ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :
La société ISATECH au capital de 400000 euros, Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Vannes, sous le numéro B 326 862 570,  
Dont le siège social est situé allée Gabriel Lippmann – 56000 Vannes – France, 
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal             , 
Immatriculée à l’URSSAF de Vannes, sous le numéro 560000001137379101

Ci-après dénommée « la Société ».

D'UNE PART


ET : 

Le Comité Social et Economique ayant pris sa décision à la majorité des membres présents lors de la réunion du 31/05/2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.



D'AUTRE PART



PREAMBULE

La Société a signé un accord collectif portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail le 31/05/2021.
Il a été fait le constat qu’après 21 années de pratique, cet accord est devenu inadapté notamment au regard de l’évolution législative, règlementaire et conventionnelle en la matière mais également au regard de l’organisation actuelle et des besoins et des nécessités liées au fonctionnement de la Société. 
Dans ce contexte, la Société a décidé de procéder à la dénonciation de l’accord collectif du 30 juin 1999 dans toutes ses dispositions.
Le présent accord met également fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). 
Après avoir recueilli l’avis du CSE le 31/05/2021, la dénonciation a été notifiée par la Société aux autres signataires de l'accord conforment aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.


La Société a également procédé au dépôt de la dénonciation sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et la déclaration de dénonciation a été adressé au greffe du conseil des prud'hommes compétent.

En engageant de nouvelles négociations, les parties entendent affirmer leur volonté commune de permettre d’adapter les modalités d’aménagement de la durée du travail aux nouvelles exigences légales et aux besoins actuels de la société pour une meilleure organisation du travail tout en conciliant des conditions de travail favorables et les nécessités de l’activité.

A cette fin, les représentants élus au CSE ont été invités à négocier le présent accord collectif et les parties se sont rencontrées les 27/01/2020, 09/06/2020, 16/09/2020, 08/02/2021 et le 13/04/2021 avec l’appui d’un conseil juridique mandaté par le CSE, à l’effet d’élaborer conjointement cet accord qui a été signé le 31/05/2021, entre les parties.

Le présent accord portant sur les conditions d’emploi au sein de la Société, a reçu un avis favorable au cours de la réunion extraordinaire du date du 31/05/2021 des membres du CSE.
Le procès-verbal de cette réunion est annexé aux présentes en Annexe 1.

Il est enfin précisé que tout « rôle » nommé dans ce document est à interpréter au masculin comme au féminin, la parité étant un principe fondamental. Par simplicité et limpidité de lecture, y est utilisé le masculin « salarié » sur l’ensemble du texte. Ainsi, salarié doit s’entendre tout autant, salariée.


IL EST EN CONSEQUENCE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1 - Objet

Le présent accord a pour objet de définir et d’actualiser les conditions et modalités relatives à la mise en œuvre au sein de la Société les aménagements de temps de travail dans le but d’adapter la durée du travail des salariés selon leur catégorie, les responsabilités qui leur sont confiées et l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs activités et leur emploi du temps.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils de sorte que pour toute disposition non prévue au présent accord, il sera fait référence aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables au moment considéré.

Les parties conviennent que le présent accord se substitue à tout accord d’entreprise, usage, engagement unilatéral qui aurait le même objet.



Article 1.2 – Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (hors contrat de travail à durée indéterminée intermittent).

En conséquence, en sont exclus :
les stagiaires;
les salariés temporaires au sens de l’article L1251-1 du Code du travail ;
les salariés sous contrats d’apprentissage ;
les salariés sous contrats de professionnalisation ;
les salariés intérimaires.

Article 1.3 – Le cas particulier des cadres dirigeants

Ces cadres répondent à la définition de l’article L3111-2 du Code du travail et sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

Ces cadres sont exclus de la règlementation légale et règlementaire relative à la durée du travail et des dispositions du présent avenant.

Article 1.4 - Temps de travail effectif

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Au sens du présent accord, le temps de travail s’entend du temps de travail effectif.

Il permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires.

Le temps de pause et du repas ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique et devrait continuer de respecter ses directives.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail depuis le domicile n’est pas un temps de travail effectif, sauf s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Dans cette hypothèse, il fera l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.   
Les déplacements entre deux lieux de travail (lieu habituel de travail et lieu de mission ou bien entre deux lieux de mission) constituent du temps de travail effectif. 

Article 1.5 - Durées maximales de travail 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est précisé en l’état des dispositions légales que :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, dans des circonstances particulières liées aux impératifs de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures.
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 1.6 - Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Chaque salarié concerné doit veiller au strict respect de ces règles pour lui-même.
Le personnel d’encadrement doit les faire respecter par les salariés qu’il encadre.

Article 1.7 - Temps de pause

Après une séquence de travail continu de 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.

Ce temps de pause n’est pas du travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Article 1.8 - Différentes modalités d’aménagement du temps de travail

L’organisation du temps de travail des salariés varie en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
une modalité 35 heures hebdomadaires sans RTT ;
une modalité 35h hebdomadaires avec RTT ;
un forfait heures avec une annualisation du temps de travail et l’attribution de jours de RTT ;
un forfait jours sur l’année.

La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces quatre modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours ou en heures suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci. 

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.  En revanche, pour les salariés à temps partiel, il convient d’appliquer les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles applicables à la modification de leurs horaires de travail.

Au sens du présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Article 1.9 - Journée de solidarité

La journée de solidarité obligatoire prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures (temps fixé pour la journée Solidarité) ou d’un jour (convention de forfait en jours de 218 jours, compris la journée de solidarité), sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.


Article 1.10 - Jours fériés, samedis et dimanches

Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi.

Pour autant, l’activité de l’entreprise peut nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié, un samedi ou un dimanche.

En effet, les activités d’intégration de solutions et de support peuvent amener les salariés concernés à travailler le samedi, le dimanche ou des jours fériés.

Dans ce cas, la Direction détermine le nombre de salariés dont la présence est requise.

Un planning d’intervention sera établi et transmis aux salariés concernés au moins 14 jours calendaires à l’avance, sauf d’une part en cas de circonstances exceptionnelles, où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc, ou d’autre part, en cas d’accord des parties auquel cas aucun délai de prévenance minimum n’est exigé.

Chaque collaborateur privé du repos dominical bénéficie d’un repos compensateur équivalent au temps travaillé le dimanche.
Ces heures de récupération se déduisent du volume horaire annuel à travailler des salariés.

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d'un jour de repos dominical de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, de deux jours de repos.

Il est précisé que ces deux jours de repos pourront être accolés au choix du salarié.

Les salariés appelés à travailler un jour férié autre que le 1er mai, un samedi ou un dimanche ayant droit, en plus de leur rémunération mensuelle, à un jour de repos compensateur, recevront, si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder ce repos compensateur, une indemnité égale à la rémunération afférente audit jour férié.

Article 1.11 – Travail de nuit

Il peut arriver exceptionnellement que des salariés soient amenés à travailler de nuit c’est-à-dire sur la plage horaire allant de 21 heures à 6 heures du matin.

En cas de travail de nuit, les salariés concernés devront bénéficier, à la fin de leur période de travail de nuit, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Dans l’hypothèse où il ne serait pas possible de leur accorder un repos d’une telle durée, les heures de repos non prises seront reportées sur une ou plusieurs autres journées dans le mois suivant le dernier jour de travail de nuit.

Ils bénéficieront de surcroît d’une majoration de salaire 50% ou d’une récupération équivalente pour les heures de nuit effectuées.

Article 1.12 – Astreintes

Une astreinte est une période durant laquelle un salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour le compte de l’entreprise.
En raison de la nature de leurs missions, les salariés pourront être amenés à réaliser de telles astreintes. 

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte, que cette intervention ait lieu au domicile du collaborateur ou sur le lieu du projet est du temps de travail effectif et sera rémunérée comme tel avec les éventuelles majorations liées au moment de l’intervention ou fera l’objet d’une contrepartie en repos. Il en est de même du temps éventuel de déplacement.

Article 1.13 - Congés payés 

Les salariés bénéficient d’un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence. 

La période de référence d’acquisition et d’utilisation des congés payés court du 1er avril au 31 mars. 

Les jours de congés payés acquis au titre de la période de référence 1er avril N-1 au 31 mars N pourront être posés jusqu’au 31 mars de l’année N+1.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours du mois considéré.

Les congés payés sont pris aux dates fixées par le salarié sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie. 

Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 15 jours avant la date prévue. 

Article 1.14 - Congés exceptionnels

Les salariés bénéficient de jours de congés exceptionnels dans les conditions légales et conventionnelles. 

Article 1.15 - Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est différent selon la modalité d’aménagement du temps de travail à laquelle est soumise le salarié. 

Article 1.16 - Heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés en modalité de 35 heures par semaine et ceux en modalité forfait heures sur la semaine avec une annualisation du temps de travail et l’attribution de jours RTT.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé pour chaque modalité de temps de travail en heures.

La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra préciser au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation les raisons pour lesquelles il a été amené à devoir les accomplir.

Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées au choix de la Direction, après vérification du bien-fondé de leur réalisation.

Ainsi, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront :
être payées à la fin de chaque mois pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures ; néanmoins pour les salariés soumis au forfait annuel en heures, seules les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine seront rémunérées en fin de mois;
ou être compensées sous la forme d’un repos de remplacement dans les mêmes conditions, à prendre au plus proche de la réalisation des heures supplémentaires ;
ou être pour une partie payées et pour le reste compensées sous la forme d’un repos de remplacement.

En cas de paiement, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine
puis d’une majoration de 50 % pour les heures suivantes.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 130 heures par an et par salarié cadre ou non cadre. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires devront être précédées d’une consultation du comité social et économique (art. L.3121-33). Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint sept (7) heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de quatre (4) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.


Article 1.17 - Temps Partiel

Article 1.17.1 Définition et durée minimale de travail

Sont à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée conventionnelle hebdomadaire de 35 heures. 

La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.

Article 1.17.2 Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra préciser au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation les raisons pour lesquelles il a été amené à devoir les accomplir.

Les heures complémentaires seront récupérées ou exceptionnellement payées au choix de la Direction, après vérification du bien-fondé de leur réalisation.

Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers des heures prévues au contrat.

Article 1.17.3 Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. 

La Direction ne pourra refuser cette demande que pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.

Article 1.17.4 Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.




Article 1.18 – Horaires de travail

L’horaire de travail est habituellement réparti sur cinq (5) jours du lundi au vendredi. Il peut également s’étendre au samedi, en fonction des activités de l’entreprise.

L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-1 du Code du travail. 

L’amplitude d’ouverture au personnel est fixée de 8h00 à 18h30.

Dans ce cadre, l’horaire de travail s’entend dans le respect des plages fixes suivantes : 
de 8h30 à 17h30 sans préjudice temps de pause du déjeuner sachant qu’une pause s’impose au bout de six heures de travail.

Néanmoins en raison de leur activité (fonction support), certains salariés bénéficient de plages mobiles sont les suivantes :
de 8h00 à 9h30, et
de 16h30 à 18h00.

La journée de travail pour les salariés concernés par les plages mobiles se décompose donc comme suit :


Dans ce cadre, chacun doit respecter une présence obligatoire pendant la plage fixe sans préjudice du temps de pause de midi, et dans le respect des règles d’organisation de son Service.

Article 1.19 – Rémunération

Article 1.19.1 Lissage 

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre. 

Article 1.19.2 Incidence des absences

Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois en cours ou en tout état de cause le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.




TITRE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


La durée du travail est maintenue conventionnellement à 35 heures hebdomadaires.

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de la Société sont les suivantes :
35 heures hebdomadaires sans RTT ;
35 heures hebdomadaires avec RTT ;
forfait heures sur l’année et l’attribution de jours de RTT ;
forfait jours sur l’année.

Ces modalités s’appliquent que les salariés soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (d’un minimum de 6 mois pour le forfait annuel).


Article 2.1 - 35 heures hebdomadaires sans RTT

Article 2.1.1 Salariés concernés

Sont concernés les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Sont à ce jour concernés une partie des salariés affectés aux services administratifs et centre de Services, cette liste pouvant être amenée à évoluer.

Article 2.1.2 Organisation du temps de travail

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires sans RTT.

Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société, sauf dans le cas spécifique mentionné à l’article 1.10 du présent accord.

La période hebdomadaire de travail pourra être réduite à 4,5 jours en fonction des possibilités liées au fonctionnement de l’entreprise et de l’activité du service concernée.

Article 2.2 - 35 heures hebdomadaires avec RTT

Article 2.2.1. Salariés concernés


Sont concernés les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci 

Sont à ce jour concernés une partie des salariés affectés aux services administratifs de gestion comptable, RH, communication, secrétariat, mais également aux équipes rattachées au pôle opérations, cette liste pouvant être amenée à évoluer.

Article 2.2.2 Organisation du temps de travail 

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 37h30 heures hebdomadaires, avec un nombre de jours de RTT calculés annuellement selon la formule suivante :

Nombre de heures travaillées dans l’année : 1607 heures soit 214 jours (base 7h30 par jour travaillé)



Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés avant le premier jour de la période considérée. Ces 37 heures 30 sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société.

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, mais non par anticipation. 

La programmation des jours de RTT doit être régulière répartie sur l’année.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus, exceptés les jours de RTT acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, sur demande écrite du salarié à la direction, et qui seront définitivement perdus après cette date.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes : 
Pour la catégorie des ETAM : 3 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
Pour la catégorie des Cadres, 7 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur : 
3 jours en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
4 jours sur la période de référence en raison de l’activité, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal d’1 jour ouvré avant la date prévue et dans le cadre d’une diminution d’activité.
Les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, ces jours seront pris régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT acquis pourront être accolés aux congés payés ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 5 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

Article 2.2.3 Heures supplémentaires 

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 37 heures 30 hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit soit à un paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord. Les heures supplémentaires sont soumises à l’accord préalable du manager et de l’équipe RH.

Article 2.3 - Modalités de forfait annuel en heures 

Article 2.3.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres relevant a minima de la Position 2.1 coefficient 275 de la classification des emplois des ETAM de la Convention collective des bureaux d’études techniques, dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de celui-ci.

Sont à ce jour concernés, une partie des salariés assurant des missions de conseil, de gestion de projet, de management, cette liste pouvant être amenée à évoluer.

Article 2.3.2 Période de référence du forfait et de l’annualisation du temps de travail

Le temps de travail sera aménagé sur l’année en application des articles L.3121-41 et suivants et aux articles D.3121-25 et suivants du Code du travail. 

La période de référence de l’annualisation est l’année civile à l’issue de laquelle les heures supplémentaires seront décomptées. 

En conséquence, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine et au-delà de 1607 heures sur l’année civile, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées en cours d’année.

Le nombre d’heures de travail sur l’année ne pourra excéder 1755 heures.

La convention individuelle de forfait précisera le nombre d’heures supplémentaires susceptibles d’être réalisées par les salariés concernés.

Par exception, pour l’année 2021, la période de référence de l’annualisation débute à compter du premier jour du mois suivant celui de dépôt du présent accord et s’achève le 31 décembre 2021.

Le calcul du nombre de jours de RTT pour 2021 est fait selon la méthode décrite à l’article 2.3.4. sur la période qui débutera le premier jour du mois suivant celui de dépôt du présent accord et s’achèvera le 31 décembre 2021.


Article 2.3.3 Organisation du temps de travail

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, 37 heures 30 de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (« JRTT » ou « jours de RTT ») par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35 heures, soit la durée du forfait sur la semaine.

Ces 37 heures 30 sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société, sauf dans le cas spécifique mentionné à l’article 1.10 du présent accord.


Article 2.3.4 Nombre et prise des jours de RTT

Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :


Le nombre de semaines travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année/ 5 jours.

Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 35h en moyenne (soit 2h30) / nombre d’heures d’une journée normale (7h30).
Ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure.

Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A titre d’exemple, pour l’année 2021, le nombre de jours potentiellement travaillés est de :
365 – 104 – 25 – 6 = 230 jours travaillés
230 / 5 = 46 semaines travaillées
(46 * 2,5) /7,5 = 15,33 jours de RTT

A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés avant le 1er janvier de l’année considérée.

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, mais non par anticipation. 

La programmation des jours de RTT doit être régulière répartie sur l’année.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus, exceptés les jours de RTT acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, sur demande écrite du salarié à la direction, et qui seront définitivement perdus après cette date.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes : 
7 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur : 
3 jours en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
4 jours sur la période de référence en raison de l’activité, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal d’1 jour ouvré avant la date prévue et dans le cadre d’un manque d’activité.
les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, ces jours seront pris régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT acquis pourront être accolés aux congés payés ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Article 2.3.5 Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures de travail accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (de la 35ème heure à la 37 heure 30) ne sont en principe pas des heures supplémentaires compte tenu de l’annualisation du temps de travail et de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Ainsi, constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, qui seront alors payées avec majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine puis d’une majoration de 50 % pour les heures suivantes avec la paie du mois en cours (sauf si elles ont été accomplies un jour férié auquel cas elles seront payées avec une majoration de 100%) ou, par principe, à partir de quatre (4) heures supplémentaires effectuées, seront compensées par du temps de repos sous forme de demi-journée de repos compensateur. 

Article 2.3.6 Entrées/sorties et absences

Conséquences sur la rémunération

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.

En application de l’article D.3121-25 du Code du travail, en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. 

Conséquences sur le nombre de jours de RTT

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours potentiellement travaillés est déterminé ainsi :


Nombre de semaines travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés /5

Ainsi, le nombre de jours de RTT est déterminé selon la même formule que précédemment :
Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 35h en moyenne (soit 2h30) / nombre d’heures d’une journée normale (7h30).
Ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est déterminé ainsi :

Nombre de semaines travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés /5

Ainsi, le nombre de jours de RTT dû est déterminé selon la même formule que précédemment :
Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 35h en moyenne (soit 2h30) / nombre d’heures d’une journée normale (7h30).

Ce nombre s’il est supérieur à 0,25 est arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas d’absences, les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de RTT. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de RTT est diminué.

Ainsi, le nombre théorique de jours de RTT sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante :
Nombre de jours de RTT acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de jours de RTT x [1 – (Y / Z)]
Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail
Z : Nombre de jours de travail initialement prévus (nombre de jours potentiellement travaillés – nombre de RTT initialement prévus)

Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure s’il est supérieur à 0,25 
Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 218 jours et avoir droit à 9 jours de RTT.
Son nouveau nombre de jours de RTT sera de :
9 X [1 – (15 / 218)] = 8,38 jours de RTT arrondie à la demi-journée supérieure soit 8,5 jours de RTT

Les jours de RTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.

Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.

Article 2.3.7 Dispositif de contrôle du temps de travail

Le forfait en heures sur la semaine s’accompagne d’un décompte du temps de travail au moyen du système d’enregistrement mis en place par la Société (ou de tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer), afin d’assurer le suivi des temps de travail. 

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en heures sont tenus de suivre régulièrement les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos et de l’absence de dépassement de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 44 heures. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de RTT de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Article 2.3.8 Convention individuelle de forfait en heures 

Le forfait en heures ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en heures, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en heures qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment : 
le nombre d’heures travaillées en moyenne par semaine pour une année complète et un droit complet à congés payés ;
le droit du salarié à des jours de RTT dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre d’heures travaillées en moyenne par semaine pour une année complète ainsi que les modalités de prise de ces jours de RTT ; 
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ; 
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;



Article 2.4 . Modalité forfait annuel en jours 

Article 2.4.1 Salariés concernés

Il s’agit des cadres dont le rythme de travail, en raison des missions qui leur sont confiées, ne peuvent être soumis à l’horaire de travail appliqué dans l’entreprise, du service qu’ils dirigent ou dont ils dépendent.
Sont notamment les directeurs et responsables d’activité.

Article 2.4.2 Période de référence du forfait

La période de référence du forfait en jours est l’année civile

Pour l’année 2021, il est expressément convenu que la période de référence sera calculée depuis le 1er janvier 2021 et s’achèvera le 31 décembre 2022. Le nombre de jours du forfait sera donc proratisé sur l’année 2021 (la période actuelle est du 1er avril au 31 mars).

Article 2.4.3 Nombre de jours travaillés par an

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité. 

Article 2.4.4 Nombre de jours de RTT par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours

Jours de RTT

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés de 218 jours, le salarié bénéficie de jours de RTT dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de RTT dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés avant le 1er avril de l’année de référence selon la règle suivante :


A titre d’exemple, pour l’année 2020, le nombre de jours de RTT était de :
366 – 104 – 25 – 218 – 9 = 10 jours de RTT.

Les jours de RTT sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, mais non par anticipation.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus. 

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes : 
3 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de repos. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT acquis pourront être accolés aux congés payés ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.


Arrivée en cours d’année

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :


Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

Départ en cours d’année

Dans les 30 jours suivants l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :


Le nombre de jours travaillés ainsi déterminés est arrondi à la demi-journée inférieure.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, une sera due au titre des jours de RTT restant à prendre à la date de rupture du contrat.

Incidences des absences sur le nombre de jours

Les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de RTT. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de RTT est diminué.

Ainsi, le nombre théorique de jours de jours de RTT sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante :
Nombre de jours de RTT acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de jours de RTT x [1 – (Y / Z)]
Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail
Z : Nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait

Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure si le nombre est supérieur à 0,25.
Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 218 jours et avoir droit à 10 jours de RTT.
Son nouveau nombre de jours de RTT sera de :
14 x [1 – (15 / 218)] = 13,04 jours de RTT 

Les jours de RTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.


Article 2.4.5 Rémunération 

La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours reste déterminée sur la base des dispositions de la convention collective. 

Lissage 

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

Article 2.4.6 Dispositions particulières : les forfaits jours réduits

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction défini contractuellement et appliqué aux 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

La rémunération des cadres en forfait en jours réduit est adaptée à due proportion.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de RTT, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.




Article 2.4.7 Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

Il est par ailleurs rappelé que sauf impératifs liés à l’activité de l’entreprise, les journées d’activité seront limitées à 5 jours par semaine.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de RTT. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont définies au Titre 4 du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Un salarié en forfait annuel en jours constatant ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction pour que soit mise en œuvre une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales. 
Article 2.4.8 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système déclaratif d’acquisition et d’enregistrement du temps de travail mis en place par la Société, tel que visé au présent accord (ou de tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer).

La hiérarchie des salariés en forfait en jours doit suivre régulièrement les enregistrements des temps de travail et s’assurent, au regard des données enregistrées, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de RTT de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Le salarié alertera sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

Article 2.4.9 Entretiens individuels

Entretiens périodiques

À tout moment, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction pourra s’il y a lieu, organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même cet entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de RTT une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Entretiens annuels

La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours.

Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de RTT;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

Article 2.4.10 Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 
le droit du salarié à des jours de RTT dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de RTT; 
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ; 
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord;
le montant de la rémunération annuelle.


TITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION


La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.

Les salariés doivent veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment : 
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 18 heures et 8 heures, et les salariés n’ont pas à répondre aux mails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail, sauf dans le cas d’astreinte ou de missions préalablement confirmées ;
Durant leurs absences, un message automatique d’absence mentionnant le nom et les coordonnées du salarié chargé de suivre les dossiers pendant cette absence ou des personnes à contacter en cas d’urgence.

Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.


TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


Validité de l’accord

Conformément à l’article L.2232-23-1 II du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou des représentants du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.



Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.

Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Néanmoins, les parties s’engagent à se revoir à l’issue d’une durée d’application de cinq ans commençant à courir à la date de son entrée en vigueur pour faire le bilan de son application et pour en envisager d’éventuelles modifications qu’imposerait notamment l’activité de l’entreprise ou d’éventuelles améliorations.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2232-23-1 du Code du travail ou, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

Dénonciation

Conformément aux articles L.2261-9 à L.2261-11 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 

Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2232-29-1 et aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé de la manière suivante :
En deux (2) exemplaires (une version originale papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique via la plateforme TéléAccord : ) par la Société auprès de la Direccte compétente ;
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

Le dépôt de l’accord à la DIRECCTE sera accompagné des pièces suivantes :
la copie du PV du résultat des dernières élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt.

Transmission de l’accord à la CPPNI

La Société transmettra l’accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail et informera l’élue de cette transmission.

Cette transmission à l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective institué par l’Accord du 14 décembre 2017 annexé à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques se fera par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr ou par courrier à l'adresse suivante : CPPNI, 148 Boulevard Haussmann, 75008 Paris.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.



Fait à Vannes le 31/05/2021.


								
Pour la Direction						Les représentants du personnel