour une durée de 6 à 24 mois.
Dans le cadre de cette mesure le salarié ALPINE conserve son contrat de travail ALPINE ainsi que l’ensemble des avantages liés à son contrat. 
Le salarié pourra bénéficier d’une aide de 1000 euros bruts par semestre.
Cette mesure s’adresse exclusivement aux salariés satisfaisant aux critères d’éligibilité décrits ci-après : 


CONDITIONS A REMPLIR POUR BENEFICIER DES MESURES COMPLEMENTAIRES AU PRET DE MAIN D’ŒUVRE A TITRE NON LUCRATIF

Pour bénéficier des aides complémentaires au détachement (mise à disposition à titre non lucratif), il est nécessaire de remplir les conditions d’éligibilité suivantes :

Être lié à la société par un contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est achevée ; 
Disposer d’une ancienneté supérieure à 3 ans ;
Occuper un emploi ouvert aux mesures complémentaires ; la liste des emplois éligibles étant fixée en annexe du présent accord ;
Répondre à l’exigence du double volontariat : salarié et entreprise ;
Ne pas être engagé dans une quelconque autre procédure de rupture de son contrat de travail qu’elle soit volontaire ou non ;
Ne pas être en situation de faire valoir ses droits à la retraite (régime général).



CHAPITRE 4 – Organisation du temps de travail  
 
Comme évoqué dans le préambule du présent accord, les signataires s’accordent sur le fait que l‘activité du site sera fluctuante dans les années à venir au gré de l’évolution de la demande commerciale, des lancements des versions de l’A110 et de l’éventuelle introduction d’un nouveau projet de véhicule.
Dans ce contexte, il sera nécessaire de conjuguer à la fois, la flexibilité de l’organisation du temps de travail, la qualité de vie au travail et la performance économique.
Les signataires s’accordent sur la nécessité d’adapter l’aménagement actuel et de mettre en œuvre un système de modulation du temps de travail plus flexible. 

Titre 1 – Adaptation des accords d’aménagements du temps de travail

Le temps de travail au sein de la Société des Automobiles Alpine est encadré par un accord intra-Groupe dit « Accord du 26 novembre 2020 définissant l’organisation du temps de travail de Renault s.a.s. et des filiales industrielles du Groupe Renault ».
Comme le prévoit l’article 5 de l’accord précité, les signataires s’accordent sur la nécessité de compléter ou modifier certaines dispositions de l’accord intra-groupe afin de répondre aux attendus définis en préambule.
En cas de modifications substantielles, des principes de l’organisation du temps de travail au sein du Groupe Renault, les signataires sont convenus de se réunir afin de revoir les dérogations prévues ci-dessous. Ainsi, concernant les jours d’ajustements, les signataires précisent : 
Acquisition annuelle des jours d’ajustement

En principe, les jours issus de la réduction du temps de travail sont accordés et appelés jours d’ajustement. L’ajustement du temps de travail est fixé par défaut à 10 jours par an pour un salarié à temps plein. 
En dérogation de ce qui est prévu par l’accord de novembre 2020 précité Article 1.2 et afin de permettre un meilleur ajustement à l’activité prévisionnelle du site, tout en respectant la durée annuelle de 1603 heures, l’ajustement pourra varier entre 7 et 10 jours au sein de l’entreprise. La répartition des jours d’ajustement sera la suivante pour l’ensemble des catégories de personnel (hors salariés en forfait-jours) :
10 jours : 5 CTC / 5 CTI
 9 jours : 4 CTC / 5 CTI
 8 jours : 3 CTC / 5 CTI
 7 jours : 2 CTC / 5 CTI
Le nombre de jours d’ajustement de l’année N fera l’objet d’une information/consultation du CSE au plus tard en décembre de l’année N-1. 
Il est précisé que cette modalité sera effective à partir du 1er janvier 2022 et prendra fin au 31/12/2024. Par ailleurs, compte-tenu des particularités de l’année 2024, les signataires valident le principe que la répartition des jours d’ajustement pourra être réduit à 7 jours répartis ainsi : 4 CTI et 3 CTC. L’application de cette répartition sera soumise à la consultation du CSE.
Enfin, ces modifications dérogeant à celles définis dans « Accord du 26 novembre 2020 définissant l’organisation du temps de travail de Renault s.a.s. et des filiales industrielles du Groupe Renault »   seront applicable à partir du 1er janvier 2022 si et seulement si une affectation officielle d’un nouveau véhicule est effective avant le 31/12/2021.
Positionnement et décompte des jours d’ajustement collectif 
En dérogation de ce qui est prévu par l’accord précité de novembre 2020 Article 1.2, le positionnement des jours d’ajustement collectif peut concerner l’établissement dans son intégralité, quel que soit le niveau de son activité, mais également seulement un secteur d’activité. Les jours d’ajustement collectif peuvent être attribués par roulement, pour tenir compte de la spécificité des secteurs de l'entreprise.  
Lorsqu’un salarié est amené à travailler un jour où son secteur d’activité est spécifiquement concerné par le positionnement d’un jour d’ajustement collectif, ledit jour est débité de son compteur temps collectif. Un jour de repos individuel, et crédité dans le compteur de capital temps individuel, lui est alors accordé en récupération. 
Les jours d’ajustement collectifs peuvent être positionnés en journée ou demi-journée, heures ou fraction d’heures pendant les périodes basses (voir titre 6 du présent chapitre).

Les jours d’ajustements collectifs font l’objet d’une programmation indicative dans le cadre d’un calendrier prévisionnel trimestriel présenté en CSE réajusté si nécessaire en fonction des besoins.  

Enfin, les heures de capital temps collectif pourront être utilisées dans le cadre de la modulation du temps de travail (voir titre 6 du présent chapitre).

Titre 2 - Compteur Capital Temps Collectif 

A partir 31 décembre 2021, le compteur temps collectif pourra être crédité d’un maximum de 10 jours d’ajustement. 
L’état de ce compteur sera ainsi apprécié de la même manière au 31 décembre de chaque année. En cas de dépassement de ce plafond, les jours excédentaires basculeront dans le compteur temps individuel du salarié après écrêtage de ce dernier.  
Ce plafond de 10 jours permet de faire face aux baisses d'activité et limite les conséquences liées au chômage partiel. 
 
En dérogation de ce qui est prévu par l’accord précité de novembre 2020 Article 2.1, au cours du mois suivant la signature de l’accord, les compteurs CTC seront écrêtés à 5 jours et les jours excédentaires seront basculés dans le CTI. Cette mesure exceptionnelle ne sera pas reconduite pendant la durée de l’accord. 
Titre 3 - Compteur Capital Temps Individuel 

En dérogation de ce qui est prévu par l’accord précité de novembre 2020 Article 2.2, le compteur temps individuel du salarié ne peut excéder au 31 décembre 2021, 20 jours. 
A compter du 1er janvier 2022 et pendant toute la durée de l’accord, le compteur temps individuel du salarié ne peut excéder, 15 jours au 31 décembre de chaque année. Les jours au-delà du plafond défini dans le présent chapitre seront écrêtés et perdus pour le salarié. 
Comme pour toute absence pour congés, la prise des journées capitalisées individuelles est subordonnée à l’accord de la hiérarchie. 
 
Titre 4 - Compteur transitoire 

Dans le cadre de l’accord du 13 mars 2013, un compteur transitoire (nommé CET dans la suite de l’accord) avait été créé pour chaque salarié. Depuis plusieurs années, le compteur transitoire ne peut plus être alimenté. 
Les jours figurant dans ledit compteur peuvent être pris en jours de congés, monétisés ou transférés dans le PERECO. 

En dérogation de ce qui est prévu par l’accord précité de novembre 2020 Article 2.3, et dans une logique de simplification de la gestion des compteurs pour le salarié et l’entreprise, l’ensemble des CET devront être soldés au 31/12/2024. Pour cela, les salariés pourront utiliser leurs CET via : 
Le positionnement de jours de congés ;
Le transfert de jours vers le CTI ; 
La monétisation des jours de CET ;
Le transfert vers le PERECO. 

La décroissance du volume d’heures du CET est estimée à 25% par an. L’avancement de la décroissance fera l’objet d’un suivi lors des commissions de suivi de l’accord.


Titre 5 - Monétisation  

Les jours figurant dans le CET et dans le compteur temps individuel peuvent, dans les conditions visées ci-dessous, faire l’objet d’une monétisation. 

Monétisation des jours figurant dans le compte transitoire 
Dans les situations suivantes, le compte transitoire pourra être monétisé : 
Pour compléter la rémunération dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou de la DA, du Temps Partiel de Fin de Carrière (TPFC), Temps Partiel Fin de Carrière Solidaire (TPFCS), Temps Partiel Transmission des Savoirs (TPTS) dans la limite de 100% de ce que le salarié percevait avant le bénéfice desdites mesures ;

Pour racheter des trimestres dans les cas (et pour le nombre de trimestres) dont le rachat est autorisé par le régime de retraite dont relève la personne ;

Pour alimenter le PERECO dans les conditions fixées par l’accord relatif au PERECO dans la limite de 10 jours par an ;
Pour compléter la rémunération en cas de chômage partiel ;

Pour notamment aider financièrement, et par solidarité, les personnes en congé sans solde dans le cadre de l’assistance d’un proche souffrant d’une grave pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou nécessitant des soins contraignants ;

Pour acheter, via Renault Vente au Personnel, des véhicules neufs du Groupe Renault ;

Pour alimenter le compte personnel formation du salarié, s’agissant des formations décidées par le seul salarié, si les droits acquis sont insuffisants. 
 
Monétisation des jours figurant dans le compteur temps individuel 
En dérogation de ce qui est prévu par l’accord précité de novembre 2020 Article 2.4, à épuisement du compteur transitoire, les jours acquis dans le compteur temps individuel pourront être monétisés pour les motifs exclusivement énumérés ci-dessus.  
Par ailleurs, les jours d’ajustements individuels acquis dans le compte temps individuel pourront être monétisés à hauteur de 15 jours par an, sans motif particulier. Cette mesure est cumulable avec le versement sur le PERECO.



Titre 6 – Dispositif de modulation du temps de travail 

L’activité de production automobile se caractérise par des cycles longs qui nécessitent des ajustements de cadence de production et des cycles annuels caractérisés par des périodes hautes où la demande commerciale ou l’activité « projet » est forte et des périodes basses qui correspondent à des périodes de plus faible demande commerciale.

Pour lisser l’activité sur une période d’un an et limiter les changements de cadence et autant que possible, le recours aux dispositifs d’activité partielle, les signataires conviennent, en dérogation de ce qui est prévu par l’accord précité de novembre 2020 Article 3, de mettre en œuvre un dispositif dit de modulation basé sur la création de 3 catégories de semaines :


Les semaines normales : qui correspondent à des périodes où les temps de travail quotidien correspond, sauf aléas, au temps de travail journalier calculé sur la base de 1603h et X jours de capitalisation (x étant compris entre 7 et 10). A titre indicatif, le temps de travail journalier pour une journée sur la base de 1603 heures et 10 jours de capitalisation est de 7h21mn.


Les semaines hautes : qui correspondent à des périodes de forte activité pendant lesquelles, le temps de travail est augmenté de 4 à 7 heures sur la semaine sans que ces heures soient considérées comme des heures supplémentaires. L’augmentation du temps de travail sur la semaine pourra être organisée soit par allongement obligatoire de la journée de travail de 30 à 60 mn, soit par l’organisation d’un samedi obligatoire dont la durée sera de 6h maximum. La mise en œuvre des allongements de journée de travail et de mise en œuvre d’un samedi sont cumulables tant que l’augmentation totale ne dépasse pas 7h pour une semaine considérée.
En cas d’absence durant une séance obligatoire, le salarié bénéficiera de la capitalisation du temps en CTC et devra positionner un temps équivalent en CTI. 

Les heures ainsi réalisée au-delà des heures d’une semaine normale (soit l’équivalent d’un 35 h hebdomadaire en moyenne) seront capitalisée dans le compteur collectif (CTC).

Il est convenu que :
Le nombre de semaines hautes est limité à 12 par an et par équipe ;
Le nombre de semaines hautes successives est limité à 2 ;
Pas de samedi successif sur 2 semaines.
 

Les semaines basses : qui correspondent à des périodes de faible activité pendant lesquels, le temps de travail sera réduit de 1 heure à 2 jours sur la semaine.

Les heures ainsi utilisée pour compenser la baisse d’activité seront débitées du compteur collectif (CTC).


Règles de gestion des périodes hautes et basses :

Le planning prévisionnel des semaines hautes et des semaines basses sera annoncé en janvier de chaque année et mis à jour à chaque CSE ordinaire.

Les périodes hautes et les périodes basses peuvent concerner tout type d’activité du site.

Les semaines hautes et basses seront confirmées 2 semaines avant leur mise en œuvre.


En dérogation de ce qui est prévu par l’accord précité de novembre 2020 Article 3.1, à la fin de l’année en cours, le bilan des heures de modulation est effectué. Si les heures capitalisées en périodes hautes sont supérieures aux heures utilisées en périodes basses, la différence du nombre d’heures est transférée dans le CTI avec une majoration (conformément aux règles prévues par l’accord de novembre 2020, pour l’année 2021 et 10% les années suivantes) et après écrêtage du CTI.

Il est convenu que la modulation du temps de travail sur l’année est en vigueur au 1er du mois suivant la signature de l’accord et prendra fin au 31 décembre 2024. Un CSE extraordinaire sera organisé dès l’entrée en vigueur de l’accord pour présenter le planning prévisionnel des 3 mois suivants. 
En l’absence d’affectation de nouveau véhicule sur le site au 31 décembre 2021, le dispositif de modulation (périodes hautes/ périodes basses) sera arrêté à cette même date. 

En 2021, le nombre de semaines hautes est limité à 8.

Enfin, les salariés en forfait jour, ne sont pas concernés par les ajustements horaires des séances de travail (allongement / réduction). Toutefois, les samedis positionnés en périodes hautes feront l’objet d’une capitalisation d’une journée dans le CTC.

Embauche ou rupture de contrat de travail au cours de l’année
Les salariés embauchés en cours d’année suivent les horaires en vigueur dans le service dont ils relèvent.
A la fin de l’année durant laquelle le salarié a été embauché, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de l’année par rapport à la durée de travail moyenne pour la même période.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport aux heures de travail rémunérées :
Les heures excédentaires seront payées aux salariés avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.



Titre 7 – Mesures complémentaires 

Afin de permettre la juste utilisation des jours de congés spécifiques, il est acté que les jours de congés « mère de famille » et les jours de congés « médailles du travail » devront être utilisés dans les 12 mois après leurs acquisitions.  

Le compteur de congés « mères de famille » sera plafonné à 1 journée à partir du 31/12/2024.
Le compteur de congés « médailles du travail » sera plafonné à 2 journées à partir du 31/12/2024.












	 
CHAPITRE 5 – SUIVI DE L’ACCORD 
 
Titre 1 – Commissions d’application  

Afin de suivre et pouvoir agir en cas de besoin pendant la durée d’application des mesures prévues dans le présent accord, les parties signataires sont convenues de mettre en place une commission de suivi de l’accord.  
La commission de suivi est composée de : 
Deux membres par OS signataire
Deux représentants de la direction 
 
Réunies au minimum 2 fois par an, ces commissions se voient présenter l’intégralité des indicateurs prévus au titre 2.
Par ailleurs, la temporalité des réunions peut aussi faire l’objet de modifications en cas de nécessité ou à la demande d’une des 2 parties.

Titre 2 – Indicateurs de suivi prévus 

Afin de suivre le déploiement de l’intégralité des mesures prévues au présent accord, les parties sont convenues des indicateurs suivants.  
Compétences : 
Nombre d’heures de formation effectuées
Nombre de parcours PRO-A mis en œuvre
Nombre d’apprentis
Nombre de mobilités entrantes
Nombre d’emprunts effectués

Projets individuels
Nombre de départs par mesure
Nombre de dossiers instruits par mesure
Nombre de dossiers acceptés/refusés/encours

Aménagement du temps de travail
Nombre d’heures par compteur par secteur 
Décroissance du CET et congés visés au Chapitre 4 Titre 7 

Modulation du temps de travail
Nombre de périodes hautes et basses
Nombre d’heures capitalisées en période haute par secteur
Nombre d’heures utilisées en période basse par secteur
Nombre d’heures transférées dans le CTI par secteur
 
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES  
 
Titre 1 – Entrée en vigueur  

Cet accord formant un tout indivisible et ses dispositions prennent effet conformément à ce qui a été défini au chapitre 1er.
Il s’applique à compter du 1er avril 2021 et prendra fin au 31 décembre 2024.


Titre 2 – Notification, dépôt et publicité  

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues. 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.  
Il sera, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par le code du travail, à l'unité territoriale de la DIRECCTE du département et au Secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de  DIEPPE. 
 
Titre 3 – Adhésion 

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.  
 
Titre 4 – Révision 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.  











Fait à DIEPPE en 6 exemplaires, le 17 mars 2021

Accord du 17 mars 2021 portant sur la préparation de l’avenir 
de la société des automobiles ALPINE à l’horizon 2024

accord dit « CP 2024 »


ENTRE 
La société des Automobiles ALPINE dont le siège social est situé Avenue de Bréauté 76885 DIEPPE CEDEX, représentée par _______________________, en sa qualité de président de la société, d’une part,

 	 
ET 
Les organisations syndicales ci-dessous : 
 
 



 	 
ANNEXE 
LISTE DES EMPLOIS NON ELIGIBLES A LA RCI