ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société « CHARCUTERIE PAUL BEGEIN », Société A Responsabilité Limitée
Dont le siège social est situé à SAINT MALO DU BOIS (85590) – ZAE La Perdriette 2 - Rue François VIETE
Immatriculée au numéro SIRET 501 347 728 00021 et au code APE 1013B

Ici représentée par Monsieur ……………………………., Gérant.

D'UNE PART,



ET 

Madame ……………………………. et Monsieur …………………………….,

En leur qualité de membres titulaires du comité social et économique.


D'AUTRE PART,



PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective.  

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la Société, la Société « CHARCUTERIE PAUL BEGEIN » a décidé de négocier avec les membres élus au Comité Social et Economique un accord d’entreprise dont l’objet est défini ci-dessous.

L’employeur rappelle, tout d’abord, que la convention collective nationale des industries de la charcuterie prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 155 heures par an, y compris en cas de modulation du temps de travail.

Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins et à l’activité de la Société.

C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la convention collective nationale des industries de la charcuterie.  


En outre, conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et L.3121-44 du code du travail, un accord collectif d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à trois ans. 

Les parties signataires conviennent que l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine permet de prendre en considération les contraintes de fonctionnement de la Société, dont l’activité est marquée par des variations d’activité. Par conséquent, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des clients.

Enfin, le présent accord est conclu afin de régler les modalités de fractionnement des congés payés en vue de : 
Donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés ;
Garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux ;
Simplifier et optimiser la gestion des congés payés.

Le présent accord a donc pour objet :

De répondre aux contraintes de fonctionnement de la Société ;
De répondre aux aspirations des salariés pour une meilleure adéquation de leur vie privée et de leur vie professionnelle.

A titre informatif et à ce jour, sous réserve d’un changement d’activité, s’appliquent au sein de la Société, les dispositions de la convention collective nationale des industries de la charcuterie (n° IDCC 1586).    


IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

PARTIE I : LE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

OBJET

Le présent accord a pour objet :
-	De prévoir les modalités de recours et de rémunération des heures supplémentaires,
-	D’augmenter le contingent d’heures supplémentaires.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de la partie I du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société qui exercent leur activité à temps complet et dont la durée du temps de travail est décomptée en heures. 

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 







Sont exclus les salariés suivants : 

-	Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail ;
-	Les salariés autonomes en forfaits annuels jours qui ne sont pas rémunérés en heures ; 
-	Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires. 


 PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine ou 1607 heures effectives par an. 

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable. 

Ainsi, dans l’hypothèse où un salarié ressentait la nécessité, pour le bon déroulement des tâches qu’il a à effectuer, d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de celles prévues à son contrat de travail, il lui appartiendra de faire part de sa demande à l’employeur en la motivant. 

Sauf aménagement spécifique du temps de travail, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être accomplies que dans le respect des limites maximales fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

Seules les heures accomplies dans les conditions précitées et au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle ouvriront droit à rémunération.  


REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures supplémentaires telles que définies à l’article III du présent accord sont majorées de 10% quel que soit le nombre d’heures réalisées. 
	
Ces heures supplémentaires donneront lieu à une rémunération versée à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées, en tenant compte de la majoration applicable.  

Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement spécifique du temps de travail sur une période de 12 mois, le versement de ces heures sera effectué à la fin de la période de référence.

Ces heures supplémentaires pourront aussi donner lieu à un repos compensateur. La durée du repos ainsi accordé tiendra compte de la majoration que le salarié aurait bénéficié si cette heure supplémentaire avait été rémunérée, soit 10%.

À titre d’exemple, 10 heures supplémentaires donneront lieu, si elles sont intégralement récupérées, à un repos de 11 heures.

   

AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est actuellement fixé à 155 heures par an, y compris en cas de modulation, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des industries de la charcuterie.  
Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins et à l’activité de la Société.

C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la convention collective nationale applicable.  

Les parties conviennent de porter ce contingent à 350 heures par an et par salarié, tel que défini à l’article II du présent accord.   


PARTIE II : MISE EN PLACE D’AMENAGEMENTS SPECIFIQUES DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAMP D’APPLICATION ET DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les dispositions de la partie II du présent accord ont vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés, à temps complet ou à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée y compris les salariés en contrats de travail temporaire. 

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société. 

La période de référence est fixée à 12 mois du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.


LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET

VII-I) Durée du travail sur la période de référence

Les dispositions du code du travail précisent que la durée légale de travail est de 1 607 heures, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet.

Dans ce cadre, la durée du travail est fixée à 1 607 heures (journée de solidarité incluse) pour une période de référence de 12 mois consécutifs. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.







En cas d’entrée en cours de période de modulation, le nombre d’heures à travailler sur la période de référence (1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1) sera calculée de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence 
Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de la Société
Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail (soit jusqu’au 31 mars N+1)
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail

                                                                  =     Nombre de jours à travailler

Nombre de jours à travailler / 5 jours = nombre de semaines théorique de travail
Nombre de semaines théoriques de travail × durée du travail hebdomadaire moyenne, soit 35 heures                       = nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours. 

Si le salarié prend des jours de congés payés sur cette période, le nombre d’heures de travail sera diminué à due concurrence. 

Le même calcul sera opéré pour un départ au cours de la période de l’aménagement du temps de travail. 

Par exemple : si un salarié est engagé, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à compter du                       1er septembre 2021,

Nombre de jours sur la période de référence (1er avril 2021 au 31 mars 2022) : 365
Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de la Société : 153
Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail (soit jusqu’au 31 mars 2022) : 60
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail: 2

= 150

150/5 = 30 semaines 
30×35 = 1 050 heures de travail

Si un salarié est engagé à compter du 1er septembre 2021, celui-ci devra effectuer 1 050 heures de travail effectif (hors journée de solidarité) jusqu’au 31 mars 2022.


VII – II) Programmation indicative

Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés pour chaque salarié concerné.

La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et la durée maximale de travail prévue par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.


Ces calendriers individuels devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié. 

Conformément à l’article D.3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation, du comité social et économique (CSE). 

Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.


VII – III) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

En cours de période, les salariés des services concernés sont informés, des changements de durée ou d’horaires de travail non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de la Société et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit à 48 heures pour faire face aux circonstances exceptionnelles. En cas de situation d’urgence, aucun délai de prévenance ne sera appliqué.

La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel et/ ou urgent. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ou d’urgence, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : 
- Les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, 
- Les incidents techniques nécessitant une intervention immédiate,
- Les conditions météorologiques, 
- Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel,
- Les commandes exceptionnelles en saison.


VII – IV) Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué cet aménagement du temps de travail sur l'année est lissée sur la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensualisées.


A l’occasion de la mise en place au 1er avril 2021 de l’accord relatif à la durée du travail au sein de la Société, les salariés à temps complet présents au moment de la signature de l’accord d’entreprise bénéficient du maintien de la rémunération brute qui leur était accordée jusqu’alors pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.

A titre d’illustration, pour un salarié percevant actuellement un taux horaire brut de 11 € :

Rémunération mensuelle brute actuelle sur une base de 37 heures hebdomadaires :
151.67 heures × 11 € = 1 668.37 €
8.67 heures × 13.75 € = 119.21 €

Soit une rémunération mensuelle brute de 1 787.58 €

Rémunération mensuelle brute à compter du 1er avril 2021 sur une base de 35 heures hebdomadaires modulées :
151.67 heures × 11.7860 € = 1 787.58 €


VII – V) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La Société communiquera aux salariés leurs horaires de travail par la remise d’un planning annuel.   

En cas de modification du planning annuel (selon les modalités exposées ci-dessous), l’employeur communiquera par écrit le nouveau planning en vigueur, pour les semaines modifiées. 

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Pour le salarié engagé sous contrat à durée à déterminée, au terme de son contrat de travail, sera calculé son temps réel de travail au cours de la durée de son contrat. Sa rémunération ainsi que ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur cette base. 

Le calcul des indemnités de rupture (licenciement, rupture conventionnelle, retraite) se feront sur la base de la rémunération lissée.






VII – VI) Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail : constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, journée solidarité comprise, au terme de la période de référence de 12 mois. 

Pour un salarié n’étant pas présent pendant toute la période de référence, soit du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond calculé conformément aux dispositions prévues à l’article VII-I durée du travail sur la période de référence.

Chacune de ces heures ouvre droit, à une majoration de salaire conformément à l’article IV du présent accord, à savoir 10%. 

Conformément aux dispositions de l’article V du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé, au choix de l’employeur, par un repos équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail. 

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont celles prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.


VII – VII) Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.


LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

VIII-I) Durée du travail sur la période de référence

Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures ».

Il est rappelé que les dispositions législatives prévoient que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée ou l’équivalent annuel de cette durée, à défaut de convention ou d’accord de branche étendu.





Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre la durée globale précitée. La durée minimale de travail n'est applicable ni aux contrats d'une durée au plus égale à 7 jours, ni à ceux conclus pour remplacer un salarié. 

La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel, pour une année complète de travail (et pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet), sera calculée de la façon suivante : 

1 607 heures × durée hebdomadaire de travail du salarié
35 heures

Cette durée annuelle inclut la journée de solidarité (devant être effectuée par le salarié à temps partiel au prorata de son temps de travail).

Par exemple, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet, ayant une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures, la durée annuelle théorique sera de 1 607 × 24 / 35 = 1 102 heures annuelles.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

En cas d’entrée et/ou sortie en cours de période de modulation, le nombre d’heures à travailler sur la période de référence (1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1) sera calculée de la façon suivante :

Nombre de jours sur la période de référence 
Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de la Société
Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation (soit jusqu’au 31 mars de l’année N+1) ou jusqu’à la date de fin du contrat de travail
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation ou jusqu’à la date de fin du contrat de travail

= Nombre de jours à travailler

Nombre de jours à travailler / 5 jours = nombre de semaines théorique de travail

Nombre de semaines théoriques de travail × durée du travail hebdomadaire moyenne = nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.

Si le Salarié prend des jours de congés payés sur cette période, le nombre d’heures de travail sera baissé à due concurrence. 

Le même calcul sera opéré pour un départ en cours de période de modulation. 


VIII – II) Programmation indicative

Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés pour chaque salarié concerné.

Ces calendriers individuels devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié. 

Conformément à l’article D.3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation, du comité social et économique (CSE). 

Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire


VIII – III) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

L’employeur communiquera aux salariés leurs horaires de travail par la remise d’un planning annuel.   

En cas de modification du planning annuel (selon les modalités exposées ci-dessous), l’employeur communiquera par écrit le nouveau planning en vigueur, pour les semaines modifiées. 

En cours de période, les salariés des services concernés sont informés, des changements de durée ou d’horaires de travail non prévus par la programmation indicative individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de la Société et du salarié.

La répartition du travail des salariés telle que fixée au sein de leur calendrier annuel pourra être modifiée dans les hypothèses suivantes :

L'absence d'un ou plusieurs employés de la Société,
Les travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Réorganisation des horaires collectifs,
La nécessité de faire face à un accroissement de l’activité ou à un événement particulier. 

La répartition de l’horaire de travail pourra éventuellement être modifiée sur tous les jours et toutes les plages horaires, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cours de période, les salariés sont informés des changements de durée du travail non prévus par la programmation individuelle dans un délai qui ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires. 

Ce délai peut être réduit à 48 heures pour faire face aux circonstances exceptionnelles. En cas de situation d’urgence, aucun délai de prévenance ne sera appliqué.





La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel et/ ou urgent. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ou d’urgence, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : 

- Les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, 
- Les conditions météorologiques, 
- Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
- Les commandes exceptionnelles en saison.


VIII – IV) Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué cet aménagement du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne.


VIII – V) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à durée moyenne hebdomadaire à temps partiel.

Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée, au terme de son contrat de travail, sera calculé son temps réel de travail au cours de la durée de son contrat. Sa rémunération ainsi que ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur cette base. 

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


VIII – VI) Limites pour le décompte des heures complémentaires

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, soit au 31 mars de l’année N+1. 


Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà du plafond annuel d’heures prévues contractuellement. 
 
Les parties à l’accord prévoit que les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée contractuelle de travail.

Dans ce cadre, le nombre d’heures complémentaires au terme de la période des 12 mois consécutifs, soit du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1, ne pourra être supérieur au tiers de la durée contractuelle.

Par ailleurs, en application de l’article L.3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail, soit 1 607 heures annuelles.

Chacune de ces heures ouvre droit, à une majoration de salaire conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur.

Pour rappel, les dispositions législatives en vigueur à ce jour, prévoient : 
« - une majoration légale de 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle,

-  une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle dans la limite du 1/3 de cette même durée. »


VIII – VII) Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, à condition que les salariés remplissent les conditions de qualification ou de compétences requises.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.


VIII –VIII) Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales (et conventionnelles le cas échéant), les primes et avantages financiers étant calculés au prorata de son temps de travail.

Par ailleurs, la Société garantie aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel pourront être reçus, sur demande, par la Société, afin d’examiner les éventuels problèmes rencontrés dans l’application de cette égalité de traitement.


VIII– IX) Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.


LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES CADRES

IX-I) Les catégories de salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés concernés pouvant être concernés par la conclusion d’un forfait annuel en jours, au sein de la Société, sont :
Les salariés ayant le statut cadre,
Les salariés non-cadre itinérants ;
Les salariés ayant le statut de technicien ou agent de maitrise dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 


IX-II) La période de référence du forfait et le nombre de jours compris dans le forfait

La période annuelle de référence du forfait s’étend du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 de chaque année. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail,                    218 jours. 

Le forfait de 218 jours, incluant la journée de solidarité, est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.


Renonciation à des jours de repos :

Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus. 

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, le nombre de jours travaillés ne peut excéder un maximum de 235 jours (ce nombre prenant en compte un jour férié chômé, le 1er mai, 25 jours ouvrés de congés payés et 2 jours de repos hebdomadaires).


IX-III) Caractéristiques du forfait annuel en jours

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journées de travail. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.





IX-IV) Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum de base prévu par les dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société correspondant à la classification de l’intéressé pour la durée légale de travail, majoré de 10%. 

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au cinquième alinéa de l’article IX-II ci-dessus, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément pour renonciation au jour de repos est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : 

Salaire réel mensuel (salaire de base brut + compensation financière allouée au titre du rachat d’un jour) / 22
[ : (1) Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
] 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 44. 

Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


IX-V) Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, en raison de la présence de salariés en forfait jours au sein de la Société les parties définissent les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, et plus particulièrement les salariés en forfait jours.



Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, …).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de plus d’une semaine paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Dispositifs spécifiques de régulation numérique

En dehors du temps de travail effectif, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : de 21h00 à 6h00 du lundi au dimanche.

Les appels professionnels seront autorisés si la santé d’un usager est en cause.

Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des institutions représentatives du personnel, de leur supérieur hiérarchique ou d’un membre de la Direction.

Suivi de l'application du droit à la déconnexion

Un bilan annuel de l'accord est effectué, sur la base d'une enquête réalisée auprès des salariés et des managers sur l'évolution des usages des outils numériques.


PARTIE III : RENONCIATION AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT

OBJET

L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.

En outre, conformément à l’article L 3141-18 du code du travail, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être pris en continu.
En revanche, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, l’article L.3141-19 du Code du travail prévoit qu’une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction d'au moins douze jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Dans cette hypothèse, la loi accorde des jours de congés supplémentaires au salarié, dit congés supplémentaires de fractionnement.
En application des dispositions des articles L.3141-20 et L.3141-21 du Code du travail, le présent accord a pour objet de déroger aux règles de fractionnement des congés payés.


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de la partie III du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société. 

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société. 



PRINCIPE DE RENONCIATION COLLECTIVE AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT

Il est rappelé que la période légale de prise du congé principal est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Ainsi, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.  

En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement. 


PARTIE IV : SUIVI ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

SUIVI DE L’ACCORD

XIII – I) Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.


XIII – II) Suivi et rendez-vous

L’application du présent accord sera suivie par la délégation du personnel du comité social et économique, à défaut par les représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers.

Les représentants des salariés, sont régulièrement informés, au moins une fois par an, du bilan de l’aménagement de la durée du travail. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


XIII – III) Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et par les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.




Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


XIII – IV) Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Dépôt de l’ACCORD

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, transmis :

à la DIRECCTE : deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente ;
au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes ;
ainsi qu’à la commission paritaire de branche, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Fait à SAINT MALO DU BOIS,
Le 15 mars 2021,
En quatre exemplaires, 

Pour la Société CHARCUTERIE PAUL BEGEIN,			
Monsieur ……………………………., Gérant,	  			




Madame …………………………….,
En sa qualité de membre titulaire du CSE,




Monsieur …………………………….,
En sa qualité de membre titulaire du CSE,