Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de TAUW France 
















































Entre
La Société TAUW France, SAS au capital de 950 000 €,
Dont le siège social est situé Parc Tertiaire de Mirande, 14 D rue Pierre de Coubertin, 21000 DIJON,
Immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro B  398 271 577,
Représentée par		, en qualité de Président Directeur Général, 
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical, soit 		, Déléguée Syndicale CGT,
d’autre part,

Préambule
Dans le cadre d’une réflexion autour des nouvelles formes d’organisation du travail, un dialogue a été initié en 2019 entre la Direction et les représentants du personnel concernant la mise en place du télétravail dans l’entreprise.
Les expériences de télétravail réalisées pendant la période de grève des transports en 2019 ainsi que durant la crise sanitaire en 2020 ont démontré la pertinence de ce mode d’organisation du travail, tant du point de vue de la performance de l’entreprise que de la qualité de vie au travail.
Afin de conduire la réflexion au plus près des besoins de l’entreprise et des salariés, une phase expérimentale de télétravail volontaire par voie d’accord individuel a été mise en œuvre durant trois mois entre le 29/06/20 et le 30/09/20, au terme de laquelle les salariés ont été consultés, par voie de sondage d’une part, et par la constitution de groupes de travail, d’autre part.
Le retour d’expérience ainsi réalisé a mis en lumière les modalités organisationnelles les plus adaptées à l’entreprise, ainsi que les facteurs clés de succès pour que le télétravail soit un levier de performance économique durable et un outil participant à l’équilibre des temps de vie et à la qualité de vie au travail.

Sur les fondements de ce constat partagé, la Direction et les représentants du personnel ont convenu de formaliser la mise en place du télétravail au sein de TAUW France par voie d’accord collectif.
La mise en place du télétravail au sein de TAUW France ne relève donc pas d’une logique de changement d’organisation du travail qui aurait été unilatéralement initiée par la Direction.
Elle résulte d’une démarche participative et concertée, et repose sur une demande exprimée par le corps social dans sa globalité, instances représentatives du personnel et salariés.
Le présent accord trouve appui dans le retour d’expérience de la phase expérimentale, et ses dispositions s’inscrivent résolument dans le sillage d’une culture managériale basée sur la confiance réciproque et sur la responsabilisation des salariés.

Conformément aux dispositions de l’ANI de 2005, aux articles L.1222-9 et suivants du code du travail modifiés par  l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et aux dispositions de l’ANI de 2020 et au terme de 4 réunions, en date du 25/09/20, 16/10/20, 13/11/20 et 04/12/20, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu et arrêté ce qui suit.

Article 1 - Objet
Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail au sein de TAUW France.
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail au sein de TAUW France repose sur la base du double volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.
 Il peut être exercé de façon régulière ou occasionnelle.
Le télétravail régulier correspond à l’exercice du télétravail selon une périodicité définie et anticipée.
Le télétravail occasionnel correspond à l’exercice du télétravail de façon ponctuelle et non anticipée, afin répondre à une situation spécifique.

Par exception au principe du double volontariat et conformément aux dispositions légales en vigueur, il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé par l’employeur à l’ensemble de l’effectif, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail.

Article 2 - Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés de l’entreprise dès lors que tout ou partie de leurs activités peuvent être exercées à distance.
Ne peuvent être exercées à distance les activités suivantes : 
Activités dites de terrain 
Accueil physique, gestion des livraisons et du courrier, maintenance du matériel et des installations
Activités administratives non digitalisées

Par ailleurs, les salariés de l’entreprise éligibles au télétravail du fait de la nature de leurs activités doivent également justifier des conditions impératives suivantes :
Disposer d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs fonctions
Garantir la bonne  gestion des temps de travail et temps de repos, dans le respect des dispositions des articles 11 à 13 du présent accord
Être suffisamment intégré au sein du collectif de travail et avoir acquis la culture de l’entreprise, ce qui requiert d’avoir acquis à minima 4 mois d’ancienneté 
Justifier de l’existence d’un espace de travail et d’un environnement adapté au lieu d’exercice du télétravail.
Les conditions matérielles du lieu d’exercice du télétravail doivent permettre de réaliser le travail dans des conditions adaptées à la nature des activités, à la confidentialité des données et à la préservation de la santé du salarié, notamment en matière de conformité des installations et équipements et de qualité d’accès au réseau internet et téléphonique.
Les conditions matérielles relatives au lieu d’exercice du télétravail sont détaillées à l’article 8 du présent accord.

Lorsque l’ensemble des critères d’éligibilité sont remplis, l’accès du salarié au télétravail peut également être restreint compte tenu d’impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence effective au sein du collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés embauchés en CDD d’une durée inférieure à 4 mois ainsi que les intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3 – Fréquence du télétravail régulier
Le télétravail régulier prend la forme d’un forfait mensuel de jours télétravaillés selon les deux modalités suivantes : 
6 jours de télétravail par mois maximum, accessible à tous les salariés éligibles 
8 jours de télétravail par mois maximum, étant précisé que ce forfait n’est accessible qu’aux salariés à temps complet, soit au salarié ETAM dont le temps de travail est de 35 heures hebdomadaires ou au salarié cadre dont le forfait jours est de 206 jours
Le forfait mensuel de jours télétravaillés correspond à un nombre maximum de jours télétravaillés par mois civil.
Aucun report ni cumul de jours télétravaillés d’un mois sur l’autre n’est autorisé.
Pour chaque mois civil, le positionnement des jours télétravaillés est anticipé en accord avec le responsable hiérarchique et fait l’objet d’une planification prévisionnelle mensuelle.
La planification prévisionnelle mensuelle peut faire l’objet de modifications en cours de mois en cas d’impératif lié à l’activité de l’entreprise.

Il est expressément convenu que le télétravailleur est tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour y réaliser ses missions en présentiel, participer aux réunions ou à toutes activités et tous évènements liés au fonctionnement de l’entreprise, sur simple demande du responsable hiérarchique ou dès lors que ces réunions, activités ou évènements sont explicitement qualifiés de présentiels.

Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat et requiert l’expression du consentement réciproque. 
Le salarié éligible au télétravail selon les critères énoncés à l’article 2, et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier, notifie sa demande par mail à son responsable hiérarchique. 

La demande précise :
la fréquence de télétravail souhaitée conformément aux dispositions de l’article 3
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
Elle est accompagnée :
De l’attestation sur l’honneur visée à l’article 8.1 concernant la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail
De l’attestation d’assurance multirisque habitation visée à l’article 9
La demande du salarié est étudiée selon les critères d’éligibilité énoncés à l’article 2 du présent accord. 
Après un échange verbal entre le salarié et son manager,  le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 7 jours calendaires pour notifier sa réponse par mail.

Le refus doit être motivé.

Article 5 – Equipements nécessaires au télétravail régulier
Conformément aux dispositions légales, la fourniture et l’entretien des équipements informatiques et numériques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail est à la charge de l’employeur. 
Sauf situation particulière, les salariés de TAUW France bénéficient, lors de leur intégration dans l’entreprise et au titre des équipements de travail fournis par l’employeur, d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable, réservés à un usage professionnel.
Ces équipements étant par nature mobiles, ils peuvent être affectés à l’exercice de l’activité en télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques au lieu d’exercice du télétravail.
Par ailleurs, compte tenu de l’attention portée par la Direction de TAUW France à la santé des salariés, et dans le cadre d’une volonté d’accompagner la mise en place d’un télétravail levier de performance et de qualité de vie au travail, il est expressément convenu que le télétravailleur régulier est également équipé d’un écran grand format, d’un clavier et d’une souris déportés au lieu d’exercice du télétravail.
Ces équipements supplémentaires viennent s’ajouter aux équipements informatiques affectés au poste de travail du salarié sur son lieu de travail qui ne sont pas destinés à être déplacés au lieu d’exercice du télétravail.

Les équipements fournis par l'employeur restant la propriété de ce dernier, ils sont restitués dès la fin de la période de télétravail (concernant les équipements supplémentaires déportés), ou au terme de contrat de travail du salarié.
Par ailleurs, le télétravailleur ne peut pas utiliser ces équipements pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement l'employeur.
Enfin, pour des raisons de sécurité, les équipements destinés au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peuvent être déplacés dans un autre lieu d’exercice du télétravail qu'après accord de l'employeur.

Article 6 – Prise en charge des coûts du télétravail
Conformément au cadre légal actuellement en vigueur, Il appartient à l’employeur de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. 
Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels engagé par le télétravailleur peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise. 
A cet égard, cette thématique a été abordée dans le cadre de la négociation qui a conduit à la rédaction du présent accord.
Les parties à la négociation ont convenu que l’employeur prend en charge les équipements nécessaires au télétravail régulier dans les conditions définies à l’article 5.
Compte tenu du contexte et de l’esprit de cet accord rappelés dans le préambule, il est expressément convenu qu’aucun autre matériel, mobilier ou équipement, ni aucun frais d’installation, d’adaptation ou de mise en conformité du lieu d’exercice du télétravail, ni aucun frais d’aucune nature (frais de connexion ou d’abonnement, frais variables de chauffage ou électricité…) n’est à la charge de l’employeur.
Il est également rappelé que chaque salarié de TAUW France bénéficie au sein des locaux de l’entreprise d’un poste de travail entièrement aménagé.

Article 7 - Conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel
Les dispositions prévues au présent accord concernant le télétravail régulier n’excluent pas la mise en œuvre ponctuelle de télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières.
Dans cette hypothèse, le salarié notifie sa demande par mail à son responsable hiérarchique. 
La demande précise :
la date souhaitée pour la mise en œuvre de télétravail
le motif de la demande de télétravail occasionnel.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 2 jours calendaires pour notifier sa réponse par mail.
Par défaut et sauf stipulation particulière, les plages horaires durant lesquelles le salarié en situation de télétravail occasionnel doit être impérativement joignable sont définies conformément aux dispositions de l’article 12, soit 9h30-12h et 14h-17h.

Article 8 - Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail est en principe effectué au domicile habituel du salarié.
Toutefois, il peut également s'effectuer dans d’autres lieux, tels qu’une résidence occasionnelle.
En cas de changement de domicile ou de changement provisoire de lieu d’exercice du télétravail, le salarié en informe l'employeur. 
Pour des raisons liées à la sécurité du salarié et au bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées. 
En tout état de cause, le télétravailleur doit justifier de l’existence d’un espace de travail et d’un environnement adaptés au lieu d’exercice du télétravail.
8.1 Conformité des installations électriques
La conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui doit remettre à cet effet une attestation sur l’honneur attestant de ladite conformité à l’employeur.
8.2 Qualité des équipements informatiques et de la connexion internet
L’espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements informatiques et d’une connexion internet haut débit permettant le travail à distance en toute sécurité et de façon optimale.
Les équipements informatiques mis à disposition par l’employeur sont énumérés à l’article 5 du présent accord.
Il appartient au télétravailleur de justifier, pour être éligible au télétravail, d’une qualité de connexion internet qui permette de travailler à distance dans des conditions optimales.
8.3 Espace de travail et environnement de travail
Le télétravailleur doit veiller à ce que l’espace dédié au télétravail préserve sa santé au regard des gestes et postures recommandés dans l’exercice d’activités professionnelles.
Sur le plan de l’environnement général du lieu d’exercice du télétravail, et notamment des interactions entre la sphère professionnelle et la sphère privée, le télétravailleur doit veiller à ce que celui-ci soit compatible avec l’exercice de ses missions.

Article 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec des équipements informatiques et numériques appartenant à son employeur, et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant le lieu d’exercice du télétravail.

Article 10 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers et à verrouiller l'accès à ses équipements informatiques et numériques afin de garantir la sécurité des données.
Il est demandé au télétravailleur de veiller à prendre connaissance des consignes relatives à la sécurité informatique et à les respecter scrupuleusement. 
Le télétravailleur s'engage notamment à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que toutes informations qui lui seront transmises à ce sujet. Il devra également suivre les formations proposées concernant la bonne utilisation des équipements, logiciels et outils numériques.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 11 - Modalités relatives au temps de travail et à la régulation de la charge de travail
La charge de travail, les objectifs de production et les résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'amplitude de travail effectif habituelle, qui doit être comparable à celle qui est réalisée lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés en forfait jours.
En raison de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son activité, le télétravailleur doit être particulièrement attentif au respect de ses temps de repos, de pause et au droit à la déconnexion.

Le télétravailleur informe son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le télétravailleur alerte son responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines afin de convenir de la mise en œuvre de solutions appropriées.
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail sont évoquées à échéances régulières avec le responsable hiérarchique à l’occasion de l'entretien annuel.

En rappel des dispositions de l’Accord relatif à l’Aménagement du temps de travail du 20/10/2014, les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
Cependant, le rythme de travail de ces salariés est soumis aux limites maximales suivantes :
Amplitude journalière maximale de 13 heures
Repos journalier de 11 heures consécutives
Repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives
Durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exercent leur activité en télétravail dans le respect de leur temps de travail effectif quotidien.

Article 12 - Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être impérativement joignable.
Par défaut et sauf situation particulière, ces plages horaires de travail sont 9h30-12h et 14h-17h, correspondant aux plages horaires fixes des horaires de travail mentionnés dans le Règlement Intérieur de TAUW France, étant entendu que le salarié bénéficie d’un droit à pauses physiologiques à l’intérieur de ces plages horaires.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est notamment tenu de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences.
Il est également tenu de veiller à conserver des périodes d’accessibilité pour les échanges et sollicitations du collectif de travail, indépendamment des contraintes et priorités liées à son activité et à sa charge de travail. 
Il est précisé que ces plages horaires ne constituent pas les horaires de travail du salarié ni ne sont représentatifs de son temps de travail.

Article 13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion et au respect de leur vie privée.
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
L'employeur ne peut exiger du télétravailleur qu’il réponde immédiatement aux sollicitations professionnelles en dehors des plages horaires définies à l’article 12.

Article 14 – Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles et consignes applicables dans l’entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité, et il est tenu de les respecter et les appliquer y compris au lieu d’exercice du télétravail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, le service Ressources Humaines ainsi que le service QSE dans les plus brefs délais, et au plus tard dans les 24 heures de l’accident. 
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu d’exercice du télétravail est présumé être un accident du travail.
Par ailleurs et dans le cadre de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE peut s’assurer de la qualité des conditions de travail au lieu de l’exercice du télétravail des salariés. Aussi, dans le cadre du mandat et avec l’accord écrit préalable du salarié, les membres élus au CSE peuvent se rendre sur le lieu d’exercice du télétravail. 
Enfin, le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Article 15 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés souhaitant avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures facilitant l'accès au télétravail, tels que des aménagements nécessaires à l’adaptation du poste de travail au handicap du salarié, par exemple.

Article 16 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
16.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation d’une durée de 2 mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, et si l'absence partielle du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient, et/ou d’adapter le forfait mensuel le cas échéant, dans le respect des dispositions de l’article 3 du présent accord.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur restitue les équipements mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins du télétravail.
Il est expressément convenu qu’une nouvelle demande de télétravail ne peut être formulée par ce même salarié qu’après une période de carence de 1 an à compter du terme du télétravail.
16.2 Retour à une organisation sans télétravail à l'initiative du salarié
L'employeur est tenu, en application de l'article L. 1222-10 du code du travail, « de donner au télétravailleur priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications à ses compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».
La demande de retour à une organisation sans télétravail à l’initiative du salarié est adressée par mail au responsable hiérarchique.
Le terme du télétravail prend effet 7 jours calendaires à compter de la demande du salarié de mettre fin au télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur restitue les équipements mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins du télétravail.
Il est expressément convenu qu’une nouvelle demande de télétravail ne peut être formulée par ce même salarié qu’après une période de carence de 1 an à compter du terme du télétravail.
16.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
critères d'éligibilité mentionnés à l’article 2 non remplis
diminution de la performance 
circonstances particulières affectant le bon fonctionnement de l’entreprise
Après un échange verbal entre le salarié et son manager, cette décision est notifiée par lettre remise en mains propres contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Le terme du télétravail prend effet 7 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la notification de la décision de mettre fin au télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur restitue les équipements mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins du télétravail.
16.4 Suspension du télétravail
Le télétravail peut être ponctuellement suspendu. 
Cette suspension peut intervenir notamment, et non exclusivement :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou d’un projet
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l'étranger

Article 17 - Communication et formation
Des actions de formation et de communication relatives au télétravail sont organisés à échéances régulières pour sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques de télétravail et aux risques spécifiques du télétravail en matière de santé et sécurité.
La communication est un facteur essentiel du maintien des relations et de la cohésion au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail présentiel sur site et télétravail. Dans ce contexte, un dialogue renforcé et la bonne circulation des informations contribuent à la réussite de la mise en œuvre du télétravail. Il est de la responsabilité de chacun de participer à cette réussite.

Article 18 - Suivi et évaluation périodique du télétravail 
L’organisation du télétravail et ses conséquences sur les conditions de travail font l’objet d’une consultation annuelle des représentants du personnel.
Sont notamment évalués les impacts sur la performance de l’entreprise, sur son organisation, sur le collectif de travail et sur la santé des salariés.

Article 19 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à dater du jour du lendemain de son dépôt.

Article 20 – Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 21 - Dénonciation de l’accord 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Dijon.
Pendant la durée du préavis, l’employeur s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 22 - Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direccte sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage et publication sous Intranet de TAUW France.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.




Fait à Dijon le 11 mars 2021, en 3 exemplaires originaux, dont un pour chacun des signataires,
et un pour le Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon,



Pour la SAS TAUW France, 					Pour la CGT,




							
Président Directeur Général				Déléguée syndicale