Gambro Industries




PROTOCOLE D’ACCORD N.A.O 2019 



Conclu entre :


La société GAMBRO INDUSTRIES, représentée par le Directeur des Ressources Humaines

ci-après désignée « la société »




d’une part,

Et les partenaires sociaux :


- La centrale syndicale CGT, représentée par :





- La centrale syndicale CFDT, représentée par :





- La centrale syndicale CFE-CGC, représentée par : 





d’autre part,




ci-après désignés « les parties »


A Meyzieu, le 23 janvier 2019




PREAMBULE 


A l’occasion des N.A.O, les parties se sont rencontrées le 30 novembre 2018 et les 8, 15 janvier 2019.

Le présent accord fait suite à une volonté annoncée des parties de concrétiser un dialogue social productif, et concerne tous les thèmes obligatoires de la négociation obligatoire. 

Les délégués syndicaux ont demandé qu’un effort particulier soit fait cette année, précisant qu’ils n’attendent pas de récurrence les années à venir. 

La Direction a souhaité prendre en compte cette demande et adresser un signal fort avec un effort financier important. Les parties sont conscientes que toute augmentation des coûts doit s’équilibrer par des gains de productivité. 

Cet accord ambitionne d’apporter cet équilibre dans l’intérêt des salariés et de la structure qui les emploie.


PARTIE I – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE I - 1 : 	Modification des modalités de décompte du temps de travail pour les salariés en équipe


Les dispositions suivantes entraînent la révision des dispositions applicables ayant le même objet et annulent et remplacent toute disposition existante contraire.


Prise en compte des temps d’habillage/déshabillage en production

Les parties conviennent que l’évolution des standards de qualité de notre profession assurant l’intégrité des produits lors du processus de production nécessitent le port de tenues de travail adaptées. Pour compenser la contrainte liée aux phases d’habillage / déshabillage, et du port des tenues durant le poste de travail, les temps d’habillage / déshabillage des salariés postés de production seront considérés comme temps de travail effectif. En conséquence, les temps de travail des différentes catégories professionnelles évoluent selon le tableau ci-dessous.

Le temps de travail effectif sera donc augmenté à due concurrence de ces temps d’habillage / déshabillage. Cette augmentation du temps de travail effectif ne viendra toutefois pas augmenter les salaires de base, les temps d’habillage / déshabillage entrant déjà dans la rémunération actuelle. En conséquence, le régime des heures bonifiées disparait.

Les temps de pause rémunérés, qui ne constituent pas un temps de travail effectif, seront également indiqués sur le bulletin de salaire de manière distincte.

Le temps rémunéré demeurera identique au temps actuellement rémunéré.

Afin de permettre un paramétrage des logiciels de paie, la mise en œuvre de ces dispositions est fixée au 1er juillet 2019. 

RTT et jours de repos additionnels

L’intégration des temps d’habillage / déshabillage, en modifiant les durées quotidiennes du temps de travail effectif, permet ainsi l’acquisition de véritables jours de RTT pour la population postée. 

Il subsiste toutefois un écart entre le nombre de jours préalablement dénommés RTT (variable selon le rythme) et le nombre de RTT réellement générés par cette augmentation du temps de travail effectif au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne. 

Aussi, les parties conviennent de maintenir le nombre de jours excédentaires par la création de « Jours de Repos Additionnels » ou J.R.A. Ces jours de repos additionnels seront acquis exactement comme les RTT réellement générés par les salariés, au prorata du temps de présence réel, toute absence pour quelque motif viendra en abattement du nombre de jours théoriques.


ARTICLE I - 2 : 	Modification des modalités de décompte du temps de travail pour les salariés en horaire variables

Le recalcul des durées mensuelles du temps de travail en excluant les 5 jours de CPC porte le temps de travail de référence des salariés en horaires variables à 151,67. Ceci n’aura aucun impact sur la rémunération, le temps rémunéré demeurera identique au temps actuellement rémunéré. 

Les nouvelles bases horaires et droits à congés par régime sont jointes en annexe 1.


ARTICLE I - 3 :	Repos Compensateur de Nuit (RCN) 


Pour les rythmes 5 x 8 : 

Les partenaires sociaux soulignent la nécessité de clarifier la situation des Repos Compensateurs de Nuit (RCN) pour le personnel 5x8. Il est convenu que les salariés 5x8 pourront utiliser l’intégralité des heures RCN dès l’entrée en vigueur du présent accord. L’abandon des remontes 5x8 est par ailleurs instauré par le présent accord. 

Les RCN sont calculés selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Pour rappel, à la date de signature de l’accord ils sont de 1% du temps réellement travaillé de nuit pour le personnel hors 5x8 et de 2% pour le personnel 5x8.

Le RCN sera calculé sur les nouvelles bases horaires du présent accord à compter du 01 juillet 2019.


ARTICLE I - 4 : 	Modalités d’organisation des temps de travail


Les parties conviennent que les gains de productivité sont un des éléments assurant la pérennité de la société. Des différentes possibilités, l’organisation du temps de travail est le levier qui permettra d’assurer des gains avec une contrainte minime pour le personnel.

Ainsi, pour assurer une planification plus lisse de l’activité et permettre aux aléas de production d’être corrigés plus facilement, les parties disposent : 

La hiérarchie aura l’initiative de la planification, notamment des jours de RTT et des Jours de Repos Additionnels. Les règles suivantes devront être respectées par tous les services : 
Consommation de 1 jour RTT ou JRA chaque mois, au prorata pour les services ne disposant pas de 12 RTT / JRA.




Actée que le positionnement de ces jours (RTT, JRA) est à l’initiative de l’encadrement des services, différentes situations peuvent se présenter selon la nature de l’activité des services : 

Dans les services où des fermetures ponctuelles sont possibles ou opportunes : 

Lors du CSE de décembre, le CSE sera informé et consulté sur le planning prévisionnel de l’année suivante et le périmètre concerné (ateliers / services). Ce planning sera susceptible d’être modifié en cours d’année (positionnement privilégié : dernier vendredi du mois). Ces jours pourront être décidés travaillés jusqu’à une semaine avant l’évènement au sein de chaque service. 

Les salariés auront la possibilité de proposer à leur encadrement la date de prise des jours non positionnés par l’encadrement lors du CSE de décembre, ou « libérés » (c’est-à-dire non utilisés par la hiérarchie) en cours d’année.

Dans les autres secteurs : 

En pratique, les modalités de planification suivantes pourront être appliquées :

- Mensuellement, les salariés pourront exprimer leur choix jusqu’au 15 du mois précédent. A défaut, la hiérarchie indiquera la date de positionnement sur le mois suivant.

- Dans tous les cas, la hiérarchie garde l’initiative du positionnement notamment des RTT / JRA, le délai de prévenance sera d’une semaine minimum pour modification.

L’encadrement devra s’assurer que la consommation des différents jours de congés, de RTT / JRA soit étalée sur l’année et n’occasionne pas de perturbation de l’activité des services du site. 

Concernant le personnel en forfait jours, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, et de favoriser l'articulation vie privée - vie professionnelle, il est également demandé à cette population de salariés d’organiser leur temps de travail, afin qu’ils puissent bénéficier de la prise d’un jour de repos supplémentaire (JRS) par mois.


A titre transitoire, et pour toutes les catégories, seule la moitié des jours RTT / JRA sera à l’initiative de la hiérarchie pour l’année 2019 dès la signature de l’accord. 

A partir de 2020, ces dispositions concerneront l’intégralité des RTT / JRA.


ARTICLE I - 5 : 	Alignement des périodes de congés


Les parties conviennent d’unifier les deux périodes de prise de congés payés / RTT / JRA / JRS existantes en une seule. Ainsi, les jours seront calculés, accumulés et consommés en année civile. 

Cet alignement sera effectif à compter de 2020.


ARTICLE I - 6 : 	Repas de fin d’année


Les dispositions de l’accord de 2006 sont annulées. Elles sont remplacées par les dispositions suivantes : sur la période décembre -  janvier, un repas payé sera organisé par la Direction sur site, hors temps de travail, pour l’ensemble des collaborateurs. 


Dans les organisations postées, l’encadrement devra prévoir une souplesse du temps de pause repas pour l’évènement (1h) et organiser le travail afin qu’une personne ne se retrouve pas seule en pause pendant ce moment convivial (régimes postés, service isolés…).


PARTIE II – REMUNERATION

ARTICLE II - 1 :	Travail des jours fériés


Travail des jours fériés – rappel des dispositions applicables à tous les collaborateurs non forfaités ou en régime 5x8 :

Poste travaillé un jour férié :

Poste travaillé payé normalement

+ majoration de 100 % du salaire de base + ancienneté + majoration régime de travail pour les heures réellement travaillées pendant le jour férié (heures travaillées durant la plage de 0 h à 24 h).

 Poste empiétant sur un jour férié :

L’empiétement sur un jour férié correspond aux heures travaillées entre 0 h à 6 h durant ce jour férié ou entre 22 h et minuit. Dans ce cas, il n'est pas payé de poste supplémentaire, on applique la majoration de 100% du salaire de base + ancienneté pour les heures travaillées pendant le jour férié.

Pour le personnel 2x12, les heures empiétant sur un jour férié (le lundi) sont payées sur la base du tarif horaire 2x8.

Cas particulier du 01 mai : 

Poste payé normalement plus majoration de 200% + ancienneté + majoration régime de travail.


ARTICLE II – 2 :	Rappel des dispositions relatives à la prime d’assiduité


Le montant annuel théorique de la prime d’assiduité s’élève à 900 €.  

La prime d’assiduité est néanmoins versée semestriellement sur la base de 450 € par semestre, au prorata de la durée du travail contractuelle (temps partiel), et sous réserve qu’aucun jour d’absence ne soit comptabilisé sur la période de référence concernée. Pour bénéficier de la prime d’assiduité il faut être présent sur l’intégralité de la période de référence. Il ne peut y avoir de paiement au prorata du temps de présence en cas d’arrivée ou de départ en cours du semestre.

Elle est ramenée à 225 € si un jour d’absence est enregistré sur la période concernée.

A compter du second jour d’absence, la prime est intégralement perdue.




Périodes de référence :

1er semestre 	= 1er janvier au 30 juin 
2ème semestre 	= 1er juillet au 31 décembre

Toutes les absences quel que soit leur motif sont prises en compte pour réduire ou supprimer la prime (maladie, AT, MP, maternité…), à l’exception de celles exhaustivement listées ci-dessous :

Des absences pour grève,
Des absences pour évènements familiaux (dont les gardes d’enfant malade),
Des absences congés payés tous motifs (CP, CPC, RTT, CA, CET ou récupération compteur),
Des congés sans solde dans la limite de 10 jours, 
Des absences pour délégation.


ARTICLE III :	Travail « suspendu » en production


Les aléas de production peuvent amener à ce que l’activité soit momentanément impossible dans des services / ateliers et que le travail soit « suspendu ».

Si les salariés de ces services n’ont pu être alertés préalablement et se sont rendus sur site, il leur sera proposé de ne pas travailler ce jour et de poser un jour de congé, RTT / JRA…

Les primes de transport éventuelles seront maintenues pour ceux s’étant déplacés, et une heure leur sera créditée sur leur compteur même si aucune activité n’a eu lieu. 

Si l’aléa intervient en cours de journée, les heures réalisées seront arrondies à l’entier supérieur, créditées sur le compteur individuel quelle que soit l’heure de départ.

Les salariés qui ne souhaitent pas quitter l’entreprise et poser un jour de congé, jour de RTT / JRA seront affectés à d’autres tâches, au sein ou en dehors de leur service.  

Si cet aléa devait durer plus d’une journée de travail, le bureau du CSE en serait informé selon une procédure d’urgence.


ARTICLE IV :	Classifications et mesures salariales


IV – 1 - Les parties conviennent de l’application de la grille de classification aux emplois « carrières ouvrières ».

Classifications


Le coefficient 700 est réparti en 4 niveaux :
- coefficient 700
- coefficient 700 A
- coefficient 700 B
- coefficient 700 C

Le coefficient 710 est réparti en 3 niveaux :
- coefficient 710
- coefficient 710 A
- coefficient 710 B

Le coefficient 720 est réparti en deux niveaux :
- coefficient 720 A
- à compter du 720 B, le salaire est individualisé

Les mesures de la partie II - Rémunération précitées entrent en vigueur à la date de signature de l’accord.

Les parties conviennent d’augmenter au 1 mars 2019 les rémunérations des différentes catégories comme suit : 


Mesures salariales


Le pourcentage total de la masse salariale consacrée aux augmentations générales et aux augmentations individuelles s’élève à 2,50%, intégrant l’augmentation mécanique de 0,30% de la prime d’ancienneté du personnel non cadre en 2019.

Salariés non cadres – emplois dits « carrières ouvrières » 

Le salaire de base des salariés non cadres relevant des emplois dits « carrières ouvrières » : opérateurs, manutentionnaires atelier, conducteurs de machine (classés du coefficient emploi 700A au coefficient emploi 720A de notre classification des emplois) est revalorisé dans les conditions suivantes :

1. 		Augmentation générale 

	-	+ 1.9 %
-	Applicable sur le salaire mensuel de base, et les éléments de salaire calculés en référence à ce salaire de base (prime d’ancienneté, prime de majoration liée au régime de travail).

2. 		Mesures salariales individuelles 

L’enveloppe consacrée aux mesures individuelles représentera 0,30 % du salaire brut de base. 

-	Primes
	La société souhaite toutefois reconnaître la performance et l’implication des salariés. Il est donc convenu de reconduire le système de prime destinée à reconnaître une performance exceptionnelle et une implication exemplaire. Le nombre de bénéficiaires et le montant des primes individuelles seront laissés à l’appréciation de la hiérarchie après validation par le RRH de secteur. 

Afin de garantir l’objectivité des mesures, la demande d’attribution de la prime exceptionnelle sera validée sur la base de la performance atteinte sur l’un ou plusieurs des critères suivants :

Priorité clientèle : qualité du travail réalisé
Responsabilité : respect des délais, des règles et procédures
Esprit d’équipe : coopérer avec les autres 
Résultats : productivité (quantité de travail réalisé)
Assiduité
Capacité à communiquer
Force de proposition 
Capacité d’adaptation / flexibilité




-	Changements de coefficient et/ou de niveau

L’instauration de la prime ne remet pas en cause les mesures individuelles liées à la progression des compétences et à la reconnaissance de la polyvalence, et concrétisées par des changements de coefficient et/ou de niveau.


Salariés non cadres – ETAM 

Le salaire de base des salariés non cadres ne relevant pas des emplois dits « carrières ouvrières » (emplois classés du coefficient emploi 720 B au coefficient emploi 830 de la classification des emplois) est revalorisé dans les conditions suivantes :

1.	Augmentation générale 

+ 1.9 %
Applicable sur le salaire mensuel de base, et les éléments de salaire calculés en référence à ce salaire de base (prime ancienneté, prime de majoration liée au régime de travail).


2. 	Augmentation individuelle

La société exprime sa volonté de privilégier et développer les augmentations individuelles de cette population pour reconnaître la performance et l’implication.

Compte tenu du niveau de l’augmentation générale, l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles se limitera à 0,30% du salaire brut de base.

Ces augmentations individuelles seront appliquées : 
sous forme d’un pourcentage d’augmentation supplémentaire sur le salaire de base, par rapport à l’augmentation générale, 
ou sous forme de prime pour valoriser une mission ponctuelle ou une situation exceptionnelle accompagnée d’un résultat performant, mais également pour attribuer une mesure salariale à un collaborateur dont le niveau de salaire se situe déjà parmi les plus élevés afin de ne pas déséquilibrer la hiérarchie des salaires.

Salariés Cadres

Les salariés cadres (emplois classés du coefficient emploi 900 au coefficient emploi 940) ne bénéficient pas d’une revalorisation collective de leur salaire forfaitaire de base, mais d’une mesure individuelle en fonction de leur performance (sous forme d’une augmentation de salaire ou sous forme de prime).

L’enveloppe globale allouée pour les augmentations individuelles de cette population (intégrant les éventuels ajustements au marché et évolutions professionnelles) est fixée à 2,5% du salaire brut de base.

Modalités d’application des mesures salariales

Les mesures salariales individuelles seront validées :
Par une Commission de rémunération composée de l’encadrement de Production et la Direction des Ressources Humaines pour les emplois carrières ouvrières (opérateurs, manutentionnaires atelier et conducteurs de machine).


Par le manager, le N+2, et la RRH, sous la supervision du DRH, pour les autres emplois.

Les augmentations générales et individuelles sont applicables, conformément à la politique de rémunération Baxter, à compter du 1er mars de chaque année sans rétroactivité au 1er janvier.

Les mesures salariales s’appliqueront donc au 1er mars 2019. 

La nouvelle grille des minima est jointe en annexe 2.


IV.II Primes : 

Les parties conviennent de porter au 1er mars 2019 au maximum légal d’exonération le montant de la prime de panier (6,60 €) et des tickets restaurants (5,52€). 


ARTICLE V :	Prime de pouvoir d’achat


Prime de pouvoir d’achat de 500 € pour tous les salariés, quel que soit le type de contrat, et intérimaires présents à l’effectif au 31/12/2018 et ayant perçu une rémunération totale inférieure à 2 fois le SMIC bruts sur l’année (36.509 € bruts au 31/12/2018, tout inclus). 

Ce versement sera modulé en fonction de la durée du travail contractuelle et du temps de présence sur l’année 2018 étant entendu qu’il ne sera pas tenu compte des absences prévues au chapitre 5 du titre 2 du livre 2 de la première partie du code du travail. 

Cette prime sera versée avant le 31 mars 2019.


ARTICLE VI : MODALITES DE REVISION – DENONCIATION


Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de trois mois. 

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l'accord et doit donner lieu à dépôt.

Le présent accord est révisable selon les dispositions légales en vigueur.


ARTICLE VII : DUREE ET FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE


Le présent accord est à durée indéterminée.

La Direction de la société Gambro Industries procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-et suivant du Code du travail. 

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail. 

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.