ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre les soussignés :
La Société IQERA SERVICES, dont le siège social est situé 186 avenue Grammont – 37000 Tours, représentée par XXX en qualité de Directeur Général Adjoint et Directeur de site.
								D’une part 
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT représentée par XXX, délégué syndical
CGT représentée par XXX, déléguée syndicale
								D’autre part 
Ensemble dénommées ci-après, « Les parties »

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT 


Préambule 

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent avec de forts impacts économiques et sociaux. Dans un objectif de protection des salariés et de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, le télétravail a été largement utilisé dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise. Ce télétravail « exceptionnel » a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. 

Ce télétravail exceptionnel a permis de :
tester un nouveau mode de travail reposant sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, 
de s’assurer que cette organisation du travail était adaptée aux attentes des collaborateurs et aux enjeux de l’entreprise,
définir les besoins d’accompagnement des collaborateurs et des managers dans la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail, 
valider les outils informatiques et de téléphonie nécessaires au travail à domicile.
Le bilan de ce télétravail exceptionnel et la volonté de nombreux salariés souhaitant continuer à télétravailler ont amené l’entreprise IQERA SERVICES à envisager une mise en place pérenne et structurée de cette nouvelle organisation du travail.
Les bénéfices attendus de son développement peuvent satisfaire autant les entreprises que les salariés, tout en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place. Le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
Les parties se sont intéressées aux différents impacts du télétravail dans le cadre de la démarche RSE poursuivie par l’entreprise ; elles reconnaissent notamment :
Le télétravail comme critère et atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et comme outil de fidélisation des collaborateurs. En effet le travail agit sur la qualité de vie des collaborateurs en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée en limitant les trajets, le stress, et les risques associés
L’impact positif du télétravail sur l’environnement car il permet de réduire les déplacements. Aussi, le télétravail  peut contribuer aux enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique.
Par la conclusion du présent accord, les parties signataires affirment leur volonté d'organiser de manière concrète la mise en œuvre du télétravail en précisant ses modalités d'application dans l'entreprise.




















Article 1er – Champ d'application

Le présent accord s'applique au sein de la société IQERA SERVICES.

Il s'applique à l'ensemble des collaborateurs de IQERA SERVICES dès lors qu'ils remplissent les conditions d'éligibilité au télétravail telles que fixées par le présent accord.


Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction. Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières). 

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. Il est également précisé que le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès du service des Ressources Humaines et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. 


Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des collaborateurs à savoir la qualité et la continuité de leurs missions. 

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants : 
l’activité ne requiert pas une présence physique permanente dans les locaux de la société ; 
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ; 
la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site qui ne serait pas autorisé par les donneurs d’ordre ; 
le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu. 

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes : 

être titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée au moins égale à trois mois ou d’un contrat d’alternance ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit supérieur à 60 % du temps plein ; 
être en capacité de travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ; 
répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail.

Le télétravail est possible dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur (titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée au moins égale à trois mois). Cependant, pour faciliter l’intégration au sein de l‘entreprise, une présence sur site tous les jours est recommandée les trois premiers mois. Il appartiendra au manager d’apprécier la nécessité de cette présence sur site au regard de la situation de chaque nouveau collaborateur. Le manager de l’équipe organisera les modalités de présence des membres de l’équipe pour accompagner le collaborateur. Ceci doit permettre entre autres une meilleure compréhension du fonctionnement de l’entreprise et la création du lien social, l’intégration à l’équipe et la maitrise des outils. 

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus en situation de handicap. La Direction étudiera systématiquement les demandes d’aménagement du poste de travail au domicile, par exemple : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l’environnement de travail… 


Article 4 – Mise en place du télétravail  

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

4.1. Formalisation du télétravail

Tout collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail, formalisera sa demande. Le télétravail est mis en place par avenant entre le collaborateur et la société définissant les modalités du télétravail. L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord et la reconnaissance d’avoir effectué les démarches ci-dessous :
attester sur l’honneur d’avoir déclaré son domicile comme lieu de télétravail auprès de son assureur
prendre connaissance du présent accord de télétravail
prendre connaissance de la charte informatique
prendre connaissance de la charte éthique
prendre connaissance de la charte de la déconnexion
effectuer les formations RGPD 
s’assurer d’avoir une connexion internet haut débit.

4.2. Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 

De même, il est possible de déroger à la fréquence et à la périodicité prévues dans l’article 5.2 du présent accord, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels pouvant conduire à requérir la présence du collaborateur sur site pour une durée maximum de trois mois et amener le manager à suspendre temporairement la situation de télétravail. Il peut s’agir de cas de forces majeures, de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, formation…) mais également en cas de constat par le manager d’une baisse significative et prolongée des résultats du collaborateur.

Pour ce faire, la partie qui sollicite la suspension en informe par mail l’autre partie, avec en copie le service des Ressources Humaines, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension (ou dès que possible en cas de motif impérieux). Elle en précise la durée prévisible et les motifs. Dans ce cas, les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées.


4.3. Réversibilité

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre la société et le collaborateur, les parties conviennent qu’il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de la société que du collaborateur. Le collaborateur retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures :

A la demande du collaborateur : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du collaborateur, ou à l’issue d’un délai à définir entre les deux parties.

A la demande de la société : IQERA SERVICES peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le collaborateur de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du collaborateur.


Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail 

5.1. Lieu du télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du collaborateur (lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie). 

Le collaborateur s’engage à informer par écrit le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais. 

Le lieu du télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier le collaborateur doit disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail uniquement en France métropolitaine pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès des Ressources Humaines et du manager et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. 

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux à domicile, etc…), celui-ci devra venir exercer son travail dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile, sans qu’il puisse y avoir « récupération » des jours qui n’ont pas été télétravaillés. Le retour sur site se fera sous un délai fixé en concertation avec le manager et au plus tard le lendemain matin.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

5.2. Fréquence et périodicité du télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à 10 jours maximum par mois à raison de 1 à 2 jours par semaine au choix du collaborateur, en dehors des cas de recours exceptionnel prévu à l‘article 6 du présent accord et dans la limite de 1 jour par semaine pour les collaborateurs à temps partiels.

Au lancement du présent accord et au moins tous les 6 mois, le manager doit au sein de son équipe mener une discussion autour du télétravail afin de définir la meilleure organisation de son service, en tenant compte des contraintes opérationnelles. Le manager est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe. 

Le télétravail doit être exécuté en journée complète. Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées.

Les journées sont convenues lors de la mise en place du télétravail ou à défaut à déclarer avec un délai de prévenance d’au moins une semaine dans l'outil de gestion des temps et à valider expressément par le manager.  Le manager qui ne valide pas une journée de télétravail doit donner une explication au collaborateur. 

Le manager peut pour des raisons de contraintes de service demander au collaborateur de venir sur site au lieu d’être en télétravail. Il doit le faire en respectant un délai de prévenance de 48 heures et après en avoir avisé le collaborateur.

Par ailleurs, pour certaines situations personnelles individuelles, un rythme de télétravail exceptionnel pourra être mis en place en concertation avec le manager et les ressources humaines

Article 6 – Recours au télétravail occasionnel pouvant être mis en place unilatéralement par l’employeur

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeur, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés »

Les Parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes : 
Survenance d’une situation de catastrophe naturelle ou cas de force majeure rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites
Pandémie ou épidémie
Grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif
Menaces de trouble à l’ordre public.

La société pourra alors, unilatéralement, mettre en place le télétravail pour tout ou partie des salariés ou modifier l’organisation du télétravail des salariés déjà en télétravail. Elle définira seule les conditions et la durée du télétravail en cohérence avec les circonstances qui le justifient. 

Dans ces cas-là, une communication sera effectuée par l’employeur par tous moyens (mail, sms...) à l’ensemble des collaborateurs définissant les modalités d’organisation du travail. Une réunion d’information du Comité social et économique sera organisée dans les plus brefs délais, ne conduisant pas toutefois à décaler la mise en place de cette organisation.

En cas de recours au télétravail sur décision unilatérale, les termes du présent accord ne seront pas applicables, à l’exception des articles 7 et 8.


Article 7 – Règles générales de fonctionnement du télétravail

7.1. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au collaborateur de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le collaborateur en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. En tout état de cause, le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Pour les télétravailleurs déclarant leur temps de travail (en heures), les collaborateurs indiqueront leurs horaires en début et en fin de travail quotidien en utilisant le logiciel de gestion de temps installé sur leur ordinateur. 

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions. 

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur et favoriser la cohésion d’équipe, le manager assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le manager auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le manager procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

Les moyens informatiques utilisés permettent le contrôle de l’activité des salariés.


7.2. Plages de disponibilité et droit à la déconnexion

Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. Il doit être joignable pendant une plage horaire correspondant aux horaires collectifs. 
Pour les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours, ceux-ci devront respecter les périodes de déconnexion prévues dans la charte de la déconnexion.

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail IQERA SERVICES conclu le 18 décembre 2014 et de ses annexes et avenants.

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion selon les principes indiqués dans la charte de la déconnexion applicable dans l’entreprise.

7.3. Confidentialité et protection des données


Le télétravailleur doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la société  et l’accès aux données qu’elles contiennent.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence. 
Il est demandé au collaborateur de prendre connaissance du document « Télétravail et Protection des données » et de le respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.


7.4. Equipements liés au télétravail

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail. Ces équipements comprennent : 
Un ordinateur (portable ou fixe en fonction des équipes et des postes)
Un casque téléphonique 
Une souris  

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son manager et le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué en cas de départ de la société.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise. Il est demandé au collaborateur de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques.

Suite à la signature de l’accord, un déploiement progressif sera organisé sur l’année 2021 pour migrer les collaborateurs concernés du matériel actuel vers le matériel cible validé par la Direction Delivery & Technology.

7.5. Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail

La société accompagne le télétravailleur dans la prise en charge des dépenses de charges récurrentes et d’acquisition d’équipements complémentaires selon les modalités et conditions suivantes :

Allocation forfaitaire de 2,5€ par journée entière de télétravail exonérée de cotisations pour couvrir l’intégralité des coûts liés au télétravail sous la seule exception des dépenses mentionnées ci-après. Cette allocation forfaitaire est plafonnée en toute hypothèse à 25€ par mois.

Cette mesure prendra effet au 1er mai 2021.

Dépenses d’acquisition de mobilier de bureau ou matériel informatique : prise en charge à hauteur de 50% de la dépense engagée dans la limite de 150€ TTC pour les collaborateurs recrutés en CDI et dont la période d’essai est confirmée, sur présentation d’une note de frais et de la facture correspondante. Cette allocation ne sera attribuée qu’une seule fois pour la durée de l’accord au télétravailleur .

La prise en charge concerne le matériel de bureau ou le matériel informatique acheté par les collaborateurs ayant télétravaillé à compter du 18 mars 2020 et étant toujours en télétravail total ou partiel à la date de mise en œuvre du présent accord (1er mai 2021).

Afin de faciliter le remboursement, il sera accepté jusqu’à deux notes de frais maximum. 

Conformément à la réglementation en vigueur, le collaborateur qui télétravaille conserve le bénéfice de son titre restaurant chaque jour télétravaillé, si ce jour comprend une pause déjeuner dans l’horaire de travail. Par ailleurs, concernant la prise en charge des frais de transports, les règles usuelles s’appliqueront. Il est rappelé que deux types de remboursement s’appliquent, à savoir l’abonnement mensuel  et l’abonnement annuel à hauteur de 50% du titre de transports.

7.6. Aménagement et conformité de l’espace de travail
Il appartient au collaborateur d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure et de travailler dans un espace conforme à la législation en vigueur :
En particulier, il s’assure que son espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail. 
Il doit également déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile.


Article 8 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par l’entreprise. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son manager ou les RH, dans un délai maximum de 24 heures.

Article 9 – Dispositifs d’accompagnement
L’ensemble des collaborateurs doit bénéficier d’un accompagnement spécifique afin d’aborder sereinement le nouveau mode de travail qu’est le télétravail.
Des dispositifs ont été mis en œuvre dans l’entreprise, dans le cadre du télétravail exceptionnel lié à la crise sanitaire du COVID19. Il conviendra de veiller à leur bonne application par les collaborateurs et les managers, de les développer ou les adapter si besoin.
Ces dispositifs existants ou à venir ont pour objectif le maintien de la performance individuelle et collective et du lien social avec l’entreprise et entre les collaborateurs.
Chaque équipe définira ses nouveaux principes de vie en mode « hybride » afin de faciliter les échanges et de conserver une vie d’équipe harmonieuse dans laquelle chacun puisse s’épanouir. Ces nouveaux principes incluront le rythme de télétravail, les modes d’interaction collectives et individuels en présentiel ou distanciel.
La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail. Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations.
Une présentation des grands principes du télétravail sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs. Une Foire Aux Questions (FAQ) sera également alimentée des questions les plus récurrentes et diffusée à l’ensemble des collaborateurs.
Un kit d’accompagnement sera également mis à disposition des managers : 
Un document sur les bonnes pratiques du management de son équipe intégrant le télétravail
Une formation sur le management à distance intégrée au parcours de formation de la Boussole Managériale pour permettre aux managers de mettre en place au niveau de chaque équipe le télétravail et gérer la conduite du changement pour accompagner la transformation.

Alternants 
La présence dans l’entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Travailleurs reconnus RQTH
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés. 
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. 

Salariés en situation de fragilité

Il sera mis à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir. 


Préservation de la politique de gestion des ressources humaines

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre. 
La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. 

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sans tacite reconduction. Il entrera en vigueur le 1er mai 2021.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant son terme afin de faire le point sur sa mise en œuvre et d’examiner son éventuel renouvellement.

A défaut de renouvellement, l’accord cessera de plein droit.

Article 11 – Modalités de suivi

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec le Comité Social et Economique, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord  et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Le Comité Social et Economique se réunira 6 à 10 mois après la mise en application de l’ensemble des dispositions du présent accord afin d’examiner les conditions de mise en œuvre de l’accord et les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer des solutions. 

Article 12 – Révision – Dénonciation 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et tout ou partie des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent seulement être dénoncés par accord unanime des parties signataires.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 13 – Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera communiqué individuellement à tous les salariés concernés et sera également mis à disposition sur le partage RH PUBLIC.

Fait à TOURS, le 3 mai 2021



	
Pour IQERA SERVICES                   Pour la CGT                           Pour la CFDT
XXX                                                   XXX	XXX