CCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE, 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES PAYES 
AU SEIN DE LA SOCIETE DE GESTION DES ACTIVITES TOURISTIQUES DE LA CLUSAZ






ENTRE :



Société de gestion des activités touristiques de La Clusaz
Société anonyme d’économie mixte à conseil d’administration au capital sociale de 200 000 €, dont le siège social est situé 161, place de l’Église - B.P. 07 - 74220 La Clusaz, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 527 672 398 R.C.S. Annecy, prise en la personne de son Directeur Général ayant reçu délégation de pouvoir pour représenter la société à cet effet,

Ci-après dénommée « la Société »,

										D’une part,




ET :



Déléguée du Personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

										D’autre part,




PREAMBULE


Article 1 : Contexte

Par application de l’article L.2232-23-1 I 2° du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, a négocié avec la déléguée du personnel titulaire l’accord ci-dessous.

Cet accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du travail qui prévoit que l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche dans les domaines qui ne sont pas visés par les articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail.

Il s’impose à la Société et à ses salariés et se substitue aux stipulations actuelles ou futures de la convention collective applicable dans l’entreprise, à savoir celle des organismes de tourisme, ayant le même objet.


Article 2 : Objet

Le présent accord a pour objet de fixer un cadre conventionnel rénové et modernisé applicable en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société, dans le respect des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail.

Il vise notamment à :
Optimiser le fonctionnement de la Société afin de prendre en compte sa spécificité de travail et la saisonnalité de son activité ; 
Mettre en place une gestion du temps de travail s’adaptant aux exigences de la profession ;
Permettre aux managers disposant de l’autorité et/ou de l’autonomie nécessaire d’accomplir leurs missions dans le cadre de conventions de forfait annuel, plus adaptées à l’exercice de leurs activités ; 
Concilier l’intérêt des salariés, de la Société et de ses clients.

Il est conclu dans le respect de la politique sociale de l’entreprise pour apporter plus de souplesse dans l’organisation, avec pour objectif le développement économique et le renforcement de la compétitivité de commune de La Clusaz, dans un contexte où de plus en plus d’offices du tourisme négocient des accords d’entreprise adaptés aux spécificités de leurs activités touristiques en montagne.

Le présent accord permettra de sécuriser juridiquement l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et de donner aux salariés la possibilité de gérer leur temps de travail sur plusieurs années en leur permettant de stocker et de capitaliser des éléments de rémunération. 


Article 3 : Contenu

Le présent accord est conclu afin notamment de permettre, à compter du 1er janvier 2020 :
un aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés employés en Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) de remplacement,
un aménagement du temps de travail selon un forfait annuel en jours, pour les salariés dont l’indépendance et les responsabilités leur confèrent une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
un aménagement du temps de travail sur 4 semaines pour les salariés employés en CDD saisonnier,
de modifier le contingent annuel d’heures supplémentaires, et de définir les modalités de recours et de rémunération des heures supplémentaires,
de mettre en place un Compte Épargne Temps,
d’autoriser sous certaines conditions le télétravail,
de modifier la période d’acquisition des congés payés,
d’acter dans un accord d’entreprise certains avantages conférés aux salariés.


CHAMPS D’APPLICATION


Article 4

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, quel que soit leur statut (étant précisé que certaines clauses ne sont applicables qu’à certaines catégories de salariés).

En revanche, le présent accord ne concerne ni les stagiaires ni les titulaires de contrat de formation en alternance (notamment contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, etc.), ni les éventuels salariés intérimaires.


DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 5 : Définitions

	5.1 : Le temps de travail effectif 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).

Le temps de travail effectif doit être distingué de l’amplitude de la journée de travail.

	5.2 : Temps de pause

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.

	5.3 : Durée quotidienne maximale

Il s’agit de la durée du travail effectif qu’un salarié ne doit pas dépasser au cours d’une même journée.

La durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié est de dix heures.




	5.4 : Durées hebdomadaires maximales

On distingue la durée maximale hebdomadaire absolue mesurée sur une semaine donnée (débute le lundi à 0 heures et s’achève le dimanche à 24 heures) et la durée maximale hebdomadaire relative mesurée en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée maximale hebdomadaire absolue de travail effectif est de quarante-huit heures au cours d’une même semaine. 

	5.5 : Le temps de trajet

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

	5.6 : Les heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaires ou au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, calculée sur une période définie, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

	5.7 : Les heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectif effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle définie ou au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail effectif, calculée sur une période définie, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.


Article 6 : Durée collective du travail au sein de la société

La durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour l’ensemble du personnel occupé à temps complet n’ayant pas conclu de conventions individuelles de forfait annuel en heures ou en jours.

Cette durée collective du travail est toutefois calculée en moyenne sur la période définie aux articles suivants à savoir l’année civile ou une période de quatre semaines consécutives.


Article 7 : Durée maximale journalière au sein de la société

La durée quotidienne maximale de travail effectif peut être portée à douze heures pour les salariés du service animation en cas d’activité accrue lors des évènements qu’ils organisent.




Article 8 : Durée maximale hebdomadaire relative au sein de la société

La durée maximale hebdomadaire de travail relative au sein de la société, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, est fixée à quarante-six heures.


Article 9 – Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Les dispositions sur le contingent annuel sont applicables à tous les salariés à temps plein à l’exception des salariés au forfait annuel en jours.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié : au-delà les heures supplémentaires seront payées avec la majoration et donneront en plus droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% tant que la société à un effectif supérieur à 20 salariés et de 50 % si l‘effectif est de 20 salariés ou moins, et ce conformément aux règles du Code du travail. 

Les heures supplémentaires ayant données lieu à repos compensateur de remplacement ne sont pas comptabilisées pour apprécier si le seuil du contingent a été dépassé ou non. Il en est de même si les heures de repos compensateurs de remplacement ont été affectées sur le CET.


Article 10 : Contrôle du temps de travail

Les salariés continueront de pointer en début et fin de journée de travail ainsi qu’en début et fin de pause, sur le tableau situé au sein de l’office ou à distance avec leur téléphone mobile.

Les salariés au forfait annuel en jours pointeront également, non pas pour comptabiliser les heures de travail mais pour veiller à leur charge de travail.


Article 11 : La pause journalière  

Les salariés doivent prendre une pause minimum, en milieu de journée, de 45 minutes pour le déjeuner.

Pour le personnel mobilisé lors d’un événement ou d’une opération extérieure, la pause déjeuner peut être réduite à 30 minutes minimum. Il en est de même pour le dîner en cas de travail de nuit.

En toute circonstance, une pause d’une durée de 20 minutes consécutives est obligatoire après 6 heures consécutives de travail effectif.




Partie I – Annualisation du temps de travail des salariés en CDI ou en CDD de remplacement


Section I - Aménagement négocié du temps de travail 


Cette section concerne uniquement les salariés en Contrat de Travail à Durée Indéterminée ou les salariés à Contrats de Travail à Durée Déterminée de remplacement. 

Elle ne concerne pas les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Les cinq modalités d’organisation du temps de travail et de réduction du temps de travail prévues par la convention collective des offices de tourisme ne sont plus appliquées dans l’entreprise.


Article 12 : Période de référence

Il est rappelé que la durée du travail est aménagée sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre) que ce soit pour les salariés à temps plein ou à temps partiel.


Article 13 : Planning 

En début d’année, un planning précisant, service par service, la répartition de la durée hebdomadaire du travail entre les semaines de l’année, sera communiqué au personnel par tous moyens (e-mails ou lettre remise en main propre contre signature).

Le planning tiendra évidemment compte des périodes de haute activité, d’activité moyenne et de basse activité.

Le planning pourra être modifié avec un délai de prévenance de 6 jours calendaires (pour l’ensemble du personnel, par service ou par poste).


Chapitre I – Salariés à temps plein 


Article 14 : Programmation et rémunération 

La programmation pourra varier entre 0 heure et 48 heures de travail effectif par semaine.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, la rémunération sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.


Article 15 : Incidences des absences non récupérables des salariés en cours de période de référence

Les heures non récupérables sont les heures d’absence rémunérées et indemnisées, les congés payés ou les congés exceptionnels pour évènements familiaux, les absences justifiées par un arrêt de travail qu’il soit d’origine professionnel ou non professionnel.

Il faut distinguer trois compteurs, étant précisé qu’on entend par « période basse » une programmation de la durée hebdomadaire du travail inférieure à 35 heures et par « période haute » une programmation de la durée du travail hebdomadaire supérieure à 35 heures.

Le compteur de la rémunération

Le lissage de la rémunération conduira à rémunérer l’absence sur la base de la durée moyenne hebdomadaires de 35 heures.

Le compteur des heures (absence en période basse)

Le nombre d’heures de travail qui aurait dû être effectué au moment de l’absence dans la durée annuelle est comptabilisé pour payer, le cas échéant, le supplément les heures qui dépassent la durée annuelle (mais sans majoration).

Le compteur des heures supplémentaires (absence en période haute)

En cas d’absence en période haute, c’est sur la base de la durée moyenne de 35 heures que l’absence sera comptabilisée pour le compteur des heures supplémentaires.

Exemple :

Un salarié est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 32 heures de travail. En fin d’année on constate que 1 598 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1 598 + 32 + 32 – 1 607) = 55 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle mais sans majoration.

Si ce même salarié avait effectué en fin d’année 1 630 heures, il perçoit (1 630 + 32 + 32 – 1 607) = 87 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle dont 64 heure sans majoration et 23 heures avec une majoration à 30 %.

Un salarié est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 40 heures de travail. En fin d’année on constate que 1 598 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1 598 + 35 + 35 – 1 607) = 61 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle avec une majoration de 30 %.




Article 16 : Incidences des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’est pas présent au cours de toute la période de décompte de la durée du travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa durée du travail sera comptabilisée exceptionnellement sur la partie de la période de référence pendant laquelle il aura travaillé. Pour se faire il faudra calculer la durée correspondant à 35 heures en moyenne sur la période.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies par le salarié :
depuis son entrée en cours d’année civile, lui est remis en fin de période.
depuis le début de la période, lui est remis lors de son départ.

Exemple :

Un salarié arrive dans l’entreprise le lundi 18 mai 2020.
Au 31 décembre 2020 sa durée du travail sera comptabilisée sur 1 106 heures.
Le calcul est le suivant : 228 jours sur la période du 18 mai au 31 décembre 2020, desquels il faut retirer 2 jours de repos hebdomadaires (64 jours) et 6 jours fériés sur cette période. Soit 158 jours ouvrés de travail correspondant à 31,6 semaines de travail (158 jours / 5 jours ouvrés). 31,6 semaines x 35 heures = 1 106 heures.


Article 17 : Heures supplémentaires

	17.1 : Principe

En dehors des horaires des plannings, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires pour des raisons justifiées par la tâche ou la mission à accomplir après accord préalable de la direction.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an.

Les heures supplémentaires se calculent le 31 décembre de chaque année.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le nombre total d’heures supplémentaires réalisées depuis le début de l’année sera remis aux salariés à la fin de l’année civile.

17.2 : Majorations

Les 367 premières heures supplémentaires annuelles seront rémunérées et majorées au taux de 30 %.

Au-delà, elles seront rémunérées et majorées au taux de 50%.

17.3 : Rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires et leur majoration seront, au choix du salarié, payées, récupérées (repos compensateur de remplacement) ou affectées sur le compte épargne temps.

Cependant, les heures supplémentaires constatées annuellement ne pourront être payées en repos compensateur de remplacement que dans la limite de 200 heures par salarié (augmentées des majorations).

De même, les heures supplémentaires constatées annuellement ne pourront alimenter le compte épargne temps que dans la limite de 200 heures par salarié (augmentées des majorations).

Exemple : si en fin d’année civile, un salarié a effectué 380 heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures hebdomadaires, il peut soit :
être rémunéré de 367 heures supplémentaires majorée à 30 % et de 13 heures supplémentaire majorées à 50 % sur son bulletin de paie de janvier,
récupérer jusqu’à 200 heures supplémentaires à 30 % (soit 260 heures) et être payé du solde,
placer jusqu’à 200 heures supplémentaires majorées à 30 % (soit 260 heures) sur son compte épargne temps et être payé du solde.


Chapitre II – Salariés à temps partiel


La durée minimale du travail est fixée par la convention collective applicable ou à défaut par le code du travail.

Toutes les dérogations légales et conventionnelles à la durée minimale du travail à temps partiel sont appliquées.

Pour calculer la durée du travail annuelle des salariés à temps partiel, il faut multiplier la durée hebdomadaire contractuelle par 45,9142 semaines.


Article 18 : Accord du salarié  

L’aménagement négocié du temps de travail sur une période de référence d’un an, du 1er janvier au 31 décembre, est soumise à l’accord du salarié à temps partiel. Cet accord devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail ou du contrat de travail initial pour les nouveaux embauchés.




Article 19 : Programmation et rémunération 

La programmation pourra varier entre 0 heure et 34h45 de travail effectif par semaine.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, la rémunération sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.


Article 20 : Incidences des absences non récupérables des salariés en cours de période de référence

Les heures non récupérables sont les heures d’absence rémunérées et indemnisées, les congés payés ou les congés exceptionnels pour évènements familiaux, les absences justifiées par un arrêt de travail qu’il soit d’origine professionnel ou non professionnel.

Il faut distinguer trois compteurs, étant précisé qu’on entend par « période basse » une programmation de la durée hebdomadaire du travail inférieure à la durée contractuelle et par « période haute » une programmation de la durée du travail hebdomadaire supérieure à la durée contractuelle.

Le compteur de la rémunération

Le lissage de la rémunération conduira à rémunérer l’absence sur la base de la durée moyenne hebdomadaires contractuelle.

Le compteur des heures (absence en période basse)

Le nombre d’heures de travail qui aurait dû être effectué au moment de l’absence dans la durée annuelle est comptabilisé pour payer, le cas échéant, le supplément les heures qui dépassent la durée annuelle contractuelle (mais sans majoration).

Le compteur des heures complémentaires (absence en période haute)

En cas d’absence en période haute, c’est sur la base de la durée moyenne contractuelle que l’absence sera comptabilisée pour le compteur des heures complémentaires.

Exemple :

Un salarié à temps partiel une durée hebdomadaire de 28 heures. Sa durée annuelle du travail est en conséquence de 1 286 heures. 

Le salarié est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 24 heures de travail. En fin d’année on constate que 1 230 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1 230 + 24 + 24 – 1 286) = 8 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle contractuelle mais sans majoration.

Si ce même salarié a effectué en fin d’année 1 290 heures, il perçoit (1 290 + 24 + 24 – 1 286) = 52 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle, dont 48 heure sans majoration et 4 heures avec une majoration pour heures complémentaires.

Un salarié est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 30 heures de travail. En fin d’année on constate que 1 280 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1 280 + 28 + 28 – 1 286) = 50 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle contractuelle avec une majoration pour heures complémentaires.


Article 21 : Incidences des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent au cours de toute la période de décompte de la durée du travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa durée du travail sera comptabilisée exceptionnellement sur la partie de la période de référence pendant laquelle il a travaillé. Pour se faire il faut calculer la durée correspondant à sa moyenne contractuelle sur la période.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies par le salarié :
depuis son entrée en cours d’année civile, lui est remis en fin de période.
depuis le début de la période, lui est remis lors de son départ.

Exemple :

Un salarié à temps partiel une durée hebdomadaire de 28 heures. Sa durée annuelle du travail est en conséquence de 1 286 heures. 

Le salarié quitte l’entreprise le vendredi 11 septembre 2020.
Au 12 septembre 2020 sa durée du travail est comptabilisée sur 1 106 heures.
Le calcul est le suivant : 255 jours sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2020, desquels il faut retirer 2 jours de repos hebdomadaires (72 jours) et 7 jours fériés sur cette période. Soit 176 jours ouvrés de travail correspondant à 35,2 semaines de travail (176 jours / 5 jours ouvrés). 35,2 semaines x 28 heures = 985,6 heures.


Article 22 : Heures complémentaires

	22.1 : Principe 

En dehors des horaires des plannings, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires pour des raisons justifiées par la tâche ou la mission à accomplir après accord préalable de la direction.

Les heures effectuées, au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail calculée sur la période de référence, constituent des heures complémentaires.

Sur une année civile, les heures complémentaires que pourraient être amenés à effectuer les salariés à temps partiel ne peuvent dépasser le tiers de la durée contractuelle du travail, sauf à ce qu’un avenant « complément d’heures » soit conclu aux conditions fixées par la convention collective de branche.

Exemple : si un salarié travail 17h30 heures par semaines, sa durée annuelle du travail est fixée à 803,50 heures et sa durée annuelle heures complémentaires comprises ne pourra pas dépasser 1 071 heures.

Sur une année civile, le nombre d’heures complémentaires ne peut pas porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale (1 607 heures) et ce, même si un avenant « complément d’heures » est conclu.

Exemple : si un salarié travail 30 heures par semaines, sa durée annuelle du travail est de             1 377,42 heures et sa durée annuelle de travail, heures complémentaires comprises, ne pourra pas dépasser 1 606 heures.

	22.2 : Majorations

Les heures complémentaires constatées en fin de période donnent lieu aux majorations prévues par la convention collective applicable.

Il faut distinguer les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle annuelle du travail et celles effectuées au-delà, dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle du travail.

22.3 : Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires et leurs majorations seront, au choix du salarié, payées, récupérées (repos compensateur de remplacement) ou affectées sur le compte épargne temps.

Cependant, les heures complémentaires constatées annuellement ne pourront être payées en repos compensateur de remplacement que dans la limite de 150 heures par salarié (augmentées des majorations).

De même, les heures complémentaires constatées annuellement ne pourront alimenter le compte épargne temps que dans la limite de 150 heures par salarié (augmentées des majorations).

Exemple : si en fin d’année civile, un salarié a effectué 280 heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle annuelle du contrat, il pourra soit :
être rémunéré de 280 heures complémentaires majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles sur son bulletin de paie de janvier,
récupérer jusqu’à 150 heures complémentaires avec la majoration afférente et être payé du solde,
placer jusqu’à 150 heures complémentaires avec la majoration afférente sur son compte épargne temps et être payé du solde.


Section II – Forfait annuel en jours 


Article 23 : Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés :
-	ayant la qualification professionnelle de cadre ou agent de maîtrise, 
-	occupant des postes de direction ou de responsable d’un service, 
-	dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent,
-	et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Seuls les salariés précités pourront être soumis à l’aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 


Article 24 : Accord du salarié  

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est soumise à l’accord du salarié.
Cet accord devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail ou être intégré au contrat de travail initial pour les nouveaux embauchés.


Article 25 : Durées maximales du travail et repos minimaux

Les salariés qui exercent leur fonction dans le cadre du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux heures maximales journalière et hebdomadaire de travail.

Ils ne devront toutefois pas dépasser 12 heures de travail effectif au cours d’une même journée et 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine.

Les salariés qui exercent leur fonction dans le cadre du forfait annuel en jours sont également exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Ils sont en revanche soumis aux dispositions relatives au respect du repos quotidien obligatoire (11 heures) et du repos hebdomadaire obligatoire (24 heures).

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire obligatoire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.


Article 26 : Nombre de jours travaillés

26.1 : Forfait annuel de 218 jours

Les salariés concernés exerceront leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours de travail par an.

Pour information, un forfait annuel de 218 jours de travail donne droit à un nombre de jours de repos supplémentaire dans l’année (appelés jours non travaillés) , en plus des congés payés, des deux jours de repos hebdomadaires et des jours fériés.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) varie chaque année entre 8 et 11 en fonction :
du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.
du nombre de samedis et de dimanches sur l’année.

A titre d’exemple, au cours de l’année 2020, il y aura 104 samedis et dimanches et 8 jours fériés tombant un jour ouvré.
Le nombre de JNT en 2020 est calculé de la manière suivante :
365 – 218 - 25 – 104 – 8 = 10 jours

Chaque année, l’employeur devra effectuer le calcul, afin d’informer les salariés concernés du nombre de jours non travaillés qu’ils auront au cours de l’année civile.

Les jours non travaillés sont fixés pour moitié sur proposition du salarié, après accord de sa direction, et pour moitié par la direction.

26.2 : Forfait annuel en jours réduit

Il sera possible de conclure des conventions de forfait annuelle en jours réduit, c’est à dire inférieure à 218 jours par an.

Le nombre de jours travaillés ne pourra toutefois pas être inférieur à 109 jours par an, et sera donc compris entre 109 et 218 jours par an. 

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours réduits seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

La répartition des journées de travail sur l’année doit faire l’objet d’une planification annuelle de la part des salariés, qui devra tenir compte des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et qui sera validée par la direction.

Compte tenu de la particularité de la convention de forfait annuelle en jours réduits, les salariés bénéficiant de cet aménagement spécifique du temps de travail, ne sont pas concernés par l’attribution de jours non travaillés (appelés JNT), spécifiques aux salariés travaillant 218 jours.


Article 27 : Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié lors des années bissextiles.


Article 28 : Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année civile 

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé proportionnellement, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.

Pour les salariés dont le contrat de travail est rompu en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé proportionnellement compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Dans les deux situations, il convient de recalculer le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c’est à dire sur la base de 251 jours en 2020 (218 + 25 jours ouvrés de CP + 8 jours fériés tombant hors samedis et dimanches).

Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365e, en fonction de la date d'entrée du collaborateur. Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année.

Exemple :

Un collaborateur au forfait jour est embauché le 1er novembre 2020.
Il y a 61 jours calendaires entre le 1er novembre et le 31 décembre 2020.
251 jours × 61/365 = 41,95 jours. Ce salarié n'ayant aucun droit à prise de congés payés jusqu'à la fin de l'année et alors qu'il n'y aura que 2 jours fériés qui tomberont en semaine entre le 1er novembre et le 31 décembre, il doit 39,95 jours (41,95 – 2) arrondi à 40 jours, de travail à l'entreprise. Concrètement cela lui donne droit à Jour Non Travaillé entre le 1er novembre et le 31 décembre 2020.


Article 29 : Prise en compte des absences 

Les périodes d’absence assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif (arrêts pour maladie ou accident d’origine professionnelle, congés maternité et paternité, etc…) sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absence non assimilées, par la loi, ou la convention collective, à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée de la façon suivante :

Salaire brut mensuel de base x 12 mois / (218 + 25 + x jours fériés tombant un jour ouvrés) x nombre de jours d’absence.


Article 30 : Congés payés

Le forfait annuel en jours de travail tient compte d’un droit complet à congés payés légaux (25 jours ouvrés). 

Les salariés sont informés que les demandes de jours de repos seront prioritairement imputées sur le solde de congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.


Article 31 : Possibilité de renoncer à des jours non travaillés et des jours de repos 

Les salariés au forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos (hors congés payés) à condition que cette renonciation résulte d’un accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur, qui devra être renouvelé chaque année, et que le nombre de jours travaillés dans l’année n’excède pas 235 jours par an. 

Les salariés pourront alors choisir :

soit d’affecter les jours de repos non pris au compte épargne temps,
soit la rémunération des jours non travaillés et de repos non pris avec une majoration de 10 %.

Pour déterminer le salaire journalier afin de pouvoir rémunérer les jours non travaillés et de repos auquel le salarié a renoncé, il convient de diviser le salaire annuel de base par (218 + 25 + x jours fériés tombant un jour ouvrés).

La majoration de 10 % s’appliquera au salaire journalier.



Exemple :

Un salarié qui a une rémunération annuelle brute de base de 60 000 € et qui travaille dans le cadre d’un forfait annuel en jours, renonce à 3 JNT en 2020.
Il souhaite la rémunération de ces 3 jours.
Il percevra donc :
60 000 / (218 + 25 + 8) x 1,10 x 3 = 788,84 €.


Article 32 : Dispositif de contrôle du temps de travail

	32.1 : Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

	32.2 : Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours déclare ses journées ou demi-journées de travail en remplissant le document de contrôle prévu à cet effet (le tableau situé au sein de l’office ou à distance avec leur téléphone mobile). Il doit obligatoirement le mettre à jour chaque fin de mois et le porter à la connaissance de l’employeur.

Le salarié doit faire apparaître sur ce document :
-	le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés,
-	la date, le nombre et la qualification des jours de repos.

La qualification des jours de repos est obligatoire, le salarié doit préciser s’il s’agit de :
jours de repos hebdomadaires (JRH)
congés payés (CP)
jours fériés (JF)
jours non travaillé (JNT)
jours de récupération pour travail le week-end ou un jour férié (JRC).


Article 33 : Surveillance de la charge de travail des salariés

Un entretien sera organisé chaque année entre l’employeur et le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Au cours de cet entretien individuel entre le salarié concerné et la Direction, un bilan sera fait afin d’examiner :
-	l’impact de ce régime sur l’organisation de son travail,
-	l’amplitude de ses horaires et sa charge de travail,
-	l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-	sa rémunération au regard du forfait annuel en jours. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées du salarié concerné et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et signé par les parties.


Article 34 : Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficultés inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charges de travail ou en cas de difficultés liés à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra en alerter par écrit sa Direction, qui le recevra dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 33 du présent accord.

Article 35 : Droit à la déconnexion

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les salariés disposent du droit de ne pas être connectés à des outils et systèmes numériques professionnels en dehors de leurs temps de travail, que ces outils soient physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone…) ou dématérialisés (messagerie électronique, logiciels…).

En vertu de ce droit, il ne pourra être exigé des salariés de se connecter, lire et répondre aux courriels ou SMS (textos), ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur journée de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours non travaillés, de suspension du contrat de travail…).

Pour garantir ce droit à la déconnexion, les supérieurs hiérarchiques ne doivent pas, sauf cas d’urgence, envoyer des courriels ou SMS ni contacter les salariés par téléphone pendant leur période de repos.

Par ailleurs, il est rappelé que les courriels reçus en dehors des journées de travail (très tôt ou très tard) ne requièrent pas de réponse immédiate.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage, en dehors de leur temps de travail, des outils numériques, et en particulier de leur messagerie électronique, qu’en cas d’urgence.

Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié.

En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence, le salarié qui, en dehors de sa journée de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

À tout moment, un salarié peut interpeler la société sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés.


Partie II – Aménagement du temps de travail des salariés en CDD saisonniers


Article 36 : Période de référence

La durée du travail est aménagée sur une période de quatre semaines.


Article 37 : Planning

En début de période, un planning précisant, service par service, la répartition de la durée hebdomadaire du travail entre les semaines de la période, sera communiqué au personnel par tous moyens (e-mails ou lettre remise en main propre contre signature).


Section I – Salariés à temps plein


Article 38 : Programmation

La programmation pourra varier entre 0 heure et 48 heures de travail effectif par semaine.


Article 39 : Heures supplémentaires

	39.1 : Principe 

En dehors des horaires des plannings, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires pour des raisons justifiées par la tâche ou la mission à accomplir, après accord préalable de la direction.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées, au cours de la période de quatre semaines, au-delà de 140 heures.

Les heures supplémentaires se calculent à l’issue de la période de quatre semaines.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le nombre total d’heures supplémentaires réalisées sur la période sera remis aux salariés à la fin du mois au cours duquel la période a pris fin.

39.2 : Majorations

Les 32 premières heures supplémentaires seront rémunérées et majorées au taux de 30 %.

Au-delà, elles seront rémunérées et majorées au taux de 50%.

39.3 : Rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires et leur majoration seront payées à la fin du mois au cours duquel la période de 4 semaines prend fin.


Section II – Salariés à temps partiel

La durée minimale du travail est fixée par la convention collective applicable ou à défaut par le code du travail.

Toutes les dérogations légales et conventionnelles à la durée minimale du travail à temps partiel sont appliquées.

Pour calculer la durée du travail sur quatre semaines des salariés à temps partiel, il faut multiplier la durée hebdomadaire contractuelle par 4.


Article 40 : Programmation et rémunération 

La programmation pourra varier entre 0 heure et 34h45 de travail effectif par semaine.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, la rémunération sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.


Article 41 : Heures complémentaires

41.1 : Principe

En dehors des horaires des plannings, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires pour des raisons justifiées par la tâche ou la mission à accomplir après accord préalable de la direction.

Les heures effectuées, au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail calculée sur une période de 4 semaines, constituent des heures complémentaires.

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période.

Sur une période de 4 semaines, les heures complémentaires que pourraient être amenés à effectuer un salarié à temps partiel ne peuvent dépasser le tiers de la durée contractuelle du travail, sauf à ce qu’un avenant « complément d’heures » soit conclu aux conditions fixées par la convention collective de branche.

De même sur une période de 4 semaines, les heures complémentaires que pourraient être amenés à effectuer un salarié à temps partiel ne peuvent jamais l’amener à atteindre une moyenne de 35 heures de travail effectif.

	41.2 : Majorations

Les heures complémentaires constatées en fin de période donnent lieu aux majorations prévues par la convention collective applicable.

Il faut distinguer les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10 de la durée du travail contractuelle sur quatre semaines et celles effectuées au-delà, dans la limite du tiers de la durée du travail contractuelle sur quatre semaines.

41.3 : Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires et leur majoration seront payées à la fin du mois au cours duquel la période de 4 semaines a pris fin.


TRAVAIL DE NUIT


Les dispositions sur les heures de travail de nuit sont applicables à tous les salariés en CDI ou en CDD saisonnier ou de remplacement.

Peuvent être amenés à travailler de nuit uniquement :

les salariés effectuant le ménage, en dehors des heures d’ouverture de l’office ou du hameau des alpes,
les salariés du service animation, lors des évènements.

et, de manière exceptionnelle :

les salariés du service communication en renfort sur les évènements,
les personnels de la centrale de réservation lorsqu’ils travaillent sur des salons à l’étranger,
l’attaché de presse du service communication lors des workshops à l’étranger.

Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures.

Elles donnent droit au salarié à un repos compensateur de 100 % (c'est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est à dire une majoration de 100 %).

Le repos compensateur octroyé aux salariés au titre des heures de nuit devra être pris avant la fin de l’année civile au cours de laquelle il aura été acquis, ou avant le 28 février de l’année civile N+1 s’il a été acquis au cours du mois de décembre de l’année N. A défaut, il sera perdu.


TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES


Article 42 : Travail le dimanche

Les stipulations sur le travail du dimanche sont applicables à tous les salariés en CDI ou en CDD saisonnier ou de remplacement.

La Société bénéficie de la dérogation de droit à la règle du repos dominical prévue par l’article L.3132-12 du Code du travail. Le repos hebdomadaire est attribué par roulement.

42.1 : Personnel travaillant habituellement le dimanche c’est à dire plus de dix dimanches au cours de l’année civile

Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante :

paiement des heures travaillées au taux de 150 % (c'est à dire avec une majoration de 50 %) ;

et repos compensateur de 100 % (soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée).

Les majorations de salaire pour travail le dimanche seront payées en fin de mois.

42.2 : Personnel travaillant exceptionnellement le dimanche (dans la limite de 10 dimanches au cours de l’année civile) 

Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante au choix du salarié :

paiement des heures travaillées au taux de 150 % (c'est à dire avec une majoration de 50 %)

ou repos compensateur de 50 %.

Les majorations de salaire pour travail le dimanche seront payées en fin de mois.


Article 43 : Jours fériés

Les dispositions sur les heures de travail un jour férié sont applicables à tous les salariés en CDI ou en CDD saisonniers ou de remplacement.

Les jours fériés chômés sont les suivants :

1er janvier, lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’Ascension, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre et Noël.

Plusieurs services pourront être amenés à travailler les jours fériés, à l’exception du 1er mai.

Les heures travaillées les jours fériés précités donnent droit :

-	à un repos compensateur de 100 % (c'est à dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée),

-	et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est à dire une majoration de 100 %).

Les heures de récupération accordées au titre des jours fériés précités, lorsqu’ils sont travaillés, devront être prises ou affectées au CET avant la fin de l’année civile ou avant le 28 février de l’année N+1 pour les heures effectuées en décembre de l’année N. A défaut, elles seront perdues.

La monétisation des heures de récupération, si elles sont placées puis sorties du CET, ne donne pas lieu à majoration.

Les majorations de salaire pour travail un jour férié seront payées en fin de mois.


LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Les dispositions sur la journée de solidarité sont applicables à tous les salariés en CDI ou en CDD saisonniers ou de remplacement.

La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.

Le lundi de pentecôte reste toutefois un jour chômé au sein de l’entreprise.

En conséquence, le chômage de la journée du lundi de Pentecôte qui correspond à la journée de solidarité, a lieu non en raison du fait qu’il s’agit d’un jour férié, mais en raison :
de la prise d’un JNT pour les salariés au forfait jours,
de 7 heures de récupération ou de repos compensateur de remplacement pour les autres les salariés.

Exceptionnellement, les salariés peuvent être amené à travailler le lundi de pentecôte en cas de nécessité lié à l’activité de la société et à la demande de la Direction.
Dans cette hypothèse :
-	aucune majoration de salaire ou repos compensateur au titre d’un jour férié travaillé ne sera dû par l’entreprise,
-	mais aucun JNT ni aucune heure de récupération ou de repos compensateur de remplacement, ne sera décompté. 


COMPTE EPARGNE TEMPS


A compter du 1er janvier 2020, un Compte Epargne Temps (CET) sera mis en place au sein de l’entreprise.

Le CET mis en place a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une épargne et de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différé en contrepartie de périodes de repos non prises.

L’utilisation du CET repose sur le volontariat.


Article 44 : Bénéficiaires

Le CET est ouvert sur l'initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses JNT ou heures de repos.

Le CET est ouvert à tous les salariés.

Ce compte peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension du contrat. Il ne peut pas être débiteur.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants-droit au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateur.


Article 45 : Alimentation du CET

Le compte peut être alimenté à l'initiative du salarié, uniquement en temps, par un ou plusieurs des éléments suivants :

Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne de travail sur la période de référence,
Les repos compensateurs de remplacement accordés au titre des heures supplémentaires ou complémentaires et leur majoration, 
Les éventuelles contreparties obligatoires en repos,
Les heures de récupération pour travail un jour férié (à l’exception de celui du 1er mai),
Les heures de récupération pour travail le dimanche,
Les jours non travaillés accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours.




Article 46 : Utilisation du CET 

	46.1 : Utilisation du CET pour son propre compte

Les salariés peuvent utiliser, à leur initiative, leur compte épargne temps pour indemniser tout ou partie des congés et aménagements suivants :

Un congé pour convenance personnelle,
Un congé de longue durée (pour création d'entreprise, de solidarité internationale, sabbatique),
Un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, congé de soutien familial, de solidarité familiale...),
Un congé de fin de carrière,
Un passage de travail de temps complet à temps partiel,
Une cessation totale ou progressive d'activité.

De même, les salariés peuvent utiliser, à leur initiative, leur compte épargne temps pour obtenir un complément de rémunération (monétarisation des droits).

46.2 : Utilisation du CET pour la formation

Le salarié, à son initiative, pourra utiliser tout ou partie des droits accumulés dans le CET pour :

Compléter l'indemnisation versée par l'employeur ou l’OPCO, à concurrence de sa rémunération de référence dans le cadre d’un droit ou congé de formation,

Se faire indemniser, en tout ou partie, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix.

	46.3 : Utilisation du CET pour le compte d'un autre salarié de l'entreprise

Dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut faire don de tout ou partie de ses droits acquis, à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ces dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en accord avec l'employeur, sous forme de journées ou de demi-journées.

Le salarié bénéficiaire de ces dons bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Tout salarié pourra connaître le nombre de jours donnés par l'ensemble des salariés sans connaître de l'identité des donateurs.

En présence de représentants du personnel, l'employeur les informera chaque mois du nombre de journée ou demi-journée demandées et du nombre de journées ou demi-journée indemnisées via les dons.

	46.4 : Conditions

Les modalités de prise des congés sabbatiques, congés création d'entreprise, congé parental, et autres congés prévus au Code du travail sont celles définies par la loi.

En dehors de ces différents cas, le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits en présentant sa demande 3 mois avant la date prévue pour un départ en congé, le cas échéant à temps partiel, sauf accord différent entre l'employeur et le salarié, dont les représentants du personnel seront alors informés.

L'employeur peut reporter cette demande de départ en congé dans une limite de 3 mois si l'absence du salarié doit avoir des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.


Article 47 : Tenue du compte

Le CET est exprimé en temps et est tenu en heures ou en jours par la direction. 

Avec le bulletin de paie du mois de décembre ou dans les 3 mois qui suivent, chaque salarié concerné reçoit un décompte des droits qu'il a acquis.


Article 48 : Délai de prise du congé

Les congés devront être pris sans limite de durée après leur apport.


Article 49 : Valorisation d’une journée pour la prise d’un congé

Une journée est valorisée comme suit :

-	7 heures pour les salariés à temps plein,
-	1/5 de la durée hebdomadaire du travail lorsque celle-ci est inférieure à 35 heures,
-	1 journée de travail, pour les salariés au forfait annuel en jours.


Article 50 : Indemnisation du congé

Pour les salariés, dont la durée du travail est comptabilisée en heures, l’indemnité versée au salarié, lorsqu'il utilise son CET dans le cadre d’un congé, est calculée comme suit :



nombre d'heures indemnisables multiplié par le taux horaire brut du salaire perçu 
au moment de l’affectation des droits sur le CET.

Pour les salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours, l’indemnité versée au salarié, lorsqu'il utilise son CET dans le cadre d’un congé, est calculée comme suit :

nombre de jours indemnisables multiplié par le salaire journalier brut perçu 
au moment de l’affectation des droits sur le CET (et calculé comme indiqué à l’article 51) 

L’indemnité est versée à l'échéance normale du salaire sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L'utilisation de l'intégralité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.


Article 51 : Monétisation des heures ou jours affectés au CET

Lorsque le salarié, dont la durée du travail est comptabilisée en heures, souhaite utiliser son CET pour obtenir un complément de rémunération, les heures affectées au CET seront convertis en argent de la manière suivante :

Nombre d'heures multiplié par le salaire horaire brut en vigueur 
a la date de leur affectation sur le CET.

Lorsque le salarié, dont la durée du travail est comptabilisée en jours, souhaite utiliser son CET pour obtenir un complément de rémunération, les jours affectés au CET seront convertis en argent de la manière suivante :

Nombre de jours multiplié par le salaire journalier brut en vigueur 
a la date de leur affectation sur le CET 

Etant précisé que le salaire journalier, pour les salariés au forfait annuel en jours, se calcul de la manière suivante : 

Salaire brut mensuel de base multiplié par 12 mois puis divisé par                                            (243 jours + le nombre de jours fériés tombant un jour ouvrés)




Article 52 : Régime fiscal et social des indemnités

L'indemnité versée lors de la prise de congés, de la monétisation ou lors de la liquidation est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.


Article 53 : Versement aux plans d'épargne

En cas de création d'un plan épargne d’entreprise (PEE) ou pour la retraite collectif (PERCO) au sein de la société, tout titulaire d'un CET peut, à son initiative, demander à transférer une partie de l'épargne constituée par ses dépôts afin d'alimenter ce plan d'épargne.

Ce transfert est autorisé deux fois par an et ne concerne que des jours entiers.

Conformément à l'article L. 3152-4 du Code du travail, les droits utilisés pour réaliser des versements sur un PERCO, qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur, bénéficient, dans la limite du plafond annuel, des exonérations prévues à l'article L. 242-4-3 du Code de la sécurité sociale à savoir des exonérations de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales.

De plus, ces sommes versées par le salarié pour alimenter un plan d'épargne pour la retraite collective bénéficient de l'exonération prévue au b du 18° de l'article 81 du Code général des impôts, c'est-à-dire de l'impôt sur le revenu.


Article 54 : Garanties

Les droits acquis en épargne temps, dans le cadre du CET, sont garantis par l'AGS, dans la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

Les droits acquis, convertis en unités monétaires qui excèdent le plafond couvert par l'AGS, seront liquidés et versées au salarié.


Article 55 : Cessation CET

Le CET prend fin en raison de la rupture du contrat de travail.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits affectés au CET. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat et au plus tard avec la paie du mois suivant la cessation du CET.

En cas de décès du salarié, le solde du compte est indemnisé dans les mêmes conditions à ses ayants-droit.

Le salarié peut aussi faire le choix de faire consigner ces sommes auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations.



CONGES PAYES


La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Les parties conviennent de supprimer le droit aux congés supplémentaires de fractionnement.

Au 31 décembre de l’année 2019, les compteurs de CP seront remis à zéro.

Les congés payés N-1 et N de l’année d’acquisition qui a commencé seront bien évidemment conservés dans un même compteur intitulé N-1.
 

TELETRAVAIL


Les parties conviennent que les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté, employés à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée de remplacement, au sein des services suivants :
Direction,
Administratif
Presse, 
Animation
Communication, 
et d’une manière générale tous les salariés occupant des postes de responsables de service, pourront demander à exécuter de manière ponctuelle leur travail hors des locaux de la Société.

Le télétravail est basé sur le principe de volontariat. Il ne sera jamais imposé sauf cas d’épidémie, ou épisode de pollution de l’air ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets.

Le télétravail ne sera possible qu’avec l’accord préalable de la direction. Le salarié devra en faire la demande 3 jours ouvrables avant.

Le télétravailleur devra être joignable pendant ses horaires de travail ou sa journée de travail pour les salariés au forfait (et dans ce cas, sauf circonstances exceptionnelles, il ne pourra pas être joint avant 8h00 ni au-delà de 19h).

Le nombre de journées de télétravail sur une année civile ne pourra pas être supérieur à 40.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur pointera via son téléphone mobile en début et fin de journée de travail ainsi qu’en début et fin de pause.

Le télétravail restant occasionnel et reposant uniquement sur la seule volonté du salarié, la Société ne versera au salarié aucune indemnité à ce titre (indemnité d’occupation professionnelle de son domicile, etc…) et ne prendra pas à ses charges les frais liés à une utilisation classique du logement type, connexion internet, chauffage, électricité, etc...


AVANTAGES DIVERS


Article 56 : Titres-restaurant

L’ensemble des salariés bénéficiera de titres-restaurant, pour chaque journée travaillée, y compris ceux en situation de télétravail.

Conformément à l’article R.3262-7 du Code du travail, un salarié ne pourra recevoir qu’un titre-restaurant par jour de travail effectif. 

Les journées d’absence, de repos et de congés ne donneront pas droit à titre-restaurant.

Aucun titre-restaurant ne sera attribué pour les jours ou les frais de restaurant seront remboursés sur justificatifs en raison d’un événement ou d’un déplacement professionnel.

La Société prendra à sa charge 50% de la valeur totale du titre-restaurant dans la limite d’exonération fixée chaque année.

La quote-part à la charge du salarié sera réglée chaque mois par le bénéficiaire, préalablement à la réception des titres, par précompte sur son salaire et sur la base prévisionnelle de son temps de travail.


Article 57 : Participation au forfait saison de ski alpin

La Société pendra à sa charge une partie du prix du forfait saison de ski alpin La Clusaz-Manigod à hauteur de (55%).

Cette prise en charge sera valorisée au titre des avantages en nature. Le reste sera à la charge du le salarié et devra être payé directement à la SATELC.


Article 58 : Participation au Parking Salon des Dames

La Société pendra à sa charge une partie du prix de l’abonnement à la saison du Parking Salon des Dames à hauteur de 70 %.

En cas de covoiturage, permettant de bénéficier d’un abonnement à prix réduit auprès de la mairie, la Société pendra à sa charge une partie du prix de l’abonnement saisonnier « covoiturage » du Parking Salon des Dames afin qu’il ne reste à la charge du salarié concerné que la somme de 10 € TTC.

Cette prise en charge sera valorisée au titre des avantages en nature. La somme de 10 € restant à la charge du salarié devra être payée directement à la mairie.


ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET APPLICATION


Article 59 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et après qu’il aura été déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, via la plateforme de télé procédure du ministère du travail et auprès du Conseil de prud’hommes.


Article 60 : Suivi

Afin d’assurer un suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les quatre ans, à la date anniversaire de signature du présent accord.


Article 61 : Révision

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédé et devra comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les quatre mois suivants la présentation de celle-ci. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et tenant compte de l’effectif de la société.


Article 62 : Dénonciation

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de quatre mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail. 

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur à l’autre partie signataire ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédés.

Une nouvelle négociation devra alors s’engager entre les parties ou entre les personnes habilitées à négocier dans les quatre mois qui suivront le début du préavis.

Conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.


Article 63 : Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article D.2231-2, II et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Il sera alors automatiquement transmis à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Il sera ensuite publié en version anonymisée et librement consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Il sera également déposé, en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Annecy.


A La Clusaz, le 25 octobre 2019


La Déléguée du Personnel Titulaire					Pour la société 
							








*Signature et paraphe de chaque page