Accord D’ENTrEPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 


ENTRE

La société APLIX Société Anonyme au capital de 2 162 688 euros, dont le siège social est situé ZA Les Relandières, LE CELLIER (44850), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS Nantes B 582 145 470, inscrite à l'URSSAF de NANTES, sous le numéro 527000000201129303,

Représentée par Madame Xxxx XXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

ci-après dénommée la "Société",


D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société, représentée par Madame Xxxx XXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale. 

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical. 

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical. 


										D’autre part,


Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Les parties se sont rencontrées au cours de trois réunions qui se sont tenues les 26 avril 2019, 10 et 24 mai 2019. A chacune de ces trois réunions, toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue. 

Lors des échanges, les parties ont constaté l’existence d’un accord d’entreprise relatif à la GPEPP et au contrat de génération en date du 1er juillet 2016 et qui produit effet jusqu’au 30 juin 2019.

Elles ont également abordé le bilan d’application de cet accord, et ont échangé sur les suites à y donner.

Elles ont également constaté l’évolution de la législation, laquelle ne fixe plus d’obligations en termes d’emplois des jeunes et des seniors, et laisse les parties libres de discuter de ces aspects.

Elles ont examiné les mesures et conséquences de cet accord, et ont décidé de reconduire certaines d’entre elles, et d’en adopter d’autres.

C’est l’objet du présent accord.


PRÉAMBULE


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société APLIX.


TITRE UN
 - GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 2 : Rappel des principes généraux

2-1 – Principes généraux

La société rappelle qu’elle poursuivra sa politique d’absence de tout critère d'âge dans les offres d'emploi et propositions de mutation interne, comme à l’égard de toute décision qu’elle serait amenée à prendre.

La société poursuivra sa politique d'absence de toutes discriminations concernant notamment le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences notamment en matière de personnels « seniors ».

De la même manière, la société rappelle sa volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue et aux postes, qui est un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.

2-2 – L’association du comité social et économique  à la démarche de GPEPP

Aux termes de l’accord collectif du 03 juin 2019, tous les trois ans, le comité social économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences. En cas d’évolutions significatives apportées aux orientations stratégiques au cours des trois années, une nouvelle consultation peut être menée, dans les mêmes termes.

Le comité social économique émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

La base de données unique est le support de préparation de cette consultation. 

Le comité social économique peut se faire assister de l'expert-comptable de son choix en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise. Cette possibilité de recours à l'expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Sauf accord entre l'employeur et le comité social économique, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel.

L’objectif est, notamment, de donner une visibilité importante des ressources humaines internes et de permettre d’anticiper les besoins à venir, en matière d’emploi.

Par ailleurs, chaque année, le comité social économique est consulté sur la situation économique et financière de l'entreprise, cette consultation porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche. L'avis du comité social économique est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise. 

Dans ce contexte, la société poursuivra son dispositif d'information et de consultation du comité social économique lui permettant d’aborder la question de la GPEPP, le principe étant que le comité social économique sera informé sur la stratégie de l'entreprise puis consulté sur les conséquences prévisibles sur l'emploi en découlant.

2-3 – L’entretien de professionnalisation 

L’application individualisée de la démarche de GPEPP est assurée notamment à l’occasion de l’entretien de professionnalisation prévu par l’article 6315-1 du code du travail.

Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d'activité dans la société bénéficie, au minimum tous les deux ans, d'un entretien de professionnalisation réalisé par la société.

A l'occasion de l’entretien de professionnalisation : 

Sont abordées les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi,

Sont portées à la connaissance du salarié des informations relatives à :

A la validation des acquis de l'expérience, 
A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, 
Aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer,
Et au conseil en évolution professionnelle. 
 
Tous les six ans, l’entretien de professionnalisation est l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a : 

Suivi au moins une action de formation ; 

Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 

Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. 

En outre, cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :

D’un congé de maternité, 
D’un congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, 
D’un congé de proche aidant, 
D’un congé d'adoption, 
D’un congé sabbatique, 
D’une période de mobilité volontaire sécurisée, 
D’un arrêt longue maladie prévu à l'article L.324-1 du code de la sécurité sociale (en cas d’affectation longue durée ou d’arrêt de travail de longue durée),
D’un mandat syndical. 

Cet entretien peut alors avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 

Article 3 : Formation professionnelle

Lorsque nécessaire, des actions spécifiques de formation ou d'adaptation seront envisagées. Ces actions individualisées permettront, selon le profil de chaque individu, d'adapter leurs compétences aux exigences techniques des postes disponibles ainsi que de préparer leurs compétences aux exigences futurs des postes qui seront nécessaires et disponibles.

La société fera en sorte que lors de l’établissement du plan de développement des compétences de formation, une anticipation des besoins en compétences futures soit menée.

Article 4 : Validation des acquis de l’expérience

La société s’engage à favoriser toute démarche d’un salarié qui souhaite procéder à la validation des acquis de son expérience suivant les termes et modalités des articles L.335-5 et suivants du code de l’éducation, des articles L.613-3 et 613-4 du même code et des articles L.6411-1 et suivants du code du travail.

A cette fin, l’efficience de la VAE passant par une large information sur celle-ci, la société tiendra informés les représentants du personnel de tout élément nouveau, propre à la branche, qui pourra concourir à favoriser la VAE : publication de listes de CQP … 

Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.

En effet, toute personne justifiant d'une activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l'article  du code du sport ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification visée peut demander la validation des acquis de son expérience prévue à l'article du code du travail. 

La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience est régie par les articles L.6411-1 et suivants du code du travail. Notamment, la demande précise le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé et indique les dates, la nature et la durée des actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience, ainsi que la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification.

Il est précisé que l’autorisation d’absence est d’au plus 24 heures par session de validation.

Cette demande doit parvenir à la société au plus tard soixante jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience.

Dans les trente jours suivant la réception de la demande, la société doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.

Compte tenu de la volonté de la société de favoriser la VAE, elle cantonnera une éventuelle décision de report au seul cas des nécessités de service impérieuses rendant impossible l’acceptation pure et simple.

La société, tant que faire se peut, favorisera la promotion et l'évolution de la qualification professionnelle des salariés ayant suivi des stages sanctionnés par un diplôme officiel, un titre homologué ou un CQP de branche. Lorsque des postes seront vacants ou créés dans la société et le groupe, il sera tenu compte pour les pourvoir, des connaissances acquises en formation professionnelle continue, sanctionnées par un diplôme officiel, un titre homologué ou une attestation, et correspondant aux exigences du poste.

Article 5 : Bilan de compétences

La société s’engage à favoriser le recours au bilan de compétences, sur la base d’une démarche volontaire et individuelle de chaque salarié.

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail.

Ce type d'action de bilan a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 
Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. 
Les parties rappellent qu’au terme du bilan le salarié est destinataire des résultats détaillés de celui-ci et d'un document de synthèse. Ces résultats détaillés et ce document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire. L’employeur n’a donc pas accès à ces données, sauf si le salarié le demande.

La société prendra en charge le coût de ce bilan ainsi que celui d’une journée pour participer à ce bilan professionnel. 

Le salarié doit présenter trois devis de trois organismes différents, et la société pourra choisir, sur cette base, celui qui lui semble le mieux adapté.

Article 6 : La mobilité professionnelle et géographique

6-1 – Principes 

Les parties considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés de la société et du groupe, de préférence à une solution externe.  Au surplus, la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.

Les parties définissent comme suit les mobilités :

Mobilité professionnelle : la mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe. La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail. 

Mobilité géographique : la mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail. 

En principe, mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées. Ainsi :

la mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ;
la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.

Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail.

Dans cette hypothèse, les dispositions du présent accord relatives aux 2 types de mobilité sont cumulables sauf lorsqu’un avantage de même nature attribué au salarié est prévu. Dans ce cas, seule la disposition la plus avantageuse est applicable.

La société souhaite donc aider les salariés en matière de mobilité professionnelle (mutation, changement de qualification…) et de mobilité géographique (détachement temporaire, transfert d’entreprise…), et ce afin de servir les objectifs suivants, notamment :

Muter des salariés employés sur des emplois fragilisés vers des postes plus sûrs ;
Répondre aux souhaits de salariés ;
Promouvoir des salariés ;
Donner à un salarié un emploi correspondant à ses compétences ;
Développer le potentiel des salariés en les mutant sur des activités différentes, dans le cadre de plan de carrière ;
Éviter l’obsolescence des connaissances.

La société favorisera, tant que faire se peut, les mutations inter-ateliers, interservices et intersites. Ces mutations pourront éventuellement amener à une évolution professionnelle, à un changement de qualification.

6-2 – Moyens d’information 

La société affichera tous les postes vacants dans la société ainsi que dans le groupe, pris en ses implantations françaises. 

Toute demande de mutation professionnelle et / ou géographique sera étudiée. Elle devra se faire par un écrit déposé auprès du service Ressources Humaines qui rencontrera l’intéressé. Cette rencontre permettra de vérifier l’adéquation du candidat au poste souhaité. 

Les suites données à la candidature seront actées par une réponse écrite.

6-3 – Mesures d’accompagnement 
 
6-3-1 – En cas de détachement temporaire

Est qualifié de détachement temporaire tout détachement d’une durée, renouvellement éventuel inclus, ne pouvant dépasser douze mois.

Le détachement temporaire ne se confond pas avec le ou les déplacements professionnels.

En cas de détachement temporaire dans un autre établissement / une autre société du groupe, basée en France ou non, il y aura une période d'adaptation d'une durée correspondant à la durée normale de la période d'essai prévue par la convention collective ou la réglementation de la société d'accueil pour la catégorie concernée.

Pendant toute la durée du détachement temporaire, le salarié demeure lié par son contrat de travail avec la société APLIX. Notamment, ce salarié continue de relever de l’autorité de l’établissement d’origine, et demeure payé par celui-ci. 

Avant que le détachement soit mis en œuvre, une visite de la société d’accueil peut être organisée aux frais de la société / l’établissement d’origine, et ensuite un avenant au contrat de travail est formalisé.

Si ce détachement temporaire engendre des frais supplémentaires d'hébergement et de transport alors le salarié détaché bénéficiera pendant la totalité du détachement :

- soit du remboursement des frais de transport du domicile au lieu de détachement, sur la base d'un trajet aller-retour hebdomadaire du tarif SNCF 2ème classe et sur justificatifs, pour chaque jour effectivement travaillé ; 

- soit d’une indemnité kilométrique couvrant le kilométrage supplémentaire effectué pour se rendre sur le lieu de détachement par rapport au lieu habituel de travail, pour chaque jour effectivement travaillé ; 
 
		- une indemnité journalière dite de grand déplacement de 45€ par jour travaillé effectivement, si le montant est plus favorable au salarié détaché en cas de frais d’hébergement et transport.

6-3-2 – En cas de mutation définitive 

En de mutation définitive intra groupe, le transfert est opéré par une convention de transfert du contrat de travail, emportant fin de la relation de travail avec la société, et poursuite de celle-ci avec le nouvel employeur dans le cadre du même contrat de travail. S’agissant d’un transfert, l’ancienneté acquise au sein de la société APLIX est maintenue et reprise. A cette occasion, les parties peuvent convenir d’apporter des modifications aux relations contractuelles.

Conformément à l’article L.1237-16 du code du travail, la mobilité n’est pas mise en œuvre par rupture conventionnelle.

6-3-3 – En cas de mutation définitive et de changement définitif d’établissement

Il est mis en place une indemnité de mobilité pour compenser auprès du salarié l’effet des sujétions inhérentes à la mobilité. 

Cette indemnité sera d’un montant égal à :

Célibataire : un tiers du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du premier jour de la mutation

Marié, marital ou « pacsé » : un demi plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du premier jour de la mutation

Par enfant à charge : un tiers du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du premier jour de la mutation (dans la limite de 3 enfants à charge).

Cette indemnité sera versée au salarié transféré à la condition que le contrat soit en cours au moment du versement :

si la mutation n’a pas été précédée d’un détachement temporaire, au terme du second mois qui suit le début de la mutation définitive.

si la mutation a été précédée d’un détachement temporaire, au terme du premier mois qui suit le début de la mutation définitive.

Sous réserve d’une part que la mutation définitive ait conduit le salarié à changer de domicile au sein du territoire métropolitain, dans les quatre mois de la date d’effet de la mutation, d’autre part que la mutation impliquait un déplacement du lieu de travail de plus de  à vol d’oiseau, les frais de déménagement seront pris en charge par la société, par versement direct au déménageur et après présentation de trois devis, sur la base du moins disant et dans la limite maximale de mille cinq cents euros (1.500,00 €). Le choix du prestataire relève de la seule autorité de la société sauf déchéance de ce droit.

Les personnes mutées bénéficieront de 3 jours d'absence autorisée et payée pour la recherche d'un logement et l'accomplissement de toutes démarches nécessaires.

En cas de mobilité géographique à plus de cent kilomètres (distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail) une indemnité sera versée à tout salarié muté dont le conjoint aura été contraint de quitter son emploi pour suivre sa famille. Cette indemnité correspond à la compensation, pendant trois mois du salaire net du conjoint, déduction faite des indemnités versées par le Pôle Emploi ou du nouveau salaire net du conjoint. Cette indemnité ne sera versée que si la perte d’emploi du conjoint survient au plus tard quatre mois après le premier jour de la mutation du salarié, et qu’il est justifié du motif de la rupture du contrat de travail auprès de la société.

Ces dispositions concernent la mutation définitive et changement définitif d’employeur à l’initiative d’APLIX. Elles ne s’appliquent pas en cas de réponse à une publicité de poste.


TITRE DEUX - LES GRANDES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION


Les orientations de la société pour les 3 années à venir sont : 
DEVELOPPER NOS VENTES ET NOTRE PROFITABILITE
AMELIORER NOTRE NIVEAU DE QUALITE ET DE SERVICE
POURSUIVRE L’APPROCHE RSE
ACCELERER NOTRE TRANSFORMATION : DIGITALISATION ET AUTOMATISATION

La formation a pour objectif de répondre à ces axes stratégiques.

Elle doit permettre une amélioration des conditions de travail et de la sécurité.


TITRE TROIS - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL


La société s’engage à poursuivre la politique de l'entreprise qui vise à limiter tant faire se peut, et au regard des fluctuations d'activité, le recours aux emplois précaires. 


TITRE QUATRE - LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET L’EXERCICE DES FONCTIONS DES SALARIES EXERCANT UN MANDAT


L’exercice d’un mandat de représentation du personnel désignatif ou électif (CE, CHSCT, DP, RSS, RSCE, CSE, RS CSE, DS …) est reconnu comme contribuant au bon fonctionnement du dialogue social dans l’entreprise. 

La société marque une nouvelle fois son attachement au principe général prohibant toute forme de discrimination.

Plus précisément, la société rappelle qu’elle poursuivra sa politique d’absence de tout critère syndical ou d’exercice de mandats dans les offres d'emploi et propositions de mutation interne, comme à l’égard de toute décision qu’elle serait amenée à prendre, notamment la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences.

En aucun cas l'exercice d'un mandat ne pourra être considéré comme de l'absentéisme ni constituer une entrave à l'exercice de sa profession.

Plus largement, l’entreprise rappelle que la Constitution garantit le libre exercice du droit syndical, cette liberté impliquant l'interdiction de mesures discriminatoires fondées sur l'appartenance ou l'activité syndicale des salariés.

Fort de sa volonté que les parcours professionnels ne soient aucunement impactés par le fait qu’un salarié exerce / ait exercé un mandat de représentation du personnel désignatif ou électif, la société s’engage poursuivre sa politique actuelle à savoir :

Respecter l’exercice du droit syndical, notamment des mandats des délégués syndicaux, ainsi que des mandats des membres des comités (CSE, CE, CHSCT), des délégués du personnel, des représentants syndicaux aux comités et des représentants de section syndicale ;

Assurer aux salariés détenant un mandat un traitement comparable à celui de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;

Respecter la réglementation en matière de crédit d’heures de délégation ;

Informer et /ou former les managers ayant des élus dans leurs équipes à la gestion des mandats dans l’entreprise et définir les outils de communication adéquats avec le reste des salariés et la Direction.

Dans ce contexte, les parties rappellent qu’un accord relatif au CSE et au dialogue social vient d’être conclu dans l’entreprise, en date du 05/04/2019, lequel apporte un certain nombre de garanties de principe en matière :

De non-discrimination, 
D’entretien de début de mandat, 
D’entretien de fin de mandat, 
De formation 
Et de rémunération aux salariés qui assurent des missions de représentation.

Elles s’y réfèrent.


TITRE CINQ -   DISPOSITIONS FINALES


Article 7 : Durée – Révision - Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années de date à date.

Il ne saurait produire effet au-delà de son terme.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.

Article 8 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 3 juin 2019.

Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet. 

Fait au Cellier en 5 exemplaires, le 3 juin 2019 






Pour l’organisation syndicale				Pour l’organisation syndicale  
CFDT, Madame Xxxx XXXXXXX				CGT, Monsieur  Xxxx XXXXXXX

			
			


Pour l’organisation syndicale 				Pour la Société, Madame Xxxx XXXXXXX
FO, Monsieur Xxxx XXXXXXX