ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
SOCIETE SAS ST MICHEL ST MICHEL CHEF CHEF


ENTRE,

La Société SAS St Michel St Michel Chef Chef, 8 rue de Chevecier 44 700 Saint Michel Chef Chef, ci-après dénommée « L’Entreprise », représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Directeur de Site, 

D’une part,

ET

L’organisation syndicale xxx représentative dans l’entreprise, représentée par Monsieur xxx en qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,


Préambule

Dans le prolongement des diverses dispositions  légales traitant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires du présent accord affirment leur souhait partagé de mettre en place des actions permettant d’améliorer l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Les parties au présent accord soulignent que l’égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans les domaines suivants :
le recrutement
la formation professionnelle,
les promotions,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

A cette fin, les parties entendent par le présent accord, en application de la loi du 9 Novembre 2010 :
fixer des mesures pragmatiques visant à améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
 arrêter des indicateurs de suivi en la matière.

Les parties reconnaissent néanmoins, que ce principe d’égalité ne fait pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse et/ou de la maternité.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


ARTICLE 2 – RECRUTEMENT

Article 2.1 – LES MESURES

 Les offres d’emplois
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse dans les libellés et le contenu des annonces d’emploi tant internes qu’externes et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à diffuser en interne toute offre de recrutement non cadre. 

 Le processus de recrutement et les critères de recrutement
Quel que soit son sexe, le candidat doit suivre le même processus de recrutement. 
La sélection doit s’effectuer sur des critères strictement identiques fondés sur les qualifications, les compétences, l’expérience et la performance professionnelle ainsi que l’adaptation du candidat au poste et aux valeurs de l’entreprise sans distinction d’aucune sorte, notamment de sexe. 

Les informations demandées lors des entretiens d’embauche ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

Dans le cadre de recrutement de masse (supérieur à 12 recrutements pour un même emploi), l’entreprise s’engage à mettre en place des méthodes de recrutement par simulation permettant de mettre davantage en avant les compétences des candidats. 

 Sensibilisation des managers
L’entreprise s’engage à ce que le service ressources humaines sensibilise systématiquement les personnes amenées à participer aux recrutements à cette stricte égalité dans le processus et les critères de sélection. 

 Mobilité
L’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leur mobilité géographique au sein des autres entités St Michel conformément à la charte de mobilité (frais de déplacement liés au processus de recrutement, déménagement, jours de facilité pour recherche de logement et / ou déménagement, …).

Article 2.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CSE dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un point sur les indicateurs suivants :
Nombre d’embauche sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat
Analyse des causes d’éventuels déséquilibres
Nombre de session de recrutement collective par an
Nombre de recrutement lié au recrutement interne
Nombre de mobilité intersites


ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 – LES MESURES

L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 

 L’accès à la formation
L’entreprise sera attentive à la parité dans le nombre de bénéficiaires et d’heures de formation dispensées sur une durée de 3 ans.





 L’organisation de la formation
Afin de favoriser l’accès à la formation des salariés ayant des contraintes familiales, à niveau de qualité de formation égale, l’entreprise veillera dans la mesure du possible à :
- privilégier les formations de courte durée,
- favoriser les formations en local ou via le « e –learning »,
- informer les salariés des dates et localisation des formations au moins 3 semaines avant le début de la session.

 Retour au poste
Dans le cadre d’une absence de longue durée supérieure à 12 mois, l’entreprise mettra en place un processus d’accompagnement à la reprise au poste. 

Article 3.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CSE des critères suivants :
- Nombre de bénéficiaires de formation sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe
- Nombre d’heures de formation sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe
- Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé formation sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe
- Analyse des causes d’éventuels déséquilibres


ARTICLE 4 – PROMOTIONS

Article 4.1 – LES MESURES

 Evolution professionnelle et mixité
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur vie professionnelle. Cela résulte de l’évolution des métiers, des organisations et des souhaits individuels d’évolution que les salariés peuvent exprimer à tout moment au service Ressources Humaines comme à leur hiérarchie et notamment dans la cadre de l’entretien annuel de progrès et/ou de l’entretien professionnel. 

A cette fin, il sera rappelé aux managers d’aborder ce thème dans le cadre de ces entretiens et de formaliser les souhaits du salarié dans le document servant de support.

 Prise en compte de la parentalité dans l’évolution de carrière
Les absences liées à la grossesse, la naissance, l’adoption et à l’éducation des enfants ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution professionnelles des salariés.

Ainsi, préalablement à leur départ en congé de maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation, les salariés bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines afin de discuter notamment des conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé, de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel,…).

De même, il sera organisé un entretien au retour du congé afin notamment d’analyser les besoins en formation du salarié suite aux éventuelles évolutions de son poste.

Article 4.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CSE des critères suivants dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
- nombre de bénéficiaires d’une promotion sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe. On entend par promotion, la confirmation de contrat précaire en CDI et/ou tous changements de poste accompagnés d'un changement de classification professionnelle sur le même statut ou non
- analyse des causes d’éventuels déséquilibres


ARTICLE 5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 5.1 – LES MESURES


 Rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

L’entreprise tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés. L’entreprise rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Rémunération à l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification, qualification, expertise, emploi occupé et niveau de responsabilité  équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. 

Rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé. 

Equité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à l’augmentation générale accordée durant son absence aux salariés de même statut.

L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.

Enfant malade
Chaque salarié / parent, bénéficie de 10 jours d’absence pour motif « enfant malade » par an et par enfant de moins de 16 ans avec justificatif de nécessité de présence parentale du parent concerné par l’absence, auprès de l’enfant. Ces jours ne sont pas valables pour les rendez-vous médicaux. 

Article 5.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

Pourcentage de personnes absentes pour motif maternité, paternité ou adoption et ayant bénéficié de l’augmentation générale
Pourcentage de salariés étant rémunéré au minimum de la grille de l’emploi occupé 


ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Article 6.1 – LES MESURES

 Organisation du travail
L’entreprise s’engage, quand cela est possible :
- à éviter les réunions trop matinales, tardives ou durant la pause déjeuner à moins qu’elles n’aient été planifiées.
- favoriser les visio-conférences pour limiter les déplacements,

 Départ en congés
L’entreprise tiendra compte de la situation familiale des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés. Notamment elle s’engage à favoriser, quand cela sera possible, le départ en congé à la même date des membres d’une famille vivant sous le même toit.

 Appréciation par les salariés
A l’occasion des entretiens annuels, un échange aura lieu entre le salarié et sa hiérarchie. 
Dans la trame Ouvrier/Employé, la question est la suivante : « Comment le collaborateur apprécie-t-il l’équilibre entre sa vie familiale et son activité professionnelle ? Inférieur à ses attentes ? Conforme à ses attentes ? Supérieur à ses attentes ? Commentaires : Si inférieur, précisez obligatoirement ». Dans la trame TAM/Cadre, la question suivante est posée : «Comment l’entreprise prend-t-elle en compte les contraintes personnelles dans l’environnement professionnel ?» 

Article 6.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de demandes de départ en congés insatisfaites de couples travaillant dans l’entreprise
Exploitation des appréciations données dans les EAP.


ARTICLE 7– MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Au cours du premier semestre de chaque année, à l’occasion d’une réunion du CSE, la direction fera le point avec les membres du comité des différents indicateurs arrêtés au 31 décembre de l’année précédente. 
A cette fin la Direction remettra aux membres du CSE, avec la convocation à la réunion, un bilan des indicateurs et de la réalisation des objectifs sur l’année précédente mentionnés au présent accord.


ARTICLE 8– DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur fixée au 03/06/2019
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Le présent accord pourra en tout état de cause faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. Une copie de l'accord portant révision sera déposée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.


ARTICLE 9 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication auprès du personnel.

Fait à St Michel Chef Chef, le 03/06/2019


Pour la société St Michel St Michel Chef Chef
Monsieur xxx
Directeur de Site



Pour l’organisation syndicale xxx
Monsieur xxx
Délégué Syndical