SOMMAIRE


















































ENTRE :
La société McDonald’s France Services 
Dont le siège social se situe 1 rue Gustave Eiffel 78045 Guyancourt Cedex
Représentée par 

D'une part,

ET :



Le syndicat CFDT, 
Le syndicat CFE-CGC, 
Le syndicat UNSA, 




D'autre part,


Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail.



En préambule, la Direction a souhaité rappeler le contexte de compétition accrue tant sur le plan national que pour l’enseigne, dans lequel s’inscrivent, cette année, les négociations annuelles obligatoires, bien que les résultats de l’enseigne soient globalement positifs. 

Dans ce cadre, la Direction et les Partenaires Sociaux se sont rencontrés afin de définir la révision salariale 2020 pour McDonald’s France Services et débattre des autres thèmes soumis à négociation.

A l’issue de trois réunions de négociations qui se sont tenues les 15 octobre, 5 novembre et 20 novembre 2019, les Partenaires Sociaux se sont accordés sur les points suivants :














TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
 


Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise McDonald’s France Services éligibles à la politique de rémunération conformément aux règles internes en vigueur, à savoir tous les salariés présents aux effectifs à la date du 1er mars 2020 et ayant effectivement intégré l’entreprise avant le 
1er décembre 2019. 

Article 2 – Conditions de l’accord

Les dispositions arrêtées par le présent accord prévalent sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures sauf si ces dernières s’avéraient plus avantageuses que les dispositions du présent accord.

Elles se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible. Celui-ci ne pourra donc faire l’objet d’une dénonciation partielle.


Article 3 – Information communiquée en vue de la négociation

La Direction a remis les documents reprenant, par statut et par sexe, les données concernant :
Les effectifs 
La durée du travail 
La rémunération (dont la fraction de l'évolution des salaires affectée par les décisions individuelles)


Article 4 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur fixée à la signature du présent accord.

Les dispositions du présent accord cesseront de produire leurs effets de plein droit le 31 décembre 2020.



TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALAIRES ET AUX ACCESSOIRES DE REMUNERATIONS
 
Article 1 – Enveloppe d’augmentation salariale

L’enveloppe totale d’augmentation individuelle des salaires de base au sein de McDonald’s France Services est fixée à 2 % pour la période du 1er mars 2020 au 31 décembre 2020. 

Il est rappelé que cette augmentation concerne les salaires bruts de base des salariés éligibles à la révision salariale. Cette évolution de la masse salariale ne s’applique donc pas aux salarié(e)s individuellement. L’augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) (Cadre et ETAM) est basée sur le principe exclusif de l’individualisation du salaire en fonction notamment de la mission permanente du (de la) salarié(e) et de son positionnement dans l’organisation. 

En cas de changement de statut (ETAM vers Cadre), cette promotion devra être valorisée par une augmentation significative, en vérifiant notamment qu’il n’y ait pas de pertes sur le salaire net de base.

Les augmentations de salaire des salarié(e)s concerné(e)s par les augmentations individuelles seront effectuées avec effet au 1er mars 2020.

Conformément aux dispositions égalité femmes-hommes de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et aux objectifs et mesures en matière d’égalité professionnelle négocié avec les organisations syndicales, la Direction confirme qu’elle mettra en œuvre, sur l’année 2020, les moyens de traiter efficacement les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui n’auraient pu être objectivés.
 
Par ailleurs et outre l’année 2020, le service rémunération portera une vigilance constante sur le sujet. 



Article 2 –  Evaluation de la performance 

Pour chaque salarié(e), un entretien d’évaluation de la performance et de développement professionnel sera organisé en fin d’année, ou au plus tard en janvier de l’année suivante avec son responsable hiérarchique. Il est précisé pour les salarié(e)s qui reporteraient à plusieurs responsables qu’ils (elles) peuvent demander à ce que l’entretien ne se déroule qu’en présence d’un(e) de ses responsables.
Cet entretien ainsi que l’entretien de fixation des objectifs doivent être formalisés par écrit à l’aide de l’outil mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines. 

Cet entretien d’évaluation de la performance et de développement professionnel a pour objet de faire le bilan de l’année écoulée, de se projeter dans l’avenir et d’accompagner chaque salarié(e) dans son parcours professionnel. Il offre, notamment, l’opportunité de faire le point sur les actions de formation déjà réalisées au cours de l’année passée, d’identifier et de proposer de nouvelles actions. 

Une attention particulière sera portée au suivi des personnes évaluées en « contribution irrégulière » et en « contribution insuffisante » les années précédentes, qui pourront solliciter la participation du Département Ressources Humaines aux plans d’actions à mettre en œuvre avec leur responsable hiérarchique.

La grille d’évaluation, établie lors de la négociation annuelle obligatoire de 2005, est maintenue :




* : les valeurs de l’entreprise sont communiquées chaque année lors de l’entretien d’évaluation. Elles sont également disponibles sur l’intranet de l’entreprise « Mc4U » et remises à tout nouvel embauché lors de son arrivée dans l’entreprise.

Lors des discussions, la Direction a rappelé son attachement au principe selon lequel aucun minimum/maximum d’augmentation ne doit être indexé à un niveau de contribution déterminé. 


Dans le même sens, la Direction a réaffirmé aux Partenaires Sociaux que la Direction des Ressources Humaines reste à la disposition tant des managers que des salarié(e)s concernant tant la préparation des évaluations que dans toute autre étape du processus.


TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle que les dispositions relatives au temps de travail des salariés de la société sont définies par l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 décembre 1999 et son avenant du 4 décembre 2013. Par ailleurs, la Direction a mis en place des modalités de suivi des journées de travail des Cadres, en s’assurant notamment du respect des temps de repos, conformément à la législation en vigueur.

Article 1 - Journée de Solidarité
La loi du 30 juin 2004, amendée par la loi du 16 avril 2008, a fixé une journée de travail supplémentaire afin d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

Afin de permettre aux salarié(e)s de chômer le lundi de Pentecôte, il a été décidé que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, conformément aux dispositions de l’article 
L. 3133-8 du code du travail, s’effectueraient dans les conditions suivantes : 

Salariés en mode horaire : La journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail effectuées au titre de l’année 2020 (au prorata de la durée de travail pour un salarié à temps partiel), ceci fera l’objet d’une communication auprès des salariés. 

Cadres autonomes : Pour les Cadres, la journée de solidarité correspondra à la première journée travaillée en 2020.


Article 2 - Organisation du Travail des Cadres autonomes

Pour les Cadres dits « autonomes », il est rappelé que l’Accord relatif à l’Aménagement et à la Réduction du Temps de Travail du 22 décembre 1999 avait fixé 214 jours de travail effectif par an pour les Cadres autonomes (salariés à temps complet et présents toute l’année).

Il résulte de la loi du 30 juin 2004 (journée de solidarité), amendée par la loi du 16 avril 2008, que le nombre de jours travaillés en 2020 par les Cadres sera de 215.

Compte tenu de ce qui précède et du nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise en 2020, les Cadres autonomes à temps complet bénéficieront donc de 13 jours RTT en 2020 dès lors qu’ils sont présents au 1.1.2020 et travaillent toute l’année.  

Le nombre de jours de RTT 2020 résulte du calcul suivant :

366    jours calendaires
  25    jours de congés payés
104    jours de repos hebdomadaires
   9    jours fériés (hors samedi – dimanche ; lundi de pentecôte inclus)
  13    jours RTT

Total	 =  214    jours travaillés et 1 journée de solidarité

Passée la date du 31 décembre 2020, la présente disposition cessera de produire tout effet.



TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 

L’entreprise dispose d’un plan d’épargne entreprise, ainsi que d’un plan d'épargne pour la retraite collectif. Elles indiquent également qu’un dispositif de participation est appliqué dans l’entreprise conformément à l’accord de 1996 et de ses avenants. 

Toutefois, dans le cadre de la négociation du présent accord et afin de se mettre en conformité avec les évolutions législatives, notamment les dispositions de la loi Pacte, la Direction a présenté aux Partenaires sociaux des projets d’évolution du plan épargne entreprise et du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) afin notamment de le transformer en plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (« Pereco »). 

Dans ce cadre, la Direction a soumis aux partenaires un projet d’accord d’entreprise relatif au plan d’épargne entreprise et un projet d’avenant au plan d’épargne pour la retraite collectif portant transformation du plan en plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, intégrant les évolutions présentées aux Partenaires sociaux.



TITRE 5 : FRAIS DE SANTE – 100 % SANTE 

Les parties rappellent que le cadre de la mise en place du « contrat responsable » en 2018, et afin de permettre de maintenir autant que possible le niveau de prestations dont bénéficiaient les salariés tout en limitant l’impact en termes de cotisations, l’entreprise a augmenté sa part de cotisations patronales à hauteur de 77%. Cet effort porté par l'entreprise équivaut à 0,2% de la masse salariale. 

Par ailleurs, dans le cadre des négociations annuelles, la Direction a présenté aux Partenaires sociaux le projet d’évolution de la grille des garanties frais de santé (issue du contrat responsable) afin de se conformer aux dispositions législatives relatives au 100% Santé. 

Les parties constatent que cette évolution de grille, en application des dispositions législatives, impacte les garanties frais de santé annexées aux accords relatifs à la complémentaire santé de base et aux sur-complémentaires, sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant auxdits accords.  

Ces évolutions (telles que présentées dans l’Annexe 1) s’appliqueront sans limitation de durée (par dérogation au caractère à durée déterminée du présent accord) à partir de janvier 2020, après information-consultation du CSE et information des salariés.  


TITRE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER   LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE   HOMMES/ FEMMES 


L’accord triennal relatif à la Qualité de vie au travail et à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 octobre 2016 est arrivé à son terme.

Cet accord a fait l’objet d’un suivi annuel, avec la tenue d’une réunion en présence de la commission Egalité du Comité d’entreprise, qui s’assurait notamment de l’étude de l’effet des actions prévues, du suivi des objectifs et des indicateurs prévus dans ledit accord et qui avait pour mission la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Après avoir dressé un bilan de cet accord, qui a été présenté aux partenaires sociaux, les parties ont ouvert des négociations pour conclure un nouvel accord au cours du mois de septembre 2019, parallèlement à la négociation du présent accord, afin de confirmer les engagements de la société sur les différents sujets traités.

A ce titre, la société souhaite réitérer son engagement de porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes et à leur appliquer des critères d’embauche strictement identiques.

De même, il est rappelé que les femmes peuvent bénéficier des mêmes évolutions professionnelles que les hommes, et des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilité, à compétence, expérience et qualification identiques.




TITRE 7 : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Les parties rappellent qu’un accord à durée indéterminée sur la Gestion prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) a été conclu à l’unanimité des organisations syndicales le 29 juin 2009. 

La mise en œuvre de l’accord se poursuivra en 2020.

Les parties s’accordent pour initier une négociation sur ce sujet au cours du second semestre 2020.



TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Dispositions antérieures

Les parties conviennent que toutes les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions antérieures.

Article 2 – Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l’accord. Elle devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celles visées à l’article 6 du présent titre ci-après reproduit.


Article 3 – Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties qu’un suivi de l’accord sera proposé aux Organisations Syndicales Représentatives au plus tard le 30 juin 2020 afin de dresser un bilan de l’accord conclu dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire, en présence des délégués syndicaux de l’entreprise.

A l’occasion de ce suivi, il sera vérifié que l’accord a bien été appliqué, s’il y a eu des difficultés d’interprétations, si les objectifs poursuivis par l’accord ont été remplis.

  


Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise,
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.

Le présent accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.



Fait à Guyancourt, en 7 exemplaires, le 19 décembre 2019


Pour McDonald’s France Services : 






Pour les Organisations Syndicales :




ANNEXE 1




Liste des actes limitativement couverts par le forfait "Parodontologie non prise en charge par l'AM" : Bilan parodontal (HBQD001), Ostéoplastie soustractive de l'arcade alvéolaire, secteurs de 1 à 7 dents (HBFA003, HBFA004, HBFA005), Gingivectomie (HBFA006, HBFA008), Exérèse d'hypertrophie gingivale ou de crête flottante (HBFA012, HBFA013), Surfaçage radiculaire dentaire sur un sextant (HBGB006), Assainissement parodontal par lambeau sur un sextant (HBJA003), Pose d’un dispositif unimaxillaire de contention extracoronaire par attelle composite (HBLD050, HBLD052), Séance de préparation tissulaire des surfaces d'appui muqueux d'une prothèse, sur une arcade (HBMD018) 
Lexique
AM : Assurance Maladie
BR : Base de Remboursement de la Sécurité Sociale
FR : Frais rééls
MR : Montant remboursé par la Sécurité sociale. Une garantie exprimée en "- MR" signifie qu'elle est y compris Sécurité sociale
PLV : prix limite de vente défini par la réglementation en vigueur.
TM : Ticket Modérateur
PMSS : Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale
DPTAM : Dispositif de Pratique Tarifaire Maîtrisée est applicable à l'ensemble des spécialités de médecins.
Il s’agit d’un engagement du médecin envers la Sécurité sociale, visant à encadrer la prise en charge des dépassements d’honoraires.
Ce dispositif recouvre le C.A.S (Contrat d’accès aux soins), l’OPTAM et l’OPTAM-CO (Option Pratique Tarifaire Maîtrisée) (CO pour chirurgie et obstétrique). * tels que définis réglementairement.
** Article qui renvoie à la liste prévue par l’Arrêté du 3 décembre 2018
portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs
médicaux et prestations associés pour la prise en charge d’optique
médicale au chapitre 2 du titre II de la liste des produits et prestations
remboursés prévue à l’article L. 165-1 du code de la sécurité sociale (§
VIII qui vise les cas de renouvellements anticipés).