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Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes










Rédaction : - RRH

Validation et relecture : - DRH




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Sommaire




1.
Il. Ill.
l.
2.
IV.
1.
2.
3.
4.
V.
l.
2.
3.
4.
5.

Définition de l'égalité professionnelle et de l'index	4
Champ d'application	4
Diagnostic	5
Analyse de la répartition des hommes et des femmes	5
Analyse du score Index	6
Stratégie d'action	7
La rémunération effective	7
L'embauche	10
La formation professionnelle	12
La promotion professionnelle	13
Modalités de publicité et de révision de l'accord	14
Durée et date d'entrée en application	14
Suivi de l'accord	14
Révision	14
Dénonciation	14
Notification et dépôt	14

Préambule


La société se compose au 31 décembre 2020, de 64 salariés dont 35 femmes (pour 29 hommes). Bien qu'ayant à cœur de garantir l'égalité homme/femme au sein de la société, le score Index publié ces 3 dernières années est en deçà des espérances de la société.
En effet, notre score index a fortement chuté depuis 2019. Aussi, la SPL HORIZON REUNION souhaite faire de l'égalité professionnelle un enjeu de la politique salariale de la société.
Les partenaires sociaux et la Direction de la SPL se sont entendus sur le présent accord le  en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord prévoit des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes au sein de la société.
Les champs de négociation fixés par la loi s'articulent autour de 8 thèmes. La mise en œuvre de l'égalité professionnelle au sein de la société Horizon Réunion défini dans le présent accord reposera sur les axes de travail suivants :
La rémunération effective L'embauche
La formation professionnelle La promotion professionnelle
Pour chacun de ces thèmes, le but sera de définir un ou plusieurs objectifs de progression, des actions concrètes et des indicateurs de mesure de ces actions.



Définition de l'égalité professionnelle et de l'index

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit un moyen très concret de mettre un terme à ces inégalités dans les entreprises d'au moins 50 salariés : chaque année, les directions RH mesureront et rendront public l'index de l'égalité professionnelle de leur entreprise, sur 100 points.
L'index est noté sur 100 points. Il est calculé à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et de quatre indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés :
L'écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d'âge et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou autre classification des postes : 0 à 40 points;
L'écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés et 0 à 35 points pour celles de 50 à 249 salariés ;
L'écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) : 0 à 15 points ;
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : 0 ou 15 points;
La répartition entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations: 0 à 10 points
Si !'Index de l'entreprise est inférieur à 75 points sur 100, celle-ci devra mettre en œuvre des mesures de correction qui lui permettront d'atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur et après consultation du CSE.
L'index ne remplace pas l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle. Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, y compris celles dont l'lndex est supérieur à 75 points, doivent être couvertes par un accord ou un plan d'action unilatéral sur l'égalité professionnelle.



Il.	Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail au sein de la société sans condition d'ancienneté, aux stagiaires et apprentis pour les points qui peuvent les concerner, ainsi qu'aux candidats postulant aux offres d'emploi de la société, ce à compter du 1er décembre 2021.

Ill.  Diagnostic
Analyse de la répartition des hommes et des femmes
La population des femmes représente 55% de la population totale des salariés. Elles sont essentiellement représentées chez les non cadres.


Tableau 1 : Répartition homme/femme par catégorie cadre/ non cadre


Les femmes sont représentées dans les métiers du Technique à hauteur de 36%. Cela représente donc une proportion supérieure à celle des hommes qui est de 27%.


Tableau 2 : Répartition homme/femme par catégorie administratif/ technique


S'agissant de la formation professionnelle, un déséquilibre peut être constaté sur l'accès à la formation des femmes. En effet, 30% de cette population (parmi les 43 personnes formées en 2020), ont pu bénéficier d'une formation.
Tableau 3: Répartition des actions de formation



Parmi les stagiaires et apprentis accueillis au cours de l'année 2020, la proportion des femmes reste inférieure à celles des hommes. Une attention particulière devra donc y être portée.

Tableau 4: Nombre d'alternant et stagiaire accueillis




Analyse du score Index

Les scores obtenus à l'index égalité H/F au cours des 3 dernières années sont les suivants : 2018: score 91
2019: score 53
2020 : score 53.



Au regard de ces données, les constats suivants peuvent être dressés:

Une analyse approfondie de l'indicateur « écart de rémunération » permettrait de comprendre davantage les scores obtenus.
L'indicateur « répartition entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations » est stable sur les 3 années. Une attention particulière doit être portée sur son évolution.
Les « Ecarts de répartition des augmentations individuelles » et « % de salariées augmentées au retour de congé maternité » ne peuvent être représentatifs. En effet, depuis 2019 aucune augmentation individuelle n'a été attribuée au sein de la société.
Au-delà des aspects liés à la rémunération, une importance sera donnée à toutes autres actions permettant de favoriser l'égalité homme femme au sein de la société.


Stratégie d'action

Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Direction donnera aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Ainsi conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
La rémunération effective L'embauche
La formation
La promotion professionnelle


La rémunération effective

Contexte:
Notre société tient à garantir une équité entre les hommes et les femmes sur les postes pour un travail équivalent ou un travail de valeur égale.
Au regard des données publiées à l'index égalité homme femme, une attention particulière doit être portée sur l'indicateur« écart de rémunération ». Cet indicateur est calculé en comparaison de la rémunération annuelle brute moyenne par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et tranche d'âge.
Ainsi, le score index de ces 2 dernières années font état d'écart de rémunération dans les catégories suivantes :
Ingénieur et cadre de 30-39 ans Employés de 30-39 ans Employés de -30 ans.

Dans chacune de ces catégories, le même constat peut être dressé. On retrouve des postes à coefficient/position différents. Ce sont ces différences de postes qui peuvent expliquer en partie les écarts de rémunération. Par exemple, dans la catégorie Ingénieur et cadre de 30-39 ans, plusieurs postes y sont représentés à différents coefficients :
Coefficient 115- position 2.1 : ex : Chargé de projet Coefficient 150 - position 2.3 : ex : Chef de projet Coefficient 170- position 3.1 : ex : Chef de service.
En conséquence, la rémunération est donc fixée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié, tels que son parcours professionnel (diplôme, expérience), son degré d'autonomie et de sa performance individuelle au regard des objectifs fixés. Des écarts de rémunération dans de tel cas pourrait donc être justifiés puisque les postes sont de natures différentes (la performance attendue sur un poste de Chargé de projet sera différente de celle attendue sur un poste de Chef de service).
La grille de salaire appliquée au sein de la société permet d'éviter toute discrimination salariale à l'embauche et lors des évolutions professionnelles. Néanmoins, au sein de chaque groupe de coefficient, les rémunérations peuvent varier de manière significative. Si un tel écart était constaté, au-delà des critères individuels cités plus haut, la société s'engagerait à mettre en œuvre des mesures nécessaires pour y remédier.
L'attribution des coefficients de poste est un facteur clef qui permettra de garantir un équilibre de rémunération à des postes à travail équivalent ou un travail de valeur égale.






L'embauche


Contexte:

Compte tenu de la proportion des hommes et des femmes au sein de la société proche de l'équilibre, l'application d'un quota minimal d'embauche par catégorie ne semble pas opportun.
Notre volonté sera donc portée sur des actions de communication externe sur l'image de nos métiers et sur la politique de mixité de l'entreprise notamment auprès des établissements scolaires,
Dans ce cadre, l'entreprise souligne l'importance de la mobilisation des Managers pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l'ouverture d'un poste.
Pour s'assurer de cet engagement, les parties veillent à ce que chaque poste à pourvoir en recrutement externe fasse l'objet d'au moins une candidature du sexe le moins représenté dans la filière conc rnée. Cela est aussi valable pour les recrutements des alternants dans lesquels la population des femmes est sous représentée.




CP



La formation professionnelle


Contexte : Au sein de la société, les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dont l'objectif est de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination.
Lors de l'élaboration du plan de formation annuel, la société souhaite accorder une attention particulière aux salarié.es de retour d'un congé maternité/paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental.




La promotion professionnelle


Contexte:

Le principe ici définit selon lequel les hommes et les femmes doivent bénéficier d'une évolution de carrière équitable est l'une des stratégies d'action choisie par la société dans le présent accord.
Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
Les salariés, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et ont un égal accès aux postes à pouvoir au sein de la société et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.





V,	Modalités de publicité et de révision de l'accord
Durée et date d'entrée en application
Le présent accord est conclu avec les organisations syndicales pour une durée de 3 ans. Il prend effet
à compter du 1er décembre 2021 et jusqu'au 30 novembre 2024.


Suivi de l'accord
Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l'égalité professionnelle sera abordé, et l'employeur fournira aux représentants du personnel les indicateurs énoncés ci-dessus afin d'assurer le suivi de l'égalité homme femme.
Le thème de l'égalité professionnelle sera également abordé au cours des commissions spécifiques annuelles de politiques sociales.


Révision
Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée. Au plus tard dans un délai de 2 mois, la direction organisera une réunion.


Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.


Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint­ Pierre.

Il fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La dénonciation prend effet à l'issue d'un préavis d'une durée de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.




Signatures


Fait à 
En 8 exemplaires originaux Le 29/11/2021