Le présent accord est conclu entre :

La société SOGECAP, Société Anonyme au capital de 1 263 556 110 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 086 380 730 ayant son siège social situé Tour D2, 17 bis, Place des Reflets 92 919 Paris La Défense Cedex représentée par XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

Ci-après, « la Société » ou « Société Générale Assurances »

d’une part ;




Et, 	

Les organisations syndicales représentatives, 

Pour la C.F.D.T, XXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale central,

Pour la C.G.T, XXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Pour l’U.N.S.A, XXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Ci-après, « les organisations syndicales »

d’autre part ; 


Ci-après désignées ensemble, « les Parties » ;













PREAMBULE

En 2019, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi représentaient 7% de la population totale des 15 – 64 ans (i.e. 2,7 millions de personnes) mais seuls 37% d’entre eux étaient titulaires d’un emploi (Source : tableau de bord national de l’Agefiph de novembre 2020). 

Les résultats du Pulse Corporate « Moral, Engagement, Diversité et Inclusion » réalisé entre le 16 septembre et le 06 octobre 2020 indiquent que seuls 37% des répondants de Société Générale Assurances pensent que la Société en fait suffisamment sur l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Ainsi, en sa qualité d’employeur responsable, Société Générale Assurances souhaite réaffirmer l’attention portée à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Le présent accord poursuit donc un double objectif :

Formaliser les pratiques et engagements existant au sein de Société Générale Assurances en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Initier une politique inclusive et volontariste en matière d’accès à l’emploi et de maintien de l’employabilité des personnes en situation de handicap, connue de l’ensemble des collaborateurs. 

Ainsi, les Parties se sont réunies à quatre reprises dans le cadre des négociations collectives à compter du 14 octobre 2020 jusqu’à la date de signature. 

Les Parties ont souhaité réitérer leur engagement absolu au principe de non-discrimination. L’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi ainsi que l’évolution professionnelle ne peuvent se baser que sur les compétences détenues.

Jusqu’alors, différentes actions ont déjà engagées par Société Générale Assurances en tant qu’assureur et employeur responsables, lesquelles illustrent la volonté évidente de la Société d’agir en la matière. 
A titre d’illustration, peuvent être cités les projets :

HINLIFE, mené par une équipe de collaborateurs qui a remporté le trophée Rocket (l’appel à projets internes) ayant pour ambition de répondre aux inquiétudes des aidants et notamment des parents de personnes en situation de handicap et de faciliter le quotidien de leurs familles par le biais d’un produit de prévoyance innovant ; 

COOPTATION, permettant aux collaborateurs coopteurs de choisir Mission Handicap Assurance comme bénéficiaire du versement d’une somme de 500 euros par la Société pour chaque recrutement réalisé par cooptation. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail. 

Dès lors, les Parties ont retenu les six axes suivants comme prioritaires :
 
Le recrutement, 
L’accueil et l’intégration,
Le maintien dans l’emploi, 
L’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap,
L’information et la sensibilisation des collaborateurs de Société Générale Assurances,
Le recours au secteur adapté et protégé.

Les Parties entendent être le relais des bonnes pratiques et engagements pris dans le présent accord, qui s’inscrit également dans une démarche sociétale.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions visant à favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il s’applique à l’ensemble des salariés de Société Générale Assurances. 

Le présent accord remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des dispositions existantes relatives aux thèmes abordés ci-après. 


Article 2 – Principe de non-discrimination

Les Parties confirment leur attachement au principe de diversité et plus particulièrement de non-discrimination en raison du handicap, que ce soit en termes de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de carrière, de formation ou de conditions de travail. 

Plus globalement, les Parties s’accordent sur le fait que la non-discrimination, notamment en raison du handicap, est un principe supérieur et général et qui s’impose à tous, dans toutes les dimensions de la vie professionnelle et du dialogue social, ainsi qu’en dehors du cadre de l’entreprise. 

Article 2.1 - Rémunération
 
Les Parties rappellent que la rémunération des collaborateurs repose sur des éléments objectifs, depuis l’embauche, jusqu’aux éventuelles évolutions salariales. En aucun cas le handicap du collaborateur ne doit intervenir dans la détermination de la rémunération.

La détermination des rémunérations des collaborateurs repose sur des critères objectifs. A chaque période d’entretien annuel des situations (E.A.S.), toutes les situations individuelles sont analysées au regard notamment du budget disponible, de la performance du collaborateur, de l’historique des augmentations perçues, du positionnement de sa rémunération par rapport aux collaborateurs dans sa situation et par rapport au marché. Cet E.A.S. fait l’objet d’un arbitrage collégial entre la Direction concernée, le manager et la Direction des Ressources Humaines. 

Article 2.2 – Formation 

La formation professionnelle est un facteur de développement de l’employabilité des collaborateurs. C’est pourquoi, les Parties rappellent que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation. 

Article 2.3 – Opportunités de carrière

De la même manière, les Parties rappellent que chaque collaborateur bénéficie des mêmes opportunités de carrières professionnelles, qu’il soit en situation de handicap ou non, sur les seuls critères de compétences et d’expériences.

La Société s’engage à assurer une égalité des chances dans l’évolution professionnelle des salariés et d’accès aux postes, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. Par conséquent, la Société s’engage à mettre en œuvre le principe de non-discrimination dans le cadre des mobilités et promotions professionnelles de ses collaborateurs.

Indicateurs de suivi

La Commission de suivi du présent accord disposera annuellement des éléments statistiques suivants : 
Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les collaborateurs en situation de handicap comparativement au nombre moyen de formation et au nombre moyen d’heures de formation suivies par les collaborateurs de la Société
Indicateur sur le positionnement moyen en termes de rémunération des collaborateurs en situation de handicap par rapport à la population de référence 
Nombre de mobilités/promotions de collaborateurs en situation de handicap réalisées

Article 3 – Recrutement

Les Parties conviennent que l’emploi direct de personnes en situation de handicap s’avère délicat à opérer dans la Société compte-tenu des profils recherchés. En effet, seuls 36% des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont un niveau supérieur ou égal au BAC, alors que la grande majorité des profils recrutés au sein de la Société ont un diplôme BAC+2 (Source : tableau de bord national de l’Agefiph de novembre 2020).

Les Parties conviennent également que s’il est délicat d’agir sur les candidatures reçues pour un poste, le rôle de la Société est d’assurer l’égalité de traitement des candidats lors du processus de recrutement. Elle doit également veiller à sensibiliser les acteurs du recrutement pour veiller au respect du principe de non-discrimination. 

Société Générale Assurances réaffirme son engagement à ne sélectionner les candidats que sur des critères de compétences et à réaliser ainsi un recrutement responsable. 

Pour promouvoir la diversité comme composante de la marque employeur d’ASSU :
un espace dédié à la diversité sera intégré dans l’intranet comprenant des informations relatives au handicap et ce, d’ici la fin du 1er semestre 2021,
l’espace Candidat du site internet de Société Générale Assurances sera notamment enrichi des actions en matière de handicap mises en place au sein de la Société.

 Article 3.1 – Processus de recrutement

Tous les postes au sein de la Société sont ouverts à toute personne en situation de handicap, dès lors qu’elle a les compétences correspondantes et sous réserve de la compatibilité de la nature du handicap avec les contraintes du poste, le cas échéant après un aménagement de celui-ci. 

Une mention systématique relative à l’importance de la diversité figure dans les offres d’emploi publiées.

Le processus de recrutement est également identique pour les candidats sur un même poste, indépendamment de la situation de handicap. 

Selon les situations, des mesures d’adaptation du processus de recrutement pourront être prises afin de faciliter les échanges avec les candidats ayant porté à notre connaissance leur situation de handicap.

Enfin, la Société s’engage à organiser un entretien de recrutement avec le candidat identifié comme porteur d’un handicap dès lors que celui-ci correspond au profil recherché.

Article 3.2 – Partenariat

Afin d’accroître les possibilités de recevoir des candidatures de personnes en situation de handicap, la Société s’engage à nouer un partenariat pendant la durée du présent accord avec un sourceur spécialisé.

Il s’agit de permettre l’intégration de collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, stagiaires ou alternants en situation de handicap. En effet, si l’insertion durable de personnes en situation de handicap est un axe majeur ; l’accueil d’étudiants contribue également à renforcer le niveau de formation des personnes en situation de handicap et d’améliorer leur employabilité par une première expérience professionnelle.

Article 3.3 – Forum de recrutement

Afin de développer sa visibilité en qualité d’employeur responsable, Société Générale Assurances participera chaque année à un forum de recrutement dédié à l’emploi des personnes en situation de handicap. 

La Commission de suivi est destinataire annuellement du nombre de recrutements réalisés par type de contrat en identifiant ceux réalisés grâce au partenariat établi et à la participation au forum. Elle sera également informée du nombre de candidatures et de curriculums vitæ reçus grâce au partenariat établi et lors de la participation au forum de recrutement.

Article 3.4 – Publication des offres d’emploi sur le site internet de l’Agefiph

Afin d’augmenter ses chances de recevoir des candidatures et des curriculums vitæ, la Société s’engage à avoir recours au site internet de l’Agefiph dans le cadre des activités de recrutement. Ainsi, les offres d’emploi diffusées en externe via le site Careers seront également publiées sur le site internet de l’Agefiph.

Article 3.5 – Augmentation du nombre de recrutés

Conscientes de la difficulté de procéder à des recrutements directs, les Parties ont néanmoins souhaité se fixer un objectif en matière de recrutement afin de diversifier ses voies d’action en matière de handicap. 
La Société souhaite augmenter tous les ans le nombre de recrutements de collaborateurs en situation de handicap, et notamment, réussir à accroître de 50% le nombre de personnes recrutées en situation de handicap.

A titre d’illustrations, pour la durée de l’accord, l’ambition est celle d’atteindre au moins un recrutement supplémentaire par an par rapport à l’année précédente. 

Article 4 – Accueil et intégration

Article 4.1 – En amont de l’arrivée du nouvel embauché

L’accueil et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap constituent des étapes importantes dans le parcours professionnel du collaborateur.

Afin que les conditions favorables à une intégration réussie soient réunies, la Société identifiera, avant l’arrivée effective d’un collaborateur en situation de handicap, les éventuels besoins d’aménagements de poste en lien avec la Médecine du travail. 

La Société interrogera systématiquement, lors de la phase de préparation de leur arrivée, tout nouvel embauché (en situation connue de handicap ou non) sur la nécessité d’aménager le poste de travail en lien avec la qualité de travailleur handicapé.
Ce processus permettra d’identifier des collaborateurs en situation de handicap qui n’auraient pas osé se déclarer au stade du recrutement et de prendre, en amont de l’arrivée du collaborateur, toutes les dispositions nécessaires pour la mise en œuvre de l’aménagement de poste.

A cet effet, la Société pourra solliciter tout organisme susceptible d’apporter son expertise et sa contribution (assistante sociale, service de santé au travail, Agefiph etc.).

En parallèle, le manager devra impérativement suivre le M.O.O.C. (Massive Open Online Course) « manager une personne en situation de handicap ». Cette formation en ligne devra également être suivie lorsqu’un collaborateur prend en charge une équipe comprenant un ou plusieurs collaborateur(s) en situation de handicap.


Article 4.2 – Lors de l’arrivée effective du nouvel embauché

A l’arrivée d’une personne en situation de handicap, le nouvel embauché bénéficie d’un entretien avec son HRBP qui lui confirme être son interlocuteur privilégié et lui communique les coordonnées de l’assistante sociale et du Médecin du travail. 

En outre, une plaquette d’information est adressée à tout nouvel embauché précisant les démarches à accomplir pour faire reconnaître sa qualité de travailleur handicapé et les droits accessibles au sein de la Société grâce à cette reconnaissance. 
Cette plaquette sera également disponible au sein de l’intranet.
Ces supports sont mis en place sur le S1 2021. 


Article 5 – Maintien dans l’emploi

La Société s’engage à poursuivre la mise en œuvre des mesures d’adaptation du poste de travail préconisées par la Médecine du travail pour les collaborateurs en situation de handicap, y compris à domicile. 

Si un collaborateur en situation de handicap ne peut se rendre sur son lieu de travail par le biais des transports en commun, il sera considéré comme prioritaire pour l’attribution d’une place de parking.

En cas de survenance ou d’aggravation du handicap, la Société s’engage à prendre les mesures appropriées, dans la mesure du possible, pour permettre le maintien dans l’emploi du collaborateur en situation de handicap.

Pour prévenir le risque d’inaptitude, un suivi particulier est mis en place :
un échange annuel entre le HRBP et le collaborateur en situation de handicap sur ses conditions de travail, ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution etc.
une attention particulière est portée par le manager et le HRBP en lien avec la Médecine du travail pour les collaborateurs en situation de handicap présentant des arrêts de travail fréquents ou de moyenne et longue durée.

La Commission de suivi est destinataire annuellement du nombre d’aménagements de poste réalisés ainsi que les dépenses correspondantes engagés pour les collaborateurs en situation de handicap

Article 6 – Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap

La Société s’engage sur des mesures de nature à améliorer le quotidien des collaborateurs en situation de handicap.

Article 6.1 – Accompagnement dans les démarches de reconnaissance du handicap

Les Parties rappellent l’importance du rôle de la Médecine du travail et des assistantes sociales pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap, notamment pour l’accomplissement des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

A cet égard, comme précédemment indiqué, la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sera remise à tout nouvel embauché et sera disponible à tout moment sur l’intranet de la Société. De même, le HRBP référent pourra être sollicité par le collaborateur pour le guider dans ses démarches. 

Pour leur permettre de disposer du temps nécessaire à l’accomplissement de ces démarches, Société Générale Assurances instaure un droit à une journée d’absence autorisée rémunérée (fractionnable en deux demi-journées) lors de la demande de RQTH ou son renouvellement, sur présentation d’un justificatif de rdv à la MDPH. 
Les collaborateurs bénéficient également de cette journée pour effectuer ces démarches administratives pour leur enfant à charge en situation de handicap.

Article 6.2 – Prise en charge des cotisations de l’option facultative de la complémentaire santé par la Société 

Les Parties conviennent de pérenniser l’engagement pris lors de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020 : les cotisations de l’option facultative de la complémentaire santé sont désormais prises en charge intégralement par l’entreprise pour les collaborateurs titulaires d’une RQTH ainsi que les collaborateurs ayant des enfants à charge fiscale reconnus en situation de handicap par la MDPH.

Article 6.3 – Journée de rentrée scolaire 

Pour faciliter l’accompagnement de son enfant en situation de handicap, la Société instaure un droit à une journée de rentrée scolaire pour tout collaborateur parent et ce, sans limite d’âge de l’enfant. 


Article 7 – Communication et sensibilisation 

La Société s’engage à réaliser des communications et sensibilisations dans le but de lutter contre les préjugés et idées reçues sur le handicap, de faire évoluer les mentalités et d’encourager les collaborateurs à faire reconnaître leur situation de handicap.

Article 7.1 – HRBP 

Le rôle des HRBP est essentiel tout au long du parcours professionnel des collaborateurs en situation de handicap. En effet, ils participent au processus de recrutement et accompagnent les collaborateurs au cours de leur carrière chez Société Générale Assurances. 

A ce titre, leur formation est impérative pour les accompagner dans cette mission. Ainsi, l’ensemble des HRBP de la Société participera à un module de formation relatif à la prise en charge du handicap. 

La Commission de suivi est destinataire annuellement du pourcentage de ces collaborateurs ayant suivi cette formation. L’objectif est fixé à 100%.

Article 7.2 – Managers 

Compte tenu de leur rôle, des actions de sensibilisation à destination des managers seront réalisées. 

Le M.O.O.C. « manager une personne en situation de handicap » sera mis en évidence via l’intranet de la Société afin de permettre à tout manager de le suivre volontairement et à tout moment. 

Article 7.3 – Collaborateurs

L’intranet est le premier vecteur de communication à destination des collaborateurs.

Ainsi, il sera notamment enrichi des informations suivantes concernant le handicap :
Procédure de RQTH
Mesures en vigueur au sein de la Société en faveur des collaborateurs en situation de handicap 
Accord collectif en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 
Lien vers les elearning et M.O.O.C. accessibles sur la thématique du handicap
Contacts utiles

La Société souhaite également renforcer ses actions de communication en mettant en lumière régulièrement la thématique du Handicap (par exemple, lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, Inclusiv’Day). 


Article 8 – Recours au secteur adapté et protégé

La Société réaffirme son souhait de poursuivre le recours à des prestations du secteur adapté et protégé car il contribue à l’emploi de personnes en situation de handicap. 

La Société veillera à examiner les possibilités de recours à une entreprise du secteur adapté et protégé sur de nouveaux besoins.
 
La Commission est informée annuellement du nombre d’entreprises de secteur adapté et protégé avec lesquelles la Société collabore ainsi que du montant des dépenses engagées auprès de ce secteur. 


Article 9 – Suivi du présent accord

Deux HRBP sont nommés en qualité de référent handicap. Leur rôle premier est de coordonner de façon transversale les actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap au sein de la Société. Ils contribueront également à l’orientation, l’information et l’accompagnement des personnes en situation de handicap. 

Par ailleurs, au cours du deuxième semestre 2022, un questionnaire sur les conditions de travail, établi conjointement par la Direction et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale sera déployé auprès des collaborateurs bénéficiant d’une RQTH.

Le suivi du présent accord est réalisé auprès de la Commission de promotion de la diversité définie à l’article 2.4 de l’accord collectif relatif à la mise en place des instances représentatives du personnel signé le 18 octobre 2019. 

La Commission de suivi est destinataire des différents éléments de suivi prévus par le présent accord et récapitulés en annexe 1. Lors de la réunion annuelle de cette Commission, le suivi du présent accord est présenté. 


Article 10 – Durée 

Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter de sa signature. 


Article 11 - Révision de l’accord

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision. 

Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.


Article 12 - Notification et dépôt de l'accord 

Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des parties signataires.

La Direction notifiera par mail avec accusé de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DlRECCTE et du secrétariat du Greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.


Fait à La Défense,
Le 1er février 2021


Directeur des Ressources Humaines


                                                                                      pour la C.F.D.T

                                                                                      pour la C.G.T

                                                                                      pour l’U.N.S.A

	


Annexe 1 – Indicateurs de suivi 

La déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de l'obligation d'emploi à l'exclusion de la liste nominative de ces bénéficiaires
Le pourcentage de HRBP formés à la prise en charge du handicap
Le nombre de recrutements réalisés par an et par type de contrat en identifiant ceux réalisés grâce au partenariat et à la participation au forum
Le nombre de candidatures et de curriculums vitæ reçus grâce au partenariat établi et lors de la participation au forum de recrutement.
Le nombre de collaborateurs ayant suivi les elearnings mis à disposition sur la thématique du handicap
Le nombre d’aménagements de poste réalisés ainsi que les dépenses correspondantes engagées pour les collaborateurs en situation de handicap
Le nombre de formations et le nombre d’heures de formation suivies par les collaborateurs en situation de handicap comparativement au nombre moyen de formation et au nombre moyen d’heures de formation suivies par les collaborateurs de la Société
Indicateur sur le positionnement moyen en termes de rémunération des collaborateurs en situation de handicap par rapport à la population de référence 
Le nombre de mobilités/promotions de collaborateurs en situation de handicap réalisées 
Le nombre d’entreprises du secteur adapté et protégé avec lesquelles la Société collabore
Le montant des dépenses engagées auprès de secteur adapté et protégé