AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE ODYSSEY MESSAGING

PREAMBULE
Un accord portant sur la mise en place du forfait annuel en jours et la détermination d’un contingent annuel d’heures supplémentaires avait été signé le 23 décembre 2011. La société ODYSSEY MESSAGING était alors régie par la convention collective nationale des Télécommunications. 
L’activité de la société ODYSSEY MESSAGING ayant évolué de manière pérenne vers de l’édition de logiciels, la Direction a dû procéder au changement de convention collective pour appliquer celle de Syntec à compter d’octobre 2017.  
L’application de la nouvelle Convention collective ainsi que le souci de respecter la jurisprudence riche en matière d’organisation des forfaits jours rendent l’accord de 2011 caduc car il ne répondait plus aux nouvelles obligations légales et conventionnelles. 
Or,  l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, faisant de l’entreprise le niveau de droit commun de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Cette disposition a pour effet d’élargir de façon considérable le champ de la primauté de l’accord d’entreprise qui s’étend entre autres au domaine des forfaits jours.
L’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017a pour sa part, clairement favorisé le télétravail. 

Ainsi, La législation  récente notamment en matière de temps de travail offre  la possibilité pour l’entreprise de prévoir par accord une organisation qui réponde aux contraintes économiques de la société  ainsi qu’aux attentes de souplesse des salariés. 
Ce nouvel environnement législatif renforce donc notre capacité à anticiper les besoins de nos clients, à être proactif en toutes circonstances et à  être en permanence à l’écoute de leurs besoins. Il permet dans le même temps de répondre aux attentes des salariés demandeurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une plus grande autonomie dans leur organisation du travail. 
C’est dans ce contexte que les  parties  signataires ont signé le présent avenant.
INTRODUCTION 
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent avenant  a pour objet de préciser les différents modes d’organisation du temps de travail  applicables à l’entreprise ODYSSEY MESSAGING  ainsi que les règles spécifiques définies pour les cadres au forfait annuel en jours. 
Article 2 – DATE D’ENTREE EN APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au 1er Janvier 2019.

CHAPITRE I – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Tous les collaborateurs bénéficient des dispositions du présent accord, à l’exception :
du directeur technique
du directeur du développement international
qui sont Cadres dirigeants 

Les salariés employés chez ODYSSEY MESSAGING  sont employés selon des horaires pouvant différer d’une catégorie à l’autre. 
Certains sont soumis  au système de l’horaire variable,  régi par les articles L.3122-23 à L3122-26 du Code du travail. 
Cette adaptation individuelle des horaires aux conditions de vie personnelle des collaborateurs doit s’effectuer dans les limites compatibles avec les impératifs de fonctionnement de service. 
D’autres salariés de par leur qualification et leur activité sont en forfaits annuels en jours. 

Article 1 - HORAIRES VARIABLES 

1.1- PRINCIPE
Les salariés dits Cadres horaires  sont régis par l’horaire de travail de de 39h par semaine réparties sur 5 jours du lundi au vendredi inclus, soit 07h48 mn en moyenne par jour. 

Dans un souci de maintenir l’autonomie des équipes dans l’organisation de leur temps de travail et de responsabiliser les collaborateurs dans la prise en compte des besoins des clients et des contraintes liées à l’activité de l’entreprise, les parties signataires souhaitent maintenir voire renforcer la libre détermination des plannings de présence  au sein de chaque équipe en concertation avec le manager dans le respect de la couverture horaire due à nos clients. 

Cette organisation du temps de travail permet aux salariés d’adapter leurs horaires à leurs conditions de vie personnelles tout en respectant les impératifs de fonctionnement de l’activité de la société ODYSSEY MESSAGING  qui implique une couverture horaire du lundi au vendredi de 8h30 à 19h.

1.2 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour mémoire, les heures effectuées au-delà de 35h et jusque la 39è heure sont considérées comme des heures supplémentaires et majorées de 25%. Elles apparaissent distinctement sur le bulletin de salaire. 
Les heures supplémentaires qui seraient effectuées au-delà de 39 heures seront expressément demandées sous forme écrite par la hiérarchie.

1.3- REPOS COMPENSATEUR
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’accord du 23 décembre 2011 de 
180 heures est maintenu. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel donnent droit à un repos compensateur de 3 jours ouvrés par salarié et par an. 
Ces 3 jours pourront être pris de façon cumulée ou disjointe par le salarié à compter du 1er novembre de l’année N et jusqu’au 28 février de l’année N+1, après accord de sa hiérarchie en fonction des contraintes de planning de présence. 

Ces jours peuvent se cumuler avec la pose de congés payés. 		 



Article 2 - FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir et reconnaître la nécessaire autonomie des acteurs dans l'organisation de leur temps de travail,  de répondre aux  attentes des salariés en terme d'évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d'organisation et de qualité de vie au travail, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Les parties signataires conviennent à cet égard que la mise en œuvre du forfait annuel en jours ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail ni la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. 
2.1 - SALARIES CONCERNES
Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application de ces dispositions d'ordre public, sont concernés au sein de l'entreprise les collaborateurs exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou techniques qui disposent d’une grande autonomie et liberté dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées et qui, en raison de cette autonomie, peuvent être amenés à dépasser ou réduire l'horaire habituel, dans le respect de la législation en vigueur.
Les parties signataires conviennent que ce mode d'aménagement du temps de travail en forfait jours sur l'année s'appliquera exclusivement aux salariés des catégories Ingénieurs ou Cadres relevant des positions 2.1 à 3.3 ou supérieures de la convention collective dite SYNTEC. 
Il est convenu que ces salariés ont une durée du travail qui ne peut être peut être prédéterminée et qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cet accord n'est en revanche pas applicable aux salariés ayant la qualité de cadres dirigeants, soit ceux, parmi les collaborateurs de la Société, occupant une position Cadre auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, participant à la direction de l'entreprise ou habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. 
Pour les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis au paragraphe 2.1 ou viendraient à être embauchés postérieurement à  son entrée en vigueur, il est expressément convenu qu'ils se verront proposer, au plus tard dans le mois suivant la signature de du présent accord, un avenant à leur contrat de travail formalisant leur passage sous la présente modalité de temps de travail. Il est rappelé que dans cette hypothèse, le refus du salarié ne peut  être un motif de sanction.
2.2 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours travaillés dans une année est de 218 jours (pour un salarié à temps plein, présent au cours de toute ladite année). La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile. 
Ainsi, à titre d’exemple pour l’année 2019, les salariés en forfait jours bénéficieront de ….. jours de repos calculés comme suit : 
365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours de CP – 11 jours fériés ne tombant pas un week end :
					225 jours travaillés 
225 jours potentiellement travaillés  – 218 jours légaux  = 7 jours RTT
2.3 - DECOMPTE ET ORGANISATION DES JOURS NON TRAVAILLES
Les jours non travaillés du fait de cette organisation peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, à des moments déterminés en concertation avec la hiérarchie.
Modalités de prise des journées de repos
Les jours de repos pris font l’objet d’une auto-déclaration par chaque cadre et d’un suivi, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Repos quotidiens et hebdomadaires
Les cadres soumis à une convention de forfait doivent bénéficier impérativement :
d’un repos quotidien de 12 heures consécutives
d’un repos hebdomadaire en conformité avec la Convention Collective, et en tout état de cause d’au moins 36 heures consécutives,
d’une interdiction de travailler sur plus de 6 jours par semaine.

2.4 - REMUNERATION FORFAITAIRE MINIMALE GARANTIE

Il est expressément convenu que les salariés en forfait-jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire mensuelle garantie au moins égale à 115% du minimum conventionnel applicable pour la position, telle que définie par la convention collective applicable. 
Il est convenu qu'en cas de révision de la grille des salaires minima au niveau de la branche SYNTEC, le montant de la rémunération minimale garantie par le présent article sera ajusté en conséquence, 
La rémunération mensuelle est lissée sur l’année.

Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours d’année 
La formule de calcul utilisée pour déterminer le montant du salaire journalier est la suivante :

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois. 

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
En cas d’absences au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence de la rémunération mensuelle habituelle. 


2.5 - MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le supérieur hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail de son collaborateur soient raisonnables et établies selon une bonne répartition dans le temps.
Sur chaque bulletin de salaires figurent le nombre de jours travaillés de la période de paie correspondante et le nombre de jours travaillés cumulés depuis le 1er janvier de l’année en cours.
L’exécution du forfait jours, sur la base d’un état récapitulatif des jours travaillés, des jours de congés et de jours de repos de l’année civile précédente, sera abordée lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque cadre, au début de l’année suivante, conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail. Cet entretien permettra d’évoquer la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération des salariés soumis à une convention de forfait en jours, ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion. 
2.6 - CONCLUSION DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
— la référence au présent accord et aux dispositions légales
—  les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
— la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
— le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
— la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Un modèle de convention individuelle de forfait est versé en annexe au présent accord.
2.7 - LE DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que la Convention collective SYNTEC a instauré un droit de déconnexion des outils de communication à distance, qui permet l’effectivité de ce droit au repos.
Cependant, ce droit à la déconnexion ne manquera pas de se heurter à un principe de réalité lié à notre activités, nos clients qui requièrent une veille – sans être constante – mais rigoureuse des flux d’information.
Néanmoins, le respect du repos du collaborateur représente une obligation pour l’entreprise en ce sens que sa violation peut être de nature à porter atteinte à la santé du salarié. Toute atteinte à cette obligation devra faire l’objet d’actions correctives de nature à garantir le respect des modalités de gestion du temps de travail décrites ci-dessous.
Pour assurer la garantie d’un droit à la déconnexion les mesures ci-dessous sont mises en place dans l’entreprise :
 Mesures préventives :
Il est déconseillé d’envoyer des mails après 20h et le week-end, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est fortement conseillé de mettre un message d’absence pendant les congés afin d’informer les interlocuteurs de son absence et de la personne à contacter dans l’attente du retour en cas d’urgence.
La suspension de la synchronisation des mails sur le téléphone portable professionnel est  à la main du collaborateur (en fonction de sa gestion personnelle de son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle).
Préconisation d’utiliser la programmation en mode envoi différé pour éviter toute entraves aux principes de déconnexion, retenues ;
Préconisation d’un message automatique quand envoi d’un mail en dehors des heures de travail (du type ce mail n’exige pas de réponse….)
Mesures correctives :
Il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une demande formulée en dehors des heures de travail, le week-end ou pendant ses congés. 
Article  3 - ABSENCES


3.1- ABSENCES LEGALES OU CONVENTIONNELLES 
Maladies justifiées par un certificat médical, congés payés, congés conventionnels pour évènement familial (naissance, mariage, décès etc…)
Il est rappelé que toute absence doit être justifiée dans les 48 heures et que le salarié doit signaler son absence par tout moyen à sa disposition dans les meilleurs délais avant même sa justification 
La rémunération de ces absences se fait conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

3.2 – CONGES 
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre. Pendant cette période, il est obligatoire de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs et un maximum de 24 jours ouvrables consécutifs, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées.
Le salarié peut demander à bénéficier de congés déjà acquis, par anticipation, sans attendre la fin de la période de référence.
Dans le cas où le salarié n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés en raison de son absence pour maternité, paternité ou adoption, ils seront automatiquement reportés sur la période suivante.
De même si l’absence est due à  un accident du travail, maladie professionnelle, accident de la vie privée ou maladie, il pourra en bénéficier à son retour que ce soit la période de congés suivante ou encore plus tard (N+2, N+3…).

A titre exceptionnel, le report des congés et des RTT peut aussi être convenu entre le salarié et sa hiérarchie et fera l’objet d’un accord écrit de la part du manager.
































Chapitre II – ORGANISATION  DU TELETRAVAIL

2-1 - DEFINITION 
Conformément aux dispositions de l’article 21de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelle que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise

2-2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société ODYSSEY MESSAGING, dès lors qu’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Etre volontaire
Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD et ne pas être en période d’essai ou de préavis
Disposé d’une compétence suffisante dans l’exercice du métier
Possibilité d’exercer son activité à distance avec une qualité au moins équivalente à celle de son lieu de travail (fonctionnement à distance des applications informatiques équivalent à celui sur site par exemple ….)

2-3 - RYTHME DU TELETRAVAIL

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que les salariés peuvent se mettre en télétravail 1 jour par semaine, après accord avec leur hiérarchie et avec un délai de prévenance de 48 heures minimum. 
Toute demande pourra être refusée par le manager si une majorité de salariés du même service est en télétravail le même jour. La demande pourra alors être faite pour un autre jour dans la semaine. 
A titre exceptionnel, une deuxième journée pourra être demandée et accordée. 

2-4 - LIEUX DE TELETRAVAIL 

Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (c'est à dire celle dont
l’adresse figure sur le bulletin de salaire).
Néanmoins, le télétravail sera également possible, notamment pour les salariés ne disposant pas d'un environnement propice au travail à leur domicile dans un autre lieu dont les conditions permettent un travail de qualité.   

2-5 - HORAIRES DE TRAVAIL ET CAPACITE A ETRE JOIGNABLE

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.
Ainsi, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière dans l'entreprise.
Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail
- les salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps - le respect de la vie privée et du droit à la déconnection des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation seront assurés.

2-6 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société. 
Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos. 
Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du collaborateur n’est pas modifié. Le manager et le collaborateur garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus

2-7 - FORMALISATION

Le salarié et son manager formalisent leur accord par tout moyen à leur convenance (mail, courrier de gré à gré…). L’écrit matérialise l’accord des parties. 


2-8 - ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit informer l'entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.


CHAPITRE  3 – SUIVI DE CET ACCORD
Une information sera transmise chaque année au délégué du personnel puis au CSE mis en place  sur le suivi des différents horaires appliqués au sein de l’entreprise  et plus particulièrement sur les mesures mises en place pour le suivi des salariés soumis au forfait annuel en jours (entretiens, document de contrôle des horaires….).


CHAPITRE  4 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois. 
Toute révision qui ferait l’objet d’un accord donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant dans les conditions définies aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
En cas de modification des conditions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, de nouvelles négociations pourront s’engager afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. 




CHAPITRE  5 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du département des Hauts de Seine. Il sera également déposé auprès du Conseil  des Prud’hommes de Nanterre. 


Fait à PUTEAUX, le 9 janvier 2019





Pour l’entreprise 					Déléguée du Personnel titulaire représentant 								les salariés