ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF TELETRAVAIL



ENTRE :

La Fédération ADMR de Haute Saône dont le siège social est 30 Rue Marcel Rozard
70000 FROTEY LES VESOUL
Représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur(rice) Général(e) ;

	D’une part

ET :

L’Organisation Syndicale ci-après : 

CGT représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Délégué(e) syndical(e)

	D’autre part


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

Table des matières
2
3
3
3




   Article 2.4 - Principe du volontariat ……………………………………………………….......................4	



	Article 3.2.1 - Télétravail habituel…………………………………………………………...6
	Article 3.2.2 - Télétravail occasionnel ……………………………………………………...8
……………….Article 3.2.3 - Télétravail exceptionnel……………………………………………..….……8


9
9














Article 14 - Durée et entrée en vigueur de l'accord ……………………………………………………...14
Article 15 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord …………………………………………. 14
Article 16 - Révision ………………………………………………………………………….…………….. 14
Article 17 - Formalité de publicité et de dépôt ………………………………………..…………………. 15
 

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la fédération ADMR de Haute-Saône a pris la décision de mettre en place le télétravail. 
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Cette nouvelle organisation du travail doit permettre de répondre à la fois à une demande sociale, économique, environnementale, de concilier vie personnelle et professionnelle et répondre à des obligations liées à des évènements relevant d’obligations règlementaires de l’employeur.
Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail dans l'association.


Article 1 - Définition du télétravail 
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « une forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au salarié en télétravail.
Il ne concerne pas les circonstances exceptionnelles ou d’urgence où le salarié exerce occasionnellement son travail à domicile, avec l’accord formel de sa hiérarchie, qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail telle que prévue par les dispositions légales en vigueur, ni les autres formes d’organisation du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié.
Les personnes effectuant une astreinte ponctuelle et occasionnelle ne seront pas considérées comme télétravailleur, lors d’une intervention effectuée depuis leur domicile.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les salariés en télétravail.

Article 2 - Champ d'application

Sous les réserves qui suivent, la fédération entend ouvrir le télétravail à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.


Article 2-1 – Salariés éligibles au télétravail

Il est ouvert à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel, n’étant plus en période d’essai. Le salarié devra avoir acquis une ancienneté minimum de 6 mois dans l’entreprise.
Les travailleurs handicapés pourront à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès lors que leur poste y est éligible.
Ils bénéficieront des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service Ressources Humaines et le médecin de l’OPSAT, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de travail.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la fédération ADMR de Haute-Saône. 
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 2-2 – Salariés non éligibles au télétravail
	
Salariés non éligibles en raison de leur statut contractuel

Sauf hypothèse de télétravail exceptionnel figurant à l’article 3.2.3, les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail au sein des locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle.

Salariés non éligibles en raison de leur poste

Il est rappelé que les salariés dont le métier n’est pas compatible avec l’exercice du télétravail n’y sont pas éligibles. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement et de manière prépondérante dans les locaux de l’entreprise :
Accueil client physique et téléphonique
Interactions physiques prépondérantes avec les collègues, clients 
Intervention à domicile


Article 2-3 - Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Article 2-4 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. 
Le volontariat est fondé sur le principe d’acceptation mutuelle et sur un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 




Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le passage au télétravail nécessite en outre, l’accord du responsable hiérarchique du salarié.

Une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail est aménagée dans les conditions définies au présent accord. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord préalable du salarié.


 Article 3 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 3.1 - Conditions de passage en télétravail 

Si le salarié opte pour le télétravail à domicile, il doit en informer son responsable hiérarchique par écrit. 
Un entretien doit alors être formalisé afin que le responsable hiérarchique du salarié prenne la décision d'accéder ou non à la mise en place du télétravail. 

L’employeur peut également proposer le télétravail au salarié, en fonction d’une situation donnée le justifiant. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Au plus tard dans le mois suivant la demande émise par le salarié, le responsable formalise la réponse auprès de ce dernier.
En cas de réponse positive pour le passage en télétravail à domicile, l’employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution de sa mission et à l'organisation du travail y afférentes. 
Ces informations seront formalisées dans un avenant au contrat de travail. 
 
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, notamment si le télétravail devait entraîner une désorganisation du service ou de l'activité ou bien était rendu impossible pour des raisons techniques, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié, par écrit. 

Le Comité Sociale Economique sera informé du nombre de demande annuelle, et refus, de télétravailleur déjà en poste (de façon non nominative hormis si le salarié le souhaite). 




Article 3.2 - Conditions de mise en œuvre du télétravail 

Article 3.2.1 Télétravail habituel

Le télétravail est qualifié d’habituel lorsqu’il est effectué de manière régulière. 

Le télétravail à domicile fera l'objet d'un avenant au contrat de travail (annexe 1) d'une durée déterminée d'un an, renouvelable d’année en année, par tacite reconduction ; étant précisé que les dispositions de l'article 4.2 et 4.3 du présent accord pourront être mises en œuvre à tout moment. 
Cet avenant comprendra les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
-  la fréquence du télétravail et le jour télétravaillé ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les droits et devoirs du salarié.
En cas de modification définitive de la répartition du jour travaillé à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.
Il sera toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour de télétravail acté dans l'avenant au contrat de travail

Le télétravail à domicile s'effectuera par journée entière à raison d’une journée par semaine (sauf conditions climatiques exceptionnelles), selon l'accord passé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ce jour de télétravail ne pourra pas être positionné les mercredis et vendredis.
Les journées de télétravail non exercées ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 

Les parties conviennent que le principe du télétravail à domicile repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié. En conséquence, dans le cadre de l'exécution normale du contrat de travail, les salariés régulièrement absents de leur poste de travail, 2 jours où plus par semaine, ne pourront pas bénéficier du télétravail à domicile. 

La déclaration de la journée de télétravail devra être faite dans l'outil de gestion du temps sous réserve que l'outil le permette, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail, au plus tard le lendemain de la journée télétravaillée à domicile. Il faudra écrire dans la colonne commentaire : télétravail.
Le salarié devra préalablement avoir rempli son planning hebdomadaire chaque vendredi pour la semaine suivante en écrivant télétravail, le jour où il sera positionné en télétravail.





Les plages d’horaires de contact du télétravailleur seront ses horaires habituels, c’est-à-dire les horaires que le salarié doit faire habituellement dans le cadre de son contrat de travail ou de son planning établi dans le logiciel de gestion du temps.
 
Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail à domicile. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités ... 
 
Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus. 
 
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables. Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié, à savoir du lundi au vendredi. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. 
 
L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail, et selon les horaires définis avec le télétravailleur.
 
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. 
Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, ...) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail et de productivité. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise. 
En cas de mobilité professionnelle, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique. 
 
Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 
 





Article 3.2.2 Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel s’exerce lorsque l’exercice d’une tâche ou d’une mission particulière le justifie, ou afin de répondre à des situations de besoin pour convenance personnelle. Le salarié devant expliciter sa demande.
Le télétravail occasionnel, est limité à un maximum de 4 jours par année civile. Ces journées de télétravail pourront être fractionnable en demi-journée.

Ce plafond de jours sera réduit à due proportion arrondie à l’entier supérieur, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, ou en cas d’absence prolongée d’au moins 30 jours consécutifs pour quelque motif que ce soit. 


Article 3.2.3 Télétravail exceptionnel

Le recours au télétravail exceptionnel pourra intervenir sur décision de l’employeur notamment afin de répondre à des situations exceptionnelles de force majeure ou à des évènements imprévisibles tels que notamment : grève générale des transports, conditions climatiques, épidémie.
Dans cette hypothèse, l’employeur pourra étendre le champ d’application des salariés concernés pour préserver la continuité de l’activité en dépit de la réalisation d’une activité en mode dégradé.


Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 4.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’ une durée de 3 mois, à compter du 1er jour télétravaillé. 
Elle sera incluse dans l’avenant au contrat de travail. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Considérant que pour être véritablement concluante la période d’adaptation doit être effectivement travaillée, toute suspension du contrat qui interviendrait durant la période, le prolongera d’autant.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
Un entretien bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation du travail pourra être effectué au terme de cette période, au cours d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

  
Article 4.2 Retour à une situation sans télétravail 

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment de : 
Non-conformité du logement ou refus non motivé du salarié de laisser l’employeur s’assurer de sa conformité ;
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ;
Raisons objectives liées à l’organisation du service ou à la compatibilité de la mission avec le télétravail.
Non-respect par le salarié des consignes d’application du télétravail prévues par la Direction ou son responsable 
Il est rappelé que le télétravail : 
Est soumis au principe du volontariat. Le salarié peut demander d’y mettre fin sous réserve du respect de la procédure prévue au présent article.
Peut-être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, signifié par écrit, sauf accord des parties sur un délai plus court.

Lorsque la réversibilité est demandée, le salarié exécute à nouveau son travail en totalité sur son site de rattachement selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 
L'avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin. 


Article 4.3. Suspension temporaire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, absence de professionnelle du service, …), de problèmes techniques, ou de cas de forces majeures, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise. 


Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail sera rétablie dans les conditions initialement définies ou similaires. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.
 
  
Article 5 - Entretien professionnel
Lors de l’entretien professionnel du salarié, il sera abordé notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.


Article 6 – Egalité de traitement
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, ainsi que le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.  
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 7 – Prévention contre l’isolement du télétravailleur

Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du salarié, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail : 
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ; 
D’assister aux réunions (réunions d’équipe, réunion des salariés du siège fédéral, séance d’analyse des pratiques professionnelles, ……) et aux formations en présentiel pour lesquelles son responsable ou la Direction requiert sa présence
Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son responsable un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.  

Article 8 – Suivi du temps de travail et respect de la vie privée

Article 8.1. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion

Outre l’application des dispositions en vigueur au sein de la fédération, l’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés. 


La Fédération ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise ou à partir de leur matériel. Néanmoins, les salariés en télétravail s’engagent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos obligatoires. 

Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires définies, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

Pour les salariés en forfait-jours, cette plage horaire sera définie par écrit lors de la mise en place du télétravail entre le responsable et la directrice générale, dans une plage horaire comprise entre 8h et 19h comprenant une pause le midi.

Les parties rappellent que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).
De manière générale, les salariés en télétravail doivent respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la fédération.

Article 8.2. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Les parties rappellent que la disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail des salariés sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein du site de rattachement ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé. Sans demande expresse de son responsable il est interdit au salarié de réaliser des heures complémentaires et/ou supplémentaires. 


Article 9 – Obligations professionnelles
Les parties au présent accord rappellent que toutes les règles et documents internes (charte informatique, instructions permanentes…) applicables dans les locaux de l’entreprise, sont pleinement applicables aux salariés en télétravail. 
Ainsi, les télétravailleurs sont tenus d'observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail dans l'entreprise. 

Au cours de la période de télétravail, chaque salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel. 


Ainsi, les salariés en télétravail sont tenus de respecter l’ensemble de leurs obligations contractuelles et doivent notamment respecter les règles et consignes qui leur seront fixées par leur responsable afin d’assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

Article 10 – Santé & Sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
En effet, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu’un représentant de l’employeur contrôle la conformité de son logement, préalablement à la prise d’effet du contrat.
En cas de déménagement, le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures de contrôle au moins 30 jours à l’avance.
Dans le cas où le logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 4.2 . Retour à une situation sans télétravail.

En cas d’arrêt de travail, ou de prolongation d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, à savoir dans les 48 heures. 
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Le CSSCT pourra réaliser une visite sur le lieu d’exercice des fonctions en télétravail dès lors que le salarié aura donné un accord par écrit, autorisant l’accès à son domicile, pour ces derniers.


Article 11 – Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. 
Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité notamment informatique, et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées. 
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.



Article 12 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 12.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le télétravail s’effectue uniquement au domicile habituel du salarié, en France métropolitaine, déclaré comme tel auprès de la Direction. 
Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité. Sont donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.

Article 12.2. Equipement du télétravailleur  
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l’entreprise fournira à chaque télétravailleur du siège fédéral, un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, cela ne saurait aboutir à offrir au salarié la duplication de ses outils de travail.  
Il disposera de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie, décidée par l'entreprise. 
En effet, s’il n’était pas possible de mettre à disposition un téléphone professionnel, le salarié en télétravail devra donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant ces horaires de travail.

Il pourra être validé du télétravail à un salarié dont il ne sera pas possible de mettre à disposition du matériel informatique, générant que ce dernier utilise le sien, dans le respect des règles de confidentialité.

Le matériel, énuméré en annexe 2, restera l'entière propriété de l’employeur. Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’employeur, à l’exception des salariés qui utilisent le leur après validation du responsable hiérarchique.
 
Le télétravailleur devra avoir un accès internet à son domicile pour permettre le télétravail. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 
 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement son employeur. 
A ce titre, l’employeur se réserve le droit, à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. 


Article 12.3. Frais associés à la mise en place du télétravail
La Fédération prendra en charge : 
les coûts directement engendré par le télétravail sur justificatif (facture d’achat, facture de téléphone …) : cartouche d’encre, ramette de papier, dépassement forfait téléphone. 

les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d’assurance. Ces frais seront remboursés sur une base quotidienne de 1euro à titre d’indemnité d’occupation.


Article 13 – Assurance
L’assurance responsabilité civile de la Fédération s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Fédération.
Le salarié télétravailleur s’engage à prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à la Fédération. Il devra s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant la ou les journées télétravaillées.

Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022. 

Article 15 – Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 16 – Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 17 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Vesoul et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Vesoul.


A Frotey les Vesoul, le 22 décembre 2021

Fait en 5 exemplaires dont un pour les formalités de publicité.


Pour l’employeur,                                                     Pour l’Organisation Syndicale 
                                                                                 CGT,
Signature :                                                                Signature :
Le(a) Directeur(rice) Général(e),				      Le(a) Délégué(e) Syndical(e), 


  





ANNEXE 1 

MODELE AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL POUR TELETRAVAIL
Nous vous transmettons ci-après les conditions générales d'exécution du télétravail, pour lequel vous vous êtes déclaré volontaire, en accord avec votre hiérarchie et dans le respect des dispositions de l'Accord d'Entreprise du XXX, auquel il est expressément fait renvoi. 
 
DEFINITION 
Conformément aux dispositions de l'article 1er de l'accord précité, il est rappelé que la définition du télétravail à domicile qui s'applique à vous est la suivante : 
" Le télétravail à domicile est une forme d'organisation et / ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué, en alternance avec son poste de travail dans l'entreprise, au domicile du salarié, de façon régulière, dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration. 
Le télétravail à domicile est également le fruit d'un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. 
 
PERIODE D’ADAPTATION
La mise en œuvre du présent avenant débutera par une période d'adaptation de 3 mois qui permettra de s'assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations de l'entreprise et de Madame/Monsieur...... et qu'il est compatible avec les exigences des fonctions qu'elle/il exerce. Au cours de cette période, l'employeur comme Madame/Monsieur...... pourront décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 2 semaines sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. S'il est mis fin à la situation de télétravail au cours de la période d'adaptation, Madame/Monsieur......retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et les présentes dispositions cesseront de produire tout effet.

LIEU D'EXERCICE DU TELETRAVAIL A DOMICILE 
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous votre responsabilité pleine et entière. Sont ainsi concernées votre résidence dès lors qu'elle est habituelle. 
Cette adresse a été déclarée au Service du Personnel de votre employeur. Vous devrez informer le Service Ressources Humaines (service paye) de tout changement d'adresse. 
La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d'exécution seront à cette occasion réexaminée.

Le/la salarié(e) affectera un espace de son domicile propice au calme, à la concentration et à la confidentialité dans lequel elle/il exercera sa prestation en télétravail. 
Elle/il déclare sur l'honneur que l'installation électrique de son domicile est conforme aux normes en vigueur.
 
DUREE - FREQUENCE 
Comme nous en sommes convenus, vous exercerez alternativement votre activité professionnelle depuis la résidence déclarée au Service Paye par journée entière à raison de 1 journée maximum par semaine, et dans l'entreprise le reste de la semaine, conformément à l'exécution normale de votre contrat de travail. 
 
La répartition sur la semaine de cette journée sera établie en accord avec votre hiérarchie et fera l'objet d'une déclaration, sur le planning hebdomadaire, chaque vendredi.
 
Il est rappelé, conformément à l'accord d’entreprise, que le principe repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié. 
 
SUSPENSION ET REVERSIBILITE 
En cas de nécessité opérationnelle, nécessité de service (réunion, formation, absence de professionnelle du service pour diverses raisons : congés, maladie…, de problèmes techniques, de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise ou de cas de forces majeures, la situation de télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à l'initiative de votre responsable hiérarchique. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail sera rétablie dans les conditions initialement définies ou similaires. 
Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.

Si la réversibilité est envisagée, la décision sera prise dans un délai de 15 jours, ce délai courant à compter du début de la suspension. 
Votre responsable hiérarchique informera alors la Direction de sa propre décision ou de votre décision de mettre fin au télétravail à domicile. 
Le présent avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin. 
 
TEMPS DE TRAVAIL 
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si vous aviez travaillé au sein même des locaux de l'entreprise. 
 
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier votre horaire habituel, ni la durée de travail effective de votre travail applicable en temps normal lorsque vous effectuez votre activité au sein des locaux de l'entreprise. 
A ce titre, vous devez être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

 
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Madame/Monsieur...... sera en télétravail le jour suivant :

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, l'entreprise pourra modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai de 7 jours. L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié. 
Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés. 
De même, en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, Madame/Monsieur...... sera tenu(e)de se rendre dans l'entreprise pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise. 

CHARGE DE TRAVAIL 
La charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. En cas de difficultés pour Madame/Monsieur...... à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, elle/il contactera son supérieur hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation. En outre, il sera réalisé au cours de chaque entretien professionnel, un bilan du télétravail de Madame/Monsieur...... qui portera notamment sur sa charge de travail.

MATERIEL 
1 – Mise à disposition de matériel
Le matériel informatique (hors ADSL ou câble ou toute autre nouvelle technologie adaptée) mis à disposition au salarié du siège fédéral par la fédération est à usage uniquement professionnel. 
Le lendemain de chaque journée de télétravail, le matériel devra être remis à l’accueil, pour permettre la continuité du télétravail auprès d’autres salariés. 
Les équipements mis à votre disposition restent la propriété de la fédération ADMR. 
 
2 – Utilisation de son matériel personnel
Du fait des différents lieux d’exercice de l’activité de la fédération ADMR, le salarié accepte quand il n’est pas salarié du siège ou lors du télétravail occasionnel ou exceptionnel, d’utiliser pendant la durée du télétravail, ses outils de travail personnel : ordinateur, imprimante, téléphone pour contacter clients, salariés, collègues …

S’il n’est pas possible de mettre à disposition un téléphone professionnel, le salarié en télétravail devra donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant ces horaires de travail. 

Sous réserve d'une journée de télétravail en moyenne par semaine et sauf nécessité opérationnelle ou cas particuliers liés à des absences (congés, arrêt maladie, ...), la fédération vous versera 1 euro par jour télétravaillé à titre d’indemnité d’occupation.

RESPECT DES CONTRAINTES INFORMATIQUES 
En tant que télétravailleur, vous disposez de supports électroniques (informations et infrastructure) qui vous permettent d'effectuer votre activité professionnelle dans des conditions optimum. En votre qualité de télétravailleur vous garantissez : 
Que chaque mot de passe qui vous donne accès aux informations et à l'infrastructure de la fédération ADMR restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans le cadre des activités qui vous sont confiées. 
Par ailleurs, vous serez responsable de la protection des informations dont vous êtes le dépositaire et, à ce titre, veillerez à en assurer leur confidentialité, intégrité et disponibilité. 
 
ASSURANCES PROFESSIONNELLES 
La fédération a souscrit une assurance vous garantissant des dommages qui pourraient résulter de conséquences de vos actes lorsque vous effectuerez votre travail à votre domicile. 
Le salarié télétravailleur s’engage à prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à la Fédération. Il devra s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant la ou les journées télétravaillées
VISITE AU DOMICILE DU SALARIE
Le salarié accepte qu’un représentant de l’employeur contrôle la conformité de son logement, préalablement à la prise d’effet du contrat.
En cas de déménagement, le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures de contrôle au moins 30 jours à l’avance.
Dans le cas où le logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 4.2  - Retour à une situation sans télétravail.

Par ailleurs, sous réserve de son accord préalable par écrit, un représentant du personnel et un représentant de l'employeur pourront se rendre au domicile de Madame/Monsieur...... , en cas d’accident du travail, pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. 

Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à Madame/Monsieur...... de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

DUREE DE L'AVENANT 
Le présent avenant à contrat de travail est conclu pour une durée déterminée d'un an, renouvelable par tacite reconduction pour la même durée, sous réserve de la mise en œuvre des dispositions relatives à la suspension et la réversibilité du télétravail à domicile. 
 
Les autres dispositions de votre contrat de travail demeurent en vigueur. 
 
Fait à [ ... ], le [ ... ], en double exemplaire dont un est à retourner au service ressources Humaines



 
Le(a) Salarié(e) (1)                                                Le(a) Directeur(rice) Général(e), 
 	 
















ANNEXE 2 

MATERIEL MIS A DISPOSITION PAR LEMPLOYEUR 
DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL A DOMICILE 
 
Pour les télétravailleurs qui ne sont pas déjà équipés d'un PC portable, la fédération ADMR mettra à disposition un PC portable incluant une souris, un câble de sécurité, une alimentation. 
Une connexion à distance de type … avec un … (VPN) 
Une solution de téléphonie adaptée suivant le nombre de télétravailleur en même temps.