Entre 

FACTOFRANCE
représentée par Monsieur, Madame, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,

Pour la CFDT, Monsieur, Madame,
Pour le SNB, Monsieur, Madame,
Pour l’UNSA, Monsieur, Madame,

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :





SOMMAIRE


PREAMBULE

Le 28 octobre 2020, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a conclu avec les partenaires sociaux au niveau du Groupe un accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail, accord s’articulant autour de 7 thèmes principaux :

Optimiser l’organisation du travail au quotidien
Favoriser la santé au travail
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Mettre en place le télétravail.

Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre a prévu un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises et dans lesquelles FACTOFRANCE s’inscrit complètement. 

L’accord-cadre permet également aux entreprises de prendre des mesures complémentaires. 

Convaincue de l’importance de la qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs et à l’écoute de la demande d’une pérennisation de la pratique du télétravail, FACTOFRANCE a entamé dès décembre des discussions en son sein. 

Les discussions avec les partenaires sociaux, finalisées mi-mars 2021, ont abouti au présent accord. 

Il est précisé que cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre  juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Il a donc été convenu ce qui suit : 




CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 


1er Thème : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)

En complément de l’accord cadre, les parties au présent accord s’entendent pour affirmer l’importance de l’optimisation de l’organisation du travail au quotidien dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. En ce sens, elles soulignent que des initiatives internes au sein de la Société participent à cet objectif et notamment :
L’invitation ponctuelle de l’ensemble des collaborateurs de « session découverte » pour présentation des différents métiers, des équipes dédiées à ces métiers et les interactions entre les services. Ces réunions d’une durée de 1h30 chacune participent à la connaissance des différents métiers et la compréhension des interactions entre les différents services. 
Les interventions d’interlocuteurs d’autres services lors de réunion d’équipe, ceci participent notamment à faciliter les échanges entre service et donc à développer les synergies entre ces services.

Les parties au présent accord s’accordent pour :
poursuivre et promouvoir ces pratiques. 
inciter à aborder à fréquence régulière au sein des équipes la question de l'optimisation des tâches réalisées et a minima lors de la réunion sur la QVT et la charge de travail. Une réunion QVT et la charge de travail semestrielle intégrant l’optimisation des tâches pour la première année d’application de l’accord et ensuite une réunion annuelle.
Mettre en place un groupe de travail afin de doter la Société d’un code de bonnes pratiques sur la gestion des outils de travail (email, skype, …) et des réunions
	
2ème Thème : Favoriser la santé au travail (chapitre 3 de l’accord-cadre)

Comme dans l’accord cadre, les parties au présent accord s’entendent pour affirmer et accompagner les actions visant à :
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre)

Différentes actions sont réalisées en ce sens, au sein de la Société et notamment :

L’action Initiative équilibre
Axée sur la santé et le bien-être du collaborateur, cette action est mise en place depuis  plusieurs années par la Société et ce, dans le respect du rôle du Comité Social Economique sur la gestion et le financement des activités physiques & sportives. Dans ce cadre, sont proposés aux collaborateurs différents ateliers, animés au niveau du siège ou en région, pendant ou en dehors des heures travaillées, favorisant : 
la pratique du sport (self défense, yoga, football,…), 
la relaxation (méditation, chant, massages, …)
la prévention (naturopathie, développement personnel, campagne de vaccination antigrippale…)


La prévention et la lutte contre les Risques psychosociaux (RPS) par le biais d’un suivi trimestriel d’indicateurs avec les représentants élus du personnel. Dans ce cadre, sont communiquées et discutées des données liées à l’absentéisme pour maladie et notamment les arrêts de courte durée, la prise effective des congés payés et des jours de repos résultant en des actions de rappel ciblées sur certaines populations, les démissions pour examiner le turn over dans les équipes,…

La formation et sensibilisation geste 1er secours, utilisation défibrilateur, lutte anti feu, ...

La participation à des évènements sportifs ponctuels (Odyssea, course à Lyon, ...)

La prévention de la dépression par l’organisation ponctuelle de réunions de sensibilisation sur le sujet 

Les parties au présent accord s’accordent pour : 
Poursuivre et promouvoir les pratiques existantes. Ainsi et particulièrement concernant l’initiative équilibre, un budget annuel de 20000 euros TTC sera alloué, dans la limite de la durée de l’accord, pour accompagner les actions réalisées au sein de la filière affacturage dans le cadre de cette activité. Ce budget sera piloté comme à la date de signature de l'accord par des collaborateurs volontaires sur leur temps de travail. L'entreprise poursuivra la Prise en charge d'évènement ponctuel (type Odysséa)
Promouvoir les outils du Groupe : PSYA, Neurocoach, …
Poursuivre pour les collaborateurs ayant un véhicule de fonction des stages de conduite avec formation en priorité des collaborateurs faisant le plus de kilomètres sur l’année
Promouvoir les guides de pratique du télétravail recensant les recommandations liées au droit à la déconnexion, temps de pause, ...
Analyser avec l’appui de Centre de Conseil et de Service, les modalités de mise en place, dans les sites où cela pourrait être possible, d'espaces sécurisés ou de bornes de recharge de vélos électriques

3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre)

Comme dans l’accord cadre, les parties au présent accord s’entendent pour affirmer et accompagner les actions visant à :
Favoriser le covoiturage (Article 4-2 de l’accord-cadre)
Favoriser l’usage du vélo (Article 4-3 de l’accord-cadre)
 
Ainsi, sont mis à disposition autour de certains sites de la Société des emplacements de parking vélo.

Les parties au présent accord s’accordent pour : 
Promouvoir les outils du Groupe sur cette thématique
Analyser avec la structure CCS du Groupe, les modalités de mise en place, dans les sites où cela pourrait être possible, d'espaces sécurisés ou de recharge (par exemple le vélo, la trottinette, …)


4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre)

Comme dans l’accord cadre, les parties au présent accord s’entendent pour affirmer et accompagner les actions visant à favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires et promouvoir un management responsable. 

Dans le domaine spécifique du Management Responsable, les parties rappellent la mise en place au sein de la filière affacturage de :
L’initiative « Management attitude ». Cette initiative vise à clarifier les comportements attendus chez les encadrants au sein de la filière affacturage, et à accompagner ces managers dans leur montée et/ou renforcement en compétence sur l’exercice de ces comportements au quotidien.
Le coaching notamment par le biais d’organisme externe. Cette action vise à mettre à disposition de l’ensemble des encadrants une solution de coaching individuel à distance, visant à solutionner une problématique managériale
 D’une offre de formation diverse dédiée à l’accompagnement managérial 

Dans le cadre du participatif, des activités ponctuelles peuvent être organisées au sein de la Société et notamment dans le cadre de la lutte contre le cancer du sein (Odyssea). 

Les parties s’engagent à :
Poursuivre les efforts dans l’accompagnement managérial, 
Mettre en œuvre toute initiative Groupe pour favoriser le participatif ou promouvoir le management responsable

5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 6 de l’accord-cadre)

Comme dans l’accord cadre, les parties au présent accord s’entendent pour affirmer et accompagner les actions visant à :
Favoriser l’égalité professionnelle
Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 6-4 de l’accord-cadre)

Il est rappelé qu’à la date de signature de l’accord, sont déjà mis à disposition des collaborateurs et sur plusieurs sites de FACTOFRANCE certains moyens facilitateurs et notamment sur le siège à D2 le bénéfice d’une conciergerie, une salle de sport et de douches, 

De même est en vigueur un accord égalité professionnelle dans le cadre duquel est entérinée la négociation d’un budget dédié à la réduction des écarts de rémunération dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. 

Afin de favoriser par ailleurs une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sont rappelés régulièrement par voie de communication interne l’obligation au repos et l’anticipation de la pose de ces jours de repos (CP/jours de repos), la sensibilisation des équipes sur le droit à la déconnexion.

Les parties au présent accord s’accordent pour : 
Poursuivre la promotion du droit à la déconnexion, qui relève d’une responsabilité collective et individuelle
Poursuivre les rappels du respect des horaires de travail et des bonnes pratiques de réunions notamment celle consistant à éviter de programmer des réunions en privilégiant les plages fixes de travail. Un groupe de travail sera mis en place afin de doter la Société d’un code de bonnes pratiques sur la gestion des réunions



CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

S’inscrivant dans le cadre de l’accord cadre du Groupe sur la QVT et le télétravail, FACTOFRANCE a tenu à organiser dans le cadre du présent accord les modalités de la pratique du travail à distance. Les présentes dispositions sont donc issues de l’accord cadre, pour les mesures s’appliquant indifféremment à toutes les Sociétés du Groupe, mais aussi de la négociation qui a eu lieu en son sein. 


Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de FACTOFRANCE, dont les postes sont éligibles.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de FACTOFRANCE au regard des activités exercées. 

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service, les parties au présent accord ont conclu de l’éligibilité de l’ensemble des postes actuellement au sein de FACTOFRANCE, à l’exception des postes de : 
Agent de logistique affecté au service courrier

Pour ces postes non éligibles à la date de signature du présent accord, les parties conviennent de la poursuite de l’analyse des tâches exercées, l’analyse de leur redistribution ou d’évolution technique éventuelle pouvant conclure à leur éligibilité. Une restitution ultérieure au groupe de négociation des résultats de cette analyse sera réalisée dans les 6 mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord. Une éventuelle éligibilité sera formalisée par un avenant au présent accord. 

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.


Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante pour le personnel dont les postes sont éligibles conformément à l’article 2-1-2 : rythme de télétravail de 2 jours au maximum par semaine et par salarié. Le rythme définitif du télétravail, 1 jour ou 2 jours, est arrêté par avenant au contrat de travail après discussion entre le salarié et son manager.

Pour le personnel dont les postes ne sont pas éligibles au télétravail conformément à l’article 2-1-2: au regard des tâches exercées et de la spécificité des métiers visés, si l’analyse mentionnée à l’Article 2-1-2 du présent accord concluait à l’éligibilité de ces postes à la pratique du télétravail, celui-ci s’exercerait sur un rythme forfaitaire de 22 jours maximum par an. Cette possibilité serait alors entérinée par un avenant au présent accord.

En termes d’organisation de la mise en place de ce télétravail, les parties au présent accord d’entreprise conviennent des principes suivants : 

La planification de la journée de télétravail est réalisée par le responsable hiérarchique, en lien avec ses collaborateurs  
Cette planification est réalisée, a minima le mois M, pour le mois complet suivant M+1 par le biais de l’outil LSRH et ce afin de permettre à tous une organisation optimum 
Cette planification tient compte de la nécessité de maintien du lien social et le bon fonctionnement du service. Dans ce cadre, le responsable d’équipe peut décider d’une journée, a minima, de présence par semaine de l’ensemble de son équipe sur le lieu de travail habituel. 
Cette planification tient compte des contraintes et caractéristiques d’activité. Dans ce cadre, le responsable d’équipe peut décider d’un principe ou taux de présence minimum sur site.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci est reporté de préférence dans la même semaine ou au plus tard au cours des quatre (4) semaines suivant le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus. Dans ce cadre, les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer :
plus de 2 journées de télétravail par semaine, pour le personnel bénéficiant d’un avenant entérinant un rythme d’une journée maximum de télétravail
Plus de 3 journées de télétravail par semaine, pour le personnel bénéficiant d’un avenant entérinant un rythme de deux journées maximum de télétravail

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié. Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés de FACTOFRANCE est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Compte tenu des activités exercées au sein de FACTOFRANCE,  les parties au présent accord prévoient la mise à disposition à la demande du collaborateur de : 
Un écran supplémentaire 
Une solution de softphonie, sous réserve des capacités de déploiement d’Euro Informaton

Plus particulièrement, pour le personnel non détenteur d’un ordinateur portable et bénéficiaire d’un PC fixe de type « tour », les parties au présent accord prévoient :
la mise à disposition à la demande du collaborateur d’un PC fixe de type « petite unité centrale »
L’étude de toute solution technique (ex : clé wifi) sous réserve des capacités de déploiement d’Euro Information et du coût.

Volontariste sur l’accompagnement de ses collaborateurs ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), FACTOFRANCE et ses partenaires sociaux conviennent d’un accompagnement supplémentaire dans le cadre de l'aménagement de leur poste de travail à domicile par une prise en charge financière du coût d’un matériel ou mobilier supplémentaire, à la demande du collaborateur et sur la base d’un justificatif, à hauteur de 50% du coût et dans la limite de 500 euros par salarié concerné. 

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.


Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager après validation par la Direction des Ressources Humaines pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.



CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  


L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 


Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus sera complétée des indicateurs suivants :
Nombre d’avenants de télétravail par domaine et métier et sexe
Nombre de demandes acceptées et Nombre de demandes refusées et raisons du refus
Nombre d'accidents du travail intervenus en télétravail
Nombre de télétravailleurs ayant la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Moyenne de jours de télétravail exercés dans l'année

En cas de mise en œuvre de télétravail exceptionnel, la Direction proposera des statistiques dans la limite des données accessibles. 


Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1 de l’accord-cadre de Groupe.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès des délégués syndicaux de FACTOFRANCE. Une commission de suivi composée au maximum de 5 représentants du personnel et de la Direction se réunira annuellement. Pour la première année d'application, cette commission de suivi se réunira 3 mois à compter de  la mise en œuvre effective du télétravail régulier. Seront discutées en commission les différentes remontées qualitatives portées à la connaissance des représentants du personnel ou de la Direction. 
 
Le suivi du présent accord comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de xx mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.


CHAPITRE 4 : Dispositions diverses


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.


Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de NANTERRE, conformément aux dispositions du Code du travail.


Fait à Paris la Défense, le 16 mars 2021 en deux exemplaires originaux.