PRÉAMBULE
Le présent accord fixe les principes et les modalités organisationnelles relatifs à la mise en œuvre à titre du télétravail. 
Cette accord s’applique aux salariés pour lesquels le profil de poste et les activités sont compatibles avec le télétravail . 
Les évolutions technologiques et de la communication (TIC) ainsi que la dématérialisation nous offrent aujourd’hui la possibilité d’organiser le travail différemment, avec des salariés à distance. Cette forme d’organisation de travail à distance réalisée en dehors de l’établissement repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié . 
Le télétravail représente un moyen de moderniser l’organisation du travail et s’inscrit comme un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, dans un contexte où il est primordial de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

DÉFINITION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L’ACCORD
ART 1 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le présent accord concerne les salariés dont le poste est :
On entend par télétravailleur toute personne qui pratique le télétravail tel que défini par le code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».  
Le salarié qui travaille à distance va avoir les mêmes missions que celles effectuées sur site au sein de l’établissement.



ART 2 - PRINCIPES GÉNÉRAUX 
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé par l’employeur. Si un salarié exprime le désir d’exercer son activité en télétravail, l’employeur est libre de l’accepter ou de le refuser. Toutefois en cas de refus, ce dernier doit motiver ce refus.
Toutefois en cas de situation exceptionnelle, comme le risque endémique, l’employeur peut mettre en place le télétravail sans l’accord du salarié (Article L.1222-11 du code du travail). La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
Le télétravail s’inscrit dans les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Le salarié en télétravail bénéficie de tous ses droits et demeure soumis à toutes les obligations liées à sa qualité de salarié de l’établissement au même titre que les autres professionnels de l’établissement: en terme de formation, rémunération, évaluation, repos et congés, protection sociale et juridique, avantages sociaux. 
Le salarié en télétravail doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et avoir accès aux informations de l’établissement. 
Le télétravail est réversible. Il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit (courrier ou mail avec accusé de réception) à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Le salarié qui renonce au télétravail est maintenu dans son poste dans les mêmes conditions qu’auparavant sans modification de ses conditions d’emploi. 
Le lieu du télétravail est le domicile habituel du salarié. Ce lieu (le domicile) devra être mentionné dans le dossier administratif du salarié. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail sous réserve de la conformité du domicile aux normes d’hygiène et de sécurité et de la conformité des installations électriques, téléphoniques et d’accès Internet avec les activités exercées en télétravail.
Les salariés en télétravail disposent des mêmes droits et devoirs que les salariés sur site, en matière de réglementation du temps de travail, d’hygiène et de sécurité et de droit à la formation et à l’évolution professionnelle. 
La mise en œuvre du télétravail ne doit en aucun cas  conduire à des abus qui contreviendraient au respect de la vie privée des télétravailleurs.

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
ART 3 - CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ 

	ART 3.1 - conditions inhérentes au poste et au salarié
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec ce mode d’organisation.
Il est précisé que, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la documentation à consulter, ou par la nécessité d’une présence physique.
Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail peut s’effectuer de manière autonome, à distance, et que cette forme de travail n’entraîne pas de dysfonctionnements dans leur service.
Le critère d’éligibilité nécessite certaines aptitudes et qualités professionnelles cumulatives :
Être titulaire d’un contrat de travail CDI, CDD temps plein ou partiel,
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois
Occuper un poste qui permet le travail à distance,
Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité en télétravail, 
Répondre aux exigences techniques : avoir l’espace dédié, une connexion 	internet à haut débit suffisante, justifier de l’installation électrique conforme, 	justifier d’une assurance télétravail.

	ART 3.2 - conditions liées à l’organisation du service
Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service pourra constituer un motif légitime de refus. 
En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée :
aux salariés reconnus travailleurs handicapés,
aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent.
Cette priorité ne peut remettre en cause une situation de télétravail préétablie pour un autre salarié.

ART 4 - TEMPS DE TRAVAIL
	ART 4.1 - Organisation du télétravail
La durée de travail des salariés en télétravail est identique à celle des collaborateurs professionnels  dans l’établissement. 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables, à savoir :
Effectuer et ne pas dépasser la durée de travail hebdomadaire habituel
Respecter les temps de repos minimal de 11H consécutives entre 2 journées de    	travail
une pause d’au moins 20 minutes doit être prise après 6 heures de travail 	      	consécutif.
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 par semaine et dans tous les cas 	limité à 2. La mise en place ponctuelle d’un 2ème jour est subordonnée à 	l’accord du responsable hiérarchique.
L’alternance entre les jours de télétravail et les jours sur site s’effectue sur un 	rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et de reporter 	les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.
La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en 	aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.
En cas d’action de formation prise en charge par l’employeur, la possibilité de 	télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.
Le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les 	périodes de maladie, congés….
Les horaires de télétravail sont les mêmes que ceux réalisés en présentiel.
Le salarié est joignable au téléphone et par mail pendant ces horaires.
Il n’est pas possible de télétravailler entre 21h et 6h (sauf en situation d’astreinte).

Le temps de travail est défini en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié. Le planning est déterminé à l’avance. Il est susceptible d’adaptation selon les besoins du service. La continuité du service prévaut dans la validation des plannings. 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail.

	ART 4.2 - Temps d’astreinte
Lorsque le salarié est d’astreinte, toute intervention nécessitant le recours à un logiciel de l’entreprise (Médiboard...)  au domicile est considérée comme du travail effectif en télétravail et donne droit à une rémunération en conséquence.

ART 5 - ARRÊT DE TRAVAIL 
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’établissement. Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’établissement. 

LES MODALITÉS DE CANDIDATURE
ART 6 - LA CANDIDATURE
Le candidat au télétravail doit faire une demande écrite (possibilité par mail) avec un accusé de réception. Cette demande est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique direct du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités. Les parties conviennent d’un entretien afin d’apprécier les motivations, l’aptitude et la faisabilité du télétravail dans le respect du fonctionnement du service. Le responsable hiérarchique donne un avis écrit sur la candidature. Une réponse sera apportée au salarié par la Direction dans un délai de 7 jours.  En cas de refus, la Direction doit motiver la décision.

ART 7 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE
En cas d’accord d’entreprise pas d’avenant au contrat de travail.

	ART 7.1 - Éléments communiqués salariés
Les modalités  de mise en œuvre du télétravail seront communiquées au salarié (mail ou courrier) prévues   pour une durée d’un an maximum et reconductible sur demande du salarié :
la date de prise d’effet 
le lieu = le domicile
la répartition des jours de télétravail et des jours de travail au sein de 	l’établissement
la fréquence du télétravail
les plages horaires pendant lesquelles le professionnel doit pouvoir être 	contacté 
l’équipement mis à disposition 
la période d’essai de 3 mois lors de la demande initiale 

	ART 7.2 - Réversibilité
Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir de mettre fin à la situation de télétravail :
Sur demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être adressée par le salarié à son responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines par tout moyen écrit ( courrier ou mail avec accusé de réception).
Sur demande à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail du salarié par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Dans les deux cas, un délai de prévenance de 15 jours calendaires est prévu.
Néanmoins, l’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail de manière unilatérale, sous respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum en cas de :
non respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des 	règles de confidentialité et de protection des données
problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés 	ou 	ne respectant pas les normes en vigueur
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du 	télétravailleur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du 	télétravail
modifications importantes des conditions de travail devenant incompatibles avec 	la situation de télétravail
changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la 	situation de télétravail
changement du poste du salarié si les conditions ne sont plus réunies après 	examen du nouveau poste
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

	ART 7.3 - Allocation forfaitaire
Une allocation forfaitaire d’un montant de 2,5 euros par jour de télétravail est versée au salarié. Cette allocation vise à couvrir les frais inhérents au télétravail (électricité, chauffage, assurance...)

ART 8 - LA PÉRIODE D’ESSAI
Afin de permettre à chacune des parties de s’adapter à cette nouvelle organisation une période d’essai de 3 mois est prévue. Cette période d’adaptation à pour but de s’assurer que ce mode  de fonctionnement répond bien aux attentes des parties. 
Pendant cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent mettre fin à l’organisation. La demande doit être formulée par écrit, remise en main propre ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Le salarié reprendra son activité au sein de l’établissement dans les mêmes conditions qu’auparavant et sur le lieu habituel de travail. 

ART 9 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
Le  télétravail occasionnel peut être envisagé dans 2 cas :
- Pour les salariés  remplissant les conditions de l’article 3 mais qui ne souhaiteraient pas recourir au télétravail régulier
- Pour les salariés ne remplissant pas ces conditions, à titre exceptionnel (exemple : pic de pollution, de pandémie,  conditions météo empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail) en accord avec le responsable hiérarchique.
Il est précisé que le salarié devra répondre aux mêmes exigences que le télétravailleur régulier, énoncées dans cet Accord.
Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible au moins 48h avant la journée de télétravail envisagée.




DROITS ET DEVOIRS EN TÉLÉTRAVAIL 

ART 10 - CONDITIONS DE TRAVAIL 
Un salarié en télétravail est soumis aux mêmes droits et obligations qu’un salarié en entreprise. Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats au regard des objectifs à atteindre, objectifs fixes par le responsable hiérarchique. 
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes pour l’ensemble des salariés: en télétravail ou non.
Une attention particulière est portée à la situation et aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés, pour lesquelles une certaine souplesse dans la mise en œuvre du dispositif est possible.
Par exemple, si cela favorise le maintien dans l’emploi de ces travailleurs handicapés, le volume maximal de jours de télétravail et leur organisation pourront être ajustés à la situation en concertation avec chaque salarié concerné et la Direction.

ART 11 - CARRIÈRE & ÉVALUATION PROFESSIONNELLE 
Chaque année lors des entretiens dévaluation le salarié en télétravail aura un module d’évaluation spécifique au télétravail. L’évolution du salarié en télétravail est identique à l’évolution de la catégorie des salariés correspondant à la même classification et ayant des performances équivalentes.

ART 12 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL 
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail. Dans la mesure du possible l’organisation des réunions doit permettre la présence du salarié en télétravail. 
Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail organisent des points réguliers selon le rythme du télétravail afin de préserver le lien social avec les collègues et éviter l’isolement. 
Les salariés en télétravail devront avoir le même niveau de visibilité sur leur activité que les salariés travaillant sur site.

ART 13 - SANTÉ & SÉCURITÉ 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 
Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer les réglés de sécurité. Le non-respect de celle ci par le salarie peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. 


ART 14 - COUVERTURE SOCIALE 
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres agents de l’établissement.

ART 15 - ACCIDENT DU TRAVAIL 
Si un accident survient au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, le lien professionnel sera présumé et les procédures habituelles en vigueur s’appliqueront. Le salarié en télétravail à domicile doit informer sa hiérarchie ou la service des ressources humaines de l’accident, dans les mêmes délais (24 heures sauf cas de force majeure) que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’établissement. 

ART 16 - PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but,   les modalités de mise en place du télétravail (article 7)  fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. 
L’employeur s’engage à ne solliciter le télétravailleur qu’aux heures habituelles de travail et le télétravailleur bénéficiera des dispositions garantissant son droit à la déconnexion

ART 17 - CONFIDENTIALITÉ & PROTECTION DES DONNÉES 
Le salarié en télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixés par l’établissement dans le cadre de la charte du bon usage des outils informatiques. Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 
Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel dans l’exercice de ses fonctions en télétravail.  

ART 18 - ASSURANCE 
Le salarié en télétravail doit fournir à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile. 

ART  19 – SITUATION EN CAS DE RISQUE PANDÉMIQUE
En cas risque endémique, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail pour un plus grand nombre de salariés.
La liste des personnes concernées sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’établissement . 
La CSSCT est informée des salariés placés en télétravail dans ce cadre.
La durée et les modalités de télétravail pour ce cas précis seront précisées et validées par les responsables hiérarchiques et par la Direction des Ressources Humaines.
Elles dépendront notamment des périodes d’incubation et des restrictions gouvernementales.

ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
ART 20 – CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS ET DES LIEUX 
Le salarié en télétravail assure la conformité de son installation électrique de son domicile, lieu  ou il exerce son activité professionnelle en télétravail. Il assure notamment disposer d’un espace de travail dans son domicile, exempt de toute distraction.
A ce titre, l’autorité compétente (CSST) pourra s’assurer que les lieux du télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Elle pourra avoir accès au lieu de travail, après avoir obtenu l’accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 

ART 21 - ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL 
L’employeur met à disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. A savoir : un ordinateur portable. 
L’équipement sera pris en charge par l’employeur de même que sa maintenance. Il restera sa propriété. Sauf cas particulier et autorisation expresse, le salarié en télétravail ne peut utiliser un autre équipement que celui fourni par l’employeur. Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont fournis, et dois les restituer le lendemain de sa journée de télétravail (sauf si l’ordinateur mis à disposition est son outil de travail quotidien).
Le salarié s’engage également à informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

ART 22 - BILAN ANNUEL ET ÉVALUATION DU DISPOSITIF  
Un bilan annuel de l’Accord « télétravail » sera présenté au CSE, aux délégués syndicaux et CSST de l‘établissement. Ce bilan portera sur le nombre de personnes en télétravail, le nombre de demandes sur l’année, le nombre de refus et les motivations de ce refus , le fonctionnement, l’organisation, la satisfaction des salariés et des responsables hiérarchiques.
ART 23 - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 
En cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des professionnels, sous réserve des possibilités techniques. 

ART 24 – RÉVISION
Le présent accord est susceptible d’être actualisé ou révisé en fonction des retours d’expérience et des évolutions réglementaires à venir.



ART 25 – DÉNONCIATION
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.
En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, l'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

ART 26- FORMALITÉS DE DÉPÔT et PUBLICITÉ
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l'entreprise auprès de la DIRECCTE compétente pour le lieu de conclusion de l'accord (1 exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique) et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Caen, le 01/02/21