PRÉAMBULE
Talentsoft souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Il permet en outre une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des Talentsoftees.

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise.
Le Comité Social Economique et le CSSCT ont été informés et consultés  le 27 janvier 2021 sur l’application de ce présent accord. 
Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société Talentsoft.
ARTICLE 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel.
Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel au sein de l’entreprise.
Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail. 
Les spécificités du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel sont abordées à l’article 4 du présent accord.

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation , il est exercé à titre volontaire et sa mise en œuvre répond à certaines conditions précisée dans le présent accord, à ce même titre il peut également être révisé.  

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – LES CRITÈRES D’ÉGILIBILITÉ 
Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :


3.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés et suivis dans « Continuous conversation ».

3.2 Capacité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance.
Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail.
Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre des entretiens de performance S1 et S2 et plus particulièrement sur le suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur. 

3.3 Tâches compatibles avec le télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :

Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client;

Qui nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail;

Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise.

En application de ces règles, à ce jour, l’ensemble des salariés est éligible au télétravail. 
.

3.4 Condition d’éligibilité


Pour être éligibles au télétravail régulier chaque salarié doit dès lors réunir les critères cumulatifs suivants : 

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée 
Les stagiaires et les personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en respectant un encadrement spécifique du management, à partir de la fin du 2ème mois de présence dans l’entreprise
Avoir terminé sa période d'adaptation validée par son manager  nécessaire à la bonne prise en main du poste.
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ( voir 3.5) 


3.5 Domicile du salarié propice au télétravail 

Le logement du salarié doit disposer :
d’un espace de travail dédié 

d’une installation électrique conforme

d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par Talentsoft.


3.6 Conditions liées au bon fonctionnement du service

Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe.
Le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail pourrait être limité suivant les équipes afin d’assurer une présence locale si nécessaire. 
Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : nature de ce que le collaborateur doit faire/délivrer (concentration), éloignement géographique, parents d’enfant handicapé, impératif personnel.
Toute éligibilité sera sous la responsabilité du manager qui devra prendre sa décision en connaissance des conséquences du télétravail sur l’expérience collaborateur.


3.7  Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le collaborateur en télétravail à l’obligation d’informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail. 

ARTICLE 4  : SITUATIONS PARTICULIERES 
4.1 Cas spécifiques 

Pour les collaborateurs suivants, le télétravail fera l’objet d’un examen particulier par le manager et les ressources humaines :
En situation médicales particulières attestées par le médecin du travail
En état de grossesse
En situation de proche aidant telle que définie par les dispositions légales
En situation de handicap  justifiant d’une reconnaissance de « travailleur handicapé » 

4.2 L’exercice occasionnel du télétravail

Les dispositions des articles 1 à 13 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Le télétravail occasionnel est mis en œuvre pour répondre à une situation circonstanciée et ponctuelle.

En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande dans la mesure du possible, via Everwin ou autre GTA, au moins 48 heures avant la date souhaitée dans la mesure du possible. 

A noter : tout refus devra être clairement justifié.

4.3 L’exercice permanent du télétravail 

De manière exceptionnelle et en respect des règles de décision mise en place par Talentsoft, il pourra être envisagé la mise en place d’un télétravail permanent avec un collaborateur.

Compte tenu des spécificités inhérentes au télétravail permanent, un avenant spécifique prévoyant l’ensemble des modalités du télétravail sera régularisé entre les parties au moment de sa mise en place.  

4.4 Télétravail à l’initiative de l’employeur 

Télétravail exceptionnel 

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles.

En cas de situations de crise de longue durée empêchant le collaborateur de se rendre au bureau (grève longue durée par exemple, hors pandémie sanitaire), le collaborateur ne pouvant pas télétravailler à son domicile (pas de connexion internet, impossibilité versus logement) pourra se rendre dans un espace de co-working dans la limite des places disponibles de l'espace de coworking. Il devra en informer son manager par mail.
Si le collaborateur utilise le réseau mis en place par Talentsoft , le coût sera directement pris en charge par l'entreprise. La procédure exacte de réservation sera communiquée à l'ensemble des salariés. 
Si le collaborateur habite trop loin d’un centre d’affaires du réseau (plus de 45 minutes de son domicile) et qu'il ne peut donc pas bénéficier de la prise en charge directe, il pourra, sur proposition de l’Office Management, bénéficier d’une indemnisation de 30 € pour accéder au lieu de son choix. Une facture sera à joindre pour remboursement.


4.5 Pic de pollution 

Lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de de restrictions, le recours au télétravail pourra être demandé par le salarié ou l’employeur selon les modalités du recours occasionnel  prévu au sein du présent accord. 

ARTICLE 5 : MODALITES D’ACCEPTATION ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAR LES PARTIES
5.1 Modalités d'acceptation ou de refus du passage au télétravail 

L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’entreprise.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande officielle auprès de son manager par mail. 

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En cas d’accord entre le collaborateur et le manager, ces derniers complèteront le template fourni par l'équipe C&B avec les éléments suivants : 

•	la date de début du télétravail
•	le nombre de jours de télétravail par semaine
•	le lieu d’exercice du télétravail
•	le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité
•	la période d’adaptation
•	la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet
•	les règles de sécurité applicable
La certification que le collaborateur dispose d’une attestation d’assurance couvrant le risque du télétravail à domicile. 

Ce document sera rempli une seule fois sauf en cas de changement de domicile ou de réversibilité. Il sera stocké dans le dossier du collaborateur. 

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus à compter de la mise en place effective du présent accord.


5.2 Modalités de mise en œuvre du télétravail

Chaque salarié s'engage à déclarer ses jours de télétravail via l'outil GTA ( au moment de la signature de l'accord , Everwin). 
Le manager aura la vision sur  les jours télétravaillés par son équipe dans l'outil GTA. 
Le salarié devra aussi indiquer dans son agenda outlook les jours où il est en télétravail. 


ARTICLE 6 : ADAPTATION, SUSPENSION PONCTUELLE ET REVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
6.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail prolongent cette période d’adaptation.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
La discussion autour du télétravail sera abordée lors des conversations de développement entre le manager et le collaborateur.


6.2 Suspension temporaire

Le manager pourra demander au salarié de suspendre temporairement son télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service (qui par nature ne peut pas être fait en situation de télétravail), du projet ou d’une demande du client.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, une discussion pourra être engagée par le HRBP. Cela afin que salarié, manager et HRBP trouvent des pistes répondant aux besoins de tous.


6.3 Réversibilité 

	6.3.1 Réversibilité demandée par le salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit échanger avec son manager et acter sa décision par mail.


	6.3.2 Réversibilité demandée par l'employeur

A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
non-respect des règles du télétravail constaté
problème de performance (répété) du salarié lié au télétravail . Dans ce cas, un suivi de sa performance doit être effectué toutes les semaines via Continuous Conversation, avec l’ajout de commentaires et également capturé dans la/les revues de performance.  L’atteinte de 3 rappels justifiera un défaut de performance. Si le manager constate et notifie une amélioration nette et durable de la performance, la possibilité de télétravailler sera revue.
changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail (connexion internet inexistante par exemple)
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

Le manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par mail.
Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, quand celui-ci n’est plus compatible à la pratique du télétravail, le nouveau manager se réserve le droit de l’autoriser, ou bien d’en revoir le nombres de jours. A cet effet, le document prévu à l'article 5 du présent accord devra être de nouveau rempli. 
La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail.

ARTICLE 7 : LE LIEU DU TÉLÉTRAVAIL 
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Il doit s'effectuer en France métropolitaine à l’exception des salariés détachés soumis à la législation locale.

En cas de changement de domicile pour une durée limitée  de 1 mois maximum, le salarié préviendra par email son manager ainsi que le/la HRBP concerné(e ) en lui indiquant la nouvelle adresse et la durée de ce changement dans un délai de 48H.
Le télétravail dans l’Union Européenne peut être autorisé uniquement en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l'article 4.2 et en respect des obligations demandées par l’entreprise et ce pour une durée maximale d’un mois (renouvelable sous conditions). Ce télétravail exceptionnel fera l'objet d'un avenant si la durée est égale à un mois. 

Le télétravail en dehors de l’Union Européenne est interdit. 


ARTICLE 8 : MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif tel que prévu contractuellement, Talentsoft s’assurant que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié en télétravail de respecter normalement les durées minimales de repos ainsi que les durées maximales de temps de travail telles que prévues par le Code du Travail. 

Le manager du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail.
Ce suivi peut être réalisé avec l’utilisation de Continuous Conversation lors des points réguliers entre manager et collaborateur ; cela permettant d’établir, toutes les semaines un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors des entretiens de performance S1 et S2 avec un entretien de suivi spécifique aux salariés en télétravail.

ARTICLE 9 : TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Le télétravail, étant une forme d’organisation de travail au sein duquel les technologies de l’information et de la communication ont une place importante, Talentsoft souhaite assurer une maitrise de ces outils et dans ce cadre il est au reconnu au Salarié en télétravail un droit à la déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien. 

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par Talentsoft. Il est ainsi encouragé à ne pas répondre aux sollicitations (courriels, appels téléphoniques…) de son manager et ses collègues pendant les périodes de repos et visées par le droit à la déconnexion. 

Pendant les heures effectives de  travail telles que prévues contractuellement le télétravailleur a la responsabilité de s'informer et de rester connecté au canal d'information global de Talentsoft - Workplace. Chaque collaborateur s'engage à se connecter une fois par jour afin de pouvoir connaitre toutes les informations diffusées. 
ARTICLE 10 : ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 10.1 Fréquence des jours télétravaillés

Le maintien du lien entre le salarié en télétravail et la communauté de travail est une priorité pour Talentsoft.
Le télétravail peut en principe être exercé par journée entière entre 1 jour et 3 jours par semaine en fonction du poste occupé, de la vie d’équipe, etc. Le manager est garant de l'équité au sein de son équipe sur la répartition du nombre de jours de télétravail. 
Il est ainsi convenu que le salarié soit présent à minima 2 jours par semaine au sein des bureaux de Talentsoft (sauf cas d’un collaborateur en déplacement en clientèle à minima 2 jours) sauf dans le cas des circonstances liées à l’article 4.3.
Un collaborateur en période d’essai sera limité à effectuer 1 seule journée de télétravail par semaine.

Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Si le collaborateur est absent pendant une longue période (absence supérieure à 30 jours; pour congés diverses, maladie, etc..), il devra être présent au bureau dès la fin de sa période d’absence et pour une durée d'une semaine avant de reprendre son rythme de télétravail. 

Article 10.2 Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire fixée de 9 heures à 12h30 et de 14 heures à 18 heures. 
Si le collaborateur doit adapter ces horaires pour des contraintes personnelles, il doit prévenir son manager et/ou son équipe (via une invitation notifiant son absence et sa durée). 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou par ses collègues de travail et de consulter sa messagerie.


Article 10.3 Contrôle du temps de travail 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client.
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise tel que Everwin. 


Contrôle de l'activité du salarié
Si un moyen de surveillance était mis en place par la société Talentsoft, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens fera l'objet d'une information et d'une consultation préalable du CSE  ainsi que de la Cnil. 

	


Article 10.4 Maintien du lien avec l’entreprise

L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement son manager.
Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues.

ARTICLE 11 : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail. Les équipements à disposition du collaborateur varieront suivant les missions de celui-ci. Les équipements suivants pourraient être proposés : un ordinateur portable, une clé USB,  un écran, un casque, un téléphone (suivant le métier).
A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail.
La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. 
Par voie électronique, le collaborateur signera le présent accord et attestera de :

La conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur.
Posséder un d’accès à internet

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant ask@talentsoft.com. 
Si la maintenance ne peut pas être faite à distance, le collaborateur devra apporter le matériel au bureau pour réparation. 


ARTICLE 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 
Ce mode hybride télétravail et présence au bureau amène Talentsoft  à repenser ses besoins d’espace de travail (locaux). En pleine évolution/réflexion sur le sujet, l’entreprise prend en charge les surcoûts éventuels générés par le télétravail sous forme d’allocation forfaitaire. Ce montant est exonéré de cotisations et contributions sociales dans la limite globale définie par l’URSSAF.
Le forfait mensuel sera de 20 €/mois sur 10 mois, applicable après la période d'adaptation.
Cette allocation donne la liberté de s'équiper pour avoir du matériel de travail, Talentsoft souhaitant faire évoluer ses mesures en lien direct avec sa gestion immobilière.
Ce forfait sera versé chaque mois sur le bulletin de salaire sauf sur les mois de Juillet et Aout.
En cas d’absence pour n’importe quel motif d’une durée supérieure à 30 jours, l’allocation ne sera plus versée jusqu’au retour du salarié concerné. 
Ce forfait est également applicable aux personnes en télétravail permanent (article 4.3). 
ARTICLE 13 : DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL
Article 13.1 Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.
Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Une page intranet sera créée afin de disposer de toutes les informations légales affichées sur le tableau d’affichage de l’entreprise.

Article 13.2 Droits individuels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de conversation de développement, d’évaluation (Revue de performance  S1 & S2) et de fixation et suivi des objectifs.
Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. 
Le télétravail ne peut pas faire obstacle à la présence du salarié lors des formations organisées par l'entreprise. 
Les salariés en télétravail peuvent continuer à bénéficier des tickets restaurants dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. 

Article 13.3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. 
Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail.
Cette disposition pourra être levée si le collaborateur met le domicile en conformité et qu’il est constaté par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail.


Article 13.4 Obligations liées à l’usage des outils numériques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à la charte informatique mise en œuvre dans l’entreprise.
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 

Article 13.5 Obligation de confidentialité et de discrétion

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Une commission de suivi de l’accord, composée de l’ensemble des signataires de l’accord se réunira à la demande d’une des parties signataires de l’accord, en cas de recours d’un salarié auprès de l’un des membres de la commission.
ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du dépôt auprès de la DIRECCTE.
ARTICLE 15 : RÉVISION / MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord. 
Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 16 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes de l’accord.
ARTICLE 17 : DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires.

Le dépôt sera effectué sur la plateforme de télédéclaration du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis .

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : 

La version de l’accord signé des parties ;
Une version publiable conforme à l’article L2231-5-1 du code du travail, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs ou signataires
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera publié sur l’espace intranet de l’entreprise. Les salariés seront également informés par mail de l’existence du dispositif et du contenu de l’accord qui sera joint à cette information.


Fait à Boulogne le 27 avril 2021, 

Pour les membres du Comité Social et Economique 













Pour la Direction de Talentsoft