NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 
Accord du 17 mars 2021



Entre d’une part,

EOL, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 1 580 000 euros, dont le siège social est au 17, Rue Montgolfier 93110 Rosny-sous-Bois, identifiée sous le numéro SIRET 380 937 169 00031, ci-après la « Société »,

Représentée par – Directeur Général.


Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives des salariés (ci-après les « Organisations Syndicales ») :

Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T)

Monsieur, Délégué Syndical

Confédération Générale du Travail (CGT) 

Monsieur, Délégué Syndical


La Société et les Organisations Syndicales sont désignées, ci-après, individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties ».


Préambule
Les parties se sont réunies le 19 novembre 2020 pour le recueil des revendications et définir le planning des futures réunions puis les 10 et 18 février, 17 mars 2021 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail.


Titre 1 : Contenu de l’accord


Article 1 : Augmentation générale

Le résultat opérationnel d’EOL ne s’est pas amélioré en 2020, du fait de la crise sanitaire, alors même que nous visions le retour à l’équilibre financier (dans la lignée des 6 derniers mois de 2019, qui étaient profitables)
L’année 2020 s’est donc soldée par un recul de 21 % du CA (-11 m€) et par un résultat équivalent à 2019, soit -1,8 m€.
Il convient d’ajouter que ce résultat est certes négatif, mais que beaucoup d’efforts et de progrès ont été réalisés cette année, ce qui a permis de contenir les pertes malgré le contexte.

Ces efforts ont été fournis par tous, certains sont encore concernés par l’activité partielle (équipes administratives des usines, une partie du personnel de Rosny et Gennevilliers, 35H à Eu…. ).
Néanmoins, nous sommes parvenus à éviter tout licenciement contrairement à beaucoup d’autres secteurs ou entreprises, et EOL n’est pas en danger.

L’année 2021 s’annonce incertaine, compliquée notamment en raison de l’impact de la COVID jusqu’à l’été pour le moins.
Or, nous devons atteindre l’équilibre financier, car ceci est nécessaire à notre pérennité, et est attendu par nos partenaires bancaires

Si nous n’y parvenons pas, la situation sera à nouveau difficile.

Par ailleurs, dans un contexte économique plus large, il ressort que :
le taux d’inflation de l’année 2020 était de 0,5%, 
le SMIC a été revalorisé de 1,2% au 01/01/20 et de 0,98% au 01/01/21
L’indice INSEE 2019 a augmenté de 1,2%.

Au regard de l’ensemble de ces paramètres, les parties se sont entendues : 
Sur le renoncement à une augmentation générale sur l’ensemble du personnel 
Les cadres qui bénéficient contractuellement du versement d’un bonus annuel (dont le CODIR) ne percevront aucune prime pour l’année 2020. 


Article 2 : Augmentations individuelles pour les salariés de Eu 

Conformément aux précédentes NAO, la Direction avait étudié au cas par cas l’ensemble des salariés de Eu pour détecter d’éventuelles incohérences de qualification et de rémunérations en veillant au respect des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations ou à maintenir l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.

Aussi, en janvier 2019 pour l’établissement de Eu, sur un effectif de 108 salariés, 46 avaient bénéficié d’une augmentation individuelle sur des critères de compétence et dans un objectif d’équité compétence/rémunération soit 42,6 %. Sur un effectif de 70 salariés au statut « ouvriers », 44 avaient bénéficié d’une augmentation individuelle sur des critères de compétence et dans un objectif d’équité compétence/rémunération soit 63 %.
Puis par parfaire cette première étape, en février 2020, 27 salariés au statut « ouvriers » ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur des critères de compétence et dans un objectif d’équité compétence/rémunération soit 37,5 %.
Les augmentations menées sur les 2 dernières années avaient donc pour objectif d’aligner les salaires en fonction des postes et à réduire les disparités de salaire pour un même poste / niveau de qualification.

A ce jour, 24 salariés affectés en main d’œuvre direct (MOD) n’ont pas été augmentés individuellement sur les 2 dernières années 2019 et 2020 :
3 : salaires sur évalués / à leur poste actuel (anciens chefs d’équipe).
1 : salaire identique à ses 2 collègues qui ont le même poste au Laser Tube (qui ont donc été ré-évalués)
4 : augmentés en 2017 à l’arrivée du laser Tôle et salaire en ligne avec la Stream.
1 : plieur référent mise au point proto => Salaire en ligne.
1 : En Arrêt longue durée et salaire au-dessus de la qualification du poste dernièrement occupé (Visserie)
14 : niveau de qualification estimé correspondant aux taux horaires compris entre 10.35 et 10.52€. Sont concernés : emballeur, peintre, soudeur, monteur de meuble, capitonneur, préparateur visserie.

Pour les 14 salariés n’ayant pas été réévalués dont les taux horaires varient entre 10.35 et 10.52€/H aux postes d’emballeur, de peintre, de soudeur, de monteur de meuble, de capitonneur, et de préparateur visserie.
Nous avons trouvé un accord sur le fait de cranter les compétences selon 2 taux horaire :
10.45€/H pour les emballeurs, préparateurs visserie. 
10.55€/H pour les peintres, soudeurs, monteurs meuble, capitonneurs.

35 salariés (32 MOD et 3 MOI) ont un taux horaire entre 10,35€ et 10,52€ et sont concernés par ce réajustement : 
13 salariés à 10,35 €/H (dont 11 des 14 non revalorisés sur 2019 et 2020) : 
11 à 10,45 €/H en fonction du poste
 2 à 10,55 €/H en fonction du poste
17 salariés à 10,38 €/H :
10 à 10,45€/H en fonction du poste
7 à 10,55€/H en fonction du poste
5 salariés à 10,52 €/H (dont 3 des 14 non revalorisés sur 2019 et 2020) : Harmonisation à 10,55€/H quel que soit le poste

Cette mesure est mise en œuvre au 1er mars 2021.
 
De plus, la Direction confirme qu’elle a contrôlé les Rémunérations Effectives Annuelles Garanties 2020 pour l’ensemble du personnel en janvier 2021, comme les années précédentes et qu’elle applique les salaires conventionnels supérieurs au SMIC.



Article 3 : Augmentations individuelles pour les salariés de Genlis, Gennevilliers et Rosny-sous-Bois 

Conformément à l’engagement pris aux NAO 2016, en juillet 2017 une étude individuelle et complète de la situation des salariés affectés à ces différents sites a été menée et a impactée 26 salariés. Cette étude a tenu également compte du respect des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations ou pour maintenir l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes. 
Depuis juillet 2017, si des modifications individuelles doivent intervenir, elles sont gérées en temps réel. Il n’existe donc plus de rattrapage à faire. Ainsi, sur l’année 2020, 25 salariés ont été impactés individuellement comme exposé en détail lors des réunions préparatoires. 

Des salariés de Genlis ont également concernés par des revalorisations individuelles au 01/01/21. 
De plus, la Direction confirme qu’elle a contrôlé les garanties d’ancienneté pour l’ensemble du personnel en janvier 2021, comme les années précédentes et qu’elle applique les salaires conventionnels supérieurs au SMIC.


Article 4 : Obtention de la prime de qualité sur le site de Genlis

Pour rappel la prime qualité actuelle est versée uniquement sur le site de EU.
Les critères d’obtention sont les suivants : 
Base 31€ Brut par mois en taux plein si zéro SAV BtoP et moins de 7h d’absence (hormis CP). 
Abattement de 1€ à chaque SAV issu du système BtoP.

Il est ressorti un gain moyen mensuel de : 
19,1€ sur 2019 
23,7€ sur 2020 

Au regard de la mise en place prochaine d’une nouvelle application destinée à assurer le suivi des SAV, il s’avère nécessaire d’augmenter le périmètre des SAV, c’est-à-dire d’inclure tous les SAV imputables au site (BtoP et hors BtoP).
Avec cette nouvelle base de calcul, l’objectif est de conserver le même niveau de prime à iso performance.
Aussi, pour assurer une prime moyenne mensuelle équivalente, il s’avère nécessaire que la base passe à 46,8€ (-23,1 SAV à 1€ de décote = 23,7€ = iso prime 2020) et de maintenir la décote de 1€ par SAV.

Pour harmoniser les 2 sites, conserver à minima les mêmes primes à iso-qualité, et avoir une règle simple, le principe de prime qualité évolue ainsi :
Prime à 55 € pour les 2 sites 
1€ de décote par SAV BtoP et hors BtoP
Attribuée si aucun absentéisme dans le mois (hors CP).

Cette mesure est mise en œuvre au 1er avril 2021 prenant en compte les éléments de mars 2021.


Article 5 : Impact de la Covid 19 sur le calcul des primes de vacances et Noël 

Il est convenu que les calculs des primes de vacances et de Noël ne seront pas impactés pour les salariés qui subissent des absences liées à la Covid 19.
Ainsi, le principe est que les absences liées aux faits suivants n’auront pas d’impact sur le calcul des primes de vacances et de Noel :
un cas Covid positif ;
un cas contact signalé par l’ARS ; 
un cas contact décidé par l’entreprise pour éviter d’éventuels risques de contamination au sein de l’entreprise ; 
Pour rappel, les absences pour activité partielle n’ont pas eu d’impact sur le calcul de ces deux primes en 2020.


Article 6 : Impact de la Covid 19 sur le calcul des primes de qualité, production, équipe, présentéisme

Il est convenu que pour le calcul du taux d’absentéisme :
Les arrêts maladie liés aux cas positifs de Covid ou aux cas contact déclaré par l’ARS ou par l’intéressé à la CPAM rentreront dans le calcul de ce taux.
 Seuls les salariés à qui la Direction aura demandé de quitter leur poste de travail en raison d’une éventuelle contamination au sein de l’entreprise ne seront pas comptabilisés dans ce taux.
Les cas jugés limites entre ces deux situations seront évoqués en concertation avec le délégué syndical et la hiérarchie pour définir la situation exacte. 

Pour rappel : 
La prime de qualité est complètement abattue à la première absence (tout type absence hormis CP et AT). 
La prime d’équipe est complètement abattue dès la première absence de 7 h (tout type absence hormis CP). 
La prime de production est complètement abattue au bout de 3 jours d’absence (tout type absence hormis CP et AT). 
Ces trois primes sont recalculées chaque mois sans tenir compte de l’antériorité.

La prime de présentéisme versée en janvier tient compte de l’absentéisme de l’année civile précédente selon les modalités suivantes :
130 € si absence inférieure ou égale à 7 h (tout type absence hormis CP et AT). 
100 € si absence inférieure à 5 jours (tout type absence hormis CP et AT). 
0 € si absence totale supérieure ou égale à 5 jours

L’objectif premier reste de diminuer le taux d’absentéisme.


Article 7 : Versement d’une prime équivalente à 1% sur les salaires 2020 si gain de 1 % sur le taux d’absentéisme 

Pour faire suite à l’échec en 2019 de réduire d’1% le taux d’absentéisme sur le site de Eu, la direction avait reconduit, lors des dernières NAO, cette demande de réduction du taux d’absentéisme d’1% en 2020. Il avait été alors précisé : « À Eu, si l’absentéisme total baisse d’un point en 2020, le gain généré sera reversé à l’ensemble des salariés sous forme de prime en 2021 ».     

Compte tenu de cette année 2020 très particulière, la Direction reporte cet engagement sur 2021 en prenant en référence l’année 2019 qui était à 6,2% :
Si le taux 2021 est inférieur ou égal à 5,2% alors la Direction s’engage à verser sous forme de prime 1% du salaire de base annuel à l’ensemble du personnel éligible.
Même principe pour le personnel éligible de Genlis. Le taux de 2019 étant de 9,9% le taux 2021 devra être inférieur ou égal à 5,2%
La date de versement de cette prime sera en janvier 2022.

Pour le calcul du taux d’absentéisme, il est rappelé que :
Les arrêts maladie liés aux cas positifs de Covid ou aux cas contact déclaré par l’ARS ou par l’intéressé à la CPAM rentreront dans le calcul de ce taux.
 Seuls les salariés à qui la Direction aura demandé de quitter leur poste de travail en raison d’une éventuelle contamination au sein de l’entreprise ne seront pas comptabilisés dans ce taux.


Article 8 : Mise en place pour l’ensemble des salariés d’un système de prime d’équipe lié au résultat de chaque service en fonction de critères restants à définir 

Comme déjà évoqué à plusieurs reprises, la Direction n’entend pas généraliser à l’ensemble des salariés la mise en place d’un système de prime lié au résultat de chaque service en fonction de critères restants à définir. Nos résultats économiques ne peuvent pas nous autoriser un tel déploiement.  De plus, les seuls cadres qui en bénéficient à ce jour ont un salaire annuel composé d’une partie fixe et d’une partie variable. Ces cadres ont donc des fonctions qui peuvent justifier le versement de cette prime qui est, en premier temps, dépendante des résultats de l’entreprise, puis dans un second temps, dépendante des performances individuelles. Si les résultats de l’entreprise ne sont pas atteints, les cadres au bonus ne perçoivent rien ce qui est le cas en 2020.






Titre 2 : Modalités de l’accord


Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à partir de la date de son entrée en vigueur.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date et conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 


Article 2 : Diffusion de l’accord 
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société (par LRAR ou remise en main propre contre récépissé).
Le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » auprès de la DIRECCTE, un autre exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Rosny-sous-Bois, le 17 mars 2021
En 5 exemplaires originaux 



Pour EOL						pour le syndicat CFDT
						
Directeur Général



							Pour le syndicat CGT