Accord relatif au Télétravail
Entre les soussignés :

La Société ERAS INGENIERIE,
Société anonyme inscrite au RCS de Lyon sous le numéro B 381 307 636 dont le siège social est 20 rue Lortet 69007 Lyon prise en la personne de son représentant légal en exercice Monsieur xxxxxxxxxxxx en qualité de Directeur Général,
Et
xxxx, représentée par xxxxxxxxxxx en tant que Délégué Syndical Central de la société ERAS ingénierie, désigné par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit,


Article 1 : Définitions 
Article 1.1 : télétravail à domicile
Le télétravail désigne, selon l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Au sens du présent accord, le télétravail s’entend comme celui effectué à domicile, de façon régulière, dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu dans le cas d’un rapprochement familial, etc.
La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être expressément définies par avance dans le contrat de travail ou un avenant.

Le présent accord ne couvre pas :
- le travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié (ex : télécentre, co-working...) ;
- la situation du salarié en astreinte à son domicile.
- les activités nomades qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise (métiers par nature itinérants comme certains commerciaux).

Article 1.2 : Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et ponctuelles (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situation individuelle à caractère médical - hors arrêt de travail - en concertation avec le médecin du travail, cette liste n’étant pas exhaustive).
Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une information au préalable du manager et à son accord par écrit (courriel par exemple).
Article 2 : Champ d'application
Le présent accord est applicable aux salariés de la société ERAS SAS titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI stricto sensu).
Ne sont pas concernés par le présent accord, les salariés en CDIC, CDD, les stagiaires et alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation).
Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Article 3.1 : Conditions d’éligibilité liées au poste
Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres occupant une fonction pouvant être exercées à distance, au moyen d’outils informatiques et bureautiques, dans des conditions d’autonomie suffisantes et compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe et de l’établissement concerné et les obligations de service.
Sont notamment exclus de facto les postes en assistance technique requérant la présence sur site client.
Article 3.2 : Conditions d’éligibilité liées au salarié
Pour être éligible au télétravail le salarié, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit réunir  les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ; 
Être à temps plein ou à temps partiel (minimum de 80%) ou en forfait en jours réduit (minimum de 80%) ;
Avoir six mois d’ancienneté sur le poste occupé au moment de la demande de télétravail ;
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé et avoir les compétences techniques informatiques nécessaires
Maitriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, etc.) ;
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires.
Article 4 : Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des activités, le télétravail est limité à 1 jour par semaine, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.
Le jour de télétravail se décompte en journée entière et non en demi-journée (sauf cas du télétravail occasionnel).
Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Ce jour est fixe pour la durée totale prévue à l’avenant.
En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
En outre, le supérieur hiérarchique peut prévoir une période ou une journée dans la semaine au cours de laquelle aucun salarié ne peut télétravailler. 

Il est précisé que les jours de télétravail qui ne seraient pas utilisés pour une raison quelconque (ex : formation, réunion, maladie, congés, jours fériés, suspension temporaire du télétravail…) ne peuvent donner lieu à report. 

Par dérogation aux dispositions du présent article, le télétravail peut être mis en place sur préconisations du médecin du travail et dans la mesure où le poste de travail le permet d’une part et le salarié et le manager ont donné leur accord d’autre part. Les modalités d’organisation du télétravail sont donc fixées en concertation avec le salarié, son supérieur hiérarchique et le médecin du travail en fonction de la situation médicale de l’intéressé.
Article 5 : Durée du travail, plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail, notamment des durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société ERAS SAS.

Pendant les jours de télétravail, le salarié soumis à l’horaire collectif doit respecter cet horaire et être joignable : le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif selon les mêmes règles applicables au salarié que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’accomplissement de toute heure supplémentaire ou complémentaire est soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, la société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein des établissements d’ERAS SAS.
Annuellement, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra avoir lieu entre le salarié et sa hiérarchie dans le mois précédant la date d’anniversaire de mise en place.
Article 6 : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition au sein d’ERAS SAS.
Le télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (exemples : en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés, hors arrêt de travail) ou de la direction.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de sa hiérarchie, laquelle disposera de l’entière latitude d’acceptation ou de refus (une réponse écrite de la hiérarchie sera requise).

Article 7 : Modalités de passage au télétravail
Article 7.1 : Procédure de demande
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. La mise en place du télétravail résulte donc d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, par courrier ou e-mail.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
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Article 7.2 : Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant, qui est conclu pour une durée maximale de six mois renouvelables, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.
Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Le ou les jours fixes choisi(s) ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée de la mise en place du télétravail ;
Les modalités de renouvellement éventuel.

En cas de modification du jour fixe choisi, ce par accord des parties, un nouvel avenant, sera établi.
Article 8 : Période d’adaptation, suspension temporaire et réversibilité
Article 8.1 : Période d’adaptation et entretien de bilan
Il est prévu une période dite d’adaptation afin de permettre :
Au salarié de s’assurer que le télétravail correspond à ses attentes,
A l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours qui peut être réduit par accord écrit des parties.
Cette période d’adaptation s’applique lors de la mise en place du télétravail et non en cas de renouvellement.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Article 8.2 : Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances exceptionnelles (par exemples, incendie ou inondation du lieu de télétravail, incidents techniques) de nature à empêcher le télétravail.
En de telles circonstances, le salarié peut demander la suspension provisoire ou l’aménagement du télétravail.
Le responsable hiérarchique pourra également demander la suspension provisoire du télétravail en cas de nécessité opérationnelle.
Un document écrit formalisant la suspension provisoire sera  signé par les parties contractantes.
Article 8.3 : Fin de la période de télétravail
Sauf accord de renouvellement, le télétravail prendra fin à l’échéance prévue sans autre formalité. 

A l’issue de la période d’adaptation et avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, chacune des parties peut demander par écrit à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois.
Le salarié retrouve alors sa situation de travail antérieure.
En cas de changement de fonction ou de domicile du télétravailleur, le télétravail prend fin et le bénéfice du télétravail est réexaminé et subordonné à la conclusion d’un nouvel avenant. 
Article 9 : Suivi du Télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel comporte obligatoirement un volet consacré au suivi du télétravail afin d’évoquer notamment les conditions d’activité, la charge de travail, les interactions avec la hiérarchie et les autres collaborateurs.
En cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail, le salarié peut demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de trouver des solutions appropriées.
Article 10 : Participation à la vie de l’agence
Afin de garantir l’information et le lien avec la société, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et réunions organisées par la société.
Article 11 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable au sein de la société, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, d’égalité de traitement, d’opportunités d’évolution professionnelle, d’informations relatives à la vie de l’entreprise, d’accès à la formation.
Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formations spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution afférents soient évalués dans les mêmes conditions que si réalisés au sein des locaux ERAS SAS.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par les dispositions légales et la Charte en vigueur au sein de la société (annexe et lien hypertexte dans version mise en ligne).
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière de protection sociale que les autres salariés de la société.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 12 : Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la hiérarchie.
Article 13 : Confidentialité renforcée et protection des données
La Direction des Systèmes d’Information est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur (charte informatique), en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Article 14 : Modalités, équipements et prise en charge
Article 14.1 : Lieu du télétravail et espace dédié
Par principe, et sauf accord écrit des parties contractantes (cf. article 1.1), le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse un mois à l’avance. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8.3.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.
Cet espace de travail doit être adapté à l'exercice du télétravail et notamment être doté d'équipements compatibles avec l'activité professionnelle permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques soit notamment une connexion internet suffisante (type haut débit).
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
Préalablement à son passage en télétravail, le télétravailleur atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail.
Article 14.2 : Equipement du télétravailleur 
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des dispositions légales en vigueur, des règles en matière d’hygiène et de sécurité, ainsi que de quiétude permettant un travail serein exempt de perturbations.
Le télétravailleur doit être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, le télétravailleur devra disposer du matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de la société.
L’employeur a en charge la fourniture, la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement sa hiérarchie ainsi que la Direction des Systèmes d’Information. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements mis à sa disposition.
 Article 14.3 : Frais professionnels
Les frais professionnels éventuels seront pris en charge dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant dans les locaux de la société.
Concernant l’attribution de Tickets Restaurants le jour de télétravail, l’entreprise appliquera les règles en vigueur en conformité avec la réglementation URSSAF.
Article 15 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le télétravailleur reste suivi par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe la société dans le respect des délais impartis.
Tout accident survenant au salarié télétravailleur à son domicile pendant son temps de télétravail sera considéré comme relevant des dispositions légales relatives aux accidents de travail. Le salarié doit en informer l’employeur dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 16 : Assurance
Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que sa son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance habitation.
Article 17 : Information des représentants du personnel
Un bilan annuel des données relatives au télétravail est présenté aux Instances Représentatives du Personnel. Il comporte le nombre de salariés en situation de télétravail et des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
Ces données seront intégrées au bilan social annuel.
Article 18 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature. Il est susceptible d’être modifié par avenant.

Article 19 : Interpretation de l’accord
En cas de différend dans l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois semaines à compter de la réception de la demande par la Direction.
Toute demande de règlement doit être formulée par écrit et compter un exposé précis des motifs. La demande est diffusée à l’ensemble des parties signataires de l’accord dans les meilleurs délais.
Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacune des parties dont la Direction assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissant du différend faisant l’objet de cette procédure, tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit.
Article 20 : Suivi de l’accord
Les Instances Représentatives du Personnel seront informées annuellement du fonctionnement du présent accord.
Article 21 : Adhesion
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son ensemble.
La notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 22 : Denonciation
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation par une ou plusieurs parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ladite dénonciation respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer. A l’issue du délai de préavis, le texte continuera à produire ses effets pendant un an, sauf à ce qu’un accord s’y substituant soit conclu.


Article 23 : Depot et publicite de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du département du Rhône, de l’OPNC, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Un exemplaire sera adressé du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait Lyon, le 19 décembre 2019

Pour la Société ERAS					Pour xxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx		   				xxxxxxxxxxxxxx
                Directeur Général					           Délégué Syndical