ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :

	La Société _______________ dont le siège social est situé __________________ représentée par ______________ en sa qualité de Directeur

D'une part,

Et 

La CFDT, représentée par Mr ______________ en sa qualité de Délégués Syndical,

La CFE CGC représentée par Mr ____________en sa qualité de Délégué Syndical,

La CGT représentée par Mr _______________en sa qualité de Délégués Syndical,




PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-1 2° du Code du Travail, relatif à l'égalité professionnelle.
La volonté des parties est de poursuivre la démarche mise en œuvre au sein de l'entreprise pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans le cadre de l'accord du 13 décembre 2016.
L'objet du présent accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l'entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l'analyse tirée du rapport pour l'année 2020 sur la situation comparée des hommes et des femmes. Le dites mesures sont énumérées à l'article 2 du présent accord.


En conséquence, il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L'ENTREPRISE


1.1. Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l'année 2020:

La mise en place des mesures prévues dans le présent accord résulte de l'étude du diagnostic préalable composé des éléments suivants :

- Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l'année 2020 ;

Le taux d’emploi des femmes en 2018 dans la profession était de 12 ,3 % (Source FFB). Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (45,9%) et surtout parmi les cadres (19,4%). La part relative des femmes parmi les ouvriers ressort à 1,5%. 

La répartition des effectifs par sexe de la Société EIFFAGE CONSTRUCTION C A est la suivante au 30/04/2021.


La répartition par filière professionnelle est la suivante :




Bureau d’études, études de prix, méthodes, projets,
RH, finance, juridique, moyens généraux, SAV, prévention, SI, Environnement …
Direction de travaux, conduite de travaux, TS, SAV
Grutier, coffreur, maçons, chefs d’équipes, personnels de parcs…
Chef de chantier, …

Il est constaté que les femmes ne représentent que 8 % de l’effectif total de la société : elles sont employées dans les catégories Etam / Cadre (aucune femme catégorie « Ouvrier »).

Elles sont présentes dans les services support (secrétariat, prévention) mais également dans la filière Etudes (33 %) et conduite de travaux (10 %) ce qui représente une évolution notable par rapport au précèdent accord et démontre que l’ensemble de la profession continue à promouvoir la mixité des emplois dans ces métiers.


1.2. Domaines d'actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d'actions présentés à l'article R2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 3 axes d'amélioration suivants :

L'embauche
La rémunération effective
La formation


ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

2.1. L’embauche

L'entreprise communique auprès des managers et dans ses communications à l’extérieur, sur l'intérêt de la mixité des fonctions. 

L'objectif est d'augmenter le nombre de femmes sur les postes opérationnels, postes actuellement occupés majoritairement par des hommes. 

Aujourd'hui, l'entreprise compte 3 femmes dans les fonctions « Etudes et Encadrement de Travaux » sur 26 salariés occupés dans ces fonctions soit 11 % de l’effectif concerné. 

Il faut poursuivre cette dynamique de mixité et recruter des femmes dans ces fonctions.

Recrutement de femmes ETAM-CADRES dans les fonctions d'encadrement de travaux et d'études

L'entreprise rappelle son attachement aux principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée n'est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d'emplois (CDI, CDD, alternance...) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Objectif et indicateurs : passer de 11 à 20 % minimum le nombre de femmes occupées dans les fonctions d'encadrement de travaux et études de prix. Pour cela, elle devra en tenir compte dans ses prochains recrutements.


 Recrutement en alternance

L’alternance constitue pour l’entreprise un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’entreprise affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et des hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’entreprise.

Au 30/04/2021, la société n’emploie aucune femme en alternance.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.


Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 10 % de femmes parmi le nombre de contrats en alternance chaque année et de porter à 20 % le pourcentage de femmes candidates à ce recrutement en alternance.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en alternance chaque année et le pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en alternance. 


Accueil des stagiaires

La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. Dès l’entrée en école, l’entreprise favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active. L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issues des grandes écoles, universités, et IUT, et des lycées professionnels.

En 2020, la société EIFFAGE CONSTRUCTION C A n’a accueilli aucune stagiaire femme sur un total de 6 stagiaires.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 25 % de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus chaque année et de porter à 30 % le pourcentage de candidatures femmes par rapport à la totalité des recrutements en stage.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage chaque année et le pourcentage de candidature de stagiaires femmes par rapport à la totalité des recrutements en stage.



2.2 Rémunération effective

Résorber les écarts de rémunération

L'entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.

Lorsque l'entreprise identifie un écart de rémunération non justifié par des circonstances de fait, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.

Les éventuels écarts seront constatés dans le cadre de la réalisation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes, et leur résorption pourra être réalisée, notamment lors des augmentations de salaire du mois d'avril.

En outre, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment au Service Ressources Humaines l'existence d'un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 16,8% au plan national, tous secteurs d’activités confondus (source INSEE, 2017).

Chez EIFFAGE CONSTRUCTION C A, l'écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes en 2020 est de :

30 % dans la catégorie TAM en faveur des hommes
14 % dans la catégorie EMPLOYE en faveur des femmes
8 % dans la catégorie CADRE en faveur des hommes

Les écarts constatés dans la Société sont essentiellement liés 

Faible représentativité des hommes ou femmes dans une catégorie donnée 
Métiers occupés : les effectifs femmes se retrouvent dans les fonctions SUPPORT alors que les hommes sont sur les fonctions Chefs de chantier, Conduite de Travaux 


L'objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.


Objectif et indicateur :

Objectif : Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes notamment sur la catégorie TAM.

Mesures pour atteindre ces objectifs :
- 	Aucune discrimination à l'embauche à niveau d 'études et expérience équivalente
- 	Analyse comparée des situations individuelles lors des campagnes de salaires et ajustements si nécessaire.


Congé maternité/adoption.

Les salariés en congé maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations de rémunération individuelle à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés.
En cas d'augmentation individuelle, ces salariés bénéficient, à l'issue de leur congé, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :

Indicateur : nombre de femmes concernées dans l'année.
Objectif : 100% de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à la suite d’un congé maternité et/ou d’adoption lorsque les salariées de la société en ont bénéficié.


2.3 Formation et promotion professionnelle

Taux d'accès à la formation

L'entreprise constate que les femmes sont moins nombreuses à suivre une formation que les hommes (cf. rapport égalité homme / femme 2020)

L'objectif est donc d'augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation et d’atteindre des pourcentages plus homogènes.

L'entreprise s'engage à respecter la parité proportionnelle par catégorie et par filière pour la préparation du plan de formation afin d'augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre l’équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation les hommes, obtenu en comptant le nombre de salariés ayant suivi une action de formation / effectif moyen en CDI au cours de la période considérée.

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes : 
Adaptation lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;
Mesures correctives au moment du déploiement du plan de formation.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes.

Parentalité et formation.

L'entreprise met en place un entretien d'orientation professionnelle des salariés absents pour exercer leur parentalité (congé maternité/adoption et congé parental d'éducation à temps plein).

Ces entretiens auront lieu à l'issue du congé. Ils peuvent être menés conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise ou à la demande du salarié auprès du service des ressources humaines.

Ils sont également l'occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation.

Objectif et indicateur :

Indicateur : nombre d'entretiens réalisés dans l'année.
Objectif : 100 % des salariés ayant bénéficié d'un congé de parentalité


Promotion professionnelle

Une promotion professionnelle au sens du présent accord se définit par : 
Un changement de coefficient ou de CSP au cours de l’année considérée ;
L’accès à une fonction à un niveau hiérarchique supérieur au cours de l’année considérée. 

L’entreprise souhaite encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités tout en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre l’égalité des chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes.
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Analyser les situations des salariés à fonction égale pour veiller à une cohérence entre les promotions des femmes et des hommes ;
Veiller à analyser la durée moyenne entre deux promotions lors des campagnes de revues de salaires.

L’indicateur suivi sera le pourcentage d’augmentation des femmes promues par rapport au pourcentage d’augmentation des hommes promus.


ARTICLE 3 : SUIVI DE L'ACCORD

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1, dans le cadre des NAO.


ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

L'accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de sa signature.




ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.

Un exemplaire original de l'accord sera remis à chaque signataire.

Le présent plan d’action sera déposé par la Direction, par voie électronique sur la plateforme la plateforme de télé procédure du ministère du travail en vue de son enregistrement par la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-8 du Code du Travail.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans une base de données nationale.

Fait à Reims, le _____________… en______4… exemplaires.

Pour l'entreprise EIFFAGE CONSTRUCTION C A,


Le Directeur, _____________


La CGT représentée par Mr _____________



La CFE-CGC représentée par Monsieur Mr _____________



La CFDT, représentée par Monsieur ______