ACCORD D’ENTREPRISE N° 2021 - 04
Accord relatif à la mise en place du Télétravail




Entre les soussignés : 
Nouvelle Vague, société anonyme au capital de 41 209 905 euros, code APE 66.19B, dont le siège social est situé au 1 rue Louis Lichou 29 480 Relecq Kerhuon, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général Délégué. 
Ci-après dénommée l’“Entreprise”,
D’une part,

Et
Le Comité Social et Économique de Nouvelle Vague, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 14 avril 2021 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par XXX. 					                            
Ci-après dénommée le “Comité Social et Économique”,
D’autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant:





 


Préambule

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autre, pour but de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs de Nouvelle Vague et de permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de RSE (empreinte carbone, gestion de l’immobilier, localisation des emplois, réduction des risques sanitaires, etc.). 
 
Les parties au présent accord ont souhaité par la dynamique du dialogue social dans l’entreprise définir un cadre collectif et des principes directeurs nouveaux, tout en réaffirmant les règles fondatrices du télétravail, à savoir :
Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
Le droit à la déconnexion ;
la réversibilité de ce mode d’organisation du travail ; 
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.
 
C’est ainsi à travers la recherche d’harmonisation des pratiques, de cohérence et de souplesse que les parties se sont engagées à promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail adapté aux valeurs et aux règles opérationnelles communes aux différents environnements de travail et métiers exercés au sein de Nouvelle Vague.



Article I - Définition du télétravail

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication,  conformément aux dispositions prévues aux articles L.1222-9 et L. 1222-10 du Code du travail.

Le présent accord vise le télétravail régulier, en tant que mode d’organisation habituel du travail. 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre de façon généralisée ou ciblée, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, il sera régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, complétées par des notes de service le cas échéant. 
 

Article II - Accès au télétravail et critères d'éligibilité au télétravail

2.1. Accès au télétravail

Le télétravail peut être déployé auprès des activités pour lesquelles les conditions de faisabilité technique et organisationnelle et de respect de sécurité et de confidentialité des informations sont remplies. L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au fonctionnement du service. 

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Le télétravail est  également fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome en dehors des locaux de l’entreprise. 

2.2. Critère d’éligibilité

Tout collaborateur peut prétendre au dispositif de télétravail proposé par Nouvelle Vague dès lors qu’il remplit les conditions suivantes:
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail régulier à condition d’être sur un temps de travail d’au moins 80% équivalent temps plein.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article III - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

3.1. Demande à l'initiative du salarié

Le passage en télétravail est une faculté pour le salarié, et doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire  la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un e.mail. 
Une copie de la demande est également adressée au service Ressources Humaines. L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Cet examen porte sur: 
la maîtrise du poste occupé, 
l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, 
le niveau de sécurité exigée des opérations et des données exploitées, 
les différentes contraintes techniques ou d’organisation.
Nouvelle Vague dispose d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Tout refus devra être motivé par écrit. 

3.2. Modalités d'accès au télétravail des salariés en situation particulière

Une attention particulière à l'accès au télétravail sera portée aux demandes formulées par les salariés en situation de handicap, ceux atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante et les femmes enceintes, pour lesquels la condition d’ancienneté n’est pas exigée.

Pour ces salariés, l’employeur prendra à sa charge l’adaptation du poste de travail, sur prescription médicale. Cette adaptation pourra être opérée en concertation avec la Mission handicap pour les salariés en situation de handicap. 

Sur demande du salarié, l’employeur peut intervenir à son domicile pour la maintenance du matériel nécessaire à la pratique du télétravail. 

3.3. Modalités juridiques

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail, à savoir :
les adresses du lieu de télétravail (domicile principal et/ou secondaire)
les équipements mis à disposition 
les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et sur le lieu de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant, les modalités de contrôle du temps de travail
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile
la durée de la période d’adaptation

En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’avenant au contrat de travail sera réexaminé. 
Article IV - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1. Période d'adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de deux mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord entre les parties.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par Nouvelle Vague pour les besoins du télétravail.

4.2. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation, qu’avant son passage en télétravail. A la demande du manager, le salarié s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition dans les meilleurs délais et selon les modalités définies par l'employeur.


Article V - Sensibilisation et information

Pour comprendre les enjeux et les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques ainsi que la bonne utilisation des outils, des actions de communication et de sensibilisation seront dispensées pendant la période d’adaptation et de manière régulière auprès des collaborateurs et des managers. 

A ce titre, des formations adaptées seront dispensées à destination des télétravailleurs sur:
la prise en main des outils et des équipements mis à disposition, 
les postures (dont ergonomie), les risques psycho-sociaux 
la sécurité des données, la culture risque,
les risques inhérents au télétravail. 

Des formations seront également dispensées à destination des managers sur : 
les enjeux et les atouts du télétravail, 
le droit à la déconnexion, 
l’accompagnement de l’équipe en organisation “hybride”.


Article VI - Lieu et environnement du télétravail

6.1. Le lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou au domicile secondaire.

6.2. L’environnement du télétravail

Le télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique, suffisamment ergonomique, permettant d’être au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit (type box, ADSL ou fibre) à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

6.3. Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail à son domicile. 


Article VII - Organisation du télétravail

7.1.  Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le salarié peut télétravailler au maximum 2 jours par semaine. Le télétravail doit être effectué par journée entière.

A titre dérogatoire et de façon temporaire, ce plafond pourra être augmenté sur demande du salarié en raison d'une situation individuelle particulière (état de grossesse, contrainte médicale rendant impossible la conduite, par exemple).

Le nombre de jours et les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en situation de télétravail.

Le nombre de jours de télétravail et leur répartition sur la semaine pourront évoluer au cours de l'année, en fonction des contraintes de service, et des éventuelles absences constatées sur l'entité de travail. 
En cas de modification ponctuelle de l'organisation de ses jours de télétravail, le salarié doit être informé par tout moyen au moins 5 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

7.2. Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir :
Les temps de repos:
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoutent à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Les durées maximales de travail:
10 heures par jour,
48 heures  par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :
le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables dans son unité de travail et être joignables sur ces plages horaires;
le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son unité de travail et être joignable sur les plages horaires fixes applicables au sein de celle-ci ;

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le salarié télétravailleur conserve dans les locaux de l'entreprise un espace de travail, dont l'organisation pourrait évoluer de manière spécifique (flex-office ou open-space, par exemple).

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail y compris lors des périodes de télétravail.

7.3. Maladie et accident du travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. 

7.4. Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.
Le télétravailleur se voit ainsi appliquer toutes les dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion applicable au sein de Nouvelle Vague.

Article VIII - Équipements liés au télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise. Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de période de télétravail.
L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise. 

Il appartient au télétravailleur d’installer le matériel fourni par l’entreprise, sauf situation particulière nécessitant l’intervention d’un technicien. 

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


 Article IX - Indemnisation

Pendant la période de télétravail, l'entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité forfaitaire journalière brute de 2€ par journée télétravaillée, dans la limite d'un plafond mensuel de 16€. 
Le versement de cette indemnité est subordonné à la déclaration dans l'outil des jours télétravaillés et sera réalisé le mois suivant cette déclaration. 


Article X - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2021.
 

Article XI - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261- 8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. 
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites. 

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera. 
Article XII - Publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique sur la plateforme « TéléAccords » à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail. 
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Brest. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
 





Fait au Relecq-Kerhuon, le 15 avril 2021