Accord d’entreprise relatif au télétravail

	


Entre les soussignés,

La Société Zach System, dont le siège social est situé à Avrillé, immatriculée au RCS d’Angers, sous le numéro 413 581 034, représentée par Lucio Lavacchielli, en sa qualité de Président Directeur Général, dénommée ci-après « la Société »,

D'une part,

Et
le syndicat CFTC ;

le syndicat CGT Zach System ;

le syndicat CFDT ;

D'autre part.







Préambule
Au regard de l’évolution des modes d’organisation du travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un accord sur le télétravail.
Ce mode d’organisation doit contribuer à un environnement propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en donnant une plus grande autonomie dans l'accomplissement des tâches, dans le sens du mieux-être au travail afin de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail. Ce mode d’organisation renforce l’attractivité de la Société.
Ce mode de travail repose à la fois sur le volontariat et la confiance. Il constitue une opportunité, pour les salariés, d’améliorer la qualité de vie au travail et l’efficacité des organisations. 
Le développement du télétravail s’inscrit dans cette dynamique. C’est pourquoi sa mise en œuvre, pour être pleinement réussie, suppose une réflexion sur l’organisation du collectif de travail. 
Cet accord vise à encadrer cette pratique car bien que ce mode d’organisation soit plébiscité sur certains aspects, il présente également des points de vigilance : l’isolement, le droit à la déconnexion, l’efficacité des outils informatiques et la formation à leur utilisation, le management à distance et les pratiques managériales adaptées, la confidentialité des données, le renforcement de la cybersécurité, et la protection de vie privée des télétravailleurs.
Il faut toutefois distinguer différents cas de figure :
le salarié dont l’organisation du travail est majoritairement en télétravail ;
le télétravail régulier ;
le télétravail occasionnel ou exceptionnel.
Cet accord traitera de ces différents points, les conditions d’éligibilité différent selon ces 3 points.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés occupants, au sein de la Société, les emplois répondant aux critères suivants :
Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux nécessaire à l’accueil de clients et/ou de prestataires extérieurs ;
Activités ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de logiciels et/ou de matériels ne pouvant être utilisés hors de la Société ;
Activités n’impliquant pas l’utilisation quotidienne de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de la Société ;
Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux car celles-ci ne peuvent être exécutées de façon partielle à distance des outils informatiques pour tout ou partie du travail.
Les conditions d’éligibilité seront approfondies à l’article 3.


Article 2 : Définition du télétravail
Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié ou dans des espaces de co-working (pour les salariés travaillant majoritairement en télétravail). On entend par domicile du salarié, le lieu de résidence habituel du salarié ou le lieu de résidence secondaire, l’adresse devra être déclarée auprès des services des Ressources Humaines. En cas de modification de lieu de façon exceptionnelle, ce changement devra être approuvé par le manager et les Ressources Humaines.
Article 3 : Eligibilité
Le télétravail est ouvert aux salariés volontaires qui répondent aux conditions d’éligibilité des bénéficiaires ainsi qu’aux conditions d’éligibilité des missions. 
En application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail, il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap peuvent potentiellement bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail.
3.1. Eligibilité des bénéficiaires
Selon la régularité du télétravail, les conditions d’éligibilité des bénéficiaires diffèrent. En effet, le degré d’autonomie est primordial et conditionne en partie la régularité du télétravail.
3.2. Eligibilité des missions
Le télétravail est accessible aux salariés volontaires dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu'appréciée en considération des impératifs de la CNIL.
Les critères d’éligibilité du poste ou de l’activité seront appréciés par le Manager et les Ressources Humaines à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié, ces derniers apprécieront également la fréquence possible et adéquate. Au-delà de l’autonomie du salarié et de ses conditions d’éligibilité, il sera étudié les interactions nécessaires avec les différents services, la nécessité de la présence terrain pour effectuer les missions et la présence managériale optimale afin de gérer les équipes présentes physiquement sur le site.
Le télétravail ne doit gêner en aucun cas le fonctionnement de la Société.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation, l’évaluation de la compatibilité portera notamment sur :
La nature du travail ou des activités ;
La capacité du salarié de travailler à distance ;
La configuration de l’équipe ;
La performance du salarié à travailler à distance ;
Avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions et ne pas avoir la nécessité d’un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail ;
Avoir un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Maitriser l’utilisation des outils informatiques.
Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service pourra constituer un motif légitime de refus.
Les différents motifs de refus peuvent être :
Le non-respect des conditions d'éligibilité ;
Des raisons d'impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation réelle au sein de l'activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant à distance.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le manager.
Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité du service.
3.3. Réexamen des critères d’éligibilité au télétravail
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique et le service RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4 : Télétravail majoritaire / régulier
4.1. Télétravail majoritaire
4.1.1. Conditions d’éligibilité
L’organisation du travail majoritairement en télétravail s’adresse aux salariés volontaires - des catégories professionnelles Cadres dirigeants et Ingénieurs & Cadres - dont l’éloignement géographique entre le domicile et la Société représente une contrainte significative voir incompatible et dont les missions sont télétravaillables sur la majorité de la semaine.
Ce mode de travail ne pourra pas s’imposer à l’employeur du fait d’un changement de domiciliation du salarié.
4.1.2. Fréquences et répartition des jours travaillés
L’organisation du travail est faite majoritairement en télétravail, le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de sa hiérarchie pour participer notamment aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).
4.1.3. Indemnisation
Compte tenu que le télétravailleur ne pourra pas utiliser les équipements présents dans la Société dès qu’il le souhaite, une indemnité forfaitaire sera mise en place en tenant compte des plafonds d’exonération de l’URSSAF. Cette indemnité sera alors précisée dans l’avenant au contrat de travail. 
Si un espace de co-working est mis en place (décision conjointe entre le salarié et l’employeur), l’employeur prendra à sa charge les frais associés.
4.2. Télétravail régulier
4.2.1 Conditions d’éligibilité
L’organisation du travail régulièrement en télétravail s’adresse aux salariés volontaires - des catégories professionnelles Cadres dirigeants et Forfaits jours - dont les missions sont télétravaillables de façon régulière.
4.2.2 Fréquences et répartition des jours travaillés
Les salariés volontaires et occupant une fonction éligible au télétravail conformément au champ d’application et aux articles 3.1. et 3.2. pourront télétravailler régulièrement.
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas être supérieur à 2 jours par semaine de travail effectif. Ce nombre sera déterminé d’un commun accord entre le salarié, le manager et les Ressources Humaines.
La fixation du ou des jours télétravaillés, qui pourront être fixes ou non, seront définis en accord avec le manager qui veillera à ce qu’un effectif minimum dans son service soit présent dans les locaux.
Dans l’intérêt des services et/ou de la Société, le manager pourra imposer le ou les jours télétravaillés.
Le ou les jours de télétravail seront fixés avec un délai de prévenance d’une semaine sur l’autre.
La régularité du ou des jours télétravaillés déterminés dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).
4.2.3 Principe de non-indemnisation du télétravail
Le télétravail régulier au sein de la société a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
4.3. Habitation et équipement du salarié
Le lieu de télétravail est le lieu du domicile du salarié tel que défini à l’article 2, lieu qu’il a déclaré auprès des Ressources Humaines ou pour le télétravail de façon majoritaire, un espace de co-working dont l’adresse est connue et répertoriée.
En cas de télétravail au domicile, cela implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle (exemple : garde des enfants, etc…) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail en accord avec la réglementation en vigueur.
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa garantie multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Une attestation devra être fournie par le salarié à la Société avant la signature de l’avenant.
Les équipements informatiques mis à disposition des salariés, en vue d'un usage exclusivement professionnel, dépendent de l'environnement métier du salarié accédant au télétravail.
La Société mettra à la disposition des télétravailleurs un ordinateur portable et un accès au «bureau à distance» (VPN) sera fourni. Le salarié y trouvera ses logiciels habituels dans la limite des contraintes de faisabilité technique.
Aucun autre matériel ne sera fourni par la Société.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société en appelant le service informatique.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
4.4. Modalités
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité, conformément aux articles précédents, et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son manager et au Ressources humaines par le biais d’une lettre signée remise en mains propres. Ces derniers ont un délai de 2 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. 
Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ce dernier précise les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
La fréquence du télétravail et les modalités de détermination des jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les droits et devoirs du salarié.
En cas d’acceptation, le salarié transmettra au service des Ressources Humaines : 
Une copie de son contrat d’abonnement internet ; 
Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile ; 
Une attestation sur l’honneur précisant : 
Qu’il dispose d’un logement compatible avec le télétravail, avec un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;
Que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur.
4.5. Période d’adaptation / suspension / réversibilité
4.5.1. Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail de façon majoritaire ou régulière débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Société et devra restituer le cas échéant l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
4.5.2. Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
En cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l'étranger;
En cas de difficultés d’organisation du télétravail ou de régulation de la charge de travail.
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de : 
Problèmes techniques ;
Force majeure. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. 
4.5.3. Réversibilité
Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir de mettre fin à la situation de télétravail :
Sur demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être adressée par le salarié à son manager et au service Ressources Humaines par tout moyen écrit (courrier remis en main propre ou courriel) ;
Sur demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail du salarié par écrit auprès des Ressources Humaines. 
Dans les deux cas, un délai de prévenance de 15 jours calendaires est prévu.
Néanmoins, la Société pourra mettre un terme sans délai au télétravail de manière unilatérale, en cas : 
De non-respect des règles et procédures de la Société, des règles de sécurité, des règles de confidentialités et de protection des données ;
De problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
De changement de domicile ;
De circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du télétravailleur et ne lui permettant plus de réaliser ses activités dans le cadre du télétravail ;
De la modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Du changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
De changement de poste du salarié si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste ;
De performances constatées ne donnant pas satisfaction.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la société dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 5 : Télétravail occasionnel / exceptionnel
5.1. Télétravail occasionnel
5.1.1. Conditions d’éligibilité
Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues pour le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir ou dont les missions exercées ne sont pas compatibles avec une fréquence régulière du télétravail, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel.
De plus, les salariés qui ne sont pas en Forfait jours peuvent bénéficier de cette opportunité si leurs missions sont télétravaillables conformément aux articles 1. et 3.2.
5.1.2. Fréquence et répartition des jours travaillés
Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 20 jours télétravaillés maximum du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 avec un maximum de 3 jours par mois. Ce nombre de jours est un maximum et en aucun cas un droit acquis. Selon les missions et le degré d’autonomie, le manager est libre de refuser ou d’accepter tout ou partie de ce nombre.
Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.
5.2. Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L223-1 du code de l'environnement ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés en application de l'article L. 1222-11 du code du travail.
Il est précisé que le salarié devra répondre aux exigences requises énoncées aux articles 1 et 3.2.
Dans ces conditions exceptionnelles le nombre de jours accordés en télétravail se fera conjointement entre le manager et les Ressources humaines.
5.3. Modalités et équipements
Par son caractère temporaire et conformément aux dispositions légales, le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le personnel souhaitant recourir à ce type de télétravail doit en faire la demande auprès de son manager via le système de gestion des temps, dans la mesure du possible, au moins 15 jours avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée sauf en cas de force majeur ou en cas de pandémie notamment. La validation du manager dans le système vaudra acceptation.
Si le salarié n’en dispose pas, la Société mettra à sa disposition de façon temporaire un ordinateur portable et un accès au « bureau à distance » (VPN).
En cas de télétravail au domicile, cela implique que le salarié travaille dans un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle (exemple : garde des enfants, etc…) avec une connexion internet opérationnelle et adaptée.
Aucun autre matériel ne sera fourni par la Société. Les impressions, si besoin, devront se faire lors des jours de présence en entreprise.
5.4. Principe de non-indemnisation du télétravail
Le télétravail au sein de la Société même de façon occasionnelle a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
En cas de télétravail exceptionnel imposé pour assurer la protection des salariés, une prise en charge par l'employeur des coûts liés à l'exercice des fonctions pourra être octroyée si le salarié est dans l’obligation de travailler majoritairement à distance et ne peut pas utiliser les équipements propres à la Société.
Article 6 : Organisation du télétravail
6.1. Temps de travail
L’activité exigée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société, et notamment dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquences de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de la Société.
Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures sont tenus de se conformer à l’horaire collectif auquel ils sont soumis. Ainsi, pour les horaires souples temps plein, la journée de travail sera de 7h.
Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours et les salariés soumis à un décompte en heures poseront dans le système de gestion des temps chaque journée télétravaillée.
D’une manière plus générale, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève.
En tout état de cause, la situation de télétravailleur ne saurait conduire le salarié à dépasser, sans l’accord préalable et expresse de leur hiérarchie, la durée du travail qui lui est applicable. En conséquence, la situation de télétravailleur ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Par ailleurs, les salariés en situation de télétravail devront respecter les instructions et le formalisme qui leur seront indiqués par la hiérarchie en matière de comptes rendus de leur activité.
De manière générale, le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.
L'employeur s'engage, afin de respecter la vie privée du collaborateur, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires fixées par les règles en vigueur.
6.2. Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté
6.2.1. Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures 
Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire habituel de travail applicable en temps normal lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société.
6.2.2. Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours
Les salariés qui ont conclu une convention de Forfait jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect notamment des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. 
Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent ces salariés.
Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société.
Les salariés peuvent se référer à la charte de déconnexion. : ITINF007 annexe 12.
6.3. Suivi du télétravail et de la charge
À tout moment, les parties (télétravailleur, manager et service des Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées chaque année dans le cadre de l’entretien annuel, de l’entretien forfait jours ou dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés entre le salarié télétravailleur et son manager, et ce afin de vérifier notamment que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux parties.
Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L'identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin est ;
L'évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l'équipe, compatible avec l'activité et le métier exercé ;
Des entretiens réguliers avec les salariés en télétravail, et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire pour les salariés dont le télétravail est mentionné dans leur contrat de travail.
Les managers s'attacheront à traiter de façon identique l'ensemble des salariés de leurs équipes, qu'il s'agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d'aucune sorte pour le télétravail.
6.4. En cas d’impossibilité de connexion
Dans le cas où le télétravailleur ne peut pas se connecter :
Pour une cause externe à la Société (ex. problème de connexion au domicile…), le télétravailleur devra soit se rendre sur le site, soit poser une journée de CP ou de récupération ;
Pour une cause interne à la Société (ex. problème de connexion ou problème lié au réseau…), le télétravailleur pourra rester à son domicile afin d’attendre la remise en fonctionnement de notre système par le service informatique de la Société. Si le problème devait persister plus de 24h, le salarié devrait revenir sur site.
Article 7 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.
Toute absence pour maladie ou pour motif justifié doit être signalée dès que possible et en tout état de cause dans les 24 heures. En cas de maladie, accident du travail ou de trajet, un certificat médical doit être fourni dans les 48 heures.
7.1. Arrêt de travail
Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, notamment absences pour maladie, congés …, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
7.2. Accident de travail et de trajet
Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, et plus particulièrement sur les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail. 
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer la Société par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de la Société. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et/ou des représentants du personnel et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Article 8 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de la Société, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, la Société est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les instructions informatiques en vigueur dans la Société au regard de la protection des données ainsi que toutes consignes qui lui seront transmises par le service informatique de la Société.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 9 : Durée, révision de l’accord
Le présent accord sur le télétravail prendra effet au 1er juin 2021. 
Il est valable pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 mai 2024.
L’accord se renouvellera ensuite par tacite reconduction si aucune des parties ne demande sa renégociation dans les trois mois précédant sa date d’échéance dans les conditions prévues à l’article L3312-5 du Code du travail. Le renouvellement de cet Accord est notifié par la Société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. La notification respecte les mêmes conditions de délais et de dépôt que l’Accord.
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de la Société.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Article 10 : Dépôt et publicité
Dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, le présent accord est établi en six exemplaires dont un sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétentes et un au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Cet accord fait l’objet d’une remise à chaque délégué syndical et d’un affichage.
Fait à Avrillé le                     2021