ACCORD D’ENTREPRISE D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL






Entre les soussignés :

La SAS ACTILEV, dont le siège social est situé 112 B, Rue Haute de Crouin, 16100 COGNAC, représentée par Monsieur Gilles PREVOT, en sa qualité de gérant, ci-après désignés par la société, code NAF 4669 B, n° SIRET : 440 372 951 00036.

D’une part

ET

L’ensemble des salariés de la SAS ACTILEV.



















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Chapitre 1 :

Champ d’application et dispositions générales

Le présent accord vise à mettre en place au sein de la société le régime du forfait en jours en tenant compte des spécificités de celle-ci.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux sont convenus de mettre en œuvre des mesures d’organisation du temps de travail qui s’appuieront notamment sur les dispositions de la convention collective nationale des Commerces de Gros et les dispositions légales relatives au régime d’aménagement du temps de travail visé ci-dessus.

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Article 1.1 : Régime juridique :

Le présent accord est conclu en application des articles L2221-2 et suivants du code du travail, L3121-64 et suivants du code du travail, et des dispositions contenues dans la convention collective nationale des Commerces de Gros.

Les parties reconnaissent enfin que cet accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, met en place un ensemble d’avantages globalement plus favorables que ceux appliqués à ce jour au sein de la société.

Les dispositions du présent accord lors de leurs entrées en vigueur, seront directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article   L2254-1 du Code du travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations comme énoncées à l’article L3121-65.

Article 1.2 : Durée et dénonciation de la convention :

Article 1.2-1 : Durée de la convention :

Les présentes modifications entreront en vigueur le 01 juillet 2019. Elles sont conclues pour une durée indéterminée.

Article 1.2-2 : Dénonciation :

Les présentes dispositions pourront être dénoncées dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13, L.2261-14 et L.2222-6 du Code du travail et dans le respect de ce qui suit :

 Parties signataires : par partie signataire, il faut entendre d’une part la société par la voie de son représentant, d’autre part, la majorité des deux tiers des salariés présents dans l’effectif.
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 Délai de préavis : la partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.

Article 1.2-3 : Révision :

Cet accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.







































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Chapitre 2 :

Organisation du temps de travail

Article 2.1 : Principes généraux :

La spécificité de l’activité de la SAS ACTILEV implique la mise en place d’une forme d’organisation du temps de travail qui tient compte des nécessités de chaque service ou équipe de travail au service des clients.

Article 2.2 : Forfait en jours :

Article 2.2-1 : Champ d’application :

Il est entendu entre les partenaires sociaux que peuvent relever d'un forfait annuel en jours :

— les cadres « qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;

— et les salariés non cadres classifiés au niveau TAM « dont la durée du temps de travail ne
peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Le critère déterminant pour pouvoir appliquer un forfait annuel en jours à un salarié est l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

Cette autonomie ne doit pas nécessairement être la conséquence du niveau de responsabilité qu’il assume, mais plutôt de son mode de travail. Elle nécessite qu’il ait une réelle maîtrise de son temps de travail, c’est‐à‐dire qu’il soit libre de fixer le moment ou le temps qu’il consacrera à son activité, peu important que ses horaires soient contrôlables ou non a posteriori. Cette liberté d’organisation doit être complète.

L’autonomie des salariés concernés n’est toutefois pas incompatible avec des astreintes lesquelles comportent, par nature, des contraintes d’emploi du temps. Il en va de même quant à l’obligation d’assister aux réunions où leur présence est indispensable.

Ce mode de décompte du temps de travail concerne l’ensemble des salariés ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus d’un an contenant une convention de forfait en jours à l’exclusion de toute autre personne temporairement détachée dans la société qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire..., etc.).

Par ailleurs, les personnels qui seraient éventuellement et temporairement détachés par la société dans une entreprise extérieure (cliente ou sous-traitante) bénéficieront dans les mêmes termes du dispositif détaillé ci-après dans le respect de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise extérieure concernée.
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Article 2.2-2 : Les modalités de mise en œuvre:

Accord Individuel écrit

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l’objet d’un avenant de passage au forfait annuel en jours. Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser le montant de la rémunération.

Caractéristiques du forfait et rémunération

Comme énoncé précédemment, il devra être conclu avec les collaborateurs visés ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité comprise). 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent percevoir « une rémunération manifestement » en « rapport avec les sujétions qui leur sont imposées ». Cette rémunération doit donc tenir compte à la fois du salaire minimum fixé par les usages de la profession et du temps de travail moyen auquel il correspond. 

La rémunération mensuelle est égale à 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

Article 2.2-3 : Le régime du forfait en jours:

Impact des absences :

L’absence d’une ou de quelques heures, compte tenu du fait qu’il n’y a pas, de nombre minimum d’heures à effectuer chaque jour, n’est pas une absence. L’absence d'un ou plusieurs jours doit être un cas d'absence dûment identifié comme tel (le salarié ayant fourni un justificatif de cette absence).

La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait en jours, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier. 
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Exemple : un cadre est soumis à un forfait de 218 jours et il bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. L'année 2019 comporte 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 252 jours. Compte tenu d'un salaire mensuel de 3 000 €, son salaire journalier est de 142,85 € ([3 000 € × 12 mois] / 252 jours).

Il est entendu entre les parties signataires que les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait sera réduit. Les absences autorisées (congés pour événements familiaux, arrêt maladie, etc.) sont donc déduites du forfait annuel (en nombre de jours ouvrés) sans modification des jours de repos.

Impact des arrivées et des départs en cours d’année :

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé lors de son embauche en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. 

Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

Il est entendu entre les parties d’adopter dans ce cas une démarche plus appropriée à la philosophie du forfait en jours. Celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l'entreprise et non sur l'attribution de jours de repos supplémentaires. 

Il convient donc de recalculer tout d'abord le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c'est-à-dire sur la base de 252 jours (218 + 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré). 

Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365e, voire en jours ouvrés en fonction de la date d'entrée du collaborateur. Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année.

Exemple : 

Selon cette méthode, le collaborateur entré le 1er juillet 2018 doit à l’entreprise 127 jours de travail (184 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2018) : 252 jours « ouvrés » × 184/365 = 127 jours. 

Ce salarié n'ayant aucun droit à prise de congés payés jusqu'à la fin de l'année et alors qu'il n'y aura que 4 jours fériés qui tomberont en semaine entre le 1er juillet et le 31 décembre, il doit 123 jours de travail à l'entreprise, soit 127 jours – 4 jours fériés chômés.



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Concernant le départ d’un salarié en cours d’année il est entendu entre les parties signataires que le salarié en forfait en jours a une mission, et que le temps nécessaire à l'accomplissement de cette mission s'évalue au nombre de jours inscrits dans la convention individuelle de forfait. Il apparait donc peu important de connaître à quel moment de l'année sont placés ces jours de travail. 

Dans cette approche, le salaire annuel qui est versé correspond à X jours de travail plus X jours de congés payés plus X jours fériés chômés. 

Exemple :

Un cadre doit, sur une année complète, 218 jours à son employeur. Il est licencié et quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié de 218). La régularisation des sommes qui lui sont dues s'effectue en calculant les 132/218ème de son salaire annuel et en déduisant les sommes déjà versées à titre d'acompte mensuel.

Imaginons que ce cadre perçoit une rémunération annuelle de 36 300 €, soit 32 550 € au titre de 218 jours travaillés par an et 3 750 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail).

Or à fin juin, le salarié a perçu 18 150 € qui correspondent, en théorie, à 108 jours de travail, alors qu’en réalité, il a travaillé 132 jours. L’entreprise doit donc encore 1 559,17 € (32 550 € / 218 × 132 – 18 150 €), auxquels doit être ajoutée l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.

Un autre cadre, au contraire, part à fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail. L’entreprise ne lui doit que 90/218ème de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû. 

Il est entendu dans ce cas de figure que le présent accord prévoit la compensation avec l’indemnité de congé payé ou l’indemnité de préavis. Il est entendu entre les parties signataires que l’entreprise en demande le remboursement si cette compensation ne suffit pas.

Le forfait jour et le temps partiel :

Un salarié au forfait‐jours ne peut pas juridiquement être considéré comme un salarié à temps partiel.

Toutefois, le calcul de la durée du travail en jours ne fait pas obstacle au bénéfice des dispositions légales relatives au passage temporaire à temps partiel au titre d’un congé parental partiel en vue d’élever son enfant, ou d’un mi‐temps thérapeutique.

Il y a donc lieu dans ce cas de revenir à un décompte en heures du temps de travail et de la rémunération, formalisé par la conclusion d’un avenant temporaire au contrat de travail conforme à la réglementation légale et conventionnelle du temps partiel.

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Les dépassements de forfait :

Un salarié en forfait en jours peut travailler au‐delà du nombre de jours fixé dans son forfait. Il dispose pour ce faire de deux possibilités :

– l’affectation de ses jours de repos dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.
– le rachat direct de ses jours de repos (au taux journalier majoré de 10%).

Les dépassements ne doivent pas conduire à ce qu'un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours travaille plus de 235 jours par an. Le salarié doit être volontaire et obtenir l'autorisation de son employeur. 

L'accord du salarié et de l'employeur doit être formalisé par écrit. L’employeur s’engage à ce que le salarié ne travaille pas au-dessus du nombre de jours fixé dans son forfait.

Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail.

Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail.

Si une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche (ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation) ne peut être travaillé.

De même, le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.

L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable.

Chaque journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale d’une heure. Il est entendu entre les parties, qu’une demi-journée s’entend d’un temps travaillé de 5 heures consécutives.

En aucun cas, un collaborateur ne peut travailler plus de 24 jours par mois.

L’heure d’embauche minimale sera de 06 heures et l’heure maximale de débauche sera de 22 heures, sauf besoin exceptionnel et accord de l’employeur.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction. Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris. A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

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Le suivi de la charge de travail :

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours.

Support auto-déclaratif mensuel permettant un suivi mensuel :

Par ailleurs, il a été décidé que la société tiendra un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. 

Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié qui en conservera une copie. Il est entendu que ce document sera réalisé grâce aux informations transmises préalablement par le salarié concernant la réalisation d’un planning indicatif des périodes de travail et de repos sur le mois concerné. 

Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :

-  de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ;

-  d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.

Une procédure d’alerte.

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi mensuel. 

En effet, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son supérieur hiérarchique et ou obtenir un rendez-vous avec la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

Un entretien individuel et appréciation du volume annuel d’activité.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.



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Le droit à la déconnexion.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.


































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Chapitre 3 : Congés payés

La durée des congés payés est fixée à 2,08 jours ouvrés (du lundi au vendredi) par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés.

Ainsi un salarié à temps plein, travaillant du lundi au vendredi souhaitant prendre une semaine de congé devra faire une demande de 5 jours de congés payés.

La solution reste la même pour un salarié travaillant sur 4 jours et demi, s’il souhaite prendre une semaine de congés, il lui sera décompté également 5 jours de congés payés du lundi au vendredi.

Pour le salarié à temps partiel, il acquiert également 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés. Pour savoir le nombre de jours à décompter il convient de comptabiliser le nombre de jours ouvrés entre le premier jour de congés et la date de retour au travail (et pas le nombre de jours où il aurait dû travailler).

Exemples :

•Un salarié est à temps partiel et ne travaille pas les mercredis : S’il pose le mardi en congé payé, deux jours de congés payés vont être décomptés. Car le jour de départ en congés est le mardi et le jour de retour au travail est le jeudi matin. Ainsi d’après la règle, nous devons décompter le nombre de jours entre le premier jour (normalement travaillé par le salarié) de congé et la date de retour au travail. Il est donc nécessaire de décompter deux jours : le mardi et le mercredi.

S’il pose le jeudi en congé payé, un seul jour va être décompté.

En effet, sa date de départ en congé étant le jeudi matin et son retour au travail le vendredi matin, un seul jour doit être décompté et ce, même si son jour de congé est accolé au jour de temps partiel.

•Un salarié est à temps partiel et ne travaille pas les jeudis et vendredis : S’il pose le mercredi en congé payé, trois jours vont être décomptés.

En effet, en suivant la règle : le jour de départ en congés est le mercredi, le jour de retour au travail le lundi. On a bien trois jours ouvrés (mercredi, jeudi et vendredi) entre ces deux dates là.

Cependant, en appliquant cette règle de décompte expliquée plus haut, certains salariés à temps partiels pourraient être lésés par rapport aux salariés à temps plein. C’est pourquoi dans le cas d’un salarié à temps partiel, on décompte le jour de temps partiel en congé payé dans la limite de 5 fois. Ainsi si notre salarié pose ses 12 mardis, ce ne seront pas 24 jours de congés payés qui lui seront décomptés mais 17 (5 fois deux jours puis sept fois un jour à savoir le mardi). Avec cette règle l’équité entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel est respectée.

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Période d’acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d’acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre de l’année en cours.
 
Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L.3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés comprendra obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Cette période sera déterminée par l’employeur par note de service au plus tard le 31 janvier de chaque année. 
Ordre des départs

Pendant cette période, l’ordre des départs sera établi en respectant les règles et critères suivants : les règles de fixation de l’ordre des départs doivent tenir compte (article L3141-13 et suivant) de : 
	-la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié au PACS ;
	- de leur ancienneté dans l’entreprise ;
	- et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
	- l’employeur doit également tenir compte des reports de congés payés possibles (retour congés maternité, arrêt de travail lié à un accident du travail…)

Modification de l’ordre et des dates de départ

L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L. 3141-15 du Code du travail, qu’il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois.

Ce délai n’aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.
 
Fractionnement

En cas de fractionnement du congé principal, la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables sera attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le fractionnement des congés au-delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :
—  les jours restant dus au titre du congé principal devront être pris-en une fois entre le 1er novembre et le 31 décembre.
—  lorsque le congé pris en dehors de la période de prise des congés est compris entre 3 jours et 5 jours, il ouvre droit à 1 jour de congé supplémentaire.
—  lorsque le congé pris en dehors de la période de prise des congés est supérieur à 5 jours, il ouvre droit à  2 jours  de congé supplémentaire.


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Chapitre 4 : Emploi

Article 4.1 : Emplois créés ou préservés :

La volonté exprimée dans le cadre du présent accord est de permettre d’améliorer les conditions de travail des salariés de la société. L’entreprise s’engage à maintenir l’effectif présent dans la société au jour de la prise d’effet du présent accord.

Article 4.2 : Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes, tout particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération, la promotion interne et la formation continue. La société s’engage à prendre toutes les mesures permettant d’éviter les discriminations entre les hommes et les femmes.


Chapitre 5 :

Communication et dépôt de la convention


Article 5.1 : Formalités internes de communication :

Communication et information du personnel :

Le présent accord sera diffusé dans la société par voie d’affichage sur les panneaux d’information des salariés. Un exemplaire sera remis à chaque salarié et à chaque nouvel embauché afin d’être certain que tout le personnel de la société en aura pris connaissance.

Un exemplaire sera donné à chaque signataire.

Article 5.2 : Formalités de dépôt :

Le présent accord sera déposé dans les formes légales et réglementaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait à COGNAC, le 20 mai 2019.

La direction:									Les salariés:
Monsieur Gilles PREVOT.