ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE 

TWINSEO, société anonyme au capital social de 250 000 euros, RCS Lyon n°821 873 734, courtier immatriculé à l’Orias sous le n° 16005411 (), dont le siège social est situé La Vague – Le Front de Saône – 2 quai du Commerce – 69009 LYON est en charge de la gestion des adhésions et de la gestion administrative du Contrat. L'activité de ces entreprises relève de l'ACPR : 4 place de Budapest - CS 92459. 75436 PARIS Cedex 09.
Ci-après dénommée la « société » ou l’« Entreprise ».
D’UNE PART,
ET 
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) habilités à signer l’accord adopté lors de la réunion du 25/02/2021.
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».

PREAMBULE 

Actuellement, la durée contractuelle du travail des salariés est de 37,5 heures par semaine (35 heures + 2,5 heures supplémentaires), à l’exception des salariés cadres qui sont soumis à une convention de forfait annuel en jours, en application des dispositions de l’avenant du 19 novembre 2014 à l’accord du 12 mai 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail de la convention collective nationale du courtage d’assurances.
Le temps de travail au sein de la société ne fait pas à ce jour l’objet d’un accord collectif d’entreprise. 
Souhaitant adapter les dispositifs actuels compte tenu de l’évolution de la législation et de l’activité de la société, la Direction de la Société a, après avoir consulté l’ensemble des salariés sur les mois de novembre et décembre 2020 et recueilli leur avis favorable et après consultation des membres du CSE après leur élection en décembre 2020, a décidé de mettre en place un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail. 

Le présent accord a donc pour objectif principal :
d’actualiser les règlements ou dispositions en vigueur au regard de l’évolution législative et de l’organisation de l’entreprise ;  
de prévoir des dispositions spécifiques pour la durée du travail des salariés, en les accompagnant de garanties visant à assurer leur droit au repos et à leur équilibre vie professionnelle / vie privée.
De promouvoir l’efficacité et l’engagement de l’entreprise envers ses clients et parties prenantes externes dans une approche gagnant/gagnant avec ses collaborateurs

Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de l’Entreprise en matière d’organisation du travail et de répartition des horaires de travail et qu’il s’applique prioritairement aux dispositions convenues au niveau de la Branche.
Objet

Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société TWINSEO.
Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les mandataires sociaux et les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères définis à l’article L.3111-2 du code du travail.
Modalités d’aménagement du temps de travail
Décompte du temps de travail en heures
Organisation du temps de travail sur l’année 
L’organisation de la durée du travail sur l’année s’effectue dans les conditions et selon les modalités définies ci-après, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail permettant d’organiser par accord collectif la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Personnel concerné

Les présentes dispositions sont applicables aux salariés non-cadres relevant des classes A à D de la Convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances, employés à temps plein.

Durée annuelle du temps de travail et période de référence

La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année. La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Elle est fixée selon les modalités suivantes. 

La durée du travail est de 37,5 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, avec temps de présence effectif de 39 heure par semaine.

Cette durée annuelle résulte :

De l’accomplissement d’un temps de travail effectif hebdomadaire de 38H40 
De la rémunération de 2,5 heures supplémentaires par semaine
De l’octroi de 7 jours de RTT sur l’année (en compensation de 1 heure 10 effectuée au-delà de 37H30)
D’un temps de pause hebdomadaire décompté du temps de travail effectif de 20 minutes (soit 4 minutes par jour). 

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi. Cependant, à titre exceptionnel, les salariés peuvent être amenés à travailler également le samedi. 

Les durées maximales du travail sont de :  
10 heures de travail effectif par jour, sauf en cas notamment, de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales ;
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile ;
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause). 
Les éventuels temps d’astreinte
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire collectif applicable, à la demande exclusive de l’employeur, sont considérées comme des heures supplémentaires et indemnisées comme telles. 

Les heures effectuées librement par le salarié au-delà de l’horaire collectif, et dans la limite du crédit d’heures tel que défini au point G ci-dessous, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune indemnisation spécifique. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année et par salarié. 
Temps de pause

Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Dans le cadre de la mise en œuvre de cette réorganisation du temps de travail, la direction rappelle que, jusqu’au jour de prise d’effet du présent accord, aucune pause n’était prévue ni décomptée du temps de travail effectif. Il est créé une pause par jour en sus de la coupure déjeuner. 
Celles-ci sont cependant organisées par le manager pour assurer la disponibilité du service
Au sein de la société, les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient donc : 
d’une coupure déjeuner d’au moins 30 minutes, 
d’une pause de 4 minutes par jour, le matin ou l’après-midi. 

Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif 

Un système d’horaires variables individualisés est mis en place au sein de l’entreprise. Il est composé de plages horaires fixes pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et de plages variables pendant lesquelles leur présence est facultative. 

Toute absence durant des plages de travail fixes doit faire l’objet d’une demande d’absence. 

Ce système permet un choix individuel, par chaque salarié, de son heure de début et de fin de travail, dans la limite des besoins des services et des éventuelles permanences quotidiennes fixées par les responsables hiérarchiques. 

Les plages fixes quotidiennes de présence à respecter sont les suivantes :

	Matin : 		9h30 – 12h00
	Après-midi : 	14h00 – 16h30

Ces horaires incluent la pause journalière. Sauf cas exceptionnel, il n’est pas permis d’arriver avant 7h30, ni de partir après 19h00. 

Le système informatique de badgeage de l’entreprise est paramétré en conséquence.

Le suivi effectif du temps de travail des salariés se fait au moyen d’un logiciel de gestion du temps. Les collaborateurs doivent badger au minimum quatre fois par jour :
En arrivant et en quittant leur lieu de travail ;
En partant et en revenant du déjeuner.

Les salariés sont également tenus de badger en cas de pauses longues soit au-delà de 10 minutes.

Le temps effectif alloué à la pause déjeuner est d’au moins 30 minutes, le temps effectif alloué à la pause journalière est de 4 minutes. Cette durée est au minimum systématiquement déduite du temps de travail de la journée.  
CREDIT / DEBIT D’HEURES

Il est mis en place un système de crédit/débit d’heures sur l’année selon les modalités suivantes : 
Le crédit d’heures s’effectue dans la limite de 4 heures par semaine ;
Le débit d’heures s’effectue dans la limite de 2 heures par semaine ;
Le compte de crédit d’heures sur l’année constitué par les reports d’heures positifs d’une semaine à l’autre ne peut excéder 10 heures ;
Le compte de débit d’heures sur l’année constitué par les reports d’heures négatifs d’une semaine à l’autre ne peut excéder 4 heures. 

Le crédit/débit d’heures doit rester exceptionnel, il permet de faire face à une surcharge conjoncturelle d’activité, ou à des contraintes de la vie personnelle du collaborateur.

Les salariés doivent par ailleurs réguler leur activité hebdomadaire et faire en sorte que leur crédit/débit d’heures reste dans les limites fixées par le présent accord.
Leur crédit/débit d’heures doit être à zéro (0) au 31/12 de l’année en cours afin de maintenir une moyenne de 37H30 heures hebdomadaires de travail effectif sur l’année. A défaut, les compteurs seront automatiquement remis à zéro. 

Les heures effectuées ponctuellement au-delà de 38H40, dans le cadre du système de crédit/débit d’heures, ne constituent pas des heures supplémentaires puisqu’elles ont vocation à être compensées par des heures ou jours de récupération.

Octroi et modalités de prise des jours de repos
Octroi des jours de repos (JRTT)

Les salariés bénéficieront de JRTT correspondant aux heures effectuées entre 37H30 et 38h40 (soit 1H10 par semaine). 

Un nombre de 7 JRTT théoriques pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est déterminé pour chaque année civile.
Ces JRTT s’acquièrent mensuellement en fonction du travail effectif du salarié. 
Le prorata du nombre de JRTT acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRTT théoriques au titre de l’année considérée et le nombre de mois dans l’année :
Nombre de JRTT acquis mensuellement = nombre de JRTT théorique / 12.

Les périodes d’absences :
ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT (à l’exception des congés payés et conventionnels, des jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ;
entraînent sur le mois considéré une diminution du nombre de JRTT, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois (soit 21,67 jours par mois).

En cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence, le nombre de JRTT octroyés sera calculé au prorata de la durée du travail effective accomplie 

En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de JRTT effectivement acquis sera calculé au prorata de la durée du travail effectuée depuis le début de la période de référence et la date du départ, 
Lorsque le nombre de jours pris est excédentaire ou déficitaire soit, le temps de préavis pourra être utilisé pour régulariser la situation de l’intéressé soit, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.

Dans ces conditions, les 1 heures 10 minutes de travail hebdomadaires, effectuées au-delà de 37,50 heures ne donnent lieu ni à repos compensateur, ni à majoration de salaire pour heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos acquis sont pris :

dans la limite maximum de 3 jours, aux dates fixées par l’Entreprise au début de chaque période annuelle de référence et après information du Comité Social et Economique (CSE) ;
pour le solde des JRTT, sur proposition du salarié et avec l’accord du responsable hiérarchique sous réserve de l’acquisition d’un nombre de jours suffisant et du respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d'un commun accord.
Les jours peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé que la demi-journée se définit par référence à l’horaire collectif applicable au sein du service concerné.
Toutefois, pour des raisons liées aux impératifs de l'Entreprise (notamment en cas de travaux urgents, circonstances et/ou évènements exceptionnels ou dans l'hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRTT à des dates identiques), le responsable hiérarchique pourra être contraint de reporter la date des JRTT. L'employeur avisera les salariés concernés de ce report 10 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des JRTT. En cas de circonstances et/ou évènements exceptionnels, ce délai peut être écourté.
Les JRTT acquis au cours d'une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Les JRTT non pris seront perdus. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés en dehors de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
Modalités de suivi des JRTT

Le nombre de JRTT acquis et le nombre de JRTT pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié.
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée, de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année en raison notamment du service / catégorie auquel ils appartiennent.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours 
Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
Catégories de personnel concerné
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salarié.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.2.6 du présent accord.
Période de référénce et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et à défaut des droits à congés supplémentaires conventionnels, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
Le nombre de jours (y compris la journée de solidarité) s’établit comme suit : 
217 jours ;
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de 217 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées. Elles peuvent être prises de manière consécutive dans la limite de  3 jours ouvrés. 
Ils devront être posés à l’avance et transmis au responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’un mois, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord. Celui-ci pourra en discuter l’opportunité au regard des contraintes de services et ne pas les accepter sur la période demandée. 
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail

Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un tableau de suivi mensuel (dans l’attente de la mise en place à venir du logiciel de gestion des temps et des activités) faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès et qu’il contrôle mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués. 
La Direction des Ressources Humaines s’assure de manière régulière du respect de l’ensemble des dispositions des articles 4.2.2 et suivants. 
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
L’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés. 
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :

limiter à 6 jours par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours ;
fixer la pause déjeuner au minimum à 30 minutes pour les salariés au forfait jours ;
garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. A cette fin, ils seront tenus, sauf circonstances exceptionnelles, de :
veiller à ne pas envoyer de courriels, SMS, messages TEAM’S, en dehors des horaires d’ouverture de la société et à ne pas répondre à des courriels, SMS, messages TEAM’S pendant ce même laps de temps ; 
veiller à ne pas envoyer des courriels, messages TEAM’S ou SMS pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels, messages TEAM’S  ou SMS pendant cette même période. 
Il sera fait application des mêmes dispositions pour les appels téléphoniques.
Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place, un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes : 
L’entreprise s’engage à mettre en place une charte du télétravail afin d’encadrer au mieux le recours à cette modalité de travail
le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ;
le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail n’est pas compatible avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés ;
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 

En outre, dans le cadre des entretiens d’évaluation de fin d’année, il sera évoqué, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
et la rémunération du salarié.  
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Pour les cadres souhaitant travailler à temps incomplet, il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 217 jours.
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques (contrat de travail ou avenant), qui adapteront les missions et la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Journée de solidarité

La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour supplémentaire le lundi de Pentecôte ou d’un autre jour habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai).
Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminées par la Direction après information du Comité social et Economique (CSE), au moins 6 semaines avant ladite date, chaque année civile.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés prévus dans le contrat de travail, ou le cas échéant un avenant, inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3133-7 et L.3133-8 du code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
salariés en contrat à durée déterminée ou travailleurs intérimaires 
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s’appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée.
La durée de travail journalière des salariés intérimaires sera en principe de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. Par exception, les contrats de mission d’une durée supérieure ou égale à 3 mois peuvent prévoir que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail du service auxquels ils sont affectés (cf. article 4.1).
Salariés en alternance et en professionnalisation 

Les salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation se verront appliquer l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont attachés.
Pour ces salariés, il est rappelé que le temps consacré à la formation dispensée dans les centres ou écoles de formation est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).
Modes spécifiques d’organisation du temps de travail 

Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de l’entreprise, ni à sa convivialité. Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade. Son application au sein de l’Entreprise fait l’objet d’une Charte spécifique.  
Dispositions finales
 et e

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 01/03/2021 sous réserve que les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires soient satisfaites. 
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'Entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.


Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.


Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera présenté à tous les salariés dans les 3 mois suivant sa signature. Il sera également accessible sur I‘Intranet.
L’accès à l’accord sur l’intranet sera communiqué à tout nouvel embauché à son arrivée.
Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.


Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par le code du travail.

Fait à Lyon, le 25/02/2021,

La société



Les membres du CSE