ACCORD SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





Entre :


La société PARISOT INDUSTRIE dont le siège est à Saint-Loup-sur-Semouse 15 Avenue Jacques Parisot, immatriculée au RCS de VESOUL sous le no 537 665 200, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
                 

D’une part,


Et :


Les représentants des organisations syndicales signataires :
CGT, représentée par XXXXXXXXXX
Solidarité, représentée par XXXXXXXXXX


D’autre part.




PRÉAMBULE


La Société PARISOT INDUSTRIE a acquis les actifs de la société PARISOT SAS par jugement du Tribunal de Commerce de Dijon en date du 22 novembre 2019. Dans le même temps, les contrats de travail de 316 salariés de la société Parisot SAS ont été transférés à la société Parisot Industrie.

Par application des articles L2261-14 et suivants du Code du Travail, les accords en vigueur au sein de la société Parisot SAS ont continué à produire leurs effets au sein de la société Parisot Industrie jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou à défaut pendant un délai de 15 mois

Conformément aux dispositions du Code du Travail précitées, il a été ouvert des négociations en vue de mettre en place un accord se substituant aux conventions et accords en vigueur au sein de la société, à savoir :

Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 7 décembre 1998 ;
Avenant à l’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail : travail en VSD à la maintenance en date du 7 novembre 2000 ;
Accord sur le travail de nuit en date du 5 décembre 2002 ;
Accord sur la modulation d’horaire en date du 1er septembre 2003 ;
Avenant n°1 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 22 septembre 2008 ;
Avenant n°2 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 14 avril 2009 ;
Avenant n°3 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 4 février 2011 ;
Avenant à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 19 décembre 2012 ;
Avenant à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 26 octobre 2015.
Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif de variation de la durée du travail dans le cadre des dispositions réglementaires. Le recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché très concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux aux variations d’activité de l’entreprise et à la satisfaction de ses clients en ajustant le temps de travail aux fluctuations de la charge et des besoins des clients.

Les parties s’accordent pour affirmer leur attachement aux principes en vigueur dans l’entreprise aux termes des accords applicables jusqu’à la date de signature du présent accord. Ils reconnaissent que les principes généraux de fonctionnement du compteur dit de modulation, avec notamment le paiement possible en cours d’année d’heures supplémentaires, sont compris de tous les salariés et semblent équilibrés et adaptés au mode de fonctionnement de l’entreprise. 

Les négociations du présent accord ont ainsi été menées dans une volonté commune à la société et aux organisations syndicales de pérenniser le système antérieur tout en l’adaptant aux nouvelles dispositions légales, au cours de plusieurs échanges qui ont notamment eu lieu en date des 02/12/2020, 11/12/2020, 18/12/2020, 07/01/2021, 18/01/2021, 20/01/2021, 25/01/2021 et 29/01/2021.



ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION



Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société PARISOT INDUSTRIE à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, qui sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



ARTICLE II – PRINCIPES GENERAUX



ARTICLE II-1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF


La notion de temps de travail effectif est celle qui est retenue par la législation en vigueur (article
L. 3121-1 du Code du travail).

Elle se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail effectif, même s’ils sont rémunérés, les temps définis comme tel par la loi et la convention collective : les temps de pause, d’habillage, de déshabillage, de douche, de repos, de trajet, l’astreinte hors intervention.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.


ARTICLE II-2 – TEMPS DE PAUSE


La pause est d’une durée minimale de 20 minutes pour les salariés dont le temps de travail quotidien est supérieur ou égal à 6 heures de travail effectif consécutives par poste. La durée de la pause sera définie dans chaque service/atelier par notes de service ou décision de la Direction.

Le temps de pause n’est en principe pas rémunéré.

Toutefois, lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d’au moins six heures, chaque agent de production dispose, pour son repas, de vingt minutes de pause indemnisées au taux horaire de l’intéressé. Ce temps indemnisé n’est pas un temps de travail effectif.

L’horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d’une durée inférieure ou égale à trente minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.


ARTICLE II-3 – DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL


La durée maximale quotidienne de travail effectif par salarié est égale à 10 heures. 

Cette durée peut être portée à 12 heures, en accord avec le salarié concerné, en cas de circonstances exceptionnelles liées à la nécessité d’assurer la continuité de la production, notamment en cas de besoin de pallier l’absence imprévue d’un collaborateur.


ARTICLE II-4 – DURÉE MINIMALE DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE


La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

Cette durée peut être réduite à 9 heures, en accord avec le salarié concerné, en cas de circonstances exceptionnelles liées à la nécessité d’assurer la continuité de la production, notamment en cas de besoin de pallier l’absence imprévue d’un collaborateur. 

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
ARTICLE III – TRAVAIL DE NUIT


ARTICLE III-1 – JUSTIFICATIONS DE RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT


Afin d’assurer la charge de production et le service à ses clients, la société doit optimiser et élargir le temps de fonctionnement de certains centres de charges en unités de production et aux expéditions. Sur ces centres de charge et selon les périodes concernées, il est nécessaire de faire intervenir trois ou quatre équipes successives ou de suppléance, y compris la nuit, afin d’assurer une continuité de la production et de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise


ARTICLE III-2 – DÉFINITIONS 


Tout travail effectif, effectué entre 21 heures et 6 heures, est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit accomplit, pendant une période de douze mois consécutifs, deux cent soixante-dix heures de travail de nuit.


ARTICLE III-3 – CATÉGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNÉES PAR LE TRAVAIL DE NUIT


Les catégories professionnelles de l’entreprise susceptibles d’être concernées par le travail habituel de nuit sont les suivantes :

Les agents de production (AP) ;
Les techniciens de maintenance ;
Les agents d’encadrement intervenant en production.

Les catégories professionnelles de l’entreprise susceptibles d’être concernées par le travail exceptionnel de nuit sont les suivantes :

Les salariés affectés au service informatique ;
Les salariés affectés au montage de meubles chez des clients, au show-room, ou au montage de stands d’expositions ou de salons ;
Les salariés en déplacement professionnel dans le cadre de visites à des fournisseurs, des clients ou sur des salons, foires et expositions.


ARTICLE III-4 – DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL / TRAVAIL DE NUIT


La durée maximale quotidienne du travail effectif effectuée par un travailleur de nuit est de 8 heures.

La durée maximale quotidienne du travailleur de nuit peut être portée à 12 heures pour tous les travailleurs de nuit, en accord avec le salarié concerné, en cas de circonstances exceptionnelles liées à la nécessité d’assurer la continuité de la production, notamment en cas de besoin de pallier l’absence imprévue d’un collaborateur.

Il peut être également dérogé à la durée maximale quotidienne du travail de nuit dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne de 8 heures doit être accordé aux salariés au cours de la semaine suivante. Toutefois, dans des circonstances exceptionnelles (notamment dans le cas où il est nécessaire d’assurer la continuité du service ou de la production en équipes successives ou de suppléance) où le bénéfice de ce repos n’est pas possible, une contrepartie équivalente en repos doit être accordée dans le mois qui suit.


ARTICLE III-5 – DURÉE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL / TRAVAIL DE NUIT


La durée moyenne hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.


ARTICLE III-6 – CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT


Les salariés ayant le statut de travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur égal à 5% des heures de travail effectif de nuit effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Ce repos compensateur sera affecté sur un compteur spécifique (RC nuit). Le salarié pourra utiliser, sur sa demande, ces heures de repos dans les mêmes conditions que le repos compensateur de remplacement visé à l’article VIII du présent accord.

Les agents de production ayant le statut de travailleurs de nuit bénéficient en outre d’une majoration salariale de 15% pour les heures de travail comprises entre 22 heures et 5 heures.

Les salariés travaillant de nuit de manière exceptionnelle bénéficient d’une majoration de 100% de leur taux horaire de travail pour les heures de travail effectif réalisées de nuit.


ARTICLE III-7 – GARANTIES ACCORDÉES AU TRAVAILLEUR DE NUIT


Une attention particulière est portée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter leurs conditions de travail et l’articulation de leur activité avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

A cet effet, les mesures suivantes sont encouragées si elles peuvent être mises en place :

Organisation de temps de pause supplémentaires de 5 ou 10 minutes au milieu des plages de travail avant et après la pause de 20 minutes ;
Organisation des équipes de telle sorte que deux personnes vivant ensemble soient en contre-équipe ou dans les mêmes tranches horaires selon leur choix ;
Organisation des équipes de telle sorte que les personnes qui font du covoiturage soient dans les mêmes tranches horaires ;
Organisation des équipes, lorsque cela est possible et est accepté par les membres des contre-équipes, de telle sorte que les personnes de plus de 55 ans ne travaillent de nuit que si elles sont volontaires.

Par ailleurs :

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour ;
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’en emploi équivalent ; l’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants ;
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi médical régulier de son état de santé ;
Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comprenant le travail de nuit, au sens des articles L. 3122-1 à L. 3122-5 du Code du travail, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions ci-dessus, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera porté une attention particulière à l’équité dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes travaillant de nuit et entre ceux qui travaillent de nuit et ceux qui travaillent de jour. Un suivi sera effectué dans le cadre du bilan formation.



ARTICLE IV – MODALITÉS DE CONTROLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL



Les horaires de travail seront, pour le personnel sédentaire, contrôlés par pointage hebdomadaire, du lundi au dimanche, permettant de calculer les horaires hebdomadaires.

Pour le personnel dont la nature des fonctions rend inopérant le recours au pointage (personnels cadres ou non, sédentaires ou non), les contrôles seront réalisés par les managers et le service RH, sur déclaration des personnes concernées.



ARTICLE V – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE



ARTICLE V-1 – PRINCIPE 


Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail de 35 heures se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période de référence retenue, à l’exception des heures payées en cours d’année tel que stipulé à l’article V-11.


ARTICLE V-2 – SALARIÉS CONCERNÉS


Sont concernés par l’organisation du temps de travail sur une période annuelle l’ensemble des salariés à temps complet liés par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sans condition d’ancienneté.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus de ce dispositif.


ARTICLE V-3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE


L’année de référence s’apprécie du jour suivant le dernier dimanche du mois de décembre de l’année N au dernier dimanche du mois de décembre de l’année N+1.

ARTICLE V-4 – AMPLITUDE DE LA VARIATION / RÉPARTITION DE LA DURÉE HEBDOMADAIRE


La durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier entre 0 heure et 48 heures sans qu’il soit possible de dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines. La durée hebdomadaire de travail effectif pourra être répartie sur six jours ou moins.

Le nombre de semaines de travail de six jours au cours d’une même année pourra être supérieur à six.

Lorsque, sur une même période de référence, le salarié aura travaillé six semaines de six jours (non consécutives), il sera mis en place une prime exceptionnelle à compter de la septième semaine de six jours.

A compter de la septième semaine de six jours comprenant le samedi travaillé, le salarié bénéficiera d’une prime exceptionnelle de 35€ brut par samedi travaillé d’au moins 6 heures (travail effectif + pause).


ARTICLE V-5 – DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL/LIMITE HAUTE HEBDOMADAIRE


Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit à la date de signature du présent accord, 1607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.

Il est fixé une limite haute hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré ; cette limite haute hebdomadaire est fixée à 40 heures.


ARTICLE V-6 – DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES


Les heures supplémentaires sont calculées :
hebdomadairement en cas de dépassement de la limite haute hebdomadaire maximale retenue par le présent accord,
au terme de la période d’annualisation telle que définie à l’article V-3.
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1607 heures, ainsi que les heures effectuées au-delà de 40 heures hebdomadaires, ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires 

Ces heures seront rémunérées en fin de période d’annualisation dans les conditions prévues à l’article V-12 à l’exception des heures rémunérées en cours d’année dans les conditions prévues à l’article V-11.

Il est précisé que pour les Agents Fonctionnels (AF) et les Agents d’Encadrement (AE) soumis à un horaire de travail prédéterminé, les heures effectuées au-delà de 35h hebdomadaires devront faire l’objet d’une validation préalable par le responsable hiérarchique.


ARTICLE V-7 – ÉTABLISSEMENT ET COMMUNICATION DES PLANNINGS


Avant le début de l’année, la direction établit un programme indicatif des variations d’horaires pour chacun des ateliers ou services concernés ou, le cas échéant pour l’activité des salariés occupés selon un calendrier individualisé. Ce programme indicatif est soumis pour consultation au Comité Social et Economique au plus tard le 24 décembre.

Chaque mois, un programme prévisionnel de l’activité du mois à venir est communiqué au comité social et économique.

La direction de l’entreprise peut décider de changer des horaires de travail et la durée hebdomadaire de travail, notamment en fonction d’impératifs commerciaux, de production, de sécurité ou de maintenance.
Le délai de prévenance des salariés, en cas de nécessité de modification des horaires de travail et la durée hebdomadaire de travail, est fixé au plus tard au mercredi de la semaine N pour la semaine N+1.




ARTICLE V-8 – LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION


La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué le présent régime est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les heures de travail effectif réalisées dans le cadre de ce dispositif, chaque semaine civile, au-delà et en-deçà de 35 heures dans la limite de 40 heures, s’imputeront en positif ou en négatif dans un compteur d’annualisation. Un compteur individuel sera créé pour chaque salarié concerné par le présent dispositif et le solde de ce compteur individuel apparaîtra sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné.

A titre exceptionnel, le salarié pourra s’absenter pour motif personnel et avec accord exprès de son hiérarchique, en utilisant les heures inscrites dans le compteur d’annualisation lorsque celui-ci est positif.

En cas de compteur négatif, l’absence du salarié (pour motif personnel et avec accord exprès de son hiérarchique) ne pourra être imputée sur le compteur d’annualisation et sera considérée comme une absence autorisée non rémunérée.


ARTICLE V-9 – ABSENCES  


En cas d’absence, la durée de travail de référence correspondra à la durée quotidienne contractuelle du salarié (7 heures pour un horaire à temps complet ; 3 heures 30 mn pour un salarié à temps partiel de 75,84 heures…) dans la limite de l’horaire contractuel hebdomadaire de 35 heures (pour un temps complet).

L’indemnisation du salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée correspondant au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée moyenne de travail contractuelle.


ARTICLE V-10 – EMBAUCHE / DÉPART AU COURS DE LA PÉRIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE


En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.


ARTICLE V-11 – COMPTEUR D’ANNUALISATION ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EN COURS D’ANNEE


Les parties au présent accord souhaitent maintenir l’utilisation d’un compteur dit d’annualisation auquel les salariés sont particulièrement attachés ; l’utilisation pour des raisons pratiques de ce compteur mis à jour chaque mois ne remet pas en cause le principe de décompte des heures supplémentaires en cours de période au-delà de la limite haute hebdomadaire, et en fin d’année.

L’imputation des heures sur le compteur d’annualisation s’effectue de la façon suivante :

A la fin de chaque mois, il est déterminé pour chaque semaine de travail, le nombre d’heures de travail effectif effectué :
jusqu’à la 35ème  heure ;
de la 36ème heure à la 40ème  heure ;
au-delà de la 40ème  heure.

Les heures effectuées en-deçà ou au-delà de 35 heures hebdomadaires dans la limite de 40 heures hebdomadaires sont placées en négatif ou en positif sur le compteur d’annualisation.

Les heures effectuées au-delà de la 40ème heure sont rémunérées sur le salaire du mois considéré en heures supplémentaires avec application des majorations suivantes :
Majoration de 25% pour les heures de la 41ème heure à la 43ème heure,
Majoration de 50% pour les heures supérieures à la 43ème heure.

En cours de période de référence, sur la base d’un compteur d’annualisation arrêté au dernier dimanche du mois d’avril et au dernier dimanche du mois d’août, il est proposé au salarié, à titre d’avance sur le paiement des heures supplémentaires dues en fin d’année, le paiement d’une partie des heures figurant à son compteur d’annualisation à condition que ce compteur atteigne un minimum de 70 heures ; en tout état de cause, le salarié devra conserver sur son compteur 35 heures au minimum.

Le salarié dont le compteur d’annualisation présentera un solde positif au moins égal à 70 heures, a par conséquent le choix, aux dates précitées, entre :
Demander à conserver l’intégralité de son compteur d’annualisation ;
Demander le paiement de tout ou partie du solde du compteur supérieur à 35 heures avec application d’une majoration de 25%.

En cas de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence :
Si le compteur d’annualisation est positif, il sera rémunéré avec une majoration de 25% sur le solde de tout compte au moment du départ ;
Si le compteur d’annualisation est négatif, il sera retenu sur le solde de tout compte au moment du départ, chaque heure étant valorisée au taux horaire du salarié.


ARTICLE V-12 – SORT DU COMPTEUR D’ANNUALISATION EN FIN DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE


A la fin de chaque période de référence telle que définie à l’article V-3, les compteurs individuels d’annualisation seront traités de la manière suivante :
Si le solde du compteur est positif, les salariés auront le choix entre :
Le paiement de la totalité du solde majoré à 25% ;
L’affectation de tout ou partie du compteur positif dans un compteur de repos compensateur de remplacement (cf. article VIII) avec majoration à 25% et paiement du solde restant avec majoration de 25% le cas échéant.
Si le solde du compteur est négatif, il sera remis à 0.



ARTICLE VI – TRAVAIL EN EQUIPES



ARTICLE VI-1 – TYPES D’ORGANISATION DU TRAVAIL EN ÉQUIPES 


Le travail pourra s’inscrire dans un des cadres suivants :
Travail en deux équipes : les équipes se succèdent dans la journée sans travail de nuit ;
Travail en trois ou quatre équipes : les équipes se succèdent dans la journée pour couvrir jusqu’à 24h/24h avec travail possible sur une partie du week-end.

Pour ces types d’organisation, le travail sera organisé sur la base d’équipes successives et/ou chevauchantes.

Lorsque l’horaire à temps plein est réparti sur moins de six jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaires autres que le dimanche pourront être placés par roulement.

Ces jours pourront ou non être accolés au dimanche, sous réserve de respecter les 24 heures de repos au titre du dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues par la législation.


ARTICLE VI-2 – SALARIÉS CONCERNÉS


Les catégories professionnelles de l’entreprise susceptibles d’être concernées par l’organisation du travail en équipes sont les suivantes :

Les agents de production (AP) ;
Les techniciens de maintenance ;
Les agents d’encadrement intervenant en production.

Les catégories professionnelles de l’entreprise susceptibles d’être concernées par le travail exceptionnel du travail en équipes sont les suivantes :

Les salariés affectés au service qualité
Les salariés affectés au service méthodes
Les salariés affectés au service ordonnancement


ARTICLE VI-3 – TRAVAIL EN DEUX ÉQUIPES 


Le travail posté peut s’effectuer en deux équipes qui se succèdent au cours de la journée, une équipe travaillant le matin, la seconde équipe travaillant l’après-midi. L’activité est interrompue la nuit et pour le congé de fin de semaine (samedi et dimanche, ou dimanche uniquement). Les équipes du matin et d’après-midi sont généralement fixes tout au long de l’année ou alternantes sur un cycle de deux semaines (une équipe le matin, une équipe l’après-midi une semaine sur deux).


ARTICLE VI-4 – TRAVAIL EN TROIS OU QUATRE ÉQUIPES


Le travail s’effectue en trois ou quatre équipes qui se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. L’activité est interrompue pour le congé de fin de semaine (samedi et dimanche, ou dimanche uniquement).

Le travail s’effectue en trois équipes successives sur un cycle de trois semaines : une le matin, une l’après-midi, une la nuit ou en quatre équipes successives sur un cycle de quatre semaines : une le matin, une l’après-midi, une la nuit, une dite « spécifique ».

A titre d’exemple, les rythmes de travail en trois équipes alternantes peuvent être les suivants, avec des aménagements possibles (les horaires indiqués ci-dessous sont donnés à titre d’exemple, ils ne sont pas conventionnellement définis et sont susceptibles d’évoluer) :









En période basse d’activité, les horaires peuvent être réduits et le samedi peut ne pas être travaillé.

A titre d’exemple, les rythmes de travail en 4 équipes successives peuvent être les suivants, avec des aménagements possibles (les horaires indiqués ci-dessous sont donnés à titre d’exemple, ils ne sont pas conventionnellement définis et sont susceptibles d’évoluer) :




ARTICLE VI-5 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DE LA CHAUFFERIE 


Compte tenu des variations saisonnières inhérentes à l’activité de chaufferie, les horaires de travail du personnel de chaufferie pendant la période de chauffe (approximativement du 15 septembre au 15 mai) sont organisés en cycle 5x8.

Par ailleurs, l’activité de chaufferie ne devant subir aucune interruption, en particulier en période hivernale, le personnel attaché à cette activité travaille en équipes successives selon un cycle continu afin que l’activité ne soit pas interrompue y compris les dimanches et jours fériés.

La prise du repos hebdomadaire s’effectue par roulement. La durée de ce repos est au moins de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures hebdomadaires.

En conséquence, les dimanches et jours fériés pourront, selon les plannings annuels, faire partie de l’horaire habituel du personnel de chaufferie de la maintenance centrale.

En complément des majorations prévues par la loi et la convention collective, les heures effectivement travaillées les dimanches donneront lieu à une prime égale à 20% du taux horaire du salarié * nombre d’heures effectivement travaillées les dimanches.



ARTICLE VII - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX ÉQUIPES DE SUPPLÉANCE



En considération de la survenance possible d’aléas de production et/ou de livraisons, ou de l’existence de pics de commandes, il est admis que l’entreprise puisse avoir recours à des équipes de suppléances ayant vocation à prendre la suite des équipes de la semaine pendant leurs jours de repos, qu’il s’agisse de repos hebdomadaire ou de repos de jours fériés ou de congés.


ARTICLE VII-1 – CONDITIONS D’INTERVENTION 


Les équipes de suppléance peuvent être occupées en fin de semaine pendant les jours de repos hebdomadaires ainsi que durant les autres périodes de repos collectif des équipes habituelles, telles que les jours fériés et les congés annuels.

Le personnel d’encadrement, contrairement au personnel d’exécution, peut être commun aux équipes de suppléance et aux autres équipes. Le repos hebdomadaire doit dans ce cas être donné par roulement.

Les équipes de suppléance sont constituées sur la base du volontariat après information préalable du comité social et économique.


ARTICLE VII-2 – DURÉE DU TRAVAIL 


La durée quotidienne du travail des salariés de l’équipe de suppléance peut atteindre 12 heures lorsque la durée de recours à cette équipe n’excède pas 48 heures consécutives. Dans les autres cas, la durée journalière maximale de 10 heures s’applique, sauf autorisation de l’inspecteur du travail, le défaut de réponse de celui-ci dans les 30 jours du dépôt de la demande valant autorisation.

Le passage du travail de semaine au travail le week-end et vice versa devra respecter les contraintes légales en matière de durée hebdomadaire maximale et de repos hebdomadaires et journaliers.


ARTICLE VII-3 – RÉMUNÉRATION 


La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Par exemple, 24 heures de travail seront rémunérées 36 heures.

A cette bonification légale s’ajoutera une prime de 50€ par week-end travaillé, en compensation des primes de panier et de nuit « perdues » par le salarié par rapport à son horaire de semaine.


ARTICLE VII-4 – PAUSE


Une pause de 40 minutes, à prendre en une ou deux fois sur décision de l’équipe arbitrée par le responsable d’îlot, profitera aux salariés pour un travail continu à partir de 10 heures dans la journée. En deçà de 10 heures et au-delà de 6 heures, une pause normale de 20 minutes sera organisée.


ARTICLE VII-5 – FORMATION


En cas de besoin de formation initiale des équipes de suppléance, cette dernière interviendra dans le cadre des équipes de semaine, sur le temps de travail normal. Une fois la formation validée, le salarié basculera en équipe de suppléance. La formation continue interviendra en semaine, en heures payées à 100%, en respectant la législation sur le temps de travail.




ARTICLE VIII – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT



Comme mentionné à l’article V-12, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires déterminées en fin de période de référence ainsi que des majorations pourra être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Le repos de remplacement sera pris, après accord du responsable hiérarchique, par journée entière ou demi-journée, ou exceptionnellement en heures. Le délai de prévenance pour demander la prise de jour(s) de repos compensateur de remplacement est fixé à deux semaines au minimum. Le salarié sera informé de ses droits à repos compensateur de remplacement notamment sur le bulletin de salaire mensuel.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.



ARTICLE IX – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES



Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 180 heures.

Il s’applique dans le cadre de la période de référence telle que définie à l’article V-3.

A l’issue de la période de référence, l’employeur informera le salarié du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos acquis au titre de la période de référence écoulée. Le salarié doit utiliser ces heures dans le courant de la période de référence suivante.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos est à l’initiative du salarié avec possibilité de report de la part de l’employeur en cas de nécessité liée au fonctionnement de l’entreprise. Si le salarié ne formule pas de demande de prise du repos, il ne perd pas ce dernier. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

La contrepartie obligatoire en repos sera prise, après accord du responsable hiérarchique, par journée entière ou demi-journée, ou exceptionnellement en heures. Le délai de prévenance pour demander la prise de jour(s) de contrepartie obligatoire en repos est fixé à deux semaines au minimum. Le salarié sera informé de ses droits à contrepartie obligatoire en repos notamment sur le bulletin de salaire mensuel.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé du suivi du contingent annuel.



ARTICLE X – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL SUR L’ANNÉE 



ARTICLE X-1 – PRINCIPE 


L’organisation du travail à temps partiel se fait par principe dans un cadre hebdomadaire ou mensuel dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles applicables.

Dans le cadre du présent accord, il est prévu que le travail à temps partiel pourra être aménagé sur l’année avec l’accord du salarié concerné qui sera matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.




ARTICLE X-2 – SALARIÉS CONCERNÉS


Tous les salariés sont susceptibles d’être concernés par le travail à temps partiel sur l’année.


ARTICLE X-3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE


L’année de référence s’apprécie du jour suivant le dernier dimanche du mois de décembre de l’année N au dernier dimanche du mois de décembre de l’année N+1.


ARTICLE X-4 – DURÉE DU TRAVAIL MINIMALE ANNUELLE


La durée du travail annuelle ne devra pas atteindre 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

Conformément à l’article L. 3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail à temps partiel est de 24 heures hebdomadaires sauf demande du salarié d’effectuer une durée du travail inférieure pour faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale

Les salariés âgés de moins de 26 ans qui poursuivent des études bénéficient de plein droit à leur demande d’une durée du travail inférieure à la durée minimale 

Ainsi, au jour de la signature du présent accord, et sauf demande expresse du salarié pour convenances personnelles ou cumul d’activités tels que définis ci-dessus, la durée annuelle du travail devra être au minimum égale à 1 102 heures (24/35ème de 1 607 heures) sans jamais atteindre 1 607 heures.

La durée moyenne de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre du présent dispositif sera déterminée par accord des parties.


ARTICLE X-5 – AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL


Dans le cadre du présent aménagement :
la durée du travail hebdomadaire pourra être inférieure à 24 heures, voire égale à 0,
la durée du travail hebdomadaire ne devra pas atteindre 35 heures.

Un planning prévisionnel de la répartition mensuelle de la durée du travail et des horaires de travail sera établi au minimum un mois à l’avance.

La modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail seront communiqués aux salariés concernés par écrit au plus tard sept jours ouvrés avant leur prise d’effet ; ce délai pourra toutefois être réduit à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

Ces modifications de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail pourront intervenir dans les cas suivants : remplacement d’un salarié absent, tâches exceptionnelles, nécessités de service ou nécessités liées à la production.


ARTICLE X-6 – HEURES COMPLÉMENTAIRES


Les heures complémentaires effectuées dans le cadre du présent aménagement pourront atteindre le tiers de la durée contractuelle de travail.

Elles ne devront toutefois avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale (soit 1 607 heures).
En cas de temps partiel aménagé sur l’année avec l’accord du salarié concerné, les heures complémentaires seront comptabilisées dans un compteur d’annualisation selon le même principe que pour les salariés à temps plein.

Dans ce cadre, les heures de travail pourront être modulées sur l’année avec compensation en fin de période de référence entre les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel et les heures effectuées en-deçà de l’horaire contractuel (cf. article V-12).

Le solde des heures supérieures à l’horaire contractuel du salarié donnera lieu à compensation avec les heures inférieures à l’horaire contractuel.

Le solde des heures complémentaires sera constaté en fin de période de référence et donnera lieu à paiement de l’intégralité du compteur avec majoration de 25%.


ARTICLE X-7 – LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION


La rémunération des salariés concernés sera mensualisée sur la base de l’horaire moyen convenu entre les parties au contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel hebdomadaire effectué.

Les absences et les entrées ou sorties en cours d’année seront traitées de la même façon que pour les salariés à temps plein dont la durée du travail est aménagée sur l’année.


ARTICLE X-8 – GARANTIES 


Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en matière d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.



ARTICLE XI – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES POUR LES CADRES, LES AGENTS FONCTIONNELS ET D’ENCADREMENT AUTONOMES DIT « FORFAITISÉS »



ARTICLE XI-1 – SALARIÉS CONCERNÉS 


La conclusion de convention de forfait individuelles définies en jours de travail, peut être convenue avec deux catégories de salariés :

Ceux ayant la qualité de cadre, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif et qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps :
Il s’agit des salariés bénéficiant du statut cadre au sens de la Convention collective de la Fabrication de l’Ameublement.

Les agents fonctionnels et agents d’encadrement dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées dans le cadre de leur mission ainsi que pour la gestion des aléas qui peuvent se présenter :
Il s’agit des agents fonctionnels à partir du niveau AF12 de la convention collective de la fabrication de l’ameublement et des agents d’encadrement à partir du niveau AE03 de la convention collection de la fabrication de l’ameublement dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L 3111-2 du Code du Travail, ne sont pas soumis aux dispositions de la législation en matière de durée du travail.
ARTICLE XI-2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT


Une convention individuelle de forfait jour est proposée au salarié.

Elle est établie par écrit et signée entre le salarié et l’employeur.

Elle constitue une disposition du contrat de travail du salarié ou un avenant au contrat de travail.

Cette convention précise notamment :
Le nombre de jours prévu au forfait ;
Le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant ; la convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et en peut être reconduit de manière tacite ;
Que le salarié en application de l’article L3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L3121-28 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L3121-22 du Code du travail ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

ARTICLE XI-3 – PÉRIODES DE RÉFÉRENCE ET NOMBRE DE JOURS AU FORFAIT


Période de référence

La période de référence pour la mise en œuvre du forfait jour est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Nombre de jours compris dans le forfait et rémunération

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.

La durée du forfait sera diminuée du nombre de jours conventionnels dont bénéficie le salarié le cas échéant.

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions d’ordre public précisées dans l’article II-4 du présent accord relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

La rémunération des salariés en forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif réalisées.

Le salarié bénéficie d’un nombre de jours non travaillés (dénommés « RTT ») susceptibles de varier chaque année en fonction du nombre de jours potentiellement travaillés.

Les nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en déduisant du nombre de jours calendaires que compte l’année civile, le nombre de jours de congés payés et de congés conventionnels, le nombre de jours de repos hebdomadaires et le nombre de jours fériés.

La Direction communiquera chaque début d’année le nombre de jours non travaillés (RTT) déterminé en fonction des éléments ci-dessus.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos pourront être pris, en fonction des contraintes de fonctionnement des services, par demi-journée, journée ou par semaine complète :
Prioritairement, en jours, lorsque le calendrier offre la possibilité de ponts ;
Également en jours, pour la prise de jours en semaine ou de week-ends prolongés, sous réserve que ce soit dans des périodes de plus faible contrainte d’activité.
Traitement des absences

Pour déterminer l’impact d’une absence sur le forfait, il convient de déterminer :
D’une part le nombre de semaines travaillées sur la période de référence : il s’agit du nombre de jours potentiellement travaillés divisé par 5 ;
D’autre part le nombre de jours travaillés en moyenne par le salarié sur une semaine : ce nombre correspond au nombre de jours du forfait jours divisé par le nombre de semaines travaillées sur la période de référence

Une absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :
D’une part du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
D’autre part du nombre de droits à RTT.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée d’absence correspond au forfait mensuel divisé par 21,66 multiplié par le nombre de jours d’absence.

Arrivées et départs en cours d’année

Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, la détermination du nombre de jours au forfait et du nombre de RTT sera effectuée au 30ème, arrondi à la demi-journée inférieure.


ARTICLE XI-4 – CONTRÔLE DES JOURS TRAVAILLÉS


Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des Ressources Humaines.

Ce document de contrôle fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la date des journées ou demi-journées de repos prises accompagnée de leur qualification : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaires, jours de repos dits RTT etc.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.


ARTICLE XI-5 – TEMPS DE REPOS


Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.


ARTICLE XI-6 – DISPOSITIF DE VEILLE


Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dispositif consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé à l’article XI-4 n’aura pas été remis en temps et en heure, fera apparaître un dépassement de l’amplitude ou que le repos hebdomadaire n’aurait pas été respecté (en dehors de toutes circonstances exceptionnelles).

En tel cas, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, de mettre en place toute mesure permettant de traiter les difficultés identifiées.


ARTICLE XI-7 – ENTRETIEN INDIVIDUEL


Le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation vie professionnelle/vie privée et familiale ;
La rémunération ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, l’entretien doit permettre de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles qu’une nouvelle priorisation des tâches, l’adaptation des objectifs annuels ou la mise en place d’un accompagnement personnalisé.

ARTICLE XI-8 – DROIT À LA DÉCONNEXION


Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelles et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Il est également entendu que l’absence de réponse en dehors des horaires habituels de travail ne saurait être considérée comme une faute.

Le droit à la déconnexion sera également rappelé dans les conventions individuelles de forfait.

Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation des services, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail, soit avant 18h.




Article XI-9 – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS


Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En telle hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.



ARTICLE XII– DUREE ET DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD



Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 15 février 2021. Les différents compteurs acquis depuis le 28 décembre 2020 selon les règles de l’ancien accord sont maintenus.



ARTICLE XIII - REVISION DE L’ACCORD ET DENONCIATION



Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. La partie qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur ou les salariés sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou adhérentes, à la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.



ARTICLE XIV - SUIVI DE L’ACCORD



Dans le cadre du suivi du présent accord, il est convenu de faire un suivi annuel du présent accord.



ARTICLE XV – DEPOT



Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable à l’unanimité des membres présents lors de la réunion du 10 février 2021.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera une version intégrale de l’accord ainsi qu’une version publiable anonymisée sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes Lure.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à Saint-Loup-sur-Semouse, en quatre exemplaires originaux,

Le 11 février 2021,



Les organisations syndicales signataires	La Direction


XXXXXXXXXX		XXXXXXXXXX
Représentant CGT		Directrice des Ressources Humaines
	



XXXXXXXXXX 
Représentant SOLIDARITE