ENTRE LES SOUSIGNEES :
La direction la société Almia Management, prise en la personne de son représentant qualifié, Madame XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
ET 
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :
La C.F.D.T.,  représentée par Madame XXXXXX, Déléguée syndicale de l’UES Carrefour Property / Almia Managemnt / Cargo,
La SNEC – C.F.E / C.G.C, représenté par Madame XXXXXX, Déléguée syndicale de l’UES Carrefour Property / Almia Management / Cargo. 
Ci-après désignés les « Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Préambule

Les Parties ont jugé opportun de poursuivre par un accord collectif les dispositions relatives au télétravail applicables au sein de l’UES Carrefour Property / Almia Management / Cargo mise en place par l’accord du 28 avril 2017 et de son avenant du 28 avril 2017.
Les Parties rappellent que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles.
Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail. 
Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose : 
une organisation de travail adéquate ; 
un suivi spécifique adapté ;
un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.
Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Almia Management.

Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail effectué à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières). 
Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi, ne constitue pas du télétravail :
la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise ;
et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés.



CONDITIONs D’ELIGIBILITE au teletravail régulier et occasionnel 
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être Agents de maîtrise ou Cadres ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée;
avoir une ancienneté de 6 mois révolus sur son poste de travail ;
avoir terminé sa période d’essai ;
travailler au sein d’une Direction dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ; 
bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;
ne pas occuper un poste nécessitant un équipement / matériel non mobile ou non utilisable à distance ;  
utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrat d’alternance.
Principes généraux dE l’ORGANISATION DU teletravail
Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et tel qu’il figure sur son bulletin de paie. 
Toutefois, si le domicile déclaré par le salarié ne remplit pas les conditions prévues par l’article 8.1. du présent accord (espace dédié, conformité électrique…), celui-ci peut choisir un autre lieu fixe de télétravail. Dans ce cas, la journée de télétravail ne peut pas être fixée un lundi ou un vendredi. Le lieu de télétravail ne peut être qu’un espacé privé répondant aux exigences définies à l’article 8.1 du présent accord. Il est précisé dans l’avenant de télétravail. 
Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile principal (ou lieu privatif déclaré) et dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions visées par le présent accord. 
En cas de changement de domicile principal (ou de lieu privatif dédié au télétravail), le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois la direction des ressources humaines ainsi que son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail (faisabilité technique principalement) demeurent réunies.
Volontariat 
Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place.
Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier 
Nombre de jours hebdomadaires de télétravail
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les Parties sont convenues de limiter le télétravail régulier à un jour par semaine. A titre exceptionnel, le nombre de jours de télétravail pourra être porté à deux après accord du responsable hiérarchique.
Cas particuliers 
Certains salariés se trouvant dans une situation particulière, pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail régulier, et ce dans la limite de 2 jours par semaine.
		   Sont concernés :
les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail et sous réserve de la validation par cette dernière de l’octroi d’une journée supplémentaire de télétravail ; 
les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents ;
les salariés reconnus travailleurs handicapés ; 
les salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse.
Le bénéfice de cette journée supplémentaire est soumis aux mêmes conditions que la journée principale accordée dans le cadre du présent accord sauf en cas de recommandations spécifiques de la Médecine du travail. 
Répartition hebdomadaire du télétravail
Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière, de sorte que, pour un salarié à temps complet, la journée de télétravail corresponde à 1/5ème de la durée hebdomadaire de travail.
Modalites de mise en place et d’organisation du teletravail régulier
Mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique et/ou, le cas échéant, du responsable ressources humaines.


Campagne annuelle
Pour la bonne organisation des services, chaque début d’année, une campagne de volontariat au télétravail sera lancée par le service des Ressources Humaines qui sera en charge de recueillir l’ensemble des  formulaires de demande des collaborateurs remplissant les conditions fixées par l’article 2 du présent accord.
 Les formulaires sont adressés au supérieur hiérarchique afin de valider la demande de télétravail au regard de l’organisation générale du service.
En cours d’année et en dehors de la période de campagne, les salariés peuvent également adresser leur demande de télétravail au supérieur hiérarchique  en remplissant le formulaire adéquat.
Dans ce cas, il est précisé que les candidatures des salariés pour lesquels  le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail, des salariés aidant familiaux, des salariés reconnus travailleurs handicapés, des salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse, sont prioritaires sur les autres candidatures.
Demande du salarié
La demande du salarié est écrite et motivée. Le candidat précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l’article 8.1. du présent accord.
Réponse du Responsable hiérarchique
Le Responsable hiérarchique étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées par l’article 2  du présent accord, de sa faisabilité technique, de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs du service (nature des dossiers traités, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité autonomie insuffisante du salarié, etc.).
Le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement de la Direction concernée.
Pour se faire, les parties ont convenu que e nombre de télétravailleurs réguliers, au sein de chaque Direction, ne pourrait être supérieur à 50% des effectifs éligibles de ladite Direction (c’est-à-dire à la moitié des salariés de la Direction entrant dans le champ d’application de l’accord et éligibles en application des critères visés à l’article 2 du présent accord). Sur demande expresse de Responsables hiérarchiques, le service des Ressources Humaines étudiera les possibilités de dépassement de ce seuil de 50 %.  
Si un Responsable hiérarchique reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans excéder la limite ci-dessus mentionnée ou affecter le bon fonctionnement de la Direction concernée, il utilise les critères suivants, sans ordre spécifique de priorité, pour déterminer la candidature à privilégier :
Situation de famille (les parents seuls sont prioritaires) ;
Trajet domicile / lieu de travail le plus long en temps ;
Salarié n’ayant jamais bénéficié du télétravail.
Les critères seront choisis en collaboration avec le service  Ressources Humaines et pourront changer en fonction des problématiques rencontrées par les équipes. 
Le Responsable hiérarchique fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le Responsable hiérarchique doit également recevoir le collaborateur en entretien pour l’en informer. 
Il est précisé que les salariés pour lesquels le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail, des salariés aidant familiaux, des salariés reconnus travailleurs handicapés, des salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse ne sont pas comptabilisés dans l’atteinte du seuil de 50% cité si dessus.
Formalisation du télétravail
Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an maximum correspondant à l’année civile. 
L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :
le cas échéant, la durée de la période d'adaptation (rajouter un paragraphe plus haut sur cette période d’adaptation) ;
le lieu de télétravail du salarié, qui correspond en principe à son domicile principal ;
l’indication du jour qui sera télétravaillé, étant rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière ;
la date de prise d’effet du télétravail ;
la durée de mise en place du télétravail (un an maximum) ;
les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;
la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et le rappel des dispositions relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire pour les salariés en forfait-jours ; 
les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition.
Période d’adaptation 
L’avenant de mise en place du télétravail régulier peut prévoir une période d’adaptation d’une durée maximale de deux mois, au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court).

Réversibilité et suspension
Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation.
Le salarié concerné ou son Responsable hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).
En cas de changement de Direction ou de fonction au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du responsable de la Direction d’accueil. A défaut, le changement de Direction ou de fonction met un terme au télétravail à compter de l’entrée en fonction sur le nouveau poste.
De manière occasionnelle, il est admis que :
le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son supérieur hiérarchique l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée (uniquement en cas de suspension : période de 8 semaines maximum consécutives ou non au cours de l’année civile) afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.) ; 
le Responsable hiérarchique peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le salarié peut demander son report sur la même semaine), modifier le rythme de télétravail une semaine ou suspendre pendant une courte durée (uniquement en cas de suspension : période de 8 semaines maximum consécutives ou non au cours de l’année civile) le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, réunions collectives, etc.).
Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance suffisant.
Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l’accord des deux parties et doit faire l’objet d’un avenant écrit.

Modalites de mise en place et d’organisation du teletravail occasionnel
Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation écrite et motivée de son supérieur hiérarchique. 
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).
Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Par ailleurs, les Parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…). 
Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés
Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc.  Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie. 
STATUT, Droits et DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.
Durée et horaires de travail
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
L’avenant au contrat réalisé pour le télétravail précisera les plages  horaires des salariés concernés.

Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients. 
Le contrat de travail ou l’avenant de télétravail précise à titre indicatif ces plages horaires, qui peuvent être modifiées unilatéralement par l’entreprise, sous réserve des dispositions par ailleurs applicables.
Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.
Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.


Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée.
Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. 
Plus précisément, le télétravailleur, comme tous les salariés, bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ainsi, le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail). 
Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien Compétences et Carrières ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur. 
Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils bénéficient en outre d’une formation appropriée au télétravail, portant notamment sur les équipements mis à leur disposition.
Protection des données et confidentialité des informations
Chaque société concernée par le présent accord s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d’accès à distance sécurisée.
En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, etc. 
Frais de restauration
Les Parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurants.
A l’inverse, les jours télétravaillés ne donneront jamais lieu à paiement des subventions repas et des primes de panier. Il est en effet rappelé que les subventions repas ne sont octroyées qu’aux salariés déjeunant dans les cantines de la société.
Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Suivi médical
Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
A toutes fins utiles, la liste des télétravailleurs est néanmoins adressée au service de santé au travail et mise à jour régulièrement.
Gestion des incidents en période de télétravail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.
Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
La société concernée établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.


Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
Dysfonctionnement de l’accès à distance
Si l’accès à distance au réseau dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).
Environnement du télétravailleur
lieu de teletravail
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail :
comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.
A défaut, son supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité peuvent solliciter l’accès au domicile du salarié. 
Toute intervention de l’entreprise au domicile du salarié est soumise à une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis de deux semaines et au recueil de l’accord du salarié sous forme d’une réponse par courrier postal ou électronique.

Equipement du télétravailleur régulier
La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.
Ces équipements comprennent :
un ordinateur (qui est le même que celui d’ores et déjà mis à la disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise) et un téléphone portable ; à défaut de téléphone portable d’ores et déjà fourni par l’entreprise, le télétravailleur doit pendant la journée de télétravail, renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne fixe ou mobile personnelle ; 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.
Prise en charge des frais de télétravail
L’entreprise prend en outre en charge les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier, sur présentation des justificatifs afférents et dans la limite de 10 € par mois. Ces frais seront remboursés une fois par semestre. Il ne sera pas possible de faire de demande de remboursement pour l’année N-1.
Enfin, l’entreprise fournit au salarié un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et à ses applications professionnelles, ainsi qu’un support technique à distance.
Assurance
Tout télétravailleur doit, (i) informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et (ii) s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. 
Il atteste auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Si ces démarches entraînent un surcoût pour le salarié, la Direction prend en charge la différence sur présentation des justificatifs afférents.

Dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur
Il entre en vigueur le 1er janvier 2020 et est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
Portee
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même cause.
Modalités de suivi, révision et dénonciation
Suivi
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi semestriel auprès du CSE. Dans ce cadre, seront transmis, les indicateurs suivants : 
le nombre de salariés en télétravail régulier répartis par genre, statut, âge et Direction ; 
le nombre de salariés pour lesquels le télétravail régulier a été refusé
Rendez-vous
Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.
Révision et dénonciation 
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Société :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.







Fait à 	Massy	, le 20/12/2019, en 5 exemplaires originaux,

Pour la Société Almia Management,
Madame XXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Pour la C.F.D.T.
représentée par Madame XXXXXX, en qualité de Délégué syndical dûment mandaté,


Pour le SNEC – C.F.E. / C.G.C.,
représenté par Madame XXXXXX, Délégué syndical dûment mandaté,




Annexe 3 : A titre d’information, formulaire de candidature au télétravail