ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL – JANVIER 2021

A l’issue des réunions du 7 décembre 2020 et du 15 janvier 2021 relatives à la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit :

Entre,
La Société XXXXX représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de XXXXX, 
D’une part, 
Et,
L’organisation syndicale, XXXX, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,

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Préambule :

Sur l’exercice 2020, l’entreprise a été déficitaire, mais le bon travail et la bonne gestion des problèmes rencontrés par toutes les équipes de XXXX (bureau et production) ont permis de limiter les dégâts.
La visibilité pour 2021 est limitée mais des consultations en cours pourraient nous assurer du travail sur les six premiers mois de l’année. Le maximum est fait pour décrocher ces contrats.

Quelques chiffres :
Notre effectif est composé au 31 décembre 2020 de XX salariés.
XX personnes sont en CDI et XX en CDD. XX personnes ont plus de 45 ans.
XX salariés sont allés en formation au cours de l’année 2020.

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ARTICLE PREMIER - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

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ARTICLE DEUX - Objet de l’accord


1/ SALAIRES EFFECTIFS

a– Augmentation de salaire

Malgré le contexte économique difficile, la Direction a décidé d’accorder une augmentation générale de XX % du taux horaire ou du salaire de base à l’ensemble de son personnel hors contrat spécifique tel que contrat d’apprentissage, effective au 1er janvier 2021. La Direction a procédé également à des augmentations individuelles au mois de février 2021. 
L’impact global de ces augmentations sur la masse salariale de base brute est de XX %.

2/ DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TRAVAIL


a- La durée effective du travail

L’horaire collectif est toujours de 38 heures par semaine. 
Quelques salariés (techniciens, agents de maîtrise et cadres) sont au forfait jours ou au forfait heures.

Pour rappel, le 30 octobre 2018, un accord d’entreprise a été signé avec les délégués syndicaux afin de porter la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail à 46 heures au lieu de 44 heures sur 12 semaines consécutives pour l’ensemble du personnel. Cet accord est effectif depuis le 1er janvier 2019.


b- Organisation du temps de travail

Il est rappelé qu’en cas de modification horaire, notamment pour les quarts de nuit, les salariés devront être informés au moins une semaine à l’avance.


c- Lunettes de sécurité

Après accord de la direction, les démarches ont été réalisées pour la fourniture de lunettes de sécurité adaptée à la vue du personnel en CDI et nouveaux embauchés en CDI.
La gestion des lunettes de sécurité (remplacement, maintenance, distribution, achat …) sera effectuée par les membres du CSE. Les lunettes de sécurité ne seront pas remplacées avant 5 ans.
La commande des lunettes a été effectuée fin février 2021.


3/ INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE


a- Régime de prévoyance et épargne salariale


Prévoyance « FRAIS DE SANTE »

L’ensemble du personnel non cadres bénéficie d’une couverture familiale obligatoire « frais de santé » chez HARMONIE MUTUELLE. Il n’y aura pas d’augmentation de tarif pour l’année 2021, les tarifs de 2020 resteront applicables.

Depuis le 1er janvier 2021, les cadres bénéficient d’un nouveau contrat de couverture familiale obligatoire « frais de santé » chez HARMONIE MUTUELLE également.



Prévoyance « DECES »

Un régime de prévoyance a été mis en place au 1er janvier 2012 pour les non cadres ayant plus d’un an d’ancienneté.
Suivant accord du 9 juin 2011 signé par l’IUMM relatif à la prévoyance complémentaire, il s’agit pour l’employeur de verser pour chaque salarié qui remplit la condition d’ancienneté, une cotisation au minimum de 0.30% du coefficient 190 de la rémunération annuelle garantie (RAG). Sur 2020, la cotisation était de 0.38 % et sera pas augmenté en 2021.

Depuis le 1er janvier 2021, les cadres bénéficient d’un nouveau contrat de prévoyance chez HARMONIE MUTUELLE.

Epargne salariale
Un accord de participation d’entreprise a été signé le 18 novembre 2016 entre la société XXXX et les organisations syndicales représentatives.



4/ MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Des indicateurs sont mis en place pour mesurer l’index de l’égalité. 

Ces indicateurs sont déclarés avant le 1er mars de chaque année.

La déclaration des index pour XXXX a été effectuée le 25 janvier 2021.

A nouveau, nos indicateurs se sont révélés « incalculables » car l’effectif pris en compte ne correspond pas aux critères demandés.
Dans l’avenir, ces indicateurs doivent être intégrés aux logiciels de paie.



5/ AUTRES POINTS


a- Gestion prévisionnel de l’emploi et salariés âgés

En ce qui concerne nos « seniors »

Pour rappel : Nous avions établi le 30/10/2009 un accord collectif d’entreprise relatif à l’emploi des seniors en date du 30/10/2009 que nous avons transmis à la préfecture et la DDTE. 
Puis nous avons été couverts par un accord de branche « Accord national du 4 décembre 2009 relatif à l’emploi des salariés âgés dans la métallurgie ». Cet accord national devant prendre fin de plein droit le 31 décembre 2012.Entretemps, des négociations se sont engagées sur les « contrats de génération » susceptibles de remplacer les accords seniors.
De ce fait le gouvernement a fait paraître une circulaire (Circ. N° 2012/17 du 2/10/2012) dont le principe est le suivant : jusqu’à la date limite de négociation des accords « contrat de génération » au 31 mars 2015, les entreprises déjà couvertes à la date du 4 septembre 2012 par un accord de branche, d’entreprise ou un plan d’action sur les seniors sont considérés comme respectant leurs obligations au regard de la pénalité de 1 %.
Par ailleurs, la métallurgie a établi un accord national du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération dans la métallurgie. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et nous permet d’être en règle avec l’ensemble de nos obligations jusqu’en juillet 2016. Cet accord a été étendu jusqu’au mois d’octobre 2016.

Depuis l’accord génération a été supprimé.
Concernant les « seniors », nous avons maintenu notre objectif de former chaque année plus de 20 % des plus de 45 ans : 
En 2019, XXX % des plus de 45 ans ont suivi une formation.
En 2020, XXX % des plus de 45 ans ont suivi une formation.


b- Travailleurs handicapés

Notre obligation d’emploi pour l’année 2020 est de 4 salariés. 

Nous allons déclarer XXX salariés en CDI et XXX salarié en CDD en 2020, soit XX personnes en équivalent temps plein.
Par ailleurs, le nettoyage de l’atelier par les ateliers PICKING nous permet de bénéficier d’environ XXX équivalence en nombre de bénéficiaires (chiffre 2018).
Notre contribution pour l’année 2018 s’est élevée à XXXX euros (seulement XX bénéficiaires), et pour l’année 2019 à XXXX.

Le mode de calcul a changé pour l’année 2020 et les informations seront transmises via la DSN.


c- Compte Professionnel de Prévention (C2P)

Tout employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail, quels que soient la taille de l’entreprise, son statut juridique et ses activités. 

Pour rappel : 
En avril 2015, notre dirigeant a assisté à une journée de formation sur le thème « pénibilité au travail : la réglementation évolue auprès de l’APAVE. Suite à cela, une assistante qualité a été embauchée en contrat à durée déterminée pour étudier chaque poste de travail et effectuer des relevés afin d’établir une fiche standard par métier. Cette étude a eu pour but également de mettre en place toutes les mesures nécessaires au renforcement de nos équipements de protection.

XXXX s’engage à poursuivre ses actions de prévention de la pénibilité, notamment :

En organisant au moins 4 réunions annuelles avec Le CSE,
En développant des causeries sur les points à améliorer organisationnels, physiques, ou autres,
En mettant à la disposition des salariés des fiches de « demande d’action SSE » permettant de décrire un dysfonctionnement, son origine, son niveau de risque ; puis de les analyser et de proposer les actions correctives en conséquence.



Autrefois appelés « facteurs de pénibilité », l’exposition des salariés aux risques professionnels sont prévus à l’article L.4161-1 du code du travail :

Il s’agit des risques liés à :
Des contraintes physiques marquées,
Un environnement physique agressif,
Certains rythmes de travail.

Depuis le 1er janvier 2019, un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité doit être établi lorsque l’effectif concerné par l’un de ces facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils prévus, est supérieur à 25 % ; et, lorsque l’indice de sinistralité de l’entreprise est supérieur à 0,25 %.
Les CARSAT doivent informer les employeurs soumis à cette obligation lors de la notification des taux de cotisation AT 2019.

Notre effectif susceptible d’être concerné par ces facteurs, au-delà des seuils prévus, est inférieur à 25 %.
Ce diagnostic est joint en annexe à notre document unique.

L’indice de sinistralité est égal au rapport pour les trois dernières années connues, entre :

le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur, 
à l’exclusion des accidents de trajet, 

et l’effectif moyen de la dernière année connue de l’entreprise.
Sont exclus du décompte des effectifs, les salariés titulaires d’un CDD et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.

L’accident du travail est comptabilisé dans la mesure où il a entrainé une interruption temporaire de travail et est imputé à l’entreprise.

Les statistiques sont directement calculées en fonction de nos déclarations d’accident sur le site dédié (compte employeur / Net-entreprises).


d- Lanceur d’alerte

Monsieur XXXX a été désigné comme lanceur d’alerte au sein de l’entreprise.


e- RGPD et droit à la déconnexion

Afin de répondre aux exigences du Règlement Général de la Protection des Données, une note d’information a été rédigée pour informer le personnel de ses droits (Note N° 53993 du 30/05/2018) et une charte relative au droit à la déconnexion a été établie en date du 12/10/2017 et a été transmis à chaque salarié contre décharge.
Ensuite, cette charte sera transmise à chaque nouveau salarié avec le règlement intérieur par mail de préférence afin de générer moins de documents papier.


f- Base de Données Unique

Pour rappel, une base de données unique est à la disposition des membres du CSE au sein du service Comptabilité. Elle contient des informations économiques et sociales strictement confidentielles.


g- CSE / Comité Social et Economique

Des élections pour la mise en place du premier CSE ont été réalisées le 5 novembre 2019.

Les membres du CSE sont :

Monsieur XXXX, Président du CSE
Monsieur XXXX, Co-président du CSE
Monsieur XXXX, Titulaire et secrétaire du CSE
Monsieur XXXX, Titulaire et trésorier CSE
Monsieur XXXX, Titulaire et référent « CHSCT » du CSE


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ARTICLE TROIS– Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

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ARTICLE QUATRE– Publicité de l’accord

Pour information, les membres du CSE ont été consultés avant la signature de l’accord.

Le présent accord sera déposé sur le site   et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du HAVRE.
IL sera également notifié à l’organisation syndicale représentative.

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Fait au Havre, le 19 février 2021.


Pour le syndicat XXXX					Pour la société XXXX
M. XXXX							M. XXX
Délégué syndical						Directeur