Accord collectif relatif aux mesures salariales individuelles pour l’année 2019 à EDF SA


Préambule

La reconnaissance de la contribution des salariés par l'attribution d'augmentations individuelles et de la performance individuelle et collective par des primes annuelles sont un levier important de reconnaissance de leur engagement.

Dans le cadre d’un budget global des mesures salariales 2019 d’EDF déterminé par l’entreprise en fonction de son contexte, de sa performance et de ses possibilités financières, les mesures salariales retenues  traduisent la volonté de privilégier le niveau des augmentations individuelles par rapport aux mesures générales et le caractère satisfaisant de la performance financière de l’année 2018.

En outre, Il vise à favoriser une approche de rémunération de l’ensemble des leviers de reconnaissance (augmentations générales et individuelles de la rémunération fixe, part variable),  intégrant les mesures d’accompagnement des transformations stratégiques de l’entreprise et des métiers.

Il répond à l’enjeu de pilotage de la masse salariale globale de l’entreprise dans un contexte économique contraint et avec une politique d’investissement ambitieuse, tout en saluant les efforts faits par les salariés qui ont permis cette année d’atteindre des résultats satisfaisants.   


Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord d'entreprise fixe le budget global consacré aux mesures salariales individuelles 2019, et détermine les principes communs aux établissements d'EDF SA pour l'attribution des augmentations individuelles pour l’année 2019.


Article 2 : Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s'applique dans les établissements d’EDF SA situés en France métropolitaine ainsi que dans les départements et collectivités d'outre-mer. Il concerne l’ensemble des salariés statutaires d’EDF SA.

Article 3 : Mesures salariales pour l’année 2019 

Les taux ci-dessous expriment, pour l’année 2019, une évolution en niveau de la rémunération fixe,  convertis en un nombre de NR à partir de la valeur moyenne d’augmentation de NR de 2,3% (cf. annexe pour la formule détaillée). 


Article 3.1 : Budget consacré aux mesures salariales

Le budget consacré aux mesures salariales 2019 à EDF SA se décompose de la façon suivante :

A) 1,6% au titre des mesures individuelles managériales telles que définies au §3.2 ci-dessous, dont 0,1% au titre des engagements ou des besoins des métiers pour accompagner leurs enjeux spécifiques. Cette enveloppe représente +28% d’opportunités d’avoir un NR par rapport à 2018 ;
B) 0,06% (estimation a minima) au titre de mesures spécifiques d’accompagnement liées aux accords ou décisions portant sur le développement professionnel des salariés ou de certaines catégories de salariés (formations promotionnelles, handicap, égalité professionnelle, invalidité, mécénat de compétences, détachés syndicaux et mis à disposition des institutions sociales….) ;  
C) 0,09% (estimation a minima) au titre de mesures spécifiques liées aux transformations stratégiques engagées par EDF SA (opérations lourdes de redéploiement, mesures de fin de carrière…) tant au niveau nationale que par les Métiers;
D) 0,55% (estimation) au titre des mesures d’ancienneté (échelons).

Ainsi les augmentations salariales individuelles s’élèveront en 2019 à 2,3% en niveau. Elles s’ajoutent aux mesures d’augmentation générale décidées au niveau de la Branche (+0,3% de SNB).


Article 3.2 : Les mesures individuelles 

Les mesures individuelles managériales prévues au A) de l’article 3.1 constituent un budget de 1,6%. La méthode pour calculer ce budget correspondant aux attributions de mesures individuelles est explicitée en annexe.
En 2019, l’ensemble des mesures individuelles managériales représentera un volume de l’ordre de  40 700 NR. Un examen au périmètre de chaque direction des attributions consolidées permettra de vérifier que ce budget a été respecté.

Les mesures individuelles spécifiques d’accompagnement liées aux accords ou décisions, explicitées au 2°B) de l’article 3.1, représenteront un budget de l’ordre de 0,06%, soit un équivalent d’environ 1500 NR.

Les mesures individuelles spécifiques liées aux transformations stratégiques prévues au C) de l’article 3.1 représenteront a minima un budget de l’ordre de 0,09%, soit un équivalent a minima de 2300 NR.

Le budget de l’ensemble des mesures individuelles s’élève a minima à 1,75%.
Ce budget de 1,75% comprend le seuil minimum de 0,7% d’avancements au choix mesuré au niveau global d’EDF SA et défini par la recommandation patronale de branche du 29 octobre 2018.

Article 3.3 : Modalités d’attribution des augmentations individuelles

3.3.1 : Rôle des commissions secondaires

Dans le respect des attributions de ces organismes, les avancements au choix et les reclassements sont présentés aux commissions secondaires du personnel (CSP) compétentes.


3.3.2 : Processus d’attribution

Les augmentations individuelles, qu’elles résultent de l’attribution d’un avancement au choix ou d’un reclassement avec ou sans changement d’emploi, sont attribuées aux salariés à l’effectif au 31 décembre 2018 par le chef d'établissement, sans qu'il puisse être tenu compte, notamment, de conditions liées au sexe, au handicap, à l'âge, à l'ancienneté ou au temps de présence dans l'emploi, dans le respect de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 juin 2017 et de l’accord 2019-2022 sur l’intégration professionnelle des personnes handicapées.

Conformément à l’accord 2019-2022 sur l’intégration professionnelle des personnes handicapées, les augmentations individuelles accordées au titre du rattrapage des écarts anormaux sont attribuées au titre des mesures d’accompagnement du présent accord. Cet avancement au choix est attribué sur contingent national des mesures spécifiques d’accompagnement (donc hors contingent des directions). Par ailleurs, il convient de porter une attention particulière aux dispositions qui prévoient que leur parcours professionnel soit examiné chaque année au niveau de chaque entité / unité.

Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 juin 2017, les mesures de rattrapage des écarts anormaux de rémunération seront attribuées dans le cadre d’un budget piloté au niveau national et identifié sur le contingent des mesures spécifiques d’accompagnement.

Toujours en termes d’égalité professionnelle, afin de garantir la neutralité des périodes de maternité ou d’adoption, il s’agit d’examiner systématiquement les situations salariales des salariés de retour de congé maternité ou adoption. Sauf décision contraire dûment motivée par le management, un avancement au choix est attribué aux salariés au 1er janvier qui suit une naissance ou une adoption, dès lors que ces salariés ont pris un congé maternité ou d’adoption et qu’ils se trouvent dans le même niveau de rémunération (NR) au cours des deux 1er janvier qui précèdent  la date de naissance ou d’adoption. Cet avancement au choix est attribué sur contingent national des mesures spécifiques d’accompagnement. 

Enfin, l’attribution des augmentations individuelles au choix pour  2019 devront tenir compte de la représentation (avec plus ou moins 1%) de chaque sexe dans les effectifs des directions au 31 décembre 2018.
3.3.3 : Temps d’activité dans le niveau de rémunération

La situation des salariés dont le temps d'activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans doit faire l’objet d’une explication donnée au salarié et tracée, par exemple lors de l’EAP.


3.3.4 : Salariés en longue maladie

Une attention particulière doit être portée aux salariés en position de longue maladie pour lesquels il y a lieu de faire constater en Commission Secondaire du Personnel, lors de l'examen des avancements, que leur cas a été dûment considéré, en communiquant leur situation au regard des avancements.


3.3.5 : Salariés mis en invalidité suite à une longue maladie

Indépendamment de l'examen évoqué au §3.3.4, les salariés en longue maladie depuis au moins 1096 jours au 1er janvier 2018, dont la mise en invalidité catégorie 2 ou 3 est prononcée à l'issue d'une période de 5 ans de longue maladie bénéficient de plein droit de l'octroi d'un niveau de rémunération imputé aux mesures spécifiques d’accompagnement  prévues à l’article 3.1. Ceux qui n'ont pas obtenu d'avancement au choix au cours de la période de 5 ans de longue maladie bénéficieront en outre de l'octroi d'un deuxième niveau de rémunération également imputé aux mesures spécifiques d’accompagnement prévues à l’article 3.1.

La date d'effet de ces avancements devra permettre leur prise en compte dans le calcul de la pension d'invalidité.

Aucun avancement spécifique hors contingent n’est prévu pour les salariés en longue maladie depuis moins de 1096 jours au 1er janvier 2018 lors de la mise en invalidité catégorie 2 ou 3 prononcée à l'issue d'une période de 3 ans.


Article 4 : Bilan des mesures salariales et variable 2019 

Un bilan des mesures salariales et du variable 2019 sera présenté en début d’année 2020. 

Les bilans seront établis au périmètre des directions et au périmètre d’EDF SA. Ces bilans montreront le respect du budget au périmètre des directions, et le respect du budget minimum d’avancements au choix au niveau d’EDF SA.


Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année : il entrera en vigueur le 1er janvier 2019 et expirera le 31 décembre 2019. Il cessera de produire tout effet à compter de cette date.

Article 6 : Notification, dépôt et entrée en vigueur

A l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il fera l'objet, à l’initiative de l’entreprise, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le  Code du travail.





Fait à Paris, le    08    janvier 2019

Pour EDF SA :






Pour les représentants des organisations syndicales :




ANNEXE


Calcul des impacts budgétaires des mesures individuelles  



Concernant les taux exprimés dans l’article 3 du présent accord, le calcul du nombre de NR correspondant se fait en divisant le taux en pourcentage par 2,3% (correspondant à la valeur moyenne d’un NR)  et en multipliant le tout par l’effectif de référence [[1]] au 31 décembre 2018, soit :


Nombre de NR = [taux en % / 2,3%] * Effectif de référence