ACCORD UES GROUPE AFNOR RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



 

Entre
L’Union Economique et Sociale (UES) Groupe AFNOR 11 rue Francis de Pressensé 93210 LA PLAINE SAINT DENIS, 775 724 818,

Représentée par M……………………………………..
Et
Les organisations syndicales ci-dessous désignées

L’organisation syndicale CFDT, représentée par …………….. en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Groupe AFNOR;

L’organisation syndicale CGT, représentée par……………………. en sa qualité de déléguée syndicale centrale de l’UES Groupe AFNOR;

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ……………………….. en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Groupe AFNOR;

Il a été convenu ce qui suit : 

	

Préambule

L’UES Groupe Afnor a – mis en application les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 dite « loi avenir professionnel » complétée par le décret du 8 janvier 2019 qui impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les résultats de l’UES Groupe AFNOR ont été publiés au 1er mars 2019.   
Depuis 2010, le groupe AFNOR signe des accords pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Favoriser l’égalité de traitement entre les sexes est un enjeu essentiel pour le groupe, qui compte plus de 1 000 salariés en France, dont 64 % de femmes, à tous les niveaux de responsabilité. En 2018, la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes atteint 82 points sur 100, soit 7 points au-dessus de l’obligation légale à respecter. Cette note globale témoigne de la prise en compte de l’égalité femmes-hommes au sein d’un groupe. Ce nouvel accord tiendra compte de certains axes de projets de l’index dans son contenu. 

Si l’accord précèdent comprenait une dimension santé, en revanche l’accord actuel porte pour la première fois dans le titre « qualité de vie au travail » QVT et prend référence à la définition mentionnée dans l’article 1 de l’ANI du 19 juin 2013, « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».  Cette qualité de vie au travail s’inscrit dans la définition de l’ANI, la QVT étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. » Cette vision concerne le bien être des salariés pour la performance du groupe. Une politique santé globale est déployée au sein du Groupe AFNOR depuis 2010 sur la base de la norme québécoise entreprise en santé qui associe déjà les partenaires sociaux dont les actions seront présentées lors des thèmes retenus en matière de QVT.


Article 1 – Objet et champ d’application 

Le présent accord s’inscrit dans les dispositions des articles L. 2242-1 du Code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES Groupe AFNOR et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités qui seraient constatées. Il a également pour objet de proposer des mesures portant sur la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies depuis le mois de décembre 2018, afin de négocier un accord dans le respect des obligations légales en vigueur pour une durée de 4 ans rétroactif au 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2022.
 
En matière d’égalité professionnelle, cet accord fixe des objectifs de progression, détermine les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs d’évaluation et de suivi des actions mises en œuvre.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des entités juridiques constituant l’UES Groupe AFNOR.


Article 2 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES Groupe AFNOR

Afin d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées d’une part, 
- sur les éléments figurant dans la BDES conformément aux dispositions de l’article L2312-36 2° du Code du travail,
- sur le résultat de l’évaluation des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes de l’exercice 2018 publié le 1er mars 2019 au terme duquel la note globale de l’UES Groupe AFNOR est de 82 points/ 100.

Au cours des négociations, les parties ont exprimé leur volonté de définir des domaines d’actions visant à pérenniser et poursuivre les actions déjà mises en place, en les complétant par de nouvelles mesures en vue d’améliorer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Groupe AFNOR.

Par ailleurs, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel et qui parfois persistent dans le corps social de l’UES Groupe AFNOR, les parties désirent dans cet accord encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emplois de l’entreprise et les actions de sensibilisation dans l’entreprise, voire au-delà de l’entreprise, en faveur du respect de l’égalité de traitement dans toutes les situations professionnelles ainsi que l’accès « non-genré » à tous nos métiers. 


Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Alors que l’article R. 2242-2 du code du travail demande un minima de 4 domaines d’action, 6 ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle et la QVT au sein du groupe :

Le recrutement (embauche)
La formation professionnelle (développement professionnel)
La rémunération effective
La promotion professionnelle
La sécurité et santé au travail
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

 
Article 3-1 – Domaine d’action : Recrutement / embauche (accroître la mixité dans l’UES Groupe AFNOR)

Il ressort des analyses faites par les parties qu’au 31 décembre 2018 l’effectif des femmes représente 64 % de l’effectif total et que celui des hommes est de 36 %.

Il convient de développer la mixité dans tous les métiers du groupe (35% /40% d’une population sous-représentée dans le groupe). Au-delà de cette donnée brute, les parties considèrent qu’il convient de développer la mixité notamment dans certains métiers : actions spécifiques sur le recrutement pour certains métiers, et également sur les recrutements des apprentis. Un point d’attention sera réalisé au niveau des statuts et des métiers d’encadrement.

Le groupe AFNOR respecte les obligations légales (100 % d’offres d’emploi diffusées sans distinction de genre entre femmes et hommes) et ne diffuse que des offres d’emploi non-discriminantes. En effet, les offres d’emploi diffusées ne comportent aucun critère discriminant et le Groupe AFNOR garantit tout au long du processus de recrutement, une stricte égalité de traitement des candidatures, les seuls critères objectifs retenus étant les compétences, l’expérience professionnelle ainsi que les qualifications professionnelles des candidats.

Pour ce domaine, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière de recrutement, l’entreprise se fixe un objectif de progression en matière de communication en partageant via une requête automatique du SIRH (qui est prévu à partir du 1er janvier 2020) pour chaque recrutement par filières métier le nombre de candidats femmes et d’hommes reçus en interne et externe et de candidats recrutés.

Pour favoriser la mixité, le Groupe AFNOR renforcera l’attractivité des métiers au travers de vidéos afin de valoriser leur contenu et leur potentiel d’évolution en faisant intervenir tant des femmes que des hommes.

Afin de promouvoir la mixité et faire connaitre les métiers, le Groupe participera   à des journées découvertes, métiers ou entreprises, organisées dans les écoles, centre de formation ou universités, salons de recrutement en faisant intervenir tant des femmes que des hommes. Il pourra aussi être organisé, au cours de la durée de l’accord, des actions ou des outils de communication (fiche, agora, partage d’expérience ….) afin de promouvoir l’intérêt de la mixité et la découverte des métiers sur les fonctions du Groupe dans lesquelles les hommes ou les femmes sont peu représentés. 

Indicateurs 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur de suivi chiffré suivant :
Répartition des effectifs par statut et filière métiers avec un ciblage de la filière management afin de mesurer l’évolution de la mixité au cours de la durée de l’accord (objectif : fait ou pas) 
Pourcentage de vidéos sur les postes en cours de recrutement mettant en scène tant des hommes que des femmes (nombre de vidéos sur les postes en cours de recrutement mettant en scène tant des hommes que des femmes sur le nombre total de vidéos sur les postes en recrutement) (objectif : a minima identique par rapport aux années antérieures) 


Article 3-2 : Domaine d’action : Formation professionnelle (développement professionnel au sein de l’UES Groupe AFNOR)

Le Groupe AFNOR s’est toujours inscrit dans une politique d’accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin de leur offrir une égalité d’accès aux évolutions professionnelles au sein du groupe.

Il ressort des analyses faites par les parties qu’au 31 décembre 2018 seuls quelques écarts à la marge ressortent des chiffres :

Pour les Non-cadres : Le taux de salariés (hommes) formés par rapport à l’effectif des hommes non-cadres est supérieur au ratio des femmes – en 2018 : 67% des salariés non-cadres hommes ont été formés pour 59% des femmes non-cadres. 
En 2017, les taux étaient de 75%  pour les hommes non-cadres et 61 %  pour les femmes non-cadres.

Pour les cadres : En 2018, le taux de femmes formées est inférieur de 3% par rapport à celui des hommes soit 71% de femmes cadres formées contre 74% d’hommes cadres formés tandis qu’en 2017, le pourcentage d’hommes cadres formés était de 72% pour 69%  de femmes cadres formées.
 
Afin de lutter contre les stéréotypes et les comportements qui pourraient être sexistes, les parties considèrent qu’il est nécessaire d’engager des actions permettant de présenter, auprès de tous les salariés, la mixité et promouvoir l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs associés à un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action retenue.
En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif 

Poursuivre l’équilibre et le renforcement si nécessaire après analyse des causes de disparités de l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle dans la catégorie socio-professionnelle qui le nécessiterait, tout en poursuivant un taux d’accès identique pour les autres catégories.

ET

Mettre en place d’ici la fin d’application du présent accord, une formation ou action de sensibilisation permettant de lutter contre les stéréotypes et de promouvoir l’égalité professionnelle. Une action de formation pourra être mise en place auprès des managers, visant à les sensibiliser sur l’importance de l’égalité professionnelle (tant pour les aspects de rémunération, que d’accès à la formation permettant les évolutions professionnelles) pour intégrer ces principes à leur mode d’encadrement des équipes et identifier les leviers de performance. 

Une action de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel pourra être construite, visant à présenter l’importance de l’égalité professionnelle, de la mixité liées au non-respect de ces principes tant au niveau de l’entreprise, d’une catégorie socio professionnelle ou individuel (par exemple : mieux cerner les conséquences sur les droits à la retraite ou sur le taux d’ancienneté d’un temps partiel ou d’un long congé parental total)


Indicateurs 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur de suivi chiffré suivant :
Suivi du nombre de personnes formées par sexe. Par une requête automatique du SIRH un suivi particulier sera réalisé sur certains métiers identifiés de par leur manque de mixité ou faible mixité pour s’assurer de l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle : assistant(e) – chef de projet femme/homme – technicien(ne) certification – ingénieur femme/homme – technico-commercial(e) – responsable de pôle femme/homme.

Action de formation suivie par les managers sur l’importance de la mixité et l’égalité professionnelle, tant pour les aspects de rémunération, de déroulement de carrière que d’accès à la formation permettant les évolutions professionnelles 
Objectif 95% à l’issue des 4 ans

Action de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel sur l’importance de la mixité et l’égalité professionnelle 
Objectif 2 minima agora sur 4 ans


Article 3-3 : Domaine d’action : Santé et sécurité au travail

Il convient de rappeler que le Groupe AFNOR est investi depuis plusieurs années dans une politique active en matière de santé et qualité de vie au travail, comme en atteste le bilan de la politique santé et mieux-être du Groupe présenté  chaque année par la Direction des ressources Humaines.
A titre d’illustration, nous pouvons citer la présence d’un service de santé intégré qui  s’occupe avec d’autres membres de la DRH du comité santé et mieux-être de la promotion et de prévention de la santé au sein de la DRH avec notamment tous les deux ans la possibilité de faire gratuitement un bilan de santé pour les salariés du groupe. Un autre sujet est pris en compte, il s’agit de celui figurant dans l’ANI du 26 mars 2010 : « le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :
- d'être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
- de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
- d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc.,
- d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics »

Pour le domaine d’action choisi, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 

Objectif 

Sensibiliser les salariés sur la connaissance du harcèlement et violences pour prévenir et  notamment les actions sexuelles et sexistes pour l’ensemble des équipes (agora,…) et  former les managers
Mettre en place une procédure appropriée pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail et les communiquer au personnel 
Promouvoir la prévention de la santé grâce à des actions dans le cadre des saines habitudes de vie (ou hygiène de vie) et de réaliser régulièrement des bilans de santé

Indicateur 
Nombre d’actions de sensibilisations sur les  violences sexistes et sexuelles au travail tant en termes de personnes présentes en agora que de formations prévues pour les managers
Objectif : quantifier les nombre d’actions réalisées de sensibilisation et de formations 
Valider la réalisation et la communication de la procédure pour harcèlement et violence au travail
Objectif : fait 
Nombre de bilans santé passés par les femmes et par les hommes : 
Objectif : un accroissement du pourcentage sur la durée de l’accord 
Nombre d’actions de sensibilisations réalisées sur les habitudes de vie :
Objectif : un accroissement du nombre d’actions sur la durée de 4 ans de l’accord
Nombre de formation des managers sur le management à distance : 
Objectif : 100% sur la durée de 4 ans de l’accord

Amélioration des conditions de travail et prévention 

La Direction s’engage à agir sur les conditions de travail par la mise en place d’actions de prévention et par le développement d’une véritable culture d’entreprise dans ce domaine.
Ainsi des actions d’information, de sensibilisation ou de formation seront organisées sur une période de 4 ans. Au total, 6 actions de ce type seront programmées par le Groupe sur cette période.

Un document pratique permettant la sensibilisation des salariés dans le Groupe, au travers d’une approche ergonomique, sera réalisé et diffusé à ces derniers.

En outre, ces actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail seront renforcées par le développement de formations spécifiques, mises en place avec l’aide des CRAM, ARACT ou médecine du travail.

Un suivi du nombre d’actions internes (informations, sensibilisations…) et des formations réalisées, sera instauré.

Chaque salarié âgé de 58 ans et plus, pourra, à sa demande, passer une visite médicale annuelle auprès de la médecine du travail en région ou bien sur le site de Saint-Denis.


Mise en œuvre de la politique de détection des signaux faibles
Le salarié vit au quotidien des événements dont la plupart sont souvent sans conséquences pour la santé du salarié mais pour certains salariés, ces événements peuvent se transformer en risques générant des troubles psychosociaux. Au-delà des signaux forts, visibles et objectivables coexistent des signaux faibles dont les caractéristiques sont plus difficiles à interpréter et qui nécessitent leur prise en compte dans le cadre d’une politique de détection afin de procéder à une orientation. A titre d’illustration, il peut s’agir de présentéisme, de changement brutal d’habitudes et/ou d’attitude, d’isolement, …..

Dans le cadre de la prévention primaire un processus est mis en place par la saisine de la DRH via les managers ou les collègues de travail ou les représentants du personnel pour faire programmer une visite avec le médecin du travail qui en fonction des raisons personnelles ou professionnelles, ou mixte décidera de l’orientation (DRH, assistante sociale, médecine de ville,  …). 

Objectif
L’objectif est d’actualiser et de diffuser la procédure  mise en place et de donner l’information à l’ensemble des salariés du groupe. De plus, une formation au COMEX, aux managers, représentants du personnel, membres du comité santé et mieux-être, des collaborateurs de la DRH, et des assistant-e-s de département et attaché-e-s de direction bénéficieront d’une formation sur le sujet de la santé globale intégrant cette procédure.

Indicateurs
Réalisation de l’actualisation de la procédure de détection des signaux faibles (fait ou pas).
Formation de l’ensemble des personnes citées pour être formées sur la santé globale intégrant le volet lié à la prévention primaire et la détection des signaux faibles (100%).


Article 3-4 : Domaine d’action : Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Rappelons qu’en matière de politique salariale, la direction s’attache à rappeler chaque année aux managers et à travers une note, le principe d’égalité entre femmes et hommes lors de l’octroi d’augmentations ou de primes.

Ce principe d’égalité en matière salariale s’applique également lors du recrutement de collaborateur puisque l’enveloppe octroyée à un poste est identique quel que soit le sexe du nouvel embauché.  Les seuls critères objectifs retenus pour la moduler sont les compétences, l’expérience professionnelle ainsi que les qualifications professionnelles des candidats.

La direction a également mis en place le maintien de salaire dans le cadre du congé paternité afin de permettre aux pères de famille souhaitant s’absenter de ne pas avoir de diminution de salaire pendant cette période. Elle veille aussi à ce que les congés maternité, congés parentaux et passage à temps partiel n’aient pas d’impact sur les évolutions salariales et professionnelles. 
La DRH effectuera en décembre de chaque année un bilan des salariées qui ont été en situation de retour de congé maternité afin de vérifier qu’elles ont bénéficié le cas échéant, d’une évolution salariale conforme aux règles légales applicables. Pour les salariées revenues de congés maternité ou  les salariés revenus de congés d’adoption avant le 31 décembre de l’année qui n’aurait pas été augmentée dans l’année, la DRH veillera à attribuer une augmentation au niveau de la consigne donnée dans le cadre du PV des NAO. A titre d’illustration pour une personne à plein temps qui est choisie pour bénéficier d’une augmentation au mérite en 2019 la consigne dans le PV d’accord de NAO est de donner une augmentation mensuelle pour un temps plein d’au moins 50 €, y compris les effets mécaniques.
Cette mesure s’appliquera tant aux femmes qu’aux hommes qui auront pris des congés d’adoption. 


Objectif 

En matière de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de maintenir dans le temps des rémunérations en faveur de la mixité, s’il est nécessaire par exemple de recruter des hommes dans certains métiers voire de mieux payer certaines compétences et certains profils afin de les capter, ou inversement pour recruter des femmes dans certains métiers majoritairement occupés par des hommes. 
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise fera une publication   chaque année des 10 métiers les plus représentatifs et veillera à une évolution cohérente des rémunérations en fonction de la politique de rémunération et regardera les éléments de progression chaque année dans l’index égalité professionnelle. 

Indicateurs 

Pourcentage de femmes de retour de congés de maternité ou d’adoption augmentées dans l’année :
Objectif 100% chaque année
Pourcentage d’hommes ou de femmes de retour de congés d’adoption augmenté dans l’année : 
Objectif 100% chaque année
Pourcentage d’hommes ayant pris leurs congés de paternité : 
Objectif 100%

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise veillera à ce que les salariés en congé parental partiel aient la même évolution de salaire, en moyenne sur la durée de l’accord, que les personnes à temps plein (sur la même base, 100).


Article 4 – Mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail 

Etant donné qu’il s’agit de nouvelles mesures, certains indicateurs n’ont pas encore d’objectif chiffré ou de résultat attendu. En conséquence, il est prévu de faire un point d’étape au bout d’un an d’application de l’accord pour mettre en place si c’est possible un objectif chiffré ou de résultat attendu pour ces indicateurs.  

Deux politiques dans le domaine de la QVT sont déjà en place au sein de l’UES Groupe AFNOR:

1er   politique santé 
La démarche santé globale est déployée au sein du Groupe AFNOR depuis 2010 sur la base de la norme québécoise entreprise en santé qui a conduit à la constitution d’un Comité Santé et mieux-être piloté par la DRH. Ce comité comprend des représentants des instances représentatives du personnel, le médecin du travail et l’infirmière, une RRH. Dans la mise en œuvre de la demande de santé globale, le comité déploie de nombreuses actions en faveur des salariés qui font l’objet d’un bilan annuel.


Ce bilan reprend les actions mises en place par le Groupe AFNOR dans quatre sphères d’activités reconnues pour avoir un impact significatif sur la santé du personnel, telles que définies par la norme québécoise « entreprise en santé » :
Les habitudes de vie du personnel (l’hygiène de vie)
L’équilibre travail-vie personnelle
L’environnement de travail
Les pratiques de management

Objectif

L’objectif est d’adopter de bonnes pratiques organisationnelles, favoriser l'acquisition de saines habitudes de vie par les salariés, et veiller au maintien et à l’amélioration durable de l’état de santé globale des salariés.

Indicateur

Présentation du bilan santé chaque année devant les instances représentatives du personnel (fait ou pas) et de le présenter en agora au personnel (fait ou pas).
Nombre d’actions dans chacun des 4 piliers par année :
Objectif minimum d’une action par an dans chaque pilier 


2e politique : AFNOR a fait partie des premiers signataires de la charte cancer et emploi le 18 mai 2017, et le groupe s’inspire de cette charte pour l’appliquer à toutes pathologies liées aux affections longue durée.

Accompagner le salarié dans le maintien et le retour en emploi

Maintenir un lien en proposant au salarié absent de le tenir au courant de l’actualité et des évolutions de l’entreprise afin de lui permettre de conserver un sentiment d’appartenance. 
Objectif : formaliser un document et un process de présentation de ce dernier aux personnes concernées
Indicateur : nombre de salariés à qui cela a été proposé et qui ont demandé ce lien

Informer et sensibiliser le salarié sur l’intérêt de la visite de pré-reprise (hors retour de congé maternité) si son état de santé à la date de retour envisagée, nécessite un aménagement significatif de son poste de travail (la visite de pré reprise est organisée par le médecin du travail à la demande du médecin traitant ou du médecin de la sécurité sociale ) afin de lui permettre d’exprimer ses attentes et de construire avec lui les conditions de son retour dans l’entreprise et le cas échéant, s’il en formule la demande, solliciter un entretien avec la DRH pour évoquer son nouveau projet professionnel (dans le cas prévu par la réforme de la formation professionnelle) dans le cas où l’avis de reprise est positif en ayant connaissance des nécessités d’adaptation mentionnées par le médecin du travail . 
Indicateur : nombre de salariés ayant demandé  une visite de pré-reprise ou un entretien professionnel avant leur retour en emploi avec leur  manager ou la DRH 
 
Construire avec le salarié un parcours de maintien ou de reprise en adéquation avec son projet autour des actions suivantes :
• L’infirmière et/ ou un membre de la DRH sera la référente et comme point de contact facilitera le maintien ou le retour en emploi ;
Indicateur : Nombre de personnes suivies par l’infirmière ou un membre de la DRH sur le nombre de personnes ayant une absence de plus de 3 mois : 
Objectif à terme de 100%

Mettre  en place l’entretien de retour à l’emploi après une absence d’au moins 6 mois
Indicateurs : Nombre de salariés ayant demandé et ayant eu un entretien de retour en emploi après une absence liée à une pathologie : 
Objectif à terme de 100% au terme de l’accord
Nombre de managers formés à l’entretien de retour  à l’emploi : 
Objectif : au terme de l’accord 100%

Répertorier et faire connaître aux salariés l’ensemble des partenaires (Service d’appui pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), assistant de service social, organismes de prévoyance, assurances maladies complémentaires, notamment) pouvant offrir un accompagnement ou des prestations pour le salarié. 
Indicateur : date de mise à disposition des informations 

Objectif de mise à disposition d’un document pour les collaborateurs accessibles sur le site ou plus tard sur le SIRH avant fin 2019.

Former et informer les parties prenantes de l’organisation 

4. Sensibiliser et informer les acteurs de l’organisation concernée (professionnels des ressources humaines, managers, représentants des salariés, notamment) sur les effets des pathologies ALD   et leurs conséquences au travail. 
Objectif de proposer une action de sensibilisation des managers, membres de la DRH et représentants de salariés.
Indicateur : Nombre de personnes et le pourcentage par catégorie ayant suivi cette action de sensibilisation

5. Former les référents aux entretiens de retour à l’emploi et à l’accompagnement des managers. 
Indicateur : Nombre de personnes formées à la DRH.  

6. Accompagner les managers dans la gestion du collectif de travail impacté par cette nouvelle organisation (éléments d’information à délivrer). 
Indicateur : Nombre d’actions mises en place pour accompagner le manager en prenant appui sur le dispositif de l’accord du handicap qui dispose déjà d’une expérience dans le domaine de l’accompagnement.

7. Mettre à disposition des salariés des offres d’associations de patients et d’usagers du système de santé. 
Indicateur : Nombre d’offres mises à disposition au niveau du service médicale de l’information.
 
Promouvoir la santé 

8. Diffuser auprès de l’ensemble des salariés des outils d’information et de promotion de la santé, en particulier ceux mis à disposition par les organismes publics. 
Indicateur : Nombre d’actions mises en place dans le cadre de la politique en santé globale.

9. Mettre en œuvre des actions concrètes de promotion de la santé (tabac, alcool, alimentation, activité physique, information sur les dépistages) en s’appuyant sur les différents acteurs (organismes publics, professionnels de santé, associations, mutuelles, préventeurs). 
Indicateur : Nombre d’actions mises en place dans le cadre de la politique en santé globale sur les différentes années de l’accord. 

10. Établir un bilan annuel avec suivi des actions. 
Le bilan sera annexé au bilan santé du groupe.

11. Participer au Club des entreprises pour échanger sur les bonnes pratiques et faire le point sur les différentes actions mises en place.
Indicateur : Nombre de participation au club sur les différentes années d’application de l’accord.


Article 5 – Mesures visant à améliorer l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Dans un groupe où la conciliation des temps de vie est une préoccupation, tant par rapport aux naissances, à la parentalité  et plus tard au statut des aidants. De nombreux dispositifs permettent de concilier vie personnelle et vie professionnelle (horaires variables, crèche inter-entreprises, le don de jours de repos, les congés pour évènement familial et les jours enfants malades, travail occasionnel à distance :T.O.A.D.). Trois éléments sont importants, le premier concerne l’information à donner, la formation à réaliser et enfin les mesures concrètes prises.
…

Mesures concernant le TOAD
Le T.O.A.D., mis en place par un accord de Groupe, permet à un grand nombre de collaborateurs éligibles de travailler à distance chaque année un certain nombre de jours fixés par accord. L’entreprise se fixe l’objectif de progression de sensibiliser les managers au T.O.A.D. tant auprès des managers que de l’ensemble du personnel.

Indicateur 
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur de suivi chiffré suivant :
Nombre de formation des managers sur le management à distance : 
Objectif : 100% sur la durée de 4 ans de l’accord
Evolution du T.O.A.D. (nombre de personnes et nombre de jours) : 

Objectif : accroitre le nombre de personnes inscrites dans le dispositif de T.O.A.D. sur la durée d’application de l’accord.


Mesures concernant la maternité, la paternité et la parentalité
  En ce qui concerne l’impact des absences congés parentaux totaux sur l’ancienneté dans la convention collective de la métallurgie (pas d’impact en cas de congés parental partiel).
Non cadre : pas de minoration jusqu’à 18 mois, ensuite est décomptée toute la durée de l’absence.
Cadre : aucune minoration quelle que soit la durée de l’absence.

La question du maintien du lien constitue une opportunité de proposer au salarié absent de le tenir au courant de l’actualité et des évolutions de l’entreprise afin de lui permettre de conserver un sentiment d’appartenance lors des congés de maternité et congés parentaux.
Indicateur : nombre de salariés à qui cela a été proposé et qui ont demandé ce lien.

L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le groupe dispose pour les personnes gérées en heures d’un dispositif d’horaires variables, et d’un accord de TOAD travail occasionnel à distance avec différentes possibilités en fonction de l’activité.
Pouvoir travailler à distance sauf si métier non éligible dans le respect du cadre fixé
Pouvoir aisément prendre un temps partiel sauf raison de service 
Bénéficier de places en crèche (dans la limite des places réservées, les places sont gérées par la crèche en direct)
Partir les 6 derniers mois à temps partiel et cotisation temps plein ou pour les RQTH 1 an possible à temps partiel et cotisation retraite à temps plein 
Bénéficier de la possibilité de candidater aux dispositifs de départ progressif à la retraite

Amélioration de la conciliation de l’aménagement du temps de travail des aidants, et pour les salariés devant s’occuper d’un parent âgé en situation de dépendance totale ou partielle ou de conjoint ou enfant malade ou situation de handicapé nécessitant un accompagnement : pour ces personnes faisant la demande pour des raisons liées à des contraintes personnelles et/ou à leur situation d’aidants auprès de la DRH, elles pourront en concertation avec leur manager bénéficier d’un aménagement horaire
Indicateur : le nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement


Aménagement du temps de travail des fins de carrière 
La possibilité pour les personnes en fin de carrière d’aménagement du temps de travail par la possibilité de passage à temps partiel pour les salariés en heures ou forfait annuel en heures (les forfaits jours pour en bénéficier devront demander à passer en forfait heures) en poursuivant les cotisations retraite à taux plein :
Formulant la demande un an avant de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein
Ayant occupé un emploi à temps plein durant les 12 mois précédant la demande
Ayant au minimum 5 ans d’ancienneté dans le Groupe à leur date d’entrée dans le dispositif
Ayant le décompte prévisionnel mentionnant le nombre de trimestres validés et permettant de faire valoir leur droit à la retraite à taux plein au moment du départ souhaité
Les salariés concernés pourront choisir de passer à un temps partiel à 80% ou moins les derniers mois de leur activité   et pourront continuer à cotiser à taux plein selon les modalités suivantes :

Cotisations retraite :
Cotisations salariales et patronales à hauteur de 100% d’un temps plein pour les cotisations retraite (ARRCO – AGIRC), et ce, pendant 6 mois
Cotisations salariales et patronales à hauteur de 100% d’un temps plein pour les cotisations retraite (ARRCO – AGIRC), et ce, pendant 12 mois pour les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Les cotisations seront à la charge de l’employeur et du salarié : la part salariale à la charge du salarié, la part patronale à la charge de l’employeur.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront transmettre en contrepartie :
Les dates prévisionnelles de leur entrée dans le dispositif (soit au minimum 6 mois avant la date envisagée de début de ce dispositif)
Le récapitulatif de leurs droits à la retraite (au minimum 6 mois avant la date envisagée du début du dispositif) 
Une demande écrite 6 mois avant leur entrée dans le dispositif, confirmant leur souhait de faire valoir un droit à la retraite à la date prévisionnelle des droits à taux plein
Les personnes qui bénéficient de ce système ne peuvent bénéficier d’un dispositif de retraite progressive et ce dispositif n’est pas cumulable simultanément avec l’utilisation du CET  


Utilisation du CET  pour départ à la retraite :
Les personnes disposant d’un CET peuvent utiliser les jours épargnés pour financer leur départ anticipé de l’entreprise à condition d’en faire la demande 6 mois avant leur date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif.
La durée du départ anticipé sera validée par la Direction des Ressources Humaines en fonction du nombre de jours épargnés et nécessaires au financement du départ anticipé, au moment de la demande.
Il sera également permis aux salariés rentrant dans ce dispositif, de répartir la prise des jours de congés déposés dans le CET à raison d’un jour par semaine, et ce, en accord avec leur Responsable et la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que les salariés auront la possibilité de choisir soit l’aménagement de leur temps de travail, soit l’utilisation du CET pour financer leur départ anticipé, mais que ces deux dispositifs ne sont pas cumulables, sauf autorisation du Responsable et de la Direction des Ressources Humaines.
Dans ce cadre, le salarié pourra bénéficier 12 mois avant son départ en retraite, de l’aménagement de son temps de travail par l’utilisation de jours épargnés dans son CET puis d’un passage à un temps partiel à 80% avec un maintien des cotisations à 100%, selon les conditions définies.
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront transmettre en contrepartie :

Les dates prévisionnelles de leur entrée dans le dispositif (soit au minimum 6 mois avant la date envisagée de début de ce dispositif).
Le récapitulatif de leurs droits à retraite (au minimum 6 mois avant la date envisagée du début du dispositif).
Une demande écrite 6 mois avant leur entrée dans le diapositif, confirmant leur souhait de faire valoir un droit à la retraite à la date prévisionnelle des droits à taux plein.


Utilisation du dispositif de retraite progressive
La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la Sécurité sociale et les régimes de retraite complémentaire tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Au niveau du groupe, la retraite progressive sera autorisée au cas par cas, selon les besoins de l’entreprise, les nécessités de pourvoir au remplacement du salarié et le projet de fin de carrière de ce dernier.
Toutefois, le salarié devra exprimer par écrit précisément sa demande de poursuivre son activité partielle dans le cadre d’une retraite progressive, (durée envisagée du dispositif ; ainsi que les taux d’activités souhaités pour la période) au minimum 8 mois  avant le début envisagé du dispositif, afin de convenir avec l’entreprise de la durée de l’ensemble du dispositif et du taux d’activité que l’entreprise pourrait accepter.
Article 5 - Information du personnel 
Un avis indiquant l’existence de l’accord est diffusé via le bureau virtuel dès sa signature et une agora d’information sera réalisée.  


Article 6 - Durée, dénonciation - révision de l’accord et clause de rendez-vous
Le présent accord s’applique pour une durée déterminée de 4 ans à partir du 1er janvier 2019. 
Un bilan annuel sera réalisé chaque année avec les parties signataires du présent accord. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Une commission de suivi avec les organisations syndicales signataires se réunira une fois par an pour faire le bilan du dispositif.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
 

Article 7 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 8 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.



Article 9 : Formalités de notification et dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l'Intranet de l'entreprise.

Fait à Saint-Denis, le 19 juillet 2019










					
Représentant l’UES AFNOR 					Délégué syndical central CFDT









Délégué syndical central CFE-CGC 				Déléguée syndicale centrale CGT