ACCORD CONCERNANT LES NEGOCIATIONS ANNUELLES ET OBLIGATOIRES 2019
AU SEIN DE L’UES MONDIAL PROTECTION 
 
ENTRE LES SOUSSIGNES 
 
La société MONDIAL PROTECTION FRANCE (« MP FRANCE »), SAS au capital de 15.000.000 euros, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 843 845 413, dont le siège social se situe 10 rue du Saule Trapu – 91300 Massy, prise en la personne de son Président, la Société H.M.P., SAS au capital de 5.000.000 d’euros, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 817 485 568, dont le siège social se situe 10 Rue du Saule Trapu – 91300 MASSY. 
 
La société APRI, SAS au capital de 25.000 euros, inscrite au R.C.S de Bobigny sous le numéro 410 214 027, dont le siège social se situe 1 rue de Rome – Immeuble André Malraux – 93110 Rosny-sous-Bois.

La société MONDIAL PROTECTION ILE DE France (« MP IDF »), SAS au capital de 1.500.000 euros inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 805 361 946, dont le siège social se situe 23 rue Buffon – 92500 Rueil-Malmaison. 
 
La société MONDIAL PROTECTION GRAND CENTRE EST (« MP GCE »), SAS au capital de 500.000 euros inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 824 605 851, dont le siège social se situe 213 rue de Gerland Les Jardins d’Entreprise-Bâtiment B3 – 69007 Lyon.
 
La société MONDIAL PROTECTION GRAND SUD-EST (« MP GSE »), SAS au capital de 500.000 euros, inscrite au RCS de Marseille sous le numéro 817 486 061, dont le siège social se situe 52 rue Emmanuel Eydoux – 13016 Marseille.

La société MONDIAL PROTECTION GRAND NORD-EST (« MP GNE »), SAS au capital de 500.000 euros, inscrite au RCS de Lille Métropole sous le numéro 823 916 150, dont le siège social se situe 07 rue de la Distillerie – 59650 Villeneuve d’Ascq.
 
La société MONDIAL PROTECTION GRAND SUD-OUEST (« MP GSO »), SAS au capital de 750.000 euros, inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro 817 458 250, dont le siège social se situe 10 rue Gutenberg – 33700 Mérignac.
 
La société MONDIAL PROTECTION GRAND NORD-OUEST (« MP GNO »), SAS au capital de 500.000 euros, inscrite au RCS de Rouen sous le numéro 817 504 376, dont le siège social se situe 110 rue de la Pierre d’Etat – 76650 Petit-Couronne.
 
Constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) GROUPE MONDIAL PROTECTION,  ci-après désignée l’ « UES GROUPE MONDIAL PROTECTION » ou « UES ».
 
D’UNE PART, 
 
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES  REPRESENTATIVES SUIVANTES : 
 
Le SFPS-CFDT, 

La FMPS,
 
Le SNEPS – CFTC, 
 
La FEETS – FO, 
 
Ci-après 	désignées 	les « Organisations Syndicales » 
 
D’AUTRE PART, 
Ci-après ensemble désignées les « Parties », 
ARTICLE 1 : PREAMBULE  
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, et plus particulièrement les articles L. 2242-1 à L. 2242-14 concernant la négociation annuelle obligatoire. 
 
ARTICLE 2 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 04 ans à compter de son entrée en vigueur, sauf mention contraire ci-après concernant certains thèmes. 
À l’issue de cette période, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.  
ARTICLE 3 : OBJET  
Les NAO de l’année 2019, qui se prolongeront pour certaines sur l’année 2020, portent notamment sur : 
Les salaires effectifs,  
Le financement des activités sociales et culturelles (ASC),
la durée effective du travail, et l'organisation des temps de travail,  
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail,  
la prévoyance et l’assurance santé (mutuelle),  
l’épargne salariale, la participation et le partage de la valeur ajoutée 
l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, 
la pénibilité, 
la BDES, 
le plan de mobilité – (transport)  
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences 
 
L'ensemble des avantages et normes institués par le présent accord constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

Plusieurs réunions se sont déroulées entre les parties avant de parvenir à un tel accord, les 30 août, 20 et 27 septembre, 11, 21 et 31 octobre, 15 et 22 novembre puis 18 décembre 2019.  
 
ARTICLE 4 - SALAIRES EFFECTIFS  

Concernant la revalorisation de la prime de dépannage, du taux de majoration des heures supplémentaires, et les autres revendications présentées par les organisations syndicales représentatives, les parties renvoient aux développements contenus dans les PV des réunions NAO précités, et rappellent que le Groupe vient de renégocier l’ensemble de ses accords temps de travail, avec une architecture précise et réfléchie et un équilibre par rapports aux engagements pris. Au vu des coûts engendrés et des évolutions induites par les NAO de la branche, en matière d’augmentation de la grille et des primes et indemnités existantes, les parties conviennent qu’il n’est pas envisageable actuellement d’aller au-delà et que l’on s’en tiendra aux augmentations conventionnelles dès qu’elles entreront en vigueur, sous déduction des revalorisations opérées au 1er janvier 2020 suite à la revalorisation du SMIC. 

Les parties rappellent en effet que par accord de branche du 05 novembre 2019, entrant prochainement en vigueur, les partenaires sociaux ont entendu procéder à une revalorisation de 2,6 % de l'ensemble des minimas de la grille, ainsi que des primes conventionnelles indexées (panier, nettoyage…).  
	 
ARTICLE 5 – BUDGET Activités Sociales et Culturelles (ASC)  

Les parties ont convenu de fixer les critères suivants pour le budget ASC pour l’UES au titre de l’année 2019 : 
Chaque CSE d’établissement recevra un budget calculé sur la base de sa masse salariale, et il en disposera librement (bon cadeau ou autre ASC).
Chaque agent cumulant une ancienneté minimale dans le groupe de 12 mois au 30/09/2019 pourra en bénéficier, s’il est encore présent au 01/01/2020.

La règle prévoit que le rapport de la contribution ASC à la masse salariale prise en compte ne peut être inférieur à celui de l’année précédente. En 2018, le montant versé correspondait à 0,174% de la masse salariale, ce qui représente, pour l’année 2019, la somme de 98.495€ pour l’UES, hors APRI, contre 84.000 € l’an dernier.

La direction a exposé qu’eu égard à la situation, aux grèves à venir, aux prévisions NAO au niveau de la branche et aux diverses augmentations d’ores et déjà décidées, et sans savoir quel montant de revalorisation les clients accepteront de valider, elle ne pouvait pas continuer à augmenter le budget ASC. Elle accepte en revanche d’augmenter encore ce versement par rapport à l’an dernier, qui s’élevait à 84.000€. Il est rappelé que l’augmentation de la masse salariale ne signifie pas seulement augmentation du nombre de salariés : dans le secteur de la sécurité privée, nombre de salariés sont en effet embauchés dans le cadre de reprises de marchés, avec reprise de leur ancienneté salaires etc, qui font également augmenter la masse salariale sans forcément augmenter dans la même proportion le nombre de salariés, les gains de marchés étant en partie contrebalancés par des pertes …    

Les organisations syndicales ont reconnu être conscientes de cette situation et de ces éléments, et accepter de ce fait que peu d’avancées puissent être cette année négociées dans le cadre des NAO au niveau du Groupe. Toutefois, les augmentations votées au niveau de la branche n’étant pas encore en vigueur, elles sollicitent donc de la part de la direction un effort au titre du budget ASC, pour récompenser les agents qui s’investissent au quotidien et leur permettre d’attendre que la situation s’améliore et que d’autres discussions puissent s’ouvrir.   
 
La Direction a donc finalement accepté de porter exceptionnellement pour cette année le montant de son versement au titre du budget ASC à la somme de 114.000€ hors APRI, et 15.200€ pour APRI, soit un total de 129.160€ pour l’UES, étant convenu que cette somme ne sera pas intégrée à l’assiette de calcul de la contribution ASC pour l’an prochain, qui restera égale à 98.495€ hors APRI. 
  
ARTICLE 6 : DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  

Les parties rappellent avoir sur les années 2018 et 2019, conduit puis finalisé la renégociation des accords préexistants, aux fins d’harmoniser les modalités actuellement appliquées dans le Groupe, suite à la mise en place de l’UES, reconnue par accord du 26 mars 2018.  
Cette démarche a débouché sur la conclusion d’un accord cadre d’UES et de 03 avenants couvrant l’ensemble des salariés et modes d’organisation de l’UES, et portant sur la durée effective du travail et de l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise. Les parties renvoient donc à ces accord et avenants ou annexes pour plus de précisions et considèrent qu’aucune mesure complémentaire n’est, à ce jour, nécessaire. 

ARTICLE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Les parties rappellent que l’entreprise est couverte par l’Accord de branche du 23 avril 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les objectifs et mesures instaurés par cet accord, en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont poursuivis par l’entreprise.  Les parties constatent que depuis la création de l’entreprise, la part des femmes, dans les effectifs, s’est maintenue, étant en outre précisé que :
Pour le personnel oeuvrant, aucune différence de traitement n’est opérée sur le fondement du genre, puisque les rémunérations sont déterminées par la grille conventionnelle des salaires, les tarifs acceptés par les clients devant en effet être calqués sur les minimaux conventionnels,  
Pour le personnel non oeuvrant (administratif), la part du personnel féminin est bien plus importante, mais le traitement des candidatures n’est pas plus discriminatoire, le salaire étant déterminé sur la base du profil recherché et de la fiche de poste, avant donc le recrutement et le choix des candidats. 
De même, il apparaît que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes est strictement appliquée, tant lors de l’embauche que de l’évolution professionnelle. 
L'entreprise garantit également l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, aux fins de maintenir les conditions d'une bonne polyvalence et permettant l'accès des femmes, au plus grand nombre de postes. 

Plus précisément, aucune distinction n’est faite en fonction du sexe lors des recrutements ou évolutions de poste :
La rémunération des salariés dits « oeuvrants », intervenant sur les sites, est calquée sur les minimaux de la grille conventionnelle, en fonction du poste occupé, sauf statut particulier issu d’une reprise de personnel, 
La rémunération des salariés dits « administratifs » (encadrement et services supports)est quant à elle déterminée sur la base de fiche de poste, le salaire étant fixé avant le choix de la personne retenue.

Dès lors et en l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties estiment qu’aucune mesure particulière n'est nécessaire en ce sens. Pour le surplus, elles renvoient à l’accord de branche susmentionné.  
Les index ont été publiés et sont tous au-delà de 75 pour l’année 2019. Aucun plan d’action n’est donc nécessaire sur ce thème.   

ARTICLE 8 : PRESTATIONS SOCIALES - COMPLEMENTAIRE SANTE (« Mutuelle ») et PREVOYANCE SANTE (« Prévoyance ») 

Plusieurs des réunions NAO de cette année ont porté sur cette question des prestations sociales, déterminante pour les agents, eu égard au faible niveau de rémunération en vigueur dans la branche, et à la prise en charge indispensable des frais de santé des salariés.

Article 8-1 – Avancées sur la mutuelle 

Projet de changement d’organisme : 

Au départ, les salariés avaient sollicité le changement de mutuelle (actuellement GENERALI, via le Centre de Santé CPMS), pour plusieurs raisons : tarifs élevés, prestations moyennes, impossibilité de les joindre et d’obtenir des renseignements, et absence de gratuité à partir du 3ème enfant, pourtant demandée. Une famille avec 03 enfants paye donc actuellement 159,07€ chaque mois pour la mutuelle et 188,45€ pour 04 enfants.
Le contexte était particulier puisque lors de la souscription de cette mutuelle en 2017, il s’agissait simplement de mettre en place un contrat « à l’identique » par rapport au contrat facultatif existant jusque-là. Mais le nombre d’adhérents, donc de prestations consommées, ayant été sous-évalué, le rapport primes/sinistralité (consommations) était très mauvais. Il y a en effet eu une forte hausse du nombre d’adhérents (et donc des consommations) suite à la croissance de la société, mais également en raison d’un décalage entre le nombre d’adhérents estimés et la réalité, de nombreux agents ne cotisant pas car bénéficiant d’une dispense sans en avoir fourni de justificatif, ou n’ayant pas inscrit tous leurs enfants eu égard au coût trop élevé. Les chargées de mission « Mutuelle » du Groupe au service RH ont donc réalisé un grand travail pour faire adhérer tous les agents ne pouvant pas être dispensés, ce qui a permis d’améliorer le rapport sinistralité/prime et de nous mettre dans une meilleure position pour arriver sur une négociation.   

Mise en place d’une commission dédiée au CSE central :

Une commission prestations sociales auprès du CSE central a également été mise en place à la réunion du 14 juin 2019, pour étudier cette question. Elle s’est déjà réunie les 22 juillet, 31 octobre puis 18 décembre 2019 pour définir les bases de travail, et Mr Patrick ZAGURY, courtier CIPSE, a été missionné pour lancer un appel d’offres et éventuellement changer de mutuelle, et négocier sur la base des souhaits des agents. 
A l’issue de plusieurs mois de négociation, lors de la commission prestations sociales du 31 octobre 2019, Mr ZAGURY a exposé que les autres organismes consultés ont indiqué qu’au vu de notre historique et de notre compte de résultat, ils ne pouvaient pas s’aligner sur les tarifs proposés par GENERALI, surtout pas avec l’intégration du zéro reste à charge à intervenir. 
Non dénonciation du contrat et avancées obtenues 
Les parties ont convenu que pour augmenter nos chances d’obtenir des avancées de la mutuelle actuelle, et surtout sans surcoût, il ne fallait pas résilier officiellement, l’annonce de sa mise en concurrence ayant suffi. Cela a permis d’obtenir :
L’intégration de l’intégralité du zéro reste à charge, à intervenir au 1er janvier 2020, sans aucune augmentation des tarifs hors l’indexation sur l’évolution du PLMSS, et sans aucun déremboursement parallèle de certaines prestations, ce qui est souvent le cas. 
La confirmation de la gratuité des cotisations (et des options) à partir du 3ème enfant et au-delà.
Le maintien de l’option 1 à 11,64€ pour le salarié
L’ajout d’une option 2 (il faut choisir entre option 1 et option 2) à 35 ou 40€ (chiffrage précis en cours) permettant une meilleure couverture : prise en charge de soins d’ostéopathie, remboursement d’implants dentaires, meilleure indemnisation des chambres particulières en cas d’hospitalisation … 
La création d’une option « non optam » qui permettrait de couvrir les prestations des médecins non OPTAM (Option Pratique Tarifaire Maîtrisée, qui remplace le contrat d’accès aux soins, et a pour but d’améliorer l’accès aux soins en limitant les dépassements d’honoraires et en permettant de meilleurs remboursements), notamment dans les grandes villes et en ile de France

LE salarié peut choisir (pour lui et les membres de sa famille, à voir s’il souhaite rattacher ses enfants et son conjoint, c’est au choix) : 
Soit uniquement la formule de base seule, 
Soit la formule de base + l’option 1 OU 2, 
Soit la formule de base + l’option non optam,
Soit la formule de base + l’option 1 OU 2, + l’option non optam 
Enfin, pour améliorer la communication, Mr ZAGURY s’est engagé non seulement à former du personnel interne (dans nos services paie et RH, pour les personnes en charge des dossiers puissent répondre plus efficacement) mais également à mettre à notre disposition un personnel de son équipe pour gérer le suivi des dossiers compliqués.
Les parties décident d’analyser, pendant l’année 2020, la situation suite au retour du 3ème enfant gratuit et à la mise en place du zéro reste à charge, et d’enclencher un appel d’offres dès le premier trimestre 2020, utilisant cette fois les bilans des deux années antérieures qui ne seront pas déficitaires. Le groupe sera en position de force pour enclencher cet appel d’offre dès le 1er trimestre 2020. 
Il est également décidé que la commission prestations sociales du CSE central se réunira avant la fin du premier trimestre 2020 à nouveau pour finaliser le cahier des charges précis et la suite des négociations. 

Le projet « Guide Santé Groupe Mondial Protection/CPMS 2020 » est annexé aux présentes. Il reprend toutes les informations décidées avec la commission prestations sociales : les prestations, les garanties, la marche à suivre, les coordonnées de l’espace client etc. les tarifs des options et le contenu exact de l’option 2 (en cours de chiffrage ».
Ce guide sera adressé non seulement aux nouveaux embauchés, et intégré au parcours de dématérialisation, mais également à nos salariés déjà en poste.

Pour faire un point sur le fonctionnement retenu, on aura donc : 
Le tarif de base qui passe de 39,84 € (prise en charge employeur 19,92€) à 40,75€ suite à la petite augmentation du PLMSS,
L’option 1 « de base » (11,64€ pour le salarié par mois), facultative, 
OU l’option 2 « améliorée » (+/- 35 à 40€ pour le salarié par mois), 
L’option dite NON OPTAM (04,46€ par adulte et par mois), qui est indépendante et peut être prise en plus du régime de base ou en complément de l’option 1 ou de l’option 2

Le descriptif du programme VITALITY est également annexé aux présentes : il s’agit d’un nouveau service de coaching, gratuit, proposant aux salariés des services de coaching santé, avec des conseils, des consignes, des points gagnés en cas d’objectif réussi, et des bons de réduction dans des enseignes comme Amazon en cas d’achats d’objets en lien avec ce projet. Il suffit d’avoir un accès à internet. 


Article 8-2 – Avancées sur la Prévoyance

Les parties rappellent que le prestataire actuel de prévoyance est la Société AXA. Il n’a pas été choisi, il s’agit du seul ayant accepté de prendre en charge le groupe en 2017 au vu de sa forte sinistralité. Eu égard au mécontentement régulier remonté par les agents concernant le traitement des dossiers et la quasi-totale absence de communication, la Direction a décidé de résilier le contrat de prévoyance conclu avec AXA, pour passer chez AG2R dès le 1er janvier 2020. 

Cela permettra notamment : 
D’obtenir une baisse des cotisations (de 1,90 à 1,22% du salaire brut, baisse répartie entre employeur et salarié), pour les salariés et pour le Groupe, participant toujours à 50/50,
De bénéficier de la mutualisation des frais et des prestations et un traitement des dossiers plus adaptés au secteur de la prévention sécurité, car il s’agit de l’organisme agréé par la branche, 
De disposer d’un interlocuteur dédié pour Mondial Protection chez AG2R, ce qui n’était pas le cas avec AXA , puisque le Groupe devait passer en cas de difficulté par Mr ZAGURY pour qu’il intervienne directement, ce qui ajoutait un intermédiaire et du temps perdu etc. 
De disposer pour les agents ayant un smartphone ou un accès internet d’une application avec un compte personnel permettant de suivre leur dossier (pour ceux ayant un dossier prévoyance en cours) 

La direction prévoit en outre de diffuser au premier trimestre 2020, de la même manière que pour la mutuelle :
une plaquette d’information reprenant les caractéristiques principales du régime conventionnel, les prestations proposées et leurs modalités, et permettant le choix de la clause bénéficiaire,  
une note de service sur le process et la marche à suivre : 
lors de l’embauche, pour désigner la clause bénéficiaire …    
au cours du contrat de travail, en cas de recours à la prévoyance et les documents exacts à transmettre et les délais à respecter, 


ARTICLE 9 : PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE  
 
9.1 : Participation  
 
Il est rappelé qu’un régime de participation légale existe, en faveur des salariés, laquelle est liée aux résultats de l’entreprise. Il est constaté qu’au titre de l’exercice 2018, le groupe n’a pas pu dégager de résultat suffisant pour permettre la constitution d’une réserve spéciale de participation (RSP). Dans ces conditions, les parties conviennent qu’aucune participation ne peut être distribuée pour l’exercice considéré. 
Le présent accord est conclu en application des articles L. 3322-1 et suivants du Code du travail relatifs à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise. 
L'accord a pour objet de définir les modalités de calcul de la réserve spéciale de participation et de fixer notamment : 
la répartition de cette réserve entre les bénéficiaires ; 
les modalités de gestion des droits des salariés ; 
la procédure suivant laquelle sont réglés les différends éventuels entre les parties ; 
les modalités d'information individuelle et collective du personnel. 
 
9.2 Autres dispositifs  
 
Après discussion sur les autres dispositifs d’épargne salariale prévus par l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties ont convenu d’engager des négociations visant à la conclusion d’un accord d’intéressement ou un plan d’épargne avant la fin du premier semestre 2020, afin de mettre en place les moyens nécessaires pour que ce dispositif puisse être mis en œuvre le jour où les conditions en seront réunies.  
Cet accord prévoira un système d'information du personnel et de vérification des modalités d'exécution de l'accord, ainsi qu’un préambule indiquant les motifs de l'accord, les raisons du choix des modalités de calcul de l'intéressement et des critères de répartition de ses produits. Par ailleurs il précisera : 
la période pour laquelle il est conclu, 
les établissements concernés, 
les modalités d'intéressement retenues, 
les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits 
(dans le respect des articles L. 3314-1 à L. 3314-7 du code du travail) 
les dates de versement, 
les conditions dans lesquelles le CSE ou une commission spécialisée, ou à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat, 
les procédures prévues pour régler les éventuels différends dans l'application de l'accord ou lors de sa révision. 
 
ARTICLE 10 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 

Après examen de la situation de l’entreprise au regard de l’emploi des travailleurs handicapés, et en accord avec les valeurs de partage et de solidarité auxquelles le Groupe est attaché, celui-ci s’est engagé en 2019 dans une double démarche :  
de sensibilisation du personnel, pour favoriser la reconnaissance du statut de travailleur handicapé des salariés déjà en poste, à l’adresse des salariés de terrain, mais également de l’encadrement administratif et de proximité, visant à encourager les salariés à faire reconnaitre leur statut de travailleur handicapé, que celui-ci implique ou non des aménagements du poste de travail. 
d’augmentation de la proportion des travailleurs handicapés dans l’entreprise (ou dans les partenariats de l’entreprise), et de maintien dans leur emploi, pour les postes pour lesquels c’est envisageable.  
 
Les moyens d’action envisagés étant : 
le recours aux services de recrutement spécialisés tels que le Pôle emploi, l'Agefiph ou le réseau Cap emploi, 
la proposition de contrats de travail de droit commun ou de contrats spécifiques de nature à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, tels que les contrats d'apprentissage aménagés, contrats de rééducation professionnelle en entreprise, contrats d'insertion ou de réinsertion,  (contrat déjà conclu avec des prestataires de recyclage de déchets comme la Société ELISE, ou envisagés avec des prestataires de fournitures de bureau…).
la prise en compte du handicap pour le poste envisagé si c’est nécessaire,  
la sensibilisation de l’ensemble du personnel à la question du handicap. (diagnostic existant, campagnes d’information en interne et à destination des salariés et de l’encadrement, sensibilisation des CSE, participation à la semaine du Handicap en novembre 2019…) 
Les parties constatent que ces moyens d’actions sont de nature à faciliter le recrutement ou le maintien dans l’emploi de plus en plus de travailleurs handicapés. 
 
Pour atteindre ces objectifs, les parties ont donc décidé d’ouvrir des négociations sur ce thème tendant à parvenir soit à une convention avec l’AGEPFIPH, soit à un accord agrée au cours de l’année 2020, sur les bases suivantes :    
Continuer à favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap, tant par une embauche directe au sein de l'Entreprise qu'au travers de partenariats avec le secteur adapté et protégé,  
Promouvoir le recrutement des personnes en situation de handicap notamment, dans le cadre de l'accord sur l'évolution des métiers, des compétences et de l'emploi, le recrutement de jeunes et d'experts,  
Permettre une meilleure intégration des salariés en situation de handicap par une amélioration des conditions et des postes de travail, 
Mobiliser les compétences du service de santé au travail pour développer une politique de prévention des effets du handicap et de son évolution, 
Favoriser la gestion des parcours de ces salariés par un suivi médical et managérial prioritaire afin de bénéficier pleinement et durablement de leur contribution à la performance globale de l'Entreprise, 
Promouvoir le recrutement des personnes en situation de handicap notamment, dans le cadre de l'accord sur l'évolution des métiers, des compétences et de l'emploi, le recrutement de jeunes et d'experts. 
 
Ces objectifs définis, un élément de contexte impacte également la politique handicap du Groupe MP dans son approche pour les trois prochaines années : la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie en profondeur l'approche du handicap en visant notamment à intégrer progressivement dans les process de droit commun, l'accompagnement des personnes en situation de handicap 
Cet accord prendra donc en compte, sur la base d’un diagnostic préalable, les nouvelles exigences de la loi : 1) en mobilisant le service formation/recrutement actuellement en restructuration, 2) en favorisant  le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dont l'accompagnement s'appuiera davantage sur les lignes RH, 3) La formation, 4) les achats auprès du secteur du travail adapté et protégé, qui seront pilotés par les directions internes compétentes en coordination avec le référent Handicap 
Enfin, le Groupe MP réaffirme le principe fondamental d'égalité de traitement de ses collaborateurs, stipulé à l'article L. 1132-1 du Code du travail. En particulier, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des pourvois de postes, des carrières et des promotions des salariés en situation de handicap doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, et ce, tout au long de l'évolution de leur parcours professionnel. Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés. 
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justifications sur la base d'éléments objectifs, une action correctrice spécifique doit être engagée L'évolution de carrière de tout salarié est fonction de la tenue de son poste actuel, des performances réalisées, des compétences mises en œuvre, ainsi que de son potentiel d'évolution. Une situation de handicap n'est pas un frein à cette évolution. Un salarié en situation de handicap ou qui le deviendrait doit pouvoir développer ses compétences et, à compétences égales, bénéficier de formations dans les mêmes conditions que celles en vigueur pour l'ensemble des collaborateurs. La gestion de l'évolution professionnelle du collaborateur en situation de handicap s'appuie sur un plan de performance et de développement personnel établi à l’occasion de l’entretien professionnel 
 
ARTICLE 11 - PENIBILITE  
 
Conscientes que la réduction, voire l’élimination de la pénibilité permettra aux salariés de travailler plus longtemps en réduisant les risques professionnels de dégradation de leur état de santé, les parties ont décidé d’établir au préalable un diagnostic des situations de pénibilité au sein de l’UES, en fonction de l’évolution de l’activité et de la règlementation législative et conventionnelle applicable .
Ce diagnostic, lié notamment à l’analyse de la planification et à l’état des déclarations liées au Compte Personnel C2P permettra de déterminer le pourcentage des salariés de l’entreprise exposés aux facteurs de pénibilité visés par l’article D. 4161-1 du Code du travail, sur l’effectif permanent au 31 décembre 2019.
L’article L. 4161-1 du Code du travail définit la pénibilité comme l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du salarié.
Il est rappelé que les facteurs de risques retenus par la réglementation en vigueur, pour caractériser la pénibilité au travail sont les suivants :
Au titre de l’environnement agressif :
Les activités exercées en milieu hyperbare
Les températures extrêmes
Le bruit
Au titre des contraintes liées aux rythmes de travail :
Le travail de nuit dans les conditions fixées par le Code du travail
Le travail en équipes successives alternantes
Le travail répétitif
Les parties conviennent que les salariés de l’UES ne peuvent être amenés à être exposés qu’aux 02 facteurs suivants : 
Travail de nuit, 
Travail en équipes successives alternantes.
Les parties décident qu’il conviendra de mettre en œuvre un dispositif négocié de limitation de la pénibilité dans le cadre d’une démarche générale de prévention des risques professionnels au regard des contraintes des métiers de la sécurité. En application de cette règlementation, l’entreprise s’engagera à réaliser des actions tendant à l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.
Les deux domaines dans lesquels l’entreprise pourrait s’engager plus particulièrement à agir sont :
l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
le maintien en activité des salariés exposés.
Ces actions devront se traduire par des objectifs chiffrés et faire l’objet d’un suivi dont les modalités sont à définir, via des indicateurs tels que par exemple : 
Nombre de demandes de passage en jour avec mention de l’âge des salariés ;  
Nombre de demandes acceptées avec mention de l’âge des salariés ;
Nombre de jours de RC nuit posés (et mettre en place un suivi pour que les salariés les posent réellement et bénéficient de ce repos).
Nombre et proportion d’équipes mixtes jour/nuit sur la totalité des équipes,
Nombre de demandes de sortie de TESA, étant précisées celles provenant des salariés de plus de 55 ans et ceux de plus de 50 ans disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur en situation de handicap. ;
Nombre de demandes acceptées, étant précisé celles provenant des salariés de plus de 55 ans et ceux de plus de 50 ans disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur en situation de handicap.
Taux d’absentéisme par poste,
Victimes d’un handicap ou d’une absence de longue durée,
Aménagements de poste réalisés,

Mise en place de parcours d’études de cas avec le concours du médecin du travail si besoin, et la mise à jour régulière du document unique d’évaluation des risques.

ARTICLE 12 – BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES (BDES)   
 
Les projets de documents présentés aux DSC lors de la réunion du 31 août 2019 ont été finalisés pour mise en ligne sur le logiciel interne QUALIOS courant janvier 2020. 
Chaque secrétaire de CSE disposera d’un accès à la BDES, limité aux informations relatives à son établissement, et chaque délégué syndical central bénéficiera d’un accès élargi à l’ensemble des établissements de l’UES. 
Les données seront mises à jour au minimum 1 fois par an.


ARTICLE 13 _ TRANSPORT ET MOBILITE 
 
Article 13-1 - Plan de mobilité

A la demande des organisations syndicales, et en application notamment des dispositions de la Loi n° 2019-1428 d’Orientation des Mobilités du 24 décembre 2019, les parties conviennent de négocier avant la fin du premier semestre 2020 un accord d’UES sur la mobilité en général, et l’indemnisation des frais de transport en particulier.  

La mise en place de cet accord nécessite au préalable la réalisation d’un diagnostic et une étude des différentes modalités envisageables, via une analyse comparée des besoins des salariés et des contraintes économiques et fiscales s’imposant au Groupe.  

Un état des lieux est d’ores et déjà en cours de réalisation auprès des Directeurs d’Agence, sur la base des situations existant sur l’ensemble du Groupe, sachant que les premiers points fixés sont les suivants : 
Indemnisation uniquement en l’absence de transports publics utilisables sur le trajet domicile/travail et à partir d’une certaine distance A/R
Mise en place d’incitation et de facilitation du co-voiturage (ex plateformes employeur etc)
Prise en charge d’une partie des frais de carburant et ou d’abonnement.

Article 13-2 prise en compte vie personnelle/vie professionnelle  

En application de l’accord de branche de 2010 et afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, il existe au sein de l’entreprise, le système des indisponibilités afin que le salarié ne soit pas planifié sur le jour demandé. Il faut que les indisponibilités soient communiquées à l’entreprise avant l’établissement des plannings. Ensuite, l’entreprise les respecte dans la mesure du possible en fonction des contraintes de planning, et uniquement si l’agent peut être planifié, malgré cette indisponibilité, à hauteur de sa base contrat. 
 
Les salariés ont également la possibilité de faire des échanges de vacations avec leurs collègues en cours de mois mais il faut que cet échange soit validé par le service exploitation pour que soit respectée la règlementation en vigueur (respect du temps de repos quotidien ou encore hebdomadaire, respect de la durée légale de travail…). 
 
Au niveau du recrutement, celui-ci est effectué de telle façon à ce que les salariés recrutés se retrouvent dans le même secteur géographique que le site concerné afin de diminuer le temps de trajet et la fatigue qui en résulte. 
 
L’entreprise a une politique d’étude des demandes particulières des salariés afin d’y répondre favorablement dans la mesure du possible tout en ayant le respect du cadre légal et réglementaire (Jours fixes d’indisponibilité, temps partiels, congé parental d’éducation,….) 
 
ARTICLE 14 : GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
  
Les parties conviennent d’engager des négociations sur ces thèmes au cours du premier semestre 2020, afin de parvenir à un accord avant la fin de l’année 2020. 

 
ARTICLE 15: PUBLICITE et COMMUNICATION  
 
A l’issue du délai d’opposition et après avoir été notifié auprès des organisations syndicales, le présent accord sera expédié, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique, à la DIRECCTE de l’Essonne dont dépend l’UES. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes 	d’EVRY. 
 
 
 
 
Massy, le 18 décembre 2019 
 
Signataires  
+ UES