ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre :

L’OGEC Association de X, immatriculée sous le n°X, dont le siège social est X, représentée par X, Président du conseil d’administration et X, agissant en qualité de Chef d’établissement,

	D’une part,

Et

Les délégations suivantes :
Organisation syndicale SEP-CFDT représentée par X
Organisation syndicale SNEC-CFTC représentée par X

	D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE


Dans le cadre d’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, les parties désignées ci-dessus, se sont rapprochées afin d’élaborer le présent accord qui est conclu en application de l’article L. 2242-1 du code du travail.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent de traiter ce nouvel accord autour des thèmes suivants :
Les embauches,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération.



DIAGNOSTIC GENERAL 

Indicateurs généraux au 01/09/19 :
Nombre de personnel OGEC : 100 salariés.
Répartition par catégorie des femmes et des hommes :

Ainsi les femmes représentent plus la moitié de l’effectif (60%), et les 2/3 d’entre elles ne sont pas cadres.
Chez les hommes, qui sont minoritaires (40% de l’effectif), la moitié d’entre eux est cadre.
Répartition par service des femmes et des hommes :

Répartition par catégorie de métier des femmes et des hommes :



Répartition des AM et Cadres par catégorie de métier des femmes et des hommes :

Répartition des temps partiels par catégorie de métier des femmes et des hommes :

La proportion de femmes à temps partiel est entre 1,5 et 2 fois plus importante que chez les hommes.
Cependant, il s’agit souvent de temps partiel choisi et non subi (emploi secondaire).
Il y a une disparité importante entre les postes de Professorat, de Pédagogie et de Documentation qui sont prévus à temps partiel (entre 80 et 100% des situations), et les autres postes (entre 33 et 55% des situations).
Répartition des embauches par catégorie de métier des femmes et des hommes depuis 2014 :

Le recrutement des cinq dernières années sont deux fois plus féminins que masculins.
S’agissant du Professorat, le recrutement est à l’équilibre, alors qu’en Pédagogie, en Education ou en Pastorale le recrutement est parfois 4 fois plus féminin.

Répartition des embauches par catégorie de métier des AM et cadres des femmes et des hommes depuis 2014 :

45 % des hommes recrutés depuis 2014 sont donc des cadres et AM, contre 32% chez les femmes.

Répartition des promotions par catégorie de métier des femmes et des hommes depuis 2014 :

Les promotions depuis 2014, sont majoritairement accordées aux femmes, même s’il y a peu d’écart.
Elles ne concernent que 3 types de fonctions : le Professorat, la Pédagogie, l’Education.



Répartition de la rémunération des femmes et des hommes par tranche :

Près d’1/3 de l’effectif perçoit une rémunération mensuelle brute, inférieure à 700 €, en sachant que plus de la moitié des personnes embauchées au sein de l’Association le sont dans le cadre d’un temps partiel.
Un autre 1/3 de l’effectif perçoit une rémunération comprise entre 1400 € et 2000 € bruts.
Dans la tranche comprise entre 0 et 1400 € bruts, la part des femmes est presque 3 fois plus importante que celle des hommes.
A partir de 2000 € bruts, les hommes sont 2 fois plus nombreux que les femmes.

Nombre d’heures de formation des femmes et des hommes par catégorie de métier de 2015 à 2019 :








Sur les 5 dernières années, les salariés de l’Association ont bénéficié de 3544 heures de formations.
Près des 2/3 de ces formations ont bénéficié à des femmes, en sachant que les femmes représentent un peu moins de cette proportion (60%).
Un peu moins d’1/3 des heures de formation ont été suivies par le personnel de la pastorale, qui représente 10% de l’effectif global de l’association.
Plus de 1/3 des heures de formation sont suivies par le personnel d’éducation, qui représente 1/3 des effectifs.
Dans la catégorie des professeurs, la totalité des heures de formation a été suivie par des hommes. Cela s’explique par le fait qu’un seul d’entre eux n’est pas rémunéré par l’Etat. Les autres professeurs bénéficient de formations par un autre organisme de formation (Formiris). 

S’agissant du personnel administratif, qui représente 13% de l’effectif, il a reçu sur cette période 14% du temps de formation.

Diagnostic établi par le biais d’un questionnaire anonyme auprès des salariés :

Un questionnaire avait été adressé aux collaborateurs sur le sujet de l’égalité professionnelle.  Chacune de ces mentions a fait l’objet d’un échange précis et détaillé entre les délégués syndicaux et la direction.


LES  EMBAUCHES : GARANTIR LA MIXITE


Il apparait que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés d’où la répartition des femmes et des hommes de 59 femmes et de 41 hommes et le recrutement de 40 femmes contre 20 hommes depuis 5 ans.
Les métiers proposés par l’établissement sont, de constat, à orientation féminine (service administratif, heures d’enseignements, responsabilités pédagogiques, documentation, responsabilités éducatives, infirmerie…).

Afin d’équilibrer la proportion d’hommes et de femmes au sein des différents métiers de l’établissement, la direction s’engage, dans la mesure du possible, à promouvoir la mixité des emplois en favorisant durant la procédure de recrutement, les rencontres avec des candidats du sexe sous-représenté dans la catégorie d’emploi.
Pour cela, l’objectif sera de veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

Il en est de même pour les emplois à temps complet. Il apparait que la proportion des hommes à temps plein est supérieure à celle des femmes. Lors du recrutement, constat est fait que les femmes s’orientent davantage vers un temps partiel afin de conjuguer vie familiale et professionnelle. 
La direction s’engage, dans la mesure du possible, à donner une priorité d’accès sur les postes à temps complets aux salariés de l’établissement, embauchés à temps partiel. 

Indicateur : Nombre de poste à pourvoir à temps complet/nombre de femmes et d’hommes ayant évolué en interne.

L’objectif ici, sera de réduire la proportion de femmes à temps partiel.


LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est l’une des priorités de la Direction. C’est pourquoi, les demandes de la part des salariés sont en règle générale acceptées. Cet axe est aussi une priorité dans le cadre d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières.

Garantir l’égalité d’accès à la formation :

Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel

La Direction rappelle son attachement à l’accès à la formation pour l’ensemble des membres du personnel OGEC.

Il est donc rappelé que les actions de formation doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

La Direction s’engage à veiller à ce que les formations acceptées soient équilibrées entre la catégorie professionnelle des salariés, entre la répartition des hommes et des femmes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

Garantir l’égalité d’accès à la formation et faciliter le retour d’activité, pour les salariés en pour congé parental 

Avant son départ en congé parental, le salarié sera reçu par sa hiérarchie afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

Au retour du congé, s’il le souhaite, le salarié bénéficiera, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel seront examinés ses besoins en formation. 
Ces formations seront, dans la mesure du possible, validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié.

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien.


LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’équité de la promotion professionnelle suppose les mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès aux postes à responsabilités pour les hommes et les femmes, qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet.

L’Association souhaite pérenniser l’évolution des collaborateurs sans référence à une limite d’âge, et en veillant à l’égalité dans le traitement des promotions des hommes et des femmes

Dans le monde du travail, l’évolution de carrière intervient entre 30 et 40 ans. Les femmes peuvent être désavantagées à l’occasion des absences pour congé familial.
Les parties signataires sont d’accord sur le fait que l’évolution professionnelle ne doit pas faire référence aux notions d’âge et de sexe mais plutôt à la compétence et à la maîtrise du métier.

Cette politique est déjà instaurée au sein de l’établissement, la Direction s’engage à être vigilante sur l’évolution de carrière des femmes de 30 à 40 ans.

Par ailleurs, l’évolution professionnelle repose sur des critères d’objectifs, les savoir-faire et savoir-être de chaque salarié.

Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes. La Direction s’engage alors à continuer à laisser l’accès aux promotions aux candidatures masculines et féminines quel que soit le poste proposé.

Indicateur : tous les ans, un bilan sera réalisé pour analyser le nombre de promotions par catégorie et par sexe.






LA REMUNERATION 

Selon la convention collective EPNL, l’architecture de la rémunération se décompose ainsi :

La rémunération annuelle est calculée par la multiplication d’un coefficient global avec la valeur du point qui est revalorisé lors de la NAO de branche chaque année par les partenaires sociaux.
Ce coefficient global se compose des éléments suivants :
Un nombre de points liés au poste de travail :
Points relatifs à la valeur de la strate de rattachement,
Points liés aux critères classants,
Points valorisant la plurifonctionnalité,
Un nombre de points liés à la personne :
Points relatifs à l’ancienneté,
Points valorisant la formation professionnelle,
Points découlant de l’implication professionnelle.


Des salaires lors de l’embauche identiques :

Par cette méthode, l’égalité Femmes/Hommes est respectée au niveau des points liés au poste de travail. Il ne peut y avoir d’écart de rémunération lors de l’embauche.

L’objectif retenu est donc de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. 

Indicateur : Nombre d’offres déposées.

La Direction s’engage à ce que ces écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.

Rémunération identique pour les salariés à temps complet et à temps partiels :

Le système de rémunération encadré par la convention collective a été travaillé de telle sorte qu’il y ait une équité entre tous les salariés. 
La Direction s’engage à toujours veiller à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes de l’égalité salariale sur un poste identique.

Réduction des écarts de rémunération éventuels :

Après analyse et compte tenu du système de rémunération mis en place par la convention collective EPNL, il s’avère qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les temps complets et les temps partiels.
De plus, la Direction s’est engagée à répartir tous les ans et de façon équitable, les points liés à l’implication professionnelle entre chaque secteur, entre les hommes et les femmes, de chaque catégorie socio-professionnelle, à temps complet et à temps partiel.
Cette enveloppe budgétaire représente 0.89% de la masse salariale.




6 : DISPOSITIONS FINALES


6.1.  Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.

6.2. Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’application des mesures du présent accord sera adressé aux membres du CSE. 

6.3. Notification

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

6.4. Publicité de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme dédié à cet effet et sera envoyé au Conseil des prud’hommes de Tourcoing.



Fait à Marcq-en-Barœul, le 9 décembre 2019