ACCORD relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail AU SEIN DE LA SOCIété CCS SERVICES 


Entre, d'une part :

La société CCS SERVICES, Sàrl,
dont le siège social est situé 11 rue d’Altkirch à 68000 COLMAR, immatriculée au RCS de Colmar sous le numéro 417 913 001 00026,
représentée par Monsieur …………., en sa qualité de Gérant,

et, d'autre part,

Les représentants du personnel au sein du comité social et économique (CSE), statuant à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon le procès-verbal de la séance du 29 avril 2021 porté en annexe.

Il a été conclu le présent accord relatif à la durée du travail dans l’entreprise.

Table des matières


PRÉAMBULE 

Dans le cadre des dispositions des articles L.2232-23 et suivants du Code du travail, les parties ont engagé des négociations portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail et les congés payés dans l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et notamment de l’article L.2232-23-1 du code du travail applicable aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés.
Les échanges entre les membres du Comité Social et Économique, les salariés et la Direction se sont déroulés dans le respect des prescriptions posées par les articles L.2232-29 et suivants du code du travail.
Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doivent permettre de maintenir au profit des salariés du temps libre, tout en préservant la dynamique de l’entreprise, l’efficacité de son organisation et sa capacité de croissance, indispensables à son adaptation aux contraintes économiques et financières qui pèsent sur elle.
Il vise à organiser les horaires de travail afin de répondre aux fluctuations de l’activité de l’entreprise, tout en assurant la protection et la sécurité des collaborateurs, en définissant les modalités de mise en œuvre et de contrôle de l’organisation du temps de travail.
Le présent accord instituant l’annualisation de la durée du travail a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, relatives à la durée et l’aménagement du travail, et plus particulièrement à la répartition des horaires de travail sur l’année, à la mise en place de forfaits annuels en jours.
Le présent accord d’entreprise a pour objectif de permettre l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 du Code du travail et d’adapter certaines dispositions du Code du travail aux besoins résultant de l’activité de l’entreprise. Il définit les modalités de mise en œuvre de l’organisation et de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour les salariés à temps plein.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles des accords de branche ayant le même objet ainsi que sur toute stipulation d’un accord de branche venant à être conclu sur cette (ces) matière(s).

Dans cette perspective, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE


I.1 DISPOSITIONS GENERALES
I.1.1 	Organisation de la négociation

La société est dépourvue de délégué syndical, il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise, et en l’absence de membre du CSE mandaté, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 
Les membres titulaires du CSE ont été informés lors de la réunion des membres du CSE le 28 avril 2021 que la société avait l’intention d’engager des négociations sur l’annualisation du temps de travail.

Les échanges entre les membres du CSE, les salariés et la Direction se sont déroulés dans le respect des prescriptions posées par les articles L.2232-29 et suivants du code du travail.

Par le présent accord, les parties signataires entendent déterminer les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.
I.1.2 	Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, relatives à la durée et l’aménagement du travail, et plus particulièrement à la répartition des horaires de travail sur l’année, à la mise en place de forfaits annuels en jour, tout en préservant pour les salariés l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier leur durée de travail hebdomadaire en raison des besoins d’organisation du travail sur des périodes pluri-hebdomadaires.

Le présent accord a également pour finalité de préciser les conditions permettant la mise en place d’un dispositif d’horaires variables pour le personnel travaillant en journée normale, et de permettre la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours.




I.1.3 	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion :
des cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail ;
des salariés bénéficiant d’un aménagement particulier du temps de travail expressément prévu par leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci signé postérieurement à la de signature de cet accord.

Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent être concernées, y compris les salariés sous CDD ou les salariés mis à disposition de l’entreprise (notamment les intérimaires), et cela quelle que soit la durée de leur contrat ou de leur mise à disposition.
Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Le présent accord annule et remplace les accords collectifs existants ou ayant pu exister relatifs au temps de travail. Par ailleurs, les usages ou avantages extra-conventionnels préexistants au présent accord seront désormais régis par les stipulations du présent accord.
I.1.4	 Date d’effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1er septembre 2021.
I.1.5 	Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
I.1.6 	Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les représentants du personnel.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des représentants du personnel devra résulter d’une délibération de l’instance.
I.1.7 	Suivi de l’accord

La direction de la société s’assurera du suivi du présent accord à l’issue de la 1ère année d’application pour en vérifier l’adéquation avec l’activité, et la bonne compréhension par tous du dispositif.
Dans l’intervalle ou postérieurement, si une des parties l’estime nécessaire ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision, en proposant le cas échéant des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

I.2 DEFINITIONS ET CONSÉQUENCES

Le temps de travail effectif : le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il s’agit d’un travail demandé et commandé par l’employeur. Il en est de même pour l’exécution d’heures supplémentaires et complémentaires, dont l’initiative ne peut en revenir au salarié qu’avec la validation expresse et préalable de son responsable hiérarchique et la justification des travaux à accomplir au-delà du temps de travail quotidien prévu.
La définition du temps de travail effectif implique le respect par tous les salariés de leurs horaires de travail.
Les horaires de travail sont déterminés par la Direction ou ses représentants en tenant compte des demandes des clients, et de la fluctuation des besoins et commandes.
Le travail effectif débute lorsque le salarié est à son poste. Le trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du travail effectif.

Le temps de pause et de restauration n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Légalement, lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures, une pause de minimum 20 minutes est obligatoire.




La durée maximale quotidienne de travail effectif : Conformément à l’article L3121-34 du Code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif.

Les durées maximales hebdomadaires : La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif ; la durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures de travail effectif (comme le prévoit l’article L.3121-23 du code du travail).

Le repos quotidien : le repos quotidien est d’une durée de 11 heures consécutives, sauf les cas de dérogation prévus par le code du travail.

Le repos hebdomadaire : Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

TITRE II –ANNUALISATION ET SOUPLESSE DANS L’HORAIRE DE TRAVAIL

II.1 : SALARIES CONCERNÉS

Le présent Titre s’applique aux salariés des services suivants, employés sous contrat à durée indéterminée à temps complet à l’exception des salariés bénéficiant d’un système forfaitaire de décompte de leur temps de travail avec octroi de jours de repos en sus, définis au titre III (FORFAIT ANNUEL EN JOURS).
Sont également concernés les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, sous réserve que leur contrat ait une durée au moins égale à la période de roulement retenue.

Il est convenu de faire application des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, selon lesquels un accord d’entreprise peut organiser la répartition de la durée du travail sur l’année.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi. La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 
Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois.

Il est ainsi précisé que la période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail s’entend du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Le dispositif d’horaire variable bénéficie au personnel occupé à temps complet ou à temps partiel, affecté à des postes en horaires de journée normale. Il ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail fait l’objet d’une organisation spécifique (horaires fixes, travail en équipe, itinérants, etc.).
Concernant le personnel ayant un contrat de travail à temps partiel : la durée de travail et la répartition de celle-ci sur les jours de la semaine sont déterminées par leur contrat de travail.
Il est néanmoins rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services.
Ne sont pas concernés par le dispositif d’horaire variable les salariés en forfait annuel en jours visés au titre III du présent accord.


II.2 : PÉRIODE DE REFERENCE

La période de référence est une période annuelle courant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N + 1.


II.3 : PRINCIPES D’ORGANISATION DE LA JOURNÉE DE TRAVAIL

Le régime d'horaires souples repose sur la définition d’un horaire théorique pour chaque poste (en tenant compte des contraintes du poste, par exemple le standard téléphonique, etc.) et sur la mise en place d’un compteur individuel d’heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, permettant une souplesse individuelle des horaires, tout en assurant le bon fonctionnement des services.

Le compteur individuel d’heures est matérialisé par un dispositif de badgeage.

La durée hebdomadaire moyenne de travail de chaque salarié est de 35 heures pour un contrat de travail à temps complet. 


II.4 : HORAIRES DE TRAVAIL

Chaque poste a un horaire de travail qui est défini par l’employeur en fonction des missions attachées au poste et des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Dans sa gestion individuelle des horaires, chaque salarié doit respecter les règles suivantes:
Le nombre d’heures maximum d’une journée de travail ne doit pas excéder 10 heures ;
La présence du salarié est obligatoire pendant les horaires définis par l’employeur (sauf accord préalable exprès de la hiérarchie) ;
En cas de besoin exceptionnel pour raison personnelle (rendez-vous spécialiste, problème enfant, etc.), le salarié pourra toutefois s’absenter, en faisant une demande d’absence préalablement validée par sa hiérarchie, sous réserve que les heures d’absence soient récupérées notamment avec la souplesse attachée au compteur d’heures ;
Toute arrivée après le début de l’horaire attaché au poste horaire théorique est considérée comme un retard ;
La pause déjeuner doit être de 30 minutes au minimum et donne lieu à dé badgeage et rebadgeage lorsque le salarié quitte son poste de travail et lorsqu’il le regagne.





Heures supplémentaires :
Dans le cadre du dispositif de souplesse horaire prévu par le présent accord, les heures supplémentaires ou complémentaires doivent être expressément demandées et visées par la hiérarchie. 
Le dispositif de souplesse horaire prévu au présent accord est mis en place dans le respect des limites légales et conventionnelles suivantes :
Limites maximales quotidiennes : 10 heures de travail par jour et 11 heures consécutives de repos quotidien ou entre 2 journées de travail.
Limites maximales hebdomadaires : 48 heures par semaine ou 46 heures sur 12 semaines consécutives.


II.5 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

La comptabilisation des heures de travail s’effectue au moyen d’un système informatisé de gestion des horaires variables. Le badgeage s’effectue sur le poste de travail par chaque salarié.


II.6 : GESTION DES CRÉDITS ET DÉBITS D’HEURES

Les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées de manière quotidienne et hebdomadaire.

Ce cumul peut donner lieu à un solde d’heures positif ou négatif, calculé par rapport à la durée théorique quotidienne de travail attachée au poste tenu par chaque salarié.

Pour les salariés à temps complet, le cumul des reports peut atteindre sur la période de référence visée à l’article II.2 une durée maximale :
de 20 (vingt) heures au crédit ; sauf lors du dernier mois de la période (août) où le cumul des reports doit être au maximum de 7 (sept) heures ;
et de 10 (dix) heures au débit.

Pour les salariés à temps partiel, sur la période de référence visée à l’article II.2, la durée maximale au crédit ou au débit est à privatiser en fonction du pourcentage de temps partiel, sans dépasser les 10% d’heures complémentaires sur toute la période.
Par exemple, pour un salarié à temps partiel avec une quotité de 80 %, la durée maximale est de 16 (seize) heures au crédit et de 8 (huit) heures au débit.

Le salarié n’est donc pas autorisé à se constituer un crédit ou un débit d’heures supérieur aux limites visées ci-dessus, auquel cas, sa souplesse horaire sera supprimée et il devra se conformer strictement à ses horaires de travail. 
Toutefois, exceptionnellement, le salarié qui dépasse le crédit de 20 heures, pourra récupérer ces heures (heures au delà des 20 heures) uniquement sur le mois suivant M+1. Il en est de même pour le salarié qui dépasse le débit de 10 heures, il pourra remonter son compteur uniquement le mois suivant M+1, faute de quoi les heures de manquantes seront déduites lors de la paie M+1.

Le solde éventuel de l'horaire variable à chaque fin de période de référence annuelle, soit au 31 août de chaque année, n’est pas pris en compte pour apprécier, le cas échéant, le respect de la durée annuelle de travail effectif de référence ; il en résulte, par principe, l’obligation de limiter la durée annuelle de travail à celle de référence et d’adapter le crédit de fin d’année en conséquence.




Crédit et débit d’heures en fin de période de référence :
Aucun débit/crédit d’heures n’est autorisé d’une période sur l’autre, le total des heures devant être régularisé en fin de période, soit au plus tard chaque 31 août.
Dans le cas d’un compteur positif, le salarié a donc jusqu’à la fin de la période de référence pour le récupérer. 
S’il n’est pas régularisé au 31 août, les heures correspondant au solde positif (dans la limite de 7 heures maximum) seront exceptionnellement rémunérées et donc payées avec la majoration afférente (25 % pour les heures supplémentaires et 10% pour les heures complémentaires) sur la paie du mois de septembre (mois suivant la période de référence).
En cas de compteur d’heures négatif en fin de période, soit au 31 août, les heures correspondant au solde négatif seront décomptées du salaire du mois de septembre comme de l’absence non rémunérée et donc déduites de la paie du mois de septembre.

En cas de rupture du contrat de travail :
Le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heure au cours du préavis. A défaut, le crédit ou le débit, est payé ou retenu au taux horaire normal. Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde. 

Dans le cadre de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle :
Chaque salarié peut utiliser son crédit d’heures en s’absentant par demi-journées (3h30) ou journées entières (7h).
Cette possibilité ayant pour objectif d’offrir aux salariés une plus grande souplesse dans l’organisation de leurs horaires de travail, les crédits effectués à l’initiative du salarié ne peuvent être en aucun cas considérés comme des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les absences pour utilisation du crédit d’heures sont demandées 48 heures à l’avance, et soumises à l’autorisation du supérieur hiérarchique.

TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS



III.1 – PRINCIPE ET SALARIES CONCERNÉS

Le critère de l’autonomie des salariés s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'il assume et, d'autre part, tout autre collaborateur non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. 
Les salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Les salariés concluant une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
A la durée légale hebdomadaire de travail.




Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions réglementaires et législatives en vigueur relatives :
aux congés payés,
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article     L. 3131-1),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2)
et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1).

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.


III.2 – ACCORD DU SALARIE

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. La convention individuelle de forfait jours précise le nombre de jours travaillés par le salarié ainsi que la rémunération forfaitaire afférente.


III.3 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNÉE
III.3.1 : Forfait jour maximum

Les parties conviennent de fixer ce nombre de jours conformément au maxima des dispositions légales en vigueur (soit 218 jours, journée de solidarité incluse, selon les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord).

La période de référence de décompte des jours travaillés est appréciée sur la période du 1er septembre de l’année N au 31 août N + 1. 
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Il est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont ils bénéficient en application d’un accord de Branche ou d’entreprise s’il est plus favorable (congés payés conventionnels).

III.3.2 Forfait jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur au nombre de jour défini au III.3.1.


III.4 DROIT A DES JOURS DE REPOS EN CONTREPARTIE DU FORFAIT JOURS DÉNOMMÉS JOURS NON TRAVAILLES (JNT)

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos dénommés jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés.
Ce nombre de jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant à des jours de travail. Ce nombre de jours de référence est en moyenne de 11 jours à prendre entre le 1er septembre N au 31 août N+1.


Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces absences seront déduites du nombre de jours à travailler.

Le temps de travail effectif et les périodes assimilées qui sont prises en considération afin d’apprécier les droits à JNT des salariés sont définis ci-dessous :
La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Par ailleurs, sont considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des JNT, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.
Tous les autres temps non assimilés expressément à du temps de travail effectif ne sont pas pris en considération pour apprécier les droits à JNT des salariés.

Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié en début de période, toutefois, ils pourront être modifiés en fonction des absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie, absence autorisée, etc.), à l’exception des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle.


III.5 PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT)

Ces JNT pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Est qualifiée de demi-journée, toute journée de travail accomplie avant ou après la pause méridienne.
Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate  que le nombre de journées de repos prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT doivent donc être impérativement soldés au 31 août de l’année en cours, et ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice.


III.6 TRAITEMENT DES ABSENCES

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul du nombre de JNT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie, absence autorisée, etc. sauf AT/MP). 
Ainsi par tranche de 12 jours ouvrés d’absence non assimilées à du temps de travail effectif sauf AT/MP), une demi-journée de JNT sera déduite des droits à JNT mentionnés sur le bulletin de paie du salarié.


III.7 SALARIES EMBAUCHES OU SORTANTS EN COURS D’ANNÉE

Les salariés embauchés en cours d’année, sortant en cours d’année ou signant une convention de forfait jours en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

En cas de passage au forfait jours, d’embauche ou départ de la Société, le nombre de jours de travail à accomplir est proratisé en fonction de la date de passage au forfait jours, d’embauche ou départ de la Société. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours non travaillés calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à la demi-journée la plus proche.

En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours non travaillés (JNT), une régularisation due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.
Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JNT auxquels il avait droit, une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.


III.8 MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte mensuel à la charge du salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur un document de contrôle établi à cet effet par l’entreprise.

Les jours de repos seront identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels (congés exceptionnels) ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait (JNT).

Suivi en cours d’année :

Un état du décompte des jours travaillés et non travaillés est régulièrement suivi par la direction, qui vérifie que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié.

État récapitulatif en fin d’année :

En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos liés au forfait sur la base du document de contrôle transmis par le salarié, sera établi. Cet état récapitulatif sera cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique. Au moment de la remise de cet état récapitulatif, le salarié peut faire part à son responsable hiérarchique des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susvisés.




III.9 SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées maximales de travail susvisées et les durées minimales de repos soient respectées.

Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à dépasser les durées maximales de travail définies par le présent accord ou ne pourrait pas respecter les durées minimales de repos, il en informera son responsable hiérarchique par courriel ou par tout autre document écrit.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales de travail définies par le présent accord ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.


III.10 ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL
Au plus tard au cours du 2ème trimestre de la période suivante, un entretien sera organisé par la société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans la société, seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans la société et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication et les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

TITRE IV– DROIT A LA DÉCONNEXION – CONNEXION CHOISIE

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

L’employeur reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée.

TITRE V - PUBLICITÉ – DÉPÔT DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord à durée indéterminée prennent effet à compter du jour suivant le dépôt auprès de la DREETS.

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de COLMAR.
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service ressources humaines.


Fait à COLMAR, le 29 avril 2021, en 4 exemplaires originaux.


Pour l’entreprise :					
……………., Gérant					





Pour les salariés de la société CCS SERVICES :
……………., Secrétaire du CSE




Annexe : 
Procès-verbal de consultation du CSE