Le présent accord collectif d’entreprise est signé entre : 

La Société J&C, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de GRENOBLE sous le numéro 882 028 293, dont le siège social est situé 482 avenue Ambroise Croizat – 38 920 CROLLES, dûment représentée par ………………………. en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,


Ci-après dénommée « la Société J&C » ou « J&C »


ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par …………………………….., délégué syndical ;

L’organisation syndicale CGT, représentée ……………………………….., délégué syndical.


Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »


Ensemble dénommées les « Parties »



*
*   *

Préambule


J&C est une société nouvellement créée, consécutivement à l’acquisition par Refresco France SAS du contrôle exclusif d’actifs de la société Fruité SAS et de ses filiales Unisource SAS et Bric Fruit SAS. 

Du fait de l’opération intervenue, ces anciennes sociétés sont devenues des établissements distincts de la société J&C.

L’opération intervenue le 30 septembre 2020 a entrainé, par l’effet de l’application de l’article L.1224-1 du Code du Travail, une mise en cause automatique des accords collectifs en vigueur au sein des anciennes sociétés Fruité SAS, Unisource SAS et Bric Fruit SAS dont notamment les accords temps de travail qui y étaient applicables. 

Conformément aux dispositions légales, ces accords d’entreprises bénéficient d’un délai de survie pendant lequel ils continuent à s’appliquer en toutes leurs dispositions. Néanmoins, à l’issue de ce délai et en l’absence de conclusion d’un accord dit de « substitution », les dispositions qui y sont contenues ont vocation à disparaitre. 

La Direction de la Société a donc convoqué les Organisations Syndicales à une négociation en vue de conclure un accord de substitution portant sur la durée du travail afin d’unifier les modes d’organisation de la durée du travail au sein des trois établissements de J&C et de les adapter au regard des besoins actuels des salariés et des spécificités des métiers de notre Société. 

La Direction de la Société et les Organisations Syndicales se sont réunies à plusieurs reprises les 08, 12, 15 et 19 mars 2021 et sont parvenues à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise. 

Il est précisé que la société J&C relève de la convention collective des Vins, Cidres, jus de fruits du 13 février 1969, étendue par arrêté du 1er juin 1973. 


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société J&C, à l’ensemble des salariés en CDI, CDD, statut Cadres dirigeants, Cadre et non Cadre et, s’agissant des dispositions liées à un horaire collectif de travail, aux CTT et aux salariés mis à disposition dans le cadre d’un groupement d’employeurs. Pour ces derniers, le cas échéant, une mention spécifique sera effectuée dans les articles les concernant.


Article 2 : Les modalités d’organisation de la durée du travail au sein de J&C


Article 2.1 : Durée de travail hebdomadaire de base, hors modalités spécifiques

Les Parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail est, conformément à la loi et à la convention collective applicable, de 35 heures par semaine. 

Cette durée du travail est applicable aux collaborateurs de J&C à moins qu’une autre modalité d’organisation de la durée du travail (telles que prévues dans les articles 2.2 à 2.6 ci-dessous) ne soit, compte tenu de leur fonction, plus adaptée. 

Il est, à toutes fins utiles, rappelé que cette modalité d’organisation du travail n’ouvre pas droit à des jours de « réduction du temps de travail » (JRTT) dès lors que l’attribution de ces jours a vocation à compenser les dépassements de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Dans le cadre de cette modalité de base, seules les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures de travail à la demande de la société, constitueront des heures supplémentaires. Elles seront compensées exclusivement en repos ; exceptionnellement,  elles pourront faire l’objet d’un paiement majoré sur autorisation expresse du manager.

En cas d’urgence ou de nécessité justifiée par l’activité de la Société, celle-ci fera appel en priorité au volontariat (parmi les salariés ayant les compétences requises) pour la réalisation d’heures supplémentaires. A défaut de volontaire ayant les compétences requises, la Société pourra imposer aux salariés la réalisation d’heures supplémentaires sans avoir à respecter un quelconque délai de prévenance, ni recueillir l’accord préalable du salarié, dans les limites légales et conventionnelles applicables. Seul un motif légitime (sur justificatif) pourra être pris en compte pour justifier exceptionnellement un refus à l’accomplissement de ces heures supplémentaires.


Article 2.2 : Forfait annuel en jours

A titre préalable, il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail. Ils ne sont pas non plus concernés par la durée légale de travail, leur temps de travail ne fait pas l’objet d’un décompte horaire, ce dont il résulte que le régime propre aux heures supplémentaires ne leur est pas applicable. 

2.2.1 Catégories de salariés concernés
Sont éligibles à conclure une convention annuelle de forfait en jours les salariés remplissant au moins une des conditions suivantes : 
disposant du statut Cadre, quelle que soit leur classification conventionnelle, exerçant des responsabilités de management élargi ou réalisant des missions impliquant une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auxquels ils sont intégrés ;

disposant du statut Techniciens / Agents de maîtrise (TAM) et bénéficiant au minimum de la position V de la convention collective des Vins, Cidres et Jus de Fruits applicable au sein de la société J&C, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


2.2.2 Mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : 
la nature des missions justifiant le recours à une convention individuelle de forfait en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens annuels portant sur le suivi de la charge de travail,
les modalités de décompte des journées travaillés et non travaillées,  
les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et la nécessité de les respecter,
les modalités du droit à la déconnexion.

2.2.3 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait - Décompte du temps de travail sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle qui correspond à une année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 
Année complète
Le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est au maximum fixé à 215 jours par an (intégrant la journée de solidarité). 
Ce nombre de jours travaillés annuel s’entend pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors jours de congés pour ancienneté conventionnels et absences exceptionnelles accordés au titre de la convention collective applicable.
Année incomplète 
Dans le cas d’une année incomplète (arrivée en cours de période de référence), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile suivant la formule suivante (arrondi à la demi-journée supérieure) : 
Nombre de jours travaillés = 215 x nombre de semaines travaillées restant à courir/47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés).
Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos proratisé à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos forfaitaire sera recalculé et proratisé en fonction du nombre de jours travaillés entre le 1er janvier et la date de départ.

2.2.4 Rémunération
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération globale forfaitaire annuelle brute, versée en 12 mensualités incluant une prime de 13ème mois versée indépendamment.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En cas d’arrivée ou départ en cours de période de référence, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours de présence. 
Les absences en cours de période de référence ont les conséquences suivantes sur la rémunération des salariés concernés : 
en cas d’absences donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ;
en cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours et demi-journées d'absence.

Les Parties conviennent que les salariés relevant du forfait jours bénéficient d’un salaire au moins égal au salaire minimum prévu par la convention collective pour leur classification, majoré de 20%.

2.2.5 Jours de repos
(i) Calcul 
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 215 jours travaillés pour un salarié à temps plein, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l’année, selon la méthode de calcul ci-après : 
Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours travaillés dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – nombre de jours ouvrés de congés payés légaux = nombre de jours de repos.
Il est expressément convenu que le nombre annuel de jours de repos alloué aux salariés relevant du forfait jours s’élève au montant forfaitaire de 15 jours par an, pour une année complète d’activité quel que soit le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année. Les jours de repos sont crédités au mois le mois. 
Il est entendu que les 2 jours ouvrables de congés d’ancienneté additionnels prévus par la convention collective applicable pour les salariés ayant une rémunération forfaitaire sont inclus dans ce montant forfaitaire de 15 jours de repos par an.
Il est en revanche rappelé que les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordé au titre des dispositions légales et conventionnelles, hors jours d’ancienneté prévu par la convention collective, s’ajoutent à ces jours de repos.

(ii) Incidence de l’entrée ou du départ du salarié en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence conformément au 2.2.3 (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

(iii) Modalité de prise des jours de RTT et des jours de repos
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée, au cours de la période de référence.
Les jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. A défaut, ils seront perdus.
Chaque début d’année civile, l’établissement pourra fixer les dates de  2 jours de repos maximum. Les dates arrêtées par l’établissement seront fonction des besoins de l’organisation et du calendrier des jours fériés de l’année considérée. Ces dates s’imposent aux salariés.
Les autres jours de repos sont pris, en fonction des nécessités du service, à l’initiative des salariés, sur la date de leur choix, après validation du manager, qui a toujours la possibilité de refuser si les besoins du service l’exigent. Les salariés doivent faire part de leur souhait de poser ces jours de repos dans un délai raisonnable (au moins 72 heures) afin de ne pas désorganiser le service.
Il est expressément convenu qu’un même salarié ne peut, en principe, poser qu’un seul jour de repos à la fois et que, de manière générale, les jours de repos ne peuvent être accolés entre eux ni accolés à un jour de congé payé, sauf accord préalable exprès de son supérieur hiérarchique. 

(iv) Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
L’organisation du travail d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille notamment aux surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de décompte des journées travaillées et non travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de l’outil digital en vigueur. 
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent préciser, chaque jour, les jours ou demi-journées travaillés, via l’outil digital susvisé. Il doit par ailleurs être indiqué sur les jours ou demi-journées non travaillés leur qualification (repos hebdomadaire, congé d’ancienneté conventionnel, congés payés, maladie etc …). 
Une validation systématique doit être effectuée par le supérieur hiérarchique ou le service RH afin de contrôler régulièrement le nombre de jours travaillés. 

(v) Suivi de la charge de travail et entretiens individuels
Entretien annuel 

Une fois par an, généralement à la suite de l’entretien professionnel annuel, chaque salarié qui bénéficie d’une convention annuelle de forfait en jours échange de manière spécifique avec son supérieur hiérarchique sur ce mode d’organisation de la durée du travail. Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu distinct, signé par le salarié, contre-signé par le supérieur hiérarchique et conservé par le service RH. 
Lors de cet entretien, sont notamment évoquées : 
la charge individuelle de travail du salarié concerné,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,
la rémunération du salarié. 

S’il ressort de cet entretien annuel que le salarié rencontre des difficultés liées à cette organisation du temps de travail et dans le but de veiller à la santé et sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés, qui seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.


Procédure d’alerte :

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours disposent, en outre, d’une procédure d’alerte dans l’hypothèse où ils constateraient un accroissement inhabituel ou anormal de leur charge de travail ou souhaiteraient évoquer toute difficulté rencontrée relative à l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 
Dans cette hypothèse, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique et/ou du service RH. Le responsable hiérarchique recevra le salarié dans un délai de 8 jours suite à la réception de l’alerte écrite. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera alors réalisé et précisera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour résorber ces difficultés.
Ces mesures devront faire l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie du salarié concerné.

2.2.6 Suivi par le CSE
Le Comité Social et Economique Central de la société J&C sera :
- informé, via la BDES, du recours aux conventions de forfait et des modalités de suivi de la charge de travail. La Direction transmettra en outre une fois par an au CSE Central le nombre d’alertes émises par les salariés, ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés ;
- informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait jours au sein de la société ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail, dans le cadre de la consultation périodique légale sur l’aménagement du temps de travail.

2.2.7 Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours bénéficient, comme l’ensemble des salariés, d’un droit à la déconnexion. 
En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, une alerte pourra être effectuée au salarié, rappelant l’importance de respecter cette durée. En cas de réitération, le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect et de prendre toute mesure appropriée.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient aux salariés de se conformer à cette obligation en se dispensant - hors éventuelle période d’astreinte - de consulter les outils mis à sa disposition (ordinateur, téléphone) sur les plages horaires habituelles de déconnexion. 
Ces plages horaires de déconnexion comporteront en principe la plage horaire comprise entre 20 heures et 7 heures, étant précisé que cette plage horaire pourra être adaptée en fonction des nécessités du service et / ou des impératifs liés aux fonctions de chaque salarié, lequel devra toutefois veiller à se conformer à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Compte tenu de leur modalité de décompte de la durée du travail, la Société veillera tout particulièrement à l’effectivité du droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours. 
Il est par ailleurs rappelé que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours doivent respecter les durées minimales de repos quotidiennes (11 heures de repos consécutives) et hebdomadaires (35 heures de repos consécutives).

2.2.8 Cas des forfaits jours réduits

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés (par exemple dans le cadre de congés parentaux avec activité partielle de salariés relevant habituellement du forfait de 215 jours) en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait réduit et proratisée par rapport au forfait habituel de 215 jours. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 

Le nombre de jours de repos sera alors calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours travaillés dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – nombre de jours ouvrés de congés payés légaux = nombre de jours de repos.


Article 2.3 : Conventions de forfait annuelles en heures 

La convention annuelle de forfait en heures a pour objet de rémunérer une durée annuelle de travail intégrant les heures de travail normales sur l'année.

2.3.1 Salariés concernés
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en heures, les salariés non-cadres ne remplissant pas les conditions du forfait annuel en jours, et disposant d'une réelle flexibilité dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le forfait annuel en heures est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée répondant aux critères d'éligibilité ; le cas échéant, la durée du travail sera proratisée. 
Les Parties conviennent que les salariés relevant du forfait annuel en heures bénéficient d’un salaire au moins égal au salaire minimum prévu par la convention collective pour leur classification, majoré de 20%, conformément à la convention collective applicable.

2.3.2 Mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait heures doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : 
la nature des fonctions justifiant le recours à une convention individuelle de forfait en heures,
le nombre d’heures travaillés dans le forfait et la période de référence du forfait,
la rémunération correspondante,
les modalités de décompte des heures travaillées.

2.3.3 Durée annuelle du travail
Période de référence : l’année civile

La période de référence du forfait annuel en heures est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile. 

Nombre d’heures annuel de travail comprises dans le forfait 

Les salariés concernés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle fixée au maximum, sur la période de référence et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, à 1.607 heures, journée de solidarité incluse.

Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures

L'horaire peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
-  aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé, de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ;
-  l'horaire journalier maximum est de 12 heures ; l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 46 heures de travail effectif pouvant être porté à 48 heures en cas de surcroît exceptionnel d’activité pendant une période de 10 semaines maximum, sans que les heures effectuées entre 35 heures et 46 ou 48 heures soient considérées comme des heures supplémentaires.
Exceptionnellement, cet horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures de dépassement seront alors des heures supplémentaires, qui devront automatiquement être récupérées par un repos compensateur équivalent.

Dépassement de la durée annuelle forfaitisée

Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sur l’année sont considérées comme des heures supplémentaires.

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel de 1.607 heures, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, seront compensées par un repos équivalent. 

Les éventuelles heures supplémentaires seront appréciées au terme de l’année civile et seront payées, le cas échéant, ainsi que leur majoration, avec le salaire suivant la fin de l'année de référence.

Aucun contingent annuel d’heures supplémentaires n’est attribué.


Rémunération

La rémunération des salariés concernés par cette modalité est forfaitaire et englobe les variations horaires susmentionnées dans la limite de 1.607 heures sur l’année. Ainsi, la rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par les variations d’horaires au sein du volume global de 1.607 heures.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures sur l’année ou au-delà de la durée maximale hebdomadaire, expressément sollicitées ou validées par le supérieur hiérarchique, constituent des heures supplémentaires. Elles seront rémunérées et/ou compensées selon les modalités susmentionnées.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois.
Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois.

Incidence des absences sur la rémunération

Les absences en cours de période de référence ont les conséquences suivantes sur la rémunération des salariés concernés : 
en cas d’absences donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération brute lissée ;
en cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.


Incidence de l’embauche ou la rupture du contrat en cours de période de référence 

En cas de mise en place d'une convention individuelle de forfait ou de départ en cours de période de référence, le plafond du forfait en heures est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes : 
(nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et le 31 décembre/365) × 1.607
ou
(nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365) × 1.607.

L'employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d'embauche avant le 31 décembre.
En cas de départ en cours de période de référence il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période de référence.

Modalités de décompte du nombre d’heures travaillées par an
Les salariés soumis à cette modalité de décompte de leur temps de travail ne peuvent travailler plus de 1.607 heures par an pour un droit complet à congés payés, compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Il est entendu que les 2 jours ouvrables de congés d’ancienneté additionnels prévus par la convention collective applicable pour les salariés ayant une rémunération forfaitaire sont inclus dans la rémunération forfaitaire. Aucun de ces deux jours ouvrables additionnels ne leur est donc dû en sus.
Un document individuel de décompte des heures travaillées et non travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, par l’intermédiaire de l’outil digital en vigueur.  Une validation systématique doit être effectuée par le supérieur hiérarchique ou le service RH afin de contrôler régulièrement les heures ainsi stipulées dans le document.

Article 2.4 : Aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines (ancienne « modulation »)


Compte tenu de l’activité de la Société, extrêmement dépendante de nombreux facteurs externes (notamment contexte très concurrentiel, maintenance des lignes de production), les Parties conviennent que, pour certaines catégories de salariés, il convient d’aménager la durée du travail sur plusieurs semaines.

Il est rappelé, à toutes fins utiles, les dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail qui dispose que la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail à temps complet. 

2.4.1 : Période de référence et durée du travail

Les Parties conviennent que, dans le cadre de cette modalité d’aménagement du temps de travail, la période de référence est annuelle et correspond à une année civile (1er janvier – 31 décembre). 

Sur cette période de référence, la durée du travail des salariés concernés est de 1.607 heures par an, comprenant 7 heures de travail au titre de la journée de solidarité.

Néanmoins, et afin d’éviter que cette modalité d’organisation du temps de travail entraine une durée hebdomadaire de travail trop importante et en vue de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail maximale pour les salariés concernés est de 46 heures par semaine et pourra être portée à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles. 

Par ailleurs, aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé, de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées.




2.4.2 : Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

En application des dispositions relatives à cette modalité de durée du travail, constituent des heures supplémentaires : 
en fin de période, les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures par an,
ou en cours d’année, les heures de travail effectuées au-delà de 46 heures par semaine.

En fin de période de référence, les heures supplémentaires décomptées en cours d’année sont déduites du nombre d’heures supplémentaires calculées en fin de période. 

En cas de réalisation d’heures de travail au-delà de 35 heures mais en dessous de 46 heures hebdomadaires, ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et seront soit compensées par une réduction corrélative de la durée du travail sur une autre semaine de la même période de référence, soit décomptées comme des heures supplémentaires en fin de période de référence.


2.4.3 : Changements d’horaire ou de durée du travail

Les plannings de travail sont affichés dans les locaux 3 semaines à l’avance sur les panneaux prévus à cet effet. 

Ils peuvent être modifiés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires (sauf en cas de circonstances exceptionnelles) et d’informer individuellement les salariés concernés. 

En cas de circonstances exceptionnelles (intervention en urgence sur une ligne de production notamment), ce délai de prévenance peut être réduit à 36 heures ; il sera fait appel en priorité au volontariat et à défaut de volontaire, le planning pourra être modifié sans l’accord préalable du salarié. 

Ces circonstances exceptionnelles recouvrent, notamment, les situations suivantes :

- réception de MP et emballages en avance ou en retard (fûts congelés/citernes), 
- fermer/ouvrir une ligne dans le cas d’une casse machine,
- changement inopiné de programme de fabrication pour éviter les ruptures,
- remplacement d’un salarié absent depuis max 24h,
- problème lié à la sécurité.

En cas d’urgence et de manière exceptionnelle, si ce délai de prévenance de 36 heures venait à ne pas pouvoir être respecté, il sera fait appel au volontariat et à défaut de volontaires, le planning pourra être modifié sans l’accord préalable du salarié. Toute modification de planning dans un délai inférieur à 36 heures, fera l’objet d’une contrepartie financière d’un montant de 20 euros bruts.

Par ailleurs, en cas d’urgence, des heures dites « de dépassement » pourront être proposées à des salariés volontaires, et à défaut de volontaires, imposées aux salariés sans délai de prévenance et sans accord préalable de ces derniers. Il est précisé que les « heures de dépassement » sont celles effectuées au-delà de la durée normale de la journée de travail sans respect du délai de prévenance de 24 heures et qui ne peuvent, en aucun cas, correspondre à un poste supplémentaire. Après la première heure de dépassement, ces heures de dépassement sont payées avec une majoration de 25% sur le bulletin de paye afférent à la période de paie concernée, et ne seront pas comptabilisées comme des heures supplémentaires à la fin de la période de référence. Elles ne feront l’objet d’aucune contrepartie en repos.


2.4.4 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, arrivées et départ en cours de période

Conformément aux dispositions du Code du travail, en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. 

En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre d’heures de travail annuel est calculé sur la base du nombre de semaine restant jusqu’à la fin de la période de référence multiplié par 35. Au-delà de ce seuil, les heures sont considérées être des heures supplémentaires. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée à hauteur des heures dues, impliquant, en cas de compteur positif, un paiement majoré pour heures supplémentaires.


	2.4.5 : Rémunération

La rémunération des salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail (à temps complet et à temps partiel) est indépendante de l’horaire réel de travail effectivement réalisées sur le mois considéré. 

En conséquence la rémunération mensuelle des salariés est déterminée, hors prime de 13ème mois, en divisant par 12 la rémunération annuelle fixe  dont ils bénéficient. Elle est lissée sur la base d’une durée hebdomadaire théorique de travail de 35 heures par semaine. 


2.4.6 : Spécificités pour les salariés à temps partiel dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines

Il est rappelé, à toutes fins utiles, que les salariés à temps partiel concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, bénéficient des garanties spécifiques prévues par la loi pour tous les salariés à temps partiel. 

Durée annuelle du travail

Il est convenu entre les Parties que, sauf accord exprès du salarié ou nécessité impérative de la Société, la durée annuelle de travail ne peut être inférieure à 1.102 heures de travail par an (ce qui correspond à une moyenne hebdomadaire de 24 heures par semaine). 

Modalités de communication et de modification de la durée et des horaires de travail

Les plannings de travail sont affichés dans les locaux 3 semaines à l’avance sur les panneaux prévus à cet effet. 

Ils peuvent être modifiés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires (sauf en cas de circonstances exceptionnelles) et d’informer individuellement les salariés concernés. 

En cas de circonstances exceptionnelles (intervention en urgence sur une ligne de production notamment), ce délai de prévenance peut être réduit à 24 heures, sans l’accord préalable du salarié concerné. 

Néanmoins, en cas d’urgence des heures dites « de dépassement » pourront être imposées aux salariés sans délai de prévenance et sans l’accord préalable du salarié concerné. Il est précisé que les « heures de dépassement » sont celles effectuées au-delà de la durée normale de la journée de travail sans respect du délai de prévenance de 24 heures et qui ne peuvent, en aucun cas, correspondre à un poste supplémentaire. Après la première heure de dépassement, ces heures de dépassement sont payées avec une majoration de 25% sur le bulletin de paie afférent à la période de paie concernée, sans préjudice d’une éventuelle majoration pour heure complémentaire. 



Réalisation d’heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à réaliser des heures complémentaires, dont le volume ne peut, en aucun cas :
avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au-delà de la durée légale de 35 heures sur la période de plusieurs semaines ou de 1.607 heures sur l’année ;
dépasser 20% de la durée contractuelle de travail. 



2.4.7 : Catégories de salariés visées

Il est précisé que, à la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés majoritairement visées par cette modalité d’organisation du temps de travail sont les suivantes, étant précisé que cette liste n’est pas limitative et est communiquée à titre indicatif : 
Personnel de production (conditionnement et préparation), logistique, maintenance, qualité.

Il est expressément prévu que cette modalité de temps de travail est également applicable aux salariés intérimaires et aux salariés mis à disposition dans le cadre d’un groupement d’employeurs.


Article 2.5 : Travail par équipes successives

Compte tenu de l’activité de la Société et notamment de la nécessité d’optimiser les lignes de production, il est impératif de mettre en place un système d’organisation du temps de travail par équipes successives (appelé également « travail posté »).

Le travail par équipes successives est un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans se chevaucher. 

Ce mode d’organisation du travail peut être de trois types : 
travail posté discontinu (type 2 x 8 heures) : deux équipes se succèdent au cours de la journée ;
travail posté semi-continu (type 3 x 8 heures) : trois équipes se succèdent au cours d’un jour entier ;
travail posté continu (notamment type 4 x 8 heures, ou type 5 x 8 heures) : des équipes successives se relaient aux différents postes de travail 24 heures/24 et 7 jours/7. 

Cette modalité de temps de travail peut se cumuler avec celle de l’aménagement du temps de travail  sur une période supérieure à la semaine (ancienne « modulation »).

	2.5.1 : Modalités d’organisation du travail posté discontinu et du travail posté semi-continu 

La durée du travail des salariés concernés par cette modalité de temps de travail s’effectue par tranche de 8 heures de présence, comportant une période de pause telle que définie à l’article 4.1.1 du présent accord. 

En principe, l’organisation en équipes successives est établie, au sein de la Société, sur la base d’un 2x8 ou d’un 3x8 avec respectivement 2 ou 3 équipes qui se succèdent sur un même poste. 

Le cas échéant, les dispositions relatives au travail de nuit stipulées dans le présent accord s’appliquent.

	2.5.2 : Modalités d’organisation du travail posté continu

Il est toutefois spécifiquement prévu dans le présent accord qu’en cas de nécessité justifiée par une raison économique (notamment allongement de la durée des équipements, surcroît d’activité, sauvegarde ou création d’emploi), le travail par équipes successives pourra être mis en place sur la base d’une organisation  type 4x8 ou 5x8. Dans ce cas, il sera possible d’appliquer des dérogations au repos dominical.  

La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année, à 35 heures par semaine travaillée, soit 1 607 heures sur une année complète.

Les heures effectuées au-delà de cette moyenne ou 1 607 heures pour une année complète, sont considérées être des heures supplémentaires.

Le cas échéant, les dispositions relatives au travail de nuit et/ou du dimanche stipulées dans le présent accord s’appliquent.

	2.5.3 : Information des salariés

Ces dispositions sont applicables uniquement aux salariés non soumis à un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines (ancienne « modulation »).

Les horaires de travail sont affichés dans les locaux de chaque établissement. 

Les salariés sont avertis de leurs plannings 3 semaines à l’avance. Ces plannings sont affichés sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et précisent la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire. 

Ces plannings peuvent être modifiés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires (sauf en cas de circonstances exceptionnelles) et d’informer individuellement les salariés concernés. 

En cas de circonstances exceptionnelles (intervention en urgence sur une ligne de production notamment), ce délai de prévenance peut être réduit à 36 heures ; il sera fait appel en priorité au volontariat et à défaut de volontaire, le planning pourra être modifié sans l’accord préalable du salarié. 

Ces circonstances exceptionnelles recouvrent, notamment, les situations suivantes :

- réception de MP et emballages en avance ou en retard (fûts congelés/citernes), 
- fermer/ouvrir une ligne dans le cas d’une casse machine,
- changement inopiné de programme de fabrication pour éviter les ruptures,
- remplacement d’un salarié absent depuis max 24h,
- problème lié à la sécurité.

En cas d’urgence et de manière exceptionnelle, si ce délai de prévenance de 36 heures venait à ne pas pouvoir être respecté, il sera fait appel au volontariat et à défaut de volontaires, le planning pourra être modifié sans l’accord préalable du salarié. Toute modification de planning dans un délai inférieur à 36 heures, fera l’objet d’une contrepartie financière d’un montant de 20 euros bruts.

En cas d’urgence ou de nécessité justifiée par l’activité de la Société, celle-ci fera appel en priorité au volontariat (parmi les salariés ayant les compétences requises) pour la réalisation d’heures supplémentaires. A défaut de volontaire ayant les compétences requises, la Société pourra imposer aux salariés la réalisation d’heures supplémentaires sans avoir à respecter un quelconque délai de prévenance, ni recueillir l’accord préalable du salarié, dans les limites légales et conventionnelles applicables. Seul un motif légitime (sur justificatif) pourra être pris en compte pour justifier exceptionnellement un refus à l’accomplissement de ces heures supplémentaires.

	2.5.4 : Rémunération

Ces dispositions sont applicables uniquement aux salariés non soumis à un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines (ancienne « modulation »).

La rémunération mensuelle des salariés est déterminée en divisant par 12 la rémunération annuelle fixe (hors prime de 13ème mois, versée indépendamment) dont ils bénéficient.

2.5.5 : Catégories de salariés visés

Il est précisé que, à la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés majoritairement visées par cette modalité d’organisation du temps de travail sont les salariés qui ne sont pas éligibles à bénéficier d’une convention annuelle de forfait en jours ou en heures. 

Il est expressément prévu que cette modalité de temps de travail est également applicable aux salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire (intérimaires) ou dans le cadre d’un groupement d’employeurs.

Article 2.6 : Equipes de suppléance 

Compte tenu de la nature industrielle de l’activité de la Société qui implique notamment d’être en mesure d’accroître facilement ses volumes de production en cours d’année et de pouvoir allonger la durée d’utilisation des équipements, sans bouleverser l’organisation du travail en vigueur au sein de la Société, les Parties sont convenues de prévoir expressément la possibilité pour la Société de recourir à des équipes de suppléance (également appelées « équipes de fin de semaine ») si le rythme des commandes l’impose. 


	2.6.1 : Principe

En cas de nécessité justifiée par la nature des activités de la Société et notamment en cas de surcroît d’activité, la Société peut modifier l’organisation du travail au sein de la Société et demander à ce que le personnel d’exécution fonctionne en deux groupes, dont l’un (l’équipe de suppléance) a vocation à remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe. 

L’équipe de suppléance pourra être amenée à remplacer l’équipe de semaine pendant l’ensemble des jours collectifs de repos de cette dernière qu’il s’agisse de jours de repos hebdomadaire, jours fériés ou congés annuels. 

En conséquence, le repos hebdomadaire des équipes de suppléance peut être fixé un autre jour que le dimanche. 

L’équipe de suppléance pourra travailler un jour férié ou un jour de congé sous réserve qu’il s’agisse d’un jour collectivement chômé par l’équipe de semaine. 

Il est précisé, à toutes fins utiles, que, conformément aux dispositions légales, les dérogations accordées au titre du personnel d’exécution de l’équipe de suppléance s’appliquent également au personnel d’encadrement de l’équipe de suppléance. 

Les salariés des équipes de suppléance sont, généralement, des salariés à temps partiel ; les garanties spécifiques accordées aux salariés à temps partiel, rappelées à l’article 3.3 du présent accord, leur sont, naturellement, applicables. 


2.6.2 : Modalités de mise en œuvre

Il est rappelé dans le présent accord que toute décision de mise en place d’une équipe de suppléance pour une durée plus ou moins longue nécessitera au préalable une information/consultation du comité social et économique de l’établissement concerné.

Les Parties conviennent que la mise en place d’une équipe de fin de semaine s’effectuera sous réserve d’informer les salariés de cette équipe et le comité social et économique d’établissement concerné en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 semaines.

Dans l’hypothèse où les volumes seraient réduits, le travail en équipe de suppléance serait interrompu et les salariés seraient réaffectés à leur poste de travail d’origine au sein des équipes de semaine. Les salariés de cette équipe de fin de semaine seraient informés de cette interruption dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 3 semaines. 

Il sera fait appel, par priorité, au volontariat afin de constituer en interne l’équipe de suppléance. Les collaborateurs qui souhaiteraient intégrer l’équipe de suppléance devront en faire la demande auprès de leur supérieur hiérarchique. 

A défaut de volontariat suffisant, la Société pourra recourir à l’embauche de nouveaux salariés. Les équipes de suppléance pourront également être complétées en partie de personnel temporaire ou sous-traitant afin de garantir un équilibre des compétences nécessaires aux besoins. 

La Direction restera néanmoins seule décisionnaire du choix des personnes intégrant l’équipe de suppléance, notamment en tenant compte du nombre de place disponibles et des compétences et expériences de chaque collaborateur. 

Le passage en équipe de suppléance s’effectuera par avenant au contrat de travail pour le personnel déjà en place ou par conclusion d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée selon la situation pour le personnel recruté. 

A l’issue de la période fixée par l’avenant, le salarié reviendra à ses conditions contractuelles de travail initiales et à l’horaire habituel de semaine. 


2.6.3 : Organisation du travail dans le cadre de l’équipe de suppléance

Les jours et horaires de travail des équipes de suppléance seront précisées dans le cadre des avenants ou contrat de travail en fonctions des besoins de la Société. 

Il est néanmoins précisé que, conformément aux dispositions légales, la durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance :
peut atteindre 12 heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n’excède pas 48 heures ;
ne peut excéder 10 heures lorsque cette durée dépasse 48 heures dans la semaine.

Il est souligné que les salariés occupés en équipe de suppléance bénéficient des temps de pause dans les mêmes conditions que les salariés affectés à l’équipe de semaine.

Dès lors que les salariés occupés en équipe de suppléance travaillent nécessairement dans le cadre d’un temps partiel, il est précisé que, pour les salariés qui travaillent habituellement dans le cadre de la modulation, la période pendant laquelle ils sont occupés dans le cadre d’une équipe de suppléance est neutralisée pour le décompte de la modulation. Le décompte de la durée du travail sera donc, pour les semaines concernées, effectué à nouveau dans le cadre d’une semaine civile.


2.6.4 : Rémunération 

Les salariés occupés dans le cadre d’une équipe de suppléance perçoivent une rémunération majorée de 50% par rapport à la rémunération qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. 

Cette majoration s’applique pour toutes les heures de travail effectuées dans le cadre de la fin de semaine, quels que soient les jours concernés, ainsi que pour les jours fériés effectués en plus de l’activité de la fin de semaine. En revanche, cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés en équipe de suppléance sont amenés à remplacer sur la semaine (hors « fin de semaine », telle que définie pour l’équipe de suppléance concernée), des salariés collectivement en congés. 

Cette majoration se calcule sur le taux horaire fixe brut de base (excluant toute autre majoration) des heures travaillées et des pauses.

Cette majoration se cumule avec les majorations pour heures de nuit ou les majorations pour travail un jour férié. Il est précisé que chacune de ces majorations se calcule indépendamment, à partir du taux horaire fixe brut de base (non majoré).

A l’exception des majorations pour travail le samedi ou le dimanche, les salariés en équipe de suppléance bénéficient des primes et avantages en vigueur dans la Société dans les mêmes conditions que les salariés affectés aux équipes de semaine.

	2.6.5 : Formation

Les salariés travaillant dans le cadre d’une équipe de suppléance bénéficient d’un droit à la formation, dans les mêmes conditions que les salariés occupés dans le cadre d’une équipe de semaine. 

Cette formation complémentaire s’exercera dans les conditions suivantes : 

Formations dont la durée est compatible avec une activité professionnelle exercée dans le cadre d’une équipe de suppléance : 

Ces formations doivent être organisées de manière à ce que les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) soient respectées et que les durées maximales de travail ne soient pas dépassées. 
Elles seront rémunérées sur la base d’une rémunération normale, sans la majoration prévue à l’article 2.6.4 du présent accord mais avec, le cas échéant, les majorations légales.


Formations dont la durée n’est pas compatible avec une activité professionnelle exercée dans le cadre d’une équipe de suppléance : 

Lorsque la durée d’une formation, suivie à l’initiative de la Société, conduirait le salarié occupé dans le cadre d’une équipe de suppléance, à ne pas respecter les durées minimales de repos ou les durées maximales de travail, celui-ci ne pourra prendre son poste habituel dans le cadre de l’équipe de suppléance. 
Il sera néanmoins rémunéré sur la base de la rémunération, majorations comprises, que le salarié aurait perçue dans le cadre de l’équipe de suppléance. 


2.6.6 : Droit des salariés de l’équipe de suppléance à exercer un emploi hors équipe de suppléance 

Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient d’une priorité au passage en équipe de semaine, lorsque des postes sur cette équipe sont vacants. 

Afin de permettre aux salariés en équipe de suppléance d’exercer utilement ce droit, une liste de postes vacants dans le cadre d’équipe de semaine sera affichée sur les panneaux d’affichage et mise régulièrement à jour. L’information sera également communiquée au CSE d’établissement. 

L’intégration des salariés affectés à une équipe de suppléance dans le cadre d’une équipe de semaine met immédiatement fin à la majoration spécifique prévue à l’article 2.6.4 du présent accord.


Article 2.7 : Cadres dirigeants 

Certains salariés, dès lors qu’ils remplissent les conditions suivantes, peuvent se voir attribuer le statut de Cadre dirigeant :

- ils se voient confier des responsabilités élargies ;
- ils sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et de responsabilité de sorte qu'ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l'accomplissement de leur mission ;
- ils bénéficient d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l'entreprise ou l’établissement ;
- ils sont membres des instances de direction.

Les salariés qui relèvent du statut de Cadre dirigeant ne peuvent être soumis à aucun horaire déterminé ; ils ne sont dès lors pas soumis aux règles relatives à la durée légale du travail ni à un quelconque décompte de leur temps de travail et sont exclus du champ d’application du présent accord collectif, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés. 

Leur rémunération est globale et forfaitaire, indépendamment de la durée du travail consacrée à l’exercice de leurs fonctions.




Article 3 : Les spécificités de la durée du travail chez J&C


Article 3.1 : Travail de nuit


Justification du travail de nuit

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail pour assurer la continuité de son activité, notamment dans les cas suivants :
- traitement rapide des matières premières ;
- respect des cycles de fonctionnement des machines ;
- variations saisonnières d’activité liées aux cycles de production et aux fluctuations du marché ;
- nécessité d’allonger le temps d’utilisation des machines pour faire face aux difficultés d’élaboration et de livraison des produits ;
- impossibilité d’effectuer des travaux en-dehors de la plage horaire de nuit, pour des raisons de sécurité notamment.

La convention collective applicable prévoit le travail de nuit en son article 37. Le présent article se substitue aux dispositions de cet article 37 dans leur intégralité.

Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 h et 6 heures du matin.

Travailleur de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit : 
au moins deux fois par semaine un horaire habituel de travail de 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
ou, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs au minimum 270 heures de travail de nuit.
Travail habituel de nuit du travailleur de nuit
Les salariés relevant du statut de travailleurs de nuit travaillant habituellement de nuit bénéficient :
- d’une indemnité de panier égale à 2 fois le salaire horaire minimum de la catégorie la moins élevée dans l’établissement, sauf pour les gardiens et veilleurs de nuit ;
- d’une majoration de 30% du salaire horaire pour chaque heure de nuit travaillée ;
- d’un repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs attribué en fin de période de référence, et à prendre par journée entière, au plus tard durant l’année suivant la fin de cette période.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.

Ce temps de pause est obligatoire.

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures maximum. Cette durée pourra être portée à 10 heures pour les activités de manutention ou d’exploitation concourant à l’exécution des prestations de transport.

La durée hebdomadaire du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut dépasser 42 heures dans la limite de 12 semaines par période de 12 mois consécutifs. 

Travail habituel de nuit du non travailleur de nuit

Le travail habituel de nuit implique une récurrence et une durée du travail d’au moins 4 heures de travail effectif entre 21h et 6 h, prévue contractuellement, sans pour autant remplir les conditions pour bénéficier du statut de Travailleur de nuit.

Le travail habituel de nuit ouvre droit à :
-  une majoration de 30% du salaire horaire pour chaque heure de nuit travaillée, mais à aucun repos compensateur ;
- une indemnité de panier égale à 2 fois le salaire horaire minimum de la catégorie la moins élevée dans l’établissement sous réserve d’effectuer au moins 4 heures de travail entre 21h et 6h.

Travail exceptionnel de nuit

Le travail exceptionnel de nuit est celui qui n’est pas récurrent, qui n’est pas prévu contractuellement, mais qui implique une durée du travail effectif d’au moins 4 heures de travail entre 21h et 6h.

Non travailleurs de nuit :
Il ouvre droit à une majoration de 30% du salaire horaire pour chaque heure de nuit travaillée, mais n’ouvre droit ni à une indemnité de panier ni à un repos compensateur. 

Travailleurs de nuit :
Il ouvre droit à une majoration de 30% du salaire horaire pour chaque heure de nuit travaillée et à repos compensateur, mais n’ouvre pas droit à une indemnité de panier. 

Organisation
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit de mettre en place, sur chaque site, un espace de repos destinés aux salariés travaillant de nuit.  

Mesures de sécurité
Des mesures de sécurité spécifiques sont prises compte tenu du travail de nuit. 
Ainsi la Direction veillera à la protection particulière du travailleur de nuit notamment en sécurisant le travailleur en cas de travail isolé par une procédure spécifique d'alerte de l'encadrement permettant une gestion rapide et adéquate de tout incident survenu dans l'établissement.

Articulation vie professionnelle/ vie personnelle 

En cas de difficultés personnelles d’un salarié, le travailleur de nuit bénéficie d'une priorité pour candidater à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification.


Egalité hommes femmes
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

Travailleurs intérimaires

Il est expressément prévu que cette modalité de temps de travail est également applicable aux salariés intérimaires et aux salariés mis à disposition dans le cadre d’un groupement d’employeurs.

Article 3.2 : Travail exceptionnel du 6ème jour dans la semaine civile

Les salariés soumis à un horaire collectif, lorsque les nécessités de production l’exigent, peuvent être amenés à travailler 6 jours dans une même semaine civile, et ce, sans préjudice du respect du repos hebdomadaire minimal. 

Ainsi, tout salarié du personnel d’usine (industriel, administratif etc) peut être amené à travailler un sixième jour dans la semaine civile (majoritairement le samedi), si les besoins de l’activité le requièrent.

Un délai de prévenance de 36 heures sera respecté. En cas de délai de prévenance inférieur à 36 heures, une compensation financière serait allouée à travers une compensation financière constituée d’une prime de 20 euros bruts, payée sur la paie du mois civil suivant. 

Sans préjudice des majorations liées aux heures supplémentaires, tout salarié travaillant six jours dans la semaine civile au cours d’une année civile donnée percevra :
- une prime de 20 euros bruts s’il a été amené à travailler six jours dans la semaine civile une fois dans l’année concernée ;
- une prime de 40 euros bruts s’il a été amené à travailler six jours dans la semaine civile 2 fois dans l’année concernée ;
- une prime de 60 euros bruts s’il a été amené à travailler six jours dans la semaine civile 3 fois et plus dans l’année concernée.

Le paiement sera effectué sur la paie du mois civil suivant.

Les salariés soumis à une convention annuelle en jours sont expressément exclus de l’application de cet article, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exécution de leurs fonctions.


Article 3.3 : Travail à temps partiel 

Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires).

Durée minimale
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une durée minimale de travail hebdomadaire.
Cette durée, fixée par la convention collective de la branche, est égale à 4 heures de travail par jour, soit 22 heures par semaine, heures complémentaires comprises.
La durée minimale de travail étant inférieure à 24 heures par semaine, les Parties conviennent de prévoir des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers et/ou permettant de cumuler plusieurs activités s'appliquent à l'entreprise :
- l’activité ne peut être interrompue plus d’une fois par jour ;
- la durée minimum de la séquence de travail continue est fixée en principe à 4 heures minimum, sauf accord exprès du salarié.

Il pourra être dérogé à cette durée minimale notamment sur demande individuelle du salarié, qui devra expliquer les raisons de sa demande sans pour autant fournir un justificatif.

Heures complémentaires 

En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans la limite de 20% de la durée du travail contractuelle sans avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Il est précisé qu'en cas de circonstances particulières, ce délai peut être ramené à 3 jours.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 %.

Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps complet qui relève de leur catégorie professionnelle.

Modification de la répartition de la durée du travail

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

En cas de circonstance exceptionnelles (motif personnel invoqué par le salarié, urgence liée aux nécessités du service, notamment), le délai de prévenance peut être réduit à 4 jours ouvrés. Dans ce cas, un entretien sera organisé entre le salarié et sa hiérarchie pour examiner conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire.

Salariés à temps partiel occupés dans le cadre d’une équipe de suppléance
Ainsi que cela est précisé dans le cadre du présent accord, les salariés affectés à des équipes de suppléance sont des salariés à temps partiel. 
A ce titre, ils bénéficient de l’ensemble des garanties applicables aux salariés à temps partiel, à l’exception des formalités mentionnées dans le présent article, et sous réserve des spécificités propres à leur affectation dans une équipe de suppléance qui sont précisées à l’article 2.6 du présent accord.

Passage d’un temps complet à un temps partiel et inversement 

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein en un temps partiel devra informer sa hiérarchie de son souhait, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines avec copie à son responsable hiérarchique.

La demande écrite doit parvenir au moins un mois avant la date à laquelle le salarié souhaite réduire son temps de travail.
Une réponse écrite de la Société sera notifiée au salarié au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande (sauf dans l'hypothèse d'une demande de temps partiel dans le cadre d'un congé parental, le temps partiel étant dans ce cas, de droit lorsque les conditions requises sont remplies). Sans réponse dans les délais impartis, la demande sera considérée comme refusée.

Dans l'hypothèse d’une acceptation du passage d'un temps plein en un temps partiel, que ce soit à l’initiative de la Société ou du salarié, la modification de la durée de travail de l'intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de la signature d'un avenant à son contrat de travail.

Tout salarié à temps partiel souhaitant bénéficier d’un temps plein au sein de la Société devra informer sa hiérarchie de son souhait, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines avec copie à son responsable hiérarchique.

Dans ce cas, la Société lui fournira une liste de postes disponibles correspondant à ses qualifications et son expérience professionnelle, qui sera régulièrement mise à jour.

Dans l’hypothèse du remplacement d’un salarié à temps complet, la Société pourrait, plutôt que de conclure un CDD avec un nouveau salarié, proposer à un salarié à temps partiel une augmentation de ses horaires de travail. Sans que la Société ne soit tenue de respecter un délai de prévenance particulier, une telle modification à durée déterminée de la durée du travail prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

A titre exceptionnel, sur accord exprès de la direction et du salarié, la modalité du passage du temps partiel / temps plein pourra être prévue par simple avenant au contrat de travail, sans respect des délais susmentionnés.

Mentions du contrat de travail

Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit préciser : 

-  la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
-  les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
-  les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
-  les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat.



Article 3.4 : Temps d’habillage et de déshabillage 

Le présent article s’applique à tous les salariés de la société qui ne relèvent pas de la modalité du forfait en heures ou en jours (qu’ils soient rattachés à l’usine ou non), tenus au port d’un vêtement professionnel dans l’exercice de leur fonction ou qui doivent se changer pour rejoindre leur poste de travail, impliquant, avant et après leur prise et fin de poste (i.e., hors de leur temps de travail), un temps d’habillage et de déshabillage.

Sont ainsi visés, notamment, les personnels des usines des différents sites mais aussi les salariés qui, sans travailler directement au sein de l’usine, sont obligés de consacrer un temps journalier à ces opérations d’habillage et de déshabillage pour rejoindre leur poste de travail.

L’habillage et le déshabillage sont définis comme un changement complet de tenue. 

Les parties conviennent que le temps d’habillage et de déshabillage, qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, fait l’objet d’une contrepartie financière forfaitaire d’un montant de 1,30€ bruts par jour travaillé.

Cette contrepartie financière, appelée « prime d’habillage », ne sera versée qu’à condition que les opérations d’habillage et de déshabillage soient effectivement réalisées ; un salarié absent de son poste ne bénéficiera pas de cette indemnité.  


Article 3.5 : Passage de consigne 

Il est convenu entre les Parties que pour l’ensemble du personnel dont la liste est définie sur site en fonction de l’organisation, ainsi que le temps imparti par emploi, un temps de passage de consigne est décompté comme du temps de travail effectif. 
Cette liste sera présentée en CSE dans chaque établissement. 

En conséquence, le logiciel de gestion de temps ajoute cette durée aux temps pris en compte via l’utilisation de la badgeuse. 


Article 3.6 : Travail du dimanche 

La convention collective applicable prévoit le travail du dimanche en son article 35. Le présent article se substitue aux dispositions de cet article 35. 


	3.6.1 : Dérogation au repos dominical


Les Parties conviennent, par le présent accord, que le fonctionnement normal des établissements de la Société pourrait être compromis par l’attribution d’un repos simultané tous les dimanches.

Il est donc convenu entre les Parties que la Société se réserve le droit de solliciter auprès du préfet, dans les conditions prévues par la loi, une dérogation à l’octroi du repos dominical. 

Il est rappelé qu’une telle dérogation n’est pas nécessaire s’agissant des salariés travaillant dans le cadre d’une équipe de suppléance. 

Le travail le dimanche se fera sur la base du volontariat, sans qu’un avenant au contrat de travail ne soit nécessaire.

Le présent accord fixe : 
les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical et notamment les majorations de salaires précisées à l’article 3.6.2 ;
les engagements pris en termes d’emploi en faveur de certains publics en difficultés ou de personnes handicapées ;
les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical.


	3.6.2 : Contreparties accordées aux salariés privés de repos dominical


Il est précisé que les heures de travail le dimanche sont rémunérées dans les conditions suivantes :
les heures de travail exceptionnelles le dimanche sont rémunérées avec une majoration de 100%, cette majoration ne se cumule pas avec une éventuelle majoration au titre des heures supplémentaires ;
les heures de travail habituelles le dimanche sont rémunérées avec une majoration de 50%, s’ajoutant à une éventuelle majoration au titre des heures supplémentaires.

Les majorations susmentionnées peuvent avoir été prévues dès l’embauche, dans le cadre de la rémunération mensuelle prévue au contrat de travail. Dans ce cas, les majorations susmentionnées ne s’appliquent pas en plus de la rémunération de base convenue.

Pour les salariés au forfait jour, la majoration s’appliquera sur la base du taux journalier du salarié concerné et sera effective en repos.



	3.6.3 : Engagement pris en faveur de certains publics en difficulté

La Direction s’engage, en contrepartie du recours au travail dominical, à mettre un soin particulier dans ses process de recrutement à l’égard des personnes en difficulté.


	3.6.4 : Prise en compte de l’évolution de la situation des salariés privés du repos dominical

Les salariés amenés à travailler le dimanche sont amenés à échanger, lors de leur entretien annuel, sur l’articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 

Toute difficulté à ce sujet doit immédiatement être traité avec leur supérieur hiérarchique pour trouver une solution en vue d’adapter la durée du travail du salarié concerné sans mettre en péril les nécessités de travail le dimanche. 

Les salariés travaillant le dimanche peuvent demander une modification de leurs horaires de travail pour ne plus prendre leur repos hebdomadaire sur une autre journée. Dans ce cas, la Société s’engage à leur communiquer une liste de postes disponibles et compatible avec leur qualification et expérience professionnelle et à leur faire bénéficier en priorité du retour dans un poste sans travail dominical.



Article 3.7 : Travail les jours fériés 

Il est précisé que les heures de travail au cours d’un jour férié chômé sont rémunérées dans les conditions suivantes :
les heures de travail exceptionnelles un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 100%, cette majoration ne se cumule pas avec une éventuelle majoration au titre des heures supplémentaires ;
les heures de travail habituelles un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 50%, s’ajoutant à une éventuelle majoration au titre des heures supplémentaires.

Les majorations susmentionnées peuvent avoir été prévues dès l’embauche, dans le cadre de la rémunération mensuelle prévue au contrat de travail. Dans ce cas, les majorations susmentionnées ne s’appliquent pas en plus de la rémunération de base convenue.

Pour les salariés au forfait jour, la majoration s’appliquera sur la base du taux journalier du salarié concerné.


Article 4 : Repos et congés

Pour rappel, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Les temps de repos et congés sont tous les temps non assimilés à du temps de travail effectif. 


Article 4.1 : Rappel des dispositions relatives aux temps de repos

	4.1.1 : Temps de pause

Les salariés dont l’organisation du travail les conduit à travailler sur des périodes de temps ininterrompues bénéficient d’un temps de pause correspondant à : 
30 minutes de pause rémunérée pour les salariés dont l’horaire de travail comporte une période ininterrompue de présence supérieure ou égale à 8 heures et de moins de 10 heures, et sans  qu’une période de travail ininterrompue ne dépasse 6 heures,
20 minutes de pause rémunérée pour les salariés dont l’horaire de travail comporte une période ininterrompue de présence supérieure ou égale à 6 heures et <8 heures,
15 minutes de pause rémunérée pour les salariés dont l’horaire de travail comporte une période ininterrompue de présence de < 6 heures,
45 minutes de pause rémunérée pour les salariés dont l’horaire de travail comporterait une période ininterrompue de présence supérieure ou égale à 10 heures.

Ces temps de pauses ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans la détermination des heures supplémentaires.


	4.1.2 : Repos quotidien

Les salariés bénéficient d’une période de repos quotidien (entre deux périodes de travail) d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives. 

En cas de circonstances exceptionnelles, dans les cas définit par la loi et en cas de surcroît exceptionnel d’activité ou en cas d’urgence, cette durée de repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives au maximum. Les salariés bénéficieront alors d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible. 


	4.1.3 : Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, à laquelle s’ajoute les 11 heures de repos quotidiens, soit 35 heures consécutives. 

Des dérogations au repos dominical peuvent être appliquées en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles applicables.


Article 4.2 : Congés payés 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les salariés de la Société bénéficient de 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés) de congés payés par an. 

Ces jours de congés payés sont acquis à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif dans l’entreprise. 

Il est convenu entre les Parties que les salariés ne peuvent bénéficier de jours de fractionnement quelle que soit la période de prise du congé principal.


Article 4.3 : Congés conventionnels 


Les salariés peuvent bénéficier de congés conventionnels d’ancienneté – l’ancienneté étant appréciée au 31 mai de chaque année - dans les conditions rappelées ci-dessous : 
après 10 ans d’ancienneté : 1 jour 
après 20 ans d’ancienneté : 2 jours
après 25 ans d’ancienneté : 3 jours
après 30 ans d’ancienneté : 4 jours 

Ces jours de congés conventionnels d’ancienneté pourront être, sur décision de la Société, remplacés par une indemnité compensatrice équivalente.

Toute somme versée au titre de l’ancienneté acquise dans la société sera ainsi considérée comme venant en lieu et place de ces jours de congés d’ancienneté conventionnels.

Les Parties conviennent expressément que les salariés bénéficiant d’une rémunération forfaitaire par dérogation à la convention collective applicable, ne pourront prétendre aux deux jours ouvrables de congé additionnels prévus par cette dernière.  

Les présentes dispositions relatives aux congés conventionnels d’ancienneté et/ou indemnité compensatrice afférente/ somme versée au titre de l’ancienneté pourront faire l’objet d’un accord d’établissement dérogatoire.




Article 4.4 : Journée de solidarité

Il est convenu entre les Parties que le choix de la journée de solidarité est laissé à la libre décision du chef d’établissement. 
Celui-ci informe chaque année les salariés du jour de réalisation de la journée de solidarité, qui peut être effectuée sur tout jour férié ou RTT à l’exception du 1er mai.

En conséquence, les heures travaillées ce jour-là, conformément au décompte de la durée du travail applicable à chaque salarié (c’est-à-dire 7 heures de travail pour un salarié à temps complet, une journée de travail pour un salarié au forfait-jours…), ne sont pas rémunérées. 

Par dérogation à la convention collective applicable, le travail ce jour-là au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à une quelconque majoration de salaire ou repos compensateur.



Article 5 : Dispositions générales


Article 5.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité faisant suite à sa signature.

Il se substitue à tous accords antérieurs et usages liés au temps de travail (à l’exception des dispositions de la convention collective relatives à la majoration des heures supplémentaires, au travail le dimanche et travail les jours fériés qui demeurent applicables), et notamment les usages relatifs aux :
- temps de déplacement (qui pour ce seul usage, demeurera en vigueur jusqu’au 31 décembre 2021),
- temps de passage de consigne,
- prime contraintes horaires. 


Article 5.2 : Suivi et interprétation

Il est institué une commission de suivi et d’interprétation du présent accord. 

Cette commission est chargée d’examiner le suivi, l’évaluation, les évolutions possibles des systèmes d’organisation et d’aménagement du temps de travail dans les services de l’entreprise, d’étudier les ajustements éventuels souhaités avant l’engagement des procédures de négociation visant à modifier le présent accord.

Cette commission est composée en parité des représentants de la Direction et des représentants de chacune des organisations syndicales signataires. 

Elle se réunit une fois par an au moment des réunions de la NAO. Le temps de réunion avec la Direction est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Cette commission de suivi sera également chargée du suivi et de l’interprétation du présent accord. 


Article 5.3 : Révision

La révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents de l’avenant jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. 

A l’issue de cette période, la révision peut également être engagée par les syndicats représentatifs non-signataires ou non adhérents.

La Société peut également être à l’origine d’une procédure de révision.

La Partie à l’origine de la procédure de révision doit en notifier les autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'avenant portant révision se substitue de plein droit aux anciennes stipulations. Il est opposable à l'ensemble des Parties si les conditions de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail ont été respectées.

Article 5.4 : Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. L’auteur de la dénonciation devra en notifier les autres Parties au moyen d’une lettre recommandée avec accusé réception.

La déclaration de dénonciation de l’avenant doit faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A la suite dudit dépôt, un préavis de 3 mois est enclenché. Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise doivent être convoquées à la négociation d’un accord de substitution.

L’irrégularité de la déclaration de dénonciation rend cette dernière inopposable. Ainsi, l’accord continue de produire ses effets.


Article 5.5 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés par affichage dans les locaux de travail au sein de chaque établissement.

Un exemplaire de cet accord, signé par toutes les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. 


La Direction de la Société se chargera ensuite les formalités de publicité et de dépôt de l’accord. 

Ce dernier sera déposé :
sur la plateforme télé-accord de la DIRECCTE (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des documents nécessaires, tels que listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
au Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu (Conseil de Prud’hommes de Grenoble). 

Il est, à toutes fins utiles, précisé que le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé à cet effet dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.

Un exemplaire de cet accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, dont l’adresse postale est Maison des Vins & Spiritueux, 10 rue Pergolèse, 75116 PARIS et dont l’adresse e-mail est . 
Les prénoms et noms des négociateurs et signataires de l’accord seront supprimés. La Partie à l’origine de la transmission du présent accord à la commission paritaire informera les autres signataires de cette transmission.




Fait à Crolles, le 26 avril 2021, en 5 exemplaires originaux


Pour la Direction 
……………………….., Directeur des Ressources Humaines




Pour la CFDT
…………………….., délégué syndical 




Pour la CGT
…………….., délégué syndical