ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES ELRES, SORESET, SOREBOU, SORELEZ


Entre l’UES ELRES – SORESET – SOREBOU – SORELEZ, composée des entités suivantes : 		
La Société ELRES, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 662 025 196, dont le siège social est situé Tour Egée 11 allée de l’Arche 92302 LA DEFENSE CEDEX, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet, 
La Société SORESET, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NARBONNE sous le numéro 507 600 559, dont le siège social est situé 18 rue Francis de Pressensé 42 000 SAINT-ETIENNE, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet, 
La Société SOREBOU, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 841 112 659, dont le siège social est situé Tour Egée 9-11 allée de l’Arche 92302 LA DEFENSE CEDEX, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet, 
La Société SORELEZ, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 884 331 133, dont le siège social est situé 24 avenue des Genets 11200 LEZIGNAN CORBIERES, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,
Ci-après désignée « l’UES ELRES – SORESET – SOREBOU - SORELEZ » 
       D’une part,
Et, 
Les Organisations Syndicales de l’UES ELRES – SORESET – SOREBOU – SORELEZ, dûment représentées par:

Pour la Fédération des Services C.F.D.T	
XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Pour la C.F.T.C	
XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Pour la C.F.E.-C.G.C	
XXXXX, Délégué Syndical Central

Pour la C.G.T	
XXXXX, Délégué Syndical Central

Pour F.O	
XXXXX,  Délégué Syndical Central

Pour S.A.P	
XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Ci-après conjointement désignée « les organisations syndicales »
        D’autre part.



PREAMBULE

Le précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 28 septembre 2015 pour une durée de trois ans.

Sur la base des actions déjà menées, des bilans sur les données sociales relevant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes présentées chaque année et de la note publiées au 1er mars 2020 suite au dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties se sont réunies lors de 5 réunions de négociation, le :
11 octobre 2018
17 janvier 2019
5 juin 2019
27 octobre 2020
15 février  2021

Durant ces réunions, ils ont évoqué notamment: les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi  et, la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

De plus au regard de la loi du 5 septembre 2018 (dite « loi d’avenir professionnel ») complété par le décret du 8 janvier 2019 qui impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une notation social publique de l’entreprise a par ailleurs été établie.

Le présent accord confirme donc la volonté des parties de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours dans l’entreprise indépendamment du genre.

Les parties réaffirment que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord s’inscrit plus globalement dans le cadre de la politique de prévention des discriminations et d’égalité des chances de l’entreprise.

Au regard de la loi du 5 septembre 2018 (dite "loi d’avenir professionnel") complété par le décret du 8 janvier 2019 qui impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise, du bilan établi par les parties sur l’accord précédent, et conscientes que les actions dans ce domaine doivent être pérennes dans le temps.
L’Entreprise a  donc élaboré une stratégie visant à réduire les écarts constatés dans le rapport de situation comparée en 2019, dans 5 domaines d’action :
Agir en faveur d’une évolution des stéréotypes de genre
Favoriser la mixité professionnelle des recrutements et des emplois
Supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Favoriser l’accès des femmes à la formation
Améliorer la qualité de vie au travail

Ainsi le présent accord s’inscrit dans la poursuite des actions entreprises et vise plus précisément à : 
Agir en faveur d’une évolution des stéréotypes de genre 
Favoriser la mixité professionnelle des recrutements et des emplois 
Faire progresser la part des femmes dans les effectifs formés dans les filières « cuisine » et « management opérationnel »
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail, via les conditions de travail

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions prévues ci-dessous concernent exclusivement le personnel affecté à l’UES composée des sociétés ELRES, SORESET, SOREBOU et SORELEZ.

Toute nouvelle société de restauration de collectivité intégrant l’UES ultérieurement à la signature du présent accord, entrera dans le champ d’application du présent accord.

Le périmètre de l’UES tel que défini au présent article est susceptible d’être modifié en fonction de l’évolution juridique ou économique de ce périmètre, par la disparition (fusion ou absorption par exemple) ou encore par la cessation totale ou partielle de l’une des sociétés concernées.

Cet accord s’applique à l’ensemble des candidats à l’embauche et collaborateurs de l’UES.

ARTICLE 2 – AGIR EN FAVEUR D’UNE EVOLUTION DES STEREOTYPES DE GENRE

Certaines mesures de l’ancien accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui ont pris fin en septembre 2018, étaient insuffisamment connues des salariés et de leurs managers. Cette méconnaissance ne contribue pas à promouvoir l’égalité professionnelle.

Des efforts restent à réaliser car des stéréotypes continuent à exister au sein de l’Entreprise et cela ne favorise pas l’égalité professionnelle. Il faut poursuivre les actions permettant de faire évoluer les stéréotypes.




ARTICLE 3 – FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE DES RECRUTEMENTS ET DES EMPLOIS

Conscientes que les filières métiers « cuisine » et « management opérationnel » sont culturellement genrées, les parties avaient déjà placé la mixité professionnelle comme un axe prioritaire dans le précédent accord d’entreprise. Les parties constatent que les femmes restent insuffisamment représentées dans la filière « cuisine » et trop peu d’entre elles accèdent aux postes à responsabilités.​ 
​
Elles ont fait le constat d’un nombre trop faible de femmes cuisinières qui évoluent vers des postes de second de cuisine, puis vers un poste de chef-gérant et de Directeur de Restaurant. ​
Le rapport égalité Femmes/Hommes 2019 montre que :​
​ ​




Les réponses aux offres d’emplois se répartissent entre les femmes et les hommes, de la manière suivante :

Pour améliorer la féminisation de ces filières, deux leviers d’action seront mis en œuvre par l’entreprise : le recrutement et la mobilité interne.

L’entreprise constate une insuffisance de candidatures « féminines» dans ces filières qui pourrait en partie expliquer la faible part des femmes dans ces métiers.

C’est pourquoi l’entreprise souhaite continuer à faire progresser la mixité dans ces filières en mobilisant des moyens d’actions complémentaires.






ARTICLE 4 – SUPPRIMER LES ECARTS INJUSTIFIES DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le 22 novembre 2018, la ministre du Travail a présenté l’index de l’égalité femmes-hommes. C’est un outil qui permet d’évaluer les différences de rémunération dans chaque entreprise. Il retient cinq indicateurs pour évaluer les inégalités entre les femmes et les hommes :​
1. Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à âge comparable (40 points)​
2. Même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que les hommes (20 points) ​
3. Même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que les hommes (15 points) ​
4. Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points) ​
5. Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points)​
​
La note obtenue par ELRES est de 89/100 et a été publiée le 1er mars 2021. Cette note étant supérieure à 75, ELRES n’a d’actions correctives à mettre en place. Néanmoins, les indicateurs permettent de faire certains constats.  
 


ARTICLE 5 – FAVORISER L’ACCES DES FEMMES A LA FORMATION

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et favoriser la mixité professionnelle de certaines filières « métier ».
C’est pourquoi l’accès à des parcours de formation reste un domaine d’action prioritaire. 
Afin de faciliter la promotion interne des femmes, il est nécessaire de proposer des parcours d’évolution avec différents paliers et accessibles au plus grand nombre.

1ère étape qui permet de faire évoluer les salariés vers des postes de cuisinier
2ème étape qui permet à ces salariés de poursuivre leur parcours vers un poste de second de cuisine
3ème étape pour les plus mobiles et volontaires, la possibilité d’accéder à un poste de chef de cuisine et de chef gérant.
 5.1- Permettre aux femmes les moins qualifiés de  de faire reconnaitre leur valeur, d’affirmer leur employabilité, de développer leur capacité à évoluer


5.2- Promouvoir auprès des femmes les formations pour les « métiers traditionnellement masculins »


5.3- Amélioration de l’accès à la formation pour les salariés ayant des obligations familiales

Constatant que les salariés soumis à des contraintes familiales (ascendant et/ou descendant à charge, parent isolé…), sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile, l’entreprise poursuit son engagement ou mets en place les actions suivantes :


ARTICLE 6 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à favoriser un  juste équilibre entre ces temps de vie. Cet équilibre entre ces temps de vie doit concerner  autant les femmes que les hommes.
Ce thème  intègre l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, les conditions de travail 




ARTICLE 7 – L’INSERTION DANS L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés de l’UES met en place des moyens pour faciliter l’adaptation à l’emploi, des aménagements de poste et des mesures d’accompagnements. 
En complément, et conformément à la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les RRH et le service Diversité et Egalité des Chances d’Elior France seront des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées. 
Par ailleurs, conformément à l’objectif de simplification de l’accès des travailleurs handicapés au télétravail, il sera abordé lors de la négociation de l’accord sur le télétravail permet, dans le respect de certaines conditions, l’aménagement du poste de travail de son domicile du télétravailleur handicapé afin de le rendre accessible en télétravail. 
Cet aménagement concerne notamment la mise en place des équipements individuels nécessaires, l’aménagement des outils (taille de l’écran, police d’écriture ou résolution de l’écran par exemple) ou l’installation de logiciels adaptés. 
Cette liste d’aménagement du poste étant non exhaustive. 
ARTICLE 8 – DUREE DU PRESENT ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.  Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière. 
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 9 – COMMISSION ET SUIVI DU PRESENT ACCORD

Une commission de suivi et d’interprétation sera créée. Cette commission sera composée de:

3 (trois) représentants par organisation syndicale signataire ou adhérente,

au minimum 1 (un) représentant de la Direction.

Cette commission se réunira pour la première fois à l’issue d’un délai de 18 mois suivant la signature de l’accord et au terme de l’accord. Un bilan sera fait des périodes d’application. 

Cette commission se réunira également à la demande de la direction ou de la majorité des organisations syndicales signataires ou adhérentes - afin d’interpréter l’accord et de lever toute ambiguïté éventuelle pouvant apparaitre quant à son application, notamment au regard des éventuelles évolutions du contexte juridique. 
Les membres de la commission conviennent de se rencontrer, dans les trente (30) jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

ARTICLE 10 – REVISION 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 11 – DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail.

Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposé sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (). 

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris La Défense, le 22 mars 2021		, 
 Pour l’U.E.S ELRES, SORESET, SOREBOU, SORELEZ
XXXXX, DRH de l’UES 


Les Organisations syndicales :

Pour la Fédération des Services C.F.D.T	
XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale


Pour la C.F.T.C	
XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale


Pour la C.F.E.-C.G.C	
XXXXX, Délégué Syndical Central


Pour la C.G.T	
XXXXX, Délégué Syndical Central


Pour F.O	
XXXXX,  Délégué Syndical Central


Pour S.A.P	
XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale



Annexe 1
Extrait du Rapport égalité Hommes/Femmes 2019 : Part des femmes dans l’effectif des emplois repère