Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail


Entre les soussignés : 


La SAS FINAMAR, dont le siège social se situe à Labenne (40530), 59 avenue de l’Océan, relevant de l'URSSAF des Landes sous le numéro 727000000640797292, dont le numéro de Siret est 493724637 et le code Naf 6612Z,										

														d’une part,

L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise, statuant à la majorité des deux tiers, selon annexe jointe
	

										d’autre part, 


Il a été conclu le présent accord d'entreprise : 

Préambule 

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement celles relatives à la modulation du temps de travail et au forfait jours, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein de l’Entreprise selon les postes, statuts et responsabilités.

Ainsi, la société FINAMAR, qui accompagne ses filiales dans leurs projets de développement et de croissance, structure son organisation et ses besoins en termes d’organisation du temps de travail ont évolué. 

Le présent accord est conclu en application de l’article L2253-3 et L3121-44 du code du travail.

En application des dispositions du Code du travail, l’Entreprise en concertation avec son personnel a recherché une organisation et un cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’Entreprise qu’aux aspirations du personnel.

Les objectifs de cet accord sont :

D’aménager le temps de travail à des rythmes davantage adaptés à l’activité de la société et des filiales  

D’adapter au mieux le fonctionnement et la charge de travail au contexte touristique et aux variations d’activité saisonnières des filiales du Groupe Finamar.

Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société
  
De démontrer une réelle capacité d’adaptation à un environnement en constante évolution


De fidéliser les salariés en leur offrant un cadre juridique fiable, garant de leurs droits et pérenniser leur emploi

Le contenu de cet accord portera sur : 

L’organisation du temps de travail, et notamment : 
La modulation du temps de travail
La mise en place de convention de forfait jour (article L3121-58 du Code du travail et suivants)

Titre I - Dispositions générales

ARTICLE 1 - Champ d'application

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail et de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective. 

Par application de l’article L2232-21 du Code du Travail, la présente entreprise dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-contre.

Hormis les dispositions du Titre IV relatif à la mise en place du forfait jour qui ne s’impose qu’aux seuls salariés disposant du statut cadres, le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société, tous établissements confondus qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 2- Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail en réaffirmant certains principes relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment à : 

Simplifier et améliorer le fonctionnement de la société

Donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail 

Garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une application conforme des règles légales 

Permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée

ARTICLE 3 - Date d’application et durée de l’accord 

Le présent accord est signé avec l’ensemble des membres du personnel de l’entreprise, statuant à la majorité des deux tiers.

L’accord conclu sera à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er Avril 2021.

ARTICLE 4 - Modalités de révision et de dénonciation 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à une date expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée à chacune des parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur ;
la dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution ;
au terme de la période effective de l'accord, et si aucun accord de substitution n'a été conclu, alors les comptes des salariés sont soldés dans les mêmes conditions que celles définies pour une renonciation.

ARTICLE 5 – Adhésion et Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 6 - Formalités, dépôt légal

Le texte du présent accord sera déposé sur le site  de façon dématérialisée et un exemplaire original sera envoyé au Conseil de prud’hommes de Dax. 

Cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Titre II – Modulation du temps de travail – Temps plein

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, selon les conditions ci-après définies :

ARTICLE 1 – Salariés concernés

Les présentes dispositions du Titre II s’appliquent à l’ensemble des salariés présents pendant tout ou partie de la période de modulation, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, y compris saisonniers, quel que soit le motif de recours, et ce peu importe leur qualification, tous les services pouvant être concernés.

Sont cependant exclus des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine à temps plein : les salariés Cadres sous forfait annuel en jours selon les dispositions prévues dans le présent accord, les stagiaires, les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans.

ARTICLE 2 – Durée du travail effectif sur l’année ou sur la durée du contrat de travail

L’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur la durée du contrat à durée déterminée (y compris saisonnier) a pour objet d’adapter le volume d’heures travaillées et le volume des charges en fonction de l’activité touristique et de ses aléas. La durée de travail hebdomadaire des salariés visés à l’article 1, y compris les saisonniers, pourra donc varier sur une période annuelle ou infra-annuelle pour faire face aux fluctuations de l’activité de la Société et de ses filiales. 
L’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, la durée annuelle du travail effectif (pour une durée de présence à l’effectif de 12 mois) est fixée à 1607 heures (y compris la journée de solidarité) et à l’exclusion des congés payés, repos hebdomadaires, et jours fériés chômé payés tombant un jour ouvrable, effectivement pris ou compensés.

ARTICLE 3 – Période annuelle de référence

L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence ou pour une durée déterminée (y compris saisonniers), il conviendra de retenir la date du 1er jour de travail, comme début de la période de référence. 

Pour les salariés quittant la Société en cours de période de référence, ou pour les CDD (y compris saisonniers) au terme de leur contrat, la date de fin de période de référence correspondra à la date de fin de contrat (sortie des effectifs de l’entreprise). 

 ARTICLE 4 – Variation et limites horaires

Dans le cadre de cette organisation comportant des variations hautes et basses d’activité, il est convenu de fixer le plafond hebdomadaire maximal du travail à 48 heures et le plancher minimal hebdomadaire du travail à 0 heure par semaine de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées.

Par ailleurs, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures. Cette durée peut être dépassée en cas d’activité accrue et imprévisible liée à l’activité, sans avoir pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.

Les parties signataires rappellent, que l’application des dispositions ci-dessus s’effectue dans le respect des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales et conventionnelles, ainsi que des règles légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire. 

ARTICLE 5 – Programme indicatif des horaires de travail et délai de prévenance

Chaque année, avant le début de la nouvelle période de référence, ou en début de contrat pour les nouveaux embauchés et les CDD (y compris saisonniers), un programme indicatif d’horaires de travail annuel ou infra-annuel est affiché sur les panneaux prévus à cet effet, et s’il y a lieu en même temps que le contrat de travail. 

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu par la programmation indicative annuelle, au moyen d’un calendrier prévisionnel par métier/service ou au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle pourra faire l’objet de modifications. Dans ce cas, un délai de prévenance sera respecté d’une durée de sept (7) jours calendaires. 
En outre, un nouveau planning d’horaires de travail intégrant les modifications d’horaires sera communiqué aux salariés par écrit ou par voie d’affichage. 

Il est rappelé que les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs types d’horaires : le planning de modulation pourra donc varier d’un service à l’autre et, selon le cas et les nécessités de fonctionnement ou les demandes des salariés, être individualisé.

Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail liée aux variations de fréquentation et fluctuations saisonnières et touristiques, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures. Ces heures déprogrammées feront l’objet d’une contrepartie égale à 6% en repos (repos égal à 3,6 min par heure).

ARTICLE 6 – Contrôle et suivi des horaires de travail

Le calcul de la durée du travail se fera quotidiennement. Chaque salarié devra remplir chaque jour, et au minimum deux fois par semaine, une fiche d'heures mise à disposition des salariés de l’entreprise, la signer et la remettre à Ia Direction qui la visera chaque semaine.

Il est expressément rappelé que les salariés doivent scrupuleusement respecter les règles de remplissage des feuilles d’heures.

ARTICLE 7 – Régime des heures supplémentaires et contingent annuel

7.1 Principe

Les heures supplémentaires se décomptent au-delà de la limite annuelle de 1607 heures ou de la durée de travail effectif proratisée pour les nouveaux entrants ou les sortants (CDI), ainsi que pour les CDD (y compris les saisonniers).

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les taux de majoration suivants : 
15 % pour les heures supplémentaires de 36 à 39 heures par semaine ;
25% pour les heures supplémentaires de 40 à 43 heures par semaine ;
50% pour les heures supplémentaires à partir de 44 heures par semaine.

7.2 Décompte pour une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures

Lorsque l’aménagement du temps de travail sur l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, la durée annuelle du travail effectif étant fixée à 1607 heures, le décompte des heures supplémentaires est effectué avant la fin de la période de référence dans les conditions suivantes :

Nombre d’heures de travail réellement effectuées sur l’année – 1607h = nombre total d’heures supplémentaires sur l’année/ nombre de semaines travaillées sur l’année = nombre moyen d’heures supplémentaires effectuées par semaine travaillée sur l’année, permettant de déterminer le taux de majoration applicable.

7.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires dans l’entreprise est fixé à 220 heures par an et par salarié.

ARTICLE 8 – Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés sous CDI et CDD (y compris les saisonniers) sera mensualisée, indépendamment de l’horaire de travail effectif, sur la base d’une durée mensuelle de 151,67 heures.
Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes éventuelles, qui sont rémunérées de manière distincte.

ARTICLE 9 – Entrée en cours de période de référence

Le salarié embauché en CDI ou CDD en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur. 

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. 

ARTICLE 10 – Absences

10.1 Au plan de la rémunération

Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non-justifiée,…) au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence. 

En cas d'absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés divers payés,…) le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné.

10.2 Au plan du décompte des heures de travail

Seules les heures d’absences régulièrement justifiées (indemnisées ou rémunérées) par le salarié concerné seront décomptées, en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le salarié s’il avait travaillé, conformément au planning remis à l’intéressé.
Les heures d’absences non rémunérées (absences injustifiés, jours sans solde) n'entrent pas dans le décompte des heures de travail effectuées ou assimilées, car elles sont récupérables et donc dues à l'employeur (exception du congé parental qui n'entre pas dans ce cas, car il s’agit un congé autorisé, non récupérable). 
ARTICLE 11 : Régularisations

11.1 Régularisation en fin de période annuelle 

Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi avant la fin de la période annuelle de modulation.

Dans le cas où la durée de travail annuelle de référence est dépassée en fin de période annuelle de modulation, les heures venant en dépassement (hormis celles ayant été déjà comptabilisées et rémunérées en tant qu’heures supplémentaires) font l'objet d’un paiement majoré pour heures supplémentaires ou d’un repos compensateur de remplacement. 

Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle de référence, les heures non travaillées (à l'exception des heures non récupérables prévues par la loi, à savoir : les absences rémunérées ou indemnisées, les autorisations d’absence, maladie ou accident) pourront faire l'objet de récupération dans les deux (2) mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle considérée, et ce dans une limite de 20 heures. A défaut, les heures rémunérées mais non travaillées sont acquises au salarié.

A noter que les absences « assimilées à du temps de travail effectif » ne sont pas décomptées comme heures de travail pour le calcul des heures supplémentaires. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être diminué de la durée de l’absence.

11.2 Régularisation en cas de fin de contrat ou de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail ou de période de référence infra-annuelle (durée du contrat à durée déterminée dont celle des saisonniers), la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte dans les conditions suivantes :

Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire avec paiement des majorations pour heures supplémentaires sur le dernier bulletin de paie, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées chaque mois, en particulier dans le cadre du forfait d’heures prévu par contrat de travail ;

En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, il sera procédé à une retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus (à l'exclusion de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis non effectué sur demande de l'employeur). En cas d’insuffisance, le salarié procèdera à un remboursement.
Cette retenue s'appliquera pour l’ensemble des motifs de rupture du contrat de travail. Toutefois, en cas de licenciement pour motif réel et sérieux, licenciement pour motif économique, départ à la retraite sur initiative du salarié ou de l'employeur, survenant au cours de la période de modulation, le salarié conservera le supplément de rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail effectué.

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

TITRE III – Modulation du temps de travail – Temps partiel

Hormis les stipulations ci-après exposées, les articles ci-dessus ont vocation à s’appliquer dans les mêmes termes aux salariés bénéficiant d’un temps partiel modulé.

ARTICLE 1 : Salariés concernés

Les présentes dispositions du Titre III s’appliquent à l’ensemble des salariés présents pendant tout ou partie de la période de modulation, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, y compris saisonniers, quel que soit le motif de recours, et ce peu importe leur qualification, tous les services pouvant être concernés.

Sont cependant exclus des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine à temps plein : les salariés Cadres sous forfait annuel en jours selon les dispositions prévues dans le présent accord, les stagiaires, les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans.

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale. Le temps partiel modulé consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou de la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat.

Le temps partiel modulé peut concerner tous les salariés.

Le contrat à temps partiel modulé est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats de travail de moins d’un (1) an.

ARTICLE 2 : Durées minimales et garanties 

Les Parties conviennent que la Société peut conclure des contrats de travail, à temps partiel modulé, dont l’horaire contractuel de travail minimum est de vingt-quatre (24) heures sur la semaine en moyenne.

Pour les cas où les salariés demandent une durée moindre en cas de pluriactivité ou pour des raisons familiales, ces durées minimales pourront être inférieures en accord entre les Parties.

Le salarié à temps partiel modulé bénéficiera d’une équivalence de traitement à celui du salarié à temps plein, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier entre 0 heure et 34,50 heures.

ARTICLE 3 : Lissage de la rémunération du temps partiel modulé

La rémunération du salarié en temps partiel modulé se fera sur une base lissée. La rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base de la durée moyenne contractuelle.

Le traitement des absences et les éventuelles heures supplémentaires accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est annualisée par modulation.

ARTICLE 4 : Régularisation du temps partiel modulé =

4.1 Régularisation en fin de période annuelle 

Les règles relatives à la régularisation suivent celles applicables aux salariés à temps plein tel qu’indiqué à l’article 11 du Titre II du présent accord.

Un bilan annuel des heures de travail effectuées sera établi au plus tard un (1) mois avant la fin de la période de modulation. 

S’il apparait que la durée moyenne de référence a été dépassée, le salarié percevra pour les heures effectuées en dépassement de la durée de travail de référence, en sus de leur paiement normal, une majoration de salaire de 25 %, sauf si ces heures ont déjà été réglées en heures complémentaires dans le cadre du mois considéré. 

Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée moyenne annuelle hebdomadaire ou mensuelle contractuelle, les heures payées mais non travaillées (à l’exception des heures non récupérables prévues par la loi) pourront faire l’objet de récupération dans les trois (3) mois suivant l’arrêt des comptes. A défaut, elles sont acquises au salarié.



4.2 Régularisation en cas de fin de contrat ou de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la période de modulation de référence, la Société procédera d'une part, au décompte du nombre d'heures réellement effectuées par le salarié durant la période de modulation exécutée et, d'autre part, au calcul de la rémunération que le salarié aurait perçu en cas de non lissage.

Elle comparera ensuite les résultats obtenus avec la rémunération lissée déjà versée au salarié.

Si la comparaison fait apparaître un trop perçu par le salarié, celui-ci en conservera le bénéfice, sauf si ces heures peuvent faire l’objet d’une récupération pendant la période de préavis, sous réserve de ne pas atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Si la comparaison fait apparaître que le salarié a effectué plus d’heures de travail qu’il n’a été rémunéré, la Société versera au salarié le complément du salaire dû et la majoration de salaire fixée à 25% en cas de dépassement de la durée contractuelle de référence, au plus tard lors de la remise du reçu pour solde de tout compte. 

Titre IV - Forfait jour

ARTICLE 1 - Bénéficiaires

Après analyse des différents emplois existants au sein de la société et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les salariés Cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Il s’agit notamment des salariés occupant les postes suivants : 
Directeur Général H/F
Directeur Administratif H/F

Cette liste est non-exhaustive.

ARTICLE 2 – Période de référence 

La période de référence est retenue sur la base de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3- Les modalités de la convention de forfait annuelle en jours

Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera de 218 jours, incluant la Journée de solidarité.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :

les absences au titre de la maladie ;
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective ;

Pour exemple, pour l’année 2021, les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :
365 jours dans l'année 
104 jours de repos hebdomadaires 
25 jours ouvrés de congés payés  
7 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés 
11 jours de repos 
sous réserve de congés payés supplémentaires acquis au titre de l’ancienneté

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 218 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquise. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.

En cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours de période) le forfait sera réajusté en conséquence au prorata temporis.

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Des conventions de forfaits prévoyant un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours par an pourront également être conclues en fonction des besoins de l’entreprise.

ARTICLE 4 - Durée du travail

4.1 - Organisation du travail

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives = 24 heures du dimanche + 11 heures). Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif. 

Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement.

Chaque collaborateur indiquera chaque mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail ainsi que la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.

Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le collaborateur. 

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes. 

4.2 - Rachat annuel de jours de repos

En application de l'article L3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à une partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. 

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours par période de référence. 

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours. 

Conformément à L321-59 du Code du Travail, l'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier de référence et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par écrit.  

	4.3 - Garanties relatives au suivi du collaborateur et de la répartition de sa charge de travail  

La Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jour, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au collaborateur de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le collaborateur tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du collaborateur, celui-ci alertera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Direction constate que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera également un rendez-vous avec le collaborateur.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur reçoit au minimum une fois par an le collaborateur ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées dans le cadre d’un bilan :
la charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail)
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens)
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié 
la rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Suivi médical : Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jour afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

4.4 - Nombre de jour excédentaire

Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait sans que cela ne dépasse les 235 jours travaillés sur la période de référence, les jours excédentaires devront impérativement faire l’objet d’un repos dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année civile suivante de référence, sous réserve du respect des dispositions relatives à la durée maximale de travail. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaires.

4.5 - Avenant au contrat de travail et modalités pratiques

Les salariés concernés par la convention de forfait annuel en jours se verront proposer un avenant à leur contrat de travail. 

Au préalable, le contenu de leur mission ainsi que leur charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective par le responsable hiérarchique.

4.6 - Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.  
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs. 
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. 
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. 
Une charte relative au droit à la déconnexion (cf. annexe) sera remise à chaque collaborateur concerné par le télétravail.
La Direction, ou toute personne désignée par ses soins, s’engage à sensibiliser ses managers de sorte à éviter sauf urgence ou besoin impérieux, de contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 7 heures, pendant les weekends, période de congés et période de suspension.  
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par la Direction, les managers que les salariés de l’entreprise. Selon la nature de l’activité de l’entreprise, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra, le cas échéant, de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
La société met en place un système d’alerte en cas d’utilisation inappropriée et/ou excessive sous forme de connexion d’appel, de sms, des outils numériques pendant des plages horaires de repos, de congé, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou sur la vie personnelle et familiale du salarié .
En cas d’alerte, La direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.

Le présent accord est adopté à la majorité des salariés de l’Entreprise, en accord avec l’employeur.

A Labenne, le 1er Avril 2021
En trois exemplaires,

Pour la Société FINAMAR : 					Pour les membres du personnel :
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