ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SAUVEGARDE


Entre les soussignés : 

XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale de l’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes du FINISTERE dont le siège social est situé 14 rue de Maupertuis, 29200 BREST,
ci-après dénommée La Sauvegarde,

d'une part,
Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise : 

XXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT, 
D'autre part,
Vu les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, vu les articles du titre II du livre II de la troisième partie législative du code du travail et notamment les articles L. 3221-1 et suivants du même code et enfin vu le plan santé au travail 2016-2020 Les parties signataires arrêtent ce qui suit : 
PREAMBULE : 
Le respect de la personne, sa protection, la lutte contre toute forme de discrimination et les principes fondamentaux de liberté, d’égalité et de fraternité sont autant de valeurs défendues et mises en œuvre par La Sauvegarde auprès des personnes accompagnées et également pour l’ensemble de ses salarié(e)s stagiaires et bénévoles. 
Les échanges, réflexions intervenus dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise entre l’organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, à savoir le syndicat CGT et La Sauvegarde ont permis d’aboutir au présent accord afin de mettre en mots des pratiques, valeurs et principes qui visent à parfaire le cadre de la rémunération, du temps de travail et de la qualité de vie au travail. 
Les évolutions législatives en matière de justice notamment par les lois n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle et n° 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 mais aussi la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforcent la prévention et la protection des personnes et donc des salariés contre les abus et les inégalités de traitement. 
Dans le cadre des négociations obligatoires, le présent accord a donc pour objectif de consacrer les principes de rémunération, de temps de travail, la qualité de vie au travail mais également l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs(euses) handicapé(e)s.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements et services de La Sauvegarde.

ARTICLE 2 – REMUNERATION, FORFAIT MOBILITE DURABLE ET TEMPS DE TRAVAIL

Les principes relatifs à la rémunération et au temps de travail déjà abordés lors de précédentes négociations sont rappelés dans le présent accord.
La rémunération des salariés au sein de La Sauvegarde est déterminée selon le classement conventionnel des grilles de coefficients figurants dans les annexes 2 à 11 de la convention collective nationale du 15 mars 1966 conformément au poste occupé. La reprise de l’ancienneté lors de la prise de poste se fait selon les critères déterminés par l’article 38 de la convention susvisée. Enfin la progression d’ancienneté des coefficients est fondée sur les critères de la grille correspondant au poste occupé.
Les indemnités de sujétions spéciales ou particulières sont appliquées conformément aux critères d’attribution fixés par la convention collective s’ils sont réunis et sans aucune autre forme de discrimination.
ARTICLE 2.1 - Salaires effectifs
ARTICLE 2.1.1 Salaires minimums
Il est rappelé que depuis  à la convention collective du 15 mars 1966, effectif au 1er janvier 2018 certains coefficients ont été revus. Ainsi pour les coefficients les moins élevés, le minimum attribué a été établi à 371, voire 381 si le salarié bénéficie du surclassement d’internat selon les critères fixés dans la convention collective (Ces changements ont notamment concerné les agents de bureau, agents de service intérieur, ouvriers de production ou d'entretien, etc.).
ARTICLE 2.1.2 Valeur du point
L’organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, à savoir le syndicat CGT fait la demande de l’augmentation de la valeur du point à 4,10 €. 
Il est rappelé que la valeur du point est fixée par la convention collective nationale. De plus faute d’accord, le syndicat employeur (NEXEM) a fait le choix d’augmenter par voie de recommandation patronale la valeur du point à 3,80 €. Cette décision a fait l’objet d’un arrêté d’agrément publié au Journal officiel du 2 juillet (arrêté du 12 juin 2019) avec une rétroactivité au 1er février 2019. Equivalant à une décision unilatérale cette recommandation patronale a donc force obligatoire pour les structures.
L’employeur reconnait la légitimité de cette demande même s’il ne peut y satisfaire isolément. C’est en ce sens que La Sauvegarde s’est associée à la motion de soutien au collectif Associations-Syndicats de février 2021 portée par 26 associations du secteur (25 du Finistère, une du Morbihan) et trois syndicats (CGT, CFDT, Sud) et relayée par la presse locale et régionale en début de ce mois de février 2021.
ARTICLE 2.1.3 Prime exceptionnelle COVID 19
La Sauvegarde n’a pas procédé en 2020 au versement d’une prime exceptionnelle sur le pouvoir d’achat pour ses salarié(e)s comme elle avait pu le faire en 2019, en application de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales. La situation sanitaire pandémique liée à La COVID 19 de l’année 2020, qui se poursuit sur 2021 est sans précédent. Les différentes mesures sanitaires prises depuis le début de l’année 2020 ont bousculé les pratiques professionnelles. Dès le premier confinement national de la population à compter du 17 mars 2020 jusqu’aux mesures et restrictions sanitaires toujours en application ce jour, l’ensemble des professionnel(le)s se sont mobilisé(e)s et investi(e)s pour assurer le maintien et la continuité des accompagnements des personnes accueillies au sein de l’association. C’est en ce sens que l’employeur a fait le choix de ne pas recourir au dispositif d’activité partielle et de maintenir les rémunérations des professionnel(le)s de l’Association pendant toute l’année 2020.
De plus, dans le contexte lié à l’épidémie de Covid-19 sur le territoire français, le Gouvernement a souhaité permettre aux employeurs de valoriser financièrement les salarié(e)s qui se seraient investi(e)s pendant cette période. Pour ce faire, une prime Covid-19 a été officialisée par l’instruction budgétaire du 5 juin 2020 (n°DGCS/SD5C/DSS/SD1A/CNSA/DESMS/2020/) dont le principe a été inscrit dans la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 (article 11).
En ce sens l’employeur et l’organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, à savoir le syndicat CGT sont parvenus à un accord collectif en date du 16 octobre 2020 relatif au versement d’une prime exceptionnelle COVID aux salarié(e)s de La Sauvegarde selon des critères reposant sur des éléments objectifs, pertinents, matériellement vérifiables, et non discriminatoires. Ainsi cette prime, permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale, a été accordée aux professionnel(le)s présents sur la période de référence retenue, qui s’étendait du 1er mars 2020 au 30 avril 2020. Quelle que soit la durée du contrat et sans condition d’ancienneté, les salarié(e)s en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, les salarié(e)s en contrat aidé et les salarié(e)s en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage ont pu en bénéficier à partir de 70 heures de travail effectués durant la période visée. Le versement de cette prime a été réalisé au mois de novembre 2020.
ARTICLE 2.2 – Forfait mobilités durables
La Sauvegarde s’inscrit dans le respect et la promotion du développement durable et entend mettre en œuvre des actions efficientes soucieuses de l’environnement et respectueuses des salarié(e)s. Fruit d’une initiative partagée, le groupe environnement a vu le jour en 2019. Composé de représentants de salarié(e)s de l’association et membres du conseil d’administration, ce groupe a pu élaborer, développer et proposer différentes initiatives pour faire évoluer les pratiques quotidiennes de chacune et chacun sur le lieu de travail. 
Parmi ces différentes propositions, suite à une enquête réalisée auprès des salarié(e)s de l’association, la volonté de promouvoir des moyens de transport plus écologiques dans les trajets domicile-travail a été partagée avec le conseil d’administration de l’association. Celui-ci, dans sa séance du 13 octobre 2020, a validé le principe d’un « forfait vélo » dans les conditions fixées ci-dessous. Ces dispositions s’inscrivent dans le respect des dispositions prévues par la loi 2019-1426 du 24 décembre 2019 d’orientation pour les mobilités ainsi que les décrets n°2020-541 et n° 2020-543 du 9 mai 2020 et plus précisément du forfait mobilités durables.

Ce dispositif est mis en place à titre expérimental et sera reconduit tacitement pendant toute la durée de cet accord sauf dénonciation telle que prévue à l’article 6.2 du présent accord.

ARTICLE 2.2.1 Montant de l’allocation forfaitaire 
Ces frais sont pris en charge sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables ». Elle est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Conformément à la délibération du conseil d’administration du 13 octobre 2020, le montant de cette allocation est établi à 0,25 euros par kilomètres dans la limité plafonnée à 200€ par an et par salarié(e).

ARTICLE 2.2.2 Critères d’attribution
Pour pouvoir prétendre au versement de cette allocation, il est nécessaire de réunir les critères cumulatifs suivants :
-Le versement de cette allocation est réservé aux salarié(e)s effectuant le trajet à vélo entre leur domicile/résidence habituelle et leur lieu de travail.
-Ces trajets à vélo doivent représenter l’essentiel des déplacements entre le domicile/résidence habituelle et le lieu de travail à savoir 75% de ceux-ci.
-Les demandes d’allocation doivent être effectuées avant le 15 décembre de l’année en cours. Toute demande ne respectant pas ce délai ne sera pas prise en compte pour l’année écoulée.
-Les informations renseignées dans le formulaire évoqué dans le point 2.2.3 doivent être sincères et réelles. Dans ce formulaire, le/la salarié(e) devra certifier sur l’honneur de l’exactitude des renseignements indiqués, dater et signer le document. A défaut, l’allocation ne sera pas versée.

Cette allocation peut être versée à tout(e) salarié(e) qui remplit les conditions énoncées ci-dessus.

ARTICLE 2.2.3 Modalités d’attribution

Conformément à la délibération du conseil d’administration, il reviendra au groupe environnement d’instruire les demandes de prise en charge.
Ces demandes devront être formulées à l’aide d’un formulaire type disponible sur l’intranet de l’association renseigné sur l’honneur par le/la salarié(e). 

Le/la salarié(e) devra renseigner :	*Son nom et prénom
					*L’adresse et le nom du service sur lequel il/elle travaille
					*Le nombre de jours de travail par semaine
					*La date de début et de fin de l’utilisation de ce mode de déplacement
					*Le kilométrage journalier effectué à vélo aller-retour pour se rendre au service 
					*La fréquence d’utilisation du vélo par semaine 
					*Le nombre de semaines travaillées au cours de la période de l’année en cours

Le calcul de cette allocation forfaitaire sera réalisé par le groupe environnement, le paiement validé et effectué par le service comptable.
ARTICLE 2.3 - Temps de travail
La Sauvegarde s’engage vis-à-vis de ses salariés à respecter les principes de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail, les dispositions législatives et réglementaires du code du travail, relatives à la durée légale du travail ainsi que les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966. 
La Sauvegarde veille notamment à respecter la priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent pour les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et inversement. 
De même les salariés ayant fait valoir leur droit à congé parental d’éducation dans les conditions fixées par la loi et la convention collective du 15 mars 1966 en interrompant ou en réduisant leur activité professionnelle ont la garantie de retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. De même, depuis l’accord égalité femmes-hommes du 25 mars 2020 et dans sa continuité, la durée du congé parental d'éducation sera prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté autant dans le cadre d’un congé parental partiel que total.

Que les salariés soient soumis à horaire de travail ou dans le cadre du forfait jours tels que définis par l’accord d’entreprise du 20 décembre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail, La Sauvegarde s’assure du respect des dispositions prévues par celui-ci.
ARTICLE 3 – PREVENTION ET LUTTE CONTRE TOUTES FORMES DE DISCRIMINATION ET DE HARCELEMENT
La Sauvegarde et l’organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise s’accordent sur la nécessité de parfaire et maintenir la politique et les actions mises en œuvre pour prévenir et lutter contre toutes formes de discriminations et de harcèlement au sein de l’association pour ses salarié(e)s, bénévoles et stagiaires
ARTICLE 3.1 - Recrutement
Chaque recrutement se fait dans le respect des règles de parité, d’équité et de non-discrimination. Les offres d’emploi ne font pas mention du sexe, de la situation de famille, de limité d’âge supérieur ou de toute autre forme de discrimination. Seuls les critères d’expérience, de compétence et de diplôme peuvent y figurer. Si possible au regard des compétences recherchées autant d’hommes que de femmes seront présélectionnés pour les entretiens de recrutement sauf défaut de candidatures suffisantes de l’un ou l’autre sexe. Ces dispositions valent autant pour les contrats à durée déterminée, qu’à durée indéterminée. 
Les articles relatifs à l’égalité professionnelle, au harcèlement sexuel, harcèlement moral et à la lutte contre la discrimination sont affichés dans les établissements et services de l’association sur les panneaux d’affichage obligatoire.  Des communications, informations pour sensibiliser les salarié(e)s sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont en cours de réflexion et d’élaboration.
ARTICLE 3.2 - Rémunération.
Il est rappelé que toute personne recrutée se voit attribuer un coefficient déterminé uniquement selon le poste occupé conformément aux grilles établies de la convention collective nationale du 15 mars 1966 et dans le respect des conditions de reprise d’ancienneté de cette même convention. Il ne saurait être tenu compte d’une autre forme de distinction que celles retenues par la CCN 1966 pour déterminer la rémunération des salariés. La Sauvegarde assure donc pour un même travail ou un travail de valeur égale en référence à la convention collective utilisée une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les critères de reprise d’ancienneté sont fondés sur les seuls critères objectifs de l’article 38 de la convention collective du 15 mars 1966.
Sont donc exclues pour la détermination de la rémunération  conformément à l’article 225-1 du code pénal et l’article L1142-6 du code du travail toutes formes de « distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.»
Les avancements dans la grille de salaire ne se basent que sur les conditions d’ancienneté acquise dans l’échelon et sont prévues par la convention collective nationale du 15 mars 1966.
ARTICLE 3.3 - Prévention et lutte contre la discrimination 
L’association entend prévenir et lutter contre toutes formes de discrimination, telle que définie à l’article 225-1 du code pénal, à l’encontre de ses salariés. Chaque établissement ou service rendra accessible par l’intermédiaire des panneaux d’affichage obligatoire, les articles relatifs aux infractions de discrimination visées dans le code pénal.
Toute personne s’estimant victime de discrimination en informera son responsable hiérarchique et la direction générale de l’association. Un entretien sera organisé avec chacune des personnes concernées. Chacune d’entre elles pourra être accompagnée par un représentant du personnel ou toute autre personne de son choix. Chaque entretien donnera lieu à un compte-rendu qui sera transmis à la direction générale de l’association.
Suivant les faits reprochés et caractérisés, la personne, si elle est reconnue responsable de ces faits, pourra se voir appliquer par l’employeur les dispositions prévues par le règlement intérieur de l’Association et le code du travail. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle aux dispositions prévues par le code pénal aux articles 225-1 et suivants.


ARTICLE 3.4 - Prévention et lutte contre le harcèlement 
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’association conformément à l’article L1153-5-1 du code du travail en la personne du responsable des ressources humaines. Son contact est indiqué sur chaque panneau d’affichage obligatoire présent dans les établissements et services de l’association.
Au sein du Comité Social et Economique, une référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désignée par celui-ci parmi ses membres conformément à l’article L2314-1 du code du travail et son contact a été également diffusé à l’ensemble des salariés sur les panneaux d’affichage obligatoire.
En ce sens différentes rencontres entre les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été programmées avec différentes actions envisagées pour 2021 et les années à venir.
Nous rappelons dans le cadre de cette négociation que toute personne qui s’estime être victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail en informe par écrit son responsable hiérarchique, la direction générale de l’association et les référents harcèlement. Un entretien sera organisé avec les personnes concernées dans les plus brefs délais afin de caractériser ou non l’existence du harcèlement et/ou le comportement sexiste. Elle pourra se faire accompagner par le référent harcèlement désigné au sein du CSE ou toute autre personne de son choix lors de cet entretien. Un compte-rendu de cet entretien sera rédigé et transmis à la direction générale et le référent harcèlement désigné au sein du CSE. 
Suivant les faits reprochés et caractérisés, l’employeur s’il estime les faits caractérisés pourra appliquer les dispositions disciplinaires prévues par le règlement intérieur et le code du travail. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle aux procédures judiciaires prévues par le code pénal.
ARTICLE 4 - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 4.1 - Evaluation de la qualité de vie au travail
Pour la troisième année, un questionnaire d’évaluation sur les risques professionnels a été diffusé à l’ensemble des salariés de l’association pour nourrir les documents uniques d’évaluation des risques professionnels au sein des établissements et services mais également, pour repérer et évaluer les conditions et la qualité de vie au travail des salariés. Fondé sur le principe de la libre participation et de l’anonymat chaque salarié a pu renseigner un ensemble de questions dont l’architecture et le fond ont été élaborés par un groupe de travail. 
L’objectif réaffirmé est de reconduire la diffusion à l’ensemble des salariés de ce questionnaire chaque année entre septembre et novembre. L’idée étant de l’agrémenter et de l’améliorer chaque année selon les retours des salariés et des membres de la commission santé, sécurité et conditions du travail du comité social et économique afin de le rendre adapté à la réalité du travail au quotidien pour tous les postes occupés au sein de l’association. Il est d’ailleurs convenu de retravailler en 2021 entre l’employeur et les membres de la CSSCT du CSE le contenu de ce questionnaire, sur la base notamment des retours formulés par les salarié(e)s dans les réponses apportées.
Une synthèse générale, puis établissement par établissement sera faite par la direction générale et diffusée par l’intermédiaire des directions des établissements et services aux salariés et instances représentatives du personnel dans le premier trimestre de l’année civile.
ARTICLE 4.2 - Plan d’action
Chaque année les directions des établissements et services détermineront un calendrier de réunions avec les salarié(e)s consacrées à la qualité de vie au travail, son respect et son développement sur la base de la feuille de route et du guide de repères et préconisations sur la qualité de vie au travail (disponible sur l’intranet de la Sauvegarde). Tel qu’inscrit en préambule de ce guide, « Tous responsables de la qualité de vie au travail », l’approche doit être envisagée tant dans une dimension individuelle que collective. Un plan d’action sera déterminé en début d’année civile et envoyé par courriel à la direction générale ainsi qu’au comité social et économique.
Les instances représentatives du personnel pourront interpeler la direction pour mesurer l’évolution et l’application de ce plan d’actions.
ARTICLE 4.3 - Suivi de la qualité de vie et des conditions de travail
Les directions des établissements et services veilleront à garantir la qualité de vie au travail de leurs salariés.
Les instances représentatives du personnel par l’intermédiaire des représentants de proximité et le cas échéant par le comité social et économique et plus particulièrement la commission santé, sécurité et conditions de travail veilleront à s’assurer de la mise en œuvre d’actions favorisant une meilleure qualité de vie au travail.
ARTICLE 4.4 - Formations
 La commission technique de la formation s’attachera chaque année, dans l’élaboration de son plan annuel de développement des compétences à s’assurer de la mise en œuvre d’actions de formations contribuant à la qualité de vie au travail et dans le respect des règles d’équité et de parité. En ce sens le guide de la formation à destination des salarié(e)s a été réactualiser et simplifier pour en favoriser la lecture et l’accessibilité.
ARTICLE 4.5 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Dans le respect de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la convention collective du 15 mars 1966 et enfin de l’accord d’entreprise du 9 décembre 2011 relatif à l’emploi des salariés reconnus en situation de handicap, La Sauvegarde entend poursuivre sa politique dynamique et volontariste en matière d’emploi et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Les travailleurs et stagiaires en situation de handicap sont recrutés ou maintenus dans leur emploi ou stage pour leurs projets de formations, compétences et aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap. 
La Sauvegarde s’engage à accompagner les salariés en situation de handicap dans les démarches relatives à l’attribution d’aides financières, aménagements de poste, aménagements du temps de travail, actions de formation nécessaires à l’adaptation au poste de travail et toutes informations nécessaires à l’exercice de leur emploi dans les meilleures conditions par l’intermédiaire du service de ressources humaines. 
Tout salarié bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’association. Ils bénéficient à ce titre des mêmes droits d’accès à la formation que les autres salariés avec les dispositions complémentaires fixées notamment par la dernière réforme du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel. 
La détermination de la rémunération n’est établie que sur le fondement du poste et de la fonction occupés sur les seuls critères fixés par les grilles indiciaires de la convention collective du 15 mars 1966. Chaque salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes critères d’avancement en ancienneté que les autres salariés et peuvent prétendre au même titre que tout autre à une promotion professionnelle s’il remplit les conditions de compétences et diplôme(s) requis.
Le plan de formation avant la réforme du 5 septembre 2018 ou désormais le plan de développement des compétences propose des formations sur différentes thématiques relatives au handicap. De plus hors plan de développement des compétences, plusieurs formations peuvent être dispensées par le centre de formation de La Sauvegarde à savoir l’Institut de formation pour le travail éducatif et social pour les salariés de l’association sur la base d’autres financements (fonds propres, compte personnel de formation).
ARTICLE 4.6 - Prévoyance et mutuelle obligatoire
Chaque salarié nouvellement recruté est informé, dans le respect des dispositions légales, des conditions de souscription au système de prévoyance, du régime de retraite complémentaire et de la mutuelle obligatoire ainsi que des dérogations possibles pour ne pas souscrire à cette dernière. Les notices d’information sur les prestations et bulletins d’adhésion sont joints au contrat de travail.  
ARTICLE 4.7 - Droit d’expression directe et collective des salariés
Les salarié(e)s de La Sauvegarde bénéficient des réunions de droit d’expression à raison de deux fois par an au sein du service et/ou de l’établissement où ils/elles exercent. Elles se déroulent à raison d’une fois par semestre à une date définie d’un commun accord entre la direction et les représentants de proximité, à l’initiative de ces derniers. Faute de proposition, il reviendra à la direction de définir une date. Ces réunions donnent lieu à un compte-rendu reprenant les échanges, questionnements des salarié(e)s ainsi que les commentaires, réponses apportés par la direction de l’établissement. Il est ensuite transmis à la direction générale et au comité social et économique. Ce document est accessible à l’ensemble des salariés du service ou de l’établissement sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet au sein des établissements.
Tous les ans, la Direction générale rencontre les salariés de chaque établissement pour échanger sur le rapport d’activités et les perspectives associatives pour favoriser le dialogue entre les salariés et la direction générale.
De même chaque année, des administrateurs du conseil d’administration proposent des temps de rencontre aux salariés pour échanger sur les préoccupations, sujets relatifs à leur vie professionnelle.
ARTICLE 4.8 - Droit à la déconnexion et articulation vie personnelle et professionnelle
ARTICLE 4.8.1 Articulation vie personnelle et professionnelle
Tout salarié en temps de repos, de congés ne peut se voir confier des missions sur ces temps et ne doit pas, sauf situations d’astreintes, être sollicité ou mobilisé pour exercer ses missions. A ce titre dans le respect de la charte informatique de La Sauvegarde, l’association prône le droit à la déconnexion et le respect de l’articulation entre vie privée et professionnelle. Les directions et responsables hiérarchiques s’assurent régulièrement que les salariés n’ont pas à travailler et ne travaillent pas sur les temps de repos et congés. 
Les salariés peuvent selon leurs missions et/ou responsabilités disposer d’un accès à distance à leur poste de travail (via un système VPN).
Les cadres soumis au forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion. Les responsables hiérarchiques veilleront à ce que ce droit soit efficient. 
En ce sens un groupe de travail sur le télétravail composé de représentants de proximité, membres du CSE et de la CSSCT, représentant des directions, du groupe environnement et de la direction générale a été constitué pour s’accorder sur différents principes et règles relatives à la mise en place effective du télétravail au sein de La Sauvegarde. L’organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise et l’employeur s’accordent sur la volonté de parvenir à un accord collectif sur le télétravail.
ARTICLE 4.8.2 suivi du forfait jours
Pour les salariés soumis au forfait jour, une attention particulière est portée par le/la responsable hiérarchique. A ce titre il/elle assure un suivi régulier de l’organisation du travail notamment par une mise au point trimestrielle. 
Les responsables hiérarchiques doivent offrir la possibilité, à tout salarié qui estimerait ne pas avoir de repos suffisant ou ayant des questionnements sur l’organisation et la charge de travail de pouvoir les interpeler à ces sujets. Les responsables hiérarchiques doivent tout mettre en œuvre pour assurer les meilleures conditions de travail possibles dans le respect des dispositions légales et réglementaires et notamment sur la durée légale du travail mais aussi les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

ARTICLE 4.8.3 détermination du calendrier prévisionnel et bilan annuel sur l’organisation forfait jours
Un premier échange entre le salarié et sa direction doit permettre de s’accorder sur le calendrier prévisionnel annuel au plus tard au 31 janvier de l’année en cours. 
Un deuxième entretien annuel individuel est organisé entre le salarié et sa direction lorsqu’une convention forfait jours est signée. Cet entretien a pour objectif de mesurer la charge et l’organisation du travail du salarié, le respect du droit à la déconnexion, la rémunération et l’articulation entre vie familiale, vie privée et la vie professionnelle. 
A ce titre, afin de favoriser l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, La Sauvegarde veille à strictement respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les congés payés, trimestriels familiaux et exceptionnels. 
ARTICLE 4.9 – Mise en place d’un don de jours de repos au sein de l’Association
Les signataires du présent accord s’accordent sur le principe de mettre en place par accord collectif, un dispositif de dons de jours de repos pour les salarié(e)s selon les critères définis dans cet accord. Le principe de ce dispositif est de permettre aux personnes ne pouvant faire valoir les droits aux congés rémunérés par la convention collective du 15 mars 1966 de bénéficier de jours de repos supplémentaires rémunérés. Les conditions de ce don de jours de repos et de leur mise en œuvre seront déterminés dans le cadre d’un accord collectif entre l’organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l'entreprise et l’employeur.

ARTICLE 5 – DOCUMENTS ET INFORMATIONS TRANSMISES DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES
Conformément à l’article R2312-8 du code du travail, lequel prévoit la possibilité de déterminer par accord le contenu de la base de données prévue à l’article L2312-8 du code du travail, l’organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise et l’employeur s’accordent pour établir la liste des informations à transmettre aux instances représentatives du personnel :

Les informations transmises seront accessibles sur l’intranet de l’association dans un dossier protégé et réservé aux membres du CSE ou à défaut seront communiquées par documents papiers

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 6.1 - Date d’effet - durée

Conformément à l’accord de méthode en date du 26 mars 2021, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
En cas de modifications législatives ou réglementaires, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation aux dispositions nouvelles.

Dans cet esprit, l'employeur convoquera les organisations syndicales représentatives (signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve) à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d'interférer sur le présent accord.

ARTICLE 6.2 - Révision
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d'entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision du présent accord.

ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD : COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE 7.1 - Composition de la commission
La commission sera composée des représentants de l'organisation syndicale signataire de l’accord collectif et des représentants de l'association. Le nombre des représentants de l'association ne pouvant être supérieur à celui des représentants syndicaux.
Chaque partie pourra s'adjoindre, en fonction de l'ordre du jour et d'un commun accord entre ses membres, des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre ces dispositions et la nouvelle organisation qui en résulte.

ARTICLE 7.2. Mission
La commission sera chargée :

De suivre l'état d'avancement de la mise en œuvre du présent accord.
De proposer des mesures d'ajustement au regard des difficultés rencontrées.

ARTICLE 7.3 Réunions
Les réunions seront présidées par le représentant de l'association qui devra prendre l'initiative de convoquer la commission de suivi au minimum une fois par an et sur demande de l'une ou l'autre des parties si nécessaire. 

ARTICLE 8 - PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
	Fait à BREST, le 12 mai 2021

Pour le syndicat CGT					Pour La Sauvegarde
XXXXXXX		 				XXXXXXXXXX