Avenant à l’accord collectif d’entreprise
portant sur la modulation du temps de travail





ENTRE :


La société C.C.V., S.A.S. au capital social de 19.333.467,00 €
Inscrite au R.C.S. de Dunkerque sous le n° 333 354 645,
Dont le siège est situé 47 boulevard Alexandre III – 59140 DUNKERQUE,
Représentée par Monsieur XXXXX,
Agissant en qualité de Directeur général,



D’UNE PART


ET :


Madame XXXXXXXXXXXX 
Madame XXXXXXXXXXXXX
Madame XXXXXXXXXX
Madame XXXXXXXXXXXXXXXX
Madame XXXXXXXXX
Madame XXXXXXXXXXXXXXX

Membres titulaires de la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles



D’AUTRE PART















PREAMBULE


La Société CCV a signé avec l’organisation syndicale CFTC un accord collectif d’entreprise en date du 20 avril 2009 portant sur la modulation du temps de travail.

Il était précisé dans le cadre de cet accord que :

Les parties rappellent que les motifs du recours à la modulation du temps de travail sont les suivants :

Accroître la souplesse d'adaptation de l'Entreprise aux variations d'activité que peut connaître le commerce de détail ;

Améliorer la qualité de service par une adaptation des prestations aux besoins de la clientèle.

Les parties considèrent donc que pour accroître la compétitivité de l'entreprise, il convient d’introduire une modulation du temps de travail.

L'horaire effectif du temps de travail sera décompté sur l’année, pour l’adapter aux variations de la charge de travail conformément aux dispositions de l'article L. 3122 2 du Code du Travail. de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de! l'horaire hebdomadaire  moyen  se compensent  arithmétiquement.

Ces objectifs sont toujours d’actualité.

Cet accord date de 2009 et de nombreuses modifications législatives et règlementaires sont intervenues depuis cette date concernant l’organisation et les aménagements de la durée de travail notamment la loi Travail du 6 août 2016 et les ordonnances « Macron » de septembre 2017.

Ainsi, la direction a souhaité réactualiser les modalités d’organisation de la durée de travail au sein de l’entreprise en fonction des différentes et nouvelles possibilités offertes dorénavant par le Code du Travail et y ajouter certains dispositifs d’aménagement de la durée de travail tel que le forfait annuel en jours.

Les parties sont convenues de la nécessité de revoir et de modifier certains points de l’accord du 20 avril 2009 dans le but de l’adapter au mieux aux besoins et à l’organisation actuelle de l’entreprise et des salariés et sont donc convenues de le réviser.

Afin d’en rendre la lisibilité plus simple et par souci de praticité, les parties ont souhaité présenter une version consolidée de l’accord initial incluant les modifications négociées dans le cadre du présent avenant.

Par ailleurs, l’accord ainsi modifié s’intitulera « Accord d’aménagement du temps de travail » au sein de la société CCV.

Le présent avenant annule et remplace tout document interne, tout usage, toute stipulation antérieure ayant le même objet, sous quelque forme que ce soit.









Il a été négocié et décidé ce qui suit

CHAPITRE I - CADRE JURIDIQUE - OBJET - CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise est conclu selon les modalités prévues à l’article L. 2232-25 du Code du travail, la Société ne comprenant pas actuellement de délégué syndical. 

Il est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.

En toute hypothèse, les parties sont convenues que le présent accord exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.


ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord collectif d’entreprise en date du 20 avril 2009 portant sur la modulation du temps de travail signé entre la direction et l’organisation syndicale CFTC.

Le présent avenant confirme et adapte les dispositions en matière d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, de forfait annuel en jours.

Conformément à ce qui est indiqué dans le préambule, afin d’en rendre la lisibilité plus simple et par souci de praticité, les parties ont souhaité présenter une version consolidée de l’accord initial incluant les modifications négociées dans le cadre du présent avenant.

Par ailleurs, l’accord ainsi modifié s’intitulera « Accord d’aménagement du temps de travail » au sein de la société CCV.


ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature du contrat - à durée indéterminée ou à durée déterminée - et quelle que soit la durée contractuelle de travail - à temps plein ou à temps partiel.






CHAPITRE II- DUREE DU TRAVAIL - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION 1 - DURÉE DU TRAVAIL : DISPOSITIONS GENERALES 


ARTICLE 4 - DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN HEURES 

4.1- TRAVAIL A TEMPS PLEIN

La durée collective de travail au sein de la société correspond à la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine. 

Dans le cadre de l’annualisation, la durée annuelle des salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur une base annuelle est de 1.607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).

4.2- TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Dispositions générales

Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place au sein de la société. Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de la durée du travail sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ;
3° A la durée de travail annuelle de 1.607 heures.

En tout état de cause, il est prévu dans le cadre du présent accord, qu’en matière d’heures complémentaires, les salariés à temps partiel peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat.

Par exemple : pour un salarié dont la durée de travail est de 30 heures hebdomadaires, il peut effectuer 3 heures complémentaires maximum.

Toutefois cette limite peut être portée à 1/3 de la durée du travail hebdomadaire ou mensuel sans pour autant porter la durée du travail au niveau légal du travail soit 35 heures par semaine.

Exemple : pour salarié employé dont la durée de travail est de 30 heures hebdomadaires, les heures complémentaires peuvent atteindre en théorie 10 heures. Les heures complémentaires seront limitées dans cette hypothèse à 4 h 30 pour ne pas atteindre 35 heures par semaine.

Les heures complémentaires bénéficient des majorations de salaire prévues par la loi.

Les heures complémentaires sont rémunérées à la fin de la période de référence (voir article 9) si celles-ci dépassent la durée contractuelle en moyenne sur la période annuelle de référence de travail prévue.


Passage du travail à temps partiel ou à temps complet

Les salariés de la société qui travaillent à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet.

Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations en particulier entre les femmes et les hommes, dans les domaines des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle. 

La société communiquera par voie d'affichage l'ensemble des postes à temps plein à pourvoir. 

Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

De même, les salariés travaillant à temps plein pourront solliciter une diminution de leur temps de travail. 

Le salarié travaillant à temps complet et désireux de travailler à temps partiel ou l’inverse, devra communiquer à la Direction sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et être adressée 3 mois au moins avant la date du passage à temps partiel ou à temps complet selon le cas. La Direction répondra au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. 

Si la demande est acceptée, elle prendra effet à la date demandée. Si elle est refusée, l’employeur devra motiver sa réponse.


ARTICLE 5 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions légales, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale que ce soit dans le cadre hebdomadaire ou dans le cadre annuel.

Les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration correspondante prévue par le code du travail. 

Le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec l’employeur, remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement qui seront comptabilisées dans un compteur spécifique.

Le repos compensateur de remplacement devra être pris selon les conditions légales en vigueur mais ne pourra être pris en période de haute activité. 

Les heures supplémentaires ayant fait l’objet en totalité (principal + majoration) d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu ci-dessous.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé au sein de la Société CCV à 280 heures par an et par salarié.


ARTICLE 7 - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Repos quotidien 

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien entre deux journées de travail d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine.


ARTICLE 8 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Durée quotidienne maximale de travail

Par dérogation, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut excéder dix (10) heures, sans que ce dépassement ait pour effet de porter cette durée à plus de douze (12) heures.

Durée hebdomadaire maximale de travail

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit (48) heures.  

En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de cette durée peut être autorisé dans les conditions fixées à l’article L 3121-21 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif au sein de la Société calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures en moyenne. 


SECTION 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Ce dispositif pourra être appliqué à tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit la durée contractuelle de travail, à temps plein et temps partiel, et quel que soit le service d’affectation.


ARTICLE 9 - PERIODE DE REFERENCE

La période de référence annuelle correspond à la période du 1er/12 au 30/11 de l’année suivante.


ARTICLE 10 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN 

10.1- DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL POUR LES TEMPS PLEIN

Sur la période annuelle de référence, la durée du travail de référence d’un salarié à temps plein est fixée à 1607 heures par période annuelle (journée de solidarité comprise).

Cette durée annuelle de 1607 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la Société, à des droits complets en matière de congés payés.


10.2 VARIATIONS DE LA DURÉE HEBDOMADAIRE ET LIMITES - PROGRAMMATION

Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.  

Toutefois, à titre indicatif, les parties conviennent que l’on peut d’ores et déjà distinguer :

Comme périodes de forte activité, les périodes suivantes : du 01/10/ au 31/01 et du 01/04 au 31/07
Comme période de faible activité les périodes suivantes : du 01/02 au 31/03 et du 01/08 au 30/09

L’organisation du temps de travail dans le cadre annuel instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes :

la limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine
la limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine
la limite haute sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures 

Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires et dans la limite haute de 48 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires mais des heures de modulation qui alimenteront un compteur d’heures de récupération ou heures Tampon.

10.3- HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures par période annuelle. 

Ainsi, les heures de travail effectif effectuées, à la demande de la direction, au-delà de 1.607 heures constituent des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires, majorées conformément aux dispositions légales, sont rémunérées sur le premier bulletin de paie établi au terme de la période de référence annuelle sauf si le salarié a sollicité avec l’accord de l’employeur de les compenser par un repos compensateur de remplacement.


ARTICLE 11 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être aménagé sur la période de référence visée à l’article 9. Cette organisation permet notamment de faire face aux variations de l’activité et aux remplacements de salariés absents, mais aussi de pouvoir éventuellement répondre aux attentes des salariés.

11.1- DUREE DU TRAVAIL 

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle de travail fixée à 1607 heures sur la période annuelle de référence.

Il est précisé ci-après la méthode de calcul de la durée annuelle des salariés à temps partiel.

L’année comprend 365 jours calendaires auxquels il convient de retrancher :

52 dimanches
52 samedis
25 jours ouvrés de congés payés
7 jours fériés coïncidant en moyenne avec un jour travaillé

Soit 228 jours travaillés.

Le nombre de semaines travaillées est fixée ainsi à : 228 / 5 (jours travaillés par semaine) soit 45,60.

En conséquence, la durée annuelle d’un salarié à temps partiel est de :

1.374 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 30 heures hebdomadaires (45,6 semaines x 30 heures /semaine = 1368 heures + 6 heures de journée de solidarité) ;

1.145 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 25 heures hebdomadaires (45,6 semaines x 25 heures /semaine = 1140 heures + 5 heures de journée de solidarité) ;

Selon cette même méthode de calcul, la durée annuelle d’un salarié à temps partiel est de :

1145 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 25 heures hebdomadaires ;
1.465 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 32 heures hebdomadaires ;
916 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 20 heures hebdomadaires ;
825 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 18 heures hebdomadaires.

Cette durée annuelle s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la Société, à des droits complets en matière de congés payés.

11.2- VARIATIONS DE LA DUREE DU TRAVAIL ET LIMITES

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre de faire varier, sur la période de référence, la durée du travail dans certaines limites obligatoirement inférieures à 35 heures par semaine, de sorte que la durée moyenne hebdomadaire de travail corresponde à la durée fixée dans le contrat de travail.

Aucune limite inférieure d’organisation du temps de travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos (heures de tampon) pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

11.3- HEURES COMPLEMENTAIRES

Les heures complémentaires sont décomptées à la fin de la période annuelle de référence visée à l’article 9.

Elles bénéficient des majorations de salaire prévues par la loi.

La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel ni à 35 heures dans le cadre de la semaine, ni au niveau de la durée annuelle du travail prévue dans le présent accord, à savoir 1607 heures.


ARTICLE 12- PLANNINGS

Les salariés à temps plein ou à temps partiel sont informés collectivement des plannings par voie d’affichage au moins 4 semaines à l’avance.

Ces plannings peuvent être collectifs pour l'ensemble du personnel d’un service ou une partie de celui-ci ou individuels.

La modification des plannings portant notamment sur la durée hebdomadaire du travail, les horaires de travail ou la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine, sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir, pouvant être réduit à un jour ouvré compte tenu de certains évènements non prévisibles par avance notamment, l’absence d’un salarié ou en raison de nécessités imprévues liées à l’activité impliquant une réorganisation du travail.

Lorsque la demande de modification des plannings émanera du salarié, celle-ci sera faite auprès de la Direction ou du Chef du magasin via le portail SIGMA RH qui recense les demandes d’absence ainsi que leurs validations. (cf. Annexe 1 Modèle de formulaire de demande d’absence).

Plannings par services et/ou structures :

Magasins : les plannings seront exprimés en heures de travail effectif sans pause.

 Centrale / Service Logistique

Les plannings seront établis en comprenant une pause (obligatoire) de 12 minutes par journée entière de travail. 
.
Centrale / Autres services que la logistique : les plannings seront exprimés en heures de travail effectif sans pause.

Dans les magasins et à la Centrale dans les services autres que la logistique, si un salarié entend bénéficier d’une pause (avec l’accord nécessaire et préalable du responsable concerné), cette pause ne sera pas comptabilité en temps de travail effectif.


ARTICLE 13 - LISSAGE DU SALAIRE

Afin d'éviter toute variation de la rémunération sur la période de référence, le salaire mensuel des salariés à temps partiel soumis à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle fait l’objet d’un lissage (sur la base de la durée moyenne hebdomadaire) afin que ceux-ci puissent percevoir un même salaire, d’un mois à l’autre et ce, quel que soit l’horaire réel de travail.


ARTICLE 14- ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE - ABSENCES

Arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période annuelle, sa rémunération sera calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail et, s’il y a lieu, régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les éventuelles heures complémentaire à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec l’horaire hebdomadaire moyen prévu dans son contrat.

Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

S’agissant du nombre d’heures payées en fin d’année, en cas d’absence d’un salarié, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte annuelle, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de son absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. 

Du point de vue de la rémunération, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation de l’absence, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


ARTICLE 15 - CONTROLE ET SUIVI DES HEURES DE TRAVAIL

Que les salariés soient soumis à l’horaire collectif en vigueur ou à un horaire individualisé, la durée du travail sera enregistrée chaque jour par utilisation d’une badgeuse ou tout autre système de décompte qui pourrait lui être substitué. 

Les heures de travail seront enregistrées dans un compteur individuel qui aura pour objet de suivre les temps travaillés et fera l’objet d’une communication conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.


SECTION 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 16 - SALARIES CONCERNES

Il peut être établi une convention de forfait en jours sur une base annuelle uniquement avec le personnel dit « autonome » (sédentaire ou itinérant) défini ci-après.

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, le dispositif du forfait en jours sur l'année peut s’appliquer aux salariés suivants :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société les catégories de personnel « autonome » susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont :

Les salariés cadres, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de leur service ou équipe et qui occupent les fonctions suivantes :
– Webmaster
– Responsable Logistique
– Les acheteurs
– Chef de Magasin Itinérant
– Responsable de Zone

Les salariés, cadres ou non cadres, dans la mesure où de par la nature de leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités. Le personnel concerné au sein de la Société sont les emplois suivants :

– Webmasters
– Responsable Logistique
– Les acheteurs
– Chef de Magasin Itinérant
– Responsable de Zone

Il est précisé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant, avec chaque salarié concerné.

Il est indiqué que si la société devait embaucher, après la signature du présent accord, de nouveaux collaborateurs qui ne relèvent pas de ces emplois ainsi visés ci-dessus mais qui répondent à la définition légale du personnel pouvant être soumis à un régime de forfait annuel en jours, il pourra leur être proposé un tel dispositif dans le cadre de leurs relations contractuelles.



ARTICLE 17 - DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS – PERIODE DE REFERENCE

La durée de travail fixée dans la convention de forfait est de 218 jours travaillée par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence annuelle et ayant un droit à congés payés complet.

La période annuelle de référence du forfait s’étend du 01/01 au 31/12 de l’année suivante.


ARTICLE 18 - EMBAUCHES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE - ABSENCES -DEPLACEMENTS

Embauches et départs en cours de période de référence

Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période annuelle, le décompte des jours restant à travailler ou à effectuer se fera prorata temporis.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre au cours de la période considérée.

Absence

Les absences (maladie, maternité, paternité …) et les absences autorisées (congés pour évènements familiaux, congé parental, congés sans solde…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu dans la convention de forfait. 

La valorisation en paie d’un jour d’absence sera effectuée sur la base de 1/26ème de la rémunération forfaitaire mensuelle brute (26 correspondant au nombre de jours ouvrables moyen dans un mois).

Déplacements / Trajets

En cas de déplacement un dimanche ou un jour de repos celui-ci sera considéré comme un jour travaillé et donc décompté des 218 jours.


ARTICLE 19 - REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.


ARTICLE 20 - GARANTIES

Le salarié en forfait annuel jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

20.1- Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

A ce titre, à titre d’exemple un salarié ne pourra débuter sa mission avant 7 heures du matin, s’il a terminé la veille à 20 heures. 

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

20.2- Contrôle

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou des demi-journées travaillés. 

Les salariés devront déclarer leurs états de présence et d’absence sur le portail SIGMA RH, dans le but de transmettre ces informations au service des Ressources Humains afin de valider les jours et demi-journées travaillés sur le mois, selon la procédure établie par la Direction. (cf. Annexe 2- Modèle de document de suivi des jours travaillés et non travaillés).

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou des demi-journées de repos prises. 
Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, jour férié, jour de repos, repos hebdomadaire…

Il est convenu que l’horaire de fin de la demi-journée matinale et l’horaire de début de la demi-journée vespérale (après-midi) est fixé à 13 heures. 

20.3- Dispositif d’alerte et de veille

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est mis en place un dispositif de veille et d'alerte.

La Direction, le responsable RH ou le supérieur hiérarchique analyseront les informations relatives aux jours et demi-journées travaillés et jours de repos, portées par le salarié sur le document de contrôle. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la Direction ou le supérieur hiérarchique recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.

Pour sa part, le salarié devra alerter sa hiérarchie sur toute difficulté rencontrée dans l’organisation ou la charge de son travail et solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la Direction, en vue de déterminer des actions correctives appropriées et ce, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous.

20.4- Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 


ARTICLE 21 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. 

Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération des jours concernés en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de cinq (5) jours ouvrés. 


ARTICLE 22 - FORFAIT ANNUEL EN NOMBRE DE JOURS REDUITS

Les parties conviennent, pour les salariés qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport aux 218 jours travaillés prévus dans la présente section. 

Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés en forfait annuel en nombre de jours réduits sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours.


ARTICLE 23 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

CHAPITRE III- TRAVAIL LE DIMANCHE

Conformément à l’article L. 3132-26, dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, le repos pourra être supprimé les dimanches qui seront désignés par l'autorité municipale, sans que le nombre de ces dimanches puisse être supérieur à 12 par an.

La Direction pourra ainsi décider d’ouvrir les magasins les dimanches prévus par les arrêtés municipaux concernés.


ARTICLE 23 - GARANTIES ET CONTREPARTIES

Sont concernés par le travail le dimanche, les salariés visés par le 1er alinéa de l’article L. 3132-25-1 du Code du Travail.

Les salariés qui travaillent le dimanche bénéficient des contreparties prévues par l’article L. 3132-27 du Code du Travail à savoir le double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps.

A ce titre, ce repos compensateur sera enregistré dans un compteur spécifique créé à cet effet.

La majoration de salaire sera versée le mois au cours duquel le dimanche aura été travaillé.

Exemple : un salarié embauché sur une base de 35h00 travaille une semaine à 36h (entre le lundi et le samedi) et travaille 7h00 le dimanche.

Soit un total de de 43h00.

Sur sa fiche de paie alors il apparaîtra 7h00 de travail le dimanche qui lui seront payées à 100% ;

8h00 iront dans le compte de modulation du temps de travail car (43 h – 35h = 8h00) qui sera appelé « Récupération Modulation » / « Heures Tampon » ;

7h00 iront dans le compteur « Récupération dimanche ».

Exemple : un salarié embauché sur un base de 30h00 semaine, il travaille une semaine à 30.5h (entre le lundi et le samedi) et travaille 4h00 le dimanche.

Soit un total de 34.5 heures.

Sur sa fiche de paie alors il apparaîtra 4h00 de travail le dimanche qui lui seront payées à 100% ;

4.5 heures sont comptabilisées dans le compte de la modulation (34.5h – 30h = 4.5h) ;

4h00 iront dans le compteur « Récupération dimanche ».





CHAPITRE IV- EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

La Direction entend définir, dans le cadre du présent chapitre, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion qui s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.


ARTICLE 24- OUTILS NUMERIQUES CONCERNES

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société.

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 


ARTICLE 25- REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages entrants ;
Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau et préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter ;
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ;
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages ;
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message ;
Traiter d’un seul sujet par message ;
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet ;
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message et utiliser avec modération les fonctions de mises en copie ;
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable ;
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail ;
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail ;
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement ;
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur ;
Ne pas écrire en majuscule ou utiliser de façon excessive les points d’exclamation car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.


ARTICLE 26- DROIT A LA DECONNEXION

Le présent chapitre consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils et moyens numériques mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des repos et congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos, jours fériés chômés…).

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son service ou du magasin et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des mails ou sms ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.




CHAPITRE V- DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 27- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 01/01/2019.

Toutefois, il sera fait application des règles de computation des heures de travail en fonction de la période annuelle de référence telle que prévue aux articles 9 et 17 du présent accord.


ARTICLE 28- CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle d’application ou d’interprétation du présent accord, ou pour examiner toute demande d’évolution de l’accord.


ARTICLE 29- ADHESION A L’ACCORD

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, dans les conditions légales prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail.


ARTICLE 30- REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu conformément aux dispositions légales prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande écrite, adressée à l’autre partie, devra indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 


ARTICLE 31- DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires et déposée par ses soins, conformément à l’article L. 2261-9 Code du travail. Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis de trois mois. 


ARTICLE 32- VALIDITE – PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD 

La validité du présent accord est soumise à la signature par les membres de la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail.

Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Epinal, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée à cette occasion.

En application des dispositions de l’article D 2232-1-2 du Code du travail, une version anonyme de l’accord sera également transmise, pour information, à la Commission paritaire de la branche.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Epinal.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines. 


Fait à Epinal, le 21 janvier 2019>
En 5 exemplaires originaux


Pour la Société CCV			Pour la partie salariale