ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
TOKIO MARINE EUROPE
Succursale en France 

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société TOKIO MARINE EUROPE SA. (nom commercial TOKIO MARINE HCC), dont le siège social est sis, 33 rue Sainte Zithe - L2763, Luxembourg (LUXEMBOURG) et dont la succursale est sis, 6/8 boulevard Haussmann – 75009, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 843 295 221, représentée par, Directeur Général
d’une part,
Et :
élus titulaires non mandatés du Comité Social et Economique, représentant la totalité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 11 février 2019
d’autre part,
PREAMBULE :
Dans un souci d’harmonisation et de mise en place d’un statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société à jour de la réglementation en matière de temps de travail, la Direction a souhaité engager des négociations afin d’élaborer le présent accord collectif relatif au temps de travail. 
Pour une meilleure lisibilité de l’ensemble des règles relatives au temps de travail, le présent accord se substitue intégralement aux dispositions existantes résultant d’accords collectifs ou individuels, d’usages ou de notes de service ayant trait à l’ensemble des dispositions ci-après. 
Les syndicats représentatifs ont été informés par la Société de sa décision d’engager des négociations sur le sujet par courrier en date du 25 mars 2019, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail.
Le Comité Social et Economique (« CSE ») a été informé au cours de sa réunion du 19 mars 2019, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25-1 du Code du travail.



SOMMAIRE
Article 1 : DISPOSITIONS GENERALES
1.1 	Champ d’application
1.2 	Durée légale du temps de travail en France
1.3 	Définition du temps de travail effectif

Article 2 : DUREE DU TRAVAIL DES NON CADRES ET DES CADRES INTEGRES
2.1	Durée hebdomadaire du travail
2.2	Jours de repos additionnels (« Jours de RTT »)
	2.2.1 Acquisition des jours de RTT
	2.2.2 Nombre de jours de RTT
	2.2.3 Absences et jours de RTT
	2.2.4 Utilisation des jours de RTT
2.3	Horaires individualisés
2.4 	Règles de badgeage
	2.4.1 Principes généraux
	2.4.2 Système d’écrêtage : système de crédit et débit d’heures

Article 3 : Temps de travail des CADRES DIRIGEANTS et des cadres AUTONOMES
3.1	Cadres dirigeants (conformément à l’article L3111-2 du Code du Travail) 
3.2	Cadres autonomes (« Cadres Forfait-Jours »)
	3.2.1 Définition
	3.2.2 Durée de travail et repos
3.2.3 Utilisation des jours de RTT
	3.2.4 Rémunération
	3.2.5 Mise en place et suivi
	3.2.6 Consultation du CSE



Article 4 : TRAVAIL LE SAMEDI, JOURS FERIES et CONGES PAYES
4.1	Travail le samedi 
4.2	Jours fériés
4.3	Journée de solidarité
4.4	Congés payés
	4.4.1 Nombre de congés payés
	4.4.2 Acquisition des jours de congés payés
	4.4.3 Règle de bascule
	4.4.4 Incidence des absences sur le nombre de congés payés
	4.4.5 Utilisation des jours de congés payés
	4.4.6 Epargne des jours de congés payés

Article 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS
5.1	Champs d’application
5.2	Ouverture et modalités de gestion du compte
5.3	Alimentation du compte
5.4	Utilisation du CET
5.5 	Restitution de l’épargne en euros
5.6	Situation du salarié pendant et à la fin du congé
5.7	Cas d’indemnisations spécifiques du CET
5.8	Garantie des droits accumulés sur le CET
5.9	Liquidation du compte
5.10 	Information sur les conditions d’utilisation du CET aux salariés
5.11	Information sur les conditions d’utilisation du CET au CSE

Article 6 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE / DUREE / REVISION / DENONCIATION / PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD
6.1	Prise d’effet, durée, modification, dénonciation de l’accord
6.2	Commission Paritaire de Suivi
6.3	Dépôt, publicité

Annexe : Règle de bascule des congés payés 2019 / 2020
Article 1 : Dispositions générales

Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, quel que soit leur statut et la nature de leur contrat.

1.2 Durée légale du temps de travail en France
La durée de travail effectif d’un salarié à temps plein est fixée par la loi à 1.607 heures par an correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine.
La durée légale du travail effectif est une durée de référence, c’est-à-dire le seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale ni d’une durée maximale.

1.3 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du Code du Travail).

Article 2 : Durée du travail des non-cadres et des cadres intégrés 
2.1 Durée hebdomadaire du travail
Le temps de travail des non-cadres et des cadres intégrés – « cadres badgeants » (cadres ne remplissant pas les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait jours) est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. 
Cette durée annuelle résulte : 
De l’accomplissement d’un horaire de travail hebdomadaire de 37,5 heures par semaine ; 
De l’octroi de 12 jours de repos additionnels sur l’année (« jours de RTT ») acquis mensuellement selon le travail effectif effectué (incluant les « Ponts » de la Direction (cf. Article 2.2.2).
Le temps de travail de la journée de référence est de 7,5 heures de travail effectif.
La semaine de travail débute le lundi et se termine le vendredi. Exceptionnellement, il pourra être demandé aux salariés de travailler le samedi et les jours fériés, dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord.
La durée effective maximale de travail ne pourra pas excéder 10 heures par jour et 48 heures par semaine. Les 11 heures consécutives de repos quotidien et un temps de repos hebdomadaire de 35 heures doivent impérativement être respectés. 
2.2 Jours de repos additionnels (« Jours de RTT »)
L’octroi de jours de RTT permet que la durée du travail n’excède pas 35 heures hebdomadaires et que le nombre d’heures de travail annuel soit de 1.607 heures. 
2.2.1 Acquisition des jours de RTT	
La période d’acquisition des jours de RTT commence le 1er janvier et s’achève le 31 décembre.
Les jours de RTT sont acquis au mois le mois en fonction du temps de travail effectif réellement travaillé. 
Si l’outil de gestion des temps ne permet pas de créditer le compteur de chaque salarié au mois le mois, le compteur théorique de jours de RTT de l’année complète sera crédité en début d’exercice. Cela n’induira pas, pour autant, que l’intégralité de ces jours de RTT sont déjà acquis (cf. alinéa précédent) et qu’ils peuvent être pris par anticipation.
Cependant, à titre exceptionnel, sur validation du service RH et du manager, les salariés pourront anticiper sur l’acquisition des RTT dans la limite de 2 jours. 
Les bulletins de paie feront apparaître le compteur de jours RTT, qui s’incrémentera au mois le mois de l’acquisition et de la prise de ces jours.
2.2.2 Nombre de jours de RTT
Le nombre de jours de RTT est théorique, il varie selon le nombre de jours fériés chaque année.
Par principe, le nombre de jours de RTT est de 12 jours pour 8 jours fériés tombant sur 1 jour ouvré.
Ce nombre de jours inclut les RTT collectifs (ou « Ponts »), qui seront décidés conjointement entre la Direction et le CSE lors d’une réunion en octobre ou novembre pour l’exercice suivant. 
A la suite de cette réunion, à titre informatif la Direction communiquera le nombre de jours de RTT de l’exercice suivant. 
En 2020, il y aura 9 jours fériés, le nombre de jours de RTT sera donc de 11 jours. 
En 2021, il y aura 7 jours fériés, le nombre de jours de RTT seront donc de 13 jours.
Les salariés à temps partiel bénéficient également de la réduction du temps de travail. Les jours de RTT sont calculés au prorata de leur temps de travail.

Les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient de tous les avantages prévus au présent accord, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. 

Les jours de RTT acquis et non pris feront l’objet d’un paiement avec le solde de tout compte.

Les jours de RTT anticipés non acquis feront l’objet d’une retenue sur le solde de tout compte.

2.2.3 Absences et jours de RTT

Le nombre de jours de RTT ne sera pas réduit proportionnellement à la durée de l’absence lorsque celle-ci est assimilée à du travail effectif pour la détermination du nombre de jours de RTT acquis. 
N’entraîneront donc pas une réduction à due proportion de leur durée les absences suivantes : 
Congés payés 
Jours de RTT
Congés d’ancienneté 
Jours de CET (Compte Epargne Temps)
Toute autre absence ne figurant pas dans la liste ci-dessus réduit le nombre de jours de RTT au prorata du nombre de jours ouvrés d’absence sur le nombre de jours ouvrés du mois d’acquisition.

Ainsi, en 2019, à raison de 12 jours de RTT par an, soit 1 jour de RTT par mois, le salarié absent 1 semaine (5 jours ouvrés) aura perdu ¼ d’acquisition mensuelle en moins, soit 0,25 jour de RTT.
Le nombre de jours de RTT est également proratisé en cas d’embauche ou de départ en cours d’année et sera arrondi selon la règle suivante :
De 0,1 à 0,5 = 0,5 jour de RTT
De 0,6 à 0,9 = 1 jour de RTT 

2.2.4 Utilisation des jours de RTT
• Pour toute demande de RTT de 2,5 jours et plus, le salarié devra demander à son responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance, via l’outil de gestion des temps et des absences, l’autorisation d’utiliser ses jours de RTT. 
Celui-ci devra répondre à cette demande dans les 6 jours ouvrés. 
A défaut de réponse, la demande d’absence sera réputée validée. 
• Pour toute demande de RTT de 2 jours et moins, le salarié devra demander à son responsable hiérarchique au moins 24 heures à l’avance, via l’outil de gestion des temps et des absences, l’autorisation d’utiliser ses jours de RTT. 
Celui-ci devra répondre à cette demande dans les 24 heures (et, en tout état de cause, impérativement avant le départ en congé du salarié). 
A défaut de réponse, la demande d’absence sera réputée validée.
Les jours de RTT pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. 
Une « demi-journée » correspond à 3h45 pour les salariés soumis à une durée du travail hebdomadaire de 37,5 heures.
Les jours de RTT pourront être cumulés, dans la limite de 5 jours consécutifs maximum et peuvent être accolés à tout type de congés (congés payés, ancienneté, CET…).
Le solde des jours de RTT de l’année devra être planifié avant le 15 octobre de chaque année. Ils devront en outre être pris lors de l’année de référence, soit avant le 31 décembre. A défaut, ils seront perdus. 
Le salarié absent pour raisons de santé avant son départ en RTT peut les reporter. En revanche, si le salarié tombe malade pendant ses jours RTT, ces derniers sont perdus et ne peuvent pas être reportés. 
2.3 Horaires individualisés
Les heures d’arrivée, de pause déjeuner et de départ sont libres au cours des plages variables horaires suivantes :
Plage variable matin : entre 8h15 et 9h30 ;
Plage fixe matin : entre 9h30 et 12h00 ;
Plage variable midi : entre 12h00 et 14h00 ;
Plage fixe après-midi : entre 14h00 et 16h45 ;
Plage variable après-midi : entre 16h45 et 19h00. 
Le maintien d’une permanence minimum de 50% de l’effectif de chaque équipe de 16h45 à 17h30 reste cependant obligatoire pour garantir un service clients efficace. 
Les salariés sont tenus de prendre une pause-déjeuner d’une durée d’une heure minimum. 
De ce fait, si la durée de la pause-déjeuner est inférieure à une heure, la durée de la pause-déjeuner décomptée sera néanmoins d’une heure. 
Si la durée de la pause-déjeuner est supérieure à une heure, la durée réelle de la pause-déjeuner sera effectivement décomptée. 
2.4 Règles de badgeage
2.4.1 Principes généraux
Les salariés non-cadres et les cadres intégrés (« cadres badgeants ») doivent badger quotidiennement sur leur lieu de travail. Ce badgeage s’effectue à partir d’un ordinateur connecté au réseau de la Société.
Le temps de travail des non cadres et des cadres intégrés est suivi informatiquement, par l’intermédiaire d’un logiciel de gestion des temps, administré par le service des Ressources Humaines. 
Le salarié a l’obligation de badger 4 fois par jour : 
En arrivant dans l’entreprise ;
En partant en pause déjeuner ;
En revenant de la pause déjeuner ; 
En quittant l’entreprise.
Il est formellement et strictement interdit de faire badger pour soi un autre salarié ou de badger pour un autre salarié.
Tout retard devra être justifié par le salarié auprès de son responsable hiérarchique. 
Le non-respect de ces règles pourra entraîner l’application d’une sanction disciplinaire. 
2.4.2 Système d’écrêtage : Système de crédit et débit d’heures
Limite du cumul d’heures
Les horaires réalisés par les salariés badgeants ne pourront pas dépasser les limites suivantes * :
3h45 par semaine (écrêtage des heures effectuées au-delà en fin de semaine) 
7h30 par mois (écrêtage des heures effectuées au-delà en fin de mois)
* : sauf situation exceptionnelle demandée par le responsable hiérarchique et validée préalablement par la Direction des Ressources Humaines 
Crédit d’heures 
Un surcroît ponctuel d’activité, validé par le responsable hiérarchique, peut faire apparaître, en fin de semaine ou de mois, un crédit d’heures pour le salarié.  
Ce crédit d’heures donne lieu à l’attribution de repos compensateur de remplacement, dans les conditions suivantes : 
3h45 de crédit d’heures donnent droit à ½ journée de repos, 
7h30 de crédit d’heures donnent droit à 1 journée de repos. 
La demande de repos sera formulée par le salarié sur l’outil de gestion des temps et des absences au moins 5 jours avant la date prévue pour la prise du repos. Elle devra être validée par le responsable hiérarchique.
Débit d’heures 
Le Salarié dont l’activité fait apparaitre, en fin de mois, un débit d’heures, supérieur à 3h45 (soit une ½ journée) fera l’objet d’un premier rappel à l’ordre par son responsable hiérarchique afin qu’il rétablisse l’équilibre de son compteur dans les 2 mois qui suivent. 
Si un solde débiteur est constaté pendant 3 mois consécutifs, malgré le rappel à l’ordre de sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines procèdera, le mois suivant à une réduction à due proportion sur les jours de RTT ou à défaut (compteur RTT soldé), à une retenue sur salaire proportionnelle au montant du débit. 
Départ en cours de période annuelle 
Pour toute rupture de contrat de travail en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat.
En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera déduit des sommes que l’entreprise doit au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 3 : Temps de travail des Cadres Dirigeants et des cadres autonomes
Les différentes catégories de Cadres (hors cadres intégrés) au sein de TME France sont les suivantes :
3.1 Cadres dirigeants (article L3111-2 du Code du Travail) 
Sont considérés comme Cadres Dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
Les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation sur le temps de travail mais bénéficient des congés payés.
3.2 Cadres Autonomes (« Cadres Forfait-Jours »)
3.2.1	Définition
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, les Cadres Forfait Jours sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, ni du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
3.2.2	Durée du travail et repos
La durée du travail des Cadres Forfait Jours est décomptée en jours de travail effectif sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours de travail annuel est de 213 jours (avec droits pleins à congés payés sur la base d’une année civile complète et incluant la journée de solidarité).
Les Cadres Forfait Jours bénéficient de jours de réduction du temps de travail (« RTT ») destinés à ramener à 213 jours le nombre de jours travaillés pendant une année civile. 
Le nombre de jours de RTT est théorique, il varie selon le nombre de jours fériés chaque année.
Par principe, le nombre de jours de RTT est de 12 jours (incluant les « Ponts » de la Direction) pour 8 jours fériés tombant sur 1 jour ouvré.
Pour les salariés des départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle), les 2 jours fériés supplémentaires dont ils bénéficient sont exclus du calcul du nombre de jours de RTT. 
Pour les Cadres Forfait Jours, ces 2 jours se déduisent du nombre de jours travaillés, leur forfait est donc de 211 jours travaillés. 
La durée effective maximale de travail ne pourra pas excéder 10 heures par jour et 48 heures par semaine. Les 11 heures consécutives de repos quotidien et un temps de repos hebdomadaire de 35 heures doivent impérativement être respectés. 
Les Cadres Forfait Jours s’engagent à respecter ces repos minimaux. 
Les Cadres Forfait Jours devront également respecter les dispositions de l’Accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion en vigueur.

3.2.3 Utilisation des jours de RTT
• Pour toute demande de RTT de 2,5 jours et plus, le salarié devra demander à son responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance, via l’outil de gestion des temps et des absences, l’autorisation d’utiliser ses jours de RTT. 
Celui-ci devra répondre à cette demande dans les 6 jours ouvrés. 
A défaut de réponse, la demande d’absence sera réputée validée. 
• Pour toute demande de RTT de 2 jours et moins, le salarié devra demander à son responsable hiérarchique au moins 24 heures à l’avance, via l’outil de gestion des temps et des absences, l’autorisation d’utiliser ses jours de RTT. 
Celui-ci devra répondre à cette demande dans les 24 heures (et, en tout état de cause, impérativement avant le départ en congé du salarié). 
A défaut de réponse, la demande d’absence sera réputée validée.

3.2.4	Rémunération
Le Cadre Forfait Jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. 
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée en 13,5 mensualités, comme pour l’ensemble des salariés, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et au prorata en fonction de l’arrivée et/ou du départ en cours d’année. 

3.2.5 Mise en place et suivi
Convention individuelle
Une convention individuelle de forfait annuel en jours (ou d’un avenant le cas échéant) est signée avec le Cadre Forfait Jours.
Suivi de la charge de travail – système auto-déclaratif
Le Cadre Forfait Jours déclare sur papier : 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos,
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le Cadre Forfait Jours, validées chaque mois par son responsable hiérarchique et sont transmises au service des Ressources Humaines. 
Entretien individuel et modalités d’évaluation de la charge de travail 
L’organisation du temps de travail sera l’un des sujets abordés entre le Cadre Forfait Jours et son responsable hiérarchique dans le cadre de l’Entretien Forfait Jours (EFJ) qui aura lieu chaque année. Seront également abordés l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du Cadre Forfait Jours et sa rémunération. 
De plus, la répartition du travail entre les Cadres Forfait Jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera à la charge de travail et prendra toute mesure nécessaire pour répondre aux problèmes soulevés.
Dispositif d’alerte 
Le Cadre Forfait Jours pourra alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail. 
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel mentionné au paragraphe précédent. 
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le Cadre Forfait Jours les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
En cas de nécessité, un entretien pourra être sollicité auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Droit à la déconnexion
Le Cadre Forfait Jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, conformément à l’accord d’entreprise en vigueur.

3.2.6	Consultation du Comité Social et Economique (« CSE »)
Le CSE sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 4 : Travail les samedis, jours fériés et/ou congés payés
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés, à temps plein comme à temps partiel, en CDI comme en CDD. 

4.1 Travail le samedi 
Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi, sous réserve des besoins de l’activité et de l’accord préalable de leur responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Le travail effectif réalisé un samedi sera pris en compte pour le calcul de la durée du travail, et donnera lieu, le cas échéant, aux compensations prévues par la loi ou la Convention collective applicable à la Société. 
Le travail du samedi reste une situation exceptionnelle. Il devra faire l’objet d’une journée de récupération dans la semaine qui suit le samedi travaillé.
Il est rappelé que le travail du dimanche ne peut être mis en place qu’en cas d’urgence dûment justifiée liée à une atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement, en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

4.2 Jours fériés
Outre le 1er mai – Fête du Travail, les jours fériés sont : 

En Alsace-Moselle, il y a 2 jours fériés supplémentaires légalement reconnus :
- Vendredi Saint		- Saint Etienne (26 décembre)

Tous les jours fériés pourront être travaillés (y compris le 1er mai pour les salariés des services, qui, en raison de leur activité, ne peuvent interrompre le travail) et ouvriront droit aux compensations suivantes : 
1er mai travaillé : Majoration de 100% du salaire correspondant au travail effectué (par application des règles légales) ; 

Jour férié ordinaire travaillé (hors lundi de Pentecôte) : Majoration de 50% du salaire correspondant au travail effectué (par application de la Convention Collective applicable à la Société). 
Les salariés qui anticiperaient devoir travailler un jour férié devront demander au préalable l’autorisation de leur responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

4.3 Journée de solidarité 
Au sein de la Société, il a été décidé de ne pas attacher la journée de solidarité à une journée prédéterminée.
Les non-cadres et les cadres intégrés (cadres « badgeants ») travailleront donc une journée supplémentaire, leur temps de travail étant désormais de 1607 heures par an, alors qu’il était de 1600 heures précédemment à la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité.
Les Cadres Forfait Jours bénéficieront désormais de 12 jours de RTT (cf. article 3.2.2), alors qu’ils bénéficiaient de 13 jours de RTT précédemment à la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité.

4.4 Congés payés 

4.4.1 Nombre de congés payés
La Convention Collective des Sociétés d’Assurance prévoit l’attribution de 26 jours de congés payés, augmentés de 2 jours supplémentaire pour les cadres. 
La Société a décidé que l’ensemble des salariés, à temps plein et à temps partiel, ayant travaillé de façon continue durant la précédente période de congés, acquièrent 28 jours ouvrés de congés payés au 1er janvier (début de la période de congés suivante).
Les congés s’acquièrent à hauteur de 2,33 jours par mois de travail effectif pour les salariés ayant travaillé un mois entier. 
Les salariés n’auront pas droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement.
4.4.2 Acquisition des jours de congés payés
La période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Période d’acquisition : 1er janvier de l’année N-1 au 31 décembre de l’année N-1 
Période de prise : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N
4.4.3 Règle de bascule  
Les règles de bascule du régime antérieur (1er juin au 31 mai) au nouveau régime, permettant de solder l’ancien système et de mettre en place le nouveau, ont été définies par les RH comme suit : 
Acquisition CP : 	1er juin 2018 au 31 mai 2019 
Prise CP : 	1er juin 2019 au 31 décembre 2020
La période de prise des congés payés sera donc allongée de 7 mois.
Acquisition CP : 	1er juin 2019 au 31 décembre 2019
Prise CP : 	1er janvier 2020 au 31 décembre 2020
En conséquence, au 1er janvier 2020, les compteurs de congés payés acquis seront crédités par : 
les congés payés acquis du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 et non encore pris, et par
les congés payés acquis du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019.

Les congés acquis au 1er janvier 2020 seront donc à prendre du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 (cf. exemples annexe 1).
4.4.4 Incidence des absences sur le nombre de congés payés
La durée des congés payés sera réduite proportionnellement à la durée de l’absence du salarié non assimilée à du travail effectif.  
La loi assimile à du temps de travail effectif pour le calcul des nombres de jours de congés payés annuels certaines périodes de suspension du contrat de travail, dont les principales sont listées ci-dessous : 
congés payés de l’année précédente
jours de RTT
congés familiaux (maternité, paternité, adoption, pour événements familiaux etc.)
absence pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident de trajet, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an
préavis
En dehors de ces périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée des congés.

4.4.5 Utilisation des jours de congés payés
Les salariés devront prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur l’année. 
Les congés d’été (entre le 1er juin et le 30 septembre) devront être planifiés avant le 30 avril pour permettre une meilleure planification de la période estivale par la Direction.  
Le salarié devra demander à son responsable hiérarchique au moins 1 mois à l’avance l’autorisation d’utiliser ses jours de congés payés ; celui-ci devra répondre à cette demande dans les 15 jours ouvrés. A défaut de réponse, la demande d’absence sera réputée validée.
Le solde des jours de congés payés acquis devra être planifié avant le 15 octobre de chaque année. Ils devront, en outre, être pris dans l’année suivant l’année de leur acquisition, soit avant le 31 décembre. A défaut, ils seront perdus sauf en cas d’affectation au CET selon les principes établis à l’article 5.
Le salarié absent pour raisons de santé avant son départ en congé peut les reporter. En revanche, si le salarié tombe malade pendant ses congés, ces derniers sont perdus et ne peuvent pas être reportés. 
Pour les salariés à temps partiel, ils bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. La seule différence se traduit uniquement au niveau de l’indemnité de congés payés. Il leur faudra donc poser 5 jours de congés payés lorsqu’ils prendront une semaine de congés.
Pour les salariés en préavis, les congés posés et validés avant la notification de la rupture du contrat de travail, suspendent le préavis (sauf accord contraire entre l'employeur et le salarié) et reportent donc d’autant la fin du contrat de travail (sauf dispense de préavis par l'employeur).
Après la notification de la rupture du contrat de travail, ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent imposer à l'autre la prise de congés. Elle est fixée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Le préavis n'est pas suspendu pendant les congés (sauf accord contraire entre l'employeur et du salarié). Si la notification de la rupture du contrat a lieu pendant les congés du salarié, la période de préavis débutera à la fin des dits congés.

4.4.6 Epargne des jours de congés payés
Le salarié peut épargner sur son Compte Epargne Temps (« CET ») la 5ème semaine de ses droits à congés payés (soit 5 jours ouvrés) ainsi que ses droits à congés d’ancienneté conformément au chapitre 5 relatif au CET.  
Il est précisé que sans demande écrite formelle du salarié à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard le 31 décembre de chaque année, les jours de congés payés non pris en fin de période seront perdus.

Article 5 : Compte Epargne Temps (CET)
5.1 Champs d’application 
Le CET s’applique à tous les salariés sous contrat à durée indéterminée, dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et qu’ils ne sont pas en période d’essai.
5.2 Ouverture et modalités de gestion du compte 
Les droits inscrits sur le CET sont exprimés en jours ouvrés.
Ouverture du compte 
L'ouverture du CET est automatique pour tous les salariés visés à l'article 5.1. 
Gestion du compte 
Le CET est alimenté en jours à l'initiative du salarié, conformément aux dispositions de l’article 5.3.
Comptabilité 
La comptabilité des CET individuels est tenue exclusivement en temps.
Revalorisation 
Les valeurs des temps crédités sur le CET sont revalorisées, au moment de la prise d'un congé ou de la restitution de l'épargne en euros, par leur conversion sur la base du salaire mensuel brut selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la prise des congés ou de la restitution de l'épargne en euros.
5.3 Alimentation du compte
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après, dans la limite de 5 jours par période du 1er janvier au 31 décembre. Il doit pour ce faire, aviser la Direction des Ressources Humaines par mail afin que les jours soient portés au compteur.
Le CET est plafonné à 10 jours maximum.
Les jours qui sont transférés dans le CET sont réputés avoir été pris. 
Congés payés 
Les jours de congés excédant le seuil de 20 jours ouvrés par an pourront être affectés au CET, dans la limite de 5 jours par période et du plafond de 10 jours maximum. 
Congés d’ancienneté 
Tout ou partie des congés d’ancienneté peut être transféré dans le CET par période du 1er janvier au 31 décembre, dans la limite de 5 jours par période et du plafond de 10 jours maximum. 
5.4 Utilisation du CET
Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après :  
Congés de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail dans le cadre d'une retraite progressive.
Le salarié qui envisage son départ à la retraite le notifie à I’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
En cas de retraite progressive d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre I'employeur et le salarié déterminera les modalités d'imputation des heures inscrites au CET sur le temps de travail prévu pendant la retraite. Dans le cas où la réduction de I'horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la retraite progressive ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière est soldé au terme de la retraite progressive sur la base de I'horaire pratiqué avant la retraite.
Congés pour motif personnel
Le salarié à la faculté d'utiliser ses droits acquis pour demander un congé pour motif personnel (sans avoir à justifier du motif personnel). La prise des congés capitalisés pourra être accolée à la prise de tout type de congés, y compris les congés payés.
Congés légaux et pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour rémunérer les congés suivants :
- 	Congé parental d'éducation prévu par les articles L.1225-47 et suivants du Code du travail ;
-	Congé sabbatique prévu par les articles L.3142-91 et suivants du Code du travail ; 
-	Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L3142-105 et suivants du Code du travail ;
-	Congé de solidarité internationale prévu par l'article L.3142-67 du Code du travail ; 
-	Congé de solidarité familiale prévu par l'article L.3142-16 du Code du travail ;
-	Congé de soutien familial prévu par l'article L.3142-22 du Code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

5.5 Restitution de l’épargne en euros
L’épargne peut être restituée en euros pour le versement volontaire sur le Plan Epargne Interentreprises (« PEI ») de l’individu. 
L’épargne pourra être restituée chaque fin d’année civile, le salarié devant notifier son souhait de retirer un montant déterminé de son CET au moins 30 jours avant le 31 décembre concerné. Ce montant ne pourra être inférieur à l’équivalent d’une journée. Le salarié peut retirer l’intégralité de son épargne. 

5.6 Situation du salarié pendant et à la fin du congé 
Rémunération / Valorisation 
Le temps de congé correspondant aux jours épargnés par le salarié est considéré, lors de son utilisation, comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits relatifs à l’ancienneté, aux congés payés, aux jours de RTT de l’année (ou des années) de prise du congé, pour le calcul de la part variable, de la participation et de façon générale pour le calcul de tout avantage, rémunération et indemnité liés à la présence du salarié. 
Le congé pris selon I'une ou I'autre des modalités indiquées à l'article 5.4 du présent accord est rémunéré sur la base du salaire mensuel brut selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment du départ en congé et tel qu'indiqué à l'article 5.2 – Revalorisation – du présent accord.
Traitement social et fiscal
Les indemnisations versées au salarié lors de la prise du congé, selon la même périodicité que celle des salaires, ainsi que les restitutions d'épargne en euros, sont soumises aux cotisations et contributions sociales ainsi qu'à l’impôt sur le revenu.
Fin du congé
A l’issue d’un congé visé à l’article 5.4, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente pour les congés d’une durée égale ou supérieure à 6 mois. Le salarié reprend son précédent emploi pour les congés d’une durée inférieure. 
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour motif personnel qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal et pour convenance personnelle rémunéré que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu. 

5.7 Cas d’indemnisations spécifiques du CET
Les droits à congé peuvent être débloqués en numéraire sans délai de prévenance en cas de survenance d’un événement familial cité à l’article R. 3324-22 du Code du travail.

5.8 Garantie des droits accumulés sur le CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L.3253-8 du Code du travail.
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des montants fixés par décret en application de l'article L.3253-17 du Code du travail, c'est-à-dire le montant maximum garanti par l'AGS, un dispositif de garantie financière est mis en place par l'employeur.

5.9 Liquidation du compte 
En cas de rupture du contrat de travail, l’intéressé a droit au versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rupture du contrat.
Le compte est soldé dans les mêmes conditions en cas de mise en invalidité de 2e catégorie du salarié ou du décès de celui-ci. 

5.10 Information sur les conditions d’utilisation du CET aux salariés
Les salariés pourront consulter leur compteur CET à tout moment dans le système de Gestion de Temps et Absences.
Tous les ans, un bilan individuel sera communiqué à chaque salarié en fin de période CET.

5.11 Information sur les conditions d’utilisation du CET au Comité Social et Economique (CSE)
II est convenu entre les parties qu'il sera procédé tous les ans à une information en CSE afin de procéder à un bilan collectif des comportements d'épargne et de conversion des jours capitalisés par les salariés de l'entreprise.

Article 6 : Conditions de mise en œuvre / durée / révision / dénonciation / publicité et dépôt de l’accord 

6.1 Prise d’effet, durée, modification, dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2020 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il annule et remplace toutes les précédentes règles relatives au temps de travail en vigueur au sein de la Société.
Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 22617 à 8 du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L. 22619 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
6.2 Commission Paritaire de Suivi
Une commission paritaire, composée des parties signataires de l'accord, assure le suivi de l'application du présent accord collectif relatif au temps de travail, examine les éventuelles difficultés qui pourraient se poser dans le cadre de son application et suggère des propositions de solution.
La commission se réunit à la demande de l’une ou l’autre des parties et, en tout état de cause, une fois par semestre durant la première année d’application du présent accord.

6.3 Dépôt, publicité
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.), accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code. 
Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet de l’entreprise. 
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Paris
Le 20 septembre 2019
En 7 exemplaires originaux, un par partie et un pour les formalités de publicité.

ANNEXE 1
Règle de bascule des congés payés 2019 – 2020
Exemples

Pour un cadre en 2019, présent sur une année complète d’acquisition de 28 CP

Ces 30 jours de congés payés acquis au 1er janvier 2020 seront à prendre du 1er au 31 décembre 2020

Pour un non-cadre en 2019, présent sur une année complète d’acquisition de 26 CP

Ces 27 jours de congés payés acquis au 1er janvier 2020 seront à prendre du 1er au 31 décembre 2020.
Pour tout salarié, cadre et non cadre, présent sur toute l’année 2020


Ces 28 jours de congés payés acquis du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 seront à prendre du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.