ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre :

L’employeur

L’entreprise La Goupille Cannelée (LGC) dont le siège social est situé Z.I. La Beurrière 49241 AVRILLE CEDEX 01, représentée par Monsieur.


D’une part,

Et,

L’organisation syndicale

La Force Ouvrière (FO) représentée par son délégué syndical, Monsieur.


D’autre part,





Préambule,


Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit que la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de formaliser une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issue de notre système Qualité QSE dans une logique RSE, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 

Au-delà des évolutions législatives, La Goupille Cannelée inscrit la volonté de constituer et développer un capital humain pérenne comme l’un des 5 axes stratégiques du plan stratégique de développement CAP21 et au travers des 3 thèmes suivants choisis parmi les 8 domaines prévus par la réglementation :


1 / Embauche

2 / Gestion de carrière 

3 / Rémunération effective


1/ Embauche

1.1 – Conditions Générales d'Emploi

Source : Rapport d’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes.

Au 31 décembre 2018, les femmes représentent 18% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 44 ans (38 ans pour les hommes) et leur ancienneté moyenne est de 17 ans (11 ans pour les hommes).

Les femmes représentent :

9% des Ouvriers
29% des Administratifs et Techniciens
23% des Agents de Maîtrise
25% des cadres

Il est constaté un déséquilibre femmes-hommes dans la catégorie « ouvriers » dû à la pénurie de femmes formées aux métiers de régleur/usinage. 
Par ailleurs, il est remarqué une proportion équivalente des femmes dans les autres niveaux de classification et aussi dans les postes à responsabilités.

1.2 – Embauches en 2018

L’entreprise LGC considère que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaissent lors de la diffusion d’offre d’emploi (y compris pour les offres de stage), tant en interne qu’en externe, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernées soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

La procédure de recrutement est unique ; elle se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes pour les hommes. Les critères de sélection doivent être strictement fondés sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel des candidats.




Source : Rapport d’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes.


Objectifs : 
Renforcer la mixité lors des recrutements
Sensibiliser les acteurs du recrutement

Indicateur chiffré
Indicateur de répartition par sexe et par catégorie professionnelle des embauches.


2 / Gestion de carrière 

2.1 - Promotions professionnelles en 2018

L’entreprise LGC rappelle que le sujet de la qualification est étroitement lié à la promotion professionnelle.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. 
L’entreprise s’engage également à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.




Objectifs : 
Favoriser les promotions et les évolutions de carrières 
Réaliser un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique au retour du congé

Indicateurs chiffrés
Indicateur de répartition par sexe et par catégorie professionnelle des promotions.
Suivi du taux d’entretien post congés réparti par sexe et par catégorie professionnelle



3 / Rémunération effective

3.1 Salaire mensuel moyen (salaire de base brut) au 31 décembre 2018

L’entreprise LGC affirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, hors ancienneté, contrat à durée déterminée comme contrat à durée indéterminée.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance des salarié(e)s.



* : Salaire mensuel brut regroupé car données pouvant faire état directement de salaires individuels.


Objectif : Respecter le principe de l’égalité salariale

Indicateur chiffré
Indicateur de répartition par sexe et par catégorie professionnelle du salaire mensuel moyen.



/ Dispositions générales

4.1 - Durée d’application du présent accord – Date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2019.


4.2 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les parties, notamment dans l’hypothèse d’une évolution de l’environnement légal, réglementaire et/ou conventionnel ayant conduit à sa mise en œuvre dans l’entreprise.


- Suivi et bilan de l’application de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin d’effectuer le suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs correspondants aux thèmes d’actions définis.


- Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE. Une information sera faite sur celui-ci à l’ensemble des salariés, il sera tenu à leur disposition et pourront en prendre connaissance.


Fait à Angers, le 22 janvier 2019				



Pour l’entreprise LGC, 						Pour FO,