Accord collectif gestion prévisionnelle des emplois et compétences intégrant un volet congés mobilité


Entre :

La société JST transformateurs, dont le siège social est situé à LYON (69008), au 84 Avenue Paul Santy, représentée par M., en qualité de Président, 
d’une part,


Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée par M., en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par M., en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M., en qualité de délégué syndical,
Ont également participé à ces négociations obligatoires, 
. pour les délégations syndicales :
M. (CGT), M. (CFDT)
. Pour la Direction,
M., Responsable Ressources Humaines
d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Depuis 2015, le groupe JST poursuit sa stratégie orientée autour de ses 3 activités :
En puissance, l’objectif était un retour à un chiffre d’affaire cible de 60 M€ via :
L’augmentation du volume chez RTE et Enedis grâce à la qualification du transformateur colonne en 220 KV (Projet Phénix) ;
La croissance de sa part de marché à l’export grâce à son savoir-faire en technologie cuirassé appliqué à la gamme des transformateurs monophasés et à la compétitivité apportée par le projet Mono K ;
Un socle solide sur le marché Enedis des transformateurs de la gamme colonne 20 et 36 MVA ;
En service, l’objectif est de rester leader en France tout en diversifiant et internationalisant l’activité pour amortir l’après Noria 360MVA, en s’appuyant sur les filiales JST Maintenance et JST service Polska. La cible de Chiffre d’affaire se situe autour de 16 M€ ;
En Traction, la stratégie vise à faire de JST un acteur de 1er rang au niveau mondial avec un chiffre d’affaire de 25 M€ en s’appuyant sur :
Un savoir-faire innovant et reconnu grâce à ses références techniques et le positionnement l’usine de Lyon comme centre de compétence ;
L’usine située en Inde et un marché local porteur d’opportunités avec une 1ere commande avec MEDHA en 2018 ;
Le développement de l’activité de service.
Les difficultés rencontrées par le groupe se concentrent principalement sur l’activité puissance pour laquelle toute baisse d’activité a un impact fort sur ses résultats et sa compétitivité. 

Des évènements majeurs depuis janvier 2018 imposent de réorienter la stratégie et de repositionner l’activité Puissance :
Attribution du marché RTE : JST est 4ème attributaire, soit 5% de part de marché (attribution de 2 transfos 170MVA type Phénix sur 5 ans) ;
Difficulté de croissance à l’export en lien avec la surcapacité mondiale de production estimée entre 15 et 20%, ce qui met les prix sous très forte pression ; 
Quelques succès sur des transformateurs de type Pegase (Vicat, VRT, EDF Hydraulique Carla).
Dans le contexte actuel des marchés, en France comme à l’export, et compte tenu du déficit actuel de compétitivité de l’activité puissance vis-à-vis de ses principaux concurrents, l’objectif de croissance visé depuis 2015 n’est pas accessible. 

La stratégie de l’activité puissance se recentre autour de 3 gammes principales en s’appuyant sur ses atouts technologiques pour créer les conditions d’une activité rentable à 30M€ :
En technologie « Colonnes » :
La gamme Pegase : développer le marché de proximité des applications ENR (éolien, solaire, petit hydraulique) et industrielles sur la base des transformateurs moyenne puissance en technologie « colonnes » pour les postes sources Enedis très compétitifs ;
La gamme 220kV : regagner du volume en 220kV en France en appliquant le développement C220 à la gamme 220kV Enedis, au marché des industriels électro-intensifs et à l’hydraulique moyenne puissance.
En technologie « Cuirassé » :
La gamme monophasée : se positionner en spécialiste du transformateur monophasé (élévateurs THT ou autotransfos de réseaux THT, transformateurs multispare, transformateurs d’essais, sous-stations mobiles) grâce aux développements MonoK (coûts -10% et cycles -25%).
Les opportunités en France avec nos clients historiques EDF, RTE et Enedis.

Afin de créer les conditions d’une activité rentable et pérenne à horizon 2021, le repositionnement gamme et la nouvelle cible de volume d’activité imposent des baisses de coûts à travers les axes suivants :
L’amélioration de la compétitivité grâce au projet BE 2020 visant à diviser par deux les temps d’étude ;
La réduction des dépenses de structures avec pour objectif 1,2 M€ d’économie ;
L’arrêt des contrats d’intérim et de prestataires représentant une économie de 1 M€ ;
Le non remplacement des contrats d’alternants,  des départs naturels toutes les fois que nécessaire,
Ainsi les perspectives de rentabilité du groupe à horizon 2021 se présentent comme suit




L’année 2019 était budgétée comme une année de transition avec un résultat en perte de -0,9 M€ sur le groupe pour les raisons suivantes :
En puissance, les coûts engagés sur le développement des gammes C70 et MonoK ;
En traction, un volume d’activité cible non encore atteint ;
En service, la fin du grand carénage.

Le prévisionnel 2019 prévoit une nouvelle dégradation principalement en raison :
du glissement de l’affaire Cameroun ;
de la dégradation de la performance en lien avec les ajustements de charge et les 6 semaines ;
de la grève d’avril et début mai.
L’EBIT consolidé attendu sur 2019 est à présent de -4 M€.



Afin de maintenir la confiance acquise avec nos différents partenaires financiers, il importe que la Société mette en place au plus tôt les mesures d’adaptation nécessaires afin d’endiguer rapidement les conséquences économiques de la baisse durable du volume d’activité Puissance.

La société JST Transformateurs doit pour cela utiliser les outils déjà mis en œuvre pour gérer les situations de recours à l'adaptation.

Elle souhaite ainsi poursuivre et accentuer la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en se dotant des moyens permettant d’apporter des réponses adaptées à ces transformations.

Elle doit également envisager la mise en œuvre des outils nouveaux issus de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Les parties conviennent ainsi, en cas de ralentissement de l’activité de l’entreprise, de permettre la mobilité externe à l’entreprise, dans le cadre d’une démarche volontaire, en application du congé de mobilité défini aux articles L.1237-18 et suivants du Code du travail.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société JST Ttransformateur.


PARTIE I – Gestion anticipative et préventive de l’emploi et des compétences

La meilleure garantie en matière d’emploi et d’adaptation aux évolutions réside dans la capacité de chacun des salariés d’être en mesure d’exercer une activité tout au long de sa vie professionnelle.

Cette démarche nécessite une gestion dynamique des compétences qui exige un effort partagé entre les salariés et l’entreprise.

Les parties signataires conviennent que la nécessaire adaptation de la société à son environnement repose sur les principes suivants en terme de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. :

l’élaboration d’une gestion anticipatrice et collective des emplois et des compétences,

la mise en place d’actions de formation permettant de développer les compétences du personnel, de favoriser une évolution professionnelle cohérente avec les besoins de l’entreprise,

la volonté de favoriser la mobilité du personnel et d’accompagner les salariés dans ces changements.


Article 2 : Le processus de développement des compétences au travers d’outils de gestion collective

	Article 2.1. - L’observatoire des métiers

En complément des prérogatives des Institutions Représentatives du Personnel, l’Observatoire des métiers est l’instance de réflexion prospective, d’échanges et d’information sur l’évolution des métiers et des emplois au sein de la société. Les membres de l’observatoire sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées.

L’observatoire des métiers assurera les missions suivantes :

anticiper l’évolution des métiers et renforcer la visibilité à partir de la cartographie des emplois,  

anticiper les problématiques de compétences et d’emploi à partir de la vision stratégique communiquée par la direction,

participer à la mise en œuvre, à l’adaptation et au suivi du dispositif,

proposer et étudier des dossiers spécifiques en adéquation avec les thèmes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

L’observatoire des métiers pourra identifier des emplois dits fragilisés ou en tension, définis comme :

les emplois pour lesquels les compétences devront fortement évoluer pour s’adapter aux besoins du marché, 

les emplois pour lesquels des évolutions importantes au sens qualitatif et quantitatif sont à prévoir,

les emplois présentant un déficit des titulaires sur le marché de l’emploi pour lesquels l’analyse du marché de l’emploi externe fait apparaître des difficultés certaines de recrutement, donc la nécessité de développer ces métiers en interne.

Composition : l’observatoire des métiers sera constitué d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, de la Responsable des Ressources Humaines, de la Chargée de Ressources Humaines, de Managers si besoin, et de membres de la Commission Emploi si nécessaire.

Fonctionnement : l’observatoire des métiers se réunira au moins deux fois par an en juin et en novembre. 

Un document de synthèse de la cartographie des emplois, des effectifs par emploi et de leur projection sur 3 ans sera remis aux participants de l’observatoire des métiers par la Direction.

Un document de synthèse des dossiers traités par la Commission emploi ainsi que l’évaluation des définitions de fonction sera également remis à l’observatoire des métiers par la Direction.

Ces documents seront remis une semaine avant la date de la réunion.

Les dossiers spécifiques à traiter lors des réunions devront aussi être portés à la connaissance des participants à l’observatoire des métiers une semaine avant la date de la réunion.

Un compte rendu de ces réunions sera rédigé avec notamment une argumentation justifiant les décisions prises au cours de celles-ci. 




Article 2.2. - La commission emploi 

La commission emploi aborde les différentes problématiques d’emploi et de compétences dans la société.

La commission emploi est composée de la Responsable Ressources Humaines, de la Chargée de RH, de différents managers représentants les différents secteurs de la société, et le cas échéant d’un expert Classification de la Métallurgie.

Elle se réunit sur convocation du service RH, autant que de besoin, et assure les missions suivantes :

Etudier les nouveaux emplois ou les emplois mis à jour et les repositionner dans la cartographie des emplois.

Traiter les demandes individuelles de changement de niveau en cohérence avec les exigences conventionnelles et des principes de classification. Les demandes individuelles de changement de position sont étudiées sur la base d’un argumentaire présenté par le manager du salarié concerné. Le manager motive sa demande sur le niveau de compétences, d’autonomie, l’étendue des responsabilités atteint par le salarié pour tenir la fonction proposée et acquérir le niveau de classification requis. 

Emettre un avis pour le passage cadre des OETDA (Ouvriers – Employés – Techniciens – Dessinateurs – Agents de maîtrise) ayant acquis une grande expérience dans leur emploi.

Analyser la cartographie des emplois et mettre en œuvre des solutions pour anticiper les évolutions des emplois, les passerelles possibles entre emplois, les formations à mettre en œuvre.

La Commission emploi s’engage à informer les managers et les salariés des parcours professionnels, des passerelles possibles entre emplois, et à afficher des critères clairs et objectifs d’évaluation de poste et de changement de niveaux.

Par ailleurs, les représentants participant à l’observatoire des métiers cités à l’article 2.1 seront conviés pour participer aux travaux de la commision emploi portant sur les thématiques suivantes, à titre indicatif :

Etudier les nouveaux emplois ou les emplois mis à jour et les repositionner dans la cartographie des emplois.

Analyser la cartographie des emplois et mettre en œuvre des solutions pour anticiper les évolutions des emplois, les passerelles possibles entre emplois ainsi que les formations à mettre en œuvre.


	Article 2.3. - La cartographie des emplois

Une cartographie des emplois unique (cadres et non-cadres) est établie en liaison avec les familles d’emplois en vigueur dans l’entreprise et en liaison avec les classifications de la Convention Collective des Mensuels de la Métallurgie du Rhône (niveaux I, II, III, IV et V) pour la population non-cadre et selon les niveaux établis par la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie (niveaux I, II, IIIA, IIIB et IIIC) pour la population cadre.

Elle permet d’identifier les compétences associées à chacun des emplois, les emplois en augmentation, les emplois difficiles à recruter (offre de main œuvre réduite ou apprentissage difficile), les effectifs par emploi et les perspectives d’évolution, les besoins d’évolution des compétences.


Article 2.4. - Les définitions de fonction

Les définitions de fonction permettent à chaque salarié de disposer de l’ensemble des informations nécessaires à une vision complète des spécificités des emplois.

Cet outil doit permettre aux managers et aux salariés concernés de mesurer l’écart existant entre le profil professionnel de l’emploi et les activités réellement menées par le salarié afin d’établir un plan de développement individuel visant l’atteinte des exigences du poste.


Article 2.5. - Tableau de maîtrise des procédés de fabrication

Dans chaque atelier ou service où des procédés spéciaux sont mis en œuvre, des tableaux sont affichés indiquant le niveau de maîtrise de chaque salarié, jusqu’à l’auto-contrôle.


Article 3 : Le processus de développement des compétences tout au long de la vie professionnelle
	
Article 3.1. - Entretien d’Appréciation et de Développement

L’entretien d’appréciation et de développement est un outil de management opérationnel.

Cet entretien permet :

d’établir un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs à atteindre l’année suivante,

d’apprécier le niveau de performance au poste et d’identifier les axes de développement professionnels et personnels, sur la base de la définition de fonction,

d’évaluer le comportement au poste et d’identifier les axes d’amélioration,

de formaliser et d’échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle.

Les actions de formation et les dispositifs envisagés durant l’entretien seront mis en œuvre dans le cadre du plan de formation, en fonction de l’éligibilité aux dispositifs de financement et des possibilités de réalisation.

Il est déposé sur le réseau Quality Manager (AQR 508) et adressé au service Ressources Humaines.


Article 3.2. - Entretien professionnel

L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié entre le salarié et son management.

Cet entretien doit permettre, une fois tous les deux ans, d’offrir à chaque salarié la possibilité d’exprimer auprès de son manager, ses souhaits d’évolutions ou de mobilité géographique.

Les entretiens professionnels sont conduits par le manager direct du salarié.

L’entretien professionnel a lieu à la suite de l’Entretien Annuel de Développement, associés sur un même document, qui sera déposé sur le réseau Quality Manager et adressé au service Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien, chaque manager évoque, à partir des finalités définies dans les définitions de fonction, de la détermination des compétences techniques, managériales et comportementales du salarié dans l’exercice de son emploi, les potentiels d’évolution des différents collaborateurs qui lui sont rattachés, notamment en terme de qualifcations et d’emploi. A cet effet, chaque collaborateur doit être informé, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à de la Validation d’Acquis d’Expériences (VAE), du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et des modalités d’activation de son Compte Personnel de Formation (CPF). 


Article 4 : La mobilité interne

Les enjeux de la mobilité interne sont perceptibles pour la société comme pour le salarié.

La mobilité interne offre l’opportunité de s’enrichir professionnellement par la découverte et l’adaptation à un nouvel environnement de travail et l’acquisition de nouvelles compétences, ainsi que de :

Valoriser les compétences et répondre aux aspirations des salariés,

Conserver et ou améliorer son employabilité pour le salarié,

Répondre à la nécessaire adaptation et évolution de l’entreprise à l’évolution des emplois.

Lors de la diffusion des postes à pourvoir en interne, les salariés ont la possibilité de porter leur candidature à la connaissance du service RH.

Un entretien avec le service RH et le manager du poste à pourvoir permet d’étudier la candidature et d’émettre un avis.

Si la candidature est retenue, un entretien avec le manager et les RH a lieu pour informer le salarié des conditions de cette mobilité.

En cas de refus de la candidature, un avis motivé écrit est rendu au salarié.

Outre la mutation définitive, il existe des possibilités de mutation temporaire qui peuvent être l’occasion de découvrir d’autres postes de travail et de renforcer la polyvalence.

Une adaptation au poste de travail qu’elle soit pratique ou théorique, est à prévoir sur le nouveau poste de travail.



PARTIE II – La Formation Continue comme outil de développement des compétences


Article 5 : Le Plan de Développement des Compétences

La formation professionnelle devra porter en priorité sur le maintien et le renforcement des compétences, le développement de la polyvalence.

L’expertise et le professionnalisme des salariés constituent un avantage compétitif majeur.

Chaque année, le service Ressources Humaines et la Direction Générale définissent ensemble les priorités et projets majeurs en matière de formation au regard des perspectives de développement d’activité.

Le service Ressources Humaines établit le plan de développement des compétences, visant notamment à :

permettre aux salariés le maintien et le développement de leurs compétences au regard de leur formation initiale,

intégrer les nouvelles technologies, les nouveaux process de fabrication et d’organisation,

renforcer les compétences en management,

favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail,

développer la « polycompétence ».

En terme de formation continue, l’efficacité d’une formation repose sur les principes suivants :

la formation correspond au besoin détecté, exprimé et validé, et l’outil est choisi en fonction de ce besoin,

la formation est réalisée au plus proche de sa mise en pratique,

le salarié a la volonté de se former.

Afin de répondre aux enjeux métiers, le projet « Formatransfo » a été mis en œuvre. Il vise à structurer et développer la formation interne dans chaque famille professionnelle de JST Transformateurs pour : 

sécuriser les savoirs et savoir-faire de l’entreprise via la transmission d’expertises ;

favoriser l’intégration métier via des parcours de formations métier;

développer la mobilité interne (verticale ou horizontale) ;

appuyer les plans de développement établis.

En effet, JST Transformateurs crée des savoirs et savoir-faire qui lui sont propres, dans un environnement de haute technicité, qu’il lui appartient de transmettre, notamment via Formatransfo. Formateurs internes et tuteurs sont les relais-clés de la professionnalisation des salariés.

Par ailleurs, les changements d'organisation et l’évolution des métiers grâce aux nouvelles technologies créent un fort besoin d'accompagnement en situation de travail, visant à l'émergence de nouvelles pratiques professionnelles. 

La formation interne via le projet Formatransfo est également un levier important du développement du salarié au sein de JST Transformateurs qui s’intègre dans le plan de développement des compétences. 

Le CSE est informé et consulté sur l’exécution du plan de développement des compétences de l’année passée et sur le projet de plan de l’année à venir.


Article 6 : Le CPF (Compte Personnel de Formation)

JST transformateurs souhaite encourager la mise en œuvre du Compte Personnel de Formation comme expression de l’initiative et de la responsabilisation des salariés.

L’exercice de ce droit est à l’initiative du salarié pour réaliser une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE.


Article 6.1. - Mise en œuvre, droits

Il est mis en œuvre à l’initiative de celui-ci, en accord avec JST transformateurs lorsqu’il se déroule sur son temps de travail.

Par ce dispositif, tout salarié employé à temps plein, titulaire d’un contrat à durée indéterminée, ayant au moins un an d’ancienneté au 1er janvier, acquiert 500 euros chaque année cumulable à hauteur de 5 000 euros et 800 euros par an dans la limite de 8 000 euros pour les salariés à temps plein de niveau infra V (CAP, BEP). Pour les salariés à mi-temps ou plus, les droits sont équivalents aux salariés à temps pleins et pour les salariés infra mi-temps, les droits sont calculés au prorata temporis. 

Les formations au titre du CPF sont réalisées hors temps de travail (sans accord de l’employeur) ou sur le temps de travail (avec accord de l’employeur).


Article 6.2. – Utilisation pendant le temps de travail

Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pendant son temps normal de travail, les souhaits relatifs à l’utilisation du CPF peuvent être exprimés lors de l’entretien individuel ou de la campagne de recueil des besoins de formation. 

Ces souhaits sont transmis au manager pour une première analyse.

Le salarié peut ensuite convenir d’un entretien avec le service RH au cours duquel sa démarche pourra être validée. A cette occasion, le salarié formule sa demande par écrit.

Cette demande écrite doit être transmise au moins deux mois avant le début de l’action de formation envisagée et doit préciser : la nature de l’action (action de formation, bilan de compétences ou VAE), l’intitulé de l’action ou le diplôme en cas de VAE, les modalités de déroulement de l’action (stage continu, cours du soir, enseignement à distance,…), la durée de l’action, la date de début et de fin de l’action, les coûts de l’action, la dénomination de l’organisme de formation pressenti.

A réception de la demande complète par le service RH, la société dispose d’un mois pour examiner la demande et notifier sa réponse. L’absence de réponse vaut acceptation. 

Lorsque la réponse est positive, la société et le salarié s’entendent sur la conclusion de la convention de formation.

Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et précise le motif de refus.


Article 6.3. – Actions éligibles

Les actions éligibles au CPF sont celles définies par le champ de la sixième partie du Code du Travail et regroupées depuis le 1er janvier 2019, dans une liste unique et universelle. Cette liste unique est mise à jour chaque semaine sur le site . La liste mise à disposition est composée du  et du répertoire spécifique. Les certifications sont contrôlées et éditées par le nouvel établissement public «  ».

Plus spécifiquement, sont éligibles au CPF les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au CPF : 

Les actions permettant de valider les acquis de l’expérience,

Les bilans de compétences,

La préparation à l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd, 

Les actions de formations d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci,

Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.


Article 6.4. – Prise en charge

Les salariés qui suivent une formation au titre du CPF pendant leur temps de travail, bénéficient du maintien de leur rémunération, sous réserve de présentation des attestations de présence.

Article 7 : Le CPF de transition professionnelle

Le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.
 
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé. 


Article 7.1. – Les modalités d’inscription 

Le salarié dépose sa demande au Fongecif (ou, à compter de sa mise en place, à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale) qui va instruire la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier :
Soit d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
Soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.

L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.


Article 7.2. – Les conditions de mise en oeuvre 

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

La Société répondra au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

La Société peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.



L’employeur peut reporter le congé, dans les cas suivants :

Dans la limite de 9 mois, s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (après consultation Comité Social et Economique),

Pour effectifs simultanément absents.

Pendant le CPF de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.


Article 7.3. – Le financement 

La mobilisation des droits inscrits au Compte personnel de formation permet de contribuer au financement de l’action de formation. Les frais pédagogiques et les frais liés à la formation sont assurés par le Fongecif ainsi que la rémunération.

La rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par les  (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020) en fonction de leur barème.  

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, d’ancienneté. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. JST Transformateurs n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.


Article 8 : La Pro A 

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de JST Transformateurs, le dispositif Pro-A peut-être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.


Article 8.1. – Les conditions de mise en œuvre 

La Pro-A s'adresse à tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :

Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;

Un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

La demande de reconversion ou promotion par alternance peut avoir lieu : 

Dans l’entreprise : la mobilisation du dispositif figure parmi les sujets à aborder lors de l’entretien professionnel ;

Hors de l’entreprise : en s’adressant à son opérateur de compétences, chargé du financement de la formation réalisée dans le cadre de Pro-A.


Article 8.2. – Le fonctionnement  

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise.

Ces actions :

Sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A,

Ne doivent pas être inférieures à 150 heures,

Peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par votre branche professionnelle.
L’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.


Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :

Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;

En dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite de 30 heures par salarié et par an.


Article 8.3. – Impact sur le contrat de travail  

La mise en œuvre de la promotion ou la reconversion via la Pro A amène obligatoirement à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée.

Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.

Article 9 : Bilan de compétences

Le bilan de compétences est une opportunité pour favoriser l’évolution professionnelle, le repositionnement et l’orientation de carrière.

A partir des compétences professionnelles et personnelles acquises, il est destiné à permettre au salarié de définir un projet professionnel.

Les parties signataires encouragent l’initiative des salariés dans ce domaine. 

Conformément à la loi, tout salarié peut prendre librement la décision d’analyser ses compétences actuelles, ses aptitudes ainsi que ses motivations, avec l’aide d’un organisme spécialisé et ainsi élaborer un projet professionnel, pouvant donner lieu le cas échéant à la réalisation d’actions de formation.

Le document de synthèse issu du bilan reste la propriété exclusive du salarié, qui conserve le droit d’en communiquer les résultats à la société s’il le désire.

JST transformateurs s’engage à porter une attention particulière aux salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, et à rappeler à ces personnes l’intérêt que revêt le bilan de compétences, comme outil individuel de gestion des compétences.


Article 9.1. – Bilan à l’initiative du salarié

Le salarié dans ce cadre peut demander à la société à bénéficier d’un congé de bilan de compétences. Cette demande peut être formulée expressément dans le cadre de l’entretien annuel. Le service RH fournit alors au salarié une information individualisée sur le dispositif et ses modalités de mise en œuvre au plan administratif et financier.

Dès lors qu’il en remplit les conditions d’accès, le salarié peut obtenir une autorisation d’absence auprès de la société et présenter ensuite une demande de prise en charge par le dispositif du CPF. Le financement du congé de bilan de compétences (prise en charge de la rémunération du salarié et coût du bilan) sont alors assurés, sous certaines conditions, par l’OPCO 2I.

Le salarié peut enfin réaliser son bilan de compétences à titre purement individuel, hors temps de travail et en dehors du cadre du congé de bilan. Dans ce cas, le bilan de compétences doit être financé par le salarié, qui peut toutefois mobiliser ses droits sans l’accord de son employeur. Pour cela, il doit créer un dossier de formation sur le site moncompteactivite.gouv.fr et le transmettre à son financeur habituel (OPCO 2I).


Article 9.2. – Bilan à l’initiative de l’employeur

Lorsque la demande émane de la société au travers du manager ou de la Direction, et avec l’accord de l’intéressé, le bilan de compétences est pris en compte dans le cadre du plan de développement des compétences. 

Dans ce cas, une convention tripartite entre le salarié, l’organisme et l’employeur est conclu afin de rappeler aux signataires leurs obligations respectives.


Article 10 : Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Tout salarié a le droit de faire valider les acquis de son expérience, professionnelle ou non, pour justifier tout ou partie des connaissances et aptitudes exigées pour l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification répertorié. A ce titre, les certificats de qualification paritaires de la métallurgie (CQPM) sont rendus accessibles par la validation des acquis de l’expérience, à mesure de leur validation par la commission paritaire nationale de l’emploi de la métallurgie.

Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser le projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée.

Tout salarié âgés d’au moins 45 ans ou ayant 20 ans d’activité professionnelle, bénéficie d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience.


Article 10.1. – Mise en oeuvre

Chaque salarié, dès lors qu’il capitalise d’une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévolat,…) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) envisagée peut demander à bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience d’une durée maximale de 24 heures de temps de travail effectif, consécutives ou non.

La VAE se déroule selon différentes modalités : 

Évaluation de la validité de la demande, 

Accompagnement pour aider le candidat à constituer les preuves, 

Constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience, 

réunion d’un jury, avec entretien éventuellement, 

Lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.


Article 10.2. – Modalités d’accompagnement du salarié

L’action doit être en cohérence avec un objectif prioritaire de la société : actions de reconversion, d’adaptation à l’emploi, acquisition d’une qualification plus élevée dans le cadre d’un passage cadre, etc.

Cet engagement prend la forme d’une aide de la société auprès du salarié par du conseil ou de l’information d’ordre pratique, administratif, ou juridique, et sur la constitution du dossier de l’intéressé.

La société assure le financement de l’action de VAE dans le cadre du plan de développement des compétences, de manière complémentaire au dispositif de prise en charge engagé par le salarié (CPF). 

Une convention tripartite est alors signée entre JST transformateurs, le salarié et l’organisme chargé des actions de VAE, précisant l’engagement de chacune des parties.


Article 11 : Conseil en évolution professionnelle (CEP) 

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne active souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. 

Le CEP comporte les prestations suivantes :

Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

Un conseil visant à définir son projet professionnel,

Et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au ).

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l’APEC s'il est cadre, ou de l’OPCO 2I dans les autres cas. 

L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.



Article 12 : Parcours d’intégration au poste de travail 

Afin d’accompagner au mieux un salarié nouvel embauché ou un salarié intégrant un nouveau poste, il sera défini pour chaque emploi un parcours d’intégration.

Ce parcours d’intégration sera constitué d’une étape d’accueil, celle-ci étant réservée aux nouveaux embauchés, et d’une étape de formation au poste de travail.

Etape d’accueil : 
Lors de ce temps d’accueil, le salarié recevra un accueil sécurité, un accueil sur le fonctionnement et les spécificités de la société (Livret d’accueil, Règlement intérieur, charte informatique, …).

Une visite du site dans son ensemble sera organisée.

Etape de formation au poste de travail :
La formation au poste de travail débute avec une formation sécurité sur le poste de travail. Cette étape doit permettre de donner toutes les informations permettant au salarié d’être informé sur les risques spécifiques liés au poste de travail.

Les différentes étapes de formation nécessaires pour que le salarié soit opérationnel sur le poste devront être définies dans un programme de formation spécifique à chaque poste. Ce programme devra préciser si des formations externes sont nécessaires pour tenir le poste (type formation sécurité obligatoire, habilitations électriques, qualifications soudure/peinture…).

Un parcours de formations internes métier devra également être déployé pour chaque métier de JST Transformateurs (en lien avec la cartographie des emplois). Son objectif est de définir des actions de formation à réaliser en interne, dans un temps imparti, pour faciliter l’intégration au poste de travail et une montée en compétences plus rapide. Ces parcours de formations internes métier s’inscrivent dans le cadre du projet Formatransfo. 

Un planning de formation devra être défini pour chaque nouvel arrivant sur le poste (embauche ou mutation) par le responsable du secteur avec l’aide du service ressources humaines. Le responsable aura également la responsabilité de veiller à sa mise en œuvre.


PARTIE III – Congé de mobilité

Article 13. Objet du congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié de l’entreprise vers un emploi stable externe à l’entreprise.

Les salariés qui se porteront candidats pourront bénéficier d’une période pendant laquelle leur contrat de travail est suspendu et pendant laquelle ils bénéficieront de mesures d'accompagnement, d’actions de formation et de périodes de travail.

Au terme du congé, le contrat de travail est rompu d’un commun accord et ouvre droit à une indemnité de rupture, aux mesures d’accompagnement définies par l’article 26 ci-après, ainsi qu’au bénéfice de l’assurance chômage.

Le congé de mobilité ne peut être imposé par l'une ou l'autre des parties.


Article 14. Conditions d'information du Comité Social et Economique

Dans les deux mois suivant la clôture de la période de candidature, la Direction présentera au Comité Social et Economique un bilan des candidatures déposées en précisant :
Le nombre des candidatures déposées,
Le nombre des candidatures refusées, ainsi que le motif de refus ou d’irrecevabilité,
Le nombre de conventions de rupture conclues.

A compter du dépôt de l'accord, conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, l'employeur transmettra à la DIRECCTE du lieu du siège social de l'entreprise, un document d'information fixé par arrêté sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

Ce document précise notamment : 
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité,
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement,
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Copie de ce document sera présentée au Comité Social et Economique au cours de sa première réunion suivant son envoi à la DIRECCTE.


Article 15. Conditions individuelles d’éligibilité

Le bénéfice du congé sera ouvert à tout salarié h/f de la Société :
Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,
Occupant un emploi appartenant à l’une des catégories visées à l’article 16 ci-dessous,
Dont le départ est en cohérence avec le nombre maximal d’emplois concernés en application de l’article 17 ci-dessous. Les départs seront strictement limités au nombre maximal ainsi défini, pour chaque catégorie d’emplois, sans possibilité de le dépasser,
Dont le départ intervient dans les formes et délais fixés par le présent accord.
En ce qui concerne les salariés protégés, outre les conditions ci-avant, leur départ dans le cadre du congé de mobilité sera conditionné à l'autorisation de l'Inspecteur du travail.


Article 16. Emplois concernés 

Les emplois concernés par les congés de mobilité sont définis dans le tableau page 20.


Article 17. Nombre maximal de candidatures susceptibles d’être acceptées

Le nombre maximal de ruptures qui seront acceptées par catégorie d’emplois est de 38 et réparti comme suit : cf page 20




Article 18. Déclaration de candidature

Les salariés remplissant les conditions fixées ci-dessus et souhaitant se porter volontaires devront en faire la demande par écrit, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à la Direction des Ressources Humaines de la société : 84 avenue Paul Santy 69008 Lyon ;

La Direction gardera une stricte confidentialité concernant tant les déclarations de candidature que les démarches accomplies par les salariés en vue d’une éventuelle candidature.


Article 19. Période de candidature

La période de candidature, au cours de laquelle les salariés qui le souhaitent pourront faire connaitre leur volontariat au congé de mobilité, sera ouverte à compter du 8 juillet 2019 et s’achèvera le 30 août 2019 pour tenir compte des congés principaux et de la période de fermeture semaines 32 et 33.

L’ouverture de la période de volontariat fera l’objet d’une information des salariés appartenant aux catégories d’emplois concernés, tels que visés à l’article 16, par affichage, communication envoyée au domicile et réunion collective d’information animée par les consultants du cabinet d’accompagnement.

Les demandes présentées après le terme de la période de candidature ne seront pas recevables et feront l’objet d’un refus.


Article 20. Traitement des candidatures, critère de départage

Les candidatures seront examinées, avec l’aide du cabinet d’accompagnement (Espace Volontariat Mobilité), par la Société qui vérifiera si les conditions sont remplies.

Si le nombre de candidatures satisfaisant les conditions susvisées, pour un emploi concerné, excédait le nombre maximal tel que fixé à l’article 17 ci-dessus, la priorité sera donnée aux candidats dans l’ordre de présentation des lettre d’intention de demande. 

Le dispositif des congés de mobilité ne pourra être mis en œuvre que si un minimum de 10 candidats au volontariat se sont déclarés.

A cet effet, deux bilans seront réalisés les 17 juillet puis 21 août 2019 afin d’apprécier si le nombre de volontaires minimal requis est atteint.

Les conventions de rupture d’un commun accord pourront être conclues au fur et à mesure de la présentation des dossiers sous réserve que le nombre de 10 soit atteint.

En cas de refus d’une candidature, le salarié conserve ses fonctions au sein de la Société et ne peut se prévaloir d’un droit au congé de mobilité ou à la rupture de son contrat de travail.  La carrière du salarié, dont la demande a été refusée, ne sera nullement affectée du simple fait d’avoir formulée une candidature au congé de mobilité.

La direction donnera une réponse écrite aux salariés qui se seront portés candidats, dans un délai maximum d’un mois suivant la clôture de la période de candidature.

En tout état de cause, le bénéfice du congé de mobilité est conditionné à la signature de la convention de rupture visée à l’article 21 ci-dessous et, pour les salariés protégés, à l'autorisation préalable de l'Inspecteur du travail.


Article 21. Conditions de conclusion d’une convention individuelle écrite de rupture

La Direction présentera aux salariés qui se seront portés candidats une convention individuelle écrite de rupture précisant :
L’identification du candidat (nom, prénoms, date de naissance, ancienneté dans l’entreprise),
Le poste occupé par le salarié,
Le point de départ et la durée du congé de mobilité, 
Les engagements respectifs des parties,
L’expression de l'adhésion expresse du salarié au congé de mobilité et la signature du salarié.
A compter de la date de la signature de la convention individuelle écrite de rupture par les deux parties, le salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. La convention ne pourra fixer un point de départ du congé de mobilité antérieur à l’expiration du délai de rétractation.

En outre, pour les salariés protégés, la signature de la convention sera soumise préalablement à l’autorisation de l'Inspecteur du travail.

L'acceptation définitive par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

La rupture d’un commun accord n’a pas pour conséquence d’entraîner la réalisation d’un préavis.


Article 22. Indemnisation du congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation d’un montant égal à :
70% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois,
Ou, si cela est plus favorable, 85% du salaire minimum de croissance.

Article 23. Indemnité de rupture

Chaque salarié dont le contrat sera rompu d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité bénéficiera, au terme de son contrat de travail, du versement d’une indemnité de rupture égale à l’Indemnité Légale de Licenciement ou l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement si celle-ci est plus favorable.


Article 24. Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à :
3 mois pour les projets d’aménagement de fin de carrière et projets de recherche d’emploi ;
6 mois pour les projets de formation (reconversion ou qualifiante) et création d’entreprise.


Article 25. Conditions auxquelles il est mis fin au congé

Durant le congé de mobilité, le salarié s’engage à :
Suivre les actions de formation programmées et les prestations de la cellule d’accompagnement,
Se présenter aux convocations qui lui sont adressées par la cellule d’accompagnement,
Mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.
En cas de non-respect de ses engagements, le salarié sera exclu du bénéfice du congé de mobilité, après mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception de se conformer à ses obligations. 

Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, l’Entreprise lui notifiera la fin immédiate du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. 

La date d’envoi de cette lettre fixera le terme du contrat de travail.


Article 26. Mesures d'accompagnement du congé de mobilité

Article 26.1. - Organisation des périodes de travail

Le congé de mobilité pourra comporter des périodes de travail, accomplies au sein ou en dehors de l'Entreprise. 

Celles-ci pourront prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1° de l'article L.1242-3 du Code du travail, d’une durée de 6 mois au plus. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

Article 26.2. - Mise en place d’un cabinet d’accompagnement externe (Espace Mobilité Emploi puis Antenne Mobilité Emploi)

Pour accompagner les salariés qui souhaiteraient faire acte de candidature, un Espace Volontariat Mobilité animé par des consultants externes spécialisés sera mis en place à compter du 8 juillet 2019.

Dans ce cadre, une équipe d’experts dont la mission sera le suivi, pendant l'intégralité de son parcours, de chaque salarié adhérant au congé de mobilité, sera mise à disposition des salariés.

La mission du cabinet d’accompagnement consistera à accompagner les salariés ayant adhéré au congé de mobilité, les aider à retrouver un nouvel emploi ou à créer leur propre emploi.

Outre l’assistance du cabinet externe, les membres du service Ressources Humaines de la Société se tiendront à la disposition des personnes concernées, et notamment les spécialistes du recrutement et de la mobilité.

Les outils suivants seront notamment mis à disposition de chaque salarié par le cabinet d’accompagnement :

Bilan personnel et professionnel
L’objectif est de permettre à chacun de réaliser un bilan personnel et professionnel afin d’élaborer son projet professionnel et sa stratégie de recherche d’emploi.

Au cours de cette étape, il sera identifié les potentialités du salarié et déterminer la meilleure stratégie de repositionnement.

Bilan retraite

Formation aux Techniques de Recherche d’Emploi (TRE) et ateliers de pratique et de simulation
Cela comprend les étapes suivantes :
connaissance du marché de l’emploi,
formulation du projet,
élaboration des outils de recherche (C.V., décodage et réponse à une annonce, lettres de motivation, candidature spontanée, relance, remerciements, maîtrise de l’usage du téléphone pour relancer sa candidature et obtenir un rendez-vous, utilisation du réseau de relations, apprendre à décoder une annonce et y répondre en valorisant son expérience, apprendre à parler de soi…),
réussir son entretien de recrutement,
organiser sa recherche d’emploi, identifier les structures cibles, programmer ses actions,
négocier son contrat de travail,
réussir ses premiers jours dans l’entreprise et sa période d’essai,
sensibilisation des porteurs de projet à la création d’entreprise.
L’objectif vise à fournir les outils adéquats aux candidats, à professionnaliser leur recherche par la mise en œuvre d’exercices et de simulations, leur permettre de prendre confiance en eux et devenir acteurs de leur avenir professionnel.

En complément du bilan personnel et professionnel, il sera organisé des ateliers de travail sur les thèmes précités liés à la recherche d’emploi. Ces travaux ont pour objectifs d’enrichir le savoir-faire des salariés, de dynamiser leur activité et d’apporter des réponses et des solutions concrètes et personnalisées face aux difficultés rencontrées.

Suivi de la démarche d’accompagnement 
Les actions réalisées seront accompagnées par des entretiens individuels de suivi. Ces entretiens ont pour objectif de soutenir chaque candidat, de le conseiller dans ses démarches et d’assurer un suivi régulier dans sa recherche d’emploi.

Au cours de chaque entretien de suivi, le candidat reçoit des conseils sur :
son plan d’action, 
ses démarches, 
l’analyse de ses entretiens, des résultats obtenus, des difficultés rencontrées, 
la fixation de nouveaux objectifs d’action, 
sa communication écrite et orale, 
la forme, l’ajustement des outils qu’il utilise (C.V., lettre de motivation, lettre de réponse à annonce…),
la gestion de son temps.
Chaque entretien permet d'accompagner chaque candidat, de valider la cohérence entre son objectif, son plan d’actions, ses résultats et de recommander des actions correctives qui s’imposeraient au vu des réalités constatées.

Article 26.3. - Accompagnement des actions de formation

Afin de faciliter la mobilité externe et les projets personnels des salariés souhaitant se reconvertir ou obtenir une qualification, la société JST transformateurs mobilisera un budget de formation de :

3.000 euros par salarié retenu dans le cadre du congé de mobilité pour les actions d’adaptation,
7.000 euros par salarié retenu dans le cadre du congé de mobilité, non cumulables, pour les actions qualifiantes ou de reconversion.
Les formations souhaitées par les salariés devront être validées par la société dans le cadre de leur accompagnement et de l’élaboration de leur projet professionnel réalisés avec le cabinet en charge de l’Espace Volontariat Mobilité.

Il pourra s’agir d’actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion.

Ce budget est ouvert à chaque salarié qui débutera une action de formation avant la fin de son congé de mobilité. 


Article 26.4. - Aide financière à la création ou la reprise d’entreprise

La société accordera une aide d’un montant de 5.000 euros en cas de création ou de reprise d’une entreprise, pendant les 6 mois du congé de mobilité. 

L’aide ne peut être attribuée qu’une fois.

Cette aide sera versée :
pour moitié, soit 2500 euros, lors de la présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise (extrait de K-bis ou équivalent, inscription au registre des métiers, etc.), 
pour moitié, soit 2.500 euros, après 6 mois d’activité de l’entreprise sur présentations de justificatifs auprès de l’Antenne Mobilité Emploi.
Les créateurs s’installant sous le statut d’auto-entrepreneur peuvent également bénéficier de cette aide, sous réserve de fournir les justificatifs appropriés permettant d’apprécier la réalité et le sérieux du projet. En outre, dans ce cas, le créateur s’engage à réaliser l’intégralité de son activité professionnelle dans le cadre de son entreprise. L’aide est dans ce cas limitée à un montant de 1.500 euros. 

Lorsqu’un créateur s’installant sous le statut d’auto-entrepreneur pérennise son activité et quitte ce statut pour constituer une entreprise, il pourra bénéficier d’une nouvelle aide, le cumul éventuel de ces deux types de mesures ne pouvant toutefois excéder 5.000 euros par salarié. 

L’octroi de ces aides sera conditionné à la viabilité et au sérieux du projet et à sa mise en œuvre effective, dans le délai susvisé. Le créateur ou repreneur devra présenter son plan de financement, son budget et son business plan afin de faire valider son projet par l’Antenne Mobilité Emploi.

Par ailleurs, la cellule de reclassement proposera un accompagnement spécifique dans ce domaine comportant notamment :
le diagnostic lié à la reprise/création d’entreprise,
le diagnostic financier,
la mise en œuvre du projet sous les aspects financiers et juridique…

Article 27 : Modalités de suivi - Revoyure

Les parties conviennent de se réunir dans les 6 mois à compter de la conclusion du présent accord, et au plus tard le 31 décembre 2019, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter ou la conclusion d’un nouvel accord.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l'échéance de l'accord.

Le bilan de l’application des dispositions du présent accord sera présenté au cours de la première réunion du Comité Sociale et Economique suivant l’échance de l’accord.


Article 28 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 9 mois à compter de sa signature, sous réserve des dispositions particulières prévoyant une durée plus courte. 

Il prendra donc fin au plus tard le 28 mars 2020. Il cessera de s’appliquer de plein droit et dans tous ses effets à cette échéance.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


Article 29 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties est notifié à chaque signataire, à l’issue de la séance de signature, par remise en main propre contre décharge, ainsi qu’à chaque organisation non signataire présente lors de la séance de signature,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, à l’initiative de la direction, à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines.

Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lyon, le 28 juin 2019

en 10 exemplaires originaux.

Pour la CGT,					Pour la société JST transformateurs,
M.						M.,
Délégué syndical,				Président,




Pour la CFDT,
M.
Délégué syndical,




Pour la CFE-CGC,
M.
Délégué syndical,





Pour l’UNSA,
M.
Délégué syndical,