ACCORD SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE ATOS INVESTISSEMENT 19




ENTRE :

La société Atos Investissement 19 représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins de la présente, 

(Ci-après dénommées « la Société»),


d’une part,


ET

Les Salariés :




d’autre part,

(Ci-après collectivement désignées par « les Parties »)




SOMMAIRE































































































































PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de mettre en place des dispositions concernant l’organisation et la durée du temps de travail au sein de la société Atos Investissement 19.

C’est dans ce contexte que la direction a adressé aux salariés de la société Atos Investissement 19 le projet d’accord en date du mardi 19 janvier afin de le soumettre à la ratification de ces derniers au terme d’un délai de 15 jours suivant l’envoi.

TITRE 1	CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique aux salariés de la société Atos Investissement 19, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail et des salariés des sociétés localisées en Polynésie française et en Nouvelle Calédonie auxquels la législation locale s’applique.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société du Groupe Atos en France à laquelle ils appartiennent. Le nombre de salariés considérés comme Cadres Dirigeants et leurs fonctions seront communiqués chaque année à la commission de suivi de l’accord. 



TITRE 2	DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 2.1	DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de repas, d’une durée minimale conseillée de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. Des dispositions spécifiques concernant le temps de repas des salariés effectuant du travail atypique pourront être insérées dans l’accord ad hoc.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.



ARTICLE 2.2	DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail), 
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48  heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.


ARTICLE 2.3	REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 

Sauf cas prévus dans le cadre de la partie du présent accord portant sur le travail atypique, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. 

Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent. 


ARTICLE 2.4	HEURES SUPPLEMENTAIRES

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet (N+1).

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.

Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord. 

Les salariés en mission chez un client sont soumis à la même procédure.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà. 

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l’eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. À défaut, à la fin de l’année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle. 

Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 130 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que :

les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, 
conformément à l’article D.3121-14-1 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année ; il s’applique en revanche aux salariés soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaire. 

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :

doivent être précédées d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel,
sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.   

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires sans JRTT : si lors d’une semaine donnée, il y a un jour férié, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d’une journée de cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l’horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent. Le tableau en annexe 3 indique les absences assimilées à du temps de travail effectif.


ARTICLE 2.5	JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que :

le lundi de Pentecôte est un jour férié ;

pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire au cours des 28 jours ouvrés suivant le lundi de Pentecôte ;

pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT et pour les salariés en forfait annuel heures, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT (jour de repos pour les salariés en forfait annuel en heures) dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le quota de jours de RTT attribué en début d’année. Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. Il est précisé que pour les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu’ils ont accompli la journée de solidarité. Dans ces conditions, un jour de RTT leur sera re-crédité ;

pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de missions » ainsi que pour les salariés en forfait jours sur l’année, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année (217) inclut la journée de solidarité (216 + 1). 


ARTICLE 2.6	MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties sont convenues d’utiliser un système commun de déclaration du temps de travail effectif.

C’est ainsi que :

pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, un outil permettant de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos, a d’ores et déjà été mis en place conformément aux dispositions de l’accord sur les conventions de forfait-jours Syntec du 15 janvier 2015,

pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les dispositifs existants permettent à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien. 

La saisie du temps de travail devra être réalisée :

.	par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,
.	à une fréquence quotidienne, ou au plus, hebdomadaire,
.	sans validation ou correction possible du manager,
.	sans présaisie automatique dans l’outil,
.	en précisant les heures de début et de fin d’activité ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause repas et autres pauses). Les pauses « café » et « cigarettes » non excessives sont considéres comme du temps de travail effectif. Ainsi, la saisie de l’amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne.

Pour ce qui concerne les heures supplémentaires, les dispositifs existants précisent que la saisie des périodes de suractivité doit être réalisée via un autre outil spécifique existant. Au jour de la signature du présent accord, l’outil de déclaration et de gestion des périodes de suractivité est « SAXO ». 


ARTICLE 2.7	REMUNERATION

Article 2.7.1	Lissage

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre. Ce lissage de rémunération n’a pas d’effet sur la structure (rémunération annuelle versée sur 12 ou 13 mois) de la rémunération du salarié.


Article 2.7.2	Incidence des absences

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l’absence, le mois suivant l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

Un tableau indicatif des absences rémunérées et des absences non rémunérées figure en annexe au présent accord (Cf. annexe 3).  




Article 2.7.3	Incidence des arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail. 



TITRE 3	LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients. 

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de leur responsable ressources humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 3.1	MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES


Article 3.1.1	Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.

Sont notamment concernés les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en ont fait le choix. 




Article 3.1.2	Organisation du temps de travail 

La durée de travail des salariés visés à l’article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. 

Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. 

Les Parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4,5 jours par semaine (soit du lundi au vendredi matin, la demi-journée non travaillée devant impérativement être fixée sur le vendredi après-midi sauf accord spécifique entre les salariés et leur supérieur hiérarchique). 
Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après. 


Article 3.1.3	Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).




ARTICLE 3.2	MODALITE 36 HEURES 30 HEBDOMADAIRES AVEC JRTT


Article 3.2.1	Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.


Article 3.2.2	Durée annuelle et aménagement du temps de travail 

3.2.2.1	Principe

Conformément à l’article L.3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures 30 de travail effectif, soit 7h18mn (7,3 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l’article 4.1 ci-dessous.

Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après. 


3.2.2.2	Rémunération

Conformément aux dispositions de l’article L.3122-5 du Code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine). 


3.2.2.3	Heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 36 heures 30 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. 

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 2.4 ci-dessus :

les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures 30 par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (Cf. article 2.4) ;
les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36 heures 30 rappelées ci-dessus). Un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de février. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l’eau et au plus tard avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement. A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n’a pas pu être pris avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement (en raison d’une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré dans les conditions prévues à l’article 2.4. 


Article 3.2.3	JRTT

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36 heures 30 de travail par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées dans le présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35h.




ARTICLE 3.3	MODALITE « REALISATION DE MISSIONS » AU SENS DE LA CONVENTION COLLECTIVE « SYNTEC »

Article 3.3.1	Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui relèvent de la convention collective « Syntec » et qui remplissent toutes les conditions prévues par la convention collective.


Article 3.3.2	Durée du travail et organisation du temps de travail 

3.3.2.1	Principe 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait peuvent être amenés à effectuer jusqu’à 38h30 de travail effectif par semaine.

Ainsi, les appointements de salariés concernés par cette modalité englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, soit jusqu’à 38,5 heures par semaine. 

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaires. 

Le décompte du temps de travail s’effectue en heures. 

Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38h30. 


3.3.2.2	Nombre maximal de jours travaillé et jours de repos

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler plus de 217 jours par an (incluant la journée de solidarité, soit 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit complet à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. 

Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, les salariés en modalité « réalisation de missions » bénéficient chaque année de jours de repos, en sus des jours fériés et des congés payés, dans les conditions et selon les modalités prévues ci-après.




3.3.2.3	Heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 38,5 heures par semaine dûment validées, constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées et/ou compensées selon les modalités et dans les conditions prévues par l’article 2.4 ci-dessus. 


Article 3.3.3	Demande de réduction du temps de travail

Si un salarié soumis à cette modalité souhaite réduire son temps de travail, la procédure prévue à l’article 3.8.3 s’applique.

En cas d’acceptation par la direction, un avenant organisant la nouvelle durée du travail pour la période convenue devra être signé. Dans la mesure où la durée du travail convenue serait inférieure à 35 heures (cas d’un salarié demandant, par exemple, à prendre son mercredi ou son vendredi), les dispositions prévues dans la section 3.8 s’appliqueront.




ARTICLE 3.4	MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 3.4.1	Salariés concernés

3.4.1.1	Définition des salariés concernés

Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.

3.4.1.2	Conditions requises

Les salariés concernés doivent : 

bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;

disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.

Il est entendu que pour les salariés appartenant à une société relevant de : 

la CCN des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (Syntec) :

les salariés concernés doivent relever au minimum de la position 3.1., 3.2. et 3.3. de la grille de classification des cadres de la CCN et bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale au moment de l’entrée dans la modalité, ou être mandataires sociaux ;

par la suite, le salarié en modalité forfait jours doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel de son positionnement Syntec.


Article 3.4.2	Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci dans les conditions prévues à l’article 3.7 ci-dessous.

Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens annuels.


Article 3.4.3	Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés =
217 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.


Article 3.4.4	Rémunération

Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.




Article 3.4.5	Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 217. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). 

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours  « complet ». 
Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c le lundi de Pentecôte) – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l’année. 

Article 3.4.6	Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20% de son salaire de base jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfaits jours. 

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours. 


Article 3.4.7	Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil mis en place par les sociétés du Groupe Atos en France.

Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l’année, cet outil permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, etc.),
l’amplitude horaire,
le repos quotidien et hebdomadaire.

Il est précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif journalier.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager recevra une alerte via l’outil. Le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

La Direction et les Organisations Syndicales rappelleront régulièrement aux salariés concernés l’importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière. 

Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.


Article 3.4.8	Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel

3.4.8.1	Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de la société / chaque société de l’UES.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 2.3 ci-dessus. Le temps de repos quotidien n’intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels. 



À cet effet, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées seront communiquées dans l’intranet et dans l’outil servant au décompte des jours travaillés et non travaillés. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation : 

soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition (matériel professionnel ou personnel dans le cadre du « Bring Your Own Device »). 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

La connexion aux outils de communication Atos (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.


3.4.8.2	Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l’obligation de réponse écrite sous huitaine. 


3.4.8.3	Entretiens individuels

Le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien. 

Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront : 

la charge individuelle de travail,
l’organisation du travail dans son entité opérationnelle, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, 
la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur : 

les modalités d’organisation de son travail, 
le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,
sa charge individuelle de travail, 
son amplitude journalière de travail, 
l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, 
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens, 
son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel de son choix appartenant à sa Société employeur ou d’un Coordinateur Syndical ou Coordinateur Syndical Adjoint.

Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié. 

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l’année. Cette demande sera alors étudiée par le manager et le Responsable Ressources Humaines compétent. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.





Article 3.4.10	Suivi médical

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.




ARTICLE 3.5	MODALITES DE MISES EN OEUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT 

Il est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait qu’elle soit en heures sur la semaine ou bien encore en jours sur l’année doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Les Parties conviennent ainsi des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des conventions de forfaits en heures ou en jours :


Article 3.5.1	Pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d’autonomie, et d’autre part d’une décision de la direction. 


Article 3.5.2	Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l’égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu’ils aient été dénoncés ou non.

Toute modification du nombre de jours ou d’heures d’une convention de forfait (en heures ou en jour) suppose un accord entre l’employeur et le salarié. 






ARTICLE 3.6	TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Article 3.6.1	Définition 

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. 

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures. 

Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord. 


Article 3.6.2	Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein 

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à leur responsable ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date. 

Le responsable ressources humaines dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. 

L’affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d’impossibilité, un changement d’affectation pourra être étudié. 

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail. 

Les Parties conviennent qu’en cas d’acceptation de la demande du salarié, l’avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d’une durée d’un an à compter de sa date de signature. Il pourra le cas échéant être renouvelé, pour des durées d’un an, après autorisation du manager et du responsable des ressources humaines compétent. Tout renouvellement annuel donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant. 

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste. 


Article 3.6.3	Heures complémentaires 

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective. 

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.


Article 3.6.4	Jours de RTT/de repos

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de RTT ou de repos en fonction de la modalité de temps de travail qui leur est applicable, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l’année, par comparaison avec un salarié à temps plein relevant de la même modalité. Dans le cas où le nombre de jours de RTT ou de repos résultant de ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure. Afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel se verront retirer une « fraction d’une journée de RTT » au titre de la journée de solidarité au prorata de leur durée du travail.


Article 3.6.5	Congés payés 

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c'est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables.

Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d’un éventuel fractionnement des congés payés s’appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein.





TITRE 4	JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS 


Les Parties rappellent que les jours de RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. Les jours de repos sont quant à eux attribués aux salariés soumis à la modalité réalisation de mission ou à ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu et, à titre conventionnel, aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures. 

Ainsi, les salariés soumis à la modalité 35 heures hebdomadaire définie à l’article 3.1 ne bénéficient pas de JRTT ni de jours de repos.  

En revanche, les salariés soumis aux modalités « 36h30 hebdomadaires » (article 3.2), « réalisation de missions » (article 3.3) et « convention de forfait en jours sur l’année » (article 3.4) peuvent bénéficier de JRTT ou de jours de repos dans les conditions suivantes :


ARTICLE 4.1	FORMULE DE CALCUL

Le nombre de JRTT ou de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année :

-	Nombre de jours tombant un samedi/dimanche
-	Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c lundi de pentecôte et tout autre jour férié selon la réglementation locale applicable – Alsace Moselle notamment)
-	Nombre de jours de congés payés légaux

=	Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année


Il est entendu que les jours de congés d’ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces jours de RTT ou de repos.  

Le nombre de JRTT ou de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. 

Le nombre de JRTT minimum garanti attribué au 1er janvier pour une année complète est de 10 jours.





ARTICLE 4.2	INCIDENCE DES ABSENCES ET DE L’ENTREE OU DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE

Le nombre de JRTT ou de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine ou de 217 jours travaillés par an. 

Ainsi :
les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT et des jours de repos, 
en revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT et de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. 

Les Parties conviennent que :
le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT et jours de repos est effectué trimestriellement, 
les JRTT et jours de repos correspondant seront déduits au cours du trimestre suivant, par parts égales sur les droits à l’initiative du salarié et ceux à l’initiative de l’employeur. 

De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.  


ARTICLE 4.3	MODALITE DE PRISE DES JRTT ET JOURS DE REPOS

Les JRTT et les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence. 

Les jours de RTT et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT et des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les JRTT ou jours de repos acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus. 

Par exception, si le salarié : 
a été dans l’impossibilité de prendre ses JRTT ou jours de repos restants du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT ou jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie. 

après avoir reçu l’accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT ou jours de repos au cours de deux derniers mois de l’année N, a été contraint d’en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l’année suivante. A défaut, les jours seront perdus. 

En outre, dans l’hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d’un JRTT ou jours de repos d’ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d’hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné. 


Article 4.3.1	Jours de Réduction du Temps de Travail 

Sont concernés par cet article les salariés relevant des modalités suivantes :

36h30 hebdomadaires,

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes : 

3 JRTT seront fixés unilatéralement par l’employeur (dont un JRTT « prélevé » au titre de la journée de solidarité), en début de période de référence et sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier JRTT. Ces jours seront fixés en priorité les jours de « pont » ou de fermeture du site client pour les salariés en mission chez le client. Il est précisé que les JRTT à l’initiative de l’employeur ne peuvent pas être accolés entre eux. Les jours pourront être différents en fonction des secteurs d’activité, métiers ou encore secteur géographique. La même règle sera appliquée pour les salariés à temps partiel dans la limite du tiers du nombre de JRTT théoriques dont ils disposent ;

les JRTT restants seront fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du responsable hiérarchique selon les modalités suivantes : 

il est rappelé qu’au regard de la finalité des JRTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement tout au long de l’année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. 
Les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés. Pour le congé principal (mai à octobre) d’une durée minimale de deux semaines, les JRTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours  (autour, avant et/ou après le congé) ;
les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée.  La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
en-deçà du délai de prévenance de 7 jours, les situations devront être réglées par l’accord réciproque du salarié et du manager ;
tout refus du manager devra être motivé par écrit.


Article 4.3.2	Jours de repos (salariés soumis à un forfait en jours sur l’année et salariés soumis à la modalité « réalisation de missions » 

Compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de mission », il sera fait application des mêmes règles que celles prévues ci-dessus pour les RTT, à savoir 2 des jours étant à fixer par l’entreprise.


ARTICLE 4.4	DON DE JRTT ET DE JOURS DE REPOS 

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 

Les JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée.  Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l’identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l’identité du bénéficiaire du don.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet. 

Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur. 



TITRE 5	HORAIRES DE TRAVAIL 


Il est rappelé que :
les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à horaire hebdomadaire, qu’il soit fixe ou variable ;
les dispositions du Titre 5 ne s’appliquent pas aux salariés affectés à l’exécution d’un contrat client selon un horaire posté tel que défini au titre 6 portant sur le travail atypique.

La détermination de l’horaire de travail relève de chaque direction. Il peut être différent par site géographique ; il peut également être fixé en fonction des contraintes de couverture horaire exigée par les clients dans le cadre des contrats conclus. Il ne revêt aucun caractère contractuel. 


ARTICLE 5.1	HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES NON CONTRAINTS PAR UN CONTRAT CLIENT

Il est décidé qu’il peut être mis en place un système d’horaires variables.

Les Parties conviennent ainsi que pour les modalités « 35 heures sans JRTT »,  « 36 heures 30 avec RTT »», et « réalisation de missions », un dispositif d’horaires variables pourra être mis en place au sein de la société.

La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables. 

Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :

des plages fixes pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire, 
des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail. 

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au Titre 2 du présent accord. 

Les plages fixes et les plages variables seront déterminées au niveau de l’entreprise ou d’un site géographique, dans le respect de la durée hebdomadaire de travail et de l’aménagement du temps de travail. En tant que de besoin, il est rappelé que les horaires variables existants au jour de l’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remis en cause.

Chaque salarié pourra cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par la loi.

Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues à l’article 2.4 qui sont comptabilisées distinctement et donnent lieu à l'application des dispositions précisées à l’article 2.4.


ARTICLE 5.2	HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES AFFECTES A L’EXECUTION D’UN CONTRAT CLIENT INCLUANT DES CONTRAINTES HORAIRES HORS  TRAVAIL ATYPIQUE  

Les salariés en mission chez le client peuvent être soumis à l’horaire collectif en vigueur chez le client ; si tel est le cas, l’horaire collectif applicable sera précisé dans la lettre de mission. 

Par ailleurs,  les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise partie au présent accord mais affectés à la réalisation d’un contrat pour un client imposant une couverture horaire étendue (hors  nuit, samedi, dimanche et jours fériés), se verront soumis aux horaires qui leur seront notifiés dans leur lettre de mission, dans le respect de la durée du travail dont ils relèvent. 


ARTICLE 5.3	CONDITIONS ET DÉLAIS DE PRÉVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRE DE TRAVAIL

Selon l’article L.3122-2 du Code du travail, l’accord collectif qui définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise une répartition de la durée du travail sur l’année, ce qui est le cas pour les salariés bénéficiant de jours de RTT, doit prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail. 

Les Parties conviennent ainsi qu’en cas de changement de l’horaire de travail, les salariés concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

TITRE 6	TRAVAIL ATYPIQUE

Dans le cadre de l’activité et notamment pour la mise en œuvre des systèmes d’informations nécessaires au déroulement des Jeux Olympiques et Paralympiques, la société doit s’assurer, pendant la période des jeux et pendant les périodes dites de « test events » d’être en mesure de fournir au client un service 24h sur 24, 7 jours sur 7.
Ceci est nécessaire pour assurer le suivi continu, la maintenance, et le maintien en condition opérationnelle du système d’information, et des systèmes et matériels installés dans les stades et autres lieux où se déroulent les épreuves, pendant toute la durée des épreuves, qui se déroulent du lundi au dimanche, avec des sessions de jours et des sessions nocturnes.
Pour assurer ce service, la société doit envisager que sur ces périodes, les salariés puissent travailler mode « posté », avec une alternance de plages de travail de jour, ou de nuit, y compris le samedi et le dimanche. La société veillera à ce que des plages de repos suffisantes soient aménagées pour chaque salarié concerné.  Elle s’assurera du volontariat des salariés pour le travail dominical.





ARTICLE 6.1	TRAVAIL POSTE « EXCEPTIONNEL »

À l’occasion d’une mission chez un client ou la réalisation d’un projet, des salariés peuvent être amenés à travailler à titre exceptionnel en travail posté sur une période déterminée et au maximum pendant 3 mois au cours d’une même année civile, ou 3 mois consécutifs à cheval sur 2 années civiles. Il sera fait appel en priorité au volontariat.


 


Article 6.1.2	Planning

L’activité des salariés s’effectue selon des plages horaires pouvant se situer entre 0h et 24h, dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires rappelées dans le présent accord, ainsi que des repos obligatoires.

Les Parties conviennent qu’un planning prévisionnel présentant les jours et horaires travaillés sur toute la période de travail posté « exceptionnel » sera remis à chaque salarié au moins 8 jours calendaires à l’avance. Toutefois lors du démarrage du projet, ce délai pourra être inférieur suivant les impératifs du projet, dans ce contexte. Toutefois, le management s’efforcera de respecter un délai de prévenance de 3 jours.

Il devra comporter les informations suivantes :

l’alternance des jours de travail et de repos,
l’amplitude horaire de chaque plage de travail,
le nombre d’heures de travail effectif,
les horaires de prise de poste et de fin de poste,
le nombre d’heures de travail et horaires de pause.

En cas d’évènements exceptionnels, à titre d’exemple, demande exceptionnelle d’un client ou absence maladie programmée (hospitalisations, examens médicaux, etc.) d’un salarié, le planning pourra être modifié. Dans ce cas, il sera, dans la mesure du possible fait appel au volontariat pour permettre la mise en œuvre du nouveau planning. 


Article 6.2.2	Organisation du travail en équipes

L’organisation du travail en équipes « exceptionnel » se fera selon les couvertures souhaitées par le client sur la base de 2 tranches de 12h de travail effectif ou 3 tranches de 8h de travail effectif en équipes postées continues (24/7) ou discontinues.


Article 6.1.3	Primes et majorations de salaires

En cas de travail de nuit et du week-end, les salariés postés « exceptionnels » percevront les majorations de salaires dues en cas de travail exceptionnel de nuit et du week-end et des jours fériés détaillées ci-après dans le présent accord.





ARTICLE 6.2	TRAVAIL DE NUIT




Article 6.2.2	Définition du travail de nuit exceptionnel

Est considéré comme du travail de nuit, tout travail effectué entre 22 heures et 5 heures.

Dans le cadre de l’activité de la société, l’horaire habituel de travail n’inclue pas au moins 2 fois par semaine 3h de temps de travail quotidien durant la plage horaire de nuit et les salariés ne seront pas amenés à accomplir pendant une période de 12 mois consécutifs de 270h de travail effectif au cours de la plage horaire de nuit.

Dès lors, le recours au travail de nuit restera par nature exceptionnel et temporaire. 






Article 6.2.3 	Durées de travail maximales, repos obligatoires et temps de pause

En outre, tout salarié travaillant 6 heures de travail effectif consécutives de nuit devront a minima bénéficier d’un temps de pause rémunéré d’au moins 20 minutes.. 


Un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures quotidiennes) devront être observés. 


Article 6.2.4	Contreparties spécifiques au travail de nuit exceptionnel

En contrepartie de chaque travail de nuit effectué dans les conditions prévues par le présent accord, les salariés concernés bénéficieront d’une majoration de leur taux horaire de base de 50%.

Cette majoration se cumule avec la majoration attribuée au titre du travail exceptionnel du samedi/dimanche/jour férié et des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

En outre, si un salarié, amené à travailler exceptionnellement de nuit, effectue des heures de nuit sur au moins trois nuits dans la même semaine civile, ces heures bénéficieront d’une majoration supplémentaire de 25% du taux horaire de base à compter de la première heure de nuit accomplie au cours de la 3ème nuit.





ARTICLE 6.2.5 	MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET a FACILITER L’ARTICULATION ACTIVITE NOCTURNE, VIE PERSONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES ET SOCIALES


La Société s’engage dans la mesure du possible, à prendre en considération les contraintes personnelles des salariés avant de les affecter sur des missions dans le cadre desquelles ils pourront être amenés à effectuer du travail de nuit de manière exceptionnelle. 

Le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats représentatifs du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transport. 
A cet égard, la Société s’engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail et s’assurer qu’il dispose d’un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail.
Dans ce cadre, la société s’assurera que les salariés bénéficient de moyens de transport adaptés, en fonction des horaires de prise de service et des lieux d’exercice de la mission. Selon les cas cela pourra être transport en commun, Taxi (ou autre service équivalent), location de voiture, ou remboursement des frais liés à l’utilisation du véhicule personnel.

Enfin, les parties entendent rappeler qu’à tout moment, le salarié peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique afin d’aborder la situation de travail de nuit et la conciliation avec la vie personnelle.
ARTICLE 6.2.6 	MESURES DESTINEES A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour affecter un salarié sur un projet ou une mission susceptible d’engendrer un recours exceptionnel et temporaire au travail de nuit. 
Aucune mesure spécifique, notamment en matière de formation professionnelle, ne tiendra compte du fait que le salarié est amené à effectuer un travail de nuit de manière exceptionnelle dans le cadre de la mission sur laquelle il est affecté. 
 




ARTICLE 6.3	TRAVAIL DU SAMEDI, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service, certains salariés pourraient être amenés à travailler exceptionnellement le samedi, le dimanche et/ou les jours fériés


Article 6.3.1	Travail exceptionnel du samedi, du dimanche et des jours fériés 

Certains salariés, dont le mode d’aménagement du temps de travail n’implique pas habituellement de travailler le samedi, le dimanche et/ou les jours fériés, peuvent exceptionnellement être amenés à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, à la demande de leur supérieur hiérarchique. Ne sont ainsi pas concernés par ces dispositions les salariés postés en continu. 

Ces travaux exceptionnels désignent les interventions réalisées à la demande de la hiérarchie en dehors de l’horaire habituel, soit le samedi, le dimanche et les jours fériés, pour des tâches non récurrentes et justifiées par des impératifs de production ou par des besoins du client.

Il est expressément convenu qu’il sera prioritairement fait appel, pour la réalisation de ces travaux exceptionnels, aux volontaires.

Article 6.3.2	Rémunération ou repos compensateur

6.3.2.1	Travail exceptionnel du samedi

Les heures de travail effectif réalisées exceptionnellement le samedi bénéficieront d’une majoration de 25%. 

Si ces heures réalisées exceptionnellement le samedi sont des heures supplémentaires, elles bénéficieront également des majorations prévues par la législation en vigueur.

6.3.2.2	Travail exceptionnel du dimanche
Les heures de travail effectif réalisées exceptionnellement le dimanche bénéficieront d’une majoration de 100%. 

Si ces heures réalisées exceptionnellement le dimanche sont des heures supplémentaires, elles bénéficieront également des majorations prévues par la législation en vigueur.


6.3.2.3	Travail exceptionnel d’un jour férié

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, les jours fériés prévues par l’article L.3133-1 du code du travail ne seront pas nécessairement chômés. 

Il pourra en effet être demandé au salarié de travailler exceptionnellement un jour férié pour assurer la continuité de service chez le client au sein duquel il est affecté. 

Les heures de travail effectif réalisées exceptionnellement un jour férié bénéficieront d’une majoration de 100%, étant précisé que le travail effectif le 1er mai donnera lieu à application d’une majoration de 200%.

Si ces heures réalisées exceptionnellement un jour férié sont des heures supplémentaires, elles bénéficieront également des majorations prévues par la législation en vigueur.

Il est enfin précisé que par dérogation à la méthode de décompte des heures majorées au titre du jour férié, toutes les heures effectuées débutant la veille du 25 décembre ou du 1er janvier pour se terminer ledit jour, sont réputées êtres des heures « jour férié ».

6.3.2.4	Cumul des majorations

Dans l’hypothèse du travail un jour férié tombant un samedi ou un dimanche, la majoration appliquée sera celle du 1er mai.

En plus des éventuelles majorations pour heure supplémentaire, seule la majoration pour travail de nuit peut être cumulée avec l’une des autres majorations définies ci-dessus. 

6.3.2.5	Paiement ou récupération des heures réalisées à titre exceptionnel un samedi, un dimanche ou un jour férié

Les heures ainsi effectuées sur demande de la hiérarchie, pourront être, au choix du salarié et sur la base d’un relevé visé par la hiérarchie, soit payées (la majoration étant calculée sur la base du taux horaire du salarié hors majoration de nuit), soit faire l’objet d’une récupération égale aux heures de travail augmentées de leurs majorations, à solder sous trois mois. 



TITRE 7 	ASTREINTES 


ARTICLE 7.1	DEFINITION

Les temps d’astreinte, en dehors des lieux de travail, sont une période hors de l’horaire habituel de travail, pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir dans un délai prédéfini pour accomplir un travail au service de son employeur. 

La mise en place d’astreintes correspond à la nécessité pour l’entreprise de répondre à ses engagements de continuité, sécurité et qualité de service fournis à ses clients, ce qui est inhérent à la nature de son activité de prestataire de services informatiques.

L’astreinte peut concerner toutes les catégories de personnel (cadre, non cadre), qu’ils soient à temps complet ou temps partiel, et quelle que soit la modalité de temps de travail dont ils relèvent.


ARTICLE 7.2	PRINCIPES COMMUNS


Les salariés ne pourront pas être placés en astreinte durant leurs congés, durant les jours de RTT ou un arrêt maladie.

En tout état de cause, lors de la fixation du planning des astreintes, le responsable du service s’assurera du respect des durées légales maximales de travail ainsi que des repos minimaux quotidien et hebdomadaire obligatoires. Pour rappel, le salarié en astreinte doit bénéficier d’un repos quotidien et d’un repos hebdomadaire minima.

Si l’intervention interrompt le repos quotidien ou le repos hebdomadaire, celui-ci est réinitialisé après l’intervention. Si le décalage du repos quotidien ou hebdomadaire a pour effet que le salarié ne peut effectuer les heures initialement prévues, celles-ci sont réputées faites pour respecter le repos quotidien ou hebdomadaire.

La recherche d’une meilleure répartition de la charge de l’astreinte, entre les salariés d’un service, repose sur le nombre de salariés susceptibles d’être inclus dans le planning d’astreinte établi au niveau du service. Lorsque le nombre de salariés éligibles (notamment en raison de leurs compétences) le permet, il sera en priorité fait appel au volontariat, à l’exception des cas où les dispositions du contrat de travail impliquent la réalisation d‘astreintes.


ARTICLE 7.3	MODALITES DU RECOURS A L’ASTREINTE

Le calendrier des astreintes est fixé et communiqué au plus tard 7 jours à l’avance.

Toutefois, le délai de communication du calendrier d’astreintes pourra être réduit. Dans ce contexte, le planning sera communiqué à chaque salarié concerné au moins 24 heures à l’avance. 

Le responsable du service précise au salarié dans le cadre de sa lettre de mission les durées et modalités de fonctionnement des astreintes. Celle-ci devra être signée par le salarié et respecter les termes du présent accord.


ARTICLE 7.4	INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE ET DECOMPTE DU TEMPS

L’intervention est réalisée soit à distance grâce à la mise à disposition, par la Direction, de moyens de communication adaptés, soit en se déplaçant sur site, dans une contrainte de délai établie en fonction des contraintes du service, du client et du salarié. Dans toute la mesure du possible, l’intervention à distance grâce à la mise à disposition de matériels informatiques performants sera privilégiée. 

Au cours de la période d’astreinte, le salarié d’astreinte doit être joignable à tout moment. Un contact direct doit pouvoir être établi dans un délai maximum de 15 minutes à compter de la première tentative de contact effectuée.

Il doit pouvoir intervenir à distance dans les délais d’intervention précisés dans la lettre de mission. Le délai d’intervention doit être compris entre 30 minutes et une heure. Si un déplacement est nécessaire, le départ se fera dans l’heure qui suit l’appel. 

Les périodes où le salarié intervient sont du temps de travail effectif, régi par les dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail; à ce titre, elles peuvent interrompre les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires du salarié. Dans ce cas, celles-ci devront être reprogrammées après l’intervention.

Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention et de déplacement durant l’astreinte est auto-déclaratif. Il est effectué en heures. À cet égard, les Parties rappellent que les salariés en forfait jours peuvent être amenés à réaliser des astreintes au même titre que les autres salariés, selon les mêmes conditions et modalités. En conséquence, par exception à leur modalité de décompte du temps de travail, pour les besoins de l’astreinte, leur temps d’intervention et de déplacement sera décompté en heures.

Le décompte des périodes d’intervention est ainsi réalisé par le salarié par un système auto-déclaratif hebdomadaire, où sont cumulés à la semaine les temps d’intervention. Le document est validé par son responsable hiérarchique.
 

ARTICLE 7.5	INDEMNISATION DE L’ASTREINTE

L’astreinte ne correspond pas à du temps de travail effectif. 

Seuls les temps d’intervention et de déplacements accomplis au cours d’une période d’astreinte pour se rendre et revenir du lieu d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif, et rémunérés comme tels.


Article 7.5.1	Indemnisation forfaitaire de l’astreinte

Le module d’astreinte de référence a une durée de 12 heures avec dérogation possible à 14H. 

Que le salarié intervienne ou non pendant l’astreinte, il bénéficie d’une indemnisation forfaitaire sous forme de prime et selon les principes suivants :

La valeur du module est fixée à 38€.




Il est précisé que le week-end commence le vendredi après le service normal, et qu’il compte la nuit du vendredi, les nuits et journées du samedi et du dimanche jusqu’au début du service le lundi.




Article 7.5.2	Indemnisation des interventions durant l’astreinte

Les Parties rappellent que les temps d’astreinte ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Seuls les temps d’intervention et de déplacements accomplis au cours d’une période d’astreinte pour se rendre et revenir du lieu d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif, et rémunérés comme tels. 

A ce titre, la rémunération des temps d’interventions tiendra compte, le cas échéant, des éventuelles majorations prévues dans le présent accord (heures supplémentaires, heures de nuit … etc). 

Toute intervention téléphonique du salarié depuis son domicile constitue du temps de travail effectif. 

Concernant la rémunération des interventions, le salarié a le choix entre un repos correspondant au temps d’intervention et de déplacement éventuellement majoré qui doit être pris dans les 3 mois, ou une « compensation financière ».

Enfin, dans le cas d’une intervention nécessitant un déplacement, les frais de déplacements (domicile-site d’intervention-domicile) seront pris en charge par la société sur présentation de notes de frais, accompagnée des justificatifs éventuels, sous réserve qu’il s’agisse de frais supplémentaires non déjà pris en charge par l’entreprise.





TITRE 8 		CONGES 

ARTICLE 8.1	CONGES ANNUELS

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet. 

Les Parties rappellent que dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

ARTICLE 8.2	periode d’acquisition

Article 8.2.1	Principe

En application des dispositions de l’article L.3141-11 du Code du travail, les Parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Les jours de congés payés sont crédités le 1er janvier de l’année d’acquisition.


ARTICLE 8.3	modalités DE PRISES DES congés payés

La période de prise de congé s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre au cours de l’année d’acquisition : les congés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre et doivent être pris au cours de cette même année.




ARTICLE 8.4	MODALITES DE PRISES DES CONGES PAYES


Le report d’une période sur l’autre n’est pas possible. 

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d’assurer à l’entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d’activité est plus faible du fait de l’absence des clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s’efforceront de poser au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ces durées sont évidemment subordonnées à l’existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps dans les conditions et limites prévues dans le présent accord. Si les congés non pris ne l’ont pas été du fait du manager et devaient l’être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l’année suivante sera possible. Les dates de ce congé seront fixées avec l’accord du manager.  À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.

Par ailleurs, tout salarié qui du fait d’une période de maladie serait dans l’impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie. À défaut, les congés non pris seront perdus.

En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer. 

Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la direction des ressources humaines pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.

Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s’attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1er mai au 31 octobre), au plus tard le 15 avril de l’année. La pose des congés pourra intervenir ultérieurement.

La demande de congé devra être déposée dans un délai correspondant à la durée du congé souhaité, majoré d’une semaine calendaire. 

À défaut de réponse dans un délai maximum de 15 jours calendaires (une semaine si le congé est d’une durée inférieure à 7 jours) suivant la demande de congés payés, l’accord du responsable sera réputé acquis.

Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur présentation de justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés, déjà payés par le salarié et dont le remboursement est impossible. 

En cas de maladie pendant une période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d’un arrêt de travail). Le salarié ne pourra, sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé de la durée de la maladie. Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie), mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. Le cas échéant, il percevra pendant la maladie, la fraction de salaire dont le maintien lui est garanti en cas de maladie et non une indemnité de congés payés.

Article 8.4.1	Rappel du salarié pendant ses congés

Les congés des salariés ne doivent pas être interrompus. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un salarié devait impérativement être « rappelé » pendant ses congés, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicables dans un tel cas.


ARTICLE 8.5	CONGES D’ANCIENNETE

Sauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise dans le groupe à la date d’ouverture des droits à congés payés :

après une période de 5 ans : 1 jour ouvré supplémentaire, 
après une période de 10 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 15 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 20 ans : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Les jours d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à cette date. 

Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés. 

Les Parties conviennent que les congés d’ancienneté qui seraient acquis dans le courant du premier semestre pourront être pris par anticipation dès le 1er janvier. 




Ces dispositions ne se cumulent pas avec d’autres dispositions plus favorables. 

ARTICLE 8.6	CONGES EXCEPTIONNELS

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées. 



Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entraînent ces événements :

- Naissance et adoption:	3 jours ouvrés 
- Mariage / Pacs du salarié *:	5 jours ouvrés accolés à un samedi ou à un dimanche
- Mariage d’un enfant :	2 jours ouvrés
- Décès d’un conjoint**:	5 jours ouvrés
- Décès enfant :	7 jours ouvrés
- Décès père/mère :	3 jours ouvrés
- Décès d’un beau parent :	3 jours ouvrés
- Décès frère/sœur :	3 jours ouvrés
- Décès parents proches *** :	1 jour ouvré
- Décès d’un ascendant **** :	2 jours ouvrés
- Déménagement*:	2 jours ouvrés

* 	Les Parties précisent que :

un salarié qui se pacserait et se marierait dans le courant de la même année civile ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels liés à ces deux événements,
un salarié qui déménagerait deux fois dans le courant d’une même année civile, ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels prévus à cette occasion à deux reprises. 

**	Conjoint : conjoint issu du mariage ou du Pacs ou du concubinage notoire

***	Parents proches : oncle/tante, cousin/cousine, neveu/nièce, petit enfant, belle-sœur/beau-frère

****	Grands-parents ou arrières grands-parents

Ces jours d’absences sont exprimés en jours ouvrés. Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par le Responsable Ressources Humaines, ces jours sont à prendre au moment de l’évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’évènement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l’objet de la production d’un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. A défaut de production du justificatif dans ce délai, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye. 

Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (en dehors du forfait annuel en heures) seront autorisés, sur présentation d’un justificatif, à retarder leur arrivée au travail d’une demi-journée maximum : 

le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’élèves entrant en maternelle, en primaire et en 6ème. Les heures non réalisées seront rattrapées ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique,
dans le cas de l’hospitalisation du conjoint. Ce décalage sera rattrapé ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique.

Les Parties conviennent par ailleurs :

d’un maintien du salaire de base et d’une autorisation d’absence pour les salariés jurés d’assises,  
d’un maintien du salaire de base durant le congé de paternité et d’accueil d’enfant sous réserve de justifier d’une ancienneté de douze mois au sein du Groupe,
pour soutenir l’engagement des salariés au profit de la défense, d’un maintien du salaire de base des salariés pendant la réserve opérationnelle, dans limite de 5 jours calendaires par an.  

Enfin, un droit à absence autorisée pour le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte est institué, afin d’assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. La durée d’absence de ces trois absences est limitée à une demi-journée chacune, étant précisé que le salarié ou la salariée concerné(e) devra justifier cette absence par un écrit du médecin.


ARTICLE 8.7	CONGES POUR ENFANT MALADE

Tout salarié, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le Groupe, qui s’absente pour garder un enfant malade, verra sa rémunération maintenue, dans les limites suivantes :

jusqu’au 2ème anniversaire  de l‘enfant : 6 jours ouvrés par année civile,
entre le deuxième et jusqu’au 13ème anniversaire de l’enfant : 5 jours ouvrés par année civile.

Ce crédit sera majoré, à partir du 2ème enfant, d’un jour d’absence par enfant supplémentaire de moins de 13 ans dans la limite de 10 jours maximum par an.

À titre d’exemple :
un salarié qui a deux enfants de moins de 2 ans peut bénéficier de 7 (6 + 1) jours ouvrés d’absence payée par année civile,
un salarié qui a un enfant de moins de 2 ans et un enfant de plus de 2 ans mais de moins de 13 ans peut bénéficier de 7 (6 + 1) jours ouvrés d’absence payée par année civile,
un salarié qui a deux enfants de plus de 2 ans mais de moins de 13 ans peut bénéficier de 6 (5 + 1) jours ouvrés d’absence payée par année civile.

Les situations exceptionnelles donneront lieu à un examen de la Direction des Ressources Humaines au cas par cas.

Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l’enfant malade. A défaut de présentation du certificat médical, l’absence s’imputera sur les congés payés.  A défaut de production du justificatif au retour du salarié, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.


ARTICLE 8.8 	CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE

Tout salarié, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le Groupe, qui s’absente dans le cadre du congé de Solidarité Familiale, verra sa rémunération maintenue, déduction faite de l’allocation versée par la Sécurité Sociale en application des articles L.168-1 à L.168-7 et D.168-1 à D.168-10 du code de la Sécurité Sociale pendant la durée prescrite par les articles susvisés à savoir, 21 jours ouvrés.


ARTICLE 8.9	JOURS FERIES

Sont considérés comme jours fériés, les jours figurant à l’article L.3133-1 du Code du travail.

Il s’y ajoutera les jours fériés spécifiques, pour les salariés rattachés administrativement aux départements du Rhin, de la Moselle et des DROM/COM. 



TITRE 9	COMPTE-EPARGNE TEMPS 


Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-1 du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place au niveau des sociétés du Groupe pour lesquelles le présent accord est applicable un compte épargne-temps. 

Le Compte Épargne Temps (« CET ») mis en place a ainsi pour objet de permettre au salarié qui n’aurait pu prendre la totalité de ses jours de congés payés au titre de l’année écoulée de préserver les jours acquis au titre de ces congés non pris dans le respect de certaines conditions et limites.


ARTICLE 9.1	PRINCIPES GÉNÉRAUX

L’épargne temps est constituée par le salarié dans les limites précisées dans le présent titre. Seul le salarié est en mesure de déterminer l’utilisation de cette épargne.

La prise de jours investis dans le CET est à l’initiative du salarié en vue de financer l’un des congés mentionnés à l’article 7.5.1 ci-dessous.

Dans tous les cas, l’unité d’alimentation retenue pour la gestion du CET est l’unité de temps.




ARTICLE 9.2	RÉGIME FISCAL ET SOCIAL

A la date de signature du présent accord :

lorsque le CET est crédité, les sommes qui y sont versées en équivalents-jours ne sont pas soumises aux charges sociales (patronales et salariales), ni à l’impôt sur le revenu,

lorsque le compte est débité, les indemnités perçues sont soumises à l’ensemble des charges sociales (patronales et salariales) et à l’impôt sur le revenu, sauf dispositions légales ou règlementaires contraires.


ARTICLE 9.3	SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES

Tout salarié ayant au moins six mois d’ancienneté dans le Groupe peut demander à bénéficier d’un CET par demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

La date d’ouverture du compte est celle de sa première alimentation.

ARTICLE 9.4	ALIMENTATION DU CET

Le CET peut être alimenté en temps par le salarié dans les limites suivantes, étant précisé que l’unité d’alimentation retenue est la demi-journée ou la journée :

pour les salariés âgés de moins de 50 ans : 5 jours ouvrés de congés payés par an (en référence à l’année de prise des congés payés);
pour les salariés âgés de 50 ans et de moins de 55 ans : des jours ouvrés de congés payés et/ou d’ancienneté dans la limite de 5 jours par an ;
pour les salariés âgés de 55 ans et plus : 5 jours ouvrés de congés payés par an et des jours d’ancienneté  afin en particulier de favoriser une cessation progressive ou totale d’activité avant un départ en retraite.

Toutefois, la valeur totale du compte ne pourra excéder :

30 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans,
120 jours au maximum pour les salariés âgés de 55 ans et plus. 

La valeur des droits inscrits sur le CET d’un salarié ne peut excéder deux fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit à titre informatif, 77.232 euros bruts pour 2016).

Une alerte sera diffusée au salarié par sa société employeur quand ses droits individuels atteindront 80% du plafond appliqué au nombre de jours (soit 24 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans et 96 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus). 

Le CET devra impérativement être liquidé, en tout ou partie, lorsque les droits acquis atteindront les plafonds mentionnés ci-dessus si le salarié souhaite continuer à pouvoir épargner des jours.

L’alimentation du CET se fait une fois par an. À cette fin, les salariés doivent remplir un formulaire d’alimentation du CET avant la fin de la période de prise des congés payés. Ce formulaire sera accessible sous l’intranet.


ARTICLE 9.5	UTILISATION DU CET

Le CET ne peut être utilisé sous forme de complément de rémunération ; il devra être utilisé pour prendre l’un des congés mentionnés ci-dessous.

Toutefois, les salariés de 55 ans et plus qui auront versé sur le CET des jours d’ancienneté pourront s’ils le souhaitent faire la demande de « monétisation » des droits correspondants à ces jours d’ancienneté déposés sur le CET dans la limite de 30 jours ; ceci suppose l’accord de l’employeur.


Article 9.5.1	Congés permettant l’utilisation du CET

Les jours épargnés dans le CET pourront être utilisés en vue de l’indemnisation des congés suivants, sous réserve que le salarié remplisse les conditions fixées par la loi, et le cas échéant par la convention collective, pour pouvoir en bénéficier :

congé de solidarité familiale (article L.3142-16 du Code du travail) ;
congé de solidarité internationale (article L.3142-32 du Code du travail) ;
congé pour création ou reprise d’entreprise (article L.3142-78 du Code du travail) ;
congé sabbatique (article L.3142-91 du Code du travail) ;
congé sans solde ou pour convenance personnelle.

Ils pourront également être utilisés en vue d’indemniser :

un passage à temps partiel sous réserve de l’accord de la Direction sur ce temps partiel ;
une cessation progressive ou totale d’activité avant un départ à la retraite acté avec la Direction des Ressources Humaines ;
une absence pour formation en vue d’une validation des acquis de l’expérience.


Article 9.5.2	Utilisation du CET pour se constituer une épargne

Le salarié pourra également utiliser les droits affectés sur le Compte Épargne Temps au titre des congés d’ancienneté ou des congés payés excédant la 5ème semaine (c'est-à-dire les jours au-delà du 25ème jour ouvré de congés payés) pour les salariés qui en disposent pour alimenter le Plan d’Épargne Groupe (PEG) ou tout Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif qui serait mis en place au niveau du Groupe (PERCOG). Cette affectation se fera dans les conditions prévues par le règlement du PEG et le règlement du PERCOG. 

Seuls les jours épargnés correspondant à des droits « monétisables » (c'est-à-dire les jours d’ancienneté et les jours de congés payés excédant la 5e semaine) peuvent être transférés au sein du PEG et le cas échéant du PERCOG, dans la limite de 4 jours par an. 

Il est précisé que les salariés qui disposeraient d’ores et déjà de droits « monétisables » au sein des CET existants pourront bénéficier de cette disposition, et transférer ces droits au sein du PEG ou du PERCOG qui serait mis en place le cas échéant. 


Article 9.5.3	Modalités d’utilisation du CET

Les droits acquis versés dans le CET sont utilisables à partir du premier jour ouvré épargné.

Le congé pris dans le cadre du CET doit avoir une durée minimale d’une demie journée.

Les demandes doivent être faites dans l’outil prévu à cet effet ou en cas d’inaccessibilité à l’outil, par une lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction des Ressources Humaines, dans le respect des délais de prévenance prévus par l’article 7.5.4. 

Il est rappelé que tout salarié qui souhaite prendre un congé cité ci-dessus doit respecter les modalités prévues par le présent accord et les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment aux conditions d’octroi de ces congés.

L’employeur dispose de la faculté de différer la date de départ en congé dans les cas où la loi le prévoit et dans les conditions définies par celle-ci.

Concernant le congé pour convenance personnelle et la cessation anticipée d’activité, l’employeur a la possibilité de reporter la date de départ dans une limite ne pouvant excéder 6 mois, si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service ou du projet. Dans ce cas, une réponse écrite et motivée doit être apportée par la Direction des Ressources Humaines au salarié dans un délai d’un mois à compter de sa demande.


Article 9.5.4	Délais de prévenance

Sauf disposition légale contraire ou délai de prévenance spécifique prévu par le tableau ci-dessous, la demande de congé doit être déposée avant un délai :

d’une semaine calendaire pour un congé d’une durée inférieure ou égale à trois jours ;
d’un mois pour les congés d’une durée inférieure à trois semaines ;
de deux mois pour les congés d’une durée supérieure à trois semaines.





Ces délais pourront exceptionnellement être réduits avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines.

Il est par ailleurs expressément convenu que dans le cas où la demande de congés serait liée à des problèmes familiaux graves, le salarié pourra bénéficier de son congé sans délai.


ARTICLE 9.6	RÈGLE D’INDEMNISATION

La règle de calcul appliquée « en entrée et en sortie » (épargne et liquidation) est celle du 1/21,667ème (1 jour = 1/21,667ème du salaire de base fixe annuel brut divisé par 12, le 13e mois étant inclus pour les salariés en bénéficiant). 

En cas de prise d’un congé visé ci-dessus via l’utilisation du CET, la journée d’absence sera rémunérée selon cette formule, le salaire de base fixe mensuel de référence étant celui perçu par le salarié au moment de la prise du congé.

Dans le cas où les jours épargnés dans le CET font l’objet d’une liquidation en cas de rupture du contrat de travail ou, pour les salariés âgés de 55 ans et plus, en cas de demande, acceptée par l’employeur, de monétisation de la valeur des jours d’ancienneté déposés sur le CET, ils sont rémunérés au salarié sur la base de la règle de calcul précisée ci-dessus, au moment de la liquidation totale ou partielle du CET. 


ARTICLE 9.7	INFORMATION DES SALARIES

Le CET se concrétise par un compteur individuel unique, mentionné sur le bulletin de salaire, qui fait l’objet d’un suivi mensuel.


ARTICLE 9.8	SITUATION DU SALARIE PENDANT SON CONGÉ

Article 9.8.1	Pendant la durée du congé indemnisé via le CET

Pendant le congé, le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, continue d’appartenir aux effectifs.

Selon le type de congé sollicité, le temps d’absence rémunéré pourra être considéré comme une période de travail effective pour le calcul des congés payés et la détermination des droits des salariés liés à l’ancienneté, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles propres à chaque type de congé.

Le salarié continue à bénéficier durant son congé des régimes de prévoyance et santé de sa société employeur. 


Article 9.8.2	Retour anticipé du salarié

Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants :
mariage ou PACS,
divorce,
invalidité ou décès du conjoint,
surendettement,
chômage du conjoint.

Pour ce faire, le salarié devra adresser une demande motivée et accompagnée de justificatifs à la Direction des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 15 jours avant la date du retour projetée (sauf délai de prévenance plus court prévu par la loi).

Dans ce cas, le salarié retrouvera son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. 


ARTICLE 9.9	LIQUIDATION DU CET

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, à la date de rupture du contrat, calculée sur la base du salaire de base fixe mensuel brut perçu au moment de la liquidation du compte (en y intégrant le 13ème mois pour les salariés qui en bénéficient).

Cette indemnité a le caractère d’un salaire ; elle est ainsi soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à impôt sur le revenu. 

Le salarié pourra demander la consignation de ses droits à la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues par l’article L. 3154-3 du Code du travail. Il devra en faire la demande par écrit avant la fin de son préavis.

En cas de rupture du contrat de travail suivie d’une embauche par un nouvel employeur, la valeur du compte pourra être transférée au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles en vigueur dans la nouvelle entreprise. 


ARTICLE 9.10	MOBILITE DU SALARIE AU SEIN DU GROUPE ATOS

En cas de mobilité du salarié d’une entité juridique du Groupe Atos à une autre, le salarié conserve les droits accumulés sur le CET lesquels peuvent être transférés sur le CET existant dans l’entité d’accueil.

ARTICLE 9.11	CAS DES SALARIÉS DISPOSANT DÉJÀ D’UN CET

Les salariés qui disposeraient déjà d’un CET au moment de l’entrée en vigueur de l’accord, pourront  conserver les droits épargnés dans ce CET. Ils pourront alors utiliser les droits affectés à ce compte dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord relatif au compte épargne temps applicable dans leur entreprise avant l’entrée en vigueur du présent accord. Ils ne pourront plus alimenter ce CET et ce quel que soit le nombre de jours épargnés.

À titre exceptionnel, à la demande des partenaires sociaux, les Parties conviennent que pendant une période de vingt-quatre mois à compter de la date de signature de l’accord, les salariés qui disposeraient déjà d’un CET au moment de l’entrée en vigueur de l’accord, pourront demander la monétisation de tout ou partie des droits épargnés sur ce CET, même si l’accord sur le CET ne le prévoit pas. La demande sera réalisée via un formulaire qui sera prévu à cet effet. L’entreprise disposera d’un délai de trois semaines calendaires pour étudier la demande et apporter une réponse aux salariés. L’absence de réponse de l’entreprise dans le délai de trois semaines ne vaut pas acceptation de sa part. La monétisation pourra être refusée notamment dans l’hypothèse où, en raison d’un nombre trop important de demandes, l’entreprise ne disposerait pas de la trésorerie suffisante pour procéder au règlement des droits. Le salarié pourra alors, s’il le souhaite, renouveler sa demande ultérieurement dans le respect du délai susvisé. En cas d’acceptation de l’entreprise, le paiement des droits investis dans le CET interviendra avec la paye du mois suivant la date de réponse de l’entreprise aux salariés. Ces sommes constituantes du salaire, seront soumises à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.



Ils pourront également demander l’ouverture d’un CET tel que prévu dans le présent accord sous réserve que le total des jours investis dans leurs deux CET n’excède pas :

30 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans,
120 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

Dans cette hypothèse, les modalités d’utilisation du CET du présent accord s’appliqueront.

Ces salariés pourront alors cumuler deux CET ou transférer les jours épargnés dans le CET existant avant l’entrée en vigueur du présent accord dans le nouveau CET s’ils remplissent les conditions pour en bénéficier, et demander dans les conditions susmentionnées et dans un délai de vingt-quatre mois suivant la date de signature du présent accord, le paiement des jours restants dans le CET existant avant l’entrée en vigueur de l’accord. 

TITRE 10	DISPOSITIONS FINALES 



ARTICLE 10.1	INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera inséré sous SharePoint et consultable par l’ensemble des salariés.

Il sera présenté aux différents comités de direction (celui de la GBU France, mais également les comités de direction des lignes de services et des fonctions support), ainsi qu’aux managers au travers d’une présentation. Cette présentation sera consultable sur SharePoint. 


ARTICLE 10.2	ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 2 février 2021.




ARTICLE 10.3	DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il existe de salariés au sein la société ayant été invités à ratifier le présent accord et sera notifié à chacun des salariés signataires.

Il sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente pour chaque entreprise partie au présent accord et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent pour chaque entreprise partie au présent accord.

Les formalités de dépôt seront opérées par la direction qui en tiendra informées les salariés signataires.

Fait à Bezons, le 15 janvier 2021

En 4 exemplaires originaux



                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               								
Pour les salariés                                                                                                                                                                Pour la société Atos Investissement 19












ANNEXE 3

Tableau indicatif des absences rémunérées et des absences non rémunérées




Le principe posé par l’article L. 3141-5 du Code du travail est que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 
1° Les périodes de congé payé ; 
2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; 
3° Les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article du présent code et l'article du code rural et de la pêche maritime ; 
4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article  ; 
5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 
6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.