ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES-FEMMES




















ENTRE 
La Société Immobilière de la Martinique « S.I.M.A.R. », 
Représentée par son Directeur Général;

D’une part,


ET 

Le Délégué Syndical représentatif : 

C.G.T.M F.S.M (Confédération Générale du Travail de la Martinique affilié à la Fédération Syndicale Mondiale)


D’autre part



PREAMBULE 

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un pilier de la cohésion sociale et de l’efficacité économique au sein d’une entreprise et, de ce fait, est une préoccupation majeure partagée par la Direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est issue d’une succession de textes fondateurs tels que :
le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946, 
la Convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958,  
ou encore plus récemment la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes,
 l’ANI du 01er mars 2004 relative à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 
la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
la Loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Basé sur une analyse comparée de la situation professionnelle entre les hommes et les femmes, cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 à L.2242-19 et selon les modalités définies à l’article R.2242-2. 
Il renforce la volonté des parties signataires, dans le cadre de la gestion des ressources humaines, de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux articles L.3221-2 à L3221-7.

Aussi, d’autres domaines d’action seront mis en œuvre afin de garantir et de maintenir l'égalité professionnelle : 
l’embauche, 
la promotion et la formation, 
les conditions de travail qui intègreront l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Suite aux réunions du 11 Juillet 2019, du 09 et du 16 septembre 2019, il est convenu le présent accord d’entreprise :





ARTICLE 1- LES EMBAUCHES 

Art. 1.1 – Objectif : Encourager et favoriser la mixité des emplois
Il y a deux fois plus de femmes que d’hommes dans l’entreprise, regroupées pour une grande partie dans des métiers dit « sociaux ». Ces métiers, liés historiquement aux œuvres de charité se sont professionnalisés au fil des ans. Ils gardent toutefois leurs caractéristiques que sont le soin, l’aide, l’écoute et le conseil. Les femmes sont assimilées ou s’assimilent elles-mêmes à ces différents métiers. La plupart de ces métiers appartiennent à la catégorie socio professionnelle des employés, et de ce fait contribuent à accentuer les inégalités. Tendre vers une réduction de cette surreprésentation féminine du travail constitue l’un des enjeux majeurs de la progression de l’entreprise vers une mixité de ses métiers. D’autre part, les hommes sont également surreprésentés dans les métiers dits « techniques ». L’entreprise souhaite rééquilibrer la part des hommes et des femmes dans ses métiers en réduisant les surreprésentations.

Art 1.2 – Actions 
Les actions retenues par les partenaires sociaux peuvent être réparties en 4 catégories :

Art 1.2.1. Le recrutement 
Toute annonce de recrutement, externe ou interne, devra faire apparaitre avec une neutralité parfaite mais aussi présenter une attractivité aussi bien pour les hommes que pour les femmes. 
Les fiches de poste devront être mises à jour en veillant à utiliser obligatoirement le féminin et le masculin dans les intitulés.
Dans les cas où l’entreprise fait appel à un partenaire externe (cabinet de recrutement, écoles, pôle emploi, etc.), elle sensibilisera celui-ci au préalable et tout au long du processus sur ses orientations en terme de politique sur l’égalité professionnelle.

 	Art. 1.2.2. La réception des candidats
Toute d’abord, l’entreprise veillera à afficher les règles de non-discrimination dans les lieux destinés à recevoir les candidats d’un recrutement (interne ou externe).
A compétences et expériences égales, le nombre de candidatures et le nombre de candidats hommes et femmes reçus devront être égaux.
L’entreprise s’engage à former le personnel chargé du recrutement et les managers à la mixité. Elle établira une procédure formalisée de conduite de l’entretien de recrutement.


Art 1.2.3 Le choix du candidat 
L’entreprise portera une attention particulière à favoriser, à qualification et à compétence égales, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers à forte dominance masculine ou féminine afin de renforcer la mixité. Le but étant, entre autres, de valoriser, en termes de contenu et de potentiel évolutif, la mixité des métiers comportant une sous-représentation d’un des genres.

Art.1.2.4 Promouvoir l’action 
L’entreprise formalisera le processus d’intégration et en fera bénéficier tout nouvel arrivant en mettant l’accent sur les différents métiers existants dans l’organisation. 
Enfin, l’entreprise s’engage à communiquer sa politique en matière de recrutement en interne, mais aussi en externe.

Art.1.3 Les indicateurs
L’entreprise mettra en place un suivi des indicateurs suivants :
le nombre de candidatures reçues d’hommes et de femmes
la mise à jour des fiches de poste
le nombre de mobilités internes 
le maintien des affichages dans les locaux 
la rédaction et l’application d’une charte de recrutement
le nombre d’heures de formations réalisées par le personnel chargé du recrutement et les managers
l’évolution du ratio hommes et femmes différentes catégories sociaux professionnelles
le nombre d’annonces mises à jour
le nombre d’intégrations faites par rapport au nombre d’embauches

ARTICLE 2 : EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES (Formations et Promotions)

Art. 2.1. Objectif : Harmoniser les catégories professionnelles en termes de mixité
Bien qu’un grand nombre d’heures de formation aient été dispensées au personnel de la catégorie employés, le nombre d’heures de formation par femme doit refléter la proportion de femmes appartenant à cette catégorie. Cela peut apparaitre comme un frein à l’évolution des carrières des salariés de la catégorie des employés. De plus, l’ancienneté et l’âge moyen du personnel toutes catégories confondues laissent entrevoir une possibilité de rééquilibrage de la répartition entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi, le présent article prévoit des actions en faveur de cette harmonisation en tenant en compte de ces différents facteurs.

Art. 2.2 : Actions 
Tout d’abord l’entreprise s’engage à tendre vers un égal accès aux promotions et aux évolutions de carrières en fonction de critères objectifs (compétences et performances). C’est-à-dire que la priorité, à critères équivalents, sera donnée au sexe le moins représenté dans le métier. 
L’entreprise s’attachera à promouvoir l’évolution des carrières par des formations qualifiantes pour les emplois de faibles qualifications et à favoriser la promotion interne d’hommes et de femmes dans les catégories sous représentées. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Pour les salariés absents de longue durée (égale ou supérieurs à 6 mois), l’entreprise réalisera de manière systématique un entretien formalisé avec la hiérarchie ou le service des ressources humaines visant à analyser les possibilités d’évolution de carrière et les besoins de formations. Ces entretiens se tiendront idéalement avant la reprise du salarié et au plus tard dans les deux mois de son retour. Dans ce cadre, les parties analyseront les modalités de retour à l’emploi, les aménagements éventuels du temps de travail et les formations d’adaptation nécessaires au poste.
Ces entretiens devront être formalisés par la remise d’un document aux deux parties.
Enfin, l’entreprise réalisera une analyse prospective des emplois et des compétences afin de préparer les prochains départs à la retraite. 

Art 2.3 Les indicateurs
l’évolution du ratio entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes par catégorie professionnelle et par métier
le nombre d’entretiens de retour réalisés
le nombre de formations réalisées, et notamment de formations qualifiantes
le nombre de femmes et d’hommes promus
l’analyse prospective réalisée

ARTICLE 3 : LA REMUNERATION

Art. 3.1. Objectif : Equilibrer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes 
La rémunération des salariés qui suit les grilles définies dans l’accord d’entreprise intitulé « Convention Collective S.IMAR » par catégorie, par niveau et par ancienneté, ne fait aucune distinction entre les hommes et les femmes. Cependant, il peut demeurer des écarts minimes de rémunération entre les hommes et les femmes qui nécessiteront des ajustements. Pendant la durée de cet accord, l’entreprise visera à tendre vers une rémunération équitable.


Art. 3.2. Actions 
L’entreprise veillera à mener une analyse annuelle des rémunérations par métier, par fonction et par sexe afin d’identifier les éventuels rattrapages à effectuer.
L’entreprise mettra en place un suivi régulier des écarts salariaux entre les hommes et les femmes en réalisant une analyse systématique de tous les écarts supérieurs à un seuil d’alerte fixé à 5% du salaire de base. 
Enfin, si l’entreprise a procédé à des augmentations, toutes les salariées absentes lors de ces augmentations en raison d’un congé de maternité, bénéficieront à leur retour d’une revalorisation de leur salaire au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie d’emploi ou de leur métier. 
Art. 3.3 Indicateurs 
le nombre de salariés concernés par ce rattrapage
le nombre d’analyses des écarts de rémunération menées 
le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL 

Art. 4.1. Objectif : Améliorer les conditions de travail 
Les parties maintiennent l’ensemble des actions déjà en vigueur dans l’entreprise. 
Cet accord vise à permettre à l’entreprise d’améliorer ses pratiques favorisant de bonnes conditions de travail.

Art. 4.2. Actions
L’entreprise engagera une réflexion avec les partenaires sociaux sur les thématiques suivantes :
le Droit à la déconnexion, avec pour objectif la mise en place d’une charte. Cette disposition préconise aux entreprises de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. L’objectif de ces mesures vise à assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et de congés, de ne pas être constamment joignable en dehors des horaires de travail afin de maintenir et de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Une expérimentation du Télétravail. Ce dispositif décrit à l’article L.1222-9 du code du travail, désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».



Enfin, l’entreprise se chargera de mettre à jour et d’afficher le règlement intérieur en y rajoutant sa politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
L’entreprise mettra en place une campagne de communication sur l’ensemble des dispositifs mis en place dans le cadre de cet accord afin de promouvoir ses actions.

Art. 4.3 Les indicateurs 
La mise à jour du règlement intérieur 
La mise en place de la charte du droit à la déconnexion 
L’expérimentation du télétravail 
Le nombre de communications

ARTICLE 5 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.

ARTICLE 6 : REVISION 

Le présent accord pourra être révisé par chaque partie, à tout moment conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être adressée par recommandée avec accusé de réception aux différentes parties signataires. Cette demande doit être motivée par un projet alternatif.
La discussion sur les points soulevés sera engagée dans les 3 mois suivants leur présentation. Toute modification du présent accord à l’issue de ces discussions fera l’objet d’un avenant.

ARTICLE 7 : DENONCIATION

Une dénonciation du présent accord est possible moyennant un préavis de trois mois présenté par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
En cas de dénonciation, le présent accord continue à faire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, pendant 1 an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.


ARTICLE 8 : FORMALITE DE DEPOT

Cet accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la Direction régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi  (DIECCTE) et au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Schœlcher, le 16 Septembre 2019
En 8 exemplaires originaux

Signatures :
LE DELEGUE SYNDICAL				POUR L’ENTREPRISE					
								Le Directeur Général


		
Délégué Syndical
Pour la Section Syndicale C.G.T.M.F.S.M