Entre les soussignés :
SA CLINIQUE SAINT-PIERRE dont le siège social est sis à Perpignan (66012) représentée par Monsieur …………………….agissant en qualité de Directeur 


D’une part ;


ET
Le syndicat CFTC, représenté par Madame…………………….., déléguée syndicale
Le syndicat CGT, représenté par Madame ………………….. et ……………., déléguées syndicales


D’autre part.




PREAMBULE :


Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. 

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.



DIAGNOSTIC PREALABLE : BILAN DE L’ANNE ECOULEE 
Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 

Aujourd'hui, les entreprises sont l'un des moteurs de l'égalité professionnelle. Elles sont leaders pour intervenir dans la sensibilisation de chacun à cette dimension et mettre en place cette égalité. De la promotion des formations à la gestion des temps de vie, en passant par le recrutement et l'égalité salariale, les acteurs du monde du travail doivent s'engager et innover dans ces domaines. La dynamique de l'égalité est désormais une nécessité pour la société, tant sur le plan économique que social.
Ce rapport rend plus lisible la situation professionnelle des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification de conditions de travail et de rémunération au cours de l'année écoulée. Il permet de réduire les écarts constatés et de définir les actions à mener pour aller vers l'égalité des hommes et des femmes en entreprise.
Ce rapport se déclinera de la façon suivante :


 Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes :

Conditions générales d’emploi
Effectifs
Pyramide des âges
Durée et organisation du travail
Données sur les congés
Données sur les embauches et les départs
Positionnement dans l’entreprise
Promotion par le biais de la formation
Rémunération
Formation




Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Congé de paternité
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Temps partiel
Service de proximité







I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes

Conditions générales d’emploi


Effectifs au 31/12/2020

Le tableau présenté ci-dessous montre les effectifs par type de contrat et par sexe. 



On remarque que quelque soit le type contrat, l’effectif est majoritairement féminin. 

  
                          


Pyramide des âges (personnel CDI)


 

Durée et organisation du travail (personnel CDI)

a). Répartition des effectifs selon la durée du travail 

Le personnel à temps complet peut travailler sur des cycles de 1 à 12 semaines avec un horaire journalier allant de 7h à 12h.



Travail à temps partiel (congé parental compris)



Dans la majorité des cas, les demandes de réduction du temps de travail aboutissent favorablement. Sur les 19 temps partiels demandés, 19 ont été acceptés, il s’agit essentiellement de congés parentaux.

Le pourcentage important de femmes (82%) bénéficiant d’un temps partiel est lié au fait que les temps partiels soient demandés dans le cadre d’un congé parental.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière de formation professionnelle, de congés annuels… 


b). Répartition des effectifs selon l’organisation du travail
Nombre de personnes en travail de jour

On constate que le nombre de femmes travaillant de jour est beaucoup plus important que le nombre d’hommes. Ceci est lié à l’activité de l’établissement et notamment au fait que ce sont principalement des métiers occupés par des femmes (IDE, ASD, ASH) et aux contraintes réglementaires qui imposent que l’effectif de jour soit plus important que celui de nuit. 

Nombre de personnes en travail de nuit
Le travail de nuit ne concerne que les infirmiers et aides-soignants.
Rappel de la définition du travail de nuit : tout travail entre 21H00 et 6H00. 
Le travail de nuit est un souhait des salariés. En ce sens, l’établissement favorise les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour. 
De plus, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Nombre de personnes travaillant le week-end 

La proportion importante de femmes travaillant les week-ends s’explique par le fait que les postes concernés impliquent un planning de travail du lundi au dimanche.


Données sur les congés

Ce tableau montre la répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique. 



On constate que les femmes bénéficient plus de congés sabbatiques ou parentaux que les hommes. Ceci est lié à la représentativité féminine de l’entreprise (82 %).

Données sur les embauches et les départs


Les hommes et les femmes ont les mêmes qualifications et les mêmes possibilités de postuler à tous les emplois. Le processus de sélection ne favorise pas l’un ou l’autre des sexes. En effet, les critères retenus et les modes de recrutement sont identiques quelque soit le candidat et le poste à pourvoir.


Remarque :

Au 31/12/2020 : Total femmes : 418 soit 82 %
	     	    Total hommes : 92 soit 18 %




On constate que l’établissement a embauché plus de personnel de sexe féminin. Ceci est dû au secteur d’activité et à la forte représentativité féminine dans les Instituts de Formations en Soins Infirmiers (IFSI).
Il n’existe pas de discrimination à l’embauche, seuls les compétences et les diplômes font partie des critères de sélection. 
On constate un turnover lié notamment aux démissions d’infirmiers. Les raisons sont multiples, libéral, intérim, mutation du conjoint, etc…
On constate que le nombre de départs est plus fréquent chez le personnel de sexe féminin quelque soit le motif, ce qui est du au secteur d’activité majoritairement féminin.


                 F. Positionnement dans l’entreprise
Le tableau présenté ci-dessous montre les catégories professionnelles et fonctions répertoriées par sexe au 31/12/2020.



On constate dans la catégorie « employés » que l’effectif dans la filière administrative ne comprend aucun homme. Par contre le nombre d’hommes est beaucoup plus important dans la filière générale.
La situation est inverse dans la catégorie « techniciens/agents de maîtrise » filière générale, où les métiers sont occupés uniquement par des hommes.
Au niveau des cadres, l’effectif est majoritairement féminin dans la filière soignante et administrative.




On constate que l’effectif global est majoritairement féminin (82 % contre 18%) de par la spécificité de l’activité de l’établissement. Il reste également majoritaire quelque soit la catégorie professionnelle.
On remarque que la proportion de femmes dans les filières administratives et soignantes est plus importante, contrairement à la filière générale qui est majoritairement masculine.

En ce qui concerne le positionnement des salariés, on constate que l’Etablissement applique et respecte la Convention Collective du 18 avril 2002. 



Promotion par le biais de la formation


Sont pris en compte les salariés qui ont bénéficié d’une formation qualifiante leur permettant d’accéder à une nouvelle fonction dans l’année 2020.
 

Ancienneté

Le tableau présenté ci-dessous montre l’ancienneté moyenne dans la fonction et celle dans l’entreprise.


Rémunérations (cf. annexe 1)
Le document répertorie les salaires bruts mensuels (revenu minimum conventionnel + régularisation par rapport au SMIC) des salariés par filière, par fonction, classement, ancienneté et sexe. 
L’établissement applique et respecte la Convention Collective en termes de rémunérations.
L’analyse du document, fait ressortir qu’il n’y a aucune différence de salaire entre les femmes et les hommes pour une même activité professionnelle. En effet les salaires conventionnels sont identiques, à l’exception de quelques salariés qui bénéficient d’une prime du fait qu’ils assument des missions particulières en plus de leur fonction.

On remarque qu’il existe une différence de salaire concernant le personnel de nuit, à qui on attribue une prime proratisée au nombre de nuits effectuées dans l’année conformément aux dispositions prévues dans la Convention Collective. 

L’ancienneté est une des variables qui fait évoluer le salaire. Celle-ci est répertoriée dans les grilles de salaires définis par la Convention Collective FHP. 
Le tableau ci-dessous représente le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. 
On constate que dans les dix plus hautes rémunérations, le nombre de femmes est supérieur à celui des hommes. Cependant, il n’y a pas de discrimination concernant les salaires. La rémunération est liée au poste de travail et non au sexe.
Formation
Le tableau ci-dessous montre le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année 2020, répertoriés par sexe et par catégorie professionnelle. 




On constate que l’établissement favorise la formation des salariés tant pour les femmes que pour les hommes et ce malgré des budgets de plus en plus restreints et le contexte de la crise sanitaire.

 De plus, l’établissement favorise la formation en alternance en embauchant des jeunes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. 

Il n’existe pas de discrimination lors des recrutements d’apprentis, seules les compétences, les diplômes et leur projet professionnel font partie des critères de sélection. 
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Congés de paternité


Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Ont été répertoriées les différentes mesures existantes au sein de la clinique Saint-Pierre, qui ont pour objectif d’améliorer et de faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :

Pour les couples salariés : aménagement de planning, mutations internes 
Augmentation du nombre de jours de congés enfants malades (4 jours octroyés à partir du 2ème enfant)
Priorité de poser les congés annuels pendant les vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés  
La salariée en état de grossesse ou ayant accouchée travaillant de nuit est affecté à un poste de jour sur sa demande
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour
Rencontre avec la psychologue à la demande du salarié
Accès facilité à la médecine du travail sur site
Aide au retour à l’emploi suite à un arrêt de longue durée

Temps partiel


Toutes les demandes de modifications de temps de travail ont été accordées. 




Services de proximité
Accueil de la petite enfance : le personnel féminin ou masculin de l’établissement peut bénéficier depuis juin 2009 de places en crèches en partenariat avec le Pôle Economique Grand Saint-Charles. La direction met 17 berceaux à disposition du personnel.


Participation de l’entreprise 				Participation du comité d’entreprise
Oui        		Non 				Oui   		      Non

Si oui : montant annuel : 129 266,25 € 



Dépenses éligibles au crédit d’impôt famille
Oui 		Non 

A hauteur de 64 633,12 €



PLAN D’ACTIONS : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET MESURES 


L’établissement affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’établissement s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’établissement applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

Le plan d’actions fixe des objectifs de progression et mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre, qui porteront sur les trois domaines suivants :

 L’embauche 
  L’accès à la formation et promotion professionnelle
 Et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


I -  L’EMBAUCHE 

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences.

Il est dans l’intérêt de l’établissement de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, et ce sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’étude des embauches réalisée au sein de l’établissement fait apparaître :

- un taux de recrutement féminin par rapport à l’effectif global à hauteur de 10%
- un taux de recrutement masculin par rapport à l’effectif global à hauteur de 8%
- l’existence d’embauches exclusivement féminines dans la filière administrative 
- l’existence d’embauches exclusivement masculines dans la filière générale 
- un effectif majoritairement féminin dans la filière soignante dans la catégorie « cadres »


Les déséquilibres constatés pour certaines filières et/ou catégories professionnelles trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’établissement (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….).



I - 1 : Objectif chiffré lié à l’embauche 

Outre ses principes présidant sa politique de recrutement, l’établissement s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques d’ici le 31/12/2023.

A  ce titre elle s’engage, à la date d’expiration du présent accord et au plus tard dans les 3 ans :

 à garantir à 100% l’accès aux offres d’emploi, sans discrimination de sexe

à garantir à 100% la mixité des recrutements


I - 2 : Mesures liées à l’embauche

 Offres d’emploi sans distinction de sexe et égalité de traitement des candidatures 

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.  A cet effet, l’établissement restera attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

L’établissement s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, l’information déjà existante au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de l’affichage des textes réglementaires en matière de discrimination, sera maintenue auprès des acteurs du recrutement.


 Mixité dans les recrutements

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

La clinique se fixe comme objectif, tout en tenant compte de son secteur d‘activité et du fait que les hommes ou les femmes restent sous représentés dans certaines filières de formations initiales (IFSI, écoles aides-soignants, formation du bâtiment…), de favoriser l’embauche des hommes ou des femmes à compétences, expériences et profils équivalents.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre d’actions spécifiques portant notamment sur le recrutement d’avantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes (IDE, ASD, ASH…) et d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes (agent de maintenance, brancardiers…), et ce en fonction des candidatures proposées à compétences égales, en interne comme en externe.
La politique volontariste de l’établissement en matière de mixité dans les recrutements s’applique également dans le cadre des contrats d’apprentissage, pour lesquels il n’existe pas de discrimination, en effet, seules les compétences, les diplômes et leur projet professionnel font partie des critères de sélection.

A cet effet, un outil visant à appréhender l’évolution des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, dans la filière soignante, sera mis en place au sein du service RH. Le résultat de ce suivi sera intégré dans le rapport annuel sur l’égalité hommes-femmes.

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre a été constaté dans l’établissement et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (IDE, ASD et ASH) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport de la situation comparée des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers et d’identifier les éventuels freins à la mixité. 

Par conséquent, l’établissement s’engage à suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.


I - 3 : Indicateurs de mesures 

 Indicateur 1-1 : Nombre de candidatures masculines et féminines reçues pour les métiers IDE, ASD et ASH

 Indicateur 1-2 : Nombre d’embauches masculines et féminines dans la filière soignante pour les métiers IDE, ASD et ASH


 Indicateur 1-3 : Nombre d’hommes et de femmes inscrit dans les écoles aides-soignants et IFSI par promotion


II – ACCES A LA FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE 


II - 1 : Objectif chiffré lié à l’accès à la formation professionnelle 

L’accès à la formation et promotion professionnelle est un élément déterminant pour assurer à chaque salarié une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications.
Elle veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. 

L’étude des actions de formation menées dans l’établissement fait apparaître :
- un taux de formation féminin par rapport à l’effectif global à hauteur de 71%
- un taux de formation masculin par rapport à l’effectif global à hauteur de 77%

L’établissement veillera à suivre l’évolution des actions de formation pour les hommes et les femmes quelque soit la catégorie professionnelle.

Il s’engage à garantir à 100% l’accès à la formation quelque soit le sexe et la catégorie professionnelle et à maintenir à 100% sa politique en matière de promotion quelque soit le sexe, d’ici le 31/12/2023. 
 

II- 2 : Mesures liées à l’accès à la formation professionnelle

Accès identique à la formation professionnelle

L’établissement veillera à ce que l’accès à la formation soit identique quelque le sexe et la catégorie professionnelle, tout en tenant compte de la forte représentativité féminine dans notre secteur d’activité due au fait que les hommes restent sous représentés dans les filières de formations initiales.

 Maintien des formations sur site

L’accès à la formation des salariés dans l’établissement se fait sans discrimination de sexe, de catégorie professionnelle, de temps de travail.

Toutefois, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, l’établissement privilégie l’organisation de formations sur site et le développement des formations en e-learning.

L’établissement s’engage à maintenir et/ou augmenter le nombre de formations en e-learning tant pour les hommes et les femmes. 


 Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par le service des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des salariés concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.


II - 3 : Mesures liées à l’accès à la promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à la promotion professionnelle.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

 Maintien de la promotion professionnelle par le biais de la formation 

L’établissement s’engage à maintenir sa politique en matière de promotion professionnelle quelque soit le sexe.


II - 4 : Indicateurs de mesures 

 Indicateur 2-1 : Nombre d’actions de formations hommes-femmes

 Indicateur 2-2 : Nombre de formations en e-learning hommes-femmes

 Indicateur 2-3 : Nombre de salariés en congé parental à temps plein de plus d’un an
Nombre de courriers d’information envoyés 
Nombre d’entretiens individuels réalisés

 Indicateur 2-4 : Nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe




III – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 


	
III - 1 : Objectif chiffré lié à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Un certain nombre de mesures destinées à favoriser l’articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’établissement 
d’ici le 31/12/2023.
L’établissement s’engage à garantir à 100% ses dispositions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 


III - 2 : Mesures liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

 Favoriser l’articulation entre la maternité, les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants, et la vie professionnelle
 
-	Possibilité, pour les salariés concernés par un congé parental d’éducation à temps plein de plus d’un an, de réaliser un entretien individuel avec le service des ressources humaines en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

L’établissement est attentif à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle, l’établissement s’engage à maintenir un lien avec l’établissement pendant l’absence afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé et de faciliter la reprise d’activité.

L’établissement s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé parental à temps plein d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’établissement. 


 Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

L’établissement cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle. A ce titre, des solutions dans le domaine des services au personnel ont été mises en œuvre avec les collectivités locales dans le domaine de la garde des jeunes enfants : mise à disposition de 15 berceaux à la crèche « O comme trois pommes », 1 berceau à la crèche « Anna Gram » et 1 berceau à la crèche « Petit d’Hom ».

L’établissement s’engage à suivre mensuellement le taux d’occupation de la crèche. 
Une information systématique est donnée à chaque salarié et nouvel embauché sur l’existence de ce service dédié au personnel de l’établissement.


 Gestion et aménagement du temps de travail

L’établissement s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Il continuera de mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
A ce titre, les demandes de congé parental à temps partiel à l’issue du congé maternité ou les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental à temps plein, seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e). Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.


III- 3 : Indicateurs de mesures 

 Indicateur 3-1 : Nombre de salariés en congé parental à temps plein de plus d’un an
Nombre de courriers d’information envoyés 
Nombre d’entretiens individuels réalisés

 Indicateur 3-2 : Bilan annuel d’activité de la crèche


 Indicateur 3-34 : Comparaison du nombre de demandes de congé parental à temps partiel reçues et acceptées
Comparaison du nombre de demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental à temps plein reçues et acceptées

SYNTHESE DU PLAN D’ACTIONS 

Le plan d’actions fait l’objet d’une synthèse qui comprend :
les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs retenus dans le cadre du présent accord
les indicateurs clés en matière d’égalité dont au minimum les indicateurs suivants par sexe :
 salaire médian ou salaire moyen
 durée moyenne entre deux promotions
 exercice de fonctions d’encadrement ou décisonnelles

Cette synthèse sera mise à disposition sur l’intranet. Elle est en outre tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance. 


BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD 

L’entreprise s’engage à présenter annuellement au CSE et CSSCT le suivi et synthèse du plan d’actions, ainsi que  les indicateurs chiffrés de mesure et, dès la deuxième année de suivi, les évolutions constatées.
L’avis du CSE sera sollicité sur ce sujet qui sera consigné dans un procès verbal et joint au bilan annuel.


DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, date à laquelle il cessera complètement de produire effet conformément à la législation en vigueur.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN.

Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales.


Fait à PERPIGNAN 
En 5 exemplaires originaux
Le 02/02/2021

Pour la Société CLINIQUE SAINT PIERRE	
Le Directeur					
……………………….



Pour la CFTC :				…………………


Pour CGT :				…………………				……………………