NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ACCORD D’ENTREPRISE 2019






ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Les sociétés composant l’UES LEASEPLAN FRANCE, représentées aux présentes par xxxxxxxx, représentant tant la société LEASEPLAN FRANCE que les autres sociétés de l’UES LEASEPLAN FRANCE, ci-après indifféremment dénommées « la Direction », 
« l’Entreprise » ou encore « l’UES LEASEPLAN FRANCE »,

D’une part,
ET :	

Le Syndicat des Métallurgistes – CGT-FO, représenté aux présentes par xxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet,

          D’autre part.


Préambule
			
Conformément aux articles L. 2222-3 et suivants du Code du Travail, le processus de Négociation Annuelle Obligatoire a été engagé au mois de décembre 2018 entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les thèmes abordés lors de la négociation annuelle sont les suivants : 
La rémunération et notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
L’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises d’au moins 300 salariés (obligation triennale) a été également abordé. Les parties ont décidé de programmer des réunions courant de l’année afin d’établir un calendrier de négociation sur ce sujet. 

Disposant des informations utiles et disponibles pour mener à bien ces négociations, les réunions se sont tenues aux dates suivantes : 29 novembre, 11&20 décembre 2018, 14 janvier 2019.

Lors des réunions ci-dessus évoquées, l’ensemble des thématiques de la négociation annuelle obligatoires, telles que prévues par les articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail susvisé ont été abordées.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les parties à la négociation ont disposé en temps utile de l'ensemble des informations relatives à la situation de l'emploi et à son évolution au sein de l’UES, ainsi que des données économiques et sociales de toute nature présentant un intérêt dans le cadre de ces négociations. Au travers de cette négociation, les parties réaffirment leur volonté de reconnaître la contribution de tous les salariés de la société aux objectifs de développement de la rentabilité et de la performance globale de l'entreprise.

Conscientes de leur obligation de négocier de bonne foi, les parties ont cherché, via un dialogue social de qualité, à construire le meilleur équilibre entre les impératifs de performance économique et ceux de performance sociale, tous deux nécessaires à la pérennité et au bon développement de l'entreprise. Le présent accord illustre cette volonté réaffirmée de dialogue. Au terme de la réunion du 9 janvier 2019, les parties signataires ont donc abouti à la conclusion du présent accord.

La Direction a enfin rappelé que la politique de rémunération est liée au contexte économique de l’entreprise et tient compte des objectifs qu’elle s’est fixée pour 2019 :
		
Développer la performance de l’entreprise tout en garantissant la satisfaction clients,
Maîtriser nos risques mieux que les autres et valoriser notre savoir-faire en délivrant un service en adéquation avec notre promesse de marque,
Etre un acteur majeur du marché reconnu comme le numéro un de la qualité de services,
Notre orientation client s’appuie sur l’excellence opérationnelle de nos processus, une culture forte de l’innovation et notre connaissance transversale des clients, conducteurs et partenaires,
Satisfaire nos clients et nos conducteurs, les fidéliser et se donner les moyens de le faire, notamment en anticipant sur leurs besoins et en cherchant en permanence à leur simplifier la vie par des solutions efficaces dans un environnement innovant,
Capitaliser sur les talents de nos salariés pour nous différencier au travers de l’identité de LeasePlan et nous démarquer de la concurrence à travers notre positionnement, la promesse de marque, les offres de marché et nos valeurs.

A partir de ces objectifs et éléments, la Direction a proposé des dispositifs qu’elle a présentés au Délégué Syndical Signataire de l’Unité Economique et Sociale de LeasePlan France lors des réunions de négociation susvisées, étant entendu que lesdits dispositifs ont été établis en tenant compte de la situation économique actuelle et d’un marché particulièrement volatile et imprévisible.

L’organisation syndicale a affirmé pour sa part, qu’elle souhaitait et ce compte tenu des résultats financiers 2018 et de l’investissement de chacun dans un contexte économique difficile, une augmentation équivalente à celle versée par l’entreprise en 2018, une enveloppe spécifique permettant un rattrapage salarial, une enveloppe spécifique permettant d’attribuer une augmentation au mérite et un relèvement des avantages sociaux.

Dans ce contexte et dès l’engagement des négociations, l’organisation syndicale a demandé un relèvement général des salaires. 

Après avoir échangé les points de vue et débattu sur les différents dispositifs de rémunération du Groupe LeasePlan France, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont mises d’accord sur les éléments suivants :








Article 1 : Champ d’application :
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale LeasePlan France, à savoir ceux des sociétés LeasePlan France et SCAG.


Article 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise. 

2.1- Salaires 

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant 12 mois d’ancienneté au 1er janvier 2019 peut bénéficier d’une augmentation du salaire de base, sous les conditions suivantes :  
	

Une augmentation générale de 40 euros bruts par mois si l’obtention de la note à l’entretien annuel d’évaluation est « correspond aux attentes », 
Une augmentation au mérite avec un taux pivot de 0.78 %
A titre exceptionnel pour l’année 2019, une enveloppe budgétaire supplémentaire de 0.37 % a été décidée.    Cette enveloppe spécifique sera utilisée pour récompenser les salariés les plus performants de l’entreprise au travers d’une prime exceptionnelle. Les managers proposeront à la Direction après évaluation des Entretiens annuels la liste de leurs collaborateurs éligibles. Une prime exceptionnelle de 750 euros bruts sera donc versée aux personnes les plus performantes de l’entreprise sous réserve de l’acceptation du Comité Rémunération.  

Les augmentations sont effectives à compter du 1er janvier 2019.

Il est rappelé que tout salarié ayant eu une promotion salariale supérieure à la moyenne versée (soit 2%) au cours des 12 derniers mois précédent le 1er janvier 2019, ne pourra prétendre à une augmentation de salaire sur l’année 2019. En cas de montant inférieur à la moyenne appliquée, le différentiel sera réintégré au salaire de base rétroactif au 1er janvier. 
 
Pour les salariés en congés maternité et d’adoption pendant la période des EAE (du 1er janvier 2019 au 31 mars 2019) qui devront passer leur EAE à leur retour de congés maternité et/ou d’adoption le rattrapage salarial sera dû à compter de ce retour.

Au-delà de 15 jours calendaires d’absence en 2018 (sauf celles assimilées à du temps de travail effectif) en continu ou en discontinu, l’augmentation appliquée en 2019 pour l’année 2018, prendra en compte le nombre de mois de présence du salarié au cours de l’année 2018.
Le décompte des mois sera calculé au prorata temporis de la présence sur l’année 2018.

	2.2 Prime Exceptionnelle « récompensant l’ancienneté » 

La société accepte, pour l’année 2019, de verser une prime exceptionnelle de fidélisation d’un montant brut de 1. 000 €uros à chaque collaborateur ayant eu une ancienneté groupe de 25 ans en 2018. 

Il est précisé que cette prime étant assimilée à un accessoire de salaire, elle sera soumise à cotisations sociales et à imposition selon les règles en vigueur pour les éléments de rémunérations.

Les primes exceptionnelles récompensant l’ancienneté seront versées avec les rémunérations du mois de mars 2019. 

Il est convenu entre les parties qu’un point sera fait lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire afin de déterminer s’il y a lieu de proroger ce versement pour 2020 (au titre de l’exercice 2019).   

2.3- Partage de la valeur ajoutée

Un accord de participation a été signée et celui-ci sera applicable conformément à la législation en vigueur. 

2.4– Durée effective et organisation du temps de travail

Un accord d’entreprise sur la Réduction du Temps de Travail a été signé le 31 janvier 2000 et depuis a fait l’objet d’avenants relatifs à cet accord.  
Il a été décidé entre les parties d’ouvrir les négociations sur la révision de cet accord. La Direction des Ressources Humaines doit établir un calendrier de négociation sur l’année 2019. 

Congés payés :

La période de référence permettant de déterminer les droits de chaque salarié à congés payés, est fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.  Tous les salariés devront poser la quatrième semaine au plus tard le 31 décembre de chaque année. Aucune dérogation ne sera accordée et les salariés n’ayant pas posé les congés verront leurs droits supprimés. La cinquième semaine devra être prise avant le 31 mai. 

Jours réduction du temps de travail :

Chaque salarié avait la possibilité de poser les jours de réduction de temps de travail (RTT salarié ou jour récupération cadre) librement (hormis les jours employeur imposés). La société rappelle que les RTT doivent être pris au titre de l’année calendaire. Pour l’année 2019, 9 jours sont à poser au titre de l’année civile. La société laisse libre choix aux salariés pour poser les RTT Employé 2019. Pour rappel, les RTT doivent être pris sur l’année civile et ne peuvent pas faire l’objet de report sur l’année suivante ni être mis dans le compte épargne temps.


Congés ancienneté :

Tous les salariés qui acquièrent des jours ancienneté devront les prendre dans l’année civile concernée. La société laisse libre choix la prise de ses jours d’ancienneté. Aucune dérogation ne sera autorisée et ceux-ci ne pourront être conservés dans le compte CET. 

De plus, à compter du 1er janvier 2019, tous les salariés ayant un compteur avec un reliquat de jours ancienneté devront au minimum prendre 3 jours chaque année jusqu’à épuration des soldes.

Aucune dérogation ne sera accordée et les salariés n’ayant pas posé les congés d’ancienneté verront leurs droits supprimés.







2.5- Mesures salariales particulières 

Révision des avantages sociaux :

-  Prise en charge par l’employeur des variations de coût au restaurant d’entreprise en 2019 :
La société accepte de prendre intégralement en charge, en 2019, les variations de coût d’une part, de l’admission au restaurant d’entreprise et d’autre part, de l’indexation alimentaire. Les salariés ne seront donc pas impactés, en 2019, par les variations de coût dans le domaine de la restauration collective.

- Attribution d’un véhicule de société à usage privatif autorisé :

Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée au sein de  l’entreprise ayant une ancienneté d’au moins 3 (trois) années révolues au 1er janvier 2019 et ayant été notés au moins TROIS fois « Correspond aux attentes»  dans le cadre de leur Entretien Annuel d’Evaluation  (réalisé au titre des années 2016/2017/2018), sera susceptible de bénéficier d’un véhicule de société, pour lequel un usage privatif sera autorisé (étant entendu cependant que la société ne prendra pas à sa charge le coût du carburant nécessaire au bon fonctionnement dudit véhicule).

Tout salarié bénéficiaire du dispositif véhicule « ADA » noté dans le cadre de leur entretien annuel d’évaluation au titre des années écoulées 2017 et 2018, « Ne correspond pas aux attentes » se verra retirer l’usage de cet avantage.

Il appartiendra aux managers qui jugent la « surperformance » de certains de leurs collaborateurs de faire des recommandations motivées au Comité Rémunération qui sera composé du Comité de Direction et de la Direction des Ressources Humaines. La décision finale d’attribuer ou non un véhicule de société dans le cadre de ce dispositif, sera prise lors d’une réunion du Comité Rémunération.
La marque et le modèle du véhicule demeurera au choix de la Direction, laquelle se réserve la possibilité d’en modifier les caractéristiques à tout moment, en fonction des nécessités du service et/ou de ses contraintes de fonctionnement. 
Le salarié qui se verra attribué, dans les conditions décrites ci-avant, un tel véhicule pourra renoncer à en bénéficier au profit d’une augmentation équivalente de sa rémunération mensuelle brute.
Dans cette hypothèse, le salarié percevra, quel que soit son niveau de rémunération, un montant équivalent au coût mensuel que l’entreprise aurait dû supporter pour ce véhicule (ce montant incluant les charges patronales) et ne sera plus éligible à ce dispositif.  Le salarié bénéficiant de cet avantage ne pourra pas par ailleurs bénéficier du processus d’augmentation de salaire au « mérite » appliqué sur l’année 2019.  
En tout état de cause et dans le respect de la législation applicable, l’attribution de ce véhicule de société continuera, pour la quote-part correspondant à son usage privatif, à un avantage en nature en matière fiscale et sociale.

- Parking  : La société a décidé et proposé aux partenaires sociaux, l’attribution de places supplémentaires. La Société se rapproche du propriétaire afin de négocier l’attribution de places de parking supplémentaires. 






Article 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

3.1 - Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». 
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3,
L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Il est reconnu entre les parties que la politique du Groupe LeasePlan France est de longue date une politique égalitaire dans les conditions d’embauche et d’emploi de ses collaborateurs hommes femmes.  Cet objectif a toujours été au cœur des discussions menées au cours de ces dernières années entre les parties. L’UES LeasePlan France comptabilise 49 % d’hommes et 51 % de femmes parmi ses effectifs. 
Dans ce cadre, les parties rappellent leur volonté de tout mettre en œuvre pour assurer cette égalité en matière notamment d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ainsi que des conditions de travail et emploi. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Toutefois, il est tout de même apparu nécessaire aux parties de définir des orientations pour améliorer et garantir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de LeasePlan France. 
Aussi, en date du 21 novembre 2013, un accord d’entreprise a été signé entre la direction et les partenaires sociaux. Cet  accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord « relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et aux mesures portant suppression des écarts de rémunération » du 17 octobre 2010, et en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail et de la Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, et a pour objectif de poursuivre les démarches entreprises en vue d’améliorer et de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES LeasePlan France.
Par cet accord, les Parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter les principes d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail, et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.


3.2 - Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément déterminant de notre politique de l’emploi. Cela a été inscrit par le Législateur comme une obligation nationale dans la loi d’orientation du 30 juin 1975, ainsi que dans celle du 10 juillet 1987. Plus récemment, la loi sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, votée le 11 février 2005 renforce cette obligation.

L’entreprise a développé sa Politique Handicap depuis plus de 10 ans en recrutant des travailleurs handicapés, en favorisant en interne le maintien de l’emploi, en signant des prestations de services avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) et en accueillant des stagiaires. La société verse également une contribution à l’AGEFIPH.

L’entreprise octroie une journée ou deux demi-journées aux collaborateurs qui souhaitent constituer un dossier RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapés). 
L’entreprise a mis en place des entretiens individuels avec les collaborateurs qui souhaitent constituer un dossier administratif RQTH en collaboration ave les services de la Médecine du Travail. 



3.3 - Protection sociale complémentaire des salariés

Un accord collectif de substitution des régimes de prévoyance et de frais de santé a été signé entre les parties en juin 2012. Chaque année, un suivi annuel des résultats Frais de Santé et Prévoyance et une analyse du rapport de charge sont présentés par le courtier d’assurances mandaté. Cette analyse pouvant être l’occasion de révision de taux de cotisations et/ou d’ajustement des garanties.

La Loi du 13 août 2004 relative à l’Assurance maladie a procédé à une réforme en profondeur de l’Assurance maladie. Ainsi, elle a organisé le parcours de soins coordonnés autour du médecin traitant et responsabilisé le patient en instaurant des franchises et une contribution forfaitaire de 1 €. Elle a également créé la notion de « contrat responsable ». Le contrat responsable a été instauré par le gouvernement afin de responsabiliser les patients, leur complémentaire santé et les différents praticiens. Il consiste à inciter les patients à respecter le parcours de soins coordonnés afin d’être mieux remboursé.
La loi de financement de la Sécurité sociale de 2014 a reconfiguré le « contrat solidaire et responsable » en posant trois grands principes :
L’élargissement du champ des prestations couvertes par le contrat responsable,
L’introduction de niveaux minimum et maximum de prise en charge notamment en cas de dépassement d’honoraires et enfin,
L’introduction de conditions permettant de renforcer la mutualisation des risques couverts.
Le décret du 18 novembre 2014 est venu compléter ce dispositif en définissant le nouveau cahier des charges des contrats responsables.

Le contrat responsable est un qualificatif attribué aux contrats de mutuelle respectant un certain niveau de prise en charge de ses adhérents. L’étendue et les limites que ces garanties doivent respecter pour obtenir la qualification de contrat responsable, sont fixées par la réglementation ; suite à ce nouveau décret et l’application du contrat responsable, notre accord collectif concernant les frais de santé peut être modifié sans compensation financière.

Compte tenu des conséquences sur celui-ci et sur le fait que la société pourrait appliquer les seules conditions et garanties de notre convention collective applicable, qui sont moins favorables, la société et les partenaires sociaux ont décidé de maintenir le niveau actuel de garantie. Par conséquent, un avenant au contrat a été signée en 2018 afin de  maintenir les garanties.

 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément à la loi du 4 août 1982 "les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.


3.5 - Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

Conformément à la loi du 20/08/2008, et à la loi Rebsamen la société est très vigilante concernant la conciliation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et les fonctions syndicales en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.

Entretien individuel en début de mandat sur demande :

La loi crée un entretien sur les modalités d’exercice du mandat au regard de l’emploi du salarié, au bénéfice des élus titulaires, DS et titulaires d’un mandat syndical. L’entretien aura lieu à la demande de l’intéressé. Il devra se dérouler au début du mandat.
Le représentant pourra se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’entretien professionnel à l’issue du mandat :

Si le mandat représente au moins 30 % du temps prévu au contrat de travail : l’entretien professionnel (L. 6315-1 : tous les deux ans, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle) réalisé à l’issue du mandat doit porter sur le recensement des compétences acquises et les modalités de revalorisation de l’expérience acquise (C. trav. art. L. 2141-5).

Valorisation de l’expérience :

Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établiront une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat électif ou syndical. Ces compétences feront l’objet d’une certification inscrite à l’inventaire.
La certification sera enregistrée en blocs de compétence permettant d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une VAE (art. L. 6112-4).

Garantie d’évolution de la rémunération :

La loi crée une garantie d’évolution de la rémunération au bénéfice des salariés dont le nombre d’heures de délégation est supérieur à 30 % de la durée prévue à leur contrat de travail (ou à la durée applicable dans l’établissement).

La loi institue une évolution de la rémunération sur l’ensemble de la durée de leur mandat, liée à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2141-5-1).

Un accord de branche ou d’entreprise pourra déterminer des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables


Article 4 : Négociation quadriennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises d’au moins 300 salariés. 

4.1 - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et prévention des conséquences de mutations économiques

La direction a ouvert les négociations portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
La Direction et les organisations syndicales ont décidé de travailler conjointement sur ce sujet sur l’année 2019 pour aboutir à un accord.

4.2 – Déroulement des carrières des salariés assumant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

L’entreprise est très vigilante sur le déroulement des carrières des salariés assumant des responsabilités syndicales et dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions. L’Entreprise prévoit dans le cadre de ses entretiens professionnels et dans le dispositif des entretiens annuels d’évaluation la même équité de traitement pour ces salariés. La Direction des Ressources Humaines s’engage à vérifier le bon déroulement de ses entretiens et à rencontrer les salariés concernés. 

4.3 – Contrat de génération

Un accord d’entreprise a été signé en septembre 2013 pour une période triennale. Les parties ont renégocié un nouvel accord de génération conformément aux dispositions des articles L5121-6 et suivants du code du travail qui a été signé le 10 novembre 2016.  

Article 5 : Politique de rémunération globale applicable pour l’ensemble des salariés du Groupe
Conditions générales de fonctionnement d’une Rémunération variable annuelle brute (Annexe 1)
Le présent article ainsi que les modalités de l’annexe 1 (conditions générales de fonctionnement d’un plan de rémunération variable) sont applicables à l’ensemble des salariés bénéficiant d’une rémunération variable. 
Toute rémunération variable est valorisée à 100% d'atteinte des objectifs et exprimée en valeur absolue annuelle. Cette valorisation de la rémunération variable à 100% d'atteinte des objectifs est conclue pour une année calendaire. Elle pourra être revue en fin d'année en fonction des pratiques du marché et de l'évolution des objectifs du titulaire. Elle fera alors l'objet d'une nouvelle notification dans le cadre du plan de rémunération variable de l'année suivante.
Elle pourra exceptionnellement être revue en cours d'année si le titulaire du plan de rémunération variable change d'activité ou de fonction ou si des contraintes économiques amènent la société  à vouloir modifier le plan à partir des constats réalisés en fonction de la saisonnalité, de la volatilité et des pratiques du marché,  des orientations stratégiques prises.
Conformément aux règles applicables au sein du Groupe LeasePlan, les rémunérations variables annuelles brutes sont plafonnées à hauteur de 100% de la rémunération fixe annuelle brute. 
De plus, la rémunération variable doit reposer, à hauteur de 50 % au moins, sur des indicateurs de performance non financiers. Les indicateurs non financiers sont définis par le Groupe. Aucune période de garantie ne peut être accordée.  
La société rappelle que pour pouvoir percevoir la Rémunération Variable, le salarié doit avoir   atteint les indicateurs de performance établi par la société. Si le salarié n’a pas atteint les objectifs fixés par l’entreprise, celui-ci ne pourra prétendre à la rémunération variable. De même que le Salarié s’engage à fournir tous les éléments permettant à la Société de calculer le résultat de sa performance et à respecter les règles d’entreprise pour atteindre son résultat. 
La Société se réserve le droit de ne pas verser tout ou partie de la rémunération variable si le Salarié
n’a pas respecté les règles d’attribution de la rémunération variable ou si celui-ci a fourni des
renseignements inexacts, de nature financière ou non pour atteindre ses objectifs ou si le contrat a été
résilié. 




Article 6 : Durée de l’accord – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu dans sa globalité, pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions du Code du Travail.
Ce même accord pourra être dénoncé à tout moment de manière unilatérale par une ou plusieurs des parties signataires, selon le respect des dispositions du même Code, et sous réserve de respecter un délai de préavis minimum de trois mois et de procéder à ladite notification par lettre recommandée avec A.R. auprès de l’ensemble des autres parties signataires.
En tout état de cause, il est expressément convenu que le présent accord constituant un tout indivisible, la dénonciation de l’une de ses dispositions entraînera la remise en cause de son économie générale. Ce principe à pour effet d’interdire la dénonciation partielle dudit accord.
Article 7 : Notification – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5, du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l’Organisation Syndicale représentative présente au sein de l’Unité Economique et Sociale LeasePlan France.
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de cette notification, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire original et en une version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Hauts-de-Seine et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le personnel de l’Unité Economique et Sociale LeasePlan France sera informé du présent accord par tout moyen de communication habituellement en vigueur.


Fait à Rueil-Malmaison, le 14 janvier 2019, en 4 exemplaires originaux. 




Pour les sociétés LeasePlan France, Scag, 
xxxxxxxxxx,




Pour le Syndicat des Métallurgistes –  cgt-fo,
Xxxxxxxxxxx,