Préambule

Afin de tenir compte de l’évolution de la législation et des précisions apportées par la Cour de cassation en matière de recours au dispositif du forfait en jours sur l’année, la Direction de la société CILOGE a fait connaître aux membres du Comité Social et Economique en date du 9 mars 2021, son intention de négocier un avenant à l’accord d’entreprise du 28 décembre 1999 et ses avenants du 21 décembre 2000 et du 24 avril 2003 sur la modulation du temps de travail, afin de réviser les dispositions afférentes au dispositif du forfait en jours sur l’année et à l’annualisation du temps de travail.
Les membres du Comité Social et Economique ont informé l’employeur en date du 11 mai 2021, de leur souhait d’entamer des négociations à cette fin.
Des négociations ont dès lors été engagées entre les parties en vue de parvenir à la conclusion du présent avenant, portant sur les modalités de recours au dispositif du forfait en jours sur l’année et permet à tous les employés sédentaires de bénéficier de l’annualisation du temps de travail dans le respect des dispositions légales.

Il en découle un accord entre :

L’entreprise CILOGE SAS dont le siège social est situé 11a avenue Foch à MULHOUSE (68100), N° Siret : 38277887600039.
Représentée par,
dénommée ci-dessous « L'entreprise », 

d'une part,

Et,

d'autre part,


Article 1 : Champ d’application

Le présent avenant est applicable aux salariés de la société CILOGE.
Il révise les dispositions de l’accord d’entreprise du 28 décembre 1999 et ses avenants du 21 décembre 2000 et du 24 avril 2003 relatives au dispositif du forfait annuel en jours et défini les modalités de mise en place de l’annualisation du temps de travail pour les salariés sédentaires.
Les autres dispositions dudit accord sont inchangées et demeurent en vigueur.
Conformément à l’article L.212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Cette définition s’inscrit dans l’ensemble des règles du droit du travail applicables en la matière.

Des périodes d’inactivité rémunérées ne comptent pas comme temps de travail effectif. Ce sont notamment :
Les jours fériés tombant un jour ouvré. Ce nombre est variable selon les années : 
Jour de l’an
Lundi de Pâques
Fête du travail
Victoire 1945
Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale
Assomption
Toussaint
Armistice 1918
Noël
Vendredi saint
Jour de la Saint-Etienne


Article 2 : Dispositif du forfait en jours sur l’année

2-1 Les catégories de salariés concernés par le dispositif du forfait en jours sur l’année sont :

Les salariés cadres, hors cadres dirigeants, qui disposent d'un degré d'initiative impliquant de leur part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de leur formation, de leur compétence professionnelle et de leur fonction d'animation, d'organisation et / ou de supervision, voire de direction qu'ils assument.

Tout autre collaborateur non-cadre dont le degré d'autonomie est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe.

Les salariés exerçant des fonctions commerciales, techniques, de développement et, plus généralement, tout personnel tenu de se déplacer fréquemment dans le cadre de ses missions. 

En effet, les missions et les objectifs qui leur sont assignés imposent, compte tenu notamment de leur compétence professionnelle, de disposer d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Peuvent être considérés comme mobiles aussi bien les salariés cadres que les salariés non-cadres, notamment les commerciaux, les dessinateur-métreurs et les conducteurs de travaux.

2-2 Nombre de jours travaillés – période de référence

Le nombre maximal de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 217 jours par an, pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés. 

La période de référence est l’année civile.

En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours travaillés sur l’année en cause est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l’année civile.

2-3 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 217 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre varie selon l’année. 

L’obligation des salariés est un nombre de jours travaillés sur l’année, ici 217, les jours de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée. Le nombre de jours de repos pourra ainsi être amené à varier chaque année, selon le calendrier en vigueur.


Ce nombre est déterminé en tenant compte :
des congés payés auxquels le salarié a droit (25 jours ouvrés pour un droit complet à congés payés),
des deux jours de repos hebdomadaires,
des jours fériés chômés ne correspondant pas aux jours de repos hebdomadaires.

Pour l’année 2021, les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés bénéficient de 12 jours de repos.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat de travail.

Les jours de repos doivent être effectivement pris au cours de l’année, d’un commun accord avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, et dans des conditions permettant d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année.

Les jours de repos sont fixés à raison de 4 jours à l’initiative de l’employeur (définis au 1er janvier de chaque année) et le solde à l’initiative du salarié. 

La prise des jours de repos peut s’effectuer par journée entière ou par demi-journée.

 2-4 Convention individuelle de forfait en jours

Le recours au dispositif du forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait.

Cette convention est établie par écrit et signée par l’employeur ou son représentant et le salarié. Elle peut être intégrée au contrat de travail initial ou faire l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait en jours comporte les dispositions suivantes :

le nombre de jours travaillés, qui ne peut être supérieur à 217 jours par an pour un droit complet à congés payés,

le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait, ainsi que la prise de ces jours de repos d’un commun accord avec l’employeur, sous forme de journée entière ou de demi-journée, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, et dans des conditions permettant d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année,

les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié,


les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (contrôle des temps travaillés, entretien annuel, entretien ponctuel) et son droit à la déconnexion,

l’obligation pour le salarié de décompter les jours travaillés, d’établir le document de contrôle de son temps de travail et de le remettre chaque mois à l’employeur.

2-5 Rémunération

La rémunération du salarié est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier multiplié par le nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est calculée proportionnellement au nombre de jours calendaires de présence dans l’effectif.

2-6 Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur, ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

À cet effet, le salarié devra remettre à la fin de chaque mois à l’employeur ou son représentant un document écrit identifiant :
la date des journées ou des demi-journées travaillées au cours du mois,
la date des journées ou des demi-journées non travaillées, en précisant la qualification de ces temps de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait en jours, jours fériés, autre).

L’employeur ou son représentant examine le relevé à réception de celui-ci afin de contrôler régulièrement le temps travaillé, notamment sa répartition, ainsi que la charge de travail, et de s’assurer de la prise effective des jours de repos sur l’année.

2-7 Temps de repos et droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. 

Néanmoins, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En outre, pendant les périodes de repos auxquelles ils ont droit, les salariés ne sont pas tenus de se connecter aux outils informatiques mis à leur disposition par l’employeur pour les besoins de leur travail, ni de répondre aux appels téléphoniques professionnels.

En d’autres termes, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant leurs repos quels qu’ils soient (repos quotidien / hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait, jours fériés, autre).

Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos précitées, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’employeur ou son représentant afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

2-8 Entretien annuel et entretien ponctuel sur la charge et le temps de travail 

Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie annuellement d’un entretien avec l’employeur ou son représentant au cours duquel sont évoquées :
sa charge de travail,
l’organisation de son temps de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, notamment familiale,
sa rémunération.

Cet entretien permet de s’assurer que les jours de repos auxquels le salarié a droit ont effectivement été pris durant l’année écoulée, et le cas échéant, d’ajuster sa charge de travail pour l’année à venir. 

En outre, si le salarié l’estime nécessaire en cours d’année, il peut demander, par écrit, à ce que soit organisé un (ou plusieurs) entretien(s) avec l’employeur ou son représentant relativement à sa charge de travail ou à la prise de ses droits à repos, s’il estime que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas d’accomplir correctement sa mission ou de prendre les repos auxquels il a droit. 

L’employeur ou son représentant recevra le salarié dans les 8 jours.

A l’occasion de ces entretiens, l’employeur et le salarié analysent la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par ce dernier.

Ils déterminent notamment si la surcharge de travail éventuellement identifiée relève, le cas échéant, d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allégement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire, d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc…). 

Les entretiens annuel ou ponctuel font l’objet d’un document écrit attestant de leur tenue.
Article 3 : Dispositif d’annualisation du temps de travail

3-1 Les catégories de salariés concernées par le dispositif d’annualisation du temps de travail sont :

Les salariés travaillant chez CILOGE selon l’horaire collectif, pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée. Sont concernés les salariés occupant des emplois postés et continus.

3-2 Nombre d’heures travaillés – période de référence

Le temps de travail effectif à accomplir sur chaque période de référence est une durée théorique de travail de 37h30 heures / semaine.
Calcul du nombre de jours ouvrés :
365 (ou 366) jours
- déduction faite de X dimanches
- déduction faite de X samedis
- déduction faite de X jours ouvrés de congés payés
- déduction faite de X jours ouvrés de jours fériés hors samedi/dimanche (y compris les jours fériés Alsace-Moselle)
Soit Y jours ouvrés
Calcul du nombre d’heures annuelles de travail :
Y jours ouvrés /5 = Z semaines de travail
Z semaines de travail x moyenne horaire hebdomadaire 35 heures = nombre d’heures annuelles de travail, auquel il convient d’ajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Ce décompte fera l’objet d’un calcul pour chaque période de référence.

La volonté est d’attribuer, dans le cadre de cette variabilité, un nombre de jours de repos aux salariés en compensation d’une durée de travail hebdomadaire de 37h30 heures.

Ainsi, avec le même calcul que précédemment, il sera déterminé une durée annuelle de travail de base de 37h30 heures en moyenne sur la période de référence.

La différence entre ces deux durées de travail effectif représentera le nombre d’heures donnant lieu à un repos, qui seront divisées par 7.50 pour déterminer le nombre de jours annuels de repos.


Pour 2021, les calculs sont les suivants :

365 jours
-  25 CP ouvrés
-  104 samedi/dimanche
-  7 jours fériés ne tombant pas un samedi/dimanche
= 229 jours de travail effectif 
35 heures / 5 jours :
229 x 7 heures journalières
= 1603 heures
1603 + 7 heures journée solidarité 
= 1610 heures de travail effectif dû pour une durée de travail théorique de 35 heures / semaine.

37 heures 30 minutes / 5 jours :
229 x 7.50 heures journalières
= 1717.50 heures
1717.50 + 7.50 heures journée solidarité 
= 1725 heures de travail effectif dû pour une durée de travail théorique de 37h30 / semaine.

Jours de repos :
1725 – 1610 = 115 heures en sus
115 / 7.50 
= 15.33
Pour 2021, 16 jours de repos seront attribués.
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L’organisation du travail s’établit sur une semaine de 5 jours ouvrés et travaillés, la durée quotidienne de travail sera de 7h30 heures du lundi au vendredi.

Les horaires de travail seront répartis de la manière suivante :

Du Lundi au Vendredi : 8H15 - 12H15 / 13H30 - 17H00

Le temps de pause déjeuner devra être au minimum de 1h00 sur la plage variable 12h00 - 14h00.

Le temps de trajet c’est-à-dire le temps passé entre le lieu de résidence habituel et le lieu habituel de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste. 
Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif.
La période de référence est l’année civile.

En cas d’embauche en cours d’année, le nombre d’heures travaillés sur l’année en cause est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l’année civile.

3-3 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre d’heures de travail effectif déterminé annuellement pour un droit à congés payés complet, les salariés bénéficient de jours de repos.

Pour l’année 2021, les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés bénéficient de 16 jours de repos.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat de travail.

Les jours de repos doivent être effectivement pris au cours de l’année, d’un commun accord avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, et dans des conditions permettant d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année.

Les jours de repos sont fixés à raison de 4 jours à l’initiative de l’employeur (définis au 1er janvier de chaque année) et le solde à l’initiative du salarié. 

La prise des jours de repos peut s’effectuer par journée entière ou par demi-journée.

3-4 Contrôle du décompte des heures de travail

La variabilité du temps de travail s’accompagne d’un décompte des heures travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur, ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

À cet effet, le salarié devra remettre à la fin de chaque mois à l’employeur ou son représentant un document écrit identifiant :
la date et le nombre d’heure travaillé par journées ou demi-journées au cours du mois,
la date des journées ou des demi-journées non travaillées, en précisant la qualification de ces temps de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de RTT, jours fériés, autre).

L’employeur ou son représentant examine le relevé à réception de celui-ci afin de contrôler régulièrement le temps travaillé, notamment sa répartition, ainsi que la charge de travail, et de s’assurer de la prise effective des jours de repos sur l’année.

Seules les heures supplémentaires effectuées sur la demande écrite du chef de service et dans le cadre d’un surcroît exceptionnel de travail, seront déclarées à la DRH.



Article 4. Durée - entrée en vigueur - dépôt

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à la date du 1er juin 2021.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de téléprocédure, le texte en format .docx dans un version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Article 5. Révision - dénonciation 

Le présent avenant peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 à 
L. 2261-8 du code du travail, selon les dispositions légales en vigueur à la date de sa révision. 

La demande de révision est adressée par écrit à l’ensemble des parties signataires du présent accord. Elle peut porter sur tout ou partie des dispositions du présent avenant. 



Fait à MULHOUSE, le 11 mai 2021