ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société POLYREY, dont le siège social est situé 700 route de Bergerac - 24150 Baneuil représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »
D’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes, représentées par leurs Délégués Syndicaux,

- M., Délégué syndical CGT – Baneuil
- M. Délégué syndical CFE-CGC – Baneuil
- M., Délégué syndical CFDT – Baneuil
- M., Délégué syndical FO – Baneuil
- M., Délégué syndical CGT – Ussel


D’autre part,




Préambule

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la loi du 9 novembre 2010 sur l’obligation de négocier un accord collectif ou un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes, de l’accord du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la Plasturgie et de la loi du 4 aout 2014 pour « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », la Direction et les Organisations syndicales affirment leur volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations syndicales s’entendent à reconduire un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sont convenues d’agir spécifiquement sur les 4 domaines d’action suivants :

Le recrutement - embauche
Les rémunérations
L’évolution professionnelle - promotion
La formation

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 – L2242-5-1 du code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise POLYREY SAS.


Article 2 : Recrutement

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.

Les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.

Les offres d’emploi internes et externes doivent s’adresser sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé. La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l’égard du sexe.

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 

L’employeur ne pourra pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.

Objectif de progression – Indicateur chiffré :

De par les conditions liées aux métiers des départements production ou annexes à la production (horaires, pénibilité), il est difficile de s’engager sur une proportionnalité hommes-femmes dans ces services. 
Par contre, pour les départements hors production et annexes, à savoir Commercial/Service clients, Marketing, Finances, Achats, Informatique, Ressources Humaines, la part des postes occupés par des femmes doit être au moins égale à 50%. Cette liste de services peut évoluer.


Article 3 : Rémunérations

La Direction et les Organisations syndicales sont attachées au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même établissement pour des postes, des niveaux de responsabilités et une expérience équivalents.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement en raison de l’emploi. Le salaire de base comporte l’ensemble des éléments de paie pris en compte pour le calcul du taux horaire applicable au paiement des heures supplémentaires.

Pour les non-cadres, le système de coefficient lié aux postes et de salaire de base associé appliqué dans l’entreprise permet une non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes. La Direction et les Organisations syndicales rappellent leur attachement à ce système.

Pour les Cadres, l’entreprise s’engage à une équité de rémunération au niveau de chaque poste et coefficient en vigueur dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à expérience et qualification égales.

Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

Le salaire de base des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à plein temps.

Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption, ainsi que les salariés de retour de congé paternité, bénéficient des augmentations générales perçues pendant leur congé.






Article 4 : Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences à valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution.

L’entreprise veillera à ce que les intitulés et les définitions des emplois ne conduisent à aucune discrimination sexuée.

L’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités doit avoir pour objectif une représentation équilibrée aux postes d’encadrement à expériences et compétences de valeur égale. Les mêmes possibilités de promotion seront proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes en fonction des compétences.

Les salariés à temps partiels ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés à temps plein. Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas ralentir l’évolution des salariés en terme de progression de carrière.

Objectif de progression – Indicateur chiffré :

L’entreprise s’engage à ce que le taux de promotion hommes-femmes soit égal à la proportion hommes-femmes de la catégorie d’où sont issus les candidats aux différentes promotions.


Article 5 : Formation

La Direction et les Organisations syndicales souhaitent assurer une équité de traitement en termes d’accès à la formation quel que soit le sexe des salariés. En effet, la formation permet d’acquérir ou de renforcer des compétences assurant la pérennité des salariés dans leur poste ainsi que leur potentialité d’évolution professionnelle.

Objectif de progression – Indicateur chiffré :

A ce titre, la Direction s’engage à ce que le ratio nombre de personnes formées pendant l’année soit égal à la proportion hommes-femmes au sein de l’entreprise.


Article 6 : Suivi de l’accord

En application de l’article L.2325-34 du Code du Travail, le Comité Central d’Entreprise constitue une commission de l’égalité professionnelle. La commission devra recevoir toutes les informations relatives à son champ de compétence pour pouvoir exercer sa mission. 

La commission de l’égalité professionnelle s’informera des travaux de la Commission de suivi instituée au niveau de la branche et suivra la mise en œuvre du présent accord au niveau de l’entreprise.

Chaque année, l’employeur doit soumettre au Comité Central d’Entreprise un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objectif est de permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Ce rapport recense les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût. Il est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise. Ces indicateurs sont précisés par l’article  auquel on se reportera.


Article 7 : Bilan d’application

Conformément aux dispositions légales, la Direction et les Organisations syndicales se réuniront 3 ans après l’entrée en vigueur du présent accord pour examiner les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui seraient éventuellement constatées.


Article 8 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 19 avril 2021, pendant une durée de 3 ans.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Article 9 : Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé à la DIRRECTE Dordogne et au greffe des Prud’hommes de Bergerac. Une copie est remise à chaque organisation syndicale et à la Direction.

Fait à Baneuil, le 19 avril 2021

Pour la Direction 
BALDAN Olivier, DRH


Pour les organisations syndicales 

Pour le syndicat CGT
,
Délégué syndical CGT – Baneuil			Délégué syndical CGT – Ussel





Pour le syndicat CFDT				Pour le syndicat FO

Délégué syndical CFDT – Baneuil 			Délégué syndical FO - Baneuil



Pour le syndicat CFE-CGC

Délégué syndical CFE-CGC – Baneuil