ACCORD TELETRAVAIL 2021


Cet accord s'inscrit dans le cadre du contexte actuel de pandémie au COVID19. 

Entre les soussignés :

La S.A.S. ALKOS COSMETIQUES au capital de 1 600 000 Euros, dont le siège social est PA de Landacres 62360 HESDIN L’ABBE, inscrite au RCS de Boulogne sur mer sous le numéro Siret  343 967 527 , représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de DRH Groupe,

D'une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Pour la Délégation CFDT : 	XXXXXXXX, accompagné de XXXXXXXX
Pour la Délégation CGT : 	XXXXXXXX, accompagné de XXXXXXXX
D'autre part,



Article 1 – Cadre du télétravail et principes généraux 


Cadre du télétravail 

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) permettent d’envisager le développement de nouvelles formes d’accomplissement de la prestation de travail dont le télétravail fait partie. 

A ce titre, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi du 28 mars 2018 ont eu pour objectif de fixer un cadre propice à la mise en œuvre du dispositif de télétravail au sein des entreprises. 

Les précédentes Direction du Groupe Alkos n’avaient pas retenu la mise en place du télétravail pour les sites français, du fait de l’activité industrielle ne le permettant que sur un nombre très limité de postes managériaux ou administratifs. Pour un souci d’équité et d’efficacité, l’option de télétravail n’était pas apparue comme un besoin pour les sites. Ce sujet avait été demandé à la Direction par quelques personnes (<3 personnes), et la décision avait été de ne pas le mettre en place. 

Toutefois, courant mars 2020, la pandémie de la COVID19 a touché l’ensemble des entreprises mondiales, qui ont dû s’organiser en urgence. En tant qu’employeur et garant de la santé et de la sécurité de nos collaborateurs, afin de nous mettre en conformité avec toutes les règles de prévention et préconisations du gouvernement français et les préconisations de la Direction du Groupe KDC/One, nous avons mis en place dans l’urgence le télétravail au sein de tous les sites français pour les postes dont l’activité le permettait. Le but étant d’éviter les contacts entre nos collaborateurs et ainsi diminuer le risque de contamination. Le gouvernement français validait ces conditions de travail même si aucun accord de télétravail n’était en place.

La négociation d’un accord n’a pas été lancée dès le premier confinement, car la mise en place du télétravail était au départ temporaire. En avril 2020, les salariés sont revenus à leur poste de travail sur le site, mais la pandémie de la COVID19 étant toujours présente. Le télétravail a été à nouveau mis en place et nous amène à formaliser cette organisation. 

Compte-tenu de ce risque, et afin de l’anticiper, la Direction de KDC/ONE Alkos Group souhaite signer un Accord d’Entreprise avec les représentants syndicaux afin d’encadrer ce dispositif, et de garantir l’application de règles communes pour les collaborateurs entrant dans le dispositif. 
Le but est de préserver les intérêts du télétravailleur tout en maintenant un contact permanent avec l’entreprise et éviter toutes situations d’isolement professionnel. Et s’assurer que la mise en place de cette organisation, ne nuise pas à l’organisation de l’activité et l’efficience du service ou à la productivité des collaborateurs et plus globalement de l’entreprise. 

Cet accord est applicable en dehors des périodes de pandémies ou épidémies, mais pourra être  réajusté et déployé de façon plus directive en période de pandémie / épidémies, qui seront communiquées officiellement par le gouvernement français ou l’Organisation Mondiale de la Santé (Exemples : pandémie COVID19, épidémie Grippe, ou encore gastro…). Ces décisions et préconisations gouvernementales seront ensuite relayées par l’entreprise aux salariés. Les périodes sur lesquelles l’accord pourrait être élargi seront donc communiquées par l’employeur aux salariés. 

L’organisation préférentielle pour la Direction, est que l’ensemble des salariés soient présents sur le site. En dehors de ces seuils épidémiques, l’entreprise préfère garder des conditions de travail habituelles (sur site), mais est ouverte à l’analyse des demandes individuelles de télétravail en respectant les conditions précisées dans cet accord. 

Ce premier accord, ainsi que l’expérience du télétravail mis en place durant la pandémie nous permettra si le dispositif de télétravail fonctionne bien, de connaitre les avantages et les inconvénients pour les salariés et l’entreprise, et permettra une réflexion par la Direction pour éventuellement le prolonger, et élargir les modalités. 


Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. 

Le télétravail occasionnel, non régit par le présent Accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas avec validation obligatoire de la Direction, afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail etc…). 

En préalable à une activité en télétravail, il est nécessaire que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile, ainsi que d’un espace suffisant compatible à la bonne exécution de ses fonctions. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager et à son accord écrit, ainsi qu’une validation par le service Ressources Humaines.

La Direction précise que le télétravail est une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du collaborateur et non un dispositif d’aménagement du temps de travail. Le collaborateur qui exécute sa prestation de travail sous forme de télétravail a donc les mêmes droits et devoirs que tout collaborateur qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 


Article 2 – Accès au télétravail

Volontariat 

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail, sauf en cas de pandémie, ou cas de forces majeurs (incendie, inondation…). 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Eligibilité 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont éligibles au télétravail (sauf cas de forces majeures), les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum.
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe et d’au moins 6 mois de présence effective dans le poste.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé. 
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service 
Salariés ayant une préconisation par la Médecine du travail de mise en place du télétravail pour des raisons de santé
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (espace de travail dédié, connexion internet haut débit et installation électrique conforme). 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
Qui font face à une impossibilité matérielle et ou technique
Non validation du management sur l’autonomie requise pour tenir son poste en télétravail

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être expliqué par le Manager. 

Pour favoriser la présence au sein de l’entreprise nécessaire à l’appréhension et les apprentissages du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ainsi que les stagiaires (sauf cas de forces majeures).  


Conditions matérielles 

Le salarié devra s’assurer de disposer à son domicile d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. 
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.



Article 3 - Mise en œuvre du télétravail


Candidature

En dehors des cas de forces majeures, la Direction souhaite rappeler que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). 

Le salarié candidat au télétravail devra faire une demande écrite auprès de son manager (N+1). Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire, et il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. 
Cette demande sera analysée en premier par le Manager, puis validée par le service Ressources Humaines et le Directeur du site. 




Acceptation 

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs…). 

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager. 

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné dès que possible.

Formalisation

Le collaborateur devra donc enregistrer sous Kelio sa demande de journée de télétravail qui sera validé par son responsable hiérarchique comme pour un déplacement ou congés. Cet enregistrement doit être effectué avant d’être en télétravail. La saisie peut être faite au trimestre si le manager a donné son accord pour une longue période de mise en place du télétravail. 

Réversibilité 

La situation de télétravail est résiliable pour les deux parties : l’entreprise comme le salarié pourra librement mettre fin au télétravail, sans délai de prévenance. Un écrit formalisant la décision de la partie prenante devra être réalisé. 

Lieux 

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 

L’espace de travail doit permettre à l’employé de préserver la confidentialité des informations sensibles ou non publiques.

Pour les employés qui doivent communiquer verbalement dans le cadre de leur fonction avec d’autres personnes, l’espace de travail doit être calme, et permettre des communications professionnelles pendant ces interactions.

Les employés travaillant à domicile ne doivent pas rencontrer de publics ou clients dans leur bureau à domicile à titre officiel ou en rapport avec les activités de l’employeur. 

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par la présente charte.  


Article 4- Modalités d’organisation du télétravail

Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, et de préserver le bon fonctionnement des activités, un nombre maximum de jours par semaine en télétravail est fixé. 
Le nombre de jours maximum télétravaillés est de deux jours. 
Ce sera donc un dispositif de télétravail alterné (période de télétravail et présence sur le site), ce qui signifie qu’aucun collaborateur ne pourra être exclusivement en télétravail. 
Le manager pourrait ajuster le nombre de jours afin d’assurer la continuité de service et de présence sur site présence selon le nombre de personnes de son équipe déjà en télétravail.

Dans ce cadre les responsables de service auront la faculté :
De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être télétravaillés. Cela permet aux équipes d’avoir un temps ensemble au complet. 
De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés. 

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein. En ce sens, le salarié ne peut poser 3 jours de congés payés sur les 3 jours de présence effective dans l’entreprise.   

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable du manager. 


Planification

Le travail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés. 

Si possible, le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire réalisé par le manager, et enregistré sous Kelio. 

Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période donnée et validé via Kelio par le manager pour chaque collaborateur avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé par le manager, après entretien avec son équipe.
 

Modification de l’organisation  

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée, sans délai de prévenance, étant reprécisé que la norme en vigueur est plutôt la présence des salariés sur site. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.


Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, s’applique les mêmes règles : les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement ou si dépassement avec accord hiérarchique. Toute heure supplémentaire doit être validée par le Responsable hiérarchique. 

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise. 

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
Droit à la déconnexion 

Nous rappelons l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’entreprise ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment). D’autre part, en aucun cas un collaborateur ne pourra se retourner contre l’entreprise pour demander le paiement d’heures de travail qu’il aurait fait à sa propre initiative en dehors de son temps de travail. 

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, et sur un temps limité indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
-  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

Nous invitons les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.





Article 5 - Réalisation du télétravail


Moyens et équipements 

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales (utilisation uniquement professionnel), et conformément aux principes de la charte informatique. Le matériel devra être restitué en fin de situation de télétravail. 

L’équipement informatique ne doit pas être mis à la disposition des autres membres du foyer. 

Le service Informatique fournira au salarié concerné par le télétravail une « Procédure de télétravail », qui précise la configuration du poste au domicile, l’accès aux emails, dossiers, applications et au réseau privée de l’entreprise. Ainsi que la redirection des appels téléphoniques du poste en interne. 


Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition 

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise. 


Assistance Technique 

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du service Informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.


Conditions d’exercice 

Le collaborateur ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail ne doit pas être assimilé à de la garde d’enfant. 
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.


Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. 
Pour des raisons de sécurité, il est rappelé que le matériel doit être exclusivement utilisé à vocation professionnelle. 


RGPD 

Dans la mesure du possible, les données à caractères personnelles, ne doivent pas être emportées sur le lieu de télétravail.

Si le salarié en télétravail doit transporter des données personnelles et sensibles, celles-ci doivent être conservées en permanence en sa possession, elles ne doivent pas être laissées dans des voitures garées en parking, ou dans les transports en commun. 
 

Assurances 

Le salarié doit déclarer auprès de son assurance logement qu’il effectue une activité en télétravail, et obtenir confirmation auprès de celle-ci qu’il est bien couvert.

Le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile de s’assurer auprès de celui-ci qu’il est bien couvert dans le cadre d’un travail à domicile.
Il n’y a pas d’assurance spécifique à prendre, mais vous devez vérifier que votre assurance habitation couvre de manière adéquate que vous travaillez à votre domicile. 

Si l’assurance ne couvre par le télétravailleur, le collaborateur doit revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.  


Accident lié au travail 

L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.


Article 6- Suivi et pilotage du télétravail


Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Le Responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la DRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.


Article 7 - Dispositions finales 

Mise en œuvre de l’accord

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Durée de l’accord

L'accord sera applicable durant 2 ans à compter du lendemain de la signature.


Notification de l’accord 

Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Publicité et dépôt de l’accord 

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Hesdin l’Abbé, 03/05/2021

Signatures : 


xxxxxxxxxxx	 
DRH GROUPE							
	




xxxxxxxxx	xxxxxxxxx
DS CFDT	DS CGT