ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS  


 
ENTRE


La Société SM EUROPE
SAS au capital de 500 000 €, N° de siret : 420 574 626 000 57
dont le siège social est situé Zone artisanale LA HERBETAIS – 35520 LA MEZIERE,


		D’UNE PART


ET

Les délégués du personnel, 
Selon les modalités fixées à l’article L.2232-23-1 du Code du travail 


D’AUTRE PART

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail. 


Article 1 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord est également ouvert aux salariés relevant du statut cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des RDV et déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Au sein de la société SM EUROPE, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes : 
Les salariés relevant du statut cadre.


Article 2 - Acceptation écrite du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.

La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents dans l’entreprise ne bénéficiant pas de ce dispositif.

Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire annuelle du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées. 

Article 3 - Nombre de jours travaillés dans l’annee

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. 

Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine.  Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (218) par le pourcentage de temps partiel (arrondi à l’entier supérieur).

Exemples : 
80% de 218 jours = 175 jours ;
50% de 218 jours = 109 jours ;


Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (exemples : congé d’ancienneté, absence pour évènement familiaux… etc.) qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.

Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés.

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est l’année civile.  

L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante : 
JNT = 365 (ou 366) – 104 (samedis et dimanches) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218.

Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 

Article 4 - Arrivée en cours d’année

En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre jours non travaillés.

A titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1er juillet 2020 (183ème jour de l’année) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (366-182) 184 jours ;
2. Retrait des samedis et dimanches restants : 184 - 52 (samedi et dimanches) = 132 ;
3. Retrait des jours féries coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 132 - 3 = 129 ;
4. Prorata des jours non travaillés : 10 (exemple pour une année donnant 10 JNT), proratisés de la manière suivante : 10 x 129/366= 3.52 arrondi au nombre supérieur, soit 4.

Le forfait jours se détermine sur la base de 129 – 4 = 125 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218 – X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours


Article 5 - Départ en cours d’année

En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours non travaillés.

A titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2020 (244ème jour de l’année) :
1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 244 - 70 (samedi et dimanches) = 174 ;
2. Retrait des jours féries coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillée (1er janvier 2020 et 31 août 2020) : 174 – 7 = 167 ;
3. Prorata des jours non travaillés : 10 (exemple pour une année donnant 10 JNT), proratisés de la manière suivante : 10 x 167/366 = 4.56 arrondi au jour supérieur, soit 5.

Le forfait jours se détermine sur la base de 167 - 5 = 162 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218 – X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus seront réglés au salarié à l’occasion de la dernière paie. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie. 
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 7 du présent accord. 

Article 6 – Changement de forfait en cours d’année ou passage au forfait jour

En cas de passage au forfait jour en cours d’année, les modalités prévues à l’article 4 (arrivée en cours d’année) seront appliquées
Toutefois, pour déterminer le nombre de jours à travailler, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et à prendre sur la période à venir. 
En cas de passage d’un forfait jour vers un autre forfait ou mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 5 (départ en cours d’année) seront appliquées.

ARTICLE 7 - Décompte des jours d’absences en cours d’annee

Les absences pour maladie (y compris AT/MP), maternité, paternité, indemnisées ou non, seront déduites du forfait jour travaillé dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas.
Les absences seront déduites en jours ouvrés.
Lorsque l’absence de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quelque soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante. 
Les autres cas d’absence (congé sans solde …) donneront lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos déterminé pour l’année en cours. 

Concernant la valeur d’une journée de travail

Afin de tenir compte du mode de rémunération en place au sein de l’entreprise (cf. rémunération variable), les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :

Rémunération mensuelle brute moyenne des 3 derniers mois précédent le calcul * 
(hors éléments exceptionnels)

21,67

* en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués



Concernant le décompte des heures de délégation
Les modalités de décompte du crédit d’heures s’opèreront selon les dispositions légales en vigueur. 

Article 8 - Garanties d’équilibré entre vie professionnelle et vie privee

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

repos quotidien et repos hebdomadaire

L’ensemble des salariés relève des dispositions légales et réglementaires concernant :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Ces principes seront rappelés dans la convention individuelle de forfait et rappelés par affichage dans les locaux de l’entreprise.
Il reste que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour. Cette amplitude maximale doit donc rester exceptionnelle.

droit à la déconnexion
Le respect de la vie personnelle et familiale implique un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 
L’utilisation des technologies de l’information (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones…) est une nécessité pour la société SM EUROPE au regard des fonctions confiées aux bénéficiaires du présent accord, mais également compte tenu de son intervention sur l’ensemble du territoire national. 
Toutefois, cette utilisation ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur la vie privée des salariés. 
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.
Par conséquent, l’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible, de contacter et d’adresser des mails aux salariés en forfait annuel en jours avant 7h30 et après 20h30. 
En outre, les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail. 
Pour cela, il est rappelé que les outils mis à disposition sont réservés à un usage professionnel, de sorte que chacun doit disposer d’un ordinateur et téléphone personnels facilitant ainsi la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. 
En outre chacun devra être particulièrement attentif aux mécanismes de paramétrages, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance de mails et ou messages dont il pourrait être pris connaissance qu’ultérieurement.  
Il est également rappelé que les systèmes de messageries électroniques permettent un envoi différé des e-mails. 

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée. 

Article 9 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Plusieurs dispositifs sont mis en place par les signataires afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables. 

 En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu un entretien annuel individuel organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. 

Cet entretien portera nécessairement :
sur la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…)
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, qui est aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs de l’année N-1 et de fixer ses objectifs pour l’année à venir.

 En outre, il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller, tout au long de l’année, à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

A cet effet, au 30 juin de chaque année (mi-période d’application de l’accord), un état des lieux individuel récapitulant le nombre de jours de repos pris et restant à prendre sera adressé aux bénéficiaires du présent accord, et ce afin de les sensibiliser, et associer la hiérarchie, à une bonne répartition de prise de ces jours sur l’année.  

dispositif en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Le salarié en forfait jour pourra donc contacter son responsable hiérarchique et la direction des ressources Humaines.

Un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles- pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Article 10 - Contrôle du nombre de jours de travail

decompte des journées travaillées
Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée

modalités de prise des journées 
Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du service.

Les salariés planifieront leurs absences au moins 2 semaines à l’avance.  Le responsable hiérarchique disposera d’un délai de 3 jours ouvrés pour s’y opposer. 
Les salariés pourront alors modifier la planification des journées non travaillées 

Le salarié et sa hiérarchie devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année. 



forme du décompte des journees de travail
Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié.

Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT, maladie …).

Ce décompte sera transmis annuellement au salarié sous format papier ou électronique.


DUREE DE L’ACCORD – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Article 11 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au plus tôt le jour qui suit le dépôt du présent accord auprès des services compétents.
Article 12 – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.
Elle sera composée de deux représentants de la Direction et de deux membres du CSE ou d’un représentant par organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise au moment de la réunion. 
Cette commission se réunira au maximum dans les 5 années suivant l’entrée en vigueur de l’accord.
Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement du présent avenant, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre. 
Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

Les parties pourront demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 
Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, la société SM EUROPE devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. 
L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 
Article 13 – Publicité - dépôt 
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société SM EUROPE :
un exemplaire sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;
un dépôt sera effectué auprès du service en ligne TéléAccords. 

Fait à : La Mézière
Le : 06/12/2019


Pour la Société SM EUROPE	Les délégués du personnel