ENTRE :

La société Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher dont le siège social est situé à La Croix des Archers – 56200 LA GACILLY, 

La société Yves Rocher France dont le siège social est situé au 2-4 boulevard de Beaumont – 35000 RENNES,

La société Groupe Rocher Opérations dont le siège social est situé à La Croix des Archers – 56200 LA GACILLY,

La société Stanhome International dont le siège social est situé au 7 chemin de Bretagne – 92130 ISSY LES MOULINEAUX,

Représentées par le Directeur des relations sociales,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par son Délégué Syndical Central,
L’organisation syndicale C.F.E-C.G.C, représentée par son Délégué Syndical Central,
L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale,
L’organisation syndicale F.O, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale,

D’AUTRE PART.
Il a été convenu ce qui suit :













PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales représentatives composant l'UES Rocher rappellent l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activité de la société, de même que de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés à situation comparable.

Afin de parvenir à atteindre ce dernier objectif et de se conformer aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les parties entendent en effet rappeler que, concernant la qualité de vie au travail, les sociétés de l’UES Rocher sont actuellement couvertes par différents dispositifs ayant fait l’objet de négociations s’agissant en particulier du droit à la déconnexion, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que la mise en place du télétravail pour permettre une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle. Ces dispositifs font l’objet d’accords collectifs actuellement en vigueur.

Les parties rappellent également que l'examen annuel du rapport de situation comparé des femmes et des hommes des sociétés composant l'UES Rocher intégré à la base de données économiques et sociales, n'a pas révélé, cette année comme les précédentes, de différences de traitement significatives dans l'ensemble des domaines.

Par ailleurs, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, il a été procédé au calcul, au niveau de l’UES Rocher et pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour l’année 2018, le calcul des 5 indicateurs a donné la note de : 84/100.

Cependant et au-delà de ces constats généraux, il est apparu que des voies d'améliorations pouvaient encore être trouvées, au bénéfice des femmes et des hommes, et c'est dans cet esprit que les négociations ont été menées. 

C’est dans ce même esprit que le Groupe Rocher, représenté par son Président-Directeur Général Bris Rocher, s’est engagé auprès d’ONU Femmes et a ainsi signé en avril 2016 les « United Nations Women Empowerment Principles » (principes d’autonomisation des femmes), 7 principes d’action qui permettent d’agir en faveur de l’égalité Femmes/Hommes au sein de l’entreprise. 

Cet engagement s’inscrit à la fois dans les objectifs RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) du Groupe à 2020 et dans la continuité des actions déjà mises en œuvre par le Groupe Rocher pour accompagner notamment l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise. 

Les parties sont par conséquent convenues des dispositions du présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés composant l'UES Rocher et, s’agissant des dispositions prévues à l’article 3.1., aux candidats à l’obtention d’un poste.



Article 2 – Egalité salariale et thèmes des mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle

Afin d’assurer le suivi de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Société dispose de plusieurs données et indicateurs parmi lesquels les informations remises à l’occasion des réunions sur la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. 

L’examen de ces données fait apparaître l’absence de différences significatives au plan des rémunérations, par catégorie d’emploi, entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
- embauche
- formation
- promotion professionnelle
- qualification
- classification
- conditions de travail
- rémunération effective
- articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Employant plus de 300 salariés, les sociétés composant l’UES Rocher se doivent de traiter 4 de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. La Direction de l’UES Rocher a choisi d’aller au-delà de ses obligations légales et d’en traiter 7. L’accord est donc articulé autour des axes principaux suivants :

- embauche, accès à l’emploi, mixité
- promotion professionnelle
- formation
- articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
- conditions de travail (en particulier travail à temps partiel)
- rémunération effective
- classification
Par ailleurs, et dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018, il est apparu opportun aux parties d’ajouter des dispositions relatives à la sensibilisation et la lutte contre le sexisme au travail.

Article 3 – Actions en vue du renforcement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

3.1. Embauche / accès a l’emploi / mixité

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité et d’égalité dans l’accès à l’emploi. 

A cet égard, il est constaté que les embauches réalisées en particulier dans le statut de cadre, concernent des femmes dans une très large majorité.

Il est également constaté que certains métiers attirent plus de femmes que d'hommes (marketing par exemple) ou d'hommes que de femmes (métier de la finance, du contrôle de gestion, du juridique, des achats industriels, des projets techniques et, dans une moindre mesure, des ingénieurs de production), et que le nombre de candidatures reçues sur ces postes connaît un déséquilibre qui se répercute sur les recrutements effectivement réalisés, ce même si les embauches de femmes demeurent majoritaires dans tous les métiers. 

Objectif : Les sociétés composant l'UES Rocher se fixent dès lors comme objectif de renforcer la mixité dans les postes cadres ouverts aux jeunes diplômés, ce en renforçant les recrutements masculins dans les métiers à très large dominante féminine et les recrutements féminins dans les fonctions à moins large dominante féminine.

Moyens d’action : Afin de tendre vers un renforcement de la mixité sur ces postes, les sociétés composant l'UES Rocher feront apparaître une mention sur au moins une des plaquettes de présentation remises lors des forums étudiants ainsi que sur leur portail de recrutement internet, affirmant qu’elles favorisent la mixité dans les recrutements pour tout type de postes. 

Par ailleurs, à compétences équivalentes entre deux candidats de sexes différents à un même emploi, la priorité sera donnée au candidat du sexe sous-représenté dans la catégorie d’emploi.
Il est enfin rappelé qu’une formation à destination de tous les recruteurs du Groupe a été réalisée pour les sensibiliser aux principes de non-discrimination en général (diversité, handicap, discrimination sur l’âge etc.) et de mixité dans les métiers en particulier.


Indicateur chiffré : Nombre de recrutement par sexe par catégorie de poste par rapport à la répartition femmes/hommes sur ces mêmes catégories de poste.

Evaluation du coût : La diffusion d’information mentionnant l’engagement des sociétés composant l'UES Rocher en faveur de la mixité devrait représenter un coût de l’ordre de 3.000 euros annuels.
Le module de formation concernant spécifiquement la sensibilisation aux principes de non-discrimination et de mixité a représenté un coût de 12 000 euros.

Les objectifs, moyens d’action, indicateurs chiffrés et évaluation du coût sont résumés dans le tableau suivant :





3.2. Promotion professionnelle

L'appartenance à un genre n’est pas retenue par l'entreprise dans ses décisions de promotion, lesquelles se fondent sur le seul critère des compétences professionnelles. 

Il est cependant établi que l’appréciation de ce critère peut être influencée en cas de longues périodes de suspension du contrat de travail liées aux congés parentaux majoritairement pris par les femmes, lesquels peuvent donc indirectement constituer un frein à leur évolution professionnelle.

Objectif : Les sociétés composant l'UES Rocher se fixent comme objectif de proposer à 100 % des salariés partant en congé parental de plus de 4 mois d'effectuer un entretien à leur départ et à leur retour de congé afin de neutraliser ses effets sur leur évolution de carrière.

Moyen d’action : Il sera organisé un entretien avec le manager et/ou le RH à la demande de l’une des parties afin de préparer le départ en congé parental s’il est supérieur à 4 mois. Cet entretien aura lieu au moins 2 semaines avant le départ en congé du salarié dans la mesure du possible et si le salarié est présent dans l’entreprise. Il permettra d’aborder l’organisation du temps de travail et la gestion de l’activité durant son absence ainsi que les attentes de la salariée quant à son retour.

Il sera également proposé et organisé pour chaque salarié de retour de congé parental (Femme ou Homme) un entretien spécifique avec un membre de la structure RH et/ou le manager, et ce dans les 2 mois de son retour.

Le congé maternité n’est pas considéré comme une période d’absence longue, mais il peut néanmoins représenter une source d’inquiétude pour le salarié qui s’absente. Ainsi, à la demande du salarié, un entretien au moins 3 semaines avant le départ en congé maternité ou en congé d’adoption pourra également être organisé avec le manager et/ou le RH afin d’aborder l’organisation du temps de travail et la gestion de l’activité durant son absence ainsi que les attentes de la salariée quant à son retour.

Il est précisé, pour favoriser le maintien d’un lien avec l’entreprise, qu’à la demande du salarié, les informations importantes faisant l’objet d’une communication interne officielle à tous les salariés pourront lui être transmis pendant son absence.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés partant en congé de plus de 4 mois ayant bénéficié d'un entretien à leur départ et à leur retour de congé parental.

Evaluation du coût : La réalisation des entretiens prévus ci-dessus devrait représenter un coût annuel de l’ordre de 20.000 euros. 

Les objectifs, moyens d’action, indicateurs chiffrés et évaluation du coût sont résumés dans le tableau suivant :

3.3. Formation

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière.

La direction souhaite améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter longuement de l’entreprise en raison de la prise d'un congé parental afin de leur permettre une reprise d’activité facilitée.

Objectif : Les sociétés de l'UES Rocher se fixent comme objectif d'atteindre un minimum de 25% des salariés de retour de congé parental formés dans les 3 ans de leur retour aux fins de neutraliser les effets du congé sur leur carrière.

Moyen d’action : En cas de demande de formation à l’issue de l’entretien de départ ou de retour de congé prévu au présent accord, elle sera considérée prioritaire dans la mesure où elle est intégrée dans le plan de développement des compétences (sous réserve des évolutions législatives et règlementaires dans ce domaine). Il est précisé, dans la mesure du possible, que les formations type e-learning ou proches du lieu de travail des salariés concernés seront favorisées. Les présentes dispositions peuvent également trouver leur place en faveur des salariés aidants ou en situation de handicap.
S’il s’agit d’une demande dans le cadre du CPF sur le temps de travail du salarié, la direction s’engage à répondre favorablement à cette demande sous réserve qu’elle satisfasse aux conditions prévues par la réglementation et qu’elle n’entraine pas de gêne importante dans le fonctionnement du service.

Cette disposition sera également appliquée lors du retour de congé de maternité ou d'adoption.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié à leur retour de congé parental d'une formation suite à leur demande.

Evaluation du coût : 10 000 €

Il est également essentiel que les salariés continuent à se former tout au long de leur carrière et ce, même en situation délicate et en particulier en situation de famille monoparentale (y compris garde alternée), de prise en charge d’un parent dépendant ou d’un enfant handicapé afin de continuer à développer leur employabilité.

Objectif : A cet effet, les sociétés de l'UES Rocher se fixent comme objectif de participer aux frais de garde d'enfant ou de prise en charge d'un parent dépendant ou d’un enfant handicapé dans le cadre d’une formation résidentielle organisée par l’employeur pour 100 % des salariés se trouvant dans l’une des situations évoquées ci-dessus. 

Moyen d’action : les sociétés de l'UES Rocher participent aux frais de garde d’enfant ou de prise en charge d’un parent dépendant ou d’un enfant handicapé à hauteur de 50 € par nuit passée à l’extérieur du domicile sur justificatif pendant la formation du salarié :
- pour les familles monoparentales à partir de la naissance et jusqu’aux 3 ans de l’enfant
- pour les parents élevant un enfant en situation de handicap ou pour les salariés ayant un parent dépendant (père, mère, beau-père, belle-mère, conjoint marié ou pacsé ou concubin notoire) à charge.

Indicateur chiffré : nombre de salariés dans les situations évoquées ci-dessus ayant bénéficié d'une proposition de prise en charge pour leur permettre de suivre une formation.

Evaluation du coût : 5000 € 

Les objectifs, moyens d’action, indicateurs chiffrés et évaluation du coût sont résumés dans le tableau suivant :




3.4. Articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les besoins de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation des sociétés de l’UES Rocher. Certains dispositifs ont ainsi déjà été mis en place :
- la possibilité de travailler en horaires individualisés pour une partie des collaborateurs agents de maîtrise et certaines catégories d’employés leur permettant une véritable souplesse dans leurs horaires de travail ;
- la possibilité de poser des demi-journées de RTT ou de CP avec des préavis courts pour tous les collaborateurs pour une plus grande flexibilité ;
- des congés pour événements familiaux prévus allant au-delà de la loi.

L’entreprise souhaite par ailleurs réaffirmer l’importance de tenir compte des contraintes familiales du salarié, qu’il s’agisse de la question de la parentalité ou de celle de la prise en charge d’un parent dépendant, lesquelles peuvent constituer une source de stress notamment quant à l’organisation du salarié. Il parait de ce fait important à la direction de participer d’une part à la création d’un environnement favorable aux jeunes salariés-parents (y compris dans le cas d’une adoption), et d’autre part à la facilitation de l’organisation des salariés-aidants. 


Objectif : Dans ce cadre, les sociétés de l'UES Rocher se fixent comme objectif de mettre en place, pour répondre à ces problématiques et inquiétudes, des ateliers pratiques sur le thème de la parentalité ou sur celui des aidants et notamment sur l’articulation des temps de vie du salarié afin de faciliter la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Moyen d’action : Organisation de 2 sessions d’ateliers-formation par an d’une durée maximum d’une demi-journée à destination de tous les nouveaux salariés-parents (père ou mère depuis moins de 2 ans et ce compris dans le cas d’une adoption d’un enfant) organisé sur le temps de travail ou à destination de tous les salariés-aidants (père, mère, beau-père, belle-mère, conjoint marié ou pacsé ou concubin notoire, personne à charge fiscale en situation de handicap).

Un guide parentalité et une box de naissance (babybox) sont également distribués à chaque salarié parent à l’annonce de l’arrivée d’un enfant.
Le guide de la parentalité est un outil qui accompagne le collaborateur avant/pendant/après la naissance de l’enfant. Il permet ainsi de les aider à concilier au mieux leur activité professionnelle avec leur rôle de parent.
Les babybox contiennent notamment des produits confectionnés par des ESAT.

Indicateur : nombre de sessions organisées sur l’un ou l’autre des thèmes.

Evaluation du coût : 15 000 €

Par ailleurs, la prise de congés parentaux d’une durée courte contribue à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et doit de ce fait être encouragée. 


Objectif : Les sociétés de l'UES Rocher se fixent comme objectif de parvenir à un minimum de 50% de congés parentaux de courte durée (inférieur à un an).

Moyen d’action : Afin de rendre plus attractifs les congés parentaux de courte durée, lors de la première année du congé parental, tous les salariés pourront bénéficier du maintien de leur couverture frais de santé moyennant le versement de la cotisation salariale y afférente, laquelle sera intégralement précomptée lors de l'arrêté des comptes réalisé à l'occasion du départ en congé parental.

De plus, et en cas de prise d'un congé parental total d'une durée maximum d'un an, l'ancienneté des salariés bénéficiaires sera intégralement prise en compte pour le calcul de tous ses droits en découlant. Pour ceux dont le congé parental aura excédé un an, l’ancienneté sera prise en compte à hauteur de 50% en application de la loi, y compris lors de la première année de leur congé parental.
	
Indicateur chiffré : Nombre de congés parentaux totaux d’une durée égale ou inférieure à un an par rapport au nombre total de congés parentaux totaux. 

Evaluation du coût : La prise en charge de la cotisation patronale servant au financement du régime frais de santé pendant une durée limitée du congé parental devrait représenter un coût de l’ordre de 50.000 euros annuels. 

La prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par le père permet également de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et donc de progresser en matière d’égalité HF par une facilitation de l’implication des pères et un meilleur partage des tâches.


Objectif : prise du congé paternité par 100% des pères qui le souhaitent 

Moyen d’action : maintien de la rémunération à 100% du père pendant le congé paternité sous déduction des indemnités journalières versées par la CPAM (sous réserve de subrogation dans les mêmes conditions que pour le congé maternité)

Indicateur chiffré : nombre de congés paternité pris par rapport au nombre total de salariés devenus pères dans l’année ayant demandé un congé paternité

Evaluation du coût : 10 000 €


De manière plus générale, les partenaires sociaux réaffirment que le management, dans la mesure du possible, laissera une certaine souplesse aux salariés en termes d’horaires de travail lors des jours de rentrée scolaire pour les enfants jusqu’à leur entrée en 6ème. Par ailleurs, en ce qui concerne l’organisation de réunions, le management tiendra également compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales de ses collaborateurs.

Les objectifs, moyens d’action, indicateurs chiffrés et évaluation du coût sont résumés dans le tableau suivant :




3.5.  Conditions de travail  (en particulier travail à temps partiel)

Les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes en ce que ce dispositif favorise l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Les partenaires sociaux entendent réaffirmer dans le présent dispositif que l'exercice d'une activité professionnelle à temps partiel ne saurait en rien entrainer une quelconque différence de traitement dans l'ensemble des conditions d'emploi.

Il en va ainsi notamment de la formation,  de la rémunération (au prorata bien entendu), et plus généralement de la carrière.

Il est cependant rappelé que l'exercice de certaines responsabilités élevées notamment de management s'accorde parfois difficilement avec une activité à temps partiel.

Les sociétés composant l'UES Rocher réaffirment que l'acceptation de sa part de l'exercice d'une activité à temps partiel entraîne par conséquent l'application pleine et entière du principe d'égalité de traitement décrit ci-dessus.

Il est également rappelé le dispositif mis en place dans le cadre de l’accord GPEC signé en 2019 qui permet le maintien des cotisations vieillesses sur la base temps plein dans les conditions qu’il définit et ce au bénéfice des salariés des deux sexes.

Par ailleurs, il sera prêté une attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes qui disposent d’ores et déjà d’aménagements d’horaires. A leur demande elles pourront solliciter le médecin du travail et pourront bénéficier si cela est compatible avec l’organisation du travail, d’un horaire normal, si elles sont en équipe ou de nuit.



3.6. Rémunération 

En préalable, les parties rappellent tout d'abord qu'à l'occasion des négociations salariales il a, chaque année, été constaté l'absence de différences significatives de rémunération entre femmes et hommes à catégorie d'emploi d'un niveau équivalent.

Il apparaît néanmoins qu’un des facteurs d'écarts possibles, notamment pour le personnel cadre dont la rémunération est individualisée, peut résulter de la prise des congés parentaux totaux.

Objectif : Il est par conséquent fixé pour objectif de faire bénéficier 100 % des salariés cadres, prenant un congé parental total d’une durée égale ou inférieure à un an, d’une augmentation de salaire dans les 3 mois de leur retour. La présente disposition ne peut conduire à ce qu’il y ait plus d’une augmentation de salaire par période de 12 mois.

Moyen d’action : Les salariés cadres prenant un congé parental total d'une durée maximale d'un an bénéficient d’un pourcentage d’augmentation de leur rémunération à leur retour de congé d’un montant au moins égal à 80% du pourcentage d’augmentation générale accordée à la catégorie (ouvrier, employé ou agent de maitrise)  qui aura bénéficié durant les mois d'absence du salarié  de l'augmentation générale la plus élevée. Pour les congés parentaux totaux d'une durée supérieure à un an, l'augmentation sera calculée sur la base de la seule première année de congé parental.
Pour les congés parentaux inférieurs à 6 mois, aucune garantie n’est instaurée.
Afin de contrôler la bonne application de ce dispositif, il sera remis systématiquement un courrier au salarié dans les 3 mois de son retour de congé parental court, indiquant le motif et le montant de son augmentation. 


Indicateur chiffré : Nombre de salarié en congé parental augmenté à leur retour par rapport au nombre total de salariés dont le congé parental prend fin la même année. 

Evaluation du coût : Les augmentations prévues par la présente mesure devraient représenter un montant de l’ordre de 20.000 euros annuels. 

Par ailleurs et plus généralement, l’entreprise se doit de veiller à l’attribution de salaires identiques à l’embauche pour une femme ou un homme et contrôler le processus de revue de salaire, notamment pour le personnel cadre, afin d’assurer une égalité de traitement.

Objectif : A cet effet, les sociétés de l'UES Rocher se fixe de maintenir l’absence d’écart de rémunération des cadres peu expérimentés (coeff 350 et 400) à l’embauche pour un homme ou une femme

Moyen d’action : Un bilan annuel portant sur les embauches sera réalisé pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs : Bilan annuel ajouté au rapport de situation comparé intégré à la base de données économique et sociale.

Evaluation du coût : 0

Plus généralement, l'entreprise veillera également à contrôler chaque année sa politique salariale afin, le cas échéant, de l'ajuster en fonction des écarts qui pourraient être identifiés. Ce contrôle opéré lors de la revue annuelle de salaire reposera notamment sur la comparaison du pourcentage moyen d’augmentation du salaire de base chez les hommes et les femmes chaque année.

Les objectifs, moyens d’action, indicateurs chiffrés et évaluation du coût sont résumés dans le tableau suivant :


3.7. Classification 

Les femmes sont moins représentées parmi les emplois de coefficients cadres supérieurs (660 et plus). Cette réalité, qui constitue la principale explication de l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes cadres, résulte de facteurs sociétaux variés dont les causes excèdent le cadre de l’entreprise. L'un des principaux facteurs tient en particulier au fait que le marché du travail pour les recrutements dans ces catégories est essentiellement masculin. Par ailleurs l'entreprise s'est parfois heurtée à des refus de promotion de certaines de ses salariées eu égard aux sujétions que peuvent impliquer ces postes (mobilité, durée du travail…).

Objectif : Les sociétés composant l'UES Rocher se fixent par conséquent pour objectif d’augmenter le nombre de femmes occupant des emplois de coefficient cadre supérieur (660 et plus). A cet effet les sociétés composant l'UES Rocher s'engagent à recevoir en entretien d'embauche au moins 20% de femmes sur les emplois de cadre supérieur. 

Moyen d’action : La direction des ressources humaines recevra en entretien les candidats à ces postes à due proportion de la répartition des candidatures hommes et femmes reçues. En tout état de cause et quelle que soit cette répartition, la direction demandera à ses intervenants en recrutement de fournir au moins 1 candidature féminine pour 4 candidats. Il sera enfin rappelé la mixité absolue qu'entend appliquer la Direction lors de toutes ses communications de recrutement quels qu'en soient le support. 

Indicateur chiffré : Nombre de femmes occupant des postes de cadre supérieur par rapport au nombre d’hommes. 

Evaluation du coût : L’augmentation du nombre d’entretiens pour pourvoir les postes de cadres supérieurs devrait représenter un montant de l’ordre de 5000 euros annuels. 

Les objectifs, moyens d’action, indicateurs chiffrés et évaluation du coût sont résumés dans le tableau suivant :





3.8 Sensibilisation et lutte contre le sexisme au travail

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe en premier lieu par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites.
Ces comportements qui doivent être proscrits peuvent en effet avoir des répercussions sur les performances professionnelles mais également sur la qualité de vie au travail des salariés.

Objectif : Les sociétés de l’UES Rocher se fixent comme objectif de lutter contre le sexisme au travail et d’encourager les pratiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Moyens d’action : Des référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, sensibilisés et formés sur le sujet, ont été désignés à la fois au niveau des entreprises et parmi les représentants du personnel.
Ils ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs. 
Tous les référents (dans certains cas, l’ensemble du CSE) ont été formés afin d’exercer leur rôle dans les meilleures conditions possibles. Leur nomination a fait l’objet d’un affichage, permettant d’informer les collaborateurs.
En complément, des actions de sensibilisation et de prévention ont été mises en œuvre.

Indicateur chiffré : Nombre de collaborateurs sensibilisés au sexisme. 

Evaluation du cout : 10 000€ annuels

L’objectif, les moyens d’action, indicateurs chiffrés et évaluation du coût sont résumés dans ce tableau :


Article 4 – Suivi du présent accord

Le CSEC qui est informé et consulté sur le rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes sera également informé du suivi du présent accord à partir des informations mises à jour figurant dans la base de données économiques et sociales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une Commission de Suivi est par ailleurs créée pour veiller à l’application et au suivi du présent accord. Elle a pour mission de s’assurer du suivi de la mise en œuvre du présent accord. 

Cette commission se réunira une fois par an et sera composée de membres de la Direction et des membres signataires de la délégation de négociation du présent accord.



Article 5 – Prise d’effet, durée et revision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 7 novembre 2019 au 6 novembre 2022.

Il s'appliquera donc aux situations, faisant l'objet du présent accord, qui naitraient à compter du 7 novembre 2019.

Le présent accord, qui pourra être révisé dans les conditions prévues par la réglementation, ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’issue de son terme.


Article 6 – Formalités de publicité et de dépôt

En application des dispositions légales, le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, et il sera déposé auprès des administrations compétentes.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à La Gacilly, le 15/10/2019
En 6 exemplaires

Pour les organisations syndicales :	Pour les sociétés de l’UES ROCHER :

	
Délégué Syndical Central C.F.D.T.				Directeur Relations Sociales Groupe



	
Déléguée Syndicale Centrale C.F.T.C.	



Délégué Syndical Central C.F.E-C.G.C 



Déléguée Syndicale Centrale F.O.