Entre les soussignés:


VM Building Solutions France, siège social à Montreuil (93100) Tour Altaïs, 3 Place Aimé Césaire - 93100 Montreuil, représentée par :





d'une part


et


Les Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise agissant par l'entremise des Délégués Syndicaux Centraux suivants :



Pour la C.F.E - C.G.C

Pour la C.G.T.





d'autre part



Préambule


L'accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après GPEC} signé entre la Direction de VM Building Solutions France et les délégués syndicaux centraux le 27 juin 2017 ayant pris fin, les parties ont décidé de se réunir afin de tirer les enseignements de l'accord et d'examiner l'opportunité de le renouveler dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Le présent accord GPEC s'inscrit dans le cadre des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail et dans la logique d'une poursuite des efforts entrepris et formalisés aux termes des accords de GPEC depuis 2007.
Dans cette perspective, les parties réaffirment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent pour gérer l'emploi et les compétences dans un esprit d'anticipation et de prévention.

Ce dialogue doit permettre d'échanger, proposer et mettre en place les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et d'accompagner les évolutions prévisibles de l'emploi, des métiers et des compétences.

Les principes qui régissent la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de VM Building Solutions France, dans le respect des valeurs du Groupe Fedrus sont les suivants :

Une analyse partagée régulière à moyen/long terme des évolutions économiques, technologiques et d'organisation, et de leur impact sur l'emploi et les compétences,

Une politique de formation ambitieuse et bien articulée avec la stratégie de l'entreprise,

Une visibilité pour tous les acteurs des métiers et des filières,

Une amélioration continue des systèmes d'évaluation des besoins et projets individuels
à moyen terme,

Une politique de développement de l'expertise, de la polyvalence et de la montée en compétences des collaborateurs.

Les parties signataires s'accordent pour considérer que le résultat attendu est de donner à chacun des collaborateurs concernés par le présent accord, le moyen de développer son employabilité, en les aidant à demeurer à leur meilleur niveau de compétence, sur le marché interne et externe.
Les parties signataires s'accordent à considérer que la GPEC est un moyen d'anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles. Elle ne peut constituer cependant un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre des projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l'emploi qui serait considérée, par la Direction, comme urgente ou à réaliser à court terme.
Les actions du présent accord respectent le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme entre les générations.






CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD


Le présent accord est conclu au niveau de VM Building Solutions France et s'applique en conséquence à tous ses collaborateurs.
Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords.



Les Parties conviennent que la nécessaire adaptation de VM Building Solutions France à son environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines :


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, et la définition d'une politique d'effectifs préservant les intérêts de la Société et prenant en compte les projets des collaborateurs à court et moyen terme,
Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux.


Modalités d'information et de consultation du Comité Social et Economique Central (CSEC) sur la stratégie de !'Entreprise et sur ses conséquences sur l'emploi


Chaque année lors du 2eme Comité Social et Economique Central (CSEC) ordinaire, cette instance est informée sur la stratégie de !'Entreprise.

Cette information comprend:

Les évolutions prévisibles en termes économiques :
o		Les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur le Groupe,
o	Le positionnement du Groupe sur son marché,
o	Les principaux projets de développement.

Les évolutions technologiques ou les projets d'introduction de moyens techniques ou technologiques.

Les grands schémas d'évolution de l'organisation.

Au regard de ces évolutions, l'information comprend les impacts prévisibles en terme d'emplois et, le cas échéant, de compétences et de salaires :

Volumétrie globale des emplois en France,



Évolution estimée de la masse salariale, Évolution de la pyramide des âges.
Présentation des grandes orientations de formation sur 3 ans

En lien avec la stratégie et les éléments présentés au 1.1, une présentation en CSEC portera sur les grandes orientations de la formation de VM Building Solutions France sur les 3 années suivantes. Cette présentation permettra d'informer sur les grands enjeux, les objectifs de renforcement des compétences, ainsi que les modalités, moyens et outils qui seront mis en œuvre.
Cette présentation aura lieu lors du 2ème CSEC ordinaire de l'année.

Suivi de l'accord par le CSEC


Le CSEC assurera le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures prévues par le présent accord.

Ainsi, en cas de difficultés d'interprétation ou d'application du présent accord, le CSEC est saisi par la Direction ou les organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu'un point de suivi sera fait sur l'application de l'accord au cours du second CSEC ordinaire annuel.


Afin de permettre une gestion des carrières dans l'intérêt conjoint de l'entreprise et du collaborateur, l'entreprise doit se doter d'outils d'évaluation et de recueil des souhaits d'évolution et des projets professionnels de ses collaborateurs.
Les parties signataires constatent que ces outils existent déjà au sein de VM Building Solutions France.


Les entretjens indjviduels

Les entretiens annuels


La détection régulière des besoins et des souhaits individuels est le point de départ de toute politique de développement des compétences.

Elle suppose tout à la fols :

L'évaluation des compétences et des capacités ;
Le recueil des besoins de formation et des souhaits d'évolution par l'intermédiaire de la hiérarchie comme des collaborateurs concernés.

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Ces entretiens sont les instruments privilégiés de ce recueil d'information sur ces deux aspects.
Ils sont planifiés et organisés par le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur selon une périodicité régulière.

L'entretien annuel tel qu'exercé au sein de VM Building Solutions France répond aux exigences de l'entretien professionnel visé par l'article L.6315-1 du Code du travail.

Il vise à :

Identifier les besoins de formations du collaborateur ;
L'accompagner dans ses perspectives d'évolutions professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.

Au cours de ces entretiens sont évoqués :

L'évaluation des objectifs ou actions professionnelles de la période écoulée, Les actions ou les objectifs pour la période à venir,
L'engagement et la performance, tant sur le plan technique que comportemental1
Les actions de formation que la Société envisage d'initier et/ou celles que le collaborateur estime nécessaires,
Les souhaits d'évolution professionnelle du collaborateur,
L'équilibre vie professionnelle/vie privée pour les salariés en forfait jours.


Le contenu de l'entretien est consigné dans l'outil SIRH ARAGON.


Le bilan de parcours professionnel
Conformément aux dispositions légales (Art L.6315-1 du Code du travail), le bilan de parcours professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Il prend la forme d'un entretien individuel, proposé tous les 6 ans, à chaque salarié par son
Responsable des Ressources Humaines et consigné dans l'outil SIRH ARAGON.

Il permet au collaborateur de faire le point sur les compétences qu'il a acquises, les évolutions réalisées, les formations suivies, ses perspectives ainsi que ses besoins éventuels.
Il permet également de recenser les mesures suivantes, tous les 6 ans : Le nombre d'entretiens professionnels dont le salarié a bénéficié, Les actions de formations réalisées,
Les éléments de certification obtenus par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience (VAE),
Les progressions salariales et/ou professionnelles dont a bénéficié le salarié.









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Le recensement des besoins de formatjon à travers la hiérarchie

Les supeneurs hiérarchiques expriment chaque année les besoins de formation qu'ils considèrent nécessaires pour les membres de leur équipe.

A cet effet, dans le cadre de la préparation du plan de formation, le service des Ressources Humaines du site engage avec la hiérarchie le recensement des besoins de formation pour l'année suivante à partir des orientations et priorités de l'entreprise, des éléments contenus dans les supports d'entretiens et des demandes exprimées.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet aux collaborateurs d'analyser, individuellement, leurs compétences et aptitudes personnelles et professionnelles, ainsi que leurs motivations dans le cadre de l'organisation d'un projet professlonnel ou de formation.

Le bilan de compétences pourra être réalisé à la demande des collaborateurs dans les conditions définies aux articles L.6313-4, R.6313-4 et suivants du code du travail.

Ce dispositif peut être mis en œuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé notamment à travers la mobilisation de ses droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF).

Le bilan de compétences sera réalisé par un organisme extérieur habilité. Le choix final du cabinet revient au collaborateur. La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec son accord.

2.s.	Les tests d'évaluation CAssessmentsl

Les tests d'évaluation sont un outil d'aide à la prise de décision pour la gestion des carrières des collaborateurs. Ils ont pour finalité de mesurer le plus objectivement possible les capacités d'un collaborateur à accomplir une mission en lui proposant une série de tests et en le mettant virtuellement en situation professionnelle.

Des assessments peuvent être menés dans les situations suivantes :
assessment dans le cadre d'un passage cadre assessment dans le cadre d'une promotion assessment dans le cadre d'un recrutement externe
Dans ces trois cas de figure, l'assessment peut être exécuté par un prestataire extérieur ou une personne habilitée, en interne.

Une restitution des résultats est faite à l'ensemble des parties (collaborateur, supérieur hiérarchique, Ressources Humaines).

Le cas échéant, un plan de développement des compétences peut être proposé au collaborateur pour atteindre le niveau requis mesuré dans le cadre de l'assessment.
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Le processus de promotion


Au sein de VM Building Solutions France, le processus de promotion, comprend 6 étapes, visant à accompagner les collaborateurs vers une progression professionnelle :
Mise à jour du poste cible : réactualisation de la description de poste (missions et profil de compétences), réalisée par le Management et le service des Ressources Humaines,
Demande de promotion initiée par la ligne managériale,
Pesée du poste cible réalisée par le service des Ressources Humaines,
Evaluation des candidats en interne par la hiérarchie complétée, le cas échéant, par un test d'évaluation (assessment),
S.   Etablissement d'un plan de développement,
6.  Accompagnement et suivi du collaborateur.

Un processus formalisé existe pour le passage cadre.



La revue des talents ou« Talent Review »


La Talent Review est orgamsee à échéance régulière pour les collaborateurs cadres, à
l'initiative de la DRH de l'entreprise.
Elle permet une revue systématique des performances et potentiels de tous les collaborateurs cadres, et d'anticiper la gestion de leur carrière en fonction de leurs attentes exprimées, ainsi que leur mobilité au sein du Groupe.



VM Building Solutions France poursuit son engagement visant à accompagner les évolutions en compétences identifiées pour ses collaborateurs en mettant à leur disposition les moyens appropriés. Parmi ceux-ci se trouvent les moyens classiques tels que la formation professionnelle continue, le Projet de transition Professionnelle également appelé « CPF de transition »,

De surcroît, dans le but d'optimiser cet accompagnement vers un accroissement de l'employabilité des collaborateurs de VM Building Solutions France les signataires du présent accord ont convenu de procéder à un rappel des dispositifs et outils complémentaires : la Validation des Acquis de !'Expérience et l'utilisation du CPF.




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Moyens

La formation professionnelle continue des collaborateurs de VM Building Solutions France comprend:

des formations organisées à l'initiative de la Société dans le cadre de son plan de développement des compétences (ex-plan de formation) (3.1.1) ;

des formations organisées à l'initiative des collaborateurs en accord avec la Société dans le cadre du CPF (3.1.2) ;

des formations auxquelles les collaborateurs décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au Projet de Transition Professionnelle (PTP) (3.1.3) ou leur CPF selon la formation souhaitée.


Le plan de développement des compétences (ex- plan de formation)

Les actions d'adaptation ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi

Les actions d'adaptation au poste de travail

Les actions d'adaptation correspondent aux actions de formation liées à la nécessité d'adapter les collaborateurs à leur poste de travail.

Ces formations ont pour objectifs d'apporter aux collaborateurs les compétences nécessaires
à l'exercice de leurs fonctions.
Les actions d'adéquation des ressources humaines à la stratégie de VM Building Solutions France et du Groupe Fedrus.

Ces actions annuellement définies par la Direction de VM Building Solutions France correspondent à des besoins de sensibilisation collective ou de formation sur des thèmes tels que la Sécurité, la Qualité, l'Environnement, l'approche client .

Elles sont le reflet de l'engagement de !'Entreprise et marquent sa politique volontariste sur des domaines particuliers.

VM Building Solutions France, s'engage à tenir compte, dans le cadre du plan de développement des compétences, de la mission et des valeurs promues par le Groupe Fedrus:

La mission du Groupe Fedrus est d'être le meilleur partenaire pour les professionnels de la toiture et de la façade.

Responsabilisatlon et entrepreneuriat : Notamment à travers les équipes autonomes ; Communication ouverte ;
Simplicité;


Esprit d'équipe ; Intégrité,



Les actions de développement des compétences


Les actions de développement des compétences correspondent aux actions de formation suivantes :

Actions de prévention, d'acquisition, de conversion ou de maintien dans l'emploi ;

Actions de formations qualifiantes sanctionnées par un titre, une certification ou un diplôme.

L'ensemble de ces actions sont effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences, en totalité sur le temps de travail et sont financées par VM Building Solutions France.


Le compte personnel de formation {CPF)


Le compteur de chaque salarié est tenu par l'Etat et est consultable sur le site moncompteformation.gouy.fr. Il est crédité d'un montant de 500 euros par an (plafond fixé à 5000 euros) pour les salariés à temps plein et de 800 euros par an (plafond fixé à 8000 euros) pour les salariés les moins qualifiés (Non-titulaires d'un diplôme ou titre professionnel classé niveau V : CAP, BEP, etc..).
Ce compte n'est pas lié à une entreprise mais suivra automatiquement chaque salarié quelle
que soit son entreprise (aucune action ne sera nécessaire pour le transfert du compte).


Objet du Compte Personnel de Formation (CPF)


Le CPF permet à chaque collaborateur de développer des compétences individuelles en adéquation avec son projet professionnel.

Le CPF recense :
les sommes acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ
à la retraite,
et les formations dont il peut bénéficier personnellement.


Droit des bénéficiaires


Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les sommes créditées sur le compte restent acquises même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.


Pour avoir accès à ces informations personnalisées (crédit, formations éligibles), il convient de se connecter au site internet dédié au CPF (www.moncompteformation.gouv.fr).


Actions de formations


Il s'agit de formations permettant notamment :

D'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, certification, etc), D'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
D'être accompagné pour la validation des acquis d'expérience, De réaliser un bilan de compétences,
De créer ou de reprendre une entreprise.


Mise en œuvre et exécution du CPF


La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du collaborateur.

Les actions de formations mise en œuvre dans le cadre du CPF se déroulement en principe en dehors du temps de travail.

Cependant, lorsque la formation envisagée par le salarié dans le cadre du CPF correspond aux besoins de l'entreprise et répond ainsi à un intérêt partagé, VM Building Solutions France s'engage à permettre son déroulement en tout ou partie sur le temps de travail à concurrence de ses droits acquis.

Utilisation du CPF dans le cadre d'un co-investissement

Lorsque le développement des compétences du collaborateur répond à un objectif commun pour l'entreprise et le collaborateur, pour des formations certifiantes décidées d'un commun accord, l'entreprise étudiera au cas par cas la possibilité d'abonder le CPF du collaborateur, lorsque la somme dont il dispose sur son CPF ne lui permet pas de participer à une formation certifiante.

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou« CPF de transition >►

Objet et objectif du Projet de Transition Professionnelle

Le projet de transition professionnelle instauré par la loi n° 2018- 771 du 5 septembre 2018
« pour la liberté de choisir son avenir professionnel» se substitue à l'ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019.

Le PTP est un dispositif permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou d'orientation professionnelle, de mobiliser leur CPF pour financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.





Bénéficiaires du Projet de Transition Professionnelle

Le Projet PTP est ouvert à tout collaborateur justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois au moins dans la Société.

Mise en œuvre du Projet de Transition Professionnelle


Le collaborateur présente à la Société au plus tard 60 jours à l'avance, et au moins 120 jours à l'avance lorsqu'elle concerne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois, une demande écrite d'autorisation d'absence qui indique avec précision l'intitulé, la date de la formation, sa durée, ainsi que l'organisme qui la réalise.

La Société devra faire part de sa réponse dans un délai de 30 jours suivants la réception de la demande.

Le PTP ne pourra être refusé par la Société mais pourra être reporté dans les conditions légales prescrites (ex : Lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents dépasse 2 % de l'effectif total de l'établissement concerné)

Le coût du PTP est pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).


. Autres dispositifs légaux



La validation des acquis de l'expérience (V .A.E)
Information sur la VAE


VM Building Solutions France reconnaît que l'expérience acquise par ses collaborateurs est un point fort pour son développement. La VAE permet d'obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, ou un certificat de qualification professionnelle, au regard de l'expérience acquise.

Ces dernières années, VM Building Solutions France s'est engagée dans la mise en œuvre de la VAE.
Les parties entendent poursuivre cet effort et la promotion des démarches de VAE auprès des collaborateurs en mettant toutes les informations à leur disposition.

Par ailleurs, chaque collaborateur intéressé par la démarche sera reçu sur demande en entretien individuel avec le service Ressources Humaines de chaque site afin d'approfondir son projet VAE et d'identifier les relais externes nécessaires.

3.2.1.2	Objet et mise en œuvre de la validation des acquis de l'expérience



La VAE permet à chaque collaborateur de prendre en compte les compétences qu'il a acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou non professionnelle, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionne lle.

La VAE résulte d'une démarche individuelle du collaborateur qui peut s'effectuer notamment au titre du PTP, du CPF, et sur proposition de la Direction sur le plan de développement des compétences. Pour bénéficier de ces dispositifs, le collaborateur doit en informer les Ressources Humaines et sa hiérarchie.

Congé pour validation des acquis de l'expérience

Le congé de validation des acquis de l'expérience peut être demandé par le collaborateur en vue de la participation aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ainsi que, le cas échéant, en vue de l'accompagnement du candidat à la préparation de cette validation.

Le collaborateur peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience d'une durée maximale de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par action de VAE dans les conditions définies aux articles L.6421-1 et suivants du Code du travail et R.6422-1 et suivants du même code. Ce congé exceptionnel sera considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif.

Dans l'hypothèse où VM Building Solutions France accepterait de s'engager aux côtés du salarié dans une démarche de VAE, elle s'engage à faire ses meilleurs efforts pour prendre en compte en fonction des possibilités de l'entreprise, le niveau acquis.

Par ailleurs, le collaborateur dont le dossier a été accepté par l'organisme en charge de la validation des dossiers de VAE bénéficiera :
-	de deux jours de congés payés supplémentaires nécessaires à la constitution de son
dossier;	.
de la prise en charge des frais annexes à la formation, de la même manière que dans le cadre du plan de développement des compétences, conformément aux règles de
!'Entreprise, pour ce qui ne peut pas être pris en charge par le CPF.


Le	dispositif	Promotion	par	Alternance	«  Pro-A»	(ex-période	de professionnalisation)


La loi Avenir du 5 septembre 2018 a crée le dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance appelé dispositif« Pro-A>>.
Ce dispositif vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l'obtention d'une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.

Le dispositif Pro-A est notamment destiné :

Aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (COI),
Aux salariés en contrat de travail à durée déterminée (COD),
Aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée,


Pour accéder à ce dispositif, les salariés doivent justifier d'un niveau de qualification inférieur à la licence, sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

La formation visée par la Pro-A doit avoir une durée minimale de 150 heures et préparer à
l'obtention :

D'un diplôme, titre professionnel ou certification, enregistrés au RNCP et définis par la branche
D'un CQP ou CQPI (Certificat de Qualification Professionnelle/Inter-Branches) reconnu dans les classifications de la Convention Collective.
D'actions de formation permettant de valider les acquis de l'expérience (durée minimum de 150 h non exigée art. D6324-1 du Code du travail modifié),
Du socle de connaissances et de compétences.



Dispositifs spécifiques à VM Building Solutions France


3.3.1. Démarche Gestion des compétences prat;quées


VM Building Solutions France a mis en place une démarche « gestion des compétences pratiquées » pour les OETAM « opérationnels ». Cette démarche a pour vocation d'ajuster les compétences pratiquées par les collaborateurs aux besoins de l'Entreprise compte tenu de ses enjeux.

En établissant clairement par métier plusieurs axes de compétences comportant plusieurs niveaux, cette démarche de gestion des compétences pratiquées permet à l'ensemble des acteurs (hiérarchie et Ressources Humaines) une meilleure visibilité et lecture de l'existant, des formations à envisager, des carrières possibles. Elle permet aux collaborateurs de se développer sur différents axes, d'acquérir et/ou de consolider des compétences qui sont demandées par !'Entreprise, et valorisées pour le salarié.

Les outils disponibles pour faire vivre cette démarche sont :

Des référentiels de compétences par métiers, qui décrivent les compétences attendues et leurs niveaux.
Des tableaux de bord qui décrivent l'existant des compétences actuellement pratiquées au sein d'un service.
Des   contrats   de compétences   qui   formalisent	sur un document l'accord de développement de compétences et ses modalités.


3.3,2. Le contrat de compétences


A partir de l'évaluation de leurs besoins annuels en Ressources humaines, les supérieurs hiérarchiques de chaque secteur définissent les contrats de compétences nécessaires.
Après en avoir informé leurs collaborateurs, ils établissent un document visualisant les engagements pris.


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Ce document spécifie, pour chaque salarié et chaque contrat, l'axe de compétence concerné, le niveau actuel, le niveau à atteindre, les modalités d'acquisition, le référent, la date d'échéance et éventuellement la date du bilan intermédiaire.
La modalité d'acquisition de compétences est aujourd'hui essentiellement l'accompagnement sur le terrain. Pour renforcer cette modalité, VM Building Solutions France s'engage lorsque c'est nécessaire à mettre en place un parcours individuel de consolidation des connaissances professionnelles théoriques de base.

Un entretien de certification clôture ce contrat. Au cours de celui-ci, un comité de validation composé à minima du responsable direct et du « référent contrat de compétence » juge si les nouvelles compétences sont acquises. Le cas échéant, en fonction de la vitesse d'acquisition des compétences, le contrat peut être prolongé. Les compétences acquises et pratiquées et les connaissances théoriques acquises doivent être validées administrativement par le service des ressources humaines. Suite à la validation, est alors établi un nouveau profil de compétences de l'intéressé.

Les OETAM qui ne sont pas concernés par le dispositif de gestion des compétences
« pratiquées» bénéficient d'une démarche individuelle de gestion de carrière au regard des compétences détenues et des besoins du site d'appartenance.


Le plan de développement


Le plan de développement est un dispositif visant à formaliser des nouveaux objectifs de compétences à atteindre. Il peut s'exercer dans différentes situations :

Lors d'un recrutement afin de faciliter une intégration au poste ; Lors d'une promotion et notamment lors d'un passage cadre ;
Dans le cadre d'un accompagnement individuel et ponctuel répondant à la nécessité d'atteindre un niveau de compétences requis.


La démarche du plan de développement se caractérise au travers de 3 étapes :

Déterminer les principaux objectifs de développement de compétences ; Dégager un plan d'action à mener ;
Suivre l'avancement par étapes successives afin de valider les objectifs initiaux.


Formation Interne


Afin d'améliorer les compétences métiers des collaborateurs en lien avec les besoins de l'organisation, VM Building Solutions France s'engage à poursuivre la démarche de formation interne.

Le dispositif de formation interne a pour mission de détecter les connaissances et savoir-faire à renforcer, spécifiques aux métiers ou processus de cette activité et d'en confier la transmission et l'enseignement à des formateurs internes.

L'ensemble de ces formations est pris en charge à 100% par l'entreprise.


3.3.5 Gestion des parcours professionnels lors de l'exercice du mandat

Conformément aux dispositions légales et à l'accord sur la Charte relative au dialogue social du 28 mai 2020, les salariés titulaires d'un mandat bénéficient de l'ensemble des dispositifs de gestion des carrières au sein de VM Building Solutions France.

VM Building Solutions France réaffirme sa volonté de faciliter la pleine intégration des représentants du personnel dans !'Entreprise ainsi que le déroulement de leur carrière professionnelle dans des conditions valorisant leurs compétences.




Les domaines d'actions en faveur des ieunes dans l'emploi

Les parties reconnaissent que l'accès à l'emploi et l'intégration durable des jeunes dans l'emploi est un enjeu majeur.
La politique de recrutement doit rester adaptée aux besoins, aux contraintes et aux évolutions de !'Entreprise.
Afin de poursuivre son objectif de gestion intergénérationnelle des ressources humaines, VM Building Solutions France s'engage dans l'ensemble de ses processus à veiller à l'équilibre global des générations.
Les candidatures des jeunes en contrat à durée déterminée, en contrat de travail temporaire ou en contrat d'alternance seront analysées en priorité.


Attribution d'un mentor


Les premiers mois de prise de poste sont un élément clé de l'intégration durable d'un nouveau salarié, en particulier un jeune qui découvre l'entreprise.
Un jeune embauché peut se voir attribuer un parrain.


Le développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages, les modalités d'accueil et le développement du VIE


Développement de l'alternance chez VM Building Solutions France


La formation par l'alternance est un moyen puissant de développer l'employabilité des jeunes, sécuriser leur parcours professionnel et leur donner une première expérience professionnelle riche et valorisée sur le marché du travail. VM Building Solutions France poursuit son engagement auprès des jeunes, au travers de l'alternance, pour leur intégration dans le monde professionnel,


Ainsi, l'objectif est de mieux communiquer auprès des opérationnels sur la possibilité d'embaucher un alternant, le calendrier et le processus de sélection.
Par ailleurs, VM Building Solutions France a pour ambition d'accompagner les jeunes alternants afin que chaque contrat d'alternant débouche sur un emploi dans l'entreprise ou en dehors. A cet effet, chaque alternant en fin de contrat pourra être reçu en entretien par le service des ressources humaines entre 6 et 1 mois avant son départ pour connaître ses aspirations professionnelles, éventuellement envisager les opportunités dans le groupe. D'autre part, le Responsable Ressources Humaines pourra apporter tous les conseils possibles au jeune dans le cadre de sa recherche d'emploi (rédaction du OJ, recommandations éventuelles, mise en relation si cela est possible}.


Développement des stagiaires


Il est rappelé ici que l'accueil de stagiaires au sein des établissements de VM Building Solutions France représente un engagement de l'entreprise aux côtés d'étudiants dans le cadre de leur parcours scolaire. Le recours aux stages étudiants n'a pas pour vocation de pourvoir à des postes de travail permanent ou de se substituer au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée. Les stages donnent lieu à des conventions tripartites et chaque stagiaire est accompagné dans l'entreprise par un maître de stage.
L'entreprise veille ainsi à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions et soit le
moyen de développer les compétences professionnelles du jeune au travers d'une expérience réelle. C'est aussi un moyen de véhiculer auprès des futurs jeunes diplômés une image très positive de VM Building Solutions France et de constituer un vivier de candidats potentiels. L'Entreprise s'engage également à accueillir des collégiens ou lycéens pour des stages d'observation et de découverte de !'Entreprise (Classe de 3ème ou Classe de Seconde).

Développement du Volontariat International Entreprise (VIE)


Objet du Volontariat International en Entreprise

Le Volontariat International en Entreprise (VIE) permet aux jeunes en entreprise, sous certaines conditions, d'exercer une mission d'ordre scientifique, technique, commercial, etc. dans une entreprise française à l'étranger.

VM Building Solutions France réaffirme sa volonté de développer le recours au VIE afin de permettre à des jeunes d'acquérir une première expérience professionnelle à l'étranger.



Accompagnement spécifique pour lever des freins à l'accès à l'emploi

La situation personnelle des jeunes est parfois délicate, notamment en matière de transport ou de logement.


VM Building Solutions France remboursera aux candidats les frais de déplacement pour venir passer les entretiens d'embauche sur la base du barème fiscal en vigueur ou du tarif SNCF 2ème classe sur présentation de justificatifs.

Par ailleurs, l'entreprise examinera toutes les situations afin d'envisager des solutions d'accompagnement adaptées au moment de l'embauche, en particulier par le recours au 1% logement et l'activation des prestataires sociaux du bassin local.


4,2,	Les domaines d'actions en faveur de l'emploi et du maintien dans l'emploi des seniors


Modalités d'amélioration des conditions de travail


L'enjeu majeur est de permettre le maintien dans l'emploi des salariés seniors en favorisant une bonne qualité de vie professionnelle.


Reclassement interne prioritaire

En cas de nécessité, les salariés de 55 ans et plus bénéficient d'une priorité d'accès aux postes disponibles dans l'établissement afin de favoriser leur maintien dans l'emploi.

Les salariés de 55 ans et plus travaillant de nuit ou en équipe alternante sont également prioritaires pour travailler en journée.

Autres actions en faveur des seniors


Anticipation des évolutions professionnelles et gestion seniors


Plan de succession pour chaque salarié âgé de 58 ans et plus

VM Building Solutions France anticipera les départs des salariés âgés de 58 ans et plus en identifiant systématiquement un plan de succession afin d'assurer le maintien des compétences des salariés âgés dans l'entreprise.


Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite


Pour tous les salariés concernés qui le souhaitent, VM Building Solutions France proposera au plus tard 3 mois avant le départ en retraite un stage de préparation à la retraite. Ce stage permettra au salarié, entre autres choses, de se préparer à la vie de retraité, identifier les démarches à réaliser, les possibilités d'activités, appréhender les changements qui interviendront.

Stages de préparation à la retraite et rencontres avec les conseillers retraite


D'autre part, dans tous les sites, des rencontres avec les conseillers des caisses de retraite seront organisées afin de permettre à chacun d'obtenir des informations utiles pour sa retraite. Ces rencontres pourront prendre la forme d'entretiens individuels ou de réunions collectives et seront proposées en priorité aux salariés âgés.





Développement du tutorat métier


Etant donné son évolution démographique et les départs en retraite de salariés détenant des savoirs et compétences essentiels à l'entreprise, VM Building Solutions France considère la transmission des savoirs et compétences stratégique pour sa pérennité. La transmission est également le moyen de véhiculer les valeurs et la culture de l'entreprise et valoriser ses salariés les plus expérimentés.
Par ailleurs, les parties observent que les jeunes embauchés arrivent le plus souvent dans l'entreprise sans véritable connaissance des compétences comportementales exigées. Au travers de la mise en place du mentor, mais également de la procédure d'intégration complète, ces jeunes se verront transmettre non seulement des compétences professionnelles indispensables à la pratique de leur emploi, mais également des comportements et pratiques, en particulier en matière d'esprit d'équipe et de sécurité, permettant l'ancrage des pratiques et valeurs du groupe FEDRUS.
Engagement des actions de tutorat métier

VM Building Solutions France s'est engagée dans la transmission des savoirs et des compétences de façon très importante depuis de nombreuses années avec la mise en place du tutorat sous différentes formes :
Le référent contrat de compétences qui transfère une compétence précise dans le cadre du contrat de compétences
Le maÎtre d'apprentissage qui accompagne un alternant (jeune ou pas en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation)
Le mentor référencé au chapitre 4 du présent accord et dont l'action vise à
faciliter l'intégration du jeune embauché
Le tuteur métier qui transfère une compétence métier en y consacrant au moins 20% de son temps de travail

De façon spécifique et afin de permettre la pérennité dans l'entreprise de savoirs et techniques détenus le plus souvent par les séniors, VM Building Solutions France a développé la mission de tuteur métier afin de transmettre à d'autres salariés ces savoirs et compétences.
Si les missions de tutorat métier peuvent être tenues par tout salarié détenant un savoir ou une compétence que l'entreprise souhaite voir transmettre, les salariés âgés de 50 ans et plus, justifiant d'une expérience d'au moins 10 ans dans leur métier, au sein ou non de

l'entreprise, bénéficieront d'une priorité d'accès aux missions de tuteur métier telles que définies par VM Building Solutions France au regard de ses besoins (risque de perte d'un savoir, de compétences ou de techniques).

L'exercice d'une mission de tuteur métier sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels et fera partie intégrante de l'activité professionnelle du tuteur qui sera aménagée à cet effet.

Les tuteurs seront formés à cette mission d'accompagnement et rétribués par des jours de congés supplémentaires. Ces jours de congés supplémentaires seront portés au CET et utilisables dans le cadre d'un départ anticipé de l'entreprise. Un mois de mission tutorlale effective ouvrira droit à une journée de congé supplémentaire, dans la limite de 40 jours de congés supplémentaires.

Les missions de tutorat sont définies en annexe du présent accord, ainsi que la Charte du Tutorat Métier qui engage le tuteur, l'apprenant et l'entreprise.

Il est précisé que le tuteur métier peut avoir été choisi naturellement parmi les mentors des jeunes embauchés, sans que cela soit restrictif.



1 Chapit re 6	DISPOSITIONS GENERALES


Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er mars 2021. Il entrera en vigueur à compter des formalités de dépôt et de publicité.
Il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 28 Février 2025.

Trois mois avant la date d'échéance, les signataires conviennent de se revoir afin de tirer les enseignements de l'accord et d'examiner l'opportunité de le proroger.

Révision de l'accord

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent avenant dans les conditions fixées par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du Travail et suivant les modalités précisées ci-après :

La partie signataire qui formulera une demande de révision devra notifier cette demande à toutes les parties signataires et adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un projet d'avenant de révision. Celle-ci pourra être faite à tout moment.

Les parties signataires et adhérentes devront se réunir dans un délai maximal d'un mois suivant la date de notification de la demande pour étudier cette dernière.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l'accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Dép6t et publicité

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera déposé par voie électronique auprès de la DIRECCTE et au format papier auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny.


Fait en 4 exemplaires originaux à Montreuil, le 02 Mars 2021.


Pour la Direction : 




Pour la C.G.T :








Pour la C.F.E - C,G.C :






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Le tutorat est une action de transfert de savoir-faire ou de compétences.

VM Building Solutions France a retenu 4 appellations pour 4 types de missions tutoriales :

Les « Référents Contrat de compétences » transfèrent une compétence précise dans le cadre des contrats de compétence.
Les « Parrains » facilitent l'intégration d'un intérimaire, stagiaire école, nouvel embauché.
Les « Maîtres d'apprentissage » accompagnent un jeune en alternance sur un métier jusqu'au diplôme.
Les « Tuteurs Métier » transfèrent une expertise métier et y consacrent au minimum 20% de leur temps de travail.


VM Building Solutions décide de l'attribution d'une mission de Tuteur Métier en fonction de ses besoins.

Moyennant un certain niveau d'expertise mais aussi des qualités humaines et pédagogiques, tous les salariés sont susceptibles d'exercer un jour une mission de Tuteur Métier.
Les salariés âgés de 50 ans et plus, justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 10 ans dans leur métier (cf article 5.1 du présent accord), au sein ou non de l'entreprise, bénéficieront d'une priorité d'accès aux missions de tuteur métier telles que définies par VM Building Solutions France au regard de ses besoins.
Les qualités humaines attendues pour exercer une mission de Tuteur Métier

Indispensables :	Qualités humaines attendues :

Expérience métier Volontariat

Envie de partager Patience
Écoute
Sens de la pédagogie

Les Tuteurs Métier bénéficient :

D'un accompagnement opérationnel par les Responsables RH de site et les N+1 des Tuteurs Métier,
D'une officialisation du rôle de tuteur par une lettre de mission,
D'un engagement de l'entreprise et du tuteur à travers la signature d'une Charte.
Les Tuteurs Métier pourront également bénéficier d'un jour de congé pour 1 mois de mission tutoriales effective.
Ce jour de congé peut être pris en repos. Il peut également être transféré au CET où il peut faire le cas échéant l'objet d'une demande de paiement.






VM BUILDING SOLLmONS FRANCE:

Formalise et officialise la mission attendue.
Offre un accompagnement au Tuteur Métier.
Définit précisément la cible attendue en terme de transfert de savoir-faire.
Met à disposition les moyens pour assurer la mission de transfert de savoir-faire
(espace, temps, outils...).
Assiste le Tuteur Métier pour organiser et évaluer les apprentissages. Soutient le Tuteur Métier en cas de besoin (questions relationnelles, pédagogiques...).
Reconnaît la contribution apportée par le Tuteur Métier.


LElUTB.R:
Accueille avec respect l'apprenant, jeune ou moins jeune.
Définit les objectifs de sa transmission de savoir-faire.
Organise le parcours d'apprentissage et l'ajuste si nécessaire.
Est à l'écoute des apprenants, et valorise leurs progrès.
Encourage différentes formes d'apprentissage.
Assure un support technique et veille à la compréhension des consignes de travail.
Veille au développement d'une bonne autonomie des apprenants.
Évalue les acquisitions en cours de mission au travers de points réguliers, et en fin
de mission.
Va au bout de sa mission.

L'APPRENANT:

S'investit durant toute la durée du tutorat.
A une attitude ouverte, curieuse, va à la pêche aux informations,
Pose des questions, tout en respectant l'expérience et le mode de fonctionnement
de son tuteur.
Fait appel à son tuteur quand il rencontre des difficultés de compréhension ou d'exécution.
Echange avec son tuteur sur ce qui va bien ou moins bien lors de points réguliers.