SOCIETE D’IMPRESSION SUR ETOFFES DU GRAND LEMPS (SIEGL)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA POLYVALENCE DANS L’ENTREPRISE





Entre

La Société S.I.E.G.L. (Société d’impression sur Etoffes du Grand Lemps)
Société par actions simplifiée au capital de 320 900 euros, dont le siège social est situé 202 chemin du Violet 38690 Le Grand Lemps représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur d’établissement,

D’une part

Et

Le syndicat CGT, représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,
 
D’autre part.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Soucieuses de mettre en place des solutions efficaces (toujours plus innovantes) afin de répondre aux attentes des clients, et par ailleurs conscientes de l’intérêt pour les salariés de la découverte de nouveaux métiers afin de développer leur employabilité en interne, les parties signataires voient dans la polyvalence un moyen de répondre à ces deux exigences.

L’objectif de cet accord est de préciser le cadre du recours à la polyvalence, les conditions pour qu’un salarié puisse entrer dans le dispositif, la rétribution associée aux périodes de mise en œuvre de cette polyvalence, ainsi que les dispositifs en vue de l’entretien des connaissances des salariés concernés.


Article 1 – Principes et définition de la polyvalence

La polyvalence vient d’un besoin de flexibilité accrue dans les ateliers de fabrication. En effet, afin de garantir davantage de flexibilité entre les ateliers, suivre les plannings selon les hausses ou baisse d’activité et livrer les clients dans les délais, il est important de développer la polyvalence entre les différents ateliers.
Par définition, la polyvalence peut, par exemple, permettre à des imprimeurs de prendre des postes sous capacitaires en fonction du besoin, hors des ateliers d’impression.

La polyvalence suppose de la part de ses acteurs un savoir-faire combiné à une disponibilité et à une souplesse dans l’organisation de son travail.

Ainsi, pour rentrer dans ce dispositif, les salariés souhaitant devenir polyvalents devront accepter les contraintes liées à l’exercice de la polyvalence, qui nécessitent de leur part :
De la réactivité (changement d’équipe possible),
Un engagement fort dans une formation continue sur de nouveaux métiers (la polyvalence traduit la volonté sur le long terme de chaque salarié de déployer son employabilité interne).


Article 2 – Champ d’application de la polyvalence 
La polyvalence « inter-ateliers » permet à l’entreprise de permuter son personnel en fonction des besoins ou des absences sur des postes identifiés au préalable. Pour cela, une liste de postes ouverts à polyvalence est établie et revue chaque année (cf article 3). 
Par définition, la polyvalence est donc ouverte à toute catégorie de personnel (hors cadres) sous contrat à durée indéterminée.

Article 3 – Identification, communication des besoins. Choix et formation des acteurs
Chaque début d’année, la direction fera un état par atelier de ses besoins en polyvalents et le présentera en commission de suivi, définie à l’article 8, pour information au Comité d’Entreprise et à l’encadrement.

En fonction des ressources déjà disponibles dans les ateliers, il est possible qu’une demande de renfort des effectifs polyvalents soit réalisée. Le Comité d’Entreprise sera également consulté.

Dans ce cas, le choix des polyvalents se fera ensuite de la manière suivante :
Une note sera diffusée pour exprimer le besoin pour l’ensemble des ateliers, rappelant les conditions pour rentrer dans le dispositif (cf ci-dessus),
Les salariés volontaires demanderont un entretien auprès de leur manager afin de faire acte de candidature,
La direction étudiera chaque candidature et retiendra celles de salariés répondant le mieux aux deux exigences de connaissance du métier et de réactivité.

Si de nouveaux polyvalents doivent être formés, alors une formation dans l’atelier d’accueil sera mise en place, avec une formation dispensée par un tuteur.
A noter : dans le cadre de ce projet, chaque tuteur devra avoir suivi une formation au métier de « tuteur » organisée avec l’organisme Cepitra. 

Un parcours de formation devra ainsi être préparé par ses soins en collaboration avec son responsable hiérarchique, avec des documents permettant d’attester la progression du salarié dans la connaissance du métier. Ces parcours de formation seront présentés et remis pour information aux membres du Comité d’entreprise.

A noter : la reconnaissance de sa polyvalence ne sera obtenue par le salarié concerné qu’à la fin dudit parcours de formation, avec la clôture du programme de formation et la signature du salarié, du formateur et du manager de l’atelier concerné. 


Article 4 - Contexte de mise en œuvre de la polyvalence 
Les parties en présence identifient plusieurs situations (non exhaustif) nécessitant le recours à la polyvalence :
En cas d’augmentation de charges d’un atelier
En cas de remplacement d’un salarié absent,
En cas de demande urgente d’un client à traiter dans les meilleurs délais.

Dans ces situations, le caractère d’urgence peut varier, en fonction du moment où la direction a connaissance de l’absence du salarié ou de la demande du client.

Quoi qu’il en soit, le recours en urgence à un salarié polyvalent doit toujours être envisagé.
Dans ce cas, la direction informera l’encadrement et les représentants du personnel par tout moyen dès qu’elle aura connaissance du besoin.
Le manager concerné s’adressera alors au salarié polyvalent de son équipe afin qu’il puisse se rendre disponible pour répondre au besoin.

Ce recours, qui pourrait notamment se traduire par un changement d’horaire pour le salarié polyvalent, se fera nécessairement dans le respect des temps de repos entre deux équipes.

Il est convenu entre les 2 parties de l’absence de préavis obligatoire (à l’exception du temps de repos légal) pour un changement d’équipe.


Article 5 - Compensation de la polyvalence 
Le principe retenu par les parties est que seule la polyvalence réellement mise en œuvre est rémunérée.

Le système retenu consiste à rémunérer chaque mois les salariés polyvalents à la hauteur des jours passés dans un autre atelier où ils auront effectivement pu mettre en œuvre leurs compétences.

Chaque journée passée par un salarié polyvalent dans un autre atelier que son atelier d’affectation normale occasionnera le paiement d’une prime de polyvalence :
de XX € euros si la polyvalence est exercée sur un poste de niveau inférieur ou équivalent,
de XX € euros si la polyvalence est exercée sur un poste de niveau supérieur,

Dans le cas où la polyvalence d’un salarié serait exercée sur une durée inférieure à une journée de travail, celle-ci sera considérée comme une journée de travail et sera donc rémunérée en conséquence.

Aussi, pour tout appel à polyvalence moins de 48 heures à l’avance et nécessitant un changement d’organisation de son temps de travail (changement d’horaire), dans le respect des temps de repos obligatoire, une prime exceptionnelle de polyvalence « réactive » de XX € sera attribuée.

Au début de chaque mois, le responsable de l’atelier ayant bénéficié de la polyvalence d’un salarié communiquera au service RH le nombre de journées passées par ce dernier dans son atelier pour comptabilisation et paiement le mois suivant la période concernée.


Article 6 - Entretien de la polyvalence 
Afin d’entretenir la polyvalence de chaque salarié concerné sur un autre atelier, un dispositif de formation continue sera mis en place.
Ce dispositif consistera à maintenir et /ou à actualiser le niveau de compétences du salarié polyvalent dans l’atelier où il est susceptible d’intervenir.
Un planning sera donc tenu par la direction de production afin d’inclure ces périodes au calendrier annuel de production.

Il est entendu entre les parties que cette immersion même si faisant partie intégrante du planning annuel des équipes, occasionnera également le versement de la prime de polyvalence. 
En contrepartie le salarié polyvalent sera tenu d’accepter la remise à niveau ou l’entretien de ces compétences selon le planning communiqué.

Article 7 – Clauses de sortie du dispositif de polyvalence
Sortie du dispositif à l’initiative de l’employeur
Non-respect du cadre de l’accord
Tout salarié qui refuserait l’entretien de sa polyvalence ou/et qui refuserait une modification de l’organisation de son temps de travail (horaires de travail, changement d’équipe, …) sera reçu en entretien par son responsable de service.
En fonction de ce qu’il ressort de cet entretien avec le salarié, la Direction se réserve le droit de le sortir du dispositif dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois.
Changement technologique, technique, …
Dans le cas d’un changement technologique, technique (fermeture d’un atelier, arrêt d’une machine, …), les salariés exerçant leur polyvalence sur ces environnements sortiront naturellement du dispositif. Ils seront informés dès que possible et au plus tard dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois.
De plus, ils seront obligatoirement reçus en entretien par leur responsable hiérarchique afin d’étudier si une nouvelle polyvalence pourrait leur être proposée ou s’ils souhaitent s’inscrire prioritairement sur les prochaines polyvalences ouvertes ou vacantes.

Sortie du dispositif à la demande du salarié
Les salariés s’étant portés volontaires qui souhaiteraient sortir du dispositif de polyvalence devront formuler leur demande par courrier remis en main propre au Service Ressources Humaines.
La sortie du dispositif se fera dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois.

Article 8 – Commission de suivi
Une commission de suivi composée de la Direction, de la partie signataire et de membres du Comité d’Entreprise sera chargée de suivre l'application des dispositions du présent accord.
Ils se réunissent chaque année à l'initiative de la Direction ou sur demande des membres composant la commission pour échanger sur l’application de l’accord et également pour s’assurer, si besoin, de la bonne révision des postes ouverts à polyvalence.

Article 9 – Entrée en vigueur, Durée de l’accord et publicité
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, et entrant en vigueur à compter du mois suivant sa date de signature, pourra être dénoncé à tout moment suivant les conditions légales sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail et sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Grenoble (dont un exemplaire en version électronique) et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’Hommes de Bourgoin-Jallieu.


Fait au Grand Lemps le 30 janvier 2019, en 5 exemplaires originaux.