ACCORD collectif rELATIF Au Teletravail au sein de kedge bs
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’Association KEDGE Business School, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 514 005 123, représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Relations Humaines de l’Association GROUPE KEDGE BUSINESS SCHOOL par subdélégation de XXXXXXXXXXXXX, Directeur Général, agissant par délégation de XXXXXXXXXXXX, Présidente en exercice du Conseil d’Administration ayant tout pouvoir à l’effet des présentes :

D'une part,
Et

Les organisations Syndicales représentatives de l’Association KEDGE Business School :


La CFDT, représentée par XXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX

La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXXX

La CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXX

D’autre part,






Table des matières

PRÉAMBULE…………………………………………………………………………………………………………………………………………….3

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION ……………………………………………………………………………………….4

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL………………………………………………………………….4
2.1 	Les conditions d’éligibilité ……………………………………………………………………………………………..4
2.2	Fréquence des jours travaillés………………………………………………………………………………………..5

ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL……………………………………………………………………………………….5
3.1	Double volontariat…………………………………………………………………………………………………..…….5
3.2	Conditions de validation du télétravail…………………………………………………………………………..6
3.3	Accord du manager ……………………………………………………………………………………………………….7
3.4	Déclaration de la journée de télétravail et exceptions à la fixité…………………………………….7
3.5	Période d’adaptation et réversibilité permanente ………………………………………………………...8

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL…………………………………………………………………………………………9
4.1	Modalités de télétravail………………………………………………………………………………………………….9
4.2	Equipements destinés au télétravail………………………………………………………………………………11

ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL…………………………………………………………………………12
5.1	Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail………………………………………12
5.2	Fixation des plages horaires d’accessibilité et de sollicitation ……………………………………….13

ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES ………………………………14
6.1	Femmes enceintes ……………………………………………………………………………………………………….14
6.2	Travailleurs en situation de handicap…………………………………………………………………………….14
6.3	Raisons thérapeutiques…………………………………………………………………………………………………14
6.4	Circonstances exceptionnelles ……………………………………………………………………………………..14

ARTICLE 7 – COMPOSITION ET ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI DU TELETRAVAIL……………..................15

ARTICLE 8 – LE DROIT A LA DECONNEXION…………………………………………………………………………………………….16

ARTICLE 9 – APPLICATIONS PRATIQUES …………………………………………………………………………………………………16
9.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord …………………………………………………………………………….16
9.2 – Révision ……………………………………………………………………………………………………………………………16
9.3 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord ………………………………………………………………16
9.4 - Formalités de dépôt et de publicité……………………………………………………………………………………16


PRÉAMBULE 

En amont de l’ouverture des négociations sur le Télétravail, un groupe de travail a été mis en place afin d’échanger d’une part, sur les principaux points de ce dispositif et d’autre part, de connaître l’avis des représentants du personnel sur les principaux items à faire figurer dans l’accord. 

La négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail porte notamment sur (article L.2242-17 du code du travail) : 
 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Aussi, le présent accord entre pleinement dans le champ de cette négociation. 

Les dispositions du présent accord s’inscrivent:
dans la lignée de  l’Accord National Interprofessionnel du 19 mai 2005 sur le télétravail ;
dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail (Articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du code du travail) (modifiés par l'ordonnance 2017-1387 du 22-9-2017 et par la loi 2018-217 du 29-3-2018);
dans le respect de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».

Cet accord s’inscrit dans la volonté de l’Association de mettre en œuvre sa responsabilité sociale et environnementale :
l’Association souhaite améliorer les conditions de travail de ses salariés en leur offrant un environnement permettant une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle et favoriser sa démarche de diversité, notamment par l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
en optimisant les déplacements de ses salariés, l’Association réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention des risques (diminution des risques routiers et du stress lié au trajet domicile-travail…) et témoigne de son action pour le développement durable.
Le présent accord est une mesure du plan d’action de prévention des risques psychosociaux.

Le présent accord a été négocié en lien avec les réflexions sur le sujet du droit à la déconnexion.
 
Les parties se sont rencontrées en date des 15 janvier, 8 et 17 février, 3 et 25 mars 2021.

Il a été convenu ce qui suit :


 
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION 
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans ce cadre, les parties précisent que le télétravailleur désigne tout(e) collaborateur/trice fonction support de l’Association, c’est-à-dire tout(e) collaborateur/trice hors corps professoral qui effectue, soit dès la fin de la période d’essai, soit ultérieurement, du télétravail. 

En complément, les signataires conviennent de définir ultérieurement l’organisation du travail des professeurs en télétravail et sur les campus dans un accord collectif à part et ce, compte tenu de la spécificité de l’organisation du travail et de certaines activités des professeurs.

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 	Les conditions d’éligibilité 

Les parties souhaitent que, par principe, le plus grand nombre de collaborateurs puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Cependant, compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Pour être éligibles au télétravail, le salarié concerné doit :

Avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière autonome (ne nécessite pas un soutien managérial rapproché, pas d’interdépendance, bonne connaissance des pratiques de l’Association) ;

Disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail (notamment il/elle doit être doté d’une compréhension juste de ses compétences et corrélativement de ses contributions possibles, être capable de rechercher et de comprendre avec pertinence les besoins de clients internes ou externes, connaitre et respecter les processus métier relatifs à son activité, être 
capable d’identifier un problème, de l’analyser, et de le relayer aux personnes appropriées dans des délais attendus) ;

Savoir gérer son temps de travail en lien avec son manager (connaitre et comprendre les règles de gestion du temps inhérentes à son statut (cadre/non cadre) : pointer, déclarer son télétravail). 

Sauf exception, le télétravail est réservé aux salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou temps partiel. Le télétravail pourra être mis en œuvre à partir de 6 mois d’ancienneté.


Sont exclus du dispositif télétravail :
les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique ;
Ces collaborateurs - n’exerçant jamais leur activité en télétravail - bénéficient en contrepartie d’une journée d’absence rémunérée supplémentaire par an.
les titulaires de contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dit « aidés » ;
les titulaires de conventions de stage. En effet, ces contrats et conventions nécessitent par nature un accompagnement et une formation difficilement conciliable avec le télétravail.

2.2	Fréquence des jours travaillés

Les fonctions support bénéficient jusqu’à deux jours de télétravail par semaine.

A titre exceptionnel et avec l’accord du manager, le salarié peut bénéficier d’un troisième jour de télétravail. Etant précisé que le nombre de semaines de trois jours de télétravail est en tout état de cause, limité à 4 semaines par an.

Le choix des jours de télétravail relève d’un commun accord entre le collaborateur et le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service et répondre aux contraintes d’activité.


ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1	Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès les 6 mois d’ancienneté du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande et ce sur la base de motifs légitimes.










3.2	Conditions de validation du télétravail

Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

La procédure est la suivante :

Le salarié formule sa demande écrite de pouvoir bénéficier du télétravail par courriel – (voir formulaire en annexe) adressé à son manager + copie sur la boîte mail de la Direction des Relations Humaines;
Eventuellement, un entretien peut avoir lieu afin que le manager puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande ;
Une réponse par courriel est faite dans un délai maximum de 15 jours (à compter de la date de de réception de la demande du salarié) par le manager (voir formulaire en annexe). Une copie de cette réponse est également adressée sur la boîte mail de la Direction des Relations Humaines. 

Dans tous les cas le manager, avec la collaboration de la Direction des Relations Humaines, doit motiver sa réponse par écrit :

en cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions pratiques d’exécution du télétravail. Dans le même temps, la Direction des Relations Humaines adresse au salarié un avenant à son contrat de travail formalisant la mise en œuvre du télétravail selon les modalités du présent accord. 
Ainsi, en application des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, l’avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
en cas de réponse négative, cette décision motivée est portée à la connaissance du salarié. La décision du manager est préalablement adressée à la Direction des Relations Humaines pour validation.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité technique ou matérielle (absence de connexion internet convenable etc.) ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par le salarié ;
le risque d’une désorganisation réelle au sein de l’activité ou du service ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Demande à l’initiative de l’employeur
Dans le cas précis, temporaire et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane de la Direction de l’Association (par exemple : travaux de nature à rendre indisponibles temporairement le lieu habituel de travail), celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

la demande est adressée au salarié (par courriel) par la Direction des Relations Humaines au minimum 7 jours avant la potentielle prise d’effet de la mesure ;
le salarié dispose de 7 jours pour donner sa réponse (par courriel).
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail. La Direction des Relations Humaines adresse au salarié un avenant à son contrat de travail formalisant la mise en œuvre du télétravail selon les modalités du présent accord et pour la durée envisagée.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

3.3	Accord du manager 

Le manager doit nécessairement veiller :
à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de son service soient compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service aux usagers internes et externes. Ainsi le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence 
totale ou quasi-totale des salariés d’un même service, ni à l’absence totale ou quasi-totale d’un salarié ;
à ce que le lien social soit maintenu.

3.4 Déclaration de la journée de télétravail et exceptions à la fixité

Les jours de télétravail seront enregistrés sur My Situ dans le cycle de travail de chaque collaborateur par le service des Relations Humaines.

La régularité des jours télétravaillés dans la semaine ne peut en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur. 

Le manager peut malgré tout, refuser ponctuellement le jour télé travaillé pour des motifs exceptionnels et imprévisibles et ce, même si le salarié a obtenu l’accord initial de passage en télétravail.




De ce fait et en cas de circonstances exceptionnelles (réunion imprévue nécessitant une présence sur site, surcharge de travail temporaire non réalisable en télétravail etc.), le manager a la possibilité d’annuler et de déplacer si possible, le jour de télétravail du collaborateur. 

Dans les mêmes circonstances, le salarié peut également de manière ponctuelle faire la demande à son manager de modifier le jour télé travaillé.

Un délai de prévenance minimal pourrait être envisagé (48H) pour couvrir la majorité des cas.

En cas d’action de formation prise en charge par l’Association et qui ne serait pas réalisée en e-learning ou organisable à distance, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.

3.5	Période d’adaptation et réversibilité permanente 

Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période informelle d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.

Au terme de cette période, le manager et le collaborateur effectuent un bilan de cette 1ère période de mise en œuvre du télétravail. À l’issue de cet échange, le manager comme le salarié peuvent demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail et l’évaluation de la charge de travail sont abordées annuellement entre le télétravailleur et son manager lors de l’entretien annuel.

Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, le délai de prévenance sera respecté.

Réversibilité permanente
Le télétravail a un caractère réversible au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Les télétravailleurs peuvent demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance de quinze jours afin de permettre leur réaffectation en présentiel. Les raisons de cet arrêt feront l'objet d'une médiation organisée par la Direction des Relations Humaines entre le salarié et son manager. 





De même, l'Association se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail (notamment désorganisation du fonctionnement de l’équipe ou production insuffisante les jours de télétravail, non disponibilité aux horaires de travail) en respectant un délai de prévenance de quinze jours. Les raisons de cet arrêt feront l'objet d'une médiation organisée par la Direction des Relations Humaines entre le salarié et son manager. 

Néanmoins, ce délai de prévenance sera neutralisé et le télétravail pourra être interrompu sans délai en cas de :
non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
problèmes techniques et en l’absence de lieu de travail adapté ;
changement de fonction et/ou de poste. Dans ce cas de figure, le salarié qui souhaite continuer à travailler à son domicile, devra faire une nouvelle demande.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Ecole et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association.


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1	Modalités de télétravail

Conformité du lieu de télétravail, installations et assurance
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès de la Direction des Relations Humaines.

En cas de circonstances exceptionnelles et de motifs impérieux, le salarié pourra exercer son activité en télétravail en dehors de son lieu de résidence habituelle et devra en informer au préalable son manager et la Direction des Relations Humaines.

Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la Direction des Relations Humaines :

qu’il bénéficie d’un abonnement internet à son domicile (débit optimal de 10 Mo et à minima de 2 Mo) ;
qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

que les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur.
En effet, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile ainsi que de son lieu de travail au domicile et en certifie ladite conformité.

L’assurance responsabilité civile de l'Association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de celle-ci.

Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à l’Association qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’institution lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si une maladie ou un accident surviennent sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que la Direction des Relations Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.

En outre, les dispositions réglementaires, légales ou conventionnelles relatives, par exemple, à l’interdiction de fumer, à l’affichage d’un plan d’évacuation… ne sont pas transposables à l’identique. 

Principe d’indemnisation du télétravail  
Le salarié en situation de télétravail engage des frais. Par conséquent, une allocation forfaitaire lui est versée à hauteur de 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (Cette allocation forfaitaire passe à 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail).

Elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites précitées.

Droits collectifs et égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable dans les locaux de l’Association.

Ainsi, le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’Association. Il a le même accès à la formation et aux mêmes possibilité de déroulement de carrière que les autres collaborateurs de l’Association en situation comparable.




4.2	Equipements destinés au télétravail

Equipements et outils de télétravail fournis
Equipements

L’Association met à disposition de chaque télétravailleur en fonction de l’usage et du besoin un kit avec les applications nécessaires. Etant précisé que l’Association se réserve un délai pour le déploiement de l’intégralité du matériel.

Ce kit comprend, si besoin ou si nécessaire :
un ordinateur portable ;
un écran supplémentaire ;
un clavier ;
une souris ;
un casque audio ;
une solution de téléphonie professionnelle.

Il n’est pas fourni d’imprimante ni de scanner. 

Outils collaboratifs et métiers
Les télétravailleurs peuvent, par le biais de moyens sécurisés, accéder aux Systèmes d’Information de l’Association. Les ordinateurs portables individuels sont équipés des logiciels permettant au télétravailleur d’avoir accès aux applications métiers, et à minima, aux outils collaboratifs dont la messagerie (Teams par exemple).

Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par l’Association. 

Utilisation des équipements et assistance 

L’activité de l’Association étant l’enseignement supérieur et la recherche, la protection des données revêt un caractère particulièrement important.
En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et les dispositions de la Charte d’Utilisation du Système d'Information dont il relève.

Tout manquement à la protection des données ou à la sécurité des systèmes d’information peut être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.

En outre, en cas d’incident de sécurité (Piratage, virus, hameçonnage / phishing ou autres), le télétravailleur doit immédiatement déclarer l’incident à l’assistance IT.




Assistance IT

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager ainsi que la Direction de la Transformation des Usages Digitaux et des Systèmes d’Information (DTUDSI). 

Cette information peut se faire soit :

sur le Portail My desk (24h/24 et 7j/7) :  ;
par téléphone : 0801 802 345 (du lundi au vendredi de 7h30 à 19h30).

Les télétravailleurs bénéficient d’un niveau de support identique à distance que celui prodigué aux collaborateurs sur site (sauf le déplacement à domicile). Ainsi, le support porte uniquement sur le matériel de la DTUDSI et non le matériel personnel du collaborateur.

Le télétravailleur ne pouvant travailler à domicile en d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement de ses équipements doit regagner son site de travail habituel.


ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL

5.1	Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de l’Association.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement.

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

Une validation préalable par le manager continue d’être requise pour la réalisation d’heures supplémentaires.





Concernant le temps de travail et conformément au Code du Travail qui prévoit que l’accord sur le télétravail doit indiquer les modalités du contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, une fiche technique est consacrée à ce sujet en annexe.

5.2	Fixation des plages horaires d’accessibilité et de sollicitation 

Pour les non-cadres
Le télétravail peut s’exercer durant les plages horaires de travail telles que définies au sein de l’Association à savoir, à la date de signature du présent accord, de :

07h30 à 09h30 et de 16h30 à 19h00 constituant les plages horaires variables durant lesquelles le salarié peut travailler et être joint mais sans obligation de répondre aux sollicitations durant ces plages ;

09h30 à 12h et de 14h à 16h30 constituant les plages horaires fixes durant lesquelles le salarié doit obligatoirement travailler, être joignable et répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations en utilisant les outils mis à sa disposition par l’Association. Ces plages constituent donc la période minimale d’accessibilité et de sollicitation du salarié en télétravail. 

En dehors de ces plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’Association qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail.
Par ailleurs, durant la plage horaire située de 12h à 14h, le salarié doit obligatoirement aménager un temps de pause minimum de 45 minutes.

Pour les cadres
La plage de disponibilité 
Les plages horaires joignables sont celles pendant lesquelles le salarié est habituellement joignable lorsqu’il est présent sur le site. Il est convenu que les plages horaires de joignabilité sont les suivantes : 9h30 à 12h et de 14h à 16h30.

Le temps de travail
Le salarié cadre dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée. 

Les jours de télétravail ne peuvent en aucun cas remettre en cause cette autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 



Le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire
Repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute un repos quotidien.


ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES 

6.1	Femmes enceintes

Après validation de leur manager, les femmes enceintes, dès que la grossesse est déclarée auprès de la Direction des Relations Humaines, ont la possibilité, sur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires (notamment, du nombre hebdomadaire de jours télétravaillés) au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord, ce jusqu’à leur départ en congé maternité.

6.2	Travailleurs en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.

6.3	Raisons thérapeutiques

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée, les possibilités de télétravail pourront être étendues au-delà du quota hebdomadaire défini préalablement pour permettre un retour progressif dans le cadre de la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise.

Les modalités effectives seront définies en concertation avec le collaborateur concerné, son manager et la Direction des Relations Humaines.
Malgré tout, les parties s’accordent à veiller à ce que la faculté de télétravailler dans le cadre d’une reprise à temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise préserve le maintien ou la restauration du lien social.

6.4	Circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles listées ci-après (de manière non exhaustive), les salariés pourront être soit mis en télétravail d’office par le Directeur Général ou le DRH, soit être en télétravail à leur demande :
Intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants, inhabituels voire impossibles ;
Risque pandémique ;


Épisode de pollution (L.223-1 du code de l’environnement) ;
Grève ;
Situation de force majeure.

Lors de la survenance de ces circonstances exceptionnelles, le télétravail s’effectue sur simple accord du manager (par courriel) sans autre formalisme. La régularisation du télétravail s’opère a posteriori au moyen de l’application de gestion des temps My Situ.


Article 7 – COMPOSITION ET ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI DU TELETRAVAIL

Dans le cadre du présent accord, il a été prévu la création d’une Commission de Suivi du Télétravail composée, de manière paritaire, de :
la Direction des Relations Humaines;
les Délégués Syndicaux, signataires du présent accord ;
4 représentants du Comité Social et Economique (dont au moins 1 membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail)
un ou 2 managers volontaires proposés par la Direction des Relations Humaines. 

Le rôle de la Commission de Suivi Télétravail est de veiller à la bonne application du présent accord.

Ainsi, la Commission se réserve le droit d’émettre des recommandations à l’attention de la Direction des Relations Humaines sur toutes questions dont elle serait saisie. Cette Commission peut être saisie par mail à l’adresse suivante .

La Commission se réunit :
à chaque fois que cela s’avère nécessaire ;
et, au minimum, une fois tous les 6 mois afin de dresser le bilan de l’année écoulée. 

Par ailleurs, les parties prévoient qu’un questionnaire établi de concert entre les représentants du personnel et la Direction des Relations Humaines sera communiqué auprès de l’ensemble des collaborateurs après 3 mois de mise en œuvre dudit accord afin de recueillir les éventuels écueils afférents à la mise en application du télétravail.

La Direction des Relations Humaines communiquera à ladite commission les informations suivantes :
Le nombre de demandes de télétravail ;
Le nombre de refus ;
Le nombre de médiation.






ARTICLE 8 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Naturellement, il est reconnu aux télétravailleurs un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel mis à leur disposition par l’Association.

Ce droit et ses contours sont encadrés par un accord collectif d’entreprise afférent.

Le droit à la déconnexion est le nécessaire corollaire de la mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions pour les collaborateurs.


ARTICLE 9 – APPLICATIONS PRATIQUES 

9.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et entre en vigueur à compter du 5 avril 2021. Cet accord cessera de produire immédiatement tout effet le 31 mars 2023.
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

9.2 – Révision 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
9.3 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
Dans le cadre de l’article L.2222-5-1, deuxième alinéa, du Code du travail, il est convenu expressément entre les parties que la méconnaissance des stipulations du présent article de l’accord n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus.

9.4 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) sous forme dématérialisée (sur la plateforme de télé-procédure 



) et un exemplaire papier sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.


Le présent accord sera affiché dans l’Association KEDGE Business School et un exemplaire sera tenu à disposition des salariés à la Direction des Ressources Humaines.

***



Fait à Talence, le 26 mars 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour l’Association KEDGE Business School,

XXXXXXXXXXXXX
Directeur des Relations Humaines




Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

XXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXX
Délégués Syndicaux CFDT




XXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CFE-CGC




XXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXX
Délégués Syndicaux CFTC