ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL DES TECHNICIENS AGENTS MAITRISE ET DES CADRES


Entre la Société Eiffage Construction Alsace dont le siège social est situé au 8, rue du parc, 67205 OBERHAUSBERGEN, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Délégué Régional,

D'une part,

Et les organisations syndicales représentées par :
-        XXXX, CFE CGC ;         

D'autre part.

OBJET DE L’ACCORD

PREAMBULE.

Le présent accord a pour objectif de fixer les règles en matière de durée du travail au sein de la Société Eiffage Construction Alsace.

Le présent accord intervient dans un objectif d’harmonisation au sein de la SAS Eiffage Construction Alsace.

Le présent accord se substitue à tous les accords précédents portant sur un sujet identique, conclus dans les différents établissements de la SAS EIFFAGE CONSTRUCTION ALSACE.

Le projet d'accord a fait l'objet d'une consultation auprès du Comité économique et Social le 20 septembre 2019.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION.

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel TAM et Cadre de l'entreprise Eiffage Construction Alsace et des établissements qui y sont rattachés, que celui-ci soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en contrat à durée de chantier, à temps plein ou à temps partiel. Pour ces derniers types de contrats, l'accord s'applique à due proportion de leurs horaires contractuels.

Les salariés intérimaires ou ceux qui, selon l'usage de la profession, sont accueillis en prêt de main d'œuvre, pratiqueront les horaires appliqués dans l'entreprise au moment de l'exécution de leur mission, sauf organisation particulière.

SALARIES TAM

ARTICLE 2 : PERSONNEL TAM SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF.

2.1 : Personnel concerné.

Sont soumis à l’horaire collectif les TAM « bureau ». Sont notamment, concernés les salariés sédentaires : les secrétaires, les comptables, les employés administratifs, les dessinateurs – projeteurs, les techniciens études, etc.

2.2 : Durée du travail.

L'horaire collectif est fixé à 37 heures par semaine, et l'entreprise attribue 11 jours de "RTT" (c'est-à-dire un droit à absence rémunérée), dont un jour décompté au titre de la journée de solidarité, aux salariés présents au cours de la totalité de la période de référence de 12 mois consécutifs du 1er mai au 30 avril.
Par conséquent, la durée moyenne du travail est de 151.67 heures mensuelles (soit 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année).

Ces jours de "RTT" rémunérés sont à prendre à l’initiative du salarié, en principe, à raison de 1 jour par mois, sans transfert sur l’exercice suivant, ni cumul possible.

Certains jours pourront être déterminés (notamment les ponts) par la Direction, après consultation du comité social et économique et appliqués à l'ensemble du personnel.

A titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, les salariés qui n’ont pas été en mesure de prendre leur « RTT » chaque mois en raison d’une demande particulière de leur supérieur hiérarchique pourront prendre plusieurs « RTT » cumulés, dans la limite de 3 jours cumulés dans le mois.

Les salariés informent leur hiérarchie de la prise d’un « RTT » au minimum 7 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
De même, les dates pourront être modifiées au minimum 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos, sauf circonstances exceptionnelles.

 a) Situation des salariés n’ayant pas accomplis la totalité de la période de référence.

Les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence bénéficient d'un droit à absence au prorata de leur temps de présence. Les droits à RTT sont acquis mensuellement à raison de 1 RTT par mois travaillé. (11 jours RTT – 1 jour au titre de la journée de solidarité = 10 jours.)


 b) Traitement des absences.

En cas d’absence d’une durée de plus de 30 jours consécutifs, le droit annuel à absence fera l’objet d’un prorata à raison de 1 jour de « RTT » en moins par période d’absence de 30 jours consécutifs.

Les congés et absences rémunérés de toute nature n'auront aucune incidence sur la rémunération qui fera l'objet d'un lissage sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein et sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisation d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.

Les périodes d'absences non indemnisées (non justifiées ou non autorisées) sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.


2.3 : Heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée à 37 heures, et/ou au-delà de 1607 heures sur l’année, à l’exception de celles déjà payées au titre du plafond précédent.

Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie, et seront rémunérées selon la législation en vigueur.

La demande de l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires est formalisée par écrit (courrier ou mail). A défaut d’une telle demande, le salarié est tenu de respecter l’horaire collectif et tout dépassement ne donnera pas lieu à rémunération complémentaire.

2.4 : Répartition du travail.

L'horaire collectif est déterminé selon les spécificités de chaque établissement. Selon le cas, il est le suivant :

De 8h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h30 du lundi au jeudi, et de 8h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 le vendredi. 


Il est affiché sur le lieu de travail.

L’horaire collectif prévu ci-dessus pourra être modifié sous réserve que les salariés soient prévenus du changement d'horaire dans un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise.

Le comité social et économique sera consulté sur ces changements d'horaire et les raisons qui les ont justifiés.

Ce délai de 7 jours calendaires est également applicable en cas de changement d’horaires ou de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel. Les nouveaux horaires seront communiqués par écrit aux salariés à temps partiel.

Le suivi des jours travaillés, des droits à congés et à « RTT » se fait via l’outil de gestion des congés, OS Congés, ou tout autre outil de gestion des temps qui pourrait lui être substitué.

Il permet également au salarié de suivre, déclarer et faire viser à sa hiérarchie ses périodes de repos.
Le supérieur hiérarchique doit veiller à la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.


ARTICLE 3 : TAM SOUMIS A UN FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE.

3.1 : Définition du personnel concerné.

Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Sont notamment concernés : les chefs de chantier, les assistants chef de chantier, les aides conducteurs de travaux, les conducteurs de travaux TAM, les techniciens de chantier, les animateurs QSE….

Or, l'encadrement de chantier ou assimilé relevant du statut TAM doit prendre en compte dans l'organisation de son temps de travail la diversité des tâches, et/ou des interventions, et/ou la multiplicité des relations externes (par exemple : maître d'œuvre, architecte, surveillant de travaux et contrôleur, inspection du travail, clients, prévention…).
Il dispose de ce fait d'une grande latitude dans la gestion de son temps de travail et en conséquence d’une réelle autonomie.

3.2 : Durée du travail.

La durée de travail est de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
En conséquence, la durée du travail est fixée sur la base d'un forfait annuel de 1690 heures et l'entreprise attribue 11 jours de "RTT" (c'est-à-dire de droit à absence rémunérée), dont un jour décompté au titre de la journée de solidarité, pour les salariés présents au cours de la période de référence qui est de 12 mois consécutifs du 1er mai au 30 avril.

Les droits à RTT sont acquis mensuellement à raison d’un jour par mois travaillé, déduction faite d’un jour décompté au titre de la journée de solidarité.

Ces jours de "RTT" rémunérés sont à prendre, à l’initiative du salarié, en principe, à raison de 1 jour par mois, sans transfert sur l’exercice suivant, ni cumul possible.

Certains jours pourront être déterminés (notamment les ponts) par la Direction, après consultation du comité social et économique, et appliqués à l'ensemble du personnel.

Les salariés informent leur hiérarchie de la prise d’un « RTT » au moins 7 jours à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

De même, les dates pourront être modifiées au minimum 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos, sauf circonstances exceptionnelles.

A titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, les salariés qui n’ont pas été en mesure de prendre leur « RTT » chaque mois en raison d’une demande particulière de leur supérieur hiérarchique pourront prendre plusieurs « RTT » cumulés, dans la limite de 3 jours cumulés dans le mois.

En tout état de cause, l'organisation des chantiers tiendra compte des limites conventionnelles et/ou règlementaires en matière de temps de travail (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, et durée du repos) et notamment de l'accolement du jour de repos hebdomadaire au dimanche sauf circonstances particulières.

a)  Situation des salariés n’ayant pas accomplis la totalité de la période de référence.

Les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence bénéficient d'un droit à absence au prorata de leur temps de présence. Les droits à RTT sont acquis mensuellement à raison de 1 RTT par mois travaillé.

En cas d’année incomplète ou de droit à congés payés insuffisant, il convient de recalculer le forfait annuel sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de présence, déduction faite du nombre réel de jours de repos hebdomadaire, des congés payés susceptibles d’être pris par l’intéressé et des jours fériés chômés dont il bénéficiera au cours de l’année considérée. 

b) Traitement des absences.

En cas d’absence d’une durée de plus de 30 jours consécutifs, le droit annuel à absence fera l’objet d’un prorata à raison de 1 jour de « RTT » en moins par période d’absence de 30 jours consécutifs.

Les congés et absences rémunérés de toute nature n'auront aucune incidence sur la rémunération qui fera l'objet d'un lissage sur la base de 160 heures par mois pour les salariés à temps plein et sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisation d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.

Les périodes d'absences non indemnisées (non justifiées ou non autorisées) sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.


3.3 : Modalités de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en heures sur l’année.

Convention individuelle de forfait 

L’application d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année requiert l’accord écrit des salariés concernés. La convention de forfait fera donc l'objet d'une clause dans le contrat de travail.

Elle peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cette clause, qui fera référence au présent accord, indiquera notamment : 

Les caractéristiques de la fonction et des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps 

Le nombre d’heures sur la base duquel est défini le forfait ; 

La rémunération correspondante. 

Organisation du temps de travail.

La répartition du temps de travail est de la responsabilité du salarié, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les jours de travail sont répartis du lundi au vendredi, sous réserve du travail éventuel le samedi en cas de circonstances exceptionnelles.

3.4 : Modalités de suivi.

L’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Outil de suivi.

Le suivi des jours travaillés, des droits à congés et à « RTT » se fait via l’outil de gestion des congés, OS Congés, ou tout autre outil de gestion des temps qui pourrait lui être substitué.
Il permet également au salarié de suivre, déclarer et faire viser à sa hiérarchie ses périodes de repos.
Le supérieur hiérarchique doit veiller à la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.



Consultation annuelle des instances représentatives du personnel.

Le comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


3.5 : Rémunération.

Le salaire mensuel "forfaitisé" de l'intéressé sera dans tous les cas égal ou supérieur à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmenté des majorations pour heures supplémentaires (soit 8.66 heures majorées par mois). 37 heures par semaines, un mois étant égal à 4.3333 semaines = 37 x 4.3333 = 160.33 heures/mois – 160.33 – 151.67 = 8.66 heures majorées. 

Des heures supplémentaires pourront être effectuées au-delà de 1690 heures à la demande expresse et préalable de la hiérarchie, et seront rémunérées selon la législation en vigueur.


ARTICLE 4 : TAM SOUMIS AU FORFAIT JOURS.

4.1 : Définition du personnel concerné.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés « TAM » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés conformément à la convention collective des TAM du Bâtiment les salariés à partir du niveau F, notamment : les chefs de chantiers, conducteurs de travaux confirmés, techniciens d’études techniques, les commerciaux, les gestionnaires de programmes confirmés,  animateurs QPSE confirmés, responsable de parc matériel, chef de parc matériel et certains TAM Administratifs confirmés.

Tous ces personnels ont à gérer des relations internes et externes. Ils ont la faculté, de ce fait, d'organiser leur temps de travail de manière totalement autonome en tenant compte de la finalité et de leurs interlocuteurs.


4.2 : Durée du travail.

Le nombre de jours travaillés, du 1er mai au 30 avril, est de 218 jours maximum, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés (y compris les jours fériés dus au droit local) et des jours de congés payés légaux. 

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du plafond mentionné ci-dessus.

En conséquence :

Pour les TAM ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une Caisse des Congés Payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626).

Pour les TAM ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une Caisse des Congés Payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626). 

Pour les TAM ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

En contrepartie de cette convention de forfait annuelle en jours, les salariés bénéficient de 11 jours de « RTT », par période de référence (1er mai au 30 avril) pour 12 mois de présence, dont 1 « RTT » décompté au titre de la journée de solidarité mentionnée ci-dessus. Ces jours de repos s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et de la convention collective applicable dans la Société. 

Ces jours de "RTT" rémunérés sont à prendre, à l’initiative du salarié, en principe, à raison de 1 jour par mois, sans transfert sur l’exercice suivant, ni cumul possible.

Certains jours pourront être déterminés (notamment les ponts) par la Direction après consultation du comité social et économique, et appliqués à l'ensemble du personnel.

A titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, les salariés qui n’ont pas été en mesure de prendre leur « RTT » chaque mois en raison d’une demande particulière de leur supérieur hiérarchique pourront prendre plusieurs « RTT » cumulés, dans la limite de 3 jours cumulés dans le mois.

Les salariés informent leur hiérarchie de la prise d’un « RTT » au minimum 7 jours à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
De même, les dates pourront être modifiées au minimum 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence bénéficient d'un droit à absence au prorata de leur temps de présence. Les droits à RTT sont acquis mensuellement à raison de 1 RTT par mois travaillé.


4.3 : Modalités de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait annuelle en jours.

Convention individuelle de forfait.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Cette mise en œuvre est, en outre, subordonnée à l’accord express du salarié concerné.

A ce titre, la convention de forfait fera l'objet d'une clause dans le contrat de travail. Elle peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, en cas de modification à la demande de l’employeur. Dans ce dernier cas, l’accord express du collaborateur est également obligatoire.

Cette clause indiquera :

Les caractéristiques de la fonction et des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions 

Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;

La rémunération correspondante ; 

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées ; 

Le nombre d’entretiens entre le salarié et l’employeur.


 Organisation et répartition du temps de travail.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

La répartition du temps de travail est laissée sous la responsabilité du salarié, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours travaillés sont répartis du lundi au vendredi, sous réserve du travail éventuel le samedi en cas de circonstances exceptionnelles.

Durée minimale de repos et droit à la déconnexion.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Ils doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives  et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Ainsi, l'employeur veille à ce que la pratique habituelle permette de respecter ces temps de repos minimum.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

A cet effet, l’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter de ces outils. 

En outre, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elles devront, en tout état de cause, permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Les salariés tiendront informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 





En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a également la possibilité d’émettre une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 


Traitement des absences.

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3122-27 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne pourront faire l’objet d’une récupération. 

Le nombre de jours d’absences sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. 

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait dû normalement travailler dans le mois. 


4.4 : Modalités de suivi.

L’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Outil de suivi.

Le suivi des jours travaillés, des droits à congés et à « RTT » se fait via l’outil de gestion des congés, OS Congés, ou tout autre outil de gestion des temps qui pourrait lui être substitué. 
Il permet également au salarié de suivre, déclarer et faire viser à sa hiérarchie ses périodes de repos.

Le supérieur hiérarchique doit veiller à la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Entretien individuel annuel.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien formalisé par écrit une fois par an avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera notamment sur :

La charge de travail du salarié,
L'organisation du travail dans l'entreprise,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 
Le salarié et son responsable examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Au-delà de cet entretien annuel spécifique, les points mentionnés ci-dessus doivent être abordés de manière régulière par le salarié et son responsable hiérarchique au cours de leurs différents entretiens de travail.

Enfin, en cas de modification importante dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra également être organisé à sa demande.



c) Consultation annuelle des instances représentatives du personnel.

Le comité social et économique, et le CSSCT, s’il en existe, seront consultés sur le nombre de salariés TAM qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail.

4.5 : Rémunération.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

Le salaire minimum conventionnel est fixé conformément aux dispositions en vigueur de la Convention collective nationale des TAM du Bâtiment.


SALARIES CADRES


ARTICLE 5 : PERSONNEL CADRE SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

5.1 : Personnel concerné.

Sont soumis à l’horaire collectif les cadres administratifs ou les cadres débutants qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Il s’agit notamment des comptables, trésoriers, acheteurs, chargé d’études, salariés des services administratifs, chargés de ressources humaines etc …

5.2 : Durée du travail.

L'horaire collectif est fixé à 37 heures par semaine, et l'entreprise attribue 11 jours de "RTT" (c'est-à-dire un droit à absence rémunérée), dont un jour décompté au titre de la journée de solidarité, aux salariés présents au cours de la totalité de la période de référence de 12 mois consécutifs du 1er mai au 30 avril.

Par conséquent, la durée moyenne du travail est de 151.67 heures mensuelles (soit 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année).

Ces jours de "RTT" rémunérés sont à prendre, à l’initiative du salarié, en principe, à raison de 1 jour par mois, sans transfert sur l’exercice suivant, ni cumul possible.

Certains jours pourront être déterminés (notamment les ponts) par la Direction, après consultation du comité social et économique et appliqués à l'ensemble du personnel.

A titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, les salariés qui n’ont pas été en mesure de prendre leur « RTT » chaque mois en raison d’une demande particulière de leur supérieur hiérarchique pourront prendre plusieurs « RTT » cumulés, dans la limite de 3 jours cumulés dans le mois.

Les salariés informent leur hiérarchie de la prise d’un « RTT » au minimum 7 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
De même, les dates pourront être modifiées au minimum 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos, sauf circonstances exceptionnelles.

 a) Situation des salariés n’ayant pas accomplis la totalité de la période de référence.

Les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence bénéficient d'un droit à absence au prorata de leur temps de présence.
Les droits à RTT sont acquis mensuellement à raison de 1 RTT par mois travaillé.

 b) Traitement des absences.

En cas d’absence d’une durée de plus de 30 jours consécutifs, le droit annuel à absence fera l’objet d’un prorata à raison de 1 jour de « RTT » en moins par période d’absence de 30 jours consécutifs.

Les congés et absences rémunérés de toute nature n'auront aucune incidence sur la rémunération qui fera l'objet d'un lissage sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein et sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisation d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.

Les périodes d'absences non indemnisées (non justifiées ou non autorisées) sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.


5.3 : Heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée à 37 heures.

Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie, et rémunérées selon la législation en vigueur.
 
La demande de l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires est formalisée par écrit (courrier ou mail). A défaut d’une telle demande, le salarié est tenu de respecter l’horaire collectif et tout dépassement ne donnera pas lieu à rémunération complémentaire.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de 1607 heures sur l’année, à l’exception de celles déjà payées au titre du plafond précédent.



5.4 : Répartition du travail.

L'horaire collectif est déterminé selon les spécificités de chaque établissement. Selon le cas, il est le suivant :

De 8h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h30 du lundi au jeudi, et de 8h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 le vendredi. 

Il est affiché sur le lieu de travail.

L’horaire collectif prévu ci-dessus pourra être modifié sous réserve que les salariés soient prévenus du changement d'horaire dans un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise.

Le comité social et économique sera consulté sur ces changements d'horaire et les raisons qui les ont justifiés.

Ce délai de 7 jours calendaires est également applicable en cas de changement d’horaires ou de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel. Les nouveaux horaires seront communiqués par écrit aux salariés à temps partiel.

Le suivi des jours travaillés, des droits à congés et à « RTT » se fait via l’outil de gestion des congés, OS Congés, ou tout autre outil de gestion des temps qui pourrait lui être substitué.

Il permet également au salarié de suivre, déclarer et faire viser à sa hiérarchie ses périodes de repos.
Le supérieur hiérarchique doit se connecter régulièrement à l’outil  de suivi, afin de veiller à la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.


ARTICLE 6 : CADRES SOUMIS AU FORFAIT JOURS.

6.1 : Définition du personnel concerné.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés « cadres » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont notamment concernés : les commerciaux, cadres études, directeurs exploitation, directeurs de travaux, conducteurs de travaux, ingénieurs de travaux, D.A.F., chefs de services, directeurs comptables et certains cadres administratifs…

Tous ces personnels ont à gérer des relations internes et externes. Ils ont la faculté, de ce fait, d'organiser leur temps de travail de manière totalement autonome en tenant compte de la finalité et de leurs interlocuteurs.

6.2 : Durée du travail.

Le nombre de jours travaillés, du 1er mai au 30 avril, est au maximum de 218 jours, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés (y compris les jours fériés dus au droit local)  et des jours de congés payés légaux. 

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du plafond mentionné ci-dessus.

En conséquence :

Pour les cadres ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une Caisse des Congés Payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626).

Pour les cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une Caisse des Congés Payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626). 

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.


En contrepartie de cette convention de forfait annuelle en jours, les salariés bénéficient de 11 jours de « RTT », par période de référence pour 12 mois de présence, dont 1 « RTT » décompté au titre de la journée de solidarité mentionnée ci-dessus. Ces jours de repos s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et de la convention collective applicable dans la Société. 

Ces jours de "RTT" rémunérés sont à prendre à l’initiative du salarié, en principe, à raison de 1 jour par mois, sans transfert sur l’exercice suivant, ni cumul possible.
Certains jours pourront être déterminés (notamment les ponts) par la Direction après consultation du comité d'entreprise, et appliqués à l'ensemble du personnel.

A titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, les salariés qui n’ont pas été en mesure de prendre leur « RTT » chaque mois en raison d’une demande particulière de leur supérieur hiérarchique pourront prendre plusieurs « RTT » cumulés, dans la limite de 3 jours cumulés dans le mois.

Les salariés informent leur hiérarchie de la prise d’un « RTT » au minimum 7 jours à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
De même, les dates pourront être modifiées au minimum 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence bénéficient d'un droit à absence au prorata de leur temps de présence.

6.3 : Modalités de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait annuelle en jours.

Convention individuelle de forfait.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le Cadre sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

 Cette mise en œuvre est, en outre, subordonnée à l’accord express du salarié concerné.

A ce titre, la convention de forfait fera l'objet d'une clause dans le contrat de travail. Elle peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, en cas de modification à la demande de l’employeur. Dans ce dernier cas, l’accord express du collaborateur est également obligatoire.


Cette clause indiquera :

Les caractéristiques de la fonction et des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions (Voir Fiche métier annexée au contrat) ;
Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;
La rémunération correspondante ; 
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées ; 
Le nombre d’entretiens entre le salarié et l’employeur.

Organisation et répartition du temps de travail.

Les Cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

La répartition du temps de travail est laissée sous la responsabilité du salarié, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours travaillés sont répartis du lundi au vendredi, sous réserve du travail éventuel le samedi en cas de circonstances exceptionnelles.

Durée minimale de repos et droit à la déconnexion.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Ils doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives  et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Ainsi, l'employeur veille à ce que la pratique habituelle permette de respecter ces temps de repos minimum.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

A cet effet, l’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter de ces outils. 

En outre, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elles devront, en tout état de cause, permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Les salariés tiendront informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a également la possibilité d’émettre une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Traitement des absences.

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3122-27 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne pourront faire l’objet d’une récupération. 

Le nombre de jours d’absences sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. 

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait dû normalement travailler dans le mois. 


6.4 : Modalités de suivi.

L’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Outil de suivi.

Le suivi des jours travaillés, des droits à congés et à « RTT » se fait via l’outil de gestion des congés, OS Congés, ou tout autre outil de gestion des temps qui pourrait lui être substitué. 
Il permet également au salarié de suivre, déclarer et faire viser à sa hiérarchie ses périodes de repos.

Le supérieur hiérarchique doit veiller à la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Entretien individuel annuel.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien formalisé par écrit une fois par an avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera notamment sur :

La charge de travail du salarié,
L'organisation du travail dans l'entreprise,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 
Le salarié et son responsable examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Au-delà de cet entretien annuel spécifique, les points mentionnés ci-dessus doivent être abordés de manière régulière par le salarié et son responsable hiérarchique au cours de leurs différents entretiens de travail.

Enfin, en cas de modification importante dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra également être organisé à sa demande.

c) Consultation annuelle des instances représentatives du personnel.

Le comité social et économique, et le CSSCT, s’il en existe, seront consultés annuellement sur le nombre de Cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail.

6.5 : Rémunération.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

Le salaire minimum conventionnel est fixé conformément aux dispositions en vigueur de la Convention collective nationale des Cadres du Bâtiment.


CADRES DIRIGEANTS

ARTICLE 7 : CADRES DIRIGEANTS.

7.1 : Définition du personnel concerné.

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont des salariés de l’entreprise qui disposent de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Ils participent à la direction de l’entreprise et perçoivent en conséquence une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise ou de l’établissement.

Sont notamment considérés comme cadres dirigeants, les directeurs de SAS, d’établissements et des filiales, ou tout autre membre du Comité de direction. 

7.2 : Durée du travail.

La durée du travail des cadres dirigeants ne peut être prédéterminée, elle n’est soumise à aucun horaire, ni à aucune durée maximum.

L’entreprise accorde, outre les congés légaux et conventionnels, un droit à absence rémunérée de 6 jours par période de référence du 1er mai au 30 avril pour 12 mois de présence, dont 1 jour travaillé au titre de la journée de solidarité.

7.3 : Modalités.

La durée du travail des cadres dirigeants fera l’objet d’une clause dans le contrat de travail et sera réputée acceptée lors de la signature du contrat de travail par le salarié concerné.

Elle peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, en cas de modification à la demande de l’employeur. Dans ce dernier cas, l’accord express du collaborateur est également obligatoire.

Cette clause indiquera notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.

7.4 : Organisation et répartition du temps de travail.

L’organisation et la répartition du temps de travail des cadres dirigeants est laissée sous leur responsabilité, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement de l’entreprise.

7.5 : Suivi. 

Outil de suivi.

Le suivi des droits à congés et des 6 jours complémentaires d’absence autorisée et payée se fait via l’outil de gestion des congés, OS Congés, ou tout autre outil de gestion des temps qui pourrait lui être substitué. 

Entretien individuel annuel.

Conformément à la politique mise en place dans l’Entreprise, un entretien annuel individuel sera organisé par le responsable hiérarchique du cadre dirigeant.

7.6 : Rémunération.

Les cadres dirigeant bénéficient d’une rémunération forfaitaire versée mensuellement.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.


		VIE DE L’ACCORD

ARTICLE 8 : BILAN ET ACTUALISATION DE L'ACCORD.

Un bilan sera fait chaque année en la matière. Le Comité social et économique sera informé annuellement du suivi de l’accord comprenant le nombre de conventions de forfaits.

Conformément à la législation en vigueur, le Comité social et économique sera informé et consulté annuellement à propos des heures supplémentaires, du nombre de conventions de forfaits et des modalités de suivi de la charge de travail.

Les signataires du présent accord négocieront si nécessaire avec la Direction les avenants et textes d'adaptation.





ARTICLE 9 : DUREE DE L'ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR.

Le présent accord entre en vigueur à compter du 20 septembre 2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est expressément convenu par les parties que le présent accord se substitue à tous les accords portant sur un sujet identique, conclus dans les établissements/agences entrant dans son champ d'application.



ARTICLE 10 : ADHESION.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société Eiffage Construction Alsace, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.


ARTICLE 11 : REVISION.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se réunir pour échanger sur l’opportunité d’ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication du décret ou de la loi.


ARTICLE 12 : DENONCIATION.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois, et dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.





ARTICLE 13 : FORMALITES DE DEPOT ET DE COMMUNICATION.

Le présent accord sera remis aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel ainsi qu'aux membres du comité d'entreprise et affiché sur les panneaux de l'entreprise réservés à cet effet.
Il sera communiqué à chaque salarié un résumé du présent accord.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version papier et une version sur support électronique, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-8 du Code du Travail.


Fait à Oberhausbergen, le 20 septembre 2019, en sept exemplaires.


Pour l'entreprise EIFFAGE CONSTRUCTION ALSACE
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Pour le Syndicat C.F E – C.G.C
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