ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES À L’AFEJI HAUTS-DE-FRANCE

	
ENTRE :
L’Association Afeji Hauts-de-France, dont le siège social est situé : 199/201 rue Colbert Bâtiment Ypres – 59043 LILLE, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général 




Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif d‘entreprise conforme aux dispositions des articles L2221-1 et suivants du Code du travail :

PRÉAMBULE 

Le présent accord relatif à l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre juridique légal des articles L2242-1 à L 2243-2 du Code du travail et dans la continuité de « l’accord relatif à l’égalité femmes – hommes à l’AFEJI en date du 09/12/2011 et ses avenants de 2015 et 2017 ».
Les parties signataires constatent la féminisation de la population active dans la branche d’activité et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits entre les femmes et les hommes.
Néanmoins dans un souci d’amélioration permanente, il convient de favoriser le développement des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, de veiller au maintien d’une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de travailler ensemble au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les femmes comme les hommes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.



PÉRIMÈTRE

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’Afeji Hauts-de-France présents et à venir. Ainsi les nouveaux établissements créés ou repris en gestion postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.
  
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’Association au travers des thèmes suivants :

Rémunération effective
Parentalité
Temps partiel choisi
Accès à la formation
Évolution de carrière et mixité
Promotion professionnelle
Mixité professionnelle
Accès aux postes à responsabilité

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE-VIE PERSONNELLE

La féminisation des métiers, le souhait d’apporter une attention particulière aux familles monoparentales choisies ou subies ont amené les partenaires sociaux à mettre l’accent dans un premier temps sur la petite enfance en y englobant la grossesse et l’adoption. Mais cela ne fait pas oublier que bien d’autres situations familiales existent auxquelles il conviendra de s’attacher, il en est ainsi par exemple des situations des proches aidants.

LA PARENTALITÉ  

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chaque parent d’exercer ses responsabilités parentales tout au long de sa vie. 

Au 30 juin 2021, (données BDES) sur les 1914 salariés en CDI : 765 salariés sont âgés entre 20 et 40 ans, dont 603 femmes. 
Celles-ci représentent donc 79 % de la population de cette catégorie d’âge, 44% de la population féminine et 31% de la population totale de l’Afeji Hauts-de-France.
Au cours du premier semestre 2021, 56 salariées sont en congés maternité soit 4% de la population féminine totale et il est décompté sur cette même période 26 congés parentaux exclusivement féminins.

Enfin il a été évoqué la problématique des gardes d’enfants notamment pour les parents ayant des horaires atypiques tels que ceux de l’internat.
C’est pourquoi d’un commun accord il a été convenu entre les parties de faire une étude de faisabilité en vue de favoriser l’accès aux crèches d’entreprise dans les Territoires de l’Association.
Un groupe de travail sera mis en place à cet effet en collaboration avec les services experts de la Direction Générale.
Par ailleurs, il est convenu de rappeler dans cet accord sans que cela soit exhaustif, les dispositifs légaux, les accords d’entreprise Afeji Hauts-de-France, les dispositions conventionnelles le cas échéant qui se rapportent à la parentalité.

Il en est ainsi :

Des accords d’entreprise AFEJI Hauts-de-France :

L’accord en date du 7 octobre 1993 relatif aux congés supplémentaires enfant malade qui a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de l’Association.
Le maintien de la disposition prévue dans l’accord antérieur sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif aux salariés, pères ou mères, qui pourront continuer de bénéficier d’un temps partiel à 50% éventuellement renouvelable à l’issue de ces congés pendant une durée pouvant aller jusqu’aux 6 ans de l’enfant.
Ce temps partiel pourra être accordé par la Direction de l’établissement ou du service par période de 6 mois, renouvelable par accord express entre les parties.
Un entretien au retour de ces congés sera programmé si possible en amont de la reprise     d’activité, afin de prévoir, si nécessaire, les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise.
Pour faciliter le retour du congé maternité ou d’adoption et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, l’Afeji Hauts-de-France assure :

Le retour du salarié sur son poste
En cas de modification substantielle de l’équilibre familial, l’Afeji Hauts-de-France s’attache à favoriser, en fonction des impératifs de service, le changement de lieu de travail, ou les horaires du salarié après sa réintégration et dans des délais raisonnables.

L’accord du 29 juin 1999 relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui a prévu dans son article 2.2.5 une réduction supra conventionnelle du temps de travail des femmes enceintes à temps plein d’une heure par jour travaillé à compter du 1er jour du troisième mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Les salariées temps partiel bénéficient de cette réduction au prorata de leur temps de travail.
Cette disposition s’applique à toutes les salariées de l’Afeji Hauts-de-France, quelle que soit la couverture conventionnelle.

Les dispositifs légaux :

Les absences autorisées, rémunérées, pendant la grossesse pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L 2122-1 du code de la santé publique,

Les absences autorisées, rémunérées pour la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation et ce pour les actes médicaux nécessaires,

Les absences autorisées, rémunérées pour une salariée donneuse d’ovocytes,

Les 3 absences autorisées et rémunérées pour le conjoint(e), marié(e), pacsé(e), vivant maritalement (article 515-8 du Code civil : définition du concubinage),

Le congé de paternité dans sa nouvelle version de juillet 2021,

L’allaitement sur le lieu de travail,

Le congé de présence parentale,

Le congé pour décès d’un enfant,

Le congé de deuil de l’enfant,

Le don de jours de repos en cas de maladie ou de décès d’un enfant.

Pour chacun de ces dispositifs légaux, une fiche technique accompagnera l’accord afin de permettre aux managers de disposer immédiatement d’une information synthétique, mais suffisante pour pouvoir répondre à une demande d’un(e) salarié(e).


Les dispositions conventionnelles :

Les congés évènements familiaux relatifs aux enfants.

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Faciliter le quotidien des salariés va de pair avec la performance de l’Association. Il convient donc de veiller au bien être des collaborateurs dans une logique gagnant -gagnant.

Dans la continuité de l’accord précédent, il est rappelé que le respect des horaires de travail et des plannings est une des conditions d’une bonne conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle. L’AFEJI Hauts-de-France s’engage à veiller à ce respect.


Le temps partiel subi :

Au 30 juin 2021 (données BDES), le nombre de salariées CDI à temps partiel est de 327 femmes soit 24 % de la population féminine totale et 17 % de la population salariée totale. Le nombre de salariés CDI à temps partiel est quant à lui de 62 hommes soit 11.27 % de la population masculine totale et 3 % de la population salariée totale. Comparativement il y a 49 femmes et 6 hommes en CDI qui sont à temps partiel choisi.

Il convient donc d’être attentif à la situation économique des salariés à temps partiel et ainsi de permettre à tout salarié à temps partiel subi et notamment la population féminine de pouvoir évoluer sous couvert des conditions légales vers un poste temps plein vacant.  
Cette mesure vaut aussi pour le passage d’un poste temps plein à un poste à temps partiel pour l’obtention d’un poste à temps partiel.
C’est ainsi qu’à l’Afeji, les postes vacants sont communiqués sur le site internet de l’Afeji ou par voie d’affichage dans les établissements.

Le temps partiel choisi :

Celui-ci doit être analysé comme le besoin d’un meilleur équilibre entre les temps de vie familiale et professionnelle. 
Tout salarié a la possibilité de demander un temps partiel pour les besoins de sa vie personnelle. Il peut aussi, par l’intermédiaire du temps partiel, préparer soit une nouvelle activité professionnelle par la création ou la reprise d’entreprise, soit sa retraite grâce à la retraite progressive.

Le temps partiel choisi est aussi un levier qui participe à retarder l’usure professionnelle et à baisser l’absentéisme. C’est aussi un moyen de vivre une fin de carrière active notamment à une période où l’âge de départ à la retraite recule.
L’impact sur la santé et la qualité de vie au travail sont donc non négligeables. Le dispositif législatif relatif au temps partiel choisi permettant de concilier vie professionnelle et personnelle est important et doit donc être utilisé à l’AFEJI comme un outil de management participant à l’attractivité des métiers. 



LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Les femmes et les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’Association, quel que soit le temps de travail.

Néanmoins il convient d’être vigilant à la formation des salariés de bas niveau de qualification professionnelle tant dans un souci de qualité du service rendu à la personne que pour la nécessaire adaptation des salariés à l’évolution du secteur.
La féminisation de ces métiers est importante. Certains de ces métiers entrainent une charge mentale et/ou physique importante. Il est donc essentiel d’utiliser les entretiens professionnels pour travailler avec ces salariées leur parcours de formation et parcours professionnel.

L’éloignement du lieu de formation entrainant des déplacements en voiture ou une organisation horaire contraignante  pourrait entrainer le refus de salariés et notamment des mères de familles d’y participer du fait des contraintes logistiques.

C’est pourquoi l’Afeji Hauts-de-France s’engage à ce que le lieu de réalisation des formations tienne compte le plus possible de la provenance géographique des participants afin d’éviter des déplacements chronophages et que le covoiturage avec des véhicules d’établissement soit organisé des lors que les formations sont collectives.





ÉVOLUTION DE CARRIERE, PROMOTION, MIXITE, ACCES AUX POSTES A RESPONSABILITES :

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes.
L’Afeji Hauts-de-France réaffirme que la gestion des parcours professionnels est fondée sur la reconnaissance des qualifications de chacun, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

Au 30 juin 2021, 14 promotions ont eu lieu dont 10 concernent des salariées femmes :
8 salariés non-cadres dont 6 femmes évoluent vers une fonction de cadre 
1 salariée cadre évolue en responsabilités dans sa fonction de cadre
5 salariées non-cadres évoluent dans leurs fonctions ou obtiennent une nouvelle qualification.

Au cours du 1er semestre 2021, 5 femmes et 2 hommes ont été recrutés dans des postes de direction/encadrement.

La mixité professionnelle :

Tous les métiers exercés au sein de l’Afeji Hauts-de-France sont indifféremment accessibles aux femmes comme aux hommes, mais il n’en reste pas moins que les champs d’activité couverts par l’Association sont féminisés. 

La mobilité professionnelle :

Celle-ci fait désormais partie du parcours professionnel et entre dans le champ de la qualité de vie au travail.

Elle peut s’articuler autour de plusieurs dispositifs :

Légal : la mobilité volontaire sécurisée
Les immersions : dispositif mis en place par l’AFEJI et qui permet à un salarié(e) de découvrir un autre métier ou un autre établissement pendant quelques jours.
La mobilité interne temporaire dans le cadre de remplacements ou définitives des postes sont vacants. (A concerné 18 femmes et 9 hommes au 1er semestre 2021).

LA  REMUNERATION EFFECTIVE

L’index 2020 relatif à l’égalité professionnelle femmes / hommes à l’Afeji Hauts-de-France est de 98/100.
Les obligations  attendues par l’Association ont donc été remplies.





LA COMMUNICATION SUR LE CONTENU DE L’ACCORD
L’effectivité de l’accord et sa réalisation au quotidien impliquent une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques managériales au quotidien.

Actions :

Des fiches explicatives seront annexées à l’accord afin que les managers disposent d’une information synthétique, mais suffisante pour échanger sur une demande émanant des collaborateurs.
Présentation de l’accord, échange et recherche de solutions avec les managers afin de maintenir l’équilibre besoins de l’établissement- équilibre vie professionnelle et personnelle.
Formation des managers à de bonnes pratiques managériales prenant en compte cet équilibre vie personnelle-vie professionnelle comme levier de motivation et d’attractivité.

Cet accord fait état de manière non exhaustive de dispositifs en vigueur au moment de sa signature.
Celui-ci se complète bien évidemment des nouveaux dispositifs qui seraient mis en œuvre postérieurement à sa signature.

DURÉE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, reconductible sous réserve de l’accord de toutes les parties.
En tout état de cause, cet accord fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre des négociations obligatoires et pourra être dénoncé à l’issue de chaque période annuelle, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 2 mois. Dans ce cas, l’accord cessera purement et simplement de produire effet à la date d’échéance du terme.

Date d’entrée en application : le 1ER DECEMBRE  2021

Dépôt et publicité :

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légale en vigueur, au secrétariat- greffe du conseil des prud’hommes de Lille et à la DREETS selon les modalités en vigueur.

Fait à Lille, le 16  Novembre 2021
En 3 exemplaires originaux