ACCORD TELETRAVAIL ASSOCIATION NOUS-AUSSI

Entre 
L’Association Nous-Aussi dont le siège social est situé 43 Route de Collonges, 74100 Vétraz Monthoux, représentée par, en sa qualité de Directeur Général,
Et 
L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux représentée par, en sa qualité de délégué syndical, 
D’autre part 

Préambule 

L'association Nous-Aussi et les organisations syndicales ont décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant le déploiement du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Il est rappelé que l’association a d’ores et déjà mis en place le télétravail régulier pour les cadres de direction.
Le large recours au télétravail « pour cas de circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure » dans le cadre de la crise sanitaire a ouvert la voie au déploiement du télétravail régulier à de nouvelles fonctions.


Article 1 - Définition du télétravail

L'article L. 1222-9 du Code du travail stipule que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Ainsi le télétravail est une forme d’organisation du travail répondant à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l'association Nous-Aussi ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux l'association Nous-Aussi ;
Utilisant des technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur le principe du volontariat dans les conditions ci-après définies, sauf pour cas de circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure (tel que rappelé à l’article 2.4).
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique et les modalités de travail à distance pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.


Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes sont potentiellement éligibles au télétravail : 
2.1. Fonctions éligibles
Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés exerçant les fonctions suivantes qui sont considérées comme a priori compatibles avec cette organisation :
Directeurs
Chefs de service
Personnel d’administration-gestion selon l’annexe 2 de la convention 66 : « agents de bureau, agents administratifs, agents administratifs principaux, techniciens qualifiés, techniciens supérieurs ».

2.2. Postes éligibles
Pour être éligible un poste (une fonction donnée dans une affectation donnée) doit répondre a minima aux critères cumulatifs suivants :
Appartenir à la liste de fonctions éligibles
Le poste occupé ne doit pas nécessiter une présence continue ou quasi permanente sur site
Le télétravail ne doit pas occasionner un report de charge sur les collègues présents pendant les temps de télétravail

2.3. Conditions contractuelles d’éligibilité
Peuvent être éligibles au télétravail les cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 4 mois dans leur fonction actuelle au sein de l’association.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ou les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Les salariés en situation de handicap bénéficient dans les mêmes conditions d’éligibilité au télétravail.

2.4. Dispositions spécifiques au télétravail ponctuel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail ponctuel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure est à distinguer du télétravail régulier. Le télétravail pourra être exercé de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans des cas particuliers. Il a ainsi vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

 Il ne répond donc pas aux conditions générales ci-dessus énumérées mais sera mis en place au cas par cas après appréciation des situations personnelles et/ou professionnelles des salariés.

Il sera réservé aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association les jours télétravaillés (ordinateur portable individuel ou de service).

Le télétravail ponctuel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) :

1/ à la demande du salarié notamment dans les cas suivants et après acceptation expresse de la Direction :
Grève des transports publics, 
Intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles,
Pic de pollution avec mesure administrative de restriction de circulation
Événement(s) personnel(s) et exceptionnel(s) justifié(s), nécessitant une présence à domicile,
Travail ponctuel particulier justifiant un télétravail exceptionnel

2/ Ou à la demande de l'association notamment dans les cas suivants :
Pandémie.
Attaque massive terroriste
Mesures de protection de la santé et sécurité des salariés
Locaux indisponibles
Travaux


Circonstances exceptionnelles et recours de droit au télétravail : 
Il est rappelé que la direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas de menace d’épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) dans la mesure où il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces situations, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à distance devra obligatoirement en faire la demande préalable par mail auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par mail dans les meilleurs délais. 

La mise en place du télétravail ponctuel se formalisera par l’envoi d’un mail du chef de service précisant :
le / les jours télétravaillés, 
l’horaire de travail, 
le lieu du télétravail, 
la durée d’application de ce télétravail,
Il y sera joint le présent accord, la charte du télétravail et ses annexes

Le salarié adressera par mail, préalablement au 1er  jour de télétravail, l’attestation d’assurance mentionnée à l’article 11, et une déclaration sur l’honneur de conformité de l’espace de travail. 

En cas de nécessités de service ou de missions urgentes nécessitant la présence du salarié, le télétravail pourra être suspendu avec retour immédiat sur le lieu de travail, étant tenu compte du temps de trajet.

Les articles suivants sont applicables au télétravail ponctuel :
Article 3.2. Plages horaires et charge de travail ; 
Article 4.2. Conditions d’accès ; 
Article 7 - Respect de la vie privée ;
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données ; 
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge ;
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs ;
Article 11 – Assurance.
Article 3 - Organisation du télétravail

. Nombre de jours télétravaillés

Les Parties réaffirment que le télétravail ne doit pas aboutir à une absence totale ou à une faible, voire dérisoire, durée de présence du salarié sur site. Le travail du salarié doit ainsi être très majoritairement réalisé au sein de l’association.

Ainsi la mise en place du télétravail pour un salarié ne peut avoir pour conséquence que ce dernier se rende sur site moins de trois fois par semaine.
La possibilité de télétravailler pendant les semaines comptant des congés, absences ou repos (hors repos hebdomadaire) sera par conséquent ajustée dans le respect de ce principe de présence minimale.

Le télétravail pourra s’effectuer sur une demi-journée au minimum et au maximum 1 journée par semaine, en fonction du temps de travail et l’organisation du temps de travail. Le télétravail ne peut donc être que partiel. 
Cette journée ou demi-journée de télétravail est non sécable, non reportable et non cumulable. 

Le salarié télétravailleur et son chef de service définissent ensemble le jour de semaine le plus adapté au télétravail compte tenu de l’organisation du travail du service. En cas de désaccord, c’est au chef de service que revient la décision finale.

En toute hypothèse, le jour télétravaillé ou la demi-journée télétravaillée sera formalisé dans la convention de travail à distance que signeront le salarié et la direction.



. Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures travaillées qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de l'association. Cet horaire de travail et donc de joignabilité lui sera rappelé :
dans la convention de travail à distance que signeront le salarié et la direction, 
par mail du chef de service au salarié en télétravail ponctuel

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les mêmes délais qu’en présentiel sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Dans le souci de la préservation et du maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi que de santé au travail, il est rappelé les dispositions suivantes :
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos 
Une pause repas d’au moins 30 minutes doit être respectée 

Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Pour le bon fonctionnement de l’association et pour les salariés concernés (par exemple, membres du Codir, chefs de service…), le télétravailleur renseignera ses jours de télétravail dans son agenda partagé Nous Aussi sous Outlook ainsi que dans le planning des astreintes.
Aussi, compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis tous les mois au responsable hiérarchique pour approbation et contrôle.

Les journées de télétravail seront comptabilisées dans le logiciel de gestion des temps de la même manière qu’une journée de travail sur site. 

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l'association.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectué
Un suivi spécifique régulier 
L’entretien annuel qui abordera systématiquement les thèmes suivants sauf pour le télétravail ponctuel ne dépassant pas 10 jours (ou 20 demi-journées) par an :
 la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.
le nombre de jours télétravaillés dans l’année
Le nombre de journées de télétravail régulier annulées du fait de l’employeur 
Le nombre de journées de télétravail régulier annulées du fait du salarié 



Dispositif d’alerte :
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation évoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


. Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
-	remplacement d’un salarié absent, 
-	surcroît exceptionnel d’activité, 
-	panne de matériel ou des moyens techniques nécessaires au télétravail,
- 	nécessités de service ou missions urgentes requérant la présence du salarié.

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes d’une même catégorie dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Le télétravail pourra être suspendu avec retour immédiat sur le lieu de travail, étant tenu compte du temps de trajet. Dans la mesure du possible, le salarié sera informé avec un délai de prévenance de sept jours.


. Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction de l’entreprise, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
-	formation sur site,
-  	analyse de la pratique
-	réunion d’équipe, commission, comité… 
-	entretien avec la hiérarchie ou la Direction,
-	rencontres avec interlocuteurs externes
-  	demande expresse de la direction 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.



Article 4 - Modalités de passage au télétravail

4.1. Procédure de demande

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible a priori au télétravail dans les conditions précédemment énoncées, ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
La Direction de l’entreprise dispose alors d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 
Un entretien peut utilement être organisé pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision. Au cours de l’entretien, la direction et le salarié évaluent notamment l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Les refus de la direction seront motivés. 

Par ailleurs, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier. L’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé, pourra être envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents si nécessaire.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Il est rappelé que cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’existence  pour le salarié d’un  espace conforme aux règles d’hygiène et sécurité et consacré au télétravail avec un accès internet;
les aptitudes professionnelles permettant au salarié d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace, et de réaliser ses missions en autonomie. 

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail en lien avec l’activité du service, et du maintien de l’efficacité au travail.

4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’une convention de travail à distance.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’une nouvelle convention, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur apprennent à utiliser le télétravail et vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 

La formation aux outils techniques de télétravail, aux méthodes d’organisation de son travail pour le salarié, au management des télétravailleurs pour les chefs de service sont déployés durant cette période.
Le chef de service effectue un accompagnement renforcé du salarié télétravailleur pendant cette période. 
Afin de s’assurer du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail, le chef de service et le collaborateur pourront notamment mettre en place un outil de suivi et d’aide organisationnelle (tâches réalisées, pour quelle durée, …). Cette fiche aidera à la mise en place du télétravail. Elle pourra continuer à être utilisée après la période d’adaptation.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 6 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.


5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail régulier à durée indéterminée, au-delà de la période d’adaptation. 
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 6 jours calendaires sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée au choix par courrier recommandé, ou lettre suivie, ou courrier remis en main propre,  ou courrier électronique.

La direction peut notamment mettre fin au télétravail dans les cas suivants, sans que cette liste soit exhaustive :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
le nouveau poste, ou temps de travail s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail  ;
la salarié change de fonction (une ancienneté d’au moins 4 mois dans la fonction au sein de l'association est  requise pour être éligible au télétravail régulier)  
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
les difficultés du salarié à travailler à distance ne sont pas résolues;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
ce mode d’organisation au sein de l’association est interrompu.


S’agissant du télétravail régulier et à durée déterminée, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par d’un commun accord écrit de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre du télétravail.



5.3. Fin de la période de télétravail

Le télétravail régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 


Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

La direction s’assure que le salarié télétravailleur régulier bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés travaillant en présentiel et du même niveau d’information sur la vie de l'association et la participation aux événements collectifs de l'association afin de le préserver du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
Le salarié télétravailleur a droit à la déconnexion en dehors de sa plage de joignabilité.


Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la sécurité, la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données, informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Notamment, l’ordinateur confié doit être déconnecté dès lors que le télétravailleur ne l’utilise pas, et l’accès aux données doit être protégé par mot de passe complexe. Les appels téléphoniques sont passés depuis un espace préservant la confidentialité des échanges.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Il est rappelé que l’accord de la direction est nécessaire pour emporter des objets ou documents appartenant à l’association (art 23 du règlement intérieur). 

Il est expressément interdit d’emporter des documents originaux appartenant à Nous Aussi (par exemple : carnets de chèque, cahier de liaison, factures, chèques bancaires, relevés de compte bordereaux, pièces des dossiers des salariés ou de personnes accompagnées...).



Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail principal est la résidence principale (domicile) du salarié.
Il peut également se dérouler dans un tiers lieu correctement aménagé à cet effet. 

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein de la convention mettant en place le télétravail.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail, en lui communiquant la nouvelle adresse. Le nouveau domicile ou lieu de télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Le salarié doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

9.2. Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié (ou du tiers lieu) aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable individuel ou commun au service, si celui-ci n’en était pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance, notamment la messagerie, l’accès au réseau et à l’outil de téléphonie / visio conférence de l’Association.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser uniquement le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer exclusivement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique, de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.
Le salarié utilisera l’interface de téléphonie de l’Association et, le cas échéant, son téléphone portable professionnel. Le salarié ne devra pas utiliser son téléphone personnel.

9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail 

Il est rappelé que les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sont supportés par l’employeur y compris en cas de télétravail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui seraient engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’association, après validation de l’employeur.

Compte tenu du budget de fonctionnement contraint qui s’impose à l’association, Nous-Aussi doit veiller à ce que le télétravail n’occasionne pas de dépenses non prises en charge par les financeurs.
L’association met par conséquent à disposition des salariés télétravailleurs les moyens nécessaires.
L'association prend à sa charge l’acquisition des ordinateurs portables et des licences, ainsi que les frais de maintenance, voire de remplacement, du matériel mis à disposition pour la bonne exécution du télétravail. 

Dans l’hypothèse ou des frais professionnels s’avéreraient nécessaires, ils seraient soumis à la procédure suivante :
demande d’accord préalable écrit au chef de service qui en réfère à la direction générale
en cas d’accord écrit de la direction , engagement des frais
demande de remboursement des frais selon la procédure en vigueur.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile ou dans le tiers lieu pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. Le salarié doit prévenir son chef de service ou le permanent dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident et doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.


Article 11 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Par ailleurs, le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre les risques liés au télétravail applicable au lieu où celuici sera exécuté. 

Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. Il adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.


Article 12 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’Association Nous-Aussi dont le siège social est situé 43 Route de Collonges, 74100 Vétraz Monthoux.


Article 13 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE et du CSSCT.


Article 14 - Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le 17 mai 2021.



Article 15 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

Les parties signataires du présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’améliorations et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSSCT pour information.
	
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et la dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions réglementaires applicables.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.


Article 16 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après).
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires prévues. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Annemasse.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Vétraz Monthoux, le 29/04/2021


En quatre exemplaires originaux


Pour l’Association Nous Aussi
Le Directeur Général

	
Pour les organisations syndicales :
Le délégué syndical CFDT Santé Sociaux