ACCORD TELETRAVAIL 

ENTRE 
La société CHANTIER NAVAL DE MARSEILLE                                                                                                                                                

ET : 
La CGT


PREAMBULE

Le travail collectif et en réseau constitue une des caractéristiques et une des forces de l’activité du Chantier Naval de Marseille qui, par nature, nécessite la présence des salariés sur le site de production.

Tout en rappelant leur attachement au collectif de travail et au lien social qu’apporte le travail, les parties signataires entendent également prendre en compte les attentes des salariés sur une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, particulièrement dans certaines circonstances de vie. 

Conscientes des enjeux d’un juste équilibre entre, à titre principal, une nécessaire activité sur le site et, par exception, les nouveaux modes de travail proposés par les technologies de l’information, et tirant les conséquences de la période de confinement, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes : 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique aux salariés au sein de l’entreprise dont les postes de travail répondent aux critères suivants :
Activités pouvant être entreprises de manière autonome
Présence sur site non nécessaire de manière permanente
Activités ne nécessitant pas une inter-actions permanentes avec d’autres interlocuteurs de l’entreprise
Activités dont les outils digitaux permettent un travail à distance
La liste des postes concernées est annexée au présent accord.

L'ouverture au télétravail est alors appréciée individuellement au regard :

•	de l'autonomie effective du collaborateur sur son poste,
•	du niveau quotidien d'interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service,
•	des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service auquel il est rattaché
•	et plus particulièrement le niveau de maturité de la gestion électronique des documents nécessaires à son activité quotidienne.

Les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d'être exercés au sein des locaux de l'entreprise, du fait des équipements ou de la nécessité d'une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens, ou pour des raisons réglementaires et liées à la sécurité des données, ne pourront pas être éligibles au télétravail.

En outre, seuls les salariés disposant d'une ligne Haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par la Société au sein de leur résidence principale, ou secondaire, notamment en termes de temps de réponse et temps d'affichage pourront être éligibles au télétravail.

Le collaborateur devra également disposer à son domicile d'installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et d'un espace propice au calme et à la concentration.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS – PRESENTATION GENERALE 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est effectué au domicile du salarié. 

Le télétravail est une modalité d’exécution de son contrat de travail en dehors des locaux de l’entreprise, il ne se substitue pas à du temps partiel ou réduit, à un congé ou à toute autre activité personnelle, comme la garde d’un enfant, par exemple.

Quel que soit le cas de recours, le télétravail n’est pas un droit, il résulte d’un accord préalable et unanime entre un salarié, son responsable hiérarchique et, le cas échéant, après avis du médecin du travail et/ou traitant, de la Direction des Ressources Humaines (DRH).

La mise en place du télétravail au sein du Chantier Naval de Marseille devra répondre aux conditions ci-après définies.


La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).  

ARTICLE 3 : FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié.

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

ARTICLE 4 : PERIODE D’ADAPTATION

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 5 : SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

5.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 semaine à 2 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 9 jours calendaires à l’avance. 

5.2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature. 
 
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

6-1 Horaires de travail – charge de travail 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

6-2 Nombre de jours télétravaillés 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés par semaine ne peut pas excéder 2 jours ;
Le salarié à temps complet doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, la réduction contractuelle du temps de travail, le télétravail)

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. Cette disposition doit néanmoins, laisser le temps au collaborateur de prendre les dispositions pour s’organiser.

L’organisation du télétravail se fera de concert avec le Manager.

6-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

6-4 Horaires pour contacter le salarié

Les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail correspondront à l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

6-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect des obligations professionnelles et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies au présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

6-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


6-7 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

6-8 Entretien annuel 

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.


ARTICLE 7 – TELETRAVAIL MEDICAL – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
7-1 Télétravail médical 
Les collaborateurs, qui, pour des raisons exceptionnelles, liées au handicap ou à la maladie, et après avis du médecin du travail, souhaiteraient bénéficier d'un passage en télétravail, pourront solliciter un passage temporaire — maximum 6 mois, éventuellement renouvelable une fois - à ce type d'organisation du travail.
Un aménagement temporaire de leur poste de travail serait alors étudié en vue de s'assurer de la possibilité de rendre le poste provisoirement éligible, dans le respect des règles édictées ci-dessus
Pour les travailleurs reconnus handicapés, la possibilité du recours au télétravail pourra être étendue à 4 ou 5 jours/semaine, sous réserve que les fonctions exercées et les contraintes opérationnelles et organisationnelles permettent une telle organisation.

7-2 Télétravail occasionnel 
L'employeur met à la disposition des salariés des outils leur permettant de travailler à domicile. A ce titre, les salariés qui le souhaitent peuvent être amenés à travailler occasionnellement de leur domicile en cas de situations inhabituelles ou d'urgence.
Chaque collaborateur non concerné par une organisation en télétravail hebdomadaire telle que décrite disposera d'un droit annuel à jour de télétravail de 6 jours maximum.
Ce droit est également ouvert aux collaborateurs qui bénéficient déjà d'une organisation du travail en télétravail prévoyant une journée de télétravail par semaine.
Le salarié concerné devra impérativement recueillir une autorisation préalable et écrite de sa hiérarchie.
.
ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8-2 Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

8-3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la loi sur le droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE 

9-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

9-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 3 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

10-1 Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


10-2 Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
1 membre de chaque OS représentative 
2 membres de la Direction

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

10-3 Suivi 


Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
1 membre de chaque OS représentative 
2 membres de la Direction

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une 1 fois par an, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

10-4 Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

10-5 Dépôt – publicité 


Le présent accord entrera en application à compter du 01/09/2020 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :



Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE.)


Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à .Marseille....., le ...21/05/2021..
En 4 exemplaires originaux



LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL



Département Direction Générale / Commercial
Responsable Relations Publiques & Développement RH
Deviseurs

Département Ressources Humaines
Responsable Paie

Département Finance / Comptabilité
Comptable
Contrôleur de Gestion

Département Achats : 
Acheteurs
Assistante Achats

Département Technique
Projeteurs
Docks Masters

Postes du département QHSE, de manière ponctuelle