ACCORD DE L’ENTREPRISE DBTP SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES
Suite à la réunion du 20 septembre 2019 du Comité Social et Economique de la société DBTP, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 23 septembre 2019.
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1964 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent affirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise.
Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité « Hommes Femmes » autour des thèmes suivants :
Les embauches,
La promotion professionnelle,
La rémunération,
Les conditions de travail, 
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée indéterminée.
TITRE 1 : LES EMBAUCHES
Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.
Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.
Les parties affirment ne pas être favorables à l’application de la politique des quotas.
C’est dans cet esprit que la direction applique des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination. C’est la raison pour laquelle, les libellés et le contenu des offres d’emploi sont rédigés de manière neutre et égalitaire.

Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements

Mixité des recrutements des personnels employés
La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Ainsi sur les métiers « sur chantier », les femmes sont peu représentées. Ce constat peut également se faire sur les métiers de service comme par exemple le « secrétariat » où nous avons une minorité d’hommes. La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible.
C’est pourquoi, les parties signataires ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes dans l’entreprise, quelle que soient les tranches d’âges et les métiers exercés.
Conscient que les mentalités doivent évoluer dès le recrutement, les parties signataires ont convenu qu’il était opportun de communiquer l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité hommes femmes dans le cadre des partenariats que l’entreprise a, auprès des centres de formation d’apprentis, afin d’attirer et de sensibiliser les futures recrues, quel que soit leur sexe, à l’égalité hommes femmes.

Favoriser la découverte des métiers du BTP
Dans le cadre des partenariats avec les centres de formation professionnelle ou les DUT, il sera proposé aux étudiants qui le souhaitent, une journée au sein de notre entreprise qui leur permettra de découvrir les différents métiers traditionnellement occupés par les hommes et les femmes de la société DBTP sous la responsabilité d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise.


TITRE 2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Egalité dans le traitement des promotions des hommes et des femmes
Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que, les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes.
Lorsqu’une promotion sera envisagée, l’entreprise se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes.


TITRE 3 : LA REMUNERATION
La grille de rémunération de la convention collective d’entreprises carrefour est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.
Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

Garantir l’équité en matière de rémunération

Des salaires d’embauches strictement égaux
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société DBTP réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.
L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.

Des éléments de rémunération identiques pour les salaires temps complet et temps partiels
Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la société DBTP sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. 
La société DBTP a toujours veillé à rémunérer, les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes de l’égalité salariale.
Afin de garantir une équité en matière de rémunération, les salariés hommes et femmes, de la catégorie ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
Concernant les cadres, à niveau de classification équivalent, la rémunération à l’embauche est identique entre les hommes et les femmes.
Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple la prime de fin d’année, l’intéressement ou la participation, s’applique à l’ensemble des salariés ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres, le caractère différenciant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence au moment du versement.

Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise rappelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.


TITRE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet

Accès au temps partiels ou au temps complet
Les parties signataires conviennent que l’accès au temps partiels ou au temps complet est « ouvert » pour les hommes et les femmes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Les parties signataires constatent que si le congé parental et le temps partiel sont, en doit ouverts aux hommes comme aux femmes au sein de l’entreprise, ce sont majoritairement les femmes qui sont concernés par ces dispositions. 
Afin de valoriser ces mesures, l’entreprise s’engage dans sa communication interne sur l’égalité hommes femmes à mettre en valeur ses dispositions auprès des salariés de sexe masculin.


TITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Le rapport de situation comparée

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la direction établira un rapport de situation comparée des hommes et des femmes conformément aux dispositions des articles L2323-57 et R 2323-12 du code du travail.
Le rapport de situation comparée permettra de : 
Faire un bilan sur l’ensemble du périmètre 
Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de l’accord, 
Suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité hommes femmes,
Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés dans l’accord.
La direction établira un rapport de situation comparée tous les ans. Les éléments de l’année N+1 seront analysés en regard de l’année N.

Les indicateurs de suivi
Les parties signataires conviennent que l’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée sur tous les titres de l’accord grâce, notamment au suivi des indicateurs ci-dessous :
1 – Les embauches
Répartition des embauches : par catégorie professionnelle, sexe, type de contrat (CDI, CDD),
Suivi du nombre d’embauches en contrat d’apprentissage et de professionnalisation par sexe, 
Suivi du nombre d’actions de communication dans le cadre des relations avec les différents centres de formation.
2 – La promotion professionnelle
Répartition du nombre de salariés promus par sexe et par catégorie professionnelle,
Durée moyenne entre deux promotions par sexe,
Répartition du nombre de salariés promus à des fonctions d’encadrement par sexe
3 – La rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle,
Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle, par niveau et par sexe,
Rémunération moyenne par sexe toute population confondue,
4 – Les conditions de travail
Répartition du nombre de salariés à temps complets et à temps partiels par sexe et par catégorie professionnelle,
Répartition du nombre de salariés de moins de 25 ans par sexe et par catégorie professionnelle,

Suivi de l’accord
Le rapport de situation comparée ainsi que le suivi des actions menées sur la période concernée seront établis et présentés à une commission de suivi.
Cette commission de suivi se réunira pour apprécier les effets des actions de l’entreprise dans le cadre du présent accord ainsi que la réalisation progressive de l’objectif de mixité, pour recenser et capitaliser les bonnes pratiques observées et leurs résultats.


TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Chapitre 1 – Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par la Direction et les membres du Comité Social et Economique.
Chapitre 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 23 septembre 2019.
Chapitre 3 – Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 23 septembre 2019.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Saône et Loire, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Saône et Loire.

Fait à Epervans, le 20 septembre 2019

Le gérant de la SARL DBTP, 




Pour le Comité Social et Economique,

                                                                           Président


							
Secrétaire								Secrétaire Adjoint



						        
Trésorier								Trésorier Adjoint