ACCORD SUR LE TELETRAVAIL ET LE TRAVAIL A DISTANCE
AU CREDIT AGRICOLE DU MORBIHAN



Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE du MORBIHAN,
sise avenue de Kéranguen à Vannes (56),

représentée par
agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,


et


Les Organisations Syndicales suivantes :

. FGA - CFDT
représentée par 


. SNECA CFE-CGC
représenté par 



d’autre part,


Il est convenu ce qui suit :


Préambule

Dans un environnement favorisant la communication à distance et complexifiant les trajets routiers, la Direction et les Organisations Syndicales ont eu la volonté de réfléchir ensemble sur les modalités de mise en œuvre et d’exercice du télétravail et du travail à distance.

La Caisse régionale du Morbihan, déjà sensibilisée au sujet, a testé puis déployé ces modes d’organisation du travail depuis quelques années. Actuellement, une trentaine de salariés affectés au Siège de la Caisse régionale exercent un jour par semaine depuis un autre lieu de travail : point de vente ou domicile. Le bilan de cette pratique, alors encadrée par une Charte, a servi de point de départ aux échanges et à la négociation du présent accord.
 
Le présent accord a pour objet de donner un nouvel élan au télétravail et travail à distance et de définir le cadre dans lequel sont mises en œuvre ces organisations du travail au sein de la Caisse régionale du Morbihan.

Cet accord a été négocié conformément aux principes fixés par l’accord de branche du 29 juin 2018 sur la durée et l’organisation du temps de travail dans les caisses régionales de Crédit Agricole.

Les objectifs majeurs poursuivis par les parties au présent accord sont, d’une part, de contribuer à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés en réduisant le temps consacré aux trajets quotidiens et, d’autre part, de contribuer à la mise en œuvre de la politique de l’Entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) en réduisant l’empreinte carbone des salariés.


Article 1 -  Définitions

Le télétravail est défini dans l’article L.1222-9 du code du travail de la façon suivante : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties constatent que la terminologie en vigueur en matière de télétravail n’est pas utilisée de façon homogène et peut parfois contribuer au fait que certains salariés éligibles ne se sentent pas concernés.

Par conséquent, les parties conviennent d’utiliser les termes définis ci-dessous afin de distinguer les situations de travail à domicile et en agence (pour les salariés du Siège).

	

1-1 : Télétravail 

Les parties conviennent que, dans sa mise en œuvre au sein de la Caisse régionale du Morbihan, le « télétravail » désigne spécifiquement le travail exécuté depuis le domicile du salarié, dans le cadre d’une organisation du travail formalisée par un avenant au contrat de travail.   

1-2 : Travail à distance (TAD)

Les parties précisent que le travail effectué par un salarié, exerçant habituellement son activité au Siège Social de la Caisse régionale, depuis un point de vente à proximité de son domicile, relève du « travail à distance ». Celui-ci étant également organisé et formalisé par un avenant au contrat de travail. 

1-3 : Nomadisme

Il concerne les métiers dont l’exercice nécessite des déplacements réguliers dans différents points de vente et chez les clients, voir dans des entités externes. Le nomadisme est inhérent aux spécificités d’un métier.
Le nomadisme n’est pas traité dans cet accord.


Article 2 -  Eligibilité, priorités et faisabilité

Le télétravail ou le TAD ne peuvent être mis en œuvre à tous les salariés au regard du métier exercé et du profil de chacun. L’accès est donc subordonné aux conditions décrites ci-dessous.

2.1- Conditions d’éligibilité

Le télétravail ou TAD est ouvert aux salariés de la Caisse régionale du Morbihan réunissant les conditions cumulatives suivantes :
en contrat à durée indéterminée et titularisé ;
disposant d’une ancienneté minimale d’un an dans le poste occupé ;
autonome dans la gestion de son activité ;
travaillant de façon dématérialisée (pas de déplacement de dossiers papier hors de l’entreprise) ;
exerçant une activité sans contact client quotidien.

Il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ou TAD ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. L’absence du télétravailleur de son poste de travail habituel ne doit pas entrainer un report de charge de travail sur ses collègues.
Chaque demande sera analysée au cas par cas 

Ne peuvent, donc, être éligibles au télétravail ou TAD les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés au siège de la Caisse Régionale du Morbihan en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise (dossiers partagés, courriers, etc.).  

L’accès au télétravail ou TAD est également subordonné à des conditions de faisabilité technique, en particulier l’accès à distance aux outils informatiques et logiciels spécifiques. 

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome, l’accord du manager pour la mise en œuvre de cette organisation de travail pour l’un de ses collaborateurs est donc indispensable.

La demande doit également être validée par le Comité de Direction avant mise en œuvre. 

2.2- Critères de priorité

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés de la même entité solliciteraient simultanément le bénéfice du présent accord, le manager se prononcera sur la compatibilité de ces demandes avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entité, étant entendu que ce bon fonctionnement reste la priorité.

Dans l’hypothèse où il serait nécessaire de prioriser les demandes, les critères suivants seront utilisés :
contrainte médicale
éloignement domicile – travail
âge du salarié 

La Direction des Ressources Humaines procèdera à l’arbitrage nécessaire.

2.3- Faisabilité 

Il est entendu que le travail à distance ne pourra être mis en œuvre (sous réserve de respect des critères de l’article 2.1) que si le parc immobilier le permet. 
Ainsi, la demande de travail à distance valide ne sera mise en œuvre qu’à la condition qu’un point de vente proche du domicile du salarié soit en capacité de l’accueillir chaque semaine, le(s) jour(s) convenu(s), dans des conditions de travail adaptées et stables dans le temps.

Pour des raisons de sécurité, un salarié ne pourra exercer à distance depuis un point de vente fermé, dans lequel il serait seul.



Article 3 – Procédure de traitement de la demande

Un formulaire de candidature est disponible sous Choraledoc et doit être renseigné par le salarié demandeur et par son manager.
Le salarié s’exprime sur les motivations de sa demande et le manager sur la faisabilité.
Ce formulaire sert de base aux échanges entre le salarié demandeur et le manager afin de déterminer les conditions et modalités de la mise en œuvre éventuelle.
Le manager formule son avis quant à la faisabilité de la demande.

Le formulaire de candidature complété et signé des deux parties est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines (RHL/DRA), qui analyse la demande au regard des critères d’éligibilité fixés dans le présent accord.

Lorsque la demande est recevable, et s’il s’agit d’une demande de travail à distance, la RH cherche le point de vente en capacité d’accueillir le salarié le ou les jours souhaités.

La demande est ensuite présentée en Comité de Direction pour validation.

Lorsque la demande est validée, la DRH formalise l’avenant au contrat de travail.

Lorsque l’avenant est signé des deux parties, DRH et salarié, ce dernier est invité à prendre contact avec le manager du point de vente accueillant pour confirmer le démarrage du TAD.


Article 4 -  Modalités de mise en œuvre 

4.1- Durée maximum et temps de travail

Le télétravail ou TAD est plafonné à un jour par semaine. 
Il peut être porté à deux jours par semaine pour les salariés domiciliés à plus de 40 kilomètres du Siège de la Caisse régionale (où est situé leur lieu de travail habituel) et exclusivement pour les salariés travaillant à distance (depuis un point de vente).

Les parties conviennent que le télétravail ou TAD peut être exercé par un salarié par ailleurs à temps partiel, sous réserve, d’une part,  que le cumul des deux ne génère pas une absence du poste de travail supérieure à 2 jours par semaine et, d’autre part, que le salarié soit domicilié à plus de 40 kilomètres du Siège de la Caisse régionale (où est situé son lieu de travail habituel).


4.2- Avenant au contrat de travail 

Lorsque la candidature au télétravail ou TAD est acceptée, les parties signent un avenant au contrat de travail de l’intéressé.
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée. Chaque avenant aura, au plus tard, une date de fin au 31/12 de l’année en cours et sera renouvelable autant de fois que nécessaire, sous réserve de l’accord du manager réitéré à chaque renouvellement.

L’avenant au contrat de travail précise les éléments suivants :
l’adresse du lieu de télétravail ou TAD ;
le cas échéant, le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
la répartition des jours travaillés au sein de son entité de rattachement et du jour travaillé à domicile ou en agence ; 
les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
les règles de réversibilité du télétravail ;
le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.

Le salarié s’engage à aviser le service Ressources Humaines, par écrit, de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

	4.3- Principe de réversibilité 

En application du principe légal de réversibilité du télétravail ou TAD, le salarié et le manager ont la possibilité de mettre un terme au télétravail ou TAD, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord.  

Si la demande émane du manager, celui-ci reçoit le salarié en entretien afin de lui expliquer les motifs qui justifient sa décision. La décision est ensuite notifiée au salarié par écrit.  

	4.4- Suspension temporaire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (inaccessibilité des outils, indisponibilité des locaux d’accueil pendant des travaux,…) ou d’organisation de l’entité de rattachement (absences multiples dans l’entité) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail ou de TAD. 

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.  



Article 5 -  Droits et devoirs  

5.1- Droits individuels et collectifs 

Le passage au télétravail ou TAD ne modifie pas la qualité de salarié. Ainsi, le salarié concerné bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail ou TAD bénéficie des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.

Le salarié en télétravail ou TAD bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Le salarié en télétravail ou TAD bénéficie du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

	5.2- Formation / sensibilisation 

Le manager dont un collaborateur exerce en télétravail ou TAD pourra solliciter une formation portant sur le management à distance et l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié, son manager et les membres de son équipe. 

Il est précisé que le manager qui accueille un salarié en TAD n’a aucune responsabilité hiérarchique ou de contrôle sur ce dernier. Cependant, s’il souhaite un accompagnement dans l’appropriation de ce rôle, celui-ci sera mis en place. 

Enfin, le salarié en travail à distance sera sensibilisé au fait de respecter les usages de l’équipe qui l’accueille et de respecter l’espace de travail qui lui est mis à disposition (rangement, propreté).

5.3- Point annuel d’échange	

Le salarié en télétravail ou TAD et son manager feront un point chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, sur les questions relatives à l’organisation du salarié, ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Cet échange sera obligatoire dans la perspective d’une demande de renouvellement de l’avenant à échéance.

Article 6 – Spécificités du télétravail

	6.1 – Equipement

La Caisse régionale met à disposition du salarié un ordinateur portable et un téléphone portable. Ce matériel reste la propriété de la Caisse régionale et cette mise à disposition cesse en même temps que le télétravail.

Ce matériel est réservé à un usage professionnel et la session doit être fermée et l’ordinateur sécurisé par un mot de passe lorsqu’il n’est pas utilisé.

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et doit informer le service DGA/CIS sans délai en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol.

6.2 – Environnement de travail

Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité (notamment électrique) permettant de travailler dans les meilleures conditions.

Le salarié doit impérativement disposer d’une ligne internet haut débit (type ADSL, fibre, d’un débit minimum de 2 Mb).

Le salarié doit être en capacité de fournir à la DRH une attestation de son assureur au titre de son assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile.

6.3 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Caisse régionale.
A cet effet, le salarié atteste que sa résidence permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application de ces règles en matière de santé et de sécurité, la CSSCT peut avoir accès à la résidence du salarié exerçant en télétravail, sous réserve d’avoir obtenu préalablement l’accord du salarié.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés lorsqu’il exerce son activité professionnelle au sein de sa résidence principale.
A ce titre, tout accident survenu au sein de la résidence principale du salarié, pendant le temps de travail, est soumis au même régime que s’il survient dans les locaux de la CR et doit être déclaré dans les mêmes délais.



Article 7 -  Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera présenté chaque année en Commission « Questions et Suivi des Accords ».
Le suivi portera notamment sur le nombre de kilomètres « économisés » et le gain de temps opéré par les salariés concernés.


DUREE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu à compter du 1er juillet 2019 et jusqu’au 30 juin 2022, date à laquelle il cessera de produire tout effet.
Les parties conviennent de se réunir avant cette date pour décider des conditions de sa reconduction ou de sa modification.


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Conformément à la législation, le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : , ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes de Vannes dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole du Morbihan.

Le présent accord sera mis à disposition de l'ensemble du personnel via le portail RH.



Fait à VANNES, en 3 exemplaires, le 14 juin 2019


Le Directeur Général,




 Pour la FGA – CFDT	


 Pour le SNECA CFE – CGC