ACCORD TRIENNAL RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2021-2024




Entre 

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique représenté par M. le Directeur Général,

Et

Le syndicat C.F.D.T., représenté par 

Le syndicat CFE-CGC, représenté par 

Le syndicat C.G.T., représenté par 


PRÉAMBULE
Par le présent accord, AGRICA GESTION souhaite réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le Groupe veille au respect de ce principe dès l’embauche, et tout au long de la carrière en termes de conditions de travail, de promotion et de rémunération.

AGRICA GESTION est une entreprise de 767 salariés (données du Bilan social 2020) dont l’effectif est caractérisé par une proportion importante de femmes (66,8 %). Les personnes à temps partiel sont essentiellement des femmes (90,7 %). 
Le pourcentage élevé de femmes au sein de l’effectif s’explique notamment par une représentation majoritaire des femmes parmi les candidats à l’embauche en CDD/CDI.

Ceci exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit,
Article 1er : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de consolider la démarche en faveur de l’égalité professionnelle, engagée par les parties lors du précédent accord triennal. 

Ainsi, les 4 domaines d’action choisis précédemment sont repris dans le présent accord, à savoir : 
 -         la rémunération effective
-	la formation professionnelle
-	la promotion professionnelle 
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Toutefois, les parties conviennent que la consolidation de leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle implique également de définir les moyens de prévention et d’actions contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les stéréotypes sexués.  
PARTIE I / PRÉVENIR ET AGIR CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 
Article 1 : LES MESURES MISES EN ŒUVRE
Par le présent accord, les parties signataires affirment leur détermination à agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.  

Il est ainsi rappelé qu’en application de l’article L1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Les définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que les sanctions sont définies en annexe 1.

Il est également rappelé qu’il existe deux référents dans l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements existes, l’un désigné par la Direction et l’autre par le CSE.

 Le référent désigné par la Direction engage, avec le concours du référent désigné par le CSE, une démarche de co-construction d’actions préventives et de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en lien avec le CSE et la CSSCT. 

Afin de favoriser la mise en place d’actions, AGRICA GESTION favorise et donne accès à une formation dédiée aux référents présents dans l’entreprise. 

Par ailleurs, il sera régulièrement communiqué sur Agrinet sur la procédure mise en place dans l’entreprise en cas de faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. 
Article 2 : LES ACTIONS DE SENSIBILISATION
Afin de lutter contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et plus largement contre la persistance des stéréotypes liés au sexe, AGRICA GESTION met en œuvre des actions particulières de sensibilisation sur ces thématiques. 

Il est rappelé à cette occasion qu’AGRICA GESTION est signataire depuis 2019 de la Charte de la Diversité dont le contenu est porté à la connaissance des collaborateurs. 

Afin que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise soit sensibilisé sur ces thématiques, des campagnes de communication sont organisées sur Agrinet ainsi que des ateliers dédiés, tels que les ateliers de la parité. Ces ateliers ont notamment pour but de permettre d’identifier et de lutter contre les stéréotypes sexués. 



PARTIE II / LES MESURES POUR ASSURER L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Article 1 : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’égalité de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Pour cette raison, les parties signataires maintiennent leur engagement de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du Groupe.
Article 1.1 : ÉGALITÉ DES CHANCES ET DE REMUNERATION LORS DU RECRUTEMENT
AGRICA GESTION est sensible aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination. Le Groupe continue de veiller à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse sur les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe. Afin de favoriser la mixité des candidats, les offres d’emplois sont rédigées de façon neutre, en excluant toute terminologie discriminante, notamment dans la définition du poste. 

La sélection des candidats est fondée sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications ainsi que le potentiel d’évolution en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse et plus généralement, sur tout autre critère discriminant au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Lors des formations qui leur sont dédiées, le Groupe continuera de sensibiliser les managers à une sélection non-discriminante des candidats lors du processus de recrutement. 

Les salaires d’embauche tiennent compte de la nature du poste, du niveau de formation, de responsabilités et d’expérience sans distinction de sexe et sont à minima ceux de la RMMG de branche.  


Indicateur : 
- salaire à l’embauche par emploi et sexe
Article 2.2 : SUPPRESSSION DES ÉCARTS INJUSTIFIÉS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances. AGRICA GESTION a engagé depuis 2010 un processus de suppression des effets éventuels d’un congé maternité ou d’adoption sur la progression de la rémunération. 
Pour autant, des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires conviennent de maintenir la méthode définie pour identifier, examiner et supprimer les écarts de salaires injustifiés. Cette méthode vise à comparer la différence de salaire entre les femmes et les hommes. 
A cet effet, il est mis en place un indicateur destiné à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes d’une même classe et niveau d’un même emploi avec la même tranche d’ancienneté. S’il est constaté un écart de rémunération de plus de 10% entre les salaires d’un collaborateur par rapport aux salaires médians* (avec ancienneté) des hommes et des femmes par emploi, par tranche d’ancienneté de 5 ans et selon des critères professionnels (niveau dans l’emploi, expérience, qualification, compétences), une analyse sera effectuée afin de définir, le cas échéant, les mesures correctrices permettant de porter le salaire du collaborateur au salaire de référence. La régularisation interviendra avant le terme de l’accord (avec des données arrêtées au 31/12/2023).

* salaire médian : Le salaire médian correspond à la valeur de salaire telle que - dans la population considérée - la moitié des salariés gagne moins que cette valeur tandis que l'autre moitié gagne plus.[]
** salaire de référence : salaire médian auquel il est imputé 10%.
Par exemple : pour un salaire médian de 2000€, le salaire de référence sera de 1800€. Le collaborateur ayant un salaire de 1700€ sera augmenté de 100€, ce qui portera son salaire à 1800€.

Le(s) salarié (e)s concerné (e)s par une régularisation recevront une information individuelle à ce titre.


Indicateur : 
- Nombre d’hommes et de femmes en dessous du salaire de référence par emploi (plus de 5 collaborateurs dans l’emploi), par tranche d’ancienneté de 5 ans, par classe et niveau d’emploi
Article 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 3.1 : UN ÉGAL ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle repose en partie sur l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle. En 2020, la population féminine représentait 66,88 % des effectifs et 48% de l’effectif féminin a suivi au moins une action de formation.

Pour assurer l’effectivité de cet égal accès à la formation professionnelle, AGRICA GESTION calculera annuellement le taux de stagiaires par genre à l’intérieur de chaque emploi et en réfèrera à la commission formation.  

Afin d’assurer cet égal accès à la formation professionnelle, il sera également communiqué avant chaque campagne d’entretiens annuels et professionnels sur l’importance pour les collaborateurs de bien les préparer afin d’identifier leurs besoins en formation et de pouvoir échanger dessus avec leurs managers. 


Indicateurs : 
- % de femmes dans le groupe
- % de femmes ayant eu accès à au moins une formation 
- % d’hommes dans le groupe
- % d’hommes ayant eu accès à au moins une formation
-  % d’hommes et de femmes ayant demandé une formation à la suite de leur entretien annuel ou professionnel
Article 3.2 : FORMATION À LA SUITE DES CONGÉS MATERNITÉ, D’ADOPTION OU PARENTAL
Pour respecter ce principe d’égalité, les salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption ou parental accèderont en priorité, à leur demande et en concertation avec leur Responsable et la Direction des Ressources Humaines, à des actions de formation adaptées destinées à faciliter leur reprise d’activité professionnelle et leur réintégration dans l’entreprise. 

Par ailleurs, les salarié (e) s de retour de congé maternité, parental, d’adoption qui en ont exprimé le souhait peuvent également bénéficier d’actions de formation dans le cadre du CPF, effectué sur et/ou hors temps de travail, dont le coût est pris en charge par l’employeur en cas de refus de financement par l’OPCO et sont considérés comme prioritaires. 

En 2020, 2 collaborateurs sur 5 salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental ont demandé au moins une formation. Dans ce cadre, 2 actions de formations demandées ont été validées. 


Indicateurs : 
- nombre de salarié (e) s de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental ayant demandé une action de formation. 
- nombre d’actions de formation demandées par des salarié (e) s de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental.
- nombre d’actions de formations demandées par des salariés (e) s de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental validées
Article 3.3 : ORGANISATION DES FORMATIONS
Les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation notamment pour les collaborateurs parents de jeunes enfants.
La parentalité, le temps de travail sont pris en compte dans l’organisation des actions de formation proposées aux salariés. Ainsi, les formations ont lieu, dans la mesure du possible, à des horaires permettant aux femmes et aux hommes ayant des contraintes familiales d’y assister. 
Par ailleurs, les formations le mercredi sont, toujours dans la mesure du possible, évitées. 

Ainsi, en 2020, 83,33% des formations organisées en interne ont eu lieu en dehors des vacances scolaires. 

AGRICA GESTION s’engage par ailleurs à développer les formations à distance. Ainsi, à chaque fois que cela est possible, seront privilégiées les formations au poste de travail (formation e-learning, webinars) ou les formations mixtes combinant distanciel et présentiel.  


Indicateurs : 
- nombre de formations internes 
- % de formation ayant eu lieu en dehors des vacances scolaires
- % de formations internes organisées à distance

Article 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
La mise en œuvre du précédent accord triennal sur l’égalité professionnelle a permis de faire progresser la part des femmes dans les effectifs des classes 6 et plus. Celles-ci représentent désormais 39,72% de l’effectif de ces classes. Les parties maintiennent donc cet engagement de faire progresser la proportion de femmes cadres à compétences égales. 

Les parties signataires conviennent par ailleurs de continuer à réaliser des campagnes de sensibilisation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes afin de susciter un plus large intérêt des femmes pour accéder aux fonctions correspondantes, ce qui aurait un effet positif sur l'équilibre paritaire. 

A ce titre, AGRICA GESTION s’engage à maintenir la démarche engagée depuis 2017 pour favoriser la progression professionnelle dans un contexte de parité-mixité et consistant en l’organisation d’ateliers ouverts à tous les collaborateurs, portant sur des thèmes variés en lien avec la mobilité ou avec le développement personnel. 


Indicateurs : 
- Tableau de répartition hommes femmes par classe au mois de septembre de l’année 2020
- Tableau de répartition hommes femmes par classe au mois de septembre 2021
- Tableau de répartition hommes femmes par classe au mois de septembre 2022
- Tableau de répartition hommes femmes par classe au mois de septembre 2023
Article 5 : DISPOSITIONS RELATIVES À L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier vie personnelle et vie professionnelle.
La convention collective, les accords d’entreprise en vigueur au sein de l’entreprise comportent de nombreuses dispositions favorables à l’exercice par ses salariés de leurs responsabilités familiales, et à la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle.
Ils prévoient notamment un congé maternité de 18 semaines, des autorisations d’absence pour soigner un enfant malade, un congé paternité rémunéré…
Par cet accord, les parties souhaitent poursuivre les actions déjà engagées.
Article 5.1 : MISE EN PLACE D’UN ENTRETIEN AVANT ET APRÈS LE CONGÉ MATERNITÉ, D’ADOPTION OU PARENTAL
AGRICA GESTION maintient son engagement à ce que le congé maternité, le congé d’adoption ou parental ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.

A cet effet, la mesure suivante est prise : 
- En amont du congé et à la demande du ou de la salariée, un entretien pourra être organisé avec son manager et son chargé de Développement RH afin de préparer l’absence.
Cet entretien permettra notamment d’évoquer la durée prévisionnelle du congé et la date envisagée pour un retour, de faire un point sur l’avancement des travaux en cours au moment du départ et d’échanger sur les sujets à venir devant faire l’objet d’une attention particulière pendant l’absence.  
- Au retour du congé et au plus tard 15 jours après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien professionnel.
Pour les salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet d’au moins un an, cet entretien pourra être organisé en amont de la reprise effective du travail, sous réserve de l’accord du collaborateur, afin de préparer les conditions de son retour.
Par ailleurs, ces derniers se verront systématiquement proposer un bilan de compétences s’ils sont âgés d’au moins 40 ans au moment du retour de congé parental. 


Indicateurs : 
- nombre de salarié (e) s de retour de congé maternité, d’adoption et parental. 
- nombre de salarié (e) s ayant bénéficié d’un entretien à leur retour de congé maternité, d’adoption et parental.
- nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien en amont du congé maternité, adoption et parental
Article 5.2 : PRÉSERVATION DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE
Afin de limiter les effets liés à l’éloignement du ou de la salarié (e) en congé maternité, d’adoption ou parental, et de le ou la tenir au courant des évolutions, changement au sein de l’entreprise durant son absence il ou elle bénéficie des informations relatives à l’entreprise. A ce titre, les parties conviennent qu’une communication sera réalisée par e-mail sur la base des actualités diffusées sur Agrinet. Pour ce faire, l’entreprise sollicitera l’accord du collaborateur pour effectuer l’envoi vers sa messagerie personnelle, dans le respect des dispositions légales impératives en matière de protection des données personnelles.


Indicateurs : 
- nombre de salarié (e) s en congé maternité, d’adoption et parental au 31 décembre
- nombre de mails envoyés au 31 décembre 
PARTIE III/ SUIVI ET DURÉE DE VIE DE L’ACCORD
Article 1 : SUIVI DE L’ACCORD
Le rapport annuel présenté au comité social et économique et consacré à la situation comparée des hommes et des femmes comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Un suivi des indicateurs sera présenté aux délégués syndicaux tous les 18 mois. 
Une synthèse du présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage et par l’intranet.
Article 2 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues par l’article 
L 2261-7-1 du code du travail. 

Article 3 : DURÉE DE L’ACCORD
Cet accord est applicable à compter de sa signature jusqu’au 30 avril 2024, date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Au cours du trimestre précédant son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les modalités de reconduction du présent accord ou de conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme de téléchargement prévu désormais à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Par ailleurs, il sera publié sur l’intranet pour assurer l’information de l’ensemble du personnel ainsi que sur la base de données publiques Légifrance.






Fait à Paris, le





POUR

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique représenté par M. le Directeur Général






POUR

Le syndicat C.F.D.T., représenté par 






Le syndicat CFE-CGC, représenté par 






Le syndicat C.G.T., représenté par 








Annexe 1 


Définitions

AGISSEMENT SEXISTE- « Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Article L1142-2-1 Code du travail)


HARCELEMENT SEXUEL—«  Propos  ou  comportements  à  connotation  sexuelle  répétés  qui  soit  portent  atteinte  à  sa  dignité  en  raison  de  leur  caractère  dégradant  ou  humiliant,  soit  créent  à  son  encontre  une  situation intimidante, hostile ou offensante.—Également  assimilée  au  harcèlement  sexuel  :  toute  forme  de  pression  grave,  même  non  répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » (Article L1153-1 Code du travail)

La circulaire du Ministère de la justice (le 7/08/2012) précise que le caractère de gravité des pressions « s’appréciera au regard du contexte et plus précisément des relations existant entre le harceleur et sa victime, de la situation dans laquelle se trouve cette dernière et de sa capacité plus ou moins grande à résister à la pression dont elle fait l’objet ». L’acte de nature sexuelle peut être « tout acte de nature sexuelle notamment les simples contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d’ordre sexuel voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel »





























Principales sanctions encourues 

HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL