ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES DE L’UES COMPOSEE DE L’ARSOE DU NORD-EST ET DE LA SOCIETE ESTEL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les entités de l’Unité Economique et Sociale composée de :

L’Association Régionale de Service aux Organismes d’Elevage du Nord-Est (ARSOE du Nord-Est),  Association Loi 1901, dont le siège social est Technopôle Agricole – Domaine de Pixerécourt à Malzéville (54220), numéro de Siret 308 208 461 00019
La Société ESTEL, Société par actions simplifiée au capital de 100.000 euros, inscrite au RCS de NANCY sous le numéro 494 116 536, dont le siège social est sis Technopôle Agricole – Domaine de Pixerécourt à Malzéville (54220)
Représentées par …., agissant en qualité de Directeur Général de la Société ESTEL, dûment mandaté à cet effet par Monsieur ….. Président de l’ARSOE du Nord-Est et de la Société ESTEL.

Ci-après également désignées « l’Entreprise »

D’une part,

ET : 

Monsieur …., Membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’UES composée de l’ARSOE du Nord-Est et de la Société ESTEL, non mandaté par une organisation syndicale,

Monsieur …., Membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’UES composée de l’ARSOE du Nord-Est et de la Société ESTEL, non mandaté par une organisation syndicale,

Représentant, conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles, 

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.   

Préambule

L’ARSOE du Nord-Est est une Association loi 1901 qui met en œuvre sur un plan informatique les moyens nécessaires à l’accomplissement de la collecte et du traitement des données dans le cadre du schéma collectif d’amélioration génétique des cheptels bovins et met à la disposition de ses adhérents tous les moyens techniques et informatiques leur permettant d'assurer leurs propres missions.

Elle regroupe et traite au niveau régional l'ensemble des données de l'élevage qu'elle transmet ensuite à l'I.N.R.A. (Institut National de la Recherche Agricole), aux seules fins d'évaluation génétique, ou à la BDNI (Base de Données Nationale d'Identification). Gérée par les Organismes d'Elevage adhérents (Contrôle Laitier, Centre d'Insémination Artificielle, Groupement de Défense Sanitaire, Etablissement Départemental de l'Elevage, etc.), elle intervient aujourd'hui dans différents secteurs d'activité autour du monde animal.

Spécialisée dans le domaine de l’élevage en Alsace et en Lorraine, la Société ESTEL est quant à elle une Société de services informatiques pour le monde agricole ainsi que pour les petites et moyennes entreprises (PME). Il s’agit d’une filiale de l’ARSOE du Nord-Est spécialisée dans le développement de logiciels ainsi que dans la vente de matériel informatique.

Les activités déployées par l’ARSOE du Nord-Est et la Société ESTEL sont complémentaires, tant par leur histoire et leurs liens juridiques que par les marchés sur lesquelles elles interviennent. Ces deux structures composent un ensemble homogène qui se caractérise également par une concentration des pouvoirs de direction et une communauté de travail. 

Dans ce contexte, à leur demande, une Unité Economique et Sociale (UES) a judiciairement été reconnue entre l’ARSOE du Nord-Est et la Société ESTEL - ci-après également désignées « l’Entreprise »  - le 5 avril 2018, par le Tribunal d’Instance de Nancy. 

Par suite, à l’échéance des mandats des délégués du personnel de la Société ESTEL, un Comité Social et Economique a régulièrement été mis en place au sein de cette Unité Economique et Sociale à l’occasion des élections professionnelles dont le premier tour de scrutin a été organisé le 31 mai 2018 et le second, le 14 juin 2018. 

Soucieuse de faire bénéficier les salariés évoluant au sein de l’Unité Economique et Sociale du même statut conventionnel, l’Entreprise a informé et consulté la délégation du personnel au Comité Social et Economique de son projet de dénoncer l’accord d’établissement de l’ARSOE du Nord-Est du 14 mai 2003 ainsi que les accords relatifs à l’aménagement du temps de travail de la Société ESTEL et de l’ARSOE du Nord-Est du 31 mars 2016 et ce, afin de négocier un accord collectif unique et organisé.

Un avis favorable ayant été rendu sur ce projet à l’occasion de la réunion s’étant tenue le 26 novembre 2018, les accords susvisés ont régulièrement été dénoncés en date du 27 novembre 2018 par la Société ESTEL et l’ARSOE du Nord-Est. 

Puis, le 30 novembre 2018, par application combinée des articles L. 2261-10 et L. 2232-23-1 du Code du travail, les représentants du personnel au Comité Social et Economique ont été invités à une réunion de négociation qui s’est tenue le 7 décembre 2018. A l’issue de cette réunion et de celles qui se sont ensuite tenues les 17 janvier, 19 février, 19 mars, 23 avril, 26 juin 2019 et 10 octobre 2019, il a été convenu et arrêté ce qui suit. 

Le présent accord – qui a été négocié en toute connaissance de cause – annule et remplace et se substitue en tous points aux usages, engagements unilatéraux, pratiques et accords collectifs de même objet applicables au sein de l’Entreprise au jour de sa signature. Les parties reconnaissent qu’il met en place un dispositif globalement équivalent ou plus favorable à celui existant à ce jour au sein de l’Entreprise.  

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
 



I. 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein des entités composant l’Unité Economique et Sociale, ci-après également désignées l’Entreprise, judiciairement reconnue par le Tribunal d’Instance de Nancy le 5 avril 2018 entre l’ARSOE du Nord-Est et la Société ESTEL.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés. 


I. 2 : Représentation du personnel

La représentation des salariés par le Comité Social et Economique est réglée par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les représentants du personnel au Comité Social et Economique peuvent afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel à un emplacement, matérialisé par un panneau d’affichage, choisi d’un commun accord entre eux et la Direction Générale de l’Entreprise.


I. 3 : Ancienneté

On entend par ancienneté le temps passé par un salarié dans l’entité qui l’emploie, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié y a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. 

Il sera toutefois fait déduction, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou à une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.

Les suspensions du contrat de travail suivantes entrent intégralement en compte pour la détermination du temps d'ancienneté :

périodes militaires obligatoires dans la réserve ;
maladies, accidents ou maternités (à l'exclusion des périodes d'incapacité de travail ininterrompue supérieure ou égale à 6 mois) ;
congés de formation ;
congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre les parties ;
détachements auprès d'une filiale ;
les autres interruptions du contrat donnant droit, selon les dispositions du Code du travail, au maintien à tout ou partie de l'ancienneté.








TITRE II – CONDITIONS D’ENGAGEMENT




II. 1 : Engagement et contrat de travail

Tout nouvel embauché devra fournir, au plus tard le jour du commencement des relations contractuelles, la copie des diplômes renseignés sur son curriculum vitae. 

Il sera remis à tout collaborateur, au moment de son engagement, un contrat de travail comportant notamment les indications suivantes :

durée du contrat ;
lieu de l’emploi ;
date d’embauche ;
fonction occupée par l'intéressé ;
classification ;
période d’essai, le cas échéant ;
durée du travail ;
montant du salaire mensuel et annuel brut ;
autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects ;
clause de mobilité géographique, le cas échéant ;
clause de dédit-formation, le cas échéant. 

Le texte du présent accord sera communiqué à tout candidat retenu. 


II. 2 : Nature du contrat de travail

L’embauche est faite, en règle générale, sous le régime du contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet. 

Néanmoins, pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ou dans le cadre de la politique de l’emploi, et dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’Entreprise peut recourir au contrat de travail à durée déterminée. 

L’Entreprise peut également recourir au travail à temps partiel, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le salarié à temps partiel peut, s’il l’accepte, effectuer des heures complémentaires à la demande de sa hiérarchie. Le total de ces heures ne peut être supérieur au dixième de la durée contractuelle de travail, sans avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail. 

Le contrat de travail des salariés à temps partiel et/ou embauchés pour une durée déterminée mentionnent l’ensemble des indications prescrites par le Code du travail. 

Chaque année, l’Entreprise communique le bilan du travail à temps partiel aux représentants du personnel au Comité Social et Economique et les informe du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale légale du travail à temps partiel.




II. 3 : Période d’essai

II. 3. 1 : Contrat de travail à durée indéterminée et période d’essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de :

2 mois pour les non-cadres
4 mois pour les cadres. 

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :

24 heures si la durée de présence dans l'Entreprise est inférieure à 8 jours ;
48 heures si la durée est supérieure à 8 jours.

II. 3. 2 : Contrat de travail à durée déterminée et période d’essai

La période d'essai est de 1 jour par semaine pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois, dans la limite de 2 semaines, et de 1 mois pour les contrats supérieurs à 6 mois.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :

24 heures si la durée de présence dans l'Entreprise est inférieure à 8 jours ;
48 heures si la durée est supérieure à 8 jours.

II. 3. 3 : Dispositions communes

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’est pas respecté par l’employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave ou lourde, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.




II. 4 : Visites et examens médicaux d’embauche

Tout salarié non affecté sur un poste à risque bénéficie à l’embauche d’une visite d’information et de prévention réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire en santé, organisée dans les 3 mois suivant la prise effective de poste. 

Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de cette visite préalablement à leur affectation sur le poste,

Les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé, leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail bénéficient d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé. Ce suivi comprend un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste, qui remplace la visite d’information et de prévention. 

Une dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude peut être accordée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 


II. 5 : Nouvelles technologies de l’information et des communications

Tout nouvel embauché aura accès aux moyens informatiques de l’Entreprise. 

A ce titre, il devra respecter les règles et obligations prévues au règlement intérieur en vigueur au sein de l’entité qui l’emploie, dont un exemplaire lui sera remis lors de son embauche. 


II. 6 : Frais professionnels

Les frais professionnels que les salariés seront amenés à engager après avoir obtenu l’accord préalable de leur hiérarchie, leur seront remboursés sous réserve de la production de justificatifs. Toute dépense devra rester dans les limites du raisonnable et être exposée dans l’intérêt de l’entité qui les emploie. 

Au demeurant, lorsque les salariés devront prendre leur repas à l’extérieur du fait de l’éloignement de leur lieu de travail, de leur domicile ou de contraintes horaires particulières (formations et déplacements professionnels), leurs frais leur seront également remboursés sous réserve de la production de justificatifs, mais dans la limite des plafonds suivants :


Les plafonds ci-dessus sont ceux qui sont en vigueur au sein de l’Entreprise à la date de conclusion du présent accord. Ils sont fournis à titre indicatif et l’opportunité de les réévaluer sera portée chaque année à l’ordre du jour de l’une des réunions du Comité Social et Economique. Le cas échéant, les nouveaux plafonds seront portés à la connaissance des salariés de l’Entreprise par voie de note de service. 

Les invitations de type clients/adhérents seront remboursées au réel, sur la base d’un budget raisonnable proche des plafonds ci-dessus ou de ceux qui viendraient s’y substituer, à condition qu’un accord préalable ait été donné par le responsable hiérarchique. Le nombre et le nom des invités devront être indiqués sur le justificatif. 

Lorsque les salariés se trouveront en situation de déplacement professionnel nécessitant qu’ils séjournent à l’hôtel, leurs frais d’hébergement seront directement et préalablement pris en charge par l’entité qui les emploie, après accord du responsable hiérarchique.
Selon les circonstances, et après accord du responsable hiérarchique, des avances sur frais pourront être versées aux salariés se trouvant en situation de déplacement professionnel.

Enfin, les frais kilométriques engagés par les salariés qui utilisent leur véhicule personnel à des fins professionnelles seront remboursés selon le barème kilométrique fournit chaque année par l’administration fiscale. Ils devront veiller à ce que le contrat d’assurance souscrit à ce titre couvre leurs déplacements professionnels.















































TITRE III – MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL




III. 1 : Modification du contrat en cours

Toute modification apportée à un élément essentiel ou déterminant du contrat de travail d’un salarié doit donner lieu à la conclusion d’un avenant, sauf si une clause contractuelle permet à l’employeur de modifier unilatéralement l’élément concerné du contrat de travail.

Dans le cas où la modification du contrat nécessite l’accord de l’intéressé, et que ce dernier la refuse, il appartient à l’employeur de tirer toutes les conséquences de sa réponse, positive ou négative. 

Au demeurant, par dérogation à l’alinéa précédent, si la modification correspond à un changement de fonction supérieure, le salarié peut refuser la promotion sans conséquence sur son contrat de travail. 

En revanche, la modification décidée par l’employeur portant sur un élément non essentiel ou non déterminant du contrat de travail relève de son pouvoir de direction. Elle constitue un simplement changement des conditions de travail qui s’impose au salarié, sauf en cas d’atteinte excessive à sa vie privée ou d’impact sur le montant de sa rémunération.

Le refus du salarié d’un simple changement de ses conditions de travail constitue une faute entraînant la rupture de son contrat de travail. 

III. 2 : Modification dans la situation juridique de l’employeur

S’il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entité concernée de l’Unité Economique et Sociale composée de l’ARSOE du Nord-Est et de la Société ESTEL. 






















TITRE IV – CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL




IV. 1 : Rupture du contrat de travail

Tout rupture du contrat de travail implique de part et d'autre un préavis, sauf, notamment, cas de faute lourde, de faute grave, de force majeure, de rupture d’un commun accord, d’inaptitude d’origine non professionnelle et de rupture conventionnelle homologuée. 

La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette correspondance se référera, s'il y a lieu, aux stipulations du contrat de travail ou de toute autre pièce faisant état de clauses particulières. Elle rappellera la fonction exercée dans l'Entreprise par le salarié et la durée du préavis qui lui est applicable en vertu de son contrat ou du Code du travail. 

Lorsque le licenciement d’un salarié est envisagé, l’employeur convoque l’intéressé à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en lui indiquant l’objet de la convocation et la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entité qui l’emploie.

Si l’évolution de l’Entreprise conduisait à une absence d’instance représentative du personnel, le salarié pourrait se faire assister, au cours de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, soit par un conseiller du salarié figurant sur la liste établie par l’autorité administrative, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entité qui l’emploie.  

Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant dix salariés et plus dans la même période de trente jours, ce projet faisant l'objet d'une consultation du Comité Social et Economique. 

Avant tout licenciement pour inaptitude physique ou suppression de poste, le reclassement dans l’Entreprise du salarié concerné doit être recherché. 

Conformément aux articles L. 1234-19 et suivants du Code du travail, à la cessation du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte. En application de l’article R. 1234-9 du Code du travail, il lui remet également une attestation Pôle Emploi. 

IV. 2 : Indemnité de licenciement

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement.

Cette indemnité correspond à une somme calculée par année d’ancienneté dans l’entité qui l’emploie et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Elle est égale à :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Est prise en compte la rémunération brute effective versée au salarié. Sont exclues de ce calcul les sommes présentant le caractère d’un remboursement de frais, les commissions perçues pendant la période de référence mais relatives à des affaires anciennes, les sommes versées au titre d’un régime d’intéressement ou de participation, l’indemnité versée au titre du préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés non pris.


IV. 3 : Indemnité de fin de carrière

Lors du départ volontaire à la retraite, une indemnité dite de « fin de carrière » est versée au salarié qui a effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse. 

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entité qui l’emploie à :

1° Un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu'à cinq ans ;
2° Un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de cinq ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le départ volontaire à la retraite ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Est prise en compte la rémunération brute effective versée au salarié. Sont exclues de ce calcul les sommes présentant le caractère d’un remboursement de frais, les commissions perçues pendant la période de référence mais relative à des affaires anciennes, les sommes versées au titre d’un régime d’intéressement ou de participation, l’indemnité versée au titre du préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés non pris.

L'indemnité de fin de carrière ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Il est rappelé, en tant que besoin, que le salarié mis à la retraite par l’employeur ne bénéficie pas de l’indemnité de fin de carrière mais de l’indemnité légale de licenciement. 








TITRE V – CONGES ET ABSENCES





V. 1 : Congés payés

La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés par année de référence. Le salarié qui a travaillé 12 mois chez le même employeur au cours de la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, dite « période de référence », a donc légalement droit à 25 jours ouvrés de congés payés. 

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein. Le nombre de jours de congés n’est pas réduit à proportion de leur horaire de travail. 

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. Cette règle s’applique sur la totalité des congés acquis sur la période de référence et non sur une fraction de ceux-ci. 

Sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou ayant, au sein de leur foyer, la charge d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés. 

Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu. 

Lorsque le congé est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné selon les nécessités du service après accord entre les parties, en respectant les dispositions légales. 

Si du fait de l’employeur (pour raisons de services), et sauf renonciation expresse du salarié, le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5, le salarié a droit à 2 jours ouvrés de congés supplémentaires. Il n’a droit qu’à un seul jour ouvré lorsque ce nombre est de               3 ou 4. La cinquième semaine de congés payés et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 20 jours, ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément. 

Le décompte des droits à congés payés acquis et consommés est mentionné sur le bulletin de paie. 

Il appartient à chaque salarié de planifier, en début d’année civile, ses souhaits de périodes de congés et de les transmettre à son supérieur hiérarchique afin que la Direction puisse consulter les représentants du personnel au Comité Social et Economique pour la fixation de la période de prise des congés et l’ordre des départ en congés. 

V. 2 : Congé pour enfant malade

Le père ou la mère de famille sont autorisés à s’absenter pendant une durée qui, au cours de l’année civile, ne peut excéder un mois, en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. 

Dans la limite de 2 jours par année civile (pouvant être pris par demi-journées) et par salarié, le salaire pourra être maintenu durant cette absence si celle-ci est dûment motivée par un certificat médical justifiant la présence du parent pour assurer la garde de l’enfant. Le salarié devra transmettre ce certificat à son employeur dans les 48 heures suivant l’absence. 

Au-delà, cette absence est, au choix du salarié, un congé sans solde ou prise sur ses congés payés ou ses JRTT.  

V. 3 : Congé sans solde

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l’accord de l’employeur un congé sans solde. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l’intéressé est rétabli, lors de sa réintégration, dans la situation qu’il avait au moment de son départ. La période d’absence n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, ni pour celui des congés payés. 

Le salaire est diminué au prorata de la durée de l’absence. 

V. 4 : Congés pour évènements familiaux

Tout salarié a droit, sur justification, à un congé égal à :

5 jours pour son propre mariage, son remariage ou pour la conclusion d’un PACS,
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, 
1 jour pour le mariage ou le remariage d’un enfant,
6 jours pour le décès d’un enfant, du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin,
3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur,
1 jour pour le décès du grand-père ou de la grand-mère,
2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant. 

Les jours d’absence autorisés, qui sont décomptés en jours ouvrables, ne doivent pas nécessairement être pris le jour de l’évènement, mais dans une période raisonnable par rapport à celle-ci. Lorsque le salarié est déjà absent pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert. 

Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération. 

V. 5 : Congé de maternité et de paternité – Congé parental d’éducation

Les salariés bénéficieront de ces congés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

V. 6 : Maladie – Accident

Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et notifiées ainsi qu'il est dit dans le présent article, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif de la durée probable de son absence.

Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l'indisponibilité, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Lorsqu'il assure un complément d'allocations aux indemnités journalières de la caisse de mutualité sociale agricole, l'employeur a la faculté de faire contre-visiter le salarié par un médecin de son choix.

En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire net pour les trois premiers mois, en ce compris les 3 premiers jours de l’absence. Cet avantage constitue le maximum auquel le salarié aura droit pour toute période de 12 mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.
Il est précisé que l'employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la caisse de mutualité sociale agricole et, le cas échéant, un régime de prévoyance, jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, le salarié malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel.

V. 7 : Formation

Au moins une fois par an, les représentants du personnel au Comité Social et Economique seront informés sur le bilan des formations de l’année précédente, de l’année en cours et sur le plan de développement des compétences de l’année à venir. 












































TITRE VI – PREVOYANCE, RETRAITE ET REMUNERATION





VI. 1 : Prévoyance

L’ARSOE du Nord-Est et la Société ESTEL adhèrent, pour l’ensemble de leurs salariés, au régime de prévoyance de la Caisse Centrale de Prévoyance Mutuelle Agricole (CCPMA).

VI. 2 : Retraite

L’ARSOE du Nord-Est et la Société ESTEL adhèrent, pour l’ensemble de leurs salariés, au régime de retraite complémentaire de la Caisse Centrale de Prévoyance Mutuelle Agricole (CCPMA).

VI. 3 : Classification et rémunération

Les fonctions actuellement exercées au sein de l’Entreprise sont décrites dans les fiches de poste jointes en annexe A du présent accord. 

Ces fiches de poste définissent des fourchettes de classification (catégories) permettant de positionner chaque fonction sur la grille de rémunération jointe en annexe B au présent accord, dont les modalités d’application sont détaillées à l’article VI.4. 

Il est expressément convenu entre les parties que les fonctions actuellement exercées au sein de l’Entreprise ne sont, tout comme leurs descriptions, ni limitatives ni exhaustives. Les fiches de poste jointes en annexe A du présent accord pourront ainsi être complétées par la Direction Générale, après avis des représentants du personnel au Comité Social et Economique, si de nouvelles fonctions sont créées au sein de l’Entreprise ou si des fonctions existantes font l’objet d’une redéfinition. 

VI. 4 : Grille de rémunération

La grille des rémunérations est basée sur 3 éléments :

La catégorie,
Le niveau, 
Les années de service. 

La catégorie et le niveau dépendent de la fonction exercée. Le changement de la position d’un salarié sur ces deux points est lié à un changement de fonction ou résulte, le cas échéant, de son évaluation annuelle. 

Des points supplémentaires peuvent également être attribués, sur décision de l’employeur, lors de l’évaluation annuelle d’un salarié. 

Les années de service correspondent à l’acquisition d’expérience à l’intérieur de l’Entreprise. Le changement d’années de service se fait automatiquement au bout d’une durée de 3, 6, 9, 12 et 15 ans écoulés depuis la date d’embauche fixée par le contrat de travail. 

En outre, les contrats de travail des salariés peuvent fixer des modalités de rémunération variable, de type primes sur objectifs.



VI. 5 : Evaluations

Chaque année, les salariés bénéficieront une évaluation individuelle qui sera réalisée par le Directeur Général, ou toute autre personne désignée par ses soins. 

VI. 6 : Evolution de la valeur du point de rémunération

La grille des rémunérations fixe un nombre de points de rémunération. A la date de signature du présent accord, la valeur du point est fixée à 6,9892 euros bruts. 

Une fois par an, la valeur du point est réévaluée en comparant deux méthodes :

Méthode A : moyenne des indices Insee hors tabac de l’année
Méthode B : écart entre l’indice Insee hors tabac de décembre N et l’Indice Insee hors tabac de décembre N-1

Le résultat le plus avantageux pour les collaborateurs sera appliqué pour l’année suivante.

VI. 7 : Gratification

Il est alloué à tous les salariés sans aucune exception une gratification annuelle égale à la somme du salaire mensuel de base et de l’ancienneté au 1er novembre de chaque année. Celle-ci est versée avec le salaire du mois de novembre, en fonction de la durée de présence du salarié dans l’Entreprise au cours de l’année civile considérée.  

Pour l’application du présent article VI.7, la durée de présence du salarié dans l’Entreprise s’entend de l’appartenance juridique à l’une ou l’autre des entités composant l’Unité Economique et Sociale sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites
Au demeurant, toutes les absences de plus de 3 mois continus, hormis celles légalement assimilées à du travail effectif, entraîneront le non-versement de la gratification annuelle. En revanche, les absences d’une durée continue inférieure à 3 mois n’auront aucune incidence sur le versement de la gratification annuelle. 
La gratification annuelle serait versée au prorata temporis, sous réserve des conditions visées ci-dessus, aux salariés qui sortiraient des effectifs de l’Entreprise avant le 31 novembre de l’année civile considérée.  Cette gratification serait alors versée sur le dernier bulletin de paie du salarié sortant. 

VI. 8 : Trajets domicile-lieu de travail – Indemnités kilométriques « vélo » 

L’Entreprise prend en charge les frais engagés par les salariés se déplaçant en vélo (électrique ou non) entre leur domicile et leur lieu de travail, via une indemnité kilométrique dont le montant est fixé à 25 centimes d’euros par kilomètre.

Les sommes versées à cette occasion sont exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu à hauteur de 200 euros par an et par salarié. L’exonération est limitée à la prise en charge de frais réellement engagés par les salariés. 

VI. 9 Médailles du travail

Les conditions d’obtention des médailles du travail sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles seront distribuées dans le courant du mois de janvier de l’année suivant le dépôt des dossiers à l’organisme en charge du traitement dans le département. 



L’Entreprise verse une prime de 500 euros bruts aux salariés bénéficiaires, lors de l’obtention :

D’une médaille d’argent (20 ans), 
D’une médaille de vermeil (30 ans), 
D’une médaille d’or (35 ans),
D’une grande médaille d’or (40 ans). 
















































TITRE VII – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




VII. 1 : Champ d’application et principes relatifs à l’aménagement du temps de travail

Le présent titre s’inscrit dans la continuité de la politique de l’Entreprise relative à la mise en œuvre des                    35 heures et maintient par conséquent le bénéfice de cette référence à l’ensemble du personnel non cadre et du personnel cadre en mode horaire, tels que définis ci-après. 

VII. 1. 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des salariés travaillant à temps partiel. Il est cependant opéré une distinction entre les salariés non-cadres, les cadres en mode horaire et les cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

En effet, ces derniers se distinguent par des horaires de travail qui ne peuvent être prédéterminés notamment en raison de la grande autonomie dont ils disposent, entre autres, dans l’organisation de leur travail, de leurs responsabilités et des fonctions qu’ils assument, lesquelles impliquent un haut degré de faculté de jugement et d’initiative. De plus, ils exercent leur activité dans des espaces divers et à des moments variés. 

Les cadres dirigeants ne sont, quant à eux, pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps, en fonction des impératifs de leur mission. 

Ainsi, au regard de l’application de la durée du travail, trois types de population se distinguent : 

Les salariés non-cadres et les salariés cadres qui ne répondent pas aux critères d’autonomie dans l’organisation de leur travail, dits cadres en mode horaire ;
Les salariés cadres en forfaits jours ; 
Les cadres dirigeants. 

VII. 1. 2 : Principes généraux

L’annualisation présente un intérêt réel à la fois pour l’Entreprise et les salariés. En effet, elle permet à l’Entreprise de faire face aux variations d’activité. Par ailleurs, l’expérience des années démontre que l’annualisation offre une souplesse aux salariés qui bénéficient ainsi de jours de récupération du temps de travail. 

Ainsi, au sein de l’Entreprise, le temps de travail est annualisé, sur le fondement des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail, pour le personnel non cadre et le personnel cadre en mode horaire. Ce régime implique que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par les salariés bénéficiaires se fassent à la fin de l’année. 

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, ces personnels bénéficieront de journées de réduction du temps de travail dont la période d’acquisition et de prise est identique à la période de référence retenue pour le décompte de la durée annuelle du travail. 





Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que chaque salarié non-cadre ou cadre en mode horaire a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail de référence, qui est fixée à 1607 heures de travail effectif, incluant 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, sous réserve de droits complets à congés payés. 

Enfin, les conditions et modalités de recours aux conventions individuelles de forfaits annuels en jours pour les cadres font l’objet des articles VII. 3 et suivants du présent titre. 

VII. 1. 3 : Durée effective de travail

Conformément aux dispositions de L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, ainsi que pour apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

VII. 1. 4 : Temps de travail rémunéré

Le temps rémunéré comprend, outre le temps de travail effectif, certains temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés, les jours de repos et les diverses absences indemnisées pour maladie, maternité ou adoption, accidents de travail ou de trajet. 

Bien que n’entrant pas dans le calcul du temps de travail effectif, ces temps sont rémunérés ou indemnisés selon les dispositions qui les régissent. 

VII. 1. 5 : Absences non récupérables

La récupération d’absences rémunérées ou indemnisées, de congés et d’autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident est interdite. Ces absences sont décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de la durée réelle de la journée normalement travaillée. 

VII. 1. 6 : Temps de pause

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. Dans ce cas, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. 

Néanmoins, l’Entreprise tolère la prise de deux pauses journalières pendant le temps de travail. Ces pauses sont d’une durée raisonnable et prises à des moments compatibles avec le bon fonctionnement des services. Ces moments de pauses sont à privilégier pour faciliter les échanges interprofessionnels. 

VII. 1. 7 : Temps de trajet/Temps de déplacement

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne rentre pas dans l’amplitude de travail, dans la mesure où il précède ou succède à la prise de poste.

De même, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au premier lieu de mission ou d’intervention, et du dernier lieu de mission ou d’intervention au domicile, n'est pas du temps de travail effectif, sauf pour la partie qui excède le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail. La notion de « temps de trajet habituel » est appréciée en fonction de la situation de chaque salarié.  



En outre, si du fait d’un déplacement professionnel, la durée d’une journée de travail est supérieure à                      10 heures (temps de déplacement professionnel compris), les heures accomplies au-delà de 7 heures donnent lieu à une compensation financière égale, par heure de dépassement, à 125% du taux horaire du collaborateur pour les 8 premières heures hebdomadaires et à 150 % du taux horaire du collaborateur à partir de la 9ème heure hebdomadaire.  Cette compensation sera versée sous la rubrique « Prime déplacement » du mois considéré. 

A la demande du salarié concerné, cette compensation financière peut être remplacée par une compensation en temps équivalente, récupérable par tranches indivisibles de 3h30. 

Par ailleurs, entre la prise et la fin de poste, le temps de déplacement passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux établissements, deux organismes, deux clients, ...) est du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.

Cet article ne s’applique pas aux salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

VII. 1. 8 : Amplitude journalière de travail

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond ainsi à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne peut dépasser 13 heures. 

VII. 1. 9 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article VII. 2. 1 du présent titre, sur demande de la hiérarchie. Elles ne peuvent en aucun cas être réalisées à l’initiative du salarié, ni même à l’initiative d’un client. 

Elles peuvent être décomptées et rémunérées au fur et à mesure de l’année de référence à la demande des salariés intéressés, et après validation de la Direction. Les heures supplémentaires qui seraient déjà décomptées et rémunérées en cours d’année viendraient en déduction des heures supplémentaires à rémunérer, en fin d’année, au titre du dépassement de la durée annuelle de travail fixée à l’article VII. 2. 1 du présent titre.

VII. 1. 10 : Journée de solidarité

La journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prévue à l’article L. 3133-7 du Code du Travail, s’imputera sur une journée de réduction du temps de travail conformément aux prescriptions de l’article L.3133-11 du Code du Travail. 

Le nombre de jours de réduction du temps de travail fixé au présent accord pour les salariés non-cadres et les salariés cadres en mode horaire tient compte de l’imputation de cette journée.


VII. 2 : Organisation du temps de travail sur l’année pour les salariés non cadres et les salariés cadres en mode horaire

Le présent article définit les modalités de l’organisation de la répartition de la durée annuelle du travail des salariés à temps plein non-cadres et des salariés cadres en mode horaire. 

Il est rappelé que cet aménagement est mis en place sur la base de la durée légale du travail, de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. 

Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu donc ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul des repos compensateurs prévus par les dispositions légales en vigueur. 

VII. 2. 1 : Définition de la durée annuelle de travail et de la période de référence

L’annualisation étant mise en place sur la base de la durée légale du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures pour les salariés à temps complet. 

En conséquence, la durée annuelle de référence correspond à 1.607 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’Entreprise, à des droits complets au titre des congés payés. 

La durée annuelle de travail des salariés s’apprécie sur la base de la période de référence allant du
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et revêt un caractère forfaitaire, indépendant des aléas du calendrier (nombre de jours calendaires, nombre de samedis, de dimanche et de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche). 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail, tandis que pour ceux quittant l’Entreprise en cours de période de référence, la fin de la période correspond au dernier jour de travail.

Dans ce cadre, afin d'éviter un calcul individualisé qui prendrait en compte, salarié par salarié, le nombre réel de jours de repos hebdomadaires et de jours fériés compris dans la période de référence, ainsi que le nombre de jours de congés acquis, leur durée annuelle de référence sera recalculée au prorata du nombre de semaines calendaires complètes de la période de référence commune et collective pendant laquelle ils auront été liés par un contrat de travail. 

Les journées de récupération du temps de travail doivent être prises au cours de la période de référence. 

VII. 2. 2 : Décompte du temps de travail dans un cadre annuel – Programmation indicative préalable

Le principe est le suivant : au sein de l’Entreprise, pour les salariés non-cadres et les salariés cadres en mode horaire, la répartition annuelle du temps de travail est établie sur la base de semaines de 5 jours, selon une durée de travail hebdomadaire moyenne de 37 heures réparties du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs : le samedi et le dimanche. 

Plages mobiles

L'arrivée du matin s'effectue entre 7h30 et 9h30
L'interruption de la mi-journée pour la pause déjeuner se déroule entre 11h50 et 14h, sans pouvoir être inférieure à 30 minutes
La sortie de fin de journée se situe entre 16h00 et 19h00, sauf raison de service validée par le responsable hiérarchique.

Les plages mobiles représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.



Plages fixes

Le matin, de 9h30 à 11h50 et l'après-midi, 14h00 à 16h00 la présence des salariés est obligatoire sur le poste de travail.

Dans un souci de transparence, un système de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés par l’intermédiaire d’un logiciel de gestion du temps.

Exceptionnellement et sans revêtir un caractère répétitif, les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle qui ne pourraient pas être palliés par la prise de journées de récupération du temps de travail. 

Le salarié concerné et son responsable hiérarchique pourront alors aménager l’horaire de travail qui, dès lors qu’il fait l’objet d’un accord préalable des parties, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié. En tout état de cause, le salarié doit badger au départ de l’Entreprise et au retour dans l’Entreprise. 

Organisation

La journée de travail a une durée minimum de 4 heures et 20 minutes de travail effectif, ainsi qu’un maximum de 10 heures de travail effectif (durée maximum légale, nonobstant l'amplitude plus grande du système). 

Les horaires d'arrivée et de départ sont à l'initiative des salariés. Toutefois, il devra être tenu compte des nécessités de bon fonctionnement de l’Entreprise, des liaisons à assurer vis-à-vis des clients/adhérents et des règles de sécurité à respecter. 

La présence des salariés avant 7h30 et après 19h00 n'est pas autorisée, sauf raison de service validée par le responsable hiérarchique. L'horaire hebdomadaire de référence s'entend ainsi strictement pour une semaine de 5 jours et dans le respect des plages fixes.

Chaque journée complète d'absence justifiée et rémunérée est validée sur la base de l'horaire théorique de la journée (7,4 heures). Chaque demi-journée est validée sur la base de l'horaire de la demi-journée (3,7 heures). Les absences inférieures à une journée complète ou demi-journée sont validées pour leur durée réelle. 

Ecarts

L'utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. 

Cette possibilité s'inscrit dans le respect des dispositions définies au présent accord et dans les limites suivantes : 

Le report d’heures d’une semaine sur l’autre est fixé à 3 heures,
Le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser 10 heures, tant en débit qu’en crédit. Sauf autorisation expresse et préalable de la Direction, aucun salarié ne peut donc avoir un solde total individuel débiteur ou créditeur supérieur à 10 heures.  

Le solde éventuel de l'horaire variable au 31 mai de chaque année n’est pas pris en compte pour apprécier, le cas échéant, le respect de la durée annuelle de travail effectif de référence ; il en résulte, par principe, l’obligation de limiter la durée annuelle de travail à celle de référence et d’adapter le crédit de fin d’année en conséquence. 
A cet effet un décompte sera transmis à chaque salarié, au plus tard le 31 mars de chaque année, afin qu’il puisse disposer du temps nécessaire à cette mise en conformité.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est également tenu de régulariser le crédit ou débit d’heure au cours du préavis. A défaut, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux horaire normal. Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

La programmation collective visée ci-dessus est susceptible d’être modifiée en fonction des aléas de l’activité et des modifications de la charge de travail.

Les salariés seront informés des changements de durée ou d’horaires de travail par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, pouvant être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié inopinément absent, travaux à accomplir dans un délai déterminé, …).

En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité, le délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné.

VII. 2. 3 : Octroi des journées de récupérations du temps de travail

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés visés à l’article VII.2 du présent titre bénéficieront de journées de réduction du temps de travail (JRTT) dont la période d’acquisition est identique à la période de référence retenue pour le décompte de la durée annuelle du travail. 

Dès lors, au début de chaque période de référence, chaque salarié se verra doté d’un nombre de JRTT déterminé dans les conditions ci-dessous définies. Ce compteur sera débité par la prise des JRTT et par les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif, dans les conditions suivantes.

Le nombre de JRTT est calculé annuellement, dans la mesure où il peut varier notamment en fonction des jours fériés dans la période de référence. 

A cet effet, il sera transmis aux représentants du personnel au Comité Social et Economique, à l’occasion de la réunion du mois de mai de l’année en cours, le décompte du nombre de JRTT pour la période de référence à venir.

La formule retenue est la suivante :

365 ou 366 jours calendaires – nombre de samedis et de dimanche – nombre de jours fériés nationaux annuels correspondant à un jour normalement ouvré – 25 jours ouvrés de congés annuels payés
= nombre de jours collectivement travaillés par an pour les salariés ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés

Ainsi, à titre d’exemple, du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, le nombre de jours fériés correspondant à un jour normalement ouvré est de 10 et le nombre de samedis et de dimanches est égal à 106, ce qui porte à 225 (366 – 10 – 106 – 25) le nombre de jours travaillés dans l’année pour un droit intégral à congés payés.

Dès lors, le nombre de semaines théoriquement travaillées est égal à 45 (225 jours / 5 jours de travail hebdomadaires). 


Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine étant égal à 2 heures pour une durée de travail hebdomadaire moyenne fixée à 37 heures, le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à 45 (nombre de semaines théoriquement travaillées) multiplié par 2 (heures travaillées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail) = 90 heures. 

La durée quotidienne de travail est égale à 37 heures divisées par 5 jours, soit 7,4 heures.

Par conséquent, le nombre de JRTT pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 est égal à :

90 heures annuelles / 7,4 heures quotidiennes = 12,16 jours arrondis à l’entier supérieur de 13 jours 
Desquels il convient de déduire la journée de solidarité visée à l’article 4 du chapitre 1er du présent titre, soit 12 jours

Le résultat de ce calcul est donc susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite de 1607 heures de travail annuel. 

VII. 2. 4 : Mode d’acquisition des jours de récupération du temps de travail

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. 

Aussi, le nombre de JRTT sera recalculé en cas d’arrivée et/ou de départ en cours de période de référence ainsi qu’en cas d’absence du salarié non assimilée par la loi à du temps de travail effectif. En effet, les JRTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire collectif de travail. 

VII. 2. 5 : Prise des jours de récupération du temps de travail

Les parties conviennent que le principe doit être celui de la prise de l’équivalent d’une journée de récupération du temps de travail par mois civil, par demi-journées ou par journées entières et non reportables d’un mois civil à l’autre, sauf raison de service validée par le responsable hiérarchique.

Détermination des dates de prises

Les dates de prise du nombre total de JRTT acquis par chaque collaborateur sera fixée par le salarié, qui devra déposer une demande d’autorisation d’absence auprès de son responsable hiérarchique au minimum 15 jours calendaires avant la date de départ envisagée. Ce dernier autorisera l’absence au plus tard 4 jours ouvrés précédant la date demandée de prise de la journée de récupération du temps de travail. 

A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée. 

Modalités et impératifs de prise

Les parties conviennent expressément du fait que les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldés au 31 mai de chaque année et qu’ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice. 

Pour faciliter cette prise, les JRTT pourront être posées par anticipation, à la demande expresse du salarié et seront soumises aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies. Dans cette hypothèse, en cas de départ anticipé de l’Entreprise en cours de période de référence, les JRTT dont le salarié aurait indûment bénéficié à sa demande feront l’objet d’une régularisation sur son solde de tout compte. 

Enfin, il est convenu que la prise d’une ou plusieurs JRTT pendant le préavis, délai préfix, n’en modifiera pas la date d’échéance.  

VII. 2. 6 : Rémunération des jours de récupération du temps de travail

Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi mensuel sur les bulletins de paie des salariés. 

VII. 2. 7 : Conditions de prise en compte, pour les JRTT et la durée annuelle de travail, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, ou de non acquisition d’un droit intégral à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant. 

S’agissant des salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, ils se verront appliquer des règles de proratisation identiques. 

Parallèlement, il est rappelé que les périodes d’absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de récupération du temps de travail. 

Toutes les autres absences du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Dans cette hypothèse, la diminution sera calculée proportionnellement au nombre d’heures qu’aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité. 

VII. 2. 8 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences en cours de période 

Sur le compteur des heures rémunérées 

Ce compteur a pour objet de déterminer la base de rémunération ou d’indemnisation pendant l’absence du salarié. Ainsi : 

la rémunération ou l’indemnisation des absences sera calculée sur la base du salaire lissé ;

la retenue sur salaire consécutive aux absences, rémunérées/indemnisées ou non, est déterminée en regard du nombre réel d’heures d’absence, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, sur la base de la rémunération habituelle, c’est-à-dire lissée (exemple pour un salarié à temps complet : salaire mensuel lissé / 151,67 x nombre d’heures réel d’absence). 

Par exception, l’indemnité de congés payés est calculée en fonction de l’horaire qui aurait réellement été accompli si le salarié avait travaillé. Sur la base de cet horaire, il est ensuite fait application de la règle du maintien de salaire ou du dixième, selon la méthode la plus favorable au salarié. 

Sur le compteur de suivi de l’annualisation

Ce compteur vise à vérifier que le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage correspond au nombre d’heures travaillées. Il détermine si, en fin de période de référence, le salarié présente un compteur créditeur ou un compteur débiteur. 

Dans le premier cas, les heures excédentaires – sans pour autant qu’elles constituent dans leur intégralité des heures supplémentaires – sont rémunérées dans les conditions prévues par le Code du travail et, dans le second cas, le salarié a bénéficié d’un trop-perçu dont l’Entreprise exigera le remboursement. 

Il est rappelé que les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences résultant d’une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. Le compteur de suivi de l’annualisation doit donc être alimenté en regard de l’horaire planifié. 

Les absences donnant lieu à récupération visées à l’article L. 3122-27 du Code du travail doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée s’il avait été présent. 

Les congés payés étant déjà pris en compte pour apprécier la durée annuelle de référence, leur prise n’alimente pas le compteur de suivi de l’annualisation.

Sur le compteur du temps de travail effectif

Il permet de connaître le nombre d’heures supplémentaires à payer en fin de période d’annualisation et les majorations correspondantes. A cet égard, pour les salariés à temps complet, il faut rappeler que ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif par année civile.

Ainsi, en matière de comptabilisation des heures supplémentaires, on ne peut compter aucune heure de travail effectif au moment de l’absence, sauf si celle-ci est totalement ou partiellement assimilée à du temps de travail effectif en vertu d’un texte particulier. 

Enfin, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est un seuil forfaitaire, quel que soit la situation en matière de congés payés. Il ne peut être supérieur à 1.607 heures par an pour un salarié à temps complet, quand bien même le salarié n’aurait pas pris l’intégralité de ses congés payés au titre de l’année écoulée. 

VII. 2. 9 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des arrivées et des départs en cours de période 

Il est rappelé que, pour les personnels embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, tandis que pour ceux quittant l’Entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Sur le compteur de suivi de l’annualisation

Ce compteur vise à vérifier que le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage correspond au nombre d’heures travaillées. Il détermine si, en fin de période de référence, le salarié présente un compteur créditeur ou un compteur débiteur. 

Dans le premier cas, les heures excédentaires – sans pour autant qu’elles constituent dans leur intégralité des heures supplémentaires – sont rémunérées dans les conditions prévues par le Code du travail et, dans le second cas, le salarié a bénéficié d’un trop-perçu dont l’Entreprise exigera le remboursement, sauf en cas de licenciement pour motif économique. 

Ce compteur est alimenté dans les conditions prévues à l’article VII.2.8 du présent titre.


Sur le compteur du temps de travail effectif

Il permet de connaître le nombre d’heures supplémentaires à payer en fin de période d’annualisation et les majorations correspondantes. Il est alimenté dans les conditions prévues à l’article VII.2.8 du présent titre.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence ou quittant l’Entreprise au cours de cette période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé au prorata du nombre de semaines calendaires complètes de la période de référence commune et collective pendant laquelle ils auront été liés par un contrat de travail.

VII. 2. 10 : Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle de base des salariés bénéficiant du présent régime d’aménagement du temps de travail est calculée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération lissée quel que soit l’horaire effectué.

VII. 2. 11 : Informations remises aux salariés et décompte de la durée du travail 

Le contrôle du temps de travail s’effectue au moyen d’un logiciel de gestion informatisé reposant sur un système auto-déclaratif. En outre, chaque mois, les salariés recevront leur bulletin de paie, sur lequel sera mentionné le nombre de JRTT effectivement prises au cours du mois. 

Enfin, un document annexé au bulletin de paie indiquant le total d’heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis aux salariés à la fin de la période de référence.  

VII. 2. 11 : Astreintes 

Champ d’application

Les dispositions du présent article VII. 2. 11 sont applicables aux salariés non cadres et aux salariés cadres en mode horaire, à l’exception des salariés à temps partiel, sous réserve de l’obtention de l’accord individuel des intéressés par voie d’avenant à leur contrat de travail, si ce dernier ne contient pas de stipulations prévoyant la réalisation d’astreintes. 

Définition

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte se définit comme « la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. »

L’utilisation des moyens actuels de communication permet de mettre en œuvre ce principe, l’intervention pouvant se faire soit à distance, soit sur site, étant précisé que l’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention mis à disposition le permettent. Le salarié doit, en tout état de cause, être joignable et en mesure d’intervenir directement ou indirectement pour effectuer cette intervention. 

Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d'intervention, les intéressés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles.

La durée des interventions est considérée comme du temps de travail effectif. Elle est donc décomptée et rémunérée comme telle ; étant entendu qu’en cas d’intervention sur site, le temps de trajet afférent est inclus dans le temps d'intervention et bénéficie également de la qualification de temps de travail effectif.

A cet égard, les salariés amenés à utiliser leur véhicule personnel pour accomplir les trajets nécessités par une intervention devront veiller à ce que le contrat d’assurance souscrit à ce titre couvre leurs déplacements professionnels.

Ils s’engagent également à présenter leur permis de conduire à toute demande périodique de leur hiérarchie ; si celui-ci faisait l’objet d’un retrait ou d’une suspension administrative ou judiciaire, ils devront prévenir immédiatement l’Entreprise et ne plus utiliser de véhicules automobiles.

Programmation des astreintes

L’astreinte intervient en sus de la période normale de travail d’un salarié, et en dehors des jours et heures ouvrés applicables dans le service auquel il appartient. Elles sont fixées en fonction des nécessités de service. Un seul type d’astreinte peut être programmé : 

L’astreinte de journée, qui commence à 8 heures et se termine à 20 heures. 

Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses congés payés ou ses JRTT. 

Dans tous les cas, les responsables hiérarchiques devront impérativement veiller à ce que la programmation des astreintes soit compatible avec les temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés.

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

La programmation individuelle des astreintes est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances obligeant à revoir la planification, sur une période trimestrielle déterminée, et portée à la connaissance des salariés concernés par la communication d’un planning adressé par courrier électronique. 

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. Ces circonstances peuvent être les suivantes :

La non continuité de service,
Un cas de force majeure,
L’absence non prévisible du salarié initialement prévu d’astreinte.

Temps de repos

Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).

Par application de l’article L. 3121-10 du Code du travail, la période d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, est intégrée dans le temps de repos journalier et de repos hebdomadaire. Autrement dit, lorsque salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

A l’inverse, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention. 

Par conséquent, si l’intervention qui interrompt le repos – journalier ou hebdomadaire – conduit le salarié à ne pas pouvoir regagner son poste de travail à l’heure habituelle de son début de poste, il reprendra son activité en cours de journée, après avoir intégralement bénéficié du repos qui lui est dû. 

Toutefois, si l’intervention répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments » (article L. 3132-4 du Code du travail), il pourra être dérogé au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Moyens mis à disposition

Pendant une période d’astreinte, les moyens de communication nécessaires pour joindre le salarié et lui permettre d’intervenir à distance sont mis à sa disposition et pris en charge par l’Entreprise. 

A cet effet, le salarié se voit remettre/attribuer un téléphone d’astreinte appartenant à l’Entreprise, un accès à distance via VPN, les numéros de portables du responsable hiérarchique et du Directeur – joignables en cas de nécessité – et les accès à la messagerie professionnelle associée à l’astreinte. 

Le salarié doit continuellement s’assurer que les équipements fournis par l’Entreprise sont en état de fonctionnement et qu’il est couvert par un réseau lui permettant d’intervenir à distance, si nécessaire.

Disponibilité 

Si à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir dans les plus brefs délais par téléphone, mail et/ou SMS le responsable hiérarchique et le Directeur. 

Délai d’intervention

Lorsqu’il est programmé comme étant d’astreinte, le délai d’intervention du salarié est d’une heure à compter de l’alerte SMS qu’il recevra sur le téléphone mobile mis à sa disposition. 

Compensation financière

Lors de chaque période d’astreinte, en contrepartie de leur disponibilité, les salariés perçoivent une indemnité forfaitaire soumise à cotisations sociales, dont le montant est déterminé comme suit : 




Conformément au principe rappelé ci-dessus, l’intervention durant la période d’astreinte est du temps de travail effectif. Lorsqu’elle nécessite un déplacement sur site, le temps de déplacement est également considéré comme du temps de travail effectif.

Le décompte de l’intervention débute dès que le salarié réagi à l’alerte SMS qu’il recevra sur le téléphone mobile mis à sa disposition et se termine, soit à la fin de l’intervention téléphonique ou à distance, soit au retour du salarié à son domicile (ou du lieu où il se trouvait) si celui-ci intervient sur site.

En cas d’intervention, au minimum 30 minutes d’intervention seront payées.




Les heures d’intervention durant la période d’astreinte sont rémunérées aux salariés sur la base de leur salaire horaire de base et des majorations applicables telles que définies ci-après :

25 % au titre des heures accomplies entre la 36ème et la 43ème heures au cours de la semaine civile considérée,
50 % au titre des heures accomplies au-delà de la 43ème heure au cours de la semaine civile considérée. 

Les heures supplémentaires qui seraient déjà décomptées et rémunérées en cours d’année dans le cadre de l’astreinte viendraient en déduction des heures supplémentaires à rémunérer, en fin d’année, au titre du dépassement de la durée annuelle de travail fixée à l’article VII. 2. 1 du présent titre.

En outre, les salariés amenés à utiliser leur véhicule personnel pour accomplir les trajets nécessités par une intervention seront remboursés selon le barème kilométrique fournit chaque année par l’administration fiscale.

VII. 3 : Cadres bénéficiant de conventions individuelles de forfaits annuels en jours

VII. 3. 1 : Salariés visés 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

VII. 3. 2 : Conditions de recours

Le recours à ce type de forfait est subordonné à la conclusion avec chaque cadre concerné d'une convention individuelle de forfait en jours. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Au demeurant, il entraînera l’application, aux salariés concernés, des dispositions des articles VII. 2 et suivants du présent titre. 

Le contrat de travail définit les caractéristiques du poste qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. Il détermine également le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel au Comité Social et Economique sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’Entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises).

VII. 3. 3 : Définition de la période de référence 

La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail, tandis que pour ceux quittant l’Entreprise en cours de période de référence, la fin de la période correspond au dernier jour de travail.

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer ce dispositif.


VII. 3. 4 : Organisation du temps de travail et rémunération 

Nombre de jours compris dans le forfait

Sous réserve d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 214 jours, incluant la journée de solidarité, sur la période annuelle de référence de 12 mois ci-dessus définie. 

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur cette période, dont le nombre sera recalculé chaque année dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période de référence :

•	Le nombre de samedis et de dimanches,
•	Les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
•	25 jours ouvrés de congés annuels,
•	Le forfait de 214 jours.

A cet effet, il sera transmis aux représentants du personnel au Comité Social et Economique, à l’occasion de la réunion du mois de mai de l’année en cours, le décompte théorique du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence à venir.

Les salariés seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre théorique de jours de repos supplémentaires accordés au titre de l'année de référence suivante.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, déduction faite des jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), des jours ouvrés de congés acquis et du nombre proratisé de jours de repos supplémentaires. Le résultat obtenu est ensuite arrondi à l’entier inférieur. 

Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fera en journée ou en demi-journée. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12h30.

Les jours supplémentaires de repos pourront être pris en journée ou en demi-journée. Ils pourront être accolés entre eux et/ou aux jours de congés payés. 

Pour des raisons d’organisation de l’activité et de continuité du service, les salariés devront informer leur supérieur hiérarchique des dates auxquelles les jours de repos, quels qu’ils soient, seront pris, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

En outre, afin de garantir l’accomplissement effectif de leurs missions d’encadrement et de management des services, les salariés devront s’attacher à assurer un temps de présence d’une durée minimale de 2 heures par demi-journée travaillée, dans la mesure du possible au cours des plages fixes définies par le présent accord. 





Rémunération

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés est mensualisée et lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

VII. 3. 5 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences en cours de période 

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue correspondant à chaque jour ouvré d'absence doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par 20,58 [(214 jours de forfait + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) /12], et par 10,29 pour une demi-journée ouvrée d’absence. 

La rémunération ou l’indemnisation des absences sera calculée sur la même base.  

Il est rappelé que les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences résultant d’une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles sont donc déduites du nombre de jours à travailler. Le calcul s’opère en jours ouvrés. 

Toutes les autres absences donneront lieu à une réduction, prorata temporis, du nombre de jours de repos supplémentaires. 

VII. 3. 6 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des arrivées et des départs en cours de période 

En cas d’arrivée en cours de période de référence, la rémunération du salarié pour la fraction de période de référence travaillée est déterminée prorata temporis en regard du salaire annuel forfaitaire prévu au contrat de travail pour une période de référence complète et un droit intégral à congés payés.  

Par ailleurs, tant en cas d’arrivée qu’en cas de départ en cours d’année, une régularisation sera opérée s’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés. 

La vérification sera opérée de la façon suivante :

Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée :

Rémunération mensuelle lissée perçue au cours de la période de référence.

Détermination du salaire brut journalier : 

Rémunération annuelle brute forfaitaire / (nombre de jours à travailler sur la totalité de la période de référence + nombre de jours ouvrés de congés payés correspondant à un droit intégral + nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la totalité de la période de référence).

Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée :

Nombre de jours travaillés sur la fraction de période + nombre de jours de congés pris sur cette période + nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur cette période.



Calcul de la régularisation : 

(nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée x salaire brut journalier) – salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée.

Exemple : Un salarié ayant une durée de travail de 214 jours sur la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 quitte la Société ESTEL le 30 novembre 2020. Sa rémunération forfaitaire annuelle brute est de 36 000 € à raison de 3 000 € bruts par mois. A la date de son départ, il a pris 10 jours ouvrés de congés payés et a accompli 112 jours de travail.

Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée

3.000 euros x 6 mois = 18.000 euros bruts

Détermination du salaire brut journalier :

rémunération annuelle brute forfaitaire / (nombre de jours à travailler sur la totalité de la période de référence + nombre de jours ouvrés de congés payés correspondant à un droit intégral + nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la totalité de la période de référence).

= 36.000 / (214 + 25 + 8)
= 36.000 / 247 = 145,75 euros bruts

Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée :

nombre de jours travaillés sur la fraction de période + nombre de jours de congés pris sur cette période + nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur cette période

= 112 + 10 + 3 = 125 jours

	Calcul de la régularisation :

(nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée x salaire brut journalier) – salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée

= (125 x 145,75) – 18.000 = 18.218,75 – 18.000 = 218,75 euros bruts

VII. 3. 7 : Temps de repos et obligation de déconnexion 

Il est précisé que les salariés concernés par le présent article ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et de la pause de 20 minutes visée à l’article L. 3121-16 du Code du travail. 

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues au titre VIII du présent accord. 

Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 



Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos rappelées ci-dessus, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

VII. 3. 8 : Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail - Équilibre entre vie privée et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail

L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, lesquelles devront rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée. 

A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés : l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos supplémentaires. 

Ce document est tenu chaque semaine par les salariés sous la responsabilité de l’employeur et fera l'objet d’une validation et d'un suivi régulier par le responsable hiérarchique, auquel il sera transmis chaque lundi par le salarié, de manière à pouvoir notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

Il est recommandé aux salariés d’adapter les jours de prise de leurs congés payés et des jours de repos supplémentaires aux impératifs de l’activité, c’est-à-dire de favoriser la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année. Le respect de cette préconisation constitue parallèlement une garantie du respect du droit au repos des salariés. 

Par ailleurs, les salariés tiendront informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail et/ou l’amplitude journalière. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge et d’amplitude de travail, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui les recevra dans les 8 jours et mettra en place les mesures permettant un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Parallèlement, si l'employeur constate que l'organisation du travail adoptée par les salariés ou que la charge de travail qu’ils supportent, aboutissent à des situations anormales, il devra les recevoir en entretien.  

L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel au Comité Social et Economique le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Enfin, de façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié et sa cohérence avec les objectifs fixés, l'organisation du travail dans la structure qui l’emploie, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié. 

Le salarié et son employeur, ou son représentant, feront également le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des temps de repos, l’utilisation des moyens de communication, ainsi que les jours de repos supplémentaires pris et non pris. 

Dans ce cadre, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et de ne pas dépasser le plafond de 214 jours travaillé pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.  

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


VII. 4 : Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entité qui l’emploie.  

Ils sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail. 

A la date de rédaction des présentes, le seul cadre concerné est le Directeur Général de la Société ESTEL.  

Il est titulaire d’un contrat de travail qui définit globalement sa fonction et la mission qui lui est confiée et prévoit qu’il est libre et indépendant dans l’organisation et la gestion de son temps pour remplir cette mission. 

Il bénéficie d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. 

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Dès lors, les dispositions du présent titre, à l’exception de celles figurant dans le présent article, ou figurant dans tout autre accord collectif relatif à la durée du travail ne leur sont pas applicables. 
























TITRE VIII – DROIT A LA DECONNEXION




VIII. 1 : Définition

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
	
Le temps de travail correspond aux horaires durant lesquels le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire qu’il appartient à chaque salarié de respecter, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés, les JRTT et les jours de repos supplémentaires. 


VIII. 2 : Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En pratique, les salariés seront tenus de déconnecter tous dispositifs numériques professionnels mis à leur disposition pour les besoins de leur activité professionnelle à la fin de leur journée de travail, et au plus tard à 19h30.

De surcroît, ces dispositifs ne devront pas être utilisés le samedi, ni le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. Ils pourront être reconnectés chaque matin, du lundi au vendredi, au plus tôt à partir de 7h30. 

Au demeurant en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il en ira ainsi en cas de situation tenant à la sécurité des biens et des personnes, ou encore d’astreinte, mais également pour les salariés en charge de travaux spécifiques et/ou auxquels la Direction demanderait expressément de travailler après                               19h30 et avant 7h30. 


VIII. 3 : Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Il appartient aux salariés de respecter les règles du bon usage des outils numériques, à savoir :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 3 jours ouvrés, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 5 jours ouvrés, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'Entreprise avec son consentement exprès.

Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.


VIII. 4 : Dispositif spécifique de régulation numérique

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont proscrits pendant les plages horaires suivantes : de 19h30 à 7h30 du lundi au vendredi et du vendredi 19h30 au lundi 7h30. 

Au demeurant en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations à cette interdiction pourront être mises en œuvre. 

Il en ira ainsi en cas de situation tenant à la sécurité des biens et des personnes, ou encore d’astreinte, mais également pour les salariés en charge de travaux spécifiques et/ou auxquels la Direction demanderait expressément de travailler après 19h30 et avant 7h30.


VIII. 5 : Alertes

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un représentant du personnel et/ou de leur supérieur hiérarchique direct. 


TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES





IX. 1 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.


IX. 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé dans le cadre de la dernière réunion du Comité Social et Economique de chaque année civile, pour en faire le bilan et s’interroger sur l’opportunité de son éventuelle révision. 

Le Comité Social et Economique se réunira également pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée de l’une ou l’autre des parties signataires, formulée par écrit. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

L’initiative de cette réunion incombera à l’Entreprise. 


IX. 3 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. 

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.


IX. 4 : Révision - Dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. 

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre de ses parties signataires (ou adhérentes) par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un préavis de 3 mois. 

La dénonciation ou l’avenant de révision sera adressé aux services du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de Nancy, par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.


IX. 5 : Dépôt - Publicité

A l’issue de la procédure de signature, le Directeur Général de la Société ESTEL notifiera le présent accord et ses annexes, par lettre remise en main propre contre décharge aux représentants du personnel signataires. 

Il sera ensuite déposé, avec ses annexes, aux services du Ministère du Travail, sur le portail suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative de la Direction de la Société ESTEL, à partir du lendemain du jour de sa signature. 

Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.        

Une copie du présent accord et de ses annexes sera affichée sur les lieux de travail et envoyée par courriel à l’ensemble des salariés.  

Enfin, il est intégralement versé, avec ses annexes, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.



Fait à Malzéville,
En cinq exemplaires originaux,
Le 10 octobre 2019


Pour l’Arsoé du Nord-Est						Les membres titulaires du CSE
						
					





Pour la SAS ESTEL