ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE

La société ALVA, dont le Siège social est situé 3 Rue des Chevaliers 44412 REZE : 

Représentée par XXXX, dûment habilité à l’effet des présentes, 

D’UNE PART,

ET, 

Les membres du CSE titulaires, 

D’AUTRE PART,

Dans une optique d’harmonisation de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, le présent accord a pour objet de déterminer les contours des dispositions applicables en matière d’astreintes, d’organisation du travail en forfait jours, de compte-épargne-temps, d’organisation de travail supérieure à la semaine et au plus égale à une année, de contingent d’heures supplémentaires et de prise de repos compensateur de remplacement. 

Il a été décidé ce qui suit :


CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ALVA. Il annule et remplace les dispositions prévues en la matière par usage ou par décision unilatérale. 

Concernant les organisations de travail, l’objectif de l’accord est de définir celles qui sont compatibles et nécessaires avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

 Les organisations de travail actuelles ne sont pas remises en cause par la signature du présent accord. Elles pourront cependant faire l’objet d’adaptations selon les nécessités de service dans le cadre des dispositifs prévus ci-après.

 CHAPITRE 2 – LES ASTREINTES

Le présent chapitre a pour objectif de déterminer les modalités de réalisation des astreintes. Celles-ci se déroulent par semaine complète, jour férié et week-end compris. Durant cette semaine d’astreinte, le salarié doit pouvoir intervenir sur le site concerné dans un délai de 30 à 45 min maximum. 

En contrepartie des périodes d’astreintes, les salariés concernés bénéficient d’une prime d’astreinte brute de 120€ par semaine. 

La comptabilisation du temps d’intervention pendant l’astreinte sera réalisée de la façon suivante :

Dans le cadre d’un forfait jour, un compteur spécifique d’astreinte sera alimenté par les heures d’interventions et de trajet. Dès lors que le compteur atteindra 7h, une journée supplémentaire de RTT sera créditée.

Pour les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en forfait jour, le temps de trajet et le temps d’intervention seront considérés comme du temps de travail effectif et viendront s’ajouter aux heures travaillées sur la semaine et pourront générer des heures supplémentaires.

Les frais de déplacements seront remboursés selon la procédure en vigueur dans l’entreprise (note de frais). Ce remboursement ne serait venir en supplément d’une compensation existante.

Les plannings prévisionnels des astreintes seront communiqués au minimum :

Au semestre pour les sites sur lesquels au moins 5 salariés sont affectés en astreinte
Au trimestre pour les sites sur lesquels au plus 4 salariés sont affectés en astreinte. 

En cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur, d’absence non programmée, les plannings pourront faire l’objet d’un ajustement sous un délai d’un mois de prévenance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment l’absence imprévue d’un collègue de travail, ce délai de prévenance pourra être réduit. Il ne pourra être inférieur à un jour franc.

Les services de maintenance, de production et l’encadrement opérationnel des usines (notamment Responsables QSE, Equipe de maintenance, Responsable méthodes, Responsable logistique, Responsable d’atelier) pourront être concernés par le présent chapitre.

Un téléphone portable sera mis à la disposition du personnel prévu en astreinte pour lui permettre d’être prévenu sans délai.

Pour rappel, l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis.


CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Le présent chapitre a pour objectif de déterminer les modalités de mise en place et de fonctionnement de l’organisation du travail en forfait jours.

Il est apparu intéressant de réactualiser son fonctionnement au regard de l’évolution des pratiques et des attentes de la population des salariés en forfait jour. Il s’agit également de tenir compte de la nécessité d’accompagner les principes d’évolution de carrière au sein de l’entreprise.


I – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Les parties s'accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté et pose des difficultés pour les salariés cadres qui disposent d'une grande autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur temps de travail. Cette situation d'exercice de leurs fonctions n’est pas compatible avec un véritable décompte à l'heure du temps de travail, de surcroît s’il est accompli à l'extérieur de l'entreprise. Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre, hors cadres dirigeants. 

Par ailleurs, l’entreprise, souhaitant prévoir un parcours d’évolution des collaborateurs disposant d’un statut d’agent de maîtrise, pourra proposer un dispositif de forfait annuel en jours aux salariés non cadres définis ci-dessous. 

Cela concerne les salariés non cadres dont les horaires de travail ne sont pas quantifiables à l’avance et qui disposent d’une très grande autonomie de leur emploi du temps. Ces salariés sont principalement les suivants : Commerciaux, Responsables de maintenance, Responsables d’atelier, Responsables logistiques et Responsables Qualité, Sécurité et Environnement. Sont également concernés les salariés de services administratifs exerçant un management transversal, hiérarchique et / ou fonctionnel. Le bénéfice de cette organisation de travail est réservé aux salariés agents de maîtrise disposant au minimum du coefficient 325 de la convention collective des industries chimiques. Il est convenu, dans la suite de la rédaction du présent chapitre, que ces salariés non cadres seront désignés par le terme « Assimilés cadres ». 
Afin de favoriser l’évolution de l’encadrement intermédiaire et d’accompagner la gestion des carrières, l’entreprise pourra faire évoluer une partie de ses collaborateurs actuellement sous statut agent de maitrise vers une organisation de travail en forfait annuel jours, selon les conditions définies dans le présent accord. L’organisation en forfait annuel en jours pourra aussi être proposée aux futurs embauchés.

Cette organisation de travail en forfait annuel en jours, pour cette catégorie de salariés non cadres, matérialise donc une étape intermédiaire entre le statut d’agent de maitrise avec une organisation en heures de travail et un passage potentiel au statut cadre.

Il est bien entendu que la mise en place de ce forfait jours doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’entreprise. Ceci nécessite la signature d’un avenant à contrat de travail ou d’un contrat de travail.


II – FORFAIT EN JOURS ET REMUNERATION

Ces salariés bénéficient d’une rémunération fixée en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.


III - FORFAIT EN JOURS ET MODALITES D’ORGANISATION DES JOURS TRAVAILLES

Les salariés Cadres et Assimilés cadres répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de modalités d’aménagement adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail et à l’exécution des missions qui leur sont dévolues.

Le temps de travail de ces salariés fait donc l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.

 Nombre de jours travaillés : 

Le plafond annuel maximum de jours travaillés par an est fixé à 217 jours, plus la journée de solidarité, soit 218 jours. Ces jours travaillés correspondent à des journées complètes.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre. Exemple : un salarié est embauché en décembre. Il bénéficie l’année suivante de 14 jours ouvrés de congés payés au lieu de 27 jours. Il devra travailler 231 jours (218+13).

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus, sans pour autant considérer les intéressés comme des salariés à temps partiel.

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile.

 Calcul du nombre de jours de repos :

Le nombre de jours de repos de référence correspond au nombre de jours attribués chaque année à la population concernée, en se basant sur une présence au travail et dans l’entreprise sur toute l’année considérée. 

Hormis les congés payés, les absences pour formation (dans le cadre du CPF durant le temps de travail et du plan de développement des compétences), les heures de délégation et bien sûr les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours, toutes les absences réduisent le nombre de  jours de repos de référence, par application du calcul suivant :

Nombre de jours          *    (Nombre de jours calendaires   -    Nombre de jours calendaires
de repos de référence 	   de l’année civile 	                         d’absence	           )
	 			Nombre de jours calendaires
				    de l’année civile

En cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de repos applicable est calculé comme suit :

Nombre de jours          *    (Nombre de jours calendaires -      Nombre de jours calendaires
de repos de référence 	   de l’année civile 	          de non présence dans l’entreprise)
				Nombre de jours calendaires
				    de l’année civile

En cas de solde de tout compte, si le salarié n’a pas posé la totalité de ses jours de repos annuels, il est convenu de rémunérer les jours restants dus. Par ailleurs, si le salarié a posé plus de jours de repos annuels que ceux dont il pouvait bénéficier, il convient de régulariser en paie le surplus de jours pris. Pour ces opérations, la valorisation d’un jour de repos sera égale au 22ème du salaire de base brut et, le cas échéant, de la prime d’ancienneté.

Le nombre de jours de repos acquis, pris et restant est indiqué sur la fiche de paie des salariés concernés.
 Organisation du travail

Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures et hebdomadaire de 48 heures.

 Dépassement du forfait jours

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel. 

Dans ce cas, les jours de dépassement pourront être, soit pris sous forme de jours de repos, dans les trois premiers mois de l’année civile suivante, soit être affectés sur un compte épargne temps selon les modalités conventionnelles définies dans le présent accord. 

 Renonciation à une partie des jours de repos

Toutefois, avec l’accord de la direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront demander à renoncer à prendre une partie de leurs jours de repos dans la limite de 2 jours par an.

Un avenant au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. 

Dans cette hypothèse, le paiement de chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majoré de 10 % par référence au salaire moyen journalier. La valorisation d’un jour sera égale au 22ème du salaire de base brut et, le cas échéant, de la prime d’ancienneté.

A la demande du salarié, les jours travaillés en sus du forfait contractuel pourront être affectés au compte épargne temps dans les conditions prévues dans le présent accord. 

La demande du salarié d’affecter ces jours de repos au compte épargne temps ou de renoncer contre paiement à des jours de repos devra être formulée au plus tard le 31 janvier de chaque année au titre de l’année précédente.

 Organisation des jours de repos 

Sous réserve des principes exposés ci-dessus, le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Dans le cadre d’une activité réduite, ce nombre est déterminé en fonction du nombre de jours déterminés dans le contrat de travail ou l’avenant à contrat de travail.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et les souhaits des salariés.

 Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés par le présent chapitre, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi sur SMART RH de la même manière que pour les congés payés (suivi de la pose des RTT). 

Le Comité Social et Economique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Un entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien annuel aura également pour objet d’aborder l’organisation de son travail au sein de l’entreprise, d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle et familiale ainsi que les modalités et l’évolution de sa rémunération.

Le support de l’entretien annuel des salariés concernés par ce type d’organisation du travail afin de recueillir précisément leur ressenti par rapport à leur organisation du travail et à leur charge de travail figure en annexe 1 du présent accord.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 12 semaines, le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec le ou la Responsable RH, le Directeur ou le Président.


CHAPITRE 4 – COMPTE-EPARGNE-TEMPS

Le présent chapitre a pour objectif de déterminer les modalités de mise en place et de fonctionnement du Compte Epargne Temps.


I – BENEFICIAIRES 

Peut bénéficier du Compte Epargne Temps, tout salarié, sans condition tenant à l’âge ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le Groupe SARIA ou dans le Groupe DELAMBRE et ayant fait savoir à la Direction de l’entreprise concernée, individuellement, qu’il souhaite en bénéficier.


II – MODALITES D’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé, après entente entre le salarié et la Direction de l’entreprise, pour l’indemnisation de tout ou partie d’absence pour convenances personnelles.

L’absence prise dans ce cadre ne pourra être inférieure à une semaine et ne pourra être supérieur à un mois sauf accord de la Direction. Cette absence ne pourra être accolée à des congés payés sur la période courant du 1er juin au 31 août, sauf accord de la Direction. Ces conditions ne s’appliquent pas en cas d’utilisation des droits à absence inclus dans ce compte durant les 12 mois précédant le départ effectif en retraite.  

La demande du salarié d’utiliser les jours capitalisés dans son Compte Epargne Temps devra être formulée par écrit à la Direction 1 mois avant l’utilisation effective pour les demandes d’une semaine. Si la demande d’absence dépasse une semaine, la demande d’absence devra être formulée 4 mois avant l’utilisation effective.

L’employeur y répondra dans les 15 jours suivant la réception de la demande (30 jours si l’absence dépasse le mois), et aura la possibilité de demander au salarié de reporter son absence si l’effectif absent dans le cadre de l’utilisation du Compte Epargne Temps est préjudiciable à l’entreprise. Dans cette hypothèse, les représentants du personnel seront consultés.

En cas de pluralité des demandes des salariés, les parties conviennent d’accorder la priorité aux salariés bénéficiant de l’ancienneté la plus élevée, sous réserve qu’ils n’aient pas déjà bénéficié de la formule.


III – ALIMENTATION ET UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne temps pourra être alimenté par les éléments suivants :

Jours de congés faisant partie de la 5ème semaine de congés légaux ;
Jours de congés supplémentaires ;
Remplacement du paiement des heures supplémentaires en tenant compte de la majoration ;
Majorations accompagnant les heures complémentaires des travailleurs à temps partiel ;
Remplacement du paiement des primes de vacances et de treizième mois ;
Jours de dépassement du forfait jours, dans la limite de 2 jours par an.

Le salarié indiquera par écrit à la Direction le pourcentage de chacun des éléments qu’il entend y affecter.

L’ensemble de ces éléments ne pourra dépasser 20 jours ouvrés par an et le compte épargne temps ne pourra être crédité au total de plus de 80 jours ouvrés. Ce maximum est porté à 130 jours ouvrés pour les salariés âgés de 55 ans et plus, quel que soit l’âge auquel ils ont ouvert leur Compte Epargne Temps. 

En ce qui concerne les primes de vacances et le treizième mois, la valorisation d’un jour sera égale au 22ème du salaire de base brut et, le cas échéant, de la prime d’ancienneté.

Les parties conviennent de diviser la prime à transformer par ce taux journalier, afin d’obtenir un équivalent jour. L’affectation ne pourra représenter que des jours entiers.


IV – INDEMNISATION DES ABSENCES

La valorisation d’un jour d’absence sera égale au 22ème du salaire de base brut et, le cas échéant, de la prime d’ancienneté.


V - CLOTURE PAR ANTICIPATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps peut être clos par anticipation dans deux hypothèses :

1/ - Si le salarié renonce à l’utiliser : il devra alors solder son compte en prenant, après entente avec la Direction, des congés supplémentaires jusqu’à épuisement de ses droits.

2/ - Si le contrat de travail est rompu : le salarié perçoit alors une indemnité correspondant au temps épargné et non utilisé.

Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une absence. L’indemnité présente le caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales.


CHAPITRE 5 –  DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE


Dans certains cas, nos activités imposent de recourir à un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Ce mode d’organisation du travail est prévu par le code du travail, qui définit les conditions de mise en œuvre d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Le point II du présent chapitre décline les conditions de mise en place et de fonctionnement de cette organisation du travail, qui est dénommée « annualisation » dans ce chapitre. Ce dernier prévoit une répartition sur l’année, ainsi qu’une répartition sur plusieurs semaines.


REPARTITION SUR L’ANNEE 


1 - CHAMP D’APPLICATION  

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 01/01/N au 31/12/N. 

À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 

Chaque salarié concerné verra donc son temps de travail défini sur l’année, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

A la date de signature du présent accord, l’organisation de travail en annualisation est exclusivement mise en place pour les salariés du site d’ISSE. 

La répartition du temps de travail ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

Si les parties consentent à mettre en place l’annualisation sur d’autres sites, cela devra faire l’objet d’un avenant au présent accord à l’occasion d’une nouvelle négociation.

2 – PROGRAMMATION ET PLANNING

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira, dans la mesure du possible, les périodes de forte et de faible activité. 

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise. 

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (individuels) hebdomadaires – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage avec un délai de prévenance de 15 jours.

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être égal à 1 jour, en veillant, si possible, à maintenir l’articulation vie professionnelle-vie familiale.

Seront considérées comme circonstances exceptionnelles, les événements indépendants de la volonté de l’employeur, dont les conséquences ou leur ampleur n’auront pu être anticipées, et qui entraîneront une variation importante de la charge de travail :

Pandémie sanitaire
Orages
Cas d’Epizootie
Accidents de la circulation
Catastrophes naturelles ;
Réquisitions préfectorales ; 
Pannes usine, casse de machine et intervention de maintenance imprévue et impérative, 
Intempéries, telles que définies par l’Article L. 5424-8 du Code du Travail et en l’occurrence : « Sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu'elles rendent dangereux ou impossible l'accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».
Absentéisme de plus de 50% de l’équipe 


Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.

Les plannings établis par période de 4 semaines et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information du CSE. Seront notamment donnés les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 46 heures
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 7 heures. Ceci n’exclut pas le fait que des semaines puissent être programmées comme non travaillées en totalité et que leur durée soit donc à 0 heure.
durée quotidienne de travail : 10 heures
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies ci-dessus, la durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures. Une information au CSE sera faite au préalable si possible, et à minima à postériori.

3 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :
1607 heures annuelles (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 46 heures hebdomadaires).


4 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Pour ces temps partiels, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à la durée minimale légale ou prévue par la convention collective applicable.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit par période de 8 semaines, 7 jours avant chaque période. 
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

 En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être égal à 1 jour, en veillant, si possible, à maintenir l’articulation vie professionnelle-vie familiale.

Seront considérées comme circonstances exceptionnelles, les événements indépendants de la volonté de l’employeur, dont les conséquences ou leur ampleur n’auront pu être anticipées, et qui entraîneront une variation importante de la charge de travail :

Pandémie sanitaire
Orages
Cas d’Epizootie
Accidents de la circulation
Catastrophes naturelles ;
Réquisitions préfectorales ; 
Pannes usine, casse de machine et intervention de maintenance imprévue et impérative, 
Intempéries, telles que définies par l’Article L. 5424-8 du Code du Travail et en l’occurrence : « Sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu'elles rendent dangereux ou impossible l'accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».
Absentéisme de plus de 50% de l’équipe 

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. 
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. Les heures éventuellement réalisées entre la durée contractuelle et le dixième de cette durée feront l’objet d’une rémunération majorée de 10 %. Les heures éventuellement réalisées entre le dixième et le tiers de cette durée contractuelle feront également l’objet d’une rémunération majorée dans les conditions prévues à l’article L.3123-22 du Code du travail. A la date de signature du présent accord, le Code du travail prévoit une majoration de 25%.

L’accomplissement d’heures complémentaires, dont le volume est dans ce cas constaté, en fin de période, ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de 1607 heures sur l’année. En cas d’entrée dans l’entreprise en cours de période, elle ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de 35 heures en moyenne par semaine calculée sur l’année.


5 – REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Il est bien entendu, que dans l’hypothèse où la charge de travail annuelle est inférieure aux 1607 heures prévues au présent accord, aucune régularisation n’est réalisée à ce titre. 

CHAPITRE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

I – MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le présent chapitre définit les modalités et contours du traitement des heures supplémentaires.

Il est rappelé que le décompte des heures supplémentaires s’effectuera :
Pour les salariés dont le temps de travail est organisé par répartition sur plusieurs semaines : sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la durée de la période pluri-hebdomadaire définie, 
ou
Pour les salariés dont le temps de travail est organisé en annualisation par répartition sur l’année: sur la base de la durée annuelle de 1607 heures
ou
Pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur la semaine, sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la semaine civile.

II - CONTINGENT CONVENTIONNEL :

Sauf lorsque les dispositions de la convention collective appliquée prévoient un niveau de contingent supérieur, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de chaque entreprise est relevé à 260 heures (130h Convention chimie – article 8 Accord cadre du 8 février 1999) par salarié et par année civile, conformément aux dispositions du Code du Travail.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au prorata temporis.


III–HEURES SUPPLÉMENTAIRES DANS LE CONTINGENT CONVENTIONNEL : 


Information du Comité Social et Economique

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel d’entreprise après information du Comité Social et Economique. Cette information annuelle indiquera :

les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible,
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l’année civile précédente,
les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.

Rémunération des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis par le Code du Travail.


IV – DÉPASSEMENT DU CONTINGENT CONVENTIONNEL D’ENTREPRISE :

Ces dispositions concernent les situations de dépassement du contingent d’heures supplémentaires (au-delà de 260 heures supplémentaires annuelles)

Consultation du Comité Social et Economique

Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du Comité Social et Economique.

Dans le cadre de cette consultation, la société portera à la connaissance du Comité Social et Economique :

les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Recours aux heures supplémentaires hors contingent.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise. 

Rémunération des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis par le Code du Travail.

Contrepartie obligatoire en repos.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos compensateur légal, conformément aux dispositions du Code du Travail, égale à 100 % du temps de travail effectué.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise de repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle. Il sera rappelé le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai de 10 mois maximum.


CHAPITRE 7 – MODALITES DE PRISE DES REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT


Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Les parties signataires du présent accord entendent favoriser le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur. Cela ne remet pas en cause les pratiques actuelles de paiement des heures supplémentaires auprès de certains services de l’entreprise.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

A défaut de prise de repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximal de 12 mois.

 
CHAPITRE 8 - CLAUSES TECHNIQUES


I -  DURÉE-ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt.

Il pourra être dénoncé unilatéralement par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 6 mois. Cette dénonciation, dont les conséquences sont prévues par le Code du Travail, devra faire l’objet d’une notification par courrier recommandé avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres parties signataires de l’accord. 

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une procédure de révision, par signature d’un avenant dans les mêmes conditions de forme que l’actuel accord.

II – INFORMATION ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

La direction réalisera une communication au salarié sur le contenu du présent accord qui fera l’objet d’un affichage sur les sites.

Chaque année, la direction communique au CSE des données de suivi de l’organisation de temps et d’application du présent accord : 
Nombre de salariés en forfait-jour et catégories concernés
Nombre de CET ouverts et nombre moyen d’heures épargnées
Volume d’heures supplémentaires réalisées par sites 
Nombre de salariés ayant dépassé le contingent 

III -  DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.

Une commission de suivi composée de deux membres désignés par le CSE et deux membres désignés par la direction se réunira à l’issue d’un an suivant l’entrée en vigueur du présent accord, puis tous les trois ans, afin d’assurer le suivi de l’accord.

Par ailleurs, les parties devront se réunir au terme d’un délai de 5 ans afin de procéder à la renégociation de l’accord si cela s’avère nécessaire.



Fait à Rezé,

Le 18 février 2021


						 
Pour l’entreprise ALVA					Les membres du CSE titulaires	
					




						




























Entretien Individuel Annuel





























Bilan de l’année écoulée
(Revenir sur les grands moments de l’année, quels projets ont été initiés : quel bilan en faîtes-vous ?)




Réalisation des missions

(Lister les principales missions du poste. Définir le niveau d’atteinte de chacun selon le tableau indicatif et expliquer quels ont été les succès, les difficultés etc.)



Appréciation des compétences

A + : est considéré(e) comme étant une référence dans le domaine;  A : Acquis; B : en grande partie Acquis ; C : en cours d’acquisition ; D : A développer

Appréciation des compétences métier (savoir-faire)*

(Quelles sont les compétences principales requises pour le bon déroulement de la mission ? Lister ces compétences, en évaluer leur acquisition selon la grille définie et expliquer). A compléter obligatoirement si un changement de fonction ou majeur dans la fonction est intervenu.




Appréciation des compétences comportementales (savoir-être)
(Pour chacune, évaluer leur acquisition selon la grille définie et expliquer)




Appréciation des compétences managériales
(Pour chaque compétence, évaluer leur acquisition selon la grille définie et expliquer)



Appréciation des points forts et points de progrès

(Nos points forts sont les plus porteurs de valeur-ajoutée. Les identifier afin de pouvoir capitaliser dessus est essentiel. Nos points de progrès sont également importants à identifier, afin de continuellement se donner la chance de se développer. 

*Ces points peuvent être complémentaires aux compétences détaillées ci-dessus ou en reprendre, l’essentiel étant de choisir ceux qui vous distinguent le plus).


Atteinte des objectifs (N-1)

Rappeler les objectifs fixés l’année passée, les critères d’atteinte et la pondération. Indiquer le niveau d’atteinte en pourcentage de 0 à 100).

* rappeler la pondération telle que définie dans le formulaire de l’entretien précédent










Fixation des objectifs 

Fixer idéalement entre 1 et 4 objectifs maximum à réaliser durant l’année.
Afin d’optimiser l’atteinte des objectifs, utiliser la méthode SMART :

l’objectif doit être Spécifique, c’est-à-dire clairement défini
l’objectif doit être Mesurable, c’est-à-dire de préférence quantifiable ou chiffré
l’objectif doit être Atteignable, c’est-à-dire en adéquation avec les moyens
l’objectif doit être Réaliste, c’est-à-dire pertinent dans une situation donnée
l’objectif doit être Temporellement défini, c’est-à-dire avoir une date de début et date de fin.





Plan de développement

Définir vos besoins pour atteindre ces objectifs, en y incluant les besoins de formation (ex : formation en langue, développer mes occasions de prendre la parole en public, etc.)











Les conditions d’exercice de la mission du collaborateur*
(Organisation du travail, charge de travail, ressenti)
*A compléter pour les salariés Cadre au Forfait

Organisation du travail

La protection de la santé et de la sécurité des salariés est une préoccupation de l’entreprise et le respect des différents seuils quantitatifs de la réglementation participe à cette protection.
A cet effet, il est rappelé que l’organisation du travail en forfait annuel en jours nécessite notamment le respect :
	de la durée quotidienne du repos (11 heures entre 2 jours de travail);
	du repos hebdomadaire (35 heures consécutives et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine)

L’organisation du travail a-t-elle été à l’origine du non-respect des seuils de repos ci-dessus ?


Si oui, quels seuils n’ont pas été respectés et pour quelles raisons?
     
     
Charge de travail


Comment définissez-vous votre charge de travail :


Commentaires : (notamment quelles ont été les missions particulières au cours de l’année et les faits marquants ayant généré une surcharge de travail, ou au contraire ayant permis de réduire la charge de travail)

Au cours de la période, avez-vous attiré l’attention de votre N+1 sur les difficultés dans la gestion de vos missions ou sur votre charge de travail ?


Si oui, quelles ont été les raisons et quelles ont été les actions/démarches mises en place 

Au cours de la période, avez-vous télétravaillé ?


*Si oui, y a t-il des points sur lesquels attirer l’attention


Retour sur la collaboration

Retour du collaborateur à l’intention de son manager :
(Quel retour à propos de votre collaboration aimeriez-vous faire à votre manager ? aidez-vous de la méthode CAC (Commencer – Arrêter – Continuer), qui consiste à aborder : 1- ce qui doit être continué ; 2- ce qui doit être commencé ; 3- ce qui doit être arrêté)





Appréciation globale et commentaires :





Signatures :


*Ce formulaire d’entretien doit être obligatoirement transmis