EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES - FEMMES



ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES



Entre les soussignés,

La Société, 

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical,


D’autre part,



Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord vient en prolongation du précédent accord triennal signé sur la période 2015-2018. Un nouvel accord sera mis en place à compter du 1er janvier 2020 en lien avec les résultats de l’index « Egalité Hommes Femmes ».

Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à promouvoir l’égalité professionnelle et à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Il s’inscrit dans le prolongement du précédent accord et s’y substitue.

Les parties conviennent de maintenir les objectifs de progression fixés dans le précédent accord dans 4 domaines, pris parmi les 9 thèmes suivants : 

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


Article 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Lors de l’accord précédent, les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé supposait de procéder à une analyse des indicateurs du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Les indicateurs ont été présentés en respectant une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, ETAM et cadres.

Les signataires ont convenu de retenir les domaines d’actions suivants :

L’embauche
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 3 – Diagnostic de l’entreprise – rapport de situation comparée
En remarque liminaire, il a été rappelé que l’entreprise intervient dans le domaine du BTP, milieu multiforme où domine quantitativement le personnel masculin d’exécution sur chantier. Traditionnellement, le personnel féminin s’avère en effet très minoritaire et plutôt orienté dans les fonctions administratives. 
Pour autant, la société s’attache à favoriser l’embauche de femmes chaque fois que c’est possible sur des postes de chantier, d’encadrement ainsi qu’au sein des services bureau d’études et étude de prix.
Cette précision faite, le diagnostic suivant avait pu être établi :
1 –Conditions d’emploi
Quelques éléments chiffrés issus du diagnostic élaboré en 2015, base de la mise en place de l’accord :


En 2015, les femmes représentaient :
-	 6.53% de l’effectif total de l’entreprise MAS BTP, 8.51% des cadres, 30.55% des ETAM.

Il n’y avait, par ailleurs, aucune femme ouvrier.



Quelques éléments chiffrés suite au bilan 2018 :









Les femmes représentaient 8.24% de l’effectif total de l’entreprise.

En 2018, sur 41 stagiaires accueillis, 9 étaient des femmes, soit un taux de 22% (en 2017, taux de 28% ; en 2016, taux de 29%).

En 2018, le nombre de départ en formation de femmes (13 femmes sur 257 stagiaires) représentait 5.06% du nombre total de départ en formation. Pour rappel, ce taux était de 0.075% en 2014 et de 2% en 2015.








Autres éléments chiffrés issus du diagnostic élaboré en 2015, base de la mise en place de l’accord :



L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes des catégories ETAM et Cadre était à nuancer compte tenu de la répartition des effectifs et de la proportion de femmes dans la population totale.  Cette spécificité est toujours constatée et donc applicable.
Article 4 – Actions pouvant être mises en œuvre
Les partenaires sociaux ont choisi de maintenir les 4 thèmes d’action ci-après :
1 – Embauche
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement continue à se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, l’entreprise reconduit son engagement pour que les offres d’emplois soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’indicateur sera le nombre d’annonces diffusées avec appellations de métiers féminisés et le nombre de candidatures féminines reçues.
Au-delà du principe, force est toutefois de remarquer que la crise actuelle que traverse le BTP ne favorise guère l’embauche et rend toute politique volontariste très aléatoire.
Le recrutement dépend évidemment de l’évolution de la situation économique, étant précisé qu’il convient d’être très prudent sur des objectifs de progression alors même que de sérieuses menaces pèsent sur l’emploi.
De ce point de vue, l’entreprise ne peut s’engager à ce jour sur un objectif d’embauche.
En revanche, l’entreprise s’engage, dans le cadre de l’accueil des stagiaires, à favoriser les candidatures féminines.
Sur l’ensemble des stagiaires accueillis en 2015, la part des femmes représentait 13%.

Bilan Stagiaires sur 2016/2018 : 
En 2016, ce taux a nettement augmenté : la part des femmes dans le total des stagiaires accueillis a atteint un taux de 29%.

En 2017, sur 50 stagiaires accueillis, 14 étaient des femmes, ce qui représente un taux de 28%.

En 2018, sur 41 stagiaires accueillis, 9 étaient des femmes, soit un taux de 22%.

L’objectif reste a minima de maintenir ce taux pendant la durée de l’accord. Les indicateurs sont constitués par le nombre de femmes accueillies dans le cadre d’un stage par rapport au nombre total de stagiaires.

Bilan Emploi sur 2016/2018 : 

Toutes les offres d’emploi sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

Du 01/01/2016 au 31/12/2018, 76 recrutements ont été effectués. Les annonces ont toutes été rédigées selon ce principe. 

20 femmes ont été engagées dans le cadre de contrat à durée indéterminée pour 15 d’entre elles.

En 2016, les femmes représentent 7.2 % de l’effectif total de l’entreprise tandis qu’en 2017, le taux d’emploi des femmes est resté stable à 7.04% (26 femmes sur 369).
En 2018, le taux a évolué à 8.24% (soit 29 femmes sur 352)

2 - Formation
Bien entendu, les observations préalables relatives à la crise actuelle du BTP impactent également les efforts consentis par l’entreprise au titre de la formation.
Sous cette réserve, il a été décidé ce qui suit : l’objectif de progression portera sur l’effort de formation des femmes afin de préserver leur emploi. Le plan d’action consiste à veiller à l’égalité d’accès entre les hommes et les femmes. 
La mise en place des entretiens professionnels permettra de faire un point sur l’évolution de carrière et les besoins en formation de chaque salarié. 
L’indicateur sera le nombre de formations suivies par les femmes par rapport à celui des hommes en tenant compte de leur représentativité respective dans l’entreprise. L’évaluation se fera également en fonction de cette règle du pourcentage. L’entreprise s’engage à maintenir l’accès à la formation et aux promotions de façon équivalente entre les femmes et les hommes en fonction des besoins et/ou de la stratégie de l’entreprise.
Comme précédemment (point 1 de l’accord) la base d’évaluation aura un plan triennal prolongé d’1 an pour tenir compte du présent accord.
Bilan 2018 : 
La mise en place des entretiens professionnels dès 2016 a permis de faire un point sur l’évolution de carrière et les besoins en formation de chaque salarié(e). Les besoins exprimés ont été intégrés aux plans de formation annuels.

En 2018, le nombre de départ en formation de femmes (13 femmes sur 257 stagiaires) représentait 5.06% du nombre total de départ en formation. Pour rappel, ce taux était de 0.075% en 2014 et de 2% en 2015.

3 – Rémunération effective
Les partenaires sociaux rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

L’entreprise s’engage à suivre et analyser les indicateurs de comparaison de rémunération suivants :
Evolution salariale des femmes et hommes (notamment bilan des augmentations par filière),
Bilan des rémunérations complémentaires.

Ces indicateurs seront précisément élaborés au travers de l’index Egalité Hommes Femmes qui sera publié au plus tard le 1er septembre 2019.

L’entreprise poursuit son engagement dans la mesure du possible à maintenir la part des femmes cadres sachant qu’au 31/12/2018 les femmes cadres représentent 12.77 % de l’ensemble des cadres alors que le pourcentage des femmes dans l’entreprise quel que soit leur statut n’est que de 8.24 %.

4 – SUPPRESSION DE LA PRECARITE ET EGALITE DE TRAITEMENT

Les salarié(e)s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations que les salarié(e)s à temps complet. 

La charge de travail des salarié(e)s à temps partiel doit être proportionnelle à leur quotité de temps de travail.

5 – PREVENTION ET ACTION CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES

Les femmes peuvent être confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. 

L’entreprise est mobilisée à la prévention des risques de violences au travail. 
Un(e) référent(e) sera identifié (e) parmi le personnel de l’entreprise.

Une procédure type en cas de violences sera mise en place en concertation avec la commission CSSCT. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici le 31/12/2019 et affichée dans les lieux collectifs.

L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste et garantisse la dignité des personnes. 

L’entreprise s’engage à réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Elle déploiera notamment la procédure type évoquée ci-dessus.

6 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental du/de la salarié(e) ne puisse pas constituer un frein à l’évolution de carrière.
Elle prévoit donc, à l’issue de ce type de congés, de proposer un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique et/ou un représentant du service ressources humaines. Cet entretien sera notamment l’occasion de faire le point sur l’évolution de carrière, les besoins en formation et d’échanger sur les différents dispositifs d’accès à la formation professionnelle.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de jours de congés pris dans le cadre d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental
Nombre d’entretiens réalisés à la suite des congés précédemment cités.

Organisation des réunions
Les réunions seront organisées après 8h30 et avant 17h30 afin de permettre, notamment, d’accompagner ou de récupérer les enfants à l’école ou à la crèche.
L’indicateur sera le nombre de réunions dans et en dehors de ce créneau horaire.
L’évaluation se fera sur le pourcentage de réunions réalisées dans le créneau horaire.

Organisation du temps de travail
L’entreprise maintient sa volonté de faciliter l’accès au travail à temps partiel choisi et le retour au travail à temps plein lorsque c’est possible.
L’indicateur sera le nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel ou repris à temps plein.
L’évaluation se fera sur l’évolution de cet effectif.

Quelques éléments chiffrés suite au bilan de 2018 :

En 2016, 1 entretien avait été effectué à la suite d’un congé maternité, en 2017, aucun entretien n’a été réalisé. En 2018, 2 entretiens de ce type ont été réalisés.
L’entreprise a maintenu sa volonté de favoriser l’accès au temps partiel lorsque c’est possible et accompagner le retour à temps complet.


Effectifs par type de contrat au 31/12/2018 :

Congés familiaux 2018 :
Congés parentaux = 2
Congés maternité = 4 (pour 242 jours d’absence)
Congé paternité = 19 (pour 151 jours d’absence)
Article 7- INDEX sur l’EGALITE HOMMES FEMMES
L’entreprise s’engage à établir et à publier l’index sur l’égalité Hommes Femmes dans les meilleurs délais et au plus tard avant le 1er septembre 2019. Cet index mesurera les indicateurs requis. En fonction des résultats et d’éventuels écarts constatés, des axes de progression en vue de réduire les écarts éventuellement relevés seront proposés et mis en place. 
Article 8- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an allant du 1er janvier au 31 décembre 2019.
Il pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 9 – Suivi de l’accord
Les engagements souscrits dans le précédent accord triennal ont donné lieu à des bilans annuels de suivi lesquels ont été présentés et communiqués au comité d’entreprise ainsi qu’aux délégués syndicaux.

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.
Le service Ressources humaines veillera à la mise en place de l’accord, il sera notamment chargé de garantir que les actions retenues seront suivies d’effets et évaluées. 
Un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées sera présenté au plus tard au cours du 1er trimestre 2020 avec communication au comité d’entreprise et aux organisations syndicales.
Article 10 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019 et prendra fin au 31/12/2019.
Article 11 - Notification et publicité
Le présent accord est déposé à la Direccte, dont relève l’entreprise, et au greffe du conseil de prud’hommes de Pau.
	Fait à ……., le 16 juillet 2019
	En 5 exemplaires originaux


Pour l’entreprise


Pour ………………….Délégué syndical



Pour……………………., Délégué syndical