ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À 

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL     





Entre les soussignées :


La Société bioMérieux S.A, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 673 620 399, sise 376, Chemin de l’Orme à MARCY L’ETOILE 69280, représentée par ***********, Directrice des Ressources Humaines France, et ******************, Responsable Relations Sociales France, dûment habilitées,

CI APRES DESIGNEE « La Société » 


	D’UNE PART


ET

Les Organisations Syndicales suivantes :

C.F.D.T représentée par *************************, délégué syndical central


C.G.T représentée par ***************************, délégué syndical central

CI APRES DESIGNEES « Les Organisations syndicales »


	D’AUTRE PART

La Société et les Organisations Syndicales seront collectivement appelées « Les parties ».



SOMMAIRE







































Après qu’il ait été rappelé que :
PRÉAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par : 

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, qui invite les partenaires sociaux à examiner « la possibilité de mettre en place, à titre expérimental, une négociation sur la qualité de vie au travail »,
La loi Rebsamen n°2015-994 relative au dialogue social, du 17 août 2015, qui prévoit une négociation annuelle relative à la Qualité de vie au travail, 
Le 3ème plan de santé au travail 2016/2020 qui inscrit l’amélioration de la qualité de vie au travail comme un levier de santé, de maintien dans l’emploi des travailleurs et de développement de la performance économique dans les entreprises.


Dans le prolongement des accords collectifs existants en lien direct ou indirect avec cette thématique, et en lien avec ce cadre réglementaire, les parties ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours au travers d’un accord ; l’objectif étant de fédérer la politique sociale de l’entreprise autour de la qualité de vie au travail.

Dès lors, ces démarches traduisent la volonté de bioMérieux de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des collaborateurs ainsi qu’au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que bioMérieux a initié, début 2018, une enquête appelée iDay ayant pour but de collecter les idées des collaborateurs eux-mêmes, destinée à améliorer leur quotidien au travail.

Le thème autour de la qualité de vie au travail a fait ressortir des idées telles que : 

L’organisation de la fin de carrière,
La mise à disposition d’un pool de voiture bioMérieux pour les déplacements professionnels intersites,
La possibilité de se ressourcer sur le lieu de travail : salle de repos/micro-sieste, salle multisports, méditation, sophrologie…
Le développement du télétravail,
Etc

Ces idées sont venues enrichir les débats et discussions que les parties ont eus dans le cadre de la négociation du présent accord lors des réunions suivantes :

Vendredi 17 Novembre 2017
Jeudi 7 Décembre 2017
Jeudi 14 Décembre 2017
Vendredi 12 Janvier 2018
Mercredi 4 avril 2018 
Jeudi 6 décembre 2018
Vendredi 21 décembre 2018

Au cours de ces réunions, les parties ont relevé les principales thématiques à développer afin d’améliorer le quotidien de tous :

Le sens au travail,
L’organisation du travail,
Le développement professionnel,
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle,
L’environnement de travail,
L’expression des salariés et le droit à l’erreur ,
Le déplacement des collaborateurs,
La gestion des réunions.

Le présent accord reprend pour partie les actions et moyens déjà existants au sein de bioMérieux S.A et définit les avancées souhaitées par les parties signataires. Il n’a pas vocation à déterminer strictement les conditions des différentes avancées, mais propose des thèmes à implanter dans les mois suivants sa signature. À ce titre, afin de concrétiser les avancées négociées, un calendrier prévisionnel de revoyure ou de mise en œuvre des actions, est annexé au présent accord. 

Au-delà de ces mesures, les parties tiennent à rappeler l’importance d’agir communément afin de pérenniser et développer la qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – Champ d’application 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise bioMérieux S.A, au travers de ses 5 établissements :

Établissement de Marcy l’Etoile et Campus (Rhône),
Établissement de Craponne (Rhône),
Établissement de La Balme Les Grottes (Isère) – IDC (Ain),
Établissement  de Grenoble – Verniolle (Isère et Ariège),
Établissement « KCI » comprenant les sites Ker Lann, Combourg (Ile-et-Vilaine) et Ivry sur Seine (Val-de-Marne).

ARTICLE 2 – Définition 
Afin de s’accorder autour d’un vocabulaire commun, les parties signataires rappellent la définition de la qualité de vie au travail.
L’ANI du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail de la façon suivante : 
« La notion de qualité de vie au travail (QVT) renvoie à des éléments multiples, relatifs notamment aux salariés, mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe : l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail, qui permettent de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».
L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit la qualité de vie au travail comme étant :

« La perception qu'a un individu de sa place dans l'existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. […] ».

Mais il existe plusieurs autres approches de cette notion dont certaines sont reprises en Annexe 1.

La définition institutionnelle de l’OMS met bien en relation les éléments relatifs à chacun (perception des individus) et les éléments objectifs structurant de l’Entreprise (éléments de l’organisation du travail au sens large). 

ARTICLE 3 – La Qualité de Vie au Travail au sein de bioMérieux 

Les différentes thématiques relatives à la qualité de vie au travail ont été regroupées en sous-thèmes par les parties signataires du présent accord. Ces thèmes permettent à l’Entreprise d’agir et de préserver le bien-être au travail de ses collaborateurs.

3.1  Sens au travail / Sens du travail

Le « sens au travail / sens du travail » est relié principalement à l’activité quotidienne du salarié, aux valeurs de l’organisation dans laquelle il évolue et à la coopération entre collègues. Une étude a démontré que «le sens au travail est présent» lorsque nous apprenons de nouvelles choses, pouvons montrer à un collègue comment faire, obtenons du feedback positif.
Le sens au travail / sens du travail  est donc un facteur permettant à chaque collaborateur d’innover, de partager ses pratiques au sein de l‘entreprise en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré. 

Le manager joue ici un rôle majeur. Il est la première personne qui donne du sens au travail de ses collaborateurs.

C’est pourquoi, des accompagnements aux managers sont mis en place au sein de bioMérieux : une formation complète et globale dispensée à tous nouveaux managers, afin qu’ils puissent saisir l’enjeu de leur nouveau rôle de manager ; des séminaires d’intégration ; des propositions plus ciblées de coaching… 

Les parties signataires s’entendent pour que ces actions soient maintenues, renforcées et que cet accompagnement soit le plus constant possible. 

Notamment, la Direction a proposé de développer un parcours d’accompagnement manager :

Organiser des moments d’échanges entre managers spécifiques à leur fonction, afin qu’ils puissent partager leurs bonnes pratiques managériales et ainsi pratiquer du co-développement,

Compléter l’offre de formation actuelle des managers de proximité par des formations sur le feedback, le développement de l’autonomie de leurs équipes, le travail collaboratif, …

Les actions des RH de site et RH Partners sont ici primordiales en ce qu’elles doivent favoriser la transversalité et la coopération entre collaborateurs/services et soutenir les managers dans leur rôle de moteur des équipes.

Ces multiples actions en faveur du management favorisent l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, le développement des compétences managériales de leurs collaborateurs, l’autonomie et le travail collectif.

Cela a pour objectif de préserver l’engagement et la motivation des collaborateurs.

En parallèle de cet accompagnement managérial, tout collaborateur a bien sûr la possibilité de participer aux différentes conférences autour du thème « sens au travail / sens du travail » ainsi qu’aux formations proposées.


3.2  Organisation du travail

L’organisation du travail s’inscrit dans une démarche collective et globale d’entreprise, dont l’objectif est d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et services de l’entreprise, tout en permettant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs.

Au sein de ce thème central, trois sous-thèmes sont apparus primordiaux aux parties pour améliorer et maintenir un bon niveau de qualité de vie au travail des collaborateurs : l’expression des salariés et la communication, avec notamment la bonne utilisation des outils de communication ; l’assouplissement des plages horaires variables et enfin la création d’un compteur permettant la flexibilité du travail.

En parallèle de ces trois thèmes, les parties rappellent l’importance pour chaque collaborateur de pouvoir s’entretenir avec son manager sur tous les sujets en lien avec son poste, comme notamment la charge confiée et l’organisation du travail associée. Dans cette perspective la communication du management vers les collaborateurs est primordiale.

Elle l’est particulièrement lors du changement d’organisation. Les collaborateurs doivent en être le moteur et le vivre le mieux possible. Pour se faire, intégrer les collaborateurs concernés dès le début des changements envisagés et leur permettre de pouvoir s’exprimer sur le projet, permettra une meilleur appropriation desdits changements.

À ce titre il est rappelé qu’un changement d’organisation ou de façon de travailler, fait l’objet d’un accompagnement au changement avec une méthodologie structurée et des intervenants internes ou externes (par exemple : Mérieux Université).


3.2.1. Moyens de communication 

Les outils de communication jouent ici un grand rôle : savoir s’en servir est un prérequis absolument nécessaire pour envisager l’organisation du travail.

La société met à la disposition de ses collaborateurs plusieurs outils informatiques, octroyés en fonction des nécessités du poste de travail.

On peut notamment citer : 

Ordinateur portable
Messagerie Outlook
Messagerie rapide (ex. Cisco Jabber)
Outils de conférence à distance (ex. WebEx)
Salle de visio conférence
Téléphone portable

L’ensemble de ces outils peut permettre à chaque collaborateur de maîtriser sa visibilité et sa disponibilité aux autres.

Les parties insistent sur la nécessité pour chacun de respecter les statuts indiqués par les utilisateurs de ces outils. De cette manière, la disponibilité et l’organisation du travail de chacun, peuvent être mieux maîtrisées et apporteront un meilleur confort de travail à chacun.

À titre d’exemple : un collaborateur en présentation avec son Jabber ouvert, se met en « indisponible » pour le temps de la présentation. Il signifie alors son temps d’indisponibilité, et les autres collaborateurs doivent alors respecter le statut.

La société, tout en s’assurant que l’organisation du travail réponde aux enjeux de l’Entreprise, accompagnera les collaborateurs en difficultés sur les outils mis à leurs disposition.

A ce titre, le service informatique a d’ores et déjà initié ce type d’accompagnement en proposant à tous les collaborateurs des sessions de formations courtes sur tous les supports mis à disposition.

La Direction s’engage à maintenir ce type d’accompagnement.

De la même manière, des outils de gestion de projets peuvent être utilisés par les services afin de faciliter et rationnaliser l’organisation du travail de chacun. 



3.2.2. La flexibilité des horaires 

Dès 1992, les partenaires sociaux ont saisi l’importance de la flexibilité des horaires et ont mis en place des horaires variables au sein de l’entreprise.

Dans le cadre du présent accord, il est apparu évident qu’un assouplissement des conditions des horaires variables soit nécessaire. L’intérêt pour les collaborateurs est d’avoir plus de maîtrise dans l’organisation de leur travail pour accroitre leur bien-être au travail et donc leur motivation et productivité.

Le principe de cet assouplissement consistera principalement à réduire la plage fixe de présence obligatoire, actuellement déterminée comme suit : 9h/11h30 – 14h/16h.

Les parties signataires conviennent de fixer une date de revoyure afin de déterminer les conditions de cet assouplissement ainsi que la date d’entrée en vigueur, et ce au plus tard à la fin du 1er  trimestre 2019. (cf. calendrier prévisionnel en Annexe) 


3.2.3. Création d’un compteur « Flex job »

Le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant de travailler hors de l’entreprise, grâce à l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication. 

Les avantages d’un télétravail ponctuel sont nombreux : la réduction du temps passé dans les transports, une meilleure concentration, le gain de productivité, une baisse de l’absentéisme…

La société bioMérieux, pionnière en la matière, a très tôt encadré cette organisation particulière du travail en définissant et déterminant des conditions strictes d’utilisation du télétravail.

L’Accord d’Entreprise « Santé au travail » du 19 octobre 2012, encadre ainsi le dispositif de télétravail régulier au sein de l’entreprise.

Néanmoins, tous les collaborateurs ne peuvent prétendre à cette organisation régulière du travail, en ce qu’ils ne remplissent pas les conditions requises à ce type d’organisation (manque d’autonomie, pas de moyens de communication adaptés, organisation du poste nécessitant de travailler en équipe…).

Les parties signataires ont donc convenu, en parallèle du télétravail régulier existant, la possibilité, pour les collaborateurs dont le poste le permet, de pouvoir travailler en dehors de l’entreprise de manière ponctuelle et non régulière.

Il sera donc créé dans l’outil Gestor un compteur appelé « Flex job », offrant la possibilité aux collaborateurs dont le poste le permet, d’utiliser des jours de travail à distance appelés «  jours de flex job ». Ces jours seront utilisables en accord avec le manager, pour la bonne continuité du service. Le collaborateur proposera une date qui devra être acceptée au préalable par le manager. Gestor sera mis à jour, en principe avant la prise de ce jour ou demi-journée de flex job, ou a postériori par exception. Mais dans tous les cas, le manager devra en être averti avant.

Ces jours ne seront pas cumulables d’une année sur l’autre.

Les contours, la création et le lancement de ce compteur seront déterminés et implémentés avant le 1er avril 2019. 

Les parties rappellent qu’il existe également des risques/inconvénients à cette organisation particulière du travail : un risque d’isolement social, de conflits familiaux, d’addiction au travail, de difficulté à séparer vie professionnelle et vie personnelle (brouillage des frontières), de perte de vie d’équipe et de motivation, perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise… 

Il est donc important d’avoir un équilibre entre les différents mode d’organisation du travail et d’être vigilant quant à l’utilisation du télétravail régulier ou des jours de flex job.


3.2.4. Déplacement des collaborateurs et gestion des réunions 

Les déplacements professionnel des collaborateurs ainsi que la gestion des réunions ont été soulevés par les parties au cours des négociations.

Concernant les déplacements des salariés, il est convenu que les parties se réuniront ultérieurement afin de rediscuter l’accord qui fixe les conditions d’indemnisation de ces temps.

Concernant la gestion des réunions, la Direction rappelle les principes élémentaires suivants, et invite toute personne organisatrice/participante à les respecter : 

Éviter de positionner des réunions avant 9h et/ou de faire finir la réunion après 18h,
Ne pas fixer, autant que faire se peut, de réunion entre 12h30 et 13h30, hors exceptions (notamment les personnes en horaires décalés, contraintes horaires dues à l’étranger…),
Fixer un ordre du jour de la réunion, afin que chaque invité puisse savoir s’il a un intérêt/une valeur ajoutée à la réunion en question
S’autoriser et autoriser une personne à ne participer qu’à une partie de la réunion, lorsque cela a du sens,
Respecter les horaires de début et de fin de réunion,
Préférer des réunions courtes,
Terminer la réunion, autant que faire se peut, 5 minutes à l’avance, afin de permettre à ceux qui ont une réunion tout de suite après d’être à l’heure,
Clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener pour en garder toute l’utilité.

Le respect de ces quelques règles élémentaires, doit permettre de garder le sens de sa présence, de son intervention lors de la réunion afin de conserver un sentiment d’utilité et de sens du travail.

Il est ici rappelé qu’une formation sur le bon déroulé d’une réunion existe au catalogue du Learning Portal.

En outre, une charte de bonne conduite de réunion est annexée au présent accord.


3.3  Développement professionnel

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant au collaborateur de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences.

L’objectif étant ici de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité. Cette valorisation du travail concourt notamment au développement professionnel et personnel.

Les parties s’accordent pour dire que des temps d’échanges, entre collaborateurs et managers, sont nécessaires, afin d’aborder les questions relatives au développement professionnel.

La quantité et la qualité des échanges réguliers entre le collaborateur et son manager demeurent primordiales Elles permettent d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le collaborateur.

En outre, au sein de la Société, deux moments formels sont notamment prévus pour échanger sur ces sujets, à travers le dispositif PMP (cf : accord GPEC) :

Les entretiens annuels d’appréciation permettent de faire le bilan annuel du travail réalisé, des objectifs définis et valider la compatibilité avec la charge de travail réelle. Ces objectifs doivent s’inscrire dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Notamment pour les cadres au forfait jours dont la charge de travail est une composante de ce moment d’échange. À ce titre, le manager doit s’assurer que la charge de travail est en adéquation avec le temps de travail du salarié (il comprend le temps nécessaire à l’activité au sein des IRP pour les élus et DS), la prise régulière des congés, le temps consacré à la formation professionnelle.
Les managers seront particulièrement attentifs à la variation de la charge de travail des membres de leur équipe, pouvant notamment être induite par l’évolution des activités et l’absentéisme. 

Cette préoccupation, notamment sur la charge de travail, devra être une priorité tout au long de l’année, et non pas uniquement au moment des entretiens annuels formalisés. 

L’entretien professionnel (appelé aussi « plan de développement ») à mi année, permet à tout collaborateur d’officialiser ses souhaits d’évolutions, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel.

Il est ici rappelé que le plan de formation annuel donne accès à des formations liées au savoir être, ce qui permet également de développer ses compétences relationnelles et de communication.


3.4 Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties réaffirment leur implication en faveur de l’équilibre ambitions professionnelles et projets personnels, ainsi que l’importance de veiller au respect de cet équilibre qui passe notamment par : 

Des horaires de travail permettant cette conciliation, 
Un temps de repos quotidien et hebdomadaire suffisant pour le salarié,  
Le respect des périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, week-end, maternité, maladie…)

À ce titre, la Direction est attentive aux différentes situations que peut vivre le salarié au sein de l’Entreprise, mais également dans sa vie privée, et tente de lui apporter des solutions organisationnelles de facilité. 



3.4.1. Droit à la déconnexion

Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques, tels que la téléphonie et la connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Voir à ce titre le paragraphe 3.2.

Il est ici rappelé qu’étant une entreprise internationale, des sollicitations par mails notamment peuvent exister à des heures tardives ou matinales.

Les parties veulent affirmer un principe de « déculpabilisation » : chacun peut librement, sans craindre de sanction ou de reproche, décider de ne pas répondre à ce type de sollicitation, par mail, au moment immédiat où il la reçoit. En particulier lorsqu’elles arrivent très tôt, très tard ou les jours non travaillés.

Les parties affirment également que la déconnexion est bien un droit et non une obligation. 

La Direction rappelle l’importance du respect des périodes légales de repos, participant à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et sera vigilante aux risques associés pour la santé des collaborateurs.
À ce titre, les parties rappellent que les pauses journalières doivent être des vrais moments de repos et de déconnexion où chacun peut librement se reposer comme bon lui semble : téléphone, discussions, isolement, relaxation, micro-sieste, lecture…

En outre, afin que le droit à la déconnexion soit un vrai levier d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la Direction s’engage à sensibiliser les managers sur les pratiques suivantes : 

gérer les messages par priorité, se fixer des plages pour répondre,
limiter l’envoi de mails après 20h ou le week-end (sauf relation avec l’étranger le nécessitant) ;
lors des absences, mettre un message automatique le signalant et faire un renvoi vers la personne en charge du suivi pendant cette période,
lors des absences, déléguer sa signature lorsque nécessaire,
être capable de se déconnecter et de ne pas regarder ses mails durant la soirée, le weekend et les vacances.


Les parties signataires tiennent à rappeler qu’il est important, en tout temps, de rester courtois, d’écrire de façon intelligible et de veiller à ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le message. 

En outre, lorsque la situation s’y prête, les parties encouragent les collaborateurs à favoriser l’échange téléphonique ou une rencontre directe à un message électronique.





3.4.2. Aider les aidants

Un aidant est une personne qui accompagne un proche en situation de dépendance. Les tâches de l’aidant peuvent être variées et occuper une grande partie de son temps (faire les courses, le ménage ou encore habiller, préparer les repas …)

Les études faites sur ce sujet démontrent que les aidants ressentent une fatigue morale importante et ont le sentiment de ne plus avoir de temps pour eux.

Lorsque cet aidant est salarié, ce sentiment de fatigue s’accentue.

La Direction a donc décidé de permettre à ses salariés aidants de pouvoir être accompagnés dans leur quotidien.

À ce titre, une étude sera menée courant 2019 (cf. calendrier prévisionnel) afin de déterminer de quelles aides les collaborateurs de bioMérieux ont besoin pour pouvoir les mettre en place.


3.4.3. Développement personnel

L’initiative iDay a mis en lumière un fort besoin des collaborateurs de pouvoir disposer de salles de loisirs sur leurs lieux de travail, afin de pouvoir s’adonner à la pratique d’un sport, de la méditation, de la relaxation, voire même de la sieste.

Les organisations syndicales ont souhaité que cette idée récurrente soit prise en compte.

La Direction accepte d’étudier la possibilité de mettre à disposition des salariés une ou des salles et ce, au moins de façon hebdomadaire. 
Chaque site devra travailler en lien avec les services généraux afin de pouvoir dégager de la disponibilité et répondre au mieux à cette demande. 

La Direction souhaite maintenir les initiatives menées depuis plusieurs années avec des intervenants extérieurs spécialisés dans le développement personnel (psychologue du travail, médecin, coach...) 

Pour l’année 2019, des conférences autour du thème « le sens au travail » et des formations en groupes restreints, seront programmées.

La Direction s’engage à étoffer le panel d’offres de sensibilisation au développement personnels tels que les techniques de relaxation, la nutrition, la prise de recul… La définition de ces thèmes pourra se faire en partenariat avec le service de santé au travail.


3.4.4. Fin de carrière 

La Direction a proposé aux organisations syndicales d’intégrer dans le présent accord le principe d’une gestion de fin de carrière flexible et dont chacun pourrait être acteur.

Les parties ont donc convenu d’intégrer dans le présent accord le principe de la négociation d’un accord de préparation à la retraite, afin d’offrir aux collaborateurs éligibles, la possibilité de réduire progressivement leurs  temps de travail à partir d'un certain âge, avec un aménagement de la rémunération.

Ce principe répond à une forte demande issue d’iDay.

Les négociations sur ce thème débuteront dès 2019. (cf. calendrier prévisionnel en annexe)


3.5  Environnement physique de travail


La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent.

L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés.


3.5.1. Restaurant d’entreprise

Depuis plus de 30 ans la Société a souhaité offrir à ses collaborateurs la possibilité de se restaurer sur place, entre collègues, pour partager des moments de convivialité.

Ainsi, elle a rapidement intégré à la plupart de ses bâtiments des restaurants d’entreprise (Marcy, Craponne, La Balme) ainsi que des espaces de prises de repas. 

Courant 2018 une amélioration significative des prestations proposées a été engagée avec le changement de prestataire restauration historique, le réaménagement des restaurants rhônalpins existants, la rénovation des espaces sur les sites dépourvus de restaurants, et l’engagement de frais conséquents pour supporter ces améliorations. 

L’objectif étant d'offrir à tout collaborateur une prestation améliorée et un environnement convivial sur la pause méridienne.


3.5.2. Conciergerie

La Société a souhaité, dès 2017, faire profiter ses collaborateurs des services d’une conciergerie d’entreprise.

Alors que classiquement ce type d’initiative est réservé aux sièges sociaux, bioMérieux a souhaité étendre cette offre aux sites de productions les plus importants (Marcy et Craponne) et étudie d’ores et déjà la possibilité de l’étendre aux autres sites français. 

Cette initiative répond à des enjeux-clés pour les collaborateurs : le bien-être au travail, le confort et gain de temps, la réduction du stress et la productivité.

L’ouverture de la conciergerie en fin d’année 2017 a été un succès et s’est confirmé sur l’année 2018. 


3.5.3. Nouveaux Campus 

bioMérieux investit chaque année dans la rénovation de ses bâtiments de production afin de supporter la croissance, d’absorber l’obsolescence et d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs. La Société construit de nouveaux campus afin d’offrir à ses collaborateurs des environnements de travail agréables.

Ainsi, depuis novembre 2016, le Campus de l’Etoile situé à Marcy l’Etoile, accueille, dans un bâtiment neuf et écoresponsable de 9500m², les fonctions supports du siège mondial. 

En 2020, le Campus de Craponne verra le jour et accueillera, outre la « filiale France » en charge des fonctions commerciales de l’entreprise déjà présentes, d’autres fonctions telles que la Direction informatique et l’Unité Industrie.


3.5.4. L’aménagement des bureaux 

Les parties signataires rappellent l’importance de l’espace de travail, l’ergonomie et la nécessité de confort des salariés dans l’aménagement des bureaux (climatisation, aération et chauffage homogènes dans tout l’espace, luminosité efficace, sièges confortables, espaces de rangement fonctionnels, cloisons, matériel à disposition, qualité des connexions). 

À ce titre, la Direction reste vigilante à ce confort nécessaire lors de tout aménagement des espaces de travail. Notamment une attention particulière est portée lors d’aménagement d’« open space », pouvant parfois être source de fatigue et de sur stress pour certains collaborateurs.


3.5.5. Les animations locales

Localement, les sites ont saisi l’importance de créer un environnement de travail agréable pour tous.

Ainsi on peut citer les initiatives suivantes: 
Le maraîcher sur le site de Marcy l’Etoile tous les jeudis,
Le potager sur le site de Craponne lors de l’été 2018, 
Les marchés de Noël organisés sur les sites de Marcy, Craponne, Grenoble
La fête de Noël et le pique-nique estival sur le site de Grenoble 
La fête de l’été sur certains sites,
La soirée campagnarde à La Balme,
…..

Ce type d’initiatives a vocation à se diversifier et se poursuivre sur les différents sites.



3.6 Environnement psychique de travail

Les parties réaffirment l’importance de pérenniser la démarche d’amélioration continue des conditions de travail, qui sous-tend notamment la prévention des risques psychosociaux.

A ce sujet, les parties en rappellent la définition :

«Les risques psychosociaux (RPS) sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. De multiples facteurs peuvent être à l’origine des RPS. En effet, des facteurs individuels mais aussi organisationnels en sont à l’origine. »

Les parties rappellent l’existence de l’Accord « Santé au travail » qui encadre la mise en œuvre d’actions collectives et individuelles concernant les RPS.

En outre, depuis plusieurs années, une démarche de lutte contre les « RPS » est mise en œuvre au sein de l’Entreprise. Les sites français de Grenoble/Verniolle et La Balme/IDC ont été les premiers à en bénéficier, via une pratique « pilote ». A ce jour, cette démarche a été étendue aux sites de Marcy et Craponne. 

Elle vise à éviter toute situation d’isolement, surcharge anormale de travail et à donner un cadre favorisant le plus possible l’épanouissement du salarié au sein de son entreprise. In fine, l’évaluation des RPS sera incluse aux Documents Uniques des Risques et soumise en Comité RH France.


3.7  L’expression des salariés

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble ».

L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels ou informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda, le management de proximité etc. sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.
 À ce titre, les managers veilleront à créer un climat dans lequel les salariés peuvent échanger avec eux et/ou entre eux sur leurs éventuels problèmes d’équilibre des temps de vie. Également, les managers veilleront à prévoir des délais réalistes pour la réalisation de projets en définissant des priorités claires.

En parallèle, la Direction organise régulièrement des temps d’échanges (réunions hebdomadaires, réunions de service, etc.) afin de favoriser l’expression et le partage des pratiques professionnelles. 

En outre, afin d’offrir des moments d’expression directe, la Direction s’engage, à chaque fois que cela sera possible, à créer des groupes d’expression (ex. groupe de travail sur la GPEC, sur la QVT…). La Direction s’engage à encourager la création de « déjeuners salariés », offrant ainsi un moment d’échange libre et direct entre collaborateurs.

Dans ce contexte, le réseau social interne à bioMérieux « Yammer » participe à cette possibilité d’expression directe.

En outre, la qualité de vie au travail passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité et de célébration des réussites.

ARTICLE 4 – Les acteurs 
Il est rappelé que la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux et du sur-stress, plus globalement la santé au travail, sont l’affaire de tous.

Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, et ce, à chaque niveau. 

La Direction réaffirme que chaque acteur contribue, à une démarche globale et collective en faveur des thématiques précitées.


4.1  La Direction Générale

La Direction met en œuvre la politique de qualité de vie au travail et de prévention des RPS.

Elle prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique permettant par là-même occasion de garantir la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés.

Elle est garante de la mise en œuvre concrète des actions à mener.



4.2  Les Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail. Elle est l’accompagnatrice privilégiée des managers.



4.3  Les Managers

Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés et à l’organisation de l’activité reposant sur l’évaluation de la charge de travail et la réalisation des ambitions collectives et individuelles.

Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des managers. Cette action concourt à leur développement professionnel et à celle de leurs équipes respectives.



4.4  Les Instances Représentatives du Personnel

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont forces de proposition et par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions. 

Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.



4.5  Les collaborateurs

Les parties rappellent que le collaborateur est un acteur majeur de cette démarche globale. 

La société lui offre toujours la possibilité de s’exprimer sur ses attentes, besoins et succès.

Pour l’accompagner, la Direction transmet autant que possible des informations relatives à la vie au sein de l’Entreprise par le biais des mails de communication, de l’affichage et des équipes RH.

Ces actions favorisent le « vivre ensemble » et contribuent au bien-être collectif et individuel.


4.6  Le service de santé au travail

La médecine du travail aide à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions, dans le respect du secret médical.

Les médecins du travail épaulés des infirmières du travail et de l’assistante sociale, ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail.

ARTICLE 5 – Commission de suivi 
Les parties se réuniront, sur convocation de la DRH, au moins une fois par an.
L’objectif de la commission est le suivi de l’application du présent accord et l’adaptation ou la réactualisation éventuelle des mesures et objectifs prévus.
La Commission de suivi sera constituée d’un membre de la DRH, d’un représentant HSE, du secrétaire adjoint du CSE Central, qui sera en charge de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, et d’un représentant de chacune des OS signataires. 
Les membres de la commission de suivi détermineront ensemble les indicateurs à suivre.

ARTICLE 6 – Durée d’application 
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il pourra être révisé et / ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 7 - Dépôt et publicité
Conformément à la législation, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Rhône Alpes-Auvergne.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance du personnel sur les panneaux réservés à la Direction, pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur l’intranet.

Fait à Marcy l’Etoile, le 31 Janvier 2019.

Pour la Direction de la société bioMérieux SA
****************	************************
Directrice des Ressources Humaines	Responsable des Relations sociales






Pour l'organisation syndicale CFDT 	Pour l'organisation syndicale CGT
********************* 	***********************
Délégué syndical central	Délégué syndical central





























ANNEXE 1 :
Quelques définitions de la Qualité de Vie au Travail

Selon l’ANI du 19 juin 2013 : 

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. 

Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.


Selon l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) :

L’engagement dans le travail et l’entreprise est à la source des gains de performance et de l’innovation. 

Cet engagement dépend de plusieurs conditions : contenu du travail, opportunités de développement professionnel, qualité du management, satisfaction des clients ou usagers… ainsi que d’un bon fonctionnement de l’entreprise. 

Concevoir de telles conditions, de manière pérenne, suppose de les inscrire à l’agenda stratégique et dans les projets techniques, sociaux et organisationnels de l’entreprise.


Selon le groupe de travail sur le site de Marcy l’Etoile : 

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les éléments qui permettent de concilier à la fois le sentiment de bien-être, perçu collectivement et individuellement, l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance globale de l’entreprise, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. 

La QVT est un des éléments constitutif de la responsabilité sociale de l’entreprise et de sa compétitivité. 




Selon le Ministère des Solidarités et de la Santé : 

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale des entreprises. 

Elle s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. 

Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment. 

Elle appelle à des modifications managériales pour sortir d’un système hiérarchique descendant et aller vers une organisation plus transversale et plus souple, qui permet des prises de décision nourries également des expériences de terrain. 

Elle n’est pas limitée à certaines personnes désignées, elle est l’affaire de tous.

































Annexe 2
Calendrier prévisionnel

Flexibilité des horaires (réduction de la plage fixe des horaires variables) : courant février 2019 

Compteur flex job : mise en place début avril 2019 au plus tard

Lancement de l’étude de bilan pour les aidants : 4 mars 2019

Mise en place des aides : fin avril 2019 au plus tard

Négociation sur un accord encadrant la fin de carrière : début des négos,  mai 2019


































Annexe 3

Voir le PDF « les bonnes pratiques de réunions »