ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE FINANCO






ENTRE


La Société FINANCO, dont le siège social est situé 335 rue Antoine de Saint Exupéry – 29490 Guipavas, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après désignée la Société

d'une part

ET

les organisations syndicales suivantes :
La CFDT représentée par 
La CFE-CGC/SNB représentée 
L’UNSA représentée par 

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

d'autre part,

Ensemble désignées « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :













PREAMBULE

Afin d’adapter l’organisation du travail au regard des impératifs de l’activité de l’entreprise, mais aussi de prendre en compte les attentes des salariés notamment en termes d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties se sont rencontrées afin de prévoir les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la Société, prenant notamment en compte les dernières évolutions législatives et jurisprudentielles.

C’est dans ce cadre que la Société et les Organisations Syndicales ont conclu le présent accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours.  


OBJET 

Le présent accord s’applique à la Société Financo.

Il a pour objet de définir les modalités de mise en place du forfait annuel en jours pour les salariés concernés de la Société et se substitue à toutes les dispositions conventionnelles ayant le même objet.

Il a pour objectifs : 
- d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité ;
- d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.


























Article 1. Champ d’application 

Les Parties conviennent que des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :

- Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Il est précisé que, sont notamment concernés par ce régime, les cadres classés à partir du coefficient 360 selon les coefficients actuellement applicables de la convention collective de l’ASF, sous réserve d’appartenir aux catégories de salariés visées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, n’en demeurent pas moins tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Ils devront également suivre les règles relatives aux congés payés (ordre des départs, délai de prévenance, etc.) applicables au sein de la Société.

Le régime de forfait annuel jours est le régime applicable aux nouveaux embauchés dès lors qu’ils y sont éligibles et que les parties actent de leur accord dans le cadre de leur contrat de travail.

Pour les collaborateurs en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est expressément rappelé que le forfait annuel jours repose sur un accord réciproque entre la Direction et le Salarié concerné formalisé dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.

Conformément au cadre légal en vigueur, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.







Article 2. Nombre de jours travaillés dans l’année 

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 205 jours maximum par an, journée de solidarité incluse.

L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile (du 1er janvier N au 31 décembre N).

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 205 jours. Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Dans ce cadre, la répartition des jours travaillés sur la semaine est effectuée par le supérieur hiérarchique en tenant compte des contraintes du salarié. En cas de désaccord, la Direction des ressources humaines peut-être saisie afin d’arbitrer la situation.

Le salarié en « temps de travail réduit » perçoit une rémunération proportionnelle à son temps de travail. Le nombre de jours travaillés est arrondi si nécessaire à la demi-journée en dessous.

A titre d’exemple :

Un salarié en forfait jours annuel assujetti à une convention de forfait en jours de 205 jours peut, en accord avec la Direction, travailler à 4/5ème soit  164 jours.


Article 3. Principes

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours maximums travaillés dans l’année, la possibilité de renoncer à des jours de repos, et le droit à la déconnexion, dans la limite de 205 jours par an, la rémunération forfaitaire correspondante, ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours.

Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 
Elle est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heure.

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, étant précisé que la demi-journée s’entend d’un temps de présence du salarié avant ou après 14 heures.

Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail en application de l’article L.3121-62 du Code du travail. Ils ne sont notamment pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables, dans les conditions prévues à l’article 7.3 du présent titre.

Toutes choses égales par ailleurs, les salariés en forfait jours bénéficient du repos quotidien, du repos hebdomadaire et des jours fériés chômés dans l’entreprise (article L. 3121-64 du Code du travail).

Par ailleurs, les salariés en forfait sont tenus de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.


Article 4. Jours de repos liés au forfait annuel en jours 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos liés au forfait jours annuel, désignés par commodité sous le terme de « JRTT » au sein de la Société, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

A titre informatif, le nombre de jours de repos liés au forfait jours annuel sera déterminé, tous les ans, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés = 365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré – 205 jours travaillés.

Les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés dont le lieu d’exercice principal de leur activité est situé dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) sont exclus du calcul du nombre de jours de repos. Ces deux jours  se déduisent du nombre de jours travaillés.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, jours de fractionnement, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La Direction communiquera chaque début d’année le nombre de jours de repos déterminé en fonction des éléments ci-dessus.

Article 5 : Prise des jours de repos 

Les jours de repos s’entendent des jours de repos liés au forfait annuel en jours définis à l’article 4 des présentes, des jours de récupération liés au travail d’un samedi, dimanche ou d’un jour férié et enfin des journées et demi-journées de repos accordées en cas de forte amplitude de travail visées à l’article 7.3 des présentes.


5.1 : Le principe du rôle actif du salarié dans la prise effective et tout au long de l’année
de ses jours de repos  

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions. 

Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année N. Les jours de repos non pris à l’issue de l’année civile ne seront ni reportables ni indemnisables.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur la présence et l’absence des collaborateurs, un dispositif de suivi est mis en œuvre.

Ce dispositif permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Il est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler. 

Les jours de repos prévisionnels seront ainsi arrêtés par le salarié par trimestre avant le début de celui-ci.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être modifié postérieurement par le salarié. 

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communique 15 jours avant le début de la période concernée le planning trimestriel prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse éventuellement formuler des observations et confirmer les jours de repos posés.

A défaut d’observation du responsable hiérarchique dans le délai de 15 jours à compter de la transmission du planning par le salarié (hors période d’absence de plusieurs jours du responsable hiérarchique), le planning prévisionnel est réputé confirmé.

 





5.2 A titre exceptionnel, paiement majoré des jours de repos non pris en raison de l’activité

A titre exceptionnel, si le salarié a été mis dans l’impossibilité de prendre ses jours de repos au cours de l’année pour des raisons manifestement imputables à l’activité, il pourra demander à ce que l’entreprise les lui rachète. 

Dans ce cas, les journées travaillées au-delà du forfait dans ces conditions donneront lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10% (rémunération journalière × nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé × taux de majoration).

Ce rachat ne pourra se faire que dans la limite de 7 jours de repos soit un nombre maximal de jours travaillés dans l’année fixé à 212 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les Parties. 

L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

	5.3 Renonciation à des jours de repos 

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 205 jours. Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 205 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

La signature de l’avenant relatif à la renonciation à des jours de repos ne vaudra que pour la période de référence au titre de laquelle il aura été conclu et ne pourra être reconduit de manière tacite. 

Bien qu’il suppose l’accord de l’employeur, ce dispositif reste entièrement basé sur le volontariat du salarié.

5.4 Jours de repos et CET

Les salariés au forfait jours conservent la possibilité de placer les jours de repos (article 4) sur le Compte épargne temps en vigueur au sein de l’entreprise.

Les limites sont identiques à celles existantes pour les collaborateurs au régime horaire.

L’accord CET sera ajusté en ce sens par voie d’avenant.








Article 6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période 

6.1 Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.

6.2 Incidence des absences  

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
               

Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours 

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes etc.).

7.1 Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle 

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
7.2 Respect obligatoire des temps de repos minima 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas légaux applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, rappelés à l’article 3 du présent accord, et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.


7.3 Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif 

L’amplitude de travail correspond au nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée (l’amplitude de travail ne correspond pas à du temps de travail effectif mais au nombre d’heures entre le début et la fin de la journée de travail, en ce compris les temps de pause, dont la pause déjeuner). Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 12 heures.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

En cas de forte amplitude de travail, c’est-à-dire si la durée entre le début et la fin de la journée de travail est sensiblement supérieure à 12 heures, impliquant notamment en raison d’un travail en soirée par exemple, une demi-journée de repos supplémentaire pourra être accordée aux salariés, conformément aux modalités fixées par la Société après validation du responsable hiérarchique et de la DRH.

Le salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant.


7.4 Droit à la déconnexion

Il est convenu que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, dans le traitement de son travail quotidien.

L’activation d’un message automatique d’absence ainsi que le renvoi de la ligne téléphonique sont préconisés puisqu’ils permettent de matérialiser l’indisponibilité du salarié (hors temps de travail, congés, etc.).




7.5 Modalités de suivi des jours travaillés  

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, la Direction demandera à l’ensemble des salariés en forfait jours de déclarer quotidiennement les demi-journées travaillés et non travaillés dans le cadre d’un dispositif informatique afin que la Société soit en mesure de décompter une demi-journée de travail au salarié ou de s’assurer, pour des raisons de sécurité, de la présence ou non du salarié au sein des locaux de l’entreprise. 
La Société pourra librement aménager ce dispositif de suivi des jours travaillés après information et, si  nécessaire, consultation du Comité Social et Economique.

En tant que co-acteur du suivi de ses jours travaillés, chaque salarié devra suivre le nombre de jours travaillés en conformité avec la convention individuelle de forfait jours à laquelle il est assujetti.

Sur la base de ce dispositif de suivi auto déclaratif, le supérieur hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés.

Le supérieur hiérarchique veillera également à rappeler aux collaborateurs les périodes propices et non propices à la pose de congés.  

Au-delà, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, d’un échange avec son manager dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). 

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. 

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. 

 
7.6 Mesures complémentaires 
	
S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 7.4, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

Le Comité d’entreprise puis le Comité Social et Economique lorsqu’il aura été mis en place dans l’entreprise, sera, en outre, tenu informé, chaque année, des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. 

Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés. Les représentants du personnel seront également tenus au courant du nombre d’alertes émises par les salariés sur leur charge de travail.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est précisé, que lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail, pour les salariés soumis au présent accord, il sera attiré l’attention du médecin du travail, tant par l’entreprise que par le salarié, de la soumission de ce dernier à une convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

Article 8. Le travail ponctuel le samedi et/ou le dimanche dans le cadre des foires et salons

Les Parties s’accordent expressément sur le fait que les jours travaillés un samedi ou un dimanche ne s’imputent pas sur le nombre de jours travaillés dans l'année et font l’objet d’un rachat de jour au sens de l’article 5.2  du présent accord. 

Ces jours sont automatiquement rachetés à hauteur de 125% en cas de travail le samedi et de 150% en cas de travail le dimanche.

La compensation est évaluée en demi-journée de travail. Soit une indemnisation calculée comme suit : 

Salaire mensuel forfaitaire / (nombre de jours annuel du forfait / 12 mois) / 2 demi-journées * 1.25 (samedi) ou 1.5 (dimanche) = indemnité pour une demi-journée de travail.

La demi-journée s’entend d’un temps de présence du salarié avant ou après 14 heures.

Par exception, le salarié peut demander le décompte de tout ou partie de ces jours de son forfait annuel en jours. Ces jours ne donnent pas lieu à rachat et sont décomptés. Le salarié et sa hiérarchie s’organisent alors afin qu’il prenne un nombre de jours de repos suffisant afin de compenser ces jours de travail du samedi ou du dimanche.


Article 9. Le travail dominical 

9.1  Champ d’application

Conformément à l’article L.3132-8 du Code du travail, sont visés à cette section les salariés affectés aux travaux de maintenance informatique, qui doivent être réalisés nécessairement le jour de repos hebdomadaire collectif et qui sont indispensables pour éviter un retard dans la reprise normale du travail.

A titre indicatif, les salariés concernés sont ceux des équipes MOA et MOE.

L’accord du salarié concerné est recueilli au moins 7 jours avant l’exécution de la mission. 

La Société garantie le respect des dispositions prévues à l’article 3 du présent accord dans le cadre de ce travail dominical.

9.2  Réduction du repos hebdomadaire 

En cas de travaux de maintenance informatique nécessitant d’être réalisés le jour de repos collectif, les salariés visés à l’article 9.1 ont un repos hebdomadaire réduit à une demi-journée. 

9.3  Compensations accordées 

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, ils bénéficient d’une compensation égale à : salaire mensuel forfaitaire / (nombre de jours annuel du forfait / 12 mois) pour une journée complète.

Par ailleurs, pour ne pas dépasser le nombre de jours de travail prévu par leur convention de forfait, la journée travaillée un dimanche est prise en compte dans le décompte des jours travaillés.

































Article 10 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 10.1 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

L'accord entre en vigueurà compter de sa signature.

Article 10.2 : Régime transitoire ex. collaborateurs MMB

Les Parties conviennent, à titre transitoire, que l’accord collectif MMB sur la durée du travail en date du 04 octobre 2000, applicable jusqu’au 30 novembre 2019 aux salariés ex-MMB, en raison du transfert de ces salariés le 1er juin 2018, demeurera, à titre exceptionnel, applicable jusqu’au 31 décembre 2019.

Article 10.3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10.4 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur les rémunérations.

Article 10.5 : Révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 10.6 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10.7 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10.8 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Brest.

Article 9.9 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait le 26 septembre 2019, à Guipavas