ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
« SOS SECURITE PRIVEE »





ENTRE LES SOUSSIGNES,

SOS SECURITE PRIVEE
SARL au capital de 10.000 €, 
Dont le siège social est au 4 avenue Laurent Cély 92600 ASNIERES SUR SEINE, Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro Siret 84369808500035,  et représenté par M. MABROUR Said en qualité de Directeur.

d'une part, 

ET

Monsieur ERRADI Zinelabidine, délégué syndical et dûment mandaté par  la CFDT

d'autre part,

PREAMBULE


Fondée en octobre 2018, SOS SECURITE PRIVEE œuvre dans le domaine d’activités de la sécurité et du gardiennage de marchandises et de personnes ; domaine qui se démarque par sa pression concurrentielle forte.

Cette pression combinée à l’accroissement d’année en année de ses effectifs et de sa couverture géographique offre l’opportunité de conclure les termes d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps du travail afin d’adapter au mieux la gestion de l’entreprise aux réalités et aux contraintes auxquelles elle doit faire face. 

Pour ces raisons et conformément aux nouvelles dispositions des articles L.3121-6 et suivants du Code du travail résultant de la Loi n°2016-1088 du 8 Août 2016, les parties signataires du présent accord ont donc choisi de négocier un accord d’entreprise sur le temps de travail, définissant un tronc commun et des options détaillées, pour prendre en compte la diversité des métiers et des besoins.
 
Les parties signataires conviennent que cet accord est l’occasion de réaffirmer les principes posés par les dispositions légales (Article L.3121-1 et suivants du Code du travail) et conventionnelles (Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 Février 1985 - IDCC 1351) en vigueur et d’utiliser les années d’expérience acquises pour apporter à leur mise en œuvre les modifications nécessaires à leur pérennisation. 




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT



TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu notamment dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de faire évoluer les conditions d’aménagement du temps de travail au sein des différents sites de la société SOS SECURITE PRIVEE.
Il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Article 3 : Champ d’application

Le présent Accord concerne l’ensemble des catégories de personnel, y compris les personnes sous contrat de travail à durée déterminée.


TITRE II – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL & DES TEMPS DE PAUSE & DE REPOS



Article 4 : Temps de travail effectif

Les dispositions du présent Accord se fondent sur la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail à savoir : 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Article 5 : Temps de pause

Tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives, dès que son temps de travail effectif quotidien atteint six heures.

Exemple :
Pour un horaire de 7h à 15h (vacation de 8h), le temps de pause est de 20 mn
Pour un horaire de 14h à 20h (vacation de 6h), pas de temps de pause.

Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc, pas rémunéré.

Article 6 : Durées quotidienne et hebdomadaire maximales du travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.

La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de quarante-huit heures de service.

Article 7 : Repos quotidien et hebdomadaire 

La durée minimale de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives et 24 heures après 48 heures de travail.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’alinéa précédent.

Article 8 : Travail les dimanches et jours fériés

En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit et quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.

En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de dix heures sera respectée.

Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées selon les dispositions conventionnelles en vigueur.












TITRE III – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Les Parties rappellent que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Si la période de référence est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.

Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.

La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

L’accord d'entreprise qui définit les modalités d'aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Article 9 : Définition de la période de référence

La période de décompte du temps de travail est fixée mensuellement.

La durée mensuelle moyenne normale de travail est fixée à 151,67 heures de travail effectif.

Pour les salariés embauchés en cours de mois, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours de mois, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 10 : Heures supplémentaires & Contreparties

Les heures supplémentaires accomplies par le personnel à temps plein de la société sont décomptées dans le cadre du mois concerné.

Constitue ainsi, une heure supplémentaire, toute heure accomplie au-delà de la durée mensuelle légale de travail fixée à 151,67 heures.

Toute heure supplémentaire accomplie par le salarié à la demande expresse et préalable de l’employeur donnera lieu à une majoration de salaire de 10 %.

La rémunération de chaque salarié concerné par la mensualisation de sa durée de travail sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence de 151,67 heures de travail effectif de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant tout le mois concerné.

Les absences de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures par an.

Sur décision de la direction, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé intégralement par un repos compensateur de remplacement équivalent majoré à hauteur de 10 %.

Le repos compensateur de remplacement sera pris selon les modalités prévues pour la contrepartie obligatoire en repos prévue par les dispositions légales.

Dans ce cadre, toute heure supplémentaire sera comptabilisée dans un compte de récupération.

Dès lors que ce compte atteindra une semaine de travail effectif, les salariés seront informés individuellement.

Les salariés seront informés sur leurs droits à repos compensateur mensuellement par une mention sur leur fiche de paie.

Article 11 : Temps partiel

Le plafond des heures complémentaires accomplies par le personnel à temps partiel est fixé par le présent Accord, à un tiers de la durée du travail stipulée dans leur contrat.

Le cadre d’appréciation des heures complémentaires est fixé mensuellement tel qu’il est défini à l’article 9 du présent accord de sorte que constitue une heure complémentaire, toute heure accomplie au-delà de la durée mensuelle de travail du salarié concerné.

Exemple :
Durée mensuelle contractuelle du travail : 48 heures
Heures complémentaires : A partir de la 48ième heure.

Article 12 : Congés payés

Le salarié a droit à un congé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur sans que la durée totale du congé exigible n’excède 25 jours ouvrés.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Les congés sont pris durant une période de 12 mois.

L’ordre des départs est arrêté par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
 la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie;
 la durée de leurs services chez l'employeur;
 leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs;

Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale, à la demande du salarié, n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.



TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les cadres mais également certains techniciens et agents de maîtrise ne sont pas soumis à l’horaire collectif compte tenu de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature des fonctions qu’ils exercent.

Les cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Concernant les techniciens et agents de maîtrise, sont concernés limitativement ceux d’entre eux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

La notion d’autonomie, le degré de responsabilité et le niveau de rémunération de ces techniciens agents de maîtrise seront appréciés au cas par cas entre le salarié, son conseil éventuel et la direction de l’entreprise. En aucun cas la direction de l’entreprise ne pourra imposer le passage au forfait de ces techniciens agents de maîtrise sans leur accord. 

L’importance du niveau de rémunération du salarié concerné sera aussi un élément à prendre conjointement en compte pour déterminer la possibilité de considérer le salarié concerné comme éligible au régime de forfait jours. 

Le temps de travail de ces salariés relevant du présent Titre, fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la durée du travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris dans l’année à défaut ils seront perdus. Aucun report ne sera possible.

Le présent Titre a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des conventions de forfait en jours applicable dans la société.

Article 13 : Champ d’application 

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessous :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiée


Article 14 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Les salariés visés par le présent Titre concluent des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (incluant la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
										
Article 15 : Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail

Le temps de travail des salariés relevant du présent Titre, fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la durée du travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris dans l’année à défaut ils seront perdus. Aucun report ne sera possible.

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
-	À la durée quotidienne maximale de travail,
-	Aux durées hebdomadaires maximales de travail,
-	À la durée légale hebdomadaire.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires rappelés en amont de l’Accord.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Renonciation à des jours de repos

Les salariés visés au présent Titre pourront demander à leur supérieur hiérarchique de renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours par an.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l'imprimé prévu à cet effet. 

La Direction pourra refuser cette demande de rachat sans motif.

La valeur de chaque jour de repos racheté sera majorée de 10 % du salaire journalier. 

La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.

Dans l’hypothèse où aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et le salarié quant au dépassement du forfait annuel en jours, les jours excédant le forfait seront récupérés dans les trois premiers mois de l’exercice suivant.

Ces modalités feront l’objet d’un avenant écrit valable uniquement pour l’année en cours.

Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées (journée de solidarité à préciser) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
-	Repos hebdomadaire ;
-	Congés payés ;
-	Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
-	Jours fériés chômés ;
-	Jour de repos lié au forfait ;
-	JRTT ;
-	Etc.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront notamment évoqués lors de chaque entretien semestriel :
-	L'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
-	Le respect des temps de repos ;
-	L’utilisation des moyens de communication ;
-	L’articulation vie privée/vie professionnelle ;
-	La rémunération du salarié.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Droit à la déconnexion

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels etc.) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, déduction faite, le cas échéant, des journées d’absence du salarié.

Article 16 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.




TITRE V – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD



Article 17 : Durée de l'accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum.

Cette dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Article 18 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.


Article 19 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 90 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.





Article 20 : Révision de l'accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 90 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 21 : Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte du département des Hauts de Seine et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Article 22 : Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2022 et 1 jour suivant son dépôt.

Fait à Asnières sur seine, le 18 Novembre 2022  en 2 exemplaires originaux.

Pour la société SOS SECURITE PRIVEE

MABROUR Said



Pour la C.F.D.T.
					     ERRADI Zinelabidine