ACCORD RELATIF A LA GESTION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
A ENGIE SA












































































PREAMBULE

Au cours de l’année 2019, la direction et les organisations syndicales représentatives d’ENGIE SA ont inscrit à l’agenda social l’ouverture d’une négociation collective d’entreprise sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Dans ce cadre, il a été convenu de réaliser et de partager en amont un diagnostic et une cartographie « emplois-compétences » au périmètre d’ENGIE SA. 
Compte tenu de la crise sanitaire Covid-19, le partage des travaux sur le diagnostic et la cartographie ainsi que l’ouverture de la négociation ont été reportés au second semestre 2020. 

S’inscrivant dans le cadre légal  et afin de répondre aux enjeux actuels et à venir d’ENGIE SA, la direction et les organisations syndicales se sont attachées au cours de la négociation à dialoguer sur les thèmes suivants : 

La mise en œuvre d’une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences – la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) - mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
L’accompagnement du parcours professionnel des salariés à tous les stades de leur vie professionnelle, notamment au travers de la politique mobilité interne et de la formation professionnelle ; 
Les outils de gestion de l’emploi que sont le congé de fin de carrière et le congé de mobilité et leurs conditions de mobilisation par les établissements d’ENGIE SA. 

La GEPP telle qu’établie dans le présent accord, en déclinaison des orientations stratégiques d’ENGIE SA, a pour objectif de mettre à la disposition des acteurs de l’entreprise : RH, managers, salariés, organisations syndicales, des outils opérationnels dans le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la mobilité et de la formation.

Elle doit permettre une mise en dynamique des ressources et des compétences humaines en lien avec les besoins attendus dans la durée au sein d’ENGIE SA, afin de renforcer la performance opérationnelle, la compétitivité des activités et de garantir la continuité des parcours professionnels, l’employabilité et l’épanouissement professionnel des salariés.

Pour permettre la continuité d’un dialogue social constructif avec les organisations syndicales signataires et assurer l’efficacité des dispositions du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de son adéquation avec les enjeux d’ENGIE SA est mis en place au moyen d’une instance paritaire de partage d’informations et de suivi des dispositifs et des indicateurs de la GPEC. 




LEXIQUE 

BDES : base de données économiques et sociales
BRI : bilan retraite individuel
BU : business unit
CAMIEG : caisse d’assurance maladie des IEG – par extension, régime complémentaire obligatoire d’assurance maladie des IEG
CFC : congé de fin de carrière
CEP : conseil en évolution professionnelle
CET : compte épargne temps
CMPPE : contrat de mobilité pour projet professionnel externe
CNAV : caisse nationale d’assurance vieillesse
CNIEG : caisse nationale des industries électriques et gazières
CPF : compte personnel de formation
CSE : comité social et économique
CSE-C : comité social et économique central
CSM : couverture supplémentaire maladie
CSG / CRDS : contribution sociale généralisée / contribution remboursement de la dette sociale
DIRECCTE : direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi 
DOD : date d’ouverture des droits
Entreprise : ENGIE SA
Etablissement(s) : un ou les établissement IRP d’ENGIE SA. Dans le cas des établissements « multi-BU », concerne également les entités managériales rattachées à l’établissement IRP (ex : Corporate des BU France Renouvelables et GENERATION)
GEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels
GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Groupe : le groupe ENGIE
IFC : indemnité de fin de carrière
IRP : institution représentative du personnel
MOOC : massive open online courses (cours de formation dispensés en ligne)
OPCO : opérateur de compétences
OSR : organisation syndicales représentatives
PEG / PERCO : plan d’épargne groupe / plan d’épargne retraite collective
QVT : qualité de vie au travail
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles
RSE : responsabilité sociale et environnementale
TMS : troubles musculosquelettiques
VAE : validation des acquis de l’expérience

TITRE 1 : LES FONDAMENTAUX DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Chapitre 1 – Mise en place d’un dispositif GPEC

Les parties signataires décident de mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des compétences (GPEC) au périmètre d’ENGIE SA.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour finalité d’anticiper les évolutions nécessaires des emplois et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.

Cette démarche contribue à garantir la disponibilité à moyen terme de compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de l’entreprise. Elle permet de partager de manière concertée, entre tous les acteurs du processus, des informations et des outils permettant aux salariés de s’orienter et de se positionner en cohérence avec les besoins de l’entreprise.

Ancrée dans l’évolution d’ENGIE SA et de ses orientations stratégiques, la démarche GPEC vise à éclairer l’ensemble des acteurs de l’entreprise : 

La GPEC doit permettre aux établissements d’ENGIE SA de disposer des compétences, en lien avec les besoins attendus, afin de renforcer la performance opérationnelle et la compétitivité des activités par une gestion proactive et dynamique des emplois et des compétences ; 

La GPEC doit permettre d’anticiper les évolutions des métiers et des besoins en compétences à tous les niveaux de l’organisation afin de mettre en place les actions d’acquisition, de gestion et de développement des compétences ;

La GPEC doit permettre aux salariés de valoriser et de développer leurs compétences au sein de l’entreprise afin d’augmenter leur employabilité et de leur donner de la visibilité et des perspectives sur leur parcours professionnel ; elle doit également favoriser l’orientation des salariés vers les métiers dont l’entreprise a ou aura besoin.



Chapitre 2 – Eléments d’analyse de l’évolution des emplois, compétences, métiers

2.1 – ENGIE Skills

Depuis son lancement en 2016, la démarche ENGIE Skills vise à la mise en place d’un dispositif d’anticipation et de pilotage des évolutions des métiers et compétences. 

Cette démarche permet de disposer d’une vision globale de l’évolution des métiers du Groupe sur les 3 ans à venir, d'adapter les métiers d'aujourd'hui et de développer ceux de demain, dans une logique d'évolution permanente.

ENGIE Skills intègre 3 dimensions :
Prospective : anticiper l’évolution des métiers et des besoins en compétences dans le Groupe,
Opérationnelle : identifier les actions prioritaires à mettre en œuvre en matière de mobilité, de formation et de recrutement,
Pédagogique : aider à mieux appréhender les évolutions de nos métiers.

ENGIE Skills contribue ainsi à accompagner et préparer les collaborateurs aux enjeux de demain.
A l’appui de ces données, les établissements disposent d’informations permettant de cartographier et d’analyser les évolutions des emplois et des compétences découlant de leurs orientations stratégiques et de réaliser des diagnostics pour définir des politiques de gestion des ressources humaines, qu’il leur revient d’établir, de mettre à jour et de faire évoluer. Ces politiques intègrent la dimension du parcours professionnel et notamment les passerelles entre les métiers.  

Les établissements disposent également de processus de développement et d’accompagnement des salariés.

2.2 – Diagnostic emplois – compétences à la maille d’ENGIE SA

En amont de la négociation du présent accord, un diagnostic emplois et compétences relatif à ENGIE SA a été réalisé et partagé entre la Direction et les OSR d’ENGIE SA. 

Ce diagnostic est articulé autour de trois thèmes :
Une synthèse des principaux enjeux stratégiques auxquels les établissements d’ENGIE SA sont confrontés respectivement et les impacts en découlant en termes de trajectoire emplois-compétences ;
Une cartographie des grands métiers présents dans l’entreprise sur la base d’une analyse transverse aux établissements ;
Les grandes tendances en matière d’emplois et de compétences, visant à anticiper les évolutions à venir.

Le diagnostic initial figure en annexe 1. Les parties signataires conviennent qu’il sera actualisé en lien avec la consultation du CSE-C sur les orientations stratégiques et fera l’objet d’une communication auprès des salariés conformément à l’article 4.6.2 du présent accord. Ce diagnostic, en lien avec ENGIE Skills, devra permettre aux établissements d’identifier les passerelles nécessaires pour favoriser le développement des salariés et leur mobilité. 

2.3 – Cartographie des métiers

Un référentiel des métiers unique est mis en place pour toute l’entreprise avec l’élaboration d’une cartographie des métiers.

Dans le cadre du diagnostic réalisé, la cartographie des métiers au sein d’ENGIE SA doit permettre d’identifier les métiers relevant des catégories suivantes :

Métier en croissance : métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une hausse probable des effectifs ;
Métier en décroissance : métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs ;
Métier en tension : métier pour lequel il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire ;
Métier en transformation : métier qui connait une évolution probable de compétences du fait d’un contexte législatif, économique ou technologique ;
Nouveau Métier : métier qui n’existe pas nécessairement mais qui pourrait présenter un réel besoin pour le développement de l’entreprise du fait d’une évolution de contexte ou de stratégie.
Métier stratégique : métier pour lequel l’entreprise doit assurer la pérennité et le développement du savoir-faire et des compétences.
Métiers passerelles : métiers similaires en matière de compétences, accessibles par le biais, notamment de la formation professionnelle.

A partir de cette cartographie, les établissements identifient les moyens d’accompagnement à mettre en œuvre selon les types de conséquences afin de gérer les ressources et anticiper les évolutions des métiers de demain, sur un volet collectif et un volet individuel.

Cette démarche repose sur la concertation entre la filière RH et le management de chaque établissement et doit être un outil de dialogue social avec les représentants du personnel. Ces derniers peuvent être forces de proposition dans la démarche.

La cartographie des métiers permettra également d’identifier les aires de mobilité professionnelle au sein de chaque établissement d’Engie SA et de manière transverse aux établissements. L’objectif sera de donner de la visibilité sur les parcours possibles afin de permettre une mise en dynamique des ressources au sein d’ENGIE SA, notamment pour garantir la continuité des parcours professionnels des salariés et d’avoir une vision sur le champ des possibles qui s’offre à chacun. 

La cartographie intégrera une vision géographique des principaux lieux de travail de ces métiers sur l’ensemble du territoire national.

Les parties signataires conviennent que la première version de la cartographie des métiers sera réalisée avant le 31 décembre 2021. La cartographie se veut un outil dynamique et sera mise à jour régulièrement. Elle sera partagée dans le cadre des réunions du comité de pilotage défini au chapitre 3.

Chapitre 3 – Comité de pilotage GEPP

3.1 – Mise en place d’un comité de pilotage 

Afin de poursuivre un dialogue social constructif et de qualité, un comité de pilotage GEPP est mis en place au niveau de l’entreprise. 

Le comité sera composé de :
Deux représentants de la Direction de l’entreprise ; 
Un représentant de la filière RH de chaque établissement ;
Deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire.

3.2 – Rôle et fréquence de réunion du comité de pilotage 

Le comité de pilotage se réunira au moins deux fois par an :
Une première réunion afin de faire le lien avec les orientations stratégiques au 1er semestre de chaque année (cible mai ou juin) ;
Une deuxième réunion au second semestre de chaque année (cible novembre).

Il aura pour objet :

De suivre l’application des dispositifs et mesures prévus par le présent accord en matière de GPEC ;
De partager sur l’adéquation des moyens mis en œuvre pour accompagner l’évolution professionnelle et la mobilité et, le cas échéant, proposer des mesures correctives ;
De partager sur l’évolution de la cartographie des métiers ;
De suivre l’évolution des indicateurs définis en annexe 2.

Afin de conduire leur mission au mieux, il sera remis aux membres du comité de pilotage les éléments d’information suivants :
Le diagnostic actualisé chaque année ;
La cartographie des métiers ;
Un bilan annuel des actions menées en application du présent accord (à partir de la deuxième année d’application de l’Accord) ;
Les orientations stratégiques et leurs conséquences prévisionnelles sur l’emploi telles que présentées aux instances compétentes de l’entreprise ;
Les tendances d’évolution des métiers au sein de l’entreprise ;
Un état des lieux des principales données sociales d’ENGIE SA dont la pyramide des âges. 

Dans la mesure du possible, les documents seront mis à disposition des membres du comité de pilotage dix jours avant la réunion. Un relevé de décisions sera établi à l’issue de chaque réunion. 


Chapitre 4 – Les acteurs de la GEPP – L’information des parties prenantes

Les acteurs doivent être identifiés, ainsi que les leviers et les moyens dont ils disposent, pour la mise en œuvre de la GEPP et des dispositifs RH sur lesquels ils pourront s’appuyer. 

4.1 – La Direction de ENGIE SA 

La définition de la stratégie d’ENGIE SA relève de la compétence de la direction de l’entreprise. Elle intègre notamment des éléments de stratégie commerciale, de stratégie industrielle (notamment le recours à la sous-traitance) et de stratégie technique et technologique.

La stratégie d’ENGIE SA, maison-mère du Groupe, résulte du plan stratégique à 3 ans défini par la Direction Générale du Groupe et le Conseil d’Administration. Elle rassemble en outre les orientations stratégiques annuelles de chacun des établissements d’ENGIE SA. 

La direction des établissements d’ENGIE SA est partie prenante de la direction de l’entreprise. Elle contribue activement à la mise en œuvre du présent accord.

4.2 – Les Instances représentatives du personnel 

Les Instances représentatives du personnel sont consultées sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. Elles sont tenues informées des travaux du comité de pilotage GEPP.

Les représentants du personnel contribuent activement à la démarche en s’appuyant sur les informations fournies par la Direction (stratégie, indicateurs liés aux effectifs, données liées à l’évolution des compétences, etc…) et sur les salariés. Ils sont force de propositions tant lors des consultations que des négociations.

4.3 – La filière RH

La filière RH a un rôle prépondérant et stratégique dans le déploiement de la démarche GEPP. Elle élabore les différents plans d’actions liés à la mise en œuvre du présent accord ; elle est le garant du dispositif d’entretien professionnel et de la construction de solutions adaptées de professionnalisation et d’accompagnement ainsi que de la diffusion de l’information vers les managers et les salariés.

La filière RH s’organise pour répondre aux enjeux de la GEPP et aux attentes des salariés. Elle apporte son appui aux managers en termes de connaissance des tendances sur l’évolution des différents métiers et compétences, et de portage des différents outils facilitant l’orientation professionnelle. 

4.4 – Les managers

En accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs de son équipe, le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation, contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de l’entreprise.

Dans cette perspective, le manager soutient et facilite l’évolution professionnelle du collaborateur avec bienveillance, notamment par les actions suivantes :
L’aide et le conseil dans la clarification ou la définition de son projet professionnel ;
La visibilité sur la pertinence de son projet professionnel au regard de sa connaissance des besoins de l’entreprise ;
L’orientation vers les personnes pouvant contribuer à mieux l’informer et le guider dans ses démarches au sein de la filière managériale ou RH (entretiens prospectifs, entretiens de carrière ou accompagnement à la mobilité).

Les managers sont sensibilisés sur le rôle clé qu’ils jouent, du fait de leur proximité directe, dans l’identification des ressources et compétences disponibles, des besoins à venir et des éventuels écarts constatés. Ce rôle passe en premier lieu par la réalisation des entretiens professionnels mentionnés à l’article 7.5.3. Les établissements mettent en œuvre les dispositifs qui assurent la sensibilisation de leurs managers, notamment au travers d’actions de formation dédiées. 

4.5 – Les salariés

Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel. Les parties signataires conviennent de la nécessité, pour l’ensemble des salariés, de s’inscrire pleinement dans la démarche GEPP afin de permettre l’amélioration de leur employabilité et ainsi assurer la sécurisation de leur parcours professionnel. Ils sont soutenus dans leur démarche par la filière RH et leur management, en bâtissant un parcours professionnel viable, épanouissant et en accord avec leurs souhaits et les besoins de ENGIE SA et du Groupe ENGIE. 

4.6 – L’information des parties prenantes
4.6.1 Information des IRP

Les instances représentatives du personnel sont informées régulièrement dans le cadre :

Du CSE Central qui est informé et consulté sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise ;
Des CSE d’établissement qui sont informés et consultés sur la politique sociale de l’établissement concerné ;
Des réunions du comité de pilotage défini au chapitre 3.
4.6.2 Information des salariés

Les salariés doivent recevoir les informations nécessaires à la bonne compréhension de la stratégie de l’entreprise et du Groupe afin de leur permettre de se projeter dans leur évolution professionnelle. Ils sont également informés de la mise en œuvre du présent accord au sein de l’entreprise.
ENGIE SA s’assure de la circulation des informations utiles auprès des salariés principalement via l’Intranet d’ENGIE SA et des établissements qui constitueront les principaux supports numériques régulièrement mis à jour. 

La filière RH, les représentants du personnel et les managers sont également des vecteurs de cette information. 
4.6.3 Informations des entreprises sous-traitantes

Les établissements d’ENGIE SA fourniront à leurs sous-traitants les informations sur leurs orientations stratégiques, ainsi que sur l’évolution des emplois et des compétences susceptibles d’avoir un impact sur les métiers, les emplois et compétences du personnel de ces sous-traitants. Cette information sera produite à la maille géographique pertinente pour ces sous-traitants.
Les modalités de cette information seront définies au niveau des établissements et feront l’objet en tant que de besoin d’une restitution auprès du comité de pilotage GEPP.

 
TITRE 2 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL 

Chapitre 5 – Les dispositifs d’accompagnement de l’entrée dans le parcours professionnel

5.1 – La politique de recrutement  

Conformément à la politique Mobilité Groupe d’ENGIE et à l’Accord Social Européen du 8 avril 2016, la recherche de compétences internes au Groupe est privilégiée par rapport au recrutement externe. 
Il est rappelé que toute recherche de candidat doit faire l’objet d’une publication de poste interne, préalablement à toute publication externe et le plus en amont possible du besoin. 
Il est également possible de publier des offres en anticipation, dans une logique de « vivier », afin d’identifier des compétences internes au Groupe.

La mise en place au niveau d’ENGIE SA d’une démarche de GPEC doit contribuer à faire connaître aux acteurs de l’entreprise, managers, RH et salariés, la cartographie des métiers, notamment les métiers en croissance ou en tension, ainsi que les métiers passerelles. Les orientations générales de formation à 3 ans et les outils de la formation professionnelle contribuent au développement des compétences internes sur ces métiers. 

Dans ce cadre, le recrutement externe est adapté pour les profils et compétences qui ne sont pas (ou de manière insuffisante) disponibles en interne. Il contribue à l’insertion professionnelle des jeunes et au développement de la diversité au sein du Groupe.

De ce point de vue, les parties signataires rappellent l’importance de promouvoir et de mettre en œuvre :
Le recrutement de personnes en situation de handicap conformément à l’accord Handicap d’ENGIE SA ;
Le recrutement de femmes dans les filières métiers où elles sont sous-représentées, ainsi que dans l’encadrement en application de la politique Groupe « FIfty-Fifty » ;
Le recrutement, lorsque possible, de jeunes formés en alternance au sein du Groupe.

5.2 – Le recours à l’intérim, aux CDD, au temps partiel et aux prestataires

ENGIE SA privilégie les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Sauf exception, les contrats de travail à durée déterminée (CDD) correspondent aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation ou à des contrats aidés. 

Pour autant, dans les conditions prévues par la loi, le recours à l’intérim est parfois nécessaire pour faire face à un besoin de flexibilité, notamment sur certains bassins d’emploi, pour une durée déterminée. ENGIE SA s’engage à privilégier des entreprises de travail temporaire respectant des garanties certifiées en termes de niveau de qualification, développement de la diversité, respect des règles de sécurité, et développement de leurs salariés. Par ailleurs, l’intérim peut, dans certains cas, constituer une source de recrutement externe de qualité pour l’entreprise.

Sauf exception, ENGIE SA propose des contrats de travail à temps plein. Il est rappelé toutefois que tous les salariés ont la possibilité d’opter pour un temps partiel (« temps choisi ») dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise et les accords d’établissement régissant le temps de travail. 

Selon les cas, le recours aux prestataires externes (fournisseurs et sous-traitants) relève de choix découlant de l’organisation et de la performance des activités ou du besoin de s’appuyer sur des compétences spécialisées non détenues en interne (par exemple dans le cadre d’un projet informatique). Il fait l’objet de décisions de la direction des établissements d’ENGIE SA, dans le respect de prérogatives des CSE. Dans le cadre de la politique achats du Groupe et de ses obligations en termes de RSE, ENGIE SA veille à la qualité de l’emploi au sein de ses prestataires et diligente le cas échéant les contrôles appropriés à cet effet. 

Conformément à l’article 4.6.3, les sous-traitants et prestataires externes des établissements d’ENGIE SA seront tenus informés régulièrement des orientations stratégiques qui pourraient avoir un impact sur leurs métiers, leurs emplois et compétences.

5.3 – La politique en vigueur pour les stages et pour l’alternance 

La politique de stages et d’alternance est un levier important en faveur de l’insertion professionnelle des personnes, en cours ou à la fin de leur cursus de formation initiale. Elle s’inscrit pleinement dans le cadre de la GEPP en favorisant les qualifications recherchées par l’entreprise. Elle constitue également un vecteur de recrutement externe.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires s’attachent en particulier à ce que les mesures de fin de carrière prévues au titre III ne portent pas préjudice à l’emploi et au recrutement des jeunes dans l’entreprise et permettent a contrario d’offrir des opportunités, de façon compatible avec la trajectoire emplois-compétences de chaque établissement. 

La politique de stages relève plus particulièrement des établissements d’ENGIE SA. Dans le cadre du présent accord, les parties signataires rappellent que les étudiants stagiaires doivent bénéficier d’une mission intéressante pour eux-mêmes et pour l’entreprise. Si leur intégration est un facteur de réussite du stage, ils n’ont pas vocation à remplir les missions d’un emploi stable au sein de l’entreprise. Ils doivent par ailleurs recevoir un encadrement approprié auprès d’un maître de stage identifié dont la mission doit être formalisée. Les modalités de gratification des stages sont définies par les textes en vigueur et les décisions unilatérales de l’entreprise.

En ce qui concerne l’alternance, ENGIE SA s’inscrit dans le cadre de la politique définie au niveau Groupe qui vise notamment 10% d’alternant dans les effectifs en France et un taux d’embauche de 50% (CDD ou CDI), à l’échelle du Groupe, à fin 2021.



Dans ce cadre, ENGIE SA s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour assurer un recrutement de qualité, intégrer les alternants et leur assurer, tout au long de leur cursus dans l’entreprise, des missions adaptées à leur formation et un suivi du développement de leurs compétences. Ceci passe notamment par l’exercice de la mission du maître d’apprentissage (ou tuteur) :
Accueillir l’alternant et lui expliquer le fonctionnement général de l’entreprise
Former et transmettre son savoir faire
Fixer des objectifs en conformité avec la formation et en assurer le suivi
Être disponible et à l’écoute
Veiller au respect de la réglementation et à la prévention des risques sur la santé 

ENGIE SA s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 1er décembre 2020 relatif à la formation et à l’apprentissage .  Le maître d’apprentissage (ou le tuteur) reçoit une lettre de mission qui est également transmise à son manager. Il dispose du temps nécessaire à l’exercice de sa mission et d’une formation à son rôle et ses missions. Cette mission fait pleinement partie de l’activité du salarié et est intégrée dans les critères de reconnaissance de son activité. La compétence acquise en tant que maître d’apprentissage ou tuteur est reconnue et valorisée, notamment dans le cadre d’un projet de mobilité professionnelle. 

L’accord de branche prévoit que le maître d’apprentissage ou tuteur bénéficie d’une prime selon des modalités définies par chaque entreprise et dont le montant ne peut être inférieur à 150€. Cette disposition s’applique dans le périmètre d’ENGIE SA, sauf disposition plus favorable.

5.4 – Accueil et intégration des nouveaux arrivants 

Le processus d’accueil des nouveaux arrivants dans l’entreprise, y compris ceux issus de la mobilité interne Groupe, est une étape clé dans la réussite de l’intégration professionnelle.
Chaque établissement d’ENGIE SA définit les modalités et les moyens à mettre en œuvre à cet effet (par exemple, des journées d’intégration, un guide de bienvenue, etc.). 


Chapitre 6 – Les dispositifs de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel 

6.1 – La mobilité professionnelle au service de l’employabilité des salariés

La mobilité professionnelle constitue avec la formation l’un des deux piliers permettant le développement de l’employabilité des salariés et leur épanouissement. Elle contribue ainsi à la sécurisation des parcours professionnels sur la durée.

Le Groupe est fortement engagé depuis sa création dans cette démarche de promotion et d’accompagnement de la mobilité et des parcours professionnels des salariés. Dans le cadre du présent accord, et notamment de la cartographie des métiers définie à l’article 2.3 ci-avant, ENGIE SA et ses établissements s’inscrivent pleinement dans le cadre de cette politique et s’appuient sur les outils mis en œuvre au niveau du Groupe, notamment par ENGIE MOBILITY. 

La préparation et l’accompagnement de la mobilité sont une condition de la réussite du projet professionnel. Pour autant, le salarié est le premier acteur de son développement professionnel. Il est donc fondamental que celui-ci soit informé des évolutions concernant son organisation, son métier et les compétences attendues et qu’il participe à des actions de formation tout au long de sa vie professionnelle. Le présent accord de GEPP doit contribuer à la réalisation de ces objectifs.

Les rôles du manager, de la filière RH et du salarié sont complémentaires les uns des autres. Ils sont rappelés, ainsi que celui joué par l’Entretien Professionnel et les outils de la formation, dans le chapitre 7 du présent accord.  

Une attention particulière est portée aux salariés de 45 ans et plus se situant en seconde partie de carrière, notamment en termes de formation professionnelle et d’accessibilité aux emplois correspondant à leurs compétences.  Ils peuvent bénéficient en particulier : 
d’un bilan de compétences ;
d’un programme d’adaptation et d’accompagnement ;
de mises à dispositions temporaires dans des fonctions et métiers accessibles, afin de développer leur employabilité, notamment dans le cadre du dispositif SkillLib.

6.2 – La politique de mobilité interne  

En lien avec l’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences, la mobilité interne des salariés, qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique, est un enjeu majeur pour ENGIE SA et pour le Groupe. Ses grands principes ont été définis en 2009 et réaffirmés en 2016 et en 2019.

Toute candidature en CDI interne au Groupe doit être examinée en priorité dans un processus de recrutement.

Vu du collaborateur, la politique mobilité Groupe repose sur 7 principes fondamentaux :
Dans le cadre de son développement professionnel, le collaborateur est le premier acteur de sa mobilité
Toute recherche de candidat doit faire l’objet d’une publication interne 
La mobilité inter BU / inter entités est encouragée
Droit à la confidentialité de la démarche jusqu’au premier entretien
Devoir de réponse du recruteur interne et « feed back »
Transparence sur les conditions d’accompagnement de la mobilité
Promotion de la diversité dans l’accès à la mobilité

Les outils d’accompagnement de cette politique de mobilité interne sont notamment :
Un outil interne de publication des offres d’emplois accessible à tous les salariés ;
Des dispositifs d’aide à la construction du projet professionnel et au processus mobilité ;
Des passerelles métiers permettant de se former pour accéder à des emplois en tension au sein du Groupe ;
Des possibilités d’immersion et de découverte dans d’autres entités. Pour être efficaces, ces immersions doivent être d’une durée minimum de 5 jours ouvrés (1 semaine).

La mobilité interne, géographique ou fonctionnelle, au sein du Groupe est accompagnée par un ensemble de mesures. Ces mesures d’accompagnement s’appliquent dans le respect des textes les ayant instaurées, en particulier l’accord social européen d’ENGIE. Il est également rappelé que l’ancienneté acquise au sein d’une entreprise du Groupe est transférée en cas de mobilité au sein du Groupe.

Au sein d’ENGIE SA, les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique et fonctionnelle sont définies par le statut national du personnel et par la note DP 20-159.

En cas de mobilité contrainte ou organisationnelle, le Groupe recherche prioritairement des solutions de redéploiement interne dans son périmètre. Au sein d’ENGIE SA, ce principe « de solidarité » est également applicable, en cohérence avec la cartographie des métiers mentionnée à l’article 2.3.

Des dispositifs adaptés à chaque situation sont mis en œuvre par les établissements concernés afin d’accompagner les transitions professionnelles dans un contexte de transformation. Ces dispositifs ont pour objectif d’aider les salariés impactés à se repositionner sur un autre emploi au sein d’ENGIE SA ou du Groupe. Ils s’appuient notamment sur les ressources d’ENGIE MOBILITY et mobilisent les moyens développés au chapitre 7 du présent accord sur la formation.    

Dans ce cadre, les mesures d’accompagnement d’une mobilité géographique et/ou fonctionnelle sont définies au niveau des établissements, dans le cadre d’une démarche de dialogue social, et en application des textes en vigueur dans l’entreprise . 

6.3 – Parcours des Représentants du personnel

Les conditions de prise en compte du déroulement de carrière des représentants du personnel d’ENGIE SA (mandatés syndicaux et élus dans les instances représentatives du personnel) ont fait l’objet d’une décision unilatérale en date du 9 mars 2020.

Par ailleurs, une démarche expérimentale est actuellement en cours au niveau Groupe visant à définir et labelliser une méthode permettant de valoriser et reconnaître les compétences acquises au cours d’un mandat syndical et/ou IRP. En cas de succès de l’expérimentation, cette méthode sera généralisée après négociation d’un accord de Groupe France.


Chapitre 7 – Les dispositifs de formation et de maintien de l’employabilité pendant le parcours professionnel

7.1 – La formation professionnelle

Au regard des enjeux et problématiques développés dans les chapitres 1 et 2, la politique de formation au sein d’ENGIE SA a pour objet de créer les conditions nécessaires au développement des salariés et de leur employabilité.

Elle intègre des orientations RH transverses du Groupe que les établissements déclinent dans leur environnement et leur contexte particulier. 
Elle s’inscrit dans les orientations de l’accord de branche sur la formation et l’alternance de la branche des Industries Electriques et Gazières du 1er décembre 2020 pour ce qui est des dispositions particulières aux dispositifs de formation.

7.1.1 Développement et employabilité des salariés

Formation et employabilité

Dans un contexte évolutif où les transformations sont de plus en plus rapides, l’adaptation permanente et le développement des compétences des salariés par la formation professionnelle est un enjeu essentiel :
La formation permet à l’entreprise de disposer, au bon moment, des compétences requises et accompagner ainsi ses transformations ; 
La formation permet de développer l’employabilité des salariés notamment leur capacité à progresser dans leur parcours en entreprise et dans le Groupe, à développer un projet professionnel et à s'adapter au changement tout au long de leur vie professionnelle ;
En particulier, dans ce dernier cas, la formation permet, dans le cadre de « passerelle métier », l’acquisition de compétences nouvelles et la réorientation vers d’autres activités en développement avec changement de métier et d’emploi. 

La formation professionnelle constitue donc un levier essentiel de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. ENGIE SA s’attachera donc à mettre en œuvre des solutions de formation adaptées et innovantes permettant aux salariés de développer au mieux leur compétences quel que soit le contexte dans lequel ils se trouvent. 

ENGIE SA s’appuiera notamment sur les solutions Learning Groupe.

Formation et promotion professionnelle

La formation professionnelle constitue un élément essentiel de l’évolution de carrière et de la promotion interne des salariés (article L6111-1 du code du travail).

Les signataires du présent accord soulignent en particulier le fait que la mise en œuvre de dispositifs de formation et d’accompagnement est à la fois un moyen :
D’assurer la promotion des salariés qui souhaitent développer leurs compétences pour exercer des responsabilités plus importantes, notamment dans le cadre d’un changement de collège,
De pourvoir les emplois internes au même titre que la mobilité ou le recrutement tout en contribuant à la diversité des profils professionnels. 

Il existe plusieurs dispositifs permettant de mettre en œuvre des formations en appui de l’évolution de carrière et de la promotion interne des salariés, parmi lesquels « Elan Pro » ou des dispositifs de publication d’emplois intégrant le suivi d’une formation qualifiante ou certifiante. 

La mise en œuvre de ces dispositifs passe notamment par la détection des potentiels et la mise en œuvre de l’entretien professionnel (voir article 7.5.3).




Formation à l’initiative des salariés

Les salariés sont invités à être acteurs de leur formation et à utiliser les moyens mis à leur disposition par le Législateur, tels que le CPF, afin d’acquérir des compétences et développer leur employabilité.
Lorsqu’un salarié a acquis une qualification ou une certification professionnelle de sa propre initiative, ENGIE SA s’engage à prendre en compte ces éléments dans le cadre de la mobilité professionnelle, sans que cela puisse constituer une garantie d’obtention d’un emploi. 

Le salarié pourra ainsi faire valoir ses titres dans le cadre d’un projet de mobilité professionnelle et les inscrire dans son CV ou dans les outils internes de l’entreprise. 

7.1.2 Les orientations générales de formation

Le présent accord reprend plusieurs orientations de formation de long terme qui sont structurantes pour la mise en œuvre du processus de formation des salariés.
Celles-ci sont pilotées directement par les établissements qui les intègrent dans leur politique de formation. 

Sensibiliser et former les salariés à la sécurité pour les protéger 

ENGIE SA est responsable la santé et de la sécurité de ses salariés et, à ce titre, tenue à une obligation de sécurité traduite dans les politiques de prévention et de sécurité des établissements.
La mise en œuvre de ces dernières passe par la formation des personnels dédiés à la sécurité et la santé au travail et plus largement par la sensibilisation des salariés aux différents risques auxquels ils peuvent être confrontés.
Il s’agit d’une priorité absolue qui se concrétise notamment par le déploiement d’actions de formation visant à l’amélioration de la santé (TMS, QVT …), de la sécurité (prévention des accidents …), ainsi que la recherche de la qualité de vie au travail.

Systématiser la formation des salariés

En 2016, avec l’accord social européen, ENGIE s’est engagé à assurer une formation professionnelle à au moins deux tiers de ses salariés chaque année au périmètre de chacune de ses filiales. 

Cet objectif s’inscrit dans une démarche visant à développer dans les sociétés du Groupe les démarches d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences.

Cette démarche s’inscrit dans une approche globale des enjeux sociaux et éthiques liés aux activités du Groupe notamment en termes d’éducation, d’accès à l’emploi et de développement humain.

Parmi ces enjeux, la formation tout au long de la vie revêt pour les raisons évoquées ci-dessus une importance primordiale.

Dans cette perspective, le Groupe a ainsi fixé un objectif de 80 % de salariés formés chaque année à compter de 2022 et 100 % en 2030. 

ENGIE SA s’engage pleinement pour atteindre cet objectif, en veillant à la qualité des formations pour les salariés. 

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires rappellent par ailleurs l’objectif d’assurer un accès égal à la formation pour les publics prioritaires que sont :
Les salariés en deuxième partie de carrière (45 ans et plus) ;
Les salariés dont la qualité de travailleurs handicapés est reconnue (RQTH) ;
Les salariés qui sont aidants familiaux.

Contribuer à l’égalité professionnelle par la formation

Depuis des années le Groupe ENGIE mène une politique volontariste pour promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle femme-homme (accord européen relatif à l’égalité professionnelle du 22 novembre 2017 par exemple).

Le déploiement de cette politique passe notamment par la formation et c’est pourquoi le Groupe s’est engagé à assurer aux femmes un égal accès à celle-ci.

Cet engagement est essentiel car la formation doit permettre aux femmes d’avoir un parcours professionnel facilitant leur orientation vers des métiers nouveaux ou vers d’autres où elles sont sous représentées. Elle doit également contribuer à la prise de responsabilités et à assurer à terme la parité managériale.

L’accord d’ENGIE SA sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la période 2018-2021 du 16 mars 2018 prolongé en 2021 via l’avenant de prorogation du 17 décembre 2020 a décliné à la maille de l’entreprise cette politique volontariste. 

Dans cet accord (article 2.3), ENGIE SA s’engage notamment :
À ce que la proportion d’heures de formation suivies par les femmes soit a minima égale à leur représentation dans les effectifs
À mettre en œuvre des mesures destinées à faciliter la participation des femmes aux actions de formation proposées par l’entreprise

Faire évoluer le leadership

Les managers jouent un rôle essentiel dans les capacités d’adaptation et de transformation des organisations car ce sont eux qui mobilisent les équipes pour déployer la stratégie du Groupe et qui créent les conditions pour un engagement durable des salariés. 

Le ENGIE Leadership Way qui définit les cinq dimensions du leadership traduit le rôle attendu des managers du Groupe.

ENGIE SA s’engage pleinement dans cette démarche qui passe notamment par les actions de formation ou de sensibilisation des managers permettant :
Le développement des compétences managériales dans les domaines du leadership (programme Co.leaders, etc. …), de l’accompagnement du changement et de la prévention des risques sur la santé des salariés,
L’appropriation des principes éthiques du Groupe, leur sensibilisation à la diversité, et d'une manière générale à la responsabilité sociale. 

ENGIE SA s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers, notamment ceux qui accèdent pour la première fois à cette responsabilité, à l’importance de l’entretien professionnel (voir article 7.5.3).
Cette sensibilisation passe par la formation des managers :

À l’entretien lui-même afin qu’ils puissent le mettre en œuvre conformément aux exigences légales,
Aux dispositifs de formation professionnelles qui doivent être évoqués lors de cet entretien tout particulièrement le Compte Personnel de Formation (CPF) et la Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Anticiper et accompagner la révolution digitale

Le développement du digital transforme les processus mis en œuvre dans les entreprises du Groupe et impacte de nombreux métiers.

Compte tenu des enjeux attachés à cette transformation et parce que le développement du digital constitue l’un des leviers de la stratégie du Groupe, ce dernier s’est résolument engagé dans le développement des compétences digitales et la formation aux nouveaux outils numériques.

Cette approche est reprise dans la déclaration commune du Comité d’entreprise Européen d’ENGIE et de la Direction générale du Groupe signée le 28 novembre 2019 qui constitue le cadre de référence commun à toutes les entités et tous les salariés du Groupe en Europe et qui précise que :

« Chaque projet digital donne lieu à une évaluation de ses impacts en termes d’emploi et de compétences. Ce diagnostic, partagé avec les représentants du personnel, permet d’élaborer et de mettre en œuvre les programmes de formation nécessaires à l’accompagnement des salariés. »

7.2 – La mise en œuvre des politiques de formation 
7.2.1 Le processus formation

La mise en œuvre des politiques de formation à ENGIE SA est portée et assurée par les différents établissements sur la base de leurs orientations stratégiques et de celles de l’entreprise qui intègrent un volet sur la formation professionnelle : orientations générales à trois ans actualisées chaque année.

Ces orientations de formation à trois ans sont établies avec les équipes formation des différents établissements.

Chaque année, pour chaque établissement sont établis : 

Des orientations annuelles de formation ; 
Un plan de développement des compétences aux périmètres jugés pertinents ; 
Un bilan des actions de formation de l’année écoulée.

Les orientations annuelles de formation sont destinées à mettre en perspective leur plan de développement des compétences. Ces orientations peuvent être intégrées à ce dernier.

Le plan de développement des compétences et le bilan formation d’ENGIE SA sont des synthèses de ceux des établissements qui portent seuls la responsabilité du déploiement des actions de formation professionnelle à leur périmètre.

La mise en œuvre des politiques de formation fait l’objet d’une consultation de la filière CSE (CSEC d’ENGIE SA et CSE des établissements) conformément aux dispositions des articles L.2312-17 et L.2312-24 du code du travail.

Les modalités de consultation de la filière CSE sont précisées à l’article 7.2.2.
7.2.2 Le dialogue social associé à la formation

Consultation des instances représentative du personnel

Au regard des modalités de mise œuvre de la politique décrites ci-dessus, les signataires du présent accord conviennent d’organiser la consultation des instances représentatives du personnel selon le schéma suivant :
Niveau CSE central/ ENGIE SA

Au mois de mars de l’année N : consultation du CSE Central sur les orientations triennales de la formation (années N, N+1, N+2) d’ENGIE SA dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise prévue par l’article L.2312-24 du code du travail.

Au mois d’octobre de l’année N : consultation du CSE Central sur :
Le plan de développement des compétences d’ENGIE SA pour l’année N,
Le bilan de la formation professionnelle à ENGIE SA pour l’année N-1,

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue par l’article L.2312-21 du code du travail.
Niveau CSE/Etablissements d’ENGIE SA

Décembre N-1 / Mars de l’année N : consultation des CSE sur le ou les orientations de formation et plans de développement des compétences des entités pour l’année N et consultation sur le ou les bilans de la formation professionnelle de ces mêmes entités pour l’année N-1.
Le schéma du cycle annuel du processus formation figure en annexe 3.
Ce calendrier pourra le cas échéant être ponctuellement adapté en cas de besoin.

Les informations mises à disposition dans la base de données économiques et sociales

La BDES rassemble l’ensemble des informations que l’employeur doit mettre à disposition du CSE dans le cadre de l’information/consultation de ce dernier.

Les signataires du présent accord conviennent que les informations figurant en annexe 4 seront intégrées à la BDES d’ENGIE SA et de ses établissements.

Ces informations sont, en base, celles figurant dans les différents dossiers soumis à la consultation des instances représentatives du personnels au niveau d’ENGIE SA et de ses établissements.

Chaque établissement ou entité à néanmoins toute latitude quant à la forme de ces derniers.
7.3 – Les dispositifs de formation et l’accès à la formation des salariés
7.3.1 La formation professionnelle des salariés

Les actions entrant dans le champ de la formation professionnelle

L’article L. 6313-1 du code du travail identifie les actions concourant au développement des compétences et entrant dans le champ de la formation professionnelle. Celles-ci sont au nombre de quatre :

Les actions de formation,
Les bilans de compétences,
Les actions permettant de faire valider les acquis et de l’expérience (VAE),
Les actions de formation par apprentissage au sens de l'article L. 6211-2 du code du travail qui ne relèvent pas du présent accord 

Définition de l’action de formation 

La loi du 5 septembre 2018 (article L.6313-1 du code du travail) définit l’action de formation comme un parcours pédagogique : 

Permettant d’atteindre un objectif professionnel,
Pouvant être réalisé en tout ou partie à distance,
Pouvant être également réalisé en situation de travail.

De nouvelles actions de développement des compétences peuvent donc être désormais prises en compte pour autant qu’elles satisfassent aux critères figurant ci-dessus (coaching, travail collaboratif, MOOC, mentoring, séminaires, voyage apprenant, etc.).

La loi ouvre par ailleurs de nouvelles possibilités par la « formation ouverte et à distance » (FOAD) et la « formation en situation de travail » (FEST).

Formations obligatoires et non obligatoires

La loi du 5 septembre 2018 fait apparaître la notion de « formation obligatoire ».

Est dite obligatoire « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires » (article L.6321-2 du code du travail). 

Les autres formations sont considérées de fait comme non obligatoires et peuvent être avoir lieu sous certaines conditions hors temps de travail (article L.6321-6 du code du travail).

Les signataires du présent accord considèrent que :

Au regard du contenu des différents métiers exercés à ENGIE SA, il n’y a pas de formations obligatoires au sens de la loi à l’exception des formations reconnues comme telles relevant du domaine santé-sécurité, 
Les formations obligatoires et non obligatoires ont vocation à intervenir pendant le temps de travail.
7.3.2 Les différents dispositifs de formation 

A l’initiative de l’employeur : le Plan de Développement des Compétences (PDC)

ENGIE SA s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle et de mener à bien les missions qui leur sont confiées. 
Au-delà de l’acquisition et de l’actualisation des savoirs inhérents à leur emploi, le choix des actions de formation aura également pour objectif de maintenir leur capacité à occuper un emploi dans la durée au regard notamment de l’évolution des organisations et de leur environnement de travail.
Le plan de développement des compétences recensera l’ensemble des actions de formation mises en place pour les salariés par chaque établissement. 

Le plan de développement des compétences intègrera également les actions de bilan de compétences (BDC) et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et plus généralement toute démarche de formation accompagnée par l’entreprise (CPF et projets de transition professionnelles coconstruits avec l’entreprise, passerelles métiers, …).

Il est rappelé que le plan de développement des compétences doit être, autant que possible, mis en œuvre et réalisé.

A l’initiative de l’entreprise et du salarié : la reconversion ou promotion par alternance

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est un dispositif de reconversion ou de promotion financé en tout ou partie par un opérateur de compétences (l’OPCO2I pour ENGIE SA).
Elle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession d’accéder à une formation certifiante tout en restant dans leur entreprise. Ce dispositif permet d’accompagner la transformation des métiers et de répondre au besoin de nouvelles qualifications.

La Pro-A utilise l’alternance comme un moyen de former les salariés. Le contrat de travail des salariés est maintenu ainsi que leur rémunération.

Salariés concernés

La Pro-A est ouverte aux salariés :
Dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail et,
N’ayant pas atteint au maximum un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence (niveau 6 du nouveau cadre national des certifications soit un niveau maximum Bac+2).

Formations visées

Les formations suivies dans le cadre de la Pro-A ont pour finalité : 
D’acquérir le socle de connaissances et de compétences ou,
D’obtenir, par la voie de la formation ou de la VAE, une certification professionnelle figurant sur une liste définie par accord collectif de branche étendu pour des métiers en forte mutation et présentant un risque d'obsolescence des compétences.

A la signature du présent accord, la branche des IEG n’a pas encore déterminé de listes de certifications éligibles au dispositif Pro-A mais des travaux paritaires sont d’ores et déjà engagés pour identifier les métiers en tension et/ou les métiers dont l’activité est en forte mutation et pour lesquels il y a des risques de déficit ou d’obsolescence des compétences. Ces travaux permettront d’identifier pour chacun d’entre eux les certifications les plus adaptées.

ENGIE SA s’engage à contribuer à ces travaux en faisant remonter les besoins s’ils existent. 

Mise en œuvre du dispositif

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la Pro-A. L'avenant au contrat de travail est déposé auprès de l’OPCO 2i.

Comme le souligne l’accord de branche précité, la désignation d'un tuteur est un gage de réussite et pour le cas où Pro-A serait déployé en entreprise, ENGIE SA s’engage à choisir un tuteur au profil adapté. 
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire pendant la durée de la convention ProA. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.

L'action de professionnalisation mise en œuvre dans le cadre de Pro A est d'une durée minimale comprise entre six et douze mois. Cette durée peut être notamment portée de 12 mois à 24 mois pour certains publics ou « lorsque la nature des qualifications prévues l’exige.

A l’initiative du salarié : le compte personnel de formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF), géré par la Caisse des dépôts et consignations, a été créé le 1er janvier 2015 et sensiblement modifié par la loi du 5 septembre 2018. Ce dispositif s’est substitué au DIF).

Tous les salariés d’ENGIE SA à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD, statutaires et non statutaire sans conditions d’ancienneté disposent d’un compte CPF crédité en euros. 

Le Compte personnel de formation (CPF) permet aux salariés d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. 

Activé à l’initiative du salarié, il a pour vocation de contribuer au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Alimentation du compte

Le CPF est alimenté chaque année dans la limite d’un plafond fixé par décret. Depuis le 1er janvier 2019, cette alimentation est effectuée en euros.  

En base, le compte du salarié effectuant une durée de travail annuelle supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est alimenté de 500 euros chaque année dans la limite d’un plafond de 5 000 euros.

Chaque salarié peut consulter le solde de son compte, renseigner son diplôme le plus élevé et s’informer sur les formations éligibles après avoir créé son profil sécurisé, par le biais du site internet ou de l’application gérés par la Caisse des dépôts et consignations ().

Mise en œuvre

Il appartient au salarié d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation. 

Les salariés ont désormais accès à une liste unique et universelle de formations éligibles au CPF, indépendamment de la branche professionnelle ou du lieu de travail. Les formations éligibles regroupent en particulier l’ensemble des certifications inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et au Répertoire spécifique. Ces référentiels sont gérés par France Compétences.

Les formations éligibles au CPF sont :
Les formations enregistrées au répertoire national de la certification (RNCP) ou au Répertoire spécifique ; 
Les bilans de compétences ;
Les actions de validation des acquis de l’expérience ; 
Les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise ;
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis B et du permis de conduire des véhicules légers et du groupe lourd.

Les formations sanctionnées par une certification organisée en blocs de compétences permettent un accès progressif à la qualification. Chaque bloc de compétences est éligible séparément au CPF si la certification complète l’est.

Le CPF reste un droit individuel à l’initiative du salarié. Quand celui-ci est mis en œuvre, l’entreprise a la possibilité d’accompagner la démarche du salarié en abondant son CPF et/ou en autorisant celui-ci à s’absenter sur le temps de travail pour se former. Ce point est développé à l’article 7.4.

A l’initiative du salarié : le projet de transition professionnelle mobilisant le CPF

Le projet de transition professionnelle est un dispositif permettant à tout salarié de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) :
Afin d'effectuer une action de formation certifiante, éligible au compte personnel de formation, pour changer de métier ou de profession au sein de son entreprise ou ailleurs,
Tout en obtenant une prise en charge des frais de formation et une rémunération minimale.

Le salarié doit justifier de conditions d’ancienneté, celles-ci n’étant pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH).

Organisme gestionnaire de la demande du salarié

Depuis le 1er janvier 2020, des commissions paritaires interprofessionnelles intitulées « Transitions Pro » sont chargées d’instruire et de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.

Le projet de transition professionnelle accompagné de la demande de prise en charge est adressé par le salarié à la Transitions Pro de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, après accord de l’employeur pour le bénéfice du congé. Le salarié ne peut déposer simultanément plusieurs demandes de prise en charge.

Rémunération pendant le congé de transition professionnelle

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la Transitions Pro sollicitée. Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

La rémunération perçue durant le congé de transition professionnelle est établie à partir des rémunérations perçues au cours des douze mois précédant la formation (salaire de référence) :


Au sein d’ENGIE SA, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par Transitions Pro.

La construction du projet de transition professionnelle peut être accompagnée par un conseiller en évolution professionnelle. Il s'agit d'informer, d'orienter et d'accompagner le salarié et de proposer un financement. Durant ce parcours de construction du projet de transition professionnelle, le salarié doit effectuer un positionnement permettant d'adapter la durée de formation à ses acquis professionnels.

ENGIE SA s’engage à accompagner, s’ils le souhaitent, les salariés qui voudraient s’engager dans ce dispositif :
En les informant sur le détail de la réglementation en vigueur ;
En les orientant vers le conseiller en orientation professionnelle adéquat ;
En les aidant dans leurs démarches auprès des Transitions Pro.
Les informations collectées dans ce cadre permettront d’alimenter la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la formation Professionnelle de la Branche des IEG pour ses travaux de synthèse et d’éventuelles actions auprès des pouvoirs publics.

Comme cela est évoqué au paragraphe précédent, l’entreprise a la possibilité d’accompagner la démarche du salarié en abondant son CPF. Ce point est développé à l’article 7.4.

A l’initiative du salarié ou de l’entreprise : la validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les salariés ont la possibilité, à leur initiative, de réaliser une validation des acquis de l’expérience (VAE). 
La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d’une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou d’exercice de responsabilités syndicales, d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale pour l’acquisition certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Lorsqu’un salarié entame une démarche de validation des acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé à cet effet conformément aux dispositions des articles  . 

La VAE est de fait un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle permettant de réduire les temps et les coûts d’accès à une certification.

Dans la mesure où, elle peut permettre d’accompagner la gestion des mobilités, la sauvegarde des savoir-faire sensibles, etc., la VAE peut constituer sous sa forme individuelle mais aussi sous une forme collective un outil pouvant être mis en œuvre par les établissements d’ENGIE SA, sur le temps de travail, dans le cadre de leur plan de développement des compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

A l’initiative du salarié ou de l’entreprise : le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution. Il peut notamment s’avérer particulièrement utile en cas de reconversion du salarié.

Un bilan de compétences peut être réalisé à titre individuel en mobilisant notamment le CPF ou avec l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.
Dans ce dernier cas, il est réalisé sur le temps de travail et est intégré au plan de développement des compétences de l’établissement ou entité concerné.


7.4 – La mise en œuvre du CPF accompagnée par ENGIE SA

En application de l’article L. 6323-2 du code du travail, le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu’à l’initiative du salarié ou avec son accord exprès. Le salarié mobilise son compte personnel de formation en dehors du temps de travail, finance l’action de formation de son choix au moyen des droits inscrits sur son compte, et, le cas échéant, paye le reste à charge quand le coût de la formation est supérieur aux droits inscrits.
En tant que de besoin, l’entreprise joue un rôle de conseil et d’orientation pour aider le salarié à optimiser les droits qu’il a acquis dans le cadre de projets faisant sens en termes d’employabilité.

La loi permet aux entreprises :
D’abonder le CPF de leurs salariés pour suivre certaines formations ;
D’autoriser les formations sur temps de travail (hors projet de transition professionnelle).

Dans le cadre du présent accord, ENGIE SA appliquera cette politique de « co-construction entreprise/salarié » dans les conditions suivantes.
Lorsque le salarié mobilisera son CPF pour réaliser une formation concourant à son employabilité interne via l’acquisition de compétences nécessaires à des métiers en tension au sein du Groupe ;
Pour les salariés concernés par un redéploiement, dans le cadre de projets de mobilité internes ou externes au Groupe.  

La mise en œuvre de cette mesure relève de la responsabilité des établissements étant entendu qu’ENGIE SA s’engage tracer les certifications acquises et à les valoriser dans le cadre de la mobilité professionnelle. 

Les bilans formation prévus à l’article 7.2.2 (bilan établissement et bilan d’ENGIE SA) listeront les formations initiées par les salariés et accompagnées par l’entreprise (nombre, nature de la formation, montant de l’abondement). 

7.5 – L’accompagnement des salariés : rôle du management et de la filière RH – l’entretien professionnel
7.5.1 Rôle du management

Parce qu’il met chaque collaborateur en situation de responsabilité et doit créer les conditions pour lui permettre de développer ses compétences, le management joue un rôle premier en matière d’accompagnement professionnel et donc de formation des salariés. 

Le temps fort de cet accompagnement est la mise en œuvre du processus de l’entretien de performance et de développement (EPD) qui a lieu chaque année de novembre à mars.

A cette occasion deux entretiens distincts sont menés par le management :

L’entretien de performance consacré d’une part à l’évaluation de la performance et des compétences du salarié sur l’année écoulée et d’autre part à la fixation des objectifs à atteindre tout en s’assurant que les conditions de leur réussite sont réunies,
L’entretien professionnel légal permettant notamment de faire le point avec le salarié sur son évolution professionnelle, de recueillir ses attentes et aspirations et de déterminer les actions de professionnalisation et développement possibles. 

Les modalités de l’entretien professionnel sont développées à l’article 7.5.3.

Compte tenu de l’importance de ces deux entretiens, le salarié doit disposer du temps nécessaire à leur préparation.

In fine, cette double approche doit permettre au management : 

De proposer au salarié, avec l’appui de la filière RH, des actions de formation adaptées :

Contribuant à la maîtrise des compétences nécessaires à l’exercice des activités du salarié et à l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés,
Et/ou permettant son évolution professionnelle vers d’autres activités ou responsabilités. 

Ces actions de formation ont vocation à être mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences après validation par la filière RH.

D’alimenter les réflexions de la filière RH en matière de gestion des compétences (diagnostic emplois - compétences/ GPEC).

7.5.2 Le rôle de la filière RH

Parce qu’elle est au cœur du dispositif de développement des compétences dans l’entreprise, la filière RH joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre du processus formation.

Elle accompagne à la fois le management et les salariés sur l’application de la législation en vigueur, la politique de formation et la mise en œuvre des différents dispositifs de formation.

Dans ce cadre : 
La filière RH est garante du bon déroulement du processus relatif à l’entretien de performance et de développement,
Elle renseigne les managers et les salariés sur la politique et les dispositifs de développement des compétences et les orientations de la GEPP de l’établissement,
Elle oriente si nécessaire les salariés vers un Conseil en Evolution Professionnelle.

7.5.3 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel dont les modalités sont fixées par l’article L.6315-1 du code du travail est obligatoire. Il a lieu au minimum tous les deux ans ou à l’issue de certaines périodes d’absence ou de réduction d’activité du salarié (congé maternité ou d’adoption, congé parental, congé de proche aidant, congé sabbatique, mandat syndical, etc.), ou encore après un arrêt maladie de plus de six mois. Lors de ces périodes d’absence, l’entretien professionnel peut également avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Au sein d’ENGIE SA :

L’entretien professionnel est intégré, tout en étant distinct, au processus global d’entretien de performance et de développement. Il a donc lieu tous les ans. Il contribue à l’élaboration du plan de développement des compétences des établissements et entités.

Dans la mesure où il ne se confond pas avec l’entretien d’appréciation, l’entretien professionnel :
Ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié qui a déjà lieu lors de l’entretien de performance,
Peut avoir éventuellement lieu à un autre moment que l’entretien d’appréciation.

Il comporte nécessairement les points suivants : 
Le parcours et le projet professionnels du salarié, étant entendu que l’échange entre le manager et le salarié doit permettre d’identifier :
Les souhaits d’évolution de ce dernier, leur faisabilité au regard de l’évolution des métiers et des organisations, les freins éventuels,
Les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir,
Un échange sur les formations déjà suivies par le salarié et les besoins en formation ou professionnalisation, tant au regard de l’emploi occupé que des perspectives d’évolution,
Le rappel par le manager de la possibilité ouverte au salarié d’activer son Compte Personnel de Formation et les modalités d’abondement de l’entreprise,
Une information relative à la Validation des Acquis de l’Expérience,
Les possibilités d’accès pour le salarié au Conseil en Evolution Professionnelle, 
Le cas échéant, la possibilité de mobiliser le dispositif de promotion ou reconversion par l’alternance (ProA) pour acquérir une certification professionnelle éligible.

Les parties signataires soulignent l’importance de l’entretien professionnel dans le parcours et le projet professionnel du salarié. En lien avec la GEPP et la cartographie des métiers, cet entretien doit notamment permettre au salarié de se situer en termes de perspectives dans son métier ou sa famille professionnelle.

Une attention spécifique doit être portée aux conditions de réalisation d’un entretien de qualité, notamment en termes de délai de programmation, de temps de préparation accordé au salarié et de durée de l’échange.

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation,
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Il est rappelé que lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six années précédant l'entretien, d’état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation non obligatoire au sens de la loi, l’employeur doit abonder son CPF d’un montant de 3 000 euros. Le salarié doit être informé de ce versement.
Chapitre 8 – Les dispositifs d’accompagnement des dernières années du parcours professionnel

Les dernières années du parcours professionnel constituent un moment important pour l’entreprise et pour le salarié. Des mesures d’accompagnement permettent notamment :
De transférer des connaissances ou compétences ;
De prévenir, le cas échéant, des problématiques de santé au travail ;
De faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite.

8.1 – Le transfert des connaissances et compétences et la coopération entre les générations 

Le transfert de connaissances et de compétences entre les générations coexistant au sein de l’entreprise est un élément important pour la cohésion sociale et la transmission des savoir-faire.

Dans ce cadre, il est nécessaire d’identifier les compétences critiques et clefs dans chaque établissement et de mettre en place un plan d’actions en cas de risque afin de sécuriser les savoirs de l’entreprise.

Par l’exercice de missions ponctuelles via le dispositif SkillLib, ou par le vecteur d’une mise à disposition auprès d’une autre entité ou entreprise du Groupe pour un projet ponctuel, les « seniors » peuvent ainsi apporter une contribution essentielle à la vie de l’entreprise.

8.2 – La prévention des problématiques de santé au travail

Bien que les métiers d’ENGIE SA soient pour l’essentiel sédentaires, la prévention des risques sur la santé et de l’usure professionnelle doit être prise en compte par les managers et la filière RH, notamment dans la gestion des dernières années de carrière. Le cas échéant, et en lien avec la médecine du travail, des aménagements de poste de travail peuvent être envisagés.

De même, c’est souvent dans les dernières années de la vie professionnelle que les salariés   deviennent des « aidants familiaux ». Les impacts de cette situation sur leur équilibre de vie « pro-perso » et sur leur santé doivent être pris en compte par leur management et par leur environnement et si besoin des solutions adaptées peuvent être mises en place . 

 8.3 – La facilitation de la transition entre activité professionnelle et retraite 

La fin de l’activité professionnelle représente une transition importante dans la vie des individus. Des mesures d’accompagnement et de préparation à cette transition pourront être mises en œuvre au niveau des établissement. A titre d’exemple, des informations sur les structures partenaires de l’entreprise ou de la fondation ENGIE, peuvent être partagées avec les salariés qui souhaiteraient s’investir dans des activités bénévoles.  

Il est également possible de bénéficier de mesures prévues dans les accords relatifs au temps de travail ou de congés sans solde (congé sabbatique, congé création d’entreprise, …) permettant, dans les conditions définies par les textes en vigueur, d’exercer une activité professionnelle, élective, syndicale ou bénévole en dehors de l’entreprise. 
TITRE 3 : DES OUTILS D’ADAPTATION LIES AUX TRANSFORMATIONS DE L’ENTREPRISE

Ancrée dans les orientations stratégiques de l’entreprise, la GEPP permet d’anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences. Elle est ainsi au service des activités de l’entreprise et des salariés, tout au long de leur parcours professionnel. Dans ce cadre, une gestion maîtrisée de l’emploi, s’inscrivant dans les dispositions figurant aux Titres 1 et 2 du présent accord, permet à l’entreprise de se transformer et d’évoluer. Le présent Titre a ainsi pour objet de définir deux types d’outils mobilisables par les établissements d’ENGIE SA à l’appui de leur trajectoire emplois-compétences .     


CHAPITRE 9 : Les mesures d’accompagnement des fins de carrière

9.1 – Champ d’application des mesures d’accompagnement des fins de carrière

Les mesures d’accompagnement des fins de carrière telles que définies au présent chapitre ont vocation à permettre à des salariés, statutaires et non statutaires, soit de demander un départ immédiat à la retraite si les conditions définies ci-après sont réunies, soit de bénéficier d’une aide de l’entreprise pour aménager leur fin de carrière dans le cadre d’un Congé Fin de Carrière (CFC) précédant leur départ en retraite.
Les parties signataires soulignent que ces mesures sont fondées sur le volontariat et ne peuvent être imposées aux salariés.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, il a été convenu que les cinq établissements d’ENGIE SA, dans le cadre de leurs orientations stratégiques et de leur trajectoire emplois-compétences, déclineraient ces mesures d’accompagnement des fins de carrière dans les conditions définies au présent chapitre.  
Deux grandes catégories de mesures sont proposées dans le cadre du présent accord :
Des mesures d’accompagnement au départ immédiat à la retraite ;
Des mesures d’aménagement de la fin de carrière dans le cadre du Congé de Fin de Carrière (CFC).

9.2 – Salariés éligibles aux mesures d’accompagnement des fins de carrière

On distingue trois grandes catégories de salariés éligibles  : 
Les salariés ayant 62 ans ou plus à la date du 31/12/2021 et pouvant demander un départ immédiat à la retraite ;
Les salariés dont la Date d’Ouverture des Droits (DOD) se situe entre le 31/12/2021 et le 31/12/2024 et qui auront 59 ans au moins et moins de 62 ans au 31/12/2021 : ces salariés sont éligibles au Congé Fin de Carrière (CFC) ;
Les salariés dont la DOD survient au plus tard au 31/12/2021 et qui auront 55 ans au moins et moins de 62 ans au 31/12/2021. Ces salariés pourront opter soit pour un départ immédiat à la retraite, soit pour un dispositif de Congé de Fin de Carrière.
Les salariés pouvant prétendre à un départ à 60 ans dans le cadre d’un dispositif « carrière longue » sont également éligibles aux mesures prévues au présent chapitre, dans les conditions précisées ci-après. La communication qui sera déployée auprès des salariés pour faire connaître ces mesures tiendra compte des spécificités de cette population. 
Les parties signataires conviennent du principe d’un examen annuel portant sur l’opportunité de renouveler les mesures prévues au présent chapitre. Ce renouvellement ne sera pas automatique. Il portera sur la date à laquelle doivent être remplis les critères d’âge et de date d’ouverture des droits, les autres paramètres demeurant inchangés. La décision de renouveler ou non les mesures sera prise sur la base de critères objectifs partagés avec les organisations syndicales signataires et sera subordonnée à la stabilité des règles juridiques relatives à la retraite, notamment l’âge d’ouverture des droits, la durée d’assurance et la durée de cotisation.   
9.3 –Dispositions communes aux mesures des fins de carrière

9.3.1 Principe général de non-cumul entre les différentes mesures

Les mesures d’accompagnement des fins de carrière tels que définies dans le présent chapitre s’entendent comme des dispositifs distincts et indépendants et ne peuvent en ce sens faire l’objet d’une application totale ou partielle cumulée.
Il en est de même s’agissant de mesures de fin de carrière auxquelles les salariés auraient le cas échéant déjà adhéré, ainsi que pour les salariés ayant, à la date de signature du présent accord, formulé expressément par écrit leur demande de départ à la retraite, quelle que soit leur date de départ effectif.
Les salariés bénéficiaires d’un congé entraînant la suspension de leur contrat de travail (congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, etc.) ne sont éligibles que dans la mesure où ils ont sollicité et obtenu, dans les conditions prévues par les textes en vigueur, leur réintégration préalable dans l’entreprise avant de demander à bénéficier des mesures prévues au présent chapitre. 

9.3.2 Engagement exprès du départ volontaire à la retraite et modalités d’adhésion

Les dispositifs issus du présent accord sont exclusivement basés sur un principe de volontariat des salariés et entrainent une formalisation expresse et irrévocable de départ volontaire à la retraite (départ en inactivité).

Sous réserve de la mise en place du dispositif d’appui par un cabinet spécialisé mentionné à l’article 9.3.5 avant le 1er juillet 2021, la période de formalisation de l’engagement au départ du salarié sera comprise entre le 1er novembre 2021 et le 31 mars 2022. Cette plage pourra le cas échéant être précisée établissement par établissement.

Les formalités d’adhésion aux mesures d’accompagnement des fins de carrière qui ne seraient pas définies dans le cadre du présent accord seront précisées par les établissements. 


9.3.3 Evolution des règles législatives et/ou réglementaires relatives à la retraite 

Dès lors que des évolutions législatives et/ou réglementaires viendraient modifier les conditions de départ à la retraite  (telles qu’en vigueur à la date de début du CFC ou du départ en retraite pour les salariés bénéficiant d’un départ immédiat), un réexamen de la situation des salariés concernés serait réalisé afin de s’assurer du respect des dispositions légales et réglementaires et de la préservation des intérêts du salarié. 

Dans l’hypothèse où ces modifications interviendraient avant le démarrage du CFC ou avant le départ immédiat à la retraite, les dates de début de CFC, ou de départ en retraite pour les salariés bénéficiant d’un départ immédiat, seront reportées dans le temps.  La durée du CFC ne pourra être allongée. 

9.3.4 Comité technique

Un comité technique composé des DRH des établissements concernés par les mesures d’accompagnement des fins de carrière, ainsi que de représentants de la DRH Groupe  est instauré afin de :
Piloter la mise en œuvre de l’ensemble des mesures prévues par le présent chapitre ;
Examiner des situations particulières sur la base de critères objectifs prédéfinis ;
Préparer les dossiers pour la commission de suivi de l’accord.

Les critères objectifs justifiant l’examen de situations particulières par le comité technique sont notamment les suivants :
Une ancienneté aux IEG inférieure à 10 ans et le bénéfice d’une retraite à taux plein conduisant à une minoration de la pension AGIRC/ARRCO de 10 % pendant 3 ans (situation concernant notamment des personnes poly-pensionnées) ;
Un taux de décote, au régime général ou au régime IEG au moins égal à 20 %.

L’examen d’un dossier particulier par le comité technique est demandé par le DRH de l’établissement ou par le salarié lui-même. La commission de suivi du présent accord est tenue régulièrement informée de l’activité du comité technique. Elle peut également soulever des questions auxquelles le comité technique apportera des réponses circonstanciées.   

9.3.5 Appui au diagnostic retraite par un cabinet spécialisé
Un appui au diagnostic retraite animé par un cabinet spécialisé sera mis en place par la DRH Groupe pour le compte des établissements entrant dans le champ d’application du présent chapitre. 
Ce cabinet spécialisé aura pour mission :
D’informer les salariés éligibles aux différentes mesures quant à leur situation au regard de leur Date d’Ouverture des Droits à la retraite (DOD), ainsi que sur les paramètres de calcul de leur pension de retraite. Cette information intégrera le cas échéant les mesures prévues dans le cadre du présent chapitre ;
De réaliser les bilans retraite individuels (BRI) au bénéfice des salariés qui auront un réel projet de départ en retraite. L’établissement du BRI donne lieu à un entretien de présentation et d’explication au salarié ; 
D’appuyer les salariés éligibles à une mesure visant à compenser le rachat de trimestres au titre du régime général, dans le cadre défini par le présent accord.

La réalisation d’un BRI n’entraîne pas l’obligation pour le salarié de souscrire au dispositif.
Le cabinet spécialisé est astreint à une obligation de confidentialité. Les BRI réalisés par le cabinet spécialisé seront transmis exclusivement au salarié et au DRH de l’établissement dont il relève, à l’appui de la demande formelle de départ.

9.3.6 Prise de congés et CET

Le salarié doit avoir soldé ses congés et ses droits à épargne CET :
Avant son départ en retraite, dans le cas d’un départ immédiat ;
Avant le début de son CFC dans le cas où il peut bénéficier de ce type de congé. 

Par exception, les droits épargnés sur les CET des salariés concernés qui n’auraient pu être soldés préalablement à leur départ en retraite ou départ en CFC seront intégralement pris en compte à l’occasion de l’établissement par l’entreprise du solde de tout compte et feront à ce titre l’objet d’un règlement avec la paie du dernier mois de salaire précédant la sortie des effectifs.

9.3.7 Congés exceptionnels avant retraite pour les salariés bénéficiant d’un départ immédiat à la retraite

Les salariés statutaires concernés par les mesures d’accompagnement à un départ immédiat à la retraite bénéficieront des 18 jours de congés exceptionnels précédant le départ à la retraite qu’ils devront nécessairement prendre en temps dans les 2 mois précédents leur départ effectif en retraite, à l’instar des congés en cours d’acquisition au titre de la période de référence. 

9-4 Dispositifs d’aide au départ immédiat à la retraite 

Ces dispositifs reposent sur :
Un certain nombre de mesures financières d’accompagnement permettant aux salariés de cesser leur activité professionnelle ;
Ainsi qu’un certain nombre de mesures leur permettant, si cela est possible, et si besoin, de pouvoir prétendre à une pension de retraite dont le montant sera aussi proche que celui qu’ils auraient perçu s’ils avaient liquidé à 62 ans (hors surcote et article 83).

Les salariés éligibles à ces dispositifs sont ceux : 
Âgés de 62 ans et plus au 31/12/2021, ainsi que ceux éligibles à un départ dans le cadre du dispositif « carrière longue »  ;
Âgés de 55 ans au moins et moins de 62 ans au 31/12/2021 et dont la DOD est atteinte au 31/12/2021.

9.4.1 Dispositifs ouverts aux salariés ayant atteint l’âge de 62 ans au 31/12/2021 ainsi qu’aux salariés éligibles au départ dans le cadre du dispositif « carrière longue »

9.4.1.1 Mesures d’accompagnement des salariés statutaires
Les salariés sollicitant leur départ volontaire à la retraite répondant aux conditions susvisées pourront bénéficier d’une Indemnité de Fin de Carrière (IFC) majorée de 3 mois de salaire de base brut.
Pour rappel, l’Indemnité de Fin de Carrière statutaire prévue par les dispositions réglementaires en vigueur est définie comme suit :


Le salaire de base pris en compte pour le calcul de l’Indemnité de Fin de Carrière majorée correspond au dernier salaire de base brut perçu par le salarié au titre de l’avant dernier mois précédant son paiement.
L’Indemnité de Fin de Carrière majorée sera totalement soumise aux cotisations sociales ainsi qu’à l’Impôt sur le Revenu.
L’Indemnité de Fin de Carrière majorée sera versée aux salariés avec la paie du dernier mois de salaire avant sortie des effectifs. 
Les salariés qui auraient moins de 15 ans d’ancienneté à la date de versement de l’Indemnité de Fin de Carrière bénéficieront de la majoration de 3 mois de salaire de base brut.
Par ailleurs, les salariés statutaires sollicitant leur départ volontaire à la retraite répondant aux conditions susvisées bénéficieront également des mesures suivantes :
L’attribution de 2 NR rétroactifs au 1er janvier de l’année de leur départ physique de l’Entreprise ou à une date antérieure permettant de respecter la condition des 6 mois précédant le départ en retraite ; 
Si leur durée de cotisation au régime spécial des IEG est inférieure à 30 ans, une majoration supplémentaire de l’IFC de 2 mois pour compenser l’éventuelle minoration AGIRC / ARRCO de 10% sur 3 ans ;
Une mesure visant à compenser le rachat de trimestres de taux CNAV par le salarié dans la limite de 12 trimestres, en cas de décote sur le calcul de la pension.
Il est précisé que l’attribution de NR dans le cadre du présent chapitre est effectuée « hors contingent » et donne lieu à un bordereau d’information spécial en Commission Secondaire du Personnel.
L’aide financière au rachat de trimestre(s) sera versée sous la forme d’une indemnité traitée comme une prime soumise à cotisations de sécurité sociale et Impôt sur le Revenu. Son montant sera déterminé afin de neutraliser les cotisations de sécurité sociale supportées par le salarié et ainsi permettre le rachat intégral du nombre de trimestres déterminés dans les conditions exposées supra.
Les salariés concernés par ces mesures qui ne rempliraient pas les conditions pour racheter des trimestres au regard des dispositions réglementaires applicables, bénéficieront de l’aide financière calculée et versée selon les mêmes modalités.
Les dispositions des deux paragraphes précédents sont également applicables dans le cadre des rachats de trimestre prévus dans la suite du présent chapitre. 

9.4.1.2 Mesures d’accompagnement des salariés non statutaires
Les salariés non statutaires sollicitant leur départ volontaire à la retraite répondant aux conditions susvisées bénéficieront des mesures suivantes :
Une IFC calculée selon les mêmes règles que l’IFC statutaire, l’ancienneté prise en compte étant celle acquise au sein du Groupe,
Une majoration de l’IFC de 5 mois,  
Une mesure visant à compenser le rachat de trimestres de taux CNAV par le salarié dans la limite de 12 trimestres, pour atteindre le taux plein.

9-4-2 Dispositifs ouverts aux salariés ayant 55 ans au moins et moins de 62 ans et dont la date d’ouverture des droits (DOD) sera ouverte au 31/12/2021

Le dispositif est ouvert aux salariés statutaires entrant dans le champ d’application défini à l’article 9.1 ci-dessus et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être âgé de 55 ans au moins et de moins de 62 ans au 31/12/2021,
Et avoir atteint, au plus tard au 31/12/2021, la Date d’Ouverture des Droits à la retraite (DOD).

Les salariés statutaires sollicitant leur départ volontaire à la retraite répondant aux conditions susvisées bénéficieront des mesures suivantes :
L’attribution de 2 NR rétroactifs au 1er janvier de l’année de leur départ physique de l’entreprise ou à une date antérieure permettant de respecter la condition des 6 mois précédant le départ en retraite ; 
Si besoin, l’attribution de NR supplémentaires, dans la limite de 4 au total, et une mesure visant à compenser le rachat de trimestres de taux CNAV ou CNIEG (durée d’assurance-catégorie A) par le salarié, dans la limite de 12 trimestres. Les mesures dont bénéficient les salariés font l’objet d’une étude suivant le cadrage fixé par la DRH Groupe et d’une optimisation par le cabinet spécialisé et ne sont pas modifiables.

Il est précisé que l’attribution de NR dans le cadre du présent chapitre est effectuée « hors contingent » et donne lieu à un bordereau d’information spécial en Commission Secondaire du Personnel.

Les salariés bénéficieront de l’Indemnité de Fin de Carrière statutaire, sans majoration.
9.5 – Dispositif de congé de fin de carrière

Les parties au présent accord entendent instituer un dispositif de Congé de Fin de Carrière, dit CFC, ayant pour finalité de permettre aux salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 9.1 du présent chapitre de pouvoir cesser de manière anticipée leur activité professionnelle jusqu’à leur date de départ en retraite, moyennant le versement, pendant cette période, d’une allocation dite de Congé de Fin de Carrière.

9.5.1 Définition du Congé de Fin de Carrière

Le Congé de Fin de Carrière permet aux salariés concernés d’être totalement dispensés d’activité pendant la durée de celui-ci, jusqu’à leur départ en retraite.

9.5.2 Salariés éligibles

Le dispositif du CFC est ouvert aux deux catégories de salariés définies ci-dessous :
Catégorie éligible à un CFC de 3 ans maximum (catégorie A) :
Être âgé de 59 ans au moins et de moins de 62 ans au 31/12/2021, et dans le cas d’un salarié en carrière longue être à moins de 3 ans de sa date anticipée de départ à la retraite ;
Et, avoir atteint leur Date d’ouverture des Droits à la retraite (DOD) ou la date anticipée de départ à la retraite pour un salarié en carrière longue entre le 31/12/2021 et le 31/12/2024.
 
Catégorie éligible à un CFC de 1,5 ans maximum (Catégorie B) :
Être âgés de 55 ans au moins et moins de 62 ans au 31/12/2021 ;
Et, avoir atteint la DOD au 31/12/2021.

Il est rappelé que le départ en Congé de Fin de Carrière ne peut intervenir qu’au profit de salariés ayant soldé l’intégralité de leurs congés de toute nature, y compris les jours placés en CET. Par dérogation, les salariés qui le souhaiteraient pourront conserver jusqu’à 70h/an sur leur CET pour les transférer sur leur PERCO dans le cadre des « fenêtres » autorisées chaque année à cet effet.
9.5.3 Adhésion au dispositif, entrée dans le Congé de Fin de Carrière 

La date d’entrée effective dans le Congé de Fin de Carrière sera fixée d’un commun accord entre la DRH de l’établissement et le salarié. 
Pour raisons de service et de délai de traitement de la demande, la DRH de l’établissement pourra toutefois reporter le départ en Congé de Fin de Carrière, sans que le report ne puisse excéder 1 mois à compter de la date de départ souhaité par le salarié.
Une convention individuelle précisant les conditions du départ en Congé de Fin de Carrière, la date de départ effective et la date de départ en retraite, sera signée entre chaque salarié concerné et la direction de l’établissement.
La conclusion de la convention individuelle vaudra engagement irrévocable et définitif d’adhésion au dispositif et d’entrée, à la date prévue dans la convention, dans le Congé de Fin de Carrière.


9.5.4 Allocation de remplacement 

9.5.4.1 Montant et modalités de versement de l’allocation de remplacement 

Pendant la durée du Congé de Fin de Carrière, les salariés bénéficient du versement :
D’une allocation mensuelle de congé de fin de carrière égale à 70% de la rémunération principale brute perçue  (hors primes et indemnités) au moment de l’entrée dans le dispositif de Congé de Fin de Carrière.

La rémunération perçue lors de l’entrée dans le dispositif est fonction du temps du travail du salarié (durée moyenne effective de travail sur les douze derniers mois).
D’une prime versée mensuellement (en douze mensualités sur la totalité du CFC) et dont le montant annuel est égal à 70% de la moyenne de la rémunération variable brute calculée comme suit. 

La norme au sein d’ENGIE SA est de calculer la rémunération variable brute prise en compte dans le calcul de l’allocation de remplacement du CFC sur la moyenne des montants versés au salarié au cours des deux derniers exercices précédant la date d’entrée dans le dispositif. 
Exceptionnellement, compte tenu de la crise sanitaire survenue en 2020, la rémunération variable brute sera calculée, dans le cadre de l’application du présent accord, en prenant comme référence la moyenne des montants versés au cours des deux meilleures années sur les 3 années 2019, 2020 et 2021 . 
Les salariés qui n’auraient pas choisi de bénéficier de la cotisation retraite sur la base d’une rémunération à 100% telle que prévue à l’article 9.5.4.6 percevront une prime mensuelle complémentaire (versée en douze mensualités sur la totalité de la durée du CFC) dont le montant annuel sera égal à 10% de la rémunération principale annuelle brute perçue (hors primes et indemnités) au moment de l’entrée dans le dispositif de Congé de Fin de Carrière.

9.5.4.2 Modalités de revalorisation de l’allocation

L’allocation mensuelle de Congé de Fin de Carrière visée à l’article 9.5.4.1 suit les mesures générales d’augmentation du salaire national de base.

9.5.4.3 Régime social et fiscal

Les allocations versées sont soumises, au même titre que les rémunérations versées aux salariés en activité, à l’ensemble des prélèvements et cotisations (y compris cotisations CNIEG pour l’allocation mensuelle de fin de carrière).

Elles seront également imposables à l’Impôt sur le Revenu.


9.5.5 Indemnité de perte de primes
Les indemnités de perte de primes dont bénéficie le salarié au moment de son départ en Congé de Fin de Carrière feront l’objet d’un rachat selon les modalités en vigueur pour chaque prime considérée.

9.5.6 Statut social du salarié en Congé de Fin de Carrière
Pendant la durée du Congé de Fin de Carrière, les salariés conservent leur qualité de salariés de l’entreprise.
A ce titre, pendant le Congé de Fin de Carrière, les salariés restent rattachés à l’établissement qui les employait au moment du départ en congé. Ils sont décomptés dans l’effectif de cet établissement et seront par ailleurs électeurs et éligibles aux élections professionnelles.
Les salariés statutaires continuent à bénéficier :
Des avantages familiaux,
Des avantages en nature, 
Des médailles.

Ils bénéficient du versement de l’intéressement qui est calculé en fonction du montant de l’allocation mensuelle de fin de carrière perçue. Les salariés conservent leur faculté de placer celui-ci sur le plan d’épargne groupe ou sur le PERCO et bénéficient de l’abondement de l’entreprise.
En l’absence de travail effectif au sein de l’entreprise, la période de Congé de Fin de Carrière n’ouvrira pas droit à l’acquisition de congés payés ni de jours RTT.
Les salariés logés par la société ENGIE SA libèreront leur logement dans les 6 mois qui suivent la date d’entrée dans le dispositif de Congé de Fin de Carrière.
Les salariés bénéficiant d’une aide individualisée au logement (AIL) cesseront de toucher cette indemnité à compter du 7ème mois suivant leur départ en Congé de Fin de Carrière (ou plus tôt s’ils quittent, avant ce délai, le logement pour lequel leur avait été attribuée l’AIL).
9.5.7 Situation en termes de retraite et protection sociale des salariés en Congé de Fin de Carrière

Pendant la durée du Congé de Fin de Carrière, les salariés continuent à acquérir des droits à la retraite sur la base de l’allocation mensuelle de Congé de Fin de Carrière perçue, ces salariés étant alors classés en services sédentaires.

Néanmoins, sur demande expresse des salariés, la cotisation sur la base de 100 % de la rémunération principale est possible, leur permettant ainsi d’acquérir des droits à la retraite sur la base de l’intégralité de la rémunération principale brute perçue (hors primes et indemnités) au moment de l’entrée dans le dispositif. L’entreprise supporte alors la charge du complément de cotisations salariales et patronales. 
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article 9.5.4.1, le salarié ne bénéficiera pas de la prime mensuelle complémentaire dont le montant est égal à 10 % de la rémunération principale annuelle brute perçue (hors primes et indemnités) au moment de l’entrée dans le dispositif de Congé de Fin de Carrière.
Le choix du salarié entre le versement d’une prime complémentaire et la cotisation retraite sur la base d’une rémunération à 100% de la rémunération principale, doit être réalisé au plus tard lors de la conclusion de la convention de Congé de Fin de Carrière. Il est irrévocable et s’appliquera pour l’ensemble de la période de Congé de Fin de Carrière.
Les salariés statutaires continuent par ailleurs à bénéficier :
De l’affiliation au régime complémentaire de Sécurité sociale CAMIEG, et des activités sociales,
De la CSM sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base de l’allocation,
De la couverture de prévoyance sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base de la rémunération principale des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif CFC,
Et du régime de retraite supplémentaire (article 83) en vigueur au sein de l’entreprise.
Les salariés non statutaires continuent quant à eux à bénéficier :
De leur régime frais de santé sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base du montant de l’allocation ;
De leur couverture prévoyance sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base de la rémunération des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif CFC ;
Du régime de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO moyennant le versement de leur part des cotisations salariales calculées comme s’ils avaient continué leur activité dans des conditions normales, l’entreprise payant la part patronale dans les mêmes conditions. Cette possibilité ne sera ouverte que sous réserve de la signature d’un accord d’entreprise sur ce sujet, conformément à la législation applicable en la matière.

9.5.8 Terme du Congé de Fin de Carrière 

Le Congé de Fin de Carrière prend fin, en tout état de cause et au plus tard, à la 1ère des échéances suivantes :
L’atteinte de l’âge de 62 ans ;
La date de début de surcote ;
Le 31/12/2024 ;
L’échéance de la durée maximum de CFC de 18 mois pour les salariés éligibles à un CFC « Catégorie B ». 

Les salariés bénéficieront de l’Indemnité de Fin de Carrière statutaire, sans majoration.
Les salariés ayant pris l’engagement écrit et irrévocable de demander leur départ volontaire à la retraite dès que l’une des conditions ci-dessus sera remplie, le départ interviendra donc à cette date.
Il est rappelé que la pension de retraite doit faire l’objet d’une demande expresse de liquidation auprès du ou des organismes de sécurité sociale concernés. Le processus fait l’objet d’une information auprès des salariés par la filière RH.



Chapitre 10 : Le congé de mobilité 

10.1 – Définition du congé de mobilité

Le congé de mobilité prévu par les articles L.1237-17 et L.1237-18 et suivants du code du travail est un dispositif permettant à un salarié volontaire de réaliser un projet externe au Groupe, en vue de retrouver un emploi stable, par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Il permet au salarié volontaire de bénéficier d’un accompagnement avec le bénéfice d’une allocation de remplacement.
A l’issue du congé du mobilité, le salarié quitte l’entreprise et le Groupe dans les conditions décrites ci-après.
Par projet externe, on entend dans le cadre du présent accord :
Les projets d’emploi salarié dans une société externe au Groupe (CDI ou CDD de plus de 12 mois) ;
Les projets de création d’entreprise ou de reprise d’entreprise ;
Les projets de reconversion à l’extérieur du Groupe avec formation longue.

10.2 – Champ d’application du congé mobilité au sein d’ENGIE SA

Dans le cadre du présent accord, le bénéfice du congé mobilité sera réservé aux salariés des établissements d’ENGIE SA qui auront décidé de mettre en œuvre ce dispositif.

La décision de mettre en place le congé mobilité est liée à une situation particulière susceptible d’avoir un impact sur l’emploi au périmètre de l’établissement concerné. Il en est ainsi notamment des métiers en décroissance identifiés dans le cadre du dispositif GEPP prévu au I du présent accord, en particulier dans le cadre d’un projet de restructuration.


10.3 – Activation du congé mobilité par un établissement et modalités d’information des IRP

L’activation du congé mobilité ainsi que ses modalités font l’objet d’une consultation du CSE d’établissement compétent. En amont de cette consultation, un processus de dialogue avec les organisations syndicales représentatives dans l’établissement est organisé. Ce processus permet notamment de partager le diagnostic emplois-compétences justifiant le recours au congé de mobilité, ainsi que les modalités envisagées.
  
La commission de suivi du présent accord est également informée dans les meilleurs délais de la mise en place du dispositif et de ses modalités.
L’établissement concerné peut également, dans le cadre du processus social ci-dessus mentionné, définir un nombre maximal de dossiers pouvant faire l’objet d’un congé mobilité. Dans ce cas, les critères de priorité sont définis à l’article 10-7 ci-après.
Le CSE d’établissement compétent (ou une commission) est également tenu informé à échéance régulière, et a minima une fois par an, des éléments suivants :
Le nombre de salariés ayant candidaté ;
Le nombre de salariés ayant été adressés au cabinet externe spécialisé ;
Le cas échéant, le nombre de projets faisant l’objet de la clause de priorité de l’article 10-7 ;
Le nombre de salariés ayant signé une convention de congé de mobilité ;
Le nombre des périodes de travail en entreprise effectuées ;
Le nombre de suspensions de congé de mobilité dans le cadre de l’article 10-9-3 ;
L’issue des projets et le nombre de ruptures intervenues dans le cadre du congé de mobilité. 
En outre, la direction de l’établissement partagera en CSE d’établissement (ou en commission) un bilan global et un retour quantitatif et qualitatif sur le dispositif.

10.4 – Critères d’éligibilité du salarié
Outre le critère d’appartenance à un établissement d’ENGIE SA ayant décidé de mettre en place le congé mobilité, ce dispositif sera exclusivement ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Occuper un emploi visé dans le cadre de la consultation mentionnée à l’article 10-3 du présent accord ;
Justifier d’un projet externe « réaliste et réalisable » validé dans les conditions définies ci-après ;
Bénéficier d’une ancienneté au sein du Groupe d’au moins 3 ans à la date de dépôt de leur candidature ;
Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle, ni avoir formalisé une demande de départ en retraite ou en congé de fin de carrière.
Les salariés dont la rupture du contrat de travail a d’ores et déjà été notifiée, notamment dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission, ne sont pas éligibles au dispositif. 
Les salariés bénéficiaires d’un congé entraînant la suspension de leur contrat de travail (congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, etc.) ne sont éligibles que dans la mesure où ils ont sollicité et obtenu, dans les conditions prévues par les textes en vigueur, leur réintégration préalable dans l’entreprise. 

10.5 – Critères d’éligibilité du projet
Le congé de mobilité doit correspondre à l’une des situations suivantes :
Repositionnement externe au sein d’une entreprise ou d’un organisme n’appartenant pas au Groupe, prioritairement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, ou à défaut dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire d’au moins 12 mois ;
Création d’entreprise ou reprise d’activité ;
Suivi d’une formation certifiante ou diplômante en vue d’une reconversion professionnelle pérenne. 
10.6 – Examen et validation du projet
Le salarié éligible disposant d’un projet externe devra présenter un dossier de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines de son établissement.
Après avoir vérifié l’éligibilité du salarié, la DRH de l’établissement adressera alors celui-ci au cabinet externe spécialisé chargé de l’accompagnement du projet.
Le cabinet externe spécialisé aura pour mission : 
D’aider si besoin le salarié à approfondir et à concrétiser son projet ;
De donner un avis à la DRH de l’établissement sur le caractère « réaliste et réalisable » du projet externe du salarié.
La validation et l’acceptation définitive de la candidature du salarié éligible relèvent de la DRH de l’établissement concerné. Le refus de validation ne peut intervenir que dans les hypothèses suivantes :
Le projet n’a pas obtenu un avis favorable en termes de recevabilité – appréciée au travers de son caractère « réaliste et réalisable » - de la part du cabinet externe spécialisé ;
Le cas échéant, le nombre maximum de départs en congé de mobilité a été atteint et le salarié ne rentre pas dans les critères de priorité.

10.7 –Critères de priorité
Au cas où l’établissement concerné décide de fixer un nombre maximum de départs dans le cadre du congé de mobilité, les critères suivants sont pris en compte en cas de nécessité d’arbitrage entre les projets.
Il est précisé que cet arbitrage s’effectue entre des projets jugés « réalistes et réalisables » dans les conditions définies à l’article 10-6.
En cas de nécessité d’arbitrage, la priorité sera donnée au salarié éligible dont l’emploi est directement impacté dans le cadre du projet faisant l’objet de la consultation du CSE mentionnée à l’article 10-3. 
A défaut, la priorité sera donnée au salarié éligible dont le départ en congé de mobilité permet un redéploiement interne dans le cadre du projet faisant l’objet de la consultation du CSE mentionnée à l’article 10-3. 

10.8 – Modalité d’adhésion au congé de mobilité
Le salarié volontaire dont le projet a été jugé recevable manifeste son adhésion au congé par la signature d’une convention de congé de mobilité. Cette convention en deux exemplaires précise les engagements réciproques du salarié et de l’entreprise. Elle comprend notamment les éléments suivants :
La durée, le point de départ et la fin du congé de mobilité ;
Les actions prévues dans le cadre du projet externe du salarié ;
La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ;
Les engagements du salarié et ceux de l’entreprise ;
Les conditions de suspension ou de rupture anticipée du congé de mobilité ;
Les effets de la fin du congé et en particulier la rupture du contrat de travail.
Il est à ce titre rappelé que l’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, à l’issue du congé de mobilité, sur le fondement des dispositions des articles L.1237-18 et suivants du Code du travail. 
La convention doit être signée par le salarié et retournée par lettre recommandée avec accusé de réception  ou remise en main propre contre décharge au DRH de l’établissement au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception ou, le cas échéant, la remise de la convention au salarié.
L’absence de réponse dans le délai imparti est considérée comme une rétractation de la part du salarié. L’absence de réponse ou le refus exprimé par le salarié ne saurait l’exposer à une quelconque sanction.
La convention de congé de mobilité d’un salarié protégé au sens du code du travail est soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. 

10.9 – Durée et modalités congé de mobilité
10.9.1 Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité sera au maximum de 12 mois.
Cette durée pourra être portée à 15 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date de signature de la convention mentionnée à l’article 10-8, et si le projet le justifie, sur avis du cabinet externe spécialisé. 
10.9.2 Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité
La rémunération du salarié sera prise en charge durant le congé de mobilité par l'entreprise selon les modalités présentées ci-après.
La rémunération perçue pendant la durée du congé de mobilité est, dans la limite de douze mois, exonérée de cotisations de sécurité sociale et assujettie à CSG/CRDS, étant précisé que les cotisations correspondant à la complémentaire frais de santé et à la prévoyance sont également prélevées sur l’allocation versée au salarié. 
Pour la période allant de 12 à 15 mois (sous réserve des conditions prévues à l’article 10-9-1 du présent article), la rémunération versée dans les conditions ci-dessous sera entièrement assujettie à cotisations et contributions de sécurité sociale sauf en cas de formation de reconversion durant cette période. Dans cette dernière hypothèse, le régime social prévu au précédent paragraphe s’appliquera.  

Période initiale de 3 mois 
Pendant les trois premiers mois du congé mobilité, le salarié bénéficiera d’une allocation dont le montant, déduction faite de la CSG/CRDS et des cotisations salariales de prévoyance et frais de santé, sera égal à la rémunération principale nette perçue le mois précédent son congé.
Période comprise entre 3 et 12 mois (ou 15 mois selon les cas)
Le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant est fixé conventionnellement à 70 % de sa rémunération principale brute (13ème mois compris) auquel s’ajoute 70% du montant brut de la part variable perçue au cours des douze derniers mois précédent la signature de la convention prévue à l’article 10-8 du présent accord. 
Conformément à l’article L.1237-18-3 du code du travail, le montant de l’allocation mensuelle ne peut être inférieur à 65% de la rémunération brute moyenne versée au cours des douze derniers mois et 85% du SMIC.
L’entreprise remettra chaque mois au salarié un bulletin de paie précisant le montant de l’allocation. 
La période du congé de mobilité n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés et droits à repos de quelque nature qu’ils soient. De même, le salarié n’est pas éligible à l’intéressement versé pendant cette période.
10.9.3 Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Le congé de mobilité permet au salarié de disposer de temps pour se consacrer à la réalisation de son projet professionnel externe.
Le salarié volontaire qui adhère au congé de mobilité est totalement et immédiatement dispensé d’activité et s’engage à se consacrer à temps plein à la réalisation de ce projet professionnel externe.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié a la possibilité d’effectuer des périodes de travail au sein d’une entreprise, interne ou externe au Groupe, dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou d’un Contrat de Travail Temporaire. 
Ces périodes de travail suspendent le congé de mobilité sans pour autant en reporter le terme.
Pendant ces périodes, le versement de l’allocation est suspendu et reprend, le cas échéant, à l’issue de la période de travail jusqu’au terme du congé de mobilité.
Le congé de mobilité est suspendu en cas de congé maternité, d’adoption ou de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. À l’expiration de ces congés, le congé de mobilité reprend pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant.
La maladie ne suspend ni ne prolonge la durée et l’échéance du congé de mobilité.
10.9.4 Protection sociale du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité :
Le salarié conserve la qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de retraite dont il relevait antérieurement ;
Le salarié est couvert au titre de la réglementation relative aux accidents du travail /maladies professionnelles en cas d’accident ou maladie professionnelle survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
En cas d’arrêt maladie, le salarié continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité.
En complément de ce qui précède, 
Pour les salariés statutaires :
La couverture frais de santé (CSM) sera maintenue sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base du montant de l’allocation. 
La couverture prévoyance sera maintenue sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base de la rémunération principale des 12 derniers mois précédant l’entrée dans ce dispositif.
Pour les salariés non statutaires :
Le salarié non statutaire peut obtenir des points de retraite AGIRC et ARRCO moyennant le versement de sa part de cotisations salariales calculées comme s’il avait continué son activité dans des conditions normales, l’entreprise payant la part patronale dans les mêmes conditions. Cette possibilité ne sera ouverte que sous réserve de la signature d’un accord d’entreprise sur ce sujet, conformément à la législation applicable en la matière.
Le régime frais de santé sera maintenu sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base du montant de l’allocation. 
La couverture prévoyance sera maintenue sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base de la rémunération principale des 12 derniers mois précédant l’entrée dans ce dispositif.
10.9.5 CET et épargne salariale et soldes de congés
Conformément à l’accord du 30 octobre 2009 relatif au Compte Epargne Temps, au terme du congé de mobilité, le salarié pourra opter pour l’une des trois formules suivantes :
Percevoir une somme correspondant à la valorisation des droits acquis dans le CET à la date de la rupture du contrat de travail sur la base de son taux horaire à cette même date ;
Transférer ses droits de son CET vers le CET de son nouvel employeur si un accord bilatéral entre les deux entreprises le permet ;
A défaut, demander en accord avec l’entreprise, la consignation des sommes dues à la Caisse des Dépôts et Consignations.
Le salarié pourra, avec l’accord de son employeur, prendre en temps tout ou partie de son CET sans que cela puisse conduire à reporter le début du congé de mobilité de plus de deux mois.
Par ailleurs, durant le congé de mobilité, le salarié a la possibilité de placer au maximum 10 jours épargnés sur son CET sur son PERCO dans les fenêtres de versement prévues chaque année à cet effet, et de bénéficier de l’abondement en vigueur. 
Concernant les dispositifs d’épargne salariale et d’épargne retraite, au terme du congé de mobilité :  
Le PEG peut être conservé ou débloqué au motif de la rupture du contrat de travail. Il peut également être transféré de manière individuelle dans le dispositif du nouvel employeur ;
Le PERCO peut être conservé mais ne peut être débloqué. Il peut également être transféré de manière individuelle dans le dispositif du nouvel employeur ;
Les frais de tenue de compte sont à la charge du salarié. 
Les éventuels soldes de congés acquis au salarié au terme du congé de mobilité sont intégrés au calcul du solde de tout compte.
10.9.6 Obligations de l’entreprise 
L’entreprise finance l’ensemble des actions nécessaires telles que définies dans le présent accord.
Ce financement concerne :
La mise en place et les frais de fonctionnement du cabinet externe spécialisé ;
Les actions de formation (frais d’inscription, coût des organismes de formation, frais de déplacement) dans les conditions définies ci-après ;
L’aide à la reprise ou à la création d’entreprise, dans les conditions définies ci-après ; 
La rémunération versée pendant la durée du congé ;
La prise en charge des cotisations salariales retraite CNIEG et CAMIEG pendant la durée du congé.

10.9.7 Obligations du salarié
Le salarié s’engage :
A mettre en application les actions correspondant à son projet professionnel externe telles qu’elles auront été définies dans le cadre de la convention de congé de mobilité. Si tel est le cas, il s’engage notamment à suivre l’intégralité des actions de formation prévues dans sa convention ;
A ne pas exercer d'activité rémunérée pendant le congé, hors périodes de travail, sans autorisation expresse préalable de l’entreprise ;
A informer l’entreprise de son embauche définitive ou de la création/reprise d’entreprise ;
A ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé mobilité .
Sauf cas de force majeure, le salarié qui ne suivra pas les actions prévues dans sa convention sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité. 
La procédure suivante sera alors suivie :
Lettre de rappel au salarié lui proposant un échange préalable à la mise en demeure ;
Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions prévues ;
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai de 15 jours calendaires, le congé de mobilité prendra fin le lendemain de l’expiration du délai calendaire de 15 jours et le contrat de travail sera rompu d’un commun accord à cette date .  
10.9.8 Fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin : 
Au terme de la durée prévue ;
Avant ce terme, si le salarié trouve un emploi salarié en CDI ou en CDD (hors périodes de travail dans les conditions prévues à l’article 10-9-3) ou concrétise effectivement son projet externe (notamment création ou reprise effective d’entreprise), sur présentation de justificatifs ;
En cas de non-respect des engagements par le salarié.
Si le salarié retrouve un emploi en CDI, crée ou reprend une entreprise pendant son congé de mobilité, il en informe l'employeur sous la forme d'une Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Ce courrier doit préciser la date à laquelle prend effet son embauche ou son début d’activité et doit être accompagné d’un justificatif (copie du contrat de travail, présentation d’un extrait Kbis ou de tout acte de création d’entreprise, ou tout autre document officiel attestant de l’activité). Cette lettre doit être adressée à l'employeur avant l'embauche ou le début d’activité. La date de fin du congé de mobilité correspond à la date de démarrage effective du projet du salarié (début du contrat salarié, début d’exercice d’une activité non salariée…) .
Par ailleurs, à titre exceptionnel, il pourra être mis fin au congé de mobilité d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié en cas d’accident de la vie d’une particulière gravité affectant la poursuite du projet professionnel du salarié. Il en est ainsi notamment du placement du salarié sous le régime de la longue maladie, du décès du conjoint ou d’un passage en invalidité de catégorie 2 ou 3 du conjoint. L’appréciation des circonstances relèvera du comité technique mentionné à l’article 9-3-4 du présent accord, ou à défaut, du directoire d’ENGIE SA. 

10.10 – Indemnité de concrétisation rapide
Un salarié volontaire au départ dans le cadre d’un projet externe, ayant adhéré au congé de mobilité, qui en sort définitivement avant son terme en raison de la concrétisation effective de son projet, percevra une indemnité complémentaire dite de concrétisation rapide.
Cette indemnité de concrétisation rapide correspondra à 50% de l’allocation restant due au titre de la période du congé de mobilité. Elle sera versée en une seule fois en cas de sortie du dispositif avant son terme.
Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et fiscalisée.

10.11 – Indemnités de rupture
Il sera versé au salarié ayant conclu une convention de congé de mobilité une indemnité spécifique de rupture. 
Cette indemnité spécifique de rupture est égale à l’indemnité légale de licenciement majorée d’une indemnité complémentaire, dans la limite globale de 24 mois de salaire brut, étant précisé que :
Le salaire brut pris en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture sera, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la rupture ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, les éléments de variable à caractère annuel ou exceptionnel, versés au salarié pendant cette période, ne seront pris en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
L’ancienneté prise en compte sera déterminée au regard de l’ancienneté Groupe, à la date de signature de la convention prévue à l’article 10-8 du présent accord ;
L’âge pris en compte sera également déterminé à la même date.
 
L’indemnité légale de licenciement sera conforme à la législation en vigueur ; actuellement elle est égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

L’indemnité complémentaire sera calculée comme suit :
En tout état de cause, le montant total brut « indemnité légale de licenciement brute + indemnité complémentaire brute » sera plafonné à 24 mois de salaire brut.
A la date du présent accord cette indemnité est considérée comme une indemnité de rupture au sens des articles L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale et 80 duodecies du Code Général des Impôts. Elle sera donc assujettie à CSG/CRDS et, en tout ou partie, à cotisations sociales en application des plafonds prévus par la législation en vigueur au moment de son versement.

10.12 – Mesures d’accompagnement au congé de mobilité
10.12.1 Aide à la reconversion professionnelle et à la Valorisation des Acquis de l’Expérience
Dans le cadre du congé de mobilité, le salarié peut s’inscrire à une formation certifiante ou diplômante lui permettant une reconversion professionnelle externe pérenne.
Pour être reconnue comme projet externe au titre du congé de mobilité, la formation doit ainsi être sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel inscrit au RNCP. Les projets de VAE pourront également être éligibles au titre du présent accord.
Sous réserve de la validation du projet dans les conditions définies par le présent accord, l’entreprise prendra en charge les frais d’inscription, les coûts de formation et le cas échéant des coûts de déplacement dans la limite d’une enveloppe de 10 000€ HT par projet financé. Cette enveloppe est portée à 15 000€ HT dans le cas où le projet concerne un salarié titulaire de la qualité de travailleur handicapé.

Le financement par l’entreprise est subordonné à la présentation des justificatifs, dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement ou attestations de présence du salarié en formation ou de réussite aux examens et factures du prestataire.
Les frais indirects de formation (hébergement, transports) seront pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Le montant de la formation pris en charge par l’entreprise sera versé directement à l’organisme assurant la formation. 
10.12.2 Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’activité 
Les salariés éligibles au congé de mobilité dans le cadre d’un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité bénéficieront d’une aide de l’entreprise, exclusive de tout autre dispositif d’accompagnement tel que le Congé Création d’Entreprise ou le CMPPE.
Le cas échéant, le projet professionnel externe de création ou de reprise d’entreprise peut intégrer une phase de formation professionnelle certifiante ou diplômante ou de VAE. Dès lors que l’obtention d’un titre ou d’un diplôme est nécessaire à la future activité professionnelle objet du congé de mobilité, les aides visées aux article 10-12-1 et 10-12-2 seront cumulables. L’appréciation de ces conditions fera l’objet d’un avis du cabinet externe spécialisé.
 Les aides seront versées sur présentation des justificatifs :  présentation d’un extrait Kbis ou de tout acte de création d’entreprise, ou tout autre document officiel attestant de l’activité.
Le créateur-repreneur d’entreprise pourra suivre une formation spécifique à la gestion auprès d’organismes compétents. Sous réserve de la validation du projet dans les conditions définies par le présent accord, l’entreprise prendra en charge le coût de cette formation à la gestion dans la limite de 1.500€ HT. 

Le financement par l’entreprise est subordonné à la présentation des justificatifs, dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement ou attestations de présence du salarié en formation et factures du prestataire.
Le montant de la formation pris en charge par l’entreprise sera versé directement à l’organisme assurant la formation. 
Le créateur-repreneur d’entreprise pourra bénéficier d’une prise en charge d’un appui technique /juridique et comptable en vue de la mise en œuvre de son projet de création/reprise d’entreprise.
Cette prise en charge d’un montant maximum de 1.500 € HT sur présentation de la facture du conseil/avocat ou comptable pourra intervenir au plus tard jusqu’à la date effective de création (ou de reprise) dument justifiée.
Une aide à la création ou reprise d’entreprise sera accordée par le versement d'une indemnité individuelle forfaitaire, dont le montant est fixé à 18.000 € bruts, versée en deux fois :
50 % à la création (ou reprise) effective de la société et justifiée ;
Et le solde 6 mois plus tard sur présentation d’un justificatif prouvant la continuité de l’activité de l’entreprise (attestation du comptable de la société justifiant d’un flux de facturation entrante et sortante)
Les salariés créateurs/repreneurs d’entreprise qui recruteront par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois, un ou plusieurs salariés bénéficieront d’une indemnité complémentaire de 3.000 € bruts pour les 2 premiers salariés embauchés, à condition que chacune de ces embauches intervienne dans un délai de 12 mois à compter de la date de création/reprise de l’entreprise. 
Cette prime sera alors versée à l’entreprise créée ou reprise, à l’issue de la période d’essai concluante du salarié embauché et sur présentation des justificatifs afférents (contrat de travail, bulletins de salaire).
10.12.3 Allocation temporaire différentielle externe
Le salarié repositionné sur un emploi externe au Groupe (CDI, CDD ou CTT d’au moins 12 mois) pour lequel le salaire brut mensuel dans le nouvel emploi serait inférieur à celui perçu dans l’entreprise pour un horaire de travail identique, bénéficiera d’une allocation temporaire différentielle sur présentation de justificatifs (contrat de travail et bulletins de salaire).
L’entreprise prendra en charge l’éventuel différentiel de rémunération existant entre l’ancien et le nouvel emploi dans les conditions suivantes :
L’allocation temporaire différentielle externe sera versée sur une durée ne pouvant excéder 12 mois à compter de la date d’embauche du nouvel employeur dans la limite de 500 € bruts par mois.
L’allocation temporaire différentielle externe sera évaluée au moment de l’embauche et calculée forfaitairement en prenant en compte l’écart existant entre la rémunération de base mensuelle nette perçue le mois précédant la signature de la convention de congé de mobilité au sein de l’entreprise et le salaire net mensuel de base du nouvel emploi.
Cette allocation est soumise à cotisations sociales et fiscalisée.



TITRE 4 : CLAUSES GENERALES ET SUIVI DE L’ACCORD

Chapitre 11 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements IRP de la société ENGIE SA .

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue, pour l’entreprise ENGIE SA, à l’accord sur l’organisation générale, les conditions de mise en œuvre et le dialogue social relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle à Gaz de France SA et Grtgaz SA conclu le 21 décembre 2006 ainsi qu’à toutes dispositions préexistantes dans l’entreprise ayant le même objet (usages, pratiques, …).

Chapitre 12 – Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée pour la durée de l’accord. Dans le respect des prérogatives des IRP compétentes, son rôle est de veiller à la mise en œuvre concrète et conforme des dispositions de l’accord, faire remonter les difficultés rencontrées et proposer des solutions. 

La commission de suivi est composée de :
Deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire ;
D’un représentant de chacun des établissements d’ENGIE SA ;
De trois représentants de la DRH Groupe.

En tant que de besoin, la commission de suivi peut inviter d’autres personnes à assister à ses travaux. 

La commission de suivi se réunira a minima une fois par an. Un relevé de décisions sera établi à l’issue de chaque réunion.

Chapitre 13 – Entrée en vigueur – Durée

L’accord entrera en vigueur au jour de sa signature sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les signataires conviennent qu’un bilan global de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi un an avant son expiration, en vue de préparer la négociation d’un nouvel accord.

Chapitre 14 – Révision

À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Chapitre 15 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de l’unité Territoriale de la Direccte du lieu de conclusion de l’accord. Une version doc.x sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.

Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur l’intranet RH conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Fait à Courbevoie, le 16 avril 2021
Pour ENGIE SA					



Pour les représentants des organisations syndicales représentatives
Pour la C. F. D. T. 	                           Pour la C.F.E.- C.G.C.      








Pour la	CGT	                                      Pour FO Energie et Mines 









LISTE DES ANNEXES



Diagnostic emplois-compétences - version initiale octobre 2020

Indicateurs de suivi de l’accord

Schéma du cycle annuel de consultation des CSE et du CSE-C sur la formation

Contenu des informations figurant dans la BDES sur la formation

Liens utiles et accords de référence






ANNEXE 1
Diagnostic emplois-compétences - version initiale octobre 2020


Voir document joint





ANNEXE 2
Indicateurs de suivi




ANNEXE 3
Schéma du cycle annuel de consultation des CSE et du CSE-C sur la formation




ANNEXE 4
Contenu des informations figurant dans la BDES sur la formation



ANNEXE 5
Liens utiles et accords de référence

Liens utiles
Accès vers Engie skills


Politique Mobilité Groupe d’ENGIE


Accès vers Engie Mobility


Accès vers la BDES ENGIE SA


Site INTERNET Compte Personnel de Formation


Site INTERNET Conseil en Evolution Professionnelle




Accords de référence
Accord Social Européen du 8 avril 2016


Accord européen relatif à l’égalité professionnelle du 22 novembre 2017 


Accord égalité professionnelle ENGIE SA du 16 mars 2018



Décision unilatérale en date du 9 mars 2020 (représentants du personnel)


Accord de branche sur la formation et l’alternance de la branche des Industries Electriques et Gazières du 1er décembre 2020

Déclaration commune du Comité d’entreprise Européen d’ENGIE et de la Direction générale du Groupe sur les enjeux du digital signée le 28 novembre 2019