ACCORD 2020 - 2022 
EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES






Entre

D’une part,

Entre les soussignés

La Société Monop’, société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 Euros inscrite au RCS de Nanterre, sous le numéro 444 656 680, dont le siège social est situé 14-16 rue Marc Bloch – 92110 CLICHY LA GARENNE, représentée par Monsieur _____________, pris en sa qualité de Directeur Général de la Société Monop’. 


D’une part,


Et 

Les organisations syndicales au sein de l’entreprise Monop’ représentées pour :


La CFE-CGC, par : _____________, DS 

La CGT, par : ____________, DS et ______________, DS 

FGTA-FO, par : ________________, DS et ______________, DS

L’UNSA, par : _________________, DS
D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,



Et d’autre part,



SOMMAIRE



















































PREAMBULE

Monop’ souhaite affirmer son engagement citoyen en faveur des personnes en situation de handicap avec une politique volontariste, en favorisant l'insertion et l'accueil dans l'entreprise des personnes handicapées. La politique handicap s'inscrit en tant que composante de la politique d'égalité des chances et de non-discrimination engagée. 
Inscrite dans un dialogue permanent avec les partenaires sociaux Monop’, cette politique sert plus largement l’ambition de Monop’ de lutter contre toute forme de discrimination, de favoriser l’égalité des chances et de promouvoir la diversité.

Monop’ a pour ambition de favoriser le respect des différences et le vivre ensemble, convaincue que ce sont de vrais facteurs de richesse et de performance pour l’entreprise et qu’une telle démarche contribue durablement à la qualité de ses relations sociales.


La Direction et les organisations syndicales signataires représentatives de Monop’ soulignent, par cet accord, leur volonté de mobiliser ses salariés en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Des mesures concrètes et adaptées doivent permettre une intégration réussie et durable des collaborateurs handicapés au sein de l’Entreprise.

Ainsi, l’accord 2020-2022 permettra des actions qualitatives :

l’animation d’une politique active et volontariste d’intégration de nouveaux salariés handicapés au sein de l’Entreprise 
le développement de mesures favorisant le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à une ou plusieurs situations de handicap dans leur parcours professionnel
l’accueil de stagiaires et la promotion d’actions favorisant l’accès des travailleurs handicapés à des parcours professionnels diversifiés
la pérennisation des dispositifs de formation et de sensibilisation à la politique Handicap au bénéfice des acteurs internes 
le renforcement des liens et des prestations confiées au secteur adapté, permettant de contribuer ainsi à l’accès à l’emploi des personnes handicapées qui ne peuvent pas intégrer directement le milieu « ordinaire » de travail
la promotion d’actions de communication ciblées pour « changer le regard » sur le handicap.





I -  DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Le présent accord s’applique à l’entreprise Monop’

Modalités de calcul de la contribution

Les dispositions légales en vigueur prévoient le respect de l’obligation d’emploi au niveau de l’entreprise. Toutefois, le présent accord, qui fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de l’autorité administrative, permet de calculer l’obligation d’emploi en appliquant le principe de péréquation entre tous les magasins assujettis de l’entreprise Monop’.

Conformément à l’article R. 5212-18 du Code du travail, les résultats seront consolidés au niveau de l’entreprise Monop, permettant ainsi d’apprécier à son niveau si l’obligation d’emploi est satisfaite.

Bénéficiaires
Définition du handicap

Selon la loi de février 2005, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (légers ou lourds, visibles ou non, innés ou acquis en cours de vie…) et la diversité de leurs origines. Elle montre que chaque situation de handicap appelle une analyse et une solution spécifique et individuelle.

Personnes reconnues « travailleur handicapé »

Par respect des personnes, mais aussi parce que le handicap ne saurait suffire à caractériser un(e) collègue ou un(e) collaborateur(trice), chacun dans l’entreprise veillera à parler de « personnes handicapées » ou de « salarié(e)s en situation de handicap » et non de « handicapé(e)s ».

Le présent accord est applicable à tous les salariés des établissements relevant du champ d’application défini ci-dessus et visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail. 





Selon l’article L. 5212-13 du Code du travail, ce sont les personnes relevant des catégories suivantes :

les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ; 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salarié(e)s répondant aux critères évoqués ci-dessus sont invités à faire parvenir leur justificatif à jour et/ou renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’employeur, afin que ce dernier ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.

Par ailleurs, les salarié(e)s ayant déposé une demande de reconnaissance du handicap auprès de la MDPH en attente de réponse et ayant fourni à Monop’ la preuve du dépôt de cette demande, pourront également bénéficier de certaines mesures spécifiées au cas par cas. En tout état de cause, les mesures prévues seraient appliquées même en cas de refus ultérieur.

Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents et la communication de ce statut auprès de l’employeur relèvent d’une démarche strictement personnelle du (de la) collaborateur(trice). 






II – CADRE DE FONCTIONNEMENT  

Les acteurs et leurs rôles 

La Direction et les partenaires sociaux constatent que la mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées repose sur une démarche concertée et l’implication de toutes les parties prenantes internes et externes.

La Direction considère que l’insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique Diversité mise en œuvre et des engagements pris en qualité d’entreprise socialement responsable.

Les Responsables Ressources Humaines accompagnent les managers de direction dans la mise en œuvre de la politique Handicap.

La Passerelle des talents accompagne les magasins dans le recrutement et l'intégration des nouveaux collaborateurs en alternance, CDD et CDI, avec une personne référente pour l’emploi des personnes handicapées.

La Direction des magasins veille à l’accueil, à l’intégration et au maintien dans le poste ou au reclassement des travailleurs handicapés, en tenant compte des situations individuelles. Elle s’appuie sur le(la) Responsable Ressources Humaines et bénéficie des conseils et préconisations de la médecine du travail, dans le respect des déontologies propres à chaque métier.

La Commission de suivi veille au respect et à l’application des dispositions du présent accord.

Les Instances Représentatives du Personnel s’engagent à assurer la plus large diffusion possible de cet accord et à en assurer la promotion. Elles sont force de proposition et favorisent le bien vivre ensemble.

Le tuteur d’accueil/d’alternant intègre et accompagne le collaborateur handicapé pour permettre une bonne adaptation et une intégration durable à son poste et dans son environnement de travail.

Les collaborateurs sont concernés ou impliqués dans la mise en œuvre de cette politique, soit à titre personnel, soit dans le cadre du collectif de travail.

Le service social accompagne, informe, oriente et aide les collaborateurs dans leurs démarches.

La Médecine du Travail réalise un suivi individuel et adapté des travailleurs handicapés.                 Elle anticipe la survenance d’une inaptitude en collaboration avec le(la) manager de direction et préconise les aménagements de poste de travail et/ou les postes de reclassement. Dans l’exercice de ses missions, le médecin du travail est indépendant.

Certains experts, tels que des ergonomes, des organismes et cabinets spécialisés, etc., peuvent être sollicités pour des cas spécifiques, après validation du service ressources humaines. Ces experts peuvent accompagner l’entreprise dans leurs domaines respectifs de compétences. 

Pilotage
Suivi de l’accord par la Commission de suivi

Afin de suivre l’application de l’accord, il a été institué une Commission de suivi, composée de 2 membres de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise Monop’ du référent entreprise et de 2 représentants de la Direction de l’Entreprise.

Cette commission : 
vérifie à chaque réunion la bonne application de l’accord, 
étudie le bilan de la mise en œuvre de l’accord,
peut contribuer à son évolution en proposant, au regard des résultats obtenus et/ou des difficultés rencontrées, d’éventuels ajustements.

Elle examine notamment :
les évolutions observées,
le suivi des budgets dédiés et des équilibres budgétaires prévus,
le bilan des actions au sein de Monop’.


Elle est réunie deux fois par an et l’organisation des réunions de cette commission est à l’initiative de la direction.

Les heures de réunion seront considérées comme du temps de travail effectif et les frais de déplacement seront pris en charge sur la base des frais réels et sur justificatifs, dans les conditions en vigueur au sein de Monop’. 
Bilan de l’accord

Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé et présenté :
aux membres de la Commission de suivi
au Comité Social Economique 
aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail 
Budget de l’accord

Conformément aux textes en vigueur, l’entreprise s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées en consacrant un budget équivalent à la contribution totale qu’elle aurait, à défaut d’accord, dû verser à l’Agefiph (dans la limite des engagements définis dans le cadre du présent accord).

Les résultats de l’emploi des travailleurs handicapés sont consolidés au niveau de l’entreprise, afin de mesurer si l’obligation d’emploi est remplie et calculer le montant de la contribution que l’entreprise aurait dû payer à l’Agefiph en l’absence de signature du présent accord. 

Le budget prévisionnel par ligne de mesures, correspondant aux différents axes définis dans l’accord, est fixé à titre indicatif pour les 3 années d’application, de la manière suivante :




Une attention particulière sera portée sur le respect du poids du poste budgétaire du Plan de maintien dans l’emploi ainsi que du Plan d’embauche en milieu ordinaire.

Les montants attribués pour chacune des actions prévues sont indiqués en annexe 2. 

Les parties conviennent que les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible.







III- PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

La Direction et les organisations syndicales signataires marquent la volonté de mettre en place une politique active de recrutement et d’intégration des travailleurs handicapés, au sein de Monop’.


Recrutement des travailleurs handicapés
Recrutement en CDI, en CDD et en alternance

Tous les emplois existants au sein de Monop’ sont ouverts aux personnes handicapées dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail.
La poursuite active de la politique d’intégration des travailleurs handicapés se fera prioritairement par le recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour autant, l’embauche de travailleurs handicapés sera également possible par le biais de contrats de travail à durée déterminée (CDD).

En effet, le recours à des CDD est un moyen de sensibiliser la hiérarchie et plus généralement, l’entourage professionnel, à la question du handicap. Au-delà de cet enjeu, il sera porté une attention particulière aux CDD d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, dans la mesure où ils permettent une véritable insertion dans l’emploi.
Les CDD présents sont comptabilisés au titre du taux d’emploi, au prorata de leur temps de présence. 

Monop’ souhaite mettre en place l’embauche d’alternants handicapés, sous la forme de contrats d’apprentissage ou de contrats de professionnalisation (accessibles aux personnes de plus de 26 ans et permettant la professionnalisation des adultes handicapés) sur les métiers ouverts au recrutement.

L’apprentissage et l’alternance procèdent de la politique de responsabilité de l’Entreprise. En effet, celle-ci participe de la démarche d’insertion dans l’emploi et permet d’accompagner des personnes dans la construction de leur projet professionnel. C’est également un moyen, pour les personnes handicapées, de contribuer à leur employabilité et pour l’Entreprise, de constituer un vivier pour d’éventuels postes à pourvoir. 

Objectif chiffré

Monop’ recrutera, au minimum, 10 à 15 travailleurs handicapés sur la durée de l’accord.


Moyens

Pour la recherche de profils, et en complément des candidatures spontanées, Monop’ : 
s’appuie sur un « réseau de partenaires » (Pôle Emploi, Cap Emploi, Centres de Rééducation Professionnelle – CRP, sites de recrutement…) spécialisés dans l’emploi et l’insertion des personnes handicapées, 
participe aux salons et forums organisés par les organismes et institutions spécialisés pour conseiller les personnes handicapées dans leurs démarches d’orientation et de recherche d’emploi. 
recherche les pistes possibles pour intégrer au sein de Monop’ des salariés du secteur protégé (ESAT),
engage des démarches auprès des écoles (particulièrement les CFA) afin de développer les contrats en alternance, 
développe des partenariats avec les écoles dans le cadre de la professionnalisation des travailleurs handicapés.

Pour que le handicap ne constitue pas un frein à l’embauche, la société Monop’ se dote de moyens budgétaires pour : 
aménager, selon les nécessités, les postes de travail (cf article 3.3 – Aides techniques et financières) ; 
accompagner les établissements par des incitations à l’insertion durable : 
d’un montant de 750 euros par embauche en CDI ou CDD à l’issue de 6 mois de présence
d’un montant de 1000 euros par transformation d’un CDD en CDI ou par transformation d’un contrat d’alternance en CDI
d’un montant de 750 euros par embauche d’un alternant (validation du contrat) 
d’un montant de 400 € par stagiaire accueilli 
d’un montant de 1500 euros par embauche en CDI d’un stagiaire.

Pour l’attribution des primes liées à l’embauche de travailleurs handicapés, le (la) manager de direction devra communiquer le nom du tuteur d’accueil au service ressources humaines afin que le versement soit effectué. 
Accueil et intégration

L’accueil relève de la responsabilité du manager direct. Son rôle est prépondérant dans l’intégration du(de la) nouveau(elle) collaborateur(trice) en situation de handicap dans son environnement de travail.

En outre, le(la) manager de direction, avec l’appui du(de la) Responsable Ressources Humaines, prépare en amont l’accueil du travailleur handicapé et, le cas échéant, l’adaptation de son poste de travail en lien avec la Médecine du Travail.
Avant l’embauche 

Cette préparation fait appel à une ou plusieurs démarches en fonction de chaque situation particulière : 
collaboration avec le médecin du travail qui préconise les aménagements nécessaires, le cas échéant, en associant le(la) collaborateur(trice) concerné(e) ;
sensibilisation, lorsque la situation de handicap le nécessite, de l’encadrant de proximité et de tous ceux qui participent à l’insertion.
Pendant la période d’essai 

La formation à la prise de poste ne pourra être inférieur à 2 jours. Concernant le cas de l’intégration de collaborateurs(trices) en situation de handicap, le(la) tuteur(trice) d’accueil sera spécifiquement sensibilisé(e) sur ce sujet sous la supervision du service ressources humaines.

Le tuteur(trice) d’accueil : 
Le(la) tuteur(trice) d’accueil est identifié(e) sur la base du volontariat.
La proximité géographique et professionnelle est privilégiée pour le choix du(de la) tuteur(trice); idéalement il s’agit d’un(e) collègue de travail direct.

Une plaquette d’information et de sensibilisation sera mise à disposition des tuteurs(trices) d’accueil et construite en intégrant les spécificités et les points d’attention particuliers qui doivent être connus. L’attention sera notamment portée sur le « savoir être » en présence d’une personne en situation de handicap et la détection des signes éventuels de difficulté. 

Le(la) responsable hiérarchique : 
Le(la) responsable hiérarchique assure, pendant la période d’essai, une vigilance particulière à la qualité de l’accueil afin de limiter au maximum les risques d’échec qui pourraient résulter du handicap.
Un rendez-vous entre le(la) tuteur(trice) d’accueil et le(la) responsable direct(e) du salarié pourra être organisé à l’issue de la période d’intégration, l’objectif étant de lever des freins éventuels.

Le collectif de travail :
Les collègues sont parties prenantes pour aider l’intégration des collaborateurs(trices) en situation de handicap et sont aussi garants du bien vivre ensemble. 
Un outil elearning est mis à leur disposition afin de les sensibiliser sur le handicap et les comportements à adopter. 

Stages 

Accueil des stagiaires

L’accueil de stagiaires handicapés dans l’Entreprise (en formation initiale ou en formation continue) au sein des magasins est un moyen de « changer le regard » de l’entourage professionnel sur le handicap et de faire évoluer les comportements. 
En outre, il permet d’une part aux stagiaires de mettre en pratique l’enseignement reçu en formation et favorise, d’autre part, une éventuelle embauche ultérieure pour les stagiaires dont la qualification est adaptée aux profils recherchés au sein de l’Entreprise.

Objectif chiffré

Monop’ se fixe un objectif de 10 à 15 stagiaires sur la durée de l’accord.

Moyens

La société Monop’ apportera son appui logistique et humain (sensibilisation de l’équipe accueillante au handicap du stagiaire) au cas par cas.

Monop’ apporte également son appui financier sous forme d’incitation d’un montant de :
400 euros par stagiaire accueilli 
1500 euros pour l’embauche en CDI d’un stagiaire 
Pour l’attribution de cette prime, le magasin devra communiquer le nom du(de la) tuteur(trice) d’accueil au service ressources humaines afin que le versement soit effectué. 

Aides techniques et financières (cf. Tableau récapitulatif des aides, annexe 2).

Des mesures appropriées seront envisagées en fonction de chaque situation individuelle d’embauche, notamment :
la recherche et l’achat de matériels,
l’intervention d’ergonomes,
des actions de formation,

La prise en charge financière de ces dispositifs sera plafonnée à 2000 euros par aménagement global de poste, par formation ou par intervention d’expert, après validation par le médecin du travail et par le service ressources humaines.







IV -  PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). Monop’ souhaite s’engager en accompagnant les situations de handicap survenues en cours de carrière et en favorisant le maintien dans l’emploi, pour autant que leur handicap le permette.

Lorsque le maintien au poste ne peut se faire (inaptitude déclarée par le médecin du travail), la recherche d’un autre emploi compatible avec les aptitudes du salarié en situation de handicap est réalisée dans les conditions prévues par le Code du travail.


Reconnaissance (ou renouvellement) de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Dans le cadre des démarches de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, le collaborateur peut être accompagné par le service social.

Démarche de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé

L’Entreprise et les organisations syndicales signataires estiment nécessaire d’informer les personnes confrontées à une situation de handicap en cours de carrière sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). 

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet à la personne concernée de bénéficier des dispositions de l’accord, adaptées à sa situation. Elle permet à l’Entreprise de justifier les actions qu’elle engage (aménagements de poste ou d’environnement de travail, formation adaptée, possibilité d’adaptation de l’organisation de travail…) dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi et du handicap. 

Les moyens d’aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé passent par des outils d’information et de sensibilisation. Ainsi, les engagements suivants sont pris : 
un document sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est mis à disposition sur l’intranet ainsi que les formulaires de demande,
un support pour aider les RRH et les managers de direction est mis à disposition dans le but de dialoguer avec les personnes intéressées,

Des moyens sont également prévus à titre d’aide personnelle pour réaliser les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la MDPH ou lors du renouvellement de cette demande :
 Deux jours de congé supplémentaire sont attribués dans le compte CP aux personnes reconnues « travailleurs handicapés » pour répondre aux convocations de la commission et réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires à son obtention.

Enfin, le service ressources humaines enverra en début d’année un courrier aux collaborateurs dont la RQTH expire dans l’année N et présents au 31 décembre de l’année N-1. 
Actions en faveur du maintien dans l’emploi

Il est rappelé que pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’implication des principaux acteurs est indispensable. La réussite du maintien dans l’emploi réside également dans l’anticipation des situations par chacun des acteurs concernés. Il est fondamental que le(la) collaborateur(trice) soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi. De même, le médecin du travail, de par ses attributions particulières, participera à la démarche en collaboration étroite avec la hiérarchie.

Les moyens mis en œuvre, lorsqu’ils sont rendus nécessaires pour faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi, prennent en compte : 
les préconisations médicales,
les contraintes opérationnelles, 

Ils mobilisent, selon les cas, à la fois :
les acteurs internes (hiérarchie, RRH …),
les acteurs externes (services de santé au travail, ergonomes…).
Anticipation des situations d’inaptitude des collaborateurs(trices) en situation de handicap  

La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude. 
A ce titre, il sera porté une attention particulière aux collaborateurs(trices) en absence maladie de longue durée. 

Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la hiérarchie informera le(la) collaborateur(trice) en situation de handicap absent(e) pour raison de santé depuis plus de 6 mois de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès du médecin du travail. Celle-ci contribuera à anticiper les mesures pouvant favoriser le maintien dans l’emploi. 

L’examen est effectué par le médecin du travail qui peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle. Si le médecin du travail recommande ces éléments, l’employeur en est nécessairement informé

Dans le cadre de la procédure de constatation de l’inaptitude du(de la) collaborateur(trice) en situation de handicap : 
une étude de poste sera réalisée par le médecin du travail ou par un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, conformément à l’article L.4624-4 du Code du travail ;
les éventuels examens complémentaires demandés par le médecin du travail (réalisés par des médecins spécialistes) pourront être pris en charge dans la limite de 100 euros par examen et pour deux examens maximum, après remboursement par la caisse primaire d’assurance maladie et la mutuelle complémentaire. 
Accès à la formation pour les personnes handicapées

Les collaborateurs(trices) handicapé(e)s bénéficient des mêmes accès aux dispositifs de formation que l’ensemble du personnel.

Les parties sont convenues de mettre en œuvre les dispositions suivantes :
Les formations seront adaptées aux handicaps selon les nécessités (conditions matérielles, techniques ou humaines).
Si une formation n’a pu être suivie en raison du handicap, des solutions seront recherchées pour qu’une nouvelle session soit proposée au bénéficiaire.
Les demandes de formation exprimées par un salarié en situation de handicap seront étudiées, lorsqu’elles sont en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail ou une réorientation professionnelle.

Parcours professionnels

Il est rappelé que les collaborateurs(trices) handicapé(e)s bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

En termes de suivi, l’entretien professionnel est un temps d’échange privilégié. Une attention particulière sera portée à la préparation et au déroulement de ce moment afin de tenir compte, le cas échéant, de la situation de handicap et de son évolution éventuelle, si cette dernière s’avère avoir des conséquences sur la compétence, le niveau de performance ou la faisabilité du projet professionnel du collaborateur(trice) handicapé(e).

Les demandes émanant soit des collaborateurs(trices) handicapé(e)s souhaitant un changement, soit de leur hiérarchie, par exemple eu égard à la pérennité de la compatibilité handicap/poste, seront étudiées par le(la) Responsable Ressources Humaines.

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés ont pour but de faciliter l’accès à l’emploi ou l’exercice professionnel, la hiérarchie devra faire le nécessaire en tenant compte des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.





Aides techniques et financières (cf. Tableau récapitulatif des aides en annexe 2)

Les aides sont envisagées au cas par cas, en plaçant le salarié en situation de handicap au cœur du dispositif. Elles relèvent de plusieurs catégories.

Poste de travail, environnement ou accessibilité
Les frais engagés dans le cadre des mesures ci-après seront pris en charge sur étude de dossier et accord préalable selon le processus en vigueur, dans la limite de 5500 euros TTC par aménagement, sauf cas particuliers précisés ci-dessous. 

Le montant de la prise en charge pour une étude ergonomique préalable à la mise en œuvre d’une action de maintien dans l’emploi sera, quant à lui, plafonné à 3000 euros TTC.

Le poste de travail
Aménagements de postes, avec l’appui d’éventuels experts (ergonomes) et l’acquisition d’équipement et/ou d’outillage spécifiquement adaptés au handicap 
Aménagements individuels d’horaires pour raisons médicales 
Formations spécifiques pour accompagner un changement de poste éventuel (avant et/ou pendant celui-ci)
Bilans de compétences ou professionnels adaptés en fonction du handicap, dans la limite de 3500 euros TTC

L’environnement et l’accessibilité
Adaptation de l’accès des locaux de travail lorsque la situation du collaborateur le nécessite 
Aides au transport spécifiques pour les travailleurs handicapés qui ne pourraient pas, en raison de leur handicap, utiliser les transports en commun :
financement du permis de conduire (s’il est requis suite à l’altération de la mobilité du collaborateur),
travaux d’aménagement du véhicule du collaborateur handicapé (s’il est indispensable pour accéder à son lieu de travail), dans la limite de 4000 euros TTC

Ces financements interviennent en complément des subventions ou dispositifs institutionnels éventuels de type Agefiph, Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), Conseil Régional, Mutuelle, etc.
Aides directes à la personne

Elles concernent des équipements ou accompagnements à destination directe des personnes en difficulté de santé au travail. 






Les aides favorisant les capacités de la personne
Financement complémentaire des dispositifs de compensation du handicap (appareillage tel que prothèse auditive, orthèse…) dans la limite de 4000 euros TTC.
NB : ces mesures seront mises en place après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du(de la) salarié(e).

Les aides favorisant sa mobilité
En cas de mutation d’un(e) collaborateur(trice) en situation de handicap entraînant un déménagement ou d’un déménagement ayant pour but de rapprocher le domicile de son lieu de travail, une participation aux frais liés à la mobilité (hors mobili-pass) pourra être envisagée dans la limite de 1 000 euros, sur présentation des justificatifs. Cette participation pourra permettre de financer en tout ou partie des frais d’agence, des doubles loyers, des frais liés au déménagement.
En cas de déménagement de plus de 100 km entre l’ancien et le nouveau domicile, cette participation sera portée à 1 500 euros (sur présentation de justificatifs).






V -  FORMATION DES ACTEURS INTERNES


Actions de formation


Au cas par cas, les modules spécifiques de formation existants seront actualisés, enrichis ou créés en fonction des publics visés. 

Ces dispositifs sont destinés aux personnels suivants :
Professionnels de la filière Ressources Humaines (RRH, chargés de recrutement, l), ayant pour objectifs : 
la compréhension du handicap et son impact sur les politiques et processus RH, 
la définition de leur rôle dans les composantes du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi ;
Encadrants (managers de directions, managers de réseau..), ayant pour objectifs :
la connaissance du handicap et l’identification de comportements adaptés à l’accueil d’un(e) collaborateur(trice) handicapé(e),
la sensibilisation à la détection d’un handicap chez un membre de l’équipe,
la définition de leur rôle dans le maintien dans l’emploi ;
Membres du CSE, ayant pour objectifs :
la connaissance du handicap et de son impact sur la vie en entreprise, 
la définition de leur rôle dans les composantes de l’intégration et du maintien dans l’emploi ;
Tuteurs(trices) de l’alternance, ayant pour objectifs :
l’appropriation des spécificités liées à l’intégration et à l’accompagnement d’un(e) collaborateur(trice) handicapé(e). 

Les membres de la Commission de suivi pourront également, sur la durée de l’accord, bénéficier d’au moins une formation en lien avec le handicap, en vue de développer leurs compétences techniques sur le sujet. 


6.2 	Actions personnalisées

Le service ressources humaines proposera à la demande des managers de direction une intervention sur site destinée à sensibiliser et informer les acteurs de terrain sur la politique Handicap.






VI -  COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE


Recours au secteur adapté

Le secteur adapté inclut les entreprises adaptées (EA) et les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT). Le secteur adapté accueille des travailleurs handicapés en incapacité de travailler temporairement ou définitivement en « milieu ordinaire ». Sa vocation est de soutenir et d’accompagner ces personnes dans leur projet professionnel.

Ces structures peuvent être une passerelle vers l’emploi, notamment au travers de prestations réalisées sur site ou d’un détachement – par le biais duquel le travailleur handicapé pourra vivre une approche progressive du milieu ordinaire en testant ses capacités « hors les murs » – ou par le biais de conventions de stages de réinsertion professionnelle. 

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de recourir aux ESAT et aux EA sur la durée de cet accord. En développant, des partenariats au niveau national dans le cadre de l’achat de prestations de services.

Les partenaires sociaux pourront aussi rappeler au Comité Social et Economique la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de services ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités.




VII – SENSIBILISATION & COMMUNICATION 

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de l’importance d’une sensibilisation à l’attention de l’ensemble des parties prenantes. 
Des mesures ciblées de sensibilisation et de communication seront développées. L’objectif final est de faire connaître les engagements de Monop’ en matière de handicap et de développer une culture du handicap permettant de lutter contre les préjugés.

Pour qu’elles contribuent à modifier le regard porté sur la relation handicap/insertion professionnelle, les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
l’égalité de traitement pour les personnes handicapées,
une image positive des collaborateurs(trices) en situation de handicap,
le facteur de cohésion sociale que peut constituer l’intégration d’un(e) collaborateur(trice) handicapé(e),
l’implication de chaque salarié, quel que soit son positionnement, dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés,
une reconnaissance des atouts de la diversité et l’importance du bien vivre ensemble.



Les moyens d’assurer une diffusion large et régulière de l’information en interne :
Diffusion d’une plaquette de lancement de l’accord pour tous les collaborateurs(trices) et la mettre en ligne pour les nouveaux arrivants,
rappeler le rôle des différents intervenants et interlocuteurs en matière de handicap (RRH, managers, collègues, médecins du travail…),
préciser le nom des membres de la Commission de suivi.

Dans le cadre de l’élaboration de cette communication spécifique, la Commission de suivi sera rendue destinataire de la plaquette de lancement avant diffusion à l’ensemble des établissements.

En vue de développer la collaboration avec les médecins du travail, le service ressources humaines les informera des dispositions du présent accord.

Enfin, une signalétique appropriée à l’attention de la clientèle sera étudiée lorsque le handicap le nécessite et mise en place avec le consentement du(de la) collaborateur(trice) (ex. : panneau en caisse pour les collaborateurs(trices) malentendant(e)s). 




VIII -  DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES
Suivi de l’accord 

Dans les conditions prévues à l’article 2.2.2 du présent accord, une Commission de suivi est mise en place afin de suivre l’application des dispositions dudit accord. 

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles, à compter du 1er janvier 2020 sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative compétente. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2022.

Formalités d’entrée en vigueur – Agrément

Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de l’entreprise Monop’ ainsi qu’aux délégués syndicaux.

A l’issue du délai d’opposition légal, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt légal à l’initiative de la Direction, auprès de la Direccte et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera diffusé en magasins et mis en ligne sur l’intranet.
En cas de non-agrément, il serait réputé nul et non avenu.

Révision de l’accord

La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions légales. 

La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Renouvellement

Avant l’expiration du présent accord, les parties se rencontreront pour dresser le bilan définitif de l’application de l’accord et décider de la suite à donner.

	










Fait à Clichy, le 23 décembre 2019


En 7 exemplaires 




Pour MONOP :		




Pour les organisations syndicales :
	

Noms								
			


CFE-CGC, 


CGT, 


FGTA - FO, 


UNSA



ANNEXES  

ANNEXE 1 : Liste des établissements de Monop’




 


ANNEXE  2 : Tableau récapitulatif des aides