ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL  
AU SEIN DE LA SOCIETE
CODIFRANCE


SOMMAIRE 


CHAPITRE 1 : CADRE DU PRESENT ACCORD	2
1.	OBJET	2
2.	CADRE JURIDIQUE	2
3.	DATES D’APPLICATION DE L’ACCORD	2
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE  TRAVAIL SUR L’ANNEE	2
4.	DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES	2
5.	DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES, A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL	2
5.1	Période de référence	2
5.2	Périodes basses – normales – hautes	2
5.3	Modalités de décompte du temps de travail	2
5.4	Compte de compensation	2
5.5	Arrivée en cours de période de référence	2
5.6	Départ en cours de période de référence	2
5.7	Suspension du contrat pendant la période de référence	2
5.8	Situation du personnel passant d’une référence horaire à une référence jours	2
5.9	Lissage des rémunérations et paiement des heures effectuées au-delà de la limite haute	2
5.10	Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail	2
5.11	Récupération	2
5.12	Travail du samedi (hors magasins)	2
5.13	Jours Fériés	2
5.14	Travail du dimanche	2
5.15	Dispositions particulières	2
5.16	Comptes de compensation négatifs en cours de période	2
5.17	Bilan à trois mois de la clôture de la période d’annualisation	2
5.18	Régularisation annuelle du compte de compensation / clôture de la période de référence	2
6	SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS	2
6.1	Exclusion des cadres dirigeants	2
6.2	Définition des forfaits annuels en jours	2
6.3	Equilibre vie personnelle – vie professionnelle	2
6.4	Autres dispositions	2
7	JOURS DE FRACTIONNEMENT	2
8	PILOTAGE ET SUIVI DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL	2
8.1	Aide au pilotage de l’annualisation	2
8.2	Suivi de l’annualisation	2
CHAPITRE 3 : LA FIXATION DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL	2
9	BENEFICIAIRES	2
10	DISPOSITIONS COMMUNES	2
10.1	Temps de travail effectif	2
10.2	Pauses	2
10.3	Durées maximales de travail	2
11	DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT	2
CHAPITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS	2
13	BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE TEMPS	2
14	ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS	2
14.1	Alimentation du compte à l’initiative du salarié	2
14.2	Plafond du compte épargne temps	2
15	GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS	2
15.1	Valorisation des éléments affectés au compte	2
15.2	Tenue du compte	2
15.3	Procédure d’alimentation	2
16	UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS	2
16.1	Utilisation du compte en temps	2
16.2	Utilisation du compte en argent	2
16.3	Compensation de compteur négatif en fin de période d’annualisation	2
17	CESSATION ET TRANSMISSION DU COMPTE EPARGNE TEMPS	2
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES	2
18	COMMISSION DE SUIVI	2
19	DUREE DE L’ACCORD	2
20	REVISION DE L’ACCORD	2
21	DENONCIATION DE L’ACCORD	2
22	DEPOT ET PUBLICITE	2

ENTRE

La SAS CODIFRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 000 Euros dont le siège social est situé  66 rue de Saint Barthélémy, Zone industrielle, Châteauneuf-sur-Loire (45 110), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro SIREN 824 116 099, représentée par ……………………… en qualité de Directeur,

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales C.F.D.T. et C.G.T. représentées respectivement par …………………….. et ………………………… en leur qualité de délégués syndicaux,


D’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le 17 juillet 2017, la société CODIFRANCE a signé un accord sur le temps de travail avec les organisations syndicales C.G.T et C.F.D.T.

Par courrier recommandé avec accusé réception en date du 30 octobre 2018, l’organisation syndicale C.F.D.T. a dénoncé l’accord précité auprès de l’ensemble des autres signataires de l’accord (CGT et Direction). Cette dénonciation a fait l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte d’Orléans, conformément à la procédure prévue par l’article L.2261-9 du code du travail.

Après réflexion et discussion, la C.F.D.T. a souhaité revenir sur sa décision de dénoncer l’accord sur le temps de travail, ce qu’elle a confirmé par courrier remis à la Direction le 10 janvier 2019.

Dans ces conditions, les parties se sont de nouveau réunies et ont conclu le présent accord qui reprend les dispositions de l’accord dénoncé du 17 juillet 2017 sur le temps de travail au sein de la société CODIFRANCE et qui se substitue à l’accord précité. 

Il a donc été convenu ce qui suit.

CHAPITRE 1 : CADRE DU PRESENT ACCORD


OBJET

Le présent accord a pour objet :
l’aménagement du temps de travail sur l’année,
la fixation des durées maximales de travail,
la poursuite du dispositif de compte épargne temps, comprenant de nouvelles modalités.


CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre : 
des textes légaux et réglementaires applicables en matière de durée de travail et d’aménagement du temps de travail au 25 septembre 2019 (date de signature du présent accord) notamment la loi du 20 août 2008, modifiée par la loi du 8 août 2016 ;
des dispositions de la Convention Collective nationale du Commerce de Détail et de Gros à prédominance alimentaire à la date du 25 septembre 2019 et de l’avenant 59 du 15 décembre 2016 sur l’aménagement du temps de travail sur l’année ;
des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation collective.

Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, il sera fait application de celles de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail et de Gros à prédominance alimentaire en vigueur à la date du 25 septembre 2019 et en particulier de l’avenant 59 du 15 décembre 2016 sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.


DATES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à compter du lendemain de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt.





CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE  TRAVAIL SUR L’ANNEE



DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES 

Les dispositions du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique : 

à l’ensemble des salariés employés au sein de la société CODIFRANCE sous le statut « employé », dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat initial est d’au moins 1 mois, à temps complet ou à temps partiel, sous réserve que leur horaire de travail contractuel soit égal ou supérieur à 15h/hebdomadaires ;

à l’ensemble des salariés employés au sein de la société CODIFRANCE sous le statut « agent de maîtrise » dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, dont la durée du contrat initial est d’au moins 1 mois, à temps complet ou à temps partiel, sous réserve que leur horaire de travail contractuel soit supérieur ou égal à 15h/hebdomadaires ;

à l’ensemble des salariés de la société CODIFRANCE dont la durée de travail est décomptée dans le cadre d’un forfait annuel en jours (dont les cadres) pour les articles spécifiques du présent chapitre qui leur sont dédiés. 

Sont en revanche exclus du champ d’application de l’annualisation :

Les salariés employés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage ;
Les salariés à temps partiel de moins de 15h ;
Les salariés à temps partiel thérapeutique durant cette période ;
Les salariés en congé parental à temps partiel durant cette période ;
Les salariés en contrat à durée déterminée dont la durée du contrat initial est de moins d’un mois ;
Les cadres dirigeants ;
Les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail temporaire (intérim).


DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES, A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL

Période de référence

Afin de gérer au mieux les fluctuations d’activité auxquelles est confrontée la société CODIFRANCE, les parties contractantes conviennent de l’organisation du temps de travail sur l’année permettant de faire varier l’horaire de travail hebdomadaire en fonction des impératifs saisonniers et/ou des variations importantes des volumes d’activité.

La répartition de la durée du travail est organisée sur une période de référence de 52 semaines pleines, du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’ année N+1, en tenant compte de notre outil de gestion des temps (GTA).

Exemple pour 2019-2020 : la période a commencé le lundi 1er avril 2019 et se terminera le dimanche 29 mars 2020.

Périodes basses – normales – hautes

Il est défini annuellement des périodes d’activité basses, normales et hautes. 

Les périodes sont définies à titre indicatif et donnent lieu à information du Comité Social et Economique au plus tard un mois avant le début de la période de référence.

Exemple : pour la période de référence du 1er avril 2019 au 29 mars 2020, communication en CSE des périodes basses, normales et hautes au plus tard le 1er mars 2019

Ces périodes pourront donner lieu éventuellement à ajustement en cours de période en cas de modification substantielle due notamment à une forte baisse ou une forte hausse du chiffre d’affaires, un imprévu important ou une force majeure (par exemple : crise sanitaire, etc…) ; la modification sera alors portée dès que possible à la connaissance des collaborateurs concernés et du Comité Social et Economique.

Des pics d’activités sont possibles pendant les périodes basses, tout comme des activités faibles sont possibles en cours de période haute. Dans ces situations, les plannings s’ajusteront au plus près des besoins de l’activité, étant précisé que la météo a un fort impact sur l’activité de l’entreprise.

La définition de ces périodes implique les modalités suivantes :
En période haute, les heures réalisées au-delà de l’horaire de travail contractuel peuvent être imposées par la hiérarchie, sous réserve des délais de prévenance prévus à l’article 5.10 ou en dehors de ces délais, sur volontariat.
En période basse, la hiérarchie pourra imposer des récupérations d’heures en lien avec l’activité réelle, en respectant les délais de prévenance prévus à l’article 5.10 ou, en dehors de ces délais, sur volontariat.

La durée minimale de travail hebdomadaire (hors pause) en période basse est de zéro, au regard de la possibilité pour le salarié, en fonction de l’activité, de bénéficier d’une semaine de récupération (conciliation vie professionnelle et vie personnelle).
Néanmoins, si la semaine compte 1 jour de récupération ou si elle n’en compte pas, la durée minimale de travail hebdomadaire sera de 26h. 

Ex : salarié planifié du lundi au jeudi pour une durée de travail de 26h, étant en récupération le vendredi


Modalités de décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en heures sur une période de 52 semaines consécutives, conformément à la période fixée à l’article 5.1 du présent accord. 

Afin de comptabiliser le nombre réel d’heures de travail effectives des salariés, un système de pointage est utilisé sur l’ensemble des lieux de travail de la société, dans le respect des dispositions légales. 
Le temps de travail des chauffeurs est, quant à lui, décompté par le chronotachygraphe.

Les salariés devront pointer leur temps de travail effectif selon le principe : « temps pointé = temps travaillé ».  

Lorsque le système de pointage ne peut pas être utilisé, il est demandé de recourir à un système auto-déclaratif pour comptabiliser le nombre réel d’heures de travail.



Compte de compensation 

Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de suivre le nombre d’heures réellement effectuées par rapport au temps de travail contractuel sur la période de référence telle que définie dans l’article 5.1. 

L’état de ce compte figure sur le bulletin de paie.

Le compte de compensation est alimenté chaque semaine par le nombre d’heures effectuées au-dessus du temps de travail hebdomadaire contractuel, à l’exception des heures accomplies excédant la limite haute, telles que définies à l’article 5.9. 
En revanche, le compte de compensation diminuera si le salarié a un temps de travail hebdomadaire inférieur à son temps de travail contractuel.

Les heures supplémentaires ou complémentaires étant déterminées à la fin de la période de référence, les heures alimentant le compte de compensation en cours de période ne sont pas majorées. 

Arrivée en cours de période de référence

En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence en cours.
Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base horaire contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période de référence.

Par conséquent, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement accompli au cours de la période de travail et par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année. 
Exemple : Un salarié a été présent 9 semaines au cours de la période de référence sur laquelle est décomptée l’horaire. L’horaire hebdomadaire moyen de travail auquel il est soumis est fixé à 40h. Pendant ces 9 semaines, il a effectué les horaires suivants :
4 semaines à 42h
3 semaines à 40h
2 semaines à 41h
 L’horaire moyen réellement accompli sur la période de présence est de 370h/9 semaines = 41,11h. Le salarié a donc effectué 1,11 heures supplémentaires en moyenne. Il recevra en fin de période de référence un complément de rémunération pour 1,11h x 9 = 10 heures majorées, le cas échéant, à 25%.

Départ en cours de période de référence

Pour les salariés dont le contrat prend fin en cours de période de référence, le planning annuel est établi pour la période allant du début de la période de référence jusqu’à la date de départ du salarié selon les mêmes modalités que fixées précédemment. S’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire versé,  il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes : 
  
Soit le collaborateur a accompli un nombre d’heures de travail supérieur à la rémunération perçue : dans ce cas, l’entreprise versera un complément de salaire, le cas échéant, au titre des heures complémentaires ou supplémentaires. 
Soit le collaborateur a accompli un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération perçue : dans ce cas, le trop perçu ainsi constaté au regard de l’horaire effectivement accompli fera l’objet d’une compensation avec les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte, dans les conditions de l’article 5.18.

Exemple : Un salarié a été présent 9 semaines au cours de la période de référence sur laquelle est décompté l’horaire. L’horaire hebdomadaire moyen de travail auquel il est soumis est fixé à 40h. Pendant ces 9 semaines, il a effectué les horaires suivants :
- 3 semaines à 42h
- 3 semaines à 38h
- 1 semaine à 41h
- 2 semaines à 39h
L’horaire moyen réellement accompli sur la période de présence est de 359h/9 semaines = 39,88h. Le salarié a donc effectué 0,11 heures en moins que l’horaire moyen prévu à 40h. Dans le cadre de son solde de tout compte seront donc retenues : 0,11h x 9 semaines = 1h.

Suspension du contrat pendant la période de référence 

Valorisation des heures d’absence pour calculer le salaire à déduire en cas d’absence
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, etc.), pour calculer le salaire à déduire, l’employeur se basera sur l’horaire planifié lors de la semaine de suspension. Au-delà l’employeur se basera sur l’horaire contractuel du salarié concerné, que l’absence ait lieu en période de forte ou de faible activité.

Prise en compte des heures d’absence autorisées dans l’aménagement du temps de travail sur l’année 
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, événement familial, etc.), pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées à partir de l’horaire planifié lors de la semaine de suspension, puis si l’absence se prolonge au-delà, en fonction de l’horaire contractuel du salarié. 
Aussi, les périodes d'absence autorisées sont neutralisées du décompte annuel du temps de travail. 

Fixation du seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires ou cas d’absence
Pour fixer le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires, l’employeur doit déduire la durée de l’absence du salarié du compte de compensation. L’employeur comparera le nombre d’heures travaillées à ce seuil spécifique et déterminera ainsi si le salarié a réalisé ou non des heures complémentaires ou supplémentaires.

Situation du personnel passant d’une référence horaire à une référence jours 

Concernant le personnel qui change de statut, de fonction, etc. et ainsi passe dans un décompte du temps de travail en jours, deux hypothèses peuvent se présenter :

Soit le collaborateur dispose d’un compte d’heures excédentaire, et pourra demander le paiement de celles-ci (selon les mêmes modalités de calcul et de paiement que pour les départs en cours d’année). Le paiement de ces heures se fera au taux horaire « avant changement de poste, statut, etc. ». Le salarié pourra aussi choisir d’épargner ces heures sur son compte épargne temps.

Soit le collaborateur dispose d’un compte d’heures déficitaire, les heures manquantes, si elles incombent au salarié (retards, pauses excessives, départ anticipé à son initiative, absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise dans la limite prévue pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé), font l’objet du traitement suivant, laissé au choix du salarié : 
une compensation avec les jours d’absence autorisée donnant lieu à maintien de salaire, non compris 4 semaines de congés payés, acquis par le salarié au jour de la régularisation (congé d’ancienneté ; 5ème  semaine de congés payés)
une ou plusieurs retenues sur salaire dans les limites des fractions de rémunération saisissables ou cessibles fixées par l’article R. 3252-2 du Code du Travail.

Lissage des rémunérations et paiement des heures effectuées au-delà de la limite haute

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l’aménagement du temps de travail sur l’année n’aura pas d’incidence sur le salaire mensuel de base (à l’exclusion des primes) des intéressés tout au long de la période de référence. Ce salaire est appelé « salaire mensuel lissé ». 

Ce salaire mensuel lissé est calculé sur la base du temps de travail hebdomadaire contractuel. 

Cependant, un dispositif est mis en place afin de permettre aux collaborateurs de percevoir une rémunération pour les heures réalisées au-delà d’une certaine limite appelée « limite haute ».

Cette limite sera de :
7 heures au-dessus de leur horaire individuel contractuel pour les salariés à temps partiel,
7 heures au-dessus de leur horaire individuel contractuel pour les chauffeurs,
42 heures de temps de travail effectif pour les salariés à temps plein, hors chauffeurs.

En fonction de l’évolution de la situation des comptes de compensation des chauffeurs, la limite haute les concernant pourra être réévaluée après discussions entre les partenaires sociaux. 

Exemples :
Pour un salarié embauché à 20 heures hors pauses, les heures effectuées au-delà de 27 heures. 
Pour un salarié embauché à 35 heures hors pauses (hors chauffeur), les heures effectuées au-delà de 42 heures. 
Pour un chauffeur embauché à 38 heures hors pauses, les heures effectuées au-delà de 45 heures. 

Les éventuelles heures accomplies au-delà de ces limites hebdomadaires constituent des heures complémentaires ou supplémentaires. Elles seront majorées à 25% et sont payées au collaborateur sur la période de paie correspondante. 

Pour rappel, hors exception telle que visée ci-dessus, le décompte des heures complémentaires et supplémentaires est réalisé à la fin de la période de référence. 
Ainsi, en deçà de ces limites hebdomadaires, les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel de travail ne seront pas considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires et  n’ouvriront droit à paiement des heures et des majorations en cours de période. Elles ne s’imputeront donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires mais seront prises en compte dans le compte de compensation.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Les plannings prévisionnels hebdomadaires indiquant la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine seront établis par les responsables hiérarchiques en fonction des prévisions du volume de travail et mis à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans les délais suivants :
pour les salariés hors chauffeurs : au minimum 14 jours à l’avance (planning affiché au plus tard le vendredi de la semaine N pour la semaine N+3). 
pour les chauffeurs : au minimum 7 jours à l’avance (planning affiché au plus tard le vendredi de la semaine N pour la semaine N+2).

Le planning pourra ensuite être modifié dans les conditions suivantes :

si l’activité le justifie (pas d’activité ou moins que prévue), le manager pourra demander au(x) salarié(s) de partir jusqu’à 1h plus tôt que l’heure planifiée ;
Exemple : fin de poste à 21h au lieu de 22h

et sur volontariat notamment dans les hypothèses suivantes : 
surcroît d’activité conséquent,
absence imprévue d’un ou plusieurs salariés,
charge de travail fortement diminuée.

Par ailleurs, afin de tenir compte des spécificités de l’activité des chauffeurs, qui dépend notamment des volumes commandés, du nombre et de la localisation des clients à livrer, il est prévu les dispositions suivantes :
en période normale ou haute : si le salarié est planifié sur une journée considérée (ex : le mardi), mais que le manager constate que l’activité n’est pas suffisante, le collaborateur devra, selon son choix :
soit être en récupération si son compte de compensation est positif à hauteur d’au moins une journée,
soit être affecté sur la journée considérée sur des missions complémentaires à l’entrepôt ou dans les bureaux.
en période basse ou si son compte de compensation est en négatif quelle que soit la période :  si le salarié est planifié sur une journée considérée, mais que le manager constate que l’activité n’est pas suffisante, le salarié effectuera des missions complémentaires à l’entrepôt ou dans les bureaux.

En tout état de cause, le chauffeur devra être prévenu au plus tard la veille de la journée considérée, sauf cas d’intempéries (neige et innondations notamment).

Exemple : Si l’activité n’est pas au rendez-vous le mercredi 5 juillet, le chauffeur devra être prévenu au plus tard le mardi 4 juillet. 
Etant en période haute, si son compte est positif d’au moins une journée, il pourra choisir entre être en récupération ou effectuer d’autres missions. 
Par contre, il sera affecté à des missions complémentaires si son compte est en négatif.

Par ailleurs, tout salarié ne peut être planifié moins de 3 heures consécutives (pauses exclues) pour une journée de travail, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel et que l’on soit en période basse, normale ou haute.

Enfin, pour le personnel administratif et les fonctions support (hors itinérants), il est défini des plages de présence obligatoires par notes internes.

Récupération

Dans la mesure du possible, s’ils disposent d’un compte de compensation positif, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier de journée(s) ou demi-journée(s) de recupération ; ces demandes doivent s’effectuer au mois 7 jours à l’avance pour les chauffeurs et 14 jours pour les autres salariés, et ceci afin de respecter les délais prévus à l’article 5.10. 

Il sera accédé aux demandes de récupération d’heures réalisées au-delà de l’horaire de travail contractuel prioritairement sur les périodes basses. 

De manière générale, la récupération par demi-journée ou journée entière sera favorisée à chaque fois que cela sera possible au vu de l’activité et des absences. 
Exemple : dans la mesure où l’activité le permet, il sera privilégié la récupération d’une journée de sept heures pour une personne, plutôt qu’une heure sur une journée pour sept personnes.

De la même manière, le dialogue doit s’instaurer entre les collaborateurs et les managers notamment sur les éventuelles journée(s) ou demi-journée(s) de récupération.

Les responsables hiérarchiques seront également attentifs à une répartition équitable des horaires de travail, notamment pour les heures réalisées au-delà de l’horaire de travail contractuel, les journées de récupération, le travail des jours fériés et des dimanches le cas échéant. 

En tout état de cause, le repos tel que prévu par le présent article sera indemnisé sur la base du taux horaire en vigueur.

Travail du samedi (hors magasins)

Inventaire général

Il est précisé que le travail le samedi pour les inventaires généraux est obligatoire pour tous les salariés, si cela est demandé.

Hors inventaire général

Pour les salariés ne travaillant pas habituellement le samedi

L’activité requiert de travailler certains samedis. Les services concernés sont particulièrement la supply chain (entrepôt, service approvisionnements, facturation etc…), le service clients, le service technique et HSE et le transport (administratif transport et chauffeurs).

Les samedis qui seront travaillés seront communiqués en amont auprès du CSE. 

Les heures travaillées le samedi par les salariés ne travaillant pas habituellement ce jour, ainsi que leur majoration de 25% seront payées sur la période de paie correspondante, sauf avis contraire du salarié concerné de placer les heures dans son compte de compensation et de percevoir la majoration sur sa paie.

Pour les salariés travaillant habituellement le samedi

Le samedi habituellement travaillé ne génère pas de majoration (ex : chauffeurs) . En revanche, si le lundi qui est la journée de repos, est travaillé, les règles précitées s’appliqueront.

Jours Fériés

En magasin

Conformément aux dispositions légales, les salariés de nos magasins sont amenés à travailler les jours fériés.

Afin de valoriser le travail durant les jours fériés, les heures travaillées le jour férié seront majorées à 35% et seront payées sur la période de paie correspondante, sauf avis contraire du salarié concerné de placer les heures dans son compte de compensation et de percevoir la majoration sur sa paie.

En tout état de cause, chaque collaborateur chomera 7 jours fériés, dont le 1er mai.

Hors magasin

Au préalable, il convient de rappeler qu’il n’y a pas de volonté de généraliser le travail les jours fériés, à l’exception des magasins en vertu des dispositions légales. 

Cependant, afin notamment de faciliter le respect de la chaine du froid et d’assurer la gestion des DLC, l’activité requiert aussi de travailler les jours fériés, en fonction de leur positionnement dans la semaine.

Les activités concernées sont le chargement, la réception, le transport (chauffeurs et administratifs transport) et la gestion des stocks ; étant précisé qu’il ne sera pas nécessaire que l’ensemble des salariés viennent travailler.

Le planning des jours fériés travaillés sera fait au semestre et un minimum de collaborateurs sera concerné. Ces informations seront communiquées en CSE.

La priorité sera donnée au volontariat ; l’appel au volontariat sera effectué à l’égard de l’ensemble des collaborateurs du site, y compris s’ils n’appartiennent pas aux services concernés. 

Néanmoins, il ne peut être prévu que le seul volontariat dans la mesure ou celui-ci peut se révéler                 incompatible avec les règles conventionnelles imposant notamment le chômage de 7 jours fériés, dont le 1er mai.

Aussi, si le volontariat s’avérait contraire à la règle précitée ou en l’absence de volontaires en nombre suffisant, une désignation interviendrait selon l’ordre alphabétique et par roulement dans les services concernés.

En revanche, lorsque deux jours fériés tombent la même semaine, les services supply chain et le service clients pourront être amenés à travailler a minima 1 jour férié. Dans ce cas, le samedi de la semaine où se situent les deux jours fériés ne sera pas travaillé (hors chauffeurs travaillant du mardi au samedi).

Afin de valoriser le travail durant les jours fériés, les heures travaillées le jour férié seront majorées à 35% et seront payées sur la période de paie correspondante, sauf avis contraire du salarié concerné de placer les heures dans son compte de compensation et de percevoir la majoration sur sa paie.

Travail du dimanche

En magasin

Les salariés travaillant habituellement le dimanche bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de base de 35% pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là. 

Les heures de travail du dimanche sont incluses dans l’aménagement du temps de travail sur l’année ; la majoration de 35% est payée au collaborateur sur la période de paie correspondante.

Hors magasin 

Au préalable, il convient de rappeler que le travail le dimanche n’est qu’une alternative lorsque d’autres solutions n’ont pu être appliquées (un travail sur les solutions alternatives étant en cours).

Dans le respect des dispositions légales, les opérations réalisées le dimanche seraient limitées à celles destinées au respect de la chaine du froid et à l’acheminement de nos marchandises.

Dans ce contexte, la possibilité de travailler le dimanche pour un nombre limité de collaborateurs (moins de 10) interviendra lorsqu’il y a un jour férié dans la semaine qui suit afin de permettre la livraison de nos clients particulièrement en produits frais et surgelés.
Si le lundi est férié, l’activité requiera de  venir travailler le jour férié et non le dimanche.

Les activités concernées seraient ainsi le chargement, la réception, le transport (chauffeurs et administratifs transport) et la gestion des stocks.

Le planning des dimanches travaillés sera fait au semestre. Ces informations seront communiquées en CSE.

La priorité sera donnée au volontariat ; l’appel au volontariat sera effectué à l’égard de l’ensemble des collaborateurs du site, y compris s’ils n’appartiennent pas aux services concernés.  

Néanmoins, il ne peut être prévu que le seul volontariat dans la mesure ou celui-ci peut se révéler                 incompatible avec les règles conventionnelles imposant notamment le chômage de 7 jours fériés.
Aussi, si le volontariat s’avérait contraire à la règle précitée ou en l’absence de volontaires en nombre suffisant, une désignation interviendrait selon l’ordre alphabétique (en commençant par Z) et par roulement dans les services concernés.

Le travail le dimanche étant ponctuel, les heures travaillées seront majorées à 100% et seront payées sur la période de paie correspondante, sauf avis contraire du salarié concerné de placer les heures dans son compte de compensation et de percevoir la majoration sur sa paie. 

Dispositions particulières 

Contingent d’heures supplémentaires pour les salariés à temps plein

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié. Il est calculé sur la période de référence. Ce contingent n’est pas géré au prorata en cas d’absence ni en cas d’entrée ou sortie pendant la période de référence. 

Ne sont pas imputées sur ce contingent :
Les heures de compte de compensation en cours d’année de référence,
Les heures supplémentaires, inclus leurs majorations, intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement,
Les heures effectuées dans le cadre de travaux urgents,
Les heures payées de formation liée à l’évolution de l’emploi.

La gestion du temps partiel

Pour rappel, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle du travail. Sauf dérogations autorisées, les contrats à temps partiel doivent respecter une durée minimale, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le temps de travail moyen de référence hebdomadaire des employés à temps partiel est celui prévu à leur contrat de travail.

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel de travail sur la période de référence. 

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue contractuellement calculée sur la période de référence. 

Exemple : Un salarié a un horaire hebdomadaire contractuel de 15 heures. Sur la période de référence, il ne pourra donc pas effectuer plus de 5 heures complémentaires en moyenne. Son horaire moyen sur la période de référence ne pourra donc pas excéder 20 heures hebdomadaires.

Les heures complémentaires calculées sur la période de référence ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail calculée sur la période de référence. 

Exemple : Un salarié a un horaire hebdomadaire contractuel de 30 heures. Son horaire moyen sur la période de référence ne pourra pas atteindre 35 heures hebdomadaires. Il ne devra donc pas effectuer plus de 5 heures complémentaires en moyenne sur la période de référence.

Conformément aux dispositions légales, lorsque, sur la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié à temps partiel a dépassé de deux heures au moins par semaine l’horaire prévu dans son contrat sur une période de 12 semaines consécutives ou 12 semaines sur une période de 15 semaines ou sur la période annuelle, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié concerné. 

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajouté la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. 

Le paiement des heures complémentaires intervient à la fin de la période de référence au moment de la régularisation du compte de compensation, sauf pour les heures complémentaires qui dépassent la limite haute qui sont payées immédiatement à 125%, sauf disposition légale contraire.
Les heures complémentaires sont assorties d’une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà. 

Comptes de compensation négatifs en cours de période

Les comptes de compensation peuvent être négatifs en cours de période :
soit du fait de la fluctuation de l’activité et en fonction de la planification du temps de travail,
soit du fait du salarié pour des absences autres que celles autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise, dans la limite prévue pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé.
 
Le salarié qui souhaite, de sa propre initiative, quitter son poste de travail avant la fin de son temps planifié, devra en faire la demande à son responsable hiérarchique qui formalisera la demande et son accord. 
Afin de vérifier l’origine du compte de compensation négatif, un bordereau sera ainsi mis à disposition des managers pour suivre les éventuels départs anticipés des collaborateurs.

Exemple : si le salarié a besoin, pour raison personnelle, de quitter son poste plus tôt que prévu dans le planning, il devra obtenir l’autorisation de sa hiérarchie et signer le bordereau préalablement rempli par le responsable de service ou le chef d’équipe.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, le salarié ne peut pas quitter son poste sans l’accord de son responsable hiérarchique. Celui-ci est en droit de refuser un départ anticipé notamment si l’activité le justifie ou si le compteur du salarié est déjà négatif de son fait.

Jusqu’au rétablissement d’un compteur à l’équilibre, le responsable hiérarchique planifiera, en fonction de l’activité, des heures de travail dépassant l’horaire contractuel. Le salarié ne pourra pas refuser la réalisation de ces heures dans la mesure où elles ont été portées à sa connaissance dans le délai prévu à l’article 5-10.

Cette planification interviendra, quelle que soit la période (haute, normale ou basse), au plus tard dans les trois mois précédant la fin de la période (soit entre janvier et mars) et tout au long de l’année pour les compteurs négatifs supérieurs à -30 heures.

Bilan à trois mois de la clôture de la période d’annualisation

Il est rappelé, au préalable, que les managers ont accès tout au long de l’année à l’état des comptes de compensation de leurs collaborateurs, qu’ils peuvent donc assurer un suivi régulier de ceux-ci et mettre en place les actions nécessaires si besoin est.

En outre, à trois mois de la clôture de la période d’annualisation, un bilan supplémentaire est réalisé et mis à disposition des responsables hiérarchiques afin d’anticiper au mieux la fin de la période (particulièrement mise en évidence les compteurs négatifs de - 10h et plus ou les compteurs supérieurs à 30 heures).

En cas de compteur négatif, le responsable hiérarchique planifiera, en fonction de l’activité, des heures de travail dépassant l’horaire contractuel au minimum jusqu’au rétablissement d’un compteur à l’équilibre au plus tard à la fin de la période.

Régularisation annuelle du compte de compensation / clôture de la période de référence

Le compte de compensation est régularisé une fois par an, au terme de la période de référence.

Le calcul de la moyenne hebdomadaire des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées sur la période de référence ou sur la période pendant laquelle court le contrat :
se fait en additionnant les heures supplémentaires ou complémentaires affectées au compte de compensation au terme de la période de référence ou au moment où le contrat prend fin, 
avec les heures supplémentaires ou complémentaires payées en cours d’année, 
puis en divisant cette somme par le nombre de semaines effectivement travaillées dans l’année. 

Pour les salariés dont le contrat court tout au long de la période de référence, le nombre de semaines effectivement travaillées dans l’année correspond au nombre total de semaines dans l’année diminué du nombre de repos hebdomadaires, semaines de congés payés acquises et des jours fériés chômés.

Pour les salariés dont le contrat court pour une partie seulement de la période de référence, le nombre de semaines effectivement travaillées correspond au nombre de semaines pendant lesquelles court le contrat diminué du nombre de semaines de congés payés prises et des jours fériés. 

Un compte de compensation positif au terme de la période de référence
A la fin de la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, si le solde d’heures de travail est excédentaire par rapport à la durée moyenne de référence sur l’année, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à paiement avec majoration pour heures supplémentaires, à l’exclusion des heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’une rémunération en cours de période de référence (notamment heures payées au titre du dépassement de la limite haute dans les conditions de l’article 5.9)
Les heures supplémentaires ou complémentaires payées au moment de la régularisation du compte de compensation, ou au moment du solde de tout compte en cas de départ en cours d’année, sont majorées à  10%, 25% ou 50% selon les seuils conventionnels.

Le salarié ayant un compte de compensation excédentaire en fin de période de référence pourra choisir de se faire régler ses heures ou de les épargner sur son compte épargne-temps.

Un compte de compensation négatif au terme de la période de référence
A la fin de la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, si le solde d’heures de travail est déficitaire, les heures manquantes à l’initiative du salarié (retards, absences, pauses excessives, départ anticipé, refus de réalisation d’heures au-delà du temps contractuel en cas de compteur négatif en cours de période, …) autres que celles autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise dans la limite prévue pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé – font l’objet totalement, partiellement ou cumulativement d’un ou plusieurs des traitements suivants, laissé(s) au choix du salarié : 

une compensation avec les jours d’absence autorisée donnant lieu à maintien de salaire, non compris 4 semaines de congés payés, acquis par le salarié au jour de la régularisation (congé d’ancienneté ; 5ème  semaine de congés payés) ;
une compensation avec les jours crédités antérieurement en Compte Epargne-Temps ;
une ou plusieurs retenues sur salaire dans les limites des fractions de rémunération saisissables ou cessibles fixées par l’article R. 3252-2 du Code du Travail, un échéancier différent pouvant être appliqué en accord avec le service paie.

Pour les salariés quittant l’entreprise, c’est la retenue sur salaire qui sera appliquée dans le cadre du solde de tout compte.  

Le compteur négatif résultant d’une planification inférieure à la durée contractuelle du salarié, lié au volume d’activité est remis à zéro en fin de période et ne donne pas lieu à régularisation.


 SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Exclusion des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont exclus du périmètre du présent accord. 

Conformément à la législation en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées de travail (durées maximales) et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire). 
Ils disposent d’un forfait sans référence horaire ; à ce titre, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L3141-1 et suivants du Code du Travail, aucune disposition relative à la règlementation du travail ne leur est donc applicable.

Cependant, comme pour les autres catégories de personnel, le Groupe Colruyt prône la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, la maitrise du temps de travail à des fins de préservation du bien-être du salarié.

Définition des forfaits annuels en jours

Le forfait annuel en jours s’adresse à :
des cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif conformément à l’article L 3121-58 du Code du Travail ; 
et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les itinérants, tels que les commerciaux, sont tout particulièrement concernés.

Le forfait annuel en jours est prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Il est défini à 216 jours incluant la journée de solidarité, pour l’année civile. Ce nombre est ajusté en fonction du nombre de jours de congés auxquels le salarié peut prétendre.

Le nombre de jours travaillés est constant tous les ans ; la variabilité des jours ouvrés (liée aux nombre de samedi et dimanche dans l’année, et aux jours fériés tombant un samedi ou un dimanche) entraîne une variabilité du nombre de jours de repos (RTT) afin de garantir les 216 jours de travails annuels. 
Le nombre de jours de RTT est calculé annuellement et mis à disposition dans les compteurs au 1er janvier de chaque année. Ils sont soldés dans l’année civile et aucun report négatif ou positif n’est possible.

Equilibre vie personnelle – vie professionnelle

Il est rappelé la conviction et l’engagement du Groupe Colruyt sur le bien-être de ses collaborateurs. Des mesures permettant de maitriser le temps de travail des salariés en forfait jours, afin de préserver leur santé physique et mentale et leur motivation sont développées ; à ce titre, la conciliation et l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle en est un élément fondamental.

Afin d’assurer le droit à la déconnexion par exemple, en dehors de son temps de présence sur son lieu de travail, le personnel se connectant d’un ordinateur fixe au réseau Colruyt ne peut avoir accès via Portal qu’à son agenda mais pas ses e-mails. 

De plus, il est rappelé l’importance des temps de repos dans l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle. Ainsi, la hiérarchie incitera à la prise des RTT tout au long de l’année.

Enfin, le suivi de l’amplitude et de la charge de travail fait l’objet d’échanges réguliers entre le salarié en forfait jours et sa hiérarchie, notamment lors des entretiens mensuels (PO) et sont formalisés au minimum une fois par an lors de l’entretien annuel dans un support dédié à cette question.

Autres dispositions

Pour les autres dispositions, concernant notamment le temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et le décompte de la durée du travail, les règles applicables sont celles définies dans la Convention Collective et notamment l’article 5-7-2. 


JOURS DE FRACTIONNEMENT

Dans la mesure où l’employeur n’impose pas le fractionnement du congé principal aux salariés et que ces derniers bénéficient d’une certaine liberté dans les dates de leur congé principal, les partenaires sociaux donnent leur accord à la renonciation aux jours de fractionnement.


PILOTAGE ET SUIVI DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Aide au pilotage de l’annualisation

Afin d’aider les managers dans la mise en œuvre de cet accord, et dans l’objectif d’assurer une cohérence de son application, il est mis à disposition de la ligne managériale des outils visant à fournir des informations nécessaires au pilotage de leur activité et donc des plannings.

A titre d’exemples, ces outils et accompagnements peuvent être (sans que cette liste soit exhaustive) :
des états de compteurs en cours de période : les compteurs sont consultables en permanence pour tout salarié ; les compteurs individuels sont complétés d’état collectifs faisant apparaitre en particulier les compteurs négatifs ( - 10h et plus) ou les compteurs supérieurs à 30 heures ;
de l’aide de leur responsable hiérarchique ;
des formations et du support du Département Ressources Humaines dans leur problématique de planification des équipes et de gestion des temps.
Exemple : en cas de solde de congés à 0, ne pas prévoir la prise de congés par anticipation pour un salarié ayant un compteur d’heures positif mais privilégier la prise des heures excédentaires.

Suivi de l’annualisation 

Afin de permettre un suivi de l’aménagement du temps de travail sur l’année, il sera organisé des réunions semestrielles avec les élus dans le cadre de la commission visée à l’article 18, permettant de faire le point sur le fonctionnement et les dysfonctionnements du dispositif.

Ces réunions de suivi inclueront également un état sur le recours à l’intérim, un suivi des comptes de compensation des salariés à temps partiel et des comptes en négatif.

Un système de requête des anomalies forcées sera également mis en place au sein de l’entreprise. Dans l’hypothèse où de telles anomalies seraient fréquemment identifiées, un échange sera organisé entre le service RH et le manager concerné afin d’en comprendre les motifs et de mettre en place, si nécessaire, un plan d’actions permettant de remédier à cette situation.


CHAPITRE 3 : LA FIXATION DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL


Afin de s’adapter aux besoins de l’activité, les dispositions suivantes ont pour objet d’offrir davantage de souplesse dans la gestion et l’organisation du temps de travail en adaptant les durées maximales de travail en fonction des spécificités de chaque fonction ou statut particulier.


BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés de statut « employé » et « agent de maîtrise » embauchés au sein de l’entreprise. 
Elles s’appliquent également aux travailleurs temporaires (intérimaires), en ce qui concerne exclusivement le chapitre 3.


DISPOSITIONS COMMUNES

Temps de travail effectif

Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif. 

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

A ce titre, les temps de pause, payés ou non, sont exclus du temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte pouvant le cas échéant exister et pouvant donner lieu à compensation par la société ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. En revanche, la durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel.

Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement (notamment Domicile-lieu de travail habituel) ne constitue pas du temps de travail effectif au regard de l’article L. 3121-4 du code du travail. 

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect du temps de travail annuel de référence ainsi que le respect des durées maximales détaillées ci-dessous.

Pauses

On entend par « pause » un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. En application de la convention collective, une pause payée est attribuée à raison de 5% du temps de travail effectif.

Les modalités de prise de pause seront fixées par la hiérarchie au niveau de chaque service, magasin, ou établissement, en fonction des impératifs de fonctionnement. 

Pendant ces temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles.



Durées maximales de travail 

Durée maximale quotidienne de travail 

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures effectives de travail ; l’amplitude horaire journalière ne peut excéder 13 heures au regard du temps de repos qui doit être de 11h au minimum.

Durée maximale hebdomadaire

La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :
- elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail,
- elle ne peut excéder 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines, consécutives ou non, sur une période de 15 semaines.

Toutefois, la durée du travail hebdomadaire maximale, sur une semaine isolée de travail, est abaissée à 44 heures pour les salariés âgés de 58 ans et plus qui le souhaitent. Les salariés concernés qui souhaitent se voir appliquer cette limite hebdomadaire dérogatoire doivent le signaler par écrit à leur hiérarchie, qui devra alors en tenir compte lors de l’établissement des prochains plannings. 


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT

Le statut de travailleur de nuit bénéficie aux salariés qui accomplissent un certain nombre d’heures de travail de nuit, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Pour rappel, la durée légale maximale quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures.

Compte tenu de l’activité de la société et de la nécessité d’assurer la continuité d’un service optimum à la clientèle, les parties conviennent de porter la durée maximale de travail des salariés travaillant de nuit à 10 heures.

Le salarié qui a accompli des heures au-delà de la durée maximale quotidienne de 8 heures bénéficiera de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de cette durée maximale. Ce repos est pris sous huitaine à l'issue de la période travaillée. 

Exemple : Un travailleur de nuit qui travaille 10 heures se verra attribuer un repos supplémentaire de 2 heures sous 8 jours

L’allongement de la durée quotidienne de travail devra respecter les durées maximales de travail, à savoir 48 heures par semaine et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines sur une période de 15 semaines. 


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CHAUFFEURS 

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale de travail pour les chauffeurs, à l’exception de ceux étant travailleurs de nuit, est portée à 12 heures.

De plus, compte tenu de l’activité de la société, de la nécessité d’assurer la continuité d’un service optimum à la clientèle et de l'éloignement entre les différents sites, qui constituent les lieux de travail ou de passage des chauffeurs, la durée maximale de travail des chauffeurs travaillant de nuit est portée à 10 heures.

Le salarié qui a accompli des heures au-delà de la durée maximale quotidienne de 8 heures bénéficiera de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de cette durée maximale. Ce repos est pris sous huitaine à l'issue de la période travaillée. 

Exemple : Un chauffeur de nuit qui travaille 10 heures le lundi se verra attribuer un repos de 2 heures supplémentaires dans un délai de 8 jours.

Enfin, il est également rappelé que les chauffeurs doivent impérativement respecter les temps de conduite et, de manière plus générale, la règlementation sociale européenne en la matière, dont notamment : 
les 9 heures journalières de conduite,
les temps de pause de 45 min après 4h30 de conduite continue ou de 15 min puis 30 minutes pour 4h30 de conduite,
les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.


CHAPITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS


Le dispositif de CET répond à la volonté de la Direction et des organisations syndicales d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés au sein de l’entreprise.

La Direction rappelle que le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.


BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE TEMPS 

Le dispositif du compte épargne temps (CET) est accessible à l’ensemble des salariés de la société CODIFRANCE, sans condition d’ancienneté, à l’exception des alternants (contrats de professionnalisation et d’apprentissage).

L’ouverture du compte s’effectuera lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.


ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 

Alimentation du compte à l’initiative du salarié

Le compte épargne-temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par :
Les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail figurant au compte de compensation en fin de période de référence ;
Les jours de la 5ème semaine de congés payés légaux ;
Les jours de congés conventionnels supplémentaires, tels que les congés d’ancienneté.

Plafond du compte épargne temps

Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances Salariales (AGS), conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Dans ces conditions, les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’AGS. A titre d’information, ce montant est de 79464 € pour 2018.

Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond. 


GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Valorisation des éléments affectés au compte

Le CET est exprimé en temps. Les éléments affectés au compte sont ainsi convertis en jours. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures sont converties en jours sur la base de la valeur horaire d’une journée de travail. 


Exemple n°1 : salarié à temps plein sur la base d’un horaire hebdomadaire contractuel de 35h travaillant en moyenne 5 jours par semaine
Le salarié décide d’affecter 40 heures figurant au compte de compensation sur son compte épargne-temps.
Sachant qu’une journée de travail correspond dans ce cas précis à 7 heures (35h/5 jours), les 40 heures affectées au compte par le salarié sont converties de la façon suivante : 40h/7h = 5,71 jours.

Exemple n°2 : salarié à temps partiel sur la base d’un horaire hebdomadaire contractuel de 20h travaillant en moyenne 5 jours par semaine
Le salarié décide d’affecter 15 heures figurant au compte de compensation sur son compte épargne-temps.
Sachant qu’une journée de travail correspond dans ce cas précis à 4 heures (20h/5 jours), les 15 heures affectées au compte par le salarié sont converties de la façon suivante : 15h/4h = 3,75 jours.

La valeur des éléments affectés au compte suit l’évolution du salaire de l’intéressé. 

Tenue du compte

Le compte est directement géré par la société CODIFRANCE, et plus spécifiquement par le service Ressources Humaines (RH). 

Chaque salarié est informé mensuellement de l’état de son compte par une mention spécifique figurant sur son bulletin de paie.  

Procédure d’alimentation 

Les salariés ne peuvent affecter des éléments dans leur compte de compensation que lors des deux périodes d’alimentation définies par le présent accord, à savoir :

En mai pour les jours de la 5ème semaine de congés payés et les congés conventionnels supplémentaires dès l’instant où ils sont acquis par le salarié concerné,
A la fin de la période de référence pour les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail figurant au compte de compensation.

Chaque salarié peut alimenter son CET par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps (GTA), via son interface personnelle, ou à défaut par template, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.

A l’occasion des différentes périodes d’alimentation définies ci-dessus, un rappel sera fait par tout moyen à l’ensemble des salariés afin qu’ils placent, s’ils le souhaitent, les différents éléments possibles dans leur CET.


UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Utilisation du compte en temps

Financement d’un congé 

Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affecté à son CET, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé pour convenance personnelle.

Procédure d’utilisation du compte

Pour utiliser les droits épargnés, le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique en respectant, au minimum, les délais de prévenance suivants :

3 semaines si la durée du congé est inférieure ou égale à 3 semaines,
2 mois si la durée du congé est supérieure à 3 semaines,
48 heures en cas de circonstances familiales exceptionnelles dûment justifiées (notamment décès, hospitalisation, accident d’un parent proche). 

La demande du salarié doit indiquer le nombre de jour(s) qu’il souhaite liquider ainsi que les dates envisagées de prise du congé pour convenance personnelle et préciser s’il souhaite les accoler avec d’autres types de congés. 

Cette demande sera soumise à l’accord exprès du responsable hiérarchique concerné. 

La prise d’un congé dans le cadre de l’utilisation du CET n’est ainsi pas de droit et pourra être refusée au salarié pour un motif légitime, notamment lié aux besoins de l’activité ou à l’organisation du service. 

Liquidation des droits inscrits au compte

La liquidation du compte permet au salarié concerné de s’absenter une journée minimum.  

Ainsi, l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps est possible dès l’inscription au compte d’au moins 1 jour.

La liquidation porte soit sur une partie des droits affectés soit sur la totalité des droits affectés.

Indemnisation du salarié pendant le congé 

Le salarié bénéficie, pendant son congé pour convenance personnelle, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire perçu au moment du départ, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte. 

La durée du congé ne peut jamais dépasser le nombre de jours épargnés. 

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. 

Les charges sociales salariales et patronales seront acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité. 

Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.  

Les périodes de congés financées par le CET ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Cependant, les éléments ayant alimenté le compte seront assimilés à du temps de travail effectif lors de leur utilisation en temps dans les cas suivants : 

Au regard de l’acquisition des congés payés
Dans le cadre éventuel de la répartition de la réserve spéciale de participation et du montant de l’intéressement, lorsque tout ou partie de cette répartition tient compte des périodes de travail effectif du salarié.

Reprise du travail après le congé 

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédant emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.  



Utilisation du compte en argent

Le salarié qui dispose d’un CET positif a la possibilité de débloquer tout ou partie de son temps crédité afin de le transformer en rémunération, notamment dans les cas où il est confronté à des difficultés financières ou à un évènement personnel ou familial particulier (exemple : mariage ou Pacs, naissance d’un enfant, divorce, acquisition ou agrandissement, rénovation de la résidence principale, perte d’emploi du conjoint,….)

Le salarié devra en formuler la demande de manière écrite et motivée auprès de son responsable hiérarchique, qui devra la transmettre dans les plus brefs délais au service paie.

Un même salarié pourra formuler annuellement deux demandes maximum de déblocage de tout ou partie de son temps crédité au CET en argent.

Le montant versé ne peut excéder la totalité du temps crédité au CET. 

Le salarié percevra dans ce cadre une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire de l’intéressé au moment du paiement.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires.

Hormis aux mois de novembre et décembre, il est prioritairement fait recours au paiement d’heures en CET plutôt que de recourir à des avances sur prime de fin d’année.

Compensation de compteur négatif en fin de période d’annualisation

Le salarié qui dispose d’un compte de compensation négatif en fin de période de référence a la possibilité de le compenser en débitant le CET à hauteur des heures manquantes dans les conditions de l’article 5.18.


CESSATION ET TRANSMISSION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, sur la base du salaire perçu au moment du départ, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. 

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires. 

Les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, seront acquittées par l’employeur lors de son règlement. 

Conformément à l’article D. 3154-5 du code du travail, le salarié peut également en cas de rupture de son contrat de travail, convenir avec son employeur de la consignation des droits épargnés auprès de la Caisse des dépôts et consignations afin de les transférer ultérieurement auprès de son nouvel employeur.  



CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES



COMMISSION DE SUIVI

Il est mis en place une commission de suivi de l’application de l’accord, composée de représentants de la Direction et des organisations syndicales signataires de l’accord. Cette commission a pour objet l’évaluation de la réalisation des engagements et de l’application réelle et équitable des dispositions de l’accord.

Cette commission se réunira trimestriellement ou semestriellement, conformément à l’article 8.2 du présent accord.

Il sera fourni à la commission de suivi les éléments mesurant l’application de l’accord. 
Pour exemple : état des comptes de compensation, des CET, heures supplémentaires payées, état du recours à l’intérim etc…


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain de son dépôt. 


REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie ou complété :
pendant sa période d’application par accord entre l’ensemble des parties signataires jusqu’aux prochaines élections professionnelles, 
au-delà, il pourra l’être par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et par l’entreprise.

Dans ces cas, un avenant sera conclu entre les parties et déposé à la DIRECCTE d’Orléans.


DENONCIATION DE L’ACCORD 

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, à l’issu d’un préavis de 3 mois, après notification par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autre signataires du présent accord. 
A défaut de nouvel accord, un délai de survie de 12 mois maximum s’appliquera conformément aux dispositions légales.




DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en version électronique sur le site téléaccords, en deux exemplaires dont une version anonyme en vue de sa publication, et en version papier au greffe du conseil des Prud’hommes d’Orléans, à l’initiative de la Direction. 




							Fait à Chateauneuf-sur-Loire,
							En 5 exemplaires,
							Le 27 septembre 2019
							
							






Pour la C.G.T., 






Pour la C.F.D.T.,