PROJET d’Accord triennal pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société 
(faurecia automotive industrie), ADLER PELZER France GRAND EST 
2021 – 2023



Entre les soussignés :


Adler Pelzer France Grand Est (ex FAI), dont l’adresse est située route de Villemontry 08210 MOUZON, représentée par Monsieur Laurent LIEVIN, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines France,

										D’une part,


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

 Pour la CFDT, Mme x ;

 Pour la CFE-CGC, M. x ;

 Pour la CFTC, M. x ;

 Pour la CGT, M. x ;



									D’autre part,


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Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE


L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique et le code du management du Groupe Faurecia.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

La volonté de rendre effective l’égalité professionnelle est une priorité pour le gouvernement et une succession des textes fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’accord européen du 21 novembre 2005,
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 7 juillet 2011,
La loi du 27 janvier 2011 sur la représentation des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance,
La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, 
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 

Notre secteur d’activité se doit également de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité, et la branche a prévu des dispositions en la matière dans le cadre de l’accord du 15 avril 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’industrie textile. 

Au-delà des efforts en matière de non-discrimination, il s’avère que notre secteur d’activité se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Par le passé, l’industrie automobile a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient en grande partie aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et à des stéréotypes culturels.

L’évolution des conditions de travail et des états d’esprit a permis aux femmes de représenter 48,3% de la population active en France, selon l’enquête INSEE de 2014.  L’enquête INSEE 2020 indique que le taux d’emploi des femmes de 15 à 64 ans est passé de 59,8% en 2008 à 62,4% en 2019.

Elles représentent 29 % des effectifs du secteur de l’industrie automobile et 28 % en moyenne chez les équipementiers de l’automobile.

Un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes a également été présenté.

Un accord visant le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle a été signé dans notre entreprise le 19 décembre 2014 pour une durée de 3 ans couvrant les années 2015, 2016 et 2017. Un nouvel accord a été signé le 18 janvier 2018 pour les années 2018 à 2020.


Cet accord prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale. 
Des actions spécifiques avaient été définies avec des indicateurs de suivi et des objectifs chiffrés. Un bilan annuel était présenté en CSE Central (bilan de l’application de l’accord). 

A l’issue de l’application triennale de cet accord, il ressort que, au 31 décembre 2020, les femmes représentent 20% de la population totale de l’entreprise, traduisant, au global, une diminution de 2 points de leur représentation dans l’entreprise.
La population femmes par catégorie est de : 

16% de la population Ouvriers et Employés
24% de la population TAM 
25% de la population cadres.


Depuis la signature de l’accord, en application de la loi du 5 septembre 2018, la société FAI a également présenté l’index égalité professionnelle avec les résultats suivants : index 2018 : 67 points, index 2019 : 82 points, index 2020 : 85 points. 

Lors de la réunion du 5 octobre 2021, un bilan de l’accord a été présenté. Il apparait que des progrès ont été réalisés mais que des actions restent nécessaires pour renforcer l’égalité professionnelle au sein de la société FAI. La vigilance en matière de recrutement doit se poursuivre mais les échanges en séance et l’analyse des départs indiquent que des actions doivent être conduites pour que les femmes de l’entreprise trouvent mieux leur place.

Dans le cadre des négociations qui se sont déroulées lors des réunions des 5, 19, 28 octobre 2021 et 16 novembre 2021, les parties ont convenu des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de mieux concilier la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et la vie personnelle.

Il a ainsi été décidé de continuer à porter des efforts particuliers dans les domaines suivants : l’embauche, la rémunération effective, la promotion et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi. 
Le présent accord a été négocié concomitamment au projet de cession de la société Faurecia Automotive Industrie par le Groupe Faurecia au Groupe Adler Pelzer. Ce projet induit que certaines initiatives portées jusqu’à la cession par le Groupe Faurecia (article 2 par exemple), en particulier pour le présent accord, celles relatives à l’intégration des femmes dans l’entreprise, nécessiteront d’être reconsidérées au niveau de la société FAI. 

Ce plan d’actions figure en annexe du présent accord. 

SOMMAIRE



Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois
Article 2 – Coopération avec l’Education nationale et autres organismes éducatifs
Article 3 – Recrutements


Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions
Article 5 – Par l’accès à la formation
Article 6 – Par l’évolution des rémunérations


Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel
Article 8 – Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation
Article 9 – Congés de paternité


Chapitre 4 – Egalité professionnelle et institutions représentatives du personnel

Article 10 – Représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel

Chapitre 5 – Suivre le dispositif mis en place

Article 11 – Communication et sensibilisation
Article 12 – Suivi de l’accord


Chapitre 6 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord
Article 14 – Formalités de dépôt et publicité


Annexe 1 : Bilan des actions spécifiques retenues dans l’accord 2018-2020 
Annexe 2 : Données sur la situation comparée des femmes et des hommes
Annexe 3 : Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord pour la période 2021-2023
Annexe 4 : Rappel des principales dispositions déjà en vigueur à FAI





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Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle


Article 1 – Offres d’emplois

Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat recherché.
Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la société précisent systématiquement « femme/homme » quelle que soit la nature du poste envisagé. 

Article 2 – Coopération avec l’Education nationale et autres organismes éducatifs

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprenti(e)s jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le réseau des coordinateurs / coordinatrices de recrutement de la société, de la Business Group et du Groupe s’engage à :
Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers,
Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants, en particulier les filières techniques et scientifiques,
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.

Des partenariats avec l’Education nationale, des organismes de formation ou des associations seront recherchés pour encourager, former et qualifier des femmes aux métiers techniques de l’automobile.
Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile. La Direction de l’entreprise assurera la promotion auprès du Groupe des initiatives telles que « Elles Bougent ». 


Article 3 – Recrutements

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

La société s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil de la candidate ou du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel…

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiant(e)s en alternance, des VIE, ainsi que pour les mobilités internes.

Pour favoriser la mixité, la société s’engage également à sensibiliser le réseau de recrutement au niveau Groupe, Branche d’activité, Division et société, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur sa volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers.



Dans ce cadre, à compétences et profil équivalents, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés.

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes


Article 4 – Par les évolutions de carrière et les promotions

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de la société bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles suivant les besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre, la société s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (cf. chapitre 3).

Article 5 – Par l’accès à la formation

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

A ce titre, la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord.
Tous les salariés, quels que soient leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La société s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Lors de la présentation du bilan du plan de formation, une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller au respect de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation (cf. annexe 3).

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience équivalents.

Lors des campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’importance que la société accorde au respect de ces règles.

Un focus sur la situation comparée des femmes et des hommes a été présenté dans le cadre du diagnostic partagé au cours de la négociation du présent accord. 

En outre, dans le cadre des négociations salariales, la comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes par coefficient sera également communiquée. 

Si, au terme des comparaisons, des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction…) étaient constatés, des mesures correctives seront discutées.

Des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’éventuel impact de la maternité sur l’évolution des rémunérations (cf. chapitre 3) 

Enfin, des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des rémunérations de la période d’absence pour congé maternité (voir chapitre 3). 


Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle 


De nombreuses dispositions légales, conventionnelles, etc., prévoient déjà divers avantages en matière notamment d’aménagement du temps de travail, de protection de la maternité, congé pour événements familiaux, etc.

Il est convenu de développer des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).


Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel
Le travail à temps partiel à l’initiative des salariés, conçu comme une organisation qui permet de mieux concilier l’activité professionnelle et les responsabilités familiales, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.

Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, celui-ci doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, la hiérarchie recevra le salarié lors d’un entretien en vue de mettre en adéquation les missions et objectifs attachés au poste de travail.

Selon les moments de la vie, les impératifs personnels et familiaux évoluent. C’est pourquoi la société s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit …).

Une attention particulière sera également portée par la fonction RH à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.

De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un 


enfant, parents en fin de vie…), dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend le permettent.  Le tététravail fera l’objet d’une négociation séparée.


Article 8 – Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation
La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel.

Il est décidé de mettre en place un suivi et des outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle.

Pour les femmes enceintes, un entretien spécifique avec la hiérarchie et/ou le RRH sera proposé avant le départ en congé maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.

L’entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :
les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires (par exemple : aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement…).
l’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,
l’organisation de la vacance du poste,
les dates prévisionnelles de départ et de retour et les conditions de reprise d’activité envisagées.

Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ.

Afin de maintenir au maximum le lien avec l’entreprise, le(s) salarié(e)(s) concerné(e)s recevront durant leur congé l’ensemble des informations générales adressées aux salariés.

Les salariés absents de l’entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux, pourront solliciter un entretien avec leur responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation.

Lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien professionnel sera proposé par le responsable des Ressources Humaines, en vue de :  
faire le point sur l’état d’avancement des missions en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,
examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,
examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau,
informer la ou le salarié sur la vie de l’entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale…).

Conformément aux dispositions légales (article L.1225-26), à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération du salarié a bien été majorée :
des augmentations générales,
et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.


Le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition d’heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 6323-1 et suivants du code du travail.

Article 9 – Congés de paternité
Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.
Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, ainsi que ses droits à participation. 

Dans le cadre de cet accord et des mesures mises en œuvre, la période correspondant au congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment, l’acquisition d’€uros pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif. 


Chapitre 4 – Egalité professionnelle et institutions représentatives du personnel

Article 10 – Représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel
La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel.

Dans ce cadre, il appartient aux Organisations Syndicales d’examiner les voies et les moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures et de respecter les dispositions de l’article L.2324-22-1 du code du travail  (pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l'article L. 2324-22 qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes).


Chapitre 5 – Suivre et déployer le dispositif mis en place

Article 11 – Actions de communication et de sensibilisation
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, notamment auprès de l’encadrement de la société.

Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrières sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité dans l’entreprise.


Article 12 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe seront présentés chaque année lors de la consultation du CSE Central sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes. 

Les informations qui serviront de support à cette consultation seront complétées par un plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes qui préciseront :
les mesures prises au cours de l’année écoulée,
le bilan des actions de l’année écoulée et le cas échéant de l’année précédente,
l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
les explications sur les actions prévues non réalisées,

les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés,
l’évaluation de leur coût et leur échéancier.

Chapitre 6 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et, prenant effet au 1er janvier 2021, portera sur les années 2021-2023. 
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Article 14 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 7 exemplaires. 

Il sera, à la diligence de I'Entreprise, déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de I'Emploi d'lle-de-France - Unité Territoriale des Hauts-de-Seine (92) et au Conseil des Prud'hommes de Nanterre (92), conformément aux dispositions en vigueur. 
Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale. 

Fait à Mouzon, le 16 novembre 2021