LEGRAND FRANCE / PYRÉNÉES

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 
ACCORD POUR 2021
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
la Société Legrand France / Pyrénées, représentée par M. X en qualité de Directeur, d'une part ; 
les organisations syndicales C.F.D.T, C.F.E-C.G.C. et C.G.T-F.T.M. d'autre part.
Au terme de trois réunions de négociation qui se sont tenues les 06 janvier, 26 février et 15 mars 2021, les parties au présent accord ont convenu des dispositions suivantes.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans l’établissement de Pau (64).

Chapitre 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Article 1 - Rémunérations
1-1 Pour les Ouvriers et ETAM 
Ce personnel bénéficiera en 2021 :
- d’une augmentation générale de 0,5% au 1er avril 2021 ; 
- d’une enveloppe d'augmentation individuelle égale à 0.5%. Les augmentations individuelles seront appliquées à partir du 1er mai 2021 ;
- d’une enveloppe spécifique de 0,4%, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle) 

L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2021 à 1.4%. 
Sauf situation exceptionnelle ou plus favorable qui sera expliquée au salarié, toute progression du coefficient sera accompagnée d’une augmentation individuelle au cours du même mois. 
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.
La Direction des Ressources Humaines France et la hiérarchie concernée organiseront un entretien pour tous les salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis au moins quatre ans et sous réserve de l’accord des intéressés.
Les salariés non-cadres, dont le changement de poste ou l’évolution de la fonction occupée justifierait la signature d’une convention de forfait en jours sur l’année en 2021, bénéficieront à cette occasion, d’une augmentation de leur rémunération brute de base d’au moins 10%. 

1-2 Pour les Cadres
Ce personnel bénéficiera en 2021 :
- d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 1% au 1er juin 2021. 
- d’une enveloppe spécifique de 0,4%, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle) 

L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2021 à 1.4%. 
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.
Le Responsable des Ressources Humaines et le management organiseront un entretien pour tous les cadres n’ayant pas eu d’augmentation individuelle sous réserve de l’accord de l’intéressé.

1-3 Primes de panier, indemnité d’habillage (pour le personnel de production, en base annuelle), grille des salaires, prime de vacances 

Le montant de la prime de vacances est porté à 532,65 euros bruts (base temps plein) à compter du 1er juin 2021.

Pour 2021, les montants bruts des différentes primes seront revalorisés du montant de l’Augmentation Générale (0,5%) et portés à : 
prime de panier jour : 1,03 €
prime de panier nuit : 8,75 €
prime d’habillage  (pour l’ensemble du personnel de production, process, maintenance et qualité): 163,21 € par an
Le montant de la prime de panier reste à 6,70 EUR nets (plafond Urssaf).
La revalorisation de ces primes sera effective à compter du 1er avril 2021.
Par ailleurs, la grille des salaires Ouvriers de l’établissement sera revalorisée du même montant.


1-4- Revalorisation des indemnités de transport 
Le montant de l’indemnité de transport est majoré du montant de l’Augmentation Générale (0,5%) pour toutes les zones. Les conditions d’attribution sont inchangées. Cette mesure est applicable au 1er avril 2021. 

Les nouveaux montants seront les suivants :  

1-5 Prime exceptionnelle
Les mois passés revêtent un caractère très inédit et exceptionnel. Dans ces conditions, et afin de récompenser l’engagement des salariés, une enveloppe spécifique de 0.6% est octroyée pour l’attribution de primes individualisées. 
L’attribution ainsi que le montant d’une prime sont déterminés par le manager au regard de la contribution individuelle et collective du salarié dans le contexte particulier de la période du 1er mars 2020 au 31 mars 2021. Pour cela, les critères d’implication, de niveau de performance et d’engagement du salarié seront pris en compte.
Son versement est conditionné à la présence aux effectifs du collaborateur à sa date de paiement soit le 30 juin 2021.

1-6 En conclusion
L’ensemble des enveloppes d’augmentations salariales mentionnées ci-dessus (à l’exclusion de l’enveloppe spécifique de 0.6% dédiée aux primes individualisées), complété de celle prévue à l’article 1 du chapitre 2 du présent accord (égalité professionnelle), représente une augmentation de 1.5% en 2021. 



Article 2 – Indemnités de départ à la Retraite 
Le barème d'indemnités de départ à la retraite est défini par la convention collective applicable. 
Par exemple, un salarié avec quarante ans d’ancienneté bénéficierait d’une indemnité de départ volontaire à la retraite de 6 mois (pour carrière longue ou à l’âge légal). 
Dans le cadre du présent accord, le barème est amélioré pour les départs volontaires en retraite entre le 1er avril 2021 et le 31 mars 2022 (date de sortie des effectifs), selon les modalités suivantes : 

*62 ans pour les salariés nés à compter de 1955


Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail 
	
Article 1 – Egalité professionnelle 
La Direction s’engage à poursuivre la mise en œuvre de l’accord du Groupe Legrand en France du 30 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui prévoit des mesures en termes notamment de formation, de promotion, de conciliation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, au travers des différentes actions de mobilité, elle continuera à avoir une attention particulière pour les candidatures féminines en prenant en compte leurs aspirations pour leur déroulement de carrière.

Elle s’engage également à poursuivre le suivi particulier lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles pour s’assurer que les propositions pour le personnel féminin sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement. 
Par ailleurs, les exigences d’égalité de traitement seront formalisées dans la communication faite aux managers à l’occasion du lancement de la campagne d’augmentation. 
Un budget de 0,1% de la masse salariale sera réservé à l’égalité professionnelle pour la seule année 2021. Ce budget est sans préjudice du bénéfice éventuel d’une partie d’un budget qui est réservé au niveau Groupe par l’accord du groupe LEGRAND en France du 30 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Dans le cadre de la prévention d’éventuelles discriminations, les garants sont susceptibles de s’autosaisir de dossiers sans qu’il y ait eu de demande préalable.

Article 2 – Autorisation d’absence pour don de sang ou plasma ou plaquettes à l’EFS
Une absence pendant le temps de travail est accordée aux salariés se rendant à l’Etablissement Français du Sang (EFS) à concurrence de quatre fois par an et d’une durée de : 
Une heure pour le don de sang 
Deux heures pour le don de plasma 
Deux heures pour le don de plaquettes 
Cette absence, signalée au préalable à la hiérarchie et au service Ressources Humaines, sera enregistrée en « Absence autorisée payée ». Un justificatif devra être remis au service Ressources Humaines.
Article 3 – Aide au transport 
Afin d’encourager l’utilisation des transports en commun, la Direction augmente le remboursement de l’abonnement mensuel « Idélis » de 70% à 75%.
Afin d’encourager des systèmes de mobilité « alternatifs » et respectueux de l’environnement pour les trajets domicile / travail, la Direction remboursera à hauteur de 75% de l’abonnement mensuel « Idélis » les abonnements de location de vélo à assistance électrique.

Article 4 – Dotation au CSE 

La subvention aux œuvres sociales est maintenue à 1,1% de la masse salariale. Un point sur l’évolution de la masse salariale et des sommes versées au CSE au titre du budget des œuvres sociales sera fait en septembre 2021. Si la projection de ce dernier à fin 2021 devait être inférieur au budget alloué en 2020, la Direction s’engage à maintenir le niveau de financement de l’année 2020, à savoir 31k€.
Par ailleurs, la Direction s’engage à verser en janvier 2022 une avance de 2800€ sur le budget 2022. Ce montant ne sera pas déduit des sommes versées en application du pourcentage ou budget négocié dans le cadre des NAO 2022. 




Chapitre 3 – Formalités
Article 1 – Durée et application de l'accord	
Le présent accord est conclu pour l’année 2021 uniquement à l’exception des dispositions concernant la majoration des indemnités de départs à la retraite qui produiront leurs effets jusqu’au 31 mars 2022.
A l’issue de cette période, il cessera automatiquement de produire effet, sauf dispositions pérennes.
Article 2 – Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail sur la plateforme de téléprocédure et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pau.
				Fait à Pau, le 26 mars 2021


Pour la Direction			Pour les organisations syndicales
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				C.F.D.T.
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				C.F.E. – C.G.C.
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				C.G.T. 
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