Accord relatif à l’égalité professionnelle, à la diversité, à l’inclusion et la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris - 2020


Entre :

L’Etablissement d’Enseignent Supérieur Consulaire Hautes Etudes Commerciales de Paris, dont le siège social est situé 8 avenue de la Porte de Champerret – 75017 Paris, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 817 759 186, représenté par XXX en qualité de Directeur général adjoint en charge de l'administration, des finances et des opérations,

Ci-après « HEC Paris », « l’EESC HEC Paris » ou « l’Etablissement »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

SNPEFP-CGT,

SNEPL-CFTC,

SEPOF-CFDT,

UNSA,

Ci-après les « Organisations syndicales »

D’autre part,


Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »




Préambule et champ d’application 

Conformément aux dispositions légales, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la diversité, l’inclusion et à la qualité de vie au travail a été engagée, à l’initiative de HEC Paris, le 13 octobre 2020.

Les Parties se sont rencontrées afin de négocier sur les thèmes suivants : 

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

Les Parties rappellent que certaines dispositions ont été négociées et ont été mises en œuvre dans le cadre de précédents accords collectifs afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. A ce titre, les Parties souhaitent rappeler ces dispositions au sein du présent préambule : le droit à la déconnexion, l’aménagement du temps de travail pour les salariées enceintes, la rémunération de jours enfant malade et la possibilité de réaliser des dons de jours auprès d’un collaborateur déterminé ou auprès d’un fonds commun (Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de HEC Paris, signé le 15 juillet 2019);

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 

Les Parties rappellent que la négociation portant sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fait l’objet d’accords collectifs dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. 

Les Parties rappellent également l’importance de l’index de l’égalité professionnelle, présenté chaque année au comité social et économique. Ce dernier est utilisé lors des campagnes annuelles d’augmentations comme base d’étude pour diminuer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Par ailleurs, durant les dernières négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les Parties ont eu l’occasion de négocier sur les garanties d’évolution de la rémunération des salariées de retour de congé de maternité et des salariés de retour de congé d’adoption.  

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord.

Des accords relatifs à la prévoyance et au régime collectif et obligatoire de remboursement des soins de frais de santé ont été signés entre les Parties en novembre 2018. 

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles ;

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’école de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

Comme détaillé ci-dessus, un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail et signé le 15 juillet 2019 contient des dispositions relatives au droit à la déconnexion. 

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.


***

Suite à la mise en place du comité social et économique le 1er janvier 2020, une commission « égalité professionnelle » a été mise en place. Cette commission est actuellement composée de trois membres du comité social et économique et de deux membres de la Direction des Ressources Humaines, pouvant apporter une expertise et un ensemble de données.

En 2020, l’objectif de cette commission était de faire un état des lieux de l’égalité professionnelle au sein de HEC Paris et de proposer des mesures pouvant être insérées dans la présente négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail avec les délégués syndicaux. 

La commission s’est réunie trois fois en 2020 et, sur la base d’informations communiquées par la Direction des Ressources Humaines, a établi un bilan sur l’égalité professionnelle au sein de HEC Paris et une liste de mesures pouvant être négociées. 

Ce bilan et ces propositions de mesures ont été communiqués aux délégués syndicaux et ont alimenté la négociation qui a abouti au présent accord. 

***

Dans ce cadre, les Parties souhaitent négocier un accord collectif permettant la mise en place d’un véritable plan d’action sur trois ans sur l’ensemble des thèmes suivants : 

La commission égalité professionnelle, diversité et inclusion ; 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Diversité, inclusion et lutte contre les discriminations ;
Le handicap au travail ;
La prévention des risques psychosociaux ; 
La procédure d’enquête ;
La qualité de vie au travail.
***

Les stipulations du présent accord annulent et remplacent ainsi toute stipulation conventionnelle, tout usage, tout engagement unilatéral ou toute pratique portant sur le même objet. Le présent accord annule et remplace les accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris, signés le 9 mars 2018, le 19 décembre 2018 et le 18 décembre 2019.

***

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EESC HEC Paris. 

Chapitre 1. La commission égalité professionnelle, diversité et inclusion 

Les Parties conviennent d’élargir les prérogatives de la commission égalité professionnelle du comité social et économique, prévu à l’article 15.4 de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique du 19 juin 2019. 

Le présent Chapitre a pour vocation de modifier le nom attribué à cette commission et d’élargir ses missions.

Ainsi, la commission est nouvellement nommée « commission égalité professionnelle, diversité et inclusion ».  

Cette commission aura pour mission de travailler sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur : 
-	La diversité et l’inclusion ;
-	La lutte contre les discriminations ;
-	L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

La commission devra dans un premier temps définir la diversité et l’inclusion au sein de HEC Paris afin de préciser ses actions dans ces domaines. 

Cette commission sera chargée de faire un suivi de l’ensemble des dispositifs prévus dans le présent accord. Une fois par an, elle présentera au comité social et économique un rapport basé sur des éléments chiffrés.

Face à l’accroissement des missions de la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique, Les Parties s’accordent pour supprimer la commission handicap. Ainsi, l’article 15.5 de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique du 19 juin 2019 est supprimé.


Chapitre 2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article préliminaire : cadre et principes  
Persuadées qu’une présence équilibrée d’hommes et de femmes dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les Parties souhaitent s’engager dans le développement d'une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes au sein de l’école, à tous les niveaux de poste. 

Les parties rappellent qu’en application des dispositions prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes doit prévoir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins 4 des 9 domaines d’action suivants :

L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et de santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective étant un thème obligatoire.

A partir des informations à leur disposition, de la situation comparée d’indicateurs RH pour les femmes et les hommes, des travaux de la commission du CSE, des bilans et des constats réalisés, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression à l’aide d’indicateurs chiffrés dans les 4 domaines suivants :

Embauche et recrutement (article 1)
Rémunération effective (article 2)
Promotion professionnelle (article 3)
Formation professionnelle (article 4)

De plus, les Parties souhaitent également souligner l’ensemble des actions mises en place au sein de HEC Paris concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du présent chapitre. 

Enfin, les Parties conviennent que les dispositions contenues au chapitre 3 concernant les mesures facilitant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale contribuent directement à garantir l’égalité professionnelle, de même que les autres dispositions de l’accord.

Bilans et suivi

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de suivre les indicateurs chiffrés suivants : 
Indicateur 1 : Ecart de rémunération ;
Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles ;
Indicateur 3 : Ecart de taux de promotion ; 
Indicateur 4 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de congé maternité ;
Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Les Parties s’accordent à utiliser ces indicateurs afin de suivre la bonne évolution des actions mises en place concernant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la promotion professionnelle. Concernant l’embauche et le recrutement et la formation professionnelle, les Parties mettront en place de nouveaux indicateurs de suivi. Ainsi, 7 indicateurs de suivi permettront d’évaluer l’évolution des actions mises en place. Ces indicateurs permettront également d’établir les objectifs de progression pour chaque domaine cité. 

Les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes sont présentés périodiquement au CSE dans le cadre de sa consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Les indicateurs seront également suivis par la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique. 

Dans le cadre des engagements pris par le présent accord, des indicateurs chiffrés complémentaires sont mis en place afin de disposer d’un outil performant de suivi des actions et des axes de progression de HEC Paris en matière d’égalité professionnelle dans les domaines d’action identifiés par les Parties.

Ces nouveaux indicateurs seront intégrés à l’information transmise au CSE dans le cadre de sa consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi et seront présentés à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique.

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du chapitre 2 sur l’égalité professionnelle sera effectué par la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique.  

Article 1. Embauche et recrutement 
Engagements et actions

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Rédaction et diffusion des offres d’emploi

Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, la Direction s’engage à publier des offres d’emploi conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes et à définir des critères de recrutement strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines aux intitulés de postes et définitions de fonctions, dans les offres et publications d’emplois internes comme externes, afin qu’ils suscitent, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

Processus de recrutement 

HEC Paris s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule strictement dans les mêmes conditions pour l’ensemble des candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre leurs qualifications et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Sensibilisation des recruteurs

Le développement de la mixité dans le recrutement interne impose avant tout une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (responsables hiérarchiques et Direction des Ressources Humaines) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre, et les enjeux de la mixité dans l’école. 

Dans ce cadre, la Direction s’engage à proposer aux acteurs du recrutement et particulièrement aux managers concernés une action de formation aux bonnes pratiques en matière de recrutement.

Mise en place et suivi des indicateurs 

Afin de s’assurer du bon fonctionnement de ces actions et d’en vérifier la progression, HEC Paris suivra un ensemble d’indicateurs chiffrés relatifs à l’embauche de nouveaux collaborateurs.

Un suivi des embauches sera réalisé par année civile et par sexe en fonction des indicateurs suivants : 
Forme du contrat (CDD/CDI), 
Durée du travail (temps plein/temps partiel) 
Catégorie professionnelle (enseignants / cadres et assimilés cadres / techniciens / employés)
Niveau conventionnel (9 niveaux de E1 à C3)

Afin de refléter réellement l’activité de recrutement mise en place par HEC Paris, le transfert d’agents de la CCI mis à la disposition de l’EESC HEC Paris ne sont pas pris en compte dans ces indicateurs. 

Si la population globale de HEC Paris emploie en effet davantage de femmes que d’hommes, l’égalité professionnelle vise à s’assurer que les équilibres sont présents dans toutes les catégories professionnelles.

Les indicateurs de suivi des embauches décrits ci-dessus, mis en perspective avec les mêmes indicateurs sur les effectifs, permettent de suivre les évolutions de l’emploi à HEC Paris notamment par catégorie professionnelle, l’objectif étant de trouver et de maintenir un équilibre dans chacune des catégories professionnelles. 

Objectifs de progression

Les Parties constatent une plus forte proportion de femmes dans les catégories Techniciens, Assimilés Cadres et Cadres. Une plus forte proportion d’hommes est constatée dans les catégories Employés et Enseignants.

Les Parties constatent une proportion comparable de femmes et d’hommes dans le travail à temps partiel. Cependant, au regard des informations par catégorie, il est constaté qu’il y a plus d’hommes à temps partiel dans la catégorie Enseignants et inversement, il y a plus de femmes à temps partiel dans la catégorie non-enseignante. 

L’objectif de progression fixé est donc d’identifier les raisons de ce constat, de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement de faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les emplois majoritairement occupés par des femmes.

Pour établir ce constat, la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique pourra s’appuyer sur les différents indicateurs calculés par HEC Paris (Décanat) concernant les effectifs de la catégorie Enseignants. 

Concernant les actions de sensibilisation des acteurs au recrutement, HEC Paris suivra le nombre de salariés formés, l’objectif étant d’aboutir à 100% de managers formés à l’issue de l’application du présent accord. 

Article 2. Egalité salariale entre les femmes et les hommes 
2.1.  Engagements et actions

Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Mise en œuvre lors de l’embauche

HEC Paris s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

A cette fin, HEC Paris se base sur des enquêtes de rémunérations nationales et régionales afin de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Mise en œuvre durant le parcours professionnel 

HEC Paris veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du temps. Dans le cadre des revues annuelles salariales, responsables hiérarchiques et Responsables Ressources Humaines s'accordent pour attribuer des augmentations de salaires individualisées basées uniquement sur des critères objectifs de compétences et de performance et en aucun cas sur des critères discriminatoires de genre ou autres.

Mise en œuvre au retour des congés maternité et adoption

Les salariées en congé de maternité ou les salariés en congé d’adoption durant la période d’augmentations individuelles bénéficient de garanties d’évolution de leur rémunération lorsqu’ils réintègrent leur poste ou un poste équivalent à l’issue de leur congé de maternité ou à l’issue de leur congé parental d’éducation lorsque le congé de maternité est directement suivi de ce congé ou à l’issue de leur congé d’adoption ou à l’issue de leur congé parental d’éducation lorsque le congé d’adoption est directement suivi de ce congé.

HEC Paris s’engage également à ne pas impacter l’intéressement des salariés en congés maternité ou d’adoption. Les absences en raison de ces congés ne seront donc pas considérées pour le calcul de la prime d’intéressement et les salaires pris en considération sont ceux qu’auraient perçus les salariés concernés, pendant les mêmes périodes, s’ils avaient travaillé.

Egalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel

HEC Paris s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération que ceux à temps plein. 

Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

L’index égalité professionnelle femmes – hommes réalisé chaque année permet d’étudier au travers d’indicateurs chiffrés les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Cet outil indispensable est utilisé dans le cadre des campagnes d’augmentations individuelles, afin de s’assurer que ces augmentations participent au rattrapage des éventuels écarts de salaire, sur la base des données incluses dans cet index. 

Afin d’assurer une meilleure utilisation de cet outil et d’atteindre l’objectif commun de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les Parties ont convenu depuis 2019 d’organiser l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes par niveau de qualification. 

Ainsi, conformément à la classification de la convention collective applicable, l’index de l’égalité professionnelle sera organisé selon les niveaux de qualification suivants :

E1 (Employé niveau 1) ;
E2 (Employé niveau 2) ;
E3 (Employé niveau 3) ;
T1 (Technicien niveau 1) ;
T2 (Technicien niveau 2) ;
T3 (Technicien niveau 3);
C1 (Cadre niveau 1) ;
C2 (Cadre niveau 2);
C3 (Cadre niveau 3) ;
Enseignants.

2.2.  Mise en place et suivi des indicateurs 

Indicateurs de l’Index

Les Parties s’accordent sur l’importance de cet index qui permet d’évaluer les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Ainsi, cet outil réalisé chaque année permettra de suivre la progression de la diminution des éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes. 

Par ailleurs, afin d’obtenir une étude homogène et cohérente de l’index de l’égalité professionnelle hommes-femmes, l’assiette de calcul de la rémunération moyenne ne comprend pas la prime mensuelle versée dans le cadre du dispositif appelé « rachat de jours », prévu au chapitre 4 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 15 juillet 2019.

Chaque année, HEC Paris présentera à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, ainsi que le bilan des campagnes d’augmentations individuelles afin de suivre les critères d’attribution des augmentations individuelles et de s’assurer que les campagnes d’augmentations individuelles participent au rattrapage des éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes. 

La nouvelle organisation des indicateurs de l’Index permettra la comparaison entre les femmes et les hommes des rémunérations moyennes de base et totales par niveau de qualification conventionnelle.

Les rémunérations moyennes sont des données statistiques intégrant des métiers de nature différente. Des rémunérations hétérogènes peuvent ainsi être constatées d'un métier à un autre au sein d'une même catégorie ou d’un même niveau de qualification. C'est pourquoi, afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, sera également intégrée une analyse comparative par type de poste.

En cas d'écart constaté sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences, qualification et fonction équivalentes et performances comparables, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.

Le nombre de bénéficiaires de ces mesures et le pourcentage global d'augmentation correspondant figureront dans le bilan transmis à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion et au comité social et économique.

La commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique pourra également s’appuyer sur les différents indicateurs calculés par HEC Paris (Décanat) concernant la catégorie Enseignants.

Indicateurs spécifiques de suivi

HEC Paris suivra le nombre d’entretiens conduits par le service RH au retour de congés maternité et d’adoption par rapport au nombre de départs en congé maternité et d’adoption, chaque entretien devant aborder le thème de la revalorisation salariale.  

HEC Paris suivra le nombre de salariés à temps partiel et accédant au temps partiel au cours de l’année considérée par sexe et le pourcentage comparatif des augmentations salariales entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel. 

2.3. Objectifs de progression

Les Parties constatent que la note du 1er indicateur de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écart de rémunération) en 2019 est égale à 35/40. Les Parties conviennent de conserver une note au moins égale à 33/40 sur cet indicateur et visent une note de 37/40 sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023. 

Le 2ème indicateur de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet d’étudier l’écart de taux d’augmentations individuelles. La note obtenue à cet indicateur en 2019 est de 20/20. Les Parties visent le maintien de la note de 20/20 sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023.

La note obtenue en 2019 au 4ème indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité est égale à 15/15. Les Parties visent le maintien de cette note. 

Concernant le 5ème indicateur de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, les Parties constatent que les 10 plus hautes rémunérations sont actuellement attribuées à des hommes. Les Parties conviennent ainsi qu’au moins deux femmes soient parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’EESC HEC Paris d’ici la fin d’application du présent accord. La note de cet indicateur étant égale à 0/10 en 2019, les Parties visent la note de 5/10 sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023.

 Article 3. Promotion professionnelle 
3.1.  Engagements et actions

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, HEC Paris s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences et expérience professionnelle égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les collaborateurs sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.

Accompagnement des collaborateurs à la mobilité

HEC Paris souhaite placer la mobilité interne au cœur de sa politique RH car elle constitue un formidable levier de motivation, de performance individuelle et collective et permet en outre de répondre aux nécessités d'adaptation d'HEC Paris. 

Dans ce cadre, HEC Paris propose aux collaborateurs un accompagnement tout au long de leur parcours professionnel à travers un ensemble de dispositifs pour : 
Permettre de manifester un souhait d'évolution : 
Entretien annuel avec le manager : l’entretien annuel d'évaluation est l'occasion pour la hiérarchie non seulement d'évaluer les compétences de chacun mais également d'écouter les souhaits de carrière.
En complément, l’entretien professionnel avec un Responsable RH 

Accompagner les collaborateurs dans leur projet professionnel : En plus de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, des dispositifs internes spécifiques sont destinés à développer la mobilité et les évolutions professionnelles : 
Parcours "Etre acteur de son parcours professionnel" (7 ateliers), 
Bilan de compétences,
Point carrière,
Et plus largement le plan de formation

Promouvoir les opportunités en interne : 
Annonce systématique des postes à pourvoir en interne sur l'intranet RH 
Vis ma vie

Afin de faciliter les recherches de nouvelles opportunités, HEC Paris propose aux collaborateurs un nouveau dispositif permettant d’être alerté par email dès qu'une offre d'emploi paraît sur l’intranet. 

HEC Paris s’engage à ce que, à l’occasion de la mise en œuvre de tous ces outils d’accompagnement, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière soient identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Accompagnement des collaborateurs en congé maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption afin d’assurer leur promotion professionnelle 

Les salariés en congé maternité, d’adoption et en congé parental d’éducation  peuvent bénéficier d’un entretien professionnel à leur retour au sein de HEC Paris. Cet entretien professionnel est systématiquement proposé aux collaborateurs concernés lors de leur retour au sein de HEC Paris et peut être réalisé en amont, à la demande du salarié, conformément à l’accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des emplois du 21 novembre 2019. 

Les Parties considèrent que l’arrivée d’un enfant au sein du foyer ne doit pas entraver la promotion professionnelle d’un collaborateur, du fait de son absence liée à cet événement familial. A ce titre, elles souhaitent améliorer le dispositif d’accompagnement des salariés concernés afin d’assurer leur promotion professionnelle dans les mêmes conditions que les collaborateurs ne bénéficiant pas de ce type de congé.  

Les collaborateurs amenés à bénéficier d’un congé maternité, d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation peuvent, à leur demande, bénéficier d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines avant leur départ qui portera sur : 
Les conditions de travail dans lesquelles l'activité professionnelle s'exerce avant le départ en congé ;
Les dates prévisibles de départ et de retour de congé ;
Les conditions de reprise de l'activité ;
Les mesures de formation à envisager. 

3.2.  Mise en place et suivi des indicateurs 

Taux de promotion

Le taux de promotion mesure par sexe le nombre de personnes promues sur le nombre de personnes au sein de la catégorie professionnelle concernée. 

Ce taux est également établi par niveau conventionnel, afin de disposer d’un indicateur plus affiné. 

Par promotion, on entend tout changement de catégorie ou d’échelon au sein de la structure conventionnelle ou toute mobilité ou accroissement de responsabilités assortis d’une augmentation. 

Autres indicateurs

HEC Paris suivra le nombre d’entretiens réalisés annuellement avant et après un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation. 

HEC Paris suivra également le nombre de dispositifs d’accompagnement internes à la mobilité (« vis ma vie », point carrière, parcours mobilité, CRL, parrainage et missions temporaires) mis en œuvre annuellement, et leur répartition par sexe. 

HEC Paris s’appuiera enfin sur les travaux de la commission du CSE dédiée au « développement des compétences ».

3.3.  Objectifs de progression

En 2019, la note obtenue au 3ème indicateur de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif à l’écart de taux de promotions était de 10/15. Les Parties conviennent de maintenir au minimum la note de 10/15 à cet indicateur et visent la note de 15/15 sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023.

Les Parties conviennent d’aboutir à 100% d’entretiens conduits au retour des congés maternité et adoption, et du congé parental d’éducation, traitant le sujet de la promotion professionnelle. 

Article 4. Formation professionnelle
4.1. Engagements et actions

Accès identique à la formation professionnelle 

Les Parties s’accordent sur l’importance du développement des compétences des salariés et de la nécessité de les former afin de les maintenir dans leur emploi. 

Les formations suivies par l’ensemble des collaborateurs sont des formations prévues au catalogue formations de HEC Paris ou des formations demandées lors de l’entretien annuel ou lors de l’entretien professionnel. Ces dernières doivent faire l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique du collaborateur, afin de s’assurer que les formations demandées sont en adéquation avec le poste occupé par le salarié concerné et par les évolutions souhaitées. 

Les Parties conviennent que l’ensemble de ces formations doit être accessible de manière identique entre les femmes et les hommes, et également par les collaborateurs à temps partiel. 

Organisation des sessions 

Lors du déroulement des formations, HEC Paris s’engage à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales afin de limiter les freins à l’accès à la formation. HEC Paris s’engage ainsi à privilégier notamment, et chaque fois que cela est possible, l’organisation des formations pendant le temps de travail, sur le lieu de travail ou en distanciel, et en respectant un délai suffisant de convocation. 

4.2. Mise en place et suivi des indicateurs 

HEC Paris vérifiera chaque année le nombre de stagiaires hommes et le nombre de stagiaires femmes. Afin de s’assurer de l’équilibre dans l’accès à la formation, ce nombre sera rapporté à l’effectif hommes et à l’effectif femmes présents au sein de HEC Paris, par catégorie professionnelle et par niveau de qualification, afin de disposer d’un indicateur plus affiné. 

Ces indicateurs seront présentés à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion et au comité social et économique, lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Par ailleurs, HEC Paris suivra la proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ainsi que le nombre de formations dont ont bénéficié ces salariés à temps partiel. 

4.3.  Objectifs de progression

Le nombre de collaborateurs formés et d’heures de formation est en augmentation.

Les Parties conviennent de fixer l’objectif d’aboutir à une proportion équilibrée de femmes bénéficiant d’une formation dans les trois catégories professionnelles, par niveau de qualification.

Article 5. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 
5.1. Référents désignés au sein de HEC Paris

Conformément aux dispositions légales, HEC Paris a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Ce référent et le référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique seront les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel et des collaborateurs pour les questions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

5.2. Formation des référents 

Chaque nouveau référent désigné par la Direction bénéficiera d’une formation spécifique afin de mener à bien ses missions. 

Les conditions de formation du référent désigné au sein du comité social est économique sont prévues par l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique du 19 juin 2019. 

5.3. Lutte contre le harcèlement sexuel 

Une campagne de sensibilisation sera réalisée périodiquement auprès de l’ensemble des collaborateurs de HEC Paris. 

Une communication rappelant l’ensemble des dispositifs mis en place au sein de HEC Paris concernant la lutte contre le harcèlement sexuel sera réalisée périodiquement auprès de l’ensemble des collaborateurs.  

5.4. Prévention des agissements sexistes  

HEC Paris a adhéré en 2020 à L’initiative #StOpE au sexisme ordinaire en entreprise qui a pour objectif la lutte contre les manifestations sexistes en entreprise.

Le sexisme ordinaire se traduit par des signes, des gestes, des propos, et comportements qui peuvent déstabiliser, infantiliser, délégitimer les femmes sur le marché du travail et les conduisent parfois même à s’autocensurer. Ces attitudes, constituent un frein à l’expression des potentiels au sein des entreprises et peut porter atteinte à la qualité de vie au travail.

L’initiative #StOpE promeut les actions prioritaires suivantes : 
Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro 
Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts
Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques   de lutte contre le sexisme ordinaire
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux   agissements sexistes en entreprise
Inciter l’ensemble des salariés à contribuer, à prévenir, à identifier   les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire 
Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière   personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée   et la prise en charge des agissements sexistes 
Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées 
Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire

HEC Paris s’engage mettre en place à minima deux de ces actions par an dans les 3 prochaines années.

Afin que ces initiatives soient relayées au plus près de chacun des collaborateurs, les bienveilleurs seront formés à ces sujets et leurs missions seront élargies. 

5.5. Les bienveilleurs, relais de la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel 

Le rôle des bienveilleurs est élargi à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Pour cela, ils bénéficieront d’une formation de sensibilisation au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. 

Cette formation aura notamment pour objectifs de : 
Distinguer les comportements constitutifs d’un harcèlement sexuel des comportements constitutifs d’agissements sexistes ; 
Connaitre et comprendre le cadre légal ;  
Réagir face à des comportements de harcèlement moral et d’agissements sexistes.

HEC Paris suivra le nombre de formations suivies et le nombre de signalements reçus. 

5.6. Traitement des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

Alerte individuelle

Les collaborateurs s’estimant victimes de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes ou qui en sont témoin ont la faculté d’alerter les acteurs suivants :
La Direction des Ressources Humaines ;
Le référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Le référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique ; 
Les bienveilleurs ;
L’ensemble des managers. 

Les collaborateurs concernés peuvent également se rapprocher d’interlocuteurs externes (médecine du travail et psychologue du travail).

Ces acteurs ont un rôle de soutien et peuvent accompagner le collaborateur vers la Direction des Ressources Humaines afin de déclencher une enquête. 

Procédure d’enquête

En cas d’indices concordants de l’existence d’une situation de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes, HEC Paris met en place une enquête selon les conditions précisées au Chapitre 7 du présent accord.


Chapitre 3. Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article préliminaire 
Un ensemble de dispositions ont été mises en place au sein de HEC Paris afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. Ces dispositifs sont par ailleurs rappelés au sein du présent chapitre. 

Au-delà des actions déjà mises en œuvre, et dans la continuité des dispositions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties souhaitent mettre en place de nouvelles mesures au sein du présent accord, permettant aux collaborateurs un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Article 1. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père de l’enfant, salarié de l’EESC HEC Paris. Si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne salariée qui n’est pas le père de l’enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d’accueil. 

Le gouvernement a annoncé un allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à partir de juillet 2021. 

Bien que cette mesure soit positive et permet aux collaborateurs de bénéficier d’un congé plus long lors de la naissance d’un enfant, les Parties ont constaté que certains d’entre eux peuvent être réticents à bénéficier de la totalité du congé paternité en raison de la perte de salaire que peut engendrer le congé paternité. 

En effet, lors d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le collaborateur perçoit uniquement des indemnités journalières de la part de la Sécurité Sociale, dont le montant maximum est défini chaque année. Cela peut avoir pour conséquence une perte de rémunération pour de nombreux collaborateurs. 

Dans ce cadre, afin d’encourager les collaborateurs à bénéficier de la totalité du congé paternité, HEC Paris s’engage à maintenir le salaire des collaborateurs en congé paternité. 

Maintien du salaire des collaborateurs en congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Afin d’encourager les collaborateurs à bénéficier de ce congé et de leur permettre de ne pas perdre de rémunération, HEC Paris s’engage à compléter le salaire des collaborateurs en congé paternité par rapport à l’indemnité journalière versée par la caisse primaire d’assurance maladie durant toute la durée du congé paternité pris par le salarié. 

Suivi des indicateurs liés au congé paternité et d’accueil de l’enfant 

La Direction suivra le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité par an. 

Article 2. Allaitement au travail 
Les salariées peuvent allaiter leur enfant ou tirer leur lait durant les heures de travail, pendant un an à partir de la naissance de l’enfant.

HEC Paris met à la disposition des collaboratrices concernées un local dédié à l’allaitement. Ainsi, elles bénéficient de 40 minutes par jour pour allaiter leur enfant ou tirer leur lait. Cette période d’allaitement est considérée comme du temps de travail effectif. 

Cette durée peut être répartie en deux périodes : 20 minutes le matin et 20 minutes l’après-midi. En l'absence d'accord avec le manager, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.

Article 3. Mise à la disposition des collaborateurs d’une plateforme de services
3.1. Plateforme garde d’enfants et équilibre des temps 

Les Parties ont conscience que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est nécessaire afin d’alléger la charge mentale des salariés et de leur permettre une meilleure qualité de vie au travail. 

A cette fin, HEC Paris mettra à la disposition des collaborateurs une plateforme de services à domicile en 2022. 

HEC Paris propose la mise en place d’une plateforme accessible en français et en anglais. 

Cette plateforme a pour objectif de permettre aux collaborateurs d’être en contact avec des professionnels afin de bénéficier de services dans les domaines suivants : 
Garde d’enfants ;
Ménage ; 
Sport ;
Petits travaux ;
Garde d’animaux. 

3.2. Suivi des indicateurs liés à l’utilisation de cette plateforme

Au travers de bilans communiqués par la plateforme, HEC Paris pourra suivre le nombre de salariés inscrits sur la plateforme et les services sollicités.  

Article 4. Service social 
4.1. Mise à disposition des collaborateurs d’un assistant social au travail 

HEC Paris met à la disposition des collaborateurs l’intervention d’une assistante sociale du travail. Les collaborateurs rencontrant des difficultés personnelles peuvent solliciter l’intervention d’une assistante sociale gratuitement avec une garantie du secret professionnel. 

L’assistante sociale a pour objectif : 
D’évaluer la situation globale du salarié (vie privée et vie professionnelle) ;
De proposer un accompagnement sur le court, moyen et long terme. 

L’accompagnement proposé est : 
L’information, le conseil et l’orientation ; 
Ecoute et soutien ;
Aide aux démarches et à la décision ;
Médiation et négociation avec des organismes extérieurs. 

Les domaines d’intervention proposés sont : 
Le travail ;
Le handicap ;
La santé ;
La famille ;
Le budget ;
Le logement.

4.2. Suivi des indicateurs 

Le service d’assistanat social remettra chaque année à HEC Paris un compte-rendu des consultations et des domaines d’intervention sur lesquels les collaborateurs ont demandé assistance. 
Ce compte-rendu est anonyme. 

Article 5. Guide sur la parentalité  
5.1. Mise à disposition d’un guide sur les droits liés à la parentalité 

L’arrivée d’un enfant au sein d’un foyer peut entrainer un ensemble de droits pour les salariés. 
Ainsi, le Code du travail prévoit la possibilité pour les collaborateurs concernés de bénéficier de congés spécifiques. 

Afin de permettre aux collaborateurs d’avoir connaissance de ces congés et des conditions pour en bénéficier, un guide sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines en 2021 et publié sur l’intranet de HEC Paris. 

5.2. Suivi des indicateurs 
 
Afin de suivre l’impact de ce guide sur les droits liés à la parentalité, la Direction suivra le nombre de congés liés à l’arrivée d’un enfant pris par salarié sur une année civile. 

Article 6. Télétravail 
Convaincues que le télétravail constitue une réelle opportunité pour les collaborateurs d’avoir une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les Parties se sont engagées en faveur de son développement au sein d’un accord spécifique, signé le 9 mars 2018. 

Article 7. Droit à la déconnexion 
Conscientes qu’un équilibre est indispensable à l’épanouissement de chacun dans l’exercice de ses missions, au sein de son équipe et sur son lieu de travail, les Parties s’accordent sur l’importance d’un bon usage des outils numériques et du plein exercice par les collaborateurs de leur droit à la déconnexion en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de chacun.

Ainsi, les Parties se sont engagées sur un ensemble de dispositions concernant le droit à la déconnexion au sein de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 15 juillet 2019. 

Article 8. Jours enfants malades 
Les Parties rappellent que l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 15 juillet 2019, prévoit le bénéfice pour l’ensemble des salariés d’un droit à 3 jours de congés éventuellement fractionnés pour un enfant malade de 16 ans maximum. Ce congé est porté à 5 jours pour un enfant de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans.

Ces journées d’absence sont rémunérées dans la limite de 2 jours par an pour les enfants malades de moins de 12 ans.

Au-delà de ces deux jours, ces journées d’absence ne seront pas rémunérées.

Article 9. Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes
Les Parties se sont engagées sur des dispositions plus favorables que la loi permettant aux femmes enceintes un aménagement de leur temps de travail pendant leur grossesse. 

Ces dispositions sont présentes au sein de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 15 juillet 2019. 

Article 10. Don de jours 
Afin de venir en aide à des collaborateurs rencontrant des situations difficiles au sein de leur vie personnelle et afin de leur permettre d’être présents dans ces moments, HEC Paris a mis en place des dispositions relatives aux dons de jours. Ainsi, un don de jours peut être réalisé auprès d’un collaborateur déterminé ou sur un fond commun. 

Ces dispositions sont présentes au sein de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 15 juillet 2019. 



Chapitre 4. Diversité, inclusion et lutte contre les discriminations

Article préliminaire 
Les Parties sont convaincues que la recherche de profils variés permet de s’entourer des meilleures compétences et participe ainsi à la réussite de HEC Paris. 

Article 1. Recrutement 
Le recrutement chez HEC Paris conduit également à l'intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de genre.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement d’HEC Paris sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques entre chaque candidat.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à sensibiliser également les acteurs du recrutement sur ce sujet, par le biais des formations mises en place sur le recrutement. 

Article 2. Diversité et inclusion 
2.1. Comité diversité 

Un comité diversité, composé de collaborateurs administratifs et de professeurs a été créé au sein de HEC Paris. 

Les objectifs de ce comité sont : 
Diriger les efforts de l’école en matière de diversité et d’intégration à tous les niveaux, y compris l’élaboration d'une vision, la planification stratégique et le développement des politiques et des pratiques ; 
Encourager les opportunités pour les étudiants, les collaborateurs les professeurs d’HEC de se développer dans leur propre compréhension de la diversité ;
Soutenir les efforts déployés à l’échelle de l’établissement pour garantir des pratiques éducatives équitables pour la communauté étudiante ;
Faire des recommandations à la direction de HEC concernant la diversité et l’inclusion et soutenir leur mise en œuvre ;
Identifier les partenariats et les organisations qui soutiennent la mission de l’école dans la poursuite du développement d’un campus inclusif.

Afin de favoriser la diversité et l’inclusion au sein de HEC Paris, une charte relative à ces sujets et à destination des collaborateurs sera rédigée et applicable au sein de HEC Paris. 

Cette charte aura pour objectif d’affirmer les engagements de HEC Paris, de s’inscrire dans une démarche volontariste et d’agir en faveur de la diversité. 

Par ailleurs, HEC Paris est favorable à s’engager davantage au travers de chartes internationales ou françaises existantes. Ainsi, la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion pourra proposer la signature de chartes en ce sens. 

2.2. Conférences interculturelles 

HEC Paris est un établissement dans lequel de nombreuses nationalités sont représentées. 

Dans le cadre du projet « interculturalité sur le campus HEC Paris », l’Ecole souhaite sensibiliser les collaborateurs aux grands principes de l’interculturalité. 

A ce titre, des conférences en anglais et en français seront mises en place en 2021 afin de valoriser les communications, la cohésion et la diversité culturelle. 

Article 3. Traitement des situations lors d’agissements discriminants  
Les Parties rappellent l’interdiction de tout comportement discriminatoire au sein de HEC Paris. 

Afin de prévenir ce genre de comportement, les Parties souhaitent mettre en place des procédures permettant aux collaborateurs d’alerter sur ces comportements et d’assurer une procédure d’enquête en cas d’indices concordants sur l’existence d’une telle situation. 

A cet effet, le Règlement intérieur de HEC Paris rappelle notamment que tout comportement ou propos raciste, xénophobe, homophobe, et/ou discriminant est interdit.

Pour tout agissement discriminant, raciste, xénophobe et/ou homophobe, le traitement des situations sera réalisé selon la procédure suivante. 

Alerte individuelle

Les collaborateurs victimes ou témoins de comportement ou propos raciste, xénophobe, homophobe, et/ou discriminant ont la faculté d’alerter les acteurs suivants : 
La Direction des Ressources Humaines ;
Les représentants du personnel au comité social et économique ; 
Les bienveilleurs ;
L’ensemble des managers. 

Les collaborateurs peuvent également se rapprocher d’interlocuteurs externes (médecine du travail et psychologue du travail).

Ces acteurs ont un rôle de soutien et peuvent accompagner le collaborateur vers la Direction des Ressources Humaines afin de déclencher une enquête. 

Procédure d’enquête

En cas d’indices concordants de l’existence d’une situation discriminante, notamment raciste, xénophobe et/ou homophobe, HEC Paris met en place une enquête selon les conditions précisées au Chapitre 7 du présent accord.



Chapitre 5. Handicap au travail 

Article préliminaire 
Dans la continuité de la lutte contre la discrimination, les Parties reconnaissent l’importance d’intégrer la diversité au sein des équipes de HEC Paris et qu’il est nécessaire de mettre en place des mesures permettant de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et de maintenir dans l’emploi ceux déjà présents au sein de HEC Paris. 

Article 1. Référent handicap
La Direction des Ressources Humaines a désigné un Référent handicap, dont les principales missions sont : 
Sensibiliser les collaborateurs sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; 
Sensibiliser les collaborateurs à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en collaboration avec la médecine du travail et l’assistante sociale ;
Accompagner les collaborateurs dans leurs démarches pour bénéficier de cette reconnaissance, en collaboration avec la médecine du travail et l’assistante sociale ; 
Suivre les collaborateurs détenteurs de cette reconnaissance au cours de leur carrière professionnelle afin d’adapter leur poste de travail ;
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant une RQTH ;
Assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au cours de leur carrière au sein d’HEC Paris.

Article 2. Etat des lieux de la situation au sein de HEC Paris
Un diagnostic complet de la situation au sein de HEC Paris sera réalisée par le Référent handicap, avec l’intervention d’un prestataire extérieur en 2021. 

Les objectifs de cette analyse sont : 
D’identifier la position de HEC Paris par rapport à l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés ;
Apprécier la capacité de HEC Paris d’intégrer une politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés, en tenant compte de son activité, de la structure des emplois, des contraintes et de l’environnement socio-économique. 

Le compte-rendu de ce diagnostic sera remis à la Direction des Ressources Humaines et à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique. Ce compte-rendu permettra d’adapter et de faire évoluer le plan d’actions présent au sein du présent accord. 

Article 3. Formation  
HEC Paris souhaite former les collaborateurs sur le sujet du handicap au travail. 

Dans un premier temps, un groupe pilote composé de représentants du personnel et de managers volontaires sera créé afin de proposer une formation de sensibilisation au handicap au travail. 

Cette formation aura pour objectif :
De partager une culture commune sur le handicap et faire tomber les représentations ; 
Accorder les rôles de chacun dans l’accompagnement d’un collaborateur ; 
De savoir appréhender et orienter un collaborateur dans les démarches permettant d’obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; 
Donner les clés et des outils concrets en matière d’accompagnement et d’apports d’information aux personnes en situation de handicap.

Le nombre de formations réalisées à la sensibilisation du handicap sera suivi afin d’atteindre un objectif d’au moins 50 collaborateurs formés avant la fin d’application du présent accord. 

Article 4. Sensibilisation au handicap au travail 
Les Parties souhaitent sensibiliser l’ensemble des collaborateurs présents au sein de HEC Paris durant les trois années qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord. 

Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap au travail, une campagne de communication sera réalisée. 

Cette campagne aura pour objectif de sensibiliser sur : 
Les différentes formes de handicap qui peuvent exister et lutter contre les idées reçues afin de faire évoluer les visions qui peuvent être stéréotypées. Cette démarche a pour objectif de soulever les appréhensions des salariés quant à leurs relations avec des collègues en situation de handicap ;
Informer sur les réalités des handicaps en général et dans l’emploi en particulier, sur des expériences d’intégration réussie concrètes, permettant de dédramatiser les situations de handicap et de faciliter l’accueil de nouveaux salariés handicapés ;
Les intérêts de la déclaration de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Article 5. Accompagnement individuel des collaborateurs 
5.1. Accompagnement des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés 

Un collaborateur ayant déjà la reconnaissance de travailleur handicapé sera accompagné par le Référent handicap sur l’aménagement de son poste tout au long de sa carrière professionnelle au sein de HEC Paris afin de participer au maintien dans l’emploi.

5.2. Accompagnement des collaborateurs souhaitant réaliser les démarches pour bénéficier d’une RQTH 

Le collaborateur concerné peut être orienté par le Référent handicap, la médecine du travail ou l’assistante sociale. 

Le Référent handicap et l’assistante sociale peuvent également accompagner le collaborateur dans l’ensemble des démarches afin d’obtenir la RQTH. 

L’objectif de cet accompagnement est également d’expliquer au collaborateur concerné les avantages de la RQTH, notamment pour sa santé et son cadre de travail. 

5.3. Accompagnement des collaborateurs susceptibles de bénéficier de la RQTH

Les Parties constatent que certains salariés n’ont pas connaissance du principe de RQTH et l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier à ce titre. Les collaborateurs susceptibles de bénéficier de la RQTH peuvent être accompagnés par la médecine du travail, l’assistante sociale et le Référent handicap lorsqu’ils sont susceptibles de bénéficier de la RQTH. 

Le principal objectif de cet accompagnement est de sensibiliser le collaborateur sur la RQTH et des aménagements de poste qui peuvent être proposés. 
Dans l’ensemble des cas, le Référent handicap désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines reste un interlocuteur privilégié pour l’ensemble des collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé et dans l’aménagement de leur poste de travail, en collaboration avec la médecine du travail. 

Article 6. Sous-traitance responsable 
HEC PARIS souhaite développer son soutien aux organismes d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés en développant le recours aux contrats de prestation de services et de fournitures avec le secteur protégé (Etablissements et Services d’Aide par le Travail – ESAT – et Entreprises Adaptées – EA).

La Direction des Achats de HEC Paris travaillera à développer le recours aux contrats de prestation de services et de fournitures avec les secteurs protégés.  



Chapitre 6. Prévention des risques psycho-sociaux 

Article préliminaire
La protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs est au cœur des valeurs portées par HEC Paris.

Les Parties entendent souligner l’importance qu’elles accordent à la prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux. Afin de garantir une qualité de vie au travail, elles affirment leur volonté d’intégrer la prévention de ces risques dans les réflexions sur l’organisation du travail et les pratiques de management, notamment lors des périodes de transformation.

Article 1. Définition
Les risques psychosociaux désignent l’ensemble des facteurs qui peuvent porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des collaborateurs, de manière individuelle ou collective. Ils ont un caractère plurifactoriel, et peuvent être engendrés par des situations personnelles, professionnelles et organisationnelles.

Les Parties conviennent que les principaux facteurs de risques psycho-sociaux sont le stress, l’intensité du travail et le temps de travail, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique, l’insécurité de la situation de travail, le harcèlement et la violence.

Pour la définition du stress, les Parties conviennent de se référer à l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 selon lequel « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est alors capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée des pressions intenses. »

Pour la définition du harcèlement moral, les Parties retiennent la définition donnée par le code du travail selon lequel « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » 

Pour la définition de la violence au travail, les Parties retiennent la définition qu’en donne l’accord du 26 mars 2010 selon lequel « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… ». Ces violences peuvent être internes, c’est-à-dire se manifester entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement, ou externe, lorsqu’elles surviennent entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à HEC Paris présente sur le lieu de travail.

Les risques psycho-sociaux peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ou subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail.

Article 2. Identification et évaluation des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux font l’objet d’une étude au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, disponible à l’ensemble des collaborateurs.

Article 3. Information et sensibilisation des managers
HEC PARIS rappelle aux collaborateurs que le règlement intérieur d’HEC PARIS prévoit que « chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des personnes avec lesquelles il travaille. »

L’implication de chacun des collaborateurs est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience des risques psychosociaux.

A ce titre, les managers ont un rôle particulier à jouer, en ayant notamment pour objectif constant la recherche d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la bonne organisation du service.

Les Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines poursuivra la mise en place d’actions de formation et/ou d’information et de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail à destination des managers. Ces formations permettront d’appréhender et de comprendre les risques psychosociaux afin de les identifier, les analyser et les limiter.

Article 4. Les formations 
Afin de prévenir les risques psychosociaux, des formations aidant à la gestion du stress sont mises en place au sein de HEC Paris.

Article 5. Les bienveilleurs 
En 2016, HEC Paris a créé une instance désormais intitulée « les bienveilleurs ». 

5.1. Composition et rôle des bienveilleurs 

Composition 

Cette instance, composée de 8 membres volontaires, ayant suivi une formation spécifique à la prévention des risques psychosociaux est un véritable relais-terrain, accompagnant les collaborateurs et les managers dans la détection et la prévention des risques psychosociaux.

Lorsque le nombre de membres de cette instance sera réduit à 5, un nouvel appel à candidature sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Les candidats seront reçus par la Direction des Ressources Humaines lors d'un processus de recrutement afin de garantir l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences attendues pour le rôle de bienveilleur. 

Si, à l'issue du processus de recrutement, le nombre de candidatures s’avérait plus important que le nombre de membres de l’instance à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidats de services non représentés au sein des référents RPS, afin que l’ensemble de la population qui compose HEC Paris soit représentée dans cette instance.

La liste des bienveilleurs, ainsi que leurs coordonnées sont disponibles par voie d’affichage, ainsi que sur l’intranet.

Lors de la nomination de nouveaux bienveilleurs, la Direction des Ressources Humaines informera leur manager du rôle des bienveilleurs et des missions qui leur sont confiées afin de les sensibiliser sur l’importance de ces membres au sein de HEC Paris et de la conciliation de ces missions avec l’activité professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que le temps passé en réunion sur convocation de la Direction est du temps de travail effectif. 

Rôle et missions

Dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux au travail, les bienveilleurs accompagnent les collaborateurs se trouvant en situation de mal être au travail. Ce sont des facilitateurs qui écoutent les collaborateurs qui les sollicitent et orientent ceux qui le souhaitent vers un ou plusieurs des membres du réseau de Prévention des RPS.

Leur mission prévoit également de remonter à la Direction des Ressources Humaines les différentes difficultés individuelles ou collectives et les éventuels risques psychosociaux qu’ils peuvent détecter, en conservant l’anonymat des collaborateurs qui le souhaitent. Ils accompagnent également les collaborateurs qui le souhaitent vers une procédure de médiation ou le déclenchement d’une alerte lorsque les conditions en sont réunies.

La mission des bienveilleurs s’oriente également vers l’écoute et l’accompagnement des collaborateurs victimes ou témoins de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes au travail. 
Les bienveilleurs ont également pour mission de remonter à la Direction des Ressources Humaines les situations d’harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes dont ils ont connaissance, en conservant l’anonymat des collaborateurs qui le souhaitent. 
Ils accompagnent les collaborateurs qui le souhaitent vers la procédure d’alerte lorsque les conditions sont réunies. 

La mission des bienveilleurs suppose le respect le plus absolu de la confidentialité des informations souvent sensibles qui leur sont confiées.

Fonctionnement 

Les bienveilleurs exercent leurs missions sur leur temps de travail. Le temps consacré à leur rôle de bienveilleur est donc considéré comme du temps de travail effectif. Cependant, si le temps consacré à ces missions devient exceptionnellement plus important, les bienveilleurs peuvent alerter leur responsable hiérarchique pour aménager temporairement leur charge de travail. La Direction des Ressources Humaines reste l’interlocutrice privilégiée pour accompagner les bienveilleurs et leurs supérieurs hiérarchiques dans cet aménagement.

5.2. Formation des bienveilleurs 

Les bienveilleurs bénéficient chaque année d’une journée et demie de formation. Par ailleurs, une réunion annuelle est organisée par la Direction des Ressources Humaines pour aborder le fonctionnement de l’instance. Le compte-rendu de cette réunion est transmis aux membres du réseau « Prévention RPS ».

Article 6. Coordination des actions de prévention : le réseau de prévention RPS et le comité de prévention RPS 
Le réseau de Prévention RPS est un réseau regroupant des acteurs présents au sein d’HEC Paris et dont le rôle est de prévenir et limiter les risques psychosociaux individuels et collectifs. 

Le réseau de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :
La Direction des Ressources Humaines ;
Le comité social et économique;
Les bienveilleurs ;
L’assistante sociale ;
Le psychologue du travail ;
Le médecin du travail ;
L’ensemble des managers. 

Afin de coordonner l’ensemble des démarches de ce réseau en matière de prévention des risques psychosociaux, HEC Paris a mis en place un comité de Prévention RPS. 

Le comité de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :
Deux représentants de la Direction ;
Deux membres du comité social et économique dont au moins un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique ;
Deux bienveilleurs ;
Le médecin du travail ;
Le psychologue du travail. 

Ce Comité se réunit trois fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. Ces réunions ont pour objet le suivi des situations individuelles ou collectives et l’élaboration de propositions d’améliorations permettant de mettre fin ou réduire les risques analysés. 

Le compte-rendu de ces réunions est transmis à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique.
 
En cas de besoin, et sur demande de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique ou à l’initiative de la Direction de HEC Paris, une réunion extraordinaire pourra être organisée. 

Les membres de ce Comité pourront inviter aux réunions des personnes extérieures à ce Comité.

Article 7. Dispositif d’écoute et d’accompagnement 
HEC Paris a mis en place en octobre 2017 un dispositif d’écoute et d’accompagnement à destination des collaborateurs afin de prévenir et de gérer les risques psychosociaux et d’assurer un accompagnement psychologique des collaborateurs. 

Cet accompagnement est effectué par un Psychologue du travail qui intervient auprès des collaborateurs de HEC Paris sur le campus de Jouy-en-Josas. 

Les collaborateurs peuvent également se rendre au cabinet du Psychologue. 

Les objectifs de ce dispositif sont les suivants : 
Prévenir les risques santé ;
Enclencher un travail qui permette au collaborateur de s’apaiser, de se renforcer et de se transformer ;
Contribuer à la définition d’un plan d’action collectif sur mesure afin d’assurer la prévention sur le long terme.

Chaque collaborateur peut bénéficier de quatre rendez-vous par événement déclencheur d’un mal-être. Sur demande du Psychologue du travail, la Direction peut autoriser à ce que ce nombre de rendez-vous soit porté à six. Si le collaborateur ressent le besoin de poursuivre des séances avec un psychologue, celui-ci pourra être orienté par le psychologue du travail vers un autre professionnel afin de poursuivre une thérapie. Ces séances supplémentaires ne sont pas financées par HEC Paris. 

L’anonymat et la confidentialité des consultations sont garantis.

Suivi des actions 
Un bilan annuel du dispositif d’écoute et d’accompagnement sera présenté à la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique. 
Ce bilan comprendra notamment le nombre de collaborateurs reçus par le psychologue du travail. 

Article 8. Traitement des situations de risques psychosociaux 
Un ensemble d’actions permettant de traiter des situations de risques psychosociaux sont mis en place par HEC Paris :
Les alertes individuelles ;
L’établissement d’un plan d’action adapté à chaque situation ;
La médiation ;
La procédure d’enquête. 

8.1. Alertes individuelles

Les collaborateurs en situation de mal-être au travail, de stress, ou victimes ou témoins de harcèlement ou de violence ont la faculté d’alerter les bienveilleurs des difficultés qu’ils rencontrent. Les bienveilleurs auront un rôle d’écoute et de soutien. Ils pourront accompagner le collaborateur vers une procédure de médiation et/ou dans le déclenchement d’une enquête.

Les collaborateurs peuvent également saisir leur hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines et/ou les représentants du personnel. 

8.2. Etablissement d’un plan d’action

Certaines situations n’étant pas liées au relationnel peuvent impliquer plusieurs facteurs tels que l’organisation d’un service, des évènements personnels etc. La Direction des Ressources Humaines pourra établir un plan d’action, adapté à chaque situation. 

8.3. Médiation

Certaines situations de souffrance au travail ne justifient pas l’engagement d’une enquête. Telle est notamment le cas d’une situation de mésentente entre collaborateurs.

Dans de telles situations, le besoin des collaborateurs concernés est la création d’un espace d’échange, de compréhension mutuelle et de reconstruction d’un environnement de travail qui ne soit plus source de telles souffrances.

Pour remédier à ces difficultés, les Parties souhaitent privilégier la voie de la médiation.

Sur demande de tout salarié qui s’estime victime de souffrance au travail en raison du comportement d’un autre collaborateur ou d’une situation à laquelle pourrait remédier un autre collaborateur, une réunion rassemblant un membre de la Direction des Ressources Humaines et un bienveilleur, si le salarié le souhaite, sera organisée dans un délai de 10 jours.

Si la voie de la médiation reste envisagée par les parties à l’issue de cette première réunion, une deuxième réunion se tiendra en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, d’un bienveilleur et des collaborateurs concernés.

Le médiateur peut être une personne interne à HEC Paris ou une personne extérieure, choisie par la Direction des Ressources Humaines. 

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.

8.4. Procédure d’enquête 

En cas d’indices concordants de l’existence d’une situation pouvant porter atteinte aux droits des personnes et révéler des faits de harcèlement ou de violence, HEC Paris met en place une enquête selon les conditions précisées au Chapitre 7 du présent accord. 


Chapitre 7. Procédure d’enquête

En cas d’indices concordants de l’existence d’une situation pouvant porter atteinte aux droits des personnes et révélant des faits : 
Discriminants, notamment racistes, xénophobes et/ou homophobes ;
De harcèlement moral ;
De violence ;
De harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes ;

HEC Paris met en place une enquête diligentée par la Direction des Ressources Humaines et associant un membre du comité social et économique.

Si des faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sont révélés, l’enquête sera diligentée par un membre de la Direction des Ressources Humaines et un membre du comité social et économique qui disposent de compétences spécifiques sur ces sujets. 

Dans le cadre de cette enquête, il est rappelé les principes suivants :
Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
Toutes les personnes entendues dans le cadre de l’enquête peuvent se faire assister par un collaborateur de HEC Paris, ayant ou non un mandat de représentant du personnel ;
Le membre de la Direction des Ressources Humaines et le membre du comité social et économique qui réalisent l’enquête sont tenus à une obligation de confidentialité ;
Aucune information ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause. Des informations anonymisées peuvent être divulguées lors des entretiens, lorsque cela est absolument nécessaire ;
Les plaintes et alertes doivent être étayées par des informations détaillées ;
Les plaintes et alertes doivent ensuite être suivies d’enquêtes traitées sans retard ;
Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
Un accompagnement psychologique adapté sera proposé aux salariés concernés ;
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Si les besoins de l’enquête le justifient, il pourra également être fait appel à une assistance extérieure et notamment aux services de santé au travail.

Le résultat de l’enquête fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par les deux personnes qui ont mené l’enquête. 

Ce compte-rendu est remis à la Direction des Ressources Humaines, qui, au regard des résultats de l’enquête, pourra prendre toutes les mesures nécessaires. 

Les conclusions de l’enquête seront communiquées au comité social et économique. 

Un retour de cette enquête sera également réalisé auprès du collaborateur concerné et éventuellement des collaborateurs ayant participé à l’enquête quand les circonstances le permettent en respect avec les principes énoncés ci-dessus.


Chapitre 8. Qualité de vie au travail 

Article 1. Définition
L’Accord National Interprofessionnel signé en 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

La qualité de vie au travail découle de la conjonction de différents facteurs, et renvoie à la perception qu’en ont les salariés. Les facteurs contribuant à la perception de la qualité de vie au travail reconnus par l’ANI sont les suivants :

La qualité de l’engagement de tous
La qualité de l’information partagée 
La qualité des relations de travail
La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif
La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
La qualité du contenu du travail
La qualité de l’environnement physique
La possibilité de réalisation et de développement personnel
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
Le respect de l’égalité professionnelle.

Les Parties s’accordent sur le fait que l’ensemble des dispositions prévues au sein du présent accord et au sein de divers accords en vigueur au sein de HEC Paris participent à la qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs présents à HEC Paris. 

Article 2. Mesure de la qualité de vie au travail perçue
Afin d’assurer une expression des collaborateurs sur ce sujet, HEC Paris souhaite mesurer régulièrement la qualité de vie au travail perçue. 

Pour cela, HEC Paris poursuivra les mesures de la qualité de vie au travail, dans la continuité de celles déjà mises en place en 2017 et 2019, sur une périodicité au moins équivalente. 

Ces mesures ont pour objectif de constituer une évaluation de la qualité de travail perçue au niveau collectif, d’en mesure les variations dans le temps, et de constituer un support à la définition des actions menées en matière de management et de politique de gestion des ressources humaines.

L’ensemble des modalités concernant ces mesures seront fixées par le comité de pilotage créé à cet effet et comprenant des représentants du personnel.



Chapitre 9. Négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Le présent accord constitue un véritable plan d’action sur un ensemble de thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité, l’inclusion et sur la qualité de vie au travail. Les Parties s’accordent sur le fait que l’ensemble de ces mesures nécessitent un temps d’application supérieur à une année pour s’appliquer et surtout pour pouvoir en étudier les conséquences. 

Dans ce cadre, les Parties ont également souhaité négocier sur les modalités des prochaines négociations relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, conformément aux articles L.2242-10 et L.2242-11 du Code du travail. 

Dans ce cadre il a été convenu de ce qui suit. 

Article 1. Périodicité 
Depuis l’autonomisation de HEC Paris et la désignation de délégués syndicaux par les organisations syndicales représentatives à HEC Paris, la Direction engage chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

Les Parties s’accordent pour allonger la périodicité de négociation concernant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Ainsi, HEC Paris engagera tous les trois ans une négociation sur l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail avec les délégués syndicaux. 

Article 2. Calendrier et lieu des réunions 
Les Parties se réuniront à nouveau au dernier trimestre 2023 afin de négocier à nouveau sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

La Direction proposera à ce moment un calendrier prévisionnel de réunions. 

Les Parties se réuniront sur le Campus de HEC Paris situé à Jouy-en-Josas. En cas de changement de lieu, la Direction de HEC Paris en avertira les délégués syndicaux avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours. 

Article 3. Les thèmes de négociation et les informations remises par l’employeur 
Conformément au calendrier ci-dessus, les Parties se réuniront afin de faire un bilan des mesures contenues au sein du présent accord et de négocier dans un premier temps sur l’ensemble des thèmes abordés au sein du présent accord. 

Dans ce cadre, les Parties se réuniront également afin de négocier sur l’ensemble des thèmes prévus par les dispositions légales et actuellement contenues au sein de l’article L.2242-17 du Code du travail. 

A cet égard, l’employeur mettra chaque année à la disposition des délégués syndicaux un ensemble d’informations, dont les informations de suivi des indicateurs prévus au sein du présent accord et transmettra également un rapport des réunions et des travaux de la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion. 

La mise à disposition de ces informations permettra également de suivre l’ensemble des engagements pris au sein du présent accord. 

Chapitre 10. Dispositions finales

Article 1. Entrée en vigueur et durée du présent accord  
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt pour une durée de trois ans.

Article 2. Suivi du présent accord
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord est assuré par la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du CSE et également lors de la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

A la demande de l’une des Parties, celles-ci pourront se réunir afin d’analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier tout projet de solution pouvant améliorer l’application des présentes stipulations.

Article 3. Révision du présent accord
Une négociation relative à la révision du présent accord pourra s’ouvrir à tout moment.

La demande de révision sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’avis de réception, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. 

Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre ou du courrier électronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Article 4. Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une des dispositions prévues par le présent accord deviendrait illicite en raison d’un changement législatif et/ou réglementaire et/ou jurisprudentiel, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter cette situation.

Article 5. Publicité et dépôt
Dès sa signature, le présent accord sera notifié par HEC Paris à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HEC Paris. 

Il sera porté à la connaissance des salariés de HEC Paris par tout moyen.

La Direction déposera le présent accord conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 

Fait à Jouy-en-Josas, le 22 mars 2021