Avenant 
à l’accord d’entreprise annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail valable du 01/10/2018 au 30/09/2019


Entre 

La Société SERVICE INNOVATION GROUP FRANCE, code NAF n° 7311 Z, dont le siège est situé à VELIZY- VILLACOUBLAY (78) – 34, avenue de l’Europe, Bâtiment Energy 4, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,		ci-après désignée « La Société »

D’une part,

et 

XXX, déléguée syndicale de la Confédération Française Démocratique du Travail,
XXX, déléguée syndicale de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens,
XXX, délégué syndical de la Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière, 

D’autre part, 


Ci-après dénommés « les parties » ;


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

Un accord d’entreprise annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été conclu par les parties, en date du 25 septembre 2018, dans le respect des équilibres sociaux et économiques. Il s’inscrit dans la politique sociale mise en œuvre au sein de la Société. Certains de ses sujets sont également traités par le biais d’accords collectifs toujours en vigueur ou par des mesures mises en place par l’entreprise (ex. : droit à la déconnexion). 

Néanmoins, afin de préciser davantage les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi des différentes mesures prévues dans l’accord initial, les parties ont convenu de conclure un avenant à l’accord initial, portant sur les 4 parties suivantes :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Qualité de vie au travail ;
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Dispositions spécifiques aux personnes vulnérables.
Pour cela, les parties se sont réunies les 19 décembre 2018 et 16 janvier 2019.


CHAMPS D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SERVICE INNOVATION GROUP FRANCE en fonction des catégories de personnel définies comme suit : 
Salariés Intermittents : salariés dont la nature de l’activité relève de l’intermittence et repose sur des périodes travaillées et non travaillées ;
Salariés Permanents : 
Salariés itinérants : Salariés terrains permanents ;
Salariés sédentaires : Salariés en contact direct avec la clientèle, services support affectés au siège social de la société ou à l’agence d’Aix-en-Provence et salariés exécutant leur prestation de travail à domicile.




Partie 1 :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent avenant est composé d’une première partie sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties s’accordent sur le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, tous les événements affectant la vie professionnelle des salariés de l’entreprise doivent reposer uniquement sur des critères d’ordre professionnel et objectif, totalement indépendants du sexe du collaborateur concerné. 

La base de cette négociation repose sur les nombreux indicateurs relevant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes indiqués dans le bilan annuel sur la politique sociale de l’entreprise. A titre d’information, il est précisé qu’au 31 décembre 2017, les femmes représentaient 76% des effectifs, un chiffre constant depuis des années compte tenu des métiers de la Société. 

Cette première partie de l’avenant porte sur deux thématiques qui font chacune l’objet d’un article :
Le maintien des objectifs, actions et indicateurs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La réalisation d’un guide sur les valeurs des relations humaines chez SIG.


Article 1 : Maintien des équilibres femmes-hommes

Au sein de la Société, il est aisé de constater qu’il n’existe pas de disparités significatives au titre de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Le bilan annuel portant sur la politique sociale de la société en est le parfait garant. 

Le seul constat d’une éventuelle disparité entre les femmes et les hommes concerne la mixité des emplois. En effet, concernant les métiers propres à l’animation commerciale et à l’optimisation de linéaires, force est de constater que la population féminine est beaucoup plus représentée, ce qui n’est pas un choix de la part de la Société mais une réalité du marché.

Fort de ce constat, il est toutefois rappelé que la vigilance doit être de mise pour éviter que la situation ne dérive dans les mois ou années à venir. Il est donc décidé de mettre en place les actions suivantes :
Poursuivre la mise à jour régulière des tableaux de bord sociaux afin de s’assurer que l’évolution des effectifs ne conduise pas à un déséquilibre femmes-hommes à l’avenir ;
Continuer à fournir des statistiques annuelles sur l’égalité professionnelle femmes-hommes à travers le bilan relatif à la politique sociale de l’entreprise, portant notamment sur les rémunérations, la formation professionnelle, les promotions professionnelles, les conditions de travail, les emplois, etc. ;
Sur la base de ces tableaux de bord sociaux et du bilan relatif à la politique sociale de l’entreprise, organiser une réunion annuelle avec la commission sociale pour veiller à ce que les équilibres soient maintenus et, dans le cas contraire, mettre immédiatement en place des plans d’actions adaptés.

Il est également précisé qu’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, valable du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, porte notamment sur les conditions d’accès des salariés aux formations professionnelles et sur l’évolution professionnelle des salariés, en vue d’assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En parallèle, la Société décide de se fixer de manière plus précise des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur les domaines suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération effective.


Article 1.1 : Embauche
Afin de favoriser la mixité des emplois, un premier axe de travail concerne nos embauches.

Objectifs :
Contrôler que le processus de recrutement se déroule, pour toutes les catégories professionnelles, selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, en s’appuyant uniquement sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences diverses ;
Rechercher une répartition plus équilibrée dans les métiers insuffisamment mixtes :
Améliorer l’image des métiers de l’animation commerciale / merchandising auprès des hommes par le biais d’actions de communication ;
Renforcer l’accès à des métiers principalement exercés par des hommes (ex : chef de ventes) par le recrutement de femmes dans cette catégorie et inversement (ex : back office et animations : très féminin).
Plans d’actions :
Réaliser un tableau de suivi détaillé des recrutements (poste, sexe) ;
Réaliser annuellement un bilan des recrutements, présenté au CSE ;
Rédiger les libellés et le contenu des annonces d’emploi en version masculinisée et féminisée (Ex : Employé(e) de promotion), sans référence à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;
Sensibiliser chaque recruteur sur les critères d’embauche qui ne doivent à aucun moment être discriminants ou influencés par des stéréotypes hommes / femmes ;
Favoriser le partage d’expérience entre salariés et réaliser ensuite des communications ciblées (ex. : interview suite à une expérience « Vis ma vie ») ;
Participer à des forums métiers et organiser des journées Portes Ouvertes au sein de l’entreprise, en y associant des chefs de secteur, merchandiseurs et animateurs commerciaux ;
Accueillir des stagiaires femmes dans des métiers en surreprésentation masculine et inversement, afin de multiplier à l’issue de ces stages les opportunités de concrétiser des embauches favorisant la mixité des emplois ;
Créer un support de communication en vue de promouvoir SIG et ses métiers (ex : diapo photo avec des animations) ;
Poursuivre le développement de la marque employeur de la Société en se rendant plus présent sur internet (réseaux sociaux, blog…).
Indicateurs :
100% des annonces doivent être masculinisées et féminisées ;
Taux de sélection par poste et par sexe à chaque étape du recrutement :
Nombre de CV reçus,
Nombre de CV sélectionnés pour participer à l’entretien vidéo,
Nombre de CV sélectionnés pour participer à l’entretien physique,
Candidat retenu pour le poste à l’issue du process de recrutement ;
Nombre de recruteurs ayant bénéficié d’une action de communication pour les sensibiliser aux critères de recrutement et nombre d’actions de communication réalisées ;
Pyramide des âges par sexe ;
Cartographie de la répartition des hommes et femmes dans chaque métier.


Article 1.2 : Formation
L’accès à la formation professionnelle est l’un des éléments déterminants permettant d’assurer une égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications professionnelles entre femmes et hommes.

Il est à cet égard rappelé l’opportunité que constituent tant les entretiens professionnels réalisés avec le service ressources humaines, que les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens intermédiaires réalisés avec les supérieurs hiérarchiques, pour aborder les modalités de développement d’un projet professionnel. Ces opportunités doivent être saisies et mises en œuvre, dans la mesure du possible, et ce de la même manière pour les femmes et les hommes. 

Objectifs :
Garantir des conditions d’accès à la formation égales pour l’ensemble des salariés, sans discrimination quelconque ;
Garantir une adéquation entre la répartition de l’effectif formé par sexe et la répartition de l’effectif total de l’entreprise par sexe ;
Développer la polycompétence afin de favoriser les échanges entre salariés sur différents métiers, quel que soit le sexe des salariés.

Plans d’actions :
Organisation de formations internes ou qualifiantes pour tous les salariés et les services, en fonction notamment des besoins apparaissant en cours d’année ;
Mise en place de modules de formation de remise à niveau au retour d’un salarié suite à un congé lié à la parentalité ;
Déploiement de la seconde vague des entretiens professionnels durant le premier semestre 2019.
Indicateurs :
Nombre d'heures de formation des salariés, hors CIF, par sexe et unité de travail ;
Comparaison entre la répartition femmes/hommes des effectifs ayant suivi une formation et la répartition femmes/hommes de l’effectif global.

Article 1.3 : Promotion professionnelle
Au même titre que pour les items précédents, toute personne, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier d’opportunités de progression dans sa carrière professionnelle, selon son expérience et ses compétences.
Objectifs :
Faire progresser, sans discrimination, toutes les catégories professionnelles présentant un déséquilibre femmes / hommes ;
Assurer l’égalité des chances en cours de carrière en faisant bénéficier aux femmes et aux hommes, à compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux différentes fonctions de l’entreprise, y compris aux postes à responsabilités ;
Permettre aux salariés à temps partiel d'évoluer professionnellement, au même titre que les salariés à temps plein, en tenant compte de leur parcours professionnel ;
Favoriser la mobilité interne.
Plans d’actions :
Ecoute, prise en compte, accompagnement et suivi des souhaits d’évolution professionnelle des salariés, en particulier vers les postes présentant un déséquilibre hommes / femmes ;
Communiquer sur les métiers de l'entreprise en interne ;
Proposer en priorité en interne les postes à pourvoir et accompagner les candidatures internes par de la formation ;
Réaliser systématiquement un entretien professionnel au retour d’une absence de longue durée liée à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) dans les 2 mois suivant la reprise ;
S’assurer que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental d’éducation n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière en réalisant un suivi particulier de la carrière de ces personnes.
Indicateurs :
Nombre de personnes promues (augmentation salariale et/ou changement de poste) au cours des 3 dernières années civiles par sexe (même indicateur dans la partie Rémunération effective) ;
Nombre et répartition des salariés ayant une fonction d’encadrement ou un pouvoir décisionnel par sexe (pourcentage par rapport à la population totale) ;
Fréquence de diffusion de supports de communication développés pour atteindre ces objectifs.


Article 1.4 : Rémunération effective
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » s’inscrit parfaitement dans cet article, notamment concernant la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de différents indicateurs dont les résultats devront être publiés annuellement, au même titre que les éventuelles mesures de correction qui devraient être mises en œuvre. 

Objectifs :
Garantir un niveau de salaire équivalent pour tous les salariés affectés sur un même poste, à compétences et expériences équivalentes ;
Supprimer les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
S’assurer que les évolutions de salaire soient réalisées dans les mêmes tendances pour les hommes et les femmes, par type de poste.
Plans d’actions : 
Réaliser une étude annuelle des rémunérations par sexe et par poste et corriger les éventuelles anomalies détectées par le biais d’actions de rattrapage (augmentations individuelles) ;
Garantir l’absence de discrimination quelconque, notamment liée au sexe, lors de prise de décisions liées à des augmentations individuelles ; 
Proratiser strictement le salaire à temps partiel en fonction du salaire à temps plein, sur le même poste et à profil équivalent ;
Faire bénéficier aux salariés en retour de congé lié à la parentalité des mêmes augmentations salariales générales que celles accordées aux autres salariés ;
Etudier toute réclamation de salariés qui s’estimeraient lésés en raison de leur sexe (étude par le service Ressources Humaines).
Indicateurs :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période (uniquement si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris) ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
Rémunération minimum et maximum par sexe et poste ;
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de la prime fidélité par sexe et tranche d'âge.
Il est précisé qu’à compter du 1er septembre 2019, le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard de certains indicateurs, déterminé selon une méthode de calcul définie légalement, sera publié chaque année au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année civile précédente, sur le site Internet de l’entreprise ou, à défaut, sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ce sera également le cas des éventuelles mesures de correction envisagées ou mises en œuvre si le niveau de résultat obtenu est insuffisant. Ces éléments seront également mis à disposition du CSE via la BDES. Enfin, ces informations seront transmises aux services du ministère du Travail selon un modèle et une procédure de télédéclaration qui doivent être définis par arrêté. 


Article 2 : Guide sur les valeurs des relations humaines chez SIG

La Société n’a jamais établi de charte éthique RH. Seules les valeurs managériales avaient été définies en 2009. Aussi, bien qu’à date il n’existe pas de problèmes relatifs à une quelconque discrimination au sein de la Société, il est convenu de mener un projet relatif à l’éthique RH, qui s’inscrira dans la durée.

Le présent article porte sur la première étape de ce projet qui consistera à établir un guide sur les valeurs des relations humaines chez SIG.
Objectifs :
Définir les règles, les bonnes pratiques et les principes de base d’une bonne collaboration et d’une bonne gestion des ressources humaines, afin de donner un cadre de référence au sein de l’entreprise et d’éviter qu’apparaisse un jour une forme de discrimination chez SIG en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle ou encore d’évolution de carrière, quelle que soit l’origine de cette discrimination (exemples : origine, sexe, orientation sexuelle, appartenance syndicale, âge, handicap, etc.) ;
Etablir un volet spécifique relatif à l’engagement managérial.

Ce guide devra être simple et présenter des mesures concrètes et pédagogiques avec, dans l’idéal, 10 règles principales et 10 règles complémentaires. Il devra être fidèle aux valeurs d’intégrité, de respect de soi, de respect des autres et de respect des valeurs de l’entreprise. Il devra solliciter l’adhésion et l’engagement de chacun puisqu’il sera partagé et co-signé par tous les salariés.


Plans d’actions : 
Mise en place d’un groupe de travail dédié à la création de ce guide :
Etape 1 : Composer le groupe de travail : 
Un salarié issu du service Ressources Humaines,
Un manager,
Un membre de la Commission sociale,
Un salarié,
Un représentant de la Direction,
Un membre du Comité Social et Economique ;
Etape 2 : Définir un calendrier ;
Etape 3 : Mener les réunions de travail et élaborer le guide ;
Etape 4 : Soumettre ce guide à avis des Délégués Syndicaux pour orienter le groupe de travail vers de nouvelles idées complémentaires et pour faire part d’observations diverses ;
Etape 5 : Finaliser le guide en fonction des retours des Délégués Syndicaux ;
Etape 6 : Soumettre ce guide à validation des Délégués Syndicaux à l’issue de la construction du guide mais avant sa mise en œuvre, pour procéder à d’éventuels derniers ajouts et/ou corrections ;
Etape 7 : Définir, dans le prochain accord portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, des actions de communication, de sensibilisation, d’alerte sur ce sujet, à mener régulièrement. Chaque règle devra faire l’objet d’actions spécifiques en 2020. Un suivi de la réalisation de ces actions sera à mener. 
Indicateurs :
Nombre de réunions réalisées ;
Nombre de points indiqués dans le guide ;
Suivi des actions menées.

Partie 2 :
Qualité de vie au travail

Le présent avenant est composé d’une seconde partie sur la qualité de vie au travail. Cette partie porte sur sept thématiques qui font chacune l’objet d’un article :
Baromètre de l’humeur des salariés ;
Maintien des moments de partage ;
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Exercice du droit à la déconnexion des salariés ;
Actions de reconnaissance ;
Meilleure anticipation des ressources et besoins des services ;
Maintien du programme Vis ma vie ;
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.


Article 3 : Baromètre de l’humeur des salariés

Objectifs :
Mesurer régulièrement l’humeur et l’état d’esprit des salariés Permanents  à un instant T
Contrôler l’évolution de cette mesure afin de déclencher des alertes à temps.
Plan d’actions :
Création d’un groupe de travail chargé de développer et de mettre en œuvre un baromètre hebdomadaire de l’humeur des salariés en début ou fin de semaine. Afin de faire vivre cet outil, un message de type pop-up sera adressé aux salariés Permanents. Ils seront alors invités à répondre à 1 ou 2 questions toujours identiques, à l’aide de 4 smileys différents. Une tendance se dessinera au bout de quelques semaines, ce qui permettra au groupe de travail de définir et mettre en œuvre des actions spécifiques adaptées. 
Indicateurs :
Evolution du nombre mensuel de participants afin d’évaluer la représentativité du baromètre 
Obtenir au moins 75% des salariés qui se déclarent dans un état d’esprit positif 

Article 4 : Maintien des moments de partage

Objectif : 
Favoriser les échanges, le bien-être au travail et la communication interservices dans le cadre de moments de partage professionnels pour les salariés Permanents et Intermittents.

Plans d’actions :
Pour les salariés Permanents sédentaires, les Chefs des ventes et les Responsables de région : continuer à organiser des moments de convivialité autour d’activités ludiques en lien avec l’actualité, d’événements sportifs, de repas entre services, d’un événement annuel rassemblant les équipes de Vélizy et d’Aix-en-Provence, etc. ;
Pour les salariés Permanents itinérants tels que les Promoteurs des ventes et les Chefs de secteur : continuer à organiser des séminaires et à favoriser la mise en place de moments de partage multi-équipes ;
Pour les salariés Intermittents : renouveler les rencontres avec les salariés en région, comme ce fut déjà le cas à Bordeaux et à Lille et profiter de ce moment de partage (exemple : petit déjeuner) pour en retirer de la valeur ajoutée (exemples : dispenser de la formation, communiquer sur des outils de prévention sur le risque routier ou le port de charges lourdes, présenter le nouvel Espace Collaborateurs…).
Indicateurs :
Nombre d’actions menées ;
Réalisation d’un questionnaire de satisfaction après chaque événement.


Article 5 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés disposent d’un droit d’expression portant sur le travail au sein de l’entreprise. Ce droit d’expression peut s’exercer de manière directe, c’est-à-dire sans intermédiaire, ou de manière collective, c’est-à-dire en réunion en qualité de membre d’une collectivité de travail. Les salariés sont ainsi invités à exprimer leurs avis, formuler des souhaits et présenter des observations personnelles sur le travail de manière générale au sein de l’entreprise. 

Objectifs :
Faire connaître aux salariés les différents moyens de communication ascendante existants afin de favoriser l’exercice de leur droit d’expression et la diffusion d’informations de manière participative et collective ;
Privilégier deux canaux principaux de communication descendante :
Pour les salariés Permanents : My_SIG,
Pour les salariés Intermittents : Espace Collaborateurs.
Plan d’actions :
Recenser l’ensemble des canaux de communication existants et les communiquer aux salariés afin d’inciter ces derniers à les utiliser pour s’exprimer (exemples : service Ressources Humaines, manager, représentants des salariés, réseaux sociaux, etc.) ; 
Indicateurs :
Bilan du taux d’utilisation en 2019 de chacun des canaux de communication pour définir à terme les outils qui fonctionnent le mieux et ceux qui manquent (exemples : nombre d’articles sur le blog, nombre de mails sur la hotline, commentaires Facebook, etc.).


Article 6 : Exercice du droit à la déconnexion des salariés

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. On entend par outils numériques professionnels, les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Dans ce cadre, un accord collectif d’entreprise portant spécifiquement sur l’exercice du droit à la déconnexion des salariés a été conclu en date du 28 août 2018, sur la base d’une étude complète menée en 2017 auprès des salariés. 

Objectif :
Former et accompagner les collaborateurs dans leurs bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion.
Plans d’actions :
Mesurer de manière récurrente l’application des bonnes pratiques définies dans l’accord sur le droit à la déconnexion en administrant une fois par an une enquête telle que celle réalisée en 2017 ;
S’assurer que les managers soient le relais de ces bonnes pratiques ;
Communiquer de manière régulière pour que ces pratiques deviennent un réflexe. A ce titre, une vidéo de sensibilisation sur le droit à la déconnexion a été réalisée en décembre 2018 à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. 
Indicateurs :
Résultats de l’enquête annuelle ;
Nombre de communications diffusées et nombre de consultation de ces communications.


Article 7 : Actions de reconnaissance

A travers la campagne annuelle d’entretiens d’évaluation menée au cours du premier semestre de l’année 2018, les chiffres ont démontré que seuls 52% des managers étaient évalués comme faisant systématiquement preuve de reconnaissance à l’égard de leurs équipes (salariés Permanents). Il s’agit de la seconde plus faible valeur managériale en termes d’évaluation. Bien que ce taux soit en progression par rapport à l’année 2017 (43%), il demeure nettement insuffisant. Par conséquent, il est important de travailler sur deux axes de progression :
Permettre aux managers de mieux comprendre le décalage qu’il peut exister entre les actions de reconnaissance qu’ils pensent mener et la façon dont ces actions sont perçues par leurs équipes ;
Permettre aux managers de mener davantage d’actions de reconnaissance adaptées, dans la mesure du possible, aux attentes des salariés. 
Objectif :
Mieux identifier les attentes des salariés en termes de reconnaissance pour adapter les actions qui en découlent. 
Plans d’actions :
Modifier la grille des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens intermédiaires afin d’identifier plus précisément les priorités de chaque salarié en termes de reconnaissance :
Evaluer ce qui a été fait l’année précédente en termes de reconnaissance ;
Définir ce qui sera fait dans la mesure du possible l’année suivante en termes de reconnaissance.
En fonction des attentes réelles et identifiées des salariés au cours de leurs entretiens, créer et fournir aux managers des outils, des méthodes et des moyens financiers adaptés et accompagner les managers dans la mise en œuvre des leviers de reconnaissance ;
Mesurer, au moment de la campagne d’entretiens d’évaluation suivante, si le taux de reconnaissance vis-à-vis du manager a évolué.
Indicateurs :
Evolution du taux de reconnaissance vis-à-vis du manager entre deux campagnes d’entretiens annuels d’évaluation ;
Etude spécifique sur la mise en œuvre des actions de reconnaissance et le niveau d’attente des salariés sur les différents critères de reconnaissance, à réaliser par division, par unité de travail, par sexe et par tranche d’âge. 


Article 8 : Meilleure anticipation des ressources et besoins des services

Objectifs :
Favoriser la solidarité au sein d’un service et entre les services, notamment durant certaines périodes de l’année au cours desquelles des salariés ou des services entiers sont davantage sollicités que d’autres et peuvent occasionnellement se trouver en surcharge de travail ;
Identifier et anticiper les sources de surcharge éventuelle de travail, les besoins de renfort et les ressources disponibles dans les services ;
Mieux communiquer entre managers sur leurs besoins et leurs ressources nécessaires ou disponibles.

Plans d’actions :
Organiser une réunion hebdomadaire par service en début de semaine, en conviant si besoin les managers d’autres services, au cours de laquelle chaque salarié évoque ses priorités de la semaine ;
Adresser un mail hebdomadaire sur l’actualité, les moments phares de la semaine et les éventuels besoins de renfort ponctuel de chaque service pour informer chaque salarié dont la charge de travail pourrait lui permettre d’aider un autre service en surcharge occasionnelle de travail ;
Davantage préciser la question relative à la charge de travail posée lors des entretiens annuels et intermédiaires (fournir des indicateurs plus précis pour quantifier cette surcharge de travail) et la généraliser à l’ensemble des salariés.
Indicateurs :
Taux de salariés qui se définissent en surcharge de travail à l’occasion de leur entretien annuel et intermédiaire, par poste, service, division, sexe, tranche d’âge ;
Nombre de salariés affectés ponctuellement en renfort dans d’autres services.


Article 9 : Maintien du programme « Vis ma vie »

Dans le cadre du précédent accord portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été mis en place un programme « Vis ma vie » au sein de l’entreprise. 

Ainsi, le temps d’une journée ou d’une demi-journée, certains salariés ont partagé la vie professionnelle d’un collègue. Ces expériences, qui permettent de découvrir le métier ou le dossier commercial sur lequel est affecté un collègue, ont été particulièrement bien vécues et ont fait l’objet de retours très positifs. Aussi, sur la base du volontariat, les salariés sont encouragés à poursuivre ces journées de « Vis ma vie », avec l’accord préalable de leurs managers respectifs. 

Objectifs :
Favoriser l’intégration d’un salarié nouvellement embauché ;
Echanger des best practices ;
Développer des projets de carrière passant par des évolutions professionnelles ;
Mieux connaître l’entreprise et son fonctionnement de manière générale.
Plans d’actions :
Organiser des échanges sous la forme de « Vis ma vie » ;
Rédiger à l’issue du partage d’expérience un compte-rendu écrit afin d’en mesurer les aspects positifs et éventuellement négatifs.
Indicateurs :
Nombre d’échanges « Vis ma vie » qui ont eu lieu ;
Nombre de comptes-rendus réalisés et évaluation qualitative de leur contenu. 


Article 10 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Objectifs :
Permettre à tout salarié de bénéficier d’une bonne articulation vie privée - vie professionnelle ;
Harmoniser l'organisation du travail des hommes et des femmes par une flexibilité identique, afin d'éviter les discriminations ayant un impact potentiel sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Plans d’actions :
Améliorer la grille des entretiens annuels et intermédiaires pour tous les salariés Permanents afin que chacun d’entre eux puisse bénéficier de l’opportunité de s’exprimer sur son ressenti en termes de respect de la frontière vie personnelle – vie professionnelle ;
Maintenir la demi-journée de congé Rentrée scolaire pour les enfants de moins de 12 ans ;
Mettre à jour et renvoyer régulièrement aux salariés le lien RH qui fait part de nombreuses informations (congés, formations, aménagement du temps de travail, etc.) ; 
Examiner sans une quelconque discrimination toute demande de travail à temps partiel et les accorder dans la mesure du possible, en garantissant un maintien des droits et avantages au même titre que les salariés à temps plein ;
Proposer les postes à temps plein vacants en priorité aux salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ;
Mettre en place des formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle (ex : répartition hebdomadaire spécifique de la durée du travail et des horaires dans le cas d’un salarié à temps partiel), dans la mesure où cela reste compatible avec les besoins de l’activité ;
Favoriser l'aménagement du temps de travail pour l'accompagnement d'un conjoint ou d'un enfant à des examens médicaux.
Dans la mesure du possible, organiser les réunions, formations et séminaires sur le lieu de travail habituel des salariés ou à une distance raisonnable, et à des horaires compatibles avec les charges de la vie personnelle.
Indicateurs :
Données relatives aux salariés bénéficiant de la demi-journée Rentrée scolaire ;
Taux d’accès au lien RH ;
Données relatives aux congés liés à la parentalité (type de congé, nombre de salariés concernés, durée moyenne du congé, etc.) ; 
Données relatives à l’absentéisme (toute forme d’absentéisme étant concernée) ;
Données relatives au temps partiel (nombre de salariés concernés, durée hebdomadaire de travail, demandes de passage à temps partiel ou temps complet, etc.) ; 
Répartition des effectifs selon la durée du travail, les horaires particuliers et le home office.


Partie 3 :
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
des travailleurs handicapés

Le présent avenant est composé d’une troisième partie sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

Un accord collectif d’entreprise a été signé sur ce sujet le 27 janvier 2016, pour une durée d’application allant du 1er février 2016 au 31 janvier 2019. Néanmoins, dans la mesure où ce sujet relève désormais de la négociation sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties ont pris la décision d’intégrer les dispositions sur le handicap dans le présent accord.

La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005 favorise l’emploi des travailleurs présentant un handicap et apporte une obligation d’emploi auprès des entreprises de plus de 20 salariés, d’au moins 6% de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs présentant un handicap. Il s’agit de toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.

Au sens de l’article L5212-13 du Code du travail, bénéficient de l'obligation d'emploi :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Très sensibilisée à ce sujet, la Société est particulièrement impliquée dans l’emploi de travailleurs handicapés. Elle employait 87 salariés handicapés en 2017, un chiffre en constante augmentation depuis de nombreuses années. Elle réalise également des actions de communication et de sensibilisation à travers la semaine nationale pour l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que par le biais de témoignages de salariés ou de managers concernés.

Fortes de l’efficacité de la politique de la Société relative aux travailleurs handicapés, les parties conviennent de la mise en œuvre de différentes actions définies ci-après, afin de continuer à favoriser leur accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, de continuer à améliorer leurs conditions de travail et d’emploi et de renouveler les actions de sensibilisation au handicap vis-à-vis de l’ensemble des salariés. 

L’ensemble des mesures qui suivent seront évaluées par le biais des indicateurs suivants :
Tableau de suivi des salariés Handicapés par sexe, âge, ancienneté, type de contrat, nombre d’heures de travail sur l’année civile ;
Nombre de nouvelles déclarations de handicap ;
Nombre de communications menées annuellement sur le sujet et nombre de salariés en prenant connaissance. 


Article 11 : Le recrutement de travailleurs présentant un handicap

Article 11.1 : Ouverture des postes et égalité de traitement
Tous les emplois présents ou futurs dans la société seront ouverts aux demandeurs présentant un handicap, quels que soient le poste et la nature du contrat de travail. 
La Société prendra toutes les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs présentant un handicap d’accéder à un emploi correspondant à leur qualification et à leurs compétences, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement. Seront également nécessairement pris en considération le degré de handicap du demandeur et sa faculté à exercer les tâches confiées.
Ainsi, la mention « Handi Accueillante » apparaîtra systématiquement sur les offres d’emploi. En outre, les annonces d’emploi seront également diffusées sur des sites spécialisés tels que Capemploi, dans la limite de l’acceptation par Capemploi. 

Article 11.2 : Sensibilisation des recruteurs

Afin de favoriser le recrutement de personnes présentant un handicap, la Société sensibilisera les recruteurs à veiller à : 
Ne faire aucune distinction entre les salariés présentant un handicap et ceux n’en présentant pas, à profil et compétence égal ; 
Respecter les dispositions susvisées à l’article 11.1 du présent accord.

Article 12 : L’intégration de travailleurs présentant un handicap

Article 12.1 : Les contrats proposés

La Société s’évertuera à proposer aux travailleurs présentant un handicap des contrats de travail à durée indéterminée ou des contrats de travail intermittents à durée indéterminée. 

Pour autant, et dans le respect des accords conclus au niveau de la branche, la Société pourra avoir recours aux travailleurs présentant un handicap par le biais de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats d’intervention à durée déterminée.

Article 12.2 : L’accueil des travailleurs présentant un handicap

La Société s’engage à faire toutes les démarches nécessaires ayant vocation à faciliter l’accueil du salarié présentant un handicap.
En collaboration avec la médecine du travail, la société analysera la compatibilité du poste avec le handicap du salarié, notamment par le biais des fiches de poste et de la première visite médicale. La Société fera les aménagements nécessaires sur le poste de travail pour les salariés concernés.
Pour permettre la parfaite intégration et l’accueil du salarié, le supérieur hiérarchique informera le nouveau collaborateur sur l’organisation de l’entreprise pour éviter les éventuels risques d’échec. En outre, les modalités d’accès au livret d’accueil en ligne seront transmises par le service Ressources Humaines à chaque nouveau collaborateur. Ce livret d’accueil a vocation à présenter de manière générale l’entreprise, les informations RH importantes et les acteurs de l’entreprise. 


Article 13 : L’évolution des travailleurs présentant un handicap

Article 13.1 : Accès à la formation

Les travailleurs présentant un handicap bénéficieront des mêmes accès aux dispositifs de formation que l’ensemble du personnel. Les parties conviennent de mettre en œuvre, si nécessaire et dans la mesure du possible, des formations adaptées aux travailleurs présentant un handicap.

Article 13.2 : Parcours professionnel

Les travailleurs présentant un handicap bénéficieront d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences. 
Pour tous les travailleurs présentant un handicap, les entretiens annuels d’évaluation seront assortis d’un examen complémentaire attentif relatif à leurs aspirations professionnelles. Une attention particulière sera portée à la préparation et au déroulement de ce moment afin de tenir compte de leur situation de handicap. 
Cette mesure sera applicable à tous les salariés dont le poste engendre le bénéfice d’un entretien annuel d’évaluation, la société se réservant la faculté de retenir le périmètre des emplois assujettis à cette mesure.  


Article 14 : Le maintien dans l’emploi des travailleurs présentant un handicap

Pour tout salarié qui se retrouverait en situation de handicap ou qui verrait son handicap évoluer pendant sa carrière professionnelle, la Société s’engage à mettre en place des mesures permettant son maintien dans l’emploi, en fonction des contraintes opérationnelles de l’entreprise, des préconisations de la médecine du travail et des besoins du salarié. 

Article 14.1 : Aménagement du poste de travail

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié concerné, la Société aménagera, selon les besoins :
Le poste de travail du salarié par le biais de l’achat de matériel ergonomique ;
Les tâches confiées au salarié dans la mesure du possible.

Ces aménagements respecteront les consignes de la médecine du travail.

Article 14.2 : Accompagnement des salariés

Un salarié confronté au handicap au cours de sa vie professionnelle a nécessairement besoin d’être accompagné. Ainsi, le salarié concerné pourra se rapprocher de son manager, du service Ressources Humaines et/ou du référent Handicap, afin d’être accompagné dans sa démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.  

Par ailleurs, pour les salariés ayant déjà déclaré leur handicap, le service Ressources Humaines prendra contact au moins une fois par an avec eux pour faire un point sur leur situation et valider leur maintien dans la population de référence. Ce contact sera fait au moins par téléphone pour favoriser l’échange et, dans la mesure du possible, sous la forme d’un entretien physique. 

Article 14.3 : Suivi médical des salariés

A l’occasion des échanges annuels avec les salariés, il sera systématiquement proposé aux salariés de bénéficier d’une visite médicale auprès de la médecine du travail. 

En outre, les salariés seront automatiquement convoqués à une visite médicale tous les trois ans.




Article 15 : Les moyens de communication et de suivi

Article 15.1 : Communication

Chaque année, une semaine est consacrée, au niveau européen, à l’emploi des personnes handicapées. A cette occasion, la Société s’engage à organiser, au cours de cette semaine, la journée du handicap afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à ce sujet. Ainsi, des informations seront diffusées en interne sur les actions menées, les évolutions des travailleurs présentant un handicap, etc.

Dans la mesure du possible et selon les moyens à sa disposition, la Société favorisera les échanges physiques entre les personnes concernées. 

En outre, une campagne de communication, au moins annuelle, sera réalisée à destination de l’ensemble des salariés. Celle-ci sera notamment composée de témoignages de salariés ou de managers, amenés à tenir compte du handicap au quotidien.

Article 15.2 : Référent Handicap

Un référent Handicap sera désigné au sein de la Société, sur la base du volontariat. Il accompagnera, en plus du service Ressources Humaines, les travailleurs handicapés qui le souhaitent. Ce référent pourra être tout salarié de l’entreprise qui souhaite s’investir sur ce sujet et qui se fera connaître auprès du service Ressources Humaines après un appel à candidatures.

Une fois désigné, ce référent Handicap sera régulièrement en lien avec le service Ressources Humaines afin d’être formé si besoin, d’échanger sur les communications à venir, sur les difficultés rencontrées par les travailleurs handicapés, etc. 

Le référent Handicap pourra également directement prendre contact avec la future Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) afin de leur faire part d’alertes le cas échéant.

Article 15.3 : Suivi

Un bilan annuel d’activité sera réalisé par le service Ressources Humaines et le référent Handicap, dans le cadre du bilan sur la politique sociale de l’entreprise. Ce bilan portera notamment sur les mesures mises en œuvre au cours de l’année en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, le suivi des salariés handicapés en termes d’emploi, la taxe handicap, etc. 

Ce bilan sera présenté aux membres de la future Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et aux membres du futur Comité Social et Economique (CSE).




Partie 4 :
Dispositions spécifiques aux personnes vulnérables

Les parties font le choix d’intégrer au présent accord des dispositions spécifiques aux personnes vulnérables. Sont considérées comme particulièrement vulnérables :
Les salariés présentant un état de grossesse ou en congé lié à la parentalité ;
Les salariés en arrêt de travail depuis au moins 3 mois ;
Les seniors de plus de 55 ans et ayant effectué au moins 400 heures de travail annuelles.

L’objectif de la Société est d’assurer un suivi et un accompagnement de l’ensemble des salariés concernés par un ou plusieurs des trois cas ci-avant énoncés. Pour cela, seront mises en place les mesures détaillées dans les articles suivants (ex. : organisation d’entretiens spécifiques, accompagnement managérial individualisé, maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise). Le service Ressources Humaines sera en charge de réaliser un tableau de suivi répertoriant les salariés concernés par ces mesures, par sexe, âge et unité de travail. Ce tableau de suivi servira d’indicateur général pour cette partie sur les personnes vulnérables.


Article 16 : Les salariés présentant un état de grossesse ou en congé lié à la parentalité

Ces personnes sont considérées comme vulnérables :
Pour les salariées présentant un état de grossesse : à compter de l’annonce de leur grossesse et jusqu’à 6 mois après leur reprise du travail ;
Pour les salariés en congé lié à la parentalité : à compter du début de leur congé lié à la parentalité et jusqu’à 6 mois après leur reprise du travail.

Article 16.1 : Entretiens

Un entretien sera réalisé avec le salarié avant son départ. Au cours de cet entretien réalisé avec son manager ou avec le service Ressources Humaines ou l’employeur, les points suivants pourront être abordés pour permettre au salarié d’envisager sereinement son départ : 
La date de début du congé maternité/paternité ou adoption,
La prise de congés payés acquis et/ou de RTT,
Le remplacement du salarié,
La date présumée du retour en entreprise,
Les souhaits du salarié dans le cadre de son retour de congé lié à la parentalité,
Les besoins en formation du salarié. 
Il sera également rappelé au salarié que le livret d’accueil en ligne contient également des informations sur ce type d’absence.
De même, un entretien professionnel sera réalisé avec le salarié au retour de son absence de longue durée (au moins 3 mois) dans les 2 mois suivant sa reprise. 
Le service Ressources Humaines tiendra un suivi du nombre de personnes ayant bénéficié de ces entretiens.

Article 16.2 : Principe de neutralité de la période de congé lié à la parentalité

La Société s’engage à ce que les périodes liées à la parentalité n’aient aucune incidence négative sur la rémunération et sur l’évolution du parcours professionnel du salarié concerné par un congé lié à la parentalité.

A son retour, le salarié disposera d’un poste d’une catégorie équivalente à celui occupé avant la suspension de son contrat de travail. 

Article 16.3 : Activité durant l’absence du salarié

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, les salariés concernés resteront destinataires des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de leur activité professionnelle.


Article 17 : Les salariés en arrêt de travail depuis au moins 3 mois 

Ces personnes sont considérées comme vulnérables à compter du début de leur absence et jusqu’à 6 mois après leur reprise du travail.

Article 17.1 : Entretien de reprise

Tout salarié en reprise d’activité après un arrêt de travail d’au moins 3 mois devra bénéficier d’un entretien avec son manager ou avec le service Ressources Humaines dans le mois suivant sa reprise, après sa visite médicale de reprise.

Cet entretien aura pour objectif de s’assurer que le salarié est dans de bonnes conditions pour réintégrer son poste et ses fonctions.

Le service Ressources Humaines tiendra un suivi du nombre de personnes ayant bénéficié de cet entretien.



Article 17.2 : Accompagnement managérial

Durant les 6 mois suivant la reprise du salarié, son manager devra continuer à porter son attention et sa vigilance sur les résultats obtenus afin de s’assurer d’une reprise totale du poste, tout en laissant un temps d’adaptation nécessaire au salarié.

En cas d’alerte, le manager devra alerter le service Ressources Humaines afin d’échanger avec le salarié et d’éventuellement déclencher une visite médicale supplémentaire.


Article 18 : Les seniors de plus de 55 ans et ayant effectué au moins 400 heures de travail annuelles

Article 18.1 : Conditions de travail des seniors

Les parties conviennent de la prise en compte de la situation de senior dans les conditions d’affectation des salariés concernés. Il sera notamment tenu compte de l’éloignement géographique afin de proposer des missions les plus adaptées à la situation du salarié, dans la limite du choix disponible. 


Article 18.2 : Développement des compétences et accès à la formation

Au même titre que les autres salariés, les seniors se verront communiquer des informations par la société sur les différentes formes de formation existantes, afin de poursuivre le développement de leurs compétences et de maintenir leur employabilité. 

Les seniors pourront également être orientés par le service Ressources Humaines vers des outils personnalisés afin d’évaluer leurs compétences et de garantir leur permanente adaptation au poste de travail. En outre, des informations sur ces outils sont disponibles à tout moment sur le livret d’accueil en ligne.



Partie 5 :
Formalités propres à l’avenant


Article 19 : Modalités de suivi

Un bilan annuel relatif à la mise en place des différentes actions prévues dans le présent avenant sera réalisé, à l’occasion d’une réunion annuelle entre la Direction et la Commission sociale, à la fin de la durée d’application de l’accord initial. Sur la base de ce bilan seront menées de nouvelles négociations prenant en compte des actions complémentaires et correctrices.


Article 20 : Validité de l’avenant

Cet avenant est valide dès lors qu’il répond aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.


Article 21 : Portée de l’avenant

Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

L’ensemble des dispositions du présent avenant complète celles de l’accord d’entreprise initial et celles de la convention collective de branche du personnel des entreprises prestataires de services dans le secteur tertiaire.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent avenant.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être moins avantageuses, les dispositions du présent avenant continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.


Article 22 : Prise d’effet et durée de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 01/02/2019. Il est conclu pour une durée déterminée, dont la date de fin est celle de l’accord initial, soit jusqu’au 30/09/2019. Au-delà, de nouvelles négociations seront débutées.



Article 23 : Autres dispositions

Concernant l’ensemble des autres dispositions de formalité de l’avenant, ce dernier renvoie aux dispositions définies dans l’accord d’entreprise initial. 


Article 24 : Dépôt de l’avenant et information des salariés

Le présent avenant est établi en 5 exemplaires.

Conformément aux dispositions de l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’avenant sera déposé en ligne sur . 

L’avenant sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles en un exemplaire par courrier recommandé avec avis de réception.

Un exemplaire original de l’avenant est également transmis à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés dans l’entreprise.
 
Enfin, l’avenant sera affiché dans les locaux de l’entreprise et mis en ligne sur les outils de communication intranet de l’entreprise (AGORA, espace collaborateur).



Le présent avenant comporte 25 pages.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le 16 janvier 2019.
 

Pour la CFTC							Pour la CFDT
XXX								XXX





Pour la FO							Pour la Société
XXX								XXX, Directeur Général