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Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 
Société TERNETT– 9001 avenue des Métiers 27100 Le Val de Reuil
Entre,
La société TERNETTau capital de 300 000 euros dont le siège social est situé 9001 avenue des Métiers 27100 Le Val de Reuil – représentée par XXX Présidente, elle-même représentée par la société LAND Présidente représentée par XXX son Gérant.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives : La CFDT syndicat représentatif, représentée par XXX  en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Préambule
Lors des réunions annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail qui ont eu lieu le mardi 10 décembre 2019 et jeudi 19 décembre 2019, des discussions sont intervenues entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT sur les points suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) et mixité des métiers 
Il a été communiqué à l’organisation syndicale une note contenant les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.


Au terme de ces réunions, il a été dressé ce procès-verbal, et les dispositions suivantes ont été arrêtées :
Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés non cadres et cadres de la société XXX sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.
Elles ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des réglementations légales tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle (contrats de professionnalisation, etc…)
1° Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs Art L 2245-5 
Salaires effectifs taux horaire brut par catégories professionnelles et par sexe
Décembre 2018






 
Octobre 2019


Grille de salaire prévisionnelle 2020
Pour 2020, un accord signé par les partenaires sociaux de la Branche prévoit une revalorisation des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2020.

Après trois séances de négociations,  et les organisations syndicales ont signé un accord sur les salaires minima conventionnels qui prévoit une revalorisation des minima en 2020 :

+ 1.25 % (l’AS1A passera à 10.43 €) applicable au 1er janvier 2020 si l’arrêté d’extension de l’avenant est publié au JO avant le 1er janvier 2020 ;
Ou

+1.40 % (l’AS1A passera à 10.44 €) applicable à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l’arrêté d’extension au Journal Officiel et au plus tôt le 1er février 2020 (grille 2) si l’arrêté d’extension de l’avenant test publié au JO à compter du 1er janvier 2020.
Il n’est pas prévu d’augmentation individuelle pour les salariés dont la rémunération est supérieure à la grille, sauf en cas de promotion résultant d’un changement de poste et de classification.
En annexe les grilles de rémunération
Minimum garanti 2020 
Le minimum garanti est un élément de référence pour le calcul de l’indemnité de transport conventionnelle qui est fixé à 5 MG pour les salariés effectuant 151 heures 67. 
L’indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du Minimum Garanti en vigueur à cette date. Depuis juillet 2015, les salariés effectuant plus de 104 heures par mois (24 heures hebdomadaires), le montant de l’indemnité est fixé à cinq Minimum Garanti (MG). Pour les salariés effectuant 104 heures et moins par mois, l’indemnité de transport est calculée au prorata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.
Pour 2020,  le montant du MG sera de  3.65 euros, ce montant est officialisé par le décret n° 2019-1387 du 18/12/2019.
Le montant de l’indemnité de transport pour 104 heures passera à 20.08 euros










Prime annuelle
L’avenant n° 3 du 21 mai 2019 à l’accord du 3 mars 2015 modifie le montant de la prime annuelle pour 2019 et 2020. 
L’arrêté d’extension de cet avenant a été publié au journal officiel et il entre en vigueur le 12 décembre 2019. A compter de cette date, les taux pour le calcul du montant de la prime annuelle sont fixés comme suit :


* % de la rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l’échelon AS1A
** Soit 140 euros pour un temps plein
*** Et 209.09 euros pour un temps plein 
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime est calculé au prorata de leur temps inscrit au contrat de travail à la date de versement de la prime.
A compter de novembre 2020, il est rappelé que le montant de la prime évoluera pour atteindre 150 euros pour les salariés à temps plein ayant entre un et moins de 20 ans d’expérience professionnelle (prorata temporis pour les salariés à temps partiel).

Durée effective et organisation du temps de travail Art L 2242-5 
Les heures supplémentaires 2018


Répartition des effectifs en fonction de la durée du travail 

Les salariés à temps partiel représentent  88 % des effectifs

Intéressement, participation et épargne salariale Art L 2242-5 
Rappel de la formule de calcul
(Bénéfice net fiscal -5% des capitaux propres)  x Masse salariale/Valeur ajoutée
Les résultats de l’exercice 2018 n’ont pas permis d’effectuer le versement de la participation aux salariés de l’entreprise
Médaille du travail
L’entreprise souhaite célébrer et reconnaître la remise de la médaille du travail par l’attribution d’une prime. Une fois le diplôme décerné, le salarié devra adresser une copie au service du personnel et bénéficier ainsi du versement d’une gratification sur le bulletin de paie. La prime attribuée en fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise du Groupe XXX est proratisée pour les salariés dont les années de service ont été acquises au sein de plusieurs employeurs 
Montant de la gratification : 
20 ans versement d’une prime de 100 euros
30 ans versement d’une prime de 150 euros
35 ans versement d’une prime de 200 euros
40 ans versement d’une prime de 250 euros

Une cérémonie de remise de médaille est organisée chaque année. Pour l’année 2019,  la cérémonie de remise des médailles s’est déroulée le vendredi 6 décembre 2019, les conjoints étaient également conviés.


Cotisations prévoyance et santé
AG2R prévoyance
Les taux de cotisation pour la prévoyance ne sont pas connus à ce jour.

PREDICA mutuelle santé
La tendance 2019, présente un ratio sinistres sur primes global de 100,20% soit un déficit de 306 €. Pour 2020, une étude est en cours avec PREDICA pour modifier les structures de cotisations des options  (isolé/famille ou famille) cela présente l’avantage de rééquilibrer le compte global. 
Pour le scénario 1 : 
- ajustement des garanties optique pour le panier libre 
- impact tarifaire de la dérive optique 2019  
- impact tarifaire du contexte règlementaire 2020. 
Pour le scenario 2 : 
- ajustement des garanties optique et dentaire pour un renforcement du panier libre 
- impact tarifaire sur cette dérive 
- impact tarifaire du contexte réglementaire. 

Politique de rémunération pour l’année 2020

En lien avec les valeurs et leurs déclinaisons, une politique de rémunération se met en place au sein du groupe XXX. 

Une cartographie des métiers et des fiches métiers reprenant les missions, le rôle et les responsabilités ainsi que les compétences attendues ont été établies.

Enfin, chaque métier a été intégré dans une « fourchette des salaires » afin de donner de la visibilité à chacun des collaborateurs en lien avec la convention collective et le marché du travail.
L’objectif est de pouvoir offrir une politique de rémunération attractive et homogène en matière de salaire, de primes et d’avantages pour chacun des collaborateurs., à travers des échanges avec nos partenaires sociaux et les membres du CODIR.


2° Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Egalité femmes & hommes
Un accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes a été signé le 25 septembre 2019.
Les parties conviennent que les situations des hommes et des femmes sont régulièrement examinées à l’occasion des consultations annuelles des représentants du personnel sur le rapport égalité hommes/femmes à l’occasion de laquelle il est constaté aucun écart significatif entre les hommes et les femmes de l’entreprise occupant le même poste.

Mise en place et suivi des indicateurs sur les rémunérations par qualification et par sexe
Mise en place d’un suivi des promotions internes par sexe

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés Art 2242.8
Le personnel est autorisé à utiliser le téléphone, l’ordinateur à des fins personnelles si cette utilisation reste modérée.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Depuis janvier 2018, 11 personnes dans le groupe ont bénéficié d’une promotion interne (changement de classification, de périmètre de responsabilité).
L’alternance

L’entreprise est sensibilisée au recrutement de salarié en contrat d’alternance.
La société a signé une convention avec le GEIQ pour la mise en place de contrats de mise à disposition. 
Sur l’année 2018, le nombre d’heures effectuées par les salariés du GEIQ représente 9 196 heures soit l’équivalent de 7.21 unités.

Depuis le début de l’exercice 2019, l’entreprise a recruté 4 apprentis en septembre 2019



Discriminations Art L 2242-8

QUATRE valeurs de l’entreprise xx ont été définies par des groupes de travail. 
Elles sont garantes de la cohérence entre nos pratiques et nos actions et rythment notre engagement au quotidien :
Respecter ses engagements 
Considérer chacun
Progresser ensemble
Aimer rendre service


Travailleurs handicapés Art L 2242-8

L’entreprise poursuit le recrutement de travailleurs handicapés dans la mesure où les postes vacants le permettent et assure le maintien dans l’emploi des salariés handicapés. 
Le service du personnel est en contact avec Cap Emploi pour suivre ces recrutements.
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est de 6 % des effectifs, les chiffres sur les trois dernières années sont les suivants :
En 2016, le nombre de bénéficiaires employés est de 63 salariés soit 20 unités
En 2017, le nombre de bénéficiaires employés est de 56 salariés soit 26.31 unités
En 2018, le nombre de bénéficiaires employés est de 57 salariés en personne physique soit 27.05 unités


Droit d’expression Art L 2242-8 6°

Des réunions mensuelles des représentants du personnel Délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise sont organisées. Au cours de ces réunions,  les demandes des salariés sont présentées et examinées et une réponse écrite est adressée au salarié.

Une adresse permet aux salariés de communiquer : communication.interne@groupeXXX.fr
Les messages sont lus et traités par XXXXX responsable Chef de projets RH





Droit à la déconnexion Art L 2242-8 7°
Une charte sur les outils numériques (téléphone, tablette, ordinateur etc..) est en cours de rédaction par la Direction. 


Travailleurs handicapés Art L 2242-8

L’entreprise poursuit le recrutement de travailleurs handicapés dans la mesure où les postes vacants le permettent et assure le maintien dans l’emploi des salariés handicapés. 
Le service du personnel est en contact avec Cap Emploi pour suivre ces recrutements.
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est de 6 % des effectifs, les chiffres sur les trois dernières années sont les suivants :
En 2015, le nombre de bénéficiaires employés est de 50 salariés soit 25.01 unités
En 2016, le nombre de bénéficiaires employés est de 63 salariés soit 20 unités
En 2017, le nombre de bénéficiaires employés est de 56 salariés soit 26.31 unités


Droit d’expression Art L 2242-8 6°

Des réunions mensuelles des représentants du personnel Délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise sont organisées. Au cours de ces réunions,  les demandes des salariés sont présentées et examinées et une réponse écrite est adressée au salarié.

Une adresse permet aux salariés de communiquer : communication.interne@groupeXXX.fr
Les messages sont lus et traités par XXXX responsable Chef de projets RH


Droit à la déconnexion Art L 2242-8 7°
Une charte sur les outils numériques (téléphone, tablette, ordinateur etc..) est en cours de rédaction par la Direction. 

3 Gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) et mixité des métiers 
Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.
En novembre 2018, l’entreprise a initié la réalisation d’un diagnostic sur les pratiques 
RH afin de définir un plan d’action priorisé pour le Groupe XXX.
Les objectifs de ce projet d’entreprise sont :
De créer une identité commune et une culture d’entreprise en fédérant autour de ces valeurs.
De faire de la politique RH et qualité un élément de différenciation :
- auprès des collaborateurs actuels (meilleure fidélisation) et à venir (attirer des candidatures de qualité)
- auprès des clients et prospects

En fonction de ce diagnostic et des chantiers prioritaires, différents groupes de travail seront mis en place afin de :
Co-construire / Actualiser les outils (cartographie des métiers, fiches emplois et compétences) en associant les valeurs du groupe
Actualiser les outils existants d’entretien d’évaluation, entretien professionnel, etc…
Définir un plan de formation managers (sur les thématiques RH : recrutement, intégration, fidélisation, entretien annuel / professionnel),...

Les outils et pratiques RH standardisés, nous pourrons aborder plus sereinement une gestion des compétences efficace et durable afin d’anticiper les évolutions économiques et technologiques qui viendront impacter nos métiers à moyen terme. 


Les conditions de mobilité professionnelle dans l’entreprise et dans le groupe

Elle consiste en une évolution du salarié d’un emploi vers un autre soit au sein d’une même famille de métiers soit vers des familles de métiers différentes au sein de la société.

Elle repose sur le volontariat déclaré et doit permettre d’apporter une réponse à l’adaptation aux évolutions des métiers, et aux aspirations du salarié.
Plusieurs mesures visent à soutenir le salarié volontaire à une mobilité.

Information sur les postes disponibles
Les postes disponibles sont mensuellement affichés à la rubrique Offres d’emplois du site internet de la société http://groupeXXX.com/offres-d-emplois/. Les postes disponibles peuvent occasionnellement faire l’objet d’un article dans le journal interne.
Formalisation de la mobilité 
Il sera établi entre La société d’arrivée et le salarié un nouveau contrat de travail où il sera fait mention de la reprise, par la société d’arrivée, de l’ancienneté antérieurement acquise par le salarié au sein de la société de départ.

Les grandes orientations professionnelles à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation
La force de XXX réside dans la diversité des équipes, l’histoire de chaque entreprise, et les compétences de ses salariés. Il est donc important de préserver ce qui a fait le succès de chaque entité pour les mettre en synergie, d’aligner les meilleures pratiques et d’accompagner ce changement.
L’autre enjeu est de saisir toutes opportunités de croissance, de création de valeur et d’innovation. Nous devons donc être capables de nous remettre en cause et de continuellement chercher à évoluer. 
En tant qu’entreprise responsable, il est également de notre devoir de déployer une véritable culture sécurité sur nos sites, de détecter et développer les compétences de nos salariés, de sécuriser les parcours tout en développant leur motivation.
3 grands axes : Sécurité, Accompagnement de l’encadrement, Professionnalisation des équipes.

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est admis principalement pour assurer le remplacement de salariés absents (congés payés, maternité, maladie, etc …
Le secteur de la Propreté est peu attractif. Afin d’accélérer notre recrutement et de se constituer un réel vivier de candidat, nous allons accroitre nos relations avec les écoles, les centres de formation et les universités et ceci en intégrant régulièrement des stagiaires et des alternants sur nos différents chantiers ou services.
Durée de l’accord
Le présent accord est à durée déterminée et est conclu dans le cadre de la politique salariale de la société XXX au titre de l’année 2019, les dates d’application des différentes mesures figurent dans les articles du présent accord.
Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en sept exemplaires sous format papier pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants, dans le respect de l’article D.2231.2 du Code du travail :
deux exemplaires à la direction département du travail et de l’emploi du lieu où il a été conclu, dont une sous format papier et une sous format électronique
un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion
un exemplaire anonymisé pour la Direccte
un exemplaire envoyé par mail à la Direccte

Les formalités de dépôt son accomplies par l’entreprise.
A l’issue de ses formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l’objet des mesures de publicités telles que prévues par les dispositions des articles L.2262-5 du Code du travail et suivant du Code du travail.
Fait au Val de Reuil, le 19 décembre 2019
Pour l’organisation syndicale représentative,		 	Pour la société XXX,
Le syndicat CFDT, xx	x						xx x



Annexes Grille de rémunération – Grille « 1 »




Annexes Grille de rémunération – Grille « 2 »