Accord Relatif à la Réduction et
l’Aménagement du Temps de Travail




Entre les soussignées



NexGuard Labs France, société par actions simplifiée au capital de 420 420 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 805 270 485, dont le siège social est situé 10, Square du Chêne Germain – 35510 CESSON SEVIGNE, représentée par Monsieur XXXXXX,

Ci-après « la Société »

D'une part



ET



Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

La Confédération Française de l'Encadrement – Confédération Générale des Cadres, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical ;

Ci-après « l'Organisation Syndicale »

D'autre part



Ci-après ensemble « les Parties »



Table des matières
Organisation et aménagement du temps de travail
































IV. Suivi et dispositions finales	17
4.1 – DUREE DE L'ACCORD	17
4.2 – DEPOT ET PUBLICITE	17
4.3 – REVISION		17
4.4 – DENONCIATION	17

Annexe 1	……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………19
Annexe 2	……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………20



Préambule



Le 18 décembre 2007, la Société a conclu un accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail.

Par la suite, les Parties ont souhaité se rencontrer afin de revoir certaines dispositions de cet accord.

A l'issue de leurs réunions, les Parties ont souhaité conclure le présent accord (ci-après « l'Accord »).  Cet Accord se substitue à l'ensemble des mesures, décisions unilatérales, usages et accords collectifs ayant le même objet.

En particulier, l'Accord se substitue intégralement à l’accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail conclu le 18 décembre 2007 et ses avenants ultérieurs.








I. Principes généraux


1.1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Cadre juridique

L’Accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et plus spécialement, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.

Il est rappelé que l’Accord se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur au sein de la Société, notamment l’accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail signé le 19 mars 2012].

Les dispositions légales visées dans l’Accord reflètent l’état de la législation applicable à la date de signature de l’Accord. En cas d’évolution législative modifiant les dispositions applicables, les nouvelles dispositions s’appliqueront de plein droit sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à l’Accord.

Champ d’application

L’Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société ayant le statut cadre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. L’Accord ne s’applique pas au personnel mis à disposition au sein de la Société qui reste salarié de son employeur (travail temporaire).

Les salariés mis à disposition au sein de la Société devront se conformer aux horaires de travail pratiqués dans le service dans lequel ils seront affectés.


1.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :

Les heures de travail effectuées dans le cadre de l’horaire normal de travail ;
Les heures de travail effectuées avec l’autorisation préalable de la Société au-delà de l’horaire normal de travail ;
Le temps passé à suivre les visites médicales obligatoires dispensées par la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre lorsque ce temps de trajet est compris dans l’horaire normal de travail ;
Le temps d'intervention en cours d'astreinte, y compris le temps de trajet pour se rendre éventuellement sur le lieu d'intervention (locaux de l’entreprise, site client,…) ;
Le temps consacré exclusivement au déplacement professionnel entre deux lieux d’exercice de leurs fonctions se déroulant à l'intérieur de l'horaire normal de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou de la journée de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours) ;
Le temps passé par les salariés détenant un mandat représentatif (Délégués du Personnel, Délégués Syndicaux, membres du Comité d'Entreprise, conseiller prud'homal, etc.), utilisées pour l’exercice de leur mandat.



Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif : 

Le temps de trajet pour se rendre à son lieu de travail habituel ou occasionnel en début de journée, et en repartir en fin de journée ;
Le temps de pause ou d'indisponibilité, même rémunéré, pris à l'intérieur de l'horaire normal de travail, au cours duquel le salarié interrompt l'exécution des fonctions qui lui sont confiées et peut vaquer librement à des occupations personnelles ;
Le temps de repas comprenant le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de repas ;
Le temps d'astreinte à domicile dans la mesure où le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles ;
Le temps passé en formation individuelle, à savoir en dehors du plan de formation prévu par la Société, s'il s'agit d'une formation effectuée, hors du temps de travail, à la seule initiative du salarié ;
Les absences pour maladie, pour maternité, pour accident du travail/maladie professionnelle, pour inaptitude totale ou grève.

La définition du temps de travail effectif présentée ci-dessus permettra de déterminer la durée réelle du travail effectif fixée par l'Accord.

Pour les besoins de l’Accord, l’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la « Période de Référence »).


1.3 – COMPENSATION DES TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel sera appelé « temps de déplacement professionnel ». Il ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, pour une date de voyage prescrite par la hiérarchie, il donnera lieu à compensation selon les modalités décrites à la présente section.

Pour compenser les temps de déplacement professionnel, on distingue le cas des déplacements professionnels effectués pendant un jour ouvré du cas des déplacements professionnels effectués un samedi, dimanche ou jour férié ou RTT imposé le cas échéant.

Lorsqu’une mission est achevée, le calcul de la compensation des temps de déplacement professionnel est effectué selon les règles définies ci-après. 

Pour toute nouvelle mission, un décompte spécifique à cette nouvelle mission sera effectué ; il ne prendra pas en compte de portion de jour ou d’heure de déplacement professionnel effectué lors d’une mission antérieure.

Ce repos devra être pris dans les six (6) mois suivant son acquisition ou affecté au CET. A défaut il sera perdu.

Les modalités de récupération du temps de déplacement seront les mêmes que pour les jours RTT.


1.3.1	Déplacement professionnel pendant une journée de travail

Lorsque le déplacement professionnel se déroule pendant une journée de travail, le temps de déplacement ne donnera lieu à aucune contrepartie.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l’organisation du travail devra permettre en priorité les déplacements dans les plages horaires visées à l’article 2.2.1.



1.3.2	Déplacement professionnel hors journée de travail

Lorsque le déplacement professionnel se déroule un samedi, dimanche, jour férié ou RTT imposé le cas échéant, le temps de déplacement donnera lieu à une contrepartie calculée de la façon suivante :

a) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 

- 	1 heure de trajet donnera droit à 1 -heure de repos, avec un plafond maximum de 7 heures de repos par déplacement professionnel.

b) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours : 

-	si le temps de déplacement professionnel n’excède pas 3h30 : contrepartie égale à une demi-journée de repos par déplacement professionnel,

- 	si le temps de déplacement professionnel excède 3h30 : contrepartie égale à une -journée de repos par déplacement professionnel,


1.4 – ATTRIBUTION ET PRISE DES JOURS RTT

Sous réserve des règles applicables en cas de suspension du contrat de travail visées ci-après, les salariés à temps plein présents dans la Société se verront attribuer un nombre fixe de 12 jours RTT par Période de Référence. Ces jours seront laissés à la disposition des salariés à l'exception d'un jour de RTT qui sera imposé au titre de la journée de solidarité.

Ces jours RTT s'acquièrent selon les modalités suivantes :

pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : mois par mois à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ;
pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours : mois par mois.

Les périodes de suspension du contrat de travail pourront suspendre l’acquisition de jours RTT dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

Les jours RTT autres que le jour de RTT imposé au titre de la journée de solidarité seront pris, après autorisation préalable de la hiérarchie, selon les modalités suivantes :

ils peuvent être pris par demi-journées ou journées entières ;
En cas de prise d’une demi-journée de repos ou congé, le Salarié devra travailler 3h30 pendant la journée considérée ;
ils peuvent être accolés aux congés payés dans la limite de 5 jours RTT ;
le salarié informera le responsable hiérarchique de la date souhaitée pour la prise des jours RTT avec un préavis de 8 jours ouvrables ;
ce dernier validera le choix des dates dans un délai de 3 jours ouvrables suivant la demande.

En cas de refus de la date proposée, l’employeur devra motiver sa décision par des impératifs relatifs au fonctionnement du service et permettre au salarié de proposer une autre date située avant le terme de la Période de Référence de leur acquisition. 



Les jours ou demi-journées RTT devront impérativement être pris avant le terme de la Période de Référence de leur acquisition ou affectés au CET aux dates prévues dans l’accord sur le CET. A défaut, ils seront perdus.

En cas de départ d’un salarié en cours d’année, les jours ou demi-journées RTT acquis et non pris donneront lieu à indemnité compensatrice correspondant aux jours ou demi-journées RTT acquis et non pris.


1.5 – ABSENCES

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les absences autorisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération par le salarié.



II. Modalités d’aménagement du temps de travail
pour les salariés cadres intégrés et non cadres


2.1 – DEFINITION

La présente section s’applique aux salariés cadres intégrés et aux non-cadres.

D’une manière générale, les droits aux congés d’ancienneté et tous autres congés conventionnels pour les salariés non-cadres et cadres intégrés seront identiques aux droits des cadres autonomes définis dans la convention collective applicable au sein de l’entreprise.

Les salariés cadres intégrés sont ceux ne remplissant pas les conditions posées par l’article L. 3121-43 du Code du travail pour avoir le statut de cadre autonome. A la date de l'Accord il n'y a pas de cadres intégrés au sein de la Société.


2.2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JOURS RTT

2.2.1	Durée de référence

La durée du travail de référence des salariés non-cadres et cadres intégrés est fixée à 37 heures 12 minutes par semaine.

Les salariés devront se conformer à l'horaire individualisé de travail et respecter les plages horaires telles que définies par la Société dans l'Accord.

A la date de signature de l’Accord, la durée journalière de référence du temps de travail sera de 7 heures 30 minutes du lundi au jeudi et 7 heures 12 minutes le vendredi selon les plages horaires suivantes :

Du lundi au jeudi :
Arrivée entre 7h30 et 10h00 ;
Départ entre 16h00 et 20h00 ;
Pause déjeuner d’une durée d’une heure commençant entre 12h00 et 13h30, en respectant les plannings de la journée et de l’équipe au sein de laquelle le salarié travaille.

Le vendredi :
Arrivée entre 7h30 et 10h00 ;
Départ entre 15h00 et 20h00 ;
Pause déjeuner d’une durée d’une heure commençant entre 12h00 et 13h30, en respectant les plannings de la journée et de l’équipe au sein de laquelle le salarié travaille.

2.2.2	Durées horaires maximales de travail et suivi du temps de travail

En l’état actuel de la législation applicable, il est rappelé que : 
la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures ;
le maximum d’heures effectuées par semaine par un salarié ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
l’amplitude journalière ne pourra dépasser 13 heures ;
un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine ;
chaque salarié concerné bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, à laquelle s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.



Afin de garantir les dispositions légales en ce qui concerne le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire, les journées de travail de chaque salarié seront décomptées quotidiennement.

Pour les heures de déjeuner, il est convenu que chaque salarié prenne 1 heure de pause déjeuner. La Société décomptera donc systématiquement 1 heure de pause déjeuner par jour de travail.

La durée du travail de chaque salarié sera également décomptée chaque semaine par récapitulation, par tous moyens, du nombre d’heures de travail accomplies.

A cet effet, le service des Ressources humaines mettra à la disposition des salariés les supports leur permettant de suivre et récapituler leurs heures travaillées.

2.2.3	Heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie avec l’autorisation préalable expresse d’un membre de la direction, au-delà de la durée hebdomadaire de travail, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus dans l'Accord. A la date de l'Accord, la direction est représentée par le Responsable de Site.

Seules les heures effectuées au-delà de 37 heures et 12 minutes par semaine et remplissant les conditions susvisées donneront lieu aux majorations pour heures supplémentaires. Ces majorations sont définies en Annexe 2 à l’Accord.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peut être remplacé en tout ou partie, à la demande du salarié, par un repos compensateur de remplacement.

Lorsque les heures supplémentaires sont payées sous forme de repos compensateur, celui-ci doit être pris dans les six (6) mois suivant son acquisition ou affecté au CET. A défaut, le repos compensateur non pris sera payé.

Le repos compensateur de remplacement acquis pourra être pris par demi-journée ou journée entière et sera ouvert dès l’acquisition d’une demi-journée de repos compensateur, une journée de repos étant comptabilisée pour 7 heures. 

Lorsqu’il sera fait application du repos compensateur de remplacement, celui-ci prendra la forme de jours de congé supplémentaires.

Le salarié devra adresser sa demande, précisant les dates et durée du repos compensateur de remplacement, au moins 8 jours ouvrables à l’avance, par courriel ou par courrier ou par toute voie informatique. Le supérieur hiérarchique devra répondre par écrit dans un délai de 3 jours ouvrables jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, l’employeur devra motiver sa décision par des impératifs relatifs au fonctionnement du service et permettre au salarié de proposer une autre date située dans le délai de 6 mois susvisé. Ce repos devra être pris dans les six (6) mois suivant son acquisition ou affecté au compte épargne temps. A défaut le repos compensateur non pris sera payé.

Les heures supplémentaires compensées intégralement (majoration incluse) par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail et qui a le caractère d’un salaire.



Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement déjà acquis ou avant qu’il ait des droits minimaux permettant la prise du repos, le salarié perçoit, dans le cadre de son solde de tout compte, une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis.


2.3 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

2.3.1	Cadre général

L’Accord s’applique aux salariés relevant de la section 2.1 ci-dessus dont la durée du travail de référence est inférieure à 37 heures 12 minutes par semaine. Cette durée ne pourra être inférieure à la durée légale de travail à temps partiel. 

Les salariés à temps partiel bénéficient également d’un horaire individualisé. 

Leur contrat de travail ou avenant au contrat précisera la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire du travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié.

La durée du travail pourra varier tout au long de la semaine, à condition que sur une semaine, cette durée n’excède pas la durée du travail hebdomadaire de référence contractuelle. 

Dans le cadre de ces contrats, la répartition quotidienne des horaires sera déterminée selon l’une des deux modalités suivantes :

soit la journée comporte une seule séquence de travail et, dans ce cas, sa durée ne peut être inférieure à 3 heures ;

soit la journée comporte deux séquences de travail, séparée par une interruption d’activité d’une heure et, dans ce cas, la durée du travail ne peut être inférieure à 6 heures.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cas de création ou de vacance d’un poste à temps complet, les salariés occupant un poste à temps partiel, seront prioritaires pour l’affectation sur ce poste, pour autant qu’ils aient les compétences requises. L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles (créés ou vacants) correspondant via les outils informatiques à la disposition du salarié.

En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l’employeur est libre de choisir entre les intéressés en s’appuyant sur des éléments objectifs.

2.3.2	Organisation et aménagement du temps de travail


Afin de garantir les dispositions légales en ce qui concerne le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire, la durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement. 

Pour les heures de déjeuner, il est convenu que chaque salarié prenne une heure de pause déjeuner commençant entre 12h00 et 13h30, en respectant les plannings de la journée et de l’équipe au sein de laquelle il travaille. La Société décomptera donc systématiquement 1 heure de pause déjeuner par jour de travail. 



La durée du travail de chaque salarié sera également décomptée chaque semaine par récapitulation par tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies.

Les salariés à temps partiel bénéficient de jours RTT au prorata de leur temps de travail, appliqué à l’ensemble des jours RTT attribués pour la Période de Référence.

2.3.3	Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires effectué est constaté à la fin de la semaine.

Il ne peut excéder, sur cette période, le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée du travail de référence pour les salariés à temps plein (c’est-à-dire 37 heures 12 minutes par semaine).

Le salarié doit être informé des heures complémentaires à effectuer avec un délai de prévenance de 3 jours. 

2.3.4	Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.

2.3.5	Passage au temps plein ou au temps partiel 

Les salariés occupant un poste à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés.



III. Modalités d’aménagement du temps de travail
pour les salariés en forfait en jours

3.1 – DEFINITION

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, la présente section s’applique :

aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés ne sont pas soumis, en raison de l'autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, à l'horaire collectif en vigueur. 

Les postes visés sont définis en Annexe 1 à l’Accord.

En cas de passage d’un salarié vers un poste lui conférant le statut de cadre autonome au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, la prise d’effet de ce changement sera subordonnée à la signature préalable par l’intéressé(e) d’un avenant à son contrat de travail prévoyant un mode de décompte de son temps de travail en jours.

Enfin, tout salarié soumis à une convention de forfait jours considérant ne pas répondre à la définition ci-dessus pourra demander la révision de son cas auprès des Ressources Humaines. Il en est de même pour les salariés en mode horaire considérant répondre aux critères d’autonomie susvisés. La société statuera dans un délai de 3 mois après examen de la situation du salarié concerné et, le cas échéant, procédera aux aménagements nécessaires.


3.2 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés désignés à la section 3.1 ci-dessus sont soumis à une convention de forfait en jours.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, ce inclus la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés s’apprécie sur la Période de Référence. 

La notion de forfait jour exclut la comptabilisation d’heures supplémentaires et l’obligation de présence dans les plages horaires obligatoires.

Il est par ailleurs précisé que l’autonomie dont disposent les salariés visés à la section 3.1 ci-dessus n’exclut pas l’obligation de présence dans la Société (hors période de télétravail), pour des raisons d’interaction et de bon fonctionnement de la Société. Quoique jouissant d’une certaine autonomie, le salarié soumis à une convention de forfait en jours n’est pas un travailleur déconnecté de l’organisation avec laquelle il interagit, ni sans lien managérial. En tout état de cause, il fait partie d’une collectivité et doit s’organiser de façon à gérer efficacement les interdépendances et les points de rendez-vous avec ses collègues.



3.3 – MODALITES

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l’accord du salarié et doit être passée par écrit. La convention individuelle de forfait peut être mentionnée soit dans le contrat de travail, soit par avenant au contrat de travail.

Le comité social et économique de la Société sera consulté chaque année sur l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

De même, les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée de travail : contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, etc.

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il appartient donc :

à la Société de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec ce repos quotidien minimal de 11 heures, 
à chacun des salariés soumis à une convention de forfait en jours d’organiser son temps de travail dans le respect de ce repos quotidien minimal de 11 heures. 

Ce repos quotidien minimal implique une amplitude journalière de travail de 13 heures consécutives maximum.

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient également d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient enfin des jours fériés dans l’entreprise.

Il est précisé qu’il n’est en aucun cas demandé aux salariés de travailler le week-end ou un RTT imposé ou un jour férié dans l’entreprise, quels que soient les moyens dont ils disposent. Une intervention le week-end ou un RTT imposé ou un jour férié dans l’entreprise devra rester exceptionnelle et devra faire l’objet d’une autorisation préalable expresse du Responsable de Site.

En cas de jour travaillé soit pendant un RTT imposé, soit pendant le weekend ou un jour férié dans l’entreprise dans le respect des règles visées au paragraphe précédent, le jour travaillé sera payé selon les modalités visées à l’Annexe 2.

Dans l’hypothèse où le décompte du nombre de jours de travail effectué en fin d’année ferait apparaître un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours, hors le cas prévu à la section 3.7 ci-après, les journées de dépassement feront l’objet d’un paiement, à l’exclusion des jours déjà payés en application du paragraphe qui précède en cas de jour travaillé le weekend, un RTT imposé ou un jour férié dans l’entreprise. 



Les activités et les absences sont normalement décomptées en journées. Dans certains cas particuliers (mandats électifs, fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel, grève...) où il est nécessaire d'assurer un suivi en heures, ce décompte sera complété par une saisie spécifique dans le système d'information.


3.4 – REMUNERATION

La rémunération stipulée dans la convention de forfait est fixée librement par les parties.

La rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours travaillés chaque mois.

Il est expressément convenu que la rémunération fixée dans la convention de forfait est forfaitaire et rémunère l’ensemble des missions qui sont confiées au salarié (hors astreintes éventuelles) pour 218 jours de travail par an. Si la prise des 12 jours RTT visés à l’article 1.4 conduit à ce que le nombre de jours de travail soit inférieur à 218 jours pendant la Période de Référence, la rémunération contractuelle ne sera pas impactée de ce fait.


3.5 – DOCUMENT JUSTIFICATIF

La durée du travail des cadres au forfait annuel en jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées par chaque salarié.

Cette récapitulation peut être réalisée à partir de tout support, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

A cet effet, le service des Ressources humaines mettra à la disposition des salariés soumis à la convention en forfait jours les supports leur permettant de suivre et récapituler leurs journées et demi-journées travaillées pendant la Période de Référence.


3.6 – FORFAIT EN JOURS REDUIT

Le nombre de jours travaillés de certains cadres autonomes pourra à leur demande et sous réserve de l'accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours. 

Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de 218 jours par an par le rapport suivant : nombre de jours de leur forfait réduit sur 218.

Les salariés soumis à un forfait en jours réduit bénéficient de jours RTT au prorata de leur taux d’activité, appliqué à l’ensemble des jours RTT attribués pour la période de référence.

Le nombre de jours RTT imposés par la Société sera le même que pour les salariés relevant du forfait annuel de 218 jours et ne sera donc pas proratisé pour les salariés relevant d’un forfait réduit. 

Les salariés à temps partiel se voyant proposer une convention de forfait en jours réduit conserveront les modalités contractuelles antérieures à l’entrée en vigueur de ladite convention.

Les autres dispositions du présent chapitre 3 sont applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours réduit.




3.7 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL 

Le salarié au forfait annuel en jours peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (jours RTT inclus) dans les conditions suivantes :

le salarié fait connaître son choix de travailler plus, en signant en cours d’année un avenant à la convention de forfait jours, conclu pour l'année du dépassement mais pouvant éventuellement être renouvelé ;
le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder 230 jours ;
Le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos hebdomadaire et aux congés payés ; 
la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera effectuée selon les modalités définies à l’Annexe 2 de l'Accord ;
le salarié peut affecter au compte épargne temps, dans les proportions retenues par l'accord instituant le compte épargne temps,  les jours de repos auxquels il a renoncé dans la limite du nombre maximal fixé par cet accord.


3.8 – SUIVI DES SALARIES

L’amplitude et la charge de travail du salarié en forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, la Société affichera dans les locaux le début et la fin de la période quotidienne de présence autorisée. 

Chaque salarié en charge de cadres au forfait en jours devra veiller à ce que les membres de son équipe étant soumis à une convention de forfait en jours respectent les temps de repos obligatoires et la durée maximale hebdomadaire de travail.

En tout état de cause, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra veiller au respect de la durée légale hebdomadaire maximum (soit 48 heures à la date de l'Accord). 

En cas de dépassement prévisionnel ou constaté, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique qui examinera avec l’intéressé les mesures devant, le cas échéant, être mises en œuvre. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées à la section 3.3 implique que ce dernier s’astreigne à ne pas consulter, durant son temps de repos, les outils de communication à distance mis à sa disposition à des fins professionnelles. 


Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, de deux entretiens avec son supérieur hiérarchique (un par semestre) au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées de travail, le respect du repos quotidien et hebdomadaire, l’articulation entre vie personnelle et professionnelle ; ces entretiens permettront d’envisager le cas échéant, des solutions alternatives. Les rappels de situation de congés payés / prise de jours RTT seront fournis par le service des Ressources Humaines pour les besoins de ces entretiens. Une fiche sera établie à l’issue de chaque entretien. 

Le cas échéant, une intervention des Ressources Humaines pourra être demandée pour une analyse plus précise de la situation et la mise en place d’un plan d’action.



Sans attendre la tenue de l’entretien semestriel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière ou de respecter la durée légale hebdomadaire de travail, doit en référer auprès de son responsable hiérarchique, de la direction des Ressources Humaines ou des Représentants du Personnel. Sauf impossibilité objective (notamment vacances ou maladie du salarié), un entretien sera organisé dans les 7 jours entre le salarié et sa hiérarchie pour analyser la situation et concevoir des mesures pour diminuer la charge de travail et permettre au salarié de respecter les temps de repos minima et la durée légale hebdomadaire de travail. En tout état de cause, le salarié devra respecter les durées minimales de repos telles que visées à la section 3.3 de l'Accord. 

Un compte rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les 7 jours à la Direction des Ressources Humaines.




IV. Suivi et dispositions finales


4.1 – DUREE DE L'ACCORD

L'Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.


4.2 – DEPOT ET PUBLICITE

L’Accord sera déposé par la Société : 

de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée  ;

en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.


4.3 – REVISION

A la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision de l'Accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Société ou par l'unanimité des Organisations Syndicales signataires.

Si l'une des Parties souhaite réviser tout ou partie de l'Accord, elle devra en informer chaque signataire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Après un délai d’un mois, les parties se réuniront afin de discuter des modifications envisagées.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie de l’Accord ou qui dénaturerait son fonctionnement, des négociations pourraient être ouvertes à l’initiative de la Partie la plus diligente afin de réexaminer les dispositions en cause et d’examiner les possibilités d’adapter l’Accord à la situation nouvelle.


4.4 – DENONCIATION

L'Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation pourra intervenir à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, avec un préavis de 3 mois. 

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt.



Au cours de ce préavis, une négociation devrait être engagée, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables. L’Accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et ce, pendant une durée maximale de 12 mois à compter du terme du délai de préavis visé ci-dessus.


Fait à Cesson Sévigné, le 26 novembre 2021

En cinq exemplaires originaux







Pour NexGuard Labs France
Monsieur XXXXXX






Pour la CFE - CGC
Monsieur XXXXXX













Annexe 1

Cadres Autonomes

De par le degré d’autonomie dont ils disposent dans le cadre de l’exécution de leurs activités professionnelles ; tous les cadres de la Société entrent dans la catégorie des cadres autonomes tel que défini dans l'Accord.



Annexe 2



Majorations Heures ou Jours Supplémentaires


Non-cadres et cadres intégrés :

Les heures supplémentaires font l’objet des majorations suivantes :

Période de travail supplémentaire en semaine : 25% de la 36ième à la 43ième heure supplémentaire et 50% au-delà
Période de travail supplémentaire le samedi ou RTT imposé, le dimanche ou un jour férié : 100%


Cadres autonomes soumis à une convention de forfait en jours :

Les jours supplémentaires sont valorisés selon les modalités suivantes :

Pour tout rachat de jour par avenant, travaillé en dehors du samedi, d’un RTT imposé, du dimanche ou d’un jour férié  : 125% (ces jours seront payés suite à leur exécution)
Pour tout jour travaillé après autorisation préalable expresse écrite du responsable de site le samedi, un RTT imposé, le dimanche ou un jour férié : 200% (ces jours seront payés ou récupérés suite à leur exécution, au choix du salarié)

Pour la valeur du jour, les Parties conviennent de se référer à l’accord relatif au compte épargne temps.