CABLERIES DE VALENCIENNES SAS


ACCORD D’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE                                                           LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR                                                                L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES                                                                       ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés
La Société CABLERIES DE VALENCIENNES SAS
Ci-après nommée CABLERIES DE VALENCIENNES ou la Société,

D’une part 

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail, représentées respectivement par :
L’organisation syndicale CFE-CGC
L’organisation syndicale FO
Ci-après nommée les Organisations syndicales représentatives,

D’autre part



Préambule
Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet
La Direction rappelle qu’elle considère que la mixité et la diversité permettent d’apporter des points de vues différents et complémentaires sur la réalisation du travail.
La lutte contre les stéréotypes
La mixité dans une équipe de travail contribue à la lutte contre les stéréotypes de genre ; à savoir contre des a priori qui pourraient constituer un frein à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les organisations. L’ensemble des acteurs de l’entreprise (direction, cadres, responsables d’équipe, salariés, représentants du personnel …) doivent permettre d’assurer une gestion des ressources humaines et une vie dénuées de préjugés et de risques de discriminations.
La mixité permet aux femmes d’évoluer au sein de l’entreprise et d’accéder à des postes à responsabilité ; tout en permettant aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie familiale et vie professionnelle.
La mixité des recrutements et des emplois
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est garantie par l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe.
La Direction des CABLERIES DE VALENCIENNES entend continuer à promouvoir les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle.

Rappel des actions déjà engagées en la matière
Les mesures suivantes ont été négociées dans l’accord d’entreprise signé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2018 : 
Veiller à la suppression d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre,
Promouvoir la mixité des emplois,
Faciliter l’organisation du temps partiel à la demande des salariés dans le cadre de la conciliation vie privée-vie professionnelle

Rappel de certains chiffres issus du Rapport 2019 de Situation Comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise
Le Rapport 2019 de situation comparée des CABLERIES DE VALENCIENNES a été réalisé avec le support Rapport de situation comparée Guide de réalisation du Ministère de Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité.
Il ressort de ce rapport que l’entreprise est caractérisée par une disparité sexuée sur le plan numérique puisque les femmes représentent plus de 62% des effectifs globaux. Les femmes sont surreprésentées dans toutes les catégories socio-professionnelles parmi lesquelles elles comptabilisent pour quasi chacune d’entre elles environ 60% de l’effectif. Elles occupent plus de 50% des contrats dans dix métiers sur quatorze recensés.

La représentativité des femmes dans les effectifs des CABLERIES DE VALENCEINNES ne reflète aucunement l’importante disparité connue dans le secteur d’activité de la Métallurgie qui est historiquement très masculin (aux alentours de 80%).
63,33% des personnes ayant bénéficié d’une formation sont des femmes. 44,2% des femmes et 42,3% des hommes xont suivi une formation.
59% des personnes ayant bénéficié d’une promotion sont des femmes.
Les femmes regroupent 60% des rémunérations les plus hautes.
Les femmes occupent plus de 60% des deux types de répartition du temps de travail.

Pour information, l’entreprise s’est préparée à la publication de l’index de l’égalité femmes-hommes pour le 1er mars 2020 dont les informations sont disponibles sur le site du gouvernement. Le total des indicateurs calculables est de 85 après prise en compte  des quatre indicateurs ci-dessous : 
Indicateurs d’écart de rémunérations
Indicateur d’augmentations individuelles
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (voire parental)
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’index sur 100 points est de 85.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : REMUNERATION EFFECTIVE 
Art. 1.1 – Objectif 1 de progrès 
Objectif 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Art. 1.1bis – Mesure retenue permettant d’atteindre l’objectif 1 de progrès : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle 
Art. 1.1ter – Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif 1 de progrès : Résultats chiffrés de l’étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle

Art. 1.2 – Objectif 2 de progrès : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Art. 1.2bis – Mesure retenue permettant d’atteindre l’objectif 1 de progrès : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Art. 1.2ter – Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif 1 de progrès : Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport de Situation Comparée






Article 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : EMBAUCHE 
Art. 2.1 – Objectif 1 de progrès : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Art. 2.1bis – Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 1 de progrès : 
Mesure 1 : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes 
Mesure 2 : Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminante
Art. 2.1ter – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 1 de progrès : 
Indicateur 1 de résultat de l’objectif 1 de progrès : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Indicateur 2 de résultat de l’objectif 1 de progrès : Nombre de communications du code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes

Art. 2.2 – Objectif 2 de progrès : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Art. 2.2bis – Mesure retenue permettant d’atteindre l’objectif 2 de progrès : Présenter au moins une candidature féminine parmi les candidatures retenues sur les postes identifiés masculins dès lors qu’au moins  une candidature féminine correspond aux critères de l’offre a été reçu ; et vice versa
Art. 2.2ter – Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif 2 de progrès : Nombre de candidates reçues sur les métiers identifiés masculins et vice versa


Article 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : PROMOTION
Art. 3.1 – Objectif 1 de progrès : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Art. 3.1bis – Mesure retenue permettant d’atteindre l’objectif 1 de progrès : Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion
Art. 3.1ter – Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif 1 de progrès :
Indicateur 1 : Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie socio-professionnelle
Art. 3.2 – Objectif 2 de progrès : Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps plein
Art. 3.2bis – Mesure retenue permettant d’atteindre l’objectif 2 de progrès : Examiner la part des salariés à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction
Art. 3.2ter – Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif 2 de progrès : Nombre de promotion des salariés à temps partiel promus répartis par sexe et par fonction







Article 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Art. 4.1 – Objectif 1 de progrès : Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Art. 4.1bis – Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 1 de progrès : 
Mesure 1 : Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives
Mesure  2 : Mise en place d’une charte de déconnexion
Art. 4.1ter – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 1 de progrès : 
Indicateur 1 de résultat de l’objectif 1 de progrès : Proportion des réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Indicateur 2 de résultat de l’objectif 1 de progrès : Nombre de courriels émis en dehors des heures autorisées

Art. 4.2 – Objectif 2 de progrès : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Art. 4.2bis – Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 2 de progrès : Etudier 100% des demandes  de modification de l’organisation du temps de travail ; notamment le travail à temps partiel choisi
Art. 4.2ter – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 2 de progrès : Pourcentage de demandes de modification de l’organisation du temps de travail satisfaites

Art. 4.3 – Objectif 3 de progrès : Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Art. 4.3bis – Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 3 de progrès : 
Mesure 1 : Tenir compte des horaires habituels, des horaires individuels pour les réunions.
Mesure 2 : Développer l’utilisation de nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence)
Art. 4.3ter – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 3 de progrès : 
Indicateur 1 de résultat de l’objectif 3 de progrès : Suivi des horaires des réunions 
Indicateur 2 de résultat de l’objectif 3 de progrès : Nombre de téléconférences par mois sur l’année

Art. 4.4 – Objectif 3 de progrès : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Art. 4.4bis – Mesure retenue permettant d’atteindre l’objectif 4 de progrès : 
Mesure 1 : Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise : entretien d’orientation
Art. 4.4ter – Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif 4 de progrès : 
Indicateur 1 de résultat de l’objectif 4 de progrès : Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés



Art. 4.5 – Objectif 5 de progrès : Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
Art. 4.5bis – Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 5 de progrès : 
Mesure 1 : Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation
Mesure 2 : Organiser les formations dans la mesure du possible dans les locaux de l’entreprise. Sinon, privilégier  les déplacements à proximité des locaux de l’entreprise
Art. 4.5ter – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 5 de progrès : 
Indicateur 1 de résultat de l’objectif 5 de progrès : Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectifs 100%)
Indicateur 2 de résultat de l’objectif 5 de progrès : Pourcentage des formations organisées dans les locaux de l’entreprise

Art. 4.6 – Objectif 6 de progrès : Considérer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : fixer un objectif de féminisation des instances dirigeantes 
Art. 4.6bis – Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 6 de progrès : Dresser un état des lieux de la présence des femmes dans le Top management
Art. 4.6ter – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 6 de progrès : Répartition femmes/hommes dans le Top management


Article 5 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société des CABLERIES DE VALENCIENNES située au 154 rue Léonard de Vinci, Zone Industrielle de la Renaissance, 59490 Somain. Pour rappel, la société est rattachée à la Convention Collective de la Métallurgie des Flandres.

Article 6 – DISPOSITIONS FINALES
Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an dans le cadre la Négociation annuelle obligatoire 2019 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Révision, Dénonciation et adhésion
A compter de la notification du présent accord à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de la Société et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d’un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d’opposition. Compte tenu de la fermeture de fin d’année de l’entreprise à compter du 24 décembre 2019 inclus, il a été décidé unanimement par les parties intéressées que ce délai de huit (8) jours démarrera à compter du 06 janvier 2020. 
Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée. Elle devra préciser les points de désaccord.
L’opposition sera notifiée aux signataires.
A l’issue de ce délai de huit (8) jours et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version sur un support électronique.




Cet accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Douai.

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Fait à Somain, le 23 décembre 2019