ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre :

L’Association SRAE Troubles d’apprentissage, dont le siège social est situé 5, allée de l’ile Gloriette – 44000 NANTES, représentée Madame 			 en sa qualité de Présidente,

Ci-après dénommée « l’Association »

D’une part ;

Et 

Les salariés de l’Association, statuant à la majorité des deux-tiers.

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
























Sommaire 

Préambule……………………………………………………………………...	…………………………………3






3.2. Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel.	5
3.3. Conditions d'éligibilité au travail en cas de circonstances exceptionnelles…………………	5































Préambule


L’environnement technologique, la digitalisation des tâches, les outils de communication à distance, permettent une organisation du travail qui laisse une part au télétravail des salariés à leur domicile.

L’Association et ses salariés partagent cette conviction que le télétravail est l’un des moyens efficaces d’améliorer la qualité de vie au travail, dans l’intérêt du projet associatif comme des collaborateurs, et de participer à la réduction des impacts de l’activité sur l’environnement.

Le télétravail contribue en effet :

à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, notamment par la réduction des contraintes de trajet,
à réduire l’impact des déplacements sur l’environnement et à réduire, en toutes hypothèses, les risques d’accidents de trajets, 
à la concentration dans le travail et à son efficacité,
à renforcer l’autonomie et la responsabilité des salariés,
à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’association.

Le télétravail contribue également à permettre une occupation rationnelle des locaux de l’Association et à réduire le nombre de salariés présents au même moment, sauf exceptions, afin d’améliorer les conditions de travail. 

Le présent accord est donc conclu, en application, et dans le cadre des articles L 1222-9 à 1222-11 du code du travail, pour instaurer le télétravail au sein de l’Association et en définir les conditions d’exécution. 

L’Association et les salariés sont néanmoins conscients du risque que peut présenter le télétravail lié à l’éloignement du collectif et à l’isolement. Il leur apparait essentiel, en outre, de préserver des moments d’échanges, de discussions au cours de réunions en présentiel de l’ensemble de l’équipe. 

C’est la raison pour laquelle, il a été décidé que le télétravail ne peut pas être total et qu’il sera limité et réparti dans les conditions qui seront définies ci-après.

Les parties signataires entendent, par ailleurs, souligner que l’autonomie, évoquée plus haut, permise aux salariés par le télétravail, y compris dans l’organisation du temps de travail, a pour corollaire la confiance et la responsabilité. C’est donc à l’aune de ces deux conditions que sont établies les règles et modalités de mise en œuvre du télétravail prévues ci-après et que leur application sera évaluée.

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association, à temps plein comme à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, répondant aux conditions d’éligibilité fixées par l’article 3.

Article 2 – Définition du télétravail 

2.1.	Définition légale du télétravail

Le télétravail, tel que défini par l’article L 1222-9 du code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

2.2	Définition des différentes formes de télétravail dans le cadre du présent accord

Il est distingué.

• Le télétravail régulier

Il correspond à la situation dans laquelle les salariés exécutent de manière pérenne et habituelle une partie de leur travail en dehors des locaux de l’Association dans les conditions fixées par le présent accord.

• Le télétravail occasionnel.

Il correspond au cas dans lequel les salariés exécutent ponctuellement et provisoirement une partie ou l’intégralité de leur travail en dehors des locaux de l’association afin de répondre aux difficultés de déplacements ou de présence sur le lieu de travail occasionnées par une situation inhabituelle et temporaire, telle que :

une grève des transports en commun, des intempéries, un phénomène de pollution au sens de l’article L 223-1 du code de l’environnement, une panne de véhicule,
une préconisation du médecin du travail
 la garde d’un enfant malade (hors hypothèse de congé pour enfant malade) ou dont le mode de garde habituel ou d’accueil scolaire ou périscolaire est momentanément interrompu.    

• Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Cette forme de télétravail correspond à la situation visée par l’article L 1222-11 du code du travail, dans laquelle la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme une mesure d’aménagement du poste de travail rendue nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.

Article 3 – Conditions d’éligibilité 

3.1. Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

3.1.1 Conditions liées à l’activité exercée.

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’Associations qui sont compatibles avec un travail à distance. 

Ainsi ne sont pas éligibles au télétravail : 

les activités nécessitant d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel (exemples : accueil du public, standard téléphonique), sauf exceptions décidées par la direction,
les activités nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (exemples : secrétariat),
les activités nécessitant un accès permanent à des dossiers papier, à de la documentation ou à des fichiers informatiques indisponibles à distance.

3.1.2 Conditions liées aux salariés.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail ainsi que de l’Association. 

Sont, dès lors, éligibles au télétravail, les salariés justifiant d'une ancienneté minimale de six mois dans l’Association et dont, en tout état de cause, la période d’essai est terminée.

Sont, en outre, éligibles, les salariés qui bénéficient d’un accès internet fonctionnel à haut débit et qui sont en mesure d’attester sur l’honneur de la conformité de leur installation électrique (ou de fournir un certificat de conformité), ainsi que de fournir une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant leur présence pour les journées de télétravail.


3.2. Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est susceptible de concerner l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté ou de poste, en fonction des possibilités techniques et d’organisation de l’association, avec l’accord de la direction.

3.3. Conditions d’éligibilité au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

La direction décide quels sont les salariés, sans distinction de poste ou d’ancienneté, qui doivent être placés en situation de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sans qu’il y ait lieu à application des stipulations de l’article 3.1.

Article 4 – Procédure de passage en télétravail 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour les salariés et ne peut être imposé par l’employeur, sauf dans le cas du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

4.1. Passage en télétravail régulier.

4.1.1. Demande à l’initiative du salarié.

Le passage en télétravail régulier est subordonné à l’accord de la Direction de l’Association (directrice/directeur ou président/présidente) qui apprécie la demande des salariés en fonction des conditions d’éligibilité et de sa conformité aux dispositions du présent accord relatives aux modalités d’exécution du télétravail.

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité qui souhaite bénéficier du télétravail en formule la demande auprès de la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre récépissé, au moins un mois avant la date envisagée pour le passage en télétravail.

Cette demande précise le nombre de jours de télétravail souhaité, dans les limites prévues par le présent accord.

Elle est également accompagnée d’un justificatif d’accès à une connexion internet à haut débit ainsi que des attestations citées à l’article 3.2.

La Direction examinera la demande dans les meilleurs délais et apportera sa réponse par écrit au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse n’emporte pas acceptation tacite de la demande formulée.

La décision de refus de la Direction sera motivée.

4.1.2. Demande à l’initiative de l’employeur

La Direction peut proposer aux salariés un passage en télétravail régulier. Dans ce cas, elle adresse au salarié concerné une proposition par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre récépissé, au moins un mois avant la date envisagée pour le passage en télétravail.
Cette demande précise le nombre de jours de télétravail souhaité, dans les limites prévues par le présent accord.

Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la réception de la proposition de l’employeur pour y répondre. 

Le refus de la proposition par le salarié ne constitue ni un motif de sanction, ni un motif de licenciement.

4.1.3. Formalisation du télétravail régulier

L’accord sur le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail.

L’accord sur le recours au télétravail emporte acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par le présent accord ainsi que les obligations qui en découlent.

4.2. Passage en télétravail ponctuel.

Le passage en télétravail ponctuel peut être demandé à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sans que ni l’un, ni l’autre ne puisse l’imposer. La demande est écrite et vise la situation inhabituelle et provisoire concernée.

Le passage en télétravail ponctuel fait l’objet d’un accord écrit, formalisé par tout moyen, y compris un échange de courriels, fixant les dates et le nombre de journées télétravaillées, dans la limite de la durée prévisible de la situation inhabituelle visée.

4.3. Passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est décidé par l’employeur. 

La décision s’impose aux salariés en application de l’article L 1222-11 du code du travail et la Direction de l’association en informe ces derniers par tout moyen, notamment par note de service, protocole sanitaire, courriel…



Article 5 - Période d’adaptation au télétravail régulier

Le passage au télétravail régulier débute par une période d’adaptation de trois mois afin de permettre au salarié et à la Direction de l’Association d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond à leurs attentes respectives.

La période est, en particulier, mise à profit pour permettre au salarié concerné et à la Direction de l’Association de vérifier que les conditions de travail à distance, ainsi que les conditions de connexion, permettent de conserver une qualité d’exécution des tâches suffisante et une quantité suffisante de travail au regard des attentes du poste.

Elle permet également d’apprécier si la situation de télétravail n’est pas un facteur de déconcentration et/ou de désorganisation rédhibitoire dans l’exécution des tâches.

La période d’adaptation s’entend d’une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié pour quel que motif que ce soit. 

Au cours de cette période d’adaptation, le salarié et l’employeur peuvent décider à tout moment de mettre fin au télétravail par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre récépissé, moyennant un délai de prévenance de huit jours.

Lorsqu’il est ainsi mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’Association.

Le salarié restitue alors, le cas échéant, l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.

La période d’adaptation ne concerne ni le télétravail occasionnel, ni le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 6 – Réversibilité du télétravail régulier

Après l’expiration de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider unilatéralement d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, et donc de mettre un terme à l’avenant l’ayant prévu, sous les conditions et selon les modalités qui suivent.

6.1. A la demande du salarié

Pour raison de santé, 
Pour des raisons d’organisation familiale incompatible avec le télétravail, 
En raison d’un changement de lieu de domicile,
Si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie, notamment en cas de changement de fonctions.

Dans tous les cas, le salarié produit un justificatif.

6.2. A la demande de l’employeur

si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie, notamment en cas de changement de fonctions,
en cas de non-respect des obligations prévues par le présent accord,
si la qualité et/ou la quantité du travail fourni par le salarié en situation de télétravail s’avère(ent) insuffisante(s).

6.3. Modalités de la réversibilité.

La décision de l’une des parties de mettre un terme au télétravail est notifiée à l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Elle est dûment motivée et respecte un délai de prévenance d’un mois.

Le salarié restitue alors, le cas échéant, l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.

Que la décision de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail émane de l’employeur ou émane du salarié, ce dernier retrouve son poste de travail dans les locaux de l’association. En cas d’impossibilité, il est tout état de cause prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 7 – Suspension du télétravail.

Le télétravail ne devant pas se traduire par des contraintes d’organisation préjudiciables à la bonne marche de l’association, celui-ci peut être ponctuellement et temporairement suspendu en raison de nécessités de service et, notamment, mais pas exclusivement, dans les cas suivants :

déplacements nécessaires à l’accomplissement des missions liées à l’activité professionnelle,
rendez-vous,
réunions au sein de l’association ou à l’extérieur, 
formations,
interventions auprès de tiers, 
impossibilité technique temporaire (coupure informatique par exemple).


Chacun fera son possible loyalement pour anticiper les suspensions et, dans la mesure du possible, chaque partie en informe l’autre par écrit, moyennant un délai de prévenance de 48 H 00, sans toutefois, compte-tenu de l’objectif de souplesse poursuivi, que ce formalisme présente un caractère impératif absolu. Ainsi, le délai de prévenance ne s’applique pas en cas de survenance fortuite d’un problème technique. 
Les journées de télétravail ainsi non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.

Article 8 – Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, s’entendant comme le lieu de résidence habituelle de ce dernier.

En cas de changement d’adresse de son domicile, le salarié s’engage à prévenir la Direction de l’Association et à communiquer sa nouvelle adresse. Il fournit alors les justificatifs requis concernant la conformité de son installation électrique, son assurance multirisque habitation et sa connexion internet.

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et la santé au travail.

Il s’engage à ce que son espace de travail, et les outils utilisés, permettent une exécution de son travail dans des conditions propres à respecter le secret professionnel et à garantir la confidentialité des informations auxquelles il a accès, qu’il traite ou qu’il détient.

A titre exceptionnel et ponctuel, sur autorisation expresse de la Direction, le salarié peut télétravailler dans un tiers lieu, autre que son domicile, sous réserve que les conditions d’exercice précitées puissent y être assurées.

Article 9 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés.

9.1 – Télétravail régulier

Afin d’éviter l’isolement des salariés et de maintenir la cohésion entre eux, les parties conviennent que le nombre de jours au cours desquels un salarié pourra être en situation de télétravail ne peut excéder la moitié du nombre de jours travaillés par semaine ou par mois, selon les cas, et dans la limite, en tout état de cause, de deux jours par semaine pour une durée du travail à temps complet.

Des exceptions au nombre maximum de journées télétravaillées peuvent être convenues d’un commun accord entre l’employeur et le salarié dont le domicile est situé à plus de 50 km du siège de l’association. 

Les journées télétravaillées sont définies chaque mois d’un commun accord entre les salariés et la Direction de l’association en fonction des besoins de l’activité et des souhaits des salariés. Elles font l’objet d’un accord écrit par tout moyen, notamment par la validation d’un planning individuel ou du planning commun aux salariés prévu ci-après, selon les choix opérés par la Direction.

Chaque journée de télétravail prévue doit figurer dans un calendrier ou un planning mis en place par la Direction et accessible à celle-ci ainsi qu’à l’ensemble des salariés.

Il est entendu par les parties que l’un des objectifs du télétravail mis en œuvre au sein de l’Association étant de réduire le nombre de personnes présentes au même moment dans ses locaux, le choix et la planification des jours de télétravail doit permettre, sauf exceptions, notamment lors des réunions, de ne pas dépasser une jauge de trois personnes présentes par jour. Salarié et employeurs s’attacheront donc à rechercher un accord sur le positionnement des jours de télétravail qui permettent de satisfaire cet objectif.

Afin de laisser de la souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, il peut être décidé d’un commun accord entre le salarié et la Direction, par tout moyen écrit, de modifier, dans la mesure du possible, le nombre et le positionnement des jour de télétravail planifiés pour un mois.

Il est également entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelle qu’en soit la raison, personnelle ou professionnelle, ne donnent pas lieu à un crédit cumulé ou reporté de journées de télétravail.

Les salariés en situation de télétravail restent tenus de se rendre dans les locaux de l’association à la demande de la Direction pour participer aux réunions organisées pour les besoins du service ou de l’activité et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

9.2 - Télétravail occasionnel 

Compte-tenu de sa nature, le nombre et la répartition sur la semaine des journées de télétravail occasionnels sont convenus par l’accord individuel visé à l’article 4.2 du présent accord collectif.

9.3 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Compte-tenu de sa nature, le nombre et la répartition sur la semaine des journées de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est décidé par l’employeur qui en informes les salariés par tout moyen, notamment par note de service ou protocole sanitaire.



Article 10 – Temps de travail et modalités de contrôle du temps de travail.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exercent leur activité en télétravail dans le cadre de la durée du travail déterminée contractuellement et dans les conditions fixées par les disposition légales et réglementaires en vigueur et/ou celles fixées par les accords collectifs applicables à l’Association.

Ils respectent les durées légales maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les durées légales minimales de repos journaliers et hebdomadaires.

Les salariés s’engagent, en outre, à respecter une pause d’au moins vingt minutes après six heures d’affilée de travail.
Afin de pouvoir décompter et contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées légales énoncées ci-avant, chaque salarié en télétravail relève ses horaires de travail pour chaque journée travaillée à son domicile, ainsi que les temps de pause, et transmet chaque semaine ce relevé, à la Direction de l’association.

Cette déclaration peut également être effectuée par l’intermédiaire d’un logiciel de gestion des temps, ou d’un outil numérique en faisant office, si l’Association le met en place.

Le télétravail ne peut entrainer l’accomplissement d’aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf autorisation de la Direction de l’Association. 

Article 11 – Détermination des plages horaires de disponibilité.

Bien que le télétravail permette aux salariés de bénéficier d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et soit de nature à favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, il doit également rester compatible avec la bonne marche de l’activité de l’Association et avec les impératifs professionnels.

En conséquence, les salariés doivent respecter, lors de leurs journées de télétravail, des plages horaires de travail durant lesquelles l’employeur peut les contacter habituellement, ainsi que les autres salariés pour des raisons professionnelles.

Ces plages horaires sont les suivantes :

09 H 00 – 12 H 00 
14 H 00 – 17 H 00 

Durant ces plages horaires, les salariés sont tenus de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par la Direction et de consulter leur messagerie. 

Les salariés en télétravail demeurent soumis au pouvoir de Direction de l’employeur. 

Dès lors, il peut leur être demandé ponctuellement, après en avoir été préalablement informés, d’être joignables en dehors des plages de disponibilités précitées afin de répondre à un besoin organisationnel ou à des nécessités liées à l’activité, telles que des formations, des réunions, notamment avec des interlocuteurs externes.

Dans tous les cas, ces demandes s’inscrivent dans le respect des durées légales maximales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que des durées minimales de repos journaliers et hebdomadaires.

Article 12 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail 

L’Association prend en charge les frais des salariées directement liés à l’exercice de leur activité en télétravail sur présentation d’un justificatif (facture par exemple).

Article 13 – Santé et sécurité au travail 

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.

L’accident qui intervient pendant le télétravail et sur le lieu de télétravail, tel que défini par le présent accord, est présumé être un accident du travail.

En cas de maladie ou d’accident du travail durant les journées de télétravail, le salarié en informe la Direction de l’Association dans le même délai que celui applicable aux salariés présents dans l’entreprise. 

Article 14 – Modalités d’accès au télétravail des salariés handicapés.

Les salariés handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels et/ou d’outils ou accessoire informatique spécifiques.

Ces aménagements seront envisagés en concertation avec le médecin du travail et/ou avec tout organisme compétent. En accord avec le salarié, il pourra être effectué, avec le médecin du travail, (accompagné le cas échéant par un organisme compétent) à une étude de poste au domicile du salarié.

Article 15 – Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er mai 2021.

Article 16 – Suivi - interprétation.

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu la constitution d’une commission paritaire constituée du Directeur/de la Directrice de l’Association et du Président/de la Présidente de l’Association, d’une part, et de deux représentants des salariés, d’autre part, désignés par leurs collègues (à l’exception du Directeur/de la Directrice), pour une durée d’un an renouvelable.

La commission se réunira au moins une fois par an. 

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, cette même commission se réunira autant de fois que nécessaire pour tenter de régler les difficultés et émettra un avis écrit.

Article 17 – Révision - dénonciation 

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : la partie au présent accord qui entend négocier une révision de l’accord en informe l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contenant les points sur lesquels une révision est souhaitée, ou y joint un projet d’avenant.

Les parties se réuniront dans un délai de deux mois afin d’échanger sur la proposition de révision et engager des négociations.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit de à celle de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément convenue, soit à défaut à partir du lendemain de son dépôt.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE des Pays de la Loire.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.





Article 18 – Publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Madame 	, représentant légal de l’association

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Nantes, le 04 mai 2021

Pour l’association,
Madame 		
Présidente




Pour les salariés, 

En annexe : procès-verbal du vote des salariés approuvant le présent accord à la majorité des deux tiers du personnel.