ACCORD A DUREE DETERMINEE
SUR LE TELETRAVAIL


Entre

La Société PAYMED SAS, inscrite sous le numéro 830 897 088 au RCS de LYON, dont le siège social est situé 1 rue Pierre Truchis de Lays, 69544 CHAMPAGNE AU MONT D’OR, représentée par M.XXXXXXXX, en sa qualité de Président 

Ci-après dénommée la Société

										D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales signataires 

Ci-après dénommées OSS

M., 					Délégué Syndical CFDT
M., 					Délégué Syndical UNSA Commerces et services


D'AUTRE PART,






SOMMAIRE





















































20
ANNEXE 3 : Attestations sur l'honneur et autorisations pour la mise en œuvre du télétravail………   21
















PREAMBULE
La société PAYMED souhaite permettre à ses salariés, pendant une phase test de 15 mois (octobre 2019 – décembre 2020), le recours à du télétravail.

Le télétravail s’inscrit dans une volonté d’impulser de nouvelles pratiques professionnelles et de permettre une plus grande flexibilité et adaptation des modes de travail.

Le télétravail est un outil efficient permettant de répondre à un double objectif de performance et de bien-être au travail. Cette solution s’inscrit dans la volonté de la société PAYMED de s’adapter aux besoins de ses salariés qui ont émis le souhait de pouvoir bénéficier de cet avantage.

Le télétravail est une solution permettant d’allier :

Une volonté de protection de l’environnement et une démarche écologique en limitant les déplacements domicile – lieu de travail,

Une meilleure qualité de vie au travail avec la possibilité d’adapter l’activité professionnelle à certaines contraintes personnelles, 

Une recherche permanente d’efficacité professionnelle. 


Le présent accord entend répondre à l’ensemble de ces objectifs.



PARTIE 1 : REGLES GENERALES


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PAYMED après 6 mois d’ancienneté révolus à leur poste de travail.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en alternance et les stagiaires. 


Article 2 – Définitions


Article 2.1 : Définition de la notion de télétravail

- Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

- Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord, « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent ».


Article 2.2 : Définition de la notion de télétravail régulier – occasionnel ou exceptionnel.

- Le télétravail régulier correspond à une forme d’organisation récurrente : chaque semaine ou chaque mois. 

- Le télétravail occasionnel relève de circonstances exceptionnelles : un cas de force majeure, des difficultés météorologiques (épisodes de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement).

- Le télétravail exceptionnel fait suite à la survenance d’un sinistre et s’inscrit dans le dispositif du Plan de Continuité d’Activité (PCA) et fait l’objet de dispositions spécifiques.

Le présent accord concerne donc exclusivement le télétravail régulier et occasionnel.


Article 2.3 : Définition de la notion de domicile 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur (adresse transmise au service RH et actualisée par le salarié lui-même dans l’outil dédié nommé Kiosk RH à la date de signature du présent accord).

Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de télétravail. 

Dans l’hypothèse où les caractéristiques du domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au travail à distance.


Article 3 – Interdiction du recours au télétravail 

En aucun cas, un salarié ne peut se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, JNT, RTT, mise à pied…).

Le télétravail est une organisation du travail : il n’a pas vocation à faire obstacle à une suspension du contrat de travail. 

Article 4 – Représentants du personnel 

L’ensemble des stipulations du présent accord sont applicables aux représentants du personnel dès lors qu’ils remplissent les conditions d’accès.

L’ensemble des stipulations du présent accord s’applique aux représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Toute disposition du présent accord qui n’est pas incompatible avec ces droits particuliers demeure applicable aux salariés susvisés.



PARTIE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL


La possibilité pour un salarié de bénéficier d’une situation de télétravail est soumise aux conditions suivantes :

Le contrat de travail et le poste occupé sont éligibles au télétravail,

Justifier d’une ancienneté dans son emploi de minimum 6 mois révolus,

Être totalement autonome dans son poste de travail,

Le volontariat,

Le respect de conditions techniques et diverses,

L’accord du responsable,


Ces conditions sont cumulatives.


Article 5 - Salariés visés

L’ensemble des salariés visés à l’article 1 et répondant aux conditions du présent accord peuvent solliciter le bénéfice de jours en télétravail.

Par exception, pourront être exclus les salariés dont le poste ou les missions sont incompatibles avec du télétravail ou encore lorsque le recours au télétravail est impossible pour des raisons techniques, de confidentialité ou organisationnelles. 

Des modalités d'accès particulières et concrètes seront déterminées d’un commun accord pour les travailleurs handicapés lorsqu’ils solliciteront le bénéfice du télétravail.


Article 6 - Principe de volontariat 

Le travail à distance revêt un caractère volontaire et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse et écrite du salarié. L’employeur ne peut imposer le travail à distance au salarié. 


Article 7 - Conditions techniques et diverses

Pour être éligible au travail à distance, le salarié volontaire doit impérativement remplir l’intégralité des conditions suivantes : 

Disposer d’une connexion internet avec une Box ADSL, une connexion par fibre ou un Smartphone avec connectivité 4G effective.
En cas de problème de débit, une analyse technique pourra être conduite par le PES.

Justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ; 

Justifier de la conformité du domicile à une activité professionnelle et notamment de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité en vigueur ; 

Justifier d’une assurance multirisque habitation et couvrant le salarié en cas de télétravail ;

Autoriser la société à le filmer ainsi qu’une partie de son domicile dans le cadre des échanges vidéo (par Skype, etc…)

Autoriser les membres du CSE en charge des questions sécurité de se rendre et pénétrer dans son domicile afin qu’ils puissent vérifier le respect des conditions visées par le présent article.


Article 8 - Validation par le responsable et le service des ressources humaines

Le bénéfice du télétravail est soumis à un examen puis accord formel :

du responsable hiérarchique
et 
du service des ressources humaines 

après validation notamment du respect des conditions de l’article 7. En l’absence d’un tel accord formel, aucun salarié ne pourra bénéficier de jours en télétravail.

Le refus ou l’accord sera accordé notamment par les critères suivants : 

Respect des conditions fixées par l’accord,

Autonomie sur le poste y compris au-delà de la durée de 6 mois d’ancienneté minimum,

Aptitude au travail en indépendance,

Capacité d’organisation.

Ces critères seront utilisés pour accorder ou non au salarié le droit au télétravail. Les responsables hiérarchiques sont garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter ou non les demandes.

Chaque responsable hiérarchique veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
L’organisation du travail à distance repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable. 

Le responsable conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le responsable doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.


Article 9 - Taux de recours au télétravail 

Le nombre de salariés pouvant bénéficier concomitamment d’une situation de télétravail est fixé par le cumul de deux critères.

Ainsi, afin d’assurer la continuité de l’activité de la société et du service auquel appartient le salarié, le taux maximum de salariés en situation de télétravail au sein d’un même service est fixé à :

- Pour les services opérationnels = 33 % du personnel présent à l’effectif.
- Pour les services support = 50% du personnel présent à l’effectif.

Ce taux est apprécié par service.




Article 10 – Demande et validation  

Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter les étapes suivantes :

Etape 1 : 

Le salarié devra faire une demande écrite indiquant qu’il souhaite bénéficier de jours de télétravail via le formulaire (cf. annexe 2).
Avec cette demande, le salarié devra fournir la preuve qu’il remplit les conditions visées dans l’article 7.

Ainsi, le salarié devra notamment fournir les documents suivants : 

Preuve qu’il dispose d’un abonnement internet suffisant selon les critères définis à l’article 7 (copie du contrat avec mention du type de connexion internet, attestation du fournisseur sur le type de connexion internet, etc…),

Une attestation sur l’honneur justifiant qu’il dispose d’un espace dédié et adapté au télétravail à son domicile ainsi qu’un domicile conforme aux conditions de l’article 7 et notamment en matière d’installations électriques,  

Une attestation multirisques habitation indiquant expressément que le télétravail est couvert et autorisé,

L’autorisation signée et datée par le salarié permettant qu’il soit filmé ainsi qu’une partie de son domicile lors des échanges vidéo (par Skype, etc…),

Une autorisation signée et datée autorisant les membres de la commission de suivi de pouvoir éventuellement, accéder et contrôler le domicile du salarié et le respect des conditions visées à l’article 7. 

Toute demande incomplète sera refusée par la société. 

Etape 2 : 

A compter de la réception de la demande par le supérieur hiérarchique, ce dernier disposera d’un délai d’un (1) mois calendaire pour accepter ou refuser la demande de télétravail et transmettre la demande au service des ressources humaines qui devra également valider la demande. 

En cas de refus, le salarié pourra solliciter de son responsable hiérarchique ou d’un membre du service des ressources humaines des explications sur les raisons ayant conduit à ce refus.

Cette demande prendra effet dès le mois suivant la demande reçue complète et validée.


Article 11 – Fin, retrait de l’utilisation au recours du télétravail  

Le salarié pourra librement demander à mettre fin au bénéfice du télétravail par demande écrite (email, lettre remise en main propre, etc…) adressée au responsable hiérarchique et/ou au service des ressources humaines.

La société pourra mettre fin unilatéralement et sans préavis à la situation de télétravail lorsque l’une des conditions visées par le présent accord ne sera plus respectée.

Au surplus, l’autorisation de recourir à une situation de télétravail pourra être retirée au salarié par la société en cas de :

Problème manifeste, 

Débit Internet dédié à l’activité professionnelle depuis le domicile insuffisant,

Non-respect des stipulations du présent accord, 

Constat d’une indisponibilité du salarié pendant les plages horaires de travail 

Constat d’une qualité des écoutes insatisfaisante. 

Constat d’une mauvaise prestation du travail effectué (tant en quantité qu’en qualité)

Contrainte d’organisation ou de gestion de service,

Difficulté d’ordre professionnel,

Force majeure.

Le retrait ou la fin de l’autorisation de recourir au télétravail ne nécessite aucune mise en garde ou avertissement préalable.

Ce retrait ou cette fin d’autorisation ne constitue pas une sanction disciplinaire. Si les faits ayant justifiés ce retrait ou cette fin d’autorisation constituent un manquement aux obligations contractuelles, ils pourront justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire. 

Avec l’accord du service des ressources humaines et/ou du responsable hiérarchique, un salarié ayant perdu le droit de recourir au télétravail pourra acquérir à nouveau cet avantage s’il remplit l’intégralité des conditions visées par le présent accord et la cause du retrait de sa première autorisation devra avoir pris fin.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité dans l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables.





PARTIE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL


Article 12 – Durée du télétravail 

Par principe, le télétravail sera régulier.  

Sur un même mois, un salarié à temps plein pourra bénéficier jusqu’à deux journées de télétravail.
Sur un même mois, un salarié à temps partiel pourra bénéficier jusqu’à une journée de télétravail.

Les salariés ne bénéficient pas d’un droit acquis à bénéficier de 2 jours de télétravail par mois : si cette organisation ne peut se mettre en place sur un ou plusieurs mois au sein du service auquel est rattaché le salarié, celui-ci ne bénéficie d’aucun droit à récupérer des jours de télétravail non effectués. 


Article 13 – Répartition et modification des jours de télétravail
 

Article 13.1 : Détermination des jours de télétravail 

Les jours de télétravail seront planifiés par avance chaque début de mois dans le cadre d’un planning établi service par service.

La détermination des jours de télétravail pour chaque salarié sera fixée par le responsable hiérarchique en prenant en compte, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés. 

En aucun cas, le jour de télétravail pourra être fixé le lundi. Le recours au télétravail se fait en journée complète. 

Il est rappelé que les responsables hiérarchiques prendront en compte les intérêts du service, les impératifs de bon fonctionnement afin de déterminer les éventuels jours de télétravail de chaque salarié.

Le responsable hiérarchique concertera les collaborateurs de son service sur leur choix de dates de jours de télétravail : en dernier recours, le manager fixe le planning définitif.

Les jours de télétravail ne pourront pas être fixés postérieurement à la publication du planning pour le mois concerné en régularisation d’une impossibilité de se déplacer au siège de l’entreprise.

La société attire l’attention des salariés sur le fait que les jours de télétravail ne doivent pas être fixés le matin ou le jour même.

Lorsqu’un responsable hiérarchique sera contraint d’effectuer un choix entre plusieurs salariés ayant sollicité un même jour de télétravail, dans l’hypothèse où ce même jour de télétravail ne peut pas être accordé à ces salariés, priorité sera donnée au salarié avec la plus grande ancienneté.

Bien qu’un salarié ait acquis le droit de bénéficier de jours de télétravail selon les conditions fixées dans le présent accord, pour des motifs liés à l’organisation du service ou à son bon fonctionnement, le responsable hiérarchique peut ne pas fixer de jour de télétravail à un ou plusieurs salariés.
En d’autres termes, les salariés n’ont pas obligatoirement, chaque mois, un droit de bénéficier de jours de télétravail.


Article 13.2 : Annulation de jours de télétravail  

En raison de nécessité particulière ou pour le bon fonctionnement du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans l’entreprise, soit à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, soit à la demande du responsable hiérarchique. 

Des jours de télétravail seront également refusés ou éventuellement annulés lorsque seront notamment organisées des activités imposant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise (exemples : formation, manifestation ou réunion organisée par l’entreprise, manifestation liée à l’activité exigeant la présence des collaborateurs sur plusieurs jours).

Le salarié ne pourra pas s’opposer à l’annulation ou au déplacement d’un jour de télétravail.

En cas d’annulation, un autre jour de télétravail ne sera pas nécessairement fixé sur la semaine en cours ou sur une autre semaine. Toutefois, le salarié concerné et le responsable hiérarchique pourront convenir, d’un commun accord, de la fixation d’un autre jour de télétravail non prévu initialement au planning, durant la semaine si possible.

Le salarié pourra refuser un ou plusieurs jour(s) de télétravail prévu par son responsable hiérarchique. 
Si tel est le cas, le salarié devra informer par écrit son responsable hiérarchique de son opposition dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la publication ou communication du planning. 

Le salarié sera alors tenu d’être présent à son poste dans l’entreprise ce jour-là. 


Article 14 – Modalités pratiques d’exercice du télétravail 

Le télétravail est une modalité d’organisation ; le salarié reste tenu par toutes les obligations liées à son contrat de travail.
Afin de garantir la confidentialité des informations détenues et échangées mais également le respect des conditions de l’article 7, le télétravailleur est autorisé à exercer son activité professionnelle uniquement depuis son domicile. 
Le télétravail ne pourra pas être exercé dans des lieux publics ou extérieurs au domicile (espace de coworking, espace collaboratif ou domicile autre que celui renseigné dans l’outil interne etc…). 


Article 15 – Absence de prise en charge financière 

Il est rappelé que le télétravail est fondé sur le volontariat et la demande du salarié de bénéficier de cet avantage. En aucun cas le salarié n’est contraint d’avoir recours au télétravail, cette solution est un avantage offert au salarié.

Le salarié conserve un bureau ou une zone de travail au sein de la société. Dans ces conditions, la société ne prendra à sa charge aucun frais lié au télétravail et de quelque nature qu’il soit.

Les salariés sont informés qu’ils ne pourront faire aucune demande de remboursement de frais ou de remboursement de somme de quelque nature qu’elle soit, en raison du recours au télétravail.


Article 16 – Mise à disposition et utilisation du matériel de télétravail

La société fournit au salarié l’équipement nécessaire au télétravail (exemples : ordinateur portable, accès à distance aux applications et différents logiciels de travail, système de téléphonie mobile intégrée à l’ordinateur, échanges par Skype, etc …). 

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail. Ce dernier s’engage à l’utiliser exclusivement à des fins strictement professionnelles et à en prendre soin, à le conserver en état de marche. 

Il est demandé à chaque salarié en situation de télétravail de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de ce matériel.

La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition du salarié sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de la société et à sa charge.

En cas de problème technique sur une journée de télétravail en cours, empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique pourra alors unilatéralement mettre fin à la journée de télétravail et solliciter du salarié son retour dans l’entreprise sur la journée en cours. Dans cette dernière hypothèse, le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif. 

Le salarié pourra bénéficier à nouveau de jours de télétravail, selon les plannings fixés, dès lors que les difficultés ayant justifié son retour auront cessé. 

Ce matériel devra être restitué à la société au moment de la cessation effective du contrat de travail, ou de la situation de télétravail, ou sur simple demande de la société.





PARTIE 4 : GARANTIES LIEES AU TELETRAVAIL


Article 17 – Durée du travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires s’effectuera sur demande expresse du responsable hiérarchique et dans les conditions applicables dans la société.

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail du télétravailleur sont identiques à celles des salariés présents dans l’entreprise.

Pour les salariés en horaires imposés (services opérationnels), les horaires de travail seront ceux issus du planning imposant les heures de prise et de fin de poste.

Pour les salariés en horaires libres (autres service), les horaires de travail seront suivis par une déclaration d’heure de début et d’heure de fin par email à son manager, puis par l’outil de connexion pour enregistrer l’heure de début et l’heure de fin.

Pour les salariés en convention de forfait en jours sur l’année, les jours de télétravail seront déclarés sur le relevé mensuel.


Article 18 – Pauses, repos quotidien et durée maximum du travail

Les salariés en situation de télétravail restent soumis aux règles applicables en matière de droit au repos, en matière de pause et de durée maximum du travail, définis selon leur statut. 

Le télétravailleur est également tenu de respecter la prise de pause déjeuner et des pauses de travail (identiques aux salariés qui exercent leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise).

Sauf exception, la durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures dans le cadre d’une journée civile.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à cette règle.
Le salarié bénéficie d’un repos journalier de 11 heures consécutives minimum.

- Dans le cadre des horaires imposés, les services opérationnels bénéficient d’un temps de pause déjeuner d’une heure minimum par jour travaillé. 

- Les autres services doivent impérativement respecter un temps de pause déjeuner d’une heure minimum et deux heures maximum par jour travaillé. Les temps de pause devront être déclarés lors du mail actant la fin de journée de télétravail.

Pour mémoire, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année organisent librement leur temps de travail et notamment les pauses déjeuner.


Article 19 - Période de disponibilité impérative

Le salarié en situation de télétravail devra être disponible pendant des périodes définies, dites périodes de disponibilité impérative. 

Pendant ces périodes, il pourra être contacté par les clients de la société, des prestataires ou tout membre de la société. 



Article 19.1 : Pour les salariés avec des horaires imposés

Les plages de disponibilité impérative pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent aux horaires qu’il effectue lorsqu’il est sur son lieu de travail et selon son planning.

Les plages de disponibilité impérative correspondent donc, pour les salariés avec des horaires définis, aux horaires fixés dans le planning chaque mois.


Article 19.2 : Pour les salariés avec des horaires individualisés

Pour les salariés en horaires individualisés, les plages de disponibilité impérative sont celles des plages fixes (PF). Ils devront donc, à minima, être joignables entre 9H30’ – 11H30’ – 14H00’ et 16H30’. Ces plages correspondent aux horaires de disponibilité impérative sur la journée.  
Sur les plages variables, les heures de début de télétravail et de fin de télétravail sont laissées à la convenance des salariés concernés.


Article 19.3 : Pour les salariés avec une convention de forfait en jours sur l’année 

La période ou les périodes de disponibilité impérative pour ces salariés sont fixées en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise. 


Article 20 - Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail que constitue le télétravail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel définies aux articles 19 à 19.3. 

Le salarié ne sera pas joignable en dehors de ces horaires, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. 
En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et doit alerter son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, et notamment dès lors que le salarié le sollicite. 


Article 21 - Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 22 - Principe de réversibilité 

Le salarié ou la société pourront mettre fin au principe du télétravail dans les conditions de l’article 11 du présent accord. 


Article 23 – Commission ad hoc de suivi du télétravail et visite à domicile

Une commission de suivi du télétravail sera mise en place. 
Elle sera composée de trois membres désignés au sein des représentants au CSE.

Cette commission a notamment pour mission d’assurer la bonne application des dispositions du présent accord.
Elle pourra formuler des avis et observations pour l’amélioration du système du télétravail.

Également, cette commission est chargée des visites au domicile des salariés concernés afin de vérifier le respect des conditions de l’article 7.

La date de la visite au domicile sera fixée au moins deux semaines à l’avance, en fonction des disponibilités du salarié. Cette visite pourra avoir lieu avant l’autorisation visée à l’article 10 ou après. 

En cas de refus du salarié, il sera immédiatement mis fin au télétravail ou l’autorisation ne sera pas accordée.


Article 24 – Entretien annuel

Chaque année, un point portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail sera prévu, soit pendant l’entretien annuel, soit à un autre moment.


Article 25 – Maladie et accident du travail 

En application de l’article L1222-9 III du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Tout fait accidentel survenu au domicile devra donc faire l’objet d’une déclaration immédiate au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines précisant les circonstances de l’accident.
Les membres de la commission de suivi pourront, en cas de besoin, se déplacer au domicile du collaborateur pour procéder à l’analyse des circonstances de cet accident.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines dès l’horaire habituel de prise de poste.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. 


Article 26 – Confidentialité et protection des données personnelles 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique et en particulier la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. 

Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité, et ce, même en cas d’absence de son domicile. 

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. 

En cas de non-respect des règles de confidentialité par le salarié, la société est en droit de mettre fin au télétravail. Les manquements aux dispositions susvisées pourront également donner lieu à sanction disciplinaire.


PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES


Article 27 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 15 mois, soit du 1er octobre 2019 au 31 décembre 2020. 
Lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cesse de produire ses effets. 


Article 28 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en application en deux temps :

- Pour les services supports : à compter du 1er octobre 2019.
- Pour les services opérationnels : à compter du 1er mars 2020.


Article 29 – Clause de rendez-vous et de suivi

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Une négociation pour la conclusion d’un accord à durée indéterminée sur le télétravail pourra être engagée à l’expiration de la période d’un an prévu à l’article 30. Cette négociation pourra être sollicité par la société ou par des représentants des salariés.  


Article 30 - Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision. 

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 

la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires ;

A compter de la réception de la demande dans un délai 20 jours, la société convoquera toutes les parties pouvant participer à la négociation et à la conclusion d’un accord de révision. 

Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence d’accord de révision. L’avenant portant révision se substituera ensuite de plein droit aux stipulations qu’il modifie dès son entrée en vigueur. 






Article 31 – En cas de contestation de l’accord 

En application de l’article L2262-14 du Code du travail, toute action en nullité doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 

De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 

De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas. 


Article 32 - Notification, publicité et dépôt 

L’accord sera notifié à toutes les organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. 

En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail. 

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (www.legifrance.gouv.fr) et ce, dans une version anonymisée.

La société déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).



Fait à Champagne au Mont d’Or, le 06 Juin 2019.


Pour l’organisation syndicale CFDT					    Pour la Société PAYMED

		




							 
Pour l’organisation syndicale UNSA




























ANNEXE 1 : liste des services


Il est rappelé que la liste des services est susceptible d’évoluer en fonction des nécessités organisationnelles.

A la date de signature du présent accord, la liste des différents services est celle fixée dans le budget chaque début d’année.




ANNEXE 2 :		
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Pièces devant impérativement être jointes à toute demande de télétravail

Examen de la demande de télétravail (entourer la décision de chaque partie)

En cas de refus, motivation de celui-ci ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Le salarié est expressément informé que cette demande, en cas d’acceptation du manager et du service des ressources humaines, a la valeur d’un avenant au contrat de travail prévoyant que, dans les conditions du présent accord, le salarié pourra être en situation de télétravail.

Retour au salarié
Eligibilité au télétravail					OUI			NON
Date de démarrage de cette organisation

ANNEXE 3 :
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné (e)	………………………………………………….……….………………………………
Demeurant *		……………………………………………………………………………….………….
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Déclare sur l’honneur : (mettre une croix)
□ disposer d’un espace dédié au sein de mon domicile me permettant d’exercer mon activité en télétravail dans des conditions sereines et de qualité (table, chaise, bureau ou espace spécifique au calme, non exposé au bruit dans un environnement sans passage…)

□ que l’installation électrique en vigueur à mon domicile est conforme aux normes de sécurité.

Fait à ………………………………………..…………, le……………………………………………………….
Signature


* Tout changement d’adresse devra être porté à la connaissance du service RH via l’outil dédié le Kiosk RH
AUTORISATIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Je soussigné (e)	………………………………………………………………………………………….
Demeurant 		………………………………………………………………………………………….
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Autorise : (mettre une croix)
□ la société à me filmer et filmer une partie de mon domicile lors des échanges professionnels via Skype (étant entendu que ces données ne seront pas conservées par la société sur aucun support de quelque nature que ce soit).

□ les membres de la commission de suivi de pouvoir accéder et contrôler l’éligibilité de mon domicile au télétravail.

Fait à ……………………………………….…………, le……………………………………………….……….
Signature