Accord collectif sur le télétravail


ENTRE :
La société CODES ROUSSEAU SAS, dont le siège social est situé 135 rue des Plesses au CHATEAU D’OLONNE (85180), représentée par Mr, en sa qualité de Président,
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la société Codes Rousseau, représentée par,
Mme , Déléguée Syndicale SNLE-CFDT

D’AUTRE PART
Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Dès lors, la Direction de Codes Rousseau et l’organisation syndicale se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la Loi N° 2018-217 du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Le présent accord tient compte également des Directives du Groupe SpringerNature de la Division Professionnelle.
Il a pour objectif de mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible.



Article 1 : Définition du télétravail
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Article 2 : Champ d’application et critères d’éligibilité au télétravail
Le présent accord s’applique aux salariés de la société CODES ROUSSEAU.
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
Cadres/non cadres, titulaires d’un CDI, travaillant à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire :
responsables de services et de départements;
assistantes commerciales Siège des services Auto-école, Mobilité, La Baule;
assistante commerciale agence Paris ;
assistantes de direction;
les services généraux (Informatique Société, RH, Finances, Achats, Hotline/Sav)
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques
salariés des services logistiques magasin/imprimerie et leur responsable;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise ; 
les commerciaux itinérants et responsables régionaux
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 3 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
En conséquence, le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés par service bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Article 4 : lieu d’exercice du télétravail et conformité
Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité (connexion Internet fiable).
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences (PJ formulaire)
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité au télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 5 : assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
L’assurance Responsabilité Civile de Codes Rousseau s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de Codes Rousseau.

Article 6 : mise en place du télétravail  - demande
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, sur initiative de ce dernier. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Article 7 : formalisation de l’accord 
Le télétravail entrera en application au 1er jour du mois suivant la validation de la demande. Un exemplaire de l’accord sera remis au salarié.

Article 8 : changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 9 : Conditions d’exécution du télétravail
Le télétravail s’exercera à raison d’un jour fixe maximum par semaine. Ce jour sera décidé d’un commun accord entre le responsable de service et le salarié, et restera valable pour une période de six mois afin d’assurer l’équité entre les membres d’un service.
Le choix du jour de télétravail tiendra compte de la charge de travail, des besoins du service et des nécessités de collaboration entre les membres de l’équipe.
Au cas où le salarié souhaiterait modifier à titre dérogatoire la journée de télétravail, ce dernier devra en faire obligatoirement la demande par email auprès de son responsable qui sera libre de l’accepter ou non.

Article 10 : Conditions d’adaptation et réversibilité
Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.
De même, la Direction pourra mettre fin au télétravail du salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois dans le cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de l’évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
Un écrit confirmant et motivant la décision sera alors établi.

Article 11 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. Ainsi, les salariés en situation de télétravail se verront attribuer des titres restaurant pendant les périodes de télétravail.

Article 12 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie.

Article 13 : Temps de travail et charge de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis mensuellement au responsable hiérarchique pour approbation.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être abordé lors des entretiens annuels.

Article 14 : respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent au minimum aux plages fixes de l’accord RTT, soit le matin, de 9 h à 12 h 30 et l’après-midi, de 14 h à 16 h 30.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Article 15 : suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article 16 : suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction sous 48 heures dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 17 : santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité (membres du CSE, médecine du travail, inspecteur du travail) peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Article 18 : accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
  
Article 19 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
PC Portable avec les logiciels nécessaires à l’activité du salarié et téléphone portable professionnel
Ces équipements restent la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien. Ils doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
De par le nombre peu important de jours par semaine prévu pour les salariés bénéficiaires du télétravail, l’entreprise ne prévoit pas de prise en charge d’autres surcoûts découlant de l’exercice du  télétravail.

Article 20 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 21 : Consultation du Comité Social et Economique
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.

Article 22 : Durée, suivi, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord prendra effet au 1er octobre 2019. Il est conclu pour une durée expérimentale d’un an, conformément aux règles édictées par SpringerNature.
Avant l’issue de cette période selon les conclusions de SpringerNature, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Le présent accord pourra être dénoncé par ses signataires, selon les dispositions légales en vigueur.
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Article 23 : Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte de la Roche sur Yon et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes des Sables d’Olonne. Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du comité économique et social.

Article 24 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par voie d’affichage et envoi mail.

Fait au Château d’Olonne, le 18 septembre 2019

Pour Codes Rousseau					Pour l’Organisation Syndicale, SNLE CFDT

Mr							Mme