Accord sur le télétravail pour les salariés sédentaires 


Entre les soussignés :
BUREAU VERITAS GSIT, dont le siège social est situé 8 Cours du triangle, représentée par                  M. XXXXX, Directeur des Ressources Humaines GSIT France. 

									D’UNE PART
Et Les organisations syndicales représentatives de la société BUREAU VERITAS GSIT

CFDT représentée par XXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
CFE-CGC représentée XXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,

									D’AUTRE PART





Préambule 


La qualité de vie et le bien-être au travail sont au cœur des préoccupations de Bureau Veritas en France. Ce sont des enjeux importants aussi bien pour la rétention de tous les talents que pour attirer de nouveaux collaborateurs. 
L’évolution de notre société repose sur un changement des attentes des collaborateurs et de la manière dont ils exercent leur métier au quotidien. Par ailleurs, l’accélération des technologies transforme nos modes de vie et nos environnements de travail. 
Le télétravail constitue l’une des conséquences directe de ces changements. Il s’agit pour chacun de saisir l’opportunité de travailler différemment pour répondre au plus près des attentes de ses clients.
Il permet de répondre aux besoins spécifiques de l’organisation du travail de chacun et veille à favoriser, dans la mesure du possible, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 
Dans ce contexte, les parties ont décidé de se rencontrer puis de mener une phase d’expérimentation en matière de télétravail. A l’issue de cette phase, les parties ont engagé des négociations.
Le présent accord a pour finalité la définition d’un cadre pour la mise en œuvre du télétravail. 

Périmètre d’application de l’accord 

Les dispositions de l’accord s’appliquent aux salariés de la société Bureau Veritas GSIT, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.

Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 



Principe de double volontariat et confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Les conditions d’éligibilité au télétravail 
Les conditions liées au salarié ou au poste de travail 

Le télétravail concerne : 
Les salariés cadres ou non cadres sous CDI ou CDD à temps complet ou partiel à 60 % au minimum,
Les salariés ayant une ancienneté minimale de 6 mois et ayant terminé leur période d’essai,
Les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans les taches à réaliser 
Les salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions.

Le télétravail ne concerne pas 
Les salariés cadres et non cadres « itinérants» dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers chez les clients afin d’assurer une prestation de service et/ou commerciale et qui pour réaliser leurs missions sont régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise,
Les salariés sous contrat de professionnalisation, d’apprentissage, ou tout autre contrat de formation en alternance, 
Les stagiaires, 
Les salariés dont le poste requiert une présence physique dans les locaux
Les salariés dont le poste nécessite l’utilisation de logiciel ou d’équipements spécifiques uniquement disponibles dans les locaux, 
Les salariés ayant une activité nécessitant la manipulation quotidienne de documents papiers ou de documents sensibles/confidentiels. 
Les conditions liées à l’équipement 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 
Disposer du matériel d’une connexion VPN, ordinateur, «téléphone» fourni par l’entreprise selon son plan de déploiement
Disposer d’un abonnement internet à son domicile 

Un casque audio sera mis à la disposition du télétravailleur dans le cas où la téléphonie utilise les fonctionnalités Cisco Jabber déployées sur le site par l’intermédiaire de l’ordinateur portable.
Les conditions liées au lieu de travail 
	Le lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié (celui déclaré sur le bulletin de salaire) ou un domicile secondaire s’il est adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. Le lieu doit faire l’objet d’une couverture d’assurance pour permettre l’exercice du télétravail par le salarié et disposer d’un disjoncteur et d’une prise de terre.
	L’environnement de travail 

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité et bénéficiant d’une connexion suffisante à un réseau internet pris par le salarié sous sa seule responsabilité.
L’environnement de travail doit être propice au travail et à la concentration. 
Le télétravailleur doit disposer d’un espace permettant d’aménager un poste de travail.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail 

La demande à l’initiative du salarié 

Le salarié qui souhaite faire une demande pour télétravailler doit vérifier qu’il remplit les conditions à partir d’un questionnaire mis à sa disposition.
Le salarié qui souhaite télétravailler doit remplir un formulaire de demande puis l’adresser par voie électronique à son responsable hiérarchique, accompagnée des documents suivants 
questionnaire sur l’éligibilité 
l’attestation d’assurance habitation
l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail (présence notamment d’un disjoncteur et d’une prise de terre)
Le responsable hiérarchique étudie la demande et organise un entretien avec le salarié dans un délai ne pouvant excéder un mois suivant la demande du collaborateur.
A l’issue de cet entretien, la réponse du responsable hiérarchique doit être apportée au salarié dans un délai maximum de 15 jours. En cas de non réponse, le salarié en informe le Responsable Ressources Humaines pour qu’une réponse soit donnée dans un délai de 15 jours.
En cas d’acceptation, la demande acceptée est retournée au salarié avec la précision des jours en télétravail et la date de début. La demande acceptée est adressée au CSP Administration du personnel.
En cas de refus, la demande est retournée au salarié en précisant les raisons et en mettant en copie le RRH.
La période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, le présent accord prévoit une période d’adaptation de 2 mois à compter de la date de début du télétravail. Durant cette période le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander l’arrêt du télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai peut être réduit par commun accord des parties. 
Les jours de télétravail fixés initialement pourront aussi être revus au cours de la période d’adaptation. Ce changement devra être spécifié sur la demande acceptée. 

La suspension 

Le responsable hiérarchique ou le salarié peut décider de suspendre. Cette suspension peut être 
Ponctuelle :
En cas de circonstances ou évènement exigeant la présence du salarié dans les locaux, le jour où il devrait être en télétravail notamment pour des réunions, des formations, des entretiens… 
Le délai de prévenance est de 12 heures minimum.
En cas de problèmes techniques rencontrés par le salarié l’empêchant de télétravailler, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. En fonction de la durée de l’incident et du moment de son apparition, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité. En cas d’impossibilité de télétravailler et de non possibilité de retour dans les locaux en raison de l’horaire, les heures non travaillées seront à récupérer.
Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés. 
Temporaire 
Le retour dans les locaux de l’entreprise sera pour une durée limitée et pour des besoins d’organisation tels que l’accueil d’un nouvel embauché, la préparation d’un audit COFRAC….
Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés.
Le délai de prévenance est de 12 heures minimum.

La réversibilité 

Le télétravail n’est pas un droit. Ainsi, il pourra aussi être arrêté 
d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
par le salarié qui décidera de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être écourté à la demande expresse du salarié. 
par le responsable hiérarchique qui décidera du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
La désorganisation du service
La modification des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail 
Le non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition.
Lorsque le responsable hiérarchique décide du retour du salarié, ce dernier le notifie 15 jours avant la prise d’effet du retour. Le délai peut être réduit par accord des parties.
Une moindre efficacité au travail. Dans ce cas, le responsable hiérarchique s’entretient avec le salarié pour permettre au salarié de prendre des mesures correctives. A l’issue d’un délai d’un mois, si le responsable hiérarchique ne constate aucune amélioration, il peut mettre fin au télétravail du salarié. 
Un courrier envoyé par email ou par voie postale sera nécessaire pour cesser le télétravail.
L’organisation du télétravail 

Le télétravail n’emporte aucune conséquence sur la situation contractuelle du salarié.
		
La fixation des jours de télétravail 

Les jours sont fixés et figurent dans le formulaire annexé à la demande du salarié. Ce sont des journées complètes. Les jours de télétravail sont déclarés.
Le télétravail pourra aller jusqu’à 5 jours par semaine si le salarié le demande et après accord du responsable hiérarchique. Des mesures pour prévenir l’isolement du salarié seront mises en place telles que des points réguliers avec le responsable hiérarchique et des retours périodiques dans les locaux de l’entreprise fixés entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le salarié devra attester qu’il dispose d’un endroit aménagé comme espace de travail. 
En cas d’épisode de pollution, d’alerte climatique ou grève de transport, les jours de télétravail pourront être modifiés avec l’accord du manager.
Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le manager et la DRH. 



Le contrôle et suivi du temps de travail 

La durée contractuelle de travail reste inchangée et l’organisation du travail applicable sur le site est maintenue dans le cadre du télétravail. 
Pour les salariés en décompte horaires 

La journée de télétravail est limitée à 7 heures pour un salarié à temps complet. Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée par le télétravailleur sans l’accord de sa hiérarchie.
Une pause - déjeuner au minimum équivalente à celle à laquelle il est soumis dans les locaux de l’entreprise est obligatoire.
Les salariés avec horaires fixes individualisés 
Ils se conforment à ces horaires lorsqu’ils sont en télétravail. Ils doivent enregistrer leurs horaires de la même façon que dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés avec horaires variables 
Ils se conforment au règlement de l’horaire variable. Ils procèdent à l’enregistrement de leurs horaires de la même façon que dans les locaux de l’entreprise. 
Les salariés qui badgent devront utiliser le système de badgeage dématérialisé (via ordinateur) qui sera mis en place.

Pour les salariés Cadres dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours 

Compte tenu de l’autonomie dont le salarié en forfait annuel en jours dispose dans l’organisation de ses horaires de travail, le salarié doit respecter scrupuleusement les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire à savoir :
Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).
Une pause - déjeuner d’au moins 40 mn 
Ne pas travailler plus de 6 heures sans interruption
Modalité de régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées. 
Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront fixées d’un commun accord entre le responsable et le salarié (cadres et non cadres) lors de la demande de télétravail.

		Le droit à déconnexion 

La mise à disposition par l’entreprise d’outils informatiques ne doit pas interférer avec la vie privée.
Comme pour tout salarié, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. Le salarié veille à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ces horaires de travail. En cas de suspension du contrat de travail, le salarié ne se connectera pas.
Le responsable hiérarchique veille au respect de ce droit. Il ne sollicitera pas le salarié en suspension de contrat de travail ou sur son temps de repos.
Afin d’assurer la bonne application de ce droit, il est mis à disposition un guide du télétravailleur et un guide du manager sur PeopleAsk.

Équipements de travail 

Le matériel, fourni par l’entreprise, est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques applicable dans l’entreprise.

Droits et obligations du télétravailleur
			
Egalité de traitement 

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Santé et Sécurité 

Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié doit informer dans les mêmes délais de tout arrêt de travail ou absences.
Le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
L’accident qui surviendrait au domicile est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur doit informer l’employeur de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques consultable sur PeopleAsk.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

Assurance 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité de télétravail à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance.

Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur 

Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, le salarié est tenu de répondre aux réunions organisées soit à distance soit en présentiel nonobstant les jours de télétravail. Le manager ne peut pas obliger le salarié à être en visioconférence lors de réunions à distance.
Le télétravailleur pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique ou de son RRH un entretien en cas de difficultés rencontrées.

Participation financière 

Participation aux frais d’installation

Pour permettre aux salariés d’exercer le télétravail dans des conditions favorables, le salarié bénéficiera d’une participation de l’entreprise à hauteur d’un plafond maximal de 250 euros TTC. Cette participation est versée en une seule fois dans les 12 premiers mois de mise en œuvre du télétravail pour le salarié et à l’expiration de la période d’adaptation.
Cette participation est versée sur présentation de factures conformes aux dispositions légales pour tout télétravailleur effectuant au moins 2 jours de télétravail hebdomadaire. 
Cette participation sur présentation de factures pourra être renouvelée tous les 3 ans à hauteur d’un plafond maximum de 100 euros.
Les achats pour bénéficier de cette participation sont à choisir parmi cette liste : Bureau, chaise de bureau, souris, clavier, écrans supplémentaires, port USB, sacoche pour ordinateur portable, participation à la réalisation d’un diagnostic électrique, participation à la souscription d’une assurance complémentaire.
Autres frais

Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais suivants : internet, loyer, électricité, …. 
Les tickets restaurant 

Le salarié qui bénéficie sur son site des tickets restaurant continue à en bénéficier les jours de télétravail. Pour les autres salariés, aucune participation aux frais de repas n’est versée. 

Rendez-vous et Suivi de l’accord 

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir 6 mois à compter la date d’entrée en vigueur de l’accord puis tous les ans. A cette occasion, un bilan annuel sera présenté indiquant :  
	Le nombre de télétravailleurs par sexe et par catégories professionnelles 
	La répartition des télétravailleurs selon le nombre de jours 
	Le nombre de retours dans les locaux de l’entreprise de manière définitive 
Le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail

Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Les parties conviennent de se revoir 1 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son renouvellement.
Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.
Il sera consultable sur PeopleAsk.
Fait le 26 juin 2019 à Puteaux.

Pour la société BUREAU VERITAS GSIT :
Monsieur XXXXXX


Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Pour la C.F.D.T, Monsieur XXXXXXX

Pour la C.F.E-C.G.C, Madame XXXXXXX