ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


 Entre

- La société TOYOTA France, dont le siège est au 20 bd de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, numéro Siren 712 034 040, code APE 4511Z, et représentée par Monsieur X, Président,
D’une part, 

- L’organisation syndicale soussignée : CFE-CGC, représentée par Monsieur X,
D’autre part, 

il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation :

 DISPOSITIONS

Article 1. - Champ d’application - Personnel visé

Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein de l’établissement suivant : 
20, boulevard de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex, 	Siret 712 034 040 00154
Effectif : 173 personnes dont 164 Cadres

Le présent accord vise les salariés Cadres de l’Entreprise au sens de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, IDCC 0650 et ne vise pas les salariés non Cadres.

Sur la base de documents provenant de la base de données économiques et sociales remis par la Société, différents sujets ont été abordés et chacun des points a fait l’objet d’explications et de discussions.


Article 2.- Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

La question sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est abordée. La délégation demande quelles mesures sont mises en place pour s’assurer du bon équilibre entre le travail et la vie personnelle.

Dans l’enquête d’engagement, un thème spécifique « équilibre vie professionnelle – vie privée » lié 
à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle (3 questions relatives à la souplesse des horaires de travail et à la gestion du niveau de stress) permet aux Collaborateurs de s’exprimer sur ce thème. 
Les résultats sont au-delà de 50% et ont progressé de deux points par rapport à 2017, mais cet item fait l’objet d’une attention particulière et des actions sont prises pour poursuivre l’augmentation du résultat dans le cadre d’une politique de Bien-Etre.

Des recrutements sont en cours et les embauches devraient compléter les effectifs dans les équipes. Certains services ont été renforcés par l’apport de ressources additionnelles par des prestataires externes pour gérer de nouveaux projets.

Un accord a été signé pour la mise en place du télétravail occasionnel depuis le 1er juillet 2018 pour une période test d’un an. Un premier bilan sera réalisé courant janvier avec la délégation syndicale sur l’utilisation du dispositif, puis un bilan final permettra d’évaluer le dispositif et son éventuelle poursuite.



Article 3 : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Dans le cadre de la négociation sur les salaires, la définition et le programme des mesures à prendre pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une négociation est ouverte et un diagnostic des états de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, est effectué. 

Les thèmes relatifs à l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux promotions, aux conditions de travail et d’emploi des femmes et des hommes sont discutés.

Suppression des écarts de rémunération

La Société confirme l’application de ce principe dans la continuité des années passées. Elle précise que l’analyse des rémunérations, confirmée par l’enquête extérieure de rémunération, montre le bon équilibre de rémunération entre les hommes et les femmes, dans chaque catégorie. 

La Société propose la poursuite des mesures suivantes en ce sens.

La délégation syndicale demande que la Direction veille à maintenir ce principe au sein de la Société, à toutes les étapes de la vie dans l’Entreprise, en toute équité pour les femmes et les hommes, ce sur quoi la Direction confirme sa volonté et son engagement.

La Société s’engage à maintenir le principe que pour toute embauche au même poste, à compétences et expériences identiques, le salaire soit équivalent pour les femmes et les hommes. 

L’application de cette mesure est aisément vérifiée pour les salaires des jeunes diplômés occupant des postes de niveau identique et une étude est menée pour chaque mouvement interne latéral ou vertical.

Egalité d’accès dans l’évolution professionnelle

L’Entreprise, dans ce domaine, procède à la promotion en fonction des candidatures, de l’adéquation entre les connaissances et aptitudes requises et le poste à pourvoir. 

La délégation précise qu’elle constate que ces principes sont mis en place et qu’elle n’a pas de remontée négative sur le sujet.

Une négociation pour un accord sur l’égalité entre les femmes et les Hommes va s’ouvrir et fera l’objet d’un suivi au sein du comité social et économique.

En 2018, 12% des femmes et 16% des hommes ont bénéficié d’une promotion au sein de Toyota France.

Article 4 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement

La Société s’engage à maintenir le principe que pour toute embauche au même poste, à compétences et expériences identiques, le salaire soit équivalent pour les femmes et les hommes. 


Les postes à pourvoir sont ouverts à tous les Collaborateurs et Collaboratrices, et toute candidature interne donne lieu à un entretien avec les Ressources Humaines et les opérationnels. 

En 2018, 11 femmes et 12 hommes ont été embauchés au sein de Toyota France.

Egalité dans l’accès à la formation professionnelle

La Direction confirme sa volonté de veiller au respect de ce principe d’égalité professionnelle. Concernant la formation, l’ensemble des Collaborateurs en bénéficie ainsi que le démontrent les statistiques. 

Les Collaborateurs enregistrent leurs souhaits de développement, à court et moyen terme et les besoins en formation lors de l’entretien professionnel. Ces informations permettent de connaître les souhaits de chacun.

Bien que l’obligation de mise en œuvre des entretiens professionnels soit tous les 2 ans, Toyota France a fait le choix de maintenir un rythme annuel pour faire un point sur le niveau et l’évolution des compétences de chaque Collaborateur dans une perspective de développement.

Les besoins de formation sont discutés au regard des demandes des collaborateurs et/ou responsables et validés lors du comité de cohérence de chaque direction. 

La Société veille à ce que chaque Collaborateur puisse bénéficier de formations en fonction du besoin. Un retour à chacun des collaborateurs sera également fait par son responsable.

En 2018, 76% des femmes et 82% des hommes ont bénéficié d’une formation au sein de Toyota France.

Un plan d’actions sera mis en place, afin de développer les points à améliorer ou renforcer les points forts. Ce sera également l’occasion de discuter du potentiel de développement et des opportunités éventuelles pour chaque femme et chaque homme et prévoir les formations adaptées. 


Article 5 : Qualité de vie au travail

La direction précise qu’elle est attachée à faire de la société un lieu où il est agréable de travailler.

La société soucieuse du bien-être de ses collaborateurs a mis en place des activités relatives à la santé et favorise, pour un maximum de collaborateurs, la pratique du sport :
Organisation d’un bilan santé bien-être
Mise en place de cours de sport tels que yoga ou cardio boxing deux fois par semaine
Prise en charge des frais d’inscription à différents événements de running, de la location du stade de football
Organisation d’ateliers de chant hebdomadaires

Une conciergerie va être mise en place sous forme de test pendant 4 mois, à raison d’une présence de deux fois une heure et demie par semaine à compter de février.

Le restaurant d’entreprise continuera de proposer des menus équilibrés et animations bio ou d’autres régions du monde.

En termes de conditions de travail, des travaux de rénovation ont été organisés dans plusieurs directions et d’autres travaux sont planifiés, avec une revue complète de l’emplacement du mobilier tenant compte de l’organisation, de l’éclairage LED, plus lumineux. Les membres du CHSCT sont consultés sur ces travaux.

Les demandes de mobilier ponctuelles sont prises en compte et étudiées pour veiller à rendre l’environnement de travail adéquat.


Article 6 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La délégation syndicale demande quelles actions sont mises en œuvre pour que les salariés handicapés puissent bénéficier d’embauche, puis de promotion et de formation. 

La Direction confirme l’importance qu’elle accorde à l’ensemble de ses Collaborateurs sans n’en pénaliser aucun.

La Direction est consciente de ces enjeux et étudie toutes les possibilités qui lui sont offertes de donner accès à l’emploi, à la promotion et à la formation aux personnes handicapées mais attire l’attention sur la difficulté à trouver des profils disponibles répondant à nos critères de recherche. 

A l’occasion du partenariat des Jeux Olympiques, notamment avec le CNOSF paralympique, des contacts vont être noués et la société va travailler sur la possibilité de créer des passerelles afin de communiquer sur les offres d’emploi pour obtenir des candidatures qui pourraient répondre à ses attentes.


Article 7 – Exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés

Une enquête d’engagement est organisée tous les deux ans, au niveau européen, et en alternance au niveau de la société.

Une information sur l’enquête, son objectif, son organisation, ses résultats et ses plans d’actions est effectuée. Les collaborateurs sont mis à contribution pour participer et proposer des plans d’action.
Ceux-ci mis en place depuis le déploiement de l’enquête permettent d’apporter des réponses aux attentes des collaborateurs.

Des échanges sur les thèmes choisis par chaque direction sont organisés afin de trouver des mesures correctives et les mettre en place.

Des ateliers en groupe de travail spécifiques sont mis en place dans les départements dans lesquels une analyse approfondie des résultats parait nécessaire.


Article 8 – Modalité du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

En ce qui concerne le droit à la déconnexion, la société, sensible à ce sujet, a mis en place des chartes des emails, des réunions et des temps de travail qui font l’objet de communications régulières par le portail intranet. 

La Direction précise que le sujet est discuté en comité de direction afin de s’assurer que le management a connaissance, applique et veille à l’application des règles édictées. 

Des mesures sont régulièrement discutées et mises en place afin de rappeler le droit à la déconnexion et plus globalement que l’utilisation du courriel doit être raisonnée et adéquate.

Depuis début 2018, un pop-up rappelant les temps de repos à respecter est généré sur tous les PC, à partir de 20h30.
Une mention spécifique sur les e-mail internes va être ajoutée sur le droit à la déconnexion, « si vous recevez cet e-mail avant 7h30, en soirée, durant le week-end ou vos congés, sauf cas d’urgence exceptionnelle, cela n’appelle en aucun cas une réponse ou un traitement immédiat de la demande ».

La direction est vigilante et saisira toutes les opportunités d’effectuer des rappels auprès des responsables.
Tous les responsables d’équipe ont été conviés à participer à un atelier RH sur le temps de travail afin de rappeler les règles et process internes en la matière.


Article 5 - Durée

Conclu pour une durée déterminée d’un an, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2019, date à laquelle il cessera de produire effet.


Article 6. - Dépôts

Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise aux délégations signataires et pour les dépôts suivants : 

- Conformément au décret 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse :  ainsi qu’un exemplaire anonymisé 

- Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

- Un exemplaire signé sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.


Fait à Vaucresson, le 16 janvier 2019,


Pour la délégation syndicale CFE-CGC. 				Directeur (employeur)