Accord relatif au TELETRAVAIL
au sein de l’Association PREVALY 



ENTRE LES SOUSSIGNEES :


Entre : 

L’ASSOCIATION PREVALY dont le siège social est situé 8/10 rue des 36 Ponts – 31400 Toulouse représentée par, en qualité de Directrice,
Ci-après dénommée « PREVALY » ou « l’Association »

D’UNE PART, 
ET 


Les organisations syndicales suivantes :

CFE / CGC, représentée par, agissant en qualité de déléguée syndicale et dûment habilitée aux fins de signature des présentes

CFDT, représentée par, agissant en qualité de déléguée syndicale et dûment habilitée aux fins de signature des présentes 

D’autre part







Préambule

A la suite de la fusion entre l’ASTIA et le SAMSI, la Direction et les organisations syndicales représentatives, ont dressé plusieurs constats, encourageant la mise en place du télétravail.
Ces constats étaient les suivants :
D’une part, l’Association SAMSI avait mis en œuvre deux accords expérimentant le recours au télétravail (respectivement le 22 Juin 2018 et le 23 juillet 2019) et avait pu constater l’intérêt collectif suscité par ces dispositions.

D’autre part, le contexte actuel lié à la crise sanitaire du Covid-19 connue en France a conduit les deux services de santé au travail à revoir leurs modes d’organisation afin de maintenir leurs activités auprès des entreprises adhérentes. 
C’est dans ce contexte exceptionnel que le télétravail a été adopté pour l’ensemble du personnel du service dont les activités étaient télétravaillables. Ce qui a permis de constater que ce mode de fonctionnement était susceptible de se pérenniser, sous certaines conditions et selon des modalités à adapter au regard des missions propres à chaque collaborateur.

Les parties, confortées par ces retours d’expérience, ont confirmé leur intérêt pour la mise en œuvre du télétravail au sein de PREVALY afin de pérenniser et développer le recours à ce mode d’organisation du travail en dehors de la crise sanitaire. 
Ainsi, le présent accord a notamment pour finalité de définir le cadre général du télétravail au niveau de l’association, tout en respectant la vie personnelle, la santé des salariés mais également les intérêts légitimes de PREVALY liées aux contraintes opérationnelles. 

Le télétravail constitue à la fois un moyen pour PREVALY de moderniser l’organisation du travail en s’adaptant aux mutations actuelles des modes de travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

C’est pourquoi, cet accord s’inscrit dans une démarche participative et responsable de chaque collaborateur/trice afin de faire évoluer progressivement nos méthodes de travail et plus généralement notre organisation en y intégrant les nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Les parties, dans un souci d’équilibre entre travail en présentiel et télétravail ont souhaité élaborer des règles garantes d’un accès cohérent et adapté au télétravail tout en conservant d’une part, le maintien du travail en équipe et d’autre part, une qualité de service attendue par les adhérents PREVALY.
Les parties signataires du présent accord rappellent l’exigence de confiance et de responsabilité partagée entre salarié et Direction nécessaire pour une juste et efficace mise en œuvre du dispositif Télétravail.
C’est dans ce contexte, que les parties signataires ont conclu un accord relatif au télétravail pour une durée de deux ans afin de prendre le recul nécessaire sur la pérennisation éventuelle du dispositif.


Article 1 - Définition du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. Le télétravail repose sur la condition du volontariat développée dans l’article 3.1 du présent accord.
Le télétravail peut être mis en place selon une périodicité régulière ou occasionnelle en fonction des critères d’éligibilité du salarié.
Les parties rappellent que cette forme d'organisation du travail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance, dans le respect du secret professionnel, et ne nécessite pas de proximité managériale.
Le télétravail étant mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d'un bureau au sein des locaux de l’Association, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.  

Le télétravail ne peut réduire l’activité exercée dans les locaux au sein desquels le salarié travaille habituellement à moins de 2 journées par semaine (intégrant CP, journée de temps partiel, JRTT, arrêt maladie…).

Le télétravail est une forme d’organisation particulière du travail qui impose au salarié de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Pendant le temps de télétravail, le salarié ne peut donc pas vaquer à des occupations personnelles telles que par exemple la garde d’enfant.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actifs en contrat à durée indéterminée ou déterminée de l’Association PREVALY.
Par conséquent, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…), en Convention Industrielle de Formation par la Recherche (« CIFRE »), les internes en médecine ainsi que les stagiaires, et ce pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail.


Article 3 – Conditions de mise en œuvre

Article 3.1 – Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur (responsable hiérarchique et RH) qui s’assurera de la compatibilité du télétravail avec la mission réalisée, quel que soit le lieu d’exercice de celle-ci (locaux du client ou non). 
L’employeur peut également proposer au salarié d’exercer en télétravail sans qu’il n’y ait un caractère obligatoire d’acceptation pour le salarié.
Dans les deux cas (initiative employeur ou initiative salarié), l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, et tout refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
De la même façon, la signature du formulaire d’acceptation du passage en télétravail ne saurait, en soi, constituer pour le salarié un motif valable de refus d’affectation sur une mission au motif que celle-ci ne permettrait pas la mise en œuvre ou la poursuite du télétravail. Pour cette raison, les aménagements contractuels décrits ci-après (suspension du télétravail notamment) pourront être envisagés.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Article 3.2 – Conditions d’éligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. 

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation, et avec les objectifs professionnels des salariés, à savoir la qualité et la continuité de leur mission.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
-	Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit égal à 60% minimum ; 
-	Justifiant d’une ancienneté minimale égale à  6 mois de travail effectif dans le poste au sein de la structure ; 
-	Disposant, pendant la durée du télétravail, d’une capacité d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé et ne nécessitant pas le besoin régulier de soutien managérial de proximité. La notion d'autonomie est détaillée à l’article 3.3 « Définition de l’autonomie “ du présent accord ;
-	Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction;
-	Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
- 	Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ; 
Disposant d’un espace de travail dédié, adapté à ce mode d’organisation et aux conditions d’exercice du poste, n'altérant pas les règles d'hygiène et de sécurité ;

Disposant une connexion internet à haut débit ;

Disposant d’une installation électrique conforme ;

Par conséquent, afin de maintenir la qualité de service auprès de nos adhérents, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les activités qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Association, avec la nécessité d'assurer un accueil physique de personnes extérieures ou du personnel (fonction d'accueil, maintenance etc.)
Les activités qui impliquent l’accès et le traitement sur le lieu même du poste de travail de certaines données notamment à caractère confidentiel.
L’activité de gestion du courrier papier ;
Manutentions et maintenance au sein des locaux ;
Nécessité d’échanges de pratique ou de groupe impliquant un travail en présentiel ;
Réalisation d’examens complémentaires médicaux ;
Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’Association ;
Les activités nécessitant une présence sur le terrain des entreprises ;
Cette liste est non exhaustive et un réexamen des activités non télétravaillables sera toujours possible afin de s’assurer de la bonne organisation des services et de l’évolution organisationnelle ou technologique de la structure.

Par ailleurs, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ; 

Dont la quantité de l’activité télétravaillable n’est pas suffisante pour justifier d’une journée de travail ou d’une demi-journée de travail ;

Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus sont appréciées à la date de la demande du salarié.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique.


Article 3.3 – Définition de l’autonomie :
Les parties ont convenu de la définition suivante :
L’autonomie correspond à un « Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. Le salarié doit pouvoir agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et les combiner de manière variée et adaptée à la situation ».
L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail et renvoie à la capacité :
D’auto-organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
De discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement;
D’initiative : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant ;
D’autoévaluation : le salarié s'autoévalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
A besoin de consignes extrêmement précises, et qu'il faut contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
Ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
Ne s’adapte pas en situation d’imprévu non intégrée dans les procédures 
Ne respecte pas les consignes ;
Commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie ou de ses collègues pour des éléments devant être maîtrisés.
Suspend son activité en cas de manque d’information sans recherche de solution



Article 3.4 – Définition du lieu de télétravail :

L’autorisation de télétravailler sera circonscrite à la résidence principale et éventuellement à une seconde résidence déclarée.

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et est spécifié dans le formulaire signé conjointement par le salarié et le responsable hiérarchique.
L'adresse du domicile du salarié s'entend généralement comme lieu de sa résidence principale.
Cependant, pour offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale et/ou depuis une seconde résidence, dès lors que ces résidences sont habituelles et localisées en France dans une limite géographique de 100 Km du lieu de travail du collaborateur. 
La résidence subsidiaire ne doit pas mettre le salarié dans l'impossibilité de rejoindre son site dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service. L'adresse devra également figurer dans le formulaire signé conjointement par le salarié et le responsable hiérarchique. 

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir dans les meilleurs délais l’Association en lui indiquant la nouvelle adresse et à fournir l’ensemble des éléments justificatifs nécessaires au maintien des conditions d’éligibilité liées au domicile.


Article 4 –Modes d’organisation du télétravail et modalités de mise en œuvre

Afin de répondre aux différentes situations possibles, trois régimes de télétravail distincts sont définis par le présent accord.

Article 4.1 - Télétravail régulier
Article 4.1.1 – Processus de candidature à l’éligibilité et acceptation

Situation de télétravail régulier à la demande du salarié
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail devra compléter un formulaire lui permettant de motiver sa demande. Une fois complété, il adressera ce formulaire conjointement au responsable hiérarchique et à la DRH (Cf. Annexe n°2) qui devront le co-signer pour signifier leur accord.
La DRH s’assure de disposer de tous les éléments, avant de rendre un avis sur l’éligibilité du salarié à télétravailler.
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
En cas de simultanéité de demandes susceptible d’affecter le bon fonctionnement du service, le responsable hiérarchique organisera, au regard des besoins de l’activité, une rotation de l’accès au télétravail au sein de l’équipe. Cette rotation pourra s’organiser selon les critères suivants (sans ordre de priorité) :  le besoin prioritaire du métier ou d’une compétence, l’éloignement géographique domicile – travail, ou en fonction de contrainte personnelle spécifique (exemples : travailleurs Handicapés, état de santé, femmes enceintes, situations particulières…). 
Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 sont les suivantes : 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite, en remplissant le formulaire en annexe n°2, auprès de son responsable hiérarchique. A ce titre, le modèle de demande sera disponible sur l’Intranet et ou le portail RH. 


Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information et avis conforme de la DRH, dans un délai maximum d’un mois. 
Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 
La réponse négative sera motivée et expliquée par le responsable hiérarchique au cours d’un entretien. En cas de réponse négative, le salarié pourra renouveler la demande de passage en télétravail au maximum à deux reprises par an.
Situation de télétravail régulier à la demande de l’employeur

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition d’exercer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié au cours d’un entretien.
La procédure est la suivante : 
-  la demande est adressée au salarié (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre).
-  le salarié dispose d'un mois pour donner sa réponse, (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre). Son silence vaudra refus de la proposition.
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
Les conditions de recours au télétravail à la demande de l’employeur seront adaptées au regard de la situation concernée.

En cas de réponse négative du salarié de cette nouvelle forme d'organisation, le refus sera sans conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne pourra donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

Article 4.1.2 – Lancement de la campagne du télétravail : Processus de candidature 
Pour la première application du présent accord, et afin d’assurer une mise en œuvre harmonisée, l’ensemble des réponses seront délivrées par écrit, par le responsable hiérarchique après information et avis conforme de la DRH, dans un délai maximum de 3 mois. 

Article 4.1.3 – Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec le collectif de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillé est de 1 jour par semaine pour les temps complets. 
Concernant les salariés occupés à temps partiel, le nombre de jours pouvant être télétravaillés varie selon le pourcentage d’activité dans les conditions suivantes :
Pourcentage de l’activité supérieur ou égal à 80 % : 1 jour maximum de télétravail par semaine ;

Pourcentage d’activité supérieur ou égal à 60 % et inférieur à 80 % :  1 jour maximum de télétravail par mois.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 60 % ne sont pas éligibles au télétravail.


En tout état de cause, pour rappel, le télétravail ne peut pas amener un salarié à avoir une présence, dans les locaux au sein desquels il travaille habituellement, inférieure à 2 journées par semaine (intégrant CP, journée de temps partiel, JRTT, arrêt maladie…).
En effet, les collaborateurs dont l’activité les amène à s’absenter de manière importante et régulière de leur lieu habituel de travail doivent s’assurer du maintien du lien avec le collectif de travail en présentiel.

Le télétravail s’effectue de façon prioritaire par journée entière pour répondre aux besoins de notre activité. 
Par exception, il est toléré de façon ponctuelle la réalisation du télétravail en ½ journée uniquement si :
Elle précède ou succède dans la même journée à une intervention extérieure (AMT, Consultations médicales, réunion SSCT, …). 
Elle précède ou succède dans la même journée à une 1/2 journée de temps partiel ou ½ journée non travaillée.
 la quantité de l’activité télétravaillable n’est pas suffisante pour justifier d’une journée de télétravail ;

Pour toutes autres situations exceptionnelles non listées dans les cas ci-dessus, une autorisation expresse du responsable hiérarchique est nécessaire.

Enfin, il est rappelé que le temps de trajet domicile – travail ne peut pas être considéré comme du temps de travail. 

Article 4.1.4 - Planning et annulation 

Pour des raisons d’organisation du service, le télétravail ne peut pas être une contrainte sur la planification des activités.

Le travail à réaliser en télétravail doit être anticipé. La demande du salarié pour poser ses journées en télétravail devra être réalisée à minima 5 jours ouvrés avant la date retenue. 
Dans ce cadre, les responsables d'équipe de proximité / de service auront la faculté pour les besoins du service :
D’organiser le télétravail de façon à ce que les salariés soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail. Par conséquent certains jours de la semaine ou du mois, ne pourront pas être télétravaillables ;
De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.
En raison de nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. 
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles (absence inopinée, manque de personnel, remplacement à pourvoir etc), le télétravail pourra être annulé sans délai par le responsable hiérarchique.  

Si pour des raisons personnelles ou professionnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans le lieu de travail dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. Dans cette situation, le salarié devra s’assurer de la disponibilité d’un bureau, en priorité sur son site de rattachement.

Article 4.1.5 – Période et jours non télétravaillables
Afin de maintenir une qualité de service auprès de nos adhérents ainsi que le bon fonctionnement de l’association, les parties souhaitent rappeler que l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas s’effectuer :
Les jours de fermeture de site décidés par l’employeur (jours de pont)
Les périodes de permanence de PREVALY
Les périodes de continuité de service de PREVALY (les périodes de congés dont les vacances scolaires le cas échéant)
En cas de désorganisation de l’activité nécessitant une présence physique
Lors de toutes rencontres collectives : (exemples : groupes de travail, réunions de service, instances etc.) 

Article 4.2 - Télétravail fractionné :

Les salariés en déplacement régulier sont autorisés à effectuer du télétravail en amont ou en aval de l’action menée sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :
Si l’action menée bénéficie d’une géolocalisation plus proche du domicile que l’annexe de rattachement
Si l’action menée est planifiée en cours de vacation du matin pour le temps en amont et/ou en cours de vacation de l’après-midi pour le temps en aval 

Ce temps de télétravail ponctuel ne pourra excéder une durée maximale de 2 heures par ½ journée et pourra être effectué dans la mesure où cela n’impacte pas la bonne marche du service ainsi que le travail collaboratif au sein de l’équipe.
Ce temps de télétravail fractionné nécessite une information préalable auprès du responsable hiérarchique via l’outil de la gestion des temps et des absences, et ne sera pas décompté du temps de télétravail régulier. 
Toutefois, ce télétravail fractionné ne peut pas entrainer une absence physique totale sur une semaine.

Article 4-3 : Cas spécifiques de recours au télétravail
Il est précisé que toutes situations exceptionnelles individuelles ou collectives n’ayant pas été envisagées dans le présent accord, pourra faire l’objet d’une étude attentive de demande de télétravail par la Direction.

Article 4-3-1 : Salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’un recours au télétravail
Les salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’un recours au télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi pourront rejoindre une organisation en télétravail. 
Sur demande individuelle, le principe du recours à ce mode d’organisation est examiné par le responsable hiérarchique et le service RH, après éventuellement l’avis du médecin du travail en charge du suivi de PREVALY
Les critères d’éligibilité et le rythme du télétravail seront adaptés pour tenir compte de la situation de santé du collaborateur et des nécessités d’aménagement du poste de travail.

Article 4-3-2 : Circonstances collectives particulières
Dans l’hypothèse de circonstances collectives particulières (épisode de forte pollution, événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, pandémie...), le recours au télétravail pourra être possible, sur décision expresse de la Direction. 
Les conditions de recours au télétravail seront adaptées au regard de la situation concernée et à ce titre, les critères d’éligibilité et le rythme du télétravail pourront être aménagés afin de tenir compte des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Également, dans les cas de circonstances collectives particulières impactant durablement l’organisation de l’Association, une information circonstanciée sera alors élaborée et adaptée à la situation donnée. Une vigilance particulière sera apportée afin de prévenir l’isolement du télétravailleur. Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. 

Article 4.3-3 : Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier pourra demander à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes professionnelles, personnelles, exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. 

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie la DRH, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions, exigeant par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Association.
En tout état de cause, les demandes de télétravail occasionnel devront, pour être acceptées, être compatibles avec la réalisation du travail au domicile du salarié sur le ou les jours concernés. 

Enfin, le télétravail occasionnel est soumis aux modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur définies à l’article 5 du présent accord.

Article 4.4 – Formulaire d’autorisation de passage en télétravail
A l’exception du recours au télétravail occasionnel, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet de la signature d’un formulaire qui fixe les modalités du télétravail par le salarié et le responsable hiérarchique. Le formulaire a une durée de validité d’une année civile. Il est reconduit tacitement chaque année, sauf si les conditions d’éligibilité ne sont plus respectées.

Le formulaire précise notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le volume hebdomadaire de jours en télétravail possibles, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté…) 
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques

Le modèle de formulaire de passage en télétravail figure en annexe du présent accord.
A la signature de ce formulaire par le salarié et le responsable hiérarchique après avis conforme de la DRH, le télétravailleur reçoit de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail, guide sur les normes électriques, charte informatique). 
Le formulaire est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. 
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, les modalités prévues à l’article 4.6 s’appliqueront.




Article 4.5 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation :
Une période d’adaptation de trois mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail, dans le cadre du présent accord d’entreprise, permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum. 
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties (le salarié ou le responsable hiérarchique) pourra solliciter un entretien de bilan. En cas de renouvellement du formulaire de passage en télétravail, sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Période de réversibilité :
Par ailleurs, afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois. 
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. Le salarié pourra adresser une nouvelle demande en respectant un préavis de 2 mois et pourra formuler au maximum 3 demandes par an. 
Toutefois, dans le cas où la réversibilité est liée à la non-conformité électrique du domicile du télétravailleur, ce dernier peut adresser une nouvelle demande en respectant un préavis réduit de 15 jours.
En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique par écrit.
Le salarié ou le responsable hiérarchique qui aura décidé de mettre fin à la situation de télétravail informera le service des Ressources Humaines.
Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Article 4.6 - Changement de poste, de service ou de domicile

Les conditions d’éligibilité telles que précisées à l’article 3.2 sont appréciées à la date de la demande du salarié. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera nécessaire en cas de changement de poste, de service, de site ou de domicile du salarié. 
Il est rappelé que le formulaire d’acceptation de passage en télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste, le service, le site et le domicile que le salarié occupe à la date de celui-ci. 
En cas de changement, de poste, de service, de site ou de domicile du salarié, l'autorisation devient automatiquement caduque. Une nouvelle demande pourra être formulée par le salarié afin de s’assurer du respect des conditions d’éligibilité.

Article 4.7 – Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de l’Association le requiert et ce, sans préavis, notamment dans les cas suivants :
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité professionnelle ;
En cas de circonstance nécessitant la présence physique du collaborateur ; formation, atelier, réunions imposées par PREVALY, etc. 
En cas d’impossibilités techniques provisoires, de type panne de matériel, coupure internet…
En cas de circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile (ex : inondation, etc...)

Le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.
Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés et le collaborateur reviendra sur site sans délai jusqu’à ce que les critères d’éligibilité soient de nouveau respectés.

Article 5 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur  

Article 5.1 - Activité exigée 
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. A cet égard, le responsable hiérarchique conviendra avec le salarié de formaliser les tâches attendues durant la journée de télétravail.
Il est rappelé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif. Le salarié télétravailleur reste sous la subordination de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Article 5.2 - Maintien du lien avec l’Association
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
En dehors des réunions nécessitant une présence physique du collaborateur, le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées pendant le temps de travail qui lui est applicable. Il s’engage également à consulter sa messagerie et à être joignable par téléphone dans les mêmes conditions que s’il était sur site.

Article 5.3 - Suivi et gestion du temps de travail 
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’Association. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci. Le télétravailleur rend compte régulièrement à son responsable hiérarchique du travail accompli.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même du site de rattachement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé : 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans l'accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail de l’association PREVALY en vigueur.
Le décompte du temps de travail lors du jour de télétravail est effectué par l'intermédiaire du logiciel de gestion des temps selon les règles en vigueur. En outre, le télétravailleur s’engage à déclarer les jours de télétravail sur l’ensemble des outils professionnels (exemples : Outlook, préventiel etc)
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté correspondent aux plages horaires fixes qui sont définies par l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail de l’association PREVALY en vigueur : de 8h30 à 12h et de 13h à 16h30 ou bien dans la plage horaire déclarée par le salarié sur le logiciel de gestion des temps et absences

Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié en dehors de cette période, hors urgences exceptionnelles ou si le salarié n’a pas déclaré via le logiciel de temps de travail, la fin de sa journée de travail. 
En dehors des plages de disponibilités habituelles, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

Salariés au forfait jours 
Le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans nos accords d'entreprise. 
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, les salariés en forfait jours, du fait de leur autonomie d’organisation définiront avec leur responsable hiérarchique les plages horaires qu’ils souhaitent appliquer.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Article 5.4 – Droit et devoir à une connexion raisonnée  
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l'information et de la communication (TIC) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’association, et pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’Association. 
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son responsable hiérarchique dès la signature du formulaire d’autorisation de passage en télétravail.
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel. 


Article 6 - Droits et devoirs du salarié 
Les principes ci-après définis sont applicables à toutes les situations de télétravail, même en cas de circonstances exceptionnelles :

Article 6.1 - Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association, notamment quant à l’attribution des tickets-restaurant, l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.  

Article 6.2 - Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.   

Article 6.3 - Confidentialité et protection des données 
En raison de l’activité et des missions principales de PREVALY, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données médicales, industrielles ou/et confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le salarié en situation de télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Association. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 6.4 - Assurances

Le matériel mis à disposition par PREVALY est couvert pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisque habitation du collaborateur. 

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance en précisant qu'il exerce son activité de bureau à domicile sans accueil de public. Il s’engage à remettre à l’employeur une attestation « multirisque habitation» couvrant son domicile.

Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature du formulaire.

Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l'employeur une attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 7 Santé au travail  
Article 7.1 - Environnement et équipement de travail 
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 
A ce titre, le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu d’activité en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’Association par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). 
Afin que le salarié rende un avis éclairé en remplissant l’attestation sur l’honneur et soit responsabilisé dans sa demande, un guide concernant les informations utiles et précautions à prendre lui est fourni.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie relève de la seule responsabilité du télétravailleur.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’assurer de cette conformité.
Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles, aux règles de sécurité et notamment le respect du secret professionnel, médical et industriel. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Au titre du télétravail, l’Association fournit à chaque télétravailleur, les équipements suivants, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Association : 
Un ordinateur portable (individuel professionnel ou de prêt),
Un accès VPN, 
L’accès à distance aux logiciels et applications de travail, 

Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel de prêt pour les besoins de l’activité en télétravail. Dans ce cas, le téléphone portable professionnel de prêt n’aura vocation qu’à être utilisé les jours de télétravail et devra être laissé dans les locaux de l’Association le reste de la semaine.
Il est précisé que tout autre matériel (2ème écran, imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l’Association. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l’Association et le télétravail ne pourra amener à réaliser un double équipement informatique du télétravailleur au frais de l’Association.
En revanche, en cas de situation de handicap nécessitant un aménagement spécifique du poste de travail, le Médecin du travail sera consulté afin d’adapter au mieux l’organisation du poste de travail concerné.
Le télétravailleur a l’occasion de contacter le service informatique et de bénéficier d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé sur site dans l’Association. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télé-travaillée. Dans ce cas, il est demandé au télétravailleur de revenir sans délai au sein de l’Association afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’Association reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en cas de cessation de la situation de télétravail. Tout salarié de l’Association a eu communication de la charte informatique et/ou du règlement intérieur en vigueur au sein de PREVALY et a donc eu connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou d'outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 7.2 - Santé et sécurité : 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Selon l’organisation convenue par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le cadre du télétravail occasionnel ou régulier, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile déclaré pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 
Si un accident de travail survient au domicile pendant le ou les jour(s) de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association. L’Association se réserve le droit de contester cet accident
L’employeur, le référent sécurité ou/et le CSST concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 
S'il y a un risque avéré, le télétravail sera suspendu sans délai et le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Par ailleurs, en cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association. 
Afin de préserver la santé du télétravailleur, et compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, son responsable hiérarchique veille à ce que le télétravailleur en arrêt maladie n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pour continuer de travailler. Cette pratique n’étant pas autorisée par PREVALY même en cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Enfin, le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès du service de santé au travail auquel l’association est rattachée. Des plaquettes sur l’ergonomie du poste de travail et/ou sur le télétravail sont disponibles sur l’intranet pour chaque nouveau télétravailleur. 

Article 7.3 – Entretien annuel 

Lors de l’entretien annuel, il est abordé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique les conditions d’activités du télétravail. 

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretien(s) ponctuel(s) en vue d’aborder plus spécifiquement les difficultés rencontrées en situation de télétravail.

Article 8 - actions de communication et de sensibilisation

Lors de la 1ère mise en place du télétravail au sein de PREVALY, le télétravailleur bénéficiera d’une d’information portant sur ce mode d’organisation du travail, sur les équipements techniques que ce dernier est amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. 
L’Association communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Une session d’information à l’attention des responsables hiérarchiques sera mise en place. 
Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en Commission de suivi. 
Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. 

Article 9 - Dispositions finales
Article 9.1 - Suivi de l’accord
Une commission paritaire est constituée au niveau de l’Association PREVALY pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la Direction.
Elle se réunit en début d’année afin d’effectuer un bilan annuel N-1.
Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
Ce bilan sera ensuite présenté au CSE.

Article 9.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter du lendemain de sa signature.
Toutefois, en raison de la période actuelle d’état d’urgence sanitaire décidée par le Gouvernement, PREVALY a placé une très grande partie de ses effectifs en télétravail pour répondre à une situation exceptionnelle. 
Par conséquent, afin de laisser le temps aux parties de pouvoir expérimenter le télétravail de façon régulière, l’intégralité des dispositions du présent accord ne s’appliqueront qu’à compter de la fin de la période d’état d’urgence sanitaire.
Dans l’hypothèse où la période d’application des dispositions relatives au télétravail régulier serait jugée trop courte par les parties au présent accord, du fait de la période d’état d’urgence sanitaire, un avenant ayant pour objet de prolonger la durée d’application de l’accord pourra être conclu.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition. 

Article 9.3 - Révision
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord ou y ayant adhéré. 
Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de 6 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.

Article 9.4 - Formalités de dépôt et de publicité
Au terme du délai d’opposition, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicités suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association n’ayant pas signé l’accord,
Deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’Association.

Fait à Toulouse, en 4 exemplaires, le 20 Avril 2021

Pour la Direction :





Pour les organisations syndicales représentatives :

- CFE-CGC, 




- CFDT, 




 

ANNEXE 2 – Formulaire de demande de télétravail