ACCORD D’ENTREPRISE portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société de Sécurité Méridionale (SAS SSM)















ACCORD D’ENTREPRISE portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société de Sécurité Méridionale (SAS SSM)
Entre
La Société de Sécurité Méridionale, société par actions simplifiées au capital de 7 622,45 €uros, immatriculée au RCS d’Ajaccio sous le numéro 950 357 657 00036 et ayant son siège social rue des romarins, résidence la Gravona 20 090 Ajaccio, représentée par sa Présidente,
Ci-dessus désignée, "la société"
D’une part,
Et,
L’union départementale de la CGT de Corse du Sud représentée par son délégué syndical, 
Ci-dessus désignée, "l’organisation syndicale"
D’autre part,
Ci-après désignés "les parties"


PREAMBULE
Contexte de l’accord :
Un accord d’entreprise portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du travail a été conclu en date du 30 décembre 2016 entre l’organisation syndicale et la société.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la renégociation de l’accord susmentionné, son élaboration a donné lieu à plusieurs réunions de travail entre la société et l’organisation syndicale.
Les parties se sont notamment accordées sur la nécessité d’organiser le temps de travail sur un mode d’annualisation afin de favoriser le nécessaire équilibre entre variation d’activité et préservation de l’emploi sur une période annuelle.
Il est rappelé que la société est régie par la convention collective des Entreprises de Prévention et de Sécurité, brochure JO n° 3196, IDCC n°1351.
Contexte juridique :
Transformation de la SARL SSM en société par actions simplifiées, désignation de la XXXXXX en qualité de Présidente de la société par décision de l’associé unique en date du 29 juin 2018 ;
Constitution de la société Holding Hestia Group SAS immatriculée au RCS de Bastia sous le numéro 841 468 887 au capital social de 664 000 €uros ayant son siège social zone aéroport de Bastia Poretta 20 290 Lucciana ; XXXXXX est désignée Présidente de la SAS Hestia Group et XXXXXX, Directeur Général ;
Rachat des actions de la SAS SSM par Hestia Group SAS initialement détenues par la SAS SISIS ;
Hestia Group SAS ainsi constituée est devenue la société mère du groupe formé par les sociétés SISIS et SSM.
Contexte économique :
L’activité de la société a cru au cours de l’exercice 2018 avec la conclusion de deux contrats mixtes "sécurité incendie / gardiennage" ; la projection du CA à la fin de l’exercice en cours devrait s’apprécier d’environ 15 % par rapport à 2017.
Entre le 1er janvier et le 31 octobre les effectifs de la société ont progressé à hauteur de
30 %, passant de 91 à 123 EQTP sous contrat à durée indéterminée.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Objet
Le présent accord a pour objet de préciser les différentes modalités d’organisation du temps de travail applicables au sein de la société.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SSM, à l’exception des cadres dirigeants.
Toute disposition de l’accord du 19 octobre 2010 non modifiée par le présent accord demeurera applicable aux salariés concernés à la date de signature du présent Accord.
Cadres dirigeants exclus du périmètre du présent accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société signataire du présent accord.
Tout autre poste qui répondrait à cette définition à l’avenir bénéficiera de ce statut.
Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, au travail de nuit, aux durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), aux heures supplémentaires et aux jours fériés.
DEFINITIONS JURIDIQUES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail effectif
En application de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail est donc décompté dès la présence du salarié à son poste de travail ; ce qui exclut les temps de trajet (domicile – travail & domicile lieu de mission), les temps de de casse-croûte et les temps de pause dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations, qu’il n’est pas à la disposition de l’employeur et qu’il n’a donc pas à répondre à ses directives.
A défaut, ces derniers sont assimilés à du temps de travail rémunéré ou en cas de travail continu en équipes successives.
Durée légale du travail
En référence à l’article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35h par semaine civile.
Par extension, et convenu par accord d’entreprise, cette durée légale est portée mensuellement à 151.67 heures et annuellement à 1607 heures journée de solidarité incluse.
Suivant les modes d’aménagements opérationnels, les salariés travaillant selon l’horaire collectif sont régis par le cadre commun des durées légales de travail (Chapitre 1 du présent accord).
Exception faite des salariés travaillant exclusivement sur un service de sécurité incendie, sans déroger à la durée légale du temps de travail, ce personnel est également géré par : 
Les dispositions du Chapitre 2 du présent accord ;
L’accord d’entreprise en date du 19 octobre 2010 si leur affectation principale à la date de signature de l’accord se révèle être dans ce cadre d’emploi, un cycle de travail défini en fonction des besoins du site.
Par ailleurs, il est également prévu le dispositif du forfait annuel en jours pour les salariés ingénieurs et cadres sur la base de 218 jours de travail par an.
Durées légales maximales de travail
Durées maximales de travail
En application des dispositions de l’accord de branche et par dérogation aux règles légales du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif initialement limitée à 10 heures peut être portée à 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.
Il est ainsi convenu entre les parties que cette durée pourra être portée à 12 heures pour les activités de garde, de surveillance, de sûreté, de sécurité et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes.
Pour les travailleurs de nuit
La durée maximale quotidienne légale de travail est fixée à 8 heures. Il est convenu entre les parties que cette durée pourra être portée à 12 heures pour les de garde, de surveillance, de sûreté, de sécurité et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes.
S’agissant de la durée maximale hebdomadaire, il est convenu entre les Parties que cette durée pourra être portée à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ; les caractéristiques propres à l’activité du secteur d’activité de la société justifiant cette dérogation.
Amplitude de travail
Compte tenu des règles légales sur les temps de repos, il est entendu entre les parties que l’amplitude des journées de travail est fixée à 13 heures, temps de pause inclus.
Travail de nuits, dimanches et jours fériés
En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.
Habituellement, le cycle de jour est organisé sur la plage horaire 6h à 21h. Le cycle de nuit est organisé quant à lui sur la plage horaire 18h à 8h ; les heures réalisées entre 21h et 6h constituent des heures de travail de nuit donnant lieu à majoration au taux légal en vigueur au jour de signature du présent accord ;
Afin de permettre aux salariés d’organiser au mieux leur vie privée, il convient de préciser que ceux, des salariés, qui sont placés sur un cycle dit de jour ne seront pas, sauf nécessité absolue de service, sollicités pour réaliser une vacation dite de nuit.
De même, les salariés qui sont placés sur un cycle dit de nuit au titre d’un mois donné ne seront pas, sauf nécessités absolue de service, sollicités pour réaliser au cours de ce mois une vacation dite de jour.
En cas de passage d’un service nuit à un service jour ou inversement, le salarié sera averti par l’entreprise avec un délai de prévenance d’un mois avant son service.
Pour mémoire :
SERVICE DE JOUR :	de 6h à 21h
SERVICE DE NUIT :	de 18h jour "J" à 8h jour "J+1" ; les heures réalisées entre 21h et 6h sont majorée au taux légal en vigueur au jours de la signature du présent accord
SERVICE DE DIMANCHE :	les heures de dimanche sont majorées au taux de 10 %
SERVICE DE JOURS FERIES :	les heures jours fériés sont majorées de 100%
Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à permettre un cyclage de travail de jour et un cyclage de travail de nuit sur le principe de 2 à 3 jours ou nuits de travail consécutifs suivi de 2 à 3 jours ou nuits de repos, permettant ainsi de laisser un à deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de référence, dont un repos hebdomadaire comportant un samedi et un dimanche.
PRINCIPES ET MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DISPOSITIONS RELATIVES AUX AGENTS D’EXPLOITATION, TECHNICIENS ET NON CADRES
Variation du temps de travail sur l’année et octroi de jours de repos
Salariés concernés
Sont concernés par une organisation du temps de travail combinant une variation de la durée du travail et l’octroi de jours de repos sur l’année : les agents d’exploitation, les agents de maîtrise et techniciens de la société ainsi que les non-cadres.
La répartition du temps de travail sur l’année avec variation des horaires selon les périodes, anciennement désignée sous le terme de modulation, se justifie dans la mesure où l’horaire de travail des agents d’exploitation et des techniciens est lié aux fluctuations d’activité résultant de la demande des clients.
Mode d’organisation du temps de travail
Les salariés concernés travaillent en principe selon un horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Cependant, pour les raisons évoquées ci-dessus, l’activité des agents d’exploitation, des agents de maitrise, des techniciens et de certains non cadres connaissent des fluctuations d’activité dans l’année, qui auront pour effet d’augmenter la durée hebdomadaire du travail sur certaines périodes correspondant à un accroissement d’activité ne permettant pas à l’entreprise des embauches rapides de CDD à cause notamment de la réglementation spécifique des entreprises de sécurité.
Dans ces conditions, la durée annuelle de référence des salariés concernés est fixée à 1 607 heures par année civile, hors congés payés.
Un suivi horaire de chaque salarié permettra d’établir des périodes de repos en tenant compte du compteur horaire de chacun ne pouvant excéder annuellement 1607h conformément à l’annualisation du temps de travail, sous réserve des dispositions propres aux heures supplémentaires.
En conséquence, la compensation entre cette durée hebdomadaire de travail et les jours de repos attribués portera leur temps de travail effectif annuel à 1 607 heures.
Toute absence, rémunérée ou non, hors congés payés et hors jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en-deçà de 35 heures, ne donnera pas lieu à acquisition des droits à repos.
Les jours de repos de chaque salarié seront positionnés par la société dans le cadre du cyclage de l’activité.
Les heures de travail effectif du salarié seront décomptées et comptabilisées dans un logiciel de gestion, le salarié ayant accès à son compte personnel sur une plateforme informatique.
Caractéristiques propres à ce mode d’organisation du temps de travail
Incidence des absences des salariés au cours de la période
Les absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, ainsi que les congés et absences prévus par les dispositions conventionnelles ainsi que les absences pour incapacité résultant de maladie ou d’accident ne pourront faire l’objet d’une récupération conformément aux dispositions légales.
La rémunération versée en cas d’absence rémunérée ou indemnisée sera calculée sur la base de l’horaire de travail lissée sur la période annuelle.
Le décompte du temps réellement travaillé par un salarié ayant été absent au cours de la période annuelle sera effectué à partir de cette même référence.
En tout état de cause, les heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent seront neutralisées dans le compteur d’heures de façon à ce que le salarié n’ait pas à récupérer son absence.
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire sur la période annuelle, selon le cas, a été respecté. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
Incidence sur la rémunération d’une embauche ou d’une rupture de contrat en cours de période
En cas d’embauche en cours d’année, impliquant l’absence d’accomplissement par un salarié de la totalité de la période annuelle de décompte du temps de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures qu’il aura effectivement accomplies par rapport à la moyenne légale hebdomadaire de 35 heures. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront réglées au salarié, avec les majorations afférentes aux heures supplémentaires.
En cas de rupture d’un contrat de travail en cours de période annuelle de décompte du temps de travail, il sera fait application des principes visés ci-dessus relatifs à l’embauche en cours d’année. La rémunération sera ainsi régularisée au prorata des heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d’embauche seront rémunérées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les changements de durée ou d’horaires de travail nécessaires au bon fonctionnement des sociétés signataires du présent accord seront communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance est ramené à 48 heures en cas de nécessité absolue de service.
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours de l’année, la rémunération versée aux salariés concernés par un aménagement du temps de travail sur l’année est basée sur l’horaire de travail moyen de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois. Etant lissée sur l’année, elle est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées, dans la limite de 1607 heures par an.
Décompte du temps de travail
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence (année civile) est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si ce départ intervient en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de la période.
Décompte des heures au-delà de 1 607 heures et majorations appliquées
En fin de période d’annualisation les heures décomptées au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires qui donneront lieu à une majoration de 25 %. Un décompte partiel sera arrêté le quatrième lundi du mois de décembre, le paiement des heures considérées sera liquidé sur le salaire du mois de décembre. L’évolution du compteur horaire pour la période comprise entre le quatrième lundi du mois de décembre et le 31 décembre donnera lieu à une régularisation sur le salaire du mois de janvier de l’année N+1. Le salarié pourra s’il le souhaite bénéficier en lieu et place d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heures réalisées au-delà de 1607 heures qu’il pourra placer sur le compte épargne-temps dans la limite d’un équivalent de 35 heures par année civile. Cette mesure contribuera au maintien des contrats à durée indéterminée permettant ainsi à l’entreprise de rechercher des marchés nouveaux pour assurer la pérennité des emplois.
Contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà de 1 607 Heures par ans, congés déduits
Les parties conviennent de fixer à 329 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Déclenchement des paiements
Sur demande de l’organisation syndicale, la société admet la possibilité d’assurer le paiement partiel d’heures supplémentaires avant le terme de la période d’annualisation. Le déclenchement du paiement partiel intervient sur demande du salarié si et seulement si son temps de travail effectif au cours de son cycle calculé sur une période mensuelle est compris entre 174 et 192 heures. Les heures comprises entre la 174ème et la 192ème heures seront majorées au taux de 25 % et payées au cours du mois considéré.
Dans l’hypothèse où, pour raisons exceptionnelles, le temps de travail du salarié excèderait 192 heures au cours de ladite période, le taux de majoration serait porté à 50 % à compter de la 193ème heure. Ces heures supplémentaires seront payées au cours du mois considéré.
Système d’astreinte
Etant donné les spécificités des métiers de la sécurité, un système d’astreinte sera mis en place pour faire face aux éventuels aléas et partant assurer la continuité du service. Sur la base du volontariat, le salarié peut demander à positionner des périodes d’astreintes sur les jours où il n’est pas planifié. Durant cette période, l’agent positionné en astreinte est libre de ses mouvements mais reste à la disposition à l’entreprise et doit répondre systématiquement de manière favorable dès lors qu’il est appelé à travailler.
A la réception de son planning du mois à venir, l’agent à jusqu’à la fin du mois en cours pour communiquer au service de planification les jours sur lesquels il souhaiterait être positionné en astreinte. Le service de planification autorise, ou non, le placement de l’agent en astreinte.
Période d’astreinte
L’astreinte de jour : de 6h00 à 18h00 ;
L’astreinte de nuit : de 18h00 à 6h00 ;
Rémunération de l’astreinte
La position de l’agent en astreinte, qu’il soit appelé ou non à travailler pour l’entreprise, est gratifiée d’une prime d’astreinte de 25,50 € brut par période d’astreinte, soit entre 6h00 et 18h00 et / ou entre 18h00 et 6h00, payée au cours du mois considéré.
L’agent dont l’astreinte est déclenchée percevra une rémunération des heures de travail effectif à son taux horaire, cette rémunération sera versée au cours du mois considéré.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EXCLUSIVEMENT SERVICE DE SECURITE INCENDIE DITS "POMPIERS"
Variation du temps de travail sur l’année
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’accord de branche du 18 mai 1993, « Vu les us et coutumes et la spécificité de la profession et suivant les exigences du service, les services I.G.H. ou pompiers 24-72 sont désormais autorisés. ».
Il s’agit du personnel dont les dispositions du contrat de travail précisent que leurs fonctions sont similaires à celles des pompiers et qui de ce fait doivent assurer une présence sur site pendant 24 heures consécutives, suivi d’un repos compensateur de 72 heures.
Sont également visés les salariés dont la durée du travail est organisée par l’accord du 19 octobre 2010.
Mode d’organisation du temps de travail
L’accord des salariés réalisant un des trois services sera requis pour la mise en œuvre des plannings au mois ou à l’année.
Service 1 : 24h/72h repos (cf. convention collective) :
Cependant, pour les raisons évoquées ci-dessus, l’activité des pompiers, compte tenu des spécificités de la profession peut les conduire à intervenir selon le principe évoqué ci-dessus à savoir 24 heures de présence au poste spécifique suivi obligatoirement de 72 heures de repos, ce cycle est établi obligatoirement sur un mois avec la possibilité de le reconduire à l’année. Ce régime de travail correspondant à une rémunération lissée à 151.67h/mois ne donne droit à aucune heure supplémentaire au salarié placé dans ce régime de travail.
Toutefois, si l’entreprise sollicite le salarié sur ces jours de repos, celui-ci sera considéré travaillé au-delà des 151h67 sur le mois ou au-delà des 1607h réglementaire sur l’année, et de fait, les heures réalisées seront donc comptabilisées dans son compteur horaire. 
Il convient donc de considérer que le salarié placé sous ce régime particulier de travail ne réalisera que 7 à 8 périodes de présence sur site et bénéficiera de 23 à 24 jours de repos dans le mois.
Service 2 : défini dans l’accord du 19 octobre 2010 :
Cependant, pour les raisons évoquées, l’activité des pompiers, compte tenu des spécificités d’un site la profession peut les conduire à intervenir selon un cycle non référencé par la convention collective.
Ce cycle est établi obligatoirement sur un mois avec la possibilité de le reconduire à l’année.
Ce régime de travail en période de 12 heures au poste qui seront comptabilisées dans le compteur horaire du salarié, permettra au salarié de percevoir une rémunération lissée à 151,67h/mois même si les heures comptabilisée ne sont pas réalisées tous les mois.
Les salariés placés sous ce régime de service rentrent dans les dispositions générales du décompte horaire des 1607h de travail obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise.  
Service 3 : en cycle de 12h :
Il est également possible de soumettre le salarié à tout cycle de travail sur 12h00. Ce type de service peut concerner les salariés étant amené à remplacer des salariés dit permanent sur des sites particuliers. Ceux-ci n’étant pas exclusivement employé sur le site, ils ne peuvent bénéficier de fait des 2 premiers services évoqués ci-dessus et donc de fait ils devront s’intercaler sur des périodes de 12h pour répondre au besoin de remplacement des salariés dit permanents.
Le droit aux congés payés réglementaire des 3 services ne sont en aucun cas remis en cause. Il est défini dans les dispositions générales du présent accord dans la « PARTIE V » « CONGES »
Enfin, il est entendu que d’autres cycles opérationnels pourront être organisés selon les besoins exprimés par des clients.
La période basse de l’annualisation est fixée à 24 heures de travail minimum par semaine. La période haute est, elle, fixée à 44 heures. Cette limite pouvant être modifiée sur accord bilatéral entre l’employeur et le salarié.
Caractéristiques propres à ce mode d’organisation du temps de travail
Incidence des absences des salariés au cours de la période
Les absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, ainsi que les congés et absences prévus par les dispositions conventionnelles ainsi que les absences pour incapacité résultant de maladie ou d’accident ne pourront faire l’objet d’une récupération conformément aux dispositions légales.
La rémunération versée en cas d’absence rémunérée ou indemnisée sera calculée sur la base de l’horaire défini par le service réalisé par le salarié.
Le décompte du temps réellement travaillé par un salarié ayant été absent au cours de la période annuelle sera effectué à partir de cette même référence.
En tout état de cause, les heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent seront neutralisées dans le compteur d’heures de façon à ce que le salarié n’ait pas à récupérer son absence.
Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces heures d’absence ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et peuvent donc avoir pour effet de décaler le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la période annuelle, selon le cas et le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos.
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire sur la période annuelle, selon le cas, a été respecté. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
Incidence sur la rémunération d’une embauche ou d’une rupture de contrat en cours de période
En cas d’embauche en cours d’année, impliquant l’absence d’accomplissement par un salarié de la totalité de la période annuelle de décompte du temps de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures qu’il aura effectivement accomplies par rapport à la moyenne légale hebdomadaire de 35 heures. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps de travail effectif. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront réglées au salarié, avec les majorations afférentes aux heures réalisées au-delà du service dans lequel a été placé le salarié durant une année (cf. article 10.2 définition des 3 services pompiers), et comme défini dans les dispositions générales du présent accord en particulier par l’article 9.6.
En cas de rupture d’un contrat de travail en cours de période annuelle de décompte du temps de travail, il sera fait application des principes visés ci-dessus relatifs à l’embauche en cours d’année. La rémunération sera ainsi régularisée au prorata des heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d’embauche seront rémunérées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les changements de durée du travail ou d’horaires de travail nécessaires au bon fonctionnement des sociétés signataires du présent accord seront communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai de prévenance est ramené à 15 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération versée aux salariés concernés par un aménagement du temps de travail sur l’année est basée sur l’horaire de travail moyen de 35 heures ou 151,67h/mois.
Etant lissée sur l’année, elle est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectué et du service mis en place, dans la limite de 1607 heures par an.
Décompte du temps de travail
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence (année civile) est établi en fonction du positionnement du salarié sur un des trois services précisés dans l’article 10.2 du présent accord. Ce décompte est mentionné à la fin de l’année ou lors du départ du salarié si ce départ intervient en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de la période.
Décompte des heures réalisées au-delà des 1 607 heures
Les dispositions générales de l’article 9.6 sont applicables aux salariés dits « pompier ». Ce décompte se fait en fonction du service ou le salarié a été placé tout au long d’une année.
Contingent annuel d’heures réalisées au-delà des 1 607 heures
Les dispositions générales du chapitre 1 articles 2.7 et 2.8 sont applicables aux salariés dits « pompier ».
 FORFAIT EN JOUR SUR L’ANNEE
Salariés concernés
Salariés cadres
Certains cadres, qui ne sont pas cadres dirigeants, au sens de l’article 3 du chapitre 1 du présent accord, exercent leur activité de façon réellement autonome, en dehors de tout horaire collectif. Il s’agit des cadres qui répondent :
Aux conditions légales prévues par l’article L.3121-56 du Code du travail pour bénéficier d’un forfait annuel en jours, c'est-à-dire :
"Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés."
Salariés non cadres
Selon les dispositions de l’article L. 3121-56 du Code du travail, sont également susceptibles de voir leur temps de travail décompté sous forme de forfait en jours sur l’année, « les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Chaque salarié concerné devra au préalable donner son accord écrit pour bénéficier de ce type d’organisation du temps de travail.
Modalités d’organisation du temps de travail
Les salariés ci-dessus mentionnés bénéficient d’un forfait annuel de 218 jours travaillés par année civile. En conséquence, ils auront droit à un nombre de jours de repos par période de référence, déterminés comme suit : Nombre de jours dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - 218 jours = nombre de jours de repos qui varie en fonction des années.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, les salariés concernés bénéficient obligatoirement d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien. Enfin, ces salariés ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine.
La prise des jours de repos liés à ce mode d’organisation du temps de travail se fait sous forme de journées ou de demi-journée.
Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond de 218 jours de travail par année civile, et plus généralement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié en forfait jours sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.
A cet effet, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours transmettront le décompte de leurs jours de travail à l’employeur sur une fiche récapitulative qu’ils complèteront.
Le document à remplir chaque semaine par le salarié et à transmettre à son supérieur hiérarchique précisera le nombre et la date :
Des jours ou demi-journées travaillées ;
Des jours de repos hebdomadaire ;
Des jours de congés payés légaux ;
Des jours de congés conventionnels ;
Des jours fériés chômés ;
Des journées ou demi-journées de repos au titre de la convention de forfait.
Les salariés devront ainsi tenir informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les 10 jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.
En outre, un entretien annuel avec chacun des salariés relevant d’un forfait annuel en jours sera organisé par la société, il portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés concernés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.
A cet effet, les Parties conviennent que le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 20 heures à 8 heures du matin.
Cette plage normale de repos quotidien sera affichée dans les locaux de l’entreprise. Pendant cette plage de repos, le salarié est en droit de se déconnecter de ses outils de communication à distance. Aucune sanction ne pourra être prise à son encontre si le salarié n’est pas connecté à ses outils de communication à distance pendant cette plage de repos.
Dans l’hypothèse où un salarié ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période allant de 20 heures à 8 heures du matin, il devra
En tout état de cause et sous réserve des exceptions rappelées ci-avant, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;
Informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif. 
S’il s’avérait qu’un salarié était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessus. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.
Fixation d’un nombre de jours travaillés compris entre 218 & 235 jours par an
Les salariés dont le temps de travail est organisé sous forme de forfaits en jours sur l’année ont la faculté, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, de renoncer à une partie de leurs jours de repos, cette renonciation ayant pour contrepartie une augmentation de leur salaire. Cette renonciation pourra porter le nombre de jours travaillés à 235 jours par an au maximum.
Cette faculté devra faire l’objet d’un accord écrit formalisé entre l’employeur et le salarié intéressé. L’avenant signé est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Absences – départ et arrivée en cours de période de référence
Les jours de repos accordés aux salariés en forfait annuel en jours sont calculés en fonction du nombre de jours de travail effectif sur l’année de référence, sur la base d’une année complète de travail et un droit complet à congés payés.
En cas d’absence, le nombre de jours de repos est revu au prorata du temps de travail effectif.
Lorsque l’absence est indemnisée, elle l’est sur la base de la rémunération lissée, la valorisation d’une journée de travail étant égale à 1/30ème du salaire mensuel.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le forfait travaillé et les jours de repos seront revus prorata temporis.
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme des salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de droit avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel percevront les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur doit porter â la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à pourvoir.
Mesures visant à favoriser le temps partiel choisi
Une attention toute particulière sera apportée à la possibilité :
Pour les salariés à temps plein de choisir de travailler à temps partiel.
Pour les salariés à temps partiel de choisir de travailler à temps plein.
La demande du salarié doit être adressée par lettre recommandée avec AR précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins six mois avant cette date. Dès lors, l’employeur disposera de trois mois pour apporter une réponse au salarié par lettre recommandée avec AR. Cette dernière ne peut être négative que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence de l’emploi ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Une telle modification de la durée du travail sera formalisée par voie d’avenant au contrat de travail.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence sur laquelle est répartie leur durée du travail peut être porté jusqu’au tiers de cette durée.
Il est entendu entre les Parties que le principe de la majoration des heures complémentaires est fixé à 10 %. 
Toutefois, et à titre de contrepartie, pour les heures de travail effectif réalisées entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle, cette majoration sera portée à 15 %.
Temps partiel aménagé sur l’année
L’organisation du temps de travail pourra être organisée sous forme de variation du temps de travail sur l’année. Les signataires conviennent d’autoriser, par le présent accord, le recours au temps partiel aménagé sur l’année (anciennement dénommé temps partiel modulé). Le mode d’aménagement du temps de travail des salariés concernés fera l’objet d’une mention particulière dans le contrat de travail/l’avenant au contrat de travail.
Ce mode d’organisation du temps de travail pourra concerner tout le personnel de la société.
La répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera définie dans le contrat de travail et sera communiquée mensuellement aux salariés par la remise d’un planning et ce, en début de mois.
Les horaires de travail des salariés concernés et leur durée de travail pourront être modifiés moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Cette modification sera portée à la connaissance des salariés par la remise d’un nouveau planning signé. Le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.
CONGES
Définition des congés
Les salariés ont droit aux congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Prise des congés
La période de référence des congés payés et la période de prise sont fixées sur l’année civile. Les congés non pris pourront être reportés jusqu’au 31 mai de l’année N+1. Les congés sont pris en général en nombre de semaine à répartir sur l’année.
La pose des congés s’effectue dans la limite de quatre périodes au cours de l’année dont une période dite congé principal préférentiel correspondant à deux semaines consécutives.
La demande du congé principal préférentiel sera effectuée à la fin de l’année N pour l’année N+1 ; chaque salarié indiquera le mois de l’année au cours duquel il souhaitera poser ce congé.
Les demandes de congé concernant les trois autres semaines seront adressées au service instructeur au plus tard le 10 de chaque mois pour le mois suivant.
Le salarié posera ses congés en nombre de semaine du lundi au dimanche, correspondant à un décompte de six jours ouvrables de congés payés par semaine, les 7 jours de la semaine pouvant être travaillés dans le respect des conditions légales.
Si les congés n’ont pas été pris, le salarié doit impérativement les prendre avant le 31 mai de l’année suivante. A défaut, ils seront considérés comme perdus sauf si le salarié s’est vu refuser ses demandes pour nécessité de service.
Tout salarié pourra créditer son compte épargne temps à concurrence d’une semaine de congés payés non prise maximum par an.
DISPOSITIONS RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS
Dans le cadre du présent accord, les parties ont convenu de mettre en place un compte épargne-temps dont le régime juridique est défini par la loi n°2008-789 du 20 août 2008.
Bénéficiaires
Le compte épargne temps a pour objet de permettre aux salariés de la société qui le désirent d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.
Tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans la société pourront ouvrir un compte épargne-temps.
Ouverture et tenue du compte
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande auprès de la direction de la société, en précisant les modes d’alimentation du compte.
Alimentation du compte
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
Alimentation du compte en jours de repos
Tout ou partie des droits à congés payés excédant 20 jours ouvrés ;
Des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des contreparties obligatoires en repos ;
Des jours de repos liés à la réduction du temps de travail ;
Des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours ;
Des congés conventionnels supplémentaires
Alimentation du compte par des éléments de salaire
Tout salarié peut décider d’alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire correspondant aux heures réalisées par le salarié au-delà des 1607 heures réglementaires.
Utilisation du compte pour rémunérer un congé
Le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
D’un congé sans solde d’une durée minimale d’une semaine notamment le congé parental d’éducation, le congé pour création d’entreprise et le congé sabbatique,
Des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour enfant gravement malade, d’un temps partiel choisi …)
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail, 
Dès la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
Utilisation du compte pour se constituer une épargne
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour :
Alimenter un plan d’épargne entreprise, un plan d’épargne interentreprises ou un plan d’épargne pour la retraite collective,
Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures visées à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale,
Ou procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’étude).
Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération immédiate
Le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le compte épargne-temps au cours des six derniers mois.
Liquidation et transfert des droits d’un employeur à un autre
Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié serait automatiquement transféré en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail au sein d’une autre société qui disposerait également d’un compte épargne-temps, les droits acquis par le salarié à la date du transfert dans son compte épargne-temps seront transférés dans le compte épargne-temps du nouvel employeur.
Dans l’hypothèse où le nouvel employeur ne disposerait pas d’un compte épargne-temps ou en cas de rupture de son contrat de travail, le salarié aura la possibilité d’exprimer le choix de :
Soit percevoir une indemnité soumise à cotisations sociales correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis et non pris dans le cadre du compte épargne-temps au jour du versement (valeur au jour de la liquidation). Cette indemnité sera alors versée après précompte des cotisations sociales sur le dernier bulletin de salaire du salarié concerné ;
Soit demander, en accord avec la Direction de la Société, à ce que ses droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations. Les cotisations sociales correspondantes seront prélevées sur le dernier bulletin de salaire du salarié concerné
REMUNERATION ET AVANTAGES
Les avantages suivants attribués aux salariés de la société conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement et l’organisation du temps de travail sont énumérés ci-dessous :
HARMONISATION DES PRIMES POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES : Elles seront payées mensuellement et calculé sur la base de rémunération mensuelle lissée à 151h67.
PRIME DE NETTOYAGE pour un montant de 12,20 € / mois (cf. convention collective) (hors cadre)
PRIME D’HABILLAGE pour un montant de 19,88 € / mois (cf. convention collective)
(hors cadre)
PRIME DE PANIER correspondant à 50 % du barème ACCOSS par vacation de plus de 7 heures : 6,50 € / panier (cf. convention collective)
PRIME D’ANCIENNETE : cf. convention collective pour les agents et agents de maitrise. Cette prime est étendue aux cadres de l’entreprise
INDEMNITE de DEPLACEMENT « ITRC » : correspondant à une prise en compte d’un cout forfaitaire du déplacement d’un salarié qui part de son domicile pour réaliser  aller pour prendre son poste de travail : 16,67 € / mois. (Cf. convention collective)
(hors cadre)
INDEMNITE de DEPLACEMENT SUPPLEMENTAIRE : correspondant à une prise en compte du déplacement du salarié qui réaliserait plus de 20 km à partir de son domicile pour prendre son poste de travail. Le salarié sera indemnisé sur les km réellement réalisés au-delà des 20 premiers km aller (ou 40 km A/R) au tarif des impôts en vigueur (révisé périodiquement par les impôts), en fonction du nombre de cv fiscaux de son véhicule et dans la limite de 7 cv fiscaux. Le changement de domicile du salarié en cours d’exécution de son contrat de travail est sans influence sur l’indemnité de déplacement supplémentaire. L’indemnité n’est pas due au salarié dont le domicile est distant de plus de 20 km de son lieu d’affectation principal lors de son embauche. L’indemnité n’est pas due si le changement d’affectation dont la conséquence serait l’éloignement de plus de 20 Km entre le domicile et le nouveau site principal est réalisé à la demande expresse du salarié et dans son intérêt. 
PRIME DE NOEL : correspondant à un forfait de 200 € brut accordé aux salariés ayant travaillé toute une année civile. Si un salarié est rentré dans l’entreprise en cours d’année, le montant dû au salarié sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise. 
Cette prime est étendue aux cadres de l’entreprise.
PRIME D’ASTREINTE : correspondant à un montant de 25,50 € brut par période astreinte.
BONS D’ACHAT de 50 € par enfant jusqu’à l’âge de 16 ans au titre des cadeaux de noël.
L’entreprise a négocié un contrat groupe avec la MUTUELLE FAMILLIALLE DE LA CORSE et à ce titre, elle prend en charge 50 % de la cotisation personnel de chaque salarié, qui sera déduit sur la fiche de paie.
DISPOSITIONS DIVERSES
Entrée en vigueur de l’accord – durée de l’accord – adhésion – révision – dénonciation 
Le présent accord prendra effet à sa date de signature pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’une évaluation annuelle à date anniversaire.
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise au sens de l’article L. 2231-1 du Code du travail qui n’est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants et D. 2231-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions énoncées aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives au sein de la société.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Il pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires du présent accord et moyennant le respect d’un délai de préavis de six mois.


Commission de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
La commission de suivi de l’accord sera composée du représentant légal de la société signataire, en personne ou représenté par un mandataire, ainsi que du ou des délégués syndicaux signataire, et du comité d’entreprise.
Cette commission a pour vocation d’étudier les problèmes d’interprétation qui pourraient se poser.
Cette Commission se réunira à date d’anniversaire de signature du présent accord pour faire un premier bilan de l’application du présent accord. Elle se réunira par la suite sur demande motivée d’un des membres signataires du présent accord. Par ailleurs, lors de la réunion mensuelle du comité d’entreprise, tous sujets concernant cet accord peuvent être mis à l’ordre du jour et la présence des délégués syndicaux sera donc demandée.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 à D. 2231-7 du Code du travail, le présent avenant sera déposé à la DIRECCTE du lieu de sa signature en deux exemplaires : l’un sur support papier signé, le second sur support électronique.
Il sera également déposé, en un exemplaire, au Greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel. A cet effet, un avis sera affiché concernant la possibilité de consultation du présent accord au sein de la société.
Fait à Ajaccio, le 31 janvier 2019
En deux exemplaires originaux
Pour la SAS SSM,				Pour l’UD de la CGT de Corse du Sud
La Présidente,				Le Délégué Syndical,