ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés

La SEGSMHI-LIDO, Société Anonyme, immatriculée au RCS sous le numéro 662 029 057 000 20 dont le siège social est à Paris, 116 bis, avenue des Champs Elysées (75008), représentée par,

Ci-après dénommée « la Société » ;

d’une part,
Et
Le syndicat SN2A FO, représenté par;
Le syndicat SNAPAC CFDT, représenté par;
Le syndicat SNS CFTC, représenté par;
Le syndicat SYNPTAC CGT, représenté par 

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives » ;

d'autre part.
La Société et les organisations syndicales représentatives sont ci-après dénommées, collectivement, « les Parties ».
                             


SOMMAIRE
PREAMBULE

TITRE I - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
TITRE II - CONDITIONS
Article 1 — Eligibilité
Article 2 — Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels
TITRE III - MISE EN PLACE
Article 3 — Candidature et acceptation
Article 4 — Avenant au contrat de travail
Article 5 — Période d’adaptation et réversibilité permanente
Article 6 — Changement de fonction, de service

TITRE IV - ORGANISATION
Article 7 — Mode d'organisation du télétravail
Article 8 — Maintien du lien avec l'entreprise
Article 9 — Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur Article 10 — Environnement et équipements de travail
TITRE V - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE
L'ISOLEMENT
Article 11 — Droits collectifs
Article 12 — Droits individuels
Article 13 — Santé et sécurité
Article 14 — Protection des données, confidentialité
Article 15 — Assurances

TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES
Article 16 — Champ d’application
Article 17 — Suivi de l'accord
Article 18 — Entrée en vigueur et durée de l'accord
Article 19 — Révision
Article 20 — Publicité et dépôt de l'accord

ANNEXE : Procédure de candidature

PREAMBULE

Les signataires se sont réunis les 13 juin et 26 juin 2019 pour définir les modalités du télétravail pour les salariés en application de l'article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
En effet, le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale.
Dans un contexte notamment de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, et d’allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, des conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Plus encore, le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle. 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le/la collaborateur/trice et son/sa responsable hiérarchique direct(e).
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Notre société confirme sa volonté de maintenir le lien entre l'entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l'esprit d'équipe et respecter le bon usage des technologies de l'information et de la communication (TIC).

Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié.
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut être soit régulier, soit ponctuel. 
Il s’agit d’une organisation du travail qui permet une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle et de ce fait, qui permet d’améliorer la qualité de vie au travail des salarié(e)s.

C’est pourquoi, lorsque cela est compatible avec les fonctions administratives et l’organisation du service, les responsables étudieront les demandes des salarié(e)s qui leur sont rattaché(e)s et qui désirent bénéficier de ce mode d’organisation pour accomplir leur mission.


Titre II : Conditions

Article 1 : Eligibilité

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en oeuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Justifiant d'une ancienneté minimale d'un an dans l’entreprise ;
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en oeuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

Article 2 : Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Titre III : Mise en place

Article 3 : Candidature et acceptation

Article 3.1 Procédure de candidature et d'acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord exprès et écrit du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs(euses) au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l'annexe sont les suivantes :
 Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
 Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise le cas échéant un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.
- Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par la Direction des Ressources Humaines. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en oeuvre du télétravail. 
Article 3.2 Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi 
Circonstances particulières (exemples : pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, etc.) pour lesquelles l’employeur se réserve le droit d’imposer au salarié de travailler en télétravail temporairement.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Article 4 : Avenant au contrat de travail

La mise en oeuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.
Il précisera notamment :
Le lieu d'exercice du télétravail
Les modalités d'exécution du télétravail (tel jour convenu, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté...). 
La durée de la période d'adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié 
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction
L’éventuel renouvellement du télétravail sera demandé par le salarié deux mois avant l'échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l'accord du responsable hiérarchique.
Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 5.1 : La période d’adaptation
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
Durant cette période d’adaptation, le/la salarié(e) ou le/la Responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. Cette suspension ou arrêt devra faire l’objet d’un écrit. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.

Article 5.2 : Réversibilité permanente
Il sera possible de revenir à tout moment, et sans justification, sur les dispositions du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque pour le salarié et pour l’employeur fixé à un mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’accord réciproque des parties ou en cas d'impossibilité avérée de poursuivre le télétravail.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 6 : Changement de fonction, service

Tout changement de fonction et responsabilités du salarié(e) déclenchera un réexamen du télétravail avec le nouveau/la nouvelle Responsable hiérarchique eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin dans les 30 jours qui suivent le changement de situation. 


Titre IV : Organisation

Article 7 : Mode d'organisation du télétravail

Article 7.1 : Télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée par semaine.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, ils devront être présents au moins 3 jours par semaine sur leur lieu de travail habituel.

Les règles légales relatives au remboursement du titre de transport, notamment l’article R. 3261-9 du code du travail, restent applicables. Il est précisé à toutes fins utiles que les salarié(e)s en télétravail travaillant à temps complet ne verront pas leur montant de titre de transport en commun impacté. 

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, le rythme exposé ci-dessus pourra être revu et adapté.
Le/la salarié(e) en télétravail choisit la répartition de ses jours de télétravail en accord avec son/sa supérieur(e) hiérarchique.
Au moment de la signature de l’avenant, le/la supérieur(e) hiérarchique et le/la salarié(e) auront défini les modalités de prise des jours de télétravail et de présence dans l’entreprise ainsi que les modalités du suivi managérial.
La modification exceptionnelle est possible :
Le/la Responsable hiérarchique direct(e) pourra, en cas de besoin avéré de l’entreprise, demander une suspension provisoire d’une durée de 2 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 6 mois consécutif, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.
En cas de nécessité du service (réunion, rendez-vous client, réunion sur site...), si le collaborateur ne peut pas prendre sa journée de télétravail. Dans cette situation, dans la mesure du possible, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue, et ce dans la mesure où ce report ne conduirait pas le salarié à être absent plus de 3 jours dans la semaine.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
Cette modification exceptionnelle doit faire l'objet d’une simple information écrite par courrier ou par email entre le/la Responsable hiérarchique direct(e) et le/la salarié(e).
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 7.2 : Télétravail occasionnel 

Tout salarié ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui n'occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.

Article 8 : Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.


Article 9 : Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur(euse)

Article 9.1. Organisation de l'activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 9.2. Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). 

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ... ) en dehors de son temps de travail habituel.
Article 10 : Environnement et équipement de travail

L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 
Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur...).
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité. 
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L'entreprise s'engage à fournir un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il informera immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en bon état, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de la fin du recours au télétravail.

En cas d'incident technique empêchant d'effectuer normalement l’activité, le salarié devra en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 
En cas d’impossibilité d’effectuer le travail depuis le domicile, le Responsable hiérarchique pourra alors demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.




Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l'isolement

Article 11 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 12 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d'une réunion organisée à distance, le salarié n'a aucune obligation d'utiliser la webcam de son ordinateur portable.

De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Article 13 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Selon le jour et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la DRH d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.
Article 14 : Protection des données confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la « Charte d’utilisation du système d’information » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l’avenant télétravail.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ... ) qui sont personnels confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 15 : Assurances

Le/la salarié(e) qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant. Cette attestation devra être renouvelée et remise chaque année. 
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Titre VI : Dispositions finales

Article 16 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’applique aux salariés de la Société SEGSMHI.

Article 17 : Suivi de l'accord

Une commission de suivi de l’accord est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un délégué syndical par organisation syndicale signataire de l’accord et d’un ou deux représentants de la Direction. 

Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base notamment du nombre de télétravailleurs et du nombre et des motifs des refus.  


Article 18 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord prend effet à compter du 1er octobre 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.


Article 19 : Révision

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 20 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent Accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Dès sa conclusion, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction de l'Entreprise.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.



Fait à Paris, le 1er octobre 2019

En 7 exemplaires
Pour la société




Pour les organisations syndicales



SNAPAC CFDT






SNS CFTC






SN2A FO







SYNPTAC CGT 


ANNEXE — procédure de candidature et d'acceptation du télétravail
Demande écrite du salarié auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines

Réception et étude de la demande par le responsable
		
Réponse écrite, par la DRH après avis du responsable hiérarchique au salarié

	
 

Acceptation définitive de la demande

Conclusion de l'avenant de passage en télétravail