ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DE L’UES





Entre d’une part,


Les sociétés et groupement de l’Unité Economique et Sociale, constituée entre Groupama Assurances Mutuelles, Gan Assurances, Groupama Gan Vie, Gan Patrimoine, Gan Prévoyance et le GIE Groupama Supports et Services, représentés par
XXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet,





Et d’autre part, 


- la CFDT, représentée par le Délégué Syndical Central, ………………………….





- la CFE-CGC, représentée par le Délégué Syndical Central, ……………………






- la CGT, représentée par le Délégué Syndical Central, ………………………….






Les parties ont convenu ce qui suit :














SOMMAIRE




















































PREAMBULE


Un premier accord relatif au télétravail au sein de l’UES a été signé le 4 juillet 2017 à l’unanimité des organisations syndicales.

Cet accord a permis un développement rapide du télétravail au sein de chacun des établissements de l’UES pour atteindre plus d’un quart de télétravailleurs dans l’UES à la date du présent accord.

Confortés par le retour d’expérience positif de ce premier accord qui a démontré que le télétravail permet de répondre au double objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés et de développement économique, les partenaires sociaux souhaitent par cet accord, confirmer leur engagement pour le télétravail. 

Ainsi, permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives, les parties signataires maintiennent leur attachement au télétravail en y apportant les évolutions nécessaires permettant d’y intégrer le télétravail flexible ainsi que le télétravail occasionnel.

Les partenaires sociaux par le renouvellement de cet accord confirment la dynamique créée par le premier accord et réaffirme sa volonté de faciliter le télétravail selon les modalités prévues par le présent accord.

Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’établissement, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’établissement.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur (à l’exception de la mise en œuvre dans le cadre du plan de continuité d’activités visé à l’article L1222-11 du code du travail).

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Enfin, le présent accord définit en son titre V, les conditions de recours au télétravail exceptionnel mis en œuvre en cas de circonstances indépendantes de la volonté de l’établissement ou des salariés et permettant aux salariés de continuer à exercer leur activité professionnelle.

Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail est mis en œuvre au sein des établissements de l’UES.




TITRE I – CHAMP D’APPLICATION


Article 1 : Définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier et flexible au sein de l’ensemble des sites des établissements de l’UES. Les modalités de recours et les conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel au sein de l’ensemble des établissements de l’UES sont prévues au titre V du présent accord.

Comme défini par l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.

Ne sont pas concernés par le présent accord : 

toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;

le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (commerciaux itinérants, cadres), ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager (business center, co working).


Article 2 : Bénéficiaires du télétravail

L’accès au télétravail régulier ou flexible est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier. 

Les conditions d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont définies au titre V du présent accord.

Sont éligibles au télétravail régulier ou flexible les salariés :

titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum à 72% du temps de travail sur 4 jours tel qu’issu des dispositions des accords relatifs à la durée du travail en vigueur ;

dont la période d’essai a été validée à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail ;

disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail.

L’accès au télétravail sera en revanche facilité pour les salariées enceintes, les salariés en situation de handicap et les parents d’enfant en situation de handicap, dans les conditions prévues par le présent accord.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;

dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (exemple : données médicales couvertes par la convention AERAS, …); 

dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.



TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 3 : Principes généraux

Les parties rappellent que le télétravail régulier et flexible s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. 

Sauf mise en œuvre du plan de continuité d’activités dans le cadre des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager. 

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Chaque année, le manager organise un entretien avec le salarié portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Il est rappelé que le manager doit par ailleurs échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le manager ainsi que l’équipe doivent veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.


Article 4 : Procédure de candidature

A la date de signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.

Le déploiement du télétravail tient compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation, et de l’adaptabilité des managers et collaborateurs à ce mode d’organisation du travail.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord du manager. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (par mail) et motivée auprès de son manager.

Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien avec le salarié pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Ces derniers remplissent conjointement une grille d’analyse de la situation. Cette grille est validée par le N+2 du salarié.

Le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires suite à l’entretien.

En cas de refus, sa réponse est motivée et accompagnée de la grille d’analyse signée conjointement.

En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail telles qu’elles ressortent de l’entretien, et un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.

En cas de refus, le salarié pourra demander dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien auprès de la DRH, laquelle organisera dans le délai maximum d’un mois, un entretien avec le manager et le collaborateur pour réexaminer ensemble la situation du collaborateur au regard des conditions d’accès au télétravail et de l’organisation du service.

En cas de refus confirmé après cet entretien, le salarié ne pourra pas présenter de nouvelle demande d’accès au télétravail avant l’expiration d’un délai d’un an sauf en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration.


Article 5 : Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum et renouvelable annuellement par tacite reconduction.

Tous les avenants aux contrats de travail conclus au sein de l’établissement prennent fin à une même date d’échéance fixée au 31 août de chaque année, afin d’être renouvelés tacitement sauf avis contraire de l’une des parties signataires, à compter du 1er septembre de chaque année, jusqu’au terme du présent accord.

L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :

durée ou terme de l’avenant ;
date de passage effectif en situation de télétravail ;
lieu d’exercice du télétravail ;
modalités d’exécution du télétravail, régulier (en précisant le ou les jours convenus) ou flexible ; 
modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
durée de la période d’adaptation ;
conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
suspension provisoire ;
équipement de travail ;
santé et sécurité ;
règles de confidentialité.

Un modèle d’avenant au contrat de travail figure pour information en annexe 1 du présent accord.

L’avenant conclu est renouvelable par tacite reconduction chaque année sauf opposition du salarié ou du manager exprimée deux mois avant son échéance soit au plus tard avant le 30 juin.

En cas de modification dans les modalités d’exécution du télétravail, seul l’avenant est modifié sans qu’il soit nécessaire pour le manager et le salarié de compléter à nouveau la grille d’analyse. 

Le manager qui s’oppose au renouvellement de l’avenant de télétravail reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. La DRH est informée de cette démarche et des motifs de la décision en étant mise en copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès de la DRH dans un délai de 15 jours calendaires, laquelle organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.


Article 6 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.

Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit (mail avec accusé de réception). La DRH en est informée en étant mise en copie du mail.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.

Au terme de l’avenant contractuel et en cas de reconduction tacite du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.


Article 7 : Réversibilité

Pendant la période d’exécution de l’avenant contractuel lié au télétravail, hors période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Le salarié devra exposer par écrit (mail avec accusé de réception) les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. La DRH est informée de cette démarche et des motifs de la décision en étant mise en copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès de la DRH dans un délai de 15 jours calendaires, laquelle organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.


Article 8 : Suspension provisoire


Article 8.1 : En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager dans l’intérêt de l’établissement.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique,…). 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service…).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié bénéficiaire du télétravail ou le manager peut solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.


Article 8.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

Cette planification est nécessaire au sein de certaines directions ou services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes font préalablement l’objet d’une information en comité social et économique.


Article 9 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.

Le salarié est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement...) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.



TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL

Les salariés ont la possibilité d’exercer leur activité en télétravail soit, de manière régulière à raison d’un ou de deux jours fixes ou variables par semaine, soit de façon flexible à raison d’un ou de deux jours variables par mois.


Article 10 : Répartition des jours de travail

Article 10-1 : Télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :

une journée complète par semaine pour les salariés éligibles au télétravail, à temps plein ou à temps partiel, travaillant sur 4 jours ;
une à deux journées complètes maximum par semaine pour les autres salariés éligibles au télétravail ;


Le nombre de jours de télétravail est déterminé en accord avec le manager qui peut limiter à un jour le nombre de jours de télétravail dont peuvent bénéficier les salariés de son équipe de façon notamment à ne pas affecter l’organisation et l’activité du service. 

Par ailleurs, le manager a la faculté de demander au salarié d’être présent dans l’établissement au moins trois jours par semaine -du lundi au vendredi- (y compris en cas d’absence pour congés, RTT, autorisation d’absence, jour horaires variables, jour férié, jour de récupération, temps partiel, maladie, hors déplacement professionnel, formation et jour de pont) de façon habituelle ou pour certaines périodes uniquement.

Le ou les jours de télétravail sont fixes et choisis en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service. Le manager ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Le déplacement du jour télétravaillé dans la semaine nécessite l’accord du manager.

Par exception, les jours de télétravail pourront être variables avec l’autorisation du manager. En tout état de cause, une planification sera opérée en respectant le même nombre de jours télétravaillés prévus sur une semaine.

Dans l’intérêt du service, le manager peut décider d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à toute son équipe.

Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’établissement. De même, dans des circonstances exceptionnelles, le manager pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé. 

Dans la mesure du possible, cette demande du salarié bénéficiaire du télétravail ou du manager sera effectuée dans les délais les plus brefs afin de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.


Article 10-2 - Télétravail flexible

Le télétravail peut être flexible sur décision conjointe du salarié et du manager.

L’activité exercée en télétravail flexible ne pourra excéder deux jours par mois étant entendu que le salarié ne pourra pas télétravailler plus d’un jour par semaine.

Par ailleurs, le manager aura la faculté de demander au salarié d’être présent dans l’établissement au moins trois jours par semaine -du lundi au vendredi- (y compris en cas d’absence pour congés, RTT, autorisation d’absence, jour horaires variables, jour férié, jour de récupération, temps partiel, maladie, hors déplacement professionnel, formation et jour de pont) de façon habituelle ou pour certaines périodes uniquement.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. Le manager peut demander une planification prévisionnelle du ou des jours de télétravail pour le mois à venir qui pourra être ajustée autant que de besoin d’un commun accord.

Le jour ou les deux jours de télétravail flexibles non mobilisés par le salarié au cours du mois pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à report sur le mois suivant ou être pris par anticipation le mois précédent.


Article 11 : Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la DRH et au CERH.

Les parties conviennent que le salarié puisse également travailler à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du manager, au sein de sa résidence secondaire déclarée, localisée en France et dont il a la pleine responsabilité.

Cette faculté dérogatoire offerte par l’établissement ne saurait justifier un transfert de la résidence secondaire en résidence principale, auquel cas les dispositions de l’article 9 relatives au changement de situation personnelle trouveraient à s’appliquer.

En tout état de cause, l’établissement ne fournira qu’un seul équipement de travail et la résidence secondaire devra répondre aux conditions de conformité indiquées à l’article 18 du présent accord.


Article 12 : Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (périodes de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.

Elles sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’établissement.

De la même façon qu’au sein de l’établissement, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’établissement, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement.



Article 13 : Equipement de travail


Article 13.1 : Matériel de l’établissement

En principe, chaque télétravailleur est équipé par l’établissement d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur et sacoche ou sac à dos, dans la mesure où il n’en serait pas déjà équipé au sein des locaux de l’établissement. Cet équipement est destiné à remplacer l’équipement fixe sur le site du lieu de travail à l’exception, sur demande du salarié, d’un clavier et d’un écran.

L’établissement met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

Sont également fournis au télétravailleur la solution de téléphonie (softphonie) avec un casque-micro.

L’établissement reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’établissement et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’établissement.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’établissement.
Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.


Article 13.2 : Matériel personnel

Par dérogation, il est convenu que le collaborateur puisse utiliser, s’il le souhaite, son propre ordinateur et/ou son propre écran ainsi que sa propre connectique sous réserve que cette utilisation ne soit pas contraire au bon fonctionnement du service. 

Le télétravailleur peut choisir d’utiliser son ordinateur personnel à domicile sous réserve :

que son poste de travail au sein de l’établissement soit sous « Neptune » ;
qu’il en ait l’usage privé et exclusif ;
qu’il puisse garantir la confidentialité inhérente au traitement des informations dans le cadre de son travail tel que précisé à l’article 19 du présent accord ;
qu’il possède un smartphone permettant d’accéder à l’application « InWebo ».

Le télétravailleur qui choisit de télétravailler à partir de son ordinateur personnel ne pourra pas bénéficier d’un ordinateur portable professionnel.
De par ce choix, le salarié sera amené à utiliser son téléphone personnel. A défaut d’acceptation de sa part, il devra utiliser le matériel de l’établissement tel que décrit à l’article 13-1.

Tout dispositif nécessaire à l’usage de ce matériel personnel est à la charge du collaborateur. 

La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous l’entière responsabilité du collaborateur. 

Aucun remboursement du salarié pour l’achat du matériel personnel ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l’établissement y compris s’il est mis fin à la situation de télétravail.


Article 14 : Frais de fonctionnement

Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, et quel que soit le nombre de jours de télétravail, le télétravailleur régulier bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25 euros brut (versée sur 12 mois) pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail.

Cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail flexible ou exceptionnel et en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil entier.



TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Article 15 : Droits collectifs et individuels 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’établissement.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.


Article 16 : Formation et accompagnement

Le télétravailleur ainsi que son manager reçoivent une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Ces formations peuvent être réalisées en e.learning.

Un accompagnement sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation sur les impacts du travail et du management à distance) sera effectué au moyen d’un guide de conseils et de préconisations qui sera remis au télétravailleur ainsi qu’au manager.



Article 17 : Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.


Article 17.1 : Bonne utilisation du matériel

Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’établissement dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l’utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition.

Un guide sera transmis au salarié afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d‘avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.

En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.


Article 17.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’établissement.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. 



Article 17.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l’avenant contractuel.

Dans cette optique, les télétravailleurs doivent indiquer les journées télétravaillées dans l’outil e temptation. 

Le télétravailleur en décompte horaire doit badger sur son poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition.

Le télétravailleur en forfait jours doit également indiquer via le récapitulatif mensuel des salariés en forfait jours visé par le manager si l’amplitude et la charge de travail ont été raisonnables, et s’il a bien respecté la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien avec la DRH en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou la DRH de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.


Article 18 : Environnement du travail et assurance

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté. 

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 2Mb/s), opérationnelle et adaptée.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l’honneur en ce sens.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile. 

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’établissement.

L’établissement n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.

Le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.


Article 19 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’établissement est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.



TITRe V – télétravail exceptionnel

Article 20 : les cas de recours au télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement des salariés sur le lieu de travail en cas : 
d’épisode de pollution, 
de grève des transports, 
d’intempéries,
d’activation du plan de continuité d’activité,
(…)

Cette situation de télétravail exceptionnel est ouverte sur décision de l’établissement et sous réserve de l’accord des managers concernés.


Article 21 : les salariés concernés 

En bénéficient tous les salariés éligibles au télétravail régulier ou flexible qui pourront avec l’accord de leur manager : 
modifier leur journée de télétravail dans la semaine ou le mois, 
ou pour ceux ne disposant que d’un jour de télétravail par semaine ou d’un jour ou de deux jours dans le mois et ayant déjà effectué leur(s) jour(s) de télétravail, télétravailler de manière exceptionnelle un jour ou plusieurs jours supplémentaires.

Par ailleurs, pourront télétravailler de manière exceptionnelle, sur autorisation du manager, les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail régulier ou flexible mais qui disposent d’un ordinateur portable professionnel ou à leur domicile d’un ordinateur portable personnel accompagné de la solution InWebo et dont l’activité n’est pas incompatible avec le télétravail.

Ainsi, ne peuvent télétravailler de manière exceptionnelle les salariés :

dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;
dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (exemple : données médicales couvertes par la convention AERAS, …); 
dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.

Cette modalité de télétravail exceptionnel n’implique pas de respecter les dispositions du titre II et des articles 10, 11, 16 et 18 du présent accord.



TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


Article 22 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des sites des établissements de l’UES à compter du 1er novembre 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2023.

Les parties conviennent de se rencontrer cinq mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein des établissements pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.



Article  23 : Suivi de l’accord au sein des établissements et de l’UES 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi au sein de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (ou à défaut du Comité social et économique) de chaque établissement une fois par an. 

Cette dernière (ou à défaut le Comité social et économique) sera notamment informée de la liste des télétravailleurs identifiés comme tels sur le registre unique du personnel, du nombre de télétravailleurs, de leur catégorie professionnelle, des métiers identifiés comme non éligibles, du nombre de refus opposés, des motifs de refus, et du nombre de recours auprès de la DRH et de leur résultat. 

Une synthèse sera présentée à la Commission santé, sécurité et conditions de travail centrale une fois par an.


Article  24 : Notification et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux.

Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris


Fait à Paris, le 25 juillet 2019


	Pour les Sociétés et Groupement concernés
	par le présent accord
	Directrice des Ressources Humaines Groupe
	……………………………………..
 


Pour la C.F.D.T


Pour la C.F.E-C.G.C.


Pour la C.G.T.






Entre les soussignés :



La société (dénomination sociale, adresse), représentée par … en sa qualité de …

D’une part, 



Et



Madame/Monsieur…, demeurant au …

D’autre part, 


Les parties ont convenu ce qui suit :



PREAMBULE


Madame/Monsieur… a été engagé par la société … à compter du .../.../….. Il exerce actuellement le métier de …  au sein du service …

Faisant suite à sa demande écrite et motivée en date du …/…/… de pouvoir effectuer des jours de travail à domicile, la société … a étudié la possibilité du télétravail dans le cadre des conditions définies par l’accord UES relatif au télétravail du 25/07/2019.

Madame/Monsieur… a pu motiver et expliciter sa demande au cours d’un entretien avec son manager. Cet entretien a également permis d’analyser la faisabilité du télétravail au regard de l’environnement à domicile, de l’adéquation de la fonction au télétravail, et des aptitudes du collaborateur à télétravailler.

Tenant compte de ces éléments, du métier exercé par Madame/Monsieur…, des conditions d’éligibilité figurant dans l’accord précité, mais également des impératifs d’organisation et de bon fonctionnement du service …, la société … a accepté le principe d’un télétravail limité et encadré.

Le présent avenant matérialise ainsi l’accord des parties.



ARTICLE 1 - OBJET

Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité de Madame/Monsieur… peut s’exercer en télétravail, dans le cadre de l’accord UES relatif au télétravail du 25/07/2019 dont l’ensemble des dispositions sont ici applicables.

Les éléments du contrat de travail de Madame/Monsieur… non visés par le présent avenant restent inchangés et continuent de s’appliquer.

Madame/Monsieur… continue également de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 2 - REPARTITION DES JOURS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL (régulier ou flexible – à  adapter)

Option 1 : Télétravail régulier 

A compter du …/…/…, Madame/Monsieur… exercera ses fonctions dans le cadre d'un télétravail faisant alterner des journées complètes de travail à domicile et des journées de travail dans les locaux de l’entreprise.

Madame/Monsieur… pourra ainsi effectuer 1-2 jours [à adapter] de télétravail maximum par semaine.

Le manager aura la faculté de demander au salarié d’être présent dans l’établissement au moins trois jours par semaine  – du lundi au vendredi - (y compris en cas d’absence pour congés, RTT, autorisation d’absence, jour horaires variables, jour férié, jour de récupération, temps partiel, maladie, hors déplacement professionnel, formation et jour de pont) de façon habituelle ou pour certaines périodes uniquement.

Le ou les jours de la semaine télétravaillé(s) fixé(s) en concertation avec le manager est/sont le(s) suivant(s) : … 

Le manager ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le(s) jour(s) télétravaillé(s) sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Le déplacement du jour télétravaillé dans la semaine nécessite l’accord du manager.

ou

Les jours de télétravail pourront être variables avec l’autorisation du manager. En tout état de cause, une planification sera opérée en respectant le même nombre de jours télétravaillés prévus sur une semaine.

Dans l’intérêt du service, le manager peut décider d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à toute son équipe.

Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’entreprise. De même, dans des circonstances exceptionnelles, le manager pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé. 

Ces demandes devront respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés sans qu’elles aboutissent à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.

En toute circonstance, Madame/Monsieur… veillera à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer une bonne articulation des tâches entre les jours travaillés en entreprise et les jours travaillés à domicile.



Option 2 : Télétravail flexible 

A compter du …/…/…, le salarié pourra effectuer 2 jours de télétravail maximum par mois. Il ne lui sera pas possible de télétravailler plus d’un jour par semaine.

Par ailleurs, le manager aura la faculté de demander au salarié d’être présent dans l’établissement au moins trois jours par semaine - du lundi au vendredi - (y compris en cas d’absence pour congés, RTT, autorisation d’absence, jour horaires variables, jour férié, jour de récupération, temps partiel, maladie, hors déplacement professionnel, formation et jour de pont) de façon habituelle ou pour certaines périodes uniquement.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 
Le manager peut demander une planification prévisionnelle du ou des jours de télétravail pour le mois à venir qui pourra être ajustée autant que de besoin d’un commun accord.

Le jour ou les deux jours de télétravail flexibles non mobilisés par le salarié au cours du mois pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à report sur le mois suivant ou être pris par anticipation le mois précédent.


ARTICLE 3 - LIEU DE TRAVAIL 

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la DRH et au CERH, et dont l’adresse est la suivante : …

Madame/Monsieur… s’engage à y prévoir un espace de travail dédié, adapté au télétravail, conforme aux règles de sécurité en vigueur, comportant une connexion internet à haut débit opérationnelle (minimum 2 Mb/s), couvert par son assurance multirisque habitation, et dans lequel il pourra disposer et utiliser de manière exclusive les équipements de travail mis à disposition par l’entreprise.

Cet espace de travail dédié devra garantir la sécurité, la stricte confidentialité et un accès réservé exclusivement aux documents et données professionnelles, quel qu’en soit le support.

En cas de déménagement, Madame/Monsieur… informera dans les plus brefs délais son manager, sa DRH et le CERH.

A titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du manager, Madame/Monsieur… pourra également travailler éventuellement au sein de sa résidence secondaire déclarée, localisée en France et dont il a la pleine responsabilité, avec l’accord de son manager.

La faculté dérogatoire offerte par l’entreprise d’effectuer un télétravail au sein de la résidence secondaire ne saurait justifier un transfert de la secondaire en résidence principale, auquel cas les dispositions de l’article 15 du présent avenant relatives au changement de situation personnelle trouveraient à s’appliquer. L’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail et la résidence secondaire devra répondre aux mêmes conditions de conformité que le poste habituel de télétravail.


ARTICLE 4 - DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL 

La durée du travail de Madame/Monsieur… est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, son contrat de travail et ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (périodes de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.

Elles sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.

De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

En tout état de cause, Madame/Monsieur… veillera à respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne de travail, à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, dont il reconnaît avoir été informé.

Il appartient également à Madame/Monsieur… de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

Dans cette optique, le salarié s’engage à indiquer les journées télétravaillées dans l’outil e temptation et à :

[à adapter]
badger sur son poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition.
Ou
indiquer via un récapitulatif mensuel visé par le manager si l’amplitude et la charge de travail ont été raisonnables, et s’il a bien respecté la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien avec la DRH en cas de difficultés.


ARTICLE 5 - PERIODE D’ADAPTATION

Une période d’adaptation de trois mois permet à Madame/Monsieur… et son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période d’adaptation, Madame/Monsieur… et son manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit (avec la DRH en copie) et de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.

Au terme du présent avenant et en cas de reconduction du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.


ARTICLE 6 - REVERSIBILITE

Pendant la période d’exécution du présent avenant lié au télétravail, hors période d’adaptation, Madame/Monsieur… ou son manager peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Madame/Monsieur… devra exposer par mail avec accusé de réception les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit Madame/Monsieur… pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. La DRH est informée de cette démarche et des motifs de la décision avec une copie du courrier. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès de la DRH dans un délai de 15 jours calendaires, laquelle organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, Madame/Monsieur… reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature du présent avenant.

ARTICLE 7 – SUSPENSION PROVISOIRE

Article 7.1 : En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande de Madame/Monsieur… ou de son manager dans l’intérêt de l’entreprise.

Madame/Monsieur… peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique,…). De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service…).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, Madame/Monsieur… ou son manager peut solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension, la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.


Article 7.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.


ARTICLE 8 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Matériel professionnel¹

Madame/Monsieur… est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur et sacoche ou sac à dos, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé au sein des locaux de l’entreprise. Cet équipement est destiné à remplacer l’équipement fixe sur le site du lieu de travail à l’exception, sur demande du salarié, d’un clavier et d’un écran.

L’entreprise met également à disposition du salarié un accès à distance à ses applications de travail.

Sont également fournis au télétravailleur la solution de téléphonie (softphonie) avec un casque-micro.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition de Madame/Monsieur…, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par Madame/Monsieur….

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise.

En cas de problème technique empêchant Madame/Monsieur…d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), il doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise.


Matériel personnel

Il est convenu que Madame/Monsieur… puisse utiliser, à sa demande, son propre ordinateur et/ou son propre écran ainsi que sa propre connectique, sous réserve que cette utilisation ne soit pas contraire au bon fonctionnement du service.


Madame/Monsieur … peut choisir d’utiliser son ordinateur personnel à domicile sous réserve :

que son poste de travail au sein de l’entreprise soit sous « Neptune » ;
qu’il en ait l’usage privé et exclusif ;
qu’il puisse garantir la confidentialité inhérente au traitement des informations dans le cadre de son travail tel que précisé à l’article 19 de l’accord ;
qu’il possède un smartphone permettant d’accéder à l’application « InWebo ».

Dans cette configuration, Madame/Monsieur … ne pourra pas bénéficier d’un ordinateur portable professionnel.
De par ce choix, Madame/Monsieur … sera amené à utiliser son téléphone personnel. 

Tout dispositif nécessaire à l’usage de ce matériel personnel est à sa charge.

La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous son entière responsabilité.

Aucun remboursement pour l’achat du matériel personnel ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l’entreprise y compris s’il est mis fin à la situation de télétravail.

En tout état de cause, le matériel et les accessoires informatiques que Madame/Monsieur … utilisera devront obligatoirement lui permettre de respecter les règles de sécurité nécessaires au traitement des informations qui lui sont confiées, notamment grâce à des moyens d’authentification (mot de passe, code pin, …) qui lui sont personnels, confidentiels, et incessibles.


ARTICLE 9 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL ET PARTICIPATION A LA VIE COLLECTIVE	

La participation et l’intégration de Madame/Monsieur…  à la vie de l’entreprise et à la communauté de travail seront favorisées par l’utilisation des moyens de communication à distance, mais également par des rencontres régulières avec sa hiérarchie et ses collègues de travail.

A ce titre, le manager organise chaque année un entretien avec le salarié portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail.

Madame/Monsieur… doit également veiller à maintenir une communication satisfaisante avec sa hiérarchie. 

En ce sens, il est rappelé que le manager peut décider d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à toute son équipe. Si sa hiérarchie le sollicite en ce sens, Madame/Monsieur… doit également participer aux réunions téléphoniques et être présent aux réunions de travail organisées dans les locaux de l’entreprise afin de préserver un lien social et son intégration à la communauté de travail.

Madame/Monsieur…  continue à avoir un accès aux informations de l’entreprise par le réseau électronique (consultation du site intranet, messagerie, …).

Enfin, Madame/Monsieur… continue à avoir les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10 – INDEMNITE POUR TELETRAVAIL REGULIER [à adapter]

Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, et quel que soit le nombre de jours de télétravail, Madame/Monsieur… bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25 euros brut (versée sur 12 mois) pendant la durée du présent avenant.

Cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel et en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil entier.

Ou 

Pour le télétravail flexible 

Le télétravail flexible ne donne pas lieu au paiement d’une indemnité.


ARTICLE 11 - SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Madame/Monsieur… doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique.

Un guide lui est transmis afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement Madame/Monsieur… afin d‘avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.
En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 6 du présent avenant.

En tout état de cause, l’entreprise décline toute responsabilité en cas d’évènement survenant en dehors du temps de travail effectif.


ARTICLE 12 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Madame/Monsieur… dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le service RH de toute problématique afférente.




ARTICLE 13 - CONFIDENTIALITE DES DONNEES

Madame/Monsieur… devra, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le salarié s’engage formellement à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

Madame/Monsieur… ne pourra en aucun cas traiter à son domicile des données confidentielles, sous quelque format que ce soit (papier, électronique, …), faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (données médicales couvertes par la convention AERAS, …). 

L’activité exercée devra permettre à Madame/Monsieur … de ne traiter à domicile que des tâches sans aucune manipulation de données médicales confidentielles (consultations de données médicales, appel téléphoniques pouvant porter sur des données médicales, …).

Madame/Monsieur… devra donc organiser son activité de façon à ce qu’impérativement aucune de ces données confidentielles ne soit traitée à son domicile et cette organisation ne devra avoir aucune conséquence sur sa productivité ou la qualité de service.

A défaut du respect des règles de confidentialité ou en cas de perturbation dans le fonctionnement du service (baisse de productivité ou de qualité), l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.


ARTICLE 14 - ASSURANCE

Le matériel professionnel mis à disposition de Madame/Monsieur… est assuré par l’entreprise.

La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

En cas de perte ou de vol du matériel, Madame/Monsieur… doit procéder à une déclaration auprès de la police et prévenir au plus vite sa hiérarchie.

L’entreprise n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.


ARTICLE 15 : CHANGEMENT DE POSTE, DE SITUATION PROFESSIONNELLE OU PERSONNELLE

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail. 

Madame/Monsieur… est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement...) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.


ARTICLE 16 - DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du 1er novembre 2019 au 31 août 2020. 

Il est renouvelable annuellement par tacite reconduction, à compter du 1er septembre de chaque année, jusqu’au terme de l’accord relatif au télétravail au sein des établissements de l’UES, le 31 août 2023. 
Si l’une ou l’autre des parties signataires du présent avenant souhaite s’opposer à son renouvellement,  l’opposition doit être exprimée deux mois avant son échéance soit au plus tard avant le 30 juin.

En cas d’opposition exprimée par le manager, celui-ci reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. La DRH est informée de cette démarche et des motifs de la décision avec une copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès de la DRH dans un délai de 15 jours calendaires, laquelle organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.

Fait en 2 exemplaires originaux, à …, le …


Le salarié					Le représentant de la société
         (nom/signature)					   (nom/qualité/signature)