ACCORD COLLECTIF 
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) AU SEIN DE LA SAS PRECOM



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société PRECOM située 16 avenue Henri Fréville CS98101 35081 RENNES, représentée xxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
xxx, délégué syndical F3C C.F.D.T. (Communication, Conseil, Culture),
xxx, délégué syndical C.F.E.- C.G.C.,
Respectivement représentants de leurs organisations syndicales et habilités à la négociation et à la signature du présent accord

D’autre part,




SOMMAIRE





























































PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réforme du code du travail, réalisée par les ordonnances n° 2017-1386 et 2017-1385 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités de représentant du personnel.
Ces ordonnances opèrent une transformation du dialogue social et modifient l’organisation des instances représentatives du personnel, notamment :
Les instances du Comité d’Entreprise (CE), des Délégués du Personnel (DP) et du Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) fusionnent lors des prochaines élections en une instance unique, le Comité Social Economique (CSE), au plus tard le 1er janvier 2020 ;

Les dispositions des accords sur les anciennes instances représentatives du personnel deviennent caduques à compter de la mise en place du CSE.
Cette ordonnance invite les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise à négocier la mise en place du CSE, étant précisé que les nouvelles dispositions du Code du travail s’appliquent à défaut d’accord.
L’ensemble de ces modifications ont amené les partenaires sociaux et la Direction de PRECOM à se réunir afin de définir ensemble la nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise et la structure de la représentation du personnel au sein de la société PRECOM. 
A l’issue de plusieurs réunions de négociation, les parties sont parvenues à conclure le présent accord dont l’objet est de définir la composition, le fonctionnement ainsi que les moyens du Comité Social et Economique au sein de la société PRECOM.
Cet accord sert de base à l’élaboration du protocole d’accord pré-électoral qui devra être mis en place préalablement à chaque élection du CSE.
Les parties conviennent que toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées ou encadrées par le présent accord, relèvent des dispositions légales, règlementaires, conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

CECI ETANT PRECISE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ;




CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : périmètre de mise en place du CSE
Compte tenu de la configuration de la société, il est convenu de la mise en place d’un Comité Social et Economique unique.
Article 2 : durée des mandats
Les membres de la délégation du personnel au sein du CSE sont élus pour une durée de 3 ans à compter de la proclamation des résultats. Le nombre de mandats successifs est fixé à trois maximum par la loi.
La durée des mandats définies ci-dessus pourra être modifiée, le cas échéant, par le protocole d’accord préélectoral à l’occasion d’un renouvellement du CSE. Elle pourra également être réduite par la signature d’un accord collectif majoritaire prévoyant la mise en place d’une Unité Economique et Sociale (UES) entre des sociétés du groupe additi et dont la représentation serait assurée par un CSE unique.

CHAPITRE II – MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Article 3 : Composition
Article 3-1 : Le Président
Le CSE est présidé par l’employeur ou tout représentant, conformément à l’article L 2315-23. Ainsi, la Présidence peut notamment être assurée par le Directeur des Ressources Humaines. Lors des réunions du CSE, le Président peut être assisté de 3 collaborateurs de l’entreprise qui ont une voix consultative.
Conformément aux dispositions légales, et après en avoir informé le secrétaire du CSE, la direction peut inviter une ou plusieurs personnes ayant une connaissance du projet ou du sujet abordé lors de la réunion afin de permettre aux élus d’avoir une meilleure compréhension du projet ou du sujet traité.
Article 3-2 : Représentation du personnel 
Article 3-2-1 : Délégation élue du personnel
Le CSE compte parmi ses membres une délégation élue du personnel dont le nombre est déterminé conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2314-1 du code du travail dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.
Le CSE qui sera mis en place à compter de la proclamation des résultats, comptera 11 titulaires et 11 suppléants, compte tenu de l’effectif, conformément au décret du 29 décembre 2017.
Pour chaque collège électoral, les organisations syndicales signataires s’engagent par ailleurs à ce que leurs listes de candidats (titulaires et suppléants) assurent chacune une représentation équilibrée des femmes et des hommes inscrits sur la liste électorale. De plus, les organisations syndicales produiront leurs meilleurs efforts pour que leur liste de candidats assure une représentation équilibrée des sites et métiers de l’entreprise.
Article 3-2-2 : Bureau du CSE
Le CSE est doté d’un bureau dont les membres sont élus au cours de la première réunion suivant son élection et composé de :
Un secrétaire et un secrétaire adjoint, élus parmi les titulaires ;
Un trésorier et un trésorier adjoint, élus parmi les titulaires.
Le secrétaire aura pour mission d’établir conjointement l’ordre du jour avec le président du CSE. Sauf dispositions contraires expressément convenues entre les membres élus du CSE et le Président du CSE, le secrétaire établit les procès-verbaux des réunions du CSE dans les 15 jours suivants la tenue de la réunion. Le secrétaire adjoint exercera les mêmes prérogatives que le secrétaire lorsqu’il est appelé à le remplacer.
Le trésorier a pour mission de gérer les budgets de fonctionnement, d’une part, et des œuvres sociales, d’autre part, selon les décisions prises par le CSE. Le trésorier adjoint exercera les mêmes prérogatives que le trésorier lorsqu’il est amené à le remplacer.
Article 3-2-3 : Référent en matière de lutte contre le harcèlement
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, titulaire ou suppléant, sous la forme d’une résolution prise lors de la première réunion à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Article 3-3 : Les commissions du CSE
Compte tenu des effectifs envisageables de la société PRECOM à la date des élections professionnelles (plus de 300 salariés), le CSE est composé des commissions suivantes : 
Article 3-3-1 : La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Article 3-3-1-1 : Cadre de mise en place et composition
Une CSSCT unique est mise en place au sein de l’entreprise. 
La CSSCT est constituée de 3 membres du CSE dont au moins un représentant du second collège ou le cas échéant du troisième. Les membres de la CSSCT sont désignés lors de la première réunion du CSE, parmi ses membres titulaires, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Le départ d’un membre de la CSSCT entraine la désignation d’un nouveau membre. Le point est porté à l’ordre du jour du CSE suivant par le secrétaire du CSE conjointement avec le président. Le nouveau membre est désigné par le CSE dans les conditions susvisées.
L’employeur peut se faire ponctuellement assister au cours de ces réunions par des collaborateurs appartenant à l’entreprise ayant la connaissance du projet ou du sujet abordé lors de la réunion afin de permettre aux membres de la commission d’avoir une meilleure compréhension du projet ou du sujet traité.
Article 3-3-1-2 : Missions et attributions
La CSSCT se voit confier, par délégation, toutes les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception de la décision de recourir à un expert et de ses attributions consultatives, qui restent de la compétence exclusive du CSE. Il en est de même en cas de désaccord sur le traitement de l’éventuel danger grave et imminent (DGI).
Les membres de la CSSCT procèdent, à intervalle régulier, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ils réalisent des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelles ou à caractère professionnel. Ils procèdent à l’analyse des risques professionnels et saisissent le CSE de toute initiative qu’ils jugent utile. 
Article 3-3-1-3 : Modalité de fonctionnement
La CSSCT se réunit au moins 4 fois par an selon les modalités définies à l’article L 2314-3 du code du travail.
Le CSE désigne un secrétaire adjoint en charge de la CSSCT lors de la première réunion du CSE. Le secrétaire adjoint est désigné parmi les membres titulaires par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Le secrétaire adjoint en charge de la CSSCT rédige les rapports de la commission à l’attention du CSE.  Il est l’interlocuteur privilégié entre les élus et la direction pour les sujets relevant de la compétence de la CSSCT.
Le secrétaire adjoint en charge de la CSSCT prépare conjointement avec le Président, la liste des points portés par la commission à l’ordre du jour du CSE, au moins 7 jours ouvrés avant la date de la réunion. 
Le secrétaire adjoint rend compte des travaux de la CSSCT au CSE.
Article 3-3-2 : La Commission Formation
Une commission formation est créée au sein du CSE. Elle a pour mission de préparer les délibérations du CSE dans les domaines qui relèvent de sa compétence pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise, d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine, d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des personnes handicapées.
La commission Formation est présidée par l’employeur ou son représentant. Les représentants de la direction sont le Directeur des Ressources Humaines et le responsable de la formation. L’employeur peut adjoindre à cette commission, avec voix consultative, des experts appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du CSE.
La commission comprend 2 membres titulaires ou suppléants du CSE, désignés par une résolution adoptée à la majorité des membres présents du CSE, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. 
La commission se réunit une fois par an. Elle désigne en son sein un rapporteur chargé de faire le lien avec le CSE. Elle a une voix consultative.
Article 3-3-3 : La Commission d’égalité professionnelle
Une commission d’égalité professionnelle est créée au sein du CSE. Elle a pour mission de préparer les délibérations du CSE sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors de la consultation récurrence de cette instance sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
La commission d’égalité professionnelle est présidée par l’employeur ou son représentant. Les représentants de la direction sont le Directeur des Ressources Humaines et le responsable de la formation. L’employeur peut adjoindre à cette commission, avec voix consultative, des experts appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du CSE.
La commission d’égalité professionnelle est composée de 2 membres titulaires ou suppléants du CSE, avec une représentation à parité homme femme et se réunit une fois par an. Les membres sont désignés par une résolution adoptée à la majorité des membres présents du CSE, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.  
La commission se réunit une fois par an, sauf s’il est fait recours à un expert agréé dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, l’expertise se substituant aux travaux de la commission en la matière. 
Une réunion supplémentaire peut cependant être organisée à l’issue de la consultation en fonction de l’avis motivé du CSE.
La présence d’un délégué syndical lors de cette réunion est possible par une résolution adoptée à la majorité des membres présents du CSE, sauf si la commission compte déjà un délégué syndical en son sein. Elle désigne en son sein un rapporteur chargé de faire le lien avec le CSE. Elle a une voix consultative. 

Article 3-3-4 : La Commission d’information et d’aide au logement
Les parties se réservent la possibilité de mettre en place, si cela s’avère nécessaire, une commission logement afin de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété. 
Dans cette hypothèse, il devra alors être procédé à la désignation de 2 membres titulaires ou suppléants du CSE étant entendu que dans tous les cas, le nombre total des membres de la commission de la formation, de l’égalité professionnelle et du logement n’excèdera pas 4 représentants. Les membres seraient désignés par une résolution adoptée à la majorité des membres présents du CSE, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.  La commission se réunirait une fois par an.
La commission d’information et d’aide au logement aurait pour mission de rechercher les possibilités d’offre de logement correspondant aux besoin du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employés à l’effort de construction.
Elle informerait par ailleurs les salariés sur leurs conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.
Elle désignerait en son sein un rapporteur chargé de faire le lien avec le CSE. Elle aurait une voix consultative. 

Article 4 : Fonctionnement du CSE
Article 4-1 Organisation des réunions
Le CSE se réunira une fois par mois à l’exception du mois d’aout dans le cadre de réunions ordinaires, soit 11 réunions par an, et autant de fois que nécessaire dans le cadre de réunions extraordinaires, selon les modalités définies par la Loi.
Parmi ces onze réunions annuelles, au moins quatre réunions portent, en tout ou partie, sur les attributions du Comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Un calendrier des réunions sera établi en début de mandature et en début d’année civile.
Les réunions auront lieu au siège du groupe et pourront être décentralisées. Il est expressément convenu que certaines réunions, dans la mesure où les conditions techniques le permettent, soient ouvertes à la visioconférence.

	Article 4-1-1 Ordre du jour des réunions du CSE
L’ordre du jour des réunions du CSE, ordinaires ou extraordinaires, est établi conjointement par le Président et le Secrétaire du CSE. 
Une fois établi, l’ordre du jour et les documents afférant sont transmis aux membres du CSE (titulaires et suppléants) au moins 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion, sauf si l’urgence ou des circonstances exceptionnelles le justifient. 
	Article 4-1-2 Convocation et transmission des informations
Les membres du CSE sont convoqués par voie électronique, notamment par courriel, par le président, auquel sont joint l’ordre du jour et les documents afférents, lorsque ces derniers n’ont pas été mis à la disposition des membres du comité par la Base de données économiques et sociales (BDES). 
Les délais d’information consultation courent à compter de la première réunion suivant la remise des documents.
	Article 4-1-3 Règles de confidentialité et de discrétion
Tous les membres du CSE et de ses commissions ainsi que les éventuels intervenants extérieurs missionnés par l’employeur sont soumis au respect de la règlementation en vigueur en matière de confidentialité, de discrétion et de secret professionnel.
	Article 4-1-4 Les membres du CSE qui siègent aux réunions et règles de suppléances
Conformément aux dispositions légales, seuls les membres titulaires siègent aux réunions du CSE. Un suppléant ne siège que pour remplacer un titulaire absent selon les dispositions prévues à l’article L2314-37 du Code du travail. En vue de permettre la participation d’un suppléant aux réunion, chaque titulaire informe, dès qu’il en a connaissance de son absence à une ou plusieurs réunions du CSE, le membre suppléant amené à le remplacer, le secrétaire et le président du CSE.
Par dérogation, il est expressément convenu qu’un titulaire puisse laisser ponctuellement sa place à un suppléant s’il s’avère que la présence de ce dernier est nécessaire, compte tenu de sa qualification au regard de l’ordre du jour.  Dans cette hypothèse, le secrétaire du CSE en informe le président lors de l’établissement de l’ordre du jour. La présence du suppléant est confirmée par une résolution adoptée à la majorité des membres présents du CSE. 
Il est convenu que chaque suppléant n’ayant jamais assisté à une réunion puisse le faire, une fois par an, par alternance, à l’occasion d’une des 11 réunions ordinaires, dans la limite d’un seul siège supplémentaire par réunion ordinaire, à charge pour le CSE d’organiser la rotation des suppléants et d’en informer le président préalablement. 
Lorsque le CSE se réunit dans le cadre de ses attributions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités, conformément aux dispositions de l’article L.2314-3 du code du travail.
Article 4-2 Consultation récurrentes
Conformément à l’article L. 2312-17 du Code du Travail, le CSE est informé et consulté sur : 
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi,
la situation économique et financière de l’entreprise, 
les orientations stratégiques de l’entreprise.
Les consultations sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et sur la situation économique et financière sont effectuées chaque année. 
La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise est effectuée tous les deux ou trois ans. Cette possibilité est laissée à l’appréciation de la majorité des élus du CSE de sorte qu’une consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise reste possible si elle s’avèrerait nécessaire. 
Les documents versés dans la Base de Données Economique et Sociales (BDES), tels que précisés dans l’annexe 1, rassemblent toutes les informations nécessaires aux consultations et informations. La mise à disposition de ces documents dans cette base actualisée, vaut communication des rapports et information au CSE.
Le CSE a la possibilité de rendre un avis unique portant sur tout ou partie des deux ou trois grands thèmes des consultations récurrentes mentionnées ci-dessus.
Il est rappelé que le recours à l’expertise pour l’ensemble des consultations récurrentes, n’est pas une obligation.

CHAPITRE III – MOYENS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Article 5 :  Les Budgets du CSE
Le budget de fonctionnement et celui des activités sociales et culturelles est déterminé en fonction de la masse salariale brute telle que définie par les dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.
	Article 5-1 : Subvention de fonctionnement
Pour les besoins de son fonctionnement, le CSE dispose d’un budget égal à 0.20% de la masse salariale brute telle que définie à l’article L. 2315-61 du code du travail.
	Article 5-2 : Budget des activités sociales et culturelles
Pour les besoins des activités sociales et culturelles, le CSE dispose d’un budget égal à 1 % de la masse salariale brute telle que définie à l’article L. 2312-83 du code du travail. 
	Article 5-3 : Transfert des excédents budgétaires
Par délibération en assemblée plénière, le CSE peut décider de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans la limite de 10 % de l’éventuel excédent annuel, dans les conditions légales et règlementaires.
Par délibération en assemblée plénière, le CSE peut décider de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au fonctionnement, dans la limite de 10 % de l’éventuel excédent annuel, dans les conditions légales et règlementaires.

Article 6 : Heures de délégation
Article 6-1 : Crédit d’heures de délégation
Article 6-1-1 : Crédit d’heures des titulaires du CSE
Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un contingent individuel d’heures de délégation défini conformément aux dispositions de l’article R. 2314-1 du Code du travail, étant précisé que pour les salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journée (une demi-journée correspond à 4h). 
Compte tenu de l’effectif, pour les mandats débutants le 1er décembre 2019 à l’issue des prochaines élections dans le cadre de la mise en place du CSE, chaque membre titulaire dispose de 22 heures de délégation par mois.
Article 6-1-2 : Crédit d’heures supplémentaire des membres des commissions
Chaque membre de la CSSCT bénéficie pour l’exercice de ses attributions d’un crédit d’heures de délégation de 8 heures par mois qui s’ajoutent à leur crédit en tant que membre du CSE.
Les membres de la Commission Formation bénéficient de 3 heures par an de délégation.
Les membres de la Commission d’égalité professionnelle bénéficient de 3 heures par an de délégation.
Les membres de la Commission d’information et d’aide au logement bénéficieraient de 3 heures par an de délégation s’il avérait nécessaire de la mettre en place.
Article 6-1-3 : Temps de réunion, de déplacement et frais
Le temps passé en réunion du CSE et de ses commissions sur convocation de l’employeur, le temps passé pour effectuer les inspections ou enquêtes de la CSSCT et le temps de trajet nécessaire pour se rendre à ces réunions est payé comme du temps de travail effectif. Il n’est pas déduit des heures de délégation. 
Les frais de déplacements et si nécessaire d’hébergement pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de la direction ou à la demande de la majorité des membres du CSE sont à la charge de l’entreprise. En dehors de ces hypothèses, les frais sont pris en charge par le CSE.

Article 6-2 : Report et mutualisation des crédits d’heures de délégation
Les membres du CSE peuvent se répartir les heures de délégation (membres titulaires entre eux ou avec les membres suppléants). Il est également possible de reporter les heures d’un mois sur l’autre dans la limite de 12 mois conformément aux disposition de l’article L 2315-8 et R 2315-5 et suivants du code du travail). Le report ou la mutualisation est possible dans la limite de 1,5 fois le crédit d’heure mensuel du contingent individuel d’heures, le représentant devant en informer l’employeur au moins 8 jours avant la date prévue d’utilisation. Cette information se fait via un document écrit précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun des membres. Il est expressément convenu que seuls les cas de mutualisation d’heures de délégation anticipés entre titulaires et suppléants pourront être pris en compte dans le cadre des entretiens prévus à l’article 9-4-1 du présent accord.
Article 6-3 : Suivi des heures de délégation
Pour un bon fonctionnement de l’entreprise, les représentants du personnel, membres du CSE et de ses différentes commissions, informent préalablement leur supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf réunion programmée tardivement par la direction ou circonstances imprévisibles, de la date et de la durée prévisionnelle de leur absence liée à la prise de leurs heures de délégation, selon la procédure fixée par l’employeur et les outils mis à leur disposition, étant entendu qu’il s’agit d’une simple information qui ne saurait être assimilée à une demande d’autorisation. 
Ils transmettent leur bons de délégation dans les 10 jours suivant l’utilisation de ces heures de délégation.
Article 7 : Formation des représentants du personnel
Les membres du CSE, ainsi que les membres de la CSSCT bénéficient d’une formation pour l’exercice de leur mandat, dans les conditions visées notamment aux articles L 2315-18 et L 2315-63 du code du travail. 
Article 8 :  Moyens d’expression
Article 8-1 : Local mis à disposition
Pour les besoins de sa mission, le CSE bénéficie d’un local adapté mis gratuitement à sa disposition par l’employeur lui permettant de réaliser ses missions, en particulier la gestion des activités sociales et culturelles.
Les locaux comprennent notamment du matériel informatique, l’accès à des moyens d’impression connectés, une table et des chaises en quantité suffisante et une armoire fermée.
	Article 8-2 : Affichage et moyens informatiques
Les membres du CSE et de la CSSCT ont la possibilité d’afficher sur des tableaux d’affichage prévus à cet effet les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés de l’entreprise.
Par ailleurs, le CSE dispose d’un espace dédié dans l’intranet de l’entreprise.
Les procès-verbaux et compte rendus des réunions du CSE et de la CSSCT sont déposés sur l’intranet de l’entreprise. 
L’employeur met également à disposition du CSE et de la CSSCT une messagerie électronique afin de faciliter la communication. L’utilisation de la messagerie doit se faire dans le respect des règles garantissant au réseau informatique un fonctionnement normal, sans surcharge, sans risque, notamment de sécurité. 
A partir de la boite dédiée du CSE et de la CSSCT, les représentants du personnel pourront communiquer directement auprès de l’ensemble des salariés de la SAS PRECOM, uniquement après accord exprès et préalable de la direction. Les représentants du personnel peuvent recevoir les mails des salariés sur l’adresse dédiée du CSE ou de la CSSCT. Les échanges bilatéraux pour répondre aux éventuelles questions individuelles des salariés sont possibles aussi bien depuis la boite mail dédiée que depuis les boites individuelles des représentants du personnel. La multidiffusion reste soumise à l’autorisation préalable de la direction.
Ces communications devront se faire sans perturber dans la mesure du possible l’accomplissement du travail des salariés. L’utilisation de la messagerie doit se faire dans le respect des règles et règlements en vigueur dans l’entreprise, notamment de la charte d’utilisation.
	Article 8-3 Base de données économiques et sociales (BDES)
La Base de données économiques et sociales (BDES) est un support informatique accessible en permanence aux membres titulaires et suppléants du CSE ainsi qu’aux délégués et représentants syndicaux du CSE. Ceux-ci sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.
La BDES rassemble les informations nécessaires aux informations et consultations récurrentes que l’employeur met à disposition du CSE et en particulier les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise. Le contenu détaillé de la BDES figure dans l’annexe 1.
Les représentants bénéficient d’une information sur le support informatique dédié, il appartient donc aux représentants du personnel de se créer une alerte sur le support informatique afin d’être automatiquement informé de la mise à jour régulière de la base.
Conformément à l’article L 2312-36, les informations portent sur l’année en cours, les deux années précédentes et intègre des perspectives sur les 3 années suivantes.

CHAPITRE IV –  EXERCICE DES FONCTIONS DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES DE REPRESENTANT DU PERSONNEL ET DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE

Article 9 Les engagements mutuels
Les parties rappellent l’importance du bon fonctionnement des instances représentatives du personnel et leur attachement à un dialogue social constructif.
L’entreprise réaffirme l’importance de l’engagement dans une mission de représentant du personnel pour le dialogue social et sa volonté de préserver l’équilibre avec le métier et l’équilibre vie professionnelle / vie privée liée à l’exercice d’un mandat.
L’engagement d’un salarié dans une mission de représentation est l’occasion d’un enrichissement mutuel. Cet engagement ne doit pas se révéler pour lui un empêchement au bon déroulement de carrière, une promotion ou tout avantage pouvant bénéficier à tout salarié. De même, cet engagement ne saurait engendrer un déséquilibre de vie au travail impactant sa qualité de vie. De son côté, le salarié exerçant les fonctions représentatives s’engage à mener ses missions avec toute la droiture morale, la probité et la transparence attendus des uns comme des autres.
L’évolution professionnelle des salariés disposant d’un mandat ne dépend, comme pour l’ensemble des salariés, que des compétences et des aptitudes professionnelles d’une part, et des postes à pourvoir d’autre part.
	Article 9-1 : Non-discrimination
La Direction de l’entreprise s’engage à ce que les salariés élus et mandatés ne subissent aucune discrimination ni aucun préjudice au cours de leur carrière dans l’entreprise, dans l’évolution de leur rémunération, dans l’évolution de leurs conditions de travail pendant et après la période où ils exercent ces responsabilités spécifiques.
Nul salarié, quelle que soit sa fonction, son positionnement hiérarchique ou la nature de son contrat de travail, ne peut être inquiété, ni pénalisé, ni discriminé, en raison de son affiliation ou de son appartenance à une organisation syndicale, ni en raison de l’exercice d’un mandat représentatif électif ou désignatif.
Article 9-2 : Gestion de carrière et développement des compétences
Les représentants du personnel veillent à se maintenir en situation professionnelle afin de garantir leur employabilité. La DRH veillera à ce que le représentant du personnel occupe un emploi correspondant à sa qualification, à son statut, à ses compétences, son expérience et appétences lui permettant de fournir une prestation de travail et de progresser dans son emploi au regard de ses compétences.
La DRH s’assurera que l’évolution de la situation individuelle de chaque représentant du personnel ne présente pas d’anomalie ou d’incohérence par rapport aux règles et principes appliqués dans l’entreprise. Elle s’assurera également de la cohérence de son positionnement dans sa catégorie d’emploi en tenant compte de ses activités, de ses formations et de ses compétences professionnelles.
L’évolution de carrière et de rémunération des représentant du personnel est déterminée, comme pour tous les autres salariés, en fonction des aptitudes professionnelles de l’intéressé, des caractéristiques de l’emploi et de la nature des tâches accomplies. 
Le salarié a la possibilité de demander un entretien carrière auprès de la DRH.
Article 9-3 : Mandat et exercice du métier
La direction permet aux représentants du personnel de concilier les exigences de leur mandat de représentation avec les impératifs professionnels lié à leurs emplois. Les représentants du personnel veillent à préserver le bon fonctionnement de leur service.
La hiérarchie adaptera l’organisation du travail, la charge de travail et les objectifs des représentants du personnel. La hiérarchie devra se concerter avec le représentant du personnel, en vue de lui permettre l’exercice de ses mandats dans les meilleures conditions et tenir compte de ses disponibilités, des exigences de l’emploi et celles du mandat exercé.
En cas de litige, le salarié sera reçu par la DRH puis sa Direction et la DRH. Il pourra être accompagné s’il le souhaite par un salarié de l’entreprise.
	Article 9-4 : Les outils de gestion de carrière
Article 9-4-1 : L’entretien de début de mandat
Le représentant du personnel bénéficie au début de son mandat et à sa demande, d’un entretien individuel avec la DRH en présence de son responsable hiérarchique. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par un salarié de l’entreprise.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de son emploi dans l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Cet entretien permet d’estimer le temps moyen consacré à l’exercice du ou des mandats et de prévoir une organisation en conséquence. 
Il permet d’organiser l’articulation entre l’activité professionnelle, et l’activité de représentant du personnel. Si nécessaire, le poste de travail et les objectifs seront adaptés d’un commun accord. 
Cette estimation peut être révisée en cours de mandat en cas d’évolution majeure de la situation du représentant du personnel. Pour la bonne marche de l’entreprise, les objectifs étant annuels, cette éventuelle révision devra être effectuée avant la fin de l’année pour qu’elle puisse être prise en compte dans l’établissement des objectifs de l’année suivante.
		Article 9-4-2 : L’entretien annuel
L’entretien annuel avec la hiérarchie est un moment privilégié pour acter clairement :
les facilités ou difficultés rencontrées dans l’exercice des mandats en lien avec les dispositions prévues à l’article 9-3 ;
les aménagements éventuels nécessaires au bon fonctionnement de l’exercice des mandats en cas de difficultés seront dans ce cas vues avec la DRH.
L’exercice du mandat ne doit en aucun cas être considéré comme élément soumis à évaluation.
S’il s’avère qu’un entretien annuel n’est pas suffisant ou ne peut pas être attendu car des difficultés spécifiques sont rencontrées, le salarié exerçant des fonctions de représentant du personnel pourra demander un entretien avec sa hiérarchie directe ou avec un représentant de la DRH, n’importe quand en cours d’année en présence d’un autre représentant du personnel si la personne le souhaite.
		Article 9-4-3 : L’entretien de fin de mandat
A l’issue de son mandat, chaque salarié élu ou désigné bénéficie d’un entretien de fin de mandat avec un représentant de la DRH. 
Afin d’accompagner l’arrêt d’activité de représentation du personnel ou de délégué syndical, un bilan de compétence ou une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pourra être proposée afin de procéder à l’analyse des compétences et notamment celles acquises au cours du parcours de représentation du personnel. Le Mandascop pourra servir de référentiel de compétences. Les compétences développées dans le cadre d’un mandat pourront ainsi être prises en considération pour des postes proposés dans l’entreprise dès lors que celles-ci sont requises dans la tenue de ces postes. Un plan d’intégration personnalisé, des formations nécessaires à une éventuelle remise à niveau et une période d’observation du poste de travail pourra être envisagé par la DRH en lien avec le manager.  
	Article 9-5 : Formation et reconnaissance du parcours de représentant du personnel 
Le mandat de représentant du personnel ayant des effets directs ou indirects sur la vie et/ou le parcours professionnel, la Direction de l’entreprise souhaite reconnaitre l’engagement des acteurs sociaux.
Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. De la même manière, ils ont accès aux autres dispositifs de formation hors plan. Des mesures d’adaptation spécifiques pourront être envisagées pour s’assurer que le salarié maintienne ses compétences au niveau des exigences de son emploi. L’entreprise accèdera à toute demande de bilan de compétences faite par un ancien représentant du personnel.
Afin de permettre la reconnaissance des acquis, la valorisation de l’expérience mais aussi d’asseoir l’adaptation des acteurs sociaux, d’accompagner les transitions depuis la prise de mandat, de préparer les reconversions ou les progressions, une démarche d’accompagnement est mise en place.
Pour tout mandaté exerçant ou ayant exercé des fonctions de représentant du personnel depuis plus de 3 ans en continu, ou dont le syndicat a perdu sa représentativité, ou après la démission d’un syndicat, l’entreprise étudiera toute demande de parcours de VAE ou de projet de transition professionnelle faite par le salarié concerné. La DRH l’assistera dans ses démarches. 
Ce parcours permet la reconnaissance officielle des acquis par l’obtention de tout ou partie d’une certification (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) inscrite dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et au répertoire spécifique.
Conformément aux dispositions de l’article L 6422-2 du code du travail, au titre d’un parcours de VAE, le salarié représentant du personnel pourra bénéficier d’un congé de 24 heures maximum. La durée de ce congé pourra être portée à 48h maximum pour les salariés représentant du personnel n'ayant pas atteint un niveau de qualification fixé par décret ou dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. Ce congé est fractionnable, durant le temps de travail, de recherche de prestataire et/ou d’information (sur justificatif). A l’issue du parcours, en cas d’obtention prouvée d’un certificat et/ou d’un diplôme, la DRH établira avec le salarié concerné un état des lieux de son parcours, des souhaits éventuels et des propositions de poste qui pourront être faites en regard de la qualification/du diplôme nouvellement acquis. 
Parallèlement, le même parcours de reconnaissance des acquis pourra s’effectuer en interne, selon le souhait du salarié, afin de créer des passerelles entre les compétences acquises et les opportunités de postes à pouvoir dans l’entreprise. Cette passerelle se fera sur la base du référentiel de compétence Mandascop, en lien avec les compétences demandées et nécessaires pour un poste ouvert.
Les salariés qui consacraient une majorité de leur temps de travail à des activités de représentation du personnel et qui ont quitté ou perdu leur mandat seront prioritaires pour bénéficier d’action de formation professionnelle spécifique adaptée à la situation professionnelle. Ils pourront notamment bénéficier d’une période de reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) afin d’assurer la bonne marche de leur intégration professionnelle dans l’entreprise ou hors de l’entreprise.

CHAPITRE V –  DISPOSITIONS FINALES

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord, d’une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur à compter de la proclamation des résultats des élections mettant en place le CSE après que les formalités de publicité aient été accomplies par la partie la plus diligente.
Article 11 : Révision
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du code du travail.
La révision du présent accord peut être demandée par une partie signataire ou ayant adhéré au présent accord.
Outre la Direction de l’entreprise, sont habilités à demander la révision totale ou partielle du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclus : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision de tout ou partie du présent accord devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra obligatoirement être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révisions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenue jusqu’à son terme initialement prévu. 
La validité de l’avenant est soumise à sa signature par la direction et la ou les organisation(s) syndicale(s) majoritaire(s).
Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévues soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 12 : Suivi et rendez-vous
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent qu’une réunion sera organisée entre la Direction et les organisations syndicales signataire ou représentatives au terme de la première année ou à tout moment en cas d’identification d’une difficulté significative et anormale de fonctionnement.
Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :  conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du code du travail. 
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Rennes, le 18 juillet 2019 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie,

Pour la SAS PRECOM, le Directeur des Ressources Humaines, xxx


Pour la F3C C.F.D.T, le délégué syndical, xxx			


Pour la CFE – CGC, le délégué syndical, xxx


Annexe 1 – Contenu de la Base de Données Economiques et Sociales (BDSE)