ACCORD RELATIF AUX DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES
AU SEIN DE LA SOCIETE MEDIAPRO SPORT FRANCE











ENTRE :


La société Mediapro Sport France, société à responsabilité limitée dont le siège social est situé 88 ter, Avenue du Général Leclerc à Boulogne Billancourt (92100), 

Ci-après dénommée la « Société »,	

D’une part,


ET


Les salariés de la société Mediapro Sport France, consultés sur le projet d'accord,

D’autre part,


Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».



















PREAMBULE
La Société a été immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés le 28 décembre 2018 et a pour activité principale la création, la promotion, la gestion, l’administration et l’exploitation de sociétés de diffusion audiovisuelle et de droits et programmes audiovisuels. 
Au vu de son activité principale, la Société était en conséquence amenée à appliquer la Convention collective des Chaînes Thématiques, IDCC 2411.  
Or, le champ d’application de cette convention collective impose que les entreprises relevant de son champ d’application aient conclu une convention avec le Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA) en application de l’article 33 de la loi n°86-1067 du 30-9-86, ou ont été autorisées par le CSA conformément à l’article 30-1 de cette même loi, ou ont été créées par la loi n°99-1174 du 30-12-99.
La Société ne remplissant pas cette condition au moment de son établissement, elle a appliqué dans un premier temps la Convention collective du Cinéma (Distribution). 
La Société ayant toutefois obtenu l’accord du CSA le 15 juillet 2020 pour diffuser ses émissions, elle entre désormais dans le champ d’application étendu de la Convention collective des Chaînes Thématiques. 
Le présent accord a ainsi pour objectif de substituer l’application de la Convention collective du Cinéma (Distribution) à celle des Chaînes thématiques uniquement.  
Le présent accord a également pour objet d’encadrer la durée du travail applicable au sein de la Société et de définir les modalités d'aménagement du temps de travail des salariés de la Société qui leur seront applicables à compter du 22 juillet 2020, la Convention collective des Chaînes thématiques ne permettant pas l’application directe d’un accord de branche pour la mise en place de forfaits en jours au sein de la Société.

L'aménagement du temps de travail au sein de la Société a pour finalité de permettre à la Société de faire face à l'ensemble de ses contraintes et d'assurer son développement tout en répondant aux aspirations des salariés souhaitant une meilleure conciliation de leurs vies professionnelle et privée.

Les Parties rappellent que les dispositions du présent accord n'entraînent aucune dégradation des conditions de travail, et soulignent que ces dispositions visent à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière de temps de travail.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés de la Société seront soumis à l’une des modalités suivantes d’organisation du temps de travail :

Forfait hebdomadaire de 37h30 heures pour les salariés cadres et non-cadres soumis à l’horaire collectif ;
Forfait annuel de 218 jours pour les salariés autonomes.

Concernant l’organisation du travail en jours sur l’année, il est rappelé que les Parties souhaitent affirmer et préciser les garanties offertes aux salariés en forfait annuel en jours. Ces garanties ont vocation à assurer :
 
L'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ;
La préservation de la santé physique et mentale de ces salariés ; 
Le droit à la déconnexion de ces salariés.

Les Parties considèrent que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours ci-après définies permettent de respecter notamment les impératifs suivants :

Le respect du droit à la santé et au repos ; 
La protection de la sécurité et de la santé du salarié ;
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journalier et hebdomadaire.

La négociation de cet accord a été menée dans le cadre des dispositions légales applicables, à savoir notamment la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que les ordonnances du 22 septembre 2017, codifiées par la loi du 29 mars 2018.

Le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des usages et accords actuellement applicables au sein de la Société et ayant le même objet. 

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et L. 2232-21 du Code du travail, en l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, le 6 juillet 2020, la Société a communiqué à chaque salarié de la Société le présent accord, à l’état de projet, ainsi qu’un document définissant les modalités de leur consultation.  

Les salariés ont ainsi bénéficié d’un délai de plus de 15 jours, soit jusqu’au 22 juillet 2020, pour prendre connaissance de ce projet. 

Le 20 juillet 2020, les salariés de la Société ont été consultés sur ce projet d’accord, conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. 

ARTICLE 1 : PERSONNEL CONCERNE
Sauf stipulation spécifiques en disposant autrement, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut, y compris les salariés embauchés postérieurement à sa date de signature.

ARTICLE 2 : CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE
Le présent accord a pour objet de déterminer le statut collectif qui s’applique aux salariés de la Société. Les dispositions du présent article ne sont toutefois pas applicables aux salariés qui relèvent de conventions collectives spécifiques, tels que les journalistes.
Les Parties sont convenues que la Société entrant désormais dans le champ d’application de la Convention collective nationale étendue des Chaînes Thématiques, elle est désormais dans l’obligation d’appliquer les dispositions conventionnelles étendues de cette convention. Celles-ci se substitueront à celles de la Convention collective du Cinéma (Distribution) qui cessera de s’appliquer à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Le présent accord annule et remplace les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accord atypiques antérieurs au sein de la Société.
La classification des salariés qui bénéficiaient auparavant des dispositions de la Convention collective du Cinéma (Distribution) sera adaptée au vu de la classification applicable au sein de la Branche Chaînes Thématiques, la nouvelle classification proposée étant celle qui s’approche le plus de l’ancienne classification retenue, au vu des critères attachés à la fonction des salariés. 

ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3.1 : DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES
3.1.1	Période de référence et lissage de la rémunération
Sauf indications contraires dans le présent accord, la période de référence est l’année civile, la rémunération des salariés étant (sauf heures supplémentaires éventuelles, et hors paiement d’éventuels variables, commissions) lissée sur l’année civile pour des versements mensuels équivalents, quelle que soit la durée de travail effectif d’un mois donné.
En cas d’absence non indemnisable, les périodes non travaillées seront déduites (y compris, le cas échéant, selon un équivalent horaire), au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
3.1.2	Congés payés légaux
Durée des congés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 25 jours. 
Période d’acquisition et de prise des congés payés
La période d’acquisition des droits à congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, au rythme de 2,08 jours ouvrés (soit 2,5 jours ouvrables) par mois complet.
Les congés acquis doivent être pris entre le 1er janvier de l’année d’acquisition et le 31 janvier de l’année suivante.
Conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail, il est possible d’anticiper la prise des congés payés dès l’ouverture des droits.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut en principe excéder 20 jours ouvrés, sauf accord entre le salarié et l’employeur.
Au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés devront prendre un minimum de 20 jours ouvrés dont 10 jours ouvrés pris consécutivement.
La Direction pourra toutefois autoriser le salarié à prendre 5 de ces 20 jours de congés payés 
en-dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. 
Dans cette hypothèse, il est expressément convenu qu’il ne sera pas octroyé de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement du congé principal et de la prise de ces jours en-dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Les dates de départ en congés sont arrêtées de la façon suivante :
avant le 1er juin de chaque année de référence ;
en cas de problème d’organisation au sein d’une équipe, priorité sera donnée aux salariés suivant leur situation de famille et leurs contraintes familiales.
Les congés payés légaux devront être impérativement soldés au 31 décembre de chaque année suivant l’année d’acquisition. Aucun report au-delà de cette date ne sera admis et les congés payés non pris seront perdus.
3.1.3	Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie.
Selon l’article L. 3133-7 du Code du travail, cette mesure d’ordre public :
Doit se traduire chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail fasse l’objet d’une rémunération supplémentaire ;
Doit donner lieu au versement d’une contribution patronale de 0,3% assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.
Les Parties conviennent que la journée de solidarité, fixée au Lundi de Pentecôte, sera travaillée par l’ensemble des salariés de la Société.
Les dispositions du présent accord, et notamment celles relatives au forfait annuel en jours, tiennent compte de la journée de solidarité.
3.1.4	Aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent de retenir le principe d’un aménagement spécifique du temps de travail pour :
Les salariés « autonomes » au forfait annuel en jours (article 3.2)
Les salariés cadres et non-cadres soumis à l’horaire collectif (article 3.3)
Les cadres dirigeants (article 3.4)



ARTICLE 3.2 : SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.2.1	Champ d’application
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains cadres ou assimilés cadres disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités et que leur durée de travail ne peut être prédéterminée.
Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L. 3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année.
Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salariés concernés et des contraintes opérationnelles de la Société.
Dès lors, sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait les salariés disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions entrant dans l’une des catégories de salariés suivantes :

Salariés classés aux niveaux 3 et supérieurs en application de la Convention collective nationale étendue des Chaînes Thématiques (ancienne classification des emplois) ;
Salariés classés aux niveaux IIIA et supérieurs en application de la Convention collective nationale étendue des Chaînes Thématiques (nouvelle classification des emplois par avenant du 19 juin 2017) ;
Salariés ayant le statut de journaliste en application de la Convention collective nationale des journalistes.

Les Parties pourront envisager la conclusion d'un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles catégories de fonctions correspondant à la définition susvisée et pouvant donc bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Pour l'application de ce dispositif, les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord devront signer un avenant à leur contrat de travail intégrant une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions indiquées 
ci-après.
En revanche, le contrat de travail des salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et susceptibles de bénéficier d’un forfait annuel en jours intégrera directement les stipulations nécessaires à l’application de cette durée du travail dans les conditions indiquées ci-après.
Convention de forfait écrite
Le temps de travail des salariés au forfait jours est défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié (cf. Annexe 1).
La convention de forfait décrit notamment :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens relatifs au suivi de la charge de travail résultant du forfait.
La Direction soumettra l’avenant intégrant la nouvelle convention de forfait écrite à tous les salariés concernés qui devront se positionner au plus tard dans un délai d'un mois suivant la proposition qui leur sera soumise.
En cas d’accord du salarié, les dispositions du présent article 2.2 s’appliquent pleinement.
A défaut d’accord, le refus du salarié ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 
3.2.2	Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours
Le forfait en jours consiste à décompter annuellement le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés. Le temps de travail des salariés concernés fait ainsi l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et donne lieu à l’attribution de jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires dans l’année.
Ne sont par conséquent pas applicables aux salariés concernés (mais leur serviront de références utiles de façon à assurer une durée et une amplitude maximales de travail raisonnables) les dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail (10h) ;
à la durée hebdomadaires maximale de 48 heures au cours d’une même semaine (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
En revanche, sont applicables les repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), conformément aux articles L. 3131-1 et L.3131-2 du Code du travail.
3.2.2.1	Nombre de jours travaillés
Les salariés concernés bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours en année complète travaillée, journée de solidarité incluse. 
Ce nombre sera toutefois réduit en fonction des éventuels jours de congés pour ancienneté acquis par les salariés concernés.
Les salariés concernés perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et sous réserve de l’autorisation écrite de la Société.
Ainsi, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, en accord avec la Société, les salariés concernés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


3.2.2.2	Jours de repos supplémentaires (dits « JRS »)
Période de référence
La période de référence pour le calcul et la pose des jours de repos est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
Acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés.
En cas d’année de travail complète, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
les samedis et les dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours (y inclus la journée de solidarité) ou le forfait réduit.
A titre d’exemple, pour l’année 2020, le nombre de jours de repos supplémentaires d’un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 218 jours travaillés sur l’année est de 10 jours :
366 jours - 25 jours de congés payés - 104 (samedis et dimanche) - 9 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) - 218 jours (forfait) = 10 JRS
En fin de période de référence, la Direction informera les salariés du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Dans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence.
Le nombre de jours de repos en cas d’année incomplète est calculé en fonction de la durée en mois restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois restant à travailler (arrondi à l'entier le plus proche)
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou 
demi-journée.
La prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique ou de la Direction, à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance.
Les jours de repos devront être pris au cours de l’année civile de leur acquisition et au plus tard le 31 décembre. A défaut, ils seront perdus.
Les jours de repos pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur la rémunération du mois de janvier de l’année suivante. 
En cas de départ en cours d'année, les jours de repos acquis après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s'ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.
Les périodes non travaillées et non assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas droit, sauf exception, à l’octroi de jours de repos supplémentaires.
En conséquence, si sur l’année civile, le temps de travail effectif du salarié est amputé du fait d’absences, telles que : 
Congés longue durée (congé sabbatique, congé individuel de formation, congé parental d’éducation, etc.) ;
Maladies ;
Etc.
le droit à jours de repos supplémentaires sera réduit d’un jour par période d’absence de 30 jours cumulés. 
3.2.3	Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société, ainsi que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps, respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils visent à garantir au salarié une durée raisonnable de travail. Ils n'ont pas pour objectif de réduire l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
3.2.3.1 Repos minimum de travail
Sont applicables les repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du travail.
Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du Code du travail. 
Afin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera de deux (2) jours consécutifs, incluant le repos dominical, sauf exception. En cas de modification de ce repos, le salarié et sa hiérarchie se mettront d'accord au préalable.
Pour les salariés soumis au forfait en jours qui seraient amenés, du fait des missions qui leurs sont confiées, à travailler de manière régulière un dimanche, un jour de repos leur sera octroyé sur la semaine afin qu’ils bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux (2) jours consécutifs. 
3.2.3.2	Effectivité du respect des durées minimales de repos
Les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail excluent expressément l'obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles 
L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail pour les salariés au forfait jours.

Pour autant, les Parties conviennent, afin de s'assurer d'une durée raisonnable de travail, d'une organisation du travail telle qu'une durée maximale moyenne raisonnable de travail de 10 heures quotidiennes et de 48 heures hebdomadaires doit servir de référence.

Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d'alerte stipulé ci-dessous pourrait typiquement être utilisé.



En tout état de cause, afin d'assurer l'effectivité d'une durée et d'une amplitude raisonnables de travail et le respect des durées minimales de repos rappelées ci-dessus, il est expressément convenu :

Que la Société affiche dans ses locaux le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. Les Parties conviennent que la période quotidienne concernée sera ainsi comprise entre 8h00 et 21h00, la période hebdomadaire courant du lundi au vendredi. L'amplitude maximale journalière de 13 heures ne doit en aucun cas être considérée comme une amplitude normale et récurrente de travail ;

De l'obligation de déconnexion, telle que définie ci-après ;

D’un dispositif de suivi régulier de la charge de travail individuelle et de sa répartition dans le temps.

Le salarié peut à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui viendraient à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et susceptibles d'impacter le respect des durées minimales de repos.

Si le salarié constate de manière habituelle qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai, et sans attendre l’entretien sur la charge de travail, son responsable hiérarchique ou la Direction et s'entretenir avec lui, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Les Parties pourront décider de se revoir pour apprécier l'efficacité de ces mesures.
En outre, le responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront décider, dans cette hypothèse, d’accorder au salarié concerné, sans que cela ne lui ouvre un quelconque droit supplémentaire pour les années suivantes, un ou plusieurs jours de repos exceptionnels supplémentaires, en complément des jours de repos supplémentaires (« JRS ») et autres jours de congés dont bénéficie le salarié. 
3.2.3.3	Obligation de déconnexion
Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail.
En conséquence, le salarié n’est d’ordinaire pas soumis à une obligation de connexion hors temps de travail aux serveurs de la Société ou de ses clients. 
Les périodes de déconnexion sont fixées entre 21 heures le soir et 8 heures du matin, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires et les congés payés. Toutefois, pour les salariés étant amenés à travailler habituellement sur de telles plages horaires, ces périodes de déconnexion seront adaptées.
Il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant une période de déconnexion.
Les Parties entendent également préciser que, si à titre très exceptionnel et sur demande expresse de son responsable hiérarchique, un salarié était amené à se connecter à ses outils d’information et de communication lors d’une période de déconnexion, aucune sanction ne saurait être prise à son égard sur ce seul fondement.
L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant l’entretien annuel fixé à l’article 2.2.3.4 afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.
3.2.3.4	Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail 
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Contrôle du nombre de jours de travail 
Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés.
Les Parties conviennent qu’un tel décompte sera effectué au moyen d’un déclaratif effectué par le salarié, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, absences, etc.
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, il est impératif que le salarié renseigne chaque semaine ces informations sur le support que la Direction mettra à sa disposition.
Suivi régulier par les supérieurs hiérarchiques
Les supérieurs hiérarchiques des salariés ayant conclu une convention de forfait définie en jours assureront le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. 
A la fin de chaque période mensuelle, la Direction invitera chaque salarié à :
Vérifier, dans l'outil de décompte, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le motif d'absence mentionné, le cas échéant ;
Vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire sur la période ;
Signaler par tout moyen à la Direction et/ou à son supérieur hiérarchique l'éventuel non-respect desdits repos ou toute erreur relative au décompte des jours travaillés ;
Et plus généralement solliciter un entretien avec la Direction et/ou son supérieur hiérarchique, en cas de difficulté relative à sa charge de travail et/ou la répartition de son travail dans le temps.
Ce suivi donne lieu à un entretien périodique, comme suit.


Entretien annuel au moins sur la charge de travail
Les supérieurs hiérarchiques des salariés (ou, à défaut, la Direction) tiendront au moins un entretien annuel avec chaque salarié concerné, au cours duquel seront abordés les points suivants :
la charge individuelle de travail du salarié, y compris la charge de travail prévisible sur la période à venir,
l’organisation du travail dans l’entreprise et les adaptations éventuellement nécessaires,
l’amplitude des journées travaillées,
le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
la durée des trajets professionnels,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
les incidences des technologies de communication (ordinateur portable, smartphone, etc.),
l'adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié.

Un formulaire « Suivi de la charge de travail » reprenant l'ensemble de ces éléments sera transmis au salarié avant l'entretien, afin qu'il puisse s'y préparer.
De préférence, les deux entretiens devront prendre la forme d’un rendez-vous physique entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction. Il est toutefois prévu la possibilité de formaliser l’entretien individuel dans le cadre d’un échange téléphonique, en particulier pour les salariés en mission chez un client.
Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur ou la Direction, ces derniers arrêteront ensemble les mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le formulaire « Suivi de la charge de travail » prévu à cet effet.
En cas de désaccord avec le supérieur, les remarques peuvent également être consignées dans ce formulaire. Si nécessaire, il peut être fait appel à la Direction de la Société.
Enfin, le responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront décider d’accorder au salarié concerné, sans que cela ne lui ouvre un quelconque droit supplémentaire pour les années suivantes, un ou plusieurs jours de repos exceptionnels supplémentaires, en complément des jours de repos et autres jours de congés dont bénéficie le salarié.
3.2.3.5	Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 
Le salarié doit impérativement tenir informé son responsable hiérarchique de tout événement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.


Par ailleurs, si l’employeur ou le supérieur hiérarchique de l’intéressé est lui-même amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Le responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront, dans cette hypothèse, décider d’accorder au salarié concerné, sans que cela ne lui ouvre un quelconque droit supplémentaire pour les années suivantes, un ou plusieurs jours de repos exceptionnels supplémentaires, en complément des jours de repos supplémentaires (« JRS ») et autres jours de congés dont bénéficie le salarié.
En outre, à la demande du salarié, formulée par écrit à l'attention de la Direction, ou sur proposition de la Direction, il peut être organisé, dans l’hypothèse où les mesures mises en place par la Société s’avéreraient insuffisantes, une visite médicale spécifique ayant pour objet de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. Cette visite sera effectuée auprès des services de santé au travail qui prendront les mesures adéquates qu'ils jugeront nécessaires.
3.2.3.6	Obligation de bonne foi
Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent article 2.2 supposent que les obligations et devoirs mentionnés audit article soient exécutés de bonne foi.
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins du service auquel ils appartiennent.
A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
ARTICLE 3.3 : SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
Les salariés étant contraints à un horaire collectif prédéterminé de par l'organisation du travail suivront, quel que soit leur niveau de fonction, les règles suivantes.
Ces règles s'appliquent par défaut à tout salarié ne relevant pas d'une autre catégorie (et notamment des catégories des cadres dirigeants et salariés au forfait-jours).
Les dispositions générales de l’article 3.1 s'appliquant, les précisions suivantes sont apportées.
3.3.1	Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de repas, ainsi que les temps de pause, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
3.3.2	Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail des salariés est effectué sur une base horaire.
La durée du travail de référence au sein de la Société est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Horaire collectif
L’horaire de travail est organisé comme suit : de 9h30 à 17h30, incluant un temps de pause méridienne de 60 (soixante) minutes au cours duquel le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. 
Chaque salarié est tenu de se conformer aux horaires collectifs tels qu’ils sont affichés dans les locaux de la Société.
3.3.3	Heures supplémentaires 
Définition
Sauf périodes de référence spécifiques, sont considérées pour les salariés soumis à l’horaire collectif comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 35h00 hebdomadaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative et le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception.
Régime : repos compensateur/majorations
Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées, au choix de l’employeur.
En cas de décision de paiement, les heures supplémentaires sont majorées à un taux égal à 
10 %.
En cas de décision de récupération, les heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent, c’est-à-dire 1h06 de repos pour chaque heure supplémentaire.
Le repos compensateur sera accordé, sauf nécessité de service. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
ARTICLE 3.4 : CADRES DIRIGEANTS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés qui participent à la direction de l’entreprise. Ils disposent de responsabilités importantes, une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et sont habilités à prendre des décisions en toute autonomie. Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. A l’exception de celles relatives aux congés payés, congés pour ancienneté et congés exceptionnels pour évènements familiaux, les dispositions du présent accord ne leur sont donc pas applicables.

ARTICLE 4 : TRAVAIL DE NUIT ET TRAVAIL DU DIMANCHE
4.1. Sur le nécessaire recours au travail de nuit et du dimanche, au vu de l’activité de la Société
L'organisation du travail dans le secteur des chaînes thématiques auquel la Société appartient impose des impératifs horaires particuliers du fait de la diffusion de programmes destinés à un public d'autres actifs aux heures auxquelles ceux-ci ne sont précisément pas en activité. Du fait de la nécessaire continuité de l'antenne, des salariés de la Société peuvent ainsi être amenés à travailler certains soirs et week-end. 
Le recours au travail de nuit, les jours fériés et les dimanches, pour certaines catégories de salariés, hommes ou femmes, est donc inhérent à l'activité de la Société, afin d’assurer la continuité de l'activité économique de la chaîne.
4.2. Travail du dimanche
En principe, le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs qui est accordé au salarié comprend le dimanche. 
Toutefois, compte-tenu de l'activité continue de diffusion de la Société, notamment le dimanche, les Parties sont convenues que la Société pourra être amenée à donner le repos hebdomadaire à certaines catégories de personnel par roulement un autre jour que le dimanche.
Sauf pour les salariés appelés à travailler de manière habituelle le dimanche, dans le cas où le salarié serait amené à travailler le dimanche, il bénéficiera d'une journée de récupération dans les deux mois suivants à l'initiative de la Société.
Aucune majoration de salaire ne sera en revanche octroyée aux salariés amenés à travailler un dimanche. 
4.3. Travail de nuit
4.3.1. Définition
Conformément à l’article L. 3122-3 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de télévision et de production, la période de travail de nuit est définie comme étant le travail accompli dans la plage horaire allant de vingt et une heures à six heures.
Le salarié est ainsi considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, chaque semaine de l’année, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes au vu de la place horaire susvisée entre vingt et une heures et six heures ;
soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de six cents heures de travail au cours de la plage horaire comprise entre vingt et une heures et six heures.
Il est entendu que les salariés amenés à effectuer des heures de travail de nuit sans atteindre l'un des seuils visés ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit.
Le recours au travail de nuit étant lié à la nécessité d'assurer la continuité normale des services de la production, de la distribution et de la diffusion, bien que le principe soit de maintenir la durée maximale de travail de nuit à 8 heures, les durées maximales quotidiennes de travail des salariés amenés à travailler la nuit pourront être portées à douze heures maximum, de manière exceptionnelle, selon les besoins du service. 
4.3.2. Contrepartie du travail de nuit
Les périodes de travail de nuit sont compensées sous forme de repos compensateur mais ne donnent lieu à aucune majoration de salaire. 
Les travailleurs de nuit, tels que définis à l’article 4.3.1., bénéficieront d’un repos compensateur égal à une demi-journée par an, à laquelle s’ajoute 1 minute par heure travaillée, dans la limite de 16 heures par an. 
4.3.3. Temps de pause
Au cours d'un travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à six heures, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause au moins égal à vingt minutes.
4.3.4. Conditions de travail des travailleurs de nuit et articulation de leur activité professionnelle et leur vie personnelle
Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, en plus de la prise en charge à hauteur de 50 % du coût du ou des titres d’abonnement mensuel ou annuel aux transports publics sur la base d’un tarif 2ème classe, permettant de réaliser dans le temps le plus court, les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail habituel du journaliste (sauf attribution permanente d’une place de parking), le travailleur de nuit pourra bénéficier d’une prise en charge de ses coûts de transport pour pouvoir regagner son domicile personnel à la fin de sa journée de travail.
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un accès à la formation prioritaire, afin notamment d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
ARTICLE 5 : MODALITES D’APPLICATION
5.1	Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 22 juillet 2020. 
5.2	Révision
Les Parties s’accordent à reconnaître que le présent accord ne constitue pas un texte immuable et définitif et qu’il pourra être révisé en fonction de l’évolution de la situation de la Société, des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Le présent accord pourra ainsi être révisé conformément aux dispositions légales.
5.3	Dépôt
Le présent accord sera déposé, dès sa signature, à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile-de-France, par télétransmission via la plateforme en ligne TéléAccords, à l’initiative de la Direction de la Société en deux exemplaires (dont une version intégrale et une version publiable anonymisée) et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en un exemplaire.
5.4 Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en vue de sa publication, le présent accord sera anonymisé. 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en trois exemplaires,
A Boulogne, le 22 juillet 2020









ANNEXE 1 : MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Compte tenu de la nature des fonctions du Salarié en tant que […] et de son niveau de responsabilités, qui impliquent une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail, ses horaires de travail ne peuvent être déterminés à l’avance.

En effet, le Salarié a notamment pour mission de […].

Par conséquent, en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 22 juillet 2020, la durée de travail du Salarié est décomptée en jours, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours de travail par période de douze mois consécutifs, ce que le Salarié accepte expressément. 

Les Parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire prévue est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies par jour et est identique d’un mois sur l’autre. 

Le Salarié bénéficiera d’un entretien au moins une fois par an visant à évaluer l’organisation de son travail, la durée de ses déplacements professionnels, la charge de travail, le nombre de jours de repos acquis ainsi que l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

En outre, le Salarié bénéficiera d’un entretien spécifique s’il alerte son supérieur hiérarchique ou la Direction de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel. Cette alerte sera émise par écrit. 

A la suite de cet entretien, le supérieur hiérarchique/la Direction rédigera un compte rendu comprenant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ce compte rendu sera signé par les Parties.

A la demande du Salarié, une visite médicale sera organisée afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Le Salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (« JRS ») afin de ramener le nombre de jours travaillés à 218 jours par année complète. Le nombre de JRS qui lui seront accordés variera chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.

Ces jours supplémentaires de repos doivent être pris au cours d'une période de douze mois correspondant à l'année civile (janvier à décembre), de manière régulière, par journée ou demi-journée.

Les JRS s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (fin du contrat, embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), les JRS seront réduits à due proportion, comme suit :

Nombre de jours de repos = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois restant à travailler (arrondi à l'entier le plus proche)

En accord avec la Société, le Salarié peut renoncer à des JRS moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% de la rémunération. Cette renonciation à des JRS sera actée dans un avenant écrit au Contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Le Salarié devra observer le repos quotidien de 11 heures consécutives visé à l'article L. 3131-1 du Code du travail ainsi que le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien).

L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte feront l'objet d'un suivi par la Société de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire. 

Pendant ces repos, le Salarié sera en mesure de déconnecter ses équipements de travail.

Le Salarié procèdera à un suivi de son temps de travail sur le logiciel mis à sa disposition par la Société. Ce document doit contenir la date des jours travaillés ainsi que la nature et la date des jours non-travaillés (JRS, weekend, jours fériés, congés). 

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra à la Société de vérifier le respect des durées de repos minimales et de vérifier la charge de travail du Salarié.

Fait en deux exemplaires,
A Paris, le […] 2020