Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail 


Entre l’Association de Maintien et de Soins à Domicile de la Haute Gironde, dite AMSADHG dont le siège social est situé 10, avenue Maurice Lacoste, 33920 SAINT SAVIN.
Représentée par X agissant en qualité de Directeur Général, en vertu des pouvoirs dont il dispose.

D’une part

Et 

L’organisation syndicale représentative X représentée par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part

Préambule

La Direction de l’AMSADHG et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Chapitre 1 - Objet de l’accord 

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’AMSADHG, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.
Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Chapitre 2 - Champs d’application

Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association (AMSADHG).

Chapitre 3 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 3.1 – Objectifs

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’AMSADHG s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’AMSADHG.

Article 3.2 - Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que, deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e) avec son/sa responsable. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
- Au remplacement du (ou de la) salarié ;
- À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, au moment de son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son/sa responsable afin d’échanger :
- Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
- Sur les besoins en formation en accompagnement, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
- Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Article 3.2.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
- Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;
- Nombre d’entretien au moment du retour en relation avec le nombre de retour de congé.

Article 3.3 - Congé parental et Compte Personnel de Formation (CPF)

Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé à la salariée ou au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.



Article 3.4 - Procréation médicalement assistée (PMA) et adoption

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) – et des contraintes liées à l’adoption d’un enfant, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.
Article 3.4.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement, organisation et planning des personnes concernées par la PMA.

Article 3.5 – Communication

L’AMSADHG souhaite améliorer la communication vis-à-vis des salarié(e)s en absence depuis plus d’un mois.
En conséquence, l’AMSADHG s’engage, afin de maintenir avec les salarié(e)s en arrêt maladie, congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein un lien avec l’entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de l’AMSADHG ou du service, leur soient systématiquement envoyées par voie postale ou électronique en fonction de la demande des salarié(e)s, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.
Article 3.5.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s informé(e)s par voie postale ou électronique des informations générales.

Article 3.6 - Rentrée scolaire

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail sous réserve d’assurer la continuité de service. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) effectuant leur rentrée scolaire jusqu’à la classe de 6ème, devra être établi en concertation avec l’équipe à laquelle le/la salarie(e) est rattaché(e) et soumis à validation du/de la responsable de service, au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.
Article 3.6.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagements accordés par rapport au nombre de demandes formulées.

Article 3.7 - Horaires des femmes enceintes.

Au-delà des aménagements horaires prévus par le code du travail - sortie anticipée ou temps de pause accru- il est convenu que la Direction s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à dater du 3ème mois de grossesse révolu.
Article 3.7.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagements d’horaire et de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées.





Article 3.8 – Temps de trajet du personnel d’intervention

Il est convenu que la Direction s’engage à planifier les interventions en optimisant le temps de trajet entre chaque bénéficiaire et en limitant la distance entre le domicile du premier bénéficiaire et le domicile des salarie(e)s et entre le domicile du dernier bénéficiaire et celui des salarie(e)s. 
Article 3.8.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s affecté(e)s à un autre secteur pour rapprochement.

Article 3.9 – Convivialité et réunions d’équipe

Il est convenu que la Direction s’engage à mettre en place une convivialité dans le cadre des réunions d’équipe en fournissant des boissons chaudes. 
Article 3.9.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de réunions d’équipe pour lesquelles une convivialité est organisée par rapport à l’ensemble des réunions d’équipe.

Chapitre 4 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 4.1 – Objectifs

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire les différences constatées, notamment en matière d'accès à l'emploi entre les hommes et les femmes.

Article 4.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de l’AMSADHG et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action retenus, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis :
a) Embauche ; 
b) Formation ; 
c) Promotion professionnelle ; 
d) Qualification ; 
e) Classification ; 
f) Conditions de travail ; 
g) Sécurité et santé au travail ; 
h) Rémunération effective ; 
 i) Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ; 
Article 4.2.1 – Domaines d’action retenus par l’accord collectif
Compte tenu des difficultés de recrutement d’hommes dans les métiers du soin et de l’aide à domicile, sont donc retenus les thèmes suivants :
- l'embauche ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Compte tenu de l’application de la grille des salaires de la convention collective de la CCN BAD, avec pour seule distinction l’ancienneté dans le métier, le thème de la rémunération effective n’est pas retenu.

Article 4.3 – Moyens

L’ensemble des actions s’appuient sur le principe fondamental :
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Par ailleurs, compte tenu de l’image du métier de l’aide à domicile qui est encore trop considéré comme un métier féminin, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de l’aide à domicile.

Article 4.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

Article 4.4.1 - Développement de la mixité des candidatures.
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
L’objectif est de tendre, à terme, vers une augmentation de la part des salariés masculins dans les effectifs de l’aide à domicile qui était au 28/02/2019 de 1.86% (5/268 salariés).
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
Article 4.4.2 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, l’indicateur retenu est le suivant:
- le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.
Article 4.4.3 – Stéréotypes.
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.
Article 4.4.4 – Descriptifs.
La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.
Article 4.4.5 – Stagiaires et étudiants.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 4.5 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Direction de L’AMSADHG et les organisations syndicales réaffirment l’importance de l’égalité des droits entre femmes et hommes afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’AMSADHG.
L’ensemble des moyens et actions pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par cet accord dans ce domaine sont détaillés dans le chapitre 1 du présent accord.

Chapitre 5 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’AMSADHG, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :
- l’origine ;
- le sexe ;
- les mœurs ;
- l’orientation sexuelle ;
- l’identité de genre ;
- l’âge ;
- la situation de famille ou la grossesse ;
- les caractéristiques génétiques ;
- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
- les opinions politiques ;
- les activités syndicales ou mutualistes ;
- les convictions religieuses ;
- l’apparence physique ;
- le patronyme ;
- le lieu de résidence ;
- l’état de santé ou le handicap ;
- la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
- la perte d’autonomie ;
- la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Article 5.1 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction de l’AMSADHG veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.
Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’AMSADHG s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Article 5.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de l’AMSADHG s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
- La mise en place de conditions de travail spéciales (tutorat, travail en binôme) en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Par ailleurs, compte tenu de certaines attitudes des bénéficiaires, la Direction de l’AMSADHG s’engage à communiquer de façon annuelle auprès des bénéficiaires pour rappeler le principe de non-discrimination et son importance du point de vue du vivre ensemble.
Article 5.2.1 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, l’indicateur retenu est le suivant:
- nombre d’actions de communication sur le principe de la non-discrimination effectuées auprès des bénéficiaires par an.

Article 5.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction de l’AMSADHG s’engage à ce que les salariés(e)s sans formation initiale spécifique faisant part de leur souhait d’évolution professionnelle soient prioritaires pour l’accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement et en tenant compte du critère d’ancienneté dans l’AMSADHG.
Les salarié(e)s concernés bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Article 5.3.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, l’indicateur retenu est le suivant:
- le nombre de personnes sans formation initiale inscrites à une formation qualifiante/diplômante par an.



Chapitre 6 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Préambule
La Direction de l’AMSADHG est attentive à la situation des travailleurs handicapés. Qu’il s’agisse du maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées quand cela est possible, l’AMSADHG s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable.
Au travers de cet accord, la Direction de l’AMSADHG et les Représentants du personnel entendent renforcer les actions menées en matière d’emploi de travailleurs handicapés.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.

Article 6.1 - Démarche engagée par l’Association préalablement à l’accord

L’AMSADHG considère l’emploi des personnes handicapées comme un élément quotidien et partagé par tous les acteurs de l’entreprise.

Article 6.2 - Plan d’embauche

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
Article 6.2.1 - Objectifs généraux
La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :
- Privilégier le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés
- Maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à 6%
La priorité donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un des piliers de la politique de l’entreprise.
Article 6.2.2 - Moyens
La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.
La Direction s’engage à mener des études de postes en cas d’embauche de personnes reconnues travailleurs handicapés mais également en cours d’emploi en fonction de l’évolution de la situation.
Article 6.2.3 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
- Suivant le taux d’emploi de personnes handicapées dans la société, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement ;
- Suivant le nombre d’heures sous-traitées aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) par an.
- Suivi du nombre d’aménagement de postes et montants consacrés à ces aménagements.


Article 6.3 - Insertion et suivi

Pour réussir l’insertion de ses salariés, l’entreprise a développé un parcours d’accueil et d’intégration ainsi qu’une politique de tutorat qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrit dans cette démarche et fait l’objet d’une attention particulière.

Article 6.4 - Prise en compte des situations individuelles

La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter.
Article 6.4.1 - Moyens
Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées et afin de faciliter la prise de RDV médicaux en lien avec le handicap du salariés, il est convenu que l’AMSADHG s’engage à l’octroi d’une journée de congé par semestre, en sus du quota annuel défini par la convention collective.
Compte-tenu du caractère particulier de cette journée, les Représentants du personnel et la Direction de l’AMSADHG s’accordent sur les modalités d’application de cette mesure, notamment :
- D’accorder la journée pour toute demande exprimée au service des ressources humaines et au responsable hiérarchique ;
- De ne pas cumuler la journée avec des jours de congés payés ;
- De prendre la journée dans le semestre civil suivant le semestre d’acquisition, faute de quoi elle sera perdue.

Chapitre 7 - Mesures relatives à l’amélioration de la qualité de vie au travail

Préambule
La Direction de l’AMSADHG est attentive à la notion de bien-être au travail et s’efforce de préserver le capital santé de ses salariés.
Au travers de cet accord, la Direction de l’AMSADHG et les Représentants du personnel entendent renforcer les actions menées en matière de qualité de vie au travail.

Article 7.1 - Démarche engagée par l’Association préalablement à l’accord

L’AMSADHG a dispensé des formations en matière de bien-être auprès des salariés en 2016 et 2017 afin de les sensibiliser à la prise de recul et à l’importance de prendre soin de soi.
Article 7.2.1 - Objectifs généraux
La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :
- Proposer des possibilités de se ressourcer pour le personnel d’intervention en favorisant la mobilité interne sur des fonctions de référents
- Développer les ateliers de médecine douce : ateliers massage, sophrologie en incitant le personnel d’intervention, particulièrement exposé aux troubles musculo squelettiques à s’y inscrire
- Former le personnel à la notion de capital santé
Article 7.2.2 - Moyens
La Direction s’est dotée de compétences internes en matière de formation et d’accompagnement des salariés
Article 7.2.3 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
- Nombre de salariés exerçant une fonction de référent
- Nombre de salariés ayant bénéficié des ateliers de médecine douce : ateliers massage, sophrologie
- Nombre de salariés ayant suivi la formation au capital santé dispensée en interne.

Chapitre 8 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Préambule
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 8.1 – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :
- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 8.2 – Sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Direction de l’AMSADHG s’engage notamment à :
- Sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil ;
- Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.



Article 8.3 – Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par :
- Le nombre de salariés sensibilisés durant le parcours d’accueil en regard du nombre de salariés recrutés.

Article 8.4 - Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 8.5 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
- Limiter les accès au VPN en cas d’absence ou d’arrêt de plus d’un mois.

Article 8.6 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
La Direction de l’AMSADHG s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires et jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 8.7 – Télétravail

Les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail sont, dans la mesure du possible, joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Pour ce chapitre, il est nécessaire de se référer à l’accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail signé en novembre 2018.

Chapitre 9 - Mise en place et suivi de l’accord

Article 9.1 - Suivi du plan d’actions

Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.
Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité d’Entreprise pour y être présenté.
Il abordera les thèmes suivants :
- Suivi du calendrier de mise en place des mesures,
- Effets des mesures,
- Suivi des objectifs et indicateurs.

Article 9.2 - Principe de bonne foi et loyauté

La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence.
Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.

Article 9.3 - Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Article 9.4 - Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à dater du 01/10/2019 pour une durée de quatre ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 01/10/2023. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.

Article 9.5 - Mise en place de l’accord

Le présent accord sera soumis pour avis au CHSCT et au Comité d’Entreprise. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.






Article 9.6 - Interprétation de l'accord

En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Cette commission sera composée par les représentants de chacune des parties signataires. Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l'accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du comité d'entreprise / comité social et économique, ainsi qu'à la Direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.

Article 9.7 - Suivi de l'accord et rendez-vous

La direction et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année.
Compte tenu de l'obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle le présent accord produit effet, à se réunir afin d'envisager de nouvelles négociations.

Article 9.8 - Dépôt et Publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 24/09/2019 et a été remis le même jour au représentant de l’organisation CGT. Conformément à la Loi, cet accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE De Gironde (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'homme de Libourne.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès du Service ressources humaines de l’AMSADHG.

Article 9.9 - Information des Instances Représentatives du Personnel

Les membres du CHSCT ont été consultés sur le projet d’accord le 19/09/2019 et y ont donné un avis favorable.
Les membres du CE ont été consultés sur le projet d’accord le 23/09/2019 et y ont donné un avis favorable avec réserves concernant l’octroi de jours de congés supplémentaires pour les travailleurs handicapés. 










Fait à Saint-Savin, le 24/09/2019 en cinq exemplaires.

Pour l’organisation syndicale,			Pour l’Association AMSADHG
							
Déléguée syndicale					Directeur Général