ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF À L’ANNUALISATION DE LA DURÉE DE TRAVAIL
SOUMIS À LA RATIFICATION DES SALARIÉS À LA MAJORITÉ DES 2/3



	

ADALLE MULTISERVICES


Société à responsabilité limitée à associé unique, RCS , ayant son siège social 29, avenue Aristide Briand 65000 Tarbes, représentée par sa gérante, Madame.



Propose le présent accord à la ratification des salariés (articles L. 2232-23, L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail).























































PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objectif de mettre en place l’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période annuelle, compte tenu de l’effectif en équivalent temps plein de la Société, supérieur à 11 salariés. 

Il est rappelé que l’activité de la Société  est soumise à la convention collective des Entreprises de Services à la Personne du 20 septembre 2012 (IDCC 3127 – brochure JO 3370).

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.

Par la nature de leurs activités, les entreprises de service à la personne, dont fait partie la Société , ne peuvent pas définir à l’avance les périodes hautes et basses d’activité. 

De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail moyenne de référence et la durée annuelle sur la période de référence. La période de référence annuelle correspond à l'année civile : du 1er janvier au 31 décembre.


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TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société .

En sont seulement exclus les salariés exécutant une formation en alternance, quelle que soit l’appellation du contrat (apprentissage, contrat de professionnalisation, convention CIFRE, contrat d’insertion, etc.)

ARTICLE 2. – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord est soumis aux dispositions du code du travail et à celles de la convention collective nationale des Entreprises de Services à la Personne.










TITRE II : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 3. – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

3.1. Définitions légales
Afin de faciliter la compréhension des termes juridiques utilisés, il a paru pratique d’en donner leur définition, telles qu’elles émanent du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation.

« semaine » (art. L. 3121-35)
Il est entendu la semaine civile : du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures.

« temps de travail effectif » (L. 3121-1)
Il s’agit du temps durant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

« durée légale du travail » (L. 3121-27)
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile. Elle concerne les salariés dont la durée de travail est décomptée en heure.
Pour un salarié, il s’agit de la durée de travail à temps plein.

« répartition de la durée du travail »: période de référence
La durée de travail est appréciée :
- art. L. 3121-27 : soit sur la semaine : il s’agit de la période de base, qui s’applique à défaut d’un dispositif juridique différent : période de référence hebdomadaire,
- art. L. 3121-44 : soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application d’un dispositif juridique adapté (accord collectif d’entreprise ou convention collective) : période de référence annuelle.

C’est sur cette période de référence que sont calculées les heures complémentaires. 
Ainsi, pour une période de référence annuelle, la durée de travail d’un salarié à temps complet est de 1607 heures.

« travail à temps partiel » (L. 3123-1)
Il s’agit de la durée du travail inférieure à la durée légale, décomptée soit sur la semaine, soit sur une période supérieure.

Constituent des heures complémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle.

Lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est organisée sur une période de plusieurs semaines ou sur l’année, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée de travail contractuelle calculée sur la période de référence.

« jours ouvrés »
Il s’agit des jours travaillés du lundi au vendredi.

« jours ouvrables »
Il s’agit des jours pouvant être légalement travaillés (du lundi au samedi),

« Travail le dimanche »
La convention collective prévoit pour tous les salariés et pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants, la possibilité de déroger au repos dominical dans la limite de 2 dimanches par mois, sauf accord du salarié.
3.2. Pauses
Chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes continues après 6 heures continues de travail effectif. 
La coupure du déjeuner est de nature à constituer la pause précitée si elle intervient avant 6 heures continues de travail effectif et si elle dure au moins 20 minutes continues.

ARTICLE 4. – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE CIVILE

Les parties conviennent d’annualiser le temps de travail. Dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, la répartition de la durée de travail s’effectue dans le cadre de l’année civile, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.

L’objet du présent article est de fixer les règles de fonctionnement de ce mode d’aménagement de la durée de travail sur l’année civile.

4.1. Embauche en cours de période
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié dans l'entreprise sur la période de référence en cours.

4.2. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérées.

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
- pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelle / 12 x taux horaire brut,
- Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heure contractuelle/nombre de mois x taux horaire brut.

4.3. Paiement au réel
À la demande expresse du salarié, sa rémunération pourra être versée sur la base de l’horaire réellement accompli sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 20 % de la rémunération qu’il aurait perçue dans le cadre d’une rémunération mensuelle telle que défini à l'article 4.2 sur l’année indépendamment du nombre d’heures travaillées.
Le salarié ayant opté pour une rémunération mensuelle calculée sur la durée du travail réellement accomplie, et non sur la durée du travail mensuelle de référence, peut à tout moment changer d’avis. Le salarié doit prévenir son employeur par écrit et la modification s’effectuera à partir de la paye du mois suivant la réception du courrier.
Ce changement ne pourra intervenir qu’une seule fois par période de référence. L'employeur ne peut s’opposer à cette demande.
La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé par les parties.

4.4. Compteur individuel
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures.
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
- le nombre d’heures mensuelles contractuelles,
- Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
- L’écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,
- L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,
- Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,

Au plus tard le 6ème mois de la période de référence, l’employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées et du nombre d'heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence. Une notice explicative est jointe au contrat de travail afin d'expliciter la méthodologie de décompte des différents évènements dans les compteurs.

4.5. Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures tel que décrit dans la notice explicative. Ce nombre d'heures est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence).

4.6. Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paye du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction ou d’une valorisation du compteur d’heures tel que décrit dans la notice explicative.
Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26).
Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l’absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d’heures d’absence calculé au 26ème ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif.
Les refus de modification de planning au-delà du nombre autorisé (3 pour les modifications prévenues au moins 3 jours à l’avance et 3 pour celles correspondant à des urgences, cf. article 4.7.3.) seront comptabilisés dans un compteur spécifique tenu à la disposition du salarié.

4.7. Notification de la répartition du travail

4.7.1. Principe et gestion des indisponibilités variables
La convention collective prévoit la possibilité d’instaurer des plages d’indisponibilités prévues par le contrat de travail et tenant compte des indisponibilités connues à l’avance par chaque salarié.

Néanmoins, les parties constatent qu’en pratique, les salariés ne peuvent pas toujours anticiper leurs indisponibilités futures, celles-ci s’imposant à eux au fil du temps et de manière imprévisible (rendez-vous administratif ou médical, etc.).

Les parties souhaitent par conséquent aller au-delà des dispositions de la convention collective applicable en instaurant la possibilité pour certains salariés de prévoir des indisponibilités variables.

Les parties conviennent que ces indisponibilités variables doivent être limitées et encadrées comme suit.

4.7.1.1. Champ d’application des indisponibilités variables
La possibilité de positionner des indisponibilités variables est exclusivement réservée aux salariés à temps partiel n’ayant fait état d’aucune indisponibilité « fixe » dans leur contrat de travail.

4.7.1.2. Volume maximum des indisponibilités variables en fonction de la durée contractuelle de travail
La proportion en temps des indisponibilités variables est fonction de la durée contractuelle de travail, afin de tenir compte des impératifs organisationnels de la Société.
- Les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 80 heures/mois en moyenne pourront positionner des indisponibilités variables, selon les modalités prévues à l’article 4.7.1.3., dans la limite de 15 % de leur durée mensuelle moyenne de travail,
- Les salariés dont la durée contractuelle de travail est comprise entre 80 heures/mois et moins de 113 heures/mois en moyenne pourront positionner des indisponibilités variables, selon les modalités prévues à l’article 4.7.1.3., et dans la limite de 12 % de leur durée mensuelle moyenne de travail,
- Les salariés dont la durée contractuelle de travail est comprise entre 113 heures/mois et moins de 126 heures/mois en moyenne pourront positionner des indisponibilités variables, selon les modalités prévues à l’article 4.7.1.3., et dans la limite de 10 % de leur durée mensuelle moyenne de travail,
- Les salariés dont la durée contractuelle de travail est comprise entre 126 heures/mois et moins de 149 heures/mois en moyenne pourront positionner des indisponibilités variables, selon les modalités prévues à l’article 4.7.1.3., et dans la limite de 5 % de leur durée mensuelle moyenne de travail.

4.7.1.3. Modalités de positionnement des indisponibilités variables
Les salariés souhaitant positionner des plages d’indisponibilités variables pour un mois M+1 devront le faire au plus tard avant le 20 du mois M.

Les salariés auront également la possibilité de positionner des indisponibilités variables, une fois les plannings du mois M+1 connus, entre le 23 du mois M et le 1er du mois M+1, sur des plages vierges du planning M+1.

A défaut pour le salarié d’avoir positionné ses plages d’indisponibilités variables dans le respect de ces règles, les absences afférentes à ces indisponibilités seraient traitées comme des demandes d’absences.

4.7.2. Notification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est mensuel.
Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.
Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés.
Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l’entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note est communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.
Enfin, il est rappelé que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d’indisponibilité telles que définies dans le présent accord, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d’exercer un autre emploi à temps partiel.

4.7.3. Modification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité
Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d’urgence tel que défini ci-après, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure. Les cas d’urgence sont les suivants :
- absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
- aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
- décès du bénéficiaire du service,
- hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
- arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
- maladie de l’enfant,
- maladie de l’intervenant habituel,
- carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
- absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant,
- besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l’interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.
Lorsque le salarié utilise, à la demande de l’employeur, ses outils de communication personnels à des fins professionnelles, il perçoit une indemnité mensuelle minimale de 2 euros.

4.7.4. Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires
En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.
Chaque acceptation par le salarié d’une modification de ses horaires dans un délais inferieur à trois jours incrémente de un (1) son nombre de possibilité de refus.
Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique

4.8. Durée du travail

4.8.1. Durée du travail des salariés à temps plein
La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la Loi, soit, à la date de la signature des présentes, 1 607 h par an ce qui correspond à 35 h par semaine. La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

4.8.2. Durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.

4.8.3. Heures supplémentaires et contingent annuel
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

4.8.4. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée annuelle de travail seront majorées à 10 %.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite de 10 % de la durée annuelle de travail et dans la limite du 1/3 de la durée annuelle de travail seront majorées à 25 %.

Le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie du paiement majoré de ces heures par un repos équivalent, octroyé dans les conditions suivantes : 
Le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée.

4.8.5. Contreparties pour les salariés à temps partiel
Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

4.9. Travail le dimanche et les jours fériés

4.9.1. Travail le dimanche
Les heures de travail effectuées le dimanche ouvrent droit à une majoration de salaire de 15 %.

4.9.2. Travail les jours fériés autres que le 1er mai et le 25 décembre
Les heures de travail effectuées un jour férié autre que le 1er mai et le 25 décembre ouvrent droit à une majoration de salaire de 15 %. 

Cette majoration n’est pas cumulable avec la majoration due en cas de travail le dimanche.
Les salariés auront la possibilité de refuser de travailler un jour férié au maximum 2 fois par an. 
Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou tous les jours fériés peut le préciser dans son contrat de travail dans le cadre de ses plages d’indisponibilité.

4.9.3. Travail le 1er mai et le 25 décembre
Tout salarié peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services.

Les heures de travail effectuées le 1er mai et/ou le 25 décembre ouvrent droit à une majoration de salaire de 100 %.

4.10. Les heures d’ « agence »
Les parties conviennent que les salariés, excepté le personnel administratif et le personnel utilisant un véhicule de service pour se rendre sur leur lieux de travail, devront réserver 1 heure par mois (soit 12 heures par an) pour les divers passages nécessaires à l’agence :
- dépôt de papiers,
- questions, besoin de voir le responsable sans RDV,
- récupération de clefs, 
- etc.

Ces heures d’« agence » s’effectuent à l’initiative des salariés et sont comprises dans les heures annualisées.

4.11. Régularisation des compteurs – salarié présent sur la totalité de la période de référence
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.

4.11.1. Solde de compteur positif
- Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.
- Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paye correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée.
Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26ème de la durée mensuelle de référence. L’employeur et le salarié fixent d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. À défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans les compteurs tels que détaillés dans la notice explicative.

4.11.2. Solde de compteur négatif
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération.
Il est précisé que lorsque l’employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées.

4.12. Régularisation des compteurs – salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

4.12.1. Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 4.8.3. et 4.8.4 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

4.12.2. Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d’exception, si le départ est à l’initiative de l'employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l'initiative du salarié.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES

Les parties ont souhaité adjoindre au présent accord des dispositions relatives au montant de l’indemnité kilométrique, ainsi qu’à la mise en place de paniers repas lorsque certaines conditions sont réunies.

5.1. Indemnité kilométrique
En cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 40 centimes d’euros par kilomètre dans la limite du barème fiscal applicable à la puissance fiscale de son véhicule.

5.1. Paniers repas
A l’exception des salariés affectés à des gardes d'enfants quand le repas est fourni par la famille et de manière générale que le repas est fourni par le client, les salariés se trouvant dans au moins l’un des trois cas suivants ont droit à un panier-repas :
- En cas de travail le matin et l’après-midi, avec une pause de 30 minutes maximum entre 12h et 14h,
- En cas de journée de 6 h de travail, comprenant une coupure de 20 minutes comprise entre 12h et 14h,
- En cas de travail durant 6 heures consécutives, suivi d’une pause de 20 à 40 minutes, lorsqu’au moins 1 heure de travail est effectuée après la pause.















































TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 

ARTICLE 6. - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Au moins tous les trois ans, il sera organisé une réunion avec le personnel pour examiner le suivi de l’application du présent accord collectif et les besoins éventuels d’adaptation ou de modification de ses dispositions. Ce suivi de l’application de l’accord porte sur les thèmes qui paraîtront nécessaires aux partenaires sociaux. 
À titre d’exemple, il pourra s’agir de : 
L’adaptation de la durée annuelle de travail aux nécessités de l’activité de la Société, 
L’adaptation des règles relatives aux modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, 
etc.

ARTICLE 7. - CONCLUSION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.

Mention de cet accord collectif d’entreprise interviendra par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.

ARTICLE 8. – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er janvier 2020, sous réserve de sa ratification par la majorité des deux tiers des salariés.

Il pourra être dénoncé par les parties signataires.

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires en précisant l’indication des dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seraient maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seraient opposables à l’ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Tarbes.

ARTICLE 9. – SUIVI DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord fait l’objet d’un suivi, durant sa durée d’application, auprès des salariés.

Ce suivi prendra la forme d’une consultation annuelle des salariés sur les conditions pratiques d’application du présent accord.


ARTICLE 10. – DÉPÔT DE L’ACCORD

La Société effectuera les formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont un en format électronique. Un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Tarbes.

Les formalités de dépôt seront effectuées par la Société, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.


Fait à Tarbes, 
Le 17 décembre 2019




Pour la Société , 
Madame 		
Gérante		



Les membres du personnel