DS SMITH PACKAGING CONSUMER
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMMES-HOMMES 
ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE :

La société DS SMITH PACKAGING CONSUMER SAS dont le siège social est sis Tour Initiale – 1 Terrasse Bellini – 92800 Puteaux, immatriculée sous le numéro unique 766 500 011 au registre du commerce et des sociétés de Nanterre et représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilitée aux fins des présentes (ci-après la « Société »),

D’UNE PART,

ET,

Les syndicats représentatifs dans l’entreprise :

F.O représenté par XXX, délégué syndical central,
La C.G.T représentée par XXX, délégué syndical central,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».




PREAMBULE

1.
L’égalité professionnelle en général et entre les femmes et les hommes en particulier, ainsi que la qualité de vie au travail constituent des axes forts de la politique sociale de DS Smith. A travers le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux ont le souhait de progresser davantage dans la construction d’une démarche volontariste et engagée en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail dans l’entreprise.
Compte tenu de la proportion des femmes employées au sein de la société, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les évolutions professionnelles et le management au sein de la société en favorisant la réduction des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes. 

2.
En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. En effet, les entreprises d’au moins 50 salariés ont désormais l’obligation de publier chaque année l’index de l’égalité femmes-hommes qui est le résultat de plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.  

Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises : 

les écarts de salaires ;
les écarts de répartition des augmentations ;
les promotions individuelles (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité ;
le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

Si l’index de l’égalité femmes-hommes de la Société était inférieur au seuil légal (actuellement fixé à 75 points), la Société devrait définir et mettre en œuvre un plan d’actions afin d’atteindre ce seuil dans les trois ans. Ce qui n’est pas le cas de la société DS Smith Packaging Consumer puisqu’en 2019, l’index était de 95 et en 2020 de 81.
3.
Le présent accord vise ainsi à pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents mais également à mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans la Société jusqu’à la fin de la relation contractuelle. 

De même, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. 



Dans ce cadre, la négociation a porté sur les thèmes suivants : 

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’analyse des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que l’équilibre vie privée et vie professionnelle ;

Les bonnes pratiques à envisager pour lutter contre tout forme de harcèlement au sein de la Société ainsi que les mesures à favoriser le bien-être au travail. 


4.
Compte tenu des enjeux que représentent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties à la négociation ont retenu quatre actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité parmi les suivantes :

L'embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

5.
Les Parties souhaitent souligner les priorités à mettre en œuvre, non seulement pour l’égalité entre les hommes et les femmes mais également pour l’égalité professionnelle en général, et pour la qualité de vie au travail.
Le principe d’égalité et de non-discrimination : Les Parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
La mixité des métiers : Le développement de la mixité est considéré par les Parties comme un objectif de l’entreprise. La Société souhaite démontrer sa volonté d’accueillir les femmes dans tous ses métiers et sa capacité à les retenir. 
Des processus et des actions qui garantissent l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail  
Des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux responsabilités  
Des conditions de travail et des principes d’organisation favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, conscients que pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible l’implication de tous les acteurs est nécessaire, les Parties se sont rencontrées et ont décidé ce qui suit, notamment :
Le renforcement des analyses permettant de définir les actions utiles concourant à l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle avec les conditions et les moyens nécessaires,
L’association des managers pour faire de l’égalité professionnelle, non une contrainte, mais un véritable acte de management,
L’inscription de la démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises. 

En outre, les Parties souhaitent inscrire l’égalité professionnelle dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties ont ainsi conclu le présent accord au terme de deux réunions qui se sont tenues les 27 septembre et le 18 octobre 2021. 


Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de la Société, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.



Chapitre 2 : Etat des lieux des effectifs de la Société 

Article 1 : Effectif par Catégorie Socio-Professionnelle 


Données au 31 Décembre 2018 

















Données au 31 Décembre 2019


Données au 31 Décembre 2020


Il ressort des informations susmentionnées que :

130 salariés sur 649 sont des femmes ;
la part des femmes est stable entre 2018 et 2020 ;
la seule catégorie où les femmes sont majoritaires est celle des employés et la catégorie où elles sont sous-représentées  est celle des ouvriers.


Article 2 : Âge Moyen des effectifs au 31 Décembre 2020


	

L’âge moyen des hommes et des femmes est relativement similaire. 


Article 3 : Effectif par tranche d’âge et par sexe 

Données au 31 Décembre 2020










Au regard des données précitées, les Parties constatent que : 
Les femmes sont plus représentées dans la tranche des moins de 30 ans ans par rapport à leur représentation dans la Société traduisant notre volonté ces dernières années d’augmenter la part des femmes dans les effectifs de la société. 

Article 4 : Effectif par Ancienneté 

Données au 31 Décembre 2020


9% des Femmes ont une ancienneté supérieure à 30 ans contre 91% pour les Hommes. 
En revanche, elles représentent 30% des salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté. Nous pouvons faire le parallèle avec le tableau ci-dessus.  Nous montrons encore une fois notre souhait ces dernières années d’accentuer la proportion de femmes au sein de la société.


Article 5 : Évolution de l’embauche du personnel Féminin (CDI et CDD) entre 2018 et 2020 


Comme vu précédemment, la proportion de femmes recrutées sur les trois dernières années a été supérieure à la représentation des femmes dans l’effectif qui est de 20%.

Chapitre 3 : Embauche et recrutement


Article 1 : Principes et diagnostics

Les Parties rappellent que le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Société. 

Aussi, les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes-femmes en termes de recrutement.

La politique de recrutement des dernières années a permis de maintenir la part des femmes dans la société. 




Article 2 : Objectifs de la Société 

Les Parties s’accordent sur une volonté d’améliorer et à minima de maintenir la part des femmes recrutées au sein de l’effectif total de la Société. 


Article 3 : Moyens et actions de la Société 

La Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants : 

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ; 

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ; 

Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée. 

Article 3.1 : Les offres d’emploi

Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. Les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

A cet effet, la société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, diffusée sur quelque support que ce soit, ne soit pas discriminante.




Article 3.2 : Le recrutement 

La Société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.


Chapitre 4 : Formation


Article 1 : Principes et diagnostics

Les Parties conviennent que l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société veille, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. 

La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Enfin, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF) : congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation. Depuis le 1er janvier 2019, les salariés à temps partiel bénéficient également des mêmes droits pour le CPF que les salariés à temps plein. A ce titre elles seront prises en compte dans le calcul des heures acquises dans le cadre du Compte Personnel de Formation. 


Évolution des actions de Formation de 2018 à 2020 :







A l’exception de l’année 2019, force est de constater que l’effort de formation se concentre principalement sur l’effectif masculin.

Article 2 : Objectifs de la Société 

La Société s’engage à favoriser l’accès à la formation, quel que soit le genre du salarié pour atteindre un taux de formation des femmes équivalent à leur proportion dans l’effectif global, toutes formations confondues.


Article 3 : Moyens et actions de la Société 

Il est rappelé que du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation.

A ce titre, la Société privilégiera l’organisation de formations sur site ou les formations en ligne (e-learning) chaque fois que cela sera possible. De même, autant qu’il sera possible, les formations devront être dispensées aussi près que possible du lieu habituel de travail.

La Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Chapitre 5 : Articulation vie personnelle/ vie professionnelle 

Article 1 : Principes et diagnostics

L’équilibre vie personnelle et vie professionnelle est un enjeu essentiel pour la société et les salariés. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Objectifs de la Société 

La société entend favoriser l’articulation vie familiale – vie professionnelle afin de permettre à toutes et tous de mener une carrière la plus complète possible tout en permettant une vie privée et une vie familiale épanouies. Il s’agit bien d’articuler deux sphères complémentaires dans la vie des individus et non pas deux sphères contraires qui visent de fait l’égalité femmes-hommes. 

Article 3 : Moyens et actions de la Société 






Chapitre 6 : Rémunération du personnel au sein de DS Smith Packaging Consumer


Article 1 : Principes et diagnostics

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels : 
le niveau de responsabilités du poste : son niveau hiérarchique et son salaire de référence ;
le niveau d’expérience et de maitrise du poste permettant de se situer au niveau du salaire de référence du poste.


Article 2 : Objectifs de la Société 

Les Parties confirment leur volonté de mettre en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent une indépendance au regard du sexe du salarié concerné. 
Les Parties rappellent l’importance de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base de qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes.

Article 3 : Moyens et actions de la Société 


Chapitre 7 : Améliorer la qualité de vie au travail

Les Parties attachent une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail est définie par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ». 

La qualité de vie au travail passe notamment par : 
une bonne articulation de la vie professionnelle avec la vie familiale ; 
la réaffirmation du droit des salariés à la déconnexion ;
l’expression des salariés.

Les Parties reconnaissent ainsi l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

La qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés. 

Aussi, les Parties souhaitent s’inscrire dans une démarche de promotion des actions en faveur de la qualité de vie au travail.

Article 1 : Droit à la déconnexion

La déconnexion est un droit qui implique que le salarié ne soit pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en-dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Dans la charte de DS Smith Packaging en France sur le droit à déconnexion du 1er avril 2017, la Direction a rappelé l’importance particulière portée aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés. 

L’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle a été réaffirmée. 

Le cadre de l’utilisation des outils informatiques a été défini en ce sens. De même, des actions de sensibilisation des collaborateurs sur la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 2 : Discussion régulière sur l’organisation du travail

Les salariés cadres au forfait en jours bénéficient d’un suivi spécifique conformément aux dispositions du Code du travail, au travers notamment d’un entretien annuel avec le manager au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et le droit à la déconnexion.

De même, les salariés qui ne sont pas en forfait jours peuvent solliciter un échange avec leur manager au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et le droit à la déconnexion. Cet échange peut également avoir lieu à l’occasion de l’entretien annuel. 

Par ailleurs, une discussion peut avoir lieu avec le manager sur la mise en place du télétravail pour les fonctions qui seront définies comme éligibles dans le cadre des dispositions de la charte qui sera prochainement mise en place par la Direction Ressources Humaines France. 

Article 3 :  Bien-être au travail

Des actions de sensibilisation et d’information en faveur de l’amélioration de la qualité de vie ont pu être menées dans la Société par le passé. Exemple, prévention des addictions, sensibilisation à la nutrition et au sommeil pour les horaires décalés…

Toutes actions visant à promouvoir la santé (activités sportives, sensibilisation diététique…) ou susceptibles de contribuer à l’amélioration du climat social (événements conviviaux, rencontres interservices/inter-établissements…) seront encouragées et la question des addictions fera l’objet de programmes de prévention spécifiques.

Article 4 : Aménagement du temps de travail


Article 4-1 : Temps partiels

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Article 4-2 : Gestion et aménagement du temps de travail

Les demandes de mobilité pour favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (horaires alternés pour favoriser les modes de garde des collaborateurs en couple dans l’entreprise…) feront l’objet d’une demande préalable du salarié écrite à sa ligne hiérarchique. Cette demande sera étudiée par les gestionnaires RH en fonction des besoins identifiés dans l’entreprise et une réponse devra être apportée aux salariés dans un délai d’un mois. 

Article 5 : Lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel

5.1 :  harcèlement moral 

Les Parties portent une attention particulière aux situations de harcèlement moral et sexuel. 
Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles individuels ou collectifs qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. 

Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement et les Parties conviennent qu’il convient de distinguer le harcèlement moral de l’exercice du pouvoir de direction, des situations de conflit, de stress ou de violence.

5.2 : Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Rappelons que les harcèlements, moral et sexuel, sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal. 

Il est utilement rappelé que des salariés référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés : 
au niveau de l’entreprise  par la Direction Générale ;
au niveau des établissements par les trois CS2E de DS Smith Packaging Consumer 
Ils ont tous bénéficié d’une action de formation spécifique en septembre 2020. 
Chaque salarié qui estime être victime ou témoin d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut prendre contact avec le référent ou avec toute autre personne de son choix (manager, collègue, élu CSE, médecin du travail, RH). Dans tous les cas, le ou la Responsable Ressources Humaines du site devra être informé(e) afin de conduire les investigations nécessaires.

Un salarié qui en toute bonne foi signale un fait ou une situation de telle nature ne peut subir de représailles ou de sanctions. 

Article 6 : Prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux concourt également à la qualité de vie au travail.

Il est essentiel pour la Direction d’assurer aux salariés de la Société la possibilité d’alerter si des problèmes venaient à apparaitre.

Ainsi, tout salarié qui s’estimerait soumis à un risque psycho-social peut notamment en alerter la fonction ressources humaines du site ou les élus du personnel dans le but d’examiner la situation et, le cas échéant, de mettre en place des actions susceptibles d’y répondre, dans le respect des règles de confidentialité en vigueur au sein de la Société. 

Enfin, une démarche de sensibilisation aux risques psychosociaux de chaque manager sera engagée durant l’application de l’accord.

Article 7 : Promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés
Les Parties réitèrent l’interdiction de toute forme de discrimination à l’encontre des personnes handicapées, que ce soit en matière d’embauche, de formation, de classification ou encore en matière de rémunération ou d’accès à la promotion professionnelle. Ainsi, aucun salarié ne devra subir de discrimination ou de harcèlement du fait de son handicap ou de la reconnaissance de celui-ci. 
Les Parties insistent sur la nécessité de développer l’emploi des travailleurs handicapés, en externe (ESAT par exemple) et en interne. 
Pour poursuivre la sensibilisation de l’ensemble de la communauté de travail au handicap, chaque année, lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées en novembre, la Société organisera au niveau de la France une action en faveur du handicap. 

Chapitre 8 : Suivi de l’accord

Article 1 : Durée – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article                     L.2242-9 du Code du travail dans sa rédaction actuelle et exonère à ce titre la Société de la pénalité financière prévue par ce même article.

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :  

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
  
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.  

Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et des objectifs chiffrés prévus au présent accord dans le cadre d’une présentation annuelle du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 3 : Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 4 : Règlement des différends

Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.


Article 5 : Notification, dépôt et publicité 

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. 

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du travail.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

Fait à Puteaux, le 


							  XXX    							           					Délégué Syndical Central CGT