ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SOCIETE INSTACARE 

Entre 
La société INSTACARE	
30 RUE EDOUARD NIEUPORT
IMMEUBLE LE QUADRILLE
69008 LYON
SIRET : 81776174500022

Et

La majorité des 2/3 des membres du personnel

Préambule 

Dans le souci de simplifier le suivi du temps de travail, les parties sont convenues de formaliser dans le cadre d’un accord d’entreprise un aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois. Les dispositions du présent accord visent à mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois, plus adapté à l’activité et un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes.

A cet effet, Les parties souhaitent rappeler que :  
- eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés, 
 - au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;  
 - la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;  
 
- les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion. 
 Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.  

Le présent accord est conclu entre la Direction et  le personnel. Cet accord devra ensuite être approuvé par le personnel à la majorité des 2/3 du personnel. 
Titre 1 – Champs d’application et égalité des droits pour les salariés à temps partiel
 
Le présent accord s’appliquera à tous les salariés de la société qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. 
Dans le cadre du principe de l’égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps plein, par la loi, la convention collective ou les accord d’entreprise, notamment le droit à un égal accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Titre 2 – Modalités d’aménagement du temps de travail annualisé  

Article 2.1 – Période de référence 
 Le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation de l’annualisation est fixé au 1er janvier de chaque année. La période annuelle de référence s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre. 
Article 2.2 – Salariés concernés 
 Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps complet et à temps partiel, en CDI ou en CDD. Les cadres non soumis à horaire préalablement établi, mais soumis au forfait annuel en jours, ne sont pas concernés par ces dispositions. 
 
Article 2.3 – Durée du travail 
 L’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 35 heures par semaine. 
La durée annuelle de travail effectif, sur la base de 365 jours, est de 1607 heures par an. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle du travail est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée indicative moyenne hebdomadaire de travail. 

Article 2.4 – Compteur d’annualisation 
En cours d’année 
Les heures cumulées dans le compteur d’annualisation donneront lieu à récupération sous forme de repos, par heures ou par demi-journées (équivalentes à des périodes de 3h30 minimum). 
En fin d’année 
Au 31 décembre de chaque année, en cas de dépassement de la durée de travail effective prévue à l’article 2.3 du présent accord, les heures excédentaires réalisées durant la période annuelle, prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires, dès lors que la durée du travail excède la durée prévue à l’article 2.3.
Les heures réalisées, à la demande écrite et préalable de la hiérarchie, si elles n’ont pas été récupérées avant le 31 décembre de l’année, seront payées, assorties d’une majoration dont le taux ne peut être inférieur aux majorations conventionnelles ou légales. 

Article 2.5 – Valorisation des absences 
Les absences non récupérables (au sens de l’article L.3121-50 du code du travail) sont comptabilisées comme suit : 
L’absence du salarié est valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire applicable au salarié concerné. 
Titre 3 – Suivi, programmation et rémunération du temps de travail 

Article 3.1 – Suivi et décompte du temps de travail 
Dans un souci de transparence, et de respect des obligations légales, un système de décompte du temps de travail par badgeuse a été mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail des salariés. Chaque salarié est informé mensuellement de sa situation personnelle 

Article 3.2 – Programmation du temps de travail 
Les plannings individuels de programmation du temps de travail sont établis et consultables 15 jours avant leur date d’application par informatique (connaissance au travers du logiciel Doctolib ou équivalent). 
Compte tenu des nécessités de service liées aux plannings des praticiens et aux soins aux patients, des modifications individuelles de la durée ou des horaires de travail peuvent être communiquées au salarié en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires. 

Article 3.3 – Rémunération 
La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de la durée de travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence. 
La rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures. 

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de sa période d’annualisation, sa rémunération sera régularisée et proratisée. 
Titre 4 – Périmètre d’application du forfait en jours 
 
Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires. 
 Article 4.1 – Principe général d’autonomie 
 En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. 
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir  d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.  
Article 4.2 – Catégories de salariés éligibles 
 Le forfait en jours a vocation à s’appliquer  aux salariés qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance :  
 1. Les cadres à partir du niveau VII coefficient 290 tels que définis dans la convention collective des prestataires de services.
 Article 4.3 – Identification des postes éligibles au forfait en jours 
 Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par la direction.  
Les postes éligibles au forfait en jours sont identifiés dans les documents fixant l’organisation de la société. 
 L’éligibilité au forfait en jours est clairement indiquée dans les fiches de poste à l’occasion des mouvements de personnels. 
 Titre 5 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 
 
 Article 5.1 – Convention individuelle de forfait 
 La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.  
 Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 5.2. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.   
 L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.  
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.  
 Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :  
- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;  - n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; - ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.  
 En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la société.  
 Article 5.2 – Forfait de référence 
 La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.  
 Pour les salariés mentionnés aux articles 5.1 et 5.2 du titre 5 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.  
 L’acquisition et la prise des congés payés et des repos supplémentaires suivent les modalités fixées par la règlementation du travail. 
Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures. Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions du règlement du personnel sur ces sujets. 
 
Article 5.3 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année 
 
A – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année  
 Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année dans les conditions fixées par le code du travail. 
 B – Prise en compte des absences 
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 5 proportionnelle à la durée de ces absences. 
 Exemple  
 Un salarié en forfait à 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 40 jours. Le nombre de jours qu’il aura à travailler est, compte-tenu de cette absence, modifié de la manière suivante : • En application de la présente convention le nombre de repos supplémentaires qu’acquiert le salarié dans ce contexte s’établi à : 10*(365-40)/(365) = 8.90 jours arrondis à 9 jours ; • Le nombre de congés payés qu’acquiert le salarié est de 25 jours ; • Le nombre de jours à travailler devient donc : 365 – 104 (repos périodique) – 10 (jours fériés) – 25 (congés) – 9 (repos complémentaire) - 30 (jours d’absences) = 187 jours. 
 Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. 
 C – Incidences des absences sur la rémunération 
 Les absences entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées de la manière suivante :
Salaire mensuel/ nombre de jours ouvrés du mois de l’absence = valeur journalière retenue

 Titre 6 – Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours 
  Article 6.1 – Articulation avec les dispositifs de primes, indemnités, et allocations existants 
 Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail.  
Hors les cas mentionnés dans le présent titre, les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des éventuelles primes ou indemnités, demeurent inchangées.  
 
Article 6.2 - Possibilité de dépassement de forfait 
 Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 5.2 dans la limite de 17 jours par an.  
 Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérée. 
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 10%.  
Article 6.3 – Salaire minimum conventionnel applicable aux salariés ayant conclus une convention individuelle de forfait en jours 
 Les salariés mentionnés aux articles 5.1 et 5.2 du titre 5, ayant signé une convention individuelle de forfait en jours doivent avoir une rémunération au moins égale à au minimum conventionnelle de leur classification, majorée de 15%.
Titre 7 – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion 
  Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.  
 Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.  Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire,  la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes. 
  Article 7.1 - Principes généraux 
 Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées aux besoins de la société. 
 Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par la règlementation du travail, à savoir : - du repos journalier (11 heures consécutives minimum) ; - le repos hebdomadaire (35 heures).
 Ils bénéficient en outre des repos supplémentaires prévus à l’article 5.   Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail. 
Article 7.2 – Cadrage de la charge de travail a priori 
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. 
 La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence de durée normale de travail, la durée collective de travail dans la société et pour référence de durée maximale, les durées maximales autorisées par le code du travail. 
 Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :  
 • L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard :    d’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, temps de déplacement,  etc.   D’exigences de services : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire. 
 • La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs :   Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;   Prise en compte de l’environnement de travail ;   Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail;  
 • L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :   Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;  
Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste ainsi que lors de l’entretien annuel.    
Article 7.3 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail 
 Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie. 
 Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique. 
Article 7.4 – Possibilité d’émettre un signalement  
 Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. 
 Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
 Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 7.5.  
 L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.  
 L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.  
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.  En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés. 
 Article 7.5 – Entretien individuel 
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.  
 Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’Entretien annuel d’Evaluation s’il existe. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.  
 A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 4.4. Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.  
 L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :  
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;  - l’adaptation des objectifs annuels ;  - la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;  - la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ; - les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ; - Pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l’incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes  sur le  temps et la charge de travail. 
 Article 7.6 – Droit à la déconnexion 
 Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
 En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.  
 Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 
 En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.  
 Une charte  sur l’utilisation des moyens informatiques et de communication en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale est applicable au sein de la société. 
Titre 8 – Dispositions finales 
 
 Article 8.1 – Durée de l’accord 
 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  
  
Article 8.2 – Révision et Dénonciation   
 Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.  
  
Article 8.3 – Dépôt de l’accord  
 Un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
 Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. 


 Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion. 
 Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. 

Fait à Lyon, le 04-12-2019