ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QVT
DANS LE CADRE DES NAO 2021

ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société TECH VALLEY, numéro INSEE : 799107073 ; immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : Perpignan B 799 107 073 dont le siège social est situé 120 rue James Watt 66100 PERPIGNAN ; 
Représentée par -----------------agissant en qualité de Directeur Général
dénommé ci-dessous « L’entreprise », 
d'une part,
ET,

M. -------------------délégué syndical CFE-CGC 
d'autre part,
Il a été arrêté et conclu ce qui suit

A été engagée la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 2021.
Les parties se sont rencontrées les 08/04 et 06/05.

PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
-	améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-	assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-	garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-	développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT
ARTICLE 1 – Garantir l’égalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

ARTICLE 2 - Favoriser le recrutement de candidats à même de nous apporter le plus d’expertise 
L’entreprise s’engage à favoriser le recrutement de candidats à même de nous apporter le plus d’expertise en considérant à égalité les CV présentés par des candidats et en privilégiant leur apport d’expertise et de professionnalisme, sans juger de leur genre ni de leur spécificité culturelle.
De la même manière que nos résultats financiers seront jugés, nous espérons et parions sur le fait que nos choix portés sur le dévouement de nos collaborateurs et de leur investissement à la hauteur du plaisir et de leur reconnaissance dans leurs activités, allié à leur équilibre familial, fera de nous un modèle d’entreprise reconnu.
Ainsi, l'entreprise s'engage à relever les données suivantes : 
Le nombre de candidatures spontanées par sexe reçues. 
Elle s’engage ainsi, à qualification et compétences égales à :
Garder la même proportion de Femmes et d’hommes selon le nombre de CV reçus par sexe. 
Le filtre sera établi à partir de l’utilisation du Madame / Monsieur dans la fiche consultant des candidatures spontanées. 
Le maintien de la proportion établie sera présenté en annexe. Tech Valley s’engage à mettre en place des mesures correctives en cas de disproportion constatées à échéance des 3 ans. 
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Répartition de l’effectif (selon calcul de l’index et selon effectif global)
Ancienneté moyenne par sexe 
Répartition de l’effectif au 31/12 N-1
Répartition de l’effectif au 31/12 N-1et évolution depuis N-2
Embauches de l'année : répartition par sexe.

II- GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
ARTICLE 3 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations en e-learning, si cette organisation convient mieux aux collaborateurs.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

ARTICLE 4 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Des mesures correctrices seront mises en place en cas de déséquilibre non justifié constaté. 
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit la mesure suivante :
Au maximum 15 jours après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou la responsable des ressources humaines. 
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-	Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-	Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année.
L’indicateur suivant sera ajouté à compter de la révision de cet accord : réalisation des vœux émis à N-3 ; N-2 ; N-1. 

III- REMUNERATION
ARTICLE 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Le salaire fixé se fera sur la base de la description fournit pour chacune des positions et des coefficients identifiés dans le tableau, au regard de la grille de salaires de notre convention collective en vigueur à l’embauche. 
L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.

ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les femmes et les hommes. Ces différences devront être validées par des tiers par des critères objectifs liés à la fonction qu’ils occupent.
L’entreprise s’engage à analyser les écarts de salaires et vérifier qu’à poste égal et à ancienneté égale tous les collaborateurs de l’entreprise perçoivent la même rémunération. 
Des rattrapages de salaires devront être mis en place le cas échéant.
Il est rappelé que les rémunérations sont la traduction des fonctions des collaborateurs associées aux définitions des postions et coefficients, eux même définissant des rémunérations minimales sur lesquelles nous sommes particulièrement vigilants et que nous nous engageons à respecter. 
Confere : Classification des ingénieurs et cadres ; annexe 2 de la Convention collective Nationale ; 
Avenant n°45 du 31 octobre 2019 : salaires minimaux (ETAM et cadres).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-	Eventail des rémunérations par sexe
-	Taux d’augmentations par sexe
-	Rémunération minimale et maximale par sexe
-	Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

IV EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE - RESPONSABILITE FAMILIALE
ARTICLE 8 –Articulation vie personnelle et familiale / activité professionnelle : sensibilisation
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, le rappel de cet équilibre est réitéré aux responsables hiérarchiques des collaborateurs lors de la réunion structurelle annuelle. 
Un message spécifique pourra être adressé chaque année par le biais d’une communication interne à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 9 - Temps partiel et typologie de contrat autre que le CDI
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Les opportunités contractuelles différentes du CDI sont proposées indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-	Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-	Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-	Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-	Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
-              Répartition des sexes par typologie de contrat 

ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

V- SUIVI DE L'ACCORD
ARTICLE 11 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 14/05/2021 et pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un bilan annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle, réalisé par la Responsable RH et présenté au CSE ainsi qu’aux Syndicats présents dans l’entreprise. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
L’entreprise s’engage à publier son index égalité professionnelle sur son site internet  de manière claire et lisible et à le communiquer au Comité Social et Economique à la réunion bimestrielle suivant son calcul.
ARTICLE 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail. 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 14 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 15 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.
Enfin, deux exemplaires (une version PDF et une version Word) seront transmis au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil. 

Fait à Perpignan, le 06/05/2021
En 3 exemplaires,

-----------, pour TECH VALLEY


----------------, pour la CFE-CGC