Accord Sur l’égalite professionnelle
entre les femmes et les hommes







ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
La Compagnie industrielle des Lasers (CILAS), société anonyme dont le siège social est situé 
8, avenue Buffon, 45063 Orléans, représentée par en sa qualité de Président – directeur général.
 
Ci-après dénommée « la Société » ou l’Entreprise »
D’une part,

ET :
Le syndicat CFDT, représenté par, délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par, délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par, délégué syndical,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part.

La Société et les Organisations Syndicales sont désignées ci-après ensemble « les Parties » et isolément chaque « Partie ».

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu historique.

Le principe même d’égalité est issu de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, « les hommes naissent libres et égaux en droits », l’article 6 précise en outre que la loi doit être la même pour tous. Selon cette conception, les mêmes droits, les mêmes obligations doivent trouver à s’appliquer, dès lors que la situation est définie comme identique pour les personnes ou les groupes concernés.

Les femmes représentent un vivier de compétences dont les entreprises ont besoin et il convient de permettre aux femmes et aux hommes de concilier dans les mêmes conditions leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

La promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s'appuie sur deux principes:
l'égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe;
l'égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes.

L'égalité professionnelle est mise en œuvre au travers d'une double approche, à la fois intégrée et spécifique :

intégrée, car il s'agit de prendre en compte les besoins respectifs des hommes et des femmes ;
spécifique, puisque les inégalités de fait qui subsistent nécessitent des actions en faveur des femmes.
Juridiquement encadrée au niveau international, européen ou national, l'égalité professionnelle relève aussi de chacun.

Ceci étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Objet de l’accord 
Les Parties entendent, dans le cadre du présent Accord, définir les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pertinents permettant, d’une part, de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’autre part, d’améliorer la qualité de vie au travail. 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés CILAS en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée (y compris les contrats en alternances tels que les apprentis et contrats de professionnalisation). 

Mesures en faveur de l’égalité professionnelle
L’emploi
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

les libellés des offres d’emploi publiées sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante ;
les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis ;
le processus de recrutement privilégie les compétences des candidats et non pas la distinction par sexe.

De plus, la société s’engage à prolonger ces actions auprès des candidats étudiants, dans le cadre des stages d’études à pourvoir au sein de CILAS.
La formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes.
Concilier la vie professionnelle et la vie privée
Grossesse et congés maternité
A compter du troisième mois de grossesse, les femmes en régime horaire bénéficieront, d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour jusqu’au début du congé de maternité.

Sur avis médical, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les modalités de cet aménagement seront fixées en accord avec la hiérarchie.

Compte tenu de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, les femmes en forfait jours et enceintes, sont invitées à se rapprocher de leur hiérarchie, afin de définir en commun les conditions appropriées d’exercice de leur fonction. 

A l’issue de leur congé de maternité, les femmes bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie afin de préparer les modalités de leur retour à leur poste de travail.

Places de parking
Afin de faciliter leur déplacement, les femmes enceintes qui en feront expressément la demande auprès du chef d’établissement, pourront se garer sur les places réservées habituellement aux handicapés mais inoccupées. A défaut des places leur seront attribuées temporairement.

Femmes allaitantes
En cas de besoin les femmes allaitantes qui en feront expressément la demande auprès du chef d’établissement pourront utiliser l’infirmerie, à défaut un local sera mis à leur disposition.

Congé parental
La durée du congé parental dont la durée légale est de 3 ans est portée à un maximum de 
4 ans dans l’entreprise. La durée de ce congé sera intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Il est rappelé qu’aucun complément de salaire n’est appliqué par l’entreprise sur toute la durée du congé parental.

La demande de renouvellement pour la quatrième année doit se faire dans les mêmes conditions, légalement prescrites, que pour les renouvellements précédents.

A l’issue du congé parental, le personnel concerné bénéficiera d’un entretien avec leur hiérarchie afin de préparer les modalités de leur retour à leur poste de travail.




Congés pour enfant malade
Un crédit de congé rémunéré pour enfant malade est accordé sur production d’un justificatif médical mentionnant impérativement la présence indispensable de la mère ou du père. Ce crédit est d’une durée de :
5 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfant(s) dont un au moins a un âge inférieur ou égal à deux ans ;
4 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfant(s) âgé(s) de plus deux ans.

En complément, des jours additionnels sont attribués en fonction des situations particulières suivantes :
1 jour par an pour le parent isolé quel que soit le nombre d’enfants ;
1 jour par an pour les parents assumant la charge d’au moins trois enfants (crédit non cumulable avec le jour additionnel précité);
2 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfant(s) en situation de handicap (reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapées) et ce crédit est cumulable avec le jour additionnel réservé au parent isolé.
Les congés pour enfant malade seront décomptés en jours entiers et ne peuvent être morcelés en demi-journées.

Le crédit de congés rémunérés peut être utilisé par la mère et/ou le père de tout enfant malade dont l’âge est inférieur à 16 ans ou inférieur à 18 ans si l’enfant est handicapé.

Les congés rémunérés ci-dessus précisés sont attachés à la notion d’enfant malade. Ils sont attribués indifféremment à la mère, au père, qu’elle que soit leur situation d’état civil ou à la personne ayant l’enfant à charge. Ils ne peuvent donner lieu à cumul pour un couple travaillant dans la même société, néanmoins les droits pour le couple sont portés à :
6 jours par an pour le couple dont au moins un des enfants a un âge inférieur ou égal à deux ans
5 jours par an si les enfants ont plus de deux ans.

Rentrée scolaire
L’entreprise s’attache le jour de la rentrée scolaire des enfants des salariés (dont l’âge est inférieur à 14 ans ou inférieur à 18 ans si l’enfant est handicapé), à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. 

Cet aménagement devra être établi en concertation préalable avec leur responsable hiérarchique direct.

Comité Social d’Entreprise (CSE)
Les parties signataires considèrent que le CSE a un rôle à jouer dans le domaine de l’aide à la parentalité. A ce titre elle invite le CSE à pérenniser et à promouvoir, dans le cadre de sa politique d’œuvres sociales, au moins une action visant à favoriser la parentalité.

Temps partiel
Une attention particulière sera apportée aux demandes d’accès au temps partiel, qui seront instruites par le Département des Ressources Humaines et la hiérarchie concernée.

Le travail à temps partiel ne peut constituer un frein aux augmentations salariales et aux promotions.

Réunions

L’entreprise recommande que les réunions professionnelles ne débutent pas avant 09h00 et qu’elles n’excèdent pas 17h30, et de privilégier autant que possible les plages fixes communes, pendant le temps de travail (et notamment pour le personnel en régime horaire).

Les réunions au-delà de ces limites doivent demeurer exceptionnelles et l’organisateur doit préalablement obtenir l’accord des participants.

L’entreprise invite les organisateurs de réunion à : 
s’enquérir des contraintes personnelles des participants avant de fixer l’horaire ;
prendre acte des contraintes récurrentes de certains salariés (Notamment contraintes familiales) et ne pas les forcer à se justifier systématiquement ;
commencer et finir à l’heure ;
privilégier des réunions courtes pour plus d’efficacité ;
privilégier les modes de réunion évitant les déplacements tels que visio-conférence et téléconférence.

Être responsable de soi
Il appartient à chacun de : 
ne pas compromettre une bonne hygiène de vie : ne pas sacrifier pauses et déjeuners ;
hiérarchiser les priorités pour conserver des horaires de travail raisonnables ;
savoir dire non, proposer une solution alternative et alerter en cas de débordements récurrents ;
préserver la vie privée : ne pas succomber aux facilités des nouvelles technologies de l’information et de la communication et savoir déconnecter ;
inscrire son temps de travail dans une plage horaire de travail raisonnable telle que 
08h00 - 18h30, même si les plages horaires d’ouverture des locaux s’étalent au-delà de cette période ; 
respecter les périodes de pause des collègues ;
prendre tous ses jours de congés dans l’année ;
ne pas solliciter un collaborateur pendant un arrêt maladie, autrement qu’avec son accord librement consenti ;
limiter la sollicitation à une simple demande de renseignement ne nécessitant aucun travail du salarié absent ;
ne pas solliciter, si ce n’est exceptionnellement, un collègue, un subordonné, un manager en dehors de la plage normale de travail ou durant ses congés.

Entretien annuel
L’entretien annuel de développement prévoit spécifiquement un temps d’échange entre le manager et le collaborateur, pour prendre en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Lutter contre les stéréotypes
Un stéréotype est une expression ou une opinion toute faite, un a priori porté sur une catégorie d’individus. Les stéréotypes de genre sont ceux qui portent sur les femmes ou les hommes, leur rôle dans l’éducation, le monde du travail et le monde social et leur position. Ce sont des représentations, parfois fortement ancrées, pouvant constituer un frein à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les organisations.

Les stéréotypes prennent place dans les actes quotidiens. Pour ne pas les entretenir, ni les relayer 
et cultiver ainsi une posture d’ouverture à toute la diversité sociale, les acteurs de l’entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne et à l’externe.

Ainsi la direction de l’entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les articles, les interviews, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges de prestations, etc. n’entretiennent aucun stéréotype.

Rappel des textes
Les textes du Code du Travail et du Code Pénal en matière d’égalité professionnelle sont reportés pour information en annexe 1 du présent accord.

Les textes du Code Pénal en matière de harcèlement moral et sexuel sont reportés pour information en annexe 2 du présent accord.



Index égalité femmes - hommes

Conformément à la Loi du 5 septembre 2018, l’entreprise mesure annuellement cinq indicateurs et  publie annuellement (et depuis 2019), et au plus tard le 1er mars de l'année en cours, sur le site internet de l'entreprise la note globale selon le mode de calcul de l’index de l’égalité femmes - hommes défini par le ministère du travail.

Si le résultat global de l'entreprise est inférieur à 75, des mesures correctrices doivent être adoptées par la négociation sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, par l'employeur seul. L’entreprise a ainsi 3 ans pour atteindre au moins 75 points.

Pour rappel Cilas a publié une note de 93/100 au titre de l’année 2019 et 83/100 au titre de l’année 2018. En raison de la crise sanitaire et de ses impacts économiques sur l’entreprise, il a été décidé exceptionnellement de ne pas appliquer d’augmentation de salaire en 2020, à l’exception des rares augmentations prévues contractuellement. La note de l’entreprise a ainsi chuté à 61/100 et l’entreprise se doit de régulariser cette situation dans les meilleurs délais.
Domaines d’actions
En complément des engagements précédemment cités, l’entreprise se fixe ci-après des objectifs de progrès et de stabilité en matière d’égalité professionnelle, et de mesures permettant de les atteindre.

Les parties ont décidé de fixer des objectifs de progression et de mettre des actions en place en vue de les atteindre dans les domaines suivants.

L’embauche
Objectif
L’entreprise est majoritairement composée d’hommes et elle souhaite poursuivre les efforts de féminisation de l’entreprise afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes des recrutements externes.
De ce fait, l’entreprise souhaite atteindre et si possible dépasser le seuil de 30% de femmes de l’effectif société
Actions mises en œuvre
Présenter systématiquement aux managers, des candidatures féminines correspondant aux critères de l’offre d’embauche.
Indicateur chiffré
Répartition (femmes/hommes) des embauches (CDI/CDD) par catégorie professionnelle. Comparaison sur deux années (au 31/12 N-1 et N-2).
Il est précisé que les indicateurs chiffrés sont appréciés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).



La formation professionnelle
Objectif
L’entreprise ne veut pas créer de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes.
De ce fait, l’entreprise veillera à maintenir une répartition équilibrée de la formation entre les hommes et les femmes par catégorie socio-professionnelle.

Actions mises en œuvre
Les managers et la Direction devront veiller à maintenir une répartition équilibrée lors de l’arbitrage annuel de la politique formation. Si le bilan annuel de formation devait présenter des écarts significatifs, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures correctrices.

Indicateur chiffré
Répartition (femmes/hommes) des actions de formation et des heures de formation par catégorie professionnelle tel que cela est prévu annuellement. Comparaison sur deux années (au 31/12 N-1 et N-2).
Il est précisé que les indicateurs chiffrés sont appréciés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).


La rémunération effective

Objectif
L’entreprise s’assurera de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Actions mises en œuvre
En accord avec les organisations syndicales représentatives, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera abordée systématiquement dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, et des mesures spécifiques complémentaires pourront être définies chaque année le cas échéant. Si le bilan annuel de la politique salariale devait présenter des écarts significatifs, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures correctrices.

Les managers et la Direction devront s’assurer de l’équité dans l’octroi des augmentations individuelles des femmes et des hommes à l’occasion de la revue des salaires annuelle.

Indicateur chiffré
Analyser par genre et par niveau d’emploi, la moyenne des pourcentages d’augmentations individuelles. L’analyse sera rendue possible à partir d’un échantillon supérieur ou égal à 5 individus par genre.



Vie familiale 
Objectif
Afin de favoriser l’accueil de l’enfant, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé au père de l’enfant, s’il est salarié.
Si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne salariée qui n’est pas le père de l’enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d’accueil.
L’entreprise encourage ce dispositif pour que la majorité (indicateur supérieur à 90%) des salariés concernés bénéficient de cette mesure dans sa durée totale.

Il est précisé que la loi de financement de la sécurité sociale 2021 prévoit d’allonger le congé de paternité de 14 jours (25 jours au total + 3 jours de congés de naissance) et prévoit une interdiction d’emploi du père pendant 7 jours. Ces dispositions seront précisées par décret et applicables pour les naissances à compter du 1er juillet 2021.

Actions mises en œuvre
L’entreprise met en œuvre la subrogation de salaire (sans condition d’ancienneté) afin que la rémunération du salarié concerné soit maintenue pendant tout le congé de paternité.

Indicateur chiffré
Analyser le taux des bénéficiaires prenant le congé de paternité et la durée associée.
Dispositions finales
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.
 Durée de l’accord – dénonciation – révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle femmes hommes, sur les thèmes visés au 1°) et 2°) de l’article L. 2242-17 du code du travail es portée à quatre ans.
Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les trois mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.


Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et donnera lieu aux formalités légales de dépôt et de publicité.
Fait à Orléans, le

Le Président - directeur général 	


Délégué Syndical CFDT	




Délégué Syndical CGT 





Délégué Syndical CFE-CGC


Annexe 1 : Rappel des textes en matière d’égalité professionnelle
Article L. 3221-1 du Code du travail
Les dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à l'article L. 3211-1, à ceux non régis par le code du travail et, notamment, aux agents de droit public

Article L. 3221-2 du Code du travail
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
 
Article L. 3221-3 du Code du travail
Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. 

Article L. 3221-4 du Code du travail
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 

Article L. 3221-5 du Code du travail
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe. 

Article L. 3221-6 du Code du travail
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois,  (L. no 2014-873 du 4 août 2014, art. 2 et 5)  «sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. — V. art. L. 3222-1 et R. 3222-1.(Abrogé par L. no 2018-771 du 5 sept. 2018, art. 104-VI)  «A l'issue des négociations mentionnées à l'article L. 2241-7, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels remettent à la Commission nationale de la négociation collective et au Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un rapport sur la révision des catégories professionnelles et des classifications, portant sur l'analyse des négociations réalisées et sur les bonnes pratiques.» 

Article L. 3221-7 du Code du travail
Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale. La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.



Annexe 2 : Rappel des textes en matière de discrimination
Article 225-1 du Code pénal
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques  (L. no 2016-1547 du 18 nov. 2016, art. 86)  «sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue» race ou une religion déterminée. 
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales  (L. no 2016-1547 du 18 nov. 2016, art. 86)  «sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue» race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. 
 
Article 225-1-1 du Code pénal
(L. no 2012-954 du 6 août 2012, art. 3)  Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. 

Article 225-1-2 du Code pénal
(L. no 2017-86 du 27 janv. 2017, art. 177)  Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de bizutage définis à l'article 225-16-1 ou témoigné de tels faits. 

Article 225-2 du Code pénal
La discrimination définie  (L. no 2012-954 du 6 août 2012, art. 3)  «aux articles  (L. no 2017-86 du 27 janv. 2017, art. 177)  «225-1 à 225-1-2», commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de  (L. no 2004-204 du 9 mars 2004, art. 41-I)  «trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende [ancienne rédaction: deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende]» lorsqu'elle consiste: 
 1o A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service; 
 2o A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque; 
 3o A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne; 
 4o A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1  (L. no 2012-954 du 6 août 2012, art. 3)  «ou prévue  (L. no 2017-86 du 27 janv. 2017, art. 177)  «aux articles 225-1-1 ou 225-1-2»»; 
 5o A subordonner une offre d'emploi  (L. no 2001-1066 du 16 nov. 2001)  «, une demande de stage ou une période de formation en entreprise» à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1  (L. no 2012-954 du 6 août 2012, art. 3)  «ou prévue  (L. no 2017-86 du 27 janv. 2017, art. 177)  «aux articles 225-1-1 ou 225-1-2»; Trav. L. 8112-1 à L. 8112-4, R. 8111-2.  
  (L. no 2001-1066 du 16 nov. 2001)  «6o A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2o de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.» 
  (L. no 2004-204 du 9 mars 2004, art. 41-I)  «Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1o est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 € d'amende.» 
 
Article 225-3 du Code pénal
Les dispositions de l'article précédent ne sont pas applicables: 
 1o Aux discriminations fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité.  (L. no 2002-303 du 4 mars 2002)  «Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l'article précédent lorsqu'elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n'est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie  (L. no 2011-814 du 7 juill. 2011, art. 7)  «ou qu'elles se fondent sur la prise en compte des conséquences sur l'état de santé d'un prélèvement d'organe tel que défini à l'article L. 1231-1 du code de la santé publique»;» 
 2o Aux discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique; 
  (L. no 2008-496 du 27 mai 2008, art. 7)  «3o Aux discriminations fondées, en matière d'embauche, sur  (L. no 2016-1547 du 18 nov. 2016, art. 86)  «un motif mentionné à l'article 225-1 du présent code», lorsqu'un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée;
 «4o Aux discriminations fondées, en matière d'accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est justifiée par la protection des victimes de violences à caractère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence, la promotion de l'égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes, la liberté d'association ou l'organisation d'activités sportives; 
 «5o Aux refus d'embauche fondés sur la nationalité lorsqu'ils résultent de l'application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique;» 
(L. no 2014-173 du 21 févr. 2014, art. 15)  «6o Aux discriminations liées au lieu de résidence lorsque la personne chargée de la fourniture d'un bien ou service se trouve en situation de danger manifeste. 
«Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.» 
 
Article 225-3-1 du Code pénal
(L. no 2006-396 du 31 mars 2006, art. 45)  Les délits prévus par la présente section sont constitués même s'ils sont commis à l'encontre d'une ou plusieurs personnes ayant sollicité l'un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l'article 225-2 dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie.

Article 225-4 du Code pénal
(L. no 2009-526 du 12 mai 2009, art. 124-I)  «Les personnes morales déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à l'article 225-2 encourent, outre l'amende suivant les modalités prévues par l'article 131-38, les peines prévues par les 2o à 5o, 8o et 9o de l'article 131-39.»
 L'interdiction mentionnée au 2o de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise.