NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
BLOC 2
SOCIETE RIVARD
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Les objectifs d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Article L 2242-8 2° du code du travail

Préambule

Dans la continuité du précédent accord, les parties se sont rapprochées pour poursuivre leur démarche visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais d’objectifs et les mesures négociées. Le sujet de la Qualité de Vie au Travail a également été abordé lors des négociations. Un accord spécifique relatif au télétravail a été mis en place en parallèle de cet accord. Le sujet des frais de santé et de la prévoyance a également été étudié sur l’année 2021.

Les parties ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large. 



Ainsi il est rappelé que selon les termes de l’article L1142-1 du code du travail et «Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » 

Plus largement, selon les termes de l’article  225-1 Code pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

Afin d’assurer la non-discrimination et au-delà, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’article L. 2242-8 du code du travail modifié par la loi du 17 août 2015, art. 19 prévoit que l'employeur engage chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Conformément à l’accord d’entreprise « Accord portant sur la modification de la périodicité des négociations obligatoires » signé le 20 novembre 2017, cette négociation s’effectue tous les 3 ans.

Conformément aux dispositions de l’Article R2242-2 modifiées par le décret 2016-868 du 29 juin 2016 : 
« L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu au 2° de l'article L. 2242-8 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. 
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »
Les domaines d’action prévus au point 1bis de l’article L2323-8 du code du travail sont les suivants « 1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration »


Ainsi il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Santé et de sécurité
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Le point 1°Bis de l’article L2323-8 du code du travail prévoit également que doit apparaitre dans la base de données économique et sociale, une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, ainsi qu’un suivi de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, et la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.

Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer de travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants : 
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.

Pour chaque thème choisi il sera défini des objectifs de progression et des actions. 
Les indicateurs chiffrés utilisés seront ceux indiqués à la BDES.  

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sera affiché dans l’entreprise, ainsi que les décrets pris en application de ces textes. 








Ceci exposé il a été décidé ce qui suit



ARTICLE I – Principe d’égalité de traitement

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. 

De même la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 


ARTICLE II – 1er domaine d’actions : Embauche - Accès à l’emploi

II.1. Principe

Aucune discrimination ne doit être réalisée dans le processus de recrutement.


II.2. Indicateurs & Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.

Au sein de la BDES, les embauches seront répertoriées par catégories socio-professionnelles et par sexe. 

A ce titre, l’indicateur utilisé est :
Le nombre de refus de demande de travail à temps partiel par hommes et par femmes
Le nombre de recrutement d’hommes ou de femmes, par catégorie socio-professionnelle et par an. 

Cette évaluation se fera sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.

Au 31/12/2020, l’effectif (CDD /CDI) était de 305 salariés dont 35 Femmes et 270 Hommes. 

L’effectif CDI était de 302 salariés dont 35 Femmes et 267 Hommes.




Temps partiels (hors thérapeutiques)

Sur les 2 dernières années, il n’y a eu aucun refus de demande de travail à temps partiel.

2019 : 0 Homme / 5 Femmes
2020 : 1 Homme / 5 Femmes


Embauches par sexe en 2019 et 2020 (CDD et CDI)


Objectif : 45 Hommes / 25 Femmes


Evolution de la place des Hommes et des Femmes dans l’effectif



II.3. Plan d’actions

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant : 

L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée...). 

Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les personnes en charge du recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles.  

Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.



ARTICLE III – 2ème domaine d’action : Formation - accès à la formation professionnelle.

III.1. Principe

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.


III.2. Indicateurs & Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés tende vers l’équilibre.

A cet égard, l’indicateur utilisé est :
Le nombre de salariés formés et la moyenne annuelle d’heures de formation par sexe et par catégorie 
Le nombre de demandes de CIF/VAE acceptées et refusées
Le nombre d’entretiens d’orientation professionnelle suite à longue absence réalisé

Formation :


CIF et VAE :

Année 2019 et 2020 : pas de demande de CIF ou VAE enregistrée

Entretiens suite longue absence :

Les entretiens suite longue absence ont été réalisés de manière informelle. L’objectif est de pouvoir chiffrer le nombre d’entretiens réalisés.


III.3. Plan d’actions

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant : 

L’employeur devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser penser que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe. 

Notamment parce que les emplois à temps partiels sont majoritairement occupés par des femmes, l’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein. 

L’employeur veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes. 

L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans la mise en place des formations. 

Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit. 

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

L’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.  

Un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.


ARTICLE IV – Troisième domaine d’action Rémunération effective - Suppression des écarts de rémunération

Les éléments contenus dans ce paragraphe présentent un caractère confidentiel

IV.1. Principe

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 

Conformément à l’article L3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »


IV.2. Indicateurs & Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à ce qu’à compétences et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme tende vers l’équilibre.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’entreprise. Les résultats seront retranscrits dans la BDES.

Ainsi l’indicateur est : 
La rémunération annuelle moyenne par sexe, catégorie professionnelle, hors ancienneté sous condition d’effectif de 3 Hommes et 3 Femmes. 
Evolution des écarts de rémunération en pourcentage

Aucune information nominative ne sera communiquée.

[…]


IV.3. Plan d’actions
 
Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant : 

L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. 

Conformément aux dispositions de l’article L3221-3 du code du travail, constitue une rémunération au sens du présent accord, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.

Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité. 

L’employeur s’assurera que les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’égalité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. 

L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption. 

Elle s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence. 

De manière à vérifier le respect de ses engagements, l’entreprise mènera une analyse détaillée des indicateurs susmentionnés de manière à identifier d’éventuelles situations des personnes décrochées en termes de rémunération.

En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.  


ARTICLE V – Quatrième domaine d’action : Déroulement de carrière - Promotion professionnelle

V.1. Principe

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités. 


V.2. Indicateurs & Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes tendent vers l’équilibre. 

A cet égard, l’indicateur retenu est le suivant :
L’évolution des promotions en fonction de la catégorie professionnelle et du sexe. 

* Augmentation de salaire (AI exclusivement) + augmentation de coefficient 
OU Augmentation de coefficient uniquement


V.3 Plan d’actions

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant : 

L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle. 

Le mode de performance doit tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre. 


L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés. 

De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’entreprise s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles afin de permettre à chacun de se porter candidat.

La société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes. 

Si dans une catégorie le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieure à l’autre, la Direction étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire. 


ARTICLE VI – Divers

L’ensemble des indicateurs indiqués au présent accord ainsi que le niveau d’atteinte des objectifs seront suivis au sein de la BDES. Il est convenu qu’un bilan des indicateurs sera présenté au CSE lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise de chaque année.

A titre d’information, il est rappelé les diverses actions menées sur 2019 et 2020, dans le cadre de l’égalité de traitement entre les salariés : 

Campagne de communication entreprise sur l’Egalité Professionnelle en mars 2020 (affichage et LINKEDIN) : harcèlement, inégalités salariales, discriminations
2020 Mémoire de fin d’études contrat de professionnalisation RH : « L’égalité professionnelle : facteur de performance ou obligation légale ? »
Egalité salariale : participation RH à l’atelier Négotraining en 2020
Inclusion : participation RH à des ateliers d’aide à l’emploi pour des jeunes en décrochage scolaire en 2020

Pour les prochaines années, les parties souhaitent aborder notamment le sujet du handicap.


Article VII - Durée de l’accord, révision

Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du code du travail, et à l’accord signé en date du 20 novembre 2017, la périodicité de la négociation est portée à 3 années. 

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entrera en vigueur le 1er janvier 2021.  

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord, ou lors des NAO, pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.


Article VIII – Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 30 novembre 2021.

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DREETS du Maine et Loire et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.