ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL DE NUIT ET AU TRAVAIL DOMINICAL


Le présent accord est conclu, conformément aux règles de négociation collective en vigueur au moment de sa conclusion, entre :

L’Entreprise CAPRISK DEVELOPMENT, 350 rue JRGG de la LAUZIERE, Parc du Golf, Bâtiment 14, SIRET 53001449700024 

Représentée par CAPRISK STRATEGY agissant en qualité́ de Président et son gérant 

Ci-après dénommée : « l’entreprise », 

D’une part,
Et les membres du CSE élus, 

Ci-après dénommé : « le CSE »,

D’autre part, 

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de CAPRISK DEVELOPMENT afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins clients.

Il est également abordé dans cet accord les garanties et contreparties accordées aux salariés travaillants, de manière exceptionnelle, le Dimanche permettant ainsi d’assurer la continuité de service attendue par nos clients.	

	


Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

				CHAPITRE 1 : TRAVAIL DE NUIT 

ARTICLE 1 : MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment d’assister techniquement et d’un point de vue HSE (Hygiène, Sécurité et Environnement) les interventions nocturnes des clients afin de permettre ainsi aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services ou leurs travaux de maintenance. 

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité au travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié. 

L’entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences…), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, …) et familiale des salariés. Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Travail de nuit

Toutes les heures effectuées entre 22H et 05H du matin sont considérées comme travail de nuit.




Travailleur de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
Soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, l’horaire de travail habituel étant celui qui se répète de façon régulière d’une semaine à l’autre
Soit accompli au minimum 270 heures de travail de nuit pendant une période de douze mois consécutifs.

ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT

Durées maximales de travail

La durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 08 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit comprise, pour tout ou partie, sur la période de référence du travail de nuit telle que définie à l’article 2.

La durée hebdomadaire du travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peux excéder 40 heures de travail effectif.

Modalités de dérogation

Lorsque les circonstances de chantier des clients de l’entreprise impliquent des travaux urgents, ou des activités de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures dans la limite de 10 heures de travail effectif. Une consultation, préalable à l’installation d’un planning incluant cette durée journalière devra être effectuée auprès du CSE. Les informations présentées devront mettre en évidence les contraintes du client qui justifient cette dérogation ainsi que les détails du planning (horaire, population concernée…).
La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.

ARTICLE 4 : CONTREPARTIES

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent :




Pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration de salaire ;
Pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur.
Ces deux contreparties peuvent se cumuler.

Contrepartie sous forme de majoration de salaire pour le travail de nuit

En cas de travail de nuit, au cours de la plage horaire 22H – 05 h du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de 25% de son taux horaire de base.
Cette majoration est en sus des majorations du dimanche et des jours fériés. 

Contrepartie sous forme de repos pour les travailleurs de nuit

En contrepartie du travail de nuit, les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit telle que définie à l’article 2 ci-dessus, bénéficieront d’un repos compensateur spécifique dont les modalités d’attribution et de prise sont définies ci-dessous.

Tout salarié travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur de nuit attribué sous réserve d’avoir réalisé un nombre minimal d’heures de nuit au cours d’une période de référence. En application de l’article L 3122-23 du Code du Travail, cette période est fixée à 12 mois consécutifs. Les parties ont convenu de retenir l’année civile comme période de référence.

L’acquisition du repos compensateur de nuit varie en fonction du nombre d’heures de nuit effectivement travaillées au cours de la période de référence ci-dessus. Pour la détermination de ce repos compensateur de nuit, l’assiette prise en compte correspond au temps de travail compris entre 22H et 05H du matin.

Ce repos est de :
1 jour ouvré pour tout salarié qui réalise entre 270 et 559 heures de nuit au cours de la période de nuit entre 22h et 05h du matin.
2 jours ouvrés pour tout salarié qui réalise entre 560 et 819 heures de nuit au cours de la période de nuit entre 22h et 05h du matin
3 jours ouvrés si le nombre d’heures travaillées pendant la période de nuit est au moins égale à 820 heures. 





Modalités de prise du repos compensateur de nuit

Les salariés devront prendre leur repos compensateur de nuit dans les deux mois de la génération du repos sauf si la date de prise des repos compensateurs par le salarié n’est pas en adéquation avec la nécessité du service.

Le salarié adresse une demande écrite au moins une semaine à l’avance, précisant la date et la durée du repos. L’employeur a 7 jours pour faire connaître sa réponse. 
Cependant si le salarié ne réclame pas le bénéfice de ses repos dans ce délai de 2 mois, il ne perd pas son droit aux repos.

De plus, lorsque le salarié, informé de ses droits, n’a pas pris son repos dans le délai imparti, l’employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. 
Les salariés seront régulièrement informés par le biais du bulletin de salaire.

ARTICLE 5 : AFFECTATION D’UN TRAVAILLEUR DE NUIT A UN TRAVAIL DE JOUR

Dans la mesure où l’affectation à une mission incluant du travail de nuit est soumise au volontariat, sauf lorsqu’une clause spécifique du contrat de travail le prévoit, la notion de volontariat s’exerce aussi dans le sens du passage du travail de nuit vers un travail de jour, lorsque le salarié en fait la demande.
Néanmoins une demande de sortie du travail de nuit par le salarié nécessite un temps de recherche d’opportunité d’une nouvelle mission pour ce dernier et d’identification éventuelle d’un remplaçant. 

Le salarié occupant un travail de nuit et souhaitant occuper un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à la Direction des ressources humaines, une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours après présentation du courrier. L’entreprise s’organisera pour trouver au plus vite au sein de l’entreprise un salarié pouvant assurer son remplacement sur la mission ainsi qu’un poste de travail de jour correspondant autant que possible au rôle et compétences de l’intéressé.
Afin d’assurer, d’une part, la recherche d’un nouveau poste et, d’autre part, la transition avec le remplaçant, un préavis pourra être observé. Il n’excèdera pas 2 mois. Il sera tenu compte des obligations familiales sous-jacentes à la demande afin d’accélérer ce processus de sortie du travail de nuit. Ces obligations devront être justifiées.




ARTICLE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l’article L 1133-1 du code du travail.

CHAPITRE 2 : TRAVAIL DOMINICAL

ARTICLE 1 : MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL DOMINICAL

Le recours au travail dominical reste exceptionnel et a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment d’assister techniquement et d’un point de vue HSE (Hygiène, sécurité et environnement) les interventions dominicales des clients afin de permettre ainsi aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services ou leurs travaux de maintenance. 

Les parties signataires rappellent que les contraintes liées au travail le Dimanche impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail le dimanche au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période. 

Les parties signataires réaffirment le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisions de la vie personnelle et familiale du salarié. En conséquence, les parties mettent en avant le principe du volontariat. 

Elles rappellent que l’employeur veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche et à l’application de règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail dominical entre les salariés. 

Les dispositions de cet article s’appliquent à l’ensemble des salariés.

Le volontariat est exprimé par écrit par le salarié avec la mention manuscrite de son souhait ou de son refus de travailler le dimanche.

L’employeur organisera le recueil des souhaits des salariés.





Lors de la planification des horaires de travail sur le dimanche, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de l’établissement, l’employeur veille alors à organiser un roulement entre les salariés volontaires en fonction, pour chaque dimanche :
Des besoins en structure d’effectifs et du niveau d’activité, 
Des emplois et des qualifications des salariés concernés.

Aucune décision en matière d’organisation du travail le dimanche ne pourra être fondée sur une mesure discriminatoire au sens de l’article L1132-1 du code du travail.

Le salarié peut se déclarer ponctuellement indisponible pour travailler un dimanche, il prévient alors son responsable au moins 15 jours à l’avance pour qu’il en tienne compte pour l’élaboration des plannings horaires de l’ensemble de l’équipe.

ARTICLE 2 : CONTREPARTIE AU TRAVAIL DOMINICAL

Les heures effectuées le dimanche sont rémunérées avec une majoration de 100% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.
La majoration liée au travail le dimanche sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.

Lorsqu’un salarié travaille le dimanche, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la semaine.
Ce repos de compensation est équivalent à la journée ou demi-journée travaillée le dimanche.

			CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION

Les dispositions du présent accord se subsistent à celles résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de l’entreprise.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le jour de sa signature.

Le présent accord pourra être modifié, à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties.


Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre remise en mains propres contre décharge remise à toutes les autres signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion relative à cette demande devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins. 

ARTICLE 2 : DEPOT DES ACCORDS

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D 2231-2 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme télé-procédure du ministère du travail. Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Fait à AIX EN PROVENCE, le 23/03/2021      
En 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt

Pour le CSE : 





Pour CAPRISK DEVELOPMENT :