PROCES VERBAL D’ACCORD

Négociation annuelle 2019 relative a la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée 




Entre :

La société BPCE Assurances, Société Anonyme au capital de 61.996.212 euros,
Immatriculée au RCS de Paris n°B 350 663 860, dont le siège social se situe au 88, avenue de France – 75013 PARIS, 

Représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines et Expérience Collaborateur, dûment habilité à cet effet,

D’une part,


ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE SALARIES SUIVANTES :


Le syndicat UNSA
Représenté par Madame et Monsieur, agissant en qualité de délégués syndicaux,

Le Syndicat CFDT
Représenté par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat CGT
Représenté par Madame, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,






Préambule

Conformément aux dispositions de l’article 19 de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite loi Rebsamen, la Direction de la société BPCE Assurances a invité, par courriel du 19 février 2019, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise l’UNSA, la CFDT et la CGT, à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (bloc 1 de négociation).

Cette négociation s’est déroulée au cours de 6 réunions qui se sont tenues le 27 février 2019, le 21 mars 2019, le 11 avril 2019, le 29 mai 2019, le 18 juin 2019 et le 26 juin 2019.

Elle s’inscrit dans la continuité de celle menée au sein de Natixis Intégrée qui s’est soldée par l'établissement d’un accord signé en date du 24 janvier 2019, lequel prévoit les dispositions suivantes : 

Mesure d’augmentation générale de salaire annuelle pour les salariés en contrat à durée déterminée et indéterminée, hors contrats liés à la politique de l’emploi (contrat de professionnalisation, contrats d’apprentissage…) 
Définition d’un salaire minimum sur le périmètre de Natixis Intégrée,
Montant minimal d’augmentation individuelle sur le périmètre de Natixis Intégrée et taux de sélectivité,
Montant minimal d’augmentation individuelle (hors changement de classification),
Montant minimal d’augmentation du salaire de base en cas de changement de niveau de classification,
Montant minimal d’augmentation du salaire de base lors d’un passage au statut cadre,
Taux de sélectivité et examen de la situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure individuelle durant les trois dernières années
Budget 2019 d’augmentation des salaires,
Définition d’une enveloppe destinée à la compensation des inégalités entre les femmes et les hommes, 

Il a été rappelé la logique dans laquelle s’inscrit la politique de rémunération, et l’articulation avec celle de Natixis Intégrée.

Les parties ont rappelé le cadre juridique de la négociation, lequel doit permettre d’aborder l’ensemble des six thèmes du bloc 1, à savoir :

•	Les salaires effectifs,
•	La durée effective du temps de travail et l’organisation du temps de travail,
•	L’intéressement, 
•	La participation, 
•	L’épargne salariale, 
•	Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération 	et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 

Lors de la première réunion, les parties se sont entendues sur la méthode de la négociation, et ont retenu les principes et éléments suivants :

Les dates, heures et lieux des réunions prévues,
Le déroulement de chaque réunion,
Les modalités d’attribution d’heures de délégation supplémentaires lorsque cela est utile.

Au cours des réunions suivantes, des documents ont également été partagés permettant des échanges et des discussions avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’ensemble des revendications des organisations syndicales a été étudié.

A la suite de ces discussions, les parties signataires sont parvenues à un accord sur les éléments suivants :

Article 1 : Salaires effectifs


Définition d’un salaire minimum d’embauche dans l’entreprise et principes concernant les augmentations individuelles

En application de l’accord salarial Natixis Intégrée résultant des mesures unilatérales exposées en préambule, les parties conviennent de maintenir le salaire conventionnel (13ème mois et prime vacances incluses) annuel brut minimum dans l’entreprise à 23 500€, hors contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (apprentissage, alternance…).

Pour l’application de cette mesure aux salariés présents dans l’entreprise, le salaire de référence pris en compte est le salaire annuel fixe brut équivalent temps plein au 31 décembre 2018 (proratisé pour les salariés à temps partiel).


Mise en place d’un complément familial

Les parties ont partagé la volonté commune de mettre en place un dispositif de complément familial.

Le complément familial constitue une indemnité versée aux collaborateurs en activité et assurant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants. 

Ces indemnités sont soumises à la production de justificatifs et sont assujetties aux cotisations sociales et soumises à l’impôt sur le revenu.

Les parties conviennent d’une mise en place progressive du dispositif à compter de l’année 2020 échelonnée sur une durée de trois ans (sauf circonstances exceptionnelles dûment partagées avec les organisations syndicales représentatives).

Pour l’année 2020, le montant alloué aux collaborateurs éligibles au dispositif correspondra à 1/3 du barème cible vers lequel les partenaires souhaitent tendre.
 
Le complément sera composé d’une indemnité principale annuelle majorée selon l’âge des enfants à charge.

Les parties conviennent, en conséquence et conformément à leurs échanges, de mettre en place ce dispositif selon les modalités définies par le projet d’accord dédié et négocié dans le cadre de cette négociation.

La mise en place de ce dispositif interviendra au 1er janvier 2020.


Evolution du dispositif Chèque Emploi Service (CESU)


Le CESU constitue un titre de paiement conçu pour faciliter l’accès et le règlement aux services à la personne et l’aide à domicile au profit des collaborateurs.

Afin de contribuer à une meilleure attractivité du dispositif Chèque Emploi Service existant au sein de BPCE Assurances, les partenaires sociaux ont partagé la volonté commune de le faire évoluer.

A ce titre, les parties conviennent d’augmenter la valeur faciale des CESU préfinancés dans la limite de 300€ par an.

Par ailleurs, il est convenu que le CESU sera financé par l’employeur dans les proportions suivantes :

Salaire conventionnel théorique brut annuel du salarié inférieur à 35k € : 
Participation employeur à hauteur de 90 %
Participation salarié à hauteur de 10%
Salaire conventionnel théorique brut annuel du salarié supérieur à 35k € : 
Participation employeur à hauteur de 75% 
Participation salarié à hauteur de 25%

Les évolutions apportées à l’accord relatif à la mise en place du CESU du 25 janvier 2017 feront l’objet d’un avenant dédié et négocié conjointement. 

La mise en place des nouvelles modalités d’application du dispositif CESU seront applicables au 1er janvier 2020. 


Titres-restaurant


Afin de permettre la meilleure participation de BPCE Assurances aux titres-restaurant dans les limites d’exonération de cotisations de Sécurité sociale fixées par l’URSSAF, les partenaires sociaux conviennent d’ajuster pour 2019 la prise en charge patronale aux deux limites suivantes :

ne pas être inférieure à 50% et ne pas dépasser 60% de la valeur du titre, 
5,52 euros par titre.

Les partenaires sociaux s’engagent également à ce que l’entreprise réajuste au 1er janvier 2020 cette participation, dans la limite du seuil alors applicable à cette date.

Enfin, ils conviennent de réétudier en 2020 la possibilité d’ajuster cette participation pour l’année 2021 si les conditions de mise en œuvre ont été satisfaisantes.


Article 2 : Durée effective du temps de travail et organisation du temps de travail


CET


Le dispositif du Compte épargne temps (CET) permet aux salariés de capitaliser des jours de repos non pris afin de bénéficier d’un congé rémunéré ou d’une rémunération complémentaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les partenaires sociaux ont partagé la volonté commune de permettre le déblocage et la monétisation des jours placés dans le CET à partir de 3 jours épargnés.

Par ailleurs, ils sont convenus d’augmenter le nombre de jours monétisables à hauteur de 10 jours par an.

Les autres dispositions relatives au CET prévues au titre V de l’accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail du 12 septembre 2017 demeurent inchangées.


Journées enfants malades « congés soin enfant » 


Au sein de BPCE Assurances, les pères et mères de famille peuvent être autorisé à s’absenter pour s’occuper de leur enfant dont ils ont la charge lorsque celui-ci est malade et sous certaines conditions.

Ainsi, les salariés ayant à leur charge de jeunes enfants, bénéficient actuellement d’autorisations d’absences selon les modalités suivantes :


Les parties ont convenu de faire évoluer les modalités d’octroi des absences autorisées rémunérées en cas de maladie d’un enfant pour les collaborateurs titulaires comme suit :



Exemple 1 : Père ou mère d’un seul enfant à charge de moins de 12 ans 
Dans cette hypothèse, le père ou la mère pourra bénéficier pour son enfant malade d’un total de 3 jours d’absences rémunérées auxquelles s’ajoutera, 2 jours d’absences non rémunérées si l’enfant à moins d’un an et 2 jours d’absences rémunérées en cas d’hospitalisation de l’enfant.  

Exemple 2 : Père ou mère de deux enfants de moins de 12 ans
Dans cette hypothèse, le père ou la mère pourra bénéficier pour son enfant malade d’un total de 4 jours d’absences rémunérées auxquelles s’ajoutera, 2 jours d’absences non rémunérées si l’enfant à moins d’un an et de 2 jours d’absences rémunérées en cas d’hospitalisation de l’enfant.  


Exemple 3 : Père ou mère de trois enfants et plus de moins de 12 ans
Dans cette hypothèse, le père ou la mère pourra bénéficier pour son enfant malade d’un total de 5 jours d’absences rémunérées auxquelles s’ajoutera, 2 jours d’absences non rémunérées et de 2 jours d’absences rémunérées en cas d’hospitalisation de l’enfant.  

Exemple 4 : Père ou mère d’un enfant de 13 ans 
Dans cette hypothèse, le père ou la mère pourra bénéficier de 2 jours d’absences non rémunérées si le père ou la mère a 3 enfants ou plus à charge de moins de 16 ans et de deux jours d’absences rémunérées en cas d’hospitalisation de l’enfant.  

Il est rappelé que ces autorisations d’absences bénéficient au père ou à la mère d’un ou plusieurs enfants à charge et ne sauraient être octroyées pour chaque enfant.

De même, lorsque les deux parents de l’enfant malade sont salariés de BPCE Assurances, ces autorisations d’absences rémunérées ne se cumulent pas. 

Afin de mesurer les impacts de la présente mesure sur l’entreprise, un bilan sera établi par la direction et partagé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au premier semestre 2020. À l’issue de ce bilan, il sera décidé de la reconduite ou non de cette mesure.

Les autres conditions d’octroi des « congés soin enfant » en vigueur dans l’entreprise demeurent inchangées.

Les parties conviennent de clore le thème de la durée du temps de travail et l’organisation du temps de travail dans le cadre de la présente négociation.

Article 3 : Intéressement

Les parties constatent que le dernier accord d’intéressement a été conclu le 29 juin 2016 et est en cours de négociation. 

Article 4 : Participation 

Constatant qu’un avenant à l’accord de participation des salariés de Natixis Intégrée aux résultats des exercices 2018-2019-2020 est en cours de négociation au sein de Natixis Intégrée, lequel s’appliquera à BPCE Assurances, les parties conviennent de clore la négociation sur le thème de la participation dans le cadre de la présente négociation.

Article 5 : Epargne salariale

L’entreprise rappelle qu’elle a adhéré au Plan d’Épargne Salariale et PERCO de Natixis Intégrée depuis le 1er janvier 2016 et conviennent de clore la négociation sur ce thème dans le cadre de la présente négociation.


Article 6 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes


Les parties conviennent de clore la négociation sur le thème des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Article 7 : Durée de l’accord


Le présent procès-verbal est conclu pour une durée déterminée d’une année et s’appliquera à compter du 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019.

Le présent procès-verbal cessera de plein droit à l’échéance de l’exercice mentionné ci-dessus, soit le 31 décembre 2019. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas de produire ses effets après cette date.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité


Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Le présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.



À Paris, le 19 juillet 2019


En 7 exemplaires originaux


Pour l’Entreprise : 	(Signature+ cachet de l’entreprise) 
Représentée par M.,




Pour les organisations syndicales : 	(Signature)

Représentées par



Monsieur				
Pour le syndicat UNSA



Madame			
Pour le syndicat UNSA



Monsieur 
Pour le syndicat CFDT



Madame 
Pour le syndicat CGT