Accord collectif sur le télétravail




Entre les soussignés,
Le Groupement de Coopération Sanitaire, Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers - Centre Val-de-Loire (CRCDC CVL), domicilié au 2 boulevard Tonnellé à Tours (37000), représenté par l’Administrateur.

d'une part,  

Et
Le membre titulaire du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

La Direction du Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers - Centre Val-de-Loire confirme sa volonté de proposer à ses salariés les meilleures conditions à une bonne qualité de vie au travail. 
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui s’inscrit dans cette démarche en apportant aux salariés une souplesse supplémentaire dans l’articulation de leur vie professionnelle et personnelle, tout en préservant le respect de la vie privée, la protection des données (personnelles et celles utilisées à des fins professionnelles) dans le respect du RGPD, le droit à la déconnexion et l’absence de différences de traitement entre les salariés.
Cette nouvelle organisation du travail répond ainsi à une volonté de l’entreprise de renforcer l’équilibre des temps de vie permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives.
L’objet de cet accord a pour but de définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail, qui sera un télétravail choisi, au sein du Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers - Centre Val-de-Loire. Cette forme d’organisation du travail doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.
Le télétravail devient une modalité de l’organisation de l’activité professionnelle du Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers - Centre Val-de-Loire dès lors que les salariés volontaires répondent aux critères d’éligibilité définis dans le présent accord.




Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés selon les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord.
Les salariés mis à disposition du Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers - Centre Val-de-Loire pourront également bénéficier de ces dispositions. 
Le présent accord remplace les dispositifs précédents si ces dispositions sont plus favorables. Dans le cas contraire, le salarié continuera à bénéficier des dispositions précédentes plus avantageuses. 
Le télétravail choisi n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en place répond à certaines conditions.


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 
Cet accord n’a pas pour objet le télétravail imposé mis en place en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, par exemple lors d’une pandémie. Il ne traite pas non plus de l’aménagement de poste incluant du travail à domicile demandé par le médecin en santé au travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, donnant lieu à un avenant au contrat de travail spécifique. 

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, et à condition de pouvoir se connecter via le V.P.N. sécurisé lorsque l’activité l’exige.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui nécessitent une présence continuelle dans les locaux de l’entreprise en raison de l’activité même du salarié (et notamment l’activité liée à l’organisation de la seconde lecture des mammographies dans le cadre du Dépistage Organisé du Cancer du Sein).
Un poste éligible au télétravail choisi est un poste qui doit pouvoir être exercé en toute indépendance par rapport au lieu, et dont l’exécution partielle à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, du service et de l’entreprise.
Un poste qui, par nature, requiert d’être exercé physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié, d’une proximité obligatoire avec les collègues et/ou la hiérarchie, d’une organisation du temps de travail spécifique, ou de l’utilisation de logiciels, équipement matériels et/ou techniques spécifiques, ne pourra être exercé en télétravail.
Le télétravail choisi implique qu’une partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale physique permanente.
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
être en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en stage,
travailler à temps plein, au forfait ou à temps partiel hauteur de 50 % et plus,
compter 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise,
et avoir validé leur période d’essai/période probatoire.

Les travailleurs handicapés sont éligibles, au même titre que les autres salariés, au télétravail choisi. Des mesures d’adaptation seront définies, au cas par cas, en fonction de la situation du collaborateur et après avis du médecin du travail.
Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le salarié devra répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposera d’un espace de travail suffisant, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme. 

Ainsi le salarié doit pouvoir :
réaliser la quasi-totalité́ de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;
gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ; 
savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie. 
Le recours ou non au télétravail choisi est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, l’accès aux formations et l’évolution de carrière. 
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit auprès de la Direction du Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers - Centre Val-de-Loire, en complétant le bulletin d’adhésion joint au présent accord.
La Direction dispose ensuite d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.



Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois, renouvelable une fois pour la même durée. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, par écrit (lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception).
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail 

Après la période d’adaptation, le salarié et l’employeur peuvent décider, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, de mettre fin d’un commun accord à la situation de télétravail choisi en respectant un délai de prévenance d’un mois signifié par écrit (lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception).

Par exception, l’employeur peut mettre fin au télétravail choisi de façon unilatérale pour des causes objectives, notamment, en cas :
difficultés constatées du salarié à remplir les missions de sa fonction en télétravail ;
perte de couverture répétitive ou prolongée du domicile par un réseau internet haut débit ou problèmes techniques récurrents ;  
changement du domicile où est exercé le télétravail et non-compatibilité du nouveau domicile avec l’exercice du télétravail ;
absence de production annuelle de l’attestation d’assurance multirisque habitation garantissant le lieu principal de télétravail.  
En cas de déménagement, l’employeur devra s’assurer de la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail choisi.
Tout changement de poste ou de service remet en question le télétravail choisi éventuellement mis en place pour le salarié lors du poste précédent. Un délai de 6 mois sera observé pour remettre en place le télétravail choisi, si tant est que toutes les conditions soient remplies, concernant tant le nouveau poste occupé dans l’entreprise que le salarié. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.
La cessation du télétravail choisi à l’initiative de la Direction devra être motivée. Le manque d’autonomie et/ou d’efficacité professionnelle peuvent être une cause de réversibilité.
Le responsable hiérarchique doit recevoir le salarié en entretien et aborder avec lui les sujets qui pourraient être à l’origine de ses difficultés (charge de travail, besoin de formation, problèmes techniques, etc.). S’il apparaît qu’une diminution du télétravail serait propice à résoudre ses difficultés professionnelles, le responsable hiérarchique peut réduire le nombre de jours télétravaillés ou mettre fin au télétravail, de manière temporaire. Le responsable hiérarchique et le salarié déterminent ensemble la durée de cette période (ne pouvant excéder 3 mois). A l’issue, un entretien est réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le bilan et décider de revenir à une organisation en télétravail ou de cesser définitivement le télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les conditions antérieures à la mise en place du télétravail.


5.4 Suspension du télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du responsable hiérarchique, dans l’intérêt de l’entreprise.
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.). 
De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, formation etc.).
En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié en télétravail ou le responsable hiérarchique peut solliciter par écrit (mail ou courrier) la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.
En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le responsable hiérarchique.


Article 6 - Communication et formation

Des actions de formation autour du télétravail pourront être organisées à la demande des responsables hiérarchiques et des salariés sur l’utilisation d’outils de communication à distance, sur l’organisation du temps de travail et du travail à distance, sur le management à distance.
Toute demande devra être adressée par écrit à la Direction et sera examinée sous un délai de 7 jours.


Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, tel qu’il a été déclaré auprès de la Direction et qu’il figure sur le bulletin de paie (ou en tout autre lieu en accord avec la Direction).
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail, dans un environnement propice au travail et à la concentration, où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
disposer d’une connexion internet haut débit (ADSL, fibre, câble ou 4/5G), condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
être un lieu privé à usage d’habitation ;
constituer un espace de travail adapté pour garantir la prestation de travail et assurer la confidentialité des échanges professionnels ; 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5 .2.
Les coûts induits par le changement du lieu d’exercice du télétravail sont à la charge du salarié.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail et contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis. 
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, les horaires de travail habituels devront être respectés. Pour les cadres en forfait jours, les repos obligatoires devront être respectés.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise (répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie). 
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. 
Les conditions d’activité en télétravail feront l’objet d’un échange lors d’un entretien annuel portant sur les conditions d’activité en télétravail et sa charge de travail, conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.
Cet entretien ainsi que les éventuels entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels auront lieu en présentiel et, dans la mesure du possible, lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.   
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.



Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre maximum de jours de télétravail choisi par semaine est de deux jours pour un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel supérieur ou égal à 90 % et d’un jour pour un salarié à temps partiel supérieur à 50 % (mais inférieur à 90 %). Le télétravail se déroulera par journée complète de travail et éventuellement par demi-journée avec l’accord de la Direction
Les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique via le formulaire d’adhésion au télétravail.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Le responsable hiérarchique ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le/les jour(s) télétravaillé(s) sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Un jour de télétravail est reportable uniquement dans la même semaine (sous réserve de l’acceptation de la Direction) ; il n’est pas reportable s’il tombe un jour férié, un jour de congés payés, RTT ou évènement familial.
Le télétravail sera organisé en fonction des besoins du service de telle sorte que soit assurée la présence simultanée dans les locaux de l’entreprise, d’un nombre minimum de salariés au sein de chaque service. 

Article 10 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation de l’équipement nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
L’équipement de base pour travailler à domicile consiste en un ordinateur portable fourni par l’entreprise avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement identique à celui dans les locaux de l’entreprise. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique ou la Direction.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au moins 24 heures avant l'intervention. Il pourra également être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
En cas d’absence de plus de 4 semaines, le Salarié devra restituer, auprès de la Direction, le matériel mis à sa disposition dans le cadre du dispositif de télétravail.
Le salarié en télétravail choisi s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Le salarié doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre annuellement à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il incombe au salarié en télétravail choisi de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la confidentialité des données, conformément à la charte informatique en vigueur au sein du Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers - Centre Val-de-Loire. Les salariés sont tenus de respecter les règles en matière de sécurité et de confidentialité des données. Les ordinateurs fournis par Le Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers - Centre Val-de-Loire doivent être mis en veille en mode protégé pendant les pauses et doivent être éteints après chaque utilisation. Les documents confidentiels ne doivent pas être jetés au domicile sans avoir été détruits préalablement. 

Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs et sa charge de travail. 
Ainsi, en dehors des plages de disponibilité, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre missions et vie personnelle.
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et s'avèrent désormais indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Néanmoins, l'utilisation de ces outils de communication ne doit pas être abusive. Elle doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
En conséquence, il est entendu que les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié, ce dernier n’étant également pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, en dehors des heures habituelles de travail, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails, aux appels téléphoniques et ne doivent pas se connecter à leur session informatique.
Corrélativement, les salariés doivent s’abstenir de solliciter d’autres salariés, en particulier ceux à l’égard desquels certains exercent des responsabilités managériales et doivent de ce fait, faire preuve d’exemplarité.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période sauf cas d’urgence exceptionnel.

Article 17 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail validé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 18 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter 1er janvier 2022.

Article 19 - Suivi – Interprétation

Un point concernant le télétravail sera présenté annuellement par la Direction en réunion du Comité Social et Economique.  
En cas de difficulté d’interprétation ou d’exécution, les parties s’engagent à se rencontrer sous huitaine à l’initiative de l’une des parties signataires.

Article 20 – Révision

Les signataires de l'Accord peuvent demander la révision du présent Accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.  
En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent Accord.  


Article 21 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Tours.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 22 – Publicité

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par la Direction.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Tours.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage sur le panneau de la Direction réservé à la communication avec le personnel ou par tout moyen y compris électronique.

Etabli en 4 exemplaires, à Tours, le 15 novembre 2021
Signature précédée de la mention « lu et approuvé en séance »