ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LIFESCANCE FRANCE SAS




ENTRE :


La Société LIFESCAN FRANCE SAS, Société par actions simplifiées au capital social de 11 500 001 euros, dont le Siège social est situé 57-59 Rue Yves Kermen à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 839 988 920, 

Ci-après dénommée « LIFESCAN France », « La Société »,


D’une part,

ET

SECIF - C.F.D.T. 

Ci-après dénommée « le syndicat », 


D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties », 




PREAMBULE


Le télétravail désigne, aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui utilise les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication pour permettre au salarié volontaire d’effectuer une partie de son travail à domicile, de façon régulière ou occasionnelle. 

Le télétravail permet de répondre : 

Aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile ;
A la volonté de la Direction d’améliorer la Qualité de Vie au Travail, de limiter les risques psychosociaux engendrés par le stress des transports et de veiller à l’équilibre vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs.

Aussi, les Parties ont souhaité encadrer cette forme d’organisation du travail dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables et notamment des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Toutefois, elles conviennent que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de l’ensemble des métiers, son succès dépendant de la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile, au regard tant des caractéristiques de son poste que de ses compétences. Elles rappellent également qu’il doit s’inscrire dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 

Néanmoins, et compte tenu notamment du contexte actuel, les Parties conviennent également que cette forme d’organisation du travail pourrait être mise en œuvre, à titre occasionnel, dans le cadre de circonstances exceptionnelles, dans les conditions décrites dans le présent accord.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions qui sont rappelées ci-après. 



Article 1. Périmètre du télétravail

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés de LifeScan exerçant de manière habituelle leurs fonctions en présentiel au sein des locaux de LifeScan situés en France Métropolitaine et remplissant les conditions fixées à l’article 2. 

Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera apportée aux demandes émanant des salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction, sous réserve que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi, notamment par la réduction de leurs déplacements.

Par exception, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés qui exécutent de manière habituelle leurs missions intégralement en distanciel. 


Article 2 Conditions d’accès et mise en place du télétravail

Article 2.1 Caractère volontaire 

Sous réserve des dispositions de l’article 9 du présent accord, il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 


Article 2.2 Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les Parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité.

Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères.

Critères liés au contrat de travail 

Sont éligibles au télétravail, les salariés titulaires d’un contrat de travail, quel que soit le type de leur contrat de travail, leur statut (CDI, CDD), leur durée de travail ou leur ancienneté, sous réserve de la validation de leur demande de télétravail par leur Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans les conditions prévues infra.

Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés dans le cadre : 
d’un temps complet, 
d’un forfait annuel en jours complet
d’un temps partiel correspondant au moins à 50% d’un temps complet ;
ou d’un forfait réduit correspondant au moins à 50% du forfait jours complet. 

Critères liés aux tâches ou aux missions du postes ou de la fonction 

La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.

A ce titre, le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou de la nature de sa fonction. Ainsi sont exclus :

les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise permanente ou quasi-permanente ou les postes nécessitant des déplacements quotidiens ou quasi-quotidiens auprès d’entreprises clientes ;

les stagiaires, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur cursus de formation. 

Critères liés à la réussite du passage en télétravail 

La réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :

La disposition d’un ordinateur portable ;
La nature des fonctions du salarié et l’organisation du service/de l’équipe au sein de laquelle il travaille, qui doivent permettre la réalisation d’une partie de ses missions à distance ; ok
L’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
Une relation efficace avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore ; 
Les compétences informatiques du salariés, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
La configuration du domicile du salarié qui doit lui permettre d’exercer son activité professionnelle, assurer la confidentialité des informations et documents traités, être doté d’une connexion Internet haut débit et être conforme aux normes électriques.

La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces conditions. 


Article 2.3. Demande de passage en télétravail 

Article 2.3.1. Information et demande des volontaires 

Le salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par courriel adressé à son Responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. 

Cette demande doit comprendre les informations suivantes : 

Les jours souhaités en télétravail (ces souhaits seront ensuite examinés par la Direction, laquelle veillera, dans la mesure du possible, eu égard aux contraintes d’organisation du service d’y accéder),
L’attestation que le salarié dispose d’une ligne Internet haut débit.
La justification de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail. A ce titre, le salarié devra fournir à la Société une attestation de son assureur, au plus tard lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette attestation devra être renouvelée chaque année. 

L’attestation que la configuration du domicile du salarié lui permet d’assurer la confidentialité des informations et documents traités, y compris sous forme informatique. 

L’employeur pourra également être amené à proposer le recours au télétravail au salarié.

Article 2.3.2. Entretien de faisabilité 

A la suite de la demande écrite du collaborateur, un entretien de faisabilité du télétravail est organisé par le Responsable hiérarchique.

L’entretien a pour objet de valider que les conditions de succès du passage en télétravail sont réunies, et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service. 

Article 2.3.3. Réponse à la demande du salarié 

Une réponse sera adressée au salarié par la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois à compter de la tenue de cet entretien.

Dans l’hypothèse d’un refus, le supérieur hiérarchique du salarié ou la Direction des ressources humaines lui adresse une réponse écrite et motivée.

Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail sera signé préalablement à la mise en place du dispositif.






Cet avenant précisera notamment :
La date de démarrage du télétravail ; 
Le ou les jour(s) de télétravail convenu(s) ;
La durée de validité de l'avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. Cette adresse devra nécessairement être située en France Métropolitaine 
Le cas échéant, les heures auxquelles le salarié devra pouvoir être joignable.

Il est précisé que, par principe, l’avenant au contrat de travail du salarié mettant en place le télétravail est conclu pour une durée d’un an. 

Article 2.3.4. Proposition du télétravail par la Société 

Le télétravail à domicile peut également être mis en place sur proposition de la Société, le salarié restant libre d’accepter ou de refuser cet aménagement.

La proposition est faite au cours d’un entretien entre le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. A cette occasion, le dispositif de télétravail à domicile est présenté au salarié. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique vérifieront si les conditions de réussite précitées sont réunies. 

A l’issue de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines adressera au salarié un projet d’avenant au contrat de travail.

Si le salarié n’a pas retourné l’avenant signé dans un délai d’un mois à compter de sa réception, il sera réputé avoir refusé la mise en place du télétravail, étant précisé qu’aucune conséquence ne sera tirée de ce refus.

Article 3. Lieu du télétravail

Par principe, le lieu du télétravail s’entend du lieu de résidence principale en France métropolitaine du salarié, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire.  OK POUR MOI
Toutefois, les parties conviennent que le salarié pourra désigner comme second lieu de télétravail un autre lieu de résidence, sous réserve que ce lieu soit situé en France métropolitaine et satisfasse aux conditions précisées supra. Dans cette hypothèse, les frais de transports que pourrait exposer le salarié pour s’y rendre ne seront pas pris en charge par l’entreprise.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à prévenir l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et à lui transmettre les justificatifs mentionnés à l’article 2.3.1 dans les plus brefs délais. Pour des raisons de sécurité et afin d’assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause s’il s’avère que cette adresse ne satisfait pas aux conditions d’éligibilité précitées.

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le domicile, télétravail exclusif) est exclue du périmètre du présent accord. 

En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son ou ses lieux de télétravail à domicile.

Article 4. Rythme de télétravail

Article 4.1. Journées de télétravail 

Le télétravail ne peut se pratiquer qu’à raison de journée entière.

En vue de préserver le lien social entre les salariés d’une part et entre les salariés et la société d’autre part, un salarié remplissant les conditions d’éligibilité peut bénéficier du télétravail à raison de trois journées de télétravail maximum par semaine. Pour les salariés exerçant leurs missions dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit ou d’un temps partiel, le recours au télétravail ne doit pas conduire à ramener leur présence sur site à moins de deux jours par semaine. Il pourra être proposé 4 jours de télétravail à titre exceptionnel

Dans le respect de ces limites, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, en fonction des besoins du service et du niveau d’autonomie du salarié.

Dans l’éventualité d’une absence (congé, maladie, …) sur une ou plusieurs journées normalement télétravaillées, ces dernières ne seront pas reportées. 

La position de cette ou de ces journées dans la semaine est fixée pour l’année dans l’avenant au contrat de travail du salarié en fonction des besoins du service, en tentant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié.

A titre exceptionnel, le salarié pourra demander à déplacer son ou ses jours de télétravail.  Ces changements exceptionnels du ou des jours de télétravail devront être soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines au plus tard le mercredi de la semaine qui précède la demande de changement souhaitée. 

Article 4.2. Durée du travail et plages de contact

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise.

Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l’horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n’emportant pas modification de cet horaire. 

Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur

Afin pouvoir contrôler le temps de travail effectué des salariés non-cadre ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le tableau de feuille d’heures qu’il enverra en fin de mois, pour validation, à son manager.

Pour les salariés en forfait en jours, une journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail. 

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l’entreprise, il est déterminé les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié : 

Pour les salariés soumis à un horaire collectif, ces plages horaires correspondront à l’horaire de travail applicable à leur service ou leur équipe ; 

Pour les salariés non soumis à un horaire collectif, et à défaut d’accord contraire des parties, ces plages horaires seront les suivantes : entre 9H00 et 12h00 et entre 13h00 et 17H00.
Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société, y compris en cas d’urgence. Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de la Société ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.

Il est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié, ni à ses horaires de travail, qui ne sont pas modifiées par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. 

Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect de la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

Article 4.3 Réunions

Le télétravail ne devant pas impacter l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, il est entendu que le salarié ne peut refuser la participation à une réunion physique dans les locaux de l’entreprise lorsque celle-ci est organisée sur un jour télétravaillé, à la demande de l’employeur et à partir du moment où un délai de prévenance de 7 jours ouvrés est respecté permettant ainsi au collaborateur de prendre ses dispositions.
Le jour de télétravail sur lequel est positionné la réunion ne donnera pas lieu à l’octroi d’une journée de télétravail supplémentaire. 

Article 4.4. Charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Société.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de l’entreprise et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.

Un entretien sera organisé chaque année entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique qui portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.


Article 5. Statut du télétravailleur

Article 5.1. Egalité de traitement

Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise. 

Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de la Société.

Article 5.2. Respect de la vie privée

La Société garantit le respect de la vie privée des salariés en télétravail. En dehors de ces plages horaires fixées par les parties, la Société ne peut, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, contacter le salarié.

Article 5.3. Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). 
La Société traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident intervenant sur site, dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. 

Article 5.4. Information sur la politique de santé sécurité au travail

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leur responsable hiérarchique. 


Article 6. Equipement lié au télétravail

Article 6.1. Matériel informatique 

La Société fournira à chaque télétravailleur l’équipement nécessaire à la réalisation de sa mission à distance (1 ordinateur portable, 1 écran, 1 clavier, 1 souris, 1 station de connexion, 1 casque filaire), dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.

L’attribution d’un téléphone mobile sera examinée et décidée par le responsable hiérarchique au cas par cas. 

Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société qui en assure la maintenance. En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sous un délai de 7 jours le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise

Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par e-mail – ou par téléphone en cas de problème informatique.

Par ailleurs, le salarié disposera d’une connexion Internet haut débit au travers de laquelle il sera en mesure de réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était sur site (appels téléphonique, accès aux ressources bureautiques, accès aux applications). 


Article 6.2. Gestion des déconnexions informatiques

La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information de la Société.

Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes :  

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine), entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.
Lorsque l’incident technique a lieu sur le lieu de télétravail entraîne une coupure supérieure à la demi-journée, le salarié en télétravail doit poser a minima une demi-journée à titre de congé payé ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la Société dès constatation de l’incident.
En cas d’incident(s) technique(s) au sein de la Société ne permettant plus l’accès aux serveurs et autres outils de l’entreprise, alors le salarié devra se présenter dans les locaux de la Société. Aucune demi-journée ne sera décomptée.

En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.

Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.


Article 6.3. Frais liés au télétravail 

Au titre de l’ensemble des frais induits par son activité en télétravail (participation au chauffage et à l’éclairage du local de travail, quote-part de l’abonnement internet et téléphone du salarié, etc.), le télétravailleur percevra une indemnité forfaitaire mensuelle de 10€ pour un jour de télétravail par semaine soit 20€ pour deux jours de télétravail par semaine ; et de 30€ pour trois jours et ainsi de suite.

Le montant de cette indemnité forfaitaire pourra être revu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Par ailleurs, chaque salarié en situation de télétravail recevra un titre de restauration par jour télétravaillé d’une valeur faciale de 11.10 euros avec une prise en charge par l’employeur de 50% de ce montant, le restant sera à la charge du salarié.

Le nombre de titre de restauration sera fixe et sera donné pour le mois en cours. Une régularisation à la fin de l’année civile sera effectuée afin de tenir compte des absences de l’année en cours.

Article 7. Réversibilité du télétravail 

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, renouvelable par accord exprès pour une période de même durée. 

A tout instant, des nécessités opérationnelles, l’insuffisance des résultats ou du reporting, ou la survenance de circonstances personnelles particulières notamment peuvent conduire la Société ou le Salarié à mettre un terme au télétravail. 

Le retour au travail exclusif dans les locaux de la Société peut intervenir à la demande du Salarié ou de la Direction. Cette demande devra être formalisée par écrit et interviendra à l’issue d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Dans l’hypothèse où la demande de retour au travail exclusif dans les locaux de la Société émane de la Direction, celle-ci fera l’objet d’un écrit motivé. Un entretien pourra être organisé, à cette occasion, avec le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines pour lui exposer les raisons justifiant l’arrêt du télétravail. 


Au demeurant, il pourra également être décidé, par la Direction, la suspension exceptionnelle et temporaire du télétravail dans les situations suivantes :  

Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important ;
Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue ;
Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion ;
En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée (ex : gestion de crise, mise à jour du système informatique, présence du salarié requise…), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre de manière collective le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps. Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés doit alors être respecté. 


Article 8. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur au sein de la Société. Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.

En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.

La Société assure quant à elle la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 9. Télétravail occasionnel 

Article 9.1. Télétravail occasionnel à la demande de la Direction

A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place, pour les salariés qui ne sont pas éligibles au dispositif et sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés, si ses fonctions sont compatibles avec un tel mode d’organisation du travail, pour répondre à une situation exceptionnelle telle que : 

Intempéries, 
Menace d’épidémie, 
Episode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement ; 
Force majeure. 

Dans de telles circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.  

Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction des ressources humaines considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.

Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. 

Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.

Dans ce cadre, les règles décrites aux articles précédents s’agissant du télétravail habituel ne sont pas applicables au télétravail occasionnel. Toutefois, les Parties conviennent qu’un socle minimum de règles s’appliquera au télétravail occasionnel, de sorte que les dispositions des articles suivants seront applicables au télétravail occasionnel :  Article 6.3

L’article 3 relatif au lieu du télétravail ;
L’article 4.2. relatif à la durée du travail et plages de contact ; 
L’article 4.4. relatif à la charge de travail ; 
L’article 5. relatif au statut du télétravailleur ; 
L’article 6.2. relatif à la gestion des déconnexions informatiques ;
L’article 6.3. relatif aux frais liés au télétravail ;
L’article 8. relatif à la protection des données et confidentialité. 

Pour tenir compte des particularités des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail occasionnel, les modalités plus précises d’organisation du télétravail seront déterminées par un courriel du supérieur hiérarchique du salarié ou de la Direction des ressources humaines, auquel le salarié devra répondre par un courriel de confirmation au plus tard la veille du premier jour de télétravail envisagé. Ces modalités pourront, le cas échéant, adapter les dispositions précitées du socle minimum de règles applicables au télétravail occasionnel pour tenir compte de la spécificité de la situation. 
En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les deux semaines, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordés.






DISPOSITIONS FINALES


Article 10. Durée – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et d’affichage rappelées ci-dessous.

Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

La demande de révision devra être faite par courrier recommandé avec accusé de réception ou email avec accusé de réception, adressé à l’ensemble des parties signataires. La négociation devra s’ouvrir dans les 30 jours suivant la notification de la demande de révision.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.


Article 11. Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.


Article 12. Règlement des différends

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.



Article 13. Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera constituée de 3 membres : 1 direction, 1 OS, 1 collaborateur. La commission se réunira 2 fois par an pour assurer le suivi de la mise en œuvre.

Le suivi de l’accord se fera lors de l’information / consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.

A cette occasion, il sera établi un bilan de l’application du dispositif de télétravail prévu par le présent accord. Ce bilan présentera les informations suivantes : 
Nombre de passages en télétravail ;
Nombre d’avenant relatif au télétravail ayant fait l’objet d’un renouvellement ;
Nombre de retours au travail exclusif dans les locaux de la Société.

Article 14. Notification, dépôt et publicité 

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de la Société et non signataires de celui-ci.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.


Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.



Fait en 5 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
 
A Boulogne-Billancourt, 

Le 12 novembre 2021
 




Pour la Direction						Pour la SECIF - CFDT
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