Accord de substitution relatif à l’Aménagement du temps de travail des salariés cadres



ENTRE


La Société DOPHARMA FRANCE, dont le siège social est situé 23 rue du Prieuré – Saint Herblon – 44150 VAIR SUR LOIRE immatriculée au RCS du Greffe du Tribunal de Commerce de Nantes sous le numéro 845 292 416


Représentée par                         , agissant en qualité de Directeur Général.


D’une part


ET

Les organisations syndicales représentatives :

Force Ouvrière, représentée par                  , Délégué syndical, dûment mandaté et habilité,
CFC-CGC, représentée par                      , Délégué syndical, dûment mandaté et habilitée 

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».

	D’autre part

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».


Préambule

La Société BOEHRINGER INGELHEIM a cédé le 31 mars 2019 l’activité COOPHAVET et celle du site de Saint-Herblon à DOPHARMA.

Cette cession a entrainé, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert à la Société des contrats de travail de 94 salariés le 31 mars 2019 (ci-après, « les Salariés Transférés ») au sein de la Société DOPHARMA FRANCE préalablement créée.

Du fait de cette opération de transfert, le statut collectif applicable au sein du groupe BOEHRINGER INGELHEIM et du site de Saint-Herblon a été mis en cause en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail à l’égard des Salariés Transférés.

Ces accords bénéficient du régime de survie temporaire jusqu’au 30 juin 2020 au plus tard dans l’attente de la conclusion d’Accords de substitution. 

Les partenaires sociaux au sein de la société DOPHARMA FRANCE ont donc engagé de nouvelles négociations, conformément à l’Accord de Méthode conclu le 7 juin 2019, durant la période de survie des accords mis en cause pour fixer le nouveau régime collectif de substitution pour les Salariés Transférés.

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux se sont rencontrés le(s) 9 juillet 2019 et 12 septembre 2019 aux fins de négocier un nouveau dispositif d’Aménagement du temps de travail des salariés cadres. 

Le présent accord de substitution a pour objet d’harmoniser le statut des Salariés Transférés par rapport à celui des autres salariés de la société DOPHARMA FRANCE en ce qui concerne l’Aménagement du temps de travail des salariés cadres.

Il se substitue par conséquent aux accords, usages et engagements unilatéraux à l’Aménagement du temps de travail des salariés cadres qui étaient applicables aux Salariés Transférés et aux autres salariés de la Société DOPHARMA France, notamment à l’Accord n°99-04 ARTT Cadres du 6 décembre 1999 et de ses avenants et annexes.

TITRE I : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CADRES


Article 1 – Salariés bénéficiaires du présent accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés cadres de la société.

Les Parties signataires rappellent qu’au terme de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 
les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité et leur emploi du temps dans des conditions compatibles avec :  
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise ;
et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Les Parties considèrent que remplissent les conditions visées ci-dessus les salariés sous le statut cadres et cadres supérieurs: 

Ces salariés sont désignés dans le présent accord sous la dénomination « Cadres » et « Cadres supérieurs ». Le présent accord vise non seulement les salariés Cadres dont le contrat de travail a été transféré au 31 mars 2019 au sein de DOPHARMA FRANCE mais également tous les nouveaux salariés embauchés depuis le 1er avril 2019 au sein de la Société.


Article 2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Article 3 – Nombre de journées de travail

Article 3.1 – Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.

Article 3.2 – Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 211 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.  

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.  

Article 3.3 – Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 211 jours. 

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés dont le nombre de jours de travail annuel est fixé à 211 jours. 

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 







Article 3.4 – Jours de repos liés au forfait

Article 3.4.1 - Nombre de jours de repos

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés selon le calcul suivant : 

365.25 		jours
- 104,35 	samedi/dimanche
- 7,71 		jours fériés chômés
- 26,00 		congés payés (incluant la journée de solidarité)
- 16,00		jours de repos
= 211,19 	jours travaillés en moyenne par an

En cas d’embauche, de mise en place d’une convention de forfait en jours ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminée au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile (cf Article 8).  

Article 3.4.2 – Gestion des jours de repos

Les jours de repos liés au forfait s’acquièrent et doivent être pris au cours de la période de référence, sauf affectation au Compte Epargne Temps mis en place au sein de la Société, dans les conditions prévues au Compte Epargne Temps et sur décision expresse du collaborateur exprimée au plus tard le 31 décembre de chaque année auprès du service des Ressources Humaines.

A défaut, ils ne peuvent en principe pas être reportés ni être indemnisés.  A titre exceptionnel, les Parties conviennent que 2 des jours de repos acquis au titre de l’année N pourront être reportés jusqu’au 15 janvier de l’année N + 1, sous réserve de la validation du responsable managériale et du service des Ressources Humaines.

Les modalités d’étalement sur l’année des congés payés et des jours de repos seront définies chaque année avant le 31 décembre, par Direction, Département ou Service, après concertation avec les cadres concernés.

La demande d’utilisation des jours de repos devra être présentée, conformément à ces modalités, 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée en accord avec la hiérarchie. 

Article 3.5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut renoncer, avec l’accord préalable écrit de l’entreprise, à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 211 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 211 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.

Article 4 – Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 4.1 – Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. 

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Article 4.2 – Système de gestion des temps 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise.

Article 4.3 – Contenu –de la gestion des temps 

La gestion des temps comporte pour chaque salarié :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait ou autre type d’absences.

Article 4.4 – Mécanisme de suivi 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ou le non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des informations sera mis en œuvre associant chaque salarié et la Direction de l’entreprise.

Plus particulièrement, les éléments renseignés par le salarié seront accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que l’amplitude journalière de travail du salarié, ainsi que sa charge de travail sont raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Ce mécanisme devra notamment permettre :
d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles ;
de prévenir une éventuelle surcharge de travail.

Article 4.5 – Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, le salarié pourra à sa demande au service Ressources Humaines avoir un récapitulatif des journées de travail effectuées. Un bilan de l’année écoulée est par ailleurs effectué au sein du service Ressources Humaines au mois de janvier de l’année N + 1.


Article 5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Chaque salarié aura la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de la répartition de son temps de travail, de la charge de travail et de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. 

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.  

Article 5.2 – Temps de repos quotidien et hebdomadaire et durées maximales de travail 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos au total. 

Les Parties signataires rappellent que les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs fonctions en concertation avec la Société qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

La Direction mettra en place les conditions d’équilibre de charge de travail et de droit à la déconnexion permettant aux salariés de ne pas exercer leur activité professionnelle à l’intérieur des périodes de repos. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle (cf. article ci-après sur le droit à la déconnexion).

Il est par ailleurs rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont en revanche pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Toutefois, l’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures par jour. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. 

Article 5.3 - Suivi de l’organisation et de la charge de travail 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Si le salarié est dans l’impossibilité de respecter ces minimales, il prévient sans délai la Direction. 

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.4 – Entretiens périodiques 

Article 5.4.1 -  Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.   

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi de la charge de travail tout au long de la période de référence, le cas échéant à l’occasion des entretiens qui pourront se tenir, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’initiative de l’un ou l’autre.

Article 5.4.2 -  Objet de l’entretien 

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans le poste au sein de l’équipe et dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
les conditions de la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
le nombre de jours travaillés ; 
le respect des durées minimales des repos ;
sa rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à l’établissement ensemble ou en équipe d’un plan d’actions en vue d’apporter des améliorations et/ou correctifs à la situation, tels qu’une nouvelle priorisation des tâches, une révision des délais de réalisations, une nouvelle répartition de la charge de travail, envisager des ressources et moyens complémentaires, proposer une formation, un accompagnement spécifique, etc. En cas de difficultés, les parties peuvent solliciter les Ressources Humaines afin de trouver des solutions adaptées.  
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son interlocuteur.  Une copie sera transmise au salarié. 

En dehors de cet entretien, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 


Article 6 - Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes : 

Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la Direction souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Il est donc essentiel de réguler l’utilisation des outils numériques et informatiques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles, ainsi que de préserver leur santé et sécurité.

Cette régulation vise à éviter tout abus des salariés ou de leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils.

De manière générale, il est toutefois rappelé que le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en dehors de leurs horaires de travail et pendant leurs temps de repos.

En outre, il est recommandé aux salariés, et a fortiori à leur hiérarchie, de ne pas organiser de réunions de travail après 19 heures 

En tout état de cause, aucun salarié ne devrait être occupé dans ses fonctions professionnelles entre 21 heures du soir et 7 heures du matin le lendemain.  

Par ailleurs, toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs. 

Ainsi, sauf dans des cas extrêmement urgents, ces outils portables n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, ni en aucun cas pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).

Il est recommandé aux salariés, et a fortiori à leur hiérarchie, de ne pas procéder, dans le cadre professionnel, à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni, le cas échéant, de « sms » pendant ces périodes.

Il ne peut pas être exigé des salariés d’être connectés pendant les périodes précédemment visées.

Il est expressément rappelé que le droit à la déconnexion reste avant toute autre chose un droit. Il appartient à ce titre aux salariés de décider de l’exercer ou non. Leur hiérarchie ne peut prendre en compte dans son appréciation ni reprocher aux salariés leur connexion ou déconnexion pendant les périodes de repos.


Article 7 – Rémunération

Les salariés titulaires d’une convention en forfait-jours sur l’année bénéficient d’une rémunération fixe forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois (hors gratifications de 13ème mois et 14ème mois).

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 8 – Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 8.1 – Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 26 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Par exemple, 
La période de référence s’établit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée et le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre, et où sur cette période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour acquis de congés payés jusqu’au 31 décembre 2019 :
211 (forfait accord) + 26 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 245 jours
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 245 x 122/365 = 80.85
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 77,85 jours.







Article 8.2 – Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).


Article 9 – Traitement des absences

Chaque journée ou demie journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


TITRE II : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS


Article 10 – Dispositions générales

Ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise.
Ils constituent la catégorie désignée dans le présent accord sous la dénomination « cadres dirigeants ». 

Il est expressément rappelé conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail que les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatif à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires. Ils sont également exclus des dispositions relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité. 

Les dispositions et stipulations relatives aux congés payés sont en revanche applicables aux cadres dirigeants.

Les dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables, à l’exception des dispositions relatives au Compte Epargne Temps.



TITRE III : DISPOSITIONS DIVERSES


Article 11 – Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2020.

En conséquence, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions issues des accords, usages, pratiques et décisions d’organisation en vigueur au sein de BOERHINGER INGELHEIM, ainsi que toutes autres notes de service s’y rapportant relatif à l’Aménagement du temps de travail des salariés cadres cesseront d’être applicables et, le cas échéant, de pouvoir être invoquées par les Salariés Transférés au sein de DOPHARMA FRANCE.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les Salariés Transférés bénéficieront exclusivement des dispositions du présent accord et des accords collectifs conclus au sein de DOPHARMA France s’y rapportant pour ce qui concerne l’Aménagement du temps de travail des salariés cadres. 


Article 12 – Clause de rendez-vous et de suivi

L’application du présent accord sera suivie par la Direction et les organisations syndicales représentatives tous les 4 ans.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 13 –Révision de l’Accord

L’accord pourra être révisé à tout moment.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 14 –Dénonciation de l’Accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 


Article 15 - Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Par ailleurs, une fois signé, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise. 

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Saint-Herblon, le 19 décembre 2019 en 4 exemplaires





Pour la Société DOPHARMA FRANCE
Représentée par                            , agissant en qualité de Directeur Général.





et

Les organisations syndicales représentatives :

Force Ouvrière, représentée par                      , Délégué syndical, dûment mandaté et habilité,
CFC-CGC, représentée par                               , Délégué syndical, dûment mandaté et habilité,