-    ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE    -







ENTRE


La société Cime Capital, SAS, SIRET n°80055111100019, code APE 62100 Z, dont le siège social est sis 290 rue Ferdinand PERRIER – 69800 SAINT PRIEST, prise en la personne de son représentant légal en exercice,



d’une part,



ET



L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.




d’autre part,


















PRÉAMBULE



La société CIME Capital exploite une activité d’animation et de direction de ses filiales par réalisation de prestations de fonctions supports.

La société CIME Capital fait application des dispositions de la convention collective des prestataires de services.

Dans le cadre de sa politique sociale, et aux fins de parer aux inégalités résultant de l’application de conventions collectives différentes au sein d’entités du groupe CIME Capital, la société CIME Capital a entreprise d’unifier son statut social et de l’adapter aux contraintes d’exploitations qui sont les siennes aux fins de faciliter l’évolution de ses salariés.

Le présent accord a notamment pour objectif de permettre aux salariés de bénéficier des modalités d’aménagement de leur temps de travail adaptées aux missions qui leurs sont conférées.

Outre les domaines réservés visés aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, le présent accord prime sur les dispositions des accords de branches applicables au sein de l’entreprise et emporte dénonciation de l’ensemble des accords atypiques et usages applicables à ce jour.




*	*	*





Au terme de négociations réalisées conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du code du travail le présent accord est soumis à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise.

Le présent accord, respectueux de l’ordre public social, porte sur les thèmes suivants :

















TITRE I  	CONDITIONS D’ENGAGEMENT


Article 1.1  	Contrat de travail à durée indéterminée
	
	1.1.1/	Forme du contrat de travail à durée indéterminée

	1.1.2/ 	Période d’essai
			a/	Principe
			b/	Durée 
			c/	Renouvellement de l’essai
			d/	Rupture de période d’essai et délai de prévenance 

	1.1.3/	Travailleurs handicapés


Article 1.2 		Contrat de travail à durée déterminée




TITRE II  		RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE


Article 2.1  		Préavis en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
	
	2.1.1/	Employés, Technicien et Agents de Maîtrise 
	2.1.2/ 	Cadres 
	2.1.3/	Cadres dirigeants 
	2.1.4/	Travailleurs handicapés
	2.1.5/	Heures de recherche d’emploi pendant le préavis


Article 2.2		Préavis en cas de mise à la retraite


Article 2.3 			Dispense, réduction ou prolongation de préavis en cas de rupture à l’initiative de l’employeur
	
	2.3.1/	Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur 
	2.3.2/	Réduction de préavis d’un commun accord 
	2.3.3/	Prolongation de préavis d’un commun accord 
	2.3.4/	Indemnité compensatrice de préavis 
	

Article 2.4  		Préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié
	
	2.4.1/	Démission 
	2.4.2/	Départ à la retraite
	2.4.3/	Indemnité compensatrice de préavis 
	2.4.4/	Heures de recherche d’emploi pendant le préavis


Article 2.5 			Dispense ou réduction de préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié 
	
	2.5.1/	Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur 
	2.5.2/	Dispense de préavis à la demande du salarié 
	2.5.3/	Réduction du préavis d’un commun accord 


Article 2.6  		Indemnités de rupture du contrat de travail 

	2.6.1/	Indemnité de licenciement et de mise à la retraite
		a/	Principe 
		b/	Ancienneté 
		c/	Quantum de l’indemnité 


	2.6.2/ 	Cas particulier du licenciement pour inaptitude en termes de préavis et d’indemnité de licenciement
			
			2.6.2.1/	Inaptitude d’origine non professionnelle 
			a/	Indemnité de rupture 
			b/	Indemnité de préavis 
			2.6.2.2/	Inaptitude d’origine professionnelle
			a/	Indemnité de rupture 
			b/	Indemnité de préavis 
			c/	Sur le refus abusif d’un poste de reclassement

	2.6.3/ 	Indemnité de départ à la retraite


Article 2.7		Non concurrence à l’issue du contrat




TITRE III	DURÉE DU TRAVAIL

Article 3.1			Règles communes

	3.1.1/	Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires
	3.1.2/	Repos quotidien et hebdomadaire et droits et obligations de déconnexion
			a/	Repos quotidien 
			b/	Repos hebdomadaire
			c/	Droit et obligation du salarié à la déconnexion des outils informatiques au cours des périodes de repos obligatoires
	3.1.3/	Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés
	3.1.4/	Temps de pause et temps de repas
	3.1.5/	Décompte des temps de trajets
	3.1.6/	Télétravail
	3.1.7/	Journée de solidarité


Article 3.2			Décompte de la durée du travail en heures sur la semaine

	3.2.1/	Durée hebdomadaire de travail
	3.2.2/	Heures supplémentaires et contingent annuel


Article 3.3		Décompte de la durée du travail en heures sur l’année

	3.3.1/	Catégorie de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail
	3.3.2/	Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire théorique de travail
	3.3.3/	Annualisation du temps de travail et engagement à durée déterminée
	3.3.4/	Programmation indicative de l’horaire de travail  
	3.3.5/	Heures supplémentaires
	3.3.6/	Décompte et contrôle des heures réalisées
	3.3.7/	Décompte des journées d’absence
	3.3.8/	Traitement des absences, arrivées et départ en cours d’année
	3.3.9/	Lissage de la rémunération


Article 3.4			Décompte de la durée du travail selon un forfait en jours sur l’année

	3.4.1/	Salariés concernés
	3.4.2/	Durée annuelle de travail en jours et repos compensateurs
		3.4.2.1/	Jours de travail sur l’année et période de référence
		3.4.2.2/	Journées de réduction du temps de travail
		3.4.2.3/	Renonciation par le salarié d’une partie des jours de repos
		3.4.2.4/	Absences, arrivée et départ en cours de période de référence
	3.4.3/	Durées maximales de travail, repos obligatoires et droits et obligations inhérents à la déconnexion durant les périodes de repos obligatoires
		3.4.3.1/	Durées maximales de travail 
		3.4.3.2/	Repos obligatoires et droits et obligation inhérents à la déconnexion
	
	3.4.4/	Contrôle de la répartition du temps de travail
		3.4.4.1	Suivi mensuel de la répartition du temps de travail
		3.4.4.2/	Suivi annuel de la charge de travail
		3.4.4.3/	Droit d’alerte du salarié
	3.4.4/	Rémunération


Article 3.5			Travail à temps partiel 

	3.5.1/	Salariés concernés
	3.5.2/	Formalités d’embauche ou de passage à temps partiel
	3.5.3/	Temps partiel à la demande du salarié
	3.5.4/	Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet
	3.5.5/	Durée du travail et répartition des horaires de travail
	3.5.6/	Modification de la répartition des horaires 
	3.5.7/	Heures complémentaires
	3.5.8/	Complément d’heures



TITRE IV 		CONGES


Article 4.1	Droits à congés payés

	4.1.1/	Eligibilité et durée des droits à congés payés
	4.1.2/	Droits à congés payés supplémentaires
		a/	Enfants à charge 
		b/	Jeunes travailleurs 
		c/	Evénements familiaux
		d/	Autres congés
	

Article 4.2	Prise des congés payés


4.2.1/	Acquisition des droits à congés et période de pris des congés
4.2.2/	Congés principal
4.2.3/	Fractionnement du congé principal
4.2.4/	Report des congés
4.2.5	Fixation des dates de départ en congés





TITRE V 		MALADIE – MATERNITE - ACCIDENT


Article 5.1/		Formalités d’information et de justification de l’absence
Article 5.2/		Déclaration d’accident du travail et d’accident de trajet
Article 5.3/		Déclaration de maladie professionnelle
Article 5.4/		Maintien de salaire
			a/	Principe 
			b/	Barème d’indemnisation
			c/	Salaire de référence
			d/	Transmission par les salariés du relevé d’indemnités journalières de sécurité sociale
			e/	Prévoyance






TITRE VI  	DISPOSITIONS DIVERSES


Article 6.1/			Formation professionnelle
Article 6.2/			Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 6.3/			Accord sur le droit d’expression des salariés



TITRE VII 		DISPOSITIONS FINALES


Article 7.1/	 		Durée d'application
Article 7.2/			Révision
Article 7.3/			Dénonciation
Article 7.4/ 		Dépôt










































TITRE I - CONDITIONS D’ENGAGEMENT





Article 1.1 – CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE



1.1.1/	Forme du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est la forme générale et permanente du contrat de travail.

Il n’est pas subordonné à la constatation d’un écrit.

Dans l’hypothèse d’un contrat de travail à durée indéterminée écrit, ce dernier pourra notamment comporter les indications suivantes : 

Date d’entrée effective dans les fonctions ;
Fonctions occupées par l’intéressé ;
Lieu de travail et éventuelle mobilité ;
Période d’essai ;
Durée du travail et modalités d’aménagement ;
Conditions de rémunération mensuelle etc…


L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

Cette déclaration est réalisée dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.



1.1.2/ 	Période d’essai


a/	Principe : L’engagement définitif du salarié, quelle que soit sa qualification, peut être conditionné, à la réalisation d’un essai dont l’objectif consiste à vérifier les compétences du salarié à son poste.

La période d'essai et sa durée doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.


b/	Durée : La durée maximale de la période d’essai est :

pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
pour les cadres, de quatre mois.


c/	Renouvellement de l’essai : La période d’essai peut être renouvelée dans les conditions fixées par l’accord de branche applicable à l’entreprise.

d/	Rupture de période d’essai et délai de prévenance : Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement et sans motif par chacune des parties. 

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
Deux semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence.


La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf cas de faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures ramenées à vingt-quatre heures si la durée de sa présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours.


1.1.3/	Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés, au sens des articles L. 5213-1 et suivants du code du travail ne peuvent être écartés d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

L’employeur assure l’égalité de traitement entre les travailleurs handicapés et les salariés placés dans une identité de situation.

Les différences de traitement du handicap fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail ne constituent pas une discrimination dès lors que ces différences sont objectives, nécessaires et appropriées. 

En ce sens, leurs conditions d’embauche et notamment de rémunération ne peuvent être réduites au motif de l'efficience. 

De même, les mesures appropriées prises par l’employeur en faveur des personnes handicapées en vue de favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

A cet égard, les travailleurs handicapés bénéficient notamment, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet leur insertion professionnelle, leur maintien dans l’emploi, le développement de leur compétence et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle.








Article 1.2 – CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE


Le présent accord est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de la législation en vigueur.


a/	Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat d'exception. 

Il ne peut être recouru à cette forme d'emploi que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables et dans les conditions fixées notamment par la loi, les règlements et l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990.

Quel que soit son motif, et hors les cas inhérents aux contrats liés à la politique de l’emploi, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les motifs de recours aux contrats de travail à durée déterminée sont ceux visés par les lois, règlements et accords nationaux interprofessionnels.

Sans que cette liste de soit exhaustive, il s’agit notamment des motifs suivants : 

Remplacement d'un salarié ou du dirigeant d'entreprise absent ;

Accroissement temporaire d'activité. Cet accroissement d'activité n'a pas à être exceptionnel, ni accidentel et peut résulter notamment des variations cycliques de production ;

Exécution de travaux temporaires par nature ;

Exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise ;

Travaux urgents nécessité par des mesures de sécurité ;

Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;

Contrats destinés aux séniors ; etc…


L'embauche d'un salarié sous contrat de travail à durée déterminée ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.



b/	Le contrat de travail à durée déterminée et ses éventuels avenants modificatifs ou de renouvellement doivent nécessairement, quels que soient leurs motifs, faire l’objet d’un écrit faisant état des mentions obligatoires visées par les lois et règlements leur étant applicables.

Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.

Les salariés engagés par contrat de travail à durée déterminée bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés occupés sous contrat de travail à durée indéterminée placés dans une situation identique à la leur.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme. 

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.



c/	Les conditions de durées, renouvellements et carences applicables en matière de contrat de travail à durée déterminée sont fixées dans le respect des dispositions de la convention collective du commerce de gros, des lois et règlements applicables.










































TITRE II – 	RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE





Article 2.1 – 	PREAVIS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR



Les présentes dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer en cas de rupture amiable du contrat de travail notamment par rupture conventionnelle, convention de sécurisation professionnelle ou tout autre dispositif qui s’y substituerait.

Elles ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour faute grave, faute lourde ou cas de force majeur.

Les conditions pour la définition de l’ancienneté déterminant la durée du préavis sont fixées par les dispositions de l’article 2.5.1 b/ du présent accord.



2.1.1/	Employés, Technicien et Agents de Maîtrise : En cas de licenciement du salarié non cadre, ce dernier a droit :

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis d’une durée de 15 jours ;

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.



2.1.2/	Cadres : En cas de licenciement du salarié cadre, ce dernier a droit :

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis d’une durée de 15 jours ;

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus supérieure à six mois et inférieure à deux ans, à un préavis de deux mois ;

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de trois mois.









2.1.3/	Cadres dirigeants : En cas de licenciement du salarié cadre, ce dernier a droit :

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis d’une durée de 15 jours ;

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus supérieure à six mois et inférieure à deux ans, à un préavis de trois mois ;

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de six mois.



2.1.4/	Travailleurs handicapés

Or les cas où ils bénéficient d’indemnités spécifiques de préavis prévues par la loi ou le présent accord, les salariés reconnus travailleurs handicapés en application des dispositions des articles L. 5213-1 du code du travail et suivants bénéficient d’un doublement de la durée de leur préavis sans toutefois que cette mesure ait pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.



2.1.5/	Heures pour recherche d’emploi en cours de préavis 

Les éventuels entretiens auprès de nouveaux employeurs potentiels fixés par le salarié en préavis doivent par priorité être fixés en dehors des horaires habituels de travail.

En cas d’impossibilité de fixer ces entretiens en dehors des horaires habituels de travail, le salarié pourra être autorisé à s’absenter après justification auprès de l’employeur de la convocation à entretien et du fait que son absence n’entrave pas le bon déroulement de sa mission.




Article 2.2 -	PREAVIS EN CAS DE MISE A LA RETRAITE


Quelle que soit sa qualification, le salarié faisant l’objet d’une mesure de mise à la retraite a droit :

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis d’une durée de 15 jours ;

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.







Article 2.3 -	DISPENSE, REDUCTION OU PROLONGATION DE PREAVIS EN CAS DE RUPTURE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR



2.3.1/	Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur : L’employeur peut dispenser le salarié licencié ou mis à la retraite de l’exécution de son préavis. Cette dispense ne se présume pas et doit être notifiée par écrit.

Le cas échéant, la dispense de préavis à l’initiative de l’employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il ne peut en revanche prétendre aux avantages ne correspondant pas à des éléments de salaire ou accessoires tel que les remboursements forfaitaires de frais professionnels.



2.3.2/	Réduction de préavis d’un commun accord : En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ouvrant droit à préavis, les parties peuvent, d’un commun accord consigné par écrit, acter d’une réduction des durées de préavis susmentionnées.

Le cas échéant, le salarié perçoit les salaires et avantages auxquels il est en droit de prétendre jusqu’à l’échéance conjointement fixée qui constitue la date fixée pour l’établissement du solde de tout comptes.


2.3.3/	Prolongation de préavis d’un commun accord : En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ouvrant droit à préavis, les parties peuvent, d’un commun accord consigné par écrit, acter d’une prolongation des durées de préavis susmentionnées.

Le cas échéant, le salarié perçoit les salaires et avantages auxquels il est en droit de prétendre jusqu’à l’échéance conjointement fixée qui constitue la date fixée pour l’établissement du solde de tout comptes.

La poursuite de la relation de travail au-delà des délais congés mentionnés aux articles 2.1 à 2.3 n’entraîne pas la conclusion d'un nouveau contrat.




2.3.4/	Indemnité compensatrice de préavis : Sauf accord contraire entre les parties tel que susmentionné, et hormis les cas mentionnés en préambule de l’article 2.1, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.












Article 2.4 – 	PREAVIS EN CAS DE RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIE


Les présentes dispositions sont énoncées sans préjudice des dispositions légales permettant au salarié de rompre le contrat de travail à son initiative sans avoir à respecter de délai congé.

Il en va notamment ainsi des dispositions des articles L. 1225-34 du code du travail relatives aux salariées en état de grossesse médicalement constaté, L. 1225-66 du code du travail relatives aux démissions pour élever un enfant et L. 3142-109 inhérentes au salarié démissionnaire à l’issue d’un congé ou d’un temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.


2.4.1/	Démission : En cas de démission à l’initiative du salarié, la durée du délai congés due par ce dernier à l’employeur est fixée dans des conditions identiques à celles prescrites par les dispositions de l’article 2.1 du présent accord.



2.4.2/	Départ à la retraite : En cas de départ à la retraite du salarié, la durée du délai congés due par ce dernier à l’employeur est fixée dans des conditions identiques à celles prescrites par les dispositions de l’article 2.2 du présent accord.



2.4.3/	Indemnité compensatrice de préavis : Sauf accord contraire entre les parties tel que susmentionné, et hormis les exceptions légales mentionnées en préambule de l’article 2.4, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.



2.4.4/	Heures de recherche d’emploi pendant le préavis : Le salarié démissionnaire ne bénéficie pas d’heures de recherche d’emploi en cours d’exécution de son préavis. Il ne pourra s’absenter qu’après accord de l’employeur.




















Article 2.5 -	DISPENSE OU REDUCTION DE PREAVIS EN CAS DE RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIE


2.5.1/	Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur : L’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire ou partant à son initiative à la retraite de l’exécution de son préavis.

Cette dispense ne se présume pas et doit être notifiée par écrit.

Le cas échéant, la dispense de préavis à l’initiative de l’employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il ne peut en revanche prétendre aux avantages ne correspondant pas à des éléments de salaire ou accessoires tel que les remboursements forfaitaires de frais professionnels.


2.5.2/	Dispense de préavis à la demande du salarié : Le salarié démissionnaire ou partant à son initiative à la retraite peut, pour convenances personnelles, solliciter de l’employeur le bénéficie d’une dispense de préavis sans que l’employeur ne soit tenu d’y faire droit.

Le salarié qui, pour convenances personnelles, demande et obtient de ne pas être tenu d'exécuter le délai-congé, ne peut se prévaloir du bénéfice des salaires et avantages qu’il aurait reçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis théorique.


2.5.3/	Réduction du préavis d’un commun accord : En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ouvrant droit à préavis, les parties peuvent, d’un commun accord consigné par écrit, acter d’une réduction des durées de préavis susmentionnées.

Le cas échéant, le salarié perçoit les salaires et avantages auxquels il est en droit de prétendre jusqu’à l’échéance conjointement fixée qui constitue la date fixée pour l’établissement du solde de tout comptes.























Article 2.6 - 	INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 


2.6.1 -	Indemnité de licenciement et de mise à la retraite


a/	Principe : Il est attribué à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée licencié ou mis à la retraite, justifiant d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, une indemnité de licenciement ou de mise à la retraite distincte de l’indemnité éventuelle de préavis. 

Les périodes de suspension n'entrent pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

L’indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde et de cessation du contrat pour cas de force majeure.


b/	Ancienneté : Il convient de se placer à la date d'envoi de la lettre de licenciement ou de mise à la retraite pour apprécier l'ancienneté du salarié pour l'ouverture des droits à l'indemnité de rupture.

Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit à indemnité, il convient de tenir compte du temps de travail effectif et des absences considérées comme tel par les dispositions légales spécifiques pour les droits liés à l'ancienneté. Il s’agit notamment des absences faisant suite :

aux congés payés annuels, de solidarité internationale et de solidarité familiale ;
à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
à un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation pour moitié ;
aux congés individuels de formation, de formation économique, sociale et syndicale, de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, de formation des jeunes travailleurs.


Les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail effectif par la loi n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité de rupture. 

Il s’agit notamment, des absences résultant d’un arrêt maladie d’origine non professionnelle, des absences consécutives à mise à pied, des absences résultant de congé sabbatique ou de congé pour la création d’entreprise.

La durée de ces absences est déduite de l'ancienneté totale du salarié.

Pour le calcul du montant de l'indemnité, l'ancienneté totale s'apprécie à la date de fin du préavis.

Lorsque le salarié a conclu successivement plusieurs contrats de travail séparés entre eux par des périodes d'interruption, l'ancienneté à prendre en compte est celle acquise au titre du dernier contrat de travail.

Lorsque plusieurs contrats se sont succédés sans interruption, l'ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte.






c/	Quantum de l’indemnité : 

L'indemnité de licenciement est établie en référence aux dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail.

Elle est calculée par année de service dans l’entreprise tenant compte des mois de service au prorata accomplis au-delà des années pleines.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.


La rémunération de référence permettant de calculer l'indemnité de licenciement est la rémunération effective, déduction faite seulement des sommes présentant le caractère d'un remboursement de frais et des sommes attribuées aux salariés au titre du régime légal de la participation aux résultats de l'entreprise ou au titre d'un contrat d'intéressement n'ont pas le caractère de salaire. 

En cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non affectant le calcul du salaire moyen de référence, ce dernier sera calculé en considération du salaire moyen perçu par le salarié pendant les trois derniers mois pleins précédant l'arrêt de travail.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. 

L'indemnité de licenciement et de mise à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.



2.6.2 - 	Cas particulier du licenciement pour inaptitude en termes de préavis et d’indemnité de licenciement


2.6.2.1/	Inaptitude d’origine non professionnelle 

a/	Indemnité de rupture : La résiliation par l'employeur du contrat de travail d'un salarié devenu définitivement inapte à exercer l'activité pour laquelle il avait été embauché s'analyse en un licenciement et ouvre droit à l'indemnité de licenciement définie à l’article 2.6.1.


b/	Indemnité de préavis : L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due dans la mesure où le salarié non reclassé n’est pas en mesure de l’exécuter.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail, le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.




2.6.2.2/	Inaptitude d’origine professionnelle

a/	Indemnité de rupture : Lorsque le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle est justifié par l'impossibilité de reclassement ou le refus par le salarié de l'emploi proposé, le montant de l'indemnité de licenciement est égale au double de l'indemnité visée par les dispositions de l’article 2.6.1 du présent accord.


b/	Indemnité de préavis : Lorsque le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle est justifié par l'impossibilité de reclassement ou le refus par le salarié de l'emploi proposé, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis telle que définie par l’article 2.1 du présent accord.

Cette indemnité ayant un caractère indemnitaire, elle se cumule avec les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pendant le délai-congé. En raison de son caractère indemnitaire, elle n’ouvre pas droit à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.





c/	Sur le refus abusif d’un poste de reclassement

En application des dispositions de l’article L. 1226-14 alinéa 2 du code du travail, les indemnités spécifiques de rupture mentionnées au présent article ne sont pas dues en cas de refus abusif du salarié du reclassement qui lui est proposé.

Le refus est considéré comme abusif dès lors qu’il ne repose sur aucun motif légitime et que le poste proposé est :

approprié aux capacités du salarié ;

comparable à l’emploi précédemment occupé de sorte qu’il n’entraîne aucune modification d’un élément essentiel du contrat de travail (qualification, durée du travail, lieu de travail et rémunération) mais un simple changement de ses conditions de travail (nouvelles répartition des tâches, des horaires sur les périodes de travail en journée et durant les jours ouvrables etc…).

Le cas échéant, le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle ne pourra prétendre qu’au bénéfice des indemnités de rupture visées par l’article 2.6.2.1 du présent accord.



2.6.3/ Indemnité de départ à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.

Le droit à une indemnité de départ à la retraite n'est ouvert que si le salarié qui a décidé de quitter l'entreprise en vue de faire liquider ses droits à pension de vieillesse en a effectivement demandé la liquidation.





Le taux de l’indemnité de départ en retraite est au moins égal à :

Un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
Un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
Un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
Deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

Le salaire de base et les modalités de décompte de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de départ en retraite sont établis conformément aux dispositions applicables pour l’indemnité de licenciement et de mise à la retraite.

L'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.



2.7	Non concurrence à l’issue du contrat de travail


Dans le cadre des actions diligentées au profit de ses filiales, la société justifie d’un savoir-faire élaboré au sein de marchés particulièrement concurrentiels.

Elle dispose dès lors de la faculté de conclure avec les salariés, aux fins de protection de ses intérêts légitime des engagements de non concurrence dont la validité est subordonnée aux conditions suivantes :


Etre indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise rapportés aux spécificités de l'emploi du salarié ; 

De fait, les engagements de non concurrence ne peuvent être souscrits qu’auprès de salariés susceptibles d’avoir connaissance dans l’exercice de leurs fonctions, et ce quelle que soit leur qualification, de process industriels administratifs et commerciaux caractéristiques du savoir-faire de l’entreprise.

L’interdiction de non concurrence porte sur les champs d’activités professionnels inhérents à celui de la société et de ses filiales.


Etre limitée quant à son application dans le temps ; 

La durée de l’engagement de non concurrence ne saurait excéder deux ans.


Etre limitée quant à son application dans l'espace ; 

De fait, l’engagement doit être géographiquement limité au territoire géographique sur lequel le salarié a été amené à exercer son influence et ce, quel que soit le lieu d’exécution matériel de ses fonctions.

Or les cas de salariés étant amené à participer au développement de marchés à l’étranger ou dans les DOM-TOM, la limitation géographique visée par le présent article ne saurait dépasser le territoire de la France métropolitaine, Corse incluse.


Comporter au bénéfice du salarié le versement d'une contrepartie financière mensuelle dont le montant ne saurait être inférieur à 25% du salaire brut moyen mensuel perçu par le salarié au titre des 12 derniers mois pleins de sa collaboration. 

Le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité n’inclut pas les primes et gratifications à caractère exceptionnelles ainsi que les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou versées au titre de l’épargne salariale.

Les primes à caractère annuel sont prises en compte dans la limite d'un montant calculé prorata temporis. 

Ce versement intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail, trimestriellement et après justification par le salarié de sa situation au regard de l’emploi.

La contrepartie financière susmentionnée étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.


L'interdiction de concurrence doit faire l'objet d'un accord écrit entre les parties.

La clause de non-concurrence ne produit pas d’effets si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai ou en cas de départ ou de mise à la retraite du salarié.

En cas de rupture d'un contrat de travail pour tout autre motif que ce soit, peu important que l'employeur ou le salarié en ait l'initiative, l'employeur peut en libérer le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, selon les modalités suivantes : 

en cas de démission ou de prise d’acte de rupture du contrat de travail : au plus tard à la fin du préavis théorique qu'il soit ou non effectué ; 

en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle du contrat de travail : dans un délai maximum de 30 jours à compter de la notification de la rupture du contrat. 


Dans les mêmes formes et délais, l'employeur peut réduire la durée et / ou le périmètre géographique de l'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence. 

Les dispositions du présent accord, à dater de sa signature, s'imposent et se substituent aux stipulations moins favorables pour le salarié des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord. 















TITRE III - DURÉE DU TRAVAIL




Les parties signataires du présent accord ont négocié les modalités d’un aménagement du temps de travail par l'octroi de périodes de repos dans le but :

d’apporter une flexibilité dans l'organisation du temps de travail afin d'améliorer la compétitivité de l'entreprise et de favoriser la polyvalence des salariés ;

de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle, d'autre part, des salariés ;

d’octroyer aux salariés une relative autonomie et de l’indépendance dans la gestion de leur charge de travail.


Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions de toute autre nature ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise.

Il est établi quatre modalités de décompte de la durée du travail :

Modalité standard de décompte en heures sur la semaine (3.2) ;

décompte en heures sur l’année (3.3) ;

Forfait jours – décompte en jours sur l’année (3.4) ;

Temps partiel (3.5) ;


Ces modalités de décompte du temps de travail obéissent à des règles propres et à des règles communes (3.1).



Article 3.1		REGLES COMMUNES


3.1.1/	Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires pour un salarié occupé selon un décompte horaire de son temps de travail

La durée quotidienne de travail ne peut excéder dix heures de travail effectif sur une amplitude de 13 heures.

Cette durée quotidienne de travail effectif peut être portée à un maximum de 12 heures en cas d'activité accrue justifiée par la nécessité de répondre en urgence à un appel d’offre ou pour des motifs liés à la mise en place ou la maintenance d’outils informatiques.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Cette durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.
3.1.2/	Repos quotidien et hebdomadaire et droits et obligations de déconnexion


a/	Repos quotidien 

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Il ne peut être dérogé à cette durée minimale que dans les conditions fixées par les lois et règlements (notamment articles L. 3131-2 et L. 3131-3 et D. 3131-1 et suivants du code du travail) et sans que la durée du repos quotidien ne puisse être abaissée en deçà de neuf heures. Il en va notamment ainsi :

en cas d’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

en cas de surcroît d'activité justifié par la nécessité de répondre en urgence à un appel d’offre ou par la mise en place d’une mutation technologique ;

après information de l’inspection du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments

Dans l’hypothèse d’une diminution du repos quotidien en deçà de 11 heures, le salarié bénéficiera de périodes au moins équivalentes de repos (ex : Un salarié ayant bénéficié d’une période de repos équivalente à 9 heures en raison d’un des cas susmentionnés, bénéficiera d’un crédit de repos de 2 heures à réaliser au terme de l’événement ayant justifié d’une dérogation à la durée minimale de 11 heures).



b/	Repos hebdomadaire

Hors les cadres dirigeants, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.

Le repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche.

Il ne peut être dérogé au repos dominical que dans les conditions fixées par les lois et règlements et notamment, par les dispositions des articles L. 3121-4 à L. 3132-11 du code du travail.



c/	Droit et obligation du salarié à la déconnexion des outils informatiques au cours des périodes de repos obligatoires

Pour les salariés non soumis à un horaire de travail prédéterminé, sauf dérogations prévues par le présent accord, les repos obligatoires doivent obligatoirement être pris sur les périodes suivantes :

Repos journalier : du lundi au vendredi de 20 heures 30 à 7 heures 30 ;

Repos hebdomadaire augmenté du repos journalier y étant attaché : du samedi 20 heures 30 au lundi 7 heures 30.

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos.

Il appartient au salarié d’assurer sa santé et sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions et au cours des périodes de repos obligatoires.
De fait, le salarié n’étant pas tenu à l’exécution de quelques fonctions que ce soit au cours de ses périodes de repos obligatoires, il lui est formellement interdit de réaliser une quelconque prestation de travail durant ces périodes et notamment, de se connecter à tout outil professionnel mis à sa disposition aux besoins de l’exercice de ses fonctions.

Les prestations de travail réalisées par le salarié et à son initiative au cours des périodes de repos obligatoires ne correspondant pas à un travail commandé, elles n’ouvrent pas droit à rémunération et pourront faire l’objet de sanctions en raison de la violation pesant sur le salarié d’assurer sa santé et sa sécurité.

Réciproquement, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations qui lui sont transmises au cours d’une période de repos obligatoire. 



3.1.3/	Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés

Est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures.

Lorsque les circonstances impliquent la mise en œuvre des hypothèses dérogatoires prévues à l’article 3.1.4 du présent accord, les heures de travail effectuées de nuit, le dimanche ou au cours de jours fériés hors 1er mai font l’objet d’une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire contractuel pour les salariés occupé selon une durée du travail procédant d’un décompte d’heures.

Les salariés occupés selon un forfait jour bénéficieront d’une prime d’un montant de 1,25 x salaire brut mensuel / 200 pour chacune des heures réalisées au cours de ces périodes.



3.1.4/	Temps de pause et temps de repas

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Les temps consacrés par les collaborateurs pour vaquer à leurs occupations personnelles ne constituent pas du temps de travail effectif.

Il en va notamment ainsi des temps de pauses et des temps de repas sauf à ce que ces derniers soient commandés par des contingences d’ordre professionnel.



3.1.5/	Décompte des temps de trajets

Les présentes dispositions sont applicables aux salariés amenés à se rendre indifféremment de leur domicile à l’établissement auxquels ils sont affectés ou aux lieux d’exécution de leurs missions et dont la durée du travail se décompte en heures.

Elles ne concernent pas les salariés dont l’affectation est exclusivement sédentaire.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. 

De fait, une distinction est établie entre les trajets réalisés en partance et à destination du domicile, de ceux réalisés entre deux lieux de travail :

Trajets en partance ou à destination du domicile : Il est instauré un système de couronnes aux fins de simplifier la gestion des temps de trajets. 

Ces couronnes ont pour objectif de déterminer les zones géographiques équivalentes au temps de déplacement normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel visé par les dispositions susmentionnées.

Elles sont établies en concordance avec les pratiques régionales inhérentes aux « bassins d’emploi ».

Aux fins de prise en considération des situations particulières individuelles, ces couronnes pourront être individualisées par avenant contractuel selon l’éloignement du domicile du salarié sans pouvoir, le cas échéant, dépasser le temps normal de déplacement séparant le domicile de l’agence à laquelle il est rattaché. 

En application de ce système :

Tout déplacement effectué à l’intérieur de la couronne correspond à un temps trajet considéré comme n’excédant pas le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ;

Durant ce temps de déplacement, les collaborateurs sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.


Tout trajet effectué en dehors de cette couronne doit être considéré comme excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel. 

Le collaborateur doit alors indiquer sur sa déclaration de temps de travail la durée du trajet réalisé en dehors de la couronne et bénéficiera d’une indemnisation au prorata du taux horaire qui est le sien.

Les temps de trajet ainsi déclarés ne constituant pas du temps de travail effectif au sens de la loi, ils n'entrent pas dans le décompte de la durée annuelle de travail. 


Trajets entre deux lieux de travail : Ces temps de trajets constituent un temps de travail effectif et entrent en considération dans le calcul de la durée du travail.











3.1.6/	Télétravail


Les présentes dispositions sont inhérentes aux salariés travaillant de manière habituelle en situation de télétravail au sens de la loi.

Ne relèvent pas des présentes dispositions les salariés qui exercent de manière occasionnelle ou résiduelle leurs fonctions à distance et qui bénéficient d’un espace de travail au sein des locaux de l’entreprise ou qui exercent des fonctions itinérantes.



a/ 	Eligibilité au dispositif de télétravail : Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, justifiant d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et exigeant l’utilisation de technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravailleur est, par définition, apte à s’organiser seul, à gérer ses horaires de travail et de repos.

Les salariés dont les fonctions n’impliquent pas l’utilisation de telles technologies, ne sont pas éligibles au télétravail.



b/ 	Modalités de mise en œuvre du télétravail : Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par tous moyens à la direction. 

L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de la demande pour accepter ou refuser. En l’absence de retour de sa part, la demande sera considérée comme étant refusée.

Le passage au télétravail peut être proposé par l’employeur au salarié.

Ce dernier peut refuser sans que ce refus ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque les parties conviennent d’une situation de télétravail un avenant en précisant les modalités peut être conclut.



c/ 	Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Période d'adaptation : L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une durée de 60 jours calendaires. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.



Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié : Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 

L'entreprise s'engage, dans ce cas et sur demande expresse, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.


Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur : L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : Disciplinaires, condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié...

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception et la fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.



d/	Lieu du télétravail : Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Sauf autorisation expresse, le télétravail ne permet pas au salarié qui en bénéficie de réaliser ses prestations en dehors du lieu de son domicile.



e/ 	Modalités de régulation de la charge de travail : Un bilan annuel inhérent aux conditions d’activité et à la charge de travail du salarié doit être mis en œuvre. 



f/	Modalités de contrôle du temps de travail : Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail hebdomadaires et journalières ainsi que les repos obligatoires hebdomadaires et journaliers visés à l’article 3.1 du présent accord.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer immédiatement l’employeur.



g/	Fréquence et nombre de jours télétravaillés : Le télétravail à domicile ne peut être exercé que pour une durée minimum de 2,5 jours ouvrables par semaine et maximum de 5 jours ouvrables par semaines.

Quelle que soit la durée du télétravail sur la semaine ou la répartition des jours de télétravail sur la semaine, le télétravailleur est tenu de se rendre dans l’entreprise ou à l’extérieur sur demande de l’employeur.



h/	Plages horaires de télétravail : Le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve du respect impératif des temps de repos obligatoires et des durées maximales de travail fixées au présent accord et des plages horaires de travail fixées à son contrat.

A défaut de fixation de plages horaires au contrat, le salarié devra respecter les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 9 heure à 12 heure 30 et de 14 heure à 17 heure 30 pour les salariés occupés sur la base d’une durée de travail de 35 heures hebdomadaire et, pour les salariés sous convention de forfait jour, du lundi au vendredi de 9 heure à 12 heure 30 et de 14 heure à 18 heures 30.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur peut être amené, selon les besoins de ses fonctions, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Au cours de ses périodes de repos, le télétravailleur est tenu au respect des règles inhérentes à la déconnexion telles qu’énoncées dans le cadre du présent accord.

Toute violation des présentes dispositions est de nature à mettre un terme à la situation de télétravail et à l’engagement de poursuites disciplinaires.



i/	Équipements liés au télétravail : Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.



j/	Frais professionnels liés au télétravail : L'entreprise prend en charge, sur présentation de devis acceptés par ses soins, les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise sous conditions de présentation de justificatifs par le salarié.



k/ 	Obligation de discrétion et de confidentialité : Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.



3.1.7/	Journée de solidarité


Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée chaque année le Lundi de Pentecôte. 

En conséquence, le travail ce jour n’ouvrira pas droit à repos compensateur ni à indemnité pour travail un jour férié.

Par principe, la journée de solidarité correspondra à un jour de congé payé déductible des droits acquis pour l’ensemble des salariés.

Sur demande de l’employeur en considération des impératifs d’exploitation de l’entreprise, les salariés peuvent être amenés à travailler au cours de la journée de solidarité.

Le cas échéant, dans la limite de sept heures pour les salariés à temps complet non occupés dans le cadre d’une convention de forfait jour et au prorata pour les salariés à temps partiel, le travail la journée de solidarité n’est pas rémunéré en plus du salaire de base. 

Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires.




































Article 3.2		DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE


3.2.1/	Durée hebdomadaire de travail

Par principe et pour l’ensemble des différentes catégories de salariés, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif. 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les horaires indicatifs de travail au sein de l’entreprise sont les suivants : du lundi au vendredi de 9 heures à 12 heures 30 puis de 14 heures 00 à 17 heures 30.

Ces horaires peuvent être aménagés par voie de contrat de travail ou en application des dispositions de l’article 3.2.2 du présent accord.


3.2.2/	Heures supplémentaires et contingent annuel

Toute heure accomplie au-delà de la durée de travail hebdomadaire susmentionnée est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent en cas de dépassement du contingent annuel de 220 heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration à concurrence du taux de base légal visé par les dispositions de l’article L. 3121-33 1° du code du travail.



Article 3.3	DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE


3.3.1/	Catégorie de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail

L’annualisation du temps de travail concerne l’intégralité des salariés susceptibles de rencontrer des variations de charges de travail inhérentes à leurs fonctions et justifiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être préalablement définit selon un horaire fixe.

Il en va notamment ainsi du personnel affecté aux opérations administratives, commerciales, informatiques, marketing, logistiques et opérationnelles.


3.3.2/	Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire théorique de travail

Il peut être convenu par accord des parties de fixer la durée du travail à :

1.607 heures par an, journée de solidarité incluse pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire théorique est fixé à 35 heures ;

1.790 heures par an, journée de solidarité incluse, pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire théorique est fixé à 39 heures.
La période de référence pour la détermination de la durée annuelle de travail court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Quel que soit l’horaire théorique hebdomadaire fixé par contrat de travail, le salarié ne saurait réaliser un nombre d’heures supérieur à 1.900 au cours de la période de référence susmentionnée.

En contrepartie des heures réalisées au-delà du forfait contractuel mentionné par le contrat de travail, le salarié bénéficiera de majorations et de repos dans les conditions visées par l’article 3.3.4 du présent accord.



3.3.3	Annualisation du temps de travail et contrats de travail à durée déterminée

La durée de travail annuelle d’un salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée est déterminée au prorata temporis de la durée de son engagement sur l’année.



3.3.4/		Programmation indicative de l’horaire de travail  

L’horaire de travail est réparti sur les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au samedi, au cours des heures considérées comme constituant un travail de jour, soit de 6 heures à 21 heures.

Les collaborateurs sont tenus de respecter, dans la mesure de la gestion du volume des responsabilités qui leur sont confiées, l’horaire hebdomadaire indicatif suivant : Du lundi au vendredi de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h30.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail fixerait une durée hebdomadaire théorique de 39 heures, l’horaire hebdomadaire indicatif sera le suivant : du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30 et de 14h00 à 18h00 et le vendredi de 8h30 à 12h30 et de 14h00 à 17h00.

Durant les périodes hautes de travail, le collaborateur demeure libre de l’organisation de son temps de travail sous réserve que sa durée de travail hebdomadaire n’excède pas les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire fixées par le présent accord.

Dans le cadre de l’organisation de son temps de travail, le collaborateur s’engage par ailleurs au strict respect des règles inhérentes aux repos obligatoires.

En cas de nécessité de modification de l’horaire de travail indicatif sur les jours de la semaine ou de nécessité de réaliser un travail de nuit, la société en informera les salariés en respectant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 7 jours calendaires.



3.3.5/	Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du forfait heures contractuellement fixé sur la période de référence mentionnée à l’article 3.3.1.

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Les heures de travail non commandées et non justifiées par la réalisation d’un travail effectif ne pourront être prises en considération.

Au terme de la période de référence, la société établira un décompte annuel des heures de travail effectives réalisées par le salarié dans le respect des règles susmentionnées.

Les heures effectuées en suractivité au-delà de l’horaire théorique hebdomadaire fixé par la présente convention ou par contrat de travail seront compensées en fin de période avec les heures effectuées en sous-activité.

En présence d’un volume d’heure excédant 1607 heures, et sauf accord entre les parties, la moitié de cet excédent devra être prise dans le cadre de repos compensateurs, l’autre moitié étant rémunérée sous la forme d’heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions de l’article 3.2.2 du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une fixation d’une durée contractuelle hebdomadaire à 39 heures, seules les heures supplémentaires réalisées au-delà d’une durée de travail annuelle fixée à 1.790 heures ouvrent droit à paiement majoré conformément aux dispositions de l’article 3.2.2 du présent accord ou à prises de repos compensateurs.

Pour ces derniers, le paiement des heures réalisées de 35 à 39 heures ainsi que les majorations y afférentes est effectué dans le cadre de la rémunération forfaitaire lissée perçue mensuellement.

Le contingent d’heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à un forfait en heures sur l'année.

Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur est équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace et pourront être pris par journées ou par demi-journées.

Le salarié devra en faire la demande dans un délai minimal de 7 jours avant la prise du repos qui sera décompté selon les modalités fixées pour les absences par le présent accord.

La société sera en droit de refuser la prise du repos dans les conditions prévues par l’article D. 3121-11 et suivants, soit pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Les droits à repos compensateurs sont liquidés au cours de l’année civile N+1.

A défaut, ces derniers devront être considérés comme étant perdus sauf à ce que le salarié n’ait pas été en mesure de les prendre du fait d’un refus de l’employeur motivé par les impératifs de fonctionnement de la société.



3.3.6/	Décompte et contrôle des heures réalisées

Le collaborateur transmettra chaque semaine à l’entreprise un décompte précis des heures réalisées par ses soins au titre de la semaine concernée.

Ce décompte sera établi via le fichier de gestion interne ou de toute autre modalité qui viendrait s’y substituer. 





3.3.7/	Décompte des journées d’absence

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence procédant de l’exercice d’un droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences ne donnant pas lieu à récupération seront décomptées comme étant équivalentes à une durée journalière de 7 heures et les demi-journées pour une durée de 3,5 heures.

Dans l’hypothèse où la durée contractuelle convenue avec le salarié serait de 39 heures, les journées d’absence seront décomptées pour 8 heures et les demi-journées pour un total de 4 heures.

En dehors des cas susmentionnés, toute absence volontaire durant cet horaire indicatif devra faire l’objet d’une demande d’autorisation de la part de la direction.

En cas d’absence non justifiée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel. 



3.3.8/	Traitement des absences, arrivées et départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année civile, le décompte de sa durée annuelle de travail au titre de cette année incomplète sera établi au prorata temporis du nombre de jours ouvrables réalisables sur la période d’emploi sur le nombre de jours ouvrables totales sur l’année.

A titre d’illustration, s’agissant d’un salarié embauché à effet du 1er juin de l’année 2017 :

Nombre de jours ouvrables dans l’année 2017 : 365 jours – 105 jours week-end – 9 jours fériés hors week-end – 25 jours théoriques de droits à congés payés + journée solidarité = 227 jours ouvrables ;

Nombre de jours ouvrable restant à courir à compter du 1er juin 2017 : 214 jours – 62 jours week-end – 5 jours fériés hors weekend – 15 jours de congés payés théoriques + journée de solidarité = 133 jours ouvrables ;

Durée annuelle de travail pour la période courant du 1er juin au 31 décembre : 1.607 x (133/227) = 941 heures.

La balance de compte des droits du salarié au jour de son départ selon qu’il s’agit d’un départ en cours d’année ou en fin de période de référence selon qu’il s’agit d’une arrivée en cours d’année est établi selon la formule suivante :

[Total des heures travaillées à payer + total des heures non travaillées à payer (jours fériés, maladie, maternité accident)] – [nombre d’heures payées au titre du lissage].



3.3.9/	Lissage de la rémunération

Les collaborateurs concernés par l’annualisation bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de référence indépendamment de l'horaire hebdomadaire réellement accompli. 

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le présent accord.

Le salarié dont l’horaire de travail théorique hebdomadaire est contractuellement fixé à 39 heures ne pourra subir de perte de rémunération en comparaison de ses collègues de travail placés dans une identité de situation et bénéficiant d’une durée de travail théorique fixée à 35 heures.

Leur rémunération mensuelle lissée englobe en conséquence le montant des heures et majorations auxquelles il est en droit de prétendre pour la tranche des heures réalisées entre 35 et 39 heures.

Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante. 

Les heures de travail effectives et commandées réalisées au-delà des limites hautes hebdomadaires mentionnées à l’article 3.1.1 du présent accord sont rémunérées au titre du mois de leur réalisation.

Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence.



Article 3.4	DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL SELON UN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE


Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail réservé notamment aux salariés disposant d’une grande autonomie, qui permet de décompter le temps de travail sans référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés sur l’année.


3.4.1/	Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


La notion d’autonomie s’apprécie in concreto en considération de la liberté dont bénéficie le salarié pour organiser son travail, déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.

L’autonomie du salarié ne fait pour autant pas échec au pouvoir de direction de la société de pouvoir imposer au salarié sa présence à certains événements, le respect de délais pour la réalisation de tâches, les périodes de prises de congés dans les limites fixées par le présent accord etc… 

Une convention de forfait en jours sur l’année ne peut être mise en place qu’en présence d’un accord écrit entre la société et le salarié.
3.4.2/	Durée annuelle de travail en jours et repos compensateurs

3.4.2.1/	Jours de travail sur l’année et période de référence


a/	Les salariés relevant des présentes dispositions sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés.

Le forfait jours annuel ne peut dépasser 218 jours, journée de solidarité incluse, sur une période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année en considération d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auquel le salarié ne peut prétendre.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile et court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


b/	Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année, notamment dans le cadre d’un congé parental, peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. 

Le cas échéant, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte en proportion de la réduction convenue.



3.4.2.2/	Journées de réduction du temps de travail

Afin de limiter le nombre de jours travaillés à hauteur du plafond susmentionné, le salarié bénéficie de journées de réduction de son temps de travail appelées communément journées RTT.

Ce nombre de journées  dépend du nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année et de fait, des variantes suivantes :

A = Nombre de jours dans l’année : 365 ou 366 les années bissextiles ;
B = Nombre de samedis et dimanches dans l’année ;
C = Droits à congés payés en jours ouvrés sur l’année ;
D = Nombre de  correspondant à un jour ouvré dans l’année.

Le calcul du nombre de jours RTT à l’année obéît à la formule suivante : [A – B – C – D] – Forfait de jours contractuellement prévus.

A titre d’illustration au titre de l’année 2016 pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et bénéficiant de 25 jours de droits à congés payés.


A = 366 jours ;
B = 105 jours ;
C = 25 jours ;
D = 8 jours.

Le droit à journées RTT au titre de l’année 2016 s’établi à [366-105-25-8] – 218 = 10 jours.

Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont fixées par moitié sur proposition du salarié pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.


3.4.2.3/	 Renonciation par le salarié d’une partie des jours de repos

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord entre le salarié et la société est établi par écrit.

Cet accord détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. 

Cet accord est valable pour l'année concernée et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le cas échéant, dans le souci d’une protection de la santé des salariés, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est plafonné à 228 jours sur la période de référence.



3.4.2.4/	Absences, arrivée et départ en cours de période de référence


a/	Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de son forfait du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 


b/	Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence procédant de l’exercice d’un droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences ne donnant pas lieu à récupération seront décomptées en journées ou demi-journées de travail.

En dehors des cas susmentionnés, toute absence volontaire durant cet horaire indicatif devra faire l’objet d’une demande d’autorisation de la part de la direction.

En cas d’absence non autorisée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel. 



3.4.3/	Durées maximales de travail, repos obligatoires et droits et obligations inhérents à la déconnexion durant les périodes de repos obligatoires


3.4.3.1/	Durées maximales de travail 

Par dérogation aux dispositions des articles 3.1 et suivants du présent accord, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.

De fait, ils sont exclus du bénéfice des dispositions inhérentes :

à la durée hebdomadaire de travail par semaine civile ;
à la durée quotidienne de travail ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail.


Le salarié étant responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect d’une amplitude journalière de travail maximale de 13 heures par jours.

Cette limite n’a vocation à définir une durée journalière habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.



3.4.3.2/	Repos obligatoires et droits et obligation inhérents à la déconnexion

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année sont tenus au respect des dispositions mentionnées à l’article 3.1.2 du présent accord inhérent aux repos journaliers et hebdomadaires ainsi qu’aux droits et obligations du salarié à la déconnexion durant ces périodes de repos.



3.4.4/	Contrôle de la répartition du temps de travail


3.4.4.1	Suivi mensuel de la répartition du temps de travail

Le collaborateur transmettra chaque mois à l’entreprise un décompte précis et daté des demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos.

Ce décompte sera établi selon les modalités déterminées par l’employeur.

Ce document de contrôle mensuel fait apparaître la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du temps de travail du salarié et le respect par ce dernier des repos obligatoires.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur, le respect de l’amplitude maximale de de travail de 13 heures par jour pesant sur le salarié.



3.4.4.2/	Suivi annuel de la charge de travail

Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son temps de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que l’évolution de sa rémunération. 

Cet entretien annuel peut avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.







3.4.4.3/	Droit d’alerte du salarié

En cas de difficulté portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié, sur lequel pèse l’obligation d’assurer sa santé et sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions, doit solliciter la mise en œuvre d’un entretien sans attendre l’entretien annuel susmentionné.

A l’occasion de cet entretien, la société et le salarié examinent conjointement les modalités d’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisagent toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.



3.4.4/	Rémunération

En contrepartie du forfait jours, bénéficie d’une rémunération qui intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires et notamment les éventuels dépassements de la durée légale du travail. 

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus. 

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. 

Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.




Article 3.5		TRAVAIL A TEMPS PARTIEL


La société peut pratiquer des horaires de travail à temps partiel selon les conditions suivantes :


3.5.1/	Salariés concernés

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée contractuelle du travail est    inférieure :

A la durée légale du travail hebdomadaire;
A la durée mensuelle de travail de 151,67 heures ;
A la durée de travail annuelle de 1 607 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet et notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.







3.5.2/	Formalités d’embauche ou de passage à temps partiel

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :

La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du   mois ;

Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 

Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.



3.5.3/	Temps partiel à la demande du salarié

Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit et, par dérogation au préavis légal de 6 mois, avec un préavis de 3 mois. 

Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire. 

L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. 

Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. 

Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche de l’entreprise. 



3.5.4/	Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La société porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 

Elle a également la possibilité de leur proposer un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.








3.5.5/	Durée du travail et répartition des horaires de travail

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. 

Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. 

La durée minimale d'une demi-journée de travail est fixée à 2 heures consécutives, à l'exception des salariés à employeurs multiples ou de ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux. 

Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à 13 heures, une interruption d'activité supérieure à 2 heures peut être pratiquée. 

Cette interruption d'activité est limitée à 4 heures. 

Si, à la demande de l'employeur, l'interruption d'activité excède 2 heures, le salarié bénéficie d'une contrepartie de 10 minutes par heure excédentaire, accordée au choix des parties, soit en temps de repos, soit en rémunération. 

L'interruption d'activité excédant 2 heures à la demande du salarié n'ouvre droit à aucune contrepartie. 

Les horaires de travail sur une demi-journée, ne peuvent comporter de périodes de travail continu inférieures à 2 heures.



3.5.6/	Modification de la répartition des horaires 

Lorsque la société envisage de modifier la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis qui peut être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. 

Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %.



3.5.7/	Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat du salarié à temps partiel.

Le plafond des heures complémentaires est calculé sur la période du mois au titre desquelles elles sont réalisées.
Les heures complémentaires commandées réalisées par le salarié sont majorées à hauteur de 10%.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à une durée supérieure ou égale à celle de la durée du travail légale. 



3.5.8/	Complément d’heures

Les parties peuvent convenir, par avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

Ces compléments d’heures ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à une durée supérieure ou égale à celle de la durée du travail légale. 

En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, il ne peut être conclu plus de huit avenants dérogatoires par an et par salarié.

Les heures ainsi réalisées au-delà de la durée contractuelle initialement prévue bénéficient d’une majoration à hauteur de 10%.

Le complément d’heures sera proposé par priorité aux salariés qui ont exprimé leur souhait de bénéficier d’un travail à temps plein ou d’augmenter leur temps de travail, dès lors que leurs fonctions sont compatibles avec l’activité nécessitant une augmentation temporaire de la durée du travail.

L’avenant doit comporter la répartition du temps de travail, les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être réalisées et les modalités de communication ou de modification des horaires de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.

























Article 3.6	COMPTE EPARGNE TEMPS


3.6.1	Objet et bénéficiaires

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. 

Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de favoriser les départs à la retraite anticipée, reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel, augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération etc…

Le compte épargne-temps peut être ouvert sans condition d’ancienneté ni d’appartenance à une catégorie d’emploi.


3.6.2	Ouverture, alimentation et tenue du compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

5 jours de congés payés par an maximum ; La cinquième semaine de congés ne peut pas être convertie en salaire ; elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés.
des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;
des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
10 jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 15 jours par an.

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps à la clôture de chaque exercice.



3.6.3	Modalités de conversion en argent des temps de repos 

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé au taux horaire applicable à la date d'utilisation du compte pour les salariés occupés selon un décompte de leur durée du travail en heure ou au taux journalier applicable pour les salariés occupés sous convention de forfait jours.

Il n’est pas institué de modalités d’alimentation du compte par des éléments de salaire.


3.6.4 Plafond 

Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond fixé par décret.

3.6.5	Utilisation du compte épargne temps


Le salarié utilise les droits affectés sur le CET pour :

alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;

contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article  du code de la sécurité sociale ;

ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article  du code de la sécurité sociale.


La liquidation de l'épargne doit être sollicitée deux mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

L'employeur doit répondre dans le mois suivant la réception de la lettre.

Le compte épargne-temps peut en outre être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

d'un congé sans solde d'une durée minimale de 5 jours ouvrables et d’une durée maximale de 10 jours ouvrables ;

des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, ou d'un temps partiel choisi ;

des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;

de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.


Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.

Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours des deux dernières années.



3.6.6/	Rupture du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps.








TITRE IV – CONGES PAYES




Article 4.1	DROITS A CONGES PAYES


4.1.1/	Eligibilité et durée des droits à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de la société d’une durée de deux jours zéro huit (2,08) ouvrés par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible ne puisse excéder vingt-cinq jours ouvrés.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.


Les absences non considérées comme non constitutives d’un travail effectif au sens du présent article sont les suivantes :








L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.










4.1.2/	Droits à congés payés supplémentaires


a/	Enfants à charge : Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient, s’ils le demandent, de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé n'excède pas six jours.

Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, s’ils le demandent, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale de 30 jours ouvrables.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. 


b/	Jeunes travailleurs : Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, sur demande expresse de leur part, à un congé de trente jours ouvrables.

Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence. 


c/	Evénements familiaux : Le salarié a droit, sur justification de sa part dans un délai de 48 heures à compter de la survenance de l’évènement, à un congé :

d’une durée de 4 jours pour son mariage ;
 
d’une durée d’un jour pour le mariage d'un enfant ;

d’une durée de 4 jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;

d’une durée de trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

de cinq jours pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

de quatre jours pour le décès du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur ; 

de 3 jours pour le décès d’un beau parent ;

de deux jours pour le décès d’ascendants directs au deuxième degré ;   

de cinq jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.



d/	Autres congés : Il est renvoyé, pour les autres congés, aux lois et règlements en vigueur à la date de survenance du congés.

4.2/	PRISE DES CONGES PAYES


4.2.1/	Acquisition des droits à congés et période de pris des congés

Les droits à congé s’acquièrent au 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

Ils sont pris pendant l'exercice qui suit la période d'acquisition à compter du 1er mai et soldés au plus tard le 30 avril de l'année suivante.

Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche dans le respect de conditions suivantes :

que le salarié les ait acquis avant de les poser ;

que la période de prise des congés soit ouverte ;

que l'ordre des départs en congé soit respecté.



4.2.2/	Congés principal

La période de prise du congé principal, d’une durée de douze jours ouvrables minimum, est fixée du 1er mai au 31 octobre.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables sauf dérogation visée par les dispositions de l’article L. 3141-17 du code du travail dans sa rédaction applicable au jour des présentes.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.

La cinquième semaine sera également accordée aux salariés par roulement et devra être prise avant le 30 avril.


4.2.3/	Fractionnement du congé principal

La fraction de congés comprise entre douze jours ouvrables et vingt-quatre jours ouvrables peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois.

La fraction de congés comprise entre 12 jours ouvrables et 24 jours ouvrables peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois à l’initiative tant de l’employeur que du salarié qui, le cas échéant, renonce aux jours supplémentaires de congés.


4.2.4/	Report des congés

Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de la période de prise des congés susmentionnée sauf demande écrite de l’employeur ou lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés qu'il a acquis étant reportés après la date de reprise du travail.

Le salarié qui n'a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n'a pas sollicité le report, les perd à la fin de la période de prise.
4.2.5/	Fixation des dates de départ en congés

Les dates individuelles des congés seront fixées par la société en fonction des nécessités du service. 

Les critères privilégiés pour l’ordre des départs en congés sont, par ordre d’importance, les suivants :

Salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires ;

Ancienneté au sein de l’entreprise.

L'attribution des congés annuels entraîne l'interdiction, pour le salarié d'exercer une autre activité salariée pendant son temps de congé.

Les salariés sont informés du nombre de jours de congés restant à prendre, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie.

La prise effective des congés sera confirmée au moins 60 jours calendaires avant le départ en congés par la remise d'une feuille individuelle de demande de congé signée par le salarié et le chef de service.





































TITRE V – MALADIE – MATERNITE - ACCIDENT




Article 5.1/	FORMALITES D’INFORMATION ET DE JUSTIFICATION DE L’ABSENCE


La suspension du contrat de travail est subordonnée à la prescription d'un arrêt de travail par un médecin.

En cas d’absence justifiée par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, le salarié doit impérativement :

avertir sans délai la société de son absence et de sa durée prévisible aux fins de ne pas désorganiser l’entreprise et le service auquel il est affecté ;

justifier de cette absence par la production d’un arrêt de travail répondant aux exigences légales dans un délai maximal de 48 heures.

Le salarié doit informer et justifier auprès de son employeur des prolongations et rechutes éventuelles dont il fait l’objet, dans les mêmes conditions que celles fixées pour l'arrêt initial.



Article 5.2/	DECLARATION D’ACCIDENT DU TRAVAIL OU DE TRAJET


La victime d'un accident du travail ou de trajet doit immédiatement, sauf le cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer la société ou l'un de ses préposés.

Dans la mesure de ses capacités, le salarié doit informer la société :

du lieu de l’accident ;
des circonstances détaillées de l’accident ;
du siège des lésions ;
de la nature des lésions ;
L’identité des témoins directs de l’accident.


La société ou l'un de ses préposés doit déclarer dans un délai de 48 heures, hors jours non ouvrés, tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d'assurance-maladie dont relève la victime, même en l'absence de prescription d'arrêt de travail et ce quelle que soit sa conviction sur le caractère professionnel ou non de l'accident.

Si la société n'a pas à se faire juge du caractère professionnel de l'accident, elle peut assortir sa déclaration de réserves qu’elle entend faire valoir quant audit caractère professionnel.

Les réserves ainsi émises doivent être motivées en faisant notamment part de ses propres constatations sans avoir à apporter la preuve que l'accident n'a pu se produire au temps et au lieu du travail ou prouver l'existence d'une cause totalement étrangère au travail.



Article 5.3/	DECLARATION DE MALADIE PROFESSIONNELLE


Les maladies professionnelles dont déclarées, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière, à l’initiative du salarié.



Article 5.4/	MAINTIEN DE SALAIRE


a/	Principe 

En cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical, les salariés justifiant d’une année complète d’ancienneté au sein de l’entreprise bénéficient d’un maintien de salaire à condition :

d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
d'être pris en charge par la Sécurité sociale ;
d'être soigné sur le territoire français ou dans un État membre de l'Union européenne ou dans un État partie de l'Espace économique européen.

Les conditions de carence sont déterminées par référence aux dispositions de l’article D. 1226-3 du code du travail.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit au maintien du salaire s'apprécie au 1er jour de l'absence du salarié.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le maintien de salaire est garanti dès le premier jour de présence et sans carence. 

En contrepartie de son obligation de maintenir le salaire, l'employeur peut soumettre le salarié à une contre-visite médicale.


b/	Barème d’indemnisation

Le droit à maintien de salaire est établi comme suit : 


 


Les absences pour cure thermale ne sont pas assimilées aux congés pour maladie et sont de fait exclues du bénéfice du droit à maintien de salaire. 

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée.
La rémunération partiellement maintenue en cas de maladie ou d'accident s'entend de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler et inclut en conséquence les primes à caractère constant et les éléments de rémunération variable dont bénéficie le salarié.

La garantie de rémunération due par l'employeur  s'entend déduction faite des indemnités journalières brutes que l'intéressé perçoit de la Sécurité sociale pour leur totalité et non seulement celles correspondant à des jours ouvrables.

La garantie de rémunération due par l'employeur s'entend aussi déduction faite des indemnités des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Il ne doit en revanche pas être tenu compte, pour le calcul de la garantie de rémunération, des allocations dont a pu bénéficier le salarié en vertu d'une assurance complémentaire contractée par lui-même ou par un tiers étranger à l'employeur.

Le cumul de l'indemnisation de la Sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise ne peut avoir pour effet de porter la rémunération du salarié au-delà de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé le mois considéré 

En cas de suspension par la caisse de sécurité sociale des indemnités journalières, la société pourra suspendre simultanément le versement du maintien de salaire.


c/	Salaire de référence

Le salaire pris en compte pour le calcul du maintien de salaire correspond au salaire  moyen mensuel retenu pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.


d/	Transmission par les salariés du relevé d’indemnités journalières de sécurité sociale

L'employeur n'est pas tenu, en cas de maintien de salaire, de faire l'avance des indemnités journalières que doit verser la caisse de l'assurance-maladie. 

Le versement du maintien de salaire ne peut dès lors intervenir qu’ensuite du paiement effectif des indemnités journalières de sécurité sociale.

En l'absence de subrogation, la société n’étant pas tenue informée par la CPAM du montant des indemnités journalières versées au salarié, il appartient à ce dernier de transmettre à la société le relevé récapitulatif des indemnités journalières de sécurité sociale qu’il a perçue et dont il a été rendu destinataire par l’organisme d’assurance maladie. 

Le salarié défaillant ne peut solliciter de la société le paiement de son droit à maintien de salaire tant qu’il n'a pas adressé à cette dernière le décompte des indemnités journalières perçues par ses soins de la Sécurité sociale.


e/	Prévoyance

Les garanties prévoyance visées par les dispositions de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale présentant un degré élevé de solidarité et comprenant de fait des prestations à caractère non directement contributif, sont fixées par les dispositions des accords de branche applicables au sein de l’entreprise.



TITRE VI  - DISPOSITIONS DIVERSES




Article 6.1	FORMATION PROFESSIONNELLE

Le salarié bénéficie dans les conditions de l’article L. 6315-1 du code du travail d’un entretien professionnel spécifique consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. 

Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un arrêt longue maladie et dans tous les cas visés par les lois et règlements.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.



Article 6.2	ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Le présent article devra faire l’objet d’une renégociation tous les 3 ans.

A défaut d’accord entre les parties au terme de ce délai, les présentes dispositions continueront de recevoir application.



Article 6.3	ACCORD SUR LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. 

L’expression des salariés et des représentants de la société ne saurait comporter de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

L'expression doit être directe, elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel. 

En outre, les salariés peuvent à tout moment solliciter un entretien auprès de leur hiérarchie ou de la direction générale de l’entreprise aux fins d’évoquer les contenu et l'organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ils bénéficient à leur discrétion de l’assistance des délégués du personnel aux fins de les assister dans le cadre de l’entretien susmentionné.

Les questions concernant le Contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Sauf abus, les opinions émises au cours des réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Le présent article devra faire l’objet d’une renégociation tous les 3 ans.

A défaut d’accord entre les parties au terme de ce délai, les présentes dispositions continueront de recevoir application.









TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES




Article 7.1/ 	DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



Article 7.2/	REVISION

Le présent accord peut être révisé dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et  et notamment par accord unanime des parties contractantes. 

Toute demande de révision, même partielle, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue d’entamer les négociations quant à la conclusion d'un éventuel avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

A défaut de conclusion d’un accord ou d’un avenant dans un délai de six mois à compter de la notification de la demande de révision, cette dernière sera réputée caduque. 

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

A défaut les dispositions d’ordre public se substitueront obligatoirement au présent accord.



Article 7.3/	DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de six mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.



Article 7.4/ 	DEPÔT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE dans les conditions énoncées notamment par l’article D. 2231-7 du code du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.




Fait à Saint Priest,



Le,





	Pour la société,	
		
	Président de la société CIME CAPITAL	





Pour les salariés :
Procès-verbal de referendum