ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés : 

La société, xxxxxxxxxxxxxxxx
Société par actions simplifiée dont le siège est situé
xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx, 
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de xxxxxxxxxxxxxxxx
sous le numéro xxxxxxxxxxxxxxxx,
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx,
Agissant en qualité de Président, 
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) de la société,


D’autre part,



Préambule

L’ensemble du personnel du xxxxxxxxxxxxxxxx était soumis à un régime d’aménagement du temps de travail issu de l’accord d’entreprise du xxxxxxxxxxxxxxxx, conclu dans le cadre de la réduction de la durée du travail à 35 heures hebdomadaires.
Il est néanmoins apparu nécessaire, au regard de l’évolution de l’activité, des contraintes de fonctionnement des services et des conditions actuelles de travail des salariés, de réfléchir à une adaptation du système en vigueur qui tienne par ailleurs compte des modifications législatives intervenues depuis l’accord initial.
L’accord précité de xxxxxxxxxxxxxxxx a, en conséquence, été régulièrement dénoncé.
Des négociations se sont corrélativement engagées avec le Comité Social et Economique (CSE) récemment élu, afin de définir de nouvelles modalités de fonctionnement, l’objectif commun étant la mise en place du cadre conventionnel le plus adapté pour concilier aspirations sociales, contraintes d’organisation et égalité de traitement.  
Le présent accord est le fruit de ces échanges, au terme desquels les principes suivants ont été retenus :
Pour les salariés cadres, considérés comme autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, est mis en place un système de décompte en jours sur l’année ;
Pour les autres salariés, le régime antérieur d’aménagement du temps de travail basé sur l’octroi de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (« JRTT »), est maintenu dans son principe.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2232-23-1 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés. 
Cet accord d’entreprise a été discuté et négocié lors des réunions suivantes :
Réunion du CSE en date du xxxxxxxxxxxxxxxx ; 
Réunion du CSE en date du xxxxxxxxxxxxxxxx ;
Réunion du CSE en date du xxxxxxxxxxxxxxxx.

Le présent accord prend effet à compter de janvier 2020.

Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.


Il a en conséquence été convenu ce qui suit. 




CHAPITRE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

Dispositions générales applicables aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
– Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
En conséquence, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
– Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 
Conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société. 
Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures.
Durée maximale hebdomadaire 
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail.
– Repos quotidien et hebdomadaire 
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures consécutives, soit une durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a lieu les samedi et dimanche sauf cas exceptionnels dûment motivés et autorisés par la Direction.
– Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée qui s’impose aux salariés.
Principe de l’aménagement
Le principe est l’aménagement du temps de travail annualisé sous la forme d’une durée hebdomadaire de référence supérieure à la durée légale, avec l’octroi de jours de repos, dits « Jours de réduction du temps de travail » (« JRTT »).
En d’autres termes, la réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires s’effectue par l’octroi des JRTT venant en compensation des dépassements de la durée légale de travail.   
Emplois concernés
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres soumis à un forfait annuel en jours tel que défini et précisé dans la deuxième partie du présent accord.
Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ainsi que les éventuels salariés intérimaires seront également intégrés à ce système, sous réserve que le contrat soit d’une durée minimum de 3 mois.
Durée du travail et période de référence
La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures, soit 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse).
Sur la semaine, les salariés travaillent selon un horaire de 37 heures conformément à l’horaire collectif propre au service auquel ils sont intégrés.
Afin de garantir un suivi de ces horaires, un système auto-déclaratif des horaires sera mis en place par le xxxxxxxxxxxxxxxx (cf. article 5.5).
La réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires s’effectue, sur une année complète, par l’attribution de 12 jours de repos par an, dits « JRTT » dont le décompte et les modalités de prise sont fixés à l’article 7 du présent accord.
La période de référence retenue est l’année civile.
Horaires individualisés ou « horaires variables »
Le régime des horaires variables permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction des missions à réaliser pour le xxxxxxxxxxxxxxxx.
Il comporte un système :
de plages fixes pendant lesquelles les salariés doivent être présents ; 
de plages mobiles à l’intérieur desquelles les salariés pourront déterminer chaque jour leur heure d’arrivée et de sortie en liaison avec le supérieur hiérarchique concerné, en fonction des nécessités de bon fonctionnement du service.
Pour les salariés dont les contrats de travail fixent un aménagement hebdomadaire de travail personnalisé (par exemple un temps plein sur quatre jours ou sur quatre jours et demi), les plages fixes et mobiles devront être respectées pendant les jours et demi-journées de travail, sauf dérogation. 
– Plages horaires 
Les plages mobiles et fixes, du lundi au vendredi, sont les suivantes :
En tout état de cause, la durée effective du travail d’une journée ne peut excéder 10 heures sauf cas particulier (cf. article 1.2.a).
Les salariés doivent respecter une pause déjeuner minimale de 45 minutes entre 12h00 et 14h00 et sont autorisés à faire des pauses de courtes durées pendant la matinée et l’après-midi.
Pour mémoire, le temps de pause est le temps, quelle que soit sa durée, pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de l’employeur.
Ainsi, indépendamment de la pause méridienne, constituent des temps de pause non décomptés dans la durée effective de travail, les temps suivants :  
les pauses cafés ;
les pauses cigarettes ;
les appels téléphoniques personnels dont les durées doivent en tout état de cause rester raisonnables ;
les temps passés à utiliser des systèmes de messagerie instantanée (textos ou autres) à titre personnel (ces utilisations sur le lieu de travail devant par ailleurs rester raisonnables) ;
les temps passés à consulter internet à titre personnel ;
les discussions personnelles.
– Gestion des crédits, débits et reports 
Principe
Le temps de travail journalier, pour un salarié présent sur 5 jours, est en principe fixé à 7,4 heures (7 heures et 24 minutes) et la durée hebdomadaire travaillée est de 37 heures.
Toutefois, dans une optique de souplesse, l’utilisation des plages mobiles par les salariés peut conduire à une variation :
de l’horaire journalier effectivement travaillé ;
du temps effectivement travaillé sur la semaine. 
Ce principe implique que deux règles ci-dessous soient impérativement respectées :
le salarié ne doit pas, de sa propre initiative, sortir du cadre des plages mobiles ;
le temps de présence sur les plages fixes doit être respecté.
Limites des cumuls autorisés
Cumuls journaliers : 
Le report d’heures, en débit ou en crédit, d’un jour sur l’autre est autorisé dans la limite de 2 heures.
Par principe, le crédit ou débit d’heures éventuel est récupéré ou compensé sur les plages variables de la semaine courante, en fonction des contraintes d’organisation, notamment le nombre d’absences simultanées et des charges de travail du service. 
Cumuls hebdomadaires : 
Un report d’une semaine sur l’autre est autorisé sous réserve que le solde d’heures en débit ou en crédit ne dépasse pas 2 heures par rapport à 37 heures.
L’application de ces règles conduit à ce que la durée de travail hebdomadaire peut varier d’une semaine sur l’autre de 35 à 39 heures.
Exemples :
Un salarié ayant travaillé 39 heures une semaine (solde d’heures de +2) ne pourra pas travailler plus de 37 heures les semaines suivantes tant que son solde d’heures ne sera pas redescendu, c’est-à-dire sans avoir auparavant travaillé moins de 37 heures sur au moins une semaine.
Un salarié n’ayant travaillé que 35 heures une semaine (en partant d’un solde d’heures à 0) ne pourra pas travailler moins de 37 heures les semaines suivantes tant que son solde d’heures ne sera pas remonté, c’est-à-dire sans avoir travaillé auparavant plus de 37 heures sur au moins une semaine.
En application de ce système, toute heure effectuée au-delà de 37 heures par semaine dans la limite de 39 heures, ne pourra être qualifiée d’heure supplémentaire.
– Retard
Toute arrivée pendant une plage fixe, soit le matin après 10h00 et l’après-midi après 14h00, caractérisera un retard. 
Tout départ non autorisé pendant une plage fixe, soit le matin avant 12h00, et l’après-midi avant 16h00, caractérisera une absence injustifiée. 
Compte tenu de la souplesse apportée aux salariés par les horaires variables, les retards ne peuvent qu’être exceptionnels et dûment justifiés. 
– Contraintes de services
Il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des équipes. 
Devront être respectées les contraintes particulières de service et/ou d’organisation du xxxxxxxxxxxxxxxx.
Ainsi, par exception, pour des raisons de continuité de service, et à la demande de la Direction, il pourra être dérogé aux plages mobiles, notamment pour la fixation de réunions qui pourraient commencer ou se terminer au cours de l’une des 3 plages mobiles.
– Suivi du temps de travail
Pour assurer le suivi des horaires et permettre d’assurer la flexibilité attendue au cours des plages mobiles, un système auto-déclaratif du temps de travail effectif sera mis en place.
La durée du travail effectif devra être précisée en mentionnant, pour chaque journée de travail, les heures d’arrivée et de départ en matinée et en après-midi, ainsi que la durée cumulée des temps de pause (hors pause déjeuner).
Les heures de travail effectif réalisées chaque semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement et hebdomadairement. 
L’auto-déclaration du temps travail effectif devra être réalisée suivant les modalités suivantes :
Saisie par le salarié, sans possibilité de délégation à un tiers, à une fréquence hebdomadaire,
Transmission à la Direction le lundi suivant chaque fin de semaine pour validation.
Pour les absences autorisées ou assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, maladie, jours fériés, absences rémunérées, etc.), chaque journée complète est validée sur la base de l’horaire théorique de la journée, soit 7.4 heures (7 heures et 24 minutes).
Toute journée ou ½ journée de travail passée à l’extérieur du xxxxxxxx pour quelque motif que ce soit (formation, déplacement, etc.) est réputée correspondre à une journée ou ½ journée de travail effectif. 
Heures supplémentaires
– Définition
Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel. 
Elles doivent être expressément et préalablement demandées et validées par la Direction.
Constituent des heures supplémentaires celles qui :
sur la semaine, dépassent 37 heures, sous réserve de la mise en œuvre, par le salarié, du système d’horaires individualisés prévu à l’article 5.2 ;
sur l’année dépassent 1 607 heures, étant précisé que les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période annuelle. 
En application des dispositions de l’article L. 3121-33 2° du code du travail, le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures. 
Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires effectuées donnent lieu, outre leur rémunération, à une contrepartie obligatoire en repos. 
– Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré fixé, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 1° du code du travail à 110 %. 
Jours de repos « RTT » 
– Décompte des JRTT
L’acquisition des JRTT est réalisée au fur et à mesure de l’exécution du travail effectif sur la période de référence précitée.
Le crédit total des JRTT est donc acquis pour un salarié ayant effectivement travaillé sur toute la période de référence et justifiant d’un droit complet à congés payés. 
– Modalités de prise des JRTT
Les JRTT acquis sur la période de référence sont pris à l’initiative du salarié et de l’employeur. Ils ne peuvent pas être pris de façon anticipée.
Les JRTT pris à l’initiative du salarié sont planifiés au moins quinze jours à l’avance. Le salarié peut en disposer librement, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie. 
Il est convenu que jusqu’à six JRTT acquis sur la période de référence pourront être fixés par l’employeur en fonction des besoins du service : les dates concernées seront alors communiquées avec un délai de prévenance d’au moins un mois.
Sauf dérogation exceptionnelle :
un seul JRTT peut être accolé à une période de congés payés ;
les JRTT peuvent être pris :
par journée ou demi-journée,
de manière cumulative dans la limite de deux jours consécutifs (deux jours séparés uniquement par un week-end et/ou un jour férié étant considérés comme consécutifs) ;  
un intervalle d’une semaine calendaire minimum devra être respecté entre chaque prise de JRTT.
Les JRTT doivent être pris sur l’année civile. Afin de permettre la prise de l’intégralité des JRTT sur la période de référence, le 12ème jour pourra être pris à partir du 15 décembre de la période en cours. Par ailleurs, un JRTT pourra être reporté sur l’année suivante pourvu d’être pris avant le 31 janvier. 
Hormis l’exception ci-dessus, si l’intégralité des JRTT n’a pu être soldée avant la fin de la période de référence en raison d’impératifs imposés par l’employeur, les jours restants pourront être reportés sur les deux premiers mois de la période suivante. 
En dehors des situations précitées, les JRTT acquis et non pris seront perdus.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre.
Ainsi, les salariés sont rémunérés chaque mois pour un temps de travail de 151.67 heures correspondant à une durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures.
Incidence des absences, du départ ou de l’arrivée en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif à la date d’embauche.
Les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux ;
les jours fériés ;
les JRTT eux-mêmes ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours d’absence pour enfants malades ;
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d’absence (arrêt maladie y compris pour maladie professionnelle, arrêt pour accident du travail, congé sans solde, congé maternité ou d’adoption…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. 
Ainsi, le nombre de JRTT sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. 
Toutefois en cas d’arrêt de travail pour maladie, si le solde de JRTT s’avérait positif ou négatif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou du versement d’une indemnité compensatrice.
Situation des salariés à temps partiel
Pour mémoire, les salariés à temps partiel sont ceux dont le volume de temps de travail contractuel est inférieur à la durée légale (35 heures hebdomadaires).
Pour des considérations d’équité par rapport aux salariés à temps plein, les salariés à temps partiel bénéficieront également du régime d’aménagement du temps de travail via l’octroi des JRTT calculés au prorata.
Le salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer des heures complémentaires sur l’autorisation expresse de la Direction, ce, dans la limite du 1/10ème du temps de travail contractuel.
Seules constituent des heures complémentaires, celles qui, sur la semaine, dépassent le temps de travail habituellement effectué ainsi que celles dépassant, sur l’année, le volume d’heures contractuellement défini. 
Exemple :
Pour le salarié dont le temps de travail est contractuellement fixé à 28 heures hebdomadaires et qui effectue 29 heures pour générer des JRTT, les heures complémentaires seront décomptées à partir de la 30ème heure.
Ces heures seront payées avec une majoration du taux horaire fixé par la loi, soit, actuellement, 10%.


CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

Champ d’application du forfait
Les dispositions relatives à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sont en principe applicables aux salariés cadres qui, compte tenu de la nature de leur poste, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne permet pas de suivre un horaire collectif, etc.
Relèvent notamment de cette catégorie les Ingénieurs, et les personnes exerçant au sein du xxxxxxxxxxxxxxxx des fonctions de Direction, de Responsable managérial, de xxxxxxxxxxxxxxxx, de xxxxxxxxxxxxxxxx.
Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait annuel en jours nécessite un accord entre l’employeur et le salarié concerné, soit dans le contrat de travail pour le nouvel embauché, soit dans un avenant pour le salarié en poste. 
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses missions.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail pourra, sans que cela remette en cause l’autonomie du salarié, prévoir, dans l’année, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Il pourra notamment s’agir des réunions auxquelles le salarié concerné est tenu d’assister.
Nombre de jours de travail
Les salariés entrant dans le champ d’application tel que défini à l’article 1 de la 2ème partie du présent accord, bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit la prise de cinq semaines de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année civile (incluant la journée de solidarité).
Un calcul au prorata est susceptible d’être effectué en cas d’activité réduite, soit par exemple 174 jours pour un salarié à 80% et 196 jours pour un salarié à 90%.
La limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours sera réalisée par la prise de journées de repos selon un nombre déterminé chaque année selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos   =	nombre de jours de l’année civile
– nombre jours ouvrés de congés payés
– jours fériés (hors samedi ou dimanche)
– journée de solidarité 
– nombre de samedis et dimanches
– 218
Le calcul des jours de repos est proratisé en cas d’activité réduite.
Exemples, pour 2020 :
Pour un salarié à temps plein : 366 jours calendaires - 25 jours de congés payés - 1 jour au titre de la journée de solidarité - 8 jours fériés chômés tombant un jour ouvré - 104 samedis et dimanches - 218 jours travaillés = 10 jours de repos.
Pour un salarié à 80% : 174x10/218, soit 8 jours de repos.
Pour un salarié à 90% : 196x10/218, soit 9 jours de repos.
Exemples, pour 2021 :
365 jours calendaires - 25 jours de congés payés - 1 jour au titre de la journée de solidarité - 6 jours fériés chômés tombant un jour ouvré - 104 samedis et dimanches - 218 jours travaillés = 11 jours de repos.
Pour un salarié à 80% : 174x11/218, soit 9 jours de repos.
Pour un salarié à 90% : 196x11/218 10 jours de repos.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Chaque salarié est informé en début de période (en janvier) du nombre de jours de repos à prendre dans l’année avec un rappel des modalités.
Fonctionnement du forfait jours
Les salariés bénéficiant du forfait travailleront sur la base d’un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche.
Pour les journées où il exécute sa prestation de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 
Sauf dérogation exceptionnelle :
un seul jour de repos peut être accolé à une période de congés payés ;
les jours de repos peuvent être pris :
par journée ou demi-journée,
de manière cumulative dans la limite de deux jours consécutifs (deux jours séparés uniquement par un week-end et/ou un jour férié étant considérés comme consécutifs) ;  
un intervalle d’une semaine calendaire minimum devra être respecté entre chaque prise de jour(s) de repos.
Six jours seront pris à l’initiative du salarié, en tenant compte des contraintes liées au fonctionnement normal de l’activité et d’événements particuliers nécessitant sa présence au xxxxxxxxxxxxxxxx (rendez-vous clients, réunions, etc.).
Il est convenu que le reste de jours de repos pourront être fixés par l’employeur en fonction des besoins du service : les dates concernées seront communiquées avec un délai de prévenance d’au moins un mois.
La pose des jours s’effectuera après information de la Direction selon la modalité suivante : message électronique adressé le plus tôt possible en fonction du nombre de jours de repos envisagés.
Dépassement du forfait
Le salarié qui le souhaite, a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En tout état de cause, le salarié, dès lors qu’il justifie d’un droit annuel à congés payés, ne pourra travailler plus de 235 jours sur l’année.
L’accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait. 
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier.
La valeur d’une journée de travail est, pour un salarié à temps plein, égale à la rémunération annuelle brute divisée par 251 ce nombre correspondant à la somme suivante : 218 (nombre annuel de jours du forfait) + 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) + 8 (nombre moyen de jours fériés annuels coïncidant avec un jour habituellement travaillé).
En dehors de l’exception du présent article, les jours de repos non pris en fin d’année civile à l’exception d’une journée pouvant être prise jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, seront perdus.
Impact des absences, du départ ou de l’arrivée en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de repos sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif, n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les absences pour enfants malades ;
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d’absence (arrêt maladie y compris pour maladie professionnelle, arrêt pour accident du travail, congé sans solde, congé maternité ou d’adoption…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant à travailler sur l’année.
Modalités de suivi et de contrôle, droit à la déconnexion
– Droit au repos
Bien que les salariés en forfait jours soient exclus de la législation du travail reposant sur un calcul en heures, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos.
La durée du repos quotidien est ainsi au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (article L.3131-1 du code du travail).
L’amplitude de la journée de travail ne pourra dépasser 13 heures, étant rappelé que l’amplitude d’une journée de travail correspond au temps de travail effectif auquel s’ajoutent les pauses.
Il ne comprend pas les temps de déplacement professionnels domicile-lieu de mission.
Le salarié devra bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures) précisées ci-avant.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
– Contrôle des jours ou demi-journées travaillées
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Ce contrôle s’effectue au moyen d'un document de contrôle mensuel élaboré par l’employeur.
Le salarié devra remplir ce document au titre de chaque mois et le remettre à l’employeur avant le 5 du mois suivant pour validation.
Devront être identifiés dans ce document :
la date des journées ou demi-journées de travail ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises ; la qualification des journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos forfait jours, etc. ;
pour chaque journée travaillée, les heures de début et de fin de travail, ce afin de contrôler l’amplitude de travail. 
– Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail,
la charge de travail du salarié,
l'amplitude des journées d'activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération liée au forfait.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’entretien pourra se dérouler en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. 
De même, dans l’hypothèse où, sur le mois écoulé, le supérieur hiérarchique constaterait, au vu du document de contrôle prévu à l’article 7.2, que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire n’ont pas été respectées, il organisera un entretien avec le salarié, sans attendre l’entretien annuel. 
Il en sera de même dès lors que ce document de contrôle n’aura pas été remis en temps et en heure.
– Droit à la déconnexion
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. 
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 19 heures. 
Rémunération
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération mensuelle brute forfaitaire.
La rémunération est établie sur une base de jours de travail par année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
S’agissant du calcul des retenues en cas d’absence, la valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 251, conformément aux dispositions prévues par l’article 3 – chapitre II du présent accord. 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat inférieure à la demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un forfait annuel de jours. 



CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Commission de suivi
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l’Accord, il est créé une commission de suivi. 
Elle sera composée du Président de la Société ou de son représentant, et au minimum d’un membre titulaire du CSE. 
Elle se réunira au moins une fois l’an et pour la première fois, six mois au plus tard après la mise en application de l’Accord, à l’initiative de toute Partie concernée afin de dresser un bilan de l’application de l’Accord. 
La commission examinera, notamment, les modalités d’organisation du temps de travail et proposera, le cas échéant, des modifications si le fonctionnement de la Société l’exige.
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’Accord jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
 Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés par voie d’affichage.
Il donnera lieu à des avenants contractuels présentés à la signature des salariés.
Ces avenants préciseront : 
la modalité d’aménagement du temps de travail dont ils relèvent,
le cas échéant, la réactualisation de leur situation contractuelle depuis leur embauche. 
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet au 1er janvier 2020. 
Révision et dénonciation
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales, conventionnelles ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2232-16, L. 2232-24 et L. 2232-25 du code du travail.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord en notifiant à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Une réunion sera organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2232-16, L. 2232-24, L. 2232-25 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et prendra effet après l’expiration d’un préavis de trois mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant de la Société auprès de l’administration, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.
Chacun des exemplaires, déposés auprès du ministère du Travail et remis au conseil de prud'hommes de Grenoble sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à xxxxxxxxxxxxxxxx, le xxxxxxxxxxxxxxxx.

Pour la société xxxxxxxxxxxxxxxx





Le Président, xxxxxxxxxxxxxxxx

Pour le CSE