ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE L’UES 


ENTRE-LES soussignés 
D’UNE PART,
Les entreprises constituant au jour du présent accord l’UES : 

ET D’AUTRE PART :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur…, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur ………………, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale UNSA représentée par Monsieur …………………, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur …………………, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

Il a été arrêté ce qui suit :

Table des matières
















































Article 1 :  DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Préambule

La formation, le développement des compétences des femmes et des hommes ainsi que l’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel font partie intégrante des valeurs de l’UES. Aujourd’hui comme hier, ce sont l’énergie et les compétences des femmes et des hommes qui font sa richesse et son avenir. 
Anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont l’UES aura besoin et donner aux salariés cette visibilité pour leur permettre d’être acteur de leur parcours professionnel, sont les éléments clés d’une dynamique d’emplois que souhaite promouvoir l’UES.
Pour ce faire, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées aux cours de 2 réunions qui ont lieu les 29 mars 2019 et 14 juin 2019 pour réaliser un état des lieux des outils et process déjà existants au sein de l’UES, analyser les axes d’améliorations possibles et si besoin, mettre en place de nouvelles actions. C’est dans ce conteste que les parties ont convenu de mettre en place l’accord GPEC au sein de l’UES.
Le présent accord a pour objet de définir les moyens nécessaires à la formation tout au long de la vie, pour tous les salariés, ainsi qu’au développement de leurs compétences, tout en assurant l’adéquation entre leurs projets professionnels et les besoins effectifs des entreprises composants l’UES.
A travers cet accord, l’UES et les partenaires sociaux ont pour ambitions ; 
De développer les qualifications des salariés
Encourager la mobilité 
Optimiser les dispositifs de formation
Valoriser les compétences individuelles et collectives
Adapter les conditions de travail au contexte économique et social de l’entreprise
Les parties ont convenu de ces objectifs en ayant conscience des problématiques que connait le secteur d’activité des différentes entreprises composants l’UES.
Il s’inscrit dans le cadre d’une politique de développement des Ressources Humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l’UES, et les aspirations professionnelles de ses salariés.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-20 du code du travail relatif à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, ainsi qu’en application de l’accord de branche du 27 novembre 2017 relatif au financement des maintiens et actualisations des compétences « dénommé MAC ».

Champ d’application de l’accord

Les mesures présentées dans cet accord sont applicables à tous les salariés des entités composants l’UES, peu importe la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI…).
Article 2 : FORMER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES 
Définition des grandes orientations de la formation professionnelle et des objectifs poursuivis

Les parties rappellent que les grandes orientations citées précédemment constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’UES Byblos Group, à partir desquelles les filiales du Groupe organisent les axes de leur plan de développement des compétences en lien avec leurs instances représentatives du personnel conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour.
Ceci étant précisé, les parties conviennent que les grandes orientations de la formation professionnelle du Groupe sont tournées vers une ambition commune et s’articulent autour de plusieurs axes.

Apprendre tout au long de la vie professionnelle
Accompagner les évolutions des métiers au sein de l’UES

Pour cela, aucune population n’est mise à l’écart.

Le plan de développement des compétences

Selon la réforme de la formation et de l’apprentissage applicable depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Ce plan matérialise toujours les actions à l’initiative de l’employeur. L’obligation de formation de l’employeur est maintenue afin d’assurer l’adaptation au poste de travail et de veiller aux capacités du salarié à occuper un emploi.

Définition de l’action de formation et modalités de réalisation
L’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Peuvent notamment être incluses dans le plan de développement des compétences, les actions de formations suivantes : 
Les formations internes sur site, en situation de travail (FEST) :
Il s’agit des actions de formation dispensées par un salarié au bénéfice d’un autre salarié au sein de la même entreprise.
Les formations ouvertes et/ou à distance (FOAD)
Il s’agit de modules de formation en ligne qui guident pas à pas le bénéficiaire et l’amène à travailler en autonomie. Le déroulé pédagogique des FOAD est rythmé par le programme informatique du module de formation et/ou par un formateur à distance.
Actions de formation en présentiel
Les actions de formation en présentiel englobent les actions réalisées dans une salle de formation, où le formateur se trouve en situation de face à face pédagogique avec l’apprenant.
Actions de formation mixtes 

Il s’agit d’actions de formation dont la construction pédagogique est basée sur l’alternance entre FOAD et une action de formation en présentiel.

Actions de formation réalisées en inter-entreprise

La formation inter-entreprise se déroule dans les locaux de l’organisme de formation et peut regrouper des salariés de différentes entreprises au sein d’une même session. 

Les actions de formation réalisées en intra-entreprise

La formation intra-entreprise se déroule dans les locaux de l’entreprise qui souhaite entreprendre la formation.

Les domaines de formation

A titre liminaire, il est rappelé que le recueil des besoins s’articule autour des fonctions existantes au sein de l’UES. La définition des domaines est le socle du plan de développement des compétences. Les domaines permettent notamment de structurer la présentation des dépenses faites annuellement à la Direction et aux Instances Représentatives du Personnel. 


*1 Les sociétés relevant du domaine de la sécurité privée connaissent une règlementation exigeante en termes de formation professionnelle. En 2019, 73% du budget est alloué à des formations obligatoires, 15% à des formations exigées par nos clients. Lors de la signature de cet accord, il est convenu que pour la société ……………….., un montant équivalant à 5% du budget alloué aux formations obligatoires sera consacré à des formations à l’initiative du salarié pour les actions de formation suivantes :
Permis B :
Les salariés souhaitant passer leur PERMIS B en formule accélérée pourront faire leur demande au service Formation. Ils pourront réaliser la formation via leur CPF sur leur temps de travail. L’employeur prendra à sa charge les coûts pédagogiques si les droits acquis du CPF ne suffisent pas, les frais annexes dans la limite des barèmes applicables par l’entreprise, et le maintien du salaire au maximum durant deux semaines.  Cela veut dire que si le niveau du salarié nécessite une formation accélérée de trois semaines, le salaire sera maintenu durant deux semaines par l’employeur et pour la semaine restante, le salarié pourra prendre des congés payés ou des congés sans solde.

L’employeur pourra financer les formations initiales SSIAP 1 ou SSIAP 2. Ce financement comprendra le coût pédagogique, le maintien du salaire, les frais annexes dans la limite des barèmes applicables.

Ces demandes de formation feront l’objet d’un arbitrage entre la Responsable Formation et GPEC et les membres de la Commission Formation lors des deux réunions annuelles de la commission formation. La liste des actions pourra être amenée à évoluer toujours selon décision de la Commission. Afin d’apporter un retour aux salariés, une décision sera prise conjointement. Les dossiers resteront anonymes afin d’assurer une totale impartialité. 

 Différents critères feront l’objet d’une appréciation. Le financement de cette formation fera l’objet d’une appréciation discrétionnaire de la commission formation de concert avec l’employeur qui reste le décisionnaire final. Ainsi, une ancienneté minimale de 2 ans, à partir de la date d’entrée au sein de ……………………… sera donc nécessaire. Les membres de la Commission Formation tiendront également compte de la situation du salarié au sein du groupe, de son temps de présence, de la motivation de sa demande. Pour les demandes de Permis B, l’obtention du permis devra contribuer à la réalisation du projet professionnel du salarié ou à la sécurisation de son parcours professionnel. Pour les formations SSIAP 1 et 2 l’employeur s’engage à étudier l’évolution possible de l’agent formé et lui faire part des éventuels postes qu’il sera en mesure d’accepter ou non.

Une clause de dédit formation sera également signée et le salarié s’engagera à rester 1 an au sein du groupe. 
Les demandes pour lesquelles l’ancienneté du salarié est inférieure à 2 ans seront automatiquement étudiées par le service Formation via un autre dispositif tel que le CPF.


*2 Les membres des Instances Représentatives du Personnel ne souffriront d’aucune discrimination du fait de l’exercice de leur mandat. Ils peuvent à leur demande bénéficier d’un entretien individuel en début et en fin de mandat où ils seront reçus par leur employeur.
En début de mandat, l’entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise au regard de leur emploi. 
En fin de mandat, l’entretien aura pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation des acquis et de l’expérience.  

Les entreprises de l’UES ……………………. Veilleront à maintenir l’employabilité des Membres des Instances Représentatives du Personnel dans leur fonction contractuelle. Dans ce cadre, toutes les formations nécessaires seront financées dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.   

La constitution du plan

Afin de répondre à sa vocation, qui est d’accompagner le déploiement des orientations stratégiques et de la politique sociale de l’entreprise, le plan de développement des compétences doit être construit en veillant à respecter et à articuler les principes et étapes suivantes :

L’identification des besoins

Le recensement des besoins se fait lors du 4ème trimestre de l’année N pour l’année N+1 :
Il est composé majoritairement de l’ensemble des recyclages des formations de sécurité dîtes « classiques » répondant à des obligations légales et/ou réglementaires. Pour ce faire, une extraction du logiciel Comète, qui recense les diplômes des agents, est faite par le service formation qui fait valider ces besoins par chaque Responsable d’Exploitation.
A cela vont s’ajouter des formations supplémentaires en fonction des cahiers des charges remportés et des exigences clients. Ces besoins sont communiqués par le service commercial et également par les Directeurs d’Agence au service formation.
Lors des entretiens professionnels, les salariés ont la possibilité de communiquer à leur manager des souhaits de formation. Si le manager juge que le souhait émis est en adéquation avec ses besoins actuels, il peut demander à son Directeur de le valider. Si le Directeur approuve l’action, une décision sera prise en concertation avec le Responsable Formation et la Direction Générale.
Enfin, d’autres besoins vont être recueillis auprès de la Direction Générale et des managers en vue de répondre aux évolutions stratégiques à venir, à l’évolution des organisations etc. 

A cet égard, les plans de développement des compétences devront porter prioritairement sur les actions de formation permettant d’assurer l’adaptation au poste de travail ou celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi.

La budgétisation

Une fois le recueil des besoins terminé, le service formation détermine les frais pédagogiques et frais de salaires prévisionnels pour chaque action de formation. Le service formation anticipe également les sources de financement externes. Ces chiffres sont présentés à la Direction par société et par thème lors du mois de Janvier de chaque année. La Direction Générale valide ou non les actions proposées en fonction de la stratégie à adopter sur l’année à venir, dans le respect du cadre légal.

La communication

Une fois les plans de développement des compétences validés, le service formation revient vers chaque Directeur afin de communiquer les actions validées et invalidées. Ensuite, le service Formation informe et consulte les instances représentatives du personnel.

La mise en œuvre

Le service formation se charge de dérouler les actions de formation en veillant à respecter les dates de fin de validité des diplômes et le calendrier demandé par la Direction. Des indicateurs et statistiques sont réalisés à mi-année.


Bilan

Le bilan pédagogique s’effectue au mois de janvier de chaque année. Les dépenses réalisées sont comparées aux dépenses prévisionnelles. Les écarts sont expliqués. Le bilan met donc en avant :
La réalisation des actions prévues au plan
La réalisation des actions non prévues au plan. 
En parallèle de ces actions, le service formation traite également les demandes de formation dans le cadre du CPF des collaborateurs. Ces formations peuvent être exécutées sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail en fonction de la prise en charge financière assurée par l’Opérateur de Compétences (OPCA devenu OPCO en 2019).
Des formations non prévues peuvent également émanées du fait de l’acquisition de nouveaux sites et de l’embauche de nouveaux collaborateurs. 

Des problèmes d’exécution peuvent être constatés, des solutions d’amélioration sont donc proposées pour parfaire l’année à venir. Cela est présenté à la Direction Générale et également aux Instances Représentatives du Personnel.

Article 3 : FAVORISER ET ACCOMPAGNER LES PROJETS PROFESSIONNELS INDIVIDUELS  

Prendre en compte et répondre aux besoins et aux aspirations d’évolution professionnelle des collaborateurs en termes de compétences et d’employabilité, constitue également un enjeu important pour le groupe dans le cadre de sa politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Les projets individuels des collaborateurs peuvent être en adéquation avec les besoins et projets des entreprises de l’UES, en étant ou non en lien avec l’activité actuelle du salarié. Ils peuvent également être sans lien avec ses enjeux prioritaires fixés par le plan de développement des compétences.

Les acteurs 

Le collaborateur :

Premier acteur de son évolution ou de sa transition professionnelle, le collaborateur doit mener une réflexion personnelle pour définir son projet et le construire en collaboration avec ses interlocuteurs en interne et en externe.

Le manager :

Premier interlocuteur direct du collaborateur, le manager de proximité connaît les atouts de son équipe ainsi que les opportunités offertes par l’entreprise dans son environnement pour favoriser les évolutions internes.

Le personnel RH :

Le Responsable Formation accompagne le salarié dans ses démarches administratives en vue de répondre au mieux aux attentes du salarié et potentiellement à celles du manager. Si le projet nécessite une mobilité géographique, le personnel RH fera intervenir notre partenaire 1% logement. 

La gestion des projets individuels d’évolution des compétences

Projets professionnels en lien avec l’activité actuelle du salarié. 

Si le salarié souhaite acquérir une qualification supérieure, deux cas de financement sont possibles :
Le projet du salarié est partagé par sa hiérarchie et une évolution professionnelle est envisagée. La formation pourra s’inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences. Néanmoins, au regard de l’importance de son projet professionnel, il pourra lui être proposé d’effectuer tout ou partie de sa formation dans le cadre de l’utilisation de son Compte Personnel de Formation, sur son temps de travail avec maintien de sa rémunération. 
Le projet du salarié ne répond pas à une évolution possible ou prévisible de son emploi dans le cadre des projets de l’entreprise. Dans ce cas, si le salarié maintient sa demande il pourra mobiliser son CPF, sur ou en dehors de son temps de travail, en fonction de la prise en charge financière de l’Opérateur de Compétences. La demande de formation doit être faite au moins deux mois avant le démarrage de la session. La demande de formation peut faire l’objet d’un seul report de trois mois sous réserve qu’il puisse la faire dans les douze mois qui suivent sa demande. 

Projets professionnels sans lien avec l’activité actuelle du salarié. 

Certains projets d’évolution professionnelle / d’acquisition de compétences du collaborateur ne s’inscrivent ni dans les besoins ni dans les projets de l’entreprise. Le service Formation de l’UES s’engage à mettre en œuvre tous les moyens qui s’offrent à eux pour accompagner au mieux les salariés dans leurs démarches. Cet accompagnement individualisé sera effectué de façon suffisamment anticiper pour permettre au responsable de l’exploitation ou au service concerné de pallier sans difficulté à l’absence du futur stagiaire. En tout état de cause, les délais légaux en vigueur devront être respectés. 
Les actions envisagées pourront s’inscrire dans le cadre de l’utilisation des dispositifs tel que la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE), CPF de Transition, le CPF autonome etc. 
Les outils

L’entretien professionnel

Le projet professionnel du collaborateur se construit en rapprochant les besoins et les attentes de l’entreprise avec les souhaits d’évolution du collaborateur. L’entretien relatif au développement professionnel (« entretien professionnel »), qui est au centre de la démarche GPEC, est le moment privilégié d’échange et de dialogue destiné à faire émerger ce projet. Il se distingue de l’Entretien d’Activité et de Progrès.
Au-delà des échanges réguliers dans le cadre de l’accompagnement et du suivi de l’activité du collaborateur, l’entretien professionnel permet de formaliser les échanges entre le collaborateur et son manager sur ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité. 
Ces entretiens doivent en principe être réalisés tous les deux ans avec un bilan à six ans conformément aux dispositions législatives (Article L6315-1 du code du travail). 
Toutefois, Les parties au présent accord soulignent la nécessité d’homogénéiser la mise en œuvre des entretiens professionnels eu égard aux contraintes du secteur d’activité, du plan d’accompagnement des collaborateurs à la réalisation de leur projet professionnel et des impératifs organisationnels.
Pour ces raisons, il a été convenu conformément aux dispositions de l’article L6315-1 III du code du travail qui prévoit la possibilité d’aménager la périodicité des entretiens professionnels, que les entretiens professionnels seront réalisés au moins une fois tous les 3 ans. Ainsi, les salariés seront reçus en entretien professionnel au moins 2 fois sur 6 ans sauf demande contraire du salarié.
L’entretien professionnel donnera lieu à la rédaction d’un document signé par les deux parties dont une copie est remise au collaborateur. Ce document permettra d’assurer le suivi dans le temps de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur. Il sera archivé dans le dossier du personnel du collaborateur et suivi par le service formation. 
Le Compte Personnel d’Activité (CPA)
Le CPA est un compte personnel et sécurisé qui permet au salarié de consulter ses droits à formation professionnelle, de rechercher une formation ou un métier, de créer son dossier de formation. Il se compose du compte personnel de formation (CPF), du compte professionnel de prévention (C2P) et du compte d'engagement citoyen (CEC). 

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF constitue une modalité d’accès à la formation créée par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, reformée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Depuis le 1er janvier 2015, tous les actifs (salariés ou demandeurs d’emploi) disposent d’un compte personnel de formation en remplacement du Droit Individuel à la Formation (DIF). Les heures non consommées au titre du DIF peuvent être mobilisées jusqu’au 31 décembre 2020. Le titulaire du CPF doit pour cela activer son compte sur le site  et créditer le nombre d’heures de DIF qu’il a acquis tel que précisé sur son attestation rendue par son employeur au 31 décembre 2014.
Jusqu’à présent, le CPF était alimenté en heure et était proratisé en fonction du temps de travail. Une personne à temps plein cumulait 24 heures de formation par an jusqu’à l’acquisition de 120 heures, puis 15 heures jusqu’au plafond de 150 heures. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros.
 Les heures acquises seront converties en euros sur la base de 15 euros de l’heure. L’acquisition de nouveaux droits se fera à hauteur de 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5000 euros que le salarié soit à temps plein ou mi-temps. 
Pour les salariés à temps partiel qui travaillent sur l’année moins de la moitié de la durée à temps plein, les droits sont proratisés au regard de la durée de travail effectuée. 
Les salariés titulaires d’un diplôme ou titre professionnel de niveau V ou inférieur verront leur CPF alimenté à hauteur de 800 € par an, dans la limite d’un plafond de 8 000€. 
La mobilisation du CPF permet au salarié de réaliser uniquement les formations éligibles au CPF en vertu de l’article L6323-6 du Code du travail. Les ressources au titre du CPF permettront de financer les coûts pédagogiques de la formation. Plusieurs solutions de mobilisation du CPF sont envisageables :
Avec ou sans abondement

Les ressources du CPF peuvent prendre en charge la totalité des frais pédagogiques. Si tel n’est pas le cas, l’employeur peut décider de coconstruire le projet et d’abonder afin de régler le reste à charge dans le cadre du plan de développement des compétences. Si l’employeur ne partage pas ce projet, le salarié pourra régler le reste à charge et ainsi maintenir sa formation.
En dehors ou sur le temps de travail

Le salarié a la possibilité d’effectuer des formations dans le cadre de son CPF sans en avertir son employeur et ce en dehors de son temps de travail. Néanmoins, toujours dans l’idée d’une co-construction, l’employeur peut autoriser le salarié à faire cette formation sur son temps de travail avec un maintien de la rémunération.
L’employeur peut demander au salarié de mobiliser son CPF dans le cadre du plan de développement des compétences de la société dans l’idée de coconstruire des projets professionnels. Le CPF ne peut être mobilisé qu’à partir du moment où le salarié émet une demande écrite dans les délais et formes prévues par les dispositions légales en vigueur.

Le compte d'engagement citoyen (CEC) & le compte professionnel de prévention (C2P)

Ces deux comptes permettent de déclarer des activités qui vont donner lieu à l’acquisition de point. Ces points peuvent être mobilisés dans le cadre du CPF.
Le CEC recense les activités de bénévolat, de volontariat ou de maître d'apprentissage. 
Le C2P recense les activités répondants à des critères de pénibilités définis pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. 

La validation des acquis et de l’expérience (VAE)

La VAE permet à toute personne, quel que soit son âge, son statut et son niveau de formation, qui justifie au moins d’une expérience en rapport direct avec la certification visée, de demander une reconnaissance officielle de ses compétences professionnelles acquises par la pratique.
A l’initiative du salarié, la demande de VAE doit s’inscrire dans un projet professionnel clairement défini d’obtention d’un certificat de qualification professionnelle. La mise en œuvre de cette action relève d’une démarche personnelle du collaborateur nécessitant un engagement important de celui-ci. Le projet de VAE pourra donner lieu à la mobilisation du CPF.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à toute personne d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et le cas échéant de formation. Le bilan de compétence peut être réalisé soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur sans que celui-ci ne puisse lui imposer.
Les bilans de compétences peuvent être financés de deux façons :
Via le CPF car ils sont éligibles :
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
Lorsque le salarié mobilise son  pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
Via le  :
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le CPF de Transition professionnelle

Mis en place au 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet et de bénéficier d’un congé.
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Les modalités de demande de congé, le délai de réponse de l’employeur et les possibilités de refus ou de report sont fixés par les articles R6323-10 et suivant du code du travail. Les salariés ont la possibilité de recourir à ce conseil. Ils peuvent notamment trouver des informations sur le site www.mon-cep.org.
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, accessible à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…).
L’accompagnement social en vue d’une sortie positive 

Les membres du service RH s’engage à accompagner le salarié qui en fera la demande dans ses démarches administratives lui permettant de facilité toute transition envisagée (exemple : départ à la retraite, reconversion professionnelle etc). La personne sera reçue et accompagnée le temps de son projet. Cet accompagnement ne fera pas l’objet d’un accompagnement financier.
L’information des salariés

Le collaborateur ayant un projet professionnel peut obtenir des informations auprès du Responsable Formation et de son équipe. 
Des informations sont en outre accessibles directement :
Auprès des organismes institutionnels tels que notamment : 
Le site internet du Ministère du Travail, de l’emploi, de la formation Professionnelle et du Dialogue Social () et ceux des Chambres du Commerce et de l’Industrie qui mettent à disposition des informations législatives et pratiques en matière de formation et d’emploi. 
Les organismes d’accompagnement à l’emploi, tels que Pôle Emploi et APEC, qui mettent des rubriques d’information, des services pour en savoir davantage sur les tendances et les caractéristiques d’un marché ou d’un secteur etc.
Lors de diffusion d’articles parus via le BYBLOSCOPE et/ou notes d’information envoyées directement au domicile du salarié.

De plus, dès lors qu’un salarié sera convoqué en vue de son entretien professionnel, il recevra en pièce jointe, une note listant les différents dispositifs de formation ou d’accompagnement détailles ci-dessus, qui pourra faire l’objet d’une discussion le jour J avec son manager ou ultérieurement avec un membre du service Formation.
Article 4 :  LES AUTRES OUTILS DE LA GESTION PREVISIONNEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES  

Le présent accord liste ci-dessous les actions déjà existantes et les actions qui seront mises en place durant la durée de l’accord. 
La cartographie des emplois

Une cartographie des emplois sera élaborée pour l’ensemble des sociétés de l’UES. Cette cartographie fera l’objet d’une actualisation annuelle par la personne en charge de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle aura pour objectif d’avoir une vision globale des emplois, d’identifier les métiers existants au sein du groupe et d’identifier les filières employant le plus grand nombre de salariés. La première cartographie sera présentée fin 2019.
Les fiches de missions

L’élaboration des fiches de mission devient incontournable. C’est désormais un élément clé de la gestion des emplois et des compétences. Un nombre important de fiches de mission a d’ores et déjà été actualisé lors du premier trimestre 2019. Les fiches de missions non créées à ce jour seront élaborées au cours des 12 mois qui suivent la signature de l’accord. 
Cartographie des compétences 

Les parties conviennent de la mise en place d’un référentiel de compétences pour l’ensemble des emplois des sociétés de l’UES. Ce référentiel permettra de dresser une ordonnance précise des écarts à combler pour permettre à un salarié d’évoluer d’un poste à un autre. Pour cela, on comparera ses compétences actuelles au regard des compétences requises pour le poste visé. La cartographie des compétences pourra être faîte lorsque la cartographie des emplois et les fiches de missions seront réalisées et lorsqu’un SIRH sera mis en place. Ce sujet pourra donc être abordé au cours du 2ème semestre 2020.
Mouvements du personnel

Cet indicateur RH sera produit annuellement afin de comprendre les mouvements du personnel que subit l’entreprise. L’objectif étant de repérer des « mouvements anormaux », qui traduisent un mal être ou un problème spécifique. Si le climat social est tendu, certains de ces indicateurs vont « s’affoler » tels que les accidents de travail, l’absentéisme, voire le turnover etc.
Observatoire Formation

Les parties conviennent de la mise en place d’un observatoire formation. Cet observatoire est composé du Responsable Formation, du Responsable Pédagogique, d’un Directeur d’Exploitation, du Responsable QSSE, d’un membre de la commission formation.
L’Observatoire Formation se réunira une fois par an au début du 4ème trimestre de l’année, avant la construction du plan de développement des compétences de l’année N+1. 
Les missions de cet observatoire seront diverses :
Assurer un partage d’information sur les bonnes pratiques
Effectuer une veille sur les évolutions technologiques, réglementaires et identifier leurs éventuels impacts sur les métiers.
Analyser, échanger et apporter une vision globale sur les évolutions prévisibles des principaux métiers du groupe, actuels et à venir ainsi que sur les évolutions des besoins en compétences.
Identifier les passerelles possibles entre les différents emplois du groupe et préconiser la mise en œuvre.
Être force de proposition en termes de formation et d’amélioration des parcours professionnels en fonction de l’évolution prévisible des métiers.
Un procès-verbal sera rédigé par le Responsable Formation à l’issue de chaque réunion et sera communiqué à la commission Formation suivante.
Le séminaire d’activité

En s’appuyant sur les fondements de la culture de la formation développés dans le groupe, l’ambition est de faire de l’UES Byblos Group, un groupe « apprenant », au sein duquel les collaborateurs apprennent pour aujourd’hui et pour demain afin d’innover continuellement. L’UES Byblos Group entend multiplier les initiatives pour que chaque salarié devienne véritablement acteur de son développement professionnel par le biais de formations. 
Ainsi chaque année, la Direction Générale organise un séminaire d’activités destiné aux encadrants. Lors de ce séminaire, la Direction présente un ensemble de données afférentes au développement de chaque « Business Unit » : gestion de la masse salariale, des contrats CDD/CDI, acquisition / perte de site etc. Un certain nombre de constats sont établis et des actions correctives sont communiquées. 
La Direction Générale souhaite donner les moyens absolus afin d’aider les encadrants dans cette gestion quotidienne qui est la base de notre force, de notre rentabilité et de notre image. De plus, lors de ces journées, des formations, des sensibilisations peuvent également être dispensées sur des thèmes arrêtés : le droit du travail, la réalisation des entretiens professionnels, la rédaction des déclarations d’accidents de travail etc.
Ce séminaire a pour ambition de « constater », « corriger », « faire grandir » en vue d’améliorer la gestion humaine et financière du groupe.
 Parcours d’intégration

L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase de notre processus de recrutement. C’est une étape cruciale pour créer du lien et fidéliser nos nouvelles recrues à notre culture d’entreprise. Dans le contexte actuel, la fidélisation d'un collaborateur doit être au cœur des priorités. Et elle commence par l'accueil de ce dernier.
Dans cet optique, l’UES, souhaite mettre en place des process afin de veiller à la bonne intégration de notre personnel fonction support, encadrant et nos salariés sur site. Un groupe de travail pluridisciplinaire a été mis en place à cet effet à compter du 01er mars 2019. Afin de faire les choses posément, deux actions seront mises en place successivement. L’UES appliquera un process propre aux personnels fonctions support / encadrement dès le deuxième semestre 2019. Un process sera ensuite mis en place pour améliorer l’intégration de nos salariés dans les meilleurs délais.
En procédant ainsi, L’UES entend donner le maximum de chance au nouvel embauché de réussir sa prise de poste à travers une intégration parfaitement maîtrisée.
Article 5 : FAVORISER LA MOBILITE INTERNE   

La mobilité professionnelle constitue un atout clef de la politique de Ressources Humaines.  La mobilité peut s’organiser à travers : 
La mobilité fonctionnelle (changement de métier au sein de l’entreprise) ;
La mobilité transversale (changement d’entreprise) ;
La mobilité géographique (tenue du même poste dans un lieu différent).
La mobilité professionnelle a pour objectifs : 
De favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein du Groupe.
De s’assurer que le groupe dispose de ressources nécessaires et adaptées pour répondre à ses besoins et à ses enjeux actuels et futurs.

Création d’une bourse à l’emploi

L’UES entend mettre en place un outil informatique permettant de créer une bourse à l’emploi, consultable sur internet, listant les postes à pourvoir au sein du groupe. Tout salarié pourra ainsi prendre connaissance des opportunités d’emplois de tous niveaux.
Un process clairement défini sera communiqué au salarié en temps voulu. Les postes à pourvoir resteront publiées sur le site internet du groupe comme c’est déjà le cas actuellement ().
Suivi d’indicateurs liés au recrutement 

La mise en place de cet outil informatique permettra également d’établir différents rapports : liste des postes vacants, nombre de candidatures internes et externes reçues, nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité etc. Cela permettra de réaliser un suivi détaillé des postes pourvus et de contribuer à la gestion de carrière des salariés.
People Review

Le présent accord entend mettre en place dès septembre 2019 une réunion trimestrielle entre les membres de la Direction des Ressources Humaines et les Directeurs de chaque agence. Lors de ce temps d’échange, une attention sera portée sur chaque salarié. Différents sujets seront notamment évoqués : souhaits de formation effectués et retours apportés, souhaits d’évolution, souhaits de mobilité géographique, actions disciplinaires etc.
Grâce à la mise en place des People Review, le Responsable GPEC sera notamment en mesure d’étudier la faisabilité des souhaits d’évolutions et d’apporter un retour au salarié. En cas d’aboutissement, le salarié sera accompagné jusqu’à à sa nouvelle prise de fonction.

Article 6 : LE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

L’UES du fait du secteur d’activité de la majeure partie des entreprises la composant, connait une situation sociale dans laquelle le recours aux contrats précaires (CDD) est particulièrement important surtout en matière d’évènementielle.
Ce recours est caractérisé par de fortes périodes de pics et de baisses d’activité.
Toutefois, l’UES a à cœur de favoriser le recours à des emplois pérennes pour permettre une stabilité pour ses collaborateurs. 

Ainsi, L’UES s’engage limiter autant que faire se peut le recours au travail temporaire en ayant recours à des emplois pérennes tout en recrutant autant que possible les personnes en situation de handicap.
De même, l’UES favorise le recours à différents types de contrats aidés et soutenus par l’Etat, à l’image des Emplois Francs qui ont pour objectif de permettre l’accès à l’emploi à des personnes résidant dans des « Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville » dont les conditions sont fixées par la Loi. 

Article 7 : L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

Les entreprises sous-traitantes avec lesquelles l’une des filiales de l’UES travaille ou travaillera, sont / seront informées annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise. 
Cette information intervient par voie postale, après consultation annuelle des instances représentatives du personnel (CSE).

Article 8 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 

Les collaborateurs exerçant des mandats de représentants du personnel ouvrant droit à des heures de délégation, bénéficieront d’un entretien de début et de fin de mandat. Les élus non titulaires pourront, s’ils le souhaitent, solliciter le service formation pour la réalisation de ces entretiens.
A chaque prise de mandat d’un représentant du personnel, un entretien sera réalisé avec la Direction des ressources Humaines. Cet entretien a pour objectif d’informer le nouvel élu des droits et devoirs respectifs et sur les pratiques de l’entreprise.
A chaque fin de mandat d’un représentant du personnel, un entretien sera réalisé avec la direction des Ressources Humaines. Cet entretien permettra de faire le bilan des années écoulées en qualité de représentant du personnel et sur les projections du collaborateur en termes d’évolution de poste, de formation en l’accompagnant dans la mesure du possible dans la réalisation de son projet professionnel. 

Article 8 : SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord. Aussi, les parties se réuniront tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Le suivi sera réalisé par un certain nombre d’indicateurs sous forme de tableau Excel.
A travers ces différents tableaux, les parties pourront suivre la mise en œuvre des actions ainsi que les éventuelles actions à mettre en place
Lors des réunions, un point d’avancement sur la mise en œuvre des actions inscrites dans le présent accord sera réalisé.
Article 9 : DUREE – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant des accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toutes autres pratiques en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet.
Conformément aux articles L2222-5 et L2261-7-1 du code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par Lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, qui se réuniront alors dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum de deux mois suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.

Article 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail ; .
En application des articles L2231-5-1 et R2231-1-1 du code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’homme du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application de l’article R2262-2 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A Lissieu, le 01/07/2019
Fait en 7 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

L UES  BYBLOS  GROUP
  L’organisation syndicale CFDT, 
L’organisation syndicale CFTC,
 L’organisation syndicale CGT, 
L’organisation syndicale UNSA,