ACCORD D’ENTREPRISE
DU 28 août 2019


GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET MIXITE DES METIERS

ENTRE :

La société COMI SERVICE, SARL au capital social de 480.000 €, immatriculée au RCS de VIENNE sous le numéro B 390 546 208 et dont le siège social est sis 1, rue Milton FRIEDMAN – 38230 CHARVIEU 

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT, 

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions du métier de l’échafaudage constituent un enjeu majeur pour COMI SERVICE.

Dans un environnement fortement concurrentiel et fortement évolutif en matière réglementaire, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolution et de mobilités professionnelles, de recrutements et de redéploiement des emplois et des compétences.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires dans la continuité, en évitant les ruptures et les reconversions dans l’urgence et doit permettre aux salariés d’acquérir une vision des opportunités de carrière qui s’offrent à eux.

Sur invitation de l’employeur et à la suite des quatre réunions qui se sont tenues les 20 et 28 août 2019, les partenaires sociaux ont négocié le présent accord.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société COMI SERVICE.

Les engagements en matière de gestion des métiers et des compétences

Les entretiens de suivi des salariés

Entretien annuel d’évaluation

Tous les ans, le salarié bénéficiera d’un entretien d’évaluation qui lui permettra d’évaluer, conjointement avec un ou deux supérieurs hiérarchiques, ses performances et compétences au poste occupé au moment de l’entretien.

Cet entretien permettra de dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés et de définir les objectifs du salarié pour l’année suivante.

Cet entretien sera mené entre le 1e avril et le 31 juillet de chaque année.

Les conclusions de l’entretien annuel sont formalisées sur un document, avec un exemplaire remis au salarié.

Tous les trois ans après lesquels le salarié n’a pas bénéficié d’augmentation de son taux horaire, il peut demander à obtenir un rendez-vous avec son responsable d’agence ou son supérieur hiérarchique.

Entretien professionnel

Tous les deux ans maximum, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel, constituant un moment privilégié pour analyser les besoins en formation du salarié, au cours duquel il sera, avec son supérieur hiérarchique direct :

- abordé le projet professionnel du salarié
-	traité des perspectives d'évolution professionnelle du salarié et des actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité.

Cet entretien sera en outre proposé au salarié à l’issue :

-	d'un congé maternité ;
-	d'un congé parental d'éducation ;
-	d'un congé d'adoption ;
-	d'un congé sabbatique ;
-	d'un congé de soutien familial ;
-	d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
-	d'un arrêt pour longue maladie ;
-	d'un mandat syndical.

Cet entretien permettra au salarié, tout en intégrant les besoins de l’entreprise, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans ou en dehors de l’entreprise.

Un support sera établi pour répondre aux objectifs de l’entretien professionnel. Il intègrera les volets de formation et « souhaits de mobilité », et permettra également d’assurer le suivi des actions définies lors de cet entretien.

Les conclusions de l’entretien sont formalisées sur un document, avec un exemplaire remis au salarié.

La mobilité interne

La mobilité interne est à privilégier. En effet, elle ouvre des perspectives d’évolution de carrière pour les collaborateurs et est une réponse adaptée aux problématiques de charge.

Les Parties conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidatures internes à la société, sous réserve que ces candidatures répondent aux conditions de compétences et d’adéquation au profil de poste à pourvoir, y compris par formation.

Les Parties s’accordent sur la possibilité, en cas de mobilité interne autre que géographique, de prévoir des périodes probatoires. Si la période probatoire n’est pas satisfaisante, le salarié retournera dans son emploi précédent ou dans un emploi similaire avec une rémunération identique à celle qu’il avait avant la mise en œuvre de la mobilité interne.

Anticipation de l’évolution des métiers

La société s’engage à analyser les conclusions des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour mettre en œuvre, annuellement, un plan annuel de formation qui tiendra compte de l’évolution des métiers.

La mobilité externe

La société étudiera les volontés exprimées par les salariés de poursuivre leur carrière à l’extérieur de l’entreprise ou au sein d’une entreprise du groupe, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel.

Les agences régionales ou le service Ressources Humaines pourra alors prendre contact avec le salarié pour identifier avec lui les raisons de son envie de départ et envisager les modalités de cet éventuel départ et/ou un éventuel accompagnement.

Accompagnement de la mobilité géographique

L’accompagnement financier de la mobilité géographique sera organisé conformément à l’accord d’entreprise sur les frais professionnels en date du 29 novembre 2016.

Communication

La société s’engage à communiquer par voie interne :
-	les éventuelles opportunités de mobilité interne ;
-	régulièrement, par le biais par exemple du journal interne, des informations relatives à la formation professionnelle continue.

Orientations à quatre ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de formation

Les objectifs fixés à trois ans pour la formation professionnelle sont la mise en œuvre des formations suivantes :

-	formations « métiers », notamment de montage d’échafaudage (CQP, contrats de professionnalisation…) mais également PCR ;
-	formations « clients » et notamment celles permettant d’intervenir sur sites nucléaires ;
-	formations spécifiques : amiante, cordistes… ;
-	professionnalisation du management intermédiaire, par le biais de formations au « management » ;
- transmission des connaissances et des compétences par la mise en œuvre des dispositifs des contrats et périodes de professionnalisation et du tutorat.

L’objectif en termes financier du plan de formation est fixé à 1% de la masse salariale.

L’objectif en termes qualitatifs consiste en :
-	en poursuivant l’intérêt de l’entreprise, une individualisation des formations en tenant compte des besoins exprimés par les salariés à l’occasion de l’entretien professionnel ;
-	la mise en place à terme d’un suivi a posteriori des bénéfices des formations ;
- mettre en place à terme au sein de l’entreprise un service de formation interne.

En matière de compte personnel de formation, l’engagement de l’employeur consiste en une promotion du dispositif. Devant le constat d’une faible utilisation du CPF et, avant lui, du DIF, le CPF ne sera toutefois pas abondé par la société.

Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

L’exercice d’un mandat syndical et/ou de représentation du personnel ne doit pas constituer un frein à la progression professionnelle et de rémunération du collaborateur concerné.

La Direction s’engage à ce que la progression professionnelle et de rémunération d’un collaborateur exerçant un mandat de représentation du personnel soit déterminée sur la base de son activité professionnelle, tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

L’entreprise peut avoir recours à la sous-traitance.

Dans de tels cas, les Parties conviennent que si l’entreprise adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera à la fois le Comité d’entreprise et les entreprises sous-traitantes.

Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

Les Parties constatent que l’entreprise a très peu recours aux stages et au temps partiel, celui-ci se limitant pour l’essentiel au temps partiel thérapeutique et au temps partiel choisi.

L’entreprise s’engage à avoir davantage recours, lorsque c’est possible, aux stages en entreprise afin de permettre aux jeunes d’intégrer en son sein les métiers de l’échafaudage.

L’entreprise s’engage par ailleurs à étudier chaque année, au cours de la « Revue de stratégie », les perspectives d’embauches notamment en CDI.

Le CDI restera le moyen d’embauche privilégié au sein de la société, le CDD hors alternance répondant à des nécessités de remplacement ou correspondant à des besoins forcément ponctuels.

Dispositions finales

Les dispositions du présent accord relèvent de la négociation annuelle obligatoire telle que prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent et annulent celles résultants d’accords d’entreprise, d’usages ou de pratiques contraires ou différentes, antérieurement en vigueur au sein de l’entreprise, relatives aux points abordés dans cet accord.

La société COMI SERVICE procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Charvieu Chavagneux,

En cinq exemplaires originaux,

Le 28 août 2019, 

Pour la Direction,

Pour la CGT,