ACCORD DE SUBSTITUTION SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

INTEVA FRANCE SAS

Le présent accord est conclu entre, d’une part, la Société INTEVA France, RCS 889 168 373, représentée par Mme, Directrice des Ressources Humaines et, d’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail représentées par leur Délégué Syndical Central.

La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ». 

Sommaire



















































































Préambule

À la suite de la cession des établissements de Sully-sur-Loire et d’Esson de la société Inteva Products France à la société Inteva France, les Parties ont souhaité signer un accord de substitution à l’accord d’entreprise sur la réduction/aménagement du temps de travail signé le 21 mars 2000, ainsi qu’à ses avenants signés le 28 septembre 2001 et le 02 juillet 2002, qui étaient en vigueur sous Inteva Products France SAS. 

Il est rappelé que cet accord avait été signé dans le cadre des lois relatives à la réduction négociée du temps de travail (loi Aubry 1 et 2). La stratégie développée était de mettre en place un accord « gagnant/gagnant » applicable dans le cadre de la loi Aubry 2 et dans le respect des lois et des conventions de la métallurgie.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 

Ses stipulations se substituent à celles :
de l’accord sur la réduction/aménagement du temps de travail de l’entreprise Inteva Products France signé le 21 mars 2000, ainsi qu’à ses avenants signés le 28 septembre 2001 et le 02 juillet 2002 ;
de l’accord sur la mise en œuvre de la journée de solidarité de l’entreprise Inteva Products France signé le 30 avril 2008 ;
de l’accord sur le remplacement du paiement des heures supplémentaires, décomptes à la semaine, par un repos de substitution de l’entreprise Inteva Products France signé le 27 février 1998, ainsi qu’à son avenant signé le 19 février 2002.
du protocole d’accord d’établissement d’Esson relatif au repos quotidien minimum de 11 heures entre 2 postes signé le 12 décembre 2001.

Le présent accord a pour objectif de définir les règles relatives à la durée et à l’organisation du travail au sein de la Société.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés. 

Cependant, les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas concernés par les stipulations relatives à la durée du travail. Ainsi, seule la partie VII sur les congés leur est applicable.

Le travail en équipe de suppléance fait l’objet d’accords collectifs d’établissement spécifiques. En conséquence, les stipulations du présent accord ne s’y substituent pas.

Les modalités d’organisation des astreintes font l’objet d’accords collectifs d’établissement spécifiques. En conséquence, les stipulations du présent accord ne s’y substituent pas.

Les modalités d’organisation du travail de nuit sont régies par les dispositions de l’accord national du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit et des conventions collectives territoriales applicables en vigueur.

Principes généraux
Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend comme du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. 

 Temps de repos
Repos quotidien

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin de journée de travail et le début de la suivante.

Le départ anticipé pour respect des 11 heures de repos consécutives n'entraîne aucune perte de salaire, et les heures non travaillées seront assimilées à du temps de travail effectif. Ces heures non travaillées, n'entrent pas dans le calcul des heures supplémentaires à la semaine.

Lorsque les 11 heures de repos consécutives ont été respectées, la Société peut demander le retour à l’entreprise du salarié avant son horaire habituel de prise de poste afin de participer à une formation ou de réaliser sa visite médicale sous réserve d’observer un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Dans tous les cas, l’amplitude maximale des horaires de travail (c’est-à-dire le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures consacrées aux pauses) ne pourra pas dépasser 13 heures. 

Exemple : Un salarié en équipe d’après-midi travaille de 14h à 22h. Il doit suivre une formation qui démarre à 8h00. Il devra quitter son poste la veille à 21h pour pouvoir assister à sa formation et observer son temps de repos quotidien. Si la formation dure 2 heures, il pourra reprendre normalement son poste à 14h mais ne pourra pas quitter son poste après 21h pour respecter l’amplitude maximale de 13h. 

Les frais de transport supplémentaires seront indemnisés selon les procédures en vigueur sur chacun des établissements. 

La Société veille au respect de ces règles.

Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives, est d’au moins 24 heures consécutives. La règle générale est que ces deux jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche. 

La Société veille au respect de ces règles.

Droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. 

Il se manifeste par le droit pour le salarié de ne pas être sollicité par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Le droit d'éteindre les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ; 
La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité. La Société veillera au respect de la vie privée du collaborateur et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires définies ;
Une plage de déconnexion collective de 20 heures à 8 heures est instituée du lundi au vendredi ainsi que les week-ends et tous les jours fériés sauf pour les salariés exerçant une fonction qui nécessité d’être joignable pendant cette plage de déconnexion.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter aux dits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. 

Par ailleurs, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

La Société prend immédiatement des mesures afin de préserver la santé du salarié.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Les salariés dans un cadre horaire
Durée maximale du travail

Les durées maximales de travail sont fixées conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (article L.3121-18) ; 
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures sauf dérogations prévues par la loi (article L.3121-20), étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures sauf dérogations prévues par la loi (article L.3121-22).  

Durée du travail 
Durée annuelle du travail 

La durée annuelle du travail de l’ensemble des salariés incluant les 7 heures de travail liées à la journée de solidarité est calculée en fonction de la durée hebdomadaire de référence et du nombre de réductions du temps de travail (RTT) découlant du présent accord. 

La durée du travail au sein de la société est annualisée. La durée annuelle de travail effectif est de 1607 heures sur l’année civile et constitue le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires. 

 Durée hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est de :
Pour l’établissement d’Esson :  37 heures et 25 centièmes (37h15min),
Pour l’établissement de Sully-sur-Loire : 36 heures et 50 centièmes (36h30min), 

Le temps de travail effectif effectué au-delà de 37,25 heures par semaine pour l’établissement d’Esson et de 36,5 heures par semaine pour l’établissement de Sully-sur-Loire est considéré comme alimentant le compteur d’heures supplémentaires et fera l’objet du paiement de leur majoration le mois N+1 pour les heures effectuées dans la période de référence du calendrier de paye.

Détermination du nombre de jours RTT

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égale à 35 heures, les salariés dans un cadre horaire bénéficient annuellement de jours de réduction du temps de travail (JRTT), ceci dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. 

Les salariés dans un cadre horaire bénéficient, sur la base d’une moyenne de 9 jours fériés sur l’année : 
14 JRTT au maximum pour l’établissement d’Esson : une journée entière travaillée génère 0,45 heures de RTT (= 0,064 JRTT), soit 2,25 heures de RTT (= 0,321 JRTT) pour une semaine entière travaillée ; 
9,5 JRTT au maximum pour l’établissement de Sully-sur-Loire : une journée entière travaillée génère 0,3 heures de RTT (= 0,043 JRTT) JRTT, soit 1,5 heures de RTT (= 0,214 JRTT) pour une semaine entière travaillée.

Une journée entière travaillée équivaut : 
du lundi au jeudi : 
à 7,6 heures de travail effectif (= 7h et 27 minutes) pour les établissements d’Esson et de Sully sur Loire ; 
le vendredi :
à 6,85 heures de travail effectif (= 6h et 51 minutes) pour l’établissement d’Esson ; 
à 6,10 heures de travail effectif (= 6h et 06 minutes) pour l’établissement de Sully-sur-Loire.

Une semaine entière travaillée équivaut à :
37,25 heures de travail effectif (= 37h et 15 minutes) pour l’établissement d’Esson ;
36,50 heures de travail effectif (= 36h et 30 minutes) pour l’établissement de Sully-sur-Loire.

Ainsi, si une journée n’est pas entièrement travaillée mais que le temps de travail effectif de 37,25 heures (établissement d’Esson) ou de 36,5 heures (établissement de Sully-sur-Loire) sur une semaine civile est atteint, la semaine est considérée comme complètement travaillée. 

Heures supplémentaires

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà du temps de travail effectif annuel ou hebdomadaire prévu à l’article 5.1 et 5.2, à la condition que ces heures aient été préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé à l’article 5.2 du présent accord. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales (article L.3121-28). Ainsi, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà (article L.3121-36).

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de substitution majoré dans les mêmes conditions, selon les stipulations de l’article 7.

Conformément aux dispositions légales, le contingent des heures supplémentaires rémunérées s’élève à 220 heures par an et par salarié (article D.3121-24). Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés.

Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos de substitution, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :
doivent être précédées d'une consultation du Comité Economique et Social d’établissement (CSEE) ;

sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. 

La Société informera les CSEE des volumes et de l'utilisation des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés de l'établissement. 

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte.

Repos de substitution 
Objet

La rémunération des heures supplémentaires (salaire et majorations afférentes) peut être remplacée en tout ou partie, à la demande du salarié, par un repos de substitution (RSU) équivalent. 

Modalités

Après avoir été comptabilisées en temps, les heures de repos de substitution qui sont prises sont rémunérées au taux habituel du salarié. 

Le compteur d’heures de repos de substitution, hors cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, ne pourra pas excéder 40 heures. En cours d’année, toute heure en surplus des 40 heures se trouve rémunérée. 

Le repos de substitution est à libre disposition et fait l’objet d’une demande par le salarié qui le souhaite. Il peut être pris en heure, en journée ou demi-journée, après accord du supérieur hiérarchique, en respectant le processus habituel de pose d’absence.

Le report du compteur d’heures de repos de substitution d’une année civile sur l’autre ne peut aller au-delà du 31 mars N+1. A cette date, les heures acquises sur l’année civile antérieure seront rémunérées. 

Le repos de substitution peut être positionné dans le dispositif PER COL dans les limites prévues par l’accord PER COL signé le 07 janvier 2021.

Le repos de substitution est utilisé, en priorité, avant tout recours à des mesures d’activité partielle d’ordre économique ou technique ainsi que dans le cadre d’ajustements de l’activité. Le cas échéant, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera respecté avant toute utilisation.  

 Temps de pause 
Temps de pause dit « physiologique » 	

Un temps de pause dit « physiologique » nécessairement court est accordé au personnel de production, de logistique et de maintenance travaillant en équipe. Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 

Le temps de pause « physiologique » est tel que pratiqué sur les établissements.

Autres temps de pause
Jusqu’au 31 décembre 2022 inclus 

Jusqu’au 31 décembre 2022 inclus, le temps de pause autre que « physiologique » est un temps payé par l’entreprise au prorata du temps de travail contractuellement prévu.

Il est rémunéré comme du temps de travail effectif, mais n’est pas assimilés à du temps de travail effectif. Il n’alimente pas le compteur d’heures de travail et ne génère pas d’heures supplémentaires. 

Il est précisé que le temps de repas, à l’exception de celui du personnel travaillant en équipe, n’est pas concerné par cette stipulation. Il n’est ni assimilé à du temps de travail effectif, ni payé. 

Le temps de pause du personnel autre que « physiologique » est tel que pratiqué sur les établissements.


A partir du 1er janvier 2023

A partir du 1er janvier 2023, le temps de pause autre que « physiologique » ne sera plus un temps payé par l’entreprise au prorata du temps de travail contractuellement prévu. 

Afin que les salariés dans un cadre horaire ne subissent aucune perte de rémunération, leur ancienne rémunération du temps de pause sera réintégrée dans leur salaire de base.

Le temps de pause du personnel autre que « physiologique » sera tel que pratiqué sur les établissements et restera inchangé. 

Décalage des pauses

Le temps de pause autre que « physiologique » peut être décalé pour les besoins du service et à la demande du supérieur hiérarchique. 

Pour le personnel en équipe (ouvriers de production et techniciens de maintenance), lorsqu’un temps de pause autre que « physiologique » est décalé, celui-ci est assimilé à du temps de travail effectif pour la durée du décalage.

 Habillage/déshabillage 

Conformément à l’article L.3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail.

Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Il n’alimente pas le compteur d’heures de travail et ne génère pas d’heures supplémentaires. 

Les salariés concernés par la définition de l’habillage/déshabillage bénéficieront de 0,05 heures (3 min) de contrepartie en repos par jour travaillé, soit de 0,25 heures (15min) /semaine complète travaillée en dédommagement du temps d’habillage/déshabillage pris avant le début de poste et après la fin du poste lorsqu’il est rendu nécessaire par les conditions habituelles d’une activité qui soumet le salarié à des risques de salissure et qui présente des risques pour sa sécurité. 

Cette contrepartie en repos sera alimentée sur le compteur JRTT des salariés concernés qui génèreront en plus 0,05 heure de RTT (= 0,007 JRTT) par journée travaillée, soit 0,25 heure de RTT (= 0,035 JRTT) par semaine complète travaillée. 

Les salariés concernés par l’habillage et le déshabillage sont ceux pour qui il existe une obligation de porter ses équipements de travail (blouses, chaussures de sécurité, autres EPI) à l’heure exacte de prise du poste jusqu’à l’heure exacte de fin de poste.

Il est précisé que le personnel en forfait jours ne bénéficie pas de temps d’habillage/déshabillage.

Horaires individualisés

L’horaire individualisé permet aux salariés dans un cadre horaire, hors personnel direct et indirect de production, de choisir leurs horaires de travail et contribue à une meilleure articulation de leur vie personnelle et professionnelle. 

Il se caractérise par la possibilité, pour le salarié concerné, de personnaliser sa plage fixe de travail en prenant et en quittant son poste de travail à un autre horaire que les autres salariés de l'entreprise. La plage fixe déterminée reste la même d’une semaine à l’autre. 

Le salarié bénéficiant d'horaires de travail individualisés détermine, après accord de son supérieur hiérarchique, son heure d'arrivée et de départ en respectant les plages suivantes : 

Du lundi au jeudi : plage horaire d'arrivée comprise entre 7h30 et 09h30 et plage horaire de départ comprise entre 16h30 et 18h30.Il est entendu que les horaires choisis doivent être identiques sur ces quatre jours. Le temps de présence (temps de travail effectif + temps de pause payée) dans l’entreprise doit être de 8 heures/jour.  

Le vendredi : 
Plage horaire d'arrivée comprise entre 7h30 et 9h30 et plage horaire de départ comprise entre 14h45 et 16h45 pour l’établissement de Sully-sur-Loire. 
Plage horaire d'arrivée comprise entre 7h30 et 9h30 et plage horaire de départ comprise entre 15h30 et 17h30 pour l’établissement d’Esson. 
Il est entendu que les horaires choisis doivent être identiques chaque vendredi. Le temps de présence (temps de travail effectif + temps de pause payée) dans l’entreprise doit être de 6,5 heures/vendredi pour l’établissement de Sully-sur-Loire et de 7,25 heures/ vendredi pour l’établissement d’Esson.
 
Une plage fixe de présence obligatoire entre 9h30 et 12h00 et une autre plage fixe de présence obligatoire entre 14h00 et 16h30 (14h45 le vendredi pour Sully-sur-Loire et 15h30 le vendredi pour Esson).

Il est précisé que le temps de repas est de minimum 45 minutes et de maximum 1 heure et 30 minutes. Ce temps peut être pris entre 12h00 à 14h00.

Le report d’heures d’une semaine à l’autre n’est pas autorisé. 

Les salariés à temps partiel
 Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail sur l’année, soit 1607 heures par an. 

Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Passage d’un temps plein vers un temps partiel & inversement 

Les règles sont les suivantes, à l'exclusion des congés parentaux à temps partiel, qui sont régis par les dispositions légales.

Passage d'un temps plein à un temps partiel

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein à un temps partiel doit en exprimer la demande par écrit au service des ressources humaines et en copie à sa hiérarchie au plus tard 2 mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai peut être étudiée par le service ressources humaines.

Cette demande écrite précise la formule de temps partiel choisie, parmi celles définies à l’article 13.1 ou 13.2 selon l’établissement concerné. 

Une réponse formelle écrite lui est adressée dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de sa demande. En cas de refus, la réponse est motivée.

En cas d'accord, la modification de la durée de travail du salarié n'est effective que sous condition de signature d'un avenant à son contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée ou déterminée et renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties dans le respect d'un préavis de 2 mois minimum. 

Toute demande de changement de taux d'activité ou de jour travaillé est réalisée dans les mêmes conditions qu'une demande initiale.

Passage d'un temps partiel à un temps plein

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps partiel à un temps plein devra en exprimer la demande par écrit au service des ressources humaines et en copie à sahiérarchie au plus tard 2 mois avant la date souhaitée du passage à temps plein. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai pourra être étudiée par le service ressources humaines.

Une réponse formelle écrite lui est adressée dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de sa demande. En cas de refus, la réponse est motivée.

 Durée du travail des salariés à temps partiel 

Le taux d'activité et l'organisation du travail à temps partiel sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l'avenant à celui-ci. Toutefois, la durée contractuelle est répartie dans un cadre annuel permettant l’octroi de JRTT selon les tableaux ci-dessus.

 Etablissement d’Esson


* En application des dispositions légales relatives à la durée minimale du travail à temps partiel, les demandes de temps partiel inférieur à 60% doivent être justifiées par des convenances personnelles des salariés.

A titre exceptionnel, des formules de temps partiel négociées individuellement sont envisageables en dehors des formules standards ci-dessus présentées. Cette possibilité peut être étudiée par le service des ressources humaines sous réserve que l'organisation du travail à temps partiel demandée soit compatible avec les nécessités de l'unité de travail.

 Etablissement de Sully-sur-Loire


* En application des dispositions légales relatives à la durée minimale du travail à temps partiel, les demandes de temps partiel à 60% doivent être justifiées par des convenances personnelles des salariés.

A titre exceptionnel, des formules de temps partiel négociées individuellement sont envisageables en dehors des formules standards ci-dessus présentées. Cette possibilité peut être étudiée par le service des ressources humaines sous réserve que l'organisation du travail à temps partiel demandée soit compatible avec les nécessités de l'unité de travail.

Modification exceptionnelle de la répartition de la durée du travail et information des salariés 

Les impératifs liés à l'activité de l’équipe à laquelle appartient le salarié à temps partiel peuvent exceptionnellement nécessiter la présence de ce dernier dans l'entreprise pendant une période habituellement non travaillée.

Dans ce cas, le salarié est individuellement informé par écrit de la modification de la répartition de la durée du travail visée, selon un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

La modification de la répartition de la durée du travail entraine la récupération des journées travaillées dans les trois mois qui suivent cette modification, selon des modalités concertées entre le salarié et sa hiérarchie. Le salarié concerné est prioritaire pour la prise effective du ou des jour(s) de récupération demandé(s).

Les salariés au forfait en jours

La présente partie a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 15 du présent accord. 
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
De préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
De permettre le passage en forfait jours réduit ;
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

Salariés concernés

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé à :
Tous les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Tous les salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par la Société.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an, soit 436 demi-journées par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou 436 demi-journées). Le taux d'activité et l'organisation du travail du salarié au forfait jours à temps réduit sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l'avenant à celui-ci ainsi que dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise

Les taux d'activité à temps réduit proposés dans l'entreprise sont les suivants :


A titre exceptionnel, des formules de temps réduit négociées individuellement sont envisageables en dehors des formules standards ci-dessus présentées. Cette possibilité peut être envisagée par le service des ressources humaines sous réserve que l'organisation du travail à temps réduit demandée soit compatible avec les nécessités de l'unité de travail.

Un délai de 3 jours ouvré doit être respecté en cas de modification exceptionnelle de la répartition des jours travaillés au titre de la convention de forfait réduit.  Le salarié récupère ces journées travaillées dans les 3 mois qui suivent cette modification, selon des modalités concertées entre le salarié et sa hiérarchie.

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours travaillés par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier défini à l’article 18.2 du présent accord.

L'indemnisation totale de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit au Service des Ressources Humaines au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

Le Service des Ressources Humaines fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par la Société, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de la période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une journée calendaire réduira le forfait de 1 jour, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie ou l’accident du travail. Par exemple, un salarié au forfait 218 jours malade pendant 5 jours ne travaillera que 213 jours sur l’année civile au lieu de 218.  

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :



La valeur d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :



Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Modalités d’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail 

Afin de s’assurer que le forfait en jours est respecté, la Société établira mensuellement puis annuellement un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées et non travaillées. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, approuvé par elles.

Afin d’assurer une évaluation et un suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu que :
Les salariés concernés devront récapituler mensuellement le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, journées non travaillées (JNT), …) dans le logiciel de gestion des temps ; 
Les salariés concernés indiqueront, dans le support d’entretien annuel de suivi de forfait en jours, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ; 
La Société, ou tout autre personne habilitée, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos, etc. ;
La Société et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, des échanges réguliers entre le collaborateur et son manager seront organisés sous quelle que forme que ce soit (en face à face, par téléphone, par visioconférence, …), lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.

 Obligation d’observer des temps de repos et de bénéficier des jours fériés
Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Il est rappelé que tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les stipulations de l’article 2.1 et 2.2 du présent accord. 

Par ailleurs une journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, il est demandé à un salarié en forfait en jours de travailler un jour férié, l’accord du service des Ressources Humaines est requis. Par ailleurs, un salarié en forfait en jours ne peut pas, de sa propre initiative, décider de travailler un jour férié sans avoir l'autorisation de son supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines. 

Chaque journée, ou demi-journée, fériée travaillée sera décomptée du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé. 

Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Entretien annuel 

Une fois par an, au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, PMA) seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 

Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui auront été décidées afin de remédier à celle-ci.

Les parties rappellent que les échanges réguliers entre un collaborateur et un supérieur hiérarchique prévus à l’article 19.1 doivent être privilégiés pour exposer les difficultés rencontrées. 

Droit à la déconnexion 

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion au même titre que les autres salariés de la Société. L’objet et les modalités de mise en œuvre et d’effectivité de ce droit sont précisés à l’article 3 du présent accord. 

Jours de réduction de temps de travail et jours non travaillés 

Dans cette parties, les jours de réduction de temps de travail (JRTT) concernent les salariés dans un cadre horaire et les jours non travaillés (JNT) concernent les salariés au forfait en jours. 

Période d’acquisition des JRTT/JNT

La période d’acquisition des JRTT/JNT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les JRTT sont acquis au prorata du temps effectif de travail (cf. annexe 3.1).

Les JNT sont acquis au prorata temporis déduction faite des absences ne générant pas de JNT (cf. annexe 3.2).

Toutefois, les JNT sont crédités dans le logiciel de gestion des temps au premier jour de la période de référence.

Prise des JRTT 

Les JRTT doivent être pris sur l’année civile d’acquisition aux dates choisies par le salarié. Ils peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées. Les Parties rappellent que par principe, les JRTT doivent être pris tout au long de l’année.  

La prise d’un JRTT équivaut à 7 heures.

La prise de JRTT est conditionnée à l’acquisition des droits. Néanmoins, la possibilité est donnée au salarié de prendre un JRTT à son initiative (ou deux demi-journées) par anticipation. 

Les JRTT doivent être en principe soldés à la fin de chaque exercice, soit au 31 décembre de l’année civile.

Le report de JRTT d’une année civile sur l’autre est autorisé sur la première semaine du mois de janvier. 

Les JRTT non pris au cours de l’année N pourront être affectés au PER COL dans les conditions définies par le Règlement PER COL.

Les dates de prise de JRTT sont fixées après validation par la hiérarchie. Cette dernière les autorise au regard des impératifs liés au bon fonctionnement du service, notamment en période de forte activité ou pour garantir la continuité du service.

Prise des JNT

Les JNT doivent être pris sur l’année civile d’acquisition aux dates choisies par le salarié. Néanmoins, les Parties rappellent que par principe, les JNT doivent être pris tout au long de l’année. 

Ils peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées.

La prise de JNT est conditionnée à l’acquisition des droits.

Les JNT doivent en principe être soldés à la fin de chaque exercice, soit au 31 décembre de l’année civile.

Le report de JNT d’une année civile sur l’autre est autorisé sur la première semaine du mois de janvier. 

Les JNT non pris au cours de l’année N pourront être affectés au PER COL dans les conditions définies par le Règlement PER COL.

Les dates de prises de JNT sont fixées après validation par la hiérarchie. Cette dernière les autorise au regard des impératifs liés au bon fonctionnement du service, notamment en période de forte activité ou pour garantir la continuité du service. 

Impact des arrivées et des départs en cours d’année 

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, les JRTT/JNT s’acquièrent prorata temporis. 

Le calcul des droits à JRTT/JNT s’effectue dans ce cas en application du principe d’arrondi au demi-supérieur pour les salariés dans un cadre horaire, à l’entier supérieur pour les salariés au forfait en jours.

En cas de solde des JRTT/JNT débiteur du salarié quittant l’entreprise au cours de la période de référence, une retenue à hauteur du nombre de JRTT/JNT en débit est effectuée sur son solde de tout compte. 

Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. 

Il est convenu que :
 pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
La journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’une JRTT (= 7h) qui sera directement décomptée sur le compteur de JRTT en début d’année ;
En cas de départ avant l’accomplissement de la journée de solidarité, ce JRTT sera recrédité ;
En cas d’arrivée en cours d’année, aucun JRTT ne sera décompté au titre de la journée de solidarité si le salarié justifie avoir accompli cette dernière chez son précédent employeur.

pour les salariés en forfait jours sur l'année :
 Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année (218) inclut la journée de solidarité ;
En cas de départ avant la réalisation de la journée de solidarité, un JNT supplémentaire sera crédité. 

Il est précisé que les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte (jour férié), seront considérés avoir accompli la journée de solidarité. Dans ces conditions, un JRTT/JNT leur serait recrédité.

 Congés 
Jours de fermeture fixés par la Société

Des jours de fermeture pourront être imposés par la Société après information et consultation des instances représentatives du personnel compétentes.

 Congés payés
Acquisition

Le nombre de congés payés est fixé à 25 jours ouvrés.

Il est calculé proportionnellement à la présence effective au cours de la période de référence.

La période d'acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin de l’exercice N et prend fin le 31 mai de l’exercice N+1. 

Les salariés travaillant à temps partiel ont droit à des congés annuels de même durée que les salariés à temps plein.

Prise

Les congés payés sont pris par journées entières ou par demi-journées, après accord du responsable hiérarchique dans le cadre du bon fonctionnement du service.

La prise de ces congés s'effectue du 1er juin de l'exercice N+ 1 au 31 mai de l'exercice N+2.

Le salarié ayant un droit plein doit prendre au minimum 15 jours ouvrés continus ou non dont a minima 10 jours ouvrés continus entre le 1er juin et le 30 septembre.

Le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés de congés payés consécutifs (soit 4 semaines). Toutefois, par dérogation individuelle, il peut lui être accordé un congé plus long s'il justifie (article L.3141-17) :
de contraintes géographiques particulières ;
ou de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Report

La Société aura la possibilité, par l’intermédiaire d’une note de service, de permettre un report de la période de prise jusqu’à la fin du mois suivant la fin de la période de prise prévue à l’article 27.2.

En cas d'arrêt maladie avant ou pendant les congés payés, les salariés bénéficient d'un report de la totalité de ces congés, y compris si ce report se fait au-delà du 31 mai. Il pourra être demandé/imposé aux salariés de poser leurs jours de congés restants de la période précédente avant leur reprise de travail.

Jours de fractionnement 

Le fractionnement du congé principal (20 jours ouvrés) en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre n'entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par l'entreprise pour fractionnement sauf cas où le congé principal n’aurait pas pu être pris par le salarié du fait de la Société.

Transfert de jours sur le PER COL

Les jours de congés payés excédant les 20 jours ouvrés par an (soit tout ou partie de la cinquième semaine) peuvent être transférés sur le PER COL dans les conditions définies par le règlement PER COL. 

Indemnité de congés payés

L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence sans être inférieure à la rémunération perçue habituellement.

Cette comparaison est faite dès lors que le dernier jour de congé payé acquis de la période précédente a été pris.

Décompte des congés payés

Le décompte se fait en jours ouvrés soit du lundi au vendredi, y compris pour les salariés à temps partiel, dont le décompte comprend les jours habituellement non travaillés dans le cadre du temps partiel.

Lorsqu’un jour férié tombe un samedi, un congé payé est recrédité dès lors que la semaine contenant ce samedi est prise entièrement en congés payés. Si le jour férié tombe un jour ouvré, il n'est pas intégré dans le décompte.

Pour le salarié à temps partiel, le décompte des jours de congés se fait sur la base de 25 jours ouvrés et c'est le paiement qui caractérise le temps partiel. Les salariés à temps partiel sont de ce fait soumis aux mêmes conditions d'ouverture de droit à congés payés que les salariés à temps complet, peu importe l'horaire pratiqué.

Afin de respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps plein, le service Ressources Humaines veillera à ce que le salarié à temps partiel pose ses congés payés en incluant un nombre suffisant de jours non travaillés en fonction de la répartition de son temps partiel. 

Par exemple, pour un salarié à 4/5ème qui ne travaille pas le mercredi, il devra poser ses congés payés de sorte que 5 mercredis soient pris en congés payés (5 mercredis, car il y a 5 semaines de congés payés). 


 Modalités de prise des jours de congés 

La prise de jours de congés doit intervenir sous un délai de prévenance raisonnable et selon une planification établie dans le cadre d’une concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique qui valide cette prise. Elle se fait selon les procédures en vigueur dans chacun des établissements. 

Pour fixer l'ordre de priorité entre les membres de l'équipe, il est tenu compte, autant que faire se peut, de la situation de famille, des possibilités du conjoint ou du partenaire (PACS ou vie maritale) et du roulement des années précédentes.

Absence

Toute absence doit faire l'objet d'un justificatif.

En cas d'absence pour maladie, accident ou prolongation d'un arrêt maladie, le salarié doit transmettre, dans les 48 heures, un certificat médical au Service des Ressources humaines.

 Stipulations finales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022 à l’exception de la clause relative à l’arrêt de la rémunération du temps de pause autre que « physiologique » et la réintégration de sa rémunération dans le salaire de base du salarié dans un cadre horaire (voir article 8.2) qui entrera en vigueur au plus tard le 1er janvier 2023. Il se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Clause de suivi 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et l’employeur se réuniront lors des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (à compter de 2023) afin de s’assurer de la bonne application de ce dernier.

Interprétation

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut formuler une demande d’interprétation.

Toute demande d’interprétation doit être motivée et notifiée par courriel à la Société et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date de réception de la demande d’interprétation, une commission composée de deux représentants de la Société et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation du présent accord et ayant été signataire de l’accord. Si cette stipulation devait conduire à la carence de représentants de toute organisation syndicale, la commission se tiendrait avec un représentant par organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation de l’accord.

Cette commission aura pour mission :

D’émettre un avis sur l’interprétation à donner à une clause :
Si cet avis est adopté par la Société et à la majorité en nombre des organisations syndicales représentées dans la commission, il sera annexé à l’accord.
Si la majorité prévue n’est pas atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux organisations syndicales représentatives et à la Société.
 
Ou de constater que la rédaction de la clause litigieuse entraine une telle difficulté d’interprétation que la révision de l’accord collectif est nécessaire. Dans ce cas la négociation de l’avenant de révision devra s’ouvrir dans un délai d’un mois à compter de cette constatation

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d’entreprise : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires de cet accord ; 
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. 

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – anciennement connue sur le nom de DIRECCTE). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.  

Dénonciation

Le présent accord peut faire l'objet d‘une dénonciation par ses signataires conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord.

Si la dénonciation émane de la Société ou de la totalité des signataires salariés (organisations syndicales salariés signataires), l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Si une des organisations syndicales de salariés signataires du présent l'accord perd la qualité d'organisation représentative au niveau de l’entreprise, la dénonciation de cet accord n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles du CSEE.

Notification, dépôt et information des salariés

L’accord sera déposé par la Société au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

L’information de l’existence du présent accord à l’attention des salariés sera faite par l’intermédiaire d’une note d’information. 

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte. Il sera également physiquement consultable aux services des Ressources Humaines des établissements de l’entreprise.


Fait en 5 exemplaires dont 1 pour les formalités de publicité.

A Esson, le 17/11/2021


Pour la Société

, Directrice des Ressources Humaines




Pour les Organisations Syndicales,

						   		 
CFDT  représentée par 



CFE-CGC  représentée par 



FO représentée par 




ANNEXE 1 – Méthode de calcul du nombre de JRTT générés par semaine et par jour travaillé(e) pour les salariés non-cadres à temps complet



Pour le nombre de JRTT acquis par semaine à Esson : (1*2,25)/7 = 0,321
Pour le nombre de JRTT acquis par jour à Esson : (1*0,45)/7 = 0,064


Pour le nombre de JRTT acquis par semaine à Sully-sur-Loire : (1*1,5)/7 = 0,214
Pour le nombre de JRTT acquis par jour à Esson : (1*0,3)/7 = 0,043





ANNEXE 2 – Exemple de calcul du nombre annuel de JNT pour les salariés en forfait jours

Le nombre de JNT pour les salariés au forfait en jours est déterminé chaque année selon la méthode de calcul suivante :

Il faut soustraire au nombre total de jours dans l’année (365 ou 366 en cas d’année bissextile) :
Le nombre de samedis et de dimanches dans l’année ;
Le nombre de jours fériés tombant en semaine (du lundi au vendredi) dans l’année ;
incluant le lundi de Pentecôte ;
Le nombre de jours inclus dans le forfait (218) ;
Le nombre de congés payés. 

Exemple pour l’année 2022 : 
365 - 105 - 7 - 218 - 25 = 10 JNT




































ANNEXE 3 – Exemple de périodes permettant ou non l’acquisition de JRTT/JNT  


*Cette liste n’est pas exhaustive. Ces périodes ne sont pas incluses dans le décompte du temps de travail permettant l’acquisition de JRTT/JNT mais peuvent être assimilées à du temps de travail effectif pour le droit à congé payé, le droit à l’ancienneté, le droit à la rémunération (exemple : les pauses payées autres que physiologiques ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif mais sont assimilées à du temps de travail effectif pour la rémunération).