Accord RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



Entre :

Le représentant des sociétés du groupe Albéa en France :

Albéa Cosmétique France SAS dont le siège social est situé à : ZI du Bisconte – 56 680 PLOUHINEC,
Albéa Services SAS dont le siège social est situé à : immeuble Le Signac – 1, avenue du général De Gaulle – 92 230 GENNEVILLIERS,
Albéa Tubes France SAS dont le siège social est situé à : ZI les accrues 2, 51 800 SAINTE-MENEHOULD,
Albéa Beauty Solutions Europe SAS dont le siège social est situé à : immeuble Le Signac – 1, avenue du général De Gaulle – 92 230 GENNEVILLIERS,
Albéa Le Tréport SAS dont le siège social est situé à : 15bis, Route Nationale, 
76470 LE TREPORT,
Albéa Lacrost SAS dont le siège social est situé à : Chemin des croux, 71700 LACROST,
Albéa Simandre SAS dont le siège social est situé à : Zone Industrielle
71290 SIMANDRE,
Société Française de Galvanoplastie SAS dont le siège social est situé à : Route de Prouville, 80 370 BERNAVILLLE,
La Société Albéa Management Services & Solutions, dont le siège social est situé 1 avenue du Général de Gaulle, 92230, GENNEVILLIERS 

D’une part,

et les organisations syndicales, désignées ci-après, représentées par leur coordinateur(trice) de groupe signataires du présent accord :
CFDT représentée par 
CFE-CGC représentée par 
CGT représentée par 

 d'autre part.

Contexte

Dans le prolongement de la loi du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux affirment leur volonté d’agir en faveur de la qualité de vie au travail.


Information préalable 

Il appartient aux entreprises relevant du champ d’application d’enrichir le présent accord avec les partenaires sociaux en fonction des spécificités de leur entreprise ou de leur établissement.
A ce titre, à minima une réunion avec les organisations syndicales sera organisée dans les entreprises relevant du champ d’application du présent accord, au plus tard avant fin 2019.

Définition

Comme le précise le préambule de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs ; autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.


Actions d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail

La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.  Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. 

Les parties ont convenu de concentrer les actions de qualité de vie au travail sur la prévention des risques psychosociaux

Les parties conviennent que ce chapitre est mis en place de façon durable. 

Prévention des risques psycho-sociaux

On qualifie de risques psychosociaux au travail les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Il convient de souligner que ce risque relève de la perception propre à chaque individu, ce qui n’empêche ni de l’évaluer, ni de le mesurer afin d’en apprécier l’évolution dans le temps.


Si les parties s’accordent à souligner la plurifactoralité des RPS qui caractérisent à la fois l’organisation du travail et les relations interindividuelles, il est important de rappeler que les facteurs à l’origine des RPS sont connus. Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs : 

- Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
- Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
- La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
- Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …
Ainsi chaque entreprise relevant du champ d’application s’engage à agir contre les RPS par des actions de prévention et en faveur de la qualité de vie au travail. 

Ces actions prendront en compte les spécificités de chaque site, toutefois un dispositif d’identification et d’alerte RPS commun sera mis en œuvre sur l’ensemble des sociétés du groupe Albéa en France. Il est rappelé que ces thèmes doivent être abordés lors de l’entretien annuel individuel et/ou professionnel des salariés. 


Guide d’alerte RPS 

Un guide d’alerte sera complété par chacun des sites d’ici fin 2019 et sera déployé d’ici fin juin 2020. 

Ce guide gradue les RPS en 4 niveaux selon sa gravité. Il présente les causes possibles liées au travail et donne une liste d’actions potentielles à prendre ainsi que les interlocuteurs à alerter. 

Pour utiliser ce guide d’alerte à bon escient, les directions de site, les RRH, les services de santé (le cas échéant) et les membres des CHSCT ou des CSE seront formés par le Groupe à la construction et à l’utilisation de cet outil. Par ailleurs, une proposition de trame jointe au présent accord pourra servir de modèle à adapter selon les spécificités de chaque site et à faire évoluer dans le temps
Pour vérifier l’efficacité de ce guide, ce dispositif sera suivi selon une approche quantitative et qualitative au sein des CHSCT ou CSE de chaque établissement. 


Cellule psychologique en cas de risque grave et imminent

Il est convenu qu’afin d’aider les personnes qui seraient en souffrance, les sociétés du groupe Albéa en France bénéficieront de la mise en place d’une cellule psychologique d’urgence via un numéro vert.
Ce dispositif sera mis en place d’ici fin 2019. Les directions de chaque établissement communiqueront la mise en place de cette cellule psychologique.


Sensibilisation et Formation des managers et des partenaires sociaux

Au sein d’une équipe de travail, l’ambiance, la communication, les relations de travail sont liées sans en être le seul paramètre, au mode de fonctionnement et au management porté par le responsable de cette équipe. 
Par conséquent, la formation des managers sur leur impact sur la qualité de vie au travail est indispensable. 

Il est ainsi convenu que tous les managers (toute personne ayant une responsabilité hiérarchique ou organisationnelle) du groupe bénéficieront d’une sensibilisation aux RPS. Si cela n’a pas déjà été mis en place, des formations des comités de direction des établissements seront également mises en œuvre. 
Les membres des CHSCT ou CSE bénéficieront prioritairement de ces sensibilisations et formations. 

Par ailleurs, sur chaque site, une sensibilisation des salariés aux RPS devra également être mise en œuvre, sous la forme que les sites définiront. A minima, un document de sensibilisation aux RPS sera diffusé aux salariés de tous les sites du Groupe. 

Communication sur les sites

La communication des informations relatives à l’entreprise et le partage de la vision de l’équipe de Direction avec l’ensemble des salariés contribuent à donner du sens au travail et à favoriser l’engagement des salariés. 

C’est pourquoi, sur l’ensemble des sites français, le Groupe incitera la Direction de chaque site à organiser chaque année, au minimum une réunion d’information pour l’ensemble des salariés. Les modalités en seront définies par le site, en fonction de son organisation de travail.
Suivi de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre du bilan effectué des accords en vigueur au sein du Groupe Albéa.

Il sera notamment suivi : 
Le déploiement du guide d’alerte RPS
Les formations et sensibilisation sur les RPS
Le nombre de diagnostics réalisés
Le nombre d’appel à la cellule psychologique


Durée de l’accord 

Le présent accord rentrera en vigueur à compter du jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié par voie d’avenant.



Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé par l’Entreprise auprès de la DIRECCTE du département des Hauts de Seine, en deux exemplaires, un sur support électronique et l’autre sur un support papier, signé par les parties. 
Un exemplaire sera adressé au Greffe du conseil des Prudhommes de Nanterre.



Fait à Gennevilliers, le 30 septembre 2019



Pour les sociétés du groupe ALBEA




Signature




Pour  

                  					
Signature							Signature





Pour 


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