ACCORD RELATIF AU DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT 
DU PROJET POUR L’AVENIR DE LA PLATEFORME DE XXXXX 


Entre

XXXXX
XXXXX
XXXXX

Constituant ensemble l’XXX XXXXX

Représentées par XXXXXX,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au périmètre concerné :

CFDT
Représentée par XXXXX

CFE-CGC
Représentée par XXXXX

CGT
Représentée par XXXXX

CGT-FO
Représentée par XXXXX

Il a été convenu ce qui suit :





PREAMBULE


Les 6 et 7 octobre 2020, le CSEC de XXX XXXX (constituée de XXXX,, XXXXX et XXXX) et le CSE de la plateforme de XXXX étaient informés sur un projet pour l’avenir de la Plateforme de XXXXX
 
Lors de cette réunion, il était remis aux membres du CSEC et du CSE un document présentant l’évolution du schéma industriel et organisationnel envisagé et le dispositif d’accompagnement destiné à éviter tout licenciement économique, conformément aux dispositions des articles L.1233-30 et L.1233-61 du Code du travail. 

Ce dispositif d’accompagnement a été ouvert à la négociation avec les organisations syndicales.

L’évolution d’organisation projetée sur la plateforme de XXXX s’accompagne d’actions destinées à maintenir les salariés dans l’emploi prioritairement au sein de la plateforme XXXX puis à l’intérieur du Groupe. 
 
Des mesures spécifiques pour la réalisation de projets à l’extérieur du Groupe sont également proposées. 
 
Au regard de la pyramide des âges de l’effectif de l’établissement, un dispositif de dispense d’activité spécifique est également prévu. 
 
Les mesures sociales d’accompagnement ont pour objet d’éviter tout licenciement économique. Par ailleurs, il ne sera pas mis en œuvre de mesures de mobilité géographique contraintes. 
 
Une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap au sens de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou celles dont le reclassement présenterait des difficultés particulières au regard de leur situation familiale et/ou personnelle. 
 
Au terme de plusieurs réunions de négociations, les parties au présent accord sont convenues de compléter le dispositif d’accompagnement social comme suit. 
 
Le présent accord est structuré en huit parties : 
 
Partie 1 : Accompagnement des évolutions de l’organisation et du maintien des salariés dans l’emploi 
Partie 2 : Accompagnement des mesures d’âge 
Partie 3 : Projets externes au Groupe
Partie 4 : Contribution à la création et au maintien de l’emploi 
Partie 5 : Mesures d’accompagnement des évolutions du site
Partie 6 : Prévention des risques psychosociaux
Partie 7 : Durée et modalités de suivi du présent accord
Partie 8 : Dispositions finales 
 
Les dispositifs de mesures d’âge, de mobilités internes et de projets externes prévus dans ces parties ne se cumulent pas. 

 
 


 
PARTIE 1 – ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS DE L’ORGANISATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

Les parties rappellent que la priorité est donnée au maintien des salariés dans l’emploi. 
 
1.1 - Description du processus d’affectation
1.1.1 – Interlocuteurs 
L’Espace Emploi Mobilité Formation a pour mission de construire une solution pour chaque salarié concerné, en tenant compte de ses compétences et de ses souhaits.  
 
Il est animé par les développeurs de talent (TD) avec si besoin, l’appui d’organismes extérieurs spécialisés. 
  
Les salariés bénéficient d’une information exhaustive sur le projet au cours d’entretiens ou de réunions spécifiques. Les salariés le souhaitant peuvent bénéficier d’un entretien d’information avec le Service Ressources Humaines.  
 
Une « Maison du Projet » sera mise en place sur le site. Elle fournira des éléments d’information aux salariés sur le projet et permettra d’offrir un lieu d’expression et d’écoute. Par ailleurs, elle hébergera l’espace Emploi Mobilité Formation. 
 1.1.2 - Les entretiens de carrière approfondis (« ECA »)
 
Dès l’achèvement du processus d’information/consultation, chaque salarié bénéficiera d’un ou plusieurs (selon le besoin) « Entretien(s) de Carrière Approfondi » (ci-après ECA) avec le Service Ressources Humaines du site, qui se fera assister de personnels Ressources Humaines d’autres sites de XXXX

Les ECA seront planifiés de manière aléatoire d’une part pour les cadres et d’autre part pour les OETAM. 

Les ECA se dérouleront entre mi-février et mi-avril pour les OETAM et entre mi-février et fin février pour les cadres.

Les entretiens se dérouleront en présentiel, sauf cas très exceptionnels et à la demande du salarié.

Au cours de ces entretiens, le salarié exprimera son ou ses choix, s’agissant notamment de :
son évolution professionnelle (poste souhaité ou filière métier souhaitée ou atelier) ; 
son rythme de travail ; 
sa mobilité géographique ; 
son projet de retraite, préretraite ou externe, le cas échéant. 
 
Ces entretiens permettront également de réaliser l’inventaire des compétences et aptitudes professionnelles du salarié et d’envisager les besoins en formation en fonction des évolutions souhaitées. 

Tous les salariés bénéficieront d’un premier entretien avant le 15 avril 2021.
 
Dans le cas où le salarié envisage une reconversion ou un changement de filière professionnelle, cet entretien permettra d’aider à évaluer l’écart de compétences, le cas échéant en réalisant un bilan de compétences ou un bilan professionnel, afin de proposer un plan de formation et/ou d’accompagnement adéquat. Le bilan de compétences est réalisé par un organisme extérieur spécialisé sur la base du volontariat du salarié.

L’ensemble des informations recueillies doit permettre de proposer à chaque salarié une solution la plus en adéquation avec ses souhaits, qualifications et aptitudes.

1.1.3 - Articulation avec la campagne Job Posting 2021

La campagne Total Job Posting permet d’assurer la meilleure visibilité possible sur les opportunités professionnelles au sein du groupe Total (hors établissement de XXXX) et ce, en complément des dispositifs locaux et des mesures d’accompagnement spécifiques.

L’accompagnement des collaborateurs impactés par ce projet de transformation est un critère prépondérant à prendre en compte par les TD et les managers.

A titre exceptionnel, la publication des postes sur l’outil Total Job Posting pour les postes situés sur les sites français de XXXX sera prolongée :
jusqu’à la fin du mois d’avril 2021 pour les OETAM ;
jusqu’à la fin du mois de février 2021 pour les Cadres.

L’objectif est d’accroitre la visibilité des opportunités professionnelles pour les collaborateurs concernés par le projet de transformation de la plateforme de XXXXX, tout en leur permettant de bénéficier des dispositifs locaux négociés et collectifs qui seront mis en œuvre à l’issue de la procédure d’information et consultation sociale avant de faire acte de candidature.

Un comité de pilotage central spécifique sera mis en place jusqu’à la fin du mois d’avril 2021 pour assurer la mise en œuvre de cette articulation.

1.1.4 - Processus d’affectation 
Le processus d‘affectation interne est enclenché à l’issue des ECA. Il a pour finalité d’identifier une affectation pour les salariés souhaitant conserver un poste sur le site de la Plateforme de XXXXX ou dans le Groupe.

Pour chaque filière métiers, une commission d’affectation sera mise en place à l’issue des ECA.
 
Ces commissions seront composées par filière métiers (Exploitation, Maintenance/Inspection, QHSE, Laboratoire, Administration (RH, Moyens généraux, Comptabilité et Finances), Logistique), d’un responsable de département du site correspondant à chaque grande filière professionnelle dans sa configuration future (responsable du Département), de responsables opérationnels, de membre du Service Ressources Humaines, et du référent Handicap le cas échéant.

Chaque commission d’affectation établira une recommandation sur la base des aspirations exprimées par le salarié et des compétences qui lui sont reconnues. 
 
L’examen de chaque situation individuelle se fera à l’occasion d’une réunion spécifique, prenant en compte les bilans du ou des ECA. Cet examen portera sur l’évaluation des compétences du salarié dans la ou les filières métiers envisagées, de ses aptitudes professionnelles, le cas échéant, de son adaptabilité, de sa motivation et de son potentiel d’évolution, sur la base :  
 
des préférences exprimées par le salarié ; 
du parcours professionnel ; 
de la formation initiale ; 
des formations suivies ; 
des bilans de compétences ou bilans professionnels ; 
des démarches Validations des Acquis de l’Expérience (VAE). 
des 3 meilleurs  entretiens individuels annuels (EIA) sur les 4 dernières années au choix du salarié. 

L’analyse de l’ensemble de ces éléments a pour objectif d’élaborer, sur la base d’une recommandation collégiale, une première proposition la plus en adéquation possible avec le profil professionnel et les aspirations du salarié concerné. 
 
Dans l’hypothèse d’un poste occupé par plusieurs salariés, si la suppression ou la modification de ce poste est en nombre inférieur au nombre de titulaires du poste actuel, les entretiens permettent d’identifier les salariés envisageant une mesure d’âge, une mobilité fonctionnelle ou géographique ou un projet externe, et ainsi de déterminer les salariés concernés par la modification ou suppression. 
 
S’il était nécessaire de départager les salariés dans le choix des affectations proposées, un dispositif d’arbitrage sera réalisé par application des critères d’ordre renseignés en annexe n°2. Ces critères seraient alors évalués sur des bases similaires, à savoir une évaluation collégiale.
 
La commission d’affectation devra prendre en compte l’ensemble des informations recueillies pour proposer à chaque salarié une solution la plus en adéquation avec ses souhaits, qualifications et aptitudes, en fonction des choix prioritaires exprimées lors de l’ECA.

Une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap.
 
1.1.5 - L’entretien d’affectation 
La décision de la Commission sera portée à la connaissance des salariés concernés lors d’un Entretien d’Affectation en présentiel entre le salarié et le Talent Developer accompagné du futur responsable hiérarchique ou référent métier.

A cette occasion, le Talent Developer communiquera au salarié les modalités de l’offre, à savoir : entité d’affectation, conditions éventuelles de mobilité, intitulé et la fiche de poste / description de poste, contenu du nouveau contrat de travail ou de l’avenant, coefficient ou Niveau de Poste (NP), missions, localisation et, le cas échéant, formations nécessaires à la tenue du poste, date de prise du nouveau poste, présentation des éléments de rémunération.
Le salarié fera part de ses questionnements lors de cet entretien.

Formalisation de l’offre de nouvelle affectation 
 
Les modalités de l’offre seront confirmées au salarié par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre signature : entité d’affectation, conditions éventuelles de mobilité, intitulé et la fiche de poste / description de poste, contenu du nouveau contrat de travail ou de l’avenant, coefficient ou Niveau de Poste (NP), missions, localisation et, le cas échéant, formations nécessaires à la tenue du poste, date prévisionnelle de prise du nouveau poste, présentation des éléments de rémunération. 
 
A compter de la réception de cette confirmation, le salarié disposera d’un délai maximum d’un mois pour transmettre au Service Ressources Humaines sa réponse écrite. 
 
A défaut de réponse écrite dans le délai imparti, l’offre de nouvelle affectation sera réputée refusée. 
 


Procédure applicable en cas d’acceptation de l’offre d’affectation définitive

 
En cas d'acceptation de l’offre, il sera proposé au salarié une lettre d’affectation ou un avenant à son contrat de travail si nécessaire juridiquement (par exemple, changement de rythme de travail) ou un nouveau contrat de travail (par exemple, en cas de changement de société employeur dans le cadre d’une mobilité en dehors de la plateforme de XXXX), et les formations éventuellement nécessaires pour tenir le nouveau poste seront programmées. 

 
Procédure applicable en cas de refus de l’offre 

 
En cas de refus de l’offre, un nouvel entretien sera organisé puis une deuxième offre sera faite au salarié. En cas de refus de cette nouvelle offre, aura lieu un nouvel entretien au cours duquel seront explorées toutes les possibilités d’affectation au sein de la plateforme XXXXX ou au sein du Groupe.
 
Des solutions externes au Groupe seront également étudiées si le salarié en fait la demande. 
 
Les mesures arrêtées dans le cadre du présent document ont pour objet d’éviter tout licenciement économique. Cependant, afin de se conformer aux exigences légales, les règles applicables en matière d’ordre des licenciements et de congé de reclassement, précisées en annexes n°1 et n°2 seront applicables en cas de refus de toute nouvelle affectation et de solution externe au Groupe. 
 
Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, la Commission nationale paritaire de l’emploi fera toute proposition en vue de mettre en œuvre, sur les plans professionnel et interprofessionnel, les moyens disponibles pour permettre le réemploi des salariés licenciés. Elle prendra à cette fin toute initiative utile pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d’emploi et recherchera leur coopération aux tâches qu’elle assumera. 
1.1.6 - Commission de recours
La commission de recours comprend le responsable hiérarchique actuel, le futur responsable hiérarchique ou représentant métier, le talent développeur, l’assistante sociale. Le médecin du travail peut être présent si le salarié le demande.

Le salarié pourra saisir cette commission après refus de la première offre d’affectation pour des raisons d’ordre personnel et familial, ou professionnel.

Dans les cas sensibles, notamment dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, le salarié pourra, à sa demande, être entendu par la commission et se faire assister dans ce cadre par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou un représentant du personnel ou syndical de l’entreprise.

La commission se réunira dans les 15 jours calendaires suivant sa saisine et émettra un avis sur lequel se basera la Direction pour accepter ou refuser le recours.

En cas d’acceptation du recours, le salarié se verra proposer une nouvelle affectation qui se substituera à l’offre précédente avec un délai de réflexion d’un mois à compter de la notification.

En cas de refus du recours, la proposition d’affectation sera maintenue et le salarié disposera du délai de réflexion restant à courir (dans le délai d’un mois) pour faire connaître sa position. Le salarié refusant la nouvelle offre bénéficiera de la procédure applicable au point précédent.
 
 
1.2 - Moyens spécifiques mis en œuvre 

1.2.1 - Les Espaces Emploi Mobilité Formation 
Deux Espaces Emploi Mobilité Formation (un à XXXX et un à XXXX) pilotés par le Service Ressources Humaines de la Plateforme sont mis en place au sein de la plateforme de XXXX. Ils pourront solliciter, en tant que de besoin, l’appui d’organismes extérieurs spécialisés. 
 
Ces espaces, intégrés à la Maison du Projet, sont ouverts aux salariés pendant la procédure d’information/consultation et jusqu’au terme du dispositif d’accompagnement. 
 
Leur mission consistera à construire une solution pour chaque salarié concerné en tenant compte de ses compétences et de ses souhaits. A l’issue de la procédure d’information/consultation relative au projet, les Espaces Emploi Mobilité Formation pourront organiser l’information individuelle et collective des salariés concernant les mesures dont ils pourront bénéficier. 

Ainsi ils assureront, notamment : 

L’information du personnel en : 
 
précisant le rôle et les moyens des Espaces Emploi Mobilité Formation ; 
répondant aux interrogations portant sur les dispositions du présent document ;  
aidant les salariés à construire leur projet professionnel sur la base des postes à pourvoir au sein de la Plateforme de XXXX et au sein du Groupe ; 
en présentant les différents dispositifs d’accompagnement : formation, mobilité, métier, VAE, etc. 
 
L’examen de chaque situation individuelle : inventaire des aptitudes et attentes, des contraintes personnelles et familiales, des formations d’adaptation éventuelles compte-tenu du bilan de compétences ou du bilan professionnel et/ou du poste envisagé, présentation des délais de réflexion des différentes solutions envisageables, conseils pour les entretiens, etc. 
 
Le suivi des offres d’emploi proposées sur l’Intranet de l'établissement et sur l’Intranet mobilité Groupe ("Job Posting"). A ce titre, les Espaces Emploi Mobilité Formation identifieront les emplois susceptibles d’intéresser les salariés compte tenu des filières de remplacement établies et les portera à leur connaissance : 
 
par voie d’affichage au sein des Espaces Emploi Mobilité Formation ; 
par voie électronique dans une page réservée au sein de l’intranet de l'établissement.  
 
Les salariés pourront utiliser l’intranet mobilité Groupe ("Job Posting"), dont la finalité est de porter à la connaissance du personnel, en temps réel, les emplois disponibles à pourvoir par métier, catégorie professionnelle et branches d’activités. 
 
L’accès à l’intranet sera notamment possible au sein des Espaces Emploi Mobilité Formation pour permettre à tout salarié intéressé de le consulter dans les meilleures conditions. 
 
La transmission des postes en interne, à partir des échanges réalisés avec les autres responsables Ressources Humaines des établissements de l’XXX, de la XXXXou du XXXXX

La liste des postes actuellement disponibles au sein du Groupe est insérée en annexe 8.

 En outre, ces Espaces fourniront les aides et conseils de nature à accompagner la réalisation d’un projet externe. Notamment, ils pourront, sur demande du salarié, lui apporter aide et assistance : 
 
pour évaluer l’opportunité de recourir à une prestation externe d’accompagnement dans la recherche d’emploi, prise en charge par l’entreprise ; 
pour le mettre en relation avec les structures et organismes dédiés à la recherche d’emplois, à la reconversion professionnelle et à la création/reprise d’entreprise ; 
pour l’informer sur l’octroi d’heures possible pour recherche d’emploi ; 
pour mobiliser les moyens de formation spécifiques aux projets externes ; 
pour mettre en place une recherche active d’évolution professionnelle, notamment dans des secteurs relevant des Branches Pétrole et Chimie. 
 
1.2.2 - Mobilité intra-Groupe 
Afin d’optimiser les possibilités de propositions de poste au sein du Groupe, la Direction des Ressources Humaines de la Branche et de l’établissement contacteront régulièrement les services Ressources Humaines des autres établissements du Groupe, notamment à l’occasion des réunions des réseaux de Talent Développeurs de la branche Raffinage-Chimie.  


1.3 - Mesures d’accompagnement accompagnant la mobilité fonctionnelle sur le site 
1.3.1 - Mobilité fonctionnelle sur le site
Afin de faciliter la prise de poste, le salarié concerné bénéficiera des garanties suivantes :  
 
Maintien du niveau de rémunération annuelle brute de base et de l’ancienneté acquise conformément à la législation ; 

En cas d’affectation sur un poste avec un niveau de qualification inférieur à celui occupé précédemment, le salarié conservera son coefficient et sa classification (ou équivalent) ou son niveau de poste (NP) à titre personnel, et bénéficiera à sa demande d’une priorité d’affectation sur les postes vacants de même niveau que celui occupé précédemment. Ce point fera l’objet d’un suivi lors des réunions de la commission de suivi mise en place dans le cadre du présent accord.

Le maintien du coefficient à titre personnel sera sans incidence sur l’appréciation des mesures salariales individuelles.

1.3.2 - Mesures d’accompagnement des adaptations, formations et des promotions
1.3.2.1 - Mesures d’accompagnement individuelles

L'investissement de chaque salarié dans le projet (effort d’adaptation ou de formation) sera reconnu par une augmentation individuelle exceptionnelle du salaire de base de 2% qui s’appliquera dans le mois suivant l’acceptation de l’offre d’affectation au sein de la nouvelle organisation, y compris pour les salariés bénéficiant d’une mesure de mobilité géographique ou du DACAR/XXXX.

En outre, il sera fait application dans le cadre du présent accord des usages en vigueur au sein de la plateforme de XXXX

1.3.2.2 – Mesures d’accompagnement des changements de rythme de travail
 
Pour les salariés postés changeant de rythme de travail à la suite de la mise en œuvre du projet pour l’avenir de la Plateforme XXXX et subissant de ce fait une baisse du montant de la prime de quart ou une suppression de cette prime, il sera fait application des dispositions du protocole d’accord de XXXX relatif aux changements de régime de travail des personnels postés du 9 juin 2008 (annexe 4). 

En complément des dispositions de cet accord, les salariés postés à la date de signature du présent accord et dépostés avant le 31/12/2024 en raison de la suppression de leur poste ou en raison d’une évolution de carrière permettant le reclassement d’un salarié dont le poste est supprimé ou modifié, bénéficieront pendant 5 ans :
De la prime de quart à 100% ;
Des droits à anticipation dans le régime de cessation anticipée d’activité applicable ;
De la comptabilisation de ces années comme effectivement exercées en quart pour l’application du protocole d’accord de XXXXX relatif aux changements de régime de travail des personnels postés du 9 juin 2008.

Ces dispositions s’appliqueront également aux salariés affectés sur un poste de jour en France, au sein d’un établissement de XXXX

Les salariés concernés se verront prioritairement proposer les postes vacants en rythme posté, dans leur catégorie professionnelle, jusqu’au retour sur leur rythme de travail d’origine. En cas de refus d’un poste de niveau de qualification semblable sur son rythme de travail d’origine, le salarié perd le bénéfice de la disposition ci-dessus prévoyant le maintien de la prime de substitution pendant 5 ans

Période transitoire :

Durant la phase transitoire, le personnel habituellement posté pourra être amené à travailler selon un autre rythme de travail pour une période déterminée. Une lettre de mission formalisera ce changement.

Conformément aux règles de « dépostage » prévues par le protocole d’accord de XXXX relatif aux changements de régime de travail des personnels postés du 9 juin 2008, le personnel habituellement posté, amené à travailler selon un rythme de travail à la journée ou en 2*8, bénéficiera du maintien de la prime de poste.

Par dérogation, les primes forfaitaires ainsi que les primes de paniers seront maintenues.

Les modalités d’application de ces dispositions sont définies localement et figurent en annexe 5 au présent accord.

Dans l’hypothèse où le salarié serait prévenu du changement de rythme de travail dans un délai inférieur à 2 mois, les frais de garde supplémentaires pour les enfants non scolarisés seraient pris en charge sur présentation de justificatifs, dans la limite de 2 mois.


1.3.2.3 – Mesures d’accompagnement à la sortie d’astreinte

Les salariés faisant partie d’une roulette d’astreinte depuis plus de 24 mois et quittant ce régime dans le cadre de l’affectation définitive bénéficieront au moment de leur sortie dudit régime d’astreinte, d’une prime exceptionnelle versée en une fois, correspondant à deux années d’indemnités d’astreinte et calculée sur la base de la meilleure moyenne annuelle des indemnités d’astreinte entre les années 2015 et 2020.

La prime de sortie d’astreinte est majorée en fonction de son impact sur la rémunération. Cet impact sera calculé suivant la formule suivante :  Impact % = (montant des primes d’astreinte et des interventions -heures ou forfait - sur les 12 derniers mois) /Brut annuel (salaire de base, prime d’ancienneté, prime d’astreinte et des interventions). 

La prime de sortie d’astreinte est majorée de la manière suivante :


A la demande du salarié, cette prime exceptionnelle peut être versée mensuellement pendant une durée de 24 mois maximum.

Pour les personnes appartenant à une roulette d’astreinte depuis moins de 24 mois, la prime sera calculée prorata temporis sur les 24 derniers mois.

Ces salariés seront prioritaires pour intégrer un régime d’astreinte dans le cadre de la nouvelle organisation.

1.3.2.4 - Réduction du temps de travail

Le passage à temps partiel constitue une mesure susceptible de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés. 
 
Dans ce cadre, les salariés intéressés pourront exprimer le souhait d’une réduction de leur durée du travail lors des ECA. 
 
Le protocole d’accord collectif du 24 octobre 2007 relatif au travail à temps partiel, modifié par l’avenant du 6 juin 2013 relatif au travail à temps partiel et aux cotisations retraite, favorise le passage à temps partiel par la possibilité de reconstituer l’assiette des cotisations retraite et prévoyance sur une base à temps plein. Cette mesure fera l’objet d’une communication aux salariés concernés.



1.4 - Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Les mesures ci-dessous sont applicables aux salariés dont le poste est supprimé ou modifié, ou à ceux dont le départ (de leur poste) permettrait le reclassement d’un salarié dont le poste n’est pas maintenu

Dans les cas où l’affectation sur le nouveau poste s’accompagne d’une mobilité géographique en France, le salarié concerné se verra appliquer les dispositions de l’accord relatif aux mutations géographiques en France métropolitaine du 8 avril 2002 étendu aux sociétés composant XXXXX par avenant du 30 mars 2012 (annexe 6).  
 
En outre, dans le cadre de la mise en œuvre du projet pour l’avenir de la Plateforme de XXXX :

Les indemnités de mutation (indemnité d’installation et indemnité mensuelle de relogement) seront majorées de 30%.

Dans le cadre de ce dispositif, le montant global des indemnités de relogement pourra faire l’objet d’un versement unique à la demande du salarié. Dans l’hypothèse d’un départ du Groupe pour toute cause de rupture du contrat de travail avant l’expiration d’une période de 48 mois suivant la prise de fonction, l’indemnité mensuelle de relogement versée en une seule fois fera l’objet d’un remboursement proportionnel au titre de la période non encore écoulée.

Dans l’hypothèse d’une nouvelle mutation géographique avant l’expiration d’une période de 48 mois suivant la prise de fonction, lorsque le versement aura été effectué en une seule fois une compensation sera opérée entre la nouvelle indemnité mensuelle de relogement versée au titre de cette mutation et le montant restant dû au titre de l’accompagnement de la mobilité dans le cadre du présent dispositif. 

En cas de double loyers, le loyer le plus élevé sera pris en charge jusqu’à la rentrée scolaire suivante et dans la limite d’un an en cas de séparation de la famille. En cas de mutation actée durant l’été (à partir du 21 juin) pour un mouvement effectué avant la rentrée scolaire suivante, seule la limite d’un an sera applicable.

Sur présentation de justificatifs, la règle du double loyer sera appliquée au salarié qui ne parvient pas à vendre sa résidence principale dans la limite d’un an. La valeur locative de la résidence principale devra avoir été évaluée par deux agences immobilières.
 
La Société prendra en charge, sur justificatif, les frais d’agence éventuels à la charge du salarié (dans la limite de 2 000 €) en cas de location de la résidence principale et pour la location du nouveau logement sur le lieu d’affectation.
 
La Société prendra en charge les frais d’agence immobilière (dans la limite de 2 500 €) en cas de vente de la résidence principale sur la base d’une estimation personnalisée et pour l’achat du nouveau logement sur le nouveau lieu d’affectation.  

La Société prendra en charge les frais de diagnostics obligatoires pour la vente ou la mise en location de la résidence principale, sur la base de deux devis.

Les frais de déménagement et si besoin de garde-meubles (durée maximale : 1 an), du   mobilier et des effets personnels sont payés directement par la Société à l’entreprise retenue après établissement de deux devis sur présentation de factures ; Ces mêmes frais seront pris en charge dans le cadre de cette même affectation en cas de second déménagement dans les 3 ans suivant l’affectation.

Les frais de déplacement pour rejoindre le nouveau lieu d’affectation, et inhérents au transport spécialisé d’une personne dépendante à la charge du salarié seront pris en charge dans la limite du reste à charge par la Société sur présentation de la facture.
 
Le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours (temps de transport inclus) pour accomplir les formalités liées à son déménagement. Le nombre de jours pourra être augmenté dans la limite de 5 jours.

Une période de découverte de la nouvelle région d’affectation de 3 jours rémunérés (temps de transport inclus) pouvant être portés à 5 jours, préalable au déménagement sera proposé au salarié qui le souhaite.
 
En cas de recours à un prêt bonifié dans le cadre de la Note n°01/2011, ce prêt n’entrera pas dans le décompte des prêts octroyés.

Une assistance aux démarches administratives liées à la mobilité sera mise en place. Elle aura pour objet d’aider le salarié, s’il le souhaite, dans les démarches telles que la recherche d’un logement, l’inscription à l’école, la recherche de structures d’accueil pour les enfants handicapés ou les parents dépendants.

Les conjoints, tous deux salariés au sein de la plateforme, bénéficieront de propositions de mutation sur un même établissement ou bassin d’emploi. La Société s’efforcera de limiter la durée de l’éloignement éventuel occasionné entre les deux salariés à un trimestre. En cas de réalisation d’une mutation conjointe, les indemnités de mutation géographique majorées seront versées pour moitié à chacun des deux salariés.  

La société s’engage à faire les démarches auprès d’administrations ou d’entreprises pour aider à la mutation du conjoint.
 
Le conjoint du salarié sera aidé dans ses démarches de reconversion, qu’il quitte son emploi ou qu’il soit sans activité, et pourra bénéficier d’une seule des cinq possibilités ci-dessous, qui débutera dans les trois ans qui suivent l’affectation du salarié. 
 
1) Le conjoint du salarié pourra bénéficier de l’assistance d’un cabinet externe dans la recherche d’un emploi ou d’une reconversion sur le nouveau lieu d’affectation dans la limite d’une prise en charge de frais jusqu’à 7 500€. Cette prise en charge de frais est renouvelable une fois en cas de besoin. Le conjoint en recherche d’emploi dans la région pourra par ailleurs bénéficier de la prise en charge des frais liés aux entretiens d’embauche dans la limite de 18 mois et sur présentation des justificatifs des frais engagés (transport, hôtel, repas dans la limite des plafonds Groupe) et d’une convocation à un entretien. 
 
2) Le conjoint du salarié pourra bénéficier de l’assistance de TOTAL Développement Régional ou d’un cabinet externe pour la création/reprise d’activité sur le nouveau lieu d’affectation ou dans la limite d’une prise en charge de frais jusqu’à 7 500€. Cette disposition sera renouvelable une fois en cas de besoin. 

3) Le conjoint du salarié souhaitant bénéficier d’une formation de reconversion ou d’une reprise d’études pourra bénéficier d’une prise en charge des frais de formation sur le nouveau lieu d’affectation dans la limite de 7 500€. Cette disposition sera renouvelable une fois en cas de besoin. Cette disposition est répartie sur une période maximum totale (disposition initiale et éventuel renouvellement) de 3 ans. 

4) Le conjoint du salarié exerçant une profession libérale pourra bénéficier d’une prise en charge des frais d’installation sur le nouveau lieu d’affectation dans la limite de 7 500€, renouvelable une fois en cas de besoin.

5) Le conjoint du salarié exerçant la profession d’assistant maternel à domicile pourra bénéficier d’une prise en charge des frais d’installation sur le nouveau lieu d’affectation dans la limite de 7 500€, renouvelable une fois en cas de besoin.
 
Dans le cas particulier où le salarié en mutation géographique ne déménagerait pas, une prime de mutation équivalente à l’indemnité d’installation prévue par l’accord relatif aux mutations géographiques en France métropolitaine du 8 avril 2002 lui sera versée.

Tout salarié changeant d’emploi pourra bénéficier d’un programme de formation après analyse de l’écart entre ses compétences et le profil de l’emploi proposé. 

En cas de mutation au sein de XXXX, les compteurs de récupérations seront, au choix du salarié, transférés ou payés en totalité ou partiellement. En cas de mutation au sein d’une autre UES ils seront payés.

L’ensemble des mesures décrites ci-dessus sera applicable aux salariés ayant bénéficié d’une mutation géographique à compter du 24 septembre 2020.

1.5 – Mutations dans les sociétés du Groupe hors Socle Social Commun

Pour les salariés prenant un poste au sein d’un établissement du Groupe ne relevant pas du Socle Social Commun, un bilan d’équivalence individuel de rémunération établira un comparatif annuel entre la situation dans son emploi actuel et la situation dans son emploi futur, sur les rubriques de rémunération suivantes : 
 
salaire annuel de base ; 
prime d’ancienneté ; 
prime de quart ou indemnité de substitution ; 
astreinte ; 
prime de panier ou participation employeur au restaurant d’entreprise ; 
prime Alkylation ; 
indemnité de transport ; 
prime de fin d’année ; 
part variable ou bonus de l’année antérieure ou prime de continuité ; 
abondement perçu sur épargne moyen terme (PEGT et PEC) ; 
abondement perçu sur épargne long terme (PERCO) ; 
intéressement et participation ; 
abondement prêt bonifié ; 
cotisation employeur RECOSUP ; 
abondement Chèques vacances ; 
bourse d’études ; 
remise sur la carte GR.
 
Une indemnité équivalente à quatre ans de la différence entre l’ancienne et la nouvelle situation sera versée à la date de la mutation. 
 
Les valeurs retenues pour l’établissement de ce bilan d’équivalence sont celles perçues sur les douze derniers mois précédant la date de mobilité, excepté sur la partie « Part variable, bonus de l’année antérieure ou prime de continuité » pour laquelle la valeur retenue sera la moyenne des cinq dernières années.  



1.6 – Formations associées

Un budget de formation global de 700 000 €, spécifique au projet sera mobilisé. Sur cette somme 500 000 € pourront être dédiés aux formations de reconversion. 

En complément de ce budget, le compagnonnage sera privilégié et les centres de formation internes pourront être mobilisés en tant que de besoin. 

Une négociation visant à reconnaître l’accompagnement réalisé par les salariés formateurs sera ouverte localement au plus tard le 31/12/2021.
1.6.1 - Accompagnement individualisé
Il pourra être proposé au salarié un bilan de compétences acquises afin de définir celles nécessaires à la tenue du poste au sein de la nouvelle organisation ou du nouveau poste. 

Un plan individuel de formation pourra être établi en cas de besoin. Il précisera le type de formation utile (interne ou externe), la durée de la formation ainsi que le calendrier de mise en œuvre. 

Dans ce contexte, les dispositifs tels que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou les Bilans de compétences seront favorisés. Les frais afférents seront pris en charge par l’Entreprise.

Les salariés obtenant un diplôme dans le cadre d’une Validation des Acquis de l’Expérience ou d’une formation diplômante en lien avec le métier exercé bénéficieront d’une prime de 2000€, versée dans le mois suivant l’obtention du diplôme.
1.6.2 - Orientations générales 
L’effort de formation sera orienté pour : 
 
Assurer le maintien des compétences, notamment par les formations au poste ; 
Adapter les compétences et favoriser l’évolution des collaborateurs ;  
Accompagner l’encadrement dans la compréhension et la gestion des mécanismes du changement et dans la prévention des éventuels risques psychosociaux en proposant notamment des formations adaptées. 



PARTIE 2 – ACCOMPAGNEMENT DES MESURES D’AGE

2.1 – Départs en retraite

Les salariés du régime général de la sécurité sociale nés à compter du 1er janvier 1955 peuvent, en l’état actuel de la réglementation et sous réserve de modifications ultérieures liquider leur retraite dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 62 ans.  
  
Depuis le 21 janvier 2014, la durée d’assurance nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein est fixée pour les salariés nés : 
 
Entre 1953 et 1954, à 165 trimestres ;
entre 1955 et 1957, à 166 trimestres ; 
entre 1958 et 1960, à 167 trimestres ; 
entre 1961 et 1963, à 168 trimestres ; 
entre 1964 et 1966, à 169 trimestres ; 
entre 1967 et 1969, à 170 trimestres ; 
entre 1970 et 1972, à 171 trimestres ; 
à partir de 1973, à 172 trimestres. 
 
Les salariés qui ont débuté leur activité professionnelle avant l’âge de 16, 17 ou 20 ans ou qui souffrent d’un handicap lourd, ont la possibilité, en l'état actuel de la réglementation et sous certaines conditions, de liquider leur retraite de base avant 60 ans. 
 
Sous réserve de remplir les conditions susvisées et celles qui pourraient être introduites par des modifications ultérieures de la réglementation, les salariés éligibles qui feraient valoir leurs droits à la retraite percevront une indemnité de départ volontaire à la retraite égale à : 
 
 
L’ancienneté est arrondie à l’entier le plus proche et, en cas de demi-année, à l’entier supérieur. 
 
Pour le personnel ayant effectué tout ou partie de sa carrière à temps partiel, le montant de l’indemnité est affecté d’un coefficient correctif correspondant au taux moyen d’activité sur la carrière. Ce coefficient n’est pas appliqué dans la limite de 5 années d’activité à temps partiel. 
 
La rémunération annuelle brute de référence pour le calcul de l’indemnité est égale à : 
12 fois, 13 fois, ou 13,77 fois (en fonction du rythme de paiement), le salaire mensuel de base France du dernier mois d’activité y compris la prime d’ancienneté 
plus 12 fois ou 12,72 fois la prime de quart et/ou l’indemnité de substitution (en fonction du rythme de paiement) 
le montant le plus élevé du bonus ou de la part variable ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat perçu au cours de l’une des cinq dernières années d’activité
le montant correspondant à la moyenne annuelle des heures supplémentaires et complémentaires effectuées payées ou récupérées sur les 5 dernières années dans la limite du contingent annuel fixé par la convention collective
la prime de panier, la prime d’astreinte, la prime d’insalubrité, la prime de chef de feu, la prime d’intervenant, la prime contremaître et la prime familiale calculées sur la base de la meilleure année précédant le départ dans la limite des 5 dernières années d’activité
 
Cette indemnité se substituera - compte tenu de son caractère plus favorable – à l’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole. 
 
Dans le cadre de la réglementation actuelle, et sous réserve de modifications ultérieures, la somme des indemnités versées au titre du présent dispositif, y compris l’indemnité de départ volontaire à la retraite est exonérée : 
 
d’impôt sur le revenu ; 
 
de cotisations sociales dans la limite de deux fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (2 x 41 136 € soit 82 272 € en 2021) ; 
 
de CSG-CRDS à hauteur de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, dans la limite de deux fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale. 
 
Pour l’application de ces règles d’exonération, il est fait masse de l’ensemble des indemnités versées au salarié concerné au titre du présent accord. 
 
En cas de modification ultérieure de la réglementation sociale et/ou fiscale, celle-ci s’imposera toutefois aux indemnités versées dans le cadre du présent dispositif. 


2.2 – Départ en DACAR/ XXXX

Les salariés en remplissant les conditions pourront bénéficier d’un départ en Dispense d’activité choisie avec reprise possible (DACAR/XXXXX).

Ce dispositif vise à permettre aux salariés remplissant les conditions définies ci-après d’adhérer à un régime de dispense d’activité avec maintien du contrat de travail et versement d’une rémunération.

Le bénéfice de ce dispositif pour les personnes éligibles sera exclusif de tout autre dispositif de dispense d’activité ou de cessation anticipée d’activité en vigueur. Il se substitue en particulier aux dispositions du protocole d’accord sur la cessation anticipée d’activité du personnel posté et de certaines catégories de personnel de XXXXX du 30 septembre 2002 et de ses avenants.

Ce dispositif sera par ailleurs exclusif des mesures de mobilité ou mutation géographique et de départs externes. 

Les salariés éligibles au DACAR/XXXX, qui souhaiteraient bénéficier d’une mesure de mobilité géographique avant leur départ, ont le choix entre :

Bénéficier d’une mobilité géographique aux conditions classiques de l’accord relatif aux mutations géographiques en France métropolitaine du 8 avril 2002 étendu aux sociétés XXXXX par avenant du 30 mars 2012 (hors régime propre aux mesures sociales d’accompagnement) tout en conservant le bénéfice de la mesure DACAR/XXXX ;

Bénéficier d’une mobilité géographique aux conditions de l’article 1.4 de la partie 1 du présent accord tout en renonçant au bénéfice de la mesure DACAR XXXXX

2.2.1 - Champ d’application
Le présent dispositif est applicable aux salariés de la plateforme de XXXX, sous contrat de travail à durée indéterminée Total Raffinage France :
dont le poste est supprimé ;
dont le poste est modifié et qui refusent la modification proposée ;
dont le départ permet le reclassement par un salarié dont le poste est supprimé ou qui refuse la modification proposée de son poste ;
dans le cadre du projet pour l’avenir de la plateforme de XXXXX.

2.2.2 - Bénéficiaires
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier du DACAR, sous réserve de remplir les conditions suivantes.

2.2.2.1- Personnel de jour

Le personnel de jour (Cadre et OETAM) entrant dans le champ d’application du présent dispositif devra réunir l’ensemble des conditions suivantes à la date d’entrée dans le dispositif :
pouvoir prétendre au bénéfice d’une retraite de Sécurité Sociale à taux plein dans un délai minimum de 6 mois et maximum de 3 ans (ou un maximum de 5 ans pour les salariés ayant de l’ancienneté sur quart comme indiqué dans le tableau ci-après) ;
s’engager formellement à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite, dès la première date possible d’obtention des droits sécurité sociale à taux plein, y compris dans le cadre d’un dispositif abaissant l’âge légal de la retraite.

Il est rappelé que pour pouvoir bénéficier d’une retraite de Sécurité Sociale à taux plein, les salariés doivent réunir cumulativement les conditions d’âge et de trimestres requis par la loi en vigueur et le cas échéant ses décrets d’application, éventuellement après rachat de trimestres.

Le personnel de jour ayant accompli des années en quart bénéficiera d’une majoration de la durée de sa dispense d’activité allant de 1 à 24 mois selon une progression linéaire fonction du nombre d’années complètes passées en poste dans le Groupe entre 2 et 25 ans et ce dans la limite totale de 60 mois d’anticipation maximum :


2.2.2.2- Personnel posté

Le personnel posté (2x8 ou 3x8) entrant dans le champ d’application du présent dispositif devra réunir l’ensemble des conditions suivantes à la date d’entrée dans le dispositif :
pouvoir prétendre au bénéfice d’une retraite de Sécurité Sociale à taux plein dans un délai minimum de 6 mois et maximum de 5 ans ;
s’engager formellement à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite, dès la première date possible d’obtention des droits sécurité sociale à taux plein, y compris dans le cadre d’un dispositif abaissant l’âge légal de la retraite.

Il est rappelé que pour pouvoir bénéficier d’une retraite de Sécurité Sociale à taux plein, les salariés doivent réunir cumulativement les conditions d’âge et de trimestres requis par la loi en vigueur et le cas échéant ses décrets d’application, éventuellement après rachat de trimestres.

2.2.3 - Date d’entrée en DACAR/XXXXX
Les salariés éligibles désirant bénéficier du DACAR/XXXXX devront avoir confirmé leur choix avant le 1er octobre 2021.

Les entrées en DACAR/XXXXX s’effectueront entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2027.

Les départs en retraite auront lieu au plus tard le 31 décembre 2030 pour le personnel de jour sans ancienneté sur quart et le 31 décembre 2032 pour le personnel posté.

Dans tous les cas, la date de départ effectif en DACAR/XXXX sera arrêtée d’un commun accord entre le salarié et le Service Ressources Humaines de l’établissement.

Préalablement à l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir soldé l’intégralité des congés payés acquis et en cours d’acquisition ainsi que de l’ensemble des autres récupérations et RTT acquises avant le départ, aucune indemnité compensatrice ne pouvant s’y substituer. Cette clause ne sera pas appliquée en cas d’entrée différée dans le dispositif à la demande de la Direction. 

2.2.4 - Procédure
Le personnel concerné, ou susceptible de l’être, par la possibilité d’adhérer au DACAR/XXXXX sera destinataire d’un courrier d’information relatif à ce dispositif à l’issue du processus d’information et de consultation. Les salariés concernés bénéficieront d’une étude de leur dossier et en particulier des conditions d’éligibilité au DACAR indépendamment du processus des entretiens de carrière approfondis.

Les salariés volontaires remplissant les conditions fixées aux articles 2.2.1 à 2.2.3. du présent accord formulent leur demande d’adhésion dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier d’information, par lettre qu’ils adressent au Service Ressources Humaines de la plateforme accompagnée des documents attestant de leur droit d'accès au dispositif, notamment le relevé de trimestres établi par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV), l’attestation CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail) pour les carrières longues ou toute autre pièce utile attestant que le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein y compris dans le cadre d’autres mesures.

La demande est instruite par la Service Ressources Humaines dans un délai maximum de quatre mois et donne lieu à une réponse écrite d'acceptation ou le cas échéant de refus temporaire motivé (conditions d’éligibilité non remplies).

Une simulation sera transmise au salarié.

Les demandes de départ en DACAR seront examinées et le cas échéant acceptées dans l’ordre de leur présentation, dans la limite totale du nombre de suppressions de postes et de modifications de contrat envisagé.

En cas de réponse favorable, la date d’entrée dans le dispositif est fixée conformément au point 2.2.3.

La mise en œuvre des modalités du DACAR/XXXX fera l’objet d’une lettre-avenant au contrat de travail signée conjointement par le salarié et l’entreprise.

Cet accord est définitif et ne pourra être remis en cause par le salarié qu’en cas de survenance d’évènements imprévus personnels et familiaux (décès du conjoint, maladie ou accident grave, surendettement) l’affectant avant la date d’entrée dans le dispositif.

2.2.5 - Rémunération
Les salariés entrant dans le dispositif DACAR/XXXXX bénéficieront du versement d’une rémunération, payée mensuellement à terme échu, jusqu’à la première date à laquelle ils peuvent faire liquider leur retraite de Sécurité Sociale à taux plein. 

Cette rémunération annuelle ne pourra être supérieure au cumul de la rémunération de base, de l’ancienneté et de l’éventuelle prime de quart ou indemnité de substitution que le salarié aurait perçu en activité à temps plein.

2.2.5.1 - Rémunération de référence

La rémunération de référence constitue la base annuelle de calcul de la rémunération brute versée durant la période de DACAR/ XXXXX

La rémunération annuelle brute de référence est égale à :

12 fois, 13 fois, ou 13,77 fois (en fonction du rythme de paiement), le salaire mensuel de base France du dernier mois d’activité y compris la prime d’ancienneté ; 
plus 12 fois ou 12,72 fois la prime de quart et/ou l’indemnité de substitution définitive comme temporaire (en fonction du rythme de paiement) ; 
le montant le plus élevé du bonus ou de la part variable ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat perçu au cours de l’une des cinq dernières années d’activité
le montant correspondant à la moyenne annuelle des heures supplémentaires et complémentaires effectuées payées ou récupérées sur les 5 dernières années dans la limite du contingent annuel fixé par la convention collective
la prime de panier, la prime d’astreinte, la prime d’insalubrité, la prime de chef de feu, la prime d’intervenant, la prime contremaître et la prime familiale calculées sur la base de la meilleure année précédant le départ dans la limite des 5 dernières années d’activité


2.2.5.2 - Mode de calcul de la rémunération de référence pour les salariés ayant travaillé à temps partiel une partie de leur carrière

Des règles spécifiques de calcul de la rémunération de référence s’appliquent aux salariés ayant exercé une partie de leur activité professionnelle dans le Groupe à temps partiel, quelle que soit leur situation d’activité au moment de l’entrée dans le dispositif.  

Cas n°1 : le salarié a travaillé moins de 10 ans à temps plein au cours de sa carrière  
La durée du travail en équivalent temps plein résulte de l’addition des périodes à temps plein et, prorata temporis, des périodes à temps partiel.  
 
Le taux d’activité moyen pendant toute la durée de la carrière sera calculé en rapportant la durée en équivalent temps plein à la durée totale.  
 
La rémunération de référence sera calculée en appliquant le taux d’activité moyen au cours de la carrière, à la rémunération brute de référence telle que calculée au point 2.5.1 du présent accord. L’appointement mensuel du dernier mois d’activité sera, si besoin, recalculé sur une base 100%. 
 
Cas n°2 : le salarié a travaillé au moins 10 ans à temps plein au cours de sa carrière  
La durée du travail en équivalent temps plein sera obtenue en additionnant les 3 éléments suivants :  
le nombre d’années à temps complet ;  
25 % de la durée totale de la carrière ;  
Le nombre d’années résultant de la formule suivante : (nb d’années à temps partiel – 25 % de la durée totale de la carrière) x taux d’activité moyen de la période à temps partiel de la carrière.  
 
Le taux d’activité moyen pendant la durée de la carrière sera calculé comme dans le cas n°1.  
 
La rémunération de référence sera également calculée comme dans le cas n°1.  
 
Cas n°3 : le salarié a travaillé au moins 10 ans à temps plein et a élevé trois enfants ou plus ou un enfant handicapé  
La démarche est identique mais le pourcentage appliqué à la durée totale de la carrière passe de 25 % à 50 %. 

2.2.5.3 -Niveau de rémunération

La rémunération brute versée aux salariés en DACAR/XXXXX est égale à 77 % de la rémunération brute de référence telle que définie à l’article 2.2.5.1 (« Rémunération de référence »).

Le dispositif exclut par nature tout exercice de congés payés et toute indemnité afférente. 

Cette rémunération est versée mensuellement par douzième. 

2.2.5.4 - Revalorisation

Pour tous les salariés en DACAR/XXXX, la rémunération durant la période de DACAR/XXXXX est revalorisée suivant les augmentations générales de salaires ou la garantie d’évolution de salaire de base de l’entreprise selon le taux de revalorisation arrêté lors de la négociation obligatoire sur les salaires (NOS).

2.2.5.5 - Cotisations

La rémunération brute versée pendant la période de DACAR/XXXX a le caractère d'un salaire. Elle donne lieu au versement des cotisations et contributions règlementaires et conventionnelles.


ARRCO / AGIRC

Durant la période de DACAR/ XXXX, l’assiette respective des cotisations aux régimes ARRCO et AGIRC est reconstituée à 100 % de la rémunération brute de référence. 

Les cotisations salariales et employeur à ces régimes sont réparties entre le salarié en DACAR/ XXXXX et l’employeur comme celles des autres salariés de l’entreprise. Les cotisations salariales complémentaires (sur la base de 23 % correspondant au différentiel : Rémunération de référence – Rémunération en DACAR/XXXXX) seront prises en charge par l’employeur.

En cas de reprise d’activité auprès d’un autre employeur, le salarié devra en informer par écrit le Service Ressources Humaines de l’établissement. Dans ce cas, le taux de cotisation AGIRC/ARRCO sera alors ramené à 77% du salaire brut de référence (taux prévu à l’article 2.2.5.3.).


RECOSUP (régime de retraite supplémentaire)

L’assiette des cotisations est également reconstituée à 100 % de la rémunération brute de référence.

Les cotisations salariales et employeur de ce régime sont réparties entre le salarié en DACAR/XXXXX et l’employeur comme celles des autres salariés de l’entreprise.


Complémentaire Santé

Les salariés en DACAR/XXXX bénéficient du régime obligatoire de complémentaire santé en vigueur, au même titre que les salariés en activité.

Pour le calcul du montant de la cotisation, le salaire de référence pris en compte est le salaire annuel brut de référence France base 100 % tel que prévu par l’accord de Groupe relatif à la complémentaire santé du 11 février 2013 et ses avenants.


Prévoyance lourde

Les salariés en DACAR/XXXX bénéficient du maintien des garanties du régime collectif (incapacité, invalidité, décès et invalidité absolue et définitive) en vigueur au sein de XXXX, et ce jusqu'à leur radiation des effectifs. Les cotisations et les prestations sont calculées sur la base du montant de l’allocation perçue. 


2.2.5.6 - Maladie ou accident

En cas de maladie ou d’accident, la rémunération au titre du DACAR/XXXXX continue d’être versée. 

La période de DACAR/ XXXXX ne pouvant donner lieu à arrêt de travail, aucune indemnité journalière n’est versée par la Sécurité Sociale.

2.2.6 - Indemnités
2.2.6.1- Indemnité préjudicielle de départ volontaire à la retraite (IPDVR)

Cette indemnité se substituera – compte tenu de son caractère plus favorable – à l’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole.


Montant





Rémunération de référence pour le calcul de l’IPDVR

La rémunération annuelle brute de référence est égale à :
12 fois, 13 fois, ou 13,77 fois (en fonction du rythme de paiement), le salaire mensuel de base France du dernier mois d’activité y compris la prime d’ancienneté ; 
plus 12 fois ou 12,72 fois la prime de quart et/ou l’indemnité de substitution (en fonction du rythme de paiement) ; 
le montant le plus élevé du bonus ou de la part variable ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat perçu au cours de l’une des cinq dernières années d’activité
le montant correspondant à la moyenne annuelle des heures supplémentaires et complémentaires effectuées payées ou récupérées sur les 5 dernières années dans la limite du contingent annuel fixé par la convention collective
la prime de panier, la prime d’astreinte, la prime d’insalubrité, la prime de chef de feu, la prime d’intervenant, la prime contremaître et la prime familiale calculées sur la base de la meilleure année précédant le départ dans la limite des 5 dernières années d’activité

Complément d’indemnité

Le salarié bénéficie, sur présentation d'une simulation fournie par la CNAV ou l’AGIRC-ARRCO, d'une majoration de l'indemnité qui lui est versée lors de son départ effectif à la retraite. Le montant brut de cette majoration est égal à 10 % du montant brut de sa pension annuelle de retraite complémentaire AGIRC/ARRCO estimée sur la base dudit relevé, multiplié par le nombre d'années (et le cas échéant au prorata du nombre de mois) pendant lequel le coefficient de solidarité prévu par l'ANI du 30 octobre 2015 lui est appliqué.

Versement

Le versement de l’IPDVR s’effectue en principe en totalité lors du départ effectif à la retraite.

L’IPDVR peut être versée intégralement, à la demande du salarié, au moment de l’entrée dans le DACAR.


Régime social et fiscal

L’IPDVR suivra, conformément à la réglementation actuelle et sous réserve de modifications ultérieures, le régime fiscal et social suivant :
Exonération d’impôt sur le revenu ;
Exonération de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond de sécurité sociale (82.272 € en 2020) ;
Exonération de CSG-CRDS dans la limite de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, dans la limite de deux fois le plafond annuel de sécurité sociale).

En cas de modification ultérieure de la règlementation sociale et/ou fiscale, celle-ci s’imposera aux indemnités versées dans le cadre du présent dispositif.


2.2.6.2 - Prime d’ancienneté – compensation

Le salarié OETAM qui, au moment de son départ en DACAR/XXXX, ne bénéficie pas du taux maximum de la prime d’ancienneté (20 %), recevra une indemnité compensant la perte de la prime d’ancienneté qu’il aurait acquise pendant la durée du DACAR/XXXX, calculée sur la base de 100 % du salaire minimum CCNIP en vigueur au moment de son départ.  

Cette indemnité préjudicielle d’ancienneté sera versée au moment du passage en DACAR/XXXXX

2.2.7 - Participation et Intéressement
Les salariés en DACAR/XXXXX bénéficieront de la Participation et de l'Intéressement aux résultats du Groupe, dans la limite des dispositions particulières prévues dans les accords correspondants. 

Dans l’hypothèse d’une reprise temporaire d’activité professionnelle au sein de XXXX, le salarié bénéficiera pour cette période du régime de la Participation et de l’Intéressement des actifs.

2.2.8 - Dispositions diverses
2.2.8.1- Bourses d’études

Les salariés en DACAR/XXXX continuent à bénéficier des bourses d’études dans les mêmes conditions que le personnel en activité. 

2.2.8.2- Primes pour évènements familiaux

Les salariés en DACAR/XXXXX continuent à bénéficier des primes pour évènements familiaux (prime de naissance ou d’adoption et prime de mariage ou de PACS) dans les mêmes conditions que le personnel en activité. 

2.2.8.3- Chèques vacances

Les salariés en DACAR/XXXX continuent à bénéficier des chèques vacances dans les mêmes conditions que le personnel en activité.

2.2.8.4- Activités sociales et culturelles du CSE

Les salariés en DACAR/XXXX continueront à bénéficier des Activités sociales et culturelles du CSE dans les conditions définies par celui-ci.

2.2.8.5- Prêt immobilier

Les dispositions énoncées dans la note d’administration n°01/2014 relative aux prêts immobiliers sont applicables au personnel en DACAR/XXXX

2.2.8.6- Mandats sociaux au sein de XXXXX

Mandats en cours

Dans l’hypothèse où un salarié serait titulaire d’un mandat social de quelque nature que ce soit, interne à l’établissement ou à l’entreprise, ce mandat prendra fin à la date d’entrée dans le dispositif en DACAR/XXXX. Le salarié concerné confirmera la fin de son mandat par courrier adressé au Service Ressources Humaines. 

Ne sont pas concernés les mandats dans les Conseils de surveillance des FCPE dès lors que le règlement le permet. 

Elections professionnelles

Pendant la période de DACAR/XXXX, le salarié reste électeur mais n’est pas éligible aux élections des représentants du personnel et ne peut être détenteur d’un mandat syndical.


2.2.8.7. Evolution de la législation en matière de retraite

Dans l’hypothèse d’une évolution des textes légaux ou réglementaires relatifs au régime des retraites, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois courant à compter de ces évolutions. Cette rencontre aurait pour objectif d’examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles évolutions sur le DACAR et définir les mesures appropriées dans l’esprit de préserver les choix effectués par les salariés lors du processus d’affectation, et pourrait aboutir le cas échéant à un avenant au présent accord.


2.2.9 - Reprise d’activité au sein du Groupe
2.2.9.1- Procédure

Tout salarié ayant adhéré au DACAR/ XXXX pourra être sollicité afin de reprendre temporairement une activité professionnelle au sein du Groupe.

Ce rappel pourra notamment intervenir pour des besoins d’expertises, d’interventions urgentes, de projets nouveaux, d’animations de formation, de tutorats.

Pour cette reprise, le salarié sera tout d’abord joint téléphoniquement (ou par courrier électronique) par la Direction des Ressources Humaines. La proposition de reprise d’activité lui sera ensuite transmise par lettre simple et recommandée avec un délai minimum de prévenance d’un mois avant la date prévue de la reprise, délai qui pourra être écourté en concertation avec l’intéressé. 

Le courrier transmis invitera le salarié en DACAR/XXXX à répondre à cette proposition dans un délai de 7 jours à compter de la réception du courrier. 

Cette reprise temporaire d’activité fera l’objet d’un avenant au contrat en cours par lequel le salarié formalisera son accord.

A titre exceptionnel, en cas de survenance d’évènements imprévus personnels et familiaux (décès du conjoint, maladie ou accident grave, surendettement), un salarié pourra solliciter de reprendre temporairement une activité professionnelle au sein du Groupe. Sa demande sera examinée par la Direction des Ressources Humaines Raffinage-Chimie.

2.2.9.2- Rémunération

Pendant la période d’activité sur rappel, le salarié se verra régler une rémunération mensuelle équivalente à celle de son salaire de référence revalorisé selon les modalités prévues à l’article 2.2.5.4.

A l’issue de la période d’activité sur rappel, le salarié percevra une indemnité de reprise d’activité d’un montant égal à 10 % du salaire brut de référence perçu pendant cette période. 

Si la reprise d’activité est égale ou supérieure à 6 mois, le salarié exercera ses jours de congés (CP, JOB) et RTT acquis pendant la période de reprise.

Si la reprise d’activité est inférieure à 6 mois, le salarié percevra à l’issue de la période de reprise :
une indemnité compensatrice de congés correspondant aux congés acquis pendant cette période ;
une indemnité compensatrice de jours de repos pour réduction du temps de travail acquis pendant cette période.

2.2.9.3 - Frais liés à la reprise d’activité

Dans l’hypothèse où le salarié ne résiderait pas dans la zone géographique de l’établissement de rappel, il bénéficiera d’un remboursement des frais avancés sur la base de la note d’administration n°02/2019 relative au régime des missions en France ou de la note d’administration n°01/2016 relative au régime des missions à l’étranger.



2.3 – Temps partiel fin de carrière / XXXX

Les salariés ayant acquis 60 mois d’anticipation au titre du protocole CAA posté de 2002 pourront bénéficier, à leur demande, d’un Temps Partiel inspiré du dispositif « TPFC » prévu par l’accord du 13 juillet 2017 sur la transition entre l’activité professionnelle et la retraite qui est spécifiquement et exclusivement aménagé pour le présent dispositif d’accompagnement dans le cadre des conditions définies ci-après. 

Ce dispositif est ouvert au salarié cumulant les conditions suivantes :  

avoir effectué 25 années de travail posté au sein du Groupe et bénéficier de 60 mois d’anticipation au titre du protocole d’anticipation de 2002 ou, au titre du présent protocole, ayant effectué 25 années de travail en poste au sein du groupe ou dans une ancienne filiale du Groupe ; 

réunir, au terme de la période de temps partiel, les conditions pour bénéficier de la mesure DACAR; 

s’engager à adhérer au DACAR au terme de ce temps partiel. 

Le salarié posté cumulant ces conditions pourra bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière selon un volume annuel de jours d’absence temps partiel de 130 jours. 

Les jours d’activité sont fixés d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie, et viennent se substituer aux quarts ou journées qui auraient dû être travaillés. A la demande du salarié ou de la hiérarchie, ils pourront être regroupés sur une période maximum de 6 mois précédant la période correspondant aux soldes des droits à congé et autres récupérations et RTT acquises à exercer avant l’entrée dans le DACAR. 

Durant toute la période de temps partiel, de 24 mois, le salarié perçoit mensuellement une rémunération majorée par rapport à son taux d’activité et exprimée en pourcentage de la rémunération brute de base identique aux dispositions TPFC prévu par l’accord du 13 juillet 2017 précité égale à 65%.
Tous les éléments de rémunération suivent la même règle de proportionnalité.

Le passage en temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 24 mois qui prévoit à son terme l’entrée dans le dispositif DACAR/XXXX. 


2.4 – Rachat de trimestres

En complément des conditions légales et réglementaires, les salariés éligibles aux mesures ci-après sont les salariés pour lesquels le rachat de trimestres leur permettra la liquidation de leur pension à la retraite à taux plein à l’issue de la mesure de DACAR :

Soit une liquidation de la pension de retraite à taux plein avant le 31 décembre 2029 pour le personnel éligible au DACAR T-3 (Jour)
Soit une liquidation de la pension de retraite à taux plein avant le 31 décembre 2031 pour le personnel éligible au DACAR T-5 (Postés)

La Société participera au rachat de trimestres à la hauteur de :

100% pour les 4 premiers trimestres rachetés 
75% pour les 4 trimestres suivants rachetés 
50% pour les 4 derniers trimestres rachetés

Cette participation sera versée sous réserve de la transmission par le salarié du nouveau relevé de trimestres confirmant la prise en compte du rachat à sa caisse de retraite d’affiliation territoriale.

Il est rappelé que le rachat de trimestres et le nombre de trimestres rachetés sont à l’initiative exclusive du salarié. Ce dernier entreprend les démarches directement avec l’administration.


PARTIE 3 – PROJETS EXTERNES AU GROUPE

Dans le cadre exclusif du volontariat, les salariés concernés pourront opter pour une mesure alternative à un emploi interne :  
 
Création ou reprise d’activité indépendante industrielle, commerciale, artisanale ou libérale, si le salarié est porteur d’un projet personnel viable et fait acte de candidature auprès de la Direction de l’établissement.  
 
Nouvel emploi salarié justifié par une embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) dans une entreprise ne faisant pas partie du Groupe ou d’une société dans laquelle le Groupe détient une participation. 

Réalisation d’une formation de reconversion
 
Les départs devront faire l’objet d’un accord écrit préalable du Service Ressources Humaines de l’établissement, qui s’attachera à vérifier leur compatibilité avec la mise en œuvre du présent projet. Les dossiers seront examinés et le cas échéant acceptés dans l’ordre de leur présentation, dans la limite du nombre net de suppressions de postes et de modifications de contrat envisagé. Aucun départ volontaire ne pourra plus être accepté à partir du moment où l’organisation-cible de la Plateforme de XXXX (avec une souplesse de 10 dossiers), telle que prévue dans le cadre du présent dossier, aura été atteinte.

La recevabilité du projet externe sera appréciée au cas par cas, en tenant compte des catégories sensibles liées notamment à l’âge, au handicap, au faible niveau de qualification ou de formation professionnelle. 

3.1 – Conditions d’éligibilité 

Ces mesures s'adressent aux salariés de la Plateforme de XXXX : 
 
dont le poste est supprimé ; 
dont le poste est modifié ; 
dont le départ permet le remplacement par un salarié dont le poste est supprimé ou ayant refusé le poste modifié. 

Le bénéfice de ces mesures est ouvert aux salariés, sans condition d’ancienneté, sous condition de :

justifier être bénéficiaire d’une retraite de sécurité sociale à taux plein dans un délai supérieur à trois ans ; 
ne pas opter pour un dispositif de dispense d’activité ;
présenter une promesse d’embauche en CDI ou un CDI ou un projet réfléchi et structurant  de reprise d’études en vue d’une formation qualifiante ou diplômante ayant donné lieu à un accord du Service Ressources Humaines de l’établissement ou un projet de création ou de reprise d’activité.


3.2 – Aides apportées à l’élaboration du projet de création/ reprise d’activité 

Le salarié devra préparer un dossier présentant son projet permettant de juger de sa viabilité (étude de marché, moyens de financement, bilan des 3 dernières années en cas de reprise d’activité, contrat de bail ou d’achat de locaux affectés à l’activité, etc.).  

L’Espace Emploi Mobilité Formation avec l’aide de Total Développement Régional et éventuellement d’un cabinet extérieur spécialisé, apportera aux salariés éligibles intéressés les appuis nécessaires pour faciliter leur orientation et les conseiller dans la consolidation du dossier de présentation de leur projet. 

L’Espace Emploi Mobilité Formation et/ou le cabinet extérieur pourra notamment les aider à :  
entrer en contact avec des organismes ou services extérieurs tels que la Chambre des Métiers, la Chambre de commerce, etc. ;  
analyser le business plan préparé par le salarié en clarifiant son degré d'avancement et en identifiant les éléments à consolider ;   
préciser les données financières du projet : comptes de résultat prévisionnel, plan de financement, prévisions de trésorerie ;   
recenser les dispositifs d’accompagnement financiers 
réaliser les démarches administratives, juridiques, commerciales, etc .… ;  
définir les actions de formation adaptées à la future activité.  

La Direction de l’établissement, en concertation avec la hiérarchie de l’intéressé et le Service Ressources Humaines, pourra refuser d'accéder à une demande en cas de manque de solidité du projet présenté. Le business plan du projet devra donc d’une part être validé ; d’autre part, le projet devra notamment satisfaire aux critères suivants :   
Total Développement Régional ne peut être premier préteur (selon la loi bancaire française) ;  
Les fonds propres de l’entreprise doivent être positifs ;   
Le porteur de projet doit être actionnaire / associé majoritaire sans droit de véto des actionnaires / associés minoritaires ;      

Un accord de principe ou une réponse négative sera donné au salarié sous un délai de deux mois à compter de la formulation de la demande accompagnée du dossier complet présentant le projet.

En cas d’accord, le salarié pourra recourir au Compte Personnel de Formation pour suivre une formation en lien avec son projet et/ou bénéficier du budget de formation dédié.

3.3 – Indemnités de départ

Le salarié éligible à un projet externe bénéficiera : 

dans l’hypothèse de l’obtention d’un emploi salarié hors du Groupe ou d’une formation de reconversion, d’une indemnité équivalente à 6 mois de salaire de base mensuel, majorée de 2 mois par année d’ancienneté révolue au-delà de 10 années d’ancienneté, dans la limite de 24 mois; 

dans l’hypothèse d’une création ou d’une reprise d’activité : 
d’une indemnité équivalente à 12 mois de salaire de base mensuel, majorée de 2 mois par année d'ancienneté révolue au-delà de 5 ans d’ancienneté dans la limite globale de 24 mois. Cette limite est portée à 30 mois en cas de maintien ou de création de plus de 10 emplois ;
d’une indemnité complémentaire de 40.000 euros majorée de 10% par emploi créé ou maintenu dans la limite de 10 emplois. 

Les indemnités décrites ci-dessus se substituent aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. 

Les indemnités versées dans ce cadre suivront, conformément à la réglementation actuelle et sous réserve de modifications ultérieures, le régime fiscal et social suivant : 
 
Exonération d’impôt sur le revenu ; 
 
Exonération de cotisations sociales dans la limite de deux fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (2 x 41 136€ soit 82 272€ en 2021) ; 
 
Exonération de CSG-CRDS à hauteur de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, dans la limite de deux fois le Plafond Annuel de Sécurité Sociale (82 272€ en 2021). 
 
Pour l’application de ces règles, il est fait masse de l’ensemble des indemnités versées au salarié concerné. 
 
3.4 – Budget formation spécifique aux projets externes

Un budget spécifique global de 70 000€ (coûts pédagogiques) sera mobilisé pour accompagner les salariés souhaitant s’orienter vers un projet externe.

Une part pouvant aller jusqu’à 10 % de ce budget sera consacrée à l’accompagnement des salariés présentant des caractéristiques sociales pouvant rendre la réalisation de leur projet particulièrement difficile. 

3.5 – Formalisation du départ 

La date de départ effectif dans le cadre d’un projet externe au Groupe sera fixée d'un commun accord entre le salarié, sa hiérarchie et la Direction de l’établissement. Elle devra intervenir dans un délai maximal de 6 mois à compter de la suppression du poste, de la modification du poste, ou de la libération du poste permettant le remplacement par un salarié dont le postes est supprimé ou modifié, sans toutefois que ce délai ne fasse perdre au salarié le bénéfice de l’offre d’emploi d’un nouvel employeur. 

La rupture du contrat de travail prendra la forme d’une convention de rupture amiable pour motif économique.

Elle ouvrira droit à la portabilité des droits à prévoyance et du Compte Personnel de Formation (CPF). 

3.6 – Disposition spécifique en cas de départ hors du groupe dans le cadre d’une embauche en CDI

Le salarié quittant l’entreprise dans le cadre d’un emploi salarié hors du groupe pourra bénéficier à sa demande et dans les 6 mois suivant son départ de l’entreprise, d’une possibilité de retour au sein XXXXX en cas de rupture de sa période d’essai.

Pour cette raison, l’indemnité de départ pour les projets d’emploi hors du groupe sera versée à l’issue dans les 6 mois suivant le départ de l’entreprise.





PARTIE 4 – CONTRIBUTION A LA CREATION ET AU MAINTIEN DE L’EMPLOI

Au-delà des aides spécifiques prévues pour la création ou la reprise d’entreprise par des salariés, Total Raffinage France s’appuiera sur Total Développement Régional afin de soutenir l’activité économique et de contribuer à des créations ou des maintiens d’emplois sur les bassins d’emploi sur lesquels sont implantés les sites de XXXX et de XXXX. 

Total Développement Régional est une entité du groupe dédiée depuis plus de 40 ans au soutien des PME et au développement économique des territoires au travers de trois dispositifs d’accompagnement qui s’inscrivent dans une démarche de partenariat avec les acteurs économiques et institutionnels locaux (Réseau Entreprendre, Initiative France, Business France, Chambre de Commerce et d’Industrie …) et comprennent : 

L’appui à la création, au développement et à la reprise des PMEs sur la base d’un prêt à taux zéro d’un montant de 20 à 100 k€ sans garantie et sans frais de dossiers. Sur les 10 dernières années (2010 – 2019), 1450 PME ont été accompagnées pour un montant global de prêts de plus de 50 M€ et l’accompagnement de la création ou du maintien de plus de 27250 emplois ; 
 
L’accompagnement des PME et des ETI à l’international comme levier de croissance économique et de création d’emplois en France. Cet accompagnement se décline sous la forme de trois dispositifs : 

L’accompagnement des PME et des ETI lors de missions collectives à l’étranger. Sur les dix dernières années, 1100 entreprises ont été accompagnées sur des missions d’affaires à l’international ; 
L’hébergement de VIE ou de collaborateurs dans l’une des 130 filiales du groupe Total dans le monde ;   
Un prêt à taux zéro qui a été ajouté au périmètre de l’accompagnement à l’international en 2019 ; 

Le soutien aux projets industriels dans le cadre de l’accompagnement à la conversion des plateformes industrielles du groupe Total ; à date : Dunkerque, Lacq, Carling et La Mède représentant depuis 10 ans un peu plus de 24 M€ de subventions pour plus de 395 M€ d’investissement et la création de 730 emplois industriels ;   

Les actions de Total Développement Régional feront l’objet d’un suivi dans le cadre du présent accord.




PARTIE 5 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS DU SITE

5.1 – Primes d’accompagnement et de mobilisation pour la réussite du projet 
5.1.1 – Prime d’arrêt des activités de XXXX
Une prime de 1500 euros bruts sera versée dans le cadre de l’arrêt des activités de raffinage. Les opérations d’arrêt devront s’opérer dans les meilleures conditions de sécurité et d’environnement et dans le respect des objectifs suivants :

Clôture du bilan matière
Clôture des demandes d’achats et des réceptions liées à l’arrêt
Fin de dégazage XXXX) au 1er mars 2021
Fin de dégazage toutes Unités XXXXX au 31 mars 2021
XXXX - Fin de la neutralisation de l’unité au 15 avril 2021

Le planning des opérations ci-dessus pourra être ajusté localement en cas de survenance d’évènements externes.

La prime sera versée le mois suivant l’atteinte des objectifs dans le respect des conditions ci-dessus.

Cette prime sera versée aux salariés actifs en CDI, CDD ainsi qu’aux intérimaires présents à la date de versement. Pour les salariés présents depuis moins de 12 mois continus, ces primes seront versés au prorata du temps de présence (entre le 24 septembre 2021 et la date de versement).

Les salariés actifs au sein d’autres entités Total à la date de versement et qui auraient quitté le site lors des 12 derniers mois verraient leur prime calculée au prorata temporis.

5.1.2 – Primes de première production conforme
Des primes de premières productions conformes seront versées aux salariés actifs en CDI, CDD ainsi qu’aux intérimaires présents à la date de versement et ce depuis au moins 12 mois continus. Pour les salariés présents depuis moins de 12 mois continus, ces primes seront versés au prorata du temps de présence.

Les salariés actifs au sein d’autres entités Total ou en DACAR/XXXX à la date de versement et qui auraient quitté le site lors des 12 derniers mois verraient leur prime calculée au prorata temporis.

Une prime de première production conforme de 1 500 euros bruts sera versée à l’occasion de la première production conforme de biocarburant aérien lors de la phase de test de réception de l’unité.

Une prime de première production conforme de 1 500 euros bruts sera versée à l’occasion de la première production conforme de PLA lors de la phase de test de réception de l’unité. 

Une prime de première production conforme de 1 500 euros bruts sera versée à l’occasion de la première production conforme d’huile de pyrolyse (Tacoil) lors de la phase de test de réception de l’unité. 

5.1.3 – Prime de résultat opérationnel positif
Une prime de résultat opérationnel positif de 1 500 euros bruts sera versée dès que la plateforme réalisera un mois de résultat opérationnel positif.

Cette prime sera versée aux salariés actifs en CDI, CDD ainsi qu’aux intérimaires présents à la date de versement et ce depuis au moins 12 mois continus. Pour les salariés présents depuis moins de 12 mois continus, ces primes seront versés au prorata du temps de présence.

Les salariés actifs au sein d’autres entités Total à la date de versement et qui auraient quitté le site lors des 12 derniers mois verraient leur prime calculée au prorata temporis.


5.2 – Budget du Comité Social et Economique

La dotation Activités Sociales et Culturelles du CSE sera calculée pour les années 2021 à 2026 au plus favorable entre :
L’application des dispositions de l’accord de Groupe relatif aux contributions des activités sociales et culturelles et aux budgets de fonctionnement des comités sociaux et économiques des XXXX, XXXX et XXXX du XXXXX ;
Le montant de la dotation Activités Sociales et Culturelles versée au titre de 2020.


PARTIE 6 – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Une démarche de prévention des risques psychosociaux (ci-après « RPS ») a été mise en œuvre au sein de la Plateforme de XXXX en concertation avec les instances représentatives du personnel, en application des dispositions de l’Accord relatif à la prévention des risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail au sein de XXXX du 29 avril 2014. 
 
Dans le cadre de cette démarche, un Groupe de travail RPS composé des différents acteurs en matière de prévention des risques (Direction, salariés, CSSCT, consultante sociale, médecin du travail, organisations syndicales), formés à la prévention et au traitement des RPS, s’est réuni à plusieurs reprises et a élaboré un plan d’actions reposant sur deux axes : 
 
prévenir les RPS et accompagner les personnes en difficulté ; 
favoriser la qualité de vie au travail et améliorer les conditions de travail.  
 
Ce plan d’actions prévoit notamment : 
 
la mise en exergue du rôle des Référents RPS ; 
la communication à tous les salariés du site d’une fiche comportant les coordonnées des personnes à contacter en cas de questionnement ou de situation à risque ;
la sélection d’un psychologue pour recevoir les salariés  qui le souhaitent ; 
l’intégration dans le cursus formation de tous les managers d’une formation à la prévention des RPS ; 
le déploiement d’un Numéro Vert permettant de contacter gratuitement, 24h/24 et 7j/7, un psychologue
la réalisation d’une enquête et d’entrevues par un cabinet extérieur avec proposition d’actions. 
 
Les parties au présent accord conviennent de la mise en œuvre des mesures complémentaires suivantes dans le cadre du projet pour l’avenir de la Plateforme de XXXX  : 
 
le renforcement du service médical
le doublement des permanences de la consultante sociale sur le site (2 jours par semaine) ; 
l’augmentation des permanences du psychologue du travail
l’augmentation du nombre de Référents RPS (+ 2) ; 
la campagne de communication sur le Numéro Vert ; 
l’information des managers sur le plan d’actions ;
la formation des managers intégrant la détection des signaux faibles
la formation à la conduite des entretiens d’affectation ;
l’intégration des salariés à la mise en œuvre du projet ;
l’accompagnement au changement de culture
 
Ces mesures complémentaires seront conservées jusqu’aux démarrage de la dernière unité de production et dans les deux ans suivants.

Le présent projet s’accompagnera d’une mise en œuvre progressive permettant d’assurer la conduite du changement et de mettre en œuvre un mode de suivi adapté. 
 
Une présentation des évolutions organisationnelles et sociales liées au projet sera effectuée lors d’une réunion du Groupe de Travail RPS, en complément de l’information/consultation du CSE, dans les 15 jours suivant la fin de la procédure d’information/consultation afin de lui permettre d’évaluer les facteurs de risques possibles du fait de ces évolutions et d’émettre les recommandations permettant de les réduire.  
 
Une attention particulière sera portée aux secteurs concernés par le projet et aux cas sensibles de mobilités fonctionnelles ou géographiques. 

Les parties soulignent l’importance du rôle des représentants du personnel en matière de prévention des risques psycho-sociaux.



PARTIE 7 – DUREE ET MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

7.1 – Renforcement des moyens de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

Pour la durée du présent accord, un crédit d’heures spécifique de 32 heures par tranche de 50 000 heures de travaux est attribué aux membres de la CSSCT. Ce crédit est réparti par le rapporteur de la CSSCT selon les mêmes modalités que celles prévues par l’accord sur le dialogue social et économique du 13 juillet 2018.


7.2 – Suivi de l’accord

Le Comité Social et Economique de l’établissement assurera le suivi du présent dispositif d’accompagnement à chaque CSE, si nécessaire.

Le Comité Social et Economique Central de XXXX sera régulièrement informé de l’état d’avancement du présent dispositif d’accompagnement.

Une commission de suivi composée de deux représentants par organisations syndicales représentatives au niveau de XXXX sera informée de l’état d’avancement du présent dispositif d’accompagnement à échéance semestrielle.

Conformément à l’article L.1333-63 du Code du travail, l’autorité administrative sera associée au suivi de la mise en œuvre de ce dispositif.

7.3 – Durée

L’accompagnement social du projet débutera à la fin de la procédure d’information et de consultation (sous réserve de l’homologation/validation par la DIRECCTE) et aura vocation à s’appliquer jusqu’au 31/12/2024 pour l’ensemble des mesures, excepté pour l’article 5.1, et jusqu’au 31/12/2027 pour la mesure DACAR.



Partie 8 – Dispositions finales  

Le présent protocole est conclu conformément aux dispositions des articles L.1233-24-1 à L.1233-24-3 du Code du travail. 
 
Il se substitue aux dispositions ayant le même objet, contenues dans le projet pour l’avenir de la plateforme de XXXX présenté au CSEC du 6 octobre 2020 et au CSE de la plateforme du 7 octobre 2020.
 
Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de sa validation par la DIRECCTE compétente. 
 
Il sera déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, auprès des instances judiciaires et administratives compétentes. 
 
 
À Courbevoie, le 12 février 2021
 
En 6 exemplaires, 

Pour la Direction de XXXXX

XXXXXXX
XXXXXXX





Pour les organisations syndicales représentatives de XXXX


Pour la CFDT
M.XXXXXXXX





Pour la CFE-CGC
M.XXXXXXXXX




Pour la CGT
M.XXXXXXXXX




Pour FO
M.XXXXXXXXX