PROCES-VERBAL
Négociation Annuelle Obligatoire 2018



Les organisations syndicales représentatives ayant participé à la négociation ont été représentées lors des réunions par :

Monsieur  – délégué syndical CFDT

Madame  – déléguée syndicale CGT

Monsieur  – délégué syndical FO


Préambule

Conformément à l’art. L 2242-1 et suivant du Code du travail, la Direction a réuni dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2018 les organisations syndicales représentatives FO, CFDT et CGT à 3 reprises. Une première rencontre s’est tenue le 11 décembre 2018 et poursuivie par deux autres le 19 décembre 2018 et le 9 janvier 2019.

Selon les obligations légales en matière de négociation annuelle obligatoire, lors de la première réunion, l’ensemble des thèmes annuels et triennaux devant faire l’objet de cette négociation annuelle a été abordé et débattu. Il a également été proposé par la Direction et validé par les organisations syndicales les thèmes suivants :
Santé au travail : évolution du contrat sur la complémentaire santé (qualité de vie au travail)
Politique salariale et pouvoir d’achat
Dénonciation de l’accord collectif de la classification des emplois

Lors des rencontres, les 3 organisations syndicales ont également formulé leurs propositions et demandes qu’ils souhaitaient aborder et débattre en Négociation Annuelle Obligatoire confirmées, par l’organisation syndicale FO dans un mail en date du 21 décembre 2018 et dans un courrier à la même date par l’organisation syndicale CGT.

Habitat du Gard, Office Public de l'Habitat, ayant pour particularité de gérer deux statuts, privé/public, la Direction rappelle que malgré que la Négociation annuelle Obligatoire ne concernait que les salariés de droit privé, conçoit d’ouvrir le débat également aux agents de droit public.

Suite aux propositions formulées par la Direction et suite aux négociations qui ont eu lieu entre les parties lors des 3 réunions,


Il a été débattu ce qui suit :


1 - POLITIQUE SALARIALE 

Conformément à la réglementation, la Direction a transmis et présenté aux délégués syndicaux les données 2018 d’Habitat du Gard relatives à sa politique salariale. Ces documents établis en y associant les données privé/public, ont permis d’aborder et de débattre sur les questions en matière d’emploi, de rémunération, de durée de travail, d’égalité femmes/hommes et des problématiques de l’emploi des travailleurs handicapés. 

Dans le cadre de la politique salariale, compte tenu de la particularité de gestion de deux statuts, privé et public, il a semblé nécessaire à chacune des parties de débattre non seulement de la rémunération des salariés de droit privé mais également de celle des salariés de droit public malgré l’emprise réglementaire du statut de la fonction publique territoriale.

Rémunération des salariés de droit privé
Courant 2018, afin de combler les effets de la hausse de la CSG, la Direction a consenti une revalorisation générale de 1.2% accompagnée d’augmentations individuelles. Elle précise que les augmentations individuelles ont fait l’objet d’une étude en commission de rémunération en portant un regard plus vigilant sur les situations qui n’avaient pas évoluées depuis plus de 3 ans.
Ainsi compte tenu de la revalorisation générale consentie en 2018, il ne sera pas pratiqué d’augmentation générale en 2019 mais la Direction continuera d’étudier en commission de rémunération les demandes d’augmentation individuelle en veillant tout particulièrement au décrochage et en priorisant les revalorisations de plus de 3 ans.
Par ailleurs, Habitat du Gard restera toujours attentif aux éventuelles mesures de la branche OPH qui s’imposeraient à la Direction en la matière. 

Rémunération et régime indemnitaire des fonctionnaires
Les données de rémunération et du régime indemnitaire transmises aux délégués syndicaux a permis de constater une nette diminution conséquence d’une baisse du nombre de fonctionnaire et du report de l’application du PPCR en 2019.
Le délégué syndical FO est toujours dans l’attente de la compensation de la perte du pouvoir d’achat intervenue lors de l’augmentation de la CSG et de la diminution des cotisations maladies et chômage, un engagement du Directeur Général. La Direction indique qu’une analyse des situations personnelles sera effectuée lors de la mise en place du RIFSEEP qui devrait intervenir avant le 1er avril 2019.

Egalité professionnelle et salariale des femmes et des hommes
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Habitat du Gard est couvert par un accord de branche du 17 novembre 2010. Cet accord a été conclu dans le cadre des dispositions de l’art. L.2241-3 du code du travail.
Ainsi, conformément à l’accord, la Direction communique chaque année aux organisations syndicales toutes les données avec une répartition femmes/hommes respectant les thèmes obligatoires en matière d’égalité. L’ensemble de ces éléments ont permis d’apprécier les conditions de rémunération et d’emploi des femmes et des hommes et de constater qu’il n’existe aucune disparité non justifiée pour l’année 2018. 
Un rapport de situation comparée a été établi en avril 2018 sur des données arrêtées au 31 décembre 2017.


Emploi des travailleurs handicapés
Habitat du Gard maintient son quota réglementaire de 6% du nombre de personnes reconnues handicapées sans prendre en compte l’emploi adapté issu de collaboration avec des entreprises spécialisées  mis en place depuis 2016. Compte tenu de la qualité du travail obtenu, la Direction envisage de poursuivre et d’élargir la démarche « Handicap » vers d’autres activités afin de consolider le quota réglementaire de salariés bénéficiaires d’une RQTH.


2 – SANTE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Protection sociale du personnel :
Habitat du Gard depuis 1er janvier 2016 a mis en place une complémentaire santé au bénéfice des salariés de droit privé, avec le prestataire MNFCT. Fin 2017, compte tenu des résultats déficitaires la MNFCT a proposé une hausse tarifaire de 20% des taux de cotisations 2018.
La Direction considérant que le montant des cotisations restait encore raisonnable par rapport aux garanties offertes, a accepté l’augmentation. 
Cette année, Habitat du Gard se retrouve dans la même configuration que l’année précédente. La MNFCT annonce une nouvelle hausse pour 2019 de 10% à minima hors évolution réglementaire. La Direction pour les mêmes raisons fait le choix d’accepter l’augmentation et d’aller au bout du contrat (31/12/2020). Un appel d’offres sera relancé en 2020 en adoptant certainement un autre raisonnement, en matière de garanties car il n’existe pas suffisamment d’écart à ce jour entre les deux garanties proposées (base et plus) et en ajustant la cotisation à la configuration familiale.
En parallèle les salariés de droit public bénéficient du système de labellisation avec une participation de l’employeur à la cotisation d’un montant de 30€. La Direction indique étudier un alignement de cette participation sur celle des privés égale à l’augmentation de 10% de la cotisation de base individuelle et porterait le montant de la labellisation à 35€ mensuel brut. Les organisations syndicales sont satisfaites de cette démarche.
Le Syndicat FO demande si la mise en place d’un contrat de groupe intégrant privé et public pourra être envisagée dans le cas d’un nouvel appel d’offres. Du point de vue de la Direction, la situation actuelle est un contrat obligatoire pour les privés et une labellisation pour les FPT avec libre adhésion. Si demain il y a moyen intégrer les FPT au contrat groupe privé, il faudra absolument que 100% du personnel de droit public soit d’accord de rejoindre le contrat. Après avoir débattu, les parties prenantes à la NAO conviennent de laisser le système de labellisation en vigueur et d’abandonner l’idée d’un contrat groupe au bénéfice de l’ensemble du personnel public et privé.


3 – DENONCIATION DE L’ACCORD COLLECTIF DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Aujourd’hui, avec plus de recul, plus de maturité et d’expertise RH, la classification est devenue obsolète, au sein d’Habitat du Gard. Face à ce constat, il est donc nécessaire pour la Direction de retravailler les métiers et de retrouver une cohérence de lecture entre emploi et poste.
Dans la démarche, elle a récemment engagé un travail avec l’appui d’un prestataire et en tenant compte d’expérience d’autres OPH de même taille. 

Le travail de remaniement des entretiens annuels et professionnels qui a permis la création d’un référentiel de compétences modifiant la grille des emplois existants sera également exploitée. 


Cette nouvelle classification remettra donc en cause l’ancienne apportant une cohérence plus importante entre compétence et fonction. 
La procédure de dénonciation interviendra en janvier 2019. Un courrier de dénonciation sera adressé en LRAR aux organisations syndicales signataires de l’accord. Dès lors que l’accord est dénoncé, une nouvelle négociation est alors ouverte dans un délai de trois mois afin de négocier un accord de substitution. L’engagement d’une négociation est obligatoire. Si toutefois la négociation s’achève par un désaccord, l’accord initial poursuit ses effets durant 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Après débat, les organisations ont convenu de l’importance de ce remaniement et attendent la négociation.


6  – POINTS SOUMIS PAR LES SYNDICATS

CGT – CFDT – FO 
Tickets restaurant
A la demande des organisations syndicales, sur l’étude de la mise en place du dispositif de tickets restaurant, la Direction s’est rapproché d’un prestataire connu auprès des OPH afin d’apporter des éléments financiers.
Après avoir présenté une étude et les simulations budgétaires recueillies auprès du prestataire, dans le contexte économique actuel, la Direction reste prudente à la mise en place dans l’immédiat d’un tel dispositif qui reste coûteux. Il n’y aura donc pas de mise en place en 2019.
Pour l’avenir, des réflexions sont à envisager, exonération des charges sociales, le devenir des conventions restauration actuelles et position éventuelle du Comité social et économique.

FO:
Augmentation collective des rémunérations des salariés de droit privé
La Direction rappelle que ce point a été évoqué lors de la présentation des donnés sur les rémunérations qui indiquaient une augmentation générale en 2018 de 1.2% venant combler la hausse de la CSG. Il n’est donc pas prévu d’augmentation générale pour 2019. (cf paragraphe « politique salariale).

Augmentation des rémunérations des salariés de droit public dans le cadre de la mise en place du RIFSEEP
La Direction a rappelé qu’il s’agit d’un nouveau dispositif de régime indemnitaire qui tient compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel. Sa mise en place devait intervenir au dernier trimestre 2018 mais compte tenu de beaucoup de changements en matière de RH, la direction a souhaité le différer au 1er avril 2019. Le RIFSEEP comprend deux parts :

L'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise (IFSE) tenant compte : 
d'une part, du niveau de responsabilité et d'expertise requis dans l'exercice des fonctions
d'autre part, de l'expérience professionnelle, compétences développées
Le complément indemnitaire annuel (CIA), qui repose sur l'engagement professionnel et les compétences 




La Direction confirme que le montant du régime antérieur sera maintenu mais qu’une analyse au plus près des fonctions et des niveaux de responsabilités sera désormais effectuée. C'est à celle seule condition qu’une augmentation du régime indemnitaire pourra être décidée.

Prime d’intéressement : 
Le syndicat FO demande une augmentation de la prime d’intéressement par l’actualisation des critères de calcul.
La direction ne souhaite pas revisiter les critères en vigueur tant que le contexte budgétaire ne le permet pas. Une meilleure lisibilité de notre développement est nécessaire pour pouvoir redéfinir les critères de calcul de l’intéressement. 

CGT:
Augmentation de la participation Complémentaire santé (mutuelle)
Ce point a été évoqué par la Direction lors du débat sur la santé et qualité au travail lors de la présentation de l’augmentation des cotisations de la complémentaire santé des salariés de droit privé annoncée par le prestataire MNFCT pour l’année 2019. La Direction a indiqué étudier un alignement de la participation à la labellisation des salariés de droit public sur celle des privés, égale à l’augmentation de la cotisation de base individuelle et porterait le montant de la labellisation à 35€ mensuel brut.

Augmentation du pouvoir d’achat pour tous par une augmentation des salaires pour le privé et une augmentation du régime indemnitaire pour le public. 
Ces deux points ont également été repris par l’organisation syndicale FO, la direction propose de se conférer aux réponses données aux syndicats FO ci-dessus.

Demande de mise en place d’une grille salariale par catégorie pour les privés en prenant en compte l’ancienneté
La question de l’ancienneté a déjà fait l’objet d’un débat dans les précédentes réunions NAO 2016 et 2017 (cf PV NAO 2016 et PV NAO 2017).

Alignement des fonctionnaires sur le statut OPH pour l’indemnité de départ à la retraite 
Cette demande a déjà fait l’objet d’un débat en NAO 2016 et NAO 2017 (cf PV NAO 2016 et PV NAO 2017). La Direction rappelle que dans la Fonction publique territoriale, la création d’une indemnité de départ en retraite n’est pas prévue par la réglementation. 

Privilégier l’appel à candidature interne sur des créations de postes ou sur des postes vacants plutôt que le recrutement extérieur : 
Une question déjà évoquée lors des précédentes réunions NAO 2016 et NAO 2017 (cf PV NAO 2016 et NAO 2017). La Direction reprend sa réponse en précisant que le recrutement en interne ou externe dépend d’une décision stratégique et de certains critères (démographique, expérience recherchée, renouvellement générationnel etc…), aussi les appels à candidatures sont publiés en interne lorsque cela semble opportun et selon des critères préétablis en terme de besoins.

Embauche de gardiens d’immeubles remplacés par les entreprises.
Une revendication déjà évoquée en NAO 2016 et NAO 2017 (cf PV NAO 2016 et PV NAO 2017). La Direction reprend sa position et répond que dans un environnement de travail de plus en plus complexe, il est de plus en plus compliqué de conserver la notion de proximité sur certains secteurs. 


Dans ce contexte, la sécurité et la santé du salarié sont privilégiées afin d’éviter les risques liés à l’emploi, Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), Risques Psychosociaux (RPS) etc….. 



A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2018, l’employeur a décidé :

De ne pas procéder à d’augmentation générale en 2019 à destination des salariés de droit privé compte tenu de l’effort consenti en 2018
De rester attentif aux questions d’augmentations individuelles, d’analyse des décrochages de rémunérations et des éventuelles mesures de la branche nationale qui s’imposeraient
De mettre en place le RIFSEEP à destination des salariés de droit public avant le 1er avril 2019
De poursuivre sa politique relative à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes,
De poursuivre sa politique à l’égard de l’emploi des travailleurs handicapés
De ne pas mettre en place un contrat de groupe complémentaire santé pour les salariés de droit public ne voulant pas pénaliser les personnes qui ne souhaiteraient pas adhérer et qui perdraient la labellisation
De proposer au Conseil d’Administration une revalorisation de la participation de l’employeur à la complémentaire santé des fonctionnaires en alignant cette augmentation sur celle des privés égale à 10% de la cotisation de base individuelle ce qui porterait le montant de 30€ à 35€ mensuel 
De ne pas mettre en place le dispositif de tickets restaurant en 2019 mais de maintenir la réflexion
De dénoncer l’accord collectif de la classification des emplois 



Le Comité Social et Economique sera informé et ou consulté des dispositions précitées.

Le présent PV sera transmis pour information aux membres du Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.


Fait à Nîmes, le ……………………………………………………………………………………………..,
en 6 exemplaires originaux.