Accord collectif portant sur l’emploi de personnes en situation de handicap au Club Med
Années 2019 à 2023


Entre
1/ La société Club Med SAS, immatriculée au RCS de Paris B 572 185 684, dont le siège social est sis 11 rue de Cambrai 75019 PARIS, représentée par <…>, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment habilitée,
Ci-après désignée « la Société »
D’une part Et 
2/ Les organisations syndicales suivantes : 
Pour la Fédération des Services CFDT, <…>, déléguée syndicale centrale. 
Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », <…>, déléguée syndicale centrale.
Pour la Fédération FGTA - Force Ouvrière, <…>, délégué syndical central.
Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, <…>, déléguée syndicale centrale. 
Ci-après désignées « les organisations syndicales ».
D’autre part.

Sommaire
Article 1. Principes de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap…………………………………………………………………………………………………5
Article 2. Cadre de fonctionnement……………………………..…………………………………6
Article 3. Plan d’embauche…………………………………………………………………………..8
Article 4. Plan d’insertion et de formation……………………………..…………………………..9
Article 5. Plan de maintien dans l’emploi…………………………………………………………12
Article 6. Collaboration avec le secteur de travail protégé et adapté…………………….16
Article 7. Modalités d’application de l’accord…..................................................................17






Préambule
Convaincu que la pluralité des équipes est une richesse, et que l’entreprise peut aller plus loin dans l’intégration des personnes handicapées, le Club Med souhaite conclure un 5ème d’accord d’entreprise sur l’emploi de personnes en situation de handicap, dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005. 
Le taux d’emploi visé lors du précédent accord était de 3% : il est de 2.68% à la fin de l’année 2018 (2.48% en 2016, 2.61% en 2017), et reste un objectif à atteindre pour l’entreprise. On distingue deux populations bien distinctes : les fonctions supports et commerciales basées dans les bureaux du Club Med, et les personnels travaillant au sein de ses villages de vacances. Ces derniers représentent 3/4 des travailleurs handicapés ayant travaillé dans l’année, mais seulement la moitié des équivalents temps plein (ETP) dans le calcul du taux, car occupant des postes saisonniers. 
Compte tenu de son activité saisonnière, le Club Med recourt majoritairement à des contrats à durée déterminée, y compris pour ses salariés en situation de handicap. Malgré la progression régulière du taux d’emploi lors des trois précédentes années, le niveau de ce taux est donc fortement tributaire du nombre de contrats de travail conclus à chaque saison.

Le bilan des précédentes réalisations permet aux signataires de cet accord de partager les enseignements suivants sur les points forts de la politique handicap de l’entreprise, et sur les efforts supplémentaires à réaliser : 
Les activités de sourcing et de recrutement de travailleurs handicapés pour les villages de vacances s’avèrent globalement intégrées et efficaces,
Les adaptations des postes de travail, opérées en bureau et en village, sont très appréciées par les collaborateurs en situation de handicap. 
Ce 5ème accord devra permettre de consolider ces pratiques satisfaisantes, mais également de renforcer les actions sur les domaines où les résultats peuvent être améliorés : 
Le recrutement sur les fonctions supports, 
La sensibilisation au handicap des managers, des populations en charge des ressources humaines, et des collaborateurs. 

L’essentiel de la politique en faveur de l’emploi de personnes handicapées menée par le Club Med s’articule autour du recrutement et du maintien dans l’emploi. Certaines modalités peuvent en être régulièrement modifiées (procédures, outils, prestataires...), mais ses principes fondateurs demeurent.  

Principes de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Les principes de recrutement et d’emploi de personnes handicapées au Club Med demeurent inchangés par rapport aux accords précédents. Ils sont rappelés ici : 
Le recrutement se fonde prioritairement sur la base des compétences, 
Il s’inscrit dans la politique globale de recrutement des salariés du Club Med, basée sur l’égalité professionnelle et la non-discrimination,
Tel que prévu par la réglementation, il n’est pas basé sur l’existence d’emplois réservés, 
Tous les emplois du Club Med sont ouverts aux personnes handicapées, qui peuvent  être admises sous les différentes formes existantes du contrat de travail et de stages et alternances, à toutes les fonctions compatibles avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, à l’instar de ce qui est pratiqué pour tous les autres acteurs de l’entreprise,
Selon le principe de non-discrimination, et afin de garantir l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, le Club Med s’engage à prendre toutes les dispositions pour le maintien dans l’emploi des salariés qui sont touchés par un handicap en cours de carrière.

Les personnes handicapées, au sens de la liste des bénéficiaires définis par la loi du 11 février 2005 modifiant l’article L 5212-13 du code du travail, sont : 
Les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) siégeant au sein des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH),
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente,
Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers la capacité de travail ou de gain,
Les personnes mentionnées à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,
Les personnes mentionnées aux articles L.241-3 et L.241-4 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre, 
Les titulaires de la carte d’invalidité,
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapé (AAH).

Le Club Med souhaite étendre toutes les mesures du présent accord aux personnes suivantes : 
Les salariés ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en cours de renouvellement.
Si le renouvellement du statut de travailleur handicapé n’est pas obtenu, le salarié gardera le matériel mis en place le cas échéant, mais ne pourra pas continuer à bénéficier des mesures de l’accord dédié aux personnes handicapées. 
Si le salarié obtient le renouvellement de sa RQTH, il continuera à bénéficier des mesures prévues par ledit accord. 

Cadre de fonctionnement
2.1 La Mission Handicap
La Mission Handicap est chargée de la réalisation de cet accord. Elle est rattachée à la Direction du Développement Durable du Club Med.
Ses missions principales sont les suivantes :
Assurer le suivi des actions engagées et la coordination nécessaire à la réalisation de ces actions,
Etre un interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe, sur les sujets relatifs à l’emploi, et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
Gérer le budget et l’avancée des dépenses,
Réaliser les bilans quantitatifs et qualitatifs examinés en Commission de Suivi.
2.2 Les Responsables Ressources Humaines (RH)
Les Responsables Ressources Humaines des différents périmètres veillent à la bonne intégration des collaborateurs handicapés. Ils assurent ensuite un rôle essentiel dans leur maintien dans l’emploi, notamment pour le suivi de leur évolution de carrière, les aménagements des postes, et les recherches de reclassement. 
Les Responsables Ressources Humaines des villages de vacances Club Med ont le rôle de référents locaux de la Mission Handicap. Des points de suivi sont organisés en amont de chaque ouverture annuelle ou bi annuelle d’établissement, afin d’informer les Responsables RH sur la situation des travailleurs handicapés employés dans leur périmètre, et de fixer les plans d’actions nécessaires (surveillance médicale, adaptations de postes à mettre en place…). 
La Mission Handicap et les Responsables RH collaborent par ailleurs dès que la situation d’un salarié le nécessite.
2.3 Le Comité Social et Economique (CSE) / La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Le Comité Social et Economique (CSE) a un rôle de veille et de prévention en matière de santé et de sécurité. 
Le CSE peut déléguer tout ou partie de ses missions à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).  
Dans le cadre des visites d’établissements que le CSE ou la CSSCT réalisent, leurs membres peuvent alerter sur les situations de travail présentant un risque pour les salariés, et être force de proposition sur l’aménagement des lieux de travail, l’accessibilité des postes, et leur ergonomie.
Les salariés en situation de handicap confrontés à des difficultés dans l’exercice de leurs missions peuvent s’adresser aux membres de la CSSCT en cas de besoin spécifique concernant l’aménagement de leur poste de travail.  
2.4 La Commission de Suivi
Cette commission est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative de la société CMSAS, signataire du présent accord, du Directeur Politique Sociale Groupe, du responsable Politique Sociale groupe, du Directeur du Développement Durable, du Responsable de la Mission Handicap.
Cette commission se réunira 4 fois lors de cet accord, pour faire le bilan de l’avancement des différents éléments. Par ailleurs, en cas de nécessité, des réunions ponctuelles pourront être organisées entre les membres de la Commission.

Plan d’embauche
3. 1 Objectifs
Afin de soutenir sa politique en faveur de l’emploi de personnes handicapées, le Club Med se doit de maintenir une forte dynamique de recrutement, et d’augmenter le nombre de ses embauches. L’entreprise souhaite donc porter le nombre de ses recrutements annuels de 30 à 35 personnes en situation de handicap durant les 5 années de l’accord, soit un total de 175 recrutements, dont 3 en contrat à durée indéterminée. Les recrutements pourront prendre toutes les formes de contrat liées au secteur d’activité de l’entreprise (CDI, CDD, CDD saisonnier). 
De plus, le Club Med développera de nouvelles actions de manière à améliorer les recrutements pour des postes au sein de ses bureaux et de ses agences de voyage. 
3. 2 Plans d’actions
En vue d’atteindre les objectifs de recrutement, la Mission Handicap du Club Med, avec l’appui des équipes de recrutement, mènera les actions suivantes pour l’ensemble du périmètre de l’accord : 
Communiquer à l’externe sur la politique handi-accueillante de l’entreprise : presse généraliste et spécialisée, médias sociaux, sites internet (sites corporate, jobboards….), 
Diffuser les offres d’emploi sur des sites de recrutement dédiés aux travailleurs handicapés,
Actualiser les supports auxquels ont accès les candidats, afin que le sujet du handicap soit visible lors des différentes étapes du parcours de recrutement (offres d’emploi, candidature en ligne, courriers adressés aux postulants…),
Collaborer avec les acteurs institutionnels, publics et associatifs, de l’emploi en France (pôle emploi, missions locales…), 
Recruter en coopération avec les réseaux spécifiques du handicap (cap emploi…),
Animer chaque année des formations dédiées au recrutement des personnes handicapées auprès des équipes de recrutement, leur fournir des informations et outils dédiés (books…). 
Parallèlement, l’entreprise réalisera des opérations ciblées sur les métiers présents au sein de ses bureaux, notamment : 
Diffusion de témoignages sur le site « Welcome to the Jungle », publications sur les médias sociaux (pages des écoles…), sur les réseaux sociaux professionnels (linkedIn), étude de nouveaux partenariats (APEC, jobboards sectoriels…).

Plan d’insertion et de formation
4.1 Accueil de stagiaires
Les stages et contrats en alternance constituent de réels tremplins vers un emploi au Club Med pour les personnes en situation de handicap : au cours du dernier accord, 3/4 des stagiaires ont signé un contrat de travail avec l’entreprise à l’issue de leur période de formation. 
Le Club Med poursuivra ainsi ses actions en faveur de l’intégration de stagiaires, et souhaite accueillir 20 stagiaires en situation de handicap pendant la durée de l’accord.
4.2 Accueil de salariés en contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation 
Le Club Med est convaincu que l’alternance est mode d’apprentissage particulièrement adapté aux  personnes en situation de handicap.
L’entreprise souhaite donc maintenir ses objectifs d’accueil de salariés en contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation, visant 10 recrutements sur la durée de l’accord. 
Dans cette optique, le Club Med :
Maintiendra les actions suivantes : 
Diffuser les offres de formations en alternance sur les sites de recrutement dédiés aux travailleurs handicapés,
Informer les écoles partenaires de la politique de l’entreprise en faveur des personnes handicapées, 
Accompagner s’il y a lieu la demande d’aménagement des épreuves de sélection et/ou de validation du diplôme, ainsi que les modalités d’enseignement, 
Etudier au cas par cas la possibilité de poursuivre la collaboration avec l’alternant sous forme d’un contrat de travail à l’issue de la période d’alternance.

Etudiera toute nouvelle opportunité de partenariat avec des écoles.

4.3 Intégration
La période d’intégration dans l’entreprise est un moment clé dans la vie d’un salarié. Elle l’est d’autant plus pour un collaborateur en situation de handicap, et peut demander des ajustements. Le rôle du manager et de l’équipe accueillante est essentiel à ce stade.
Les signataires de cet accord se félicitent de la qualité de l’accueil qui est réservé aux salariés reconnus en tant que travailleurs handicapés. 
Afin d’assurer un bon accueil, et de préparer au mieux la prise de poste, la Mission Handicap réitère les engagements suivants :
Contacter personnellement tout nouveau collaborateur intégrant l’entreprise, ou déclarant sa situation de handicap, afin de comprendre ses besoins spécifiques, 
Lui demander le niveau de confidentialité qu’il souhaite autour de son handicap, 
Selon le degré de confidentialité choisi, relayer les informations nécessaires aux interlocuteurs concernés (selon les cas : responsable RH, manager, équipe), 
S’il y a lieu, mettre à disposition des équipes accueillantes des moyens nécessaires à une bonne intégration (professionnel du handicap, service de santé au travail...).
4.4 Sensibilisation et communication
Le Club Med a besoin de mobiliser plus largement ses acteurs internes pour améliorer l’intégration des personnes en situation de handicap. Tel qu’indiqué en préambule, la sensibilisation autour du handicap sera donc renforcée lors de cet accord.  
En plus des actions de communication externe détaillées précédemment (cf. article 3 3), le Club Med : 
Poursuivra les actions de sensibilisation menées jusqu’alors : 
Animation du partenariat historique avec l'Equipe de France d'Escrime Handisport,
Informer sur la politique handicap sur les supports digitaux,
Mentionner le statut de travailleur handicapé dans les courriers adressés aux nouveaux embauchés,
Organiser de nouvelles sessions de formations, présentielles ou en ligne, pour les futurs managers et managers des villages.

Mènera les actions suivantes : 
Délivrer une information globale concernant le présent accord sur l’ensemble de son périmètre, 
Revoir les supports d’intégration (livret, journées d’intégration….) afin d’assurer une information systématique sur la politique handicap dès l’entrée des collaborateurs, 
Fournir aux responsables RH du périmètre des précisions sur les mesures prévues en interne pour les collaborateurs en situation de handicap, 
Proposer aux managers des bureaux des modules de formation sur la gestion des collaborateurs en situation de handicap.  
L’ensemble de ces actions auront pour objectif de :
Informer sur le contexte légal et réglementaire, et sur les engagements pris par le Club Med,
Faire connaître la Mission Handicap et les aides mobilisables,
Informer sur le statut de travailleur handicapé, 
Donner une juste image du handicap, sans le dramatiser, ni le minimiser, 
Conseiller sur l’attitude à adopter avec une personne en situation de handicap (collègue, client…),
Souligner l’importance du rôle de chacun dans l’accueil de travailleurs handicapés.  
4.5 Plan de formation
Les salariés en situation de handicap du Club Med ont la possibilité d’intégrer un parcours ou des actions de formation au même titre que l’ensemble des collaborateurs.  
Afin de faciliter l’accès aux formations proposées, ou de répondre à un besoin particulier lié au handicap ou à la situation de santé, l’entreprise peut être amenée à : 
Fournir une aide au transport pour se rendre à une formation,
Mettre en place des formations aux outils compensatoires liés à l’aménagement ou à l’utilisation du poste de travail (logiciel…),
Adapter les formations dispensées au handicap d’une personne formée, 
Informer les formateurs sur la présence d’un collaborateur en situation de handicap et sur ses besoins spécifiques s’il y a lieu.

Plan de maintien dans l’emploi
Maintenir une dynamique professionnelle est primordial pour les collaborateurs en situation de handicap. Leur permettre de s’inscrire dans un parcours professionnel recouvre aussi des enjeux pour l’entreprise : développer ses compétences, et progresser dans sa gestion des ressources humaines dans leur diversité.
Identifier les situations problématiques le plus en amont possible, et partager sur les solutions, permet de mieux accompagner les personnes concernées. A ce titre, la collaboration entre les acteurs est primordiale : médecin du travail, CSSCT, manager, responsable RH, et Mission Handicap. Afin de parer aux éventuelles inaptitudes, le Club Med mettra en place lors de cet accord des mesures préventives, détaillées ci-dessous.
Les mesures de maintien dans l’emploi du Club Med poursuivent les objectifs suivants : 
Préserver une égalité de traitement,
Offrir un mieux-être dans le quotidien de travail des travailleurs handicapés, 
Leur permettre de s’inscrire durablement dans l’emploi et d’évoluer professionnellement en prenant en compte leur situation de handicap, 
Proposer des solutions concrètes pour répondre à une situation rendue complexe en raison d’une problématique de santé, 
Aider les équipes à répondre aux objectifs de productivité auxquels elles sont soumises.
Les dispositifs prévus dans le précédent accord handicap s’avèrent efficaces pour répondre à beaucoup de situations. L’ensemble de ces dispositifs est donc maintenu.
La volonté du Club Med est de déployer plus amplement ces mesures au cours des 5 prochaines années, grâce au plan de sensibilisation décrit à l’article 4.  
5.1 Absences autorisées
Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’absences autorisées rémunérées dans les situations suivantes :
1 jour d’absence rémunérée pour les rendez-vous et examens médicaux liés au handicap, sur justificatif, par année civile (du 1er janvier au 31 décembre), 
1 jour d’absence rémunérée pour la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.  Cette journée est accordée l’année des démarches de reconnaissance ou de renouvellement.

Afin d’accompagner les proches aidant, le Club Med prévoit pour les salariés dont le conjoint ou l’enfant est en situation de handicap :
1 jour d’absence rémunérée pour les rendez-vous et examens médicaux liés au handicap du conjoint ou de l’enfant, sur justificatif, par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 
L’ensemble des journées d’absence ci-dessus peuvent être prises en demi-journées, et incluent les temps de transport. 
Elles n’auront pas d’impact financier sur le budget de la Mission Handicap.
5.2 Télétravail
Les salariés reconnus en tant que travailleurs handicapés sont éligibles au dispositif de télétravail en vigueur dans l’entreprise dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, indiquées dans l’accord du 27 juin 2016 et son avenant du 1er aout 2018. 
Compte tenu de leur situation particulière, ces salariés bénéficient d’un volume supérieur de jours de télétravail, précisés dans le titre 4 dudit avenant : les salariés à temps plein disposent ainsi de 4 jours de télétravail par mois, contre 3 jours de télétravail mensuels en moyenne pour l’ensemble des salariés. 
Les demandes de matériel adapté ou ergonomique éventuellement formulées en vue du télétravail des personnes en situation de handicap seront étudiées au cas par cas. Le matériel mis en place dans ce cadre reste la propriété de l’entreprise, et sera restitué en cas de changement de périmètre ou de société.
5.3 Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Faire reconnaitre sa situation de handicap est une étape parfois difficile à franchir. Pour aider les salariés dans cette situation, la Mission Handicap intervient à différents stades pour : 
Informer les salariés de l’entreprise au sujet du statut de travailleur handicapé,
Aviser les personnes dont le statut de Travailleur Handicapé vient à échéance dans l’année,
Les accompagner dans les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la Qualité de Travailleur Handicapé.
5.4 Aménagement des postes de travail
Le Club Med veillera à mettre en œuvre les aides destinées à compenser le handicap, prescrites par la médecine du travail, ou selon le cas, requises par la situation du salarié : 
Accompagnement managérial, information à l’équipe,
Aménagement de l’environnement de travail (accès au poste, ergonomie),
Réorganisation des tâches de travail et/ou des postes de travail dans l’équipe,
Changement de poste, 
Aménagement du rythme du travail et/ou du temps de travail,
Acquisition et mise en place d’aides techniques (matériel adapté, ergonomique…),
Aides au transport : prise en charge des transports domicile/travail des collaborateurs handicapés titulaires d’une carte d’invalidité délivrée par la MDPH ou son équivalent dont le taux est supérieur ou égal à 80 %.

L’appel à des aides externes sera étudié au cas par cas (ergonome…). 
Au sein des villages de vacances, ces aménagements peuvent concerner plus spécifiquement : l’accès au village ou aux services de santé, le type de logement, l’aménagement du logement, le lieu de travail, les tenues de travail, les repas. 
Selon les cas, ces aménagements sont opérés par les responsable RH ou par la Mission Handicap, en concertation avec la médecine du travail. 
5.5 Matériel médical
Pour les travailleurs handicapés ayant besoin de matériel médical spécifique leur permettant de compenser les effets du handicap (prothèse auditive, orthèse, ceinture lombaire, prisme optique..), la Mission Handicap s’engage à :
Informer les salariés des mesures d'aide existantes pour le financement du matériel,
Accompagner les personnes concernées dans leur demande de prestation de compensation du handicap (P.C.H),
Prendre en charge financièrement les sommes restant à la charge du salarié après déduction des aides de droit commun (Sécurité Sociale, mutuelle, Maison Départementale des Personnes Handicapées), dans les limites du budget de la Mission Handicap. 

5.6 Maintien dans l’emploi des salariés des villages de vacances 
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnels travaillant au sein des villages de vacances du Club Med, la Mission Handicap poursuivra les actions suivantes, en respectant le niveau de confidentialité défini par les salariés : 
Communiquer aux Gestionnaires RH, en amont de chaque saison, la liste des salariés reconnus travailleurs handicapés de leur filière métier, afin d’étudier l’affectation des salariés permanents et d’envisager une nouvelle embauche pour les saisonniers,
Fournir aux Gestionnaires RH toutes les informations utiles leur permettant d’orienter au mieux l’affectation des salariés ou de mettre en place les éventuelles adaptations de poste,
Informer, au début de chaque saison, les Responsables RH des villages des travailleurs handicapés affectés dans leur établissement, et de leurs besoins spécifiques. 
5.7 Reclassement
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes amenées à être reclassées du fait de leur handicap, l’entreprise privilégie avant tout la mobilité et le reclassement en interne.
Pour accompagner ces salariés ne pouvant plus être maintenus dans leur poste de travail, et pour lesquels le médecin du travail n’a pas prévu de dispense de reclassement, le Club Med s’engage à :

Effectuer une recherche de poste en interne, en concertation avec le salarié, le médecin du travail, et les services RH,
Et en fonction de la situation de ces salariés :
Mettre en relation avec un cabinet spécialisé les personnes ayant besoin d’un accompagnement,
Proposer un bilan de compétences, 
Mettre en place les actions nécessaires au repositionnement professionnel identifiées lors du bilan (adaptation de poste, formation…),
Ces interventions pourront être réalisées par des cabinets experts dans la prise en charge du handicap au travail. 
En cas de licenciement économique, le bénéfice de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés sera pris en compte comme critère pour définir l’ordre des licenciements de ces salariés.


Collaboration avec le secteur de travail adapté et protégé
L’emploi direct de personnes handicapées demeure un axe prioritaire de la politique handicap du Club Med. 
Le recours au Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) progresse plus lentement (contraintes logistiques, périmètre décentralisé, activité touristique basée essentiellement sur les ressources humaines...). 
Ce secteur offre pourtant à certaines populations la possibilité d’accéder à l’emploi dans un contexte favorable. Le Club Med continuera donc à chercher des opportunités de sous-traiter des achats ou services auprès d’entreprises adaptées (EA) ou d’Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT).
6.1 Sensibilisation des acteurs internes
En vue de pérenniser les partenariats existant et d’améliorer l’appel au STPA, la Mission Handicap veillera à :
Communiquer aux services concernés les informations relatives au secteur protégé : fonctionnement, offres existantes, possibilités de sous-traitance...,
Encourager l'appel aux ESAT et EA pour la sous-traitance de services et achats en valorisant les bénéfices pour les structures partenaires et pour l’entreprise.
6.2 Accompagnement des services demandeurs
La sous-traitance auprès du secteur protégé est coordonnée par la Mission Handicap, qui agit en support des services demandeurs :
Recueil du cahier des charges, recherche de prestataires susceptibles de répondre au besoin, lancement d'appels d'offre,
Suivi des dossiers, centralisation des données administratives et comptables, recueil des documents afférents.



Modalités d’application de l’accord
7.1 Champ et périmètre d’application de l’accord 
Géographique : le présent accord s’applique aux établissements de la société CMSAS situés sur le territoire français.
Personnel concerné : d’une part l’ensemble du personnel permanent de la société CMSAS, d’autre part les salariés saisonniers embauchés par la société CMSAS et travaillant dans les villages Club Med situés en France, et visés par les dispositions de l’article L 5212-13 et suivants du code du travail. 
7.2 Durée, entrée en application et publication de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er janvier  2019 et pour une durée de 5 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.
Il fera l’objet de la procédure légale d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait nul et non avenu.
Conformément aux articles L2231-6 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail   qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Il sera également déposé auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera notifié aux éventuelles organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
7.3 Financement de l’accord
Le Responsable de la Mission Handicap gère le budget correspondant au moins au montant de la contribution qui aurait dû être versée par le Club Med à l’Organisme Collecteur (Agefiph), en l’absence d’accord. Ce budget global finance l’ensemble des mesures présentées dans le présent accord.
7.4 Renouvellement et révision de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront au terme du présent accord afin de :
Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
Etudier l’éventuelle conclusion d’un nouveau dispositif.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1, L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Pour prendre effet, l’avenant doit être préalablement agréé par l’autorité compétente.	
Fait à Paris, le 25 mars 2019

Pour la Direction,

<…> : Directrice des Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales :

Pour la Fédération des Services CFDT, <…>, déléguée syndicale centrale. 


Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », <…>, déléguée syndicale centrale.


Pour la Fédération FGTA - Force Ouvrière, <…>, délégué syndical central.

Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, <…>, déléguée syndicale centrale.