STRUCTURE PETITE ENFANCE
2A, rue Marcel Thil
51100  REIMS



ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre l’Association "STRUCTURE PETITE ENFANCE", dont le siège social est situé 2A rue Marcel Thil, à REIMS 51100, représentée par XXXXXXX, Directrice Générale,


	d’une part	

et
les organisations syndicales représentatives représentées par 
- Mme XXXXX, pour le syndicat FO,
- Mme XXXXX, pour le syndicat CFE/CGC,


	d’autre part



Il a été convenu ce qui suit : 














SOMMAIRE

Préambule	3
Chapitre 1 : Dispositions générales	4
	1.1-Objet du présent accord………………………………………………….….4
	1.2-Champ d’application………………………………………………………...4
Chapitre 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes	5
	2.1-L’embauche………………………………………………………..….……..5
		2.1.1 : Diffusion des offres……………………………………..…..……6
		2.1.2 : Sélection des candidats…………………………………..…..…...6
		2.1.3 : Recrutement………………………………………………………7
	2.2-La formation et la promotion professionnelle…………………………..…...7
		2.2.1 : La formation…………………………………………………..….7
		2.2.2 : La promotion professionnelle………………………………….....8
	2.3-La rémunération effective……………………………………………….......9
Chapitre 3 : Actions en faveur de la qualité de vie au travail	9
	3.1-Les différents acteurs et leurs engagements………………………………..10
		3.1.1 : Le rôle de la Direction générale et de la Direction des établissements (directeurs et adjoints)……………………………………………….....10
		3.1.2 : Le rôle de la Direction des Ressources Humaines……………....10
		3.1.3 : Le rôle de la Direction des Services Economiques – Responsable Sécurité………………………………………………………………………………....11
		3.1.4 : Le rôle du Médecin en crèche……………………………….......11
		3.1.5 : Le rôle des salariés……………………………………………...11
		3.1.6 : Le rôle des Instances Représentatives du Personnel…………....11
	3.2-Parcours d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux salariés………………………………………………………………………………….12
		3.2.1 : Sessions d’intégration pour les nouveaux salariés……………...12
		3.2.2 : Transmission des savoirs et des compétences…………………..13
3.3-Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés………………………………………………………………………………….13
	3.3.1 : Congé parental d’éducation……………………………………..14
	3.3.2 : Place en crèche pour les enfants du personnel…………….……14
	3.3.3 : Priorité de passage de temps complet à temps partiel pour les séniors………………………………………………………………………………….14
	3.3.4 : Mobilité interne………………………………………………....15
	3.3.5 : Accompagnement des départs et des retours après une longue absence…………………………………….…………………………………………....15
	3.4-Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle………………………15
	3.5-Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés……………………………………………………………..15
	3.6-L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés……...…………………………………………………………………………..16
	3.7-Le code de déontologie……………………………………………………..17
	3.8-Le droit à la déconnexion…………………………………………………..18
Chapitre 4 : Dispositions finales	20
	4.1-Entrée en vigueur et durée de l’accord……………………………………..20
	4.2-Révison de l’accord………………...………………………………………20
	4.3-Modalités de suivi de l’accord……………………………………….……. 20
	4.4-Dépôts et publicité……………………………………….…………………20



Préambule


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Par le biais du présent accord, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que de la qualité de vie au travail.

Les signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans le développement de l’Association, sa performance et l’accompagnement du changement. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier travail et vie privée.

Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’Association. 

L’Association vise à promouvoir la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui assurent la promotion « du bien-être au travail ».

Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. 
Les directions, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, doivent être garantes de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et attendue. 
Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, doivent contribuer activement à la promotion de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie au travail.

Ainsi, et dans la continuité de l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes signé le 27 janvier 2012 puis renouvelé le 30 janvier 2015 et le 16 février 2018, et des actions menées depuis 2014 avec l’instauration d’une politique de « bien-être au travail », les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité comme à veiller à leur bonne application.

Il est en conséquence arrêté et convenu ce qui suit :







Chapitre 1 : Dispositions générales


Objet du présent accord

Les parties ont convenu de plusieurs dates de rencontres à savoir le 29 janvier 2021, le 12 février 2021 et le 19 mars 2021 afin d’exposer les différents éléments de négociation.

A titre de diagnostic de la situation professionnelle des hommes et des femmes dans l’Association, les parties se sont appuyées sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes des trois années précédentes (2018, 2019 et 2020).
Les informations sont disponibles et actualisées dans la base de données économiques et sociales.

Le présent accord a pour objet, après analyse, du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, de fixer des mesures concrètes et des objectifs de progression en matière :
d’égalité entre les hommes et les femmes dans trois domaines d’actions sur les huit définis par la loi à savoir : 
l'embauche,
la formation et la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la sécurité et la santé au travail,
la rémunération effective,
l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
de qualité de vie au travail, à savoir : 
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
le droit à la déconnexion par la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Structure Petite Enfance.


Chapitre 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties partagent à nouveau le constat d’un déséquilibre Hommes-Femmes au sein de l’Association, lequel ne permet pas toujours une appréciation pertinente du respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes. 

L’analyse des indicateurs fait apparaître l’écart suivant :
un très faible nombre d’emplois occupés par des hommes dans les effectifs
2,70% d'hommes
97,30% de femmes

Les parties ont choisi de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en prévoyant des objectifs, assortis d’actions et d’indicateurs de suivi, dans les 3 domaines suivants : 
l’embauche,
la formation et la promotion professionnelle,
la rémunération effective.

L’activité des crèches reflète :
- La prédominance des femmes dans les métiers de la petite enfance.
- Plus largement dans les familles qui cependant donnent un rôle croissant au père. Ce rôle n’est pas encore établi dans les structures de prise en charge collective comme les crèches.
- Et plus largement encore dans les filières de formation aux diplômes exigés où l’effectif masculin reste très faible.


2.1-	L’embauche

Depuis 3 ans, la SPE continue son développement. En effet, le nombre des embauches est passé de 31 en 2018, 57 en 2019 puis 64 en 2020. Avec une proportion du nombre d’embauches masculine respective de 3,12%, 3,00% et 3,00% soit 3,04% sur les 3 années. Il est convenu que l’indicateur de progression soit toujours de 3% des embauches de sexe masculin.

Les parties arrêtent l'objectif suivant :

Recrutement d'au moins 3% du total des embauches (CDI, CDD de surcroit et contrats aidés) de sexe masculin compte-tenu du fait du reflet de la population hommes/femmes sur le marché du travail et des candidatures reçues compte-tenu du profil exigé. 

Ceci du fait qu'en France, les métiers de la petite enfance sont quasi exclusivement des métiers féminins, la faible mixité restreint les potentialités de recrutement masculin dans ce secteur.

Cet objectif passe par les actions suivantes :


		2.1.1 : Diffusion des offres d’emploi

Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe par l’Association ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les hommes et les femmes, quelle que soit la nature du contrat et quel que soit l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés ou dans le cas contraire, la dénomination est exprimée au moyen de termes neutres (H/F pour hommes/femmes).

L'indicateur retenu est :
Un recueil des offres parues au cours de chaque année.


		2.1.2 : Sélection des candidats

Les conditions d’accès aux emplois de l’Association doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’Association.

Ces conditions d’accès aux emplois respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, et notamment l’égalité entre les hommes et les femmes.

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe.

Ainsi, aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe.
Les critères de sélection reposent sur les critères objectifs indiqués au sein de l’offre d’emploi diffusé (formation initiale, expérience professionnelle, compétence et potentiel, etc…).

Les indicateurs retenus sont : 
Un tableau de bord indiquant le nombre de candidatures reçues, la proportion entre le nombre de candidats de sexe féminin et le nombre de candidats de sexe masculin compte-tenu du profil exigé
Un tableau de bord indiquant la présélection des candidats retenus avec la proportion de candidats de sexe masculin et de candidats de sexe féminin compte-tenu du profil exigé.

		2.1.3 : Recrutement

Le processus de recrutement est identique pour les candidats de sexe féminin et de sexe masculin. Les recrutements reflètent à compétences, expériences et profils équivalents, la diversité des candidatures reçues.

Les indicateurs retenus sont : 
Le nombre de candidatures retenues ainsi que la répartition entre les hommes et les femmes. 
Le nombre de recrutés ainsi que la répartition entre les hommes et les femmes.

En cas de déséquilibres constatés aux vues également de la répartition entre les hommes et les femmes sur le marché du travail à profil et compétence équivalents, ceux sortant des filières requises (formation, éducative, soins, direction…) et des constats établis par catégorie professionnelle par rapport à la réalité du recrutement, la Direction de l’Association prendra les mesures destinées à réduire ces déséquilibres aux vues desdits indicateurs.

En cas de recours à un cabinet de recrutement externe à l’Association, la Direction veille à ce que les principes édictés dans le présent accord soient respectés. En outre, les indicateurs susmentionnés devront être renseignés. Un article spécifique en ce sens sera inséré au sein de chaque contrat conclu avec un cabinet de recrutement externe à l’Association.

L'indicateur retenu est :
Un tableau de bord indiquant le nombre de recrutements effectués par le biais d'un cabinet de recrutement.


2.2-	La formation et la promotion professionnelle

	2.2.1 : La formation

Sur les 3 dernières années, la proportion des heures de formation entre les Hommes et les Femmes s’est élevée à :



 Ce qui conduit à une moyenne d’heures de formation de : 
Employés Hommes : 9.92 h
Employées Femmes : 12.31 h
Cadres Hommes : (aucun salarié homme à l’effectif)
Cadres Femmes : 27.76 h 

La participation d’un professionnel de l’encadrement est essentielle pour partager les apports théoriques et permettre d’accompagner les équipes dans leur pratiques professionnelles au quotidien.
Cela a pour conséquence une moyenne d’heures plus élevée pour la catégorie Cadres Femmes. 
Le nombre moyen d’heures de formation des hommes est légèrement inférieur du fait des formations en lien avec leur cœur de métier qui ont eu lieu sur les années précédentes. Sur les 3 dernières années, seules les formations en lien avec la sécurité ont été réalisées. De plus, la période de Covid-19 n’a pas permis de réaliser toutes les formations prévues au Plan de développement des compétences de 2020. 

Les parties arrêtent l'objectif suivant :

Maintien des actions de formation des hommes pour atteindre un nombre équivalent entre les hommes et les femmes (nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié).

Les parties au présent accord garantissent le principe d’égalité d’accès de l’ensemble des salariés aux actions de formation, de bilan de compétences et de Validation des Acquis de l’Expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement de compétences, du Compte Personnel de Formation, des dispositifs de l’alternance (interne ou externe) ou du Projet de transition professionnel (ancien CIF).

Cet objectif passe par le Plan de développement des compétences.

L’Association poursuit sa politique de formation. Le développement des compétences par le biais d’actions d’adaptation au poste de travail, de formations liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, ou encore d’actions participant au développement des compétences des salariés constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des hommes et des femmes.

La formation professionnelle des salariés hommes et femmes de l’Association doit être encouragée en vue d’accroître le niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels sans distinction de sexe.

Les indicateurs retenus sont : 
Un tableau de bord indiquant la répartition hommes femmes par catégorie professionnelle et la proportion hommes femmes par catégorie professionnelle bénéficiant d'une action de formation.


	2.2.2 : la promotion professionnelle

Sur les 3 dernières années, le nombre de promotions s’est élevé à :



Soit 20 promotions exclusivement féminines au cours des 3 dernières années, sachant que les derniers recrutements masculins ont accédé directement à un emploi en lien avec leur qualification (cuisinier, employé de crèche, employé aide auxiliaire).

Les parties arrêtent l'objectif suivant :

S’assurer de l’égalité des promotions professionnelles quel que soit le sexe, à compétences (diplôme) et expériences équivalentes

En matière de promotion professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les hommes et les femmes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat sous réserve toutefois, que la qualification soit en lien avec le poste envisagé et qu’un poste soit disponible.
On entend par promotion tout changement de catégorie, coefficient, rémunération.

L’indicateur retenu est : 
Un tableau de bord indiquant le nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe au cours de l’année. 


2.3-	La rémunération effective (base 100)

Sur les 3 dernières années, que ce soit à l’embauche ou en cas de mobilité interne, la rémunération effective entre les hommes et les femmes a été respectée.

Les parties arrêtent l'objectif suivant :

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche ou lors de la mobilité interne, quel que soit le sexe, à compétences (diplôme) et expériences équivalentes

Les parties au présent accord garantissent l’égalité de rémunération sur un même poste entre les hommes et les femmes lors de l’embauche ou lors des mobilités en interne à compétences, diplômes et expériences équivalentes.

L’indicateur retenu est : 
La rémunération proposée à l’embauche (sur une base 100) pour tout recrutement externe ou en mobilité interne de sexe masculin est égale à celle de sexe féminin.

L’indicateur doit démontrer que la rémunération proposée à l’embauche ou à la mobilité est analogue entre les hommes et les femmes. 

A défaut, la cause est recherchée, analysée, corrigée ou le cas échéant confirmée si elle est objectivement justifiée pour d’autres raisons que la répartition hommes/femmes.


Chapitre 3 : Actions en faveur de la qualité de vie au travail

Les parties au présent accord affirment leur volonté de préserver la qualité de la vie au travail et la santé des salariés. De plus, ils reconnaissent que le « bien-être au travail » contribue très largement à la qualité d’accueil des jeunes enfants et du service rendu aux familles. 


Les partenaires sociaux définissent la qualité au travail de la manière suivante : 

« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

3.1-	Les différents acteurs et leurs engagements

3.1.1 : Le rôle de la Direction générale et de la Direction des établissements (directeurs et adjoints) 

La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail. La Direction impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche la prise en compte de la qualité de vie dans la mise en place de mesures impactant les salariés.
Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application. 

Premier relais de la Direction générale, la Direction d’établissement veille à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe. Elle est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. 
La bienveillance est une attitude managériale qui permet d'améliorer considérablement la motivation et l'engagement des équipes. Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du rôle du manager de proximité. Le manager de proximité est le pilote et le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. Il est l’acteur le plus important pour détecter les éventuels signaux de mal-être.

Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Afin de faire vivre la démarche de qualité de vie au travail au sein des établissements des modules de formation spécifiques (management de proximité) sont proposés aux directions d’établissements.

3.1.2 : Le rôle de la Direction des Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de l’Association. Elle met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats, en lien avec les directions d’établissements ou de services. Elle informe les acteurs concernés des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux éventuels ajustements.
Elle assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement. Elle joue un rôle de préventeur ou médiateur en menant des entretiens d’écoute, de gestion de conflits.


3.1.3 : Le rôle de la Direction des Services économiques - Responsable Sécurité

La fonction du Service économique dans sa mission de Responsable Sécurité attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie des salariés. Elle élabore, met à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés. Elle conseille et déploie la politique d’hygiène et sécurité (au sens de la santé et de la sécurité) définie par l’Association ; s’assure que les risques en matière d’hygiène et sécurité sont pris en compte, prévenus et maîtrisés ; s’assure du respect de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité ; s’assure que la santé et sécurité des salariés soient prises en compte dans l’aménagement du poste de travail (érgonomie, équipements).


3.1.4 : Le rôle du Médecin en crèche

Le Médecin veille à l’application des mesures préventives d’hygiène générale et définit les protocoles. Son rôle est préventif puisqu’il contribue à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail en veillant au respect des conditions d’hygiène, et en évaluant les risques de contagion.
Il a sa place dans la réflexion d’équipe pluridisciplinaire et dans le soutien apporté aux salariés dans la prise en charge des enfants au quotidien (intégration de ses observations dans le travail d’équipe, accompagnement de l’accueil des enfants en situation d’handicap, prévention de la maltraitance).

En cas de nécessité et pour soutenir les équipes, dans le cadre d’une situation familiale à caractère médico psychosocial complexe, la SPE peut faire appel à des prestataires experts extérieurs.

3.1.5 : Le rôle des salariés

La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’Association. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.
Ils doivent avoir pris connaissance de toutes les consignes de sécurité qui sont applicables dans les locaux concernés et ainsi prendre conscience de la gravité des conséquences possible de leur non-respect. Les salariés doivent respecter les prescriptions générales prévues en matière d’hygiène et de sécurité.
Les salariés ont le devoir d’aviser leur supérieur hiérarchique de toute défaillance qui pourrait être constatée tant sur l’état du matériel que dans les organisations de service.
Des actions de sensibilisations à la prévention des risques et au maintien de la qualité de vie au travail sont effectuées dans le cadre des journées d’intégration ou de formation.

3.1.6 : Le rôle des Instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.  Elles ont également un rôle important en matière de remontée d'information et d'alerte.
Par ailleurs, elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application des accords et la sensibilisation des salariés. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et du travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.

Par ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 réformant le code du travail, les institutions représentatives du personnel existantes ont fusionné en une instance unique : le Comité Social et Economique (CSE).

Depuis les dernières élections en novembre 2019, le président du CSE et les membres du CSE ont souhaité constituer un « team sécurité » afin de participer à la politique de prévention des risques au travail, à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés comme l’ont fait les membres du CHST antérieurement.
En effet, chaque membre reconnait l’importance de promouvoir une culture sécurité au sein de l’Association.
Le « team sécurité » réalise les inspections des établissements en matière de santé sécurité et conditions de travail. Il est porteur du respect des consignes et procédures de sécurité et a également un rôle important en matière de remontée d’information et d’alerte. Il est force de proposition pour favoriser l’amélioration continue en matière de santé et sécurité et conditions de travail, et de qualité de vie au travail.


3.2-	 Parcours d'intégration, de formation et d'accompagnement des nouveaux salariés 


3.2.1 : Sessions d’intégration pour les nouveaux salariés

L'Association met en place pour tous les nouveaux salariés, un parcours d'entrée dans l'Association. Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'Association.
Pour faciliter l'intégration des nouveaux embauchés, il est organisé une session d’intégration sur une journée où sont abordés les thèmes suivants : 
Présentation de l’Association (historique, organigramme, partenaires, …).
Informations Ressources Humaines (absences, congés, documents administratifs, avantages du personnel…).
Règles de sécurité, d’hygiène et d’usage des professionnels.
Pratiques professionnelles au sein de l’Association.
De manière synthétique, toutes les informations dont le nouveau salarié peut avoir besoin lui sont remises sous forme de livret papier.
Le nouveau salarié est présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste à partir de la fiche de fonction jointe à son contrat de travail lui est expliquée par son responsable hiérarchique.

Les indicateurs retenus sont : 
Le nombre de sessions d’intégration à l’année incluant les nouveaux salariés.
Le nombre de nouveaux salariés ayant bénéficié de ce parcours d’intégration.
3.2.2 : Transmission des savoirs et des compétences (par le biais du parrainage/marrainage)

Pour favoriser l’intégration du personnel et contribuer à sa fidélisation, la Direction et les représentants du personnel souhaitent développer la notion de parrainage/marrainage.

Le parrainage/marrainage consiste à guider le nouveau salarié dans ses premières semaines dans l’Association. Le « parrain » ou la « marraine », est un salarié déjà intégré dans l’Association. Il accompagne individuellement le nouveau salarié et lui transmet toutes les clés de compréhension de la culture de l’Association, le projet éducatif et social, le projet pédagogique de l’établissement et le fonctionnement de la structure ainsi que les savoirs et savoirs faire nécessaires à l’intégration du poste.

Nommé(e) par la direction de la crèche, le « parrain » ou la « marraine » doit par exemple (en suivant un support écrit qui définit les points clés à découvrir et comprendre pour s’intégrer) :
Accueillir le nouveau salarié (relation individuelle et de confiance, rencontre privilégiée, visite de la crèche…),
Faciliter son intégration au sein de l’équipe (présentation aux différents services et aux différents collègues),
Présenter le fonctionnement de la crèche (projet éducatif et social, projet pédagogique, valeurs de l’Association, organisations, espaces, rangements, …).

La transmission des compétences en matière de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être est un secteur d’enrichissement mutuel. Cette transmission doit pouvoir s’opérer dans une logique à la fois descendante et ascendante. 
Ce type de dispositif présente l’intérêt de créer un lien dans l’établissement et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus par le salarié expérimenté au service du nouveau salarié.


Les indicateurs retenus sont :
Le nombre de nouveaux salariés recrutés sur un poste permanent vacant. 
Le nombre de parrain-marraine / nouveau salarié mis en place par année.     


3.3-	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle sont déjà mises en place au sein de l’Association. Par ce présent accord, nous souhaitons renforcer celles-ci.
Les parties tendent à réaffirmer le souhait que chaque salarié puisse trouver un équilibre entre sa vie privée et professionnelle. 
Cet équilibre est un élément moteur pour l’Association. Il permet aux salariés de travailler dans des conditions optimales, d’accroitre leur investissement et de diminuer les risques psycho-sociaux ainsi que l’absentéisme. 




3.3.1 : Congé parental d’éducation

Selon la réglementation en vigueur, les salariés peuvent bénéficier du congé parental d’éducation sous deux formes : 
Congé parental d’éducation à temps complet ;
Congé parental d’éducation à temps partiel : en respectant le besoin d’organisation de la structure, l’Association s’attache à accéder au souhait des jours non travaillés du salarié dans la mesure du possible. Si plusieurs salariés demandent le même jour, une priorité sera accordée au salarié ayant un enfant de moins de 6 ans scolarisé.

Les indicateurs retenus sont : 
Le nombre de demandes de congé parental d’éducation à temps plein et à temps partiel.
Le nombre de demandes ayant obtenu satisfaction sur les jours non travaillés.
Le nombre de demandes ayant nécessité la gestion de la priorité accordée au salarié ayant un enfant de moins de 6 ans scolarisé.

3.3.2 : Place en crèche pour les enfants du personnel

L’Association offre la possibilité au personnel de bénéficier d’une place d’accueil pour son enfant de moins de 6 ans dans l’une de ses structures autre que celle où le parent travaille.

L’indicateur retenu est : 
Le nombre de salariés bénéficiant d’une place dans l’une des structures de l’Association.


3.3.3 : Priorité de passage de temps complet à temps partiel pour les séniors

L’accord relatif au contrat de génération signé en 2015 prévoyait un aménagement du temps de travail des salariés en fin de carrière. Cette priorité est maintenue dans le présent accord, en effet, les salariés de 55 ans et plus (ou d’au moins 50 ans pour ceux justifiant d’une Reconnaissance Qualité de Travailleurs Handicapés) peuvent bénéficier, en accord avec l’employeur et dans la mesure du possible, d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel.
Les salariés intéressés doivent faire leur demande par écrit 2 mois avant la date de commencement souhaitée.

L’indicateur retenu est : 
Le nombre de salariés de plus de 55 ans (ou d’au moins 50 ans pour ceux justifiant d’une RQTH) bénéficiant d’un temps partiel.
Le nombre de demandes de temps partiels déposées par des salariés de plus de 55 ans (ou d’au moins 50 ans pour ceux justifiant d’une RQTH).
Le nombre de demandes de temps partiels accordées aux salariés de plus de 55 ans (ou d’au moins 50 ans pour ceux justifiant d’une RQTH) au cours de l’année.





3.3.4 : Mobilité interne

Dans le cadre de la sa politique de mobilité interne, afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’Association offre la possibilité de changer d’établissement dès lors qu’un poste se libère. Pour cela, tous les postes qui sont à pourvoir, font l’objet d’une publication interne par voie d’affichage dans chaque structure.
L’analyse des candidatures, tant internes qu’externes, à un poste donné, se base sur des éléments objectifs en lien avec les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles, tout en tenant compte des besoins de l’Association.
Tout salarié ayant postulé à une offre interne, reçoit une réponse et peut s’adresser à la Direction des Ressources Humaines pour échanger sur celle-ci. 

Les indicateurs retenus sont : 
Le nombre d’offres publiées en interne.
Le nombre de candidats ayant répondu aux offres publiées en interne. 
Le nombre de candidats ayant accédé à un poste dans un autre établissement.

3.3.5 : Accompagnement des départs et des retours après une longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation, maladie…) 

Les salariés ont la possibilité de solliciter la Direction des Ressources Humaines à tout moment afin d’organiser leur départ ou leur retour après une longue absence.
Le salarié bénéficie, également, d’un entretien professionnel après une longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation, maladie de plus 6 mois, …). Cet entretien est l’occasion d’examiner, notamment, les souhaits de formation et de perspective d’évolution exprimés par le salarié et de s’assurer d’une conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

Les indicateurs retenus sont : 
Le nombre de salariés ayant sollicité la Direction des Ressources Humaines.
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel après une longue absence.

3.4-	Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties rappellent, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, en raison des critères suivants : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 

Les parties se fixent pour objectif de veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans le respect de ces principes et se réfèrent aux modalités mises en place sur le domaine de progression de l’embauche à l’article 2.1 du présent accord.


3.5-	Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Par les nombreux partenariats menés avec différentes structures pour l’emploi des personnes handicapées (CAP EMPLOI, OETH, ESAT…) et la signature de Contrats Uniques d’Insertion et Parcours Emploi Compétences (CUI-PEC), les parties conviennent que les mesures appropriées sont appliquées dans l’Association pour favoriser les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que les conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés. 

Les indicateurs retenus sont : 
Le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés recrutés au cours de l’année. 
L’évolution du nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés. 
L’évolution des unités bénéficiaires et du montant de la contribution OETH.

3.6-	L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Pour la qualité des relations sociales au travail, les parties s’entendent pour reconnaître qu’un dialogue quotidien entre tous les salariés de l’Association contribue au développement personnel et professionnel de chacun.

La qualité de vie doit passer par un dialogue entre tous les acteurs : 
dialogue via les réunions de services, 
dialogue via les réunions générales, 
dialogue via les réunions avec les institutions représentatives du personnel (IRP), 
dialogue avec les directions d’établissements, 
dialogue direct avec la direction générale, les directions des ressources humaines et des services économiques.
Ce dialogue devra être fondé sur la transparence et l’écoute des différents points de vue.
Les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble ». L’attention portée aux échanges (formels ou informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps, le management de proximité... sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail. 

Il est rappelé que depuis 2016, l’Association a engagé une transformation dans son mode d’organisation du travail et a introduit une nouvelle forme d’expression plus participative qui s’est traduit par la mise en place de groupes de travail et la tenue régulière des réunions de services (avec planning annuel des réunions, ordre du jour et compte-rendu).
Les salariés ont ainsi la possibilité de s’exprimer, prendre des initiatives, de faire connaître leur préoccupation et mettre en œuvre des solutions d’amélioration en lien avec le projet de l’Association.

Pour renforcer la bonne communication par le dialogue entre tous les acteurs, les parties s’engagent à favoriser l’échange avec la mise en place de groupes d’expression afin d’accompagner les salariés dans l’expression de leur ressenti et le partage des expériences vécues au quotidien au sein de leur structure ou service.
L’objectif est non seulement de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu de leur travail, son organisation mais aussi d’apporter collectivement des réponses aux dysfonctionnements et problématiques soulevés par eux-mêmes.

Tout salarié peut faire la demande de créer un groupe de travail sur une thématique ou un groupe d’expression sur une problématique.

Cette demande est faite auprès de la direction de l’établissement ou du service, mais aussi auprès des directions des ressources humaines et des services économiques, et de la direction générale.

Au regard du sujet abordé, la direction de l’établissement ou du service doit avec le salarié ou les salariés à l’initiative de la demande :
Définir et formaliser l’objectif du groupe de travail ou du groupe d’expression.
Valider la composition du groupe en s’assurant que tous les services y soient représentés en cohérence avec l’objectif défini.
Organiser le temps de réunion (date, heure, durée, lieu) en tenant compte du travail quotidien de chacun et du fonctionnement de l’établissement ou du service.
Définir les éléments préparatoires nécessaires pour la réunion. 

Lors de la réunion, le groupe de travail ou le groupe d’expression doit désigner :
Un animateur dont le rôle est de donner l’objectif, rappeler l’importance de l’implication de chacun, et si nécessaire recentrer les discussions sur cet objectif en s’assurant que chacun puisse s’exprimer.
Un secrétaire dont le rôle est d’assurer la rédaction d’un compte rendu fidèle aux débats, aux idées proposées. 

A travers ces groupes de travail ou groupes d’expression, les parties souhaitent promouvoir l’échange en se questionnant, en actualisant ses connaissances mais aussi en gagnant en confiance et autonomie.
Aussi, les propositions des groupes de travail ou groupes d’expression doivent être sérieuses, construites et évaluées, notamment dans leur faisabilité et leurs impacts financiers.

Il est important aussi de souligner que la qualité de vie au travail passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité (ex : repas pris en commun, fête du comité social et économique, soirée des vœux ...).

Les indicateurs retenus sont : 
Un tableau de bord avec le suivi des réunions avec planning, ordre du jour et compte-rendu ou support par type et par établissement. 
Un tableau de bord indiquant le nombre de groupes de travail et de groupes d’expression, par thème ou sujet et par établissement. 

3.7-	Le code de déontologie

Les professionnels de l’Association occupent une place très importante sur le plan socio-éducatif puisqu’ils partagent avec la famille la responsabilité de créer des conditions favorables au développement des enfants accueillis. 

C’est pourquoi, chacun des salariés se doit d’adopter une conduite professionnelle s’appuyant sur le code de déontologie de l’Association en lien avec les valeurs de la famille et de la société. 

Dans un milieu de travail qui privilégie le respect et le bien-être, la relation entre les collègues se doit d’être fondée sur la confiance et la coopération. La qualité du service donné aux familles passe inévitablement par le personnel. La responsabilité de chacun est de contribuer à établir et à maintenir un climat et des relations qui favorisent un travail efficient et qui répondent aux besoins de chacun (professionnels, enfants, familles).

Le souhait de la Direction et des partenaires sociaux est de créer un code de déontologie.
Le code de déontologie de l’Association a pour objectif de définir la posture professionnelle à adopter dans le cadre de son exercice professionnel.

Ce document servira d’outil de référence des valeurs déontologiques de l’Association.
Il permettra aussi, si besoin, d’analyser et de traiter les situations délicates pour ajuster les postures professionnelles. Par exemplarité, celui-ci permettra également de transmettre aux enfants, l’estime de soi, le goût de vivre et de grandir dans la compréhension et l’acceptation des différences.

Les indicateurs retenus sont : 
Ecriture d’un code de déontologie à destination de tous les salariés de la SPE
Réalisation d’une enquête annuelle sous forme de baromètre social auprès de tous les salariés de la SPE 


3.8- 	Le droit à la déconnexion

L’utilisation des outils de communication améliore l’accès à l’information et permet une meilleure réactivité. 

S’il est nécessaire de réguler l’utilisation de ces outils afin de prévenir des utilisations déraisonnables voire pathogènes pouvant avoir des conséquences sur la santé des salariés, les parties s’accordent sur le fait qu’une telle régulation ne doit cependant pas se faire au détriment de la liberté de chaque salarié d’utiliser les outils de communication, le droit à la déconnexion ne se posant que lorsque le salarié les utilise avec un sentiment de contrainte. 
Les membres de la direction recevant lors de leur embauche, des outils de communication à distance (Smartphone avec accès aux mails professionnels ou téléphone) sont sensibilisés à l’utilisation raisonnable des outils. 

Le droit à la déconnexion doit permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. 

Pour parvenir à cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties signataires souhaitent aborder le principe du droit à la déconnexion pour tous les salariés sans distinction de sexe.
Aussi pour assurer l’effectivité de ce droit à déconnexion, les membres de la direction doivent organiser la continuité de direction ou de service afin de garantir au sein de l’Association le service rendu aux familles ; de l’accueil des enfants en assurant leur sécurité. 
Les membres de la direction ont l’obligation de formaliser sous forme d’une procédure écrite cette continuité de direction ou de service, et de la porter à la connaissance des salariés placés sous leur hiérarchie, ou aux salariés impliqués dans sa mise en œuvre.  
Si les membres de la direction doivent veiller à ne pas répondre aux appels et mails professionnels pendant les temps de repos et de congés, les parties signataires conviennent qu’une simple consultation des messages reçus est possible afin d’organiser au mieux les plannings en cas d’absence non prévisible du personnel, ou de défaillance technique pour garantir l’accueil des enfants en toute sécurité.


Chapitre 4 : Dispositions finales



4.1-	Entrée en vigueur et durée de l’accord



L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Celui-ci est conclu pour une durée de 4 ans.



4.2-	 Révision de l’accord


A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.



4.3-	Modalités de suivi de l’accord


Un rapport détaillé reprenant les différents indicateurs est présenté chaque année et communiqué au Comité Social et Economique et aux organisations syndicales.



4.4-	Dépôts et publicité


Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail est déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique, auprès de la DREETS de la Marne et du Conseil de Prud’hommes de Reims.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Un exemplaire de cet accord est affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait en cinq exemplaires originaux,
Reims, le 19 mars 2021