ACCORD portant sur l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Signe le 18 decembre 2019


Entre

 HENNESSY & Co,
Société Anonyme,
Au capital de 16 588 000 €,
Dont le siège social est à COGNAC, Rue de ,


Représentée par :



, 
Directeur des Ressources Humaines,                Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,





Et:

             
 	d'une part,

Les organisations syndicales,
représentatives au sens de l'article L.2122-1 du Code du Travail,

Représentées par :         ,
Délégué Syndical CGT,

,
Délégué Syndical CFDT,

,
Délégué Syndical FO,



Régulièrement mandatés



  

d'autre part.



PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales se sont retrouvées pour négocier trois accords arrivant à échéance aux dates suivantes :

Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018, signé le 17 décembre 2016 et ayant fait l’objet d’une extension pour 1 an, autorisée par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi : cet accord arrive donc à échéance le 31 décembre 2019 ;
Accord sur la mise en place à titre expérimental du télétravail du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019, signé le 9 octobre 2018 : cet accord est arrivé à échéance le 31 octobre 2019 ;
Accord portant sur le contrat de génération du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, signé le 23 décembre 2016 : cet accord arrive à échéance le 31 décembre 2019.

Chacun de ces accords a fait l’objet d’un bilan, présenté par la Direction aux organisations syndicales, le 7 octobre 2019.

Ce bilan a mis en lumière le caractère entremêlé de ces différentes thématiques abordées dans les accords ci-dessus listés.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales ont jugé pertinent de regrouper la négociation sur ces sujets et de conclure un seul et unique accord, pour une durée de 4 ans, objet des présentes.

De plus, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renforcer les mesures à même d’améliorer la Qualité de vie au travail des salariés, notamment par une réflexion sur le droit à la déconnexion.

Composante de la Qualité de vie au travail et intrinsèquement lié aux objectifs d’égalité professionnelle, la Direction et les organisations syndicales ont également décidé de maintenir le dispositif du contrat de génération, alors même que celui-ci a été abrogé par l'ordonnance 
N° 2017-1389 du 22 septembre 2017 (art. 9) (JO, 23 sept.2017).

Les négociations globales sur les thématiques de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la Qualité de vie au travail intégrant l’accès au télétravail et sur le contrat de génération ont débuté le 7 octobre 2019 et ont été clôturées le 12 novembre 2019.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société Jas Hennessy & C°.

Le Comité Social et Economique (CSE) a été informé et consulté sur le projet d’accord, à l’occasion d’une réunion extraordinaire en date du 17 décembre 2019.





PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES 
ET LES HOMMES

L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, et plus généralement la prévention de toute discrimination*, fait partie des principes clés de la politique sociale de la Société Jas Hennessy & C°.

Ainsi, et dans le respect des dispositions de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006, de la circulaire du 19 avril 2007, de la loi du 9 novembre 2010, de la loi du 26 octobre 2012 portant sur la création des emplois d’avenir et de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies afin de négocier la reconduction d'un accord sur la question de l’égalité professionnelle, dans le prolongement des accords déjà signés sur cette thématique.

L'objectif de cet accord étant de veiller à une meilleure égalité d'accès, de mixité, de traitement entre les hommes et les femmes, sans pour autant créer une discrimination positive ou négative à l'encontre de l'un ou de l'autre sexe.

Les négociateurs continuent de considérer que l'égalité professionnelle comporte plusieurs dimensions, et qu'elle doit être envisagée tant en matière d'équivalence des rémunérations, que de mixité des emplois, d'accès à la formation, à la mobilité et à la promotion. La loi n°2014-873 du 4 août 2014 précise que les entreprises de plus de 300 salariés doivent définir des actions concrètes et des indicateurs permettant de mesurer leur progression sur au moins quatre domaines parmi :

l'embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.

Dans la continuité des dispositions prises dans le cadre des accords de 2008, de 2011 et de 2016, la Direction ainsi que les Organisations Syndicales ont souhaité négocier le renouvellement des engagements pris avec la volonté de s’attacher à :

favoriser la mixité des profils sur des métiers identifiés à tendance masculine/féminine,
renforcer l’engagement déjà pris en matière d’accompagnement des salariés dont le conjoint, l’enfant ou un parent connait une situation engageant son pronostic vital.

La formalisation de ce nouvel accord illustre la détermination partagée par l'ensemble des partenaires sociaux de continuer à promouvoir de manière volontariste et ambitieuse l'égalité entre les femmes et les hommes. 




* Voir définition et références en annexe 1


L'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 (art. 9) (JO, 23 sept.2017) a supprimé l’obligation pour l’employeur de négocier et de conclure un accord relatif au contrat de génération. Pour autant, les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur, quels que soient son âge et son niveau de qualification. 


ARTICLE 1.  EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Les négociateurs partagent la conviction selon laquelle l'égalité salariale est un élément déterminant d'une politique de promotion de l'égalité professionnelle. Elle constitue une condition nécessaire, et qui pourrait être considérée par d'aucun comme préalable, au développement d'autres actions visant l'absence de discrimination liée au genre.

Ainsi, nous affirmons que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, de performance et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.

Après une analyse présentée aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle, les parties s'accordent sur le fait qu'il n'existe pas, à date, d’écart significatif entre les niveaux de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise :

L’index d’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes est de 81/100, ce qui ne rend pas légalement nécessaire d’apporter des correctifs pour résorber des écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux conviennent que le système de rémunération individuelle au mérite, qui existe pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise depuis 1986, et pour les cadres depuis 1993, engendre toutefois inévitablement des écarts entre les titulaires d'une même catégorie professionnelle ou d'un même poste. Les parties veilleront néanmoins à leur caractère non discriminatoire.


Indicateurs chiffrés de suivi de la rémunération comparée des femmes et des hommes


Les éléments contenus dans le bilan social et le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont les suivants :

L'éventail des rémunérations par catégorie professionnelle, comparant le douzième du salaire de base (hors ancienneté, incluant treizième mois) des hommes et des femmes pour la période considérée ;
Les rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle, comparant le douzième du salaire de base (hors ancienneté, incluant treizième mois) des hommes et des femmes pour la période considérée ;


L’index des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, issu de la Loi du 
5 septembre 2018 et objet du décret d’application du 8 janvier 2019, qui requiert de calculer :

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Les écarts de taux d’augmentations individuelles par catégorie socioprofessionnelle (« CSP ») ;
Les écarts de taux de promotions, par catégorie socio-professionnelle (« CSP ») ;
Le taux de femmes augmentées au retour de congé maternité ;
Le nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.


Eventualité d'un rééquilibrage

Un budget spécifique sera dédié chaque année sur la période d'effet de l'accord aux éventuels rattrapages qui seraient nécessaires pour équilibrer les situations salariales observées, qui traduiraient une situation potentiellement discriminatoire liée au sexe des titulaires.

Ce budget spécifique s'ajoutera aux budgets définis pour les augmentations générales et individuelles.


Maternité et adoption

Les salariés en congé de maternité ou d'adoption (le congé d'adoption est ouvert aux hommes) bénéficieront, en plus des augmentations générales intervenues pendant leur congé (employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise), de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant du même coefficient.

Les salariés cadres, dont la rémunération est individualisée, bénéficieront pendant leur congé de maternité ou d'adoption, au minimum de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant du même coefficient.

L'ensemble des salariés en congé de maternité ou d'adoption bénéficieront aussi des éventuelles mesures collectives intervenues pendant la période de suspension du contrat de travail. Par mesures collectives, il faut entendre les primes ou autres avantages destinés à l'ensemble du personnel, toutes catégories confondues.











ARTICLE 2.   RECRUTEMENT ET INTEGRATION

2.1.	Mixité des emplois

Les négociateurs sont conscients des spécificités de certains emplois existant dans l'entreprise :

Certains requièrent des aptitudes physiques particulières, liées à la manutention de charges lourdes (agents de chai par exemple) ;

D'autres correspondent à des emplois pour lesquels, pour des raisons culturelles, sociales, ou liées à notre système éducatif, il existe encore une corrélation entre le sexe du jeune et son choix d'orientation professionnelle : à titre d'exemple, pour les hommes, le métier de Tonnelier ou d'Agent de chai ou pour les femmes, le métier d'Assistante administrative.

Tout en tenant compte de ces spécificités, Jas Hennessy & C° continue de s'engager dans la mise en place d’actions nécessaires pour développer la mixité des emplois dans l'entreprise : développer le recrutement, la mobilité ou la promotion des femmes dans les métiers dits "masculins" (plus de 80% de titulaires masculins) et réciproquement, des hommes dans les métiers dits ''féminins".

Jas Hennessy & C° rappelle que le processus de sélection en vue du recrutement, de la mobilité ou de la promotion professionnelle est unique, et se déroule exactement dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

Jas Hennessy & C° s'efforcera d'obtenir des candidatures provenant à la fois d'hommes et de femmes pour l'ensemble des postes à pourvoir dans l'entreprise, tant au niveau des écoles, des agences d'emploi et de travail temporaire que des cabinets de recrutement, ou de tout autre moyen permettant de solliciter des candidatures.

Jas Hennessy & C° rappelle ici que toutes les questions relatives à la vie privée, au désir d'avoir ou non des enfants, ainsi que les questions relatives au mode de garde des enfants et toute autre question liée à la disponibilité réelle ou supposée sont illicites.

L'intégration des femmes dans les équipes masculines (effectif composé à plus de 80% d'hommes) sera attentivement suivie par la Direction des Ressources Humaines, qui, lors d'un entretien organisé avec les titulaires lors de leur période d'essai, s'assurera de l'adaptation de leur poste, de leurs conditions d'emploi, et de leur bonne intégration.

L'intégration des hommes dans les équipes féminines fera l'objet de la même attention.

Les salariés de sexe féminin souhaitant s'orienter vers un métier dit « masculin » seront accompagnés par le Service Formation afin de suivre toute formation qui serait nécessaire à la tenue dudit métier. 

Les salariés de sexe masculin souhaitant s'orienter vers un métier dit « féminin » seront accompagnés par le Service Formation afin de suivre toute formation qui serait nécessaire à la tenue dudit métier. 

Afin de permettre aux femmes qui le souhaiteraient de travailler de nuit, la priorité sera donnée aux femmes qui travailleraient de nuit à revenir en travail de jour, si elles en faisaient la demande.

Les parties souhaitant une meilleure mixité des emplois, s’engagent à la création de cursus de développement interne visant à favoriser la présence de femmes sur des métiers dits « masculins » et d’hommes sur des métiers dits « féminins ». Les métiers identifiés sont les suivants : 

Métiers dits « masculins » : Magasinier Cariste, Chauffeur, Machiniste Régleur, Conducteur de ligne et Intervenant de Maintenance.
Métiers dits « féminins » : Assistant Manager et Assistant Commercial.

Une identification des profils susceptibles de pouvoir être intégrés à ces cursus sera réalisée en amont. La recherche de candidats donnera lieu à un appel à candidatures. Celles-ci seront ensuite étudiées selon des critères objectifs afin de nous assurer de l’adéquation entre le profil et le poste à pourvoir. Enfin, le candidat retenu sera accompagné via un parcours de formation lors de sa prise de poste.


2.2.	Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise et transmission des savoirs et des compétences

Les signataires s’accordent sur l’importance que toutes les générations représentées dans l’entreprise travaillent ensemble, et donc sur la nécessité de garantir la transmission des savoirs techniques et des compétences les plus sensibles pour l’entreprise.

La Société Jas Hennessy & C° met en place pour tout nouvel embauché, un parcours d’entrée dans l’entreprise, consistant notamment en une journée d’intégration visant à permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une intégration réussie.

Cette journée alliera visites des principaux sites, histoire de l’entreprise et découverte des stratégies et enjeux, présentation des règles de vie dans l’entreprise, des avantages, etc.


2.3.	Modalités de recours et de développement des contrats en alternance et des stages

2.3.1. Contrats en alternance

L’entreprise entend maintenir un haut niveau de contrats en alternance, sur l’ensemble des fonctions relevant des secteurs industriel et administratif.

L’entreprise, soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance – contrat d’apprentissage ou de professionnalisation – s’engage à poursuivre ses partenariats avec les écoles, universités, organismes de formation… par le renforcement de sa communication (forums, rencontres écoles…) sur les métiers de l’entreprise et les opportunités d’accueil de jeunes.

Afin de favoriser l’intégration des jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, une journée d’intégration est mise en place, au cours de laquelle les jeunes découvriront l’environnement professionnel et prendront connaissance des règles de vie en entreprise et des avantages dont ils bénéficient.

L’entreprise veillera à ce que chaque jeune dispose des meilleures conditions de réalisation de son apprentissage. Pour cela, chaque tuteur salarié de l’entreprise, dont les rôles et missions sont prévus par les conventions d’alternance, sera formé durant deux jours aux missions relevant de ce statut.

L’entreprise s’efforce également de faciliter l’embauche des alternants en interne ou en externe, par exemple en formulant des recommandations au sein du Groupe.

Il est rappelé que l’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et le poste de travail, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Afin de permettre aux jeunes actifs liés à l’entreprise par un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, de faire face à certains frais liés à la mobilité, à la restauration... auxquels ils sont confrontés, chaque jeune répondant aux critères du dispositif « mobili-jeunes » de l’actuel collecteur Action logement, bénéficiera de cette prestation, sous réserve qu’elle soit toujours inscrite au catalogue des services et prestations du collecteur Action logement. 

Pour ce faire, l’entreprise prendra en charge la transmission des dossiers au collecteur dès l’arrivée du jeune dans l’entreprise. Le jeune sera en charge de remplir le dossier et de fournir à l’organisme collecteur toutes les pièces justificatives nécessaires à la délivrance de la prestation.

Si le collecteur action logement venait à modifier ou supprimer cette prestation, l’entreprise ne se substituera en aucun cas à la délivrance d’une prestation équivalente.  


2.3.2. Stages

L’entreprise entend développer le nombre de stagiaires sur les fonctions relevant des secteurs industriel et administratif.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec les écoles, universités, organismes de formation, ainsi qu’à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires. 

L’entreprise s’efforce également de faciliter l’embauche des stagiaires en interne ou en externe, par exemple en formulant des recommandations au sein du Groupe.


2.4.	Emploi des seniors

Compte tenu du nombre de départs naturels à la retraite, un objectif d’embauche en contrat à durée indéterminée d’un minimum de quatre salariés âgés de 55 ans et plus est fixé sur la période totale d’application du présent accord.



ARTICLE 3.  FORMATION

La formation est considérée par les partenaires sociaux comme un des moyens-clés du maintien de l'employabilité, du développement de la compétence et de la performance, et à ce titre d'accès à la promotion.

Au-delà de l'attention portée par les partenaires sociaux à l'équilibre général des formations destinées aux salariés de l'entreprise dans le cadre de l'examen du projet de Plan annuel de formation, les mesures suivantes - visant à favoriser un accès équivalent à l'ensemble des dispositifs de la formation tout au long de la vie professionnelle - sont mises en place.

La formation des seniors est également l’une des priorités de l’entreprise au titre de la professionnalisation, afin de maintenir leur employabilité, de conforter leurs compétences à leur poste et de favoriser l’évolution de leur emploi ou reconversion.


3.1. 	Plan de formation

Le projet de plan de formation mentionnera le taux de bénéficiaires des actions prévues par sexe et par catégorie professionnelle, en le comparant à l'effectif global de ces mêmes catégories professionnelles.

Le taux de bénéficiaires de chacun des sexes devra être, dans la mesure du possible, proportionnel à la part représentée par les hommes d'une part, les femmes d'autre part, dans l'effectif de la catégorie concernée.


3.2. 	Organisation des formations

La formation sera organisée, dans la mesure du possible, de manière à ce que les jours, les heures de début et de fin de stage soient compatibles avec les contraintes inhérentes à la responsabilité d'enfants âgés de 0 à 6 ans et dont la charge incombe au salarié, et correspondent aux jours et à l'horaire habituel de travail du salarié.

Il appartient au salarié de signaler ses éventuelles contraintes horaires au Service Formation.


ARTICLE 4.  PROMOTION PROFESSIONNELLE
                                                          
Le respect du principe d'égalité professionnelle implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes opportunités de promotion, et les mêmes possibilités d'accès aux postes de responsabilité.

A ce titre, Jas Hennessy & C° réaffirme le principe d'une politique de promotion interne fondée sur le travail, la performance et les compétences ; les congés maternité, adoption, paternité et autres congés familiaux ne doivent pas être des éléments défavorables à la promotion professionnelle.

La formation tout au long de la vie professionnelle est encouragée pour l'ensemble du personnel, notamment au travers des dispositifs prévus dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; en effet, la compétence est un des facteurs clés de la promotion professionnelle.

Les entretiens annuels d'évaluation des performances doivent permettre l'identification des candidatures à des fonctions hiérarchiques, et/ou à des actions de formation permettant d'accéder à des emplois dits « masculins » pour les femmes, ou dits « féminins » pour les hommes. 

Enfin, les mesures visant à une meilleure conciliation de l'emploi et de la parentalité prévues au présent accord sont envisagées par les signataires comme un des moyens facilitant la promotion professionnelle des femmes.


ARTICLE 5.  ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE


5.1. 	Congés liés à la parentalité

5.1.1. Congé maternité et congé d'adoption

Il est rappelé que le congé d'adoption peut être pris par la mère ou le père qui adopte un enfant.

Il est rappelé que le congé maternité (ou adoption) ne saurait interrompre le déroulement de carrière des bénéficiaires, ni être un élément défavorable dans le cadre de leur évaluation annuelle. Ce principe sera réaffirmé chaque année par la Direction lors de la communication des règles régissant le processus d'évaluation annuelle.

Les dispositions de l'article 1.3. du présent accord stipulent que les salariés en congé maternité ou en congé d'adoption bénéficieront, en plus des mesures générales intervenues pendant leur congé (employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise) de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant du même coefficient. Les salariés cadres, dont la rémunération est individualisée, bénéficieront pendant leur congé maternité ou d'adoption, au minimum de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant du même coefficient.

Le congé maternité et le congé d’adoption font l’objet d’un maintien de salaire et d’une prise en charge de notre assureur à hauteur de 100% sans limite de plafond (au lieu des 90% et avec plafond auparavant).

La durée du congé maternité (et du congé d’adoption) est augmentée de deux semaines après la naissance (ou l’adoption) et fait l’objet d’une prise en charge par l’employeur (maintien de salaire à 100%).

Un entretien de carrière lors du retour de congé maternité (et du congé d'adoption), pour les pères et pour les mères, sera mis en place.

La durée du congé de maternité et du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

5.1.2. Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Les signataires du présent accord considèrent qu'une meilleure répartition des tâches au sein d’un couple dans les responsabilités familiales, et plus particulièrement les soins apportés aux enfants, est un facteur décisif dans la progression vers l'égalité professionnelle.

Il est convenu du maintien de l’intégralité du salaire pendant la durée du congé paternité dans le cadre d’une naissance ou d’une adoption pour les salariés reconnus :
Père de l’enfant,
Conjoint (homme ou femme) de la mère,
Personne (homme ou femme) liée à la mère par un Pacs,
Personne (homme ou femme) vivant maritalement avec la mère.



Depuis le 1er octobre 2011, la durée du congé paternité est augmentée selon le tableau ci-dessous.



Les 3 jours pour événement familial doivent être impérativement pris lors de la naissance de l'enfant.
Dans le cadre de l’adoption, l’autorisation d’absence de 3 jours, dans la mesure où elle est destinée à favoriser l’accueil de l’enfant, est accordée à l’arrivée effective de celui-ci au foyer, et non lors de son adoption proprement dite. 

Les 11 premiers jours (18 en cas de naissance multiple) doivent être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance ou l'adoption de l'enfant. Ils ne sont pas fractionnables.

Les autres jours calendaires non fractionnables octroyés par Hennessy peuvent être pris dans un délai de six (6) mois suivant la naissance ou l'adoption de l'enfant. Ils peuvent être accolés aux jours légaux.

Un courrier sera envoyé au bénéficiaire rappelant ses droits lors de la réception de la demande. Une copie de ce courrier sera transmise au supérieur hiérarchique direct de la personne bénéficiaire de ce congé. La transmission de l’acte de naissance ou d’adoption à la Direction des Ressources Humaines est une condition obligatoire pour en bénéficier. 

Le salarié est responsable d’informer et de communiquer cette pièce justificative aux autres services qui pourraient déclencher des droits en fonction de la naissance/ l’adoption d’un enfant.

Dans l’hypothèse du décès de la mère après la naissance de l’enfant, le père de l’enfant, le conjoint (homme ou femme) de la mère, la personne (homme ou femme) liée à elle par un Pacs ou la personne (homme ou femme) vivant maritalement avec la mère peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter de la naissance de l’enfant. 

Cette période est portée à :
18 semaines lorsqu’il y a la charge de 3 enfants,
et à 22 semaines en cas de naissances multiples.


5.1.3. Congé paternité supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant

Il est institué un congé paternité supplémentaire en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2019.

Conditions requises

Les bénéficiaires de ce congé sont les mêmes que ceux du congé de paternité visé à l’article 5.1.2, sous réserve de ce qui suit :

Ce congé suppose une hospitalisation de l’enfant dès la naissance, c'est-à-dire que l’enfant ne doit pas être sorti vers son domicile avant son hospitalisation.  

L’hospitalisation éligible doit être faite dans l’une des structures listées par l’arrêté du 24 juin 2019 : unité de néonatalogie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, ou unité indifférenciée de réanimation pédiatrique et néonatale.

Durée

Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours successifs.

Ce congé n’est pas fractionnable.

Il doit être pris dans les quatre mois qui suivent la naissance de l’enfant. 

Le congé paternité visé à l’article 5.1.2. peut se cumuler avec le congé paternité supplémentaire pour hospitalisation. Le congé paternité, de l’article 5.1.2., d’une durée de 11 jours (18 en cas de naissances multiples) peut être positionné avant ou après, dans la période de quatre mois suivant la naissance de l’enfant.

Procédure

Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.

Pendant la durée de ces congés, le salaire du salarié est maintenu (par le principe de subrogation des indemnités journalières). 

Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, à la participation ou à l'intéressement, et pour le calcul de la durée des congés payés.

5.1.4. Examens médicaux pendant la grossesse et congé pour procréation médicalement assistée (PMA)

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence de 1 heure maximum par déplacement (afin de prendre en compte le temps de déplacement - hors temps dédié à l’examen même) pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 

La durée de l’examen et le temps de déplacement seront indemnisés avec un maintien de salaire à 100 % et considéré comme du temps de travail effectif, sur présentation d'un justificatif qui devra obligatoirement indiquer la date, l'heure de début et de fin de l'examen. 

Le bénéficiaire devra informer son supérieur hiérarchique au moins une semaine avant l'examen.


5.1.5. Congé pour don d'ovocytes 

Lorsqu'une salariée décide de pratiquer un don d'ovocytes dans les conditions définies aux articles L. 1244-5 et suivants du Code de la santé publique, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour :

- 	se rendre aux examens,
-	se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.

Cette absence n'entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.






5.1.6. Congé parental d'éducation

Il est tout d'abord rappelé que le congé parental d'éducation, à temps complet ou à temps partiel, est ouvert aux mères et aux pères, ainsi qu’aux adoptants.

Rappel des dispositions légales :

Conditions requises 

Tout salarié justifiant d'un an d'ancienneté à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer d'un enfant de 16 ans au plus.

Durée 

Un an maximum, renouvelable 2 fois sans toutefois excéder la date du 3ème anniversaire ou du délai de 3 ans à compter de la date d'arrivée au foyer de l'enfant (pour l'adoption).

En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. 

Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, le congé parental d'éducation peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.

Procédure 

Avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge 1 mois avant la fin du congé maternité ou d'adoption (ou 2 mois avant la prise si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé maternité ou d'adoption).

Maintien du salaire 

Le salaire n'est pas maintenu. Pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, le congé parental est retenu pour la moitié de sa durée.

Issue du congé 

Le bénéficiaire retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Afin de favoriser la prise de ces congés par les deux sexes, les mesures suivantes sont prises :

La durée du congé parental d'éducation sera prise en compte à 100 % dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le montant de la prime de présence parentale pour les congés parentaux d'éducation à temps complet d'une durée supérieure à 3 mois, est fixé à 5 500 euros bruts par année de congé.
Cette prime sera versée mensuellement pendant toute la durée du congé parental.
En cas de durée inférieure à 12 mois, le montant de la prime sera calculé prorata temporis de la durée du congé parental d'éducation à temps complet. Si la durée du congé parental d'éducation à temps complet est inférieure à trois mois complets, aucune prime ne sera versée. Par exemple, pour 6 mois de congé parental à temps complet, le cumul des versements mensuels au bénéficiaire sera de 2 750 euros.
Il est possible de conserver 2 semaines de congés légaux qui pourront être utilisés avant l’acquisition de nouveaux congés après le retour du congé parental.
Un entretien de carrière lors du retour après un congé parental à temps complet ou temps partiel, pour les pères et pour les mères, sera mis en place.


5.2.	Autres congés liés à la parentalité

Au-delà des congés maternité, paternité et adoption traités ci-dessus, une attention particulière continue à être portée aux autres congés pour raisons familiales. Ces congés, devant permettre aux salariés de faire face à un événement familial grave (maladie grave, handicap ou dépendance), entraînant, suivant les dispositions légales, une suspension du salaire. Les négociateurs ont souhaité limiter cet impact financier, soulignant par ces mesures concrètes la volonté de Jas Hennessy & C° de permettre à ses salariés de faire face dans de meilleures conditions à ces événements douloureux. 

De plus, il est convenu d’un dispositif permettant dans un premier temps au salarié de s’absenter avec un maintien intégral de sa rémunération via l’utilisation d’un « pool de solidarité » avant de pouvoir éventuellement bénéficier des autres congés pour raison familiale, pour lesquels le présent accord prévoit un maintien de la rémunération à hauteur de 80 % du taux horaire de base pendant la durée du congé. Ce maintien de rémunération accordé sur les congés pour raison familiale reste soumis à l’adhésion aux dispositifs légaux concernés.


5.2.1 Le dispositif de don de jours de congés et RTT (« Pool de solidarité ») 

Dans le cadre du présent accord, les parties ont décidé d’aménager, dans des conditions globalement plus favorables le dispositif prévu à l’article L.1225-65-1 du Code du Travail. Cela concerne le don de jours de repos non pris au bénéfice :
D’un salarié - dont l’enfant, le conjoint, un de ses parents est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
D’un salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article  L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Les parties ont souhaité montrer leur attachement à l’esprit de solidarité individuelle et collective, et d’entraide mutuelle du dispositif.

Salariés cédant (« donateurs »)  

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité, sans condition d’ancienneté et sur la base du volontariat, de demander à faire un don de jours de repos non pris, en accord avec la Direction en raison notamment de l’impact du transfert de ces jours sur l’organisation du travail. 

Les jours ainsi donnés font l’objet d’une renonciation anonyme, définitive et à titre gratuit (sans contrepartie financière). 

Seule la Direction des Ressources Humaines aura connaissance de l’identité du ou des salariés cédant, et garantira le respect du principe d’anonymat, à l’égard de l’ensemble du personnel et des bénéficiaires, qui ne pourront avoir connaissance de l’identité des salariés donateurs.

Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don 

Il est convenu que seuls les jours de congés payés acquis ou de RTT acquis peuvent donner lieu à un don, par journée entière ou par demi-journée. 

Il n’est pas possible de faire un don :
Par anticipation au titre de jours non encore acquis,
En heures,
Au titre du droit principal à congés payés de 4 semaines. Un salarié n’ayant pas acquis un congé principal de 4 semaines de congés ne pourra pas donner de jours de congés.

Nombre de jours de repos pouvant être donnés 

Les dons peuvent être réalisés en une ou plusieurs fois, et porter sur tout ou partie des jours non pris, dans la limite de 5 jours, sur l’année de référence des congés payés. 

Formulaire de demande

La demande devra être formalisée par le salarié cédant sur un formulaire prévu à cet effet et attirant son attention sur les conséquences de cette renonciation, en accord avec l’employeur. 

La renonciation est définitive et en cas de non utilisation des dons, ces derniers ne seront, en aucun cas, reversés aux salariés donateurs ou au profit de l’entreprise.


Traitement du don

Le salarié cédant verra son solde de jours de congés et/ou RTT diminué du nombre de jours donnés, sans que cela n’impacte son salaire sur le mois où le don est réalisé. Le salarié ne pourra bénéficier ultérieurement des jours cédés.  

Le don permettra d’alimenter un fonds dénommé « pool de solidarité » ; les jours donnés seront monétisés sur la base du maintien du salaire du salarié cédant à la date de son versement (sans revalorisation) ; leur contre-valeur sera affectée à une provision comptable qui servira de réceptacle.

Versement complémentaire par l’entreprise 

De manière plus favorable que la loi, la société complètera chaque don réalisé par un salarié et validé par la Direction, par un versement équivalent à la valeur brute monétisée du don. 

Communication sur la démarche 

Afin de faire connaître le dispositif, l’entreprise procèdera chaque année à une campagne d’appel à dons anonymes lors de la diffusion de la note sur les congés annuels. Si un cas exceptionnel venait à se déclarer, une campagne anonyme d’appel aux dons pourrait être aussi lancée.  

Salariés bénéficiaires 

Ce pool de solidarité peut bénéficier à tout salarié de l’entreprise, dont le conjoint, un de ses parents, un de ses enfants à charge âgé de moins de vingt ans ou un de ses proches (tels que définis ci-dessus) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Cette disposition s’applique sans condition d’ancienneté.

A l’exception de deux semaines sur la période de référence des congés acquis, le salarié bénéficiaire devra préalablement avoir consommé l’ensemble de ses droits en termes de jours de congés payés, de fractionnement, d’ancienneté, d’habillage, de RTT avant de pouvoir prétendre à l’utilisation de jours du pool de solidarité.

Le salarié pourra cumuler ses jours de congés avec les jours donnés.

Justification médicale 

Pour bénéficier des jours qui lui sont donnés, le salarié concerné devra au préalable communiquer à la DRH un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant : 
Du caractère de particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident,
Du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. 

Si ces conditions cessent d’être remplies, le salarié ne pourra plus être éligible au pool de solidarité au titre de la période d’absence considérée.  

Modalités de consommation du pool de solidarité 

Les parties conviennent expressément que le salarié souhaitant bénéficier du pool de solidarité pourra en faire la demande auprès des équipes RH via le formulaire prévu à cet effet, dans la double limite :
du niveau d’alimentation du pool de solidarité et de fonds disponibles au regard du montant de sa rémunération à maintenir,
de 15 jours ouvrés par année civile et par situation précisée dans les conditions ci-dessus.

Ces journées pourront être prises par demi-journées ou journées entières, par période entière ou fractionnée. 

Sauf cas d’urgence, le salarié bénéficiaire devra en informer sa hiérarchie 15 jours à l’avance afin que ces périodes d’absence ne désorganisent pas le bon fonctionnement du service. 

En cas de pluralité des demandes, les jours seront répartis de manière égalitaire en fonction du nombre de salariés ayant formulé une demande et des fonds disponibles.

Effet pour le bénéficiaire d’une consommation de jours du pool de solidarité 

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération de base, à l’exclusion des diverses primes, pendant sa période d’absence. 

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 


5.2.2. Congé de présence parentale

Motif du congé : Maladie, handicap, accident grave d'un enfant nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

Rappel des dispositions légales :

Conditions requises

Tout salarié dont l’enfant, de moins de 16 ans ou dont l’enfant entre 16 et 20 ans s’il perçoit une rémunération n’excédant pas 55 % du SMIC, à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident grave.

Le droit au congé est ouvert au salarié, que l'enfant soit hospitalisé ou scolarisé.

Durée

310 jours ouvrés maximum, soit 14 mois à prendre sur une période maximale de 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap. Ces jours ne sont pas fractionnables. Le salarié peut renouveler son congé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé. Ce nouveau congé est soumis au même régime que le premier.

Procédure

Avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 15 jours avant le début de son congé de sa volonté de bénéficier du congé. Fournir un certificat médical attestant de la gravité de l’état de l'enfant. Ce certificat précise la durée prévisible de traitement de l'enfant. La liste des justificatifs n'est pas exhaustive. Tous les 6 mois, la durée prévisible du traitement fait l’objet d’un nouvel examen. L’employeur en est informé dans les mêmes formes. Par ailleurs, la même obligation d’information s’applique en cas de prolongation du traitement de l’enfant au-delà de la durée initialement fixée.

Maintien du salaire

Le salaire n'est pas maintenu. La durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Une demande d'allocation auprès de la Caisse d'Allocations Familiales (CAF) peut être faite par le salarié.

Issue du congé

Le bénéficiaire retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut exiger sa réintégration anticipée en formulant la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 1 mois avant la date souhaitée de retour. 

Les signataires du présent accord s'accordent pour la mise en place des mesures suivantes :

Le salarié prenant un congé de présence parentale bénéficiera d'un revenu équivalent à 80 % de son taux de salaire de base horaire pendant la durée de son congé, déduction faite de l'allocation journalière de présence parentale (un justificatif sera demandé). Pour les cadres, la base horaire est déterminée de la façon suivante : salaire forfaitaire mensuel divisé par 151,67 heures.

Bien entendu, le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu'il aurait perçu en travaillant.

Le début du congé pourra intervenir, si la gravité de la situation le nécessite, moins de deux semaines avant l'information de l'employeur : le préavis sera dans ce cas ramené de deux semaines à deux jours ouvrés.

La durée du congé est prise en compte en intégralité dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Un entretien de carrière lors du retour après 310 jours, pour les pères et pour les mères, sera mis en place. Le nombre annuel d'entretiens de carrière sera intégré dans le rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un courrier sera envoyé systématiquement au salarié rappelant ses droits.


5.2.3. Congé de solidarité familiale

Motif du congé : Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, c'est-à-dire pouvant entraîner la mort, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Rappel des dispositions légales :

Conditions requises

Tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Durée

3 mois, renouvelable une fois. Il peut être fractionné avec l’accord de l’employeur.

Le congé prend fin :
soit à l’expiration de la durée fixée par le salarié (dans la limite de 3 mois, renouvelable une fois) 
soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée,
soit à une date antérieure choisie par le salarié.

Le salarié peut en effet modifier la date prévisible de son retour, à condition d’en informer l’employeur au moins trois jours avant son retour.

Procédure

Avertir l’employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 2 semaines avant le début de son congé de sa volonté de bénéficier du congé. Il est pris sous forme de congé total ou, avec l’accord de l’employeur, sous forme de période de temps partiel. Fournir un certificat médical attestant que la pathologie de la personne assistée met en jeu son pronostic vital ou attestant que la personne assistée souffre d’une affection grave et incurable en phase avancée ou terminale. La liste des justificatifs n'est pas exhaustive.

Maintien du salaire

Le salaire n'est pas maintenu. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Une demande d'allocation auprès de la CARSAT peut être faite par le salarié.


Issue du congé

Le bénéficiaire retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les signataires du présent accord s'accordent pour la mise en place des mesures suivantes :

Le salarié prenant un congé de solidarité familiale bénéficiera d'un revenu équivalent à 80 % de son taux de salaire de base horaire, déduction faite de l'allocation journalière (un justificatif sera demandé).

Bien entendu, le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu'il aurait perçu en travaillant.

Le préavis d'information de l'employeur avant le départ en congé pourra être ramené, si la gravité de la situation le justifie, de 2 semaines à deux jours ouvrés.

Un courrier sera envoyé systématiquement au salarié rappelant ses droits.


5.2.4. Congé de proche aidant

Motif du congé : Handicap ou perte d'autonomie d'un proche (le conjoint, le concubin, le PACS, l'ascendant, le descendant, l'enfant dont le salarié assume la charge, le collatéral jusqu'au 4ème degré ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré du conjoint, du concubin ou du PACS, la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle le bénéficiaire réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des activités de la vie).

Rappel des dispositions légales :

Conditions requises

Il n’y a pas de condition d'ancienneté pour le salarié souhaitant l’accompagnement d’un proche dépendant.

Durée

3 mois renouvelables une fois, sans pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de sa carrière professionnelle.

Procédure

Avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début de son congé de sa volonté de bénéficier du congé. Fournir une déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle le bénéficiaire réside ou entretient des liens étroits et stables, ainsi que les justificatifs de l’article D.3142-8 du Code du travail.  En cas d'urgence (dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée), le congé débute ou est renouvelé sans délai. La liste des justificatifs n'est pas exhaustive.

Maintien du salaire

Le salaire n'est pas maintenu. 

Issue du congé

Le bénéficiaire retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les signataires du présent accord s'accordent pour la mise en place des mesures suivantes :

Le salarié bénéficiera d'un revenu équivalent à 80 % de son taux de salaire de base horaire. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Bien entendu, le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu'il aurait perçu en travaillant.

Un courrier sera envoyé systématiquement au salarié rappelant ses droits.


5.2.5. Congé pour enfant malade

Le nombre de jours qui peuvent être pris au titre du "congé enfant malade" est de 10 jours, jusqu’à l’âge de 13 ans

En cas d’hospitalisation ou d’examens médicaux d’un enfant âgé entre 13 ans et 14 ans, un congé peut être pris, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 5 jours.

Ces jours sont fractionnables par demi-journée ou journée entière. Un justificatif doit être transmis à la DRH.

Lorsque les deux parents sont salariés chez Hennessy, ils peuvent bénéficier, l'un ou l'autre (sans cumul possible), de ces jours d'absence à condition de s'entendre avec leur responsable hiérarchique respectif pour savoir quelle absence serait la moins perturbante pour le service. 

Les cas particuliers sont à présenter à la Direction des Ressources Humaines.

Il n’y a pas de report des jours pour garde enfant malade d’une année sur l’autre.








5.2.6.	Congé pour enfant malade du fait d'un handicap

Trois jours supplémentaires au titre du "congé enfant malade" seront accordés aux parents d'enfants handicapés, portant le total annuel à 13 jours, et ceci quel que soit l'âge de l'enfant. Un justificatif devra être fourni à la DRH. Ces jours sont fractionnables par demi-journée ou journée entière.

Lorsque les deux parents sont salariés chez Hennessy, ils pourront bénéficier, l'un ou l'autre (sans cumul possible), de ces jours d'absence à condition de s'entendre avec leur responsable hiérarchique respectif pour savoir quelle absence serait la moins perturbante pour le service. 

Les cas particuliers sont à présenter à la Direction des Ressources Humaines. 

Il n’y a pas de report des jours pour garde enfant malade d’une année sur l’autre.


5.2.7.	Congé pour enfant malade du fait d'une affection longue durée

Trois jours supplémentaires au titre du "congé enfant malade" seront accordés aux parents d'enfants mineurs atteints d'une affection longue durée prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale, et ce, pendant toute la durée de cette prise en charge à 100%, portant le total annuel théorique à 13 jours. Un justificatif devra être fourni à la DRH. Ces jours sont fractionnables par demi-journée ou journée entière.

Lorsque les deux parents sont salariés chez Hennessy, ils pourront bénéficier, l'un ou l'autre (sans cumul possible), de ces jours d'absence à condition de s'entendre avec leur responsable hiérarchique respectif pour savoir quelle absence serait la moins perturbante pour le service. 

Les cas particuliers sont à présenter à la Direction des Ressources Humaines.

Il n’y a pas de report des jours pour garde enfant malade d’une année sur l’autre.


5.3.	Organisation du temps de travail

5.3.1. Enfants en bas âge et travail en équipe

Jas Hennessy & C° continue à s'engager à prendre toutes les mesures possibles afin que les hommes ou les femmes ayant la charge d'enfants en bas âge (0 à 3 ans), et qui en font explicitement la demande, à la fois à leur supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, puissent travailler en journée (et non en équipe).

Ce passage en travail de journée pourra passer, le cas échéant, par l'affectation temporaire à un autre poste de travail (nature des tâches différente, site différent).

Si un changement soudain de planning intervient pour des raisons de planification (le jour pour le lendemain), les salariés avec des enfants en bas âge ayant recours à une garde pourront informer leur hiérarchie afin qu'une solution soit trouvée en termes d'organisation du temps de travail.

5.3.2. Temps partiel

Il est rappelé que le temps partiel des salariés de Jas Hennessy & C° est, à la signature des présentes, toujours un temps partiel choisi.

Les jours acquis au titre de l'ancienneté dans l'entreprise le seront uniquement en fonction de l'ancienneté, quelle que soit la durée du travail du salarié.


5.3.3. Rentrée scolaire

A l'occasion de la rentrée scolaire, les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) à l'école pourront débuter leur journée de travail jusqu'à lh30 plus tard que leur horaire habituel.

Par ailleurs, une sortie anticipée à 16 heures sera possible le jour de la rentrée scolaire.

Les salariés travaillant en équipe qui en font la demande seront affectés ce jour-là à des postes de jour.

Ces mesures sont destinées aux parents d'enfants scolarisés en école publique ou privée jusqu'à la classe de 6ème incluse. Si les deux parents sont salariés de Jas Hennessy & C°, le père ou la mère sera bénéficiaire de ces dispositions.

A l’exception des salariés ayant rejoint la Maison en cours d’année, seules les rentrées scolaires ayant lieu aux dates officielles (Septembre) sont concernées.

Dans tous les cas, les salariés concernés devront informer préalablement leur hiérarchie de leur arrivée tardive et/ou de leur départ anticipé, au plus tard 7 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire.
 

ARTICLE 6.  SUIVI DES INDICATEURS

Un bilan annuel des indicateurs réglementaires (BDES, bilan social, rapport égalité hommes-femmes) sera présenté à la Commission mentionnée à l’article 4 de la Partie 3 de l’accord et au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale.














PARTIE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

De longue date, la société Jas Hennessy & Co s’est engagée à améliorer les conditions de travail de ses salariés.

La société a ainsi unilatéralement instauré un certain nombre de services au bénéfice des collaborateurs.

Outre les services offerts aux salariés permettant d’améliorer leur qualité de leur vie au travail, la Société Jas Hennessy & Co et les partenaires sociaux considèrent que la Qualité de vie au travail (QVT) passe également par :

une conciliation entre activité professionnelle et responsabilité familiale 
un droit à la déconnexion.

La conciliation entre activité professionnelle et responsabilité familiale est rendue possible notamment grâce aux différents congés instaurés au sein de la Société. Ces congés sont listés à l’article 5 de la Partie 1 du présent accord.

Cette conciliation passe également par le télétravail qui permet d’accroître la souplesse dans l’organisation de travail des salariés.

C’est ainsi qu’en 2018, dans un contexte de recherche constante d’initiatives en faveur de la QVT et de la responsabilité sociétale de l’entreprise, des réflexions et des discussions sur la mise en place, à titre expérimental, d’un accord sur le télétravail au sein de la Société Jas Hennessy & Co, étaient menées. 

Les partenaires sociaux souhaitent maintenant pérenniser le dispositif du télétravail. 

A toutes fins utiles, il est rappelé que le télétravail n’est pas mis en place pour répondre à une problématique de santé.

La Société Jas Hennessy & Co et les organisations syndicales souhaitent aussi aller plus loin et poursuivre leur démarche visant à renforcer la Qualité de vie au travail en formalisant l’existence d’un droit à la déconnexion, à même de garantir l’effectivité du droit au repos et au congé ainsi qu’à la vie personnelle et familiale.

Enfin, les partenaires sociaux ont particulièrement souhaité mettre l’accent sur la Qualité de vie au travail des seniors en instituant des dispositions propres à aménager la fin de leur carrière, à faciliter la transition entre leur activité et la retraite et à prévenir les situations de pénibilité.









ARTICLE 1.  télétravail 

1.1. 	Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les technologies actuelles de l’information et de la communication, qui prévoit qu’un travail, qui aurait pu être réalisé seulement dans les locaux de l’entreprise, est effectué au domicile du salarié à sa demande, dans un environnement et avec un mobilier/équipement personnel propices au travail et à la concentration.

Les résultats d’activité obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


1.2.	Champ d’application 

Les mesures convenues dans le présent accord concernent l’ensemble des salariés de la Société 
Jas Hennessy & Co ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et une ancienneté minimum de six mois au sein de la Société Jas Hennessy & Co (et non au sein du Groupe). Toutefois, les salariés en contrat en alternance ne sont pas éligibles à cette forme d’organisation dans la mesure où l’accompagnement tutorial est obligatoire.

Ne peuvent aussi prétendre au télétravail :

Les salariés en contrat génération si l’aménagement du temps de travail est réalisé sur toute la durée du contrat,
Les salariés à temps partiel (hors contrat génération) inférieur à 80%. Pour les salariés à temps partiel entre 80% et 99%, le nombre annuel de journées télé-travaillées sera proratisé en fonction du temps travaillé.
Les salariés n’ayant pas un contrat de travail avec la Société : stagiaires et intérimaires. 

Bien entendu, le télétravail ne peut s’adresser qu’aux personnes répondant à des conditions d’éligibilité de plusieurs natures (voir article suivant).


	Conditions d’éligibilité

1.3.1. Eligibilité du poste

Le passage en situation de télétravail ne peut être envisagé que pour des postes n’exigeant pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise compte tenu des tâches à accomplir, des services à rendre ou encore d’actes de management de proximité. Sont également exclus les postes exigeant une présence à horaires postés/fixes, des interventions manuelles, techniques. 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, tout refus à un poste éligible devra être motivé par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.



1.3.2. Eligibilité du salarié

Le passage en situation de télétravail ne peut être envisagé que pour les salariés ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans la Société (cf article 1.2), de manière notamment à avoir déjà une bonne connaissance de l’entreprise, du Groupe, de son environnement et du poste de travail concerné.

En outre, le passage en situation de télétravail est conditionné également à l’autonomie effective du salarié dans son poste, au niveau de ses compétences informatiques, de l’accessibilité à la documentation nécessaire à l’exercice de la responsabilité et des interactions nécessaires avec les autres salariés de l’entreprise ou à toute autre raison qui ne permettrait pas un niveau équivalent de performance. 


1.3.3. Types d’absence non éligible

En aucun cas, le télétravail ne peut être réalisé pendant un arrêt maladie ou pendant un congé maternité ou paternité.

Pour autant, des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront être mises en place à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du Médecin du Travail et du médecin traitant (notamment pour les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé – RQTH) ou pour les collaborateurs en situation de temps partiel pour motif thérapeutique, en considération de situations particulières et de courte durée (incapacité temporaire de se déplacer sur le lieu de travail, etc.).


Durée et rythme du télétravail 

Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise, une présence physique régulière dans l’entreprise est exigée. 

A cet effet, le nombre de jours télé-travaillés ne peut s’élever à plus de 27 jours maximum par an, et à raison de 3 jours maximum par mois et d’un jour maximum par semaine, sauf cas de force majeure qui ne viennent pas impacter le quota de 27 jours : 
grève des transports publics, 
catastrophes naturelles, 
intempéries rendant la capacité de se rendre sur son lieu de travail impossible,
épidémies, 
pics de pollution, 
nécessité d’accompagner un proche (conjoint ou enfant sur de courtes durées) à domicile ou au sein d’établissements spécialisés dans le cas d’une pathologie grave. Dans ce dernier cas, une présence de 2 jours par semaine dans l’entreprise reste exigée.

Dans ces cas de force majeure, la possibilité pour les salariés en contrat d’alternance de bénéficier du télétravail sera autorisée, à condition de fournir les pièces justificatives requises (cf article 1.6 et annexe 2).

Le choix de la journée télé-travaillée peut être le lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi et s’effectue en concertation avec le salarié et le responsable hiérarchique en fonction de la nature de l’activité, de l’organisation du service et des responsabilités permanentes du salarié.

Toujours dans l’optique de favoriser et maintenir un lien social fort avec l’entreprise, en aucun cas une journée de télétravail ne pourra être accolée à une journée de récupération, ou tout type de congés, jours fériés. 

Les journées de télétravail se prennent par journée complète (pour les salariés travaillant sur une demi-journée, cela sera décompté comme une journée, et tout souhait de prendre uniquement une demi-journée sera également décompté comme une journée). Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement, sauf si une journée télé-travaillée initialement acceptée par le responsable hiérarchique a été annulée pour raison d’organisation, de réunion dont la présence physique est obligatoire ou de nécessité de service.

Le salarié est tenu de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum (sauf situation exceptionnelle) pour toute demande de journée en télétravail.

Les jours télé-travaillés annuels non-utilisés sur l’année ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.


Lieu de télétravail 

Les parties sont convenues que le lieu de télétravail est exclusivement le domicile principal du salarié. 


Assurance habitation 

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant ses journées de travail. 

Le salarié doit fournir annuellement une attestation en ce sens au plus tard dans le mois suivant la mise en œuvre du télétravail à titre individuel. 

En cas de changement d’assureur en cours d’année, le salarié sera tenu de transmettre une attestation du nouvel assureur.

A défaut de fournir cette attestation, l’éligibilité au télétravail sera suspendue.








Obligations réciproques du télétravailleur et de l’employeur

1.7. 1. Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné par les missions d’un poste éligible à cette forme d’organisation. A cet effet, aucune solution de télétravail ne peut être imposée à un salarié par l’entreprise ou par son responsable hiérarchique. 

Il est rappelé que le télétravail repose sur une confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.


1.7. 2. Temps de travail 

Les horaires de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases identiques à ceux du travail accomplis dans les locaux de l’entreprise, selon la réglementation et les accords collectifs en vigueur, et dans le respect des temps de repos.

A cet effet, pour le personnel non-cadre éligible au télétravail, il sera demandé au salarié concerné de badger aux quatre plages horaires, via une connexion Internet et en utilisant l’outil de gestion de temps (eTemptation).

Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel (si existante) devra être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition.

Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » qui doit être préservé.

Au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son responsable hiérarchique pour répondre à des nécessités de service.


1.7.3. Impact sur l’activité professionnelle

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et la qualité attendue de son travail, et ni sa charge de travail.  

Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail, le responsable hiérarchique du télétravailleur devra porter une attention particulière sur les points suivants :

veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du salarié qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés de son équipe,
être en mesure de connaître à tout moment l’agenda professionnel du salarié.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail, sachant que le salarié doit être joignable à tout moment des horaires habituels de travail.

Conditions diverses

1.8.1. Organisation de service 

Chaque responsable hiérarchique doit déterminer les modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, en veillant notamment à assurer une permanence physique des salariés afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Il doit veiller également à la bonne intégration et à la bonne transmission des informations auprès des salariés en télétravail, afin que ceux-ci ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions. 

Le responsable hiérarchique doit convenir notamment des dates de réunions communes régulières en veillant à ce qu’elles soient tenues, dans la mesure du possible, les jours de présence des salariés en entreprise ou en privilégiant, si nécessaire, l’utilisation de moyens de communication à distance (conférence téléphonique ou visio-conférence) de manière à assurer, d’une part, le bon fonctionnement du service et garantir, d’autre part, la bonne intégration des salariés en télétravail de son équipe. 

Il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires, etc).

Le responsable hiérarchique est en droit de refuser une journée de télétravail (même si elle a été acceptée préalablement) pour raisons d’organisation de son service ou dans le cadre d’un projet par exemple.


1.8.2. Réversibilité 

Le télétravail présente un caractère réversible : il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager.

En cas de nécessité opérationnelle, de contraintes techniques, de changement de poste, de non réponse aux attentes du travail attendu pendant le télétravail ou de raison disciplinaire, le télétravail peut être, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, provisoirement ou définitivement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique. 

Le responsable hiérarchique est en droit de formuler ses attentes sur le travail attendu et réalisé pendant le télétravail.

Cette suspension temporaire ou définitive devra être confirmée par écrit.

À tout moment, le salarié peut souhaiter ne plus bénéficier de ce dispositif en l’indiquant par écrit à son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines : cela vaudra alors pour le reste de l’année et le nombre de jours télé-travaillés restant sera alors perdu. 

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du salarié à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise ainsi que la restitution du matériel mis éventuellement à sa disposition.

Equipement de travail 

L’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail à minima et dans le cas où 
celui-ci ne bénéficie pas déjà de ce type d’équipement : 	

un ordinateur portable : il appartient au salarié concerné de transporter entre son domicile et le site de l’entreprise cet ordinateur portable en veillant à ce qu’il ne soit pas endommagé. A cet effet, l’entreprise fournira une sacoche spécifique en vue du transport de l’ordinateur,
un téléphone mobile avec casque et/ou écouteurs.

De manière générale, le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en avise immédiatement l’entreprise et les services compétents.

Enfin le salarié en télétravail bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé uniquement par le salarié télétravailleur à des fins exclusivement professionnelles. En cas de fin du télétravail pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à domicile.

Dans certains services, le matériel sera à mis à disposition de plusieurs salariés. Il conviendra que le matériel soit ramené le lendemain de la journée télé-travaillée.


Connexion à internet 

Le salarié en télétravail doit continuer à avoir accès à l’intranet et à la messagerie électronique. A ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de l’entreprise, via ces outils.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur serait dans l’impossibilité d’assurer sa fonction à partir de son domicile (notamment coupure locale du réseau ou coupure locale électrique ou téléphonique), il lui appartient d’en informer son responsable hiérarchique par tout moyen, et, le cas échéant, de rejoindre son site habituel de travail. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans le cas où l’incident de connexion se limite à l’impossibilité d’accéder au système de badgeage en ligne, la prise en compte de l’horaire de travail sera celle communiquée à son responsable hiérarchique.






Protection des données 

Le salarié en télétravail, s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité et à la confidentialité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener dans l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.


Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et l’employeur doit veiller à leur strict respect. A cet effet, l’employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les membres de la Commission Santé et Conditions de Travail, et les autorités administratives compétentes ont accès, si nécessaire, au domicile du salarié en télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d’avoir notifié au préalable à l’intéressé cette visite et que celui-ci ait donné son accord, et ce dans le cadre d’un délai de prévenance suffisant.

Il est toutefois entendu qu’en considération du caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié. Il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours etc.

Le salarié qui exerce son activité en télétravail est couvert par la législation en matière d’accidents du travail de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, et est astreint aux mêmes obligations de déclaration en cas de survenance d’un accident du travail (déclaration à l’employeur dans les 24 heures - sauf cas de force majeure - du lieu, des circonstances de l'accident et de l'identité des témoins éventuels).  


Absence d’indemnité 

Le fait de demander pour un salarié de bénéficier du télétravail dans le cadre du présent accord n’emporte pas indemnisation ou remboursement de frais d’aucune sorte à son profit (ex : frais d’abonnement internet, mobilier, etc).




Formalisation du passage en télétravail 

Il appartient au collaborateur occupant un poste éligible au télétravail et répondant aux conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 1.3. de la Partie 2 du présent accord, de demander par courrier ou mail, à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, de bénéficier du télétravail. La réponse au salarié devra être réalisée dans un délai d’un mois à compter de la demande. Sans réponse au-delà de la période d’un mois, cette demande sera considérée comme acceptée.

Les salariés qui souhaiteront entrer dans le dispositif du télétravail devront alors s’engager sur l’honneur sur les points suivants (liste non exhaustive), dont un modèle de formulaire de demande de télétravail est joint en annexe 2 : 

le lieu où s’effectue le télétravail, à savoir le domicile principal
la justification d'un cadre de travail adapté, propice au travail et à la concentration
l’engagement d’avoir fait vérifier les normes de sécurité nécessaires à son activité
l’acceptation de la réversibilité
la réalisation des démarches en termes d’assurance habitation
la capacité d’être joignable à « tout moment » pendant les horaires de travail
l’acceptation d’absence de toute indemnisation,
le souhait ou pas d’être « visité » par l’employeur
le droit à la déconnexion : travailler pendant les horaires de bureau 
la présence d’une connexion internet avec un débit suffisant pour pouvoir travailler 

Dans le cadre de l’entretien annuel, les conditions d’activité du salarié et la charge professionnelle continueront d’être abordées de la même façon.


Indicateurs de suivi 

Un bilan annuel (nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif, nombre de refus, nombre de réversibilités, nombre moyen de jours télé-travaillés par mois, nombre moyen de jours télé-travaillés par an, nombre de salariés ayant souhaité la visite à domicile, nombre d’accidents de travail) sera présenté à la Commission mentionnée à l’article 4 de la Partie 3 de l’accord.


ARTICLE 2. Droit à la deconnexion

Sous le prisme de la Qualité de vie au travail, les parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

Aucun salarié de la Société Jas Hennessy & Co ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels durant des périodes de repos, congés ou suspension du contrat de travail.

Il est convenu qu’une étude de faisabilité sur les mesures possibles en termes de déconnexion et techniques (pop-up d’alerte, message de fin de mail, sensibilisation lors de l’intégration, mail différé, gestion des mails, etc) sera réalisée.

Il est rappelé qu’il est préconisé que l’heure de début des réunions ne doit pas commencer avant 8h30 ou après 17h30 (sauf si l’ensemble des salariés devant participer à la réunion souhaitent le contraire ou en cas de gestion de crise), et qu’il convient de respecter le temps de pause-déjeuner.


ARTICLE 3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’amélioration des conditions de travail est essentielle pour améliorer le taux d’emploi des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques.

Il convient donc pour l’entreprise de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l’évolution des capacités de chaque salarié.

A travers ce domaine d’action, les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’absolue nécessité d’une collaboration étroite entre la Direction et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail sur l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité.


3.1.	Surveillance médicale renforcée

Assurer la santé et la sécurité des salariés, anticiper l’usure professionnelle et diminuer les pénibilités physiques des travailleurs pourra permettre le maintien dans l’emploi des seniors et la diminution de l’apparition des accidents et maladies professionnelles.

Les négociateurs rappellent l’importance que revêtent les contrôles réguliers de santé souvent exposés lors des campagnes organisées par l’Assurance Maladie afin de prévenir des maladies et pathologies lourdes.

Les salariés de 56 ans et plus bénéficieront d’une visite médicale annuelle quel que soit le poste occupé. Bien entendu, le temps imparti à cette visite médicale est considéré comme du temps de travail effectif et le salaire est intégralement maintenu.

Chaque année, un courrier individualisé est envoyé à l’ensemble des salariés concernés.


3.2.	Travail en équipes

Les salariés de 57 ans et plus qui feraient la demande à la Direction des Ressources Humaines, après validation de leur supérieur hiérarchique, de ne plus travailler en équipes, seront prioritaires pour l’accès à un poste en journée qui serait à pourvoir, sous réserve des autres cas de priorité prévus par la loi. Ne sont toutefois pas éligibles à cette mesure les équipes qui travaillent deux fois 7 heures ou en horaires décalés. 
Il n’y a pas d’exemption d’âge pour effectuer les astreintes.

A la réception de la demande par la Direction des Ressources Humaines, celle-ci sera étudiée sous trente jours calendaires afin d’organiser l’aménagement d’horaire au sein du service concerné. Au terme de ce délai, la réponse sera transmise au salarié par courrier. En cas de refus, la réponse sera motivée.

L’entreprise s’efforcera, dans toute la mesure du possible, de donner une suite favorable à ces demandes d’affectation sur des postes en journée. Il sera prioritairement étudié la possibilité d’affecter le salarié demandeur en journée sur son poste de travail d’origine.

Seule une demande annuelle d’aménagement de l’horaire par salarié sera possible. A la demande du salarié, le retour à un travail en équipe sera possible.


3.3.	Déplacements professionnels

Les salariés de 57 ans et plus auront la possibilité de se déplacer en classe affaire, et ce quelle que soit la durée du temps de déplacement (vol).


ARTICLE 4. AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE 

4.1.	Aménagement des horaires de travail en vue d’un départ à la retraite

Les salariés seniors dont l’âge minimum est de 57 ans, ayant au moins cinq ans d’ancienneté, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail (temps partiel hebdomadaire, mensuel, annuel) en accord avec l’employeur, en vue de leur départ à la retraite, selon les modalités suivantes :

Le salarié senior doit respecter un délai de prévenance de 6 mois avant le début du contrat génération afin de faciliter certains remplacements.

Le passage à temps partiel du salarié senior dans la perspective de son départ en retraite, accepté par l’employeur et formalisé par un avenant au contrat de travail, entraîne le versement par l’employeur d’un complément de rémunération sur une période minimale de 6 mois et une période maximale de 24 mois, selon les modalités décrites au paragraphe f) ci-dessous, afin d’atténuer l’impact financier du passage à temps partiel.

En conséquence, le départ en retraite du salarié bénéficiaire sera effectif à l’issue de la période de 6, 12, 18 ou 24 mois, selon la durée choisie.

Ce passage à temps partiel choisi ne pourra pas conduire à l’accomplissement d’un horaire de travail inférieur à 50% de la durée du travail de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le bénéficiaire. Le passage à temps partiel se fera à partir d’un pourcentage appliqué sur une base à temps complet.

Dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi, le choix du salarié de travailler moins de 24 heures hebdomadaires devra être expressément écrit par le salarié.

L’aménagement du temps partiel pourra se faire, au choix du salarié :
soit sur la base d’un temps partiel appliqué tout au long de la période demandée ;
soit sur la base d’un temps complet, sur 50% de la période demandée, et en dispense d’activité sur les 50% restants. Dans ce cas, la rémunération sera lissée sur l’ensemble de la période.

Le passage à temps partiel ne sera mis en place que par journées ou demi-journées complètes travaillées sur la semaine. Le pourcentage indiqué en f) pourra être aménagé afin d’adapter le temps partiel à la journée ou demi-journée de travail. 

Les conditions d’aménagement de la charge de travail du bénéficiaire seront prises en considération avant qu’un avenant ne soit conclu.

Le passage à temps partiel du salarié senior décrit au paragraphe b) du présent article entraîne le versement d’un complément de rémunération égal à 70% de l’écart entre le dernier salaire mensuel brut de base à temps plein et le nouveau salaire mensuel brut de base pendant 6, 12, 18 ou 24 mois, selon la durée choisie par le bénéficiaire.



A titre d’exemple :


*la période correspond aux 6, 12, 18 ou 24 mois prévus par le présent article. 

Les bénéficiaires de ces aménagements de leurs horaires de travail en vue du départ à la retraite n’effectueront pas d’heures complémentaires lorsque l’aménagement du temps de travail est réalisé sur la base d’un temps partiel appliqué tout au long de la période demandée.

Aucune adhésion au présent aménagement de la durée du travail en vue de la retraite ne sera acceptée pour une période inférieure à 6 mois.

Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sera effectué sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein. 

L’employeur prend à sa charge le surplus de cotisations patronales, les cotisations salariales supplémentaires restant à la charge du salarié. Le maintien d’assiette nécessite un accord écrit, daté et signé indispensable par l’employeur et le salarié. Cet accord doit figurer dans l’avenant au contrat de travail qui sera établi dans le cadre du passage à temps partiel (article R.241-0-3 du Code de la Sécurité Sociale).

Il est rappelé que la prime de participation est calculée en fonction de la rémunération perçue par le bénéficiaire. Pour le calcul de la prime d’intéressement, le salaire de référence sera pris en compte sur une base de 100% du plancher, de la rémunération brute (salaire de base reconstitué) ou du plafond. 

Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer de la date officielle de son départ effectif à la retraite à taux plein, et d’en informer la Direction des Ressources Humaines avec la présentation d’un document officiel attestant cette possibilité. Dans le cadre d’un départ effectif à la retraite à taux minoré, il est de la responsabilité du salarié d’en informer explicitement, et en toute connaissance de cause, la Direction des Ressources Humaines.

En cas de modification légale de la durée de cotisation pour obtenir sa retraite à taux plein, ou si un salarié bénéficiaire revenait sur son engagement, dans le cadre d’un cas de force majeure impactant les revenus ou l’organisation de la famille, il sera examiné au cas par cas les conditions d’un retour à temps complet. Dans tous les cas, il faut souligner qu’il ne lui serait plus possible de bénéficier à nouveau du dispositif décrit au présent article relatif au complément de salaire, ni celui relatif au maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein. En effet, il n’est pas possible de conclure un nouvel accord sur le maintien des cotisations d’assurance vieillesse, au titre d’un même contrat de travail, avant l’écoulement d’un délai de 5 ans à compter de la date d’effet de la dénonciation (article R. 241-0-5 du Code de la Sécurité Sociale).

L’indemnité de fin de carrière sera calculée sur la base du salaire à temps complet, même si le salarié était à temps partiel avant le démarrage de cet aménagement d’horaires. 

Dans le cas d’un salarié se retrouvant en prévoyance pendant la période d’activité (dans le cas du choix de l’aménagement de fin de carrière avec dispense d’activité), la rémunération relative à l’aménagement du temps de travail est alors « suspendue » et la prévoyance continuera sur la période de dispense d’activité.
Si la prévoyance intervient pendant la période de dispense d’activité, alors la rémunération relative à l’aménagement du temps de travail ne sera pas « suspendue ».


4.2.	Compensation de la minoration de 10 % liée aux retraites complémentaires

Si le dispositif d’aménagement de fin de carrière proposé à l’article 4.1 de la Partie 2 de l’accord n’est pas choisi par le salarié, il lui est proposé, en cas de départ à la retraite à l’âge légal, le paiement de la minoration des 10% impactant les retraites complémentaires sur 3 ans, sous condition d’avoir respecté le délai de prévenance de 6 mois avant le départ à la retraite.

Aucune compensation n’aura lieu pour ceux qui subissent une décote de la retraite Sécurité Sociale ou qui ne subissent pas de minoration.

Le paiement de cette minoration se fera sous forme de prime exceptionnelle le dernier mois de paie. Il correspondra au montant brut qui sera indiqué sur le justificatif, émanant des organismes sociaux, et fourni par le salarié à la Direction des Ressources Humaines, 3 mois avant le départ effectif à la retraite. Le montant sera soumis à charges sociales et impôts.

Aucun paiement n’interviendra après le départ de l’entreprise.

Si les règles changent pendant la durée de l’accord, aucune revalorisation ou évolution à la hausse n’interviendra.

Toutes les mesures - mises en œuvre par les gouvernements pour pallier les déficits des organismes sociaux et de retraite ayant un impact négatif - n’entraîneront pas une compensation systématique par la Société Jas Hennessy & C°.


4.3. 	Ateliers retraite

L’entreprise s’engage à mettre en place des ateliers retraite.

La participation à ces ateliers sera proposée par la Direction des Ressources Humaines aux salariés qui l’auront informée de la date de leur départ en retraite. L’inscription à ces ateliers sera fondée sur le volontariat.

Ces ateliers dont les modalités de mise en œuvre seront définies par la Direction des Ressources Humaines, permettront aux futurs retraités, salariés de l’entreprise, de mieux appréhender le passage de la vie active à la retraite, et de se préparer à leur « nouvelle vie ».

Le temps passé à ces ateliers retraite sera considéré comme du temps de travail effectif.


4.4. 	Bilan de retraite

En complément des informations fournies par les régimes de sécurité sociale et des caisses de retraite complémentaire auxquels le salarié a cotisé, l’entreprise s’engage à poursuivre la prise en charge de l’établissement d’un bilan retraite auprès d’un prestataire choisi par la société, à la demande du salarié, et ceci dès qu’il aura atteint l’âge de 55 ans.

La demande du bilan retraite émane du salarié qui sera responsable de la communication des informations nécessaires au prestataire pour l’établissement de ce bilan.

Un seul bilan retraite sera établi par salarié au cours de sa carrière au sein de l’entreprise.


ARTICLE 5. CHEQUES EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU)

Le Chèque emploi service universel a été créé en janvier 2006, dans le cadre de la politique conduite pour favoriser les services à la personne (plan de développement des services à la personne - Loi N° 2005-841 du 26/07/2005).

C’est une offre proposée aux particuliers pour leur faciliter l’accès à l’ensemble des services à la personne. De plus, c'est un outil qui :
favorise l'emploi et le dynamisme économique ;
permet de lutter contre le travail dissimulé ;
offre une souplesse dans la gestion de l'emploi du temps, et tout particulièrement celui des femmes : c'est une solution pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les titres CESU financés en partie par l'entreprise sont des titres de paiement à montant défini, et peuvent être utilisés pour payer :
soit la facture d'une prestation fournie par une association ou une entreprise prestataire agréée de services à la personne ; 
soit la rémunération d'un salarié employé en direct au domicile ; 
soit la rémunération d'un salarié employé en direct pour un particulier passant par une structure mandataire agréée qui effectue pour son compte l'ensemble des formalités administratives et sociales ; 
soit la garde d'enfants hors du domicile assurée par une assistante maternelle agréée, une structure d'accueil (crèche, halte-garderie, jardin d'enfants), une garderie périscolaire. 

Il avait été décidé, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de l'année 2009 de mettre en place le CESU pour l'ensemble du personnel.

La part globale du financement du CESU prise en charge par la société Hennessy pour chaque salarié souhaitant souscrire au CESU sera de 60% de la valeur faciale du CESU et ne pourra dépasser 300 euros maximum par année civile.

Une ancienneté de 3 mois au sein de l'entreprise au cours de l'année civile sera requise.

Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée) exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent.





PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1.  PRISE D'EFFET

Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2020.


ARTICLE 2.  DUREE

Il est conclu pour une durée de quatre ans, jusqu'au 31 décembre 2023.

Au plus tard à l'issue de cette période de quatre ans, les signataires du présent accord feront un bilan de son application, des progrès réalisés, et se retrouveront afin de convenir d'un éventuel nouvel accord.







ARTICLE 3.  REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.


Article 4. Calendrier prévisionnel et modalités de suivi

Dès sa première année d’application, l’ensemble des dispositions figurant au présent accord seront applicables et feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la Commission « Egalité hommes-femmes et Qualité de Vie au Travail », dont les modalités sont définies à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du Comité Social et Economique du 10 janvier 2019.


ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE


Conformément à l'article L. 2232-2 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès du Ministère du travail, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (portail de téléprocédure), accompagnée des pièces obligatoires. 

Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Angoulême 
(1 exemplaire papier).

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, et sera mis en ligne sur l’intranet de la Société afin de pouvoir être consulté par le personnel.

Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.


Fait à Cognac, le 18 décembre 2019,
Etabli en 6 exemplaires originaux. 
 
















,
Directeur des Ressources Humaines






,
Délégué Syndical CGT,






,
Délégué Syndical CFDT,





,
Délégué Syndical FO
























Annexe 1 : Définition de la discrimination

La discrimination consiste à fonder une décision (de recrutement, de promotion, d'augmentation de salaire, d'accès à la formation...) sur un critère illicite : genre (homme ou femme), ethnie, race, religion, convictions politiques, syndicales ou religieuses, âge, situation de handicap, état de santé, orientation sexuelle.

La discrimination inclut aussi tout agissement lié aux motifs énoncés ci-dessus, ainsi que tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La notion de discrimination a été précisée par la loi du 27 mai 2008 :

LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations
L'Assemblée nationale et le Sénat ont adopté,
Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit :

Article 1

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :
1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.


Article 2

Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité :
1° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race est interdite en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services ;

2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle est interdite en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle.

Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l'alinéa précédent lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

3° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité.

Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs.

4° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est interdite en matière d'accès aux biens et services et de fourniture de biens et services (...)

Article 3

Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait.

Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée par l'article 2.

Annexe 2 


Formulaire de demande de télétravail


Je soussigné(e) M., Mme……………………………………….., salarié de la Société Jas Hennessy & C°, demande à pouvoir bénéficier du télétravail au titre de l’accord d’entreprise signé le 18 décembre 2019 et reconnais avoir pris connaissance du livret sur les modalités du télétravail ainsi que de l’accord.

Je m’engage en certifiant sur l’honneur à : 

télé-travailler à mon domicile principal exclusivement,
formuler ma demande de télétravail avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires,
rendre le travail attendu pendant cette journée de télétravail,
disposer d’un cadre de travail adapté, propice au travail et à la concentration,
disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant pour pouvoir travailler, 
avoir fait vérifier les normes de sécurité nécessaires à mon activité,
accepter la réversibilité, 
avoir déclaré auprès de mon assurance habitation un télétravail occasionnel (dont je joins une copie du récépissé),
être joignable à « tout moment » pendant les horaires de travail,
refuser toute indemnité à mon profit,
travailler exclusivement pendant les horaires de bureau pour mon employeur et certifier badger (selon catégorie),
déclarer tout accident du travail à mon employeur sous les 24 heures,
rendre le matériel prêté temporairement lors du télétravail en l’état,
respecter les règles de déconnexion et de protection des données.

Afin de vérifier des bonnes conditions et la sécurité au travail, la visite du domicile du salarié peut être organisée, sous la seule condition d’avoir donné son autorisation (avec un délai de prévenance) : à ce titre, il convient de cocher la ou les cases suivantes :

Je souhaite être visité(e) par mon employeur
Je souhaite être visité(e) par la Commission Santé et Conditions de Travail
Je ne souhaite pas être visité(e) par mon employeur 
Je ne souhaite pas être visité(e) par la Commission Santé et Conditions de Travail


Fait à Cognac, le ………..…. 
Signature


Validation du N+1 : Nom – Prénom……………….
Le ………..
Signature