ACCORD CONCLU
suite a la NégoCIATION obligatoire
SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et la qualite de vie au travail
















20 decembre 2019








Préambule												4

Article 1 – Cadre et objet de la négociation								4
						           
Article 2 – Bilan de l’ état des lieux 									5

Article 3 – Mesure en faveur du recrutement dans l’entreprise  						6

Article 4 – Mesures en faveur de la formation professionnelle  						8

Article 5 – Mesures en faveur de l’évolution professionnelle dans l’entreprise 		                        10

Article 6 – Mesures en faveur de l’égalité salariale 						           11

Article 7 – Mesure en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale            13

Article 8 – Droit à la déconnexion des salariés    						           13

Article 9 – Suivi de l’accord 									           15
	



















ENTRE

Entre les soussignées
L’Unité Economique et Sociale JIDDLERS 



Représentées 
Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou collectivement « l ’UES ».


  	          							D’une part,

Et

L’organisation syndicale FO, 

L’organisation syndicale CFE CGC, 

     	D’autre part,


PREAMBULE 

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris notamment dans le cadre des différentes Négociations Annuelles Obligatoires et plus précisément suite à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 23 Novembre 2018.

Inscrits dans la définition des valeurs de l’Entreprise, il a été décidé de poursuivre les efforts engagés aux fins de favoriser et de valoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe, ainsi que de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie familiale et professionnelle. 
Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble des lois et stipulations conventionnelles traitant de ce sujet, et en particulier de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et de l’accord de Branche du 25 janvier 2013 (Avenant n° 45, Étendu par arrêté du 02 octobre 2013, JO 23 octobre pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
L’Entreprise entend faire reposer tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

Le présent accord vise à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise, au travers des thèmes suivants : 

la mixité des emplois ; 
les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ; 
le déroulement de carrière ; 
les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; 
l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; 
la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.



ARTICLE 1 - CADRE ET OBJET DE LA NEGOCIATION

Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties s’entendent pour agir plus particulièrement sur : 

le recrutement 
la formation 
la promotion et l’évolution professionnelle 
l’égalité salariale 
l’articulation entre la vie familiale et professionnelle 
le droit à la déconnexion.


L’Entreprise s’engage à définir un objectif chiffré portant sur ces items. 

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de l’Entreprise et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet. 

La dimension « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » pourra ainsi être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses des politiques sociales menées par la Direction. 




ARTICLE 2 - BILAN ET ETAT DES LIEUX 

L’entreprise compte 430 salariés, correspondant à 292 équivalents temps plein. 

D’après l’état des lieux figurant sous forme de tableaux en annexe, la proportion d’Hommes et de Femmes dans l’entreprise est respectivement de :

238 femmes et 192 hommes pour un total de 430 salariés, soit 55 % de femmes pour 45 % d’hommes pour l’ensemble des effectifs ; il convient de préciser que les embauches sur l’année écoulée à la date du bilan (soit du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018) s’élèvent à 203 au total, dont 101 femmes (50 % des embauches) et 102 hommes (50 % des embauches).
32 femmes et 28 hommes pour un total de 60 salariés « Agent de maîtrise », soit  53 % de femmes pour 47 % d’hommes chez les agents de maîtrise ;
3 femmes et 7 hommes pour un total de 10 salariés « Cadres », soit  30 % de femmes pour 70 % d’hommes chez les cadres.

L'examen des indicateurs du bilan précité, annexé aux présentes, sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise, a montré une situation plutôt équilibrée, conforme au profil sectoriel élaboré par l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications de la restauration collective, tout en mettant en évidence des pistes de progression notamment pour corriger le phénomène de surreprésentation des hommes dans la catégorie « Cadre ». 

Il est intéressant de noter à ce titre que l’Entreprise a entrepris déjà depuis plusieurs années, de par sa politique sociale de formation et de promotion interne notamment, de réduire de telles disparités. A titre d’illustrations des résultats encourageants obtenus, la proportion des femmes chez les cadres au niveau de l’Entreprise a presque triplée, passant entre 2013 et 2017 de 12,5 % (1 femme cadre pour 7 hommes) à 30% % (3 femmes cadres pour 7 hommes).

Par ailleurs, le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors de toute Négociation Annuelle Obligatoire. 

L’Entreprise s’engage par ailleurs à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes. 

Une prise de conscience de l'ensemble des collaborateurs est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. 

Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes. 

Ainsi l’Entreprise s’attache particulièrement à promouvoir les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle. 



ARTICLE 3 - MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE 

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité. 

La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social. 

Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes. 

Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe. 


Article 3.1 : Absence de discrimination lors du processus de recrutement
Le processus de recrutement mis en place au sein de l’Entreprise implique que :
– toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate…) ;
– les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et les hommes ;
– les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l'emploi à pourvoir.
Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégie pas un genre plus qu'un autre.
A cette fin, dans le cadre des processus de recrutement, la société s’engage à recourir à la définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant).
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la femme répond aux critères d'embauche définis pour celui-ci.
Le personnel en charge du recrutement fait l'objet d'une action régulière de sensibilisation et d'information sur les thèmes de l'égalité professionnelle et de façon plus globale la non-discrimination. Il est régulièrement informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles applicables.

Article 3.2 : Egalité de traitement des candidatures 

L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité. 


Article 3.3 : Egalité salariale à l’embauche 

Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. 


Article 3.4 : Favoriser la mixité des emplois
En considération des conditions d'adaptation des emplois à la mixité, des aménagements de postes, des solutions ergonomiques, de formation aux métiers techniques sont et/ou seront mis en œuvre.
L'entreprise entend favoriser la mixité des emplois en identifiant les compétences requises pour chaque emploi et en les communiquant de façon transparente par le biais des fiches emplois-compétences réalisées.


Objectifs chiffrés et indicateurs 

Objectifs chiffrés : 

 L’Entreprise s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe ;

 L’Entreprise s’engage à maintenir un équilibre des embauches entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail, établi à ce jour à hauteur de 60 % de femmes et 40 % d’hommes.

Indicateurs  de suivi 

 embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe 
 nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe 



ARTICLE 4 - MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 : Accès identique à la formation 
L’Entreprise réaffirme l'accès des femmes à la formation professionnelle comme un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et dans le déroulement de leur carrière.
L’entreprise veille à ce que l'accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes. A cette fin, elle s'assure chaque année, notamment au niveau de l’élaboration du plan de formation, que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 
D’autre part, le temps de travail pouvant être une cause de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle. 

A cette occasion, les parties souhaitent rappeler que les travailleurs handicapés doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les autres salariés. 

Article 4.2 : Neutralisation des périodes de congés liés à la parentalité au regard du Compte Personnel de Formation (CPF)
Conformément à l', pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de proche aidant, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte. 

Article 4.3 : Entretien professionnel
Aux termes de l’article L 6315-1 du code du travail, tel qu’institué par la loi du 05 mars 2014, tout salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. 
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, sera également proposé systématiquement le cas échéant au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article , d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. 

Article 4.4 : Accompagner le retour du salarié dans l'entreprise 
Comme rappelé à l’article 4.3 du présent accord, le salarié qui reprend son activité notamment à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article , d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail (relatif au congé parental d’éducation), d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son responsable ou le service RH de l’entreprise. 
L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Plus particulièrement, à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie : 
– dudit entretien avec son responsable ou le service RH relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ; 
– d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ; 
– d'un droit à une action de formation professionnelle ; 
– du bilan de compétences mentionné , dans les conditions d'ancienneté prévues à l'. Le salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à la période de professionnalisation à l'issue du bilan. 
Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son responsable ou le service RH afin que lui soient exposées les modalités de ce congé. 
La parentalité est prise en compte dans l'organisation du plan de formation et des actions de formation proposées au salarié. A ce titre, l’entreprise veille à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible, et durant l’horaire habituel de travail du salarié.

Objectifs chiffrés et indicateurs 

Objectifs chiffrés : 

 L’Entreprise s’engage à permettre un accès équitable à la formation, quels que soient le sexe, l’âge et la durée de travail 

 L’Entreprise s’engage à ce que 100 % du personnel ait bénéficié de l’entretien professionnel biennal 

 L’Entreprise s’engage à ce que 100 % des personnes concernées ait bénéficié d’un entretien professionnel à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail


Indicateurs : 

 suivi du pourcentage du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation 
 suivi du nombre et du pourcentage d’entretiens professionnels effectués dans l’année
 suivi du nombre et du pourcentage d’entretiens professionnels effectués à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail 


ARTICLE 5 - MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE 

Article 5.1 : Evolution de carrière et promotion
 
L’Entreprise et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. 

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé. 

Article 5.2 : L’entretien annuel

Un processus d’entretien annuel existe au sein de l’entreprise afin de permettre une évaluation du salarié en toute objectivité. 

Les parties réaffirment l’utilité d’un tel procédé dans le cadre de la promotion professionnelle et rappellent que la tenue de cet entretien est obligatoire. 

Article 5.3 : La formation au service de la promotion professionnelle 
L’Entreprise veille à ce que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de toute discrimination. 
L’entreprise attache la plus grande importance à identifier, notamment dans le cadre de l’entretien professionnel et de l’entretien annuel mentionnés respectivement aux articles 4.3 et 5.2 du présent accord, et saisir toute opportunité de promotion interne et, le cas échéant, à mobiliser les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer le nombre de femmes dans les fonctions d’agent de maîtrise et/ou d’encadrement. 

Article 5.4 : Les congés pour parentalité 

Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, l’Entreprise s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, …). 


Objectifs chiffrés et indicateurs 

Objectifs chiffrés : 

 L’Entreprise s’engage à assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle en fonction des compétences requises pour chaque poste, tout en favorisant l’accès des femmes aux postes à responsabilités. 

 L’Entreprise s’engage à ce que 100 % du personnel ait bénéficié de l’entretien annuel d’évaluation 



Indicateurs : 

 suivi du nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions 
 suivi du nombre et du pourcentage d’entretiens annuels réalisés 




ARTICLE 6 - MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE 

Article 6.1 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel 

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
 
Les parties rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». 

Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. 

L’Entreprise s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. L’Entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire. 

A cet effet, l’Entreprise souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. 

Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines. 


Article 6.2 : Rattrapage salarial pour neutraliser l'impact des congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation
Conformément à l', la rémunération de la salariée, au sens de l', est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans son entreprise d’appartenance.
Ce rattrapage salarial est également appliqué aux congés de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation.
Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation.
Le champ d'application des mesures collectives (générales ou catégorielles) d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral pris au niveau de l’entreprise, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ou parce qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
Article 6.3 : Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel 

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet. 

Pour rappel, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat. 


Objectifs chiffrés et indicateurs 

Objectifs chiffrés : 

 L’Entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale
 
 L’Entreprise s’engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. 

 L’Entreprise s’engage à ce que 100 % des salariés concernés bénéficient d’un rattrapage salarial pour neutraliser l'impact des congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation
 
 L’Entreprise s’engage à ce que le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur une base temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet 


Indicateurs : 

 rémunération moyenne par catégorie professionnelle, par activité et par sexe 
 répartition par tranche de rémunération des femmes et des hommes 
 pourcentage des salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial pour neutraliser l'impact des congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation



ARTICLE 7 - MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE 

L’Entreprise et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 
Article 7.1 : Réduction quotidienne du temps de travail au bénéfice des femmes enceintes 
À compter du 5ème mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause rémunéré de :
-  15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures,
-  deux fois 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.
Les modalités de ce temps de pause seront définies d'un commun accord entre l’employeur et la salariée.
En outre, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article  du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
De même, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 7.2 : Droits à congés payés et reprise d'activité 
Les parties rappellent que les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise. 
Par ailleurs, la femme salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation peut demander un entretien en vue de son orientation professionnelle. 
Article 7.3 : Temps partiel 
Article 7.3.1 : Priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement 
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
Lorsqu'il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l’entreprise s'assure que la charge de travail soit adaptée au prorata du temps de travail du salarié.
L’entreprise s’engage à porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 
Article 7.3.2 : Favoriser le passage à temps partiel 
L’Entreprise favorisera le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent. 
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte intégralement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Objectifs chiffrés et indicateurs 

Objectifs chiffrés : 

 Pour  permettre aux salariés d’articuler au mieux vie familiale et professionnelle, l’Entreprise s’engage à favoriser le temps partiel choisi, et ainsi à donner une suite favorable à toute demande de passage à temps partiel compatible avec les nécessités et contraintes organisationnelles de la société  

 L’Entreprise s’engage à donner une suite favorable à toute demande de passage à temps complet sous réserve de poste disponible

 L’Entreprise s’engage, dans 100 % des cas, à répondre par écrit et de manière motivée, favorablement ou défavorablement, à toute demande  de passage à temps partiel, d’augmentation ou de diminution d’heures, ou bien encore de passage à temps complet


Indicateurs : 

 Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
 Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
 Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ; nombre de demandes effectuées à ce titre par les salariés concernés et de réponses apportées par la Direction
 Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ; nombre de demandes effectuées à ce titre par les salariés concernés et de réponses apportées par la Direction


ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Préambule
Conformément à la loi travail, et aux dispositions applicables, les entreprises ont l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion des salariés.
Aussi, depuis le 1er janvier 2017, l’entreprise a commencé à se préoccuper du droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, qu’ils soient cadres ou non cadres, et a commencé à mettre en place des préconisations en ce sens.
Dans le cadre ce cette présente négociation annuelle, les parties se sont mis d’accord pour les modalités exposées ci-après.


Article 8.1 Définition du droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de son activité professionnelle. 
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mails) et téléphoniques (SMS, Messagerie). 
Sauf en cas d’urgence, chaque salarié veille pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet d’un SMS adressé au salarié avec la mention « urgent » de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés ou de consulter ses mails.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 


Article 8.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion 
Chaque salarié veille au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail. 
Article 8.3 : Accès à distance à la messagerie professionnelle 
Hormis les titulaires de matériel informatique et/ou téléphoniques, il n’est pas autorisé l’usage des messageries professionnelles à distance en dehors du temps et du lieu de travail. 
Aussi, chaque salarié appartenant à l’équipe de gestion du restaurant s’est vu attribuer une messagerie professionnelle consultable uniquement sur son lieu de travail  et pendant son temps de travail conformément à la « chartre de mise à disposition de l’adresse mail professionnelle »
Article 8.4  Valorisation des modes de communication en interne 
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. 
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication directs du type appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques.... 
Article 8.5 : Rationalisation de la communication numérique 
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de : 
		-  délivrer une information utile  
		-  au bon interlocuteur  
		-  sous une forme respectueuse pour le destinataire  


Article 8.6 : Rationalisation de l’utilisation des messageries électroniques 
Si l’émetteur d’un courriel considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement. Ce courriel sera associé à l’envoi d’un SMS au salarié lui précisant qu’un mail à caractère urgent vient de lui être adressé.
- Bonnes pratiques des courriers électroniques Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. 
Il convient également d’éviter les courriers électronique longs et / ou sauf urgence, appelant des réponses quasi instantanées. 
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible. 
- Message d’absence 
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs : 
		-  de son absence ;  
		-  de la date prévisible de son retour ;  
		-  des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Article 8.7 : Formation et sensibilisation 
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, l’encadrement doit adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte. 
Les entretiens annuels au titre du forfait jours abordent la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué. 
Article 8.8 : Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel 
Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques. 
Article 8.9 : Protection des données et confidentialité 
En cas de connexion en dehors du lieu de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations  que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent. 
Article 8.10 : Bilan 
Plus d’un an après  l’instauration de ces mesures en lien avec le droit à la déconnexion, celles-ci ont été accueillies favorablement par l’ensemble des salariés concernés. Ces mesures claires, contribuent à un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.
ARTICLE 9 : Suivi de l'accord
Article 9.1 : Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 21 décembre 2019 et pour une durée de 4 ans conformément à l’accord d’adaptation des modalités de la négociation obligatoire signé en date du 17 décembre 2019.
Aussi, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés au plus tard d’ici Décembre 2024
Article 9.2 : Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’1 mois à partir la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 9.3 : Dépôt
Après avoir fait l’objet des formalités de notification, le présent accord ainsi qu’une version partielle et anonymisée seront déposés électroniquement sur le site  avant d’être transférés à la DIRECCTE compétente. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes. Enfin, cet accord sera à disposition dans chaque société (précédemment citées).

En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.

Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès du bureau de l’équipe de gestion de chaque société de l’entreprise.
Fait en 5 exemplaires, le 20 Décembre 2019