ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE :

La société SAGE S.A.S, Société par actions simplifiées au capital de 6.750.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro Paris B 313 966 129, dont le siège social est : Immeuble Le 10 place de Belgique – CS 40015 – 92257 La Garenne Colombes ;

Représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « la Société » ;	

D’une part,


ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES : 

La CFTC, représentée par :

Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical
Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical
Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical

La CFDT, représentée par :

Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical
Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical 
Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical

La CFE-CGC, représentée par :

Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale
Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical 

ci-après désignées « les Organisations syndicales » ;

D’autre part,


ci-après collectivement désignées « les Parties ».


EN PRÉSENCE DE :

Madame XXX, Madame XXX et Madame XXX, mandatées par l’organisation syndicale CFTC dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Monsieur XXX, Monsieur XXX et Madame XXX, mandatés par l’organisation syndicale CFDT dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.



Il a été convenu et arrêté d’un commun accord ce qui suit :




PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail s’est engagée entre la Direction et les syndicats CFTC, CFDT et CFE-CGC.
Huit réunions se sont ainsi tenues le 6 janvier 2020, le 4 février 2020, le 23 mars 2020, le 9 avril 2020, le 11 mai 2020, le 25 mai 2020, le 8 juin 2020 et le 6 juillet 2020. Les négociations ont été suspendues compte tenu de l’actualité de l’entreprise et reprise le 22 mars 2021.

Dès la première réunion, les organisations syndicales ont exprimé le souhait que la négociation soit conduite sur le thème de l’égalité professionnelle au sens large, et pas seulement limitée à l’égalité entre les femmes et les hommes. Les analyses réalisées ont donc porté sur les différences de rémunération au sein de groupes de salariés définis objectivement sur la base de critères professionnels (emploi occupé, division d’appartenance, bande de salaire, ancienneté…).
Des éléments chiffrés détaillés ont été transmis par la Direction aux organisations syndicales lors des réunions :
du 4 février, sur la population prise en compte dans l’étude, l’état des lieux dans l’entreprise sur les statuts, coefficients et modalités de temps de travail, la population des managers, les salaires de base inférieurs au salaire médian et les différences de plans de variable ;
du 9 avril, sur le salaire de base médian et moyen par type de fonction, bande et sexe ou ancienneté ou âge, les structures de rémunération et une comparaison par rapport au 1er décile de l’emploi ;
du 11 mai, sur la correspondance entre les coefficients hiérarchiques et nos bandes de salaire internes ;
du 25 mai, sur les temps partiels, le positionnement à 80% de la médiane de l’emploi ou de la bande par type de fonction et une évaluation budgétaire d’une mise à jour des coefficients conventionnels ;
du 8 juin 2020, sur les temps partiels et sur une évaluation budgétaire de ce que représenterait une revalorisation de salaire à 80% de la médiane de l’emploi ou de la bande par type de fonction
Du 22 mars 2021 afin de mettre à jour les données relatives aux actions prévues dans le présent accord : positionnement à 80% de la médiane de l’emploi ou de la bande par type de fonction et une évaluation budgétaire d’une mise à jour des coefficients conventionnels.

Lors de l’ensemble de ces réunions, des discussions ont eu lieu autour des éléments remis en support aux négociations et ont été présentées les revendications syndicales et les propositions de la Direction. Les revendications et questions formulées par les organisations syndicales ont été prises en compte par la Direction dans l’orientation de son analyse de la politique salariale de la société et pour l’identification d’actions concrètes.

À la suite de ces échanges, la Direction a proposé aux organisations syndicales des priorisations en fonction de catégories de salariés qui ont été discutées au cours des réunions du 25 mai, 8 juin et 6 juillet 2020.
Des échanges ont par ailleurs eu lieu sur des enjeux relevant de la qualité de vie au travail.
Lors de la réunion du 4 février 2020, la CFDT a présenté une proposition d’augmentation du nombre de jours d’absence associés à différentes absences pour évènement exceptionnel.
Lors de la réunion du 8 juin 2020, pour donner suite à une demande émise par la CFTC lors de la réunion du 23 mars 2020, la Direction a présenté une proposition de formalisation de bonnes pratiques pour le traitement de demandes d’aménagement de poste sur avis médical et pour les travailleurs handicapés.

À la reprise des négociations en mars 2021, les négociateurs ont souhaité inclure dans les négociations des actions en faveur de la parentalité.

Au terme de ces négociations, les parties se sont entendues afin de mettre en place un accord conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Le présent accord vise à mettre en place un accord sur le thème de négociation obligatoire en entreprise présenté à l’article L.2242-17 du Code du travail.


Article préliminaire : Champ d’application de l’accord

Le présent accord collectif s’applique à la Société Sage S.A.S France.


TITRE 1 – REVUE DES COEFFICENTS ET AUGMENTATIONS DE SALAIRE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1-1 – Durée de l’accord

Le présent Titre est conclu pour une durée déterminée, 

Il prend effet à compter du dépôt du présent accord et cessera automatiquement de prendre effet lorsque les augmentations auront été réalisées sur les payes.

À son terme, il cessera automatiquement et de plein-droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction ni se transformer en un article/accord à durée indéterminée et être appliqué dans le cadre d’autres revues de coefficient et de salaire que celle prévue dans les articles 1-2 et 1-3 suivants.

Article 1-2 – Revue des coefficients

Les partenaires sociaux conviennent de la réalisation d’une revue des coefficients en une seule fois dans le cadre d’une campagne de régularisation qui sera réalisée à partir du mois d’avril 2021 afin de permettre à chaque salarié de bénéficier du coefficient de référence associé à son emploi et sa situation personnelle si celle-ci entre en considération dans la détermination du coefficient.

Les parties précisent que si la rémunération du salarié, une fois son coefficient revu, est inférieure au salaire minimal conventionnel correspondant au coefficient de référence associé à son emploi, une régularisation sera réalisée pour se conformer à ce minimum conventionnel.


 Article 1-3 – Augmentations individuelles

Les parties conviennent de réaliser des rattrapages de salaire en faveur des salariés dont le salaire de base est inférieur à 30 000€ brut annuel et inférieur à 80% de la médiane de l’emploi ou, si ce critère est indisponible du fait du nombre insuffisant de salariés dans cette catégorie, 80% de la médiane de la bande par type de fonction. Ces rattrapages de salaire seront réalisés en une seule fois dans le cadre d’une campagne de régularisation qui sera réalisée à partir du mois d’avril 2021. Ils permettront aux salariés étant dans la situation décrite précédemment d’avoir une rémunération de base au moins égale à 80% de la médiane de leur emploi ou, si ce critère est indisponible du fait du nombre insuffisant de salariés dans cette catégorie, 80% de la médiane de la bande de leur fonction.

Les parties précisent que ces augmentations seront observées et réalisées uniquement pour les salariés en remplissant les conditions d’éligibilité lors de la réalisation de la campagne de régularisation. 

Elles précisent que l’éligibilité à la mesure d’augmentations individuelles est conditionnée au fait de ne pas avoir de date de départ de l’entreprise connue au moment du passage des augmentations en paie.


Article 1-4 – Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer en avril 2022 afin d’analyser la politique salariale au regard du critère de rémunération inférieure à 80% de la médiane de l’emploi ou de la bande par type de fonction ou du salaire minimal conventionnel majoré en fonction de la modalité, pour échanger en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant au présent accord pour poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle engagées avec celui-ci.







TITRE 2 - MESURES PRISES EN FAVEUR DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 2-1 – Aménagement de poste pour raison de santé

Compte-tenu de la complexité pouvant résulter de la mise en œuvre d’aménagements de poste pour raisons de santé, sur avis de la médecine du travail et/ou au bénéfice d’un travailleur handicapé, les parties sont convenues de l’utilité de définir une procédure de référence. 
Ces indications ont vocation à être appliquées par les salariés de la Société ayant à intervenir dans ce type d’opération.



Article 2-1-1 – Rappel du rôle des différents interlocuteurs

Les parties rappellent le rôle respectif des différents interlocuteurs intervenant dans la mise en place d’aménagement de poste pour raison de santé :
Le médecin du travail au sein du service de santé au travail est le premier conseiller en matière d’adaptation et d’aménagement des postes de travail. Il est le seul à pouvoir rendre un avis d’aptitude ou d’inaptitude totale ou partielle à l’emploi. Il est habilité à proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste. C’est lui qui analyse la situation en amont de toute autre étude et fait les premières préconisations pour l’adaptation du poste à l’état de santé et à l’éventuel handicap du collaborateur. Au moment de la phase de test des aménagement mis en place par l’entreprise, il se prononce sur l’adéquation de l’aménagement de poste aux préconisations. 
Le People Business Partner (PBP) est l’interlocuteur qui fait le lien entre le collaborateur et les différents interlocuteurs. Il est celui qui va engager les discussions avec les différents interlocuteurs et qui va synchroniser l’ensemble des actions menées.
Le manager est informé du projet d’aménagement de poste et peut émettre toute observation relative à la mise en place de ce dernier au regard de sa connaissance du poste occupé par son collaborateur. Il a la responsabilité de garantir la mise en œuvre effective de l’aménagement de poste.
Le réseau Cap emploi et le Sameth peuvent être amenés à prendre le relais pour la mise en pratique des préconisations émises et resteront les interlocuteurs privilégiés pour les actions concernant les travailleurs handicapés. Le Cap emploi intervient principalement pour le recrutement d’une personne en situation de handicap, le Sameth principalement pour le maintien dans l’emploi.
L’assistante sociale assiste le PBP dans la constitution du dossier de financement auprès de l’AGEFIPH.
Le Service informatique (IT) ou les Services généraux interviennent lors de la phase de test et de la phase de mise en place de l’aménagement.
L’AGEFIPH est l’interlocuteur qui intervient dans la prise en charge financière totale ou partielle de l’aménagement de poste bénéficiant à un travailleur handicapé.


Article 2-1-2 – Procédure de référence pour un aménagement de poste sur avis du médecin du travail

1ère étape :
Le PBP reçoit de la part du médecin du travail la fiche d’aptitude contenant les préconisations d’aménagement de poste.

2ème étape :
Le PBP envoie au manager, en mettant en copie de son mail le collaborateur, la fiche d’aptitude pour son information et recueillir ses observations le cas échéant.


3ème étape :
Le manager, dans un délai de 15 jours ouvrés maximum après la prise de connaissance du besoin, réalise une demande auprès :
Des Services généraux (ticket 360Facility ou l’outil en vigueur) pour les demandes spécifiques type : fauteuil ergonomique ou médical, bureau réglable en hauteur, tapis de sol pour fauteuil à roulette, renfort acoustique du poste de travail, repose-pieds, etc.
Ou de l’IT (via un ticket Service Now ou l’outil en vigueur) pour les demandes type souris, claviers, écrans, etc.
La fiche d’aptitude et le nom de la personne du service du collaborateur chargée des achats doivent être joints au ticket.

4ème étape : 
Les Services généraux ou l’IT demandent un devis au fournisseur dans un délai de 15 jours ouvrés maximum après la prise de connaissance du besoin et, dès réception du devis, le transmettent à la personne du service du collaborateur chargée des achats. Cette personne réalise une demande d’achat dans l’outil dédié (création d’une PO dans X3). 

5ème étape :
Lorsque la demande d’achat est validée par la personne qui en a le pouvoir, la personne qui s’est chargée de sa création transmet le numéro de commande aux Services généraux ou à l’IT pour transmission du bon de commande au fournisseur.

6ème étape :
La commande du matériel est suivie par les Services généraux ou l’IT.

7ème étape :
 Le matériel est livré au collaborateur et mis en place par les Services généraux ou l’IT.



Article 2-1-3 : Procédure de référence pour un aménagement de poste d’un travailleur handicapé

1ère étape : 
Le PBP reçoit de la part du médecin du travail la fiche d’aptitude contenant les préconisations d’aménagement de poste.

2ème étape :
Le PBP se met en relation avec les partenaires-services de l’AGEFIPH dans un délai de 15 jours ouvrés maximum après la prise de connaissance du besoin : le Cap emploi (recrutement) ou le Sameth (maintien dans l’emploi) afin de déterminer les modalités de mise en place de l’aménagement du poste. Le PBP informe de la situation le manager et, selon la nature de l’aménagement, les Services généraux ou l’IT.

3ème étape :
Le dispositif d’aménagement est sélectionné en relation avec le collaborateur, le Médecin du travail, le Cap Emploi ou le Sameth, le PBP, le manager et les Services généraux ou l’IT.

4ème étape :
Le dispositif d’aménagement envisagé est testé avec le collaborateur, le Médecin du travail, le Cap Emploi ou le Sameth, le PBP, le manager et les Services généraux ou l’IT.

5ème étape :
Avant l’achat du dispositif, le PBP se met en lien avec l’assistante sociale et, avec les indications de cette dernière, sollicite l’AGEFIPH pour une prise en charge financière.
Le PBP informe la Finance et la Paye des impacts de la mise en œuvre de l’aménagement sur le centre de coût et la déduction DOETH.

6ème étape :
La procédure d’aménagement précisée à l’article 2-1-2 est reprise à partir de la 3ème étape. 


Article 2-2 – Absences pour évènement exceptionnel

Les parties conviennent que la durée de certaines absences pour évènement exceptionnel sera augmentée. La durée de ces absences sera fixée comme stipulé ci-dessous :
Absence pour décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrés ;
Absence pour décès du père ou de la mère du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ouvrés.

Article 2-3 – Mesures en faveur de la parentalité

Article 2-3.1 – Aide au retour au poste à la suite d’un congé parental d’éducation

Les parties conviennent que dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé à la salariée ou au salarié une formation lui permettant une adaptation à son poste.

Article 2-3.2 – Facilité d’accès au stationnement dans le parking des locaux pour les salariées enceintes

Il est convenu que les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail ont, à chaque fois que c’est possible, droit à une place de stationnement dans le parking de l’entreprise.

Article 2-3.3 – Accompagnement des salariés ayant entrepris des démarches relatives à l’adoption ou à la procréation médicalement assistée

Compte tenu des contraintes pouvant exister en termes de rendez-vous, médicaux notamment, les parties conviennent que l’entreprise mettra tout en œuvre pour permettre aux salariés concernés par un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) de se rendre à ces rendez-vous. Il en sera de même pour les salariés concernés par une procédure visant à l’obtention d’un agrément d’adoption.

Article 2-3-4 – Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire annuelle

Les parties conviennent d’un aménagement des horaires des parents d’enfants de moins de 10 ans, le jour de la rentrée scolaire suivant les congés d’été, afin de leur permettre de les accompagner ou les récupérer. Cet aménagement devra faire l’objet d’une demande écrite préalable auprès du manager.

Article 2-4 – Rappel du droit à la déconnexion

Mise en place au niveau des signatures d’entreprise d’une mention : « Si vous recevez ce courriel en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement ».

 
TITRE 3 – CALENDRIER DES FUTURES NÉGOCIATIONS COLLECTIVES

Les parties conviennent que les stipulations du Titre 2 de l’accord salarial 2019 sont révisées par le présent accord. Les stipulations dudit Titre sont intégralement remplacées par les stipulations du présent Titre, indiquées ci-dessous :
Des négociations collectives sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels seront engagées à partir du mois d’avril 2021
Des négociations collectives sur le plan d’épargne retraite collectif (PER COL) seront engagées avant le 31 décembre 2021 ;
L’ouverture de négociations sur les astreintes et temps de déplacement sera étudiée en fin 2021 ;
Des négociations collectives sur la préretraite ne pourront pas être engagées en 2021 ;
Une négociation collective ne sera pas engagée sur le Compte épargne-temps en 2021.





TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 4-1 – Entée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au lendemain de son dépôt. 
Il est conclu pour une durée indéterminée à l’exception de l’article 1 qui prendra fin après réalisation des augmentations prévues en une seule fois dans le cadre d’une campagne de régularisation réalisée à partir du mois d’avril 2021.


Article 4-2 – Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et les organisations syndicales de salariés dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Signataires ou par mail à toutes les parties en cas de poursuite de la période de crise sanitaire ou toute autre impossibilité majeure.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Si une législation ou des mesures conventionnelles plus favorables aux salariés surviennent elles s’appliqueront de droit.

Le présent Accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.


Article 4-3 – Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Le présent accord sera publié sur l’Intranet Yoursage de l’entreprise.


Fait à la Garenne Colombes, le 31 mars 2021