Entre l’UES du Crédit Mutuel Méditerranéen, ci-après dénommée le CMM, sise 494 Avenue du Prado 13008 Marseille,

représentée par, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,

La CGT représentée par 
La CFDT représentée par 
L’UGICT-CGT représenté par 

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :




SOMMAIRE

PREAMBULE

Un accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 28 octobre 2020 qui s’articule autour de 6 thèmes principaux :

Optimiser l’organisation du travail au quotidien
Favoriser la santé au travail
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Mettre en place le télétravail.

Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises. 

Les organisations syndicales représentatives et la Direction du CMM ont souhaité adapter, compléter ou aller au-delà de certaines des dispositions fixées par l’Accord de Groupe. 

Six réunions de négociation se sont tenues entre le 19 Novembre 2020 et le 27 Janvier 2021 durant lesquelles les organisations syndicales représentatives ont présenté leurs revendications et ont permis d’échanger sur l’ensemble des propositions de la Direction du CMM.

Le présent accord reprend un certain nombre de mesures fixées par l’accord cadre et définit les mesures complémentaires applicables dans ces domaines au CMM, telles qu’elles résultent des négociations avec les organisations syndicales. 

S’agissant spécifiquement du télétravail, l’accord-cadre liste expressément et limitativement les thèmes laissés à la négociation des entités (article 1-1 de l’accord-cadre). 

Le sujet du télétravail et sa mise en œuvre au sein de l’entité sera traité dans un chapitre dédié, deuxième chapitre de l’accord d’entreprise.


CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 

1er Thème : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)

Optimiser le traitement des tâches (Article 2-1 de l’accord-cadre)

Les engagements pris depuis l’adoption du plan stratégique se traduisent par le déploiement d’outils et de solutions cognitives qui ont un impact réel sur l’organisation du travail et donc sur la charge de travail.

Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à procéder à intervalles réguliers à une analyse des tâches effectuées en caisses via les comités utilisateurs.

La Direction du CMM demandera aux directeurs de veiller à une organisation optimale des agendas de leurs collaborateurs afin que l’ensemble des tâches dites « administratives » (gestion des mails, traitement des sollicitations, débiteurs…) soient effectuées pendant les horaires de travail .

Notre entreprise fait le choix, en complément, de prévoir que les managers procèdent à une revue des tâches avec leurs équipes, au cours de la réunion collective annuelle dédiée à la QVT. Lors de celle-ci, les 6 thèmes principaux de l’accord seront également abordés. 

Pour cela, il est convenu de la mise en place d’un référent QVT par caisse et par grande Direction du siège ainsi que la création d’une liste de distribution dédiée.

Cela permettra, au fil de l’eau, à chaque référent QVT de procéder, si cela est nécessaire, à la remontée de problématiques et assurer leurs traitements par les services supports compétents avec une information qui profite à l’ensemble des référents QVT.


Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM et Agences en palliant les absences de longue durée (Article 2-1 de l’accord-cadre)

Le CMM a déjà mis en place une organisation interne dont l’objectif est de pallier aux absences de longue durée (CDD, contrats d’intérim, chargés de clientèle en Délégations Régionales Equipe de Directeurs en mission). 

Les organisations syndicales ont mis particulièrement l’accent sur l’absence de longue durée des chargés de clientèle particuliers et professionnels qu’il est difficile de remplacer par des contrats à durée déterminée.

Aussi, afin de pallier plus spécifiquement à ce type d’absences de longue durée (supérieures à un mois), le CMM va procéder, après une période de test qui doit s’achever au 01 Septembre 2021, à la mise en place d’une équipe de CDC particuliers et professionnels afin qu’ils prennent en charge des portefeuilles de clients/sociétaires à distance, en appui de plusieurs entités (maxi 1000 clients actifs par CDC équipe support pour particuliers et 500 pour les professionnels).

Les tâches confiées, dont la phase de test va permettre le calibrage, iront du DCOM, gestion des messages, rappels téléphoniques des clients, gestion des débiteurs, propositions commerciales diversifiées (hors montage des dossiers de prêts immobiliers qui nécessitent des contacts pérennes) rendez-vous vidéo… pour soulager les équipes et assurer la continuité et la qualité de service auprès de nos sociétaires/clients.


Consacrer des temps d’échanges entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre)

Ces sujets feront l’objet d’une réunion annuelle entre les salariés et le manager d’une même équipe de travail. 

Un compte rendu effectué par le référent sera adressé à chaque participant ainsi qu’à la DRH et la CSSCT. 

Ce suivi annuel par thématique sera présenté en réunion du Comité Social et Economique sur la base des comptes rendus des réunions collectives annuelles dédiées QVT de chaque caisse locale et service du siège.

En complément, le CMM rappelle que chaque entretien professionnel doit être un moment d’échanges entre les salariés et leurs managers au cours duquel le sujet de la charge de travail doit être présent.

Dans l’intervalle, ce sujet doit être abordé lors des entretiens mensuels entre les salariés et leurs managers afin de s’assurer du bon équilibre entre charge de travail et temps de travail.
2ème Thème : Favoriser la santé au travail (chapitre 3 de l’accord-cadre)

Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre)

En complément des formations qui ont été développées au niveau du Groupe, le CMM souhaite déployer des formations en présentiel dès que cela sera possible sur 2021 à l’attention de l’ensemble des directeurs et managers du siège, afin de prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux.

Cette formation sera proposée à tous les managers et a pour objectif de comprendre les mécanismes du stress, savoir comment y faire face, connaître les facteurs de stress liés à l'individu, avoir les clés pour identifier les collaborateurs en difficulté, s'approprier les méthodes, maîtriser les outils et techniques pour faire face aux différentes situations et les anticiper.

Un complément d’information et une sensibilisation seront apportés également sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Le CMM propose aussi sur 2021 le développement du coaching externe personnalisé et confidentiel (Simundia) pour les managers, par un coach professionnel dédié, sur le ou les sujets souhaités. Il consistera en un rendez-vous de ciblage pour déterminer le besoin (gestion des conflits, gestion des émotions, gestion du temps et priorisation…), plus trois séances de coaching en Visio et un bilan.

Nous rappelons que le médecin du travail peut intervenir au niveau des postes de travail en ce qui concerne l’ergonomie ou assurer une information globale, par petits groupes de salariés.


Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)

Une communication particulière sera effectuée via le correspondant formation de la DRH sur la formation « les gestes qui sauvent en entreprises », qui a été intégrée à notre plan de formation 2021 afin d’inciter les salariés du CMM à y participer, avec comme objectif d’avoir un salarié formé par unité de travail d’ici fin 2024. 

Cette nouvelle formation en présentiel se déroule sur 1 journée et remplacera la formation SST. Elle fait suite à la signature d’un partenariat avec la FNSPF (Fédération Nationale des Sapeurs-Pompiers de France) et donne lieu à la délivrance d’un certificat. Elle ne nécessite pas d’actualisation. 

En complément, le CMM déploie  pour les salariés de 52 ans et plus le dispositif NEUROCOACH qui agit en prévention des risques d’AVC, de détection des arythmies cardiaques et des troubles du système nerveux, grâce à la mise à disposition d’un matériel spécifique qui va déceler les risques.

Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)

Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite que les entreprises du Groupe poursuivent leurs actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVT engagée par le Groupe. 

Les parties au présent accord rappellent que la gestion et le financement des activités physiques ou sportives relèvent des attributions des Comités Sociaux et Economiques (CSE).

A cet effet, les actions déployées par les entreprises le seront dans le respect du rôle de ces instances. 

Le CMM marque son attachement à la pratique du sport et encourage les initiatives pour lutter contre la sédentarité, comme la mise en place de pauses sportives au moment du déjeuner sous la forme de groupe de marche notamment au CAMPUS, de tournois sportifs, de participation annuelle au challenge contre la faim qui allie pratique sportive et action caritative.


Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre)

Toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engagent en faveur de la prévention de la dépression en s’inscrivant dans ce dispositif. 

La dépression est une maladie susceptible de toucher chaque individu au cours de sa vie. 

Le CMM a mis en place au bénéfice de ses salariés une plateforme d’écoute gratuite nommée REHALTO qui garantit l’anonymat et la confidentialité.

L’objectif est d’offrir aux salariés qui le souhaitent une écoute dans les moments difficiles, tant professionnels que personnels, et ainsi prévenir la dépression.

Ce service est proposé systématiquement par la DRH aux salariés victimes d’incivilités dont le ressenti est qualifié comme grave, après avoir fait un entretien téléphonique de soutien dans cette épreuve. 

Il est plus largement accessible à tous ceux qui en font la demande.


3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre)

Les parties au présent accord s’engagent, afin de diminuer les risques d’accidents liés à la fatigue, à éviter les déplacements journaliers réguliers domicile-travail supérieurs à 1 Heure.

Favoriser le covoiturage (Article 4-2 de l’accord-cadre)

Aux termes de l’accord-cadre, la direction du Groupe s’engageait à déployer une solution de covoiturage au plus tard au 1er semestre 2021. A titre d’information, la solution de covoiturage devrait pouvoir être proposée à la fin du 1er trimestre 2021. 

Le CMM s’associera au dispositif de covoiturage de type plateforme facilitatrice qui doit être déployé par le Groupe AF courant 2021.


Favoriser l’usage du vélo (Article 4-3 de l’accord-cadre)
 
En complément de l’accompagnement financier prévu dans l’accord cadre CMAF, le CMM veillera à répondre aux besoins d’installations appropriées lorsque cela s’avèrera nécessaire afin d’en favoriser l’utilisation.


4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre)

Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires (Article 5-4 de l’accord-cadre) 

Le Groupe continue à encourager les entreprises dans leurs actions en faveur du don du sang et ce, notamment pour accueillir des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang. 

Le CMM souhaite soutenir le don du sang. Nous organiserons au siège de la Fédération deux fois par an une collecte de sang dans les locaux du CAMPUS.

Pour les caisses locales de notre réseau et afin de promouvoir cet acte citoyen, nous autorisons les salariés à s’y rendre pendant le temps de travail (le temps d’absence sera limité à la réalisation de l’acte).


5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 6 de l’accord-cadre)

Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 6-4 de l’accord-cadre) 

Le CMM étudiera des prestations de services qui permettront à l’ensemble des salariés une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 



CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 


Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de l’UES du Crédit Mutuel Méditerranéen.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.


Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail ;
Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé ;
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail ;
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient ;
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés.

A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 

Au CMM, un référent Handicap a été nommé au sein de la DRH afin d’être l’interlocuteur privilégié qualifié sur ces sujets.


Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

En dehors des précisions ci-dessus données par l’accord cadre, le CMM considère que l’ensemble des métiers du réseau et du siège sont éligibles au télétravail.


Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir à la DRH :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.


Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 

En cas de refus de la demande de télétravail, l’accord cadre prévoit que la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit.

En cas de persistance de refus qui entrainerait un litige entre le salarié et son hiérarchique, une commission de recours peut être saisie par l’une ou l’autre des parties. Elle est composée de représentants des salariés et de la Direction, et aura pour rôle d’arbitrer le litige.


Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télé-travailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 


Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour par semaine de télétravail par salarié dans le réseau et au siège.

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.

Les jours de télétravail doivent être pris au fil de l’eau et ne sont pas cumulables.

Cette formule fera l’objet d’une clause de revoyure au bout d’un délai de 12 mois afin de faire un état des lieux sur son déploiement et son utilisation par les salariés tant dans le réseau qu’au siège.

Il n’y a pas de jour exclu du télétravail, toujours sur le principe du double volontariat salarié et employeur et dans le respect de la continuité de l’activité.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 


Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.


Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés du CMM est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speaker phone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas,

en complément des fournitures de bureau nécessaires à l’activité professionnelle déjà mises à disposition par le CMM pour le travail sur site.

Une clé WIFI et/ou prise CPL peuvent être commandées par le manager pour son collaborateur qui en exprimerait le besoin afin d’obtenir une meilleure qualité de réseau.


Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télé travaillés.


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Le CMM s’engage dans le présent accord à réaffirmer son attachement au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Il réitère également le principe d’application du différé des messages au lendemain au lieu de les adresser à une heure tardive comme le prévoit l’accord sur le droit à la déconnexion dont il s’engage à refaire la promotion.


Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel, à la différence du télétravail régulier, est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.) ;
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail ;
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.) ;
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.


Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail.

Des réunions avec les managers et la Direction Générale du CMM seront organisées afin de sensibiliser sur le thème du télétravail et promouvoir cette forme d’organisation dans l’entreprise.

L’employeur procédera à la sensibilisation et à la communication auprès des salariés, notamment via un univers dédié au travail à distance créé sous PIXIS.

Un suivi du télétravail sera effectué une fois par trimestre la première année et fera l’objet d’un reporting au cours d’une réunion du Comité Economique et Social.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord 

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 


Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Le présent accord définit les indicateurs de suivi supplémentaires suivants :
Le nombre de réversibilités (salariés ou managers) par métier et leurs motifs ;
Le nombre de saisines de la commission de recours et leurs motifs ;
Le nombre de salariés à temps partiel en télétravail.


Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 

Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de sa mise en application. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.



CHAPITRE 4 : Dispositions diverses

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Marseille, le 07 mai 2021 en 4 exemplaires originaux.