ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE :

La société Mazda Automobiles France SAS, dont le siège social est situé au 34 rue de la Croix de Fer à Saint-Germain-en-Laye (78100), dénommée ci-après « l’Entreprise », représentée par XXXX,

Ci-après dénommée « la Société »,

d'une part,

ET

Les membres titulaires du CSE
d'autre part.


Ci-après dénommés ensemble « les Parties »,

Préambule :

Les Parties signataires de l'accord réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.


1/10
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants : embauche, promotion professionnelle et formation professionnelle, rémunération effective et écarts de salaires, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Le présent accord d’entreprise se substitue à tout autre accord et/ou plan d’action sur le même thème existant dans la Société.            

Article 1er : Embauche

1.1. Egalité professionnelle :

La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, l’ensemble des offres d'emploi internes ou externes continueront à être rédigées de manière à ce que s’elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs de suivi :

Libellés des annonces de recrutement :
_____ (H/F)
_____ (H/F)

1.2. Recrutement de candidats dont le sexe est sous-représenté :

Les Parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Au 31 mars 2021, les Parties signataires constatent que l’effectif de la Société est composé de 15 femmes (29% de l’effectif) et 37 hommes (71% de l’effectif). La Société s'engage à œuvrer pour faire progresser la proportion de femmes recrutées.

A cet effet l’entreprise s’engage à :

1. veiller à ce que les offres d’emploi libellées H/F de manière systématique s’adressent aux candidats des deux sexes et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

2/10

2. développer des partenariats (ex : cabinet de recrutement, organismes de formation...) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt masculines et inversement.

3. utiliser des critères de recrutement objectifs fondés exclusivement sur les compétences requises et les qualifications.
Indicateurs de suivi:

Embauches de l’année : Répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par secteur et services
Départs de l’année : Répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par secteur et services
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année par catégorie professionnelle, par sexe et secteurs/services

Article 2 : Promotion professionnelle et formation
 
2.1 Evolution professionnelle :
 
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la Société, la Société s'engage à continuer à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent ainsi être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La Société s’engage à permettre une évolution professionnelle égalitaire entre les femmes et les hommes, sous réserve du caractère majoritairement féminin/masculin des effectifs.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
3/10

2.2 Mixité des emplois :

La Société s’engage à ce que les femmes/hommes aient le même parcours professionnel que les hommes/femmes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

La Société s’engage à veiller à diffuser les offres d’emploi non sexuées en interne pour permettre un accès à l’information à tous et à s’assurer du respect de ce principe lors de recrutement externe.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Indicateurs de suivi :

Promotions de l’année : Répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par secteur/services

2.3. Formation :

La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

4/10

De même, la Société veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi :

nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe
répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe

2.4. Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental : 

La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit à cette fin les mesures suivantes :

Un entretien aura lieu un mois avant le retour du/de la salarié(e) de congé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

modalités de retour au sein de la Société,
organisation du temps de travail au retour du congé,
besoins de formation,
souhaits d'évolution ou de mobilité.

Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

suivi de l’intégration au retour du congé, 
besoins de formation. 

100% des salariés ayant été en congé devront bénéficier de ces entretiens.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

5/10

Indicateurs de suivi : 

nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure de six mois), congé maternité, congé d’adoption et congé paternité et d’accueil ;
nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris
nombre d’entretiens de départ en congé par sexe
nombre d’entretiens de retour de congé par sexe
pourcentage de salariés de retour de congés susvisés bénéficiant des entretiens susvisés

Article 3 : Rémunération effective

3.1. Egalité salariale :
 
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

3.2. Réduction des écarts de rémunération : 

La Société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations de l’ensemble de ses collaboratrices et collaborateurs en fonction de leurs compétences métiers et de la performance de ces derniers.

La Société réaffirme également sa volonté de garantir l’évolution des rémunérations des hommes/femmes et des femmes/hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

L’entreprise s’engage à analyser et réduire les éventuels écarts de rémunération liés au sexe et met en place les actions suivantes :



6/10

Analyse individuelle des salaires fixes systématique dans les cas suivants :

salariés non augmentés depuis au moins deux années consécutives,
en cas de changement de fonction qui implique une révision salariale,
au retour d’un congé de parentalité (maternité, parental, adoption).

Dans le cadre du processus annuel de révision salariale et dans le but de corriger les écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse des rémunérations sera réalisée et partagée avec les managers chaque année au regard de la nature des postes, de leur niveau de classification et de l’historique de rémunération de chaque collaborateur. 

Sur le même principe, la direction veillera aussi à l’égalité de traitement des hommes et des femmes lors du processus de décision des augmentations et des taux de Bonus en réalisant une étude systématique des écarts d’attribution de bonus des femmes et des hommes.

En l’absence de justification objective d’un éventuel écart de rémunération, des mesures correctives seront définies avec la hiérarchie du (de la) salarié(e) concerné(e).

Indicateurs de suivi :

évaluation au 31/12 de la rémunération mensuelle moyenne sur l’année et ancienneté moyenne en équivalent temps plein par sexe, par catégorie professionnelle sur chacun des services/secteurs de l’Entreprise
rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle, par sexe et par secteurs/services
nombre de femmes/hommes parmi les 5 plus hautes rémunérations

Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

4.1. Les Parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale :

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.


7/10

Indicateurs de suivi :

Envoi chaque année d’un mail rappelant l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale

4.2. Temps partiel choisi :

La Société s'engage à : 

- étudier toutes les demandes présentées par les salariés de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi,

- tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte les possibilités offertes par la taille de la Société ainsi que la nature du poste et des responsabilités exercées. 

Les Parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

La Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe). 


8/10

4.3. Réunions et déplacements professionnels :

La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. 

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Article 5 : Suivi de l’accord

5.1. Durée d’application :
 
Le présent accord s'applique à compter du 15 avril 2021 et pour une durée de quatre années de date à date.

Au terme de cette période de quatre ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. 

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

5.2. Suivi et rendez-vous :

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que l’ensemble des points visés par cet accord sera évoqué tous les ans avec les membres du CSE. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, avant d'adapter lesdites dispositions.


9/10

5.3. Révision et dénonciation :

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales. Le présent accord pourra être dénoncé par accord des Parties conformément aux dispositions légales.

5.4. Notification et dépôt :
 
Le présent accord sera notifié par l’Entreprise à l’ensemble des membres du CSE à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye. Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Il sera affiché dans la Société sur les emplacements réservés à cet effet pour la communication avec le personnel ou par tout moyen y compris électronique.

Fait à Saint-Germain-en-Laye le 13 avril 2021 en 4 exemplaires dont un pour chaque Partie.

Pour la société Mazda Automobiles France SAS :
      
       XXXX




Pour les membres titulaires du CSE :

  	 					 XXXX





  10/10