ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Entre :
 

la Société Adient Strasbourg, représentée par
xxxxx – Directeur Usine du site de Strasbourg
xxxxx – Responsable Ressources Humaines

Et

le syndicat CFE-CGC. (Confédération Française de l’Encadrement / Confédération générale des cadres), représenté par :
xxxx, Délégué Syndical

le syndicat CFTC. (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représenté par :
xxxx, Délégué Syndicale

le syndicat FO. (Force Ouvrière), représenté par :
xxxx, Délégué Syndical


Il a été convenu ce qui suit à l’issue des réunions des 20 juin 2019, 9 juillet 2019 et 26 septembre 2019.



Préambule
Conformément à l’accord Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle, la direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin de définir les modalités de mise en place du télétravail pour les salariés du site de Strasbourg qui répondent aux exigences décrites ci-dessous.

Selon l’article L 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les parties conviennent que la réussite du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Il a été décidé par la direction et les partenaires sociaux de proposer deux formes de télétravail : le télétravail régulier (hebdomadaire) et le télétravail occasionnel.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du Travail, et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


Article 1 : Champ d’application, personnel concerné
Le présent accord s'applique aux salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ayant terminé leur période d’essai, travaillant à temps plein et répondant à l’ensemble des six critères définis ci-dessous. 
Le télétravail d’un salarié prend fin automatiquement en cas de préavis.


Article 2 : Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce type d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et/ou de l’entreprise.
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, la direction et les partenaires sociaux ont défini six critères d’éligibilité. Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble de ces six critères d’éligibilité, destinés à apprécier exclusivement l’éligibilité du télétravail.

Critère 1 : Autonomie suffisante
L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en situation de télétravail. Le salarié doit pouvoir réaliser son travail à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collèges ou de son responsable hiérarchique. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

Critère 2 : Maîtrise des compétences requises au poste
Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité du salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré de manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions/tâches qui lui sont confiées.
Entre autres, la maîtrise de l’outil informatique est indispensable.

Critère 3 : Confiance réciproque
La confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

Critère 4 : Organisation du travail compatible
Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise.
L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des salariés, qu’il travaille à distance ou non. Le management par objectif est adapté au télétravail et il convient de mesurer précisément la charge de travail des télétravailleurs.
L’organisation, le bon fonctionnement et la cohésion d’équipe des services ne doivent pas être impactés par le télétravail. C’est pourquoi moins de 50% de l’effectif du service peut être en télétravail le même jour. De même, lors des réunions de service, sauf absences justifiées (maladie, CP, RTT…), l’ensemble des membres concernés du service doit être présent.

Critère 5 : Poste compatible
Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et ceci sans générer de perturbations opérationnelles. 
En ce qui concerne les salariés rattachés à l’usine, la disponibilité des personnes sur place est primordiale dans une très grande majorité de fonctions et de ce fait exclut de nombreuses fonctions, soit pour des questions de lien direct et permanent avec l’activité de production, soit pour des questions liées à la fonction en elle-même.

Critère 6 : Espace de télétravail équipé
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail comprenant un équipement mobilier ergonomique. Il doit également posséder à son domicile une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard.

Article 3 : Le télétravail régulier 
Article 3.1 : Les modalités pour la mise en place du télétravail régulier
Article 3.1.1 : La démarche à suivre pour demander à bénéficier du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 
Le choix de l’organisation en télétravail ne doit pas résulter d’un besoin de garde d’enfant ou d’un proche malade, ou de tout autre besoin pouvant nuire à la bonne réalisation des missions/tâches confiées au salarié.

Le salarié, qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais d’un email en prenant soin de mettre le service ressources humaines en copie. Dans un délai de deux semaines, un entretien est réalisé entre le salarié demandeur, le responsable hiérarchique et le service ressources humaines afin de comprendre la motivation de cette demande et d’apprécier les six critères d’éligibilité. Le salarié recevra ensuite une réponse dans la semaine qui suit l’entretien. 

En cas d’accord, le télétravail commencera au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réponse, sauf en cas de délai supérieur pour la fourniture du matériel informatique adéquat (ordinateur portable). 

En cas de refus, celui-ci devra être motivé. 
En cas de refus, si un changement intervient dans la situation de travail du salarié (changement d’organisation dans le service, modification majeure des objectifs, changement de fonction, changement de responsable hiérarchique …), il pourra effectuer une nouvelle demande.

Article 3.1.2 : Le choix du jour concerné par le télétravail
Le télétravail ne peut être effectué que par journée complète, à raison d’une seule journée de télétravail par semaine. Le vendredi ne peut pas être choisi pour effectuer du télétravail. 
En cas de grossesse, le télétravail pourra être effectué au maximum deux jours par semaine en cas de travail à temps complet et un jour par semaine en cas de travail à temps partiel, le vendredi pouvant dans ce cas être choisi.

Le jour choisi pour effectuer le télétravail résulte d’un accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
Ce jour peut être ensuite modifié par commun accord, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois (ou moins si accord). Ce changement sera formalisé dans un avenant au contrat de travail.
Exceptionnellement, le responsable hiérarchique, sur justification, peut demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour du télétravail. De même, en cas de formation organisée par l’entreprise, le salarié ne pourra pas être en télétravail le jour concerné.
Article 3.1.3 : La formalisation du télétravail par le biais d’un avenant au contrat de travail
Lorsque la demande à bénéficier du télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail sera signé pour confirmer l’accord de l’employeur et pour préciser les modalités à l’exercice du télétravail :
L’adresse du domicile principal du salarié où le télétravail sera exercé, 
Le jour de la semaine concerné par le télétravail,
Les plages horaires de travail pendant lesquelles le salarié sera joignable, 
La période d’adaptation de 3 mois.
Cet avenant sera signé pour une durée d’un an. Un mois avant le terme, le salarié devra renouveler sa demande de télétravail, demande qui sera discutée lors de l’entretien annuel sur le sujet du télétravail organisé entre lui et son supérieur hiérarchique.

En cas de changement de fonction, les six critères d’éligibilité sont réévalués pour décider si le salarié peut continuer ou non à bénéficier du télétravail. Dans certains cas, le télétravail peut être suspendu jusqu’à ce que le salarié soit formé et maîtrise son nouveau poste.

Le règlement intérieur s’impose au salarié même en situation de télétravail.

Article 3.1.4 : La période d’adaptation
L’exercice du télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Elle permettra aux deux parties, salarié et responsable hiérarchique, d’évaluer la situation. En effet, cette période permettra au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié répond bien aux six critères d’éligibilité et/ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail dans un délai de prévenance de deux semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 3.2 : Les horaires de travail en situation de télétravail
Les plages horaires de travail doivent respecter les règles en vigueur dans l’entreprise dont le temps de pause déjeuner. Dans la majorité des cas, la plage horaire définie devrait correspondre à l’horaire habituel du salarié lorsqu’il effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Pendant ces horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et aux vidéoconférences et de consulter sa messagerie. 
Il ne pourra être sollicité par son responsable hiérarchique que pendant ces plages horaires. De même, le fait de ne pas répondre à un appel téléphonique ou à un mail en dehors de ces plages horaires ne constitue pas une faute de la part du salarié.

Le salarié s’engage à respecter ces horaires de travail ainsi que les règles légales en termes de repos journalier et de durée maximum de travail journalier. 

Article 3.3 : Les modalités de régularisation de la charge de travail et de suivi
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Par ailleurs, le passage en télétravail n’a aucun impact sur les objectifs fixés lors de l’entretien annuel.

Conformément à la Loi, un entretien annuel sera organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin notamment de dresser un bilan sur les conditions de travail de ce premier et sa charge de travail. Cet entretien permettra également de discuter de l’éventuelle demande de renouvellement de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail. Si besoin, le salarié pourra demander un entretien sur le sujet avec son responsable hiérarchique au cours de l’année.

Le service ressources humaines est à la disposition du salarié et/ou du responsable hiérarchique en cas de besoin.

Article 3.4 : Le lieu du télétravail 
Article 3.4.1 – Adresse d’exécution du télétravail
Le télétravail sera effectué au lieu de résidence principale du salarié connue par l’entreprise à la date de la demande de passage en télétravail formalisée par le salarié. 
La mise en œuvre du télétravail est possible sous réserve que le salarié atteste que son lieu de travail comporte une prise de terre, un disjoncteur différentiel et un équipement mobilier ergonomique.
Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail. Il devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail pendant la période d’adaptation. A défaut, il sera mis fin au télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et en lui remettant sa nouvelle attestation d’assurance multirisques habitation. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.5.

Article 3.4.2 – Equipement du télétravailleur
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (bureau/table, chaise ergonomique …). 

Sous réserve de la conformité des installations électriques (certificat de conformité ou attestation sur l’honneur à remettre à l’employeur), l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, à savoir un ordinateur portable avec les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance et un casque audio pour l’utilisation du système de téléphonie par internet de l’entreprise.
Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. De même, il pourra réaliser son activité professionnelle uniquement avec le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure son entretien. Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents sur le site.

En matière de communication téléphonique, le télétravailleur utilisera le système de téléphonie par internet de l’entreprise (Skype actuellement) et/ou le téléphone portable professionnel s’il en bénéficie.


Article 3.5 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail après la période d’adaptation
La direction et les partenaires sociaux affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en place à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, et dans son équipe de travail.

Si la demande d’arrêt du télétravail est formulée par le manager, cette dernière doit être motivée et validée par le service ressources humaines. 
En cas de désaccord, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2 et du service ressources humaines. 
Le non-respect du présent accord et des éléments inscrits dans l’avenant au contrat de travail relatif à la mise en place du télétravail est une des raisons qui permet à l’employeur de mettre fin au télétravail.

Si la demande d’arrêt du télétravail est formulée par le salarié, elle doit être effectuée par écrit à son responsable hiérarchique par le biais d’un email en prenant soin de mettre le service ressources humaines en copie.

Un délai de prévenance d’un mois est prévu à compter de la date de l’email envoyé par le salarié ou le responsable hiérarchique. 
Toutefois, en cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. En cas de non-conformité du lieu de travail constatée, l’employeur mettra fin à la période de télétravail sans délai afin de préserver le salarié de tout risque sur sa santé et sa sécurité.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Article 4 : Le télétravail occasionnel
La direction et les partenaires sociaux conviennent que du télétravail peut être demandé occasionnellement par un salarié répondant aux six critères d’éligibilité évoqués ci-dessus et ne bénéficiant pas du télétravail régulier.

Les raisons de ce type de télétravail peuvent être multiples et doivent être précisées lors de la demande :
Pic de pollution,
Intempéries,
Fortes grèves impactant la circulation,
De nombreux jours de déplacement dans la semaine,
Réalisation d’une tâche nécessitant une forte concentration et donc le moins d’interruptions possible (rédaction d’un document, etc),
Besoin personnel d’être disponible à son domicile pour une intervention ne nécessitant pas la participation mais la présence du salarié, 
Etc.
Dans ce cas, le salarié en fait la demande à son responsable hiérarchique au moins 3 jours ouvrés avant l’événement, sauf cas exceptionnel, via l’outil GTA Web en justifiant sa demande. Il doit s’assurer de la validation de son responsable hiérarchique avant le jour dit.

Le télétravail occasionnel ne peut s’effectuer que par journée complète.

Le télétravail occasionnel ne peut s’effectuer qu’au domicile principal de l’intéressé connu au moment de la demande. 

Les horaires de travail seront automatiquement ceux que le salarié aurait effectués sur le lieu de travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et aux vidéoconférences et de consulter sa messagerie.

Sauf cas exceptionnel, un salarié peut bénéficier au maximum de douze jours de télétravail occasionnel par année civile.

Article 5 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et au salarié en situation de télétravail.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si un membre de la CSSCT, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du Travail informe l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles, il sera automatiquement mis fin au télétravail pour ce salarié.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

De plus, conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail, il est rappelé qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et sa santé. Le service HSE&E se tiendra à la disposition du salarié pour lui rappeler les règles et lui prodiguer des conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran, tout comme des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile.

Article 6 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 7 : Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er octobre 2019 pour une durée indéterminée.

Toutefois au bout d’un an, la direction et les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer sur le sujet afin d’évaluer l’impact du télétravail tant d’un point de vue des salariés que de l’entreprise. Des modifications/améliorations pourront alors être proposées. 
En cas d’un nombre de difficultés rencontrées trop important, la direction, en motivant sa décision, se réserve le droit de mettre fin au télétravail.

Un document présentant le dispositif du télétravail va être créé. Il sera mis à disposition des salariés via l’intranet du site et lors de leur arrivée. Le présent accord sera consultable au service ressources humaines afin que chacun puisse connaître l’ensemble des modalités du télétravail applicables aux salariés concernés de l’entreprise.
Article 8 : Dénonciation et révision
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis minimum de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’avenant. 
La dénonciation d’un des accords cités dans le présent accord ne rend pas caduque ou dénoncé le présent accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet ou les objets de la révision. Cette demande de réouverture des négociations doit se faire sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, avec les explications adéquates, adressée par le demandeur à tous les signataires de l’accord. La direction organisera une réunion dans les 3 mois suivants la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision.

Article 9 : Publicité
En application de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale 67 de la DIRECCTE Alsace (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) et auprès du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg en un exemplaire.
Dans le cadre de la publication sur la base de données nationale, la direction et les partenaires sociaux souhaitent que l’accord soit rendu anonyme.

Fait à Strasbourg, le 26 septembre 2019
	Signatures

POUR LA CFE-CGC
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POUR LA CFTC
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POUR FO
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POUR LA SOCIETE ADIENT STRASBOURG

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