ACCORD COLLECTIF
SUR LE TELETRAVAIL



Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

La Société par Actions Simplifiées VIDIMUS dont le siège social est situé 10 rue Salvador ALLENDE – 33400 TALENCE, portant le numéro de SIRET : 433 943 339 00054, 

Représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Et d’autre part :

Madame X, salariée expressément mandatée par le syndicat représentatif CGT-FO, 

Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».

Il est préalablement exposé ce qui suit au titre de préambule :

PREAMBULE

Les Parties se sont réunies dans le cadre de deux réunions de négociation les 22 janvier et 12 mars 2021.

Les Parties ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de la société VIDIMUS en négociant un accord sur le télétravail, en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Depuis le début de la crise sanitaire de la Covid-19, l’organisation et les modes de travail se sont profondément transformés. Un nouveau mode de « travail hybride », mixant travail à distance et travail en présentiel, a fait son apparition.

Les Parties ont constaté que de nombreux salariés sont attachés à la souplesse et à la flexibilité qu’offre le télétravail.

Aussi, les parties au présent accord sont persuadées que ce nouveau mode de travail permettra de manière durable de :

Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ; 
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
De préserver la santé et la sécurité des salariés ; notamment par la limitation de leurs déplacements ;
De contribuer à une démarche de développement durable en réduisant l'impact des transports sur l'environnement. 

Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que le sens commun des responsabilités, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Le présent accord est conclu dans le respect de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et des dispositions prévues par le Code du travail (à date les articles L.1222-9 à L.1222-11) ; et s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.

Dans un souci de bonne compréhension du présent accord, qui est de rendre le télétravail souple et accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de présenter par chapitre la mise en place des dispositifs suivants :

Le télétravail régulier (choisi et flexible) : dispositif dont les modalités sont déterminées au Chapitre II du présent accord. 

Le télétravail occasionnel : dispositif dont les modalités sont déterminées au Chapitre III du présent accord.

Le télétravail imposé (contraint et ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles) : ce dispositif répond à des situations dites exceptionnelles (évènements sanitaires ; intempéries ; problèmes de transport ; pic de pollution…) et dont une déclinaison géographique est possible. Dispositif dont les modalités sont déterminées au Chapitre IV du présent accord. 

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2232-26 du Code du travail aux termes duquel il est prévu, pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés dépourvues de délégué syndical et dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel, qu’un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel peuvent négocier et conclu un accord.

L’accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Après avoir recueilli l’avis du ou des salariés mandatés sur les modalités du référendum, l’employeur organise le scrutin dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l’accord.

En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :



CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, que ce soit à durée indéterminée ou à durée déterminée entrant dans les critères d’éligibilité définis à l’article 1.3 du Chapitre II pour le télétravail régulier, à l’article 2 du Chapitre III pour le travail occasionnel et à l’article 2 du Chapitre IV pour le télétravail exceptionnel.
Définitions

Télétravail
En application des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-avant à partir de son domicile.

En outre, en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Trois types de télétravail pourront être mis en place au sein de l’entreprise :

Le télétravail régulier qui correspond à une situation de travail stable (un ou plusieurs jours par semaine durant une période indéterminée). 

Le télétravail occasionnel qui a pour unique objectif de répondre à des besoins ponctuels et souvent imprévus de salariés ayant des difficultés à se présenter sur leur lieu de travail habituel en présentiel. Ce dispositif peut concerner les salariés en télétravail alterné régulier ou les salariés qui ne sont pas en télétravail.

Le télétravail imposé (contraint et ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles) : ce dispositif répond à des situations dites exceptionnelles (évènements sanitaires ; intempéries ; problèmes de transport ; pic de pollution…) et dont une déclinaison géographique est possible. 
Domicile
Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré ou confirmé à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur, en cas de télétravail régulier. Un justificatif de domicile de moins de trois mois devra être fourni par le salarié.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
CHAPITRE II – LE TELETRAVAIL REGULIER
Conditions de passage en télétravail régulier :principes et critères d’éligibilité

Le principe du double volontariat et le principe de flexibilité
La demande de télétravail régulier émane du salarié et doit être acceptée par le supérieur hiérarchique.

L’accord mutuel nécessaire entre le salarié et son supérieur hiérarchique répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le supérieur hiérarchique a la responsabilité. A titre d’exemple, le supérieur hiérarchique conserve la possibilité d’imposer à ses équipes de se réunir sur un lieu qu’il aura déterminé, même si la réunion intervenait un jour normalement télétravaillé. 
Le principe d’un télétravail régulier dit alterné ou pendulaire
Le télétravail régulier à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum d’un (1) jour par semaine et un maximum de quatre (4) jours par semaine.

Il s’agit donc d’alterner des jours de travail à partir de son domicile et des jours de travail au sein de l’entreprise ou sur site avec ses collègues et/ou sa hiérarchie.
Critères d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Être en CDD ou en CDI, avoir une ancienneté minimale au sein de l’entreprise de six (6) mois et un temps de travail minimal
L’ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise vise à assurer aux nouveaux arrivants une intégration et une assimilation de l’entreprise efficiente, permettant notamment de conférer une autonomie indispensable à l’exercice du télétravail. 

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail régulier dont ils pourront bénéficier au prorata de leur temps de travail sous réserve d’avoir une durée contractuelle de travail minimale de 80% équivalent temps plein.

Les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et à leur apprentissage compte-tenu de la vocation pédagogique de ces statuts.
Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail
L’éligibilité au télétravail implique l’occupation d’un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail. Sans que cette liste ne soit exhaustive, sont compatibles avec le télétravail les postes :

Ne nécessitant pas une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou sur les sites de nos clients ; 
Ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de matériel, équipement, logiciels et technologies installés physiquement au sein de l'entreprise ;
Ne nécessitant pas l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel sous format papier ne pouvant être sortis de l’entreprise.

Les postes présentant de telles caractéristiques sont exclus du dispositif de télétravail régulier.
Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 

Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés. 

Le supérieur hiérarchique doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié et être en capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en totale autonomie.

L’autonomie se définit comme un savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 

Il faut être en mesure de pouvoir agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
 
L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail et renvoie aux capacités suivantes :

Auto-organisation et gestion des priorités ;
Discernement ;
Initiatives ; 
Auto-évaluation.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :

S'arrête de travailler lorsqu’il ne dispose pas de tous les éléments, et attend qu'on les lui fournisse ;
A besoin de consignes extrêmement précises, ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
Est perdu hors de la procédure ;
Ne respecte pas les consignes ;
Commence plusieurs tâches, missions ou projets et ne clôture pas ;
Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour des raisons inopportunes.
Ne pas être en surnombre de télétravailleurs
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. 

Le supérieur hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. 

Dans cette logique, il appartient au supérieur hiérarchique d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre. 
Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée
Le collaborateur doit disposer à son domicile d’une infrastructure adaptée au télétravail et conforme aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement calme et dédié, adapté en termes de sécurité et d’ergonomie, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet stable et d’un débit suffisant. 

Le salarié devra fournir une attestation de conformité des locaux et notamment des installations électriques ; et de débit internet suffisant (Annexe 1).

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Disposer des équipements indispensables à l’exercice du télétravail
Le salarié pour exercer son activité en télétravail doit disposer d’un PC portable et d’un câble d’alimentation fournis par l’entreprise ainsi que d’un accès VPN.
Modalités d'acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du télétravail

Traitement des demandes et formalisation de la réponse

Demande à l'initiative du salarié
Le télétravail régulier est à l'initiative du salarié. 

Il est subordonné à l'accord du supérieur hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des critères d'éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail régulier en informe son supérieur hiérarchique en lui transmettant par tout moyen (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée) un formulaire de demande de recours au télétravail (Annexe 3) accompagné d’un questionnaire d’auto-évaluation rempli préalablement par le salarié (Annexe 2). Une copie de la demande est également adressée au service Ressources Humaines.

L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le supérieur hiérarchique et en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Cette appréciation se matérialisera par une fiche d’évaluation (Annexe 4) et sera faite à la lumière de l’analyse préalable réalisée par chaque responsable de service sur la mise en place de ce mode d’organisation du travail (Annexe 5).

L’entreprise, par le biais du service Ressources Humaines, fera connaître sa réponse au salarié dans le délai de 15 jours suivant la date de remise ou de réception de la demande. Le défaut de réponse ou une réponse tardive ne pourra pas être assimilé à une réponse positive de l’entreprise.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, un refus sera en tout état de cause notifié par écrit au salarié, et ce refus devra être motivé et expliqué par la Direction des Ressources Humaines.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, les Parties conviennent que les demandes formulées par les salariés pourront être refusées pour les motifs suivants : 

Non-respect des conditions d’éligibilité ;
Autonomie insuffisante d’un salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
Désorganisation réelle au sein de l’activité du service ;
Existence de contre-indications par la médecine du travail à l'exercice de leurs fonctions en télétravail.

En cas d’accord des deux parties sur le principe et les modalités du télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi et signé.
Demande à l'initiative de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le salarié peut refuser et ce refus ne peut jamais constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Le salarié n’est pas tenu de motiver ou justifier son refus.
Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail régulier est formalisée par un avenant au contrat de travail.

Cet avenant devra préciser :

la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du domicile où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail régulier ;
les droits et devoirs du télétravailleur.

En cas de modification définitive de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou le bon fonctionnement du service, de modifier ponctuellement le(s) jour(s) de télétravail acté(s) dans l'avenant au contrat de travail.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Pendant la période d'adaptation, de manière définitive
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de six (6) mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

En cas de demande à l'initiative du supérieur hiérarchique, ce dernier devra notifier sa décision par écrit, auprès du salarié.

En cas de demande à l'initiative du salarié, la demande d'arrêt du télétravail sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une confirmation sera alors adressée au salarié.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exercera à nouveau son activité dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par pour les besoins du télétravail.
Pendant et après la période d’adaptation, de manière temporaire
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité spécifique, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.

Le salarié ou le supérieur hiérarchique qui sollicite cette suspension devra adresser sa demande à l'autre partie, avec copie à la Direction des Ressources Humaines, au moins trois (3) jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Ce délai pourra être réduit à une (1) journée en cas de situation exceptionnelle, par exemple, mais non exclusivement en cas de panne de la connexion internet au domicile du collaborateur

Dans le cas d'arrêt maladie, de congés ou de toute autre cause de suspension du contrat de travail, le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Dans ce cadre, les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.
Après la période d’adaptation, de manière définitive
Au-delà de la période d’adaptation, chaque partie aura la faculté de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail en adressant sa demande écrite auprès de la direction des Ressources Humaines.

L’employeur pourra également décider de revenir sur le télétravail, notamment mais non exclusivement pour les raisons suivantes :

Changement de fonction, de mission, de poste, de service, ou d'établissement ;
Modification dans la structure de l'équipe ;
Réorganisation de l’entreprise ou du service ;
Domicile privé ne répondant plus aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité (par exemple en cas de changement de domicile);
Absence de respect des conditions du présent accord.

Quelle que soit la partie qui exerce ce droit à réversibilité, l’exercice de ce droit devra être motivé par écrit et notifié par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, et ce en respectant un délai de prévenance réciproque de quinze (15) jours, sauf accord des parties sur un délai plus court.

En cas de changement de fonction, mission, poste, service, le délai de prévenance sera réduit à une (1) semaine. 

A l’issue de ce délai, le salarié regagnera les locaux de l’entreprise afin d’exercer ses fonctions conformément à ses conditions de travail initiales et pour l’intégralité de son temps de travail.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail régulier à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum d’un (1) jour par semaine et un maximum de quatre (4) jours par semaine.

La Direction appréciera en fonction d’éléments objectifs (notamment en fonction du pourcentage de tâches réalisables en télétravail rattachées au poste concerné et aux besoins en travail présentiel du service considéré), avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé, le nombre de jours maximal à autoriser en télétravail ainsi que les jours de télétravail, dans le souci de ne pas entraver le bon fonctionnement du service et de ne pas pénaliser l’activité de l’entreprise.

A cet égard, la Direction prendra en considération les souhaits du collaborateur dans la mesure du possible, mais sa décision prévaudra. Si le collaborateur n’est pas satisfait des journées ou du nombre de journées dévolues au télétravail, il pourra bien entendu rétracter sa demande de télétravail.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile définis à l’avenant contractuel pourront être modifiés par avec un délai de prévenance de trois (3) jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Une présence minimale hebdomadaire au sein de l’entreprise, pouvant varier entre un (1) et quatre (4) jours sera requise pour chaque salarié en situation de télétravail, afin de permettre des rencontres avec des collègues et sa hiérarchie et d’éviter toute sensation d’isolement.

Tout salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions organisées par l’employeur.
Indemnisation et prêt de matériel

Indemnisation
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur des frais suivants : électricité, abonnement internet ou téléphonique, repas, assurances etc..
Prêt de matériel par l’employeur et conformité du domicile du salarié
Tous les salariés en télétravail disposent d’un PC portable avec un câble d’alimentation ainsi que d’un accès VPN mis à disposition par l’entreprise. Une solution téléphonique via la connexion d’un terminal téléphonique sur l’ordinateur portable sera proposée au salarié.

En outre, l’entreprise pourra mettre à disposition du télétravailleur, à sa demande, une fois la période d’adaptation validée et dans la limite des stocks existants, un écran externe, un clavier et une souris. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise. 

La mise à disposition a lieu dans les locaux de l’entreprise. Le transport, l’installation au domicile et l’entretien du matériel est sous l’entière responsabilité du collaborateur. 

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, jour de repos…). Il veillera également à ce que le matériel mis à disposition ne soit pas utilisé par d’autres personnes vivant dans son foyer.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service support informatique du Groupe Nicollin au numéro suivant : 0805 695 556.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord préalable écrit de l'employeur.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'entreprise.
Restitution de l'équipement
L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et sont à ce titre insaisissable.

L'intégralité de l'équipement supplémentaire fourni devra être rendue dans un état normal d’usure, en cas de cessation de l'activité à domicile, dans un délai maximal de cinq (5) jours ouvrés à compter de la date d'arrêt définitif de la situation de télétravail ou de la rupture du contrat de travail.

CHAPITRE III – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Situations concernées
Les Parties entendent acter que des situations peuvent conduire tout salarié de l’entreprise à avoir des difficultés à se présenter sur son lieu de travail habituel en présentiel, que ce soit pour les salariés en télétravail alterné régulier ou les salariés qui ne sont pas en télétravail.

Il peut s’agir par exemple d’une situation invalidante de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ; ou d’une incapacité matérielle inopinée à se rendre sur le lieu de travail à cause d’un véhicule en panne ou en maintenance ou encore d’une grève des transports.

Afin d’encourager la continuité du service, et éviter autant que possible la prise de congé ou de jours de repos pour gérer ce genre d’imprévus, il sera possible de recourir au télétravail occasionnel, à condition que le salarié concerné puisse y être éligible.
Critères d’éligibilité 
Dans le cadre du télétravail occasionnel, les critères d’éligibilité sont les suivants :

Être en CDI ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée de travail soit au moins à 80% d’un équivalent temps plein ;
Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail au sens de l’article 1.3.2 du Chapitre II du présent accord ;
Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée au sens de l’article 1.3.5 du Chapitre II du présent accord ;
Disposer des équipements indispensables à l’exercice du télétravail au sens de l’article 1.3.6 du Chapitre II du présent accord.

Aucune condition minimale d’ancienneté n’est exigée dans le cadre du télétravail occasionnel.

Aussi, les conditions relatives à la maîtrise du poste, l’autonomie et la capacité à travailler à distance exigées pour le télétravail régulier ne sont pas nécessairement requises pour le télétravail occasionnel.

L’organisation et les conditions d’exercice seront appréciées par le supérieur hiérarchique pour autoriser le salarié à télétravailler occasionnellement. 

Les stagiaires, apprentis ou collaborateurs en contrat de professionnalisation pourront être à titre exceptionnel éligibles au télétravail occasionnel, à condition que cela soit compatible avec les objectifs pédagogiques attachés à la nature de leur contrat.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail occasionnel peut être pris par journée entière ou demi-journée et ne pourra pas excéder deux (2) jours pour un (1) mois civil donné. Selon la situation individuelle concernée, ces deux (2) jours pourront être par exception cumulés sur la même semaine.
Modalités de mise en œuvre 
Le salarié pourra demander à télétravailler occasionnellement dans le respect d’un délai de prévenance de deux (2) jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles. 

Si le supérieur hiérarchique accepte la demande du salarié, les journées « télétravaillées » sont définies d'un commun accord en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié.

L’accord sur le principe et les modalités du télétravail occasionnel font l'objet d'un accord par tout moyen écrit (un simple échange de courriels peut être suffisant).

En cas d’impératif et sur demande expresse de la Direction, le supérieur hiérarchique est en droit de revenir sur son accord en respectant un délai de prévenance d’un (1) jour ouvré.
Indemnisation et prêt de matériel
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur des frais suivants : électricité, abonnement internet ou téléphonique, repas, assurances etc..

Les salariés amenés à travailler en télétravail de façon occasionnel disposent d’un PC portable avec un câble d’alimentation ainsi que d’un accès VPN mis à disposition par l’entreprise. Une solution téléphonique via la connexion d’un terminal téléphonique sur l’ordinateur portable sera proposée au salarié.

En aucun cas, le salarié en télétravail occasionnel ne pourra demander l’attribution d’un écran externe, d’un clavier et d’une souris.

CHAPITRE IV – LE TELETRAVAIL IMPOSE
Situations concernées
L’article L.1222-11 du code du travail prévoit que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

L’entreprise peut donc être amenée à imposer le télétravail y compris à 100% du temps de travail des salariés dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. C’est ce qui est arrivé avec l’épidémie Covid-19. 

Sans que cette liste ne soit limitative, cela peut viser les situations suivantes : Crise sanitaire et état d’urgence sanitaire, mesures gouvernementales de confinement, état de guerre, attentats, conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ; ou encore l’incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,...).

Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’, c’est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.

Dans un tel cas, la société pourra favoriser le recours au télétravail le cas échéant à 100% du temps de travail des salariés. 

Une fois les circonstances exceptionnelles terminées, les salariés reprendront leur planning habituel d’organisation du travail en télétravail alterné ou télétravail occasionnel ou en présentiel à 100% au bureau.
Modalités de mise en œuvre 
Le dispositif de télétravail imposé est déclenché par la Direction Générale ou la Direction de l’établissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.  

Il concernera tous les salariés dont l’activité est compatible avec le télétravail, quel que soit leur type de contrat ou horaire de travail, sans condition d’ancienneté. 

Les salariés devront disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée au sens de l’article 1.3.5 du Chapitre II du présent accord et des équipements indispensables à l’exercice du télétravail au sens de l’article 1.3.6 du Chapitre II du présent accord.
Indemnisation et prêt de matériel 
Le télétravail imposé ne donne lieu ni à indemnisation ni à prêt de matériel (en dehors du PC portable, du câble d’alimentation et de l’accès VPN).

CHAPITRE V – LES DISPOSITIONS COMMUNES
Modalités de régulation de la charge de travail et de régulation du temps de travail

Modalités de régulation de la charge de travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail liées au télétravail seront discutées lors d’un entretien annuel. Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps dans la charge de travail devait être ressentie par le salarié en télétravail, il devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.

Il est rappelé que pour le personnel au forfait jours, les objectifs sont fixés lors de l'entretien individuel. 

Le supérieur hiérarchique vérifie, lors des entretiens périodiques, l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 
Modalités de régulation et de contrôle du temps de travail
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise ou sur site.

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires soit reconnue au télétravailleur, pour chaque journée de travail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du supérieur hiérarchique.

Les salariés réalisant leur activité dans le cadre du télétravail restent soumis aux mêmes obligations que celles qui prévalent dans l’entreprise s’agissant des règles relatives au décompte et à la limitation de la durée du travail. 

Le salarié non soumis au forfait annuel en jours procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Un modèle de cet état récapitulatif est joint au présent accord.

Le salarié soumis au forfait annuel en jours remplira mensuellement un document de contrôle où seront identifiées :

La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. 

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la règlementation du temps de travail applicable. De ce fait, le télétravailleur s’engage à :

Effectuer et ne pas dépasser le temps de travail prévu ;
Respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi que le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;
Respecter les règles relatives au droit à la déconnexion.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés...), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile. 
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : 
Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de travail correspondant à son horaire habituel de travail applicable en temps normal lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. 
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours : 
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect notamment des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. 

Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent ces salariés.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ainsi que sur les applications de messagerie, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Equipements liés au télétravail
En dehors du PC Portable, du câble d’alimentation et de l’accès VPN mis à disposition par l’entreprise à tous les salariés dont l’activité est compatible avec le télétravail, et du matériel éventuellement mis à disposition dans le cadre du télétravail régulier, aucun autre matériel ne sera fourni par l’entreprise. 
Communication 
Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail feront l'objet d’une présentation auprès des collaborateurs par leur supérieur hiérarchique.

Une session de formation interne sera organisée à destination des supérieurs hiérarchiques afin de leur permettre d'appréhender l'ensemble des dispositions de l'accord sur le télétravail et d'être en mesure de le présenter à leurs collaborateurs.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Le justificatif d’assurance devra être transmis à la Direction des ressources humaines préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
Confidentialité et protection des données
Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles mises au point par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que des mesures de sensibilisation à la déconnexion sont mises en œuvre dans l’entreprise (Charte portant sur le droit à la déconnexion).

L'entreprise réaffirme que sur les temps minimums de repos quotidien (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures), sauf urgence exceptionnelles, il n’y a pas lieu de communiquer professionnellement.
Santé et sécurité au travail

Règles générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables et des bonnes pratiques en matière de télétravail sera remis aux salariés en télétravail (Annexe 6).
Arrêt de travail pour de maladie ou d’accident non professionnel
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence et devra en justifier par certificat médical expédié dans les trois jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable. En cas de prolongation, la Direction doit être prévenue au plus tôt, si possible la veille du jour prévu pour la reprise et au plus tard le jour même. 
Accidents de travail ou de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident du travail ou de trajet, la justification doit être formulée dans le délai prévu à l’article 8.2.

Lorsqu'un salarié est victime d'un accident du travail, il doit en informer ou en faire informer l'employeur ou l'un de ses préposés dans la journée où l'accident s'est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. 

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le supérieur hiérarchique et la Direction Ressources Humaines.

Protection de la vie privée
L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Le salarié doit assurer lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses taches et sa vie personnelle.

La société, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, nom, adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc…

En cas d’appel extérieur reçu au sein de la société à destination du salarié alors en situation de télétravail, il sera procédé à transfert dudit appel, sous le numéro de téléphone professionnel du salarié.

Les documents commerciaux de la société et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que des coordonnées professionnelles, excluant toute référence à son domicile privé.


CHAPITRE VI – LES DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Dépôt et publicité
Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet, sous réserve du respect des formalités de dépôt et de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, à compter du 1er avril 2021.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires et sera communiqué par la Direction à l’ensemble des salariés.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet .

Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines, un avis étant affiché à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.
Conditions de suivi et rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.

Dans cette optique, un « référent télétravail » sera nommé au sein du service des Ressources Humaines pour aider à la mise en œuvre et au suivi du télétravail. 
Son rôle sera :
de répondre aux questions et de conseiller les salariés et les supérieur hiérarchiques,
de mettre à dispositions les informations et guides,
de s'assurer que les formations des supérieurs hiérarchiques intègrent la notion de télétravail,
de suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Une commission de suivi sera également mise en place dès l'entrée en vigueur du présent accord. 

Elle sera composée de l'employeur, du référent télétravail et du salarié mandaté pour la négociation du présent accord.

Un rapport y sera présenté après un (1) an d’application du présent accord et comportera notamment des informations relatives :

au nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par sexe,
au nombre de jours télétravaillés par mois civil,
au nombre de demandes acceptées ou refusées,
au nombre d’accidents de travail,
aux problèmes spécifiques d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs, et/ou les supérieur hiérarchiques,
aux améliorations et changements souhaitables.

Ceci afin de déterminer si le télétravail sera pérennisé au sein et/ou si le présent accord nécessite des évolutions ou adaptations.
Révision – Dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 3-1 ci-dessus.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE et du Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 alinéa 2 du Code du travail (3 mois).

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.	
Adhésion de nouveaux syndicats
En application de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord et reconnue représentative au sein de l’entreprise, pourra adhérer ultérieurement au présent accord. 

L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Interprétation de l’accord 
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

Fait à TALENCE, le 12 mars 2021, en trois exemplaires originaux.

La Direction

Madame X
Directrice des Ressources Humaines








Madame X
Salariée expressément mandatée par le syndicat représentatif CGT-FO