Philips France Commercial, S.A.S. au capital de 3 100 000 €, dont le siège social est à Suresnes (Hauts de Seine), 33 rue de Verdun, représentée par Directeur des Affaires Sociales et des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de Philips France Commercial, représentées par leur délégué syndical :


D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, modifié par la loi du 1er décembre 2008, Philips France Commercial a engagé une négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise portant notamment sur les salaires effectifs et sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Loi Rebsamen n° du 17 août 2015, complétée par la loi n°2019-1088 du 08 août 2016, vient définir trois blocs de négociations obligatoires : 

Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Bloc 2 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes, Qualité de vie au travail
Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers


La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée du 15 mai 2019 au 21 juin 2019 en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Article 1.- Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire.

Bloc 1. – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2018 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération. Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’existait pas d’écart significatif et que la politique salariale était axée sur les compétences et l’expérience, ne faisant aucune référence au genre. 

La Direction a également présenté les résultats de Philips France Commercial pour l’exercice 2018. Ces résultats montrent un niveau de profitabilité qui est insuffisant obligeant l’entreprise à surveiller l’ensemble de ses coûts avec la plus grande vigilance.

 
Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties rappellent que la note fixant l’organisation du temps de travail est revue annuellement, présentée au comité d’entreprise puis diffusée à l’ensemble des salariés.

Intéressement, participation et épargne salariale

Conformément aux dispositions des accords d’entreprise sur la participation, le PEE et le PERCO du 06 juin 2016, les parties ont échangé sur les différents dispositifs d’épargne salariale actuellement en vigueur au sein de l’entreprise. La Direction communique le montant de la participation et de la participation versés en 2018.

Les parties prévoient la négociation d’un accord d’intéressement 2019 avant la fin du mois de juin 2019. 

La Direction présente un état de l’épargne salariale placée sur le PEE et PERCO. 

La Direction précise également que le PERCO, mis en place en 2016, est à ce jour alimenté par les salariés. 

Mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2018 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’y avait pas de différence statistiquement significative entre hommes et femmes, ni en matière de promotion, ni en matière de formation et de recrutement.



Bloc 2. – Egalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail

Articulation entre vie personnelle et professionnelle – Droit à la déconnexion 

Les parties ont convenu de la rédaction d’une charte du droit à la déconnexion reprenant les actions déployées au sein de l’entreprise Philips France Commercial pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés ainsi que le respect du droit à la déconnexion. Ces actions sont caractérisées notamment par la mise en place d’un couvre-feu après 19h, le suivi des congés payés des salariés par le service RH, les fiches d’entretien de performance à la mi- année, les règles de réunions etc. 
Cette charte est signée par le COMEX. Elle sera par la suite disponible sur le réseau interne de l’entreprise et consultable par tous les salariés. 
 
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2018 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.


Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties confirment que l’entreprise Philips France Commercial n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi ou bien d’accès à la formation professionnelle. 

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties ont échangé sur les différentes actions menées pour l’insertion des travailleurs handicapées. La Direction étudie de nouveaux projets, notamment pour favoriser l’embauche de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise et également relancer la campagne de sensibilisation auparavant menée par Made in TH.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties énumèrent l’ensemble des dispositions mises en place pour favoriser l’exercice du droit d’expression des salariés : 
Townhall meeting
Conventions organisées par service
PPM fin d’année et PPM mi année
RDV avec les RRH
Point avec les managers
Réunions de service, etc.

et ont conclu le fait que ces dispositions étaient favorables dans l’entreprise. 

Bloc 3.- Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. 

L’entreprise a une obligation de négociation du bloc 3 des NAO, intitulé GPEC et mixité des métiers, tous les 3 ans. De ce fait, les prochaines négociations de ce bloc auront lieu lors des NAO de 2020.

Article 2. – Les demandes générales des organisations syndicales  


Les organisations syndicales ont ensuite présenté leurs demandes détaillées. 
Les organisations syndicales ont émis des propositions distinctes.

Propositions de la CFDT : 


Revoir le terme d’augmentation total moyen en augmentation totale globale afin d’éviter les confusions

La Direction accepte d’évoquer le terme « d’augmentation totale globale » plutôt « qu’augmentation totale moyenne ».

Augmenter l’abondement de l’entreprise de 18% à 25% dans le cadre des versements sur le PEE et remonter le seuil de 750 à 1000 euros.

La Direction ne souhaite pas augmenter le pourcentage de l’abondement ni le seuil et rappelle que l’abondement mis en place par Philips n’est pas obligatoire et est une aide facultative proposée par l’entreprise. Elle précise que cet abondement est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.

Augmenter le pourcentage des trois paliers de gratification pour le rating.

Actuellement : 


Demande : 



La Direction ne souhaite pas augmenter les paliers de gratification. Pour information, la moyenne des ratings 3 est de 102% en 2018 et 92% pour le rating 2. 


Augmenter l’intéressement brut social de 1/16ème à 1/14ème. 

La Direction ne souhaite pas augmenter la part attribué pour l’intéressement brut social.

Changer la gratification en 13ème mois

La Direction ne souhaite pas transformer la gratification en 13ème mois. La gratification récompense les salariés à un minimum de 80% et un maximum de 140%, en fonction de la performance de chaque salarié. 

Cumuler l’intéressement et la participation

La Direction rappelle qu’elle souhaite maintenir les dispositions actuelles, qui sont en ligne avec le marché, afin de ne pas alourdir les charges qui pèsent sur l’organisation.


Augmenter le taux de prise en charge par l’employeur des cotisations sociales pour les garanties frais de santé afin de réduire la participation de l’employé.

La Direction a diminué les cotisations de la part du salarié pour une durée de deux ans (du 1er juillet 2017 au 30 juin 2019) et accepte de maintenir un taux d’appel à 80% sur les frais de santé jusqu’au 31/12/2019.

 Augmenter de 0,20 point la part employeur sur les budgets œuvres sociales du CE

La Direction ne souhaite pas augmenter le pourcentage des œuvres sociales du CE et rappelle que les versements effectués au CE sont largement supérieurs aux autres sociétés (moyenne de 1% dans les autres sociétés contre X% pour Philips France Commercial. Cela permet de couvrir de nombreuses actions sociales. 

Calculer la prime d’ancienneté sur le revenu moyen mensuel. 

La Direction ne souhaite pas calculer la prime d’ancienneté sur le revenu moyen mensuel et conserver le calcul sur le salaire minimum hiérarchique, comme cela est défini dans la convention collective de la Métallurgie.

Augmenter la prise en charge des transports en commun et passer ainsi de 50% à 60%.
	
La Direction souhaite conserver l’application de la loi en vigueur concernant le remboursement des titres de transport, soit 50% du montant du forfait de transport par salarié.

Mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie

La Direction indique que la subrogation constitue une charge supplémentaire pour l’entreprise et qu’elle ne souhaite donc pas la mettre en œuvre. Il est rappelé que les arrêts de travail doivent être fournis au plus tôt par les salariés pour qu’ils puissent percevoir les IJSS dans les plus brefs délais. 
Les processus de paie sont également optimisés et les délais de traitement interne sont réduits à leur strict minimum.
La Direction se réserve la possibilité de verser des avances ou acomptes en cas de problématiques importantes de versement des IJSS.

Congés pour enfants malades : 5 jours payés à 100% par famille (au lieu de 4 par famille actuellement)

La Direction rappelle que le dispositif est défini dans la convention collective et qu’à ce jour les dispositions qui s’appliquent au sein de Philips France Commercial sont largement plus favorables que la convention collective. En effet, la convention collective des ingénieurs et cadres et celle des mensuels prévoient 4 jours ouvrés par année civile de congés pour soigner un enfant malade, indemnisés à 50%. A ce jour, l’entreprise ne souhaite pas étendre les dispositions actuellement en vigueur. 

Accorder 3 jours supplémentaires de congés payés à 100% en cas d’enfants hospitalisés. 

La Direction ne souhaite pas aller au-delà des dispositions aujourd’hui applicables. La Direction rappelle que le don de congés entre salariés peut être proposé.

Intégrer une prime écologique pour les vélos, covoiturage, etc

La Direction donne son accord sur la mise en place d’une prime écologique uniquement pour les cyclistes. La Société prendra en charge jusqu’à 200 € net par an et par salarié, non soumis à charge, sous réserve de la production d’une attestation sur l’honneur, des indemnités kilométriques liées à l’utilisation d’un vélo par le collaborateur pour se rendre depuis son domicile à son travail.

L’indemnité kilométrique vélo fixée à 0,25€ par kilomètre parcouru est multipliée par la distance aller-retour parcourue entre le lieu de résidence et le lieu de travail.

Cette indemnité sera versée, une fois par an en décembre de l’année écoulée, aux salariés qui ne bénéficient pas du remboursement des titres de transport ou d’un véhicule de fonction/service. 

Un point sera fait dans les prochaines NAO pur évaluer les possibilités de reconduction de cette prime.

Revaloriser l’indemnité home office en l’augmentant de 10 euros par mois.

La Direction ne souhaite pas revaloriser l’indemnité home office. L’indemnité home office proposée est est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.

Evoluer les remboursements de frais repas du midi de x euros pour le midi et x euros pour le soir.

Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, la Direction ne souhaite pas faire évoluer le barème sur les frais de repas. 



Propositions de la CFTC : 

Augmenter de 0,16 point la part de l‘employeur sur les œuvres sociales. 

La Direction ne souhaite pas augmenter le pourcentage des œuvres sociales du CE et rappelle que les versements effectués au CE sont largement supérieurs aux autres sociétés et cela permet de couvrir de nombreuses actions sociales. 

Aligner les PPM des non cadres à ceux des cadres et payer la gratification des non-cadres de la manière suivante : 50% fin juin, 30% mi-décembre, le delta (entre 0 et 60%) fin mars

La Direction ne souhaite pas revoir l’alignement des PPM des non cadres ni revoir le paiement en trois temps de la gratification.


Augmenter de 1 point le target bonus des G50 (8%) et de 2 points des G60 (10%) et G70 (12%). 

La Direction rappelle qu’elle a déjà été amenée au cours des années précédentes à revoir le % « on target » des bonus des grades 50 pour être en ligne avec le marché. Il n’y a pas d’écart pour les grades 60 et plus par rapport au marché. La Direction n’y est donc pas favorable.


Augmenter de 0.35% le pourcentage de la participation patronale pour la retraite par capitalisation

La Direction ne souhaite pas augmenter la part employeur pour la retraite par capitalisation pour ne pas alourdir les charges de l’organisation. Elle rappelle que seulement 51% d’entreprises disposent de systèmes de retraite par capitalisation pour leurs cadres aujourd’hui. Par ailleurs, le montant de la part employeur est parfaitement en ligne avec les taux appliqués par les entreprises qui ont mis en place ce dispositif. 

Proposer en option la retraite par capitalisation (Art 83) à l’ensemble des non cadres

La direction ne souhaite pas proposer la retraite par capitalisation à l’ensemble des non cadres. De plus, la mise en place du PERCO en 2016 permet aux salariés qui le souhaitent d’épargner pour leur retraite. 

Accumuler la participation et l’intéressement et ne plus appliquer uniquement que le plus favorable des deux. 

La Direction rappelle qu’elle souhaite maintenir les dispositions actuelles, qui sont en ligne avec le marché, afin de ne pas alourdir les charges qui pèsent sur l’organisation.

Mettre en place l’accord ou charte sur le droit à la déconnexion pour les cadres et ETAM

La Direction indique qu’une charte sur le droit à la déconnexion a été créée et présentée en CE. Elle sera diffusée par email et également dans les bureaux.

Mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie

La Direction indique que la subrogation constitue une charge supplémentaire pour l’entreprise et qu’elle ne souhaite donc pas la mettre en œuvre. Il est rappelé que les arrêts de travail doivent être fournis au plus tôt par les salariés pour qu’ils puissent percevoir les IJSS dans les plus brefs délais. 
Les processus de paie sont également optimisés et les délais de traitement interne sont réduits à leur strict minimum.
La Direction se réserve la possibilité de verser des avances ou acomptes en cas de problématiques importantes de versement des IJSS.

Intégrer une prime écologique : vélo, covoiturage

La Direction donne son accord sur la mise en place d’une prime écologique uniquement pour les cyclistes. La Société prendra en charge jusqu’à 200 € net par an et par salarié, non soumis à charge, sous réserve de la production d’une attestation sur l’honneur, des indemnités kilométriques liées à l’utilisation d’un vélo par le collaborateur pour se rendre depuis son domicile à son travail.

L’indemnité kilométrique vélo fixée à 0,25€ par kilomètre parcouru est multipliée par la distance aller-retour parcourue entre le lieu de résidence et le lieu de travail.

Cette indemnité sera versée, une fois par an en décembre de l’année écoulée, aux salariés qui ne bénéficient pas du remboursement des titres de transport ou d’un véhicule de fonction/service. 

Un point sera fait dans les prochaines NAO pur évaluer les possibilités de reconduction de cette prime.



Prendre en charge le complément de la Sécurité Sociale pour les salariées en congé maternité pour le 3ème enfant. Ainsi le nombre de semaines payées par Philips serait de 21 semaines au lieu de 16 semaines. 

La Direction répond favorablement à la demande de prise en charge du complément de salaire pour les salariées en congé maternité pour le 3ème enfant. Ainsi, le nombre de semaines payées par Philips sera de 26 semaines.


Prévoir un accord pour les non cadres afin de réduire la durée d’ancienneté en passant de 1 jour de congé d’ancienneté après 5 ans, 2 jours après 10 ans et 3 jours après 15 ans. 

La Direction ne souhaite pas revoir les dispositions de jours d’ancienneté pour les non cadres et ainsi conserver un jour d’ancienneté après 10 ans d’ancienneté, 2 jours après 15 ans et 3 jours après 20 ans.

Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, au sens de l’article L2222-4, allant du 21 juin 2019 au 20 juin 2020. A l’issue de cette période, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire tout effet.
Article 5 : Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par les textes, à la diligence de la société auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du ressort du siège.
Fait à Suresnes, le 21 juin 2019 en 7 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

Pour la Direction


Pour la CFDT	


Pour la CFTC