ENTRE LES SOUSSIGNÉS:

La Société TRIBORD
SAS au capital de 150 000 €uros
Dont le siège social est situé à BREST (29 200)
7 rue de Vendée
Identifiée sous les numéros :
B378 801 682 au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST
350 716 711 191 à l’URSSAF de Bretagne

Représentée par son Président,



ET

L’organisation syndicale représentative suivante :
	
Organisation syndicale CGT, représentée par, justifiant d’une représentativité supérieure à 50% des suffrages lors du premier tour des dernières élections de la DUP



										D’AUTRE PART,



INDEX






PREAMBULE 

La Société TRIBORD applique les dispositions de la convention collective nationale “ activité de déchets” et a mis en place une réduction de son temps de travail par accord en date du 29 juin 1999.

Le présent accord a pour objet d'améliorer l’organisation du travail au sein de la Société TRIBORD qui doit pouvoir répondre aux impératifs d’organisation dictés par les Communautés de communes pour le compte desquelles elle intervient et qui ont évolué depuis la conclusion de l’accord initial.

Les dispositions prévues par l’accord collectif constituent un ensemble équilibré entre les contraintes d'exploitation et les spécificités de la société TRIBORD ainsi que les obligations imposées par les clients et révisent dans son ensemble l’accord du 29 juin 1999.



1.1 Cadre juridique - champ d’application - Catégories de salariés 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps du travail et des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période annuelle pour les salariés affectés à une activité soumise à des variations d’amplitude de travail.

Les parties entendent également tenir compte de la situation particulière des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

1.2 Principe généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail 

1.2.1 Le temps de travail effectif

La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Il convient de rappeler que les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif. 

1.2.2 Durées maximales de travail, pause et repos

Doivent être respectées les règles légales suivantes: 

le repos quotidien de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire de 24 heures,
le bénéfice d’un temps de pause de 20 minutes lorsque le travail consécutif quotidien atteint 6 heures,
la durée maximale journalière de travail de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures maximum en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise,
la durée maximale de travail au cours d’une même semaine civile est  de 48 heures, 
 la durée hebdomadaire moyenne de travail ne pourra excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En outre, le nombre de semaines dont la durée moyenne de travail est supérieure ou égale à 44 heures est limité à 24 par année civile. 


1.3  Répartition de la durée du travail sur l’année

1. 3.1 Durée du travail annuelle 

Les salariés dont le temps de travail est soumis à une variation d’activité pourront être soumis à une organisation du temps de travail sur l’année.

La répartition de la durée du travail sur l’année s’applique à l’ensemble du personnel, cadre et non-cadre, à temps plein et à temps partiel, ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée.

Il s’adresse à l’ensemble des salariés à l’exception de ceux qui dispose d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif  leurs fonctions de façon autonome d’une part, et à l’exception des salariés des fonctions supports d’autre part.

Le présent accord aménage le temps de travail sur une période de référence  fixée  du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence,  le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

En outre, la durée conventionnelle annuelle de travail de référence correspond à une moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, intégrant la journée de solidarité.

Ainsi, pour parvenir à cette moyenne, certaines semaines seront d’une durée supérieure à 35 heures et d’autres d’une durée inférieure à 35 heures.

1.3.2 Horaires et planning prévisionnels

Les salariés seront informés de leur charge de travail et du planning prévisionnel dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

1.3.3 Modification et délais de prévenance 

La durée, les horaires de travail et les plannings prévisionnels pourront être modifiés notamment en cas de maladie ou d'événement non prévisible au moment de l’établissement du planning.

Les salariés seront informés par écrit de ces changements dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

1.3.4 Exceptions

L’entreprise peut être confrontée à des situations exceptionnelles entraînant un raccourcissement des délais de prévenance à 48 heures.

Sont considérées comme exceptionnelles les situations suivantes: les cas de fermeture du site, d’intempérie ou plus généralement les cas de force majeure.

La notion de force majeure s’entend de toute situation imprévisible au moment de l’établissement du planning et qui n’est pas directement imputable à la Société TRIBORD.




1.3.5 Suivi du temps de travail 

Chaque mois, la société portera à la connaissance de chaque salarié faisant apparaître les heures réellement effectuées ainsi que l’écart  par rapport aux 35 heures par semaine en moyenne sur le mois. 

1.3.6 Heures supplémentaires 

En cours d’année, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont prises en compte dans le compteur du salarié. Elles seront mentionnées sur le bulletin de salaire, sans majoration. Ces heures seront compensées sous forme de journée de récupération. 

Au 31 décembre de l’année N, les heures de travail demeurant au compteur du salarié n’ayant pas été récupérées sous forme de journée de récupération, et en tout état de cause les heures effectuées au-delà de 1607 heures correspondant au plafond légal, seront valorisées et payées en janvier de l’année N+1 au titre des heures supplémentaires. 

Ces heures supplémentaires demeurant au compteur du salarié donnent lieu à une majoration de salaire de 17 % pour les 8 premières heures et de 27 % pour les suivantes. 

Les heures supplémentaires sont en principe accomplies dans la limite d’un contingent annuel. En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent d’un contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié de 220 heures 

Néanmoins, les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent le droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 

1.3.7 Lissage de la rémunération 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, les parties conviennent, conformément aux dispositions légales, que la rémunération mensuelle des salariés fera l’objet d’un lissage, sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine pour un temps complet. 

La même somme sera alors versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées. 

En conséquence, la rémunération sera calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un temps plein.

1.3.8 Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou accident ne donneront pas lieu à récupération. 

Elles sont comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises. 

En revanche, en cas d’absence  notamment pour cause de récupération, pour congé sans solde ou non justifiée, l'absence ne sera pas valorisée et aucune heure travaillé ne sera enregistrée. 

1.3.9 Répartition du temps de travail

Les parties rappellent que la répartition du temps de travail peut s'effectuer du lundi au dimanche, conformément aux spécificités de l’entreprise TRIBORD. 

1.3.10 Embauche et rupture du contrat 

Lorsqu’un salarié est embauché en cour de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.




2.1 Champs d’application

Les dispositions du présent titre s’appliquent :

aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

aux salariés (non cadres mais nécessairement agents de maîtrise) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2.2 Nombre de jours travaillés - Période de référence

La convention de forfait annuel en jours sera de 212 jours pour une année civile complète de travail. 

Ce forfait correspond au nombre de jours effectivement travaillés, une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et les jours fériés. En cas d’année incomplète, le forfait de 212 jours sera calculé prorata temporis.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile.

Les parties pourront convenir d’un forfait en jours réduit.

2.3 Modalités de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

Pour chaque salarié relevant d’un décompte de son temps de travail en jours sur l’année, le contrat de travail, ou l’avenant annexé, précisera les éléments d’informations suivants :

la référence à l’accord d’entreprise,
l’autonomie dont il dispose,
la nature de ses fonctions,
la période de référence du forfait,
le nombre de jours travaillés pour une année civile complète,
la rémunération contractuelle sans référence horaire,
les modalités de contrôle de sa charge de travail.

2.4 Rémunération

La rémunération du salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sur l’année correspond au nombre de jours travaillés tel que défini par le présent accord, dans la limite de 212 jours. 

Cette rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif et correspond à la mission confiée dans son ensemble, sans qu’il puisse être établi de relation entre le montant de ce salaire et un horaire collectif de travail, et constitue la contrepartie forfaitaire de l’activité du salarié.

Sous réserve des obligations éventuelles de maintien de salaire, la rémunération est réduite à due proportion des absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif

Cette rémunération est lissée sur l’année.

2.5 Prise des jours de repos

Les jours de repos pourront être pris par journée complète ou par demi-journée étant précisé qu’une demi-journée de travail représente à minima 3,5 heures de travail et une journée 5 heures de travail.

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au moins.

Par principe, et sauf accord exprès de l’employeur, les jours de repos ne pourront être accolés aux jours de congés payés.

2.6 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur matérialisé par écrit, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Dans cette hypothèse, le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par année pour une année complète et un droit à congés payés intégral.

Les parties conviennent alors d’un avenant au contrat valable pour la seule année en cours. 

Si elles entendent reconduire cet accord, un nouvel avenant temporaire doit être souscrit.

L’avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d’au moins 10% de la rémunération contractuelle ramenée à la journée ou à la demi-journée.



2.7  Amplitude maximale et repos quotidien

Les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs lors des jours travaillés.

C’est pourquoi, les salariés signant une convention de forfait en jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles.

Les salariés respecteront également un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.

2.8 Incidences des absences et des entrées / sorties

2.8.1  Incidences des absences

Les périodes d’absence assimilées par la réglementation à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos.

Les autres périodes d’absence non assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.

2.8.2  Incidences des entrées/sorties

Le droit individuel aux jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié en nombre de jours au cours de l'année civile de référence.

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié a utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

2.8.2.1  Arrivée en cours d’année

Le plafond de jours devant être travaillés au cours de l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre pendant l’année en cours. 

La méthode retenue sera la suivante : (218 jours / 365 jours) x nombre de jours calendaires de l’année à compter de la date d’embauche. 

Ce chiffre doit être ensuite augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre calculés comme suit :

25 jours / 12 x nombre de mois travaillé sur l’année en cours.

Exemple : arrivée en cours d’année au 3 septembre 2018

Nombre de jours calendaires restant : 120 jours
Nombre de jours à travailler pour un salarié bénéficiant de son droit à congés intégral: (218/365) x 120 = 71,67 jours
Nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre du 3 septembre 2018 au 31 décembre 2018 : 25/12 x 4 = 8,33 jours
Nombre de jours devant donc être travaillés pour un salarié ne bénéficiant pas de son droit à congé intégral : 71,67 + 8,33 = 80 jours.

Le nombre de jours non travaillés sur cette période s’élève alors à 40 jours (soit : 120 jours - 80 jours), décomposé ainsi :

34 jours au titre des week-ends ;
2 jours fériés chômés ;
4 jours de repos (40 - 34 - 2).

2.8.2.2 Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, il convient de procéder à un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année.

Exemple : un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel fixé à 218 jours, quittant l’entreprise le 30 novembre 2018.

Sur cette période, le salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés doit donc travailler 199,83 jours (soit 218 jours / 12 x 11).

Par conséquent, si lors de son départ au 30 novembre 2018 il apparaît que le salarié a travaillé plus de 199,83 jours, il convient alors de rémunérer le solde créditeur de jours travaillés en les considérant comme des jours de travail excédant le nombre de jours prévu au forfait.


2.9 Suivi de la charge de travail
	
La Société TRIBORD assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés relevant d’un forfait annuel en jours.	

Les salariés relevant d’une telle convention bénéficiera chaque année d’au moins un entretien avec l’employeur au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail dans la structure, 
la charge de travail, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération, 
l'amplitude de ses journées d'activité. 

Seront également évoqués l’impact des nouvelles technologies et le droit à la déconnexion.

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, le cas échéant.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Par ailleurs, le salarié, sous la responsabilité de son employeur, établit tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos dans le cadre de la convention de forfait convenue…)

Ce document permet également au salarié de préciser s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ou toute difficulté liée à sa charge de travail, à l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Ce document est signé par le salarié et transmis tous les mois à l’employeur ou à son représentant.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.



2.10 Droit à la déconnexion

ll y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

L’intrusion de la vie professionnelle dans une plage de temps qui pourrait a priori être considérée comme appartenant à la vie personnelle doit rester limitée aux cas exceptionnels.

Le salarié soumis à une convention de forfait peut et doit prendre toutes dispositions afin qu’un suivi de ses dossiers s’opèrent en son absence.

Il peut et doit s’abstenir, sauf en cas d’urgence ou de nécessité absolue, de toute intervention (téléphone, mails, …) durant ses temps de repos.


2.11 Suivi médical - Alerte

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait, ces derniers pourront demander une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique ou mentale.

En outre, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié bénéficie d’un droit d’alerte auprès de l’employeur qui devra le recevoir, sauf cas de force majeure, dans un délai de 8 jours.

Au cour de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les  difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.




3.1 Champ d’application

Les dispositions du présent titre s’appliquent aux :

Service RH
Service Insertion
Service QSE
Service comptable
Service Informatique
Service communication

Elles s’appliquent plus généralement aux personnes qui exercent des missions dites supports et / ou administratives à titre principal.


3.2 Organisation du travail

Les parties conviennent que les collaborateurs relevant du champ d’application arrêté à l’article 3.1 pourront organiser leur travail sous la forme d’un cycle de deux semaines construits comme suit :

Semaine 1 : 5 jours
Semaine 2 : 4 jours ou 4,5 jours

La durée moyenne de ces deux semaines devra être de 35 heures.

La journée ou la demi-journée non travaillée en semaine 2 devra être fixe et arrêtée conjointement avec la Direction qui pourra en fonction des besoins de l’entreprise revoir l’attribution de celle-ci sans que cela ne constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail de l’intéressé(e).

Les horaires devront couvrir une présence minimale les journées ou demi-journées travaillées de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures.

Ils devront respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires.

Une pause méridienne minimale d’une heure devra être observée





4.1 Heures complémentaires

Compte tenu des contraintes de service, le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié peut atteindre le tiers de sa durée contractuelle. 

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration d'une heure complémentaire peut être fixé par convention ou accord de branche étendu, sans être inférieur à 10%.

Il est rappelé que les heures complémentaires ne sont constatées, pour les temps partiels annualisés qu’à la fin de la période d’annualisation.


4.2 Modalités de passage à temps partiel

Tout salarié souhaitant occuper un emploi à temps partiel doit en formuler la demande par écrit à son employeur. Celui-ci dispose d'un délai de deux mois pour fournir une réponse au salarié.

En outre, afin de favoriser l’accompagnement des seniors, les salariés de 57 ans et plus bénéficieront à leur demande d’un droit à passer à temps partiel.





5.1 Objet

Le compte épargne temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne temps a pour objectifs principaux de permettre au salarié qui le souhaite de :
Reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel,
Financer un congé non rémunéré (congé parental ou sabbatique…) 	
Avancer un départ en retraite
Augmenter son pouvoir d’achat de manière ponctuelle...

5.2 Salariés bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins 12 mois d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps, à l'exception des salariés en contrat à durée déterminée compte tenu de la finalité de ce dispositif qui est incompatible avec le cadre précaire par définition de ce type de contrat.


5.3 Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte épargne temps et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, lors de la première alimentation du CET à l’aide du formulaire adéquat. Une copie sera remise au salarié pour valider l’ouverture du compte.


5.4 Alimentation du compte

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne temps par des jours de repos et/ou solde positif du compteur d’heures, dont la liste est fixée ci-après :

5ème semaine de congés payés
congés supplémentaires pour ancienneté
des jours de RTT ou des jours non travaillés pour les bénéficiaires d'une convention de forfait en jours ;

Il n’est pas prévu, à ce jour, d’alimentation du compte par des éléments de salaire.

Tout salarié horaire (soumis à un temps de travail en heures) sur une base annuelle peut placer sur le compte épargne temps, les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue par l’accord d’entreprise, après calcul de la majoration heures supplémentaires.

Un plafond de 5 jours par salarié et par an est arrêté.


Les temps (jours et heures) affectés sur le compte sont convertis en argent.

Chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé dans les conditions suivantes, à savoir le taux horaire ou journalier (1/22 pour les forfaits jours) applicable à la date d’utilisation du compte. 


5.5 Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate

La demande de monétisation doit se faire, par valeur de journée entière, au maximum 2 fois par période, auprès du service RH, avant le 15 du mois M pour être payé sur le mois M, sinon le paiement se fera sur le mois M+1.

Le minimum monétisable sera de 3 jours et le maximum sera la totalité des jours/heures monétisables.

La cinquième semaine de congés ne peut jamais être monétisée.


5.6 Rupture du contrat de travail

La totalité du compte épargne temps est payé dans le cadre du solde de tout compte au salarié dont le contrat de travail est rompu.


5.7 Information du salarié

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne temps au moins une fois par an, en fin de période, de façon automatique par l’employeur et/ou à chaque demande du salarié. 






6.1 Congés payés

6.1.1 Période de prise des congés

Les parties conviennent que les congés payés de l’année N-1 pourront être posés jusqu’au 30 juin de l’année N.

6.1.2 Congés pour fractionnement

Les parties rappellent que les congés fractionnés à la demande du salarié ne génèrent pas de congés supplémentaires pour fractionnement.


6.2 Temps de trajet

Il est rappelé que le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif.

Les parties conviennent que les temps de trajet donneront à une indemnisation sous forme de repos à hauteur d’un tiers de celui-ci.


6.3 Don de jours de repos

6.3.1 Rappel du cadre

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Il est également étendu à l’aide à un proche en fin de vie.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),et tout autre jour de récupération non pris.
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).



6.3.2 Modalités de mise en œuvre

Afin de garantir l’anonymat des donneurs et des receveurs de temps de repos, le salarié concerné par une telle situation pourra en aviser le Service RH, qui à son tour lancera un appel aux dons.

Les collaborateurs souhaitant faire un don de jours se rapprocheront du service RH et rempliront le document mis en place à cet effet mentionnant la nature et le nombre de jours donnés.

Le don de jours est effectué de façon :	
Anonyme 	
Définitive et irrévocable : aucun jour ayant fait l’objet d’un don ne sera restitué au donateur ;	
Sans 	contrepartie : chaque jour donné correspond nécessairement à un jour de travail « supplémentaire » pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Les jours non utilisés seront alimenteront le fonds de solidarité visé au 6-3-5.

6.3.3 Impact sur la durée du travail

Le don de jours n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. Les jours de repos cédés sont considérés comme ayant été pris par le collaborateur donateur.


6.3.4 Situation à l’issue du congé

A l’issue de la période d’absence, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Si l’absence s’est prolongée au-delà de 30 jours calendaires, le salarié bénéficiera d’un entretien RH avec la/le Responsable RH à son retour.


6.3.5 Mise en place d’un fonds de solidarité

Un fonds de solidarité géré par la Direction des Ressources Humaines est mis en place afin de recueillir les jours de repos anonymement cédés et de permettre une mise en œuvre rapide du dispositif en cas d’urgence.





7.1 Durée, révision et dénonciation de l’accord 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord du  29 juin 1999.

Il prend effet au 1er janvier 2020.

La Direction s’engage à accomplir les formalités de dépôt en amont.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Ainsi, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront être engagées dans les 2 mois  suivant la date de demande révision. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

En outre, les disposition de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 

Le présent accord peut être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec avis de réception. 

Cette dénonciation devra également aux fins de publicité, être notifiée à l’unité  départementale du Finistère de la DIRECCTE BRETAGNE et au conseil de Prud’hommes de BREST, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire. 




7.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l'application du présent accord sera assuré, à défaut de représentant du personnel, par une commission composée du salarié le plus jeune et du plus ancien dans l’entreprise.

A défaut d’au moins 2 salariés dans l’Entreprise, le suivi du présent accord sera suivi par l’unique salarié présent.

La Commission se réunira tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l’application de l’accord et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


7.3 Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme dédiée, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de BREST.

Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Il entrera en application au 1er janvier 2020.

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau prévu à cet effet au sein de la Société.



							Fait à BREST, le 18 Juin 2019
							En 5 exemplaires originaux

Pour l’organisation syndicale CGT			Pour la Société TRIBORD