accord collectif d’établissement
de substitution par anticipation
relatif aux conditions de l’intégration
des salariés de l’Ehpad Le Castel Bristol
au sein des établissements
Sainte-Marie Puy de Dôme – Allier
de l'Association Hospitalière Sainte-Marie







Entre les soussignés :

L’Association Hospitalière Sainte-Marie, dont le siège social est sis 12 rue de l’Hermitage CS 20099, 63407 Chamalières Cedex, Association Loi 1901 enregistrée à la Préfecture du Puy-de-Dôme sous le numéro W632001048, prise en son Etablissement Sainte-Marie Puy-de-Dôme – Allier, sis 33 rue Gabriel Péri, 63037 CLERMONT-FERRAND, représenté par :

Monsieur, Directeur Général

ci-après dénommé l’Etablissement AHSM Puy-de-Dôme – Allier ou l’Etablissement,
L'Ehpad Le Castel Bristol 

d'une part,



et


Monsieur, en qualité de Délégué Syndical d’Etablissement UNSA,

Madame, en qualité de Déléguée Syndicale d’Etablissement CGT

Madame en qualité de Déléguée Syndicale d’Etablissement CFE/CGC



est intervenu le présent accord : 



PRÉAMBULE

L’EHPAD Le Castel Bristol est un établissement public créé par la commune de Royat pour détenir et assurer la gestion d'un EHPAD d'une capacité de 47 lits situés 2 place Allard 63130 Royat. Cet EHPAD est issu de la transformation de l'hôpital Thermal de Royat en maison de retraite décidée le 14/10/1994 par le conseil d'administration de l'hôpital Thermal de Royat. Le personnel relève en partie de la fonction publique hospitalière.

Le 28/06/2019, un mandat de gestion a été confié par l’EHPAD Le Castel Bristol à l'Association Hospitalière Sainte-Marie prenant effet au 01/07/2019 pour se terminer le 31/12/2019. Le mandat a été prorogé par tacite reconduction jusqu'au transfert des activités.

En concertation avec la DT ARS et le conseil départemental, la poursuite de son mandat de gestion a été actée jusqu'au 31 décembre 2021 avec pour objectif le transfert d’activité au 1er juillet 2021. A compter du 1er juillet 2021, un apport partiel d’actif entrainera le transfert de l’EHPAD à l’Association Hospitalière Sainte Marie.

L’EHPAD compte au 1er mars 2021, 14 agents titulaires et 19 agents contractuels de droit public.

L’Association Hospitalière Sainte Marie est une Association de droit privé relevant de la Convention Collective de l’Hospitalisation privée à but non lucratif de 1951 et il sera proposé à chaque agent un contrat de travail de droit privé matérialisant leur accord au transfert et les conditions de la poursuite de leur contrat de travail.

Le projet vise à regrouper l’EHPAD Le Castel Bristol avec l’EHPAD Sainte-Thérèse des établissements Sainte-Marie Puy-de- Dôme- Allier, situé 33 rue Gabriel Péri. Toutefois, les circonstances actuelles et le retard pris dans la construction du bâtiment devant recevoir les activités reprises, conduisent à décaler le projet de regroupement des 2 EHPAD. Aussi, l'EHPAD Le Castel Bristol sera accueilli temporairement dans le bâtiment "Don Bosco" sur le site de Clermont-Ferrand, situé 33, rue Gabriel Péri.

En prévision de ce regroupement, les parties ont souhaité définir, au sein de l’EHPAD Le Castel Bristol, les modalités d’aménagement du temps de travail et les règles relatives aux congés et jours fériés afin de garantir un fonctionnement du site de ROYAT adapté à la convention collective applicable, tout en préparant son rapprochement avec l’EHPAD Sainte-Thérèse.

L’objectif est de maintenir l’organisation du travail et le traitement des congés tels qu’en vigueur au sein de l’établissement Le Castel Bristol avant la reprise, sous réserve de leur adaptation au droit privé. Cette organisation permet, en effet, d’assurer le fonctionnement de l’EHPAD avec efficacité et convient à l’ensemble des salariés. Cette organisation est également induite par le maintien provisoire de l’activité dans les locaux de ROYAT.

Dans ces conditions, les partenaires sociaux des établissements Sainte-Marie Puy de Dôme – Allier et la Direction ont décidé de poursuivre la même organisation et ce, jusqu’au déménagement dans les locaux du CHSM de Clermont-Ferrand, dans le bâtiment "Don Bosco".

Il est précisé qu’il n’y a pas de délégué syndical désigné en cette qualité au sein de l’EHPAD CASTEL BRISTOL. Cependant, Madame a été conviée aux réunions de négociation en sa qualité de représentante du personnel.

Les parties conviennent ainsi que le statut collectif de l’AHSM, hormis la durée, l’aménagement du temps de travail et les règles relatives aux congés et jours fériés sera applicable au personnel de l’EHPAD Le Castel Bristol dès la date d’entrée en vigueur des contrats de travail signés avec les agents, soit au 1er juillet 2021 ou à la date effective de transfert de l'activité.

Au terme de différentes réunions de négociations, les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent accord, qui se substitue à toutes autres dispositions conventionnelles ou usages incompatibles avec les présentes dispositions.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives notamment à la durée et l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2261-14 et suivants du code du travail et vaut accord de substitution pour l’EHPAD Le Castel Bristol à compter du 1er juillet 2021 ou à la date effective de transfert de l'activité.


Article I : Objet

Le présent accord a pour objet de définir le statut collectif spécifique à l’EHPAD CASTEL BRISTOL à compter de la date effective du transfert de leur contrat de travail soit au 1er juillet 2021 et pour une durée déterminée.

L’accord a ainsi pour objet de soumettre l’EHPAD CASTEL BRISTOL au statut collectif applicable au sein de l’AHSM à compter du 1er juillet 2021, sauf en ce qui concerne les dispositions suivantes : 

La durée et les modalités d’aménagement du temps de travail ;
Les règles relatives aux jours fériés, congés payés et aux autres congés.

Pour ces dernières, le présent accord a pour objet de fixer jusqu’au déménagement effectif au sein de l’unité "Don Bosco" du Centre Hospitalier Sainte Marie de Clermont-Ferrand soit au plus tard à la fin du premier trimestre de l’année 2022, les règles temporairement applicables aux salariés visés à l’article II. 


Article II : Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’EHPAD Le Castel Bristol transférés ainsi qu’aux salariés nouvellement embauchés au sein de l’AHSM et affectés au sein de l’EHPAD Le Castel Bristol.

Les agents titulaires de l’EHPAD Le Castel Bristol qui seraient en détachement ou en mise à disposition seront également concernés par le présent accord.  


Article III : Modalités de transfert des agents

Il est rappelé que l’agent transféré conservera ses fonctions et bénéficiera d’un contrat de travail de droit privé qu’il devra accepter et signer avant le 31 mai 2021, à l’exception des agents qui seraient mis à disposition.  

Les agents transférés bénéficieront d’un reclassement en fonction des grilles de classification conventionnelles (CCN 51) ainsi que d’une reprise d’ancienneté.

Si nécessaire, le maintien de leur rémunération annuelle brute s’effectuera sur la base de la rémunération brute (hors éléments variables liés à l’activité tels que primes de nuit et indemnités dimanches et jours fériés), telle que versée au cours des 12 derniers mois précédant le transfert par le versement d’une indemnité différentielle en euros qui sera figée et qui n’évoluera pas.

L’assiette de la rémunération brute annuelle maintenue prend en compte les indemnités et primes non exceptionnelles et notamment :
La prime grand âge pour ceux qui sont concernés ;
Les mesures salariales issues du SEGUR de la SANTE.

Sont exclues de l’assiette de la rémunération maintenue les primes et indemnités exceptionnelles notamment les primes gouvernementales COVID. 

Les parties conviennent expressément que ces éléments de rémunération maintenus sont exclusifs du versement de toutes primes ayant le même objet qui est ou qui serait versée au sein de l’AHSM. Ainsi, un agent transféré ne pourra bénéficier d’une mesure salariale issue du SEGUR, s’il en a déjà bénéficié dans le cadre de la rémunération maintenue lors de son transfert et ce, même après l’arrivée du terme du présent accord.


Article IV : Conditions d’application du Statut collectif de l’AHSM

Dans la perspective de l’intégration de l’EHPAD Le Castel Bristol au sein de l’AHSM, les parties conviennent que le statut collectif de l’AHSM sera en partie applicable, à compter du 1er juillet 2021 ou à la date effective de transfert de l'activité aux salariés visés à l’article II du présent accord.

Cela ne concerne pas, pour la durée déterminée de l’accord, les dispositions relatives à la durée du travail et les règles relatives aux congés et jours fériés et notamment l’accord ARTT du 30 décembre 1999 et son avenant n° 1 du 30 novembre 2000, l’accord relatif aux forfaits jours du 28 janvier 2015 ainsi que les dispositions relatives aux temps de pause inscrites dans l’Accord d’entreprise du 5 décembre 1973.

Le statut collectif de l’AHSM comprend notamment :
La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation de soins, de cure, et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, à l’exception des règles relatives à la durée et l’aménagement du travail, aux congés et jours fériés ;
L’accord collectif d’entreprise du 5 décembre 1973, et ses différents avenants, à l’exception des dispositions relatives aux congés et aux jours fériés et au temps de pause,

A l’issue de la période à durée déterminée prévue au présent accord, l’ensemble du statut collectif de l’AHSM s’appliquera aux salariés visés à l’article II.


Article V : Statut collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, aux règles relatives aux congés applicables aux salariés de l’EHPAD Le Castel Bristol


Article 5-1 : Règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail - Définitions

La durée du travail applicable à l’établissement CASTEL BRISTOL sera celle applicable au sein des établissements de l’AHSM, à savoir 151,67 heures en moyenne par mois

A / Temps de travail effectif

Les parties conviennent que, pour l’application des dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail du présent accord, la durée du travail s’entend du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 du code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il s’agit du temps de travail réellement accompli.
Dans le cadre de cette définition, par principe, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences ;
Les jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris au lieu occasionnel de travail ;
Les temps de pause, hors la pause légale de 20 minutes.

B / Temps de pause 

On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. 
Il est par ailleurs rappelé que tout temps de pause pris par le salarié ne correspond pas à du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

C/ Temps de repos quotidien et hebdomadaire

On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.  
Conformément à l’article D 3131-1, l’employeur pourra déroger, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, à cette période de repos minimale en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. 
Dans ces cas, une période au moins équivalente de repos sera attribuée aux salariés intéressés. 
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Conformément aux dispositions de l’article L3132-4, le repos hebdomadaire peut être suspendu en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.


D/ Durée maximale du travail

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de salariés absents, de travail exceptionnel ou d’urgence, ou en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’établissement. En pareil cas, la durée quotidienne sera portée à 12 heures ;
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;  
la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstance exceptionnelle ; 
l’amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut dépasser 13 heures.

E/ Définition des jours travaillés au sein d’une même semaine

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord peuvent travailler du lundi au dimanche. L’activité de l’EHPAD relève des activités qui permettent de déroger de manière permanente et de plein droit au repos hebdomadaire le dimanche en application des dispositions de l’article L 3132-12 du code du travail et le repos hebdomadaire sera accordé par roulement.
Lorsque les salariés sont amenés à travailler le dimanche ou un jour férié, les contreparties financières applicables sont celles prévues par la CCN 51.
Ces majorations feront l’objet d’un paiement au mois le mois. 
Il est expressément rappelé que ces majorations ne se cumulent pas entre elles (à l’exception, le cas échéant des majorations pour heures supplémentaires). Lorsque plusieurs majorations sont susceptibles de s’appliquer, une seule sera retenue.

F/ Travail de nuit

Les parties conviennent de se référer pour l’attribution de la prime de nuit aux dispositions de la convention collective de 51.

G/ Heures supplémentaires et seuil de déclenchement

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée conventionnelle, à la condition que ces heures aient été formellement demandées et validées préalablement par le responsable hiérarchique selon la procédure en vigueur. 
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé ci-après. 
En application des dispositions de l’article L 3121-33 du code du travail et conformément à l’accord de branche, les heures supplémentaires effectuées seront compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. Ce repos doit être pris par journée entière avant la fin de la période de référence annuelle.
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte.



H/ Modalités d’organisation du temps de travail

Il est institué une modalité d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine au sein de l’établissement CASTEL BRISTOL : cet aménagement prend la forme d’un horaire hebdomadaire basé sur 36,25 heures, soit 7,25 heures par jour et l’octroi de jours de RTT à l’année, soit 35 heures en moyenne à l’année. L’horaire de travail sera organisé sur la base de cycle de 4 semaines.
Cet aménagement est mis en place conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Sont concernés par cette organisation du temps de travail, l’ensemble des salariés de l’établissement CASTEL BRISTOL.


Aménagement du temps de travail du personnel de l’établissement CASTEL BRISTOL avec JRTT à l’année et calcul des heures supplémentaires sur 4 semaines

Période de référence d’acquisition des JRTT et décompte des heures supplémentaires

La période de référence d’acquisition de RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
La période de référence pour apprécier la durée du travail, et par conséquent le décompte des heures supplémentaires, sera fixée par cycle de travail de 4 semaines. .

Durée du travail 

La durée du temps de travail pour le personnel concerné sera de 36 heures et 15 minutes par semaine en moyenne, soit 7 heures et 15 minutes de temps de travail effectif par jour sur cinq jours par semaine, avec l’octroi de jours de RTT en compensation conduisant à une durée de travail de 35 heures en moyenne sur l’année.

Les heures supplémentaires seront calculées sur  le cycle de travail à 4 semaines au-delà de la durée moyenne à 36 heures et 15 minutes.

Horaires de travail

Les horaires de travail seront définis selon des plannings affichés dans l’établissement. 
Le temps de travail effectif hors temps de pause est donc fixé à 36 heures et 15 minutes hebdomadaires.
Conformément au Code du travail, les plannings constituent les horaires collectifs de travail par équipe et doivent être respectés par les salariés.
Les plannings sont affichés le 15 du mois pour le mois suivant.

Lissage de la rémunération 

La rémunération sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.

Impact des absences

En fin de période de référence (cycle de 4 semaines), pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération, seules seront pris en compte les heures effectivement réalisées au-delà de 36 heures et 15 minutes.
Toutefois, si jamais le salarié a été absent au cours de la période de référence en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée moyenne applicable de 36 heures et 15 minutes.

Impact des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence (dans le cycle de quatre semaines), Il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, l’employeur sera tenu de verser un rappel de salaire.
Si le solde du salarié est débiteur, l’employeur effectuera une retenue de salaire correspond aux heures non effectuées sur le cycle de 4 semaines.
Il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où l’AHSM sera remboursée des sommes dues) ;
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur dans le cadre du solde de tout compte, dans la limite des règles légales de compensation applicables.


2 - Octroi de jours de RTT à l’année

Nombre de jours de RTT 

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36 heures 15 minutes de travail par semaine et à bénéficier d'un certain nombre de jours de repos supplémentaires dans les conditions et modalités ci-dessous : 

15 minutes par jour de travail effectif, soit 0,25 heures ;

Chaque salarié cumule les heures de RTT sur un compteur et dès lors qu’il a acquis 7 heures, le salarié peut prendre un JRTT.

Incidence des embauches et des départs en cours de période

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année), les jours de RTT sont calculés au prorata du nombre de semaines de travail effectif.
En cas de départ de l’établissement en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
Le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif,
Et la prise des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.


Modalités de prise des JRTT

Prise par journées :
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées exclusivement.
Fixation des dates
De manière générale, la prise des jours de RTT doit se faire harmonieusement et en concertation avec la hiérarchie de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement des services. 

Heures supplémentaires décomptées au terme du cycle de 4 semaines 

Dans le cadre de la période de référence au titre du présent accord, constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 36 heures et 15 minutes en moyenne sur 4 semaines, soit 145 heures sur le cycle de 4 semaines (ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée et/ou de départ au cours de la période de référence).
Les 145 heures sur le cycle de 4 semaines ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées. 
Il est donc rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées selon l’horaire collectif entre 35 heures et 36 heures 15 minutes par semaine ne sont pas des heures supplémentaires 
Effectivement, la durée du travail étant lissée sur le cycle de 4 semaines, seules les heures effectuées au-delà des 145 heures seront considérées comme des heures supplémentaires.
Au-delà, Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies après validation expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires effectivement réalisées donneront lieu à contrepartie conformément aux dispositions du présent accord.

5.2 - Règles relatives aux congés payés et autres congés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés au sein de l’établissement l'EHPAD Le Castel Bristol est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année n et la prise s’effectue au cours de la même année. Les agents bénéficient au 1er janvier du quota de 25 jours ouvrés de congés payés et de 2 jours de fractionnement.

Au sein des autres établissements de l’AHSM, la période d’acquisition se fait du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 et la période de prise des congés s’effectue du 01 juin de l’année n+1 au 31 mai de l’année n+2.

Afin de permettre une harmonisation du traitement des congés, les parties conviennent de modifier les modalités d’acquisition des congés à partir du 1er juillet 2021 ou à la date effective de transfert de l'activité pour la faire coïncider avec celles des autres établissements de l’AHSM.

Un schéma est annexé au présent accord afin de visualiser sur plusieurs périodes la gestion des congés payés et de prévoir un calendrier à compter du 1er juillet 2021 afin d’insérer dans le dispositif d’acquisition des congés payés les salariés de l’Ehpad Castel Bristol.

Afin de compenser l’absence de droits à congé payés pour la période du 1er janvier au 31 mai 2022, Il est décidé d’octroyer exclusivement pour les salariés transférés de l’EHPAD Le Castel Bristol au 1er juillet 2021 ou à la date de transfert effectif un droit de 8 jours ouvrés de congés annuels à prendre en adéquation avec les nécessités de services et sans préjudice du droit au report de 2 jours de fractionnement. Au-delà du 31 mai 2022, ces droits à congés non pris seront perdus. 
Un schéma sur le calendrier des congés est annexé au présent accord, fondé sur une reprise d’activité au 1er juillet 2021.

Les parties conviennent que, pendant la durée de l’accord, les salariés visés à l’article II restent éligibles aux dispositions légales concernant les congés pour évènements familiaux et congés enfants malade et ils ne bénéficieront pas des dispositions du statut collectif de l’AHSM sur les congés et notamment les congés pour évènements familiaux et les congés pour jours fériés.

Si la reprise est différée après le 1er juillet 2021, un schéma reconstituant ce principe sera redéfini entre les parties signataires.


Article VI : sort des Instances représentatives du personnel et de la représentation syndicale
L’ensemble des mandats de représentation du personnel de l’EHPAD Le Castel Bristol cesseront à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord tels que les élus et représentants au Comité Technique d’Etablissement du fait de la reprise de l’établissement public par l’AHSM.
Les salariés de L’EHPAD seront représentés par les élus du CSE des établissements Sainte-Marie Puy-de-Dôme - Allier à compter de cette date.


Article VII : Durée de l’accord et date d’effet
L’accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur au 1ER juillet 2021 ou à la date de transfert effectif et cessera le premier jour du mois suivant le déménagement effectif au sein de l’unité Don Bosco soit au plus tard à la fin du premier trimestre de l’année 2022 (hors dispositions spécifiques pour l’attribution des 8 jours de CP 2022). 


Article VIII : Révision de l’accord
A la demande des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.






Article IX : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail  et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie, et cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
Fait à Chamalières, en 8 exemplaires originaux, le 24 mars 2021