Accord d’entreprise relatif à la Formation professionnelle




Entre la Société Autoroutes du Sud de la France, représentée par, Directrice des Ressources Humaines,



D’une part,



Et les Organisations Syndicales Représentatives désignées ci-après :



— CFDT	représentée par	 

— CFE-CGC	représentée par	

— CGT	représentée par	

— FO	représentée par

— UNSA	représentée par	



D’autre part,



Les parties conviennent ce qui suit :









Sommaire







Préambule

La place centrale qui est donnée, de façon constante, au sein de notre entreprise, à la formation professionnelle s’est traduite par la volonté de conclure des conventions triennales négociées avec les partenaires sociaux pour que le développement des compétences reste au cœur de l’évolution des métiers. 

Parce que la formation professionnelle était en pleine mutation à l’échéance de la dernière convention en vigueur au 31 décembre 2018, la société ASF et les partenaires sociaux sont convenus par voie d’avenant de proroger la convention d’entreprise relative à la formation professionnelle en l’état de sa signature au 10 décembre 2015, afin de pleinement s’approprier la dernière réforme de la formation professionnelle instaurée par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cette réforme constitue une transformation profonde de la formation professionnelle et de l’apprentissage et s’inscrit dans une dynamique continue de mutation du marché du travail. 

Les parties entendent, à travers cette nouvelle convention sur la formation professionnelle, donner une impulsion nouvelle à ce qu'elles considèrent comme une priorité absolue : la formation professionnelle et le développement des compétences.

Donner plus d’autonomie aux individus, responsabiliser le salarié dans son évolution professionnelle, afin qu’il puisse réaliser ses choix de développement de compétences, positionner la formation continue comme un levier de compétitivité dans les entreprises, sont autant d’objectifs poursuivis par cette Loi. 

En positionnant le salarié au cœur de son parcours d’apprentissage, en lui donnant de nouvelles opportunités de formation pour lui permettre d’orienter et de choisir sa vie professionnelle tout au long de sa carrière, le choix est fait de le responsabiliser et de lui donner l’autonomie et la latitude, pour être un véritable acteur de la construction de son parcours professionnel. 

A l’aune d’une transformation sociétale avec la montée en puissance du numérique, ASF en tant qu’organisme de formation, entend poursuivre l’évolution de ses pratiques en la matière qui doivent s’inscrire et répondre aux exigences de qualité et de certification exigées par la Loi. 

Les partenaires sociaux souhaitent inscrire la présente convention dans la logique suivie par la réforme de la formation professionnelle qui a pour ambition de passer d’un objectif de formation à une logique de développement des compétences.

Ce texte tient compte de ces évolutions majeures pour que la politique de formation d’ASF reste innovante dans ses méthodes d’apprentissage, pertinente et adaptable à toutes les filières métiers et à chaque collaborateur.

Acteur de son parcours professionnel, chaque salarié se voit offrir des droits à la formation professionnelle de manière égalitaire qui concourent à favoriser la promotion de l’égalité des chances, engagement qu’ASF s’attache à respecter dans sa politique formation. ASF cherche à promouvoir la    diversité de ses profils, à favoriser la mixité professionnelle tant à l’embauche que dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de ses collaborateurs.  

Dans ce contexte, les principes fondateurs de l’entreprise apprenante peuvent se développer à la fois individuellement et collectivement. C’est une stratégie de gestion de connaissances qui favorise le « comment apprendre ensemble ».
Pour réussir, le partage est la règle. Ainsi, bien que la démarche managériale soit au cœur de cette dynamique formation afin de l’impulser, elle doit être aussi le fruit d’un engagement commun: salariés, représentants du personnel, managers, filière RH. 

TITRE I – Le nouvel environnement législatif de la formation professionnelle 

Article 1 –  L’évolution du cadre de la formation à la Loi 

Cette convention s’inscrit dans le cadre du nouvel environnement juridique mis en place par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Au-delà des évolutions de l’entreprise, la réforme de la formation professionnelle portée par cette Loi nécessite d’adapter le cadre conventionnel à la rénovation des dispositifs de formation, à la souplesse des méthodes pédagogiques visant à libérer l’innovation pédagogique, et à la simplification des démarches pour accéder à des actions de formation qui sont autant de nouveautés qu’elle insuffle.

La formation professionnelle doit constamment être adaptée aux évolutions législatives mais aussi au contexte de l’entreprise afin d’accompagner les mutations en cours sur les métiers et les compétences. 
La formation professionnelle est un outil d’accompagnement de tout changement lié aux évolutions technologiques ou organisationnelles, mais également un levier de compétitivité permettant de développer des projets structurants pour ASF.  

Etre un opérateur de services de mobilité nécessite des compétences et des savoir-faire pour renforcer la sécurité et tendre vers le « zéro blessé », assurer le développement continu de nouveaux services clients, s’engager dans une démarche de croissance verte et poursuivre la promotion de la diversité et l’égalité des chances. 

Article 2 –  Les différents acteurs 

En modifiant profondément l'architecture de la formation professionnelle et de l'alternance, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a érigé de nouveaux acteurs aux rôles bien définis lesquels sont des interlocuteurs privilégiés des salariés et des entreprises.   


Interlocuteurs de la société ASF : 

L’Opérateur de compétences (OPCO) : il s’agit d’un nouveau partenaire en lieu et place de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) désigné par branche professionnelle et agréé. 
La société ASF relève de l’OPCO ESSFIMO, « Opérateur de Compétences des Entreprises et des Salariés des Services à Forte Intensité de Main d’Œuvre ». 
L’OPCO est chargé principalement de la promotion et du financement de l’alternance, du développement des compétences, et de l’accompagnement des politiques de formation. Il aura également un rôle de contrôle de la qualité des actions de formations et d’opérateur de service dédié à la branche professionnelle et aux entreprises qui la composent. 


France Compétences : au cœur du nouveau système de formation professionnelle et d’apprentissage, France Compétences constitue l’organe unique de gouvernance nationale en la matière. 
France Compétences a notamment en charge : 
La répartition des fonds issus de l’obligation légale entre les différents financeurs de la formation professionnelle et de l’apprentissage;
La régulation de l’offre de formation;
La certification « qualité » des prestataires de formation;
Le financement d’enquêtes de satisfaction et d’évaluation.


L’Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF) : érigée comme le collecteur unique, elle sera l’organisme de collecte auprès duquel ASF versera la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.   


Interlocuteurs du salarié : 

Les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR) : nouvellement créées, elles seront les interlocutrices des salariés, chargées d’apprécier la pertinence de leurs projets inscrits dans le cadre du CPF de Transition professionnelle, d’instruire leurs demandes de prise en charge et de financer les frais liés aux projets. 

La Caisse des dépôts et Consignations (CDC) : au-delà de son rôle de gestionnaire du dispositif du compte personnel de formation (CPF) en tant que tel et de son système d’information via une application numérique, elle sera chargée de financer les actions de formations éligibles au CPF. 

Les opérateurs du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) : tout salarié pourra prendre attache auprès d’un conseiller en évolution professionnelle pour bénéficier d’un accompagnement gratuit et personnalisé, pour faire le point sur sa situation et engager le cas échéant, un projet d’évolution professionnelle.
Le salarié peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CEP prévus par la Loi.  


Article 3 – Le financement de la formation

Le système de financement de la formation professionnelle et de l’alternance a été profondément modifié par la Loi du 5 septembre 2018 pour centraliser la collecte par l’URSSAF et instaurer une nouvelle gouvernance qui simplifie les circuits de financement. 

La société ASF participe à l’effort sociétal de formation par le paiement de la contribution unique, versée à l’organisme compétent dont le taux est de 1.68% de la masse salariale brute, répartie de la manière suivante : 

La contribution à la formation professionnelle représente 1% de la masse salariale brute

La taxe d’apprentissage représente quant à elle 0,68% de la masse salariale brute  






TITRE II – Parcours ASF : une démarche d’entreprise apprenante

L’entreprise apprenante fédère autour de la culture de l’apprentissage et engage le salarié dans une dynamique autonome de développement des compétences en générant des nouvelles connaissances et en favorisant le « comment apprendre ensemble ».

La culture de l’apprentissage doit être partagée par tous, et chacun doit s’inscrire dans son parcours professionnel en étant reconnu comme un acteur principal de sa formation. Dans ce contexte une formation est définie comme toute activité dans laquelle l’apprenant pourra être à la fois destinataire d’une formation, acteur et contributeur ; elle pourra se dérouler en présentiel et/ou à distance.

L’entreprise apprenante permet de valoriser tous les parcours et toutes les compétences, et elle développe l’acquisition de connaissances dans l’action et en équipe.
Il s’agit de donner l’opportunité de se former de façon spontanée et non exclusivement d’apprendre lors d’une session de formation dédiée et planifiée. Les deux modes d’apprentissage sont complémentaires.

Article 1 –  Objectifs Parcours 

Depuis 10 ans, la démarche « Parcours ASF » structure l’offre de formation et permet d’optimiser les moyens consacrés à l’évolution des compétences et à la professionnalisation des salariés.

Parcours ASF inscrit tous les salariés dans une dynamique de parcours professionnalisant pour leur donner une visibilité sur les compétences attendues dans leurs métiers ainsi que dans les autres filières métiers afin de favoriser la gestion prévisionnelle des emplois et continuer à développer la mobilité.

La démarche assure un égal accès à la formation à tous les salariés et contribue à la poursuite de notre excellence opérationnelle. Parcours ASF valorise les compétences internes au travers du développement et de l’animation du réseau de nos ressources femmes/hommes, tuteurs et formateurs. 

Article 2 –  Structuration 

Pour chaque métier, un parcours de formation est construit, avec un socle de formations obligatoires et des formations complémentaires. 
Les pilotes et les experts de chaque processus métier en lien avec la Direction des Ressources Humaines conçoivent les modules de formation.

A l’occasion de l’entretien annuel, le manager évalue les compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) de son collaborateur au regard des attendus du poste, au soutien des référentiels de compétences disponibles de manière à mesurer le niveau de maîtrise des tâches et faire le point sur le parcours de formation. 

Article 3 –  L’évolution des modes d’apprentissage

L’évolution de la formation portée par la réforme, encourage et libère toutes les innovations pédagogiques et toutes les formes de formations efficaces. 
La nouvelle définition légale de l’action de formation est centrée sur le salarié, le parcours professionnel et l’innovation pédagogique en ce qu’elle s’entend comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel qui peut être réalisé en tout ou partie à distance, ou en situation de travail ». 
Cette ouverture légale de toutes les innovations pédagogiques permet d’élargir les formats proposés. Les nouveaux modes d’apprentissage permettent à chaque collaborateur d’être au cœur de son parcours de formation et de sa vie professionnelle, étant entendu que la participation active du salarié dans son parcours de formation l’amène à développer des compétences complémentaires, qui seront susceptibles d’être prises en compte dans le cadre de sa vie professionnelle. 


TITRE III –  Le dispositif de formation à l’initiative de l’employeur
Article 1 –  Les enjeux de la formation professionnelle 

Les enjeux sont nombreux en termes de formation et l’apprentissage doit pouvoir s’intégrer dans l’ère du numérique. 
La politique de formation doit, dans le respect de la convention relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GPEPP), faire preuve d’une dynamique de plus en plus innovante et pertinente pour chaque collaborateur et favoriser la recherche continue d’adéquation des compétences aux perspectives d’évolution des missions. 
C’est par le plan de développement des compétences mis en œuvre au sein de l’entreprise que les compétences acquises peuvent être directement utilisées par chaque collaborateur ou correspondre à une évolution prévue des missions, des organisations et des outils.

Les partenaires sociaux souhaitent également poursuivre l’effort engagé par ASF au titre de la formation professionnelle des salariés. Il est ainsi convenu qu’un montant d’au moins 2% de la masse salariale annuelle sera investi chaque année au titre de l’effort réel de formation (hors contributions légales obligatoires visées à l’article 3 - Titre 1) supporté par l’entreprise.
Cet engagement volontariste s’apprécie au niveau société et toutes filières confondues.

Article 2 – Responsabilité partagée 
Il relève de la responsabilité d’ASF de contribuer au financement de la formation continue pour tous les salariés et d’assurer l’adaptation de ceux-ci à leurs postes de travail, tout en veillant à assurer leur  employabilité durable, au regard notamment de l'évolution des emplois, des nouvelles technologies et de la stratégie entrepreneuriale. 
Au-delà des obligations légales, les parties s’accordent à créer les conditions d’une nouvelle mobilisation de l’ensemble des acteurs en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle.
Il est de la responsabilité de tous (managers, filière RH, représentants du personnel et salariés en formation) de faire qu’ASF devienne une entreprise apprenante permettant de valoriser l’ensemble des parcours, de développer l’apprentissage. 

Article 3 – Le réseau des acteurs internes de la formation 

La mobilisation des acteurs susceptibles d’intervenir dans la réalisation d’actions de formation est maintenue. A ce titre, ASF entend privilégier le recours aux intervenants internes femmes/hommes afin d’encourager la transmission des connaissances et des compétences entre les salariés, utiliser tous les potentiels au service de la formation et en faire un levier de développement de la mixité.

Filière RH
La filière RH coordonnée par le service Développement RH est responsable du système et anime le réseau de tous les acteurs.
Le service RH est responsable du plan de développement des compétences pour son établissement. Il analyse les besoins en formation (entretiens annuels, GPEPP, etc.) et s’appuie sur les gestionnaires pour actionner le plan en utilisant Parcours et en donnant aux différents acteurs les moyens d’assurer leurs missions.

Pilote Parcours
Le pilote formation Parcours représente le processus formation d’une filière métier. Il est garant des parcours de formation de son processus métier. Il s’entoure d’experts, choisis sur le terrain, afin de l‘accompagner dans cette mission. Le pilote du processus définit chaque année les enjeux de la filière et les besoins en formation associés par le biais du pilotage de la mise à jour et/ou de la création de nouveaux modules de formation. 

Expert Parcours
Nommé par le pilote, il est reconnu expert d’un ou plusieurs domaines rattachés à une filière et est en charge de l’écriture et de la conception des modules de formation.
Il forme les formateurs internes à l’appropriation du module.

Tuteur
Le tuteur accompagne, de par ses connaissances et compétences, des salariés sur le terrain dans le cadre d’un apprentissage de la pratique d’un métier. Il aide, informe et accompagne le nouvel arrivant et contribue à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles nouvelles. La démarche de tutorat se réalise dans le cadre de l’obtention d’une certification et/ou d’un diplôme.  

Technicien Sécurité Formateur (TSF)
Il est le relais du Responsable Prévention et constitue un acteur incontournable au soutien des engagements d’ASF pris en matière de prévention et de sa politique « zéro blessé ». De par ses connaissances et compétences en matière de prévention, de sécurité, il participe activement à l’animation de la démarche prévention santé et anime les formations de ce domaine. 

Formateur Interne Occasionnel (FIO)
Il fait partie du réseau de ressources internes, piliers du dispositif formation au sein d’ASF. Il est reconnu légitime et formé à la pédagogie. Sa principale mission est d’assurer la transmission du savoir et des connaissances. Il anime les formations métier en interne. Il est un professionnel dont l’expérience, la capacité pédagogique et la compétence sont reconnues. Il a en outre envie de partager ses connaissances. Il joue un rôle primordial dans un contexte d’évolution des métiers et des compétences pour les salariés qu’il forme, mais également pour son propre parcours professionnel.

Salarié en formation 
Il est acteur à part entière de son parcours de formation. Il se doit de participer pleinement aux actions de formation qui lui sont proposées par sa présence, mais aussi par son implication personnelle contribuant ainsi à la réussite de son apprentissage tant individuel que collectif. 
Les règles élémentaires de bonne conduite doivent être respectées (ponctualité, assiduité, échanges et respect du formateur) afin de favoriser le bien apprendre ensemble. 
Article 4 – Le plan de développement des compétences 
Le plan de développement des compétences définit l’ensemble des actions entrant dans le champ de la formation professionnelle concourant au développement des compétences. 
Ce plan est un outil au service d’ASF pour dynamiser sa politique de formation et met en œuvre son programme annuel défini au profit de ses salariés. 
Ledit plan a aussi pour vocation de préparer les compétences nécessaires de ses salariés pour la réussite des évolutions engagées et qui s’articulent autour de : 
La connectivité intégrée à la sphère de la mobilité pour rendre l’autoroute plus pratique, plus conviviale et ouverte aux nouveaux usages communautaires (véhicules connectés, infrastructures intelligentes, assistance au voyage, nouveaux services à destination des clients pour réinventer l’expérience du voyage sur autoroute et renouveler la relation client).
La transition énergétique : accompagnement des automobilistes dans l’évolution de leurs pratiques de mobilité, en direction de la mobilité électrique comme des modes alternatifs et partagés. 
L’économie du partage : nouveaux services de mobilité, développement de la pratique du covoiturage, etc. 
Le développement de systèmes innovants de transport pour pallier les fractures de la mobilité dans les territoires (interconnexion des différents modes et infrastructures de transports…)

Article 4.1. Principes d’élaboration

Formaliser le plan de développement des compétences permet d’optimiser la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise. Ainsi, il est de la responsabilité de chaque établissement de concevoir son plan de développement des compétences sur la base des orientations définies par l’entreprise et des besoins opérationnels identifiés. 

Ce plan réalisé de manière annuelle pourra être construit également en tenant compte des besoins exprimés par les salariés au cours de l’entretien annuel notamment. 

L’ingénierie du plan de développement des compétences est effectuée de manière collégiale avec l’implication de tous les acteurs locaux : managers et filière RH coordonnent la construction dudit plan, en assurent la cohérence globale et veillent à ce que chaque salarié dispose des moyens nécessaires en matière de formation pour l’exercice de son métier. 

Des indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs permettent de suivre l’activité formation pour optimiser et valoriser les actions et les dépenses de formation.

Article 4.2. Mise en œuvre

La mise en œuvre des actions de formation organisées par ASF et prévues au plan de développement des compétences doit être programmée de façon prioritaire compte tenu de l’importance de la formation, qui est essentielle à la réalisation des missions confiées aux salariés. 

Les actions de formation doivent être planifiées de façon anticipée dans les tours de service. 
 
Tout salarié est tenu de suivre les formations pour lesquelles il est inscrit à l’initiative de l’employeur. 

Les sessions de formation sont animées par des formateurs internes et/ou des organismes de formation externes.

Article 5 – La typologie des actions de formation

Parmi les actions de formation qui peuvent être suivies dans le cadre du plan de développement des compétences, il convient d’en distinguer 2 catégories : 

les formations obligatoires qui sont définies comme conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. 

les formations complémentaires qui sont toutes celles qui n’entrent pas dans le champ de la définition exposée ci-dessus. 

Le déroulement de ces formations est effectué selon les modalités légales. 

Article 6 – Les autres dispositifs de formation 

ASF réaffirme son souhait d’engagement en faveur de la formation professionnelle tout au long de la vie, notamment en encourageant l’accueil d’étudiants dans le cadre d’un stage, de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation internes à ASF en sa qualité d’organisme de formation.   

Par ces mesures, ASF participe à la promotion des actions de formation par la pluralité des dispositifs proposés. 

Article 6.1. Les contrats de professionnalisation et l’apprentissage 

Les contrats de professionnalisation internes participent à l’effort de formation sociétal et visent une qualification qui renforce l’employabilité du salarié au terme de son contrat. 

Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie d’un parcours de formation conséquent et personnalisé et se réfère à un tuteur désigné, garant du bon suivi dudit parcours de formation et de l’objectif de qualification recherchée. 


L’apprentissage est un mode de formation en alternance dans l’entreprise. 
Le contrat d'apprentissage permet d'obtenir en alternance un diplôme en étant en situation de travail, tout en recevant une rémunération. Il est effectué sous la responsabilité d’un maître d'apprentissage identifié dans l’entreprise. 

Article 6.2. La convention de stage

ASF souhaite poursuivre l’accueil de stagiaires afin de favoriser le lien entre les structures éducatives et le monde professionnel, mais également pour favoriser l’insertion des étudiants sur le marché du travail. 
Cet accueil est encadré par une convention de stage tripartite obligatoire et s’inscrit dans le cadre du cursus de formation du stagiaire pour l’accompagner dans la mise en pratique de sa formation théorique dispensée par une école.  
Il sera accompagné pendant la durée du stage d’un référent, garant du respect des objectifs pédagogiques fixés dans la convention.

Article 7 – Les différents modes d’apprentissage

ASF confortée par l’opportunité des nouvelles modalités pédagogiques offertes par la Loi du 5 septembre 2018 souhaite poursuivre sa démarche de formation innovante pour s’engager dans la diversification des ressources proposées pour apprendre. 

Parce que la formation en présentiel n’est pas l’unique mode d’apprentissage, le salarié peut apprendre et acquérir des compétences lors d’une formation à distance, en situation de travail, lors de la réalisation d’un projet, d’un travail collaboratif, d’échanges de pratiques, de tutorat, etc. 

ASF inscrit ses actions de formation dans le cadre d’une vision dynamique de formation avec l’ambition de donner une opportunité d’apprentissage spontané et non exclusivement un apprentissage planifié par une session de formation dédiée et en présentiel. C’est un mode d’apprentissage complémentaire au mode de formation en présentiel qui vient compléter l’offre de formation actuelle d’ASF en proposant un format et des contenus innovants aux salariés.

Article 7.1. Les temps d’apprentissage 

Les critères de temps d’apprentissage dans les sessions en présentiel doivent être adaptés au contenu du besoin de formation. 
 
Les critères d’évaluation du nombre d’heures d’apprentissage doivent être calculés en intégrant: 
Le contenu de la formation;
Le temps d’apprentissage et les temps d’échanges nécessaires entre les apprenants autour du formateur;
Le temps d’évaluation.

Une certaine flexibilité doit être apportée dans l’organisation des formations et des temps d’apprentissage, la demi-journée minimum de formation n’est plus le format imposé légalement. 

Ainsi, tout module de formation peut aujourd’hui avoir une durée qui lui est propre. Dans le cas où les formations en présentiel sont inférieures à une demi-journée, il est recommandé, pour respecter la démarche environnementale et la qualité de vie au travail, d’organiser les formations à distance dans les salles de réunion en visio-conférence se trouvant dans chaque Direction Régionale d’Exploitation et à la Direction Supports. 

Article 7.2. Les formations en présentiel 

ASF réaffirme l’engagement de tous les acteurs de la formation et souligne particulièrement l’action des formateurs qui font vivre Parcours.

La formation en présentiel regroupe plusieurs salariés autour d’un ou plusieurs formateurs. Les sessions sont programmées et concernent des formations inscrites au plan de développement des compétences pour chaque salarié.
Son format peut évoluer vers des temps dédiés plus courts et des outils numériques peuvent être utilisés par le formateur. 
La pédagogie évolue de façon plus dynamique et le formateur devient de plus en plus animateur.

Tout salarié inscrit à une formation reçoit une convocation, celle-ci requiert sa présence obligatoire.

Toute action de formation en présentiel doit être inscrite dans le tour de service et ce le plus en amont possible.

Le salarié doit se responsabiliser, s’impliquer dans son parcours de formation, solliciter les informations auprès de son manager le cas échéant et faire connaître ses souhaits de formation afin de contribuer au développement de ses compétences professionnelles individuelles. 

Le manager se doit d’informer le salarié en amont des objectifs de la formation et doit faire un bilan pour recueillir le retour d’expérience du salarié à l’issue de l’action de formation. 
Une évaluation qualitative de la formation est obligatoire et elle est demandée à tout salarié en fin de session de formation. La transparence d’analyse sur le vécu de la formation est nécessaire pour contribuer à l’amélioration continue du processus de formation.

Article 7.3. Le Digital Learning 

Le Digital Learning désigne l’ensemble des outils numériques de formation mis au service des apprenants afin qu’ils réalisent leur apprentissage en toute autonomie. 

Article 7.3.1. Caractéristiques du Digital Learning 

Le Digital Learning présente les caractéristiques suivantes:  

Un accès à des ressources pédagogiques facilité : ASF travaille à développer les formations ouvertes et à distance, autrement appelées les formations e-learning. 
Ce mode d’apprentissage facilite l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif flexible, approprié à certains thèmes de formation permet d’accroitre l’autonomie du salarié dans l’apprentissage pour acquérir des connaissances et participe à la qualité de vie au travail. 

L’évolution de l’offre de formation en Digital Learning vers des contenus interactifs, dynamiques et multi-supports : des formats courts et interactifs sont privilégiés pour ces formations en ligne dont les variantes sont nombreuses et en perpétuelles évolutions au sein d’ASF : classes virtuelles, quiz de positionnement, forum de discussions, communautés d’apprentissage, webinaire, etc.

Des modalités d’organisation encadrées : pour que la meilleure expérience pédagogique possible soit offerte au salarié, Toute action de formation en digital learning doit être inscrite dans le tour de service et ce le plus en amont possible et clairement identifiée en un temps dédié. Des lieux spécialement prévus à cet effet et au plus près du terrain sont à disposition pour favoriser l’apprentissage dans les meilleures conditions.  

Pour favoriser l’accompagnement de chaque salarié dans ses premiers pas d’appropriation du Digital Learning, ASF s’engage à désigner des référents au plus près du terrain. Leur identité sera portée à la connaissance des salariés sur chacun des établissements.  Le rôle du référent est d’accompagner le salarié qui en formule le besoin sur ses premiers pas dans le digital learning (connaissance de la navigation sur la plateforme Up!, localisation des salles de formation numérique…). L’expert métier reste quant à lui le référent pour les interrogations/demandes de précisions à propos du contenu des modules mis à disposition du salarié. Enfin, le rôle de support technique demeure aux services informatiques.

Article 7.3.2. Modalités de formation en Digital Learning

Tout salarié qui est concerné par une formation reçoit une convocation à son adresse mail professionnelle, à laquelle il a l’obligation de répondre par la réalisation du module de formation. 

Le manager se doit d’informer le salarié en amont des objectifs de la formation et doit faire un bilan pour recueillir le retour d’expérience du salarié à l’issue de l’action de formation. 
Il doit aussi veiller dans ce nouveau mode d’apprentissage à la bonne appropriation des process et connaissances en étant garant des bonnes conditions matérielles d’apprentissage en liaison avec le service RH.

Une évaluation qualitative de la formation est obligatoire et elle est demandée à tout salarié en fin de session de formation. La transparence d’analyse sur le vécu de la formation est nécessaire pour contribuer à l’amélioration continue du processus de formation.

Article 8 – Le régime applicable aux salariés en formation 

Article 8.1. Rémunération du temps passé en formation pendant l’horaire de travail 

Que ce soit en présentiel ou en Digital Learning, la rémunération est maintenue pour les heures passées en formation par le salarié, ces dernières étant considérées comme du temps de travail effectif. 

Dans le cadre des formations obligatoires et complémentaires se déroulant sur le temps de travail, l’accord du salarié n’est pas requis lorsque la réalisation d’une formation conduit au dépassement de l’horaire de référence.  

Article 8.2. Rémunération du temps passé en formation en dehors de l’horaire de travail prévu 

Lorsque la formation a lieu au cours d’un jour de repos, celui-ci est récupéré en totalité. Cette récupération se fera soit immédiatement avant, soit immédiatement après le jour de repos supprimé, pour respecter les durées légales maximales ou minimales de repos. 
A défaut, cette récupération sera positionnée par le manager dès que possible sur le tour de service sorti. 
Par exception, la récupération sera positionnée au plus tard lors de l’élaboration du planning à 3 mois qui suit le jour à récupérer. Cette planification tiendra compte des spécificités propres à chaque unité de travail. 

Le jour de repos pendant lequel a lieu la formation ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire ; en revanche, le jour pendant lequel est récupéré le repos perdu est rémunéré dans l’intégralité des heures travaillées. 

Des dispenses d’heures de poste seront accordées en cas de nécessité afin de respecter les temps de repos et de travail. 
Article 8.3. Formation en dehors du temps de travail sur demande du salarié

Ces formations réalisées hors temps de travail doivent impérativement respecter les règles relatives au repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires et aux durées maximales du travail.

Article 8.4. Les temps de trajets

Le temps de trajet se définit comme le temps consacré à tout déplacement réalisé en transport pour se rendre sur le lieu de formation. 

Le temps de déplacement d’un salarié pour se rendre de son domicile au lieu de la formation indiquée dans la convocation dont il sera destinataire, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Toutefois, pour des raisons de sécurité, le temps de trajet et le temps effectif de formation cumulé ne devront pas conduire à dépasser sur une journée 10 heures.

En cas de dépassement de la durée maximale journalière, le salarié doit interrompre son trajet et se rendre à l’hôtel le plus proche. ASF prend en charge les frais d’hébergement qui pourraient être engagés dans ce cadre, dans le respect des barèmes prévus par la circulaire relative aux frais de déplacement en vigueur. Il est rappelé que chaque salarié peut faire la demande d’une avance de frais de déplacement en amont d’une session de formation qui nécessiterait d’engager des dépenses d’hébergement/restauration de sa part, dans le respect des procédures et calendriers comptables en vigueur.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein d’ASF, la durée et la distance de trajet prises en compte seront calculées par Google Maps (du domicile au lieu de réunion, en déduisant le temps de trajet du domicile au lieu d’affectation principale).

En cohérence avec la politique volontariste d’ASF en matière de sécurité routière pour son personnel, les trajets par autoroute sont privilégiés et la pratique du covoiturage encouragée. 
En effet, dans le cadre de la promotion du développement durable, les actions de covoiturage engagées lors des déplacements professionnels sont fortement incitées afin que chacun s’associe collectivement aux performances de l’entreprise. 

Le temps de trajet est entièrement rémunéré ou récupéré. En cas d’utilisation d’un moyen de transport en commun (avion, train, bus…), la durée du trajet prise en compte sera la durée réelle du déplacement. 

La Direction s’engage à prendre en compte les impondérables liés à des incidents majeurs pouvant être rencontrés par le salarié lors du trajet et occasionnant une augmentation significative du temps de trajet (tels que des accidents, des bouchons, des conditions météorologiques fortement dégradées, etc, pouvant impacter la durée du trajet). 

Par principe, l’entreprise privilégiera la mise à disposition d’un véhicule de l’entreprise pour réaliser les trajets pour se rendre sur le lieu de formation, pour toutes les formations qui seraient programmées sur un lieu différent du lieu d’affectation principale du salarié. En cas d’indisponibilité d’un véhicule de service, l’entreprise organisera la mise à disposition d’un véhicule externe (location). Le véhicule mis à disposition doit être en bon état de fonctionnement. 

En dernier recours, à défaut de cette mise à disposition, ou si la distance parcourue pour récupérer le véhicule mis à disposition est supérieure à la distance entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié, ce dernier bénéficiera du remboursement d’indemnités kilométriques pour la distance aller-retour effectuée, déduction faite de la distance aller-retour entre le domicile et le lieu d’affectation principale, pour laquelle le salarié bénéficie déjà du paiement de la prime d’éloignement. 

Article 8.5. Les frais de formation

Les frais de formation (transport, hébergement, repas, salaires et charges sociales compris) sont à la charge de la société ASF et imputables sur le budget participant au développement de la formation professionnelle continue. 

Les frais d’hébergement, de restauration et de déplacement générés dans le cadre d’une formation seront remboursés conformément aux dispositions prévues par les notes en vigueur relatives aux frais de déplacement.

En cas de prise en charge des frais de restauration, le versement de la prime panier ne sera pas maintenu. 

Article 9 – Le régime applicable aux formateurs internes occasionnels et aux tuteurs
Article 9.1. Les Formateurs internes occasionnels (FIO)

Tous les formateurs internes des catégories exécution/maîtrise de qualification et maîtrise d’encadrement, doivent bénéficier d’une formation à « l’animation de formation ». 
Pour les cadres, cette formation est dispensée à la demande lorsque le salarié en exprime le besoin. 

Pour pouvoir dispenser un module de formation, chaque FIO est formé préalablement par le concepteur du module lors d’une session appelée « transfert ». 

La préparation des sessions de formation est indispensable pour un FIO après la session de transfert pour s’approprier le module, le réviser, et organiser au mieux son animation. 
Cette préparation doit être réalisée sur le temps de travail du salarié, en lien avec son manager qui doit favoriser et mettre tout en œuvre pour aider le FIO dans la réalisation de cette mission engageante pour l’entreprise.  

Les moyens nécessaires doivent être mis à la disposition du FIO pour la bonne exécution de sa mission: il doit être doté d’un ordinateur portable, dans la mesure où l’animation le justifie (fréquence, nombre de sessions, etc.). La logistique associée à la session de formation (salle, vidéoprojecteur…), devra également lui être fournie.

Le service RH doit rester un interlocuteur facilitateur à l’écoute du FIO, en support du déploiement organisationnel et matériel des sessions de formation afin qu’elles se déroulent dans les meilleures conditions. 

A titre de reconnaissance financière, une rémunération forfaitaire appelée «majoration heure formation» est versée au FIO dont le montant déterminé s’élève à  5,00 euros bruts/heure de formation (soit 20 euros bruts par demi-journée de 4 heures de formation).  
Ces dispositions s’appliquent uniquement aux FIO de catégorie exécution, maitrise de qualification et maitrise d’encadrement. Elles ne s’appliquent pas aux Techniciens Sécurité Formateur de par la définition de leurs missions, et aux salariés cadres, catégorie pour laquelle la transmission des savoirs et de l’expertise fait partie intégrante du poste. Néanmoins, cette mission sera prise en compte dans l’évaluation permettant de déterminer les éléments variables de rémunération. 

Article 9.2. Tuteurs 

Tous les tuteurs des catégories exécution, maitrise de qualification, maitrise d’encadrement et cadre, de salariés en contrats de professionnalisation doivent bénéficier d’une formation obligatoire au « rôle de tuteur ». 

La préparation des actions de tutorat est réalisée sur le temps de travail du salarié, en lien avec son manager qui reste valideur de la gestion des temps de ses équipes. 

A titre de reconnaissance financière, une rémunération forfaitaire appelée «majoration heure tutorat» est versée au tuteur dont le montant déterminé s’élève à 2,50 euros bruts/heure de tutorat.  
Ces dispositions s’appliquent uniquement au tuteur de catégorie exécution et maitrise de qualification. 
Elles ne s’appliquent pas aux salariés maîtrise d’encadrement ou cadre, catégories pour lesquelles la transmission des savoirs et de l’expertise par l’intermédiaire du tutorat fait partie intégrante du poste. Néanmoins, cette mission sera prise en compte dans l’évaluation permettant de déterminer les éléments variables de rémunération. 

Article 10 –  Les autres leviers d’accès aux compétences
Article 10.1. L’entretien annuel

Chaque année, le salarié est appelé à échanger avec son manager dans le cadre d’un entretien annuel. Cet entretien se compose d’un entretien d’évaluation et d’un entretien professionnel. 

L’entretien professionnel est un moment d’échanges et de dialogue privilégié entre le salarié et le manager et a pour objet de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié. 

Consciente de l’importance de cet entretien dans le parcours professionnel du salarié, en ce qu’il constitue notamment un moment privilégié pour exprimer ses souhaits de mobilité géographique et/ou fonctionnelle et être accompagné dans ses choix ; ASF a revu sa périodicité fixée légalement de manière biennale en le réalisant à une périodicité annuelle. 

L’entretien est systématiquement proposé au salarié ayant eu une longue période d’absence de l’entreprise, notamment dans le cas du congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’une absence pour longue maladie, à la sortie d’un mandat syndical, etc.

L’entretien professionnel constitue l’un des leviers fondamentaux des managers, préalable incontournable à la bonne conduite des revues du personnel et à la mise en œuvre de la GPEPP. Tous les managers susceptibles de conduire ces entretiens sont systématiquement formés et sensibilisés à leurs pratiques. 

C’est à cette occasion que le manager informe le salarié de la possibilité de se rapprocher du Conseil en Evolution Professionnelle, s’assure de la bonne connaissance de ses droits à formation professionnelle via le CPF, et de la connaissance d’un outil au service de l’employabilité qui est la validation des acquis de l’expérience (VAE). 

Enfin, un récapitulatif du parcours professionnel sera effectué tous les 6 ans, et sa formalisation donnera lieu à la remise d’un document de synthèse au salarié.  

Article 10.2. Le référentiel de compétences

Le référentiel de compétences qui est un outil à la disposition des managers lors de l’entretien annuel identifie les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier. Il détermine les niveaux d’exigence pour chaque thème de compétence et pour chaque métier (savoirs, savoir-faire, savoir-être). Il permet à chaque salarié de se situer par rapport aux exigences actuelles et futures de son métier. 

C’est un support d’évaluation pour l’entretien annuel et un outil de recensement des besoins de formation. 

TITRE IV – Les différents dispositifs de la formation à l’initiative du salarié

Le salarié, acteur de sa formation professionnelle a à sa disposition des dispositifs rénovés de formation et d’évolution professionnelle afin de l’encourager à participer toujours plus à la gestion de son parcours professionnel et à se former tout au long de sa vie. 
Ainsi, il a les moyens de participer activement et d’être à l’initiative d’un projet de formation personnalisé selon ses objectifs, ses motivations et ses besoins et de bénéficier d’un accompagnement adapté, que ce soit de l’entreprise ou du Conseil en évolution professionnelle. 

Article 1 – Le crédit d’heures de formation attribué en Digital Learning 

Un crédit d’heures annuel de formation est alloué à chaque collaborateur afin de lui permettre de suivre, selon ses souhaits, des formations disponibles en e-learning sur la plateforme Up !, indépendamment des modules obligatoires et complémentaires dans le cadre de son emploi, pour développer le comportement auto-apprenant du salarié, mais également pour poursuivre l’accompagnement de chaque salarié aux nouvelles technologies.  
Cette possibilité tend à rendre le salarié proactif dans sa démarche de formation et l’incite à s’ouvrir de façon autonome à toutes formations qu’il estime enrichissantes tant dans son parcours professionnel que personnel.   
 
Ce crédit d’heures individuel est attribué de manière annuelle à chaque salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée. Le droit est le même quel que soit le taux d’activité du salarié. 
Ce droit est ouvert exclusivement aux salariés mentionnés ci-dessus, et présents au sein de la société et en poste au 1er janvier de l’année N.  

Le droit octroyé s’élève à 2 heures/an et s’ouvre au 1er janvier de chaque année N. Ce crédit a un caractère individuel et personnel, qui est non cumulable et non reportable.

Le salarié désireux de suivre ces formations, doit obtenir l’accord préalable de son manager concernant la prise en compte de ce temps dans le planning du salarié.
Ce temps d’apprentissage se réalise sur le temps de travail et devra être planifié au tour de service, en tenant compte des nécessités de service.
Il ne peut par ailleurs générer ni récupération, ni suractivité.


Article 2 – Le Compte personnel de formation, dénommé CPF

Article 2.1. Définition 

Le Compte Personnel de Formation (CPF) fait partie intégrante du compte personnel d’activité (CPA) qui, mis en place depuis le 1er janvier 2017, a pour objectifs de renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire, de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité. Le CPF est universel, personnel et intégralement transférable. 
Chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation qui l'accompagne tout au long de sa carrière, jusqu'à son départ à la retraite et lui permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables durant sa vie professionnelle.
Le CPF est un droit personnel à la formation car seul son titulaire peut décider, à son initiative, de le mobiliser pour bénéficier de formation contribuant à acquérir un premier niveau de qualification ou poursuivre le développement de ses compétences et de ses qualifications. 

Par cet outil, le salarié a la totale maitrise de sa formation. Il lui permet de bâtir un projet professionnel tout au long de sa carrière, et/ou de sécuriser son parcours professionnel par la réalisation de formations qualifiantes.

Article 2.2. Alimentation du CPF 

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros chaque année grâce aux déclarations sociales obligatoires effectuées par ASF. Il fait l'objet d'une gestion externalisée auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui est chargée d’incrémenter les compteurs de chaque salarié au regard du nombre d'heures qui lui est communiqué.

Il est rappelé que lors de l’entrée en vigueur du principe de monétisation du CPF en euros au 1er janvier 2019, les heures inscrites sur le compte (dont les heures acquises au titre du droit individuel à la formation acquise par les salariés) ont été automatiquement converties en euros, selon un taux de 15 euros par heure. 

La monétisation du CPF est effectuée dans le respect des modalités d’alimentation et dans les montants annuels déterminés par les dispositions légales en vigueur dans la limite d’un plafond annuel et selon la durée du travail du salarié concerné.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion de la durée du travail effectuée. 

Article 2.3. Information des salariés 

Chaque salarié peut avoir connaissance du nombre d’heures créditées sur son CPF en accédant au service dématérialisé gratuit disponible sur le site .

Ce service donne des informations sur les formations éligibles ainsi que sur les abondements susceptibles d’être sollicités. Le salarié peut également rechercher des certifications spécifiques à son projet professionnel, et connaître les modalités de financement de sa formation.

Ce service dématérialisé permet ainsi au titulaire du CPF de s’inscrire directement à la formation qui l’intéresse, de solliciter une éventuelle prise en charge, et de payer l’organisme de formation, avec les droits dont il dispose sur le CPF. 

En outre, il est rappelé que chaque collaborateur a également accès à un Conseil en Evolution Professionnelle, service gratuit.

Il permet : 

De disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d’un suivi individualisé par un référent dans les différentes phases du conseil en évolution professionnelle;

De cerner, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer;

D’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel et d’en vérifier sa faisabilité; 

De construire un plan d’action permettant notamment d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

Article 2.4. Les formations éligibles au CPF 

Les salariés ont la possibilité de mobiliser leur C.P.F. afin de suivre une formation inscrite sur  une liste unique et universelle de formations qualifiantes, qui répondent aux besoins du marché de l'emploi et permettent d'obtenir un diplôme ou une certification. 

Pour être éligible au CPF, les actions de formations doivent être sanctionnées par : 

Les certifications inscrites au Répertoire National de Certification Professionnelle (RNCP). 

Les attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de certifications inscrites au RNCP.

Les certifications inscrites au répertoire spécifique qui correspond aux «certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles».

Ces certifications sont contrôlées et éditées par le nouvel établissement public France Compétences.   

Sont également éligibles au compte personnel de formation: 
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. 

Un référentiel des formations éligibles au CPF est consultable sur le site dédié du Compte personnel d’Activité.

La mobilisation du CPF durant le temps de travail ou hors temps de travail est effectuée selon les modalités légales prévues à cet effet. 

Par principe, les formations effectuées dans le cadre du CPF se réalisent hors temps de travail. Le salarié peut toutefois demander à ce que sa formation dans le cadre du CPF soit suivie en tout ou partie pendant le temps de travail. Il doit pour cela demander une autorisation d’absence à l’entreprise qui est libre d’accepter ou de la refuser. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’entreprise dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Article 3 – Le CPF de transition professionnelle
Article 3.1. Définition 

Un nouveau dispositif de formation créé par la Loi du 5 septembre 2018 permet au salarié de suivre une action de formation en vue de changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. 
Le CPF de transition professionnelle (CPF-TP) constitue une modalité particulière du CPF ouvrant droit pour le salarié qui souhaite le mettre en œuvre dans le cadre d’un projet de transition et de conversion professionnelle, à un congé de transition professionnelle qui se substitue au congé individuel de formation (CIF). 

Article 3.2. Principes 

Le salarié peut mobiliser son CPF pour financer un congé de formation lui permettant de réaliser une action de formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle sous réserve de satisfaire à une condition d’ancienneté appréciée à la date de son départ en formation définie par les dispositions légales.   

Le salarié désireux de suivre une action de formation dans le cadre du CPF-TP doit adresser une demande de congé à la société ASF dans les délais et avec les mentions requises conformément à l’article R6323-10 du Code du Travail. 

Le salarié doit adresser sa demande de prise en charge financière à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale, compétente pour son lieu de résidence principale ou pour son lieu de travail. A titre transitoire et jusqu’au 31 décembre 2019, le salarié doit adresser sa demande au FONGECIF. 

Il sera mis en œuvre selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Article 4 – Le bilan de compétences 

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet d’évolution professionnelle interne ou externe à l’entreprise, et le cas échéant, un projet de formation. 

Ce bilan peut venir en complément de l’entretien professionnel, sur demande du salarié, ou proposition de l’employeur. 

Tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
D’une durée maximale de 24 heures, ce bilan est réalisé par un prestataire spécialisé. 

Ce dispositif sera mis en œuvre selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Article 5 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet de faire reconnaître l’expérience acquise tout au long de la vie professionnelle du salarié afin d’obtenir une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles. 

La pratique de la VAE est un outil au service de la gestion des carrières en favorisant la mobilité et le développement professionnel. 

Ce dispositif relève exclusivement d’une démarche personnelle du salarié, qui doit justifier d'une année d’activité, continue ou non. 

Il sera mis en œuvre selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Le salarié désireux de s’engager dans un projet de VAE peut se rapprocher de son service Ressources Humaines pour obtenir des informations sur les démarches à mettre en œuvre.

Article 6 – Le Compte d’Engagement Citoyen (CEC)

Le CEC recense les activités de bénévole, de volontaire ou de maître d'apprentissage réalisées par une personne et il permet d'acquérir des droits à formation inscrits sur le compte personnel de formation (CPF).
Les droits peuvent ensuite être mobilisés pour suivre des formations éligibles au CPF mais aussi pour financer des formations destinées aux bénévoles, aux volontaires de service civique et aux sapeurs-pompiers volontaires pour acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

TITRE V – Les Instances Représentatives du Personnel
Les Instances Représentatives du Personnel ont un rôle important dans le domaine de la formation professionnelle. 

Ainsi, les IRP sont consultées sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur la mise en œuvre du plan de développement des compétences, qui leur est présenté chaque année.

Afin que les Instances Représentatives du Personnel puissent rendre un avis éclairé et qu’elles disposent des informations nécessaires à cet effet, ASF met à leur disposition, via la base de données économiques et sociales (BDES), tous les documents utiles et mentionnés à l’article R2312-9 du Code du Travail. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Commission de l’emploi et de la formation sera constituée au sein du CSE de chaque établissement, laquelle sera notamment chargée de préparer les délibérations du Comité relevant de sa compétence, d’étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation.

Cette préparation s’effectuera en deux temps. 

Première réunion : 
 
La Commission se réunira au plus tard le 30 septembre de chaque année pour aborder les thèmes suivants :

Bilan de l’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente avec notamment la communication des chiffres ou indicateurs sur le domaine de formation:
Les éléments du rapport annuel de la formation au niveau société ou établissement. 
Les indicateurs qualitatifs du processus de formation. 

Point sur l’exécution du plan de développement des compétences en cours:
Point sur l’état d’avancement des actions prévues au titre du plan notamment concernant l’accompagnement des projets techniques, de gestion, de management.
 
Propositions formulées sur les orientations générales de l’entreprise en matière de formation pour l’année à venir en fonction des perspectives et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. 

Deuxième réunion : 

La Commission se réunira au plus tard le 31 décembre de chaque année pour aborder les thèmes suivants:

Le point d’avancement sur le plan de développement des compétences en cours: 
Des informations relatives aux organismes de formation, aux conditions d’organisation de ces actions, aux effectifs concernés répartis par catégories socioprofessionnelles, par sexe et par âge, aux conditions financières de leur exécution, y compris les éléments constitutifs de leur coût. 

Propositions pour l’année à venir sur la liste des actions de formation. 

TITRE VI –  Dispositions Diverses
Article 1 – Date d’effet  

La présente convention est conclue pour une durée déterminée de trois (3) ans et entre en vigueur le 1er janvier 2020.

Article 2 – Commission de suivi 

Une Commission de suivi annuelle de l’accord est instaurée, composée de la Direction et des Organisations Syndicales Représentatives signataires de la présente convention, qui pourra se réunir après une année d’application de cette dernière. 

Cette Commission pourra être saisie par l’une ou l’autre des parties signataires, et aura pour objectif de clarifier et/ou assurer le suivi des éléments qui le nécessiteraient. A défaut de sollicitation écrite et motivée, la Commission de suivi ne sera pas convoquée. 

Article 3 – Abrogation

L’ensemble des dispositions issues de conventions ou accords collectifs antérieurs, de pratiques, usages et plus généralement de tous engagements unilatéraux de la société ayant le même objet que ladite convention à la date d’entrée en vigueur de la présente, sont abrogés et remplacés par cette dernière, notamment la convention d’entreprise relative à la formation professionnelle signée le 10 décembre 2015 et son avenant de prorogation signé le 7 novembre 2018. 

Article 4 – Révision  

Conformément aux dispositions légales édictées à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention:

 	1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, toute organisation syndicale 	représentative qui en est signataire ou adhérente;

	2° A l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative.

La demande motivée de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de la présente convention qu’il modifiera. 

Article 5 – Dépôt légal et formalités de publicité 

La présente convention sera déposée à la diligence de la société ASF conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du Travail sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Elle sera également remise en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Avignon, territorialement compétent.

Un exemplaire signé de la présente convention sera remis à chaque signataire.

Le texte de la présente convention fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de la société et de tout nouvel embauché. 

Les éventuels avenants à la présente convention seront soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité auprès des salariés.


Fait à Vedène, le 19/06/2019

Pour ASF: 



Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 

CFDT						CFE-CGC

CGT						FO


UNSA