Entre IRP AUTO Gestion dont le siège social est situé 39 avenue d’Iéna - CS 21687 -75202 Paris Cedex 16, représenté par XXX agissant en qualité de Directeur général,


D’une part, 


Et les Organisations syndicales :

XXX représentant FO,

XXX représentant la CFDT, 

XXX représentant le SPOR CFTC,

XXX représentant la CFE CGC IPRC,

XXX représentant la CGT,




D’autre part, 


Il a été convenu et arrêté l’accord suivant.


















































































Préambule



Le présent accord annule l’ensemble des accords antérieurs portant sur la durée et l’organisation du temps de travail : 
les accords antérieurs portant sur la durée et l’organisation du travail conclus les 
21 décembre 2001, 16 décembre 2005 et 30 avril 2008, incluant le dispositif du compte épargne temps,
le protocole d’accord du 1er janvier 1979 sur les congés exceptionnels et congés maternité,
l’accord relatif à la journée de solidarité du 10 mars 2005,
l’accord du 20 janvier 2000 sur le temps partiel.

En effet, il est apparu nécessaire d’adapter l’organisation du temps de travail aux attentes en constante évolution de nos clients, des salariés ainsi qu’aux évolutions réglementaires et législatives.

Dans le cadre de la négociation de cet accord ont été fixés les principes suivants :
- conforter la qualité de service et la satisfaction clients,
- améliorer la compétitivité par une organisation plus souple et plus réactive dans un souci de performance collective,
- favoriser l’équilibre « vie professionnelle/vie personnelle »,
- être en conformité avec le cadre législatif et réglementaire.

Les mesures complémentaires visant à préserver l’équilibre « vie professionnelle/vie personnelle » ainsi que celles visant à garantir l’adéquation entre temps de travail et charge de travail seront abordées dans le cadre de l’accord relatif à la qualité de vie au travail (QVT).
Par ailleurs les mesures liées à la mise en place du télétravail feront l’objet d’un accord spécifique.


Cet accord traduit la volonté commune de mettre en place un mode d’organisation qui permettra à chacun des salariés de répondre aux principes inscrits ci-dessus en responsabilité et en autonomie, dans le cadre d’une gestion du temps de travail moderne et performante.





Ainsi, il a été arrêté et convenu le présent accord, lequel prend effet à compter du 1er janvier 2020 pour une durée indéterminée.



Objet et champ d’application


Objet

Le présent accord s'inscrit dans le cadre législatif et réglementaire relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail d'une part, dans le cadre de la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993 et de l'accord de branche concernant la réduction et l'aménagement du temps de travail ARTT du 17 novembre 2000 d'autre part.

Champ d’application et périmètre

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’IRP AUTO Gestion, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée, hormis ceux ayant le statut hors classe.

L’organisation de la durée du travail reposera, en principe, sur une durée collective de travail effectif de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Principes généraux


Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », conformément à l’article L3121-1 du Code du travail.

En conséquence sont notamment exclus de la notion de temps de travail effectif, les temps de pause, les temps de repas, les temps de trajet domicile-travail.

Temps de trajets professionnels

Est considéré comme temps de travail effectif le temps consacré aux déplacements professionnels, et notamment ceux entre les différents sites d’IRP AUTO Gestion.

Le temps de travail comptabilisé est égal au nombre d’heures effectivement travaillées, auquel peut s’ajouter la valorisation du temps de trajet si ce dernier a lieu en dehors des plages horaires de travail.

Afin d’éviter la multiplication des déplacements et en fonction du nombre de participants, il est recommandé d’utiliser en priorité la visioconférence.

Autres périodes assimilées à du temps de travail effectif

De la même façon est considéré comme temps de travail effectif, le temps passé en visite médicale, le temps passé en formation, interne ou externe, majoré du temps de trajet ‘aller-retour s’il y a lieu.
Le temps passé en formation sera comptabilisé sur la base d’une journée ou d’une demi-journée de travail, valorisée respectivement pour les salariés en horaires individualisés à 7 heures ou 3,5 heures.

Horaires

Ouverture des locaux

Les horaires d’ouverture des bureaux sur tous les sites de l’entreprise sont de 7 h 30 à 18 h 30 du lundi au vendredi.

Les heures effectuées en dehors des horaires d’ouverture ne sont pas autorisées, sauf si elles le sont à la demande expresse de l’employeur.

Seuls les salariés travaillant au sein des équipes informatiques, en charge notamment des travaux de maintenance, travaux automatisés et solutions, pourront, avec accord de la direction, travailler sur le créneau horaire de 7 h 30 à 21 h. La limite quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures.

Appels clients

Les horaires, au cours desquels les équipes d’IRP AUTO Gestion, devront prendre en charge les appels entrants téléphoniques sont de 9 h à 18 h.

Congés payés

Principes

La période de référence d’acquisition des jours de congé s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée du congé est de 25 jours ouvrés, calculée proportionnellement au temps de travail effectif au cours de la période de référence pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année.

Les salariés, au terme de la période de référence, doivent avoir soldé les congés payés. À défaut, les jours de congés non pris pourront être affectés à la demande du salarié dans le compte épargne temps, dans les limites d’acceptation de ce dernier, au-delà ils seront perdus. 

Planification et validation

La planification prévisionnelle des congés se fera sur le système RH de gestion des temps et des activités et sera soumise à validation du supérieur hiérarchique, selon le calendrier ci-dessous.

Période d’été allant du 1er juin au 31 octobre : 
- Saisie par l’ensemble des salariés des demandes le 15 mars au plus tard. Devront obligatoirement être posés au moins 10 jours ouvrés, soit deux semaines consécutives. 

Période d’hiver allant du 1er novembre au 31 mars : 
- Saisie par l’ensemble des salariés des demandes le 15 septembre au plus tard.
Solde des congés d’hiver allant du 1er avril au 31 mai :
- Saisie par l’ensemble des salariés des demandes le 15 février au plus tard. 

À la date butoir des trois périodes de pose de congé, la validation devra être effectuée dans un délai d’un mois par le responsable hiérarchique.

Congés exceptionnels dits « flottants »

Des congés exceptionnels pourront être accordés par la direction dans la limite de 3 jours ouvrés par an pour événements personnels soudains et non prévisibles. 
Ces congés pourront être pris par demi-journée ou journée entière. Dans ce dernier cas, ils devront être dûment motivés par la fourniture d’un justificatif.

Congés de maternité, de paternité et d’adoption

À l’expiration du congé maternité conventionnel, l’intéressée comptant plus de 2 ans de présence bénéficie, sur sa demande écrite, d’un congé supplémentaire de 45 jours calendaires à plein traitement ou de 3 mois à demi-salaire. Dans le cas où l’intéressée reprend son emploi sans demander le bénéfice de ce congé supplémentaire, elle recevra une allocation pour frais de garde d’enfants pendant une période de 6 mois. Cette allocation payable mensuellement correspondra à un quart de salaire.

À l’expiration du congé de paternité conventionnel, le salarié ayant plus de 2 ans de présence bénéficie à sa demande, d’un congé supplémentaire de 45 jours calendaires à plein traitement ou de 3 mois à demi-salaire. Dans le cas où il reprend son poste sans demander le bénéfice de ce congé supplémentaire, il percevra une allocation pour frais de garde d’enfants pendant 6 mois. Cette allocation payable mensuellement correspondra à un quart de salaire.

En cas d’adoption, ces mesures seront appliquées à l’identique.

Congé enfant malade

Des congés peuvent être accordés pour la garde d’enfant malade de moins de 16 ans :
7 jours ouvrés lorsque la famille compte un enfant,
9 jours ouvrés lorsque la famille compte 2 enfants. Dans le cas d’une famille monoparentale, ce nombre de jours est porté à 11 jours ouvrés,
11 jours ouvrés lorsque le nombre d’enfants est au moins égal à trois.

Ces congés pourront être pris par demi-journée ou journée entière et devront être dûment motivés par la fourniture d’un justificatif à compter du premier jour complet d’absence.

Journée de solidarité

Principe

L’ensemble des salariés à temps complet ou à temps partiel est tenu de satisfaire à la journée de solidarité.


Date de la journée de solidarité

La journée de solidarité instaurée par la loi no 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées est fixée en principe au vendredi qui suit le jeudi de l’Ascension.

À cette date-là, chaque salarié quel que soit son horaire de travail, devra poser, soit : 

Une journée de congé payé ou un crédit de sept heures
Un jour de congé ou de repos pour les salariés au forfait jours

Devront également poser un jour de congé ou un crédit :
Les personnes travaillant à temps partiel ayant le vendredi comme journée ou demi-journée d’absence.

Cas de changement d’employeur en cours d’année

Pour les nouveaux embauchés ayant changé d’employeur en cours d’année, et se trouvant dans le cas où il leur est demandé d’effectuer une seconde journée de solidarité, sous réserve de justification, aucune journée de congé ne leur sera décomptée.

Salariés en horaires individualisés


Définition et champ d’application

L’horaire variable permet aux salariés d’adapter individuellement leur temps de travail en veillant toutefois à considérer et à respecter les contraintes inhérentes au bon fonctionnement des équipes, dans le respect de la durée légale de travail et des besoins minimums d’effectifs.

Il se caractérise par une absence de plages horaires fixes de présence.

L’horaire variable individualisé s’applique à l’ensemble des salariés d’IRP AUTO Gestion appartenant aux catégories suivantes :

Employés
Agents de maîtrise, à l’exception des itinérants
Cadres de classe 5

Décompte de la durée du travail

La durée de travail hebdomadaire de référence s’élève à 35 h en moyenne sur l’année civile.


La durée annuelle de travail est fixée à 1 589 heures. Le décompte est calculé de la façon suivante : 


La convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire permettant d’acquérir des jours supplémentaires de congé (jours de congé pour ancienneté, jours de fractionnement et jours de fermeture exceptionnels éventuels), le nombre de congés payés pourra, en fonction des salariés, être supérieur.

Temps minimum et maximum de présence

Au jour de l’entrée en application du présent accord, chaque salarié effectuera ses horaires de travail dans l’amplitude journalière suivante : 7 h 30 – 18 h 30.

Le temps de travail effectif minimum de présence journalière est de quatre heures.

Le temps de travail effectif maximum de présence ne doit en aucun cas dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne par semaine sur une période de douze semaines consécutives.

Conformément à la réglementation en vigueur, le salarié veillera à respecter les durées légales de travail dans la gestion de ses horaires. À défaut de respect, il ne sera pris en compte aucun dépassement.
Par ailleurs il appartient également à la direction concernée de respecter et de faire respecter l’application des durées légales de travail.

Pauses journalières

La journée de travail peut être constituée d'une ou plusieurs plages de travail effectif, dans le respect de la continuité de service, rappelant que la durée minimale d’une journée de travail effectif est de 4 heures et la durée maximale de 10 heures.

Il est ainsi possible d’organiser sa journée de travail en une journée continue (2 badgeages) ou discontinue (4 à 6 badgeages maximum).

La pause déjeuner est de 30 minutes minimum et devra être prise entre 11 h 30 et 14 h.

Dès lors que le temps de travail continu atteint 6 heures, une pause d'une durée minimale de 30 minutes est obligatoire.

Les pauses prises de manière raisonnable, tant en nombre qu’en durée au cours d’une même journée, sont tolérées et non débadgées. 


Absences et retard

Sauf situation d’urgence, toute absence, non-inscrite dans le cadre du planning mensuel prévu, souhaitée par le salarié doit obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable dans le système RH de gestion des temps et des activités, validée par la hiérarchie, dans un délai de deux jours ouvrés pour une absence d’une durée d’une demi-journée ou d’une journée et de cinq jours ouvrés au-delà.

Toute demi-journée ou journée d’absence, quelle que soit sa nature, est valorisée à sa durée théorique, soit respectivement 3,5 heures ou 7 heures pour un temps plein.

Tout retard constaté dans le cadre du planning mensuel mis en place devra être justifié auprès du responsable hiérarchique.

Un temps de travail inférieur à 4 heures dans la journée entraîne, sauf événement particulier, un temps d’absence sans motif avec retenue sur salaire pour le temps manquant, entre le temps de travail effectif et le minimum de 4 heures.

Organisation des équipes

Règles générales

La gestion individuelle des horaires, sous l’autorité de la direction concernée, doit permettre la conduite des activités et des tâches nécessaires à la réalisation de la mission du salarié et de l’équipe à laquelle il appartient.

Dans chaque équipe, la présence d’un minimum de salariés dans la tranche horaire « 9 h 17 h » sera exigée, et ce au vu de la nécessité de maintenir une activité optimale et d’être en capacité de répondre aux demandes, aussi bien externes qu’internes à l’entreprise. Selon les besoins, ce minimum pourra varier d’un à deux salariés, sachant qu’en moyenne sur la journée, le taux d'effectif de salariés présents est fixé à 50 %.

L’équipe s’entend comme un ensemble de salariés appartenant à des groupes, des services ou des départements, qui peuvent se mutualiser entre eux.

Le dispositif d’horaires individualisés sera aménagé par la mise en place et le suivi de plannings, en fonction des impératifs de fonctionnement et d’organisation des différentes équipes (permanences téléphoniques, réunions obligatoires, formations, et toutes réunions ou interventions nécessitées par le suivi des dossiers…).

En cas de circonstances exceptionnelles (absence inopinée d’un salarié, urgence…), un planning correctif de présence sera établi par le responsable hiérarchique.

Ainsi, chaque salarié, conscient des impératifs rattachés à ses missions et à celles de l’équipe, utilisera la plage d’ouverture dans le respect et le souci d’assurer la continuité et la qualité du service clients.

Permanences et événements exceptionnels

Les responsables hiérarchiques doivent prendre les dispositions nécessaires pour mettre en place une organisation du travail équitable entre chaque salarié, intégrant les permanences indispensables au bon fonctionnement de l’équipe.

À ce titre, les responsables hiérarchiques en accord avec leur direction détermineront, après avoir échangé avec les salariés concernés, l'amplitude horaire et le taux minimum d'effectif présent des permanences. Sachant qu’une attention particulière doit être portée le vendredi après-midi et le lundi matin, le nombre maximum de rotations téléphoniques hebdomadaires est de trois. 
En outre, ils peuvent mobiliser les salariés pour intervenir dans le cadre de salons, de manifestations extérieures, d’opérations de maintenance informatique ou pour faire face à une situation exceptionnelle. Ces interventions devront se faire dans le respect des obligations légales et conventionnelles concernant l’amplitude et la durée du travail ainsi que le paiement des heures travaillées entre 21 heures et 7 heures, le samedi ou le dimanche s’il y a lieu, et à titre exceptionnel les jours fériés dans le respect de la réglementation en vigueur.

Gestion des plannings

Afin de tenir compte des objectifs et des contraintes de chaque équipe, les responsables hiérarchiques établiront de façon équitable, après échanges avec les salariés concernés, avant le 15 du mois précédent, le calendrier mensuel d’activité. 

Les règles de pointage 

Principes généraux

Le temps de travail est décompté individuellement, conformément au Code du travail.
Pour cela un système de pointage au poste de travail est appliqué, permettant la mise en œuvre des horaires individualisés et facilitant la gestion des plannings.

Tous les salariés sont dans l’obligation d’enregistrer leurs horaires de travail dans le système RH de gestion des temps et des activités, et ce, lors de chaque entrée-sortie afin de matérialiser le travail effectif du salarié.

Ainsi chaque salarié pointera :
En début et fin de journée de travail.
Au départ et au retour de la pause déjeuner.
Au départ et au retour des pauses ‘entrée-sortie’ du lieu de travail.

Les journées d’absence, même rémunérées, seront comptabilisées à raison de sept heures, les demi-journées à raison de 3,5 heures pour les salariés à temps plein.

En cas d’oubli de badgeage, le salarié doit renseigner dans le système RH de gestion des temps et des activités son horaire d’entrée ou de sortie sous 48 heures, sauf impossibilité. Dans ce dernier cas, il sera tenu d’avertir son responsable hiérarchique.

Cet oubli doit rester exceptionnel.

Un contrôle mensuel du nombre de saisies manuelles par salarié sera effectué via l’édition d’un état récapitulatif détaillé, accessible aux responsables hiérarchiques.

Le dispositif de crédit/débit

Les crédits et les débits d’heures sont gérés sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Une marge de manœuvre est laissée à chaque salarié dans la gestion quotidienne de son temps de travail (de 4 h à 10 h de temps de travail quotidien). L’exercice de cette marge de manœuvre peut faire apparaître à titre exceptionnel, en fin de mois, un crédit ou un débit d’heures.

Le report de ce solde exceptionnel, d’un mois sur l’autre, est autorisé dans la limite de 14 heures maximum pour un solde positif ou dans la limite de 7 heures maximum pour un solde négatif.

Au 31 décembre de chaque année, le salarié veillera à avoir un solde à zéro : 
En cas de solde exceptionnel positif, un report du crédit sur le mois de janvier de l’année suivante sera autorisé dans la limite de 7 heures.
En cas de solde exceptionnel négatif, une retenue sur salaire sera réalisée sur le bulletin de salaire du mois de janvier de l’année suivante. Si le salarié en fait la demande, le débit horaire pourra également être compensé par un jour de congé.

En cas de départ de l’entreprise, les soldes débiteurs ou créditeurs font l’objet d’une retenue ou d’un paiement au taux horaire normal.

Pics saisonniers d’activité ou d’actions ponctuelles

Afin de pallier d’éventuels pics d’activité saisonniers ou pour des actions ponctuelles destinées notamment à répondre aux besoins clients et aux besoins d’activité de l’entreprise, ce crédit pourra être cumulé dans la limite maximale de 35 heures. Il ne pourra être réalisé qu’à la demande formalisée du directeur.

Ce crédit exceptionnel devra être soldé dans les six mois qui suivent cette période de pic saisonnier d’activité, par exception de l’article 7b précédent.

Les modalités d’exécution de l’horaire individualisé

Au-delà de l’exécution de la durée collective de travail de 35 heures hebdomadaires, le temps de travail peut être effectué dans le cadre des horaires individualisés, selon les options suivantes :

35 heures en moyenne sur un cycle de 2 semaines alternant une semaine de 4 jours avec une semaine de 5 jours, sur la base d’un horaire quotidien de 7 h 46.
35 heures sur 4 jours et demi sur la base d’un horaire quotidien de 7 h 46
Le personnel a le libre choix de ces options si celles-là sont compatibles avec le fonctionnement et l’équilibre de l’équipe auquel il appartient. L’accord de la direction est obligatoire.

Le salarié souhaitant bénéficier de l’une ou l’autre option devra en faire la demande par écrit auprès du responsable hiérarchique trois mois avant son éventuel démarrage. L’option retenue est valable pour une période minimale de douze mois consécutifs. Elle est renouvelable par tacite reconduction.

À la demande du salarié ou de la direction, elle est révisable, après information par écrit trois mois avant la fin de la période.

Salariés au forfait jour


Définition et champ d’application

Le dispositif du forfait en jours permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les salariés qui, par la nature des responsabilités qu'ils exercent, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire de travail applicable au sein de l'unité, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont considérés comme faisant partie de ces catégories, les emplois ou catégories suivantes, dont le critère d'autonomie de la classification des emplois, prévu par la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire, relève, à ce jour, au moins du degré 4 :

Les salariés itinérants cadres et non cadres,
Les salariés relevant au moins de la classe 6.

Période de référence du forfait jour

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile à compter du 1er janvier 2020.

Décompte de la durée du travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à un maximum de 209 jours par an. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congé payé.
La journée de solidarité sera satisfaite par l’affectation d’un jour de congé comme prévu au chapitre II article 6.

Le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans l’année s’obtient selon le calcul suivant :


La convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire permettant d’acquérir des jours supplémentaires de congé (jours de congé pour ancienneté, jours de fractionnement et jours de fermeture exceptionnels éventuels), le nombre de congés payés pourra, en fonction des salariés, être supérieur.

Les salariés qui entrent dans ce nouveau dispositif de forfait jours, à l’exception des salariés de classe 8, bénéficieront d’une augmentation de 3,50 % du salaire brut total.

Forfait jour à temps réduit
Les salariés qui bénéficiaient dans le cadre du précédent accord d’horaires individualisés avec option RTT (classe 6) pourront demander à bénéficier d'un forfait jours à temps réduit de 90 % correspondant à 188 jours par an. 

Rémunération des salariés

La rémunération mensuelle d’un salarié en forfait jours est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de sa mission et est indépendante du nombre d'heures de travail effectives accomplies durant la période de paie considérée.

Prise en compte des absences

Chaque absence justifiée réduira à due proportion le nombre de jours prévus au forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées telles que la maladie et la maternité.
Les dispositions légales et conventionnelles s’appliqueront en cas d’absence pour déterminer le maintien total ou partiel de la rémunération. 

Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, du nombre éventuel de jours de congé payé à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Conventions individuelles de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours doit obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle dans le cadre du contrat de travail ou de l'avenant à celui-là avec chaque salarié concerné, conformément aux dispositions réglementaires. 

Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos

Il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail sur l’année et de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, le 15 du mois précédant le début de cette période d’activité. 


Obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures par semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche dans la mesure du possible. 
Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il est par ailleurs préconisé pour les salariés au forfait jour de prendre des temps de pause réguliers, notamment lors de périodes de travail continues importantes.

Jours fériés

Si, pour des raisons impératives commerciales, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, ce jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 
Toutefois, le 1er mai sera nécessairement chômé conformément à la réglementation en vigueur.

Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien au cours duquel seront notamment abordées la planification et la charge d’activité, sera organisé conformément à la réglementation en vigueur, par le responsable hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. Cet entretien pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel ou d’activité).

À l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi. Il fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période à venir.

Au cours de la période de référence, deux entretiens au minimum devront être réalisés. 

Salariés à temps partiel et horaires individualisés


Définition - Salariés concernés

Un salarié est considéré à temps partiel dès lors que la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

L’accès au travail à temps partiel sera ouvert, avec l’accord de la direction, à l’ensemble des salariés en horaires individualisés titulaires d’un contrat à durée indéterminée.
Temps de travail des personnes à temps partiel

Les salariés pourront travailler à temps partiel selon l’une des options de temps partiel individuel suivantes :


Les règles de gestion du compteur sont identiques à celles applicables pour un salarié en horaires individualisés travaillant à temps complet.

Procédure de demande

Les salariés souhaitant bénéficier d'une modification d'horaires de travail devront en formuler la demande par écrit auprès de la direction trois mois avant la date d'effet de la modification envisagée. 
La demande indiquera l’option de temps partiel choisie, définie parmi celles de l’article 2.

Après concertation avec l'encadrement concerné, et dans un délai maximal de deux mois, la direction fera connaître sa réponse par écrit.
En cas de réponse négative, le refus sera motivé.

Situations prises en considération

Les demandes de temps partiel devront être justifiées par l’un des cas suivants :

la présence d'un enfant de moins de 16 ans,
la présence d'un membre de la famille du demandeur dont l'état de santé nécessite l'assistance d'une tierce personne,
en cas de situation de handicap du salarié,
la poursuite ou la reprise d'études préparant un diplôme reconnu par l'Éducation nationale,
une prescription médicale d'allègement d'activité assortie d'un avis favorable du médecin du travail,
la retraite du conjoint.

Durée et renouvellement

En cas d’acceptation du temps partiel par la direction, les modifications des temps de travail donneront lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail.

Il sera établi pour une durée maximale d’un an renouvelable, avec l’accord des parties.

Le renouvellement est possible dès lors que la situation prise en considération pour l'octroi du temps partiel perdure.

Les salariés concernés devront faire connaître leur intention quant à une éventuelle prolongation, trois mois avant l'expiration de la période de temps partiel accordée et la direction fera connaître sa réponse par écrit, dans un délai maximal de deux mois après concertation avec l'encadrement concerné.

À disparition du motif pour lequel le temps partiel a été accordé, un entretien entre le salarié concerné et la direction, permettra d’envisager les modalités d’une reprise d’activité à temps complet, ou de valider la poursuite de l’activité à temps partiel.

Les demandes émanant de cas particuliers pourront être examinées par la direction.

Reprise à temps complet

Le retour au temps complet pourra être organisé avec l’accord de la direction avant l'échéance initialement prévue, si le salarié en fait la demande, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois. 

Astreintes et interventions


Dans l’intérêt du service clients, un salarié peut du fait de sa fonction être placé en situation d’astreinte et être amené à intervenir de nuit (entre 21 heures et 7 heures) ou de week-end sur demande de la direction.


Définition

Une période d’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Primes d’astreinte

Le fait d’être placé en astreinte afin de pouvoir intervenir dans un court délai est rémunéré sous forme d’une prime forfaitaire équivalente à 3 heures, tarifées à 150 % pour le samedi ou la nuit et 200 % le dimanche.

Rémunération de l’intervention

Les heures d’intervention sont rémunérées au taux de 150 % pour un samedi ou de 200 % pour un dimanche.
Au choix du salarié, les heures d’intervention peuvent faire l’objet d’une récupération ; le temps récupéré est majoré du même pourcentage que celui qui aurait été appliqué au taux horaire.

Compte épargne temps - CET


Un compte épargne temps est ouvert au 1er janvier 2020 et a pour objet de permettre à l’ensemble des salariés d’IRP AUTO Gestion qui le souhaitent de se constituer des droits à congés rémunérés afin de les utiliser ultérieurement ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie de périodes de congé non prises.

Le compte épargne temps issu de l’accord du 21 décembre 2001 et de ses avenants, ne peut plus être alimenté à compter du 1er janvier 2020.
La totalité des droits épargnés au 31 décembre 2019 est automatiquement transférée dans ce nouveau CET.

Ouverture, tenue et alimentation du CET

L’ouverture d’un CET s’effectue sur la base du volontariat, pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les salariés intéressés doivent se manifester auprès de la direction des ressources humaines : la première opération d’épargne vaut ouverture du compte.
Le compteur individuel des droits acquis au titre du CET est consultable via le système RH de gestion des temps et des activités.

Le CET peut être alimenté : 
par le report de jour de congé payé dans la limite de 5 jours par an 
et dans la limite de 2 jours de repos non pris par an pour les salariés au forfait jours.

Utilisation du CET

Les droits épargnés dans le CET peuvent être utilisés en tout ou partie pour l’indemnisation :

d’un congé pour création ou reprise d’une entreprise, d’un congé sabbatique, d’une durée minimale de 6 mois,
d’un congé sans solde,
d’un congé pour convenance personnelle, 
d’un congé parental
d’un congé pour validation des acquis de l’expérience ou d’un congé pour réalisation d’un bilan de compétences,
des heures non travaillées quand le salarié choisit de passer à temps partiel
de la cessation anticipée d’activité pour des salariés âgés d’au moins 60 ans de manière progressive ou totale.

Ils peuvent également être utilisés dans le cadre de l’accord relatif au don de jours de repos dans la limite de 5 jours par an et par personne. 

Le congé pour convenance personnelle a une durée comprise entre un mois et six mois, l’ancienneté minimale requise pour en bénéficier est de 12 mois consécutifs dans l’entreprise. 


Délais et modalités d’utilisation

Toute demande d’utilisation du CET doit être présentée sous la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, à la direction des ressources humaines. 

Sa demande ne pourra faire l’objet d’un refus.
Toutefois, si la demande concerne une utilisation en jours de congé et si les contraintes de fonctionnement du service auquel il est affecté l’imposent, la date de départ en congé pourra être différée, dans la limite de 6 mois à compter de la date de réception de la demande du salarié.

Valorisation des éléments versés dans le CET

L’affectation des droits au CET dans le compte s’opère en équivalent jours.
Les droits sont valorisés sur la base de la rémunération brute totale annuelle perçue par le salarié.

Conditions d’utilisation

Les droits épargnés dans le CET ne peuvent être utilisés qu’à l’initiative du salarié. 

Sous forme de congé

L’utilisation est possible dès qu’il a épargné 10 jours. Les droits peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser la prise de congé prévue à l’article 2. La demande devra être formulée par écrit au moins 1 mois avant la date de départ souhaité.

Pendant toute la durée du congé, les garanties de prévoyance et de complémentaire santé sont celles prévues par les règlements de ces régimes. 
L’absence du salarié pendant la durée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits à l’ancienneté et aux congés payés.

Pour se constituer une épargne

Le salarié peut utiliser les droits affectés sur le CET pour alimenter un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO). 

Pour bénéficier d’une rémunération immédiate

Le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET. Le paiement ne pourra intervenir que sur demande écrite du salarié.

L’indemnité financière correspondante aux droits acquis réglés présente le caractère d’un salaire et est assujettie aux charges fiscales et sociales applicables.

Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant au total de ses droits acquis au CET valorisé à la date du départ de l’entreprise et versée en même temps que le solde de tout compte

Retraite du salarié

Le salarié quittant IRP AUTO Gestion dans le cadre de la retraite doit solder son compte avant son départ. Les jours épargnés ne seront pas rémunérés et seront pris dans le cadre d’un congé de fin de carrière. 

Information du salarié

Chaque année le salarié bénéficiaire du CET reçoit la situation de son compte.

Droit à la déconnexion


L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. À cet égard, tous les salariés d’IRP AUTO Gestion bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis éventuellement à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Suivi de l’accord et communication


Suivi de l’accord

Une commission paritaire composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la direction se réunira à l’initiative de la direction, au cours d’une durée de 6 mois suivant la mise en œuvre de l’accord, durée renouvelable une fois. 
Elle a pour objet de suivre les modalités pratiques de l’accord et leurs éventuels ajustements. 

Formalités

En application de l’article L2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.



Il sera, en outre, diffusé aux délégués syndicaux centraux et porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par Intranet.



Fait à Angoulême, le 19 juin 2019

Les Organisations syndicales,

XXX représentant FO,


XXX représentant la CFDT,


XXX représentant le SPOR CFTC,


XXX représentant la CFE-CGC IPRC,


XXX représentant la CGT,




Le Directeur général,

XXX