ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
AU SEIN DE BOMBARDIER TRANSPORT France


Entre les soussignées :
La société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE S.A.S, dont le siège social est situé Place des Ateliers – BP 1 – 59154 CRESPIN, immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro 698800935 et représentée par Mxxx xxxxxxx en sa qualité de Responsable xxxxxxxxx,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales de salariés représentatives : 

Monsieur xxxxxx, délégué syndical d’entreprise C.G.T
Monsieur xxxxxxx, délégué syndical d’entreprise C.G.T
Monsieur xxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise C.G.T

Monsieur xxxxx, délégué syndical d’entreprise C.F.D.T
Madame xxxxx, déléguée syndicale d’entreprise C.F.D.T
Monsieur xxxxx, délégué syndical d’entreprise C.F.D.T

Monsieur xxxxx, délégué syndical d’entreprise CFE-C.G.C
Madame xxx, déléguée syndicale d’entreprise CFE-CGC

Madame xxxxxx, déléguée syndicale d’entreprise SUD Industries 59
Monsieur xxxxxx, délégué syndical d’entreprise SUD Industries 59
Monsieur xxxxxx, délégué syndical d’entreprise SUD Industries 59
d'autre part,
PREAMBULE


Dans le cadre de la négociation portant sur la gestion des emplois et  des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, la société Bombardier Transport France et les organisations syndicales signataires ont souhaité acter d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en application des dispositions des articles L.2242-1 et L 2242-13 du Code du Travail.

Il est tout d’abord rappelé que la GPEC est un outil :

visant à anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences individuelles et collectives dont l’Entreprise aura besoin 
permettant à l’entreprise de s’adapter en permanence dans un environnement évolutif et concurrentiel et d’engager des politiques d’évolution et de mobilité professionnelle, de recrutement et de développement des compétences. 
permettant à chaque salarié de développer ses compétences et de devenir davantage acteur de sa propre carrière professionnelle.

Cette démarche de GPEC s’appuie sur les consultations annuelles sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise, effectuées chaque année avec les représentants du personnel.  


La démarche de GPEC entreprise vise à :
Mettre en adéquation les compétences des salariés avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise
Promouvoir et favoriser l’évolution professionnelle des salariés et développer leur employabilité
Valoriser la mixité des métiers, dans le cadre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et  les hommes, conclu le 10 avril 2018 

Elle s’appuie sur les objectifs suivants  :
 
Conserver et gérer les compétences actuelles des salariés
Anticiper la transformation des métiers et l’évolution des effectifs
Permettre l’acquisition de nouvelles compétences conformes aux besoins de demain.
Permettre aux salariés d’être acteur et de construire leur parcours professionnel

Pour y parvenir, il est fait le constat qu’il était tout d’abord nécessaire à la société Bombardier Transport France de 
connaître ses ressources
évaluer ses besoins 
prendre les mesures visant à réduire l’écart entre ressources et besoins

Le présent accord vise à préciser les outils à dispositions de l’entreprise et des salariés pour atteindre ces objectifs

Il apparait essentiel que les salariés disposent de visibilité sur les métiers existants ou futurs et les compétences nécessaires afin de favoriser l’adaptation de leurs compétences, et leur développement professionnel dans une logique de responsabilisation de tous les acteurs au sein de l’entreprise (Direction, managers, salariés et représentants du personnel).

Par ailleurs, le présent accord vise également à mettre en place des dispositifs de gestion des seniors, afin de permettre aux salariés de gérer leur fin de carrière tout en assurant le transfert des savoirs et des compétences. 

Enfin, les principes et règles applicables à la mobilité interne au sein de l’entreprise sont réaffirmées.











Chapitre 1 - Outils de recensement et de suivi des compétences 


Afin de pouvoir adapter les compétences aux métiers de demain, il est nécessaire de recenser de manière précise les métiers et compétences présents au sein de l’entreprise.

A cette fin, la société Bombardier Transport France dispose de plusieurs outils.

Les parties conviennent conjointement de la nécessité d’utiliser ces outils mais également de les faire connaître au sein de l’entreprise,  et de les mettre à jour au fur et à mesure de l’évolution des métiers.

Dans ce cadre, il est convenu des mesures suivantes :

 Fiche de poste

Contenu

Les postes occupés par les salariés relevant de la catégorie ouvrier et ETAM font l’objet d’un descriptif contenu et répertorié au sein de fiches de postes

Ces fiches de poste recensent notamment:

L’identification de la fonction et sa situation dans la structure hiérarchique
L’inventaire des travaux et activités
Les responsabilités assumées
Les compétences spécifiques et savoir-faire nécessaires

Les postes des salariés relevant de la catégorie cadre font l’objet d’un descriptif répertorié et centralisé au niveau du groupe BT (portail employee services).

Diffusion

Les fiches de poste des salariés sont accessibles pour tous les salariés de la société :
depuis un ordinateur connecté sur le réseau interne de la société 
en format papier sur demande auprès du service RH

Mise à jour

Afin de s’assurer de l’adéquation entre les fiches de postes et les métiers tels qu’ils sont actuellement exercés par les salariés, il est prévu de procéder à une mise à jour des fiches de poste, selon la méthodologie décrite en Chapitre 2.

Par la suite, en cas d’évolution des fonctions des salariés, de création ou de disparition de postes, les fiches de postes feront l’objet d’une mise à jour. 


Dictionnaire, référentiels et matrices de compétence


La gestion des emplois et des compétences s’appuie sur des référentiels ou matrices des compétences requises.

Ces référentiels ont pour finalité de donner une vision globale des métiers et des compétences techniques, transverses (dans certains cas managériales) requises pour chaque métier. 

Ils peuvent servir de support au déroulement de l’entretien annuel d’évaluation (EIA ou PGP).

Sur la base du dictionnaire des compétences Bombardier, ils recensent les différents types de compétences requises :

La compétence technique, liée au poste tenu, est un savoir-faire opérationnel validé. Elle est spécifique à un métier donné et traduit le niveau de technicité. 

La compétence « transverse » est une compétence générique requise, comportementale ou commune à plusieurs métiers. Elle ne traduit pas la technicité du métier.

La compétence managériale n’est applicable que pour des métiers où un management doit être exercé. Elle décrit le profil requis du manager.

Ils font l’objet d’une mise à jour en cas d’évolution des emplois et des métiers (localement pour les salariés ouvriers et ETAM, au niveau du groupe pour les salariés cadres) selon la méthodologie décrite en chapitre 2.

 
Les référentiels de compétences salariés sont accessibles pour tous les salariés de la société :
depuis un ordinateur connecté sur le réseau interne de la société (Point doc ou employee services) 
en format papier sur demande auprès du service RH



Cartographie des fonctions non-cadres


La cartographie des fonctions non cadres a été mise à jour au cours de l’année 2017.
Y sont répertoriés :
les différentes filières de métiers
les niveaux (exécution / maîtrise / expert-développement)
la classification et les coefficients associés

La cartographie des fonctions est accessible pour tous les salariés de la société :
depuis un ordinateur connecté sur le réseau interne de la société (Point doc) 
en format papier sur demande auprès du service RH

En cas d’évolution des fonctions des salariés, de création ou de disparition de postes, la cartographie des fonctions fera l’objet d’une mise à jour. 


BTalent : 

BTalent constitue un outil de suivi de la carrière et des compétences des salariés accessible aux salariés utilisant un ordinateur dans le cadre de leurs fonctions.

Chaque salarié utilisateur peut y compléter son profil afin d’y recenser ses expériences et compétences.

BTalent permet également de formaliser l’entretien annuel d’évaluation pour les salariés ayant accès à un ordinateur dans le cadre de leurs fonctions (confer Chapitre 4).



Initiative « skill/compétence tools » - TCMS

Afin d’acquérir une vision complète des compétences TCMS présentes et nécessaires à la livraison des projets de Bombardier Transport France, et conformément à la procédure d’information/consultation effectuée auprès du Comité Social et Economique, un outil appelé Competence ToolTM sera déployé au cours de l’année 2019.


Cet outil a pour objet d’assurer une gestion des compétences conforme aux exigences des standards et normes (ISOTS par exemple)

L’utilisation de cet outil vise à :
Améliorer les plans de carrière et la montée en compétences des employés
Identifier les écarts pour les individus et les équipes afin de s’assurer d’avoir le bon niveau de compétences nécessaires à chaque poste, pour chaque équipe et pour tout le TCMS.
Aider les managers à développer les membres de l’équipe pour qu’ils soient en mesure de prendre des postes de responsabilité supérieure, ou les aider à recruter en se focalisant sur les compétences identifiées comme manquantes à l’équipe
Elaborer des plans de développement incluant les besoins de formation, visant à combler les écarts identifiés 

En fonction de l’efficacité de ce dispositif, il pourra être envisagé de le déployer au sein des autres fonctions de la société, après information et consultation du Comité Social et Economique.

Entretien professionnel

Afin d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, en-dehors de toute évaluation de la performance ou des objectifs des salariés, un entretien professionnel distinct est réalisé tous les deux ans (avec état des lieux récapitulatif tous les six ans).

Cet entretien vise à aider le salarié à définir son projet professionnel, à identifier les actions de développement des compétences utiles à ce projet et, le cas échéant, à envisager une mobilité interne ou externe.

Il vise également à donner une meilleure information aux salariés quant aux dispositifs existants (validation des acquis de l'expérience, compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle….).


L’entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.

Ce même entretien est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un : 
congé de maternité, 
congé parental d’éducation (y compris à temps partiel), 
congé de proche aidant, 
congé d’adoption, 
congé sabbatique, 
période de mobilité volontaire sécurisée, 
arrêt longue maladie, 
mandat syndical 

A leur demande, les salariés ayant des restrictions médicales ainsi que les salariés se trouvant à moins de 10 ans de l’âge de liquidation de la retraite à taux plein, pourront bénéficier d’un entretien professionnel annuel.


Chapitre 2. Adaptation des outils à l’évolution des métiers au sein de l’entreprise


Il est fait le constat que les métiers de l’entreprise évoluent au fil des années compte tenu de l’activité de la société et nécessitent un suivi et une mise à jour.

Dans ce cadre et afin d’être en mesure d’avoir une connaissance exacte des compétences présentes, d’être en mesure de les adapter aux besoins de demain et de maintenir ainsi l’employabilité des salariés dans l’entreprise, il est prévu le plan d’action suivant :


La commission de suivi du présent accord sera informée et associée à l’exécution de ce plan d’action dans les conditions définies en Chapitre 6.

Dans un délai de deux mois suite à l’achèvement de ce plan d’action, il est convenu que les parties au présent accord se réunissent afin de mettre à jour les objectifs de la société en termes d’évolution des emplois et des compétences dans le but d’anticiper la transformation des métiers et l’évolution des effectifs et de permettre l’acquisition de nouvelles compétences conformes aux besoins de demain.

Ces objectifs seront en lien avec les besoins de chaque fonction de l’entreprise. 







Chapitre 3. Dispositifs de formation et de reconversion


Afin que chaque salarié puisse être acteur de son parcours et de son évolution professionnelle, les parties reconnaissent la nécessité d’informer les salariés des dispositifs de formation et de reconversion disponibles. 

Compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. 

Il recense :
les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Les droits inscrits sur le compte personnel de formation permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou d'acquérir ,
ou d'être accompagné pour la ,
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
ou de créer ou reprendre une entreprise
ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Le compte personnel de formation fait partie du compte personnel d’activité de chaque salarié.


CPF de transition professionnelle (ancien CIF)

Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de contribuer au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. 

Le salarié bénéficie alors d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise.

Dans l’objectif d’accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences, il est convenu de la mesure suivante :

en cas de refus d’un dossier de CPF de transition professionnelle par le FONGECIF (commission paritaire interprofessionnelle régionale – CPIR – à compter du 1er janvier 2020), pour des raisons de financement et afin d’aider le salarié à obtenir une validation de son dossier en 2ème présentation, la Société Bombardier Transport France s’engagera à supporter le coût de la rémunération du salarié à hauteur d’une journée de formation par semaine dans la limite de 6 mois (soit 26 jours maximum pour une formation de 6 mois, 13 jours pour 3 mois de formation, 4 jours pour 1 mois, sans mutualisation possible d’un mois sur l’autre).


Bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif permettant au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Le financement du bilan de compétence se fait par le biais du compte personnel de formation (CPF).


Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE (validation des acquis de l’expérience) est un dispositif permettant à un salarié d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), correspondant à son expérience professionnelle. 

Ce dispositif permet de valoriser les compétences acquises au fil des années au même titre que si elles avaient été acquises par une formation équivalente. 

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an continue ou non d’expérience professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification visée, peut prétendre à la VAE.


Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle est une offre de service en information, en conseil et accompagnement personnalisés de projets professionnels, gratuite et accessible à toute personne active.

Il constitue une opportunité pour faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation. 

Il est assuré par des conseillers présents chez des opérateurs habilités nationalement à délivrer le CEP. Jusqu’à la désignation des nouveaux opérateurs, les Fongecif et Opacif assurent cette mission jusqu’au 31 décembre 2019. 


Mobilité interne

Dans le cadre des procédures de recrutements, la société Bombardier Transport France s’engage à examiner prioritairement les candidatures des personnes présentes au sein de l’entreprise en contrat de travail à durée indéterminée, en contrat d’intérim, en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage ou sous convention de stage, ou qui l’ont été au cours des 18 mois précédant le recrutement.

Les candidatures seront examinées avec les opérationnels afin d’évaluer factuellement la performance du candidat lors de l’exécution de sa mission au sein de Bombardier Transport France, tant sur le plan du savoir-faire que du savoir-être.

Les postes disponibles font l’objet d’une diffusion en interne par voie d’affichage et/ou par mail. En cas de remplacement de salariés, cette diffusion se fera dès qu’il sera possible d’anticiper le départ du salarié concerné.

Afin de développer les mobilités internes dans l’entreprise, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, il sera possible d’assortir la modification du contrat de travail d'une période probatoire



Mobilité volontaire sécurisée

Les parties souhaitent rappeler le dispositif de mobilité volontaire sécurisée externe tel qu’il résulte des articles L1222-12 à L1222-16 du Code du Travail. 

La période de mobilité volontaire sécurisée constitue, grâce aux garanties qu’elle offre aux salariés, une réelle opportunité de réorientation professionnelle et de sécurisation des transitions professionnelles permettant de découvrir dans une autre entreprise, un autre métier ou un autre environnement professionnel, avec la possibilité d’un retour au sein de l’entreprise Bombardier Transport France

Si le salarié choisit, au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, de réintégrer son entreprise d’origine, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire dans les conditions prévues à l’article L. 1222-14 du Code du travail

S’il choisit, au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur initial est rompu, à son initiative, manifestant la réussite de sa mobilité. Cette rupture constitue une démission au sens de l’article L. 1222-15 du Code du travail. 

De ce fait, la période de mobilité volontaire sécurisée externe apparaît comme un réel outil d’enrichissement du parcours professionnel des collaborateurs qu’il convient de valoriser dans le cadre de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences figurant dans le présent accord.

Les parties s’accordent sur le fait que ce dispositif de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe :
repose sur une adhésion personnelle du collaborateur, que celle-ci s’inscrive dans une démarche purement individuelle de développement de ses compétences dans le cadre d’un projet professionnel soutenu par l’Entreprise ou dans une démarche plus collective en lien avec des besoins en compétences identifiés au niveau d’entreprises partenaires de Bombardier Transport France ;
n’a pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant.





Chapitre 4 : évaluation et développement des compétences


Objectif : Connaître les compétences des salariés afin de les évaluer et de les développer selon les axes suivants :
 
Asseoir ou renforcer les compétences pour la tenue au poste
Mobilité fonctionnelle : développement de nouvelles compétences (autre métier), (Développement de la polyvalence)
Mobilité fonctionnelle : Développement des compétences au sein d’un métier: développement de l’expertise
Mobilité hiérarchique: outils de promotion 



Evaluation de la performance et des compétences 

L’entretien Individuel Annuel (PGP/PMP ou EIA pour les salariés n’ayant pas accès à un ordinateur dans le cadre de leurs fonctions), constitue l’un des éléments essentiels de la gestion des ressources humaines.

Pour le salarié, il représente un moment d’échange pour :
évaluer, avec son encadrement, les compétences requises pour son métier, son niveau de performance au regard des compétences attendues, tant en termes de savoir-faire que de savoir être 
déterminer les besoins en formation et clarifier son projet professionnel. 

Les conclusions de l’entretien individuel annuel sont formalisées dans l’outil BTalent (PGP) ou sur un document, avec un exemplaire remis au salarié.

Il est important qu’un temps approprié soit alloué à cet entretien d’échange entre le salarié et son encadrement.

Il permet au collaborateur, tout en intégrant les besoins de l’entreprise, d’élaborer son Projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise. Le service ressources humaines peut prendre le relais, à la demande du salarié ou du Manager, notamment lorsqu’une mobilité est envisagée.  

Dans le cadre de cet entretien, les objectifs du collaborateur sont abordés au regard des exigences du poste et des moyens mis à sa disposition. Concernant les salariés disposant d’un mandat de représentant du personnel ou mandat syndical, les objectifs sont adaptés aux absences inhérentes à l'exercice d'un mandat, tant au moment de la fixation que de l’évaluation des performances du salarié.

Le responsable hiérarchique direct positionne les compétences mobilisées par son collaborateur au regard du référentiel de compétences requises. Les orientations individuelles de la formation sont exprimées par la hiérarchie ou à l’initiative du salarié, en cohérence avec les objectifs fixés précédemment. A cette occasion, le collaborateur et la hiérarchie envisagent les actions de formation relevant du développement de compétences individuelles.

Des réponses motivées relatives aux souhaits exprimés de carrière ainsi que de formation seront apportées par l’encadrement.

Le catalogue de formation est mis à la disposition des salariés qui peuvent le consulter notamment pour préparer leur entretien (version informatique accessible sur le Point Doc). Pour les salariés ne disposant pas d’ordinateur, un exemplaire papier sera mis à disposition auprès des assistantes.



Plan de développement des compétences

Lors de l’entretien annuel (EIA ou PGP/PMP), un plan de développement des compétences est effectué entre le salarié et son superviseur

Il vise à favoriser le développement individuel afin d’acquérir des aptitudes et des compétences liées aux rôles actuel et futurs du salarié par le biais de :
l'expérience en cours d'emploi (ex : affectation à un projet), 
relations professionnelles (ex. tutorat, encadrement et mentorat) 
perfectionnement formel (ex. programmes de formation spécialisés).  
Le plan de développement individuel peut contenir 2 à 3 objectifs d'apprentissage.  
Il recense les compétences à développer ou à acquérir ainsi que les moyens envisagés.






Chapitre 5 – accompagnement des seniors


Afin d’accompagner les salariés vers la retraite et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés en fin de carrière, il a été décidé d’organiser des mesures d’aménagement d’horaires et de réduction d’activité :

Ces dispositifs permettront en outre d’anticiper les remplacements des salariés amenés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite, tant du point de vue de la transmission des savoirs que de l’organisation des procédures de recrutement.

Aménagement d’horaire :

A la demande du salarié âgé de 57 ans et plus, ou sur proposition de l’employeur acceptée par le salarié, des possibilités d’aménagements d’horaires seront recherchées autant que cela est possible :
passage à temps partiel, 
priorité d’affectation à un poste de jour pour les salariés travaillant en 2 x 8, 3 x 8 ou de nuit de façon habituelle depuis au moins 10 ans dans l’Entreprise, ou pour les salariés ayant travaillé en 2 x 8, 3 x 8 ou de nuit pendant au moins 15 années en cumul dans l’Entreprise et ayant manifesté leur volonté d’occuper le poste à pourvoir,
utilisation du compte épargne temps pour permettre une cessation progressive d’activité

Réduction progressive d’activité :

Les salariés qui souhaitent réduire progressivement leur activité, dans les 3 années précédant l’âge de la liquidation de leur retraite à taux plein (sur présentation d’un justificatif – relevé de carrière), pourront prétendre à un temps partiel de la façon suivante :

80% la 1ère année, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle avec une indemnisation portée à 90% (= montant de la rémunération calculée comme si le salarié était à 90 %). Cet aménagement peut être maintenu la 2ème et 3ème année si le salarié ne souhaite pas réduire davantage son activité.
60%, la 2ème année sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle avec une indemnisation portée à 80% (= montant de la rémunération calculée comme si le salarié était à 80 %). Cet aménagement peut être maintenu la 3ème année si le salarié ne souhaite pas réduire davantage son activité.
50%, la 3ème année sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle avec une indemnisation portée à 75% (= montant de la rémunération calculée comme si le salarié était à 75 %)

Ces aménagements pourront être prolongés pendant une année suivant l’âge de liquidation de la retraite si le salarié souhaite continuer à travailler afin d’augmenter ses droits à retraite.

Le cas échéant, d’autres formules de temps partiel pourront être étudiées, notamment si le salarié a suffisamment accumulé de jours sur son CET pour financer un temps partiel de fin de carrière ou un départ anticipé. 
Le salarié passant à temps partiel dans le cadre du présent accord, pourra solliciter le paiement des jours placés dans le CET. Dans ce cas, le paiement s’effectuera en une seule fois.

Les demandes d'aménagement de temps de travail dans le cadre du présent accord sont à formuler par écrit (courrier en A/R ou courrier remis contre décharge)  auprès du Département Ressources Humaines qui recherchera avec la hiérarchie toutes les solutions organisationnelles possibles.

Afin d'anticiper le plus possible le passage à temps partiel, le salarié prendra soin d'en discuter préalablement avec la Hiérarchie et le HRBP.

Un suivi annuel des demandes sera effectué en Comité Social et Economique (nombre de demandes total et acceptées). 

En cas de différends entre la hiérarchie et le collaborateur, la médiation sera effectuée par le Responsable des Relations Sociales ou le Directeur des Ressources Humaines qui réunira une commission de suivi composée d'un membre de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, du Directeur des Relations Sociales et du Directeur site de Crespin.  Aucune réponse négative ne sera notifiée au salarié par la Direction sans avoir réuni ladite commission.  

En cas d’impossibilité d’accepter l'aménagement sollicité par le collaborateur, les raisons devront être motivées.

Le refus du salarié d’accepter les aménagements visés ci-dessus, lorsqu’ils sont proposés par l’employeur, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Ces aménagements sont compatibles, le cas échéant, avec un dispositif de retraite progressive mis en place à l’initiative du salarié.

Détermination de la rémunération
Il est précisé qu’un salarié qui passe à un temps partiel dans le cadre du présent accord, les primes suivantes seront calculées sur une base temps plein :
Prime médaille du travail
Prime de vacances
Concernant, la prime de départ à la retraite.  Cette dernière sera calculée au prorata du nombres d’années temps plein et du temps partiel .

Cotisation retraite 

Conformément aux dispositions de l’article du Code de la sécurité sociale, l’entreprise examinera avec le salarié, s’il le demande, la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales, pour l’acquisition des droits à la retraite, sur un salaire reconstitué à temps plein. Les cotisations correspondantes seront alors prises en charge par l’employeur, à hauteur de la tranche B au maximum (cotisations du régime général et des régimes complémentaires de retraite)

Dans ce cas, la part salariale correspondant à ce supplément d'assiette sera prise en charge par la Société. Elle ne sera pas assimilable à une rémunération au sens de l'article  du Code de la sécurité sociale. 

Cette prise en charge prendra effet après la signature d’un avenant au contrat de travail conclu avec les salariés intéressés, conformément aux dispositions de l’article R241-0-3 du Code de la sécurité sociale.


Durée d’application du présent chapitre

Il est convenu que tout salarié bénéficiant des dispositions du présent chapitre pendant la durée d’application du présent accord pourra continuer à en bénéficier jusqu’à son départ en retraite (ou un an après l’âge de départ à la retraite le cas échéant).








Chapitre 6 – suivi et application de l’accord


Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature par les organisations syndicales.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Le présent accord pourra être révisé en fonction des règles prévues par le Code du travail.


Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est constituée afin de :
fournir aux représentants du personnel les éléments d’information portant sur les évolutions envisagées des emplois, des métiers et des compétences et les conséquences pour les salariés,
de permettre d’avoir un véritable dialogue avec la Direction sur la base de ces informations et de permettre aux représentants du personnel de proposer éventuellement des mesures d’adaptation ou d’accompagnement 

Elle sera également informée et associée au bon déroulement du plan d’actions visé au chapitre 2 du présent accord.

La commission de suivi de l’accord sera composée de :
Pour la Direction : le DRH et/ou le responsable des relations sociales et/ou un à deux HR BP.

Pour les organisations syndicales signataires de l’accord : 2 membres par organisation syndicale.

La Commission se réunira une fois par an. Des réunions supplémentaires exceptionnelles pourront être organisées en cas d’évènement susceptible d’avoir un impact sur les emplois et métiers de l’entreprise ou à la demande de la direction ou d’une organisation syndicale signataire.


Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction, après signature de la Direction et des organisations syndicales, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, puis il sera déposé par la Direction en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.



A Crespin, le 


Pour la Direction
xxxxxxxxxxxxxx




Pour les organisations syndicales,