NEGOCIATION ANNUELLE WÜRTH FRANCE 2019
Procès-verbal d’accord partiel


Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants, du Code du travail, une négociation a été engagée entre la Direction de et :

La délégation syndicale C.F.D.T.
La délégation syndicale C.G.T.
La délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.

Pour la Direction,


Pour la délégation syndicale C.G.T.,

Pour la délégation syndicale C.F.D.T.,

Pour la délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.,



        

PREAMBULE :

Il est précisé en préambule, que ces négociations se sont déroulées entre le 6 septembre 2018 et le 6 décembre 2018, les délégations syndicales confirmant avoir reçu de la Direction de Würth France l’ensemble des informations et documents qu’elles ont sollicités. Seules les délégations syndicales C.F.D.T., C.F.E.–C.G.C. et C.G.T. d’Erstein sont représentées à cet accord, l’établissement de Montélimar ne disposant plus de délégué syndical. Les parties confirment également qu’elles ont disposé d’un temps utile et suffisant à la négociation, illustré par la tenue des réunions de négociations suivantes : le 6 septembre 2018, le 20 septembre 2018, le 11 octobre 2018, le 16 novembre 2018 et le 6 décembre 2018.


Il convient de préciser que la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a opéré un regroupement des obligations de négociation existants en trois grands blocs, comme précisé ci-dessous :

Selon une périodicité annuelle, la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Selon une périodicité annuelle, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
Tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


La Direction de Würth France a accordé à l’ensemble des délégations syndicales un contingent de 25 heures supplémentaires pour l’ensemble de la négociation.


NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE
LA VALEUR AJOUTEE

		A – SALAIRES EFFECTIFS

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :


Gratification de fin d’année pour les collaborateurs internes

Au préalable, il convient de rappeler que la gratification de fin d’année relève d’une décision unilatérale de l’employeur.

Les trois sections syndicales demandent à ce que la gratification de fin d’année pour les collaborateurs internes soit maintenue pour 2018. La section syndicale CFE-CGC demande à ce qu’un nouveau mécanisme soit mis en place. 

Pour 2018, la Direction a maintenu 100% de la gratification de fin d’année. Pour 2019, les critères de la gratification de fin d’année seront revus par la Direction. Ce sujet sera traité hors NAO, en ce qu’il s’agit d’un usage de l’entreprise relevant du pouvoir unilatéral de décision de l’employeur.


Prime de productivité pour la logistique

La demande émane de la CGT.
La Direction répond que de son côté, elle engage la mise en place d’une prime « Perfolog » applicable à l’ensemble des collaborateurs des sites logistique d’Erstein et de Montélimar. 

Il est rappelé que la Direction logistique souhaite mettre en place une prime de performance dans le but :
D’intéresser les collaborateurs de la logistique aux performances de leur fonction
De remplacer la prime d’assiduité par un système plus dynamique et plus réactif permettant de lutter contre l’absentéisme.

Cette prime a pour vocation de récompenser davantage les salariés présents en favorisant la productivité et la qualité. Cette prime peut être rémunérée dans une fourchette allant de 80€ à 130€ brut par mois.

La mise en place de cette nouvelle prime se fera par une période test en 2019 durant laquelle les deux systèmes perdureront en commun. La mise en place de cette période test devrait se faire lors du premier semestre 2019.

Rémunération vendeur canal 2

Cette demande émane de la CGT et a pour vocation notamment de lutter contre la fluctuation.

La Direction précise que cette préoccupation a déjà été prise en amont par les mesures d’accompagnement qui ont été présentées lors de la réunion CE du 18 octobre 2018. Ce nouveau système d’accompagnement présenté permet de garantir une rémunération allant de 1 900€ à 2 300€ sur les 3 premières années avec une possibilité de garantie à 2 300€ après la 3ème année.

Ces dispositions répondent à la demande de la CGT.

Salaire mensuel des collaborateurs internes avec une partie variable

La section syndicale CFE-CGC demande à la Direction de continuer le chantier relatif au système de rémunération pour les collaborateurs internes en proposant notamment les points suivants :
Le salaire fixe du salarié doit être conservé
Une partie variable doit se rajouter au salaire fixe

Selon la CFE-CGC, ce système devrait permettre d’encourager l’implication et la motivation des collaborateurs.

Des dispositions d’intégration de variable sont déjà mis en place dans le cadre d’un dispositif d’ensemble (Proxis, WDS, AMC…) ayant vocation à se poursuivre vers d’autres services internes.

La Direction ajoute que les postes opérationnels à responsabilités ont déjà une part de variable dans leur rémunération.



2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Augmentation des salaires pour les collaborateurs internes

L’ensemble des délégations syndicales demandent une augmentation collective des salaires pour les collaborateurs internes dans une fourchette allant de 3% à 4% en fonction des délégations syndicales.

La CGT demande 4%
La CFE-CGC demande 3%
La CFDT demande 3.1%

La Direction de Würth France entend souligner que les résultats de l’entreprise pour 2018 ne sont pas assez satisfaisants et qu’elle ne peut accorder une augmentation collective dans les proportions demandées par les délégations syndicales.

Au préalable, la Direction souligne qu’avec la mise en place du prélèvement à la source à compter du mois de janvier 2019 et de l’impact psychologique, aucune augmentation ne sera faite en janvier 2019 mais seulement à partir de février 2019 avec effet rétroactif à compter de janvier 2019.

La Direction annonce qu’une augmentation collective de 1.8% des salaires pour les collaborateurs internes sera versée aux collaborateurs internes à partir de février 2019.


Revalorisation de la prime d’assiduité à 100 €

La Direction ne donne pas suite à cette demande faite par la CFDT.

La Direction précise qu’un nouveau système de prime de performance logistique (Perfolog) va être mis en place au sein de la logistique, ce système prendra notamment en compte la présence des collaborateurs.


B – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à l’accord ARTT et à ses avenants ultérieurs en vigueur au sein de l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs internes est soumis à un horaire de travail hebdomadaire de 35h, hormis 133 salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, et de 82 salariés qui bénéficient d’un emploi à temps partiel. La mise en place de ces temps partiels est uniquement intervenue à la demande des salariés, soit dans le cadre de congés parentaux, soit pour des raisons de convenances personnelles. Würth France s’assure que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandés par les salariés ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.



C – EPARGNE SALARIALE

1 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Intéressement aux résultats de l’entreprise

La demande émane de la section syndicale CGT.

La Direction ne donne pas suite à cette demande.


Mise en place d’un plan d’épargne retraite

La CGT et CFE-CGC souhaitent la mise en place d’un plan d’épargne retraite.

Würth France reste en réflexion pour mettre en place ce type de dispositif.

Participation 

La CFDT demande à ce que la participation soit répartie à parts égales entre l’ensemble des collaborateurs et non en fonction du salaire.

La Direction ne fait pas droit à cette demande.


D – SUIVI DES MESURES VISANT A REDUIRE LES ECARTS HOMMES/FEMMES DE REMUNERATION OU DEROULEMENT DE CARRIERE

Au préalable, la Direction précise que tous les indicateurs visant à réduire les écarts entre les femmes et les hommes sont consultables dans le Rapport de Situation Comparée ainsi que, conformément à la loi, depuis le 1er janvier 2016, consultables dans la Base de Données Economiques et Sociales.

De plus, la Direction ajoute que des dispositions relatives à l’égalité salariale par métiers sont prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en date du 17 décembre 2015.

L’entreprise rappelle que les différents éléments composants la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communes aux collaborateurs des deux sexes et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

La Direction souligne, qu’en application du décret du 8 janvier 2019 relatif à l’égalité professionnelle en matière de rémunération, l’entreprise va engager des négociations dans ce sens.


NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU 
TRAVAIL

Au préalable, il est précisé que depuis janvier 2018 a été constitué un Comité dédié à la Qualité de Vie au Travail composé de différents collaborateurs représentatifs de l’entreprise. Ce Comité travaille, en collaboration avec l’ARACT, pour proposer des actions à long terme et structurantes pour la vie de l’entreprise et de ses salariés, mais aussi des événements plus immédiats et concrets.


A – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et mieux-être au travail.

Par le biais du Rapport de Situation Comparée et l’accord relatif à l’égalité professionnelle, Würth France s’est engagée à ce que les collaborateurs bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’articulation des différents temps de travail, le temps familial ou le temps de loisir.

L’entreprise favorise les modes d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, comme notamment :
L’expérimentation du télétravail
La prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements
La prise en compte des femmes enceintes dans l’organisation du travail
La prise en compte de la période de rentrée scolaire
La prise en compte de la mobilité géographique
Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation
L’aménagement des horaires de travail

Par ailleurs, face au développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, l’entreprise a été amenée à se préoccuper du bien-être de ses collaborateurs pendant leur temps de travail mais aussi en dehors de celui-ci. L’entreprise a par conséquent élaboré, en concertation avec les représentants du personnel, une charte relative au droit à la déconnexion, en vigueur depuis janvier 2017. Cette charte prévoit des mesures visant à respecter la vie privée et le repos des salariés mais aussi pour éviter les situations de stress.


1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Télétravail

La CFE-CGC souhaite la mise en place du télétravail au sein de Würth France.

La Direction souligne que le projet du télétravail est antérieur aux NAO.

La Direction confirme que le télétravail va être déployé sous forme de test de 3 mois début 2019. Le test sera limité à 50 collaborateurs maximum. Une charte présentée et validée par les représentants du personnel en novembre 2018 cadre les modalités et les conditions d’éligibilité du télétravail.

Dans le cas où le test s’avère positif, après signature d’un accord d’entreprise avec les partenaires sociaux, l’entreprise s’engage à déployer le télétravail à l’ensemble des collaborateurs volontaires de Würth France qui remplissent les critères d’éligibilité.


B – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE D’EMPLOI, DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION

Würth France se définit comme une entreprise résolument centrée sur l’Humain. L’Humain étant par nature inscrit dans la diversité, l’engagement de l’entreprise paraît tout à fait naturel.

Chez Würth France, il n’y a pas de profil type. Seuls le talent et les compétences, l’énergie et la motivation comptent. La différence enrichit les différences, et cette approche de la diversité fait partie des valeurs que l’entreprise défend.

La différence Würth est justement de n’en faire aucune. Au contraire, l’entreprise s’est engagée depuis toujours à offrir à tous les mêmes chances face à l’emploi et à l’évolution professionnelle. Les encadrants de l’entreprise y sont sensibilisés au travers notamment des formations au recrutement.

Par ailleurs, il est important de rappeler que Würth France est signataire de la Charte de la Diversité depuis avril 2007 et adhère au réseau IMS Alsace Entreprendre pour la Cité depuis sa création en 2011. Würth France a par ailleurs lancé fin 2010 son programme d’actions en faveur de la Diversité et de la non-discrimination, OPEN, mettant en avant ses engagements pour le handicap, la parité homme-femme, la répartition harmonieuse des générations et la pluralité des origines.

De plus, il convient de souligner que Würth France va former l’ensemble de ses recruteurs en 2019 à la non- discrimination à l’embauche.

C – Mesures relatives aux travailleurs handicapés

Würth France s’engage pour le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. L’entreprise est notamment partenaire de la Fédération des aveugles et handicapés visuels de France. L’entreprise collabore également avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), notamment pour des travaux administratifs, de conditionnement de marchandises et de commandes de plateaux repas ou avec des Entreprises Adaptées notamment pour la prise de rendez-vous téléphoniques auprès de la clientèle. Par ailleurs, l’entreprise a recours à des contrats de Mise à Disposition.

L’entreprise a également choisi de mettre en place une prime à l’embauche octroyée aux Chefs des Ventes qui recrutent des commerciaux hommes/femmes reconnus travailleurs handicapés.

En parallèle, l’entreprise distribue des chèques Open, pour un montant de 1 200€, à destination des collaborateurs concernés par le handicap. Ces chèques sont intégralement financés par l’entreprise et sont cumulables avec les chèques CESU traditionnels. Ils permettent de financer entre autres des services à domicile tels que ménage, garde d’enfants, livraison de courses… 

La Direction souligne également que toutes les offres d’emplois de l’entreprise sont accessibles aux personnes en situation de handicap.

De plus, dans le cadre du contrat de génération, signé avec les partenaires sociaux en date du 6 novembre 2013, il est important de rappeler que des mesures spécifiques sont prévues pour les salariés en situation de handicap afin d’aménager leur fin de carrière et faciliter la transition entre l’activité des collaborateurs et leur départ à la retraite. En effet, l’entreprise permet d’une part l’accès au temps partiel aidé dans les 3 ans qui précèdent leur départ à la retraite et d’autre part un dispositif de départ anticipé fixé selon les règles prévues dans le contrat de génération.

Il convient aussi de souligner que la politique volontariste de l’entreprise permet d’augmenter d’année en année le nombre de collaborateurs en situation de handicap (+102% entre 2013 et 2017).


D – Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé 


La Direction confirme que pour l’année 2019 les garanties et taux de cotisations (hors augmentation PMSS) sont restées identiques pour les collaborateurs concernant les frais de santé et la prévoyance. L’entreprise reste assurée par Axa pour 2019.

La Direction souligne qu’une amélioration de la couverture en santé est effective pour 2019 et ce sans augmentation des taux de l’assureur.

Ces améliorations sont les suivantes :

SANTE – cadres Art 4 : 

o   Modification du poste « médecine non conventionnelle » : 45 euros par séance, maximum 3 séances par an et par bénéficiaire (ostéopathie, chiropraxie, acupuncture) (au lieu de 30 euros par séance, maximum 3 séances, pour l’ostéopathie seulement).
o   Modification du poste « pilier de bridge » en rajoutant les « prothèses dentaires non prises en charge par la SS autres que bridges » : 225 % de la BR.




SANTE –– salariés non Art 4 (non cadres) :

o   Modification du poste « médecine non conventionnelle » : 45 euros par séance, maximum 3 séances par an et par bénéficiaire (ostéopathie, chiropraxie, acupuncture) (au lieu de 30 euros par séance, maximum 3 séances, pour l’ostéopathie seulement) (base et option).
o   Rajout du poste « prothèses dentaires non prises en charge par la SS » : 225 % de la BR (base et option) Modification du poste « optique » : (date d’achat) (base uniquement et option inchangée).

Par ailleurs, l’entreprise précise qu’avec la mise en place du prélèvement à la source, le régime optionnel concernant les frais de santé, n’est plus géré par l’entreprise via la fiche de paie mais les prélèvements se font directement par le courtier Verspieren, ce qui représente un réel avantage pour l’entreprise qui ne se retrouvera plus avec des impayés pour les collaborateurs qui ont une paie 0. Une information spécifique a été envoyée à l’ensemble des collaborateurs non cadres en fin d’année 2018.

1 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Prévoyance : revaloriser le montant des indemnités en cas d’arrêt suite à un accident du travail ou maladie professionnelle

Cette demande émane de la CGT.

La Direction ne fait pas droit à cette demande visant à différencier l’indemnisation prévoyance selon le type d’arrêt (maladie ou lié à un accident du travail/maladie professionnelle), le contrat d’assurances Axa ne prévoit pas ce point. Ce sujet sera rediscuté au courant de l’année 2019 avec le courtier Verspieren. 

La Direction tient à souligner qu’en application de la Convention Collective des VRP, des régularisations distinctes sont déjà effectuées selon le type d’arrêt.


2 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Groupe de travail frais de santé

Cette demande émane de la CFE-CGC.

La Direction confirme qu’un groupe de travail a déjà été créé en collaboration avec le Comité d’Etablissement d’Erstein, dont deux membres le composent. Une première réunion s’était déroulée le 23 octobre 2018 et les suivantes sont programmées le 5 février et 25 avril 2019.


E - Exercice du droit d’expression directe et collective

Cette demande émane de la CFE-CGC. 

La Direction rappelle que compte tenu d’un nombre important de sujets à négocier, il avait été convenu de donner la priorité à d’autres sujets tels que l’égalité professionnelle, le télétravail. Le sujet relatif au droit d’expression directe et collective sera traité en 2019, selon un calendrier à définir avec les partenaires sociaux.

F –Mesures relatives à la prévention de la pénibilité

Würth France met en place un ensemble de mesures ayant pour objectif de prévenir la pénibilité.

En effet, en 2012, la Direction logistique a fait appel à un ergonome pour analyser l’ensemble des postes de la logistique et proposer des améliorations concernant les aménagements de postes dans le but de diminuer la pénibilité au travail. Ces actions ont depuis été intégrées à la démarche LEAN Management et sont fréquemment suivies. Cette étude a été mise à jour en 2015 dans le cadre du compte pénibilité.

Dans le cadre du plan de formation, l’entreprise a également intégré un module « gestes et postures ». Cette formation a pour objectif de rappeler les gestes appropriés pour prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS). Des exercices et démonstrations en conditions réelles sont réalisés lors de cette formation.
Depuis 2012, un partenariat avec des ostéopathes a été mis en place dans le but de proposer des séances d’ostéopathie dans un premier temps aux collaborateurs de la logistique. Ces séances ont été étendues à l’ensemble des autres collaborateurs du site d’Erstein. Ces séances sont directement effectuées sur le lieu de travail. 

De plus, l’entreprise a procédé à une étude sur la pénibilité, conformément au décret 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l’exposition des travailleurs à certains facteurs de risques professionnels.
Il ressort de cette étude que, pour 2017, seuls 9 collaborateurs du site logistique d’Erstein et 1 collaborateur sur Montélimar sont concernés par le facteur suivant : Manutentions manuelles de charges. Suite à une des Ordonnances du 22 septembre 2017, il ressort que le facteur « Manutentions manuelles de charges » a été supprimé, par conséquent, l’entreprise n’est plus soumise à la pénibilité conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Par ailleurs, il convient de préciser que la Direction logistique a mis en place sur le site logistique d’Erstein à partir du mois d’octobre 2017 des échauffements musculaires effectués lors de la prise de poste des collaborateurs, durant le temps de travail. Cette mesure a été prise puisqu’ il ressort d’une analyse que 90% des accidents du travail liés à la manutention surviennent dans les 2 premières heures après la prise de poste. L’échauffement musculaire consiste à une préparation physique aux différentes manutentions et postures effectuées par les collaborateurs logistique. 

Il est important de souligner que grâce aux différentes actions menées, il ressort une baisse de 51% des accidents déclarés entre 2017 et 2018 pour le site logistique d’Erstein et une baisse de 25% pour tout Würth France.


G –Modalités relatives au droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a institué qu’à compter du 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion doit être abordé à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

La loi prévoit que les entreprises doivent organiser la mise en place « de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. ».

Il a été décidé en janvier 2017, en collaboration avec les partenaires sociaux, d’élaborer une charte sur le droit à la déconnexion, ainsi qu’un guide du bon usage des courriels. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés, de l’encadrement et de la Direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La charte a pour objectif de faire respecter les rythmes de travail en dissuadant de communiquer, par quelque moyen que ce soit, en dehors du contexte du travail, afin d’assurer le respect de la vie privée de tous. Il a été notamment décidé que les téléphones portables mis à disposition des collaborateurs feront l’objet d’un paramétrage spécifique ne permettant pas la synchronisation des courriels sur la plage de 22h à 6h ainsi que durant le week end.

La charte et le guide de bon usage des courriels sont affichés dans toutes les salles de réunion et consultables sur MyWürth. Ils sont également systématiquement remis à tout nouveau collaborateur embauché.

De plus, courant de l’année 2019, il est prévu pour tous les collaborateurs qui se connectent sur leur ordinateur durant la plage horaire 21h à 5h30 et le week end, l’affichage d’un message automatique suivant :
« Afin de respecter vos droits à la déconnexion et la législation du travail, la Direction de Würth France vous invite à vous déconnecter en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés et absences.
En cliquant sur le bouton « Arrêter », votre pc s’éteindra immédiatement »


NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS (GPEC / Gestion Prévisionnelle des 
Emplois et Compétences), DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

A –LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES DE LUI ETRE ASSOCIEES

Würth France a mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à :
Optimiser les recrutements
Favoriser la mobilité interne
Renforcer les pratiques managériales (évaluation et suivi de la performance)
Lutter contre la discrimination
Motiver et fidéliser les collaborateurs
Assurer l’employabilité des collaborateurs et favoriser leur développement individuel.

L’entreprise dispose également d’un référentiel métiers. Il s’agit d’une cartographie des métiers et compétences associés au sein de l’entreprise. Ce référentiel est un outil de bonne gestion des ressources humaines (recrutement, mobilité interne, développement RH), un outil de management, ainsi qu’un outil de soutien aux projets transverses au sein de l’entreprise.

Chaque année, l’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un Entretien Individuel de Développement (fixer et évaluer l’atteinte d’objectifs, déterminer les actions de formation…).

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Mise en place d’une GPEC

Cette demande émane de la CFE-CGC.

La Direction confirme qu’un projet d’accord va être discuté avec les partenaires sociaux début 2019.

B –LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE

L’entreprise rappelle qu’elle favorise dès que possible la mobilité interne des collaborateurs qu’elle soit verticale ou horizontale.

Il est notamment précisé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle, en vue de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie privée, que l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint(e) et/ou pour des raisons familiales, à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée.

Il convient de préciser que l’entreprise prend en charge les frais de déménagement, sur présentation de 3 devis, uniquement quand la demande de mobilité est à l’initiative de l’entreprise.

C –LES GRANDES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

Dans le cadre d’une note d’orientation, la Direction a annoncé les grandes lignes de la formation, telles que précisées ci-dessous :

Notre environnement en forte mutation nous impose de repenser la gestion de nos flux d’information et d’accélérer la prise de décision et d’être plus réactifs par rapport aux exigences de nos clients.
Ainsi SpeedyTouch, l’Elearning, WS1, HR1, etc. sont la voie incontournable pour soutenir la croissance de notre entreprise et du groupe tout comme notre organisation commerciale via les canaux de vente et les points de contact.

Pour cela tous nos collaborateurs et collaboratrices sans exception doivent être sensibilisés, informés, formés et accompagnés dans la démarche. 
Il faut les adapter aux nouveaux outils, aux nouvelles structures, leur apprendre à repenser et à questionner continuellement leur façon de travailler pour la faire évoluer.

LE ROLE PRIMORDIAL DU MANAGEMENT
Le management est pleinement et légalement responsable de l’adaptation au poste de travail, du maintien des compétences et du développement des collaborateurs. 
La réussite dépendra également de la communication vis-à-vis de ses collaborateurs qu’il faut faire adhérer et de l’écoute de besoins formulés par ces derniers notamment lors des EAD et des entretiens professionnels. Il est demandé à chacun de réfléchir à ses besoins spécifiques en montée en compétences, à un management bienveillant, à l’écoute de ses équipes.
Vous l’aurez compris, la formation constituera, un levier de développement des compétences tant techniques que comportementales.

FORCE DE VENTE
Nous continuons à développer une stratégie axée sur une croissance raisonnée via :

Cette stratégie doit nous permettre d’atteindre un résultat à 2 chiffres et assurer notre leadership sur nos concurrents.
Pour cela, il nous faut une force de vente, capable de répondre aux attentes de clients hyper informés, plus autonomes dans leur démarche d’achat et exigeant un niveau de service au bénéfice de leurs propres activités et de leur CA.
La notion de relation commerciale « gagnant-gagnant » prend alors tous son sens et nous oblige à anticiper. La formation va nous y aider :

C1 : maintien du cycle de stages adaptés à 3 niveaux d’expertise et des formations spécialisées aux techniques et produits.
Proxi : Maintien des 3 semaines de formation d’intégration tronc commun pour les RPV et CPV et une semaine spécialisée sur le management pour les RPV.
C2 : le cursus d’intégration vient d’être renforcé.
Plus grande implication du CDV (via le Passbook en ligne) 
Nouvelles modalités pédagogiques utilisant la formation à distance (e-learning) pour le positionnement des stagiaires, le renforcement de leurs connaissances et l’évaluation finale de leur parcours.
Maintien de la formation en région, pour tous les vendeurs sur les produits ciblés par le marketing.
C3 : maintien de la première semaine de formation visant à les familiariser avec le back office et maitriser les fondamentaux de la vente à des clients à fort potentiels d’achat.
Mise en place (groupe test en septembre 2018) d’un cursus de formation de 190 heures sur 12 mois alternant des phases de formation en présentiel, du tutorat formalisé sur le terrain et des séquences de e-learning. Un jury final externe viendra valider les acquis et délivrer un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP). 
Un CQP dédié aux CDV C3 sera également mis en œuvre pour leur permettre le suivi des performances et l’accompagnement de leurs équipes.
Key account managers : afin d’optimiser notre présence auprès de clients grands comptes, un vaste programme de formation est mis en place. Il visera les compétences de base (anglais, maitrise bureautique, etc.) mais aussi et surtout des compétences techniques et comportementales propres à ces clients à dimension internationale.
Enfin nous allons intégrer des vendeurs de culture technique via un cursus CQP de 308 heures par lequel ils apprendront le métier de vendeur itinérant chez Wurth et se familiariseront avec l’ensemble de nos canaux de vente. Objectif : des collaborateurs techniques, formés à la vente, à notre culture et validés par un diplôme de notre branche professionnelle.

Pour ces trois derniers publics, nous nous appuierons sur le savoir-faire d’organismes de formation extérieurs, spécialisés dans chacun des domaines. Ces formations s’étaleront sur 2 à 3 ans.
DEVELOPPEMENT DES POTENTIELS
Le programme Wurth France est maintenu et étendu aux internes. Cette WFA des IDM concernera des personnes volontaires et/ou proposées par leur hiérarchie. L’objectif étant de préparer ces collaborateurs (trices) à prendre des postes de management à terme dans l’entreprise, assurer leur mobilité interne et les fidéliser.
Des séquences de formation en e-learning seront mis à disposition sur la plateforme du groupe en libre-service pour les collaborateurs qui souhaitent augmenter leurs savoirs par eux-mêmes.
Certains pourront, s’ils le souhaitent mais aussi sur proposition et en fonction des dispositifs en vigueur, intégrer des cursus diplômants ou certifiants soit dans le cadre de structures universitaires ou scolaires en France ou de la filière Mc Wurth – Top/high potential à Rorschach.
FORMATION CONTINUE
Tous nos métiers comportent une part de technicité et d’expertise qui ne s’improvise pas, particulièrement dans un contexte évolutif. Dans le domaine des outils bureautiques et informatiques, de communication, des logiciels de gestion, d’organisation etc., nous continuerons à veiller à ce qu’ils soient adaptés aux spécificités de l’activité et du poste tant pour les IDM que les ADM.

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Cette lettre de cadrage s’inscrit dans la nouvelle réforme en matière de formation en France portée par la loi appelée « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Cette loi :
Transforme le plan de formation en « plan de développement des compétences »
Définit l’action de formation comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel »
Renforce l’obligation de l’entretien professionnel et d’une formation professionnelle tous les 6 ans pour tous.

D –LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LA PRECARITE

Würth France prône l’embauche des collaborateurs sous CDI sauf dans les cas de recours autorisés pour les autres types de contrats.

En effet, il ressort du bilan social 2017, que la part des CDD au sein de l’effectif total ne représentait que 2,5%.

Au cours de l’année 2017, l’entreprise a accueilli 194 stagiaires (d’une durée > à 1 semaine) et a embauché 9 stagiaires en CDI. 

Le nombre de collaborateurs à temps partiel a augmenté par rapport à 2015 puisqu’il y avait en 2015, 64 collaborateurs à temps partiel et en 2017, 73 collaborateurs. 

E –DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Ce point est traité dans un accord d’entreprise distinct relatif à l’exercice du droit syndical signé avec les partenaires sociaux en date du 21 juin 2018.

Il est spécifiquement rappelé, conformément aux dispositions du Code du Travail, que l’exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les parties réaffirment le principe selon lequel il ne doit être fait aucune discrimination à l’égard d’un salarié mandaté dans le déroulement de sa carrière du fait de son mandat.

Les dispositions prévues dans l’accord sont les suivantes :

			Evolution professionnelle d’un salarié mandaté

L’évolution salariale et professionnelle des salariés mandatés est déterminée selon les règles et principes appliqués au sein de Würth France, sur la base de leurs compétences et de leur qualification professionnelle.

Les représentants élus, désignés et les délégués syndicaux bénéficient, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise, d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel.

Cet entretien permet d’aborder notamment les domaines suivants : formation professionnelle, projet professionnel, organisation de l’activité professionnelle tenant compte de l’exercice du ou des mandats.

			Non-discrimination

Würth France s’interdit de prendre en considération le fait d’appartenir à une organisation syndicale, politique ou philosophique, de solliciter, d’exercer ou d ‘avoir exercé un mandat dans ces organisations, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne :
L’embauche
La conduite et la répartition du travail (charge adaptée en fonction des temps de délégation)
La promotion
La fixation et l’évolution de tout élément de rémunération
L’octroi d’avantages sociaux
Les mesures de discipline
La formation
L’évolution de carrière

			Appréciation annuelle et rémunération

L’appréciation annuelle d’un salarié mandaté ne peut être faite que sur son activité purement professionnelle. Les augmentations et primes individuelles se feront de la même manière que pour l’ensemble des autres collaborateurs de l’entreprise.

			Organisation du travail

Würth France mettra tout en œuvre, par l’intermédiaire de la hiérarchie, pour maintenir aux salariés exerçant un mandat de représentation, une activité professionnelle qui soit la plus proche possible de celle exercée précédemment.

A cet effet, le travail des salariés mandatés, et plus particulièrement celui des collaborateurs de la force de vente dont l’activité est liée à des objectifs, sera aménagé de façon à prendre en compte le volume des temps de délégation, utilisés par eux, dans la limite des droits existants dans l’entreprise, et de façon à ménager, un temps réel de travail.


			Formation et réorientation professionnelle

Les salariés mandatés doivent s’efforcer de maintenir et développer le niveau de leurs compétences et qualifications professionnelles. A cet égard, ils bénéficient, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise, de formations.

A l’issue de leur mandat, ils peuvent également bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une formation professionnelle de nature à faciliter leur réintégration professionnelle.

			Fin des mandats

Tout salarié mandaté et dont la durée du mandat est d’au moins 4 ans, pourra à l’issue de son mandat non renouvelé, s’il l’estime utile, et en accord avec sa hiérarchie, bénéficier d’une formation professionnelle.

A l’issue de chaque mandat, chaque salarié mandaté pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront notamment examinés leur évolution professionnelle et la redéfinition éventuelle de nouveaux objectifs.

POINTS DIVERS

A –MESURES CONCERNANT LA FORCE DE VENTE

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Reconnaissance de l’ancienneté dans l’entreprise des VRP 

La CGT souhaite que les vendeurs ayant plus de 15 ans d’ancienneté disposent d’un véhicule d’une gamme qui les distingue des jeunes vendeurs.

La Direction s’engage à voir ce point avec la Flotte Automobile afin d’attribuer des voitures mieux équipées, dont notamment avec assise haute, aux collaborateurs ayant plus de 15 ans d’ancienneté. Il est spécifié que les véhicules attribués resteront dans la gamme des véhicules de Würth France.

Revalorisation de la soirée étape pour les collaborateurs autonomes de la force de vente

La CFE-CGC souhaite revaloriser la soirée étape dans les grandes villes (Paris, Lyon, Marseille). Le montant appliqué actuellement est de 105€.

Compte tenu du nombre important de déplacements, la Direction a pris la décision de créer un groupe de travail dédié et a également décidé d’embaucher un chargé de projet déplacements visant à optimiser les déplacements en 2019 et revoir le process et les coûts.


2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

 Revalorisation des frais de repas des VRP

La CGT demande la revalorisation du forfait journalier, fixé actuellement à 10,68€, pour les VRP.

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

Rapport d’activité des VRP

La CFE-CGC soulève une demande relative au traitement des bugs et problématiques liés aux rapport d’activité des vendeurs.

La Direction souligne que ce point technique ne relève pas des NAO.


Simplification des activités des CDV

La CFE-CGC demande la simplification des activités des CDV et des plans de tournée.

La Direction souligne que ce sujet ne relève pas des NAO.

B –MESURES CONCERNANT LES COLLABORATEURS DES SERVICES INTERNES

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Indemnités kilométriques vélos

La CFDT demande la mise en place de remboursement d’indemnités kilométriques pour les collaborateurs se rendant au travail à vélo.

Le montant de l’indemnité est fixé à 0.25€ par kilomètre parcouru. Pour l’entreprise, cette participation à l’indemnité vélo est exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 200€ par an et par salarié. Le salarié est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite de ce plafond de 200€ par an.

La Direction fait droit à cette demande et confirme la mise en place d’indemnités kilométriques vélos, conformément, aux dispositions légales en vigueur, pour 2019.

Organisation d’une journée des familles

Cette demande émane de la CFDT.

La Direction donne son accord de principe pour qu’une journée des familles soit organisée en 2019.

Charte du manager

La CFE-CGC demande la création d’une charte du Manager pour les internes.

La Direction rappelle qu’il existe déjà au sein de l’entreprise le guide des bonnes pratiques managériales pour les collaborateurs de la force de vente. La Direction souhaite également déployer ce guide pour les managers internes en 2019.


2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Challenge annuel pour les différents services internes

La demande émane de la CGT.

La Direction ne donne pas suite favorablement à cette demande. La mise en place d’un tel challenge pourrait créer des rivalités entre différents services, ce qui contribuerait à dégrader le climat social.

Challenge annuel pour les différents proxis

La demande émane de la CGT, laquelle souhaite que les 3 meilleurs magasins soient associés au voyage des Performers.

La Direction rappelle qu’il existe déjà un challenge devenu permanent qui porte sur la croissance CA des clients de la zone de chalandise (CA magasin+CA vente directe+CA Eshop). En septembre 2018, l’entreprise avait lancé un nouveau challenge qui s’échelonnait sur septembre et octobre 2018 intitulé « Proxi connection ».

Concernant le fait d’associer les Proxis aux voyages des Performers, la Direction refuse ce point. Aucune entreprise du Groupe Würth associe les vendeurs des magasins aux voyages actuellement.

Restaurant d’entreprise : revalorisation de la participation aux frais de repas

La CGT demande la revalorisation de la participation de Würth France aux frais de repas du restaurant d’entreprise à hauteur de 20%.

La CFDT demande une revalorisation du montant sans montant fixé ainsi que des quantités mieux servies.

Une commission restaurant s’est réunie le 19 octobre 2018 en présence notamment de l’Alsacienne de Restauration. Lors de cette réunion différents points ont été abordés et notamment concernant la quantité des portions servies. L’Alsacienne de Restauration souligne que les portions n’ont pas du tout changé en termes de quantité, cette impression est liée au fait que les nouvelles assiettes ont un bord plus large. L’Alsacienne de Restaurant ajoute que les accompagnements sont resservis sur simple demande.

La Direction rappelle que Würth France participe déjà à hauteur de 3,52€ par repas pris au restaurant d’entreprise et par collaborateur et ne souhaite pas rehausser ce montant pour le moment.

C–MESURES CONCERNANT L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DES SITES LOGISTIQUE

1 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Travail du samedi matin à la logistique à Erstein

La CFDT demande à ce que les collaborateurs de la logistique à Erstein qui ont travaillé le samedi matin puissent commencer une demi-heure plus tard le matin de la semaine suivante. La CFDT souligne que cette mesure aurait pour but d’améliorer la flexibilité et soulager le rythme des salariés qui pourraient commencer leur journée de travail à 6h au lieu de 5h30.

La Direction précise que cette mesure est impossible à mettre en œuvre car la majorité des collaborateurs qui travaillent le samedi matin sont en prépa-contrôle et leur permettre de venir travailler 30 minutes plus tard, bloquerait la productivité de la logistique car il n’y aurait plus qu’un effectif de 20% de présents de 5h30 à 6h.
Requalification des postes logistique

La CFDT demande à ce que l’entreprise fasse figurer sur le bulletin de paie le service logistique auquel est affecté le collaborateur.

La Direction précise que, dans un souci de polyvalence, l’entreprise souhaite conserver les intitulés « employés logistique » tels qu’ils sont utilisés actuellement. 


D –MESURES CONCERNANT L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DE WURTH FRANCE

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Médaille du travail

La CGT et la CFE-CGC demandent à ce que l’entreprise remettre en place les médailles du travail en 2019 avec le versement d’une gratification.

La Direction rappelle qu’il y a 3 paliers, à savoir, la gestion administrative, l’organisation d’une manifestation et celui de l’attribution d’une prime dédiée. 

Concernant la gestion administrative, l’entreprise confirme que ça ne pose aucun souci, les dossiers sont déjà traités actuellement au cas par cas, et à la demande.

Concernant l’organisation d’une manifestation et le versement d’une gratification, en début d’année, la Direction va statuer afin de savoir s’il est envisageable de prévoir une manifestation en 2019. La Direction ajoute que dans un tel cas, les modalités de versement d’une gratification seraient modifiées par rapport à ce qui était pratiqué antérieurement. 

Une information sera faite aux partenaires sociaux dès qu’une décision sera prise sous 3 mois.

Centre de formation : amélioration des conditions de vie

Cette demande émane de la CFE-CGC.

La Direction précise que dans le cadre du projet Oasis, le COPIL QVT travaille pour la mise en place d’ actions pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (ex : semaine du bien-être, cours de sport…).



2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Augmentation du budget des œuvres sociales et culturelles à 0.70% au lieu de 0.60%

Cette demande émane de la CFDT.

La Direction ne fait pas droit à cette demande. La Direction rappelle que l’entreprise participe déjà financièrement à certaines activités du CE en plus du budget alloué.

Optimisation énergétique des sites de l’entreprise

La CFDT souhaite que l’entreprise mette en place des panneaux solaires, bornes de recharges pour voitures électriques sur les différents sites.

La Direction souligne que ce point ne relève pas des NAO.


ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entre en vigueur, à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.

DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

DEPOT ET PUBLICITE LEGALE

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-4 du Code du Travail. 

A l’expiration du délai de huit jours prévu à l’article L 2232-12 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du Ministère du Travail sur le site internet  par la Direction des Ressources Humaines et sera également remis au Conseil de Prud’hommes.





Procès-verbal établi à Erstein le 31 janvier 2019 en dix exemplaires originaux, dont :