Protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances

Entre 
La Caf de l’Aude 
18, avenue des berges de l’Aude
11872 Carcassonne Cedex 9
Représentée par sa Directrice 
Et les délégués des syndicats représentatifs au sein de la Caf de l’Aude 
Pour la CFE-CGC 
Pour la CGT 
Pour FO 

Il est conclu le présent accord sous réserve de l’agrément par l’autorité de tutelle.

PREAMBULE
Le protocole d’accord national du 21 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et l’égalité des chances, conclu entre l’UCANSS et les organisations syndicales signataires et agréé le 24 mai 2011 a expressément affirmé l’importance de renforcer l’implication des organismes de sécurité sociale en matière de diversité et lutte contre les discriminations.
En cohérence avec les valeurs de solidarité, d’égalité et de justice sociale inhérentes à la Sécurité Sociale, et en sa qualité d’entreprise sociale et responsable, la Caisse d’Allocations Familiales de l’Aude a souhaité poursuivre et renforcer les actions déjà menées pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lutter contre toute forme de discrimination et promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances.
L’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité, conclu le 15 septembre 2015 dans le cadre des dispositions de la loi du 09 novembre 2010 et le décret du 07 juillet 2011, est arrivé à échéance. 
Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité et porte une attention particulière à l’égalité entre les femmes et les hommes, au regard de la loi du 5 septembre 2018 relative à l’avenir professionnel qui a institué l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 



Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et R 2242-2 du Code du Travail, les domaines d’actions retenus par la Caisse d’Allocations Familiales de l’Aude sont les suivants :
Le recrutement et l’insertion professionnelle,
La rémunération,
L’évolution professionnelle,
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Pour chacun de ces domaines, les objectifs de progression, les actions à mener et les indicateurs associés ont été définis, avec des objectifs, actions et indicateurs spécifiques sur l’égalité femme/homme.

CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

A l’instar des organismes de Sécurité sociale, le taux de féminisation des emplois est plus élevé au sein de la CAF de l’Aude (73,2 % de femmes et 26,8% d’hommes au 31.12.2020). Cependant ce déséquilibre n’est pas fortement marqué par rapport à la moyenne nationale (taux de féminisation moyen de 78,4% pour l’ensemble du personnel du Régime général de Sécurité sociale au 31.12.2019).
Au titre de l’année 2020, sur 15 recrutements, 10 femmes et 5 hommes ont été embauchés, soit 66.7% de femmes. Ce chiffre est en deçà de celui des organismes du Régime général de Sécurité sociale, qui affichent au total un taux de 79.8% de femmes recrutées sur 2019.
La CAF de l’Aude orientera donc ses actions sur la diversification de son recrutement, la transparence dans le processus de recrutement, l’intégration de salariés reconnus travailleurs handicapés et l’insertion durable dans l’organisme. 

Article 1.1 : Recrutement diversifié
Objectifs chiffrés :
Mettre en place des jurys de sélection comprenant un membre de la fonction RH, formé aux enjeux de diversité et égalité des chances, un représentant du service recrutant et un représentant d’un autre service afin d’assurer un jury croisé (sauf recrutement spécifique) 
100% des acteurs du recrutement sont formés ou sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »
Egalité Femme/Homme : 
100% des offres d’emploi sont non discriminantes et utilisent des intitulés ou des descriptifs rendant les offres accessibles et attractives aux femmes et aux hommes (ajout de la mention signalétique H/F) 
Sur les métiers suivants, tendre vers un ratio de 80% de femmes et 20% d’hommes : 
Gestionnaire Conseil Allocataires : 33 femmes et 7 hommes au 31 décembre 2020, soit 82.5% de femmes et 17.5% d’hommes
Conseiller Service à l’Usager : 17 femmes et 3 hommes au 31 décembre 2020, soit 85% de femmes et 15% d’hommes
Actions mises en œuvre :
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnels, …) déterminés en fonction des compétences requises
Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité
Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur au BAC et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir
Egalité Femme/Homme : 
Renforcer l’attractivité des métiers de Gestionnaire Conseil Allocataires et de Conseiller Service à l’Usager auprès des candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution 
Indicateurs chiffrés : 
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des acteurs RH formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% des managers participant aux recrutements sensibilisés aux objectifs de promotion de la diversité et l’égalité des chances
% de contrat conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité
Egalité Femme/Homme : 
% d’offres d’emplois publiées comportant la mention H/F
% d’hommes sur les métiers de Gestionnaire Conseil Allocataires et Conseiller Service à l’Usager

Article 1.2 : Transparence dans le processus de recrutement
Objectifs chiffrés :
100% des offres d’emplois détaillent les procédures de recrutement
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature ou est indiquée la date à partir de laquelle l’absence de réponse vaut pour réponse négative
Actions mises en œuvre :
Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidature
Envoyer un mail de réponse à chaque candidature reçue ou est indiquée la date à partir de laquelle l’absence de réponse vaut pour réponse négative
Indicateurs chiffrés : 
% des offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement
% des candidats informés des procédures de recrutement
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

Article 1.3 : Salariés handicapés
La Caisse d’Allocations Familiales réaffirme sa volonté d’avancer sur la voie du respect de la différence et de poursuivre le développement des actions favorisant le recrutement, l’accueil et l’insertion de salariés en situation de handicap, tout en maintenant l’objectif du non-versement de contribution à l’Agefiph. Au 31 décembre 2020, le taux d’emploi de personnes handicapées à la CAF de l’Aude est de 9.7%, celui de la Branche Famille en 2019 étant de 7.79%.
Objectifs chiffrés :
Maintenir le taux d’emplois de travailleurs handicapés supérieur ou égal à 6% de l’effectif total de l’organisme
100% d’aménagements de postes pour les agents reconnus travailleurs handicapés (après demande, avis favorable de la Médecine du travail et diagnostic du Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des travailleurs handicapés-SAMETH)
Informer annuellement le Comité Social et Economique sur les aménagements de postes
Informer 100% des salariés sur la procédure de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) 
Actions mises en œuvre :
Maintenir les partenariats avec Cap emploi et les autres acteurs du secteur pour les futurs recrutements (CDI, CDD, stagiaires, …)
Information du Comité Social et Economique des aménagements de poste via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Rendre accessible le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap par des aménagements matériels ou organisationnels.
Informer via l’intranet sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 
Indicateurs chiffrés : 
% de travailleurs reconnus handicapés par rapport à l’effectif total de l’organisme
% d’aménagements de postes pour les salariés RQTH
Mise à jour annuelle de la BDES
Rubrique Cafcom avec des actualités 

Article 1.4 : Insertion durable dans l’organisme 
Objectifs chiffrés :
100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil 
100% des nouveaux embauchés ont suivi un parcours d’intégration
Actions mises en œuvre :
Mise à disposition des nouveaux embauchés du livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant la vie de l’organisme
Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés
Intégration ciblée pour les managers
Indicateurs chiffrés : 
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration

CHAPITRE 2 : LA REMUNERATION
La Caisse d’Allocations Familiales poursuivra son engagement pour promouvoir l’égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle en termes d’évolution de carrière (mobilités, promotions, rémunération).
En application du principe d’égalité professionnelle, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent exclusivement sur ces critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences professionnelles, de performance et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est identique entre les salariés concernés et la mixité favorisée.
Conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 dite « avenir professionnel », la CAF de l’Aude calcule annuellement l’index de l’égalité professionnelle afin de mesurer l’égalité salariale femmes-hommes. En 2019, la CAF a obtenu un résultat de 87/100, et en 2020 de 94/100. S’agissant des résultats de 2020, la CAF de l’Aude obtient les notes de 39/40 s’agissant des écarts de rémunération, 35/35 pour l’augmentation des salaires, 15/15 pour le rattrapage salarial dans le cadre de la maternité, et 5/10 pour la répartition des plus hauts salaires.
Objectifs chiffrés :
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Egalité Femme/Homme : 
Maintenir un résultat de 75/100 minimum pour l’index de l’égalité professionnelle
Présenter annuellement au Comité Social et Economique la situation comparée entre les femmes et les hommes, en plus du résultat de l’index égalité professionnelle
Actions mises en œuvre :
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, nombre de mesures salariales attribuées par secteur, …)
Egalité Femme/Homme : 
Calculer annuellement l’index et envisager un plan d’actions en fonction du résultat (si inférieur à 75/100)
Présentation au Comité Social et Economique via la Base de Données Economiques et Sociales
Indicateurs chiffrés : 
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
Egalité Femme/Homme : 
Résultat, sur 100, de l’index de l’égalité professionnelle
Une présentation au CSE par an, lors de la mise à jour de la BDES

CHAPITRE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

La Caisse d’Allocations Familiales poursuivra son engagement pour promouvoir l’égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle en termes de formation professionnelle. 
En application du principe d’égalité professionnelle, les décisions relatives à la gestion des carrières et promotions reposent exclusivement sur ces critères professionnels. Les salariés de l’organisme bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 
En 2020, les femmes représentent 60% des personnels exerçant des fonctions de cadres managers ou experts contre 40% pour les hommes. 
La formation est en effet un des facteurs d’égalité professionnelle qui participe activement à l’évolution des qualifications. En 2020, au sein de l’organisme, les femmes ont accédé à la formation professionnelle dans des proportions supérieures aux hommes, le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation étant de 75.4%, le pourcentage d’hommes de 50%. 
L’organisme veille à ce que les femmes comme les hommes, les salariés à temps partiel comme ceux à temps plein et les salariés handicapés bénéficient du même accès à la formation et ce, quel que soit le secteur d’activité.

Article 3.1 : Garantir l’accès à la formation à tous les salariés
Objectifs chiffrés :
100% des salariés se verront proposer un entretien professionnel tous les deux ans, et un bilan tous les six ans qui permettra de vérifier que les collaborateurs ont bien suivi une formation non-obligatoire sur les six dernières années
100% des salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation non-obligatoire tous les six ans seront recensés, les raisons en seront déterminées et toute mesure adaptée au regard de cette situation sera appliquée
100% des salariés seront informés des dispositifs de formation tels que bilan de compétence, validation des acquis de l’expérience, Compte Personnel de Formation, …
Réalisation d’un bilan annuel sur l’accès à la formation des différentes catégories de salariés
Egalité Femme/Homme : 
Réalisation d’un bilan annuel sur l’accès à la formation des femmes et des hommes
Actions mises en œuvre :
Mise en œuvre des campagnes des entretiens professionnels, tous les deux ans, et le bilan à six ans
Diffusion sur l’intranet Cafcom des dispositifs de formation existants
Réalisation d’un bilan annuel, présenté au CSE via la BDES
Egalité Femme/Homme : 
Réalisation d’un bilan annuel, présenté au CSE via la BDES
Indicateurs chiffrés : 
% de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel par rapport au nombre des entretiens proposés
1 communication annuelle sur les dispositifs de formation via Cafcom, et mise à jour de la rubrique dédiée existante
Réalisation du bilan annuel intégré à la BDES
Egalité Femme/Homme : 
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation

Article 3.2 : Lutter contre la désinsertion professionnelle 
L’égalité des chances suppose également des actions d’identification des risques de désinsertion professionnelle permettant de mettre en œuvre une politique de prévention.
Les périodes de suspension du contrat de travail pouvant entraîner un décrochage progressif des salariés sont nombreuses au cours d’une carrière professionnelle (maladie, congé maternité, congé parental…).
Objectifs chiffrés :
100% des salariés ayant été absents après un congé de longue durée (6 mois) bénéficieront d’un entretien spécifique qui permettra de proposer des actions d’adaptation aux évolutions du poste de travail pendant l’absence du salarié
100% des salariés de retour d’une longue absence seront reçus et accompagnés par la Médecine du travail, qui œuvre via des actions spécifiques au renforcement de la lutte contre la désinsertion professionnelle (loi du 2 août 2021)
100% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se voient proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme
Actions mises en œuvre :
Réalisation des entretiens via SI talents
Partenariat et suivi des salariés avec la Médecine du travail
Mettre en œuvre des formations spécifiques : ateliers d’accompagnement, formation relance, … en s’appuyant si besoin sur les CAF pivots formation 
Proposer systématiquement aux salariés de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à trois mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle 
Indicateurs chiffrés : 
% de réalisation des entretiens
% d’entretiens réalisés avec le Médecin du travail
% de salariés absents s’étant vu proposer la réception par mail des informations générales concernant l’organisme

Article 3.3 : Favoriser la promotion professionnelle 
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement professionnel.
L’évaluation des salariés est déterminante sur l’évolution de carrière. L’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par l’organisme à la compétence.
Objectifs chiffrés :
Réaliser une étude annuelle sur les évolutions de carrière par catégorie professionnelle
Effectuer un suivi spécifique sur les évolutions dont bénéficient les salariés en situation de handicap
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par le service des ressources humaines, en lien avec les managers
100% des salariés n’ayant pas bénéficié de mesures salariales depuis 5 ans verront leur situation étudiée spécifiquement

Egalité Femme/Homme : 
Réaliser une étude annuelle sur les évolutions de carrière par catégorie professionnelle et par sexe

Actions mises en œuvre :
Réalisation d’une étude annuelle sur les évolutions de carrière par catégorie professionnelle, intégrée à la BDES
Réaliser un suivi sur les évolutions dont bénéficient les salariés en situation de handicap et favoriser les aménagements de poste, en lien avec la Médecine du travail et les structures spécialisées afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle
Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels
Mettre en place un dispositif d’analyse annuelle de la situation des salariés n’ayant pas bénéficié de mesures salariales depuis 5 ans : information de la RH aux managers, retour approfondi des managers via la grille de proposition des mesures salariales et proposition d’un plan d’action spécifique, par le manager, afin de les accompagner vers une évolution

Egalité Femme/Homme : 
Réalisation d’une étude annuelle sur les évolutions de carrière par catégorie professionnelle et par sexe, intégrée à la BDES

Indicateurs chiffrés : 
Répartition des bénéficiaires d’une évolution professionnelle par tranche d’âge
Nombre de postes ayant bénéficié d’un aménagement de poste en lien avec la Médecine du travail

Egalité Femme/Homme : 
% de salariés ayant bénéficié d’une promotion par sexe et catégorie professionnelle 
. 
CHAPITRE 4 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin d’assurer la meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée à ses salariés, la CAF de l’Aude a négocié différents accords et diffusé des notes de services sur la gestion du temps de travail : l’accord sur l’organisation du temps de travail, signé le 16 mars 2020, l’accord sur le forfait jours, signé le 29 mai 2020, ainsi que des notes de services sur les formules temps de travail, temps partiel, organisation du temps de travail et organisation du temps de travail dans le cadre de la rentrée scolaire. Un guide du droit à la déconnexion a également été élaboré le 4 mars 2021 et diffusé à l’ensemble des collaborateurs, afin de les accompagner dans les nouvelles modalités d’organisation du travail. 
L’organisme réaffirme ainsi le principe selon lequel la conciliation des temps de vie ne doit pas générer de dysfonctionnements dans le collectif de travail ni avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés. 
Les technologies de l’information et de la communication offrant désormais de nouvelles possibilités d’organisation du travail, une attention particulière est portée au déploiement du télétravail. Une Charte du télétravail est ainsi en application dans l’organisme depuis le 1er octobre 2021.

Objectifs chiffrés :
Réalisation des campagnes annuelles sur le temps de travail (formules temps de travail, temps partiel et télétravail)
Diffusion à 100% des salariés du guide du droit à la déconnexion 
100% des salariés peuvent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée de la maternelle à la 6ème incluse en s’absentant 1h30 pendant les plages fixes, conformément à la note de service dédiée
100% des salariés bénéficient des outils collaboratifs, notamment Teams, afin de pouvoir télétravailler et assister aux réunions à distance si besoin 
100% des managers sont sensibilisés, lors de l’entretien annuel d’évaluation, à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite, d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, et notamment d’aborder les modalités éventuelles d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
100% des agents éligibles se verront proposer le forfait jours
100% des salariés ont été sensibilisés au fonctionnement hybride : sur site et en télétravail
Egalité Femme/Homme : 
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité lors d’un entretien avec le service ressources humaines
Actions mises en œuvre :
Réalisation des campagnes sur le temps de travail via des notes et formulaires dédiés, mises à jour annuellement
Communiquer annuellement sur le Guide du droit à la déconnexion et le tenir à disposition sur le Cafcom
Communication et diffusion des procédures pour bénéficier de 1h30 dans le cadre de la rentrée scolaire
Déployer les outils collaboratifs et accompagner, par des webinaires ou formations spécifiques, à leur utilisation
L’organisme s’engage à indiquer le thème de la conciliation vie privée-vie professionnelle sur le guide manager et agent de l’entretien annuel d’évaluation, thème prévu dans la trame de l’EAEA sur SI talents
Communiquer auprès des agents éligibles sur le forfait jours, et mettre en place le dispositif si demandé et validé
Egalité Femme/Homme : 
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35h femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, primes de crèches, …)
Indicateurs chiffrés : 
Réalisation annuellement des campagnes temps de travail
Mise à jour de la rubrique sur le guide du droit à la déconnexion
Nombre de salariés bénéficiant des outils collaboratifs, dont Teams
% de managers sensibilisés aux questions relatives à la conciliation vie privée et vie professionnelle 
% de salariés éligibles bénéficiant du forfait jours

Egalité Femme/Homme : 
% d’entretiens réalisés par le service ressources humaines pour les femmes ayant déclaré leur grossesse
% d’agents bénéficiant du télétravail avec le nombre de jours 

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Article 5.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu, dans sa globalité, pour une durée déterminée de trois ans.

Article 5.2 - Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2022, sous réserve d’agrément par les autorités de tutelle. 
Les dispositions prévues dans cet accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant soit d’accords collectifs locaux, soit des notes internes soit des usages.

Article 5.3 – Suivi de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
De plus, il est précisé que la Direction présentera annuellement un bilan des actions menées pour le suivi du présent accord aux membres du Comité Social et Economique.

Article 5.4 - Révision de l'accord 
Le présent accord pourra faire l'objet, après un délai minimum d’une première année civile complète, d'une révision dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 5.5 - Dénonciation de l'accord 
En application de l’article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Article 5.6 – Formalités
Le présent accord fera l’objet de la procédure d’agrément prévu dans la lettre circulaire UCANSS du 17/09/2019.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail. 
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés par la mise en ligne sur l'intranet de l'entreprise et fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Carcassonne, le 4/11/2021


Pour la Caf de l’Aude,
Directrice
	


Les délégués des syndicats représentatifs au sein de la Caf de l’Aude 

Pour la CFE-CGC 


Pour la CGT 


Pour FO