ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION 
DES RISQUES PSYCHO SOCIAUX



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ESSILOR INTERNATIONAL, S.A.S. au capital de 277 845 100 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 439 769 654, siégeant au 147, rue de Paris – 94 220 Charenton-le-Pont, représentée par 


D’UNE PART,





ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :



D’AUTRE PART.	


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Sommaire


PREAMBULE 
Il est rappelé à titre liminaire que le présent accord reprend à droit constant les dispositions issues de l’accord d’entreprise sur la prévention des risques psychosociaux du 9 juin 2015, mis en cause suite à la filialisation d’Essilor International SA au sein d’Essilor International SAS le 1er novembre 2017.
Suite à une demande effectuée par le syndicat FO lors du CCE du 3 juin 2014, approuvée et appuyée par les autres organisations syndicales, CFDT, CFE-CGC et CGT, il a été convenu avec la Direction d'ouvrir de nouvelles négociations relatives à la prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise.
Comme prévu dans la précédente démarche de prévention des risques psychosociaux, l’ouverture de cette nouvelle négociation permet de faire évoluer la démarche de prévention au sein de l’entreprise. En tenant compte des retours d’expérience et des bonnes pratiques mises en œuvre, et en intégrant les évolutions réglementaires et législatives ainsi que les travaux récents issus d’organismes officiels tels que l’ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail, établissement public, sous tutelle du Ministère du Travail et de l’Emploi), l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques, émanant du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé) et l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé). 
Les dispositions du présent accord, s’inscrivent également dans les orientations du nouveau plan gouvernemental « Santé au Travail » qui est actuellement en cours de finalisation. Ce plan privilégie la prévention primaire qui vise à agir le plus en amont possible des risques, alors que la prévention tertiaire, qui prévaut majoritairement, permet de traiter des situations avérées mais pas de les anticiper. Les orientations du plan insistent par ailleurs sur l’importance de coordonner les actions entre acteurs.
La législation a évolué en passant d’une approche strictement centrée sur la réparation des conséquences négatives des risques psychosociaux, vers une approche plus globale de la prévention en  établissant des liens entre les démarches de prévention des risques psychosociaux et les démarches qualité de vie au travail. 
Cette évolution s’est notamment traduite par la signature de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, qui « s’inscrit dans le prolongement des dispositions des accords nationaux interprofessionnels sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1er mars 2004, sur le stress au travail du 2 juillet 2008 et sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail du 26 mars 2010 ». 
La démarche de prévention des risques psychosociaux mise en œuvre permet aujourd’hui de faire évoluer nos pratiques à la lumière des retours d’expérience et des enjeux pour l’entreprise, notamment en matière d’accompagnement du changement.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que la prévention des risques psychosociaux soit envisagée de manière globale, conformément à nos Principes et Valeurs : « les conditions de travail, la santé et la sécurité des collaborateurs d’Essilor, outre le respect du droit du travail, reçoivent une attention particulière du management et sont un critère d’attractivité de nos emplois ». 
Essilor International s’est attachée depuis plusieurs années à développer une culture de prévention des risques professionnels en matière de sécurité physique, adaptée à l’activité de ses différents sites en France, en collaboration avec l’ensemble de ses CHSCT. 
Essilor International a initié sa réflexion sur l’amélioration de la prévention des risques psychosociaux en 2008, et s’est appuyée sur une méthodologie concertée faisant intervenir différents acteurs de l’entreprise.
Ainsi quatre groupes de travail « entre pairs » ont été constitués : 
- un groupe d’acteurs de la santé au travail, composé de médecins du travail, assistantes sociales, infirmières et ergonome ;
- un groupe composé de représentants de la fonction Ressources Humaines ;
- un groupe de managers ;
- un groupe composé de représentants de toutes les Organisations Syndicales présentes au sein de l’entreprise.
L’animation de ces groupes a été confiée à une psychologue clinicienne d’un cabinet spécialisé. 
Au terme de leurs travaux, des représentants de chacun de ces groupes ont été réunis dans le cadre d’une réunion plénière. 
Les deux facteurs de stress principaux qui ont été ainsi identifiés étaient la charge de travail et la reconnaissance au travail.
Deux axes de prévention ont également été jugés prioritaires. Il s’agissait de la prise en charge des situations de harcèlement par la mise en place d’une procédure interne, ainsi que l’accompagnement des problématiques addictives dans l’entreprise.
L’ensemble des travaux menés, mais aussi les nombreux échanges qui ont eu lieu au sein des quatre groupes « entre pairs », ont permis de constituer une première base de travail pour l’entreprise. 
En 2010, cette dernière a été utilisée par le groupe de concertation qui a été constitué, suite à la signature de l’accord de méthode, pour engager la première négociation sur la prévention des risques psychosociaux.
Ce groupe de concertation qui s’est réuni à cinq reprises était composé d’un représentant de chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, de trois médecins du travail et de représentants de la fonction Ressources Humaines.
Les résultats des travaux du groupe de concertation ont ensuite été présentés et soumis à l’avis de l’ensemble des CHSCT (7 pour 4 contre). 
Ils se sont concrétisés notamment en 2011 par l’organisation du service santé et conditions de travail. Puis en 2012, par la formalisation d’une démarche de prévention des risques psychosociaux et du réseau des acteurs.
L’ensemble des travaux réalisés depuis 2008, ainsi que les négociations menées permettent d’inscrire la prévention des risques psychosociaux au sein de deux approches complémentaires devant être coordonnées :
- une approche centrée sur les risques et la réactivité, consistant à rechercher les dysfonctionnements individuels et collectifs, afin de réduire et si possible éliminer les risques physiques et psychosociaux à la source, au travers de la prévention.
- une approche centrée sur une amélioration globale et continue des conditions d’exercice du travail, au travers de la promotion de la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’appuie sur plusieurs accords d’entreprise signés avec les organisations syndicales, comme l’accord relatif à l’égalité professionnelle, l’accord pour le développement du dialogue social, l’accord relatif au développement de l’emploi des personnes handicapées, l’accord sur le contrat de génération, l’accord sur les conditions de travail et pour le développement de la Qualité de Vie au Travail, ainsi que sur des plans d’actions mis en œuvre par l’entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les cinq fondamentaux retenus lors des premiers travaux pour servir de base à la démarche de prévention des risques psychosociaux en 2012 sont toujours d’actualité aujourd’hui :
La prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail dont bénéficient les salariés d’Essilor International contribuent à la performance de l’entreprise.
La prévention des risques psychosociaux doit s’inscrire dans une démarche pragmatique, compte tenu de leur nature plurifactorielle, qui peut mêler la sphère professionnelle et privée, rendant leur identification et leur estimation complexe.
Le travail est une ressource de rémunération et parfois de contrainte, mais participe également à l’épanouissement de la personne, à son intégration et au maintien de son lien social.  
La contribution et la coopération de tous est un élément clé de la prévention des risques psychosociaux et du développement de la qualité de vie au travail. 
Une politique de prévention efficace ne peut reposer que sur un engagement durable et un développement  participatif.

Les réunions de négociations menées au cours des années 2014-2015 entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, font émerger quatre éléments à développer, afin d’améliorer la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.
Ces thèmes portent sur :
la clarification et la communication auprès de tous les salariés de la méthode et les outils d’estimation  des risques psychosociaux ;
le rôle des différents acteurs dans les procédures de traitement de situations sensibles ;
l’amélioration de la nécessaire prise en compte de l’accompagnement humain du changement ;
l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail

Ces thèmes ont été pris en compte pour élaborer les différentes dispositions contenues dans le présent accord.

La prévention des risques psychosociaux mise en place au sein de l’entreprise  consiste, sur la base d’une démarche participative et dans le cadre de chacun des onze CHSCT, à réaliser une estimation des RPS au moins une fois par an sur chaque site et de déployer des plans d’actions adaptés. La présentation de l’estimation en CE est possible dès lors qu’elle figure à l’ordre du jour. 
La mise en œuvre de la démarche de prévention est assurée par un réseau d’acteurs internes, animé par le service santé & conditions de travail.
La démarche de prévention se traduit également par l’organisation de formations et de sensibilisations destinées aux managers et salariés, ainsi que par l’élaboration de procédures pour le traitement des alertes de situations sensibles, telles que harcèlements, violences et incivilités.
La démarche de prévention fait intervenir plusieurs acteurs autour de trois objectifs : identifier, estimer et agir :
Identifier les manifestations des risques psychosociaux permet de se doter d’un langage commun pour mieux comprendre leurs mécanismes et notamment leurs origines. (Chapitre 1).
Estimer les facteurs de risques psychosociaux est un préalable essentiel qui permet d’objectiver la démarche de prévention et de garantir sa qualité. 
L’estimation s’appuie sur la mesure des facteurs de risques au moyen d’indicateurs (Chapitre 2). 
Agir pour la prévention des risques psychosociaux se concrétise par la mise en œuvre de plans d’actions animés dans le cadre des CHSCT de chaque site, grâce à la mobilisation d’un réseau d’acteurs travaillant dans le cadre de la démarche de prévention pilotée au niveau de l’entreprise (chapitre 3)
Ces dispositions feront l’objet de groupes de travail et de réunions de négociation avec les organisations syndicales au cours de l’année 2019.

CHAPITRE 1 – IDENTIFIER LES MANIFESTATIONS DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX POUR COMPRENDRE LEURS MECANISMES ET NOTAMMENT LEURS ORIGINES
Le rapport du collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux (rapport GOLLAC avril 2001) réunit à la demande du Ministère du Travail et de l’Emploi en 2010, a défini les risques psychosociaux comme : « … les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».
La  complexité de la prise en compte des risques psychosociaux dans l’entreprise, vient notamment du fait que se rencontrent deux dimensions : la dimension objective d’un contexte de travail donné et la dimension subjective de la perception que peuvent en avoir les salariés.  
Les manifestations de ces risques peuvent être de natures variées. 
Suite aux travaux réalisés par le réseau des acteurs depuis 2008, la priorité va porter sur la prévention des risques suivants : 
le stress au travail ;
le harcèlement ;
les violences et incivilités au travail ;
ainsi que les problématiques liées aux conduites addictives.
Ces différentes manifestations mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et peuvent avoir, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise. 
Elles peuvent être vécues comme des formes de violences internes et peuvent avoir des répercussions  importantes sur la santé des personnes : symptômes de stress, dépression, isolement, ainsi que sur leur devenir professionnel (départ volontaire de l’entreprise, licenciement, déclaration d’inaptitude…). 
Elles peuvent également avoir des répercussions sur le fonctionnement organisationnel et économique de l’entreprise : absentéisme, turnover, démotivation, baisse de créativité, perte de productivité, mauvaise ambiance de travail, détérioration du climat social, difficultés pour remplacer ou recruter de nouveaux salariés, accidents du travail, atteintes à l’image de l’entreprise, litiges et procédures judiciaires…
La Direction accorde la plus grande importance à la compréhension de ces manifestations pour permettre leur traitement le plus en amont possible et un déploiement des mesures de prévention. 
Il importe alors de clarifier ces notions complexes afin de faciliter leur identification et leur compréhension dans le contexte de l’entreprise, pour pouvoir les prévenir et apporter les mesures correctrices nécessaires le cas échéant. 

Article 1.1 – Le Stress au travail 
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail du 02 juillet 2008 définit l’état de stress comme celui qui « survient lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ».
Le stress au travail revêt une grande complexité. Ses manifestations peuvent être individuelles ou collectives. 
Les situations de stress sont multiples dans la vie d’une personne. 
En outre, ses origines peuvent être multifactorielles et mêler à la fois la sphère professionnelle et privée. 
En tout état de cause, le stress d’origine extérieure au milieu professionnel doit être appréhendé avec la plus grande sensibilité et confidentialité par les différents acteurs de la démarche de prévention au sein de l’entreprise. 
L’ANI sur le stress au travail du 02 juillet 2008, confirme la responsabilité de l’employeur en matière de prévention du stress : « dès qu’un problème de stress est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur. Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associés à la mise en œuvre de ces mesures. »

Article 1.2 – Le Harcèlement 
L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement comme un « ensemble d’agissements répétés qui a pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail précise : « le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile ».
Le harcèlement moral constitue la forme la plus connue et la mieux documentée des violences internes. Il peut prendre différentes formes :
une pratique individuelle, ayant pour but de nuire ou « détruire » un salarié ;
une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise. 

Selon le cas, les approches de prévention diffèrent. 
La loi du 6 août 2012 transposée dans le Code du Travail est venue préciser la définition du harcèlement sexuel. Ainsi l’article 1153-1 du Code du Travail dispose :
«I. ― Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. » 
« II. ― Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes est venue renforcer les sanctions applicables pour l’auteur d’un harcèlement moral et prévoit expressément à l’article L. 1153-5 du Code du travail  que l’employeur doit prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ».
L’ANI du 26 mars 2010 précise également que :
« […] l’employeur prend toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements ».
« […] les mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail participent à la prévention des situations de harcèlement et de violence au travail. »
« Sans préjudice des procédures préexistantes dans l’entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. »
A cet effet, une procédure interne de traitement des situations de harcèlement a été élaborée.  
Elle respecte les dispositions de l’ANI sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 à savoir :
« il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;
les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ;
toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;
les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires (pouvant aller jusqu’au licenciement et/ou une action pénale pour dénonciation calomnieuse) ;
une assistance extérieure peut être utile Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail. »

Article 1.3 – Les Violences & Incivilités 
Au-delà des formes de violence que sont le harcèlement moral et sexuel, d’autres formes de violence doivent être prises en compte.
L’ANI sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 définit l’existence d’une situation de violence au travail : « lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… »
Pour ce qui est des incivilités, elles se manifestent sous la forme d’agressions verbales ou comportementales, de moqueries, rumeurs, menaces, mais aussi à travers les nouveaux moyens de communication (mails, sms,…), et vont du manque de respect à la volonté de nuire. 
Il peut s’agir également de la multiplication de faits qui peuvent paraître anodins, tel le manque de courtoisie élémentaire, qui peut nourrir un sentiment d’injustice ou de mépris et peut inciter au désengagement.
Elles contribuent donc à la dégradation des conditions de travail et rendent difficile la vie sociale  dans l’entreprise.
Les personnes s’estimant victimes d’incivilités peuvent en référer à leur service des Ressources Humaines, ainsi qu’à leurs responsables hiérarchiques, afin que des mesures puissent être prises.
Le respect des savoir-faire et des savoir-être (règles de politesse, bienséance, courtoisie…)  concoure au respect des personnes, maintient l’ambiance et les bonnes conditions de travail dans l’entreprise, et participe à la prévention des risques psychosociaux.
Quand ces situations (de stress, de harcèlement, d’incivilités et de violences) perdurent, sans aucun soutien ou prise en compte, les symptômes peuvent s’aggraver et se transformer à long terme en des troubles plus manifestes (dépression, conduites addictives, sentiment d’épuisement ou tendance suicidaire par exemple). 
Comme pour les situations de harcèlement, une procédure interne de traitement des situations de violences & incivilités au travail a été élaborée. 
Ces procédures ont été diffusées auprès de l’ensemble des acteurs intervenant dans la démarche de prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. Leur mise en place a été accompagnée d’une formation adaptée.
Une information destinée à l’ensemble des salariés a été réalisée par affichage sur chaque site, afin d’identifier facilement les personnes à contacter.

Article 1.4 – Les conduites addictives 
Les conduites addictives (ou addictions) sont définies par l’OMS comme « un état de dépendance périodique ou chronique à des substances ou à des comportements ». 
Ces conduites ont des répercussions sur la santé physique et  mentale des salariés.  Elles mettent en jeu la sécurité des biens et des personnes.
C’est pour ces raisons qu’Essilor définit dans le cadre de sa politique, la conduite à tenir dans l’entreprise en ce qui concerne les addictions.
Ainsi, Essilor s’engage en référence à son obligation de sécurité, et conformément aux dispositions du règlement intérieur à garantir la sécurité de tous, mais aussi à accompagner, dans la mesure du possible, ses salariés en difficulté. La situation sera appréciée strictement du point de vue de  la santé et de la sécurité du travail et non au regard de la morale ou d’un jugement de valeur quelconque.
L’identification des manifestations des risques psychosociaux, si elle permet de mieux les comprendre, ne s’avère cependant pas suffisante pour fonder une démarche de prévention efficace.
Il apparaît en effet essentiel de procéder à une estimation des facteurs de risques qui sont à l’origine de ces manifestations, au moyen d’indicateurs objectifs et pertinents.



CHAPITRE 2 – ESTIMER LES FACTEURS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX POUR MIEUX LES PREVENIR
La réalisation d’une estimation pertinente des facteurs de risques psychosociaux constitue une étape essentielle pour prévenir et agir en conséquence.
Un collège d’experts, créé à la demande du Ministère du Travail a mis en évidence six groupes de facteurs de risques qui ont été retenus dans le rapport ministériel de la DARES de décembre 2010. Ces facteurs sont relatifs aux exigences au travail, aux exigences émotionnelles, à l’autonomie,  aux rapports sociaux et aux relations de travail, aux conflits de valeurs et enfin, à l’insécurité dans l’emploi et les perspectives futures.

Article 2.1 – Les facteurs de risques psychosociaux
Les partenaires sociaux et La Direction ont choisi d’utiliser ces six groupes de facteurs de risques précités pour servir de base à l’estimation qui sera réalisée au sein de chaque site. Il convient ici d’en définir le contenu.
Article 2.1.1 – Exigences au travail
Les exigences au travail sont associées à l’exécution du travail.
Sur un plan quantitatif, les exigences au travail se réfèrent aux contraintes de temps, de déplacements, à la quantité de travail et la prévisibilité au travail.
Au niveau qualitatif, ces exigences renvoient aux demandes contradictoires, aux responsabilités, à la complexité et à la diversité des tâches, aux difficultés de conciliation entre travail et obligations familiales, et enfin à la reconnaissance-rétribution, c’est-à-dire l’équilibre perçu par les salariés entre les tâches effectuées (prescrites et réelles) et les récompenses obtenues à ce propos.

Article 2.1.2 –  Exigences émotionnelles
Les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maintenir de bonnes relations sociales et émotionnelles au travail.
Elles concernent autant les relations avec le public que celles avec les autres salariés et/ou la hiérarchie. 
Elles se manifestent par le fait de devoir cacher ses émotions, sa peur de mal faire ou de ne pas assez bien faire au travail, être de bonne humeur, gérer les tensions, ou encore maintenir de bonnes relations de travail.

Article 2.1.3 –  Autonomie et marges de manœuvre 
L’autonomie et les marges de manœuvre touchent aux degrés de liberté que le salarié possède pour réaliser son activité professionnelle. Elles réfèrent à la latitude décisionnelle.
Elles incluent la participation aux décisions, ainsi que l’utilisation et le développement des compétences.

Article 2.1.4 –  Rapports sociaux et relations au travail 
Les rapports sociaux et relations au travail concernent la qualité des relations sociales entre salariés, ainsi que ceux entre le salarié et son environnement de travail. 
Ils doivent être examinés en lien avec les concepts d’intégration, de justice et de reconnaissance.
Ils se manifestent par la coopération, le soutien, le respect des règles de politesse, l’absence de conflits et harcèlements, la reconnaissance des efforts, …

Article 2.1.5 –  Conflits de valeurs
Les conflits de valeurs sont ressentis par un salarié lorsqu’il est confronté à une difficulté pour concilier ses propres valeurs avec les tâches prescrites dans son travail.
Ils peuvent venir de ce que le travail ou ses effets heurtent les convictions du salarié, ou lorsque celui-ci doit travailler d’une façon non conforme à son éthique professionnelle.

Article 2.1.6 – Insécurité de l’emploi 
L’insécurité de l’emploi se traduit par l’impuissance ressentie par le salarié pour conserver son emploi.
Il comprend également le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail.
Les 6 groupes de facteurs de risque étant clairement définis, l’estimation des risques psychosociaux peut ainsi prendre la forme d’un diagnostic collectif pour objectiver la situation réelle des salariés d’Essilor International. 
Les facteurs de risques psychosociaux sont donc identifiés et hiérarchisés grâce à des indicateurs qui permettront de déterminer les priorités du plan d’action.



Article 2.2 – Les indicateurs de facteurs de risques psychosociaux 
Les indicateurs sont un moyen qui permet tout à la fois d’objectiver les situations de risque, de construire des plans d’actions de prévention adaptés et de suivre leurs effets dans le temps. 
Cependant, il n’existe aucun indicateur exclusif en matière de risques psychosociaux, il faut  retenir les indicateurs les plus adaptés à la situation de l’entreprise.
Ces indicateurs devront faire l’objet d’une interprétation notamment en fonction de leur variation dans le temps, des disparités entre unités de travail, du cumul des indicateurs dégradés.
Les indicateurs choisis et suivis, s’inscrivent dans le cadre d’un état des lieux partagé et concerté au sein de chaque site.
Conformément aux préconisations de l’INRS en matière d’identification des risques psychosociaux, les indicateurs se répartissent en deux grandes familles : ceux étant liés au fonctionnement de l’entreprise et ceux liés à la santé et à la sécurité des salariés.

Article 2.2.1 – Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise
Ils sont liés aux données sociales et économiques (turn-over, temps de travail, mouvements du personnel, absentéisme, relations sociales, formation…) ainsi qu’aux données liées au suivi d’activité sur les sites.
Ils sont principalement issus des données RH et des outils de suivi de la productivité et de la qualité propres à chaque activité (production, activité commerciale, recherche).
Ces indicateurs peuvent être classés en trois catégories : les indicateurs de risque signalent un risque d’atteinte à la santé, les indicateurs de moyens permettent d’apprécier l’effort de prévention, les indicateurs de résultat permettent de mettre en évidence une détérioration ou une amélioration de la situation. 

Article 2.2.2 – Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés 
Ces indicateurs sont issus des données sociales ainsi que des rapports d’activités des médecins du travail, des infirmières et des assistantes sociales.
Ce sont principalement des indicateurs de résultat, permettant de suivre l’évolution de la santé des salariés.



Article 2.3 – Une estimation concertée réalisée au niveau de chaque CHSCT et CSE et/ou CSSCT
L’estimation des risques psychosociaux doit être assurée au niveau le plus proche des situations réelles d’exécution du travail. 
Ainsi, l’estimation des risques psychosociaux, et les plans d’action qui en découlent sont réalisés par un groupe pluridisciplinaire, une fois par an, au niveau des onze CHSCT, et CSE et/ou CSSCT existant au sein de l’entreprise Essilor International en France. 
Cette estimation est réalisée à l’aide des indicateurs les plus pertinents choisis par le groupe pluridisciplinaire intervenant au niveau de chaque CHSCT, et CSE et/ou CSSCT. 
Une fois les principaux facteurs de risques psychosociaux identifiés, ils sont hiérarchisés selon le degré de gravité, le nombre de personnes concernées et le niveau de possibilités d’action.
La Direction s’attachera à assurer une méthodologie d’estimation homogène des risques psychosociaux dans les différents sites, afin d’assurer la cohérence d’ensemble dans le diagnostic et la conduite de l’action de prévention.


Après avoir identifié les manifestations des risques psychosociaux, puis estimé les facteurs de risques par le biais des différents indicateurs, un plan d’actions doit être mis en place. 




CHAPITRE 3 : MOBILISER POUR MIEUX AGIR SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 
La prévention et le traitement des risques psychosociaux doivent se concrétiser par le déploiement de plans d’actions. Ils devront être mis en œuvre par un réseau pluridisciplinaire d’acteurs au niveau de chaque site, dans le cadre d’une démarche de prévention dont le pilotage est assuré au niveau de l’entreprise. 
Pour s’assurer de leur pertinence et de leur efficacité, les plans d’actions doivent être suivis et évalués.

Article 3.1 – Estimer les risques psychosociaux au niveau de chaque CHSCT, et CSE et/ou CSSCT 
Article 3.1.1 – Composition, rôle et missions du groupe pluridisciplinaire 
Le groupe pluridisciplinaire participe à l’estimation des risques psychosociaux initiée par la Direction, en contribuant à identifier, à hiérarchiser et à assurer le suivi des facteurs de risques psychosociaux. Il est réunit par le chef d’établissement au moins une fois par an et en fonction des besoins.
Il est composé :
du chef d’établissement,
de membres élus du CHSCT, et CSE et/ou CSSCT,
des représentants syndicaux au CHSCT,
du médecin du travail,
de l’infirmière,
de l’assistante sociale,
du RRH,
du HSE 
La composition décrite ci-dessus est la base de tout groupe pluridisciplinaire. En fonction de la taille et de l’activité du site la composition du groupe pluridisciplinaire peut être adaptée. A titre d’exemple, le groupe pluridisciplinaire peut également intégrer des managers et/ou des salariés si cela présente un intérêt pour l’estimation des risques psychosociaux.

Article 3.1.2 – Le volet estimation des risques psychosociaux du Document Unique d’Evaluation des Risques 
Le résultat du travail d’estimation du groupe pluridisciplinaire est formalisé dans le volet estimation des risques psychosociaux du Document Unique de chaque site. 
Le Document Unique intègre également les éléments de prévention notamment primaire et secondaire mis en œuvre au niveau de l’entreprise.
Les travaux ainsi que les points d’avancement sur le plan de prévention adopté sont présentés au CHSCT, et au CSE et/ou à la CSSCT. 
Le document unique constitue le document de référence permettant de rendre compte de la synthèse de l'estimation des RPS réalisée et des plans d'actions proposés. Ce document est accessible à tous les salariés du site concerné.

Article 3.2 – Renforcer le réseau d’acteurs par la mise en place d’un comité de pilotage 
L’estimation des RPS et l’élaboration des plans d’actions qui en découlent doivent se réaliser au plus « près du terrain » sur la base d’une démarche de prévention participative impliquant le groupe pluridisciplinaire local.
La réalisation de l’estimation et des plans d’actions qui en découlent sera réalisée au niveau le plus proche des situations réelles d’exécution du travail.
Le comité de pilotage de la prévention des risques psychosociaux mise en œuvre dans l’entreprise ne saurait se substituer à l’action locale, mais vient la compléter tout en assurant la cohérence d’ensemble dans la conduite de l’action de prévention au niveau de l’entreprise.

Article 3.2.1 – Composition du comité de pilotage
La Direction organisera le pilotage de la démarche de prévention des risques psychosociaux, grâce à la mise en place d’un comité composé de représentants des principales fonctions du réseau d’acteurs, afin de mobiliser toutes les compétences nécessaires au sein de l’entreprise pour développer méthode et dialogue social.
Ainsi, le comité de pilotage de la démarche de prévention des risques psychosociaux est pluridisciplinaire.
Il est composé :
-  du Directeur des Ressources Humaines France, qui en assure la présidence,
-  de sept membres élus des CHSCT et CSE et/ou CSSCT (un membre par établissement de moins de 300 salariés et deux membres par établissement de plus de 300 salariés).
-  du responsable du service santé et conditions de travail,
-  d’un Directeur ou un Responsable Ressources Humaines Business, 
-  d’un responsable Hygiène Sécurité et Environnement,
-  de deux représentants du service médico-social (médecin/ infirmière/assistante sociale),
-  d’un manager ou d’un président de CHSCT, et CSE et/ou CSSCT, 
- d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord

Les sept membres élus des CHSCT, et du CSE et/ou de la CSSCT, se répartissent comme suit au jour de la signature de l’accord :
- EAC : 2 membres élus du CHSCT, et CSE et/ou CSSCT
- Val-de-Marne : 2 membres élus du CHSCT, et du CSE et/ou de la CSSCT
- Dijon : 1 membre élu du CHSCT, et du CSE et/ou de la CSSCT
- Battants : 1 membre élu du CHSCT, et du CSE et/ou de la CSSCT
- Compasserie : 1 membre élu du CHSCT, et du CSE et/ou de la CSSCT
Dans la mesure du possible, les CHSCT, et CSE et/ou CSSCT veilleront pour désigner les membres du comité de pilotage, à prendre en compte les différentes appartenances syndicales ou libres de la représentation du personnel élue des différents CHSCT, et CSE et/ou CSSCT.
Afin de permettre une estimation sur une durée suffisante de la démarche de prévention des risques psychosociaux, le responsable Hygiène Sécurité et Environnement, le manager ou le président de CHSCT, et CSE et/ou CSSCT, les deux représentants du service médico-social et le Directeur ou le Responsable Ressources Humaines Business sont désignés pour quatre ans.

Article 3.2.2 – Mission et fonctionnement du comité de pilotage 
Le comité de pilotage est une structure de concertation dédiée au suivi de la démarche de prévention des risques psychosociaux mise en place au sein de l’entreprise. 
Celui-ci, par son travail collégial, illustre la volonté des parties signataires de réaffirmer d’une part, la réalité du dialogue sur ce sujet complexe et d’autre part, de la détermination de l’entreprise,  pour la mise en place d’une politique de prévention basée sur une concertation collective. 
Ce comité a tout d’abord pour objet d’analyser au niveau de l’entreprise les résultats de l’estimation des risques psychosociaux réalisée au niveau de chaque site, permettant ainsi d’identifier et hiérarchiser les facteurs de risques auxquels les salariés d’Essilor International peuvent être exposés. 
Le comité de pilotage doit proposer des actions de prévention qui ont vocation à s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise : détermination d’indicateurs, contribution à la politique de sensibilisation, actions de formation, communication...
Enfin, il participe à la diffusion des bonnes pratiques de prévention.
La mission du comité de pilotage se situe à un niveau transverse, tandis que les CHSCT, et le CSE et/ou la CSSCT apportent une contribution de proximité au travers d’un plan d’action élaboré et déployé spécifiquement sur chaque site.

Le comité de pilotage se réunit une fois par an à l’initiative de son président.

Article 3.3 – La mobilisation d’un réseau pluridisciplinaire d’acteurs 
L’implication de différents acteurs pluridisciplinaires dans la démarche de prévention des risques psychosociaux traduit la volonté des signataires de l’accord de s’entourer de toutes les compétences nécessaires au sein de l’entreprise.
Pour autant, seul l’employeur porte la responsabilité juridique de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Afin de mobiliser ces acteurs autour de la démarche de prévention, il apparaît nécessaire que leur action soit coordonnée.
Ceci suppose qu’ils disposent d’une vision partagée de la prévention des risques psychosociaux, que le rôle de chacun soit défini et que le cadre de leur fonctionnement soit précisé.

Article 3.3.1 – Une vision partagée de la prévention des risques psychosociaux
La Direction conduira ses actions en vue de promouvoir une vision commune et partagée de la prévention des risques psychosociaux, afin de garantir la cohérence des actions menées.
Cette vision pourra s’exprimer autour de trois éléments clés :
Tout d’abord, le respect des valeurs et principes d’Essilor International.
Les valeurs de l’entreprise s’expriment notamment dans la manière de travailler ensemble, fondée sur la confiance et le respect mutuel.
Les principes qui sont des références ancrées dans les relations humaines, conduisent les actions des salariés de l’entreprise, notamment en matière de respect des lois et règlements publics liés aux conditions de travail, à  la santé et à la sécurité.
Ensuite, la place privilégiée de l’écoute individuelle et collective des salariés dans l’identification et la prévention des risques psychosociaux. Elle est notamment réaffirmée dans la qualité du dialogue social qui prévaut chez Essilor.
Enfin, la coopération entre les acteurs pour garantir un fonctionnement en réseau, condition indispensable à l’efficacité de la démarche de prévention.
Au-delà de cette vision partagée, la mobilisation du réseau des acteurs  de la prévention des risques psychosociaux passe également par la définition et la communication du rôle de chacun.

Article 3.3.2 – Les équipes Ressources Humaines
Les équipes Ressources Humaines créent, avec le management, les conditions favorables pour prévenir les risques psychosociaux et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Ces équipes prennent en compte les situations individuelles et collectives, afin d’apporter conseil et assistance aux salariés et aux managers en matière de santé et de sécurité au travail.
Ils travaillent avec l’ensemble des acteurs et contribuent à l’estimation des risques psychosociaux, ainsi qu’à l’élaboration et la mise en œuvre des plans d’actions qui en découlent.

Article 3.3.3 – Le service Qualité de vie au travail
La mission du service Qualité de vie au travail rattaché à la Direction des Ressources Humaines France est de contribuer à la mise en œuvre d’une politique de santé et des conditions de travail au sein de l’entreprise en animant le réseau des acteurs internes.
Fort de son expertise spécifique, ce service intervient en matière de prévention des risques psychosociaux en apportant un support technique et en contribuant à la coordination des actions de prévention au niveau de l’entreprise.
Il peut être également amené à recourir à des formateurs et consultants extérieurs.

Article 3.3.4 – Les managers
En proximité avec les salariés, ils sont au cœur des relations de travail et jouent un rôle de contributeur, en portant une attention particulière aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité physique et mentale des salariés de l’entreprise.  Ils veillent notamment à développer des relations humaines basées sur la coopération, le respect des autres, l’écoute et la convivialité. 
Ils appliquent les politiques d’Essilor et soutiennent les équipes dans la prévention des risques
Pour accomplir leurs missions, ils peuvent avoir recours à l’ensemble des autres acteurs de la démarche de prévention des risques psychosociaux.
Concernant plus spécifiquement les Chefs d’établissement et les Responsables de site, ils sont garants compte tenu de leurs prérogatives de la santé et la sécurité des salariés placés sous leur responsabilité. Ainsi, ils jouent un rôle clé d’identification des situations, de recours et de soutien dans la prévention des risques psychosociaux sur leur site. 

Article 3.3.5 – Les salariés
Les salariés contribuent à la vie de l’équipe et au développement de rapports humains favorables à la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
Ils veillent notamment à développer des relations humaines basées sur la coopération, le respect des autres, l’écoute et la convivialité.
Acteurs à part entière, les salariés sont invités à apporter leur concours à la politique de prévention des risques psychosociaux et à respecter les règles de sécurité dans l’entreprise.
Enfin, ils jouent un rôle ressource dans la régulation des situations de risques psychosociaux tant sur le plan individuel que collectif.

Article 3.3.6 – Le Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CHSCT) et le Comité social et économique (CSE) et/ou la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Institution représentative du personnel, le CHSCT, et le CSE et/ou laCSSCT composée de membres élus, a pour mission de contribuer à la sécurité et à la protection de la santé physique et mentale des salariés.
Reconnaissant que le CHSCT, et le CSE et/ou la CSSCT fonctionne au plus près des situations de travail effectives des salariés, qu’il dispose d’une bonne connaissance des conditions de travail, qu’il possède des moyens pour assurer la pérennité des démarches de prévention, ainsi que d’une proximité facilitant les contacts avec les salariés, les parties signataires du présent accord considèrent le CHSCT, et le CSE et/ou la CSSCT comme des acteurs essentiels et incontournables pour la mise en œuvre de la démarche de prévention.
Ainsi, le CHSCT, et le CSE et/ou la CSSCT participent à l’estimation des risques psychosociaux auxquels peuvent être exposés les salariés du site concerné conformément à l’article 2.3.
Ils sont invités à participer à l’élaboration du programme de prévention établi par la Direction et en assure un suivi.
Ces membres élus ainsi que les représentants syndicaux ont la possibilité de consulter le registre des accidents bénins.
Le CHSCT, et le CSE et/ou la CSSCT contribuent notamment sur le site, à la promotion de la prévention des risques professionnels, dont les risques psychosociaux, et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il procède à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail.
Enfin, le CHSCT et/ou le CSE est consulté sur toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail ou sur les conséquences sur la santé et la sécurité de l’introduction de nouvelles technologies.

Article 3.3.7 – Les autres instances représentatives du personnel et syndicales
Les instances représentatives du personnel (Délégués du personnel et comités d’établissement et Comités sociaux et économiques et/ou Commissions santé, sécurité et conditions de travail), ainsi que les Délégués et Représentants syndicaux jouent un rôle d’alerte sur les situations identifiées, tant individuelles que collectives et sont force de proposition.
Elles veillent à la mise en œuvre et au suivi de la démarche dans le cadre de leurs prérogatives et leurs relations avec les CHSCT, et le CSE et/ou la CSSCT. Elles peuvent également être associées à des actions de nature à prévenir, à réduire ou éliminer les risques psychosociaux.

Article 3.3.8 – Les acteurs de santé au travail 
Les acteurs de santé au travail travaillent avec l’ensemble des autres acteurs dans l’entreprise, tout en respectant le secret professionnel lié à leur profession. Ils assurent la surveillance de l’état de santé des salariés et sont donc des acteurs incontournables dans la prévention et le suivi des risques psychosociaux. 
Article 3.3.8.1 – Le médecin du travail
De par sa position d’observateur privilégié de la santé et des conditions de travail, il joue un rôle pivot dans la démarche de prévention des risques psychosociaux et conseille l’employeur, les salariés et les représentants du personnel en matière de santé au travail.
Conformément à l’accord national interprofessionnel du 02 juillet 2008, le médecin du travail « est une ressource en terme d’identification du stress au travail ».  
Afin de faciliter l’exploitation des observations lors des consultations médicales, il a été élaboré un document spécifique permettant la consolidation des données liées aux risques psychosociaux avec l’aide du médecin du travail du siège social et plusieurs de ses confrères. 

Article 3.3.8.2 – L’infirmière du travail
Lorsqu’elle est présente en interne, l’infirmière intervient dans les domaines de la surveillance médicale des salariés, de l’action médicale au sein de l’entreprise ainsi que des soins courants et d’urgence. 
L’infirmière offre une écoute aux salariés et exerce un rôle d’alerte en préservant le secret professionnel.
Elle contribue à l’estimation des risques psychosociaux en participant au groupe pluridisciplinaire et au travers de leur rapport d’activité.

Article 3.3.8.3 – L’assistante sociale du travail
L’assistante sociale écoute, informe et conseille tout salarié rencontrant des difficultés, analyse et évalue sa situation en tenant compte de son environnement socioprofessionnel.
Elle alerte si nécessaire la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, avec l’accord du salarié, en préservant le secret professionnel.
Rattachée sur un plan organisationnel au service Santé et conditions de travail, elle contribue également à la mise en œuvre et au déploiement opérationnel de la démarche de prévention des risques psychosociaux.

Elles contribuent à l’estimation des risques psychosociaux en participant au groupe pluridisciplinaire et au travers de leur rapport d’activité.

Article 3.3.8.4 – Le responsable Hygiène, Sécurité et Environnement 
Le responsable Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) participe à la mise en place de la démarche de prévention des risques psychosociaux au niveau de chaque site de l’entreprise.
A ce titre, il contribue à l’estimation des risques psychosociaux et au suivi de la mise en place effective des actions décidées.
Il apporte son expertise pour la formalisation et la mise à jour dans le Document Unique du résultat de l’estimation des risques ainsi que des plans d’actions qui en découlent.
Une coordination des services HSE a été mise en place sous l’impulsion du service Santé et Conditions de Travail afin d’assurer le déploiement de la démarche de prévention des risques psychosociaux, et notamment pour définir une méthodologie d’élaboration de l’annexe du Document Unique réservée aux risques psychosociaux.
Outre la définition et la communication du rôle précis attendu par chaque acteur de la démarche de prévention des risques psychosociaux, il est nécessaire, pour le pilotage de ce réseau ainsi constitué de le doter d’une structure spécifique.

Article 3.4 – Elaborer et déployer des plans d’action en matière de risques psychosociaux 
L’élaboration des plans d’action découle de l’estimation des risques psychosociaux réalisée à l’aide d’indicateurs au niveau de chaque site.
Cette estimation doit être effectuée au moins une fois par an.
Les plans d’actions peuvent être au niveau de l’entreprise ou être spécifiques au périmètre du CHSCT, et du CSE et/ou de la CSSCT concerné(s).
Mettre en place un plan d’action peut consister à planifier de nouvelles actions, mais également à acter, redonner du sens et de la cohérence à ce qui existe déjà.
Trois axes sont retenus pour l’élaboration de ces plans d’action : l’intégration des trois dimensions de la prévention, l’anticipation et l’accompagnement des évolutions d’organisation et le développement des bonnes pratiques managériales. Ces 3 axes seront déployés en fonction d’un calendrier à court, moyen et long terme selon les priorités de chaque site.
L’élaboration et la mise en œuvre des plans d’actions relèvent de la responsabilité de l’employeur représenté par les chefs d’établissement. 

Article 3.4.1 – L’intégration des trois dimensions de la prévention 
Les plans d’actions mis en œuvre doivent combiner les trois niveaux de prévention primaire, secondaire, tertiaire.
Il convient cependant de hiérarchiser l’action en privilégiant la prévention primaire pour éliminer les risques à la source. En même temps, il importe d’aider les salariés à faire face à l’exposition aux risques (prévention secondaire) et d’agir pour réduire les troubles dus à des risques qui se sont avérés (prévention tertiaire).
La prévention s’appuie donc sur une bonne articulation entre ces 3 niveaux de prévention.
Les plans d’action, qu’ils aient vocation à s’appliquer au niveau site ou entreprise, intègreront dans la mesure du possible les trois dimensions de la prévention : primaire, secondaire et tertiaire. 

La prévention primaire permet d’agir en amont, afin de combattre les risques à leur source. 
Elle consiste à prévenir les risques, agir sur les causes plutôt que d’agir sur leurs conséquences. 
Le comité de pilotage et les CHSCT, et le CSE et/ou la CSSCT participent, chacun à leur niveau, à la prévention primaire des risques psychosociaux, en permettant un déploiement de la démarche de prévention prévue par la présente démarche.
L’ensemble du réseau des acteurs y contribue pour sa part en agissant conformément à son rôle décrit dans le chapitre 3.
Cette démarche fait partie intégrante de la politique humaine et sociale d’Essilor International. Elle se décline au travers d’autres accords signés avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, de handicap, de discrimination, de qualité de vie au travail, etc.
Ainsi, et pour exemple, les axes d’action suivants ont été développés dans le cadre de la prévention primaire :
- La création du service Santé et Conditions de Travail au sein de la Direction des Ressources Humaines France qui anime le réseau des acteurs. Ce service a pour mission d’améliorer la synergie entre les différents acteurs contribuant à la prévention des risques psychosociaux.
Il doit également contribuer à une plus grande coordination dans la prise en charge individuelle et collective pour assurer la protection de la santé des salariés.
Enfin, il doit piloter des actions dans le domaine de la santé et des conditions de travail dans l’entreprise, afin de contribuer à la qualité de vie au travail.

- La démarche globale de prévention des risques psychosociaux prévue dans le présent accord constitue également une action de prévention primaire. Elle permet une identification, une estimation des risques psychosociaux, l’élaboration et le déploiement de plans d’actions, ainsi qu’un suivi dans le temps.
Ces actions se concrétisent par la conception et la mise à disposition d’outils tels que les procédures, les indicateurs, les formations, etc. Ces outils permettront entre autre aux différents acteurs de mieux identifier les signaux faibles et ceux afin d’intervenir le plus en amont possible pour désamorcer les situations de crise. 
A ce titre, un plan de communication sera élaboré afin de diffuser la présente démarche et de la rendre accessible à l’ensemble des salariés.

- La Direction s’engage à donner la possibilité aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail et sur les situations susceptibles de porter atteinte à leur santé ce qui constitue un élément de prévention des risques psychosociaux. 
Conformément à la loi, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une mesure disciplinaire pour s’être exprimé sur ses conditions de travail dans un objectif de prévention.
Ce dialogue peut être collectif et s’organiser alors dans le cadre de groupes de travail constitués spécifiquement à cet effet, ou être individualisé, notamment dans le cadre de l’entretien annuel. Il doit être porté par les équipes et être adapté à leur fonctionnement.
L’entretien annuel entre le salarié et son manager est un moment privilégié d’écoute et de dialogue sur son rôle, son travail et les attentes respectives concernant les conditions de travail. Il vise notamment à fixer et évaluer les objectifs du salarié et à échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle. De plus, le réseau des acteurs est à la disposition des salariés.

La prévention secondaire vise à réduire le risque qu’on ne peut empêcher d’apparaître. 
Elle consiste à tenter de modérer l’effet des facteurs de risques présents.
Dans ce cadre, les axes d’actions suivants ont été développés :
- La formation des différents acteurs de la démarche de prévention est essentielle pour développer une culture commune et partager le même niveau d’informations. Des modules de formation spécifiques pour aider les salariés à gérer plus efficacement les exigences du travail (gestion du temps, des émotions, …) ou à les soulager vis-à-vis des symptômes associés aux risques psychosociaux (relaxation, nutrition, …) seront mis en place.
- La sensibilisation de l’ensemble des salariés organisée par le biais d’un plan de communication adapté discuté lors du Comité de pilotage des risques psychosociaux.

- Enfin, des groupes d’expression de salariés peuvent également être constitués, afin d’approfondir les principaux indicateurs d’alerte mis en évidence par les dispositifs de recueil de données (questionnaire, enquête interne…). Ces groupes d’expression sont mis en place à l’initiative des services des Ressources Humaines avec la contribution de managers.

La prévention tertiaire traite les situations sensibles en agissant sur les conséquences qui affectent les salariés.
Elle tend à améliorer concrètement la santé des salariés lorsque celle-ci a été affectée par un ou des facteurs de risques.
A ce titre, des procédures de traitement des situations sensibles, tel le harcèlement moral ou la violence au travail, ont été élaborées afin que chacun des salariés puisse y faire appel en cas de besoin. 
Les organisations syndicales signataires et la direction souhaitent insister sur l’importance de la prise en compte et du traitement de toute alerte faite, notamment auprès des acteurs RH, managers ou chefs d’établissement. Le traitement comprend l’analyse de la situation mais également un retour auprès du salarié auteur de l’alerte.
Parallèlement, un accompagnement personnalisé et confidentiel par le biais de différents acteurs selon les besoins des salariés concernés  (médecin du travail, infirmière, assistante sociale…) et des actions spécifiques d’accompagnement des situations de violence avérées seront déployés.

Article 3.4.2 – L’anticipation et l’accompagnement des évolutions d’organisation
Afin de toujours mieux anticiper et prendre en compte les risques psychosociaux lors des évolutions importantes d’organisation ayant des conséquences sur l’emploi et l’organisation du travail, une analyse des impacts sociaux et humains devra être réalisée et accompagnée d’actions de prévention.
Ces informations seront intégrées aux documents remis au Comité d’Etablissement ou au Comité Central d’Entreprise, ainsi qu’au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail pour la présentation de ces projets.
Une collaboration active sera mise en œuvre en amont et tout au long du processus de changement entre la Direction des Ressources Humaines et l’ensemble de la ligne managériale responsable de l’organisation.
L’encadrement sera incité à organiser des réunions d’échange au sein de leur équipe et des entretiens individuels afin d’identifier le rôle de chacun.
Des actions d’information seront également prévues afin de clarifier les objectifs de l’entreprise, les modalités et les conséquences de l’évolution d’organisation envisagée.

Article 3.4.3 – Le développement des bonnes pratiques managériales
Des formations, intégrées au parcours de formation des managers, portent sur la compréhension des risques psychosociaux, les responsabilités et les exigences de la fonction du personnel d’encadrement.
Plus précisément, ces formations visent à développer la prise de conscience, la compréhension des risques psychosociaux et de leurs causes possibles, ainsi que la manière de les prévenir et d’y faire face.

Article 3.4.4 – La prévention des risques liés à l’usage des technologies de l’information et de la communication (TIC)
Les technologies de l’information et de la communication (messagerie, smartphone, tablette et ordinateur portable,...) sont aujourd’hui devenues les principaux outils de travail de nombreux salariés au sein de l’entreprise. Leur utilisation est encadrée sur le plan réglementaire par la Charte des TIC.
Les technologies de l’information et de la communication ont des effets positifs indéniables, permettant notamment aux salariés l’optimisation de leur activité par l’accessibilité et la rapidité de la transmission des informations. Utilisées à bon escient, elles favorisent la coopération entre collègues, en fluidifiant la communication.
Ainsi, les TIC peuvent être considérées comme un outil apportant de la flexibilité et de l’autonomie dans l’organisation du travail en permettant, de manière personnelle et volontaire, de mieux gérer son équilibre entre vie privée et professionnelle.
Néanmoins, il est nécessaire de rester vigilant concernant l’impact de ces nouvelles technologies sur les conditions de travail. 
En effet, leur évolution continue et rapide peut entraîner une complexité dans l’appréhension et l’appropriation de ces outils par tous. 
Les relations de travail du fait de l’abstraction que revêtent ces outils peuvent également avoir des incidences sur les relations interpersonnelles ou collectives au travail. Afin d’éviter le risque de virtualisation du lien social et d’isolement, la communication orale reste le moyen privilégié d’échanges au sein des équipes Essilor. 
Enfin, la capacité à soutenir le rythme est variable d’un salarié à l’autre et donc un facteur potentiel de risques psychosociaux au regard d’une augmentation du rythme et de l’intensité du travail. 
A titre de prévention et afin de prendre en considération la porosité de la frontière de temps et de lieu entre les sphères professionnelles et privée, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables. 
L’entretien annuel comporte une rubrique spécifique permettant l’évaluation de la charge de travail.
En outre, l’impact éventuel des TIC en matière de risques psychosociaux dans les différents sites de l’entreprise devra être évalué dans le cadre de la mise à jour du document unique. 
Il sera notamment recherché un renforcement du discernement individuel et un rappel du nécessaire respect des durées de repos hebdomadaires et quotidien. 
La poursuite des efforts de l’entreprise en matière de formation continue sur les TIC, le renforcement de l’information sur les droits et devoirs associés à leur utilisation, ainsi que la sensibilisation sur leur bon usage est de nature à préserver la qualité de vie au travail des salariés.


CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 4.1 – Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements d’Essilor International situés en France.

Article 4.2 – Prise d’effet – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.

Article 4.3 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification ;
Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.  
Il pourra être dénoncé en tout ou partie, conformément aux dispositions légales applicables, à tout moment, par l’une des parties qui en informera les autres par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et que la dénonciation soit accompagnée de propositions de modifications. 

Article 4.4 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’un bilan de l’application du présent accord sera réalisé chaque année dans le cadre d’une Commission de suivi composée par les organisations syndicales signataires, représentées par deux membres. 
Le rôle de cette instance sera complémentaire à celui du Comité de pilotage pour la prévention des risques psychosociaux composé conformément aux dispositions de l’article 3.2.1 du présent accord.

Article 4.5 – Dépôt
Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ». 
Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.



Fait en 7 exemplaires à Charenton-le-Pont, le 25 janvier 2019 

Pour ESSILOR INTERNATIONAL	Pour les Organisations Syndicales
Les Délégués Syndicaux Centraux :

	
Directeur Général Adjoint	C.F.D.T.



C.F.E.-C.G.C.





C.G.T.



F.O.

ANNEXE 1

SYNTHESE DES PROCEDURES DE TRAITEMENT DES SITUATIONS SENSIBLES
- Harcèlement / Violences et Incivilités
- Gestion des évènements graves
- Gestion des troubles du comportement aigus






notamment par un représentant du personnel

La version des procédures de traitement des situations sensibles présentée est celle utilisée au jour de la signature du présent accord. Elle est susceptible de faire l’objet d’évolutions qui seront communiquées au préalable  à la CSSCT.








La version des procédures de traitement des situations sensibles présentée est celle utilisée au jour de la signature du présent accord. Elle est susceptible de faire l’objet d’évolutions qui seront communiquées au préalable à la CSSCT.





La version des procédures de traitement des situations sensibles présentée est celle utilisée au jour de la signature du présent accord. Elle est susceptible de faire l’objet d’évolutions qui seront communiquées au préalable à la CSSCT.