Entre 


Le GIE Crédit Mutuel Titres, dont le siège social est sis 4 Rue Frédéric Guillaume Raiffeisen à 67000 STRASBOURG, SIREN 331 432 146, représenté par son Directeur Général, Monsieur XXXX XXXXXX,



d’une part,

et 


Monsieur XXXXX XXXXXX, délégué syndical CFTC, dûment mandaté pour signer les présentes,


d’autre part,







il est exposé et convenu de ce qui suit :










































PREAMBULE : 


La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe et de Crédit Mutuel Titres.

Or, les métiers, les modes d’organisation et de fonctionnement, les outils, l’environnement et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements. 

Le contexte actuel de la crise sanitaire accentue davantage les changements amorcés, bouleverse les modes de fonctionnement et réinterroge les pratiques organisationnelles historiques. 

Les partenaires sociaux au niveau Crédit Mutuel Alliance Fédérale ont signé un Accord-Cadre sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que le télétravail le 28 octobre 2020, applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention Groupe, dont fait partie Crédit Mutuel Titres. 

Cet accord favorise la Qualité de Vie au Travail et organise le télétravail, et prévoit notamment la possibilité pour les entités du Groupe, dont Crédit Mutuel Titres, de se doter d’un dispositif de télétravail en engageant des négociations dans l’entreprise. 

Le présent accord qui complète l’Accord-Cadre de Groupe affiche également la volonté des partenaires sociaux de mettre en œuvre des actions qui influent concrètement sur le bien-être au travail des salariés et ce, en lien avec la culture du Groupe qui place l’humain au centre et son engagement d’employeur socialement responsable.

C’est dans ce cadre que Crédit Mutuel Titres a engagé des négociations sur la Qualité de Vie au Travail en son sein et les partenaires sociaux ont pu signer le présent accord. 


CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 

Article 1-1 – Optimiser l’organisation du travail au quotidien et le traitement des tâches 

L’Accord-Cadre sur la Qualité de Vie au Travail prévoit de procéder, à intervalles réguliers à une analyse régulière des tâches effectuées au sein des différentes entreprises.  

Soucieuses de poursuivre l’objectif constant de libérer du temps aux salariés et d’améliorer le traitement des tâches, Crédit Mutuel Titres a fait évoluer de façon constante ses processus et ses outils au cours des dernières années.

Toujours dans cette perspective, les parties au présent accord continuent d’encourager l’analyse régulière des processus en vue de modifier et/ou de simplifier tous les outils ou encore d’automatiser toutes les tâches qui peuvent l’être.

En outre, Crédit Mutuel Titres s’engage à ce que les managers procèdent à une revue des tâches avec leurs équipes lors de la réunion collective consacrée à la Qualité de Vie au Travail organisée au moins une fois par an au sein de chaque équipe. 




Article 1-2 – Favoriser la santé au travail 

Article 1-2-1 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » 

En cohérence avec l’Accord-Cadre de Groupe, Crédit Mutuel Titres s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes : 

Continuer à former des salariés à devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), maintenir leurs compétences acquises dans ce domaine, 

Aller plus loin et proposer une formation qui porte sur les gestes qui sauvent dans l’entreprise dont le contenu est adapté à la nature des risques présents au sein de Crédit Mutuel Titres. Cette formation sera inscrite dans le cadre du plan de développement des compétences des entreprises du Groupe dès 2021. 

Par ailleurs, le Groupe et Crédit Mutuel Titres s’engage également à mettre en place des procédures sur les premiers secours, lesquelles seront disponibles sur la plateforme dédiée à la santé. Ces procédures visent à indiquer aux salariés les informations indispensables et les dispositions à prendre lorsqu’ils doivent porter secours à une personne. 

Au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe, Crédit Mutuel Titres s’engage à communiquer sur le dispositif « premiers secours » afin de le faire connaitre au plus grand nombre de salariés qui relèvent de son périmètre.
	
Article 1-2-2 – Encourager la pratique du sport en entreprise

En ce qui concerne la santé au travail, le groupe prévoit un grand nombre de mesures de prévention en la matière. 

Crédit Mutuel Titres s’engage à promouvoir ces dispositifs auprès de ses salariés moyennant une communication renforcée en interne via l’intranet de l’entreprise afin que ces dispositifs soient bien connus par tous.  

Par ailleurs, Crédit Mutuel Titres s’engage à poursuivre les actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVT engagée par le Groupe en s’appuyant sur les nombreuses actions proposées par le Groupe et notamment les actions développées suivantes :  
Proposer l’accès à une application qui propose un programme de sport collectif en ligne,
Proposer des temps forts dans l’année (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations, localement organisés), 
Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher pendant les pauses),
Mettre à disposition des vestiaires et des douches dans les locaux des sites où cela est envisageable.

Par ailleurs, Crédit Mutuel Titres continuera à s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Fédération Française de Cyclisme ou encore la Fédération Française d’Athlétisme) pour en faire bénéficier les salariés.


Article 1-2-3 – Favoriser l’usage du vélo et les modes de transport dits « doux »
 
Le vélo comme mode de transport est une solution concrète aux besoins de déplacement au quotidien et à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, ainsi qu’une réponse efficace aux enjeux écologiques de notre société. En effet, il s’agit d’un mode de transport non-polluant, peu coûteux, accessible à tous et bon pour la santé. 

Afin d’encourager les salariés à utiliser le vélo pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses actions ont d’ores et déjà été mises en œuvre par le Groupe.

Les mesures suivantes ont notamment pu être prises localement, dans les entreprises, lorsque l’environnement le permettait : 
l’acquisition de vélos et de vélos à assistance électrique,
le stationnement, 
la maintenance des vélos.

Les parties signataires réitèrent leur volonté de favoriser l’usage du vélo au sein de Crédit Mutuel Titres.

Ainsi, au-delà de la mise en place du forfait mobilités durables prévue par l’Accord-Cadre de Groupe, les parties conviennent que Crédit Mutuel Titres continuera à développer les mesures déjà mises en place en faveur de l’utilisation du vélo. 

Ces mesures se traduiront, chaque fois que cela est possible, par :
la mise à disposition d’installations appropriées sur les différents sites des entreprises (places de stationnement, équipements, mise à disposition de vélos à assistance électrique, stations de recharge des vélos à assistance électrique), 
l’organisation d’évènements ou de challenges, 
des actions de sensibilisation à la sécurité.


Article 1-3 – Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires 

Les entreprises du Groupe s’engagent depuis plusieurs années en faveur du don du sang en accueillant des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang lorsque les locaux et les conditions le permettent.

Crédit Mutuel Titres s’engage à continuer d’accueillir des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang lorsque les locaux et les conditions le permettent.

Lorsqu’il n’y a pas de collecte de sang organisée sur le ou les lieux de travail habituels des salariés, ou que les salariés ne peuvent s’y rendre, Crédit Mutuel Titres s’engage également à accorder une autorisation d’absence de 2 heures par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don. 

Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. 
A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.

Article 1-4 – Développer les services collaborateurs et facilitateurs 

Des salariés Crédit Mutuel Titres bénéficient d’ores et déjà du recours à des services collaborateurs et facilitateurs extra entreprises (type conciergerie d’entreprise) au travers de l’action des Comités Sociaux et Economiques (CSE) qui les gèrent. 

Ces services sont un levier indéniable de bien-être au travail puisqu’ils permettent de concilier les différents temps de vie des salariés. 

Les parties au présent accord encouragent, lorsque cela est possible, le recours à ces services, en lien avec les CSE.


CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

Crédit Mutuel Titres considère que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des salariés en ce qu’il permet notamment de réduire les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre au travail, de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans le travail. 

Lors des enquêtes salariées qui ont été menées au sein du Groupe et Crédit Mutuel Titres en 2019 et en 2020, les salariés ont exprimé leurs attentes en matière d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle notamment au travers de la mise en place du télétravail. 

La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et de Crédit Mutuel Titres ont donc souhaité prendre des engagements forts en la matière et ont inscrit cette ambition dans leur plan stratégique ensemble#nouveaumonde. 

Les partenaires du présent accord se sont entendus sur le dispositif de télétravail au sein de Crédit Mutuel Titres.

Il est précisé que le présent accord s’inscrit ainsi pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Le télétravail représente un nouveau mode d’organisation du travail qui doit s’intégrer de manière fluide dans l’organisation collective de l’activité sans devenir une contrainte pour les équipes. 

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur. 

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessite l’accord préalable du manager et est réversible à tout moment. Aussi, le manager pourra toujours revoir cette modalité de travail pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité.

Il induit une relation entre le salarié et le manager basée sur la confiance et l’autonomie.






Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de Crédit Mutuel Titres sous réserve des critères d’éligibilité précisés ci-après. 

L’Accord-Cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’Accord-Cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent Accord-Cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 



Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’Accord-Cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste:
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties rappellent le fait que les managers auront toujours la possibilité de refuser les jours de télétravail demandés par les salariés ou d’annuler les jours de télétravail initialement fixés lorsque l’organisation ou les nécessités de service l’exigent et ce, afin que cette présence sur site indispensable puisse être assurée.

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’Accord-Cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur.
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.

Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’Accord-Cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’Accord-Cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 


Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’Accord-Cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision devra être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 


Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’Accord-Cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 




Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’Accord-Cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible. Les parties signataires conviennent de mettre en place la formule 2 (rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié).

Toutefois, cet Accord-Cadre prévoit la possibilité de fixer un nombre de jours de télétravail supérieur à 1 jour par semaine et par salarié. A cet effet, les parties signataires conviennent d’un rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié. 

A cet effet, les parties signataires conviennent d’un rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié : option 1 : 1 jour/semaine/salarié ou option 2 : 2 jours/semaine/salarié.

Pour permettre aux salariés de maintenir un lien collectif et de prévenir le risque d’isolement, les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause, pour les semaines où le salarié use de sa faculté de télétravailler, il devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son ou ses lieu(x) de travail habituel(s). 

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons d’organisation, qualité de service, de continuité de service ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation du manager ou du salarié d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’Accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’Accord-Cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’Accord-Cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés de Crédit Mutuel Titres est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
d’une solution de téléphonie (soft-phonie, phone….), 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.


Compte tenu des activités qui sont exercées au sein de Crédit Mutuel Titres les parties au présent accord décident de la mise à disposition du matériel complémentaire spécifique suivant pour les salariés dotés d’un ordinateur portable et qui en font la demande après appréciation et accord du manager : 

un écran, un clavier, et une souris.



Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’Accord-Cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient le cas échéant de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 (sept) euros bruts par jour complet de travail à distance réalisé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’Accord-Cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’Accord-Cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

Article 2-6 – Journées TARGET et permanences 

Il est expressément prévu que les journées travaillées dans le cadre du dispositif TARGET mis en place par la Banque Centrale Européenne ainsi que les autres permanences assurées de manière exceptionnelle par certains salariés un samedi, un dimanche ou un jour férié puissent être effectuées en télétravail. 

L’accord sur le temps de travail au sein de Crédit Mutuel Titres du 11 septembre 2017 prévoit 4 plages d’horaires pour le service bourse. Il est expressément prévu par le présent accord que les plages 2, 3 et 4 puissent être effectuées en télétravail. Si l’organisation le permet, le salarié lorsqu’il travaille sur les plages 2, 3 et 4, pourra être amené, s’il le souhaite et en accord avec son manager, à effectuer jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine.











CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  


L’Accord-Cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’Accord-Cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressés à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier ; 
Le nombre de télétravailleurs ne souhaitant pas avoir recours au télétravail, ayant choisi l’option 1 (1 jour de télétravail/semaine/salarié) ou l’option 2 (2 jours de télétravail/semaine/salarié) ;
Sous réserve des développements informatiques, les indicateurs suivants pourront être mis en place : 
le nombre de jours de télétravail annulés à l’initiative du collaborateur
le nombre de jours de télétravail annulés à l’initiative de l’employeur.



Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’Accord-Cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 
Le suivi de l’Accord-Cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

En outre, les parties signataires du présent accord conviennent de faire un bilan à l’issue d’une période de 18 mois à partir de la mise en application de l’accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord. 

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Cet accord d’entreprise complète l’Accord-Cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Les parties au présent accord précisent toutefois que les dispositions relatives à la mise en place du télétravail (Chapitre 2), s’appliqueront dès lors que l’évolution de la situation sanitaire actuelle le permettra.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de Téléprocédures TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.








Fait à Strasbourg, le 16 février 2021 en deux exemplaires originaux.