ACCORD DE FIN DE 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR 2021




Entre :

D’une part,

La Mutuelle INTEGRANCE, représentée par le Directeur général, Monsieur …………………….,


Et


D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle :

Monsieur le Délégué syndical, ……………….. , représentant le syndicat CFDT,
Madame la Déléguée syndicale, ……………….. , représentant le syndicat CFE-CGC,
Monsieur le Délégué syndical, ……………….. , représentant le syndicat UNSA.



Il a été convenu ce qui suit :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est déroulée les 24/02/2021 à 10H00, 24/03/2021 à 10H30, 29/03/2021 à 16H00 puis le 12/04/2021 à 14H00.

Pour rappel, la négociation s’inscrit dans le cadre de la loi « Rebsamen » n° 2015-994 du 17/08/2015. L’article 19 de la loi rationalise les différentes obligations de négocier. Ces dispositions entrées en vigueur au 01/01/2016 prévoient le regroupement des négociations obligatoires autour de 3 grands blocs (C. trav., art. L.2242-1 modifié par celle loi, art. 19, I à IV) :

Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (C. trav., art. L.2242-5 à L.2242-7 modifiés) ;

Une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L.2242-8 à L.2242-12 modifiés) ;

Tous les 3 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés, une négociation en matière de GPEC (C. trav., art. L.2242-13 à L.2242-19 modifiés). 



Ainsi, la Direction et les syndicats abordent le thème particulier des salaires effectifs en rappelant :
Que l’Accord d’entreprise triennal conclu au sein de la Mutuelle Intégrance le 27/11/2015 en matière d’égalité professionnelle a pris fin au 31/12/2018. 
Qu’un Accord de Groupe relatif à la Diversité et l’Inclusion au sein d’APICIL a été signé en date du 14 janvier 2021 par l’ensemble des Organisations Syndicales. Applicable dans toutes les entités qui composent le Groupe APICIL, il s’applique à la Mutuelle Intégrance. 

L’Accord de Groupe Diversité et Inclusion a pour effet de dispenser toutes les entités prises dans son périmètre, de toute obligation de négocier sur le thème de l’égalité professionnelle car ce champ est couvert dans son article 7 intitulé « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », les différentes mesures prévues au niveau Groupe s’appliquant directement au niveau de chaque entité.

Pour autant, afin de suivre dans le temps les différents objectifs que la Mutuelle s’est donnée depuis plusieurs années, et dans la perspective éventuelle d’une désaffiliation de la SGAPS APICIL au 1er janvier 2022, les partenaires sociaux souhaitent pouvoir maintenir dans la présent Accord, les objectifs propres qu’ils ont négociés au sein de la Mutuelle Intégrance. 

Par conséquent, en sus de ceux fixés par l’Accord de Groupe, il est décidé :
De « reprendre » les divers objectifs de réduction des éventuels écarts qui avaient été pris dans le cadre de l’Accord NAO signé l’an dernier, eux-mêmes tirés de l’Accord du 27/11/2015 dont la liste est définie d’un commun accord ci-après ;
De négocier au premier semestre 2022, un nouvel Accord d’égalité professionnelle auquel seraient associés les thèmes de la QVT et de l’intergénérationnel. 

Par ailleurs, en matière de partage de la valeur ajoutée, les parties au présent Accord prennent acte que la Mutuelle Intégrance est couverte par un Accord de Participation et un Accord triennal d’Intéressement signé le 17/08/2020. Ce dernier est venu remplacer le premier Accord d’Intéressement signé le 12/06/2017 qui s’est éteint en 2020. 

Les effectifs de la Mutuelle étant inférieurs à 300 salariés, le 3ème bloc de négociation ne lui est pas applicable.


Dans ce contexte, les parties à la négociation ont présenté leurs demandes et propositions, étant entendu qu’il est rappelé notamment en matière de handicap, que la Mutuelle Intégrance appliquera la politique du Groupe APICIL qui a signé le 29/03/2021 une convention triennale de partenariat avec l’AGEFIPH, conformément aux objectifs fixés par l’Accord de Groupe sur la Diversité et l’Inclusion. Cette convention vise pour toutes les entités du Groupe à favoriser et renforcer leur politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle constitue une feuille de route, en formalisant des objectifs de progression et en s’engageant dans la mise en œuvre d’actions et de moyens associés. Cette convention de partenariat permettrait à ce titre de bénéficier d’un co-financement de l’AGEFIPH. Ces mesures sont d’autant plus importantes cette année que la Mutuelle connaît pour la première fois en 2020, un taux d’emploi de travailleurs handicapés égal à 4,78 % (pour rappel : 6,30 % en 2017 ; 6,62 % en 2018 ; 6% en 2019). Cette chute subie du taux s’explique par l’application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui réforme à compter du 1er janvier 2020, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). 

Les débats qui en ont découlé ont permis de rapprocher les positions de l’UNSA, de la CFE-CGC, de la CFDT et de la Direction Générale et donc de signer le présent Accord annuel d’entreprise dont les modalités sont définies ci-après :


Article 1 – En matière de salaires effectifs

La CFDT, la CFE-CGC et l’UNSA ont pris acte cette année encore de l’absence de signature d’Accord au niveau de la Branche Mutualité. En effet, la politique salariale de la branche au titre de l'année 2021 a fait l'objet d'une négociation. Toutefois, à son issue, les organisations syndicales n’ont pas signé l’Accord de revalorisation proposé par l’Association Nationale des Employeurs Mutualistes (ex Union des Groupements des Employeurs Mutualistes).

Par conséquent, l’ANEM, comme l’an passé, a adopté une recommandation obligatoire s’appliquant à l’ensemble des Mutuelles adhérentes, faisant ainsi évoluer les RMAG de manière catégorielle à compter du 01/01/2021 :

- E1 : 1,00% 		- T1 : 0,20%		- C1 : 0,20% 		- D : 0,20%
- E2 : 1,00%		- T2 : 0,20% 		- C2 : 0,20% 
- E3 : 0,20%					- C3 : 0,20%
- E4 : 0,20%			 		- C4 : 0,20%

Les syndicats expriment une demande d’augmentation générale des salaires forte et de manière catégorielle afin d’une part, comme l’indique la CFE-CGC, de prendre en compte que l’ANEM n’a jamais compensé l’impact de l’inflation dans sa politique, et d’autre part de récompenser l’ensemble des salariés pour leurs innombrables efforts sur toute l’année 2020 et leur redonner du pouvoir d’achat. La CFE-CGC souligne que la position de l’ANEM repose sur la volonté de ne pas trop peser sur le budget des mutuelles et surtout de laisser la part belle aux employeurs quant aux augmentations collectives négociées au niveau de l’entreprise.

La Direction remercie vivement ses collaborateurs pour leurs efforts effectués tout au long de l’année 2020 qui aura été très particulière et bouleversante. Elle se termine avec un résultat social 2020 de 2 390 080 €. La Direction précise également que de nouveau cette année, les salariés sont récompensés de manière spécifique car la Mutuelle va verser, pour la troisième fois, de la participation et de l’intéressement, ces perspectives ayant été validées par notre Commissaire aux Comptes. 


Ainsi, et après débats, les parties à la négociation sont convenues d’une augmentation générale supplémentaire, répartie de manière catégorielle et versée à compter du 1er avril 2021.
- E1 : (pas de salarié) 		- T1 : 1,10% 		- C1 : 1,00% 		- D : 0,00%
- E2 : 0,50%			- T2 : 1,10% 		- C2 : 0,00%
- E3 : (pas de salarié)		 			- C3 : 0,00%
- E4 : 1,20% 			 			- C4 : 0,00%
			 
Cette augmentation générale supplémentaire impactera les catégories suivantes :
Salaire de base (RMAG)
Indemnité De Transposition (IDT)
Expérience Professionnelle Acquise (EPA) / Progression Garantie (PG)


Au total, les augmentations de Branche ajoutées à celles négociées dans le présent Accord représentent en 2021 par statut :

- E1 : (pas de salarié) 		- T1 : 1,30% 		- C1 : 1,20% 		- D : 0,20%
- E2 : 1,50%			- T2 : 1,30% 		- C2 : 0,20%
- E3 : (pas de salarié)		 			- C3 : 0,20%
- E4 : 1,40% 			 			- C4 : 0,20%


Article 2 – Budget des œuvres sociales

Compte tenu de la disparition de la GMP (Garantie Minimale de Points) consécutive à la fusion des régimes AGIRC / ARRCO, générant un allègement de charges sociales patronales pour une partie des cadres, les syndicats ont souhaité que l’enveloppe correspondante soit de nouveau redistribuée au bénéfice de l’ensemble des salariés. La CFE-CGC observe que c’est un allègement de charges patronales récurrent d’année en année et estime légitime qu’il soit redistribué aux salariés.

Ainsi, après échanges et débats, les parties sont convenues d’attribuer, une augmentation exceptionnelle du budget des œuvres sociales d’un montant de 0,2% de la masse salariale 2020 (6 693 736 €), soit un montant de 13 387,47 €. Ce budget sera redistribué aux salariés au cours de l’année 2021 par le CSE. 
La Direction déclare cependant que c’est la dernière fois, ne souhaitant pas s’inscrire dans ce schéma de façon permanente.


Article 3 – Organisation du travail et durée du travail

A l’instar du principe consistant à négocier certaines journées offertes, les parties après débats conviennent d’offrir à l’ensemble du personnel :

Par dérogation ponctuelle à l’article 8 de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail du 13/09/2012, le lundi de pentecôte 24 mai 2021, jour férié et habituellement chômé au titre de la journée de solidarité.

Par conséquent, pour l’année 2021, la Mutuelle INTEGRANCE ne retirera pas de journée de repos (RTT) aux salariés au forfait annuel en jours au titre de la solidarité, les salariés à 35h quant à eux, n’auront pas à effectuer 7 heures de travail « supplémentaires ».

Le « pont » du 14 mai 2021 ;
Le 24 décembre 2021 ;
Le 31 décembre 2021.


Article 4 – Mesures d’égalité professionnelle

Les signataires du présent Accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour la Mutuelle. 

Conformément aux dispositions de la loi du 04 août 2014, les parties conviennent de retenir pour la durée d’application du présent Accord, et dans l’attente de la signature du prochain Accord en matière d’égalité Femmes / Hommes, les domaines d’actions prioritaires suivants conformément aux éléments de contexte rappelés en préambule du présent Accord :

La rémunération ;
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.


4.1 - La rémunération

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle. La Mutuelle INTEGRANCE réaffirme que les niveaux de salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, d’ancienneté et de compétences mises en œuvre. Ces mêmes principes s’appliquent aux salaires à l’embauche.

Il est rappelé que les grilles de rémunération, à l’embauche ou tout au long de la vie professionnelle, sont strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions, de l’ancienneté et des responsabilités qui sont confiées.

La Mutuelle poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères objectifs indiqués ci-dessus.

Afin de résorber certains écarts de salaire moyen constatés, il est rappelé aux managers que l’attribution d’une augmentation de salaire s’effectue selon des critères exclusivement objectifs tels que :
L’année d’attribution de la dernière augmentation de salaire ;
Le niveau de formation initiale ou continue obtenu ;
Les compétences maîtrisées ressortant des 3 derniers entretiens annuels d’évaluation (EAE) ;
L’atteinte des objectifs sur les 3 dernières années (EAE et lettre de mission le cas échéant) ;
L’ancienneté ;
Le budget.

L’objectif fixé est de ne pas dépasser maximum 3% d’écart de salaire moyen annuel brut entre les femmes et les hommes par catégorie (Employés / Techniciens-Agents d’encadrement / Cadres) ou métier et spécifiquement pour les salariés managers bénéficiant du statut Cadre. L’objectif devrait être atteint au 31 décembre 2022.


4.2 - L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle 

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail.

La Mutuelle INTEGRANCE souhaite améliorer cette conciliation vie professionnelle/vie privée de ses salariés, hommes et femmes, notamment afin de permettre une plus grande égalité.

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale (une attention particulière est portée dans la mesure du possible aux familles monoparentales), la Mutuelle INTEGRANCE met en place des bonnes pratiques concernant :

Chaque salarié soumis à l’horaire collectif de travail (09H-17H00) et ayant un enfant de moins de 3 ans, pourra bénéficier lors de contraintes familiales très occasionnelles ou temporaires au motif de l’attente d’une décision de justice en matière de garde de l’enfant (avec justificatif), d’un aménagement de ses horaires de travail, compatible avec les impératifs de service (notamment accueil téléphonique ou physique des adhérents). 
Cet aménagement, organisé en collaboration avec la hiérarchie, pourrait permettre une plus grande flexibilité de début ou de fin de travail rattrapé notamment sur la pause-déjeuner d’une heure, sans que celle-ci soit réduite à moins de 20 minutes.
Le (la) salarié(e) concerné(e) devra faire une demande par écrit et recevra une réponse formelle indiquant ses horaires applicables pendant la durée limitée à l’évènement contraignant.

Chaque salarié(e) soumis(e) à l’horaire collectif de travail (09H00-17H00) pourra bénéficier le jour de la rentrée scolaire, d’une autorisation de s’absenter le temps correspondant à l’accompagnement (jusqu’à la rentrée en 6ème incluse). Cette demande d’absence rémunérée et payée est soumise à un délai de prévenance de 7 jours, formalisée par écrit et compatible avec les impératifs de service (notamment accueil téléphonique ou physique des adhérents). 

Un salarié parent pourra demander, sur justificatif, une autorisation d’absence (7 heures maxi en 3 prises maxi) lors d’examens prénataux obligatoires de sa compagne à condition que cette demande soit compatible avec les impératifs de service (notamment accueil téléphonique ou physique des adhérents, urgence ou surcroit d’activité au sein du service). 
Ces heures d’absences seront rendues à la Mutuelle INTEGRANCE selon des modalités définies avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Tout refus de demande du salarié, sur les 3 items ci-dessus, sera motivé par écrit par la Direction des Ressources Humaines après entretien avec le manager de service.

Article 5 – Prise d’effet et durée de l’Accord 

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2021 et cessera de produire ses effets à la date du 31 décembre 2021 sans autre formalité à cette date.


Article 6 – Dépôt de l’Accord

Le présent Accord d’entreprise sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes correspondant conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-2 du Code du Travail.

Il est affiché sur l’Intranet et adressé par message électronique à l’ensemble des salariés dans les effectifs au jour de sa diffusion.


Fait à Paris, le 21 avril 2021 en 6 exemplaires originaux.



Pour la Mutuelle INTEGRANCE 
Le Directeur Général
………………..	



Pour la CFDT                       	Pour la CFE-CGC                 	 	Pour l’UNSA
Le Délégué Syndical             	La Déléguée Syndicale        	 	Le Délégué Syndical
………………..	           	    ………………..				………………..