Entre les soussignés :



La Société XXXX
SAS au capital de 40.000 €
Inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 493 867 303
Dont le siège social est sis 13 rue du Capricorne à Rungis (94150)
Prise en la personne de son représentant légal, 

Ci-après dénommée « XXXX » ou « la Société » d’une part,



ET



La majorité des 2/3 du personnel suivant procès-verbal ci-annexé




Préambule


La Société XXXX est une start-up qui a été créée en vue de développer une activité de e-commerce de bijoux. Au jour des présentes, elle a un effectif de 7 salariés.

Elle relève de la convention collective des entreprises de vente à distance (IDCC n°2198), laquelle ne comporte aucune disposition autorisant le recours à des conventions individuelles de forfait en jours.

L’activité de la Société et l’autonomie dont jouissent certains salariés justifient le recours à ce type conventions, l’horaire collectif de 35 heures étant inadapté.

Par ailleurs, il est apparu nécessaire d’aménager le temps de travail d’autres salariés sur l’année moyennant l’attribution de jours de repos.

La Société a donc proposé un accord d’entreprise en vue d’autoriser le recours aux conventions individuelles de forfait en jours pour certaines catégories de personnel et d’aménager le temps de travail sur l’année moyennant l’attribution de jours de repos d’autres salariés, dans les conditions ci-après définies. Cet accord pourra faire l’objet de modifications ultérieures en fonction de l’évolution de l’activité de la société et de la structure de ses effectifs.

Pour cela, XXXX a entendu utiliser la faculté, qui est ouverte par l’article article L. 2232-21 du Code du travail aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, de proposer un accord soumis à la consultation du personnel.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE I – OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION DES CATEGORIES DES SALARIES


ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de durée et d’aménagement du travail des salariés de la Société.


ARTICLE 2 - Champ d'application

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise XXXX.  Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. 


ARTICLE 3 – DEFINITIONS DES CATEGORIES

Le présent accord retient trois catégories de salariés :

-	les cadres dirigeants ;
-	les cadres autonomes ;
-	les cadres intégrés et les non-cadres.

3.1.	Définition des Cadres Dirigeants

En vertu de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de Cadre Dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ils ont donc un haut niveau d’autorité, d’initiative, et de responsabilité impliquant un haut niveau d’autonomie. 

Les Cadres Dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée du travail à la répartition et à l’aménagement des horaires et par les dispositions relatives au repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’aux jours fériés. 

Définition des Cadres Autonomes

En vertu de l’article L.3121-58 du Code du travail, les Cadres Autonomes sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Pour ces cadres, le critère déterminant est l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de leur emploi du temps. Cette autonomie est la conséquence du mode d’organisation de travail du salarié ou du niveau de responsabilité qu'il assume. Elle se caractérise par un rôle d’encadrement ou un niveau d’expertise important, impliquant une autonomie dans le travail.

Ils ont donc un niveau d’autorité, d’initiative, et de responsabilités élevées impliquant une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Cadres Autonomes se verront proposer la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année civile dans le cadre de leur contrat de travail initial ou par voie d’avenant modificatif. Ils sont, sous réserve de remplir les critères fixés ci-dessus ceux appartenant aux catégories et ayant au minimum les niveaux définis en Annexe 1 au présent accord, sous réserve de modifications ultérieures.


Définition des Cadres Intégrés et des Non-Cadres 

Relèvent de cette catégorie les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société ou du service auxquels ils sont intégrés car leur temps de travail peut être prédéterminé par avance.

Il est convenu que sont considérés comme cadres intégrés les salariés autres que ceux ayant la qualité de cadre dirigeant ou de cadre autonome au sens indiqués ci-dessus.


TITRE II – MODALITES DE DURE ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


ARTICLE 4 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR l’ANNEE


4.1.	Objet

Le présent article a pour objet d’autoriser le recours aux conventions individuelles de forfait en jours (ci-après la/les « Convention(s) de Forfait ») au sens des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, pour certains salariés de la Société. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.

Il fixe les conditions posées par l’article L.3121-64 du Code du travail pour le recours à ces conventions notamment :

les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, 
la période de référence du forfait, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, 
les caractéristiques principales des conventions individuelles, 
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié , 
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et 
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

4.2.	Catégories de personnel concernées

Peuvent conclure une Convention de Forfait, les Cadres autonomes au sens défini à l’article 3, 3.2 du présent accord.

4.3.	Les jours de travail

4.3.1.	Nombre de jours de travail dans la Convention de Forfait

Les parties aux contrats de travail fixent le nombre de jours de travail compris dans la Convention de Forfait, dans la limite de 215 jours de travail sur l’année civile pour une année complète de travail, sans préjudice de l’application des dispositions relatives au rachat de jours de repos. 

Des Conventions de Forfait peuvent fixer un nombre de jours réduit. Il s’agit d’une Convention de Forfait Réduit.




4.3.2.	Calcul du nombre de jours de travail

Le nombre de jours de travail fixé dans la Conventions de Forfait peut être augmenté ou diminué du fait de certaines circonstances.

Ce nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours ouvrés de congés acquis par le salarié et qu’il aurait dû prendre mais qu’il n’a pas pris au cours de l’année civile, sans qu’il y ait dépassement de la Convention de Forfait au sens du paragraphe 4.4.4. ci-après.

En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail de l’année en cours est égal à :

(Nombre de jours de travail compris dans la Convention de Forfait pour une année complète + nombre de jours ouvrés de congés payés pour une année complète) x (Nombre de mois entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année civile en cours /12).

4.3.3.	Décompte des journées et demi-journées de travail

Les jours de travail compris dans la Convention de Forfait sont décomptés en journées ou demi-journées.
Sera considéré comme une journée ou une demi-journée, toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait jour se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.
Ainsi, le salarié en forfait jour gère librement son temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, la Parties souhaitent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire à une durée et une amplitude de travail déraisonnable.

4.3.4.	Décompte des jours d’absences

Les périodes d’absence sont, selon les cas, décomptés ou pas comme jours de travail de la Convention de Forfait.

Les périodes d’absences notamment pour maladie, pour maladie professionnelle ou accident du travail, pour congé maternité, paternité ou adoption ou pour événements familiaux au sens de l’article de la convention collective applicable, sont décomptées comme jours de travail du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable. 

Les périodes d’absences récupérables notamment par suite d'une interruption collective (causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels) ou de jours d’absence sans solde, ne sont pas décomptés comme jours de travail du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable.

4.3.5.	Congé parental

Le salarié sous Convention de Forfait qui demande à bénéficier d'un congé parental prenant la forme d’une réduction de son temps de travail, après la naissance d'un enfant, se voit proposer, par voie d’avenant au contrat de travail, une Convention de Forfait Réduit temporaire impliquant une réduction du nombre de jours de travail stipulé dans la Convention de Forfait et de Jours de Repos.




4.4.	Les jours de repos

Les salariés sous Convention de Forfait bénéficient de Jours de Repos. Ces jours sont acquis en fonction du temps de travail effectif (hors période d’absence au sens du paragraphe 4.3.4. ci-dessus). Leur nombre varie d’une année sur l’autre notamment en fonction du nombre de jours de travail fixé dans la Convention de Forfait et du nombre de jours chômés dans l’année civile.

En pratique, chaque cadre autonome se voit créditer chaque mois d’un jour de repos dans le système Figo, au jour de la signature de l’accord, jusqu’à avoir atteint le nombre de jours de repos maximum selon les règles fixées au paragraphe 4.4.1., indépendamment de la règle d’acquisition fixée ci-dessus. 

Un bilan des jours de repos acquis, des jours de repos pris et des jours de repos restant à prendre est établi en fin d’année civile ou à la date de sortie des effectifs en cas de départ.

Nombre de Jours de Repos

Le nombre de Jours de Repos est fixé au début de chaque année par la Société et communiqué aux salariés de l’entreprise.

Pour la détermination du nombre de Jours de Repos, il faut se référer au calendrier de l’année civile en question : 


Ce nombre de Jours de Repos est réduit notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, en cas d’événement affectant le temps de travail effectif du salarié au cours de l’année et en cas de Convention de Forfait Réduit.

Modalités de prise des Jours de Repos

Les Jours de Repos sont, en principe, pris à l’initiative de chaque salarié obligatoirement au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 décembre de l’année civile en cause. 

La Société veille à ce que ses Jours de Repos soient effectivement pris au cours de cette période. Elle aura la faculté des les imposer s’il apparaissait que le nombre de jours fixés dans la Convention de Forfait risque d’être dépassé du fait du salarié.

Les Jours de Repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée et sont cumulables entre eux. Ils peuvent s’accoler à des jours de congés légaux ou à des week-ends. 

Sort des Jours de Repos

En cas de départ du salarié en cours d’année les Jours de Repos acquis doivent être pris avant la date de sortie des effectifs. A défaut, ils sont perdus sans être indemnisés.

Si, à la date de sortie des effectifs, le nombre de Jours de Repos pris par le salarié est supérieur au nombre de Jours de Repos acquis en fonction du temps de travail effectif accompli à la date de sortie, le salarié est redevable du trop-perçu dans le cadre de son solde de tout compte. 

Renonciation par le salarié à des jours de repos

Dans certains cas justifiés par l’activité de l’entreprise, le décompte des jours effectivement travaillés peut faire apparaître un dépassement du plafond annuel de 215 jours. 

Le salarié peut, dans ce cas, renoncer à tout ou partie de ces Jours de Repos et en solliciter le rachat par la Société, sans que le nombre de jours auquel il renonce au titre de l’année civile puisse porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235.

En cas d’acceptation de ce rachat par la Société, il est conclu un avenant à la Convention de Forfait qui détermine :

le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation dans la limite de 235 jours ;
la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation ;
le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour les Jours de Repos auxquels renonce l’intéressé, ce taux étant fixé à 10 %.

La majoration définie ci-dessus est appliquée, à la valeur d'une journée ou d’une demi-journée au sens indiqué au paragraphe 4.3.2. ci-dessus du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante : 

Salaire journalier
Salaire mensuel forfaitaire / 21.65

Salaire d’une demi-journée
Salaire mensuel forfaitaire / 43.3

Rémunération

La rémunération mensuelle versée au Cadre Autonome doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle a un caractère forfaitaire. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui est confiée, aucune absence inférieure à une demi-journée ne peut entraîner de retenue sur salaire. 

La valeur d'une journée entière de travail est égale salaire mensuel forfaitaire / 21.65
La valeur d’une demi-journée est égale au salaire mensuel forfaitaire / 43.3

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Protection de la santé

Droit au repos

Les salariés dont la durée du travail est déterminée par une convention de forfait jours sur l’année restent soumis :

aux dispositions relatives au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2) ;

aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés et autres ;
	
au suivi de leur temps de travail.

Les signataires du présent accord conviennent que la flexibilité du temps de travail induite par la Convention de Forfait ne saurait aboutir à une surcharge de travail des salariés concernés ou à une réduction des périodes de repos en-deçà des minima légaux.

Mesures de protection de la santé

Evaluation et suivi de la charge de travail

La charge de travail des salariés sous Convention de Forfait devra être évaluée et suivie régulièrement par leurs supérieurs hiérarchiques.

Suivi mensuel

Un système de suivi auto-déclaratif est mis en place dans le cadre du système Figgo. 

Ce suivi fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en distinguant :
	
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.

Sont aussi renseignés les temps de repos quotidien et hebdomadaire observés par le salarié.

Le système Figgo rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il précise les durées légales de repos quotidien et hebdomadaire minimal obligatoire.

Portant sur un mois entier, le suivi auto-déclaratif est renseigné par le salarié au minimum chaque semaine. Le supérieur hiérarchique devra au minimum une fois par mois (au début du mois suivant) valider le suivi. 

A l’occasion de la validation de ce suivi mensuel :

le salarié et le supérieur échangeront sur la charge de travail du mois écoulé et celle du mois à venir ;
en cas de réduction anormale des périodes de repos, le supérieur hiérarchique et le salarié devront en examiner les causes, le supérieur hiérarchique devant remédier à la difficulté dans les meilleurs délais.

Cet entretien doit être suivi d’un échange attestant qu’il a bien eu lieu, qu’il n’y a pas eu de difficulté signalée sur la charge de travail ou, en cas de difficulté, les mesures décidées par le supérieur hiérarchique.

4.6.2.3.	Temps de repos quotidiens et hebdomadaire

Les garanties supplémentaires suivantes sont apportées aux salariés sous Convention de Forfait : 

le repos hebdomadaire est, sauf exception (ex : déplacement), obligatoirement de 2 jours pleins consécutifs (samedi et dimanche);
afin de garantir la durée légale de repos quotidien, sauf exception, le salarié n’est pas tenu de travailler ou de répondre à des demandes de son supérieur hiérarchique entre 21 heures 00 et le lendemain 8 heures 00 ;

Entretien à la demande du salarié

Si, en dehors du suivi mensuel, un salarié sous Convention de Forfait se trouve dans l’incapacité de faire face à sa charge de travail ou de concilier son temps de travail avec sa vie personnelle notamment en raison d’une surcharge de travail, une telle incapacité pouvant se traduire notamment par des temps de repos inférieurs aux minima légaux, celui-ci doit solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de fixer les mesures pour remédier, sans délai, à ces difficultés rencontrées.

Le supérieur hiérarchique du salarié doit recevoir le salarié à la suite de sa demande d’entretien dans les meilleurs délais.

Communication périodique

En dehors du suivi mensuel et de l’entretien à la demande du salarié, chaque salarié sous Convention de Forfait est reçu en entretien individuel une fois par an par son supérieur hiérarchique.
	
Cet entretien porte sur :

la charge de travail de l’intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié. 

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Droit à la déconnexion

Les salariés ne sont pas tenus d’utiliser leurs outils de communication électronique professionnels pendant les périodes de déconnexion correspondant aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Leurs supérieurs hiérarchiques doivnt également s’abstenir de les solliciter au cours de ces plages horaires. Dans l’hypothèse où leur hiérarchie leur adresserait un message au cours de ces plages de déconnexion, il est précisé qu’aucune réponse du salarié ne pourra être attendue avant la fin de sa période de repos quotidienne ou hebdomadaire, sauf en cas d’indication « URGENCE » sur ledit message.

Le suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel, lorsqu’ils seront légalement mis en place, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours. 


ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTIONS DES JOURS DE REPOS


5.1.	Objet

Le présent article a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période annuelle dans le cadre des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, pour certains salariés de la Société. 

Il fixe les conditions posées par l’article L.3121-44 du Code du travail pour le recours à ce mode d’aménagement notamment :

La période de référence ; 
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ; 
les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel ;
le lissage de la rémunération ;

5.2.	Catégories de personnel concernées

Le présent article a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel, cadre et non-cadre, engagé sous contrat à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés engagés sous contrat à durée déterminée, à temps plein, à l’exception des cadres dirigeants, des cadres ayant conclu des conventions individuelles de forfait en jours ou en heures et, plus généralement, des salariés dont le contrat de travail ne fera pas mention de l’application de ce mode d’aménagement du temps de travail.

5.3.	Période de référence

La période référence pour le calcul de la durée du travail est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.




5.4.	Fixation et aménagement de la durée du travail

5.4.1.	Durée annuelle de référence

La durée annuelle de référence est de 1607 heures, sans préjudice des heures supplémentaires qui peuvent être demandées.

5.4.2.	Aménagement de la durée du travail

L’aménagement de cette durée annuelle es, en principe, établi sur la base d’un horaire hebdomadaire collectif de travail 37 heures et l’attribution d’un nombre de jours de repos. Il peut être modifié par la Société.

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et de repos quotidiens et hebdomadaires sont applicables.

En cas de changement de la durée, de l’horaire hebdomadaire ou des horaires de travail, les salariés seront avisés par voie d’affichage ou par courriel, par leur hiérarchie, dans un délai de 7 jours avant la mise en place. 

5.4.3.	Programmations indicatives 

Un programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année est établi, en principe, sur la base de 1.607 heures (sans préjudice des heures supplémentaires éventuellement demandées) pour tous les services.

Il est porté à la connaissance des salariés, par voie d’affichage et par courriel, au cours du mois précédant le début de la période de référence. 

Ce programme indicatif comporte les indications suivantes :

Le calendrier en semaines et en jours de la période de référence ;
Le nombre d’heures pour chaque semaine ;
L’horaire collectif de travail applicable pour chaque semaine.

Toute modification du programme indicatif est portée à la connaissance des salariés du service concerné, par voie d’affichage et par courriel, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.


5.4.4 Temps partiel
Les salariés à temps partiel, dont la durée du travail annuelle de référence est fixée dans le contrat de travail ou par voie d’avenant modificatif, se voient communiquer individuellement par écrit leur programme individuel indicatif sur l’ensemble de l’année. 

Toute modification du programme indicatif d’un salarié à temps partiel est portée à sa connaissance, par courriel, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.





5.4.5.	Contrats à durée déterminée

Le salarié sous contrat à durée déterminée, embauché ou dont le contrat prend fin, en cours d’année, accomplit le nombre d’heures prévu par la programmation indicative du service auquel il appartient.

5.4.6.	Arrivée et départ en cours d’année

La durée du travail est d’un salarié embauché en cours d’année est calculée au prorata de la durée annuelle de référence du travail de 1607 heures augmentée du nombre d’heures correspondant à l’absence de congés durant cette période selon le calcul suivant :

Nombre de jours ouvrés 
entre sa date d’arrivée et le 31 décembre 		110 jours
Nombre de semaines de travail
110 / 5							  22 semaines
Nombre d’heures de travail				814 heures

Nombre de jours de repos du salarié = (Nombre d’heures entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année civile en cours) / (Nombre d’heures de travail de référence pour une année complète + nombre d’heures correspondant aux congés payés pour une année complète) x nombre de Jours de Repos pour une année complète

			Nombre de jours de repos = 814 / (1607 + 185 heures) X 11 jours de repos 
Nombre de jours de repos = 4,99 jours arrondis à 5 Jours de Repos

En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail de l’année en cours sera égal à :

(Nombre de jours de travail compris dans la Convention de Forfait pour une année complète + nombre de jours ouvrés de congés payés pour une année complète) x (Nombre de mois entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année civile en cours /12).

5.4.7.	Décompte des heures accomplies

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Une régularisation est opérée si, compte tenu de ses absences, le compte du salarié est créditeur ou débiteur.

5.4.8 Absences récupérables et non-récupérables

Les absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas récupérables. Elles sont décomptées de la durée annuelle de référence pour le nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir durant l’absence.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées sont récupérables pour le nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir durant l’absence. 

5.5.	Jours de Repos

Les salariés bénéficient de Jours de Repos qui sont acquis en fonction du temps de travail effectif (hors période d’absence au sens du paragraphe 5.4.7. ci-dessus). Leur nombre varie d’une année sur l’autre notamment en fonction du nombre de jours ouvrés de travail et du nombre de jours chômés dans l’année civile conformément au calcul fixé au paragraphe 5.5.1 ci-après.

En pratique, chaque salarié se voit créditer chaque mois d’un jour de repos dans le système Figo jusqu’à avoir atteint le nombre de jours de repos maximum selon les règles fixées au paragraphe 5.5.1 indépendamment de la règle d’acquisition fixée ci-dessus. 

Nombre de Jours de Repos

Le nombre de Jours de Repos est variable d’une année sur l’autre.

Il sera calculé au début de chaque année selon le calcul suivant :

Nombre de jours au cours de l’année          +    365 jours 
Nombre de jours de week-end                     -     104 jours 
Nombre de jours ouvrés de congés             -        25 jours
Nombre de jours fériés 
tombant un jour ouvré                                  -          8 jours (hypothèse)

Total nombre de jours de travail                            228 jours
Soit un nombre de semaine de
Nombre de semaines de travail             
228 jours / 5 jours                                                  45,6 semaines

Nombre d’heures par an 
sur la base de 37 heures par semaine 
45,6 x 37 heures                                                   1687 heures.

Le nombre de Jours de Repos pour atteindre ramenée à la durée annuelle de référence est calculé comme suit :

1687 heures (nombre d’heures dans l’année) – 1607 heures (durée annuelle de référence) = 80 heures
La durée moyenne d’un jour de travail est de 37 heures / 5 jours soit 7,4 heures.

Le nombre de Jours de Repos de l’année prise dans l’exemple ci-dessus est de 80 heures / 7,4 heures soit 10,81 Jours de Repos arrondis à 11 Jours de Repos.

Ce nombre de Jours de Repos est réduit notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, en cas d’événement affectant le temps de travail effectif du salarié au cours de l’année.

Modalités de prise des Jours de Repos

Les Jours de Repos sont, en principe, pris à l’initiative de chaque salarié obligatoirement au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 décembre de l’année civile en cause. 

La Société veille à ce que ses Jours de Repos soient effectivement pris au cours de cette période. Elle aura la faculté de les imposer s’il apparaissait que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires risque d’être atteint du fait de la non prise de ces Jours de Repos.

Ils doivent être pris par journée entière ou par demi-journée et sont cumulables entre eux. Ils pourront s’accoler à des jours de congés légaux ou à des week-ends. 

Sort des Jours de Repos

En cas de départ du salarié en cours d’année les Jours de Repos acquis devront être pris avant la date de sortie des effectifs. A défaut, ils seront perdus sans être indemnisés.

Si, à la date de sortie des effectifs, le nombre de Jours de Repos pris par le salarié est supérieur au nombre de Jours de Repos acquis en fonction du temps de travail effectif accompli à la date de sortie, le salarié est redevable du trop-perçu dans le cadre de son solde de tout compte. 

Heures supplémentaires

5.6.1.	Définition

Constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà du seuil de déclenchement de 1.607 heures sur l’année.

5.6.2.	Appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires

5.6.2.1.	Arrivée au cours de la période de référence

En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le salarié à temps plein accomplit le nombre d’heures prévu par l’horaire collectif du service auquel il appartient.

Si le salarié a accompli entre la date de son arrivée et le 31 décembre, un nombre d’heures qui, tout en étant inférieur à 1.607 heures, est en moyenne supérieur à 35 heures par semaine (base ayant service au calcul de la rémunération lissée), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à la moyenne de 35 heures. 

Si le salarié a accompli entre la date de son arrivée et le 31 décembre, un nombre d’heures supérieur à 1.607 heures en raison du nombre de jours de congés qu’il a acquis mais n’a pas pu prendre, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1.607 heures.

5.6.2.2.	Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, si le salarié a accompli entre le 1er janvier et la date de son départ, un nombre d’heures qui tout en étant inférieur à 1.607 heures, est en moyenne supérieur à 35 heures par semaine (base ayant service au calcul de la rémunération lissée), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à la moyenne de 35 heures. 

5.6.2.3.	Salariés sous contrat à durée déterminée

Le salarié sous contrat à durée déterminée se voit appliquer les règles exposées aux paragraphes précédents.

5.6.2.4.	Absences pour maladie au cours de la période de référence

En cas d’absence pour maladie au cours de la période référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1.607 heures est diminué de la durée du travail durant la période d’absence calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, soit 35 heures.

5.6.3.	Contingent

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Les heures supplémentaires accomplies hors contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures supplémentaires dont la totalité de la contrepartie (heure + majoration) prend la forme d’un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Toutes les autres heures s’imputent sur ce contingent.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent ne donnent pas lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos au sens de l’article L.3121-30 du Code du travail. Seules les heures supplémentaires accomplies hors contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies à l’article L.3121-38 du Code du travail.

5.6.4.	Décompte et contrepartie

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont calculées à la fin de de la période de référence.

Au choix de la Société, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent prennent la forme :

D’un paiement, y compris la majoration ;
D’une contrepartie sous forme de repos, seule la majoration étant payée ;
D’un repos compensateur équivalent, en ce compris la majoration.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%.

En cas de paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration, celui-ci intervient au cours du mois de janvier suivant la fin de la période de référence ayant donné lieu à leur calcul.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel accompli au cours du mois, afin d’éviter une fluctuation de la rémunération.

Elle est calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ou mensuel de 151,67 heures.

En cas de départ en cours d’année, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Si le nombre d’heures effectivement accomplies depuis le 1er janvier par le salarié est inférieur au nombre d’heures rémunérées en fonction du lissage, celui-ci doit rembourser le trop-perçu à la Société. Si le salarié a accompli, un nombre d’heures qui tout en étant inférieur à 1.607 heures, est en moyenne supérieur à 35 heures par semaine (base ayant service au calcul de la rémunération lissée), des heures supplémentaires lui sont réglées. 

Mise en place

La mise en place du présent dispositif d'aménagement du temps de travail ne constitue pas, selon l’article L.3121-43 du Code du travail, une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. En conséquence, pour les salariés présents dans l’entreprise au jour de son entrée en vigueur, leur accord individuel par la signature d’un avenant, n’est pas légalement requis. A titre d’information, chaque salarié concerné se verra notifié, par écrit, qu’il relève du présent accord.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’embauche d’un salarié concerné par le présent article, donnera lieu à une mention dans son contrat de travail.


ARTICLE 6 - Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter le 1er jour du mois suivant son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.


ARTICLE 7 - Révision et dénonciation

Les Parties ont la faculté de réviser le présent accord. Toute révision devra donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Par ailleurs, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois au moins. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.


ARTICLE 8 - Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail (à compter de sa date de signature) et sera soumis aux représentants du personnel lorsqu’ils seront légalement mis en place. Il fera ensuite l’objet d’un suivi par période de deux ans suivant chaque date anniversaire.


ARTICLE 9 - Publicité de l'accord


9.1.	Dépôt

Le présent accord et ses annexes, ainsi que ses avenants éventuels, sont déposés, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, en version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail . et, conformément à l’article D. D.2231-2 du Code du travail en un exemplaire au Secrétariat et Greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.

9.2.	Information du personnel

Le présent accord sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci.

Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.

Il sera également remis à chaque salarié concerné lors de la signature de sa convention individuelle de forfait jours.



Fait à Rungis, le 14 octobre 2019
En 5 exemplaires




Pour la Société XXXX
XXXX





Pour le personnel (cf ANNEXES II et III)

Annexe I
Catégories de salariés éligibles à la convention de forfait jours








ANNEXE II
Procès-Verbal des résultats de la consultation du personnel






ANNEXE III

ACTE DECIDANT D’UN PUBLICATION PARTIELLE

Parallèlement à la conclusion de « Accord d’Entreprise XXXX Temps de Travail », les parties décident qu'une partie de cet accord ne doit pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale prévue par l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 

Cette publication partielle est motivée par la nécessité de maintenir la confidentialité sur certaines informations vis-à-vis des entreprises concurrentes.

Le présent acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article 11.1 de l’accord d’entreprise.

Le présent acte a été soumis au référendum en même temps que l’ « Accord d’Entreprise XXXX Temps de Travail ».