ACCORD UES - TELETRAVAIL

Entre les soussignés :
Les sociétés intégrées à l’UES HAMMEL (HAMMEL, Water Heating solution, Ayor support, Ayor supply chain, SNDIF)représentées par Monsieur XXX, agissant en qualité de Secrétaire Général en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après dénommée "l'UES HAMMEL "
ET
Les organisations syndicales représentatives :
CFE CGC (organisation syndicale) agissant par XXX en sa qualité de délégué syndical, 
CFDT (organisation syndicale) agissant par XXX en sa qualité de délégué syndical, 
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.
En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
Diminuer le temps passé dans les transports ;
Diminuer les risques d’accidents de trajet ;
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié au sein de chaque équipe de travail, condition sine qua non de son fonctionnement. 

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salarié souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la direction de s’engager dans une démarche durable qui contribue à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Conformément au souhait des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquences de mettre le télétravailleur à l’écart de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
29/01/21
 18/02/21
 26/02/21
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.

Article 1 - Champ d'application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES HAMMEL.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.
S’agissant du télétravail habituel ou occasionnel, tel que défini ci-après, les salariés de l’UES XXX remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD d’une durée minimale de 6 mois 
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum
Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois au sein de la Société, et dans le poste occupé et ne plus etre en période d’essai.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :
 qui doit être équipée d’une connexion internet permettant un flux entrant sortant suffisant. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. 
Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail constituant un mode d’organisation structurel du travail.
Les postes éligibles au télétravail habituel sont ceux définis à l’article 1 des présentes.
2.2. Télétravail hebdomadaire
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière de travail, dans la limite de 2 jours par semaine.
Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail

2.3 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions de l’article 1 du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 2 mois
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
Ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée précisant les motifs du refus.
 De plus, comme stipulé à l’article 1, pour que la demande de télétravail soit acceptée, le salarié devra fournir :
- une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail
- un document justifiant d’une connexion internet
- une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais spécifique lié à la situation de télétravail depuis le domicile du salarié, hormis dotation écran et/ou casque le cas échéant. 
L’acceptation de la demande par l’employeur spécifiera : 
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
- les équipements mis à disposition le cas échéant ;
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; 
- les droits et devoirs du salarié.

2.4– Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné d’une durée maximum de 1 an reconductible par tacite reconduction. 
Un modèle d’avenant est joint en annexe.
Cet avenant précise notamment:
le lieu du télétravail;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
2.5 – Période d’adaptation 
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Au plus tard dans la semaine précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail. 
Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article 2.6
2.6 – Réversibilité après la période d’adaptation
La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
2.7 – Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service des ressources humaines.
En cas d’absence confirmée par le service des ressources humaines d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal de 15 jours à compter du changement de fonctions ou de poste de la cessation de la situation de télétravail. 
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 2.3 du présent accord.
Article 3 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). 
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
Article 4 – Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées en tenant compte, le cas échéant , des conditions et modalités suivantes :  
Notamment : 
inapplication des dispositions relatives aux conditions d’éligibilité, 
aménagement de l’environnement de travail, 
détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle …
Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
5.1 Durée du travail 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles. 
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
5.2 Plages horaires de disponibilité 
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. 
Pour chaque collaborateur, cette plage horaire est définie en correspondance avec leurs horaires de travail qui pour mémoire doivent être compris entre 7h00 et 19h00 avec un minimum de 1 heure de pause dans le respect des durées maximales et des temps de repos, étant entendu que les salariés en forfait jours disposent de l’autonomie d’organisation de leur temps de travail tel que défini dans leur avenant de forfait jours.
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte sur la déconnexion.
5.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 
5.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail 
6.1. Equipements – matériels : 
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel (ordinateur, casque).Cette dotation pourra être complétée au cas par cas par des équipements supplémentaires (ligne téléphonique, écran).  L’entreprise ne prendra en charge aucun autre frais spécifique lié à la situation de télétravail.
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance SI). 
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.
Le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise afin de garantir la sécurité informatique et la protection des données de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 1 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 
Article 7– Sécurité du lieu de travail et assurance 
7.1. Sécurité du lieu de travail : 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 
A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.
Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
7.2. Assurance : 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
7.3. Accidents sur le lieu de télétravail 
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
8.1. Droits individuels et collectifs  
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
8.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte TIC : 
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte TIC de l’UES XXX s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
8.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 
Article 9 – Dispositions finales
9.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’applique à compter du 1er avril 2021 et sera renouvelé par tacite reconduction.
9.2 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
9.3 – Dénonciation 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée déterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Périgueux.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
9.4 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à différentes consultation dans le cadre des réunions de NAO du 29/01, 18/02 et 26/02/21.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Périgueux.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Marsac sur l’Isle
le 2 mai  2021 en 4 exemplaires originaux 

Pour les organisations syndicales					Pour l’entreprise
XXX - CFDT………                							XXX
		



XXX – CFE CGC…………………..