C.R.C.O.
aCCORD N°112



ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE



Entre les soussignés :

- la Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL du CENTRE OUEST, dont le Siège Social est situé à LIMOGES, 29 boulevard de Vanteaux, représentée par                                          , Directeur Général

											d'une part,

et 
          
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées, représentées respectivement par :
										
-		Délégué Syndical SNECA/CGC 
-		Délégué Syndical C.F.D.T.
-		Délégué Syndical SUD CAM/CO

											d'autre part,
Préambule :

Le présent accord a pour but d’assurer, dans la mesure du possible, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Caisse Régionale de Centre Ouest réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion relatifs au recrutement, à la formation, la promotion professionnelle, la qualification ou classification, les rémunérations effectives, les conditions de travail, les  évolutions de carrière, le traitement managérial et hiérarchique ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, notamment sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.


De la même manière, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.


CHAPITRE I – EMBAUCHE


La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Elle permet à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest. 

Le respect des différences favorise la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

ARTICLE 1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi diffusées par la Caisse Régionale ou CARCENTRE sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 

A cet effet, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest ainsi que CARCENTRE resteront attentifs à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.



ARTICLE 2. Egalité de traitement des candidatures

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest ainsi que CARCENTRE s’engagent à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

ARTICLE 3. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne :

Le développement de la diversité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la diversité dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest.

En externe :

La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest et du centre de recrutement CARCENTRE par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest.

A ce titre, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest conjointement avec le centre de recrutement CARCENTRE continuera à encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier.

Article 4 : Egalité de traitement pour tous les types de recrutement

Le principe d’égalité professionnelle s’applique au recrutement de tous types de contrat : Contrat à Durée Indéterminée, Contrat à Durée Déterminée, Contrat en Alternance, stages notamment.

CHAPITRE II – REMUNERATION


ARTICLE 5 : Principes généraux 

Caisse Régionale de Centre Ouestréen matière de rémunération de traitement auxs.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

ARTICLE 6 : Egalité salariale à l’embauche

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. 

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

ARTICLE 7 : Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle et collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identiques, ce qui ne constitue pas une situation discriminante.

Une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle est menée chaque année. Cette analyse est reprise chaque année dans le rapport « égalité homme / femme » qui est présenté et analysé en commission égalité professionnelle. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 

ARTICLE 8 : Suppression des écarts de rémunération entre femmes et hommes 

Chaque année, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, la Caisse Régionale établira un diagnostic pour chaque panel de comparaison hommes, femmes, hommes / femmes en conformité avec la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, et notamment à son index égalité femme / homme.
Les panels sont déterminés conformément à ceux déterminés pour l’index égalité femme / homme comme suit :
Par PCE 
Puis par tranche d’âge 
Moins de 30 ans
De 30 à 39 ans
De 40 à 49 ans
50 ans et plus

Représentatifs :
chaque panel devra comprendre au minimum 3 hommes et 3 femmes
les absences longues de plus de 6 mois seront à exclure

Seront éligibles au titre de la réduction des écarts les salariés suivants :

dont l’écart est strictement supérieur ou égal à 5 %,

dont le niveau d’appréciation annuel sur les trois dernières années, aura été :
au minimum supérieur ou égal à 100 % chaque année 

Les résultats de ce pré-diagnostic seront examinés par la Direction des Ressources Humaines.

En fonction du résultat du diagnostic et du contexte de la Caisse Régionale, lors de la  négociation annuelle sur les salaires, une enveloppe spécifique (en dehors de la garantie conventionnelle), visant à réduire les écarts de rémunération (RCE/RCP + RCI) considérés comme significatifs, sera négociée ainsi que les minimums par classe.

ARTICLE 9 : Respect de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles (RCP / RCI / Promotions) pour les retours maternité et adoption

La Caisse Régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations individuelles (RCP / RCI / Promotions) de manière non-discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.

Les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Il est précisé que la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations perçues par l’ensemble des salariés du même niveau de classification au sens de la convention collective nationale, avec possibilité de différenciation par métier.

Les augmentations individuelles à prendre en compte sont celles liées à la reconnaissance du surplus des compétences mises en œuvre par le collaborateur dans son emploi (RCI).

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption, sous réserve que le salarié n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle au moins égale à celle à laquelle il aurait pu prétendre au titre du présent rattrapage pour la période de son congé maternité ou d’adoption.



CHAPITRE III – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE



ARTICLE 10.  Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et l’évolution des qualifications.

La Caisse régionale souhaite tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes recrutés dans le cadre de l’alternance.

ARTICLE 11. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus ou congé maternité, le salarié pourra demander à la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire « formation » avant sa reprise du travail. 

Cet entretien exploratoire « formation » avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur les conditions de leur retour et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.



CHAPITRE IV – DEROULEMENT DE CARRIERE


ARTICLE 12. Principes généraux 

Tous les salariés doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.


ARTICLE 13. Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

Il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale des salariés intéressés.

13.1 Accès au temps partiel

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service et dans le cadre des dispositions de l’accord national.

13.2 Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du salarié concerné. Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels des collaborateurs concernés soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

ARTICLE 14. Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.

La Caisse Régionale de Centre Ouest s’engage à développer tous les moyens de communication permettant aux salariés absents de l’entreprise de pouvoir être reçus en entretien (exemple : Skype).

Enfin, les salariés dont le contrat de travail aura été suspendu pendant plus de 6 mois pourront demander un entretien exploratoire « formation » auprès de la filière Ressources Humaines.


CHAPITRE V – OBJECTIFS DE PROGRESSION – ACTIONS – INDICATEURS CHIFFRES


Compte tenu des 3 objectifs retenus et afin d’assurer un suivi et un bilan des actions menées par la Caisse régionale, les indicateurs suivants ont été retenus.


ARTICLE 15. Recrutements 

	15.1 Objectifs de progression

L’objectif de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest est de progresser dans le sens d’un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’ensemble des classes.

Dans ces conditions, la caisse régionale de Crédit Agricole Centre Ouest s’engage à tendre vers un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes.

15.2 Actions pour y parvenir 

La mixité dans le recrutement suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:

en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter autant de femmes que d’hommes tous niveaux de qualification confondus,

favoriser l’accueil des stagiaires femmes et hommes et en faire une source de recrutement possible pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest.

15.3 Indicateurs chiffrés annuels

répartition femme / homme dans l’entreprise
répartition femme / homme entre les classes
répartition des recrutements externes femme / homme dans l’entreprise
répartition des recrutements externes femme / homme entre les classes


ARTICLE 16. Formation professionnelle

	16.1 Objectifs de progression

Afin de développer l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les formations en alternance, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest s’engage à favoriser une plus grande mixité dans les recrutements, à compétences égales.

16.2 Indicateurs chiffrés

répartition femme / homme des salariés en contrat d’alternance 




ARTICLE 17. Déroulement de carrière 

	17.1 Objectifs de progression

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Centre Ouest souhaite favoriser le déroulement de carrière et la reprise d’activité des salariés ayant bénéficié d’une suspension de leur contrat de travail totale et continue d’au moins 6 mois.

17.2 Actions pour y parvenir 

A cet effet, la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Centre Ouest souhaite développer un processus d’accompagnement au retour dans l’entreprise suite à une suspension du contrat de travail totale et continue d’au moins 6 mois.

Par ailleurs, un collaborateur pourra solliciter un entretien exploratoire.

17.3 Indicateurs chiffrés

nombre de salariés par sexe concernés par une reprise d’emploi suite à une suspension totale et continue de leur contrat de travail d’au moins 6 mois ayant suivi le processus d’accompagnement au retour dans l’entreprise.

ARTICLE 18. Suivi des indicateurs

Le présent plan d’actions sur l’égalité professionnelle fera l’objet d’une réunion de la commission égalité professionnelle qui se réunira sur ce thème une fois par an suivant l’année N afin de :

examiner le diagnostic de la situation et la situation comparée entre les hommes et les femmes en fonction des indicateurs déterminés ci-avant,

effectuer un suivi et un bilan des actions menées.

ARTICLE 19.  Durée du plan d’actions

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

ARTICLE 20. Publicité de l’accord 

Il sera déposé sous format électronique sur le site internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du Travail. 


Une copie pour information sera adressée à la Direccte du Centre Val  de Loire, unité territoriale de l’Indre. 

Par ailleurs, un exemplaire sera adressé aux greffes des Conseils de Prud’hommes de la Haute-Vienne et de l’Indre. 

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel sous l’intranet « Chorale net » rubrique « Ressources Humaines ».  


Fait à Limoges, le 13 décembre 2019



   Pour la Direction Générale,              		Pour les Syndicats,

		 SNECA/C.G.C.
  Directeur Général 
  CAISSE RÉGIONALE CREDIT AGRICOLE
  DU CENTRE OUEST


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		C.F.D.T.





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	       SUD CAM / C.O.





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