ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Société TESSI TECHNOLOGIES 



Entre les soussignés : 
 
La Société TESSI TECHNOLOGIES, SAS, au capital de 300 000 euros, dont le siège social est situé Immeuble Cassiopée, 1-3 avenue des Satellites - 33185 Le Haillan, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 382 105 823, représentée par XXXXXXXXX, Directeur 

D’une part,

Et 

Les membres titulaires du CSE : 


D’autre part. 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1 relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
  
En application de l’article L.2242-17 cette négociation porte sur :  

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 

Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées à l’alinéa 2 de l'article 36, qui correspond à la partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la BDES (base de données économiques et sociales) de l’année 2018.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise; 

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation-sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

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La Direction et les membres du CSE se sont rencontrés pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en date du 22 novembre 2019. A l’issue de cette réunion, il est adopté l’accord suivant.


Article 1. : Champ d’application

L’ensemble des salariés de l’entreprise, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord.


Article 2 – engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle   

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail. 

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes de base :

Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.


2 - 1	Recrutement

A/ Principe de non-discrimination

Toutes les activités professionnelles de l’entreprise sont ouvertes aux femmes et aux hommes.

Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences individuelles.

L’entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs de fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature du contrat de travail.

L’entreprise s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.

Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.

B/ Principe de mixité

Aucun métier, aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes.

A ce titre, l’entreprise s'efforcera d’intégrer des hommes et des femmes dans toutes les fonctions de l’entreprise.  

L’entreprise veillera à équilibrer au mieux la répartition des hommes et des femmes en matière de recrutement en fonction de l’adéquation des profils des candidatures reçues. 

2-2 	Garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes 

A/ A l'embauche

L’entreprise s'engage à garantir à l'embauche un même niveau de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, compétences et expériences équivalentes. 

B/ Evolutions de salaire

L’entreprise s'engage à garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail identique défini comme de même niveau de qualification, de même niveau de formation, de même niveau d'expérience professionnelle, d'ancienneté comparable et de compétences requises au poste similaires.

2-3 	Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels

A/ Formation professionnelle

L’entreprise s'engage à garantir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation de leur emploi aux évolutions du métier et de l'entreprise.


Il est rappelé que les périodes d'absence du salarié due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises dans le cadre du CPF, au même titre que celles liées à un congé de maternité, congé de paternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé de soutien familial ou à un congé parental d'éducation.

B- Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux différentes fonctions de l’entreprise.  

Les critères d'évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l'expérience, la qualification et les compétences. 

L’entreprise veille au respect de la cohérence entre le nombre de promotions et la proportion d'hommes et de femmes à qualification, fonction, compétences équivalentes et expérience comparable.

A compétences et expériences égales, les hommes et les femmes doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d'évolution professionnelle. 

Article 3 – Les engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail   

3-1 Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel 

Afin de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de la retraite et afin de pouvoir se constituer des droits à la retraite plus importants, les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent, avec l'accord de l'employeur, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein. 

Peuvent bénéficier de cet avantage les salariés qui passent d'un temps plein à un temps partiel mais également ceux qui sont directement embauchés en temps partiel quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Dans ce cas, le surplus de la cotisation est à la seule charge du salarié. Cette option fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière. 

3-2 Favoriser la reprise après une longue période d’absence 

Les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l'évolution professionnelle. 

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, maladie de longue durée plus de 6 mois…), les salariés concernés bénéficient d'un entretien professionnel à leur retour afin de faciliter leur réintégration et d’identifier les éventuels besoins en formation. 

La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque ce n'est pas possible, le salarié se voit confier un emploi similaire à celui qu'il occupait.


3-3 	Favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes 

Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient, dans la mesure du possible, d'une planification régulière de leurs horaires de travail.
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique dispose d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires à cet acte de procréation. 
Pour bénéficier de ces absences autorisées payées pour grossesse ou PMA (assistance médicale à la procréation), la salariée doit fournir un justificatif émanant du praticien.  
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la femme bénéficiant d’un PMA, ou le salarié lié par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens au maximum (examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de PMA. Le salarié doit fournir un justificatif de son absence émanant du praticien. A cet effet, les salariés concernés doivent formuler une demande d'autorisation d'absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l'examen. La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut en aucun cas dépasser 1/2 journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.
Ces absences pour examens obligatoires de grossesse ou PMA telles que définies ci-dessus (article 3-3) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, à condition d’être dûment justifiées par un praticien. 
3-4 Aménagement du temps de travail des parents de jeunes enfants 

Il sera accordé à tout parent d’un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge sur présentation d'un certificat justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d'absence non rémunérées de trois jours maximums par an. Cette durée est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. 
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité (11 jours calendaires consécutifs, portés à 18 jours pour des naissances multiples), et pour les seuls salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté en référence à l’article 12 de la CC SYNTEC, le niveau de salaire de base brut hors primes des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
3-5 Expression directe des salariés 
Le droit d'expression directe des salariés s’exercera dans le cadre des entretiens professionnels des salariés et des entretiens annuels d’évaluation pour le personnel d’encadrement. 

  3-6 Insertion des travailleurs handicapés 

Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,
L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,
Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,
L’ensemble des acteurs : Direction, Responsables, Ressources Humaines, Référent Handicap sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.

3-7 Régime de prévoyance et de frais de santé  

En ce qui concerne le régime de prévoyance, des contrats répondant aux exigences légales et conventionnelles sont en vigueur dans l’entreprise. Ces contrats couvrent l’invalidité, l’incapacité et le décès.

En ce qui concerne le régime de remboursements complémentaires de frais de santé, des contrats répondant aux exigences légales et conventionnelles sont en vigueur dans l’entreprise.  


Article 4 - Mesures adoptées - objectifs de progression Egalite hf

La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 

Les mesures adoptées peuvent concerner les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.  
Le présent accord doit comporter des actions relatives à au moins trois des domaines cités ci-dessus. Il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
4.1 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective

Lors de l’attribution des augmentations de salaire, la Direction veillera à une répartition équitable par sexe. A cet effet la Direction contrôlera la répartition des augmentations salariales par sexe et veillera à ce que la part des augmentations des femmes ne soit pas inférieure à la proportion des femmes au sein de l’entreprise au 31/12 de l’année précédente. 

L’indicateur de suivi de cette mesure sera la somme des augmentations attribuées aux femmes divisé par la somme des augmentations attribuées à l’ensemble des salariés, résultat qui sera ensuite comparé au pourcentage des femmes dans l’effectif de la société.

4.2 : Domaine d’action relatif à l’embauche

Le chapitre relatif à la répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et par coefficient du rapport de situation comparée au 31 décembre 2018 de la BDES (page 7 du rapport) fait apparaitre : une représentativité importante des hommes qui, en moyenne, toute catégories confondues atteint 84 % de l’effectif total. 

Pour favoriser le rééquilibrage progressif de cette disproportion, la mesure suivante est adoptée :

A compétences, qualifications et expériences équivalentes la société privilégiera l’embauche de femmes aux différents postes.   
L’indicateur chiffré de cette mesure sera l’évolution du pourcentage global des femmes, comparaison qui sera réalisée au 31 décembre de chaque année par rapport aux effectifs du 31 décembre de l’année précédente.
Au 31/12/2018 le pourcentage de femmes est à 15,65 %.
  
4.3 : Domaine d’action relatif à la formation 

La loi « Avenir Professionnel » d’août 2018 a réformé les dispositifs de formation professionnelle. Afin que les salariés qui le souhaitent puissent avoir recours à ces nouveaux dispositifs en vigueur depuis le 1er janvier 2019, la société s’engage à informer les salariés sur ces dispositifs. 

Ainsi, la mesure suivante est adoptée :

La société informera les salariés ayant deux ans d’ancienneté, au cours de leur entretien professionnel, qui aura ensuite lieu tous les deux ans, des dispositifs de formation applicables depuis le 1er janvier 2019 : compte personnel de formation, CPF de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle, dispositif Pro-A, bilan de compétences, VAE (validation des acquis de l’expérience). On leur indiquera également comment accéder à leur compte personnel de formation.  

Une fiche explicative sur ces différents dispositifs de formation sera remise et commentée aux salariés qui le souhaitent.

L’entreprise se fixe comme objectif de dispenser ces informations à l’ensemble des salariés qui auront deux ans d’ancienneté durant la période de validité de cet accord, ou qui bénéficieront de leur entretien professionnel biannuel. L’indicateur de suivi étant le pourcentage d’informations réalisées.


Article 5 – Droit a la déconnexion 

En ce qui concerne le droit à la déconnexion, se référer à la charte du 15 mai 2018 applicable, adoptée après consultation du CSE. Cette charte définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation-sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

 
Article 6 – CALENDRIER PREVISIONNEL 

Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les atteindre seront mises en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard avant le terme de celui-ci. 





Article 7 – SUIVI de l’accord   

A l’issue de chaque année d’application de l’accord, un bilan sera effectué pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés. Ce bilan annuel fera l’objet d’une information du CSE. 


article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.  Il prendra effet le 1er janvier 2020, sous réserve de son dépôt préalable, ou le premier jour du mois suivant son dépôt. Il se terminera à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets. 

Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action. 


article 9 – révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24 du Code du travail.

Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.

La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, sous réserve d’avoir été mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  

Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord. 

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

article 10 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément à la procédure légale. 

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait au Haillan, le 6 décembre 2019, en 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.

Signature des membres du CSE  



Signature du représentant de l’entreprise,
XXXXXXX, Directeur