Accord sur le Télétravail 
au sein de l’UES “Groupe Atol”





ENTRE

L’Unité Économique et Sociale du Groupe Atol composée de :

ATOL Conseils et Développements immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 429715378 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,

Holding ATOL Ingénierie immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 449157460 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,

ATOL OSS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 401979091 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,


Ci-après dénommées l’UES du Groupe Atol,

d’une part,

ET

Les Délégués du Personnel membres de la Délégation Unique du Personnel de l’unité économique et sociale du “Groupe Atol” constitué des deux sociétés citées ci dessus.

d’autre part,



PREAMBULE

L’ensemble des parties a souhaité discuter de la mise en place du télétravail au sein de l’UES afin de favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il participe à la qualité de vie au travail des salariés.

Cet accord témoigne de la volonté du Groupe Atol de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation favorisant :
le bien être et la performance des salariés par un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
à l’impact positif sur l'environnement par la réduction d’émission de carbone (réduction du nombre de trajets domicile-lieu de travail)



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES Groupe Atol.



OBJET DE L’ACCORD

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du clients et de ceux de l’entreprise.


Les trois caractéristiques principales du télétravail sont:
la localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur;
le caractère volontaire de ce mode de travail; par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction;
l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel. Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel au sein du Groupe Atol. 


Le télétravail régulier

Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre et les jours déterminés par semaine durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.


Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

Télétravail occasionnel
En cas de situation inhabituelle, le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande à son manager via l’outil de gestion des temps et des absences en vigueur au sein du Groupe Atol au moins 48 heures avant la date souhaitée qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. 

Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situation d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles, (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur pour tout ou partie des salariés afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.





PÉRIMÈTRE DU TÉLÉTRAVAIL: CRITERES D’ELIGIBILITE

Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes:


Capacité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre de l’entretien annuel.


Tâches compatibles avec le télétravail

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions ou tâches qui:
Exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client
Nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
Impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l'entreprise ou du client

En application de ces règles, à ce jour, toutes les fonctions occupées au sein de l’UES Groupe Atol sont éligibles au télétravail. A noter que la mise en place du télétravail pour les salariés en mission chez le client est conditionnée à l’accord préalable du client.

Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par les salariés reconnus travailleurs handicapés. L’employeur prend des mesures appropriées pour leurs permettre d’accéder au télétravail.

En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes travaillant dans le cadre:
d’un contrat à durée déterminée
d’un temps partiel inférieur à 80%
d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
d’un stage




Condition d’ancienneté

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit justifier d’un ancienneté minimale de 8 mois dans l’entreprise et, en cas de changement de poste, d’au moins 3 mois dans sa fonction.


Domicile du salarié propice au télétravail

Le logement du salarié doit disposer:
d’un espace de travail dédié
d’une installation électrique conforme
d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise ou par le client.



MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.

L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux des entreprises de l’UES, ou chez le client, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail...


Conditions de passage au télétravail

L'exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur. Le passage en télétravail nécessite une analyse du responsable hiérarchique du salarié pour apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité. 

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande au moins un mois avant la date souhaitée par courrier auprès de la RH après en avoir informé son manager.

L’entreprise dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. La réponse doit être écrite. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.


Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur et le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.


Réversibilité

Réversibilité à la demande du salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Réversibilité à la demande de l’employeur

A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment pour des raisons suivantes:
non respect des règles du télétravail constaté
problème de performance du salarié lié au télétravail
changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail
non respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

Le motif de cette décision sera présenté au salarié par le manager et notifié par écrit. 

Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement, il sera mis fin automatiquement au télétravail par écrit. Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le télétravail.



MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Jour et horaire de travail

Le télétravail ne peut en principe être exercé que dans la limite d’une journée par semaine. Le jour de télétravail doit être identifié d’un commun accord entre le salarié et le manager.

Les jours de télétravail ne sont ni récupérables ni cumulables. Si pendant une semaine donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité de mobiliser une journée de télétravail, ce jour ne peut-être ni reporté, ni cumulé.

Pour permettre aux membres d’une équipe de se réunir (réunions d’équipes, échanges informels,...), un ou deux jours seront exclus du dispositif télétravail. Chaque manager d’équipe déterminera ce jour ou ces jours après concertation avec son équipe. En dehors de ces jours, le salarié pourra librement choisir le jour de la semaine où il pourra télétravailler. 


Suspension temporaire du télétravail

Si les nécessités de service l’imposent, le management peut exclure temporairement le bénéfice du télétravail ou décider d’en changer le jour.

Certaines exclusions peuvent être prévisibles (exemple clôture comptable).

A l’inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (appel d’offre, mise en production, demande client, pic d’activité…). Dans ces situations de contraintes fortes, il pourra être demandé au collaborateur d’être présent sur son lieu de travail habituel avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Il reviendra au manager ou chef de projet le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer ses équipes.


Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur informe son manager. 

Lors de l’entretien annuel d’évaluation ou lors de l’entretien spécifique au forfait jour, il sera procédé à une analyse de la charge de travail et sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.


Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

Les parties rappellent que le fait de travailler à son domicile dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail. 

Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié doit:
attester qu’il dispose d’un espace de travail dédié et un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail
disposer d’un abonnement internet et d’une connexion d’un débit minimal conseillé de 4Mbit/s
justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile
attester de la conformité des installations électriques (logement équipé d’une prise de terre et un disjoncteur)

A ce titre, le salarié transmettra à la RH:
la photocopie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail au domicile
une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux (environnement de travail propice au télétravail et conformité de l’installation électrique)

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors examinées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article V.


Durée du travail 

La durée du travail du salarié en télétravail n’est pas modifiée. Le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’UES. 

Ainsi, lorsqu’il  est amené à travailler en télétravail, le salarié exerce son activité à son domicile dans le respect des plages fixes en vigueur au sein du Groupe Atol. Ainsi le salarié doit être joignable par tout moyen sur ces plages horaires, il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le salarié s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs mis à sa disposition par l’entreprise.

Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client.

Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant l’outil de suivi mis en place dans l’entreprise.


Equipement

L’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable et d’un accès à distance nécessaire pour accomplir sa mission.


Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur au sein du Groupe Atol. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise. 
 

Santé, sécurité et assurance

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de l’UES relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.
En cas de maladie ou d’accident à son domicile pendant les jours de télétravail, il devra informer son manager et le service RH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise ou du client.


DISPOSITIONS FINALES



Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2019. 


Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord, composée de l’ensemble des signataires de l’accord se réunira à la demande d’une des parties signataires de l’accord, en cas de recours d’un salarié auprès de l’un des membres de la commission. 


Révision de l’accord

Les parties pourront réviser le présent accord dans des conditions fixées par la loi.


Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. 


Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est fait en exemplaire suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Enfin un exemplaire original de l’accord est adressé par mail à .

Les salariés seront informés par différents moyens de communication interne de l’existence du dispositif et du contenu de l’accord.

Gevrey-Chambertin, le 26 août 2019

Pour les sociétés                                                               	Pour les membres de la DUP