ACCORD D'ENTREPRISE


ENTRE LES SOUSSIGNES


La société GTP Technology,
SIREN : 433 139 557,
Siège social situé au 52, L’Occitane à Labège (31670), 
Représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général,  
Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées auprès de laquelle la société GTP est immatriculée sous le numéro 737.102530863,
Code APE : 7211Z, 


Désignée ci-après par le terme « la société GTP », 
	

D’une part,


ET


Madame XXXXX, en sa qualité de représentant titulaire du CSE 
Madame XXXXX, en sa qualité de représentant suppléant du CSE 


Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.


D’autre part.


PREAMBULE


Le présent accord d’entreprise vise à définir un nouveau pacte social au sein de la société GTP.

Les parties ont constaté que les dispositions conventionnelles résultant de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail datant de 2001 devaient être revues et adaptées pour tenir compte des enjeux stratégiques techniques, organisationnels et humains actuels et futurs de la société GTP.

En outre, les parties au présent accord conviennent que dans un contexte de restructuration des branches professionnelles et dans un souci de favoriser un dialogue social serein et constructif, il était important de doter, par voie d’accord d’entreprise, la société GTP de règles qui lui soient propres afin de préserver ses intérêts et ceux de ses salariés.

Dans ces circonstances, les parties au présent accord ont souhaité construire un nouveau pacte social collectif responsable et équilibré autour des principes directeurs suivants :
Sécuriser certains des avantages sociaux dans un contexte de changement de référencement de branche professionnelle nationale
Adapter et clarifier les règles existantes 
Harmoniser les pratiques sociales afin de définir des règles communes
Proposer des avancées sociales pour l’ensemble du personnel

Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherché, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.

Il est rappelé qu’un accord de méthode a été signé le 20 juin 2019. 

Le présent accord cadre d’entreprise porte sur les thèmes suivants en référence à l’accord de méthode signé le 20 juin 2019 :
Durée et horaires de travail
Aménagement et organisation du temps de travail
Convention de Forfaits en jour 
Compte Epargne Temps
Régime des congés payés
Mobilité professionnelle 
Régime des astreintes
QVT : droit à la déconnexion 
Congés divers













 


TITRE I.	CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

ARTICLE 1.	CADRE LEGISLATIF ET CONVENTIONNEL

Article 1.1.	Cadre législatif
En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre XVI afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal. 

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
Des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail (conclusion d’un accord par les membres du CSE)
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application 
Des articles L 3141-10, L.3141-13 et L.3141-15 du Code du travail (congés payés) 
De l’article L.2232-23-1 du Code du travail relatif au champ de la négociation
De l' consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Article 1.2.	Cadre conventionnel
Sous réserves des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles collectives nationales de branche actuellement appliquée qui pourraient être appliquées à l’avenir compte tenu de l’activité principale de la société GTP.

ARTICLE 2.	PORTEE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part.

D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 














TITRE II.	CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES

ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à la société GTP, siège social mais également sur tous sites/établissements actuels ou à venir.


ARTICLE 4. CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société GTP, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.










































TITRE III.	DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 5.	RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les périodes assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont définies à l’article 30 du présent accord. 

En ce sens, la définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, d’habillage et déshabillage, douches ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail : c’est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximale de la journée de travail.

Le personnel bénéficie, en sus de la pause repas d’une durée minimale de 30 minutes prises entre 12 heures et 14 heures (voir Titre V). La direction et le CSE recommandent, pour des motifs liés à la qualité de vie au travail et à la santé et sécurité des salariés de la société GTP, d’observer une pause méridienne de 45 minutes.

Dans la pratique, la direction recommande la prise régulière de pauses dans la journée sans que celles-ci ne perturbent l’activité. Ces temps de pause devront être identifiés dans les feuilles de temps. Bien que ne correspondant pas à du travail effectif, la direction accepte que ces temps de pause soient intégrés au temps de travail journalier dans la limite d’un équivalent de 15 minutes par jour.

S’agissant des temps de déplacement, les parties au présent accord renvoient aux dispositions légales et conventionnelles applicables d’une part et des dispositions spécifiques prévues au Titre XII du présent accord.

ARTICLE 6.	RAPPEL DES LIMITES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine de manière uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service, chaque site et établissement sur une période pouvant varier de 5 à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire. 

La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû notamment à des situations d’urgence dans la réalisation de procédés.

Au-delà du personnel d’astreinte et sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité dû à des situations d’urgence dans la réalisation de procédés. En ce cas, les salariés concernés bénéficieront des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles de branche. A défaut de dispositions conventionnelles de branche applicables, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent au report.

Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.



ARTICLE 7.	 RAPPEL DES DROITS A REPOS
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. 

En cas de situations impondérables dans la réalisation de procédés, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens Articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). Ces situations qui restent par nature imprévisibles et exceptionnelles pourront concerner prioritairement le personnel d’astreinte, mais au-delà d’autres personnels sous réserve des compétences utiles mobilisables.









































TITRE IV.	DISPOSITIF DE REPARTITION DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

ARTICLE 8.	PRINCIPE
L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, permet de répartir la durée de travail de la société GTP sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.

Au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail, le temps de travail applicable dans la société GTP sera, sauf exceptions limitativement énumérées, aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

ARTICLE 9.	BENEFICIAIRES
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle via le régime des Jours RTT (JRTT) d’une part et celui des « Heures reportées » d’autre part est applicable aux salariés suivants :

A l’ensemble du personnel titulaire d’un CDI à temps complet occupé selon l’horaire de référence ;
Aux salariés titulaires d’un CDD à temps complet sous réserve d’une d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) supérieure à 6 mois

Sont exclus du dispositif :

Les salariés titulaires d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures ou en jours ;
Les salariés mineurs ;
Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) qui bénéficient d’une répartition du temps de travail contractuelle inférieure à la durée légale à temps complet ;
Les salariés en CDD à temps complet dont la durée d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) est inférieure à 6 mois ;
Les apprentis et contrats de professionnalisation ;
Les intérimaires ;
Les stagiaires.

Pour ces salariés (à l’exclusion des salariés à temps partiel), le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif réparties sur 5 jours, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service. Ces salariés ne bénéficient pas des dispositions du Titre IV. Ils devront respecter un horaire collectif fixe qui fera l’objet d’une consultation du CSE, d’une information de l’Inspection du travail et d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à destination du personnel sur chaque site.

ARTICLE 10.	ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Article 10.1	Période de référence annuelle
En application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.





Article 10.2	Principes généraux




L’horaire de référence hebdomadaire collectif est de 37 heures de travail effectif.

Le présent accord prévoit un traitement juridique différencié suivant des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures dans les conditions suivantes :

La 36ème heure de travail effectif hebdomadaire sera traitée selon le régime légal applicable aux heures supplémentaires. Le droit au paiement de cette heure suit les mêmes règles que celles régissant le salaire de base, soit l’application du principe de mensualisation sur la base de 4,33 heures par mois.

La 37ème heure de travail effectif hebdomadaire donnera droit à jour RTT (JRTT)

Compte-tenu des éventuelles variations de la charge d’activité et de la nature même des travaux réalisés chez GTP, la direction considère que, de façon ponctuelle, la réalisation d’heures supplémentaires au-delà des 37 heures hebdomadaires peut parfois s’avérer nécessaire pour la bonne marche du service. La direction souhaite que ces heures supplémentaires puissent, autant que possible et en accord avec le responsable du service, être récupérées au niveau de la semaine, du mois ou du trimestre. Toutefois, à chaque fin de trimestre, un bilan de ces heures sera fait et les heures supplémentaires effectives restantes seront payées au salarié concerné. A titre exceptionnel, à la demande expresse du salarié et sous réserve de la validation de la Direction, tout ou partie des heures restantes pourront faire l’objet d’une contrepartie en repos en tenant compte du taux de majoration applicable aux heures supplémentaires. 








		Article 10.3	Dispositif de Jours RTT (JRTT)
Compte tenu de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail effectif, et afin de respecter la durée annuelle fixée au sein de la société GTP, des jours de repos seront octroyés dans l’année, dans les conditions ci-après définies.

		Article 10.3.1	Méthode de calcul des jours RTT 
Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 37 heures hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 36 heures hebdomadaires, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du nombre de jours RTT maximal sur l’année est le suivant :

Nombre de jours de l’année :	365 jours
Repos hebdomadaire : 		104 jours/an,
Jours fériés : 			8 jours/an,
Congés payés (jours ouvrés) :	25 jours/an,

Soit 228 jours travaillés (hors dispositif de congés pour ancienneté)

Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 228/5 = 45,6 semaines

Calcul du nombre de JRTT : ((37h – 36h) x 45,6) / 7,20 = 6,34 JRTT, soit 7 JRTT

Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 0,58 JRTT par mois de travail effectif. 

Article 10.3.2	Modalités de prise des jours RTT
Sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à JRTT sur la période de référence annuelle, les 7 JRTT seront intégralement pris à l’initiative du salarié.

Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié ne peut prendre de jour RTT par anticipation, de sorte que sauf situation exceptionnelle précisée infra, le salarié ne peut poser :

0,5 jour RTT qu’à compter du mois de février 
1 jour RTT qu’à compter du mois de mars

Les jours RTT sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.

Le principe est que les jours RTT doivent être pris durant la période de référence annuelle.

Toutefois, à titre exceptionnel, les parties au présent accord conviennent expressément qu’il sera possible, en cas de circonstances exceptionnelles (à titre illustratif : absence maladie, surcharge exceptionnelle d’activité en fin de période de référence, absence de personnel, etc.) et après accord de la Direction, de reporter au maximum un jour RTT sur l’année civile suivante. Ce jour devra être impérativement pris en janvier de l’année N+1. 

Les jours RTT pourront être affecté à l’initiative du salarié dans le Compte Epargne Temps dans les conditions définies au Titre VIII du présent accord.

Hormis ces deux cas, les jours RTT non pris sur la période de référence à l’initiative du salarié seront perdus sans aucune compensation de quelque nature que ce soit.

Les JRTT peuvent être pris au choix du salarié :
Par journée : la valeur d’une journée de référence est de 7,4 heures.
A titre expérimental sur la première année d’exécution de l’accord, par demi-journée : la valeur d’une demi- journée de référence est de 3,7 heures. Le dispositif sera pérennisé ou non par décision de la commission de suivi du présent accord.

Ces jours RTT devront être pris tout au long de l’année. Les jours RTT devront, sauf circonstances exceptionnelles et après accord du responsable hiérarchique, être pris de sorte que les droits à RTT soient soldés au terme de chaque semestre civil.

Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié posera le JRTT avec un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 5 jours ouvrés pour valider le JRTT, à défaut de validation, la demande est tacitement acceptée. Toutefois, cette disposition doit respecter les règles fixées par service afin de respecter son bon fonctionnement. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de JRTT si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par la société GTP. La continuité de service sera définie par l’équipe de direction en prenant en compte notamment des compétences utiles et mobilisables. 

Article 10.4	Rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. 

Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journée RTT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Article 10.5	Régime des absences
Toute absence pour une raison quelconque, autre que les congés payés, jours fériés, jours de pont, JRTT, HR, jours de repos compensateur de remplacement et récupérations diverses, réduira le nombre de jours RTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.
A titre d’exemple, une absence non assimilée à du travail effectif de 4 semaines sur la période de référence emporterait les conséquences suivantes sur les droits à JRTT : (7 – ((0,58x4)/4,33)) = 6,46, soit 6,5 JRTT. 

Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de la rémunération lissée (base 7,2 heures/jour).

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

Article 10.6	 Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la ½ journée supérieure.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.















































TITRE V.	INDIVIDUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL 

ARTICLE 11.  BENEFICIAIRES

Personnel soumis à l’horaire de référence 
L’horaire hebdomadaire de référence est de 37h pour les salariés bénéficiaires définis à l’article 9 du Titre IV du présent accord. Cet horaire hebdomadaire de référence correspond à 37h de temps de travail effectif, déduction faite des pauses obligatoires journalières non assimilées à du travail effectif.

Personnel soumis à une convention de forfait annuelle en heures
L’horaire hebdomadaire de référence moyen sur la période de référence annuelle est de 38h pour les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en heures (soit l’équivalent de 1 700 heures sur la période de référence annuelle avec 7 jours de repos).

ARTICLE 12. HORAIRES INDIVIDUALISES

Article 12.1	Principes
Le principe de l’horaire individualisé doit permettre à chacun d’adapter au mieux les contraintes de la vie professionnelle (horaires de travail, permanences, effectif minimum, etc.) à celle de l’environnement (transport en commun, convocations, démarches, vie familiale, etc.).
 
Tout abus ou fraude est de nature à être sanctionné sur le plan disciplinaire.

Article 12.2	Définitions

Amplitude de la journée de travail
C’est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximale de la journée de travail. L’amplitude de la journée de travail ne correspond pas à la notion de temps de travail effectif.

Plages mobiles
Ce sont les périodes durant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir les heures d’arrivée et de départ, sous réserve des exigences propres de chaque service : permanence, effectif minimum, surcroît d’activité, etc. 
Chaque service définira les plages mobiles qui lui sont propres en fonction des impératifs d’activité et des compétences mobilisables. Les plages mobiles seront portées à la connaissance du personnel concerné par affichage.

Les impératifs techniques et organisationnels liés à l’objet et à la nature de l’activité de la société GTP, à la continuité et au bon fonctionnement du service, peuvent conduire la Direction à exiger la présence des salariés sur la plage mobile, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.

Les plages mobiles se situent en début, milieu et fin de travail.

Plages fixes
Ce sont les périodes durant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent. Ces plages se situent entre les plages mobiles. Sauf situation d’absence préalablement autorisée, tout mouvement (entrée-sortie) en plage fixe est considéré comme une anomalie : 
Une arrivée après l’heure limite du début de la plage fixe est un retard,
Une sortie avant l’heure limite de la fin de la plage fixe est un départ anticipé.

Horaire hebdomadaire de référence
Voir article 11 supra.


Article 12.3	Horaires de travail de référence – Règles générales

Sous réserves des impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité du service, la journée est découpée chronologiquement en cinq plages : 

Le matin, une plage mobile suivie d’une plage fixe,
En milieu de journée, une plage mobile,
L’après-midi, une plage fixe suivie d’une plage mobile.

Du lundi au vendredi, les plages mobiles et les plages fixes sont les suivantes, sous réserve de l’organisation de chaque service : 

7h	10h	12h	14h	16h	20h

Pause méridienne obligatoire : 30 minutes au minimum entre 12 heures et 14 heures. La direction et le CSE recommandent, pour des motifs liés à la qualité de vie au travail et à la santé et sécurité des salariés de la société GTP, d’observer une pause méridienne de 45 minutes.

En conséquence, l’arrêt de travail de la matinée est à 13 heures 30 minutes au plus tard.
La reprise du travail de l’après-midi est à 12 heures 30 minutes au plus tôt.

A titre exceptionnel, si une réunion n’est pas terminée à 13 heures 30 minutes, la pause méridienne minimale de 30 minutes est décalée d’autant.

Pour le personnel soumis à l’horaire de référence : 
Chaque journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 7,4 heures.
Chaque demi-journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 3,7 heures.
Une demi-journée doit obligatoirement inclure une période de plage fixe (matin ou après-midi).

En cas d’épisode de forte chaleur (alerte canicule) et sous réserve des contraintes liées à la bonne marche du service et de compétences utiles mobilisables, les horaires des salariés pourront être aménagés à l’initiative de la Direction pour garantir la sécurité des personnels, après consultation du CSE.



















TITRE VI.		CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 13.	PRINCIPES
Le présent accord d’entreprise vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail.

Ainsi, en référence à cet article L.3121-58 du Code du travail ; peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année

Certains salariés cadres et non cadres, compte tenu de la nature de leur poste, peuvent être confrontés à des problématiques d’organisation, d’autonomie et de charge de travail qui pourraient être difficilement compatibles avec l’organisation de la durée du travail de leur service. 

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions du Code du travail.

Il est rappelé que les cadres concernés au sens de cet article sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ARTICLE 14.	SALARIES CONCERNES
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, les parties au présent accord conviennent qu’il s’agit des cadres relevant des fonctions énumérées ci-après. Toutefois, les parties rappellent que cette liste n’est pas exhaustive est qu’elle pourra être adaptée en fonction des besoins et des évolutions de postes dans la société GTP :
Cadre commercial itinérant,
Direction commerciale 

Le présent accord concerne d’autre part certains salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail.

Il s’agit uniquement des commerciaux non-cadres répondant aux critères définis par la loi.

ARTICLE 15.	NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L'ANNEE
Pour cette catégorie, le nombre de jours travaillés sera de 218 jours obtenu de la manière suivante :

Nombre théorique de jours travaillés dans l’année 
Nombre de jours de l’année :	365 jours
Repos hebdomadaire : 		104 jours/an,
Jours fériés : 			8 jours/an,
Congés payés :			25 jours/an,

Soit 228 jours travaillés (Hors dispositif de congés ancienneté). Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait.

Les parties signataires du présent accord précisent que ce nombre de jour travaillé correspond au cas d’un salarié présent toute la période de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés concernés, sous réserve des dispositions spécifiques des alinéas précédents, la réduction et l’aménagement du temps de travail prendront la forme, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, d’un forfait annuel maximum de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail.

Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse d’un commun accord des parties via le contrat de travail.

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

Sous réserve de la bonne marche du service et des responsabilités inhérentes à la réalisation de leurs missions, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-27 du Code du travail et des articles L.3121-18 et suivants du Code du travail. Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximale quotidienne de 13 heures. Compte tenu de cette liberté d’organisation, le personnel concerné devra respecter en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, le repos minimal hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutera le repos quotidien de 11 heures.

Le temps de travail pourra être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine. Plus particulièrement, en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement du service durant certaines périodes de l’année, et sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire, l’exécution de cette convention de forfait pourra conduire à une répartition du temps de travail jusqu’à 6 jours ouvrés par semaine.

L’année de référence s’entend d’une année civile.

ARTICLE 16.	CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Cette convention a une nature contractuelle.

ARTICLE 17.	PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE
Cette convention individuelle prévoira principalement :

L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-43 du Code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de prise des jours de repos correspondant,
Les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

ARTICLE 18.	GESTION DES DROITS A REPOS
Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaîtront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés au moyen d’un support auto déclaratif informatique.

Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les règles de prise des jours de repos seront identiques à celles prévues pour les JRTT en application du présent accord. Compte tenu de la nature de leur poste et du niveau de responsabilité qui est le leur, les cadres concernés devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service. 

Dans la mesure où le forfait en jours est un dispositif annuel, les jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée seront perdus au 31 décembre.

ARTICLE 19.	ABSENCES – ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas d’arrêt maladie, les journées perdues ne peuvent pas être récupérées.

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : 
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

En cas de recrutement, de départ de la société GTP en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois



ARTICLE 20.	REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié cadre au forfait jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Aucune majoration du salaire de base ou du coefficient conventionnel spécifique n’est associée à la mise en œuvre du forfait jours. Le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés.

Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien annuel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.

ARTICLE 21.	MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DU SALARIE ET DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel individuel au sens de l'article L.3121-46 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, au développement des compétences ainsi qu’à la rémunération du salarié.

La société GTP sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. L’entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler cette question. Le salarié pourra être reçu à tout moment par la Direction pour faire part de d’une difficulté éventuelle concernant la compatibilité de sa charge de travail avec ce forfait.

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du dispositif auto-déclaratif.

Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de trimestre, un état récapitulatif du décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signée par le cadre et son supérieur hiérarchique.

Les membres du CSE seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 22.	DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

L’employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises par les salariés et les mesures correctives prises.

ARTICLE 23.	DROIT A LA DECONNEXION
Le présent accord prévoit au titre XV les modalités du droit à la déconnexion des salariés au forfait annuel en jours.



TITRE VII.		CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES

ARTICLE 24.	PRINCIPES
Le présent accord d’entreprise vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en heures sur l'année au sens de l'article L.3121-56 du Code du travail.

ARTICLE 25.	SALARIES CONCERNES
Ainsi, en référence à cet article L.3121-56 du Code du travail ; peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l'accord collectif :

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

La convention annuelle de forfait en heures a pour objet de rémunérer une durée annuelle de travail intégrant les heures de travail normales et un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année.

ARTICLE 26.	NOMBRE D’HEURES COMPRISES DANS LE FORFAIT
Pour cette catégorie, le forfait annuel en heures sur la période de référence est de 1 700 heures. La période de référence est l’année civile.

Nombre d’heures de travail effectif compris dans le forfait : 1 700 Heures/an de travail effectif sur la période de référence.

Pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux, et pour une année de 365 jours durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec des jours travaillés, le calcul du temps de travail effectif sur l’année de 1 700 heures sera le suivant :
Nombre de jours de l’année :	365 jours
Repos hebdomadaire : 		104 jours/an,
Jours fériés : 			8 jours/an,
Congés payés (jours ouvrés) :	25 jours/an,

Soit 228 jours travaillés (hors dispositif de congés pour ancienneté)

Nombre théorique de semaines de travail effectif/an 228/5 = 45,6 semaines
1607 + (45,6 x 2) = 1698,2 heures

Le salarié ayant accompli un temps de travail effectif annuel de 1700 heures, pour une année de référence complète et un droit à congé payé intégral, bénéficiera de 7 jours de repos. En pratique, à titre illustratif, un salarié concerné par le dispositif, présent sur l’ensemble de la période de référence avec un droit intégral à congés payés, devrait en moyenne travailler l’équivalent de 38 heures par semaine pour bénéficier de 7 jours de repos sur la période de référence.

Le nombre de repos varie selon le temps de travail effectif de chaque salarié sur la période de référence annuelle (entrée/départ en cours de périodes, absence non assimilée à du travail effectif).

Les parties signataires du présent accord précisent que ce nombre d’heures travaillées correspond au cas d’un salarié présent toute la période de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 1700 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle constitue un plafond. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse d’un commun accord des parties via le contrat de travail.

Les heures de travail effectifs réalisées au-delà du plafond de 1 700 heures sur la période de référence annuelle seront des heures supplémentaires.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant les règles relatives aux titre V du présent accord. Toutefois, le salarié pourra, sous réserve de la validation de son supérieur hiérarchique, déroger au dispositif de plages fixes prévu au Titre V du présent accord, dans la limite de 2 jours (ou 4 demi-journées) par mois. Ces jours ne sont ni cumulables, ni reportables. La demande du salarié doit être formulée au minimum 3 jours ouvrés à l’avance. La Direction disposera d’un délai de 2 jours ouvrés pour répondre. A défaut de validation, la demande est tacitement acceptée.

Compte tenu de cette liberté d’organisation, le personnel concerné devra respecter en toutes circonstances :

Les nécessités et les impératifs de services,
Le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, le repos minimal hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutera le repos quotidien de 11 heures, sauf cas de dérogations,
Les durées maximales du temps de travail effectif quotidien et hebdomadaires définis au Titre III du présent accord.

Le temps de travail pourra être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine. Plus particulièrement, en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement du service durant certaines périodes de l’année, et sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire, l’exécution de cette convention de forfait pourra conduire à une répartition du temps de travail jusqu’à 6 jours ouvrés par semaine.

ARTICLE 27.	CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN HEURES SUR L'ANNEE
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Cette convention a une nature contractuelle.

ARTICLE 28.	PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L'ANNEE
Cette convention individuelle prévoira principalement :

L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-56 du Code du travail,
Le nombre d’heures travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de contrôle et de décompte des heures travaillées,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

ARTICLE 29.	GESTION DES DROITS A JOURS DE REPOS
Le décompte du temps de travail effectif sur la période de référence apparaitra dans les plannings des salariés concernés et seront relevés de manière informatique au moyen d’un support auto déclaratif informatique.

Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement d’heures travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction. 
Les règles de prise des jours de repos seront identiques à celles prévues pour les JRTT en application du présent accord. Compte tenu de la nature de leur poste et du niveau de responsabilité qui est le leur, les salariés concernés devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service. 

ARTICLE 30.	ABSENCES – ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
A titre purement informatif, à la date du présent accord, les périodes assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont les suivantes : 

Les périodes de congés payés,
Les périodes de congés légaux et conventionnels pour évènements familiaux, 
Les jours conventionnels pour ancienneté
Les périodes de congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption, 
Les jours de repos, 
Les journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise,
Les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an,
Les absences de représentants du personnel pour l’exercice de son mandat.

En cas d’arrêt maladie, les journées perdues ne peuvent pas être récupérées.
Un salarié doit à l’entreprise 1700 heures (hors congés ancienneté).  A titre d’exemple, un salarié a été malade (absence non assimilée à du temps de travail effectif) 20 heures sur la période de référence annuelle, son forfait heures sera de 1680 heures et non 1700 heures.
Si à la fin de l’année le total d’heures de ce salarié est de 1690 heures, 10 heures supplémentaires lui sont dues.

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié au forfait heures au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par le nombre moyen d’heures par mois.

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : 

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / (1924/12) * nombre d’heures d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

Chaque heure d’absence sera valorisée sur la base de 1/1924 du salaire annuel. 

En cas de recrutement, de départ de la société GTP en cours d’année, le nombre d’heures travaillées est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. 

En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 




A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre d’heures travaillés / (1924/12)) = Montant dû au salarié au titre du mois

ARTICLE 31.	REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié au forfait heure est lissée sur la base du nombre annuel moyen d’heures de travail effectif.

Aucune majoration du salaire de base ou du coefficient conventionnel spécifique n’est associée à la mise en œuvre du forfait heure. Le passage au forfait heure ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés.

Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en heure percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien annuel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.

ARTICLE 32.	MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DU SALARIE ET DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Le salarié bénéficiera d'un entretien annuel individuel au sens de l'article L.3121-46 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La société GTP sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. L’entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler cette question. Le salarié pourra être reçu à tout moment par la Direction pour faire part de d’une difficulté éventuelle concernant la compatibilité de sa charge de travail avec ce forfait.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un document de suivi.  

Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en heures ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de trimestre, un état récapitulatif du décompte du nombre d’heures travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signée par le cadre et son supérieur hiérarchique.

Les représentants du personnel au CSE seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 33.	DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en heures peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

L’employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises par les salariés et les mesures correctives prises.

ARTICLE 34.	DROIT A LA DECONNEXION
Le présent accord prévoit au titre XV les modalités du droit à la déconnexion des salariés en forfait annuel en heures.






































TITRE VIII. 		COMPTE EPARGNE TEMPS 


Le CET est un outil complémentaire à la gestion de la durée du travail. Les droits affectés au CET constituent une épargne acquise au salarié, qui lui permet, à son initiative d’indemniser des temps non travaillés.

Même si les parties au présent accord réaffirment que les jours de RTT, les jours de congés payés ont vocation à être pris au cours de la période de référence annuelle, il peut arriver qu’en fin de période certains de ces jours n’aient pas été pris.

Dans ce cas, ces temps de repos non pris pourront être placés au CET dans les limites décrites ci-dessous.

ARTICLE 35. DISPOSITIONS GENERALES

Article 35.1	Teneur de compte
L’employeur est le teneur de compte du CET. Il assure la gestion administrative de ce dernier.

Article 35.2	Ouverture, alimentation et débit du compte
L’ouverture, l’alimentation et le débit du compte sont à l’initiative du salarié. Seuls les salariés ayant une ancienneté continue de 12 mois peuvent ouvrir un CET.

Article 35.3	Mode de valorisation des droits placés au CET
Afin de faciliter la gestion et le suivi, les droits affectés au CET sont exprimés en heures, à l’exception des salariés qui seraient en forfaits annuels en jours pour lesquels les droits seraient exprimés en jours.

Article 35.4	Information des salariés
Après chaque clôture de période de référence annuelle, les salariés détenteurs d’un CET recevront un état récapitulatif de leur compte.

Article 35.5	Situation du salarié utilisant son CET pour financer un congé
Au regard de la loi, le congé pris dans le cadre du CET est une suspension du contrat de travail.

Le salarié en CET bénéficiera du maintien de sa rémunération, à l’exception des éléments ayant le caractère de remboursement de frais. Les sommes versées dans ce cadre ont un caractère de salaire et participent aux assiettes sociales et fiscales. Pendant ce congé, le salarié bénéficie des évolutions salariales collectives s’appliquant aux rémunérations dans la société GTP.

Le salarié utilisant son CET reste inscrit à l’effectif de la société GTP. Il est éligible et électeur aux élections professionnelles.

ARTICLE 36. MODALITES D’ALIMENTATION ET D’UTILISATION DU CET

Les dispositions ci-après relatives à l’alimentation du CET s’appliquent :

Par des JRTT, jours de repos, dans la limite de 3 jours ; 
Par des congés payés, dans la limite de 5 jours ouvrés et sous réserve que le salarié ait effectivement bénéficié d’un congé principal effectif de 4 semaines, soit 20 jours ouvrés, 
Par des congés supplémentaires pour ancienneté dans la limite de 2 jours.

Le solde du compteur de CET ne pourra dépasser 25 jours. Une exception sera faite dans la limite de 40 jours pour les salariés de plus de 50 ans s’ils s’engagent à liquider leur CET avant leur départ en retraite.

En toute hypothèse, conformément à l’article D.3154-2 du code du travail, un salarié ne peut épargner des droits dans un CET au-delà de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d’assurance chômage, soit 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

ARTICLE 37. UTILISATION DES DROITS A CET

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
D’un congé sans solde : congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congés pour convenance personnelle ;
De la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale ;
Des heures travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour conjoint ou enfant gravement malade ou parents en fin de vie, d’un temps partiel choisi ;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l’article L6321-6 du Code du Travail.

Le CET pourra également être utilisé pour alimenter un PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif) créé ou à venir.

ARTICLE 38. DELAI D’UTILISATION DU CET
Le congé devra être pris avant l’expiration d’un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 25 jours ouvrés. Pour les salariés âgés de plus de 50 ans le nombre de jours de repos devra être pris avant la liquidation de la retraite.

ARTICLE 39. PROCEDURE
Le congé doit être sollicité 3 mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit répondre dans le mois qui suit la réception de la lettre. L’absence de réponse de l’employeur sera considérée comme une acceptation tacite.

En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourrait demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 3 mois.

L’employeur peut également différer la demande de congé sabbatique et de congé pour création d’entreprise dans les conditions fixées par les articles L3142-94 et L3142-83 du Code du Travail.

ARTICLE 40. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, à la date de la rupture du contrat. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.

ARTICLE 41. DECES DU SALARIE
Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé.











TITRE IX.		 DISPOSITIONS EN MATIERE DE CONGES PAYES

ARTICLE 42. 	CHANGEMENT DE PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

Article 42.1	Principe
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent de modifier la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés. Cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.

Article 42.2 	Période de référence annuelle
La période de référence des congés payés courra sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

La première période de référence complète débutera le 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2020.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société GTP en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis. 

Exemple 1
Un salarié présent toute l’année 2019 ayant un solde de CP N-1 au 31/12/2019 de 5 jours ouvrés.
Ce salarié aura acquis au 31/12/2019 15 jours ouvrés de congés sur la période N (soit 2,08 x 7 mois du 01/06/2019 au 31/12/2019). Ce salarié pourra poser sur l’année civile 2020 (15 + 5), soit 20 jours ouvrés de congés payés (4 semaines).

Pour lui permettre de bénéficier effectivement de 5 semaines de congés, la Direction lui permettra, s’il le souhaite, de prendre 5 jours acquis en 2020 par anticipation. Ce dispositif est prévu par la loi.


Exemple 2
Un salarié présent toute l’année 2019 ayant un solde de CP N-1 au 31/12/2019 de 10 jours ouvrés.
Ce salarié aura acquis au 31/12/2019 15 jours ouvrés de congés sur la période N (soit 2,08 x 7 mois du 01/06/2019 au 31/12/2019).

Ce salarié pourra poser sur l’année civile 2019 (15 + 10), soit 25 jours ouvrés de congés payés.


ARTICLE 43.	PERIODE ET MODALITES DE PRISE DE CONGES PAYES
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. En conséquence, il n’y a plus de droit à fractionnement calculé au 31 octobre.

Pour rappel, le congé principal d’affilé à prendre est de :
2 semaines au minimum (10 jours ouvrés),
4 semaines au maximum (20 jours ouvrés).

Hors congé principal, les modalités de prise de congés sont les mêmes que celles indiquées à l’article 10.3.2.
Le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé. Une concertation s’engagera entre la direction et les salariés. Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :

De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de la société GTP et l’obligation de continuité de service inhérentes à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables ;
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.

Le Responsable hiérarchique validera les dates de départs du congé principal et en informera chaque salarié. 

Les congés supplémentaires pour ancienneté s’acquièrent et se posent sur la période de référence annuelle, identique à celle des congés payés. 









































TITRE X.	CONGES DIVERS


ARTICLE 44. CONGES POUR ENFANT MALADE
Les parties au présent accord, conviennent d’aligner la nature et la durée des congés pour évènements familiaux aux dispositions légales et conventionnelles de branche actuellement applicables. La liste des congés et la durée pour évènement familiaux conventionnels sont prévus aux articles L 3142-4 du Code du travail, et article 4 section 12 des accords nationaux de la Métallurgie. A la date des présentes, ces congés pour évènements familiaux sont les suivants sous réserve des dispositions légales plus favorables : 

Mariage ou PACS
Salarié : 4 jours
Enfant : 1 jour
Décès 
Conjoint : 3 jours
Enfant, père, mère : 2 jours
Frère, sœur, beau-père, belle-mère : 1 jour
Grands parents : 1 jour
Naissance ou adoption
Enfant : 3 jours

Afin de sécuriser les pratiques existantes dans un contexte de changement de référentiel conventionnel national de branche, et de répondre aux évolutions de l’activité de la société GTP, les parties au présent accord décident de pérenniser par voie d’accord d’entreprise le dispositif de congé pour enfant malade existant. 

Ainsi, les droits des salariés seront les suivants en cas d’enfant malade :

Enfant malade (sur certificat médical) : 
Moins de 12 ans :	4 jours à 50%,
Moins de 16 ans :	autorisation d’absence de 3 jours non rémunérés (dispositif légal).

ARTICLE 45. CONGES POUR ANCIENNETE
Considérant que la fidélisation du personnel, quel que soit le statut professionnel, est une force pour l’entreprise, les parties au présent accord conviennent de créer un congé supplémentaire pour ancienneté applicable à l’ensemble du personnel dans les conditions suivantes :




Les conditions d’âge et d’ancienneté (conditions cumulatives) s’apprécient à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés, soit au 31 décembre de l’année de référence.







TITRE XI.	PRIME DE FIDELITE


ARTICLE 46.  BENEFICIAIRES 
La société GTP souhaite valoriser la fidélité des salariés cadres. Les salariés concernés par le dispositif de « prime de fidélité » sont les Cadres au sens des classifications conventionnelles de branche. 


ARTICLE 47. CONDITIONS D’ATTRIBUTION
Le principe de la prime de fidélité entre en vigueur au 1er janvier 2020. L’appréciation de la fidélité se fera chaque année au 1er janvier pour une année complète. 

Ainsi, un cadre qui atteindrait 3 ans de fidélité en octobre de l’année N, bénéficierait de la prime le 1er janvier de l’année N+1. 

*TEG : salaire minimum conventionnel de l’emploi base 151,67 h/mois. 
A titre dérogatoire, pour les Cadres présents à l’effectif et ayant une fidélité supérieure à 3 ans au 1er janvier 2020, le montant de la prime sera limité à 3% du TEG appliqué au 1er janvier 2020. Ainsi, un cadre ayant 10 ans de fidélité au 1er janvier 2020 bénéficiera d’une prime d’un montant de 3% du TEG appliqué. 

Pour les autres cadres présents à l’effectif mais n’ayant pas 3 ans de fidélité au 1er janvier 2020, ils bénéficieront de la prime de manière échelonnée. Ainsi, un cadre ayant 2 ans de fidélité au 1er janvier 2020, bénéficiera de la prime de fidélité au 1er janvier 2021.
























TITRE XII.	MOBILITE

ARTICLE 48. DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
II est rappelé que conformément àl'article L.3121-4 du Code du travail, le temps déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur Ie lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre différents lieux de travail doit être considéré comme du temps de travail effectif.

Le  temps de déplacement professionnel dépassant Ie temps normal de trajet entre Ie domicile et Ie lieu habituel de travail, doit donner lieu à une contrepartie (soit sous forme de repos, soit sous forme financière). 

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.

Le responsable hiérarchique sous la supervision de la Direction gère et organise les déplacements professionnels dans le souci de garantir les temps de repos, la sécurité des salariés, des biens et la bonne marche du service.

Le salarié en déplacement professionnel sur un autre établissement devra respecter les horaires de travail correspondant aux plages fixes définies dans l’accord d’entreprise.

En cas de covoiturage, le lieu de RDV où se retrouvent plusieurs salariés est considéré comme un départ du domicile privé.

Article .48.1.	Définitions
Par « temps normal de trajet », il faut comprendre Ie temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, c’est-à-dire l’établissement de rattachement. Le domicile du salarié correspond à l’adresse mentionnée sur son bulletin de salaire.

Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre Ie temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et Ie lieu d'exercice de la mission qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité. 

Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre Ie temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier. Il s’agit du  temps de déplacement professionnel dépassant Ie temps normal de trajet entre Ie domicile et Ie lieu habituel de travail.

Le « temps normal de trajet » est défini de manière uniforme pour tous les salariés et pour un trajet référence (Domicile – Lieu de travail).

Le « temps normal de trajet » est fixé à :

30 minutes pour le trajet aller (domicile vers GTP)
30 minutes pour le trajet retour (GTP vers domicile)

Soit 1h par jour, pour un trajet aller/retour

Article 48.2.	Principes
Le surtemps de trajet professionnel en France métropolitaine donne lieu à contrepartie sur une base forfaitaire.

Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors de l’horaire collectif de référence (plages fixes) sont pris en compte pour la contrepartie forfaitaire au surtemps de trajet.

En effet, lorsqu'ils interviennent dans ces limites ou plages, les temps de trajet sont indemnisés comme temps de travail effectif, et n'ouvrent donc pas droit à d'autres contreparties.

Le temps de trajet entre différents lieux de travail devant être considéré comme du temps de travail effectif, il devra être organisé par le service du personnel un découché si le cumul de la durée prévisionnelle du temps de trajet et de l’intervention professionnelle du salarié devait conduire à dépasser la limite de 10 heures de temps de travail effectif.

Sauf situation exceptionnelle, en cas de déplacement professionnel collectif entre différents lieux de travail, il devra être organisé une alternance des conducteurs toutes les deux heures. En cas de conducteur isolé, une pause de 10 minutes devra être respectée toutes les 2 heures de conduite.

Article 48.3.	Contrepartie en repos au surtemps de trajet
Le salarié en déplacement depuis son domicile a droit à une compensation forfaitaire pour le surtemps de trajet non compris dans son horaire de travail (plages fixes). Cette contrepartie forfaitaire est valorisée sous forme de repos. Elle correspondant à 50% du surtemps de trajet déduction faite de la valorisation forfaitaire de la journée de travail. 

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne bénéficient pas de contrepartie au surtemps de trajet.

ARTICLE 49. REMBOURSEMENT DE FRAIS PROFESSIONNELS 
Le salarié est en déplacement professionnel s’il est empêché de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail et s’il est contraint de prendre ses repas hors des locaux de l’entreprise.

Les frais de déplacement engagés par les salariés dans l’exercice de leurs fonctions seront, sur justificatifs originaux et après autorisation de leur engagement par la société GTP Technology remboursés au réel.

S’agissant des frais de repas, il convient de distinguer deux situations :
	
Indemnité de repas au restaurant 
S’il est démontré que le salarié est contraint de prendre ses repas au restaurant, une indemnité de repas lui sera allouée au réel, dans la limite du barème URSSAF, et sur production d’un justificatif original. Le responsable hiérarchique validera la nature du déplacement et la contrainte de repas au restaurant ainsi que la facturation.
 
Indemnité de repas hors restaurant (régime des « petits déplacements ») 
Lorsque le salarié est en déplacement hors des locaux de l’entreprise, que ses conditions de travail lui interdisent de regagner sa résidence ou son lieu de travail pour le repas, les frais de repas seront indemnisés sur justificatifs de manière forfaitaire selon le barème admis par l’URSSAF.

Le responsable hiérarchique validera la nature et le lieu du déplacement professionnel justifiant le versement de l’allocation forfaitaire. Un récapitulatif hebdomadaire des déplacements professionnels sera réalisé par le collaborateur et validé par le responsable hiérarchique sur la base des nécessités de service.

A titre d’exemple : 
Départ domicile à 5h du matin – arrivée au Congrès à 9h 
Retour : Départ Congrès à 19h – arrivée domicile à 23h30. 

8h30 de déplacement - 1H forfait « temps normal de trajet » = 7h30 de déplacement d’où 3h45 de récupération

Amplitude journée : 5H à 23h30 = 18h30 dont 8h30 de déplacement d’où 10H de travail effectif à mettre sur les feuilles de temps. Fin de la journée à 23h30 = embauche le lendemain à 10h30.



TITRE XIII.		L’ASTREINTE TECHNIQUE 

ARTICLE 50.	PRINCIPES GENERAUX

Article 50.1	 Définition de l’astreinte technique

L'astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (Source ).

L’astreinte technique s’entend ici comme une période pendant laquelle le salarié d’astreinte, sans être à la disposition permanente de son employeur, doit être en mesure d’intervenir sur le lieu de travail en cas de déclanchement d’une alarme technique (problème électrique, problème de suivi température).

L’astreinte technique définit ici ne concerne pas les temps d’intervention « projet ». Ces temps d’intervention seront traités, en terme « d’obligation de services » selon le régime légal applicable aux heures supplémentaires. 

Ainsi, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable pour son entreprise et qu’il puisse intervenir dans l’heure du message reçu.

Au sein de la société GTP Technology, l’astreinte technique se fera sur des périodes hors temps de travail : 

Le week-end du vendredi 20 h au lundi 7 h ; 
Les nuits de 20 h à 7 h ;
Les jours fériés de 7 h à 20 h ; 

Cette astreinte reposera sur plusieurs personnes à tour de rôle. Cette personne sera informée par téléphone.

L’organisation dans l’affectation des astreintes s’appuie sur un principe de roulement entre les différents salariés.

Article 50.2	 Salariés concernés
Les salariés concernés par le dispositif d’astreinte technique à la date du présent accord sont les salariés exerçant des fonctions techniques au sein des plateformes. 

Article 50.3	 Les deux situations pendant une astreinte

L’intervention pendant l’astreinte : un temps de travail effectif
A la différence des périodes de travail classiques, les temps de transport aller-retour pour se rendre sur le lieu de travail (si nécessaire), et d'intervention, sont considérés comme du travail effectif et seront intégrés au temps travaillé.

Pendant la période d’astreinte, le salarié établira un cahier d’intervention d’astreinte de manière à présenter à sa hiérarchie :
La cause et l’horaire du déclenchement de l’intervention
Les horaires d’intervention (temps de déplacement, durée, heure de début et heure de fin)
La description précise de l’intervention effectuée
Les résultats obtenus et les conséquences

A posteriori, il sera établi, si nécessaire, un rapport d’intervention à remettre à la hiérarchie dans les 72 heures suivant l’intervention.

L’astreinte sans intervention : une absence de temps de travail effectif
Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 51.	ASTREINTES ET REPOS HEBDOMADAIRE
La période d'astreinte sera décomptée de la période de repos hebdomadaire si le salarié a eu à intervenir. 

Concrètement, le temps durant lequel le salarié d'astreinte n'est pas en intervention, est considéré comme du repos. 

En revanche, si le salarié d'astreinte doit se rendre sur le lieu de travail durant son astreinte, il doit bénéficier de son temps de repos intégral (11 heures ou 35 heures selon la situation), sauf s’il a bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue sus rappelée. 

ARTICLE 52.	PROGRAMMATION DE L’ASTREINTE TECHNIQUE
Les périodes d'astreinte seront individualisées et portées à la connaissance du salarié. Cette annonce sera effectuée dans un délai raisonnable de 15 jours à l'avance. En revanche, ce temps pourra être ramené à un jour franc dans le cadre de circonstances exceptionnelles.

Les périodes d’astreintes seront organisées à tour de rôle entre les salariés concernés. 

ARTICLE 53.	REMUNERATION DE L’ASTREINTE TECHNIQUE
Chaque période d’astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une prime brute calculée de la manière suivante :

La contrepartie forfaitaire au dispositif d’astreinte prévision est de 100€ bruts par semaine d’astreinte. 

Cette contrepartie sera déterminée au prorata temporis en cas d’absence sur la période hebdomadaire de référence de l’astreinte non assimilée à du travail effectif. Cette contrepartie ne sera pas due au salarié qui ne réaliserait pas ou plus d’astreinte.























TITRE XIV.		DISPOSITIONS SUR LE TRAVAIL DE NUIT 

ARTICLE 54. JUSTIFICATION DU TRAVAIL DE NUIT
La société GTP a pour activité le développement des procédés biotechnologiques de fabrication de biomédicaments.

Certains des procédés mis en œuvre au sein de GTP peuvent impliquer un travail en continu et donc d'intervenir sur la plage horaire de nuit. 

ARTICLE 55. DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Sera considéré comme du travail de nuit, tout travail entre 21H et 6H.

ARTICLE 56. SALARIES CONCERNES
Le travail de nuit s’applique à l’ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit tel que défini ci-dessous, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans. 

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d'application défini à l’article 55 des présentes et qui :
Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif en période de nuit (entre 21 heures et 6 heures du matin) ;
Soit, accomplit sur 12 mois consécutifs à partir de la mise en place du travail de nuit un nombre minimal de 320 heures de travail de nuit (entre 21 heures et 6 heures du matin).

Les salariés, non considérés comme travailleurs de nuit, mais qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit bénéficient de dispositions spécifiques organisées à l’article 61 du présent accord.

ARTICLE 57. SECURITE
Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

ARTICLE 58. CONDITIONS DE TRAVAIL
Un espace repos est installé à proximité des services au sein desquels travaillent des équipes de nuit leur permettant de se restaurer et un espace communication où les informations concernant l’entreprise sont consultables et où les salariés peuvent déposer dans une boite aux lettres tout courrier à destination de la direction.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière. 

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause de 10mn payée par journée en sus de la pause de 30mn de repas.

ARTICLE 59. CONTREPARTIES POUR LES SALARIES BENEFICIANT DU STATUT DE TRAVAILLEUR DE NUIT
Le travailleur de nuit bénéficie d’une réduction hebdomadaire de travail effectif de 20 mn (sur 12 mois, repos forfaitaire équivalent à 2 postes de travail de 8 heures maximum), pour chaque période de travail effectif de 8h effectuées au cours de la plage de nuit.

Tout salarié ayant le statut de travailleur de nuit bénéficie à ce titre d’une compensation salariale égale à 15% du salaire minimum conventionnel pour les salariés travaillant au moins 6 heures de nuit.  

Le salarié de nuit bénéficiera également de l’attribution d’une indemnité de panier pour un travail de nuit selon une organisation du travail en continu. A la date de négociation du texte, celle-ci s’élève à 6,45€. 

Un dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures fixée à l'article L. 3122-6 du code du travail pourra être portée à douze heures en cas de nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. 

Les salariés bénéficieront d’un temps de repos équivalent au temps de dépassement. Si l’activité de la société le justifie, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pourra exceptionnellement être portée à 42 heures. 

ARTICLE 60. CHANGEMENTS D’AFFECTATION DES TRAVAILLEURS DE NUIT
Article 60.1. Inaptitude
Seront affectés à un poste de jour les travailleurs de nuit dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 60.2. Obligations familiales impérieuses
Seront affectés, à leur demande, à un poste de jour, les travailleurs de nuit soumis à des obligations familiales impérieuses acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.

Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivantes : 
Nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant (ou des enfants) n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.

Article 60.3. Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

Article 60.4. Annonce de poste vacant
Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les travailleurs de nuit par affichage.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités.

ARTICLE 61. EGALITE PROFESSIONNELLE
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ; 
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 62. FORMATION PROFESSIONNELLE
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Société s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.

Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.


ARTICLE 63. PROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE
Dans les conditions prévues par le Code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.


ARTICLE 64. CONTREPARTIES POUR LE SALARIE NE BENEFICIANT PAS DU STATUT DE TRAVAILLEUR DE NUIT AMENE A REALISER UN TRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL DE NUIT
Tout salarié effectuant de manière exceptionnelle ou occasionnelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) et n’ayant pas le statut de travailleur de nuit, bénéficiera, à ce titre, d’une compensation salariale égale à 50% du salaire horaire effectif (hors prime ou majoration de toute nature), pour chaque heure de travail effectif située dans la plage de nuit. Cette majoration se cumule avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. En revanche, cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions conventionnelles de branche nationales ou régionales ayant le même objet. Cette majoration ne se cumule pas avec la contrepartie prévue à l’article 59 du présent accord.

Cette majoration se substitue de plein droit à l’ensemble des majorations conventionnelles de branche sur le travail exceptionnel de nuit.



















TITRE XV.		DROIT A LA DECONNEXION 

ARTICLE 65. DEFINITION 
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Le temps minimum de déconnexion est fixé par le Code du travail à 11 heures par jour et à 24 heures par semaine. 

Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, RTT, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). 

ARTICLE 66. DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article.66.1. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail 
Sauf circonstance particulière de nature urgente liée au bon fonctionnement du service, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, RTT, et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 

Il est rappelé à chaque cadre, salarié titulaire d’une convention de forfait notamment en jours et, plus généralement, à chaque salarié de : 

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
Pour les absences de plus de cinq jours ouvrés, paramétrer dans la mesure du possible le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.  

Article 66.2. Mesures visant à favoriser la communication 
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, chef d’équipe, manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; 
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; 
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; 
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; 
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 

Article 66.3. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. 

Article 66.4. Plages de déconnexion 
Tout doit être mis en œuvre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. 

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par une période d’astreinte ou par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
Il est rappelé que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes. 

Article 66.5. Absence d’obligation de répondre aux courriels ou appels tardifs 
La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de recadrage ou de procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors cas d’astreinte, ou de situation impactant la sécurité de l’entreprise ou l’activité de celle-ci de manière significative). 

Article 66.6. Signature électronique 
Par nature, et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle, ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate et a vocation à être lu et traité pendant le temps de travail. 

Article 66.7. Droit à la déconnexion des salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours 
Un système d'alerte pourra être crée en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.). 

ARTICLE.67 INFORMATION, SENSIBILISATION ET FORMATION À LA DÉCONNEXION.

Article 67.1. Information
L’existence du droit à la déconnexion :
Sera inscrite dans le livret d’accueil remis à l’embauche ;
Sera rappelée chaque année lors des entretiens d’évaluation :
Sera affichée dans les locaux de l’entreprise ;
Sera incluse dans les contrats de travail conclus postérieurement à la date d’effet du présent accord.
Les parties signataires s’engagent à alerter les collaborateurs sur les risques potentiels de la connexion sur la santé.

Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques :
Par le livret d’accueil remis à l’embauche rappelant les règles applicables et les bonnes pratiques.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Article 67.2. Sensibilisation
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’encadrement, encadrement intermédiaire et salariés en forfait jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions viseront toutes les personnes ayant une responsabilité hiérarchique sur du personnel ayant à utiliser un ordinateur portable ou un téléphone, portable ou fixe, dans l’exercice de leurs fonctions ainsi que les titulaires d’une convention de forfait jours ou salariés itinérants disposant d’une grande autonomie d’organisation de leur temps de travail.

ARTICLE 68. EVALUATION DES SALARIES
Les documents utilisés pour l’évaluation annuelle des salariés feront apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilité ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

TITRE XVI. 	CLAUSES ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES	


ARTICLE 69.	COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI
Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société GTP.

Article 69.1	Rôle de la commission paritaire de suivi
Une Commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :

De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.

Article 69.2	Composition de la commission paritaire de suivi
La Commission paritaire est composée au maximum de trois représentants : un représentant de la Direction et deux représentants de la délégation du personnel du CSE signataire de l’accord. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune de parties est présent. 

Article 69.3	Réunion de la commission paritaire de suivi
La Commission paritaire se réunira deux fois par an la première année d’application de l’accord et une fois par an par la suite.

Article 69.4	Avis de la commission paritaire de suivi
La Commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.

Article 69.5	Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi
Le temps passé aux réunions de la Commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.

ARTICLE 70.	DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail, pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signés par des élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE). Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant sa signature et la réalisation des formalités de dépôt et de publicité. 

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 et L.2232-16 du Code du travail du code du travail. La dénonciation deviendra effective à l’issue d’un préavis de 3 mois durant lequel pourront s’engager de nouvelles négociations.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L.2232-16 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

ARTICLE 71.	ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 72.	DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent (Toulouse). 

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu.  Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative . 

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DIRECCTE. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 


Le présent accord d’entreprise comporte 44 pages.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.
A Labège, le 2 décembre 2019

Pour la société GTP Technology
Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général






Pour la délégation des membres du CSE
Madame XXXXX, en sa qualité de représentant titulaire du CSE 






Madame XXXXX, en sa qualité de représentant suppléant du CSE