Accord  référendaire relatif à la Durée et à l’Organisation du Temps de Travail au sein d’Orano DA – Diagnostic Amiante




Entre les soussignées :

La Direction de la société Orano DA – Diagnostic Amiante dont le Siège Social est situé au 1 Route de la Noue – Zac de Courcelles – 91 196 Gif-Sur-Yvette, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général de la Société Orano DA – Diagnostic Amiante.




D'une part,

Et les salariés de la société Orano DA – Diagnostic Amiante :

Le procès-verbal constatant la ratification des salariés figure en annexe au présent accord.




D'autre part,

Désignées ci-après ensemble « les parties »


















PREAMBULE


Jusqu’au 31 décembre 2017, la société MSIS Assistance SAS portait l’activité Diagnostic Amiante/Mesures d’empoussièrement et la société STMI portait l’activité de Désamiantage.

Le 1er janvier 2018, la business Unit Démantèlement et Services a fait l’objet d’une modification des entités juridiques avec l’absorption des sociétés AMALIS SA, MSIS Assistance SAS et POLINORSUD SAS par la société STMI SA, aujourd’hui dénommée Orano DS – Démantèlement & Services.

Dans ce contexte, l’absorption de la société MSIS Assistance SAS par la société STMI devenue Orano DS – Démantèlement & Services, ne permettait plus de garantir l’indépendance entre l’activité de Diagnostic Amiante/Mesures d’empoussièrement et l’activité de Désamiantage, exigée par les textes réglementaires.

Ainsi, la société Orano DS – Démantèlement & Services ne peut pas exercer les activités de Repérages/Mesures sur des matériaux susceptibles de contenir de l’amiante et réaliser en parallèle les prestations de Désamiantage, même si chacune des prestations est réalisée par une organisation propre au sein de la même entité juridique. Il est donc décidé de retenir un schéma d’organisation séparant les activités de Diagnostic Amiante/Mesures d’empoussièrement de l’activité de Désamiantage au sein de deux entités juridiques distinctes.

Ainsi, la société Orano DA – Diagnostic Amiante, détenue à 100% par la société mère Orano DS, a été créée en date du 23 octobre 2015 et a été immatriculée au greffe du Tribunal d’Evry le 17 aout 2018. 

La société Orano DA – Diagnostic Amiante porte les activités de mesures d’empoussièrement, diagnostics et repérage amiante.

La société Orano DA est une entreprise de moins de onze salariés, tous précédemment employés au sein d’Orano DS – Démantèlement & Services.  Ainsi, il est apparu essentiel d’étendre le statut collectif actuellement applicable à Orano DS – Démantèlement & Services au bénéfice des salariés qui ont accepté de rejoindre Orano DA – Diagnostic Amiante.

Le présent accord est un accord d’entreprise conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

A cet égard, il est rappelé qu’en application de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre, suivie de l’ordonnance rectificative 2017-1718 du 20 décembre 2017, et de la loi de ratification 2018-2017 du 29 mars 2018, le présent accord pourra déroger, y compris dans un sens moins favorable, aux dispositions de la convention collective ayant le même objet, à l’exception toutefois des domaines limitativement énumérés par la loi où l’accord de branche va primer de manière impérative ou aura interdit aux accords d’entreprise de comporter des stipulations différentes.







Chapitre I : Cadre juridique, objet et champ d’application du présent accord


Article 1 : Cadre juridique 


La loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 dite Loi travail ainsi que de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a autorisé les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, à conclure des accords référendaires, portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le Code du travail.

Un important travail de diagnostic de la situation a été conduit en préparation de la négociation par la Direction de la société Orano DA – Diagnostic Amiante.

L’ensemble de la démarche a conduit à l’élaboration du présent accord. Il est précisé que la rédaction de celui-ci a été guidée notamment par la volonté de permettre à l’ensemble des salariés de disposer d’une organisation du temps de travail cohérente avec l’activité de la société Orano DA tout en garantissant aux salariés des conditions de travail favorables.  

Chaque collaborateur a été convié à une réunion de présentation et/ou a bénéficié d’un entretien personnalisé pour lui permettre de prendre connaissance du projet d’accord et de poser toutes les questions nécessaires à sa bonne compréhension.

Par message électronique du 17 mai 2019, la Direction de la société Orano DA a donc proposé un projet d’accord et a invité l’ensemble du personnel à se prononcer par référendum sur son adhésion au présent projet d’accord.

La consultation a eu lieu le 14 octobre 2019 et les salariés ont voté à bulletins secrets.

Approuvé par la majorité des deux tiers du personnel conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord d’entreprise est conclu par ratification du personnel (cf. ANNEXE 1). 


Article 2 : Objet de l’accord  

-Adapter les modalités d’aménagement de la durée du travail afin d’assurer une organisation optimisée du temps de travail et adaptée à l’activité de la société Orano DA ;
-Mettre l’ensemble de ces dispositions en conformité avec les normes conventionnelles et légales ;
-Garantir aux salariés des conditions de travail favorables en assurant notamment un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.


Article 3 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des  salariés d’Orano DA, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail. 

Les Ingénieurs et Cadres liés par une convention de forfait annuel en jours sont soumis aux dispositions de l’accord de groupe « Contrat social NEW AREVA 2017 » du 31 mars 2017, comme rappelé à l’article 4.2 du présent accord. 
 

Chapitre 2 : Durée du travail et principes liés à la définition et au décompte du temps de travail


Article 4 : Salariés à temps complet


Article 4.1 : Personnel mensuel en décompte horaire 
	

Les parties conviennent que la durée de référence collective de travail effectif applicable aux salariés en décompte horaire (autres que le personnel en service continu) est fixée à             35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. La durée de référence du temps de travail effectif applicable chaque année civile sera calculée sur la base du nombre de jours calendaires de l’année diminué des samedis et dimanches, des jours fériés tombant du lundi au vendredi et de 25 jours de congés payés, le résultat étant augmenté de 7 heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite maximale de 1607 heures par an (voir annexe 1).

Cette durée de référence annuelle sert de seuil de déclenchement des heures supplémentaires, dont certaines seront toutefois rémunérées en cours d’année.


Article 4.2 : Cadres liés par une convention de forfait annuel en jours

Ces salariés sont soumis à l’accord de groupe « Contrat social NEW AREVA 2017 » en date du 31 mars 2017, notamment pour ce qui concerne la durée annuelle de référence ainsi que le décompte du temps de travail et la gestion des JRTT. Il est rappelé qu’aucune disposition du présent accord d’entreprise ne saurait aller à l'encontre de cet accord de groupe.

Pour rappel, conformément à l’article 13 de l’accord de Groupe, sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe dont ils font partie.


Article 5 : Salariés à temps partiel/ forfait jours réduit


Article 5.1 : Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel/forfait jours réduit le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée collective de travail appliquée dans son unité de travail.  



Article 5.2 : Procédure de passage à temps partiel ou à temps complet
 
Les salariés à temps complet qui souhaitent passer à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit doivent le demander par écrit au Service Ressources Humaines.                           Le Service Ressources Humaines fait connaître sa réponse dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. Cette réponse se fait par écrit et doit être motivée en cas de refus.

En cas de réponse positive, le passage effectif à temps partiel ou en forfait jours réduit aura lieu dans un délai maximal de 3 mois.

Une procédure similaire est appliquée en cas de demande de salariés à temps partiel de travailler à temps complet ou de changer de formule de temps partiel.

Le salarié travaillant à temps partiel/forfait jours réduit bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.


Article 5.3 : Egalité de traitement avec les salariés à temps complet

Le salarié travaillant à temps partiel/forfait jours réduit bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Ainsi, la société garantit au salarié travaillant à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification égale, en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel/forfait jours réduit est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.


Article 5.4 : Congés payés et JRTT

Les salariés à temps partiel/forfait jours réduit travaillant dans les unités auxquelles s’applique une modalité prévoyant l’octroi de JRTT pourront bénéficier de JRTT au prorata de leur temps de travail contractuel. 

Les droits à congés payés des salariés travaillant à temps partiel/forfait jours réduit seront fixés au prorata du temps travaillé.

Lors de la signature de leur contrat de travail ou d'un avenant, la répartition de leurs JRTT attribués au prorata de leur temps de présence et la fixation du nombre de congés payés leur sera expliquée.




Article 5.5 : Heures complémentaires

Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, compte tenu des exigences de l’activité, le plafond d’heures complémentaires est porté au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel et calculée sur la période de référence prévue dans son unité de travail. Ces heures complémentaires seront majorées conformément à la réglementation en vigueur.


Article 6 : Principes liés à la définition et au décompte du temps de travail des salariés en décompte horaire


Article 6.1 : Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
Outre les heures au poste de travail, et les temps expressément assimilés par la réglementation, sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail et pour le calcul des heures supplémentaires  :

l’intervention en cas d’astreinte y compris le temps de trajet,

les heures de formation prévues dans le plan de formation ou inscrites au plan en cours d'année,

les heures de visite médicale et les examens nécessaires à la tenue du poste,

les heures de délégation,

les heures de voyage en grand déplacement effectuées dans la limite d’un cumul hebdomadaire travail/voyage égal à 35 heures maximum pour les salariés en modulation du temps de travail,

les temps de recouvrement effectués au poste de travail et validés par le Responsable hiérarchique du salarié,

le temps d’attente sur site lorsque les circonstances tenant à l’organisation technique du chantier ou aux impératifs techniques du client ne permettent pas au salarié d’intervenir immédiatement.

Ne constituent pas du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail mais sont néanmoins indemnisés comme du temps de travail effectif et rentrent dans la base de calcul des heures supplémentaires  :

le temps d’habillage et de déshabillage concernant les tenues dont le port est obligatoire et lorsque l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail,

les temps de douche compris dans l’horaire contractuel / affiché,

les temps de pause pour le personnel posté.


Article 6.2 : Temps de voyage au-delà de 35 heures et de recherche logement

Les temps de voyage effectués au-delà d’un cumul hebdomadaire travail/voyage égal à          35 heures en cas de modulation prévue à l’article 7 du présent accord ainsi que les heures de recherche logement ne constituent pas du travail effectif mais donnent lieu à indemnisation  sur la base du taux horaire. 

Cette indemnisation est versée au mois le mois.

Ces temps sont pris en compte pour le calcul des temps de repos obligatoires.

Pour rappel, les règles concernant les heures de recherche logement sont les suivantes : en application de l’accord national de branche (métallurgie) du 26 février 1976 sur les conditions de déplacements, le salarié partant en déplacement pour une durée prévue supérieure à deux semaines bénéficie, à son arrivée à destination, sauf si le logement lui est réservé par l'employeur ou le client, d'un temps d'installation indemnisé sur la base du salaire réel sans majorations, dans la limite maximale de 4 heures.

Ces heures d’installation doivent être utilisées en priorité lors de l’arrivée du salarié à destination. Dans le cas où le salarié en aurait besoin, il pourra utiliser ce temps d’installation au cours de la mission, à condition qu’il n’ait pas épuisé le crédit de 4 heures, et si les deux conditions suivantes sont réunies :

validation préalable du manager,

utilisation des heures sur le lieu de la mission.


Article 6.3 : Durées maximales, temps de pause et repos 

La durée quotidienne du travail effectif est limitée à 10 heures par jour.

Les parties conviennent toutefois que cette durée maximale pourra être portée à 12 heures de travail effectif par jour pour les activités de maintenance ou pour des motifs liés à des impératifs de sécurité et de sûreté. Il est précisé que les activités de maintenance n’incluent pas les activités d’assainissement, de démantèlement ou de logistique nucléaire.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 h de temps de travail effectif.
Elle ne peut dépasser 44 heures de temps de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives.
En tout état de cause, le cumul du travail effectif  et non effectif tels que définis aux articles 6.1 et 6.2 du présent accord  ne pourra dépasser 12 heures par jour et 60  heures par semaine. 

Le nombre de jours de travail ne pourra pas dépasser 6 jours consécutifs.

Toute période de travail quotidienne supérieure à 6 heures doit comprendre une pause d’au moins 20 minutes consécutives. Cette pause ne se cumule pas avec la pause déjeuner des salariés en horaire normal (HN), ni avec la pause rémunérée des salariés postés.


Conformément à l’article L. 3131-2 du Code du travail, la durée du repos quotidien de            11 heures consécutives pourra être réduite à 9 heures pour :

exceptionnellement les remplacements non prévus de salariés en équipes successives, en faisant appel prioritairement au volontariat,

 les organisations qui prévoient, après avis du CE et du CHSCT (ou des instances qui s’y substitueront ultérieurement: à date le Comité Social et Economique), des changements de rotations en milieu de semaine (hors 5x8),

Les travaux urgents nécessaires pour assurer la sûreté et la sécurité des installations et/ou des personnes.

Un repos équivalent au repos supprimé doit dans ces cas être accordé au salarié la semaine civile suivante.

Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures de repos consécutifs ou 33 heures en cas de dérogation dans les cas prévus ci-dessus). 

Tous les temps n’entrant pas dans la catégorie du temps de travail effectif et non effectif seront, par défaut, pris en compte dans le calcul du temps de repos.


Chapitre 3 : Modalités d’organisation du  Temps de travail applicable aux salariés en décompte horaire 


Article 7 : Décompte sur l’année sous forme de modulation du temps de travail 

Les activités de projets et de prestations de services réalisées par Orano DA nécessitent une adaptation permanente de l’entreprise aux demandes et besoins de ses clients :                                la disponibilité de ses ressources et la forte réactivité de ses organisations sont deux conditions essentielles de la compétitivité des offres sur ces marchés sensibles. 

Les activités d’Orano DA dédiées aux clients se caractérisent par de fortes variations, par une forte saisonnalité et une multitude de contrats de courtes et moyennes durées. 

Par conséquent, il est prévu, dans le cadre du présent accord d’appliquer au sein d’Orano DA un décompte du temps de travail annuel sous forme de modulation du temps de travail ainsi que des modalités de gestion spécifiques associées.

Dans l’hypothèse où il serait nécessaire, pour un site, une unité ou un chantier, d’apporter une exception aux principes fixés ci-dessus en changeant de modalité, ce changement ne pourrait intervenir qu’après négociation au sein d’Orano DA dans le respect d’un délai de prévenance à l’égard des salariés d’au moins 15 jours. 


Article 7.1 : Dispositions générales

La « modulation du temps de travail » ou « annualisation » est mise en œuvre conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Elle permet d’aménager le temps de travail sur une période de référence égale à l’année, autorisant ainsi le décompte des heures supplémentaires à l’issue de cette période.

La Direction souhaite rappeler que l’objectif recherché dans le cadre de la modulation du temps de travail ne saurait être d’aboutir à des compteurs négatifs en fin d’année, situation défavorable tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Cet aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel d’Orano DA, y compris les fonctions administratives et supports, les salariés en CDD, à temps partiel et les intérimaires (à l’exception des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours). 



Article 7.2 : Période annuelle de décompte du temps de travail

L’horaire de travail des salariés augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence égale à douze mois.

Cette période annuelle de décompte du temps de travail commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année et tient compte d’un droit à congé plein.


Article 7.3 : Organisation de la modulation sur l’année  

De façon à compenser, sur la période annuelle de décompte, les semaines de forte activité avec les semaines basses, l’horaire hebdomadaire de référence de travail du personnel peut varier dans les conditions précisées ci-dessous, de telle sorte que les heures de travail effectif accomplies au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement et n’ont pas la nature d’heures supplémentaires, sauf les heures payées en cours d'année tel que prévu à l'article 7.5.1.

7.3.1 : Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés peuvent varier. 

Limite haute

En période de forte activité, la limite haute de modulation est fixée à 48 heures de temps de travail effectif par semaine.

Limite basse

La limite inférieure de modulation est fixée à 0 heure par semaine.

Organisation

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales des repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié sera mensuellement informé de son compteur de modulation (cumul et solde d’heures).
En ce qui concerne les salariés à temps partiel, leur horaire hebdomadaire contractuel pourra varier, selon les activités, et dépasser occasionnellement l’horaire légal de 35 heures sans pour autant excéder les durées maximales du travail. 

7.3.2 : Communication des plannings, délai de prévenance des changements d’horaires et primes associées

Afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle un planning sera transmis 7 jours à l’avance, sauf exceptions concernant les activités impliquant des changements inopinés, et qui ne peuvent donc être planifiées à 7 jours.


Délai de prévenance des changements de plannings et volontariat

La Direction s’efforce d’informer les salariés des changements de plannings sous un délai minimal de 72 heures. En deçà, les salariés devront être volontaires et bénéficieront d’une contrepartie financière.

En cas d’absence de volontaire et au regard des activités de continuité du service de l’entreprise, la Direction désignera un ou plusieurs collaborateurs pour assurer la mission concernée, après avoir pris en considération, autant que possible, les critères suivants à l’égard des collaborateurs pressentis :

Les compétences

La distance entre domicile et lieu de travail (hors déplacement)

La situation familiale

L’état du compteur de modulation

Le nombre de rappels déjà effectués

Contreparties associées aux changements de programme

Dans l’hypothèse de réduction du délai de prévenance en dessous de 72 heures, les salariés concernés bénéficieront de compensations financières dans les conditions suivantes :  

Prime de changement de programme 1 

Cette prime est attribuée au salarié qui accepte une modification de programme dans un délai compris entre 24 heures et 72 heures (1 à 3 jours), y compris pour le travail du samedi pour lequel une majoration spécifique est prévue par le présent accord.


Le montant brut de cette prime est fixé comme suit :

Salariés en grand déplacement :

10 € lorsque la hiérarchie modifie le lieu d’un grand déplacement ou le rythme de travail
20 € lorsque la durée d’un grand déplacement est prolongée

Salariés travaillant localement (hors grand déplacement) :

20 € lorsque la modification concerne un changement de rythme de travail en local ou lorsque la hiérarchie demande au salarié de partir en grand déplacement 

En cas de nouvelle modification intervenant dans un délai inférieur à 24 heures, cette prime ne pourra se cumuler avec la prime de changement de programme 2 visée ci-dessous, qui sera exclusivement versée.


Prime de changement de programme 2

Cette prime est attribuée au salarié qui accepte une modification de planning dans un délai inférieur à 24 heures. 

Le montant brut de cette prime est fixé à :
30 € lorsque la hiérarchie demande au salarié de partir en grand déplacement ou modifie le lieu d’un grand déplacement avant son départ effectif 
30 € lorsque la modification concerne un changement de rythme de travail en local

Précisions relatives au versement des primes prévues au présent article :

Le « changement de programme » visé dans le présent accord et ouvrant droit à une prime se définit comme une modification significative de ce qui était programmé, à savoir :

Rappel au travail, sur la base du volontariat, d’un salarié en absence autorisée, notamment en cas de journée de non travail programmée dans le cadre de la modulation,

Changement de rythme de travail (Passage d’un horaire normal à un horaire posté ou vice versa, passage de l’équipe du matin à l’équipe de l’après-midi…) y compris en cas de départ en formation à la demande de l’employeur.

La réalisation d’heures en plus par rapport à ce qui avait été programmé, préalablement validées par le manager, ne donne pas droit à elle seule à cette indemnisation.

Le changement d’affectation, de poste, ou de chantier sur le même site, et sans changement de rythme de travail n’est pas assimilé à un changement de programme ouvrant droit à la prime.

Le point de départ du délai correspond au moment où le salarié est prévenu par le management. 

Le salarié d’astreinte ne pourra pas prétendre au versement de ces primes de changements d’horaire.

Il n’y a pas de délai de prévenance et donc pas de prime de changement de rythme, si, pour des raisons de planification, un retour anticipé pour un salarié en grand déplacement est programmé. Pour autant, afin de permettre au salarié de s’organiser dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, le management s’efforcera d’anticiper ce type de demande, a minima 48 heures avant. Les frais d’hébergement que le salarié a pu engager lui seront remboursés, (sur la paie suivante et sur présentation d’une facture acquittée).                                   Ce remboursement ne sera opéré que pour une période d’affectation sur un même chantier, inférieure à un mois.


Périodes et indemnité de « modulation zéro » : 

En cas de nécessité de programmer des jours de non-travail, les parties conviennent que chaque jour non-travaillé au titre de la modulation basse ouvrira droit à une indemnité de « modulation zéro » d’un montant égal à 5 € bruts/jour. Cette indemnité ne sera due que si la programmation de jours non travaillés est à l’initiative de l’employeur. A la demande du salarié, un écrit lui sera fourni avec une date de début et une date de fin.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié travaillerait moins de 10 jours calendaires à cause  de la modulation basse au cours d’une même période de paie, le montant cumulé de ses indemnités de « modulation zéro » versées au titre des jours ouvrés non travaillés ne pourra pas être inférieur à 120 € bruts pour cette période de paie .Il est précisé que les jours d’absence du salarié (autres que les jours de modulation basse)  sont comptabilisés comme des jours de travail pour l’application du seuil de 10 jours. 

Les jours non travaillés au titre de la modulation dans le cadre de l’article 5.5 du présent accord se distinguent des congés payés, des JRTT, du temps de repos, ainsi que de l’astreinte. En effet, un salarié en modulation pendant une période basse est susceptible d’être affecté à un poste sous un délai de 72 heures (avec versement de la prime de changement de programme 1 ou 2 prévue à cet effet), avec son accord.

Modalités de communication des changements de programmes

Les modifications d’horaire seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen  (mail, SMS…). Chaque salarié pourra se positionner sur le moyen par lequel il souhaite être contacté. 


Article 7.4 : Heures supplémentaires

7.4.1 : Définition

 Une « heure supplémentaire » est une heure effectuée au-delà de l’horaire contractuellement prévu et à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de l’entreprise.

A cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement être  autorisé par le responsable.


7.4.2 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties conviennent, par le présent accord, de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires, pour les salariés en modulation du temps de travail, à 220 heures par an et par salarié.

Article 7.5 : Conditions de rémunération en période de modulation

7.5.1 : Rémunération au cours de la période de référence (au cours de l’année)
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière indépendamment de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151, 67 h mensuelles. 
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, dans la limite de 44 heures lors des périodes hautes, n’ont pas la nature d’heures supplémentaires car celles-ci sont calculées en fin d’année. Inversement, les heures non effectuées en dessous de             35 heures par semaine, lors des périodes basses, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.

Toutefois, les heures travaillées au-delà de 44 heures par semaine n’entrent pas dans le compteur de modulation, et sont des heures supplémentaires payées au mois le mois avec la majoration conventionnelle.

En outre, afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés, les majorations pour heures supplémentaires de 25% attachées aux heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont toutefois payées chaque mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies. En fin d’année, ces majorations déjà versées en cours d’année seront déduites des heures supplémentaires majorées à rémunérer à ce moment-là.

En ce qui concerne les salariés à temps partiel, les heures  effectuées au cours de la période de décompte au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel et, le cas échéant, au-delà de l’horaire légal ne sont ni des heures complémentaires ni des heures supplémentaires.


7.5.2 : Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année

En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période annuelle de décompte. A défaut de visibilité sur les heures qui auraient dû être effectuées, une valorisation forfaitaire de 7 h par jour sera appliquée.

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période annuelle de décompte du temps de travail seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période annuelle de décompte du temps de travail prévue à l’article 7.2 du présent accord, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. En cas de fin de contrat en cours d’année, les heures non travaillées mais déjà rémunérées au titre de la période de référence seront retenues sur le solde de tout compte.


7.5.3 : Rémunération à l’issue de la période de référence (à la fin de l’année)

Si, sur la période annuelle de décompte du temps de travail, l’horaire réel de travail effectif du salarié pouvant prétendre à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède l’horaire annuel de référence correspondant à 35 heures par semaine en moyenne, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires. 

Elles ouvriront droit aux majorations de salaire pour heures supplémentaires si elles excèdent le volume annuel correspondant à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et déductions faites des majorations déjà payées en cours d’année conformément à l’article 7.5.1 du présent accord.

Les heures éventuellement effectuées au-delà du contingent ouvriront droit au repos compensateur légal tel que prévu par le Code du travail (contrepartie obligatoire en repos).

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue par le présent accord sont des heures complémentaires rémunérées avec les majorations prévues par les articles L.3123–21 et L. 3123–29 du code du travail.


Article 7.6 : Utilisation des heures de modulation positives 

La prise d’un jour de modulation positif correspond à un solde d’au moins 7 heures dépassant la durée moyenne de 35 heures effectuées depuis le début de la période annuelle de décompte du temps de travail.

Les jours de modulation positifs sont gérés dans le cadre de la période annuelle de décompte du temps de travail, en fonction de l’état du compteur « solde global » mis à jour mensuellement. 



7.6.1 : Utilisation de la modulation à la demande du salarié

Le salarié peut utiliser les heures comptabilisées pour une demande d'absence autorisée soumise à validation écrite du manager.

Le manager vérifiera le solde des heures disponibles avant validation. Il vérifiera également l’état du compteur de congés payés, priorité devant être donnée à la prise de ces derniers par rapport aux jours de modulation positifs pour la période du 1er janvier au 31 mai. Il dispose d’un droit de refus, notamment si le nombre de salariés simultanément absents le conduit à ne plus disposer du personnel suffisant pour répondre au besoin des activités.

Lorsque la demande du salarié a été acceptée via un formulaire écrit, l’employeur ne pourra  rappeler ce salarié que si ce dernier est volontaire, même si ce rappel a lieu avec un délai de prévenance supérieur à 72 heures.

Cette utilisation à la demande des salariés n’ouvre pas droit à l’indemnité de modulation zéro.

Affectation au CET : Il est rappelé que les jours d’annualisation positifs peuvent alimenter le CET dans les conditions fixées par l’accord CET Groupe en date du 22 juin 2017 (le salarié peut, au cours du mois de janvier de l’année « n+1 », affecter les jours en question sur les compteurs arrêtés au 31 décembre de l’année « n »).


7.6.2 : Utilisation de l’annualisation à la demande de l’employeur

Cette mise en annualisation par l’employeur pourra se faire tout au long de l’année, en fonction de l’activité. Dans cette hypothèse de journée non travaillée dans le cadre de la modulation, les salariés pourront prétendre à une  indemnité de « modulation zéro » si les conditions figurant à l’article 7.3.2 sont réunies.


Chapitre 4 : Dispositions relatives aux astreintes 


Article 8 : Champ d’application et objet 

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés d’Orano DA, à l’exception des cadres en forfait sans référence horaire.

Le présent chapitre a pour objet de définir les modalités des astreintes nécessaires au bon déroulement des chantiers et/ou au maintien en sûreté et en sécurité des installations de nos clients.


Article 9 : Définition 

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir dans un délai raisonnable,  pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Ce délai doit être en rapport avec la nature de l’intervention et ne saurait, en tout état de cause, excéder une heure.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.


Article 10 : Cas de recours


Article 10.1 : L’astreinte Direction

Elle est mise en place par roulement tout au long de l’année afin d’assurer la continuité du pouvoir de Direction sur les sites dont l’activité le requiert.

Sont concernés par l’astreinte, sur sollicitation de la Direction, les salariés disposant des compétences requises.

Dans le cadre de cette astreinte, le salarié représentant la Direction sera notamment susceptible :


De décider de l’intervention à déclencher dans le cadre des autres astreintes pérennes ou temporaires en place en cas de panne, dysfonctionnement ou anomalie nécessitant une analyse et/ou une opération à caractère d’urgence, sans lesquelles l’activité ne pourrait se poursuivre dans les conditions normales, notamment de sécurité ;

D’être disponible pour répondre aux autres salariés d’astreintes sur leur secteur et/ou aux sollicitations extérieures en cas d’urgence ;

D’intervenir et d’organiser les actions à mener en cas de risque susceptible de mettre en cause la sécurité des personnes et des biens ou la sûreté des installations ou des sites.


Article 10.2 : Les astreintes techniques

L’objet de ces astreintes est de pouvoir réagir en cas de panne, dysfonctionnement ou anomalie nécessitant une analyse technique ou une opération curative à caractère d’urgence, sans lesquelles l’activité ne pourrait se poursuivre dans les conditions normales, notamment de sécurité.

Sont concernés par cette astreinte, sur désignation par la hiérarchie, les salariés d’Orano DA disposant des compétences requises. 

La nécessité d’intervention d’astreinte sera évaluée, sur la base des informations en la possession du personnel d’astreinte et selon les critères suivants :

L’intervention est motivée par des motifs de sécurité, de sûreté ou de qualité pouvant compromettre le bon déroulement d’une opération engagée ;

L’intervention ne peut pas attendre la reprise normale de l’activité des équipes.



Article 11 : Périodes d’astreintes

Concernant les salariés en décompte horaire, l’astreinte couvre les périodes se situant en dehors des horaires du régime de travail auquel appartient le salarié.
Concernant les salariés cadres en forfait annuel en jours, elle se situe en dehors de la journée de travail habituelle.

L’astreinte est susceptible de se dérouler notamment les nuits de semaine, les week-ends, les jours fériés et les JRTT collectifs.
Le week-end d’astreinte débute le vendredi à la fin du régime de travail habituel du service et se termine le lundi à la reprise du régime habituel de travail du service. 
Le jour d’astreinte débute en début du poste de matin et se termine le lendemain en début de poste de matin.

Ces périodes d’astreinte, pendant lesquelles le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Seuls les temps de déplacement et d’intervention sont considérés comme tel pour les salariés en décompte horaire. 


Article 12 : Programmation des astreintes

L’astreinte résulte d’une décision hiérarchique et :

Doit être confirmée, au préalable, par le N+1 afin d’en formaliser les conditions ;

Doit faire l’objet, à posteriori, d’un compte-rendu écrit, dans le cas où l’astreinte a donné lieu à intervention du salarié. 

Ces deux conditions sont cumulatives, et le paiement de l’astreinte est conditionné à la réalisation de ces deux modalités.


Article 12.1 : Informations des salariés

Le planning prévisionnel d’astreintes est établi par le responsable du service concerné, porté à la connaissance des salariés concernés et transmis au service 3SE ainsi qu’au service Ressources Humaines.

La programmation des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance du salarié au moins 15 jours à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou d’activités non planifiables dans ce délai (décontamination piscine par exemple).

Toute modification du calendrier d’astreinte (lié par exemple à un échange de plage d’astreintes entre salariés) devra faire l’objet d’une information auprès du service 3SE et du service Ressources Humaines.

En cas d’astreinte fortuite, lorsque le salarié est prévenu moins de 24 h à l’avance, son accord est requis.


Article 12.2 : Gréement des astreintes

L’employeur prendra en compte, dans la mesure du possible, pour l’établissement des plannings d’astreintes :

les compétences des salariés au regard des interventions susceptibles d’être  effectuées,

 l’équilibre du nombre d’astreintes effectuées par chacun,

 les contraintes personnelles des salariés.

La hiérarchie s'assurera que les salariés susceptibles d’intervenir dans le cadre d’astreintes disposent des qualifications professionnelles nécessaires et fera appel en priorité aux volontaires dans le respect des critères définis ci-dessus.

Pour ce faire, la Direction organisera les formations nécessaires afin de permettre aux salariés inscrits dans les cycles d’astreintes d’acquérir la qualification et les compétences requises.


Article 13 : Fréquence des astreintes et respect des temps de repos

Article 13.1 : Gestion de la fréquence des astreintes

La Direction s’efforcera de limiter la période d’astreinte à une durée maximum d’une semaine entière, week-end inclus, par salarié.

Afin d’y parvenir, un roulement du personnel en astreinte est mis en place afin de réduire au maximum la fréquence des astreintes.


Article 13.2 : Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à la législation en vigueur, seul le temps de déplacement (aller-retour domicile-site) en vue de l’intervention et le temps d’intervention du personnel en astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif. Le temps de disponibilité pendant l’astreinte est considéré comme temps de repos.

Si l’intervention a pour effet de réduire la durée du repos quotidien (11 heures consécutives) et/ou la durée du repos hebdomadaire (35 heures consécutives), le personnel concerné doit alors bénéficier d’un repos intégral à compter de la fin de l’intervention ou le plus rapidement possible en cas de travaux urgents nécessaires pour assurer la sûreté et la sécurité des installations et/ou des personnes. Et ce, à l’exception du cas où il aurait déjà bénéficié entièrement et de façon continue de la durée de repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de l’intervention.

Dans le cas où la prise du repos quotidien suite à intervention a pour effet de décaler l’horaire normal de reprise du travail du salarié concerné, ceci se fera sans impact sur sa rémunération.


Article 14 : Suivi des astreintes

Lors de la saisie de ses heures, le salarié reportera précisément ses heures d’astreintes et ses heures d’intervention (temps de déplacement et d’intervention proprement dit). Celle-ci sera validée par sa hiérarchie et transmise au service des Ressources Humaines en fin de période d’astreinte.


Article 15 : Compensation des astreintes 

Au titre de l’indemnisation de l’astreinte, il y a lieu de différencier :

La période d’astreinte : période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ;

Le temps d’intervention sur le site et le temps de trajet


Article 15.1 : Contrepartie financière des périodes d’astreinte hors temps  d’intervention et de trajet

Les périodes d’astreintes, hors temps d’intervention et de trajet, sont rémunérées de façon forfaitaire comme suit (montants bruts) : 



Astreintes cadres en forfait jours :

Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à effectuer ce type d’astreinte moins de 5 jours au cours d’une même semaine, le complément « forfait intervention cadre au forfait jours » sera versé au prorata du nombre de jours passé en astreinte.


Article 15.2 : Compensation de l’intervention et du temps de trajet lors d’une astreinte

Intervention des salariés OETAM : 

Les heures d’intervention et le temps de trajet sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, majorés le cas échéant.

En cas d’intervention pendant une astreinte, et à l’exception des bénéficiaires de la prime forfaitaire polyvalence métiers La Hague, le salarié est susceptible de bénéficier, si les conditions d’attribution sont réunies, des primes relatives au port de masques et tenues, de la prime de conditions particulières ainsi que des primes « métiers » prévues dans la note de service n°2 relatif aux primes liées aux conditions de travail et aux frais professionnels au sein d’Orano DA, et ce même si une ou plusieurs de ces primes a été perçue, en dehors de l’astreinte, au titre de la même journée de travail. 

Intervention des cadres en forfait-jours sur l’année : 

L’intervention et le temps de trajet en semaine au cours d’un jour travaillé par le cadre en forfait jours sont considérés comme temps de travail et sont par conséquent compris dans le forfait jours.

L’intervention le week-end ou les jours non travaillés du personnel en forfait jours, ouvre droit à compensation de la manière suivante : 

Intervention le week-end ou un jour férié inférieure à 4 heures : ½ journée de repos ;

Intervention le week-end ou un jour férié supérieure ou égale à 4 heures : 1 journée de repos.

La prise des repos acquis en compensation des interventions sera soumise à autorisation préalable de la hiérarchie. Les repos en question devront être pris avant le 31 décembre de chaque période. A défaut de prise, ils pourront être affectés au CET en janvier de l’année n+1. A défaut, ils seront réputés perdus.

Frais liés à l’intervention :

Les salariés utilisant leur véhicule personnel pour intervenir dans le cadre d’une astreinte bénéficieront d’indemnités kilométriques conformément aux barèmes en vigueur au sein de l’entreprise, sans que le plafond ne soit appliqué.


Chapitre 5 : Dispositions diverses


Article 16 : Congés payés et conventionnels

Article 16.1 : Période annuelle de décompte du temps de travail et période des  congés payés

Un congé annuel de 25 jours ouvrés, sur la base de 5 jours ouvrés par semaine, est attribué aux salariés ayant un an de présence effective dans l’entreprise à la date d’ouverture du droit à congés, le 1er juin.

Les salariés n’ayant pas un an de présence bénéficient d’un congé dont la durée est proportionnelle à leur temps de présence effectif. Lorsque le nombre obtenu n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée à la ½ journée immédiatement supérieure.

Lorsque le nombre de jours de congés payés légaux pris entre le 1er janvier et le 31 décembre est inférieur, notamment pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés complets, ou supérieur à 25 jours ouvrés, le volume annuel d’heures ou de jours à travailler sur la période annuelle de décompte est augmenté ou diminué dans la même proportion, ce qui a pour conséquence d’augmenter ou de réduire à due concurrence les seuils de déclenchement des différentes réglementations en matière de durée du travail, et notamment celles concernant le régime des heures supplémentaires et le nombre de jours annuels travaillés.

La maladie survenant pendant les congés payés en suspend le cours.


Article 16.2 : Prime de report du départ en congés payés

En cas d’accord explicite du salarié de modifier la date de ses congés payés sous un délai inférieur à un mois avant la date de départ, et à condition que la prise d’au moins 2 semaines consécutives (y compris hors période estivale) ait été demandée par le salarié et validée par l’employeur, une prime de 200 € bruts lui sera versée.

Le remboursement des frais engagés sur la base des dates initiales de congés sera effectué proportionnellement au préjudice créé, sur présentation d’une facture acquittée. 

Dans cette hypothèse, les modifications ne pourront conduire le salarié à perdre le bénéfice éventuel du ou des jours de fractionnement auxquels il aurait eu droit s’il n’avait pas été rappelé.


Article 16.3 : Congés d’ancienneté

Les congés d’ancienneté sont ajoutés au droit annuel à congés payés lorsque le salarié atteint l’ancienneté requise, conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables.


Article 16.4 : Congés pour évènements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains évènements familiaux d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée, dont la durée est fixée comme suit, en jours ouvrés :

- Mariage / PACS du salarié : 5 jours

- Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant placé en cas d’adoption : 3 jours 

- Mariage d’un enfant : 1 jour

- Décès du conjoint /du pacsé ou du concubin attesté : 5 jours 

- Décès d’un enfant : 5 jours 

- Décès du père, de la mère ou du tuteur légal ayant élevé le salarié : 4 jours 

- Décès d’un grand parent ou ligne directe ou par alliance : 2 jours
 
- Décès d’un frère, d’une sœur, des parents du conjoint : 3 jours 

- Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours 

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire, dans la limite de 2 heures, sur accord préalable du responsable hiérarchique. 


Article 16.5 : Congés enfant malades
Orano DA accordera des jours de congés enfant malade (enfants âgés de moins de 12 ans), sur justificatif précisant la nécessité d’une présence parentale constante auprès de l’enfant (certificat médical), de la manière suivante : 4 jours ouvrés maximum par salarié et par année civile seront pris en charge par l’entreprise à hauteur de 50% de la rémunération.


Article 16.6 : Réserve opérationnelle militaire

Le salarié, qui totalise au moins 3 mois d’ancienneté, appelé à accomplir une période de réserve opérationnelle militaire obligatoire reçoit, pendant cette période, son salaire ainsi que les indemnités diverses et avantages auxquels il aurait droit s'il était en activité (à l’exclusion des primes de repas et des éléments de rémunérations variables), diminués de la solde militaire dont il bénéficie.
Cette disposition est applicable, dans la limite de 5 jours.


Article 17 : Application de la journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée selon les modalités suivantes.

Pour le personnel soumis à la modulation du temps de travail, il est convenu que le premier jour ouvré travaillé de l’année et non férié est considéré de plein droit comme journée de solidarité, dans la limite de 7 heures. Cette journée ne donne pas lieu à rémunération. 

Pour rappel, et conformément à l’accord de Groupe contrat social New AREVA 2017, pour le personnel cadre en forfait jours, le forfait annuel de 215 jours inclut la journée de solidarité.


Article 18 : Compte Epargne Temps (CET)


Article 18.1 : Monétisation des jours épargnés dans les CET (article 2.2.2 de  l’accord Groupe)

Le salarié peut demander la monétisation des jours épargnés dans le Compte Epargne Temps société et le Compte Epargne Temps Groupe, conformément à la règlementation (à l’exception des jours correspondant à l’épargne de la 5ème semaine de congés payés). Cette demande doit être formulée par écrit et peut être faite à tout moment de l’année, (valorisation selon la règle du maintien CP). La demande de monétisation doit porter au minimum sur 3 jours.

Article 18.2 : Epargne des heures de modulation positives  sur le CET

Concernant les heures supplémentaires visées à l’article 5.4 du présent accord, tout ou partie de leur paiement et des majorations qui y sont attachées pourra, au choix du salarié, être remplacé par un repos compensateur équivalent (RCE) et affecté au CET. Il est rappelé que les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.


Article 19 : Indexation des primes prévues au présent accord

Les parties conviennent que les valeurs des primes prévues au présent accord seront indexées sur le Minimum Garanti (MG) jusqu’en 2022. La mise à jour des barèmes se fera par note de service.


Chapitre 6 : Disposition finales 


Article 20 – Validité de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés. 

Pour être valable, l’accord devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions définies à l’article L. 2232-2 du Code du travail.

A défaut d’approbation, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. 

En cas d’approbation, la fiche recueillant l’ensemble des signatures du personnel sera annexée au présent accord. 


Article 21 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Compte tenu du contexte exposé dans le préambule, il a été convenu en accord entre les parties que le présent accord prendra effet de manière rétroactive au  1er janvier 2019. Il  est conclu pour une durée indéterminée.


Article 22 : Modalités de suivi 

En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les salariés signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur la demande d’au moins quatre salariés d’Orano DA. 


Article 23 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les salariés Orano DA se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins quatre salariés d’Orano DA. 



Article 24 : Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités de  l’article L.2232-22 du Code du travail. 
Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles . 

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 25 : Publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent accord sera transmis aux salariés signataires. Il figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : , accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

Le texte du présent accord sera également versé sur la base de données nationale des accords collectifs conformément aux obligations légales.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.


Fait à Courbevoie, le 1er octobre 2019


Pour la société Orano DA – Diagnostic Amiante :

XXX  en sa qualité de Directeur Général d’Orano DA – Diagnostic Amiante








































ANNEXE 2 :



Exemples de calcul de la durée équivalente à 35 heures en cas de décompte annuel

Calcul sur 5 ans