accord d’entreprise en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail de la societe sur un plateau
				        	
Entre :
L’Entreprise SUR UN PLATEAU,
Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 180.000€,
Immatriculée au RCS de COMPIEGNE sous le numéro 423 626 647,
Dont le siège social est situé 105 ZAC des Longues Rayes – 60610 LACROIX-SAINT-OUEN,
Représentée par                                     ayant pouvoir aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,

Et : 
                              , Déléguée du Personnel Titulaire du CSE de l’Entreprise SUR UN PLATEAU, élue à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des élections professionnelles du 18 janvier 2019,
Ci-après dénommée « la Délégation du Personnel »
D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »


Le présent Accord est conclu conformément aux dispositions de L.2232-23-1 du Code du travail issues de la Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 qui permet aux entreprises dépourvues de délégué syndical de négocier avec une membre titulaire de la Délégation du Personnel du CSE qui a obtenu la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des élections professionnelles ; ce qui est le cas de                                      .



PREAMBULE
L’Entreprise exerce une activité de location des matériels nécessaires lors d’organisation de manifestations et réceptions. 
Par cette activité, l’Entreprise participe et intervient auprès de particuliers et aussi le plus souvent en support d’autres professionnels dans l’organisation et la mise en place d’espaces de présentation, d’expositions, de séminaires, salons, foires, colloques …, seuls ou en collaboration avec d’autres professionnels qui fournissent de la nourriture, boissons …, lors d’événements. C’est la raison pour laquelle il y a lieu de travailler régulièrement les dimanches et jours fériés.
La réputation et le succès des clients de l’Entreprise qui organisent des événements est fondée sur l’excellence. Toute défaillance de l’Entreprise telle que retard de livraison, impossibilité de dépanner dans les horaires et les délais imposés par le client (fin de semaine, nuit, jour férié…) peut impacter défavorablement une opération, avoir des conséquences financières directes pour le client, et dégrader la relation commerciale qu’entretient l’Entreprise avec celui-ci.
Cette activité se caractérise par une fluctuation constante des besoins des clients en fonction des périodes de l’année et de leur calendrier d’événements, qui se traduit par une très forte saisonnalité.   
Il peut arriver que le volume de matériel à livrer pendant certaines semaines plus de 10 fois supérieur au volume livré pendant les semaines creuses de l’année (hors mois d’Août) et la Société et son personnel souhaitent être en mesure de répondre à ces circonstances exceptionnelles pendant lesquelles la Société souhaite faire appel en priorité à son propre personnel dont l’expertise et la connaissance du métier lui permet de réagir efficacement plutôt que d’avoir recours régulièrement à de l’intérim.
Les conditions aléatoires de circulation (trafic, travaux, restrictions administratives de circulation) , les contraintes particulières des clients pour les livraisons (horaires imposés, accès autorisés à certains types de véhicules seulement, cheminement pour l’accès aux locaux ou lieux de livraisons, ascenseurs ou monte-charge, changement d’avis des clients à la dernière minute sur le lieu de livraison, …) sont autant de difficultés ayant un impact direct sur le temps de travail des salariés de l’Entreprise qui ne peuvent être anticipés entièrement.
Les exigences de réactivité des clients sont parfois immédiates, par exemple lorsqu’un équipement se révèle inopérant lors de la mise en place d’une prestation, ou lorsque le nombre de produits livrés est insuffisant. L’afflux de participants à un événement d’un client est également lié à des facteurs non maitrisables tels que les aléas de circulation, la météo, ou encore l’efficacité de la communication autour de l’événement qui génèrent des contraintes que le client reporte au dernier moment sur ses prestataires.
Les Parties sont convenues de prendre en considération ces différentes contraintes qui nécessitent une organisation du temps de travail qui soit souple, tout en garantissant les droits de tous les collaborateurs notamment en termes de charge de travail, rémunération, formation et équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour permettre cette souplesse et ces garanties, les Parties conviennent des mesures ci-après détaillées qui portent sur la durée du travail de l’ensemble de l’effectif de l’Entreprise qui doit s’adapter aux besoins des clients. 
C’est donc l’objet du présent accord (ci-après l’Accord) qui a été négocié dans le respect des principes prévus à l’article L.2232-29 du Code du travail qui sont notamment :
« 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 
3° Concertation avec les salariés (…) »

Les Parties conviennent donc de recourir à un Accord d’Entreprise afin de pouvoir adapter au mieux l’organisation et le temps de travail, la rémunération en résultant et les conditions de travail, et aussi afin de tenir compte de l’absence de convention collective de branche applicable à l’Entreprise.

CHAPITRE 1 : duree du travail
ARTICLE 1 - OBJET
L’Accord définit les modalités de mise en œuvre de l’annualisation au sein de l’Entreprise ainsi que diverses autres mesures liées à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Il a pour objet d’ouvrir à l’Entreprise la possibilité, d’organiser le temps de travail des salariés à temps plein et à temps partiel, de manière annualisée, sous diverses formes.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
L’annualisation concerne tous les salariés dont les personnes en contrat à durée déterminée, qu’elles soient à temps plein et/ou à temps partiel.
Les Cadres Dirigeants sont exclus du champ d’application de l’Accord.
Pour les salariés dont la présence dans l’Entreprise est inférieure à la période de référence de douze mois, l’Accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.
L’Accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés.
L’annualisation s’étend sur une période de douze mois, qui débute le 1er octobre et se termine le 30 septembre suivant.
ARTICLE 3 – DUREES DE TRAVAIL MAXIMALES
3.1 DUREES QUOTIDIENNES MAXIMALES DE TRAVAIL 
La durée quotidienne de travail effectif, ne peut excéder dix (10) heures, sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, impliquant alors une durée maximale de douze (12) heures.
3.2 DUREES HEBDOMADAIRES MAXIMALES DE TRAVAIL
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit (48) heures et peut être travaillée du lundi au samedi.
La durée hebdomadaire de travail est au maximum de quarante-quatre (44) heures sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives.

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, la durée maximale de travail peut être de quarante-six (46) heures sur une période de douze (12) semaines. 

Après consultation du CSE, il pourra être demandé à l’Inspection du travail de dépasser pendant une période limitée le plafond de 48 heures, dans la limite de 60 heures par semaines, en raison de circonstances exceptionnelles notamment pour les motifs exposés dans le préambule de l’Accord.

3.3 REPOS HEBDOMADAIRE
Tout salarié bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire. 
Un de ces deux jours de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié sauf en cas de nécessité d’équipe par roulement ou de travail le dimanche pour les raisons exposées au Préambule.
3.4 TRAVAIL DIMANCHE ET les JOURs FERIEs
Compte tenu de la nécessité de répondre aux besoins de clients, l’Entreprise exerce des activités qui lui permettent, en application de la règlementation, de déroger à la règle du repos dominical, c’est la raison pour laquelle le dimanche est travaillé.
Le personnel du secteur Logistique est nécessairement amené à travailler des dimanches, néanmoins les Parties conviennent que ce personnel ne peut pas être contraint de travailler tous les dimanches de la période de référence annuelle. En conséquence le repos hebdomadaire de ce personnel est donné par roulement.
Pareillement, les activités de l’Entreprise doivent permettre au personnel de travailler également les jours fériés.
Ainsi, les Parties confirment que l’effectif doit travailler, quand cela lui est demandé, le dimanche et les jours fériés mais sont convenues des limites ci-dessous :
Un salarié du secteur Logistique ne peut pas être contraint, sans son accord, de travailler plus de 6 dimanches par trimestre.

Tout salarié ne peut pas être contraint, sans son accord, de travailler plus de 4 jours fériés sur une même année civile.
Au-delà de ces limites, le Salarié peut refuser de travailler le dimanche et/ ou un jour férié.
En cas de travail le dimanche, le taux horaire est majoré de 50%, la majoration est réglée le mois où le travail est accompli.
En cas de travail un jour férié, le taux horaire est majoré de 100%, la majoration est réglée le mois où le travail est accompli.
Le règlement des éventuelles majorations pour heures supplémentaire prévues ci-dessous viennent en plus des majorations horaires pour le travail le dimanche et le jour férié.
CHAPITRE 2 : L’annualisation du temps de travail des salaries a temps plein
ARTICLE 4 – le PRINCIPE DE L’ANNUALISATION 

Pendant toute la période de référence annuelle, les heures réalisées chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail se compenseront automatiquement avec les heures réalisées en-deçà. 
Tel que prévu ci-dessous, les Parties ont choisi de conserver une référence hebdomadaire mais uniquement pour le calcul de la majoration de l’heure supplémentaire, qui est calculée à la semaine et réglée en fin de mois. 
4.1 LISSAGE DE LA REMUNERATION 

Afin de ne pas pénaliser les salariés en période d’activité basse, pendant cette période, la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réellement accompli. La rémunération versée est alors lissée sur la base de la durée prévue au contrat de travail.
Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue x 52/12.
En revanche, si la durée de travail est réduite du fait d’une absence non rémunérée légalement (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées, les absences non autorisées, les heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié…), ces absences ne seront pas rémunérées.
4.2 ABSENCES EN COURS DE PERIODE
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées notamment en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. 
Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait fait s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d’une durée théorique de l’absence, calculée proportionnellement à la durée du travail rémunéré.

ARTICLE 5 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
5.1 decompte et reglement des heures supplementaires 
Afin de combiner le recours à l’annualisation avec le souhait de permettre aux salariés de bénéficier du fruit de leur travail au-delà de la durée prévue à leur contrat de travail sans attendre la fin de la période de référence, l’Entreprise règle à la fin de chaque mois la majoration pour la/les heures supplémentaire(s) accomplies au-delà de l’horaire contractuel hebdomadaire (par exemple 35h ou 39h).
Le taux de majoration est de 25%, quel que soit le nombre d’heures effectué.
5.2 SOLDE DE COMPTEUR POSITIF a la fin de la periode annuelle 
A la fin de la période de référence (septembre), l’Entreprise règle les éventuelles heures accomplies au-delà de 1607 heures qui n’auraient pas été compensées, en cours de période de référence, par les périodes où le temps de travail a été inférieur à celui prévu au contrat de travail. 
5.3 SOLDE DE COMPTEUR negatif a la fin de la periode annuelle 
Lorsqu’à la fin de la période de référence le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période par rapport au travail effectivement accompli.
En cas de démission et licenciement du salarié ou en cas de rupture conventionnelle, l’Entreprise procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin du contrat de contrat.


ARTICLE 6 – le contingent d’heures supplementaires 
Les Parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires 320 heures par an et par salarié, sous réserve de respecter les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires visées ci-dessus.
Les représentants du personnel devront être consultés, avant l’accomplissement d’heures au-delà du contingent de 320 heures.
En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, des repos sont générés intitulés compensations obligatoires en repos (COR), dont la durée est celle prévue par la règlementation et varient selon l’effectif.
Ces repos devront être pris, au plus tard dans les 6 mois suivant la clôture de la période de référence annuelle, à l’exception des semaines très chargées de fin d’année.  
En cas de demande multiple du salarié de la prise de ces repos (COR), l’Entreprise pourra refuser deux (2) fois et devra accepter la 3ème fois, sous réserve de ne pas être en période d’activité chargée et à condition que les jours de repos ne soient pas accolés entre eux ni accolés à un jour férié.
L’Entreprise devra motiver chacun de ses refus et permettre au salarié de prendre ses repos dans le délai ci-dessus.
ARTICLE 7 – PLANNINGS 
Les salariés sont informés, par affichage (par exemple sur le tableau de relevé d’heures), ou par tout autre moyen, notamment pour le personnel travaillant de nuit, de la durée et des horaires de travail pour chaque jour travaillé. 

En cas de changement de mode d’information sur les plannings par la direction, une note sera remise aux salariés, après avis de la Délégation du Personnel.
Ce planning est transmis dans un délai raisonnable avant le début de l’activité et au plus tard 5 jours avant la date de début d’activité sauf circonstances et contraintes ne permettant pas de respecter ce délai. 
ARTICLE 8 – MISE EN PLACE DU TRAVAIL EN EQUIPES 
En cas de nécessité de mettre en place des équipes alternantes ou chevauchantes, la Délégation du Personnel est consultée sur les conditions et modalités pratiques de l’organisation projetée et de ses raisons.
Le travail en équipe peut être prévu pour l’activité du Secteur Laverie de manière temporaire ou définitive.
En cas de recours à du travail en équipes, l’information est donnée individuellement aux salariés concernés au moins 3 semaines, avant l’entrée en vigueur de la nouvelle organisation, sans que ceux-ci puissent se prévaloir d’une modification de leur contrat de travail qui serait à soumettre à leur accord. 
Le délai de 3 semaines peut être ramené à 1 semaine en cas de circonstances nécessitant de répondre à la demande de la clientèle.
Les salariés qui justifient de contraintes familiales ne leur permettant pas de respecter le travail en équipes, ne peuvent pas être sanctionnés.  

ARTICLE 9 – REGULARISATION DES COMPTEURS - SALARIE A TEMPS PLEIN N’AYANT PAS ACCOMPLI LA TOTALITE DE LA PERIODE DE 12 MOIS 
Si en raison d’une fin de contrat de travail en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas travaillé sur toute la période de douze (12) mois (d’octobre à septembre) de travail, une régularisation est effectuée dans les conditions ci-dessous.
9.1 SOLDE DE COMPTEUR POSITIF  
Dans le cas où le solde du compteur est positif à la fin du contrat de travail, il sera procédé au même décompte qu’en cas de période totale : système de compensation des heures effectuées au-delà et en deçà de la durée prévue au contrat de travail.
Les heures accomplies au-delà de la durée mensuelle prévue au contrat de travail seront réglées, sachant que les majorations auront en principe été réglées le mois de l’accomplissement des heures.
9.2 SOLDE DE COMPTEUR negatif 
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période.
Le salarié n’aura pas à rembourser le trop-perçu sauf en cas de démission, licenciement, ou rupture conventionnelle. L’employeur procèdera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes (quelle que soit leur nature) restant dues au salarié à l’occasion de la fin du contrat de travail.

CHAPITRE 3 : dispositions SPECIFIQUES AUX CONTRATS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Les Parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
ARTICLE 10 – DUREE DU TRAVAIL ET VARIATION D’ACTIVITE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL SUR L’ANNEE
10.1 DUREE DU TRAVAIL SUR L’annee
Le temps partiel s’entend d’une durée de travail qui est inférieure à la durée de travail annuelle à temps complet qui est actuellement de 1 607 heures. 
Cette durée s’apprécie sur la période de référence de douze mois : du 1er octobre au 30 septembre suivant.
Les contrats de travail à temps partiel sont au minimum de 104 heures mensuelles (sauf dérogations prévues par la règlementation) et de 1248 heures par an.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de douze mois est de permettre également aux salariés à temps partiel de faire varier pendant l’année la durée de leur temps de travail autour de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle inscrite à leur contrat de travail.
Les heures réalisées au-delà de la durée prévue au contrat de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en-deçà.
En fin de période de référence, les heures qui n’auront pas été compensées constitueront des heures complémentaires.
10.2 amplitude de l’amenagement du temps de travail sur l’annee 
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 44 heures, étant entendu que sur l’année, le temps de travail devra au final avoir été d’une durée strictement inférieure à 1 607 heures.
10.3 LES HEURES COMPLEMENTAIRES
10.3.1 

Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées dans la limite de 33% de la durée de travail mensuelle fixée dans le contrat de travail.

Les heures complémentaires sont réglées avec une majoration de 25 %.

10.3.2

La majoration est réglée dès le mois de l’accomplissement de l’heure complémentaire.
En revanche, le droit ou pas au paiement de l’heure elle-même est évaluée en fin d’exercice, au moment de l’arrêté des compteurs.

10.3.3

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période.
Le compteur est remis à zéro pour la période suivante et le salarié n’a pas à rembourser le trop-perçu. 
ARTICLE 11 – REGULARISATION DES COMPTEURS – SALARIES A TEMPS PARTIEL N’AYANT PAS ACCOMPLI LA TOTALITE DE LA PERIODE DE 12 MOIS
Si en raison d’une fin de contrat en cours de période d’annualisation ou d’une embauche en cours d’année un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période annuelle, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
11.1 SOLDE DE COMPTEUR POSITIF 
Les heures complémentaires sont susceptibles de faire l’objet de paiement si elles n’ont pas encore été rémunérées au cours de la période de référence.
11.2 SOLDE DE COMPTEUR NEGATIF 
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période.
Le salarié n’aura pas à les rembourser sauf en cas de démission, licenciement, ou rupture conventionnelle. L’employeur procèdera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes (quelle que soit leur nature) restant dues au salarié à l’occasion de la fin du contrat de travail.
ARTICLE 12 – PLANNING POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
12.1 INFORMATION SUR LA DUREE ET LES HORAIRES DE TRAVAIL
Le contrat de travail peut prévoir des plages d’indisponibilité du salarié.
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont contenus dans les plannings.
Les plannings sont affichés et/ou communiqués chaque mois par écrit au personnel, ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail du mois.

12.2 MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
12.2.1	Modification du planning hors cas d’urgence

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 (sept) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Si le délai de modification est inférieur à 7 jours ouvrés mais reste supérieur ou égal à 3 jours ouvrés, le salarié a la possibilité de refuser sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites de son salaire au titre des absences injustifiées.

En contrepartie de ce délai raccourci, une heure de repos est accordée qui peut être prise de manière isolé ou cumulée avec d’autres heures pendant la période de référence de l’annualisation et au plus tard dans le trimestre suivant. 


12.2.2	Modification de délai et contrepartie en cas d’interventions urgentes

Pour la réalisation d’interventions urgentes, le délai d’information de la modification du planning pourra être réduit, à moins de 3 jours ouvrés et jusqu’à 24h sans que les refus du salarié ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites de son salaire au titre des absences injustifiées, dans les conditions suivantes :
- 	10 fois par année civile lorsque la modification de ses horaires est notifiée le jour même ;
 -	20 fois par année civile lorsque la modification de ses horaires est faite entre la veille et 3 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin de notamment :
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.
Poursuivre une mission auprès d’un client alors qu’elle aurait dû être finalisée quelques heures ou jours plus tôt.
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès d’un client en raison d’une commande non prévue, ou d’un dépannage.

CHAPITRE 5 : dispositions diverses sur l’Organisation et l’amenagement du temps de travail
ARTICLE 13 – TENUES VESTIMENTAIRES
Des tenues vestimentaires sont utiles ou nécessaires dans certaines activités.
Actuellement, il est recommandé aux salariés travaillant régulièrement ou ponctuellement dans le Secteur Laverie de porter des tabliers. L’habillage et le déshabillage des tabliers sont réalisés pendant le temps de travail mais il pourrait en être autrement en cas de tenues vestimentaires autres.
Les chauffeurs doivent porter une tenue vestimentaire l’habillage et le déshabillage n’ayant pas à se faire nécessairement dans l’Entreprise, il n’implique pas de contrepartie et n’est pas inclus dans le temps de travail.
ARTICLE 14 – FORFAIT JOURS
14.1 CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOURS 
Les Parties confirment la nécessité de recourir, pour les profils de métiers décrits ci-dessous à des conventions de forfait en jours travaillés. 
Ces conventions s’adressent aux salariés cadres dont le contrat de travail mentionne que l’autonomie et l’organisation du travail ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif. Il s’agit des postes actuels ou à venir de direction, d’encadrement, de responsable et/ ou directeurs sédentaires ou non sédentaires avec ou sans encadrement, dont les responsabilités et activités sont fortement impactées par la saisonnalité et ou qui nécessitent des déplacements (à visée commerciale / qualité/ technique) chez les clients.
La convention de forfait jours est soumise à l’acceptation du salarié concerné.
Les postes suivants existants au jour de la signature de l’Accord sont organisés dans le cadre de forfaits en jours travaillés.
RESPONSABLE ADMINISTRATIF/VE ET FINANCIERE/E
RESPONSABLE D’EXPLOITATION
RESPONSABLE DES OPERATIONS
RESPONSABLE DU SERVICE CLIENTS
RESPONSABLE LOGISTIQUE
Le forfait jours est de 219 jours travaillés, journée de solidarité comprise.
Ce forfait correspond à une année complète et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
La période annuelle de référence s’entend du 1er octobre au 30 septembre suivant.


En cas d’année incomplète (notamment du fait de l’embauche en cours de période de référence), le forfait jours est aménagé de la manière suivante.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, l'Entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 
14.2 GARANTIES DU FORFAIT JOURS 
Les salariés au forfait jours sont libres d’organiser leur temps de travail comme ils l’entendent tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement de l’Entreprise.
Les Salariés devront s’engager sur l’honneur, à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire, ces limites n’ayant pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, sauf en cas d’astreinte téléphonique.
Le forfait-jours s’accompagnant d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Ce contrôle est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document récapitulatif sera contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié, qui en contrôlera le contenu.
Un entretien individuel spécifique sera effectué une fois par an, au plus tard au terme de la période, pour vérifier la charge individuelle de travail, l’adéquation de cette charge de travail au nombre de jours travaillés ainsi que l’organisation du travail, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et le niveau du salaire. 
Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
De même, si le supérieur hiérarchique du salarié est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra organiser un rendez-vous.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 15 – DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. 

L’Accord pourra être dénoncé partiellement ou totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

ARTICLE 16 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et transmis en version papier aux services du ministre chargé du travail (DIRECCTE) et au Conseil de Prud'hommes de Compiègne (article D. 2231-2 DU Code du travail).
Il entrera en vigueur au 3 décembre 2019. 
L’Accord étant signé postérieurement au début de la période de référence, la première période d’annualisation aura une durée inférieure à 12 mois. 


Fait à Compiègne, le   03/12/2019
en 4 exemplaires (1 pour chacune des parties + 1 exemplaire original pour le Conseil de prud’hommes, et 1 exemplaire original pour la DIRECCTE)








Pour l’Entreprise SUR UN PLATEAU				Déléguée du Personnel Titulaire, élue,