ACCORD SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL





Entre :


La société ATELIER DE LA BOISERIE, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS d’Avignon sous le numéro 448 172 429, dont le siège social est situé 240 avenue des Lavandières – 84400 GARGAS, représentée par son gérant en exercice, M. XXXX



                                                                                                                             D’une part,

Et :


Les membres du Comité Social et Economique élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
                                                                                                                           


D’autre part,





Préambule 


Au cours de ces dernières années, la société a évolué de façon significative sans que les dispositions de l’accord de branche ne soient susceptibles d’apporter des solutions adaptées à l’organisation du temps de travail.

Le projet d’accord s’inscrit dans le contexte suivant : 

Notre activité est soumise à la convention collective de l’ameublement qui décrit :
Contingent d’heures supplémentaires de 150h
Pas d’élément décrivant le statut des cadres au forfait jour

Les salariés de l’entreprise sont intéressés par la rémunération supplémentaire que peut apporter les heures supplémentaires et effectuent aujourd’hui des heures supplémentaires.

La contrepartie de repos compensateur obligatoire définie par la convention de l’ameublement n’est pas viable économiquement. Appliquer cette dernière en l’état, contraindrait la société Atelier de la Boiserie à restreindre les heures supplémentaires aux limites inscrites dans les contrats de chaque salarié (35h ou 39h par semaine).

La volonté de cadrer les pratiques d’aujourd’hui par des accords écrits est partagée.

La loi permet dans le cadre d’un accord entreprise de modifier les dispositions de la convention collective. 

L’accord d’entreprise a pour raison et objectifs : 

de clarifier les pratiques actuelles et de les rendre cohérentes et écrites
de permettre à l’ensemble du personnel de bénéficier d’une rémunération supérieure grâce aux heures supplémentaires en augmentant le contingent d’heures
de permettre la mise en place de convention de forfaits en jours sur l’année

Aucun délégué syndical n’a été désigné dans l’entreprise, dont l’effectif est actuellement de 39 salariés.

Dès lors la conclusion d’un accord d’entreprise a été recherchée avec les membres titulaires du 
Comité Social et Economique suite à l’organisation des élections de membres du Comité Social et Economique en juin 2018.

M. XXXX a été élu titulaire du 1er collège avec 18 voix sur 23 suffrages valablement exprimés.

M. XXXX a été titulaire du 2nd collège avec 5 voix sur 5 suffrages valablement exprimés. 

Les deux titulaires du Comité Social et Economique ont donc été élus à plus de la majorité des suffrages exprimés

Dans ce contexte, l’employeur et les représentants du personnel se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.

Les modifications majeures ont pour objet notamment :

de permettre la mise en place de convention de forfait en jours sur l’année
d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires
de prévoir le remplacement des heures supplémentaires par un repos
d’augmenter certaines durées maximales de travail
de fixer les règles applicables au temps de déplacement professionnel
Le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature du présent accord. 

Il a été communément arrêté et convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 


Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société visés par ses stipulations peu importe la nature de la relation de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), mais également aux intérimaires.

Les cadres pourront être soumis à une convention de forfait jours selon les clauses spécifiques ci-après.


ARTICLE 2 : CONVENTION DE FORFAIT JOURS


Aucun accord de branche n’a été conclu permettant à l’entreprise le recours aux conventions de forfait en jours.

En préambule, les parties signataires réaffirment leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

La direction et les représentants du personnel reconnaissent que, compte tenu des activités, de l'organisation et des modes de travail existant dans l'entreprise, les cadres ne sont généralement pas occupés selon un horaire collectif et, sauf exception ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 2.1 : Salariés concernés

Conformément aux articles L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

Les cadres et non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Seront susceptibles d’être concernés par une convention de forfait en jours, les cadres (C). Il s’agit principalement de salariés travaillant au sein des directions opérationnelles, transverses ou techniques.

Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Article 2.2 : Nombre de jours travaillés et période de référence

La période annuelle de référence pour apprécier la durée du travail des salariés autonomes court du 1er janvier au 31 décembre d’une année civile. Elle est décomptée exclusivement en jours.
	
La durée annuelle du travail des salariés autonomes ne pourra excéder la limite de 218 jours par année civile, ces 218 jours incluant la journée de solidarité.

Compte tenu de ce forfait annuel de 218 jours, chaque année civile le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit : 
	
 
Les jours ouvrés restent la période travaillée de référence dans l'entreprise (du lundi au vendredi), sauf cas particuliers impliquant le travail un weekend, un jour férié (pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes par exemple en SAV, …) dûment validé par la direction.

En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire. 

Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Sera considérée comme une journée de travail, toute journée au cours de laquelle le salarié se sera consacré à l'exercice de ses fonctions. La journée de travail peut également être comptabilisée par 1/2 journée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.

En cas de dépassement du plafond de 218 jours, le cadre doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. 

Article 2.3 : Modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période et des absences

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences pour cause de suspension du contrat de travail, telles que la maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.

Ainsi, les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 

Article 2.4 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

L’accord entre l’employeur et le salarié sera établi par écrit.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. 

Article 2.5. : Modalités de mise en œuvre du forfait et garanties pour les salariés

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel et la rémunération annuelle forfaitaire de base brute correspondante

Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :

D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures.

Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.


Article 2.6 : Prise des jours de repos

L’acquisition des jours de repos s’effectue au 1er janvier de l’année concernée et se fera au prorata du nombre de jours travaillés.  

Les jours de repos accordés dans le cadre de la période annuelle de référence seront pris, sous forme de journées ou de demi-journées, à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie.  

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le fonctionnement du service et demande la prise de son repos au moins quinze (15) jours à l'avance, le délai pourra être réduit d'un commun accord.

Sur la période de référence, une semaine complète Repos Forfait (RF) pourra être prise, les autres jours devront être posés en isolé.

Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence.

En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non encore pris sont à prendre dans le trimestre de l’année suivante.


Article 2.7. : Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et le soumettre pour validation à son responsable hiérarchique avant transmission au service des ressources humaines. 

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

-La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
-La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos.

La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié disposera de la possibilité d’alerter sa hiérarchie en cas de difficulté et de demander un entretien avec sa hiérarchie ou la direction.

Si le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail du salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra alors prendre toutes mesures nécessaires afin de remédier à ces situations. 

Les parties à l’accord prévoient expressément les obligations pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours :

de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

de signaler par écrit à son supérieur hiérarchique tout non-respect à titre exceptionnel de ses repos minima, pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. 

Le salarié sera reçu par sa direction une fois par an. Au cours de cet entretien seront évoquées :

-l'organisation du travail et des déplacements professionnels ;
-la charge de travail de l'intéressé ;
-l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ;
-l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
-la rémunération du salarié ;
-les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).

Article 2.8 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié (quel que soit l’aménagement du temps de travail fixé) dispose d’un droit à la déconnexion.

Ce droit se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

-des périodes de repos quotidien ;
-des périodes de repos hebdomadaires ;
-des absences justifiées pour maladie ou accident ;
-des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …).

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 

En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence (sinistre sur le lieu de travail ou sur chantier, enjeux économiques majeurs), des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La direction précisera que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés aux collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Il appartient à la direction de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Un cadre au forfait-jours pourra contacter ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans les cas où l’urgence, la gravité et/ou l’importance des sujets en cause le justifient. Compte tenu des responsabilités exercées et de l’autonomie dont dispose la population des cadres au forfait-jours, il incombe à chacun d’évaluer le degré d’urgence, de gravité ou d’importance du sujet en question avant de solliciter un collaborateur. Lorsqu’il sera destinataire d’une sollicitation en dehors des périodes de travail ou pendant les plages de déconnexion, un cadre au forfait-jours disposera de la faculté de s’interroger sur le degré d’urgence et sur la nécessité de répondre ou non à une sollicitation pour laquelle aucun caractère d’urgence ou de gravité n’a été identifié.

Article 2.9 : Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel

Les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise, lors d’une veille annuelle sur les accords entreprise et règlement intérieur.


ARTICLE 3 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES


Il est rappelé que sont susceptibles de constituer des heures supplémentaires, seules les heures effectuées sur instructions expresses de la direction au-delà de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires, à l’exclusion de celles effectuées à la convenance des travailleurs, 

Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Pour répondre au souhait des salariés désireux d’effectuer des heures supplémentaires et pour permettre à l’entreprise d’adapter ses capacités de production (surcroît d’activité, salariés absents, poste vacants…), les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures, par salarié quel que soit le régime d’aménagement de la durée du travail retenu.

Il est entendu que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans le respect des principes suivants :

-La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ;
-La durée maximale moyenne hebdomadaire de travail est de 46 heures sur une période de 12 semaines ;
-La durée maximale du temps de travail effectif quotidien ne peut excéder 12 heures ;
-La répartition des temps de travail garantit un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;

C’est le dépassement de ce contingent conventionnel qui sera pris en compte pour le déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Les cadres dirigeants, les salariés dont la durée de travail s’apprécie dans le cadre d’un forfait annuel en jours et les salariés dont la durée de travail s’inscrit dans le cadre d’un forfait annuel en heures ne sont pas soumis à ce contingent conventionnel. 

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 3 mois suivant l'ouverture du droit, c'est-à-dire à compter de l'acquisition de 7 heures de repos.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins quinze jours à l'avance.

La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date.


ARTICLE 4 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT 


Tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations, peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent sur demande de la Direction ou sur demande préalable du salarié avec accord de la Direction.

Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les jours de repos compensateur de remplacement seront accordés dans le cadre de la période annuelle de référence (année civile) et seront pris, sous forme de journées ou de demi-journées, à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie.  

La période annuelle de référence court du 1er janvier au 31 décembre d’une année civile.
Elle est décomptée exclusivement en jours.

Le salarié demande la prise de son repos au moins quinze (15) jours à l'avance, le délai pourra être réduit d'un commun accord.

Sur la période de référence, une semaine complète de repos compensateur pourra être prise, les autres jours devront être posés en isolé.

Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence, ils ne pourront être reportés sur l’année suivante. En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non encore pris sont à prendre dans le trimestre de l’année suivante. En cas de non prise, ils seront perdus.

Aucun compteur négatif de repos compensateur de remplacement n’est envisageable.


ARTICLE 5 : DEPASSEMENT DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL 


Article 5.1 : Dépassement durée maximale quotidienne de travail

Il est prévu la possibilité de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (contraintes de délais, éloignement de chantiers), à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Article 5.2 : Dépassement durée hebdomadaire moyenne de travail

Il est prévu la possibilité de dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures, calculée sur une période de douze semaines consécutives.

La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée au maximum à quarante-six heures, calculée sur une période de douze semaines.


ARTICLE 6 : TEMPS DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
 

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail : le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 

Le temps de déplacement professionnel concerne le salarié qui se déplace depuis son domicile ou son lieu de travail habituel vers un chantier, un lieu de travail inhabituel ou son logement provisoire et inversement ou depuis un chantier ou lieu de travail inhabituel vers un autre chantier ou un autre lieu de travail inhabituel. 

Le temps de déplacement professionnel correspond au temps de trajet entre les destinations mentionnées ci-dessus. 

Lorsque le temps de déplacement professionnel se déroule durant les horaires de travail du salarié, en heure locale où se situe le salarié, définies par son contrat, alors ce temps de déplacement professionnel est comptabilisé comme du temps de travail. 

Lorsque le temps de déplacement professionnel se déroule en dehors des horaires de travail du salarié, définies par son contrat, alors ce temps de déplacement professionnel est comptabilisé comme du temps de transport au-delà du temps de transport habituel entre son domicile et son lieu de travail habituel et doit faire l’objet d’une contrepartie. 

La contrepartie est définie selon des critères de déplacement. 

Pour un déplacement le salarié sera rémunéré sur la base de son taux horaire habituel, dans une limite maximale d’une durée de 7h00 qu’importe le jour ou l’horaire de départ. 

Les destinations répondant à ce critère et présentant un décalage horaire ouvrent un droit au repos d’une durée égale à minima au décalage, quelle que soit le jour de repos et à faire valoir au plus tard le lendemain du jour du retour au domicile ou au lieu de travail habituel.


ARTICLE 7 : DATE D’EFFET – DUREE – DENONCIATION –INTERPRETATION

Article 7.1 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du 1er février 2019, date marquant le point de départ de la nouvelle période de référence.

Article 7.2 : Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

Article 7.3 : Suivi de l’accord – rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord se fera dans le cadre d’une réunion annuelle avec les représentants du personnel portant sur son application, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.

Article 7.4 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la société via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la société au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Avignon.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Un exemplaire sera remis à chaque salarié qui se verra proposer un passage au forfait annuel en jours, annexé à sa proposition d’avenant à son contrat de travail.

Fait à Gargas, le 14/01/2019
En deux exemplaires originaux, 
Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »

Les membres du CSE 					Pour la société, le gérant