ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE :	
La Société DRAKA FILECA, dont le siège social est situé D 1001 60730 Sainte Geneviève, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur d’Etablissement 
D’une part,

ET :	
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical,


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE.

Dans le cadre de dispositifs législatifs successifs, et, en particulier la loi du 17 août 2015, les ordonnances de décembre 2017 et la loi portant « choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, la Direction de la Société DRAKA FILECA et les organisations syndicales signataires ont entendu poursuivre les actions mises en œuvre afin de parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après un diagnostic détaillé sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société, les parties ont échangé à l’occasion de deux rendez-vous les 11 et 21 Janvier 2019, afin de réaffirmer leur attachement aux principes fondamentaux relatifs à l’égalité professionnelle, tant en matière de recrutement qu’en matière de formation professionnelle, de promotion, d’accessibilité et d’égalité salariale.

Au travers de leurs échanges les parties ont tenus à renouveler les mesures du précédent accord d’entreprise, de les aménager, mais également d’adopter de nouvelles mesures et actions afin d’assurer durablement une égalité de traitement au sein de la Société, et ce, quel que soit le domaine d’activité, tout en tenant compte de contraintes sociétales notamment d’attractivité des métiers industriels en particulier pour les femmes, et les freins envisageables dans l’accessibilité physique à certains des métiers de l’entreprise.


La société DRAKA FILECA rappelle que cet accord témoigne de son engagement à maintenir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit donc dans le cadre de la Politique Ressources Humaines menée depuis plusieurs années en termes d’égalité professionnelle hommes femmes, tant au niveau des droits que des chances.

A titre synthétique du diagnostic :
Actuellement, l’effectif de l’entreprise est de 182 salariés, 175 sous contrat à durée indéterminée et 7 sous contrat à durée déterminée.

L’effectif est composé de 132 hommes (73 %) dont l’âge moyen est de 47 ans et de 50 femmes (27 %) dont l’âge moyen est de 52 ans.

Conformément à l’Article L. 2323-47 du Code du Travail, le Comité d’Entreprise se voit remettre annuellement le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Ce rapport a servi de base à la négociation du présent accord.

A la lumière du diagnostic établi et remis, au préalable, aux signataires du présent accord, il est adopté le plan d’action ci-dessous.


CHAPITRE I -  domaines d’action 

En suite des résultats du premier accord d’entreprise de 2015, les objectifs du présent accord est le reflet de la reconduction et le renforcement des mesures antérieures et l’enrichissement des engagements, dans le cadre des domaines suivants :

Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Rémunération effective
Conditions de travail
Accompagnement des travailleurs handicapés
Dons de jours


CHAPITRE iI -  OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS EN DECOULANT – INDICATEURS DE SUIVI



1 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Congés familiaux

Les parties conviennent que réussir à concilier travail et famille ne peut qu’avoir un effet positif pour chacun et chacune.

Pour ce faire, il est indispensable d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux. 



Dans ce cadre, la Société DRAKA FILECA, par l’intermédiaire du Service des Ressources Humaines, proposera aux salariés en congé familial (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parental, congé de solidarité familiale) de maintenir, quelle que soit la durée du congé familial, s’ils le souhaitent, le lien avec l’entreprise en conservant l’accès à toutes les informations (organisation interne, informations Groupe…). Ce maintien sera effectif par l’envoi des informations correspondantes (par mail ou par courrier) et par la participation des salariés concernés aux réunions annuelles d’information (et éventuellement autres réunions d’information).

Cette mesure sera également mise en œuvre pour les salariés absents, au-delà d’une durée ininterrompue supérieure à trois mois, au titre de période de formation et au titre de la maladie (y compris maladie professionnelle) et de l’accident du travail.

Objectif de progression : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux, formation, et absences au titre de la maladie (y compris professionnelle) et de l’accident du travail.

Action à mettre en œuvre : Proposer à chaque salarié absent pour les motifs et dans les durées listées ci-dessus le maintien du lien avec l’entreprise par l’envoi des documents d’information et par l’information de la tenue des réunions d’information.

Indicateur de suivi : Nombre de salarié ayant bénéficié du maintien du lien avec la Société par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux quelle qu’en soit la durée, formation d’une durée ininterrompue supérieure à trois mois, maladie (y compris maladie professionnelle et accident du travail) d’une durée ininterrompue supérieure à trois mois 

Il est précisé que la Direction s’engage à accorder une attention toute particulière, toutefois en fonction des besoins de l’entreprise, aux demandes de changement de cycle horaire émanant de salariés de retour d’un congé familial.


Aménagement des temps de travail pour les femmes enceintes

En complément des dispositifs conventionnels portant « sorties anticipées de 10 minutes, sans réduction de salaire à partir du 3ème mois de grossesse », les parties au présent accord souhaitent adapter cette disposition à chaque situation.

En effet, chaque femme ne « vivant pas la même grossesse » (fatigue, santé...), il convient de permettre en accord avec la fonction ressources humaines, de pouvoir bénéficier de ce temps rémunéré par toutes autres formes hebdomadaires : cumul à la semaine pour un départ anticipé le vendredi, pause déjeuner allongée, etc.



2 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

Congé de paternité

Les parties signataires conviennent que les salariés absents au titre du congé de paternité peuvent subir, d’une part, une perte de salaire lié au plafond de salaire pris en compte pour le calcul des indemnités journalières servies par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, d’autre part, un déséquilibre de leur budget en raison du décalage constaté entre le versement des indemnités journalières et la déduction de cette absence en paie, paie pour laquelle les variables subissent un décalage d’un mois.
Aussi, au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société DRAKA FILECA assurera au salarié ayant bénéficié d’un congé de paternité, le maintien de sa rémunération, sous réserve qu’il remplisse les conditions prévues et sous déduction du versement des indemnités journalières de sécurité sociale. La société DRAKA FILECA se trouvera subrogée dans les droits de l’assuré pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.
Il est précisé que le congé de paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L 1225-35 du Code du travail, du congé de onze jours calendaires consécutifs (ou dix-huit jours en cas de naissances multiples) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

Objectif de progression : Assurer l’égalité de rémunération pour le congé de paternité en complétant, si nécessaire, l’indemnisation de la CPAM des salariés pour atteindre 100 % de la rémunération de référence servant de base de calcul des indemnités. Assurer l’équilibre du budget des salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité en mettant en place la subrogation.

Action à mettre en œuvre : Paramétrage du système de paie pour mise en place de la subrogation.

Indicateur de suivi : Effectif bénéficiaire annuellement de la subrogation de salaire au titre du congé de paternité, sur la durée de l’accord.

Egalité salariale 

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et s’engage à analyser chaque année les éventuels écarts salariaux pouvant exister afin de prendre toutes les mesures afin de parvenir à l’objectif d’exclure toute différenciation en matière de rémunération au sein de la Société. 

Ce principe d’égalité s’articule autour de plusieurs axes :

1er axe : Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.

2ème axe: Garantir une égalité de traitement aux salariés en congé maternité

Conformément aux dispositions de l’Article L.1225-26 du Code du Travail la rémunération de base de la salariée est majorée, à la suite du congé maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.

3ème axe : Analyser et ajuster les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent chaque année, à l’occasion des échanges portant sur la rémunération et/ou portant suivi des actions du présent accord auprès du Comité d’entreprise/ Comité social économique, de procéder à l’analyse du positionnement des rémunérations entre les femmes et les hommes, et de partager sur les éventuels écarts constatés.

Danc cette optique, en cas d’écart de rémunération du salaire de base non expliqué par des critères objectifs, les parties prennent l’engagement de dédier une enveloppe budgétaire spécifique pour assurer cette égalité salariale, enveloppe à définir selon le besoin mis en évidence, lors des négociations.

Il est notamment rappelé que l’ancienneté, la performance, les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ou liées aux capacités découlant de l’expérience acquise, ou niveau de responsabilités peuvent en effet expliquer objectivement des écarts de rémunération entre deux salariés sans qu’ils constituent en soi une discrimination. 


3 - Les conditions de travail

Aménagement de postes

Les parties signataires constatent qu’au sein de la Société, sur certains postes de production, les efforts physiques requis et certaines configurations inadaptées peuvent être un frein à l’accès du personnel féminin (intégration ou mobilité interne).

Dans le cadre du premier accord, il avait été décidé que, dans le cadre des études d’aménagement des postes de travail envisagé, il convenait d’y associer de manière systématique des personnels féminins afin de rendre, à terme, les postes de travail accessibles à tous. Cette action est à renouveler.

Afin de permettre une accessibilité et une amélioration ergonomique des postes, la Direction entend établir sur 4 ans le plan de progrès et d’adaptation suivant :

Objectif de progression : Au moins, 4 aménagements de poste en atelier sur la période de l’accord.


4 – ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Afin d’accompagner les salariés handicapés dans leur démarche de reconnaissance d’un handicap ou le renouvellement de leur reconnaissance, ils bénéficieront d’une demi-journée d’absence, avec maintien de leur rémunération pour procéder à toutes formalités administratives en ce sens auprès des organismes habilités.


5 – DISPOSITIF DE DON DE JOURS

Conformément aux dispositions des articles L 1225-65-1 et 1225-65-2 du code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont entendu partager sur la mise en place du dispositif de don de jours de repos.

Le don de jours de congés ou de repos permet au salarié, parent d'un enfant à charge (au sens de l'article L1225-62 du code du travail) selon conditions légales d'âge, ou conjoint(e)* d'une personne gravement malade, atteint d'un handicap, ou victime d'un accident, ou proche aidant selon la législation en vigueur, d'être présent lors de la prise en charge de soins contraignants.


* il s'entend par conjoint le couple marié ou pacsé.

Les principes de ce dispositif sont les suivants :

Le salarié donateur

Tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours de repos. Le don de jours concerne les salariés travaillant dans la même entreprise.

Le salarié donateur, rémunéré et payé à échéance normale, ne pourra se voir payer, en raison de son don de jours, une éventuelle majoration au titre des heures supplémentaires.

Le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire doit-être clairement identifié.

Le salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, sans condition d'ancienneté, doit assumer la charge d'un enfant sans limite d'âge, ou d'un conjoint(e) ou proche, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant le/la conjointe(e) ou le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Ce certificat est à fournir à l'employeur au plus tard avant le bénéfice du don.

Le don doit viser un salarié identifié. Il n'est pas possible de céder des jours de repos à des bénéficiaires non encore connus au jour du don.

Jours concernés

Tous les jours de repos, peuvent être cédés par journée ou demi-journée, qu'ils aient été affectés ou non au compte épargne temps à l'exception :
-	Des jours de congés pour évènements familiaux ;
-	Et des 24 jours ouvrables de congés payés (dites les 4 semaines du congé principal).

Ces jours doivent être disponibles : il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Le salarié a la possibilité de faire un don d'au maximum 10 jours ouvrés de repos par année civile et ce afin de préserver le droit au repos des salariés conformément aux dispositions légales et d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise.

Mise en œuvre
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d'absences. De plus, le bénéficiaire devra adresser une demande d'absence pour enfant ou conjoint(e) ou proche gravement malade auprès de l'employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours avant la prise des jours.

Une fois que l'employeur a eu connaissance de l'existence d'au moins un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d'un don de jours, une communication anonymisée de sensibilisation sera faîte par l'employeur a minima par voie d'affichage.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire, définitif et irrévocable.

La prise des jours d'absence par le bénéficiaire pourra se faire soit par journée entière ; soit par un fractionnement de demi-journée à condition de le préciser.

Maintien de salaire pour le bénéficiaire :

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence, et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

La période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (article L. 1225-65-1 du Code du travail). Ainsi, le salarié conserve les droits liés à son ancienneté tels que la prime d'ancienneté, les congés d'ancienneté.

Le dispositif légal n'assimilant pas ces périodes d'absence à du temps de travail effectif pour les autres droits, les parties au présent accord entendent garantir aux bénéficiaires le maintien de l'acquisition des droits à congés payés et le bénéfice de l'épargne salariale au titre de ces absences.

Limite aux dons
Les réserves de jours n'étant pas possibles et, afin d'anticiper les cas où un nombre de jours de dons serait trop important, au regard du besoin du parent, proche ou conjoint(e) bénéficiaire, le besoin du bénéficiaire sera évalué en amont, par la fonction ressources humaines, et les dons seront utilisés dans l'ordre de leur enregistrement auprès de la fonction ressources humaines.



CHAPITRE III -  MODALITES DE SUIVI

Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera effectué annuellement lors d’une réunion du Comité Social Economique.


CHAPITRE IV – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il prendra effet le 1er février 2019.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 


V. RÉvision ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties signataires.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Le présent accord pourra être dénoncé, le cas échéant, par l’ensemble des signataires.
La dénonciation sera alors notifiée, dans les quinze jours au plus tard à la DIRECCTE.


VI. depot de l’accord

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, l’accord entrera en vigueur à compter de sa signature par les organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires ou modalités spécifiques de réferendum.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès :

De la DIRECCTE : deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail. Pour ce faire, la Direction adressera à la DIRECCTE un exemplaire du présent accord dans sa version intégrale sous format non réutilisable (.pdf) signée des parties et un autre exemplaire dans sa version anonyme, sous format réutilisable (.docx). Par version anonyme, il faut entendre une version dépourvue des éléments d’identification des signataires (nom, prénom, signature, paraphe). Les parties n’emettent aucune réserve à la publication de l’accord dans son intégralité.
L’accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords ».

Du Conseil de prud'hommes de Beauvais : un exemplaire sera déposé au greffe.

Fait à Sainte-Geneviève, le 21 janvier 2018


Pour la Société DRAKA FILECA
M. X
Directeur d’Etablissement





Pour les organisations syndicales :





M. X, délégué syndical CFDT





M. X délégué syndical CGT