Accord d’entreprise sur l’Aménagement du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Sources du Col Saint Jean située Station Saint Jean 04140 MONTCLAR, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général Délégué.

D’UNE PART,
ET :

L’ensemble du personnel de la société, par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est joint au présent accord).

D’AUTRE PART,
	
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE

Préambule :

Dans un premier temps, la mise en place d’un Compte Epargne Temps répond à la volonté de la Direction d’améliorer la gestion des temps d’activités et de repos des salariés de l’entreprise.
La Direction a souhaité concevoir, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant aux salariés :
De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
De faire face aux aléas de la vie, 
De renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’entreprise.

Dans cette optique, le dispositif du Compte Epargne Temps participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
La Direction rappelle que les dispositifs du Compte Epargne Temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
L’alimentation du Compte Epargne Temps ne peut s’effectuer qu’une seule fois par année civile (soit un bon d’alimentation par an)


Dans un second temps, le présent accord a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de La Société Sources du Col Saint Jean sous la forme de forfaits annuels en jours, au sens des articles L3121-58 et suivants du Code du travail aux bénéfices des salariés concernés.

L’orientation déterminante du présent accord est :
d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés dont l’organisation de la fonction, les responsabilités et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,
tout en prenant en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.

Plus précisément :
Permettre l’adaptation permanente des ressources humaines de La Société Sources du Col Saint Jean aux rythmes des activités, à leurs évolutions prévisibles ou non. Ceci amène :
à constater la difficulté pour la direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains salariés cadres (Article 4 et 4bis) ou assimilés (Article 36).
à constater l’impossibilité pour certains cadres ou assimilés de mesurer de quelconques « horaires » de travail, de façon pertinente, 
à laisser une autonomie à ces mêmes cadres ou assimilés dans l’organisation du travail,
à considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation de La Société Sources du Col Saint Jean.

TITRE 1 - LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 1 – Bénéficiaires et ouverture du compte
Sous réserve d’une ancienneté minimale de cinq ans, le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) est accessible à tout salarié. 
Le CET a un caractère facultatif. L’ouverture du compte se fait lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.

Article 2 – Alimentation du compte
2.1 : Sources d’alimentation du compte épargne temps :
	Pour les salariés mensualisés :
Les jours de congés payés au-delà du congé principale de 4 semaines, dans la limite de 5 j./an,
Les heures faites au-delà de la durée collective dans la limite de 5 j./an (soit 35h par an),
Les jours de congés ancienneté,
Les jours de congés de fractionnement.

Pour les salariés au forfait jours :
Les jours de congés payés au-delà du congé principale 4 semaines, dans la limite de 5 j./an,
Les jours de repos du fait du forfait jours,
Les jours de congés ancienneté,
Les jours de congés de fractionnement.

Les parties conviennent que d’autres sources d’alimentation pourront être envisagées en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.

2.2 : Cas particuliers des salariés absents pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle :
Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle n’ayant pas pu prendre leurs congés planifiés en raison de cette suspension de leur contrat de travail.
Il est rappelé que ces salariés doivent en principe prendre leurs congés payés non pris à l’issue de leur arrêt. Toutefois, les parties conviennent que les salariés ayant eu une suspension de contrat d’une durée au moins égale à 3 mois continus au cours de l’année et reprenant leur activité avant la fin de la période de prise pourront demander le placement de leurs congés dans la limite des plafonds définis à l’article 3 ci-dessous dès leur reprise d’activité à partir de l’année 2020.

Article 3 : Plafonds du compte épargne temps :
	3.1 : Plafond annuel :
Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos pour l’ensemble des salariés dans la limite de 10 jours par période annuelle.
	3.2 : Plafonds globaux :
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder les limites absolues suivantes : 100 jours ouvrés.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.
Article 4 : Utilisation du Compte Epargne Temps :

	4.1 : L’utilisation sous forme de congés :
Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
Un congé pour convenance personnelle
Un congé de longue durée
Un congé lié à la famille

Dans le cadre d’un congé pour convenance personnelle :
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle. Cette utilisation n’est pas soumise à l’épuisement d’autres types de congés.
La demande de congé doit être formulée un mois avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet.
L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée minimum.
Pour les demandes de congés supérieurs à une semaine, le départ en congé peut être reporté par l’employeur pour des raisons d’organisation de service.
Les congés de longue durée :
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés de longue durée suivants : congé individuel de formation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique.
La prise de congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Les congés liés à la famille :
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés de longue durée suivants : congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de présence parentale, congé de présence familiale.
Situation du salarié pendant la période de prise de jours au titre du compte épargne temps :
La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif.
	4.3 : L’utilisation du CET sous forme monétaire :
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au CET, dans les cas suivants :
Mariage ou PACS,
Naissance d’un enfant,
Divorce, dissolution d’un PACS,
Perte d’emploi du conjoint, du partenaire du PACS,
Décès du conjoint, du partenaire du PACS,
Invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint, ou partenaire du PACS,
Situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement,
En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé de solidarité familial, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de présence parental ou familiale,
Catastrophe naturelle.

Sous réserve d’apporter les justificatifs permettant d’attester de la situation de déblocage demandée, le salarié peut demander le déblocage d’une partie ou de la totalité de ses droits.
Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande a été faite.
Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
	4.4 : Autres modes d’utilisation du CET: 
Les parties conviennent que d’autres modes d’utilisation du CET pourront être envisagés en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.


Article 5 – Le don de jours de CET :

Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer un sentiment de cohésion sociale, une procédure de don de jours de CET est créée.

	5.1 : Bénéficiaires : 
Le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère), descendant (enfant du salarié ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d’une maladie particulièrement grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.
	
	5.2 : Modalités du don :
Le don de jours de CET est organisé entre salariés d’une même entreprise.
Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de CET doit solliciter auprès du service Ressources Humaines l’ouverture d’une période de recueil de don pour lui permettre d’accompagner son proche gravement malade.
Il doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade en attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue.
En respectant l’anonymat du bénéficiaire, le service RH organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins.
Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET à l’aide d’un formulaire spécifique prévu à cet effet, à remettre au service RH. Le don de jours de CET revêt un caractère définitif et irrévocable.
Ce don sera exprimé sous forme d’un jour de CET minimum dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié.
Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.
	
	5.3 : Absences du salarié bénéficiaire :
Le bénéficiaire peut bénéficier du don de jours de CET sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble des droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l’exception de ses congés payés légaux.
Le don de jours de CET permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 6 –Valorisation du CET:

Le CET est exprimé en nombre de jours.
	6.1 : Utilisation sous forme de congés du CET :
Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés.
Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.

	6.2 : Utilisation sous forme monétaire du CET :
En cas de monétisation, les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.

Article 7 –Retour anticipé du salarié :

Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants :
Divorce,
Invalidité,
Surendettement,
Chômage du conjoint,
Décès d’un parent, d’un enfant, ou du conjoint marié ou partenaire d’un PACS.

Il devra en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée.
En cas de retour anticipée, les droits acquis non utilisés sur le CET sont conservés.

Article 8 –Protection sociale complémentaire :

Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et Incapacité dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
Article 9 –Garantie des éléments inscrits au compte :

Les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des salariés, dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires.
La partie des droits CET qui viendrait dépasser cette limite sera automatiquement liquidée.

Article 10 –Régime social et fiscal des indemnités :

10.1: Régime social :
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne temps au moment où le salarié procède à cette affectation.
En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires. 

10.2: Régime fiscal :
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnisation du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au compte épargne temps.

Article 11 –Cessation du CET :

Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié aura le choix entre :
* percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire ;
* prendre un congé pour l’intégralité de ses droits acquis dans un délai de 15 mois.

11.1: Cessation à la demande du salarié :
Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé pour utiliser les droits acquis.
Le salarié pourra également demander le règlement, sous forme monétaire, d’une partie des jours placés sur le CET, à l’exception des congés payés, le solde devant être utilisé pour la prise d’un congé.
En cas de demande de clôture, le salarié ne pourra pas ouvrir de nouveau compte épargne temps avant un délai de 3 ans à compter de la date de clôture du précèdent compte.
11.2: Autres causes de cessation du CET :

: Rupture du contrat de travail :
Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail.
Une indemnité est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET.
 : Décès du salarié :
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.



TITRE 2 - FORFAIT EN JOURS

Champ d’Application :

Les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année civile pourra être proposé à tous les salariés dont l’emploi correspond au minima au niveau 4 échelon 1 de la convention collective appliquée (Convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière) à savoir aux statuts agents de maîtrise et cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

 Durée du forfait annuel en jours 

 Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

 Durée annuelle de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an (217 + journée solidarité en application de l’article L3133-7 du code du travail). 


 Forfait annuel en jours réduit 
 
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe 2.2 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
 
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
 
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

 Incidence des absences 
 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre. 
 
 Embauche et départ en cours d’année 
 
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.2 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.
 
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.2 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail. 
 
 Dépassement du forfait sur l’année de référence 

En application de l’article L. 3121-59 du code du travail, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié, qu’après information et autorisation de leur responsable hiérarchique, de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours non travaillés (JNT). Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 230 jours par an.

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit et sera limité au nombre de jours acquis au début de l’année concernée.

La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours dans la limite de 230 jours sera majorée de 20 %.




Garanties 
 
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours. 
 
Respect des dispositions relatives à la durée du travail
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est également précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Compte tenu de son autonomie et/ou de la nature de sa fonction, le salarié soumis au forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, au respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Il suit lui-même son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité.

Repos quotidien :

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite. 
Il est précisé que sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20h30 et se termine à 7h30.

Les horaires peuvent être modifiés selon l’organisation du service et avec accord du Plant Manager.

L’entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien.
 
Repos hebdomadaire :
 
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
 
En application des dispositions de l’article 3132-2 du Code du travail, il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions (saisonnalité, fortes chaleurs, salon, maintenance…). 

Obligation de déconnexion 
 
Champ d’application :

L’ensemble des salariés de l’entreprise a un droit à la déconnexion.

Ils bénéficient de ce droit, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail, que leur temps soit ou non annualisé, qu’ils bénéficient ou non d’une convention individuelle de forfait en jours.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du droit à repos des salariés.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’entreprise ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires de 7h30 à 20h30.

C’est ainsi que durant la période de repos quotidien, soit de 20 h 30 à 7 h 30, ainsi que le dimanche, sauf cas d’urgence, les salariés n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires ou usagers. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendraient d’y répondre.

De même, les salariés ne se connecteront pas sur le système informatique de l’entreprise durant ces mêmes périodes. Si très exceptionnellement, ils étaient amenés à le faire, ils demanderont l’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines, ou en informeraient a posteriori cette dernière, en justifiant la dérogation apportée à ce principe.

Outils numériques concernés :
Sont visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Mesures de contrôle :
Il appartient à chaque Responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Règles de bon usage des outils numériques 
L’ensemble de ces outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, des  principes de bon usage des outils numériques sont fixés,  afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
…..
 


Décompte des jours travaillés 

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service Ressources Humaines. Sa non-remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
 
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
 
– la date des journées travaillées ;
 
– la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour non travaillé (JNT) visés à l’article 5 du présent accord.
 
La direction s’assurera que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.
 
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans. 
 

Jours non travaillés (JNT) 
 
Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 2.2 du présent accord, les salariés bénéficient de jours non travaillés (JNT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Les JNT pourront être pris sous forme de journée et/ou de demi-journée.

Salaire

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.

Modalités de suivi

Relevé de présence mensuel individuel
Comme énoncé dans l’article 4 de cet accord, le décompte et le suivi des jours travaillés sera réalisé par le biais de relevés individuels auto-déclaratifs mensuels. 
 

Entretien :
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.
Si la direction constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé. 

Dispositif de veille et d’alerte 
 
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la direction.
 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 7.2 du présent accord.
 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
 
A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel sera annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
 
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera fait aux IRP et au CHSCT. 


Durée de l’accord
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
 

 Révision 
 
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail.
 
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
 
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.
 
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application. 
 

Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.


Formalités 

Le présent accord, ses avenants et annexes seront déposés : 
à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) : sur la plateforme :  
au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes en un exemplaire original. 
 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 
Un exemplaire du présent accord est mis par ailleurs à la disposition de chaque salarié auprès de la Direction.

Fait à Montclar, le  4 décembre 2019 

Pour l’ensemble du personnel.


Pour l’entreprise, mention « lu et approuvé »
	Pour l’entreprise, Monsieur X

Annexe 1 : Modèle de Relevé de présence mensuel individuel













	


Annexe 2 : Modèle d’entretien période individuel