FÉNELON SAINTE-MARIE
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


L’Association Fénelon Sainte-Marie La Plaine Monceau, 47 rue de Naples 75008 PARIS, représentée par MXXXXXXXXXXXXXXXXXX , en sa qualité de Directeur général, agissant en vertu des pouvoirs qui lui ont été conférés par le conseil d’administration,
Ci-après dénommée FSM LPM, 

		d’une part,
ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association Fénelon Sainte-Marie, représentées respectivement par :

-	Délégation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail, (CFDT),
-	Délégation syndicale Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, (CFTC),
-	Délégation syndicale Confédération Générale du Travail, (CGT),

		d’autre part,




IL A ETE NÉGOCIÉ ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule 


Le présent accord mis à jour s’inscrit dans le cadre des articles L2242-5 et suivants du Code du travail et a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à FSM LPM au travers des thèmes suivants :
La formation professionnelle
L’articulation professionnelle/exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective
Art 1. 	Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de FSM LPM, quel que soit le contrat.

Art 2.	Affirmation des principes de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de la mixité

Tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés au regard du principe d’égalité entre les femmes et les hommes ne peut être accepté à FSM LPM.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties rappellent aussi, dans cet accord, leur attachement au principe de mixité dans les équipes de travail, qui leur semble être un facteur de cohésion et d’efficacité au travail.

L’index sur l’égalité hommes/femmes calculé à compter de mars 2020, compte tenu de l’effectif de notre structure à ce jour, sera un outil de contrôle supplémentaire de la bonne application de notre plan d’action.

Art 3.	La formation professionnelle

La formation constitue un outil favorisant l’acquisition de nouveaux savoirs, le développement des compétences, la polyvalence et vise donc à réduire les inégalités.
Le plan de formation établi chaque année s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.

L’objectif consiste de continuer à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Pour atteindre cet objectif, FSM LPM décide :


D’informer chaque année avant les entretiens annuels les référents sur le nombre d’hommes et de femmes de leur équipe à qui doit être proposé des formations en veillant en amont au respect de l’égalité d’accès.
D’être attentif avec le service Ressources humaines à ce que l’égalité d’accès aux formations soit bien respectée entre les hommes et les femmes avec un relevé annuel de contrôle
D’informer chaque année, avec le plan de développement des compétences, le CSE sur la proportion d’hommes et de femmes ayant été formée sur les deux dernières années et l’engagement d’une convocation par le référent ou le service RH de salariés pour l’envoi en formation le cas échéant
De proposer aux collaborateurs de retour d’un congé parental, d’au moins une année d’absence, de bénéficier d’un bilan de compétences et le cas échéant d’une formation.
De continuer notre objectif annuel d’accepter au moins une action de formation à tous salariés, hommes ou femmes, sur une période de 2 ans. 

Les indicateurs chiffrés qui permettront de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs seront basés sur les ratios suivants :
Proportion des femmes formées par rapport à la proportion des hommes formés
Proportion pour chaque sexe du type de formation proposée : actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et actions de développement des compétences.

Art 4.	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les responsables hiérarchiques de FSM LPM s’efforcent au quotidien à travers leurs décisions, dans le respect des contraintes d’organisation et de bon fonctionnement de leur service, de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

FSM LPM propose des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale et s’engage à continuer à les appliquer :
12 jours « enfants malade » par année scolaire où le salarié voit son salaire maintenu, quel que soit son ancienneté, sur production d’un certificat médical
La garantie, pendant le congé maternité ou d’adoption, d’un maintien de salaire pour les femmes ayant plus d’un an d’ancienneté, sans déduction des IJSS (les IJSS seront perçues directement par l’employeur sous réserve des modalités d’envoi respectées par la salariée)
La garantie, pendant le congé paternité, d’un maintien de salaire sans déduction des IJSS (les IJSS seront perçues directement par l’employeur sous réserve des modalités d’envoi respectées par le salarié)
Les indicateurs chiffrés qui permettront de mesurer les objectifs seront basés sur les ratios suivants :
Nombre d’hommes ayant pris un congé paternité/rapport au nombre de naissances déclarées
Nombre de jours de congé enfants malades pris/rapport au nombre de salariés en faisant la demande et/rapport à l’ensemble des salariés
Nombre de salariés hommes et nombre de salariés femmes ayant pris un congé enfant malade
Le ou la salarié (e), de retour de congé parental, après au moins 1 année d’absence, se verra proposer avant son retour, un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec le service ressources humaines, afin d’envisager ses conditions de retour ainsi que les éventuelles formations nécessaires à la reprise d’un poste.
Art 5.	La rémunération effective

Le respect du principe de l’égalité entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels : niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles, compétences en œuvre…

Dans chaque bilan social depuis 2009, il est relevé que le salaire horaire moyen entre les hommes employés et les femmes employées est quasi identique.
Concernant la population des cadres, il est à noter que compte tenu du nombre faible de cadres hommes par rapport au nombre de cadres femmes, l’écart est plus important et est donc plus difficilement comparable.

L’objectif de FSM LPM est de maintenir un équilibre entre les hommes et les femmes employés ; pour la population-cadre, la vigilance reste basée sur les critères professionnels décrits au début de cet article.


Aussi, FSM LPM s’engage à :
établir des études approfondies afin de procéder à une comparaison sur des métiers équivalents,
corriger les écarts de rémunérations constatés et non justifiés objectivement par un plan annuel d’étude par service afin de réduire à 0 les différences salariales pour un même poste, une même qualification, des tâches identiques, pour l’ensemble des salariés OGEC du groupe. Seuls l’ancienneté, des tâches spécifiques supplémentaires et un investissement dans le développement personnel du poste peuvent justifier un écart de salaire mais en aucun cas il ne sera fait une différence sur le critère femme/homme.
communiquer et continuer de faire appliquer les grilles de classification de la convention collective pour toute nouvelle embauche, outil qui encourage l’égalité professionnelle
dans le cadre des négociations annuelles de salaire, négocier, si besoin est, un budget spécifique pour le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes si un écart est constaté, notamment en cas de retour de congés maternité ou parentaux.
Avec l’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs chiffrés qui permettront de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs seront basés sur les ratios suivants :
Nombre annuel d’écarts non justifiés identifiés et corrigés par « métier »
Rémunérations moyennes par métier et par sexe.

Afin de veiller à ce que le congé maternité ou le congé parental ne soit pas un frein dans l’évolution salariale des collaborateurs, la Direction rappelle qu’au retour de congé maternité, en application de l’article L1225-26 du Code du travail, la salariée qui n’aurait pas reçue d’augmentation individuelle, bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

Par ailleurs, la Direction s’engage à analyser la situation salariale des salariés à l’issue d’un congé parental d’au moins une année afin de s’assurer qu’à leur retour, leur salaire est bien comparable avec celui des salariés placés dans la même situation qu’eux, en se basant sur des critères objectifs de comparaison (métier comparable, ancienneté, expérience, niveau de responsabilité).
Art 6. Durée de l’accord et conditions d’application

Le présent accord prend effet à compter du premier jour du mois suivant la date de sa signature. Il entrera en vigueur en cas d’absence d’opposition majoritaire dans un délai de 8 jours à compter de la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives. Il est soumis avant sa signature à la consultation du Comité d’entreprise.

Il est conclu pour une durée de trois ans.

Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales (art. L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail).

Les signataires conviennent d’examiner chaque année le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Art 7. Information des salariés

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, une information sera transmise à tous les salariés via une circulaire.
Art 8. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en un exemplaire.

Deux exemplaires seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Chaque signataire (organisations syndicales et direction) recevra un exemplaire original du présent accord.
Fait à Paris, le 26 mars 2021, en 6 exemplaires originaux

Pour la Délégation syndicale CFDT,				Pour la Délégation syndicale CFTC,
				

Pour la délégation syndicale CGT,		 	Pour Fénelon Sainte-Marie, le Directeur général,