ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION 
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE 





ENTRE LES SOUSSIGNE(E)S


La société TAPIR, société à responsabilité limitée, au capital de 42.000 euros, dont le siège social est situé 8, Rue des Acilloux à COURNON D’AUVERGNE (63800), immatriculée sous le numéro 503 167 264 RCS de CLERMONT-FERRAND, représentée aux présentes par XXXX, en qualité de Gérant,


D’UNE PART


ET


XXXX, membres titulaires du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections


D’AUTRE PART




APRES QU’IL EUT ÉTÉ RAPPELE CE QUI SUIT

La Société TAPIR, basée à Cournon d’Auvergne est une entreprise spécialisée dans la mise à disposition d’aspiratrices excavatrices avec chauffeurs à destination des entreprises du bâtiment.
Elle occupe actuellement 55 salariés et applique la convention collective nationale du transport routier du 21 décembre 1950.

Il est rappelé qu’il a été décidé, dans le courant de l’année 2016 d’initier une démarche de progrès en concluant le 20 janvier 2017 un accord d’entreprise, régissant la durée du travail des chauffeurs et/ou opérateurs, qui permet d’apporter une certaine souplesse dans l’organisation du temps de travail pour accroître la productivité dans l’entreprise.

Au-delà de cet accord, qui n’a nullement vocation à être remis en cause dans le cadre du présent accord et demeure donc applicable, la société souhaite poursuivre la démarche de progrès RH entreprise en remettant à plat la durée du travail actuelle des autres salariés de l’entreprise, et ce, dans la lignée des dernières réformes législatives.

La direction a donc décidé de dénoncer les pratiques existantes et de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :

maintenir la qualité de vie des salariés en leur permettant de bénéficier de jours de RTT au cours de l’année tout en flexibilisant l’organisation du travail ;

continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (Titre 3), de réitérer et préciser le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ainsi que d’encadrer le droit à la déconnexion (Titre 5).

La société étant pourvue de représentants du personnel, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres du CSE titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés à l’issue de deux réunions (04/11/2019, 12/12/2019).



IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1

DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1 	CADRE JURIDIQUE DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L. 2232-23-1 du Code du travail.

ARTICLE 2 	OBJET

Il a pour objet de permettre à la société :
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours et des chauffeurs et/ou opérateurs dont la situation demeure régie par l’accord du 20 janvier 2017, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Titre 3) ;
de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article 
L. 3121-58 du Code du travail le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ;
de fixer les modalités du droit à la déconnexion (Titre 5).

ARTICLE 3 	PRIMAUTE DU PRÉSENT ACCORD POUR L’AVENIR

Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, à l’exception de l’accord conclu le 20 janvier 2017 régissant l’organisation du temps de travail des chauffeurs et/ou opérateurs.

ARTICLE 4 	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société à l’exception :

des chauffeurs et/ou opérateurs, dont la situation est régie par l’accord du 20 janvier 2017 ;
et des cadres dirigeants, ces derniers n’étant pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, quel qu’en soit le motif, sera exclu des dispositions de ce même accord. 

En effet, compte tenu des difficultés pratiques d’adaptation desdites dispositions au personnel embauché pour une durée limitée, les parties signataires conviennent que celui-ci sera occupé dans un cadre hebdomadaire, à raison de 35 heures par semaine.

Par exception, ce même personnel pourra être soumis aux dispositions prévues dans le présent accord, s’il apparaît qu’ils sont intégrés à un service et/ou à une activité requérant une organisation de leur temps de travail identique à celle des salariés employés à durée indéterminée.

Sont également exclus du champ d’application du présent accord, les salariés à temps partiel.

Il est précisé que, par exception, l’article 7 du présent accord relatif aux congés payés dans l’entreprise a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

TITRE 2

DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 5	DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION – DEFINITION DE LA SEMAINE

La société a décidé par le présent accord d’appliquer la durée légale de travail décomptée sur l’année :
soit en heures avec attribution de jours de repos ;
soit en jours pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait.

Il est précisé que la société pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits mensuels en heures). 

ARTICLE 6	REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos est, sauf dérogations particulières, le dimanche.

ARTICLE 7	CONGES PAYES

Il est rappelé que l’ensemble des salariés de la société ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés pour une année complète.

Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, leurs droits à congés payés sont calculés prorata temporis, selon les dispositions légales en vigueur.

Les congés payés de l’ensemble des salariés de l’entreprise (y compris les chauffeurs / opérateurs, par exception aux autres dispositions du présent article) auront donc vocation à être régis par les dispositions suivantes.

7.1. - Période d’acquisition et de prise des congés payés

Pour des raisons de simplification, les parties ont convenu de caler la période d’acquisition et de prise des jours de congés payés sur la même période.

Les jours de congés acquis au cours de la période allant du 1er juin d’une année N au 31 mai d’une année N+1 peuvent donc être pris au cours de cette même période.

En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle et dans l’hypothèse, par nature exceptionnelle, d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée (dans les cas limitatifs énumérés aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du Code du travail) les règles applicables sont les suivantes :
en cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant la période annuelle, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié si celui-ci a pris plus de congés payés qu’il en a acquis ;
inversement, si à la date de rupture du contrat de travail, le salarié concerné bénéficie encore d’un reliquat de congés payés, ceux-ci seront rémunérées conformément aux dispositions légales.

Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 mais de l’année ne peuvent être reportés sur la période suivante.

7.2. - Fixation des congés payés

Les dates de congés payés sont fixées par l’employeur, en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés..

Les salariés sont donc invités à présenter leur souhait de date de congés auprès de leur supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance :

d’un mois pour toute demande de prise de 1 à 5 jours ouvrés de congés ;
de 3 mois pour toute demande de congés d’une durée supérieure à 5 jours. 

La feuille de demande de prise de congé sera soumise au contrôle de la direction, qui fera part de son accord ou de son désaccord sur la demande dans les 15 jours calendaires suivants le dépôt de la demande.

Il est précisé que la société continuera, dans la mesure du possible, à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à son bon fonctionnement.

L’employeur devra respecter un délai d’un mois s’il entend modifier l’ordre et les dates 
de départs prévues.


7.3. - Fractionnement des congés payés

La durée du congé principal doit être minimum de douze jours ouvrables sans pouvoir excéder vingt-quatre jours ouvrables.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord que le fractionnement des congés payés au-delà des 12 jours ouvrables n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.






TITRE 3

AMENAGEMENT ET REPARTITION 
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
	
L’organisation du temps de travail sur l’année implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.

L’accord organise donc les conditions de cette gestion.

C’est ainsi que le présent titre fixe :
les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, (sous-titre 1) ;
les principes généraux de l’organisation de la durée du travail (sous-titre 2).


Sous-Titre 1 – Modalités d’aménagement et d’organisation 
de la répartition de la durée du travail sur l’année


ARTICLE 8	PÉRIODE DE REFERENCE

La période de décompte de la durée du travail correspond à l’année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 9	PERSONNEL ASSUJETTI

Le présent sous-titre s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des chauffeurs et/ou opérateurs, dont la durée du travail est régie par l’accord en date du 20 janvier 2017.

Sont également exclus du présent titre les salariés en forfait annuel en jours visés au titre 4 du présent accord.

ARTICLE 10	REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS
Les parties ont convenu pour ce personnel une répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La durée moyenne hebdomadaire du travail applicable à ce personnel est de 35 heures sur l’année.

La durée du travail hebdomadaire est fixée à 37 heures.

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés environ 12 JRTT pour une année complète de travail, correspondant à environ 90,80 heures de travail.

En effet, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.

Par exemple, au titre de l’année 2020, le calcul s’effectue comme suit :




ARTICLE 11	HORAIRES – PLANNINGS PREVISIONNELS – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE
L’organisation et les horaires appliqués lors de l’entrée en vigueur du présent accord sont ceux affichés dans l’entreprise.

L’horaire hebdomadaire de référence pourra bien entendu varier en fonction des besoins et des modalités de fonctionnement de chaque service. 

Les horaires ou la durée du travail hebdomadaire pourront être modifiés s’il survient l’une des hypothèses suivantes :

surcroit ou baisse d’activité ;
remplacement d’un salarié absent (maladie, congés, repos).

Lorsque l’absence d’un salarié ne permet plus d’assurer la permanence du service, le responsable du service recherche en concertation avec les autres salariés du service les modifications à apporter.

Lorsqu’aucun accord ne peut être trouvé au sein de l’équipe, le responsable de service fixe les horaires qui s’imposent aux salariés.

Les salariés sont informés des modifications d’horaires et de durée du travail par écrit au moins 3 jours ouvrables à l’avance.

ARTICLE 12	MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE REPOS (dits JRTT)
Seules les semaines complètes travaillées (37 heures) ouvrent droit à des jours de repos (dits JRTT).

Il est précisé que l’acquisition des jours de repos (JRTT) est subordonnée à la présence du salarié pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 10 ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail.

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT (telles que les heures de délégation), si elle a pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l'acquisition d'un quelconque droit à repos pour la semaine concernée.


ARTICLE 13	MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS (dits JRTT)
Les parties ont profité de cet accord pour préciser et clarifier les modalités de prise des jours de repos. Il est précisé qu’à la demande expresse des membres du CSE, et pour éviter toute disparité de traitement entre les salariés compte tenu des aménagements d’horaires octroyés, les JRTT seront convertis en heures dans le cadre de leur acquisition et de leur prise.
Il est donc institué un crédit d’heures, qui sera crédité chaque mois en tenant compte des règles exposées à l’article 12 et débité lors de la prise des jours de RTT, en fonction du temps de travail réel initialement prévu pour le salarié ce jour.
13.1.	Prise des jours de repos (JRTT)
Les jours de repos doivent être pris dans la période de référence (avant le 31 décembre de chaque année) puisqu’il s’agit de la période retenue pour répartir la durée du travail.
Les jours non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Les jours de repos (JRTT) peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé qu’en tout état de cause, la durée de l’absence sera décomptée en heures, sur la base du temps de travail réel du salarié.
La moitié des jours de repos doit être pris au choix du salarié, le reste étant fixé par l’employeur. 
La fixation par le salarié des jours ou demi-journées de repos comporte certaines limites :
interdiction de prendre des jours ou demi-journées de repos pendant les périodes de forte activité ;
possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos entre eux dans la limite de 2 jours ;
possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos aux congés payés, sous réserve de poser en priorité les congés payés par semaine entière sur les périodes de fermeture et de congés annuels ;
possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos aux week-end et jours fériés ;
prise en compte obligatoire des « nécessités du service ».
La modification des dates de jours ou demi-journées de repos doit être notifiée au salarié ou à l’employeur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant la date fixée.
Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité, absence de salarié…) à 2 jours calendaires.
13.2.	Demande de repos
Le salarié présente sa demande en respectant un délai minimum de 15 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos. Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose. Le salarié doit formuler sa demande écrite sur un support mis à sa disposition par le service administratif (ou par l’intermédiaire d’un logiciel si c’est le cas)
13.3.	Réponse de l’employeur
L’employeur ou le Responsable doit donner sa réponse au salarié dans les 7 jours calendaires suivant la réception de sa demande. L’employeur ou le Responsable peut différer la prise de repos sollicitée par le salarié en considération « d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’exploitation ».
Lorsqu’il est impossible, pour les mêmes raisons, de satisfaire plusieurs demandes simultanées, les demandeurs doivent être départagés selon l’ordre de priorité suivant :
demandes déjà différées ;
situation de famille ;
ancienneté dans l’entreprise.
Dans l’impossibilité d’accéder à la demande du salarié, si nécessaire, l’employeur ou le Responsable explique les raisons et, le cas échéant, lui indique les règles de départage appliquées et lui demande de proposer une autre date en accord avec l’employeur ou le Responsable. 
En tout état de cause, la durée pendant laquelle le repos peut être différé ne pourra excéder six mois. Ce délai se décompte à partir de la date choisie initialement par le salarié. L’employeur ou le Responsable répond par écrit à la demande du salarié.
13.4.	Inaction du salarié
Lorsque le salarié a été informé sur ses droits à repos, mais qu’il ne les a pas pris ou n’a pas demandé à les prendre dans les délais qui lui étaient impartis, l’employeur ou son responsable le relance et sera tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos avant la fin de la période de référence (soit le 31 décembre).
Le repos ne peut pas être remplacé par le versement d’une indemnité. Le salarié qui n’a pas demandé à prendre ses jours de repos pendant la période de référence perd son droit.
13.5.	Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 9 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité de ses droits à repos, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des droits à repos supérieur à ses droits acquis, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

13.7.	Conséquences de la prise du repos sur le droit à majoration pour heures supplémentaires
Lorsqu’une semaine (ou la période équivalente) comporte un nombre d’heures supérieur à la durée légale, dont certaines correspondent à des heures de repos, celles-ci n’ouvrent pas droit à majoration de salaire pour heures supplémentaires.
13.8.	Tenue de compteurs individuels d’heures
Pour tous les salariés bénéficiaires de ce mode d’organisation du travail, la direction tiendra un compteur individuel des jours de repos avec une équivalence en heures pour les raisons exposée à l’article 13.

Pour information, ce suivi est organisé, à la date de signature des présentes, par le logiciel de gestion de paie. Le choix du système de gestion de paie pourra bien sûr être modifié par la Direction sous réserve d’être remplacé par un autre dispositif qui permette aux parties d’effectuer un suivi.
13.9.	Information du salarié 
Le salarié sera tenu régulièrement informé de ses droits en matière de repos sur le bulletin de paie ou sur un document annexé. Ce document rappellera le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos ainsi que le nombre de jours ou demi-journées de repos effectivement pris au cours du mois.


Sous-Titre 2 – Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail


ARTICLE 14	DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.

Celle-ci correspond à la durée légale du travail pour les salariés.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas, y compris les repas pris, par exemple, avec des collègues, un supérieur hiérarchique et/ou un client, fournisseur, pour lesquels la présence n’est pas obligatoire ;
les temps de pause.
Il est également rappelé que :
le temps de déplacement pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ;
toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail en raison d’une demande particulière de l’employeur, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit financière, conformément aux dispositions de la Convention collective ;
en revanche, la part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire ;
et en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail.

Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.



ARTICLE 15	DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. 

Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. 

ARTICLE 16	HEURES SUPPLEMENTAIRES

16.1.	Décompte des heures supplémentaires

Le décompte de la durée du travail s’effectue dans le cadre de la semaine civile.

Il est expressément convenu que la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures, en application de l’article L. 3121-35 du Code du travail.

Ce décompte s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire fixée au présent accord soit 37 heures.

16.2.	Accomplissement d’heures supplémentaires

La décision de la Direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.

Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Les heures supplémentaires seront effectuées en priorité du lundi au vendredi.

Le travail le samedi sera exceptionnel et sur la base du volontariat.

A défaut de volontaire, la Direction pourra imposer le travail le samedi dans des cas exceptionnels.

16.3.	Contrepartie aux heures supplémentaires

En cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail fixée par l’article 11 du présent accord, les heures excédentaires effectuées entre 37 h et 42 h seront majorées à 25 %, celles effectuées à partir de la 43ème heure seront majorées à 50%.

16.4.	Repos compensateur équivalent

En application des articles L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

Le recours au repos compensateur équivalent devra demeurer très exceptionnel.

Le salarié doit formuler sa demande auprès de la Direction qui dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande.

Les modalités de prise du repos compensateur équivalent seront identiques à celles des jours de repos exposés à l’article 13.

16.5.	Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 250 heures.

ARTICLE 17	CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES

Les salariés doivent se présenter et quitter leur poste aux heures mentionnées par l’horaire affiché.

Il est au préalable précisé que les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, telles que fixées dans l’entreprise et que leur utilisation présentera, au surplus, un caractère obligatoire.



ARTICLE 18	LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine.


TITRE 4

MODALITES DES FORFAITS JOURS

Cet accord permet, pour les cadres de préciser les modalités d’organisation des forfaits annuels en jour.
ARTICLE 19	SALARIES VISES
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres relevant de la classification du Groupe 1 de la convention collective nationale « Transport routier » en vigueur au jour de la signature du présent accord ;

personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 20	DUREE DU FORFAIT JOURS

20.1. 	Décompte de la durée du travail en jours

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. 

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salariés à temps partiel.
20.2. 	Période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile.
20.3. 	Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (JNT).

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre théorique de JNT applicable à la période de référence à venir.

Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière ou demi-journée et ne sont pas reportables. 

La prise des JNT, contrepartie du forfait annuel, est déterminée en prenant en considération des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client et en informant préalablement la Direction via le formulaire dédié à cet effet.

20.4. 	Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. 
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :
nombre de jours au titre du forfait jours  
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

ARTICLE 21	RÉGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise (salon, réunion commerciale, action commerciale, animation en agence...).

ARTICLE 22	REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 23	GARANTIES

23.1. 	Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
La Direction insiste pour que les 218 jours du forfait soient travaillés en priorité les jours ouvrés de la semaine hors jours fériés, ponts et week-end.
23.2. 	Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
les dates des journées ou de demi-journées travaillées ;
les dates des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
23.3. Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 23.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 24.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
23.4. Entretien annuel 
En application de l’article L. 3121-65, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.


ARTICLE 24	RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Par principe, les jours de repos doivent impérativement être pris par les salariés, le but étant de leur permettre de bénéficier de temps de repos de manière régulière.

Le salarié qui le souhaite pourra cependant, à titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 7 jours.


ARTICLE 25	EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au titre 5.

Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).

Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que les envois de SMS, e-mails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits, sauf cas exceptionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.

ARTICLE 26	CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

La convention individuelle de forfait en jours devra ainsi être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Cette convention précisera notamment :

les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours par an) ;
la rémunération correspondante ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.

La convention précisera également que :

le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.


TITRE 5

LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES 
ET SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
	
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.
Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (, 7º du code du travail). 

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

ARTICLE 27	SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 


ARTICLE 28	LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

ARTICLE 29	REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail).



Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 30	DROIT A LA DECONNEXION
30.1. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Le présent titre consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.
Mesures de contrôle 
Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.


TITRE 6

DISPOSITIONS FINALES
	
ARTICLE 31	DUREE

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 32	ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

ARTICLE 33	MODALITES DE SUIVI

L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux membres du Comité Social et Economique volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre).

Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.

Pour la première année, la commission se réunira également à mi exercice pour faire un point sur l’organisation mise en place.

ARTICLE 34	DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

ARTICLE 35	REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 36	DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

ARTICLE 37	INFORMATION

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.



ARTICLE 38	COMMUNICATION

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par la Direction.

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.


Fait à Cournon d’Auvergne, 17 décembre 2019

En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ;
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent ;
1 pour la société TAPIR ;
1 pour l’affichage ;
1 pour les représentants du personnel.



Membres titulaires du CSE			   Pour la société TAPIR

Le Gérant 
	XXXX



Annexe 

Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2019
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (1 tombant sur le dimanche)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2019.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (218) = 9 jours sur 2019.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,198 arrondi à 0,20.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail