Accord d’entreprise relatif au télétravail
au sein de Batorama






























Le présent accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de Batorama, (ci-après nommé « accord télétravail ») est conclu entre :
D’une part,

La société BATORAMA, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 212 000 €, ayant son siège 15 rue de Nantes à 67100 STRASBOURG, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° 808 395 990, représentée par XXXXXXXXX et XXXXXXXXX,
Ci-après nommée « société »,

Et d’autre part,

XXXXXXXXX, représentant titulaire du personnel au Comité Social et Economique de la société,
Ci-après nommé « le représentant du personnel »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

La société a eu la possibilité d’expérimenter le travail à distance pour un certain nombre de ses salariés à l’occasion des mesures sanitaires mises en place dans le cadre de la lutte contre la pandémie de Covid-19 depuis mars 2020.
Forte de cette première expérience, la société a souhaité pérenniser et encadrer le travail à distance par la mise en place d’un accord de télétravail.
Les parties reconnaissent que le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé des salariés et il permet de faciliter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le télétravail contribue à diminuer les contraintes de trajet domicile-travail et participe au développement durable par la limitation de l’usage des transports notamment individuels.
Le présent accord télétravail marque la volonté de la société de proposer de nouveaux modes d’organisation du travail visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés.

Bénéficier du télétravail repose sur des relations professionnelles fondées sur la responsabilité, l’autonomie, la confiance et sur des principes fondateurs structurants :
le strict respect du volontariat,
la réversibilité,
la préservation du lien social,
le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
l’égalité de traitement entre les salariés télétravailleurs et non-télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.

Il est rappelé que le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui n’est pas pour autant un droit : elle est nécessairement soumise à des critères d’éligibilité ; elle est également réversible.




CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES


ARTICLE 1.1 – Bénéficiaires du présent accord :

Le présent accord télétravail est applicable à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat et leur catégorie professionnelle.


ARTICLE 1.2 – Concurrence :

Le présent accord télétravail annule et remplace toutes les dispositions, notes de service, décisions contraires et antérieures à sa date de mise en place définie à l’article 1.6 de ce présent document.


ARTICLE 1.3 – Suivi de l’accord :

Afin d’évaluer les incidences du télétravail sur le bien-être des salariés bénéficiaires et sur le bon fonctionnement de la société, des retours d’expérience seront réalisés et exposés annuellement en CSE de la société. Les thèmes abordés lors de ces retours d’expérience pourront notamment aborder (liste non impérative et non exhaustive) :
L’adhésion au dispositif,
L’adéquation des mesures aux réalités opérationnelles,
L’impact sur le travail en termes de productivité, de concentration, de respect des délais, des disponibilités, …,
L’impact sur le management : suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management, …,
L’impact sur les équipes : liens et informations dans les équipes, équilibre de la charge de travail, convivialité, …,
L’impact sur la qualité de vie : amplitude horaire, interactions vie professionnelle / vie privée, …

Les périodes éventuelles de déclenchement du télétravail exceptionnel (mentionnées à l’article 2.4 du présent accord) feront systématiquement l’objet d’un retour d’expériences, afin d’améliorer les conditions de déclenchement ainsi que les mesures d’accompagnement des salariés.

La trame utilisée pour les entretiens périodiques individuels sera adaptée pour intégrer un paragraphe spécifique consacré au télétravail.

Ce rapport annuel fera état du nombre total de salariés de la société bénéficiant d’un aménagement télétravail, de la répartition de ces aménagements par poste et par nombre de jours de télétravail dans la semaine calendaire.


ARTICLE 1.4 – Documents annexes :

Le présent accord télétravail est complété par 3 annexes qui font partie intégrante de l’accord, à savoir :
Annexe n° 1 : Formulaire de demande de télétravail.
Annexe n° 2 : Formulaire de demande de suspension du télétravail.
Annexe n° 3 : Règles et conseils en matière d’ergonomie du poste de travail informatique.




ARTICLE 1.5 – Procédure de mise en place et de révision :

Cet accord télétravail a été défini après avis du Comité Social et Economique lors de sa réunion du 10 novembre 2021. 

Tout projet de révision des dispositions relatives au télétravail au sein de la société fera l’objet d’un accord exprès entre la société et son / ses représentant(s) titulaire(s) du personnel au Comité Social et Economique (ci-après nommé « CSE »).


ARTICLE 1.6 – Publicité :

Le présent accord est remis contre reçu à tout nouveau salarié de Batorama au plus tard le jour de son entrée effective au sein de la société.
Le présent accord est accessible en lecture seule à l’ensemble des collaborateurs de la société sur le réseau informatique.
La première diffusion de ce présent accord télétravail et toute modification selon les modalités définies dans l’article « 1.5 – Procédure de mise en place et de révision » feront l’objet d’une remise individuelle en main propre d’une version papier contre décharge.

Conformément aux articles du Code du travail, une version du présent accord sera déposée, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction générale de la société sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. 
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au pôle des ressources humaines. Il sera, par ailleurs, affiché sur les sites de la société.

ARTICLE 1.6 – Date de mise en application :

Le présent accord télétravail est applicable à compter du 1er janvier 2022 aux bénéficiaires définis dans l’article 1.1 de ce présent document.
Le présent accord télétravail n’a pas d’effet total ou partiel rétroactif. En conséquence, les dispositions de ce présent document ne peuvent s’appliquer à des faits, des ouvertures de droits dont la date est antérieure à la date d’application susmentionnée de cet accord.


CHAPITRE 2 : CADRE DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 2.1 – Définition du télétravail :

Les parties rappellent les termes de l’article L 1222-9 du Code du travail qui dispose que : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le temps en télétravail est considéré comme du temps de travail effectif et ouvre aux mêmes droits, notamment en termes d’ancienneté et de rémunération, que du temps de travail non-télétravaillé.
ARTICLE 2.2 – Champs d’application :

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés bénéficiaires, au sens de l’article 1.1 du présent accord, dont les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail et qui remplissent les conditions d’éligibilité mentionnés à l’article 2.3 de ce présent accord.

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat. En ce sens, il ne peut être imposé ni au salarié, ni à l’employeur (hormis dans le cas du recours au télétravail dans des situations spécifiques conformément à l’article 2.4 de ce présent accord).

Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord. A ce titre, la société s’engage à faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L 5213-6 du Code du travail.

ARTICLE 2.3 – Conditions d’éligibilité :

Peuvent bénéficier du télétravail les salariés se trouvant dans l’une ou plusieurs des situations suivantes :

Les salariés ayant plus de 6 (six) mois d’ancienneté effective (déduction faite des jours de congé, d’arrêt maladie, quel qu’en soit le motif, et de suspension temporaire de la relation de travail) sur leur poste au sein de la société, quel que soit leur contrat de travail,

Les salariés occupant des fonctions pouvant être exercées à distance et de façon sédentaire, notamment les fonctions commerciales, administratives, managériales,

Les salariés à temps partiel de façon continue ou temporaire, dont la quotité de travail est supérieure à 80% d’un temps plein en moyenne par semaine hebdomadaire. 
Afin de permettre le maintien du collectif de travail, si un salarié bénéficiaire d’un aménagement télétravail venait à avoir un aménagement de son temps de travail sur la base d’une quotité de travail inférieure à 80 % d’un temps plein, quel qu’en soit le motif (personnel, médical ou de droit), alors l’application de l’aménagement télétravail serait suspendu (sans report de la date de son terme) pendant la totalité de la durée de l’aménagement de son temps de travail.

Les salariés disposant de l'autonomie suffisante et des conditions matérielles et techniques compatibles pour exercer leur travail à distance conformément à l’article 3.2 de ce présent accord.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités professionnelles au sein de la société qui concernent :
Les activités de navigation,
Les activités de la boutique commerciale,
Les activités du service technique,
car leurs missions sont, conformément à l’article 2.3 de ce présent accord télétravail, incompatibles avec le télétravail.

Par ailleurs, ne sont pas éligibles au télétravail les activités professionnelles qui requièrent, cumulativement ou non :
par nature, une présence physique dans les locaux de Batorama,
d’être au contact des clients,
des accès à des matériels ou logiciels dont le fonctionnement en dehors des locaux de Batorama ne peuvent être assurées dans des conditions satisfaisantes,
le maniement de fonds.

ARTICLE 2.4 – Situations spécifiques :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas de force majeure, ou encore d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de mise en télétravail des salariés et ses modalités d’organisation relèvent du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.

Dans ces situations spécifiques, les modalités de réalisation du télétravail seraient dérogatoires à celles prévues dans le présent accord et stipulées par une communication de la direction de la société.
Le périmètre des salariés concernés et les modalités organisationnelles de mise en place feront, dans la mesure du possible, l’objet d’échanges préalables entre la direction de la société et les représentants du personnel au CSE.







CHAPITRE 3 : DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL


Le processus ci-après décrit s’applique à tous les salariés éligibles au sens de l’article 2.3 de ce présent accord télétravail, quelle que soit leur expérience du télétravail au sein de la société.
Ainsi, tout salarié souhaitant bénéficier ou reconduire sa pratique du télétravail est tenu de respecter la procédure définie dans le présent accord.
Dans le cas d’une réponse favorable de la direction à une première demande d’un salarié à bénéficier du télétravail au sein de la société, l’application du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation telle que prévue dans l’article 4.2 de ce présent accord télétravail. Cette période d’adaptation ne sera pas appliquée en cas de prolongation sans discontinuité de l’aménagement télétravail d’un salarié sur le même poste.

ARTICLE 3.1 – Demande de télétravail :

L’accès au télétravail relève de l’initiative du salarié.
En conséquence, il appartient au salarié souhaitant bénéficier d’un aménagement télétravail (dans le cadre d’une demande initiale ou d’un renouvellement) d’en faire la demande.
Le salarié est tenu d’effectuer une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique en utilisant le formulaire prévu à cet effet qui précisera la date de début et de fin sur une période maximum d’un an. 

En dérogation du fondement du télétravail sur le volontariat susmentionné, le télétravail peut être imposé par la société pour tout ou partie de ses salariés dans des circonstances exceptionnelles afin d’assurer la continuité de son activité (plans de continuité d’activité) conformément à l’article 2.4 de ce présent accord télétravail. 

ARTICLE 3.2 – Examen de la demande de télétravail :

Les demandes de télétravail respectant les critères d’éligibilité mentionnés dans l’article 2.3 de ce présent accord font l’objet d’un examen, selon les délais suivants :

Entretien entre le salarié demandeur et son manager : le manager (duquel dépend le salarié demandeur), après avoir pris connaissance de la demande de télétravail, organise dans les 10 (dix) jours ouvrés qui suivent la réception de la demande, un entretien avec le salarié demandeur.

Transmission d’avis : dans les 10 (dix) jours ouvrés qui suivent l’entretien ci-dessus, le manager duquel dépend le salarié demandeur transmet la demande de télétravail accompagnée de son avis motivé à la direction générale de la société.

Vérification administrative et technique : dans le cas d’un avis favorable, le pôle RH vérifie la conformité administrative et technique de l’ensemble du dossier de demande de télétravail en lien avec le pôle systèmes d’information et transmet son avis au manager duquel dépend le salarié demandeur dans les 10 (dix) jours ouvrés qui suivent sa saisine ainsi qu’à la direction générale de la société. 

Les délais susmentionnés peuvent être reportés de la durée totale des congés (congés payés, JRTT, jours non-travaillés en application d’une convention de forfait en jours, jours de CET) ou de l’absence maladie du salarié demandeur et/ou responsable hiérarchique duquel dépend le salarié demandeur.

A l’issue de son entretien avec le salarié demandeur, le manager duquel dépend le salarié demandeur et le pôle des ressources humaines apprécient la demande du salarié conformément à l’article 2.3. de ce présent accord télétravail sur la base des critères cumulatifs suivants :

L’éligibilité du salarié demandeur,
La nature du travail, des missions, qui peuvent être ou non réalisées en télétravail,
L’autonomie du salarié dans son travail : le salarié doit faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de son travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. A ce titre les salariés doivent pouvoir gérer leur travail / leurs missions, leurs échéances, leurs priorités et les outils qui sont nécessaires à la bonne réalisation de leurs missions.  
Sa faisabilité technique : l’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre au salarié demandeur une exécution normale de son travail.
Si le salarié demandeur ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de sa demande de télétravail, le manager duquel dépend le salarié demandeur doit s’assurer auprès du pôle systèmes d’information de la possibilité de fournir ou non ce matériel au salarié demandeur avant de valider la demande.
En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du salarié télétravailleur,
Sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé à un salarié s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles et / ou confidentielles.

ARTICLE 3.3 – Modalités de réponse à la demande de télétravail :

La direction de la société, en lien avec le pôle des ressources humaines, notifie au salarié demandeur son accord ou son refus motivé dans un délai de 30 (trente) jours calendaires à compter de la réception de la demande du salarié, sous réserve des éventuels reports appliqués en application de l’article 3.2.
Les notifications d’avis suite à une demande de télétravail destinées au salarié demandeur prennent les formes suivantes :

Avis de refus : en cas de refus de la demande de télétravail, un courrier motivé de la direction de la société est remis contre décharge au salarié demandeur.
En cas de refus, le manager duquel dépend le salarié demandeur propose un entretien à ce dernier, afin de lui expliquer les raisons du refus de sa demande de télétravail.
Le refus de la demande de télétravail ne peut être assimilé à une sanction, ni un motif de sanction vis-à-vis du salarié demandeur, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

Avis favorable : en cas d’acceptation de la demande de télétravail, le salarié se voit proposer un avenant à son contrat de travail pour la formalisation de la mise en place du télétravail.
Le responsable hiérarchique en collaboration avec le pôle des ressources humaine organise dans le délai ci-dessus un rendez-vous avec le salarié demandeur pour la signature de l’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 3.4 – Principe de réversibilité :

Des nécessités opérationnelles de service, la survenance de circonstances particulières, liées notamment à des raisons personnelles ou toute autre cause, peuvent ne plus permettre au salarié bénéficiant d’un aménagement télétravail d’assurer son travail à distance.
En conséquence l’aménagement en télétravail peut être suspendu, avec un terme précis ou non, à tout moment à l’initiative du salarié ou de la société sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 (deux) mois ; ce délai peut être réduit en cas de nécessité de service dûment motivée.

La suspension de l’aménagement télétravail se fait impérativement par écrit motivé :

A l’initiative du salarié bénéficiant de l’aménagement télétravail : le salarié fait parvenir à son responsable hiérarchique direct le formulaire de demande de suspension du télétravail (en annexe 2 de ce présent accord télétravail). La prise d’acte de la rupture de l’aménagement télétravail par la société se fait par la remise d’un avenant au contrat de travail qui est transmis au salarié contre signature.

A l’initiative de la société : la suspension de l’aménagement télétravail se fait par la remise contre décharge d’un courrier motivé de la direction de la société, précédée d’un entretien. La suspension de l’aménagement télétravail est actée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.








CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL


Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de ses missions et celles des autres collaborateurs de la société.

ARTICLE 4.1 – Droits et obligations du salarié télétravailleur et de son responsable :

Le salarié télétravailleur, tout en étant autonome dans l’organisation de son travail pendant ses journées de télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de son service de rattachement et de l’activité de la société.
Il devra ainsi notamment être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 4.8 de ce présent accord télétravail.

L’aménagement télétravail n’a pas pour objet ou pour effet de modifier la ligne hiérarchique du salarié bénéficiaire.

ARTICLE 4.2 – Période d’adaptation : 

La période d’adaptation permet au salarié comme à son responsable hiérarchique et/ou fonctionnel d’apprécier le bénéfice réciproque de l’aménagement télétravail.
Cette période d’adaptation ne sera pas appliquée en cas de prolongation, sans discontinuité, de la disposition de télétravail d’un salarié sur le même poste.

Tout salarié éligible au télétravail au sens de l’article 2.3 de ce présent accord télétravail doit respecter une période d’adaptation au télétravail (si sa demande fait l’objet d’un avis favorable) suite à :

une première demande auprès de Batorama pour bénéficier du télétravail (demande initiale),
une première demande de télétravail après un changement de son poste et/ou de ses missions éligibles au télétravail, qu’il ait bénéficié ou non du télétravail au sein de Batorama avant ce changement de poste et/ou de missions,
une nouvelle demande de télétravail après une suspension continue du télétravail pendant une durée d’un (1) an calendaire ou plus,
une première ou nouvelle demande de télétravail après échéance d’un aménagement de son temps de travail, quelle que soit la quotité de ce temps partiel, d’une durée continue égale ou supérieure à 6 (six) mois calendaires.

La durée de la période d’adaptation est de 3 (trois) mois maximum de travail effectif du salarié concerné à compter de sa date de mise en place.
Comme l’objectif de la période d’adaptation est de permettre au salarié et à son management d’apprécier l’intérêt réciproque du télétravail appliqué au salarié, les périodes de congé, de jours non-travaillés en application d’une convention de forfaits en jours, de maladie, d’arrêts de travail consécutifs à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, activité partielle ou toute autre suspension temporaire de la relation de travail avec la société, sont exclues du décompte de la durée d’adaptation.

Durant cette période, le salarié bénéficiaire du télétravail ou la direction de la société pourront mettre fin à tout moment à cette organisation du travail avec le respect d’un préavis d’1 (un) mois débutant au lendemain de la notification de la suspension du télétravail à l’autre partie. La durée du préavis peut être écourtée avec l’accord du salarié et de la direction de la société.

La demande de suspension du télétravail pendant la période d’adaptation prend la forme suivante quand elle est à l’initiative :
du salarié : le salarié complète le formulaire de demande de suspension du télétravail (en annexe 2 de ce présent accord télétravail) et la remet, contre décharge, à son responsable hiérarchique direct. Suite à cette demande, la suspension de l’aménagement télétravail est formalisée par un avenant à son contrat de travail.
de la société : se fait par la remise en main propre contre décharge d’un courrier de la direction générale de la société, après entretien ou échange, et est formalisée par un avenant à son contrat de travail.
Cette suspension du télétravail, qu’elle qu’en soit la partie à l’initiative, ne peut pas être assimilée à une sanction disciplinaire ou constituer un motif disciplinaire vis-à-vis du salarié concerné ou porter atteinte à la carrière du salarié.

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, pour dresser un premier bilan de l’expérimentation et acter conjointement de la suite à donner : poursuite ou suspension de l’aménagement télétravail. Toute décision de suspension de l’aménagement télétravail devra être écrite et motivée.

ARTICLE 4.3 – Lieu de télétravail :

Par défaut, le domicile déclaré par le salarié télétravailleur à la société pour l’envoi de son bulletin de paie est le lieu de télétravail.
Un autre lieu de télétravail pourra être autorisé par la société sous réserve de sa déclaration par le salarié télétravailleur et de satisfaction des contraintes techniques nécessaires à la bonne réalisation du télétravail (conformité de l’espace de télétravail, conformité de l’installation électrique, de bons débits des connexions internet et téléphonique, confidentialité des données) ainsi que sous réserve de respecter une distance kilométrique au maximum équivalente à celle entre le domicile du salarié télétravailleur et le lieu de travail.
En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire fournis par la société pour l’activité du salarié télétravailleur et l’aménagement en mobilier à la charge de ce dernier.

ARTICLE 4.4 – Rythme de télétravail :

Le nombre de jours de télétravail calculé ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours non-télétravaillé du salarié à moins de 3 jours par semaine (hors jours de congés et/ou de maladie, de suspension du contrat de travail) appréciés sur une base mensuelle.
Pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail, les nombres de journées mentionnés ci-dessous, sont calculés au prorata de la quotité de travail à la journée entière inférieure. Par exemple, un salarié à 80% peut avoir droit à 1 jour de télétravail par semaine.

Après validation de la période d’adaptation, les salariés éligibles au télétravail peuvent bénéficier de 2 (deux) journées maximums de télétravail par semaine calendaire.
Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager en fonction de la demande du salarié et des nécessités de service et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à l’activité du service.

Sauf impératif de service exceptionnel et avec l’accord exprès du responsable hiérarchique du salarié bénéficiaire, la journée de télétravail est indivisible.

Toute demande du salarié télétravailleur validée par la direction de la société, et pour laquelle la période d’adaptation est achevée engage le salarié, via un avenant au contrat de travail, pour la durée demandée.
Dans le cas où le salarié souhaiterait modifier le nombre de jours télétravaillés par semaine, celui-ci devra en faire part à son responsable hiérarchique, par écrit via une nouvelle demande de télétravail en complétant le formulaire de demande de télétravail en annexe 1 et sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois avant la fin de la période de télétravail concernée.
Cette modification, sous réserve de son acceptation, entrainera la mise en place d’un nouvel avenant au contrat de travail.

ARTICLE 4.5 – Planification des jours de télétravail sur la semaine :

Le salarié télétravailleur et son responsable doivent déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail par le salarié.
Dans ce cadre, le responsable du salarié concerné notifie à ce dernier par un écrit (par courrier ou par courriel…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé de 3 (trois) jours ouvrés (hors congé ou arrêt maladie du salarié télétravailleur et/ou de son responsable) avant le début de la semaine concernée.

ARTICLE 4.6 – Communication des journées en télétravail :

Le salarié télétravailleur doit faire figurer dans son agenda électronique Outlook, les journées durant lesquelles il est prévu en télétravail par une affectation sur la totalité desdites journées. Cette information doit être partagée avec l’ensemble des salariés de la société. 
Chaque responsable de service affiche sur site un calendrier mensuel indiquant les jours télétravaillés par les membres de son service. 

ARTICLE 4.7 – Dérogations aux journées télétravaillées :

Le salarié télétravailleur peut être amené à ne pas télétravailler les journées spécifiées dans son autorisation, notamment en cas de réunion(s) nécessitant sa présence ou de formation(s) ou convocations diverses.
Par ailleurs, en cas de nécessité de service, le responsable du salarié télétravailleur peut requérir la présence de ce dernier en dehors de son lieu de télétravail (réunion ou intervention dans les locaux de la société ou du Port autonome de Strasbourg, sur le domaine portuaire, le lieu d’une formation, …).
Ces exceptions font l’objet d’une information réciproque, avec un délai de prévenance de 3 (trois) jours ouvrés (hors congé, JRTT, jour non-travaillé en application d’une convention de forfait en jours, ou arrêt maladie du salarié télétravailleur et/ou de son responsable) précédents le jour de télétravail concerné par cette annulation du télétravail. A titre exceptionnel et afin de prévenir une demande urgente qui ne pouvait pas être anticipée par le salarié et/ou son responsable, ce délai de prévenance peut être réduit à 1 (un) jour.
Les journées non télétravaillées pour ces motifs ne font l’objet d’aucun report du télétravail (sur une période antérieure ou postérieure ou sur un autre jour) et d’aucune compensation en temps et / ou en argent.



ARTICLE 4.8 – Plages horaires de joignabilité du salarié télétravailleur :

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de la société.
Le temps de télétravail est du temps de travail effectif. De ce fait, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la société : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société, grâce aux moyens de communication que la société met à sa disposition (cf. chapitre 5 de ce présent accord télétravail).

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié télétravailleur peut être contacté sont déterminées d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique et/ou fonctionnel, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service d’appartenance du salarié télétravailleur,
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement,
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
Les plages horaires de joignabilité du salarié télétravailleur sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail formalisant l’accord du télétravailleur et du directeur général de la société. 

ARTICLE 4.9 – Modalités de décompte du temps de travail en télétravail :

Une journée télétravaillée correspond au nombre d’heures de travail forfaitaire d’une journée pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Ainsi, la journée de télétravail d’un salarié à temps plein est valorisée à 7 heures de travail effectif par journée télétravaillée.
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours valorisent chaque journée télétravaillée à 1.

ARTICLE 4.10 – La gestion du temps de travail en télétravail :

Le salarié télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail, dans le strict respect du :
temps de travail effectif quotidien d’une durée maximum de 10 (dix) heures,
temps de repos quotidien d’une durée minimum de 11 (onze) heures consécutives,
temps de repos hebdomadaire (apprécié sur la semaine calendaire) d’une durée minimum de 35 heures consécutives (temps de repos quotidien compris).
Le salarié télétravailleur non-bénéficiaire d’une convention individuelle en jours doit en outre respecter le :
temps de travail effectif hebdomadaire d’une durée maximum de 48 (quarante-huit) heures (apprécié sur la semaine calendaire),
temps de travail effectif hebdomadaire moyen sur 12 semaines consécutives d’une durée maximum de 44 (quarante-quatre) heures.
Le responsable s’assure du respect des règles ci-dessous par le salarié télétravailleur placé sous sa responsabilité et les applique.
Tout manquement au respect d’une ou plusieurs des règles ci-dessus par le salarié télétravailleur peut donner lieu à la suspension de l’aménagement télétravail du salarié par la société conformément à l’article 3.4 de ce présent accord télétravail.

ARTICLE 4.11 – Conditions de travail :

Les dispositions réglementaires relatives à l’hygiène, la santé et la sécurité et la politique de prévention définies, notamment dans le règlement intérieur, par la société sont applicables au salarié télétravailleur.

L’annexe 3 du présent accord, rappelant les règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran, est remise au salarié avant son passage en télétravail. Elle comporte les conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile. Conformément à l’article L 4122-1 du code du travail, elle rappelle qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Par ailleurs, la société doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés, avec l’accord exprès préalable du salarié télétravailleur, à accéder au lieu de télétravail du salarié, en sa présence, pour s’assurer du bon respect des conditions de télétravail dudit salarié.
Le refus répété du salarié télétravailleur de la tenue d’une visite telle que prévue dans le précédant alinéa, peut entrainer le retrait de l’autorisation de télétravail qui lui a été accordé conformément à l’article 3.4 de ce présent accord télétravail.


ARTICLE 4.12 – Indemnisation financière forfaitaire des frais liés au télétravail :

Le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et la société fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et les logiciels définis dans ce présent chapitre. Il est rappelé que chaque salarié éligible au télétravail dispose par ailleurs d’un espace de travail au sein des locaux de la société. 

La société prend en compte, pour chaque mois télétravaillé, une indemnisation forfaitaire de 10 (dix) euros bruts mensuels pour 1 (un) jour télétravaillé par semaine et une indemnisation forfaitaire de 20 (vingt) euros bruts mensuels pour 2 (deux) jours télétravaillés par semaine, et ce afin de compenser l’ensemble des frais engagés par le salarié télétravailleur pour la réalisation de ses missions en télétravail.

La société ne prend pas à sa charge :
les frais éventuels d’aménagement,
les frais de mise en conformité du lieu de télétravail pour réunir les conditions techniques nécessaires au télétravail,
l’acquisition de mobilier pour la mise en œuvre du télétravail.


ARTICLE 4.13 – Statut des autres frais :

Le salarié télétravailleur bénéficie, tout comme un salarié non-télétravailleur, et selon les mêmes modalités de calcul et de versement de :
-	la participation employeur aux frais de repas,  
la participation employeur aux frais de transport : sous réserve que les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du salarié télétravailleur.




CHAPITRE 5 : MOYENS MIS A DISPOSITION


La société met à disposition des salariés télétravailleurs les équipements et les solutions nécessaires à la réalisation normale de leurs missions :
fourniture d’un ordinateur portable et ses accessoires (souris, clavier, alimentation, écran externe, housse de transport) ou équipement équivalent permettant la visio-conférence,
fourniture d’un système de communication téléphonique,
l’accès sécurisée au réseau de la société,
accès à toutes les applications, fichiers et données, qui lui sont autorisés.
Il est précisé qu’aucune imprimante ne sera fournie au salarié télétravailleur.

Ces biens seront remis au salarié au sein de la société, charge au salarié télétravailleur de le transporter sous sa responsabilité sur son lieu de télétravail.
Le salarié y assure la mise en place des matériels et leur connexion au réseau.
Afin de pouvoir bénéficier des opérations de support, d’entretien et de maintenance qui sont réalisées par les équipes en charge du soutien informatique, il appartient au salarié télétravailleur de rapporter les matériels fournis.

Le télétravail devra s’effectuer en utilisant exclusivement les matériels et les solutions mis à disposition par la société. L’ordinateur, téléphone, smartphone, tablette ou imprimante personnels ne peuvent pas être utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail.

Le matériel informatique mis à disposition est réservé à un usage professionnel. Seul le salarié télétravailleur peut utiliser le matériel mis à disposition par la société. 

A l’issue de la durée d’autorisation d’exercice des activités en télétravail, le salarié restitue à la société les matériels qui lui ont été confiés.

ARTICLE 5.1 – Modalités de mise à disposition des moyens techniques au salarié télétravailleur :

La société prend à sa charge les frais liés à la mise à disposition, l’entretien, la réparation voire le remplacement du matériel confié au salarié télétravailleur.
La société demeure propriétaire du matériel mis à disposition du salarié télétravailleur.
Le salarié télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement le pôle systèmes d’information en cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition par la société pour lui permettre de réaliser ses missions en télétravail.

ARTICLE 5.2 – Règles d’utilisation du matériel mis à disposition du salarié télétravailleur :

Le salarié télétravailleur s’engage à utiliser le matériel et les logiciels qui lui sont fournis selon les règles de sécurité et d’utilisation définies dans la charte informatique du groupe Port autonome de Strasbourg.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et des solutions mis à sa disposition par la société.
Tout manquement au respect d’une ou plusieurs des règles ci-dessus par le salarié télétravailleur peut donner lieu à la suspension de l’aménagement télétravail du salarié par la société.

ARTICLE 5.3 - Assistance technique :

Si le matériel mis à disposition par la société au salarié télétravailleur nécessite de la maintenance, cette dernière est effectuée par le pôle systèmes d’information du Port autonome de Strasbourg.
En cas de problème dans l’installation et / ou le fonctionnement des équipements et / ou des logiciels mis à disposition par la société, le salarié télétravailleur peut recourir à l’assistance du pôle systèmes d’information par téléphone sur le numéro dédié ou par mail à l’adresse dédiée.
Les sollicitations du pôle informatique pour une assistance technique par le salarié télétravailleur doivent être formulées aux heures habituelles d’ouverture du pôle systèmes d’information.
Toute intervention physique sur le matériel mis à disposition se fera dans les locaux de la société.
L’assistance technique fournie par le pôle systèmes d’information ne prend pas en charge les problèmes de connexion internet (qualité / débit du réseau et matériel) relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié télétravailleur ou du lieu de télétravail choisi par ce dernier.
En cas de dysfonctionnement persistant et/ou régulier, le salarié télétravailleur doit prévenir par tous moyens son responsable. Au terme de leur échange, si l’activité à distance du salarié télétravailleur ne peut être poursuivie dans des conditions normale de travail, un retour au bureau sera priorisé et une suspension de l’aménagement télétravail sera mise en place tant que les conditions techniques nécessaires à la réalisation normale des missions du salarié ne sont pas de nouveau réunies.


CHAPITRE 6 : STATUT SOCIAL DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR

ARTICLE 6.1 – Egalité de traitement :

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages, droits d’accès à la formation et opportunités de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
ARTICLE 6.2 – Droits collectifs :

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits :
d’accès aux informations relatives aux instances représentatives du personnel,
d’accès aux informations syndicales,
de participation aux élections professionnelles,
de contacter les représentants du personnel,
que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société dans laquelle ils sont mis à disposition le cas échéant.

ARTICLE 6.3 – Santé et sécurité :

Le salarié télétravailleur dispose de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés en situation comparable non-télétravailleurs. Tout accident survenu au salarié télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société.

Conformément aux dispositions réglementaires, il lui incombe les mêmes obligations d’information de son responsable et du pôle des ressources humaines, tant en termes de délai que de moyen, en cas d’absence notamment pour maladie ou accident de travail.

Le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion a mis en place une ligne téléphonique afin d'accompagner les salariés des TPE et PME, qui vivent difficilement l'exercice de leur activité en télétravail. La plateforme téléphonique mobilise des psychologues, spécialistes du travail, qui répondent gratuitement et de façon anonyme. Elle est accessible 7j/7 et 24h/24 afin d’écouter, de conseiller, d’aider, et, le cas échéant, d’orienter vers un médecin du travail ou un professionnel de santé spécialisé.


Ce numéro vert, le 0800 13 00 00, est gratuit et fonctionne 24h/24 et 7j/7.



Il est également rappelé aux salariés que la société dispose d’un service social d’accompagnement (service d’un assistant(e) social(e) : 

Fait à Strasbourg, le 16/11/2021

En 3 exemplaires originaux.




Représentant permanant du Port autonome de Strasbourg, Président





Directrice générale





Représentant titulaire du personnel au Comité Social et Economique














ANNEXES





















Annexe 1 – Formulaire de demande de télétravail

Tous les champs de ce présent formulaire doivent impérativement être complétés. A défaut aucune suite favorable ne pourra être donnée à votre demande.









A................................., le ..................................
Signature du salarié.

































ATTESTATION SUR L’HONNEUR

A renseigner, à compléter et à remettre avec le formulaire de demande de télétravail
par le salarié demandeur




Je soussigné(e)……………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………souhaitant télétravailler à l’adresse :
…………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. atteste sur l’honneur, à ce jour,
(cochez la case quand la condition est satisfaite) :

☐ 	avoir pris connaissance de l’accord télétravail de Batorama,
☐	avoir pris connaissance de la charte informatique du groupe Port autonome de Strasbourg,
☐ 	que le lieu de télétravail souhaité comporte un espace pouvant être utilisé pour le télétravail (conformément à l’article 4.3 de l’accord télétravail de Batorama),
☐ 	de la conformité de mon installation électrique à la norme NFC-15-100.
☐ 	que je possède une connexion internet haut débit suffisante permettant l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail.


En outre, je reconnais être informé(e) que l’aménagement en télétravail ne pourra se mettre en place qu’après la notification de l’avenant à mon contrat de travail.




Fait à.................................................................., le ..................................

Signature du salarié demandeur,


Données personnelles


Conformément aux exigences de l’article 13 du RGPD, vous êtes informé du fait que la société Batorama est amenée à réaliser des traitements de données personnelles sur la base des informations personnelles fournies par vous sur le présent formulaire.
Le responsable de traitement est la société Batorama représentée par sa Directrice générale. 

Destinataire des données :
Les données collectées dans ce document sont destinées à la Direction de la société Batorama et au pôle des ressources humaines du Port autonome de Strasbourg agissant en qualité de sous-traitant. Elles pourront être transmises, pour les besoins de la réalisation des finalités poursuivies, à des tiers dont la liste peut être communiquée aux personnes concernées sur demande adressée à XXXXXXX.

Durée de conservation des données :
Nous conservons vos données uniquement le temps nécessaire pour les finalités poursuivies, jusqu’à cinq années après la fin de votre relation de travail avec la société Batorama.

Nécessité, finalité et fondement juridique de la collecte :

Le traitement de vos données personnelles est fondé sur l’exécution de votre relation de travail avec la société Batorama et a pour finalité de s’assurer que les conditions de travail de l’agent ou du salarié télétravailleur sont bien réunies pour lui permettre de travailler normalement et en sécurité.

Ce traitement de vos données personnelles est nécessaire afin de réaliser le processus de mise en place du télétravail à votre bénéfice ou de son renouvellement.  

Le caractère obligatoire ou facultatif des données personnelles demandées et les éventuelles conséquences d'un défaut de réponse à ce document sont précisés lors de leur collecte.

Vos droits :
Chaque fois que la société Batorama traite des données personnelles, elle prend toutes les mesures raisonnables pour s’assurer de l’exactitude et de la pertinence des données personnelles au regard des finalités pour lesquelles elle les traite.
Conformément à la réglementation européenne en vigueur, vous disposez des droits suivants :
droit d'accès (article 15 RGPD) et de rectification (article 16 RGPD),
droit d’effacement des données à caractère personnel (article 17 du RGPD),
droit de retirer à tout moment un consentement (article 13-2c RGPD),
droit à la limitation du traitement des données (article 18 RGPD),
droit d’opposition au traitement des données (article 21 RGPD),
droit à la portabilité des données fournies
-       droit de définir le sort des données après votre mort.
Pour exercer les droits précités et obtenir plus d’informations concernant l’utilisation de vos données personnelles par Batorama merci de contacter par mail la déléguée à la protection des données (XXXXXXX) ou le pôle RH (XXXXXXX).
Les demandes de suppression de données personnelles seront soumises aux obligations qui sont imposées à la société Batorama par la loi et aux conditions prévues par le RGPD pour leur mise en œuvre. 
Enfin, vous pouvez déposer une réclamation auprès de la CNIL en cas de manquement à vos droits (https://www.cnil.fr/fr/plaintes).




Annexe 2 – Formulaire de demande de suspension du télétravail









Je demande la suspension de l’aménagement télétravail dont je bénéficie et mon retour en présentiel dans les locaux de Batorama à compter du........................... 



A................................., le ..................................
Signature du salarié.








Données personnelles

Conformément aux exigences de l’article 13 du RGPD, vous êtes informé du fait que la société Batorama est amenée à réaliser des traitements de données personnelles sur la base des informations personnelles fournies par vous sur le présent formulaire.
Le responsable de traitement est la société Batorama représentée par sa Directrice Générale. 

Destinataire des données :
Les données collectées dans ce document sont destinées à la Direction de la société Batorama et au pôle des ressources humaines du Port autonome de Strasbourg agissant en qualité de sous-traitant. Elles pourront être transmises, pour les besoins de la réalisation des finalités poursuivies, à des tiers dont la liste peut être communiquée aux personnes concernées sur demande adressée à XXXXXXX.

Durée de conservation des données :
Nous conservons vos données uniquement le temps nécessaire pour les finalités poursuivies, jusqu’à cinq années après la fin de votre relation de travail avec la société Batorama.

Nécessité, finalité et fondement juridique de la collecte :

Le traitement de vos données personnelles est fondé sur l’exécution de votre relation de travail avec la société Batorama et a pour finalité de s’assurer que les conditions de travail de l’agent ou du salarié télétravailleur sont bien réunies pour lui permettre de travailler normalement et en sécurité.

Ce traitement de vos données personnelles est nécessaire afin de réaliser le processus de mise en place du télétravail à votre bénéfice ou de son renouvellement.  

Le caractère obligatoire ou facultatif des données personnelles demandées et les éventuelles conséquences d'un défaut de réponse à ce document sont précisés lors de leur collecte.

Vos droits :
Chaque fois que la société Batorama traite des données personnelles, elle prend toutes les mesures raisonnables pour s’assurer de l’exactitude et de la pertinence des données personnelles au regard des finalités pour lesquelles elle les traite.
Conformément à la réglementation européenne en vigueur, vous disposez des droits suivants :
droit d'accès (article 15 RGPD) et de rectification (article 16 RGPD),
droit d’effacement des données à caractère personnel (article 17 du RGPD),
droit de retirer à tout moment un consentement (article 13-2c RGPD),
droit à la limitation du traitement des données (article 18 RGPD),
droit d’opposition au traitement des données (article 21 RGPD),
droit à la portabilité des données fournies
-       droit de définir le sort des données après votre mort.
Pour exercer les droits précités et obtenir plus d’informations concernant l’utilisation de vos données personnelles par Batorama merci de contacter par mail la déléguée à la protection des données (XXXXXXX) ou le pôle RH (XXXXXXX).
Les demandes de suppression de données personnelles seront soumises aux obligations qui sont imposées à la société Batorama par la loi et aux conditions prévues par le RGPD pour leur mise en œuvre. 
Enfin, vous pouvez déposer une réclamation auprès de la CNIL en cas de manquement à vos droits (https://www.cnil.fr/fr/plaintes).



Annexe 3 – Règles et conseils en matière d’ergonomie du poste de travail informatique