Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Décembre 2019












PREAMBULE


La société dont le siège social est situé 6 rue de catalogne, 69150 Décines-Charpieu a toujours veillé à pratiquer une parfaite égalité entre les femmes et les hommes. 
En effet, notre société est convaincue de la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle. 

La mixité dans les différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et les salariés.

Le thème de l’égalité professionnelle a fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux :

la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
l’accord de branche du 16 novembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la CCN du Commerce de Gros,
la loi du 26 octobre 2012 relative à la création des emplois d’avenir,
la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,
la loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

La loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L 2242-5-1 dans le Code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de 50 salariés et plus, l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 04.08.2014 est venue compléter nos obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail. Les décrets d’application de cette loi fixent également le contenu de l’accord ou du plan d’action qui doit maintenant porter sur trois  thèmes minimum, à choisir parmi : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour élaborer le présent accord, la société MAHLE Aftermarket France SAS et les partenaires sociaux se sont réunis en date du 13.11.2019 et du 10.12.2019. 
Les discussions se sont déroulées à partir du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et de la qualité de vie au travail pour l’année 2019 présenté au Comité social et économique lors de la réunion du 10.12.2019. 

Les trois mesures suivantes ont été retenues en faveur de l’égalité  Hommes – Femmes :
-	L’embauche
-	La rémunération effective
- 	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

En parallèle, un point a également était fait concernant l’ensemble des dispositifs déjà mis en place par l’entreprise concernant la qualité de vie au travail et notamment dans notre accord d’aménagement du temps de travail.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de MAHLE Aftermarket France SAS en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 


Article 2 – Dispositions relatives à l’égalité femmes / hommes

2.1 L’embauche 

Il est rappelé que le processus de recrutement de l’entreprise est neutre notamment en termes de sexe et de situation familiale. L’entreprise réaffirme ici ces pratiques non discriminantes en matière d’embauche.

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de la société MAHLE Aftermarket France SAS, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat.

Les offres d’emploi internes et externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères. 
A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.

Les recrutements internes et externes doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

Pour autant, compte tenu du domaine d’activité de la société (vente de pièces auprès des équipementiers automobile) certains domaines d’activités à dominante technique et/ou commerciale présents au sein de MAHLE Aftermarket France SAS ont une forte représentation masculine (Administration des ventes, Commercial, Logistique) liée au fait que la majorité des candidatures reçues sont des candidatures masculines. 

Indicateurs chiffrés : 

Il est relevé qu’au 31/10/2019 sur 3 recrutements, l’un est de sexe féminin. Il est cependant relevé que sur 2 recrutements au service logistique, l’un est de sexe féminin et l’autre de sexe masculin.
Les effectifs actuels montrent une représentation plus importante de la population masculine (30 hommes contre 15 femmes, hors personnel intérimaire).


Objectifs: 

La société MAHLE Aftermarket France SAS souhaite néanmoins faire progresser le nombre de candidatures de femmes pour les métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté.

Ainsi, afin de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les hommes et les femmes, la société MAHLE Aftermarket France SAS s’engage, dans la mesure où une candidature existe, à présenter au moins une candidature féminine pour les postes dominés par une population masculine.


Par ailleurs, lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, la Société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
 
Ainsi, l’offre d’emploi diffusée devra systématiquement être proposé aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F (ex : Ingénieur H/F). Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat. 

De même, la rémunération proposée lors de l’embauche sera identique pour les femmes et les hommes, à qualification et à emploi équivalents.


Objectifs chiffrés :

La société MAHLE Aftermarket France SAS, souhaite présenter sur chaque recrutement à dominante technique et /ou commerciale au moins un profil féminin, afin de renforcer la diversité au sein de la société.
Cet objectif sera transmis, le cas échéant, au cabinet de recrutement en charge du dossier.

De plus, 100% des offres d’emploi seront rédigées en employant des termes neutres tant au niveau des libellés employés que du descriptif de poste afin de favoriser la mixité des candidatures.


2.2 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin de contribuer à assurer une égalité de traitement et favoriser le développement de la mixité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les signataires de l’accord affirment leur volonté de permettre une meilleure adéquation entre la vie professionnelle et vie privée.
Ils reconnaissent que cet équilibre participe directement et indirectement au bon fonctionnement de l’ensemble des services et organisations de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

A partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au 31/10/2019, il apparaît que 100% du personnel a pu bénéficier d’un aménagement d’horaires décrit ci-après.


Objectifs :

La société cherchera à développer les solutions, en termes d’organisation et d’aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l’évolution de carrière professionnelle.

Pour cela, la société continuera à prendre en compte les contraintes familiales et de transport dans la programmation et la planification de réunions, déplacements ou formations : pas de démarrage avant 9h00, ni après 17h, sauf circonstances exceptionnelles. Concernant la formation, la société privilégiera également les formations en local.

A l’occasion de la rentrée scolaire, les collaborateurs(trices) continueront de bénéficier d’une dispense de travail rémunérée d’une heure à compter de leur horaire habituel de prise de poste, pour leur(s) enfant(s) inscrit(s) jusqu’au collège inclus.

Tout salarié pourra positionner en priorité des congés payés ou RTT pour leur enfant malade de moins de 12 ans. Au-delà d’une journée, il sera demandé un certificat médical et cette facilité ne pourra pas excéder 5 jours travaillés par an.


Objectifs chiffrés :

Pour mesurer l’impact des actions ci-dessus mentionnées la Société MAHLE Aftermarket France SAS fixe l’indicateur suivant :

aucun refus empêchant de bénéficier des mesures décrites dans le paragraphe ci-dessus « Objectifs »



2.3 La rémunération effective 

La société MAHLE Aftermarket France SAS entend réaffirmer le principe selon lequel est assuré, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale à expérience équivalente l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tout au long de la carrière. 
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.



Indicateurs chiffrés :

Au 31/10/2019, il est constaté qu’aucun écart de plus de 10% en terme de rémunération n’existe entre hommes et femmes, à poste et expérience équivalents.
Objectifs :

La société MAHLE Aftermarket France SAS s’engage à maintenir sa politique de rémunération et garantir à tous les salariés une égalité de rémunération sans prise en compte du sexe. Le traitement de la rémunération doit être identique entre les hommes et les femmes.

Les différents éléments composants la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Lors des propositions d’augmentations individuelles, les parties prenantes au processus décisionnel devront s’assurer globalement que l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

L’entreprise rappelle que tout salarié constatant un écart de salaire lié à un problème d’égalité entre les hommes et les femmes pourra s’adresser aux Ressources Humaines et sera reçu en entretien. 

Objectifs chiffrés :

En cas d’écart de rémunération de plus de 10% à poste et expérience équivalents, un groupe de travail sera mis en place pour définir un plan d’action afin de réduire cet écart.

Il est également précisé que le congé parental d’éducation, le congé de maternité ou d’adoption n’influence pas - au travers de la suspension du contrat de travail qu’il représente - l’évolution salariale. 

Ainsi, la société MAHLE Aftermarket France SAS veillera à ce qu’à son retour, le(a) salarié(e) retrouve ses éléments de salaires initiaux majorés des augmentations générales.

Article 3 – Autres dispositions relatives à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle 

Il est rappelé que l’ensemble des salariés de la société MAHLE Aftermarket France SAS bénéficient d’un travail en journée favorable au maintien d’un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
Pour les non cadres, le travail est de 35h en moyenne sur l’année (12 RTT par an).

La majorité des cadres relève d’un travail basé sur un forfait annuel en jours (218 jours travaillés avec RTT).

Au 31/10/2019, 2 salariés (femmes) bénéficient d’un  travail à temps partiel, à leur demande.

La société MAHLE Aftermarket France SAS continuera à favoriser les demandes de temps partiels choisis par ses collaborateurs(trices). Toute demande sera analysée selon l’activité et les besoins du service dont dépend le collaborateur(trice).
Un délai de prévenance d’un minimum de 2 mois sera demandé. 
Les managers veilleront et vérifieront que les collaborateurs(trices) travaillant à temps partiel aient une charge de travail proportionnée à leur temps de travail.

La société MAHLE Aftermarket France SAS rappelle que les mesures suivantes sont d’ores et déjà mises en place en termes de Qualité de Vie au Travail :

la mise à disposition d’outils favorisant le travail à distance : VPN, téléphone, téléconférence,
le droit à la déconnexion
 


Article 4 - Dispositions relatives aux Travailleurs handicapés 

La société MAHLE Aftermarket France SAS rappelle qu’à ce jour, elle satisfait à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés notamment par l’emploi de 2 salariés reconnus travailleurs handicapés en CDI mais aussi par le biais de sa collaboration avec la société MESSIDOR.

La première mesure mise en œuvre pour l’emploi des travailleurs handicapés relève de l’aménagement du poste de travail.  
La société assure le suivi médical spécifique de cette population et organise les mesures d’aménagement en partenariat avec la Médecine du Travail et les institutions telles que la SAMETH, en vue d’activer en collaboration avec l’AGEFIPH, des mesures d’aide au maintien dans l’emploi ou à défaut de reconversion. 

L’objectif de l’ensemble de ces actions reste de maintenir ou d’améliorer les conditions de travail en préservant la santé de l’homme au travail de façon pérenne.
L’entreprise continuera à tout mettre en œuvre pour éviter l’exclusion et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap. 

Pour plus d’efficacité, il est ici rappelé que la recherche de solution nécessite une réflexion commune et partagée avec le salarié. Le service RH continuera de veiller au traitement exhaustif des recherches de solution et reste à l’écoute des salariés qui souhaiteraient exprimer des difficultés. 


Article 5 - Dispositions relatives au Droit d’expression 

Il est rappelé que la majorité des salariés de la société bénéficient d’une boîte email professionnelle. 
Des réunions d’information et de communication sont organisées dans les différents services au moins une fois par an.
Tout salarié pourra demander un entretien avec la Direction soit directement soit par l’intermédiaire des partenaires sociaux.



Article 6 – Vie de l’accord  
6.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans courant à compter de son dépôt.

A compter de sa date d’expiration, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.

Validité de l’accord

La validité de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique.

6.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article ci-après.


6.4 Formalités de dépôt et de publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage dans les locaux de la Société et mis à disposition de manière dématérialisée sous le réseau informatique commun « MAMF ».


Fait à Décines, le 10/12/2019.




Délégué Syndical CFTC						Directeur Technique