Entre les soussignés :

D’une part,


L’UES DEVIANNE, composée de :


La S.A. SEDEV, au capital de 34 728 307,38 euros, dont le siège social est situé 23 Rue des Châteaux, Zone Industrielle La Pilaterie à WASQUEHAL (59290), SIREN : 314.515.206, représentée _______________ en qualité de _______________, ayant tous pouvoirs à cet effet ;


La S.A.S SNLC, au capital de 70 230 euros, dont le siège social est situé 23 Rue des Châteaux, Zone Industrielle La Pilaterie à WASQUEHAL (59290), SIREN : 523.816.189, représentée par _______________ en qualité de _______________, ayant tous pouvoirs à cet effet ;


Et,

- L’organisation syndicale des « services C.F.D.T. », représentée par _______________, déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale (UES) DEVIANNE.














Préambule


Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Dans un contexte de modernisation et d’adaptation des organisations de travail aux transformations digitales notamment, le recours au télétravail apparaît comme un outil permettant de bénéficier de plus de flexibilité. Il vise également à améliorer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs qui en bénéficieront. 

Conscientes du fait que le télétravail a par ailleurs été largement diffusé et incité dans le cadre du contexte sanitaire actuel, les parties ont souhaité se rencontrer en vue de négocier et conclure un accord relatif au télétravail au sein de l’UES DEVIANNE dans le but d’encadrer ce dispositif. 


Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs des sociétés de l’UES DEVIANNE, dès lors qu’ils répondent aux critères d’éligibilité développés à l’article 2.2 du présent accord. 


Article 2 – Conditions de recours au télétravail

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail repose sur l’autonomie des collaborateurs et sur une relation de confiance entre eux et leur responsable. 

Les parties rappellent également l’importance du bon fonctionnement des services et du maintien de la cohésion sociale interne. A ce titre, il est précisé que le recours au télétravail doit nécessairement s’effectuer de manière raisonnable en prenant en compte ces paramètres.

2.1 Activités de l’entreprise concernées par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être effectuées de façon totale ou partielle et régulière à distance, et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. 

2.2 Critères d’éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés :



Titulaires d’un CDD ou un CDI ;
A temps partiel ou à temps complet ;
Autonome dans leur poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être effectué de façon totale ou partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme ;
Il est souligné que la Direction mettra à disposition du collaborateur le matériel nécessaire, selon ses moyens et la capacité dont elle dispose.

Le télétravail pourra être accordé prioritairement :

Aux salariés ayant un handicap déclaré ;
Aux salariés supportant des temps de trajet importants ;
Aux salariés dont la demande est justifiée par des raisons de santé, sur avis du médecin du travail.


Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail repose sur le principe du double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur. Il peut donc être demandé par le salarié ou proposé par l’employeur, mais ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relèvera du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur qui procèdera à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. 

3.1 Demande à l’initiative du salarié 

Lorsque le collaborateur éligible au télétravail (tel que défini à l’article 2.2 du présent accord) est intéressé par ce dispositif, il doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique qui pourra, après examen, accepter ou refuser sa demande.

En cas de refus, le ou les motifs du refus seront explicitement mentionnés par écrit. Il pourra s’agit notamment : 

Du non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des difficultés de mise en place liées à l’activité du collaborateur ou du service ; 
De la maîtrise du poste occupé ; 
D’une autonomie insuffisante du collaborateur sur le poste ;
De contraintes techniques ;
Du nombre de salariés déjà en télétravail au sein du service

3.2 Demande à l’initiative de l’employeur 

Hormis les cas dans lesquels le recours au télétravail s’inscrit dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure notamment, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. Il est donc rappelé que le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

3.3 Formalisation du dispositif de télétravail 

Lorsque le salarié et l’employeur s’accordent sur le recours au télétravail, l’organisation de l’activité en télétravail est formalisée par tout moyen. 

Tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail.

3.4 Période d’adaptation

Lorsque le télétravail est mis en œuvre de façon régulière, une période d’adaptation sera aménagée afin de permettre au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance préalablement établi entre l’employeur et le collaborateur, sauf accord des parties pour écourter ce délai. Le salarié reprendra alors ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail. 

Au-delà de la période d’adaptation propre au télétravail régulier, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément à l’article 3.5 du présent accord. 


3.5 Principe de réversibilité du télétravail 

Le télétravail a un caractère réversible. Ainsi, le salarié peut, tout comme l’employeur, y mettre fin unilatéralement à tout moment. 

Dans cette hypothèse, le salarié reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche.

3.6 Suspension du télétravail 

Dans le cas où le télétravailleur serait confronté à une situation l’empêchant d’exercer son activité en télétravail, ou si des besoins particuliers amenaient à requérir la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, le télétravail pourrait être temporairement suspendu à l’initiative de l’une ou l’autre partie. 

3.7 Cas du changement de poste/domicile/service…

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. 


Article 4 – Organisation du télétravail

4.1 Droit des salariés en télétravail 

Il est rappelé le principe d’égalité de traitement vis-à-vis du télétravailleur. Ainsi, le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. 

Il bénéficie et est soumis à l’ensemble des dispositions des conventions et accords applicables à la société ainsi qu’à celles de son règlement intérieur. 

4.2 Lieu du télétravail

Le télétravail pourra notamment être effectué au domicile habituel du salarié ou dans sa résidence secondaire. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Il doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Il sera notamment demandé au télétravailleur de procéder aux vérifications de conformité et à la mise en conformité si cela s’avérait nécessaire. L’employeur pourrait également remettre en cause le dispositif de télétravail s’il considérait que les conditions n’étaient plus réunies pour exercer le télétravail. 

4.3 Organisation de l’activité

En période de télétravail, le lien hiérarchique du collaborateur n’est pas modifié. Il sera notamment demandé au salarié et à son responsable de garder des contacts réguliers afin de permettre la transmission des directives, un rendu conforme des attentes et une appréciation objective de la performance du collaborateur lors de ses entretiens d’activité. 

Par ailleurs, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise, à la demande de son responsable, et ce pour le bon fonctionnement du service. 

4.4 Temps et charge de travail

Il est rappelé que la durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfaits jours. 

Pour l’exercice de ses fonctions, le salarié en télétravail peut joindre la société selon les mêmes plages horaires habituelles de travail que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la société. 

De même, le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations notamment par le biais de la messagerie électronique ou tout autre logiciel permettant un échange audiovisuel (teams, zoom…), dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. 

La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. 

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit par ailleurs s’assurer que les salariés de son équipe en télétravail continuent à bénéficier du même niveau d’information, des mêmes consignes que les salariés présents sur site. Il doit s’assurer de la continuité du lien social entre les salariés en télétravail et les autres salariés afin d’éviter toute forme d’isolement.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le collaborateur est tenu de prendre contact avec son responsable afin de trouver les plus rapidement possible une solution appropriée.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées à lors d’un entretien annuel.

4.5 Modalités de contrôle du temps de travail

En dehors de l’entretien annuel au cours duquel seront discutées les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail et afin de s’assurer du respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le responsable pourra demander au télétravailleur de lui transmettre à la fréquence souhaitée, un document récapitulant le temps de travail effectué, ou de lui envoyer un mail à chaque début et fin de période travaillée. 

Les parties rappellent l’importance de la relation de confiance dans le cadre du dispositif de télétravail. Ainsi, aucun système de surveillance ne sera mis en place, sauf si une situation le rendait nécessaire. Dans ce cas, le Comité Social et Economique serait, conformément à la législation en vigueur, préalablement informé et consulté. 


Article 5 – Droit à la déconnexion 

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.  C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors du temps de travail. 

Les outils numériques professionnels peuvent être : 

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc...

Les outils numériques dématérialisés qui permettent d’être joignable à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet etc... 

Les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel de ces outils et de la nécessaire régulation de leur utilisation. 

A ce titre, il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation (courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel) pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. 

Ainsi, le fait pour le salarié de ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ne pourra pas faire l’objet d’un reproche, remarque ni être pris en compte dans l’appréciation du travail. 

De même, les parties soulignent que chaque salarié doit veiller à son tour à respecter la sphère privée et le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.

Concernant la mise en œuvre du télétravail, il est précisément rappelé que ce dispositif ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, auquel cas ce dernier s’engage à en avertir son responsable.

Article 6 – Droit à la formation 

Il est rappelé que les salariés en télétravail ont le même accès la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. 

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. 

L’employeur prend en charge les coûts engendrés par ce travail, dans les conditions actuellement définies par la Direction. 

Article 7 – Prise en charge des frais professionnels 

Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique également au salarié placé dans une situation de télétravail. 

A ce titre, il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. 


Article 8 – Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit, dans la mesure du possible, au collaborateur les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. 

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. 

Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété. Le matériel devra être restitué dès la fin de la période de télétravail lorsqu’il aura été spécialement alloué en vue du placement en télétravail. 

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique.


Article 9 – Santé et sécurité du télétravailleur

9.1 Prévention de l’isolement 

En raison des risques d’isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de porter une attention particulière au salarié placé en situation de télétravail notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

9.2 Accident du travail 

En cas d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer son responsable dans un délai de 48 heures. 

L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. 


Article 10 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’employeur, au cas par cas, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. 


Article 11 – Confidentialité

Il sera demandé au télétravailleur de respecter les règles de confidentialité présentées dans la charte informatique de l’UES DEVIANNE, comme tout collaborateur travaillant dans les locaux. 

En cas de non-respect de cette charte, des sanctions pourront être appliquées conformément aux dispositions du règlement intérieur. Par ailleurs, dans ce cas, l’employeur se réserve la possibilité de mettre fin, sans délai de prévenance, au télétravail. 




Article 12 – Dispositions finales

12.1 Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet au 1er avril 2021

12.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

12.3 Révision et dénonciation

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à la signature du présent accord.

Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

12.4 Publicité 

L’accord est déposé à la DIRECCTE, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes compétent en un exemplaire.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire du présent accord est mis, par ailleurs, à la disposition de chaque salarié, auprès du service Ressources Humaines. 


Fait à WASQUEHAL, le 01/04/2021


La Déléguée Syndicale des services C.F.D.T.				Pour les sociétés de l’UES