ACCORD de SUBSTITUTION RELATIF À LA DURÉE, à L’AMÉNAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL ET A L’ORGANISATION DES CONGES PAYES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ 
KALLISTE 2
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société KALLISTE 2, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 844 399 188, dont le siège social est situé 248 rue du Général Drouot à Tourcoing (59200), représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président,

Ci-après désignée la « la Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXXX agissant en qualité de délégué syndical ;
le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur XXXXX agissant en qualité de délégué syndical ;
le syndicat CGT représenté par Madame XXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale.
D’autre part.
Ci-après désignées ensemble les « Parties»,

SOMMAIRE


APRES AVOIR RAPPELE QUE :
La durée du travail au sein de la Société était, notamment, régie par les dispositions de la Convention collective de la branche Logistique de communication écrite directe et par l’avenant conclu le 20 mai 2016 qui portait révision de l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société TAYLORMAIL, celle-ci ayant absorbé la société DIAM. 
En raison de difficultés économiques particulièrement préoccupantes, la société KALLISTE a été contrainte de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi entrainant la suppression de 72 postes de travail et la création de 14 postes de travail. L’entreprise, après avoir été filialisée et renommée KALLISTE 2, a ensuite été cédée à Monsieur Cédric ESMANS associé à Madame Coraline BONIFACE, Monsieur Frédéric DEGAND et Monsieur Jean FERNANDEZ.
Dans ce contexte, l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail et ses avenants subséquents ont été mis en cause. 
Il est alors apparu nécessaire pour assurer la pérennité de la Société de mettre en place un nouvel aménagement de la durée du travail afin de concilier tout à la fois les besoins de l’entreprise en termes de flexibilité de l’activité et ceux des collaborateurs. 
Les Parties se sont donc réunies, aux fins de conclure le présent accord de substitution qui répond au double objectif de :
mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise dans un contexte de concurrence exacerbée et de crise structurelle du marché afin d’assurer la pérennité de la société KALLISTE 2;
répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante adaptée aux évolutions du marché.
En outre, il est apparu nécessaire de préciser les modalités de décompte et de prise des congés payés ainsi que d’harmoniser le dispositif de congés payés supplémentaires pour ancienneté. 
Dans ce cadre, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 2 et 30 août ainsi que les 6, 13 et 17 septembre 2019, afin de négocier sur ces thèmes. 
À l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues, le 27 septembre 2019, à la conclusion du présent accord de substitution à l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi qu’à ses avenants subséquents et aux dispositifs existants sur les congés d’ancienneté. 


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Dispositions générales
Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de redéfinir les règles d’aménagement, d’organisation du temps de travail et des congés payés au sein de la Société.
Il se substitue de plein droit aux dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Champ d’application et salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que définis ci-dessus, exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;
les temps de pause ;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
l'astreinte (hors temps d’intervention) ;
le temps de déjeuner.
Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, il est convenu que le repos minimum entre deux postes peut être ramené à 9 heures, aux fins d'assurer la continuité du service ou de la production ou encore, en cas de surcroît d'activité.
Dispositif de décompte du temps de travail
Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés de la Société est effectué au moyen d’un système de badgeage, sauf règles particulières applicables à certains types d’organisation du temps de travail.
Chaque salarié concerné doit badger :
à l’arrivée le matin, à sa prise de poste ;
au départ pour le déjeuner ;
au retour du déjeuner ;
au départ le soir, après avoir quitté son poste ;
au départ et au retour de chaque pause. 
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles comme par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie, etc.
Dans ce cas, ou en cas d’oubli ponctuel, l’absence de badgeage doit être régularisée auprès du service paie dans les meilleurs délais, après validation de la part du supérieur hiérarchique. Ce dernier peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande des intéressés.
Chaque membre du personnel est responsable de sa carte de badgeage individuelle. Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres cartes que la sienne et, a fortiori, de mettre en œuvre le système de décompte horaire en se servant de ces cartes.
Toute utilisation de cartes autres que celle du titulaire sera passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave. 
Aménagement du temps de travail sur l’année appelé « Modulation du temps de travail » pour le personnel de production et de maintenance
Présentation
Le caractère fluctuant de l’activité de la Société et l’impossibilité d’apprécier celle-ci plusieurs mois à l’avance rendent nécessaire un aménagement du temps de travail sur l’année, en fonction des besoins en termes de production.
C’est pourquoi les Parties sont convenues de la mise en place d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année avec une alternance de périodes d’activité haute et de périodes d’activité basse, appelé « Modulation du temps de travail ».
Cette annualisation permet, en fonction des impératifs de l’exploitation, de faire varier l’horaire hebdomadaire d’une semaine à l’autre sur l’année, pour obtenir une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif sur l’année, soit un volume annuel de 1 607 heures de temps de travail effectif, journée de solidarité comprise. 
Les heures accomplies au-delà de ce seuil annuel constituent des heures supplémentaires.
Salariés concernés
Seul le personnel de production et de maintenance relève de la modulation du temps de travail sur l’année. 
Durée annuelle du travail 
Durée annuelle de travail et période de référence
La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures de temps de travail effectif pour chaque période de référence annuelle, incluant la journée de solidarité.
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Décompte et contrôle de la durée du travail
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article II.2, et à ce titre soumis à un horaire collectif de travail, devront se conformer strictement aux horaires qui leurs sont applicables.
La durée du travail de chaque collaborateur est décomptée sur la base de cet horaire collectif, le cas échéant majoré des heures supplémentaires accomplies et diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif. 
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines. Un entretien sera alors rapidement organisé afin de faire un point sur la situation et d’envisager des actions pour y remédier.
La programmation indicative de la variation de la durée du travail 
Le Calendrier de Modulation
Un programme prévisionnel de 6 semaines de la durée hebdomadaire de travail, appelé « Calendrier de Modulation », est établi pour chaque équipe. 
Le Calendrier de Modulation indique, pour chacun des services/équipes relevant de la modulation, et pour chaque semaine dans la période semestrielle considérée, les jours travaillés et les horaires de travail pour chacun des jours travaillés de la semaine.
Le projet de Calendrier de Modulation fait préalablement l'objet d'une information du Comité social et économique, avant son adoption définitive. Il est ensuite porté à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Modification du Calendrier de Modulation en cours d’année
Lorsque l’activité l’exige, une modification du Calendrier de Modulation peut intervenir en cours de période de référence, sous réserve d’en informer les salariés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
Par exception, en cas de circonstance exceptionnelle, la modification du Calendrier de Modulation peut intervenir dans un délai de prévenance réduit de 3 jours calendaires.
Une telle circonstance exceptionnelle peut constituer notamment en un surcroît ou une baisse importante d'activité, ou une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Amplitudes des variations d'horaires 
Personnel « employé » de production ainsi que pour le personnel de maintenance 
Le Calendrier de Modulation peut être composé :
De « Périodes Hautes », caractérisées par la programmation d’heures de travail d’une durée hebdomadaire de 38 heures et 21 minutes ;
De « Périodes Basses », caractérisées par la programmation d’heures de travail en-deçà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures. 

Personnel « agent de maîtrise » de production
Le Calendrier de Modulation peut être composé :
De « Périodes Hautes », caractérisées par la programmation d’heures de travail d’une durée hebdomadaire de 38 heures et 21 minutes ;
De « Périodes Basses », caractérisées par la programmation d’heures de travail en-deçà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures. 
Travail le samedi 
Les Parties conviennent qu’il sera imposé aux salariés visés à l’article II.2. de travailler 6 samedis sur la période annuelle de référence à raison de 5 heures de travail effectif par samedi.
Les horaires seront les suivants : 
Equipes du matin : de 5 heure à 10 heures ;
Equipes de l’après-midi :de 10 heures à 15 heures.
Ces samedis obligatoirement travaillés seront portés à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Ces heures de travail constituent des heures supplémentaires qui bénéficieront de la majoration de 15% visée à l’article II.7.3. Toutefois et par exception à l’alinéa 2 de cet article II.7.3, les salariés pourront opter, s’agissant uniquement de ces 6 samedis travaillés, pour le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire ou son remplacement par un repos compensateur équivalent.
Dans tous les autres cas, il sera fait appel au volontariat pour travailler le samedi. 
Décompte et rémunération des heures supplémentaires
Principes
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction de la Société. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies à l’article I.4.
Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Personnel « employé » et « ouvrier » de production ainsi que personnel de maintenance
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord :
en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 38 heures et 21 minutes hebdomadaire. Celles-ci seront traitées mensuellement ; 
en fin d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées (ou ayant généré un repos compensateur de remplacement) en cours d’année.
Le temps de travail des salariés concernés sera comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées à la fin de la période de référence, après prise en compte des éventuelles heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérée en cours d’année.
Personnel « agent de maitrise » de production 
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord :
en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 38 heures 21 minutes hebdomadaire. Celles-ci seront traitées mensuellement ; 
en fin d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées (ou ayant généré un repos compensateur de remplacement) en cours d’année.
Le temps de travail des salariés concernés sera comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées à la fin de la période de référence, après prise en compte des éventuelles heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérée en cours d’année.
La majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire de 15%.
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, au choix de la Direction être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroit exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord. 
Décompte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, calculée au regard du nombre d'heures de travail prévues dans le Calendrier de Modulation pour la journée considérée. 
Lissage de la rémunération
La rémunération versée chaque mois aux salariés, dont le temps de travail est annualisé conformément aux dispositions du présent accord, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 
Embauche ou départ en cours de période de référence 
Lors de l’entrée ou de la sortie du salarié en cours de période de référence, un prorata de la durée annuelle du travail sera effectué afin de la comparer aux heures réellement travaillées par le salarié.
Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées ; il a droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré le cas échéant.
Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées ; le montant des heures ainsi dû est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire. 
Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaire définie sur l'année.
Ils seront alors soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues à l’article II.9 du présent accord, étant précisé qu’en cas d’écart de salaire négatif au jour de leur départ, aucune déduction ne pourra être opérée sur leur rémunération. 
Travailleurs intérimaires
Les salariés titulaires d’un contrat de travail intérimaire sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaires définie sur l'année.
Ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues à l’article II.9 du présent accord. Leur rémunération tiendra compte des heures réellement effectuées.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaire définie sur l'année.
Dans ce cas, les règles prévues à l’article II sont adaptées pour tenir compte de leur situation aux articles VI. et suivants.
Durée du travail du personnel des services administratif, logistique et éditique
Salariés concernés
La durée annuelle du travail décrite dans le présent article concerne uniquement le personnel des services administratif, logistique et éditique de la Société à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jour.  
Durée annuelle du travail 
Durée annuelle de travail et période de référence
La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures de temps de travail effectif pour chaque période de référence annuelle, incluant la journée de solidarité.
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Décompte et contrôle de la durée du travail
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article III.1, et à ce titre soumis à un horaire collectif de travail, devront se conformer strictement aux horaires qui leurs sont applicables.
La durée du travail de chaque collaborateur est décomptée sur la base de cet horaire collectif, le cas échéant majoré des heures supplémentaires accomplies et diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif. 
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines. Un entretien sera alors rapidement organisé afin de faire un point sur la situation et d’envisager des actions pour y remédier.
Organisation du temps de travail
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article III.1, sont soumis à une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 36 heures et 15 minutes correspondant une durée quotidienne de travail effectif de 7 heures et 15 minutes.
Attribution de jours RTT
Nombre de jours RTT
L'écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui réalisé (36 heures et 15 minutes) se traduira par l'octroi de jours de RTT.
Le nombre de JRTT évoluera chaque année et sera déterminé, à titre prévisionnel, au début de la période annuelle de référence visée à l’article III.2.1. 
Deux jours de RTT seront fixés par la Direction en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. 
L’ensemble des autres jours de RTT seront pris à l'initiative des salariés et soumis à l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires.
Ces dates pourront toutefois être exceptionnellement modifiées unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve de respecter un délai de 2 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata du temps de présence.
Période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT 
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Incidences des absences sur l'acquisition des jours de RTT
Les Parties conviennent que toute absence du salarié, pour quelle que cause et durée que ce soit, entraîne à compter du premier jour d’absence une réduction à due concurrence du nombre de jours RTT dont il bénéficie pour l’exercice considéré.
Heures supplémentaires
Principes
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction de la Société. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies à l’article I.4.

Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord :
en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures et 15 minutes hebdomadaire. Celles-ci seront traitées mensuellement ; 
en fin d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées (ou ayant généré un repos compensateur de remplacement) en cours d’année.
Le temps de travail des salariés concernés sera comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées à la fin de la période de référence, après prise en compte des éventuelles heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérée en cours d’année.
La majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire de 15%.
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, au choix de la Direction être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroit exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord. 
Décompte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, sur la base d’une journée de 7 heures et 15 minutes. 
Lissage de la rémunération
La rémunération versée chaque mois aux salariés, dont le temps de travail est annualisé conformément aux dispositions du présent accord, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 
Travail de nuit
Justification du travail de nuit
La Société, spécialisée dans le domaine de l’éditique, du marketing direct et du routage, doit faire face à des pics d’activité. 
Ceux-ci justifient d’ailleurs la mise en place d’un aménagement du temps de travail incluant un dispositif de modulation, afin de permettre une adaptation de la durée du travail selon les commandes réalisées par les clients.
Dans ce cadre, les Parties sont convenues qu’en cas de forte charge d’activité, il était nécessaire de maintenir une production pendant une partie de la nuit sur certains services. 
Ainsi, compte tenu de l’activité industrielle de la Société et des exigences des clients, les Parties font le constat qu’il est indispensable de recourir au travail de nuit.
Définition du travail de nuit
Les Parties sont convenues de définir la période de travail de nuit de 21 heures à 6 heures. Toute heure travaillée dans cet intervalle est considérée comme « heure de travail de nuit ».
Conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié est considéré comme « travailleur de nuit » dès lors que :
soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit il accomplit, au cours de l’année, au moins 270 heures de travail de nuit.
Mise en place du travail de nuit
La Société entend privilégier le volontariat dans le cadre du recours au travail de nuit. 
Ainsi, et sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
L’affectation à un poste de nuit fera donc l’objet d’un avenant au contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, fixant les modalités d’organisation du travail de nuit. 
Une période de test pourra être envisagée.
Contreparties accordées aux travailleurs de nuit 
Les travailleurs de nuit, au sens du précédent article, bénéficient d’une majoration de 25 % de leur salaire appliqué sur le taux horaire sur un maximum de 8 heures par nuit.
En supplément, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos de compensation égal à 2,13% des heures de nuit effectuées au-delà de la 270ème heure de nuit sur la période visée à l’article II.3.1, plafonnée à 28 heures.
Le droit de prendre un repos de compensation acquis au cours de la période du décompte du temps de travail effectif est ouvert à compter du moment où celui-ci atteint 7 heures.
Le repos peut être pris, soit par journée entière, soit par demi-journée, sur la base du nombre d'heures que le salarié aurait travaillé s'il n'avait pas pris son repos.
Le nombre d'heures de repos acquis doit faire l'objet d'une information sur le bulletin de paye ou sur document annexe.
Durée maximale de travail
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Ces durées maximales sont justifiées par la nature de l’activité de la Société qui est soumise à des pics d’activité imprévus et à des dates de dépôts postaux courtes imposées par ses clients. 
Organisation des temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une pause d’une durée de 20 minutes, fixée en général en milieu de période de travail.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 
Une attention particulière est apportée par la Société à la répartition des horaires et du temps de travail des travailleurs de nuit. La Société veille également à la bonne gestion des pauses afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité.
Les Parties s’entendent également expressément afin que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire soient strictement respectées.
Tout travailleur de nuit pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, afin d’évoquer toute difficulté en lien avec ses conditions de travail. 
Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, bénéficie d’une priorité pour l’affectation à une mission similaire ou équivalente de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.
Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’envisager cette affectation à un poste de jour.
Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un projet vacant en adéquation avec leurs compétences professionnelles, à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.
En cas de besoin, le salarié et son supérieur hiérarchique étudieront tout moyen permettant au travailleur de nuit de bénéficier d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail de nuit à l’heure de la prise et de la fin de poste.
Mesures destinées à la formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société, de la mise en œuvre du compte personnel d’activité (CPA). À cet effet, la Société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
La Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail et en tenir informé le Comité social et Economique.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier en soi un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour confier à un salarié un projet comportant du travail de nuit et conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour affecter un salarié à un projet de nuit lorsque le projet en cours se déroule en journée et inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit
Le Médecin du Travail est consulté avant la mise en place du travail de nuit.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une visite d'information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste de nuit. 
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé, conformément aux règles légales et règlementaires applicables.
Dispositif de forfait annuel en jours 
Salariés concernés
Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Sont concernés, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les Parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie :
Directeur commercial ;
Contrôleur de gestion ;
Directeur système d’informations ;
Responsable achats ;
Responsable technique ;
Responsable QSEE ;
Responsable ordonnancement ;
Responsable de production.
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
le nombre annuel de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire ;
le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, 
ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos.
Durée annuelle de travail 
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés d’ancienneté, lorsqu’un collaborateur est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 
Décompte des jours travaillés 
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.
Ce décompte pourra notamment prendre la forme d’une auto-déclaration sur un formulaire, sur la base du modèle figurant en Annexe 1.
Nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence (JRS)
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (dénommés « JRS ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Le nombre de JRS peut donc nécessairement varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence.
Le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de JRS = 365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés payés annuels – le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.
Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté), le nombre de jours de travail du forfait est réduit à due concurrence.
La prise des JRS est fixée comme suit :
La totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués ;
Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée et de manière non-consécutive ;
les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service ;
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Gestion des entrées, sorties et absences
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Convention de forfait en nombre de jours réduit 
Il pourra être conclu des conventions de forfait comportant un nombre de jours inférieur au nombre de jours référent de l’année, appelées « forfait réduit ».
L’organisation de leur temps et jours de travail correspondra à un coefficient d’activité (ou pourcentage) qui viendra proratiser le nombre de jours de travail et les jours de repos définis ci-dessus. 
Les règles d’arrondis mathématiques s’appliqueront à la demi-journée supérieure pour les jours de travail. 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours à temps plein. 
L’appréciation de ces droits et avantages s’effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat, étant toutefois précisé qu’en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, l’ancienneté est décomptée comme si le salarié travaillait à temps plein.
A la demande expresse et écrite du salarié, et après accord du supérieur hiérarchique et du Responsable des Ressources Humaines dont il dépend, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le taux d’activité, l’organisation du travail du salarié au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruption du travail.
L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.
L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Le Service des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. 
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, le service des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé à l’article 5.12.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixées dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le système mentionné à l’article 5.12 permet notamment de déclencher cette alerte. 
La Responsable des Ressources Humaine et le supérieur hiérarchique du salarié ayant déclenché l’alerte le recevront dans les 8 jours ouvrables afin de mettre en place, le cas échéant, un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.
Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail à l’article 7 du présent accord.
Suivi individuel de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un document décomptant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique ou à la responsable des ressources humaines. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Un modèle indicatif de suivi figure à l’Annexe 1 du présent Accord.
Il est convenu que la Direction de la Société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.
Entretiens individuels
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignés avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’au moins un entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l'organisation de son travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la responsable des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors d’une modification importante de ses fonctions, demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les 8 jours ouvrables suivants la demande du salarié.

Temps partiel
Principe du temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société.
En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
La durée du travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année conformément au dispositif de la Modulation visée à l’article II pour le personnel de production et de maintenance et conformément aux dispositions de l’article 3 pour le personnel administratif. 
Bénéficiaires
Le recours au travail à temps partiel n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Néanmoins, il est rappelé que les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières visées aux articles 5 et suivants du présent accord.
Modalités de recours au temps partiel
Le temps partiel peut être mis en place : 
Soit à la demande du salarié ;
soit par création de postes ;
soit par transformation de postes à temps plein en proposant aux salariés ou à certains d'entre eux de réduire leur activité.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Pour faire part de leur demande à l’employeur, les salariés adresseront leur demande à la Responsable des Ressources Humaines de la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, trois mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
Cette demande devra préciser a minima la durée du travail souhaitée.
L'employeur devra répondre à la demande du salarié par écrit dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.
Dispositions du contrat de travail à temps partiel
En cas de passage à temps partiel, un avenant est établi.
Dans tous les cas, le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois eu égard à l’annualisation de la durée de travail ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Durée et répartition du temps de travail
La durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail est fixée à 1128 heures.
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur la période visée à l’article II.3.1.
Un programme prévisionnel semestriel est établi conformément aux dispositions de l’article II.4.1 et de l’article II.4.2.
Rémunération 
Conformément à l’article L.3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la Société. 
Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) est précisée dans le contrat de travail.
Le contrat de travail précise également les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir ainsi que la variation possible de la modification éventuelle.
La Direction a également la possibilité de mentionner les horaires de travail directement dans le contrat de travail du salarié, en rappelant les conditions encadrant une éventuelle modification de ceux-ci, telles que déterminées ci-après. 
Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum jours ouvrés, la Direction peut procéder unilatéralement à toute modification exceptionnelle de la répartition dans la durée du travail entre les jours de semaine ou les semaines du mois, dans le cas et conditions prévus par le contrat de travail, et/ou des horaires de travail préalablement notifiés. 
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée à leur contrat de travail.
Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel annualisé, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires accomplies au-delà d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…).
En outre, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d’une interruption d'activité. Celle-ci ne peut être supérieure à une heure.
Droit à la déconnexion
Objectif du droit à la déconnexion 
Les Parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 
Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; 
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : 
durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 21h – 6h et hebdomadaires ;
durant les week-ends ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.).
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.
Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois groupés lorsque cela est nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgent » ou « réponse immédiate » ;
adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ;
soigner dans les échanges l’orthographe, les  tournures de phrase, les formules de politesse, les remerciements ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Action de formation et sensibilisation à la déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration. Une charte sera remise à chaque nouveau collaborateur dans son dossier d’embauche. 
sensibiliser à l’utilisation à la déconnexion lors des formations managériales.

Journée de solidarité
En application de l’article L.3133- 7 du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée de solidarité s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les personnes dont le temps de travail est décompté en jours.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Elle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.
Elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvre droit à aucun repos compensateur.

Congés payés 
Salariés concernés
Les dispositions relatives aux congés payés s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres dirigeants inclus.
Période de référence 
Les Parties conviennent que le début de la période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai de chaque année.
Décompte des congés payés 
Les parties ont décidé de décompter les congés payés en jours ouvrés. La semaine compte 6 jours ouvrables. 
Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
Nombre de jours de congés payés acquis 
L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrables de congés payés par mois et, donc, de 25 jours ouvrés de congés payés au maximum sur l'année civile.
Majoration des congés payés en raison de l’ancienneté 
A compter du 1ier juin 2019, il est attribué un jour de congé payé supplémentaire pour l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminé, exception faite des salariés disposant déjà de jours de congés payés supplémentaires en raison de leur ancienneté. 
En outre, 
Les salariés qui justifieront de 5 années d’ancienneté décomptées à partir du 1ier juin 2019 bénéficieront de 1 jours de congés payés supplémentaires. 
Les salariés qui justifieront de 10 années d’ancienneté décomptées à partir du 1ier juin 2019 bénéficieront de 2 jours de congés payés supplémentaires.
Les salariés qui justifieront de 15 années d’ancienneté décomptées à partir du 1ier juin 2019 bénéficieront de 3 jours de congés payés supplémentaires. 
Les Parties conviennent ainsi qu’en tout état de cause les congés payés supplémentaires en raison de l’ancienneté ne peuvent excéder 3 jours.
Fractionnement des congés payés 
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. 
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1ier janvier 2020 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Révision et dénonciation
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Clause de suivi et de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer en décembre pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.
Toute Partie signataire du présent avenant ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. 
Interprétation
Toute question que pourrait soulever l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de TOURCOING et auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-France. Ce dépôt à la DIRECCTE se fera via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
* * *
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Tourcoing, le 27 septembre 2019



ANNEXE 1
Convention de forfait annuel en jours - Document de suivi