ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES
La société DINANDIS dont le siège social est situé Route de Caulnes CS 54154 – 22104 DINAN cedex, inscrite au registre du commerce de Dinan, sous le numéro 72 B 32 ;
Représentée la Responsable Ressources Humaines

							D’une part

La secrétaire du CSE, élisant domicile au siège social de l’entreprise

							D’autre part

Il a été convenu ce qui suit 

PREAMBULE 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation de la direction de l’entreprise. Par la signature de cet accord, nous nous engageons en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Nous pouvons contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi les notions ci-dessous sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
 « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
A partir de la Base des données économiques et sociales, les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :
Des écarts de rémunérations : pour chaque catégorie professionnelle, la rémunération des femmes (femmes promues/sur l’ensemble des femmes) est inférieure de 0.29% à celui des hommes ;
Des écarts de promotions : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des femmes (femmes promues/sur l’ensemble des femmes) est inférieur de 0.73% à celui des hommes ;
Des écarts d’augmentations : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des hommes (hommes promues/sur l’ensemble des hommes) est inférieur de 7.21% à celui des femmes ;
Une sous-représentation des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ;
Une non-mixité des emplois : 
Parmi les employé.e.s certains emplois comme les hôte.s.sses  sont occupés à 89% par des femmes, alors que les emplois de bouchers sont occupés par 100% d’hommes ; 
Parmi l’encadrement, certains emplois-repères, comme les responsables de rayon sont occupés à 78% par des hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 89 points sur 100.

En 2020, sur un effectif total de 245 collaborateurs, nous comptions 143 femmes pour 102 hommes.
La répartition Hommes/Femmes par statut était la suivante :
 
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes 
Les conditions d’accès à l’emploi
La mixité des emplois
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi
Les salarié.e.s à temps partiel
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Les classifications
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes [thème obligatoire]
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Dans ce cadre, les 3 domaines d’action suivants ont été retenus (3 domaines au minimum, dont obligatoirement la rémunération effective) :
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
A ces 3 domaines d’action ont été associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre.


Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (2017 à 2020) pour assurer l’égalité hommes-femmes
1er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

2ème domaine d’action : EMBAUCHE



3ème domaine d’action : QUALIFICATION



ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI




ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION PROFESSIONNELLE


ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE





ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DES CARRIERES 







ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société DINANDIS.

ARTICLE 6 : COMMUNICATION DE L’ACCORD ET SUIVI

Cet accord, après information et consultation des représentants du personnel, donnera lieu à un suivi annuel de sa mise en œuvre et de la réalisation des objectifs et des actions correspondant aux domaines d’action retenus, auprès du comité d’entreprise.

ARTICLE 7 - DUREE ET FORMALITES 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.  Il entrera en vigueur le 3 mars 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 2 mars 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 8 - REVISION 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Dinan,
Le 3 mars 2021

Pour le CSE						Pour la société
La Secrétaire						La Responsable Ressources Humaines