ACCORD COLLECTIF RELATIF A l’aménagement
du temps de travail AU SEIN DE l’UES 17 JUIN



Entre les soussignés :

Les Sociétés composant l’Unité Économique et Sociale (UES) « 17 Juin », soit : 

17 Juin Développement et Participation
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 809 708 266
Dont le siège social est situé 71, rue de la Victoire – 75009 Paris

17 Juin Média ;
Société par actions simplifiée à associé unique
Immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 419 719 612
Dont le siège social est situé au 205, rue Jean-Jacques Rousseau – 92130 Issy les Moulineaux

Pulsations ;
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 430 115 022
Dont le siège social est situé au 205, rue Jean-Jacques Rousseau – 92130 Issy les Moulineaux

Pulsations Multimédia ;
Société par actions simplifiée à associé unique
Immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 510 932 189
Dont le siège social est situé au 205, rue Jean-Jacques Rousseau – 92130 Issy les Moulineaux

17 Juin Production.
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 505 407 205
Dont le siège social est situé au 205, rue Jean-Jacques Rousseau – 92130 Issy les Moulineaux

Ci-après « UES 17 JUIN », 

D'UNE PART,

Et

L’organisation syndicale CFDT,
qui est représentative au sein de l’UES, 
représentée par Monsieur Hervé DROGUET, Délégué Syndical CFDT, dûment habilité aux fins des présentes.

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :








PREAMBULE


Le présent accord d’UES est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un nouveau cadre pour le temps de travail adapté à l’UES 17 JUIN et à ses différentes entités. 

En effet, des évolutions législatives et jurisprudentielles importantes étant intervenues en matière de durée du travail et de négociation collective, les Parties ont estimé nécessaire de conclure un accord sur ces thèmes. 

Le présent accord a pour objectifs : 

d’adapter la durée et l’organisation du travail à ces différentes évolutions et aux différentes catégories professionnelles au sein de l’UES 17 JUIN ;
de concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’UES et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; 

de prendre en compte la nécessité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’UES aux réalités de nos métiers.

Cet accord porte ainsi sur la durée du travail, les différents modes d’aménagement de la durée du travail, sur les horaires de travail, les déplacements, les congés payés et exceptionnels et sur la possibilité de recourir au télétravail. 

Plus largement, le présent accord se substitue à tous les avantages résultant d’accords collectifs (d’entreprise ou de branche notamment), d’usages, d’accords atypiques et/ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet quelle que soit leur source juridique.

Les parties se sont réunies les 3 juillet 2019 et 1er octobre 2019 afin de convenir des dispositions du présent accord. 

La DUP (Délégation Unique du Personnel) a été consultée le 4 septembre 2019 sur cet accord. 



CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX 

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES 17 JUIN.

Les cadres dirigeants de la Société sont exclus notamment des dispositions relatives aux jours de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires et temps partiel dans le présent accord, ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.

Les parties conviennent qu’à la date de signature du présent accord, seul le directeur général délégué est concerné par ce statut et donc exclu des principales dispositions du présent accord.

Article 2 : Notion de travail effectif 
 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.».

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps pause (repas et autres …) ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. Les parties conviennent que chaque salarié bénéficiera d’une pause-déjeuner de 45 minutes au minimum qui devra être prise entre 11h et 15h30 et qui ne constituera donc pas du temps de travail effectif. 

Article 3 : Repos quotidien et hebdomadaire, durée maximales de travail, droit à la déconnexion 

* Conformément aux dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, en principe, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Conformément à l'article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

* Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée quotidienne ne peut excéder, en principe, 10 heures par jour. En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation des entreprises de l’UES, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures au maximum. 

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. A titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail sur une période de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.

Les règles relatives aux durées maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.

* La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.  

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, jours de repos, jours de RTT et arrêts de travail.

Ce droit à la déconnexion se traduit notamment par l’absence de toute obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf urgence.

Article 4 : Différentes modalités d’aménagement du temps de travail et heures supplémentaires

* Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent, ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont applicables au sein de l’UES pour les salariés à temps plein :

Modalité 35 heures par semaine
Modalité d’annualisation du temps de travail ; 
Modalité forfait annuel en jours sur l’année.

La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont décrites ci-après.

* Seuls les salariés relevant des modalités « 35 heures par semaine » et « annualisation du temps de travail » peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires devront être effectuées à la demande de la hiérarchie ou de la direction.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent, selon la décision de la Direction. Cette dernière entend privilégier le repos compensateur.

Sous réserve des dispositions de l’article 6.2 ci-après, les taux de majoration des heures supplémentaires sont les suivants : 

de 25% pour les huit premières heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale au cours de la même semaine (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente sur l’année (1607 heures) ;
de 30% pour les heures supplémentaires suivantes. 

Article 5 : Journée de solidarité 

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel, cadres ou non cadres.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours sur l’année), sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire. 

Les parties conviennent que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur après consultation de la DUP (ou, après sa mise en place, du Comité Social et Economique).

CHAPITRE 2 : DIFFERENTES MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 6 : Modalité « 35 heures hebdomadaires » 

6.1 - Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés à temps plein qui ne relèvent pas des autres modalités de décompte du temps de travail prévues par le présent accord collectif et notamment :

les salariés dont la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ; 
les salariés relevant de la modalité « forfait annuel en jours sur l’année » qui auraient refusé de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année ;
les salariés à temps plein dont l’emploi du temps peut être prédéterminé, qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci et dont l’activité est compatible avec cette modalité. 

Figurent en Annexe 1 une liste non limitative des emplois des salariés susceptibles d’être concernés par cette modalité.  



6.2 - Organisation du temps de travail

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT et sans jours de repos.

Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de 5 jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, ou, exceptionnellement et sur décision de l’employeur, sur la base de 6 jours par semaine. 

Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées au présent accord. 

En outre, les parties conviennent que, pour les salariés dont la durée du contrat est inférieure à une semaine et notamment pour les salariés rémunérés à la journée, la durée de travail et les éventuelles contreparties (notamment pour les heures au-delà de 8 heures par jour) seront déterminées conformément à la convention collective qui leur est applicable. 

Article 7 : Modalité « annualisation du temps de travail avec RTT » 

Article 7.1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés à temps plein dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Figurent en Annexe 2 une liste des emplois des salariés susceptibles d’être concernés par cette modalité, cette liste n’étant ni limitative ni exhaustive.

Article 7.2. Organisation du temps de travail

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures sur l’année civile pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, en principe, 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35 heures. 

Les parties conviennent, pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement des différents services de chacune des entreprises de l’UES, de la possibilité pour l’employeur de prévoir un horaire hebdomadaire de référence différent pouvant être notamment de 36, 38 ou 39 heures de travail effectif par semaine. En cas de modification de l’horaire de référence dans l’un ou l’autre des services, le nombre de jours de RTT sera adapté en conséquence afin que la durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence reste de 35 heures. 

Les horaires de travail des salariés relevant de la modalité « annualisation du temps de travail avec RTT » seront affichés.

L’employeur peut, à tout moment et en respectant un délai de prévenance d’une semaine au minimum, modifier l’horaire hebdomadaire de référence. 

En cas de changement de l’horaire hebdomadaire de référence, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage (ou tout autre moyen permettant l’information des salariés concernés) en respectant le délai de prévenance visé au présent article. 


Article 7.3. Nombre et prise des jours de RTT

Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A cet égard, le nombre de jours de RTT sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés. Les parties conviennent toutefois qu’à défaut de communication différente, le nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) sera fixé par principe à 11 jours sur l’année civile pour une année complète de travail et sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures.

Seuls les jours de travail et les périodes assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à acquisition de jours de RTT. Les absences qui ne seraient pas assimilées à du temps de travail effectif, à l’instar des arrivées et départs en cours d’année, donneraient lieu à une réduction du nombre de jours de RTT calculée au prorata de la présence du salarié. 

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, avec une tolérance jusqu’au 31 janvier de l’année N+1), par journée entière ou, avec l’accord de sa hiérarchie, par demi-journée.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Ils pourront néanmoins, sous réserve de l’accord de la Direction, être regroupés dans la limite de 3 jours ou être accolés à des congés payés dans la limite de 3 jours.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 janvier de l’année N+1, ces jours de RTT seront perdus. Ils ne seront ni reportés, ni payés.

Afin de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition de la prise des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :

50% des jours de RTT (ou le nombre entier supérieur à 50%) sont fixés unilatéralement par l’employeur (dont le jour de RTT prélevé au titre de la journée de solidarité) en début de période de référence. Ces jours pourront être fixés notamment les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise concernée.

les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, sous réserve de ce qui précède et selon les modalités suivantes : les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées à la Direction en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

Article 7.4. Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1 607 heures (pour un droit complet à congés payés).

Il est rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an. 

Article 7.5. Entrées/sorties et absences en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.  

Article 8 : Modalité « forfait annuel en jours de travail sur l’année » 

Article 8.1. Les salariés concernés : 

Sont concernés par une convention de forfait annuel en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Figurent en Annexe 3 une liste des emplois des salariés susceptibles d’être concernés par cette modalité, cette liste n’étant ni limitative ni exhaustive. 

Article 8.2. Nombres de jours travaillés par an 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours de congés ou de repos supplémentaires pouvant être accordés par accord ou usage (par exemple jours d’ancienneté éventuels, …). 

Article 8.3. Nombres de jours de repos par an 

Article 8.3.1. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé ci-dessus, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :

Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 217 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier.

A cet égard, le nombre de jours de RTT sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés. Les parties conviennent toutefois qu’à défaut de communication différente, le nombre de jours de repos sera, en principe, de 11 jours pour les salariés dont la convention de forfait prévoit 217 jours de travail sur l’année. 

Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, avec une tolérance jusqu’au 31 janvier de l’année N+1), par journée entière ou, avec l’accord de sa hiérarchie, par demi-journée.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 janvier de l’année N+1, ces jours de repos seront perdus. Ils ne seront ni reportés, ni payés (sous réserve de l’article 8.3.2).

Afin de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition de la prise des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :

50% des jours de repos (ou le nombre entier supérieur à 50%) sont fixés unilatéralement par l’employeur (dont le jour au titre de la journée de solidarité) en début de période de référence. Ces jours pourront être fixés notamment les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise concernée.

les jours de repos restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, sous réserve de ce qui précède et selon les modalités suivantes : les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées à la Direction en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.

Article 8.3.2. Rachat des jours de repos

Même si la Direction entend privilégier la prise de jours de repos, les salariés concernés pourront renoncer, conformément aux dispositions légales et en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours.

L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas, dans un tel cas, dépasser le plafond de 235 jours par an.



Article 8.4. Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année

Article 8.4.1. Arrivée en cours d’année 

Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre -	nombre de samedis et dimanches restants à courir -	nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - Nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 217) / 365]

Article 8.4.2. Départ en cours d’année

Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :

Article 8.4.3 Incidences des absences

Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladies sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.

Article 8.5 : Rémunération 

La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 217 jours, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salarié feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.

Article 8.6 : Décompte, contrôle et suivi des jours travaillés et des jours non travaillés 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la prise des jours de repos.

Le décompte des jours travaillés, sera opéré au moyen d’un système auto déclaratif sous le contrôle du responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel sur le logiciel en place dans l’entreprise (à titre d’information, le logiciel Figgo actuellement) permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions visées au présent accord.

Cet outil permet de faire apparaitre :

le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos, congés d’ancienneté…)

En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le responsable hiérarchique en sera immédiatement informé. Il conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

Dans le cadre de ce suivi, le responsable hiérarchique s’assure, au regard des données saisies par le salarié, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile considérée. Si le responsable hiérarchique identifie une mauvaise répartition ou une difficulté dans la prise des repos, au vu de ces relevés validés par lui, il organise un entretien individuel avec le salarié dans les conditions prévues par le présent accord afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier sans délai à la situation. 

Article 8.7 : Les garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretiens

Article 8.7.1. Les temps de repos

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, les salariés bénéficient de :

un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

Pour garantir le respect des dispositions précitées, il est convenu que :

le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est, sauf exception, de 5 jours consécutifs, 

une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer. Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité, soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire.  

Les modalités d’exercice de ce droit sont définies dans le présent accord. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra en informer la Direction des Ressources Humaines.

Article 8.7.2. Le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle

Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 

Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

De son côté, le responsable hiérarchique veillera à la surcharge de travail du salarié et mettra tout en œuvre pour remédier à toute situation de surcharge de travail.

Article 8.7.3. Entretiens individuels :

Un entretien individuel spécifique sera organisé, au moins une fois par an, par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien. 

Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de travail, le décompte des jours travaillés et des jours de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En plus de ces entretiens, chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter, à tout moment, l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le responsable hiérarchique du salarié concerné et/ou la direction devront organiser cet entretien à la demande du salarié. La situation sera examinée afin d’évaluer si cette dernière présente un caractère conjoncturel notamment si elle peut s’expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du collaborateur. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée à travers des propositions de solution tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d’organisation, répartition de charge, formation).

Le responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront également solliciter l’organisation d’un entretien avec le salarié concerné dans les mêmes conditions.

Article 8.7.4. Droit à la déconnexion

Une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer. 

Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation en s’obligeant à ne pas consulter les outils (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire. 

Il est rappelé que l’envoi et le traitement des e-mails professionnels doivent être réalisés pendant le temps de travail.

Article 8.8 : Forfait en jours réduits 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 217 sur l’année. 

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service. 

En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération. 

Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.  

Article 8.9 : Modalités de mise en place du forfait jours et caractéristiques principales des conventions individuelles

Le recours au forfait en jours sur l’année requiert l’accord écrit et préalable du salarié concerné. Une convention de forfait en jours sur l’année est conclue individuellement avec chacun des salariés concernés. 

Cette convention fixe notamment : 

le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année dans la limite de 217 jours ; 
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 
la rémunération du salarié ; 
les modalités d’attribution des jours de repos ; 
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
-	les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc) et son droit à la déconnexion ;
-	l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord.

A titre indicatif, le pivot horaire de la demi-journée est fixé à 13 heures.

Article 8.10 : Suivi de l’application du forfait jours 

Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de la mise en œuvre du forfait en jours. 

Article 9 : Congés 

Article 9.1. Congés payés 

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux relevant des congés spectacles.

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par année civile.

La période de référence pour l’acquisition et pour la prise de congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai. 

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les congés payés sont pris aux dates fixées par le salarié sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie. 

Le salarié doit communiquer sa demande de congés au plus tard deux mois à l’avance pour toute prise de congés d’une semaine et plus.

L’ordre doit être arrêté en tenant compte de la situation familiale des bénéficiaires (et notamment des possibilités de congé du conjoint) et la durée des services. Les conjoints et personnes liées par un PACS, travaillant dans une même entreprise, ont droit à des congés simultanés. La loi demande également de tenir compte de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.

La décision appartenant à l’employeur, le salarié ne peut décider lui-même de ses dates de congés. Toutefois, l’inexécution par l’employeur de ses obligations en matière de fixation du planning des congés peut constituer une circonstance atténuante, voire exonératoire, de la faute de l’intéressé parti en congés sans autorisation.

L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié au plus tard un mois avant son départ et affiché sur le logiciel de gestion des congés Figgo accessibles aux salariés en contrat à durée indéterminée.

Article 9.2. Congés spéciaux 

Les salariés pourront bénéficier de congés spéciaux dans les conditions prévues par les conventions légales et collectives applicables. 

Article 9.3. Dons de jours 

Le Code du travail (articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail) prévoit un dispositif permettant : 

à un salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris,

au bénéfice d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don de jours de repos ne se substitue pas, mais complète les dispositions légales et conventionnelles existantes, notamment celles relatives aux congés de solidarité familiale, congé de présence parentale et congé de soutien familial permettant à un salarié de s’absenter afin d’assister un membre de sa famille ou un proche gravement malade.

Le don de jours de repos est un mécanisme de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide, permettant de favoriser la qualité de vie au travail. 

Il offre la possibilité aux salariés d’aider des collègues qui ont besoin de temps afin de s’occuper d’un proche (enfant, conjoint, parent, ...) gravement malade.

Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des Sociétés de l’UES, sous réserve de remplir les conditions ci-après déterminées. Seuls les salariés des entreprises de l’UES peuvent être donateurs ou bénéficiaires.

Conditions liées au salarié donateur :

Le salarié donateur doit être titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel …). Il n’existe aucune condition d'ancienneté, de statut ou de classification.

Il doit avoir acquis un nombre de jours pouvant être cédés.

Conditions liées au salarié bénéficiaire :

Le salarié bénéficiaire doit être titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel …).

Le bénéficiaire doit être confronté à l'une des situations suivantes : 

avoir un enfant (ou ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal), quel que soit son âge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ ou des soins contraignants;
avoir un conjoint (lié maritalement ou par un pacs) ou un concubin atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ ou des soins contraignants ; 
avoir un proche atteint d'une maladie, d'un handicap, victime d’un accident ou présentant une perte d’autonomie, d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ ou des soins contraignants. On entend par “proche” : 
un ascendant ;
un descendant ;
un collatéral jusqu’au deuxième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au deuxième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
le décès d’un enfant, du conjoint (lié maritalement ou par un pacs) ou du concubin.

La maladie grave s’entend : 

d’une maladie, d’un handicap ou d’accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence et des soins contraignants,
d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou justifiant un accompagnement de fin de vie.

Le terme de « handicap » recouvre les hypothèses où le salarié vient en aide à une personne présentant un handicap ou une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article .

Les modalités d’expression du don de jours 

Tout salarié donateur, sur la base du volontariat, peut céder (renoncer), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, et ce anonymement, ses congés et jours de repos :

Jours issus de la 5ème semaine de congés payés (c’est-à-dire à compter du 20e jour ouvré de congés payés),
Jours de RTT ou jours de repos (convention forfaits jours),
Jours de repos compensateur de remplacement au titre des éventuelles heures supplémentaires,
Eventuels jours de congés pour ancienneté.

Le don de jours peut s’effectuer en demi-jour ou en jour entier, dans la limite de 5 jours par année civile et par salarié donateur. 

Le don de jour est définitif, irrévocable et effectué sans contrepartie.

Mise en œuvre du dispositif

Procédure de demande d’absence

Avant de pouvoir prétendre à bénéficier de ce nouveau dispositif, le salarié bénéficiaire devra avoir utilisé lors de sa demande, toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise au jour du début de l’absence, telles que les jours de congés payés, jours de repos ou RTT, compte épargne temps, …acquis au jour du début de l’absence ; ou à minima avoir planifié tous ses droits d’absence sur l’année. 

Le salarié bénéficiaire s’engage à solder tous les droits d’absence qu’il aura acquis au cours de l’année. 

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé doit adresser une demande écrite en ce sens à la direction, si possible 15 jours calendaires avant le début de l’absence souhaitée, en précisant le nombre de jours qui lui seraient nécessaires. 

Cette demande doit être accompagnée :

d’un certificat médical attestant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou d'un accident rendant indispensable la présence soutenue et des soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée ;
de tout document justifiant le lien avec l’enfant (livret de famille), le conjoint (attestation de mariage ou PACS), le concubin (certificat de concubinage ou attestation) ou le « proche » tel que défini précédemment.

A réception de la demande, la direction vérifie que les conditions du don de jours sont remplies. Le cas échéant, le service valide la demande d’absence par écrit et en informe le collaborateur et son manager.

Le salarié bénéficiaire peut se voir accorder au maximum 40 jours ouvrés pour une même demande, et/ou au maximum 40 jours ouvrés pour une même année civile.

Recueil de dons et de cession de jours

Dès la réception de la demande d’absence du collaborateur bénéficiaire et des justificatifs afférents par la direction, une communication est adressée aux collaborateurs de l’entreprise pour une ouverture de dons de jours. L’anonymat du demandeur est préservé au moment du lancement du recueil de dons.

La période de recueil de dons prend fin : 

dès lors que le nombre maximum de jours pouvant être pris par salarié bénéficiaire est atteint (soit 40 jours ouvrés),
et, dans tous les cas, à l’expiration d’un délai de 4 semaines maximum à partir de l’envoi de la communication.

Les promesses de dons sont prises en compte par ordre d’arrivée, adressées par mail ou courrier remis en main propre par chaque salarié donateur à la direction. 

La valorisation des jours donnés se fait exclusivement en temps. Ainsi, un jour donné par un salarié donateur, quels que soient son niveau de rémunération et son taux d’emploi, correspond pour le salarié bénéficiaire à un jour d’absence.

Prise des jours d’absence 

La prise de jours d’absence se fait, en principe, par journées entières et consécutives. A titre exceptionnel, et sur demande d’un médecin, la prise de jours d’absence pourra se faire de façon non-consécutive et/ou par demi-journée. Dans ce cas, un calendrier prévisionnel des absences sera établi.

Pendant son absence, le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération et ses accessoires. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits, tels que l’épargne salarial, que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

La situation venant à prendre fin avant l’échéance du congé, le salarié bénéficiaire peut reprendre le travail. Dans ce cas, il ne peut prétendre à aucune indemnisation des jours donnés mais non-utilisés. 

Anonymat et gratuité

Le don de jour est anonyme.

Afin de préserver cet anonymat, le salarié qui bénéficie d’un don de jours ne peut en aucun cas être informé par son employeur du nom du ou des donateurs.

Le don de jours s'effectue sans contrepartie, de quelque nature que ce soit. 

Ainsi, le salarié donateur ne peut prétendre à aucune compensation de quelque nature que ce soit notamment au paiement d’heures supplémentaires, tout en s’engageant à travailler le temps équivalent au nombre de jours qu’il aura accepté de céder. 

Article 10 - Temps partiel 

Article 10.1 - Définition et régime juridique 

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail soit 35 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail n’est pas calculée sur une base annuelle. Ils ne sont pas concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail, ni par les forfaits en jours. 

Ils ne bénéficient pas de jours d’aménagement du temps de travail (ou jours RTT), ni de jours de repos. Ils ne sont pas soumis à un horaire collectif de travail.

Article 10.2 - Durée minimale de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-7 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. 

Toutefois, une durée inférieure à 24 heures par semaine pourra être fixée notamment dans les cas suivants :

-	Sur demande écrite et motivée du salarié, pour permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine ;

Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études, une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires, compatibles avec les études, sera fixée de droit.

Article 10.3 - Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir. 

Article 10.4 - Les heures complémentaires

En fonction des besoins du service, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.


Chaque heure complémentaire sera majorée de 10 %. 

Article 10.5. - Égalité de traitement avec les salariés à temps plein 

Les Parties rappellent que les salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’heures qu’ils effectuent, doivent être considérés et traités comme les salariés à temps plein. 

En conséquence, ils bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, la convention collective et les accords d’entreprise, en tenant compte bien entendu de leur du travail.

Chapitre 3 TELETRAVAIL

Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place le télétravail, afin d’améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des collaborateurs par une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Il en résulte le présent chapitre qui s’inscrit notamment dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Ce chapitre fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail. 

La mise en place du télétravail se fera à partir du 1er septembre 2019.

Article 11 : Définition du télétravail et du télétravailleur :

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, du télétravail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.  

Article 12 : Champ d’application et conditions d’éligibilité :

Le recours au télétravail est toujours facultatif et doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur. 

Ainsi, le refus du télétravail par le salarié ne peut pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Temps de travail contractuel et ancienneté

Le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 

exercer son activité à temps plein ou à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% d’un temps plein ;

Justifier d’une ancienneté dans l’entreprise minimale et continue d’un an dont 6 mois à son poste actuel.

Les salariés sous contrat d’apprentissage ou en alternance, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 

Nature des emplois concernés

Le télétravail ne peut être choisi que par les collaborateurs dont les activités peuvent être exercées, partiellement ou en totalité, à distance.

Ainsi, certaines activités sont incompatibles avec le télétravail, notamment :

celles qui doivent être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ;
celles dont les équipements et / ou l’environnement technologiques ne sont pas accessibles à distance.

Peuvent être éligibles au télétravail les salariés exerçant les fonctions visées en Annexe 4, cette liste n’étant ni limitative ni exhaustive.  

Article 13 :  Organisation du télétravail :

Rythme de télétravail

Le salarié disposera d’un volume de 20 jours de télétravail par année civile sur la base d’un temps plein, que l’intéressé devra prendre par journée entière (pas de demi-journée). Pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, le nombre de jours de télétravail par année civile sera calculé à due concurrence (ex : pour un salarié travaillant 80% d’un temps plein, le nombre de jours de télétravail est de : 20 x 80% = 16 jours.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.

L’activité en télétravail à domicile s’effectue selon les principes suivants :

chaque jour de la semaine (du lundi au vendredi) peut être une journée de télétravail ;
la date de télétravail est convenue et définie avec le responsable hiérarchique et suivant les contraintes de service, le refus d’une date sollicitée par le salarié doit être motivé ;
la demande doit être faite au minimum 48 heures à l’avance
pour les télétravailleurs à temps plein ou à temps partiel : en cas de prise de jours de congés payés ou de RTT/repos sur une semaine, le salarié ne peut pas bénéficier d’une journée de télétravail sur cette même semaine ;
il n’est pas possible d’accoler une journée de télétravail à une période de congé payé ou à un RTT/repos  en ce compris le week-end de départ et le jour de retour;
la présence aux réunions de service et aux sessions de formation est prioritaire sur la journée de télétravail ce qui annule celle-ci ;

Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur. 

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans le respect de l'horaire en vigueur. Pour les cadres en forfait jours les parties conviennent que les plages horaires d’accessibilité sont, sauf mention contraire dans le contrat de travail de 10h à 12h et 14h 18h étant précisé qu’il ne s’agit pas d’horaire de travail.

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de 17Juin.

Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’employeur.

Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de 17Juin (ex. en cas de pandémie).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de sa direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Article 14 :  Modalités de passage au télétravail :

Procédure de demande et formalisation

Le salarié, qui remplit les critères d'éligibilité énoncées précédemment et qui souhaite bénéficier de ou des jours de télétravail, adresse une demande par mail via l’outil Figgo à sa Direction. Cette dernière a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation de travail.

En cas d’acceptation de télétravail, le collaborateur s’engage à :

fournir une attestation sur l’honneur d’avoir souscrit une assurance multirisque habitation qui serait à fournir chaque année ;
disposer d’un espace de travail adapté, conforme aux règles de sécurité électrique, d’un ordinateur et d’un abonnement internet (Box avec connexion haut-débit) ;
avoir pour lieu unique de télétravail sa résidence principale dont l’adresse est celle précisée sur son bulletin de salaire. 
déclarer ses périodes de télétravail dans le logiciel Figgo

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. 

Dans la mesure où les télétravailleurs bénéficient d’un bureau dans les locaux de l’entreprise et où le télétravail est facultatif (sauf exceptions), ces derniers ne perçoivent pas d’indemnité d’occupation, ni une quelconque contrepartie au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

L’appréciation de la demande

Hormis les critères d’éligibilité précisés précédemment, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement de l’activité du service et du maintien de l’efficacité au travail.

Aucune absence ne fera l’objet d’une régularisation en jour de télétravail a posteriori. 

Article 15 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur :

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail, est présumé être un accident de travail au sens du code de la sécurité sociale.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle et prévenir son responsable hiérarchique dans les délais en vigueur.

Article 16 : Respect de la vie privée du télétravailleur :

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable demeurent les horaires de référence qui lui sont applicables dans le respect de l’horaire de travail en vigueur.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de « joignabilité ». Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 17 : Confidentialité renforcée et protection des données :

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. 

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition le cas échéant qu’à des fins professionnelles.


CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES 

Article 18 : Durée de l’accord et entrée en vigueur :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’entrée en vigueur est fixée au 1er septembre 2019 pour le télétravail et au 1er janvier 2020 pour les autres mesures (articles 4 à 9 du présent accord). 



Article 19 : Suivi de l’accord :

Les parties signataires assureront le suivi de l’application du présent accord. 

Elles se réuniront à l’initiative de la direction, notamment en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 20 : Adhésion, dénonciation et révision : 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, pourront y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion devra être totale et ne présenter aucune réserve. Notification en sera faite dans un délai de 8 jours par lettre RAR aux parties signataires. L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

En cas d’adhésion dans les conditions précitées, les organisations syndicales concernées auront les mêmes droits et obligations que les parties signataires.

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant, selon les conditions prévues par le Code du travail.

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception (ou lettre remise en main propre) aux autres parties signataires et, éventuellement, comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir, à l’initiative de la direction, une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord, dont la révision est sollicitée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un avenant ou, à défaut d'avenant, seront maintenues en l'état. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et s’appliqueront dès leur entrée en vigueur. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales applicables avec un préavis de 3 mois, cette dénonciation devant intervenir par lettre RAR adressée à l’autre partie.

Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

Article 21 : Dépôt et publicité :  

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.   

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra également, pour information, un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail. Elle en informera les autres parties signataires.

Un exemplaire original de cet avenant de révision est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera affiché et mis à la disposition du personnel.

Fait à Issy les Moulin eaux le 1er octobre 2019, en 4 exemplaires originaux.

Pour l’UES 17 Juin 					Pour la CFDT
XXXXXX						XXXXXX
Dument habilité					Dument habilité 

Annexe 1 : liste non limitative des emplois des salariés relevant de la modalité « 35 heures par semaine ».





Annexe 2 : liste non limitative des emplois des salariés relevant de la modalité « annualisation du temps de travail avec RTT ».






Annexe 3 : liste non limitative des emplois des salariés relevant de la modalité « forfait en jours sur l’année ».













Annexe 4 : Fonctions éligibles au télétravail