Association APIM
Accompagner Partager Innover 
 dans le secteur Médico-social







     

 





























SIÈGE SOCIAL DE L’APIM
Route de Castelsarrasin 82120 LAVIT DE LOMAGNE

05.63.94.06.67 -  


	

L’Association APIM « Accompagner Partager Innover dans le secteur Médico-social », située Route de Castelsarrasin à Lavit de Lomagne 82120, organisme gestionnaire des établissements et/ou services suivants :

Siège social de l’APIM ;
Maison d’Accueil Spécialisée « Les Capucines » ;
Foyer d’Accueil Médicalisé « Les Quatre Vents » ;
EHPAD « La Souleihado » ;
Foyer Occupationnel du « Barradis ».

Représentée par 		 agissant en qualité de Directrice Générale de l’APIM, 
Ci-après dénommée « l’APIM », d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 		

la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par 	, Déléguée syndicale ;

la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par 	, Déléguée syndicale ;

la Confédération syndicale Force Ouvrière (FO), représentée par 	, Délégué syndical ;

Dénommées « les Organisations syndicales » et, ci-après, désignées « les parties », d’autre part.

PRÉAMBULE

Les valeurs qui sous-tendent les finalités de l’Association APIM reposent sur les principes généraux de respect, de solidarité et de laïcité. Dans la suite et en cohérence avec ces principes généraux qui guident l’action associative, l’APIM revendique, notamment, la valeur de non-discrimination qui représente le cadre de référence éthique des interventions dans les établissements et/ou services qu’elle gère ; cette valeur est, elle-même, fondée sur le principe d’égalité de traitement pour tous. 

C’est ainsi que l’égalité professionnelle est une préoccupation partagée par tous (administrateurs, personnels d’encadrement et salariés, partenaires sociaux…) et l’APIM a toujours œuvré à garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’Association. 

Nombre de textes européens et internationaux consacrent l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, en particulier :

l’Article 119 du Traité de Rome du 25 mars 1957 instituant la Communauté européenne prévoit que « chaque État membre assure au cours de la première étape, et maintient par la suite, l'application de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail » ;

la Convention N°100 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) du 23 mai 1953 « concernant l'égalité de rémunération entre la main d’œuvre masculine et la main d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale » ; 

la Directive N° 2006/54/CE du Parlement Européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à « la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ». 

le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui proclame que « la Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». 

En France, la Loi N° 2014-873 du 04 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » vise, également, à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes. En application de cette Loi, un accord a été signé, par les partenaires sociaux et l’APIM, le 22 décembre 2017. Aux termes de son article 8, l’accord « est conclu pour une durée de trois années à compter du lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément ». Cet accord a été agréé le 17 juin 2018. 

En conséquence et à ce jour, les parties signataires confirment leur volonté de promouvoir, au sein de l’Association APIM et des établissements et/ou services qu’elle gère, l’égalité de traitement entre les salariés, tout au long de leur vie professionnelle.

Le présent accord est, ainsi, conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

INDICATEURS PRINCIPAUX ISSUS DU DIAGNOSTIC ÉGALITÉ « FEMMES-HOMMES »

La répartition des femmes et des hommes au sein de l’APIM

La base de données, déterminant l’effectif de l’Association APIM et ayant servi à réaliser le diagnostic « égalité femmes-hommes », correspond à la période du 1er janvier au 31 décembre 2020. 

Au 31 décembre 2020, et à la lecture du tableau présenté ci-dessous, nous constatons que la répartition des femmes et des hommes n’est toujours pas équilibrée, ce qui confirme la tendance de la forte féminisation du secteur médicosocial. Il apparait une prédominance féminine puisque l’APIM emploie 369 femmes (77,36%) et 108 hommes (22,64%) qui se répartissent comme suit :


L’APIM emploie, majoritairement, des aides-soignant(e)s et des accompagnant(e)s éducatif(ve)s et sociaux(les), et lors des recrutements, peu ou pas de candidatures d’hommes sont enregistrées. Pour autant, la représentation masculine a augmenté globalement de 0,32 % (+ 1,04 % pour les employés) par rapport au 31/12/2015.

Cette tendance est variable selon les métiers :

le service « technique » est composé, exclusivement, d’hommes ;
les services « d’accompagnement à la personne » et le service « blanchisserie » sont composés, majoritairement, de femmes ;
sur les 21 postes de cadre : 4 sont pourvus par des hommes (19,05 %) et 17 par des femmes (80,96%).

En application de la Loi N° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à « l’égalité et à la citoyenneté », 12 professionnels de l’APIM, ayant des missions de recrutement, ont suivi une formation à « la non-discrimination à l’embauche », en novembre 2018 (personnels d’encadrement et/ou du service des ressources humaines ; 8 femmes et 4 hommes). 

Cette formation avait pour objectif d’appréhender l’évolution du cadre légal en matière de non-discrimination, d’identifier les risques de discrimination au cours du processus de recrutement et de sécuriser les pratiques par des mesures associatives préventives.

Le recours au temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel répond, au sein de l’APIM, à deux logiques distinctes sans que celles-ci soient incompatibles : il peut être mis en place soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’employeur :

une demande de travail à temps partiel, à l’initiative du salarié, trouve plusieurs motivations :

des raisons privées : congé parental partiel, congé sans solde partiel, souhait de plus de temps libre… ;

des raisons professionnelles : autre activité professionnelle, cumul statut libéral et salarié… ;

des raisons de santé : invalidité, temps thérapeutique…
…/…
le recours aux temps partiels, à l’initiative de l’employeur, se justifie par :

l’organisation des soins : ajustement des plannings à la courbe d’activité devant respecter des contraintes spécifiques comme l’obligation de continuité de service, le respect des ratios d’encadrement en termes de sécurité (ratio « nombre de résidents-nombre de professionnels »). 

C’est la raison pour laquelle, toute absence (maladie, accident du travail, congés payés…) doit être remplacée, de manière fine et réactive, ce qui peut justifier le recours aux temps partiels ;

la continuité de service et la synchronisation de la présence des professionnels : soin, accompagnement et/ou prise en charge, entretien des locaux… ;

le respect des moyens alloués par les autorités de tarification : 

soit les montants dédiés ne correspondent pas nécessairement à des temps pleins alors même que les besoins des établissements pourraient justifier l’emploi de personnel à temps plein (postes de psychologue, de médecins coordonnateur ou psychiatre…) ; 

soit les moyens alloués pour les remplacements sont insuffisants ; 

soit les objectifs d’optimisation des coûts sont clairement définis (éviter les sureffectifs par rapport aux besoins, favoriser les ajustements et non les chevauchements des plages de remplacement à la courbe d’activité…).

Le croisement de la demande salariale ou des contraintes de fonctionnement, ci-dessus exposées, conduit l’Association APIM à proposer des emplois à temps partiel. 

Lorsqu’un établissement ou un service propose un contrat et une durée correspondante, sa demande traduit une appréciation de la quantité de travail nécessaire pour réaliser des tâches, compte tenu de l’activité et de ses contraintes (caractéristiques des personnes prises en charge, ratio d’encadrement, moyens alloués, législation sociale…) et ce, même si la politique de l’APIM est de favoriser l’emploi à temps plein, chaque fois que possible.

Au 31/12/2020, 45 personnes, sous CDI, travaillaient à temps partiel (41 femmes et 4 hommes) :
 

La rémunération

La rémunération des salariés est déterminée par un coefficient, spécifique à chaque qualification, défini par la Convention Collective applicable à notre secteur d’activité, la Convention Collective Nationale du 31/10/1951.

Chaque salarié, sous CDD ou CDI, à qualification égale, perçoit donc la même rémunération de base brute, qu’il soit salarié « femme » ou salarié « homme ». 

À cette rémunération de base, plusieurs primes déterminées par la CCN 51, sont ensuite versées aux salariés en fonction du travail effectué (ancienneté, travail de nuit, travail les dimanches et jours fériés, prime fonctionnelle, etc.). Ces primes sont exprimées soit en point, soit en pourcentage du salaire brut.

Par ailleurs, 12 femmes ont bénéficié d’un congé maternité et 1 homme d’un congé paternité. Lors de leur reprise, ils ont retrouvé leur emploi, sans perte de rémunération.

L’Association APIM a calculé et publié l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la concernant, pour l’année 2021 au titre des données 2020. Cet outil se compose de 5 critères qui évaluent les inégalités sous la forme d’une note sur 100. L’écart de rémunération compte pour 40 points de la note. Or à la lecture de l’Index de l’APIM, la cotation de ce critère est de 39 points sur 40, ce qui montre une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’analyse globale au niveau de certaines qualifications (Accompagnant Educatif et Social par exemple ou Aide-Soignant(e) ou Aide-Médico-Psychologique) peut, cependant, laisser apparaitre des différentiels qui se justifient par l’impact de facteurs objectifs et fondés : l’ancienneté ou les primes. 

Nous exemplifions notre propos, ci-dessous, dans le tableau comparatif de la rémunération de deux AMP (1 homme et 1 femme), à ancienneté égale :

Au 31/12/2020, rémunération mensuelle brute :		

Pour rappel : au 31/12/2015, rémunération mensuelle brute des deux mêmes « AMP » que ci-dessus :	

Nous constatons, dans cet exemple, que les rémunérations de base, la prime d’ancienneté, la prime fonctionnelle et la prime d’internat sont identiques pour un « AMP homme » et une « AMP femme ». Seules les primes de dimanches et jours fériés diffèrent en fonction des heures effectuées, ainsi que la prime décentralisée qui est assise sur le salaire brut total et qui est exprimée avec le même pourcentage pour tous, soit 5 %.

Les éléments qui ont émaillé le diagnostic « égalité femmes-hommes », réalisé, ont fait émerger 3 domaines dans lesquels la mise en place d’actions spécifiques serait favorable à l’égalité professionnelle dans l’Association APIM : 

la rémunération ; 
l’embauche ;
et l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale. 

À ces domaines, les parties signataires en ont rajouté deux autres : 
la formation professionnelle  et les conditions de travail.

ARTICLE 1 – OBJET	

En application de la politique associative relative à l’égalité professionnelle, les établissements et/ou services gérés par l’APIM, doivent mettre en œuvre des prolongements opérationnels en la matière, notamment, par la conclusion d’un accord et leur contribution à faire évoluer les représentations et les comportements en ce domaine. 

En conséquence, l’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, au sein de l’Association APIM, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant de les atteindre.

Comme indiqué supra, les engagements et les mesures, figurant dans le présent accord, concernent cinq domaines : la rémunération effective ; l’embauche ; la formation ; les conditions de travail ; l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces engagements et mesures visent, individuellement ou solidairement, à :

supprimer ou à défaut réduire les inégalités qui pourraient être constatées en matière de rémunération ; renforcer la mixité lors des recrutements ; favoriser l’accès à la formation ;
aménager le temps et les conditions de travail ;
faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’Association APIM s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de ces objectifs finaux. Néanmoins, les parties signataires conviennent que la réalisation de ces objectifs peut être impactée par des facteurs ou des circonstances extérieurs indépendants de leur volonté, tels que :

le refus d’un salarié à suivre les formations proposées par l’employeur ;
l’absence de candidatures « femmes ou hommes », lors d’un recrutement ;
des écarts dans les compétences professionnelles, l’expérience ou les qualifications ;
le refus d’accès à un temps partiel s’il n’est pas compatible avec le fonctionnement de l’établissement et/ou du service, dans le cadre de la permanence des accompagnements et des soins, la sécurité des personnes accueillies.

ARTICLE 2 – LA RÉMUNÉRATION	

Comme déjà évoqué ci-dessus, l’Association APIM, affiliée à la FEHAP, applique la Convention Collective du 31 Octobre 1951. Il est à noter que les évolutions conventionnelles, depuis 2011, ont entrainé certaines différences de traitement entre les salariés. 

L’Association APIM s’engage à :

continuer à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dès le recrutement et tout au long de la carrière professionnelle, dans le respect des dispositions conventionnelles et ses avenants agréés (2.1) ;

neutraliser l’impact des absences durant les périodes de congé de maternité ou de congé d’adoption (2.2) ;

continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à qualification et expériences équivalentes (2.3).

Article 2.1 : Assurer une politique égalitaire

Continuer à appliquer de façon égalitaire les dispositions de la CCN 51 et/ou celles des accords collectifs de l’APIM relatifs au système de rémunération, de primes par poste.

Indicateurs :  
1. Nombre de femmes et d’hommes par emploi et salaire correspondant
2. Taux de femmes et d’hommes par emploi et salaire correspondant

Article 2.2 : Neutraliser l’impact des absences durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption

Vérifier si les professionnel(le)s ayant eu un congé d’adoption ou un congé de maternité ont bénéficié des augmentations de rémunération effectuées durant leur absence.

Indicateurs : 
1. Nombre de personnes concernées par le congé d’adoption ou de maternité. 
2. Nombre de personnes n’ayant pas bénéficié d’augmentation du fait de leur congé maternité ou d’adoption. 
3. Nombre de rattrapage salarial effectué sur la base de la moyenne des hausses perçues individuellement par les salariées de même catégorie pendant le congé maternité 

Objectif : 100% des professionnel(le)s concerné(e)s feront l’objet de ce rattrapage salarial

S’assurer que le calcul de leur ancienneté ne soit pas amputé de la durée de leur absence
…/…
Indicateurs :
1. Nombre de professionnel(le)s F/H concerné(e)s par l’absence de prise en compte de son ancienneté durant son congé maternité.
2. Nombre de rattrapage salarial effectué sur la base de la moyenne des hausses perçues individuellement par les salarié-e-s de même catégorie pendant le congé maternité. 

Objectif : 100% des professionnel(le)s concerné(e)s feront l’objet de ce rattrapage salarial.

Article 2.3 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à qualification et expérience 
                      équivalente

Déterminer le niveau de rémunération de base afférent au poste avant la diffusion de l’offre d’emploi et les conditions de prise en compte de l’ancienneté sur la rémunération 

Indicateur : Taux d’offres d’emploi diffusées avec en amont la détermination du niveau de salaire et les primes éventuelles liées au poste.  

Objectif : 100% des offres d’emploi concernées par la détermination préalable du niveau de salaire et des primes éventuelles.

Réduire le taux d’emploi à temps partiel des salarié·es (pour celles et ceux qui le souhaitent), synonymes de rémunérations partielles, en tenant compte des moyens alloués aux établissements et/ou services gérés par l’Association APIM

Indicateurs : 
1. Nombre de femmes et d’hommes, à temps partiel, souhaitant augmenter leur temps de travail. 
2. Proportion de postes, à temps partiel, occupés par des femmes et des hommes. 
3. Évolution du taux de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel d’ici la fin de l’accord.   

Objectif : 1 poste à temps partiel transformé en 1 poste à temps plein, sur les 3 ans.

Créer des postes en CDI pour assurer les besoins de remplacements des salarié(e)s

Indicateur : Nombre de postes en CDI créés, pour assurer les remplacements. 

Objectif : 4 postes en CDI créés, sur la durée de l’accord, sur l’ensemble des établissements.

ARTICLE 3 – RENFORCER LA MIXITÉ DES EMPLOIS LORS DU RECRUTEMENT	

Article 3.1 : L’embauche

L’Association APIM adhère au principe de non-discrimination énoncé par les textes de Loi en vigueur et œuvre à : 

garantir sa concrétisation dans le cadre de sa politique de recrutement ou de mobilité professionnelle ; 

renforcer la mixité des emplois.

3.1.1 – Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, lors du processus de recrutement

En matière de recrutement, les professionnels d’encadrement sont tenus de respecter les principes de non-discrimination à l’emploi, par la mise en œuvre de règles de recrutement communes fondées sur :

des critères de sélection identiques (expérience, disponibilité, motivation) ;
des compétences requises (techniques, relationnelles, stratégiques).

Indicateurs : 
1. Répartition par sexe des effectifs par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par type de contrat de travail. 
2. Répartition par sexe des embauches par CSP et par type de contrat de travail.

Objectif : favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes CSP et catégories de contrat de travail confondues.
3.1.2 - Adopter la neutralité des critères et des méthodes de recrutement en formalisant la
            procédure de recrutement

Pour adopter la neutralité des critères et des méthodes de recrutement, trois mesures sont mises en œuvre. Elles représentent, elles-mêmes, des objectifs opérationnels en ce domaine :

Rédiger l’ensemble des fiches de postes de telle sorte que les femmes ou les hommes puissent se sentir concernées par chacune d’elle. Il s’agit de veiller à la déclinaison du métier et de chaque fonction au féminin et au masculin, ainsi qu’à l’usage des 2 pronoms « elle ou il », notamment, en féminisant et masculinisant les intitulés des métiers (infirmier-infirmière ou infirmier·ère) et autres termes.

Indicateur : Taux de fiches de postes non discriminantes créées. 

Objectif : 100% des fiches de postes rédigées ainsi, d’ici la fin de l’accord.

Construire des grilles de recrutement neutres à partir des fiches de poste à pourvoir

Indicateur : Taux de grilles de recrutement non discriminantes créées. 

Objectif : 100% des grilles de recrutement non discriminantes créées pour chaque poste, à l’issue des 3 ans de l’accord. 

Rédiger les offres d’emploi, exemptes de stéréotypes et précisant les critères attendus et veiller à ce que les diffuseurs de ces offres d’emploi respectent ces critères

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi exemptes de stéréotypes stipulant la fonction de la personne recherchée, en termes de niveau de qualification et/ou durée et type d’expériences souhaités. 

Objectif : 100% des offres d’emploi exemptes de stéréotypes à l’issue des 3 ans de l’accord.

Article 3.2 : La mixité des emplois

Pour favoriser et développer la mixité des emplois, l’APIM prévoit de communiquer à ses partenaires sa volonté de promouvoir la mixité, d’accompagner les orientations professionnelles d’hommes dans des métiers de l’Association et la mobilité professionnelle des salarié·es.
 3.2.1- Promouvoir la mixité des emplois en externe

L’action consiste à établir une liste des partenaires actuels et potentiels permettant de communiquer sur la volonté de l’APIM d’agir en faveur de l’égalité, en promouvant la mixité des métiers dans les écoles, les centres de formation professionnelle et autres organismes dédiés.

Indicateur : Nombre d’actions réalisées dans le cadre de partenariats (Pôle emploi ; Forum de l’emploi…). 

Objectif : Participation à 2 évènements par an.

- Favoriser l’orientation des hommes vers les métiers du médicosocial 

Indicateur : Nombre de stagiaires accueillis par sexe. 

Objectif : 10 stagiaires/an, dont 50% d’hommes.

ARTICLE 4 – FAVORISER L’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’Association APIM s’engage à :

s’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

proposer au (à la) salarié(e), absent(e) depuis plus d’un an, de suivre une formation d’adaptation à son poste de travail, inscrite dans le plan de formation retenu pour l’année, en accord avec les représentants du personnel ;                                                                             

faciliter la reprise d’activité, après une période d’absence de plus de six mois, en permettant la reprise du travail en binôme pendant 2 jours, aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Indicateurs :
1. Nombre de formations suivies dans l’année : répartition par sexe. 
2. Nombre de salariés absents depuis plus d’1 an ayant suivi une formation : répartition par sexe. 

Objectif : participation à une formation, retenue dans le plan de formation en cours, pour 100 % des salariés absents depuis plus d’un an 

ARTICLE 5 – AMÉNAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Article 5.1 : Temps partiel

Le principe d’égalité de traitement, entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération, est rappelé.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

Tous les passages à temps partiels, après examen de la demande et entretien avec les salarié(e)s concerné(e)s, sont acceptés, sous réserve des nécessités de service et/ou des contraintes budgétaires et/ou des considérations liées à l’employabilité. 

Les postes à temps plein qui se libèrent, sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont, préalablement, exprimé le souhait de passer à temps plein, par un écrit daté et signé, et ce, sous réserve des qualifications et des compétences requises pour le poste proposé.  

Indicateurs : 
1. Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation. 
2. Nombre de demandes de temps partiel acceptées. 
3. Nombre de postes à temps plein libérés pourvus par des temps partiels.

Article 5.2 : Conditions de travail des femmes enceintes

Les conditions de travail des femmes enceintes sont aménagées afin d’éviter toute pénibilité. Aux termes de la CCN 51, les femmes enceintes bénéficient « à partir du 1er jour du troisième mois de grossesse, d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction est répartie sur les jours de travail ». Un cumul du droit à réduction peut être conclu d’un commun accord. 

Une visite auprès du Médecin du travail est préconisée afin de faire le point sur le poste de travail et les difficultés au niveau des conditions de travail que pourraient rencontrer les femmes enceintes.

Indicateurs :
1. Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

2. Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe. 

3. Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe. 

4. Nombre de femmes enceintes ayant passé une visite médicale auprès du Médecin du travail.

Objectif : 100% des femmes enceintes bénéficient d’une visite auprès du Médecin du travail.

ARTICLE 6 – FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Dans le but de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale, l’APIM prévoit de mettre en œuvre plusieurs mesures ou actions d’accompagnement.

Article 6.1 : Favoriser la souplesse de l’organisation du temps de travail à la demande des salarié(e)s

La permutation des plannings entre salariés est une pratique usitée entre les salariés qui favorise l’articulation de la vie professionnelle et familiale, par exemple, entre un service du matin et du soir, d’une journée à l’autre ou d’un week-end à l’autre, si le ratio de sécurité le permet (présence effective, si possible, d’autres titulaires sur la plage horaire demandée). 
Le présent accord consacre ces usages dans le respect à la fois des accords de branche, des dispositions conventionnelles et de ses avenants agréés, et celles du Code du travail, et sous réserve que les conditions nécessaires à la qualité des prises en charge des personnes accueillies et à la qualité de vie au travail des salariés soient réunies.

6.1.1 – Faciliter les échanges horaires entre les salariés 

Sous réserve de l’acceptation du ou de la collègue concerné(e), et après accord du responsable hiérarchique, les salarié-e-s peuvent effectuer des échanges de plages horaires sur une demi-journée ou une journée.

Indicateur : Nombre de demandes d’échanges effectués. 

Objectif : 100% des demandes d’échanges entre collègues consentants·es accordées par le responsable hiérarchique.

6.1.2 – Aménager les horaires pour contraintes personnelles ou familiales

Si pour honorer un rendez-vous médical ou pour tout autre cause légitime ou motif sérieux, un(e) salarié(e) ne parvient pas à trouver un accord avec ses collègues pour aménager ses plages horaires, l’employeur recherche toute solution idoine ou nécessaire à cet effet. 

Indicateur : Nombre de demandes d’aménagement d’horaires faites à l’employeur. 

Objectif : 100% des demandes d’aménagement d’horaires pour un rendez-vous médical ou autre causes sérieuses satisfaites.

6.1.3 : Aménager les horaires lors de la rentrée des classes
	
Les salarié(e)s qui le souhaitent, peuvent demander à leur responsable hiérarchique, de décaler leur prise de poste de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Cette demande doit être effectuée 15 jours avant la date de la rentrée.

Indicateur : Nombre de demandes d’aménagement d’horaires faites à l’employeur. 

Objectif : 100% des demandes d’aménagement d’horaires lors de la rentrée des classes, satisfaites.

Article 6.2 : Informer tous les salarié(e)s des droits liés à la parentalité

6.2.1 – Réaliser une brochure d’informations sur les droits liés à la parentalité

Indicateur : Réalisation d’une brochure d’informations.

Objectif : Finalisation de la brochure avant la fin de l’accord.

6.2.2 : Réaliser un entretien de reprise d’activité, suite à des congés de longue durée (congé de maternité ou d’adoption, congé sans solde, congé parental, congé de présence parental)

Les salarié(e)s reprenant leur poste de travail après des congés de longue durée bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique, afin de faire le point sur l’activité du service dans lequel ils ou elles travaillent et les évolutions du secteur médicosocial.

Indicateur : Taux de salarié·es ayant bénéficié de cet entretien.

Objectif : 100% des salarié·es concerné(e)s reçu(e)s en entretien, dès leur retour au travail.

6.2.3 – Favoriser le travail en doublure durant les deux premiers jours de reprise

Au retour d’un congé familial, la Direction ou son représentant veillera, autant que possible, à favoriser une reprise du travail du ou de la salarié·e en doublure sur les deux premiers jours.

Indicateur : Taux de salarié·es ayant bénéficié d’une reprise en doublure sur deux jours après un congé de longue durée. 

Objectif : 100% des salarié·es bénéficient, lors de leur reprise après un congé de longue durée, d’un travail en doublure sur deux jours.
Article 6.3 : Favoriser l’emploi sur un site unique

6.3.1 – Identifier les salarié·es travaillant en plusieurs lieux d’activité au sein de l’APIM

Il s’agit de comptabiliser les salarié·es travaillant sur plusieurs endroits et d’assurer leur suivi en veillant, le plus possible, à les affecter sur un même site par semaine ou à minima sur un même site par jour.

Indicateurs :
1. Nombre de salarié·es travaillant sur plusieurs sites par sexe. 
2. Nombre de changements de sites par semaine calculé en moyenne sur une année, par salarié·es et par sexe. 
3. Nombre de changement de sites par jour en moyenne sur l’année, par salarié·es et par sexe. 

Objectif : 100% des salarié·es travaillant sur plusieurs sites affecté·es sur un seul site par semaine.
 
6.3.2 - Réduire le nombre de salarié·es intervenant sur plusieurs sites

L’objectif est de maintenir et même de réduire autant que possible l’affectation de salarié·es sur plusieurs sites.

Indicateur : Taux de salarié·es selon le sexe travaillant sur plusieurs sites de l’établissement. 

Objectif : Réduire de 5 % le taux de salarié·es travaillant sur plusieurs sites.

Article 6.4 : Planifier le plus tôt possible les réunions

L’Association APIM veille à ce que les réunions soient planifiées quinze jours à l’avance. Si ce délai ne pouvait pas être respecté, le salarié, ayant un engagement personnel le jour convenu, sera excusé. 

Indicateur : Délai moyen de planification des réunions. Objectif : quinze jours à l’avance.

Article 7 : AUTRES DISPOSITIONS

7-1 Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années à compter du lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.  

7-2 Formalités de dépôt et de publicité

Cet accord est déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du Siège social de l’APIM.

Le présent accord est soumis à agrément, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Lorsque l’agrément sera délivré, l’accord sera réputé opposable aux autorités compétentes en matière de tarification et de charge financière.

Un exemplaire original est remis à chacune des Organisations syndicales, citées en introduction et signataires de cet accord.

7-3 Formalités de publicité auprès des salariés 

Le présent accord est affiché dans les différents établissements et/ou services de l’APIM sur les panneaux prévus à cet effet. 

Fait à Lavit de Lomagne, en 8 exemplaires originaux, le 23 novembre 2021		



Signatures
Voir page 11



Les organisations syndicales			                            Pour l’Association APIM

CFDT, représentée par 			                                          , Directrice Générale





CGT, représentée par 





FO, représentée par