ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU CONTINGENT ANNUEL 
D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES, AU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT, AUX DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL, AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET À LA SUPPRESSION DE LA PRIME DE RÉGULARITÉ
 
  

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
  
- La S.A.R.L. FRANÇOIS RICHARD HOLDING, dont le siège social est situé 51 Route de Toussac à CHAMPS-SUR-YONNE (89290), représentée par Monsieur ……………………………., agissant en qualité de Gérant, 
	
Numéro SIRET : 790.874.937.00010
Code NAF : 6420Z
d’une part, et,     
                         
-  Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, 
d’autre part, 
 	
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la S.A.R.L. FRANÇOIS RICHARD HOLDING, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord vise en premier lieu à définir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de la S.A.R.L. FRANÇOIS RICHARD HOLDING.

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la S.A.R.L. FRANÇOIS RICHARD HOLDING ont donc conduit la société à soumettre aux salariés un projet d’accord, afin d’adapter la durée et l’organisation du travail aux contraintes de son activité, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

Ainsi, compte tenu de l’activité de la société, le présent accord a pour objet de permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif. Ce dispositif est destiné à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.
Le présent accord a également pour objectif de définir et fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la S.A.R.L. FRANÇOIS RICHARD HOLDING.

À ce titre, l’employeur rappelle que la loi fixe un contingent annuel d’heures supplémentaires à 
220 heures par an et par salarié, et que et la convention collective de l’Ameublement fabrication prévoit un contingent d’heures supplémentaires de 150 heures par an et par salarié. Ces contingents se révèlent être inadaptés aux besoins de l’activité de la société qui se trouve dans l’obligation de limiter son activité, alors même que les salariés sont volontaires pour travailler au-delà des 35 heures hebdomadaires.

C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la loi et la convention collective de l’Ameublement fabrication. 

L’objectif est donc de permettre à la société de recourir aux heures supplémentaires dans le cadre d’un contingent annuel supérieur à celui prévu par la loi et la convention collective de branche applicable.

La société entend également augmenter la durée hebdomadaire maximale de travail afin de s’adapter au mieux à la charge de travail pouvant éventuellement être constatée.

Parallèlement, la société entend favoriser le droit au repos et la vie sociale et familiale des salariés, raison pour laquelle elle veut permettre aux salariés d’avoir le choix entre le paiement des heures supplémentaires ou le recours au repos compensateur de remplacement.

Enfin, compte tenu du contexte économique actuel, la société souhaite supprimer la prime de régularité prévue par la convention collective nationale de branche, tout en rappelant que la politique salariale de la société permet aux salariés d’avoir une rémunération sensiblement supérieure aux minimas conventionnels et au SMIC (pour ceux qui sont assujettis au SMIC et au salaire minimal conventionnel).

Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :

répondre aux besoins de la société ;
répondre aux aspirations du personnel ;
fixer les durées maximales de travail ;
augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
déterminer les règles relatives au repos compensateur de remplacement ;
mettre en place le forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes, cohérent et adéquat avec le fonctionnement de la société ;
supprimer la prime conventionnelle de régularité.

C’est en l’état de ces considérations que la S.A.R.L. FRANÇOIS RICHARD HOLDING a soumis un projet d’accord collectif d’entreprise aux salariés de la société.

Il est donc convenu que les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.

Les parties entendent néanmoins préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à appliquer les autres règles afférentes à la durée et à l’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.



SOMMAIRE


I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 – Cadre juridique de l’accord
Article 2 – Conclusion de l’accord
Article 3 – Portée juridique de l’accord
Article 4 – Champ d’application de l’accord
Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord


II – DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL 
	
Article 6 – Rappel de la définition du temps de travail effectif
Article 7 – Limites maximales du temps de travail effectif


III – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Article 8 – Réalisation d’heures supplémentaires
Article 9 – Contingent d’heures supplémentaires
Article 10 – Acquisition du repos compensateur de remplacement
Article 11 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Article 12 – Régime du repos compensateur de remplacement


IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 13 – Objectif du forfait jours
Article 14 – Salariés concernés
Article 15 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait
Article 16 – Nombre de jours travaillés et période de référence
Période de référence
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence
Forfait en jours réduit
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos
Article 17 – Rémunération
Article 18 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence
Prise en compte des absences 
Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence
Article 19 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours
Gestion et organisation du temps de travail
Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail
Droit à la déconnexion
Article 20 – Contrôle du décompte des jours travaillés
Article 21 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle
Article 22 – Entretien(s) individuel(s)


V – SORT DE LA PRIME CONVENTIONNELLE DE RÉGULARITÉ
 
Article 23 – Suppression de la prime conventionnelle de régularité 


VI – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 

Article 24 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord


VII – INTERPRÉTATION, RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 25 – Interprétation de l’accord 
Article 26 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Article 27 – Révision de l’accord
Article 28 – Dénonciation de l’accord


VIII – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Article 29 – Information du personnel
Article 30 – Publicité de l’accord





I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord :
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :

Les articles L.2232-21 à L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvues de délégué syndical et de représentant élu au Comité social et économique ;

L’article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de principe de l’accord collectif d’entreprise sur l’accord de branche ;

Les articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective et, plus particulièrement, l’article L.3121-33 du Code ;

Les articles L.3121-18 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée maximale quotidienne de travail, ainsi que les articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, relatifs aux durées maximales hebdomadaires de travail ;

Les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans la convention collective nationale de l’Ameublement fabrication, et ayant le même objet, à l’exception des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 1, visées à l’article L.2253-1 du Code du travail, et des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 2, qui auraient été verrouillées par la branche dans le respect des dispositions en vigueur.


Article 2 – Conclusion de l’accord :

Conformément aux dispositions des articles R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de la S.A.R.L. FRANÇOIS RICHARD HOLDING le 5 novembre 2021, par remise en main propre contre décharge aux salariés présents, et recommandé avec accusé de réception aux salariés absents, accompagné des modalités d’organisation de la consultation et de la liste nominative des salariés devant être consultés.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la consultation ayant eu lieu le 25 novembre 2021 avec l’ensemble du personnel, au siège de la société.

Conformément aux dispositions de l’article R.2232-10 du Code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Par ailleurs, le résultat n’a été porté à la connaissance de l’employeur qu’à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence. 






Article 3 – Portée juridique de l’accord : 

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage, une note de service, un rapport ou un engagement unilatéral de l’employeur. 

En revanche, les engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise n’ayant pas le même objet que le présent accord conservent toute leur portée.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne pourront en aucun cas s’interpréter isolément comme susceptibles de s’ajouter à celles qui seraient prévues ultérieurement au titre de dispositions légales ou conventionnelles de branche. Cependant, les mesures légales d’ordre public qui seraient ultérieurement adoptées, et qui seraient relatives à des mesures prévues dans le présent accord, se substitueraient automatiquement et de plein droit aux dispositions conventionnelles du présent accord qui y seraient contraires, sans pouvoir se cumuler avec celles-ci.


Article 4 – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord est applicable à la S.A.R.L. FRANÇOIS RICHARD HOLDING, dans tous ses établissements présents et/ou à venir.


Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord :

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A.R.L. FRANÇOIS RICHARD HOLDING, quel que soit leur emploi, leur catégorie professionnelle, leurs horaires de travail, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). 

En revanche, les dispositions du III du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel au sens de l’article L.3123-1 du Code du travail, à ceux relevant d’une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année.

Les dispositions des Titres II, III et IV du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.


II – DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL 


Article 6 – Rappel de la définition du temps de travail effectif :

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs.





Article 7 – Limites maximales du temps de travail effectif :

Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance, pour chaque salarié de la société, de respecter les durées maximales de travail. 

Les durées maximales de travail, devant être respectées par chaque salarié de la société, sont les 
suivantes :

Durée quotidienne maximale : la durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures (sous réserve de dispositions légales spécifiques pour les salariés âgés de moins de 18 ans…). Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.

Durée hebdomadaire maximale : au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif.

Durée maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives : la durée maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures de travail effectif. 


III – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société soumis à un décompte du temps de travail en heures, à l’exception des salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel, les salariés au forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants ne sont donc pas concernés par le Titre III, relatif aux heures supplémentaires.


Article 8 – Réalisation d’heures supplémentaires :

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine. 

Les heures supplémentaires constituent une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.

Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. 

Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Il est également rappelé que le temps de travail et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 0h au dimanche à 24h. 




Article 9 – Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par les parties à TROIS CENT CINQUANTE HEURES (350 heures) par année civile, et par salarié.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique à tous les salariés à temps complet, à l'exception de ceux relevant d’une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, et des cadres dirigeants.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.


Article 10 – Acquisition du repos compensateur de remplacement :

Aux termes des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut « prévoir le remplacement de tout ou paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ».

Le présent accord a donc pour objet de permettre aux salariés qui seraient amenés à réaliser des heures supplémentaires, au-delà de la durée légale du travail, de bénéficier d’un repos compensateur en remplacement du paiement de certaines heures supplémentaires effectuées.

À ce titre, il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés auront le choix pour remplacer le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes par un repos compensateur équivalent. Le choix du salarié quant au sort des heures supplémentaires accomplies au cours du mois devra figurer sur les feuilles d’heures transmises mensuellement au secrétariat de Direction, avant la fin du mois civil. Le salarié indiquera ainsi :
combien d’heures supplémentaires ont été réalisées par ses soins au cours du mois concerné, 
combien d’heures supplémentaires devront être rémunérées avec la paie du mois concerné (en sus des heures supplémentaires éventuellement contractualisées),
combien d’heures supplémentaires devront être récupérées en repos.

En l’absence de choix effectué par le salarié, les heures supplémentaires seront automatiquement rémunérées, avec la majoration afférente.
Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement (et éventuellement de contrepartie obligatoire en repos) portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.

Le repos compensateur de remplacement s’ajoute, pour les heures supplémentaires y ouvrant droit, à la contrepartie obligatoire en repos.


Article 11 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement :

Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures. 

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit.

Les parties rappellent cependant que l’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

La prise du repos compensateur de remplacement devra être effectuée de manière à assurer l’équité entre l’ensemble des salariés mais également en veillant au bon fonctionnement de la société.

Sous réserve de l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement, le salarié formulera sa demande préalable auprès de son responsable hiérarchique, sur le même modèle que pour la prise de jours de congés, au moins 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos compensateur de remplacement. La demande du salarié doit préciser la date ainsi que la durée du repos.

La prise du repos compensateur de remplacement est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique. Ainsi, dans les 5 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction ou le responsable hiérarchique devra informer le salarié de son accord ou, en cas de refus de la date proposée, devra indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la société, qui motivent le report de la demande.

En cas de report, la Direction devra proposer au salarié une autre date pour la prise du repos compensateur de remplacement, à l’intérieur du délai de deux mois (la durée pendant laquelle le repos compensateur de remplacement peut être différé par l’employeur ne pouvant excéder deux mois).

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : 

les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans l’entreprise.

Les parties précisent que le repos compensateur de remplacement pourra être accolé aux congés payés et aux jours de repos hebdomadaires.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 


Article 12 – Régime du repos compensateur de remplacement :

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Le repos compensateur de remplacement est donc pris en compte, notamment :
pour le calcul de la durée des congés payés,
pour le calcul de l’ancienneté.

Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, et qui a le caractère d’un salaire.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement (ou de la contrepartie obligatoire en repos) auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.



IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.

Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.


Article 13 – Objectif du forfait jours :

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

d’adapter la notion de temps de travail et son suivi aux cadres et non-cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à la société ;
d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.

Ceci amène à :

constater l’impossibilité pour la Direction de la société d’imposer de quelconques horaires à certains salariés ;
laisser toute autonomie à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;
considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de la société.


Article 14 – Salariés concernés :

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés suivants :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont plus précisément concernés les cadres et non-cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir notamment les salariés occupant les postes suivants : 
les commerciaux ;
les directeurs d’exploitation ;
les directeurs administratifs et financiers ;
les responsables d’équipe ou de service, c’est-à-dire les salariés exerçant des fonctions d’organisation et d’animation d’une ou plusieurs équipes.

Les cadres dirigeants sont exclus du dispositif du forfait annuel en jours.

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ainsi, les salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. 

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les parties entendent cependant préciser que l’existence de certaines contraintes professionnelles ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou toutes autres contraintes rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.


Article 15 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait :

La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait.
Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant, ou tout autre accord écrit des parties).
Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d’une faute.

Article 16 – Nombre de jours travaillés et période de référence :

Période de référence :

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est fixée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence :

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés au cours de la période de référence, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et éventuellement conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Forfait en jours réduit :

À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. 

Par ailleurs, un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours peut demander à bénéficier d’un forfait en jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La demande du (de la) salarié(e) devra respecter le formalisme et les délais en vigueur pour la demande de congé parental d’éducation « à temps partiel » ; étant précisé que la société ne peut pas refuser au (à la) salarié(e) le bénéfice de la réduction du temps de travail dans le cadre du congé parental d’éducation.
Un passage en forfait jours réduit pourra également être mis en œuvre dans le cas d’un mi-temps thérapeutique (si le salarié bénéficiant du mi-temps thérapeutique est au forfait annuel en jours lors du passage en mi-temps thérapeutique).

Dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

En tout état de cause, le forfait annuel en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.


Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos :

Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés. 

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Les jours de repos seront pris sur la période de référence par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la société et du service dont il dépend. Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire. 

Les journées ou demi-journées de repos ne peuvent être reportées sur l’année de référence suivante.

Les jours de congés supplémentaires, prévus par la loi ou la convention collective (congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10%. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit ; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 17 – Rémunération :

La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié. Sauf en cas de forfait jours réduit, elle ne peut être inférieure au SMIC (salaire minimum de croissance) et au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.






Article 18 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence :

Prise en compte des absences :

Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante : 

((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans la période de référence + jours de repos dans la période de référence)) x jours ou demi-journées d’absence.
 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés employés au forfait annuel en jours. 

Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence :

Entrée en cours de période de référence : 

Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis au cours de la période d’acquisition des congés payés antérieure, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année de référence (sans les jours fériés).

La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :

(218 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année de référence pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année de référence.

Sortie en cours de période de référence : 

Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et d’y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année de référence).

S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :

Nombre de jours de repos dus au titre de l’année de référence x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année de référence / 261) ; étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours d’une année (104).

Pour les années bissextiles, il conviendra d’appliquer la formule suivante :

Nombre de jours de repos dus au titre de l’année de référence x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année de référence / 262) ; le chiffre de 262 correspondant à la différence entre les jours calendaires (366 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours d’une année (104).





Article 19 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours :

Gestion et organisation du temps de travail :

Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de la société, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la société.

Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, et les besoins des clients ou interlocuteurs de la société (fournisseurs…).

Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, dans la mesure du possible, des journées de travail et de repos.

À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions. 

Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail : 

Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter :

les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de 
12 semaines consécutives) ;
les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
les usages applicables dans la société, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés ;
le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sécurité.

La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Droit à la déconnexion : 

L’effectivité du respect, par le salarié, des durées de repos implique, pour ce dernier, un droit mais aussi une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

L’obligation de déconnexion suppose notamment que, compte tenu de la liberté d’organisation dont ils jouissent, les salariés en forfait annuel en jours respectent en toutes circonstances le droit à la déconnexion des autres salariés, ainsi que les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique.

Les notions d’outils numériques professionnels et urgence avérée peuvent être définies de la manière suivante :
outils numériques professionnels : équipements physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables...), logiciels (messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux d’entreprise…) et réseaux de télécommunication (téléphonie 3G, 4G ou 5G, wifi, VPN…) qui permettent d’échanger des informations de nature professionnelle, de recevoir des instructions de travail à distance…

urgence avérée : situation dans laquelle l’entreprise doit répondre à une sollicitation de manière impérative comme une injonction de nature administrative ou doit faire cesser un danger patent pour des personnes ou des biens. Les travaux urgents sont ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, au matériel, aux installations et aux bâtiments de l’établissement.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

En effet, les outils actuels de télécommunication comme les messageries instantanées, les messageries électroniques, les réseaux sociaux… augmentent la capacité de la société de diffuser de l’information à tous ses collaborateurs, en masse ou individuellement, et celle de ces derniers à échanger entre eux.

Toutefois, leur usage est fondamentalement découplé des règles usuelles et légales du travail au sein des locaux de la société. Il peut en résulter des sollicitations en dehors des heures de travail convenues, lesquelles pourraient constituer à la fois une extension illégale de la durée du travail effectif et une immixtion dans la vie privée des salariés concernés.

Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques sont donc mis en place afin de permettre aux salariés en forfait annuel en jours de bénéficier pleinement d’un droit, mais également d’une obligation, à la déconnexion.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion tôt le matin (avant 7 heures), les soirs (à partir de 20 heures), la nuit, les week-ends (ou jours de repos hebdomadaires) et les jours fériés chômés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit. 

Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends (ou jours de repos hebdomadaires), jours fériés chômés et leurs congés, ainsi que tôt le matin (avant 7 heures), les soirs (à partir de 20 heures) et la nuit. La Direction veillera à ne pas solliciter les salariés à et à ne pas exiger de retour de communication, par contact téléphonique, messagerie etc. pendant ces périodes.

En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congé maternité, maladie, congés payés…).

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique, à un texto professionnel etc. reçu en-dehors de son temps de travail habituel ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, compte tenu de la liberté d’organisation des salariés en forfait annuel en jours, ceux-ci doivent respecter en toutes circonstances les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique. 

Il est par conséquent demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels et texto ou les appels téléphoniques professionnels au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends (ou plus généralement jours de repos hebdomadaires) et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique,…) leurs collègues de travail, les stagiaires, les intérimaires mis à disposition de la société etc. en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature. Il leur est également demandé de ne pas communiquer avec des prestataires, clients ou relations d’affaires pendant ces mêmes périodes.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés même s’il est prévu dans une partie de l’accord relative au forfait annuel en jours. Toutefois, n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Article 20 – Contrôle du décompte des jours travaillés :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait…). 

Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié. 

Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.


Article 21 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, procédure d’alerte et équilibre entre vie privée et vie professionnelle :

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui :
recevra le salarié dans les 15 jours de la réception de l’alerte,
et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d'un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera fait avec le Comité social et économique, s’il existe.


Article 22 – Entretien(s) individuel(s) :

La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien seront notamment abordées :
l’organisation et la charge du travail du salarié, 
l’amplitude de ses journées d’activité, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
les conditions de déconnexion.

Le salarié sera informé par tout moyen de la date de l’entretien, au moins 15 jours calendaires à l’avance (délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien), dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 21 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel.

L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.

En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Plus généralement, le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.

Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s).

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


V – SORT DE LA PRIME CONVENTIONNELLE DE RÉGULARITÉ


Article 23 – Suppression de la prime conventionnelle de régularité :

L’article 35 de la convention collective nationale de l’Ameublement fabrication prévoit l’octroi d’une prime mensuelle de régularité, proportionnelle au temps de travail effectif, au bénéfice des salariés.

Conscientes que la politique salariale de la société permet aux salariés de bénéficier de salaires sensiblement supérieurs au SMIC et aux minimas conventionnels, et conscientes du contexte économique actuel difficile, les parties au présent accord entendent supprimer le bénéfice de la prime de régularité pour l’ensemble des salariés de la société.

Les parties renoncent par conséquent à appliquer les dispositions de la convention collective nationale de l’Ameublement fabrication, relatives à la prime de régularité. Aucune prime de régularité ne sera versée aux salariés, et les salariés ne pourront se prévaloir des dispositions conventionnelles de branche pour obtenir son versement.


VI – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD


Article 24 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt.


VII – INTERPRÉTATION, RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD


Article 25 – Interprétation de l’accord :

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une Commission d’interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande (émanant d’un salarié, d’un représentant du personnel ou d’un représentant syndical), pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.
	
La Commission d’interprétation sera composée du dirigeant de la société (ou d’un représentant désigné par lui pour le représenter) et d’un membre du Comité social et économique désigné parmi ses membres. En cas de carence dans les élections professionnelles, ou si les effectifs de la société n’imposent pas l’organisation d’élection professionnelles, la Commission d’interprétation sera composée du dirigeant de la société (ou d’un représentant désigné par lui pour le représenter) et d’un salarié, désigné par les salariés.
La demande de saisine de la Commission d’interprétation sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, avec un exposé des dispositions sujettes à interprétation et des questions que la disposition suscite pour son application.

La Commission d’interprétation devra rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis quant à l’interprétation de la disposition jugée ambigüe, au plus tard deux mois après sa saisine. L’avis devra être adopté à l’unanimité de ses membres. À défaut d’accord, il sera dressé un procès-verbal de désaccord et les membres de la Commission devront, à l’unanimité, désigner un arbitre qui fera partie de la Commission et les aidera à rendre un avis à la majorité. Dans cette hypothèse, un délai supplémentaire d’un mois sera laissé à la Commission d’interprétation pour rendre son avis.

Jusqu’à l’expiration du laissé pour la procédure d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure d’interprétation.


Article 26 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous : 

Les parties conviennent que l’employeur et une commission formée par un salarié désigné par les membres du personnel, et un membre du Comité social et économique (CSE) désigné parmi ses membres, le cas échéant, si le CSE existe, devront se réunir dans les cinq ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. 

Les parties s’accordent sur le fait que, dans l’hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord. 


Article 27 – Révision de l’accord :

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d’avenants et d’annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l’une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d’une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle ou d’une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud’hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l’absence d’accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.
Article 28 – Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous. 

À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI).

La dénonciation prend effet à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.


VIII – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD


Article 29 – Information du personnel : 

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans la société. 

Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord collectif d’entreprise par voie d’affichage au sein de la société. 


Article 30 – Publicité de l’accord : 

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente, accompagnée des pièces nécessaires, par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : . 

À ce titre, seront notamment déposés :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
le procès-verbal de consultation des salariés.

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la S.A.R.L. FRANÇOIS RICHARD HOLDING, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à CHAMPS-SUR-YONNE, le 25 novembre 2021


En cinq (5) exemplaires originaux, dont :
un pour la DREETS ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation ;
un pour la Direction,
un pour mise à disposition du personnel de la société


	
	Pour la société,
	Monsieur …………………………..
	Gérant 



								Les salariés consultés 
(Voir liste d’émargement annexée)