ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF 
AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES





ENTRE LES SOUSSIGNES :
	
La Société ABYLSEN ST/RA, dont le siège social est 92 cours Vitton représentée par                               , Directeur du Développement, 

D’une part, 





ET :

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par                                       en sa qualité de délégué syndical


D’autre part, 





 


Préambule

Le présent accord a été négocié entre les parties dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants de Code du travail. 

La Direction a convié les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise à négocier sur les thèmes suivants : 

la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ; 
la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Une réunion de cadrage s’est tenue le 5 novembre 2021, puis deux réunions de négociation les 19 novembre et 25 novembre 2021. 

Aux termes de ces réunions, les parties se sont accordées sur les dispositions ci-dessous. 

Cadre juridique et champ d’application

Cadre juridique 

Le présent accord est conclu en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Cet accord annule, remplace et se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlement ou accord collectif antérieur à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ABYLSEN ST/RA. 


Chapitre 3 : Egalité professionnelle et qualité de vie

Articulation vie professionnelle/vie personnelle et droit à la déconnexion

L’enquête d’engagement menée à l’automne 2020 a mis en lumière une certaine insatisfaction des collaborateurs issus des filiales managériales et recrutement quant à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Afin d’assurer et de promouvoir un cadre de travail plus souple en tirant les leçons de l’évolution des modes de travail en raison de la pandémie, les parties sont convenues de la nécessité de construire en 2022 une charte de bonne conduite, laquelle envisagera notamment : 
les horaires des réunions d’équipe (hors événements festifs) avec une préconisation d’éviter les réunions (à plus de 2 participants) après 18h 
les bonnes pratiques de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle en télétravail 
la promotion du binômage pour assurer une continuité de service et éviter la surcharge de travail au retour des congés payés 

Les parties rappellent par ailleurs que l’accord d’entreprise relatif aux modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail aborde le sujet du droit à la déconnexion.
Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations


Diagnostic

Depuis 2020, la Société a dépassé le seuil requis de 75 points. Cela s’explique notamment par une validation RH des augmentations décidées suite aux entretiens annuels, par un travail de sensibilisation et de contrôle sur les augmentations au retour de congé maternité, et par des extractions  de la paie en septembre et en novembre pour identifier et corriger les éventuels écarts.

Objectifs de progression et actions associées

Embauche

Objectif de progression : accroître la mixité dans les emplois et les métiers

Le pourcentage de femmes s’établissait à 18% en 2020. Au mois de novembre 2021, il s’établissait à 16%. La société se fixe pour objectif un pourcentage de 25% de femmes en 2022. 

Moyens associés 

Non-discrimination

Dans le processus de recrutement, la Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. 

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat, sans distinction d’aucune sorte liée au genre.

La société s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Les parties font par ailleurs le constat qu’un certain nombre d’actions éparses sont menées depuis plusieurs années en matière de lutte contre la discrimination et conviennent de les uniformiser et de les systématiser. 

En particulier, un programme de formation en matière de lutte contre les discriminations sera mis en place à l’attention de tous les recruteurs (filière managériale et filière business managers) à compter de 2022. 

Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la Société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe des ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise et le secteur du conseil en ingénierie.

En particulier, chacun de ces acteurs s’engage à respecter les principes d’égalité hommes/femmes, avec pour seul objectif de rencontrer pour un poste, les meilleurs profils peu importe le sexe.

Une note d’information et de rappel sur cette question sera diffusée cette année auprès de 100 % des collaborateurs faisant partie des Ressources Humaines et des Managers encadrant des collaborateurs. 

Une mention spécifique relative au principe de non-discrimination à l’embauche y figurera. 


Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes. Ainsi, la Société veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emploi.

La société s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient adaptées en ce sens.

Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi dès 2022 des tableaux mentionnant les informations ci-après : 
-	Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,
-	Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :
-	Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères fixés ci-dessus
-	Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement par sexe
-	Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de femmes et d’hommes au regard de l’effectif total.


Promotion professionnelle

Objectif de progression : favoriser l’égalité dans l’évolution de carrière

La Société réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

Les critères de détection de potentiels en termes d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes et sont assis sur le professionnalisme et la performance constatés.

Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

La Société s’efforcera d’assurer une égalité homme / femme en matière de promotion et à ne pas tenir compte des contraintes familiales dans ses choix.

L’objectif consiste à ce qu’au cours de l’année, le pourcentage de femmes promues soit égal au pourcentage d’hommes promus, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent et ce, proportionnellement aux effectifs par sexe.


Moyens associés 

Effectivité des parcours d’évolution 

La Société souhaite garantir pour l’ensemble de la population un niveau de formation et d’évolution de carrière équivalent et décorrélé de toute référence au sexe ou à l’exercice de responsabilités familiales. 

En outre, la Société indique opérer ponctuellement, notamment via linkedin, une communication relative aux évolutions internes (par exemple : communication portant sur les possibilités d’une évolution d’une fonction consultant vers une fonction Ingénieur d’Affaires).

Processus d’évaluation 

La société s’engage à maintenir un système d’évaluation exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, la qualité professionnelle.

Dans le cadre de l’évaluation mise en place, il n’est tenu aucun compte des absences liées à la parentalité.

La société s’engage à sensibiliser et informer les évaluateurs de ce point.

Par ailleurs, les supports d’entretien annuel seront revus au cours de l’année 2022 afin de travailler à l’insertion de nouveaux critères, pour garantir la plus grande objectivité dans les augmentations.

De plus, la Société s’engage à former et à maintenir un niveau de formation adéquat des responsables chargés de l’évaluation des collaborateurs, notamment à l’occasion de formations à la conduite de l’entretien annuel d’évaluation.

Indicateurs chiffrés relatifs à la promotion professionnelle

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de la répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de promotions professionnelles.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :
-	Nombre de promotions sur une catégorie supérieure sur l’année civile ; 
-	Répartition par sexe ; 
-	Répartition par catégorie.


Rémunération effective

Objectif de progression : supprimer d’éventuels écarts de rémunération liés à des congés familiaux

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel la Société rappelle son attachement.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La Société tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués au salarié, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Comme actuellement, la Société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes à fonctions, qualifications et parcours professionnel équivalents.

Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances particulières.

À cet égard, la Société rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.

L’objectif de la Société est donc de faire disparaître tout écart non justifié de rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.

Moyens associés 

Etude annuelle de la rémunération des hommes et des femmes

Pour atteindre l’objectif fixé, la Société procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux des rémunérations. 

Elle s’engage à ce titre à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés ayant connu des périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation.

Si cet état des lieux devait révéler une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à mettre en place des mesures correctrices appropriées, notamment via le biais d’extractions de la paie afin d’identifier les disparités. 

Commission d’examen des demandes individuelles

Si une réclamation portant sur de l’inégalité de traitement en matière salariale intervient, la Direction s’engage à mettre en place une commission ad hoc d’examen et de traitement de ladite réclamation, composée paritairement de deux membres de la direction et deux élus du CSE. 

L’objectif est d’examiner 100% des demandes individuelles et de rendre une décision motivée pour chacune d’entre elles dans un délai maximal de 3 mois.

Evolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d’éducation

La Direction de la Société entend rappeler que la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption est majorée des augmentations générales attribuées au sein de l’entreprise pendant leur absence ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La Société décide d’étendre le bénéfice de cette règle aux salariés de retour d’un congé parental d’éducation.

L’objectif est de faire bénéficier 100% des salariés de retour de congé parental d’éducation d’une majoration de leur rémunération à hauteur des augmentations générales attribuées dans l’entreprise pendant leur absence ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.


Indicateur chiffré relatif à la rémunération effective

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année un tableau mentionnant la rémunération moyenne et médiane mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle.


Formation

Objectif de progression : assurer l’équité en matière de formation

La Société s’engage à ce qu’en 2022, autant de femmes que d’hommes soient formées proportionnellement à l’effectif. 

A cet égard, il est précisé que 29% de femmes étaient formées contre 35% d’hommes en 2020, et 13% de femmes étaient formées contre 20% d’hommes en 2021. 

Moyens associés

La société s’engage à mettre en place un plan de formation au service de l’égalité professionnelle en 2022. 

Les objectifs fixés à ce plan de formation seront pilotés trimestriellement, et les mesures de rattrapage mises en place le cas échéant sur le ou les trimestres suivants. 

Indicateurs chiffrés

A compter de 2022, la Société établira un tableau de suivi des salariés formés tout au long de l’année. Ce tableau fera apparaître le nombre et le sexe des salariés formés, ainsi que le nombre d’heures de formation correspondantes. 






Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En 2020, la Société a versé 80 219 € de contribution à l’AGEFIPH pour non-respect de son obligation d’emploi à proportion de 6% de l’effectif total (1,4% de travailleurs handicapés sur la période).

Au-delà de l’aspect de mise en conformité, la Société entend se saisir efficacement du sujet du handicap dans le cadre plus global de la promotion de la diversité, d’autant qu’une enquête mise en place à l’été 2021 au niveau de Newco Abylsen a révélé que pour 71% des collaborateurs, la cause dans laquelle ils souhaitaient s’investir à titre principal est celle de l’aide aux personnes vulnérables dont les personnes en situation de handicap. 

Afin de favoriser la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, une campagne d’affichage pour sensibiliser les collaborateurs sera réalisée en 2022. 

De plus, la Société prévoit au cours de l’année 2022 de poursuivre la redéfinition en interne le rôle du référent handicap et de continuer à faire la promotion de ce rôle dans le livret d’accueil. 

La Société renouvellera également en 2022 son partenariat avec Elise (réseau d’entreprises adaptées et d’entreprises d’insertion) pour le recyclage du papier. 

Enfin, les offres d’emploi comporteront, à compter de 2022, une mention inclusive visant les personnes en situation de handicap. 

Prévoyance

Soucieuses de répondre aux besoins du plus grand nombre de collaborateurs, les parties conviennent que la Société proposera à compter de 2022 une surcomplémentaire dont les caractéristiques figurent en annexe.   

Cette surcomplémentaire sera une option, et permettra, pour les salariés qui le souhaitent, de limiter le reste à charge, notamment pour les postes optiques et dentaires. 


Droit d’expression directe et collective des salariés

L’enquête d’engagement menée au niveau de Newco Abylsen au mois de novembre 2020 a mis en relief le souhait des collaborateurs de créer du lien au sein et entre les différentes communautés de métiers. 

A cet égard, les parties conviennent que la Société s’engage à maintenir les réunions semestrielles en ligne à l’initiative du directeur du développement et à destination de l’ensemble des populations de collaborateurs. Par ailleurs, une fois par trimestre, les collaborateurs seront interrogés sur leur niveau de satisfaction par le biais de l’outil Simus.

A l’issue de chaque enquête, les résultats seront traités par l’équipe RH et les responsables de service concerné pour répondre à chaque situation individuelle. A compter de 2022, chaque insatisfaction de consultant au cours du suivi de projet fera l’objet d’un échange entre les RH et le manager. 

Les parties conviennent qu’une nouvelle enquête d’engagement sera menée à la mi-2022 afin de mesurer les progrès accomplis et ceux restant à réaliser.




Chapitre 4 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Rémunération

L’épidémie de COVID-19 a fragilisé le secteur. Les répercussions de cette épidémie et de la crise économique subséquente se font encore sentir à ce jour.
La Société ne dispose toujours pas d’une visibilité suffisante sur l’évolution de la situation pour pouvoir s’engager sur une enveloppe globale et chiffrée d’augmentation individuelle des salariés. 
Les parties conviennent toutefois, pour 2022, du principe d’une enveloppe dédiée à des revalorisations salariales individuelles, des rattrapages de rémunération et des primes exceptionnelles, qui interviendront soit aux dates anniversaires d’embauche, ou bien au cours de campagnes de revues des rémunérations. 

Par ailleurs, les supports d’entretien annuel seront revus au cours du premier semestre 2022 afin de travailler à l’insertion de nouveaux critères, afin de garantir la plus grande objectivité dans les augmentations. 

Parallèlement, au cours de l’année 2022, une réflexion sera initiée sur la mise en place de grilles de rémunération (embauche et évolution).

Temps de travail

Une commission composée d’un membre du CSE, d’un RRH et de la responsable paie et administration du personnel de Newco Abylsen sera mise en place afin de suivre le déploiement du nouvel outil de suivi du décompte du temps de travail des salariés annualisés. Ce suivi portera également sur le respect de la réglementation RGPD.

De plus, la Société s’engage à mener, en 2022, une réflexion et une analyse sur l’opportunité de mettre en place un compte épargne temps.

Chapitre 5 : Gestion des emplois et parcours de compétences

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 


Les parties s’engagent à mener, en 2022, un chantier de réflexion sur la cartographie des compétences et des métiers.

De plus, la Société mettra en place dans le courant de l’année 2022 un pôle formation et développement.

Par ailleurs et afin de mieux suivre la progression des collaborateurs, les parties conviennent que l’entretien professionnel sera associé à l’entretien annuel, de sorte qu’il aura lieu une fois par an. 

Concernant les salariés exerçant des responsabilités syndicales, un support d’entretien de mandat, à réaliser une fois par an, sera mis en place. 

La société envisage également de mener en 2022 une analyse sur l’opportunité et les moyens de digitaliser les entretiens annuels et professionnels.  

S’agissant de la mobilité, les parties conviennent de sensibiliser les collaborateurs au 1% de l’action logement, via Simus, le livret d’accueil mais également par l’intermédiaire des équipes de recrutement, et ce afin d’accompagner les candidats dans le cadre de leur embauche.


Stipulations finales

Suivi de l’accord

Un bilan sur l’application du présent accord sera réalisé lors de l’engagement des prochaines négociations obligatoires. 


Rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se rencontrer lors des prochaines négociations obligatoires.


Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur et ayant un objet identique.


Durée et entrée en vigueur et durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt effectué dans les conditions légales et règlementaires. 


Conditions de validité

Le présent accord n’entrera en vigueur que sous réserve d’être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Révision

En application des dispositions légales et règlementaires, chacune des parties signataires ou adhérentes ou présent accord pourra demander la révision de celui-ci.

Les modalités de mise en œuvre de cette révision sont celles prévues par les textes légaux et règlementaires.


Formalités de publicité

Le présent accord ainsi que toutes les pièces requises seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera également transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective par courrier électronique à l’adresse suivante : opnc@syntec.fr.

En application du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.

Le présent accord sera affiché sur le tableau d'information du personnel.



	Fait à Lyon, le 25 novembre 2021



Pour la société ABYLSEN STRA	
	Délégué syndical
Directeur du développement