Entre
La société par actions simplifiées Canon Bretagne, représentée par son Président, dont le siège est situé à : les Landes de Beaugé - 35341 Liffré Cedex
D'une part ;


Et


Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
- CFDT,	
- UNSA, 
D'autre part ;


SOMMAIRE


PRÉAMBULE 
Conscientes que reconnaître l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revient à valoriser la mixité et la polyvalence des talents, la Direction de Canon Bretagne et les organisations syndicales ont décidé, à travers le présent accord, de prendre des engagements triennaux destinés à instituer une politique en adéquation avec l’équilibre social et le développement de l’entreprise. 
L’accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1132 du Code du travail, modifié par la loi n°2019-486 en date du 22 mai 2019, qui prohibe toute forme de discrimination au sein des entreprises. D’une façon générale, Canon Bretagne affirme sa volonté de poursuivre une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à mettre en œuvre des dispositifs pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
L’accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui renforce les mesures visant à lutter contre l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette loi pose un principe général suivant lequel « tout employeur, quel que soit son effectif, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » comme le prévoit l’article L. 1142-7 du Code du travail.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité au moyen d’actions spécifiques, d’objectifs chiffrés de progression, et d’indicateurs de suivi.
Lors de l’accord précédent, les parties avaient souhaité retenir quatre domaines d’action, seuls les trois suivants  seront conservés pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement des carrières
Assurer l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes, à métier équivalent et à critères professionnels objectivement comparables
Mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle
En tenant compte des résultats obtenus sur la durée du précédent accord et de la situation actuelle de Canon Bretagne, les parties ont décidé de remplacer le domaine d’action en matière de recrutement. Canon Bretagne n’est pas dans une période de recrutement et de fait, cet indicateur n’est pas opportun. Il sera remplacé par le domaine santé et sécurité intitulé : 
Assurer la sécurité et la santé de l’ensemble des collaborateurs 
Cet accord sera suivi annuellement lors de la présentation du rapport égalité femme-homme de l’année N-1 avec les parties signataires et les membres de la commission égalité professionnelle. 


ARTICLE 1 – Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières
L’entreprise Canon Bretagne rappelle qu’en aucun cas les aspects de vie personnelle ou familiale ne doivent rentrer en ligne de compte pour les évolutions de parcours professionnel.
La Direction s’engage à :
- Favoriser l’accès aux femmes dans les métiers techniques à l’embauche et par la formation. 
1.1 – Postes d’encadrement
Sans pour autant définir des quotas et compte tenu du faible turnover, la Direction visera à ce que la proportion de femmes dans les fonctions d’encadrement (31% au bilan 2018) continue de progresser sur les trois prochaines années. La population dite « expert » ne fera plus partie du référentiel de suivi.  
Objectif de progression : développer les promotions ou recrutements de femmes, dans les fonctions d’encadrement.
Action permettant de l’atteindre :
Pour rééquilibrer cette répartition, les actions seront orientées principalement vers les postes de managers, notamment suite à la vacance de postes (départ retraite…).
Objectif chiffré : atteindre 33% de femmes occupant des fonctions d’encadrement à l’issue des trois ans
Indicateur de suivi : 
Nombre de personnes occupant des fonctions d’encadrement à l’issue des 3 ans


1.2 – Possibilités de promotion
Les critères d’évaluation des possibilités de promotion interne doivent être de même nature et reposer sur des critères objectifs. 
Objectif de progression : maintenir l‘équilibre avec l’écart constaté de la durée moyenne entre deux changements de niveau hiérarchique (hors cadres). Cf. Rapport égalité femme-homme annuel sur la BDU. 
Actions permettant de l’atteindre : 
La direction s’engage à ce que la répartition et la périodicité des promotions entre femmes et hommes soient équilibrées. 
Objectif chiffré : à partir des données de référence du rapport 2018 sur la situation comparée, ne pas dépasser un écart de 0.5 année de durée moyenne totale entre deux changements de niveaux hiérarchiques (coefficient) entre les femmes et les hommes

Indicateur de suivi : 
La durée moyenne entre deux changements de niveaux hiérarchiques pour l’effectif total présent depuis l’origine par sexe


1.3 – Promotion de la mixité
Conscients que les établissements d’enseignement et de formation ont un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes, Canon Bretagne s’engage à sensibiliser les publics scolaires par le biais d’interventions, visites d’entreprise, ou partenariats avec des écoles ou universités pour diminuer les stéréotypes sur les métiers techniques du secteur industriel et faire la promotion de la mixité. 
Objectifs de progression : diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.
Action permettant de l’atteindre : 
Promotion de la mixité lors des forums de métier, de l’emploi ou lors des visites d’entreprises. 
Objectif chiffré : réaliser au moins 5 actions de communication sur les 3 ans à venir

Indicateur de suivi : 
Un suivi des actions de communication sera réalisé

ARTICLE 2 – Assurer l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes à métier équivalent et à critères professionnels objectivement comparables 
Afin d’assurer l’égalité salariale, Canon Bretagne décide de maintenir un système d’appréciation pour l’ensemble du personnel permettant d’expliquer les évolutions de rémunération.
La Direction s’engage à : 
Assurer un entretien annuel d’évaluation à chaque collaborateur répondant au critère d’ancienneté (> 1an). 
Suivre la moyenne des évaluations bonus par catégorie entre les femmes et les hommes chaque année lors de la NAO sur les salaires.
2.1 – Rémunération
Canon Bretagne rappelle le principe et l’obligation légale d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ayant un parcours professionnel comparable et pour un poste de même nature et de même niveau de responsabilité.
L’entreprise tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier. 
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés, à partir des entretiens annuels. Canon Bretagne s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques. 
Canon Bretagne réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur l’ancienneté, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 
Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à proportion du temps travaillé.
Objectif de progression : veiller à ne pas générer des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes pour une même fonction et/ou pour un même niveau de qualification, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance.
Actions permettant de l’atteindre : 
Maintenir, et si possible réduire, un écart de rémunération entre les femmes et les hommes selon le calcul de l’index égalité professionnelle. 
Objectif chiffré : maintenir au minimum le résultat de 38 points sur 40 sur l’indicateur « rémunération » de l’index égalité professionnelle selon le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019
Indicateur de suivi :
Suivi de l’écart de rémunération total et du score obtenu sur l’indicateur « rémunération ». 

2.2 – Incidence des absences « maladie maternité » 
2.2.1 – Sur le système d’évaluation
Dans le cadre de l’évaluation annuelle et du calcul de la participation, le présentéisme du salarié est pris en compte au cours de l’année. Les absences maladies sont comptabilisées dans les jours d’absence de ce calcul.
Objectif de progression : maintenir la suppression des absences résultant d’un arrêt maladie lié à la grossesse et/ou d’un congé maternité des salariées présentes dans cette situation.
Actions permettant de l’atteindre : 
Afin de ne pas pénaliser les femmes enceintes, la Direction s’engage à maintenir le retrait des absences « maladies maternité » suite à une déclaration de grossesse et avant le départ en congé maternité. 
Objectif chiffré : maintenir cette disposition pour 100 % des femmes

Indicateur de suivi :
Nombre de femmes concernées par cette mesure et nombre d’heures d’absence maladie correspondantes.

2.2.2 – Sur le salaire
En application de l’article L. 1225-26 du Code du travail, les salariées de retour de congé de maternité doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant le congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Cet indice est un des indicateurs pour le calcul de  l’index de l’égalité femme-homme. 
L’augmentation générale correspond au taux minimum d’augmentation annoncé dans la note de service.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Objectif de progression : assurer le rattrapage de salaire pour tout salarié de retour de congé maternité ou d’adoption en appliquant cette méthode.
Actions permettant de l’atteindre : 
Afin de calculer la moyenne des augmentations hors promotions, les parties conviennent de définir les catégories suivantes : 
Non cadres : par CSP (OS, OQ, EQ, T, AM, IC) 
Cadres : par niveau (I, II, III)
Objectif chiffré : assurer un taux de réalisation du rattrapage de salaire de 100 % chaque année
Indicateur de suivi : 
Nombre de personnes concernées par le rattrapage de salaire, nombre de fois où la méthode a été appliquée et le taux de réalisation de la méthode.

ARTICLE 3 – Assurer la santé et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs.
3.1 – Aménagement des horaires pour les femmes enceintes
Afin de faciliter le maintien au poste de travail pendant la grossesse, Canon Bretagne souhaite permettre aux femmes enceintes, dès la déclaration de grossesse, de disposer d’une modification de leur horaire de travail hors demande de la médecine du travail. Les modifications d’horaire de travail peuvent correspondre à un changement de type d’horaire (passage d’un 2 x 8 à un horaire de journée) ou à un aménagement de la plage horaire de journée (sur l’amplitude 7h – 18h), en application des dispositions conventionnelles. Il sera également tenu compte des situations exceptionnelles telles que les conditions climatiques (exemple : octroi de pauses supplémentaires).
Objectif de progression : permettre d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes.  
Action permettant de l’atteindre : 
Accepter les demandes personnelles des femmes enceintes en plus de celles demandées par la médecine du travail. 
Objectif chiffré : veiller à ce que 100 % des demandes d’aménagement horaire pour les femmes enceintes soient acceptées
Indicateur de suivi : 
Nombre de demande d’aménagement d’horaires, le nombre d’acceptation des demandes et le taux d’acceptation.

3.2 – Retour d’une personne et entretien de  réaccueil 
Depuis 2010, le salarié de Canon Bretagne bénéficie, à son retour, d’un entretien de réaccueil avec son manager à la suite d’une absence de plus de cinq jours. La Direction souhaite voir cet échange comme un moment d’écoute consacré au salarié et à son retour à l’emploi.
Objectif de progression : permettre d’accompagner le retour au travail des salariés à la suite d’une absence.
Action permettant de l’atteindre : 
Cet entretien de réaccueil sera effectué par le manager du salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence.
Objectif chiffré : 100 % des personnes de retour après une absence de plus de 5 jours bénéficieront d’un entretien de réaccueil
Indicateur de suivi : 
Nombre de retours après une absence de plus de 5 jours, nombre d’entretiens réalisés et taux de réalisation de ces entretiens.

3.3 – Charge de travail individuelle 
La Direction veillera à la charge de travail individuelle pour réguler toute sous-charge ou surcharge de travail. La Direction s’engage par le biais des entretiens individuels à identifier les salariés  déclarant avoir une charge de travail insuffisante ou trop importante. Cela permettra  de mettre en place des actions pour adapter la charge de travail individuelle et ainsi améliorer la meilleure qualité de vie au travail.
Objectif de progression : identifier et comprendre comment réguler des charges de travail inadéquates pour la prévention de la santé au travail. 
Actions permettant de l’atteindre : 
Réaliser des entretiens individuels avec les personnes en sous-charge (jusqu’à 2/10) et en surcharge (10/10) afin de trouver des solutions individuelles ou collectives. 
Objectif chiffré : 100 % des personnes en sous-charge ou surcharge de travail seront vues en entretien par la direction des ressources humaines de Canon Bretagne dans les trois mois suivant la clôture de la campagne d’entretien annuel.
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes s’estimant en sous-charge ou en surcharge de travail, nombre d’entretiens réalisés pour ces personnes et le taux de réalisation.

ARTICLE 4 – Mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle
La Direction et les représentants du personnel ont conscience que les collaborateurs ont davantage besoin de temps pour les nécessités de la vie familiale et personnelle. 
Afin que cette réalité n’empêche pas de poursuivre l’objectif d’égalité dans les parcours professionnels, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’être vigilant sur l’équilibre du partage du temps entre le travail et la vie privée.
Canon Bretagne s’engage à :
- Permettre aux parents, lors de la rentrée scolaire, d’accompagner leurs enfants de la maternelle à la 6ème selon les modalités définies avec leurs hiérarchies (cf. note interne sur la rentrée) étant donné que cette absence peut être intégrée dans le compteur individuel de crédit/débit d’heures (cf. note interne sur le compteur de récupération d’heures décalées) ;
- Mieux informer les parents de l’existence du congé enfant malade, ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente à partir de la note interne sur les congés événements familiaux ;
- Mettre en place un partenariat avec la communauté des communes pour disposer de places en crèche aux alentours de Canon Bretagne. 
- Rechercher, dans la mesure du possible, des conditions d’organisation des réunions (durée, horaires) favorisant la prise en compte des contraintes familiales. À ce titre, la Direction réitère sa volonté d’éviter les réunions après 16h30.
4.1 – Accès aux postes à temps partiel
Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d’évolution de carrière et d’accès à tous les postes. Les possibilités d’accéder à une activité à temps partiel doivent être offertes de façon équilibrée aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Canon Bretagne s’engage à étudier toutes les demandes de travail à temps partiel choisi afin de tenter d’y répondre favorablement. Il est entendu que l’entreprise pourra ne pas donner suite à une demande de temps partiel lorsque le jour de repos souhaité par le salarié n’est pas possible pour le bon fonctionnement du service ou de l’atelier. 
Objectif de progression : en matière de temps partiel, la Direction de Canon Bretagne maintiendra le système du temps partiel choisi.
Action permettant de l’atteindre :
Maintenir les possibilités d’accès au temps partiel choisi à durée déterminée pour tous selon les conditions des notes en vigueur (temps partiel à durée indéterminée, temps partiel à durée déterminée pour 6 mois, temps partiel pour retraite progressive). 
Objectif chiffré : 100% des demandes nouvelles et de renouvellement seront validées sauf conditions de refus définies dans les notes de service
Indicateur de suivi :
Un suivi des demandes et des acceptations du temps partiel choisi à durée déterminée sera réalisé.

Un suivi des demandes de passage à temps partiel refusées est prévu lors du suivi du présent accord.
4.2 – Maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée d’une longue absence
Les périodes d’absence supérieure à un mois notamment le congé de maternité ou d’adoption, mais également tous les autres types d’absence (maladies, AT…), ne doivent pas nuire à l’accès à l’information et à la vie de l’entreprise. C’est pourquoi la Direction de Canon Bretagne s’engage à maintenir le lien avec l’entreprise pendant ces absences.
Objectif de progression : maintenir le lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence.
Actions permettant de les atteindre : 
La Direction adressera au domicile du salarié absent, le journal interne (CB Infos), les  informations « support atelier » et les notes de service à destination de l’ensemble du personnel.
Objectif chiffré : assurer les envois à toutes les personnes absentes pour congé « absence longue »
Indicateur de suivi :
Le nombre d’envois de support pour les personnes ayant une absence > 1 mois et le taux d’envoi des informations.

4.3 – Droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion est un sujet à prendre en compte dans une logique de conciliation vie personnelle et professionnelle. Pour Canon Bretagne, il s’agira dans un premier temps d’identifier les personnes utilisant des systèmes d’information et de communication dans un but professionnel hors du temps de travail afin de réduire ce nombre lors des années suivantes. Par ailleurs, Canon Bretagne étudiera les possibilités de télétravail dans l’entreprise en tenant compte des contraintes de sécurisation informatique. 
Objectif de progression : suivre l’utilisation des systèmes d’information et de communication professionnels hors du temps de travail afin préparer un éventuel plan d’action. 
Actions permettant de les atteindre : 
La Direction souhaite traiter les données informatiques des connexions pour identifier leurs fréquences et agir de manière adéquate afin de les limiter. 
Objectif : réaliser un suivi statistique des connexions hors temps de travail
Indicateur de suivi :
Le nombre de personnes, de connexions et leur durée seront enregistrés de manière anonyme pour établir un suivi. 



ARTICLE 5 – Index pour l’égalité professionnelle 
La loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit la mise en place d’un index pour calculer l’égalité professionnelle au niveau national. Cet index est composé de cinq indicateurs : 
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Ainsi que le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Un décret du 8 janvier 2019 indique les méthodes de calcul des différents indicateurs pour un barème de 100 points. Les entreprises ont une obligation de résultat de minimum 75 points. 
Pour Canon Bretagne, une réunion sera réalisée avec les délégués syndicaux pour présenter le résultat. Le résultat sera publié dès le 1er septembre 2019 puis au plus tard,  le 1er mars de chaque année sur son site internet et également par communication interne. L’ensemble des indicateurs sera disponible sur la BDES appelée BDU au sein de Canon Bretagne. 
ARTICLE 6 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 
6.1- Précisions sur le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel constitue à la fois un délit pénalement sanctionné et prohibé par le Code du travail. De tels agissements sont passibles d’une sanction disciplinaire et d’une sanction pénale. 
Le Code du travail définit, à l’article L. 1153-1, le harcèlement sexuel comme tel : 
 « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Le Code pénal donne la même définition et prévoit également les peines encourues à savoir, 
deux ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amende. Ces dispositions ont été intégrées dans le règlement intérieur de Canon Bretagne. 
6.2 – Actes de prévention en matière de harcèlement sexuel
Une communication interne sera faite par une note de service distribuée à l’ensemble des salariés de Canon Bretagne. Cette note fera un rappel de la loi afin de sensibiliser l’ensemble du personnel. 
Conformément à la loi du 5 septembre 2018, Canon Bretagne prévoit la mise en place d’un référent dit « sexisme ». Ce référent sera désigné par l’entreprise à la suite d’un appel interne à volontaire. Il suivra une formation commune avec le référent désigné par le CSE.
La désignation des référents par le CSE et l’entreprise feront l’objet d’une communication interne via les écrans d’affichage ainsi qu’à l’entrée des bâtiments.  
Le référent a pour mission de veiller à la lutte et à la prévention en matière de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise. Son rôle est d’agir afin de prévenir les situations de harcèlement et d’être un soutien moral à toutes les victimes de ces agissements sur le lieu de travail.
ARTICLE  7 – Dispositions générales
7.1 Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de Canon Bretagne.
7.2 Durée de l’accord
Le présent accord entrera en application à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. 
L’accord est signé pour une durée de 3 ans pour les années 2019, 2020 et 2021.
Cet accord a vocation à se substituer à tous les engagements, usages, et accords atypiques antérieurs ayant le même objet que les dispositions du présent accord, applicables au sein de 
Canon Bretagne.
7.3 – Modalités de révision 
Au terme du délai de 6 mois courant à compter de sa date d’entrée en vigueur, toute stipulation du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires (ou l’entreprise et les organisations syndicales représentatives si l’accord a été conclu au cours du cycle précédent). Toute demande de révision, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Une réunion devra être organisée, par l’employeur, dans le délai d’1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
7.3 – Modalités de dépôt
Le présent accord  sera déposé en deux exemplaires :
par voie électronique sur le site internet de la DIRECCTE, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
La Direction de Canon Bretagne se chargera des formalités de dépôt.

Fait à Liffré, en 4 exemplaires, le 2 septembre 2019
Pour Canon Bretagne,


Pour la CFDT,


Pour l’UNSA,