PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2020



Entre 
La SOCIETE, service industriel et commercial de la SOCIETE dont le siège se trouve, identifié au RCS sous le numéro, 

Représenté par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général de la SOCIETE, dûment habilité, 

D’une part, 


Le Syndicat C.G.T.

Représenté par Monsieur , Délégué Syndical, 		
D’autre part, 


Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les Parties ont décidé d'engager la négociation 2020 sur ces points : 

1° La rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ; 
3° La qualité de vie au travail.
Vu la possibilité de report des NAO dans les entreprises (le ministère du travail a indiqué le 18 mars 2020 que les NAO ne seraient pas annulées mais simplement reportées), les Parties se sont réunies les 08/09/20, 16/09/2020, 21/09/2020, 22/10/2020, 29/10/20, 04/11/2020, 04/12/2020, 02/02/2021, 23/02/2021.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

En préambule, les Parties ont tenu à faire état conjointement de la complexité du contexte économique dû notamment à la crise sanitaire covid-19, et des mesures mises en place à la SOCIETE dans la gestion de la crise sanitaire pour la protection de la santé des collaborateurs, les aménagements de l’organisation du travail, le maintien des salaires et la préservation des emplois. Elles ont fait état également de la suppression provisoire d’un train par jour sur la SOCIETE, due aux travaux de modernisation réalisés sur la gare.



Article 1 - Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux salariés travaillant au sein de la SOCIETE. 


Article 2 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

2.1 – Les salaires effectifs 

2.1.1 Augmentation

L’augmentation générale des salaires pour 2020 sera la suivante : 
0,5% d’augmentation du salaire de base brut de l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminé et en contrat à durée déterminée. 
Cette augmentation sera rétroactive à compter du 1er juin 2020.

En outre, l’employeur accordera une enveloppe exceptionnelle équivalent à 1% de la masse salariale (à la date de signature du Procès-verbal) au titre de primes individuelles au bénéfice des salariés du service pôle conteneurs, et aux salariés qui sont intervenus dans la mise en place des flux des conteneurs et dans la gestion des informations afférentes pour le bon démarrage du XXXX. Ces primes seront modulées en fonction du degré de contribution aux opérations sur le terrain.
Ces primes seront versées courant mars 2021.

2.1.2 Versement d’indemnités kilométriques 

A la demande de l’encadrement, les salariés du XXXX peuvent être amenés à travailler sur un site différent du site habituel d’affectation. 

Cette indemnité a pour objet de rembourser les frais de transport engagés par le salarié lors de l’utilisation de son véhicule personnel pour effectuer le trajet entre le site habituel d’affectation et un autre site différent géré par l’établissement et pour en revenir à la fin de la journée. 

Les modalités de ce remboursement seront précisées dans la note d’organisation rédigée par l’employeur relative au remboursement des frais professionnels. 

Cette disposition est applicable à compter du 01/01/2021.



2.1.3 Médaille du travail 

A compter du 1er juin 2020, l’article V-8 relatif à la médaille du travail prévu dans l’accord de substitution est modifié comme suit : 

Au lieu de lire : « un minimum de 10 ans d’ancienneté (à la SOCIETE) à la présentation du diplôme », 
Il convient de lire : « un minimum de 5 ans d’ancienneté (à la SOCIETE) à la présentation du diplôme ». 
Au lieu de lire : « Pour tous cas particuliers non prévus, une commission composée de deux membres de la Délégation unique du personnel et d’un représentant de l’employeur se réunira pour valider ou non l’octroi de la prime relative à la médaille du travail. »
Il convient de lire : « Pour tous cas particuliers non prévus, une commission composée de deux membres du Comité Social et Economique et d’un représentant de l’employeur se réunira pour valider ou non l’octroi de la prime relative à la médaille du travail. »

2.1.4 Revalorisation de la prime-vacances 

La prime-vacances prévue dans l’accord de substitution avait été revalorisée à hauteur de 700 euros bruts à compter du 1er mai 2018.

A compter de l’année 2021, les Parties conviennent d’une revalorisation de 15 euros, soit plus de 2% d’augmentation, portant la prime-vacances à un montant annuel brut de 715 euros.

2.1.5 Arrêt maladie - Journée d’hospitalisation 
L’accord de substitution prévoit qu’en « cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale (*). 
A ces indemnités, peuvent s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur sous les conditions suivantes : 
Avoir un an de présence continue dans l’entreprise, être en maladie ou accident dûment constaté par certificat et contre-visite s’il y a lieu, 
Avoir justifié de cette incapacité dans les 48 heures (certificat médical), 
Etre pris en charge par la Sécurité sociale. »
(*) il est précisé que ces indemnités journalières sont versées par la Sécurité Sociale à la SOCIETE qui les reverse au salarié au moment du paiement des salaires. 

Il est rappelé qu’un bulletin de situation délivré par un hôpital (bulletin d'hospitalisation) fait office d'avis d'arrêt de travail pour maladie. 
Dès lors, les dispositions précitées s’appliquent. 
Les Parties signalent en outre que l’employeur a accordé pour une période exceptionnelle du 1er mars 2020 jusqu’au 31 mai 2021 un maintien du salaire pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté pour tout arrêt de travail pour cause de maladie ; comme pour les salariés de 1 an à 6 ans d’ancienneté, le maintien de salaire peut être effectué pendant 47 jours maximum par période de 12 mois. Cette décision temporaire a été prise compte tenu des circonstances sanitaires exceptionnelles de l’année 2020.

2.1.6 Mise en place de primes de panier-repas
Une prime de panier d’une valeur faciale de 5,90 euros est accordée par l'employeur pour les salariés contraints de prendre une collation ou un repas sur leur lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé, de nuit), soit + 0,50 euros par rapport à la part patronale actuellement prise en charge sur un ticket restaurant.
Si les conditions particulières ne sont pas réunies, le salarié bénéficie du dispositif de titres-restaurants institué dans l’établissement (actuellement valeur faciale de 9 euros prise en charge à hauteur de 60% par l’employeur).
Cette disposition entrera en vigueur le 1er mars 2021.

2.2 – La durée effective et l’organisation du temps de travail

Les dispositions actuelles relatives à la durée effective et l’organisation du temps de travail continueront à s’appliquer. Elles sont prévues par : 
l’accord de substitution du 9 mars 2018, 
l’accord sur les horaires individualisés du 25 septembre 2018 et prorogé par avenant du 31 décembre 2019, 
et par les accords d’aménagement du temps de travail et du travail du dimanche signés le 19 novembre 2019.

Un accord spécifique relatif aux contreparties de la mise en place de périodes d’astreinte est signé en date du 23 février 2021. 

2.3 – Le Partage de la valeur ajoutée  

Les dispositions relatives à la prime d’amélioration continue prévues dans l’accord de substitution du 9 mars 2018 ont été modifiées par un accord en date du 30 juin 2020.
Celles-ci ont vocation à s’appliquer en 2021. 
Il est rappelé que la prime d’amélioration continue ne peut être cumulée avec une prime d’intéressement, ces deux primes ayant la même vocation. 
Les Parties conviennent de se rencontrer à l’issue du versement de la prime d’amélioration continue 2021 et avant le versement prévu en 2022 - dans les conditions requises à l’accord de substitution modifié sus-évoqué – afin de faire un choix entre le maintien de la prime d’amélioration continue ou la mise en place d’une prime d’intéressement au bénéfice sous réserve de l’éligibilité de la SOCIETE à ce dispositif.


Article 3 - Négociation sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En application de la Loi du 5 septembre 2018, précisée par un Décret du 8 janvier 2019, sur l’Egalité professionnelle femmes-hommes, la SOCIETE procède au calcul de l’index destiné à mesurer l’écart salarial entre les femmes et les hommes de l’entreprise sur la population visée par le Décret, à savoir ses collaborateurs de Droit privé.

Les salariés de la SOCIETE sont ainsi intégrés dans cet Index et représentent la majorité des salariés pris en compte. 

Le calcul de cet index, sur la période allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, donne un résultat de 92/100, lequel est supérieur au seuil légal de 75/100 en-deçà duquel les entreprises sont tenues d’engager des actions visant à corriger l’écart excessif de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est noté que le calcul de cet index a été réalisé sur un effectif 2019 total de 120 salariés de droit privé de la SOCIETE, dont 71 de la SOCIETE.

L'index de l'égalité femmes-hommes se compose des grands critères suivants : 
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, 
L'écart de répartition des coefficients et de répartition des promotions.

Les parties ont constaté que le résultat de l’index est très bon.

Les mesures programmées les années précédentes ont bien été mises en œuvre et ont été poursuivies. Les actions suivantes peuvent être signalées : 
Ajustement de salaires au cours de l’année 2020 pour supprimer des écarts encore existants,
Rappel des obligations légales en matière d’équité avant l’attribution des augmentations individuelles auprès des responsables hiérarchiques,
Déploiement du plan de développement des compétences en 2020 dans le strict respect de l’égalité femmes-hommes ; la formation professionnelle bénéficie de la même façon aux femmes et aux hommes ; 
Précaution prise à l’embauche ; application de pratiques et de règles par l’équipe ressources humaines et les responsables hiérarchiques garantissant le principe de non-discrimination lors des recrutements.
Présentation au responsable hiérarchique au moins d’une candidature féminine ou masculine correspondants aux compétences attendues dans le profil de l’offre. 
L’Employeur est attentif à la planification et tenue des réunions à des horaires facilitant autant que faire se peut l’articulation vie professionnelle-vie privée.

Dans ces conditions, les Parties décident de suivre les mêmes indicateurs qui leur permettront d’avoir un suivi régulier de la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 

Outre les mesures visant la réduction des écarts de rémunération, les Parties au présent accord, souhaitent consolider une série de mesures qui permettront d’ancrer l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’entreprise. 

Sur la base des éléments figurant dans les rubriques « Egalité professionnelle H/F, Formation et répartition de la valeur, Investissements et Eléments de rémunérations » de la Base de données économiques et sociales, les Parties au présent accord ont constaté que : 

Volets effectifs :

Au 30 septembre 2020, la SOCIETE compte 85 salariés, dont 24% de femmes non-cadre et 43% de femmes cadre, et 76% d’hommes non-cadre et 57% d’hommes cadre avec une ancienneté moyenne de 11 ans et un âge moyen de 44 ans. 
Les femmes ont une ancienneté moyenne de 9 ans et un âge moyen de 44 ans (54% des femmes ont plus 45 ans). Les hommes ont une ancienneté moyenne de 11 ans et un âge moyen de 43 ans (52% des hommes ont plus de 45 ans).   
82 salariés sont en CDI et 3 salariés sont en CDD.
98% des salariés travaillent à temps complet et deux femmes non-cadre à temps partiel, l’une subie pour des raisons de santé et l’autre choisie à 80%. A noter, une femme cadre bénéficie d’un forfait jours réduit. 

2 catégories socio-professionnelles sont représentées dans l’entreprise : les cadres et les non-cadres ; les non-cadres (55 personnes) représentent 65 % des effectifs ; les cadres représentent 35 % des effectifs. 

65 % des salariés sont des non-cadres : les femmes sont sous représentées dans cette catégorie car elles pèsent 25 % des effectifs, soit un poids relatif inférieur à leur part dans les effectifs totaux. 2 femmes sur 10 sont non-cadres. 

Les hommes sont quant à eux sur représentés dans cette catégorie : 75% des non-cadres sont des hommes. 

Les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes types de postes dans la catégorie non-cadre.
Il est à noter une absence de femmes au pôle conteneur pour la conduite d’engins de gros calibre, pour l’entretien des bâtiments sur le terrain, du matériel et des infrastructures pour les opérations techniques électriques et électroniques.
Pour ces fonctions, l’absence de femme s’explique par l’absence ou le très faible nombre de candidatures reçues. 
Pour le service technique, les emplois nécessitent des connaissances techniques importantes en électromécanique hydraulique notamment, il est constaté une absence totale de candidatures féminines lors des recrutements. Cela s’explique par un nombre très faible de femmes dans les filières éducatives techniques de ce domaine.

Volet recrutement :

La SOCIETE a recruté 11 hommes non-cadre et 3 femmes non-cadre en contrat à durée indéterminée et 1 femme cadre et 2 femmes non-cadre en contrat à durée indéterminée durant l’année 2020.
Les recrutements homme concernent les postes de conducteur d’engin et les recrutements femme concernent les trois postes suivants ; Assistante comptabilité facturation, Employée logistique et Assistante technique et administrative.

Volet Formation :

La SOCIETE a dépensé 3,4 % de la masse salariale brute 2019 en formations spécifiques par service et formations transverses.
En raison du statut particulier de Service à Caractère Industriel et Commercial de la SOCIETE, l’établissement est légalement soumis à la contribution professionnelle à hauteur de 0,4 % de la masse salariale de l’année précédente, cette contribution est dédiée au compte personnel de formation et au compte personnel de formation de transition professionnelle.

51 salariés ont bénéficié d’actions de formation (60 % de l’effectif global) : 
9 femmes cadre et 7 femmes non-cadre
8 hommes cadre et 27 hommes non-cadre.

L’accès à la formation semble relativement équilibré entre les deux sexes pour les catégories cadre.
Néanmoins, des disparités apparaissent lorsque nous nous intéressons aux catégories non- cadre : 80 % d’homme non-cadre et 20 % de femmes non-cadre.
Ce taux supérieur est lié à des formations réglementaires cycliques d’adaptation aux postes de travail et des formations réglementaires d’adaptation aux postes pour les conducteurs d’engin nouvellement recrutés.

La cellule ressources humaines poursuit la conduite des entretiens professionnels afin :
	
De faire un point sur le travail effectué par le collaborateur durant l’année écoulée
De faire le point sur les conditions de travail
D’identifier les besoins, les aspirations et les compétences des collaborateurs
De définir les besoins en formation pour l’acquisition ou le développement des compétences et pour son projet professionnel 
De présenter les dispositifs de formation à la portée des collaborateurs 
D’envisager des perspectives d’évolution professionnelle
D’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel à 6 ans pour les collaborateurs présents à la SOCIETE depuis au moins 6 ans.

Afin de  sécuriser les parcours professionnels des salariés, il est nécessaire de développer les dispositifs de formation (la validation d’acquis d’expérience, le bilan de compétences, le compte personnel d’activité et le compte personnel de formation de transition professionnelle  et le conseil en évolution professionnelle),  le tutorat, le transfert des compétences critiques et le socle de développement des compétences au-delà du socle de l’adaptation au poste et de focaliser son attention sur une catégorie de la population sensible liée au bas niveau  de qualification et de monovalence dans la fonction.

Volet Promotion :

En 2020 :

17 des promotions ont concerné des femmes (11 femmes cadre et 6 femmes non-cadre)  
14 des promotions ont concerné des hommes (7 hommes cadre et 7 hommes con-cadre)

Par promotion, la SOCIETE entend une progression salariale ou professionnelle se traduisant par un changement de poste avec un élargissement des missions et/ou changement de coefficient et/ou une augmentation salariale.

Volet Rémunération :

Les coefficients sont issus de la grille de classification effectuée à partir de 4 critères pondérés au même niveau : les activités requises, les compétences requises, l’autonomie et la responsabilité.
A chaque poste correspond un coefficient avec une fourchette de rémunération en fonction de la maîtrise du poste.
L’évolution du coefficient se fait essentiellement par un changement de poste ou par un élargissement des missions. 
Les personnes au coefficient mini 260 occupent les postes de cariste.
Les personnes au coefficient maximum 500 occupent les postes de direction.
Le coefficient des cadres se situe au niveau 395.
La rémunération moyenne brute dans l’entreprise est de 2 278 euros pour les hommes non-cadre et de 4 523 euros pour les hommes cadre et une rémunération moyenne brute de 2 283 euros pour les femmes non-cadre et 3 635 euros pour les femmes cadre.
La différence entre les femmes et les hommes de la même catégorie cadre en faveur des hommes est de plus 24 %. 
Au regard des différences de niveau d’ancienneté et de niveau d’expérience, les hommes bénéficient d’un écart plus important en leur faveur. Cette situation s’explique par les différences de coefficients, s’expliquant comme vu précédemment et de deux postes de direction tenus par des hommes.

En conséquence, ils considèrent les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise satisfaisantes en particulier sur tous les points évoqués ci-dessus.
L’employeur souhaite réaffirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un point d’attention permanent au sein de la SOCIETE. 
Enfin et par ailleurs, les Parties conviennent de travailler à la mise en place du statut d’agent de maîtrise, statut intermédiaire à ceux existants.


Article 4 – Négociation sur la qualité de vie au travail

Dans le cadre de la politique de développement de sa responsabilité sociale et environnementale, la SOCIETE souhaite renforcer la qualité de vie au travail.  Les mesures ci-après détaillées vont dans ce sens. 

4.1 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

4.1.1 Jours de récupération liés aux opérations d’habillage et de déshabillage
Les Parties prévoient une contrepartie aux temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage de certains équipements de protection individuelle que sont les vêtements et survêtements, casques et chaussures de sécurité, réalisées avant et après la prise de poste. 
Les Collaborateurs travaillant de manière permanente sur les plateformes portuaires sont concernés, en l’occurrence : 
Les conducteurs d’engins, 
Les agents des terminaux.
Cette contrepartie est accordée sous la forme de 5 jours de repos par année civile. 
Les Parties décident de faire application du dispositif prévu au Code du travail selon lequel la fixation de la date des jours de repos constitue une prérogative de l’employeur qui s’effectuera en dehors des périodes d’activité pleine et par roulement. 
Cette disposition entrera en vigueur rétroactivement le 1er février 2021.
Les Parties ont en outre tenu à rappeler la prestation de nettoyage des EPI mise en place par la SOCIETE et la nécessité pour les salariés d’y recourir.

4.1.2 Congés Senior
L’accord de substitution signé le 9 mars 2018 prévoyait dans son article III.7 :
Un jour de congé est accordé par salarié à partir de son 51ème anniversaire.  
Un jour de congé supplémentaire est accordé par salarié à partir de son 55ème anniversaire.

Dans le cadre des présentes négociations annuelles, les Parties conviennent de modifier comme suit ce dispositif. 
A compter du 1er janvier 2021,
Deux jours de congés par an sont accordés par salarié à partir de son 51ème anniversaire.  
Deux jours de congés supplémentaires par an sont accordés par salarié à partir de son 55ème anniversaire.

4.1.3 Congé Enfant Malade
L’accord de substitution signé le 9 mars 2018 prévoyait dans son article III.6 : 
Un jour de congé par an est accordé par salarié en cas de maladie, constatée par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. 
Si les parents sont tous deux salariés de l’établissement, ce jour rémunéré ne peut être pris concomitamment. 
Dans le cadre des présentes négociations annuelles, les Parties conviennent de modifier comme suit ce dispositif. 
A compter du 1er janvier 2021,
Deux jours de congé par an sont accordés par salarié en cas de maladie, constatée par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. 
Si les parents sont tous deux salariés de l’établissement, ces jours rémunérés ne peuvent être pris concomitamment. 

4.1.4 Autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire du mois de septembre
La SOCIETE autorise l’absence exceptionnelle au travail à l’occasion de la rentrée scolaire pour couvrir le temps nécessaire d’accompagnement des enfants de la première rentrée à l’école maternelle jusqu’à la dernière année du primaire, dans la limite de 3 heures et sur justificatif. 
Le salarié devra prévenir son manager dans un délai permettant la bonne organisation du service, et au plus tard un mois avant cette rentrée.
Cette autorisation sera accordée à partir de la rentrée de septembre 2021.

4.1.5 Congés supplémentaires pour enfants, sous conditions 
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L.3141-8 du Code du travail, 
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires (et indemnisés comme tel) par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours (entrée en fin de période de congés). Ces jours se cumulent intégralement avec le congé légal et ne sont pas plafonnés.
Les salariés de plus de 21 ans bénéficient également de 2 jours supplémentaires par enfant à charge mais le cumul du nombre de jours supplémentaires et des jours de congé annuel ne pourra pas excéder la durée maximale du congé annuel (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés). Cette mesure ne bénéficiera donc qu'aux personnes entrées en cours de période ou qui n'acquièrent pas la totalité de leurs congés du fait d'une suspension de contrat particulière (ex : congé parental).  
Il est à noter qu'est à charge l'enfant vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge lorsqu'il est en situation de handicap.

4.1.6 Télétravail et droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que le télétravail a été exceptionnellement mis en œuvre dans le cadre des mouvements de grève de décembre 2019 puis dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire COVID-19 survenue en 2020.

Un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail en entreprise est en cours de préparation permettant d’encadrer ce dispositif lors de la reprise des conditions normales de travail.  L’objectif affiché des Parties est qu’il soit mis en application à la sortie de crise sanitaire. 
4.1.7 Congés pour évènements familiaux
Le Code du travail prévoit que le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains événements familiaux. 
La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné :
Pour le décès d'un enfant : 
5 jours pour le décès d'un enfant ou 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Les Parties s’entendent pour allonger ces durées légales et actent les durées suivantes : 
Pour le décès d'un enfant : 10 jours (hors congé de deuil prévu au code du travail, selon lequel : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant) ;
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 7 jours ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.

4.2 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
 
L’employeur a informé le Délégué syndical des mesures prises pour lutter contre toute discrimination en matière de recrutement. 

En particulier, la SOCIETE s’accompagne de diverses instances dans ses recrutements afin de favoriser l’accès de tous à l’emploi : 
Campagne de recrutement relayée par POLE EMPLOI
Diffusion des offres d’emploi aux organismes suivants :
CAP EMPLOI « Association gestionnaire du Cap Emploi Lille Métropole Douaisis pour l’insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail par un accompagnement adapté favorisant l’accès et le maintien dans un emploi durable »
 PROCH’EMPLOI « Plateforme territoriale Lille Métropole Pévèle »
DEPARTEMENT DU NORD « Direction territoriale et de prévention d’action sociale Métropole Roubaix Tourcoing »

Les Parties conviennent de poursuivre cette démarche dans les recrutements futurs. 

La Délégation syndicale a souhaité faire le point sur les formations réalisées au cours de l’année 2019 et au cours du premier semestre 2020, et en particulier sur les formations secouristes au travail et les formations informatiques et bureautiques.
Le plan de développement des compétences pour 2020 a fait l’objet d’un déploiement conséquent, incluant notamment des formations dans ces domaines. La Direction de la SOCIETE y attache en effet beaucoup d’importance, pour maintenir l’employabilité d’une part, d’autre part favoriser la mobilité interne et enfin cela faisant partie des moyens relatifs à la reconnaissance qu’elle souhaite apporter à ses collaborateurs. Ce plan sera encore renforcé en 2021 et pour les années suivantes, pour se mettre à niveau en cohérence avec la stratégie de la SOCIETE pour la préparation du port de demain : port durable, port connecté, port intégré à ses environnements et port innovant.

4.3 – Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés  

Toutes les entreprises du secteur privé d’au moins 20 salariés et plus sont soumises à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (à temps plein ou partiel) dans la proportion de 6 % de leur effectif total (ce que l’on appelle « effectif d’assujettissement »).

Les effectifs de la SOCIETE sont comptabilisés dans la déclaration annuelle obligatoire 2020 au FIPHFP (Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) réalisée par xxxxxxxxxxxx au titre de l’ensemble de ses établissements et SIC (Services Industriels et Commerciaux).
En raison du fait que le taux légal de 6 % de Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) n’a pas été atteint malgré certaines dépenses, la SOCIETE s’est acquitté d’une contribution versée au FIPHFP par le biais du versement effectué par la xxxxxxxxxxxx
Afin de se conformer à cette proportion, la SOCIETE met en œuvre certaines mesures : 
Publication de l’ouverture des postes auprès d’organismes compétents tel qu’indiqué ci-dessus,
Aménagement ergonomique de postes de travail afin d’aider au maintien dans l’emploi,
Sous-traitance de certains travaux au secteur protégé : Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT). 

4.4 – Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. 

Les salariés sont d’ores et déjà couverts par les dispositifs prévus dans l’accord de substitution signé le 9 mars 2018.


4.5 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Le Comité Social Economique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. 

Dans ce cadre, la Direction de la SOCIETE informe et consulte le CSE dans le respect des dispositions du Code du travail et a accordé les moyens nécessaires au CSE. Pour exemple, des formations ont été accordées aux membres du CSE allant au-delà des seules obligations réglementaires. 

L’expression individuelle des salariés est favorisée également par le déploiement en cours d’ateliers collaboratifs : 
ateliers de présentation, de communication et d’échange sur la poursuite de la stratégie de la SOCIETE dans ses volets défensif, offensif et intermodalité et ses nouvelles dimensions de développement durable au service et intégré à ses environnements ;
ateliers collaboratifs sur les actions de la SOCIETE dans le cadre de sa politique RSE et son volet REV3. 

En raison du contexte sanitaire et des mesures de distanciation qui s’imposent, ces présentations et échanges qui devaient avoir lieu en avril 2020 lors de réunions avec l’ensemble du personnel sont réorganisés sous la forme d’ateliers petit format (6 collaborateurs maximum).

Par ailleurs, les entretiens professionnels des salariés et bilans individuels d’activité dont le support va être revu, sont à programmer, ce qui permettra un échange individuellement avec chaque salarié.


Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter rétroactivement au 1er juin 2020, soit jusqu’au 31 mai 2021.


Article 7 – Notification 

La SOCIETE notifiera le présent accord à l’unique organisation syndicale représentative. 


Article 8 – Date d’application 

Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord, sauf indications particulières. 


Article 9 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Il sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire original. 
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur. 



Fait à Lille le 10/03/2021, en quatre exemplaires originaux.


Pour la Délégation syndicale C.G.T.					Pour la SOCIETE