ACCORD COLLECTIF RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :

Entre l’UES ME&EYE, dont le siège social est établi 181 Boulevard de la République, 13300 Salon-de-Provence, représentée par XXX, Présidente, en vertu des pouvoirs dont elle dispose.

d'une part,


Et :

La majorité des membres titulaires du comité social et économique non mandatés par une organisation syndicale.

d'une part.



Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes suivants :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.


Préambule


L’unité économique et sociale Me&Eye a engagé une réflexion sur le temps de travail de ses cadres et souhaite prendre en compte les contraintes liées à l’activité de ces derniers. 

Les partenaires sociaux ont en effet fait le constat de l’investissement des cadres de l’entreprise et ont souhaité améliorer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

La mise en œuvre de conventions de forfait individuelles en jours sur l’année est apparue comme un moyen efficace de faire face à l’autonomie accrue et au niveau de responsabilité des cadres de l’entreprise, tout en assurant le suivi de leur charge de travail.


Il a dès lors été convenu ce qui suit.


Article  Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

Sa signature par la majorité des membres titulaires du comité social et économique non mandatés par une organisation syndicale,
son dépôt à la DIRECCTE.
Le présent accord est également conclu dans le cadre :

- de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

- des articles L3111-1 et suivants du code du travail (durée du travail), 


Article  Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel d’encadrement de la société en contrat à durée indéterminée.


Article  Thématique négociée

Le présent accord institue un aménagement du temps de travail spécifique au personnel d’encadrement de la société


Article 4 - Conventions de forfait annuel en jours

 Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés cadres de l’entreprise et remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

 Il est en effet rappelé que les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel ont modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

 Les partenaires signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie de leurs salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

 Il a été en effet constaté que l'autonomie de certains salariés cadres qu'ils soient sédentaires ou itinérants était difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de celle-ci, ces salariés ne relevant ni de l’article L3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

 Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des nouvelles dispositions du code du travail.

 Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

 Les présentes dispositions sont applicables au personnel cadre de l’entreprise et répondant aux conditions prévues dans l’article L.3121-58 du Code du travail et tel que précisé ci-après.


	4.1. Bénéficiaires 

 Le présent accord concerne les salariés relevant de la catégorie des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de lu magasin, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A la date de conclusion du présent accord et à titre indicatif, les postes suivants répondent à cette définition :

Contrôleur de gestion
Directeur Commercial Régional
…

4.2. Nombre de jours travaillés sur l’année

 Pour cette catégorie, le temps de travail sera décompté dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail.

 Le nombre des jours de repos (Jours non travaillés – JNT) sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré. 

Par exemple pour l’année 2022, le calcul sera le suivant :
  365 jours
- 104 jours de repos hebdomadaire,
- 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré,
- 25 jours de congés
- 218 jours travaillés dans le cadre du forfait

= 10 JNT sur l’année

La prise des jours non travaillés fera l’objet d’un système déclaratif précis. Les JNT seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.
En cas d’entrée en cours d’année, un calcul au prorata sera effectué en tenant compte du nombre de jours calendaires sur la période, du nombre de jours de congés pris, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré, etc.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Au sens de l'article L.3121-62 du code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L.3121-20 et L3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 13 heures.


		4.3. Convention individuelle de forfait en jours

 Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié. La convention sera donc établie par écrit.

 Cette convention individuelle prévoira principalement :

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de prise des jours non travaillés correspondant,
Les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.


4.4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées – Prise des jours non travaillés

 Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées sera établi de manière informatique.

Les décomptes seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

 Le nombre de jours (ou de demi-journées) non travaillés sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours non travaillés dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) non travaillés en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

La prise des jours (ou des demi-journées) non travaillés sera déterminée par le salarié, tous les trimestres.

Les JNT pourront être pris au choix du salarié, sous réserve des contraintes de l’activité.

Les JNT acquis pourront être pris par fraction maximale de 2 jours, sans être accolés à des jours de congés payés.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et avec l'accord du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours non travaillés à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l'employeur ne pourra opposer plus de deux reports par an.

Les jours non travaillés seront à prendre dans l’année calendaire en cours.

La prise de ces jours non travaillés devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de la Direction. 


4.5. Prise en compte des arrivées et départ en cours d’année

En cas de recrutement ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

- les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.


4.6. Evaluation de la charge de travail

La direction sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler.

La direction du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à la direction et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillés sera établi, par écrit.

Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.

Il établira un rapport qui sera transmis au service administratif et archivé au dossier du salarié. 

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou non travaillés) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel qui donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Lorsque les modalités d’exercice professionnel ne permettent pas le contrôle des heures d’arrivée et de départ, l’entretien tenu avec le chef de service permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable. 


4.7. Rachat facultatif des jours non travaillés

Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 235 jours travaillés par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés tombant sur un jour ouvrable. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. 

En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord, par avenant. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.  


 4.8. Droit à la déconnexion

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.



Article 5 – Suivi de l’accord 


L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi spécifique. 


			5.1. Instance de suivi 

Le suivi de l’accord sera assuré par le comité social et économique.


			5.2. Périodicité 

L’application de l’accord donnera lieu chaque année à une consultation du CSE afin d’en vérifier la pertinence et d’envisager sa poursuite.

La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de l’employeur. Les réunions seront ensuite organisées selon une périodicité annuelle.

			
			5.3. Avis du CSE 

Le CSE émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.


Article 6 – Dispositions relatives à l’accord 

6.1. Durée – clause de revoyure

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.

Les parties au présent accord se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent accord. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

6.2. Révision

Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

6.3. Dénonciation

Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les représentants du personnel.


6.4. Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les cinq ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


Article 7 – Dépôt – Publicité 

Le présent accord sera déposé par la direction de l’unité économique et sociale en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DREETS dont relève le siège social de l’UES et au conseil de prud’hommes d’Aix en Provence.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.









Fait à Salon de Provence
En 4 exemplaires originaux.





Pour l’UES Me&Eye
XXXXX










Les membres titulaires du CSE
PV de la réunion du 3 novembre 2021