Avenant n°1 à l’accord sur le Télétravail


Entre :


La Société SYNGENTA France SAS,

Société par actions simplifiées immatriculée au R.C.S. de Toulouse sous le numéro B 443 716 832,
Dont le siège social est situé 1228 chemin de l’Hobit – 31790 SAINT SAUVEUR,
Représentée par Madame ----------------, agissant en qualité de DRH FRANCE,

ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et


Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

Le Syndicat CFDT,
Représenté par ------------------, Délégué Syndical Central,

Le Syndicat CFTC,
Représenté par ------------------, Délégué Syndical Central,

Le Syndicat CFE-CGC,
Représenté par ------------------, Délégué Syndical Central,

Le Syndicat FO,
Représenté par -----------------, Délégué(e) Syndical(e) Central(e),

D’autre part,




PREAMBULE 

Un accord relatif au télétravail a été conclu le 7 juin 2017 au sein de la Société SYNGENTA France SAS. 

A l’issue de deux années d’application, les parties ont souhaité apporter des modifications et précisions à cet accord. 

En conséquence, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent avenant.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Télétravail habituel
1.1. Nombre de jours en télétravail dans le cas général

Le télétravail peut être mis en œuvre, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 2 jours non consécutifs par semaine.

Ainsi, l’avenant au contrat de travail précisera le nombre de jours de télétravail convenu avec le collaborateur : 1 jour ou 2 jours.

Comme mentionné dans l’accord initial, les jours de télétravail sont positionnés par défaut le lundi et/ou vendredi.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

1.2 – Nombre de jours en télétravail dans les cas particuliers

Il sera possible de prévoir un nombre de jours de télétravail supérieur à 2 par semaine pour les salariés relevant des situations suivantes : 

travailleurs handicapés
salariés affectés à la Hotline
salariés dont le poste est basé en France mais faisant partie d’une équipe et/ou relevant d’un management situés hors de France. 

Dans ces cas particuliers, le nombre de jours de télétravail pourra être porté à 5 jours par semaine. 

Le télétravailleur relevant de ces dispositions particulières, ainsi que le manager de celui-ci veilleront à une intégration à l’équipe au travers de rencontres et points réguliers, ainsi que la désignation d’un référent. 
1.3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit par e-mail à son responsable hiérarchique.

Après vérification de la conformité de la demande, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Il est rappelé qu’en cas d’acceptation un avenant au contrat de travail est mis en place selon les dispositions de l’article 4 de l’accord. 

Cet avenant mentionne notamment les dispositions spécifiques relatives à la durée du travail, y compris pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours. 

Article 2 - Télétravail occasionnel
2.1 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent avenant, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité imprévisible de s’occuper d’un ascendant ou descendant, rester au domicile si un déplacement nécessite de se rendre à l’aéroport ou à la gare, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

2.2 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit formuler une demande écrite par mail auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant les modalités convenues.

Article 3 – Organisation du télétravail
Le salarié en télétravail devra bénéficier d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :
 soit au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des ressources humaines ;
soit dans un espace de travail extérieur à sa résidence principale, mais dans ce cas le salarié devra fournir préalablement  à son manager un descriptif des conditions de travail, afin qu’elles demeurent identiques, en qualité et confidentialité, à celles de sa résidence principale.


Article 4  – Dispositions finales
4.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er octobre 2019. Il s’intègre pleinement à l’accord initial.
4.2 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent avenant.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent avenant.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’avenant pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent avenant, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
4.3 – Dénonciation 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.



La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
4.4 – Informations
Le présent avenant fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique Central. 

Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels. Il sera également mis en ligne sur l’intranet de la Société SYNGENTA France SAS pour une accessibilité à l’ensemble des salariés.
4.5 - Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords".

Par ailleurs, le déposant adressera un exemplaire de l’Avenant au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.

Fait à St Sauveur, le 1er octobre 2019 en 7 exemplaires.