ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




ENTRE :

La société SMURFIT KAPPA FRANCE, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro B 493 254 908, dont le siège est situé 5 avenue du Général de Gaulle, à Saint Mandé (94), représentée par …., agissant en qualité de ….,

Ci-après désignée « La Société », d’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

…..


Ci-après désignées « Les organisations syndicales représentatives », d’autre part




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Préambule 

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représentent un levier et une vraie force pour notre entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Elles permettent de mobiliser tous les talents et toutes les compétences contribuant à la performance de notre entreprise. 
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise Smurfit Kappa France.
En effet, l’égalité professionnelle et, de manière générale, la diversité, sont des valeurs intégrées dans la politique « Diversity & Inclusion » du Groupe à travers le programme « EveryOne ». Chez Smurfit Kappa, le respect, le soutien, l’acceptation mutuelle, l’ouverture d’esprit au quotidien et la remise en cause de nos préjugés sont des principes clés, et respecter ces principes est facteur de motivation et d’attachement au Groupe et à ses valeurs.
Smurfit Kappa considère que chacun de ses collaborateurs, quel que soit notamment, son âge, son état physique, son handicap ou son genre, doit se sentir à l’aise dans son environnement de travail et être lui-même, pour lui permettre d’exprimer tout son potentiel individuel au service de la performance collective.
Sur la base de cet engagement, et notamment du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et de la note obtenue pour l’index de l’égalité femmes/hommes (75/100 au 1er mars 2019), les parties signataires conviennent d’orienter leurs actions plus particulièrement sur les domaines suivants : 
Le recrutement ;
La formation et le déroulement des carrières ;
Les conditions de travail ;  
L’articulation entre vie professionnelle et personnelle ;
La rémunération effective. 

Article 1. Développer la mixité dans les recrutements 

Smurfit Kappa France veille à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé, directement ou indirectement,  à toutes les étapes du recrutement. Chacune de ces étapes fait l’objet d’une attention particulière de sorte à ne pas se retrouver discriminantes, à savoir : 

L’intitulé et la définition du poste de travail ainsi que la rédaction de l’offre d’emploi : il est en effet indispensable de veiller à ce que les offres d’emploi soient rédigées de telle sorte qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes comme pour les hommes (choix des intitulés, contenu des offres,…). 

Le choix des modes de recrutement : la société s’assure, à ce stade, que les cabinets extérieurs de recrutement et agences d’intérim auxquels il est fait appel soient informés de notre volonté de développer la mixité dans les recrutements. Un examen systématique du sujet sera réalisé lors de l’étude des appels d’offres.

Le choix du vivier de recrutement : En interne, la mixité hommes/femmes sur nos emplois passe notamment par la diffusion au sein de chacun de nos établissements, par voie d’affichage ou mailing, de l’ensemble des postes disponibles sur le périmètre Corrugated France, toutes catégories confondues. Smurfit Kappa soutient, après étude des possibilités de mobilité interne, la diversification des canaux de recrutement qui permet d’atteindre des cibles dont les compétences correspondent aux postes. 

La sélection des candidat(e)s pour l’entretien ainsi qu’à l’issue de l’entretien : Afin de veiller au respect de cette disposition, la société s’engage à ce que les collaborateurs amenés à recruter suivent, dès leur entrée en fonction, et au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination, intitulée « Recruter sans discriminer ». Cette formation, actuellement dispensée en externe, est à l’étude afin d’établir un module propre à la société, intégré au programme Diversity & Inclusion, et de le proposer sous la forme d’un e-learning. 
A cette occasion, il est rappelé que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi, ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles.

L’accueil dans le poste et conditions de travail : des dispositions sont prévues au sein de l’Accord d’entreprise sur la Qualité de vie au travail ainsi que les articles 3 et 4 du présent accord. 


En 2019, dans le cadre du déploiement de sa politique en faveur de la diversité et l’inclusion, Smurfit Kappa a participé par ailleurs à des évènements externes tels que le « Forum des Arts & Métiers » ou encore la « Semaine de l’industrie », et prend également des initiatives en interne, par exemple, en ouvrant localement ses portes, le temps d’une visite, aux étudiant(e)s d’une filière spécifique. 

Afin de développer les échanges avec les étudiants et les partenariats avec les écoles, Pôle Emploi,  ou organismes de formation, Smurfit Kappa se fixe pour objectif d’organiser ou participer, à au moins deux évènements annuels par établissement, que la démarche soit nationale ou locale. 
Il peut s’agir par exemple de la participation à un forum des métiers ou de l’apprentissage, de l’accueil en stage d’élèves de collèges ou lycées professionnels, ou encore de l’organisation d’une visite d’établissement par les étudiants.

De plus, en vue de renforcer l’attractivité de nos métiers et d’attirer les talents au sein de notre société, chacun des établissements veillera à missionner, dans la mesure du possible, des femmes exerçant des métiers techniques (production/maintenance) ou bien des hommes exerçant des métiers de service (commercial), afin qu’ils soient les « ambassadeurs » de ces métiers auprès des écoles, forums, et autres organismes extérieurs avec lesquels la société collabore lors d’évènements spécifiques.

A l’instar de ces évènements visant à l’intégration des jeunes et des seniors, hommes ou femmes, les parties à la présente négociation encouragent les salariés à participer à ces évènements qui, si ils sont faits sur proposition de la société et pour la représenter, seront considérés en temps de travail effectif.

Afin d’assurer le suivi de la continuité de l’intégration des femmes au sein de la société, celle-ci se fixe au titre des trois années à venir, l’objectif suivant : 

Réaliser une progression de l’effectif féminin dans l’entreprise d’au moins 2 points, soit 20% de femmes dans l’entreprise. 

Une attention particulière sera portée aux catégories professionnelles au sein desquelles la part des femmes est inférieure à celle des hommes. 

Les indicateurs permettant d’apprécier l’évolution de la part d’hommes et de femmes dans la société se trouvent dans la BDES ainsi que le rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes, et sont notamment les suivants : 
Répartition de l’effectif total par sexe ; 
Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe. 

Article 2. Garantir un égal accès à la formation professionnelle et accompagner les parcours professionnels

L’accès à la formation est un outil majeur pour prévenir et corriger les inégalités et promouvoir ainsi l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.  
Afin de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés, sans considération du sexe et quelle que soit leur situation personnelle et familiale, la société s’engage à entreprendre des actions en vue de : 
Sensibiliser et inciter les managers à prévenir et identifier les situations de discrimination, notamment dans le cadre de l’initiative Groupe Diversity & Inclusion et sa campagne de communication EveryOne ;  

Garantir l’égal accès des femmes aux postes à responsabilités en proposant, par exemple, d’intégrer le programme Women in Leadership de coaching des talents féminins de l’entreprise en perspective d’une prise de poste en Direction ; 

Identifier les potentiels en interne en procédant à une revue des talents et en soutenant à cette occasion la constitution d’un vivier mixte hommes/femmes ; 

Encourager les collaborateurs à la mobilité aussi bien géographique (cf Accord GPEC) que fonctionnelle par le biais de parcours de formation ou d’accompagnement au développement professionnel ; 

Apporter une attention particulière à l’accès et à l’organisation de formations des salariés de retour de congé maternité, adoption ou parental. Cela consiste notamment à veiller aux horaires de formation, et à leur localisation (rapprochement du lieu de formation du lieu de travail des stagiaires). Lorsqu’une formation obligatoire a été dispensée à l’ensemble d’une équipe ou d’un service auquel appartient le salarié absent pour les motifs mentionnés ci-dessus, celui-ci bénéficiera d’une session de rattrapage dans les meilleurs délais à compter de sa date de reprise ; 

Digitaliser la formation : le déploiement d’une plateforme de e-learning en interne permettra aux salariés d’accéder à des actions de formations complémentaires, courtes et modulaires afin d’acquérir de nouvelles compétences, d’approfondir leurs connaissances, mais aussi de maintenir leur vigilance sur des thématiques nécessitant une veille constante dans le métier qu’ils exercent.

Encourager chaque collaborateur, homme et femme, à être acteur de leur évolution de carrière (exemple : communication sur les nouvelles modalités de recours au CPF, nouvelle trame d’entretien professionnel,…). 

Contribuer à la prise en charge des frais de garde : les familles monoparentales pourront bénéficier d’une aide financière de l’entreprise afin de prendre en charge les frais de garde des enfants à charge de moins de 14 ans, si les contraintes particulières du salarié s’avèrent être un frein direct à l’accès à une formation obligatoire, demandée par l’employeur. Tel est le cas lorsque la formation nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du collaborateur.

Cette aide financière accordée directement au salarié, conditionnée par la production des justificatifs listés par la circulaire ACOSS n°2007-028 du 5 février 2007, sera limitée à 50 € par jour et par salarié. 
L’aide financière ci-dessus proposée sera exonérée de charges sociales conformément aux dispositions légales en vigueur. En tout état de cause, l’intégralité des aides dont bénéficie le salarié ne pourra dépasser, quelle que soit leur forme, le plafond annuel de limite d’exonération fixé par l’article D. 7233-8 du code du travail. La limite d’exonération est évaluée en prenant en considération, en cas d’aide concomitante CSE et employeur, sur le cumul des aides financières attribuées. 
Confiante sur le déploiement de l’ensemble des actions ci-dessus initiées ou projetées, la société Smurfit Kappa se fixe pour objectif de :

Veiller à ce que la part de femmes formées chaque année soit proportionnelle à leur représentation dans les effectifs. 
Cet indicateur sera également suivi localement, et présenté en CSE de chaque établissement, idéalement avant la commission égalité professionnelle hommes/femmes en central.
Pour ce faire, les indicateurs permettant d’apprécier les efforts déployés en terme d’accompagnement à l’évolution professionnelle des collaborateurs sont les suivants : 
Part d’hommes et de femmes ayant suivi sur l’année une formation au sein de Smurfit Kappa France ; 
Taux de promotion par sexe (+ Indicateur n° 3 de l’Index égalité professionnelle) ;
Nombre de mobilités internes réalisés sur l’année ; 
Taux de réalisation des entretiens professionnels. 
Article 3. Améliorer les conditions de travail et prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

La direction et les organisations syndicales représentatives sont convaincues qu’il est essentiel de créer une dynamique proposant un environnement de travail mieux adapté aux responsabilités familiales et d’assurer, dans ce cadre, le respect du principe de non-discrimination tout au long du parcours professionnel de nos collaborateurs.  
A ce titre, Smurfit Kappa France tient à ce que l’ensemble des salariés concernés par un congé lié à l’enfant (maternité, adoption, parental) puisse bénéficier de deux entretiens : 
Un entretien préparatoire au départ en congé réalisé dans un délai minimum d’un mois avant le départ programmé. Celui-ci représente l’opportunité pour le salarié, comme pour son manager, de faire le point sur les principales missions en cours et leur avancement, d’échanger sur les modalités de son remplacement temporaire, et de prioriser les tâches assurées par le remplaçant ou à répartir au sein de l’équipe, et de réfléchir ensemble d’ores et déjà aux modalités de retour afin de prendre en compte des éventuels souhaits d’évolution. Aucun formalisme n’est requis afin de favoriser le caractère spontané et ouvert de cet échange. 
Un entretien de retour de congé. Il doit être réalisé au plus tard dans les 15 jours du retour de congé. L’entretien de retour vise principalement à informer le salarié de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et ses éventuels impacts sur les missions, à identifier les besoins de formation /développement et à envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité). A cet effet, des supports ont été diffusés auprès des responsables ressources humaines pour accompagner la ligne managériale. 
Dès lors, afin d’améliorer les conditions de retour à l’emploi après une absence, la société s’engage à réaliser 100% des entretiens de retour de congé maternité/parentalité.

Par ailleurs, Smurfit Kappa veille à l’amélioration continue de l’environnement de travail de l’ensemble des collaborateurs, notamment par le biais des dispositions suivantes : 

Améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes par leur analyse, leur adaptation d’un point de vue ergonomique, et la dispense de formations appropriées aux gestes et postures à adopter en situation de travail. Ces formations doivent être dispensées aux hommes comme aux femmes dans les mêmes proportions que leur représentation dans l’effectif concerné. En liaison avec les préventeurs sécurité et le CSE (ou la CSSCT si elle est mandatée par ce dernier), les postes de travail identifiés sont analysés et des plans d’actions sont mis en place. 
Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes ou allaitantes : décaler les horaires d’arrivée et de départ dans la mesure du possible, et envisager le télétravail lorsque les conditions d’éligibilité sont remplies, pour éviter, par exemple, les périodes de pointe dans les transports en commun ou encore en cas de conditions climatiques extrêmes, tel est le cas par exemple en période de canicule. 

Utiliser des outils de télécommunication à distance conduisant à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en associant souplesse et réactivité : télétravail (accord collectif d’entreprise du 27 juin 2018) et utilisation à bon escient des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (Téléconférence Skype). 

Adapter la charge de travail au temps de travail, par exemple pour la fixation des objectifs, est nécessaire notamment lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail. A sa demande, le salarié concerné par un passage à temps plein ou temps partiel peut solliciter une entrevue avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les nouvelles modalités applicables suite à ce changement. 

Garantir le respect de toutes et de tous les salarié(e)s au sein de l’entreprise. En cas de non-respect de ce principe, des rappels stricts seront effectués pouvant aller jusqu’à une sanction disciplinaire, en vertu de l’article L.1142-2-1 du Code du travail. A ce titre, hommes ou femmes ne doivent pas faire l’objet de propos sexistes ou de comportements contraires à la dignité. Ce respect s’impose dans les relations au sein des collectifs de travail, dans les relations managériales, et dans l’exercice des activités professionnelles y compris dans les relations avec les tiers. 

L’égalité professionnelle passe aussi par la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel, et les agissements et comportements sexistes. Dès lors, l’ensemble des collaborateurs sont invités à prévenir, identifier, et reporter les situations de discrimination, de harcèlement sexuel, de comportement et d’agissement sexiste et à réagir face au sexisme ordinaire.

Conformément à l’article L.2314-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de chaque comité social et économique d’établissement, parmi leurs membres. La formation de ces référents est primordiale car elle leur donne les repères et outils pour connaître le cadre juridique, identifier des situations de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste et leurs conséquences sur la santé des salarié(e)s et sur l’environnement de travail, d’aborder les procédures permettant le signalement et le traitement des situations. C’est pourquoi la société s’engage à proposer aux référents, une formation dédiée à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Article 4. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée

La parentalité et l'équilibre des temps de vie s'imposent comme des enjeux majeurs pour l'entreprise, notamment pour attirer et fidéliser les collaborateurs. 

Afin de préserver la santé des salariés et garantir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, Smurfit Kappa met en place des mesures concrètes. 

Mener une carrière tout en étant parent n’est pas une problématique exclusivement féminine. Il est important de déployer des actions qui bénéficient à chaque salarié, homme ou femme, chargé(e) de famille ou non. Permettre aux salariés d’accéder au télétravail représentent l’opportunité pour l’entreprise de confier à ses salariés davantage d’autonomie et de responsabilisation, facteur de bien-être au travail et levier d’engagement des salariés par le lien de confiance qui s’établit dans les relations de travail. 

Pour tous les salariés, la formation est un moment privilégié et à cet effet, il est important de disposer d’un outil efficace au service du développement personnel et professionnel du salarié. Afin également de permettre une plus grande souplesse dans l’accès à la formation, il est nécessaire de favoriser le recours à de nouveaux outils favorisant cet accès.
Smurfit Kappa France s’engage sur les trois années à venir, à développer auprès de ses salariés le recours au e-learning, par le biais d’un prestataire dédié. Pour ce faire, la société lance une campagne de promotion d’un nouveau catalogue de formations et d’un nouvel outil digital « 360 Learning ».

Par ailleurs, parmi les actions déjà déployées mais sur lesquelles il est essentiel d’assurer une veille permanente : 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, une trame d’entretien annuel spécifique a été spécialement élaborée en interne et prévoit d’aborder le thème de la charge de travail et la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. 

Hommes et Femmes disposent, tous deux, de droits et devoirs de déconnexion des outils de communication. Une Charte a été élaborée dans le cadre de l’Accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie au travail. Cette charte a fait l’objet d’une large diffusion auprès de chaque établissement et a été annexée aux trames de contrats de travail des nouveaux embauchés. Consciente que ces politiques reposent sur une vigilance constante, la société entretient une prévention efficace (échange avec les collaborateurs qui se sont connectés pendant leur repos, modification des messages d’absence sur les messageries électroniques,…) qui permet de limiter les risques auxquels ils peuvent être exposés. 

Rentrée scolaire et réunions parents/professeurs : la société s’engage, dans la mesure du possible à aménager des plages horaires pour les rentrées des classes et les réunions parents/professeurs, à la demande des collaborateurs hommes ou femmes.

Les congés exceptionnels liés à la naissance pourront être pris dans un délai d’un mois encadrant la naissance ou l’adoption, sauf disposition spécifique en région. Cette disposition est également applicable aux congés exceptionnels pour évènements divers visés actuellement à l’article 34 de la convention collective en vigueur. 












Dons de jours de repos

Conformément à la Loi du 9 mai 2014, du 13 février 2018 et du 12 juillet 2018, un(e) salarié(e) peut, sur demande écrite (voir Formulaire de don en Annexe 1) et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, à un maximum de 5 jours par année civile, de RTT ou jours de repos des salariés en forfait jours, de congés exceptionnels conventionnels, ou de jours de congés payés non pris (uniquement pour sa durée excédant 24 jours ouvrables) qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise remplissant les conditions requises. Chaque jour de repos ayant fait l’objet d’un don est réputé avoir été pris par le « donateur ». 
Pour en bénéficier, le salarié « receveur » devra se trouver dans l’une des situations suivantes : 
Avoir un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L.1225-65-1 du code du travail).
Les conditions à remplir pour bénéficier de ce don sont identiques à celles applicables au congé de présence parentale (article L.1225-62 du code du travail). La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
S’occuper d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou souffrant d’un handicap, et dont la liste est fixée à l’article L.3142-16 du code du travail, à savoir : 
Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; 
Un ascendant ou descendant ; 
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient  des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ; 
Un collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, cousins) ; 
Un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS.
Dans ce cas, une perte d’autonomie doit être appréciée selon les mêmes modalités que pour le congé de proche aidant (D.3142-8 du code du travail). 
Tous les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises peuvent bénéficier d’un don, quel que soit leur contrat de travail, durée déterminée ou indéterminée, temps complet ou temps partiel. Le don de jours est possible entre salariés d’un même établissement ou au profit d’un salarié d’un autre établissement de Smurfit Kappa France. 
Pour demander à bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié concerné doit formuler sa demande par écrit (courrier ou mail) dans lequel il prendra soin de préciser son nom, la date de la demande, le motif à l’appui de le demande (il devra également fournir les justificatifs correspondants évoqués ci-dessus), le nombre de jours demandés ainsi que les modalités de prise de jours souhaitées. 
Dès lors que le besoin à l’origine de la demande du salarié a été intégralement couvert, celui-ci cessera de bénéficier du dispositif. 
Afin de préserver l’anonymat du salarié qui le demanderait expressément et qui souhaiterait bénéficier d’un appel à la solidarité de ses collègues, la campagne de dons à son profit pourra être anonyme.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés par ses collègues, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence, dans la limite des jours donnés. Cette période d'absence n’ouvre pas droit à congés payés mais est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Les droits à congés et RTT acquis avant le départ sont maintenus.



Congé supplémentaire pour père isolé
L’entreprise accorde un jour de congé par an au salarié en CDI embauché avant le 09 mai 2012 (date à laquelle un accord de branche est venu supprimer les dispositions relatives au congé mère de famille) et qui serait « père isolé », sur présentation d’un justificatif d’au moins un enfant à charge. 
L’entreprise corrige ainsi une inégalité de principe. En effet, la présente disposition entend octroyer aux collaborateurs un droit représentant la contrepartie directe du bénéfice des congés « mère de famille » acquis au 09 mai 2012 par les salariées en date de signature des avenants n° 32 et 33 à la Convention collective nationale applicable, et ce jusqu’à ce que les enfants ne soient plus considérés à charge. 
En cas de suppression ou changement des dispositions conventionnelles visées, la présente mesure deviendrait caduque et non applicable. 
La notion de père isolé s’apprécie par l’intermédiaire de la présentation d’une déclaration sur l’honneur (voir modèle en annexe 2). Un père est considéré comme "isolé" dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes : « vivre seul » (ne pas être marié, ni pacsé, ni en concubinage) et supporter la charge d'un ou plusieurs enfant(s).  
Est considéré comme étant à charge :
l'enfant en situation d’infirmité et ne pouvant pas subvenir à ses besoins en raison de son invalidité ; 
l'enfant mineur ou majeur rattaché au foyer fiscal du salarié. Pour être rattaché au foyer fiscal, selon la réglementation en vigueur, un enfant majeur doit avoir moins de 21 ans (ou 25 ans s'il poursuit des études).

Absences autorisées payées pour circonstances de famille 
Tout salarié peut bénéficier d'autorisation d'absence en cas de décès d'un membre de sa famille dans les conditions prévues par la législation applicable. En complément de ces dispositions, Smurfit Kappa contribue à hauteur d’un jour supplémentaire par salarié bénéficiaire des congés suivants : 
 
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin : 3 jours légaux + 1 jour supplémentaire Smurfit Kappa, soit 4 jours
Décès d’un enfant : 5 jours légaux + 1 jour supplémentaire Smurfit Kappa, soit 6 jours

Afin d’apprécier la progression de l’objectif, fixé par la société, d’amélioration continue de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, les données chiffrées suivantes constitueront, outre les informations transmises dans la BDES, des indicateurs sur le nombre de jours de congés pris pour paternité/maternité et congé parental d’éducation, le nombre de stagiaires inscrits et/ou sessions suivies sur l’outil de e-learning, le nombre d’appels aux dons de jours de repos lancés. 
Article 5. Garantir le principe d’égalité salariale et d’évolution de carrière 

Les principes de rémunération et grilles de salaires doivent s’appliquer dès l’embauche et sans discrimination, de même qu’il ne doit pas se créer d’écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans le temps.
Smurfit Kappa France garantit que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 
Néanmoins, il peut être constaté un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, ou encore le type de contrat de travail. 
Dans le cas où un écart discriminatoire au regard du sexe serait constaté, l’entreprise procédera au rattrapage salarial nécessaire. 
Par ailleurs, afin de neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération des salarié(e)s, l’article L.1225-26 du code du travail a mis en place un mécanisme de garantie d’évolution salariale imposant à l’employeur, après un congé de maternité/adoption, de majorer la rémunération à hauteur des augmentations générales et individuelles accordées dans l’entreprise. 
Le taux de salarié(e)s augmenté(e)s après leur retour de congé maternité ou adoption, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé, est l’un des 5 indicateurs pondérés qui composent l’index de l’égalité femmes/hommes. 
Dans le cadre du calcul de cet Index, la société a pu constater que les salariées de retour de congé maternité bénéficient systématiquement des augmentations générales. Pour les années à venir, Smurfit Kappa s’est fixée pour objectif, et tient à l’intégrer au présent accord, de garantir à 100% et s’assurer que chaque salarié(e) bénéficie, l’année de son retour de congé maternité ou adoption, d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par l’ensemble des salariés relevant de la même catégorie professionnelle (qu’ils aient eu une augmentation ou non) sur l’établissement duquel dépend le/la salarié(e). Lorsque le congé maternité ou d’adoption est immédiatement suivi d’un congé parental à temps plein, ce dispositif est reconduit jusqu’à la reprise effective du salarié. 
Les données chiffrées présentant la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise permet la réalisation d’un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ce rapport contient notamment les indicateurs sur le salaire de base moyen par sexe et la rémunération moyenne brute par sexe. 

Article 6. Date d’entrée en vigueur et suivi de l’accord

Le présent accord prend effet à la date de la signature. 

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature, soit jusqu’au 31 décembre 2022.  
Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la commission centrale relative à l’égalité professionnelle préalable à la consultation périodique du comité social et économique central relative à la politique sociale de l’entreprise, et outre les indicateurs intégrés dans la BDES qui seront mis à jour chaque année.

Par ailleurs, il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord. 

Article 7. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 8. Dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

Article 9. Dépôt et publicité de l’accord

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements. 

Fait à Saint-Mandé, le 27 décembre 2019
En 5 exemplaires, 


Pour SMURFIT KAPPA FRANCE :	Pour les organisations syndicales représentatives :


ANNEXE 1




Je sousigné(e)
NOM : …………………………………………………..
PRENOM : …………………………………………….

Souhaite renoncer et faire le don du nombre de jours ci-dessous (5 jours maximum/an) : 
I___I___I  jours de RTT acquis dans mon compteur
I___I___I  jours de repos (pour les salariés en forfait jours)
I___I___I  jours versés dans mon CET
I___I___I  jours de congés (uniquement au titre de la 5ème semaine de congés payés)
I___I___I  jours de congés exceptionnels conventionnels

Au profit de : 
NOM : …………………………………………………..
PRENOM : …………………………………………….


J’ai bien noté que : 
Les jours précisés ci-dessus seront automatiquement déduits des compteurs d’absence, 
Le don est anonyme, définitif et réalisé sans contrepartie. 

Fait à 
Le         /       /
Signature précédée de la mention « lu et approuvé » : 


ANNEXE 2

ATTESTATION SUR L’HONNEUR 
SITUATION DE PÈRE ISOLÉ


Je soussigné,…………………………………………………………………………………... (prénom, nom), 
embauché le .................................... (la date d’embauche doit être antérieure au 09 mai 2012), certifie sur l'honneur être parent isolé* durant l'intégralité de la période suivante :
Du (jj/mm/aa) : ………………………………………. Au (jj/mm/aa) : ………………………………………….
J’élève seul mon fils/ma fille, …………………………..……..…………………….(prénom, nom de l’enfant à charge concerné) qui habite à mon domicile au :	 ……………………………………………………………………………................................................................................………………………………………………………………………………………………………………………………..(adresse complète).
Je m'engage à informer immédiatement et par écrit de tout changement dans ma situation. 

Date : …………………………
 Signature : 


















* Est considéré comme parent isolé toute personne célibataire, veuve, divorcée, séparée de droit ou
de fait, élevant seule son (ses) enfant (s) à charge.