FDSEA MAINE ET LOIRE / INFAGRI 49
ACCORD D’ENTREPRISE

Signé le 20 juin 2019
Date d’effet : 1er septembre 2019





Accord d’entreprise
Plan général

Chapitre I – Champ d’application et mise en œuvre de l’accord
Article 1 - Objet
Article 2 - Durée - dénonciation - révision de l’accord
Article 3 - Procédure de conciliation et d’arbitrage
Article 4 - Liberté d’opinion et droit syndical

Chapitre II – Classification des emplois et conditions d’embauche
Article 5 - Définition des postes
Article 6 – Embauche
Article 7- Période d’essai et période probatoire
7- a - Période d’essai 
7- b - Période probatoire

CHAPITRE III – PROTECTION SOCIALE – RETRAITE SUPPLEMENTAIRE – COMPLEMENTAIRE SANTE
Article 8 - Prévoyance et retraite complémentaire
Article 9 - Retraite supplémentaire
Article 10 - Complémentaire santé

Chapitre IV – Temps de travail
Article 11 - Temps de travail
Article 11-1 - Préambule
Article 11-2 – Champ d’application 
Article 11-3 – Durée du travail
Article 11 - 3 - a – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à la durée collective du travail
Article 11- 3 - b - Modalités d’organisation des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours
Article 12 - Dispositions communes à tous les salariés
Article 12 -1 - Récupération pour travail en soirée
Article 12- 2 - Droit à la déconnexion
Article 12 - 3 – télétravail
Article 12 - 4 - Dons de RTT ou JRTT

CHAPITRE V – CONGES PAYES ET ABSENCES
Article 13 – Congés payés
Article 14 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Article 15 - Jour fériés et ponts
Article 16 - Fermeture de l’entreprise
Article 17 - Congés maternité et paternité 
Article 18 - Maladies et accidents

Chapitre VI – Rémunération
Article 19 – Rémunération des salariés
Article 20 - Rémunération des salariés ayant une convention de forfait annuel en jours 
Article 21 – Révision collective de la rémunération
Article 22 - Révision individuelle de la rémunération
Article 23 – Prime annuelle : treizième mois

Chapitre VII – FRAIS PROFESSIONNELS
Article 24 - Frais de déplacements
Article 25 - Autres frais de mission
Article 26 - Modalités de remboursement

CHAPITRE VIII - Organisation interne
Article 27 - Autorisation d’absence
Article 28 - Clause de discrétion/ secret professionnel
Article 29 - Matériel et documents :
Article 30 - mesures disciplinaires

Chapitre IX – LA Fin du contrat DE travail
Article 31 – La fin du CDD
Article 32 – La rupture du CDI

Chapitre X – Dispositions diverses
Article 33 – Entrée en application
Article 34 – Durée de l’accord
Article 35 – Formalités de dépôt et publicité





Annexe 1 : Définition des postes
Annexe 2 : Grille des salaires minimaux





FDSEA MAINE ET LOIRE / INFAGRI 49
ACCORD D’ENTREPRISE



Chapitre I – Champ d’application et mise en œuvre de l’accord

Article 1 - Objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la FDSEA du Maine et Loire et d’INFAGRI 49, à l’exception du personnel de la direction, soumis à un accord spécifique.

Le présent accord d’entreprise annule et se substitue intégralement à tous les accords, annexes ou usages antérieurs, exception des décisions unilatérales relatives à la complémentaire santé et à l’attribution des tickets restaurants. 

Il a pour objectif de proposer à tous les salariés un document unique, complet, actualisé de l’ensemble des dispositions applicables.

Article 2 - Durée - dénonciation - révision de l’accord

Durée de l’accord : 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Révision : 
Une demande de révision peut être introduite à tout moment par l’une des parties signataires ; elle doit être signifiée par lettre recommandée aux autres organisations signataires. Elle doit spécifier les articles auxquels elle s’applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d’y substituer.

Dénonciation : 
La dénonciation de l’accord est effectuée selon les formes prévues par le code du travail, par lettre recommandée. Elle donne lieu à dépôt, conformément aux articles L.2261-1, D. 2231-2 à D.2231-8 à l'article L.2261-9 du code du travail. 
En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Procédure de révision ou de dénonciation : 
En cas de révision ou dénonciation, les signataires étudient les modifications demandées ou le texte proposé en remplacement dans les trente jours suivant la date de réception de la lettre recommandée demandant la révision, ou dans les trente jours suivant la date d'enregistrement de la dénonciation.


Article 3 - Procédure de conciliation et d’arbitrage

Les conflits collectifs nés à l'occasion de l'exécution, la révision ou la dénonciation de la présente convention sont portés devant la commission paritaire de conciliation.

Cette commission est composée des représentants titulaires des employeurs et des représentants titulaires des salariés désignés par les organisations syndicales signataires de l’accord.

La Commission paritaire de conciliation entend les parties du conflit collectif, qui sont tenues de comparaître devant elle, et s'efforce de les concilier. Elle ne peut, en aucun cas, apporter des modifications à l’accord. Les résultats des réunions de la Commission paritaire de conciliation sont consignés dans un procès-verbal de conciliation, ou d'ajournement. Tout procès-verbal de conciliation doit être dressé sur le champ.

En cas de non conciliation ou d'ajournement le procès-verbal est notifié aux parties dans les quinze jours suivant la réunion. Les conflits collectifs n'ayant pas fait l'objet d'une conciliation sont soumis à un arbitre choisi par accord entre les parties.

Article 4 - Liberté d’opinion et droit syndical

La liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du chapitre 1er au titre IV du livre 1er de la 2ème partie du code du travail (article L.2141-1 du code du travail) sont reconnus. 
Ainsi, les parties s’engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales, raciales ou professionnelles des salariés dans leurs rapports de travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Les employeurs sont tenus de laisser des libertés nécessaires aux salariés qui justifient, par présentation d'une convocation émanant de l'autorité compétente, qu'ils sont appelés à participer aux travaux d'une commission administrative ou contentieuse constituée en vertu des dispositions d'un texte réglementaire ou législatif.
Les parties s’engagent à veiller au respect de la stricte égalité entre hommes et femmes, tant en matière d’embauche, que d’évolution de carrière, de rémunération, de formation et de conditions de travail.
L'exercice du droit syndical est régi par les articles L.2141-1 à L.2141-12 du code du travail.

Chapitre II – Classification des emplois et conditions d’embauche

Article 5 - Définition des postes

Les postes au sein de la FDSEA 49 et INFAGRI 49 sont décrits dans l’Annexe 1.



Article 6 – Embauche

Préalablement à l’embauche, le directeur adressera une lettre d’engagement précisant au futur salarié le poste qu’il occupera, la date de son embauche, la nature du contrat (CDD ou CDI), la durée de la période d’essai, la durée du travail, le statut du salarié (cadre ou non cadre), la rémunération brute annuelle ou mensuelle.

L'embauche fera ensuite l’objet d’un contrat écrit, établi en deux exemplaires signés par les deux parties et remis à chacune d’elles dans les 48 heures suivant l’embauche. Ce contrat remplace alors la lettre d’engagement. Le contrat fera référence au présent accord.

Pour tous les points non prévus au contrat, il sera fait application du présent accord ou à défaut des dispositions légales en vigueur.

La déclaration préalable d’embauche vaut demande, auprès du service santé au travail de la MSA, de visite médicale pour le salarié embauché. Dans ce cas, la déclaration préalable à l’embauche doit obligatoirement être effectuée au plus tôt huit jours avant l’embauche.

Au moment de l’embauche, l’employeur devra informer le salarié du contrat de complémentaire santé applicable à l’entreprise en lui remettant tous les documents nécessaires à une prise de décision éclairée. Si le salarié adhère au contrat groupe, l’employeur devra réaliser les formalités dans les plus brefs délais. 

Article 7- Période d’essai et période probatoire

7- a - Période d’essai 
Le contrat de travail comporte une période d’essai, mentionnée dans la lettre d’engagement et le contrat de travail :

Pour les contrats à durée indéterminée (CDI) : 2 mois pour les non cadres, 4 mois pour les cadres. Cette période d’essai ne pourra pas être renouvelée. 

Pour les contrats à durée déterminée (CDD) : cette période d'essai sera d’une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

7- b - Période probatoire
Une période probatoire sera instituée lorsqu’un salarié en poste est amené à occuper un nouveau poste de qualification supérieure dans l’entreprise. Cette période permet à l’employeur d'apprécier les aptitudes du salarié dans sa nouvelle fonction et au salarié de vérifier que le nouveau poste correspond à ses souhaits et ses propres aptitudes. 

Cette période probatoire devra être écrite et nécessitera l’accord du salarié.

L’écrit constatant cette période répond aux conditions suivantes :
La période probatoire ne pourra être supérieure à 2 mois pour un poste de non cadre et 4 mois pour un poste de cadre
L’écrit devra prévoir les critères d’évaluation
Il devra prévoir les modalités du bilan définitif et les conséquences qui en découleront (confirmation de la période probatoire ou infirmation de la période probatoire ; dans ce dernier cas le salarié retrouvera son poste antérieur ainsi que sa rémunération antérieure)
Il devra prévoir les modalités d’arrêts anticipés de la période probatoire par l’une ou l’autre des parties avant l’échéance
Il devra préciser les missions que le salarié sera nouvellement amené à exercer ainsi que les modifications portant sur la durée du travail, sur la rémunération et autres modalités constituant une modification substantielle de son contrat de travail initial.


Au terme de la période probatoire :
Si celle-ci est concluante, un avenant écrit au contrat de travail sera rédigé et soumis à l’approbation des parties.
Si celle-ci n’est pas concluante, un écrit signé de l’employeur et du salarié concerné constatera que le salarié retrouvera son poste et les conditions de travail antérieures à la période probatoire.


CHAPITRE III – PROTECTION SOCIALE – RETRAITE SUPPLEMENTAIRE – COMPLEMENTAIRE SANTE

Article 8 - Prévoyance et retraite complémentaire

En matière de retraite complémentaire et de prévoyance, le personnel doit être affilié à la CCPMA ou à toute caisse susceptible d’accueillir l’adhésion de la collectivité concernée et présentant des garanties similaires, dès l’embauche.

A ce titre, l’entreprise est affiliée à la CCPMA Prévoyance (groupe agrica) pour l’ensemble du personnel. 

Depuis le 1er janvier 2019, pour la retraite complémentaire, les salariés sont affiliés à l’AGIRC-ARCCO. Les cotisations sont versées à l’Alliance professionnelle retraite.

Les taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés à l’ensemble du personnel. A ce titre, un exemplaire de ces documents doit être remis à l’ensemble du personnel par la Direction au moins une fois par an.

Les affiliations sont réalisées par l’employeur à l’embauche.

Article 9 - Retraite supplémentaire

Les salariés bénéficient également d’une retraite supplémentaire obligatoire à compter de 6 mois de présence continue ou discontinue au sein de la FDSEA 49 et/ ou INFAGRI 49. 

La couverture, le prélèvement, et l’affiliation est réalisée par l’entreprise le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié remplit la condition de présence mentionnée ci-dessus. 

La notice d’information relative au régime de retraite supplémentaire devra être remise au salarié, à son embauche. 

L’affiliation est réalisée par l’entreprise dès que le salarié a acquis l’ancienneté requise.

Article 10 - Complémentaire santé

Depuis le 1er janvier 2012, une complémentaire santé obligatoire est en vigueur dans l’entreprise en vertu d’une décision unilatérale en date du 9 décembre 2011 et ses avenants. 
Doivent en bénéficier tous les salariés et apprentis quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, sauf à faire valoir un des cas de dispenses, précisés dans la décision unilatérale ou dans la loi. 

Il est rappelé que dans le cadre de cette décision unilatérale, l’employeur prend en charge 50% du montant de la cotisation isolée de chaque salarié ayant adhéré au régime, comme le dispose la loi.
L’affiliation est réalisée par l’entreprise après communication, au salarié, de l’ensemble des documents nécessaires à la prise de décision.

Au terme de chaque année civile, la Direction devra informer chaque salarié du niveau des garanties et du montant de la cotisation annuelle (isolé ou famille selon les cas).

A chaque évolution des garanties, une concertation avec le comité social et économique ou les salariés de la FDSEA 49 et d’INFAGRI 49 se tiendra en amont.

Pour information, à la date de la signature du présent accord, l’organisme de complémentaire santé est HARMONIE MUTUELLE.


Chapitre IV – Temps de travail

Article 11 - Temps de travail

Article 11-1 - Préambule
L’accord ARTT en vigueur à la FDSEA 49 et INFAGRI 49, depuis le 25 juin 1999, a pris en compte une durée du travail de 35 heures par semaine, tout en maintenant une durée effective de travail de 39 heures par semaine, et par conséquence, le principe de jours de repos supplémentaires, dit RTT. 

Tout en souhaitant maintenir le principe d’une réduction du temps de travail s’accompagnant de jour de repos complémentaires, la FDSEA 49 et INFAGRI 49 proposent une évolution de l’accord de réduction de temps de travail existant, pour tenir compte : 
Des évolutions – vis-à-vis de l’organisation du temps de travail - dans les organisations agricoles qui nous entourent ;
Du fait que les structures syndicales se trouve dans un champ concurrentiel fort, notamment pour leurs services, ce qui implique de faire preuve d’agilité et de souplesse afin de satisfaire les besoins de notre structure et gagner de nouvelles parts de marché en maintenant une qualité de service optimale ;
De la volonté d’accroitre les mutualisations au sein du réseau ;
De la nécessité d’accroitre une présence effective plus importante au sein de notre entreprise pour satisfaire nos adhérents/clients, nos structures partenaires.

Article 11-2 – Champ d’application 
A l’exception du personnel de direction et des personnes dont le temps de travail est organisé en vertu d’une convention annuelle en forfait jours, ces dernières relevant de l’article 11-3-b de la présente convention, la réduction du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la FDSEA et d’INFAGRI 49, à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD.

Article 11-3 – Durée du travail 
Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, quel que soit le lieu où il s’exécute.

A compter du 1er septembre 2019, la durée collective de travail est fixée à 37,5 heures (37 heures et 30 minutes) par semaine. 

Pour les salariés présents au sein de l’entreprise au moment de la signature du présent accord, une période transitoire est mise en place entre la date de signature et la date d’entrée en vigueur de l’accord. Au cours de cette période, les salariés concernés conservent les droits qu’ils acquièrent en vertu des dispositions des précédents accords en vigueur.

Les jours de congés payés ou RTT acquis pendant cette période (tel que précisés dans une note fournie par l’employeur) seront reportés si besoin.

La période de référence débute le 1er juin et se termine le 31 mai.

Chaque salarié quelle que soit l’organisation et la durée du temps de travail auxquels il est soumis devra enregistrer son temps de travail selon un mode de décompte qui sera porté à sa connaissance par une note de service.

Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 37,5 heures. En conséquence, les heures supplémentaires réalisées au-delà seront rémunérées ou récupérées selon la législation en vigueur. 

Article 11 - 3 - a – Modalités d’aménagement du temps
de travail des salariés soumis à la durée collective du travail

Les horaires de travail 
Le service doit être assuré de 8H30 à 12H30 et de 13H30 à 17H30 tous les jours de la semaine. 

Pour l’ensemble des salariés, la présence individuelle est obligatoire les jours travaillés de la semaine entre 9H30 et 16H30 avec un minimum de 45 minutes pour la pause déjeuner.

Chaque service ou pôle de l’entreprise (composé d’au minimum 2 personnes) s’organise en son sein pour les horaires individuels ; le planning sera soumis à l’accord du directeur/chef de service. En cas de litige, le directeur / chef de service établira le planning.

En cas de travail le samedi ou dimanche, une contrepartie sera accordée sous forme de repos : 
Samedi = 1 heure de travail = 1 heure de récupération
Dimanche = 1 heure de travail (hors temps de trajet) = 2 heures de récupération

La réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
Le principe des RTT est maintenu sous la forme de jours de repos sur l’année.
Ils s’acquièrent par 11ème travaillé effectivement et ne peuvent être pris par anticipation.
En cas d’absence hors congés payés et RTT, le calcul mensuel sera proratisé au temps de présence effectif.
Au terme de chaque période de référence, les jours de RTT acquis pendant la période de référence devront être soldés, sauf accord express de l’employeur pour un report.

Dispositions applicables aux salariés à temps plein
Un salarié à temps plein, qui aura été présent pendant toute la période de référence, aura droit forfaitairement à 16 jours de RTT par an. 

Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel bénéficient de l’aménagement du temps de travail, au prorata de leur durée de travail, comme il est précisé ci-après.



Ainsi, à titre d’exemple, un salarié dont la durée du travail hebdomadaire est fixée dans son contrat de travail sur la base de 32 heures par semaine pourra demander à bénéficier de l’un ou l’autre des dispositifs suivants :


Les salariés peuvent demander à modifier leur durée hebdomadaire du travail (soit à la baisse, soit à la hausse). 

Les demandes de modification du temps de travail devront être formulées au moins 4 mois à l’avance. L’employeur s’engage à répondre aux demandes des salariés par écrit dans les trois mois qui suivent. 

La gestion du temps partiel sera faite en fonction des besoins de l’entreprise / du service et des souhaits du salarié, sous réserve de l’accord de la direction.

Modalités de prises des jours de RTT
Les jours de repos (dit RTT) sont pris par journée entière ou par demi-journée.
La demande doit être formulée au responsable de pôle ou directeur au plus tard 15 jours avant.

Les 2/3 des RTT sont à poser par le salarié, 1/3 est fixée à l’initiative de l’employeur. Les jours fixés par l’employeur sont communiqués aux salariés en début de période de référence.

Les RTT acquis durant la période de référence ne peuvent être reportés et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf à titre exceptionnel avec accord écrit de la direction.

En cas d’entrée et de sortie du salarié au cours de la période annuelle définie ci-dessus, le nombre de jours de RTT, dont pourra bénéficier le salarié, sera calculé et déterminé au réel en tenant compte de son temps de travail au cours de la période de référence et en fonction de sa date d’entrée ou de sortie de l’entreprise.


Article 11- 3 - b - Modalités d’organisation des salariés
bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours

En raison du niveau de responsabilité qui incombe à certains salariés et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils pourront se voir proposer par la direction un forfait annuel en jours, comme défini au présent article.

Chaque salarié concerné organisera selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel sous réserve de respecter le fonctionnement du service, et les règles légales relatives aux durées maximales du travail, aux repos quotidiens et au repos hebdomadaire.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés en forfait jours. 

Le présent article exprime la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise et vise à définir la création et les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jour sur l’année, d’une part, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et d’autre part, les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

En vertu des différents postes de travail présents au sein de l’entreprise, il pourra être proposé une convention de forfait annuel en jour aux postes de travail suivants : aux responsables de pôle, aux animateurs/animatrices / chargé(e)s de mission / chargé(e)s d’étude, aux juristes, au rédacteur/rédactrice en chef, aux journalistes, aux commerciaux, aux chargé(e)s de mission formation et aux formateurs/formatrices.

Pour ces salariés qui auront conclu une convention de forfait annuel, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.

Mise en œuvre
L’employeur pourra proposer aux salariés dont le poste de travail est énoncé dans le paragraphe précédent une convention de forfait annuel en jours. 
Cette organisation du travail sur la base d’une convention de forfait annuel en jours ne pourra être mise en œuvre qu’après un accord express du salarié.

Une convention individuelle fixera les modalités d’application et d’exécution du forfait annuel en jours.

Cette convention devra notamment préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.



Forfait de 208 jours sur l’année
Les salariés relevant du forfait annuel en jours tels que définis ci-dessus, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets au cours de la période courant du 1er juin N-1 au 31 mai N effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 208 (deux cent huit) jours de travail maximum, journée de solidarité incluse.

En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis comme suit : 

DUREE DU TRAVAIL ANNUELLE
=
[(Nombre de jours du forfait + Nombre de jours de CP non acquis au cours de la période de référence + Nombre de jours fériés de l’année tombant sur des jours ouvrés) / 365 x Nombre de jours calendaires de présence sur l’année N)] – Nombre de jours fériés chômés sur la période référence.

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour évènements familiaux ou autres prévus dans le présent accord ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours. 

Le temps de travail sera réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées. Le forfait annuel en jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, le décompte se fera en jours de travail quelle que soit le nombre d’heures de travail réalisées au cours d’une journée.

Pour les salariés souhaitant travailler en deçà de 208 jours, il pourra également leur être proposé une convention de forfait annuel en jour. La durée annuelle du salarié sera déterminée en accord avec l’employeur. Elle sera fixée en deçà de 208 jours. Les droits du salarié découlant de cette durée annuelle fixée en deçà de 208 jours, notamment les jours de repos supplémentaires, seront déterminés selon les modalités fixées dans le présent accord en retenant la règle du prorata temporis. 

En cas de travail le samedi ou dimanche, une compensation sera accordée sous forme de repos : 
Samedi = 1 jour de travail = 1 jour de récupération
Dimanche = 1 jour de travail = 2 jours de récupération
En cas de travail le samedi ou le dimanche, le décompte pourra être réalisé par demi-journée et la récupération sera déterminée à due proportion.

Jours de repos supplémentaires
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an.

Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante : 

365 ou 366 jours :
104 weekends (samedi + dimanche)
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
Jours ouvrés de congés payés
Journée de solidarité (non travaillée)
208 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. 

(Ex : période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, dix jours fériés tombent en dehors des jours ouvrés, ainsi, le nombre de Jours de repos supplémentaires = 366 – 104 – 10 – 25 – 208
Jours de repos supplémentaires = 19 (dont journée de solidarité)

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-1 au 31 mai N.

L’entreprise garantit néanmoins un certain nombre de jours de repos minimum au nombre de 10 sur la période de référence. 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé prorata temporis comme suit :

Nombre de jours de repos supplémentaires
=
NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES POUR L’ANNEE COMPLETE N / 365 * NOMBRE DE JOURS CALENDAIRES DE PRESENCE SUR L’ANNEE N

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires. 

Toutes les autres périodes d’absence entraînent une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler au titre du forfait annuel en jours et un nouveau calcul du nombre de jours de repos supplémentaires. 

L’impact que ce nouveau forfait annuel en jours peut avoir sur le nombre de jours de repos supplémentaires ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Dans la limite de 215 (deux cent quinze) jours travaillés sur l’année N, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Pour chaque jour de travail supplémentaire, le salarié concerné bénéficiera d’une majoration de 25% de la valeur d’une journée de travail en plus de la rémunération de la journée travaillée.
L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit. 

Modalités de prise des jours des jours de repos supplémentaires.
La période annuelle de référence pour la prise de jours de repos supplémentaires est fixée entre le 1er juin et le 31 mai.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos supplémentaires doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos supplémentaires sont pris à l’initiative des salariés par journées entières ou par demi-journées, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise. Une demande devra être formulée préalablement à l’employeur.

Toutefois, en cas de désaccord sur les dates initialement choisies par le salarié, ou pour des motifs relatifs au bon fonctionnement de l’entreprise, le tiers des jours choisis par le salarié peut être reporté à une date choisie en concertation avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique. 

Les demandes des salariés sont soumises à le Direction de l’entreprise ou au responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance.

En cas de modification du planning des jours de repos supplémentaires, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles auxquels cas un délai réduit à trois jours sera respecté. 

Les jours de repos supplémentaires non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante, sauf dérogation exceptionnelle préalablement accordée par la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, avant le terme de la période de référence. 

Temps de travail et temps de repos
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires ainsi que des adhérents. 

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans les temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35 heures prévue.

Les dispositions légales suivantes leur sont applicables : 
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
Le repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures) ; 
La durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ; 
Les durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures par semaine et un maximum de 44 heures en moyenne sur douze semaines.

L’effectivité du repos implique, pour le salarié : 
L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies dans le présent accord ;
D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos afin de trouver une solution alternative. 

Décompte mensuel des jours travaillés – outil de suivi
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 

Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

Entretien individuel annuel
Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, l’état de suivi des prises de jours de repos supplémentaires, ainsi que sur la rémunération. 

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informée la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises, le cas échéant au cas par cas, afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé. 

Rémunération annuelle forfaitaire
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 
La rémunération globale brute annuelle est en rapport avec les sujétions imposées. 

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Cette rémunération est versée sur treize mois (treizième mois versé la première semaine du mois de décembre), indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le présent accord d’entreprise.

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération.

Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération. 



Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
SALAIRE JOURNALIER RECONSTITUE
=
(Rémunération annuelle brute X NB de jours ou demi-journées ouvrés d’absence) / (208 + NB de jours de CP (25) + NB de jours fériés de la période annuelle tombant sur des jours ouvrés + NB de Jours de repos supplémentaires)

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ comme suit :

REMUNERATION AU PRORATA DU TEMPS DE PRESENCE
=
(Rémunération annuelle brute) X (NB de jours travaillés sur le mois / NB de jours ouvrés sur le mois)

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er juin – dernier jour de travail effectif). 
Par ailleurs, les jours de repos supplémentaires qui n’auront pas été soldés seront rémunérés suivant la majoration définie ci-dessus. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs jours de repos supplémentaires, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.


Article 12 - Dispositions communes à tous les salariés

Article 12 -1 - Récupération pour travail en soirée
Lorsque le salarié est amené à travailler, en soirée, qu’il soit soumis aux 37,5 heures ou au forfait annuel en jour, hors domicile et nécessitant une présence physique, un système de récupération est instauré, en accord avec la direction ou le chef de service, dans les conditions suivantes :
Une soirée de réunion (qui débute après 19 heures) donnera lieu à ½ journée de récupération
La récupération se fera le plus vite possible après le fait générateur et en tout état de cause dans les 2 mois qui le suivent, avec l’accord du directeur/chef de service.
Un bordereau de demande et de suivi des récupérations sera rempli par le salarié et accepté par le directeur/chef de service.

Article 12- 2 - Droit à la déconnexion
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux ayant une convention de forfait annuel en jours. 

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.



Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligations pour les salariés de se connecter, lire et/ou de répondre aux courriels, sms, ainsi que de répondre à leur téléphone professionnel en dehors de leurs horaires de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail). 

Ainsi, aucune sanction ne peut être notifiée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un sms qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 

Article 12 - 3 – télétravail
Il est rappelé que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

A titre expérimental, la FDSEA 49 et INFAGRI 49 instaurent la possibilité de faire du « télétravail » dans les conditions et les limites suivantes. 

Cette possibilité concerne l’ensemble des salariés sauf ceux dont la présence pour l’accueil du public est requise.

Cette possibilité se fait sur la base du volontariat, au domicile du salarié.

Le salarié doit garantir une connexion Internet et une connexion téléphone portable. 
Le télétravail pourra être fait pendant 20 jours au maximum par salarié et par an. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Le nombre de jours de télétravail ne pourra dépasser un jour par semaine. Les jours de télétravail peuvent être pris sous forme de demi-journée (par exemple avant une réunion nécessitant un déplacement, ou après)

L’accord préalable de la direction/chef de service sera sollicité pour chaque jour de télétravail souhaité

La journée de télétravail a la même durée quotidienne qu’une journée au bureau. Pendant sa journée de télétravail, le salarié sera joignable selon les mêmes conditions que s’il était au bureau, notamment par les responsables, les adhérents, les partenaires, les collègues de bureau, le directeur.

Le salarié concerné veillera à la plus grande confidentialité vis-à-vis des données / documents nécessaires pour le travail.

Aucune charge personnelle ne sera prise en charge par la FDSEA 49 ni par INFAGRI 49 dans ce cadre.

L’expérimentation est mise en place sur une durée de 1 an. Un bilan sera fait à l’issue de cette période avant de décider de poursuivre, modifier ou supprimer cette expérimentation. Si ce bilan est favorable, les présentes dispositions expérimentales deviendront définitives. A l’inverse, si cette expérimentation n’est pas concluante, les présentes dispositions seront abrogées. 



Article 12 - 4 - Dons de RTT ou de jours de repos supplémentaires
En vertu des dispositions des articles L1225-65-1 et suivant du code du travail, un salarié peut, anonymement, faire don de jours de RTT ou de congés payés au profit d’un autre salarié, entrant dans le champ d’application du présent accord, parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou au bénéfice d’un proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés, comme indiqué précédemment, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont : 
les congés payés au titre de la 5ème semaine ;
des jours de RTT
des jours de repos supplémentaires

Sont en revanche exclus :
– les 24 jours ouvrables, socle minimal des congés payés ;
– le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés et même les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur ;
– les jours de repos hebdomadaires accolés ou non aux dimanches ;
– les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux, suspension du travail pour raison de sécurité…).

Le salarié souhaitant faire un don, le formulera par écrit à la direction en indiquant la nature des jours données et le nombre. 

CHAPITRE V – CONGES PAYES ET ABSENCES

Article 13 – Congés payés

Il est accordé chaque année aux salariés de l’entreprise un congé annuel dans les conditions légales ; Le décompte sera fait sur la base d’un calcul en jour ouvré, soit 2,083 jours ouvrés par mois. Ce qui induit que le salarié a un droit à congé annuel égal à 25 jours ouvrés.

L’acquisition des congés payés : la période de référence comprend 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés qui rentrent ou sortent en cours de période, le décompte des congés payés se fera conformément à la loi.

Un planning prévisionnel des congés de l’ensemble du personnel est établi annuellement, 2 mois au minimum avant la période souhaitée de prise des congés (et 3 mois pour les congés d’été), de façon à garantir la continuité du service de l’entreprise. 
Le cas échéant, la direction établira le planning définitif des congés en tenant compte des besoins de l’entreprise, de la situation de famille des salariés (congés du conjoint, enfants en âge scolaire, présence au foyer d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie…).

L’employeur ne pourra modifier les dates de départs en congés des salariés moins de 1,5 mois avant la date de départ fixée.

A titre exceptionnel, le salarié pourra formuler une demande ponctuelle hors des délais mentionnés ci-dessus sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.

La demande de congés s’effectue sur une fiche spécifique qui devra être signée du directeur/chef de service.

Les congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf exception après accord écrit de la direction.

Les congés non pris pourront éventuellement être mis sur un compte salarié de retraite supplémentaire, dans la limite de 7 jours ouvrés, sur proposition de la direction ou sur demande du salarié, accepté par la direction.

Pour la période du 15 juin au 15 septembre, les salariés devront poser un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés, et entre le 20 décembre et le 5 janvier, 5 jours ouvrés de congés payés ou RTT, sauf exception, avec accord écrit de la direction.

Conformément aux dispositions du code du travail, les salariés bénéficient des règles du fractionnement (qui ne porte que sur le congé principal composé des quatre premières semaines de congés payés acquis au cours de la période de référence).

Le fractionnement, du 1er mai au 31 octobre est calculé de la façon suivante :
1 jour si le salarié prend entre 3 et 5 jours en dehors du 1er mai et 31 octobre
2 jours si le salarié prend 6 jours en dehors du 1er mai et le 31 octobre.

Article 14 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Des congés exceptionnels seront accordés à tous les salariés de l’entreprise, avec maintien de la rémunération habituelle dans les circonstances et conditions suivantes :

Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés pour chaque naissance ou pour chaque arrivée d’enfant placé en vue de son adoption
Mariage/pacs d’un enfant du salarié ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 1 jour ouvré
Décès d’un enfant du salarié ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 5 jours ouvrés
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère du salarié ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 3 jours (sont exclus les ex beaux-parents)
Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin: 3 jours ouvrés (ex beau-frère ou belle-sœur exclus)
Décès d’un grands-parents du salarié : 1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 2 jours ouvrés.
En cas d’enfants malades, des jours exceptionnels seront accordés par année civile : 3 jours maximum par salarié, et 5 jours maximum si l’un des enfants a moins d’un an, ou si 3 enfants ont moins de 16 ans quand ils sont résidents au domicile du salarié. 
En cas de déménagement, un jour de congé exceptionnel sera accordé.
Consultation médicale du salarié : 2 jours ouvrés par année civile. Ces jours pourront être attribués sous forme de demi journées, sur la base d’une déclaration sur l’honneur du salarié, pour préserver le principe du secret médical.

La demande de congé exceptionnel sera déposée sur le même support que la fiche de demande de congés annuels. Pour tous les événements prévisibles, elle sera remplie à l’avance.

Sauf exceptions vues avec la direction, les jours exceptionnels familiaux sont pris au moment ou dans la période proche de l’événement en question.

Le présent accord ne prévoit pas l’acquisition de congés d’ancienneté. Toutefois, au moment de la signature du présent accord, les salariés ayant acquis au titre de leur ancienneté des congés supplémentaires sur la base du précédent accord (cela concerne les salariés qui à la date d’entrée en vigueur du présent accord ont acquis une ancienneté d’au moins 10 ans), à savoir un jour supplémentaire de congés attribué pour chaque période de 10 ans au sein de la FDSEA et/ou INF’AGRI 49, les conservent.
Article 15 - Jour fériés et ponts

La direction, après concertation avec les salariés, peut fixer des jours de congés entrainant la fermeture de l’entreprise les veilles, lendemain de fête ou jour férié. Ces jours sont pris et viennent en déduction des jours de congés annuels, des RTT ou des jours de repos compensateurs.

Les jours fériés légaux sont chômés. Quelle que soit l’ancienneté du salarié, il bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle.

Article 16 - Fermeture de l’entreprise

A certaines périodes de l’année, après consultation du comité social et économique, l’entreprise pourra décider de fermer ses locaux. Les jours non travaillés viennent en déduction des jours de congés payés ou de RTT, ou de jours de repos supplémentaires.

Article 17 - Congés maternité et paternité 

Les congés de maternité et de paternité sont dus avec maintien du salaire brut. En tout état de cause, l’employeur devra restituer aux salariés, l’intégralité des sommes perçues au titre des indemnités journalières légales et conventionnelles, même si celles-ci dépassent le salaire net habituel du salarié.
La durée de ces congés correspond à la législation en vigueur.
La salariée enceinte informe l’entreprise dès que possible de la date prévisionnelle d’accouchement et des dates prévues de congé maternité.

Les pères peuvent bénéficier d’un congé de paternité – indépendant du congé exceptionnel pour naissance - de 11 jours calendaires consécutifs, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Le père préviendra l’entreprise au moins 1 mois à l’avance des dates souhaitées.

Les dispositions légales concernant le congé parental d’éducation s’appliquent.


Article 18 - Maladies et accidents

Arrêt de travail
Sauf cas de force majeure, en cas de maladie ou d’accident, le salarié doit prévenir la direction au cours de la journée. Un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail sera fourni dans les 48 heures. Les prolongations successives d’arrêts de travail selon un certificat médical doivent être signalées à la direction au plus tard le jour prévu initialement pour la reprise.

Indemnisation durant l’arrêt de travail
Il est rappelé que le régime de prévoyance souscrit auprès de CCPMA Prévoyance (Groupe AGRICA), accorde aux salariés de la FDSEA 49 ou INFAGRI 49, moyennant cotisation au régime de la part de l’employeur et du salarié, des indemnités journalières complémentaires après 90 jours d’arrêt de travail. L’intégralité de ces indemnités (MSA et AGRICA), si elles sont reçues par la FDSEA ou INFAGRI 49, sont reversées ensuite au salarié sous déduction des cotisations sociales dues en application de la règlementation en vigueur, en sus des indemnités journalières légales.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, quelle que soit l’ancienneté, l’employeur reverse au salarié les indemnités journalières légales et, s’il y a lieu, elle maintient le salaire brut dans la limite du salaire net durant 90 jours continus ou non par année civile. Il n’y a pas de délai de carence en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle. Pour une même pathologie, la durée d’indemnisation prévue ci-dessus est portée à 180 jours (période initiale de 90 jours et période complémentaire de 90 jours).

En cas de maladie ou d’accident non professionnel, quelle que soit l’ancienneté, l’employeur reverse au salarié l’intégralité des indemnités journalières légales et, s’il y a lieu, maintient le salaire brut dans la limite du salaire net, durant 90 jours continus ou discontinus par année civile. 

Un délai de carence de deux jours pour le versement de cette indemnisation quand elle est due (il est rappelé que ce délai est de 7 jours pour les indemnités légales à la date de la signature de l’accord) sera appliqué à compter du 3ème arrêt par année civile, sauf cas de rechute ou même pathologie constaté par un certificat médical.

En tout état de cause, l’employeur devra reverser l’intégralité des sommes perçues par la MSA ou le groupe AGRICA.

Effets de l’arrêt de travail
Les périodes d’absence pour maladie professionnelle ou accident du travail sont assimilés à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise (notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite) et des droits à congés payés dans la limite d’un an.

Les périodes d’absence pour maladie ou accident de la vie privée ouvrent les mêmes droits jusqu’à une durée de 4 semaines d’arrêt cumulés. Au-delà, ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté uniquement.



Chapitre VI – Rémunération

Article 19 – Rémunération des salariés

La rémunération des salariés est désormais fixée en €. Le niveau de rémunération à l’embauche pour les débutants est fixé par un tableau (annexe 2).
La rémunération est versée mensuellement au plus tard le 25 du mois en cours.

Article 20 - Rémunération des salariés ayant une convention de forfait annuel en jours 

La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est déterminée selon les modalités précisées à l’article 11-3-b du présent accord.

Les salariés en poste au moment de la conclusion du présent accord à qui il leur sera proposé une convention de forfait annuel en jours verront leur rémunération augmentée à due proportion du nombre de jours supplémentaires travaillés par rapport à la situation précédente (base 205 jours).
Ceci concerne également les salariés qui se verront proposer une convention de forfait annuel en jours en deçà de 208 jours

Article 21 – Révision collective de la rémunération

Tous les ans en décembre se tiendra une réunion entre la direction et les représentants des salariés pour déterminer la revalorisation générale des salaires, en tenant compte notamment des indicateurs économiques servant à la fixation du smic. Au minimum, cette revalorisation annuelle sera de 50% des indicateurs économiques précités.

Article 22 - Révision individuelle de la rémunération

Une révision individuelle sera envisagée en cas de changement de fonction au sein de l’entreprise.

A quelque moment que ce soit, le salarié peut faire une demande individuelle de revalorisation de sa rémunération. Elle peut être également envisagée après discussion avec la direction.

Article 23 – Prime annuelle : treizième mois

Il est accordé aux salariés un treizième mois dont le montant est le 12ème de la moyenne des salaires bruts perçus sur les 12 mois de l’année civile.

En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année, le treizième mois se calculera au prorata temporis.

En cas d’absence supérieure à deux mois, continue ou non au cours d’une année civile, exclusion de celles assimilées à du temps de travail effectif (comme le congé maternité – paternité, les absences pour maladie ou accident d’origine professionnelle…), le treizième mois sera minoré à due proportion de la durée de la ou des absences.

Ce treizième mois sera versé la première semaine de décembre, en une seule fois.




Chapitre VII – FRAIS PROFESSIONNELS

Ce sont les frais auxquels a été exposé le salarié dans le cadre de l’exercice de ses missions professionnelles.
Dans ce cadre, l’employeur indemnise le salarié des frais qu’il a dus engager pour l’exercice de ses missions.

Article 24 - Frais de déplacements

Sont concernées, les missions confiées par le directeur ou le responsable de service ou le responsable élu des structures partenaires quand le directeur n’a pas délégation.
Il est rappelé que les salariés peuvent être amenés, régulièrement ou exceptionnellement, à utiliser leur véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels.

Modalités de remboursement :
Les kilomètres effectués avec la voiture personnelle du salarié sont remboursés, selon un tarif de base décidé par les responsables de la structure après consultation du comité social et économique.

Assurance collective :
Une assurance collective sera souscrite par l’employeur. Cette assurance permet, en cas d’accident dans le cadre de déplacement professionnel, d’éviter l’application d’un malus sur l’assurance personnelle du salarié. Le coût de cette assurance fera l’objet d’une déduction du tarif de base indiquée ci-dessus Elle sera facultative. Les salariés ne souhaitant pas y souscrire devront formuler leur exclusion par écrit. Afin que les salariés puissent être informés et demandent à en bénéficier, l’employeur devra leur remettre au moins une fois par an ou par voie d’affichage, le tableau des garanties et indiquer les nom, numéro de contrat du contrat d’assurance et numéro de l’assistance à contacter en cas de sinistre.
En cas de sinistre, lorsqu’elle est prévue, il appartient à l’employeur de régler la franchise sans qu’un quelconque remboursement soit demandé au salarié.
Le coût de cette assurance fera l’objet d’une déduction du tarif de base indiqué ci-dessus selon une note de service actualisée le cas échéant.

Détermination des frais kilométriques :
Le nombre de kilomètres pris en compte, en règle générale, est celui entre le bureau de la structure et le lieu de la réunion/rendez-vous, aller et retour, ou le nombre total de kilomètres faits entre plusieurs réunions/rendez-vous le même jour. Cela inclut également les déplacements réalisés pour les réunions le soir et les évènements au cours du weekend. Il est admis qu’au sein d’une même journée, plusieurs déplacements soient réalisés et indemnisés.

Exceptionnellement, et après accord de la direction, la prise en compte des déplacements pourra se faire entre le lieu d’habitation et le lieu de réunion/ rendez-vous ; dans ce cas le nombre de kilomètres pris en compte ne peut pas dépasser la distance entre le lieu de travail et le lieu de rendez-vous.
Les déplacements entre le lieu d’habitation et le lieu de travail ne sont pas pris en compte. 



Article 25 - Autres frais de mission

Les frais d’autoroute, parking, repas, hôtel, de transports en commun seront remboursés au salarié en fonction des frais réels et sur présentation de justificatifs.
Cette disposition concerne également le salarié qui n’est pas en mesure de prendre le repas à son domicile avant un rendez-vous de travail en soirée.
Le tarif appliqué pour les trajets en train est, au maximum, le tarif de 2ème classe, ou de la 1ère classe, si le billet et moins cher.
Pour les déplacements en train, les salariés qui ont des cartes de réduction peuvent les utiliser lors de la réservation des billets.
Les hôtels et les billets de train nécessités par le déplacement seront réservés par les assistantes de l’entreprise, et soumis à accord préalable de la direction. Les frais sont payés directement par l’entreprise.

En cas de montant conséquent ou de dépense exceptionnelle, le remboursement sera anticipé, au plus près de la dépense.

Article 26 - Modalités de remboursement

Une fiche sera remplie reprenant tous les déplacements effectués pendant une période donnée : date, lieu, objet, nombre de kilomètres, et tous les frais de mission. Elle sera remise aux services comptables au plus tard le 10 du mois suivant,
Le remboursement des frais de déplacement ou de mission sera effectué mensuellement au plus tard le 20 du mois au cours duquel la fiche est remise (sauf dépenses exceptionnelle ou d’un montant conséquent).

CHAPITRE VIII - Organisation interne

Article 27 - Autorisation d’absence

Dans tous les autres cas non prévus dans les articles du présent accord, le salarié demandera l’autorisation de son directeur / chef de service pour s’absenter de son poste.

Article 28 - Clause de discrétion/ secret professionnel

Le salarié s'engage :
A respecter la discrétion la plus absolue en ce qui concerne les informations, travaux et renseignements dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de son activité.
A consacrer professionnellement toute son activité et tous ses soins à l'entreprise, l'exercice de toute activité en concurrence directe ou contraire à la philosophie de l’entreprise est interdite.

Article 29 - Matériel et documents :

Tous documents, fichiers de données ou matériels confiés au salarié, quelles qu’en soient la nature, la forme ou la teneur ainsi que tous les travaux effectués par lui dans le cadre de ses fonctions resteront la propriété de l’entreprise.
En cas de demande de l’employeur, ils lui seront restitués sans délai à la première demande et en tout état de cause en cas de rupture du contrat de travail.
En cas de mise à disposition d’un téléphone portable de l’entreprise, il est précisé que ce téléphone est mis à disposition à des fins exclusivement professionnelles. Autrement dit, le salarié n’a pas le droit de l’utiliser pour des besoins personnels. Ce téléphone portable est à remettre à l’entreprise à la rupture du contrat de travail ou en cas de suspension du contrat de travail (congé maternité, arrêt maladie/accident) sur demande de la direction.
Le salarié peut être amené à rédiger des articles de presse sur tout support papier ou numérique à des fins d'information des professionnels exploitants. Il est convenu que le salarié ne pourra en revendiquer la propriété ni une quelconque indemnisation. Les salariés relevant de la catégorie « journalistes » seront tenus aux principe de la charte de déontologie qui leur est applicable.

Article 30 - mesures disciplinaires
Sous réserves de l’élaboration d’un règlement intérieur, les mesures disciplinaires suivantes peuvent être prises : 
Avertissement
Blâme avec inscription au dossier
Mise à pied
Licenciement


Chapitre IX – LA Fin du contrat DE travail

Article 31 – La fin du CDD

La cessation du contrat de travail à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur.
Elle intervient à l’échéance du terme. Elle peut aussi intervenir avant terme avec accord entre l'employeur et le salarié ou à la demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave (ou faute lourde), ou en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Article 32 – La rupture du CDI

La démission
En cas de démission du salarié, une durée de préavis sera respectée. Elle sera de 1 mois pour les assistantes, de 2 mois pour les assistantes de direction ou juridiques présentes depuis plus de 2 ans et de 3 mois pour tous les autres postes. Cette durée de préavis peut être réduite, avec accord des deux parties.
La démission est signifiée à la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature
Le salarié continue à assurer son service pendant la durée du préavis et à percevoir sa rémunération.

Le licenciement  
Sous réserve du respect de la procédure préalable applicable en matière de licenciement, les salariés licenciés – sauf pour faute grave ou lourde – bénéficient d’une indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement  
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle le salarié percevra une indemnité de licenciement égale à un mois de salaire par année d’ancienneté avec un minimum de trois mois et un maximum de dix mois.
Dans les autres cas de licenciement, l’indemnité est proportionnelle à l’ancienneté et est calculée en fonction de la législation en vigueur : ainsi, au moment de la signature du présent accord, cette indemnité est fixée à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédents le licenciement ou la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ;
Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La durée du préavis
Un préavis sera respecté. 
La durée du préavis est fixée à 8 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté, à 1 mois pour les salariés présents depuis moins de 2 ans, et à 2 mois pour tous les autres postes. 
Le point de départ du préavis débute selon la nature du licenciement soit à la date d’envoi ou soit à compter de la notification pour s’achever à la date prévue, selon les prescriptions légales et jurisprudentielles en la matière. 
Suivant la nature du licenciement, cette période pourra être travaillée. 

Heures pour recherche d’emploi
En cas de licenciement, le salarié bénéficie de 3 demi-journées par mois d’absence pour rechercher un emploi.

La rupture conventionnelle
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord, d’un ou plusieurs entretiens des conditions et modalités de la rupture du contrat de travail qui les lie. A l’issue de la signature de la convention rupture, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. A défaut de rétractation de l’une ou l’autre des parties, la partie la plus diligente sollicitera auprès de la DIRECCTE l’homologation de la convention de rupture. Le contrat de travail ne peut être rompu au plus tôt le lendemain de l’homologation.
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. 

Le départ à la retraite
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, le salarié aura droit à une indemnité de départ égale à :
1 mois de salaire pour les salariés ayant entre 10 et 15 ans d’ancienneté ;
2 mois pour une ancienneté entre 15 et 20 ans
3 mois au-delà de 20 ans d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédents la rupture ;
 Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il n’y a pas de cumul en fonction du statut de certains salariés.

Les documents de fin de contrat
Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé et prévoyance) en lui remettant les documents utiles. Ils seront remis au salarié le jour de la rupture du contrat de travail. 



Chapitre X – Dispositions diverses

Article 33 – Entrée en application

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2019.

Article 34 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 35 – Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur le site « TéléAccords », accompagné des pièces justificatives prévues par les article D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux membres du CSE et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait en quatre exemplaires originaux, à ANGERS, le ………………………………………….

Fait à Angers, le 




Figure en annexe du présent accord : 
Annexe 1 : Définition des postes à la FDSEA 49 et INFAGRI 49


Annexe 1
DEFINITION DES POSTES
à la FDSEA 49 et INFAGRI 49