ACCORD
SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Mise en application le 1er Février 2020






IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Préambule :
Le présent accord traite de la durée et de l’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du Travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à l’article 1 et a pour objet de leur permettre d’organiser leur temps de travail selon les différentes modalités qu’il définit.
Les dispositions du présent accord constituent donc un cadre d’application directe permettant à la société SKYTECH, après consultation des Institutions Représentatives du Personnel, d’aménager et d’organiser le temps de travail notamment par répartition de sa durée sur des périodes supérieures à la semaine.

Champ d’application :
Le présent accord est applicable à tous les salariés appartenant à la société SKYTECH. Les catégories de salariés qui relèvent du présent accord sont les suivantes :
Personnel Ouvrier et Employé ; 
Personnel Agent de maîtrise et Technicien ; 
Personnel Cadre.

Le présent accord est applicable à tous intervenants liés par contrat ou convention avec la société SKYTECH, notamment :
Personnel intérimaire
Stagiaire
Salarié mis à disposition



Dispositions générales

Définition du temps de travail effectif
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas, d’une durée minimale conseillée de 45 minutes sans pouvoir descendre en dessous de 20 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Durées maximales de travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (article D.3121-15 et D.3121-19 du Code du travail) ;
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Les managers veillent, avec l’aide des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Heures supplémentaires
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique, et en accord avec le salarié.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées ou récupérées, selon les conditions de majoration définies dans la Convention Collective, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, le service des Ressources Humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les huit premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
A la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos compensateur majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l’eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. A défaut, à la fin de l’année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.
Les parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 130 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que le contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés. 
Il est rappelé que :
Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
Conformément à l’article D.3121-4 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année ; il s’applique en revanche aux salariés soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaire.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires : 
Doivent être précédées d’une consultation du Comité Social et Économique ;
Sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelés ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable.

Journée de solidarité 
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire. La journée de solidarité sera travaillée chaque année le lundi de Pentecôte, dans la limite de 7 heures ou d’une journée pour les salariés au forfait jours. 

Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Définition 
La badgeuse est un dispositif qui associe un badge (peut prendre différentes formes) et un terminal prenant la forme d’un boitier situé à l’entrée des locaux de travail et un système d’exploitation qui va traiter les données du pointage stockées par le terminal.
La mise en place d’une badgeuse au sein de l’entreprise permet de valoriser les heures réelles effectuées par le salarié, et d’y accorder les droits qui y sont liés, mais aussi de veiller au respect des maxima quotidiens, hebdomadaires, mensuels ou annuels.

Cadre légal
En cas de litige relatif aux heures de travail, l’employeur fournit au juge les éléments justifiant les horaires réalisés par le salarié (Code du travail Article L.3171-4). Cela, même si les salariés disposent d’une latitude suffisante pour organiser leur emploi du temps.
L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail des documents permettant de comptabiliser le temps de travail de chaque salarié (pendant un an), peu importe le type d’horaire auquel le salarié est soumis (Code du travail Article L3171-3 et D.3171-16).
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de vérifier que les salariés respectent leurs horaires ou leur durée contractuelle de travail (Code du travail Article L.3121-42 et L.3121-43).

Information des salariés
Une note de service sera envoyée aux salariés afin de les informer de la mise en place d’une badgeuse, ainsi que son mode de fonctionnement. L’information détaillera :
Les finalités poursuivies ;
La base légale du dispositif ;
Des destinataires des données issues du dispositif ;
De la durée de conservation des données ;
De son droit d’opposition pour motif légitime ;
De ses droits d’accès et de rectification ;
De la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.
Données personnelles concernées
Identité : nom, prénom, numéro de matricule interne, photographie ;
Vie professionnelle : service, plages horaires habituellement autorisées, zone d’accès habituellement autorisées, congés, autorisations d’absences, jours de réduction du temps de travail, et autres absences (motifs, droit, et décomptes) ;
Badges : numéro de badge ou de la carte, date de validité ;
Heures d’entrée et de sortie. 

Durée de conservation des données
Éléments d’identification : 5 ans après le départ du salarié ;
Éléments relatifs aux déplacements des personnes : 5 ans ;
Traitement ayant pour finalité le contrôle du temps de travail : 5 ans ;
Données relatives aux motifs d’absence : 5 ans (sauf dispositions législatives contraires).

Accès aux informations
Le salarié dispose d’un droit d’accès aux documents comptabilisant ses heures de travail. Ce droit d’accès relève de l’article 39 de la loi n°78-17 concernant l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Le salarié peut aussi demander une copie du document comptabilisant ses horaires de travail.

Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés.
Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et du service des Ressources Humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient aux Ressources Humaines, étant précisé que les modalités prévues aux articles abordant les conventions de forfait en jours, supposent une proposition de l’entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.
Le changement d’affectation d’un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d’effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.

Modalité 35 Heures hebdomadaires

Les salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres ou cadres avec un coefficient de moins de 900, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.

Organisation du temps de travail
La durée de travail des salariés visés à l’article ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. Les 35 heures sont réalisées sur la base de :

2.1.2.a Equipe de production
 Pour les équipes de production en journée, les horaires seront les suivants :
Lundi au jeudi : de 8h30 à 17h
Vendredi : de 8h30 à 12h30

2.1.2.b Equipe de journée (hors production) 
Pour le personnel de journée hors équipe de production : 
Plage variable de 8h à 9h30
Plage fixe du matin de 9h30 à 12h
Plage variable de 12h à 14h
Plage fixe de l’après-midi de 14h à 16h
Plage variable de 16h à 18h30
Les salariés devront obligatoirement être présents du lundi au jeudi sur les plages horaires fixes, et le vendredi sur la plage horaire fixe du matin. Les 35 heures hebdomadaires seront modulables sur toute la semaine en fonction des plages horaires fixes et variables. 

Il est possible au salarié de travailler plus longtemps que l’horaire de référence, donc d’obtenir un crédit d’heures ou de travailler moins longtemps que l’horaire de référence, et donc de bénéficier d’un débit d’heures. 
Le crédit maximum autorisé est de plus 2 heures.
Le débit maximum autorisé est de moins 2 heures.
Les heures effectuées ou non dans les limites de cette modulation ne sont ni considérées comme des absences, ni comme des heures supplémentaires. Elles ne peuvent donc pas ouvrir le droit à une retenue sur salaire, ni à un paiement des heures supplémentaires.
 
Le temps du repas devra au minimum être de 20 minutes pour l’ensemble des salariés.

Gestion des absences (hors congés) dans le cadre de la modulation
Dans le cadre d’une modulation du temps de travail, la gestion des absences est faite selon le décompte suivant :
Une semaine 35 heures
Une journée 7,5 heures (soit 7 heures et 30 minutes)
Une demi-journée 3,75 heures (soit 3 heures 45 minutes)

Les absences considérées sont notamment la maladie, l’accident, les absences injustifiées et les absences autorisées rémunérées
Toutefois, le salarié peut récupérer tout ou partie de son absence durant la période de référence de paie.

Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires (ou 37 heures hebdomadaires pour les salariés au « régime variable ») répondant à conditions rappelées à l’article « heures supplémentaires » ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à un paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord.

Cas particuliers des déplacements professionnels
L’article L.3121-4 du Code du travail détermine la notion de déplacement professionnel :
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail habituel n’entraîne aucune perte de salaire. »
Pour les emplois entraînant des déplacements professionnels réguliers, un repos compensateur sera attribué aux salariés, en fonction du nombre et de la durée des déplacements professionnels au cours de l’année. Les modalités de ce repos compensateur seront précisées dans le contrat de travail, ou par un avenant à celui-ci.
Les modalités de calcul du temps de travail durant les déplacements professionnels seront les suivantes :
Déplacement occasionnel : départ de l’entreprise, ou d’arrivée sur le lieu de mission, sauf si le temps de trajet est supérieur à une heure. Dans ce cas, il sera pris en considération l’heure de départ du domicile.
Déplacement régulier (commerciaux) : dès l’arrivée chez le premier client, si le temps de trajet est inférieur à une heure.

Modalité convention de forfait en jours sur l’année
Salariés concernés
Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conception, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.
Conditions requises :
Les salariés concernés doivent :
Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
Disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;
Disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.

Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
L’entretien annuel de suivi de forfait jour
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er Janvier au 31 Décembre), avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.
La Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

Rémunération
Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable. 
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant à l’article « formule de calcul » ci-dessous.
Nombre de jours de repos théorique dits "JRTT" dans l’année =
	Nombre de jours calendaires dans l’année
-	nombre de jours tombant un samedi et dimanche
-	nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (sauf le lundi de Pentecôte)
-	nombre de jours de congés payés légaux
-	nombre de jours de travail annuel convenu.

Garanties : temps de repos - Charge de travail - Amplitude des journées de travail - Entretien annuel individuel
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article « repos quotidien et hebdomadaire » ci-dessus. Le temps de repos quotidien n’intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.
Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :
La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ;
Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs, et de 10 jours sur deux semaines consécutives ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives.
A cet effet, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées seront enregistrés dans le logiciel de gestion du temps de travail permettant d’effectuer le décompte des jours travaillés et non travaillés.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :
Soit en laissant le matériel mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
Soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir le service des Ressources Humaines.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l’obligation de réponse écrite sous quinzaine.

Entretien individuel
Le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :
La charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans son entité opérationnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur :
Les modalités d’organisation de son travail ;
Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels ;
Sa charge individuelle de travail ;
Son amplitude journalière de travail ;
L’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle ;
Son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens ;
Son solde de congés payés et jours de repos.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage des Ressources Humaines. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel de son choix appartenant à la société employant ou d’un coordinateur syndical ou coordinateur syndical adjoint.
Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Suivi médical
Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique ou morale.
	
Travail à temps partiel
Définition
Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures.
Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord.

Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant modifier le temps partiel ou travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au service des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins trois mois avant cette date.
Le service des Ressources Humaines dispose d’un délai de deux mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.
L’affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d’impossibilité, un changement d’affectation pourra être étudié.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.
Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins trois mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.

Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées ou récupérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

Congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.
Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c'est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables.
Exemple : un collaborateur qui travaillerait du lundi au mercredi, effectue une demande de congés payés pour ces trois jours. Le collaborateur sera donc absent par conséquent toute la semaine, il lui sera donc retiré 5 jours de congés payés de son compteur.
Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d’un éventuel fractionnement des congés payés s’appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein.

Travail en « 2/8 »
Cadre du dispositif
Pour mettre en œuvre une organisation du temps de travail en « 2/8 », deux équipes au minimum doivent se succéder sur un poste de manière à couvrir la journée. 
Le personnel concerné est positionné sur des vacations successives suivant les dispositions de l’article ci-dessous.

Cycles et horaires journaliers de travail
Au sens du présent accord, la notion de cycle s’entend de l’organisation des rotations. La référence de gestion est le cycle qui est composé de rotations d’une ou plusieurs semaines.
Deux propositions de cycles en « 2/8 » sont annexées au présent accord. Ces annexes sont modifiables par la Commission de Suivi. La Commission de Suivi du présent accord pourra aussi proposer d’autres cycles d’organisation de travail en « 2/8 » qui seront annexés. Seules les annexes pourront être modifiées par la commission de suivi sans remettre en cause l'accord.
Pour le démarrage de l’activité en « 2/8 », le modèle n°1 d’aménagement du temps de travail sera mis en place, puis réévalué par la Commission de suivi après 3 mois d’application.

Durées journalières de travail de référence et des pauses
Le temps de travail effectif au cours d’une vacation « 2/8 » est fixé à 35 heures en moyenne sur un cycle de référence.
Une pause de trente minutes non fractionnable est à prendre au cours de chaque vacation travaillée conformément aux modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires. Cette pause est rémunérée au taux horaire de chaque salarié et assimilée à du temps de travail effectif pour décompte des heures supplémentaires.

Modalités de recours au dispositif « 2/8 »
Un délai de prévenance de 7 jours minimum avant le début du travail en « 2/8 » doit être respecté sauf circonstances exceptionnelles.

Modalités de gestion des situations particulières
A l’initiative de la hiérarchie qui devra formaliser une demande préalable dans un délai de prévenance de 7 jours et conformément à la procédure dans l’entreprise, des heures excédentaires peuvent éventuellement être réalisées sur un jour initialement prévu par l’employeur comme étant non travaillé dans la programmation annuelle indicative.
Des heures excédentaires pourront également être réalisées (délai de prévenance 24 heures sauf circonstances exceptionnelles) sur demande préalable formalisée de la hiérarchie dans le respect des dispositions relatives aux limites de durées quotidiennes et hebdomadaires de travail et aux règles applicable en matière de repos.
Ces heures excédentaires seront effectuées à la suite de la vacation d’après-midi ou les vendredis prévus non travaillés, et devront répondre aux besoins d’un travail limitativement et spécifiquement motivé par des événements exceptionnels impératifs pour l’entreprise au regard des obligations générales et notamment :
Projets spécifiques, programmes en développement, offres à risques ;
Faits imprévisibles et/ou accidentels entraînant des interventions urgentes et nécessaires pour des raisons de sécurité sur des appareils, machines, infrastructures ou pour des raisons de sauvegarde des processus industriels.

Changement d’horaire pour situations particulières
Il sera possible de changer de plan de roulement d'un salarié si :
Le salarié est en formation pour une durée maximale d’une semaine, et de 30 jours maximum par an ;
Le salarié remplace un collègue malade ou en formation ;
Le salarié part en mission pendant une durée inférieure à un mois.

Travail en « 3/8 »
Cadre du dispositif
Pour mettre en œuvre une organisation du temps de travail en « 3/8 », trois équipes au minimum doivent se succéder sur un poste de manière à couvrir la journée et la nuit. 
Le personnel concerné est positionné sur des vacations successives suivant les dispositions de l’article ci-dessous.

Cycles et horaires journaliers de travail
Au sens du présent accord, la notion de cycle s’entend de l’organisation des rotations. La référence de gestion est le cycle qui est composé de rotations d’une ou plusieurs semaines.

Une proposition de cycle en « 3/8 » est annexée au présent accord. Ces annexes sont modifiables par la Commission de Suivi. La Commission de Suivi du présent accord pourra aussi proposer d’autres cycles d’organisation de travail en « 3/8 » qui seront annexés. Seules les annexes pourront être modifiées par la commission de suivi sans remettre en cause l'accord.
Lors du démarrage de l’activité en « 3/8 », un modèle d’aménagement du temps de travail sera mis en place, puis réévalué par la Commission de suivi après 3 mois d’application.

La semaine de travail pourra être décalée du mardi au samedi en cas de circonstances exceptionnelles, avec réunion du CSE préalable dans ce cas, ou pour effectuer des opérations de maintenance, avec un délai de prévenance de 7 jours avant le changement dans ce cas.

Durées journalières de travail de référence et des pauses
Le temps de travail effectif au cours d’une vacation « 3x8 » est fixé à 35 heures en moyenne sur un cycle de référence. 
Une pause de trente minutes non fractionnable est à prendre au cours de chaque vacation travaillée conformément aux modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires. Cette pause est rémunérée au taux horaire de chaque salarié et assimilée à du temps de travail effectif pour décompte des heures supplémentaires.

 Modalités de recours au dispositif « 3/8 »
Un délai de prévenance de 7 jours minimum avant le début du travail en « 3/8 » doit être respecté sauf circonstances exceptionnelles.

 Contreparties du travail de nuit
Majoration du travail de nuit
Le personnel pratiquant l’horaire en « 3/8 » en équipe alternée est rémunérée sur une base de 35 heures, et perçoit une majoration globale forfaitaire de 12% du salaire de base, appliquée sur le temps de travail réel de nuit.
Indemnité de panier de nuit : 
Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d’une indemnité de panier égale à une fois et demie le minimum garanti (valeur au 1er janvier). Si le changement de poste est effectué à minuit, l’indemnité de panier de nuit sera attribuée à une seule des équipes.
Repos compensateur
Les travailleurs de nuit acquièrent du repos compensateur égal à 1% du total des heures de nuit effectivement travaillées dans la période de nuit fixées de 21 heures à 6 heures du matin.
Pour tenir compte de la contrainte plus importante occasionnée aux salariés appelés à travailler de jours et de nuit en équipes successives, le repos compensateur est porté à 2%.
Ce repos est pris à l’initiative du travailleur de nuit en accord avec l’employeur impérativement dans les 6 mois suivants l’acquisition.

Modalités de gestion des situations particulières
A l’initiative de la hiérarchie qui devra formaliser une demande préalable dans un délai de prévenance de 7 jours et conformément à la procédure dans l’entreprise, des heures excédentaires peuvent éventuellement être réalisées sur un jour initialement prévu par l’employeur comme étant non travaillé dans la programmation annuelle indicative.
Des heures excédentaires pourront également être réalisées (délai de prévenance 24 heures sauf circonstances exceptionnelles) sur demande préalable formalisée de la hiérarchie dans le respect des dispositions relatives aux limites de durées quotidiennes et hebdomadaires de travail et aux règles applicable en matière de repos.
Ces heures excédentaires seront effectuées à la suite de la dernière vacation de la semaine et devront répondre aux besoins d’un travail limitativement et spécifiquement motivé par des événements exceptionnels impératifs pour l’entreprise au regard des obligations générales et notamment :
Projets spécifiques, programmes en développement, offres à risques ;
Faits imprévisibles et/ou accidentels entraînant des interventions urgentes et nécessaires pour des raisons de sécurité sur des appareils, machines, infrastructures ou pour des raisons de sauvegarde des processus industriels.

Changement d’horaire pour situations particulières
Il sera possible de changer de plan de roulement avec maintien des majorations associées si :
Le salarié est en formation pour une durée maximale d’une semaine, et de 30 jours maximum par an ;
Le salarié remplace un collègue malade ou en formation.

Contrepartie du travail en équipe
Une prime d’équipe sera attribuée aux collaborateurs travaillant en équipe soit « des travailleurs qui sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, du type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».
La prime d’équipe sera versée au prorata du temps de travail en équipe. La situation d’inaptitude temporaire ou totale au travail en équipe, est incompatible avec le versement de la prime d’équipe. Les périodes d’absence, tous motifs confondus, ne sont pas assimilables à du temps de travail en équipe, même s’ils s’inscrivent dans une période de travail en équipe. Toute période de travail en équipe, même temporaire, ouvre droit au paiement de la prime d’équipe.

Modalités de gestion de fin anticipée du travail en équipe
Dans le cadre d’une inaptitude physique notifiée par le médecin du travail, nous appliquerons la procédure prévue par le code du travail. Pour rappel, une inaptitude au travail en équipe ne peut pas avoir pour conséquence d’imposer à l’employeur de modifier l’organisation de travail en vigueur dans l’entreprise.

Télétravail
Définition
Article L 1222-3 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Qui est concerné ?
Le télétravail est ouvert :
Aux commerciaux pour l’ensemble de leurs missions ;
Aux salariés effectuant des missions administratives régulières ou ponctuelles. 

Modalités 
Hors clause contractuelle, les journées de télétravail doivent être validées par le responsable, dans la limite de deux jours maximum dans la semaine. Les tâches seront au préalable définies avec le collaborateur, et pourront être contrôlées.
Le salarié dont l’emploi est accessible au télétravail de manière occasionnel ou exceptionnel, pourra en cas de force majeure bénéficier de ce dispositif après en avoir informé son responsable. Le responsable organisera les missions à réaliser. 
Aucun dédommagement ne pourra être demandé.
Dans le cadre d’un télétravail hebdomadaire régulier, il faudra au préalable obtenir l’accord de la Direction, et en informer le Comité Social et Economique. Le salarié devra disposer en amont d’un endroit calme pour réaliser les missions qui lui ont été confiées, et avoir organiser sa vie personnelle pour pouvoir se consacrer uniquement à ses tâches professionnelles durant ce temps.

Mise à disposition des outils
L’entreprise fournira au salarié le matériel nécessaire pour accomplir ses missions.
Un forfait mensuel d’un montant maximum de 20 euros pourra être attribué au prorata du temps de travail réalisé en télétravail. Le salarié devra en faire la demande lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Jours de réduction du temps de travail et jours de repos

Salariés concernés
Ne sont concernés par ces jours de réduction que les salariés sous le statut cadre au forfait jours.

Modalités d'application
Conformément au paragraphe 2.2.5, le nombre de JRTT ou de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul évoqué précédemment. 
Il est entendu que les jours de congés d’ancienneté, les jours pour événements familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces jours de JRTT ou de repos.
Le nombre de JRTT ou de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré.
A cet égard, il est expressément précisé que le nombre de JRTT ou de repos théorique, crédités en début d’année, sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence.
Le nombre de JRTT minimum garanti attribué au 1er Janvier pour une année complète est de 10 jours.

Incidence des absences et de l’entrée ou départ du salarié en cours d’année
Le nombre de JRTT ou de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine ou de 217 jours travaillés par an.

Ainsi :
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT et des jours de repos ;
En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT et de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les parties conviennent que :
Le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT et jours de repos est effectué mensuellement ;
Les JRTT et jours de repos correspondant seront déduits à la fin du mois, par parts égales sur les droits à l’initiative du salarié et ceux à l’initiative de l’employeur.
De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Modalité des prises des JRTT et jours de repos
Les JRTT et les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journées, sur la période de référence.
Les JRTT et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er Janvier au 31 Décembre). La programmation des JRTT et des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les JRTT et jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les JRTT ou jours de repos acquis avant le 31 Décembre de l’année d’acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus.
Par exception, si le salarié :
A été dans l’impossibilité de prendre ses JRTT ou jours de repos restants du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT ou jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie.
Après avoir reçu l’accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT ou jours de repos au cours de deux derniers mois de l’année N, a été contraint d’en reporter la prise à la demande de sa hiérarchie, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l’année suivante. A défaut, les jours seront perdus.
En outre, dans l’hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d’un JRTT ou jours de repos d’ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés, les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.
Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les forfaits en jours, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Don de JRTT et de jours de repos
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 Mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’une autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.
Les parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de deux jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Les JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera un formulaire prévu à cet effet qui sera disponible au service des Ressources Humaines. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l’identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l’identité du bénéficiaire du don.
Les parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.
Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
La Direction informera la Commission de suivi du présent accord du nombre de JRTT et de repos ayant fait l’objet d’un don au cours de l’année écoulée.

Congés

Congés annuels
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.
Les parties rappellent que dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.
La Direction se réserve le droit d’imposer des congés payés sur l’année en cours. Une note de service sera diffusée pour informer l’ensemble des collaborateurs avant la fin du mois de février de chaque année.

Modalités de prises des congés payés
Sauf accord collectif contraire, la période de prise de congé s’étend du 1er Janvier au 31 Décembre. Le report d’une période sur l’autre n’est pas possible, sauf exceptions légales :
Après un retour de congé de maternité ou d’adoption (code du travail, art. L.3141-2), et congé parental ;
Après une absence liée à une maladie, un accident de travail ou une maladie professionnelle.
Dans ces deux cas, les congés payés doivent être reportés après la date de la reprise du travail.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d’assurer à l’entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d’activité est plus faible, les salariés poseront au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1er Mai et le 31 Octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ces durées sont évidemment subordonnées à l’existence de droit acquis à ces hauteurs pour les salariés.
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps dans les conditions et limites prévues dans le présent accord. Si les congés non pris ne l’ont pas été du fait du manager et devaient l’être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l’année suivante sera possible. Les dates de ce congé seront fixées avec l’accord du manager. A défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, le service des Ressources Humaines pourra être saisi pour arbitrer.
Par ailleurs, tout salarié qui du fait d’une période de maladie seraient dans l’impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie. A défaut, les congés non pris seront perdus, dans la limite de ce qui ne pourra pas être épargné sur le CET.
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, le service des Ressources Humaines pourra être saisi pour statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.	
Afin de favoriser la bonne marche du service, les salariés s’attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (du 1er Mai au 31 Octobre) au plus tard le 1er Avril de chaque année. En cas de désaccord, l’ordre des départs en congé sera affiché le 15 Avril. Les règles légales d’attribution des congés payés seront appliquées.
A défaut de réponse dans un délai maximum d’un mois (quinze jours si le congé est d’une durée inférieure à 7 jours) suivant la demande de congés payés, l’accord du responsable sera réputé acquis.
Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur présentation des justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés, déjà par le salarié et dont le remboursement est impossible.
En cas de maladie qui aurait une incidence sur la période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d’un arrêt de travail). Le salarié ne pourra, sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé de la durée de la maladie. Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie), mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. Le cas échéant, il percevra pendant la maladie, la fraction de salaire dont le maintien lui est garanti en cas de maladie et non une indemnité de congés payés.

Rappel du salarié pendant ses congés
Les congés des salariés ne doivent pas être interrompus. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un salarié devait impérativement être « rappelé » pendant ses congés, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicable dans un tel cas. Les frais engagés seront à la charge de l’entreprise.

Cumul CP et JRTT
Il est possible de cumuler sur une même période d’absence de moins de 10 jours CP et JRTT dans la limite de 3 jours de JRTT.

Congés d’ancienneté 
Sauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé pour tous les salariés en fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise à la date d’ouverture des droits à congés payés :
Après une ancienneté de 3 ans : 1 jour supplémentaire ;
Après une ancienneté de 5 ans : 2 jours supplémentaires ;
Après une ancienneté de 10 ans : 3 jours supplémentaires.
Les jours d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à cette date.
Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.

Congés exceptionnels
Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.
Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entrainent ces événements :
Mariage ou Pacs du salarié : 4 jours 
Naissance : 3 jours
Mariage d’un enfant : 1 jour
Décès du conjoint : 5 jours
Décès de son enfant : 5 jours
Décès père ou mère, beau-père ou belle-mère : 3 jours
Décès frère ou sœur : 2 jours
Décès d’un ascendant : 2 jours 
Décès d’un gendre ou d’une belle-fille : 2 jours
Ces jours d’absences sont exprimés en jours ouvrés. Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par le service des Ressources Humaines, ces jours sont à prendre au moment de l’événement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’événement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l’objet de la production d’un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. A défaut de production de justificatif dans ce délai, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.
Enfin, selon  l'article L1225-16 du , un droit à absence autorisée pour le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte est institué, afin d’assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. La durée d’absence de ces trois absences est limitée à une demi-journée chacune, étant précisé que le salarié ou la salariée concerné(e) devra justifier cette absence par un écrit du médecin.

Congés pour enfant malade
Tout salarié qui s’absente pour garder un enfant malade, verra sa rémunération maintenue, dans les limites suivantes :
Jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant : 5 jours ouvrés par année civile ;
Après un an : 3 jours ouvrés par année civile ;
Au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans : 5 jours ouvrés par année civile. 
Les situations exceptionnelles donneront lieu à un examen des Ressources Humaines au cas par cas.
Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l’enfant malade. A défaut de production du justificatif au retour du salarié, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.

Congé de fractionnement
Les congés de fractionnement seront attribués uniquement dans les cas suivants :
La Direction impose au salarié de prendre des congés payés en dehors de la période estivale du 1er mai au 31 octobre ;
Le Manager a refusé les demandes d’absence du collaborateur ce qui l’a contraint à prendre en dehors de la période estivale. Le collaborateur devra alors apporter la preuve au service des Ressources Humaines. 
La demande de congé par le salarié en dehors de la période estivale n’ouvre aucun droit à fractionnement.

Jours fériés
Sont considérés comme jours fériés, les jours figurant à l’article L.3133-1 du Code du Travail.

Compte-épargne temps (CET)

Conformément aux dispositions de l’article L.3151-1 du Code du travail, les parties conviennent de mettre en place au niveau de l’entreprise un compte épargne-temps.	
Le Compte Epargne Temps (ou « CET ») mis en place a ainsi pour objet de permettre au salarié qui n’aurait pas pris la totalité de ses jours de congés payés au titre de l’année écoulée de préserver les jours acquis au titre de ces congés non pris dans le respect de certaines conditions et limites.

Principes généraux
L’épargne temps est constituée par le salarié dans les limites précisées par le présent titre. Seul le salarié est en mesure de déterminer l’utilisation de cette épargne.
La prise de jours investis dans le CET est à l’initiative du salarié en vue de financer l’un des congés mentionnés à l’article « Utilisation du CET » ci-dessous.
Dans tous les cas, l’unité d’alimentation retenue pour la gestion du CET est l’unité de temps.

Régime fiscal et social
A la date de signature du présent accord :
Lorsque le CET est crédité, les sommes qui y sont versées en équivalents-jours ne sont pas soumises aux charges sociales (patronales et salariales), ni à l’impôt sur le revenu ;
Lorsque le compte est débité, les indemnités perçues sont soumises à l’ensemble des charges sociales (patronales et salariales) et à l’impôt sur le revenu, sauf dispositions légales ou règlementaires contraires.

Salariés bénéficiaires
Tout salarié dans l’entreprise peut demander de bénéficier d’un CET par demande écrite adressée au service des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
La date d’ouverture du compte est celle de sa première alimentation.

Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté en temps par le salarié dans les limites suivantes, étant précisé que l’unité d’alimentation retenue est la demi-journée ou la journée. La valeur des droits inscrits sur le CET d’un salarié ne peut excéder deux fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit à titre informatif 81 048 euros bruts pour 2019).
Une alerte sera diffusée au salarié par l’entreprise quand ses droits individuels atteindront 80% du plafond.
Le CET devra impérativement être liquidé, en tout ou partie, lorsque les droits acquis atteindront les plafonds mentionnés ci-dessus si le salarié souhaite continuer à pouvoir épargner des jours.

L’alimentation du CET se fait une fois par an. A cette fin, les salariés doivent remplir un formulaire d’alimentation du CET avant la fin de la période de prise des congés payés. Le formulaire sera disponible au service des Ressources Humaines, ou directement sur le réseau dans un dossier accessible à tous les salariés (son emplacement sera précisé par une note de service).
L’affectation du CET pourra être réalisée de la façon suivante :
Salariés au forfait jours :
De la 5ème semaine de congés annuels (dans la limite de 3 jours/an);
De période de repos non pris (exemple : JRTT, dans la limite de 2 jours/an)
De rémunérations diverses.
Salariés hors forfait jours :
De la 5ème semaine de congés annuels (dans la limite de 5 jours/an);
De rémunérations diverses.
La prise des congés payés est nécessaire pour assurer au collaborateur un repos physique et mentale, ce repos doit donc être privilégié au CET.

Utilisation du CET
Le CET ne peut être utilisé sous forme de complément de rémunération ; il devra être utilisé pour prendre l’un des congés mentionnés ci-dessous.
Toutefois, les salariés de 55 ans et plus qui auront versé sur le CET des jours d’ancienneté pourront s’ils le souhaitent faire la demande de « monétisation » des droits correspondants à ces jours d’ancienneté déposés sur le CET dans la limite de 30 jours ; ceci suppose l’accord de l’employeur.

Congés permettant l’utilisation du CET
Les jours épargnés dans le CET pourront être utilisés en vue de l’indemnisation des congés suivants, sous réserve que le salarié remplisse les conditions fixées par la loi, et le cas échéant par la convention collective, pour pouvoir en bénéficier :
Congé de solidarité familiale (article L.3142-16 du Code du travail) ;
Congé de solidarité internationale (article L.3142-32 du Code du travail) ;
Congé pour création ou reprise d’entreprise (article L.3142-78 du Code du travail) ;
Congé sabbatique (article L.3142-91 du Code du travail) ;
Congé sans solde ou pour convenance personnelle.

Modalités d’utilisation du CET
Les droits acquis versés dans le CET sont utilisables à partir du premier jour ouvré épargné.	
Le congé pris dans le cadre du CET doit avoir une durée minimale d’une demie journée.
Les droits versés dans le CET sont valorisés selon le salaire de base au moment de l’alimentation de celui-ci. Les congés pris sont valorisés selon le salaire de base au jour de la prise du congé.
Les demandes doivent être faites via le formulaire mis à votre disposition, remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception adressée au service des Ressources humaines, dans le respect des délais de prévenance prévus par l’article « Délais de prévenance » ci-dessous.
Il est rappelé que tout salarié qui souhaite prendre un congé cité ci-dessus doit respecter les modalités prévues par le présent accord et les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment aux conditions d’octroi de ces congés.
L’employeur dispose de la faculté de différer la date de départ en congé dans les cas où la loi le prévoit et dans les conditions définies par celle-ci.
Concernant le congé pour convenance personnelle et la cessation anticipée d’activité, l’employeur a la possibilité de reporter la date de départ dans une limite ne pouvant excéder 9 mois, si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service ou du projet. Dans ce cas, une réponse écrite et motivée doit être apportée par le service des Ressources Humaines au salarié dans un délai d’un mois à compter de la présentation de la demande.

Délais de prévenance
Sauf disposition légale contraire ou délai de prévenance spécifique prévu par le tableau ci-dessous, la demande de congé doit être déposée avant un délai :
D’une semaine calendaire pour un congé d’une durée inférieure ou égale à trois jours ;
D’un mois pour les congés d’une durée inférieure à trois semaines ;
De deux mois pour les congés d’une durée supérieure à trois semaines.
Il est par ailleurs expressément convenu que dans le cas où la demande de congés serait liée à des problèmes familiaux graves, le salarié pourra bénéficier de son congé sans délai.

Information des salariés
Le CET se concrétise par un compteur individuel unique, mentionné sur le bulletin de salaire, qui fait l’objet d’un suivi mensuel.
Situation du salarié pendant son congé CET
Pendant la durée du congé indemnisé via le CET
Pendant le congé, le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, continue d’appartenir aux effectifs.
Selon le type de congé sollicité, le temps d’absence rémunéré pourra être considéré comme une période de travail effective pour le calcul des congés payés et la détermination des droits des salariés liés à l’ancienneté, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles propres à chaque type de congé.
Le salarié continue à bénéficier durant son congé des régimes de prévoyance et santé de l’entreprise.

Retour anticipé du salarié
Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants :
Mariage ou PACS ;
Divorce
Invalidité ou décès du conjoint ;
Surendettement ;
Chômage du conjoint.
Pour ce faire, le salarié devra adresser une demande motivée et accompagnée de justificatifs au service des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 15 jours avant la date de retour projetée (sauf délai de provenance plus court prévu par la loi).
Dans ce cas, le salarié retrouvera son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Liquidation du CET
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, à la date de rupture du contrat.
Cette indemnité a le caractère d’un salaire ; elle est ainsi soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à impôt sur le revenu.
Le salarié pourra demander la consignation de ses droits à la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues par l’article L.3154-3 du Code du travail. Il devra en faire la demande par écrit avant la fin de son préavis.
En cas de rupture du contrat de travail suivi d’une embauche par un nouvel employeur, la valeur du compte pourra être transférée au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles en vigueur dans la nouvelle entreprise.

Frais de transport liés au travail en horaire décalé

Définition
Une prise en charge par l’employeur sous forme de compensation versée aux salariés, des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques qu’ils engagent pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est instituée sous certaines conditions.

Condition de remboursement des frais de transport personnel
Le salarié peut prétendre au remboursement de ses frais de transport personnel si :
Sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains ;
L’utilisation d’un véhicule personnel terrestre à moteur thermique ou électrique est indispensable en raison des horaires de travail.
L’exonération de charge sur ce remboursement est admise dans la limite annuelle de 200 euros par salarié (barème URSSAF), et ne peut pas se cumuler avec la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

Vie privée et vie professionnelle

Hors cadre de l’astreinte et de fonction de Direction, les salariés disposant des moyens ou outils de connexion à distance ne sont pas autorisés à en faire usage en dehors de leur temps de travail fixé. La Direction met en avant sa volonté de donner un cadre de travail structuré afin de permettre à chacun de concilier vie privée et vie professionnelle.

Cadres de direction et mandataires sociaux

Le présent accord ne s'applique pas aux cadres de direction (coefficient 940) et mandataires sociaux pour lesquels la législation sur le temps de travail ne s'applique pas.

Dispositions finales

Commission de suivi
Une commission sera créée afin de suivre l’application du présent accord, elle sera composée des membres du CSE, du responsable de production, du contrôleur de gestion, du chargé de mission RH.
Les parties conviennent que, durant la première année de l’entrée en vigueur du présent accord, la commission se réunira tous les trimestres, sur convocation de la Direction, afin d’examiner les dysfonctionnements éventuels, proposer le cas échéant des mesures d’ajustement ou d’adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord.
Ensuite, elle se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction, à l’initiative de la Direction ou du Comité Social et Économique.

Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera accessible à l’ensemble des salariés au service des Ressources Humaines.
Il sera présenté aux différents responsables de service au travers d’une présentation.

Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/02/2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Modalité de publication 
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dénonciation et révision
Les parties conviennent qu’une révision du présent accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l’occasion des réunions de la Commission de suivi et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties du présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncée, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.



Fait à Bonnières-sur-Seine, le 20 Décembre 2019
En 3 exemplaires originaux
									


ANNEXES
Annexe 1 : JRTT et de repos
A titre informatif et pour les cinq prochaines années, le nombre de jours de RTT et de repos d’un salarié travaillant sur une base à temps plein est le suivant :
Annexe 2 : Explication journée de solidarité
« Une journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés et de la contribution prévue dans le code de l’action sociale et des familles pour les employeurs » Art L212-16 du Code du Travail.

Conformément à votre contrat de travail, la journée de solidarité n’est jamais travaillée pour les forfaits en jours. Par conséquent, une journée de RTT vous est décomptée du tableau ci-dessus.

A titre d’exemple pour l’année 2019, vous avez un compteur de RTT de 10 jours, puisque votre journée de solidarité vous a été automatiquement prélevée en début d’année.



Annexe 3 : Cycles de travail en « 2/8 »
Proposition N°1
7.5 h / équipe, équipes du vendredi avec durée réduite à 5 h



Proposition N°2
7.5 h / équipe, 2 vendredis après-midi non travaillés sur 6





Annexe 4 : Cycles de travail en « 3/8 »
Recommandation INRS
Dans son rapport sur le travail de nuit et le travail posté (www.inrs.fr/risques/travail-de-nuit-et-travail-poste.html), l’INRS recommande les mesures suivantes afin de limiter les impacts sur la santé des salariés :
« Faciliter l’articulation des temps de travail avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales,
S’assurer que les horaires de postes (début et fin) sont compatibles avec les horaires de transport en commun,
Favoriser la dimension collective du travail,
Etre attentif à rompre l’isolement des salariés concernés et la monotonie des tâches qui leur sont confiées,
En cas de rotation des postes, prévoir du temps pour les transmissions d’une équipe à l’autre,
Aménager des systèmes de rotation réguliers et flexibles : permettre aux salariés d’anticiper leur planning, prévoir des marges de manœuvre pour les échanges d’horaires entre salariés,
Privilégier des rotations très courtes (2jours/nuit maximum) plutôt que l’instauration d’un travail type 3/8 qui oblige le système circadien à des rephasages tous les 5jours/nuits et expose périodiquement l’organisme à des états de désynchronisation interne,
Favoriser le maximum de week-end de repos,
Proposer une équipe de nuit permanente,
Raccourcir la durée des postes de nuit,
Repousser le plus possible l’heure de prise de poste du matin (après 6 heures),
Prévoir un minimum de 11 heures de repos entre 2 postes,
Privilégier les jours de repos après les postes de nuit de préférence,
Insérer les pauses appropriées pour les repas, pour le repos et la sieste. Cette dernière doit être courte de moins de 30 minutes,
Adapter l’environnement lumineux : prévoir une exposition à une lumière d’intensité assez importante avant et/ou en début de poste puis la limiter en fin de poste,
Rendre possible le retour en horaires classiques. »

Après échange avec les collaborateurs concernés, les membres de CSE ont souhaité que chaque roulement soit sur deux semaines consécutives c’est-à-dire : 2 semaines du matin, 2 semaines de nuit, et 2 semaines de l’après-midi.


Proposition « 3/8 »
8 h / équipe sauf 9h le vendredi matin, vendredis après-midi et nuit non travaillés, rotation avec 2 semaines consécutives de même poste