ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre la coopérative dont le siège social est situé 
Représentée par Monsieur, Directeur Général,
D’une part,
Et la CGT, organisation syndicale représentative, représentée par Madame, déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord, selon les dispositions ci-après :

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Afin de corriger les disparités de traitement éventuelles, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année sur le modèle de l’annexe. 



I) EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Dès lors que les femmes sont sous-représentées dans la catégorie des employés/ouvriers et des cadres, l’objectif, afin de tendre vers l’égalité, sera de favoriser le recrutement, dans ces catégories de femmes, dès lors qu’elles auront des compétences égales à celles d’hommes candidats durant la même période. L’équivalence des compétences sera appréciée au regard des curriculum vitae fournis.


II) GESTION DE CARRIERE ET FORMATION



ARTICLE 1 – Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
 
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe



ARTICLE 2- Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Dans le cas du congé de paternité, compte tenu de sa durée limitée, cet entretien pourra également être envisagé, à la demande expresse du salarié. 

Elle prévoit les mesures suivantes :
-  6 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
-  3 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).




III) REMUNERATION

ARTICLE 1 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.


ARTICLE 2 - Réduction des écarts de rémunération

 Dans la mesure où la société a veillé depuis 2015, en application de l’accord initialement conclu, à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes, les parties constatent, que malgré des écarts sur les catégories (cadres, agents de maîtrise, employés, ouvriers) qu’à poste égal, il n’en existe plus à ce jour.

Les parties décident donc de suivre les indicateurs ci-après afin de veiller à ce que de nouveaux écarts ne puissent être appliqués.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.







IV- EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE - RESPONSABILITE FAMILIALE


ARTICLE 1- Conciliation de la vie professionnelle, personnelle et familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.




ARTICLE 2 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 3 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

L’entreprise s’interdit ainsi de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 16 heures.





V) SUIVI DE L'ACCORD

ARTICLE 1 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 01/07/2019 et pour une durée de 3 ans, de date à date.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


ARTICLE 2 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission paritaire de suivi composée de 4 membres du Comité Economique et Social (2 hommes et 2 femmes), du Directeur général et de la Responsable ressources humaines. La commission se réunira une fois par an à la date anniversaire de la signature et aura pour objet de suivre l’application du présent accord et de proposer des mesures correctives ou d’adaptation en vue d’atteindre les objectifs fixés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article , sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
-  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la coopérative.
-  A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la coopérative.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
-Toute demande de révision devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 
-Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir la négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
-Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues. 

ARTICLE 4 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .



ARTICLE 5 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dinan.


Fait à , le 20 Juin 2019,

en cinq exemplaires,



Directeur Général				           Déléguée syndicale CGT





























ANNEXES
SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE -
ANNEE 2018
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs









Durée et organisation du travail










Données sur les congés












Données sur les embauches et les départs




Promotions



*Promotion : changement de statut

Ancienneté











2. Rémunération








Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 1

3. Formation









4. Conditions de travail


*cf déclaration pénibilité 











ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
1. Congés




2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise







*Aucune demande en 2018