Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société CARYA


Entre les soussignés : 
D’une part,
La société Carya, représentée par……………., Responsable des Ressources Humaines, dûment mandatée, dont le siège social est situé 4 – 6 cours de l’intendance 33000 Bordeaux, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 842 953 234.

Ci-après dénommée « La Direction »

Et

D’autre part,
Les membre de la Délégation Unique du Personnel :
 ……….., représentant du collège cadre
…………., représente du collège non-cadre

Ci-après dénommées « les représentants du personnel »

La Direction, consciente de l’intérêt pour le bien-être de ses collaborateurs de gagner en flexibilité dans l’organisation de leur travail tout en renforçant leur autonomie et responsabilisation, a souhaité ouvrir les discussions avec les représentants du personnel dès le 1er trimestre 2019 sur le télétravail et sa possible mise en place au sein de la société. 
La Direction et les représentants du personnel se sont rencontrées lors de réunions de négociation les 05 février 2019 et le 15 mars 2019. Celles-ci ont permis de déterminer les modalités de mise en place et d’exercice du télétravail au sein de la société CARYA, dans le cadre du présent accord. 
Dans ce contexte de transformation de l’organisation du travail de l’entreprise, les parties ont reconnu la nécessité d’avancer par étape dans la mise en œuvre du télétravail et ainsi de débuter sur la base d’un accord pilote, sur un périmètre déterminé et pour une durée limitée, dans les conditions définies ci-après :  


Article 1 : DEFINITIONS ET DISPOSITIONS GENERALES 
Selon l’article L1222-9 et suivants du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Ne sont pas visés par le présent accord les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
La Direction et les représentants du personnel tiennent à rappeler que le télétravail désigne une modalité collective d’organisation du travail, qui n’est ni un droit ni une obligation. Il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer de manière autonome son travail à domicile ou dans tout autre lieu rendu éligible par le présent accord.

Article 2 : CHAMPS D’APPLICATION 
Les parties signataires ont convenu de la mise en œuvre d’un accord pilote, visant à s’appliquer auprès d’une population et des départements déterminés :
Départements concernés :
La Direction des Systèmes d’Information
La Direction Marketing
Le Service Achat
Le Service Commercial
La Direction Financière
La Direction des Ressources Humaines.
Population concernée : 
Le personnel dont les fonctions sont listées à l’article 3.2 ;
Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ;
Justifiant d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise ; 
Répondant aux conditions d’éligibilité :
Eligibilité de la fonction 
Eligibilité du collaborateur
Sont donc exclus les CDD, les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
Article 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
La Direction et les représentants du personnel insistent sur le fait que le supérieur hiérarchique devra s’assurer : 
D’une part, que la continuité et la qualité du travail ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail ;
D’autre part, que l’équité et la transparence sont garanties dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après. 

3.1 CONDITIONS GENERALES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Avant de se porter candidat, le télétravailleur devra s’engager à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail (espacé dédié, assuré et connecté avec internet haut débit). 
Il est de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions n’étaient plus réunies.

3.2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE DE LA FONCTION AU TELETRAVAIL
Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront se porter candidats au télétravail dès lors que leur fonction répond aux critères ci-après : 
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;
La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci ;
L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité d’une présence physique, de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et en physique, du traitement de données à caractère strictement confidentiel, … ;
Aussi, si certains services ou postes ne sont pas, par nature, éligibles au présent dispositif, les managers devront informer les collaborateurs concernés. 
Si pour certains services ou postes, il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations pourront être mise en place dans le cadre du délai de la période d’adaptation (soit deux mois).
Ci-dessous la liste des fonctions éligibles :



CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU COLLABORATEUR AU TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance. Ainsi, l’examen des candidatures par le responsable hiérarchique portera sur : 
Le degré de maîtrise de son poste, notamment de sa connaissance de son environnement de travail, lui permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de sa capacité à réaliser l’ensemble de ses tâches et ce, dans les délais impartis ; à ce titre, les personnes en période probatoire au titre d’une mobilité interne ne sont pas éligibles au télétravail ;
Le degré d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment de sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser ;
A titre subsidiaire, l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail sur la vie personnelle du candidat.

Article 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
	4.1 TELETRAVAIL RECURRENT 
Rythme du télétravail 
Le télétravail récurrent s’organise par journée complète dans la limite d’un jour par semaine, fixé avec l’accord du supérieur hiérarchique.
Les autres jours sont réalisés sur le lieu habituel de travail. 
Cette organisation relève d’une souplesse dans l’organisation globale du travail et n’est pas un droit. Toute journée de télétravail non mobilisée sur la semaine, quelle qu’en soit la raison, ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou à report ultérieur.  

Méthode de télétravail 
Il est prévu de mettre en place deux méthodes d’organisation du télétravail. Le choix de la méthode d’organisation est laissé à l’appréciation du responsable hiérarchique. 
Méthode 1 : 
1 jour par semaine fixe, positionné en accord avec le manager (compris comme étant le même jour toutes les semaines) ;
Ouvert sur tous les jours de la semaine. 
Méthode 2 : 
1 jour par semaine flexible, positionné en accord avec le manager en respectant un délai de prévenance d’a minima 48h ;
Ouvert sur tous les jours de la semaine.

Déclaration du télétravail  
Il est de la responsabilité de l’employeur de savoir où sont ses salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. Par conséquent, l’organisation du télétravail est suivie dans l’outil de gestion des temps Payfit. 
Le manager indique ses choix d’organisation lors du recueil effectué par la Direction des Ressources Humaines, en amont de la mise en place des avenants aux contrats de travail. 
Si le manager choisit la méthode 1, le service RH entre la journée de travail fixe dans le planning Payfit du collaborateur pour la durée de l’avenant. 
Si le manager choisit la méthode 2, le collaborateur fera une demande de télétravail dans Payfit à minima 48h avant, qui devra être acceptée par le manager. 
 
Organisation du télétravail 
La Direction et les représentants du personnel s’entendent sur le fait que l’organisation du service relève de la responsabilité du supérieur hiérarchique. Le télétravail est par principe, ouvert à l’ensemble de la population visée par le présent accord et qui répond aux critères d’éligibilité. Or, au vu des nécessités de l’activité et selon des critères objectifs, le responsable hiérarchique reste libre de définir son organisation et peut choisir :
Un quota maximum de collaborateurs au sein de son service qui adhère au télétravail (sans pour autant être inférieur à 40% des demandes) ;
Un quota minimum de collaborateurs sur site par journée de travail ;
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique s’appuiera sur des critères objectifs, tels que la distance domicile-travail du collaborateur ou encore sa situation familiale ou personnelle, pour définir un ordre de priorité au sein de son équipe. 
Le télétravail s’exerce nécessairement par journée entière travaillée. 
En cas d’imprévu professionnel et pour répondre aux impératifs de son activité, le collaborateur a la possibilité de déplacer son jour initial de télétravail dans la même semaine en accord avec son manager. 
Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le manager (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur le site dans le cadre du bon fonctionnement de l’activité et qu’il est impossible de décaler la journée sur la même semaine. 
Les plages de joignabilité sont identiques à celles pratiquées au sein des locaux de Carya en fonction du service concerné. Ces plages seront précisées dans l’avenant au contrat de travail et respectent le droit à la déconnexion et le repos quotidien et hebdomadaire des collaborateurs.  


LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL  
Le télétravail s’exerce en principe au domicile du télétravailleur. A condition de fournir les attestations d’assurance correspondantes (cf. article 9.2) ainsi que les justificatifs nécessaires à l’établissement du lien avec le collaborateur, il est admis la possibilité de donner plusieurs adresses de domicile dans la liste limitative suivante : 
Résidence secondaire du télétravailleur ;
Résidence des parents du télétravailleur ;
Résidence du conjoint/Pacs/partenaire du télétravailleur ;
Les espaces de coworking (dont la location reste à la charge du collaborateur).
Les lieux rendus éligibles par le présent accord et dans lesquels le collaborateur souhaite exercer son activité en télétravail doivent obligatoirement être déclarés à la Direction des Ressources Humaines lors de l’établissement de l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et la société Carya. Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son ou ses domiciles dans le mois concerné. 

Article 5 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
5.1 L’APPEL A CANDIDATURE ET LES MODALITES DE VALIDATION 

Appel à candidature 

Le télétravail repose obligatoirement sur le principe du volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité établies ci-dessus. 

L’appel à candidature est opéré dans le cadre d’une campagne annuelle. Le collaborateur souhaitant postuler devra en informer son responsable hiérarchique par email. Chaque manager fera remonter les demandes des collaborateurs à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande portera sur la durée maximale du présent accord soit à compter du 01/06/2019 jusqu’au 01/06/2020. 

Par dérogation, il est admis, pour un collaborateur qui n’était pas éligible au moment de la campagne annuelle mais qui le deviendrait en cours d’année, de pouvoir porter une demande de télétravail en cours d’année auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, la demande portera sur la durée maximale du présent accord restant à courir et jusqu’au 01/06/2020. 

Dans le sens inverse, un réexamen des critères d’éligibilité liés au collaborateur sera possible en cas de changement dans sa situation (changement de fonction, de service, d’établissement, de lieu d’exercice du télétravail…) et pourra donner lieu à la cessation du télétravail. 

Modalités de validation 

Les demandes adressées seront analysées par chaque responsable hiérarchique concerné selon les conditions et critères précités. Le responsable hiérarchique concerné rendra ensuite compte à la Direction des Ressources Humaines des décisions prises concernant les demandes, qui s’assurera le cas échéant que les refus de télétravail sont motivés par l’application des critères d’éligibilité. 
Le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines seront garants que l’équité et la transparence sont respectées dans l’application des conditions d’éligibilité. 

Un entretien sera systématiquement organisé par le responsable hiérarchique pour tout candidat. L’objectif de cet entretien sera d’apporter une réponse argumentée à chacun. 

En cas d’acceptation, il sera fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment la méthode, le jour et les horaires concernés par le télétravail qui seront repris dans l’avenant.  
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail pourront être (liste non exhaustive) : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité, liées au poste ou au collaborateur ;
Les candidatures transmises en dehors de la période définie à cet effet ;
Le dépassement du quota maximum de collaborateur en situation de télétravail au sein du service si un quota est fixé par le responsable hiérarchique.

Dans tous les cas, les motifs de refus de passage en télétravail devront être motivés et exposés au collaborateur. 

5.2 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 

L’organisation de l’activité en télétravail sera prévue par avenant au contrat de travail. 

L’avenant au contrat de travail est d’une durée maximum équivalente à la durée du présent accord. Il précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile : 
Les adresses du collaborateur où le télétravail devra être exécuté 
La fonction occupée
La méthode d’organisation en télétravail définie par le manager 
Le jour choisi en télétravail 
Les plages horaires de joignabilité
La période d’application 
L’équipement mis à disposition 
La période d’adaptation 
Les conditions de réversibilité du télétravail 
Les attestations d’assurance prévues à l’article 9.2
Une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques et téléphoniques du lieu d’exercice du télétravail, ainsi que sur la compatibilité de la liaison internet au télétravail (débit internet suffisant)

Les attestations d’assurance devront être remises au responsable hiérarchique à la signature de l’avenant au contrat de travail et à le Direction des Ressources Humaines à chaque changement d’adresse. 

A l’issue de la période déterminée dans l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l’entreprise. 

5.3 PERIODE D’ADAPTATION AU TELETRAVAIL 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance réciproque d’un mois. 

A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement la Direction des ressources Humaines afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande. 

 	5.4 PRINCIPE DE REVERSIBILITE

L’accord de l’une ou de l’autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’un mois. 

Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande du salarié sous réserve de justifier de circonstances exceptionnelles ou à l’initiative du manager, notamment en cas de changement de fonctions ou de service, de qualité de travail insatisfaisante, de manque d’autonomie, de non-respect des règles de sécurité ou de confidentialité, etc.

A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement la Direction des ressources Humaines afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande. 


Article 6 : DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS DU TELETRAVAILLEUR  
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable dans les locaux de Carya. 
A ce titre, il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d’évolution et de formation professionnelle, de décompte de la durée du travail, de la couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que celles applicables aux autres salariés de Carya. 
Le télétravailleur fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 : EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR 
7.1 MATERIEL
La société fournira au collaborateur en télétravail les équipements nécessaires, lesquels pourront être mutualisés, pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance dans des conditions satisfaisantes, à savoir : 
Un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès VPN s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès à Teams ou autre logiciel de conversation
Un casque audio s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société.
Les choix des équipements, qui restent la propriété de la société, se fera par la Direction après validation du supérieur hiérarchique selon l’activité du télétravailleur qu’il sera amené à exercer depuis son domicile. Ces équipements devront être utilisés conformément aux dispositions de notre Charte relative à la sécurité informatique et à des fins strictement professionnelles. 
7.2 ASSISTANCE TECHNIQUE 
Un numéro de téléphone spécifique est mis à disposition au sein du service IT en cas de problème technique rencontré par le télétravailleur et afin de lui porter assistance dans les plus brefs délais.
Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau (internet) d’informer dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que le service en charge de l’assistance technique. 
Dans l’hypothèse où cette défaillance n’était pas résolue dans un laps de temps d’une heure (à compter de l’apparition de la défaillance), le télétravailleur devra, après en avoir informé son manager et/ou à la demande de ce dernier, venir poursuivre son activité professionnelle dans ses locaux habituels de travail.

Article 8 : INDEMNISATION DE FRAIS DU TELETRAVAILLEUR
Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 12.50 € bruts par mois, calculée sur la base d’une journée de télétravail régulier par semaine. 
Cette indemnité forfaitaire est distincte de la rémunération de base et couvre les coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien, d’occupation des locaux, d’assurance qui y sont associés et des coûts d’utilisation d’une connexion internet personnelle. 
Elle sera proratisée en cas de journée de télétravail non effectuée sur le mois (hors congés et assimilés). 

Article 9 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
9.1 CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION 

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme pour tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assurera avec le salarié que : 
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
Des conditions d’activité de celui-ci ainsi que de sa charge de travail. 

Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs travaillant au sein des locaux de Carya. 

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre collaborateur travaillant au sein des locaux de Carya et bénéficie du droit à la déconnexion inscrit dans notre accord collectif sur le temps de travail des cadres au forfait-jours au sein de Carya du 20/02/2019 ainsi qu’aux temps de repos obligatoires (11h de repos quotidien et 35h de repos hebdomadaire). 
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées de repos soient respectées.

9.2 L’ASSURANCE

Lorsque le télétravail est exercé au domicile, le salarié devra effectuer les démarches préalables nécessaires afin d’informer son assureur de sa situation de télétravail. Il transmettra à la société, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat multirisque habitation souscrit auprès de l’assureur et dans lequel ce dernier prend acte qu’une activité professionnelle sera exercée au domicile du salarié (cf. article 5.2). 
	9.3 LE MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Le responsable hiérarchique s’assurera, lors de la construction du planning de télétravail, de maintenir le lien social au sein de son équipe.
	
9.4 ACCIDENT DE TRAVAIL 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

	9.5 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte relative à la sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions et prendre toutes les précautions nécessaires à cet effet.


Article 10 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL 
La Direction et les représentants du personnel s’entendent sur l’importance de sensibiliser à la fois le management mais aussi les collaborateurs sur l’organisation en télétravail au sein de la société. 

A ce titre, des sessions d’information seront mises en place pour les managers et pour les salariés. Deux guides pratiques seront également rédigés, un à destination des managers et un à destination des salariés.

Article 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le biais d’une réunion de la Délégation Unique du Personnel qui aura lieu 6 mois après la mise en place de l’accord. La DUP se réunira également dans les 3 mois précédent la date d’échéance du présent accord afin de dresser un bilan de cette nouvelle organisation du travail au sein de la société et de remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord et, à cette occasion, décider des suites à donner de celui-ci. 

Il est prévu que la Direction des ressources humaines établisse un suivi du taux de prise des jours en télétravail et contrôle auprès des collaborateurs et du management les raisons de non prise récurrentes. Elle pourra intervenir auprès du management le cas échéant. Ce suivi sera présenté aux représentants du personnel dans le cadre du bilan. 

En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les représentants du personnel s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions.

Article 12 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter du 01 juin 2019 jusqu’au 01 juin 2020. Il ne produira plus d’effets à compter de cette date. 

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront au plus tard dans les trois mois précédant la date d’échéance du présent accord pour négocier éventuellement ses conditions de renouvellement et d’amélioration. 

Toute demande de révision devra être notifiée par mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. 

Article 13 : FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est adopté en application de l’article L.2232-12 du code du travail issue de la loi du 8 août 2016.  
Un exemplaire est notifié en format électronique aux représentants de la Délégation Unique du personnel. 
Il sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux dans les conditions des articles D. 2231-2, et D. 2231-7 du Code du travail. 
Fait à Bordeaux, le 27 mai 2019, en 3 exemplaires, 

Pour les représentants du personnel :				Pour la Direction : 
Collège cadres, ………………..				…………………….., Responsable RH		
Collège non-cadres, ……………..