ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société GUERIPEL SAS 
URSSAF Grenoble, n° 38800000 1800594358
N° SIRET 06050165700021 (RCS Grenoble)
ZA LA GLORIETTE, 38160 CHATTE
Représentée par                      agissant en qualité de Président du Directoire
Ci-après dénommée « La Société »		
D’une part 

Et 

Monsieur 
Agissant en qualité de délégué syndical SUD Industrie
D'autre part

PRÉAMBULE

La société GUERIPEL a été créée en 1960.
Elle a pour activités le façonnage de tubes de structure et de transfert de fluides et la fabrication d’ensembles mécano-soudés dans tous les secteurs d’activité.

Elle dispose, au jour de signature des présentes, d’un établissement à CHATTE (38) et d’un établissement à REICHSHOFFEN (67).

Au 30/06/2019, l’effectif de la société était de 40 salariés (personnes physiques) : 38 salariés au sein de l’établissement de CHATTE et 2 salariés au sein de l’établissement de REICHSHOFFEN. 

La Société est dotée d’un délégué syndical et de délégués du personnel.

Dans le cadre des échanges intervenus entre la Direction de la Société et la représentation du personnel, il a été décidé de formaliser par le présent accord le mode d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société concernant :
Les salariés dits horaires (c’est-à-dire n’étant ni salariés autonomes titulaires d’une convention de forfait en jours ni cadres dirigeants, au sens de la réglementation) et travaillant à temps complet.
Les salariés dits horaires travaillant à temps partiel.
Les salariés autonomes titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours.

Le présent accord a donc pour objet de rappeler les modalités d’organisation du temps de travail des salariés précités outre le rappel de principes généraux relatifs à l’organisation et la gestion des temps de travail applicables à tout le personnel. 

C’est dans ces conditions qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit
Article 1 – Champ d’application et personnel concerné

Le présent accord s’applique au sein du seul établissement de la Société situé à CHATTE et aux seuls salariés travaillant au sein de cet établissement. 

Le présent accord s’applique, que le salarié soit titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée :
  Aux salariés non autonomes travaillant à temps complet,
  Aux salariés autonomes titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours,
  Aux salariés non autonomes travaillant à temps partiel, mais uniquement pour les seuls articles 2, 6 et 7. 

Le présent accord ne s’applique ainsi pas aux cadres dirigeants.
   
Les travailleurs temporaires se verront appliquer le présent accord à l’exception des dispositions relatives au CET prévues à l’article 3. 


Article 2 – Temps de travail effectif 

I) Définition du temps de travail effectif et rappels règlementaires

A) Le temps de travail effectif s’entend du “ temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ” ce qui exclut, sauf dispositions conventionnelles contraires, les temps de pause comme les pauses café/cigarette/vapotage, les temps nécessaires aux repas, les temps d’astreinte (hors temps d’intervention). 

Lors des déplacements sur plusieurs jours, le temps libre n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les parties reconnaissent que même lorsque les salariés se trouvent dans l’entreprise, ils peuvent se soustraire momentanément au pouvoir de direction de leur employeur et disposer de leur temps pour des moments plus ou moins longs. Il en est notamment ainsi des pauses café/cigarette/vapotage et des pauses repas (voir ci-après).

B) En application des dispositions de l’article L3121-18 du Code du travail, sauf dérogations légales ou conventionnelles, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée par les articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail. Selon ces articles et sauf circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48h et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44h.

Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives incluant la journée du dimanche (sauf dérogation particulière). A ces 24 heures de repos hebdomadaires s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

II) Pauses 

Les temps de pause :
Sont exclus du temps de travail effectif pour l’appréciation des durées et des droits liés au temps de travail dans le cadre de l’application du présent accord, 
Ne sont pas rémunérés. 

Par exception à ces principes généraux concernant les pauses, les salariés disposent :
De 5 minutes de pause rémunérée le matin et de 5 minutes de pause rémunérée l’après-midi, 
Ces deux pauses ne sont pas prises en compte pour le décompte du temps de travail effectif, 

La Direction de la société n’entend pas imposer le moment de prise de ces 2 pauses, lesquelles seront prises à l’initiative des salariés en prenant soin de ne pas perturber le fonctionnement du service ou de l’atelier. 
Ces principes relatifs aux pauses bénéficient aux salariés travaillant à temps partiel. 

III) Décompte des temps travaillés

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail est décompté et contrôlé. 

Cette gestion sera assurée, en fonction du mode d’organisation du temps de travail des salariés, par un état quotidien et/ou hebdomadaire et/ou mensuel et/ou annuel des heures ou des jours de travail effectués. Ce décompte pourra également être effectué par tout autre moyen qui viendrait à être instauré dans l’entreprise. 


Article 3 – Organisation du temps de travail des salariés non autonomes travaillant à temps complet

I) Organisation du temps de travail 

Le temps de travail effectif des salariés non autonomes concernés par le présent accord est organisé comme suit : 36 heures et 30 minutes de travail effectif hebdomadaires, soit 35 heures et 1 heure 30 minutes d’heures supplémentaires.

En l’état actuel de l’organisation et des besoins de fonctionnement, la répartition de l’horaire de travail est la suivante : 
  Personnel d’atelier : 
  Du lundi au jeudi : de 7h30 à 12h et de 12h45 à 16h15
  Le vendredi : de 7h30 à 12h

 Personnel administratif et technicien :
  Du lundi au vendredi
  Travail de 9 demi-journées selon un choix proposé par le salarié et validé par la hiérarchie,
  Une demi-journée de travail le matin comprend nécessairement la plage horaire de travail suivante : 8h30/12h 
  Une demi-journée de travail l’après-midi comprend nécessairement la plage horaire de travail suivante : 14h/17h30
  La pause repas doit durer au minimum 45 minutes. 
Ces répartitions des horaires ne sont mentionnées qu’à titre indicatif.
Elles sont susceptibles d’évoluer ultérieurement, en respectant, si cela s’avère légalement requis, la procédure de modification des horaires collectifs de travail.

II) Valorisation des journées de travail en cas d’absence ou d’utilisation du CET

Différents évènements en cours d’exécution du contrat peuvent nécessiter de valoriser en temps une journée de travail, comme par exemple :
  La valorisation d’une absence du salarié (absence injustifiée, maladie, congés payés…),
  La prise de temps de repos,
  Le dépôt de journées ou de temps sur le compte épargne temps (CET) de la société,
  L’utilisation du (CET).

Pour les salariés non autonomes, il est convenu que pour ces différents évènements, la valorisation appliquée correspondra au planning effectif de travail du salarié, c’est-à-dire qu’il sera tenu compte de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait travaillé durant la journée considérée. 

En cas de dépôt sur le CET de jours de congés-payés ou de jours de repos, il sera fait application de la même règle que précitée, à savoir le jour déposé sera valorisé à hauteur de la durée de travail qui aurait été effectuée si le jour considéré avait été travaillé. 


Article 4 – Heures supplémentaires 

Il est rappelé que seuls les salariés non autonomes et travaillant à temps complet sont soumis à la règlementation relative aux heures supplémentaires.

I) Définition des heures supplémentaires

En application des dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la semaine, au-delà de 35 heures.

En cas de nécessité de service, en vue de maintenir sa compétitivité ou de satisfaire les besoins de sa clientèle, la société GUERIPEL peut avoir recours à des heures supplémentaires, en sus de l’horaire de travail précité, en vue d’ajuster son activité aux besoins aléatoires de travail.

Ces heures supplémentaires pourront être effectuées uniquement à la demande du supérieur hiérarchique de façon expresse et explicite et après accord préalable de la Direction. 

II) Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société GUERIPEL est le contingent réglementaire. 

Les parties conviennent de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires de 250 heures/an/salarié. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail (soit actuellement 35 heures par semaine).

Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi ou des dispositions conventionnelles, doivent être prises en compte.

Ainsi, il n’est pas tenu compte des périodes suivantes (cette liste n’étant pas exhaustive) : congés payés (légaux ou conventionnels), périodes de maladie (même rémunérées), jours fériés chômés, …

Ne seront également pas imputées sur le contingent les heures qui en sont exclues par application de la loi ou des dispositions conventionnelles, ce qui concerne notamment les heures suivantes : 

    Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement,
    Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,
    Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans les limites légales ou conventionnelles.

III) Majorations des heures supplémentaires

Les majorations pour heures supplémentaires sont les majorations légales.
   25 % pour les heures effectuées entre la 35ème et la 43ème  heure 
   50 % au-delà.
IV) Contrepartie obligatoire en repos

Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière de contrepartie obligatoire en repos.

V) Repos compensateur de remplacement

En application des dispositions légales et conventionnelles, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par un temps de repos compensateur de remplacement (RCR).

Les heures supplémentaires qui auront fait l’objet d’un repos compensateur équivalent intégral (correspondant à chaque heure supplémentaire et à la majoration afférente) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires précité.

Le RCR attribué dans ce cadre sera équivalent au droit à paiement. 
Par exemple, une heure supplémentaire majorée de 25 %, ouvrira droit à un repos de 1h et 15 minutes si son paiement est totalement remplacé par un repos. 

A ce repos, s’ajoutera, le cas échéant, la contrepartie obligatoire en repos.

Le choix entre le paiement en argent ou le paiement en RCR des heures supplémentaires sera fait comme suit :

1) L’horaire collectif de travail de la société GUERIPEL inclut, à la date des présentes, l’accomplissement de 1h30 supplémentaires par semaine. Ces heures supplémentaires seront obligatoirement rémunérées en argent.
2) Au-delà de ces heures, il sera fait application des règles suivantes pour chaque semaine : 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 36,5 heures par semaine seront rémunérées en argent ou en RCR intégral (heure et majoration) au choix du salarié.
Chaque salarié devra faire part de son choix à la fin de chaque mois. À défaut, les heures supplémentaires concernées feront automatiquement l’objet de compensation repos sur la forme d’un RCR intégral (heure + majoration).

Chaque mois, les salariés seront informés de leurs droits à RCR (droits acquis au cours du mois, droits utilisés au cours du mois, cumul des droits acquis) par un document annexé à leur bulletin de paye. 

Les droits à RCR acquis pourront être utilisés dès que 3,65 heures auront été cumulées.  

En cas de sortie des effectifs alors que la balance du compteur de RCR est négative, il sera opéré une régularisation brute sur la dernière paye et/ou le solde de tout compte comme suit : nombre d’heures inscrites au compteur x taux horaire brut en vigueur à la date de sortie. 

Chaque salarié devra utiliser ses droits acquis dans les 3 mois suivant le mois au cours duquel ce seuil déclencheur a été atteint.

À défaut de diligence du salarié dans le délai précité :
Ce dernier devra déposer les droits concernés sur son CET,
À défaut de dépôt dans le CET dans les 15 jours suivant l’expiration du délai visé ci-avant, la Direction sera en droit d’imposer à ce dernier la prise effective de ses droits à RCR et fixera unilatéralement la date du ou des jours de repos en découlant. Le salarié sera averti des dates retenues dans un délai de 1 mois courant à l’expiration du délai dont il disposait pour effectuer le dépôt sur le CET. Les repos seront impérativement fixés sur une période de 3 mois courant à l’expiration de ce même délai. 

Le RCR pourra être pris par journée ou demi-journées.

Le nombre d’heures décomptées correspondra à la durée de travail qui aurait été effectivement travaillé par le salarié s’il n’avait pas pris du repos (conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord). 

Il ne pourra pas être accolé aux congés payés ou à tout autre jour de repos sans accord exprès de la Direction. 

La demande devra être formulée par le salarié au minimum 5 jours ouvrés avant la date à laquelle il souhaite exercer son droit. 

La Direction donnera une réponse dans un délai de 2 jours ouvrés.
Elle peut s’opposer à la demande en raison d’impératifs de service.
Dans ce cas, une nouvelle date doit être proposée au bénéficiaire pour une prise effective sur repos dans un délai maximal de 5 jours ouvrés courant à compter de la fin de la période d’absence qu’il sollicitait dans sa demande. 
 
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les bénéficiaires sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : 
Demandes déjà différées,
Ancienneté,
Charges de famille.

A la date d'entrée en vigueur du présent accord, le compteur de RCR remplacera et se substituera au compteur d’heures actuellement en vigueur au sein de la société GUERIPEL. Les droits inscrits sur ce compteur sera repris dans le compteur RCR de chaque salarié.  


Article 5 – Organisation du temps de travail du personnel autonome 

Les parties signataires confirment convenir que le recours au forfait annuel en jours est parfaitement adapté au mode de fonctionnement du personnel visé ci-après et est plébiscité par ce dernier.

Elles conviennent de confirmer le recours à ce mode d’organisation du travail jusqu’alors organisé en application des dispositions de la convention collective de la Métallurgie (Accord du 28 juillet 1998 modifié par l’accord du 3 mars 2006.).

Dans ce cadre, il est également convenu de faire référence auxdites dispositions de Branche pour tout point non visé par le présent article ou devant nécessiter des compléments ou précisions.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste conforme à la législation et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent article, concourt à cet objectif.

I) Catégories de personnel concernées

Le présent article s’applique aux salariés autonomes de la société :
  Quelle que soit la nature (indéterminée ou déterminée) de leur contrat de travail,
  Et sous réserve que leur contrat de travail contienne une convention individuelle de forfait en jours acceptée par eux. 

Conformément à l'article L.3121-43 du code du Travail et aux dispositions précitées de la convention collective de la Métallurgie, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré. 
Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et compris limitativement dans les types de fonctions et niveaux de classement ci-après : 
Pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs à l'établissement de référence, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 190,
 pour les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d'inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d'études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d'essai), de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage), le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 215 ;
Pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 240.

II)   Nombre de jours de travail / Calcul et prise des Jours Non Travaillés (JNT) 

Le nombre de jours de travail inclus dans la convention de forfait est fixé par le contrat de travail ou par avenant. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne peut être supérieur à 218 jours par an pour un salarié pendant toute la période de référence. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels 	auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Dans ce cadre, les jours de congés payés additionnels pour ancienneté seront gérés distinctement de la convention de forfait. 

Des conventions de forfait réduit, inférieur au seuil précité pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné. La charge de travail du salarié devra être adaptée en conséquence.
La période de référence annuelle retenue court du 1er janvier au 31 décembre. 

Les jours non travaillés qui en résultent sont qualifiés de JNT. 

Leur nombre varie à chaque période annuelle en fonction du nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés durant ladite période annuelle et du nombre de jours fériés chômés.
À titre indicatif, pour l’année 2019, le nombre de JNT (pour un salarié titulaire d’une convention de 218 jours et bénéficiant d’un droit complet à congés payés) sera le suivant : 8 jours. 

Les salariés entrant dans l’entreprise ou qui la quitteront en cours de période de décompte du nombre de jours travaillés n’accompliront que le nombre de jours travaillés prévu en fonction de la répartition des jours de travail et de repos. 

Le cas échéant, une régularisation de rémunération sera effectuée sur la base du temps de travail effectivement travaillé.

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos est déterminé comme suit : 

Ajout au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et prorata selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) : 
 Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
 Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
 Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Le salarié qui ne bénéficiera pas d’un droit à congé complet, parce qu’il est entré dans l’entreprise durant la période de référence, devra travailler durant le nombre de jours de congés payés auquel il n’a pas droit ou pourra solliciter auprès de la Direction la possibilité de prendre des congés sans solde.

Les jours d’autorisation d’absence au titre des évènements familiaux ou autres évènements prévus par la loi et les textes conventionnels applicables, de même que les jours d’absence au titre de la maladie et de la maternité, ne donneront pas lieu à récupération. En conséquence ces journées seront considérées comme ayant été travaillées pour le décompte des jours de travail dans l’année (déterminés dans la convention de forfait en jours). 

La comptabilisation du temps de travail s’effectue par journée ou par demi-journée. 

Il est précisé que la journée de travail a une durée supérieure ou égale à 7 heures travaillées et la demi-journée 3 heures 30 minutes travaillées.

III) Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail :
 A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18,
 Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22,
 A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

IV) Garanties

A) Temps de repos et de pause

La société doit garantir que la charge du travail confiée aux salariés autonomes et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chacun d’entre eux de bénéficier des repos visés ci-après.

En outre, la société devra s’assurer que l’amplitude de travail demeure raisonnable et d’une bonne répartition dans le temps de la charge de travail des salariés concernés, afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les salariés doivent respecter un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
La société affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire. 

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

B) Contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens mis à la disposition des salariés concernés est effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait. 

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés qui sont décomptés dans un document de contrôle. 

À cette fin, le salarié devra remplir hebdomadairement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement préciser la nature : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…,

Ce document de contrôle comportera une partie permettant au salarié autonome de faire part de ses commentaires, difficultés ou demandes particulières. 

La transmission hebdomadaire du relevé permettra à la hiérarchie d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.

Au terme de la période de décompte du nombre annuel de jours de travail, ce document permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre maximal de jours de travail prévu dans l’entreprise pour les salariés concernés, sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d’un droit à congés incomplet.

La société et le salarié concerné devront avoir une copie signée contradictoirement de tous les relevés établis par ce dernier. 

Si le nombre de jours pris est supérieur au nombre de jours acquis, il donnera lieu à récupération sur le salaire ou, sur demande du salarié, à imputation sur les congés payés acquis. 



C) Dispositif d’alerte

1) Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours d’assurer un suivi régulier de la charge de travail de l’intéressé (et des éventuelles surcharges de travail), il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en un contrôle au terme de chaque semaine par le supérieur hiérarchique du document de contrôle visé au ci-dessus permettant notamment de vérifier qu’il :
A été remis en temps et en heure,
N’a pas effectué de dépassement de l’amplitude,
A bénéficié des repos requis.

Dans le cas où ce contrôle ferait apparaître une anomalie et dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre le prochain entretien prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un compte-rendu écrit de cet entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.

2) Tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours aura la possibilité, s’il fait face à une surcharge de travail incompatible avec ledit forfait, de demander l’organisation d’un entretien à son supérieur hiérarchique afin de lui en faire part.

Dans les 7 jours de la demande du salarié concerné, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un compte-rendu écrit de cet entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.

D) Entretien 

Le suivi des jours de travail et jours de repos sur la période de 12 mois sera complété par un entretien organisé par période de référence entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoqués les points suivants : 
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
La durée des trajets professionnels,
L’organisation du travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,
La rémunération du salarié.
Les questions relatives aux risques psycho-sociaux.

Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.

E) Droit à la déconnexion

Les salariés autonomes bénéficient de l’accord d’entreprise en vigueur au sein de la société portant sur le droit à déconnexion. 

F) Information des représentants du personnel

Dans le cadre du suivi du présent accord, les délégués du personnel (puis le CSE lorsqu’il aura été mis en place) seront informés sur le recours aux forfaits jours, des modalités de suivi de la charge des salariés, du nombre d’alertes mises en œuvre par la hiérarchie et les salariés ainsi que des mesures prises pour pallier ces difficultés.

V) Modalités de calcul de la rémunération

Les dispositions de la convention collective de la Métallurgie en matière de rémunération minimale des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours seront appliquées.

Les salariés concernés ne sont pas soumis à un nombre d’heures précis de travail et ils peuvent décider eux-mêmes du temps passé chaque jour à accomplir leur fonction sans préjudice des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise. De ce fait, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée.

La rémunération est lissée sur l’année selon la formule suivante : salaire annuel brut de base / 12. 
                 
Le nombre de jours de travail pouvant être différent d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail, la rémunération est lissée sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail fixé à 22. Une journée de travail vaut donc 1/21.67ème du salaire mensuel brut forfaitaire et une demi-journée de travail vaut donc 1/43.34ème du salaire mensuel brut forfaitaire. 

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Paiement des jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et prorata des jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

VI) Indemnité de licenciement

En application des dispositions de la convention collective de la Métallurgie, il est rappelé que pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite prévues par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable, l'ancienneté acquise par le salarié non-cadre, au titre des périodes durant lesquelles l'intéressé a été lié par une convention de forfait en jours sur l'année avec la même entreprise, sera majorée de 50 %.


VII) Dépassement du nombre de jours maximal de travail dans l’année et affectation sur le CET

Le nombre maximal de jours de travail sur la période de décompte ne peut être dépassé, hormis dans les cas suivants :
  Si le salarié ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet,
  Si le salarié renonce à des jours repos selon les modalités visées ci-dessous, il se doit d’en informer la Direction.

Aucun report de JNT ne pourra être effectué d’une période de référence à une autre. 

Le salarié peut décider d’affecter des JNT sur son CET dans les conditions en vigueur et sous réserve que cela n’ait pas pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans la période considérée à un nombre supérieur à 235 jours. 

VIII) Renonciation à des JNT

Les salariés autonomes visés par le présent accord pourront renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos pour une période de référence donnée.

Cette renonciation peut intervenir à n’importe quel moment au cours de la période de référence et est subordonnée à l’accord préalable de la Direction. 

Elle sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
L’avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de façon tacite.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés durant la période de référence ne pourra pas excéder 235 jours. 

Pour ce faire, les salariés devront en faire la demande par écrit à la Direction qui disposera d’un délai de 5 jours ouvrables pour leur faire part de sa décision. 

Chaque jour de travail supplémentaire ouvrira droit au versement d’un complément de rémunération calculé comme suit : 

Rémunération annuelle forfaitaire brute x 1,10
Le nombre de jour sur la base duquel est défini le forfait

Les salariés devront, le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence. 

IX) JNT et heures de délégation

En application des dispositions de l’article R. 2315-3 du Code du travail : 
    Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. 
   Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. 
   Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans leur convention individuelle.

X) Opposabilité du salarié 

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être obligatoirement prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Une convention annuelle en jours déterminant un régime particulier de durée du travail assorti d’une détermination particulière de la rémunération ne peut être imposée au salarié. 

Son application doit en conséquence résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties au contrat de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne constitue pas une faute.

La convention individuelle de forfait devra notamment préciser les points suivants : une référence au présent accord d’entreprise, la catégorie professionnelle d’appartenance du salarié, le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait, la rémunération annuelle forfaitaire brute correspondante.


Article 6 – Compensation aux temps d’habillage et de déshabillage

Certains salariés de la société GUERIPEL, de part leurs fonctions, sont amenés à porter obligatoirement des vêtements de travail.
Il s’agit, à la date de conclusion du présent accord, des salariés d’atelier et des tenues suivantes : pantalons, tee-shirts, sweat-shirts et vestes avec le logo de la société, vestes spécifiques pour les soudeurs, salopettes pour les peintres, blousons…

Le port de ces tenues est obligatoire.
Pour autant, la société a fait le choix de laisser les salariés concernés décider s’ils souhaitent les revêtir et les enlever sur le lieu de travail ou pas.
Les pratiques sur ce point diffèrent donc en fonction des salariés voire en fonction des périodes pour certains salariés.

Les EPI obligatoires (tels que chaussures de sécurité, protections auditives, vêtements ignifugés pour les soudeurs, masques pour les peintres, lunettes de protection, gants…) sont eux revêtus obligatoirement durant le temps de travail.

En dépit d’une absence d’obligation de revêtir la tenue de travail fournie par la société en ses locaux, les parties sont convenues de négocier et de mettre en place une contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage des tenues de travail.

Ces contreparties prennent la forme de temps de repos selon les modalités prévues ci-après.
Ces contreparties s’entendent comme les contreparties visées à l’article L.3121-3 du Code du travail et permettent donc à la société de satisfaire aux obligations mises à sa charge par cet article.

Pour autant, il a été décidé de ne toujours pas rendre obligatoire pour tout salarié portant une tenue de travail de s’habiller et de se déshabiller sur le lieu de travail.
Autrement dit, l’habillage et/ou le déshabillage de la tenue de travail au sein de la société demeure du libre choix des salariés concernés, dans la limite des normes d’hygiène et de sécurité s’imposant à la société.

II) Compensations accordées

A) Il est convenu d’accorder les compensations repos suivantes aux temps d’habillage et de déshabillage : 
   Pont du vendredi de l’Ascension,
   Lundi de Pentecôte (journée de solidarité au sein de la société),
   Une journée durant la période des fêtes de fin d’année, qui sera fixée chaque année de concert entre la Direction et les délégués du personnel puis les membres du CSE lorsqu’il aura été mis en place.

Ces jours de repos additionnels bénéficieront à tous les salariés portant des vêtements de travail : 
  Quel que soit leur statut, la nature de leur contrat de travail ou leur durée de travail,
  Peu important le lieu où ils la mettent et où ils l’enlèvent. Seront donc éligibles aux compensations les salariés faisant le choix de ne pas s’habiller et/ou de ne pas se déshabiller au sein de la société.

Les salariés en contrat de travail à durée déterminée et personnels intérimaires en bénéficieront uniquement si leur contrat de travail s’exécute aux dates précitées.
Les salariés à temps partiel ne travaillant pas habituellement durant une ou plusieurs de ces journées ne pourront prétendre à aucune compensation. 

B) En dépit de la généralisation prévue à l’article 7 ci-après, les parties signataires reconnaissent expressément que les jours de repos additionnels prévus au présent article ont bien la nature de compensation des temps d’habillage et de déshabillage au sens de la règlementation et qu’aucun salarié effectuant son habillage ou son déshabillage sur le lieu de travail ne pourra prétendre à un quelconque avantage complémentaire à ce titre.


Article 7 – Jours de repos additionnels des salariés non soumis au port obligatoire d’une tenue de travail 

Les parties ont convenu que les salariés de la société ne portant pas de vêtements de travail obligatoire et n’étant pas concernés par l’article 6 précités bénéficieront d’un dispositif équivalent de repos additionnels.
Ces salariés, quel que soit leur statut, la nature de leur contrat de travail ou leur durée de travail bénéficieront donc des jours additionnels de repos suivants :

   Pont du vendredi de l’Ascension,
   Lundi de pentecôte (journée de solidarité au sein de la société),
   Une journée durant la période des fêtes de fin d’année, qui sera fixée chaque année de concert entre la Direction et les délégués du personnel puis les membres du CSE lorsqu’il aura été mis en place.

Les salariés en contrat de travail à durée déterminée et personnels intérimaires en bénéficieront uniquement si leur contrat de travail s’exécute aux dates précitées. 
Les salariés à temps partiel ne travaillant pas habituellement durant une ou plusieurs de ces journées ne pourront prétendre à aucune compensation. 

Les salariés bénéficiant des dispositions de l’article 6 du présent accord car devant porter une tenue obligatoire de travail ne pourront pas prétendre au bénéfice du présent article 7.


Article 8 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable des délégués du personnel le 20 juin 2019.


Article 9 - Durée - Dénonciation - Révision

I) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2019 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 10.

II) Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé (par la Société, les signataires et adhérents, voire le cas échéant les représentants du personnel ou le personnel) dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les auteurs de la dénonciation, les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à la Société à la date considérée.

Sauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de trois mois. 

Sauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents.

III) Révision

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.

Sauf dispositions légales contraires :
    Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, 
    Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.

IV) Suivi et revoyure

Le suivi de l’accord sera effectué par les délégués du personnel (puis le CSE lorsqu’il aura été institué) au moins 1 fois par an et permettra de procéder à l’examen de ses conditions de mise en œuvre. 

Les signataires conviennent d’examiner, durant les négociations d’entreprise obligatoires, l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord.


Article 10 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec AR ou par lettre par remise en main propre contre décharge.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Auvergne Rhône-Alpes selon la procédure en vigueur.


Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera affiché au sein de la société.


Fait à Chatte, le 29 juillet, en 2 exemplaires, dont un remis à chacun des signataires


Pour le Syndicat SUD Industrie                      Pour la Société
Monsieur                           (1)	                   		      								 Monsieur               (1)                                                                                                                                   









 (1) Parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite “ Lu et approuvé ”