Accord relatif
à l’égalité professionnelle
entre
les hommes et les femmes
au sein de l’entreprise Technoplus Industries















Sommaire
Préambule	3
Analyse globale de la situation de l’entreprise	3
Indicateurs de Base	4
principaux axes de travails	5
1 Favoriser la mixité des recrutements	5
1.1	Offres d’emploi	5
1.2	Promotion des métiers technologiques et industriels	5
2 Garantir une évolution professionnelle équivalente	5
3	Garantir des niveaux de rémunération équivalents	6
3.1 Rémunération au recrutement	6
3.2	Négociations salariales	6
3.3	Augmentations et congé maternité ou d’adoption, ou CONGE parental d’éducation OU CONGE PATERNITE	7
3.3.1	Dispositions à prendre autour du congé maternité/adoption/parental d’éducation	7
3.3.2	Rémunération des personnes concernées par le congé maternité/ adoption/parental d’éducation	7
3.3.3	Le congé de paternité	8
4 Garantir l’égalité d’accès à la formation	8
5 Conciliation vie professionnelle et vie personnelle	8
5.1 Adapter les conditions et horaires de travail	9
5.2 JOURS POUR ENFANTS MALADES	9
5.3 Travail à temps partiel	9
6 SANTE ET SECURITE	9
7 LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES	10
8 INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE	10
COMMUNICATION ET Suivi de l’accord	11
Date d’application et durée de l’accord	11




Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables, notamment celles du titre VI (égalité professionnelle) de la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, ainsi que son décret d'application du 7 juillet 2011 et la circulaire associée du 28 octobre 2011 faisant obligation aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action. 

Cet accord prend également en compte les évolutions issues de la loi du 4 août 2014 qui est venue modifier un certain nombre de dispositions des Codes de travail et de la Sécurité Sociale, notamment le congé parental, les négociations obligatoires, les congés et autorisations d’absence. La loi Travail du 8 août 2016 vient modifier l’article L2323-8 du code du travail sur le contenu de la base de données économiques et sociales, en créant une rubrique 1°bis qui vise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel insiste tout particulièrement sur les aspects d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et renforce la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Le présent accord a l'ambition d'assurer l'absence de toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes, dans quelque domaine que ce soit, d'améliorer l'accès des femmes aux postes à responsabilités et la féminisation de certains métiers traditionnellement masculins. Il s’inscrit dans la suite du précèdent accord signé en novembre 2016.

Les parties au présent accord réaffirment les principes suivants qui ont présidé au contenu de la négociation et à la signature du présent accord à savoir la poursuite et l’amplification des actions :

Visant à parvenir à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
Permettant d'augmenter le nombre de femmes dans les effectifs, en particulier sur les métiers industriels et technologiques
Accompagnant la maternité, la paternité et la parentalité
Améliorant les conditions de vie au travail et en favorisant une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. 
En mettant également l’accent sur la sécurité et la santé                


Analyse globale de la situation de l’entreprise
La population féminine est peu représentée dans l’entreprise, avec la présence de 17 femmes dans l’effectif au 31 décembre 2018, soit 14.78 % de l’effectif total.

Cette situation ne résulte ni d’une politique visant à limiter le personnel féminin dans l’entreprise ni d’une pratique discriminatoire dans le recrutement, mais plutôt de l’activité de mécanique industrielle, montrant un taux d’emploi majoritairement masculin. Toutefois, ces aspects qui résultent de phénomènes socio-culturels et d’une répartition inadéquates dans les formations initiales ne sauraient constituer une fatalité.

Il faut noter néanmoins des efforts dans l’intégration de personnel féminin dans les métiers techniques via l’alternance. L’alternance constitue une chance d’augmenter la représentativité des femmes dans l’industrie.

Il convient également d’ajouter que l’anticipation des départs à la retraite et l’évolution de la pyramide des âges dans les années à venir constituent une opportunité d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que :
les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes, 
la rémunération proposée lors de l’embauche est identique pour les femmes et les hommes à qualification, emploi, expérience et diplômes équivalents.

Sur le plan de l’appréciation globale des rémunérations entres les hommes et les femmes dans l’entreprise, il convient de retenir les éléments suivants :

les femmes étant peu nombreuses, les situations comparables entre hommes et femmes sont quasiment inexistantes dans l’entreprise.
les salaires versés aux salarié(e)s sont supérieurs aux minimas conventionnels.


Indicateurs de Base
Afin de faire un état des lieux de la mixité au sein de Technoplus Industries et d’en suivre l’évolution, des indicateurs de suivi sont mis en place. En particulier une cartographie par grands types de métiers sera réalisée avec la proportion des femmes et des hommes dans chaque type de métier, ainsi que le poids de chaque type de métier dans l’entreprise. On entend par métier la production, les études et les fonctions support dans l’entreprise. Ces indicateurs calculés avec un recul de 3 ans nous paraissent suffisants à évaluer la situation et son évolution.
Indicateur 1 : Proportion du nombre de femmes/hommes au sein de l’entreprise – globalement et par catégorie socioprofessionnelle.
Indicateur 2 : Proportion de femmes dans chaque type de métier. 
Ces indicateurs de base permettront d’affiner et d’orienter la politique de Technoplus Industries en termes de mixité dans les métiers, à travers le recrutement, la gestion de personnel, la promotion des métiers de la mécanique.

principaux axes de travails

1 Favoriser la mixité des recrutements
Dans le cadre de sa politique de recrutement, Technoplus Industries favorisera, à compétences égales, l’embauche de personnels féminins, si l’entreprise dispose de candidatures féminines. Le recul après 3 ans d’accord fait ressortir une répartition très inégale du nombre d’étudiantes dans nos métiers de base, sur lesquels on recrute le plus souvent. Néanmoins, comme précisé précédemment, l’intégration d’étudiantes en alternance constitue une chance de féminiser les équipes.
Indicateur 3 : Nombre de recrutements féminins réalisés sur nombre de recrutements total.
Offres d’emploi
Les offres d’emploi sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats, que ce soit en intérim, CDD ou CDI.  Nous recrutons avant tout une compétence.

Promotion des métiers technologiques et industriels
Technoplus Industries s’engage à entretenir sa coopération avec le système éducatif (secondaire, filières technologiques, grandes écoles et universités) afin de promouvoir, notamment auprès des femmes, les métiers de l’industrie.
A cet effet, des actions de promotion auprès de ces établissements sont réalisées : accueil de classes au sein de l’entreprise, accueil de stagiaires.
Indicateur 4 : Pourcentage de femmes dans les stagiaires sur les métiers techniques.
2 Garantir une évolution professionnelle équivalente
L’attribution d’un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus et les contraintes du poste (mission, responsabilités, horaires, localisation…) et les capacités de la personne et ses aspirations.

Afin de développer la mixité à tous niveaux et dans tous les métiers, et de susciter des candidatures plus diverses, Technoplus Industries s’engage à examiner toute candidature, sans distinction d’âge ni de sexe.

L’accès des femmes aux postes à responsabilités s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes.

Des actions de formations pourront être proposées aux salariés qui évoluent dans de nouvelles fonctions, en fonction des besoins, et ce quel que soit le sexe.

Garantir des niveaux de rémunération équivalents
3.1 Rémunération au recrutement
Lors du recrutement, Technoplus Industries garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération au recrutement est liée au niveau de formation et d’expériences acquises, au niveau du poste et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Négociations salariales
Compte tenu de la taille de l’entreprise, le nombre de personnes affectées à un métier (hormis la production) est limité. Cela rend l’exercice de comparaison difficile et surtout peu significatif.

C’est pourquoi les parties s’accordent sur le choix d’une analyse comparative par catégorie socioprofessionnelle (personnel ouvrier, employés-techniciens-agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) et par département (fabrication, bureau d’étude et le département « support » qui regroupe les achats, la comptabilité, les ressources humaines, le secrétariat). Les critères complémentaires d’analyse tiendront compte de l’âge et de l’ancienneté.

Cette analyse comparative se fera une fois par an à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire. Si des écarts significatifs entre femmes et hommes sont identifiés au sein d’une catégorie, en tenant compte de l’ensemble des critères, ils seront examinés et donneront lieu à la détermination d’une fraction du pourcentage d’augmentation de la masse salariale négocié. Cette fraction permettra de réduire ou de supprimer les écarts constatés. Seront également abordées les thèmes du déroulement de carrières et de la mixité des emplois.

Les parties conviennent en outre, qu’à poste équivalent et exigences équivalentes, les conditions d’attribution des éléments de rémunération complémentaires au salaire de base, sont identiques entre femmes et hommes.

Le niveau et la fréquence d’attribution des augmentations individuelles et des changements de coefficients doivent être équivalents entre femmes et hommes.

Indicateur 5 : Ecarts femmes/hommes par catégorie socioprofessionnelle, département, âge et éventuellement ancienneté 
Augmentations et congé maternité ou d’adoption, ou CONGE parental d’éducation OU CONGE PATERNITE
Dispositions à prendre autour du congé maternité/adoption/parental d’éducation
La salariée bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation – dans ces deux derniers cas les hommes sont également concernés – d’un entretien spécifique avec le responsable RH. Lors de cet entretien seront abordés les points suivants :

un échange sur la situation de grossesse et le congé de maternité, d’adoption ou parental 
l’organisation du poste pendant l’absence (date probable du départ, organisation de la suppléance, du remplacement…),
un point sur la réalisation des objectifs et les dossiers en cours
une évocation des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé si pertinent.

Il est précisé que pour les salariées en état de grossesse, un aménagement ou un changement de poste pourra être envisagé en conformité avec les articles L1225-7 et L1225-9 du Code du travail. 
De même, dans le cadre de l’article L1225-16 du Code du travail, les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés.

De même, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à celle par un PACS ou vivant maritalement avec elle pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum.

Lors du retour de congé (maternité, adoption, parental d’éducation), un entretien sera mis en place dans les 15 jours suivant le retour effectif de la personne prévu à l’article L6315-1. Cet entretien lui permettra d’être informé(e) des évolutions de l’entreprise et de son service d’appartenance durant son absence ainsi que d’identifier les besoins de formation et son positionnement dans l’organisation. L’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental, sur demande du salarié. 

Rémunération des personnes concernées par le congé maternité/ adoption/parental d’éducation
La situation des salariés absents pour congé maternité/adoption sera examinée selon les critères applicables à l’ensemble du personnel comme s’ils avaient été présents toute l’année, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé. Le montant de l’intéressement, de la participation, ainsi que l’ancienneté calculée ne sont pas affectés par le congé maternité/adoption ni par le congé paternité.

Durant le congé parental d’éducation à temps plein, le contrat est suspendu et aucune rémunération n’est versée par l’entreprise. Le salaire de base du (de la) salarié(e) sera réajusté, au retour de son congé parental à temps plein, du montant des augmentations générales attribuées durant son congé, si sa catégorie professionnelle d’appartenance y est éligible.

Le congé de paternité
Le congé de paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.

Pour favoriser la prise de ce congé, Technoplus Industries s’engage à maintenir la rémunération du salarié pendant les 11 jours du congé de paternité.


4 Garantir l’égalité d’accès à la formation
Les actions de formation réalisées au sein de l’entreprise correspondent aux besoins réels, à court et à moyen terme, du personnel. Ces besoins définis individuellement ou collectivement, s’adressent à l’ensemble du personnel sans distinction de genre.

L’entretien professionnel ou annuel entre chaque salarié(e) et son (sa) responsable est un moment privilégié pour aborder de façon concrète les questions concernant la formation :
- en faisant le bilan des formations suivies,
- en définissant les formations à prévoir, en regard des objectifs définis,
- en définissant les formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l’activité, ou en cas de changement de poste.

Les parties rappellent que l’accès à la formation est un des leviers pour prévenir ou corriger les inégalités et promouvoir l’égalité professionnelle.

Un suivi annuel destiné à analyser l’accès des hommes et des femmes à la formation sera réalisé et présenté aux instances.

Indicateur 6 : Taux d’accès à la formation professionnelle par genre et par catégorie.


5 Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur dans la société tendent à favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle des salariés, pour les hommes comme pour les femmes, et affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre de la politique diversité de l’entreprise (cf. accord sur la Qualité de Vie au travail)

5.1 Adapter les conditions et horaires de travail
Afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du temps de travail devront respecter les principes suivants :

les réunions seront organisées par les hiérarchiques dans le respect des horaires de travail.
les plannings seront établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés de s’organiser.
à l’occasion du jour des rentrées scolaires, les parents pourront arriver une heure plus tard pour accompagner leurs enfants.


Dans le cadre de l’entretien professionnel, un point est fait sur les conditions de bonne conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

5.2 JOURS POUR ENFANTS MALADES
La convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie prévoit des jours pour garde d’enfants malades.
L’entreprise propose d’harmoniser cette pratique et d’en faire bénéficier les non-cadres.
Ainsi l’ensemble des salariés pourra bénéficier de 4 jours d’absence pour garde d’enfants malades par an, rémunérés à 50 %, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de rester auprès de l’enfant (moins de 12 ans).

5.3 Travail à temps partiel
Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e) pour une période de sa carrière, dans la recherche d’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Il y a égalité de traitement entre les femmes et les hommes en regard des procédures d’acceptation et de gestion du temps partiel.

A réception de la demande, l’entreprise étudiera les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Un entretien individuel aura lieu au début d’une période à temps partiel durant lequel sera abordée concrètement l’organisation du travail, ainsi que les objectifs pour la période restant à courir. La charge de travail et les objectifs individuels devront être adaptés au temps partiel choisi. Le salaire sera revu au prorata du temps de présence.


6 SANTE ET SECURITE 
Des dispositifs ont été mise en place par Technoplus Industries pour assurer la préservation de la santé et de la sécurité au travail (accord QVT 2017).

L’activité en Atelier et l’exposition aux ultra-sons et aux produits cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques (CMR), entraine une attention particulière auprès des salarié.es, que ce soit aussi bien chez les hommes que chez les femmes.

Cependant, une vigilance toute particulière est de rigueur sur la protection des femmes enceintes qui seront amenées à travailler à l’atelier. Un avis auprès du médecin compétent sera alors demandé en fonction du poste occupé par l’employée concernée. Des dispositions seront alors prises et un entretien avec la direction des ressources humaines sera convenu.


7 LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES
La loi du 5 septembre 2018 prévoit la désignation d’un référent en matière de lutte contre les violences sexuelles et sexistes, un référent a été désigné par le CSE. 
A travers cette désignation l’entreprise permet aux salariés d’être orienter, informer et de les accompagner sur ce sujet.

A titre d’exemple, le référent pourra :

Réaliser des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés, notamment par le personnel encadrant, 
Accompagner les managers dans la gestion de ces situations,
Mettre une procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste,
Accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes,
Participer à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.

La Direction des Ressources Humaines sera naturellement partie prenante aux différentes mesures qui seront mises en place, afin de garantir sa légitimité et sa visibilité auprès des salariés. 

La Direction des Ressources Humaines est également référente en matière de lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

8 INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
Comme toutes les entreprises de moins de 250 salariés, TECHNOPLUS INDUSTRIES se mettra en mesure de calculer, pour la première fois au 1er mars 2020 puis ensuite chaque année l’index Egalité Professionnelle.  Cet indicateur comportera les items suivants :



Les résultats seront communiqués au CSE, puis aux salariés et intégrés dans la BDES.

COMMUNICATION ET Suivi de l’accord
Un bilan annuel sera réalisé et sera présenté aux Instances Représentatives du Personnel (CSE) dans le but de suivre la mise en œuvre de l’accord, les évolutions règlementaires en matière d’égalité professionnelle et d’alerter sur les éventuels dysfonctionnements.

Ce bilan sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2241-11 et suivants du Code du travail pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

En vertu de l’article L-2222-5 du code du Travail, il pourra être révisé annuellement par les parties signataires du présent accord.

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L132-8 du code du travail.



Fait aux Pennes Mirabeau, le 12/12/2019
En six exemplaires, dont un pour la DIRECCTE et un pour le Conseil des Prud’hommes.

Pour la Direction :
M., Président




Pour les organisations syndicales
FO							CGT
M.							M.



						


 ANNEXE 
 
lISTE DES Indicateurs




Indicateur 1 : Proportion du nombre de femmes/hommes au sein de l’entreprise – globalement et par catégorie socioprofessionnelle.
Indicateur 2 : Proportion de femmes dans chaque type de métier. 
Indicateur 3 : Nombre de recrutements féminins réalisés sur nombre de recrutements total.
Indicateur 4 : Pourcentage de femmes dans les stagiaires sur les métiers techniques.
Indicateur 5 : Ecarts femmes/hommes par catégorie socioprofessionnelle, département, âge et éventuellement ancienneté.
Indicateur 6 : Taux d’accès à la formation professionnelle par genre et par catégorie.