Date de modification : 24/06/2019


Il a été convenu ce qui suit entre :

La Direction des Ressources Humaines de l’Unité Économique et Sociale « Holding » ci-après dénommée « l’entreprise », 
Représentée par XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, agissant au nom et pour le compte de :
La société Groupe Limagrain Holding SA, ayant son siège social Biopole Clermont Limagne - Rue Henri Mondor à SAINT-BEAUZIRE (63360) ;
La société Vilmorin & Cie SA, ayant son siège social 4 Quai de la Mégisserie à PARIS (75001). 
Suivant pouvoir spécialement donné à cet effet par les représentants légaux desdites sociétés
D’une part,

La délégation syndicale CFDT 
Représentée par XXXXXXXXX, Délégué Syndical,
D’autre part, 









SOMMAIRE

PREAMBULE

Soucieuse du bien-être de ses salariés, l’UES Holding en accord avec ses partenaires sociaux affirme à travers le présent accord, l’importance du bon usage professionnel des outils de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés.
En effet, les outils de communication, tels que messagerie électronique, smartphone, tablette et ordinateur portable font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont devenus indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Mais s’ils permettent aux collaborateurs de bénéficier d’une plus grande autonomie dans la gestion et l’organisation de leur travail, ces mêmes outils peuvent aussi avoir des effets contraignants. Les inconvénients les plus cités sont notamment la plus grande porosité entre vie professionnelle et vie personnelle ou encore le développement d’une culture de l’instantanéité.
Or, ces effets contraignants peuvent potentiellement être source de stress pour les collaborateurs ou affecter les temps de repos obligatoires et nécessaires à la bonne santé des salariés.
Il est donc nécessaire d’accompagner ces évolutions pour protéger la santé des salariés.
L’objet du présent accord est d’affirmer et garantir formellement un droit à la déconnexion pour chaque salarié et d’ancrer ce droit dans la politique sociale de l’entreprise. 
La volonté des parties est de responsabiliser chaque collaborateur (manager et salarié) sur son droit à se déconnecter en lui donnant les moyens de le faire, d’éviter tout sentiment de culpabilité qu’un salarié pourrait ressentir en ne répondant pas à une sollicitation qui lui parviendrait et de protéger le salarié de sollicitations abusives pendant ses temps de repos.





ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, etc.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Holding, cadres et non cadres utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

ARTICLE 2 : LES PRINCIPES ET OBLIGATIONS LEGALES

Comme évoqué dans le préambule, les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de la vie de l’entreprise. Ils permettent d’avoir accès rapidement aux informations, de communiquer facilement et largement et permettent aux salariés de se connecter en tout lieu et à tout moment tout en respectant l’obligation de confidentialité.
Il est important, pour le bien-être de toute la collectivité de travail, de savoir utiliser à bon escient les outils numériques et de limiter leur usage afin de préserver la vie personnelle des salariés en dehors de la plage horaire applicable.
Article 2.1 	Obligations Légales
L’exercice du Droit à la Déconnexion doit obligatoirement s’inscrire dans le respect des dispositions légales en vigueur relatives au temps de travail, à savoir :
Respect des limites maximales de durée du travail :
10 heures de travail effectif par jour ;
48 heures de travail effectif sur une semaine ;
44 (ou 46) heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
Respect des repos minimums :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives accompagnées de 11 heures de repos quotidien

Article 2.2	Une co-responsabilité de l’employeur et du salarié
S’il est de la responsabilité de l’employeur d’assurer le respect de la santé et de la sécurité des salariés par la mise en place d’une organisation du travail et de moyens adaptés, savoir se déconnecter et utiliser à bon escient les outils numériques relève aussi du comportement individuel de chaque salarié.  
Chaque salarié doit donc être vigilant à la bonne utilisation qu’il fait des outils numériques mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son travail et réguler lui-même ses périodes de connexion.  
L’impulsion sur la déconnexion et le bon usage des outils numériques devra être donnée à tous les niveaux du management, y compris le Comité de Direction de l’Entreprise.
Article 2.3	Le rôle des managers
Le rôle des managers en matière d’utilisation des outils numériques est essentiel à deux niveaux.
Premièrement, c’est en étant lui-même exemplaire sur l’utilisation des outils numériques que le manager installe la confiance et obtient l’adhésion de ses équipes. Montrer l’exemple, c’est montrer aux collaborateurs l’importance que l’entreprise attache au sujet, son utilité et que les mêmes règles s’appliquent à tous. 
Deuxièmement, il est important que le Manager n’attende pas de ses salariés d’être connectés en dehors des heures habituelles de travail ou qu’ils répondent aux éventuelles sollicitations. Il ne sollicitera d’ailleurs pas ses équipes en dehors des heures habituelles de travail sauf cas de force majeure. 


ARTICLE 3 : SENSIBILISATION A LA DECONNEXION

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et de les responsabiliser sur ces dernières.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Établir un guide destiné(e) à expliquer le droit à la déconnexion, les bons usages des outils numériques et les gestes à adopter en dehors du lieu de travail ;


ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Les parties soutiennent la nécessité de veiller à ce que l’usage des différents outils numériques respecte la qualité du lien social au sein et entre les équipes et ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale ou de transmission de consignes de travail.
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre salariés. Les outils numériques ne doivent pas se substituer aux autres formes d’échanges.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés de :
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Mentionner via « @ » l’identité d’un collaborateur sollicité pour une action spécifique ;

ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

 Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers ne doivent pas, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
En tout état de cause, les managers ou tout collaborateur, doivent éviter de solliciter un salarié en dehors de la plage horaire applicable ainsi que pendant les week-ends, jours fériés et périodes de congés.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est nullement tenu de répondre à une sollicitation d’ordre professionnel intervenant en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
ARTICLE 7 : ALERTE

Les salariés qui estiment que leur Droit à la Déconnexion n’est pas respecté sont encouragés à traiter ce sujet avec leur hiérarchie. A défaut, ils peuvent se rapprocher d’un membre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE et/ou de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il prendra effet au 1er juillet 2019.
Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord, à l’occasion d’une réunion du CSE, afin d ‘examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier .

ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD

Une procédure de révision au présent accord peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur (aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail) par les parties signataires (puis, à l’issue du cycle électoral au cours duquel cet Accord est signé, l’Employeur et les Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l’UES Holding). 
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par mail et /ou lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Les parties engageront alors une négociation dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision dans les conditions prévues par la loi, ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 
Les parties conviennent également de se rencontrer afin d’adapter le contenu du présent accord si une disposition légale, réglementaire et conventionnelle remettait en cause tout ou partie du présent accord.

ARTICLE 10 – DENONCIATION

Les parties conviennent que l’accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 11 – DEPOT DE L’ACCORD

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE via Téléaccord et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes, à l’initiative de la Direction de la société.
Un exemplaire est remis aux parties signataires.
Fait en quatre exemplaires, 
A Saint-Beauzire
Le 24 Juin 2019


La Direction des Ressources Humaines                  	La Délégation Syndicale CFDT
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