CONSTAT D’ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES SUR LES SALAIRES, LES REMUNERATIONS
ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ANNEE 2019


Entre l'Association LE FOYER NOTRE DAME DES SANS-ABRI, sise au 3 Rue Père Chevrier 69361 Lyon Cedex 07, représentée par sa directrice, 
les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'Association : 
Madame pour la C.F.E-C.G.C (déléguée syndicale) ainsi que Madame 
Monsieur pour la C.G.T. (délégué syndical) ainsi que Monsieur 

Les négociations annuelles obligatoires sur les salaires et l'organisation du temps de travail pour l'année 2018 se sont déroulées en 2 réunions les 30 novembre et 21 décembre 2018.


Demandes des organisations syndicales (exposées lors de la 1e réunion)

1.1 Demandes de la C.F.E-C.G.C

Pour la NAO 2018, les demandes de la délégation CFE-CGC sont les suivantes :

La valeur du point est de 5.112. Demande d’augmentation générale de 2.5% sur la valeur du point pour l’ensemble des salariés. Inflation 2.2%
En 2017 la direction a fait valoir la situation financière du FOYER pour ne pas décider d’une augmentation générale. Et l’effectif a augmenté malgré le fait que nous ayons fermé des services.

Egalité de salaire hommes / femmes , il y a une différence pour les cadres sur tous les coefficients. Nous demandons une récupération progressive dès 2018.

Les prévisions d’emploi pour 2019 .

Indexer la prime de transport sur le prix des abonnements TCL, montant de l’abonnement mensuel pour 2019 63.60 euros.

Congés éducateurs pour l’ensemble des salariés en contact avec les usagers, agents d’accueil et de surveillance, maitres de maison, chargés de mission en contact avec le public accueilli…. Pour ceux qui ne les ont pas , nous proposons 4 jours en 2019, puis 2 jours supplémentaires tous les ans pour atteindre 8 jours pour les salariés à temps plein.

Renégociation avec appel d’offre du contrat de mutuelle et de prévoyance. Lors des NAO en 2017, il avait été dit que la priorité était la négociation de l’Accord d’Entreprise mais que le service RH avec le service achats pouvait s’en charger suivant la charge de travail. Aucune des 2 négociations n’a commencé.

Négociation de l’Accord d’entreprise : calendrier à fixer dès janvier 2019 – cela fait depuis 2011 que rien n’a été fait ni engagé. Chaque année la direction nous dit qu’elle va fixer la calendrier l’année suivante. Demande donc l’engagement en 2019 de l’appel d’offre du contrat de mutuelle et de prévoyance et le début des négociations de l’Accord d’Entreprise dès janvier 2019.

Mise en place du télétravail  pour les salariés Agents de maitrise selon poste occupé et Cadres. Demande 1 journée par semaine.

Aménagement des fins de carrières pour les salariés concernés sur la base du volontariat : temps de travail, aménagement horaires, départs volontaires. Meilleure communication à faire, qui avait déjà été prévue en 2017.

Prévention de pénibilité et de violence au travail : mettre en place un diagnostic et des actions visant à réduire la violence dans les structures d’hébergement et la pénibilité sur les lieux de collecte et de tri.

Garantie Minimale de point : Ce dispositif permettait aux affiliés à l’Agirc de bénéficier de la garantie d’acquérir au minimum 120 points par an auprès du régime complémentaire Agirc ; points qui sont convertis en pension au moment du départ à la retraite. Il s’agissait de prélever des cotisations supplémentaires pour les cadres et assimilés rémunérés en deçà du salaire charnière (3 664.82€ bruts mensuels) permettant l’acquisition de 120 points. Avec la mise en place au 1er janvier 2019 du nouveau régime unique Agirc-Arrco, la garantie des 120 points Agirc n’existe plus mais les points acquis précédemment via ce dispositif seront conservés.
Au 1er janvier 2019, les salariés cadres n’auront plus à payer les 27,60€ mensuels qui leur incombaient, mais de son côté LE FOYER « économisera » jusqu’à 45,11€ par mois. L’économie de l’employeur varie ensuite linéairement entre 45,11 €/mois et 0 pour les salariés rémunérés à hauteur du salaire charnière.
Nous demandons la réintégration de l’économie réalisée par l’employeur, soit dans le salaire (cette réintégration dans le salaire brut générant des droits à retraite via les cotisations sociales), soit éventuellement par une autre affectation (cotisation à un régime de retraite supplémentaire)

Création d’un Plan d'épargne entreprise (PEE) avec versement volontaire du salarié (pas d’obligation) avec abondement ou non du FOYER


1.2 Demandes de la C.G.T

La Délégation syndicale CGT SANTE ACTION SOCIALE du FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI  demande dans le cadre de la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE pour l’année 2019 :

Concernant les salaires, rémunérations et sujétions particulières

Augmentation générale des salaires : Au 1er janvier 2017, la valeur du point a augmenté de 2,5% et est passée à 5,112€ le point. Puis, lors des NAO de 2018, RIEN pour les salaires, comme en 2013 ou en 2015. Depuis 2015, l’indice des prix à la consommation est passé de 100 (IPCH indice de base en 2015) à 104,24 en 2018 soit + 4,24 % d’inflation - données INSEE. Comme chaque année nous rappelons que dans les grilles salariales de l’Accord d’Entreprise entré en vigueur le 1er juillet 2007, si l’on divise le montant brut du SMIC mensuel par la valeur du point, les échelons concernés par le basculement en dessous du SMIC mensuel (1498,47€ bruts pour un ETP au 01/01/2018) sont ceux se trouvant sous l’échelon 293 (échelon 290 en 2017). Ce qui veut dire que les grilles 200, 240 et 260 ne devraient plus exister et que de nouvelles grilles devraient être établies. Une modification des coefficients de base des grilles de toutes les catégories socio-professionnelles entraînerait automatiquement une hausse des salaires. Ce que la CGT demande depuis 2011, ce qui a été discuté mais jamais acté par les directions successives. Tous les salariés de la catégorie socio-professionnelle Employés et Ouvriers sont concernés et le tassement vers le bas des salaires des catégories socio professionnelle Employés et Ouvriers et Techniciens Agents de maîtrise est inévitable avec des revalorisations de salaires une année sur deux ou trois en moyenne et dans le même temps, l’augmentation du SMIC chaque année. Résultat : l’écart entre le SMIC mensuel et les salaires des coefficients de base inférieurs ou égaux à 300 se réduit, avec pour conséquence des salaires mensuels qui diffèrent de quelques cents du SMIC. 
Afin de prendre en considération et donc de reconnaître l’investissement et l’engagement au quotidien des salariés du FOYER au service des populations accueillies, nous demandons une augmentation de la valeur du point de 4,5%.
Est-il nécessaire de rappeler que les rémunérations au FOYER sont souvent inférieures à celles pratiquées dans d’autres associations du secteur sanitaire et social ?

Mettre fin aux primes individuelles dont les critères d’attribution sont flous et qui dégradent l’ambiance entre collègues de travail. Ces primes versées à quelques salariés, sont vécues par ceux qui n’en sont pas bénéficiaires comme une forme de favoritisme et/ou d’injustice. Nous proposons d’utiliser le montant alloué à cette enveloppe annuelle de primes individuelles au profit d’une augmentation collective des salaires qui s’inscrira définitivement dans le montant brut et net du salaire de toutes et tous. 

Devant la multiplication des risques professionnels (expositions à des maladies, aux parasites…) et des agressions sur salariés commises par des personnes accueillies ou extérieures au FOYER sur certains sites comme la Halte de nuit, les accueils de jour, le CGR, le Point Santé… , avec tout ce que cela engendre en terme d’anxiété, de stress et/ou de souffrance au travail, une prime de risque de 100€ nets mensuels devrait être instaurée au bénéfice des salariés exposés à ces risques (ceux connus et qui peuvent aussi être complétés par d’autres). D’ailleurs, les risques précités qui sont liés à l’accueil et l’hébergement des populations dans les centres du FOYER sont explicitement reconnus par la Direction. 

Des salariés ne bénéficient pas du service de restauration du FOYER pour diverses raisons comme par exemple un temps de pause-déjeuner insuffisant renforcé par l’éloignement du restaurant du FOYER, l’absence de livraison en liaison froide de repas dans le service où ils travaillent… Ces éléments de déséquilibre et de rupture de l’égalité entre les salariés, nous ont déjà amené à demander à la direction du FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI de mettre en place un système de chèque-restaurant pour l’ensemble des salariés. Cela a été refusé par la direction. C’est pourquoi, nous demandons que soit instaurée une prime de panier de 4 à 5€/jour.

Comme les années précédentes, nous demandons la révision de la liste des personnels bénéficiant des 8 jours de congés supplémentaires. Nous demandons l’application de l’article IX-1 qui dispose que la liste existante à la date de la signature, le 26 juin 2007, « pourra être révisée chaque année lors des négociations annuelles avec les organisations syndicales ». Bien que la discussion ait eu lieu chaque année depuis 2013 entre la direction actuelle du FOYER et les délégations syndicales concernant cette compensation en terme de réduction d’horaire, puisqu’il n’a pas été fait droit à cette légitime revendication, nous demandons à nouveau l’ajout de toutes les catégories de personnel en contact direct et permanent avec les personnes accueillies au FOYER dans le cadre de leurs missions quotidiennes qui ne bénéficient pas encore des congés supplémentaires. La non application de ce principe de l’Accord d’ Entreprise équivaut à une rupture de l’égalité entre les salariés.

L’Accord d’Entreprise du FNDSA garantit normalement une égalité salariale homme/femme (grilles avec coefficients correspondant à des métiers, des qualifications et ainsi, à des niveaux de salaire). Si tel n’est pas ou plus le cas, la direction du FNDSA doit obligatoirement veiller à ce que ce principe soit appliqué pour toutes et tous, partout, tout le temps.

Mise en place d’un calendrier de travail relatif à l’Accord d’Entreprise du FOYER au cours de l’année 2019. La direction du FOYER a procédé à des modifications, comme la création de postes hors nomenclatures des métiers, sans respect des termes de l’Accord d’Entreprise, alors que dans le même temps, la délégation syndicale CGT demandait la constitution d’un groupe de travail ad hoc pour poursuivre les négociations qui avaient été ouvertes avec Didier Maciocia, ancien directeur du FOYER, en 2011. De plus, cela fait 3 ans que la direction parle dans le cadre des NAO de renégociation de l’accord d’entreprise et se déclare favorable à l’ouverture de négociations (à la fin du 1er semestre 2018) mais, force est de constater que rien ne se passe à ce sujet.

Renégociation avec appel d’offres du contrat de mutuelle de groupe. Face aux augmentations répétées de GENERALI, prévoir la constitution d’un groupe de travail au 1er semestre de l’année 2019 pour comparer les tarifs des organismes existants et envisager un changement de contrat.

Nous nous questionnons sur les travaux engagés puis suspendus par la direction à l’automne 2015 relativement aux Risques Psycho-Sociaux. Où en est-on ?

II - Concernant les conditions de travail :
Epanouissement et évolution professionnelle, qualité de vie au travail : 

Pénibilité du travail : la reconnaître, la prendre en compte et l’intégrer dans le Document unique (article L. 4121-1 du Code du travail entré en vigueur le 11/11/2010 et article R. 4121-1-1 du Code du travail). Les articles L 4121-1 et R 4121-1 du Code du travail prévoient que l'employeur doit élaborer et tenir à jour un document unique d'évaluation des risques qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise. La dernière mise à jour de ce document date de 2015. Nous demandons qu’il soit procédé à cette mise à jour annuelle.

Continuer à investir dans la formation pour les salariés sans diplôme ou qualification en leur proposant ou leur facilitant l’accès à une formation qualifiante. 

Faciliter et permettre aux salariés diplômés ou non diplômés, s’ils en font la demande, de s’inscrire à des formations qui ne sont pas forcément en lien avec l’emploi occupé au sein du FOYER. 

Permettre une extension du nombre d’aménagement de fin de carrière pour les salariés séniors qui en feraient la demande : temps partiel avec calcul des cotisations retraite sur un temps plein comme dans l’Accord séniors qui avait été signé en 2015; lors du calcul de la prime de retraite, passer à un mois de salaire brut pour 4 années d’ancienneté au FOYER au lieu de 5 années d’ancienneté actuellement ; permettre aux salariés séniors souhaitant partir à la retraite et ayant toutes leurs années de cotisation de discuter et de négocier avec la direction pour une amélioration des conditions financières de leur départ par exemple, etc…

Envisager la demande auprès des mairies d’arrondissement de places de stationnement réservées (tracé sur chaussée), sur certains sites du FOYER, pour les salariés qui sont dans l’obligation de venir avec leur véhicule personnel pour des raisons professionnelles.

Fournir les vêtements de travail ou les équipements de protection individuelle à tous les salariés des Services Insertion et Maintenance pour les travaux à caractère insalubre ou salissant, sinon prévoir une prime de salissure

Réponses de la Direction et négociations

2.1 Situation budgétaire du FOYER

La 2e réunion est l’occasion pour la direction de présenter le résultat attendu en 2018 et les grandes lignes du budget 2019.
Pour mémoire, le résultat d’exploitation et le résultat courant (=résultat d’exploitation + résultat financier), sont toujours très dégradés malgré les efforts réalisés :


Les efforts réalisés les années précédentes par des modifications de l’organisation (alimentation, sécurité par exemple) ont porté leurs fruits, on voit notamment une amélioration du résultat courant de 600k entre 2016 et 2017, conformément aux orientations budgétaires prises. L’amélioration ne sera pas à la hauteur de ce qui était budgété en raison de la diminution non prévue de certaines subventions, et de l’augmentation non prévue de postes tels que l’intérim.

Le budget 2019 a été élaboré sur la base des hypothèses suivantes :
Poursuite des économies sur la sécurité, l’alimentation. Diminution de l’intérim.
Augmentation de la valeur du point.
Création de postes pour renforcer certaines équipes, mais aussi accompagner la croissance du FOYER et le développement de nouveaux projets : un poste de responsable de développement au CODIR, un poste de coordinateur au CGR, des enveloppes prévues pour les fonctions support et notamment la collecte de fonds, l’encadrement dans le pôle insertion professionnelle, le déploiement du logement d’abord. Tous ces postes ne sont pas en CDI ni à temps plein.
Ces créations de poste correspondent à une enveloppe de 620k, ce qui est conséquent pour les finances du FOYER. Il s’agit d’une véritable politique d’investissement conçue pour permettre au FOYER de se déployer sur de nouveaux projets, et de s’adapter aux évolutions des politiques publiques qui se profilent.
Ce choix d’un investissement dans la masse salariale retarde d’autant l’amélioration du résultat d’exploitation du FOYER mais se justifie par les transformations importantes qui sont à l’œuvre dans l’environnement du FOYER.


2.2 Réponse aux demandes des Organisations Syndicales relatives aux conditions salariales

2.2.1 Salaires
Malgré le contexte budgétaire tendu, le Bureau valide avec le Comité de Direction 2 mesures significatives concernant les salaires : une augmentation de la valeur du point de 3% pour tous les salariés et un investissement dans la masse salariale pour prendre en compte les besoins de renforts de certaines équipes, et le besoin de développement de certains secteurs. Cette augmentation de la valeur du point de 3% correspond à la demande exprimée à plusieurs reprises par la délégation syndicale CGT lors de la seconde réunion. En effet, dans un premier temps, il avait été envisagé par l’employeur une augmentation de la valeur du point de 2%. La délégation syndicale CGT s’est engagée à signer un constat d’accord avec la Direction du FOYER à la condition qu’une augmentation de 3% de la valeur du point soit accordée à tous les salariés. 
Ces augmentations doivent s’accompagner d’une grande rigueur dans le recours à l’intérim, au CDD, ainsi que dans la gestion des achats et dépenses courantes ou exceptionnelles, afin de ne pas déséquilibrer plus lourdement le résultat du FOYER.

2.2.2 Primes et augmentations
La Direction maintient comme l’an dernier son opposition totale au principe d’une prime de risque demandée par la délégation syndicale CGT. Même s’il ne s’agit pas de nier que des situations de violences existent et soient subies par des salariés, attribuer une prime de risque reviendrait à positionner l’ensemble de l’équipe salariée dans une posture de gestion de risque et de danger permanent, tout à fait néfaste à la construction de relations de confiance avec les personnes hébergées. 
Par ailleurs, la Direction entend bien la demande des organisations syndicales de renoncer à des traitements individualisés (primes et augmentations). Pour autant, comme les années précédentes, elle souhaite conserver cet outil de valorisation des efforts personnels, dépassement des objectifs, ou de prise en compte de certaines situations exceptionnelles. L’entretien annuel reste le cadre d’argumentation de ces primes ou augmentations et jusqu’ici le Comité de Direction s’efforce de respecter les demandes formulées – et argumentées – par les responsables de service. Il n’y a donc ni favoritisme ni injustice dans cette distribution mais l’appréciation par les managers directs, avec validation par le CODIR, de l’investissement particulier de certains salariés. C’est un acte de management normal. Enfin le montant des primes distribuées est suffisamment peu important pour que leur collectivisation au profit d’une augmentation générale des salaires soit non significative et dilue de facto leur impact. Encore une fois, il n’y a pas forcément lieu d’opposer individuel et collectif, les deux pouvant se compléter lorsque la situation le permet.



2.2.3 Prime de panier
Il est rappelé que l’employeur n’a aucune obligation vis-à-vis de la fourniture de repas aux salariés, et que la possibilité est toujours offerte aux salariés de venir déjeuner au réfectoire du CGR, pour un coût modeste, même s’il est bien reconnu que l’éloignement de certains sites annihile cette possibilité.
La demande de chèques restaurant portée depuis plusieurs années a été refusée. La demande d’une prime de panier par la délégation syndicale CGT est également refusée, trop coûteuse et particulièrement lourde à mettre en place et à gérer.

2.2.4 Prime de transport et barèmes de remboursement de frais
Chaque année, la prime de transport est indexée sur le prix des abonnements TCL, et le barème des remboursements de frais sur le barème fiscal.
Au 1er janvier, la prime de transport passera à 64€, soit 60€ en brut et 4€ en net.
Le barème de remboursement des frais s’établira comme suit :
Pour les véhicules à la puissance inférieure ou égale à 5CV un remboursement à 0.543 euro du kilomètre
Pour les véhicules à la puissance supérieure ou égale à 6 CV un remboursement à 0.568 euro du kilomètre


2.2.5 Egalité salariale hommes/femmes
Les différences salariales pointées par la CFE-CGC sont exclusivement dues à des différences d’ancienneté. A compétence égale, aucune différence n’est faite entre hommes et femmes sur les salaires.

2.2.6 Congés supplémentaires
Les organisations syndicales demandent que plus de salariés bénéficient des congés supplémentaires (dits « congés éducateurs »). Cette demande est déjà ancienne, et a fait l’objet de discussions lors des NAO ces dernières années. La Direction a proposé un système de partage reposant sur l’abandon d’un jour pour les salariés bénéficiant de 8 jours et permettant d’accorder 7 jours aux salariés n’en bénéficiant pas. Cette solution n’a pas été retenue par les organisations syndicales. La délégation syndicale CGT refuse l’idée d’une diminution d’un jour de congés éducateurs pour tous les bénéficiaires actuels et demande plutôt l’extension de cet avantage à tous les salariés qui travaillent en contact direct et permanent avec les usagers de l’Association, comme cela est précisé dans l’Accord d’Entreprise signé en juillet 2007. 

Cette question sera réabordée dans le cadre de la renégociation de l’accord d’entreprise.


2.2.7 Renégociation avec appel d’offres du contrat de mutuelle et de prévoyance
Le service RH, avec le service Achats, a mené fin 2018 une mise en concurrence sur les contrats de mutuelle et de prévoyance, qui a abouti à un transfert des contrats de mutuelle et de prévoyance vers COLLECTEAM. La mutuelle sera transférée dès le 1er janvier 2019, la prévoyance dans le courant de l’année 2019.
Ce changement s’accompagnera d’un travail de sensibilisation aux salariés afin que tout le monde ait une consommation responsable. Si le contrat devait rester aussi déficitaire qu’il l’est aujourd’hui, la Direction se réserve le droit de revoir son niveau de participation dans la prise en charge des cotisations, prise en charge (75% pour les non cadres) qui se situe aujourd’hui largement au-delà de l’obligation légale.


2.3 Réponse aux demandes des Organisations Syndicales relatives aux conditions de travail

2.3.1 Accord d’Entreprise
Les organisations syndicales réitèrent leur demande d’ouverture des négociations autour de l’Accord d’Entreprise. La Direction entend cette demande, et prend l’engagement d’organiser une réunion de lancement avant mi-février 2019, permettant d’établir un calendrier de négociations pour l’année.
C’est également dans ce cadre que pourra se discuter la demande de télétravail formulée par la CFE-CGC.

2.3.2 Plan de formation
Depuis 4 ans, LE FOYER a massivement investi dans la formation des salariés programmant des plans de formation de l’ordre de 150 à 180k par an (pour une obligation de l’ordre de 55k), malgré un contexte budgétaire contraint, et ce afin d’accompagner la formation de salariés occupant des postes dont ils n’ont pas le diplôme. Cela reste une priorité pour LE FOYER, et ne peut – pour le moment – se cumuler avec le financement de formations qui ne sont pas en lien avec les emplois occupés. Par ailleurs la réforme de la formation professionnelle en 2019 risque d’avoir un impact fort, encore mal mesuré pour LE FOYER.


2.3.3 Aménagement de fin de carrière
La Direction rappelle l’existence d’un accord – aujourd’hui caduc - visant à aménager les fins de carrière des salariés, permettant par exemple la réduction progressive du temps de travail en maintenant les cotisations à taux plein. Les engagements pris sont encore d’actualité. Cet accord a été peu utilisé, et il pourrait être utile d’en faire la promotion. Il est convenu d’organiser en 2019 une réunion de sensibilisation et d’information sur les fins de carrière et les départs en retraite auprès du public concerné. D’autre part les formations « préparation à la retraite » seront privilégiées pour les salariés qui ont émis le souhait de partir en retraite en cours d’année.


2.3.4 Prise en compte de la pénibilité, du stress et des risques psycho-sociaux
La prise en compte des risques psycho-sociaux est une réalité depuis 5 ans, même si ce n’est pas sous la forme souhaitée par les organisations syndicales. Mentionnons par exemple :
Un investissement massif dans la formation des salariés
La systématisation de l’analyse de la pratique pour toutes les équipes du FOYER
La réforme des plannings pour réduire le travail de nuit, et mieux répartir le travail le week-end
Des formations de gestes et postures, gestion de conflit, etc.
Des travaux d’aménagement sur différents sites permettant d’améliorer la sécurité des salariés et des personnes hébergées, et d’améliorer les conditions de travail 
Des espaces de dialogue dans le cadre des Entretiens Annuels, des réunions d’équipe, des réunions du personnel
Des aménagements de temps de travail lorsque la situation du salarié le nécessite.
Le renforcement de certaines équipes 
La Direction s’engage à mettre à jour le DUER durant l’année 2019, et à lancer avec le médecin du travail un plan de prévention des risques pour certains postes identifiés. Comme pour l’augmentation de la valeur du point, la délégation syndicale CGT a fortement insisté auprès de la Direction pour que ce sujet ne soit pas écarté au profit d’autres présentés comme (plus) prioritaires.


2.3.5 Garantie minimale de points
La Direction ne souhaite pas donner suite à cette demande.

2.3.6 Création d’un Plan d’Epargne Entreprise
Sur la base du volontariat, sans obligation d’abondement par l’employeur. La Direction s’engage à réaliser une étude de faisabilité sur ce point durant l’année 2019.

2.3.7 Location de places de parking
La Direction ne souhaite pas donner suite à cette demande pour les raisons exposées l’an dernier, à savoir :
Dispersion des sites du FOYER
Souhait de ne pas favoriser le transport en voiture au détriment d’autres modes de transport
Rappel que les frais de parking sont remboursés dans le cadre des frais professionnels.

2.3.8 Fourniture de vêtements de travail
La Direction s’engage à ce que les salariés qui en ont besoin bénéficient de vêtements de travail pour protéger leurs vêtements personnels. La délégation syndicale CGT a en effet alerté la Direction après avoir constaté que plusieurs salariés ne disposaient pas de vêtements de travail appropriés au travail à réaliser sur certains chantiers du FOYER.


Aux termes des négociations, un accord est trouvé entre la Direction de l’Association LE FOYER NOTRE DAME DES SANS-ABRI et les Organisation syndicales représentatives en son sein.



Fait à LYON, le 3 janvier 2019