ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EVOLUTION DU SYSTEME DE CLASSIFICATION ET DE RÉMUNÉRATION



La Société Champenoise de Prestations, 
Ci-après « la Société »

D’une part


Et


L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise dûment habilitée à signer le présent accord, à savoir :

Ci-après désignée « les partenaires sociaux »

D’autre part,


Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions qui suivent : 


PREAMBULE

Face aux mutations dans l’exercice des métiers et des organisations au sein de la société, les parties signataires ont constaté la nécessité d’apporter des modifications à la classification conventionnelle. 

Elles se sont accordées sur la nécessité de refondre les dispositions en matière de classification et de positionnement professionnel, en vue de garantir : 

Un positionnement équitable de l’ensemble des métiers, des postes et des emplois existants au sein de la société, 

Une reconnaissance de la qualification et de l’expérience des salariés sur leur emploi,

L’assurance de principes d’évaluation professionnelle juste et équitable. 

Les parties signataires ont ainsi décidé de faire évoluer les dispositions existantes au sein de la société. 
Ainsi, il a été conclu le présent accord, qui se substitue à tout autre accord, usage ou pratique se référant au même objet, sans pour autant faire obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles plus favorables en matière de classification.


ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a vocation à définir et encadrer le système interne de classification et de rémunération.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION / BENEFICIAIRES 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, présents et qui seront recrutés ultérieurement, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et indéterminée.


ARTICLE 3 - CLASSIFICATION DES SALARIÉS

3.1. Fiches de poste

Afin de travailler à la mise en place d'un système de classification interne et d’une hiérarchisation des emplois, la Société a, dans un premier lieu, fait un travail de réécriture des fiches de poste au sein de la production.

Celles-ci permettent de garantir l’adéquation des attentes entre employeur et salarié. Elles sont aussi un moyen de constituer une base de dialogue dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, de contribuer au suivi du collaborateur dans son emploi et de faciliter les aménagements du poste au regard des restrictions d’aptitude de certains salariés.

Les fiches de poste listent ainsi les différentes missions et savoir-être attachés à chaque métier et fixent un coefficient minimum et maximum.

La classification réalisée repose sur l’évaluation des compétences nécessaires à la tenue d’un emploi, de la constance dans l’emploi proposé, du travail qu’il sera demandé au salarié etc. Le rattachement du salarié à l’une de ces fiches de poste est un élément clé : il permettra à la Société d’identifier la rémunération à appliquer. 

La position du salarié dans la classification sera appréciée en tenant compte des fonctions réellement exercées. Seule la Société sera compétente pour accorder une promotion. A tout moment, il lui sera possible d’accorder une promotion sous forme de rémunération et/ou de changement de classification à un salarié, sans que cette décision entraîne automatiquement une promotion identique des autres salariés se trouvant au même rang.  

Par ailleurs, pourra être valorisée au moment de l’embauche du salarié, le diplôme et/ou l’expérience acquise dans d’autres organismes, en fonction des compétences requises par le poste.

Ces fiches de poste peuvent être modifiées par décision de la Société sans que ce fait ne constitue une modification du présent accord.


ARTICLE 4 – GRILLE DE RÉMUNÉRATION INTERNE

Les parties conviennent de substituer à la grille de classification conventionnelle, applicable aux termes des dispositions de la convention collective en vigueur au sein de la société, la grille de classification suivante : 

La grille de rémunération interne 

Les parties conviennent expressément que la mise en œuvre de cette nouvelle classification n’entrainera aucune perte de salaire.

Le repositionnement des salariés dans cette nouvelle grille pourra cependant entrainer un positionnement inférieur au coefficient actuel. Le cas échéant, la rémunération du collaborateur restera la même jusqu’à ce que sa montée en compétence puisse le faire bénéficier d’une augmentation de salaire. 


4.1. Abscisse de la grille de rémunération 

Par abscisse, les parties entendent l’en-tête de la grille de rémunération, soit la première ligne. 

En abscisse de la grille de rémunération, sont indiqués les différents postes de la production.

Par souci de cohérence et d’efficacité dans l’examen des différents emplois, les métiers sont regroupés selon le découpage suivant :
Aide conducteur de ligne
Conducteur de ligne
Chauffeur
Habillage manuel
Magasinier
Palettisation
Cariste
Maintenance
Opérateurs de cuverie
Responsable dépôts


4.2. Ordonnée de la grille de rémunération

L’ordonnée correspond au deux premières colonnes de la grille de rémunération. 
En ordonnée de la grille de rémunération, sont indiqués les nouveaux coefficients et échelons.

La nouvelle grille de rémunération est :

Répartie en 8 niveaux

Eux-mêmes déclinés en 4 échelons (A, B, C, D) pour :
Positionner chaque profil
Traduire la progression dans l’emploi

Les échelons sont définis comme suit :

ECHELON A : opérationnel 

ECHELON B : indépendant (fait par soi-même) et rend compte de son travail (maitrise le système d’information de l’entreprise et restitue correctement et fiablement son travail)

ECHELON C : autonome et indépendant (décide et fait par soi-même)

ECHELON D : expert (polyvalent et apte à former)

Ces grades correspondent à une progression d’autonomie, de responsabilité… au sein d’un emploi. Ils permettent le franchissement d’un palier supplémentaire. 

Ces différents échelons seront constatés au travers du respect des critères de la fiche de poste. 


4.3. Salaires

Les parties ont souhaité définir les salaires minimums et maximums, en cohérence avec les missions spécifiques de chaque poste.

Les salaires versés au titre du 1er au 6ème mois d’ancienneté correspondent à ceux de la convention collective Champagne. A partir du 7ème mois d’ancienneté, les salaires correspondent à ceux de la grille interne.

Les salaires de la grille interne comprennent la prime d’adaptation mais pas la prime d’ancienneté. La prime d’ancienneté sera calculée selon la grille d’ancienneté établie à l’article 5 du présent accord. 


ARTICLE 5 – GRILLE D’ANCIENNETÉ INTERNE

Afin de pouvoir mieux valoriser l’ancienneté de ses collaborateurs, la Société a instauré une grille d’ancienneté interne.

L’ancienneté est définie comme le temps de présence pendant lequel un salarié a été occupé au sein de la Société. 

Jusqu’alors, à partir du 7ème mois de présence dans la Société, la prime d’ancienneté était définie par un pourcentage appliqué au salaire de base par tranche comprenant 2 à 5 années. 

Les parties ont conclu que l’ancienneté resterait valorisée à partir du 7ème mois de présence mais que le pourcentage d’augmentation serait appliqué annuellement. Ainsi, les collaborateurs verront leur prime d’ancienneté augmenter chaque année.

Afin d’être plus favorable à la convention collective applicable dans l’entreprise, les moyennes des pourcentages internes sont supérieures aux augmentations de la convention collective.

Exemple : La convention collective Champagne propose une augmentation de 3.05% du salaire de base pour une ancienneté comprise entre 6 et 10 ans.
La grille d’ancienneté interne propose 2.95% pour 6 ans d’ancienneté, 3.05% pour 7 ans, 3.15% pour 8 ans, 3.25% pour 9 ans et 3.35% pour 10 ans. La moyenne de cette tranche est de 3.15%. Elle est donc supérieure à celle prévue par la convention collective Champagne (3.05%).



ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
 
6.1. Prise d’effet et durée de l’accord

Etant donné que cet accord a un impact financier, il sera pris en compte dans l’élaboration des budgets 2019 et prendra effet à compter du 1er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


6.2. Révision – dénonciation 

Chaque partie signataire pourra demander la révision ou procéder à la dénonciation du présent accord dans les conditions fixées par le Code du Travail.


6.3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où le texte a été conclu.

Il sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Reims.