Entre les soussignés :


La Société Crédit Foncier Immobilier, Société Anonyme au capital de 1 499 999.91€, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 405 244 492, dont le siège social est situé sis 19, rue des Capucines 75001 Paris, représentée par en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée « Crédit Foncier Immobilier »,






D’une part,




Et


Les Organisations Syndicales représentatives de Crédit Foncier Immobilier, représentées par les Délégués Syndicaux dûment désignés à cet effet,




D’autre part.



SOMMAIRE 


La Direction et les organisations syndicales représentatives s’accordent pleinement sur le fait que l’amélioration de la qualité de vie au travail et hors travail est une source de performance.
A ce titre, les Parties signataires entendent rappeler que le télétravail constitue à la fois un moyen pour l’Entreprise de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les collaborateurs de  concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle du fait de l’autonomie donnée aux salariés dans l’accomplissement de leurs tâches.
Le présent accord a pour objectif de définir le télétravail au sein du Crédit Foncier Immobilier dans le respect des principes généraux édictés par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail.
Il est également en phase avec les changements apportés par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et en dernier lieu par l’article 68 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Le présent accord vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en y apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien social afin d’éviter tout isolement.
Ceci étant exposé, les Parties conviennent de ce qui suit :

TITRE I – L’accès au télétravail

I - 1 Définitions
Le télétravail, conformément aux dispositions de l’article L 1222–9 du Code du travail se définit comme : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] ».
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile tel que défini ci-dessous et dans les locaux de l’Entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord.
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié qu’il s’agisse de sa résidence principale et/ou secondaire. 
Le domicile principal correspond à l’adresse déclarée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines pour l’envoi du bulletin de paye. Tout changement d'adresse devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines.
La résidence secondaire s’entend comme un lieu pour lequel le salarié est couvert par une assurance « multirisque habitation ». 

I -2 Conditions d’accès au télétravail 

I - 2 -1 Principes généraux
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d'une demande du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son Entreprise. Les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective.
Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, la communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement, la réalisation des activités doit se faire de façon majoritaire dans les locaux de l’Entreprise.
Dans cette perspective, le télétravail s’exerce 1 jour par semaine. 
I - 2 - 2 Conditions d’éligibilité 
Le télétravail peut être exercé dans de nombreux métiers.
Toutefois, les collaborateurs se trouvant dans certaines situations particulières ne sont pas éligibles au télétravail tel que prévu au présent accord. Il s’agit des collaborateurs suivants :
Ceux exerçant une fonction dite « nomade » impliquant des déplacements réguliers à l’extérieur de l’Entreprise, 
Les salariés domiciliés en outre-mer et qui exercent une partie de leur activité à leur domicile, pour lesquels une mention particulière du contrat de travail est prévue. 
Par ailleurs, certaines considérations liées à la nature de l’activité, au caractère confidentiel des données, aux impératifs de sécurité et à la faisabilité technique limitent l’accès au télétravail. Les critères collectifs listés ci-dessous visent les emplois et secteurs d’activité exclus du télétravail. 
Enfin, les signataires conviennent que le collaborateur, à titre individuel, doit pouvoir réaliser ses activités à distance de manière autonome pour pouvoir exercer sa fonction en télétravail. Les critères individuels d’éligibilité précisent les conditions retenues. 
Critères collectifs d’éligibilité et d’exclusion 

L’accès au télétravail est subordonné à des critères collectifs d’exclusion. Ces critères sont notamment liés :
aux conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des applications utilisées),

à des impératifs de sécurité des opérations (respect de la réglementation, sécurisation des données),

à des contraintes organisationnelles liées à la nature de l’activité.

En conséquence sont exclus les emplois et/ou secteurs qui présentent l’une des caractéristiques suivantes :
 activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique dont la reproduction au domicile est impossible ou coûteuse, activités soumises à des contraintes réglementaires d’enregistrement des communications dès lors que la faisabilité de l’enregistrement n’est pas possible techniquement, activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance,

activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papier,

activités nécessitant une présence physique permanente, 

activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires. 
Une analyse des emplois éligibles est réalisée par la Direction des Ressources Humaines et le management, étant précisé que par principe aucun emploi ne peut être exclu a priori.
En cas d’évolution d’exercice des métiers qui rendraient éligibles des emplois qui étaient auparavant exclus, les modalités d’accès au télétravail sont communiquées aux salariés concernés.
Par ailleurs, l’éligibilité des emplois peut être revue dans le cadre du réexamen annuel des modalités d’exercice du télétravail par la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise et le management. 
Critères individuels d’éligibilité et d’exclusion

Le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le salarié et son manager. 
L’accès au télétravail est subordonné à des critères individuels d’éligibilité. Le télétravail est accessible :
aux salariés en contrat à durée indéterminée période d’essai confirmée,

qui exercent leur activité à temps plein ou avec un taux d’activité minimum de 80%.
Enfin, les salariés doivent pouvoir travailler de manière autonome. Le niveau d’autonomie se mesure sur la base des éléments suivants : 
la maîtrise des outils professionnels,

le respect des procédures professionnelles et la capacité à les utiliser de manière autonome,

l’autonomie générale dans la tenue du poste.


I -3 Conditions préalables relatives au lieu d’exercice du télétravail

I - 3- 1 Connexion internet et téléphonie
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’Entreprise.
Afin de fournir de bonnes conditions d’accès, la connexion devra répondre à certaines caractéristiques en termes de débit minimal et de constante de sa qualité.
Un outil permettant d’évaluer la qualité de cette connexion internet est mis à disposition, pour permettre de la comparer aux valeurs préconisées (toutefois, sa mesure ne pourra présumer d’une performance régulière, la qualité de la liaison délivrée par l’opérateur du salarié pouvant varier occasionnellement).
Pour télétravailler, si elle n’est pas intégrée à son équipement professionnel, le salarié devra disposer d’une solution téléphonique permettant de réceptionner et d’émettre les appels à partir de son domicile principal et le cas échéant de sa résidence secondaire. 
I - 3 - 2 Espace de travail
Le télétravailleur doit disposer à son domicile principal, et le cas échéant sa résidence secondaire, d’un espace permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle. 
I - 3 - 3 Conformité électrique 
L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 
Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié s’assure de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail aux normes électriques en vigueur.
Un autodiagnostic des installations électriques de l’espace dédié au télétravail sera réalisé par le collaborateur candidat sur la base d’un document explicatif qui est mis à sa disposition par l’Entreprise.
Le collaborateur certifie la conformité des installations électriques par la remise d’une attestation sur l’honneur confirmant la vérification effectuée par lui sur la base du document explicatif.
En établissant cette attestation, le salarié reconnait que celle-ci dégage l’Entreprise de toute responsabilité concernant la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.
Le collaborateur, s’il le souhaite, pourra fournir une attestation de conformité des installations électriques réalisée par un organisme agréé et certifié.
Par ailleurs, en cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, une nouvelle attestation sur l’honneur ou un justificatif établi par un organisme agréé et certifié, confirmant la conformité électrique aux normes en vigueur, devra être produit par le collaborateur. 
En cas de non-conformité, l’Entreprise ne prend pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques. En conséquence, le télétravail ne peut pas prendre effet, sauf si le salarié fait réaliser à sa charge les travaux nécessaires à la mise en conformité et fournit ensuite une attestation sur l’honneur ou un justificatif établi par un organisme agréé et certifié, confirmant la conformité des installations électriques aux normes électriques en vigueur.
I - 3 - 4 Assurance
Le salarié remet à l’Entreprise, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant sa résidence principale et/ou sa résidence secondaire indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à sa résidence principale et/ou sa résidence secondaire.
Dans cette perspective, le collaborateur devra informer son assureur qu’il exerce à son domicile principal et/ou sa résidence secondaire une activité professionnelle à raison d’une journée par semaine de télétravail envisagé dans son avenant au contrat de travail. 
Le salarié s’engage également à informer immédiatement l’Entreprise :
En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur,

En cas de déménagement.
Dans ces deux hypothèses, le dispositif de télétravail est suspendu.
Le salarié doit fournir une nouvelle attestation « multirisque habitation » et une nouvelle attestation ou un nouveau justificatif conformément à l’article I - 3 - 3 ci-dessus, afin de pouvoir reprendre son activité en télétravail. 
En cas de sinistre, le salarié déclarera à son assureur tout sinistre survenu à sa résidence principale et/ou sa résidence secondaire dans le cadre du télétravail et en informe l’Entreprise, étant précisé que le dispositif d’assurance de l’Entreprise couvre la responsabilité de Crédit Foncier Immobilier en cas de dommages corporels, matériels et immatériels pouvant survenir dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié en raison de l’utilisation du matériel appartenant à l’Entreprise au sein du domicile principal et/ou de la résidence secondaire.
Le salarié activera sa police d’assurance « multirisque habitation » pour tout sinistre ayant une autre origine. L’Entreprise ne peut se voir engager sa responsabilité au titre d’un sinistre de ce type.

I - 4 Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés »

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus en qualité de travailleur handicapé.
Dans ce cadre, seuls les critères collectifs d’exclusion ainsi que les conditions préalables relatives au domicile définis dans le présent accord sont applicables. Il peut être dérogé à toutes les autres dispositions du présent accord sur recommandation du service médico-sociale et sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines et du management.

TITRE II – Modalités d’organisation du télétravail 

II -1 - Nombre de jours de télétravail

Le télétravail s’effectue dans la limite de 1 jour par semaine afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement des équipes.
Le télétravail s’effectue en journée entière. Le jour où le salarié exercera ses fonctions en télétravail est défini en concertation avec le manager sur la base d’une demande formulée par le collaborateur.
L’exercice du télétravail doit respecter le principe de présence physique minimum de 4 jours par semaine pour un temps plein et 3 jours pour un temps partiel. Ainsi, en cas d’absence de 1 jour ou plus sur une semaine donnée, pour quelle que raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, maladie...), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel et les jours de télétravail initialement prévus seront annulés. 
II - 2 - Formats d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière.
Afin de pouvoir répondre à différentes situations de travail, deux formats d’exercice du télétravail sont prévus.
II - 2 - 1 - Télétravail régulier hebdomadaire
Le télétravail régulier s’effectue dans la limite de 1 jour par semaine.
Ce format consiste à exercer le télétravail 1 jour déterminé dans la semaine de manière régulière et identique chaque semaine. 
Le jour où le salarié exerce ses fonctions en télétravail est défini en concertation avec le manager sur la base d’une demande formulée par le collaborateur.

II - 2 - 2 - Télétravail modulable 
Pour certains métiers qui nécessitent une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, il est difficile de figer à l’avance un calendrier. Le télétravail modulable mensuel donne la possibilité, à ce type d’emploi uniquement, d’exercer certaines journées en télétravail avec souplesse.    
Il s’exerce à la demande du salarié, selon ses besoins et les impératifs d’activité, dans la limite d’un nombre de jours défini et sous réserve de la validation de son manager.

Le télétravail modulable s’exerce dans la limite de 1 jour par semaine.
Le format modulable ne suppose ni régularité ni droit ou obligation de prise de jours dans la semaine.
Le nombre de jours de télétravail non utilisé n’est pas reportable. 
La demande est faite à l’initiative du salarié via le dispositif de gestion de temps en vigueur dans l’Entreprise ou par email, et validée par son manager. Un délai compatible avec l’organisation du télétravail et la bonne marche du service est défini avec le manager pour la pose des jours de télétravail et leur validation.
Par ailleurs, le collaborateur devra mentionner en amont dans son agenda Outlook les jours de télétravail.

TITRE III – Souplesse d’organisation

III - 1 Périodes de suspension non prévisibles

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire l’Entreprise à suspendre sans délai et de manière temporaire le télétravail et à requérir de manière permanente la présence du salarié dans ses locaux sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation de travail.
L’Entreprise informera sans délai les salariés en télétravail en indiquant, dans la mesure du possible, les motifs et la durée prévisionnelle de cette suspension.

III - 2 Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur 

Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le manager pourra, de manière exceptionnelle, être amené à demander au collaborateur de modifier la journée de télétravail définie sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à 1 jour.
A titre d’illustration, le télétravailleur devra assister aux réunions, rendez-vous client et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
III - 3 Souplesse d’organisation à la demande du collaborateur 

Le salarié peut ponctuellement, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 jour, renoncer au jour de télétravail initialement fixé sous réserve d’en informer préalablement son manager par mail, ou être amené à le déplacer sous réserve de l’accord préalable écrit de son manager.
III - 4 Maintien de l’espace de travail du télétravailleur

L’Entreprise s’engage à conserver un espace de travail au télétravailleur dans les locaux de l’Entreprise, dans des conditions d’installation comparables à celles des collaborateurs de sa Direction ou de son service qui travaillent intégralement dans les locaux de l’Entreprise.

TITRE IV – Mise en œuvre du télétravail 

IV - 1  Demande préalable du collaborateur 

Le télétravail repose sur une démarche volontaire du collaborateur.
Les salariés envisageant d’accéder au télétravail auront à renseigner un dossier de candidature, en respectant le délai défini par l’Entreprise.
Le télétravail suppose un certain nombre de conditions et ne convient pas nécessairement à tous les collaborateurs. Pour aider le salarié dans sa réflexion, préalablement à sa candidature, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à disposition. Il n’aura pas à être transmis dans le cadre de la candidature.
Le dossier de candidature est adressé par le salarié au manager. Il contient notamment des éléments relatifs :
au format d’exercice du télétravail souhaité, 

au jour de la semaine envisagé dans le cadre d’un télétravail régulier hebdomadaire,

au niveau de qualité de la connexion internet à son domicile.


IV - 2 Examen de la demande et process de validation

Le manager procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il valide en particulier les critères d’autonomie qui sont essentiels pour le bon déroulement du télétravail. Il s’assure que les modalités de mise en place du télétravail dans son équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service. Il s’assure notamment que le jour hebdomadaire de télétravail envisagé ou le recours au télétravail modulable mensuel pour le collaborateur candidat est compatible avec l’organisation du service concerné.
Dans le cadre de la phase de candidature, le manager pourra rencontrer le collaborateur candidat afin d’évoquer avec lui les conditions d’exercice du télétravail. La réponse aux candidatures est donnée par le management en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, afin d’assurer le respect des critères d’éligibilité et de garantir une cohérence dans leur application, dans un délai ne pouvant excéder 1 mois suivant la réception de la demande du collaborateur. La décision d’acceptation ou de refus est communiquée par écrit au collaborateur et indique le ou les critères ayant conduit à ne pas valider la candidature en cas de refus.
IV - 3 Conclusion et renouvellement de l’avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail est formalisé par la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. 
L’avenant au contrat de travail fixe notamment la durée de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, le format de télétravail. 
Il peut être mis fin au télétravail par le salarié ou l’Entreprise selon les conditions précisées à la présente partie.
IV - 4 - Période d’adaptation

Une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est prévue afin de :
permettre à chacune des parties «d’expérimenter» le dispositif de télétravail,

vérifier son bon fonctionnement organisationnel,

s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.
Pendant cette période, un entretien peut se tenir à la demande du salarié ou de son manager afin d’échanger sur le déroulement de cette période. 
Au cours de cette période, le salarié ou l’Entreprise peut décider de mettre fin au télétravail.
Cette démarche est formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception) moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord des parties sur un délai plus court.
La partie concernée exposera à l’autre les motifs justifiant sa décision à des fins d’analyse du dispositif du télétravail.

IV - 5 Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation et à tout moment pendant la durée d’exécution de l'avenant relatif au télétravail, le salarié ou l’Entreprise peut décider de mettre fin au télétravail pour les raisons précisées au présent article.
Cette démarche est formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception) moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties sur un délai plus court. 
Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par l’Entreprise. Le collaborateur en est informé par écrit.
Par ailleurs, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :
déménagement dans un domicile et/ou résidence secondaire non signalé et n’ayant pas fait l’objet d’une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques, 

introduction d’une application indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance, 

évolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect. 
Dans le cadre d’un changement d’affectation (changement d’entité ou changement de rattachement hiérarchique) les situations suivantes peuvent entraîner la suspension du télétravail :
mobilité dans une nouvelle fonction, 

mobilité dans une nouvelle entité.
Dans ces cas précis, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande de télétravail doit être effectuée en vue d’un réexamen de l’éligibilité et/ou des critères individuels. Le salarié doit obtenir la validation de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. 
Dans toutes ces situations, l’Entreprise informera le salarié de l'application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l'exercice de son activité sans télétravail. Il sera mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent article.


TITRE V – Situations exceptionnelles 

V - 1  Situation exceptionnelle collective

En cas de situation exceptionnelle collective telle que :
grève de transport,

intempérie reconnue par arrêté préfectoral,

épisode de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,

le télétravailleur pourra être amené à modifier le jour de télétravail initialement prévu, à sa demande, sous réserve de la validation de son responsable hiérarchique, ou à la demande de la Direction.
Dans les situations exceptionnelles collectives susvisées, l’Entreprise peut être amenée à autoriser le travail à domicile pour des collaborateurs non télétravailleurs disposant de moyens de connexion à distance.
V - 2 Situation exceptionnelle individuelle

En cas de situation individuelle exceptionnelle mettant le télétravailleur dans l’impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de l’Entreprise pour des raisons médicales (exemple : accident physique) ou personnelles, en dehors de tout arrêt médical, l’Entreprise peut déroger aux modalités collectives de télétravail et modifier de façon temporaire les jours de télétravail initialement prévus, sur demande du salarié et sur validation et recommandation des acteurs médico-sociaux.
Les modifications temporaires (nombre de jours de télétravail, format…) dans les situations susvisées seront soumises à la validation de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise et du responsable hiérarchique. 

TITRE VI – Temps de travail 
 
Le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs relatifs au temps de travail en vigueur dans l'Entreprise.
Comme pour le travail réalisé dans l'Entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées minimales de repos quotidien (11 heures entre deux phases de travail). 
Pendant la période de télétravail, le salarié doit enregistrer sa présence selon les procédures et le dispositif de gestion de temps applicables dans l'Entreprise.
Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, le management en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec ses modalités habituelles de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l'Entreprise.
Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. En outre, le salarié s’engage également à consulter régulièrement sa messagerie pendant ces plages horaires. 
En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle. Ainsi, le salarié en télétravail ne sera pas contacté en dehors des plages horaires définies avec le manager. 
Le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise. 
Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée des télétravailleurs. 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable lorsque le collaborateur effectue sa mission dans les locaux de l’Entreprise. 
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication doivent être maitrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion pendant la durée légale du repos quotidien. Le manager veillera au respect de ce droit. 



TITRE VII – Equipements de travail 

Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l’équipement professionnel mis à disposition par l’Entreprise, correspondant aux solutions techniques existant dans cette dernière. Cet équipement comporte un ordinateur portable permettant de travailler dans de bonnes conditions d’ergonomie et compatible avec les nécessités de transport au domicile.
L’équipement professionnel mis à disposition par l’Entreprise est la propriété de l’Entreprise. Il doit être restitué intégralement, notamment en cas d’arrêt du télétravail à la demande du salarié ou de l'Entreprise, de départ de l’Entreprise ou en cas de suspension du contrat de travail, selon les pratiques en vigueur au sein de l’Entreprise.
Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition.
En cas d’anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel, le salarié doit prévenir sans délai l’Entreprise via le service support au numéro qui lui est indiqué.
Le salarié utilise la solution de téléphonie proposée par l’Entreprise pour le dispositif de télétravail.
Le salarié s’engage à n’utiliser l’équipement fourni par l’Entreprise que dans l’espace dédié au télétravail et avec les installations électriques ayant fait l’objet de l’attestation de conformité.

TITRE VIII – Frais

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 20 euros par mois sous réserve de présentation de justificatifs d’abonnement (abonnement internet, facture EDF) à la signature de l’avenant.
Cette somme est fixée forfaitairement quel que soit le format d’exercice du télétravail et le nombre de jours de télétravail prévu dans l’avenant. 
Cette somme est considérée comme le remboursement de frais professionnels, qui doivent être justifiés par le collaborateur télétravailleur.  
Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge.

TITRE IX – Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’Entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 
De même, la Direction veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de statut et avantages collectifs, d’épargne salariale, d’élections professionnelles, d’accès à l’information syndicale et de représentation du personnel.

TITRE X – Santé et sécurité 

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.
X - 1 Accidents du travail 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 
Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile et/ou sa résidence secondaire pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
X - 2 Arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise.
X - 3 Conformité des conditions de travail au domicile

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, l’Entreprise et le Comité Social et Economique au regard des prérogatives de l’instance, peuvent demander à avoir accès, le cas échéant, au domicile du télétravailleur. Cette demande est soumise à l’accord préalable de chaque télétravailleur concerné. La décision du télétravailleur sera sans incidence sur la poursuite du télétravail.

TITRE XI – Obligations du télétravailleur

XI - 1  Règles de conformité
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de conformité, et notamment le Règlement Intérieur de l’Entreprise et la Charte informatique.
Le collaborateur en situation de télétravail est particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prend toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions.
Dans le cadre du télétravail, l’impression de documents professionnels au domicile et dans la résidence secondaire est expressément interdite.
Le salarié en situation de télétravail fait les meilleurs efforts afin de protéger l’accès des données professionnelles éventuellement enregistrées sur son matériel informatique, en verrouillant l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 
Le salarié s’engage par ailleurs à continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’Entreprise auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions.
XI - 2  Autres obligations professionnelles
Le salarié sera tenu d’observer les dispositions régissant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le Règlement Intérieur de l’Entreprise.
Le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

TITRE XII - Accompagnement du salarié en télétravail

XII - 1 Sensibilisation aux bonnes pratiques
Le télétravailleur sera sensibilisé aux bonnes pratiques spécifiques à cette forme d’organisation du travail, notamment en matière : 
d’organisation du temps de travail,

d’aménagement du poste de travail,

de communication avec ses collègues et les interlocuteurs de l’Entreprise.
Les managers des télétravailleurs sont également sensibilisés aux spécificités du télétravail et à ses impacts sur les modes de management. Un manager prenant une fonction d'encadrement d'une équipe au sein de laquelle le télétravail est mis en œuvre bénéficiera d’une action de sensibilisation s’il n’en avait pas déjà bénéficié.


XII - 2  Suivi du collaborateur et charge de travail 
La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’Entreprise. 

La charge de travail du salarié en situation de télétravail sera évoquée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Par ailleurs, un suivi du collaborateur par le manager pourra être réalisé pendant les trois premiers mois de télétravail.
 

XII - 3 Assistance technique 
En cas de problème technique relatif à l’équipement professionnel mis à disposition par l’Entreprise, les salariés contacteront le service support dont les coordonnées leur sont fournies et selon les conditions précisées par leur Entreprise au moment de la mise en place du télétravail. 

En cas de problème de connexion et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié doit informer son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l‘activité.




TITRE XIII - Dispositions finales

XIII - 1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter de sa date de signature.  Toutefois, la mise en œuvre du dispositif télétravail interviendra le 1er janvier 2020, sous réserve de la mise à disposition de l’équipement professionnel permettant de télétravailler dans de bonnes conditions.

XIII - 2  Révision 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
Conformément aux dispositions légales, les personnes visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception, un document exposant les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;

Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties et / ou les Organisations Syndicales Représentatives habilitées à réviser l’accord ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;

En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail. 


XIII - 3  Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la DIRECCTE.
Afin d’assurer le bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel, en cas de dénonciation en cours de cycle électoral, le présent accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’expiration des mandats en cours, sauf volonté contraire expresse de l’ensemble des parties signataires. 

	XIII - 4  Commission de suivi de l’accord 

Un bilan de la mise en œuvre du télétravail sera présenté annuellement à la commission de suivi. Toutefois, un premier bilan d’étape sera présenté à la commission 3 mois après la mise en place effective. 
Le bilan comportera, notamment, le nombre de candidatures et le taux de validation, le taux et les motifs de refus, les demandes de réversibilité et leur origine (employeur et salarié).
Cette commission est composée de représentants de la Direction et des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

XIII - 5 Dépôt et Publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

L’accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera, par ailleurs, porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.



Fait à Paris, le  22 /10 /2019


En quatre exemplaires originaux


Directeur Général 	




Déléguée Syndicale CFE-CGC

Déléguée Syndicale CFTC