ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

DE LA SOCIETE LOGISIMA

ANNEE 2021
(Applicable à partir du 1er juin 2021)





Entre la Société LOGISIMA,



Dont le siège est situé rue Francisco Ferrer à SIN LE NOBLE (59450)

	
           Représentée par :


           Monsieur X, en qualité de Président,



										D’une part



Et l’ Organisation Syndicale présente dans l’entreprise :


La CFDT, représentée par :

Madame X Déléguée syndicale





										D’autre part











Préambule

Les parties ont, conformément à l'article L.2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audit article et il a été conclu le présent accord :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont appplicables à tous les salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, en contrat alternance (apprentissage et professionalisation) de l’entreprise LOGISIMA (hors salariés de catégorie cadre). Les catégories concernées et ancienneté requises sont precisées lorsque cela s’avère utile.

Article 2 — Constat d’accord 
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les : 
15 avril 2021,
22 avril 2021,
18 mai 2021,
La Direction a transmis les documents demandés et a recueilli les observations de la délégation syndicale concernant les documents transmis dans le cadre des négociations. 
Les parties se sont données le temps pour aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation. A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail.
Article 3 — État des propositions respectives 
Demandes syndicales

		Les demandes syndicales CFDT en date du 22 avril 2021 étaient les suivantes : 
Salaires
Augmentation de 4% des salaires bruts des Ouvriers, Employés, Maîtrises, Hautes Maîtrises, (Relations des intérimaires)
Passage de tous les coefficients en L au lieu de M
Paiement à la demande des RTT ou CP échus 
Augmentation de la prime mise en poste « compalogs » à 150€ au lieu de 100€ + 150€ fin de mission au prorata.
Prime covid selon les annonces gouvernementales.
Vérification des postes occupés et mise en conformité des fonctions.

Mesures sociales

Prime d’ancienneté revue à la hausse dès 1 an
1 jour de congé rémunéré supplémentaire par an à patir de 20 ans d’ancienneté. 
Augementation de la part patronale de la mutuelle.
Mise en place d’une journée enfant malade
Mise en conformité de la grille de frais kilométriques (pas de modification depuis 2017)
Prime supérieure à la convention pour les départs en retraite. (Moyenne des 12 derniers mois et on retient les 6 derniers) rajouter une prime par exemple !
Créer procédure d’accompagnement des pilotes (trop souvent les pilotes sont livrés à eux-mêmes alors que l’accord était considéré et créé comme l’étape avant de passer AM. Actuellement des fins de missions sont signifirées sans explication. Nous considérons ces actes comme une dérive de notre accord.
Renégociation des tarifs mutuels
Augmentation de la prime du samedi sur l’activité « Intermarché »

Conditions de Travail 

Pantalons doublés hiver pour tous + bonnet chaud
Mise en place de la prime sur objectif AT avec effet rétroactif.

Egalité femmes / hommes
Relancer le groupe de travail inter groupe en urgence
Propositions et échanges

Depuis le mois de mars 2020 le contexte sanitaire impacte les résultats de l’entreprise au même titre que le fort contexte concurentiel constaté au cours de cette période.
Aussi, bien que la rémunération constitue un levier important d’attractivité et de fidélisation, les parties conviennent que l’application des barèmes de la convention collective nationale des transports routiers de marchandises et d’activités auxiliaires du transport doit persister. 
Notre responsabilité commune est de prendre des décisions pour maintenir notre activité de service, dans les meilleures conditions, auprès de nos clients.

L’ Organisation Syndicale et la Direction se sont rencontrées à plusieurs reprises lors de 3 réunions.
Les réunions ont permis d’echanger concernant les revendications syndicales et de partager les données relatives aux emplois et salaires transmises par la Direction à l’Organisation Syndicale, et selon les thématiques suivantes :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

La Direction a fait les propositions suivantes

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs 


La Direction a confirmé à la délégation syndicale qu’elle continuerait à appliquer les barèmes de la convention collective nationale des transports routiers de marchandises  et des activités auxiliaires du transport. 
Le contexte fortement concurentiel n’est pas favorable aux recrutements de qualité. Pour nous permettre d’attirer les meilleurs profils et ainsi de répondre aux besoins de nos clients, la Direction a décidé malgré le taux d’inflation à 0,6% et un contexte économique délicat, de mesures importantes :
Une revalorisation des taux horaires pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 06 mois (et jusqu’à 06 mois) et ainsi l’application d’une nouvelle grille d’entrée.
 Voir tableau ci-dessous.


Il est entendu que ces nouveaux taux horaires d’entrée sont revalorisés dans l’attente des conclusions de l’accord national de revalorisation des grilles de rémunération définies au sein de la convention collective nationale des transports routiers de marchandises et d’activités auxillaires du transport, qui pourraient avoir pour effet d’augmenter les taux horaires minimums s’ils sont plus favorables.
Une revalorisation des taux horaires pour les salariés de plus de 06 mois d’ancienneté. 
Les taux horaires individuels des ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens sont revalorisés de la manière suivante :
Une augmentation du salaire de base brut de 0.50% pour les agents de maîtrise et techniciens 
Une augmentation du salaire de base brut de 0.70% pour les ouvriers et employés

En plus de ces mesures de revalorisation des taux horaires minimum, 
la reconduction exceptionnelle pour l’année 2021 du paiement à la demande du salarié des RTT échus (des jours au-delà de 20 jours pour les soldes supérieurs à 20 jours)
le maintien des accords mis en place quant à l’égalité Hommes / Femmes
La Direction confirme qu’elle n’est pas favorable à la demande de  mise en place d’une prime liée au contexte sanitaire.
La Direction confirme également qu’elle n’est pas favorable à l’augmentation de la prime d’ancienneté ni de l’indemnité de départ en retraite, il s’agit d’éléments conventionnels que l’entreprise n’envisage pas de faire évoluer. 
Il existe aujourd’hui 2 jours enfant hospitalisés, ceux-ci sont maintenus. La Direction ne mettra pas en place les 2 jours enfants malades. En cas d’absence pour motif enfant malade, la Direction permet aux salariés, après accord du supérieur hiérarchique, de poser des RTT, ou des heures issues de la « banque d’heures », sur présentation d’un justificatif du médecin traitant. 

Durée effective et organisation du temps de travail 

Les parties n’ont pas évoqué de souhait de modifier l’organisation du temps de travail.
La Direction rappelle que compte tenu du besoin de certaines activités de prestations pour nos clients, nous sommes amenés à mettre en œuvre des organisations de travail ponctuelles le week-end et pour lesquelles nous nous efforçons de communiquer en amont au Comité Sociale et Economique les modalités.

La Direction rappelle aussi que la société LOGISIMA dispose aujourd’hui de modalités de gestion des temps nommée « banque d’heures ».

Il est rappelé que les banques d’heures sont plafonnées à 100h00 dont 70 heures à planifier à l’initiative du salarié.
Intéressement, participation et épargne salariale

Il est rappellé que les collaborateurs de la société LOGISIMA bénéficient d’un accord de participation aux bénéfices et d’un accord PEE et PERCO. 



Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

L’entreprise a confirmé son extrême vigilance à ne pas opérer de discrimination de salaire à poste, ancienneté et expertise comparable entre les femmes et les hommes et se satisfait des résultats actuels qui ne démontrent pas d’écarts. 
Conformément aux dispositions légales,  l’Index de la Société LOGISIMA a été publié et communiqué aux collaborateurs et aux Instances Représentatives du Personnel lors du Comité Sociale et Economique du 19 février 2021.
La Direction se propose de continuer à suivre les indicateurs repris dans l’Index.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Un groupe de travail est en cours, l’objectif étant de trouver des actions permettant de maintenir et de développer l’égalité entre les femmes et les hommes.
Les actions retenues pourront être déployées et certaines d’entres elles intégrées à la démarche RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise) du Groupe. Ce groupe continuera dans la durée à être sollicité pour maintenir la dynamique, il est composé de femmes et d’hommes des différentes entités du Groupe et des partenaires sociaux.
L’intégralité des mesures est formalisée dans l’accord pour l’égalité professionnelle et salariale ainsi que ses avenants et un bilan des mesures objectives a été repris dans les avenants.
Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise rappelle les mesures suivantes :
Le respect du barème de la convention collective au moment de l’embauche et lors de l’évolution de celui-ci
100% des annonces avec intitulé : F/H (femme/homme)
La sensibilisation des encadrants
Le suivi d’indicateurs  : salaire moyen/effectif homme/femme par statut


Qualité de vie au travail 
Articulation entre vie privée et vie professionnelle

La Direction confirme que dans le respect de la confidentialité de la vie privée,  il est proposé depuis début juillet 2018 les services d’une assistante sociale et ce afin de mieux prendre en compte les difficultés que peuvent rencontrer certains collaborateurs dans leur vie personnelle, ayant un impact potentiel sur leur vie au travail.
Egalement un baromètre indicatif est mis en place lors des entretiens professionnels. Celui-ci permettra de mesurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs. 
Le cas échéant des actions pourront être mises en place.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Pour lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise propose :
L’affichage des postes en interne (« appel à candidature »)
La mise en place d’entretien annuels et professionnels
Un entretien suite à une absence pour congé parental ou maternité systématique pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence, et si des actions de formation sont nécessaires
La sensibilisation des encadrants au risque de discrimination et à l’intérêt de la mixité
La mise en place d’indicateurs de suivi : 
Taux de mixité des emplois, 
Nombre de formation hommes/femmes, 
Nombre de recrutement hommes/femmes sur chacun des postes
Nombre de formation suivie après congé de parentalité

Une formation à la non discrimination à l’embauche sera mise en place afin de sensibiliser les encadrants réalisant des entretiens de recrutements.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise propose :
D’assurer l’accessibilité de l’entreprise au poste de travail
D’ assurer l’aménagement du poste de travail et des conditions de travail en lien avec le Service Santé au Travail
De permettre aux travailleurs handicapés d’accéder au niveau de qualification requis
La mise en place d’un dispositif d’accueil et de suivi individuel après embauche : bilan suivi intégration après 6 mois.

La Direction rappelle la nomination de deux référents handicap, un référént dans l’équipe Ressources Humaines, ainsi qu’un référent élu au sein du CSE.
Dans le cadre du partenarait avec CAP Emploi de nouvelles visites de nos sites seront organisées et ce afin de poursuivre la présentation de notre environnement de travail et de nos métiers. Nous développerons aussi l’accueil de stagiaires en situation de handicap afin de faire découvrir nos métiers.
La Société LOGISIMA participera comme l’année dernière à l’action DUODAY, en novembre 2021. Il s’agit d’une journée nationale destinée à accueillir des personnes en situation de handicap. Le principe de cette journée étant la découverte d’un métier en duo avec un parrain. 
La Société LOGISIMA participera aussi en novembre prochain à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, tout comme l’année dernière elle sollicitera un organisme spécialisé dans l’animation d’actions de sensibilisation au handicap.
Un groupe de travail sera initié au plus tard le 30 juin prochain afin de réfléchir à l’organisation d’évenements pour sensibiliser nos collaborateurs au handicap.
La Direction s’engage à poursuivre ce type d’actions.
Par ailleurs, les parties rappelent qu’un accord Prevention de la Pénibilité est en vigueur depuis le 1er janvier 2020.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Il est rappellé que lors des réunions régulières dites « Top 5 »  les collaborateurs peuvent s’adresser directement à leur responsable.
Pour l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, l’entreprise rappelle la diffusion du journal groupe «  Bils Deroo News » . Par ailleurs, une adresse mail a été diffusée afin que les collaborateurs puissent transmettre leurs idées en termes de communication. 
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Un projet de charte d’utilisation des moyens informatiques et téléphoniques est en cours de rédaction. Celle-ci  prévoit des modalités en lien avec le droit à la déconnexion. 
Article 4 — Mesures prises

A la suite aux échanges et discussions, il a été convenu entre les parties ce qui suit :
La Direction indique qu’aucun accord national de branche de revalorisation des grilles de rémunération définies au sein de la convention collective nationale des transports routiers de marchandises et d’activités auxiliaires du transport n’a été conclu à ce jour pour 2021.
Salaires augmentation au 1er juin 2021

Il est rappelé que deux grilles de salaire pour les catégories « Ouvrier » et « employés »  sont applicables dans la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxilaires du transport à laquelle l’entreprise est rattachée. A savoir :
une grille de salaire pour les ouvriers en dessous et jusque 06 mois d’ancienneté 
une grille de salaire au delà de 06 mois d’ancienneté.
Le taux horaire pour tous les collaborateurs ayant jusque 06 mois d’ancienneté et pour tout nouvel embauché sera revalorisé selon la grille ci-dessous.
Grille des salaires des catégories « Ouvriers » et « employés » au 1er juin 2021.


Il est entendu que ces nouveaux taux horaires d’entrée sont revalorisés dans l’attente des conclusions de l’accord national de revalorisation des grilles de rémunération définies au sein de la convention collective nationale des transports routiers de marchandises et d’activités auxillaires du transport, qui pourraient avoir pour effet d’augmenter les taux horaires minimums s’ils sont plus favorables.

La Direction propose donc d’identifier 4 postes dans la catégorie « Ouvrier » :

Le poste d’ « agent logistique » : salarié titulaire des CACES 1 & 3, ou titulaire du 5 également sans utilisation.
Le coefficient 115L sera attribué à ce poste. Les salariés rattachés à ce coefficient seront polyvalents et amenés à réaliser de la manutention, de la préparation de commande …
Une fiche de poste détaillée sera rédigée et remise aux collaborateurs concernés.

Le poste d’agent de maintenance d’entrepôt logistique 
Le coefficient 120L sera attribué à ce poste.
Le poste « cariste en prestation logistique » : salarié titulaire des CACES 1.3.5, utilisant quotidiennement le CACES 5 ainsi que l’informatique embarquée (« zapette ») ou l’utilisant de façon régulière et maîtrisant sa conduite.
Le coefficient 125L est attribué à ce poste. Dans le cadre de la polyvalence, les salariés rattachés à ce coefficient pourront réaliser de la manutention ainsi que de la préparation de commande …
Une fiche de poste détaillée sera rédigée et remise aux collaborateurs concernés.

Le poste « Opérateur de ligne » (Pilote) 
Le coefficient 138L est attribué à ce poste. 

Afin de s’assurer de la conformité des postes et donc des coefficients, le service Ressources Humaines transmettra au plus tard le 30 juin à l’ensemble des Responsables de site la liste de leurs collaborateurs ainsi que leur coefficient. Les modifications de coefficients seront réalisés si les collaborateurs remplissent les critères définis ci-dessus. 

L’intitulé de poste « manutentionnaire logistique » ne sera donc plus utilisé en tant que tel dans l’entreprise.

En plus de ces mesures de revalorisation des taux horaire minimums, il est convenu des mesures d’augmentation des taux horaires individuels des ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens. 
Une augmentation du salaire de base brut de 0.80% pour les agents de maîtrise et techniciens de plus de 06 mois d’ancienneté,
Une augmentation du salaire de base brut de 1.00% pour les ouvriers et employés de plus de 06 mois d’ancienneté,




Passage de tous les coefficients en L au lieu de M

La Direction est favorable à cette demande ; au 1er juin l’ensemble des lettres « M » sera revu au bénéfice de la lettre « L ». L’ancienneté sera incluse dans le calcul de revalorisation. 
Augmentation de la prime mise en poste « compalogs » à 150€ au lieu de 100€ + 150€ fin de mission au prorata

La Direction n’est pas  favorable à cette demande. Néamoins elle rappelle que ce statut de « compalogs » mérite de se développer et se faire connaître, aussi il est important de promouvoir ce statut. A ce titre, une rélexion va être menée par le service Ressources Humaines en lien avec les partenaires sociaux. Un groupe de travail sera initié au plus tard en septembre 2021.
Paiement à la demande des RTT ou CP échus 

La Direction est favorable à titre exceptionnel, en 2021, à la reconduction de la mesure telle que mise en place en 2020 du paiement sur demande écrite du salarié des jours de RTT crédités au-delà de 20 jours (donc des soldes supérieurs à 20 jours) (compteurs -2 et -1).
Les congés payés ne sont pas concernés par cette mesure.
Vérification des postes occupés et mise en conformité des fonctions

La Direction est favorable à cette demande, une étude sera menée par les Responsables des Ressources Humaines des entités concernées avec une échéance à fin septembre 2021. 
Augmentation de la part patronale de la mutuelle

Concernant la complémentaire santé, la Direction participe à hauteur de 50% de prise en charge du régime obligatoire pour le salarié, l’entreprise n’est pas favorable à augmenter cette prise en charge.
Un état des lieux sera effectué en 2021 afin d’étudier les rapports sinistres/primes et les conditions du contrat mutuelle (la nature des actes et leurs évolutions, les garanties et les options…). La Direction a contacté le courtier en charge du dossier pour une première réunion qui aura lieu le 28 mai 2021 en présence des partenaires sociaux des différentes entités concernées du Groupe. 

Mise en conformité de la grille des frais kilométriques : au 1er juin 2021

Le niveau de remboursement des frais kilométriques est décidé par l’employeur. La grille éditée par l’URSAAF chaque année est un barème fiscal nécessaire à la déclaration fiscale.
La Direction est favorable à revaloriser de manière exceptionnelle du taux de remboursement des frais kilométriques à hauteur de 0.386€ par kilomètre parcouru pour les véhicules de 6CV et plus.
Le remboursement est lié à la réalisation d’une mission nécessitant l’utilisation d’un véhicule personnel et ne pouvant être remplacé par un véhicule professionnel.
La mission devra être en dehors du trajet habituel (lieu de travail/domicile) du salarié.

Créer une procédure d’accompagnement des pilotes 

La Direction est favorable à cette demande. Une procédure sera étudiée par les RRH. Cette procédure fera l’objet d’une présentation, pour information, aux partenaires sociaux avant application au plus tard le 31 juillet 2021.
Pantalons doublés et bonnet chaud

La Direction est favorable à cette demande. 
L’ensemble des caristes conduisant un engin avec ou sans cabine bénéficiera de l’attribution de pantalons doublés à raison de 2 par an, ainsi que d’un bonnet à titre exceptionnel.
Une commande sera initiée au plus tard le 30 juin prochain pour garantir une réception de ces vêtements avant l’entrée en période froide.
Mise en place de la prime sur objectif AT avec effet rétroactif 

La Direction a étudié les possibilité d’une telle prime. 
Il est impératif d’intégrer que la sécurité ne se négocie pas. Il s’agit d’une valeur de l’entreprise. Nous sommes dans l’obligation d’assurer la sécurité de nos salariés et au-delà de cette obligation il s’agit de nos valeurs d’assurer à chacun d’entre nous, un environnement permettant de travailler en toute sécurité.
Même si aucun accident n’était constaté, le calcul des taux AT de l’assurance maladie pour le compte employeur sur les 3 années antérieures, ne permettrait pas une redistribution car les montants seraient non significatifs. L’entreprise ne peut distribuer que ce qu’elle gagne.
Aussi, des actions de diagnostic, de formation, d’accompagnement seront menées pour permettre à chaque salarié de travailler en toute sécurité.
Un groupe de travail sera initié au plus tard le 30 juin 2021 en lien avec les partenaires sociaux afin de réléchir sur des actions qui nous permettront de réduire nos accidents de travail.
Article 4 — Dépôt et publicité
 
Une fois signé, le présent accord sera notifié par la Direction, avec accusé de réception, à chacune des Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail : en deux exemplaires, dont une version originale papier signée des parties, à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) de LILLE, et une version électronique sera déposée sur la plateforme téléaccords dédiée aux accords d’entreprise sur le site .

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Douai.
Enfin, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et sera porté à la connaissance du personnel via les panneaux d’affichage réservés à la Direction.




Article 5 — Durée du présent accord et date d’application 
Le présent accord est établi pour une durée annuelle et il entrera en vigueur le 1er juin 2021.