NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LES MESURES SALARIALES POUR 2021 ASTELLAS PHARMA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Astellas Pharma, SAS, au capital de 4 022 143 euros, dont le siège social est situé au 26 Quai Charles Pasqua 92309 LEVALLOIS-PERRET, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 542 060 694,

 Représentée par Monsieur XXX XXXX, Directeur des Ressources Humaines. 

Ci-après dénommée « La société » ou « Astellas Pharma »

D’une part
ET :
Les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord
FO Pharmacie, que représente Madame XXX XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale 

SECIF/CFDT, que représente Monsieur XXX XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical 

SNCC CFE-CGC, que représente Madame XXXX XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndical 

UNSA Pharma, que représente Madame XXXX XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndical
D’autre part







Préambule


Le présent accord détermine pour 2021 les mesures salariales applicables aux collaborateurs du laboratoire XXX, telles qu’elles résultent de la négociation menée avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise conformément au calendrier des réunions suivant : 	

Le 17 décembre 2020 ; 

Le 12 janvier 2021 ;

Le 3 février 2021 ;

Le 16 février 2021 ;

Le 10 mars 2021 ;

Le 24 mars 2021.


Les Délégués syndicaux ont reçu l’ensemble des documents présentés ayant servi aux discussions. 

A l’issue de ces négociations, les parties sont parvenues au présent accord. 



1. Champ d’application et Eligibilité

En matière d’augmentation salariales, le présent accord est applicable à tous les salariés d’XXX en contrat à durée indéterminée au moins présents dans l’entreprise ou promu avant le 1er janvier 2021, et comptabilisant 6 mois de présence effective au minimum au moment du versement de l’augmentation salariale au 30 juin 2021.

Sont donc exclus de l’application du présent accord :
tous les collaborateurs embauchés ou promus après le 1er janvier 2021, dans la mesure où leur salaire prend en compte un niveau de salaire révisé conforme aux dernières données du marché de l’emploi,
les collaborateurs en CDD, au regard de la nature de leur contrat de travail,
les collaborateurs démissionnaires au moment de la campagne de révisions salariales. 

En synthèse, chaque collaborateur doit remplir les conditions suivantes au titre de la présence effective au sein de la société :  au 1er janvier 2021 et au moment du versement de l’année en cours soit le 30 juin 2021.

Les collaborateurs absents sur une durée supérieure à 6 mois durant l’année fiscale et dont l’absence est légalement assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail, se verront appliquer un taux d’augmentation de leur salaire brut annuel égal à l’inflation pour garantir le pouvoir d’achat, visé au point 2.1. Il est en effet difficile d’évaluer l’acquisition ou la mise en œuvre des compétences du collaborateur sur une période de référence inférieure à la moitié du temps réellement accompli.

Pour les collaboratrices / collaborateurs en congé maternité / en congé d’adoption dont le contrat de travail est suspendu au moment de la période d’évaluation annuelle ou suspendu depuis plus de 6 mois en raison de leur état de grossesse, le salaire brut annuel fixe sera revalorisé de la moyenne des augmentations individuelles brutes perçues par les salariés relevant de la même catégorie (Siège ou Réseau, selon l’emploi occupé) lors de la période d’attribution et du versement des revalorisations salariales annuelles. 



2. Mesures salariales 2021

2.1 Augmentation de la rémunération individuelle brute fixe

Pour 2021, l’enveloppe totale disponible pour les révisions de salaire est de 2,5% de la masse salariale brute fixe de base des collaborateurs présents au 31 mars 2021. 

Les parties conviennent pour l’année 2021 d’une augmentation liée d’une part au niveau de l’atteinte des objectifs (note d’évaluation) et du positionnement marché.

Le taux d’inflation retenu est de 0,5 % en référence au taux INSEE.

Après de nombreux échanges, les parties sont convenues de la mise en place de la matrice d’augmentation ci-dessous en fonction de la note d’évaluation et du positionnement du salaire par rapport au positionnement des pratiques salariales du marché pour la fonction :



Il est convenu que cette matrice sera reprise dans l’outil de révisions salariales « Compensation System » et servira de recommandation à chacun des managers, ceux-ci conservant la faculté de proposer un pourcentage d’augmentation différent de la recommandation, en justifiant de l’écart et en respectant le budget alloué. Les propositions d’augmentations qui dérogeraient aux recommandations de l’outil seront ensuite revues et validées par la Direction des Ressources Humaines et le N+2 afin de garantir l’impartialité et l’équité, la Direction des Ressources Humaines se réservant le droit de demander toute explication qui lui semblerait nécessaire pour assurer son rôle de contrôle. Un bilan des révisions salariales sera présenté à la commission de suivi du présent accord, une fois la campagne achevée.


2.2 Bonus pour l’ensemble des collaborateurs du siège et rattachés

Harmonisation du système de bonus

Il a été décidé de retenir un seul système de bonus pour l’ensemble des collaborateurs du siège et rattachés (siège, RMR, RRP-CEOR, RGC).
Le système de bonus dérogatoire des collaborateurs exerçant les fonctions de RMR, RGC et RRP-CEOR disparait, et les collaborateurs concernés verront leur salaire annuel brut revalorisé du delta entre le système dérogatoire et le système général (sur la base du milieu de la fourchette du rating 3), soit une augmentation de 3,5% sur la paie d’avril 2021.
Cette revalorisation du salaire fixe vient ainsi compenser la diminution du bonus de sorte qu’il n’y a pas de perte de rémunération sur l’ensemble du package.
Par ailleurs, cette mesure venant compenser la diminution du bonus, les collaborateurs concernés resteront éligibles aux révisions salariales dans les mêmes conditions que les autres.


Système de bonus Comité de Direction

Ne sont pas éligibles au présent système de bonus les collaborateurs membres du Comité de Direction d’Astellas France. Au regard de leur position et responsabilités, ils bénéficient de mesures spécifiques décidées par Astellas Established Markets (Astellas Europe).

Conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité ouvertes lors des précédents accords sont maintenues au titre des périodes d’absences longues (cas de longue maladie ou congés familiaux). La durée minimale d’activité effective exigée est de 4 mois d’activité. Pour ce faire, les collaborateurs doivent cependant disposer de plus d’un an d’ancienneté.
Ne sont pas décomptées comme des absences, celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail.

Les nouveaux collaborateurs recrutés dans l’année, sous réserve d’avoir rejoint l’entreprise au plus tard le 1er janvier 2022, et de remplir les conditions de présence effective et d’éligibilité précitées, pourront bénéficier d’un bonus au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. 
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée de 6 mois ou plus bénéficieront également d’un bonus au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.


Système de bonus pour l’ensemble des collaborateurs du siège et rattachés




Le pourcentage du bonus s’entend de la rémunération annuelle fixe brute.
Cette matrice met en exergue la volonté d’XXX de récompenser, de manière significative, les collaborateurs ayant atteint ou dépassé leurs objectifs et répondant pleinement aux attendus de leur poste.


2.3 Mise en œuvre du dispositif de revalorisation salariale  
	
La mise en œuvre du dispositif de revalorisation salariale fait l’objet d’un pilotage et d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines. 

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, la diversité et prévenir toute forme de discrimination, la Direction des Ressources Humaines garantit : 

• un examen renforcé concernant certaines populations de salariés, en raison de leur sexe, leur âge, leur handicap, leur parcours ou historique de carrière, leur durée du travail, leur choix d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle etc.

• la prise en compte du double engagement professionnel lié à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel.

Un bilan qualitatif de l’application du processus sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Ce bilan sera porté à la connaissance de la commission de suivi du présent accord.







2.4 Mesures spécifiques pour les collaborateurs en dessous des 80% de leur benchmark

Une attention particulière a été portée aux collaborateurs dont le salaire annuel brut est inférieur à 80% de leur benchmark. Ceux-ci, au nombre de deux, bénéficieront d’un repositionnement exceptionnel sur la paie de mars 2021, et resteront éligibles aux révisions salariales dans les mêmes conditions que les autres.



3. Dispositions 2021 en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes 

En vertu des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions prises pour la mise en œuvre du présent accord concernant notamment la rémunération des femmes et des hommes reposent exclusivement sur des critères professionnels.

XXX réaffirme ainsi son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétence et de performance.

Le diagnostic effectué sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise fait apparaître une situation satisfaisante et en progression. A titre d’information, l’index Egalité Professionnelle Femmes Hommes pour l’année 2020 est de 89/100.

Pour permettre la suppression des éventuels écarts de rémunération qui ne se trouveraient pas objectivement expliqués sur la base de situations professionnelles comparables (ancienneté, expérience, diplômes, classification, filière métier et fonction), et afin d’éviter la survenance de situations d’écarts de rémunération au retour de congé maternité / adoption du collaborateur, le salaire brut annuel fixe de la collaboratrice / du collaborateur sera revalorisé de la moyenne des augmentations individuelles brutes perçues par les salariés relevant de la même catégorie (Siège ou Réseau, selon l’emploi occupé) lors de la période d’attribution et du versement des revalorisations salariales annuelles. 

Cette mesure s’applique pour les collaboratrices / collaborateurs en congé maternité / en congé d’adoption dont le contrat de travail est suspendu au moment de la période d’évaluation annuelle ou suspendu depuis plus de 6 mois en raison de leur état de grossesse.

En outre, une évaluation au retour du congé maternité / congé d’adoption sera proposée systématiquement à la collaboratrice/au collaborateur. 



4. Revalorisation de l’indemnité de sujétion forfaitaire


La Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de revaloriser l’indemnité de sujétion forfaitaire pour la porter à 30 euros par mois, au bénéfice des collaborateurs occupant les fonctions d’ARPSH et de Directeurs Régionaux, au titre de leur activité exercée à domicile et de remboursement de frais occasionnés (frais de connexion internet, 3G, etc. notamment). 

Cette indemnité de sujétion prendra effet le 1er Avril 2021.



5. Mise en place d’une indemnité forfaitaire télétravail


La Direction et les organisations syndicales ont à cœur d’offrir aux collaborateurs d’XXX des conditions de travail plus flexibles et permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est pourquoi l’ensemble des collaborateurs du Siège pourront bénéficier dans le courant de l’année 2021 de 2 jours de télétravail par semaine. La Direction présentera aux organisations syndicales dans les prochains mois une nouvelle version de la Charte Télétravail, passant de 1 jour à 2 jours par semaine. Des négociations sur le Droit à la Déconnexion et la Qualité de Vie au Travail seront ouvertes simultanément, ces sujets étant indissociables d’un assouplissement du recours au télétravail.
Par ailleurs, afin d’accompagner les collaborateurs dans cette démarche, la Direction et les organisations syndicales ont convenu d’attribuer à l’ensemble des collaborateurs télétravailleurs du siège et rattachés une indemnité forfaitaire de 20 euros par mois. Cette indemnité prendra effet le 1er avril 2021.



5. Dispositions finales


5.1 Information du personnel 

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés dans les conditions habituelles. 

Il sera notamment mis en ligne sur l’Intranet RH d’Astellas France.

5.2 Suivi de l’application de l’accord

L’application du présent accord est suivie par une commission ad hoc, à laquelle participent les organisations syndicales signataires.

Cette commission de suivi reçoit les informations tant qualitatives que quantitatives permettant d’apprécier l’application effective des mesures contenues dans le présent accord, notamment en matière d’égalité salariale. 

Cette commission se réunit en particulier, après l’attribution des mesures salariales (une réunion est prévue le 7 juillet 2021), ainsi qu’en cas de besoin, pour tout litige relatif à l'interprétation du présent accord. 

La commission organise ses travaux selon la méthode la plus appropriée. Les experts de l’entreprise des différents domaines mis en jeu par l’accord pourront être appelés en appui de la commission de suivi, autant que de besoin. 


5.3 Prise d’effet – durée - résiliation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera de produire tout effet le 31 mars 2022.

Le présent accord est applicable pour les révisions salariales de l’année en cours avec effet à compter du 1er avril 2021, sans préjudice du déroulement programmé de la campagne de revalorisation 2021, et aux dates effectives prévues au présent accord. 

Le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions légales.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et/ou syndicats représentatifs en fonction du cycle électoral au cours duquel la demande est réalisée. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande de révision, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans les conditions légales de validité.


	5.4 Dépôt et Publicité 

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il sera déposé à la diligence de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre en un exemplaire.

Le présent accord sera également déposé sous format pdf, et en version anonymisée sous format word docx., par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application de l’article D. 2231-4 du code du travail (). 

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.




Fait à Levallois-Perret, le 26 mars 2021 En 6 exemplaires 

Le Directeur des Ressources Humaines 
Représentant Astellas Pharma France



XXX

	
FO Pharmacie                                                  SECIF/CFDT
Représentée par                                              Représentée par


UNSA Pharma                                                SNCC CFE-CGC
Représenté par                                              Représentée par