SOMMAIRE


























La Société U Logistique, 
Société par Actions Simplifiée au capital de 152 850 000 €uros, 
dont le siège social est situé à Carquefou (44470), 
Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès 
immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 810 146 563, 

Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « l'Entreprise ou la Société »

	D'une part, 



ET,



Les organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise à savoir,


La Fédération des Services CFDT (Tour Essor - 14 rue Scandicci - 93508 Pantin Cedex), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur X, 

Le SNCDD CFE-CGC (2 boulevard du 1er R.A.M. - 10000 Troyes), représenté par son Délégué Syndical Central, Monsieur X, 

La Fédération CGT Commerce Distribution Services (case 425 - 93514 Montreuil Cedex), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur X, 

La FGTA-FO (15 avenue Victor Hugo – 92170 Vanves), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur X.


Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

	D’autre part, 



Ci-après désignées ensemble les « parties ».



Les parties se sont rencontrées à différentes reprises afin d’échanger et de convenir ce qui suit.


Préambule

L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour U Logistique un principe de fonctionnement essentiel et un vecteur de progrès. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est, en effet, un préalable indispensable à la diversité de l’Entreprise, qui porte les conditions d’une réussite durable.

Les efforts engagés par l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle, notamment dans le cadre du précédent accord, portent leurs fruits de façon visible et reconnue. Ainsi, l’index de l’égalité professionnelle publié par l’Entreprise au titre des années 2018 et 2019 fait apparaître un score de 89 sur 100, plaçant U Logistique parmi les 46% des grandes entreprises les plus performantes dans ce domaine.

Pour autant, des progrès restent à accomplir pour favoriser la mixité de nos effectifs, toujours largement masculins, en particulier dans les fonctions « Employé Logistique » et « Employé Logistique Polyvalent » qui constituent notre cœur de métier.

Conscientes des enjeux sociaux, économiques et sociétaux de la prise en compte de la diversité au sein de l’effectif de l’Entreprise, les parties réaffirment leur volonté de prendre des engagements forts en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer aux femmes comme aux hommes, dès la phase de recrutement et tout au long de leur parcours professionnel, une réelle égalité de traitement.

A cet effet, l’Entreprise et les Organisations Syndicales conviennent de mettre en œuvre les actions détaillées dans le présent accord et visant à concourir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les quatre domaines d’actions suivants :
L’embauche
La rémunération effective
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.



Périmètre de l'accord

Le présent accord est applicable dans l'ensemble des établissements constituant la Société U Logistique.



Durée de l'accord et entree en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE, avec effet rétroactif au 1er janvier 2021, sauf dispositions contraires mentionnées dans le corps de l'accord.


Conditions de suivi et d'évaluation

Les parties conviennent que le contenu du présent accord pourra être évoqué dans le cadre de la négociation obligatoire, dans le respect des dispositions de l’article L2242-1 du Code du Travail.

Par ailleurs, elles conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par la commission Egalité professionnelle prévue à l’article L2315-56 du Code du Travail et à l’article 2-VI-3 du titre II de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place et au fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel signé le 11 janvier 2019.



denonciation et revision

Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé avant le terme fixé ci-dessus.

Il pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision, c'est-à-dire le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.



Règlement des différends

Tout différend concernant l’application du présent accord sera soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.

Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant la juridiction compétente de Nantes.




Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE de la Loire-Atlantique via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Cet accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction et un exemplaire sera remis à chacune des parties.

Il sera également mis à la disposition de tous les représentants du personnel de l’Entreprise via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).



Objet de l'accord

Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre de l’article R2242-2 du Code du Travail visant à négocier, au sein d'une Entreprise employant au moins 300 salariés, un dispositif comprenant des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Article 1 – MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE L’EMBAUCHE

Les parties conviennent que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, en externe comme en interne, sont appliqués de manière identique pour les femmes et les hommes.

Les mesures détaillées dans le présent article ont pour objectif d’accompagner la volonté de l’Entreprise de féminiser ses effectifs, notamment dans les métiers traditionnellement perçus comme « masculins ».

Objectif n°1 : Poursuivre la sensibilisation des recruteurs à la non-discrimination à l’embauche

Les parties rappellent que, dans le cadre du précédent accord triennal, les Responsables des Ressources Humaines ainsi que les Chargés de Développement RH ont tous suivi une formation à la non-discrimination à l’embauche. 

L’objectif de cette formation est de rappeler les règles juridiques s’imposant dans le cadre du recrutement, les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que l’ensemble des critères de non-discrimination. 

Constatant que d’autres collaborateurs de l’Entreprise sont partie prenante dans le recrutement, les parties s’accordent pour former d’autres publics à la non-discrimination.

Action : Poursuivre la formation des parties prenantes au recrutement (Directeurs de site, Directeurs d’Exploitation, Responsables d’Exploitation) aux règles de non-discrimination à l’embauche.

Indicateur : Pourcentage du public visé formé à la non-discrimination à l’embauche à l’issue de la durée du présent accord.


Objectif n°2 : Valoriser nos métiers auprès du public féminin 

Les recrutements massifs opérés par l’Entreprise depuis 2017 ont permis d’amorcer un rééquilibrage de la répartition hommes-femmes de nos effectifs (15,6% de femmes au 30 Juin 2020, contre 13,8% à fin 2017).

Pour autant, l’univers de la logistique et ses métiers conservent une image très masculine auprès du grand public, ce qui peut freiner un certain nombre de candidatures féminines.

Par conséquent, les parties conviennent de la nécessité de communiquer davantage sur le contenu de nos métiers et leur accessibilité au public féminin.

Action : Présenter l’Entreprise et ses métiers auprès des écoles et des centres de formation, participer à des forums métiers ou de recrutement, avec des représentants de l’Entreprise de sexe féminin à chaque fois que cela sera possible.

Indicateurs : Nombre d’interventions réalisées pendant la durée du présent accord, proportion d’interventions auxquelles a pris part un représentant de l’Entreprise de sexe féminin.



Article 2 – MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’exercice de la parentalité ne doit pas avoir de répercussions sur la rémunération des collaborateurs. 

Dans cette optique, les parties conviennent d’adopter les mesures ci-dessous détaillées.

Objectif n°1 : Faciliter le recours au congé de paternité et d’accueil de l’enfant par la subrogation des IJSS

De nombreuses études montrent que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant contribue de façon prépondérante à la construction du lien entre le parent et le nouveau-né, ainsi qu’à la mise en place d’un partage des tâches plus équilibré au sein du foyer. 

Pour autant, certains collaborateurs concernés par ce dispositif peuvent hésiter à y recourir, car le versement des indemnités de Sécurité Sociale peut nécessiter un certain délai et donc une avance de trésorerie de leur part.

Ce phénomène sera d’autant plus marqué que, pour les naissances survenant à compter du 1er Juillet 2021, la durée de ce congé sera portée :

De 11 à 25 jours calendaires pour l’accueil d’un enfant,
De 18 à 32 jours calendaires en cas de naissance multiple,

avec l’obligation de prendre au moins les 4 premiers jours (alors que précédemment le recours au congé de paternité était entièrement facultatif). 

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le mécanisme de subrogation mis en place dans le cadre du précédent accord triennal sera prorogé afin de supprimer cet obstacle au recours au congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté.

Action : Poursuivre la mise en œuvre du mécanisme de subrogation des indemnités journalières de Sécurité Sociale pour les congés de paternité et d’accueil de l’enfant.

Indicateur : Nombre de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris par collège et bénéficiant de la subrogation.

Cette disposition s’appliquera de façon rétroactive aux congés paternité et d’accueil de l’enfant débutant à compter du 1er Janvier 2021.



Objectif n°2 : Améliorer la prise en compte de la parentalité des salariés

Les parties constatent que la prise d’un congé parental d’éducation à temps plein peut être considérée, par les salariés, comme un frein à leur évolution professionnelle, mais également à leur évolution salariale. 

En effet, notre Convention Collective Nationale dispose que seule la moitié de la durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte lors de la détermination des droits et avantages liés à l’ancienneté.

Afin de remédier à cette situation, les parties conviennent que la période d’absence d’un salarié en congé parental d’éducation sera prise en compte intégralement lors du calcul de son ancienneté au sein de U Logistique.

Action : Retenir les périodes de congé parental d’éducation à temps plein à 100% au titre de l’ancienneté et des droits qui y sont attachés.

Indicateur : Nombre de salariés concernés.

Cette disposition s’appliquera de façon rétroactive aux congés parentaux d’éducation à temps plein débutant à compter du 1er Janvier 2021. 









Article 3 – MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Conscientes que des adaptations des conditions de travail peuvent être nécessaires pour permettre à la femme enceinte de maintenir son activité professionnelle, les parties conviennent d’adopter les dispositions ci-dessous détaillées. 


Objectif n°1 : Adapter l’organisation du temps de travail de la femme enceinte

Conformément à l’article L1225-9 du code du travail, la salariée enceinte qui travaille de nuit pourra être affectée à un poste de travail de jour, à sa demande, pendant la durée de sa grossesse sans réduction de salaire. La demande devra obligatoirement être écrite.

L’entreprise s’engage à effectuer automatiquement ce changement d’affectation dans les 15 jours suivant la demande de la salariée.

A l’issue de sa grossesse, la salariée retrouvera son emploi avec sa précédente organisation de travail.

Action : Accorder systématiquement les demandes de travail en journée pour faciliter le maintien en activité professionnelle de la salariée enceinte.

Indicateur : Nombre de demandes reçues et acceptées.

Cette disposition s’appliquera à compter du 1er Avril 2021.


Objectif n°2 : Favoriser le repos de la femme enceinte

La Convention Collective du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire prévoit, dans son article 7.6.4.d, les dispositions suivantes:

« A l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer ¼ d’heure après le reste du personnel ou à sortir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariées bénéficiaires d’un horaire individualisé. Ces dernières seront autorisées, à l’expiration du 4ème mois de grossesse, à réduire leur durée journalière de travail de ¼ d’heure, sans réduction de salaire ».

Les parties conviennent d’aller au-delà de ces dispositions conventionnelles et de porter la réduction journalière de travail rémunérée à 1 heure par jour dès le quatrième mois de grossesse.

Pour les salariées Cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours et ayant déclaré leur grossesse, l’Entreprise veillera à ce que l’amplitude des journées de travail soit raisonnable et leur permette de concilier vie professionnelle et personnelle.

Action : Réduire la durée journalière de travail de 1 heure des collaboratrices à partir du 4ème mois de grossesse, sans perte de salaire.

Indicateur : Nombre de salariées concernées.

Cette disposition s’appliquera à compter du 1er Avril 2021.




Article 4 – MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE/EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les femmes et les hommes sont de plus en plus sensibles aux mesures mises en place au sein des entreprises permettant de conjuguer épanouissement personnel et professionnel. Il s’agit aujourd’hui d’un critère déterminant dans le choix de rejoindre, ou de rester, dans une entreprise.

Conscientes de l’importance de ce facteur d’attractivité et de bien-être au travail, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes.


Objectif n°1 : Faciliter l’accès des salariés aux informations concernant leurs droits dans le domaine de la parentalité

Le Code du Travail comprend de nombreuses dispositions relatives à la parentalité. Celles-ci sont mouvantes au fur et à mesure des évolutions législatives, et se trouvent parfois modifiées, ou complétées, par les mesures spécifiquement applicables à l’Entreprise, issues de la Convention Collective Nationale ou de ses accords collectifs.

Par conséquent, il peut être difficile pour les salariés de connaître précisément leurs droits en lien avec la parentalité.

C’est pourquoi l’Entreprise propose de rédiger un Guide de la parentalité, qui sera remis à tout salarié qui en exprimera la demande auprès de son interlocuteur RH.

Action : Rédiger un Guide de la parentalité recensant les dispositions applicables dans l’Entreprise en matière de parentalité, informer les collaborateurs de sa mise à disposition et le remettre à tout collaborateur intéressé.

Indicateur : Nombre de Guides distribués.

Le Guide de la parentalité sera élaboré avant la fin de l’année 2021, et le nombre de Guides distribués sera mesuré sur les années 2022 et 2023.



Objectif n°2 : Faciliter l’articulation vie familiale-vie professionnelle dans les mois précédant l’arrivée d’un enfant au foyer

L’arrivée prochaine d’un enfant au foyer mobilise l’ensemble de la cellule familiale.

Les examens médicaux obligatoires sont des temps forts de cette période préparatoire à l’arrivée de l’enfant.

Aussi, les parties conviennent d’accorder une demi-journée d’absence rémunérée à la salariée enceinte pour se rendre à trois des examens prénataux obligatoires, sur présentation d’un justificatif. 

Ces dispositions s’appliqueront également au conjoint salarié de la femme enceinte (ou à la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle) qui souhaite accompagner celle-ci à trois des rendez-vous prénataux obligatoires.

Action : Autoriser et rémunérer une demi-journée d’absence à l’occasion de 3 des examens prénataux obligatoires pour la salariée enceinte et/ou le conjoint salarié de la femme enceinte (ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle).

Indicateur : Nombre de demi-journées d’absence rémunérée accordées à la femme enceinte et au conjoint salarié de la femme enceinte (ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle).

Cette disposition s’appliquera à compter du 1er Avril 2021.



Fait à Carquefou,
Le 29/04/2021,
En 2 exemplaires originaux



Pour la Société U Logistique,
X,
Directeur des Ressources Humaines








Pour la CFDT	Pour la CFE-CGC 
X	X 








Pour la CGT	Pour FGTA-FO 
X	X