Accord sur l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes 
(3ème accord)







Entre :

CREDIT AGRICOLE CIB, société anonyme au capital de 7.851.636.342 euros, ayant son siège social, 12 place des Etats-Unis, CS 70052, 92547 Montrouge Cedex, France, immatriculée sous le n° Siren 304 187 701 au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, représentée par …. en sa qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des Ressources Humaines, agissant en vertu des pouvoirs qui lui ont été conférés par délégation de pouvoirs du Directeur Général, …,


d’une part,





Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux), 
	

d’autre part,


	











TABLE DES MATIÈRES












































Préambule

Dans la continuité des deux accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle 
du 2 juillet 2013 et du 24 octobre 2016, la direction et les partenaires sociaux ont initié de nouvelles discussions en octobre 2019 sur les modalités d’un nouvel accord collectif. Les échanges menant à la signature du troisième accord au début de l’année 2020 ont été suspendus suite aux effets de la pandémie COVID-19. Les parties prenantes ont néanmoins repris les échanges en décembre 2020.

La direction et les organisations syndicales ont rappelé leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement des salariés sans aucune distinction de genre, d’origine, de croyance ou d’orientation sexuelle.
De plus, la promotion de la diversité est au cœur des engagements du pilier humain du Plan Moyen Terme (PMT) « Ambition Stratégique 2022 » du Groupe Crédit Agricole S.A décliné par Crédit Agricole CIB.

Au cours des différentes réunions de négociation, il a été partagé les constats majeurs issus de l’analyse d’indicateurs chiffrés portant sur les années d’application de l’accord (2017, 2018, 2019) et des résultats de l’index égalité hommes-femmes (note globale de 84/100 – périmètre France). 

Au regard de ces résultats, les parties prenantes conviennent de poursuivre leurs ambitions sur la diversité. Ces ambitions, inscrites dans le pilier Humain du PMT, visent à : 

accélérer la féminisation des instances dirigeantes ; 
sensibiliser en continu l’ensemble des collaborateurs ; 
favoriser la diversité des équipes par le développement mutuel et l’innovation ;
capitaliser sur les bonnes pratiques précédemment mises en œuvre dans une perspective d’amélioration continue ;
promouvoir la mixité et la diversité dans tous les métiers de la Banque et associer davantage les femmes au développement de Credit Agricole CIB en favorisant l’accès aux postes à responsabilité ; 
accompagner la transformation de la culture managériale ;
poursuivre les actions en faveur de l’équilibre vie privée/vie professionnelle en développant notamment une culture partagée autour de la parentalité.

En parallèle des échanges consacrés à l’égalité professionnelle, les parties sont convenues d’engager des discussions au cours de l’année 2021 relatives à la qualité de vie au travail. Les futurs échanges porteront notamment sur les thématiques du droit à la déconnexion, du télétravail, de l’accompagnement des aidants, de la prévention des risques psycho-sociaux et des mesures visant à améliorer les mobilités douces entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail.





Article 1 - Objet 

Le présent accord matérialise les engagements de Crédit Agricole CIB pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle en fixant des objectifs et des actions mesurables pour les cinq domaines suivants : 

l’embauche ;
la formation et la sensibilisation ; 
la gestion des rémunérations effectives ;
la gestion des carrières et des promotions ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la parentalité.


Article 2 -	Les engagements pris en faveur du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la non-discrimination 

Les parties s’engagent au respect du principe de non discrimination du fait du genre, dans tous les aspects quotidiens de la gestion des ressources humaines de l’Entreprise. 

En 2019, Crédit Agricole CIB a choisi, en complément du code de conduite de la Banque, d’adopter une «  ».

Cette charte a pour objectifs de : 

sensibiliser, prévenir et combattre tout comportement inacceptable tels que la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement moral ou sexuel et la violence au travail ;

apporter un cadre concret permettant à chacun d'identifier, d'analyser et de gérer ces situations. 

Crédit Agricole CIB a sensibilisé les salariés à cette thématique en les invitant à suivre une action de formation en e-learning.
Des référents ont également été désignés afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui s’estimeraient exposés à des agissements inappropriés au sein de l’Entreprise ; le nom des ces référents est à la disposition des collaborateurs sur le site intranet des ressources humaines.


Article 3 - L’embauche

Les effectifs de Crédit Agricole CIB comptent une part égale de femmes et d’hommes.
Sur les trois années du précédent accord, les effectifs totaux toutes catégories confondues se répartissaient comme suit : 
2019 : 47 % de femmes et 53 % d’hommes ;
2018 : 45% de femmes et 55% d’hommes ;
2017 :  46% de femmes et 54 % d’hommes ;


Sur cette même période, la part globale des recrutements des femmes en CDI augmente au regard de la totalité des recrutements en CDI : 

recrutement en CDI : en 2019, 46% de femmes et 54% d’hommes (versus 48% de femmes et 52% d’hommes en 2018 et 38% de femmes et 62% d’hommes en 2017) ;

recrutements femmes cadres : en 2019, 47% du total des recrutements en CDI (versus 48% en 2018 et 39% en 2017). 

Crédit Agricole CIB porte une attention particulière à l’équilibre des genres (H/F) dans les effectifs des métiers. Sur les trois années du précédent accord, plus de 60% des lignes métiers comptaient un effectif qui tend vers l’équilibre (répartition des genres entre 60% et 40%).

Néanmoins, certains métiers affichent un déséquilibre entre les hommes et les femmes. Il s’agit notamment de l’informatique, des opérations de marchés, des ressources humaines, de la communication. 

Ce constat est le reflet de l’orientation des étudiants pour certaines filières de formation, qui a pour incidence de venir déséquilibrer les recrutements des hommes et des femmes dans l’Entreprise.

Néanmoins, la politique volontariste de Crédit Agricole CIB sur le sujet de la mixité a permis de faire progresser la part des femmes sur la ligne métier GIT (informatique). En 2016, 20% des salariés de GIT étaient des femmes contre 30.6% en 2019.

3.1. Objectifs et actions

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements est par conséquent recherché en permanence par Crédit Agricole CIB et constitue pour la Banque un objectif majeur de la politique de mixité des emplois. 

Á cette fin, Crédit Agricole CIB se fixe pour objectif de continuer à faire progresser la mixité dans les lignes métiers où cela s’avère nécessaire. Pour atteindre cet objectif, Crédit Agricole CIB s’engage à :

garantir la neutralité de la rédaction de l’offre d’emploi que ce soit dans le cadre du recrutement interne ou du recrutement confié à des cabinets externes, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. A ce titre, l’implémentation dans l’outil de recrutement (MyJobs) du critère (H/F) dans la description de l’offre d’emploi permet ainsi de ne faire aucune distinction de genre ;

garantir un processus de recrutement unique qui se déroule selon des critères de sélection strictement identiques pour les hommes et les femmes, exclusivement fondé sur la recherche des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle. La proportion de candidat(e)s embauché(e)s doit être, a minima, le reflet de la mixité des candidatures reçues, à profils, compétences et expériences équivalents ;

examiner au moins une candidature du genre sous-représenté au terme du processus de sélection pour les métiers connaissant un déséquilibre de candidatures masculines ou féminines à profils, compétences et expériences équivalents ; 
porter une attention particulière, lors des mobilités internes, à la recherche de propositions tant féminines que masculines lors des évolutions de poste et notamment des promotions ;

présenter, dans le cadre des relations entretenues avec les établissements de formation cibles, les métiers de la Banque afin d’inciter plus de femmes à s’orienter vers les métiers de la finance, principalement occupés par des hommes et inversement, à inciter les hommes à postuler dans les filières métiers où il y a plus de femmes. Á titre d’exemple, en partenariat avec Women in Finance, Crédit Agricole CIB a construit un programme de mentorat impliquant 22 salariées de la Banque pour mettre en lumière les femmes qui travaillent dans le secteur de la finance et sensibiliser les étudiantes aux carrières des femmes dans le secteur bancaire ;

favoriser également la mixité des alternants et stagiaires dans les lignes métiers.

3.2 Indicateurs de suivi
 
Nombre d’embauches en CDI et CDD par ligne métier, par genre et par catégorie professionnelle ;
Répartition du nombre d’embauches par ligne métier et par genre ;
Répartition F/H des alternants et des stagiaires par ligne métier ;
Nombre de lignes métiers identifiées pour lesquelles la mixité pourrait être renforcée.


Article 4 - La formation et la sensibilisation

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières, le développement des compétences individuelles et la dynamisation des parcours professionnels. 
La politique active de formation au sein de Crédit Agricole CIB répond aux besoins d’adapter les compétences des salariés aux évolutions de l’environnement économique, réglementaire et technologique de la Banque. 
L’accès à la formation professionnelle est ouvert à toutes et à tous, sans distinction de genre : il est fonction des seuls critères résultants de l’évolution des métiers et des souhaits individuels de formation des salariés recueillis lors des entretiens professionnels.
Pour favoriser cet égal accès à la formation professionnelle, Crédit Agricole CIB poursuit sa stratégie de digital learning et enrichit chaque année son offre de formation depuis le portail de formation « HRE-learning ». 

4.1 Objectifs et actions

L’examen de situation comparée des hommes et des femmes et le bilan du précédent accord démontrent un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et du nombre d’heures de formations dont ils bénéficient.

Pour préserver cette répartition équilibrée d’accès à la formation professionnelle, les parties s’accordent sur la nécessité de poursuivre les actions de sensibilisation aux enjeux de la mixité.

Celles-ci sont en priorité à destination des managers et des gestionnaires des ressources humaines qui sont les premiers relais dans la déclinaison de la démarche de mixité mise en œuvre au sein de la Banque.


Pour sensibiliser les managers aux stéréotypes, aux enjeux ainsi qu’aux atouts de la mixité et de la diversité dans la gestion d’équipe, des modules de formation en digital sont accessibles depuis le portail HRE-learning. Ces formations visent à : 

intégrer dans les cursus de formation managériale les sujets de la diversité ;

leur mettre à disposition les moyens d’accompagner leurs équipes pour une mise à niveau sur le poste de travail à la suite d’un congé maternité, d’adoption et/ou parental. En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail ou de besoins de formation exprimés par les salariés, le manager peut solliciter le service de la formation professionnelle de la Banque en vue d’identifier et de mettre en place, dans les meilleurs délais, les actions de formations appropriées.

Crédit Agricole CIB forme également tous les salariés recruteurs à la non-discrimination pour lutter contre toutes les formes de stéréotypes lors d’un recrutement.

Par ailleurs, Crédit Agricole CIB veille à privilégier les sessions de formation de courte durée sur le temps de travail afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. A ce titre, Crédit Agricole CIB poursuit le développement de son offre de formation en digital et promeut les nouvelles modalités d’apprentissage pour favoriser l’accès de tous à la formation professionnelle.

4.2 Indicateurs de suivi

Taux d’accès à la formation professionnelle par genre et catégorie professionnelle ;
Nombre d’heures de formation par genre et catégorie professionnelle.


Article 5 - Rémunération effective

Dans le cadre de son programme global de diversité, Crédit Agricole CIB y inclut l’analyse de l’équité salariale entre les hommes et les femmes. 
Á ce titre, la politique des rémunérations ne peut être mise en œuvre que sur la base de critères exclusivement professionnels.
Á qualification égale, Crédit Agricole CIB garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée, au niveau de formation et d’expérience acquise, au seuil et à la nature des responsabilités confiées ; elle ne tient compte d’aucun autre critère et en aucun cas du genre de la personne recrutée. 

Pour un même niveau d’expérience professionnelle, de niveau de responsabilités et de compétences exercées, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

En conséquence, à situation identique, tout constat d’écart de rémunération est suivi d’une analyse destinée à en comprendre les raisons. Si l’analyse ne permet pas de justifier cet écart de façon probante, Crédit Agricole CIB engagera alors une action spécifique correctrice.



Les salariés s’estimant faire l’objet d’une inégalité de traitement salarial peuvent s’adresser à la direction des ressources humaines, et plus particulièrement à l’équipe ressources humaines en charge de leur périmètre d‘activité, en vue de solliciter un examen de leur situation individuelle.

5.1 Objectifs et actions 

Afin de poursuivre sa politique d’équité salariale entre les hommes et les femmes, Crédit Agricole CIB s’engage à :

réaliser un diagnostic de l’équité salariale en complément du contrôle de cohérence exercé à l’occasion de la campagne salariale par la direction des ressources humaines. Ce diagnostic, confié à un prestataire externe, a été réalisé pour l’année 2020 et sera reconduit au plus tard au terme de l’accord, afin de mesurer l’impact des actions engagées au titre de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Á l’appui du diagnostic, et des analyses menées annuellement, Crédit Agricole CIB s’engage à étudier la situation de chaque écart inexpliqué et à le corriger ; 

allouer une enveloppe annuelle d’un montant de 300.000 euros chargés consacrée à la poursuite de la réduction des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. L’annonce individuelle du rattrapage salarial au titre de cette enveloppe est du ressort de la direction des ressources humaines ; elle est distincte des mesures prises au titre de la campagne générale salariale ;

présenter chaque année un bilan de la campagne salariale aux organisations syndicales signataires du présent accord, avec un focus sur l’équité salariale entre les hommes et les femmes. ;

rappeler à l’ensemble des salarié(e)s et managers, lors du lancement de chaque campagne annuelle d’évaluation et de rémunération :
l’existence et la localisation sur le portail RH d’un corpus de règles à observer à l’égard des salariées partant ou revenant de congés maternité, 
la réalisation d’un contrôle de cohérence opéré a posteriori par les ressources humaines.

5.2 Indicateurs de suivi

Le montant annuel de consommation de l’enveloppe dédiée ;
Le nombre de salariés bénéficiaires et leur répartition par genre et par ligne métier ;
Le rattrapage salarial moyen alloué aux bénéficiaires.


Article 6 - Gestion des carrières, des promotions et des mobilités

6.1 Objectifs et actions 

La politique de la Banque en matière de promotion professionnelle repose sur la valorisation des compétences, de l’expérience, de la reconnaissance de la performance dans le poste occupé et l’égalité des chances. 


Le diagnostic de situation réalisé sur les trois années du précédent accord montre que le taux de promotion par genre tend vers l’équilibre avec une progression favorable pour les femmes en 2018 (57% de femmes promues et 43 % pour les hommes) qui s’est atténuée en 2019 (48% de femmes promues / 52% d’hommes promus). L’analyse des promotions par catégorie (techniciens/cadres/hors classification) atteste d’une tendance qui se renverse progressivement concernant l’accès des femmes à la position de cadre hors classe (31% de femmes et 69 % d’hommes) et aux postes à forte responsabilité.

L’objectif pour les prochaines années est de veiller à ce que cet équilibre général des promotions par genre se maintienne au sein de la Banque et évolue pour la catégorie hors classe.

Á cet égard, la Direction des ressources humaines, en charge de la gestion des parcours professionnels des salariés de la Banque et du développement des talents, joue un rôle majeur dans la mise en œuvre de cet objectif.

Pour favoriser un égal accès de l’ensemble des salariés à une évolution de carrière fondée sur les seules qualifications et compétences et promouvoir la mixité des métiers, Crédit Agricole CIB suit des indicateurs de mixité pour l’ensemble des collaborateurs de la Banque, à tous les niveaux de l’organisation. Ce pilotage permet d’évaluer l’impact des mesures initiées et l’évolution de la répartition par genre au sein des métiers.

Il est également convenu de capitaliser sur les bonnes pratiques mises en oeuvre au sein de la Banque et d’initier de nouvelles actions qui seront définies dans le cadre de la déclinaison du volet humain du PMT. 

Vont ainsi être reconduites les actions de développement mixité suivantes : 

mise en place de modules de formation de développement personnel destinés aux femmes : le programme « Leadership au féminin » a pour objectif d’aider les femmes à mieux décrypter leur environnement professionnel, à renforcer leur influence, leur visibilité et leur impact, ainsi qu’à disposer des clés pour réfléchir à leur développement de carrière ;

ce module s’adresse aux salariées identifiées par leur management et les ressources humaines afin de les accompagner dans leur évolution professionnelle ;

ateliers de sensibilisation au marketing de soi : ils sont accessibles à tous les salariés de l’entreprise qui souhaitent identifier leurs axes de progrès personnels et professionnels, gagner en assurance et renforcer leur impact professionnel ;

des ateliers de partage d'expérience entre femmes récemment revenues de congé maternité sur le thème, « Conciliez carrière et maternité avec succès ». Ils sont proposés à toutes les femmes dans les mois qui suivent leur reprise d’activité ;

le « Corporate mentoring program » initié en 2017 à la suite de réflexions partagées avec les directions des métiers sur les enjeux du développement des carrières, de la diversité et de la performance.



Fort du succès de cette initiative, ce programme s’est enrichi et a évolué au cours de ses différentes éditions. Il repose sur l’implication des comités exécutifs et comités de direction métiers au sein desquels des « mentors », s’engagent à partager leur expérience avec des « mentees » pour les aider à se rendre plus visibles et les accompagner dans leur évolution de parcours. Á cet effet, les mentors sont invités à participer à un atelier de coaching et disposent d’un module e-learning de formation.

Pour favoriser et faciliter un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilité en lien avec l’objectif du Pilier Humain, la Banque a le projet de poursuivre les réflexions sur les critères de distinction des talents des cadres à potentiel et sur les actions qui favorisent une mise en visibilité des femmes pour l’accès aux postes à forte responsabilité.

La promotion aux postes à responsabilité suppose au préalable la détection des salariés à potentiel notamment à l’occasion des revues du personnel et lors de la tenue des comités de carrière. Ces exercices permettent d’identifier les salariés pouvant être intégrés dans les plans de succession et de les accompagner si nécessaire avec des formations adéquates. Ainsi, Crédit Agricole CIB s’engage : 

lors des revues du personnel et des comités de carrière, à mettre en visibilité les profils féminins et à veiller à rechercher un équilibre dans les promotions aux postes à responsabilité en fonction de la démographie de chacun des métiers ;

à instituer un comité de carrière dédié aux femmes : les profils identifiés par ce comité seront présentés au Comex de la Banque ;


à développer les plans de succession à tous les postes clés de l’entreprise en adoptant une approche mixité diversité. 

6.2 Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique par an et sur les années d’application de l’accord et leur répartition par genre (Corporate mentoring program, Leadership au féminin …) ;
Nombre de femmes au retour d’une absence maternité ayant suivi l’atelier de partage d’expérience « Conciliez carrière et maternité avec succès » ;
Suivi des promotions, selon le temps de travail (temps partiel/réduit/temps plein) : 
Pourcentage de femmes et d’hommes promus (changement de classification) par rapport à leur proportion dans la classification d’origine ;
Pourcentage de femmes passant du statut de technicien des métiers de la Banque à cadre au regard de la proportion femmes classifiées G ;
Pourcentage de femmes et d’hommes passant du statut de cadre à cadre hors classification au regard de la proportion femmes classifiées K ;
Synthèse des indicateurs de suivi de la mixité (intégrant la proportion de femmes managers) ;
Répartition par genre au sein des différentes instances de gouvernance de la Banque, strates managériales, classifications et viviers de talents.

Ces indicateurs peuvent être amenés à évoluer et à être enrichis, après partage avec les partenaires sociaux, au fur et à mesure du déploiement du Pilier Humain du PMT. 
Article 7 - Articulation entre activité professionnelle et parentalité

Crédit Agricole CIB a le souhait de développer les dispositifs qui permettent de faciliter la coexistence de temps dédiés au travail et à la vie privée pour tous les salariés. Cet équilibre, dont la gestion peut parfois s’avérer complexe, constitue un facteur essentiel de développement des salariés, ainsi que de la performance économique de l’Entreprise. 

Ces temps dédiés à la vie privée, à la parentalité et aux choix induits par la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants doivent être pris en considération et se conjuguer avec l’exercice de l’activité professionnelle, sans conséquence sur la carrière et l’évolution professionnelle des salariés parents. 

Crédit Agricole CIB a signé la Charte de la Parentalité en Entreprise fin 2008 : elle a depuis développé et structuré sa politique en actionnant différents leviers visant à aider les hommes et les femmes à mieux vivre leur parentalité au sein de la Banque. Ces dispositifs doivent s’adapter aux évolutions des modes de travail, répondre aux nouvelles aspirations des salariés et tenir compte du fait que les configurations familiales se modifient.

Crédit Agricole CIB entend conforter les bonnes pratiques existantes et favoriser la prise en compte d’un temps parental qui puisse s’exercer par les femmes comme par les hommes, dans l’intérêt conjoint de la Banque et des salariés parents. 

7.1. Actions de sensibilisation 

La diffusion d’un Guide de la Parentalité sur le site intranet RH de la Banque a pour objectif de sensibiliser et d’informer les salariés sur les engagements et actions en place pour favoriser l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. De nombreux conseils pratiques sont proposés et les dispositifs légaux ou conventionnels et de gestion des carrières en matière de congé maternité, paternité et parental y sont rappelés.

Ce Guide s’accompagne d’un mémo sur les bonnes pratiques managériales. Les managers ont un rôle clé à jouer dans l’accompagnement des salariés qui vivent l’expérience de la parentalité. Afin de favoriser un climat de confiance, les managers sont ainsi invités à :

partager avec les salariés l’organisation du poste de travail pendant leur congé (suppléance et remplacement, réaffectation des missions, date prévisible de départ et de retour) et faire le point sur leur situation professionnelle pour anticiper les conditions et modalités de retour et la reprise de l’activité ; 

maintenir le lien pendant le congé maternité/adoption et relayer les principales informations concernant la Banque si les salariés le souhaitent afin de faciliter le retour ; anticiper les campagnes d’évaluation et de fixation des objectifs lorsqu’elles coïncident avec la période de congé.  


7.2 Accompagnement des départs et des retours des congés familiaux  

Á leur demande, les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou parental sont reçus, préalablement à la reprise d’activité, par leur gestionnaire de ressources humaines. 

Cet entretien doit être l’occasion d’échanger sur les modalités de préparation et d’organisation du retour, soit dans l’affectation et la fonction d’origine, soit dans le cadre d’un changement d’affectation ou/et de fonction. En cas de changement d’affectation, Crédit Agricole CIB s’engage à rechercher des solutions en cas de contraintes liées à l’exercice de la parentalité pour les salariés. 

L’entretien a également pour objectif de déterminer les actions de formation ou de remise à niveau nécessaires. 

Compte tenu de l’importance de cet entretien, les salariés sont invités à prendre contact avec leur gestionnaire de ressources humaines dans un délai raisonnable, et au moins, un mois avant leur reprise effective d’activité. 

Les salariées qui reprennent le travail à l’issue d’un congé de maternité (légal et conventionnel), d’adoption ou d’un congé parental seront reçues si elles le souhaitent par leur gestionnaire de ressources humaines dans le mois suivant leur retour pour faire le point sur leur situation professionnelle.  

7.3 Congé maternité ou d’adoption

La condition d’ancienneté de 9 mois prévue au 1er alinéa de l’article 51-1 et de l’article 52-1 de la convention collective nationale de la Banque du 10 janvier 2000 relatif au congé rémunéré en cas de maternité ou d’adoption est supprimée au sein de Crédit Agricole CIB pour les congés débutant à compter du 1er janvier 2021. 

7.4 La garantie d’évolution salariale 

Crédit Agricole CIB applique, lors de la revue générale des salaires et dès la fin du congé légal de maternité ou d’adoption, les dispositions relatives à la garantie d’évolution salariale aux salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption, conformément aux dispositions de la loi relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. 

En vue de dissocier plus nettement les deux processus qui répondent à des logiques différentes et de s’assurer que la garantie d’évolution salariale soit appliquée de manière homogénéisée entre les salariés concernés, sont définies les règles suivantes : 

l’éligibilité est liée à la qualité de salarié(e) de Crédit Agricole CIB ; 

la rémunération du salarié concerné est majorée, outre des éventuelles augmentations générales, du taux d’augmentation individuelle moyen constaté lors de l’exercice qui précède celui de la fin du congé légal de maternité ou d’adoption ; 

la revalorisation salariale est appliquée dès la fin du congé légal de maternité ou d’adoption et au plus tard le 31 décembre de l’année de la fin du congé légal ; la régularisation salariale s’applique rétroactivement le 1er du mois de la fin du congé légal (en anticipation du retour physique dans l’entreprise) ;

le rattrapage salarial est dû sous réserve que le salarié concerné n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle au moins égale à celle à laquelle il aurait pu prétendre au titre de la garantie d’évolution salariale au cours de la période précédant la fin du congé légal de maternité/adoption, sur le même exercice civil de référence.

7.5 La rémunération du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

7.5.1 Congé de paternité et d'accueil de l’enfant

Le père ou le conjoint de la mère ou encore la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (ci-après dénommé «l’autre parent») peut bénéficier d'un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de : 

11 jours calendaires consécutifs pour les naissances simples ;
18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé doit impérativement débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant.

Le salarié en congé paternité bénéficie d’une indemnisation versée par la caisse primaire d’assurance maladie, dite indemnités journalières.

Afin de favoriser l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l’exercice de la parentalité et permettre aux pères de participer dans de bonnes conditions à l’évènement de la naissance de l’enfant, Crédit Agricole CIB prévoit de compléter à 100% le montant des indemnités de sécurité sociale en maintenant ainsi la rémunération fixe du salarié bénéficiaire sur toute la période du congé paternité et d’accueil de l’enfant prévue par la sécurité sociale. 

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100 % du salaire net. Cette période d’absence est prise en compte pour le calcul des droits à l’ancienneté ainsi qu’au regard des droits à participation et intéressement.

Crédit Agricole CIB appliquera le nouveau dispositif de la réforme législative à venir courant de l’année 2021 qui prévoit un allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

7.5.2	Congé de paternité et d'accueil en cas d'hospitalisation de l'enfant après sa naissance :

Le père salarié bénéficie d'un congé spécifique de paternité et d'accueil de l'enfant si ce dernier est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés. Si la mère de l'enfant vit avec une autre personne salariée, celle-ci peut également bénéficier du congé. 
La durée de ce congé peut être d’une durée maximale de 30 jours consécutifs. Ce congé s’ajoute à la durée du congé paternité et d’accueil et à la durée du congé conventionnel de naissance de 6 jours ouvrés (ancienneté d’un an) ou 3 jours ouvrés (ancienneté inférieure à un an).
Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit respecter certaines conditions (démarches, date de départ en congé, durée maximale du congé). 
Le salarié en congé bénéficie d'une indemnisation versée par la Sécurité sociale. 

7.6 Programme de réservation et de financement de places en crèche 

Le programme de réservation de places en crèche a été mis en place de longue date au sein de la Banque. 

Crédit Agricole CIB a fait évoluer l’offre des berceaux notamment depuis le déménagement collectif de la Banque, en ouvrant la faculté à chaque salarié parent, d'organiser son mode de garde en fonction, de son lieu de travail, de son domicile ou de tout autre périmètre lui convenant. 

Fort du succès de ce programme, Crédit Agricole CIB a augmenté de dix berceaux son offre de places en crèche proposée aux salariés conformément à l’engagement pris lors du présent accord relatif à l’égalité professionnelle. 

Crédit Agricole CIB s’engage a minima à maintenir le nombre de places réservées sur la durée du présent accord, soit : 

40 berceaux en région parisienne et en province, au sein de crèches interentreprises en partenariat avec le groupement Evancia/Babilou ;

et 30 berceaux financés dans une crèche d’entreprise dite « les Berceaux » à Guyancourt pour les salariés affectés ou résidant à proximité du site de Saint-Quentin-En-Yvelines, gérée par Les Petits Chaperons Rouges. 

L’attribution des places s’effectue en fonction de critères sociaux objectivement définis (monoparentalité, revenus, composition de la famille, etc.)

7.7 Aménagement du travail

Crédit Agricole CIB réfléchit à des dispositions en faveur de la parentalité dans le cadre du futur dispositif encadrant le télétravail au sein de la Banque. 

Afin d’alléger les contraintes liées aux trajets domicile/travail et réduire la fatigabilité induite par des déplacements, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier de journées supplémentaires de travail à distance sur préconisation du service de santé au travail de Crédit Agricole CIB.

7.8 Temps libérés : rentrée scolaire, congés autorisés pour enfant malade, dons de jours et prime d’intéressement 

Le jour de la rentrée scolaire en école maternelle et élémentaire, les salariés parents bénéficient de la faculté d’aménager leur journée de travail, en concertation avec leur manager, pour accompagner leur enfant et participer à cet évènement de la rentrée des classes.

Si les deux parents sont salariés de la Banque, ils sont éligibles l’un et l’autre à ces dispositions. 

Des autorisations d’absence (tableau ci-après) sont accordées aux salariés parents en cas de maladie de l’un de leurs enfants à charge, au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale, sur production d’un certificat médical spécifiant la nécessité de la présence du parent aux côtés de l’enfant. 


 Ce nombre est augmenté de 3 jours en cas de maladie d’un enfant atteint d’un handicap.
2 Il n’y a pas de limite d’âge lorsque l’enfant concerné est atteint d’un handicap 


Par ailleurs, un dispositif a été institué par accord en date du 20 juillet 2017 autorisant le don de jours entre collègues pour permettre à des salariés, qui ne disposent plus suffisamment de jours de congés ou de repos, de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour s’occuper de leur enfant à charge gravement malade. 
Enfin, au terme de l’accord d’intéressement du 27 juin 2019, les congés conventionnels pour évènements familiaux sont assimilés à du temps de travail effectif concernant le prorata des salaires plancher et plafond qui encadrent la répartition individuelle de la prime d’intéressement.

7.9 Autres autorisations d’absence 

Il est rappelé, à titre d’information, qu’en application de l’article L. 1225-16 du code du travail que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Concernant les congés pour événemens familiaux et autres congés, la direction des ressources humaines s’engage à mettre à jour sur le site HRE à votre service, rubrique congés, le tableau récapitulatif des droits à congés avec les formalités requises pour faire valoir ces droits.

7.10 Indicateurs de suivi

Nombre annuel de salariés de retour effectif de congés de maternité ou d’adoption, 
Nombre annuel et pourcentage de bénéficiaires de la garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption 
Nombre annuel de salariés ayant bénéficié d’un congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant avec maintien de leur salaire et nombre de jours pris (à comparer avec les deux derniers exercices pour conforter le caractère incitatif de la mesure instituant un maintien de salaire) 
Nombre de jours collectés dans la Banque de jours solidaires ; nombre de salariés bénéficiaires et nombre de jours utilisés dans l’année.


Article 8 -	Actions de communication interne et de sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la diversité

Au-delà des domaines d’action sur lesquels les signataires sont convenus d’agir, Crédit Agricole CIB se fixe également pour objectif de veiller à ce que les actions de communication interne reflètent sa volonté de réduire les stéréotypes liés à la place des femmes dans le monde professionnel, notamment au niveau des visuels utilisés. 
Ces actions de communication interne devront permettre d’accentuer la visibilité des femmes dans l’entreprise, notamment par le biais des publications dans les journaux internes. Crédit Agricole CIB s’engage à y assurer la diversité des témoignages et à favoriser, à titre incitatif, l’expression des femmes en charge du pilotage de projets stratégiques dans la Banque. 

Crédit Agricole CIB déploie de manière concomitante des actions en vue de communiquer auprès de l’ensemble des salariés et à tous les niveaux hiérarchiques autour de cette thématique en soutenant par exemple les actions des réseaux mixité de Crédit Agricole CIB.

Á cet effet, Crédit Agricole CIB est partenaire du réseau de femmes Financi’Elles (1ère fédération de réseaux de promotion de la mixité intra-entreprises du secteur financier) qui vise à améliorer l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement du secteur de la finance.
Cet engagement de la Direction Générale est relayé en interne par le réseau mixité « Potentielles », spécifique à l’entreprise, lequel mène des actions de sensibilisation sur des thématiques liées à la mixité.

Par ailleurs, Crédit Agricole CIB met en place chaque année un évènement intitulé « Semaine de la diversité » (lors des exercices précédents « Semaine de la mixité ») : cet évènement a pour finalité de sensibiliser tous les salariés autour des enjeux de cette thématique, et notamment les biais inconscients auxquels chacun est soumis ainsi que de rappeler l’importance d’accompagner les salariés à toutes les étapes de leur carrière professionnelle, sans autre distinction que la reconnaissance des compétences et des talents.


Article 9 – Suivi de l’accord 

Une commission égalité professionnelle est instituée dont la mission est d’assurer le suivi du présent accord. Elle est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord et se réunit une fois par an pour examiner l’état d’avancement des mesures, l’ensemble des indicateurs de l’année N-1 et le cas échéant, les mesures complémentaires ou correctrices qui peuvent être envisagées. 
Pour conduire à bien sa mission, elle dispose des indicateurs de suivi.


Article 10 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter 
du 1er janvier 2021. L’accord cessera de produire définitivement et automatiquement ses effets à la date du 31 décembre 2023.
 
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. 

Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit.

Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du code du travail précité, à engager cette procédure de révision.

Si des discussions sont engagées mais qu’aucun avenant de révision n’est conclu, les dispositions initiales de l’accord continuent de produire leurs effets, jusqu’à la date d’expiration de l’accord.


Article 11 – Formalités et dépôt de l’accord

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé dès sa signature, par l’entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Un exemplaire est également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Il est établi autant d’exemplaires de l’accord que de signataires.

L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur le site intranet de HRE destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Montrouge le 5 mars 2021 en 5 exemplaires 

Pour Crédit Agricole CIB 



Pour les organisations syndicales représentatives, en leur qualité de délégués syndicaux :