AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 3 JUIN 1999 ET SES AVENANTS SUCCESSIFS


Entre les soussignées :

EURALIS GASTRONOMIE, société par actions simplifiée inscrite au RCS de Pau sous le numéro 601 650 146 et dont le siège social est sis Boulevard de l’Europe – 64 230 LESCAR, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général de la BU Maison Montfort, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part, Et :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

La FGA-CFDT, représentée par Mme X, déléguée syndicale centrale

La CFE-CGC, représentée par M. X, délégué syndical central

La CGT-FNAF, représentée par Monsieur X, délégué syndical central

La FGTA-FO, représentée par M. X, délégué syndical central

D'autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties »





















		1

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule

A titre liminaire, les parties rappellent que la société EURALIS GASTRONOMIE est issue de la fusion des sociétés GMD et RBI.
Lors de cette fusion, il avait été convenu entre les partenaires sociaux de maintenir l’application des accords d’entreprise relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail antérieurement conclus au sein des sociétés GMD et RBI de la manière suivante :
L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail et ses avenants conclus au sein de la société RBI continuaient à s’appliquer, sous réserve des modifications intervenues par la suite par avenants, aux sites de Brive, Les Herbiers et Sarlat ;
L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail et ses avenants conclus au sein de la société GMD continuaient à s’appliquer, sous réserve des modifications intervenues par la suite par avenants, aux sites de Maubourguet et Lescar.

Or, il est entendu que l’activité même de la société EURALIS GASTRONOMIE liée à l’abattage, la transformation et la commercialisation de Palmipèdes gras est de facto saisonnière. Une activité dite « saisonnière » est caractérisée par l’exécution d’un travail amené à se répéter chaque année aux mêmes périodes, au rythme des saisons, dans notre cas, liées notamment aux périodes festives.
L’activité de certaines fonctions sont quant à elles contraintes par des cycles amenés à se répéter mensuellement en fonction des échéances spécifiques liés à leur mission (contrôle de gestion, RH…).
Dès lors, pour ce qui est des sites de Maubourguet et Lescar, il est apparu que les modalités d’organisation de la durée du travail n’étaient plus nécessairement adaptées aux contraintes ni aux impératifs de fonctionnement actuels pour certaines populations.

C’est dans ce contexte que, par courrier en date du 18 janvier 2021, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise à une première réunion, afin d’engager des négociations relatives à la révision de l’accord GMD relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 3 juin 1999.

Dès cette invitation, il était précisé que le souhait d’ouverture d’une négociation en vue de la révision dudit accord ne portait que sur une partie de la population, telle que définie par le champ d’application du présent accord.

En effet, les partenaires sociaux ont exprimé le souhait commun de :
Envisager, sur les sites de Maubourguet et Lescar, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine plus approprié au profit des employés dont le coefficient est d’au moins 205 et des techniciens et agents de maîtrise, hors collaborateurs autonomes ;
Ne pas modifier les dispositions conventionnelles appliquées à l’ensemble des collaborateurs autonomes ;
Ne pas modifier les dispositions conventionnelles appliquées aux collaborateurs des sites de Sarlat et Les Herbiers ;
Ne pas modifier les dispositions conventionnelles appliquées sur les sites de Maubourguet et Lescar aux employés de production, de logistique et de maintenance dont les coefficients sont inférieurs à 200 et aux ouvriers.
Cette volonté commune est traduite à l’article 1er du présent avenant relatif à son objet.

C’est dans ce contexte que se sont tenues huit réunions de négociation les 26 janvier, 3 et 9 février, 2, 9, 12, 16 et 18 mars 2021 en vue de la conclusion du présent avenant.
A l’issue de la réunion du 18 mars 2021, les parties sont convenues de conclure le présent avenant qui se substitue aux accords, engagements unilatéraux, usages ou pratiques ayant le même objet et le même champ d’application antérieurement en vigueur au sein de la société.
2
	

Article 1 : Objet

Le présent avenant a pour objet :
D’une part, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine sur une base de 1593,50 heures travaillées sur la période de référence pour les salariés visés à son article 2 relatif au champ d’application.
D’autre part, la confirmation du maintien des dispositions actuellement appliquées aux autres salariés de la société, notamment telles qu’issues des accords suivants :
L’accord GMD relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 3 juin 1999 et ses avenants pour ce qui est des stipulations concernant le personnel rattaché aux sites de Maubourguet et Lescar et occupant des postes d’employés de production, de logistique et de maintenance dont le coefficient est inférieur à 200 et d’ouvriers et des autres stipulations non impactées par le présent avenant ;
L’accord de groupe sur l’évolution et l’organisation du travail des collaborateurs autonomes du 28 septembre 2017 et ses avenants ;
L’accord RBI relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 23 décembre 1997 et ses avenants concernant les collaborateurs des sites de Sarlat et Les Herbiers.

Article 2 : Champ d’application

Le présent avenant est applicable aux salariés rattachés aux sites de Maubourguet et Lescar et qui occupent des fonctions relevant des statuts suivants :
Employés lorsque leur coefficient est d’au moins 205 ;
Techniciens et agents de maîtrise ;

A l’exclusion :
des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée dont la durée est inférieure à une semaine ;
des collaborateurs autonomes qui relèvent de dispositions conventionnelles distinctes ;
des cadres dirigeants.

Pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent avenant tel que défini ci-dessous, il importe peu qu’ils soient titulaires de contrats de travail à durée déterminée dès lors la durée initiale du contrat est d’au moins semaine ou indéterminée, à temps partiel ou à temps complet ou encore qu’ils soient titulaires de contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation.

Le présent accord est également applicable au personnel mis à disposition par les entreprises de travail temporaire dès lors que la fonction occupée par celui-ci relève des statuts employés (sous réserve d’un coefficient d’au moins 205) ou techniciens ou agents de maîtrise.

Article 3 : Définitions

Article 3.1 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il s’agit du temps de travail réellement accompli et pris en compte, à ce titre, pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
Dans le cadre de cette définition, par principe, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

Les congés de toute sorte ;
Les jours de repos et jours conventionnels ;
Les absences ;
Les jours fériés chômés ;
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir.

Article 3.2 : Temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.

Article 3.3 : Temps de restauration

Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif, à l’instar de l’ensemble des temps de pause visés à l’article 3.2 ci-avant.


Article 4 : Principe d’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois

L’activité de la société connaît des fluctuations liées à son caractère saisonnier et cyclique dont résulte une alternance de périodes hautes et basses d’activité au cours de l’année.

Les parties estiment en effet que l’annualisation du temps de travail est l’organisation qui permet le mieux de répondre aux contraintes de fonctionnement de la société.

La gestion et l’organisation du travail au sein de la société présentant des spécificités propres en raison :

Du caractère imprécis et imprévisible des dates de début et fin de saison, amenées à varier chaque année en fonction des exigences de la clientèle ;
De la difficulté de prévoir le rythme de travail quotidien et hebdomadaire des salariés, lequel dépend notamment des commandes et exigences de la clientèle et de la conjoncture sociale, économique et sanitaire.

Ainsi, au cours de la période de référence, les salariés visés par le présent avenant verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle moyenne de travail.

Cette répartition s’effectuera en tenant compte des périodes hautes et basses d’activité.

Ainsi, les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire moyen contractuel ont vocation à se compenser arithmétiquement dans le cadre de la période de référence fixée afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée conventionnelle de 1 593,50 heures pour les salariés à temps complet (y compris la journée de solidarité) et à une durée inférieure à 1 593,50 heures telle que précisée dans le contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

L’annualisation du temps de travail permet ainsi d’absorber ces variations d’activité intrinsèques à nos métiers. Les plannings prévisionnels annuels visés aux articles 7.4 à 7.6 du présent avenant pour les différents services, ateliers et/ou fonctions de notre activité reflètent donc de fait le caractère saisonnier et/ou les cycles spécifiques à notre activité, incluant des périodes « hautes » et des périodes « basses » d’activité. Ces périodes « hautes » et
« basses » sont plus ou moins importantes selon les années et en fonction du niveau d’activité de l’entreprise et génèrent lorsqu’elles ne s’équilibrent pas au cours de la période de référence des heures de modulation basse positionnées dans les conditions prévues à l’article 9 du présent avenant.

Il est d’ores et déjà précisé que les périodes « basses » pourront, si le collaborateur le souhaite, à son initiative, et toujours en cohérence avec le bon fonctionnement de son service, son atelier et/ou sa fonction et avec l’accord de son manager, être organisées de manière à grouper les heures de modulation basse sur des demi-journées ou journées entières en lieu et place de la réduction hebdomadaire de l’horaire de travail des semaines concernées, comme cela est prévu à l’article 9 du présent avenant.

Ce même principe pourra être appliqué aux « périodes hautes » sous réserve du bon fonctionnement du service, de l’atelier et/ou de la fonction et en accord avec le manager.


Article 5 : Journée de solidarité

Les parties précisent que la journée de solidarité s’accomplit pour les salariés à temps complet par 7 heures de travail, incluses dans les 1 593,50 heures de travail effectif annuelles visées dans le présent avenant.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures de travail effectif est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.


Article 6 : Période de référence

La période de référence définie dans le cadre de l'annualisation s'étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La durée annuelle de travail effectif étant calculée sur cette période.


Article 7 : Fixation des horaires et/ou de la durée du travail

Article 7.1 : Durée hebdomadaire de travail

Il est rappelé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Pour les salariés à temps complet

La durée hebdomadaire de travail effectif peut varier de 0 h à 48 heures.

Calculée en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire de travail ne devra toutefois pas dépasser 46 heures.

Ces limites sont absolues et ne peuvent être dépassées sauf autorisation exceptionnelle accordée par l’autorité administrative.

A titre exceptionnel, l'entreprise pourra demander une dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail effectif dans les conditions prévues à l’article L. 3121-21 du code du travail, dans la limite de 60 heures par

semaine. Le comité social et économique devra être consulté pour avis, lequel sera transmis à l’autorité administrative dans le cadre de la demande d’autorisation.

L’autorité administrative se prononcera sur l'autorisation.

Les salariés pourront avoir des semaines complètes sans travailler, selon la fourchette présentée au premier alinéa du présent paragraphe.

Pour les salariés à temps partiel

La durée hebdomadaire de travail effectif peut varier selon une fourchette fixée entre 0 à moins de 35 heures.

Au cours des semaines travaillées, la durée minimale de travail effectif ne peut être inférieure à 3 heures, programmée dans la mesure du possible sur une même journée, sauf d’une part à ce que le salarié ait demandé de prendre des repos ou congés la semaine en question, ou bien, d’autre part, en période d’arrêt momentané de l’activité des unités de production.

En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-19 alinéa 2 du code du travail, pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée minimale légale, il est précisé que les heures de travail seront regroupées sur des journées ou demi-journée régulières ou complètes.

Les salariés pourront avoir des semaines complètes sans travailler, selon la fourchette présentée au premier alinéa du présent paragraphe.

Les parties conviennent par ailleurs qu’au cours d’une même journée, la durée du travail de ces salariés ne pourra être interrompue plus d’une fois. La durée de l’interruption est limitée au plus à 2 heures. Lorsque la durée quotidienne de travail est de 3,5 heures, les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’interruption.

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps complet.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 7.2 : Durée quotidienne de travail

La durée journalière maximale du travail effectif est de 10 heures, pour une amplitude horaire de 12 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures après autorisation de l’autorité administrative.

A l’exception des salariés à temps partiel, toute journée engagée ne saurait être inférieure à 4 heures de travail effectif continu, sauf dans le cadre d'une astreinte planifiée pour les services de maintenance et informatique uniquement et, postérieurement, si les besoins de l'entreprise l'exigent, à tous les services.

Article 7.3 : Repos quotidien et hebdomadaire

La durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives ; elle peut être réduite dans les cas énumérés au code du travail aux articles D. 3131-1 et suivants du code du travail et en particulier lorsqu' il s'agit de :


Organiser des mesures de sauvetage ;
Prévenir des accidents imminents ;
Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

Le bénéfice de ces dérogations est subordonné à l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés.

En outre, il est rappelé que conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Article 7.4 : Programmation prévisionnelle annuelle

La programmation des missions de chaque salarié dépend directement de l’activité de l’entreprise et, plus précisément, du service, de l’atelier voire du métier au sein duquel il intervient.

Les horaires de travail sont définis pour chaque période de référence en tenant compte notamment des spécificités propres au poste occupé, des engagements vis-à-vis des producteurs, des commandes de la clientèle et des nécessités de service dont notamment la nécessité éventuelle de remplacer un salarié absent.

Un planning prévisionnel annuel sera établi et porté à la connaissance des collaborateurs au plus tard dix jours ouvrés avant le début de la période de référence ou, à défaut, lors de l’embauche, par voie d’affichage, par courriel ou via l’outil de gestion des temps. Ce planning précisera, en fonction notamment des commandes prévisionnelles, les semaines hautes d’activité et les semaines basses d’activité sur l’ensemble de la période de référence.

Néanmoins, en raison des contraintes d’organisation et de fonctionnement de l’activité, il est impossible d’assurer un planning identique pour chacun des salariés. En conséquence, si nécessaire, le planning prévisionnel annuel pourra être individualisé en fonction des métiers et adapté aux contraintes propres aux salariés.

Article 7.5 : Fixation des plannings des salariés relevant des services de production

L’activité des salariés relevant des services de production varie en fonction des programmes de production, des aléas économiques, sanitaires et environnementaux, des engagements pris auprès des producteurs et des commandes de la clientèle de telle sorte que le planning prévisionnel ne saurait être fixé avec précision avant le début de la période de référence.

C’est pourquoi, s’agissant des salariés visés au présent article, le planning prévisionnel annuel visé à l’article 7.4 sera affiné et mis à jour tout au long de la période de référence afin d’être adapté aux programmes de production, d’assurer la continuité de l’activité et de se conformer aux engagements pris par l’entreprise auprès des producteurs et des clients.

Un planning prévisionnel mensuel portant sur les 4 semaines à venir sera porté à la connaissance de ces salariés par voie d’affichage, par courriel ou via l’outil de gestion des temps lors de la réunion ordinaire mensuelle du comité social et économique de la BU MAISON MONTFORT, pour une application lors du mois suivant.

Chaque jeudi, le planning prévisionnel hebdomadaire de la semaine suivante, le cas échéant ajusté, sera porté à la connaissance des salariés selon les mêmes modalités.

Les autres modifications éventuelles ne pourront intervenir que dans le respect des conditions prévues à l’article 8 du présent avenant.


Il est rappelé que les plannings prévisionnels annuel, mensuel et hebdomadaire des collaborateurs visés au présent article pourront être communs à l’ensemble des salariés d’un même atelier ou individualisés entre les salariés en fonction des nécessités de service et du fonctionnement de l’atelier concerné.

A titre informatif, il est précisé que le suivi du temps de travail sera opéré par le biais d’un dispositif de pointage quotidien informatique, qui devra être effectué :

A l’heure de prise de poste ;
A l’heure de départ en pause définie par le planning (plusieurs fois par jour le cas échéant) ;
A l’heure de retour de pause définie par le planning (plusieurs fois par jour le cas échéant) ;
A l’heure de fin de poste.

Le salarié devra également, le cas échéant, pointer lors de chaque pause supplémentaire au cours de la journée de travail.

S’agissant des chefs d’équipe de ces services de production, il est précisé que ces pauses devront être prises dans les conditions suivantes :

Lorsque les salariés composant leur équipe sont tous soumis à un/des créneau(x) de pause commun(s), les chefs d’équipe devront nécessairement bénéficier d’un temps de pause au même moment que leurs équipes, tel que cela sera prévu par le planning ;
Lorsque les salariés composant leur équipe interviennent sur plusieurs activités, lignes de production, et/ou machines, les plannings prévoient pour ces salariés des créneaux de pause décalés, qui forment, ensemble, une séquence globale continue de pause (du premier départ en pause d’un salarié de l’équipe au dernier retour de pause d’un salarié de l’équipe). Dans ce cadre, les chefs d’équipe pourront bénéficier d’un temps de pause d’une durée équivalente à celle accordée aux salariés qu’il supervise mais pris librement à l’intérieur de cette séquence globale de pause.

Article 7.6 : Fixation des plannings des salariés ne relevant pas des services de production

La planification du temps de travail des salariés visés au présent article sera exclusivement opérée par le biais du planning prévisionnel annuel visé à l’article 7.4, le cas échéant individualisé, à l’exception des modifications pouvant intervenir dans les conditions prévues à l’article 8 ci-après.

Afin de garantir aux collaborateurs un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il est convenu que les plannings prévisionnels d’activité seront élaborés par les managers en concertation avec les collaborateurs concernés et tiendront compte des souhaits de ces derniers dans la mesure où ils sont compatibles avec le fonctionnement du service, de l’atelier et/ou de la fonction. Ces souhaits devront être exprimés via un document qui sera mis à la disposition des collaborateurs par leur manager et qui devra être retourné au manager et au service Ressources Humaines dans un délai qui leur sera indiqué.

En cas d’éventuelle difficulté rencontrée par un collaborateur dans la prise en compte de ses souhaits de planification du temps de travail par son manager, et sous réserve que ceux-ci soient bien en adéquation avec le bon fonctionnement du service et/ou de la fonction, il pourra alors se référer au services Ressources Humaines de son site de rattachement qui s’assurera du respect des dispositions du présent avenant et de leur bonne application.

Après recueil des souhaits des salariés, les plannings prévisionnels annuels seront ainsi établis et portés à la connaissance des salariés dans les conditions prévues ci-avant.

Pour les salaries à temps complet

Pour les salariés à temps complets, ces plannings mentionneront la durée prévisionnelle de travail pour chaque semaine de la période de référence.

Au cours de chaque semaine, les salariés pourront ensuite organiser librement leur activité sous réserve de se conformer au planning établi et de respecter les plages mobiles et fixes imposées par la société, qui de manière informative sont à ce jour les suivantes :

La plage mobile du matin, pendant laquelle les salariés concernés arrivent à l’heure de leur choix : entre 7 heures et 9 heures ;
La plage fixe du matin, pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés concerné est obligatoire : entre 9 heures et 11 heures 30 ;
La plage mobile du midi : entre 11 heures 30 et 14 heures 30 ;
La plage fixe de l’après-midi, pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés concerné est obligatoire : entre 14 heures 30 et 16 heures ;
La plage mobile du soir, pendant laquelle les salariés quittent leur poste à l’heure de leur choix : entre 16 heures et 19 heures.

Les parties conviennent que ce dispositif de plages fixes et mobiles ainsi définies n’a pas vocation à s’appliquer :

Pour les journées et demi-journées durant lesquelles les collaborateurs ne sont pas planifiés dans le cadre de l’annualisation et qui sont par conséquent non-travaillées ;
En cas de déplacement professionnel d’une durée inhabituelle effectué dans le cadre de l’horaire de travail (c’est-à-dire hors déplacement domicile-lieu de travail). La Direction rappelle toutefois que dans le cadre de la politique de déplacements, l’organisation des trajets doit être envisagée en priorité sur la tranche horaire comprise entre 7 heures et 19 heures et devra si besoin être organisé préférentiellement la veille et/ou le lendemain sur les horaires de travail habituel.
	Le jour suivant une intervention dans le cadre de l’astreinte dans les cas où le collaborateur est contraint de décaler l’heure de sa prise de poste pour respecter la durée minimale de repos quotidien.

L’application satisfaisante de ce système est conditionnée par un strict respect des plages fixes déterminées ci- dessus, pendant lesquelles le collaborateur doit nécessairement être au travail et par la concertation étroite entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin de garantir le bon fonctionnement du service.

Il est précisé que le salarié devra nécessairement prendre au minimum 45 minutes de pause par jour, non comptabilisées comme du temps de travail effectif et non rémunérées. Ces temps de pause peuvent être répartis comme suit :

45 minutes de pause déjeuner sur la plage mobile du midi ;
Ou 30 minutes minimum de pause déjeuner sur la plage mobile du midi et 15 minutes de pause sur la plage fixe du matin et/ou de l’après-midi.

Les parties conviennent néanmoins que les salariés pourront solliciter l’accord de leur manager pour modifier, à la hausse ou à la baisse, la durée hebdomadaire de travail prévue par le planning prévisionnel annuel. En cas d’accord du manager, cette modification pourra prendre effet sans délai.

Les salariés visés par le présent article devront organiser leur temps de travail de manière à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les durées minimales de repos telles que prévues par les articles 7.1 à 7.3 ci-avant.

Sur les périodes basses d’activité, les heures de travail pourront être réunies sur un nombre de jours réduit (inférieur à 5 jours sur la semaine), en cohérence avec le planning établi et avec le fonctionnement du service. Le salarié devra alors recueillir l’accord de son manager.

Pour les salariés à temps partiel

S’agissant des salariés à temps partiel, le planning prévisionnel annuel visé à l’article 7.4 sera nécessairement individualisé et prévoira, après concertation des collaborateurs et recueil de ses souhaits dans les conditions prévues ci-avant, les heures impératives de prise et de fin de poste ainsi que, le cas échéant, les heures de pause déjeuner quotidiennes.

Ces salariés ne seront donc pas soumis aux plages mobiles et fixes visées ci-dessus et devront impérativement respecter le planning individuel qui leur aura été transmis.

Ce planning pourra être modifié dans les conditions prévues à l’article 8 ci-après.

Dispositions communes aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel

Un dispositif de suivi est mis en place afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur de calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire. A titre informatif, il est précisé que ce suivi sera opéré par le biais d’un dispositif de pointage quotidien informatique, au minimum 4 fois par jour, à savoir :

Heure d’arrivée au poste ;
Heure de départ en pause déjeuner ;
Heure de retour de pause déjeuner ;
Heure de départ de poste.

Le salarié devra également pointer en cas de pause sur les plages fixes du matin et/ou de l’après-midi.

En cas de nécessité liée à l’activité, notamment lorsque les salariés visés au présent article seraient amenés à effectuer des missions au sein des services de production, ils pourront être soumis aux contraintes des programmes de production ayant un impact sur leurs horaires de travail. Le planning prévisionnel envisagé pourra donc être modifié dans les conditions prévues à l’article 8 ci-après et écarter, le cas échéant, exceptionnellement l’organisation en plages fixes et mobiles. Les horaires seront dans ce cas définis de manière précise par le responsable hiérarchique.


Article 8 : Modification des horaires et/ou de la répartition de la durée du travail

Une modification des horaires ou de la répartition de la durée du travail des salariés pourra intervenir pour faire face aux contraintes de l’activité, notamment si l’activité devait être supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, en cas d’urgence lié à la production, aux commandes ou aux approvisionnements ou afin de remplacer un salarié absent.

La modification des horaires ou de la répartition de la durée du travail des salariés pourra intervenir au plus tard 5 jours ouvrés avant le début du nouvel horaire. Elle sera précisée aux salariés par voie d’affichage, par courriel ou dans l’outil de gestion des temps.

Pour les salariés à temps complet, face à un évènement imprévisible tel que par exemple le remplacement d’un salarié absent, le délai de prévenance est ramené à 1 jour ouvré avant la prise d’effet de cette modification.


En outre, cette modification pourra intervenir sans délai :
soit d’un commun accord entre le manager et le collaborateur formalisé par simple échange de courriels ou par l’outil informatique de gestion des temps ou par tout autre moyen conférant date certaine ;
soit s’agissant des salariés relevant des services de production, en cas de décision administrative relative à la lutte contre l’influenza aviaire. Dans cette dernière hypothèse, la société préviendra les collaborateurs par tous moyens de communication disponibles au sein de la BU MAISON MONTFORT.


Article 9 : Traitement des heures de modulation basse

Par définition, les heures travaillées au-delà et en-deçà de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel ont vocation à se compenser arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.

En conséquence, les périodes de haute d’activité, c’est à dire les semaines dont la durée effective de travail est supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue par le contrat de travail, doivent être compensées par des heures dites « de modulation basse » correspondant à des heures non travaillées hors absences, congés, repos, etc.

Leur décompte correspond à la différence entre la durée effective de travail sur la semaine considérée et la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue par le contrat de travail.

Afin d’atteindre la durée annuelle de travail prévue contractuellement sur la période de référence, ces heures de modulation basse pourront correspondre :

En période basse d’activité, à la différence entre la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue par le contrat de travail et la durée effective de travail sur la semaine ;
En période haute d’activité, à des heures non travaillées positionnées sur le planning envisagé en remplacement d’heures initialement planifiées.

Les parties rappellent que le positionnement des heures de modulation basse a lieu à l'initiative de l'employeur et/ou du collaborateur après accord de son manager, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Ces heures de modulation basse pourront être accolées aux jours de congés pris en dehors des périodes de congés de deux semaines ou plus.

Ces heures de modulation basse pourront être regroupées par journée, par demi-journée ou être positionnées isolément après accord du manager et en cohérence avec le fonctionnement du service, de l’atelier et/ou de la fonction.

L’outil de gestion des temps ou une fiche individuelle mentionnant le nombre d’heures effectuées sur le mois et le cumul sur la période de référence permettront aux salariés de suivre les compteurs d’heures effectuées, et notamment d’avoir connaissance des heures de modulation basse.


Article 10 : Rémunération

A l’exception de la compensation des heures supplémentaires et complémentaires prévue par l’article 11 du présent avenant, la rémunération mensuelle est lissée, c'est à dire calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire

ou mensuel moyen prévu par le contrat de travail, indépendamment du nombre d'heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permet d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant qu'elle soit affectée par les variations d'horaires d'un mois sur l'autre.


Article 11 : Régularisation en fin d’année

Dans le cadre de la mise en place de l'annualisation, il est convenu que la comptabilisation des horaires sera individualisée.

L'entreprise arrête les comptes d'heures à la fin de la période de référence. A ce stade, trois cas peuvent se présenter :

Le solde est équilibré : aucune régularisation n'est à faire.

Le solde est créditeur pour le salarié : la durée annuelle de travail effectif est supérieure à la durée annuelle de travail de 1593,50 heures pour les salariés à temps complet ou à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence pour les salariés à temps partiel ; il existe alors des heures excédentaires (heures supplémentaires ou complémentaires selon les cas).

Les heures excédentaires sont déterminées à la fin de la période de référence, selon les dispositions de l'article L.3121-41 du code du travail. Il est rappelé que seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils fixés ci-après constituent des heures excédentaires.

En outre, les heures supplémentaires et complémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur. Si un salarié considère que sa charge de travail exige l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires, il devra impérativement en faire la demande préalable par écrit à sa hiérarchie.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne peuvent dès lors être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures excédentaires.

En cas d’absence, pour quel que motif que ce soit, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaire sera réduit de la durée de cette absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue par le contrat de travail, le cas échéant ramené à la journée.

Le traitement des heures excédentaires est réalisé comme suit :

o Pour les salariés à temps complet :

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1593,5 heures de temps de travail effectif au terme de la période de référence, étant rappelé que ce solde est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

Elles ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile. Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

Il est rappelé que la compensation des heures supplémentaires est effectuée comme suit :
Chaque heure supplémentaire (hors majoration) est compensée sous forme de repos compensateur, lequel devra être pris dans un délai de 4 mois suivant le terme de la période de référence, soit au plus tard le 30 septembre de l’année N+1. Les heures supplémentaires qui n’auraient pu être compensées en repos dans ce délai de 4 mois suivant le terme de la période de référence seront compensées financièrement ;
	Les majorations dues au titre des heures effectuées donnent quant à elles lieu à une contrepartie financière et sont ainsi payées après l’arrêt des compteurs, à la fin de la période de référence.

o Pour les salariés à temps partiel :

Constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, dans la limite d’un tiers et, en tout état de cause, sans atteindre 35 heures ou plus sur une même semaine.

Les heures complémentaires réalisées sont rémunérées conformément aux dispositions applicables.

Le solde est débiteur : la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, aucune retenue n’est alors effectuée en fin de période de référence.


Article 12 : Activité partielle « classique »

L’activité partielle « classique » se déclenche après épuisement des modalités octroyées par l'annualisation et dans le respect des textes en la matière.


Article 13 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente à la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue par le contrat de travail, le cas échéant ramenée à la journée La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées ou autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Le temps non travaillé est, dans ce cas, valorisé sur la base du temps de travail moyen.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à l’indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contrat.


Article 14 : Entrée/départ du salarié en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas été présent sur la totalité de la période de référence, au motif d'arrivée ou de départ en cours d'année, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

En cas de départ du salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de l'horaire contractuel et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées. Il en va de même en cas d’embauche en cours d’année.

Elles seront régularisées selon les règles évoquées à l'article 11 ci-dessus, en fin de période ou dans le cadre du solde de tout compte.

Dans le cas contraire, l'entreprise sera fondée à récupérer l'avance sur salaire qui aura été faite à l'intéressé, en compensant l'excédent de salaire avec les sommes dues au titre du solde de tout compte ou du salaire du dernier mois de la période de référence. Cet excédent pourra être échelonné selon un calendrier établi d'un commun accord avec la direction, et en tout état de cause dans le respect des dispositions de l’article L. 3251-3 du code du travail. Si nécessaire, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


Article 15 : Engagements de la Direction

Article 15.1 : Augmentation de salaire

La Direction s’engage à procéder à une augmentation du salaire de base de 0,7% au 1er juin 2021 au profit des salariés entrant dans le champ d’application du présent avenant à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Article 15.2 : Négociation annuelle obligatoire

La Direction s’engage également à aborder, dans le cadre de la prochaine négociation annuelle obligatoire sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée prévue au plus tard en juillet 2021, la question du congé accompagnant pour les collaborateurs non autonomes.

Article 15.3 : Dispositions transitoires sur les heures de modulation basse

A titre transitoire, afin de permettre aux collaborateurs d’appréhender au mieux le fonctionnement réel du dispositif d’annualisation et d’être ainsi rassurés sur le nombre d’heures de modulation basse positionnées dans l’année, la Direction s’engage à compléter le nombre d’heures de modulation basse effectivement positionnées dans la limite de 70 heures, pour tous les collaborateurs dont le planning prévisionnel ferait finalement apparaître moins de 70 heures de modulation basse sur la période.

Pour ce faire, le compteur d’heures de modulation basse sera suivi par la Direction tout au long de la période de référence afin d’ajuster, si nécessaire, les plannings prévisionnels pour garantir l’effectivité de cette mesure.

Cette disposition ne s’applique que dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

Aux collaborateurs présents à la date d’entrée en vigueur du présent avenant ; les collaborateurs embauchés ultérieurement ne seront pas concernés par cette mesure ;
Aux collaborateurs présents sur l’intégralité de la période de référence ; les collaborateurs sortis en cours de période de référence et/ou absents plus d’un mois au cours de la période annuelle de référence ne pourront se prévaloir d’un droit acquis à un nombre minimal d’heures de modulation basse, aucun prorata n’étant appliqué ;
Pour les deux premières années d’application du présent avenant, soit les périodes de référence 2021-2022 et 2022-2023. Au-delà, la Direction ne garantit plus aucun droit acquis à un nombre minimal d’heures de modulation basse.


Article 16 : Suivi de l’avenant – Clause de rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, il est prévu que le présent avenant fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE central pendant toute sa durée d’application.

Le suivi portera sur la bonne application de l’avenant et de ses mesures.

En outre, une commission de suivi temporaire composée de un à deux membres de la Direction et de deux membres par organisation syndicale signataire sera instituée pendant les deux premières années d’application de l’avenant. Cette commission se réunira :

Dans un délai d’un mois à l’issue des 6 premiers mois d’application du présent avenant ;
Dans un délai d’un mois à l’issue des deux premières périodes d’annualisation.

Le suivi assuré par cette commission temporaire aura pour objet de :

Permettre aux collaborateurs, par le biais de leurs représentants, de remonter les éventuelles difficultés dans la mise en prévisionnels de cet avenant, en particulier s’agissant de l’établissement et de la mise en œuvre des plannings prévisionnels ;
S’assurer que l’organisation du temps de travail est conforme aux négociations intervenues et aux engagements respectifs.

A cette occasion, les parties pourront évaluer la nécessité d’adapter les mesures prises par l’entreprise aux contraintes et au fonctionnement de l’activité.


Article 17 : Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2021, sous réserve que les formalités de dépôt et de publication aient été valablement effectuées.


Article 18 : Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 19 : Révision

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La révision pourra porter sur tout ou partie du présent avenant.

La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’avenant devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en indiquant le motif et l’objet de la révision.


Article 20 : Dépôt et publicité

Le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale au sein de l’entreprise.

Il sera déposé auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE) compétente par la société selon les règles prévues aux articles
D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. De plus, l’avenant sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.



Fait à Lescar
Le 16 avril 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour la société EURALIS GASTRONOMIE Représentée par Monsieur X

Pour la FGA-CFDT
Madame X, déléguée syndicale centrale



Pour la CFE-CGC

 

Monsieur X, délégué syndical central

Pour la CGT-FNAF
Monsieur X, délégué syndical central


Pour la FGTA-FO
Monsieur X, délégué syndical central



16