ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




SOPREMA ENTREPRISES 
Dont le siège social se situe 14 rue de Saint-Nazaire à STRASBOURG (67100)
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de STRASBOURG sous le numéro 485 197 552

d'une part,

ET 


représentant le Comité Social et Economique Central, ayant reçu mandat à cet effet


d'autre part.


























































PREAMBULE


Le présent accord est conclu en application des disposition de l’article L2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de notre société.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de 
non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment également la nécessaire cohabitation avec d’autres principes fondamentaux, tels que la liberté contractuelle, qui sont d’égale importance et ont la même valeur. 

Conformément aux dispositions légales, les parties ont choisi de privilégier quatre thématiques et de fixer  des objectifs à atteindre, ainsi que les moyens permettant d’y parvenir.



























CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE


Les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) relatives à l’égalité professionnelle sont la base du présent diagnostic. 

Ce dernier est enrichi des éléments remis aux partenaires sociaux en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux négociations obligatoires au sein de l’entreprise, dit « accord d’adaptation », conclu le 8 novembre 2018.

Enfin, les parties signataires ont également pu s’appuyer sur les données des indicateurs chiffrés relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes visés à l’article L.1142-8 du Code du travail dit « index de l’égalité salariale Femmes-Hommes ».

Les parties relèvent que le taux d’emploi des femmes dans la profession est de 12,30% (données FFB, 2018), tandis qu’il s’élève à 9,62 % au sein de notre société. Cela s’explique notamment du fait que la majorité de nos emplois sont des emplois de « chantiers » pour lesquels les candidatures féminines sont quasi-inexistantes.
 
Les données issues du diagnostic relèvent ainsi que l’effectif de la société est actuellement composé de :

Ouvriers : 64,68 % de l’effectif global de la société dont :

0,19 % de femmes au sein de cette catégorie ;
99,81% d’hommes au sein de cette catégorie ;

ETAM : 22,44% de l’effectif global de la société dont :

35,57 % de femmes au sein de cette catégorie ;
64,43 % d’hommes au sein de cette catégorie ;

Cadres : 12,88 % de l’effectif global de la société dont :

11,70 % de femmes au sein de cette catégorie ;
88,30 % d’hommes au sein de cette catégorie.

Les parties observent que les femmes sont essentiellement employées dans la catégorie des ETAM.





En examinant la répartition du personnel par type de métiers, il convient également de remarquer que les femmes sont significativement représentées au sein des fonctions supports.

S’agissant de la progression de la part de femmes au sein de notre société, les parties observent que les femmes représentent 12,17 % des salariés recrutés au cours de l’année 2018.

Concernant l’étude comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes, les parties rappellent tout d’abord que la rémunération d’un salarié ne saurait être déterminée en fonction de son appartenance à l’un des deux sexes.

Il existe au moment de l’embauche, un principe fondamental qui est celui de la liberté contractuelle. En application de ce dernier, la rémunération déterminée à l’entrée résulte d’une négociation individuelle et contractuelle entre les parties. 

Ce faisant, dès l’entrée, il existe naturellement des distorsions de rémunération entre les individus et ce tous sexes confondus.

Dès lors et compte-tenu de ce qui précède, il est entendu entre les parties qu’une stricte comparaison globale en matière de rémunération est nécessairement malaisée et peu pertinente, s’agissant d’un élément strictement personnel issu d’une somme de situations individuelles.

Nonobstant ce postulat, les parties soulignent qu’au regard des données collectées, notamment dans le cadre de l’index réglementaire de l’égalité entre les femmes et les hommes, aucune mesure correctrice ne doit être mise en œuvre par la société.

En application de l’accord d’adaptation conclu le 8 novembre 2018, les parties signataires ont choisi de privilégier les quatre thèmes d’action suivants :

la rémunération effective ;
l’embauche ;
la formation professionnelle ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.










CHAPITRE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS


SECTION 1 : REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1 : Détermination de l’objectif 

La rémunération, qu’il s’agisse de celle déterminée à l’embauche ou bien de l’attribution d’augmentations successives, doit être fixée indépendamment de toute notion de sexe.

La rémunération et l’évolution salariale doivent être exclusivement fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, l’engagement et la performance individuelle de chaque salarié.

Article 2 : Action permettant d’atteindre l’objectif 

Les parties signataires conviennent d’adopter une démarche préventive visant à garantir l’objectif ci-avant évoqué.

Celle-ci passe par une sensibilisation des managers et responsables d’activité notamment à l’occasion de la distribution des augmentations individuelles dans le cadre d'une enveloppe budgétaire négociée au niveau de la société. 

Article 3 : Indicateurs chiffrés 

De manière plus générale, les parties ont convenu de se référer à l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes en tant qu’indicateur de base relatif à la rémunération effective, ainsi qu’aux dispositions légales y afférant.

En outre, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

le nombre de managers et responsables d’activité ayant sollicité un supplément d’information ;
le type de questions ayant été posées par les managers ou les responsables d’activité.
 
SECTION 2 : L’EMBAUCHE

Article 1 : Détermination de l’objectif 

Les parties affirment qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.




Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux.

Aussi, si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures, etc.), l’entreprise tient à réaffirmer les principes suivants.

En premier lieu, la société s’engage à préserver l'égalité professionnelle dans le cadre du processus de recrutement.

En second lieu, il est rappelé que le processus de recrutement repose sur les compétences (tant en matière de savoir-faire qu’en termes de savoir-être), l’expérience professionnelle et la formation du candidat. 

Cela implique que le candidat retenu le sera au regard des besoins exprimés par la Direction concernant le poste à pourvoir, tant pour le recrutement interne, qu’externe, indépendamment de son sexe, de sa nationalité, de sa religion, de ses convictions politiques, de son orientation sexuelle ou de ses caractéristiques physiques.

Dès lors toute politique de quota ou de discrimination positive à l’embauche est exclue.

Les parties souhaitent obtenir une plus grande diversité dans les candidatures réceptionnées et arrêtent les actions ci-après définies.

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif 

Afin de parvenir à l’objectif précité, la société s’engage à adopter une double démarche aux fins de favoriser la mixité des candidatures.

Il s’agit en premier lieu de favoriser la découverte des métiers du bâtiment et, en second lieu, de diffuser de bonnes pratiques aux recruteurs internes.

Article 2.1 : Découverte des métiers du bâtiment

Afin d’influer sur les choix d’orientation scolaires et défaire les idées préconçues sur les métiers du bâtiment, la société s’engage à collaborer activement à la découverte de nos métiers, notamment par le biais de visites scolaires ou universitaires de nos sites.

Dans le cadre des actions relatives à sa politique de recrutement, la société s’engage également à participer à des évènements de communication permettant tant aux 




demandeurs d’emploi, qu’aux étudiants, futurs candidats de découvrir et être informés de la réalité de nos métiers.

Article 2.2 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emplois sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la société seront rédigées de manière neutre et la description des postes sera effectuée de manière non discriminante de manière à permettre au plus grand nombre de s’y intéresser et d’y candidater.

Les partenaires extérieurs au recrutement seront sensibilisés à cette démarche.

Article 3 : Indicateurs chiffrés 

Les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

le nombre de candidatures, spontanée ou non, réceptionnée par la société et par sexe ;
le nombre d’évènements liés au recrutement auxquels la société a participé. 

SECTION 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1 : Détermination de l’objectif 

Les parties rappellent l’importance de la formation pour maintenir l’adéquation entre un poste de travail et un salarié.

Aussi, l’entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Il s’agit donc d’un enjeu prioritaire pour la société.

Aussi, les parties rappellent que le plan de formation, présenté aux représentants du personnel annuellement, concerne indistinctement les deux sexes. 

Les formations auxquelles sont inscrits les salariés sont établies sans aucune autre considération que le besoin de formation du salarié au regard du poste occupé ou de l’évolution envisagée.

L’objectif fixé est de persévérer dans cette voie, en planifiant et exécutant des actions de formation pour nos salariés indépendamment de leur sexe, en se basant sur les éléments 
ci-avant définis.


Dans le même temps, il s’agira de faciliter l’accès à la formation et d’informer, plus largement, les salariés sur les dispositifs existants en la matière.

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif 

2.1 : Réduire les contraintes organisationnelles liées aux formations

Afin de réduire les éventuelles difficultés d’accès aux formations professionnelles, susceptibles de résulter des contingences familiales des collaborateurs, les salariés seront informés au moins 15 jours à l’avance de leurs dates de formation, afin qu’ils puissent s’organiser au mieux sauf cas d’urgence ou impossibilité matérielle ne résultant pas de la société.

Dans le même esprit, l’étude de la mise en place d’une politique d’e-learning et de formation digitale sera menée.

2.2 : Faciliter l’accès à la formation des salariés à leur retour d’un congé maternité / parental d’éducation

Au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, les salariés concernés bénéficieront d’un entretien professionnel leur permettant entre autres choses de pouvoir  déterminer, le cas échéant, leurs besoins en matière de formation.

2.3 : Information sur les mécanismes existants en matière de formation

Afin de permettre une bonne diffusion des mécanismes existants en matière d’accès aux formations professionnelles, une communication sur l’existence de dispositifs externes de formation (tels que le Compte Personnel de Formation) sera effectuée.

Article 3 : Indicateurs chiffrés

Les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

le pourcentage de formations inscrites au plan par sexe et par catégories socioprofessionnelles ;
le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle correspondante (avec une répartition par sexe).



SECTION 4 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 1 : Détermination de l’objectif

Les parties constatent que cette conciliation, par principe, résulte avant tout de l’arbitrage qu’effectue chaque salarié entre ses responsabilités tant professionnelles que personnelles.

Ces dernières étant intrinsèquement liées, la société s'engage à faciliter, autant que possible, la conciliation entre la vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Elle concerne de manière égalitaire tant les femmes que les hommes.

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif

Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

Article 2.1: Congé non rémunéré de proche aidant

Compte-tenu de l’augmentation de l’espérance de vie induisant l’émergence de questions nouvelles sur la dépendance, les parties ont entendu aménager le régime du congé de proche aidant afin de permettre aux salariés, confrontés à des problématiques personnelles importantes, de concilier, autant que faire se peut, vie professionnelle et vie personnelle.

Article 2.1.1 : Bénéficiaires

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La personne aidée peut être : 

son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ;
son ascendant ;
un enfant à charge ;
son collatéral jusqu'au quatrième degré ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre 



non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière.

Article 2.1.2 : Durée du congés et renouvellements

Les parties conviennent que ce congés sera d’une durée minimale continue initiale d’un mois.

Il pourra être renouvelé par le salarié, pour une nouvelle durée minimale d’un mois, sans que ce dernier, période initiale et renouvellement(s) compris, puisse excéder une durée maximale d’un an durant toute la carrière du salarié.

Article 2.1.3 : Demande de congés émise par le salarié

Tout salarié désirant adhérer à ce dispositif devra en informer l’employeur par écrit un mois avant la date souhaitée de départ en congés. 

Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.

A l’appui de sa demande, le salarié justifiera du lien l’unissant à la personne qu’il souhaite aider ainsi qu’un certificat médical attestant d’une perte d’autonomie et de la nécessité de la présence d’un aidant à son chevet.

S’agissant de l’assistance portée à une personne handicapée, un justificatif attestant d’un taux d’incapacité permanente partielle d’au moins 80% de ladite personne devra également être fourni.

Toute demande de renouvellement doit être faite dans un délai minimal d’une semaine avant le terme initialement prévu dudit congé.

Article 2.1.4 : Aménagement en temps partiel et fractionnement du congé

Les modalités d’un aménagement en temps partiel ou d’un fractionnement du congés (tenant notamment au délai de prévenance entre chaque pose d’un congés) seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la société.

Article 2.1.5 : Retour anticipé du salarié

Le salarié peut mettre fin au congé par anticipation en cas de :


décès de la personne aidée ;
admission de la personne aidée dans un établissement de soins ou spécialisé ;
diminution importante des ressources du salarié ;
recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié doit prévenir l’employeur avec un préavis d’un mois s’il entend revenir par anticipation. Ce délai est de deux semaines en cas de décès de la personne aidée.

Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Article 3 : Indicateurs chiffrés

Les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

le nombre d’entretien professionnels réalisés suite à un retour de congé maternité / parental d’éducation à temps plein ;
le nombre de salarié ayant eu recours au mécanisme du congés de proche aidant.



























CHAPITRE 3 : MODALITE DE SUIVI ET DISPOSITIONS DIVERSES


Article 1 : Suivi de l’accord

Un point de suivi du présent accord  sera établi à mi-parcours et présenté au Comité Social Economique Central.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire, de plein droit, ses effets à son terme.

Article 3 : Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire. 

Les formalités de publication de l’accord seront réalisés par l’employeur conformément aux dispositions légales.

Article 4 : Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.

Accord établi le 19 décembre 2019, 
A STRASBOURG. 


SOPREMA ENTREPRISES 





Le Comité Social et Economique Central