SOCIÉTÉ BIZERBA FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société par Actions Simplifiée « BIZERBA FRANCE » au capital de 6 960 000 Euros, dont le Siège Social est situé à Saint-Quentin-Fallavier 38291 (Isère), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le n° B 314 209 206, URSSAF de Rhône-Alpes n° 827.000.002.122.531.479.

Représentée par son Représentant légal ayant tout pouvoir à cet effet,

ET :	

Les Membres élus titulaires du Comité Social et Économique de la Société BIZERBA FRANCE 

Les Membres titulaires susvisés représentent plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, leur permettant de conclure valablement le présent Accord d’Entreprise, conformément à l’Article L.2232-25 du Code du Travail. 



Table des matières


































































PRÉAMBULE

Comme convenu lors de la conclusion de l’Accord d’Entreprise du 19 janvier 2021 (« Avenant de révision de l’Accord d’Entreprise portant réduction et aménagement du temps de travail et création d’emplois du 24 décembre 1999 »), les Parties ont repris leurs discussions sur l’organisation d’un recours régulier au télétravail au sein de la Société BIZERBA FRANCE. 

Les Parties ont déjà défini ensemble, par le biais de cet Accord du 19 janvier 2021, le cadre du recours exceptionnel au télétravail permettant notamment de s’organiser en ce sens, si nécessaire, face à des épidémies, telles que celle de la COVID-19.

Convaincues que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail contribuant à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail et à développer l’autonomie et la responsabilisation, les Parties ont réfléchi à la mise en place, à titre expérimental, d’un aménagement de télétravail régulier adapté à la Société BIZERBA FRANCE. 

Le Personnel de la Société a également demandé un aménagement en ce sens.

Fortes de ces constats, les Parties ont confirmé leur souhait d’expérimenter ce mode d’organisation du travail au sein de la Société BIZERBA FRANCE, dans un cadre régulier, afin notamment de répondre au souhait manifesté par le Personnel, et d’identifier l’équilibre adéquat pour maintenir le bon fonctionnement de l’Entreprise.

Les enjeux sont notamment les suivants : 

Une volonté de permettre de mieux concilier les temps de vie, tout en privilégiant la confiance, l’autonomie et la responsabilité de chacun, ce qui devrait optimiser la performance ;

Une volonté d’insuffler une culture d’une plus grande souplesse d’organisation tant au niveau des Salariés que de l’Entreprise.

Par ailleurs les Parties conviennent qu’il est nécessaire, dans un premier temps, de tester cet aménagement pour une durée déterminée, sur l’année civile 2022, afin de s’assurer, en pratique, de son bon fonctionnement et de sa bonne adaptation dans l’Entreprise.

C’est en ce sens, et conformément aux Articles L.2232-24 et suivants du Code du Travail, qu’une Négociation s’est engagée entre la Direction et les Membres élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE), en vue de parvenir à un Accord d’Entreprise à durée déterminée, permettant l’expérimentation d’un dispositif de télétravail régulier au sein de la Société BIZERBA FRANCE.

A l’issue des discussions et négociations intervenues, les Parties ont convenu de ce qui suit par le biais du présent Accord Collectif d’Entreprise, à durée déterminée, qui annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous ses effets, aux usages, décisions, engagements unilatéraux et autres dispositions en vigueur au sein de la Société qui auraient le même objet, à l’exception de celles prévues dans l’Avenant de révision « de l’Accord d’Entreprise portant réduction et aménagement du temps de travail et création d’emplois du 24 décembre 1999 » conclu le 19 janvier 2021.




IL A ÉTÉ DECIDÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 


TITRE I.	DÉFINITION ET CHAMP d’APPLICATION

Article 1. 	Définition

1.1. Les Parties rappellent que, conformément à l’Article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Employeur, est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

1.2. Les Parties rappellent également que le recours au télétravail au sein de la Société BIZERBA FRANCE est régi par les textes suivants :

Le recours au télétravail exceptionnel, d’ores et déjà applicable au sein de la Société, est régi par le Titre III de l’Accord d’Entreprise du 19 janvier 2021 (« Avenant de révision de l’Accord d’Entreprise portant réduction et aménagement du temps de travail et création d’emploi du 24 décembre 1999 ») ;

Le recours au télétravail régulier est régi par le présent Accord selon les dispositions convenues, ci-après, entre les Parties. 

Article 2. 	Champ d’application

Le présent Accord s’applique aux Salariés employés par la Société BIZERBA FRANCE répondant aux conditions cumulatives prévues au Titre II du présent Accord :

En Contrat à Durée Indéterminée (CDI), en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ;

A l’exclusion des Contrats de professionnalisation et/ou en alternance, d’apprentissage, de stage et plus généralement tous types de contrats qui reposent par nature sur une intégration étroite de Collaborateurs au sein des Services concernés.


TITRE II.	CONDITIONS DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 1. 	Conditions d’éligibilité au télétravail

Pour être éligible au télétravail, le Salarié doit cumuler l’intégralité des critères définis ci-après : 

1.1. Critère lié à l’ancienneté

Pour pouvoir être éligible au télétravail, le Salarié doit justifier d’une ancienneté de service d’au moins 12 mois au sein de la Société BIZERBA FRANCE qui pourra être réduite jusqu’à 4 mois minimum, à l’appréciation du Responsable hiérarchique selon le poste, afin notamment de permettre son intégration dans l’organisation du travail et l’aménagement du temps de travail applicable.

1.2. Critère lié à l’activité professionnelle

Les Parties rappellent que le télétravail est incompatible avec les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de la Société ou chez ses Clients, Prestataires ou autres.

Ne peuvent donc être éligibles au télétravail, notamment :

Les Salariés Techniciens et Agents de Maîtrise itinérants tels que définis au Titre V de l’Accord d’Entreprise du 19 janvier 2021 ; 

Les Salariés Cadres affectés à des fonctions itinérantes, commerciales, logistiques ou encore de Direction (Cadres Dirigeants), ainsi que les salariés mis à disposition pour/par une ou plusieurs autre/s société/s du Groupe BIZERBA.


Pour les autres activités, l’éligibilité du Salarié au télétravail requiert les conditions suivantes : 

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du Service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Occuper un poste qui ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la Société, ni un usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors locaux de la Société. 

Être en capacité de travailler à distance de façon autonome sans nécessiter un soutien managérial rapproché. Il appartient au Responsable hiérarchique de chaque Salarié d’apprécier cette condition d’autonomie, notamment lors de la période d’adaptation prévue à l’Article 1 du Titre III du présent Accord.

Disposer, dans l’exercice de ses fonctions, d’un ordinateur portable.

Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions prévues à l’Article 2 du présent Titre II.

1.3. Critère lié à la durée du temps de travail 

Temps partiel

Les Salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 60 % de la durée hebdomadaire légale de travail et qu’ils soient présents sur site au moins 3 jours par semaine.

Forfait annuel en jours réduit

Les Salariés en forfait annuel en jours réduit sont éligibles au télétravail sous réserve que leur forfait annuel en jours soit d’au moins 130 jours annuels travaillés et qu’ils soient présents sur site au moins 3 jours par semaine.


Article 2. 	Condition d’un lieu de télétravail adapté et conforme

2.1. Les Parties conviennent que le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Il s’agit exclusivement du lieu du domicile principal du Salarié, tel que déclaré à la Société dans les outils de gestion. 

2.2. Préalablement à tout exercice de son activité en télétravail depuis son domicile principal, le Salarié doit, par le biais d’une attestation sur l’honneur, justifier de la conformité de son domicile principal et de ses installations avec l’exercice sécurisé et opérationnel d’une activité en télétravail, ce qui implique notamment :

Un espace de travail dédié, fermé, adapté au télétravail ;
Les accès nécessaires aux outils informatiques ; 
Les accès nécessaires pour recevoir des appels téléphoniques ou en visioconférence ;
La conformité électrique (existence notamment d’une prise de terre, d’un disjoncteur…) ;
Une connexion internet haut débit, validée par un test de débit systématique avec copie d’écran.

Le Salarié devra également veiller à ce que son lieu de télétravail, au sein du domicile principal, soit installé dans un espace optimal, au calme et isolé du bruit, notamment pour assurer la bonne qualité des conversations téléphoniques et visioconférences.

Les Parties conviennent que des visites et vérifications du lieu d’exercice du télétravail, notamment pour s’assurer du haut débit (test de débit systématique avec copie d’écran…), pourront être organisées par un Représentant de l’Employeur afin, si besoin, de confirmer la conformité de l’espace de télétravail aux critères susvisés.


2.3. En outre, le Salarié doit bénéficier d’une police d’assurance couvrant son domicile principal, pour l’ensemble des risques liés à l’exercice d’une activité en télétravail, et au fonctionnement du matériel de l’Entreprise au sein de son domicile principal. 

L’exercice du télétravail est subordonné à la fourniture par le Salarié d’une attestation « multirisques habitation » de la part de son assureur, faisant expressément référence au télétravail et prouvant qu’il est couvert contre ces différents risques.

2.4. Le Salarié devra obligatoirement et immédiatement informer son Responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines de la Société de tout changement d’adresse (adresse du domicile principal déclaré dans les outils de gestion).

Dans cette hypothèse, pour continuer à bénéficier du télétravail, le Salarié devra fournir, dans les plus brefs délais, une attestation de conformité de ses installations et une attestation d’assurance au titre de son nouveau logement.

2.5. Il est rappelé que le Salarié en télétravail doit rigoureusement suivre et respecter les règles prévues dans le présent Accord dont notamment celles prévues, au titre de la confidentialité et de la protection des données, à l’Article 4 du Titre V.


Article 3. 	Conditions d’exercice du télétravail

Les Parties conviennent que le Salarié pourra exercer son activité en télétravail exclusivement selon l’une des conditions d’exercice (formules) suivantes, sous réserve pour chacune d’entre elles, d’un Accord écrit préalable de la Société.

3.1. Télétravail partiel

3.1.1. Pour les Salariés à temps plein remplissant les conditions prévues au Titre II du présent Accord, le télétravail est limité à 1 jour par semaine.

Pour les Salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduits remplissant les conditions prévues au Titre II du présent Accord, cette limite est ramenée à 1 jour toutes les 2 semaines.

Les parties conviennent que le jour de télétravail, dans le cadre des limites susvisées, est fixé individuellement, selon les nécessités de l’activité et de l’organisation du Service ainsi que la configuration de l’équipe de rattachement.

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois, le télétravail peut s’effectuer par 
demi-journée : 

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, d’une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le Responsable hiérarchique.

3.1.2. Il est rappelé qu’aucun jour de télétravail ne peut intervenir pendant les périodes de permanences impératives déterminées par le Responsable hiérarchique selon les nécessités du Service, notamment à proximité des congés principaux été/hiver, des périodes de ponts…

Le jour de télétravail hebdomadaire peut faire l’objet de modification/s à l’initiative du Salarié ou de la Société sous réserve d’un échange de courriels confirmant leur accord respectif sur la/les modification/s ainsi que le respect d’un délai de 2 jours ouvrés avant la/les modification/s effective/s.

La Société peut ponctuellement modifier unilatéralement la fixation du jour de télétravail dès lors que cette modification est justifiée par des nécessités liées à l’activité et/ou au fonctionnement du Service qui rendent la présence physique du Salarié obligatoire.

3.2. Télétravail plein

L’intégralité des jours travaillés peut exceptionnellement être organisée en télétravail, s’il s’agit d’une condition initiale d’embauche ou si l’évolution du poste le nécessite, exclusivement sur demande de la Société.

Les Parties conviennent que cette formule d’exercice du télétravail doit rester limitée et qu’une attention particulière doit être portée aux Salariés concernés. Cette formule d’exercice du télétravail doit faire l’objet d’une disposition contractuelle, soit dans le Contrat de travail initial, soit par Avenant au Contrat de travail.

En outre, les Parties rappellent que l’éloignement des Salariés et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail, ne doivent pas conduire à un amoindrissement du lien social et du sentiment d’appartenance à l’Entreprise.


Dès lors, il est convenu que les Salariés concernés : 

Doivent régulièrement assister aux réunions qui concernent leurs fonctions et tâches.

Les Responsables hiérarchiques sont sensibilisés en ce sens afin de planifier des réunions à l’avance et de requérir systématiquement la présence des Salariés concernés.

Peuvent alerter leur Responsable hiérarchique de leur éventuel sentiment d’isolement afin que des solutions puissent être identifiées pour y remédier.

Sont destinataires des coordonnées du Service de Santé au Travail et du Service des Ressources Humaines de la Société.

Article 4. 	Conditions d’accès et d’acceptation relatives au télétravail régulier

Les Parties rappellent que le télétravail, selon l’une des conditions d’exercice (formules) prévues à l’Article 3 du présent Titre II, repose sur l’existence d’un accord entre le Salarié et la Société. 

Par conséquent, aucun Salarié ne peut être contraint d’accepter le télétravail, ni ne peut l’imposer à la Société.

Tout Salarié qui accède, d’un commun accord avec la Société, au télétravail régulier est informé, par écrit, des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail.

4.1. Pour le télétravail partiel

Le Salarié qui souhaite passer en télétravail partiel, dans les conditions de l’Article 3.1. du présent Titre II, en formule la demande, par courriel, à l’attention du Responsable hiérarchique et du Service des Ressources Humaines (en copie).

Cette demande doit comprendre : 

La durée souhaitée du passage en télétravail (durée déterminée ou indéterminée) ;

Le jour télétravaillé souhaité ;

Les caractéristiques du lieu d’exercice du télétravail envisagé (adresse, description notamment sur les nécessités prévues à l’Article 2 du présent Titre II).

Le cas échéant, la Société peut déclencher un entretien avec le Salarié demandeur pour approfondir la demande.

Une fois que la demande est complète, la Société confirme cette complétude, par retour de courriel, et une réponse (positive ou négative) est apportée au Salarié, également par courriel, dans un délai maximal d’un mois à compter de cette confirmation de complétude.

Les Parties précisent que, dans l’hypothèse d’une réponse positive :

À une demande de passage en télétravail à durée déterminée : l’échange de courriels prévu au présent Article peut suffire à formaliser l’accord entre le Salarié et la Société ;

À une demande de passage en télétravail à durée indéterminée : la conclusion d’un Avenant au Contrat de travail doit formaliser l’accord entre le Salarié et la Société.

Le courriel, l’Avenant ou le Contrat de travail concerné n’exclut pas l’application du présent Accord dont notamment les dispositions prévues à l’Article 3.1.2. du présent Titre II.

Lorsque la demande de passage en télétravail partiel émane de la Société, quelle qu’en soit la durée, l’accord des Parties intervient par Contrat de travail ou Avenant au Contrat de travail.

4.2. Pour le télétravail plein

Il est rappelé que cette formule, dont les conditions sont rappelées à l’Article 3.2. du présent Titre II, ne peut intervenir qu’à l’initiative de la Société.

Dans cette hypothèse, une proposition est adressée par écrit au Salarié (promesse d’embauche, proposition de Contrat de travail ou d’Avenant…).

Il est rappelé que le Salarié peut refuser, ce refus ne constituant ni un motif de sanction ni un motif de licenciement.

Il est également rappelé que le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du Salarié.


TITRE III.	MISE EN œuvre ET RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER


Article 1. 	Période d’adaptation

1.1. Chaque Salarié qui passe d’une organisation sans télétravail au sein de la Société BIZERBA FRANCE, à une organisation en télétravail, bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 4 mois. Cette période d’adaptation trouve également à s’appliquer en cas de changement de Responsable hiérarchique, sauf accord entre le Salarié et la Société.

La période d’adaptation est une période durant laquelle le Salarié comme son Responsable hiérarchique vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

Cette période d’adaptation permet de vérifier, tant du côté du Salarié que de celui de l’Entreprise, la bonne adaptation du Salarié au télétravail.

1.2. Pendant cette période, chacune des Parties peut mettre fin au télétravail, par Lettre Recommandée avec Avis de Réception, ou par Lettre Remise en Mains Propres contre Décharge, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la première présentation de cette Lettre. 

Sauf impossibilité dûment justifiée, le Salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.


Article 2. 	Réversibilité – Retour à une exécution du Contrat sans télétravail

2.1. Passée la période d’adaptation prévue à l’Article 1 du présent Titre III, chacune des deux Parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du Salarié à une exécution de son Contrat de travail sans télétravail.

Le Salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple des raisons de santé, des raisons familiales ou un changement de lieu de domicile.

La Société devra justifier de nécessités liées au fonctionnement de l’Entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou de réorganisations/restructurations au sein de l’Entreprise.

Cette décision de mettre unilatéralement fin au télétravail, devra être dûment motivée par écrit, adressée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception ou par Lettre Remise en Mains Propres contre Décharge et respecter un délai de prévenance d’1 mois à compter de la première présentation de cette Lettre.

2.2. L’organisation en télétravail prend fin immédiatement de plein droit et sans délai en cas de force majeure ou lorsque les conditions du Titre II du présent Accord ne sont plus réunies.

2.3. En toute hypothèse de retour du Salarié dans les locaux de la Société, un entretien destiné à en faciliter les conditions, sera organisé avec le Responsable hiérarchique.




Article 3. 	Suspension à Durée Déterminée

3.1. Les Parties conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement suspendu pour une durée déterminée par la Société sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail. 

Cette suspension pourra intervenir notamment en cas de nécessité économique, commerciale, opérationnelle ou fonctionnelle, en cas de déplacement du Salarié nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou d’un projet ou de toute autre mission liée à l’activité professionnelle et nécessitant la présence physique du Salarié, en France ou à l’étranger. 

3.2. La décision de suspendre le télétravail et la durée prévisible de la suspension sont portées à la connaissance du Salarié par écrit, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la première présentation de cet écrit.  



TITRE iV.	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER


Article 1. 	Plages horaires

1.1. Le Salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions, tâches et les activités habituelles du Salarié, ses objectifs et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires.

1.2. Lors des journées ou demi-journées effectuées en situation de télétravail, le Salarié devra être joignable par téléphone à son domicile durant les mêmes plages horaires que lorsque l’activité est exercée sans télétravail. 

Durant ces plages horaires de disponibilité, le Salarié s’engage à :

Participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ; 

Répondre aux sollicitations de la clientèle par courriel et par téléphone, de la même manière que lorsqu’il travaille au sein des locaux de la Société ; 

Consulter sa/ses messagerie/s régulièrement.

1.3. Les Parties rappellent également que, dans le cadre de son activité professionnelle en télétravail : 

Le Salarié, qui relève d’un aménagement annuel du temps de travail, devra respecter les horaires et règles applicables dans ce cadre ;

Le Salarié, qui relève d’un dispositif d’horaires variables, ou qui travaille à temps partiel, selon un horaire contractuel, devra déclarer l’horaire de début et de fin des périodes travaillées sur la journée ou demi-journée de télétravail ;

Le Salarié, dont le temps de travail est décompté en jours, organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans l’Entreprise.


Article 2. 	Modalités de contrôle du temps de travail

2.1. Le Salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant : 

Le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ; 
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; 
La durée maximale quotidienne du travail de 10 heures ; 
La durée maximale de travail effectif hebdomadaire de 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

2.2. Le contrôle et le décompte du temps de travail seront réalisés suivant les processus propres à chaque catégorie de Personnel, en vigueur au sein de la Société BIZERBA FRANCE. 




Article 3. 	Déconnexion

L’effectivité du respect par les Salariés en télétravail des durées de repos visées l’Article 2 du présent Titre IV, implique, pour ces derniers, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Cette obligation de déconnexion est définie dans la « Charte de droit à la déconnexion » de la Société BIZERBA FRANCE qui est applicable aux Salariés en télétravail au même titre que les autres Salariés de l’Entreprise.


TITRE V.	RÈGLES GÉNÉRALES DE FONCTIONNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER


Article 1. 	Conditions de mise à disposition du matériel

1.1. Les Parties conviennent que le Salarié en télétravail utilisera le matériel informatique (ordinateur portable) mis à sa disposition et nécessaire à l’exercice de son activité à distance.

La Société rappelle que, lors des renouvellements de matériel informatique actuel, elle privilégiera l’acquisition de matériels compatibles avec le télétravail.

1.2. Le matériel informatique mis à disposition est, et demeure, la propriété de la Société, qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

En cas de retour à une activité sans télétravail ou en cas de rupture du Contrat de travail, quels qu’en soient l’initiateur et la cause, le matériel devra être restitué à la Société.


Article 2. 	Règles d’utilisation du matériel

2.1. Les Salariés en télétravail sont tenus de respecter les règles applicables au sein de la Société et du Groupe BIZERBA, destinées à régir l’usage des ressources informatiques, de la messagerie électronique et d’Internet. 

Le Salarié en télétravail doit notamment respecter rigoureusement les règles de cybersécurité définies par le Groupe BIZERBA.

2.2. Les Salariés en télétravail sont, notamment, tenus : 

D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’Entreprise, à l’exclusion de toute autre utilisation ;

De prendre rigoureusement soin de ce matériel et de veiller à son bon état ;

De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

D’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

De restituer le matériel mis à leur disposition dans le cadre du télétravail à l’occasion de la fin de celui-ci ;

De ne pas installer du matériel informatique personnel sur le matériel fourni par l’Entreprise.


Article 3. 	Assurance du lieu de travail

Les Parties rappellent que le Salarié doit informer son assureur du fait qu’il travaille, en tout ou partie, à son domicile principal, avec du matériel appartenant à son Employeur et doit remettre à la Société BIZERBA FRANCE une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile principal, dans les conditions rappelées au point 2.3. de l’Article 2 du Titre II du présent Accord. 


Article 4. 	Confidentialité et protection des données

4.1. Les Parties rappellent que la Société accorde une importance particulière à la confidentialité et à la protection des données.

Le Salarié en télétravail ne pourra utiliser que le matériel informatique mis à disposition, à cet effet, par la Société, qui garantit la confidentialité des échanges et des données partagées. 

En aucun cas, le Salarié ne devra connecter AU SYSTEME BIZERBA un quelconque espace de stockage que ce soit par import USB (clé mémoire USB ou disque dur externe USB…) ou via le réseau WIFI, RJ45 (disque réseau type NAS ou équivalent…). Il est également interdit de se connecter à un espace CLOUD externe non BIZERBA.

La connexion à une messagerie personnelle non BIZERBA est également interdite.

4.2. Le Salarié en télétravail s’engage également à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la Société et du Groupe BIZERBA et, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de la Société et leur confidentialité.

Les Parties précisent que le Salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles traitées à l’occasion du télétravail à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 


Article 5. 	Santé et Sécurité

5.1. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Salariés en télétravail.

Les Parties précisent qu’il devra, toutefois, être tenu compte du fait que la Société ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relèvent de la sphère privée.

5.2. Chaque Salarié en télétravail est informé de la politique de l’Entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, notamment des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le Salarié en télétravail fait l’objet d’un suivi par le Service de Santé au Travail dans les mêmes conditions que les autres Salariés.

5.3. Le Salarié en télétravail bénéficie de la Législation sur les accidents du travail. 

En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du Salarié, il informe immédiatement la Société et adresse un justificatif dans le respect des délais prévus par les textes en vigueur.


Article 6. 	Prise en charge des frais liés au télétravail

6.1. Les frais inhérents à l’activité en télétravail (assurance, électricité…) sont remboursés au Salarié par une allocation forfaitaire mensuelle déterminée en fonction du nombre de jours effectués en télétravail au titre du mois correspondant.

Les Parties conviennent que cette allocation forfaitaire est fixée à 1,30 € (UN EUROS ET TRENTE CENTIMES), par jour, pour un Salarié effectuant une journée de télétravail. 

L’allocation est versée mensuellement et est calculée sur la base fixée à l’alinéa précédent, le cas échéant, proratisée, en fonction du nombre de jours réellement effectués en télétravail chaque mois (notamment pour les Salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit).

6.2. Il est rappelé que lorsque le Salarié en télétravail doit se déplacer sur les sites de l’Entreprise ou chez les clients, prestataires, fournisseurs ou autres, compte tenu de ses fonctions, il est tenu de s’y rendre, par ses propres moyens, les frais afférents faisant partie de l’allocation forfaitaire mensuelle susvisée.

6.3. Il est également rappelé que le Salarié, placé en télétravail, l’est à son domicile principal dans les conditions de l’Article 2 du Titre II du présent Accord, et ne peut donc prétendre, en l’absence de surcoût lié à sa restauration hors de son domicile principal, à l’attribution de tickets restaurant.


Article 7. 	Entretien annuel

Le Salarié exerçant son activité, sous la forme du télétravail, bénéficie, chaque année, au cours de l’entretien annuel, d’un bilan relatif au télétravail. 

Ce bilan porte, notamment, sur les conditions d'activité du Salarié et sa charge de travail.



Article 8. 	Épisode exceptionnel de pollution

Les Parties rappellent que le recours exceptionnel au télétravail est prévu par l’Accord d’Entreprise du 19 janvier 2021 (« Avenant de révision de l’Accord d’Entreprise portant réduction et aménagement du temps de travail et création d’emplois du 24 décembre 1999 »), dans lequel les Parties ont d’ores et déjà précisé l’organisation du passage en télétravail afin notamment de répondre à un phénomène de pollution mentionné à l’Article L. 223-1 du Code de l’Environnement.


Article 9. 	Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés entrant dans le champ d’application déterminé par l’Article 2 du Titre I du présent Accord et remplissant les conditions prévues au Titre II du présent Accord, qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir, la mise à disposition, par la Société, d’un matériel adapté à leur handicap, leur permettant d’exercer leurs fonctions en situation de télétravail. 


TITRE Vi.	DISPOSITIONS FINALES


Article 1. 	Entrée en vigueur, durée et suivi 

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an. 

Les Parties conviennent qu’il prend effet à compter du 1er janvier 2022 et expirera en conséquence, de plein droit, le 31 décembre 2022, sans autre formalité et sans reconduction tacite.

L’application du présent Accord sera suivie par une Commission constituée à cet effet.

Cette Commission sera composée d’un Membre de la Direction et des Membres élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE).

Elle sera, également, un lieu d’échange sur l’interprétation du présent Accord en cas de difficultés d’application. 

Elle sera donc saisie pour un échange préalable à la négociation des éventuels Avenants modificatifs qui se révèleraient nécessaires. 

Les décisions de la Commission, notamment d’interprétation, sont prises à la majorité des Membres présents, Membres de la Direction inclus.


Article 2. 	Révision

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des Parties signataires, selon les dispositions des Articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Les Parties s’engagent à se réunir dans les conditions prévues à l’Article 1 du présent Titre VI afin de mettre à jour le présent Accord en cas de modification ou précision des règles en vigueur, par voie légale, réglementaire ou conventionnelle.


Article 3. 	Dépôt - Publicité

Le présent Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des Salariés de la Société, notamment par voie d’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet.

Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires qu’il est nécessaire pour remise à chaque Partie signataire et pour les dépôts suivants :

dépôt auprès de l’Administration du travail, via la procédure dématérialisée prévue sur le site  ;

1 exemplaire original signé destiné au Secrétariat – Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.



Aucune des Parties ne s’oppose à ce que le présent Accord soit rendu public et versé dans la Base de Données Nationale dans sa version intégrale, sans occultation d’article. 

Une version de l’Accord en format « docx » dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signataires sont supprimées (non visibles), sera transmise pour publication légale avec le dépôt. 


Fait à Saint-Quentin-Fallavier
Le 24 novembre 2021

Pour la Société BIZERBA FRANCE	Les Membres élus titulaires du Comité Social et Économique