ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE 
TRAVAIL SUR L’ANNEE  
 
 
ENTRE LES SOUSSIGNES :  
 
La SAS EVIDENCE
Dont le siège social est situé 	11 place Porte de La Buisse 38500 VOIRON			
Société représentée par 	
 
D’une part, 
 
Et : 
 
Le syndicat CGT, représenté par 	, agissant en qualité de délégué syndical.
 
D’autre part, 
 
 
 
 



 	 
 
TABLE DES MATIERES 
Table des matières .................................................................................................................................. 2 
Préambule .............................................................................................................................................. 4 
 
 
 
 	 
PREAMBULE 
 
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail.
L’activité de l’entreprise, consistant en la réalisation de différentes prestations de services à la personne (ménage, repassage, garde d’enfants, aide aux seniors, aide aux personnes handicapées et aux aidants, etc.), elle est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. 
En effet, si certaines prestations peuvent être récurrentes, l’activité de l’entreprise est néanmoins soumise à certains aléas inhérents aux besoins et impératifs de sa clientèle constituée de particuliers. Cela peut notamment se traduire par la suspension ou l’interruption impromptue d’une prestation, ou la nécessité d’intervenir rapidement auprès d’un public fragile. 
La société Evidence                applique actuellement la convention collective nationale des entreprises de services à la personne, dont les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail ne permettent pas de répondre aux besoins d’organisation de la société. 
Ainsi, le présent accord tend à adapter certaines des dispositions de la convention collective appliquée. Il met en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période plus creuse. Cet aménagement du temps de travail, mis en place par accord d’entreprise, s'inscrit dans le cadre du dispositif unique d'aménagement du temps de travail prévu à l'article L. 3121-44 du code du travail. 
En complément de ce mode d’aménagement du temps de travail, le présent accord entend également préciser les dispositions générales applicables à l’ensemble du personnel de la société, et les dispositions spécifiques au personnel intervenant. 
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, la société a engagé des négociations. 
 

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT : 
 
 


 	 
TITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES 
 
 
Article 1.1. 	Champ d’application 
 
Le présent accord est applicable au sein de la société     Evidence            dont le siège social est situé au 	 11 place Porte de la Buisse 38500 VOIRON
Il est applicable à tous les établissements actuels et futurs de la société. 
Sauf dispositions contraires, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel. 
 
Article 1.2. 	Temps de travail effectif 
 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du temps travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif. 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. S’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement fera l’objet d’une contrepartie financière ou en repos dont les modalités sont déterminées dans un document interne relatif aux règles de fonctionnement. 
 
Article 1.3. 	Durées maximales de travail 
 
Sans préjudice des dispositions relatives au forfait annuel en jours, les durées maximales de travail sont fixées conformément à la législation en vigueur, comme suit : 
Durée maximale quotidienne : 10 heures 
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures 
Durée maximale hebdomadaire moyenne du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures. 
Toutefois, conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et suivants du Code du travail, il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne : 
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sous réserve que la durée quotidienne n’excède pas 12 heures ; 
Sur autorisation de l’inspecteur du travail ; 
En cas d’urgence dans les conditions fixées à l’article D.3121-6 du Code du travail. 
Ces dépassements devront restés exceptionnels, et ne pourront excéder 70 jours par an. 
 	 
Article 1.4. 	Repos quotidien et hebdomadaire 
 
Le salarié bénéficie des droits à repos fixés par la législation en vigueur, à savoir : - 	Repos quotidien : 11 heures consécutives. 
- Repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives. 
Il ne pourra être dérogé au repos quotidien que dans les conditions et limites prévues par la Loi, ou la convention collective le cas échéant. 
 
Article 1.5. 	Heures supplémentaires 
 
Toute heure supplémentaire s’effectue à la demande expresse de l’employeur ou après avoir reçu de ce dernier un accord préalable exprès. 
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés dont le contrat de travail est à temps plein. 
Constituent des heures supplémentaires : 
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an pour les salariés dont la durée du travail est aménagée sur l’année, dans les conditions prévues au Titre 3 du présent accord ; 
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire. 
 
1.5.1. Majoration 
 
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires. 
A titre informatif et conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du code du travail, il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. 
 
1.5.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires 
 
1.5.2.1 Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié). Le contingent annuel s’apprécie par année civile. 
 
1.5.2.2 Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise, ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.  	 
 
1.5.2.3 Information préalable et consultation annuelle du comité social et économique 
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique s’il existe. 
 
1.5.2.4 Heures effectuées au-delà du contingent  
Toute heure effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures (par an et par salarié) : 
- 	Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique s’il existe ; - 	Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. 
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. 
 
Article 1.6. 	Temps partiel 
 
1.6.1. Durée minimale de travail 
 
Conformément à l’article L.3123-7 du code du travail, il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire, hors dérogations légalement admises. Ainsi, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif. 
Pour les salariés relevant du Titre 3 du présent accord, relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée annuelle minimale des salariés occupés à temps partiel est fixée à 1101,98 heures pour une année civile complète, et déterminée comme suit : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier) 
  365 jours calendaires 
104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) 
25 jours de CP (5 semaines x 5 jours) 
6.42 jours fériés 
---------------------------------------------------------------------------------- 
229.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 
---------------------------------------------------------------------------------- 
45.916 semaines par an x 24 heures par semaine 
---------------------------------------------------------------------------------- 
1101,98 heures par an 
 	 
1.6.2. Horaire de travail 
 
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à la durée minimale légale bénéficieront d’un regroupement de leurs horaires de travail par demi-journée régulières. 
La durée minimale de travail de ces salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 2 heures consécutives par demi-journée. 
 
1.6.3. Heures complémentaires 
 
Le salarié à temps partiel devra effectuer les heures complémentaires à la demande de l’employeur.  Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail. 
Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. Ainsi, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. 
Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures par semaine, ou 1607 heures par an). 
Les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur. 
 
1.6.4. Egalité de traitement 
 
La société affirme son souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.  
 
1.6.5. Priorité d’accès à un temps complet 
 
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.  
 
Article 1.7. 	Jours fériés 
 
1.7.1. Jours fériés chômés et payés : 1er mai et 25 décembre 
 
Conformément aux dispositions de la convention collective des entreprises de service à la personne, il est rappelé à titre informatif les dispositions suivantes. 
Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés, s'ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et/ou du 25 décembre ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. 
 	 
Dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié peut être amené à travailler : 
Le 1er mai pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, et à la continuité d’organisation de services qui en découlent ; 
Le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux prestations auprès de publics fragiles et/ou dépendants, à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent. 
Le travail effectué le 1er mai ou le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%. 
Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé afin de ne pas travailler un jour férié, malgré la prévision des plages initiales de disponibilité. 
Il devra dans ce cas en faire part au moins deux mois à l’avance. 

 
1.7.2. Jours fériés ordinaires (autres que le 1er mai et le 25 décembre) 
 
Conformément aux dispositions de la convention collective des entreprises de service à la personne, il est rappelé à titre informatif les dispositions suivantes. 
Hormis, le 1er mai et le 25 décembre, les autres jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés et payés.  
Toutefois pour tenir compte des contraintes liées au fait de travailler un jour férié, tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 10%. 
Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés le prévoit dans son contrat de travail, en le précisant dans le cadre de ses plages d’indisponibilité le cas échéant. 
En outre, un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, malgré la prévision des plages de disponibilité, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 
Il devra en ce cas en faire part au moins deux mois à l’avance, ou dans un délai de deux mois à compter de la réception de son planning mensuel. 
 
 	 



TITRE 2 DISPOSITIONS 	SPECIFIQUES 	AU 	PERSONNEL INTERVENANT 
 
 
Article 2.1. 	Champ d’application professionnel 
 
Les dispositions du présent titre sont applicables exclusivement aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation. 
Les salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation  présentent des profils d’emploi différents. A titre informatif, il s’agit notamment des emplois suivants : 
Agent d’entretien petits travaux de bricolage et/ou jardinage ; - 	Assistant de vie 
Garde d’enfant, 
Assistant ménager. 
Cette liste d’emplois est non exhaustive, et susceptible d’évolution. 
 
Article 2.2. 	Zone d’intervention  
 
Le salarié exerce ses fonctions au sein d’une « zone d’intervention » précisée dans son contrat de travail. 
La zone d’intervention contractuelle doit être une zone homogène et cohérente déterminée au regard d’une commune de référence. La commune de référence est celle du siège social de la société                 au jour de son engagement. 
La zone d’intervention s’étendra à toutes les communes distantes d’un maximum de 30 kilomètres ou de 45 minutes de la commune de référence. 
Au sein de la zone géographique d’intervention du salarié, le lieu de réalisation d’une prestation ne pourra être situé à plus de 30 kilomètres ou 45 minutes du suivant, au cours d’une même demi-journée. 
  
Article 2.3. 	Plages d’indisponibilité 
 
Le contrat de travail du salarié doit préciser les plages d’indisponibilités du salarié. Le planning du salarié devra tenir compte de ces plages d’indisponibilités. 
Pour la mise en place, la modification et l’organisation de ses plannings, le salarié sera contacté exclusivement durant ses plages de disponibilités. 
A titre exceptionnel, et seulement en cas d’urgence absolue auprès de bénéficiaires de prestations de garde d’enfants ou dépendance, le salarié pourra être contacté en dehors de ses plages de disponibilité sans que l’absence de réponse ne puisse constituer un motif de sanction. 
Les plages horaires d’intervention devront tenir compte des plages d’indisponibilité. 
 	 
Article 2.4. 	Temps de préparation 
 
Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif. 
 
Article 2.5. 	Temps de restauration 
 
Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité de service concomitante, notamment lorsque le salarié intervient auprès des publics fragiles. 
 
 
Article 2.6. 	Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention 
 
Le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution de son contrat de travail, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention compris dans la zone d’intervention, le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une distance n’excédant pas 20 kilomètres.  
A titre informatif, pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, il sera fait référence au site  La société se réserve la possibilité d’y substituer tout autre site ou moyen de calcul. Dans ce cas, la société informera les salariés par note interne. 
 
Article 2.7. 	Temps de déplacement entre deux lieux d’intervention 
 
Le temps de déplacement professionnel entre le lieu d’exécution d’une prestation et le suivant, au cours d’une même journée de travail, constitue du temps de travail effectif. 
 
Article 2.8. 	Interruptions d’activité au cours d’une même journée de travail 
 
L’interruption d’activité résulte de l’organisation des horaires de travail et sépare deux séquences autonomes de travail. Le temps d’interruption d’activité ne saurait donc être confondu avec le temps de pause, ni avec le temps de trajet séparant deux lieux d’intervention. 
A titre informatif, et conformément aux dispositions de la convention collective des entreprises de services à la personne, il est rappelé qu’une journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune. 
Le temps d’interruption n’excédant pas 15 minutes entre deux interventions sera rémunéré comme du temps de travail effectif. 
En cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes entre deux interventions, le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Il n’est plus à la disposition de l’employeur et n’a plus l’obligation de se conformer à ses directives. Ce temps d’interruption ne saurait être assimilé à du temps de travail effectif, et ne sera pas rémunéré comme tel. 
Toutefois, lorsque dans une même journée de travail surviennent une interruption de travail de plus de deux heures ou jusqu’à plus de deux interruptions supérieures à 15 minutes chacune, le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire de 5% du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité est portée à 10% du taux horaire de base à compter de la 3ème interruption de plus de 15 minutes. 




Article 2.9. 	Amplitude quotidienne 
 
L’amplitude quotidienne est la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service en début de journée et l’heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci. L’amplitude quotidienne de travail ne pourra excéder 13 heures. 
 
 
 
 	 

 
TITRE 3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 
 
 
Article 3.1. 	Champs d’application professionnel 
 
Les dispositions du présent titre sont applicables exclusivement aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation. 
Les salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation présentent des profils d’emploi différents. A titre informatif, il s’agit notamment des emplois suivants : 
Agent d’entretien petits travaux de bricolage et/ou jardinage ; - 	Assistant de vie ; 
Garde d’enfant(s) ; 
Assistant ménager. 
Cette liste d’emplois est non exhaustive, et susceptible d’évolution. 
 
Article 3.2. 	Mise en place de cet aménagement du temps de travail 
 
Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, il est rappelé que la mise en place du présent dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année : 
ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ; 
constitue une modification du contrat de travail pour les salariés à temps partiel nécessitant l’accord exprès du salarié. 
 
Article 3.3. 	Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois 
 
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier au cours de la période de référence définie ci-après.  
Ainsi, les semaines de forte activité se compensent arithmétiquement avec les semaines de faible activité. 
L’amplitude de la durée hebdomadaire de travail pourra varier comme suit : 
entre un minimum de 0 heure par semaine jusqu’à la durée maximale de travail pour les salariés à temps complet ; 
entre un minimum de 0 heure par semaine jusqu’à un maximum de 34,90 heures par semaine pour les salariés à temps partiel. 
 	 
Le nombre de semaines à 0 ne pourra pas dépasser par année civile : 
pour les gardes d’enfants et jardiniers : 11 semaines, lesquelles seront positionnées prioritairement sur les vacances scolaires pour les gardes d’enfants et, sur des intempéries pour les jardiniers ; 
3 semaines pour les assistants ménagers et assistantes de vie. 
Dans le cas où le salarié ne serait pas présent sur l’ensemble de la période de référence, ce nombre de semaines à 0 ne sera pas proratisé. 
 
Article 3.4. 	Période de référence 
 
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier pour s’achever le 31 décembre. 
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la période de référence demeure l’année civile. Il sera fait application des règles relatives aux entrées et sorties en cours de période, notamment pour apprécier le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires. 
 
Article 3.5. 	Durée annuelle de travail et horaire hebdomadaire moyen 
 
La durée annuelle de travail est déterminée, par référence à un horaire hebdomadaire moyen, comme suit : 
365 jours calendaires 
104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) 
25 jours de CP (5 semaines x 5 jours) 
6.42 jours fériés 
----------------------------------------------------------------------------------  227.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 
---------------------------------------------------------------------------------- 
 45.516 semaines par an  x horaire hebdomadaire moyen 
---------------------------------------------------------------------------------- =  durée annuelle de travail 
 
L’horaire hebdomadaire moyen est fixé à 35 heures pour les salariés à temps complet. Il est contractuellement défini entre les parties pour les salariés à temps partiel. 
 
Article 3.6. 	Heures supplémentaires ou complémentaires 
 
Les heures supplémentaires ou complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence. 
 	 
3.6.1. Détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires – salariés à temps 
complet 
Le seuil annuel de référence pour apprécier les heures supplémentaires est déterminé comme suit : 
  365 jours calendaires 
104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) 
25 jours de CP (5 semaines x 5 jours) 
6.42 jours fériés 
----------------------------------------------------------------------------------  227.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 
---------------------------------------------------------------------------------- 
 45.516 semaines par an  x 35 heures par semaine 
---------------------------------------------------------------------------------- 
=  1607 heures par an 
 
S’il apparait à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail. 
Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
 
3.6.2. Détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires – salariés à 
temps partiel 
 
Le seuil annuel de référence pour apprécier les heures complémentaires est déterminé comme suit : 365 jours calendaires 
104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) 
25 jours de CP (5 semaines x 5 jours) 
6.42 jours fériés 
----------------------------------------------------------------------------------  227.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 
---------------------------------------------------------------------------------- 
 45.516 semaines par an  x horaire hebdomadaire moyen 
---------------------------------------------------------------------------------- =  durée annuelle de travail 
 
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne saurait avoir pour effet de porter la durée du travail à 1607 heures par an, ou son équivalent en cas de période de référence incomplète (notamment en cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou pour les contrats à durée déterminée). 
 
3.6.3. Dépassement de l’horaire moyen réellement effectué – salariés à temps partiel 
 
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-13 du code du travail, si sur la période de référence l’utilisation d’heures complémentaires aboutit à augmenter d’au moins 2 heures la durée hebdomadaire moyenne du salarié, l’employeur devra procéder à une modification du contrat de travail sous réserve de respecter un délai de préavis de 7 jours, et sauf opposition du salarié. 
L’employeur informera par écrit le salarié de la modification envisagée et du droit du salarié de s’opposer à cette modification. L’information sera délivrée par tout moyen conférant date certaine (courrier remis en mains propres contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, etc.). 
Le cas échéant, le salarié devra notifier à l’employeur son opposition par tout moyen conférant date certaine (courrier remis en mains propres contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, etc.). 
Sauf opposition du salarié, l’horaire hebdomadaire moyen modifié sera égal à l’horaire moyen hebdomadaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen hebdomadaire réellement accompli au cours de la période de référence. 
 
Article 3.7. 	Répartition pluri hebdomadaires de la durée du travail 
 
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail est définie par la Direction, dans le respect des plages d’indisponibilité déclarées par salarié. 
 
3.7.1. Programme annuel indicatif 
 
Au moins 15 jours avant le début de la période de référence, ou au plus tard le jour de l’embauche pour les salariés engagés en cours de période, la société transmet au salarié son programme annuel indicatif. Ce programme précise le nombre d’heures prévisionnelles de la durée annuelle de travail réparties sur les semaines civiles de la période de référence. 
Il sera transmis pour chaque nouvelle période de référence pour tenir compte du calendrier de l’année. Ce planning n’est fourni qu’à titre prévisionnel compte tenu des aléas et des variations inhérentes à l’activité de services à la personne. 
 
3.7.2. Planning mensuel 
 	 
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié par la remise d’un planning prévisionnel mensuel. 
 
3.7.3. Modification de la répartition de la durée et/ou des horaires de travail 
 
Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum trois jours ouvrés à l’avance, sauf urgence. 
Ainsi, en cas d’urgence, la répartition de la durée et/ou de l’horaire de travail du salarié peut être modifiée dans un délai inférieur à trois jours dans les situations suivantes : 
Décès du bénéficiaire du service ; 
Hospitalisation impromptue ou urgence médicale du bénéficiaire du service entraînant son absence ; 
Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service (publics fragiles) ; - 	Maladie de l’enfant ; 
Carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant ; 
Besoin immédiat d’intervention auprès d’un enfant dû à l’absence non prévisible de son parent ; 
Absence imprévue d’un collègue de travail assurant des prestations auprès de publics fragiles ou dépendants. 
Dès lors que le salarié sera informé dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés de la modification de la répartition de sa durée du travail et/ou de ses horaires de travail, le salarié  bénéficiera des garanties suivantes : 
Pour toute prestation supplémentaire proposée : 
Une durée minimale d’emploi de 2 heures par prestation supplémentaire 
Le droit de refuser l’intervention, limité à 4 refus par année civile et par salarié, sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement  
Chaque acceptation par le salarié d’une modification de ses horaires dans un délai inférieur à 3 jours agrémente de 1 son nombre de possibilité de refus 
Le droit de refuser toute prestation supplémentaire proposée dans un délai inférieur à 1 jour si le salarié est à temps partiel, sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement 
Pour toute prestation supprimée : 
Le report de ladite prestation ou l’ajout d’une durée au moins équivalente dans un délai maximal de 15 jours calendaires 
Si le report dans un délai maximal de 15 jours calendaires n’est pas possible, la prestation initialement supprimée sera rémunérée. 
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail. 
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-12 du Code du travail, il est expressément rappelé que le refus du salarié des salariés à temps partiel d'accepter une modification  de la répartition ou de la durée de ses horaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec : 
des obligations familiales impérieuses ; 
le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ; 
l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ; - ou une activité professionnelle non salariée. 
 
3.7.4. Modalités de communication de la répartition pluri hebdomadaires de la durée du travail 
 
Les répartitions de la durée du travail et des horaires sont communiquées au salarié au moyen du téléphone professionnel mis à sa disposition par la société, de l’Espace salarié et par un document papier disponible au siège social de la société avant le début de la période de référence (ou au plus tard le jour de l’embauche pour les salariés engagés en cours de période). 
Il est rappelé que le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, lui permet de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’extranet du salarié. 
 
 	 
Article 3.8. 	Le contrôle de la durée du travail 
 
Seront tenus à la disposition des salariés dans les locaux de la société : 
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail ; 
Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 3.7.3. 
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures en fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), par la remise d’ un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.  
 
Article 3.9. 	Décompte des heures et contrôle de la durée du travail 
 
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport au volume horaire hebdomadaire contractuel moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié pour : 
Contrôler le temps de travail des salariés ; 
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle contractuelle et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ; 
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : 
Le nombre d’heures annuelles figurant au contrat de travail, 
Le nombre d’heures totales (rémunérées ou non) par mois ainsi que le cumul à chaque fin de mois. 
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées par mois ainsi que le cumul à chaque fin de mois. 
L’écart mensuel entre le nombre d’heures totales de travail réalisé cumulé et le nombre d’heures totales de travail prévues pour la période de référence. 
Ces compteurs seront communiqués chaque mois sur l’Espace Salarié et l’application « O2 ». 
Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement contacter le service relation clients et salariés par téléphone. 
Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation. Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel permet, notamment, d’établir la paie des salariés et la facturation des clients avec une précision à la minute. L’application « O2 » dans le téléphone permet à chaque nouvelle prestation proposée de recueillir l’acquiescement ou non du salarié. 
Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’Espace salarié. Ces outils permettent de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir. 
  
 	 
Article 3.10. 	Modalités de rémunération 
 
3.10.1. Paiement de la rémunération 
 
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail seront rémunérés selon les heures de travail réellement effectuées. 
Leur rémunération mensuelle variera en fonction de l’horaire réellement accompli. 
 
3.10.2. Rémunération des heures supplémentaires 
 
3.10.2.1 Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires. Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires. 
Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires.  
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires.  
 
3.10.2.2 	Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence 
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires. Conformément aux dispositions de l’article L3121-36 du code du travail, il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. 
Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation, il est retenu la méthode suivante : 
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois 
Nombre moyen de semaines : 1 607h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) /35, soit 45.91 
Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le nombre moyen de semaines travaillées 
Comparer le chiffre obtenu au seuil de 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur). 
 
Durée annuelle de travail effectif réalisée / nombre moyen de semaine travaillées par an = x 
Si x ≤ 43 heures, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit 25% en l’espèce. 
 
 
 	 
Exemple 1 : 
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1796h. 
Sa durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année est de 39,12 heures (1 796 heures /45,91 semaines travaillées en moyenne = 39,12 heures) 
L’horaire moyen n’excédant pas le seuil de 43 heures, les heures supplémentaires dues sont majorées au taux de 25% 
Supplément de rémunération dû : 1796 – 1607 = 189 heures supplémentaires majorées à 25%. 
 
Exemple 2 : 
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1976h. 
Sa durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année est de 43,04 heures (1976 heures /45,91 semaines travaillées en moyenne = 43,04 heures). 
L’horaire moyen excédant le seuil de 43 heures, les heures supplémentaires dues sont majorées au taux de 25% jusqu’à 43 heures en moyenne, et au taux majoré de 50% au-delà. 
Supplément de rémunération dû: 1976 – 1607 = 369 heures supplémentaires réparties comme suit : 
367 heures supplémentaires majorées à 25% (soit 8 heures x 45,91 semaines travaillées en moyenne) 
1,72 heure supplémentaire majorée à 50% (soit 1976 heures accomplies sur la période – 1607 heures rémunérées au taux normal – 367,28 heures supplémentaires majorées au taux de 25%) 
 
3.10.3. Rémunération des heures complémentaires en fin de période de référence 
 
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires. Chacune des heures complémentaires accomplies donnera lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. 
Ainsi, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. 
 
Exemple 1 : 
Le salarié est embauché pour une durée contractuelle annuelle de travail 1285,65 heures, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 28 heures. 
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche 1 300 heures, soit un total de 14,36 heures complémentaires. 
Le nombre d’heures complémentaires réalisées n’excédant pas le dixième de la durée contractuelle annuelle, le taux de majoration applicable aux heures complémentaires sera de 10%. 
 
 	 
Exemple 2 : 
Le salarié est embauché pour une durée contractuelle annuelle de travail de 1285,65 heures. 
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche 1 500 heures, soit un total de 214,35 heures complémentaires. 
Le nombre d’heures complémentaires réalisées excédant le dixième de la durée contractuelle annuelle, le taux de majoration applicable sera de : 
10% pour 128,565 heures complémentaires (soit 1285,65/10) 
25% pour 85,79 heures (soit 214,35 heures complémentaires réalisées – 128,565 heures)  
 
Article 3.11. Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période 
 
3.11.1. Traitement des absences 
 
La méthode dite de l’horaire réel sera appliquée en cas de déduction des absences. 
La retenue sur salaire sera calculée en tenant compte du taux horaire du salarié. 
Le nombre d’heures déduites sera calculé en tenant compte du nombre d’heures réelles qui auraient été effectuées si le salarié n’avait pas été absent. 
 
3.11.2. Maladie, accident du travail, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique 
 
Le montant de la retenue pour absence sera calculé en tenant compte du nombre d’heures réelles qui auraient été effectuées si le salarié n’avait pas été absent. 
Le montant de l’indemnité à verser, le cas échéant, du fait de l’absence, sera calculé en tenant compte de l’horaire hebdomadaire moyen du salarié. 
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est réduit comme suit : 
en cas d’absence d’au moins une semaine en période de haute activité (c’est-à-dire si la durée initialement programmée au planning du salarié excède sa durée hebdomadaire moyenne), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est réduit de la durée hebdomadaire moyenne, et non de la durée programmée au planning du salarié ; 
en cas d’absence d’au moins une semaine en période faible activité (c’est-à-dire si la durée initialement programmée au planning du salarié n’excède pas sa durée hebdomadaire moyenne), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est réduit de la durée programmée au planning du salarié, et non de sa durée hebdomadaire moyenne ; 
en cas d’absence d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires ne sera effectuée 
 	 
3.11.3. Absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du 
travail (heures supplémentaires ou complémentaires) 
 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour apprécier la durée du travail du salarié n’entraînent aucune retenue sur le bulletin de paie du salarié et sont rémunérées. 
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires ne sera pas réduit et demeurera inchangé. 
A titre informatif, sont notamment assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, les absences suivantes : 
Congé de formation professionnelle ou de formation individuelle ; 
Congés pour événements familiaux ; 
Absences du conseiller du salarié pour l’exercice des missions ; - 	Examens médicaux d’embauche et examens médicaux obligatoires ; - 	Heures de délégation des représentants du personnel. 
Cette liste n’est ni exhaustive, ni limitative. 
 
3.11.4. Absences congés payés et jours fériés chômés 
 
Les présentes dispositions tendent à préciser les conséquences d’une absence pour cause de congés payés, jours fériés chômés, y compris pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés ou pour les salariés bénéficiant de congés payés supplémentaires. 
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés. 
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées. Le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires ne sera pas réduit et demeurera inchangé. 
 
3.11.5. Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période 
 
Le montant de la retenue pour absence, et le cas échéant de l’indemnité à verser du fait de l’absence, sera calculé en tenant compte du nombre d’heures réelles qui auraient été effectuées si le salarié n’avait pas été absent. 
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires demeurera inchangé. 
 	 
3.11.6. Absence liée à l’activité partielle 
 
Le montant de la retenue pour absence sera calculé en tenant compte du nombre d’heures réelles qui auraient été effectuées si le salarié n’avait pas été absent. 
Les règles propres à l’indemnisation de l’activité partielle seront appliquées. 
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires ne sera pas réduit et demeurera inchangé. 
 
3.11.7. Absences diverses rémunérées ou non 
 
Le montant de la retenue pour absence, et le cas échéant de l’indemnité à verser du fait de l’absence, sera calculé en tenant compte du nombre d’heures réelles qui auraient été effectuées si le salarié n’avait pas été absent. 
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires ne sera pas réduit et demeurera inchangé. 




TITRE 4 DISPOSITIONS FINALES 
 
 
Article 4.1. 	Entrée en vigueur et durée de l’accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les présentes dispositions entreront en vigueur à compter du lendemain du dépôt de l’accord auprès du service compétent, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2021.

 
Article 4.2. 	Révision de l’accord  
 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.  
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.  
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.  La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet. 
 
Article 4.3. 	Dénonciation de l’accord 
 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.  
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. 
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. 
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. 
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.  
 


 	 
Article 4.4. 	Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation 
 
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 
 
Article 4.5. 	Interprétation de l’accord  
 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.  
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié 
le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, …  
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.  
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.   
 
Article 4.6. 	Suivi de l’accord 
 
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. 
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.  
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions. 
 
Article 4.7. 	Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt 
 
Le présent accord est déposé : 
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet ; 
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, Place Firmin Gautier, BP 140, 38019 Grenoble Cedex 1 
Le représentant légal de la société se chargera des formalités de dépôt. 
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.  
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage. 
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 
 

Fait à 	Voiron	, 
Le 29 mars 2021
 
 
 
Pour la 	  SAS EVIDENCE               

Agissant en qualité de  
 
 
 
Le syndicat 	CGT, 
Représenté par 		, 
Agissant en qualité de délégué syndical.