ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNES
	
La société XXXXXXX immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 

Ci-après dénommée « La société »

D’une part
ET

Monsieur MMMM, élu au CSE, le 20 juin 2018,


D’autre part,











































									 














PREAMBULE

Il est apparu opportun de pouvoir proposer au personnel cadre de la société, conformément aux règles légales, des conventions de forfait en jours, tout en prévoyant bien entendu les garanties nécessaires à la préservation de la santé et sécurité des cadres concernés. 

La mise en place de convention de forfait en jours est apparue aux parties au présent accord comme un dispositif adapté tant aux contraintes de fonctionnement de la société, tout en prenant compte des aspirations de ses salariés.

Le présent accord exprime la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise de garantir à ses clients un haut niveau de prestation mais aussi une réelle opportunité de doter la société d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients. 

Le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent. Il ne peut faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle.

Titre 1 : Dispositions générales

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail.

Cet accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

Cet accord se substitue en totalité à tous accords, engagements de la société et usages antérieurs en vigueur au sein de la société, sur le forfait annuel en jours.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés cadres de la société exerçant une mission de responsabilité, et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui lui sont confiées.

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur  contribution à l’entreprise. Leur durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée. Les salariés doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. 

Pour tout collaborateur concerné par la présente modalité, la convention de forfait jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’une mention dans le contrat de travail initial.

Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord : les salariés cadres dirigeants. Au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, il s’agit des cadres auxquels sont « confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».




Article 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 3.1 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre la société et les salariés concernés par le présent accord.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer : 

La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


Article 3.2 : Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés pour un salarié à temps plein est fixé à hauteur de 216 jours par an, journée de solidarité incluse.

Le forfait s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être inférieur pour les salariés à temps partiel. 


Article 3.3 : Période de référence du forfait

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Pour les autres salariés (les salariés à temps partiel), le nombre de jours travaillés sur la première période sera calculé individuellement et porté à la connaissance des salariés concernés. 


Article 4 – Les Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. 

Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.


Article 4.1 : Respect des durées maximales de travail

Les salariés concernés par le présent accord ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
Ils doivent respecter les temps de repos obligatoires prévus par les dispositions légales : d’une part un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et d’autre part un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos, soit au total un repos hebdomadaire de 35 heures (11 heures + 24 heures) minimum. 

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En concertation avec leur hiérarchie, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés. 

Afin de garantir le repos des salariés, des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes qui devront être respectées seront affichées dans l’entreprise.


Article 4.2 : Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet égard, les outils numériques professionnels permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si ces outils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des temps de repos et de la vie privée des salariés.

Par conséquent, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes de travail. 

Ainsi, en dehors des périodes de travail, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Également, en raison de ce droit à la déconnexion, les salariés sont invités à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus rappelés dans le présent accord. 

En pratique, ce droit induit qu’un salarié ne réponde pas à une sollicitation par téléphone ou message électronique pendant ces périodes. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel notamment, en dehors des horaires habituels de travail. 


Article 4.3 : Contrôle et suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 

Article 4.3.1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail 

Il est demandé aux salariés au forfait jours de déclarer eux-mêmes le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, via le système informatisé qui sera mis en place : à défaut ces déclarations se feront via l’outil papier joint au présent accord.

Les déclarations sont rédigées et signées par le salarié chaque mois. Ce relevé est ensuite adressé au supérieur hiérarchique et transmis au service des ressources humaines. 

L’établissement du relevé et son envoi sont à la charge du salarié exclusivement. 

En l’absence d’envoi des relevés déclaratifs, le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines alertera le salarié concerné.

Le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines contrôlent le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurent que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Si le salarié devait rencontrer des difficultés lors de l’application de la convention de forfait (charge de travail, organisation du temps de travail, équilibre avec la vie privée, etc…), il s’engage à en faire part à sa hiérarchie dans les plus brefs délais et à exposer précisément les raisons ou motifs de ses difficultés. 

Si par ailleurs des anomalies sont constatées, un entretien sera organisé entre le responsable et le salarié, éventuellement en présence d’un membre des ressources humaines, dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Article 4.3.2 Suivi de l’amplitude des journées de travail et de la conciliation vie privée-vie professionnelle

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.

La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.

Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie qui échangera avec le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures sont consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi.

Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissement à des situations anormales, un entretien pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.

L’employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel s’ils existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va également en cas de situation exceptionnelle avant l’échéance de l’entretien individuel annuel.


Article 4.3.3 Entretien individuel

Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien individuel annuel avec son responsable hiérarchique. 

Ce nombre d’entretien pourra toutefois être réduit notamment en cas d’absence de longue durée du salarié ou d’impossibilité matérielle.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Et sa rémunération.

Ces entretiens doivent être conduits par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et des comptes-rendus de l’année précédente.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, la rémunération, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’articulation entre vie privée, vie familiale et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 4.3.4 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, les représentants du personnel, s’ils existent, seront informés et consultés sur le recours aux conventions de forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.


Article 4.3.5 Dispositif d'alerte

Le salarié peut également alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. 

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. 

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


Article 4.3.6 Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours

Ces jours de repos sont appelés Jour Non Travaillé (JNT). La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos disponible pour l’année est définie ci-dessous.

Au nombre de jours calendaires de l’année, il est déduit :

Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches), 
Le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
Le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise,
Le Vendredi de Pâques, 
Les 24 et 31 décembre après-midi et le 26 décembre s’ils tombent un jour ouvré,
Le nombre de jours travaillés.

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité …) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le compteur JNT ne devra pas être négatif : toute prise de JNT au-delà du nombre de JNT acquis sera considérée comme une journée/demi-journée sans solde. 

A titre d’exemple, il est précisé le calcul pour les années suivantes :


Pour 2019, compte tenu de la date de signature de l’accord, les salariés bénéficieront d’une journée non travaillée.

Article 4.3.7 Modalités de prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.

Une demi-journée de JNT correspond à la période avant 13 heures (pour un ½ JNT du matin) ou après 13 heures (pour ½ JNT d’après-midi).

Les JNT devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

En cas de nécessité, (pont, déménagement ou toute autre raison nécessité par l’activité du service …) la société pourra imposer jusqu’à 5 JNT par an. 

Les salariés seront informés en début d’année, sur le nombre de jours imposés et les dates précises de ces journées.

Si un salarié n’a pas acquis suffisamment de JNT pour respecter les JNT imposés par la société, ces journées non travaillées imposées par l’employeur seront considérées comme des journées d’absence autorisées et non rémunérées.

Le reliquat de JNT non imposé par la société est laissé à la disposition des salariés.

Sauf accord dérogatoire donné par le manager à un salarié pour des circonstances exceptionnelles, il ne sera pas possible :

	- d’accoler plus de 5 JNT consécutifs, qu’ils soient décidés par le salarié ou imposés par la 	société ;

	- d’accoler plus de 2 JNT à des congés payés, qu’ils soient positionnés avant ou après la 	date de congés payés, et qu’ils soient décidés par le salarié ou imposés par la société, 

Les nouveaux embauchés pourront déroger à ces plafonds de JNT cumulés notamment pour couvrir la première année la période estivale.

La fixation de ces JNT par le salarié n’est possible qu’avec l’accord de leur responsable hiérarchique. Ces demandes devront impérativement être formulées en amont et avec le respect d’un délai minimum de prévenance de 3 jours calendaires.

Il est demandé aux salariés de fixer ces JNT en prenant en compte les besoins de leur service les éventuelles absences et les impératifs fonctionnels liés à leurs missions (réunion, formation planifiée.)
L’absence de réponse dans un délai de 1 jour suite à la demande vaut acceptation tacite.

A titre exceptionnel, en cas de difficulté particulière ou d’absence perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service, le responsable hiérarchique pourra être amené à annuler un JNT accordé. 

De plus, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de JNT s’il constate que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre au salarié de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Les JNT non pris seront définitivement perdus et ne feront l’objet d’aucun paiement.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de JNT sera arrondi au demi supérieur.

Article 5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Article 5.1 : Prise en compte des entrées-sorties en cours d'année

En cas d'entrée ou de sorties en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par le calcul suivant (proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année) :

Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

Article 5.2 : Incidence des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Article 5.3 : Rémunération du temps de travail supplémentaire 

Les jours excédant le forfait seront rémunérés sur la base du salaire habituel + 10 %.

Article 6 - Forfait en jours réduit 

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


Article 7 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle sans rapport avec les sujétions imposées au salarié. 

On entend par rémunération globale brute annuelle, l’ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c’est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d’ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les commissions et primes d’objectifs, etc.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Toutefois, en cas d’absence non rémunérée, ce salaire forfaitaire sera réduit.


Article 8 – Don de jour de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice de certains salariés dans les conditions du présent article. 

Pourront faire l’objet de ce don : 

Les JNT.
Au maximum, cinq jours ouvrés de congés payés acquis. 

Seuls les jours acquis pourront faire l’objet de ce don (aucun don par anticipation n’est possible).

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours par année civile et par salarié, sous la forme de journées ou de demi-journées.

Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile. Le salarié aura la possibilité de préciser s’il souhaite que ce don de jours de repos soit affecté à un salarié précis ou non et dans ce cas, il en indiquera le nom. Il est rappelé que ces dons sont sans contrepartie. 

Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. 

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié appartenant à la même entreprise que le donateur, sans condition d’ancienneté, qui est confronté à l’une des situations suivantes : 

Un enfant, âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

Ce dispositif est étendu, dans les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal.

Son conjoint atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. 

Le salarié devra justifier lors de sa demande de ces conditions. Précisément, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 

L’entreprise s’engage à relayer à l’ensemble des collaborateurs cet appel au don, tout en garantissant l’anonymat du ou des salariés concernés, 

Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la Société.




TITRE  2 : Dispositions finales


Article 9 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 10 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en application à compter du 1er jour du mois suivant (soit le 1er Novembre) du dépôt de la convention sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En application de l’article L.2254-2 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés.

A compter de son entrée en vigueur, cet accord met fin à tout usage se rapportant à l’un des sujets/thèmes abordés dans le cadre du présent accord. 


Article 11 - Dispositif de suivi et d’interprétation

Un comité de suivi sera mis en place afin d’analyser l’application du présent accord.

Il sera composé de : 

L’employeur ou un représentant qu’il aura désigné ;
Un membre du Comité social et économique désigné par cette instance. 

Le comité se réunira à minima une fois par an ou plus en cas d’évolution de l’organisation. 

Ce comité pourra également se réunir afin d’échanger et solutionner les éventuels différends à naître sur l’interprétation ou l’application du présent accord. 

Ce comité pourra être saisi par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction ou remise en main propre à la Direction par un salarié ou un représentant du personnel. Le courrier exposera notamment les faits et griefs justifiant la saisine et indiquera précisément les articles du présent accord visés. 

La société réunira alors le comité dans un délai maximum de 2 mois. Lors de la ou les réunions, le comité tentera de trouver une solution à la difficulté soulevée.


Article 12 – Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


Article 13 - Révision de l’accord  

Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, l’accord d'entreprise peut être révisé selon les dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail,
1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique.
2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique,  à condition de représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Si aucun élu n’a souhaité négocier, la révision peut se faire avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Article 14 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des conditions exposées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.


Article 15 – En cas de contestation de l’accord 

En application de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 

De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 

De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas. 

Ce délai s'applique sans préjudice des articles L. 1233-24, L. 1235-7-1 et L. 1237-19-8 du Code du travail.


Article 16 - Publicité et dépôt 

En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail. 

La société déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).



Fait à PARIS, le                         2019



Pour  					Pour 
	













									 
ANNEXE N°1 : Modèle de formulaire de déclaration des jours travaillés