Accord de réduction et d’aménagement du temps de travail au sein de la société et harmonisation des statuts en termes de temps de travail


Entre l’Entreprise 





d’une part

ET les organisations syndicales représentatives suivantes :





d’autre part




PREAMBULE

Pour rappel, le 30 avril 2018, les activités industrielles des entités se sont regroupées pour former la société.

Cet apport partiel d’actifs remet en cause, conformément à la loi, les accords collectifs attachés à l’activité transférée dont les accords relatifs à l’aménagement du temps de travail qui continuent à s’appliquer pendant une durée de 15 mois à compter du transfert.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont décidé de se réunir en vue d’engager une nouvelle négociation en matière de temps de travail.

Les parties au présent accord ont décidé de conclure le présent accord afin d’harmoniser le statut collectif en matière de temps de travail applicable et que les salariés soient soumis à des conditions de travail comparables et compatibles avec les besoins et ambitions de la nouvelle Société


Le présent accord doit permettre :

D’ajuster les temps aux fluctuations prévisibles ou non en termes de charge de travail afin d’améliorer la réactivité de l’entreprise tout en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale des salariés
De capter de nouveaux marchés tout en diminuant la nécessité de recourir à du personnel extérieur en fonction des variations d’activité afin de permettre à l’entreprise d’améliorer ses performances économiques
D’accroître les capacités de production de l’entreprise indispensables à son bon développement


Les dispositions prévues dans le présent accord s’imposent de plein droit aux salariés entrant dans son champ d’application

Les parties se sont rencontrées les 14 décembre 2018, 17 Janvier 2019, 15 Février 2019, 25 Avril 2019, 7 Mai 2019 et 28 Mai 2019 et à l’issue des négociations ont convenu des dispositions ci-après.

Les parties signataires rappellent que le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et notamment la Loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et aux ordonnances du 22 Septembre 2017.


Article 1. Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée de la société ainsi qu’au personnel mis à disposition par une société extérieure ou d’intérim, travaillant dans les établissements dont la liste figure en annexe 1. 

Dans l’hypothèse où un établissement serait créé ultérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions de celui ci seraient immédiatement applicables au personnel de l’établissement

Article 2. Accords et usages 

Le présent accord met fin et se substitue en totalité à toutes les dispositions issues des accords et avenants conclus antérieurement au sein de la société :
Accord sur l’aménagement de la réduction du temps de travail signé le 22 décembre 1999
Avenant n°1 signé le 20 Avril 2005
Avenant n°2 signé le 1er Octobre 2007
Avenant n°3 signé le 20 Octobre 2011
Avenant n°4 signé le 29 Février 2016
Avenant n°5 signé le 20 décembre 2017

Le présent accord met fin également à la survie des accords d’entreprise relatifs à l’organisation du temps de travail, du travail de nuit et de la journée de solidarité.

Le présent accord a vocation à se substituer à toutes les pratiques, usages et engagements unilatéraux issus des sociétés portant sur les domaines relatifs à l’organisation du temps de travail, à savoir :
Indemnisation du 6ème jour travaillé
Indemnisation habillage/déshabillage
Paiement des RTT non pris en fin de période

Article 3. Durée du travail 

3.1 dispositions générales

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée hebdomadaire du temps de travail effectif sera de 35h à partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord ou, en cas de recours à l’annualisation, ne pourra pas excéder 35h en moyenne sur la période retenue qui ne pourra pas être supérieure à 12 mois.

Les dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en vigueur s’appliqueront en ce qui concerne les différentes amplitudes horaires à savoir :

 10 heures au maximum de temps de travail effectif par jour.
 48 heures au maximum de temps de travail effectif par semaine
 42 heures de temps de travail effectif maximum pendant 20 semaines consécutives ou non 

3.2 période de référence 

Les parties conviennent que la période de référence pour le décompte de la durée de temps de travail sera alignée sur la périodicité fiscale (Juillet à Juin).

3.3 période transitoire

Les salariés des établissements étant précédemment alignés sur un exercice civil (Janvier à Décembre), les parties conviennent que les compteurs d’heures seront arrêtés au 30 Juin 2019 avec un paiement des compteurs positifs au plus tard sur le trimestre suivant. 

En cas de compteur négatif, les compteurs seront remis à 0.

Concernant les cadres en forfait jours ainsi que les salariés bénéficiant de JRTT (hors compteur heures supplémentaires), ils devront avoir soldé leurs jours acquis d’ici le 30 juin 2019.

Si les salariés concernés se trouvaient dans l’impossibilité de solder leurs jours acquis d’ici le 30 Juin 2019, ils pourront reporter leur solde jusqu’au 30 Septembre 2019 après accord de leur hiérarchie.

Article 4. Aménagement et organisation de la durée de temps de travail

L’aménagement du temps de travail est destiné à adapter les horaires de travail au rythme de l’activité.

Chaque établissement de la société pourra recourir aux modes d’aménagement de temps de travail identifiés dans les articles suivants en fonction de ses besoins et contraintes, y compris dans le cadre d’une organisation en continue (travail en équipes, en discontinu, semi-continu ou continu).

En cas de besoin, Le mode d’aménagement de temps de travail (annualisation ou  horaires fixes) pourra être révisé annuellement au début de chaque exercice fiscal après information et consultation du CSE compétent.


4.1 Le recours à un horaire annualisé

4.1.1 Dispositions générales

Compte tenu des variations d’activités et des nécessités de service aux clients, l’aménagement du temps de travail pourra se faire par la mise en place d’horaires organisés en annualisation selon les modalités définies ci-dessous.

La répartition de la durée légale du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales sera appréciée sur la base d’une période de référence de 12 mois fixée du 1er Juillet au 30 Juin de l’année suivante, pour les métiers et services où l’annualisation est pratiquée, à savoir le personnel de production, logistique et maintenance.

L’appréciation de la durée du temps de travail effectif pendant la période comprise entre le 1er Juillet et le 30 Juin fera l’objet d’une « programmation indicative annuelle » selon les principes suivants : 

Par principe, la durée moyenne hebdomadaire de référence sera de 35 heures de travail effectif dans la limite de 1.607 heures par an 

Les limites suivantes s’appliqueront : 

 10 heures au maximum de temps de travail effectif par jour.
 48 heures au maximum de temps de travail effectif par semaine.
 42 heures de temps de travail maximum effectif pendant 20 semaines consécutives ou non.

Les heures de travail effectif se compenseront entre les périodes basses et les périodes hautes dans la limite de 1.607 heures par an. Seules seront considérées comme heures supplémentaires celles définies et déterminées en application de l’article 4.1.5

Il est rappelé que la rémunération brute mensuelle de base sera lissée sur 12 mois et indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées (hors heures supplémentaires). 

Par exception, la durée moyenne hebdomadaire de référence pourra être supérieure à 35 heures de travail effectif (ex : 37h de durée moyenne hebdomadaire)

Dans ce cas, les salariés se verront attribuer des jours de récupération (dits « JRTT ») 

Ce faisant, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la durée de référence définie ne seront pas considérés comme des heures supplémentaires

Dans ce cas, les JRTT seront arrêtés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et devront être pris de la manière suivante :

Prise des JRTT par journée entière ou demie journée 
Le solde des JRTT devra être pris avant la fin de la période de référence sans possibilité de report ou de paiement.

Le nombre de JRTT sera calculé chaque année, mais les JRTT s’acquerront au fur et à mesure en fonctions des heures de travail effectuées. 

Ils seront calculés en début de période selon le principe suivant : 

Nombre de jours de la période de référence (365 ou 366)
Jours ouvrés de congés payés (25)
Jours de week end
Jours fériés tombant un jour travaillé sur la période de référence
= nombre de jours théoriquement travaillés 

Nombre de jours théoriquement travaillés x (temps de travail effectif >35h / 5 jours)
Nombre de jours théoriquement travaillés x 7h
= Nombre d’heures annuelles travaillées excédentaires / (temps de travail effectif >35h / 5 jours)
= Nombre de jours RTT accordés arrondi au demi supérieur

Les limites suivantes s’appliqueront : 

 10 heures au maximum de temps de travail effectif par jour.
 48 heures au maximum de temps de travail effectif par semaine.
 42 heures de temps de travail maximum effectif pendant 20 semaines consécutives ou non.

Seules seront considérées comme heures supplémentaires celles définies et déterminées en application de l’article 4.1.5

4.1.2 Programmation indicative annuelle

La programmation indicative annuelle sera établie par service préalablement au démarrage de la période d’annualisation et fera l’objet d’une consultation préalable du CSE compétent.

Cette programmation indicative annuelle sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet et indiquera semaine par semaine la durée indicative du temps de travail effectif hors congés payés et dans la mesure du possible le nombre de jours travaillés.

En principe, les horaires des salariés seront répartis sur la base de 5 jours travaillés par semaine.

Néanmoins, en fonction des contraintes, les horaires de travail pourront être répartis sur, 4, 5 ou 6 jours tout en respectant les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de temps de travail et les durées minimales quotidienne et hebdomadaire de temps de repos.

Cette programmation indicative annuelle pourra être révisée trimestriellement ou mensuellement en cas de nécessité, après consultation du CSE compétent, à la réunion du mois M pour les 4 ou 5 semaines du mois suivant.

4.1.3 Délai de prévenance

Les horaires de travail pour chaque jour de travail devront obligatoirement être affichés au plus tard le Jeudi de la semaine A pour application semaine B dans la limite d’un décalage de plus ou moins 1h30 par jour sur un même poste.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour (A pour A). Il s’agit des cas suivants : panne matérielle, retard livraison fournisseurs, absentéisme élevé non prévu, intempéries.

Lorsque la circonstance exceptionnelle est liée à une panne ou un retard livraison fournisseur entraînant un temps de travail effectif inférieur à la durée du temps de travail de la journée et que l’entreprise est dans l’impossibilité d’affecter les salariés permanents concernés sur une autre activité, les parties conviennent que le responsable hiérarchique aura la possibilité d’aménager le temps de travail des collaborateurs concernés en proposant : déduction dans la banque d’heures supplémentaires, JRTT, récupération des heures non travaillées. 

4.1.4 Compte d’annualisation

Un compte d’annualisation sera ouvert pour chaque salarié concerné par l’annualisation afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du temps de travail effectif.

Ce compte sera communiqué mensuellement.

4.1.5 Heures supplémentaires en cours de période d’annualisation

Il est rappelé que seules les heures supplémentaires sollicitées par le responsable hiérarchique pourront donner lieu à la qualification d’heures supplémentaires.

Dans le cadre de l’annualisation, les parties conviennent que les heures effectuées au-delà de la durée prévue dans la programmation indicative affichée seront considérées comme heures supplémentaires.

Exemple : si la programmation indicative prévoit une semaine à 32h et que le salarié travaille 36h, il y aura alors 4 heures supplémentaires.

A titre transitoire pour la période du 1er Juillet 2019 au 30 Septembre 2019, les heures supplémentaires effectuées seront indemnisées selon les règles en vigueur au sein de chaque établissement avant la conclusion du précédent accord.

Pour la période du 1er Octobre 2019 au 30 Juin 2020, les salariés devront se positionner pour le 1er Septembre 2019 :
Entre le paiement des heures effectuées le mois M au plus tard le mois suivant en fonction de la date de leur réalisation, avec les majorations légales pour heures supplémentaires.
Entre la récupération des heures effectuées sur cette période avec les majorations légales pour heures supplémentaires. En cas de récupération, le compteur d’heures devra être soldé au plus tard le 30 Juin 2020. Chaque récupération devra être prise d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de solde positif en fin de période, les heures feront l’objet d’un paiement avec majorations légales. 

A compter du 1er Juillet 2020, les salariés devront se positionner chaque année pour le 1er Juin au plus tard  :
Entre le paiement des heures effectuées le mois M au plus tard le mois suivant en fonction de la date de leur réalisation, avec les majorations légales pour heures supplémentaires.
Entre la récupération des heures effectuées sur cette période avec les majorations légales pour heures supplémentaires. En cas de récupération, le compteur d’heures devra être soldé au plus tard le 30 Juin de l’année suivante. Chaque récupération devra être prise d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de solde positif en fin de période, les heures feront l’objet d’un paiement avec majorations légales. 

Les parties conviennent qu’une fois le choix entre paiement et récupération effectué, il ne sera pas possible de le modifier avant l’exercice suivant.

4.1.6 Régularisation du compte d’annualisation

En cas de départ en cours d’année, le compteur sera arrêté à la date de départ effectif du salarié. Dans le cas contraire, il sera arrêté à la fin de chaque période d’annualisation.

Dans le cas où la situation du compte d’annualisation venait à faire apparaître un solde d’heures négatif, ce solde négatif ne pourra être imputé au salarié concerné.

4.1.7 Dispositions particulières à l’annualisation

Au cours de la période d’annualisation, la variation du temps de travail effectif hebdomadaire pourra varier entre 24h et 42h au maximum.

L’organisation du temps de travail hebdomadaire pourra se faire du Lundi au Samedi sur 4, 5 ou 6 jours.

A titre exceptionnel, il pourra être recouru au travail d’un 6ème jour qui sera indemnisé en heures supplémentaires payées ou récupérées avec majorations légales si cela amène le salarié a dépassé la durée de temps de travail effectif affichée. Un délai de prévenance raisonnable sera appliqué pour le travail du 6ème jour. En cas de récupération, les heures devront être soldées avant la fin de l’exercice fiscal et seront arrêtées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.


4.2 Autres aménagements du temps de travail

Le présent article a pour objet de définir les différentes modalités d’organisation de temps de travail pour les métiers et services non concernés par l’annualisation.

Il pourra être recouru aux formes d’aménagement du temps de travail ci-dessous :

Horaires quotidiens fixes et uniformes
Horaires hebdomadaires fixes avec horaires quotidiens fixes mais différents d’un jour à l’autre 
Organisation du temps de travail du Lundi au Samedi

A titre exceptionnel, il pourra être recouru au travail d’un 6ème jour qui sera indemnisé en heures supplémentaires payées ou récupérées avec majorations légales si cela amène le salarié a dépassé la durée de temps de travail effectif affichée. Un délai de prévenance raisonnable sera appliqué pour le travail du 6ème jour. En cas de récupération, les heures devront être soldées avant la fin de l’exercice fiscal et seront arrêtées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.

L’organisation retenue se fera au niveau de chaque établissement ou service en tenant compte à la fois des impératifs de service.

4.2.1 Personnel de production, maintenance et logistique

Concernant les horaires fixes, la Direction a la volonté de maintenir les durées de temps de travail existantes sur chaque établissement à la date de conclusion du présent accord.
A titre indicatif et non contractuel :
La durée de temps de travail sur l’établissement est de 36,50h
La durée de temps de travail sur l’établissement est de 36,50h
La durée de temps de travail sur l’établissement est de 37,08h

Pour autant selon les besoins, La durée de temps de travail effectif hebdomadaire pourra être révisée au sein de chaque établissement, après information et consultation du CSE compétent.

Si la durée hebdomadaire de temps de travail effectif retenue est supérieure à 35h, les salariés se verront attribuer des jours de récupération (dits « JRTT ») afin de ramener la durée moyenne du temps de travail à 35 heures hebdomadaires. Ce faisant, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la durée de référence définie ne seront pas considérés comme des heures supplémentaires.

Par principe, les JRTT seront arrêtés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et devront être pris de la manière suivante :

Prise des JRTT par journée entière ou demie journée 
Le solde des JRTT devra être pris avant la fin de la période de référence sans possibilité de report ou de paiement.

Le nombre de JRTT sera calculé chaque année, mais les JRTT s’acquerront au fur et à mesure en fonctions des heures de travail effectuées. 

Ils seront calculés en début de période selon le principe suivant : 

Nombre de jours de la période de référence (365 ou 366)
Jours ouvrés de congés payés (25)
Jours de week end
Jours fériés tombant un jour travaillé sur la période de référence
= nombre de jours théoriquement travaillés 

Nombre de jours théoriquement travaillés x (temps de travail effectif >35h / 5 jours)
Nombre de jours théoriquement travaillés x 7h
= Nombre d’heures annuelles travaillées excédentaires / (temps de travail effectif >35h / 5 jours)
= Nombre de jours RTT accordés arrondi au demi supérieur


Seules les heures de travail sollicitées par le responsable hiérarchique au-delà de la durée hebdomadaire de référence dans le service seront considérées comme heures supplémentaires.

A titre transitoire pour la période du 1er Juillet 2019 au 30 Septembre 2019, les heures supplémentaires effectuées seront indemnisées selon les règles en vigueur au sein de chaque établissement avant la conclusion du précédent accord.

Pour la période du 1er Octobre 2019 au 30 Juin 2020, les salariés devront se positionner pour le 1er Septembre 2019 :
Entre le paiement des heures effectuées le mois M au plus tard le mois suivant en fonction de la date de leur réalisation, avec les majorations légales pour heures supplémentaires.
Entre la récupération des heures effectuées sur cette période avec les majorations légales pour heures supplémentaires. En cas de récupération, le compteur d’heures devra être soldé au plus tard le 30 Juin 2020. Chaque récupération devra être prise d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de solde positif en fin de période, les heures feront l’objet d’un paiement avec majorations légales. 

A compter du 1er Juillet 2020, les salariés devront se positionner chaque année pour le 1er Juin au plus tard  :
Entre le paiement des heures effectuées le mois M au plus tard le mois suivant en fonction de la date de leur réalisation, avec les majorations légales pour heures supplémentaires.
Entre la récupération des heures effectuées sur cette période avec les majorations légales pour heures supplémentaires. En cas de récupération, le compteur d’heures devra être soldé au plus tard le 30 Juin de l’année suivante. Chaque récupération devra être prise d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de solde positif en fin de période, les heures feront l’objet d’un paiement avec majorations légales. 

Les parties conviennent qu’une fois le choix entre paiement et récupération effectué, il ne sera pas possible de le modifier avant l’exercice suivant.

La rémunération brute mensuelle de base sera lissée sur 12 mois et indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées (hors heures supplémentaires).

En cas d’arrivée en cours de période, le nombre de RTT sera proratisé. En cas de départ en cours de période, si le nombre de RTT pris est supérieur au nombre de RTT acquis, les RTT pris en sus seront déduits du solde de tout compte.


Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération.  
 
Les absences non conventionnelles, non rémunérées et non assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites et décomptées. Il en résulte, que ce décompte se fera sur la base de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer

En cas d’absence, les JRTT acquis seront conservés.

Délai de prévenance

En cas de modification des horaires de travail, ils devront obligatoirement être affichés au plus tard le Jeudi de la semaine A pour application semaine B dans la limite d’un décalage de plus ou moins 1h30 par jour sur un même poste.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour (A pour A). Il s’agit des cas suivants : panne matérielle, retard livraison fournisseurs, absentéisme élevé non prévu, intempéries.

Lorsque la circonstance exceptionnelle est liée à une panne ou un retard livraison fournisseur entraînant un temps de travail effectif inférieur à la durée du temps de travail de la journée et que l’entreprise est dans l’impossibilité d’affecter les salariés permanents concernés sur une autre activité, les parties conviennent que le responsable hiérarchique aura la possibilité d’aménager le temps de travail des collaborateurs concernés en proposant : déduction dans la banque d’heures supplémentaires, JRTT, récupération des heures non travaillées. 

4.2.2 Personnel Administratif

La durée de temps de travail effectif et les horaires seront définis au sein de chaque établissement par le responsable de service avec une organisation des horaires de travail dans les plages suivantes :
Prise de poste entre 7h30 et 9h30
Pause déjeuner entre 12h et 14h avec une durée minimum de 45 minutes
Fin de poste entre 16h et 18h

A minima 50% des effectifs devront être présents à compter de 8h30 et jusqu’à 17h pour assurer un service minimum aux interlocuteurs internes comme externes.

L’organisation du temps de travail hebdomadaire pourra se faire du Lundi au Vendredi sauf pour les activités liées à la production.

A titre exceptionnel, il pourra être recouru au travail d’un 6ème jour qui sera indemnisé en heures supplémentaires payées ou récupérées avec majorations légales si cela amène le salarié a dépassé la durée de temps de travail effectif affichée. Un délai de prévenance raisonnable sera appliqué pour le travail du 6ème jour. En cas de récupération, les heures devront être soldées avant la fin de l’exercice fiscal et seront arrêtées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.

Si la durée hebdomadaire de temps de travail effectif retenue est supérieure à 35h, les salariés se verront attribuer des jours de récupération (dits « JRTT ») afin de ramener la durée moyenne du temps de travail à 35 heures hebdomadaires.  Ce faisant, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la durée de référence définie ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Le nombre de JRTT sera calculé chaque année, mais les JRTT s’acquerront au fur et à mesure en fonctions des heures de travail effectuées. 

Par principe, les JRTT seront arrêtés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et devront être pris de la manière suivante :

Prise des JRTT par journée entière ou demie journée
Le solde des JRTT devra être pris avant la fin de la période de référence sans possibilité de report ou de paiement.


Ils seront calculés en début de période selon le principe suivant : 

Nombre de jours de la période de référence (365 ou 366)
Jours ouvrés de congés payés (25)
Jours de week end
Jours fériés tombant un jour travaillé sur la période de référence
= nombre de jours théoriquement travaillés 

Nombre de jours théoriquement travaillés x (temps de travail effectif >35h / 5 jours)
Nombre de jours théoriquement travaillés x 7h
= Nombre d’heures annuelles travaillées excédentaires / (temps de travail effectif >35h / 5 jours)
= Nombre de jours RTT accordés arrondi au demi supérieur


Seules les heures de travail sollicitées par le responsable hiérarchique au-delà de la durée hebdomadaire de référence sera considérée comme heures supplémentaires 

A titre transitoire pour la période du 1er Juillet 2019 au 30 Septembre 2019, les heures supplémentaires effectuées seront indemnisées selon les règles en vigueur au sein de chaque établissement avant la conclusion du précédent accord.

Pour la période du 1er Octobre 2019 au 30 Juin 2020, les salariés devront se positionner pour le 1er Septembre 2019 :
Entre le paiement des heures effectuées le mois M au plus tard le mois suivant en fonction de la date de leur réalisation, avec les majorations légales pour heures supplémentaires.
Entre la récupération des heures effectuées sur cette période avec les majorations légales pour heures supplémentaires. En cas de récupération, le compteur d’heures devra être soldé au plus tard le 30 Juin 2020. Chaque récupération devra être prise d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de solde positif en fin de période, les heures feront l’objet d’un paiement avec majorations légales. 

A compter du 1er Juillet 2020, les salariés devront se positionner chaque année pour le 1er Juin au plus tard  :
Entre le paiement des heures effectuées le mois M au plus tard le mois suivant en fonction de la date de leur réalisation, avec les majorations légales pour heures supplémentaires.
Entre la récupération des heures effectuées sur cette période avec les majorations légales pour heures supplémentaires. En cas de récupération, le compteur d’heures devra être soldé au plus tard le 30 Juin de l’année suivante. Chaque récupération devra être prise d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de solde positif en fin de période, les heures feront l’objet d’un paiement avec majorations légales. 

Les parties conviennent qu’une fois le choix entre paiement et récupération effectué, il ne sera pas possible de le modifier avant l’exercice suivant.

La rémunération brute mensuelle de base sera lissée sur 12 mois et indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées (hors heures supplémentaires)

En cas d’arrivée en cours de période, le nombre de RTT sera proratisé. En cas de départ en cours de période, si le nombre de RTT pris est supérieur au nombre de RTT acquis, les RTT pris en sus seront déduits du solde de tout compte.

Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération.  
 
Les absences non conventionnelles, non rémunérées et non assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites et décomptée. Il en résulte, que ce décompte se fera sur la base de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer.

En cas d’absence, les JRTT acquis seront conservés.


4.3 Pause

Le présent article a pour objet de définir et rappeler les modalités des pauses selon les différents métiers de la Société. Il est précisé que les pauses ne peuvent être prises en début ou en fin de travail ni accolées à la coupure de journée, ni cumulées au delà de la demie journée en cas de journée discontinue.

Il est rappelé, au préalable, que pendant les pauses :
 Les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur.
 Les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles, y compris sortir de l’entreprise.

4.3.1 Personnel en journée continue

Le personnel travaillant en « journée continue », continuera à bénéficier d’une pause de 30 minutes rémunérée à hauteur de 20 minutes, comme prévu conventionnellement dont les modalités d’organisation seront maintenues par établissement.
Il en sera de même concernant la pause dite « café »

Ce temps de pause conventionnel, pour les raisons évoquées ci-dessus, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

4.3.2 Personnel en journée discontinue

Le personnel ne travaillant pas en journée continue bénéficiera d’un droit à pause payée de 3 minutes par heure de travail comme prévu conventionnellement. Les modalités d’organisation sont fixées par établissement. Ce temps de pause, pour les raisons évoquées ci-dessus, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

La coupure déjeuner allouée au personnel en journée discontinue ne pourra être inférieure à 45 minutes par jour.

4.4 Habillage/déshabillage

Dans la mesure où le port d’une tenue de travail est exigé dans les procédures de l’entreprise et que les opérations d’habillage/déshabillage doivent se faire sur le lieu de travail, un temps forfaitaire d’habillage et de déshabillage de 10 minutes par jour sera octroyé aux salariés concernés.

Les parties conviennent que ces 10 minutes forfaitaires ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif mais donneront lieu à contrepartie sous forme d’un paiement au taux horaire normal sans majoration.

Tout salarié devant porter une tenue spécifique mais dont les opérations d’habillage/déshabillage se font en dehors du lieu de travail, ne bénéficiera pas de compensation.

4.5 Travail de nuit 

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’approvisionnement, les parties conviennent de la possibilité de recourir au travail de nuit pour permettre une organisation du travail par équipes successives selon un cycle 3*8 mais également une organisation du travail uniquement de nuit.

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur lors de la conclusion du présent accord :

tout travail entre 21h et 6h est considéré comme du travail de nuit.

est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au cours de la période définie ci-dessus :

Soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail, 3h de son temps de travail quotidien
Soit au minimum 300h de travail effectif au cours d’un exercice civil ou de 12 mois consécutifs (ex Juillet/Juin)

Les dispositions conventionnelles en vigueur à la date de conclusion du présent accord concernant le repos compensateur de nuit s’appliqueront et les travailleurs de nuit bénéficieront ainsi de l’ensemble des dispositions et garanties conventionnelles prévues. A la date du présent accord, les garanties conventionnelles sont les suivantes :

« - 1 jour de repos compensateur par an, proratisé, dès lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins 2 fois par semaine, le salarié accomplit 3 heures de son travail quotidien au cours de la période de nuit et que le nombre d'heures de nuit travaillées est inférieur à 300.
- 1 jour ouvré, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par l'entreprise est compris entre 300 heures et 900 heures ;
- 2 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est au moins de 900 heures ;
- 3 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est supérieur à 1 300 heures.

La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait par journée entière ou demi-journée au cours de l'année civile suivante ou de la période de 12 mois consécutifs suivante. La date est fixée suivant les mêmes modalités qu'en matière de prise des congés payés.

La durée maximale quotidienne du travail est fixée conformément aux dispositions légales (8 heures par jour) et pourra être augmentée dans les conditions visées par l’accord de branche ; 

La durée maximale hebdomadaire sera également fixée dans les limites légales et conventionnelles, à savoir :
 48 heures au maximum de temps de travail effectif par semaine.
 40 voire 42 heures heures de temps de travail maximum effectif pendant 12 semaines consécutives ou non.

Tout travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale particulière conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.

4.6 Temps de repos

Quelle que soit l’aménagement du temps de travail retenu, chaque salarié bénéficiera du temps de repos quotidien et hebdomadaire défini dans la convention collective applicable, soit  :

Temps de repos quotidien minimum : 11 heures consécutives à l’exception des salariés en travail posté dont le nombre de jours habituellement travaillés à temps complet est < à 5 jours. Dans ce dernier cas, le temps de repos sera de 12h

Temps de repos hebdomadaire pour les cadres en forfait jour :
« 1 journée entière à laquelle s'ajoute(nt) 1 journée ou 2 demies journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine en totalité 
Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l'année »

Temps de repos hebdomadaire pour les cadres intégrés et autres personnels :
« Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles. L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demies journées supplémentaires par roulement.
Les entreprises s'efforceront d'organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, une semaine sur quatre, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines. »


4.7 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires retenu dans le présent accord est celui prévu par la convention collective en vigueur dans l’entreprise.

A la date de conclusion du présent accord, ce contingent est fixé à 180h par an.

Si la convention collective venait à modifier ce contingent dans un sens ou dans l’autre, les parties conviennent que le contingent sera modifié en conséquence sans nécessité de conclure un avenant au présent accord.

En cas de dépassement de ce contingent, les heures supplémentaires des salariés seront régularisées par l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos en plus du paiement.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires imputées sur le contingent est défini dans les articles précédents.


4.8 Contrôle de la durée effective du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif sera effectué de la manière suivante :

En cas de système de badgeage :

Badgeage en tenue de travail à la prise effective du travail au poste de travail
Badgeage en tenue de travail à la sortie du poste de travail
Les pauses seront débadgées (entrées et sorties)

Le temps badgé doit correspondre au temps effectif de travail. La durée du travail de chaque salarié sera décomptée, quotidiennement et enregistré par un système de badge puis validé par le responsable hiérarchique.
Le salarié devra badger son début et fin de pause afin que les temps décomptés correspondent bien au temps de travail effectif.

Hors système de badgeage :

Conformément aux textes en vigueur, le contrôle de la durée du temps de travail effectif continuera d’être enregistré dans chaque service par la mise en place d’une feuille d’enregistrement des heures de travail qui fera apparaître le décompte quotidien des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé des heures de travail accomplies avec un récapitulatif hebdomadaire qui fera l’objet d’un émargement par chaque salarié. 

Pour les cadre au forfait jour, le suivi se fera dans les conditions précisées à l’article 4.9.1.4).

4.9 Personnel d’encadrement

4.9.1 Les cadres non intégrés dans une unité de travail

Les parties entendent maintenir un système de forfait en jours pour les cadres non intégrés dans une unité de travail.

Il s’agit des cadres dont les responsabilités et l’autonomie dont ils bénéficient les amènent à exercer des responsabilités élevées dans l’encadrement d’autres salariés ou à avoir un savoir faire qui rend difficile la détermination de leurs horaires précis.

Les cadres concernés sont notamment ceux dont le niveau conventionnel est de VIII, IX ou X, sous réserve de bénéficier de l’autonomie nécessaire.

4.9.1.1 Principe

Le principe du forfait en jours sera inscrit dans le contrat de travail ou en annexe. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, la clause intégrée dans le contrat de travail ou l’annexe du salarié précisera :

La référence aux dispositions du présent accord ;
La nature des fonctions exercées ; 
Les raisons pour lesquelles le salarié peut bénéficier de cette convention compte tenu de la nature de ses fonctions et du niveau de sa rémunération ;
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le droit à la déconnexion ;
L’amplitude journalière maximum et la nécessité de prendre ses repos quotidiens et hebdomadaire.



Les cadres autonomes travailleront sur la base d’un décompte en jours travaillés dans la limite d’un forfait annuel de 216 jours, journée de solidarité comprise.

Pour les cadres ayant une activité réduite sur une période de référence complète, un forfait annuel inférieur à 216 jours pourra être mis en œuvre par accord individuel définissant le nombre de jours travaillés sur la période. 

Ils devront bénéficier a minima d’un repos quotidien de 12 heures continues et d’un repos hebdomadaire de 36h continues. 

Les parties rappellent que le forfait en jours devra aussi permettre de respecter :
L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
La santé physique et mentale des salariés

Ce qui permettra de répondre aux impératifs de respect du droit à la santé et au repos, de la protection de la sécurité et de la santé au travailleur, de garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires.

4.9.1.2 période de référence

La période de référence du forfait en jours sera la période fiscale, à savoir 1er Juillet de l’année N au 30 Juin de l’année N+1.

4.9.1.3 Jours de RTT

Les cadres soumis à un système de forfait en jours sur la période de référence bénéficieront de JRTT dont le nombre variera chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé et du nombre exact de Samedis et Dimanches selon le mode de calcul suivant :

Nombre de jours de la période de référence (365 ou 366)
Jours ouvrés de congés payés (25)
Jours de week end
Jours fériés tombant un jour travaillé
216 jours travaillés
= nombre de jours de RTT arrondi au demi supérieur.

Par principe, les JRTT seront arrêtés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et devront être pris de la manière suivante :

Prise des JRTT par journée entière ou demie journée
Le solde des JRTT devra être pris avant la fin de la période de référence sans possibilité de report ou de paiement.

En cas de période de référence incomplète, le nombre de jours travaillés maximum sera calculé au prorata temporis de la durée de présence du salarié au cours de la période de référence en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

Tant que le salarié n’aura pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sera donc augmenté.

En cas de départ en cours de période, une régularisation sera effectuée à la date de rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période de référence du salarié.

Toute absence considérée comme du temps de travail effectif pendant la période de référence ne pourra entraîner de réduction du nombre de JRTT sur cette période.

En cas d’absence, les JRTT acquis seront conservés.

4.9.1.4 modalités de contrôle 

Les modalités de contrôle seront les suivantes :

En cas de badgeage, contrôle des jours travaillés et de l’amplitude de travail via le système avec suivi dans le système des jours de repos, JRTT et congés ; 
En l’absence de système de badgeage, enregistrement et signature par le salarié d’un document récapitulant et faisant apparaître : 
la date des jours et demi-jours travaillés ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises et des journées ou demi-journées non travaillées (pour quelque motif) ;
la qualification des journées ou demi-journées devra impérativement être précisée ;
l’amplitude du temps de travail 
Le document intitulé « justificatif de présence cadre » qui devra également être contresigné par son manager
Toute absence prévisible (évènements familiaux, congés payés) devra être validée par écrit par le manager

Lors de l’entretien annuel d’évaluation avec le manager, un point sur les modalités d’organisation du temps de travail, la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, la durée et l’impact des déplacements professionnels, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’efficacité du droit à la déconnexion, devra être réalisé et formalisé.

Si besoin, des mesures devront être prises au regard des constats opérés avec un suivi des actions.

Pour le cas où un collaborateur ne serait pas en mesure de respecter son temps de repos, il devra immédiatement en référer par écrit à son manager ou au service Ressources Humaines de son établissement.

En application des dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 5 Juillet 2017 il sera rappelé au sein de la clause contractuelle ou de l’annexe les modalités du droit à la déconnexion qui s’appliquent particulièrement aux cadres autonomes notamment du fait de l’impact des outils numériques durant les temps de congés et repos.

La rémunération sera lissée sur 12 mois et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois.

4.9.2 Les cadres intégrés dans une unité de travail

Il s’agit des cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein d’un atelier, d’un service ou d’une équipe pour lesquels la durée du temps de travail effectif peut être prédéterminée.

Ils bénéficieront des dispositions relatives à l’aménagement et la durée de temps de travail des salariés de leur service.


4.10 Télétravail régulier ou occasionnel

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de développer au sein des activités de la société la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions.

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d ‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » … « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ». 

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité). 

Par principe, seront éligibles au télétravail les salariés :
en CDI ou CDD de plus de 6 mois, dont la période d’essai aura été confirmée
ayant 6 mois d’ancienneté minimum dans l’entreprise
titulaires d’un contrat de travail à temps complet
titulaires d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable dans le cadre de leurs missions

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter volontairement pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à son responsable Ressources Humaines via un formulaire dédié.
 
Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 
 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.  Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une période d’adaptation de 2 mois pour permettre au collaborateur comme au manager d’expérimenter le nouveau mode de travail et vérifier le bon fonctionnement organisationnel et technique. Pendant cette période d’adaptation chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

Le recours au télétravail se fera sur une période initiale maximale de 12 mois reconductible par voie d’avenant avec un minimum de 1 journée de télétravail par mois et un maximum de 1 jour de télétravail par semaine

Le volontariat est fondé sur un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois à l’issue de la période d’adaptation.

Les plages horaires au cours desquelles le salarié en télétravail devra être joignable devront être fixées d’un commun accord entre le salarié et son manager et formalisées dans l’avenant dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Un point devra être réalisé sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Les parties conviennent que le recours au télétravail dans le cadre médical ne pourra se mettre en œuvre que dans le cadre d’une validation par le médecin du travail et que le poste occupé soit compatible avec le télétravail.

5. Polyvalence entre les sites

Selon les nécessités, les parties conviennent de développer le recours à la polyvalence entre les ateliers et activités mais également entre les sites dans le cadre de missions formalisées par écrit.

En cas de polyvalence > à 30 km, la polyvalence sera basée uniquement sur le principe du volontariat.

Un délai de prévenance de 1 mois sera respecté afin de permettre à la personne concernée de pouvoir s’organiser.

6. Congés payés

Le décompte des jours de congés payés se fera en jours ouvrés.

Par principe, la continuité du service au client ne permet pas d’envisager la fermeture d’établissements ou de services pour raison de congés payés. Les congés payés seront donc pris par roulement.

Pour le cas où une fermeture de site ne pourrait être évitée, le CSE compétent sera consulté.

Les parties conviennent que la période de prise du congé principal est fixée comme suit : Juin à Octobre.

Pour la 1ère année d’application du présent accord, le congé principal demeure de Mai 2019 à Octobre 2019 et le solde pourra être pris de Novembre 2019 à Mai 2020.

Pour les années suivantes, le congé principal débutera à compter de Juin.

Deux fois par an chaque salarié se verra remettre une fiche de souhaits de congés payés de façon à ce qu’il puisse exprimer des souhaits de date de congés payés pour son congé principal dit « d’été » et son solde de congés dit « d’hiver ».

Chaque chef de service établira un planning prévisionnel des départs en congés en fonction des possibilités du service tout en tenant compte, en cas de recours à l’annualisation, de la programmation indicative annuelle de façon à éviter que ce soient toujours les mêmes salariés qui partent en congés payés dans les semaines de plus forte activité (semaine supérieure à 35 heures de temps de travail effectif).

Les CSE compétents sont consultés, deux fois par an, sur l’ordre des départs en congés payés conformément aux dispositions conventionnelles.

Les dates de congés payés seront ensuite portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage en application des délais légaux, soit 1 mois avant l’ouverture de la période de congé principal et 1 mois avant la période de congés d’hiver.

Il est rappelé que les congés payés devront être pris par semaine entière.

Il est rappelé que chaque salarié devra obligatoirement être en congés payés pendant 10 jours ouvrés consécutifs pendant la période de congé principal.

Lorsque seules 2 semaines de congés payés consécutives seront posées sur cette période et qu’un jour férié tombe pendant la prise de congés payés, le salarié devra soit partir une journée plus tôt soit reprendre son travail une journée plus tard.

Si l’organisation du travail impose de limiter à moins de quatre semaines la prise du nombre de jours de congés sur la période du congé principal, les jours de « fractionnement » qui en découleront seront normalement attribués.

Dans le cas contraire, il sera quand même possible pour un salarié de demander moins de quatre semaines. Si cette demande est acceptée, elle ne donnera pas droit aux congés supplémentaires de « fractionnement » légaux.


7. Jours Fériés

Les parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles en vigueur concernant le nombre de jours fériés chômés. Seul le 1er Mai demeurera un jour férié chômé obligatoirement.

De ce fait, le nombre de jours fériés ouvrés travaillés sera de 4 jours par an dans l’année par roulement sur la base du volontariat.

8. Journée de solidarité

Les parties conviennent que tous les salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de la société sont concernés par la journée de solidarité instaurée par la Loi du 30 Juin 2004, quelle que soit leur durée de temps de travail ou les modalités de décompte du temps de travail.

Pour un salarié travaillant à temps complet, la journée de solidarité correspond à 7h. Elle est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les parties conviennent d’organiser la journée de solidarité de la manière suivante :

- personnel relevant du forfait annuel en jours : un jour de repos pour réduction d’horaires (RTT) sera décompté automatiquement au titre de la journée de solidarité

- personnel relevant du décompte horaire 35h :

* en annualisation : les 7 premières heures réalisées au cours de l’exercice en plus de la durée habituelle de temps de travail seront dédiées à la journée de solidarité sans majoration pour heures supplémentaires
* en horaire fixe = 35h :  les 7 premières heures réalisées au cours de l’exercice en plus de la durée habituelle de temps de travail seront dédiées à la journée de solidarité sans majoration pour heures supplémentaires
* en horaire fixe >35h : un jour de repos pour réduction d’horaires (RTT) sera décompté automatiquement au titre de la journée de solidarité

- personnel à temps partiel : les décomptes ci-dessus évoqués seront effectués de façon proportionnelle à leur durée contractuelle de temps de travail.

En cas d’embauche en cours d’exercice, le salarié devra fournir une attestation de son précédent employeur pour justifier de la réalisation de sa journée de solidarité. A défaut, il devra réaliser la journée de solidarité dans les conditions ci-dessus énoncées et au plus tard dans les 2 mois suivant son embauche.

9. Recours au chômage partiel

Si le niveau d’activité d’un atelier, d’une ligne, d’un établissement est en baisse, si le site est victime d’aléas extérieurs non prévus (ex intempéries, rupture matières) et que cela entraîne une baisse de la durée du temps de travail ne pouvant être compensée par la prise de congés payés, récupérations, repos compensateurs de remplacement ou par une mobilité entre site selon les compétences etc…, après consultation du CSE compétent, il sera alors mis en place la procédure légale de demande de chômage partiel

10. Astreintes

Les parties conviennent de retranscrire dans le présent accord les règles définies lors du CE de Juin 2018 :

Le champ d'intervention du personnel d'astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.

Cette astreinte concernera principalement le personnel technique mais également informatique.

En fonction des besoins, cette astreinte pourra être étendue à d’autres métiers. A ce titre, une information sera faite préalablement en CSE.

10.1 Organisation de l’astreinte

Les plages d’astreintes sont définies de la manière suivante : Du Lundi 21h au vendredi 5h + Samedi/Dimanche et jours fériés toute la journée.

Un calendrier mensuel des astreintes avec un délai de prévenance devra être mis en place.

Chaque salarié se verra remettre un kit comprenant notamment téléphone portable + package accès au site (code alarme, clés..) + liste des contacts prestataires qu’il devra obligatoirement avoir en sa possession dès le démarrage de son astreinte.

Selon le type d’astreinte, le salarié pourra également bénéficier d’un ordinateur portable avec un accès réseau avec ou sans fil.

Il est rappelé que l’ensemble du matériel mis à disposition pour l’astreinte devra être utilisé à des fins professionnelles et conformément à son objet. Il restera l’entière propriété de la société et devra être restitué à tout moment sur demande du responsable et en cas de départ de la société.

Le salarié sera garant de son maintien en parfait état.

10.2 Indemnisation de l’astreinte

Durant la période d’astreinte, chaque salarié se verra indemnisé de la manière suivante :

 Indemnité pour la période d’astreinte sur une semaine : 77 euros bruts soit 11 euros/jour d’astreinte
 Indemnité en cas de déplacement : 23,13 euros bruts 
 en cas d’utilisation du véhicule personnel : Indemnité kilométrique selon le barème fiscal en vigueur
 Temps de travail effectif = temps passé en intervention + déplacement aller/retour
 Majoration pour heures supplémentaires si nécessaire
 si intervention entre 21h et 6h, majoration pour heures de nuit
 si intervention de nuit supérieure à 3 heures  repos supplémentaire équivalent au temps de nuit travaillé avant reprise du poste de travail

En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par la convention collective (12 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire)

En cas de déplacements contraints pour sortie matière incluant quelques contrôles d’usage, les frais d’indemnisation seront les suivants :

 Indemnité en cas de déplacement : 23,13 euros bruts 
 en cas d’utilisation du véhicule personnel : Indemnité kilométrique selon le barème fiscal en vigueur
 Temps de travail effectif = temps passé en intervention + déplacement aller/retour


11.Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place. Cette commission sera composée de chaque Délégué Syndical Central de la société accompagné de 2 élus appartenant à leur organisation syndicale.

Cette commission aura pour objet d’assurer un suivi de la mise en oeuvre des dispositions contenues dans le présent accord.

Elle se réunira au plus tard 1 an après la signature de l’accord pour effectuer un 1er bilan de sa mise en œuvre et suggérer les éventuelles adaptations puis tous les 12 mois à la date anniversaire de la signature du présent accord.

Elle pourra être saisie en cas de problèmes par l’une ou l’autre des parties signataires mais aussi directement par les salariés ou leurs représentants.

Article 14 – Condition de validité de l'accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise, quel que soit le nombre de votants.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Article 15 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur dès sa signature pour une durée indéterminée.


Article 16 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant à la demande d'une des parties signataires. Il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. 

Article 17 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer la ou les autres parties par LRAR et procéder aux formalités de publicité requises

Article 18 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.  

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dieppe. 

Il sera également :

Diffusé par voie d’affichage ;
Publié sur l’intranet ;
Et publié sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, étant entendu que les parties signataires conviennent que cette dernière publication sera réalisée de manière anonyme.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Dieppe
Le 4 Juin 2019


Pour la Société						Pour la CGT
				
						





Pour la CFTC						Pour la CFE CGC SNI2A