ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE GIE DES HOTELS ECORED

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, la mobilité, et l’égalité homme-femme


                

	




















Entre les soussignés,

Le GIE des Hôtels Ecored 

d’une part,
 
Et les organisations syndicales,
- FO, 
- CGC, 
- Fédération des services CFDT, 

d’autre part.




Conformément à l’article L 2242-5 du Code du travail, la Direction et les quatre organisations syndicales représentatives CFDT, CGT, FO et CGC se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
25 janvier 2021,
9 février 2021,
02 Mars 2021.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.
Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2020 des hôtels appartenant au GIE des hôtels ECORED. 
La Direction a rappelé le contexte économique défavorable et la situation financière très dégradée du Groupe dans son ensemble résultant des conséquences dramatiques de l’épidémie de la Covid-19. Cette dégradation de la conjoncture économique est présente dans l’activité hôtelière dans son ensemble. Malgré les différentes tentatives de reprise de l’activité, celle-ci ne reprend pas significativement et les prévisions restent excessivement faibles sur 2021 et très incertaines pour les années à venir.

En effet, les résultats Groupe enregistrés sur l’année 2020 sont historiquement bas, le chiffre d’affaires du GIE des hôtels ECORED en 2020 a chuté de 202M€ soit une baisse de 66% par rapport à 2019.  A fin décembre 2020, les taux d’occupation atteignaient difficilement les 28,9% enregistrant ainsi une perte vertigineuse de plus de 48 pts comparés à 2019. Ces chiffres conduisent, inexorablement, une perte de résultat net de moins de 133 K€16 M€ soit une perte de 130% par rapport à l’année 2019.
En outre, les prévisions, ne sont, à ce jour, pas de nature à prévoir un retour normal de l’activité avant 2024.
Ainsi, et compte tenu de la situation de trésorerie à fin décembre 2020, Le Groupe AccorInvest, à court de liquidité pour l’année 2021, a sollicité auprès de l’Etat un Prêt Garanti par l’Etat (PGE). En outre, un soutien des actionnaires sera apporté à hauteur du même montant que le PGE.
Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Par la suite, la classification des différents postes de travail a fait l’objet de discussions entre les organisations syndicales et la direction. 
La Direction indique qu’un travail de vérification des niveaux / échelons des collaborateurs est en cours de réalisation. Une réunion sera organisée en septembre 2021 afin de présenter les constats et éventuels réajustements déjà effectués ou à effectuer aux partenaires sociaux. En tout état de cause, les réajustements seront effectués et échelonnés entre septembre 2021 et décembre 2021. 
En outre, ce sujet est actuellement traité au niveau de la branche HCR, qui travaille à l’actualisation de la grille existante.

En outre, les organisations syndicales ont également souligné l’importance pour les collaborateurs de pouvoir concilier vie professionnelle et personnelle. Dans ce cadre, il est demandé, et dans la mesure du possible, de respecter un délai de prévenance de 4 semaines pour la communication des plannings prévisionnels aux collaborateurs afin que ceux-ci puissent organiser au mieux leur vie personnelle. 

Les discussions ont également porté sur la nécessité de redéployer des formations telles que « Gestes et postures » permettant ainsi de rappeler les bons gestes aux collaborateurs ayant connus une longue absence due aux périodes d’activité partielle. La mise en place d’éveil musculaire par un ergonome de la CARSAT peut également être envisagé. La Direction a également appuyé sur l’importance de ces formations et une sensibilisation des Directeurs d’hôtel sera effectué.   

Les échanges ont également porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale. La Direction a souhaité confirmer que le groupe de travail mis en place sur le sujet de la pénibilité des métiers de femmes de chambre et des réceptionnistes de nuit serait maintenu. 

Enfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base.
Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :




Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales du GIE des hôtels ECORED à la date de la signature.


I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er mars 2021 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2021, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2020.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail 
Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe (hors cadres dirigeants), est revalorisé ainsi : 0,6%.
Article 4 – Date d’effet

          1er janvier 2021 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mars 2021.

II- REMUNERATION VARIABLE INDIVIDUELLE

La Direction confirme que les dispositions 2021 sur la politique « Bonus » ne contiendront pas de seuil de déclenchement « Monde » et/ou « Europe ». 

La volonté de la Direction est que les « Bonus » soient liés à la performance des établissements  et à l’implication de chacun dans les objectifs du projet « Révolution ».






III – MOBILITE 

Prime de transport 

Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de maintenir et de pérenniser la prime transport. 

Il a donc été convenu du maintien de la prime transport instaurée à l’occasion de la NAO 2020.   

Les conditions définies dans l’accord collectif NAO 2020 signé le 26 février 2020 demeurent inchangées. 

Application de la charte mobilité

Les organisations syndicales ont insisté sur l’importance de préciser les différents dispositifs s’offrant aux collaborateurs en mobilité. 

Dans ce cadre, la Direction a rappelé qu’une charte concernant les règles de la mobilité chez AccorInvest était en cours de finalisation. Celle-ci sera prochainement diffusé à l’ensemble du réseau AccorInvest et rentrera immédiatement en vigueur dès sa diffusion. 

IV- REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

Étant rappelé que la durée conventionnelle mensuelle du travail applicable au sein des établissements du GIE des hôtels ECORED est de 169 heures et que la convention collective permet le paiement, de tout ou partie des heures supplémentaires, au-delà de la 35ème heures hebdomadaire, sous forme d’un repos compensateur de remplacement et que ce repos doit être pris à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines,  les parties conviennent des nouvelles modalités d’application définies ci-après : 

Article 1 – Calendrier d’acquisition et de récupération 
Pour permettre une meilleure flexibilité sur la période de récupération pour les collaborateurs et afin de répondre plus efficacement aux contraintes opérationnelles, il sera possible dès janvier 2022, pour chaque établissement de moduler le calendrier de calcul et de prise du RCR, en s’appuyant sur des éléments objectifs tels que :
La saisonnalité de l’activité
L’organisation des activités des équipes
Le taux d’occupation moyen de l’établissement

Exemple 1 : un établissement qui aurait une forte activité sur le dernier trimestre civil pourra moduler son calendrier, de Mars N à Février N+1 ou de Avril N à Mars N+1, etc. 
Exemple 2 : un établissement dont l’activité serait concentrée sur les périodes estivales pourra décider d’appliquer un calendrier de janvier N à décembre N.


Article 2 –   Modalités de prise du RCR
Pour permettre à chaque collaborateur cumulant au moins 2 jours de RCR (soit, par exemple, 16 heures pour un contrat temps plein de 169h), d’avoir le libre choix dans leur temps de récupération, à hauteur de 50% des repos acquis, les partenaires sociaux conviennent les modalités suivantes: 

Il sera créé, sur l’outil paie, un nouveau libellé pour permettre la traçabilité de ces RCR. Ce nouveau libellé « RCR Choisi » s’ajoutera au libellé existant « RCR ».

Pour une meilleure gestion de ces demandes, il sera demandé aux collaborateurs de procéder à la pose des « RCR Choisi » selon les modalités de prise de congé définies par l’hôtel et les conditions suivantes :

Le délai de prévenance de prise du repos compensateur entre le salarié et l'employeur devra être anticipé : un mois à l’avance et, dans la mesure du possible, discuté au préalable avec le chef de service. 
La réponse devra être donnée au collaborateur dans un délai d’une semaine. A défaut de réponse, le « RCR choisi » sera accepté. 

Il est également convenu que, dès lors que les plannings prévisionnels sont communiqués aux collaborateurs, il ne sera plus possible d’imposer du RCR à ceux-ci sauf accord express du collaborateur. 

Si toutefois le « RCR Choisi » venait à être refusé par le responsable du collaborateur, ce refus devra être motivé soit par l’impossibilité de maintenir une organisation du travail cohérente pour la continuité du service (ex : absences simultanées sur une même période dans le même service) soit par cas de force majeure (événement inattendu nécessitant la présence expresse du salarié).

Néanmoins, la direction et les partenaires sociaux insistent sur la nécessité d’assurer aux équipes l’équité et la constance dans cette nouvelle mesure qui vise à apporter une nouvelle opportunité d’équilibrer les temps vie personnels et professionnels.

Enfin, il est convenu que la prise d’un RCR devra impérativement être posée par journée complète (8 heures pour un contrat temps plein de 169h) afin de favoriser le repos.

Dans un souci d’organisation de service, en cas de compteur présentant un nombre impair de RCR, il reviendra alors à l’employeur la pose de la fraction supérieure à 50%.
Exemple : compteur RCR : 5 ; alors 2 jours seront posés à l’initiative du collaborateur et 3 à celle de l’employeur.
Au bout d’une année d’application de la présente disposition, un état des lieux sera réalisé pour déterminer la pérennité du dispositif et le respect du « RCR choisi » (50% à l’initiative du collaborateur).


V – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet. 

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations. 

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. 
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein. 
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. 
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière. 
 

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein. 


VI – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Par ailleurs, une attention particulière sera donnée à ces catégories de collaborateurs (Cadres) lors du travail de vérification des niveaux échelons (cf. préambule de ce dit accord).

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
	
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

VII -LES ŒUVRES SOCIALES

Les indemnités versées dans le cadre de l’activité partielle de droit commun, considérées comme des revenus de remplacements et ne sont pas assujetties à cotisations de sécurité sociales, selon les dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale.

C’est ainsi que le montant de l’indemnité d’activité partielle, n’entre pas dans l’assiette de calcul des subventions versées par l’employeurs aux CSE. Sont concernés les subventions versées dans le cadre du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles.

Les parties conviennent que l’état actuel de la crise a entrainé un déploiement massif de l’activité partielle au sein du groupe ayant un impact direct et conséquent sur le montant des subventions des CSE.

Il est donc convenu que l’assiette de calcul des subventions versées dans le cadre du budget des activités sociales et culturelles au titre de l’année 2021 sera assise sur la rémunération brute des salariés, neutralisant les périodes d’activité partielle, la rémunération étant prise en compte comme si le salarié avait continué à travailler.

Ces dispositions exceptionnelles sont applicables à partir du 1er janvier 2021 et ce jusqu’au 31 décembre 2021.

VIII – LE CONGE PATERNITE

S’agissant du congé paternité, les organisations syndicales soulignent l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant l’absence due à la prise d’un congé paternité.

Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.

De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé de maternité ou paternité.

Soucieux qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la Direction s’engage à verser aux salariés s’absentant en congé maternité ou paternité, un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période.

Ainsi la période de congé paternité, sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des avantages sociaux suivants : congés payés, 13ème mois, ancienneté, intéressement collectif...





Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels  du GIE des Hôtels Ecored et aux partenaires sociaux.
Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.
Fait à Evry, le 11 Mars 2021

Pour le GIE des Hôtels Ecored,


Pour les organisations syndicales,



Fédération des services CFDT
						




FO 								CGC