La Société CITYZEN, immatriculée au Registre de Chalons sous le numéro 4200 871 717 dont le siège social est situé au Mont Bernard 51 000 CHALONS en CHAMPAGNE, représenté par X en sa qualité de Directeur Exécutif.

D’une part, 

Et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT
Représentée par X délégué Syndical









PREAMBULE
La Direction de Cityzen considère que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Par définition, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Direction a souhaité négocier et signer un accord collectif relatif au télétravail de télétravail.
Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le travail à domicile doit reposer sur la base du volontariat. Les parties ont convenu que le télétravail chez CITYZEN reposera sur 3 principes : 
apporter plusieurs réponses adaptées selon les catégories métier avec des règles communes,
être une option partagée par le collaborateur, le service et le manager,
préserver la créativité de l’entreprise et organiser les temps d’échanges communs. 








CHAPITRE I : Le télétravail régulier : cadre général 

Article 1.1 : Eligibilité au télétravail 
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être en contrat CDI ou CDD,
Avoir validé sa période d’essai,
Disposer du matériel informatique CITYZEN compatible avec le télétravail, 
Bénéficier d’une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions, cette notion devra être appréciée par le manager. Il doit être apte à s’organiser et gérer son activité,
Être doté d’une connexion internet conforme aux directives de la DSI,
Être en mesure de valider l’authentification multi-facteurs.
Les apprentis, les stagiaires et les personnes en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 1.2 : Catégories métier et rythme de télétravail
Il est convenu de définir 4 catégories métier afin de proposer des modalités de télétravail adaptées aux besoins et aux spécificités des métiers. Chacune d’elle présente un rythme de télétravail possible différent. L’annexe 1 présente les métiers associés à ces catégories.
Nomades : Le télétravail est possible jusqu’à 100 % du temps de travail
Production : Le télétravail est possible avec au minimum 1 jour de retour en agence tous les 15 jours.
Support : Le télétravail est possible à raison de 1 jour par semaine maximum avec une volonté d’ouvrir davantage le télétravail aux fonctions supports dès que les conditions seront réunies et validées par la Direction. Ce rythme s’applique également aux managers des fonctions support.
DSI : Le télétravail est possible selon le rythme définit par le manager.
Les managers des catégories Nomade, Production et DSI ne bénéficieront pas des mêmes conditions de télétravail que les collaborateurs de leurs catégories. En effet, les managers pourront recourir au télétravail mais devront assurer une présence en agence en fonction de la présence des collaborateurs de son équipe. L’organisation en télétravail du manager devra être validée par le Directeur.

Article 1.3 : Flexibilité du télétravail et retour en agence
Article 1.3.1 : Flexibilité du télétravail 
Quel que soit la catégorie métier :
La flexibilité du nombre de jours télétravaillés doit être convenue, partagée et validée par le manager avec le collaborateur et suivant les contraintes de service. Il n’y aura pas de flexibilité possible au-delà du rythme de télétravail défini selon la catégorie métier. 
Les horaires de travail du collaborateur devront également être respectés en télétravail.  Le télétravail ne permettra pas une flexibilité des horaires de travail, ainsi les modalités liées aux départs anticipés et arrivées tardives devront être appliquées dans les mêmes conditions que sur site.
Article 1.3.2 : Retour en agence 
Le télétravail ne doit pas empêcher les équipes de se retrouver, aussi l’organisation des retours sur site sera organisée par le manager.
Toutefois, le manager pourra demander le retour express du collaborateur sur site pour des impératifs de service et de manière temporaire ou en continue sur une période donnée. 
De plus, en cas de difficultés techniques ou logistiques pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés en télétravail, il est demandé au collaborateur de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il pourra effectivement être demandé au collaborateur de revenir travailler sur son site d’affectation. 
Enfin, l’intégration et la formation des nouveaux collaborateurs devront se faire sur site, ce qui suppose que le manager pourra exiger des retours en agence aux collaborateurs de son équipe durant la période d’intégration d’un collaborateur. 

Article 1.4 : Mise en place du télétravail
	Article 1.4.1 : Demande et acceptation du télétravail
Quel que soit la catégorie métier :
Le télétravail reposant sur la base du volontariat, la demande devra émaner du collaborateur. Néanmoins le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du collaborateur concerné qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande. 
La demande sera formulée à l’aide du formulaire disponible et prévu à cet effet. Elle précisera la catégorie métier d’appartenance du collaborateur ainsi que le rythme de télétravail demandé en veillant au respect des modalités définies dans l’article 1.2 du chapitre I, du présent accord. Le manager sera informé de la demande du collaborateur et devra apporter une réponse en veillant à respecter les articles présentés dans le chapitre I du présent accord. Une réponse sera adressée au collaborateur dans le mois qui suit la demande. 
En cas de refus de passage en télétravail, le manager devra motiver le motif qui pourra être : 
le non-respect des conditions d'éligibilité,
des raisons d'impossibilité technique,
une désorganisation réelle au sein de l'activité,
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Dès lors que le refus est motivé, il ne sera pas négociable. Une nouvelle demande pourra être formulée si les conditions du refus ne sont plus d’actualité.
Article 1.4.2 : Assurance et conformité du domicile
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail pour le compte de son employeur et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
En conséquence, le collaborateur devra joindre à cette même demande l’attestation d’assurance multirisques habitation de son domicile. 
Au titre de son obligation de sécurité, et pour des raisons pratiques, le collaborateur devra également attester sur l’honneur que les installations électriques de son domicile sont conformes aux normes en vigueur.

Article 1.4.4 : Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation : 
Une période d’adaptation de deux mois est obligatoire lors de la mise en place du télétravail. Elle s’apparente à une période probatoire et porte sur l’adaptation tant de l’employeur que du salarié à l’organisation particulière du travail liée au télétravail. Un entretien devra être organisé entre le collaborateur et son manager à l’issue de cette période.
Le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin unilatéralement au télétravail pendant cette période, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la notification de cette décision.
Réversibilité permanente :
Hors période probatoire, le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve de l’existence d’éléments objectifs empêchant le maintien et en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la notification de cette décision. 
Article 1.5 : Compensation financière liée au télétravail
Article 1.5.1 : Indemnité forfaitaire de télétravail 
Quel que soit la catégorie métier :
Il est convenu, que lors de la conclusion du télétravail et quel que soit le rythme de télétravail, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire de télétravail mensuelle de 15 euros visant à compenser une partie des frais liés au télétravail (électricité, chauffage, internet). Celle-ci sera versée sur la paie à partir du mois qui suit le passage en télétravail du collaborateur. Le montant de la compensation pourra faire l’objet de négociations lors des Négociations Annuelles Obligatoires. 
Cette indemnité forfaitaire versée par l’employeur sera exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :
10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine
15 € par mois, pour un salarié effectuant au moins deux journées de télétravail par semaine
En cas de suspension du contrat de travail égale à un mois calendaire, le versement de l’indemnité forfaitaire de télétravail sera interrompu jusqu’au retour en activité du collaborateur. Pour rappel, la suspension du contrat de travail est la situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail, à savoir la fourniture d’un travail par le salarié et le paiement du salaire correspondant par l’employeur, cessent de manière temporaire sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail.
CHAPITRE II : Conditions sécuritaires, techniques, et équipements
Article 2.1 : Santé et sécurité des collaborateurs
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l'employeur, de cet accident, par tous les moyens et au plus tôt. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident en fonction du contexte.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer son manager ainsi que la direction des ressources humaines, au plus tôt et respecter les règles associées. 
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, connu du service RH, pour lequel il aura attesté de la conformité électrique du lieu et fourni une attestation d’assurance multirisques habitation. 
Article 2.2 : Conditions sécuritaires
Le salarié en situation de télétravail est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité des systèmes d’information. Le salarié s’engage également à respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur ainsi que dans la charte informatique et de la PSSI (Politique de Sécurité des Systèmes d’Information). 
Du fait du télétravail, l’obligation de confidentialité sera renforcée. Toutes les précautions utiles devront être prises pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients. Des sauvegardes devront être régulièrement effectuées et toutes les mesures de sécurité devront être prises notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées. Tout manquement à ces obligations pourra faire l’objet de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 2.3 : Matériel et équipements 
Les parties ont convenu, qu’avec la généralisation du télétravail la Direction envisage une révision de l’organisation et de l’aménagement des locaux. En contrepartie de son mode de travail, le collaborateur accepte de renoncer au bénéfice d'un bureau individuel. 
L'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Pour cela, lors du passage en télétravail, il conviendra de valider que le collaborateur est équipé des éléments suivants :
1 ordinateur portable avec une webcam et son chargeur
1 écran,
1 souris,
1 clavier,
1 caque audio, 
1 cable VGA / DVI / HDMI
Le collaborateur pourra solliciter la DSI s’il ne dispose pas de ces éléments.

Les collaborateurs qui seront en télétravail la majorité du temps seront autorisés à emporter leur chaise de bureau au domicile.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué à la fin de la relation contractuelle entre l’entreprise et le collaborateur. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en notifiant la DSI.

Dans la mesure où CITYZEN prend toutes les mesures nécessaires afin de garantir l’équipement des collaborateurs en télétravail, aucun remboursement d’achat de consommables ou autres fournitures ne sera autorisé. 
Article 2.4 : Service d’envoi et impressions
Les collaborateurs en télétravail pourront bénéficier du service des moyens généraux pour assurer les impressions et envois de documents divers, il conviendra de respecter la procédure de fonctionnement de ce service d’impression et d’envoi du courrier. 
Précision profil nomade : 
L’activité des collaborateurs nomades suppose le besoin d’une imprimante, ainsi les collaborateurs de la catégorie nomade en télétravail seront équipés d’une imprimante et seront systématiquement dotés chaque année de cartouche d’encre et ramette de papier.
Article 2.5 : Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail et les délais de réalisation des activités seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Des échanges réguliers, entre le manager et le salarié, doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail du collaborateur que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié. 
Article 2.5 : Droit à la déconnexion
Il est affirmé que nul n’est tenu de se connecter en dehors des heures de travail et pendant les jours de congés, aux outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise. En conséquence, nul ne saurait se voir reprocher de ne pas répondre à un message électronique reçu au cours de ces périodes. Les dispositions prévues dans l’accord du temps de travail CITYZEN s’appliquent également en situation de télétravail.
Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées.
Après consultation du CSE, Cityzen pourra demander de manière unilatérale d’équiper le salarié d’élément informatique susceptible d’apprécier la charge de travail et l’implication du salarié.
CHAPITRE III : Autres situations de télétravail

Article 3.1 : Télétravail exceptionnel 
En complément des dispositions prévues de chapitre I, il est convenu que le collaborateur peut recourir à du télétravail exceptionnel, après accord du responsable, en cas de circonstances exceptionnelles telles que intempéries, épidémie, incident réseau, rendant cette modalité pertinente.


Article 3.2 : Télétravail occasionnel
En cas de besoin, un collaborateur pourra de manière occasionnelle et avec la validation du manager recourir au télétravail en dehors des dispositions prévues par l’article 1.2 du chapitre I. Il peut s’agir par exemple de s’isoler sur plusieurs jours en télétravail pour travailler sur un dossier.
Article 3.3 : Modalités d’accès au télétravail des collaborateurs en situation de handicap et dispositions médicales
L’Entreprise s’engage à garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés et ainsi à étudier et prendre les mesures nécessaires et appropriées pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap d’accéder dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs au télétravail. 
Le salarié présentant une préconisation de son médecin traitant verra sa demande de télétravail acceptée dès lors que le Médecin du travail aura validé cette nécessité pour une durée déterminée et sous réserve de la compatibilité du poste avec le télétravail.
Dans ces hypothèses présentées dans les articles 3.1 3.2, les dispositions des articles 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5 du chapitre II sont applicables dès lors que le télétravail s’exercera sur plus d’une journée. Concernant les articles 3.1 3.2 de l’article II, l’accord du responsable et les modalités de mise en œuvre de ce télétravail seront fixés par tout moyen.

Article 3.4 : Clause Grand Quevilly
En cas de fermeture d’agence, des solutions alternatives pourront être étudiées à la demande des collaborateurs en cas de besoin (recherche d‘un nouvel espace de travail, espace de co-working). Dans l’hypothèse où aucune solution alternative n’est demandée/retenue, alors l’ensemble des dispositions relatives aux télétravail exposées dans le présent accord s’appliqueront exceptée la notion de catégories métier présentés en article 1.2. 
En cas de demande de réversibilité ou d’interruption du télétravail d’une des deux parties, une solution alternative devra être étudiée.
CHAPITRE IV : Suivi et interprétation de l’accord, articulation avec les autres normes collectives

Une commission se réunira après 6 mois d’application de l’accord afin d’échanger sur ses modalités. Celle-ci pourra également se réunir à tout moment sur demande motivée de l’une des parties. Tout litige relatif à l’interprétation des dispositions du présent accord doit être soumis, préalablement à tout autre recours, auprès des parties.
CHAPITRE V : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an du 1er avril 2021 au 31 mars 2022 date à laquelle, il cessera en conséquence, de s’appliquer. 
Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par lettre recommandée. 
A son terme, l’accord pourra faire l’objet d’un avenant de prorogation. 
CHAPITRE VI : Dispositions finales

Tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut adhérer au présent accord. Il doit pour cela en informer les parties signataires ou adhérentes par écrit. Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord entre l’entreprise et au moins l’un des signataires de l’accord initial ou y ayant adhéré. 

Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le Code du travail. Le présent accord est déposé par l’Entreprise auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud’Hommes compétents.
Signé en 3 exemplaires, à Chalons en Champagne 05 mars 2021,


Pour la CFDT, 						Pour la Société,
X, Délégué Syndical					X, Directeur Exécutif