ACCORD DE GROUPE RELATIF A 
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES 
DANS LE GROUPE (France)



Entre les soussignés : 
Les sociétés du Groupe ILIAD, représentées par X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe.  
D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe ILIAD :


X , salarié de l’une des entreprises du Groupe ILIAD, la société Protelco, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CGT.

X , salarié de l’une des entreprises du Groupe ILIAD, la société Certicall, mandaté à cet effet par l’organisation représentative de salariés suivante, UNSA.

X , salarié de l'une des entreprises du Groupe ILIAD, la société Free, mandaté à cet effet par l'organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CFDT. 

X salarié de l'une des entreprises du Groupe ILIAD, la société Free-Réseau mandaté à cet effet par l'organisation syndicale représentative de salariés suivante, Force ouvrière.

D’autre part,

	
SOMMAIRE







































































PREAMBULE 


Le Groupe Iliad est l’un des principaux opérateurs de communications électroniques en France avec plus de 20 millions d’abonnés, dont 13,6 millions d’abonnés mobiles et près de 6,5 millions d’abonnés Haut Débit et Très Haut Débit fixe. 

Sur ces deux segments d’activité, le Groupe a forgé son succès autour des 4 piliers suivants : 
Simplicité des offres, 
Prix attractifs, 
Excellente qualité de service,
Innovation.

Le Groupe ILIAD se donne les moyens d’offrir à ses abonnés la meilleure qualité de service et d’être à la pointe de l’évolution technologique et ce, à plus forte raison, qu’il convient de répondre aux attentes des abonnés de plus en plus exigeantes en terme de connectivité, de technologie et de prix.

Aussi, les métiers des télécommunications connaissent des évolutions en raison notamment des progressions des modes de consommation. Cela sera autant d’opportunités que de challenges.

Dans le même temps, l’adoption de nouvelles technologies et la numérisation du travail ont redessiné les contours de certains postes. De fait, l’environnement de travail connait une phase d’évolution, sous l’effet simultané de deux facteurs principaux : l’émergence de nouvelles attentes des salariés et l’adoption de nouvelles technologies.
Les salariés du Groupe ILIAD sont les salariés d’un fournisseur de connexion et de services. Ils sont, dans ce contexte, directement impliqués dans l’arrivée de nouvelles technologies et y sont donc exposés.

Dans ce cadre, le dispositif institué par le présent accord contractualise et renforce les politiques de gestion des carrières et de développement des compétences déjà existantes au sein du Groupe. 

Aussi, face aux enjeux futurs, la Direction du Groupe entend mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permettant de favoriser l’adaptation et le maintien dans l’emploi des salariés par le développement de leurs compétences et l’élargissement des opportunités d’évolutions professionnelles et de mobilité au sein du Groupe. Elle visera à définir les orientations stratégiques du Groupe sur les emplois et les compétences et à préciser les priorités du Groupe en termes de recrutement interne et externe ainsi que les besoins en développement des compétences.

Le présent accord conclu dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail, a donc pour ambition d’accompagner le plan stratégique du Groupe, de contribuer à ses enjeux et de définir les moyens et les outils permettant d’y répondre.  
Il vise notamment à élaborer des passerelles entre les différents métiers et les différentes structures du Groupe ILIAD de manière à orienter les salariés vers les mobilités et/ou les reconversions les plus adaptées. 

Le Groupe ILIAD prévoit, en outre, la création d’une université d’entreprise avec l’objectif d’assurer la transmission des compétences et développer de nouveaux modes de formation plus accessibles.

Enfin, le présent accord de Groupe vise à prendre acte des récentes réformes relatives à la formation professionnelle, notamment introduites par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord s’applique aux sociétés Française du Groupe dont ILIAD détient directement ou indirectement au moins 65% du capital. A titre informatif, la liste de ces sociétés est annexée au présent accord.
Dès lors, qu’une société remplirait les conditions définies ci-dessus, elle entrerait directement dans le champ d’application de cet accord de Groupe, sans qu’un avenant ne soit nécessaire. 
A l’inverse, si une entreprise ne répond plus aux conditions édictées, elle sortirait immédiatement du champ d’application de cet accord de Groupe.

Le présent accord est un accord de Groupe au sens des articles L. 2232-30 et suivants du Code du Travail.


TITRE 2 : LE RECRUTEMENT ET DEFINITIONS DE POSTES AU SEIN DU GROUPE

Article 1-Le recrutement 

Article 1-1 : Principes généraux 

Les parties considèrent que le recrutement est un acte essentiel de gestion des ressources humaines. Elles conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts d’exemplarité, entrepris par le Groupe, relatifs à la mise en œuvre des moyens nécessaires au respect des règles de non-discrimination. 
La recherche du meilleur candidat donne lieu au sein du Groupe ILIAD à l’utilisation de tests, questionnaires ou autres visant à évaluer les compétences techniques et comportementales.
Afin d’éviter les abus, la direction du Groupe s’engage à ce que les méthodes et techniques de recrutement soient transparentes et pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Ainsi, le candidat à un emploi en sera expressément informé.

Par ailleurs, les entreprises du Groupe continueront de veiller à ce que la décision d’embaucher une personne ou de l’écarter d’un poste soit dictée par des raisons objectives et liées aux capacités professionnelles du candidat.


Concrètement, le Groupe doit s’assurer que :
Les questionnaires d’embauche, les tests et les entretiens régis par le principe de non-discrimination, aient un lien direct avec l’emploi proposé.
L’offre d’emploi ne comporte pas de références à une des caractéristiques suivantes : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, de son identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de sa grossesse, les caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou pour des raisons racistes, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’appartenance physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, l’état de santé de sa perte d'autonomie ou de son handicap.

La Direction du Groupe considère que les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat sont licites à condition d’avoir pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, ainsi qu’un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des compétences professionnelles. 

Article 1.2 : Recrutement de personnes éloignées de l’emploi en réinsertion

Les parties conviennent qu’il est important d’aider les personnes les plus éloignées de l’emploi à s’insérer dans le monde du travail.  
Dans ce cadre, la Direction entend encourager le recours aux parcours emploi compétences (anciennement contrats aidés) (CUI, emplois francs, POEI…). Cependant, la compétence reste l’élément déterminant lors des phases de recrutement. 

Article 1.3 : Recrutement des personnes en situation de handicap 

Les parties considèrent que le handicap ne doit pas être source de différence de traitement au sein du Groupe.
La Direction du Groupe entend sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux situations de handicap, et ce, afin d’accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

Dans ce cadre, des journées de sensibilisation seront mises en place au sein des différentes entités du Groupe.

Il est en outre convenu que : 
Le Groupe veille à être acteur dans l’intégration des salariés en situation de handicap. 
Les services des ressources humaines veillent dans ce cadre, à ouvrir, autant que possible, les postes ouverts au recrutement et à la mobilité, à toutes les personnes quel que soit leur handicap et veillent à adapter leur poste de travail.
Les entreprises du Groupe s’assurent autant que possible, que les locaux et équipements soient en adéquation avec l’accès à l’emploi des personnes handicapées. 

Par ailleurs, les parties ont souhaité rappeler qu’il était possible au sein des différentes entreprises du groupe de conclure des accords sur le handicap agréé par l'administration prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Les entreprises du Groupe sont encouragées à conclure ce type d’accord. 

Article 1.4 : Mixité dans l’emploi

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans certaines entreprises et sur certains postes. En effet, les entreprises du Groupe, sont parfois confrontées, malgré leurs efforts, à de réelles difficultés en termes de recrutement de profils féminins. 
Chaque entreprise doit, cependant, essayer, autant que possible, d’avoir une réelle mixité au sein de leurs différents services. La compétence reste cependant, l’élément déterminant lors des phases de recrutement.

Par ailleurs, les parties conviennent que la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes seront donc utilisés pour les femmes et les hommes. 

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas s’opposer à la promotion à un poste de responsabilités. 

Article 1.5: Recrutement de talents

Afin d’attirer les talents, il est essentiel que le Groupe puisse accroitre sa visibilité. 
Grâce à sa présence lors de forums ouverts à un large public notamment étudiants, le Groupe gagne en visibilité et attractivité. Le Groupe souhaite créer une dynamique sous la marque Free, lors de participation aux forums externes. Pour se faire, il sera notamment mis à la disposition de l’ensemble des équipes Ressources Humaines et recrutement, des éléments de communication « Free » identiques. Ces équipements auront pour objectif la mise en avant de nos valeurs et nos métiers.

Dans la continuité de l’outil de recrutement, dont le Groupe s’est récemment doté, la création d’un site « Carrières » Groupe, permettra de centraliser l’ensemble des offres d’emplois du Groupe et de mettre notamment en avant notre culture et nos valeurs communes. 

Par ailleurs, et au-delà du recrutement en externe, il est important que le Groupe soit en mesure de repérer les talents cachés déjà présents. Il s’agit d’un point stratégique pour le Groupe. 

Il faut en effet, que chacun puisse au-delà de ses fonctions actuelles, avoir les moyens d’apporter judicieusement ses compétences et connaissances particulières au service de son potentiel et du Groupe. 
La gestion des talents ne doit donc pas se limiter aux « Hauts Potentiels ». Il doit s'agir d'un objectif global ouvert à tous les salariés et non axé sur le « top management ».
A cette fin, la Direction veillera à mettre en œuvre une démarche ou un outil consistant à impliquer chacun des salariés volontaires, à repérer, à faire émerger et à cultiver le potentiel de tous, afin de permettre à chacun d’apporter son aide, d’évoluer, de développer ses compétences et d’enrichir ses connaissances.



Article 2 - Mise en place de parcours d’intégration

Les parties considèrent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts entrepris par le Groupe en matière d’accueil des nouveaux collaborateurs. 
Ils réaffirment la nécessité de faciliter, l’intégration des futurs collaborateurs, au sein des entités de rattachement. 
A cet effet, le nouvel embauché est accompagné par le service des Ressources Humaines de son entité d’accueil. Il se verra remettre notamment un livret d’accueil regroupant toutes les informations dont il aura besoin pour embarquer dans l’aventure « free », dans les meilleures conditions. Le collaborateur y trouvera une mine d’informations utiles : transport en commun, utilisation des outils informatiques etc.

Par ailleurs, afin que toutes les personnes amenées à travailler avec le futur collaborateur aient l’information, l’embauche du salarié sera annoncée. 

Lors de sa prise de poste, le manager ou le service de ressources humaines présente le nouvel embauché à l’équipe de travail. 

Par ailleurs, le groupe souhaite donner la possibilité aux nouveaux embauchés, à compter de la conclusion de cet accord, de disposer d’un parrainage. Dans ce cadre, le nouvel embauché pourra demander à son arrivé, à son supérieur hiérarchique ou au service ressources humaines de son entité de rattachement, de lui communiquer le nom d’un parrain potentiel. Le nouvel embauché n’a pas l’obligation de s’inscrire dans cette démarche. C’est une simple possibilité qui lui est offerte.
Le parrain pourra aider le nouvel embauché, pendant toute sa période d'intégration, à s'approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l'entreprise. Il répond à ses questions, et aide le nouvel embauché à connaître le Groupe, l’entreprise, sa culture, ses valeurs. 
La durée de ce parrainage sera définie en fonction du poste du travail, par le service Ressources Humaines de l’entité de rattachement.
Ce parrain devra disposer d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre les règles propres à l'entreprise. Le référent peut être d'un autre service ou d'une autre équipe.
Il n’est pas nécessaire que le parrain soit présent dans la même zone géographique que le nouvel embauché, les échanges pourront le cas échéant, être effectués par mail ou par téléphone.
En aucun cas, le parrainage sera imposé au collaborateur. Cela restera effectué sur la base du volontariat.
Les dispositions relatives au parrainage présentes dans le présent accord, ne viendront pas remplacer les dispositifs qui pourraient déjà être institués au sein des entreprises du Groupe. Elles ne s’appliqueront qu’à défaut de dispositif d’accompagnement prévu.

Par ailleurs, au-delà de ce système de parrainage, afin qu’un partage des connaissances professionnelles (théoriques ou pratiques) s’effectue, chaque collaborateur doit pouvoir bénéficier, ponctuellement et au besoin, de l’aide d’une personne interne à l’entreprise. La transmission des compétences et le partage doivent, en effet, être des impondérables. Le temps consacré par la personne apportant cette aide ponctuelle, sera du temps de travail effectif.
 
Article 3 - Emploi-type : cartographie des métiers- passerelle métier et Audit de fonctionnement

Les principaux métiers de l’industrie des télécommunications regroupent : 
les fonctions en interface directe avec l’abonné (fonctions commerciales, marketing et de relation-abonné), 
les fonctions liées à la construction et l’exploitation des réseaux et systèmes d’information, 
les fonctions dites de support, comme la finance, les ressources humaines, la logistique, les achats, etc.

Les parties confirment l’importance de se doter, de fiches dites « emploi-type » pour l’ensemble des grandes fonctions au sein du Groupe. 

Afin de rendre ces fiches plus claires et le plus en adéquation possible avec la réalité du terrain, les fiches « emploi-type » seront élaborées après la mise en place d’entretiens avec plusieurs collaborateurs.  

Ces fiches « emploi-type » seront associées à la cartographie des effectifs du Groupe afin de permettre l’identification des métiers : 
en augmentation significative, 
en tension (pour lesquels nous avons des difficultés à recruter), 
susceptibles de devenir sensible.

La mise en place de cette cartographie des métiers permettra notamment : 
d’avoir une vision plus claire des passerelles communes entre les différents métiers du Groupe, 
de déterminer les compétences communes entre deux métiers et les compétences à acquérir pour passer de l’un à l’autre,
clarifier la hiérarchie des postes à l’intérieur de chaque entité du Groupe.

Les salariés seront informés du résultat de cette cartographie et des fiches métiers.

L’évaluation des compétences pourra être réalisée sur la base des référentiels métiers disponibles, ou à partir d’échanges menés par le service Ressources Humaines, avec le management du métier actuel du salarié et du futur métier envisagé.

En outre, des baromètres sociaux seront mis en place dans chacune des entités, afin de connaître le ressenti des collaborateurs notamment sur leurs conditions de travail et constater le cas échéant, les évolutions au regard des chantiers menés.

Par ailleurs, les parties envisagent la mise en place dans chacune des entreprises du Groupe, d’audits de fonctionnement. Ces audits viendraient, le cas échéant, compléter les baromètres sociaux déjà mis en place au sein des entités du Groupe. 
Ces audits permettraient notamment : 
de réaliser  une photographie d’une organisation ou d’un département,
d’en comprendre le fonctionnement pour en déterminer les points faibles, les points forts et les axes d’amélioration  (notamment la qualité de la communication)
d’avoir une vision sur la charge de travail du « service ». 

Pour avoir des résultats facilement compilables à l’échelle du groupe, les parties conviennent que la solution mise en place devrait être commune à l’ensemble des entités du Groupe.

Dans ce cadre, les parties s’accordent sur le fait, que la mise en place de ces audits de fonctionnement pourra prendre du temps et qu’il convient également d’identifier le meilleur moyen pour que les résultats soient facilement exploitables.  La Direction s’engage à rechercher un outil ou une entreprise externe permettant la réalisation de ce projet. Elle tiendra informé la commission de suivi de l’avancement de ces travaux.



TITRE 3 : LA POLITIQUE DE FORMATION


Article 1- Rappel du cadre général 

Les parties ont souhaité que soit expressément rappelé que les Directions des entreprises du Groupe faciliteront le départ en formation de leurs salariés. Elles réaffirment, que :
les formations imputées au plan de développement des compétences et se déroulant durant le temps de travail, ne doivent pas être préjudiciables aux salariés en termes de rémunération, 
la Direction veillera au respect des repos journaliers, y compris lorsque le salarié est en période de formation.


Article 2 - La formation continue

La formation est au cœur des défis économiques et sociaux de notre modèle économique. C’est en effet tout à la fois :
un levier majeur de compétitivité et de transformation pour faire face efficacement aux mutations économiques, technologiques et culturelles
pour les salariés du Groupe, l’opportunité de développer, d’adapter et de valoriser ses compétences.
pour le Groupe, un outil puissant et pertinent permettant de transformer les pratiques, garantir le maintien et le respect des politiques mises en œuvre (le dispositif de formation santé et sécurité en est une parfaite illustration).

Les parties considèrent qu’il convient de mettre en place les moyens nécessaires visant à limiter les risques directs liés à la gestion de la formation. Elles conviennent de la nécessité d’être attentifs :  
au coût et à l’efficacité des formations, 
au respect de la réglementation, 
au changement des principaux acteurs de la formation professionnelle, 
à l’adéquation des compétences aux besoins, 
au maintien de la dynamique de parcours professionnel.

Article 2.1 : Les ambitions pour la formation 

La formation continue est l’un des outils majeurs et essentiels de développement des compétences des salariés au même titre que les formations sur le poste de travail, la formation en situation de travail, le partage d’expériences, ou les nouvelles missions. Salariés, managers, services formation et ressources humaines sont co-acteurs de cette démarche de développement. 
Les parties considèrent que la politique formation menée au sein des entreprises du Groupe doit permettre de :
Favoriser l’accroissement des compétences individuelles et collectives, nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’ensemble des entreprises du Groupe ;
Préparer au mieux les collaborateurs aux évolutions de notre environnement, de nos techniques, de nos métiers ;
Accroître l’efficacité des salariés sur leurs postes ;
Accompagner la mobilité professionnelle et/ou, dynamiser les évolutions en accompagnant la prise de responsabilités nouvelles.
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle sont définies plus précisément en fonction des règles rappelées ci-avant au sein de l’ensemble des entreprises du Groupe.

Article 2.2 : Les moyens mis à la disposition des salariés

Les entreprises du Groupe soumises à l’obligation d’établir un plan de développement des compétences le construisent conformément aux dispositions applicables. 
Les parties considèrent que les plans de développement des compétences établis par les entreprises du Groupe doivent être construits en tenant compte d’une part, des axes stratégiques du Groupe et d’autre part, des besoins des salariés. 
Deux types d’actions doivent être distingués dans le plan de développement des compétences : 
les actions de formation obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires,
les autres actions de formation.

Les parties considèrent que les entreprises du Groupe ne doivent pas se limiter aux formations permettant aux salariés de continuer à occuper leur poste de travail. 
Dans cette perspective, les entreprises, veilleront, à ce que des formations relatives au développement des compétences puissent être mises en œuvre, particulièrement pour :
Les personnes nouvellement embauchées notamment celles qui étaient auparavant les plus éloignées de l’emploi, 
les salariés ayant bénéficiés d’une mobilité professionnelle qui nécessiterait une montée en compétence,
Les personnes qui n’ont pas eu de formation depuis plus de 5 ans,
Les personnes en retour de suspension de contrat de longue durée,
Les personnes en situation de handicap non diplômées avec une filière de formation adaptée (organismes spécialisés),
Les séniors (personnes de plus de 50 ans). 

En outre, ils considèrent qu’il convient de permettre l’accès aux formations relatives au maintien dans l’emploi pour les personnes en situation de handicap. 

Les entreprises mettront en place les indicateurs de suivi des actions de formation pour chacune de ces populations prioritaires notamment les seniors.



Article 2.2.1 Institut de formation

L’ambition du Groupe est de se doter, d’une université d’entreprise. 
Ce projet a pour ambition :
de favoriser le développement d’une culture et de valeurs communes, 
la mise en place d’une structure de perfectionnement des connaissances ; d’échange ; de rencontre et de partage ; de synergies et de découvertes,
de proposer aux salariés du Groupe, quels que soient leur niveau, leur métier et leur lieu de travail des formations en « présentiel » et/ou à distance, via une plateforme e-learning dédiée, des conférences, des expositions etc.
Cette structure pourra s’appuyer sur l’expertise d’organismes de formation reconnus dans leurs domaines (marketing, management, technologie…). 

Cette université permettra notamment, d’avoir accès à des formations certifiantes ou diplômantes. 

Article 2.2.2 La reconversion ou la promotion par l’alternance   

La reconversion ou la promotion par l’alternance dite Pro-A vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours individualisé. Ce dispositif Pro A remplace depuis janvier 2019 l'ancienne période de professionnalisation. 
Ce parcours de formation alterne enseignement théorique et activité professionnelle. Ces dispositifs peuvent s’adresser à tout salarié ne disposant pas d’un niveau sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) et correspondant au grade licence, en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaire d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée. 

Le bénéfice de la PRO A est subordonné à l’accord de l'OPCO (Opérateur de Compétences). 

Les parties considèrent que le bénéfice de la PRO A est subordonné à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant obligatoirement la durée et l’objet de l’action de formation envisagée. Cet avenant sera déposé auprès de l’opérateur de compétences.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
Certificat de qualification professionnelle (CQP),
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de ces dispositifs doivent en faire la demande par courrier recommandé avec avis de réception au service ressources humaines de l’entreprise.

Article 2.2.3 Le contrat de professionnalisation 

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance entre un employeur du secteur privé et un salarié répondant à certains critères. Le contrat de professionnalisation doit être écrit et peut être conclu dans le cadre d'un CDD ou d'un CDI.

Le contrat de professionnalisation s’adresse, conformément aux dispositions légales actuelles, aux personnes les plus éloignées de l’emploi :
les personnes âgées de 16 à 25 ans qui ont besoin de compléter leur formation initiale,
les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, 
les bénéficiaires du Revenu Solidarité Active (RSA),
les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
les bénéficiaires d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI). 
Les parties considèrent que lorsque l’entreprise d’accueil dispose d’un service de formation ayant les compétences permettant de dispenser la partie théorique de la formation, les actions de formation pourront être réalisées en interne. 
Le salarié sous contrat de professionnalisation s'engage :
à travailler pour le compte de son employeur,
et à suivre la formation prévue au contrat. 
Les entreprises du Groupe s'engagent :
à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle, telle que : 
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Certificat de qualification professionnelle (CQP).
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.

La direction s’engage à continuer à développer le recours aux contrats de professionnalisation. 

Article 2.2.4 Un dispositif de découverte métier (« Vis ma vie »)
 
Le Groupe souhaite permettre, à chacun des collaborateurs, désireux de s’engager dans un projet de mobilité professionnelle, de s’inscrire dans un dispositif de découverte métiers « Vis ma vie ». 
Ce dispositif permet au collaborateur, après validation des services Ressources Humaines (le cas échéant de la société employeur et de la société d’accueil), d’intégrer temporairement un service pour en découvrir l’activité et/ou celle de l’un des postes le composant.
Ces « Vis ma vie » s’inscrivent dans un climat de découverte et de compréhension des chaines d’actions et de métiers, au-delà des postes et périmètres de chacun. Ces périodes constituent une possibilité pour les immergés de découvrir de nouvelles projections et environnements professionnels. Par ailleurs, elles contribuent à améliorer la fluidité des échanges et la compréhension des possibilités et contraintes des différents services par leur connaissance.  Par ailleurs, le manager pourra également proposer à ses collaborateurs de s’inscrire dans ce dispositif. 
 
Le Groupe entend donc promouvoir ce type d’action étant précisé que :
L’immersion dans ce dispositif groupe a par principe, une durée d’un jour. Ce temps pourra, toutefois, être ajusté à la hausse ou à la baisse en fonction de l’objectif visé et de la complexité du poste/service visité. La durée est fixée par le service ressources humaines après avis des managers.
La période « Vis ma vie » groupe est intégralement considérée comme du temps de travail effectif.
Le cas échéant, les frais de déplacement seront pris en charge par la société d’origine selon la politique de frais mise en place au sein de cette entité.
Le salarié qui souhaite avoir accès à ce dispositif en informe son manager et l’équipe Ressources humaines.
Ce dispositif pourra être refusé notamment dans les cas suivants : 
En raison de contraintes de service et du bon fonctionnement de l’entreprise/de l’entité d’accueil ;
En raison des règles de sécurité et de confidentialité ;
Ou encore, lorsque le collaborateur ne s’inscrit pas dans un projet de mobilité professionnelle ;
Le collaborateur a déjà bénéficié de ce dispositif « Vis ma vie » au cours des 12 derniers mois.
Il est également à noter, que si un nombre trop important de demandes est reçu au sein de la société d’accueil ou au sein de la société d’origine, un choix entre les collaborateurs pourra être opéré en fonction de l’aboutissement du projet professionnel du collaborateur.

Il sera proposé au collaborateur ayant bénéficié du « Vis ma vie » de réaliser un bilan de son expérience.

Par ailleurs, au-delà de ce dispositif, afin que l’ensemble des collaborateurs puissent connaître les principaux métiers présents au sein du Groupe, la Direction du Groupe proposera à des salariés de présenter à l’aide de vidéos, notamment leur métier et les compétences requises.

Article 2.2.5 Le compte personnel de formation

Le CPF (Compte personnel de formation) est un dispositif qui permet à chaque personne d’acquérir des droits à formation mobilisables tout au long de la vie. Le CPF a pour objectif de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Le CPF est un dispositif à l’initiative du collaborateur. Il est acteur de ses démarches. Cependant, plus que jamais acteur de son projet formation, le salarié n’en a pas moins besoin d’être accompagné ; il pourra alors s’adresser à son manager ou au service ressources humaines de son entité pour demander des conseils dans la mobilisation de son compte. 

Tout salarié reste libre d’utiliser à sa guise son CPF, pour des formations éligibles, suivies en dehors de son temps de travail.

Cependant, dans un intérêt partagé salarié/entreprise, le salarié pourra utiliser son CPF pour suivre la formation qualifiante, certifiante ou diplômante qu’il a choisie et qui est validée par l’Entreprise. La formation se fera alors durant le temps de travail. L’enjeu de ce CPF, dit « co-construit », est de bâtir les projets formations autour d’un intérêt commun salarié/entreprise : l’adaptation aux emplois d’avenir et la sécurisation des parcours professionnels.
Par ailleurs, lorsque le CPF est coconstruit, l’entreprise peut, après étude du dossier, le cas échéant, compléter, si l’OPCO ne le fait pas, le financement de tout ou partie des heures de formation manquantes.

Article 2.2.6 Le compte Personnel de Formation de transition professionnelle (anciennement CIF)
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. 
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
les personnes bénéficiaires de l’ ;
les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Les démarches à accomplir par le salarié sont les suivantes : 
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur répond au salarié dans les 30 jours suivants, la réception de la demande de congé par lettre recommandée avec accusé de réception.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

Article 2.2.7 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle au sein du Groupe ou à l'extérieur.
Ce bilan, effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité, permet au salarié de clarifier son projet professionnel.
Les parties soulignent que le Bilan de compétences est, en passe, d’être réformé par le Gouvernement. 

Article 2.2.8 La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Il est rappelé que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience professionnelle, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel et d’accéder à la reconnaissance de la certification.

Les parties soulignent que la VAE est en passe d’être réformée par le Gouvernement.

Les services RH et Formation du Groupe veilleront à accompagner les salariés désireux d’accéder à ces dispositifs pendant cette période de transition.


Article 2.2.9 La formation E-learning

Les parties entendent encourager les salariés à devenir de véritables acteurs de leur développement des compétences. Pour y parvenir ils conviennent qu’il est nécessaire de développer des dispositifs de formation en E-Learning à l’image de certaines entreprises du Groupe qui ont déjà mis en place ces dispositifs. L’objectif est de démultiplier l’accès à la connaissance et de conférer plus de liberté à ceux qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences.

La volonté du Groupe est d’étendre cette méthode de formation à toutes les entités du Groupe en se dotant d’un système LMS (Learning Management System) avant 2021.
L’idée étant notamment de permettre à l’ensemble des collaborateurs : 
de se former au moment de leur choix, 
de progresser à leur rythme, sans devoir prendre rendez-vous dans un centre de formation sur une ou plusieurs journées. 
Le développement de ces formations en E-learning ouvrira aussi un accès à des MOOCs ou autres types de formations à distance.

La formation E-learning s’effectuera : 
par principe, durant le temps de travail, 
sauf s’il s’agit d’une formation de développement des compétences, non validée par écrit par le manager et le service des ressources humaines de l’entité du Groupe, dont le collaborateur est à l’initiative. Dans ce cas, la formation sera réalisée sur le temps personnel du salarié et le temps consacré ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article 2.2.10 Action de formation en situation de travail (AFEST)

La loi « Avenir professionnel » prévoit que l’action de formation, définie comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », peut être réalisée en situation de travail.  
Ainsi l’action de formation en situation de travail (AFEST) ne se réduit pas à un apprentissage « sur le tas ». Sa mise en œuvre relève d’une ingénierie précise, et son efficacité implique que les conditions de réussite soient réunies.
Pour mettre en place ce dispositif l’entreprise devra valider auprès de son OPCO que :
un ou plusieurs objectifs professionnels sont expressément visés, les situations pour y parvenir sont identifiées et agencées en parcours, 
l’apprenant est accompagné dans sa réflexion sur son activité.

Ce dispositif innovant, comme d’autres existants (actions POE Individuelle et Collective, actions AFPR toujours avec Pole Emploi, actions AIRE avec les conseils régionaux…) pourra être mis en œuvre par les entreprises du Groupe afin d’assurer une intégration durable des nouveaux salariés recrutés parmi des populations éloignées de l’emploi. 

Certains d’entre eux pouvant relever également du dispositif des emplois francs selon leur lieu de résidence.  
Article 2.3 : La formation initiale 

Article 2.3.1 Le soutien du Groupe à l’apprentissage 

L’apprentissage consiste pour l’employeur à donner au jeune travailleur, outre un salaire, une formation professionnelle méthodique et complète tandis que le jeune travailleur s’oblige à travailler pour l’employeur en vue de sa formation pendant la durée du contrat et à suivre la formation au centre de formation. C’est une réelle opportunité pour l’étudiant de développer et d’acquérir des savoirs et des compétences en parallèle de la préparation d’un diplôme. 

Les parties entendent accorder une importance à l’accueil de jeunes en formation par le biais, notamment, des contrats d’apprentissage. 

Dans ce cadre, la Direction du Groupe prend l’engagement de développer l’apprentissage et notamment par le biais de l’Université d’entreprises de : 
mettre en place / développer des partenariats avec des Universités, des écoles, des CFA, des organismes de formation,
confier à l'apprenti(e) une mission qui soit en relation directe avec l'objectif du diplôme visé par le contrat,
offrir des conditions de travail satisfaisantes, de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité,
s’impliquer dans l'organisation de la formation de l’apprenti et faire diriger la formation par un maître l'apprentissage. 



Article 2.3.2 Le tutorat d’accompagnement et de transmission des compétences

La direction considère que le tutorat est un vecteur privilégié de transmission des compétences et s’engage à développer cette forme d’accompagnement au sein du Groupe.

Les parties ont souhaité rappeler que cette forme de tutorat concerne principalement les contrats d’apprentissage ainsi que les contrats de professionnalisation.
En effet, le tutorat peut être un des moyens permettant le transfert des savoirs et l’accompagnement des fins de carrière par la reconnaissance des compétences. 

Dans ce cadre, un tuteur interne est nommé par l’employeur sur la seule base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de leurs aptitudes, de leur emploi et de leur niveau de qualification. Ainsi, seuls les salariés volontaires pourront être tuteurs internes.

Sans être un formateur, le tuteur interne accompagne la personne en apprentissage ou en contrat de professionnalisation tout au long de leur formation dans l’entreprise.

Article 2.3.3 Les stages 

Le stage donne à l'élève l'occasion de découvrir le monde économique et professionnel, de se confronter aux réalités concrètes du travail et de préciser son projet d'orientation. Consciente, de la difficulté rencontrée par certains jeunes notamment pour les stages de 3ème, la Direction entend renforcer sa politique d’accueil des stagiaires.



TITRE 4 : LES ENTRETIENS DE GESTION DES CARRIERES 


Compte tenu de la spécificité des métiers au sein du Groupe et de son organisation, les parties souhaitent :
adapter la périodicité de l’entretien professionnel à la durée normale d’un projet professionnel au sein du Groupe soit a minima tous les 3 ans, pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise,
fixer des modalités particulières d’appréciation du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien bilan, qui a lieu tous les six ans.

Par ailleurs, les parties ont entendu rappeler qu’il était des plus importants que le salarié et la société échangent suite à une inaptitude prononcée par le médecin du travail.

Article 1 - L’entretien professionnel 

Article 1.1 : Dispositions générales 

L'entretien professionnel dont bénéficie le salarié avec l'employeur est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. 
Les Parties conviennent que l’entretien professionnel doit donc être appréhendé de manière plus approfondie, en réconciliant davantage les souhaits d’évolution du salarié et les besoins de l’entreprise ou, plus largement, du Groupe en termes de métiers et de compétences, afin de renforcer l’employabilité du salarié et sécuriser son avenir professionnel. 
Par ailleurs, l’entretien professionnel doit être dissocié de l’entretien d’évaluation, pour en faire un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager sur sa carrière et son évolution professionnelle. 

L’entretien professionnel permet :
Au salarié : 
d’exprimer ses aspirations en termes de développement professionnel ;
d’identifier les actions de formation à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel,
d’être accompagné, par son manager, dans l’élaboration d’un projet professionnel à court/moyen/long terme.

A l’entreprise : 
d’identifier les compétences dont elle dispose en interne,
de faire évoluer ses collaborateurs tout en les positionnant dans une trajectoire en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise,
d’alimenter le plan de formation en remontant les besoins.

Dans ce cadre, afin de s’assurer de l’efficience de cet entretien, la Direction du Groupe, proposera à l’ensemble des entreprises une trame commune d’entretien professionnel. 


Sauf exception, l’entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique du salarié.
Cependant, si le collaborateur a un projet professionnel qui nécessiterait au sein de l’entreprise/ou du Groupe, une mobilité professionnelle ou géographique, il pourra demander à être reçu (en lieu et place de son manager) par une personne du service Ressources Humaines de son entité. Cette situation doit cependant, rester exceptionnelle et vise uniquement à répondre à des contextes particuliers. Le service Ressources Humaines pourra demander au collaborateur de justifier cette demande de mobilité. 
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'une synthèse, signée par le manager (ou dans les cas exceptionnels par la personne du service ressources humaines de l’entité) et le salarié.

Sans attendre l’entretien professionnel bilan, le manager effectue le suivi du projet professionnel élaboré avec le salarié. Il effectue un retour au salarié sur les actions qui ont été envisagées.

La périodicité de cet entretien professionnel est fixée a minima tous les 3 ans. La périodicité de cet entretien s’applique à compter de la date de signature de cet accord. Par ailleurs, cette périodicité s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. 
Exemple : Les salariés présents durant la période 2014- 2020, devront donc avoir disposé au cours de cette  période de 2 entretiens professionnels minimum.

L’entretien professionnel n’est pas le seul moment d’échange entre un collaborateur et son manager. Les parties considèrent que le salarié doit en effet être en mesure d’échanger, librement et de manière plus régulière, notamment sur le développement de ses compétences, avec son manager. Dans ce cadre, le manager s’efforce dans la mesure du possible, de répondre positivement aux demandes d’entretien de son collaborateur.

En outre, les parties rappellent que l'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
d'un congé de maternité ;
d'un congé parental d'éducation 
d'un congé de soutien familial ;
d'un congé d'adoption ;
d'un congé sabbatique ;
d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L 1222-12 du Code du travail ;
d'un arrêt longue maladie au sens de l'article L 324-1 du CSS ;
d'un mandat syndical.
Les parties précisent dans les cas d’écrits ci-dessus, que cet entretien pourra avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste. 

Par ailleurs, les parties considèrent que le salarié doit être informé qu'il bénéficie au moins tous les 3 ans de cet entretien. Une clause sera donc ajoutée dans le livret d’accueil Ressources Humaines, qui est communiqué avant chaque embauche (confère article 2 - Mise en place de parcours d’intégration du Titre 2).
En outre, tous les ans, une campagne de rappel, sera effectuée au sein du Groupe, afin de rappeler à chaque manager l’importance et la nécessité de réaliser les entretiens professionnels. 

Article 1. 2 : Une attention particulière accordée aux séniors lors de ces entretiens professionnels

Pour les personnes séniors (personnes âgées de plus de 50 ans), l’entretien professionnel sera particulièrement l’occasion de faire le point avec le salarié sur :
ses compétences et ses besoins en formation,
un projet professionnel motivant pour sa seconde partie de carrière en fonction de ses souhaits et compétences et des besoins de l'entreprise,
de faire le point sur l'utilisation, par le salarié, de son CPF,
et d’échanger avec lui sur d’éventuelles conditions d'emploi aménagées (tutorat, parrainage,  transmission du savoir, formation interne).

Article 1.3: La préparation de l’entretien professionnel

Le salarié doit être un véritable acteur dans sa vie professionnelle et sa progression professionnelle. En impliquant le salarié à travers son processus de formation et son évolution au sein du Groupe, la progression professionnelle de celui-ci s’écrit plus facilement. Cependant, pour cela, les parties conviennent que le manager et le service formation et plus généralement le service ressources humaines ont des rôles-clés à jouer. En allant chercher ce que souhaite le collaborateur notamment lors des entretiens professionnels et les besoins du Groupe, ensemble, entreprise et salarié vont pouvoir accroitre l’efficacité de la formation professionnelle et le parcours professionnel. 

Dans ce cadre, le service formation et le service ressources humaines de l’entité doivent aider et accompagner le collaborateur dans sa recherche. Ils pourront donc informer les salariés des possibilités qui leur sont offertes, sous réserve de la validation de leur manager. De sorte que, le salarié pourra proposer des formations de qualités à son responsable notamment lors des entretiens professionnels. 
Aussi, au travers des dispositifs rappelés dans le cadre de cet accord (forum interne, plateformes de recrutement groupe, mobilité professionnelle etc.), les collaborateurs auront une parfaite connaissance des postes disponibles au sein du Groupe, des compétences attendues.  

Par ailleurs, le manager devra être capable d’aider le collaborateur dans ses choix de formation et d’évolution. Il devra donc lui aussi, se renseigner en amont de l’entretien sur les possibilités qui lui est possible de proposer aux salariés. En outre, il sera parfaitement informé des procédures mises en place au sein du Groupe et des exigences attendues de lui. 












Article 2- Modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié 

Les parties considèrent que tous les 6 ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié doit être effectué. Cette périodicité s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. 

L'état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années de 2 entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1° suivi au moins une action de formation non obligatoire ;
2° acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° bénéficié d'une progression salariale (changement d’échelon, de coefficient…) ou professionnelle (en termes de fonctions, de missions, de responsabilités…).

Le manager ne doit cependant, pas attendre cet état des lieux pour mettre en place les actions qui s’imposent. Il est en effet, impératif que le manager suive les mesures entreprises afin d’éviter que le bilan réalisé ne soit pas satisfaisant. 

Cet entretien professionnel bilan donne lieu à la rédaction d’une synthèse, signée par le collaborateur et le manager.
Les parties constatent cependant que certains collaborateurs ne souhaitent pas réaliser d’entretien professionnel. Les parties considèrent qu’il s’agit d’un droit pour le collaborateur et non d’une obligation. 
Lorsque le salarié ne souhaite pas réaliser d’entretien professionnel, la direction de l’entreprise acte de ce refus par courrier. Dans ce cas, le salarié ne peut se prévaloir d’un manquement de l’employeur. Il en sera de même si le collaborateur ne se présente pas, sans donner de justification à l’entretien qui avait été fixé. 

Article 3 – Des échanges indispensables dans le cadre des recherches reclassement menées suite à une inaptitude prononcée par le médecin du travail

Si un salarié est déclaré inapte à son poste de travail au sein de l'entreprise avec possibilité de reclassement, des recherches d’emplois disponibles seront effectuées au sein du Groupe France, auquel nous appartenons parmi les entreprises et entités, dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent de permuter tout ou partie du personnel.
Dans ce cadre et afin que les recherches de reclassement soient efficiences et les propositions de reclassement le plus adaptées, le collaborateur sera notamment interrogé par l'entreprise, sur ses expériences passées, ses diplômes, sa mobilité géographique et ses souhaits professionnels. A titre informatif, le lien internet permettant au salarié de suivre l’ensemble des postes disponibles au sein du Groupe lui sera communiqué.
Le collaborateur pourra également demander à rencontrer une personne des services ressources humaines afin de faire le point sur les possibilités de reclassement. Pour des raisons pratiques, les échanges pourront être effectués directement par téléphone ou visioconférence.





TITRE 5 : LES DISPOSITIFS DE MOBILITE


La mobilité interne constitue l’un des fondements du développement de la stratégie du Groupe. En effet, la gestion par la mobilité doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs. 
L’enjeu fort du Groupe est de promouvoir l’employabilité des collaborateurs, leur motivation et l’intérêt au travail afin de maintenir la compétitivité des entreprises et soutenir les enjeux stratégiques.

De ce fait, promouvoir la mobilité interne et inter-entreprises est essentiel et est une des pierres angulaires de la gestion de parcours professionnel.

Ainsi, les parties confirment leur volonté de faciliter les mutations des collaborateurs. 

Dans ce cadre, les dispositions du présent titre visent à définir les modalités de la mobilité au sein du Groupe, ainsi qu’à préciser le dispositif d’accompagnement.
Par ailleurs, en contractualisant ces dispositifs, les parties entendent favoriser la connaissance, par les collaborateurs, des moyens mis à leurs dispositions et lever ainsi les éventuels freins et/ou réticences. 

Il existe différents types de mobilités que les parties entendent préciser et définir :
La mobilité géographique : la mobilité géographique s’entend, pour les besoins de son nouveau poste, de la nécessité, pour le salarié concerné (et sa famille) de changer de résidence du fait d’une prise de poste au sein d’une entreprise / d’un site ou secteur contractuel d’intervention éloigné de son lieu de résidence actuel. Il est rappelé que la mobilité géographique doit être à durée indéterminée et non à durée déterminée et être liée à une modification du contrat de travail. 
La mobilité professionnelle (ou fonctionnelle) : La mobilité professionnelle s’entend, pour le salarié, d’un changement de poste, de fonction, etc., dans une même branche professionnelle ou autre. Cette mobilité professionnelle peut s’accompagner éventuellement d’une mobilité géographique lorsque le nouveau poste nécessite une prise de fonction sur un autre site ou secteur contractuel d’intervention. 
Par ailleurs, la mobilité peut être à l’initiative : 
du salarié en sa qualité d’acteur de son parcours professionnel,
ou de l’employeur (lorsque c’est l’employeur qui propose au salarié, la mobilité professionnelle ou géographique).

Article 1- Mesures générales 

Outre les dispositifs spécifiques mis en place dans le cadre de cet accord visant à porter à la connaissance des collaborateurs les postes disponibles et ouverts au recrutement au sein du Groupe, les collaborateurs intéressés par une mobilité géographique ou professionnelle peuvent évoquer leurs souhaits lors des entretiens d’évaluation ou professionnels.

Des programmes de formation peuvent, le cas échéant, être étudiés et peuvent combiner différents outils (bilans de compétence, VAE etc).

Un parcours d’intégration en fonction de la mobilité sollicitée (géographique, professionnelle) pourra être défini en concertation entre la hiérarchie et le salarié, en fonction également du poste occupé. Cela sera notamment réalisé lors de l’entretien professionnel (Confère article 1 - L’entretien professionnel du titre 4 du présent accord).

Article 2- Forum métiers internes

Afin de rendre plus facile la mobilité professionnelle et géographique, le Groupe Iliad a la volonté d’organiser des évènements à destination de ses collaborateurs. Ces évènements seraient des moments de rencontre et d’échange entre les collaborateurs et les équipes de Ressources Humaines.
Cela permettrait notamment de : 
présenter les postes ouverts à la mobilité et les possibilités de passerelles entre différents postes/ différentes entreprises,
conseiller les collaborateurs, 
présenter aux collaborateurs les mesures d’accompagnement en cas de mobilité professionnelle ou géographique,
informer sur l’ensemble des métiers, l’activité de chaque société et la « chaîne de valeur » du Groupe. 


Article 3 – Comité de carrières

Au sein de certaines entités du Groupe des comités de carrières ont été mis en place. La Direction encourage cette pratique et s’engage à réfléchir à la mise en place d’un comité de carrière à l’échelle du Groupe.
A titre informatif, ce comité de carrière aurait les missions suivantes : 
faire un état du vivier des compétences présent dans le Groupe, 
adapter au besoin les plans de développement des compétences des entités du Groupe,
repérer les potentiels talents,
avoir une meilleure visibilité des aspirations des collaborateurs,
et favoriser les mobilités. 

Ces missions sont susceptibles d’évolution en fonction de l’avancée du chantier. 

La Direction fera part à la commission de suivi de cet accord de l’avancée de ses travaux, sur le sujet.






Article 4 - Une candidature interne facilitée

Afin de faciliter les candidatures internes, les parties conviennent de la mise en place du process suivant.  


Article 4.1 : Communication des postes disponibles

Favoriser la mobilité interne, tant géographique que professionnelle, suppose de pouvoir porter à la connaissance des collaborateurs les postes disponibles au sein du Groupe. Dans ce cadre, la Direction a souhaité mettre en place un outil dédié au recrutement commun à l’ensemble des entreprises du Groupe. 
Par ailleurs, un site « carrière Free » sera effectif d’ici la fin de l’année 2019. Ce site carrière Free, permettra à l’ensemble des collaborateurs du Groupe de connaître la liste actualisée des postes disponibles dans l’ensemble des entités. 




Article 4.2 : Postuler

Les collaborateurs qui souhaiteront candidater à une offre mise en ligne sur le site carrière disposeront bientôt d’un accès à une plateforme spécifique, afin que leur candidature soit traitée en priorité. 

Dans ce cadre, les parties conviennent pour les contrats de travail à durée indéterminée, qu’il est important de solliciter en priorité, les candidatures internes, sauf urgence dûment justifiée ou difficulté liée à la confidentialité (pouvant être dument justifiée), lors de la publication d’une annonce. Un délai de quinze jours devra donc être respecté entre la publication en interne et la publication en externe de l’offre d’emploi. 


Par ailleurs, et pour obtenir de plus amples informations sur le contenu des postes proposés, ils pourront contacter directement les interlocuteurs en charge des recrutements (contact indiqué dans l’annonce) en mettant en copie leur manager direct.




Article 4.3 : L’entretien de recrutement 

Article 4.3.1 L’organisation de l’entretien de recrutement 

Si le profil du collaborateur correspond aux prérequis du poste, un entretien sera alors organisé pour : 
connaitre les motivations du candidat, 
valider son projet professionnel, 
et évaluer l’adéquation entre le candidat et le poste. 

Selon la nécessité du poste, le candidat sera rencontré par le manager en recherche et/ou par les équipes des Ressources Humaines. Lors du ou des entretiens, les conditions relatives à la prise de poste (rémunération, conditions de travail, missions etc.) seront présentées dans la mesure du possible, au candidat avant même qu’une réponse sur l’aboutissement de la candidature soit faite (aux mêmes conditions qu’un entretien d’embauche classique). 

Tout collaborateur qui postule à une offre recevra une réponse motivée sous un délai d’un mois à compter de la date de dépôt de la candidature ou à compter du dernier entretien.

Dans tous les cas, il est rappelé que le choix définitif appartient à la Direction du service ou du site d’accueil.

Article 4.3.2 La prise en charge de l’entretien de recrutement 

L’entité d’accueil devra veiller à optimiser les rendez-vous et à limiter les déplacements lors du choix du candidat. En effet, afin d’éviter les déplacements inutiles, la visioconférence et les échanges téléphoniques seront privilégiés.
Cependant, si cela n’est pas possible, les parties conviennent que, le collaborateur disposera des mesures suivantes : 
•	si l’entretien ne nécessite pas de déplacement pour le collaborateur ; il sera réalisé durant le temps de travail et sera donc assimilé à du temps de travail effectif,
•	si l’entretien professionnel nécessite pour le collaborateur un déplacement professionnel :
il peut bénéficier (en fonction de l’éloignement géographique) d’heures d’absences autorisées payées et assimilées à du temps de travail effectif,
et peut bénéficier d’une prise en charge de ses frais de déplacement, sous réserve de justificatifs valables. Ces frais seront payés par son entreprise de rattachement, conformément à sa politique de déplacement. Le collaborateur ayant un salaire de base inférieur à 2400 euros brut mensuel par mois, pourra demander une avance de frais afin de couvrir les dépenses engagées à l’occasion de ce déplacement. Cependant, certaines entités du Groupe disposant d’une plateforme de réservation de billet en ligne, les salariés devront passer par celle-ci pour la réservation et la prise en charge de leur billet. Dans ce cadre, les billets étant directement pris en charge et réservés par l’entreprise d’origine, les salariés ne pourront pas bénéficier de cette avance de frais. 


Dans tous les cas, le collaborateur devra avertir son manager de son souhait de s’absenter et obtenir de sa part, une autorisation préalable d’absence.

Article 4.3.3 Réponse donnée à l’entretien 

Entretien positif 

Si l’entretien est positif, le manager en recherche doit informer le service des Ressources Humaines. Les Ressources Humaines prendront contact avec le manager actuel du postulant afin de définir le planning « d’intégration ».  Le postulant sera ensuite informé de la validation de sa candidature par les RH et/ou le manager et des modalités liées à sa prise de poste. 




Entretien négatif

Si l’entretien n’aboutit pas, le manager en informera le postulant et le service des Ressources Humaines. Le refus sera motivé dans un délai de 1 mois après le dernier entretien. En l’absence, de réponse dans ce délai, le salarié relancera le service en charge du recrutement.
Le collaborateur pourra également en l’absence de réponse ou si la réponse ne lui apparait pas satisfaisante, solliciter de plus amples informations (par téléphone, par écrit ou en physique si les personnes sont situées dans les mêmes locaux) auprès de la personne l’ayant reçue ou auprès du service Ressources Humaines. Cette personne devra se rendre dans ce cadre disponible. 

Article 5 - Accompagner 

Une rencontre entre le collaborateur et le service des Ressources Humaines pourra être organisée afin de finaliser les modalités d’intégration.
Une attention particulière sera apportée aux conditions d’accueil du salarié au sein de sa nouvelle équipe.
L’entreprise d’accueil accompagnera le collaborateur dans sa prise de poste durant la période probatoire.




Articles 6- Moyens et garanties offerts aux collaborateurs dans le cadre d’une mobilité 

Article 6.1 : Sécurisation des mobilités professionnelles (fonctionnelles) par la mise en place d’une période probatoire

Les parties souhaitent sécuriser les changements de poste et/ou de fonction par la mise en place de périodes probatoires. 

Sous réserve de l’accord des parties sur ladite mobilité, les collaborateurs pourront donc être soumis à une période probatoire. 
Le service Ressources Humaines de l’entité d’accueil déterminera la durée en fonction notamment de la complexité du poste proposé et des compétences du collaborateur étant précisé que sa durée ne pourra pas être supérieure à la durée de la période d’essai. 

Article 6.1.1. Exécution du contrat durant la période probatoire

Dès le début de la période probatoire, les collaborateurs intégreront leur nouvelle fonction et seront rémunérés, selon les conditions contractuelles relatives à celles-ci. 

Article 6.1.2. Rupture de la période probatoire

La période probatoire peut être rompue par le salarié, par l’employeur ou d’un commun accord. 
L’employeur ne peut rompre unilatéralement la période probatoire qu’en se fondant sur une appréciation des aptitudes du salarié à tenir ses nouvelles fonctions.  
Le salarié peut rompre la période probatoire lorsque son environnement de travail ou le contenu de ses fonctions ne correspondent pas à ses attentes. 
Il est également possible aux parties d’envisager de rompre la période probatoire d’un commun accord sans avoir à justifier d’un motif particulier.

La cessation de cette période n’entraîne pas le licenciement du salarié mais a pour effet de le replacer dans ses fonctions antérieures ou dans un poste équivalent.  

Pour éviter toutes difficultés, en cas d’échec de la période probatoire, les parties souhaitent, quand le remplacement de la personne peut être effectué en interne, par principe et sauf impossibilité, qu’un contrat de mise à disposition (lettre de mission) ou un avenant à durée déterminée soit dans un premier temps conclu avec le salarié remplaçant (durant le temps de la période probatoire).

Par ailleurs, les parties conviennent que lorsque le retour au poste s’effectue sur un poste de qualification équivalente, la recherche du poste s’effectue, autant que possible, en tenant compte de la zone géographique. 

Enfin, si la mobilité est due à une inaptitude prononcée par le médecin du travail, la société d’origine devra reprendre ses recherches de reclassement.

Article 6.2 : Dispositions spécifiques en cas mobilité professionnelle ou géographique dans le Groupe avec changement d’employeur. 

En cas de changement d’employeur, une période probatoire est, là encore, sauf exception, mise en place dans les mêmes conditions que celles rappelées ci-avant. 

Lorsque la société d’accueil souhaite rompre la période probatoire, elle en informe le salarié et la société d’origine. La société d’origine organise les modalités de retour du collaborateur, le cas échéant sous réserve du respect d’un délai de prévenance. 
Le salarié réintègre sa société d’origine, à son poste antérieur ou à un poste équivalent avant sa mobilité.
Les parties conviennent que lorsque le retour au poste s’effectue sur un poste de qualification équivalente, la recherche du poste s’effectue, autant que possible, en tenant compte de la zone géographique. 
Lorsque la rupture de la période probatoire intervient alors que la mobilité est due à une inaptitude au poste de travail prononcée par le médecin du travail, le service des ressources humaines de l’entreprise d’origine reprend les recherches de reclassement dans les conditions fixées par la loi.

Dans le cadre de cette mobilité intergroupe (avec changement d’entreprise), les modalités de mobilité Groupe s’appliquent et font l’objet d’une convention de mutation tripartite. Pour exemple, le nombre de jours de congé acquis dans l’entreprise de départ, ainsi que l’ancienneté acquise au sein du Groupe par le salarié sont maintenus.
Il convient de noter également que sauf dispositions du Code du travail prévoyant des dispositions particulières, le statut collectif ne se transfère pas en cas de mobilité intra Groupe, le statut collectif applicable étant celui de la Société d’accueil (accord d’entreprise etc.).

Article 6.3 : Dispositions spécifiques en cas de Mobilité géographique au sein du Groupe avec changement d’employeur

Les règles et dispositions fixées ci-après, sont susceptibles d’évolution en cas de modification de la législation, notamment relative au seuil d’exonération desdites mesures. Les montants communiqués correspondant notamment aux plafonds URSSAF, ne sont donc donnés qu’à titre informatif.

Article 6.3.1. Principes généraux

Les accompagnements à la mobilité géographique sont destinés à compenser les frais et les conséquences d’un changement de résidence principale, rendu nécessaire par la poursuite de l’activité professionnelle du salarié au sein du Groupe.









Article 6.3.2 Aides à la mobilité géographique 

L’aide MOBILI-PASS : une demande préalable.

L’action logement et plus particulièrement l’aide MOBILI-PASS permet au collaborateur, sous réserve de son admission aux dispositifs, d’avoir accès à des prêts ou des subventions dans le cadre de la mobilité géographique, afin de prendre en charge certains frais liés à un changement de logement.

Pour avoir plus de précision, sur ce dispositif le collaborateur peut se rapprocher du service Ressources Humaines de son entité de rattachement ou d’accueil ou encore, de la commission logement de son entité si elle existe. 

Avant de demander une prise en charge selon les règles définies ci-dessous, le collaborateur doit avoir fait des démarches auprès de MOBILI-PASS et s’être vu refuser l’accès aux dispositifs. En cas de refus, dûment constaté, le salarié pourra disposer, selon sa situation, des mesures ci-dessous.

L’accompagnement direct de l’entreprise d’accueil en l’absence de prise en charge par MOBILI-PASS 

Dans le respect des règles fixées, par les unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (URSSAF), les parties au présent accord entendent mettre en place des mesures permettant d’accompagner les collaborateurs en cas de mobilité géographique.

Conformément aux règles URSSAF actuellement applicables, par mobilité géographique, il faut entendre les situations suivantes : 
Le salarié est présumé être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail doit être au moins égale à 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.
Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.  

Pour les salariés itinérants, qui ne disposent pas d’un lieu de travail précis, ce critère sera apprécié par rapport à la zone géographique de mobilité précisée dans le contrat de travail. 
Exemple : un salarié itinérant a pour périmètre les Hauts de France, pour bénéficier de ce dispositif, la distance séparant son ancien logement à son nouveau lieu de travail/ou zone géographique, devra être supérieure aux règles rappelées ci-avant.  

Il est rappelé que pour bénéficier de ces aides, la mobilité géographique au sein du Groupe doit être à durée indéterminée et non à durée déterminée et être liée à une modification du contrat de travail. Cette modification contractuelle devra faire l’objet d’un accord écrit signé, préalablement ou concomitamment à la mobilité. 



Par ailleurs, les dispositions ci-dessous, (aides au déménagement, prise en charge par l’entreprise d’accueil des dépenses d’hébergement provisoire et déplacement de la famille etc.) s’appliquent uniquement : 
-	 pour les salariés déjà présents au sein du Groupe au moment de la mobilité professionnelle. En effet, un candidat embauché au sein d’une entité, qui devrait pour les raisons de cette embauche déménager, ne pourrait se prévaloir des dispositions décrites ci-dessous.
-	si la proposition de mobilité faite au collaborateur ne répond pas à une obligation légale (recherche de reclassement en cas d’inaptitude, recherche de reclassement en cas de licenciement économique etc.). 
-	en France métropolitaine
- 	en cas de mobilité intragroupe avec changement d’employeur. 

 Les dispositions ci-dessous, s’appliquent donc, uniquement sous réserve de remplir l’ensemble de ces conditions.

En outre, les parties conviennent que les montants et les avantages prévus ci-dessous excédant les obligations mises à la charge des entreprises dans le cadre d’une mobilité, les sociétés pourront demander le remboursement des dépenses ci-dessous, (engagées dans le cadre de la mobilité géographique), si le collaborateur venait à quitter, de sa propre initiative, le Groupe 9 mois après le début de la mobilité géographique. La société d’accueil pourra également demander le remboursement de l’ensemble de ces frais en cas de licenciement (sauf licenciement pour motif économique). 

Par ailleurs, durant la période probatoire la mobilité géographique, bien qu’effective, n’est pas certaine. Les parties entendent donc mettre en place des mesures différentes durant la période probatoire et une fois, la période probatoire ayant pris fin. 



B.1. Dispositifs mis en place durant la période probatoire.

Prise en charge par l’entreprise d’accueil des dépenses d’hébergement provisoire 

Conformément aux dispositions légales, les dispositions du présent article ne trouvent application que si le salarié est en situation de mobilité intragroupe, autrement dit : 
s'il dispose d'un logement provisoire en raison de la localisation du nouvel emploi, 
si l'ancien logement est éloigné de 50 km au moins du lieu du nouvel emploi et 
si le temps de trajet, aller ou retour, est au moins égal à 1 h 30. 
L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.








Dans le cadre d’une mobilité géographique intragroupe avec changement d’employeur, la société d’accueil prend en charge, au réel, les dépenses d’hébergement provisoires engagées dans l’attente du logement définitif conformément aux dispositions suivantes : 
si la mobilité est effectuée à l’initiative de l’employeur  : Cette prise en charge est limitée à la durée de la période probatoire et s’effectue dans la limite des plafonds URSSAF (74,90 euros TTC / jour calendaire : valeur 2019).
si la mobilité est effectuée à l’initiative du salarié : Cette prise en charge est effectuée pendant 1 mois maximum et s’effectue dans la limite des plafonds URSSAF (74,90 euros TTC / jour calendaire : valeur 2019).

Le salarié devra justifier de ses demandes et présenter ses factures à la société (sauf si la société décide de prendre en charge directement les dépenses engagées à ce titre). 
En cas de rupture de la période probatoire, le salarié ne peut se prévaloir du remboursement ou du paiement d’une quelconque indemnité supplémentaire à ce titre. 

Le choix du logement est validé ou choisi par la société d’accueil. Les demandes du salarié, la localisation, la qualité du logement, le coût et les partenariats éventuels réalisés avec des chaines hôtelières, seront pris en compte, dans le choix du logement.  Il peut s'agir d'une chambre d'hôtel, d'une pension, ou encore du remboursement au salarié des frais d'emplacement d'une caravane ou d'un mobile-home, et de toute location par nuitée ou mensuelle.

La société d’accueil peut : 
soit prendre directement à sa charge ces dépenses, 
soit rembourser le salarié sur présentation de factures acquittées. 

Les frais de nourriture ne seront pas pris en charge. 

Les frais de transport du salarié vers le nouveau lieu de travail : 

Sur demande du salarié et justificatifs transmis à la société d’accueil, après acceptation de la mobilité géographique et avant son début effectif, la société d’accueil prend en charge le trajet aller pour se rendre vers le nouveau lieu de travail (un seul trajet est donc pris en charge). 
Le remboursement s’effectue sur la base du mode de transport en commun le moins onéreux : sur la base du tarif SNCF 2ème classe ou du billet d’avion lorsque ce mode de déplacement s’avère moins onéreux. 
Cependant, certaines entités du Groupe disposent d’une plateforme de réservation de billets en ligne. Dans ce cas, les salariés s’adressent à cette plateforme pour la réservation et la prise en charge de leur billet. 

Les frais liés à l’utilisation d’un véhicule personnel ne sont remboursés qu’à défaut de transport en commun et sous réserve de l’acceptation du service des Ressources Humaines de l’entité d’accueil. Dans cette circonstance exceptionnelle, les frais kilométriques sont calculés en fonction des Chevaux Fiscaux du véhicule du salarié et du nombre de kilomètres parcourus entre l’ancien et le nouveau domicile du collaborateur. 
Pour obtenir le remboursement des frais liés à son véhicule personnel, le salarié produit : 
une attestation d’assurance couvrant ce type de déplacement professionnel ;
une copie de la carte grise/immatriculation du véhicule 
ainsi que l’adresse de départ et d’arrivée.

Avance de frais 

Les collaborateurs bénéficiant avant leur mobilité géographique, d’un salaire mensuel de base inférieur à 2400 euros bruts peuvent, à leur demande, bénéficier d’une avance de frais visant à couvrir les dépenses relatives à leur mobilité géographique. 
L’avance de frais est versée par la société d’accueil sur présentation de devis préalablement acceptés visant exclusivement à couvrir les différentes dépenses afférentes à la mobilité. 
L’avance de frais ne peut en aucun cas couvrir des dépenses envisagées, qui ne feraient pas l’objet de stipulations au présent accord, ni les dépenses qui seraient prises en charge directement par la société. 

B.2 : Dispositifs mis en place au terme de la période probatoire validée 

 Avance de frais. 
Les collaborateurs bénéficiant avant leur mobilité géographique, d’un salaire mensuel de base inférieur à 2400 euros bruts peuvent, à leur demande, bénéficier d’une avance de frais visant à couvrir les dépenses relatives à leur mobilité géographique. 
L’avance de frais est versée par l’entreprise d’accueil sur présentation de devis préalablement acceptés visant exclusivement à couvrir les différentes dépenses afférentes à la mobilité. 
L’avance de frais ne peut en aucun cas couvrir des dépenses envisagées qui ne feraient pas l’objet de stipulations au présent accord, ni les dépenses qui seraient prises en charge directement par la société. 

Frais de déménagement : 

Dans le cadre de la mobilité géographique intragroupe (avec changement d’employeur), les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise d’accueil dans les conditions suivantes :
si la mobilité est effectuée à l’initiative de l’employeur : Cette prise en charge couvrira 100% des dépenses décrites ci-dessous.
si la mobilité est effectuée à l’initiative du salarié : Cette prise en charge couvrira 50% des dépenses décrites ci-dessous (50% étant pris en charge par l’entreprise et 50% par le salarié).

Etant précisé que les frais de déménagement comprennent : 
des dépenses relatives au déménagement proprement dites,
Ie cas échéant, l’assurance liée au déménagement qui devrait être obligatoirement souscrite par le salarié.

Pour obtenir la prise en charge du remboursement des frais de déménagement liés à la mobilité géographique, le salarié doit présenter 3 devis (effectués sur la base des options les plus raisonnables) acceptés par le service des ressources humaines de la société d’accueil (3 devis contradictoires doivent être soumis à l'approbation). 

Les frais de déménagement couvriront uniquement les frais de déménagement de la résidence principale du salarié.

Si les devis transmis par le salarié apparaissent excessifs, la Direction se réserve le droit de demander à son tour des devis. Le devis le moins couteux sera retenu.

Le remboursement est effectué par la société d’accueil au réel (conformément au pourcentage déterminé ci-dessous) sur présentation de factures acquittées.
La facture qui fait l’objet d’une participation de l’entreprise doit correspondre au devis préalablement accepté par le service des Ressources Humaines de la Société d'accueil. 

Les frais de déménagement des personnes en mobilité géographique sont remboursés au salarié par la société d’accueil. 
Les cas exceptionnels hors France métropolitaine, feront l’objet d’un traitement spécifique.


Les frais de transport de la famille vers le nouveau lieu de travail : 

Sur demande du salarié et justificatifs transmis à la société d’accueil, en cas de déménagement rendu nécessaire par la mobilité géographique au sein du Groupe avec changement d’employeur, les frais de transport de la famille (famille au sens de foyer fiscal) vers le nouveau lieu de résidence seront pris en charge dans les mêmes conditions que celles applicables au salarié en mobilité (un seul trajet aller est pris en charge). 

B.3. Dispositifs mis en place si la période probatoire n’est pas validée. 

Si la période probatoire venait à ne pas être validée, deux possibilités seraient à distinguer :
La période probatoire prend fin à l’initiative du salarié : aucune dépense, occasionnée par les frais de trajet retour, ne serait prise en charge ;
La période probatoire prend fin à l’initiative de l’employeur : la société d’origine prendrait en charge des frais de déplacement retour du salarié, conformément aux règles exposées plus haut (Transport le moins onéreux). 



TITRE 6 – AUTRES DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES 

Les parties conviennent que les différents CSE des entreprises du Groupe seront informés chaque année des prévisions de l’entreprise pour l’année suivante concernant : 
La répartition entre les différents types de contrat de travail (CDI/CDD),
Le nombre de collaborateurs à temps partiel ,
Le nombre de stagiaires et d’alternants 

Les CSE des entités du Groupe seront également informés chaque année sur les mesures d’insertion des jeunes mises en œuvre au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminés par chaque entreprise concernée. 

Enfin en ce qui concerne, le déroulement de carrière et l’exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales, les parties conviennent que des dispositions devront être prévues au sein des entreprises du Groupe. 
Les entreprises de plus de 50 salariés disposant d’un CSE devront donc, sauf accord déjà présent au sein de leur entreprise, engager des négociations dans un délai d’un an suivant la signature de cet accord, sur le déroulement de carrière et l’exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales. 

Les parties entendent cependant, affirmer qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire au regard de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou de l’appartenance vrai ou supposée à une organisation syndicale. Ces salariés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière de rémunération, formation et évolution professionnelle. Dans ce cadre, les entités du Groupe, doivent notamment garantir à chaque représentant du personnel et/ou occupant des fonctions syndicales, les moyens leur permettant de maintenir leur niveau de qualification professionnelle, et concilier au mieux leur activité professionnelle et l’exercice de leur mandat. Dans ce cadre, chaque salarié protégé devra disposer du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions syndicales et sa charge de travail devra donc être adaptée pour tenir compte de ses heures de délégation et des réunions programmées par la Direction. 



TITRE 7 – COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent Accord. 

Cette commission est composée, par principe, des coordonnateurs syndicaux ayant pris part à la négociation de l’accord, mis en place au sein du Groupe.  Si un coordonnateur syndical venait à quitter l’entreprise, il serait remplacé par un membre de la délégation syndicale, choisi par la délégation syndicale elle-même. En l’absence d’accord de la délégation syndicale, la personne la plus âgée (au sein de cette délégation syndicale) serait nommée.

Par ailleurs, chaque coordonnateur syndical ayant pris part à la négociation de cet accord (ou en l’absence la personne le remplaçant) pourra être accompagné de deux personnes maximums lors de cette commission de suivi. La liste des personnes accompagnantes devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines du Groupe 4 jours minimum avant cette réunion. Les personnes accompagnantes, comme les coordonnateurs ayant pris part à la négociation de cet accord (ou leur remplaçant) devront également informer de leur absence leur service ressources humaines de rattachement ainsi que leur supérieur hiérarchique, le plus en amont possible (et a minima 4 jours avant la commission de suivi).

Cette commission se réunira une fois par an. La première réunion se tiendra au cours de l’année 2020.  

A l’issue de la commission de suivi un rapport sera effectué, par le secrétaire de séance choisi en début de réunion. Ce rapport sera soumis avant communication aux salariés à la Direction, qui pourra proposer des modifications. Ce PV sera en suivant approuvé par mail avec accusé de réception par les « anciens » coordonnateurs syndicaux (ou remplaçant).  Si la Direction estime que le PV ne reflète pas l’intégralité des échanges, il devra clairement l’être indiqué en tout début de compte-rendu et une note annexe comportant les remarques de la Direction devra être publiée avec celui-ci.  
La communication auprès des salariés s’effectuera, dans chaque entité, de la même manière que les PV de CSE.

Elle aura pour objectif de suivre les engagements de l’Accord, l’avancement de sa mise en œuvre et de son appropriation par les différents acteurs. 




TITRE 8 – DISPOSITIONS DIVERSES

Cet accord conclu dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail est un accord de groupe, qui s’imposera donc à l’ensemble des entités du Groupe comprises dans le champ d’application du présent accord. Ces entreprises (entrant dans le champ d’application de cet accord) seront donc dispensées de négocier sur les thématiques couvertes par le présent accord. 
 
Les autres thèmes non traités par le présent accord (à savoir le déroulement de carrière et l’exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales) devront en revanche, être, dans les entreprises d’au moins 50 salariés ne disposant pas déjà d’un accord conclu sur cette thématique, directement négociés au sein de ces différentes entités. Les entreprises concernées disposeront d’un délai d’un an pour ouvrir ces négociations à compter de la signature du présent accord. 
 
Par ailleurs, les parties ont souhaité préciser que l’accord de Groupe n’a pas vocation à limiter les initiatives locales sur le sujet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ainsi, les partenaires sociaux au niveau local auront la possibilité, s’ils en ont la volonté commune, d’ouvrir des négociations sur ces thèmes, sans que les dispositions de l’éventuel accord d’entreprise qui serait conclu ne puissent être moins favorables que celles du présent accord de Groupe. 
 
Par ailleurs, si des dispositions au sein de certains de ces accords d’entreprises sont plus favorables que les dispositions prévues par le présent accord de Groupe, ces dispositions plus favorables s’appliqueront. Cependant un salarié ne pourra pas cumuler les dispositions du présent accord de Groupe avec les avantages plus favorables sur le même thème, contenus dans un éventuel accord d’entreprise.
 
 
Le présent accord de Groupe est conclu pour une durée déterminée de 3 ans ; il prendra effet à compter de sa date de dépôt.


En cas de litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer en toute hypothèse dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur éventuel différend.


Dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l'un ou plusieurs des domaines couverts par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d'effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord pour la durée restante.


Six mois avant le terme du présent accord, dans le cadre de la commission de suivi, les parties se rencontreront pour en faire le bilan et pour envisager, le cas échéant, la poursuite de ses dispositions.
 
Par ailleurs, les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales, notamment si les conditions ayant servi de base à son élaboration, n’étaient plus réunies.
 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE du siège du Groupe et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Fait à Paris, le 18 juillet 2019
Pour la Direction 
X 
DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES GROUPE

Pour les Organisations syndicales représentatives au sein du Groupe :


X , salarié de l’une des entreprises du Groupe ILIAD, la société Protelco, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CGT.



X , salarié de l’une des entreprises du Groupe ILIAD, la société Certicall, mandaté à cet effet par l’organisation représentative de salariés suivante, UNSA.



X , salarié de l'une des entreprises du Groupe ILIAD, la société Free, mandaté à cet effet par l'organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CFDT. 



X salarié de l'une des entreprises du Groupe ILIAD, la société Free-Réseau mandaté à cet effet par l'organisation syndicale représentative de salariés suivante, Force ouvrière.












ANNEXE  1: LISTE DES ENTITES DU GROUPE ASSUJETTIES A L’ACCORD
ILIAD : Société anonyme, dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l'Evêque 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 342 376 332 ;
FREE : Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 8 rue de la Ville l'Evêque 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 421 938 861 ;
FREE INFRASTRUCTURE : Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l'Evêque 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 488 095 803 ;

FREE MOBILE : Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l'Evêque 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 499 247 138 ;
FREE RESEAU : Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 16, rue de la Ville l'Evêque 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 419 392 931 ;
ASSUNET : Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l'Evêque 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 421 259 797 ;
IFW : Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 8 rue de la Ville l'Evêque 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 400 089 942.

PROTELCO : Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 8 rue de la Ville l'Evêque 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 509 760 948 ;
ONLINE : société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 8 rue de la Ville l'Evêque 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 433 115 904 ;
FREEBOX : société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 16 rue de la Ville l'Evêque 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 433 910 619.
FDISTRIBUTION : société par actions simplifiée dont le siège social est 8, rue de la Ville l'Evêque - 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 528 815 376 ;
MCRA, société par actions simplifiée dont le siège social est 57 Boulevard Malesherbes - 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 532 822 475 ;
CENTRAPEL, société par actions simplifiée dont le siège social est 57 Boulevard Malesherbes - 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 434 130 860 ;
CERTICALL, société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est sis 40 rue Jules Cantini Immeuble Cantini - 13006 Marseille, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 538 329 913 ;
EQUALINE société par actions simplifiée dont le siège social est sis 18 rue du Docteur Gabriel Péri Immeuble Imhotep - 33300 Bordeaux, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 538 330 358 ;
ILIAD78 société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 834 315 673, et dont le siège social est 16, rue de la Ville l'Evêque - 75008 Paris ;
QUALIPEL société par actions simplifiée dont le siège social est 61, rue Julien Grimau - 94400 Vitry sur Seine, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 533 513 958
JAGUAR NETWORK société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 71 Avenue André Roussin 13016 Marseille, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 439 099 656 R.C.S Marseille.



ANNEXE 2 : DELEGATION SYNDICALE MISE EN PLACE LORS DE CETTE NEGOCIATION GROUPE

Délégation syndicale CFDT :
X

Délégation syndicale CGT :
X
Délégation syndicale FO-COM :
X

Délégation syndicale UNSA :

X