ENTRE :

La société GUINOT, société par actions simplifiées dont le siège est situé à NEUILLY-SUR-SEINE (92200), 120 Avenue Charles De Gaulle ;
La société MARY COHR, société par actions simplifiées dont le siège est situé à NEUILLY-SUR-SEINE (92200), 120 Avenue Charles De Gaulle ;
Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) GUINOT-MARY COHR, représentée aux fins des présentes par Monsieur Prénom NOM, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et les organisations syndicales soussignées : 
La CFDT, représentée par Monsieur Prénom NOM, Délégué Syndical et par Madame Prénom NOM Déléguée Syndicale ;
La CGT, représentée par Monsieur Prénom NOM, Délégué Syndical ;
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales représentatives composant l'UES GUINOT MARY COHR rappellent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réitèrent leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Les parties signataires réaffirment l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activité des sociétés de l’UES, comme source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique ; de même que la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés à situation comparable.

Afin de parvenir à atteindre ce dernier objectif et de se conformer aux dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Par ailleurs, conformément aux articles L. 1142-7 à L. 1142-10 et D. 1142-2 à D. 1142-14 du Code du travail, il a été procédé au calcul, au niveau de l’UES GUINOT MARY COHR, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dont il ressort les chiffres suivants :
Pour l’année 2018, le calcul de l’index d’égalité professionnelle a donné la note de : 93/100.
Pour l’année 2019, le calcul de l’index d’égalité professionnelle a donné la note de : 98/100.
Pour l’année 2020, le calcul de l’index d’égalité professionnelle a donné la note de : 86/100.
Il apparait désormais nécessaire de consolider ces actions afin de garantir leur pérennité dans le temps. 

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés composant l'UES GUINOT MARY COHR.


Article 2 – Egalité salariale et thèmes des mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle

Afin d’assurer le suivi de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les sociétés composant l’UES GUINOT MARY COHR disposent de plusieurs données et indicateurs parmi lesquels les informations remises aux signataires du présent accord à l’occasion des réunions sur la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. 

L’examen de ces données fait apparaître l’absence de différences significatives au plan des rémunérations, par catégorie d’emploi, entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, l’article R. 2242-2 du Code du travail précise que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les 9 domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Employant ensemble plus de 300 salariés, les sociétés composant l’UES GUINOT MARY COHR se doivent de traiter 4 de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. 

Les parties conviennent donc de traiter les 4 domaines suivants : 
Formation,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Rémunération effective,
Conditions de travail.





Article 3 – Actions en vue du renforcement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

3.1. Formation
3.1.1 : Objectifs :
L’entreprise garantit l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation, quelque soit le type de formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les entreprises GUINOT et MARY CORH veillent à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions du Groupe.
De même, l’exercice du compte personnel de formation s’inscrit dans le cadre des orientations définies. 
Les périodes d’absence du ou de la salarié(e) pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale de congé parental d’éducation et d’accueil de l’enfant sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits afférents au compte personnel de formation.
 A ce sujet, les entreprises GUINOT et MARY CORH s'engagent à ce que ces congés ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
D’autre part, lors de ces entretiens, pourront être arrêtées des actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des fonctions confiées au salarié, qui nécessiterait une adaptation ou une remise à niveau lors de la reprise d’activité professionnelle.
3.1.2 : Actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs :
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée et/ou en e-learning ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;
Veiller à ce que la formation continue soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
Faciliter l’utilisation du compte personnel de formation dans le co-investissement d’actions de formation ;
Favoriser les formations certifiantes.
3.1.3 : Indicateurs de suivi :
au niveau de chaque société de l’UES et de chaque établissement des sociétés composant l’UES,                    les indicateurs suivants seront pris en compte :
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapportée au nombre total de salariés ;
nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe).

3.2 Articulation entre l'activité professionnelle et la VIE PERSONNELLE ET familiale 

3.2.1 : Objectifs :
L’entreprise favorise les modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler activité professionnelle et obligations familiales. 

3.2.2 : Actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs :
3.2.2.1 : Favoriser la mise en place de temps partiels choisis :
Le temps partiel correspond à un temps choisi par le(la) salarié(e), et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement des entreprises GUINOT et MARY COHR, il convient de veiller à ce que les salariés qui ont choisi cette organisation de travail ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution que les collaborateurs à temps plein.
D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
3.2.2.2 : organisation des réunions :
l’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence (par le logiciel Teams). 
3.2.2.3 : Retour de congés maternité, adoption ou parental  :
les salarié(e)s de retour d’un congé maternité, adoption ou parental ou de tout autre type d’absence longue durée, se verront proposer un entretien professionnel qui sera conduit par le manager direct de l’intéressé(e). 
Cet entretien aura pour but de l’informer sur les évolutions intervenues durant son absence et d’envisager les actions à mettre en place en vu de favoriser la reprise d’activité. L’entretien pourra se dérouler avant la reprise d’activité si l’intéressé(e) le souhaite. Les absences d’une durée supérieure à 6 mois donneront lieu à un entretien complémentaire avec les Ressources Humaines.
3.2.3 : indicateurs de suivi :
Au niveau de chacune des entreprises GUINOT et MARY CORH chacun de leurs établissements :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au de l’année considérée.
Nombre d’entretiens professionnels de retour d’absence.

3.3  REMUNERATION EFFECTIVE  

3.3.1 : Objectifs :
Les parties signataires rappellent et réaffirment :
Que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle ;
Que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Il s’agit notamment de :
S’assurer, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de la rémunération des femmes et des hommes sont établis selon des normes identiques ;
Veiller que lors des révisions de situation, qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes ;
S’assurer que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels ;
A cet égard, les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial, d’un congé de paternité ou d’adoption ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.
Elles rappellent que la salariée de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption doit, en application de la garantie légale de rattrapage salarial, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant la durée du congé (salaires minima de branche) et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle (statut/coefficient/type emploi ou métier identique) ;
Être vigilant quant au respect de la proportionnalité des promotions et des révisions salariales entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.


3.3.2 : Actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs :
Le service Ressources Humaines aura en charge d’assurer les missions suivantes : 
« Contrôler les situations pouvant faire l'objet d'un écart de rémunération non justifié » ;
« Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions » ;
« Lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement des femmes et des hommes soit respectée ».



3.3.3 : indicateurs de suivi :
au niveau global :
Promotions :
Nombre de salariés promus : changements de coefficient ou de statut (avec répartition par sexe) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus, femmes et hommes distincts) ;
Augmentations :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par statut et par sexe) ;
Pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre total de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus, femmes et hommes distincts) ;
Eventail des rémunérations par catégories professionnelles avec répartition par sexe ;
Nombre de femmes figurant parmi les dix plus hautes rémunérations.

3.4  Conditions de travail : sensibilisation et lutte contre le sexisme au travail et respect mutuel dans le cadre du travail

3.4.1 Objectifs :
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a renforcé le cadre juridique de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe en premier lieu par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites.
Ces comportements, qui doivent être proscrits, peuvent en effet avoir des répercussions sur les performances professionnelles mais également sur la qualité de vie au travail des salariés.
Au-delà de ces comportements qui sont proscrits dans le cadre professionnel, les hommes et les femmes doivent veiller à avoir un comportement et des propos respectueux et non équivoques.  
Les sociétés de l’UES GUINOT MARY COHR se fixent comme objectif commun de lutter contre le sexisme au travail et d’encourager les pratiques de respect mutuel entre les femmes et les hommes.

3.4.2 : Actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs :
Des référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, sensibilisés et formés sur le sujet, ont été désignés à la fois au niveau des entreprises et parmi les représentants du personnel.
Ils ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs. 
Tous les référents ont été formés afin d’exercer leur rôle dans les meilleures conditions possibles. Leur nomination a fait l’objet d’un affichage, permettant d’informer les collaborateurs.
Par ailleurs l’entreprise conduira les actions suivantes : 
Vérifier que toutes les fiches de poste et toutes les offres d'emploi publiées soient « asexuées » ;
Inciter les femmes à postuler en interne sur les postes à responsabilité  ;
Lors des entretiens d’embauche, ne pas poser de questions intrusives sur la vie personnelle ;
Faire de la prévention à l'égard de l'exposition à des propos ou des « plaisanteries » sexistes  ;

3.4.3 : indicateurs de suivi :
Le nombre de référents formés. 


Article 4 – Prise d’effet, durée et revision

4.1. Prise d’effet - Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet le 1er janvier 2021         et cessera de s’appliquer au plus tard le 31 décembre 2024. 
À compter du 1er janvier 2021, il se substituera de plein droit à tout accord pouvant encore exister sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES GUINOT MARY COHR et notamment à l’avenant de « reconduction d’année en année » conclu le 16 octobre 2019.
Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement du présent accord au moins un mois avant son terme. 
À défaut de renouvellement, le présent accord arrivera à son terme à l’expiration de la période de 4 ans précitée et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Les parties établiront alors un bilan général des actions et des progrès réalisés.

4.2. Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément à l’article L 2261-7-1 du code du travail. Seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’une ou l’autre des sociétés composant l’UES.


Article 5 – Suivi du présent accord 

Le CSE sera également informé du suivi du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.



Article 6 – Formalités de publicité et de dépôt

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord. 
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Neuilly-sur-Seine, en 3 exemplaires
Le 26 mai 2021

Pour la Direction :
Prénom NOM - Directeur des Ressources Humaines pour l’UES GUINOT-MARY COHR



Pour les Organisations Syndicales :
Représentants la CFDT :
Prénom NOM						Prénom NOM



Représentant la CGT :
Prénom NOM