ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER AU SEIN DE UNITED BISCUITS FRANCE


Entre 
United Biscuits France SAS, Société par actions simplifiée, au capital de 20.000.000,00 Euros, 
dont le siège social est situé route du Mortier Vannerie à Vertou (F-44120), 
immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 856 801 519 RCS Nantes 
Représentée  par  agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

 
D’une part, 

Et 

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société 

CFDT représentée par 	

CFE-CGC représentée par 


D’autre part, 
Ci-après désignées les « Parties »,



Préambule
Les nouvelles technologies de l’information, l’évolution des conditions de travail et des attentes de certains collaborateurs nous conduisent à envisager des modes de fonctionnement de nos organisations plus souples. 
Ces évolutions sont nécessaires et doivent conduire à améliorer la performance globale (individuelle et collective) tout en garantissant une meilleure qualité de travail de nos collaborateurs.
Le télétravail permet d’introduire une souplesse dans nos organisations et apporte une réponse pour réduire certaines contraintes : temps de transport, aléa météorologiques (chutes de neige, pandémie, …).  
L’objectif est de permettre à certains collaborateurs de pouvoir bénéficier du télétravail sans que cela n’affecte la performance de l’entreprise. Les conditions de mise en œuvre sont fixées par le présent accord. 
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut être fait de manière régulière ou occasionnelle. Lorsqu’il est effectué de manière occasionnelle, le demandeur et le responsable doivent formaliser leur accord par tout moyen  (formulaire ou mail ). Nous traitons ici l’organisation du télétravail fait de manière régulière.
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein de son lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 
Article 2 – Champ d’application 
Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble des salariés des établissements de la Société United Biscuits France . Il vise l’ensemble des salariés actifs et dont le lieu de travail habituel est un des établissements à l’exclusion :
Des contrats dits de « formation » de type apprentissage, alternance
Des stagiaires
De toute personne en période d’essai
En conséquence, les populations affectées au support commercial de terrain ne sont pas concernées par le présent accord ; sont donc exclus notamment les collaborateurs employés sur des postes de Chefs de secteur, Directeur de Zones. 
De même certaines fonctions liées à la production, maintenance, logistique ne pourront être intégrées du fait même de leur nature.
Article 3 – Conditions d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Peut ainsi être éligible au télétravail, le salarié dont l’activité en télétravail ne nécessite pas un soutien managérial rapproché et/ou un accès particulier à certaines infrastructures (lignes de production, machines, …) ou outils (outils/ logiciels, matériels, non accessibles du domicile …).
Il est aussi rappelé que le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement. 
A ce titre, les Parties conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment : 
La nature du travail (à savoir une activité pouvant être effectuée au sein de la résidence principale ) ; 
Une autonomie suffisante dans l’exercice des activités du salarié : l’évaluation de cette autonomie sera déterminée au moment de la demande avec le responsable hiérarchique.
La compatibilité de l’exécution en télétravail des missions avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
La possession d’un ordinateur portable fournit par l’entreprise.
La compatibilité du lieu d’exercice du télétravail avec les exigences techniques minimales requises et décrites ci-après, en particulier le fait de disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit ainsi qu’une installation électrique conforme.
Une vigilance particulière sera portée aux demandes de télétravail provenant de salariés dont le métier et la nature des fonctions impliquent déjà une absence significative et régulière de leur établissement de rattachement, cela afin de préserver le fonctionnement de l’équipe et la réalité d’une communauté de travail. 
En tout état de cause, afin d’être éligible au télétravail, le salarié devra préalablement remplir les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% 
Disposer à domicile des moyens lui permettant d’être contacté et de contacter par mail et/ou tout autre moyen (téléphone, conf call, skype, …) ses interlocuteurs professionnels que ce soit en France ou à l’étranger. Il est à privilégier les contacts à l’étranger par mail et/ou Skype  car aucune indemnisation ne saurait être appliquée pour des communications téléphoniques passée à l’étranger.

Article 4 - Principe du volontariat et de la confiance mutuelle
Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts de chacun, tant du salarié que l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Les Parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Article 5 – Rythme du télétravail
Article 5.1. – Détermination du nombre de jours de télétravail 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté et de garantir le bon fonctionnement de l’organisation du travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
2 journées complètes par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail (sauf condition particulière en réf à l’article 6.1.3 du présent accord).

Article 5.2. – Modalités de prise des journées de télétravail
Les parties conviennent que la /les journées de télétravail seront fixées par semaine travaillée.
Le ou les jours précis seront définis avec le supérieur hiérarchique afin d’être communiqués à l’ensemble de l’organisation. De manière exceptionnelle, le(s) jour(s) choisi(s) pourront être modifiés à la demande du salarié ou celle du supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance de 1 semaine.
Il est convenu par ailleurs que le mercredi ne pourra être un jour de télétravail. 

Article 6 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 6.1. - Examen de la demande du salarié

Article 6.1.1. – Examen d’une demande de passage en situation de télétravail
Le salarié volontaire au télétravail adressera une demande écrite et motivée (formulaire de demande prévu à cet effet) auprès de son responsable hiérarchique, une copie de cette demande étant adressée simultanément au Responsable Ressources Humaines et ensuite validée par son responsable hiérarchique membre du Board.
A la suite de la demande du salarié, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié concerné afin de discuter des modalités d’application du télétravail et apprécier les raisons à l’appui de la demande du salarié. Le responsable hiérarchique communiquera au salarié, après avis du Responsable Ressources Humaines, la position de l’Entreprise par écrit (retour du formulaire de demande signé). Une copie du formulaire devra être adressée au Responsable Ressources Humaines.
Article 6.1.2. – Réponse motivée du responsable hiérarchique à une demande de télétravail
Les Parties rappellent que la réponse du responsable hiérarchique à une demande de télétravail, initiale ou non, doit être motivée : 
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié une procédure regroupant l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;
En cas de réponse négative, les raisons du rejet de la candidature seront présentées par le responsable hiérarchique.  Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique de la fonction/ du poste de travail ;
Une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;
L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié ;

Article 6.1.3. – Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous : 
Salariés en situation de handicap : Le nombre de journées en télétravail sera défini entre le salarié et sa hiérarchie, en fonction de la situation de handicap. Toutefois, pour des raisons particulières, et après sur recommandation du médecin du travail, le nombre de journées de télétravail pourra être supérieur aux 2 jours fixés. 

Circonstances collectives particulières :  Dans le cas de pandémies, ou d’évènements climatiques ou ponctuels affectant significativement la circulation de moyens de transport collectif, la Société pourra décider de mettre en place le télétravail pour tout ou partie de ses salariés sans avoir à suivre la précédente procédure. 

Article 6.2 – Conclusion d’une procédure de télétravail 
A la signature de son accord en télétravail, le salarié recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (procédure et formulaire de demande) et se verra communiquer une copie du présent accord et de ses éventuels avenants. 
 Cette procédure précisera notamment : 
Les conditions de passage au télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale);
Les modalités d’exécution du télétravail (le /les jours travaillés hors des locaux de la Société, les plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté, …) ;
Le matériel mis à disposition du salarié ; les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et la connexion;
La protection des données, confidentialité
Les formalités en cas d’accident du travail

Article 6.3. – Entretien de suivi du télétravail :
Pour faire suite à la mise en place du télétravail, l’employeur doit organiser un entretien annuel spécifique « qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ». (art, L. 1222-10 du code du tarvail). Cet entretien a vocation à offrir un espace d’expression pour le télétravailleur sur ses conditions de travail et sa charge de travail, de faire le bilan posifif ou négatif qu’il tire du télétravail.

Article 7 : Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois.
Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la 	situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance 	de quinze jours pour l'employeur en motivant les raisons  de cet arrêt.
	A l’issue de la période d'adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié et le responsable	hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.

Article 8 : Accident du travail :
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un  et sera traité comme tel.
Si tel était le cas, il faudrait en informer le service RH dès que possible qui se chargera des formalités à remplir.

Article 9 : Réversibilité, Suspension et Modification
Article 9.1 : Réversibilité
A l’issue de la période d'adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail (par écrit) sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois pour l’employeur. 
En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du salarié.
En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 9.2 : Suspension
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au sein de sa résidence d'exercice du télétravail le(s) jour(s) initialement prévu(s) en télétravail, il exercera alors son activité dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ce ou ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 9.3 : Modification de la situation du salarié
En cas d'évolution de la situation du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique afin d'apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l'évolution de sa situation professionnelle.
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 9.1 du présent accord.
En cas de changement de résidence d'exercice du télétravail du salarié, la situation de télétravail sera également examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités notamment techniques du télétravail.

Article 10 : Conditions de travail
Article 10.1 : Organisation du travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.
Aussi, les salariés en situation de télétravail ainsi que les responsables hiérarchiques concernés, s'engagent en particulier à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :
Le respect du repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives,
Le respect du repos hebdomadaire, d'une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
Le respect des durées maximales de travail.
L'employeur s'assurera que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées.
L'exécution de l'activité du salarié en situation du télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié.
Le management fixera, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, celles-ci ne pouvant excéder son horaire habituel de travail dans le cadre de l'application des dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires définis. 
En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité au sein de sa résidence,  il devra revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques. En cas d’impossibilité à revenir dans les locaux de l’entreprise, un point devra être fait avec le responsable.


Article 10.2 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. II est rappelé à ce titre que le télétravail ne constitue pas un droit mais un mode d'organisation du travail.
L'ensemble de la politique RH lui reste applicable, notamment l'entretien professionnel qui portera entre autre sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 10.3 : Conformité des installations et des lieux
Le salarié doit s'assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le salarié en situation de télétravail devra disposer d'une connexion Internet haut-débit à distance (type ADSL) afin d'avoir un accès sécurisé au réseau de la société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique, réseaux ...) ainsi qu'à l'intranet. 
Il devra remettre au service RH, via le formulaire de demande, une attestation sur l'honneur de conformité indiquant que les équipements électriques de sa résidence et plus globalement son installation sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d'exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité et de confort attendues.
A défaut, le salarié ne pourra bénéficier du télétravail, peu importe qu'il remplisse par ailleurs les conditions d'éligibilité définies à l'article 3 du présent accord, la conformité des installations et des lieux étant une condition sine qua non au bénéfice du dispositif de télétravail.

Article 11 : Moyens mis à disposition du salarié
Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité.
A ce titre, l'entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. Toutefois, pour des raisons économiques, l’entreprise se réserve le droit d’étudier la pertinence ou non d’équiper un salarié d’un ordinateur portable, surtout si son équipement actuel est récent.
Le matériel fourni au télétravailleur reste l'entière propriété de la Société et doit être utilisé à des fins professionnelles. Le salarié en situation de télétravail ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail doit prendre soin de l'équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.
Il est rappelé également que le télétravailleur bénéficie d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise (cf dans la procédure sur le fonctionnement du Télétravail régulier).
Enfin, il est à noter que l’entreprise ne prendra en charge aucun frais liés à la situation de télétravail. 
Article 12 : Protection des données - Confidentialité
Le salarié en situation de télétravail doit veiller à respecter la plus stricte confidentialité concernant son matériel et ses documents de travail en s'assurant à tout moment à ce que ces derniers soient positionnés dans un lieu au sein de sa résidence le plus en sécurité possible.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Article 13 : Suivi de l'accord
Un bilan annuel sera présenté au CSE comprenant les données quantitatives suivantes :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle, répartition femmes / hommes des télétravailleurs,
Nombre d'acceptations et de refus de passage en situation de télétravail,
Eventuels accidents intervenus en télétravail,
Article 14 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2221 -1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent que le salarié ne pourra être placé en situation effective de télétravail qu'à compter du 1er juillet 2019.
Cet accord pourra être révisé dans les conditions énoncées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. 
Toute nouvelle mesure législative, conventionnelle ou juridictionnelle, portant sur le télétravail ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
Article 15 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales et déposé en deux exemplaires (dont un sur un support électronique) auprès de la DIRECCTE de Loire Atlantique, et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Nantes, conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Fait à Vertou, en 5 exemplaires, le  3 juin  2019
Pour les organisations syndicales :	Pour United Biscuits France SAS, 




CFDT représentée par	




CFE-CGC représentée par