ACCORD RELATIF À 
LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
ELIGIBLE A PARTIR DU 1er SEPTEMBRE 2021


Sommaire

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ENTRE

La Société AURÉA AGROSCIENCES, représentée par, XXX, Directeur Général Délégué, 

Et

Les organisations syndicales représentatives :

Pour la Fédération F3C-CFDT 5 (Communication Conseil Culture) représentée par XXX, Délégué Syndical.

Pour le Syndicat FIECI CFE-CGC représenté par XXX, Délégué Syndical.

PREAMBULE

Depuis le mois de Janvier 2020, une épidémie de coronavirus COVID 19 s’est répandu dans le monde entier
Face à ce risque sanitaire élevé et au nombre exponentiel de personnes contaminées en France, le Gouvernement a adopté plusieurs mesures fortes, dans le but de retarder la propagation du virus COVID 19 : les déplacements ont été restreints au strict nécessaire et le télétravail est devenu impératif pour les métiers le permettant.
La direction et les partenaires sociaux ont engagé des discussions sur l’opportunité d’introduire le télétravail au sein de l’entreprise AUREA Agro Sciences.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005.  Le télétravail n’a pas fait l’objet d’un accord spécifique au sein de la branche Syntec. Cette question est abordée via seulement trois dispositions.
L’article 3.1 de l’accord Syntec du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psychosociaux
L’article 8.2 et 9 de l’accord Syntec du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 DEFINITION DU TELETRAVAIL

"Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication". 
En pratique, il inclut les trois types de travail à distance (ordinaire, occasionnel et exceptionnel, c’est-à-dire exercé également dans le cadre d’une pandémie) et peut s’exercer "au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise". (Cf ANI du 26 novembre 2020)
Les parties conviennent en outre que le télétravail est fondé sur le principe, d’une part, du volontariat sur demande du salarié après accord de son responsable hiérarchique et d’autre part, de réversibilité et/ou de suspension à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Il existe chez Auréa des salariés dont le lieu de travail est fixé à leur domicile. Le présent accord n’inclut pas ces salariés. Les conditions d’exercice du télétravail de ces salariés sont prévues dans le contrat de travail.
Parmi ces salariés, on retrouve les métiers de :
Chargés d’affaires
Chefs de marchés
Ingénieurs agronomes rattachés à la plateforme technique
Les dirigeants ne sont pas concernés par le présent accord.

Article 2 ELIGIBILITE DU SALARIE

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent répondre aux conditions suivantes :
Etre en CDI / CDD et avoir terminé sa période d’essai. Par mesure dérogatoire et individuelle, la période d’essai pourra être accessible en télétravail. Les contrats Intérimaires, stagiaires, apprentis ne sont pas éligibles au télétravail à l’exception des mesures exceptionnelles prévues dans le cadre de la gestion d’une pandémie.
Etre à temps plein ou temps partiel sur validation du responsable hiérarchique.
Exercer un métier ouvert au télétravail. Une liste des fonctions éligibles et non éligibles à cet accord est annexée au présent document. (cf. annexe 1).
Démontrer une maîtrise technique et un niveau d’autonomie dans son activité permettant l’allégement de la présence managériale. 
Disposer d’une capacité à organiser son activité à distance (respect des horaires de travail, des missions à effectuer, maîtrise des outils informatiques…).

Article 3 LES DIFFERENTS TYPES DE TELETRAVAIL

Le télétravail ne peut pas dépasser 3 jours par semaine. Dans tous les cas, le salarié doit être présent sur site au moins 2 jours par semaine.
Le volume annuel maximum de jours de télétravail est fixé à 63 jours par salarié.
Article 3.1. Télétravail régulier avec fixation des jours télétravaillés 
Pour les salariés dont l’activité le permet les jours de télétravail seront fixés dans la semaine.
Article 3.2. Télétravail occasionnel avec un mode de jours flottants
Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail.
Article 3.3. Télétravail pour raison de santé ou salarié en situation d’aidant
Dans le cas particuliers, lorsque l’état de santé d’un salarié déclaré apte au travail nécessite des soins réguliers dans le cadre d’une pathologie chronique (Ex : dialyse, chimiothérapie, rééducation, examens de contrôle…), une mesure de télétravail pourra être discutée avec son responsable hiérarchique si le salarié est éligible.
Un salarié éligible au télétravail, en situation de handicap ou en situation d’aidant, temporaire ou permanente, pourra faire l’objet d’un accord spécifique à sa situation, défini avec son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.
Un avis médical est obligatoire pour mettre en place un accord individualisé.
Article 3.4. Télétravail pour les élus du CSE
Les membres élus du CSE éligibles au télétravail pourront réaliser leurs heures de délégation en télétravail selon la nature des travaux à réaliser.
Les membres élus du CSE dont l’activité principale n’est pas éligible au télétravail pourront réaliser leurs heures de délégation en télétravail dans la limite de leurs heures de délégation et selon la nature des travaux à réaliser.
Article 3.5. Télétravail ponctuel et/ou en situation exceptionnelle
Le télétravail ponctuel lié à une situation exceptionnelle de type pandémie, catastrophe naturelle, incendie… n’est pas défini dans cet accord.
La direction consulte les délégués syndicaux pour organiser les conditions d’organisation du télétravail exceptionnel.
Le CSE sera consulté dans les conditions prévues par la loi.

Article 4 LE PRINCIPE DU VOLONTARIAT

La demande de télétravail est effectuée par le salarié.
Elle doit pour être valide, concerner un salarié dont le métier est éligible au télétravail et satisfaire les conditions d’éligibilité.
La validation de cette demande de télétravail doit faire l’objet d’un accord formel entre le salarié, son responsable hiérarchique et les ressources humaines.

Article 5 MODALITES DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL

Le télétravail ne peut pas dépasser 3 jours par semaine. Dans tous les cas, le salarié doit être présent sur site au moins 2 jours par semaine.
Article 5.1. Demande 
S’agissant d’un dispositif à l’initiative du salarié, Il appartient au salarié de formuler sa demande motivée par écrit auprès de son responsable hiérarchique direct, copie au service ressources humaines. Cette demande s’effectue sur la base d’un document d’autodiagnostic  mis à disposition par le service RH, dont un exemple est présenté en annexe 2, permettant au salarié d’évaluer ses aptitudes et sa motivation à exercer ses missions en télétravail.
Article 5.2. Étude de la demande 
Le Responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande pour apporter une réponse.
Durant ce délai, la demande sera étudiée par le service RH en lien avec le responsable hiérarchique et le salarié :
Organisation d’un entretien avec le salarié et son responsable hiérarchique permettant d’échanger sur les motivations et les conditions d’un passage en dans lesquelles il pourrait exercer le télétravail
Vérification des critères d’éligibilité tels que prévus à l’article 2 du présent accord ;
Détermination des modalités envisageables  au regard de la demande du salarié et des modalités appliquées aux autres salariés du service déjà en télétravail, et des besoins et contraintes du service (nombre de jours par semaine, choix des jours, nature de l'activité confiées pendant le télétravail, …)
Article 5.3. Réponse
La décision, positive ou négative, est formalisée par écrit par le service RH auprès du salarié et du responsable hiérarchique dans les délais prévus à l’article 5.1 du présent accord.
Article 5.4. Formalisation du télétravail
La mise en place du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les modalités pratiques propres à chaque salarié seront formalisées dans l’avenant au contrat de travail, notamment le nombre de jours, les plages de disponibilité, ...
Article 5.5. Modification en cours de la période de télétravail
L’une ou l’autre des parties peut, par écrit avec un délai de prévenance de 15 jours, suspendre ou mettre un terme à cette organisation.
En cas de manquement par le salarié aux règles relatives au télétravail, l’employeur peut, par écrit, mettre fin ou suspendre le télétravail sans délai.

Article 6 Dispositions relatives au temps de travail, à l’organisation de l’activité et équipement mis à disposition

Article 6.1. Respect des règles et dispositions en vigueur 
L’employeur doit assurer le respect des règles légales et les dispositions en vigueur en matière de temps de travail, notamment :
Respect de la durée légale du temps de travail ;
Respect des accords d’entreprise relatifs à l’aménagement du temps de travail et au forfait jour ;
Respect des temps de repos ;
Respect de l’amplitude maximale de la journée de travail.
Le salarié doit se conformer aux règles et dispositions en vigueur dans l’entreprise et doit également déclarer ses heures de travail et de repos dans l’outil de gestion des temps. 
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique et du service RH le salarié n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires.
Article 6.2. Organisation de l’activité
Le responsable hiérarchique et le salarié peuvent déterminer, selon les besoins de l’activité et du service, des plages horaires de joignabilité dans le respect des horaires d’ouverture du service.
En tout état de cause, une journée effectuée en télétravail ne peut inclure des heures supplémentaires : elle se limite à la durée standard définie dans l’accord sur les dispositions d’Auréa Agrosciences en matière d’organisation du temps de travail, et des notes de services qui en découlent.
L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. À ce titre, le salarié doit pouvoir, selon la nature de ses fonctions, rester joignable y compris en cas d’urgence.
Enfin, il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, …), les périodes d’absence (formation, congés, RTT, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra être sollicité par l’entreprise.
Des points mensuels sont faits entre le salarié et son responsable hiérarchique sur l'organisation, le temps et la charge du travail dans le cadre du télétravail. Dans l’hypothèse où le salarié fait part à son responsable hiérarchique d’une perception de charge de travail importante, il est établi un plan d’action adapté à la situation (par exemple : objectivation de la charge, priorisation, …) prévoyant un suivi dans le temps.
Le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de ces différentes dimensions, en lien avec le service RH.
En cas d’impossibilité pratique d’exercer son activité en télétravail, du fait de l’absence de moyen de communication (internet, téléphone), le télétravailleur informera son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.
Cette interruption de communication ne doit pas être supérieure à 4 heures.
Le salarié pourra transformer son temps de télétravail en RTT ou congé après accord de son responsable hiérarchique.
Article 6.3. Équipement mis à disposition du salarié
L’entreprise, selon les besoin de la fonction, équipera le salarié d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable, d’une suite logiciel correspondant aux besoins du salarié, des moyens de protection informatiques permettant d’assurer la sécurité et l’intégrité du système d’information de l’entreprise.
Lors de la mise en place du télétravail et en fonction de la situation, de l’intensité du télétravail, du niveau d’équipement disponible au domicile du salarié (bureautique et mobilier), et des besoins identifiés de la personne, un accord sur des équipements supplémentaire sera discuté de gré à gré au moment de l’autodiagnostic (Ex : imprimante, double écran, fauteuil…). Cette situation pourra être révisée à tout moment et à la demande du salarié.
Des aménagements techniques et matériels spécifiques sont possibles pour un salarié en situation de handicap et doivent faire l’objet d’un accord spécifique.
Article 7 EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits et doit s’acquitter des mêmes obligations qu’un salarié travaillant dans les locaux d’AUREA. 
Notamment le télétravail ne modifie pas l’accès aux  relations avec les représentants du personnel, l’accès aux informations syndicales ou les droits d’éligibilité et de participations aux Instances Représentatives du Personnel (IRP) ainsi que le même accès à la formation professionnelle.

Article 8 ACCIDENT DU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du code de travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail au cours de ses activités professionnelles à domicile.
On présumera par ailleurs comme accident de trajet, les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

Article 9 FRAIS PROFESSIONNELS

Les frais professionnels engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sont pris en charge par la société.

Article 10 PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de la charte informatique, notamment en ce qui concerne la sécurité des données et leur confidentialité sur le lieu d’exercice.

Article 11 EVALUATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAR LES PARTIES SIGNATAIRES

Des indicateurs relatifs à l’exercice du télétravail dans l’entreprise seront insérés dans le bilan annuel et la BDES. Il comportera notamment les indications suivantes 
Nombre de télétravailleurs repartis en catégories professionnelles et par sexes
Nombre de jours télé-travaillés par mois
Nombre de demandes acceptées ou refusées.
L’accord fera l’objet d’un suivi annuel, soit par une réunion spécifique de suivi entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, soit lors de la Négociation Annuelle Obligatoire. Un retour sera fait au CSSCT.

Article 12 DUREE

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à la date de la signature.

Article 13 REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L222.5 du code de travail, à l’initiative de l’une des parties signataires.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires avec un préavis d’un mois.
Cet accord ne peut être dénoncé que par l’une des parties signataires. La dénonciation devra être portée à la connaissance des autres parties signataires.

Article 14 FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et une version sur support électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse .
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le personnel est informé du contenu du présent accord par la mention de ce dernier sur le tableau d’affichage ;

Fait à la rochelle, le 26/03/2021
En quatre exemplaires
Directeur Général Délégué




Les Organisations Syndicales,
			
Pour la F3C CFDT	Pour la FIECI CFE-CGC