ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE 
SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA
SOCIETE MANUFACTURE DU HAUT RHIN

 ENTRE : 
 
 La Société Manufacture du Haut Rhin (MHR) ayant son siège social,
 15 rue de Quimper à 68060 Mulhouse représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines
 
 Et les organisations syndicales représentatives d'autre part: 

CFDT, représentée par XXX  	 					      Délégué Syndical 
 
CFE/CGC, représentée par  XXX     	  Déléguée Syndicale 

CGT, représentée par XXX	  	Déléguée Syndicale

Préambule 

Suite à la liquidation de la société MR Equipement le 1er août 2018 et conformément à l’offre du groupe EDIC déposée au tribunal, la dénonciation unilatérale par la Direction de l’accord sur le temps de travail du 27 juin 2000, a été réalisée auprès des partenaires sociaux et des salariés par lettre recommandée avec AR le 29 novembre 2018. Aux termes de l’article L.2261-10 du Code du travail, les mesures figurant dans cet accord, devaient perdurer dans la limite d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois. Ainsi cet accord a cessé de produire ses effets le 28 février 2020 au soir.
Afin de redonner du temps aux partenaires sociaux pour négocier, un accord à durée déterminée a été signé le 10 juin 2020, afin de prolonger les modalités d’organisation et de gestion du temps de travail en vigueur en 2019, sur l’ensemble de l’année 2020.
Des réunions de négociations ont ainsi régulièrement eu lieu au cours des années 2019/2020/2021
Aujourd’hui, dans le cadre d’une démarche responsable pour construire les bases d’une organisation du travail correspondant aux besoins actuels et futurs de l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont poursuivi les discussions afin d’aboutir à des concessions réciproques sur le temps de travail et l’aménagement du temps de travail au sein de MHR dès 2021. 
Cet accord a pour objectif de définir les modalités concernant l’aménagement et la durée du temps de travail et notamment, la mise en place d’une modulation du temps de travail sur l’année, dans le cadre du dispositif visé aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail. Le recours à ce type d’organisation répond aux variations inhérentes à l’activité de notre entreprise et à l’avancement de nos projets au sein de différents services. Il permettra d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires à certaines périodes et à l’activité partielle à d’autres.






Partie I : Dispositions générales


Article 1 – Objet
Cet accord s’applique à l’intégralité des salariés de la société Manufacture du Haut Rhin ayant un contrat de travail sur le site de Mulhouse. 
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions de même nature et antérieurement en vigueur.
Il s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-3 et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Il instaure pour certains salariés, un système de modulation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la variabilité de l’activité de la société.
Il est rappelé que les représentants du personnel bénéficient de dispositions spécifiques liées à l’exercice de leurs mandats.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler des périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions (calcul des droits à congés payés par exemple). 
Ainsi les pauses déjeuner et autres temps de pauses au cours desquels les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations, sont exclues du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées.
Le personnel de l’atelier a l’obligation de porter la tenue de travail fournie par la Manufacture du Haut Rhin. Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Lorsque le salarié pointe, il est déjà en tenu et prêt à travailler. Il n’a cependant pas l’obligation de se changer sur place et peut le faire à son domicile par exemple.
En contrepartie, il est instauré une prime d’habillage et de salissure, au bénéfice du personnel soumis à la modulation du temps de travail, d’un montant forfaitaire brut de 30€ mois, 

Article 3 – La journée de solidarité
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3133-7 et suivant du Code du travail, il a été instauré une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Au sein de la société MHR, la journée de solidarité est fixée au lundi de la Pentecôte. Cela implique que pour être chômée, une journée de Congés Payés ou un jour de récupération sera déduit.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, la journée de solidarité est incluse dans le forfait annuel calculé chaque année.

Article 4 – Les absences
Toute absence prévisible devra, sauf situation exceptionnelle, être portée à la connaissance de la société dans un délai minimum de 7 jours calendaires. 
Pour toute absence imprévue, l’entreprise devra être prévenue le plus rapidement possible et l’absence devra être justifiée auprès de la société dans un délai maximum de 48 heures.
Article 5 – Rappel des dispositions légales sur les durées maximales du travail 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures dans le cadre d’une journée « civile » (de 0h à minuit). Par exception, cette durée maximale quotidienne du travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise en application de l’article L.3121-19. 
Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, sauf dérogation. Sur une période de 12 semaines consécutives, cette durée maximale de travail hebdomadaire est portée à 42 heures, selon l’organisation du travail dans la Métallurgie du 28 juillet 1998. 
Article 6 : Travail exceptionnel du week-end
A titre exceptionnel, sur demande expresse de la direction et après information et consultation du Comité Social et Economique pour le travail du Dimanche, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi ou le dimanche, dans le respect des dispositions des articles L.3134-1 et suivant du code du travail applicables aux départements du Haut-Rhin ; du Bas-Rhin et de la Moselle. 
Les salariés concernés seront avertis dans un délai minimum de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit à 48 heures en cas de besoin impérieux ou particulièrement urgent. 
Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat et le repos hebdomadaire de 35 heures sera accordé dès le lendemain aux salariés concernés afin de ne pas avoir plus de six jours de temps de travail effectif d’affilée.
Pour mémoire le travail du dimanche bénéficie d’une majoration de 100%, complétée par un repos compensateur de remplacement lié à l’absence de repos hebdomadaire cette semaine-là. Le cas échéant, ce repos compensateur devra être pris dès que possible et obligatoirement dans les 2 mois (D3121-22). Ce repos compensateur est également considéré comme du temps de travail effectif

Partie II : Dispositions communes à tous les salariés non-cadres soumis à la modulation

Article 7 – Modulation du temps de travail des salariés non-cadres
La durée du travail est répartie sur une période d’un an, allant du 1er janvier au 31 décembre, dans les conditions prévues aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail. Cette modulation annuelle sera enregistrée et suivie via des compteurs de modulation.

Article 7.1 : Cycle de la modulation
Le temps de travail effectif est apprécié en moyenne sur l’année civile. Un calendrier indicatif annuel de modulation est présenté au CSE et fait l’objet d’une consultation le 15 Janvier de l’année de référence au plus tard. Il doit faire l’objet d’un affichage dans l’entreprise
Il est défini, une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année, pour les salariés à temps plein.

Article 7.2 : Fonctionnement de la modulation
	Chaque heure travaillée (au-delà ou en deçà des 35 heures hebdomadaires), alimentera un compteur individuel de temps de travail effectif. En fin de période, un bilan sera fait et un horaire moyen sera calculé pour le salarié, afin de définir les majorations pour heures supplémentaires applicable.
Il est convenu entre les Parties que le seuil de déclenchement des majorations pour heures supplémentaires est déterminé par le seuil légal de 1607 heures par an.
Si un salarié souhaite récupérer une partie des heures capitalisées dans le compteur de modulation, une demande d’absence formalisée en heures devra être soumise et validée par le responsable de service, dans le respect des délais de prévenance en vigueur.
Les périodes d’absence pour congés payés, congés d’ancienneté, maladie, accident du travail et maladie professionnelle seront valorisées à raison de  7 heures par jour.
Les périodes de formations sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles  sont valorisées à 7h par jour. 
Pour rappel, les heures de délégation sont également considérées comme du temps de travail effectif
Article 7.3 : Limites de la modulation
En fonction des besoins, des heures complémentaires pourront être demandées individuellement par les responsables de service, pouvant aller jusqu’à 44 heures par semaine en respectant une moyenne limitée à 42 heures sur 12 semaines. 
Ainsi la limite haute de la modulation est fixée à 44 heures et la limite basse à 26 heures. Les heures effectuées entre la 45 heure et la 48 heure seront majorées et payées le mois même à 25%.
Si l’entreprise devait être amenée à franchir dans des circonstances exceptionnelles le seuil de 48h, alors ces heures seraient majorées et payées le mois même à 50%.
A l’inverse quand la charge le justifiera, les heures réalisées pourront diminuer jusqu’à ne représenter que 26 heures par semaine (une dérogation restera possible jusqu’à 21 heures par semaine dans la limite de 12 semaines par période de 12 mois glissants).
Le planning de la charge prévisionnelle moyenne, par métier, pour les 12 mois à venir, sera transmis chaque semestre, aux représentants du CSE. 
Les révisions éventuelles seront transmises aux salariés concernés dès lors qu’elles seront confirmées en respectant un préavis de 7 jours calendaires minimum.

Article 7.4 : Bilan de la modulation et heures supplémentaires
Dans la première quinzaine de janvier, chaque année, un point sera fait sur les compteurs des heures réellement travaillées individuellement au cours de l’année N
Si le solde est négatif, le maintien de salaire aura été assuré pendant toute la période et les heures manquantes ne seront pas dues par le salarié sauf si les heures manquantes sont dues à une absence non justifiée du salarié
Si le solde est positif, les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 1607 heures auront la nature d’heures supplémentaires et feront l’objet soit d’un paiement majoré au mois de janvier de l’année N+1, exception faite des  heures qui auront été payées et majorées à  25% et 50% au cours de l’année.
Un suivi des compteurs de modulation sera fait et transmis aux salariés tous les trimestres. 
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé, conformément à la loi, à 175 heures par an.
Pour les salariés intégrants ou quittant l’entreprise en cours d’année, un calcul au prorata sera fait, pour déterminer les éventuels droits à heures supplémentaires.
En cas d’embauche au cours de l’année de référence et donc de cycle incomplet 
d’annualisation : 

On se base sur un calcul théorique qui correspond à 35h /semaine x le nombre de semaines restant à courir sur la période, déduction faite des fériés chômés et éventuels congés payés programmés
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il faut raisonner de la manière suivante : 

- On compare le nombre d’heures de travail effectif réellement travaillées par le salarié (semaines hautes et basses), avec les heures « réelles » qui lui ont été payées sur la base de 35h semaine. 

- Pour comparer ces heures, il ne faut pas prendre les heures payées via la mensualisation : en effet, ces heures (151.67) incluent les jours de CP et les fériés, qui ne sont pas effectivement travaillées par le salarié (mais qui doivent néanmoins lui être payées) 

- Il faut prendre en compte un horaire réel théorique « moyen », c’est à dire basé sur la durée contractuelle moyenne de travail : soit 35h / semaine réparties sur 5 jours = 7 heures par jour en moyenne. (Dispositions légales en la matière) 

- Cela permet de « neutraliser » les effets de la modulation qui se gère sur une année complète, par des périodes hautes et des périodes basses se compensant. En effet, un salarié qui n’est pas présent toute l’année ne peut pas avoir cet effet de compensation puisqu’il quitte l’entreprise avant d’arriver au terme de la période de modulation.


Article 8– Horaires et rémunération
Article 8.1 : lissage de la rémunération :
La durée moyenne hebdomadaire est de 35 heures. 
La société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois. Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année de par une « sous activité » et non du fait d’une absence non justifiée du salarié, les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.

Article 8.2 : Temps d’ouverture de production et horaires indicatifs
Ce groupe est constitué des salariés non-cadres, issus des différents ateliers de montage, usinage, magasin, contrôle qualité et mise en service. (Ce périmètre n’est pas exhaustif et pourra évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de l’entreprise.)
Le temps d’ouverture de production est du lundi 5 heures au vendredi 21h. Les horaires de la modulation pourront être définis dans les limites de ce temps d’ouverture et dans les limites hautes et basses de la modulation
A titre indicatif, ces salariés pourraient travailler sur la base d’un horaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif, organisé sur 4,5 jours par semaine :
Du lundi au jeudi de 7h00 à 15h15, incluant une pause déjeuner non payée et en dehors du temps de travail effectif, de 30 minutes, prise de 12h à 12h30.
Le vendredi de 7h00 à 12h15
Ces horaires pourront être modifiés et des équipes postées pourront être mises en place sous un délai de prévenance de 14 jours calendaires
En contrepartie un temps de pause payé et en dehors du temps de travail effectif, d’une durée forfaitaire de 15 minutes pourra être pris à partir de 9h30 le matin, et avant la pause déjeuner. La pause hors déjeuner sera prise collectivement à l’horaire défini par unité de travail. 
En cas de travail posté, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficiera d'un temps de pause rémunérée d'une durée de vingt minutes consécutive

Partie III : Dispositions communes à tous les salariés non-cadres en horaires variables

Article 8.3 : Horaires variables
Ce groupe est constitué des salariés non-cadres, issus des autres fonctions supports tels que l’administration des ventes, le bureau d’études, les achats, les services financiers, RH, QSE…. Ce périmètre n’est pas exhaustif et  pourra évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de l’entreprise.
Ces salariés travaillent sur la base d’un horaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif, organisé du lundi au vendredi à raison de: 
Une plage horaire d'heures d'arrivée comprise entre 7h00 et 8h45 et une plage horaire d'heures de départ comprise entre 15h30 et 18h30
Une plage fixe de présence obligatoire entre 8h45 et 11h30 et une autre plage fixe de présence obligatoire entre 14h et 15h30.
Les salariés bénéficient d’une pause déjeuner non payée et en dehors du temps de travail effectif, de 30 minutes au moins, à prendre entre 11h30 et 14h. 
Les salariés qui prennent leur pause déjeuner au sein de l’établissement, verront automatiquement 30 minutes de temps de pauses décomptés. 
Il est rappelé que les salariés quittant l’entreprise pour le déjeuner, sont tenus de badger leur temps de pause déjeuner au départ et au retour. 
Un temps de pause(s) de 15 minutes par jour est également prévu. Ces temps de pauses sont payés et exclus du temps de travail effectif.
Article 8.4 : Crédit d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire de référence, le dépassement est comptabilisé dans un compteur individuel sous forme de crédit d’heure, sans donner lieu à supplément de rémunération, dans les limites suivantes :
Crédit de 3 heures maximum par semaine,
Crédit cumulé de 21 heures maximum.
Dès que le cumul maximum de crédit autorisé aura été atteint, les heures effectuées au-delà ne seront plus comptabilisées. Il sera nécessaire de :
soit réduire ses heures de travail pour faire diminuer son crédit d'heures,
soit se conformer strictement à ses horaires habituels en gardant son cumul maxi de crédit plafonné.
Soit de recourir à un jour de récupération après autorisation de son responsable
Article 8.5 : Débit d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l’horaire de référence, on parle de débit d’heure. Il est comptabilisé dans la limite d’un débit cumulé de 7 heures maximum (hors jours de récupération)
Tout dépassement constaté en fin de mois est considéré comme une absence et fait l’objet d’une déduction correspondante sur la rémunération mensuelle ou d’une régularisation sous forme de jour de congé ou de RTT.
Article 8.6 Utilisation de crédit d’heures (récupérations)
Par report d’heures, les salariés peuvent se constituer un crédit d'heures, dans les limites des cumuls ci-dessus mentionnés, ouvrant droit à récupération. Les heures reportées par choix du salarié ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires.
Le crédit peut se prendre par journées entières ou par demi-journées. Les heures sont décomptées sur la base de l’horaire journalier de référence du salarié par prélèvement d’heures dans son compteur sous réserve que le prélèvement ne conduise pas à un débit cumulé supérieur à 7 heures.
Le salarié doit formuler sa demande d’absence en crédit d’heure (récupération) par mail à son supérieur hiérarchique, au moins une semaine avant.
En fin de période de référence, à la fin de l’année civile, le crédit d’heure cumulé fera l’objet d’un report sur l’année suivante dans la limite de 10h.
 Article 8.7 : Départ de l’entreprise
En cas de départ de l’entreprise, l’écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ.
S’il existe un écart positif ou négatif qui n’a pu être régularisé avant le départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte :
pour un débit, sous la forme d’une retenue équivalente,
pour un crédit, par le paiement des heures dues majorées à 25%.
Partie III : Dispositions applicables aux salariés cadres autonomes au forfait jour
Article 9 – Champ d’application, salariés concernés
Les cadres autonomes au forfait jours disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait en jours. Ils ne sont pas occupés selon l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise et de ce fait leur temps de travail ne peut être prédéterminé (article L3121-58 du Code du Travail).
Actuellement une liste des postes concernées par une telle autonomie existe mais pourra être amené à évoluer, en fonction des besoins de l’entreprise.
Le passage au forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un accord de l’employeur et d’un avenant au contrat de travail. Dans ce cas, ce seront les dispositions définies par la branche professionnelle de la Métallurgie qui s’appliqueront.
Il est rappelé que les cadres ont une autonomie suffisante pour organiser leur travail dans la limite des besoins de leurs missions et des besoins exprimés dans les autres services. Il est ainsi nécessaire de tenir compte des horaires d’ouverture du site (entre 7heures du matin et 19 heures le soir).
Ainsi il ne peut être accepté d’organiser systématiquement son emploi du temps afin de ne pas travailler ou de travailler systématiquement de manière décalée par rapport à ces horaires collectifs. L’exception doit être la règle et ne pas être un avantage habituel. Dans le cas contraire, il s’agira d’une réduction du temps de travail organisée par un avenant au contrat.

Article 10 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Ainsi pour chaque salarié concerné, une convention individuelle précisera :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence
La rémunération forfaitaire correspondante
Les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société 
Article 10.1 : Détermination du nombre de jours travaillés 
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (jour de solidarité inclus). Il conviendra de s’assurer chaque année que ce forfait respectera les éléments suivants :
Soit 365 jours par an 	- samedis et dimanches (104 en 2021)
                                         - jours fériés (y compris les 2 issus du droit local), tombant 
                                          en semaine 
					- 25 jours de congés payés
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait de 218 jours, qui s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Les salariés ont le choix entre poser un jour JNT, un jour de congés payés ou un congé d’ancienneté pour la journée de solidarité
Article 10.2 : Période de référence du forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Ce forfait correspond à une période complète de 12 mois et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours ou demi-journées, travaillée  inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans l’avenant au contrat de travail initial ou dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la société. 
Article 11 – Droit au repos 
Article 11.1 : Temps de repos  
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail en fonction des missions qu’ils doivent accomplir et en tenant compte des organisations en place 
En outre ils sont tenus  de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 11.2 : Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en tenant compte du calendrier de l’année à venir
Soit pour 2021 : 11 jours de repos pour un salarié présent toute l’année. A ce nombre de journées non travaillées, se rajouteront les droits individuels aux congés liés à l’ancienneté, selon les dispositions prévues dans la Convention Collective des Cadres de la Métallurgie.


Article 11.3 : Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année, fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées. Ces journées ou ½ journées sont appelées Journées Non Travaillées (JNT).
La fixation de ces JNT n’est possible qu’avec l’accord du responsable hiérarchique. Ces demandes devront impérativement être formulées en amont et avec le respect d’un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires. 

Il est demandé aux salariés de fixer ces JNT en prenant en compte les besoins de leur service, les éventuelles absences et les impératifs fonctionnels liés à leurs missions (réunion d’ores et déjà fixée, formation planifiée, etc…).
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la société afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera la société des journées ou demi-journées de travail ainsi que la prise de jours ou demi-journées de repos sur un document auto déclaratif.
Si en fin d’année, le salarié n’a pu prendre l’ensemble de ses JNT, il aura la possibilité de demander à planifier trois journées de ses droits non utilisés, au cours du 1er trimestre de l’année suivante.

Article 12 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé aux salariés qu’il n’est en aucun cas demandé aux salariés de travailler le week-end ou pendant un jour de repos, quels que soient les outils dont ils disposent.
En aucun cas, le salarié n’est tenu de répondre à des messages (emails ou sms) le week-end. En cas d’urgence, il est convenu que seul le téléphone sera utilisé.
De même, une intervention le week-end ou lors d’un jour férié non travaillé  ou lors d’un jour de repos devra rester exceptionnelle

Article 13 - Contrôle et suivi de la charge de travail : 
Un suivi des journées travaillées exige un badgeage par journée, à la prise de poste. Toute demi-journée d’absence doit faire l’objet d’une demande d’absence via le système de suivi prévu à cet effet.

Article 13.1 : Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de son repos quotidien et/ou hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Le salarié peut se faire accompagner par un membre du Comité social et économique s’il le souhaite
Article 13.2 : Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours, doit bénéficier d'un entretien individuel annuel spécifique avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont au minimum évoqué : 
La charge de travail du salarié ;
L'organisation de son travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication.
D’éventuels autres points réglementaires qui pourraient apparaitre…
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence

Article 13.3 : point en cours de période de référence
A l’issue de chaque période de travail (semestre) prévue au planning prévisionnel, le salarié précisera sa charge de travail au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures de travail est raisonnable
Supérieure à 10 heures de travail et au plus, 13 heures pourraient être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 5 jours par semaine sur une période supérieure à 2 semaines.
Supérieure à 13 heures est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la société dans un document mis à sa disposition.
Article 14- Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés en proratisant les jours de repos en fonction des jours ouvrés, des jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence.
Ex : Pour un salarié intégrant l’entreprise le 1er mars 2021, si le droits complet à JNT est de 10 JNT pour une année complète de travail, alors son droit à JNT sera = (10/12)*10 = 8,3 JNT arrondi au ½ JNT supérieur = 8,5 JNT

Article 15 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire sur 13 mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les contraintes qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.



PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 16 - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 04 Novembre 2021 pour une application à compter du 1er janvier 2022. Il se substitue à toutes les dispositions antérieurement en vigueur.
En application de l’article L2254-2 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et/ou incompatibles du contrat de travail des salariés concernés.
Article 17 – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant les termes du présent accord.
Article 18 : Information du personnel 
Le texte intégral de l’accord a été remis aux délégués syndicaux. 
Le contenu de l'accord a été présenté au CSE dans sa réunion du 30 septembre 2021
L'information se fera via l'affichage de l’accord et la diffusion d’une note d'information adressée à l’ensemble du personnel. 
Article 19 - Révision de l’accord 
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires ;
A compter de la réception de la demande et dans un délai de 30 jours, la société convoquera toutes les parties pouvant participer à la négociation et à la conclusion d’un accord de révision ou d’un avenant
Les dispositions objets de la demande de révision, resteront en vigueur pendant la période de négociation. L’avenant portant révision se substituera ensuite de plein droit aux stipulations qu’il modifie dès son entrée en vigueur. 
Article 20 - Notification, publicité et dépôt 
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à toutes les organisations représentatives, à l’issue de la procédure de signature. 
Le présent accord sera rendu public et déposé auprès de la DREETS, via la plateforme de télé procédure du ministère du travail ( que sur une base de données nationale (www.legifrance.gouv.fr) et ce, dans une version anonymisée, ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires. 
Un exemplaire papier sera également adressé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes.
Article 21 - Dénonciation ou contestation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des conditions exposées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
En application de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l'accord aux organisations syndicales de l'entreprise, prévue par l'article L.2231-5.

Fait à Mulhouse le 04 novembre 2021, en 6 exemplaires originaux, dont trois pour les partenaires sociaux et deux pour les formalités de publicité, 

Pour Manufacture du Haut Rhin                  	                        XXX 	 	 	 	 	 			      		                                  	Directeur des Ressources Humaines	 
Pour la CFDT  	 	 	 	 	                      XXX 
 	 	 	 	 	 	 	 	Délégué Syndical 
 
Pour la CFE/CGC 	 	 	 	 	                      XXX 
 	 	 	 	 	 	 	 	Déléguée Syndicale 
 
Pour la CGT, 						XXX													Déléguée Syndicale