SMI
Négociations Annuelles 2022

Rémunération, Politique Sociale, Temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée




A l'issue des réunions de négociations qui se sont déroulées les 28 octobre, 16 novembre et 25 novembre 2021 avec la Direction, représentée par ………., Directeur Général SMI, et ………., Responsable des Ressources Humaines.

Les organisations syndicales :


Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par …………., dument mandaté.


Ont fait part de leurs revendications pour l'année 2022.

Il est convenu ce qui suit en matière de politique salariale, de politique sociale, d'aménagement du temps de travail et de partage de la valeur ajoutée.


PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

La Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations.

Depuis près de deux ans, la pandémie du coronavirus a fortement perturbé la performance commerciale et l’activité opérationnelle de SMI ainsi que l’ensemble du Groupe en France. 

Malgré ce contexte fortement impactant pour nos marchés et appelant à la prudence, le secteur se montre résilient et offre de belles perspectives, notamment grâce aux projets gagnés de SMI et de poursuivre le développement de toutes nos compétences sur les deux agences de Beychac et Caillau et de Carcarès Sainte Croix.

Par ailleurs, l’annonce du rachat d’Equans par le Groupe Bouygues offre des perspectives de synergies intéressantes au sein du Groupe. Ce projet constitue une source exceptionnelle d’opportunités pour les entreprises du Groupe et pour le développement des collaborateurs. Il permettra de proposer à nos clients une gamme étendue de solutions et de services, avec un maillage géographique renforcé et une présence dans plus de 20 pays.

Dans cette perspective, Bouygues Energies & Services poursuit la mobilisation lancée il y a un an sur ses 4 axes : décarboner, digitaliser, nous renforcer dans les services et développer le capital humain.

Dans ce contexte, après avoir reçu et étudié la plateforme sérieuse, pragmatique et responsable de l’organisation syndicale représentative, nous présentons un accord de Négociations Annuelles Obligatoires qui tient compte de l’investissement des collaborateurs et de leur professionnalisme, mais également cohérent avec les réalités économiques et sociales, les perspectives d’activité et de résultats de SMI.



POLITIQUE SALARIALE


…………., Directeur Général SMI, et ………, Responsable Ressources Humaines, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent les dispositions suivantes seront mises en place en matière salariale :

La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaboratrices et collaborateurs (dénommés "collaborateurs" dans le présent accord) qui participent activement à sa réussite. 

La Direction réaffirme le principe de la politique salariale au mérite.

SALAIRES
Le budget consacré à l'augmentation des salaires en mars 2022 sera au minimum de 2,9% de la masse salariale de la "population courante". La "population courante" représente l'ensemble des collaborateurs présents à la date d'augmentation des salaires. 

Dans l’hypothèse où, début janvier 2022, l’inflation* estimée à fin 2021 serait supérieure au taux négocié de 2,9%, la Direction réunirait de nouveau les partenaires sociaux afin d’envisager les mesures adaptées à cette nouvelle situation.

* base : indice des prix au titre de l'année 2021, ensemble des ménages, hors tabac - source INSEE - selon donnée connue au 15 janvier 2022. 

Les partenaires sociaux ont sollicité une mesure financière exceptionnelle et immédiate de l'entreprise pour tenir compte de l'inflation en forte croissance et notamment de la hausse des prix des produits énergétiques.

Le Groupe, pour répondre à cette situation conjoncturelle, annonce la mise en place de la mesure exceptionnelle suivante :

Les collaborateurs présents dans les effectifs à la date du 1er décembre 2021 et dont le salaire mensuel de base est inférieur ou égal à 2 500 € brut (en équivalent temps plein), bénéficieront d'une augmentation de 2 % qui sera appliquée dès la paie de décembre 2021.

L'enveloppe dédiée à cette disposition s'intègre dans le budget d'augmentation de 2,9 % mentionné précédemment. 

Les parties précisent que les collaborateurs bénéficiaires de la mesure exceptionnelle demeurent éligibles à l'augmentation au mérite de mars 2022 sous forme d'un complément éventuel aux 2 % d'augmentation dont ils auront bénéficié dès décembre 2021.

La Direction rappelle qu'elle reste très attachée à la rémunération au mérite et confirme le caractère très exceptionnel de la mesure prise.

La Direction rappelle son attachement au principe d'égalité professionnelle femmes/hommes et s'engage à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2022.

Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

PRIME
En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2022.


Fait à Beychac et Caillau, le 25 Novembre 2021












II.   POLITIQUE SOCIALE

Les représentants de SMI, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent les dispositions suivantes seront mises en place en matière sociale :

JOURNEE ENFANTS / CONJOINTS HOSPITALISES 
Les collaborateurs dont l’enfant à charge est hospitalisé pour une durée inférieure à deux semaines et qui ont, au minimum, un an d’ancienneté Groupe se verront accorder 2 journées d’absences payées ou 4 demi-journées, par an, sous réserve de fournir un certificat d’hospitalisation. 

Par ailleurs, ces journées pourront également s’appliquer aux collaborateurs dont le conjoint est hospitalisé, sous réserve de fournir un certificat d’hospitalisation, sans pouvoir dépasser un total de 2 journées d’absence par an. Tout collaborateur désirant prendre un congé pour événement familial ou enfant/conjoint hospitalisé doit en faire la demande préalable auprès de sa hiérarchie.

TITRE RESTAURANT 
La Direction s’engage, à faire bénéficier aux collaborateurs dès début 2022 du maximum de la part patronale (60%) autorisé par les URSSAF dans les limites en valeur absolue fixées également par les URSSAF.
A ce jour, la valeur faciale d’un titre restaurant est de 9,25€ (participation patronale de 5,55€ et une participation salariale de 3,70€). 

Les ETAM et les CADRES recevront des titres restaurant selon les modalités suivantes : 
− un titre-restaurant par repas compris dans l’horaire de travail journalier ; 
− aucun titre-restaurant ne pourra être attribué pour les jours d’absences, quel que soit le motif de cette absence, ou lorsque le repas est pris en charge par l’entreprise dans le cadre notamment d’une formation, d’une mission, d’un déplacement professionnel (petits paniers et grands paniers); 
− le salarié ne pourra se voir attribuer des titres restaurant que pour les jours où il est présent dans l’entreprise pendant la pause qui lui est accordée pour sa restauration. Ainsi, les salariés terminant leur travail quotidien en fin de matinée ou le commençant en début d’après-midi ne peuvent bénéficier de titres-restaurant. 

En revanche, pour les ETAM de production dont la journée de travail se traduit par exemple par une matinée à l’atelier au sein de l’entreprise pour préparer un chantier et l’après-midi sur chantier (ou l’inverse) ne se verra pas attribuer un petit panier mais un Titre Restaurant.

CONGE DE PATERNITE OU D’ACCUEIL DE L’ENFANT
En préambule, la Direction précise que Bouygues Construction a renouvelé, le 6 octobre dernier, son adhésion à la charte de la Parentalité, déjà signée en 2008.

Cette nouvelle charte de la parentalité en entreprise a pour objectif d'encourager les entreprises adhérentes à créer un environnement de travail inclusif, ouvert à toutes les parentalités et tout au long du cycle de vie, et permettant à tous les salariés-parents d'accéder à un rythme propice à une meilleure qualité de vie au travail.

Dans ce cadre et pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, la Direction maintiendra, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaboratrices et collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Cette mesure est applicable aux naissances intervenant à partir du 1er janvier 2022 et à celles intervenues avant le 1er janvier 2022 mais initialement prévues après cette date.

Il est rappelé que, depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant a été portée de 11 à 25 jours pour les naissances simples et de 18 à 32 jours pour les naissances multiples.

Afin de bénéficier du congé et du maintien de salaire, les collaborateurs concernés doivent respecter les règles légales suivantes : 
3 jours ouvrables de congé de naissance à prendre obligatoirement après la naissance de l'enfant (soit à compter du jour de la naissance de l'enfant soit le lendemain). Le congé de naissance est intégralement rémunéré par l'employeur.
4 jours calendaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant à prendre obligatoirement à l'issue des 3 jours de congé de naissance.
Le solde du congé de paternité (21 ou 28 jours calendaires) peut être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l'enfant et être fractionné en deux périodes d'au moins 5 jours.

BERCEAU
Afin de répondre favorablement à une demande des partenaires sociaux, la Direction de Bouygues Energies & Services s’engage à étudier la mise en place d’un accord-cadre avec un professionnel de la petite enfance, qui dispose de nombreuses crèches implantées en France mais aussi dans plusieurs pays étrangers.

Cette offre parentalité, vecteur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, permettrait de :
faciliter le retour à l’emploi des mères suite à leur congé maternité,
améliorer la qualité de vie au travail (être plus serein, réduction du stress des salariés-parents), 
réduire l’absentéisme (conséquence de la défaillance de mode de garde de jeunes enfants)
attirer et fidéliser les nouveaux talents.

Soucieuse des principes d’équité, la Direction confirme qu’elle sera, le cas échéant, vigilante sur la répartition des berceaux par Unités Opérationnelles au sein de toute la France et sur les critères d’attribution définis avec les partenaires sociaux.

POLITIQUE ALTERNANCE
Dans le cadre de sa politique volontariste de développement de l'alternance, la Direction souhaite rappeler l'existence de la prime de tutorat qui vise à valoriser l'investissement de l'ensemble des tuteurs.

En effet, le développement du tutorat, tout en favorisant la transmission des savoirs entre les générations, constitue un levier d’échanges réciproques et de partages d’expériences et des valeurs de l’Entreprise et permet d’organiser au mieux le transfert de savoir-faire et des compétences au sein de SMI. 

Dans ce cadre, il est également rappelé qu’il est préférable que le tuteur, désigné à l’issue d’un entretien avec la Direction concernée sur les capacités à être formateur et sur sa motivation, soit un collaborateur expérimenté de l’Entreprise et cumule au maximum deux missions transverses. 

Les missions de tutorat, confiées par l’Entreprise à des collaborateurs ayant des compétences et l’expérience professionnelle reconnue, font partie de la description des principales missions figurant dans l’EAE.
Les entretiens de 2ème partie de carrière permettent également aux intéressés d’échanger sur les missions de tutorat. 

En outre, il est vivement recommandé que les tuteurs soient formés afin de les préparer à leur mission de tutorat. Dans ce cadre, il est rappelé l’existence de formations continues au management en lien avec le Centre Gustave Eiffel et à destination des maîtres d’apprentissage (module agréé par la FFB) et des tuteurs (module agréé par la FNTP).

Ces formations ont vocation à permettre aux tuteurs/maître d’apprentissage : 
d’appréhender leur rôle et leurs missions notamment sur l’exigence de la sécurité ;
d’organiser et de planifier le parcours d’intégration et de formation des alternants ;
d’évaluer les acquis et performances avec les jeunes et les centres de formation ;
de faciliter la transmission des savoir-faire et savoir-être.

Ainsi, considérant que la réussite du parcours d'un alternant passe par un fort investissement de son tuteur, une prime de tutorat a été mise en place pour les Etams et Cadres (toute filière jusque Chef de service) : 
Une prime de 200€ brute est versée à la fin de la première année d'alternance du jeune tutoré.
Une prime de 300€ brute est versée à la fin de la deuxième année d'alternance du jeune tutoré, 
Une prime de 300€ brute est versée à la fin de la troisième année d’alternance du jeune tutoré. 

En outre, les tuteurs, dont le tutoré est embauché en CDI suite à son alternance dans une des entités du Groupe Bouygues Construction, bénéficient d'une prime de 300 € le mois suivant l’embauche du tutoré.

Afin de favoriser ce taux de transformation, la Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures qualitatives suivantes :
Souligner auprès du management que du temps dédié doit être libéré pour permettre aux tuteurs de remplir cette mission ;
Généraliser les journées d’accueil des alternants au sein de SMI ainsi que les cérémonies de remises de diplômes ;
Aider les tuteurs en les accompagnant plus régulièrement (notamment via des événements digitaux) ;
Organiser des points qualitatifs individualisés avant la fin du contrat avec le Responsable RH pour tous les alternants.


FRAIS DE SANTE – MISE EN PLACE D’UNE SURCOMPLEMENTAIRE FACULTATIVE
La Direction rappelle que les contrats d'assurance de frais de santé doivent être responsables, ce qui signifie notamment qu'ils doivent contenir des garanties respectant les niveaux minimal et maximal de remboursements fixés par la loi.

Dans ce cadre, le conseil de surveillance du plan de prévoyance groupe a décidé de mettre en place une surcomplémentaire facultative dite "non responsable" permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier de remboursements complémentaires dépassant les plafonds du contrat responsable.

L'amélioration de couverture concernera les postes suivants :
Honoraires d’hospitalisation médicale ou chirurgicale,
Consultations de spécialistes,
Actes d’imagerie (radiographie, IRM…)
Médecine douce,
Lentilles

Cette surcomplémentaire facultative, financée à 100% par le collaborateur, sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2022 (et au 1er avril 2022 pour les expatriés - date prévisionnelle). 

Le conseil de surveillance a sélectionné ces postes en tenant compte de la fréquence d'utilisation et du montant restant à la charge du collaborateur.

Les garanties, cotisations et modalités d’adhésion de cette surcomplémentaire seront présentées aux membres du CSE de SMI préalablement à la campagne de communication destinée à l’ensemble des collaborateurs.

ACCORDS RELATIFS A L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Le 21 octobre 2019, Martin BOUYGUES a signé le Manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap. Cette charte vise notamment à engager le Groupe en matière de développement de l'accessibilité de l’emploi aux personnes en situation de handicap et d’achats responsables.

Soucieux de donner une nouvelle impulsion à sa politique en matière de handicap, le Groupe Bouygues souhaite ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux en vue d'aboutir à la signature d'un accord handicap applicable à tous les métiers. 

Cet accord portera notamment sur :
Le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation en handicap,
Le recrutement de personne en situation en handicap,
Le recours au secteur protégé et adapté,
La sensibilisation des collaborateurs.

La Direction rappelle que, grâce à l’implication des partenaires sociaux de Bouygues Energies & Services, le 6ème accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a été signé au niveau de Bouygues Energies & Services le 1er avril 2021 et a reçu l’agrément de la DDETS des Yvelines le 10 juin 2021 pour la période 2021-2022- 2023.
Dans ce cadre, en 2021, Bouygues Energies & Services a renouvelé son engagement structuré autour de 4 axes : 
Poursuivre et améliorer les actions de recrutement,
Accompagner les collaborateurs bénéficiaires dans le maintien dans l’emploi,
Poursuivre la collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté dans différents métiers,
Poursuivre les actions de sensibilisation et communication.

CESU HANDICAP
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2018, et suite à la signature de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail Bouygues Construction, les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap (ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou le curateur) peuvent bénéficier du chèque CESU.

Afin de poursuivre cet objectif d’inclusion des personnes en situation de handicap, le montant de ce chèque préfinancé (actuellement à 360€ par an) est porté à 400€ par an à compter du 1er janvier 2022 (financement à hauteur de 60% par l’entreprise et 40% par le collaborateur).

BUDGET ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES
La Direction propose et s’engage à ouvrir les négociations d’un avenant à l’accord sur la mise en place et le fonctionnement des CSE afin d’étudier la possibilité d’une revalorisation des budgets ASC début 2022.
Fait à Beychac et Caillau, le 25 Novembre 2021




III.   ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction donne son accord sur les points suivants :

Jour collectif
Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée car définie comme un jour collectif.

Les jours collectifs pour l'année 2022 sont :
Vendredi 27 mai 2022 (Ascension)
Lundi 31 octobre 2022 (Toussaint) 

Lundi 6 juin 2022 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité

Ces trois jours seront décomptés en jours de réduction du temps de travail.

Congés principaux
La Direction rappelle l’obligation de la prise des congés par les collaborateurs. 

Elle rappelle également que l'activité de l'entreprise nécessite une programmation préalable des congés. Comme les années précédentes, cette programmation devra faire l'objet d'une formalisation individuelle entre la hiérarchie et le collaborateur.

L'objectif est que quatre semaines de congés principaux soient prises entre le 1er juin 2022 et le 31 octobre 2022.

Temps de travail
Dans le cadre de l’organisation de la BU Automation, la Direction souhaite engager une réflexion sur l’accord ARTT en 2022.

TELETRAVAIL
Un accord sur le télétravail a été signé au sein du Groupe Bouygues Energies & Services, le 9 décembre 2020.

Cet accord prévoit que la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent, et avec l'accord de leur hiérarchie, de bénéficier d'un ou deux jours de télétravail par semaine, fixe ou flottant.

Les parties précisent que si le télétravail est un mode d'organisation du travail désormais inhérent au fonctionnement de l'entreprise, ce dernier doit être mis en œuvre dans le cadre d'une organisation collective et compatible avec la nécessaire performance de chaque collectif de travail.

La Direction rappelle que, dans le cadre de cet accord, des dispositions relatives à l'achat de matériel ont été négociées, à savoir la prise en charge dans la limite de 200€ maximum par collaborateur et sur note de frais pour l’achat d’équipement (fauteuil, écran, rehausseur d’ordinateur portable, clavier, souris). Ce dernier est renouvelable tous les quatre ans. A la demande des partenaires sociaux, une communication sera renouvelée pour valoriser ces dispositifs.

Pour accompagner la pratique du télétravail, des modules de formation ont été déployés sur la plateforme Bylearn : une formation principale est proposée à tous les collaborateurs et une formation dédiée aux managers intègre les notions de management à distance. Des vidéos courtes, des modules complémentaires tels que « télétravail et ergonomie » ainsi que des formations liées aux outils collaboratifs sont à la disposition de l’ensemble des collaborateurs.

Il est précisé qu’à ce jour, environ 800 collaborateurs Bouygues Energies & Services (hors Axione) ont signé un avenant télétravail.

Enfin, la Direction s’engage à organiser une commission télétravail en avril 2022 afin de faire le point et d’identifier les ajustements nécessaires, le cas échéant, après un an d’exercice.


Fait à Beychac et Caillau, le 25 Novembre 2021









IV.   PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence de dispositif permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.

ACCORD D’INTERESSEMENT
Un accord d'intéressement a été signé par le Groupe Bouygues Energies & Services le 16 juin 2021 pour l'année 2021.
Une nouvelle négociation sera engagée au cours du premier semestre 2022 en vue de conclure un nouvel accord d'intéressement. Il est noté qu’à cette occasion une réflexion sera initiée notamment sur l’intégration de nouveaux critères (féminisation et développement durable…) 

ACCORD DE PARTICIPATION
Un accord de participation a été négocié à l'échelle de Bouygues Construction en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.
A titre d'illustration, le montant moyen net de la prime de participation versée en 2020 aux collaborateurs de SMI s'élève à 356 €.

PLAN D'EPARGNE RETRAITE DU GROUPE BOUYGUES (PER)
Un accord collectif de groupe portant création du plan d'épargne retraite d'entreprise du Groupe Bouygues (PER) a été signé le 29 septembre 2020.

Cet accord porte sur deux dispositifs dans le groupe :
Le PERCOL (Plan d'Epargne Retraite d'Entreprise Collectif, ex-PERCO).
Le PEROB (Plan d'Epargne Retraite Obligatoire, dispositif anciennement dit "article 83").

L'abondement maximum de l'entreprise sur le PERCOL est de 1 590 € pour un versement annuel de 3 900 €.

Les collaborateurs dont la rémunération annuelle est supérieure ou égale à 3 PASS sont éligibles au PEROB. La cotisation obligatoire de 8% est prise en charge à 70 % par l'employeur.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs peuvent choisir de transférer sur le PERCOL ou le PEROB le cas échéant, les sommes issues de leur Compte Epargne Temps (CET), de la participation ou de l'intéressement.

PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE (PEE)
Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.
L'abondement maximum de l'entreprise est de 4 080 € pour un versement annuel de 5 400 €.

Fait à Beychac et Caillau, le 25 Novembre 2021






PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2022.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,
Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Mont de Marsan.













REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES


Pour la CFTC
Préambule :
2021 aura été, pour tous les collaborateurs, dans toutes filières confondues, une année où ils ont fourni un effort particulier. Pourquoi ?

A cause de la crise du Covid, bien entendu. Tous les collaborateurs ont été conscients de la crise exceptionnelle que traversait le Groupe, et de la nécessité d’y faire front. Ils ont également entendu le message martelé par la Direction Générale appelant à une compression des salaires, dans l’attente d’un retour à meilleure fortune.

Nous y sommes. En effet, l’Entreprise retrouve la profitabilité de 2019, son carnet de commande est de qualité, et l’activité robuste. A travers la stratégie Greenlight, elle s’engage dans un large plan de transformation, gage d’avenir et de perspectives.

En parallèle l’inflation qui était nulle en 2020, accuse une nette reprise. Elle est attendue à plus de 2% en décembre 2021 (dernier indice INSEE connu : 2.2 % en septembre 2021).

L’annonce faite par la Direction d’une augmentation partielle pour les bas salaires, dès décembre, témoigne de l’urgence d’adapter les salaires aux circonstances actuelles.

Cet effort ne répond que très partiellement aux attentes légitimes des collaborateurs.

Rémunération
La CFTC demande : 
Une augmentation de salaire moyenne de 3,5% 
Avec un minima de 50€ pour toutes les populations 

N’OUBLIONS PAS QUE :
L’inflation est la même pour tous !
Les résultats du Groupe sont excellents !
Les efforts faits par tous depuis le début de la crise sanitaire doivent être pris en compte et récompensés !
Trop peu d’ETAM & Cadres ont été augmentés ces deux dernières années !

En plus du pourcentage d’augmentation demandé dans ces NAO :
✓ La revue de rémunération 2022 doit être totalement séparée de l’enveloppe de Décembre 2021.
Cette décision « Groupe » pour les salaires les plus modestes est à saluer.
Néanmoins, celle-ci n’a pas été négociée par les partenaires sociaux. Elle est donc exclue de l’enveloppe consacrée aux Négociations Annuelles Obligatoires et aux augmentations.
✓ Que les primes s’entendent en plus de l’augmentation moyenne demandée et soient attribuées équitablement entre les deux collèges.
✓ Que le réajustement de salaire de certains collaborateurs, suite à l’augmentation des minimas conventionnels, soit clairement dissocié de l’enveloppe des augmentations.
✓ Que les primes ne se substituent pas aux augmentations annuelles.
✓ Que les collaborateurs en fin de carrière ne soient pas oubliés.

La CFTC invite la direction à poursuivre les progrès nécessaires pour l’égalité des salaires entre Femmes et Hommes, engagée dans l’accord « égalité professionnelle homme/femme ».
Politique Sociale	
Absence pour événements familiaux :
• Attribution d’1 jour de congés pour déménagement Hors Mobilité
• Attribution de 2 jours de congés pour tous pour enfant malade (pour rappel, les cadres ont droit à 4 jours payés à 50%)

Evénements :
• Respect et suivi des remises de médailles d’ancienneté et cadeaux associés
• Remise en place des moments conviviaux comme les départs en retraite, promotions, naissances…

Véhicules et transports :
• Possibilité pour les collaborateurs de recharger leur véhicule Electrique personnel sur les bornes des
Agences, Centres BYes comme c’est le cas sur Challenger
• Attribution d’une subvention mensuelle ou carte de paiement pour recharge électrique au domicile pour les bénéficiaires de véhicule de service et de fonction Groupe

Congé paternité :
• Subrogation complète du nouveau congé paternité avec le maintien intégral du salaire pendant toute la durée du congé paternité (Garantie de net).

Crèches :
• La mise en place d’un nombre de berceaux en crèches pour les collaborateurs BYes

Expatriés :
• Accompagnent des expatriés :
Mise en place d’un véritable service de soutien aux expatriés, impatriés et familles restées au domicile de départ => Hotline répondant aux problèmes administratifs, fiscaux, scolaires, etc…

Salariés handicapés :
• L’augmentation à 600 € du montant des chèques CESU Handicap.

Salariés aidants d’une personne dépendante :
• Abondement de 20 % par l’entreprise du salaire de base par journée de congés proche aidant.

13ème mois :
• Mise en place du 13ème mois en harmonisation avec BYES


Temps de travail
La CFTC demande :

Ouverture de négociation sur des accords suivants :
• Temps de travail
• Travail de nuit
• Astreintes (conditions financières, le Process de fonctionnement, Délais de prévenance …)
• Télétravail (exceptionnel, occasionnel…)

Equilibre Pro / Perso :
• Le rappel des règles à respecter dans le cadre de « Harmonies » pour le bon déroulement des réunions :
Arriver à l’heure en réunion, proscrire les réunions terminant après 18h30.

Partage de la valeur ajoutée

La CFTC demande :

Intéressement :
Négociation d’un nouvel accord d’intéressement pour les années 2022 à 2024 impliquant et motivant les salariés à la performance commune, grâce à :
• Abaissement des seuils de déclenchement
• Augmentation des primes d’intéressement
• Adaptation des critères Sécurité
• Introduction d’un critère Féminisation
• Introduction d’un critère Décarbonation