Opéra Orchestre 
National
Montpellier
Occitanie/ Pyrénées-Méditerranée

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET

A LA DIVERSITE

Entre les soussignés
l’Association Opéra et Orchestre National de Montpellier, dont le siège social est sis à Montpellier - Esplanade Charles de Gaulle - Le Corum, représentée par, en sa qualité de 
d’une part,
et

les organisations syndicales suivantes :
C.F.D.T. représentée pour, 
C.G.T. Spectacle représentée par 
FO représentée par 
U.N.S.A. représentée par 
d’autre part.


Préambule :
La Direction et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 1 : Objet de l’accord

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’OONM en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre dans les thèmes suivants : le recrutement, l’évolution de carrière, la formation professionnelle, la rémunération ainsi que les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et à la lutte contre les discriminations.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise présents et futurs de l’OONM.


Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’OONM

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments issus des différents rapports et documents remis aux délégués syndicaux et représentants du personnel.

L’analyse du rapport annuel remis aux membres du Comité social et économique fait ressortir qu’au 31 décembre 2018 les femmes représentent 47 % de l’effectif total contre 53 % pour les hommes. 

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories employés-ouvriers, agent de maîtrise ou cadres :
Pour la catégorie employés-ouvriers, les femmes sont au nombre de 57 soit 44 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 74 soit 56 % ;
	Chez les artistes musiciens : 		29 femmes 	et 	52 hommes 
							36 %			64 %
	Chez les artistes lyriques du chœur : 	15 femmes 	et 	15 hommes
							50%			50 %
	Chez les techniciens : 			0 femme 	et 	2 hommes
										100 %
	Chez les personnels administratifs : 	13 femmes 	et 	5 hommes
							72 %			28 %

Pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 20 soit 50 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 20 soit 50 % ;
	Chez les techniciens :			5 femmes 	et 	15 hommes
							25 %			75 %
	Chez les personnels administratifs :	15 femmes 	et 	5 hommes
							75 %			25 %

Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 21 soit 55 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 17 soit 45 %.
	Chez les personnels administratifs :	18 femmes et 14 hommes
							56 %		44 %
	Chez les artistiques (chef d’orchestre, 
	(chef de chant et chef de chœur) :		3 femmes et 3 hommes
							50 %		50 %
Un tableau récapitulatif de la répartition du personnel par nature de contrat, par sexe, par service et par catégorie socioprofessionnelle est annexé au présent accord.


Article 4 : Politique et procédure de recrutement 

	4.1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et alternants.

	4.2. Composition des jurys de recrutement
La Direction veillera à équilibrer les jurys de recrutement.

	4.3. Mixité des candidatures CDI et CDD
La Direction veillera à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sachant que les recrutements des artistes musiciens et des artistes des chœurs se font par voie de concours.

	4.4. Actions
- Retenir au minimum 4 personnes lors des recrutements et privilégier, dans la mesure du possible, une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
- S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée.
- S’attacher pour les recrutements en CDD (hors artistes) à ce que les candidatures retenues reflètent une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

	4.5. Indicateurs de suivi
- Taux d’embauche par sexe en CDD et CDI ;
- Taux d’embauche en temps complet et temps partiel ;
- Taux d’embauche par niveau hiérarchique ;
- Taux d’embauche par métier ;
- Niveau de qualification des recrutés.


Article 5 : Evolution de carrière
	
	5.1. Gestion des carrières
La Direction s’attachera à favoriser la mixité à tous les niveaux et veillera à la répartition équitable des promotions entre les femmes et les hommes.
A cette occasion, la Direction sensibilisera les responsables de service au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les hommes et les femmes lors des avancements individuels.
Elle intégrera dans le déroulé de cette période d’étude des avancements un temps nécessaire à la vérification du respect des indicateurs retenus dans le cadre de l’égalité professionnelle.

	5.2. Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions 	professionnelles
L’absence pour enfant malade, congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

	5.3. Retour de congé maternité/d’adoption/parental
Au retour des congés maternité, pathologique, parental ou d’adoption, le salarié sera reçu par sa hiérarchie en présence du responsable des Ressources Humaines afin d’examiner les éventuels besoins en formation. 

	5.4. Actions
Toute décision de promotion devra être motivée afin de s’assurer du respect du principe  d’égalité de traitement.

	5.5. Indicateurs de suivi
- Répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle des promotions ;
- % de salariés hommes/femmes ayant bénéficiés d’une promotion ;
- Durée moyenne entre deux promotions ;
- Suivi des entretiens post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation.


Article 6 : Accès à la formation professionnelle et garantie d’employabilité

	6.1. Mesures spécifiques
La Direction s’engage à poursuivre les efforts déjà engagés pour favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle.
En 2018 14 hommes et 14 femmes ont suivi au moins une session de formation, ils étaient 11 hommes et 11 femmes en 2017.

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Direction veillera aussi à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

	6.2. Actions
Dans cet esprit, la Direction s’engage dans la mesure du possible à :
- organiser des formations sur site et durant le temps de travail ;
- privilégier les formations locales ou régionales ;
- communiquer par écrit au salarié, dès que possible, et au plus tard 1 mois avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer pour les formations longues ou éloignées du domicile.
- Proposer aux salariés de bénéficier d’une formation de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois et portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.

	6.3. Indicateurs de suivi
- Le nombre de stagiaires hommes/femmes annuels par catégorie socio-professionnelle ;
- Le nombre d’heures de formation hommes/ femmes annuels par csp ;
- Le nombre moyen annuel d’heures de formation par stagiaire hommes/femmes.


Article 7 : Politique de rémunération

	7.1. Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Le système de rémunération de l’OONM est construit sur la base de grilles de rémunération garantissant une non-discrimination.

	7.2. Evolution et suivi comparé des rémunérations
Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre les hommes et les femmes.

	7.3. Actions
Le niveau de rémunération sera basé uniquement sur le profil professionnel du candidat retenu et sur la nature du poste proposé.

	7.4. Indicateurs de suivi
- Répartition du personnel par sexe et par année dans les grilles de rémunération.
- Rémunérations mensuelles + haute et + basse par catégorie et par sexe.


Article 8 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et à la lutte contre les discriminations

	8.1. Mesures relatives à l’insertion professionnelle
La Direction s’engage à favoriser le recours à l’utilisation d’Entreprises Adaptées et des ESAT pour des prestations externalisées.

	8.2. Mesures spécifiques en faveur du maintien dans l’emploi
La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. Ainsi, des aménagements en matière d’organisation du travail pourront être mis en œuvre pour les salariés concernés par une situation de handicap se caractérisant par une autonomie réduite reconnue par les organismes habilités.

	8.3. Lutte contre les discriminations et valorisations de la diversité
La Direction rappelle son engagement dans la lutte contre toute inégalité de traitement fondée sur les critères interdit par la Loi. Ces critères prohibés énoncés par les articles 225-1 du code pénal et L 1132-1 du code du travail sont au nombre de 25 : 
- Le sexe
- Le nom de famille 
- L’origine
- La grossesse
- La situation de famille
- L’apparence physique
- Le lieu de résidence
- L’état de santé
- Le handicap
- Les caractéristiques génétiques
- Les mœurs
- L’orientation sexuelle
- L’identité de genre
- L’âge
- Les opinions politiques
- Les activités syndicales ou mutualistes
- L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, 
- L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race,
- L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation,
- Les convictions religieuses 
- La perte d'autonomie
- La particulière vulnérabilité de la personne, résultant de sa situation économique apparente ou connue
- Toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel
- La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
- La domiciliation bancaire

	8.4. Actions
- Mettre en place un module de formation continue sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la diversité pour les responsables de service.
- La Direction s’engage à lutter contre toute discrimination particulière fondée sur les stéréotypes liés aux métiers ou à l’origine professionnelle.
- La Direction s’engage dans la mesure du possible à privilégier dans les différents groupes de travail et commission une répartition équilibrée femmes-hommes et une présence des différentes catégories de personnel.
- La Direction étudiera la mise en place dans le cadre de charte et convention d’actions visant l’intégration et la valorisation de la diversité.


Article 9 : Sensibilisation et communication

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés via le réseau Intranet.





Article 10 : Suivi de l’accord

Le suivi de cet  accord sera étudié annuellement dans le cadre du CSE.


Article 11 : Durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Au terme de cette durée, le présent accord cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.


Article 12 : Entrée en vigueur 

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 13 : Notification de l’accord

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 14 : Révision de l’accord

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant, portant révision de tout ou partie de la présente convention, est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 


Article 15 : Publicité et dépôt légal

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.



Fait à Montpellier, le mardi 25 juin 2019

Pour l’Association Opéra et Orchestre National de Montpellier 





Délégué syndical CFDT					Déléguée syndicale CGT Spectacle







Délégué syndical FO						Déléguée syndicale UNSA