La société LIS France, dont le siège social est sis 67, rue de la gare à Cérences (50510), représentée par : 
Monsieur XXX, en qualité de Directeur Général, 

d’une part et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise 
la CFDT, représentée par XXX, Délégué syndical,
la CFTC, représentée par XXX, Délégué syndical,
la CGT, représentée par XXX, Délégué syndical, 

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE 

Afin de répondre à un contexte exceptionnel d’urgence sanitaire lié à la covid 19, le télétravail a été mise en place en urgence au sein de l’entreprise courant mars 2020 pour les salariés dont les fonctions étaient compatibles avec ce mode d’organisation.
Tirant profit de cette expérience, tout en étant conscient de la particularité du contexte de cette mise en place, une négociation a été ouverte en septembre 2021, afin de définir les conditions et les modalités de mise en place de façon pérenne du télétravail dans l’entreprise.
A ce titre, il est rappelé que le télétravail ne peut être mis en œuvre, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par le Code du travail, que de manière volontaire à la demande du salarié.
Le présent accord a été négocié dans le cadre des dispositions des ordonnances du 22 septembre 2017 consacrées au télétravail, de la loi du 22 mars 2012 et des négociations sur la qualité de vie au travail.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de LIS France, sauf les salariés en alternance ou en apprentissage.

Article 2 – Définition du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise et qui est effectuée, de façon volontaire, hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Il repose sur deux piliers essentiels : l’autonomie du salarié dans son poste et la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.  
Il est précisé que les salariés nomades qui utilisent les technologies numériques pour travailler depuis n’importe quel lieu, ou dans le prolongement immédiat d’un déplacement professionnel ne sont pas considérés comme effectuant du télétravail de façon habituelle. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord. Par ailleurs, le fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Pour pouvoir être éligible à un passage en télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail. 
Les parties conviennent ainsi, que le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
•	La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;
•	Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ;
•	Le salarié travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail   (article 3.3)  ;
•	Le salarié dispose d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail (article 3.4).
Les salariés qui ne remplissent pas ces conditions cumulatives ne pourront pas être éligibles au télétravail.
Les parties conviennent qu’un changement de fonction, de service, d’organisation ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

3.1 - Les activités compatibles
Un emploi compatible est un emploi dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et sous réserve de l’acceptation du responsable hiérarchique.
Cette compatibilité s’apprécie au regard notamment :
•	Des contraintes techniques ou matériel (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) :
Il doit être possible de réaliser la prestation de travail à distance dans des conditions aussi favorables que sur le lieu de travail ;
- 	Les données et les outils informatiques (logiciels notamment) nécessaires à la réalisation des tâches doivent être facilement accessibles à distance ;
- 	Les missions ne doivent pas nécessiter des outils techniques ou des machines inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
•	Des impératifs physiques :
- 		Les missions n’impliquent pas la présence physique au sein des locaux ;
-	Les missions ne doivent pas requérir de communication ou d’interactions journalières et nécessaires en face-à-face ;
•	Des impératifs de sécurité :
- 	La réalisation des missions en télétravail ne doit pas entraîner de risques en matière de sécurité des biens, des personnes ou des données.
En tout état de cause, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail dispose déjà d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise pour l’exercice habituel de ses fonctions et utilise cet outil à titre principal pour la réalisation de celle-ci.

 		


3.2 - Le profil et l’expertise du salarié bénéficiaire 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail implique notamment :
-	Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité et de l’environnement de travail ;
-	Une organisation personnelle efficace et une autodiscipline, en particulier une bonne gestion de son temps de travail ;
-	Une autonomie suffisante et nécessaire n’impliquant pas une proximité managériale ou un rappel des échéances ;
-	Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies (SharePoint, Teams…).

3.3 - Une organisation compatible
Le télétravail du salarié doit être compatible avec le fonctionnement de son équipe, de son service et des services avec lesquels il est en interaction au quotidien, sans entrainer pour ses collègues des contraintes supplémentaires ou une perte d’efficacité.
Par ailleurs, tout salarié intéressé devra à minima remplir l’une des conditions suivantes :
-	Avoir un contrat de travail à temps plein,
-	ou, en cas de contrat à temps partiel, sa durée totale d’absence des locaux de l’entreprise (somme de l’absence due au travail à temps partiel et due au télétravail), ne devra pas être supérieure à la durée maximale de télétravail définie à l’article 4 ci-dessous. 

3.4 - Un logement compatible
Le télétravail s’exerce par principe au domicile du salarié dans un lieu dédié au télétravail et mentionné comme tel par le salarié. 
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, ce qui exclut les résidences secondaires ou les espaces de coworking. Cependant, de façon exceptionnelle, le télétravail pourra s’exercer temporairement hors du domicile, sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines (RH). Il appartient par ailleurs au salarié de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail ; étant précisé que le changement du lieu habituel de télétravail entraîne un réexamen de la possibilité de télétravail.
Le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle. L’espace doit faire l’objet d’une attention particulière pour permettre l’exécution de la prestation de travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie.
Le logement doit bénéficier d’une connexion internet illimitée et haut débit permettant le fonctionnement des logiciels informatiques nécessaires aux fonctions du télétravailleur dans les mêmes conditions que sur son lieu du travail habituel. 
Le télétravailleur garantit la confidentialité des données utilisées à son domicile dont il est responsable.
Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile affecté au télétravail, et certifier de cette conformité.
A ce titre, le salarié fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.  
Ces attestations doivent être remises par le salarié au moment de sa demande de passage en télétravail. L’attestation d’assurance multirisque habitation devra être adressée a minima chaque année civile au service RH, ainsi qu’en cas de changement d’adresse ou d’assureur.
Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et le service RH de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail sera suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation valide.
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile pour l’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être de nouveau remplies et justifiées. 
A défaut, le télétravail pourra être suspendu, jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation valide.

Article 4 – Formats de télétravail
L’accord propose deux formats de télétravail : 
-	Un format type journée fixe « JFX » par semaine
-	Un format type journée de télétravail volant « JTV » par mois
Chacun de ces formats de télétravail obéit à des règles propres qui sont décrites ci-dessous.
Par ailleurs, l’accord prévoit d’encadrer le télétravail occasionnel. 
Il est également rappelé que, quel que soit le format de télétravail choisi (JTV ou JFX), le salarié en situation de télétravail s’engage à : 
•	rester disponible et joignable durant les plages horaires habituelles de travail
•	réaliser un récapitulatif régulier de ses réalisations suivant les modalités définies avec le responsable hiérarchique.
•	maintenir une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels.
•	en cas d’impératif professionnel, et à titre exceptionnel, à revenir sur le lieu de travail à la demande de son responsable hiérarchique.
Le non-respect répété de ces engagements pourra conduire à la remise en cause du télétravail.

4.1 - Télétravail sous format journée fixe « JFX »
Ce format de télétravail consiste à définir par voie d’avenant un jour fixe (ou une ou deux demi-journées fixes) de télétravail par semaine, sauf exception prévue à l’avant-dernier alinéa de l’article 5.
Le responsable du service pourra définir, compte tenu des contraintes inhérentes à chaque fonction et pour le bon fonctionnement de ses équipes, certaines modalités d’organisation du télétravail, et notamment :
Définir des jours de la semaine ou des périodes du mois ou de l’année où le télétravail est non autorisé ;
Fixer un nombre maximal de personnes simultanément en télétravail.
Outre le fait d’être volontaire pour en bénéficier, ce format de télétravail nécessite pour le salarié intéressé de remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, et d’obtenir la validation préalable de son responsable hiérarchique dans le cadre de la procédure définie à l’article 5. 
Les salariés qui auront accès à cette forme de télétravail, se verront proposer un avenant à leur contrat de travail qui précisera les conditions d'exécution du télétravail et notamment les points suivants :

-	La période d’adaptation, 
-	Les conditions de réversibilité du télétravail, de suspension provisoire ;
-	Les matériels (hardware et/ou software) mis à disposition du salarié par l'entreprise : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi ;
-	Les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
-	Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet ;
-	Les plages horaires de disponibilité ;
-	La durée déterminée de l’avenant.
En dehors des cas de suspension et de report du télétravail prévus à l’article 8 du présent accord, le salarié pourra demander à changer le jour de télétravail prévu dans son avenant et ce dans la limite de 3 changements par an. Dans ce cas, il devra en informer son responsable hiérarchique au moins 7 jours à l’avance, afin d’obtenir son accord. La réponse du responsable devra être apportée dans un délai de 2 jours ouvrés, faute de quoi la demande sera considérée comme acceptée.

4.2 - Télétravail sous format de journée de télétravail volant « JTV »
Ce format de télétravail consiste à définir par voie d’avenant jusqu’à 2 jours (ou 4 demi-journées) de télétravail par mois que le salarié pourra mobiliser à sa convenance. Pour cela, avant la fin du mois précédent, le salarié adresse, via un mail ou tout autre outil mis en place à cet effet, une demande pour validation par le responsable hiérarchique. Cette demande précise le planning des jours de télétravail volants positionnés sur le mois à venir, sans que le nombre de jours puisse être supérieur à 1 journée (ou 2 demi-journées) par semaine.
Le responsable du service pourra définir, compte tenu des contraintes inhérentes à chaque fonction et pour le bon fonctionnement de ses équipes, certaines modalités d’organisation du télétravail, et notamment :
Définir des jours de la semaine ou des périodes du mois ou de l’année où le télétravail est non autorisé ;
Fixer un nombre maximal de personnes simultanément en télétravail.
Outre le fait d’être volontaire pour en bénéficier, ce format de télétravail nécessite pour le salarié intéressé de remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, et d’obtenir la validation préalable de la hiérarchie conformément à la procédure précisée à l’article 5. 
Ce format demeure une modalité d’organisation du travail. Les 2 jours (ou 4 demi-journées) ne peuvent être reportées d’un mois sur l’autre, en dehors des cas prévus à l’article 8 du présent accord.
Les salariés qui auront accès à cette forme de télétravail, se verront proposer un avenant à leur contrat de travail qui précisera les conditions d'exécution du télétravail et notamment les points suivants :
-	La période d’adaptation, 
-	Les conditions de réversibilité du télétravail, de suspension provisoire 
-	Les matériels (hardware et/ou software) mis à disposition du salarié par l'entreprise : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi,
-	Les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
-	Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet 
-	Les plages horaires de disponibilité 
-	La durée déterminée de l’avenant

4.3 - Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail (art 3.1) et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance (Ordinateur portable).
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son responsable hiérarchique qui est libre de l’accepter ou non. Une réponse est apportée par courriel dans les meilleurs délais.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à l’initiative du salarié ou de la Direction notamment dans les cas suivants :
•	Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…), 
•	Pics de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
•	Grève importante des transports publics,
•	Pandémie,
•	Catastrophe naturelle ou matérielle survenu dans les locaux de l’entreprise empêchant la réalisation de la prestation de travail sur site.
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (article L 1222-11 du code du travail).  Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…).

Article 5 – Procédure de demande de passage en télétravail (hors télétravail occasionnel)	
Le passage au télétravail est réalisé à la demande du salarié. 
Il est rappelé que le caractère volontaire du télétravail repose sur un principe d’acceptation mutuelle des modalités du télétravail et de réversibilité tant à l’initiative de l’entreprise qu’à l’initiative du salarié. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule son intention auprès de son responsable hiérarchique.  Afin de formaliser sa demande, le salarié complète un formulaire en ligne et y annexe les pièces complémentaires (attestation d’assurance, attestation de conformité du système électrique de son domicile...).
Dans sa demande, il devra préciser le format de télétravail souhaité (JFX ou JTV).
Une réponse, positive ou négative, lui est apportée par son responsable hiérarchique dans un délai de 1 mois date à date à compter de la réception de sa demande complète auprès de lui.
L’acceptation du télétravail sera formalisée par un avenant d’une durée d’un an soumis au salarié concerné par le service Ressources Humaines. Cet avenant sera renouvelé par tacite reconduction. 
Le salarié devra participer à la réunion de sensibilisation sur le télétravail organisée par le service RH, à l’occasion de laquelle lui sera remis un guide du télétravail. Le salarié s’engage à lire et à respecter les règles et préconisations formulées dans ce guide.


Le refus de télétravail pourra être motivé notamment par l’une des raisons suivantes : 
•	Incompatibilité de la mission ;
•	Critères d’éligibilité non remplis à 100% ;
•	Dossier incomplet ;
•	Autonomie insuffisante ;
•	Organisation du service non propice au télétravail. Celle-ci étant appréciée par le responsable hiérarchique ;
•	Incompatibilité entre les modalités d’exercice du télétravail souhaitées par le salarié et celles définies par le responsable hiérarchique dans le respect des modalités et limites définies par le présent accord.
En cas d’impossibilité d’accéder à l’ensemble des demandes de télétravail d’un même service, une priorité pourra être donnée selon les critères suivants : 
−	Salariés en situation de handicap.
−	Ancienneté dans le poste 
−	Femmes enceintes 
−	Salarié ne bénéficiant pas d’un aménagement de son temps de travail
Par exception aux conditions définies à l’article 4.1, en cas d’impossibilité d’accéder à plusieurs demandes de télétravail sous format journée fixe (JFX) pour une même journée au sein d’un même service, il pourra être organisé une rotation du jour télétravaillé entre les salariés, sous réserve de l’accord unanime des salariés concernés et de leur responsable (exemple de rotation : Les semaines paires, l’employé X télétravaille le mercredi et l’employé Y le vendredi, les semaines impaires, c’est le contraire).
Il est rappelé que le passage en télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicables lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Article 6 – : Période d’adaptation	
Le télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois, à compter du premier jour de télétravail effectif. 
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. Elle doit également permettre au salarié de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Dans ce cas, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 7 – Réversibilité du télétravail	
Au-delà de la période d’adaptation mentionnée à l’article 6, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de son Responsable hiérarchique.


Ainsi, le salarié et la Société pourront mettre fin au télétravail :
−	Soit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, acté par écrit.
−	Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 mois calendaires minimum.
La réversibilité à la demande du responsable hiérarchique est motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
•	De nécessités de service ;
•	D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
•	Du non-respect de ses obligations par le salarié dans le cadre du télétravail (notamment, être injoignable de façon répétée ; manque d’autonomie, problèmes techniques récurrents…)
•	De la perte des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord
•	D’un changement de poste, de fonctions ou de missions 
La réversibilité à la demande du salarié s’effectue par écrit. Elle n’a pas à être motivée.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.

Article 8 – Suspension ou report du télétravail	
Des obligations ou des impératifs opérationnels peuvent requérir la présence du salarié sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail, ou un report de la journée ou demi-journée de télétravail.
Ceci peut résulter, notamment :
−	De rendez-vous (équipe, fournisseurs, clients, …) nécessitant la présence du salarié ;
−	De problèmes techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail ;
−	De la survenance d’une mission, d’une tâche nécessitant la présence du salarié au sein des 	locaux ou un déplacement ;
−	De l’absence simultanée de plusieurs membres de l’équipe le même jour et nécessitant la présence du salarié
D’une manière plus générale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le salarié ou son équipe doit faire face est susceptible d’entraîner la suspension du télétravail.
Dans ces situations, le responsable hiérarchique informera le salarié de la suspension temporaire de la situation de télétravail au moins 7 jours avant sa mise en œuvre sauf en cas d’urgence ou de circonstances qui ne permettent pas de respecter ce délai de prévenance. 
Le même délai de prévenance s’appliquera en cas de report d’une demi-journée ou journée de télétravail à un autre jour de la semaine (pour le JFX) ou du mois (pour le JTV). 
Dans l’hypothèse d’une suspension temporaire du télétravail, celle-ci ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés.
Cependant, dans le cas d’une obligation ponctuelle à être présent sur site à une date donnée (exemple : Réunion, Rendez-vous, Audit…), le report d’une demi-journée ou journée de télétravail à un autre jour de la semaine (pour le JFX) ou du mois (pour le JTV) sera chaque fois que possible privilégié par rapport à la suspension temporaire du télétravail.

Article 9 – Cadre du télétravail	
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de LIS France, notamment l’accord sur l’aménagement du temps de travail et le règlement intérieur de l’entreprise en vigueur. 
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. 
Durant les horaires définis, le salarié en télétravail qui demeure à disposition de l’employeur doit exécuter ses missions habituelles et dédier son temps télétravaillé à son activité professionnelle. A ce titre, il doit pouvoir être joignable rapidement sur l’un des outils mis à disposition. 
S’il s’avère injoignable à plusieurs reprises, le télétravail pourrait être remis en cause.
Il est rappelé que la charge de travail et les délais d’exécution doivent être les mêmes en télétravail que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le passage en télétravail ne doit pas aboutir à générer une charge de travail supplémentaire pour le salarié.
En tout état de cause, un point sur ce sujet sera réalisé a minima au cours de l’entretien annuel d’évaluation entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Le salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. 
Dans un souci de protection des données, le salarié en télétravail s’engage pendant les périodes télétravaillées à faire preuve d’une discrétion et d’une confidentialité absolue conformément à ce qui est prévu dans son avenant de passage en télétravail.  
Enfin, il est rappelé la stricte interdiction de sortir un quelconque document original des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié, après accord du responsable hiérarchique.

Article 10 – Suivi de l’accord	
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord et l’évaluation des éventuels ajustements utiles à opérer seront effectués dans le cadre des réunions du CSE.
Dans le cadre de ce suivi, un an après l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sera réalisé afin d’effectuer un premier retour d’expérience et évaluer l’intérêt d’éventuelles évolutions.

Article 11 – Modalités de révision et de dénonciation
	11.1 Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

	11.2 Dénonciation 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 12 – Durée, publicité et dépôt de l’accord	
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.
En application des dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé sur le site internet  et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Enfin, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise, et une copie sera remise aux représentants du personnel sur simple demande auprès du service RH.


Fait à Cérences, le 15 novembre 2021 en 5 exemplaires originaux


Pour LIS France
XXX
Directeur Général



Pour l’organisation syndicale CFDT
XXX
Délégué Syndical 



Pour l’organisation syndicale CFTC
XXX
Délégué Syndical 



Pour l’organisation syndicale CGT
XXX
Délégué Syndical.