ACCORD D’ENTREPRISE REVISE
RELATIF AU TELETRAVAIL




ENTRE :
Entre la Direction de représentée par, Présidente, 
Ci-après désignée « l’Entreprise » ;

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société  :
Le syndicat CFTC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat UNSA représenté par en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après désignée « les Organisations Syndicales » ;

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble comme « les Parties »


PRÉAMBULE :

Le télétravail s’inscrit dans l’ambition humaine de l’entreprise de développer les nouveaux modes de travail tout en responsabilisant les salariés.
Dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer au bien-être des salariés et améliorer leurs conditions de travail, les Parties ont décidé de faire évoluer l’accord collectif initial relatif au recours au télétravail. 
Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les représentants du personnel, d’accroître, par le développement du télétravail, l’amélioration de la qualité de vie des salariés et détermine les conditions revues de mise en place du télétravail.
Les parties signataires soulignent dans cet accord la relation de télétravail reposera naturellement sur l’autonomie du salarié qui devra être vérifiée en amont et sera vérifiée régulièrement et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans   l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.
En cela les deux dispositifs précédemment existants ont été amendés et étendus :


dispositif du « télétravail régulier alterné » ; ceci offrant la possibilité aux salariés de l’entreprise, sous réserve de remplir certaines conditions, de bénéficier du télétravail deux jours par semaine avec la définition de jours fixes,

dispositif du « homework » consistant à exercer, à titre occasionnel, des activités professionnelles à domicile.

Le présent accord à durée indéterminée s’inscrit dans le cadre des dispositions :
de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail,
de l’article 46 de la loi dite « Warsmann II » n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives (JO du 23 mars 2012),
de l’article 21 de l’ordonnance dite « Macron » n° 2017-1397 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail (JO du 23 septembre 2017) et ses décrets d’application.


ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

1.1 Cas généraux

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société au jour de la signature.
Il concerne les salariés remplissant les critères d'éligibilité suivants :

Etre volontaire, le télétravail se fait sur la base du volontariat et requiert l'accord exprès du salarié et de l'employeur
Etre en CDI ou CDD (après la fin de période d’essai) quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle (cadres, agents de maîtrise et employés)
Justifier d’au moins quatre mois d'ancienneté dans l'entreprise et sur son poste
Etre autonome et maîtriser complètement l’environnement de son poste
Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail
Métier qui n'exige pas une présence physique quotidienne au sein de l'équipe de travail/de l'entreprise ou un équipement technique spécifique (hormis un ordinateur portable) et dont l'activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l'équipe de rattachement.

Ces conditions seront vérifiées par le manager (points 4 et 5) et le service RH (1,2,3,5) pour valider le télétravail. 

1.2 Conditions d’éligibilité
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes par la Société :

au sein d’un lieu (ou deux maximum) défini dans l’avenant du télétravailleur, permettant le respect des règles de confidentialité.

équipé d'une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, d'un siège et d'un bureau,

justifiant d'une assurance habitation, dont une copie de l'attestation doit être remise à la DRH.

Tout éventuel refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occuperait un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, devra faire l’objet d’une réponse motivée. 

Sauf cas exceptionnel, ne peuvent être éligibles au télétravail :

Les salariés en période d’essai ou probatoire 

Les stagiaires et salariés en contrat d’apprentissage dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage

Les salariés bénéficiaires de contrats aidés

Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique (cf. ANNEXE 2). Néanmoins, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail. Le télétravail n’est compatible qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.

1.3 Cas exceptionnels
En cas de demande de télétravail à temps complet, la Direction de la société étudiera la demande et les conditions possibles de son exercice.

ARTICLE 2 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD

Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du 1er avril 2021.



ARTICLE 3 – DÉFINITION

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante :
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail alterné permet ainsi aux salariés de travailler de manière alternée à leur domicile et dans l'entreprise.


ARTICLE 4 - RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER

Les Parties décident de limiter le télétravail alterné à 2 jours fixes par semaine, à adapter si le collaborateur est en temps partiel. Seuls les salariés à temps partiel à hauteur de 80% minimum de la durée effective du travail, pourront télétravailler, dans la limite maximale d’un jour par semaine. En deçà de 80% d’activité, les salariés à temps partiel ne sont pas éligibles au télétravail ; 

Le jour où les deux jours de télétravail sont à fixer en accord entre le manager et le salarié concerné. Le salarié en télétravail choisit le/les jours de télétravail en accord avec son manager.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin accru avéré, demander une suspension provisoire du télétravail. Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie le service RH, informant le salarié de cette suspension.

Si ces deux jours ne sont pas utilisés en télétravail ou si le salarié est absent ou malade, il n’y aura pas de report sur un autre jour afin de ne pas perturber les organisations et plannings de présence et de télétravail.

Il ne sera pas possible d’échanger de jour de télétravail dans la semaine sauf exception accordée en amont par le manager et de manière raisonnable. Il en va de la bonne organisation des équipes. 
 
Le nombre de jours de télétravail pourra être étendu temporairement jusqu’à trois jours par semaine, à la demande du collaborateur, dans les cas ci-dessous :

Salariées enceintes,
Personnes handicapées temporairement (entorse, jambe cassée...) et qui ne justifient pas d'un arrêt maladie,
Retour après une absence longue maladie.
Autres motifs personnels ou contexte spécifique (mouvement de grève élargi…) 

Pour des raisons organisationnelles, le présent accord rend impossible le télétravail en demi-journée.


ARTICLE 5 – MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – RÉVERSIBILITÉ 

Le télétravail est possible pour les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1er du présent accord.

Pour bénéficier du télétravail, les salariés volontaires devront :

Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager, avec en copie les Ressources Humaines ;
Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1 et de leur RRH /DRH dans un délai de 1 mois, faute de quoi l’absence de réponse entraine l’acceptation ; ce délai d’un mois sert à valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN -Virtual Private Network) ;
Fournir les justificatifs d'assurance habitation et facture internet ;
Signer un avenant à leur contrat de travail.

En cas de candidatures concurrentes présentant des situations similaires, l'ordre de priorité suivant sera appliqué :

Personnes reconnues en situation de handicap ou dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical ;
Le temps de trajet important par ordre décroissant ;
L'ancienneté dans l’entreprise par ordre décroissant ;
Les autres salariés.

Conformément à l’article L1222-9, le manager devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH. En cas de confirmation du refus, le manager communiquera par écrit les raisons de ce refus au collaborateur concerné.

Les motifs de refus peuvent notamment être les suivants : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité, 
Des raisons d’impossibilité techniques, 
Une désorganisation réelle au sein de l’activité, 
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Le télétravail sera formalisé par un avenant individuel, au contrat de travail. Cet avenant mentionnera notamment le principe de réversibilité ainsi que le délai de prévenance.

Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le dispositif de télétravail répond bien à ses attentes, une période d’adaptation au télétravail est prévue. Ainsi, pendant une période d’adaptation de trois mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est également de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

La réversibilité du télétravail permet à tout moment, au salarié comme à l'employeur de mettre un terme moyennant un respect d'un délai de prévenance. Dans le cadre du présent accord, ce délai de prévenance est de 1 mois pendant toute la durée de l'accord.

En cas de changement notable dans l’activité du télétravailleur (changement des missions, du poste, du service), la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique, l’avenant signé n’est pas automatiquement étendu. 





ARTICLE 6 – SUIVI - CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés bénéficient d'un entretien annuel avec leur manager, au cours duquel l'organisation du télétravail (suivi et contrôle du temps et de la charge de travail) sera abordée.

De plus, le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Ainsi les Parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié (en temps de travail temps plein) soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, sur le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres régulières avec les collègues et le manager. Ce temps de présence est à adapter prorata temporis pour les salariés en temps partiel. 

De plus, les salariés et leurs managers devront remplir à la fin de chaque année un questionnaire de suivi préparé par la DRH (envoyé par email) ANNEXE 4.

Les résultats des questionnaires seront présentés au CSE.



ARTICLE 7 - DÉFINITION

Le télétravail occasionnel, encore appelé « homework », a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, intervention à domicile, pic de pollution...) mais aussi professionnelle (besoin de s'isoler pour travailler sur un dossier important) Il se fait, à priori, au domicile du salarié.
Il est soumis à l'accord du manager.

Il est rappelé que la journée de homework est considérée comme une journée de travail en entreprise. 

Il n'est donc pas possible d'avoir recours au homework en cas d'arrêt maladie, garde d'enfants malades ou grève des écoles...

Par ailleurs, il n'est, à priori, pas possible d'avoir recours au homework les veilles de jours fériés.

ARTICLE 8 - VOLUME DE JOURS DE HOMEWORK

Les Parties décident de limiter le homework à 2 demi-journées ou 1 journée par mois, sans possibilité de report. En cas de grève, pic de pollution assorti d’une restriction de circulation ou circonstances exceptionnelles et sur accord de la RH, ce nombre de jours peut être revu à la hausse.

Les demi-journées (ou journées) prises dans le cadre du homework ne peuvent pas être accolées, dans une même journée, à des demi-journées d'absences rémunérées (RTT ou CP) sauf en cas de grève des transports en commun ou pic de pollution assorti d’une restriction de circulation.
CHAPITRE 4 - SITUATION EXCEPTIONNELLE LIEE A UNE PANDEMIE OU UNE IMPOSSIBILITE TOTALE DE VENIR AU BUREAU

Dans le contexte actuel de pandémie et pouvant demain se réitérer et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail de manière renforcée. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les directives gouvernementales et en fonction des équipements disponibles et du plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention.

ARTICLE 9 - MODALITÉS
Le homework est possible pour les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1er du présent accord et disposant préalablement d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise.

Pour bénéficier du homework, les salariés volontaires devront :
Se faire connaitre auprès du service RH et du manager afin d’établir une liste de collaborateurs éligibles et configurer l’accès VPN ; 
Envoyer une demande de homework à leur manager par e-mail ;
Obtenir au préalable la validation écrite via e-mail de confirmation dans les 48 heures (copie RH), l’absence de réponse vaut acceptation.

En cas de nombreuses demandes avec mises à disposition d’ordinateurs, les critères suivants seront appliqués : 
 Personnes reconnues en situation de handicap, grossesse ou dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical ;
Le temps de trajet important par ordre décroissant ;
L'ancienneté dans l’entreprise par ordre décroissant ;
Les autres salariés.

Le homework ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur régulier. Il ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, le service RH doit cependant avoir une trace écrite archivée.



ARTICLE 10 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Les plages horaires de « joignabilité » sont à minima de 9h à 12h et de 14h à 17h. Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues) pendant ses heures de travail. Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de sa journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle. Les horaires de travail du collaborateur en télétravail sera précisé dans l’avenant si modifiés par rapport à ces horaires habituels.

Pendant ces plages horaires et dans la limite de son temps de travail, le salarié sera sous la subordination de l'entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Chaque manager et/ou salarié peut demander (copie à la RH) à annuler une journée de télétravail pour travailler dans les locaux de l'entreprise, pour répondre à des besoins opérationnels (réunions internes, rendez-vous clients, etc.) avec un délai de prévenance de 48h.

Cette règle n'exclut toutefois pas la possibilité d'annuler la journée de télétravail, à la demande du manager ou du salarié, même dans un délai plus court que ce délai de prévenance, pour les cas d'urgence comme un incident majeur et critique sur le site ou autre situation jugée urgente par l'entreprise, étant entendu que ces annulations doivent être exceptionnelles.

ARTICLE 12 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les salariés qui font du télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'UES. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire collectif de travail, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées, le télétravailleur s’engageant en particulier à respecter la législation sur la durée du travail (durée maximale, temps de repos, etc.). 

La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'UES telles que notamment le règlement intérieur et l’article 14. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié sur les panneaux en vigueur et l'intranet de l'UES.


ARTICLE 13 - ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS AFFÉRENTS AU TÉLÉTRAVAIL
 
Pour l'exercice du télétravail, le salarié utilisera son propre matériel informatique, sous réserve de sa compatibilité avec le parc informatique de l’entreprise. 

En cas de besoin pour ses jours de télétravail, l’entreprise pourra mettre à disposition du télétravailleur, dans la mesure du possible, un ordinateur portable. Le matériel fourni par l'entreprise restera l'entière propriété de l’entreprise.

Il est clairement précisé que l’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile, et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

De même, la conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique une attestation de conformité sous forme d’attestation sur l’honneur (incluse dans le formulaire de demande de télétravail) annexée au présent accord (cf ANNEXE 1).

Le salarié s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l'usage exclusif. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition. L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 15 du présent accord. 
Le salarié est responsable des données stockées dans le matériel.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 

Le salarié disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie, (par le biais de la connexion à distance VPN, Microsoft Teams, Voix sur IP, téléphone portable si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidée par l’entreprise.)

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement le service Informatique. A ce titre, l’entreprise se réserve le droit à tout moment, de demander au salarié la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. 

Le choix de l'abonnement Internet sera à l'initiative du salarié. La société ne prend pas en charge le coût de l’abonnement Internet considérant que chaque salarié en bénéficie déjà à titre personnel et qu’il n’y a pas de surcout par utilisation.

Sur demande du salarié, l’entreprise fournira une attestation de télétravail afin que le salarié puisse déclarer ses frais réels sur sa déclaration d’impôt. Les frais engagés pour les besoins de l’activité professionnelle, lorsque celle-ci a été exercée sous forme de télétravail à domicile, peuvent être déduits à hauteur des plafonds définis par l’administration fiscale. 


ARTICLE 14 - SANTÉ ET SÉCURITÉ - ACCIDENT DE TRAVAIL

Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. 

L'employeur doit veiller à leur strict respect.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que le(s) lieu(x) du télétravail spécifié dans l’avenant respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès à ce(s) lieu(x), après avoir obtenu l'accord du salarié et en sa présence. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale. 

Dans tous les cas, le salarié devra dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son manager et fournir toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.


ARTICLE 15 - PROTECTION DES DONNEES 

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en annexe 0, en particulier à mettre en œuvre toutes les règles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN, etc.). 

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 




ARTICLE 15 – MODALITES DE SUIVI

Annuellement, un bilan sera présenté au CSE, contenant notamment les informations suivantes : nombre de demandes, service, nombre de jours/rythme du télétravail, annulation ou modifications, motifs…

ARTICLE 16 - ADHÉSION, RÉVISION ET DÉNONCIATION

Les signataires de l'accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.

ARTICLE 17 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément aux articles L. 2231-6 et L.2231-8 du Code du travail, le présent accord est déposé :

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Conformément à la loi, un exemplaire rendu anonyme du présent accord sera  déposé auprès de la DIRECCTE, pour publication dans la base de données nationale consultable sur legifrance.gouv.fr.

un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ;

un exemplaire sera affiché sur chacun des établissements de l’entreprise et mis en ligne sur son intranet.


Fait en 6 exemplaires originaux, à Paris, le 1er avril 2021

Pour l’entreprise
Président du Directoire


Pour le syndicat CFDT
Délégué syndical



Pour le syndicat CFTC
Délégué syndical


Pour le syndicat CGT
Délégué syndical


Pour le syndicat UNSA
Délégué syndical





Annexe 0 : Règles de sécurité (extrait de la charte informatique en vigueur)

Responsabilité de l’utilisateur
L'utilisateur est responsable quant à lui des ressources qui lui sont confiées dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Il doit concourir à la protection des dites ressources, en faisant preuve de prudence et de vigilance. En particulier, il doit signaler à la Direction des Systèmes d’Information toute violation ou tentative de violation de l’intégrité de ces ressources, et, de manière générale tout dysfonctionnement, incident ou anomalie.
Sauf autorisation expresse de la Direction Générale, l’accès au système d’information avec du matériel n’appartenant pas à l’entreprise (smart phone, supports amovibles…) est interdit. Dans le cas où il a été autorisé, il appartient à l'utilisateur de veiller à la sécurité du matériel utilisé et à son innocuité.
De même, la sortie de matériel appartenant à l’entreprise doit être justifiée par des obligations professionnelles ; dans le cas contraire la sortie du matériel n’est pas autorisée.
En cas d'absence, même temporaire, il est impératif que l'utilisateur verrouille l'accès au matériel qui lui est confié ou à son propre matériel, dès lors que celui-ci contient des informations à caractère professionnel.
L'utilisateur doit effectuer des sauvegardes régulières des fichiers dont il dispose sur le matériel mis à sa disposition en suivant les procédures définies par la Direction des Systèmes d’Information. Il doit régulièrement supprimer les données devenues inutiles sur les espaces communs du réseau ; les données anciennes mais qu’il souhaite conserver doivent être archivées avec l’aide de la Direction des Systèmes d’Information. 
Il est interdit à l'utilisateur d'installer ou de supprimer des logiciels, de copier ou d'installer des fichiers susceptibles de créer des risques de sécurité au sein de l'entreprise. Il ne doit pas non plus modifier les paramétrages de son poste de travail ou des différents outils mis à sa disposition, ni contourner aucun des systèmes de sécurité mis en œuvre dans l’entreprise.
Il doit dans tous les cas en alerter la Direction des Systèmes d’Information.
L'utilisateur s’oblige en toutes circonstances à se conformer à la législation, qui protège notamment les droits de propriété intellectuelle, le secret des correspondances, les données personnelles, les systèmes de traitement automatisé de données, le droit à l'image des personnes, l'exposition des mineurs aux contenus préjudiciables. Il ne doit en aucun cas se livrer à une activité concurrente à celle de l'entreprise ou susceptible de lui causer un quelconque préjudice en utilisant le système d'information et de communication.




FORMULAIRE DE DEMANDE TELETRAVAIL / HOMEWORK
Votre demande doit être déposée au service Ressources Humaines @

















Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée. 

Article 1er Déconnexion - définitions
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
Temps de travail : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ; pour les salariés en forfait jours, il s’agit de l’amplitude horaire durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées.
Article 2 Exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de la Société.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant.
Les managers doivent, sauf urgence, veiller à contacter leurs collaborateurs entre 8 heures et 21 heures, sous réserve du respect du repos quotidien de 11 consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de la Société /établissement.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Article 3 Bonnes pratiques visant à lutter contre la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numériques
La Société prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.
Il est vivement recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :

1.Privilégier la communication verbale, plutôt que les messages électroniques. 

2. Rédiger des mails courts et précis, penser à celle ou celui qui le recevra. Eviter l’envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux.

3. Cibler précisément les destinataires de vos messages. La fonction "répondre à tous" ou "envoyer à tous", ne doit pas être utilisée systématiquement. 

4. Se déconnecter au moins une fois pendant la journée, par exemple à l'heure du déjeuner : prendre le temps de discuter avec des collègues, de faire quelques pas dehors… etc.

5. Privilégier l’envoi de courriels durant le temps de travail. Ne pas solliciter ses interlocuteurs à des heures tardives, sauf situation exceptionnelle (crise, astreinte, urgence). 

6. Ne pas obliger son interlocuteur à répondre de suite. Vous pouvez le préciser en complément de votre signature électronique. 

7. Se déconnecter durant les week-ends, jours de RTT, jours de repos supplémentaires et congés payés et utiliser la fonction « réponse automatique d’absence pendant les congés, RTT et jours de repos supplémentaires ».

8. Se ménager du temps avec des proches, et garder un minimum de vie sociale. 

9. Ne pas consulter ses messages avant d'aller dormir. Les salariés ne doivent pas lire et répondre aux courriels et/ou aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires de travail. 

10. Rappeler et faire appliquer ces bonnes pratiques à vos collaborateurs et/ou collègues. 

ANNEXE 4 QUESTIONNAIRE ENVOYE PAR LA DRH

Questionnaire à l'attention des télétravailleurs

Enquête d’évaluation du télétravail à. Depuis l’accord du 12 avril 2018, le télétravail est devenu une nouvelle modalité d’aménagement du temps de travail et s’est déployé progressivement au sein des services. Le contexte sanitaire a amené la société à réviser ce dispositif afin de le renforcer. Afin d’évaluer les effets du télétravail pour l’entreprise, pour les télétravailleurs/ses, leurs responsables et les collègues des télétravailleurs/ses, le questionnaire ci-après a pour objet d’évaluer votre appréciation du télétravail en vue d’en dégager les points forts, les points faibles et les pistes d’évolution. Pour chaque question ou proposition, veuillez cocher la case correspondant à votre réponse. Renseigner le questionnaire vous prendra environ 10 minutes. Merci de votre implication et contribution à cette enquête. 

Votre organisation du télétravail
Quelle est votre organisation du télétravail ? 
2 jours / semaine
1 jour/semaine
1 jour/15 jours

Pensez-vous que ce rythme de travail est adapté au fonctionnement du service ? 
OUI 
NON

Quel est votre lieu de télétravail ? 
A Domicile 
autre (précisez) :

Votre organisation du télétravail a-t-elle changé depuis que vous êtes télétravailleur(se) ?
OUI
NON
SI oui, la dernière modification concerne ?
Le lieu
Les jours 
Le nombre de jours 
Les périodes non télétravaillées

Les jours télétravaillés sont-ils toujours respectés ? 
Pas du tout 
Plutôt non
Plutôt oui 
Tout à fait 

2. Les impacts sur l’organisation, le management, la relation aux clients, collègues, autres prestataires
Selon votre expérience personnelle, quels principaux effets positifs du télétravail retirez-vous ?
Merci de classer (de 1 à 5) les 5 principaux effets positifs par ordre croissant de priorité.
Gain d’efficacité 
Suivi de l’activité
Concentration
Gain de temps de transport 
Souplesse des horaires 
Souplesse quant à l’organisation du travail 
Autonomie
Moins de ruptures de tâches 
Moins de stress
Autre : préciser

Selon votre expérience personnelle, quels sont les effets négatifs du télétravail que vous subissez éventuellement ou quel est le risque ?
Merci de classer (de 1 à 5) les 5 principaux effets négatifs par ordre croissant de priorité.
Gestion du temps 
Isolement 
Sentiment d’être exclu du collectif de travail
Perte de convivialité
Ne pouvoir compter que sur sois même pour résoudre des problèmes professionnels
Difficulté à participer aux réunions
Addiction aux TIC (Technologies de l’Information et de la Communication)
Difficulté à résoudre les urgences
Accès aux informations
Perte d’efficacité
Sécurité des informations 
Risque du travail sans fin (heures excessives) 
Manque de distinction entre le travail et la maison 
Autre : préciser

Avez-vous des habitudes pour maintenir la communication avec vos collègues en télétravail ?
Pas du tout 
Plutôt non
Plutôt oui : Quelles sont-elles ? ________________
Tout à fait : Quelles sont-elles ? ________________

Les activités réalisées en télétravail et définies avec votre responsable hiérarchique lors de la signature du contrat ont-elles évolué ?
Pas du tout 
Plutôt non
Plutôt oui 
Tout à fait 

Le télétravail et l’activité en télétravail ont-ils été évoqués lors de l’entretien annuel ?
Pas du tout 
Plutôt non
Plutôt oui 
Tout à fait 

Pendant le(s) jour(s) télétravaillé(s), maintenez-vous un contact régulier dans la journée avec ?

Je suis contacté(e) par des partenaires externes par :
Téléphone
Messagerie électronique
Autre : __________

Pendant le(s) jour(s) télétravaillé(s), êtes-vous contacté(e) régulièrement dans la journée par :

Pour combien de journées de télétravail avez-vous dû revenir au bureau ?
En moyenne sur un mois, le nombre de jours de télétravail initialement prévus est de …
et le nombre de jours de télétravail effectivement réalisés est …
On déduira la réponse à partir des deux données moyennes à mentionner.

Les motifs de retour au bureau les jours « télétravaillables » sont :
Réunion de service planifiée
Réunion de service non planifiée
Réunion transversale 
Réunion de partenaires externes planifié
Réunion de partenaires externes non planifié
Formations

Quels outils informatiques utilisez-vous ?
Un ordinateur portable d’entreprise
Un ordinateur portable personnel
Un téléphone portable d’entreprise 
Un téléphone portable personnel 

Globalement, êtes-vous satisfait de votre activité en télétravail ?
Oui
Non

Avez-vous des pistes d’améliorations ? des suggestions à apporter ?

Merci pour votre participation !