Avenant N°3 
à L’ACCORD COLLECTIF DE GROUPE RELATIF AU TELETRAVAIL 
DU GROUPE TF1




Entre les soussignés :

La Société TF1, société anonyme, au capital de 42 079 514,80 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 326 300 159, dont le siège est situé 1 quai du Point du Jour 92656 Boulogne Cedex, représentée par                   , agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales,

Dûment mandatée par les autres sociétés du groupe TF1 entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord

ci-après dénommées collectivement « le Groupe TF1 »,


d’une part,


Et les organisations syndicales suivantes, représentées par les coordonnateurs syndicaux de groupe,



USNA-CFTC représentée par, 



FO Médias représenté par 



Syndicat National des Médias CFDT représenté par 



CGT-TF1 représentée par 


d’autre part,


sont convenues ensemble ce qui suit :

SOMMAIRE



Préambule

Depuis le début de l’année 2018, par accords collectifs de groupe, le groupe TF1 déploie le télétravail pour l’ensemble de ses collaborateurs. 
La situation exceptionnelle vécue au cours de l’année 2020 en lien avec la crise sanitaire du coronavirus Covid-19 a conduit tous les collaborateurs, dont la présence sur site n’était pas essentielle à la continuité de service, à télétravailler dans un mode intensif. 
C’est en tirant les enseignements de cette période que la direction a décidé de mettre en place une phase d’expérimentation vers plus de télétravail dès le 1er juillet 2020.

Après 6 mois d’expérimentation ayant permis aux collaborateurs et à leurs managers de tester plusieurs rythmes de télétravail et d’en tirer les enseignements, les partenaires sociaux se sont réunis pour modifier l’accord de groupe du 29 juillet 2019 relatif au télétravail. 

Cet avenant modifie les articles suivants, les autres dispositions restent inchangées.

Article 1. Modification du Titre 2 relatif aux conditions d’éligibilité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté minimale de  3 mois dans le poste occupé ou dans un poste équivalent ;  
être titulaires d’un contrat à durée déterminée après 3 mois minimum d’exercice dans la fonction, cette période s’appréciant sur l’ensemble des contrats en cas de renouvellement (cas de CDD successifs) ;
occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié... et tout autre matériel visé dans l’avenant n°2 au présent accord.

En toutes circonstances, il appartient au manager d’apprécier si le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

Concernant les alternants, il est rappelé qu’ils intègrent le monde de l’entreprise dans une démarche d’apprentissage. Il est attendu de leurs tuteurs qu’ils s’organisent pour être présents à leurs côtés au sein de l’entreprise en dehors de leurs jours de formation en école. 
Après leurs trois premiers mois en immersion au sein des équipes qui les accueillent, si leur rythme d’alternance et leur autonomie le permettent, il sera permis aux alternants de télétravailler occasionnellement sans excéder une journée par semaine.

De même, en cas de mobilité d’un collaborateur au sein d’une même société ou d’une société à une autre appartenant au groupe TF1 ou au groupe Bouygues, il appartiendra là encore au manager d’apprécier l’autonomie immédiate du collaborateur et sa capacité à télétravailler ou s’il convient de laisser passer une période d’observation pour en décider, sans que cette période puisse excéder 3 mois.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail spécifique ;
des équipements matériels et/ou techniques ne pouvant être exportés et/ou exploités en dehors de l’entreprise.


Article 2. Modification de l’article 2 du titre 3 relatif aux rythmes de télétravail  


Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail de chaque collaborateur devra être organisé afin que celui-ci soit présent dans l’entreprise au moins trois jours par semaine. 

Au-delà des cas exceptionnels visés ci-dessous, il est entendu que chaque responsable de service pourra déroger, pour une durée d’au moins 1 mois, à ce taux de présence sur site pour permettre plus de télétravail, après validation par le membre du COMGT, ceci sans que cette dérogation puisse excéder un an. Au-delà de cette durée, l’accord du supérieur hiérarchique et la validation du membre du COMGT devront à nouveau être sollicités pour que cette dérogation soit reconduite. Il est précisé qu’une dérogation ponctuelle de courte durée et non répétée, pourra être accordée par le manager sans avoir, dans ce cas, à solliciter la validation du membre COMGT.

Les collaborateurs travaillant à temps partiel peuvent également répartir leur temps de télétravail dans ce cadre. 
 
La présence sur site contribuant à la cohésion d’équipe, il est important que chaque équipe puisse se retrouver sur des temps collectifs. C’est pourquoi le responsable hiérarchique est libre d’organiser et d’imposer des temps collectifs sur le site en veillant à ce que le fonctionnement du télétravail s’harmonise le mieux possible avec l’organisation du service. 
En dehors de ces temps de présence imposés, le collaborateur peut organiser son télétravail librement. Toutefois, afin de favoriser un étalement maximal des journées télétravaillées sur la semaine et une gestion équitable de celles-ci, la prise cumulative du lundi et du vendredi ne sera pas autorisée sur une même semaine pour un collaborateur.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Un parcours de formation dédié au management à distance est mis en ligne sur l’espace Carrières Positives.

Le salarié veille également à assurer un contact régulier avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses contacts professionnels afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales mais aussi pour éviter toute situation d’isolement.

Enfin, il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ce cadre, des circonstances exceptionnelles permettant de télétravailler sans la condition de présence sus-visée :
activité spécifique du salarié, notamment un projet professionnel particulier ;
épisode de pollution imposant des restrictions de circulation ; 
menace d’épidémie/pandémie  invitant la population au confinement ; 
alerte météorologique (intempéries, épisode neigeux ou de canicule, tempête…) perturbant fortement la venue sur le lieu de travail ou le retour vers le domicile ;
mouvement de grève perturbant fortement les transports en commun utilisés par le collaborateur ;
cas de force majeure rendant inaccessible le site de TF1 pour le collaborateur.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est formulé par le salarié puis validé par le responsable hiérarchique, y compris en cas de circonstances exceptionnelles. Ce dernier a la faculté de refuser ponctuellement ou régulièrement certains jours de la semaine pour des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation. 

Indicateur :
Nombre de service(s) concerné(s) par une dérogation 

Cet indicateur s’ajoute à la liste prévue à l’annexe 2 de l’accord du 29 juillet 2019


Article 3. Modification de l’article 5 du titre 4 relatif à la gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. En effet, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 

Le salarié en télétravail gère à sa convenance l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). 

De façon à respecter le temps de pause déjeuner du salarié en télétravail, lequel doit pouvoir s’exercer dans les mêmes conditions que dans l’entreprise, il devra être fait en sorte d’éviter, sauf en cas de motif urgent et/ou impérieux, de positionner des réunions pendant celui-ci.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout télétravailleur en particulier, veillera à respecter les horaires de travail habituels de son équipe. 


Article 4. Périmètre de l’accord

Entrent dans le champ d’application de cet accord les sociétés du Groupe TF1, filiales de TF1 SA au sens de l’article L. 233-16 du Code du commerce et expressément visées dans l’annexe 1. 

La liste des sociétés fait l’objet de l’annexe 1 au présent accord. Elle sera mise à jour régulièrement (ceci pour tenir compte des sociétés entrantes et sortantes) et sera communiquée aux organisations syndicales signataires de l’accord. 


Article 5. Durée de l’accord.

Le présent avenant entrera en vigueur le 3 mars 2021 et prendra fin à l’échéance prévue dans l’accord de groupe relatif au télétravail du 29 juillet 2019, soit au 31 juillet 2023.



Article 6. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 3 mars 2021.





pour la Direction :


Directeur des relations sociales,





Pour les organisations syndicales :



USNA-CFTC représentée par 




FO Médias représenté par 




Syndicat National des Médias CFDT représenté par 




CGT-TF1 représentée par 






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