ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société Le Mont De La Coste, dont le siège social est situé : ZAC de L’Empereur, 19200 USSEL, représentée par                   , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe et ayant tous pouvoirs pour conclure les présentes.
Ci-après dénommée « L'Entreprise »,

D’UNE PART

ET :






Membres titulaires du CSE de la Société Le Mont De La Coste


D’AUTRE PART










Sommaire

Table des matières





































































































		ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT	

– Cadre Juridique


Le présent accord issu des discussions entre la Direction et le CSE au sein de l’entreprise a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de la Société Le Mont De La Coste.

Le présent accord annule et remplace l’Accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la société Le Mont De La Coste signé le 28 juin 1999, ainsi que son avenant signé le 29 octobre 2001, et ceci à date d’effet du 1er novembre 2021.

L’objectif de ce nouvel accord est de fixer le nouvel exercice d’annualisation au 1er avril 2022. Afin de rendre cela possible, il y aura un décompte du temps de travail intermédiaire entre le 1er novembre 2021 et le 31 mars 2022. Cet exercice intermédiaire sera clos le 31 mars 2022 pour laisser place au nouvel exercice d’annualisation du 1er avril 2022 au 31 mars 2023. Les prochains exercices démarreront chaque 1er avril pour se terminer le 31 mars de l’année suivante.

A titre exceptionnel, il ne sera pas procédé à un décompte des heures au 31 octobre 2021 mais ce dernier aura lieu au 31 mars 2022.

Les soldes d’annualisation éventuels au 31 mars 2022 seront gérés de la manière suivante :

En cas de solde positif une régularisation correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées sera effectuée. 
pour les salariés à temps complet, les heures payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est à dire non majorées, si le nombre annuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la durée annuelle de travail prévue (proratisée).
pour les salariés à temps partiel, seront considérées comme des heures complémentaires celles effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat (proratisée).

En cas de solde négatif, aucune régularisation ne sera effectuée sur la paie du salarié.

– Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps partiel ou à temps complet employé au sein des services existants ou à venir de la société.

Sont exclus du présent accord :
les travailleurs temporaires, 
les mandataires sociaux, 
les Voyageurs Représentants Placiers au sens des dispositions des articles L7311-1 et suivants du Code du travail.

-  Aménagement du temps de travail 

Les parties décident que la durée de travail des salariés sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail. 

En effet, compte tenu de la nature de l’activité, il est nécessaire d’adapter les horaires du personnel à l’activité réelle de l’Entreprise et sa saisonnalité.

Chapitre 1 : 	Annualisation du temps de travail

Article 1 : Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps plein
1.1.	Salariés concernés 

Sont concernés par les dispositions de l’article 1 du présent accord, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet.
Les parties reconnaissent que l’annualisation du temps de travail constitue le mode d’aménagement du temps de travail de référence applicable à tous les services de l’Entreprise et à tous salariés à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.
1.2.	Durée collective de travail 

La durée collective de travail des salariés concernés et définis au § 1.1 ci-dessus est fixée à 1607 heures annuelles.
La période annuelle de référence s’étend du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. 
Compte tenu de la date de signature du présent accord, les parties conviennent de l’appliquer à compter du 1er avril 2022.
La durée annuelle de travail de 1607 heures (durée légale) de travail s’entend pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) de congés payés.
1.3.	Aménagement du temps de travail sur l’année

Dans le cadre de la période définie à l’article 1.2., la durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier dans les limites fixées ci-dessous.
Afin de tenir compte de la saisonnalité de l’activité de l’Entreprise, les parties sont convenues de fixer une limite haute d’activité correspondant à 44 heures de travail hebdomadaire. La modulation hebdomadaire selon laquelle les plannings seront organisés sera donc comprise entre 0h et 44h. 
Le décompte des heures de travail de chaque salarié sera suivi au moyen d’un compteur individuel.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 44 heures hebdomadaires
Les heures de travail effectif effectuées au cours de la période annuelle de calcul au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans les limites définies ci-dessus (44 heures), ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du code du travail et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dans le respect des nécessités du service et sur proposition ou après validation de leur supérieur hiérarchique, les salariés pourront utiliser ces heures en cours de période d’annualisation pour adapter leur temps de travail.
Les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires et au-delà de 1607 heures annuelles
Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées : 
Au-delà de la limite haute de 44 heures de travail effectif sur une semaine donnée ; 
Au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif calculée sur la période de référence fixée à l’article 1.2., déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures de travail effectif. 
1.4.	Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

Compte tenu du caractère saisonnier de l’activité de l’entreprise, engendrant des périodes d’activité accrue, la durée maximale de travail est fixée à 12 heures. Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures pour une semaine donnée et à 46 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

1.5.	Durée minimale

La période minimale de travail continu est fixée à 4 heures pour les salariés à temps plein, sauf astreintes et circonstances exceptionnelles (cf § 1.6). Le nombre d’interruptions (hors temps de pause) au cours d’une même journée ne peut être supérieur à 1.

1.6.	Modification de la durée ou des horaires de travail – Délai de prévenance

La durée de travail pourra être modifiée notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou à l’inverse en vue de faire face à une diminution brutale de la charge de travail.

Les salariés seront informés de tout changement de leur durée et de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours calendaires minimum sauf circonstances exceptionnelles où la modification pourra prendre effet la veille pour le lendemain.

On entend par circonstances exceptionnelles :
Panne machine et/ou informatique ;
Avarie majeure sur les bâtiments
Information J-1 et J du service ordonnancement ou du commerce, d’une augmentation ou d’une diminution importante des volumes à fabriquer ou à livrer ;
Conditions climatiques exceptionnelles (neige, verglas…) ;
Grève des transporteurs

Dans ce cas, les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par une information individuelle.

Article 2 : Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel
2.1.	Définition

A compter de la signature de l’accord, les parties conviennent que la durée de travail des salariés entrants à temps partiel sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail. 

La période annuelle de référence s’étend du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. 
Compte tenu de la date de signature du présent accord, les parties conviennent d’une application à compter du 1er novembre 2021.
2.2. 	Organisation du temps partiel sur l’année

La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra toutefois pas excéder le 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence.
Le volume des heures complémentaires effectuées ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail au niveau de la durée conventionnelle de travail définie au présent accord à savoir 1607 heures.

Le temps de travail effectif sur une semaine donnée d’un salarié à temps partiel ne pourra pas dépasser 44 heures sous réserve également du respect des limites précitées.

2.3.	Durée minimale

La période minimale de travail continu est fixée à 2 heures sauf astreintes et circonstances exceptionnelles (cf § 1.6). Le nombre d’interruptions (hors temps de pause) au cours d’une même journée ne peut être supérieur à 1.

2.4.	Modification de la durée ou des horaires de travail– Délai de prévenance

Les horaires de travail prévus au § 2.2 pourront être modifiés. Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés minimum. 
Dans ce cas, les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par une information individuelle.

2.5.	Garanties individuelles

Outre les garanties accordées dans le cadre de l’article 2.3 ci-dessus, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

2.6.	Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires, toutes les heures constatées en fin de période d’annualisation au-delà de la durée hebdomadaire moyenne et contractuelle.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat, et constatées en fin de période d’annualisation, dans la limite du 1/3 de la durée moyenne prévue au contrat, donneront lieu à majoration de 10 %.

Il sera possible d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel par la conclusion d’avenants « compléments d’heure », dans la limite de 6 avenants par an par salarié, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné. Les heures réalisées au-delà de la durée du travail fixée par l’avenant donneront lieu à une majoration de 25 % dès la première heure de dépassement.

Article 3 :	Dispositions communes
3.1.	Cadre de décompte du temps de travail

Pour le décompte du temps de travail dans l’établissement, il est précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La notion de journée retenue est celle de la journée civile soit de 0 heure à 24 heures.
3.2.	Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation pour l’une des raisons suivantes :

-	départ ou entrée en cours de période, 
-	absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,

sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires, heures complémentaires, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.

Cette régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période annuelle de référence (heures réellement travaillées auxquelles s’ajoutent les heures indemnisées en application de la loi, d’un règlement, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’une règle interne à l’entreprise) avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence. 
Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée dans les conditions fixées ci-après.

Pour les entrées et/ou sorties en cours de période

En cas de solde positif, une régularisation correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées sera effectuée. 
pour les salariés à temps complet, les heures payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est à dire non majorées, si le nombre annuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la durée annuelle de travail prévue à l’article 1.2. ci-dessus.
pour les salariés à temps partiel, seront considérées comme des heures complémentaires celles effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat conformément aux dispositions prévues au point 2.6. ci-dessus.

En cas de solde négatif, une régularisation correspondant à la différence entre les heures effectivement rémunérées et les heures à payer sera pratiquée.

Pour les absences indemnisées en cours de période

Pour les salariés à temps complet ayant été en absences indemnisées, les heures payées au titre de cette régularisation donneront lieu à majoration au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée annuelle de travail tenant compte de la durée de leur absence. 
La durée de l’absence sera valorisée en temps indemnisé en fonction du nombre d’heures prévues à la planification cible diffusée en début d’exercice.
Pour les salariés à temps partiel ayant été en absences indemnisées, les heures payées au titre de cette régularisation seront traitées en heures complémentaires en cas de dépassement de la durée moyenne prévue au contrat tenant compte de la durée de leur absence. La durée de l’absence sera valorisée selon la planification cible du salarié concerné établie en début d’exercice, laquelle tiendra compte de la proratisation du temps de travail. 

3.3.	Modalités de rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de l’accord sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires.

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée (soit la rémunération versée pour une journée de travail).

En cas d’absence non indemnisée, la déduction applicable au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égale à la déduction correspondant à la durée prévue à la planification cible du salarié pour la journée considérée, telle qu’établie en début d’exercice.

3.4. Pauses 

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

3.5. Temps d’habillage 

Certains salariés, selon leur poste de travail, sont contraints de badger en tenue de travail sur des heures imposées par leur planning. Une prime d’habillage leur est alors octroyée. Cette prime d’habillage s’élève à un montant de 185€ bruts par an, versée en une fois avec la paie du mois d’octobre de chaque année, pour la période allant d’octobre à septembre de l’année N+1, au prorata du temps de présence effective sur l’année et sous réserve d’avoir quatre mois d’ancienneté.

Chapitre 2 : Les heures supplémentaires

Il est rappelé que seules sont des heures supplémentaires celles prévues par le planning et autorisées par la Direction.

Article 4 :	Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Article 5 :	Déclenchement des heures supplémentaires
5.1.	Salariés présents sur toute la période

Les heures supplémentaires donnent lieu à majorations dans les conditions suivantes :

Pour les heures supplémentaires constatées sur une semaine donnée soit à partir de la 45ème heure :
25% pour chacune des 8 premières heures 
50% au-delà 

Pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires constatées sur une semaine donnée :
25% de 1607 heures à 1974 heures (8h/semaine X 45,91 semaines (*) = 367 h + 1607 h = 1974 h)
50% au-delà
(*) 1607 heures annuelles / 35 heures en moyenne par semaine = 45,91 semaines
5.2.	Absences indemnisées

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1607 heures annuelles sera diminué pour tenir compte des absences indemnisées, afin de ne pas pénaliser les salariés.
Ce seuil de déclenchement sera ainsi réduit du nombre d’heures prévues par la planification cible du salarié pour la journée considérée.

Article 6. :	Régime des heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent et repos compensateur de remplacement

Lorsque les heures supplémentaires et leur majoration constatées en fin d’année (31/03) seront supérieures ou égale à 7 heures, elles donneront droit en totalité :
soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ;
soit à paiement effectif. 

Lorsque les heures supplémentaires et leur majoration constatées en fin d’année seront inférieures à 7 heures elles donneront lieu à paiement effectif.

La prise effective du repos doit intervenir dans les 12 mois de l’ouverture du droit. Les dates de prise du repos seront fixées sur proposition du salarié après accord de la Direction. Elles peuvent être prises par journée, demi-journée, heure. 

A défaut de demande du salarié de bénéficier du repos compensateur de remplacement et de prise de celui-ci dans le délai ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise effective de ce repos. 

Si le nombre annuel d’heures de travail effectif est inférieur au nombre global d’heures payées en cours de période annuelle, le compteur d’heures sera remis à zéro pour la période suivante.

Article 7 : 	Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent : contrepartie en repos

L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donne lieu à contrepartie en repos conformément aux dispositions de l’article L.3121-38 du Code du Travail.

Le salarié pourra demander, à bénéficier de sa contrepartie en repos dès lors qu’il aura cumulé au moins 7 heures de repos, selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise.

Les dates de prise de la contrepartie en repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur dans les 12 mois suivant la date d’ouverture du droit à bénéficier de la contrepartie en repos. Elles peuvent être prises par journée ou demi-journée. 

A défaut de demande du salarié de bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de la dite contrepartie dans le délai ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos. 

Le salarié pourra bénéficier de la contrepartie en repos qu’il aura acquise par périodes minimales de 7 heures.

Chapitre 3 :	Forfait annuel en jours 

Les parties au présent accord ont souhaité permettre la conclusion de convention individuelle de forfait en jours de travail en application des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail.

Article 8 : Catégorie de salariés concernés

Sont concernés par ce type de forfait :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
8.1. Cadres autonomes

Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.

Le forfait pourra notamment concerner les cadres :
qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.
8.2.	Non cadres autonomes

Seront considérés comme autonomes, les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le forfait pourra notamment concerner les salariés non cadres occupant des fonctions itinérantes.

Article 9 : Durée du forfait
9.1.	Durée annuelle du travail en jours

Les salariés concernés travailleront dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en soustrayant le nombre de jours de repos hebdomadaires, les congés payés dû et les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du nombre de jours calendaires que comprend la période de référence.

Les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours qui souhaiteraient que celui-ci soit réduit devront en faire la demande à la Direction.
En cas d’acceptation, le forfait réduit en jours de travail sur l’année sera déterminé comme suit :

218 x le pourcentage de temps convenu entre les parties correspondant à un équivalent temps plein.

La période de référence du forfait s’entend du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
 
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier déterminé conformément aux dispositions de l’article 9.2 ci-dessous.

9.2.	Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés ne pouvant dépasser 218 jours par an, les salariés bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos appelé jour non travaillé (JNT) pouvant varier selon les aléas du calendrier et(ou) en fonction de la réduction du forfait annuel. Pour les salariés à temps plein en forfait jours, le nombre de JNT ne pourra être inférieur à 10 jours. Ils bénéficieront également de l’interdiction de l’employeur de récupérer des jours d’absences rémunérés comme la maladie (y compris la maladie professionnelle, les accidents de travail), la maternité, les congés pour évènements de famille.
L’attribution de ces JNT annule et remplace l’attribution antérieurement appliquée dans l’entreprise de jours de congés supplémentaires à certains personnels cadres. 


Règle de calcul des JNT (pouvant varier selon les aléas du calendrier)

Ex 1 : 365 jrs   – 104 jrs (samedis et dimanches) – 25 jrs (CP) – 11 jrs (JF) = 225 jrs

Puisque le plafond est de 218 jours, dans le cas présent, pour un droit intégral à congés payés et pour une année où les 11 jours fériés légaux tombent sur des jours ouvrés, le nombre de JNT sera de : 225 jrs – 218 jrs = 7 ramenés à 10 comme précisé ci-dessus.

Ex 2 : 365 jrs   – 104 jrs (samedis et dimanches) – 25 jrs (CP) – 7 jrs (JF) = 229 jrs

Puisque le plafond est de 218 jours, dans le cas présent, pour un droit intégral à congés payés et pour une année ou 7 jours fériés légaux tombent sur des jours ouvrés, le nombre de JNT sera de : 229 jrs – 218 jrs = 11.

9.3.	Utilisation des jours de repos

Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de période de référence soit avant le 31 mars de l’année en cours. 

Les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis mais des périodes de présence peuvent être nécessaires au bon fonctionnement du service afin de tenir notamment compte des impératifs de l’entreprise.

Ainsi, pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT devra faire l’objet d’une information préalable auprès du supérieur hiérarchique. Cette information sera effectuée par les collaborateurs en forfait jours via le dispositif dématérialisé de demande d’absence en vigueur dans l’entreprise.

Les jours de JNT doivent être pris durant l’année de référence sur l’initiative des collaborateurs, sous forme d’une journée ou d’une demi-journée.

Attention : tous les salariés en forfait jours ont une activité temps plein répartie sur 5 jours, cela implique qu’en cas de prise d’une demi-journée de JNT, le salarié travaillera soit le matin soit l’après-midi, dans le cas contraire, il sera déduit une journée de JNT.


Article 10 : Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
10.1.	Traitement des absences en cours de période

Toutes les absences seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.

En cas d’absence indemnisée, les jours concernés ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absences non indemnisés et autorisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. 

La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = Rémunération mensuelle brute
	              21,67

10.2.	Traitement des arrivées et/ou départs en cours de période

Pour les salariés en forfait jours, qui entrent ou sortent en cours de période, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 mars suivant inclus, ou du 1er jour de l’exercice jusqu’à la date de sortie.

Le nombre de JNT auxquels pourra prétendre le salarié, sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.
La rémunération mensuelle versée au salarié sera conforme à l’expression en mois de la rémunération annuelle fixée d’un commun accord au contrat de travail.

Article 11 : Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 12 : Garanties
12.1.	Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

12.2.	Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Attention : tous les salariés en forfait jours, ont une activité temps plein normale répartie sur 5 jours.


Article 13 : Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra valider mensuellement ses jours ou demi-journées travaillés via le dispositif dématérialisé de suivi du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Seront identifiés dans l’état mensuel soumis à la validation du salarié :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Article 14 : Dispositif d’alerte 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information par le service ressources humaines du supérieur hiérarchique (ou manager) dès lors que :
Le salarié en forfait jours n’aura pas validé son état récapitulatif mensuel des journées ou demi-journées travaillées en temps et en heure : 
Le supérieur hiérarchique sera alors chargé de prendre contact avec le salarié afin de lui rappeler qu’il doit procéder au début de chaque mois à la validation de l’état récapitulatif mensuel du mois précédent. A cette occasion, il demandera au salarié s’il rencontre des difficultés dans l’organisation ou la charge de son travail.

L’état récapitulatif mensuel fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié :
Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 15 : Entretien annuel

Le salarié bénéficiera annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 16 : Exercice du droit à la déconnexion

L’objectif du droit à la déconnexion est le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
A ce titre, la direction rappelle que le matériel mis à disposition de ses salariés, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
Nul n’est tenu de répondre aux courriels ou message, SMS… adressés durant les périodes de repos
Privilégier la fonction « Différer la livraison » dans le menu « Option »
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en en dehors des jours travaillés, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
Insérer dans les courriels, autant que faire se peut, une mention automatique dans la signature électronique, tel que : « Les courriels que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail, ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Article 17 : Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Chapitre 4 : Cadres dirigeants

Les parties au présent accord reconnaissent que les salariés sous statut Cadres Dirigeants conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions définies au Code du travail et relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi qu’au repos.

Article 18 : Salariés concernés

Les Cadres Dirigeants sont les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome en percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Article 19 : Octroi de jours de repos supplémentaires

Les Cadres Dirigeants définis à l’article 18 ci-dessus bénéficient de 5 jours de repos appelés jour non travaillé (JNT).

Chapitre 5 : Travail le dimanche
Article 20 :	Dérogation au repos hebdomadaire et travail le dimanche 

Les parties rappellent que compte tenu de son activité, la Société entre dans le champ d’application des dispositions des articles L. 3132-5 et R. 3132-1 du Code du travail.
En conséquence, le repos hebdomadaire du dimanche des salariés peut être suspendu deux fois au plus par mois, sans que le nombre de ces suspensions dans l’année soit supérieur à six.

En fonction des impératifs liés à l’activité, les salariés peuvent en conséquence être appelés à travailler le dimanche. Les salariés concernés seront informés de la mise en œuvre de ces dispositions par la voie de planning.

Les salariés qui seraient appelés à travailler le dimanche conformément à ce qui précède, bénéficieraient des contreparties fixées par la loi et par la Convention collective applicable.

-  Conclusion, durée et dépôt 

Article 21 :	Prise d’effet - Durée 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 22 : Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.

Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours.

Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.


Article 23 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.

Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.


Article 24 :	Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’ensemble des parties signataires ainsi qu’à l’Unité départementale de la DDETS de la CORREZE et au Conseil de Prud’hommes de TULLE. 


Article 25 :	Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander, par écrit, l’ouverture d’une négociation.

La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’Entreprise.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 26.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Article 26 :	Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès des services de la Directions départementales de l’emploi du travail et des solidarités – Unité départementale de la CORREZE, accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de TULLE

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail. En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Société, conformément aux dispositions en vigueur.

Le présent accord sera publié conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Ussel, le 08/11/2021


Pour la Société Le Mont De La Coste

                                              en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe



Pour le CSE, en leur qualité d’élu titulaire 
















ANNEXES


1 : Entrée et sortie en cours de période d’annualisation (Article 3.2)

Hypothèse 1 : En cas d’embauche en cours d’année

La période de référence de l’annualisation s’étend du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. La période de référence d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Un salarié entre le 1er mai 2019. Au titre de la période d’annualisation s’étendant du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, le salarié aura acquis un droit à congés payés de 2 jours ouvrés (au titre de la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019).

Sa durée de travail sur la période d’annualisation s’élève à :

365-30 (nombre de jours calendaires au mois d’avril 2019) – 96 (nombre de samedi et dimanche de mai 2019 à mars 2020) - 2 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés = 228 x 7 heures = 1596 heures

Si le salarié travaille effectivement 1600 heures sur la période d’annualisation d’avril 2019 à mars 2020 sans avoir excédé la limite haute hebdomadaire, il devra percevoir une rémunération complémentaire de : 

1600 – 1596 = 4 heures

Ces heures seront payées au taux normal dans la mesure où elles n’excèdent pas le seuil de 1607 heures.

Si le salarié travaille effectivement 1609 heures sur la période d’annualisation d’avril 2019 à mars 2020 sans avoir excédé la limite haute hebdomadaire, il devra percevoir une rémunération complémentaire de : 

1609 – 1596 = 13 heures

Dont :
11 heures payées au taux normal et 
2 heures payées au taux majoré des heures supplémentaires.


Hypothèse 2 : En cas de sortie en cours d’année

Un salarié démissionne au 31 janvier 2021 et avait un droit complet à congés payés au titre de la période d’annualisation.

Ce salarié a perçu une rémunération correspondant à 1288 heures de travail :

365 – 42 (jours ouvrés sur les mois de février et mars 2021) – 104 – 25 – 10 = 184 jours x 7 heures = 1288 heures


Son solde d’annualisation en fin de contrat est de 1315 heures. Il devra percevoir une rémunération complémentaire correspondant à :

1315 – 1288 = 27 heures

Ces 27 heures seront payées au taux normal, le seuil de 1607 heures n’étant pas dépassé.

Son solde d’annualisation en fin de contrat est de 1285 heures. Une régularisation négative sur son dernier bulletin de paie sera réalisée à hauteur de :

1285 – 1288 = -3 heures

2 : Seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas d’absences indemnisées (Article 5.2)

Un salarié ayant acquis l’intégralité de ces droits à congés payés a été absent pour maladie pendant 2 jours.

Son solde d’annualisation est de 1595 heures.

Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires il conviendra de diminuer le seuil applicable de 1607 du nombre d’heures pour absences indemnisées soit 14 heures (2 x 7) soit un seuil de déclenchement de :

1607 – 14 = 1593 heures

Le salarié aura donc droit à une rémunération complémentaire de 2 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires :

1595-1593 = 2 heures