ACCORD PORTANT SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre :

L’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS, Association loi 1901, créée le 31 Juillet 1987, dont le siège social est 2, rue du Général Guillaumat à PESSAC (33600).

Représentée par …………………………..

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes représentatives dans l’Association :

- …………………………………………. représentant la Confédération générale du Travail (CGT)


……………………………………….. représentant la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) 

D’autre part,




SOMMAIRE








PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.
Le 21 décembre 2011 l’Association des Foyers des Ainés signait un accord collectif sur l’égalité professionnelle avec ses délégués syndicaux.
Cet accord, ayant une validité de 3 ans, un nouvel accord a été négocié pour la période 2015 -2018 (accord signé le 13/10/2015)

Les partenaires sociaux de la branche hospitalisation privée ont conclu un accord cadre de branche le 12 juin 2018 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. Cet accord reprend la définition qu’avait adoptée en son temps l’accord national interprofessionnel du 19/06/2013, que les signataires du présent accord font leur :
« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »

L’AFA consciente des bénéfices apportés par une bonne qualité de vie au travail et une égalité professionnelle souhaite faire son possible pour évoluer sur ces deux plans complémentaires et ce malgré les difficultés occasionnées par l’état du marché du travail sur son secteur d’activité et les contraintes financières qui pèsent sur ledit secteur.
La recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre plus large de la qualité de vie au travail et de la lutte contre les discriminations de quelque ordre que ce soit. Ainsi, les dispositions du présent accord, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, le recrutement  et la formation professionnelle doivent s’appliquer à toutes les formes de discrimination y compris basées sur le sexe.
De même les articles traitant de l’équilibre entre vie privée et vie familiale font partie de la qualité au travail et s’adressent à tous.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer un égal accès à la formation et  une évolution professionnelle identique à tous, notamment aux femmes et aux hommes,
- prendre  les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui pourraient exister, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale et privée.
Concernant la qualité de vie au travail hors égalité professionnelle, elle est primordiale dans notre secteur dans lequel bien-être des résidents et bien-être des salariés vont de pair. Selon la définition ci-dessus, elle couvre plusieurs champs de la vie de l’entreprise. Les parties conviennent que c’est un chantier de plusieurs années qui dépasse la durée de cet accord et qu’il convient de se fixer des priorités qui seront les suivantes :
-  définir concrètement ce qu’est la qualité de vie au travail à l’AFA et comment il est possible de la mesurer,
-  dans la mesure où les conditions de travail font forcément partie de la qualité de vie au travail, approfondir le travail sur la pénibilité et faire en sorte de réduire les accidents du travail,
-  développer l’écoute des salariés,
-  valider une charte sur le droit à la déconnexion,
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS, tous établissements confondus.
A la date de signature des présentes, les établissements concernés sont les suivants :
- Siège social : 2 Rue du Général GUILLAUMAT – 33600 PESSAC ;
- Résidence Autonomie « L’Orée du Parc » : - Allée de Poggio MIRTETO – 33610 CANÉJAN ;
- EHPAD Résidence « Le Pré Saint Germain » : - 13, rue du Faubourg – 64190 NAVARRENX ;
- EHPAD Résidence « Le Bois du Loret » – 30 rue Clément ADER - 33150 CENON ;
- EHPAD Résidence « Saint Georges » – 119 Rue André LESCA – 33260 LA TESTE DE BUCH ;
- EHPAD Résidence « Les Baccharis » : 7 Route de Pouzoum – 33138 LANTON ;
- EHPAD Résidence « Le Vigean » : 2, place André et Yvonne BAUDON – 33320 EYSINES. 
- EHPAD Résidence « Sainte Germaine » : 2, rue de la Chapelle – 33520 BRUGES ;

Cet accord serait également applicable à tous les établissements de l’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS nés postérieurement à la date des présentes.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC


L’Association DES FOYERS DES AÎNÉS établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Association et son évolution. 

A titre d’information, l’index d’égalité hommes femmes pour 2018 figure en Annexe 1 du présent accord.

Son rôle est notamment :
- d’établir un diagnostic global ;
- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;
- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’Association. 


Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.



ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION 



ARTICLE 3-1 : EMBAUCHE – RECRUTEMENT

Les parties conviennent qu’il n’y a pas des métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certaines d’entre eux.
Par ailleurs les actions prévues dans le présent article afin d’éviter toute discrimination envers les femmes s’appliquent également à toute autre forme de discrimination potentielle à l’embauche.

Ainsi le taux de féminisation des effectifs au moment de la signature du présent accord s’élève à 85 %, sachant qu’en nouvelle Aquitaine, selon l’étude métiers de Cap métiers, ce taux se situe à 83% dans les métiers de la Santé.
L’étude du taux de féminisation dans les organismes de formation montre que le marché du travail ne va pas changer sur ce plan puisque 90% des aides-soignantes formées sont des femmes et 84% des infirmières.

L’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. L’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS veillera à ce que le ratio de femmes et d’hommes, reçues en entretiens, corresponde à celui des candidatures déposées, à compétences égales. 



Neutralité des offres d’emploi

L’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Les emplois à pourvoir doivent comporter la forme masculine et féminine chaque fois que l’intitulé du poste le permet.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, les volontaires en Service civique, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. 


L’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS s’engage entièrement dans cet objectif de neutralité. 


Formation des personnes en charge du recrutement


L’AFA s’engage à établir la liste des personnes en charge du processus d’embauche et à mettre en place une formation leur permettant de prendre du recul par rapport à leurs pratiques et de mettre en place les mesures correctives pour les modifier s’il y a lieu.
Toutefois, les parties conviennent que la pénurie de main d’œuvre dans le secteur santé et médico-social a donné l’habitude aux recruteuse(r)s de ne pas discriminer.


Initiatives auprès des populations scolaires 

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s l’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS s’engage à :
- favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage,
- communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’Association à la mixité dans ses métiers. 
- développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers. 

Dans le cadre de ces partenariats, une Convention avec l’Université de BORDEAUX a été signée en début d’année 2018.

Cette convention avec la faculté de Droit, master II droit de la Santé, a pour objet de structurer et de développer le partenariat entre l’Université et l’AFA. Elle s’articule autour de deux axes principaux :
Développer les actions de recherche en droit de la santé 
Professionnaliser les études en droit de la santé pour assurer l’insertion professionnelle des étudiants diplômés en droit de la santé en leur permettant d’acquérir des connaissances dans le fonctionnement général d’un EHPAD (en gestion, ressources humaines, règlementation).

L’AFA, par des stages terrain, en collaboration avec les directions des établissements (Direction et Responsables Hébergement et Vie Sociale – RHVS, médecins coordonnateurs, infirmières référentes) peut participer à cette professionnalisation. Il en est de même pour la Direction Générale, le Siège social et les personnes composant le Conseil d’Administration. 


Objectifs : 

Essayer de faire évoluer le taux de mixité dans les emplois

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes par des actions de sensibilisation.

Développer les partenariats avec les écoles et centres de formation
Indicateurs de suivi :
Nombre et répartition des embauches CDI, par sexe/filière/emploi;
Nombre de personnes sensibilisées à la non-discrimination / nombre de personnes à sensibiliser,
Nombre de partenariats réalisés avec des établissements de formation,


ARTICLE 3-2 : FORMATION – ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS applique une politique de formation exempte de toute forme de discrimination, y compris entre les hommes et les femmes. Tous, quelque soit leur genre, sexe, religion, origine, nationalité etc…., doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
En conséquence, ce qui s’applique aux femmes dans le présent article s’applique à toute autre forme de discrimination potentielle.

Près de 85 % de l’effectif employé en contrat à durée indéterminée a suivi une formation au cours de l’année 2018, dont près de 84 % de femmes, et plus de 96 % d’hommes ». 

Accès à la formation 

L'Association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'Association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants, et garantit l’égal accès aux promotions et carrières. L’entretien professionnel institué par la loi du 5 mars 2014 sera mis à profit pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité. 
L'Association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
L’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés et notamment :

Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation décentralisées ; 
Organiser autant que possible des formations sur site en e-learning ;
Proposer une offre de formation ouverte à distance dispensée par des organismes agréés ; 
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Indicateurs de suivi:
• Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;
• Durée moyenne des actions de formation par sexe et catégorie professionnelle ;
• Nombre d'heures de formation moyen par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle ;
• Nombre de personnes par sexe n’ayant pas suivi de formation au cours des trois dernières années ;

Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

L'Association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
Lorsque les règles d’évolution dans les filières font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.
L’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS prévoit les mesures suivantes :
Avant le départ en congé du/de la salarié(e) et/ou au retour de congé, et sur demande de l’intéressé(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; modalités de retour au sein de l'Association, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
L’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS s’engage donc à mettre en œuvre le dispositif ci-avant défini et assurer 100 % des demandes d’entretien des salariés.


Indicateurs de suivi :
-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) ;
- Répartition par sexe des promotions et par catégorie professionnelle ; 

- Suivi du taux d’entretien proposé avant congé maternité/d’adoption et du taux d’entretien effectif post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation.


ARTICLE 3-3 : PROMOTION DE LA MIXITÉ ET LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions sur les stéréotypes qui affectent femmes et hommes en milieux professionnels. Ces stéréotypes ne favorisent pas la mixité professionnelle.
Une vigilance sera portée sur toute communication, représentation de l’association visant à l’équilibre hommes-femmes en direction du public et des services.

Par exemple, lors des interventions prévues à l’article 3-1, un accent sera mis sur l’importance de l’équilibre des sexes dans les professions de santé et de l’intérêt que ces professions peuvent avoir pour les hommes.

ARTICLE 3-4 : LE HARCÈLEMENT, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES AU TRAVAIL

Le principe de lutte contre les discriminations, est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu’international. Pour rappel : « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e), notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexiste, homophobes, xénophobes ou racistes ».

Il est rappelé que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail.

Un cadre du siège sera nommé comme référent afin de mener les actions de sensibilisation prévues plus bas et mettre en œuvre les procédures de signalement et de traitement des cas de harcèlement.

Aucun salarié ne doit faire l’objet de mesures discriminantes.

Pour que cette politique puisse produire ses effets, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle seront conduites ou proposées à l’ensemble des salariés.
Elles prendront la forme d’actions de communication et d’actions de formation/d’information.
De même, des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité devront être proposées, quand cela est possible,  l’ensemble des gestionnaires de ressources humaines et cadres, notamment ceux conduisant des entretiens d’évaluation.
Dans ce cadre, l’association s’engage à ajouter dans son règlement intérieur une mention faisant référence à cette interdiction.
L’association s’engage également à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime.
Les outils mis en place par l’ONVS (observatoire national des violences en milieu de santé) spécifique à notre milieu d’activité seront utilisés pour la mise en place des procédures appropriées afin d’identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violences au travail.
Objectifs :
L’ensemble du personnel encadrant devra participer à une action de sensibilisation sur la durée de l’accord
Indicateurs de suivi :
Le nombre de situations déclarées par sexe,
L’adéquation entre le nombre de situations déclarées et les mesures mises en place.
Nombre de personnes sensibilisées/nombre de personnes à sensibiliser.

ARTICLE 3-5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Il est rappelé le principe fondamental selon lequel à travail égal salaire égal, la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
L’analyse des écarts de salaire entre hommes et femmes a toujours fait l’objet d’une attention particulière.
La direction rappelle l’absence de disparités illégitimes de rémunération, c'est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs (diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées, résultats, contraintes d’embauche ….) entre les femmes et les hommes placés dans des situations équivalentes, dans l’association 
En effet, à travers le diagnostic réalisé, on constate que les salariés embauchés, quel que soit le sexe, pour un même poste de travail, à diplôme égal, et expérience et compétences équivalentes, bénéficient du même coefficient de la Convention collective et des éventuels compléments de salaire non liés à l’application de la Convention collective.  
Toutefois, lorsque des difficultés de recrutement sont rencontrées pour certains types d’emploi et/ou dans certains bassins d’emploi, un complément de rémunération peut être envisagé afin d’être plus attractif, et ne pas laisser des postes vacants sur une durée trop longue, qui pénaliserait le fonctionnement de l’établissement et le bien-être général des résidents. 
L’Association soucieuse de maintenir ses bons résultats en matière d’écarts de salaire entre les hommes et les femmes s’engage à ce que l’évolution de la rémunération reste basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes, le niveau de responsabilité et les résultats de la fonction occupée.
L’ensemble des écarts de salaire constatés au sein de l’Association devront être justifiés par des critères objectifs. Ces critères doivent être étrangers à toute discrimination. Ainsi, l’expérience, la pénurie de certains postes dans certaines zones géographiques, ou les diplômes permettent de justifier une différence de traitement. 
La direction de l’Association s’assurera que les écarts de salaire ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou circonstances personnelles. De fait, la prise de congé pour motif familial (maternité, paternité, parental ou adoption) doit être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salaires.
L’Association s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste. 
De plus conformément à l’article L.1225-26 du Code du Travail, la rémunération du salarié absent à la suite d’un congé pour motif familial sera majorée à son retour des augmentations générales ayant eu lieu au sein de sa catégorie socioprofessionnelle.
Indicateurs de suivi :
Pour chacune des actions l’indicateur retenu est :
La synthèse des salaires mini, moyens et maxi par catégorie professionnelle, filière et par sexe 
Le pourcentage d’écarts de rémunération lié au sexe, par catégorie professionnelle, filière et sexe 
L’évolution sur trois ans des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle, filière et sexe, 
Le bilan sexué des augmentations individuelles réalisées et l’analyse de ces augmentations individuelles, 
Un point d’analyse périodique des écarts de salaire dans l’Association sera effectué, au moins une fois par an, et des mesures pourront être prises pour le cas échéant corriger ces disparités.

ARTICLE 3-6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PRIVEE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE  

Les parties s'engagent à aider tous les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L’association considère en effet qu’une meilleure articulation entre les deux sphères améliore indirectement la qualité de vie au travail des salariés qui arrivent plus sereins sur leur lieu de travail


Temps partiel

Conformément aux accords existants, les formes d’organisations telles que le temps partiel à la demande des salariés sont existantes au sein de l’Association.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'Association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au seul prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'Association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, l’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS étudiera la possibilité d’adapter l’organisation du travail :
Ainsi lorsqu’une personne à temps partiel, ayant déjà travaillé à temps complet, souhaite reprendre son activité à temps plein, l’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS s’engage à adapter, dans la mesure du possible, le régime de travail à ses contraintes personnelles. Un aménagement temporaire du temps ou de l’organisation du travail sera alors définie entre les parties pour favoriser, cette reprise à temps plein, afin que la personne puisse organiser sa vie familiale pour reprendre un rythme normal. Cet arrangement aura une durée maximale de deux ans.
L’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS s’engage à accorder le quart de ces demandes d’aménagement d’horaires.  
Les salariés devront en faire la demande par écrit à leur responsable d’établissement, qui synthétisera ces demandes et en informera le Siège social.
Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative du salarié, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Avant ou après un congé parental, un congé maternité ou congé d’adoption, il est rappelé la possibilité de bénéficier d’un entretien au cours duquel peut être abordé le temps de travail.

Proche aidant
Au moment de la signature du présent accord, le congé de proche aidant permet au salarié de prendre un congé pour s’occuper de l’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (c. trav. ) :
la personne avec qui le salarié vit ,
son , son , l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Il sera possible aux salariés d’avoir recours à ces congés spécifiques dans le cadre de l’articulation de la vie professionnelle et familiale. 
Indicateurs de suivi:
Nombre de salariés ayant demandé un temps partiel (avec une répartition par sexe)
Pourcentage des demandes acceptées par sexe ;
Pourcentage de salariés à temps partiel dans l’association (avec répartition par sexe) ;
Nombre de postes à temps plein proposés aux temps partiel occupant le même poste.

Sensibiliser tous les Directeurs aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Les Directeurs sont là pour garantir cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée et familiale. C’est pourquoi ils devront être sensibilisés pour faire en sorte de faire respecter cet équilibre à tous les salariés. Cette garantie devra être vérifiée également tous les ans lors de l’entretien annuel. Compte tenu des dysfonctionnements générés par la difficulté à recruter actuellement, les Directeurs rendront compte des difficultés rencontrées dans cette articulation et également, partageront leurs réussites.
Indicateurs de suivi:
Nombre de Directeurs formés ;
Un point est prévu dans la trame de l’entretien annuel et/ou professionnel
Nombre d’entretiens ayant abordés ce sujet ;

ARTICLE 3 - 7 : DROIT A LA DECONNEXION ET BON USAGE PROFESSIONNEL DES OUTILS NUMERIQUES

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Les parties conviennent donc de négocier rapidement un accord particulier sur ce sujet. En cas de constat de désaccord, une charte sera élaborée.



ARTICLE 3 - 8 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : AUTRES DISPOSITIONS 

Outre les dispositions concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et l’accès au temps partiel, l’AFA prévoit les dispositions suivantes :

Définir ce qu’est la qualité de vie au travail pour l’AFA
L’association va faire des recherches sur les études qui ont été faites dans la branche et/ou en France en matière de qualité de vie au travail et de mesures pertinentes afin de donner des pistes de réflexion aux partenaires sociaux. Elle travaillera ensuite avec eux (en particulier avec la CSSCT) sur des indicateurs propres à l’AFA et à son activité, compréhensibles pour tous, qui permettent de suivre ses avancées.
A la suite de ce travail il sera possible mettre en place un plan d’actions 
Améliorer les conditions de travail et diminuer la fréquence et la gravité des accidents de travail
Le travail de fond sur la pénibilité va être poursuivi dans le cadre de la négociation d’un accord de pénibilité ou la mise en place d’un plan d’actions.
Par ailleurs la direction de l’association s’engage à continuer ses efforts, notamment en matière de formation, pour diminuer le nombre et la durée des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Développer l’écoute des salariés
Les parties conviennent que l’accord concernant le droit d’expression des salariés continuera à s’appliquer. Toutefois elles souhaitent que l’écoute des salariés puisse revêtir des formes plus variées. Notamment l’association s’engage à favoriser au sein des établissements, la création systématique de groupes de travail sur les sujets en lien avec la vie des salariés au travail avant de prendre des décisions risquant de l’impacter et d’y associer le ou les représentants du CSE.
Compte tenu de la spécificité des tâches d’encadrement, l’association s’engage à mettre en place des réunions propres au personnel d’encadrement
Dans le cadre de son action sur la réduction des risques psycho-sociaux, l’association a lancé une action de fond par des groupes d’écoute avec l’aide d’une psychologue. Elle s’engage à poursuivre cette action dans la forme actuelle ou une autre

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU SUIVI DE L’ACCORD 

Une commission composée d’un représentant de chaque signataire du présent accord et d’un membre des représentants du personnel sera chargée de :
promouvoir la politique de l’entreprise dans ce domaine ;
sensibiliser les différents acteurs sur cette question ; 
garantir que les actions retenues seront suivies d’effet et évaluées.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour faire le bilan des actions menées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. 
Ce bilan sera porté chaque année à la connaissance du Comité Social et Economique.
Conformément aux dispositions légales, le rapport annuel d’entreprise sur la situation comparée des hommes et des femmes fera état de ce bilan et intègrera au minimum les indicateurs de chaque domaine d’action. 

ARTICLE 5 – DURÉE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET

Le présent accord entrera en vigueur à compter du  1er janvier 2020 et prendra effet en tout état de cause à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans de date à date et cessera de produire ses effets à son terme. 

ARTICLE 6 – REVISION, MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles .
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de six mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois pour adapter l'accord après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par la loi.



ARTICLE 7– DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'Association : 
-	un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;
-	un exemplaire en sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes dont relève 
le siège social ;
-	un exemplaire dématérialisé et un exemplaire «  anonyme » adressé sous format électronique sur la plateforme de télé procédure dédiée à destination de la DIRECCTE NOUVELLE AQUITAINE – UT Gironde compétente. 
-	enfin, mention de cet accord figurera aux côtés de celle relative à l'existence de la convention collective de branche sur le tableau de la Direction.

Fait à PESSAC
Le 17 décembre 2019
En six exemplaires 


Pour l’ASSOCIATION DES FOYERS DES AÎNÉS				Pour la CGT

				

																Pour la CFDT
																












ANNEXE 1 : INDEX SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2019












ANNEXE 2 : RECAPITULATIF DES INDICATEURS ET OBJECTIFS