ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES PLASTIMO
Révisé le 25 mai 2021


Entre les soussignees :


Les Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Plastimo, à savoir :

-	La Société PLASTIMO GROUP, au capital de 982 142,70 euros dont le siège social est situé à LORIENT, 15 rue Ingénieur Verrière, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LORIENT, sous le numéro 788 428 902 00019, 

-	La Société PLASTIMO SAS, au capital de 150 000 euros dont le siège social est situé à LORIENT, 15 rue Ingénieur Verrière, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LORIENT, sous le numéro 753 921 329 00011, 


Représentées par agissant en qualité de Directeur Général Opérationnel,

D'une part 

Et :

Le Syndicat CGT, représenté par, Délégué syndical;

D'autre part


(Les Sociétés et les représentants du personnel sont ci-après dénommés collectivement « les parties »).


Préambule :

Par jugement en date du 25 mai 2012, le Tribunal de Commerce de Lorient a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre des Société Navimo Group, Navimo Distribution et Plastimo Marine. 

Qu’au cours de la période d’observation, il est apparu qu’un plan de continuation par apurement du passif ne pourrait être arrêté eu égard, notamment, à la situation de la trésorerie du groupe.

Que la seule solution envisageable pour la poursuite de l’activité était la mise en place d’un plan de cession. Plusieurs offres ont été examinées.

Par jugement en date du 14 septembre 2012, le tribunal retenait l’offre présentée par la Société Vidal Diffusion Marine afférente à la branche du fonds de commerce correspondant aux activités « fabrication et distribution des produits de sécurité, compas, injection plastique, bouées, gilets spéciaux, vivre, SAV radeaux, pyrotechnie » dépendant des Sociétés Navimo Group, Navimo Distribution et Plastimo Marine.

Le Tribunal donnait alors acte à la poursuite, dans les conditions fixées par l’article L.1224-1 du Code du travail, de 59 contrats de travail auxquels se sont ajoutés 7 contrats de travail supplémentaires.

Les établissements de Lorient des sociétés Navimo Group, Navimo Distribution et Plastimo Marine ont été repris. Les établissements suivants n’ont pas été repris :
 Plastimo Marine de Saint-Herblain (44),
Navimo Distribution de Mandelieu (06)
Navimo Distribution (ex Guérard Pyrotechnie) de Saint-Laurent de Brévédent (76),
Navimo Group de Paris (75).

La reprise partielle des actifs s’est opérée de la manière suivante :
les actifs de la société Plastimo Marine ont été transférées au sein de la société nouvellement créée Plastimo SAS ;
les actifs de la société Navimo Distribution ont été transférées au sein de la société nouvellement créée Plastimo Distribution ;
les actifs de la société Navimo Group ont été transférées au sein de la société nouvellement créée Plastimo Group.

Le transfert des 66 contrats de travail a été réalisé au 14 septembre 2012.

La mise en œuvre des différentes opérations juridiques rappelées ci-dessus a entrainé, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, une mise en cause des conventions et accords collectifs applicables jusque-là au sein des sociétés du Groupe.

Une telle démarche implique notamment la renégociation des accords suivants : 

L’accord portant reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale entre les sociétés du Groupe Navimo France signé le 15 mars 2010 ;
L’accord sur l’harmonisation du statut collectif au sein de l’UES Navimo signé le 20 mars 2012 ;
L’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Navimo signé le 20 mars 2012 ;
L’accord en faveur de l’emploi des salariés âgés signé le 22 décembre 2010 ;
L’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes signé le 15 décembre 2011.

L’ensemble des accords précités font l’objet d’une négociation séparée.

Ont été conclus le 12 décembre 2013 au sein de Plastimo, les accords de substitution aux accords suivants :
L’accord portant reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale entre les sociétés du Groupe Navimo France signé le 15 mars 2010 ;
L’accord sur l’harmonisation du statut collectif au sein de l’UES Navimo signé le 20 mars 2012 ;
L’accord en faveur de l’emploi des salariés âgés signé le 22 décembre 2010 ;
L’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes signé le 15 décembre 2011.

Concernant l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Navimo signé le 20 mars 2012, les parties se sont convenues de prolonger les discussions jusqu’au 14 février 2014. A cet effet, un accord de prorogation à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Navimo a été signé le 12 décembre 2013 pour une durée d’un mois.

De nouveaux échanges se sont donc tenus au début de l’année 2014 et ont abouti à la conclusion d’un accord signé le 24 février 2014.

Par lettre en date du 5 novembre 2020, la CGT a sollicité la révision des clauses de cet accord relatives au paiement des heures supplémentaires et au plafond de la durée annuelle du travail.

Elle considère qu’elles créent une inégalité de traitement entre les salariés soumis à la modulation de leur temps de travail qui doivent effectuer des heures de travail hors journée de solidarité et ceux effectuant trente-cinq heures (35h) hebdomadaires sans modulation qui effectuent moins d’heures. Elle demande ainsi d’aligner la durée annuelle de travail des salariés soumis à la modulation au même nombre d’heures annuelles que ceux effectuant trente-cinq heures (35h) hebdomadaires sans modulation et en conséquence d’adapter le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Les parties à l’accord se sont donc réunies, dans le cadre des discussions des Négociations Annuelles Obligatoires 2020, étant néanmoins précisé que le syndicat CFE-CGC n’est plus représentatif au sein de l’UES en conséquence de quoi il ne participe pas à cette révision.

Cette nouvelle négociation a abouti à la conclusion du présent accord révisé.

Conformément à l'article L.2262-4 du Code du Travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord. 

Il est précisé à titre liminaire que tout « rôle » nommé dans le présent accord est à interpréter au masculin comme au féminin, la parité étant un principe fondamental. Par simplicité et limpidité de lecture, y est utilisé le masculin sur l’ensemble du texte. Ainsi, salarié doit s’entendre tout autant, salariée.


ceci expose, il a été convenu ce qui suit :


CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : Cadre juridique 

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de dispositions conventionnelles désormais en vigueur, de l’article L. 2221-1 et suivantes du Code du travail, et plus particulièrement des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord a valeur à la fois d’accord d’adaptation et de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

Il met ainsi un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions relative à la durée et l’aménagement du temps de travail, et annule tous avantages ou usages antérieurement applicables au sein de la Société sur ces mêmes thèmes, quel que soit leur origine et/ou fondement.
Le présent accord est négocié et conclu au vu de l’état du droit législatif, réglementaire et conventionnel en vigueur à sa date de signature.
 
Il est renvoyé aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur pour tout dispositif relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés qui ne fait pas l’objet de dispositions expresses dans le présent accord.

La Société devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion du ou des délégués syndicaux aux fins de suivi de l’accord ayant pour objet un bilan périodique de l'application du présent accord. 

Pour le cas où interviendraient des modifications du droit législatif, réglementaire ou conventionnel applicable qui, de l’avis des parties signataires, seraient plus favorables que le présent accord, alors les parties apprécieront lors du bilan annuel, la nécessité d’une révision de l’accord tel que prévu à l’article 3 du chapitre IV ci-dessous, pour tenir compte de ces modifications. 

Le présent accord est applicable à ce titre à l’ensemble des salariés de la Société, tous établissements confondus, existants et à venir, à compter du dépôt du présent accord.


ARTICLE 2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Plastimo, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée.

Le présent accord est également applicable aux travailleurs suivants, sous réserve des règles particulières propres à leur statut :
les salariés temporaires au sens de l’article L1251-1 du Code du travail ;
les salariés sous contrats d’apprentissage ;
les salariés sous contrats de professionnalisation.

Les stagiaires seront en revanche exclus du champ d’application du présent accord.


CHAPITRE II – LA DUREE DU TRAVAIL 

ARTICLE 1 - Définition du temps de travail effectif
	
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif sauf s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Dans cette hypothèse, il fera l’objet d’une contrepartie en repos.

La part de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. Ainsi, si le temps de déplacement sur un site éloigné doit être d’une journée, cette journée sera comptée comme une journée de travail même si le trajet dure plus de sept heures.

ARTICLE 2 – Modes d’organisation de la durée du travail

La durée du travail peut être organisée dans un cadre hebdomadaire, ou de manière pluri-hebdomadaire ou annuelle dans les conditions définies au chapitre III, avec mise en œuvre par établissement, par site, par unité de travail, par service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé. 

Lorsque l’entreprise détermine le ou les horaires collectifs applicables au sein d’un établissement, d’un site, d’une unité de travail, d’un service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à 6 jours par semaine pour répondre aux besoins de l’activité.

ARTICLE 3 – Temps de pause
Pour mémoire, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
En application de ce principe, les temps de pause et de restauration pendant lesquels le personnel peut vaquer à des occupations personnelles ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.

Il est rappelé que le personnel bénéficie d’un temps de pause de deux fois 10 minutes (matin et après-midi) avec maintien de la rémunération.

Le temps nécessaire à la restauration n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Le temps de repas est, en fonction des services, fixé entre 45 minutes et 2 heures. 

En cas de travail en équipe, le temps de repas est fixé à 30 minutes et est rémunéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 4 - Durées maximales de travail et repos

4.1 Durées maximales de travail

Sauf dérogations accordées dans les conditions déterminées par les articles D.3121-15 et suivants du Code du travail, la durée de travail des salariés de la Société ne devra pas dépasser 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine, ni 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Seuls les salariés de la Société occupés selon une durée du travail décomptée en heures sont concernés par cette disposition.

Il est en effet expressément précisé que les dispositions du présent article (3.1) ne sont pas applicables ni aux cadres dit « dirigeants », ni aux cadres dit « autonomes » occupés selon un forfait annuel en jours, définis ci-après.

4.2 Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien a une durée minimale de onze heures consécutives.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Les salariés occupés selon une durée du travail décomptée en heures et en jours sont concernés par cette disposition.

La durée hebdomadaire de travail des salariés de l’entreprise est répartie sur 5 jours dans la semaine.

La répartition est en principe réalisée du lundi au vendredi. 

A titre exceptionnel, la répartition du travail pourra comprendre le samedi lorsque l’activité de l’entreprise l’impose en cas d’impératifs de production, de gestion des commandes, de logistique, ou en cas de salons, expositions ou toutes autres rencontres professionnelles, et ce à la demande ou avec accord du supérieur hiérarchique. 

De même, la répartition du travail pourra comprendre le dimanche lorsque l’activité de l’entreprise l’impose en raison des fonctions exercées par le salarié en cas de participation aux salons, expositions ou toutes autres rencontres professionnelles, et ce à la demande ou avec accord du supérieur hiérarchique. 

Il est en effet expressément précisé que les dispositions du présent article (3.2) ne sont pas applicables aux cadres dit « dirigeants » définis ci-après.

ARTICLE 5 – travail le dimanche

Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi ou samedi en fonction des nécessités de l’activité.

L’activité de l’entreprise peut également nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un dimanche.

Dans ce cas, la Direction détermine le nombre de salariés dont la présence est requise.

Un planning d’intervention sera établi et transmis aux salariés concernés au moins quatorze (14) jours calendaires à l’avance, sauf d’une part en cas de circonstances exceptionnelles, où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc, ou d’autre part, en cas d’accord des parties auquel cas aucun délai de prévenance minimum n’est exigé.

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d'un jour de repos dominical de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, de 2 jours de repos. Ces 2 jours de repos pourront être accolés au choix du salarié.

Les salariés appelés à travailler le dimanche auront droit à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif. Cette majoration inclut, le cas échéant, les majorations dues au titre des heures supplémentaires de la semaine considérée, dans la limite du nombre d'heures ayant supporté la majoration de 100 %.

Ils pourront bénéficier, plutôt que de la majoration de 100%, d’un jour de repos compensateur.

ARTICLE 6 – Heures supplémentaires

Article 6.1 Champ d’application de l’article 5
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société, cadres et non cadres, à l’exception :
des cadres bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
des cadres relevant du statut de « cadre dirigeant » et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du temps de travail.
Article 6.2 Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable à la catégorie de salariés concernés.

Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement avec les majorations prévues par le présent accord ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires qui donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires pourront être utilisées pour alimenter le Compte Epargne Temps (CET).

Les parties conviennent que les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie.
Article 6.3 Contingent conventionnel d’entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires commandées et payées par l’employeur et effectuées par les salariés visés à l’article 1 chapitre III ci-dessous ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de la durée légale applicable au salarié concerné.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’entreprise d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.
Article 6.4 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires commandées par l’employeur sont rémunérées sur la base des taux définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur appliqués au mode d’organisation du temps de travail en vigueur au sein des différents services.

Article 6.5 Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 alinéa 2 du code du travail, les salariés pourront effectuer, sur demande de la Société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
En sus du paiement ou du repos compensateur de remplacement qui aura été accordé au salarié, chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos. 
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. 
Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. 
Ces temps de repos seront demandés par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Ils ne pourront être accolés à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, sauf accord exprès de la Société. 
L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l’établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
Article 6.6 Consultation du Comité Social et Economique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel d’entreprise, après information du Comité Social et Economique. Cette information annuelle devra indiquer :

les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l’année civile précédente ;
les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du Comité Social et Economique. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des membres du Comité Social et Economique :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ; 
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures. 

ARTICLE 7 : Travail à temps partiel
Article 7.1. Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.
Article 7.2. Mise en œuvre

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès du service des Ressources Humaines qui y répondra, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le service des Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Article 7.3. Répartition de la durée du travail

Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures

Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues aux chapitres suivants.
Article 7.4 Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure de la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail prévue par le présent accord.
Article 7.5 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion

Tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour eux de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer ou de traiter les e-mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstance exceptionnelle.

Ce droit à la déconnexion est le corollaire du droit au repos quotidien minimal. 

Les salariés s’engagent ainsi à se déconnecter des outils de communication à distance durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, pendant toute période d’absence autorisée, de congé, jours fériés, arrêt maladie et jours de repos de toute nature.

La Société prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion au cours de toutes ces périodes.

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés ainsi que les dates d’échéances assignées ne l’obligent pas à se connecter à ces outils de communication à distance pendant les périodes précitées. 

Chaque salarié veillera à programmer un message d’absence durant ses absences mentionnant le nom et les coordonnées de la personne chargée de suivre les dossiers ou des personnes à contacter en cas d’urgence.

ARTICLE 9 – Congés payés

Article 9.1. Période de prise des congés payés

La période des congés payés s’étend du 1er mai de l’année d’ouverture des droits au 30 avril de l’année suivante.

Toutefois, une fraction de (12) douze jours ouvrables continus comprise entre deux jours de repos hebdomadaire doit être attribuée pendant la période allant du 1er avril au 30 novembre.
Les congés pris au cours de cette période ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires au titre du fractionnement.

Le congé principal, d’une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié.

Compte tenu de la fermeture annuelle des entreprises de l’UES Plastimo, au mois de décembre, la cinquième semaine de congés sera obligatoirement posée au moment de cette fermeture.

Article 9.2 Congés supplémentaires pour ancienneté

L’ensemble des salariés soumis aux présentes dispositions pourront se prévaloir de jours de congés supplémentaires pour anciennetés, calculés comme suit :

Après 10 ans d’ancienneté : 1 jour,
Après 20 ans d’ancienneté : 2 jours,
Après 30 ans d’ancienneté : 4 jours.


CHAPITRE III – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - Les salariés occupés selon une durée de travail décomptée en heures

1.1. Salariés concernés

Les parties conviennent d’aménager le temps de travail sur l’année par modulation des salariés travaillant en décompte « heure ».

Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein et à temps partiel tels que définis à l’article 2 du Chapitre 1.

1.2. Définition la durée annuelle du travail 

La durée légale du travail étant de 35 heures par semaine, le calcul du nombre d’heures annuel de travail sera établi pour chaque année selon le calcul suivant : 
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366)
(-) nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi, dimanche),
(-) nombre de jours de congés payés dans l’année,
(-) nombre éventuel de jours de congés supplémentaires pour ancienneté,
(-) nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré.

Le nombre annuel d’heures de travail est donc la multiplication du nombre de jours de travail ainsi déterminé par 7 heures de travail. S’y ajoutera la journée de solidarité de 7 heures également.

Par exemples, 

Pour l’année 2021, le nombre d’heures de travail est déterminé dans les conditions suivantes :
365 jours annuels
104 jours de week-end
25 jours de CP
7 jours fériés tombant un jour ouvré
= 229 jours, soit 1603 heures de travail soit 1610 heures avec la journée de solidarité.

Pour l’année 2022, le nombre d’heures de travail est déterminé dans les conditions suivantes :
365 jours annuels
105 jours de week-end
25 jours de CP
7 jours fériés tombant un jour ouvré
= 228 jours, soit 1596 heures de travail soit 1603 heures avec la journée de solidarité.

Pour l’année 2023, le nombre d’heures de travail est déterminé dans les conditions suivantes :
365 jours annuels
105 jours de week-end
25 jours de CP
9 jours fériés tombant un jour ouvré
= 226 jours, soit 1582 heures de travail soit 1589 heures avec la journée de solidarité.




1.3. Modalités d’organisation du temps de travail 

L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail selon une organisation du travail par cycles de plusieurs semaines (au moins deux, et au plus l’année) avec des durées du travail égales ou différentes d’une semaine sur l’autre à l’intérieur du cycle.

1.3.1 - Principes

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, comprise entre deux semaines (y compris) et l’année (au plus).

1.3.2 - Durées du travail

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé :

Dans le cadre annuel de l’année civile, sur la base de la durée de travail effectif définie à l’article 1.2 ; 
Dans le cadre d’un nombre de semaines pouvant couvrir l’année entière sur la base d’une durée totale de travail effectif égal à autant de fois 35 heures que le nombre de semaines retenu (par exemple si répartition de la durée du travail sur 24 semaines, l’horaire collectif à réaliser est de 840 heures sur ces 24 semaines). La journée de solidarité est alors traitée isolement.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre et diminué dans le cas inverse.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence retenue dans une amplitude de dix (10) heures, soit entre trente (30) et quarante (40) heures selon les semaines.

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise par établissement, par site, par unité de travail, par service, …., des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction. 

Chaque calendrier individualisé pourra prévoir une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, …., ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément. 

La récupération des heures effectuées au-delà de 35 heures pourra s’organiser à la demi-journée, à la journée ou à la semaine si nécessaire, en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, et sur décision de ce dernier en cas de désaccord.

1.4 Conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail

Au début de chaque année, il sera adressé à chaque salarié sa durée annuelle de travail et un planning annuel prévisionnel des horaires de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine et des mois de l’année à venir.

S’il était nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail et/ou de la prise de jour(s) de repos), le personnel concerné sera informé au moins sept jours calendaires à l’avance. 

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail relèvent de la direction et seront communiqués par écrit au salarié concerné par tout moyen écrit.

En toute hypothèse, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

1.5 Rémunération, absences arrivées et départs en cours de période

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Les parties conviennent que les alinéas précédents du présent article s’appliquent également aux salariés entrant et sortant en cours de période.

1.6 Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires

La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 1.2 pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.
Paiement des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la limite haute de l’horaire de travail relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires et seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois de paie considéré ou récupérées.

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 1.2, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois de décembre, au plus tard de janvier suivant la période de référence écoulée, ou déposées sur le CET institué dans l’entreprise selon les modalités prévues par l’accord.

Les Temps partiels

Il est convenu que les dispositions du présent chapitre, et en particulier celles de l’article 1.4 du présent accord relatives aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail, ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel.

Il est précisé que pour les salariés à temps partiel seront en droit de refuser toute modification de la répartition des heures de travail sur la semaine si elle est incompatible avec un motif familial impérieux, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou l’exercice d’une activité professionnelle salariée ou indépendante.

En tout état de cause, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences et les éventuelles heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire) accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est annualisée par modulation.

ARTICLE 2 - Convention de forfait annuel en jours

2.1 Les cadres autonomes

Le présent article concerne les salariés de la Société relevant des catégories et/ou emplois visés ci-après, qu’il s’agisse de salariés embauchés au jour du présent accord mais également des salariés embauchés ultérieurement, à temps complet et à temps partiel.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
le salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les cadres classés a minima au niveau VII, échelon 1, qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, laquelle se distingue, pour le niveau 1, de l’autonomie limitée et progressive dont ils disposent dans l’exécution des missions et tâches confiées.

Cette autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps relève soit de la nature même des fonctions occupées soit des nécessités de l’activité.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Il est précisé que les conventions de forfait en jours existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

2.2 Nombre de jours travaillés

Pour les salariés cadres définis à l’article 2.1 ci-dessus (Chapitre III), le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 217 jours par année civile complète, auquel s’ajoutera la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés à l’année = 365 jours annuels – le nombre de jours de repos hebdomadaires (104) – le nombre de jours de congés payés (25) – le nombre de jours ouvrés fériés + 1 journée de solidarité – 12 jours annuels de RTT.

Exemple pour 2014 : 365 – 104 – 25 – 11 + 1 - 12 = 214 jours travaillés

Pour les besoins d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits en jours réduits portant sur un nombre inférieur au forfait prévu ci-dessus.

Il est précisé que le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.

Pour les salariés bénéficiant du ou des jours de congé supplémentaires d'ancienneté prévus à l'article 9.2 du chapitre II, ce plafond sera diminué du nombre de jours auxquels ils ont droit. 

Les parties au présent accord actent la nécessité des salariés concernés de respecter leur temps de travail annuel, et de prendre sur l’année la totalité de leurs jours de repos. En effet, chaque salarié doit bénéficier des temps de repos (notamment hebdomadaire et congés) induits par le forfait annuel en jours travaillés.

L’organisation du temps de travail en forfait individuel en jours exclut tout décompte du temps de travail en heure de travail et donc l’application de la législation relative aux heures supplémentaires.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dits RTT dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Les dates de prise des jours de repos dits RTT, induits sur l’année par le nombre de jours travaillés, seront proposées par le salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos dits RTT en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Le salarié autonome dans l’organisation de son emploi du temps justifiera des mesures prises pour assurer la continuité du service et le suivi des dossiers en cours.
Un état des jours de travail et des jours de repos dits RTT sera établi chaque mois par le biais du relevé mensuel d’activité. 
En fin de période annuelle, un état récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos dits RTT sera pré-rempli par l’employeur au regard des informations transmises mensuellement par le salarié. Ce document sera ensuite complété et/ou modifié par le salarié puis soumis pour validation à l’employeur.
En toute hypothèse, l’organisation des prises des jours de repos dits RTT variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.
2.4 – Contrôle de la bonne application de l’accord 
2.4.1 Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera grâce à ce document type faisant notamment apparaitre les jours travaillés, les jours de repos avec la nature de ces derniers (week-end, jours de repos, jours fériés, congés payés, autres), les jours d’absences (maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, congés exceptionnels, autres). Ce document sera tenu par le salarié puis contresigné par le supérieur hiérarchique. 

Ce dispositif de suivi du forfait jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer un contrôle effectif de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur, dans le souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés.

De surcroît, une mesure régulière de l’amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié soumis à un forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.


Article 2.4.2 Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié concerné bénéficie :
D’un repos quotidien légal d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total une durée de 35 heures minimum ;
D’une pause journalière d’au moins 30 minutes.

2.4.3 Information des représentants du personnel

Les élus du personnel seront tenus informés chaque année de l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
 
2.4.4 Contrôle de la charge de travail

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié de la Société ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, sera réalisée une fois par semestre.

En outre, un point annuel entre le service des Ressources Humaines et le salarié sera fait et portera sur l’organisation du travail au sein de la Société, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Afin d’étudier avec précisions ces éléments, le salarié disposera d’un décompte mensuel à remplir et à remettre à sa Direction en fin de mois. Dans ce document, apparaitra les jours travaillés, les jours de repos avec la nature de ces derniers (week-end, jours de repos, jours fériés, congés payés, autres), les jours d’absences (maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, congés exceptionnels, autres). 

Le salarié bénéficiera également de la possibilité de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. Au cours de celui-ci seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, à n’importe quel moment de l’année.

Ainsi, en cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de huit semaines, le salarié pourra, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la personne en charge des Ressources Humaines au sein de la Société afin de trouver des solutions pour pallier à cette éventuelle surcharge de travail.

2.5 Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées.

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Les sujétions liées à la répartition du temps de travail sont incluses dans la rémunération forfaitaire.
2.6  Dispositions particulières

2.6.1 Embauche ou départ du salarié en cours d’année

Lors de chaque embauche, sera évalué individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours à travailler. 

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est recalculé hors congés payés et jours fériés chômés.

Le chiffre ainsi obtenu doit ensuite être proratisé en 365e. 

Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année et du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre avant la fin de l’année. A ce montant, il conviendra de soustraire les jours de congés payés éventuellement pris par le salarié dans l’année.

Article 2.6.2 Absences

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois en question, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par le nombre de jours ouvrés du mois en question multiplié par 2.

Article 2.7 Forfait annuel en jours réduit

Lorsque les personnels bénéficiant du forfait jours sur l’année :

demandent à réduire leur activité dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’une entreprise, d’un congé de solidarité familiale, du plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, ou tout autre congé légal permettant une réduction d’activité ou le passage à temps partiel,

 Ou doivent réduire leur activité dans le cadre d’une prescription de mi-temps thérapeutique,

 Ou choisissent d’un commun accord avec la Société de réduire leur activité,

la Société et le salarié concluent un avenant temporaire ou définitif au contrat de travail qui les lie. 
Le forfait annuel en jours est alors réduit et les jours devant être travaillés sur l’année de référence sont moins nombreux.

Il est convenu que tout passage à une activité réduite d’un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours, pour quelque raison que ce soit, nécessite impérativement la conclusion d’une convention de forfait en jours réduit, à l’exclusion de tout autre dispositif. 




ARTICLE 3 - Les cadres dirigeants

Sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

Il est expressément précisé que la rémunération des cadres dirigeants est totalement indépendante de tout horaire de travail. 

Ils ne sont par conséquent pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre 1er, 3ème partie, du Code du travail.

Aucun décompte du temps de travail des salariés concernés par le présent article n’est par conséquent nécessaire.

CHAPITRE IV – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DENONCIATION, REVISION, VALIDATION, DEPOT, PUBLICITE

ARTICLE 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2. Entrée en vigueur

Il sera applicable à compter du 1er janvier 2021. 

ARTICLE 3.  Révision

Chaque partie signataire du présent accord dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie de ses dispositions dans les conditions ci-après définies. 

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes en indiquant les dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de deux mois, suivant la réception de la lettre susvisée, les parties ouvrent une négociation en vue de l’éventuelle rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à partir de la date qui aura été prévue par les parties.

ARTICLE 4.  Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires ou adhérentes pour autant que la dénonciation émane soit de la Direction, soit de la totalité des organisations syndicales signataires 

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services compétents.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

A l’issue de cette négociation, est établi soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent à celles de l’accord dénoncé à la date dont sont convenues les parties.

En cas de désaccord l’accord dénoncé reste applicable sans changement dans les conditions fixées par l’article L 2261-11 du code du travail.

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord cesse de produire ses effets.

ARTICLE 5. Publicité – Dépôt de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version :
Sur support papier, signé des parties ;
Sur support électronique à la DREETS via la plateforme .

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 

La Société transmettra également l’accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail et informera l’élue de cette transmission.

Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Lorient en 5 exemplaires, le 25 mai 2021



Pour les sociétés Plastimo Group et Plastimo SAS 	
		
Directeur Général Opérationnel






Pour le syndicat CGT