ACCORD D'ENTREPRISE 
SUR L’AMENAGEMENT ET 
LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL





Entre
	
La société SCM OUEST RADIO
Société Civile de Moyens immatriculée au R.C.S. sous le numéro 390 407 146 00021
Dont le siège social est situé 6 rue Henri Gautier – 44600 SAINT-NAZAIRE
Représentée légalement par le Docteur MARIE D'AVIGNEAU, cogérant, lequel déclare avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société » ou « l’employeur »
D’UNE PART

Et	


Les délégués du personnel de la société.
D’AUTRE PART


Vu les articles L.3122-2 et suivants du Code du travail
Vu les dispositions de la convention collective des cabinets médicaux


Il a été discuté et convenu ce qui suit.



PREAMBULE

Les parties signataires ont eu l’occasion de constater que : 
-  la spécificité de l’activité continue des cabinets d’imagerie médicale rend délicate la gestion et le décompte du temps du travail et des astreintes ; 
- la répartition du temps de travail et les modalités de décompte internes étaient hétérogènes et inadaptées aux évolutions des activités de radiologie de la société.

Dans cette optique, la société a souhaité engager une réflexion sur l’aménagement du temps de travail avec pour objectif de conclure un accord qui puisse concilier les intérêts des patients, de l'entreprise et des collaborateurs en incluant des garanties pour assurer le juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
 
Il est en particulier apparu qu'un aménagement personnalisé à l’entreprise du temps de travail des cadres autonomes basé sur le système des forfaits-jours constituait une mesure nécessaire pour assurer la compétitivité de l’entreprise et qu’il convenait dans ce cadre de mettre en place les mesures adaptées pour assurer le droit au repos des salariés concernés.

La Direction a donc été amenée à proposer la formalisation du mode d’aménagement du temps de travail, matérialisé par la conclusion d’un accord d’entreprise avec les membres élus dans le cadre des dispositions légales applicables.

Ce nouvel aménagement vise à apporter une meilleure lisibilité des règles de fonctionnement et des conditions de travail pour les salariés, dans le respect des conditions de vie familiales et professionnelles des salariés.









ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Ouest Radio, quelles que soient la durée du travail et la nature du contrat.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 et suivants du Code du travail en vigueur, iI se substitue ainsi complètement aux règles antérieures sur le décompte du temps de travail qui auraient pu naître des usages ou autres décisions unilatérales remises en cause de plein droit par la signature du présent accord, et substitue également de plein droit aux dispositions relatives au temps de travail de la convention collective nationale des Cabinets médicaux, applicable à la Société en raison de son activité principale. 
Seuls subsistent les avantages individuels attribués expressément par un contrat de travail, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne serait pas en contradiction avec celui-ci.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1. Définition du temps de travail
Le temps de travail au titre de l’exécution du présent accord s'entend d'une présence effective et d'un travail effectif dans l'entreprise, c’est-à-dire du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur  et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », ce qui exclut le temps passé à d’autres occupations telles que le temps  nécessaire pour gagner le poste de travail, le temps de repas. 
Sont ainsi exclues certaines situations assimilées par la loi à du travail effectif (congés payés et jours fériés ou astreintes hors interventions par exemple), dans les conditions définies par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Cet aménagement de la durée du travail est précisé et conditionné par les dispositions des articles suivants.

Article 2.2. Durée maximale - Temps de repos et amplitude horaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :

10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, et compte tenu de l’activité de la Société impliquant une permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes, il est convenu que le repos minimum entre deux postes peut être ramené à 9 heures, aux fins d'assurer la continuité du service mais également, en cas de surcroît d'activité.

Pour les mêmes raisons, l’amplitude horaire peut être supérieure à 10 heures, sans pouvoir excéder 11 heures avec l’accord du salarié concerné.
Il est à noter qu'à partir de 18H30, sauf si un examen est en cours, c'est le manipulateur d'astreinte qui prend le relai sur les sites où la fermeture est prévue à 18H30.

Le temps de repas, d'une durée minimale conseillée de 45 minutes n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Cependant, si au titre de remplacement d’absence imprévue ou afin d’assurer la continuité de service, un salarié est amené à rester disponible dans son service pendant son temps de repas, celui-ci est considéré comme temps de travail effectif si sa durée n’excède pas 30 minutes.

Article 2.3. Temps de trajet et temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail. Il ne constitue pas un temps de travail effectif, et ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste. 
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié se tient à la disposition de son employeur en partant de l'entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations. Il est précisé que ce trajet doit être le plus direct possible et ne doit comporter aucune interruption pour nécessité personnelle. 


Article 2.4. Temps de formation
L’entreprise encourage les salariés à prendre la responsabilité de leur développement pour favoriser leur employabilité. 
Leur formation professionnelle constitue donc un investissement tant pour le salarié bénéficiaire que pour l’entreprise. 
Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif y compris le e-learning.
Le temps de formation ainsi que le temps de trajet associé sont décomptés selon les dispositions de la note de service en vigueur dans l’entreprise et conformément à la réglementation en vigueur.
ARTICLE 3 : MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La déclaration du temps de travail s’effectue au moyen d’un outil informatisé. Chaque salarié entre les données spécifiques le concernant à l’aide de son code d’accès personnel. 
La saisie du temps de travail devra être réalisée : 
- par le salarié sans délégation à un tiers ; 
- à une fréquence quotidienne : prise de poste – pause déjeuner – fin de poste

La responsable RH, en cas d’anomalie avec les données saisies, pourra les modifier et dans ce cas, le système gardera la trace de la modification après information du salarié concerné.

ARTICLE 4 : DIFFERENTES MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
(hors temps partiel)

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif dans l’entreprise est fixée à 35 heures de travail, base temps plein soit une durée mensuelle de 151,67 heures et une durée annuelle de 1607 heures conformément aux dispositions légales, comprenant la journée de solidarité. 

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins de l'activité de l'entreprise et des salariés.

Les personnels travaillent conformément aux indications d’un tableau de service précisant la répartition des jours et horaires de travail. 

Plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail coexistent au sein de la Société :
une période de référence mensuelle pour les salariés relevant du service administratif non cadres et cadres intégrés hors secrétariat médical  (4.1) ;
une période de référence annuelle pour les manipulateurs et secrétaires médicales (4.2) ;
une organisation de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes (4.4)
le droit à la déconnexion participant aux aménagements dérogatoires visés par l’article 4.4 du présent accord ;

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Article 4.1. Modalités d’aménagement mensuelles : 35 heures hebdomadaires et 151,67 heures sur le mois
Salariés concernés :
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres et cadres  intégrés (cadres ne répondant pas aux critères d'autonomie tels que définis dans l'article 4.4), dont l'emploi du temps est prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui- ci.
Sont notamment concernés les salariés travaillant au sein du service administratif.
Organisation du temps de travail :
La durée de travail des salariés est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
Les Parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4 ou 5 jours par semaine selon les besoins du service et après accord de la Direction.  
Heures supplémentaires :
Dans le cadre de cette modalité d’aménagement du temps de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures dépassant la durée hebdomadaire de travail de 35H00. 
Il ouvre droit soit à paiement soit à une compensation en heures. 
Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel, justifié par l’activité et faire l’objet d’un accord du radiologue ou du responsable hiérarchique. A ce titre, ces heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une déclaration par le salarié sur l’outil adéquat et doivent être nécessairement commandées par la hiérarchie du salarié amené à les effectuer. 
En tout état de cause, toute heure supplémentaire réalisée doit faire l’objet d’une autorisation spécifique de la hiérarchie.
Les heures supplémentaires sont traitées prioritairement de la façon suivante : 
Repos compensateur de remplacement : dont la durée tiendra compte des majorations légales et / ou conventionnelles attachées aux heures supplémentaires. Récupération équivalente des heures sur le mois sauf cas exceptionnel, qui justifiera une prise du repos compensateur de remplacement dans les 2 mois suivants le fait générateur
Paiement des heures supplémentaires selon les dispositions légales et/ ou conventionnelles
Le suivi des heures supplémentaires est réalisé mensuellement par le service RH au moyen des auto-déclaratifs remplis par les salariés et validés par le radiologue ou le responsable hiérarchique. 
Le solde de repos compensateur non pris au 31 mars de chaque année, ne doit pas dépasser 20H00 afin de tenir compte des contraintes d'organisation générées dans le cycle.
Article 4.2. Modalités d’aménagement annuel en cycle
Salariés concernés :
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres, dont l'emploi du temps est prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui- ci.
Sont notamment concernés les secrétaires et manipulateurs présent(e)s sur les différents centres d’imagerie médicale.
Organisation du temps de travail :
La durée hebdomadaire du travail est organisée sous forme de cycle, sa répartition à l’intérieur se répétant d’un cycle à l’autre. 
La durée d’un cycle ne dépasse pas quatre semaines. 
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines du cycle, la durée maximale hebdomadaire du travail (48H) pouvant être accomplie, il peut être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines du cycle, des heures de travail en nombre inégal.
La répartition du temps de travail au sein des semaines du cycle ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine sur plus de 2 semaines consécutives.
Heures supplémentaires :
Seules sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle du travail. 
Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel, justifié par l’activité et faire l’objet d’un accord du radiologue ou du responsable hiérarchique. A ce titre, ces heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une déclaration par le salarié sur l’outil adéquat. 
Les heures supplémentaires, qui ouvrent droit soit à paiement soit à une compensation en heures (dont la durée tiendra compte des majorations légales et / ou conventionnelles attachées aux heures supplémentaires), sont traitées prioritairement de la façon suivante : 
Récupération des heures sur le cycle
Paiement selon les dispositions légales et/ ou conventionnelles
Le repos pourra être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai raisonnable suivant l’ouverture du droit. Il n’entrainera aucune diminution de rémunération. Les dates de repos seront demandées par le salarié, à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés sauf accord du responsable RH.
Le suivi des heures supplémentaires est réalisé mensuellement par le service RH au moyen des auto-déclaratifs remplis par les salariés et validés par le radiologue ou le responsable hiérarchique. Le solde de repos compensateur non pris au 31 mars de chaque année, ne doit pas dépasser 20H00 afin de tenir compte des contraintes d'organisation générées dans le cycle.
Eu égard à l’activité de la société et l’exécution des astreintes, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié selon l'article D.3121-14-1 du Code du travail.

Article 4.3. Rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération versée aux salariés est une rémunération mensuelle moyenne lissée, indépendante des heures réellement effectuées au cours de chaque semaine de travail.
Cette rémunération est fixée sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles pour un salarié à temps plein.
Incidence des absences
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, selon la clôture de la paie, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Incidence des départs et arrivées en cours d'année
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d'année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Article 4.4. Modalités d’aménagement annuel pour les cadres autonomes : convention forfait jours sur l'année
Salariés concernés :
Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi disposant d'une large autonomie d’initiatives, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise .
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle :
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle : du 1er  janvier au 31 décembre, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante:
Nombre de jours travaillés =
217 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines 
(52 semaines - 5 semaines de congés payés)
En outre, il est convenu que le nombre annuel de jours travaillés fixé dans l'accord constitue un simple plafond pouvant être réduit dans le cas de salariés n'exerçant pas une activité à temps plein.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Incidence des absences :
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.

Méthode de calcul : 

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence

Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires du présent accord sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En cas d'entrée en cours d'année le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés de la manière suivante : Il sera ajouté au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et une proratisation sera effectuée selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et ceux de l'année. 

Méthode de calcul : 

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Par ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié aura droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, sera déterminée en payant les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris).
À titre purement indicatif, pour la seule utilisation du compteur associé au surtemps de déplacements, la valorisation théorique d'une journée est de 7H. 
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en principe par journée entière ou, à titre exceptionnel, par demi-journée avec accord de l’employeur.

Les dates de prise des jours de repos sont fixées : 

pour moitié au choix de l'employeur,
pour l'autre moitié au choix du salarié dans les conditions suivantes : Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié. Toutefois, pour assurer la continuité et l’organisation des services, les parties signataires conviennent de la nécessité de planifier les jours de repos et ce, de la manière suivante :
La demande de prise d’un jour de repos supplémentaire devra être faite au moins une semaine avant la date envisagée. 
En tout état de cause, le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Dans ce cas, il devra proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence.

Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Régime juridique – contrôle et suivi :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ainsi qu'aux dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (contingent d'heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos, modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l’article D 3171-8 du code du travail).
Néanmoins, les parties s’engagent à ce que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail déraisonnables lors des jours travaillés. 
Aussi, il est rappelé que l’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 13 heures.
Ainsi, les salariés concernés doivent bénéficier :
d’un repos  quotidien de 11 heures consécutives au minimum, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et,
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 13 heures,
à chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 13 heures.
Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail. 
En outre, il est expressément reconnu par le présent accord que :

le droit à la santé et au repos des collaborateurs est primordial,
le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ont été pris en compte dans l’élaboration du présent accord.

Afin de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, le présent accord prévoit également les mesures suivantes :

Etablissement d’un outil de contrôle du décompte des journées ou demi-journées travaillées/non travaillées sur la base d'une auto-déclaration du salarié sous la responsabilité de l’employeur (document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos),

Mise en œuvre d’un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail pour assurer la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire :
Elaboration d’un dispositif d'alerte en cas de surcharge de travail constatée et prise en compte d'actions correctives pour alléger la charge de travail. Le principe est acté que la charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée. En conséquence, lorsqu’un salarié considère que la charge de travail confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il doit en référer à son supérieur hiérarchique. Une réunion doit être programmée dans le délai d’un mois afin d’analyser la situation et trouver « des solutions correctives » afin de respecter en particulier, la durée minimale de repos et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. 
Dans ce cadre, le salarié pourra être amené à préciser ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle de ses journées de travail et pour qu'il puisse être remédié aux éventuels excès.
Organisation d’un entretien annuel obligatoire conformément à l’article L 3121-65 du code du travail par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'amplitude des journées d'activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Instauration d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance sur une plage horaire sauf caractère exceptionnel. Le droit à la déconnexion est institué pour l’ensemble des salariés. Néanmoins, compte tenu des sujétions imposées aux salariés en forfait-jour, il est primordial pour assurer leur droit à repos que ce dernier soit bien compris et suivi par les salariés concernés, et en particulier, les managers vis-à-vis de leurs équipes.

Il est donc rappelé ici : 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : 

durant les périodes de repos quotidiens rappelées dans le présent accord et particulièrement pendant la plage horaire 21h – 7h et hebdomadaires ;
durant les week-ends (hors équipes travaillant exceptionnellement le week-end) ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.).

Il est rappelé au salarié, qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes et il est recommandé à l’encadrement d’utiliser les fonctions d’envoi différé. Ce droit à la déconnexion est instauré pour favoriser la déconnexion effective à certains moments de la journée.

Article 4.5. Droit à la déconnexion
Les parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 
Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; 
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : 
durant les périodes de repos quotidiens rappelées dans le présent accord et particulièrement pendant la plage horaire 21h – 7h et hebdomadaires;
durant les week-ends (hors équipes travaillant exceptionnellement le week-end) ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT, etc.).
Il est recommandé à l’encadrement d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en suspension de contrat de travail à des demandes urgentes ou importantes nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Par ailleurs, il est rappelé au salarié, qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes sauf en cas d’obligations contractuelles spécifiques ou de nécessité liée à l’obligation de loyauté (ex : demande de restitution de documents détenus par le salarié et nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, etc.).
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, chaque salarié, et encore plus spécifiquement chaque manager, doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions «« Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier rapidement le contenu du courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;
à ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
à définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.




ARTICLE 5 : SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 5.1. Définition
Sont des salariés à temps partiels, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Les salariés à temps partiel concernés pas le présent accord sont soumis aux mêmes règles que les salariés à temps plein, au prorata de leur durée du travail et dans les conditions définies par les dispositions légales.
Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à
temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord.

Article 5.2. Heures complémentaires
En fonction des besoins du service, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de sa durée de travail, sans atteindre toutefois la durée légale de travail. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective. 
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le responsable hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 
Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le responsable Ressources Humaines.
5.3. Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au responsable ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date. 

Le responsable ressources humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail. 
ARTICLE 6 : HORAIRES DE TRAVAIL
Article 6.1. Planification des horaires de travail
Les horaires de travail d’équipe sont fixes et dépendent de l’amplitude horaire de chaque site ou service.  Les salariés sont soumis aux horaires qui leur sont notifiés sur le planning du logiciel de gestion des temps.
Le temps de pause déjeuner conseillé est de 45 minutes. A la demande des délégués du personnel et en raison de l’activité liée à la prise en charge des patients, il est possible d’avoir un temps de pause déjeuner minimum de 30 minutes selon les conditions définies dans l’article 2.2.

Article 6.2. Communication et modification des horaires de travail
La communication des plannings de travail se fait dans un délai minimum de quinze jours sur le logiciel de gestion des temps.
La modification des horaires pourra intervenir à l’initiative de l’entreprise notamment en fonction des besoins du service à condition que celle-ci en informe préalablement le salarié moyennant un délai de 7 jours. 

En cas d’évènements imprévisibles, pour des raisons liées aux nécessités du service et aux contraintes de l’activité médicale, des modifications pourront être apportées à la répartition individuelle des heures et jours de travail. Il peut s’agir d’une carence de personnel imprévisible (maladie par exemple), d’un surcroît ponctuel d’activité ou de tout autre événement non prévisible lors de la répartition initiale effectuée par la Direction ou son représentant.

Dans ce cas, ladite répartition des heures ou jours de travail au sein d’une même période de référence peut être modifiée par l’entreprise en deçà du délai de communication des plannings, dans la limite de 2 jours ouvrés.
Les parties signataires entendent préciser qu'en pratique, le principe concernant de telles modifications de planning dérogatoires reste le volontariat. En d'autres termes, l'entreprise s'engage à privilégier en la matière les membres du personnel volontaires.
Ce n'est qu'en cas d'absence de volontaires que l'entreprise se réserve un droit à modification, destiné à assurer la continuité du service.





ARTICLE 7 : SALARIES REALISANT DES ASTREINTES

Article 7.1. Définition 
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (code du travail).
L’entreprise prévoit que le dispositif de l’astreinte est institué pour faire face à la continuité et la permanence des soins conformément aux besoins des établissements de santé et en réponse à la demande de l’Agence Régionale de Santé. 
L'astreinte s’entend : 
- du lundi au vendredi : de 18H30 le jour à 8H00 le lendemain
- le samedi : de 12H30 au dimanche 8H00
- le dimanche : 8H00 à 8H00 le lundi matin.

Article 7.2. Catégories de salariés concernés 
Compte tenu des nécessités de service, à la date de la présente, seule la catégorie des manipulateurs en électro-radiologie exerçant sur le pôle dit "clinique" peut être appelée à participer à un service d’astreinte sauf signalement particulier de la médecine du travail. 

Article 7.3. Déclenchement de l’astreinte  
Lorsqu’un salarié est en situation d’astreinte, il est dans l’obligation de demeurer joignable sur son portable (et son téléphone fixe le cas échéant) immédiatement et d’autre part, être en mesure d’intervenir sur le site dans le délai maximum d’une heure.
Le manipulateur d'astreinte s'assure du besoin en examens post opératoires le samedi matin pour le dimanche matin. En dehors de cette disposition, c’est le radiologue d’astreinte qui déclenche le déplacement du manipulateur. 

Article 7.4. Planning des astreintes  
La programmation des périodes d’astreinte est établie et transmise semestriellement.  Toute modification du calendrier de ces périodes d’astreinte sera notifiée 15 jours (calendaires) à l’avance (sauf circonstances exceptionnelles).
Le collaborateur « remplaçant » sera choisi sur la base du volontariat en respectant le nombre annuel d’astreintes par salarié. A défaut de volontaire, le responsable RH pourra néanmoins désigner un salarié. 
Le référent du planning des astreintes veillera autant que possible et pour tenir compte des contraintes de l'entreprise à un planning : 
- équilibré des astreintes en fonction du positionnement des jours fériés ; 
- équitable sur l'année entre les salariés concernés  avec une astreinte maximum par mois 
La périodicité de rotation des astreintes est susceptible d’être modifiée notamment au gré de l’évolution des effectifs susceptibles d’adhérer au dispositif d’astreinte et des besoins des établissements de santé partenaires ou d’une demande de l’Agence Régionale de Santé.  
De même, la société aura toute liberté de mettre fin au dispositif d’astreintes à la condition de respecter un délai de prévenance minimal de 1 mois. 

Article 7.5. Modalités d’exécution des astreintes
Une valise d’astreinte est mise à la disposition du personnel d’astreinte sur les deux sites concernés : la polyclinique de l'Europe et la cité sanitaire. 
Le manipulateur se connecte sur le logiciel de gestion des temps pour indiquer son heure d’arrivée. 
Il enregistre les données administratives du patient sur le RIS sauf les patients en post opératoires (enregistrés par la secrétaire médicale le samedi matin). 
Le manipulateur suit les protocoles en place et respecte les règles d’hygiène et de sécurité.
Une fiche de suivi est complétée par le manipulateur et déposé dans la pochette "Dossier urgences astreintes" avec la prescription – prise en charge le lendemain par la secrétaire.
Le manipulateur se déconnecte sur le logiciel de gestion des temps à son départ. La valise d'astreinte est remise dans le vestiaire. 

Article 7.6. Compensations
L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Seul constitue un temps de travail effectif le temps de l’intervention (téléphonique et/ou physique). 
Les astreintes sont compensées par une indemnité, du temps d’intervention et de déplacement qui sont payés sur le mois de sa réalisation ou au plus tard le mois suivant, en fonction de la clôture de la paie.
Les temps de déplacement occasionnés par l’exigence de déplacement physique ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet normalement estimé domicile/lieu d’intervention, en voiture.

Les modalités de compensation financière sont détaillées ci-dessous : 
Le forfait d'astreinte hebdomadaire est de 350 € bruts décomposé de la façon suivante : 
La semaine : 
Lundi au Vendredi : 5 jours : 5* 35€  = 175 € bruts 
Le week end : 
Du samedi 12 h00 au lundi 8H00 = 175 € bruts répartition selon : 
Nuit S / D : 35 et Nuit D / L : 35 soit 70 €
Samedi 12H00 / 18h30 = 6H50  : 40 €
Dimanche 18H00 / 18H30 : 10H50 : 65 €
Si l'astreinte est un jour férié, la journée est majorée : +100  € bruts
Le remboursement de l'essence se base sur le barème kilométrique actualisé en tenant compte de la puissance administrative du véhicule du salarié et de la distance domicile – lieu d'astreintes. 
Le temps de déplacement sur place validé par la connexion et la déconnexion du salarié sur le lieu de l'astreinte est majoré selon les dispositions de la convention collective. 


ARTICLE 8 : MODALITÉS D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
En application de la loi du 30 juin 2004 relative « à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées », tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Il est convenu que : 
- Le lundi de Pentecôte est un jour férié  
- Pour les salariés ne disposant de compte d'heures supplémentaires / jours fériés, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l'accomplissement de 0,25 heure soit 15 minutes de travail effectif supplémentaire au cours du cycle du lundi de pentecôte ou le mois pour les salariés ne travaillant pas en cycle.
- Pour les salariés disposant d'un compte d'heures supplémentaires / jours fériés, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression de 7H00  pour un contrat de travail à 35H00, décomptée directement sur le quota existant le mois de la journée de solidarité
- Pour les salariés en forfaits jours sur l'année, le nombre de jours maximal de jours travaillés dans l'année (217) inclut la journée de solidarité (216 +1).



ARTICLE 9 : CONGES

Article 9.1. Congés payés
Décompte des congés payés
Le Code du travail prévoit qu'un salarié (à temps complet ou à temps partiel) a droit à des congés payés (CP) à hauteur  de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail.
Les congés payés s’acquièrent sur la période du 1er juin de l’année N en cours au 31 mai de l’année suivante N+1.
Ils sont décomptés en jours ouvrables c’est - à -dire du lundi au samedi, soit 6 jours ouvrables décomptés sur une semaine s'il n'y a pas de jours fériés. 
Le calcul est basé sur le nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence. Il faut additionner le nombre de jours ouvrables situés entre le premier et le dernier jour d’absence selon la définition suivante : 
Premier jour de CP =  premier jour ouvrable de CP= premier jour où le salarié aurait dû travailler.
Dernier jour de CP  = dernier jour ouvrable inclus dans la période de congé / veille de reprise
Si un jour férié est inclus sur une semaine de CP, un jour ouvrable est décompté en moins soit 5 jours ouvrables au lieu de 6. 
Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut pas choisir de les reporter l’année suivante. En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de CP à l’intérieur de la période définie, les perd sauf accord de l’employeur ou cas particulier d’un retour d’un congé maternité, paternité ou adoption, sur demande écrite. 
Les samedis lors des congés payés sont gérés au même titre que les autres jours de la semaine, par l’employeur.  Il est cependant demandé aux salariés de poser au maximum trois semaines sur les cinq avec un samedi.  Il pourra être demandé aux salariés de travailler des samedis supplémentaires en cas de besoin. Ces heures seront majorées et feront l’objet de la prime dite de samedi. 

Répartition des congés payés
Selon la Convention collective et le Code du travail, sur 5 semaines de congés payés acquis, 4 semaines entières doivent être prises dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (période ordinaire). La 5ème semaine est prise selon le souhait du salarié et les besoins de l’entreprise.

L’employeur accepte :
que les salariés posent  3 semaines entières (congé principal) sur la période ordinaire dont 2 consécutives ; Il est également accepté de prendre les 3 semaines en deux fois en maintenant un minimum de 2 semaines consécutives.
que la 4ème semaine entière soit prise en dehors de cette période selon la demande du salarié et les possibilités de service ;
dans tous les cas, la 5ème semaine est prise avant le 31 mai et pourra être prise  fractionnée à titre exceptionnel et après validation de la Direction.
Toute demande exceptionnelle devra faire l’objet d’un courrier adressé au service RH.  
Un salarié qui vient d’intégrer l’entreprise n’a pas pu accumuler de jours de congés. Il a cependant le droit depuis le 1er janvier 2017 de poser des CP par anticipation sous réserve de l’accord de l’employeur.
Ordre de priorité
L’ordre de priorité répond aux éléments définis par la Convention Collective, à savoir :
- besoin de l’entreprise (maintien de l’activité, organisation au sein de l’équipe…) ;
- situations personnelles avec priorité aux parents ayant des enfants d’âge scolaire ;
- ancienneté dans la structure.
Il est demandé au personnel d’essayer de s’entendre sur les dates de congés selon leurs sites de travail, étant précisé que la décision finale de l’ordre des départs en congés relève du seul pouvoir de direction. 
Toute demande de congés doit être déposée sur le logiciel de gestion des temps dans le délai imparti :
En dehors des vacances scolaires : Au moins un mois et demi avant le 1er jour d’absence
Pendant les vacances scolaires, selon le calendrier suivant : 
Demande des salariés à transmettre au service RH au plus tard : 

Retour du service RH vers les salariés au plus tard : 
L’employeur est en droit de refuser la demande du salarié en justifiant sa réponse.
Les demandes particulières de congés (congés sans solde, demande hors période…) doivent faire l’objet d’un courrier au service RH et rester exceptionnelles. 
Article 9.2. Congés ancienneté
Il est accordé en fonction de l'ancienneté acquise dans l’entreprise à la date d'ouverture des droits à  congés dits « ancienneté » à compter du 1er janvier 2020 : 
- 1 jour ancienneté à partir de la 21ème année 
- 2 jours de congé ancienneté à partir de la 26ème année 
- 3 jours de congés ancienneté à partir de la 31ème année
- 4 jours de congés ancienneté à partir de la 36ème année
Ces jours sont à prendre sur l'année civile et non cumulables d'une année sur l'autre.

Article 9.3. Congés enfant malade
Tout salarié quel que soit le contrat de travail, ayant au moins un an d'ancienneté dans l’entreprise, bénéficie d’une journée de maintien de sa rémunération dans le cadre d’un enfant malade de moins de 16 ans. Ce dispositif est valable pour chaque enfant.  
En tout état de cause, pour bénéficier de ce congé, rémunéré ou non, le salarié devra fournir au plus tard sous 48H00 un certificat qui constate la maladie ou l'accident au service RH.
Article 9.4. Carence
Tout salarié quel que soit le contrat de travail, ayant au moins un an d'ancienneté dans l’entreprise à la date de l'arrêt concerné, bénéficie d'un maintien de salaire en cas de maladie / accident non professionnel ou accident de trajet  dans la limite de 3 jours ouvrables par année civile étant précisé qu'ils pourront être fractionnés une fois. 
ARTICLE 10 : DON DE JOURS DE REPOS
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé. 
Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 
Les jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité» spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l'identité du bénéficiaire du don. 
Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire. 
Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité» spécialement créé à cet effet 
Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

ARTICLE 11 : COMMISSION DE SUIVI
En cas de difficulté quant à l’interprétation ou l'application du présent accord, les parties conviennent qu’une commission de suivi devra se réunir, à la demande de l’une d’entre elle, dans les 30 jours suivant la demande.
Par exception, cette commission se réunira annuellement pendant les deux années suivant l’entrée en vigueur du présent accord, le cas échéant lors d’une réunion périodique des représentants du personnel.
Ladite commission sera constituée :
de deux représentants du personnel élu
d’un membre de la Direction ou son représentant ;
d’un salarié chargé de l’édition des plannings.
Cette commission sera chargée de remettre un avis motivé avant décision définitive de la Direction.


ARTICLE 12: MODIFICATION OU DENONCIATION
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de six mois.

Ce préavis pourra être réduit par accord entre les parties.
ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord entre en vigueur le 1ER janvier 2020, après son dépôt auprès de l'autorité administrative (). Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé selon les modalités exposées à l’article 12.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, selon la procédure dématérialisée prévue sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de St Nazaire ainsi qu’auprès de la Commission Paritaire permanente de Négociation et d’Interprétation conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Le présent accord sera en outre communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage.

Saint-Nazaire, le 17 octobre 2019

Pour la société,




Les membres titulaires des délégués du personnel