Accord sur le télétravail 
pour l’UES Syndicat Général des Vignerons 
en date du 30 Avril 2021





Entre les soussignés, 

L’unité économique et sociale (UES) reconnue par convention du xxxxxxx entre :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXx, de Siret XXXXXXXX, dont le siège social est situé à XXXXXXXXXXXX,
Et xxxxxxxxxxx, de xxxxxxxx, dont le siège social est situé à xxxxxxxxxX,
Tous deux régis par un même accord d’entreprise, 


Représentée par 
xxxxxxxx, en qualité de xxxxxxxx en vertu des pouvoirs dont il dispose,
Ci-après dénommée «  l’Entreprise »,
D’une part


Et :
Les organisations syndicales représentatives :
xxxxxxx, représentée par xxxxxxxx, déléguée syndicale
xxxxxx, représentée par xxxxxxx, déléguée syndicale


Représentant ensemble plus de la majorité des suffrages exprimés en faveur des OSR lors des dernières élections, donnant ainsi à l’accord d’entreprise la nature d’accord collectif d’entreprise majoritaire
D’autre part,
Préambule : 

Le télétravail a été imposé au sein de xxxxxxx durant la période de crise sanitaire 2020 - 2021 et organisé sur la base du protocole du 30 Octobre 2020 et des directives gouvernementales.

L’expérience de télétravail imposé a pu permettre de tirer des enseignements qui ont amené les parties à considérer qu’un accord de généralisation était possible et souhaitable.

Après consultation du CSE qui a émis un avis favorable en sa séance du 23 Mars 2021, les parties ont donc élaboré le présent accord dans la cadre de la NAO 2021.


Article 1 : Définition

Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail. Il s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance du 22 Septembre 2017 et consiste pour le salarié à effectuer de façon régulière et volontaire hors des locaux de l’employeur un travail qui s’exerce habituellement dans les locaux, en utilisant les technologies numériques.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 1222 – 9 et suivants du code du travail.


Article 2 : Diagnostic.

Le télétravail imposé dans le cadre de la crise sanitaire de 2020 – 2021 a révélé plusieurs constats dont les parties entendent tirer les enseignements pour définir des modalités futures d’inscription du télétravail en tant que modalité d’exercice du contrat de travail.

	2.1 - Le télétravail imposé génère des risques d’isolement du collectif de travail et de RPS.

	2.2 - L’expérience antérieure a démontré la capacité de l’entreprise, de l’encadrement et des collaborateurs à organiser le travail de telle sorte que la production et le service aux adhérents n’ont pas eu à en souffrir.

	2.3 - Le télétravail apporte aussi, lorsqu’il est choisi librement, des solutions opérationnelles à l’organisation personnelle, des économies liées aux déplacements, et est facteur d’amélioration de la QVT : il permet de répondre aux aspirations des collaborateurs et participe à l’attractivité et à la fidélisation au sein de l’UES. Il s’inscrit en cela dans la politique affichée de l’entreprise de développer la RSE.

	2.4 - La généralisation du télétravail, au-delà de la période de crise sanitaire, nécessite de définir des règles sociales qui garantissent l’équité et contribue à faciliter l’organisation collective du travail. Dans ce but, il est choisi de privilégier une organisation décentralisée au niveau des services sous la responsabilité de l’encadrement, dans un cadre souple pour rendre compatible l’intérêt collectif et les aménagements individuels.



Article 3 : Modalités du télétravail au sein de l’UES.

3.1 - La mise en place du télétravail au sein de l’UES se fait sur la base du volontariat dans la limite des dispositions énumérées ci-dessous et de celles prévues à l’article 5.

3.2 - La planification des jours télé-travaillés s’opère par notification au planning sur l’intranet RH, sous respect d’un délai de 30 jours, soit au plus tard le 1er jour du mois précédent pour le mois suivant. Cette planification imposée vise à permettre à l’encadrement d’organiser le fonctionnement collectif du service, les temps de réunions physiques, et la permanence d’accueil physique. L’encadrement procède à la validation selon les pratiques en vigueur.

3.3 - Les jours télé-travaillés ne peuvent être supérieurs à 4 jours par semaine, et à 10 jours par mois. Les jours télé-travaillés ne sont ni cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre. 

3.4 - L’encadrement peut refuser une planification individuelle de jours prévus en télétravail pour des raisons de nécessité de service au titre de la qualité de l’accueil et de service aux adhérents ou utilisateurs tiers, de la continuité de service, de l’équilibre social de l’équipe, du risque lié à l’isolement  en application des obligations de sécurité  déléguées par l’employeur à l’encadrement. En cas de force majeure, ce refus peut intervenir en cours de mois.

3.5 - Pour les équipes de 3 personnes et moins, le responsable définit les conditions de mise en œuvre opérationnelle du télétravail, qui peut donc déroger au présent accord sous réserve d’une part d’un accord de la Direction eu égard aux conditions de services aux adhérents et aux tiers et d’autre part d’une consultation préalable du CSE.

3.6 - L’encadrement devra définir les postes qui ne seraient pas éligibles au télétravail pour des raisons objectives de présence nécessaire sur site et ce, dans un délai d’un mois après la date de prise d’effet du présent accord pour les postes existants, ou de création de poste pour l’avenir, afin que la direction puisse arbitrer et en cas de non accès procéder à la consultation du CSE telle qu’édictée à l’article 5 §5.6.


Article 4 : Règlementation du télétravail au sein de l’UES.

4.1 - Les accords relatifs au temps de travail, aux horaires journaliers, aux aménagements de postes définis par le contrat de travail ou ses avenants, à la pose de congés payés ou de récupérations, ainsi que les règles prévues par la loi ou les accords d’entreprise sont applicables en l’état quelles que soient les modalités d’exécution du travail. Les heures supplémentaires et complémentaires font l’objet d’une demande préalable de la hiérarchie et ne sont donc pas auto-prescrites quelles que soient les modalités d’exécution du travail.

4.2 - Les principes et règles de protection de la santé du personnel s’appliquent de la même façon sur les sites de travail et de télétravail et notamment : le droit à la déconnexion, l’absence pour raisons de santé, les aménagements prescrits par le médecin du travail, les chartes de bonnes pratiques, les repos et durées maximales de travail.

4.3 - Le lieu de télétravail est laissé à la libre appréciation du collaborateur. Ce libre choix vise à favoriser une organisation professionnelle, personnelle et familiale optimisée. En revanche, cette liberté ne peut engendrer des conséquences de frais pour l’entreprise différents de ce qu’ils seraient si le salarié travaillait sur les sites de l’entreprise, à l’exception bien évidemment du régime spécifique indemnitaire de déplacement domicile - travail et de télétravail.


Article 5 : Restrictions au droit au télétravail au sein de l’UES.

5.1 - Le médecin peut prescrire des augmentations ou réductions de droit individuel à télé-travailler dans le cadre des règles propres à l’exercice de son art.

5.2 - Les nouveaux embauchés et ceux de moins de trois mois  d’ancienneté au sein de l’UES, ne peuvent pas exercer leur droit au télétravail avant une période de 3 mois de travail effectif, renouvelable une fois. Une demande de dérogation motivée et formelle est cependant recevable sur avis favorable de l’encadrement.

5.3 - Les apprentis et alternants, ainsi que les stagiaires sous convention de stage ne peuvent pas accéder au télétravail par principe de cohérence avec les obligations de tutorat de l’employeur. Une dérogation est possible après 6 mois de contrat sur demande du maître de stage ou d’apprentissage mais dans la limite de 1 jour télé-travaillé hebdomadaire et sous réserve d’une coordination de présence avec le dit maître.

5.4 - Les intérimaires et salariés détachés ou mis à disposition de l’UES n’ont accès au télétravail que dans les conditions stipulées dans leur propre contrat de travail et avec les limites du présent accord.

5.5 - Il est rappelé que l’article L 1222 - 11 du code du travail autorise l’employeur à édicter le télétravail généralisé dans les circonstances d’épidémie ou de force majeure. En pareilles circonstances la loi l’emporte sur toutes les dispositions contractuelles ou conventionnelles et suspend donc les effets et droits issus de ces textes.

5.6 - Dans l’hypothèse où des postes seraient considérés comme n’étant pas compatibles avec une organisation télé-travaillée, dans un souci d’équité, une demande de dérogation motivée et objectivée sera présentée au CSE, dans les délais stipulés à l’article 3 §3.6. Le CSE rendra un avis consultatif dans le mois suivant. Ce délai suspend l’accès au télétravail pour les intéressés concernés.

5.7 - Si le télétravail révèle des complexités dans l’organisation du travail d’un collaborateur, l’encadrement peut suspendre le droit à télétravailler pour une période de 30 jours. Il devra alors en informer la DRH. Au-delà de 30 jours de suspension s’il devait y avoir reconduction de la suspension du droit, un entretien devra se tenir entre le collaborateur concerné, son encadrement et la DRH afin de définir un accompagnement personnalisé. Le collaborateur pourra alors se faire assister durant l’entretien par un représentant du personnel élu ou DS.


Article 6 : Durée et prise d’effet de l’accord.

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 15 mois à compter du lendemain de la date de dépôt. Il ne sera applicable qu’à compter de la levée des restrictions sanitaires imposées aux entreprises.

Il ne prendra effet qu’un mois ensuite du dépôt, ou de la levée des restrictions sanitaires imposées par le gouvernement, pour satisfaire aux obligations de consultation stipulées aux articles 3 et 5 pour les salariés concernés par une demande d’avis.

Une évaluation sera menée 10 mois après la date de dépôt ou de levée des restrictions sanitaires imposées par le gouvernement, pour déterminer les modalités d’ajustement nécessaires ou établir le constat de non-reconduction si une ou plusieurs parties signataires décident de ne pas reconduire l’expérimentation. En pareilles circonstances, le présent accord ne créera aucun droit collectif ni individuel à l’issue du 15° mois de validité.

En cas de reconduction, l’accord de prolongation avec ses additifs ou corrections pourra être à durée déterminée ou indéterminée selon les conclusions de la négociation. Une consultation du CSE sera nécessaire sur la base des conclusions de cette nouvelle négociation, et ce avant la fin de validité du présent accord.

En toutes hypothèses, à l’issue de cette étape d’évaluation avec les parties signataires initiales, et à partir du 16 ° mois depuis la date de dépôt initial, les organisations syndicales représentatives comme l’employeur  sont libres de réinscrire à la NAO un nouvel accord portant sur le même thème ou un accord de substitution. 


Article 7 : Formalités de dépôt et de publicité.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Ce dépôt sera assorti de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. Il sera accompagné des pièces suivantes :
Version publiable anonymisée pour la publication sur le site Légifrance
Copie du courrier de notification aux OSR

Ce texte fera également l’objet d’un dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epernay.

Cet accord a été signé par les délégués syndicaux ayant recueilli plus de 50 % des voix en faveur des OSR aux dernières élections du personnel.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Fait à Épernay, le 30 Avril 2021


Pour l’UES : 
xxxxxxxx





Pour le syndicat xxxxxxx : 
xxxxx, xxxxx





Pour le syndicat xxxxx: 
Xxxxxxx, xxxxxx