ACCORD D’ENTREPRISE
A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre les soussignés :

- La société : 			SIOBRA
                       			4, route de Villeneuve
					Z.I de l’ETHOLE
					39600 ARBOIS
   N° de SIRET  		626 680 102 00011
	Code NAF 				2454Z

Représentée par Monsieur  			agissant en qualité de Directeur Général
	
Et

- L’organisation syndicale 	CFTC
	Représentée par Monsieur  			agissant en qualité de Délégué Syndical


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’employeur et l’organisation syndicale représentative se sont réunis dans le cadre des négociations obligatoires au titre des thèmes énumérés :

□	aux articles L 2242-13 1° et L 2242-15 et suivants du Code du Travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

□	aux articles L 2242-13 2° et L 2242-17 et suivants du Code du Travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


Il a été convenu est arrêté ce qui suit



CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL VISE

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié, à l’exception de l’évolution de la rémunération des apprentis et/ou contrats de professionnalisation qui est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles. 










I  /  REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article I.A - Politique salariale

L’entreprise SIOBRA subit une situation économique défavorable récurrente et connaît pour la troisième année consécutive une baisse substantielle de son carnet de commandes, notamment en 2020, principalement due à la crise sanitaire COVID avec une activité en retrait de 15 % sur l’année avec des pics à -50% sur Avril – Mai 2020.

Dans ces conditions, les parties ont convenu que la priorité était de pérenniser la rentabilité de l’entreprise.
Comme les années précédentes, et conformément aux actions déjà menées, l’entreprise maintient son engagement d’affecter une part de la politique salariale, pour poursuivre les corrections nécessaires afin d’assurer la meilleure corrélation possible Compétences – Niveaux et Coefficients. Cette disposition reste d’actualités et sera maintenue dans le futur.

Les parties souhaitent poursuivre le développement de la polyvalence en production et du niveau de compétence global, en prenant en compte tous les postes pour :
□	d’une part avoir une bonne réactivité face aux demandes imprévisibles des clients, et améliorer notre performance
□	d’autre part offrir des perspectives d’évolution en termes de compétences et de salaires aux personnes		

Les parties conviennent que le maintien des emplois en préservant la compétitivité et la rentabilité de l’entreprise doit rester une priorité, en tentant de préserver le pouvoir d’achat des salariés.
□		Des formations internes sont planifiées depuis 2020, principalement à l’attention des animateurs Fonderie
□		Onze embauches à contrat à durée indéterminée auront été effectuées entre septembre 2020 et avril 2021.

La politique salariale sera – comme chaque année – impactée par des éléments mécaniques non maîtrisables :
□		la revalorisation du SMIC de + 0.99%, soit une hausse de 0.02 % de la masse salariale
		Cela représente une dépense supplémentaire d’environ 645 €

Par ailleurs, conscients des efforts faits par chacun dans ce contexte difficile, il a été proposé et décidé de :

□		Maintenir la participation Employeur à 23.13 € pour les adhérents à la mutuelle
		En conséquence, la part patronale est maintenue à 23.13 € (base 2019-2020) au lieu de descendre à 18.86 €				ce qui représente un effort employeur de 3.2 K€ pour l’année, soit 0.12 % de la masse salariale.

□		Allouer un budget d’augmentations individuelles de 2.6 K€ (année pleine) pour l’année 2021, 
		ce qui équivaut  0.1 % du salaire de base annuel, auxquelles s’ajoutera un budget de 0.5% pour valoriser les 			évolutions de compétences. Les augmentations individuelles seront privilégiées et actées au 1er Avril 2021.
	
□		Allouer un budget ASC au CSE à hauteur de 0.10% de la masse salariale à compter d’Avril 2021, 
			ce qui représente un effort employeur de 2.1 K€ pour l’année

□	Verser une Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat d’un montant forfaitaire de 150 € proratisée en cas de travail à temps partiel, si les annonces gouvernementales du 18 Mars 2021 sont confirmées.
	Un accord ou une décision unilatérale de l’employeur sera alors rédigé en application du décret qui en découlera.
	-	Si le calendrier gouvernemental le permet, cette prime sera versée au plus tôt, et si possible au 31 Mai 		2021, aux salariés liés par un contrat de travail à la date du versement de la prime et ayant perçu en 2020 	une rémunération brute inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance 	calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail, c’est-à-dire une rémunération inférieure à 	55 966 € bruts – sous réserve d’autres conditions imposées par le gouvernement.












Le coefficient de productivité basé sur la rentabilité de l’entreprise 
□		Ne permet pas d’envisager le versement d’une prime PEP au vu des résultats 2020 de l’entreprise

 L’effort consenti à la politique salariale, incluant augmentations, mutuelle, augmentation smic, intéressement, PEPA, budget ASC)  est estimé à environ 26 K €, soit 0.94 % de la masse salariale, hors valorisation des évolutions de compétences



Article I.B – Durée du travail – Organisation du temps de travail

Congés Payés 

Le planning prévisionnel des congés d’été sera arrêté en fonction de la charge de travail sur les mois de Juillet à Septembre 2021.
A ce stade, il est envisagé :
Soit une fermeture de l’entreprise du Lundi 2/08 au Samedi 28/08/2021 (4 semaines)
Soit si la charge de travail l’exige, une fermeture de deux ou trois semaines soit semaines 31-32-33 soit 32-33-34 selon nécessité de service

Concernant les congés d’hiver, une fermeture de l’entreprise du Lundi 20/12/2021 au Samedi 1/01/2022 est envisageable avec une reprise du travail pour tous Lundi 3/01/2022.

Ces deux points seront rediscutés lors d’un prochain CSE en fonction de la charge de travail dans les différents ateliers.

Journée Solidarité

Chaque salarié embauché à temps plein doit effectuer 7 heures sur le 1er semestre 2021 au titre de la journée de solidarité. La journée de solidarité est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel. 
Les modalités d’exécution de cette journée seront définies par chaque responsable de service en fonction de la charge de travail.
Pour rappel : Il est possible de poser un jour de congé payé ou ancienneté si le salarié ne souhaite pas venir travailler 7 heures en plus de son temps de travail habituel.

Pont
 
Potentiellement si la charge de travail le permet, l’entreprise pourra être fermée Vendredi 14/05/2021 et Vendredi 12/11/2021. 
Les modalités de récupération de ces journées seront définies par chaque responsable de  service selon nécessité de service.


Article I.C - Epargne salariale

Sous réserve de la validation définitive des comptes annuels de l’entreprise par les commissaires aux comptes, les résultats 2020 :
□		Ne permettent pas de dégager un intéressement 
□		N’ouvrent pas droit à une participation aux résultats.











Article I.D – Suivi mise en œuvre des mesures visant à supprimer écarts rémunération et déroulement carrières entre les femmes et les hommes
Conformément à l’accord d’entreprise 2020 signé le 31 Mars 2020 après consultation du CSE et dans le cadre de la loi du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites et pour assurer la transparence sur les efforts accomplis par l’entreprise en matière d’égalité hommes-femmes, la synthèse de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité hommes-femmes s’établit comme suit :

 Indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes
Ventilation du personnel et des salaires par niveau au 31 Décembre 2020 (base brute 151.67 h)


Durée moyenne entre deux promotions
66 révisions de coefficient ou de taux horaire effectuées en 2020 : 22 concernant les femmes et 44 les hommes.

Exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles
Nombre de salariés occupant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles : 14
Nombre de femmes occupant de telles fonctions : 4

Objectifs de progression et actions accompagnées d’indicateurs chiffrés dans les domaines d’actions choisis
Afin de permettre la réalisation de cet objectif global, les domaines d’actions suivants ont été déterminés : 

Les parties ne constatent pas d’écart significatif de la situation des femmes et des hommes.








II  - EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article II.A – Articulation entre vie personnelle et professionnelle

Aucune réunion n’est organisée en fin de journée à l’heure prévue de la fin de poste, pour permettre à chacun de vaquer à ses occupations personnelles, notamment familiales.
Les réunions ont généralement lieu à la prise de poste ou le mardi en début d’après-midi pour le personnel assistant au CODIR (COmité de DIRection).

Les aménagements d’horaires sont acceptés sous réserve de ne pas perturber l’organisation de l’atelier dont dépend le salarié : les aménagements d’horaires sont étudiés au cas par cas.

Article II.B – Objectifs et mesures Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’index Egalité Femmes – Hommes a été enregistré sur le portail DIRECCTE, communiqué en séance CSE le 19 Février 2021 et publié sur le site internet avant le 28 Février 2021. 
SIOBRA a attendu de connaître l’index obtenu avant d’établir un accord d’entreprise sur l’égalité Hommes-Femmes pour un an.

L’index obtenu de 94/100  étant supérieur à 75, l’entreprise n’a pas l’obligation de prévoir des actions correctives sur trois ans, mais son accord  doit porter sur 3 des 9 domaines ci- dessous, dont rémunération effective (obligatoire)
- embauche					-	classification
- formation					-	conditions de travail
- promotion professionnelle			-	sécurité et santé au travail
- qualification					-	rémunération effective
- articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

1	Rémunération Effective	   			domaine obligatoire
Objectifs de la progression : 	Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé 					familial (maternité – adoption – paternité – parental d’éducation)
Action :			Assurer la subrogation donnant lieu à maintien de salaire
Indicateur chiffré :		Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés.

2	Promotion professionnelle		
Objectifs de la progression : 	Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales	
Action : 			Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 15 jours avant
				le début de la formation						
Indicateur chiffré : 		Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 15 					jours avant le début de formation (objectif : 100%)				

3	Formation
Objectifs de la progression :	Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Action :			Privilégier les formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et 					pendant le temps de travail
Indicateur chiffré :		Nombre de formations réalisées dans les locaux

Un accord d’entreprise sur l’égalité Hommes – Femmes a été établi le 19 Mars 2021 au vu des décisions avancées lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.








Article II.C – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Un audit Santé au Travail mené par les services de la médecine du travail va être réalisé sur le 1er semestre 2021.

SIOBRA a renforcé sa collaboration avec les services de l’ESAT par le biais de conventions de stage DUODAY et de conventions de mise à disposition de travailleurs handicapés en milieu ordinaire, au bénéfice notamment du service Parachèvement.


Article II.D - Régime de prévoyance et couverture Frais de santé

Le régime de Prévoyance et de Frais de Santé mis en place par décision unilatérale de l’employeur couvre l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés ayant fait valoir leurs droits à dispense d’adhésion en matière de couverture Frais de Santé.

Il est à noter pour 2021 la non-augmentation de la cotisation salariale mutuelle obligatoire Essentiel « 1 adulte /isolé » dont le taux global était passé de 1.37% à 1.10 % au 1er Janvier 2020 avec maintien de la part patronale à 23.13 € ; ce qui correspond à prise en charge patronale à hauteur de 61.34% en 2020 et 2021 contre 50% (obligation légale) en 2019 pour la cotisation mutuelle Essentiel « 1 adulte/isolé ».
 90.3 % des dépenses prise en charge par le régime Sérénité contre 81.7 € pour le régime de base Essentiel.

L’adhésion au service Santé Clair permet aux salariés de bénéficier de tarifs négociés auprès de partenaires dans les domaines Dentaire – Optique – Spécialiste – Médecin non OPTAM). 

La réforme 100% Santé modifie certaines règles de remboursement à compter du 1er Janvier 2020. Pour les trois domaines concernés (Optique – Dentaire – Audiologie), des paniers 100% Santé sont créés avec des équipements prédéfinis et des prix encadrés. Ces soins et équipements sont intégralement financés par la Sécurité Sociale et les complémentaires santé. Les paniers 100% Santé vont évoluer progressivement jusqu’au remboursement total (2020 : dentaire en partie – optique puis  2021 : dentaire – audiologie).
Un taux de reste à charge faible annoncé dans le réseau de soins Optique sur l’année 2020


Article II.E – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’expression directe et collective a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

Un agenda des rituels SIOBRA réunissant à différents moments de la journée les salariés a été établi.
Ainsi des TOP5 – TOP10 – TOP30 et TOPDIR sont planifiés quotidiennement ou hebdomadairement, selon un agenda défini à l’avance pour aborder et échanger sur les différentes problématiques qui peuvent être rencontrés par les uns et par les autres, avec échanges et prises de décision après concertation.










Article II.F – Droit à la déconnexion

Les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Ainsi les présentes clauses ont pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.

Modalités :

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à la disposition en dehors de ses plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courrier en dehors des heures habituelles de travail.

Hormis des circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et de la gravité du sujet traité, les collaborateurs veilleront à se déconnecter :
En dehors de ses horaires habituels de travail en respectant a minima le repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoutent à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale de repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Le responsable veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant les périodes concernées.

Le collaborateur veillera à activer l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence.


Article II.G – Mobilité des salariés entre lieu de résidence et lieu de travail

En période « Hors Covid », la Direction encourage le covoiturage et pour se faire facilite les aménagements d’horaire pour permettre aux salariés travaillant soit de matin d’après-midi ou de journée de voyager ensemble.

Pour ceux qui ont la possibilité de se déplacer en vélo ou en moto, un abri est à leur disposition pour garer leurs deux-roues en toute sécurité.












III  - PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

 

IV  - MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage au Forum.



V  - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entre en vigueur le 1er Avril 2021.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 Mars 2022.


VI  - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

VII  - CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais du Comité Social et Economique composé des membres titulaires, lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.

Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunion au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.










VIII  - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


IX  - FORMALITES DE DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail () et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dole par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.


Fait à ARBOIS le  22 Mars 2021 sur neuf pages
Fait en quatre exemplaires originaux

Pour la délégation syndicale C.F.T.C.							Pour la société SIOBRA
          Monsieur						 	     	       Monsieur 
    	   Délégué syndical							   	 Directeur Général