AVENANT N°3 à l’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 6 AVRIL 2017



ENTRE 
La société COLIS PRIVE SA, société par action simplifiée enregistrée sous le numéro 391 029 345 au RCS d’Aix en Provence, ayant son siège social sis 1330 avenue G de la Lauzière, Europarc Pichaury 13 392 Aix en Provence Cedex 3 représentée par son Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « société» ou l’« Entreprise ».
D’UNE PART,
ET 
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’ENTREPRISE :
C.F.D.T, représentée par en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,
C.G.T, représentée par en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.
D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».


































PREAMBULE
La société COLIS PRIVE a pour activité la livraison de petits colis à domicile auprès de particuliers et applique à ce titre la Convention collective du transport routier de marchandises. 
Le temps de travail précédemment organisé en application d’un accord d’entreprise en date du 24 décembre 1999, n’apparaissant plus adapté à son activité au regard tant de l’évolution de la législation que de l’activité de la société COLIS PRIVE, les partenaires sociaux décidaient d’ouvrir des négociations sur le sujet.
Les Parties concluaient alors un accord en date du 6 avril 2017 venant :
Mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels la société COLIS PRIVE est confrontée, 
Instituer et encadrer les modes spécifiques d’organisation du travail tels que le travail de nuit habituel et les astreintes,
Prévoir des dispositions spécifiques pour la durée du travail de certains cadres, en les accompagnant de garanties visant à assurer leur droit au repos et à protéger leur santé.
Depuis la conclusion de cet accord, de nouvelles modifications législatives sont intervenues, notamment avec l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 venant instituer l’encadrement du télétravail par accord d’entreprise ou à défaut par charte.
Par ailleurs, la direction et les organisations syndicales représentatives ont signées un avenant à cet accord en mai 2018 afin d’adapter, l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel afin de permettre, pour ses salariés aussi, une plus grande flexibilité de leur organisation du temps de travail sur l’année.
C’est dans ce contexte que les parties aux présentes ont engagé de nouvelles négociations aux termes desquelles elles ont signé le second avenant à l’accord du 6 avril 2017.
L’évolution des organisations et du marché de la livraison de Colis amène la direction et les organisations syndicales à réfléchir sur les modalités du recours au télétravail et au travail du Dimanche. Ces deux sujets ont fait l’objet d’échange et l’objet de cet avenant est de présenter les dispositions sur lesquelles la direction et les organisations syndicales se sont mises d’accord.
Les Parties reconnaissent que le présent avenant, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour et qu’elles s’appliquent prioritairement à celles convenues au niveau de la Branche.


Objet
Le présent accord fixe les règles d’organisation du temps de travail, applicables au sein de la société COLIS PRIVE aux salariés amenés à travailler dans le cadre du télétravail ou le Dimanche.
Champ d’application 
Le champ d’application du présent accord est identique à celui prévu par l’accord du 6 avril 2017 qu’il vient réviser.
travail LE DIMANCHE
Travail du dimanche 
Compte tenu de la nécessité notamment d’assurer la continuité de l’activité de certains services, la société pourra être amenée à déroger à la règle du repos dominical et attribuer le repos hebdomadaire par roulement conformément aux dispositions des articles L 3132–12 et R 3132–5 du code du travail.
Les équipes travaillant selon ces différents horaires collectifs seront composées en tenant compte à la fois des souhaits émis par les salariés sur la base du volontariat et des contraintes de fonctionnement de chaque service. 
La composition nominative des équipes sera affichée conformément aux dispositions de l’article D. 3171-7 du code du travail. Un planning de rotation sera défini trimestriellement.
La composition des équipes pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque service et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. Les salariés non rattachés à une équipe relèveront de l’horaire collectif de référence du service concerné.
Les heures de travail effectif réalisées le dimanche donneront lieu à majoration de 75%, outre, le cas échéant s’il s’avérait que ces heures constituaient des heures supplémentaires selon l’organisation du temps de travail applicable, la majoration afférente aux heures supplémentaires.
Le recours au travail le Dimanche se fera sur la base du volontariat.
La direction sera vigilante à organiser des roulements dans les plannings de travail le Dimanche et sur la base du volontariat.



Télétravail
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Par ailleurs, il pourra être recouru au télétravail afin de permettre un maintien de l’activité en cas de situations inhabituelles empêchant les salariés de se rendre dans les locaux de l’entreprise (notamment grève des transports) ou d’urgence (pandémie notamment). Ce recours exceptionnel au télétravail suppose de recueillir l’accord du responsable hiérarchique.

Les parties rappellent, à la conclusion du présent accord, que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit ;
Dispositions communes
Définitions
Le télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » (article L.1222-9 du code du travail).
Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de l’entreprise, ni à sa convivialité. Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
Au sein de la société COLIS PRIVE, le télétravail est envisagé afin de répondre à un double objectif : 
apporter aux salariés, quand leurs fonctions et l’activité le permettent, une plus grande souplesse dans l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
assurer le maintien de l’activité en cas de sinistre majeur (circonstances exceptionnelles particulières lorsqu’elles sont de nature à empêcher les salariés de se rendre sur leur lieu de travail, notamment grève des transports).
L’organisation du travail dans le cadre du télétravail n’est toutefois pas envisagée comme pouvant constituer un mode exclusif d’exercice de l’activité professionnelle mais uniquement comme un mode alternatif ou complémentaire.
Au sein de la société COLIS PRIVE le télétravail ne s’envisage qu’au domicile du salarié (à l’exclusion du Télétravail nomade).
Il est distingué deux formes de télétravail :
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail régulier.
A date et afin d’opérer une période d’expérimentation d’une année permettant de tirer pleinement les enseignements de ce nouveau type d’organisation du travail, la direction de Colis Privé envisage de mettre en place uniquement le télétravail occasionnel à raison de 2 journées ou 4 demi-journées maximum par mois non cumulables, hors cas  d’aménagements prescrits par le médecin du travail.

Le télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de la Société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au point 4.1.1.
Au sein de la société COLIS PRIVE, l’accès au télétravail est subordonné à la réunion des conditions d’éligibilité définies à l’article 4.1.2 ci-après et le cas échéant aux conditions spécifiques à la forme de télétravail concernée.
Le lieu de travail
Le lieu du télétravail est le domicile du télétravailleur. Ce domicile s’entend comme lieu de résidence principale du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré par le salarié et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans une clause du contrat de travail en cas de télétravail dès l’embauche ou dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et la société COLIS PRIVE en cas de télétravail en cours de contrat.
Tout télétravailleur devra également informer le service des ressources humaines de tout changement intervenant dans son domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant son emménagement.
Conditions d’éligibilité
Le recours au télétravail se fera dans le respect des dispositions légales applicables, étant entendu qu’il ne pourra être mis en œuvre que sous réserve de satisfaction des conditions cumulatives suivantes :
Conditions tenant au salarié
Pour être éligibles, les salariés devront :
bénéficier d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et d’une ancienneté d’au moins un an,
disposer d’une autonomie effective dans l’exécution des tâches inhérentes à l’exécution de leurs fonctions
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne pourront être éligibles dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage.
Conditions tenant aux fonctions exercées
Le télétravail ne pourra être mis en place que s’il est compatible avec les contraintes et le fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
En ce sens, le salarié doit exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise et des relations commerciales. A ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber par leur absence le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. 
Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, de la nécessité de travailler en équipe ou de « contraintes client ».
Conditions tenant aux moyens matériels et assurance
Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, en particulier un ordinateur portable. Il doit également disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante. Il est entendu que la D.S.I. n’assurera aucune maintenance sur le matériel personnel.
Il est expressément précisé que la mise à disposition d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable professionnel n’est pas un critère d’éligibilité au télétravail. En contrepartie, le salarié qui n’en bénéficie pas accepte, dans le cadre du télétravail, d’utiliser son téléphone fixe ou portable personnel.
Enfin, le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace de travail dédié (coin bureau, …) à son domicile, lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables. Il devra assurer la conformité des installations électriques à son domicile.
Ainsi, le salarié ne doit pas avoir à engager de frais supplémentaires pour travailler sous cette forme d’organisation du travail. Si le salarié décide de lui-même d’engager des frais supplémentaires, la société ne prendra pas en charge ces derniers.
Le salarié doit préalablement informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle en télétravail à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvrent ces journées de travail. 
Le salarié s’engage à remettre à la société une attestation de son assurance multirisque habitation établissant l’existence de cette couverture.
Cas particuliers
Le télétravail pourra également être mis en œuvre pour les salariés disposant d’une prescription médicale du Médecin du travail pour une durée minimum de 6 mois ou d’une RQTH et dont la mission ne comporte pas de manière exclusive, la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile.
Il pourra être recouru au télétravail afin de permettre un maintien de l’activité en cas de situations inhabituelles empêchant les salariés de se rendre dans les locaux de l’entreprise (notamment grève des transports) ou d’urgence (pandémie notamment). Ce recours exceptionnel au télétravail suppose de recueillir l’accord du responsable hiérarchique, formalisé par écrit.
Principe du volontariat
Le télétravail est accessible sur demande de la Société ou du salarié, dans l’un des cas cités à l’article 4.2 du présent accord, l’employeur et le salarié étant libres de refuser cette proposition.
Santé et sécurité
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la Société doit veiller à leur strict respect. Lors de la signature de son contrat de travail ou de son avenant, le télétravailleur est informé de la politique de la société COLIS PRIVE en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’organisation de son poste de travail et à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Afin de s’assurer du respect des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la société COLIS PRIVE et les représentants du personnel au CHSCT pourront avoir accès au lieu où s’exerce le télétravail après simple information de cette démarche au télétravailleur.
En cas de refus de visite de son lieu de travail, il sera demandé au télétravailleur de réaliser une attestation sur l’honneur portant sur la conformité de son domicile.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.

protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Mise en œuvre
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, toutefois ce dernier a la faculté de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Procédure de demande
Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail devra formuler sa demande via le portail RH. Son manager devra valider ou non la demande au regard des dispositions des articles 4.1.2 et 4.1.3 du présent accord et du bon fonctionnement de son service. Dans cette logique, il lui appartiendra d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
La demande précisera la journée de télétravail envisagée et le motif de ce recours au télétravail.
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui répond aux conditions d’éligibilité des dispositions des articles 4.1.2 et 4.1.3  du présent accord, devra motiver son refus.
Les principaux motifs de refus sont notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre du présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la D.R.H. pourra être saisie pour arbitrage.
La Direction pourra, par la diffusion d’une note de service, informer les salariés d’une période pendant laquelle le télétravail occasionnel sera suspendu, pour des raisons liées à l’activité de la Société. Pendant cette période, toutes les demandes de télétravail éventuellement présentées seront présumées avoir été rejetées pour le motif visé dans la note de service.


Modalités d’exécution du télétravail occasionnel
Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail occasionnel ne nécessite pas de modalité spécifique de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
Les salariés sont tenus de se conformer à l’horaire collectif auquel ils sont soumis ou aux horaires mentionnés dans leur planning.
Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent cette journée de travail dans le document de suivi des temps de repos.
Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté
Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire suivante, sous réserve de toute autre plage communiquée préalablement par son manager :
De 8H30 à 12H00 et de 14H00 à 18H00 pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail,
-	De 8H00 heures à 19H00 heures pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours. Il est précisé qu’il s’agit ici d’une plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable et non un horaire de travail ou une période pendant laquelle le salarié est censé travailler de manière continue. 
Pendant cette plage, il s’engage à répondre aux sollicitations de la Société, de ses partenaires et/ou de ses adhérents.
Dispositions finales
 et e
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2019 sous réserve : 
de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles,
ou 
de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles et de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du code du travail.
Il constitue un avenant de révision, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, à l’accord RTT en date du 6 avril 2017.
A compter de son entrée en vigueur, il en fera donc intégralement partie, sans pouvoir en être dissocié.
Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Partie intégrante de l’accord du 6 avril 2017 qu’il révise, il suivra les modalités de suivi et clause de rendez-vous prescrites par cet accord.
 et dénonciation
Le présent accord, partie intégrante à l’accord du 6 avril 2017, pourra comme ce dernier être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra de même être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail et dans les conditions prescrites par l’accord du 6 avril 2017, étant précisé que cette dénonciation ne pourra être partielle et visera nécessairement l’accord du 6 avril 2017 qu’il révise, dans son ensemble.

Information des salariés
Le présent accord sera présenté à tous les salariés dans le mois suivant sa signature.  Une copie sera communiquée à tout nouvel embauché à son arrivée. Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.




La Direction de la société notifiera sans délai le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, par remise en mains propres, par courrier recommandé avec avis de réception, ou par mail avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence ;
et auprès de la Direccte de Aix en Provence selon les formalités règlementaires requises. 
A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail. 
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de l’entreprise.
Fait à Aix en Provence, le 26 juin 2019,
En 5 exemplaires, dont une version anonymisée