ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE 
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 

ENTRE :


La Société, dont le siège social est situé, à, ci-après dénommée l’entreprise, représentée par Monsieur, 


d’une part,


ET :



Les organisations syndicales suivantes :


Syndicat CFTC, représenté par Monsieur (DSC),


Syndicat CGT, représenté par Monsieur (DSC),

d’autre part




PREAMBULE


L’environnement dans lequel s’inscrivent le Groupe, et les sociétés qui le composent, connait des évolutions de plus en plus rapides qui lui imposent d’être en capacité de réagir et de s’y adapter. La Direction constate aujourd’hui que des évolutions et transformations des métiers à court et moyen termes associées à de nouveaux besoins de compétences sont nécessaires. 

Les signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant :
Le développement de l’employabilité des salariés,
La gestion de la pyramide des âges.
Le développement de la formation
La transmission des savoirs
L’anticipation des départs en retraite
La maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques
L’organisation préalable des parcours spécifiques pour les salariés en début et fin de carrière
L’exercice des fonctions des salariés cumulant leur activité professionnelle avec l’exercice d’un mandat de représentant du personnel.

Ces actions doivent permettre de soutenir la compétitivité de l’entreprise en France, de maintenir ses parts de marché, de ses volumes industriels et répondre aux exigences des clients.

Pour prendre en compte les conséquences des orientations stratégiques retenues pour chaque usine, le présent accord vise à doter les sites de la société des moyens individuels et collectifs permettant d’anticiper et de faciliter la gestion de ces évolutions. Dans le même temps, il vise à sécuriser le parcours professionnel des salariés et à leur donner une plus grande visibilité sur l’évolution de leur environnement par le maintien ou l’acquisition d’un niveau de qualification professionnelle adapté au marché de l’emploi, par le développement de leurs compétences, et l’amélioration continue de leur employabilité interne et externe.

Dans cette perspective, l’entreprise entend assumer sa « responsabilité sociale » et définir les moyens d’anticipation des mutations des métiers et des organisations, en mettant en place un dispositif de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

La volonté de la société est de se donner les moyens de gestion du cadre actuel de fonctionnement de l’entreprise, d’anticiper les évolutions technologiques au cœur du processus, en se dotant d’un cadre d’analyse qui permette de prévenir les changements. Pour se faire, il est plus que nécessaire de favoriser le dialogue social et un vrai partenariat avec l’ensemble des IRP.

Les discussions qui ont mené au présent accord s’inscrivent dans le contexte du fonctionnement normal de l’entreprise et veulent répondre aux questions courantes de gestion des ressources humaines en dehors de tout contexte de crise (restructuration, réorganisation, difficulté économique, …). 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI de la société couverts par l’accord et impose son application et sa mise en œuvre réelle, sincère et honnête.








l’encadrement du dispositif de gpec au sein d’

Principes directeurs de la GPEC 

Dans le cadre du présent accord, les parties signataire affirment leur volonté de déployer les moyens d’évaluation et de mesure permettant d’anticiper l’évolution qualitative et quantitative des métiers et préparer en amont les adaptations nécessaires. 

Cette capacité nécessaire d’adaptation du Groupe à son environnement repose sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes :
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, prenant en compte les projets des salariés à court et à moyen terme, tout en préservant les intérêts du Groupe
L’anticipation des évolutions démographiques
La concertation avec les partenaires sociaux,
La définition des moyens et de leur mise en œuvre le plus en amont possible.
La préservation de l’emploi

La GPEC peut être mise en place pour des objectifs différents ou complémentaires : 
Anticiper les futurs besoins en compétences dans le cadre du développement stratégique de l’entreprise,
Adapter les compétences aux emplois et à leur évolution,
Optimiser la gestion des carrières en rendant le salarié acteur de son développement professionnel,
Accompagner les salariés dans leur employabilité afin qu’ils suivent les évolutions technologiques

Enjeux de la GPEC 

Les enjeux de la GPEC peuvent être les suivants : 
Développer une visibilité sur les métiers et compétences requises
Articuler les outils de la mobilité et de la formation,
Prendre en compte les effets du vieillissement et renforcer le lien avec la gestion des âges
Intégrer la réflexion avec celle des territoires et des branches










Mise en œuvre et acteurs permanents de la GPEC

La démarche de GPEC est de miser sur l’anticipation et le suivi des prévisions qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi.

1)La commission de suivi de la GPEC dans le cadre du CSE par établissement

Une commission GPEC sera mise en place dans le cadre du CSE d’établissement. 

La commission est composée de 3 membres, désignés par le CSE d’établissement parmi ses membres titulaires ou suppléants. La commission élit en son sein un Président. La commission se réunit une fois par an, accolée à une réunion du CSE d’établissement.

Un point spécifique sera mis à l’ordre du jour du CSE central de Juin.

Le salarié

Le Salarié détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il sera, soit initiateur, soit participant, à la définition puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GPEC. Par conséquent : 
Il exprime et formalise ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi.
Il participe activement à la définition de l’orientation de sa carrière, en concertation avec son management dans le cadre de l’entretien professionnel.

Tout salarié doit pouvoir postuler à une évolution professionnelle dans l’entreprise, à égalité de chance, et disposer de moyens pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations technologiques et aux besoins des marchés.

Le CSE Central

La Commission GPEC participe activement à la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle s’appuie sur les informations communiquées au CSE Central conformément aux dispositions de l’article L 2323-10 du Code du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que sur la politique social de l’entreprise.

Le CSE aura la possibilité de transmettre le volet social du rapport établi par son expert dans le cadre de ses missions sur les comptes annuels et prévisionnels (conformément aux dispositions de l’article L 2325-35 du code du travail). Dans ce cas les membres de la commission GPEC seront soumis aux mêmes obligations de confidentialité que les membres du CSE. 


Le service des Ressources Humaines

Le service des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Il facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valide les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains et financiers, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet. 

Il veille au bon déploiement du dispositif global de GPEC et plus spécifiquement :
Il définit avec les directions concernées, à partir d’axes stratégiques, les évolutions possibles de l’organisation du travail.
Il recherche les solutions tendant au maintien du salarié dans l’emploi, en tenant compte du prolongement d’activité.
Il informe les salariés sur les outils d’évolution et de formation pouvant contribuer à leur adaptation.
Il assure la communication auprès du personnel.
Il apporte le support nécessaire aux responsables hiérarchiques dans leurs missions de GRH pour un suivi de proximité.
Il assure la mise en place d’indicateurs et la rédaction des comptes rendus de commission.

La Direction de l’usine et les Managers

La direction définit les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et en établit les conséquences en terme d’organisation et d’emploi. 

Les managers ont également un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC en aidant à détecter les besoins de développement des compétences des salariés et de leurs valeurs humaines en particulier à l’occasion de l’entretien professionnel. 

Ils participent à la mise en place  de la GPEC : 
En consolidant et faisant remonter les besoins opérationnels de son activité en lien avec ceux des salariés.
En conduisant les entretiens d’évaluation tout en s’assurant que le salarié a une bonne connaissance des outils GPEC.

Il accompagne le développement de l’employabilité et de l’évolution de ses salariés par la détection des besoins de formation qualifiante et le recueil des souhaits lors des entretiens managériaux afin que les salariés puissent au mieux exprimer leurs potentiels.

Information des salaries sur le dispositif de GPEC

L’information individuelle des salariés

L’information des salariés est essentielle au bon fonctionnement de la GPEC car informer c’est permettre à chacun de préparer son avenir professionnel. Cette information sera collective. Elle présentera de façon synthétique et pédagogique l’accord de GPEC, ses modalités d’application et l’impact des tendances d’évolution des métiers croisés avec l’activité sur l’accès aux mesures de GPEC.

Il s’agit de faire en sorte que chacun s’approprie les enjeux, les objectifs, le déroulement de la démarche de GPEC et contribue à sa réussite.

Ce point sera discuté lors de l’entretien professionnel fait pour chaque salarié.

L’information collective

- Consultation sur la stratégie de l’entreprise
• En fonction des calendriers d’information consultation le CSE sera informé et consulté, lors de la réunion ordinaire, sur les effets prévisibles de la stratégie de la Société sur l'évolution de l'emploi et des salaires.
• Lors de chaque CSE Central ordinaire de juin, un point d'actualisation des informations et des évolutions des conséquences prévisibles sur l'emploi et les salaires sera présenté et fera l'objet d'une information aux membres du CSE Central. Ce point d'actualisation sera également précédé d'une réunion de préparation de la commission GPEC (prévue plus haut) et pourra faire l'objet d'une note de synthèse écrite à destination du CSE Central et du président du CSE Central.

Outils et supports de la GPEC

Les outils  permettent :
de réaliser le diagnostic des emplois et effectifs,
d’évaluer les compétences disponibles à tout moment par le biais des entretiens professionnels,
de donner de la lisibilité à l’organisation
d’identifier les compétences à évaluer en lien avec les objectifs de l’entreprise, 
de recueillir les aspirations des salariés et de les mettre en adéquation avec le projet de l’entreprise,
de planifier le développement de certaines compétences.

Les outils de la GPEC, sans que la liste soit exhaustive, sont les suivants : 
L’entretien professionnel,
Les Référentiels métiers,
Le conseil en évolution professionnelle 
Les descriptions de fonction,
Le recrutement, 
Le plan de formation,
Les tableaux de bord,
Le compte personnel de formation (INFORMATION DES SALARIES),
Le bilan de compétence,
La validation des acquis et de l’expérience (VAE)
Le Certificat des Compétences Professionnelles (CCP)
Le Certificat de Qualification Professionnel (CQP).

L’entretien professionnel

Le salarié est acteur tant dans la préparation de l’entretien professionnel qu’au cours de l’entretien lui-même. L'entreprise met à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés un guide de préparation ou toute documentation utile à la préparation de l'entretien. Ce document comprend des éléments d'information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.

Ce document rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien :
- préparation par chacune des parties
- délai de prévenance
- écoute réciproque.
Les entreprises organisent et proposent une action de formation dédiée à la conduite et au suivi de ces entretiens individuels à destination des responsables hiérarchiques.

Cette formation fait partie intégrante du cursus de formation des nouveaux managers.

Ces entretiens sont réalisés uniquement par des managers formés et compétents en la matière.

L’entretien s’inscrit dans la démarche de gestion des compétences. Il permet de détecter les compétences des salariés, de repérer leurs potentiels, leur implication, leurs souhaits, leurs difficultés et d’établir leurs besoins en formation et les évolutions professionnelles envisageables.

Chaque salarié bénéficie au moins tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son MANAGER consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Ce moment doit permettre d’envisager un plan de développement professionnel susceptible de répondre à la fois aux souhaits du salarié et à la stratégie de développement de la Société. Il est donc un véritable outil opérationnel de GPEC et en particulier de développement de l’employabilité. 

Cet entretien doit s’inscrire dans une perspective de court, moyen et long terme en commençant par recueillir la description du projet professionnel, les souhaits d’évolution du salarié et par définir puis planifier des actions de développement en lien avec le projet décrit.

Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans. 

Le personnel occupant des postes à risque ou ayant des antécédents médicaux sera reçu en priorité indépendamment du cycle normal des entretiens. 


Le référentiel métiers et les descriptions de poste 

A terme, chaque site établira un référentiel métiers prenant en compte son organisation et ses process. Ce référentiel sera mis à disposition des managers et des salariés.

Les différents sites veilleront à établir ou mettre à jour leurs descriptions de poste. Cette première étape sera progressivement présenté au management au travers de formation/ action visant à l'intégrer dans le processus d'entretien annuel des salariés, intégrant également les volets  «évaluation de la performance» et « évaluation des compétences métiers». Ce dernier volet englobe l'entretien professionnel rendu obligatoire tous les 2 ans par la loi sur la Formation Tout au long de la Vie au travail.

A terme l’objectif est d’établir un référentiel des métiers de la société. 

Le référentiel contiendra :
la cartographie des métiers, permettant un maillage avec un certain nombre de critères, comme la catégorie professionnelle, l'âge, le sexe, aux fins d'analyse, 
chaque fiche métier comprend les principales compétences qui y sont associées,
Le référentiel doit déboucher sur la définition de « passerelles » possibles entre les métiers et les activités ayant des compétences en commun.
La raison d'être du référentiel métiers est donc d'aider à identifier les métiers sensibles, à savoir:
Les métiers dont le besoin serait en augmentation significative, nécessitant ainsi des embauches ou des transferts de salariés pouvant provenir d'autres entreprises,
les métiers marqués par une évolution significative de compétences,
les métiers à compétences rares ou sous tension : métiers pour lesquels l'offre de main d'œuvre est réduite sur les marchés et métiers nécessitant une période de long apprentissage (supérieure à 12 mois),

Le référentiel métier sera accessible aux salariés via intranet et via les services Ressources Humaines.

Le référentiel est une représentation globale, transverse et synthétique des activités et des métiers au sein du Groupe.

Le recours au conseil en évolution professionnelle

Tout salarié peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.

Le conseil a pour missions :
d’accompagner les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires ;
de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;
de faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.

Les différentes institutions chargées d’assurer les fonctions de conseil en évolution professionnelle sont les suivantes : 
organismes de placements spécialisés dans l'insertion des handicapés ; 
Pôle emploi;
missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ; 
OPACIF ; 
APEC ; 
opérateurs régionaux désignés par les régions.



Le plan de formation :

La formation étant un outil primordial dans le dispositif de GPEC, il convient que les actions de formation permettent non seulement d'accompagner le salarié dans son métier actuel, mais qu'elles aient aussi vocation à anticiper les évolutions de son métier sur le long terme ou à le former progressivement vers de nouveaux métiers.

Dans ce cadre, il est rappelé que les plans de développement des compétences comprennent 2 catégories d'actions de formation :
Adaptation, évolution et maintien dans l’emploi au poste de travail (catégorie 1) : Action indispensable aux salariés pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail et permettre aux salariés d’évoluer vers d’autres postes relevant de leurs qualifications, ou de leurs apporter la formation nécessaire au maintien de leur emploi lorsque celui-ci évolue. 
Développement des compétences (catégorie 2) : Permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences dépassant le cadre de leurs qualifications actuelles.

Pour les 3 années qui viennent et en lien avec les futurs départs à la retraite qui nécessiteraient leur remplacement, l’entreprise s’engage à consacrer un budget supplémentaire de 0, 3 % par an de la masse salariale pour les formations techniques et connaissances papetières.

Lors de l'élaboration des plans de formation, une attention plus particulière sera portée à l'accessibilité aux formations :

des salariés n'ayant pas eu de formation depuis au moins 3 ans.


Les tableaux de bord :

Contenu :

Emplois actuels de l’entreprise (périmètre et contenu, effectifs, ….)
Salariés : âges (part de seniors), ancienneté, qualifications
Compétences (telles qu’elles apparaissent dans l’entretien annuel)
Mobilité interne et externe : 
Besoins de recrutement (développement éventuel et remplacement des départs)
Plan de formation  par catégorie

Objectifs et modalités :
Le tableau de bord permet de suivre l’application du présent accord et l’efficacité des actions décidées.

Le tableau de bord est préparé par le service des ressources humaines et présenté à l’occasion de la consultation sur la politique sociale.


FACILITER, ACCOMPAGNER ET PILOTER LA MOBILITE INTERNE DES SALARIES 

La mobilité interne au Groupe France recouvre, aux termes du présent accord, une mobilité géographique accompagnée ou pas d’un changement de poste.

Principes et philosophie des mesures 

Principes et philosophie des mesures

Principes de la mobilité interne

La mobilité interne est fondée sur les principes suivants :
Elle résulte d’une démarche volontaire,
Toute mutation, dès lors qu’elle emporte une modification du contrat de travail, doit résulter d’une volonté commune et être constatée par avenant au contrat de travail,
Les contraintes et sujétions liées au changement du lieu de travail peuvent faire l’objet d’une compensation équitable et appropriée mas limitée dans le temps, adaptée à la situation individuelle et étudiée par le service des ressources humaines

Pour favoriser la mobilité interne, les sociétés constituant le Groupe France s’engagent à :
publier l’ensemble des postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité interne, pendant  au minimum 2  semaines, par voie d’affichage ou intranet ;
donner la priorité à une candidature interne sur une candidature externe lorsque le profil du salarié est en adéquation avec le poste ; 
veiller à la diversité des recrutements parmi les candidatures internes; 
accompagner le salarié en mobilité lors de sa prise de poste par des actions de formation sécurisant son parcours professionnel et son intégration. 
dans la mesure du possible, favoriser les mobilités permettant d’éviter un licenciement.

Mobilité et optimisation de la période de reclassement

Plus spécifiquement, les parties conviennent expressément que, dans l’hypothèse où l’une des entités du Groupe, soumise au présent accord viendrait à envisager la suppression, pour motif économique, d’un ou plusieurs postes en son sein, y compris par le biais de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, les autres entités auraient la faculté de poursuivre leur démarche de recrutements externes après avoir préalablement communiqué la liste des postes disponibles à l’entité en difficulté et ouvert ces postes au reclassement interne des salariés susceptibles d’être concernés par les suppressions de poste. 

Pour optimiser la période pendant laquelle les postes seraient réservés au reclassement interne,  les parties entendent permettre que les postes disponibles puissent être proposés aux salariés de l’entité qui projette un licenciement pour motif économique en cours d’information-consultation du comité d’entreprise sur le projet de réduction des effectifs sans attendre que l’avis soit rendu, sous réserve de l’accord des membres du CSE ou les représentants du personnel en cas d’absence de CSE, valablement constaté dans un procès-verbal. 

Le délai laissé aux salariés pour se positionner sur les offres de reclassement au sein du Groupe ne devra en tout état de cause pas excéder 3 semaines. 


Processus de mobilité 

Principe de la mobilité intra-groupe 

Les candidatures à la mobilité interne devront être formalisées et adressées, par écrit ou par mail, à la Direction des ressources humaines de chaque société. Le candidat devra justifier d’une expérience significative en lien avec le poste auquel il postule. 

Le service des Ressources Humaines de la société « d’accueil » examinera la recevabilité de chaque candidature en lien avec le manager concerné. Il organisera un entretien avec le salarié candidat. 

La Direction de la société « d’accueil » sera seule juge de l’intérêt d’une candidature à la mobilité intra-groupe.

Le Groupe s’engage à ce que tout salarié ayant présenté sa candidature pour un poste soit informé de la décision qui est prise à l’égard de cette candidature au plus tard dans un délai d’un mois

Programme d’intégration :

Un programme d’intégration écrit est établi et communiqué au salarié préalablement à la prise de fonction. Ce programme  prévoit le cas échéant la mise en œuvre des formations facilitant l’adaptation du salarié à ses nouvelles fonctions. 

Critères de départage à la mobilité interne

En cas de concurrence de candidatures, la Direction des Ressources Humaines privilégiera le critère des compétences sous réserve de l’application des disposions légales relatives aux obligations de reclassement.

A compétences et à parcours professionnel identiques, la sélection sera assurée selon le critère de l’ancienneté dans le Groupe. 

L’application de ces critères ne préjuge pas de la prise en compte de la situation individuelle des intéressés.

Mesures d’accompagnement à la mobilité interne 

Maintien de l’ancienneté

Dans le cadre d’une mutation de société à société au sein du Groupe, l’ancienneté sera conservée. 

Maintien temporaire de la rémunération

Le salarié affecté par mutation interne sur un nouveau poste percevra la rémunération attribuée au poste.

Néanmoins, au cas où la rémunération du poste serait inférieure à celle précédemment perçue ou au cas où la mutation s’effectue sur un poste suivant un régime de travail différent ayant pour conséquence une baisse de la rémunération, la Société pourra compenser temporairement la différence annuelle ou mensuelle de rémunération entre ancien et nouveau régime en appliquant le barème suivant :
6 premiers mois : 100 % de l’écart
3 mois suivants : 80 % de l’écart
3 derniers mois .50 % de l’écart.

On entend par rémunération le revenu brut global annuel.

En cas d’inaptitude médicalement constatée ou de reclassement préconisé par le médecin du travail, le barème suivant sera appliqué : 

6 premiers mois : 100 % de l’écart
6 mois suivants : 80 % de l’écart
6 derniers mois .50 % de l’écart.
A moins de deux ans du départ en retraite et dans la limite de deux années l’écart sera intégralement compensé.


Aides à la mobilité géographique

Voyage de découverte

Le salarié pressenti pour occuper un poste impliquant une mutation géographique pourra bénéficier d’un voyage de découverte lui permettant de découvrir l’entreprise d’accueil et son environnement.  Les modalités de ce voyage (durée, moyens de transport, participants….) seront établis conjointement entre le salarié et la société d’accueil. Les frais en seront intégralement pris en charge par la société, sur justificatif et dans la limite des modalités validées (cf. politique voyage)

Frais de double résidence

En cas de mobilité géographique, la société d’accueil participera aux frais de double résidence temporaire que le salarié sera amené à engager pour des raisons familiales avant son emménagement dans la nouvelle région. Ainsi, la société contribuera aux frais de double résidence, sur justificatif produit par le salarié, dans une limite à définir suivant la localisation et le cas individuel, sans pouvoir excéder la valeur locative moyenne de la région géographique pour un logement identique ou de la mensualité correspondant au crédit immobilier en cours s’il est en accession à la propriété.

De même, la société prendra en charge les frais de transport pour permettre au salarié de rentrer dans sa famille, à raison de deux allers-retours en moyenne par mois. Le mode de transport sera déterminé d’un commun accord avec le service RH compte tenu des spécificités du trajet et de la politique voyages.

La durée de prise en charge de ces frais (double résidence et transport) est limitée à la durée de la période probatoire.

Aide à la recherche d’un logement

Le service ressources humaines de l’entreprise d’accueil aidera le salarié à mobiliser les moyens de recherche de logement disponibles :
Accès au dispositif type Mobili-Pass et Loca-Pass ou tout dispositif similaire gérés par les prestataires du 1% Logement,
Conta	cts avec des agences immobilières,
Etc...

Frais de déménagement

En cas de mutation géographique mise en œuvre dans le cadre du présent accord, les frais de déménagement du salarié et de sa famille seront pris en charge par la société d’accueil sur présentation par le salarié de 3 devis de prestataires différents, avec un plafond de 3 500 euros. La facture sera réglée directement par l’entreprise d’accueil. 

Frais d’installation

Une indemnité couvrant les premiers frais inhérents à l’installation pourra être versée. Son montant pour 2019 et conformément au barème et aux règles définies par l’URSSAF sera de 1500,20 € comme indemnité de base assortie d’une majoration de 125 € par enfants à charge dans la limite de 1875,10€.

Cette indemnité suivra l’évolution du barème de l’URSSAF.

Frais de scolarité

Une aide à la scolarisation sera accordée à hauteur de 300€ par an et par enfant à charge pour la première année.

Les sommes évoquées plus haut s’entendent en brut.


la gestion des compétences clés dans le groupe

La politique de recrutement interne et externe 

Celle-ci est déterminée en fonction des orientations stratégiques et de la pyramide des âges des postes de l’entreprise. A partir de ces informations l’entreprise élabore ses besoins en recrutement à court et moyen terme.

Le recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée

Les entreprises du Groupe s'engagent à favoriser la formation et l'insertion durable de salariés de jeunes générations par des recrutements sous contrat à  durée indéterminée afin de mettre une politique de renouvellement et d'équilibre des générations (tenant compte de la pyramide des âges et des départs prévisionnels à la retraite).

Chaque établissement distinct de la société définira en son sein le pourcentage minimum de recrutement de jeunes salariés par an, ainsi que le pourcentage issu de l’alternance.

L'intégration, la formation et l'accompagnement des nouveaux embauchés dans l'entreprise

Les établissements de la société veillent à la meilleure intégration possible de tous les nouveaux salariés et en particulier des jeunes. Elles développent, pour ce faire, des processus et parcours d'intégration, de formation et d'accompagnement des nouveaux embauchés, propices à leur professionnalisation et à leur fidélisation.

Différents dispositifs sont ainsi mis en place afin de permettre à tout nouveau salarié de comprendre le contexte dans lequel s'inscrit son action, la culture et les modes de fonctionnement de l'entreprise, et d'acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans un souci d'autonomie et de qualité de service.

Les entreprises mettent en place un dispositif d'accueil dont bénéficie chaque nouveau salarié. Ce dispositif permet de présenter aux nouveaux arrivants les informations nécessaires pour connaitre et comprendre l'entreprise.

La mise à disposition d’un tuteur pour les nouveaux salariés au poste

Le service RH accompagne chaque nouveau salarié au poste pour faciliter son intégration et lui permettre de devenir rapidement opérationnel.

Ainsi, le SERVICE RH s’assure que :
 Une communication interne à la structure d’accueil est effectuée par le Responsable de la Direction : un message de présentation est envoyé à l'ensemble des salariés le jour de leur arrivée. 

 Le nouvel embauché est par ailleurs convié à participer à une session de présentation du Groupe et de ses métiers. 

Son manager le présente à son équipe et à ses principaux interlocuteurs ; il définit ses missions ainsi que le processus d’intégration et la contribution de chacun à ce processus :
• expliquer au nouveau salarié au poste le fonctionnement de l'entreprise;
• accompagner le nouveau salarié au poste dans la réalisation des tâches dont il a la charge;
• être à l'écoute des besoins d'accompagnement du nouveau salarié au poste

Un tuteur a en charge la transmission du savoir-faire et des consignes au poste. 

La hiérarchie, le tuteur et le service RH valident l’aptitude du salarié à tenir son nouveau poste.

Ainsi, le service RH et le manager identifieront les personnes susceptibles d'assurer ces fonctions au sein de l'équipe, sur la base notamment de la maîtrise de son métier en termes de compétences techniques et relationnelles et de ses aptitudes pédagogiques. 

L'entreprise veillera à ce que chaque tuteur soit formé à son rôle et ait connaissance des modalités d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés. Elle s'engage par ailleurs à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission, tout en privilégiant des salariés en fin de carrière (gestion pénibilité).

La politique « jeunes »

En complément du dispositif d'accueil et de la mise à disposition d'un référent pour les nouveaux salariés, chaque nouveau salarié de jeune génération entrant bénéficie d'un parcours de formation individuel en fonction de ses compétences et de son expérience professionnelle. Ce parcours individuel de formation est élaboré par le service RH en lien avec le manager au regard des compétences nécessaires à acquérir par le nouvel entrant.

L’entreprise maintiendra ses actions en faveur de l’accueil, de la formation et de l’insertion des jeunes par le biais notamment :
De l’apprentissage et du contrat de professionnalisation
Des stages
De l’accompagnement des jeunes embauchés (tutorat)
De l’embauche de jeunes issus d’un cursus en alternance ou de contrats de chercheurs

Ces dispositifs pourront notamment être mis en œuvre en anticipation de besoins à venir liés à des départs en retraite.

La politique « seniors »

Le Groupe cherche à maintenir ses salariés dans leur emploi, dans les meilleures conditions possible. 


L’amélioration des conditions de travail des seniors et de prévention de la pénibilité

Tenant compte de l'allongement de la durée de la vie professionnelle et de l’espérance de vie en bonne santé (62,7 pour les hommes et 64,1 pour les femmes) et afin de favoriser le maintien en emploi des seniors, les entreprises veilleront particulièrement à la situation des salariés seniors et à la mise en place de mesures préventives pour cette population dans le cadre de leurs politiques de santé au travail.

Afin de favoriser les conditions de travail des seniors et de prévenir des problèmes de santé au travail, les entreprises étudieront des dispositifs à mettre en place tels que par exemple:
- l'adaptation et l'aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques,...),
- l'aménagement ou la réduction du temps de travail (temps partiel de fin de carrière, ...),
- la sensibilisation à la santé (guide sur les postures à tenir...).

Les actions en faveur des seniors

Pour réaliser l'objectif de maintien en emploi des seniors, chaque entreprise du groupe mettra en œuvre des actions dans les trois domaines suivants :
- anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges,
- développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,
- aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. Ce point sera traité dans le cadre de l’accord de pénibilité.


L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite pour les salariés de 55 ans et plus:

Les entreprises s'engagent à privilégier le tutorat par des salariés séniors dans le cadre de la transmission des savoirs et savoir-faire.

L'entreprise propose aux salariés de 55 ans et plus un entretien de bilan de carrière avec un échange sur la préparation au départ en retraite au cours duquel une date prévisionnelle de départ en retraite est envisagée. Cet entretien aura lieu à l’occasion de l’entretien annuel, bi annuel  ou professionnel.

Afin de permettre à chaque salarié d'étudier ses possibilités de départ en retraite, il peut lui être proposé, avec le concours éventuel d'un organisme externe, de bénéficier d'une reconstitution de carrière et de disposer d'une simulation financière valorisant le montant de sa pension à venir.

L'entreprise met à la disposition des salariés âgés de 55 ans et plus une offre de formation pour la préparation à la retraite dès lors qu'ils ont acté leur intention de départ en retraite. 

Afin d’accompagner cette transition différents dispositifs  sont mise en œuvre tels que :
L’aménagement du temps de travail (passage à temps partiel) selon les possibilités de l’activité professionnelle,
le CET (en ouvrant l’affectation du nombre de jours),
la conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps,
L’étude et la mise en œuvre de nouvelles organisations du temps de travail afin de réduire la pénibilité (cf accord pénibilité).


Accompagner les salariés en difficulté

Certains salariés peuvent se trouver en difficulté par rapport aux évolutions de leur emploi (salariés « en difficultés professionnelles ») ou être fragilisés par un accident de la vie (salariés « fragilisés »).

Il appartient aux entreprises de les identifier en liaison avec les acteurs sociaux de l'entreprise (notamment la médecine du travail, l'assistance sociale, les représentants du personnel).

Suite à cette identification, un accompagnement et/ou une formation, ou toute autre réponse appropriée, dont l'aménagement du poste de travail, seront proposés aux salariés concernés, sur la base d’une concertation.

Cette démarche vise à restaurer la dynamique professionnelle des salariés et permettre de renforcer ensuite leur compétence métier au moyen d'un parcours de professionnalisation ou d'adaptation. Il peut être assorti de dispositifs d'accompagnement vers un autre métier si une reconversion est nécessaire.

Ce soutien professionnel a pour objet de permettre aux salariés de reprendre appui sur leurs qualités, leurs capacités, leur potentiel pour renouer durablement avec la réussite professionnelle.

La réussite de ce dispositif nécessite une implication forte des salariés et le soutien actif des managers.

Le cas échéant, en cas de persistance des difficultés, des solutions de repositionnement doivent  être recherchées, en concertation avec les salariés et dans le respect du présent accord.

Des mesures particulières de gestion de carrière sont offertes aux salariés fragilisés par l'aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes et aux salariés ayant subi des accidents de la vie. Il est proposé à ces salariés un suivi régulier avec le service RH ainsi qu'avec les acteurs des services sociaux et les IRP présents dans l'entreprise.

L'accompagnement des salariés déclarés inaptes dans la poursuite de leur activité professionnelle

Conformément aux dispositions légales, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son emploi, l'entreprise engage des démarches en vue de rechercher une solution de reclassement, sauf dans les cas de dispense prévus par la loi.

La recherche de reclassement s'organise de la manière suivante, en premier lieu, la recherche porte sur les emplois éventuellement disponibles dans l'entreprise.
A défaut d'emploi disponible dans l'entreprise ou en cas de refus du salarié d'occuper le ou l'un des emploi(s) proposé(s), l'entreprise peut rechercher des solutions de reclassement auprès des entreprises relevant du champ d'application du présent accord. 

Les établissements de l’entreprise ainsi sollicités communiquent à l'établissement concerné les emplois vacants susceptibles d'être proposés au salarié.

Le CSE d’établissement concerné sera informé et consulté, dans les conditions légales, sauf dans les cas prévus par la loi. Ils rendront un avis motivé qui sera rédigé et signé par les délégués.


la formation professionnelle au sein de l’entreprise

Principes directeurs

Dans le cadre de la stratégie adoptée par chaque entité, les orientations et priorités pour la formation professionnelle doivent permettre aux salariés de développer leurs compétences, d’assurer leur maintien dans l'emploi et de maintenir et développer leur employabilité. 

Parallèlement, la politique de formation et d'intégration soutient pleinement les ambitions du Groupe en matière de développement des compétences individuelles et collectives à la fois pour :
- accompagner les orientations stratégiques actuelles et futures
- soutenir une politique de sécurisation de l'employabilité,
- permettre l'accompagnement du projet professionnel du salarié.

Les grandes orientations à trois ans de la formation

Chaque année les services de Ressources humaines définissent les priorités et les projets majeurs au regard des perspectives découlant des orientations stratégiques.
Ces orientations stratégiques font l’objet d’une information consultation du CSE central. 

Le plan de formation et ses objectifs

Les plans de formation sont construits à partir des informations recueillies au cours des entretiens annuels, ou pour répondre aux besoins de l’entreprise tels que définis dans les orientations stratégiques et précisés par la hiérarchie 

En fonction des grandes orientations, les services de ressources humaines établissent ensuite les plans de formation avec pour objectif :
De permettre aux salariés le maintien et le développement de leurs compétences
D’intégrer les technologies nouvelles, les nouveaux processus de fabrication et d’organisation,
De renforcer les compétences stratégiques,
De favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail,
De favorise les formations qualifiantes 
De développer la polyvalence et la polycompétence. 




Les outils de la formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Ce dispositif a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant son employabilité, notamment en progressant d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d'une reconversion.

Le compte personnel de formation concerne tous les salariés de l’entreprise. Il est alimenté en heures à la fin de chaque année. Il ne pourra excéder 150 heures de formation sur 8 ans (24 heures par an pendant les 5 premières années puis 12 heures par an pendant les 3 années suivantes) pour un travail à temps complet. 

Le Compte Personnel de Formation ne se substitue pas aux autres actions menées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Il peut venir en complément d’une action de formation ou en adossement d’un  autre dispositif de formation. Avec l’accord de la Direction, il peut être mobilisé pour suivre une formation en tout ou partie sur le temps de travail mais il peut aussi être utilisé librement par chaque titulaire, en dehors du temps de travail.


Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Il peut être sollicité auprès du FONGECIF par le salarié qui souhaite acquérir les compétences nécessaires à une évolution ou à une réorientation professionnelle. 

Par le biais du CIF, le salarié doit en effet pouvoir : 
-	accéder à un niveau supérieur de qualification ; 
-	changer d'activité ou de profession ;
-	s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.

La durée du congé individuel de formation correspond à la durée du stage, sans pouvoir excéder :
-	un an lorsqu'il s'agit d'un stage continu à temps plein ;
-	1 200 heures lorsqu'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.

L’accès au CIF est conditionné à une double condition d’ancienneté et de délai de carence entre deux CIF.

Le bilan de compétences

Sur accord de la Direction, le salarié pourra réaliser un bilan de compétences.

Le bilan de compétences permet, au moyen de l’analyse des compétences professionnelles et personnelles d’une personne ainsi que de ses aptitudes et motivations, de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra être positionné sur un emploi sensible et ne pas avoir bénéficié d’un bilan sur les 5 dernières années.

La mise en œuvre des CCP-CCPI et CQP-CQPI

Une formation qualifiante est une formation (généralement longue) reconnue par l'état et validée par un diplôme officiel inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Une formation certifiante est, quant à elle, une formation (généralement courte, de quelques jours à quelques semaines), à l'issue de laquelle est délivré un certificat, qui prouve que le salarié a bien suivi l'enseignement indiqué et maîtrise son sujet. 

L’utilisation de ces dispositifs par la Direction des Ressources Humaines, se fera selon deux axes majeurs :
Orienter les actions de formation qualifiantes / certifiantes sur des Diplômes / Certifications qui permettent de développer l’employabilité des salariés. 
Valoriser les compétences du salarié dans le cadre de son poste ou dans le cadre d’une mobilité interne ou externe

Un parcours simple en 3 étapes :
- Positionnement du candidat
- Accompagnement formation
- Evaluation des compétences
La validation du dossier se fait par un jury. Une certification est remise au salarié.



4.1Mise en œuvre des CCP-CCPI

Les Certificats de Compétences Professionnelles est une démarche de formation courte, qui permet d’acquérir et de valider une ou plusieurs compétences pour :
Aborder une nouvelle mission avec toutes les compétences
Gagner du temps en maitrisant les dernières technologies
Développer des méthodes agiles dans son travail / optimiser ses méthodes de travail
Renforcer l’insertion et la mobilité professionnelle
Etre à jour pour se maintenir dans son poste

Il s’agit d’une formation courte (en moyenne de 3 à 4 jours) qui permet de valider ses compétences, être reconnu dans son poste et évoluer vers d’autres responsabilités.



4.2 Mise en œuvre des CQP-CQPI

Les Certificats de qualification professionnelle (CQP) et les Certificats de qualification interbranches (CQPI) sont des certifications des compétences des salariés au regard du référentiel métier validé par les partenaires sociaux de la Branche et ce, à l’issue d’un parcours de formation.

Afin de favoriser l’employabilité de son personnel, l’entreprise veillera à déployer le dispositif de Certificat de Qualification Professionnelle. 


La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le dispositif a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

La Société reconnaît que l'expérience acquise par les salariés est un point fort pour leur développement. Ainsi, pour permettre à chaque salarié de valoriser son parcours, la Société s'engage à accompagner la démarche de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) en vue d'obtenir un diplôme.

Pour les salariés ayant plus de 50 ans en particulier, elle mettra  à disposition les moyens suivants :
Une aide pour la réalisation des  démarches administratives,
Au-delà des aides qui pourraient être apportées par le FONGECIF, la société étudiera les solutions qui permettraient de libérer du temps pour la rédaction du mémoire et des compléments de rémunération éventuels pendant le temps consacré aux études.

En cas de réussite, et dans la mesure où les compétences validés correspondent aux besoins de l’entreprise,  la société favorisera une évolution du salarié concerné. 

L’évolution professionnelle potentielle fera l’objet d’un entretien avec les Ressources Humaines en début de parcours.

Le contrat de professionnalisation  

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif étant l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

La période de PRO A

La période de professionnalisation est un parcours de formation en alternance dont l’objectif est de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés. 
La durée de formation doit, sauf cas particuliers, atteindre 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. Elle peut se dérouler, avec l’accord du salarié, en tout ou partie en dehors du temps de travail.

La démarche TSE

Le Transfert des Savoir-faire issus de l’Expérience (TSE) est destiné aux entreprises relevant de l’OPCO 2i.

Cette démarche permet un accompagnement sur mesure pour identifier les compétences clés issues de la pratique terrain et l’organisation du passage de relais par un transfert structuré et formalisé.
Mettre en œuvre un TSE permet à l’entreprise, avec l’aide d’un consultant expert et de son conseiller OPCO 2i :
d’identifier les savoir-faire critiques liés à l’expérience,
  d’organiser et professionnaliser la transmission des compétences
 par l’identification de situations d’apprentissage sur le poste de travail,
 d’accompagner, impliquer et outiller les acteurs internes du transfert (transférant1 et salarié(s) cible2),
de capitaliser les bonnes pratiques et outils pour pérenniser les savoir-faire     qui contribuent au patrimoine de l’entreprise.

PERSPECTIVES DE RECOURS AUX STAGES, CDD, INTERIM ET TEMPS PARTIEL alternance

Dispositions relatives au temps partiel

En règle générale les postes à temps partiel sont du fait d’une demande des intéressés. Un faible nombre sont liés à des contraintes d’organisation. En effet, les activités à feu continu se prêtent mal à un tel mode d’organisation. 

Dispositions relatives au travail temporaire et à durée déterminée 

Le travail temporaire ou à durée déterminée, et ce conformément à la loi permet de pourvoir les postes qui par nature ne peuvent être pourvus de façon durable (remplacement, surcroit de travail).

Dispositions relatives aux stages 

L’entreprise veillera à accueillir autant qu’il est possible des jeunes en formation, sous réserve des capacités d’accueil et des contraintes de sécurité.



Emploi en alternance
Dans la mesure du possible, le groupe privilégiera le recrutement par la voie de l’alternance, étant entendu qu’aux vues de l’investissement nécessaire cette solution doit correspondre aux perspectives de recrutement.

DISPOSITIONS GENERALES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré au sein du CSE Central par la commission de suivi établie au paragraphe I.C.1.a du présent accord.

A l’échelon du Groupe, le suivi sera assuré par la commission de surveillance établie par le présent accord au paragraphe I.C.1.b du présent accord.

Cette dernière commission aura en charge de suivre l’application du présent accord et d’examiner les conditions de sa mise en œuvre afin que celle-ci demeure uniforme au sein de l’entreprise.

La commission de chaque entreprise se réunira dans les deux mois pour déterminer un calendrier de mise en application du présent accord.

Elle pourra ainsi être saisie de toute difficulté d’application des mesures du présent accord.

En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, les représentants des Organisations Syndicales signataires et la Direction des Ressources Humaines tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un procès-verbal. 

En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes parties sera rédigé.



Clause de rendez-vous 

Les parties conviennent de se revoir durant la troisième année d’application de l’accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de deux mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.

Révision de l’accord

Les parties visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ont la faculté de procéder à sa révision.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative d’un des signataires du présent accord, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres  parties signataires.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la  réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires originaux, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du siège social de la Société et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à, le 17 juillet 2019,
en 5 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.


Pour la direction,
Monsieur