Accord portant sur l’égalité femmes-hommes au sein des Transports R. BLANCHET


ENTRE LES SOUSIGNEES : 
La direction de l’entreprise R. BLANCHET, en la personne de sa représentante qualifiée, Madame***, Présidente

D’une part, 

ET
L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée et représentée par son représentant dûment mandaté : 
La CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T), représentée par Monsieur***, délégué syndical 
Ci-après désignées « l’Organisation Syndicale Représentative », 
D’autre part, 

Ci-après désignées ensembles « les Parties ».

Préambule
Depuis le 27 octobre 1976, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes à valeur constitutionnelle. La Loi garantie aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de la Convention de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, JO du 19 décembre 2012 ainsi que la Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, art 6, JO du 27 octobre 2012 apportent de nouveaux éléments dans la mise en œuvre de l’Egalité professionnelle.
Tout en réaffirmant son attachement au principe de non-discrimination, en particulier lié à l’âge et au sexe, tant en matière d’embauche que dans le déroulement de la relation de travail (carrière professionnelle, formation, etc…), l’entreprise R. BLANCHET convient de la nécessité de contribuer à la création d’un environnement favorable à l’égalité des femmes et des hommes lors de l’embauche et du maintien dans l’emploi. 
Afin d’avoir une vision objective de la situation concernant l’Egalité Professionnel, un diagnostic a été effectué par la Direction au préalable. 
Ce diagnostic a montré que la répartition Femmes/Hommes dans l’entreprise est déséquilibré, mais légèrement supérieur aux proportions dans la branche professionnelle du transport routier de marchandises, soit 11.6%/88,4% (pour 10%/90% dans la branche).
Afin de lutter contre les inégalités professionnelles au travail, la loi impose à chaque entreprise dont l’effectif est supérieur à 50 salariés de conclure un accord ou un plan d’action sur l’égalité femmes-hommes. L’entreprise R. BLANCHET a procédé à la négociation portant sur l’Egalité Professionnelle avec le représentant syndicat de l’Organisation Syndicale Représentative de l’entreprise. 
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du Travail, la société R. BLANCHET a souhaité retenir les domaines d’actions suivants : 
Le recrutement
La rémunération effective
La formation

Article 1 : champ d’application
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à promouvoir et à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
L’ensemble du personnel de l’entreprise R. BLANCHET est concerné. 

Article 2 : Mesures en faveur de l’Egalité Femmes-Hommes
Article 2.1 : le recrutement
En matière de recrutement, toutes les offres d’emploi sont ouvertes aux femmes et aux hommes. De plus, l’ensemble des acteurs impliqués dans le recrutement sont engagés dans les principes de non-discrimination à l’embauche, en application de l’article L.1132.-1 du Code du Travail.
Afin de garantir ce principe des mesures sont mises en œuvre : 
L’information de l’ensemble des acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise,
La garantie d’une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement,
Le respect d’un choix basé sur des critères objectifs (compétences, expérience professionnelle, diplômes et/ou qualifications obtenus, perspective d’évolution du (de la) candidat(e)).
Les offres d’emplois continueront d’être rédigé de manière non genrée aussi bien dans les intitulés de poste que dans les définitions de fonction.
Il est rappelé ici que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai. 
Afin de mesurer l’impact sur la mixité des candidatures, pour toute offre d’emploi, un décompte sera fait des candidatures reçues par sexe. L’entreprise s’engage à respecter dans ses recrutements, à compétences et expériences égales, la même proportion d’entretiens d’embauche que de candidatures féminines reçues. 
100 % des offres d’embauches continueront à être rédigée de manière non genrée.
Indicateurs de suivi : 
Nombre d’entretiens d’embauche de candidats F/H reçus par an
Répartition par sexes des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et par type de contrat
Article 2.2 : la rémunération effective
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de la rémunération octroyés aux salarié(e)s qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantages et accessoires payés par l’employeur aux salarié(e)s à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
Tout écart de rémunération sera justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié(e)s. 
Conformément au Décret N°2011-822 du 7 juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le domaine de la rémunération. 
Il ne l’existe pas de différence de rémunération entre les femmes et les hommes pour des postes à valeur égale. 
L’objectif consiste à maintenir cette situation. 
Une analyse et un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel afin d’établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filières, et par temps du travail sera effectué.
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente (groupe et coefficient) doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
A l’occasion de toute embauche, promotion ou changement de tranche d’ancienneté d’un(e) salarié(e), l’entreprise vérifiera la cohérence de la rémunération au titre de chaque emploi à valeur égale. 
Indicateurs de suivi : 
Nombre d’embauche(s), de promotion(s) et de changement(s) de tranche d’ancienneté (A)
Écart(s) de rémunération constaté(s) pour le(s) salarié(s) concerne(s) par ces embauche(s), promotion(s) et changement(s) de tranche d’ancienneté avec celle attribué au titre des emplois de valeur égale (B)
Pourcentage = (B/A)*100

Article 2.3 : la formation professionnelle
La formation professionnelle est un axe majeur de l’employabilité des salarié(e)s au sein de l’entreprise et à l’extérieur. 
Le présent accord vise à assurer l’Egalité d’accès à la formation des femmes et des hommes de l’entreprise. 
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation. 
L’objectif consiste à assurer un accès équilibré à la formation entre les femmes et les hommes. 
Les formations dispensées dans le cadre du plan de formation sont principalement liées aux formations obligatoires (FCO, CACES, TMD…). Le personnel de conduite et de la logistique bénéficie des mêmes formations qu’il soit féminin ou masculin. 
L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un accès équilibré à la formation. 
A ce titre, tous les dispositifs de formation existants seront mobilisés et/ou pris en considération (plan de formation, formation en alternance, CIF, CPF, VAE, bilan de compétences, etc…). 
Indicateur de suivi : 
Pourcentage de femme ayant bénéficié d’une action de formation
Pourcentage d’homme ayant bénéficié d’une action de formation
Article 3 : Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et renouvelable par tacite reconduction pour une durée de 4 ans.
Il entre en vigueur le jour de sa signature.

Article 4 : Portée
Le présent accord annule et remplace le plan d’action précédemment établit par la Direction. 

Article 5 : Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux Parties par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature. 
Par ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée,
en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes de son lieu de conclusion soit le Conseil des Prud’hommes de CHATEAUROUX (36).
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage via le tableau d’affichage obligatoire.

Fait à Verneuil Sur Igneraie, le 07 mai 2021 en 5 exemplaires originaux,

Pour l’entreprise R. BLANCHET
Madame ***, 
En sa qualité de Présidente


Pour la CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T)
Représentée par Monsieur***,
En sa qualité de Délégué Syndical