Accord télétravail
Cadre général
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Cet accord intervient dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 à L 1222-1 1 du Code du Travail et de l'ordonnance n o 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les parties rappellent que le télétravail au sein du CRGA FC repose sur un choix personnel accepté par l'employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. Il vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu'il s'agisse d'une résidence principale ou secondaire déclarée).

Centre Régional de Gestion Agréé de Franche-Comté
14 A, rue La Fayette – BP 21663 - 25042 BESANCON Cedex - Tél 03 81 61 57 57 - Fax 03 81 61 57 58 - www.crga.org
Association régie par la loi du 1er juillet 1901      Siret 312 239 015 00034
Agrément de la Direction des Impôts du 30 juin 1977 - Identifiant 1.01.250

Le CRGA FC affirme l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et impose qu'une journée minimum par semaine complète d'activité soit exercée dans ses locaux.
Conditions
Eligibilité, critères, refus
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. L'éligibilité sera appréciée selon la nature du travail, la bonne maîtrise des applications informatiques et la performance du salarié.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés, collaborateurs ou cadres :

titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 75 % minimum, 
ayant une ancienneté minimale dans l'entreprise de 18 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise ; une exception pourra être faite si le salarié intervenait déjà dans l'entreprise dans le cadre d'une activité non salariée.
disposant d'une maîtrise et d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; 
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise; 
dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de données à caractère confidentiel au poste de travail qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.


Volontariat, engagement et confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Mise en place
Candidature et acceptation
Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du directeur et du président et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le directeur sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
demande du salarié au directeur 
entretien du salarié et du directeur (éligibilité, motivations...)
le directeur informe le président
Réponse formelle au salarié dans un délai maximum d'un mois :
si acceptation : modalités de mise en œuvre et avenant 
si refus : motivé en référence aux conditions ci-dessus

Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat travail. 
Il précisera notamment :

le lieu d'exercice du télétravail (lieu habituel de résidence) 
les modalités d'exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté...)
la durée de la période d'adaptation 
les conditions de réversibilité 
le matériel mis à disposition du salarié

Période d'adaptation et réversibilité permanente
Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le directeur pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum d'un mois pour l'employeur.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l'issue de la période convenue, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le directeur sera possible en cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Organisation du télétravail
Rythme du télétravail
Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un maximum de quatre jours par semaine.
Maintien du lien avec l'entreprise
Le directeur est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le directeur s'entretient périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d'exercice de ses missions en télétravail et en fera notamment un bilan lors d'un entretien annuel spécifique.
Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'association.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Il est à rappeler que le temps de repos minimum journalier est de 11 heures continues. En cas de difficulté, le salarié pourra alerter son supérieur hiérarchique.

Environnement et équipement de travail

Conformité des installations électriques
L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Assurances
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de quatre journées par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Espace de travail
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L'entreprise s'engage à entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail comme ils le seraient dans les locaux : micro-ordinateur principalement.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'employeur, le médecin du travail et l'inspecteur du travail concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer immédiatement l'employeur de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident. Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
 Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Information du personnel, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Besançon 
un original (version papier) : envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à l'initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature.
une copie (version électronique) : envoyée par courriel à l'initiative de la direction, dans les 15 jours suivant la signature de l'original.
Le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.
Fait à Besançon, le  18 décembre 2019