Accord sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Établissement Public Foncier de l’Ouest Rhône-Alpes (EPORA), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial (EPIC), inscrit au RCS de Saint-Etienne sous le n° SIRET 422 097 683 00037, dont le siège social est situé CS 32902, 2 avenue Grüner - 42029 Saint Etienne Cedex 1, représenté par Madame XXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale, dûment habilité aux fins des présentes,


Ci-après dénommée « l’EPORA »,
D’une part,



ET :

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical,
D’autre part,



Ci-après désignées ensemble « les parties ».


Il a été arrêté et convenu ce qui suit.



PREAMBULE, 

Il ressort de l’analyse produite dans le rapport remis à la délégation syndicale que la situation est relativement équilibrée à l’EPORA et qu’il n’y a pas de difficulté importante apparente. L’effectif majoritairement féminin pour des métiers qui ne le sont pas par nature montre déjà qu’il n’y a pas de discrimination à l’embauche et place l’établissement dans une situation plutôt favorable eu égard au thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Pour autant, l’établissement souhaite réaffirmer que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Il dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établie dans le cadre de la base de données économiques et sociales et dans le rapport remis à la délégation syndicale, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir pour s’assurer que l’équilibre existant soit conservé à l’avenir, en application de l’article L. 2242-1 2° du Code du travail. 






ARTICLE 1 : 

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, Les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : rémunération effective et écarts de salaire, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, et le déroulement des carrières-promotion professionnelle, en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 ° du Code du travail.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 2242-15 4° du Code du travail, le présent accord porte également sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 2 : Rémunération

2.1 Etat des lieux 

Le diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante :






La comparaison est effectuée sur les traitements de base qui sont le résultat du produit du coefficient avec la valeur du point. Le SFT n’est par exemple pas intégré dans ces montants.

Les salaires moyens et les salaires médians des hommes sont supérieurs à ceux des femmes. Ces écarts se sont accrus pour certaines catégories comme les assistantes service opé ou les cadres administratifs mais s’est réduit pour les cadres opérationnels. Ces changements sont à mettre en corrélation avec le turn over de 2018. 
D’une façon générale, l’effectif de l’EPORA implique une certaine prudence en matière d’analyse statistique. L’analyse à réaliser en cas d’écarts conduit rapidement à des situations individuelles.

L’écart est important pour la catégorie cadre supérieur et s’explique par le fait que le DG adjoint est un homme. 


2.2 Objectifs 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Aussi, l’établissement s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formations, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. 



2.3 	Indicateurs de suivi

Ecart des rémunérations annuelles brutes moyennes et médianes par catégorie professionnelle et par sexe corrélé aux tranches d’âge telles qu’établies par l’index d’égalité Homme/femme, 
Evolution des écarts de rémunération sur les 3 dernières années, 
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.



2.4  Moyens de prévenir les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’établissement se dotera d’outils de mesure afin de mener des analyses plus approfondies et selon les constats qu’elles permettront de faire, d’expliquer et de justifier d’éventuels écarts ou le cas échéant de prendre des mesures correctives dans le cadre de l’enveloppe de cadrage. 

Par catégories identifiées dès lors qu’elles respectent le secret statistique,




Seront analysés les salaires de base moyens et les salaires médians. Cette analyse aura lieu préalablement à l’arbitrage sur les mesures salariales et l’affectation de l’enveloppe annuelle de cadrage sur la base des salaires de base du mois précédent. 
Il est déterminé dans le présent accord et pour le calcul des écarts de rémunération, la répartition suivante : 
Cadres opérationnels : tous les cadres rattachés à une direction opérationnelle (direction territoriale ou direction de la communication et des études)
Cadres administratifs : tous les cadres rattachés au secrétariat général et le contrôleur de gestion
Agent de maitrise opérationnel : tous les agents de maitrise rattachés à une direction opérationnelle (direction territoriale ou direction de la communication et des études)
Agent de maitrise supports : tous les agents de maitrise rattachés au secrétariat général et à l’agence comptable
Cadres supérieurs : tous les cadres supérieurs ainsi que les cadres dirigeants à l’exception du DG

2.5 Suivi de la mise en œuvre des mesures

Le suivi de la mise en œuvre des mesures sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs. Une information sera communiquée sur la part de l’enveloppe qui aura été attribuée à des mesures correctives et le nombre de salariés concernés.  



ARTICLE 3 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale 

3.1 Etat des lieux 

La situation actuelle de l’EPORA est favorable à une bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.


Une demande de renouvellement de temps partiels a été accordée en 2018, la deuxième demande n’ayant pas pu aboutir du fait du départ de la salariée.  
La demande de travailler à temps plein n’a pas été acceptée puisque le poste dont il s’agit a été créé à temps partiel et qu’il n’est donc pas, à l’effectif, à temps plein.



3.2 Objectifs 

L'établissement s'engage à faciliter une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. 

A contrario, les salariés travaillant à temps partiel et souhaitant travailler à temps plein peuvent candidater à tout poste correspondant à leur profil et à leur qualification sans que leur situation soit un frein à l’analyse de leur candidature. 

A ce titre, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’établissement s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.


Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au salarié, au prétexte qu’il travaille à temps partiel.

L’établissement s’attache à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.


3.3 	Indicateurs de suivi


Nombre de temps partiel ou de retour à temps plein accepté et refusé par rapport au nombre de demandes, par catégorie professionnelle et par sexe. 
Nombre d’entretiens tenus suite à une demande de passage à temps partiel, par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé parental. 



3.4 	Dispositions favorisant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

L’établissement s’engage à favoriser la préservation du lien avec l’entreprise pour les personnes bénéficiant d’un congé maternité et/ou d’un congé parental. 
 Il est ainsi proposé, lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé maternité ou congé parental, au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’établissement par la communication sur les évènements importants de l’établissement, la communication des flash info, la participation à des événements internes s’il (elle) en exprime le souhait et l’envoi des postes vacants. 

L’établissement s’engage en faveur de l’’aménagement des horaires lors de la rentrée des classes. L’établissement autorise une arrivée plus tardive (au plus tard à 10h) le jour de la rentrée scolaire pour les agents qui ont des enfants scolarisés (jusqu’à la sixième). Il est nécessaire que l’agent prévienne son manager au préalable. 

L’établissement s’engage en faveur du don de jour de repos à un parent d’enfant gravement malade dans les conditions fixées par l’article L1225-65-1 et L1225-65-2 du code du travail. 


ARTICLE 4 : Déroulement des carrières – Promotion professionnelle 


4.1 Etat des lieux

La représentation des hommes et des femmes est relativement équilibrée dans la catégorie des cadres. Le taux de représentation des femmes dans cette catégorie est de 54 %. Les cadres supérieurs connaissent une répartition égalitaire en 2018. 

Les promotions touchent de façon équilibrée les femmes et les hommes. 


4.2 Objectifs

Pour maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’établissement, celui-ci s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, l’accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité, aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle. Ainsi, en application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien est systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.

La même procédure est applicable au congé parental et au congé d’adoption. De plus, pour ces congés, la moitié de la durée du congé est pris en compte dans l’avancement.



4.3 	Indicateurs de suivi

Répartition de l'effectif par sexe et par catégorie professionnelle; 
Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe.


4.4 Moyens de prévenir les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Des outils de mesure plus précis sont mis en place et sont portés à la connaissance des membres du CODIR avant arbitrage sur l’affectation de l’enveloppe de cadrage :
Il s’agit par CSP, et par catégorie homme et femme, 
du nombre de bénéficiaires de primes annuelles rapporté au nombre total dans la catégorie,
du nombre de bénéficiaires de mesures d’avancement ramené au nombre total dans la catégorie.



4.5 	Suivi de la mise en œuvre des mesures

Le suivi de la mise en œuvre de ces mesures sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

4.6 	Dispositions favorisant le déroulement de carrière

Afin de favoriser le déroulement de carrière, il est proposé lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé maternité ou congé parental, au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de lui faire parvenir les postes vacants lui permettant de se positionner sur l’un de ces postes.  



ARTICLE 5 : Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.



ARTICLE 6 : Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; 
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.


ARTICLE 7 : Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au comité d'entreprise.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.


ARTICLE 8 : Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er Juillet 2019, pour une durée de 3 ans. Les parties conviennent spécifiquement que la périodicité des négociations pour ce thème est fixée à 3 ans, en application de l’article L. 2242-12 du Code du travail. Ainsi, les parties sont dispensées d’engager des négociations annuelles obligatoires sur ce thème pendant 3 ans. 
Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.







ARTICLE 9 : Formalités de dépôt, de communication et publicité

Le présent accord a été envoyé pour information à la DUP le 12/06/2019. 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’EPORA notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord donnera lieu à dépôt, au terme du délai d’opposition auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, par voie électronique sur la plateforme , dans le respect des dispositions légales.

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Il sera diffusé à l'ensemble des représentants du personnel et au personnel. 

Les collaborateurs seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera mis à leur disposition auprès des services des ressources humaines de l’EPORA.




Fait à Saint-Etienne, le 14/06/2019,


Pour l’EPORA 
Madame XXXXXXXX		 
En sa qualité de Directrice Générale	
	
Signature	



Pour la CGT : 

Monsieur XXXXXXXX
Délégué Syndical

Signature