Accord d’entreprise relatif à 
l’égalité professionnelle Femmes Hommes

Entre les soussignés :
La société SUPERMARCHES MATCH, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille métropole sous le numéro de SIREN 785480351, ayant son siège social sis 250 rue du général de Gaulle 59110 LA MADELEINE, représentée par Madame XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment habilitée pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :

Agir Autrement, représentée par Madame XXXX, Déléguée Syndicale Centrale ;
CFDT, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale Centrale ;
CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central ;
CGT, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central ;
D’autre part, 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule
La direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rencontrées dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles ont dans un premier temps réalisé le bilan d’application des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, principalement issues de l’accord du 05 juillet 2016, procédant par :
Une analyse des mesures prises au cours de la période écoulée,

Un état des lieux portant sur les actions réalisées,

Une évaluation du niveau de réalisation des objectifs fixés.

La direction et les organisations syndicales représentatives ont alors pris acte des mesures et réalisations en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il n’en demeure pas moins qu’elles ont aussi identifié un certain nombre de thématiques pour lesquelles des actions nécessitent d’être renforcées, ou mises en œuvre dans les meilleurs délais, afin de prolonger la politique volontariste développée par l’entreprise ces dernières années. Les parties ont ensuite enrichi leurs échanges par une analyse et un diagnostic partagés de la situation comparée des femmes et des hommes, pour chaque catégorie professionnelle.
Elles ont également tiré les enseignements des dispositions issues de la loi Avenir, particulièrement celles relatives à l’index de l’égalité professionnelle, lesquelles ont mis en exergue et confirmé différents axes d’amélioration envisagés.
C’est dans ce contexte que les parties ont décidé d’objectifs de progression, et actions permettant de les atteindre, portant sur les 5 domaines d’action suivants :
L’embauche,

La formation,

Les conditions de travail,

La rémunération effective,

L’articulation vie professionnelle et vie personnelle ou familiale.

Aussi et au terme de 4 réunions ayant eu lieu les 20 mars 2019, 11 avril 2019,  26 avril et 3 juillet 2019, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :


SOMMAIRE




















Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Supermarché MATCH et l’ensemble de ses collaborateurs.

Article 2 : Principe d’égalité de traitement
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur du principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi, les parties signataires de l’accord ont ainsi identifié les 5 axes prioritaires qui sont les suivants :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Les mesures et modalités de mise en œuvre afférentes à ces 5 axes sont reprises dans le plan d’action ci-après.

Article 3 – Plan d’action
Article 3.1 : Embauche
Au 31 décembre 2018, l’effectif de l’entreprise est constitué de 5236 collaborateurs dont la répartition hommes femmes s’établie de la manière suivante :
1978 hommes soit 37,8% de l’effectif global ;
3258 femmes soit 62,2% de l’effectif global ;
D’un point de vue classification, l’effectif est répartie de la manière suivante :
4155 collaborateurs relevant d’une classification ouvriers et employés dont 1427 hommes et 2728 femmes ;
667 collaborateurs relevant d’une classification agents de maîtrise dont 277 hommes et 390 femmes ;
414 collaborateurs relevant d’une classification cadre dont 274 hommes et 140 femmes ;
Lors de la dernière période d’application de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle femmes / hommes, les parties signataires avaient ainsi fixé un objectif visant à accroître la féminisation des postes de cadre et d’agent de maîtrise de l’entreprise.
Force est de constater, au regard du nombre de recrutement en CDI ces dernières années, que l’objectif initialement fixé demeure un axe prioritaire d’amélioration de la situation de l’entreprise :

Les parties signataires du présent accord entendent ainsi renouveler leur engagement en précisant et en renforçant les actions et mesures permettant de l’atteindre.

Objectif de progression :

Accroitre l’embauche de collaborateurs du sexe sous-représenté, particulièrement sur les postes d’agent de maîtrise et cadres.

Actions et mesures en conséquence :

Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :

Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser, notamment sur la non-discrimination à l’embauche à destination des responsables d’établissement (directeurs de magasin, directrices de magasin, responsable de plateforme) conformément aux dispositions de la loi égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017. Il est précisé que cette sensibilisation revêt un caractère obligatoire ;

Continuer à formuler des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils pourraient sous-entendre ;

S’assurer que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquelles l’entreprise a recours respectent leurs obligations en faveur de  l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et disposer à ce titre d’un justificatif prouvant que les obligations sont respectées ;

Formaliser la demande auprès des cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire tendant à présenter a minima une candidature féminine chaque fois que cela est possible ;

Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes dans le cadre de recrutement sur des postes de statuts Agents de Maîtrise et Cadres et ce dans l’hypothèse d’une pluralité de candidatures ;
 
Indicateurs chiffrés :

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière d’embauche sont les suivants :

100% des directeurs de magasin et des responsables de plateforme bénéficient d’une action de sensibilisation sur la non-discrimination à l’embauche ;

Suivi du taux d’embauche femmes hommes par catégorie professionnelle ;

Article 3.2 : Formation
Au 31 décembre 2018, l’effectif de l’entreprise est composé de 1978 hommes et 3258 femmes pour un effectif total de 5236 collaborateurs.
En 2018, l’entreprise a formé 1797 collaborateurs dont :
972 salariés relevant d’une classification ouvriers et employés, parmi lesquels  502 femmes ;

479 salariés relevant d’une classification agent de maîtrise, parmi lesquels 268 femmes ;

346 salariés relavant d’une classification cadre, parmi lesquels 119 femmes ;

Il est patent de constater qu’au regard de la population féminine dans l’entreprise, la proportion de femmes formées est inférieure à celle des hommes.
Cette situation ne doit toutefois pas occulter le fait que :
Un effort conséquent de formation a été réalisé ces dernières années de manière globale au sein de l’entreprise ;

Certains postes ont fait l’objet d’un accompagnement important en terme de formation professionnelle compte tenu des évolutions et des transformations de ces métiers, lesquels sont par ailleurs majoritairement occupés par les hommes (cariste / préparateur de commandes) ;
Lors de la dernière période d’application de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle hommes femmes, les parties signataires avaient fixé un objectif visant à atteindre l’équilibre d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
En effet, l’accès à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel dans le développement des compétences et des carrières au sein de l’entreprise. Force est de constater que cet enjeu constitue un axe d’amélioration qui demeure pleinement d’actualité.
Objectif de progression :
L’objectif de progression ainsi retenu est de promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle notamment en concentrant l’effort de formation sur la population féminine de l’entreprise qui est majoritaire.
Actions et mesures en conséquence :
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Renforcer la prise en compte du secteur caisse dans la définition du plan de développement des compétences (Relation clients, gestion financière, gestion des situations difficiles, risques ATEX, sécurité) ;

Développer la parité F/H des candidats aux parcours qualifiants de type CQP mais également dans nos recrutements en contrat d’alternance, notamment dans nos recherches de candidats en alternance via l’organisme DISTRISUP ;

Réaliser et systématiser des entretiens de retour avec les femmes après un congé maternité et avec les femmes et les hommes après un congé parental, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence ou n’a pas généré un besoin de formation et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. Cet échange est notamment l’occasion pour le manager de faire un résumé des événements importants qui se sont déroulés pendant l’absence du (de la) salarié(e) et d’échanger sur sa reprise d’activité. Une trame d’entretien sera mise à disposition et le Responsable Ressources Humaines veillera au suivi de réalisation de ces entretiens. Indépendamment, cet entretien sera étendu aux salariés qui rentrent d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 6 mois ;

Favoriser le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants et privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;

Développer l’offre en E-LEARNING à chaque fois que cela est possible, étant précisé toutefois que toutes les formations ne sont pas éligibles au e-learning. Une attention particulière sera par ailleurs portée sur la mise en œuvre du e-learning dans les meilleures conditions (Possibilité de s’isoler, temps dédié) ; 

Indicateurs chiffrés :

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière de formation sont les suivants :
Déploiement sur la durée de l’accord d’une offre de formation dédiée au secteur caisse ;

Améliorer le taux de recrutement d’alternants par sexe ;

100% des collaborateurs et des collaboratrices revenant d’un congé maternité ou d’un congé parental bénéficient d’un suivi professionnel ;

Article 3.3 : Conditions de travail
Les parties signataires du présent accord s’accordent pour considérer que les conditions de travail revêtent une importance significative sous le prisme de l’égalité professionnelle hommes femmes. Aussi, il est convenu d’un ensemble de mesures destinées à atteindre un objectif général d’amélioration des conditions de travail.

Objectif de progression :
L’objectif de progression retenu est d’améliorer l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes de l’entreprise.
Actions et mesures en conséquence :
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes notamment par le renouvellement régulier d’une campagne de recensement des souhaits de passage à temps complet mais également d’augmentation de la base horaire contractuelle jusqu’à 26 heures, et dans la perspective de mise en œuvre des priorités d’affectation. Dans la mesure du possible, il pourra être envisagé une fonction différente en fonction des possibilités du magasin ;

Permettre la conclusion de conventions de forfait annuel en jours avec certains cadres sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond conventionnel avec diminution proportionnelle du salaire dans l’hypothèse de la survenance d’un événement familial (naissance / décès) ;

Offrir la possibilité aux collaborateurs à temps partiel de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à la hauteur d’un travail à temps plein, lors d’un passage à temps partiel. Une communication renforcée sera réalisée afin de valoriser cette possibilité et le service d’assistance sociale en sera également informée ; 

Permettre à chaque femme enceinte, à l’expiration du 4ème mois de grossesse, de bénéficier d’une réduction horaire dans le prolongement de l’article 7-6 4.4 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le bénéficie de cette réduction sera porté dans le livret de la parentalité, lequel sera par ailleurs remis à chaque femme enceinte ;

Mettre à jour et diffuser à nouveau dans l’entreprise le livret de la parentalité ;

Institutionnaliser le maintien du lien professionnel  avec les collaborateurs et les collaboratrices bénéficiant d’une longue suspension de contrat de travail de type congé parental / congé maternité, qui le souhaitent, par l’envoi à domicile des communications de l’entreprise (Journal ACTION, …) ; Cette possibilité sera étendu aux collaborateurs en arrêté de travail d’une durée supérieure à 6 mois. 

Indicateurs chiffrés :

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière de conditions de travail sont les suivants :

Nombre de collaborateur bénéficiant du dispositif de l’accompagnement de fin de carrière des salariés seniors ;

Nombre d’augmentation des durées des contrats par rapport au nombre de demandes exprimées, par sexe.

Article 3.4 : Rémunération effective
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un élément fondamental de la politique menée par l’entreprise depuis ces dernières années. Au cours de la dernière période d’application de l’accord, il avait été identifié cinq emplois sur des périmètres précis pour effectuer un rééquilibrage progressif des rémunérations sur la durée d’application de l’accord. Une enveloppe de rattrapage salarial spécifique était ainsi allouée afin de procéder à des revalorisations individuelles des salaires permettant à terme de réduire les écarts constatés. Force est de constater qu’une réduction significative des écarts a pu être constatée ce qui confirme ainsi la volonté de l’entreprise de poursuivre les efforts engagés.
Ces efforts se traduisent d’ailleurs par un score de l’index qui affiche un résultat de 37/40 en la matière.
Pour autant, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise souhaitent poursuivre l’effort engagé au-delà de ses obligations en la matière, afin de tendre vers une politique salariale davantage équilibrée.
Objectif de progression :
Tendre vers une politique salariale équilibrée entre les femmes et les hommes.
Actions et mesures en conséquence :
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage salariale d’un montant global de 200 000 € applicable sur la totalité de la durée de l’accord étant précisé que cette enveloppe a vocation à bénéficier à l’intégralité des collaborateurs inscrits aux effectifs de l’entreprise. Les parties s’entendent d’ores et déjà pour prioriser les populations féminines suivantes :

Manager de rayon et caisse ;
OPF ;
Directeur de supermarché ;

Il est précisé les populations susceptibles de faire l’objet d’une revalorisation salariale dans le cadre de ce budget, à titre prioritaire, sont identifiées chaque années. La commission de suivi sera associée chaque année à l’identification de ces populations.

Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution d’augmentations individuelles afin de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

Réaffirmer les règles relatives aux rattrapages salarial post congé maternité : La rémunération de la salariée (ou du salarié lorsque le père prend un congé d’adoption ou un congé postnatal après le décès de la mère) sera majorée non seulement des augmentations générales, mais également de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;

Compenser le salaire net mensuel pour les salariés qui prennent un congé paternité et dont le salaire est supérieur au plafond de sécurité sociale ;

Définir les modalités de neutralisation de l’impact du congé de maternité dans le cadre des dispositifs de rémunération variable du type PPI PPC ;

Indicateurs chiffrés :
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière de rémunération effective sont les suivants :

100% de l’enveloppe spécifique de rattrapage bénéficie aux collaboratrices et aux collaborateurs de l’entreprise dans le cadre de la politique d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle ;

100% des collaboratrices de retour de congé maternité bénéficient des règles d’ajustement de la rémunération ;

100% des collaborateurs en congé paternité ont bénéficié d’un maintien total de leur salaire net.

Article 3.5 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle ou familiale
Les parties signataires du présent accord s’accordent pour affirmer que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou familiale revêt une importance fondamentale en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette thématique a déjà pu faire l’objet d’un consensus entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se matérialisant par :
La régularisation d’un accord d’entreprise relative à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise ;

La mise en place du cahier de doléances ;

La consécration de dispositions en faveur du droit à la déconnexion ainsi que des modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs assujettis à une convention de forfait en jours ;
Au cours de la dernière période d’application de l’accord, des dispositions en faveur d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou familiale ont été mises en place se matérialisant notamment par la mise en œuvre d’une expérimentation en faveur du dispositif du don de jours de repos au sein de l’entreprise.
L’entreprise entend poursuivre et renforcer les modalités d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou familiale.
Objectif de progression :
L’objectif de progression ainsi retenu est de rendre plus compatibles l’organisation du temps de travail avec la vie personnelle et familiale.
Actions et mesures en conséquence
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Mettre en œuvre un dispositif du don de jours de repos dans l’entreprise notamment par la communication d’une procédure actualisée et pérenne ;

Envisager une évolution du dispositif du télétravail applicable dans l’entreprise, ceci par le biais de la négociation ;

Mettre en place un dispositif de sensibilisation et de formation à destination des équipes en cas de survenance de faits potentiellement qualifiables de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ;

Des adresses mail vont être mises en place au profit de chaque collaborateur, ceci à compter du second semestre 2019. Ces adresses seront notamment l’occasion de digitaliser les demandes susceptibles d’être adressées aux managers dans la perspective d’aménagement de ses plannings de travail.

Indicateurs chiffrés :
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale sont les suivants :
Mise en œuvre du don de jours de repos ;

Article 4 : Dispositions générales
Article 4.1 : Commission de suivi
Les parties signataires du présent accord s’accordent pour considérer que le suivi du présent accord sera réalisé par la  commission en charge de la problématique de l’égalité professionnelle mise en place au niveau de l’instance centrale de représentation du personnel (CCE/CSEC).
Il est d’ores et déjà convenu que les délégués syndicaux centraux sont membres de droit de la commission égalité professionnelle.
Cette commission se réunit au moins une fois par année civile, à l’initiative de la direction.
Un bilan qualitatif et quantitatif d’application de l’accord lui sera notamment présenté, afin de lui permettre de mesurer précisément le respect des engagements pris.

Article 4.2 : Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l’égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’entreprise s’engage :
A communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre, ceci notamment par affichage ;

A inclure dans la communication de l’entreprise les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;


A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes ;

Article 4.3 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er juin 2019, après accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.
Le présent accord est par ailleurs conclu pour une durée de quatre ans conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail et par dérogations aux dispositions de l’accord du 28 avril 2016. Il prendra donc fin 31 mai 2023. A cette échéance, le présent accord cessera de produire tout effet, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.
Il est pour autant entendu que la durée du prochain accord est susceptible d’être revue à 3 ans.
Article 4.4 : Interprétation et révision
Article 4.4.1 : Interprétation
En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent d’ores et déjà de se référer aux dispositions légales en vigueur à date de sa conclusion.
Article 4.4.2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
La demande de révision motivée doit être effectuée par LRAR adressé à toutes les parties signataires.
Toute modification doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 4.5 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera également déposé dans les formes requises par le représentant de l’entreprise auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation du Travail et de l’Emploi et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de LILLE.
Cet accord est à ce titre notamment versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à La Madeleine en 6 exemplaires.
Le 12 juillet 2019.
Pour la Direction :

XXXX
Directrice des Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales représentatives :

Agir Autrement	CFDT
XXXX	XXXX




CFE-CGC	CGT
XXXX	XXXX