ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre :
L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) 
Représentée, ci-après, par Monsieur X
en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,
d'une part,
Et 
Monsieur X				Délégué syndical 	Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E
Madame X 				Déléguée syndicale	F.O – A.P.E.C
Madame X				Déléguée syndicale	S.N.C.S.E – CFE-C.G.C

Membres du personnel, Délégués syndicaux de l’APEC,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
d’autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un levier essentiel de la politique de diversité portée par l’Apec et s’inscrit également dans le cadre plus global de la raison d’être de l’Apec, et plus largement de la RSE. Compte tenu des missions de l’Apec sur le marché de l’emploi et de son positionnement vis-à-vis de ses clients, l’Apec a en effet un rôle pour faire évoluer les représentations et comportements et contribuer ainsi à assurer et faire respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Au-delà du respect des obligations légales de négociation, l’ambition des parties est de progresser et d’innover sur cette thématique, qui figure à ce titre à l’agenda social mis en place à travers l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social à l’Apec du 11 février 2021 (article 1).
Les précédents accord et plan d’action conclus sur le sujet (accord du 7 décembre 2012, plan d’action 2018-2019) ont permis de mettre en place différentes actions en la matière (actions de sensibilisation, de formation, mesures de rattrapage salarial…).

Parallèlement, « l’Index égalité » issu de la loi n°2018-771 du 5 novembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, fournit un cadre complémentaire pour mesurer et suivre différents indicateurs concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il a à ce titre conduit à la mise en place de mesures salariales correctives.

Le score obtenu à cet Index est, notamment du fait de ces mesures, en constante augmentation depuis sa mise en place :
Index 2019 (calculé sur l’année civile 2018) : 61 points / 100 points
Index 2020 (calculé sur l’année civile 2019) : 88 points / 100 points
Index 2021 (calculé sur l’année civile 2020) : 94 points / 100 points

Les parties considèrent malgré cela que les actions doivent se poursuivre et être développées, d’autant qu’elles rappellent que « l’Index égalité », compte tenu particulièrement de la population de l’Apec, fortement féminisée, et des modalités de calcul des indicateurs, n’est qu’un outil d’éclairage issu de dispositions légales. Il n’est en effet pas suffisant en soi pour assurer un suivi adéquat de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que souhaite porter l’Apec. Les parties ont consulté un expert des études de rémunération qui a confirmé ce point et l’intérêt de recourir à une étude spécifique.   
Le présent accord s’inscrit par ailleurs dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail au titre des mesures liées à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Sur ce, les parties ont convenu ce qui suit.


CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l'APEC. 

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent dans leur intégralité les dispositions de même objet de tout autre accord collectif d'entreprise conclu antérieurement.

CHAPITRE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE 

Le présent accord s’appuie sur le diagnostic égalité figurant en annexe du présent accord, ainsi que sur les différentes données intégrées dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Apec.

Il en ressort notamment une forte prédominance des femmes dans les effectifs CDI de l’Apec, en relative stabilité ces derniers années. 

Les femmes représentent 73,39 % de la population en CDI de l’Apec en 2020. Elles sont particulièrement représentées dans les catégories suivantes :
Cadres (73,16 %)
Agents de maîtrise (86,27 %) 
Employés (77,94 %)

Elles sont moins représentées au sein des catégories suivantes :
Cadres dirigeants (41,67 %) : à noter toutefois que cette proportion est en constante augmentation depuis 2018 (25 % en 2018 et 33,33 % en 2019)
Managers (53,41 %)

L’orientation des différentes actions proposées dans cet accord tient notamment compte de cette réalité. 

CHAPITRE 3 : LES CINQ DOMAINES D’ACTION

L’article R.2242-2 du Code du travail impose de retenir au moins 4 domaines d’action pour aborder l’égalité professionnelle, l’un d’entre eux devant impérativement être celui de la rémunération effective.

Les principaux enjeux identifiés pour cette thématique dans l’article 1 de l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social à l’Apec du 11 février 2021 sont les suivants : 
Lutte contre le sexisme ;
Mixité dans les métiers 
Egalité salariale 
Evolution de carrière des femmes à l’Apec
Intégration des mesures liées aux résultats de l’Index égalité afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) considère par ailleurs que les 4 grandes causes d’inégalités structurelles des organisations du travail sont : la mixité, les parcours, les conditions de travail et l’articulation des temps de travail.

Fort de ces constats, les parties ont décidé de retenir les 5 domaines d’action suivants :
Embauche
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale  
Conditions de travail 

Les autres domaines que sont la formation, la qualification, la classification, la sécurité et santé au travail seront par ailleurs traités dans d’autres négociations inscrites à l’agenda social 2021-2022 (GEPP, QVT, RPS et Santé au travail) et/ou aux travaux en cours notamment en lien avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Les parties veilleront à ce que la dimension égalité professionnelle soit bien prise en compte dans ces futures négociations. 


ARTICLE  1 : EMBAUCHE 

Article 1.1. Périmètre

L'évolution des activités de l'APEC, et l'évolution de la structure de l'emploi à l'APEC (remplacement des départs…) conduit l'APEC à faire des appels à candidatures sur postes vacants.
Deux « natures » de recrutement sont identifiées :
L'appel à candidatures internes pour favoriser la mobilité professionnelle, géographique et/ou fonctionnelle ;
L'appel à candidature externe lorsque le recrutement interne est inapproprié et/ou sans résultats, en s’appuyant en partie sur les recrutements en alternance compte tenu des orientations de l’Apec en la matière.
Le présent article traite de la gestion de l'ensemble des recrutements de l’entreprise dans la perspective d’éviter tout nouveau déséquilibre de représentation entre les femmes et les hommes sur certains emplois pour lesquels des déséquilibres sont observés.
Sont concernés par ce domaine d'une part l'ensemble des salariés de l'APEC dans le cadre de la mobilité interne et d'autre  part  les femmes et  les hommes  présentant  spontanément  ou à partir d'un appel à candidature leur dossier pour intégrer l’association.
L'APEC rappelle que tous ses emplois sont par principe ouverts tant aux femmes qu’aux hommes, quel que soit le temps de travail des emplois considérés.

Article 1.2. Objectifs de progression et actions

La mixité des métiers fait partie des enjeux identifiés dans l’article 1 de l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social.

La répartition des effectifs en CDI en 2020 par emploi figurant en annexe du présent accord fait apparaître que certains emplois sont fortement féminisés, d’autres fortement masculinisés, notamment :
Pour le réseau :
Consultant Développement Professionnel : 80,7 % de femmes
Consultant Relations Entreprise : 63,2 % de femmes
Conseiller Clients : 91,8 % de femmes
Chargé de Coordination et d’Information Clients : 79,4 % de femmes
Pour le siège :
Chef de projet communication : 77,8 % de femmes
Chef de projet études : 85,7 % d’hommes
Assistant Chef de projet SI : 75 % d’hommes
Conseil en Ressources Humaines : 66,7 % de femmes

Parallèlement, concernant le réseau, la répartition des recrutements en CDI par genre et emploi au cours de l’année 2020 sur ces emplois était la suivante :

Pour le réseau :
Consultant Développement Professionnel : sur les 19 personnes recrutées, 17 étaient des femmes
Consultant Relations Entreprises : sur les 7 personnes recrutées, 4 étaient des femmes
Conseiller Clients : sur les 6 personnes recrutées, 5 étaient des femmes
Chargé de Coordination et d’Information Clients : sur les 8 personnes recrutées, 5 étaient des femmes

Ces éléments sont à mettre en regard des candidatures reçues sur la même période, et majoritairement féminines. 
Compte tenu de ces constats, et des volumes d’effectifs présents sur les emplois présentant un déséquilibre, les parties se fixent comme objectifs, à horizon de 3 ans, lors des recrutements à venir, de privilégier à compétences égales les candidatures féminines / masculines permettant de rééquilibrer la proportion femmes/hommes sur ces emplois  en augmentant la part des recrutements du genre sous-représenté par rapport à la répartition initiale femmes/hommes, dans les emplois ci-dessous en appliquant la méthodologie suivante :
Majoration de minimum 5 % de la proportion du genre sous représenté dans un emploi, le résultat constituant l’objectif en terme de recrutement de la population concernée par le déséquilibre (résultat arrondi). Les parties ont souhaité axer leurs actions prioritaires sur des écarts de répartition supérieurs à 20 points entre les deux populations femmes et hommes. 


Il est également convenu de fixer un objectif de recrutement concernant plus spécifiquement la population de managers, compte tenu de la répartition femmes/hommes sur cette catégorie et des enjeux en termes d’évolution professionnelle/de promotion. En effet, la proportion actuelle n’est pas représentative de la répartition globale femmes/hommes au sein de l’Apec.


Pour cela, et dans le respect du critère de non-discrimination appliqué aux processus de recrutement, les actions menées doivent conduire à :
susciter des candidatures d’hommes sur les emplois pour lesquels les hommes sont minoritaires, 
susciter des candidatures de femmes sur les emplois pour lesquels les femmes sont minoritaires.

Pour cela, les actions à mener sont décrites dans les articles 1.2.1 et 1.2.2. 

Article 1.2.1. Sensibilisation de l’équipe de recrutement et des managers

L’équipe de recrutement et les managers, qui doivent désormais être formés à la non-discrimination (cf. article L.1131-2 du Code du travail), seront incités et accompagnés à la nécessité de prendre en compte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des recrutements.  A ce titre, la thématique de l’égalité professionnelle devra être intégrée dans les parcours d’accompagnement des managers. 

A l’occasion de chaque recrutement, les collaborateurs en charge du recrutement au sein de la Direction des Ressources Humaines prendront en compte cette thématique dans leurs échanges avec les managers concernés par des recrutements au sein de leur équipe, dans l’étude des candidatures reçues. Dans la mesure du possible, l’étude des candidatures se fera par un binôme mixte (manager femme / chargé de recrutement homme et inversement) et la sélection finale de candidats tiendra compte de la mixité, ainsi que de l’accessibilité des postes à l’ensemble des salariés, qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein.

Il est également rappelé que toutes les fiches emplois existant à l’Apec tiennent compte de la nécessité de ne véhiculer aucun stéréotype et de l’accessibilité des postes à pourvoir à l’ensemble des salariés, qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein.

Article 1.2.2 - Promotion et attractivité des métiers
Les objectifs visés dans le présent domaine nécessitent de travailler sur l’attractivité, l’accessibilité et la promotion des emplois, plus particulièrement auprès des publics ciblés (femmes/hommes selon les emplois où un déséquilibre de représentation est constaté).
Comme cela avait été fait à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars 2019, il est décidé de mettre en place régulièrement des témoignages de collaborateurs sur des emplois majoritairement féminins ou masculins, à l’interne comme à l’externe, afin d’accroître leur visibilité et leur impact.
Il est convenu de poursuivre et développer ce type d’action, aussi bien en interne qu’en externe à travers les différents canaux disponibles (réseau social interne, site internet externe…).
Par ailleurs des actions pourront être entreprises avec des Universités/Ecoles pour attirer des profils cibles. A ce titre, les partenariats noués en matière d’alternance seront développés pour identifier de nouveaux viviers de recrutement.

Article 1.3. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants :
Nombre de collaborateurs de l’équipe recrutement et de managers (notamment nouveaux) incités/accompagnés aux enjeux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et nombre d’heures dédiées (formation…). 
Suivi de la répartition par genre des collaborateurs sur les emplois identifiés comme présentant un déséquilibre femmes/hommes. 
Rapport entre le nombre de candidatures sur des postes en CDI par genre par emploi et le nombre de recrutements en CDI par genre par emploi en interne puis en externe avec des précisions liées au temps de travail (temps plein / temps partiel)
Mesure de l’atteinte des objectifs chiffrés définis en termes de recrutement 
Nombre de recrutements d’alternants / stagiaires par genre 
Pourcentage de candidatures ayant été étudiées par un binôme mixte
Ces indicateurs pourront être complétés dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de l’accord, étant entendu que le suivi de l’accord porte sur l’ensemble des actions proposées dans l’accord.


ARTICLE  2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 2.1. Périmètre

L'APEC s'engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et dans l’accès aux promotions.

L’accord de classification des emplois du 12 janvier 2018 détermine les modalités d’évolution professionnelle. Cette évolution peut se faire au sein d’un emploi (avec la réalisation d’activités supplémentaires), ou vers un autre emploi.

La notion de promotion vise aussi l’évolution au sein de la grille de classification, caractérisée par un changement de palier ou un changement de position (en dehors du cas exceptionnel d’une évolution vers un emploi dont l’amplitude est inférieure au positionnement initial).

Article 2.2. Objectifs de progression et actions

Les parties considèrent qu’il est nécessaire d’approfondir, au-delà des indicateurs de l’Index égalité, l’analyse sur l’évolution de carrière des femmes et des hommes à l’Apec.

Elles conviennent pour cela de réaliser, au cours du premier semestre 2022, une étude sur le sujet, tenant compte des trajectoires professionnelles individuelles de chaque collaborateur. Le sujet du plafond de verre pouvant restreindre l’accès des femmes à des postes à hautes responsabilité, il sera également analysé dans cette étude. 

Les critères / indicateurs de cette étude feront l’objet d’un échange au sein de la commission de suivi du présent accord.

Les parties étudieront les possibilités de suivi et de reconstitution des parcours professionnels des collaborateurs, notamment à travers les évolutions possibles du système d’information RH. 

Un focus sur l’évolution des collaborateurs à temps partiel sera intégré dans l’étude, de même que pour ceux ou celles ayant eu un congé lié à la parentalité et à l’adoption. Il est à cet effet rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Article 2.2.1. Prise en compte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déploiement des dispositifs GEPP

L’accès à la promotion professionnelle, rendue possible par des évolutions d’activités, est à mettre en lien avec les dispositifs d’évolution professionnelle traités dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Ces dispositifs doivent notamment permettre de faciliter les mobilités professionnelles permettant d’accéder à un emploi pour le genre sous-représenté, en lien avec les objectifs de recrutements fixés dans le présent accord.

Il est convenu de prendre en compte cette dimension dans le cadre de la négociation sur le sujet prévue dans l’agenda social au premier semestre 2022.

Article 2.2.2. Aides à la mobilité

Il est rappelé que les collaborateurs peuvent mobiliser les aides à la mobilité interne ou externe, dont les conditions de mise en œuvre sont rappelées dans le réseau social d’entreprise. Ces dernières intègrent notamment des aides de nature financière concernant l’hébergement et le transport.

Par ailleurs, la Direction favorisera la mise en transparence des postes qui pourraient être à pourvoir à moyen terme (départ en retraite annoncé, création future de poste, …) en publiant, quand cela est possible, les postes « prévisibles ».

Enfin, la thématique de l’égalité professionnelle devra être prise en compte dans le cadre des dispositifs liés à la mobilité, qu’elle soit interne ou externe, qui seront traités lors de la négociation prévue à l’agenda social en 2022 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

Article 2.2.3. Mise en place d’un système de « mentoring »

Le diagnostic préalable fait apparaître que la part de femmes « cadres dirigeantes » a quasiment doublé en 3 ans. La part des femmes managers reste supérieure à celle des hommes depuis 3 ans, mais n’est pas représentative de la proportion globale femmes/hommes au sein de l’effectif de l’Apec.

Il ressort des échanges entre les parties que les femmes sont plus souvent susceptibles d’adopter des comportements les conduisant à se mettre des barrières pour candidater sur des postes de managers ou de cadres dirigeants, ou plus largement sur des emplois leur permettant d’évoluer professionnellement.

Partant de ce constat, et afin de lever ces freins, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un système de « mentoring » dont l’objet est d’accompagner le développement de carrière des femmes ayant un souhait d’accéder à un poste de manager ou de cadre dirigeant à l’Apec ou en dehors de l’Apec, ou plus largement à tout emploi interne leur permettant d’accéder à une évolution professionnelle. Ce souhait d’évolution pourra notamment être identifié à l’occasion des dispositifs de revue de carrières tels qu’ils seront mis en place dans le futur accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. 

Pour cela, un appel à volontariat sera lancé auprès des managers, des cadres dirigeants, et plus largement de l’ensemble des collaborateurs, pour identifier les personnes volontaires pour échanger avec des collaboratrices qui le souhaiteraient sur leur emploi, et ce en toute confidentialité.

Les objectifs sont multiples :
Pour la « mentorée » :
Etre accompagnée dans ses choix et dans la construction de son parcours professionnel.
Etre confortée dans sa capacité à occuper des postes de manager / l’emploi visé
Développer son réseau et ses connaissances.
Pour le « mentor » :
Être sensibilisé et sensibiliser les hommes aux problématiques rencontrées par les femmes.
S’enrichir au contact de l’autre.
Renforcer la cohésion interne.


Article 2.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants :
Répartition par genre du nombre de collaborateurs/trices promus (avec une évolution dans la grille de classification)
Répartition par genre du nombre de collaborateurs/trices ayant eu une mobilité (géographique ou professionnelle, sans évolution dans la grille de classification)
Résultats de l’étude sur l’évolution de carrières.
Le nombre de personnes mentors et mentorées
Le pourcentage de collaborateurs dont l’historique en termes de parcours professionnels a pu être retracé / reconstitué. 

Ces indicateurs pourront être complétés dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de l’accord, étant entendu que le suivi de l’accord porte sur l’ensemble des actions proposées dans l’accord.

ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

Article3.1. Périmètre

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A ce titre, l’Apec assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail.

Cet objectif sera poursuivi dans l’ensemble des négociations, et notamment dans le cadre des négociations à venir sur la rémunération et la gestion des emplois et des parcours professionnels.

A ce titre, sont considérés comme ayant une valeur égale, aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Est considéré comme une rémunération « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ».

La rémunération des collaborateurs de l’APEC est actuellement principalement constituée de différentes composantes :
Un salaire de base encadré par des barèmes minima liés à la grille de classification.
Une prime forfaitaire d’autonomie pour les salariés au statut autonome.
Des primes spécifiques définies dans l’accord portant sur la politique de rémunération du 30 juin 2020 (prime de résultats, prime de performance managériale, prime d’intérim / de projet, prime de mobilité ultramarine, prime commerciale, prime exceptionnelle).

Cette structure de rémunération sera à prendre en compte dans l’étude qui sera menée, conformément à l’article 3.2.1 du présent accord.

A ce jour, l’Index a été calculé sur les trois années civiles suivantes : 2018, 2019, 2020. Le score total est en constante progression depuis 2018 (61 points en 2018, 88 points en 2019 et 94 points en 2020) compte tenu notamment des mesures mises en place sur la période.

Les parties considèrent que le suivi de cet Index constitue une base légale de référence pour le domaine « Rémunération effective », mais que celle-ci doit être affinée par l’étude qui sera menée en application de l’article 3.2.1 du présent accord.

Article 3.2. Objectifs de progression et actions

Les parties se fixent comme objectifs d’une part d’obtenir et de maintenir un score de 38 points / 40 pour le premier indicateur de l’Index, d’autre part de prendre en compte au mieux les résultats de l’étude sur les rémunérations qui sera menée en application de l’article 3.2.1 du présent accord pour orienter au mieux les actions qui en découlent. 

 Pour cela, les mesures suivantes seront mises en place et/ou développées.

Article 3.2.1. Méthodologie de cotation liée au calcul de l’Index égalité 

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 détaille la méthodologie de calcul des cinq indicateurs de l’Index égalité. 

Le premier indicateur lié à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, était jusqu’à présent, conformément au cadre légal et en l’absence d’accord, calculé en tenant compte d’une part du critère de l’âge, et d’autre part du critère lié aux catégories socioprofessionnelles (employés / agents de maîtrise / cadres).

Compte tenu de la diversité des emplois existant à l’Apec, notamment au siège, les parties considèrent opportun d’adapter cette cotation en prenant en compte le système de classification interne.

A ce titre, il est convenu, après avis du comité social et économique, de prendre en compte, pour le calcul de cet indicateur, la répartition des salariés dans la grille de classification, et donc par position, en lieu et place des catégories socio-professionnelles, et ce dès le prochain calcul de l’Index qui sera mis en œuvre sur l’année civile 2021.

Il est convenu de pérenniser la mise en place d’une enveloppe financière destinée à résorber les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes. Le montant de cette enveloppe globale sera de 120.000 € pour toute la durée de l’accord. La répartition sur les 3 ans de cette enveloppe sera définie chaque année par la commission de suivi de cet accord en fonction des besoins identifiés pour permettre la résorption des écarts éventuellement constatés.

La réduction des écarts de rémunération constatés s’appuiera principalement sur les résultats du diagnostic interne des rémunérations que les parties conviennent de mener en appliquant la modélisation ANOVA (écarts de salaire à profil identique), déjà utilisée à deux reprises à l’Apec, pour lequel les parties conviennent de prévoir une mise à jour annuelle. Cette méthode fera l’objet d’une information pédagogique afin que les collaborateurs de l’Apec puissent en comprendre les grands principes au moment de la communication des résultats.

Si les parties constatent, à la lecture des résultats de cette étude, que l’enveloppe prévue par le présent accord dans le cadre de la résorption des écarts n’était pas adaptée, elles se réuniront pour étudier les mesures pouvant être prises en la matière pour ajuster cette enveloppe.

Elle tiendra également compte des résultats du premier indicateur de l’Index égalité.


Article 3.2.2. Sensibilisation lors des campagnes d’augmentation individuelle / de promotion

Lors de chaque campagne d’augmentations individuelles / de promotion, les managers seront sensibilisés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette question sera intégrée à la thématique de l’égalité professionnelle qui sera abordée dans le parcours d’intégration et d’accompagnement des managers dans l’exercice de leur métier. 

Il sera à cet effet rappelé aux collaborateurs et managers dans toutes les communications sur ce thème que les mesures de rattrapage mises en place pour la résorption des écarts de rémunération femmes/hommes, qui sont décidées et mises en œuvre par la DRH au moyen d’une enveloppe financière dédiée, ne sont pas exclusives de l’octroi d’une augmentation dans le cadre des campagnes d’augmentations individuelles / de promotion.

Il est convenu de s’appuyer sur les résultats du diagnostic interne des rémunérations visé à l’article 3.2.1 pour communiquer auprès des managers sur le sujet et leur donner des points de repères.

Enfin, une communication sera lancée auprès des collaborateurs sur les dispositifs externes existant sur le marché proposant aux femmes un accompagnement dans le cadre de leur négociation salariale.

Article 3.2.3. Augmentations au retour de congé maternité, d’adoption, ou de proche aidant

L’article L.1225-26 du Code du travail prévoit un dispositif de rattrapage salarial pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption. L’application de cette mesure constitue l’un des indicateurs permettant de calculer le score obtenu à l’Index égalité.

Si lors du calcul du premier Index égalité, effectué au titre de l’année 2018, le score obtenu était de 0 point sur 15 points en l’absence d’application de la mesure, en complément de la mesure de rattrapage effectuée au titre de cette année et des années précédentes (de 2014 à 2018), la mesure a bien été appliquée en 2019 et en 2020, ce qui a permis l’obtention d’un score de 15 points / 15 points.

Compte tenu du maintien de salaire des salariées en cas de congé maternité en vertu des accords applicables, les augmentations générales mises en place au cours du congé maternité bénéficient automatiquement aux salariées.

La mesure concernera donc en pratique uniquement les augmentations individuelles : lors du retour effectif du salarié à l’Apec après un congé de maternité ou d’adoption, un calcul sera réalisé pour vérifier que le salarié concerné a bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (employés / agents de maîtrise / cadres / managers / cadres dirigeants)  ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. S’il apparaît que le salarié n’en a pas bénéficié, une mesure de rattrapage salarial lui sera appliquée dès son retour effectif dans l’entreprise.

Par ailleurs, tenant compte du constat lié aux situations d’aidants familiaux décrites à l’article 4.2.6 du présent accord, il est convenu d’élargir cette disposition aux femmes et aux hommes de retour d’un congé de proche aidant. Ce congé permet pour rappel de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le calcul sera appliqué sur la période de congé de proche aidant et le rattrapage salarial éventuel sera appliqué au retour effectif dans l’entreprise à l’issue de ce congé.

Article 3.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants :
Suivi annuel de l’utilisation de l’enveloppe financière consacrée à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes
Résultats du diagnostic interne des rémunérations selon la méthodologie ANOVA
Progression annuelle du score obtenu à l’Index égalité par indicateur.
Suivi des campagnes d’augmentation individuelle / de promotion, avec la répartition par genre incluant des éléments sur les taux moyens d’augmentation et le nombre de collaborateurs concernés par genre
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation au retour de congé maternité / d’adoption / de proche aidant et moyenne des augmentations perçues
Suivi du nombre de situations individuelles concernées par des écarts et ayant bénéficié de mesures de rattrapage.

Ces indicateurs pourront être complétés dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de l’accord, étant entendu que le suivi de l’accord porte sur l’ensemble des actions proposées dans l’accord.

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

Article 4.1. Périmètre

Le présent accord, en complément des autres dispositifs et accords, a pour objectif d’améliorer l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle pour tous les collaborateurs, en vue de faciliter l’organisation familiale pour favoriser l’implication professionnelle des salariés.

Ce domaine recouvre des réalités et des souhaits différents pour chaque personne et peut toucher à des domaines variés.

Article 4.2. Objectifs de progression et actions

Les collaborateurs de l’Apec disposent à ce jour d’un certain nombre d’aménagements pour améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale découlant notamment des accords suivants :  
Accord d’entreprise sur différents chapitres du futur accord d’entreprise global du 30 juin 2010 (durée indéterminée) : aménagements pour les collaborateurs au statut « intégré » : horaires variables, temps partiel, « aménagement mercredi enfants », congés liés à la parentalité, congés pour évènements familiaux, congé pour enfant malade…
Accord d’entreprise sur le télétravail du 27 août 2020 (durée déterminée jusqu’au 30/06/2021) : il est convenu que la négociation à venir sur le sujet tienne compte de l’articulation entre la vie familiale (notamment en lien avec la parentalité) et la vie professionnelle.
Accords santé et prévoyance du 3 avril 2017 (durée indéterminée) :  au titre des mesures d’assistance lorsqu’elles intègrent des dispositifs spécifiques en la matière. 
Accord relatif au dispositif de don de jours de repos
Dispositif de don de jours de repos du 9 février 2018 (durée déterminée : jusqu’en février 2023)
…

Le présent accord vient en complément de ces dispositifs.  

Article 4.2.1. Accompagnement des collaborateurs pour les congés liés à la parentalité

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation, ne doivent en aucun constituer un frein à l’évolution de carrière des collaborateurs concernés.

Les dispositifs de suivi de carrière du collaborateur devront prendre en compte cet élément.

Les collaborateurs concernés seront informés qu’ils peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent,   avant le départ prévisionnel en congé de maternité, de paternité, d’adoption, ou parental d’éducation bénéficier d’un entretien avec leur manager pour optimiser les perspectives de retour au poste de travail. 

Les collaborateurs de retour d’une longue absence (supérieure à 6 mois) devront bénéficier à leur demande d’un entretien avec leur manager pour optimiser les conditions de leur retour à leur emploi ou à un emploi équivalent en fonction des circonstances, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines.

Les collaborateurs bénéficieront, en application de l’article L.6315-1 du Code du travail, d’un entretien professionnel avec leur manager à leur retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation. Ce dernier permettra notamment d’échanger sur les conditions de retour au travail.

Les collaborateurs concernés pourront également, dans la continuité de ces entretiens, solliciter un entretien RH d’orientation et de conseil auprès des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines. 

Par ailleurs afin de maintenir le lien professionnel pendant le congé, le salarié reste, s’il en fait la demande, destinataire des informations générales (y compris les informations de nature syndicales et celles émanant du CSE) adressées à l’ensemble des salariés. 

Un document synthétique reprenant les principales étapes liées à l’accompagnement des départs et des retours de congés liés à la parentalité sera partagé avec la Commission Diversité et Egalité du CSE et mis à la disposition des managers et des collaborateurs. Son existence sera rappelée régulièrement notamment auprès des managers qui auraient des collaborateurs prenant ce type de congés. 

Article 4.2.2. Mesures pour les femmes enceintes

Il est rappelé que la femme enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices (notamment prévues aux articles L.1225-1 et suivants du code du travail) au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail dès lors que l’employeur est informé de son état. Des aménagements de poste ou équipements de travail peuvent également avoir lieu en cas de nécessité médicale et après avis du médecin du travail.

L’accord d’entreprise du 30 juin 2010 applicable à l’Apec prévoit par ailleurs qu’est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail « la réduction d’une heure de travail par jour pour les mères, pendant la durée de l’état de grossesse médicalement constaté et jusqu’à la fin du 6ème mois suivant la naissance de l’enfant ». En pratique, cette mesure concerne les salariées ayant le statut « intégré », compte tenu du décompte horaire de leur temps de travail. 

Le présent accord prévoit la possibilité que les pères dans la même situation (statut intégré) puissent bénéficier d’une réduction d’1 heure de travail par jour durant la période post-natale et jusqu’au 6ème mois de leur enfant. 

Les managers devront par ailleurs s’assurer régulièrement de l’adéquation entre la charge de travail et la fixation des objectifs et l’état de grossesse de la collaboratrice, quel que soit son temps de travail, et ce au besoin en lien avec la médecine du travail. 

Les femmes enceintes sont invitées à utiliser les possibilités offertes par le cadre de télétravail pour réduire leurs déplacements pendant leur grossesse. Elles peuvent néanmoins être tout de même amenées à effectuer des déplacements professionnels dans le cadre de leur emploi. Les parties conviennent de la nécessité de systématiser, dans ce cas, la prise en charge des billets de train en 1ère classe dès lors que l’employeur est informé de cet état de grossesse.

Par ailleurs, les femmes enceintes seront prioritaires, pendant la durée de leur grossesse, pour occuper les places de parking qui pourraient être mises à disposition des collaborateurs.

Article 4.2.3. Autorisations d’absence/congés en lien avec la scolarité 

Autorisation d’absence le jour de la rentrée scolaire

Les salariés (père ou mère de famille ou personne ayant la charge effective et permanente d’un enfant déclaré auprès de l’Administration du personnel) peuvent bénéficier d’une demi-journée le jour de la rentrée scolaire (jour pouvant varier selon les territoires) pour accompagner leurs enfants scolarisés le jour de leur rentrée, et ce jusqu’à la classe de 6ème. Cette possibilité sera rappelée en amont de chaque période de rentrée scolaire.

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié concerné doit dans tous les cas prévenir au préalable son manager et effectuer une demande auprès de l’Administration du personnel en fournissant les justificatifs nécessaires.

Congé de représentation

Conformément aux articles L.3142-60 et suivants du Code du travail, il sera rappelé que les collaborateurs peuvent bénéficier d’un « congé de représentation » leur permettant notamment siéger en tant que parents d’élèves dans les conseils départementaux, régionaux, académiques et nationaux.

Le bénéfice de ce congé est étendu aux salariés élus représentants de parents d’élève siégeant dans le conseil d’établissement ou assimilé dans lequel leur enfant est scolarisé. 


Article 4.2.4. Recours au temps partiel

Il est rappelé qu’est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure à la durée légale.

Le temps partiel choisi est pratiqué dans l’entreprise et permet aux salariés qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif. 

La Direction de l’Apec affirme sa volonté d’accompagner toutes les demandes de salariés femmes ou hommes souhaitant bénéficier d’une mesure à temps partiel. 

Les parties rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’entreprise conformément aux dispositions des accords d’entreprise applicables tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale. Dans le cadre du temps partiel, un aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées pourra être mis en place. Le manager devra s’assurer, lors de la mise en place d’un temps partiel, et pendant toute la durée du temps partiel, de l’adéquation de la charge de travail au temps de travail du salarié. A cet effet, il organisera un entretien lors de la mise en place du temps partiel afin d’aborder ce sujet. 

Les salariés à temps partiel peuvent, dans le cadre des dispositions légales en vigueur à la date de signature des présentes, maintenir l'assiette de leurs cotisations d'Assurance Vieillesse (retraite de base) correspondant à leur activité exercée à temps plein. 

Cette demande doit être effectuée au plus tard lors de la signature de l'avenant au contrat de travail, le collaborateur ayant été préalablement informé de cette option. En cas d’acceptation par la Direction des Ressources Humaines, le surplus de la part salariale est à la charge du salarié, tandis que l’Apec prend quant à elle en charge le surplus de la part patronale.

Article 4.2.5. Organisation des réunions de travail

L’Apec veille à prendre en compte les contraintes de l’exercice de la responsabilité familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. 

Dans la mesure du possible, les réunions internes doivent être planifiées au moins cinq jours ouvrés avant la date de la réunion, entre 9h30 et 17h en veillant à respecter une pause déjeuner, déjeuner pouvant être pris en commun par les participants, d’une durée de 45 minutes, et en évitant des fins de réunion tardives en particulier les veilles de weekend et de vacances scolaires, sauf circonstances exceptionnelles ou en cas d’urgence. Elles devront également prendre en compte les modalités d’organisation du travail hybrides (présentiel / distantiel) en lien avec le télétravail.

Par ailleurs, la Direction et les managers s’efforceront de programmer les formations et séminaires qui nécessitent des déplacements importants de telle sorte que les participants puissent arriver le matin et non la veille au soir. 

Article 4.2.6. Accompagnement de situations d’aidants familiaux

L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues, voire de façon permanente.

Selon le Guide de l’ORSE cité en référence, ce sont principalement les femmes qui assurent le rôle d’aidant, notamment lorsque les contraintes sont telles qu’elles nécessitent une réduction du temps de travail ou même une cessation de l’activité professionnelle. Ce sont autant d’obligations qui peuvent freiner le développement de leur carrière ou diminuer leurs droits à la retraite.

Les parties conviennent enfin de prendre en compte cet élément dans les mesures qui seront mises en place dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail, pour laquelle l’enjeu des aidants familiaux est clairement identifié.

Article 4.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants :
Nombre de congés liés à la parentalité et congés d’aidants familiaux et durée par genre
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour des congés liés à la parentalité par genre
Nombre d’autorisations d’absence demandées au titre de la rentrée scolaire par genre
Nombre de temps partiel par genre et catégorie professionnelle (quotité de temps partiel, durée temps partiel…) 

Ces indicateurs pourront être complétés dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de l’accord, étant entendu que le suivi de l’accord porte sur l’ensemble des actions proposées dans l’accord.

ARTICLE  5 : CONDITIONS DE TRAVAIL  

Article 5.1. Périmètre

Les conditions de travail doivent garantir une égalité d’accès aux différents postes proposés entre les femmes et les hommes. La thématique des conditions de travail sera plus globalement traitée dans différentes négociations inscrites à l’agenda social pour la période 2021-2022 et notamment les suivantes : télétravail, qualité de vie au travail […]. Ces dernières prendront en compte la dimension relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties ont en conséquence souhaité orienter leurs actions dans le présent accord en faveur de la lutte contre le sexisme ordinaire au travail.

Article 5.2. Objectifs de progression et actions

L’article 1142-2-1 du Code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

L’Apec s’appuie pleinement sur cette définition pour identifier les comportements prescrits et orienter ses actions de lutte contre les stéréotypes de genre, le sexisme et les stéréotypes liés à l’identité des genres, particulièrement, concernant ce dernier point, à l’égard des personnes LGBT+ (lesbienne, gay, bisexuel, transgenre…).

Il est ainsi convenu de mettre en place les actions suivantes afin de lutter contre le sexisme au travail.

Article 5.2.1. Rôle et moyens des référents dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.1153-5-1 et L.2314-1 du Code du travail), les parties rappellent qu’ont été désignés à l’Apec deux référents dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : un représentant de la Direction des Ressources Humaines et un membre du Comité Social et Economique, dont les coordonnées sont communiquées dans le réseau social interne.

Ces référents ont pour rôle d’orienter, d’informer, et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Le référent dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE bénéficiera pour assurer cette mission d’un crédit d’heures complémentaire de 3 heures par mois.

Ils bénéficient pour cela d’une formation pour assurer leurs missions, dont le contenu sera le même pour les deux référents afin de leur donner des repères communs. 

Par ailleurs, et afin de faciliter leur action, il est convenu que les référents RH et CSE élaboreront conjointement  un protocole de traitement des situations liées au harcèlement ou aux agissements sexistes.

Enfin, un bilan de leur action sera présenté annuellement à la Commission Diversité et Egalité du Comité Social et Economique. 

Article 5.2.2. Sensibilisation des collaborateurs et des managers

A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars 2021, et dans les jours qui ont suivi, une première campagne de communication a été lancée en interne et en externe pour sensibiliser les collaborateurs à la thématique du sexisme ordinaire au travail.

Les propos sexistes peuvent revêtir différentes formes : remarques et blagues qui s’apparentent à du sexisme de façon détournée, interpellations familières ou incivilités fondées sur le genre […].

Certains collaborateurs ont pu être témoins de tels propos, que ces derniers aient été émis par des collègues ou par des clients.

Les auteurs de ces propos eux-mêmes n’ont peut-être pas été conscients de la nature et des conséquences de leurs propos, pouvant apparaître pour eux comme étant anodins.

Conscients de cette réalité, les parties souhaitent donner la parole aux collaborateurs sur ce sujet en lançant une opération ponctuelle de communication leur permettant, de manière anonyme,  de mettre en scène, d’illustrer des propos entendus dans le cadre de leur activité professionnelle sans cibler nominativement une personne (collège, client…),  qu’ils considèrent comme constitutifs de sexisme ordinaire. 

La matière ainsi recueillie permettra d’alimenter la réflexion et de prendre conscience des réalités perçues sur le terrain.

Il s’agit d’un dispositif de sensibilisation qui ne se substitue en aucun cas aux procédures internes existantes en cas de signalement de situations d’agissements sexistes. 

Cette action, dont la durée sera limitée dans le temps, sera menée en 2021 et permettra dans un second temps d’orienter les actions de sensibilisation en fonction de la teneur des propos ainsi recueillis. Seront privilégiées les actions de mise en situation pédagogiques, concrètes, et contextualisées. 

Parmi celles-ci la mise en place d’un atelier digital de « Théâtre-Forum ». Cet atelier permettra de mettre en scène des situations réelles de sexisme dans le cadre spécifique de l’activité de l’Apec. Les situations seront incarnées par des collaborateurs et collaboratrices volontaires et filmées au sein d’un centre également volontaire. Les thématiques liées au sexisme mises en avant dans cet atelier, découleront de la démarche d’appel à contribution auprès des collaborateurs, exposée précédemment. L’objectif étant de créer un échange autour de ces problématiques et de contribuer collectivement à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.


Article 5.2.3. Formation des collaborateurs et des managers

En parallèle des actions de sensibilisation, il apparaît indispensable que chaque acteur de l’entreprise, collaborateur ou manager, suive une formation sur la thématique du sexisme ordinaire au travail et ait pour cela un temps dédié.

Le format de cette formation devra intégrer des mises en situation concrètes et des cas pratiques de manière à faciliter l’appréhension du sujet et outiller les collaborateurs et managers afin d’être à même de réagir à des situations de sexisme, et ce dans la continuité des actions de sensibilisation. 

L’identification de cette formation fera l’objet d’un échange au sein de la Commission Diversité et Egalité du CSE, en lien avec la Commission Formation du CSE.  

Article 5.2.4. Intégrer la lutte contre les agissements sexistes dans les travaux de la CSSCT

Les risques liés aux agissements sexistes doivent être traités dans le cadre de la prévention des risques professionnels et être à ce titre abordés dans le cadre des travaux de la CSSCT.

Ils seront par ailleurs intégrés dans les documents uniques d’évaluation des risques et figureront dans le programme annuel de prévention et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) présenté à la CSSCT et au CSE de l’année 2021 et, le cas échéant, des années suivantes en fonction des priorités établies. 

La CSSCT s’appuiera par ailleurs sur les représentants de proximité pour la déclinaison opérationnelle des actions en lien avec cette thématique.


Article 5.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés en lien avec les objectifs et actions définis pour ce domaine sont les suivants :
Nombre de collaborateurs formés sur la thématique du sexisme ordinaire au travail
Intégration des risques liés aux agissements sexistes dans l’ensemble des DUER et dans le PAPRIPACT 2021
Bilan annuel des référents dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des collaborateurs et managers

Ces indicateurs pourront être complétés dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de l’accord, étant entendu que le suivi de l’accord porte sur l’ensemble des actions proposées dans l’accord.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 6 : COMMISSION DE SUIVI

Le présent accord met en place une commission de suivi composée : 

De représentants de la Direction des Ressources Humaines. 
De 2 représentants par organisation syndicale représentative. 

Cette commission aura pour objet de s’impliquer dans la mise en œuvre et le déploiement des actions du présent accord, d’en assurer le suivi, notamment au moyen des indicateurs définis pour chaque domaine, et éventuellement à travers des témoignages de collaborateurs ayant bénéficié de mesures du présent accord, et d’identifier les points sur lesquels des ajustements seraient nécessaires. 

Elle se réunira à la demande d’un de ses membres et en tout état de cause au minimum une fois par an. 


ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1er juin 2021 pour s’achever le 31 mai 2024.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.


ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD 

Conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 9 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L.2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.


ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et à la DIRECCTE de Paris, dans les formes légales. Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et il pourra être consulté sur le réseau social d’entreprise.



Fait à Paris le 25 mai 2021

	


Pour l'A.P.E.C. 			Monsieur X, Directeur général 









Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.


Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E			Monsieur X


F.O – A.P.E.C 						Madame X


S.N.C.S.E – CFE-C.G.C					Madame X