ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société INTERNATIONAL MODULING, Société à Responsabilité Limitée (SARL),
Dont le siège social est situé 3, rue de Messy, 77410, CHARNY 
Siret 384 675 179	 NAF : 8230Z
Représentée par Monsieur              , agissant en qualité de,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,

ET
 ……….., membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE)


SOMMAIRE



PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail suite à une réflexion sur l’organisation de la durée du travail au sein de la société. 
La Société a ouvert des négociations relatives au temps de travail avec le CSE dans les conditions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (issues des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016).
Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur à tout usage, pratique antérieure et aux dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. Les parties au présent accord conviennent ainsi de déroger expressément aux dispositions du chapitre 2, article 4 de l’accord de branche du 22 juin 1999.
Le présent accord est conclu entre la direction de la Société et les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 26 juin 2018, en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés seront informés des modalités qui les concernent.

Article -1.  Champ d’application 


Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, sont visés par les dispositions du présent accord les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
À titre indicatif, sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail attachée à leur poste, les salariés pouvant être éligibles au forfait jours, à la date de signature du présent accord, sont ceux qui occupent les postes suivants:
Les salariés exerçant des fonctions managériales ;
Les salariés autonomes n’exerçant pas de responsabilités managériales, mais répondant à la définition légale reprise au premier paragraphe du présent article.
Les parties précisent également que tout salarié occupant un poste nécessitant des déplacements professionnels fréquents ne permettant pas un décompte horaire de son temps de travail pourra être éligible au forfait jour. 
Par exception, les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent accord et ce, en application de l’article L.3111-2 du code du travail aux termes duquel :
« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III [du code du travail, à savoir les titres relatifs à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires et celui relatif au repos et jours fériés].
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Article -2.  Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit fait référence au présent accord collectif et notamment énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.

Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société (par exemple pour assurer une présence aux réunions d’équipe, les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc…). 


Article -3.  Durée annuelle du travail

3-1. Période de référence et volume annuel de jours annuel de travail sur la période de référence


La période d’application du forfait est l’année civile, du 01/01 au 31/12.

Les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année civile (incluant la journée de solidarité).
D’un commun accord, employeur et salarié peuvent convenir, au cours de l’exécution du contrat, de modifier le forfait initialement convenu pour le rendre inférieur à 218 jours par an (par exemple un forfait à 196 jours pour travailler à 90 % : 218 x 0,9). Pour ce cas de forfait réduit, les calculs expliqués ci-après nécessitent de remplacer le nombre de 218 jours par le nombre convenu dans la convention individuelle de forfait.

3-2. Nombre de jours de repos


Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail pour une année complète de travail), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre pourrait varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales et réglementaires se rapportant à tout autre type d’absence. 

Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :
Le nombre de jours correspondant aux week-ends,
Le nombre de jours correspondant aux congés payés,
Le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai ne tombant pas durant les week-ends ;
Les 218 jours travaillés.




A titre d’exemple pour l’intégralité de l’année civile 2019, cela représente :

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté) et les jours éventuels pour évènements familiaux.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

3-2-1. Acquisition et gestion des jours de repos

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne peut dépasser, sans leur accord, 218 jours par an. Ces salariés bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos pouvant varier selon les aléas du calendrier.
Le nombre de jours pour l’année à venir fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique (CSE) et sera également communiqué à l’ensemble des salariés concernés au cours du mois de Décembre de l’année précédente sauf pour les salariés embauchés en cours d’année.

3-2-2. Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris dans le respect des contraintes de service, par journée ou demi-journée, durant l’année de référence, du 1er janvier au 31 décembre et au plus tard avant le 31 décembre. 
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix des salariés, après avis de la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

3-3. Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours  de la période de référence

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, il est prévu de permettre aux salariés en forfait annuel en jours sur l’année, de demander, après accord de la Direction de renoncer à des jours de repos. En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 7.2  du présent accord.

Cette demande, effectuée par écrit, pourra être formulée au plus tard le 30 septembre de chaque année.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 225 jours.

En pratique, ce dispositif devra donner lieu à un écrit entre le salarié et la Direction. L’accord fera alors l’objet d’un écrit entre les parties, et sera valable pour l’année considérée. Il ne pourra y avoir de reconduction tacite à cet accord individuel.


Article -4.  Suivi et répartition de la charge de travail 

4-1. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. 

Ils bénéficient néanmoins obligatoirement d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

4-2. Modalités de suivi

Afin de s’assurer notamment de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du temps de travail de chaque salarié en autonomie complète sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui auront, le cas échéant, été mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne pense pas pouvoir être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir préalablement et sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4-3. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils informatiques, pendant ses temps de repos et de congé.

Pour cela, le salarié s’engage à limiter la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ses journées de travail, ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant. 

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

4-4. Entretien périodique

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié en forfait en jours sur l’année bénéficiera d’au moins un entretien individuel par an, organisé par la société avec chaque salarié autonome.

Cet entretien portera notamment sur l’organisation et la charge de travail du salarié. Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié, ainsi que sa rémunération.

Article -5.  Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par la société.
L’outil mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos etc…) au titre du respect du plafond de 218 jours sur l’année.
Ce suivi est analysé par le salarié mensuellement, sous le contrôle du supérieur hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le dispositif applicable, ses modalités d’organisation et d’utilisation seront accessibles sur l’outil de suivi des temps Octime. Ce dispositif pourra être remplacé ou modifié par tout autre.

Article -6.  Embauche ou rupture du contrat au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis.

Article -7.  Rémunération

7-1. Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

La rémunération forfaitaire mensuelle brute est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : 
Salaire réel mensuel brut / 22 jours
Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail (au sens du code du travail) inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
Le bulletin de salaire fait apparaître que, la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

7-2. Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 3.3 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.


Article -8.  Consultation des représentants du personnel
Dans le respect des dispositions légales, le Comité Social et Economique (CSE) sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés en forfait jours.


Article -9.  Dispositions finales

9-1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2019.

9-2.  Suivi - Dénonciation - Modification

Le présent accord ne pourra être modifié que par avenant conclu entre les parties signataires de l’accord initial. 
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer de nouvelles dispositions.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, à l’autre signataire de l’accord et doit donner lieu à dépôt administratif.

9-3.  Condition résolutoire

Le présent accord pourra être mis en cause par des nouvelles dispositions décidées par voie législative, réglementaire, en vigueur dans la société.

9-4.  Dépôt 

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale des associations, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative du représentant légal de la société. 
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche, dans le respect des dispositions de l’article L.2232-9 du code du travail.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.


Fait, le 2 juillet 2019, à Charny, en 5 exemplaires originaux 

Pour la société	           
M. 



Pour les représentants du personnel,
M…..