6 rue Saint Damien 68300 SAINT-LOUIS        
Tél : 03 89 70 15 20 Fax : 03 89 70 06 55 Courriel : 
APE: 8710A FINESS : 680014149 SIRET : 429 963 580 00023

AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 7 NOVEMBRE 2018



Entre, d’une part,

L’association de La Maison du Lertzbach
sise au 6 rue Saint-Damien, 68300 SAINT-LOUIS
Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur

Et, d’autre part,

Le syndicat CFTC, représenté par XXXXX, agissant en qualité de Délégué syndical

Préambule

À l’issue des réunions faisant suite à la négociation annuelle obligatoire de l’année 2019, pour compléter l’accord conclu le 7 novembre 2018, et pour prendre en considération les demandes des représentants du personnel en matière de supplément de rémunération et d’amélioration des conditions de travail, il a été convenu ce qui suit entre la Direction, d’une part, et l’organisation Syndicale représentative présente, d’autre part :



Article 1 : Le champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de l’association.

Article 2 : Temps d’habillage et de déshabillage 

Conformément à l’article L.3121-3 du code du travail, il est accordé une contrepartie financière en compensation du temps d’habillage et de déshabillage.  
Celle-ci est matérialisée par le paiement mensuel de 7.80 points pour un salarié à temps plein et au prorata du temps de travail pour les autres. 
Les salariés bénéficiant de ce paiement doivent répondre aux deux critères suivants :
Le port d’une tenue de travail imposé par les nécessités de service
Le changement de vêtements sur le lieu de travail.
Cet article prend effet rétroactivement au 1er janvier 2019.

Article 3 : Le télétravail pour les managers et les cadres

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ses locaux de façon volontaire. 


Article 3-1 : Critères d'éligibilité 

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte au salarié, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répondra à certaines conditions.

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Il nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les cadres et les managers. (Personne encadrant une équipe)

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés : 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
Dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

Le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos

Article 3-2 : Caractère volontaire de la pratique du télétravail 

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par courriel à son supérieur hiérarchique. 

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Toutefois en application de l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution entraînant des mesures d’urgence ou en cas de force majeure, l’employeur pourra demander aux salariés, ayant déjà bénéficié du télétravail, de mettre en œuvre ce dispositif sur la période concernée.
Cette mesure sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’employeur.

Article 3-3 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, ou à tout autre endroit adéquat bénéficiant d’une connexion à distance.
Il est précisé que l'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. 

Article 3-4 : Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant une amplitude minimum de 7h et maximum de 10h de travail.

Le télétravailleur s’engage à respecter le temps de travail correspondant à son statut.


Article 3-5 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés est fixé à 6 journées par trimestre, pour un salarié à temps plein et au prorata de leur temps de travail pour les autres salariés. Ces journées ne peuvent être prises consécutivement et ne peuvent être cumulées d’un trimestre à l’autre. 
L’arrondi du nombre de jours se fait par défaut. 

La journée de télétravail sera fixée au choix du salarié du lundi au vendredi, en accord avec son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 3-6 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail.
Cependant, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, durant les plages horaires suivantes : 9h00-12h00 et 14h00-17h00.

Article 3-7 : Consignes particulières concernant les outils informatiques

L'employeur est tenu d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes inscrites dans le règlement intérieur de l’établissement.

Article 3-8 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le recours au télétravail est basé sur le volontariat de chaque salarié bénéficiaire.
Par ailleurs, l’association met à la disposition de ces mêmes bénéficiaires les moyens de travailler dans ses locaux.
Dès lors, lorsqu’un bénéficiaire recourt au télétravail, il ne peut prétendre à la prise en charge de frais liés au dit télétravail.

Article 4 : Travail de nuit

En complément de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail, en vigueur dans l’entreprise, il est précisé que le travailleur de nuit pourra réaliser 48h00 de travail hebdomadaire, correspondant à son rythme lors de sa semaine de 5 nuits. 

Article 5 : Instauration de congés supplémentaires 

Article 5-1 : Congé d’ancienneté pour service rendu dans la structure  

Les congés d’ancienneté se cumulent avec les droits à congés annuels. Le bénéfice de cet avantage est subordonné à un nombre d’années d’ancienneté effectuées au sein de l’association et fixé comme suit :
10 ans = 1 jour /    15 ans = 2 jours /    20 ans = 3 jours /    25 ans = 4 jours /    30 ans = 5 jours

A défaut d’être pris, les congés d’ancienneté peuvent être payés aux agents. Le paiement s’opère sur la base d’un tarif forfaitaire basé sur le coût d’une journée de travail.
Le salarié doit en faire la demande écrite à la Direction.

Article 5-2 : Congé pour soigner un enfant malade

Le congé évoqué à l’article 11.02 de la convention collective, est porté à 5 jours par année civile et par enfant.

Article 5-3 : Congé pour un déménagement

Il est attribué 1 jour de congé à tout salarié justifiant d’un déménagement. Ce jour doit obligatoirement être à l’occasion du déménagement. 

Article 5-4 : Repos lors de la rentrée scolaire de septembre

Il est donné la possibilité à chaque salarié, justifiant d’un enfant scolarisé en maternelle ou en primaire, de solliciter un repos le jour de la rentrée scolaire de septembre.
Pour autant, le nombre de demande ne pourra être supérieur à 8 simultanément pour l’ensemble de l’établissement. 
En cas de demande supérieure à ce quota, l’ancienneté du salarié dans l’établissement sera privilégiée. 

Article 6 : Le forfait en jours sur l’année

Article 6-1 : Les bénéficiaires

Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année les salariés dont les fonctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. 
Les salariés concernés justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail.
Sont concernés les salariés cadres.

La Direction se réserve le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés considérés comme autonomes et bénéficiant d’une grande liberté d’organisation.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat, appelé convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle le nombre de jours annuels de travail maximum ainsi que la référence au présent accord.

Article 6-2 : La durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est de 223 jours maximum par an pour un salarié justifiant de 25 jours ouvrés de congés payés.
Les jours de travail sont décomptés en journée et en demi-journée.

La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est, comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Concernant les salariés en forfait jours désireux de travailler à « temps partiel », les dispositions relatives au forfait en jours sur l’année sont aménagées par le contrat de travail.

En application de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27. 

Article 6-3 : La gestion des jours de repos

Les salariés bénéficient de 18 jours de repos pour chaque période de référence. 

Le bénéficiaire pourra prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée.
La demi-journée s’apprécie comme tout plage se terminant à 12h00 ou commençant à 14h00.

Les jours de repos se créditent chaque mois de travail effectif sur la base de 1,5 jour par mois, dans la limite des droits à repos dus au titre de la période de référence concernée.

Une fois, un ou des jours de repos crédités, chaque salarié peut faire une demande de prise de jours de repos. La demande de prise des jours de repos est réalisée auprès du supérieur hiérarchique.

L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période de référence.

Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

Les jours de repos, à l’instar des congés payés, non pris à l’issue de la période de référence sont perdus et ne peuvent être reportés.

Article 6-4 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année

Eu égard à l’autonomie dont il bénéficie, chaque salarié en forfait en jours se doit de respecter la règle du repos hebdomadaire, du repos quotidien ainsi que l’amplitude de la journée de travail.
Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période annuelle de référence.

A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires, voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.

Article 6-5 : Le suivi de la charge de travail

Article 6-5-1 : Le suivi mensuel du salarié

Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.

Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prend ses jours de repos et de congés.

Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système déclaratif des jours de travail.
Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence.
Par ailleurs, sur ce même document, le salarié déclare dans un espace réservé à cet effet, si sa charge de travail est devenue déraisonnable, s’il ne peut pas respecter les temps de repos et s’il se trouve dans l’incapacité de poser ses jours de repos ou de congés.

Ce document déclaratif est visé par le supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique a pour mission de veiller, chaque mois, aux mentions portées par le salarié sur son document déclaratif.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique a pour obligation de mentionner, sur ce même document, toute anomalie dans l’organisation du travail ou de prise des repos et congés qu’il pourrait constater.

Dans l’hypothèse où le salarié ou son supérieur hiérarchique mentionne un élément sur son document déclaratif, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser un entretien avec le salarié.
Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle.
Cet entretien est consigné par écrit.

Article 6-5-2 : Le suivi annuel du salarié

Un entretien devant permettre d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée – vie professionnelle ainsi que la rémunération du salarié est mis en œuvre chaque année.
Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié comme l’établissement de faire le point sur l’organisation du travail en forfait en jours.

Outre le document déclaratif mensuel, l’entretien annuel doit également être l’occasion, lorsque la charge de travail ne permet plus de respecter les temps de repos ou de prendre les droits à repos ou à congés de pouvoir alerter la Direction.

Article 6-5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés

Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait en jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait que les supérieurs hiérarchiques.

L’établissement désire permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction.

Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées.
Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors que mention en est faite par le salarié, sur le document déclaratif.
La Direction se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.

Une fois saisie, la Direction est en charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.

Article 6-6 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence

Les absences des salariés en forfait en jours sur l’année sont valorisées sur la base d’une valeur journalière de 7 heures et mensuelle de 151,67 heures. Eu égard au développement du paramétrage du logiciel de gestion des temps, les absences pourront être, à terme, calculées en jours, sur la base de 1/22ème.

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié concerné bénéficie de l’attribution de ses droits à repos. Néanmoins, si à l’issue de la période de référence, le salarié n’a pas pris ses droits à repos, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés.

Par ailleurs, lors de l’embauche ou du départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé sur la période de travail, déduction faite des samedis, des dimanches et des jours fériés. Lors d’un départ, sont également déduits les jours de congés payés éventuellement pris.

D’une part, lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. Le salarié ne pourra prétendre au paiement des droits à repos non pris.

D’autre part, lorsqu’un salarié entre en cours de période de référence, il ne peut prétendre à l’ensemble des droits à congés payés. De fait, pour le salarié concerné, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.
Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours travaillés au-delà de la durée annuelle du forfait en jours sur la période de référence concernée.
Ledit salarié bénéficie d’un droit à jours de repos au prorata des mois complets restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule : Nombre de jours de repos sur la période de référence / 12 x Nombre de mois restant à travailler.

Article 6-7 : La journée de solidarité

Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, un jour de repos correspondant à la journée de solidarité est déduit. Le salarié bénéfice donc de 17 jours de repos supplémentaires. 

Article 6-8 : L’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Article 6-8-1 : Les bénéficiaires

Les salariés cadres de l’association désignés pour assurer une astreinte administrative.
Les salariés réalisant une astreinte est averti par planning annuel. Celui-ci peut changer son astreinte avec un de ces collègues, en informant la direction sur le changement. 

Article 6-8-2 :  Le fonctionnement et la rémunération 

L’astreinte fonctionnera comme suit :
Du lundi au vendredi de 18h00 le soir au lendemain matin 8h00
Le samedi, dimanche et jours fériés la totalité de la journée

Les cadres participant à l’astreinte bénéficient d’une rémunération forfaitaire de 125 points mensuels. En cas d’absence supérieur à 30 jours calendaires, hors motifs ne donnant pas lieu à un abattement exprimé dans l’accord relatif à la prime décentralisée, le bénéficiaire perd la rémunération forfaitaire. 

A compter du 1er janvier 2020, dans le cadre d’une astreinte sur deux sites, la rémunération forfaitaire s’élèvera à 175 points FEHAP. 

Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel.


Article 7 : Astreinte à domicile

Pour assurer la continuité des services, la sécurité et la résolution de problèmes techniques et de maintenance d’urgence, il est instauré une astreinte à domicile.
Cette astreinte est perçue par chaque salarié justifiant de cette activité, dument relaté dans le contrat de travail du salarié.

L’astreinte fonctionne de 18h00 le soir à 8h00 le lendemain, du lundi au dimanche, et n’est pas assurée lors des congés payés des salariés concernés.

Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel.

La rémunération forfaitaire de cette astreinte est de 220 points FEHAP mensuel.

Article 8 : Le droit à la déconnexion

La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Afin de mettre en œuvre son engagement et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction informe l’ensemble des salariés qu’il n’est pas autorisé :
d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant le temps de repos de 11 heures entre deux postes,
d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant les jours de repos ou de congé,

En cas de nécessité de service, le salarié peut se sentir, durant ses repos et congés, contraint d’utiliser les outils numériques. Dans une telle hypothèse, le refus du salarié d’utiliser l’outil numérique ne pourra donner lieu à une sanction disciplinaire.

Afin de veiller au respect de la vie privée, les parties conviennent que le temps de repos journalier est fixé de 20h00 à 7h00. Conscients que certains salariés sont « plutôt du soir », les parties conviennent que ces horaires de repos peuvent être aménagés par les salariés concernés. Ces horaires doivent cependant permettre à chacun de bénéficier de 11 heures de repos entre deux postes conformément aux dispositions ci-dessus.

Il apparaît néanmoins, que certains salariés désirent, pour des raisons d’organisation, se connecter notamment à leur boite mail alors qu’ils sont en repos ou en congé. Ce faisant, lesdits salariés souhaitent éviter de « revenir au bureau » avec trop de mails à traiter ou gérer le « quotidien » au fur et à mesure sans attendre leur reprise de travail.
Dans l’hypothèse où la Direction constate un abus dans l’utilisation des outils numériques, durant les repos et congés, des coupures, notamment des boites mail, pourront automatiquement être mises en œuvre.

Afin de veiller au respect des temps de repos et de congés de chacun, la Direction fera inscrire dans la signature des emails sortants une mention rappelant que l’envoi d’email en dehors des horaires de travail ne nécessite pas de réponse immédiate.

Article 9 : Mise en place d’un CET

Il est décidé d’instaurer au 1er janvier 2020 un compte épargne temps pour les salariés le souhaitant.
 
Le compte épargne-temps (CET) permet à son titulaire d’épargner des droits à congés qu’il pourra utiliser ultérieurement sous différentes formes.
 
Article 9-1 : Conditions d’ouverture du CET
 
L’ouverture d’un compte épargne-temps suppose de remplir plusieurs conditions cumulatives :
1) Être salarié à temps complet ou à temps partiel 
2) Avoir au moins une année d’ancienneté en continu au sein de l’établissement 
 
L’ouverture du CET s’effectue à la demande du salarié. Il s’agit d’une demande écrite transmise au directeur de l’établissement.
Le service des ressources humaines, service gestionnaire du CET informera par écrit l’agent de l’ouverture du compte ou du refus qui lui est opposé en indiquant les motifs de celui-ci.
 
Les  salariés titulaires d’un CET sont informés des droits épargnés et consommés. Les soldes sont arrêtés à la date du 31 décembre de l’année précédente.
 
Article 9-2 : Tenue du compte

Les comptes individuels sont tenus par l’employeur. 
Il est convenu entre les parties que pour des questions de facilité de gestion, la tenue de ces comptes peut être sous-traitée auprès d’un organisme extérieur.

Les droits acquis dans le cadre des comptes sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires dans les conditions législatives et réglementaires. 
Dans l’hypothèse où des sommes créditées excèdent celles couvertes par l’Assurance de Garantie des Salaires, l’association devra impérativement s’assurer contre le risque d’insolvabilité.

L’employeur communique, chaque année, au salarié l’état de son compte.

Article 9-3 : Alimentation du compte épargne temps

Le CET peut être alimenté :
Par le report de jours de congés annuels, dans la limite suivante : le salarié doit prendre au moins 20 jours de congés annuels dans l’année.
Par le report de jours de repos des salariés en forfait en jours sur l’année.
Par des heures issues de l’annualisation au 31 décembre, à hauteur minimum de 7h et par tranche de 7h. Ces heures seront alors converties en jour. 

Pour alimenter son compte, le salarié informe la Direction, chaque année, au mois de décembre.
L’alimentation du compte s’effectue par l’utilisation du formulaire dédié à cet effet.

Au-delà de la valeur équivalente à 60 jours inscrits, le CET ne peut plus être alimenté. 

Article 9-4 : Valorisation des éléments

Lors de son alimentation, le compte épargne-temps est exprimé en euros.

Tout élément qui n’est pas exprimé en euros, alimentant le compte, tels que les jours de congés annuels ou les jours ou heures de repos, y sera affecté pour sa contre-valeur, à la date de son affectation, de l’indemnité ou de la rémunération, de l’heure ou du jour, correspondante.

Les éléments qui sont affectés au compte épargne temps sont revalorisés au mois de décembre de chaque année selon un taux d’intérêt du livret A connu au 1er mars de l’année de l’affectation.




Article 9-5 : Principe d’utilisation du compte épargne temps
 
Si au terme de l’année civile, le nombre de jours inscrits sur le CET ne dépasse pas 15, le salarié ne pourra alors utiliser ses droits épargnés qu’en prenant des jours de congé.

Si au terme d’une année civile, le nombre de jours accumulés sur le CET est supérieur à 15, les 15 premiers jours ne pourront également être utilisés que sous la forme de jours de congé.

En revanche, pour les jours au-delà du quinzième, une option pourra être exercée, au plus tard le 31 janvier de l’année suivante :
- le salarié optera, dans les proportions qu’il souhaite : pour leur indemnisation ou pour leur maintien sur le CET ;

A défaut d’exercer l’option, les jours sont maintenus sur le CET dans la limite de 60 jours.

Article 9-5-1 : Modalités d’utilisation du compte épargne temps

Pour utiliser ses droits, le salarié complète la fiche dédiée à cet effet.

La demande d’utilisation est transmise au responsable de service au minimum un mois avant la date prévue d’utilisation des droits.
L’utilisation des droits doit être compatible avec les nécessités du service.

Le responsable de service dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser l’utilisation des droits à CET.

Toutefois, à l’issue d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’accompagnement d’une personne en fin de vie, le salarié bénéficie de plein droit, sur sa demande, des droits à congés accumulés sur son CET.

Article 9-5-2 : Utilisation du compte épargne temps

L’utilisation des droits inscrits sur le CET n’a pas vocation à remplacer l’utilisation des congés payés.

Les droits inscrits au CET ont vocation à être utilisés :
Pour la prise d’un congé 
Comme complément de rémunération.

La prise d’un congé à temps complet s’effectue :
Par journée entière,
Avec une prise minimum de l’équivalent de 5 jours,
Sous réserve que les congés payés soient épuisés.

L’utilisation des droits au CET comme complément de rémunération est ouverte pour les salariés justifiant d’une modification de leur situation personnelle, notamment durant un congé maternité, un congé parental ou suite à un passage à temps partiel.

Article 9-6 : Modalités d’indemnisation 

Lorsque le compte est utilisé pour financer un congé, la valeur du compte est convertie en heures ou en jours de repos, lors de la demande d’utilisation du compte par le salarié.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la valeur du compte est convertie en heures de repos sur la base du salaire horaire à la date ou l’employeur communique au salarié l’état de son compte.

Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, la valeur du compte est convertie en jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail à la date où l’employeur communique au salarié l’état de son compte.

Article 9-7 : Liquidation des droits inscrits au crédit du salarié

Le salarié titulaire d’un compte épargne-temps peut, sous réserve d’en informer l’employeur dans un délai d’un mois, demander la liquidation partielle ou totale des droits épargnés.
La liquidation partielle ne peut être inférieure à la valeur de cinq jours épargnés.

Lors de la liquidation, il est alors versé au salarié une indemnité nette correspondant aux droits acquis liquidés, déductions faites des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité seront acquittées par l’employeur lors de son règlement.

Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Article 9-8 : Le financement de dispositifs de retraite

Il est convenu entre les parties signataires que les dispositions du présent article ne trouvent à s’appliquer que dans l’hypothèse où les dispositifs visés par l’article L 3452-4 du Code du travail sont mis en place dans notre association.

Ainsi, en application de l’article L 3452-4 du Code du travail, les droits inscrits au CET peuvent être utilisés, en tout ou partie : 
1° Pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'. Dans ce cas, les droits qui correspondent à un abondement de l'employeur en temps ou en argent bénéficient des régimes prévus aux 2° ou 2°-0 bis de l'article 83 du code général des impôts et au sixième alinéa et au ou à l';
2° Pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collectifs. Dans ce cas, les droits qui correspondent à un abondement de l'employeur en temps ou en argent bénéficient du régime prévu aux articles et  du présent code. 
Les droits utilisés selon les modalités prévues aux 1° et 2° du présent article qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur bénéficient, dans la limite d'un plafond de dix jours par an : 
a) De l'exonération prévue à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale ou aux articles et du code rural et de la pêche maritime en tant qu'ils visent l';
b) Et, selon le cas, des régimes prévus aux 2° ou 2°-0 bis de l', pour ceux utilisés selon les modalités prévues au 1° du présent article, ou de l'exonération prévue au b du 18° de l'article 81 du même code, pour ceux utilisés selon les modalités prévues au 2° du présent article.

Article 9-9 : Le transfert du CET auprès d’un autre employeur

Dans l’hypothèse où le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité seront acquittées par l’employeur lors de son règlement.
Sauf exonération de charges fiscales, le cas échéant, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que les salaires. 

La valeur du compte peut être transférée à un nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
La demande de transfert doit parvenir à l’association avant le calcul du solde de tout compte, soit avant le dernier jour du mois suivant la date de rupture du contrat de travail ou la fin du préavis le cas échéant.


Article 10 : Prime de chaussures

Il est instauré une prime de chaussure de 50€/an par salarié ayant au minimum 12 mois d’ancienneté consécutif dans la structure, au 1er juin de l’année N. 
Le versement de cette prime se fera sur la paie du mois de juin, et permettra l’achat d’une paire de chaussures pour un usage professionnel.
Ces dernières devront impérativement être fermées et maintenir le pied. (ex : Basket).

Article 11 : Engagement quant à l’emploi du personnel handicapé

L’association respecte ses obligations, et tend à faciliter le travail des personnes en situation de handicap, en leur proposant un accompagnement personnalisé, tant au niveau matériel avec un aménagement de leur espace de travail que sur les plans humain et social.

Article 12 : Durée, révision et dénonciation

Le présent avenant est intégré dans l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 7 novembre 2018. Ce faisant, il en suit les règles relatives à sa durée, sa révision ou sa dénonciation.

Article 13 : Publicité

Le présent avenant fait l’objet de formalité de publicité conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Fait à SAINT-LOUIS, le 01/07/2019


Pour La Maison du Lertzbach                                                    Pour le syndicat CFTC
     Le Directeur                                                                            Le Délégué syndical