ACCORD DE SUBSTITUTION ET D’ADAPATION PORTANT SUR LE STATUT COLLECTIF - LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ENTRE :
La Société, dont le siège social est situé xxx, SIRET xxx, représenté par, en sa qualité de, dûment habilité à l’effet des présentes
D’UNE PART,

ET :
Les salariés de la Société selon référendum en date du 30 novembre 2021 joint au présent accord

D’AUTRE PART,


Préambule

A la date de signature du présent accord, la, qui emploie 8 salariés, a pour activité un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD).

L’une des caractéristiques essentielles de l’activité d’EHPAD est la nécessité d’assurer de façon permanente de jour comme de nuit, chaque jour de l’année la prise en charge des résidents.

La entre notamment dans le champ d’application de la Convention Collective de la l’Hospitalisation Privée du 18 avril 2002 et de son Annexe spécifique au secteur médicosocial du 10 décembre 2002, de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.

Il apparait aujourd’hui nécessaire de doter la d’un véritable accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail afin de :
Confirmer et préciser la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée du 18 avril 2002 et de son Annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées du 10 décembre 2002, de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.

En conséquence, la société a soumis aux salariés selon référendum en date du 30 novembre 2021, un accord d’entreprise portant sur le statut collectif, la durée et l’aménagement du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail et à l’article R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail :
Par note d’information en date du 2 novembre 2021, la a notifié le présent accord à l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que les modalités du référendum ;
Par référendum en date du 30 novembre 2021, le présent accord a été soumis pour approbation au personnel de l’entreprise ;
Le 30 novembre 2021, le Procès-verbal de ratification du présent accord est joint en annexe.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, cadre ou non cadre, présent dans l’effectif de la au jour de son entrée en vigueur.

TITRE I – STATUT COLLECTIF

Chapitre 1 – Convention collective

Les salariés bénéficient du statut collectif, y compris la prévoyance, et les frais de santé, en vigueur au sein de la société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

En conséquence de quoi, la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée du 18 avril 2002, complétée par l’annexe spécifique aux établissements privés accueillant des personnes âgées du 10 décembre 2002, s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société à compter du 1er décembre 2021.

Cette convention collective se substitue intégralement aux textes conventionnels nationaux et usages éventuellement appliqués par la société jusqu’au jour de la signature du présent accord.

Chapitre 2 – Rémunération
2.1 – Salaire minimum conventionnel de base
A compter du 1er décembre 2021, il sera fait application des dispositions conventionnelles issues de la CCN de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 et plus spécifiquement de son annexe concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées du 10 décembre 2002 (code NAF 8710A).
Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre "Classification " de l’Annexe spécifique aux établissements privés accueillant des personnes âgées du 10 décembre 2002.
Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées, appliquée aux coefficients des grilles de classification, le tout majoré, le cas échéant, de l'ancienneté. Le pourcentage d'ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel (SMC) évolue de 1 % par an jusqu'à 30 ans de la manière qui suit :
SMCB = (valeur du point x coefficient) + % d'ancienneté
La rémunération du salarié, majorée, le cas échéant, de l'ancienneté et à l'exclusion des éléments cités à l'article 75.3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.

2.2 Indemnité forfaitaire écart maintien de salaire - EMS
Lorsque, en application des grilles figurant au titre classification de l’annexe spécifique du secteur médico-social du 10 décembre 2002, après reclassement du salarié, le salaire conventionnel de base défini à l'article 73.1 de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées est inférieur à l'ancien salaire mensuel brut, une indemnité forfaitaire écart maintien de salaire (EMS) est créée qui s'ajoute au salaire conventionnel de base.
Son montant est défini par la différence en euros entre l'ancien salaire mensuel et le salaire conventionnel de base, apprécié à la date du 1er octobre 2021.
Lors de l'augmentation de la valeur du point, cette augmentation s'imputera sur le montant de l'indemnité forfaitaire écart maintien de salaire (EMS) si le montant de cette indemnité l'autorise.
Afin que le salarié concerné soit en mesure de vérifier que son salaire réel mensuel correspond bien au salaire mensuel conventionnel ainsi majoré de l'ancienneté et, le cas échéant, l'indemnité forfaitaire écart maintien de salaire (EMS), il lui sera remis un document écrit sur lequel sera indiqué, outre son coefficient d'emploi, le montant en euros composant cette indemnité EMS.
Si besoin, il sera indiqué sur les bulletins de salaire de la mention « EMS – ECART MAINTIEN DE SALAIRE ».
Pour la mise en œuvre de la grille de classification de la convention collective applicable, il sera tenu compte pour la comparaison entre l’ancien salaire et le salaire conventionnel de base de l’ensemble des éléments de salaire existants.
Les éléments de salaire dont la périodicité de versement n’est pas mensuelle seront pris en compte au prorata.

Chapitre 3 – Avenant au contrat de travail

La société s’engage à établir un avenant au contrat de travail pour mentionner :

L’ancienneté servant de base de calcul à la majoration d’ancienneté ;
La qualification (emploi occupé) ;
La classification conventionnelle (filière hébergement, soin ou administratif),
Le salaire minimum conventionnel de base (coefficient*valeur du point),
La rémunération mensuelle brute (SMCB +% ancienneté + EMS).

Une grille de concordance des emplois et des rémunérations est établie pour chaque salarié et est annexée au présent accord.

Chapitre 4 – Primes de sujétion
4.1 Primes de dimanches et jours fériés

Les indemnités de sujétion, telles que définies par les accords, usages et convention en vigueur au jour de la signature du présent accord sont remplacées par celles ayant le même objet, issues de la Convention Collective de l’Hospitalisation Privé et de son Annexe spécifique aux établissements privés accueillant des personnes âgées du 10 décembre 2002.
Notamment, à compter du 1er décembre 2021, il sera fait application des dispositions conventionnelles issues de la CCN de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 et plus spécifiquement de son annexe du 10 décembre 2002 qui énoncent :
Article 59.3 bis - Avenant du 10 décembre 2002 « Annexe concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées »
Pour le 1er Mai, s'il coïncide avec un jour non travaillé, quelle qu'en soit la nature, le salarié concerné bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire déterminée selon les modalités suivantes : la journée de repos prise en compensation sera déterminée dans le mois selon les modalités de récupération des autres journées de compensation et correspondra à 7 heures pour les salariés à temps complet. La durée du repos sera calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel. 
Toutefois, ce temps de repos pourra, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqué en une ou plusieurs fois au cours de l'année, ou rémunéré sur la base de 1 / 24 du salaire mensuel brut. 
En outre, la prise de ce repos de compensation sur un autre jour férié ne pourra pas être considérée comme faisant partie des 4 jours fériés chômés garantis.
Les autres jours fériés, chaque fois que le service le permettra, seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.
En tout état de cause, l'horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d'au moins 4 jours fériés en sus du 1er Mai sans perte de rémunération.
Si le jour férié est travaillé par le salarié, celui-ci bénéficiera soit d'un temps de repos correspondant au nombre d'heures travaillées, soit de l'indemnité correspondante au nombre d'heures travaillées.
Conformément à l'article 82.4 de la CCU, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés se cumuleront lorsqu'un dimanche férié sera travaillé.
4.2 Travail de nuit 
Les indemnités de sujétion liées au travail de nuit, telles que définies par les accords, usages et convention en vigueur au jour de la signature du présent accord sont remplacées par celles ayant le même objet, issues de la Convention Collective de l’Hospitalisation Privé et de son Annexe spécifique aux établissements privés accueillant des personnes âgées du 10 décembre 2002.
Notamment, à compter du 1er décembre 2021, il sera fait application des dispositions conventionnelles issues de la CCN de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 et plus spécifiquement de son annexe du 10 décembre 2002 qui énoncent :

Article 53.3 bis
Contreparties
Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalant à 1,5 % de chacune de ces heures réalisées entre 21 heures et 6 heures dès la date d'application de l'annexe (2).
Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou nuit lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié. En tout état de cause, ce repos devra être pris dans un délai de 12 mois.
Le temps de repos compensateur prévu au premier alinéa sera porté à :
- 2 % au 1er juillet 2003 ;
- 2,5 % au 1er janvier 2004.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail qui prévoit l'octroi d'une contrepartie au titre des périodes de nuit sans condition supplémentaire quant à la durée du poste de nuit (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).

Chapitre 5 - indemnisation Maladie & accident du travail
Le montant des indemnités versées par l'employeur est calculé en application des dispositions conventionnelles visées au Titre VIII. – Prévoyance - Article 84.1 bis – Incapacité temporaire totale de travail – Maladie de longue durée.
En cas d'arrêt de travail, les salariés non-cadres et cadres percevront :
- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;
- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.
Lors de chaque arrêt de travail, le versement des indemnités complémentaires commence :
Soit après un délai de carence de 3 jours, en cas d'arrêt lié à une maladie ou un accident d'origine non professionnelle.
Soit sans délai de carence, en cas d’arrêt lié à un accident ou une maladie d’origine professionnelle, ou un accident de trajet.

Chapitre 6 – Prévoyance - Retraite & Frais de santé
L’objectif en la matière est de disposer de couverture des garanties et d’organismes de gestion communs à l’ensemble des salariés de la société.

A compter du 1er décembre 2021, les régimes de prévoyance et de complémentaire santé en vigueur au sein de la société au jour de la signature du présent accord sont les suivants :

Caisse de retraite : MALAKOFF HUMANIS – 21 rue Lafitte – 75317 PARIS Cedex 09
Régime de prévoyance : MALAKOFF HUMANIS – 21 rue Lafitte – 75317 PARIS Cedex 09
Mutuelle obligatoire d’entreprise : MALAKOFF HUMANIS – 21 rue Lafitte – 75317 PARIS Cedex 09
Les garanties prévoyance (Incapacité temporaire de travail, capital décès, etc…) sont tenues à la disposition des salariés auprès de la Direction et/ou de son supérieur hiérarchique sur simple demande de sa part, ainsi que le bulletin facultatif de désignation spécifique de bénéficiaire(s) pour le versement du capital décès.

Chapitre 7 – Avantage en nature nourriture

Les avantages en nature, c’est-à-dire la mise à disposition ou la fourniture par l’employeur à ses salariés d’un bien ou d’un service à titre gratuit ou à un prix inférieur à leur valeur réelle, sont soumis à cotisations et contributions.
L’avantage en nature nourriture est évalué sur un système de forfait selon le barème de l’URSSAF .
A titre indicatif, les montants au 1er janvier 2021 :

Les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble du personnel de la société.


Chapitre 8 – Durée et décompte des congés payés

8.1 Mode d’acquisition des congés payés
La durée du congé payé se décompte en jours ouvrables.
Pour une année complète de travail, le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit cinq semaines.
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois (ou période de quatre semaines ou périodes équivalentes à 24 jours).

8.2 Décompte des congés payés
Quand le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler.
Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu’au dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.
Pour des raisons pratiques liées à la gestion de la paie, ce mode de décompte s’appliquera à compter du 1er juin 2021 qui correspond à la période d’acquisition des congés payés en cours.
En conséquence, les congés payés acquis en jours ouvrés depuis le 1er juin 2021 seront convertis en jours ouvrables.

8.3 Prise des congés annuels
Un congé de 12 jours ouvrables consécutifs (ou deux semaines continues) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sauf accord dérogatoire entre les parties.
La date de congé est fixée par l’employeur chaque année.




TITRE II – DUREE & AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 9 – Champ d’application du présent accord

Le présent titre concerne l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à l’exception des cadres dirigeants et des mandataires sociaux tels que définis par le code du travail.

Chapitre 10 – Durée et décompte du temps de travail 

10.1 Durées conventionnelles et décomptes du temps de travail

10.1.1 Définition de la durée du travail

La durée du travail est déterminée par le temps de travail effectif quel que soit le lieu ou le moment de la journée où le travail s’exécute. 

La durée effective du travail correspond à l’horaire effectivement travaillé par chaque salarié telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles. Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans l’hypothèse où certains salariés auront l’obligation de rester à la disposition de l’employeur pendant leur temps de pause :
ce temps de repos sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
Il sera compris dans les horaires de travail du salarié ;
Il ne donnera lieu en conséquence à aucune autre contrepartie.

Dans toute autre hypothèse, dans lesquelles le salarié n’a donc pas l’obligation de rester à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles, le temps de pause :
Ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif ;
Ne sera pas compris dans les horaires de travail effectif du salarié ;
Ne donnera donc lieu à aucune contrepartie.

Les astreintes non dérangées, les temps de trajet domicile / lieu de travail et lieu de travail / domicile, et les temps de repas ne sont également pas considérés comme du travail effectif et ne sont donc pas décomptés du temps de travail effectif.

Le temps d’habillage et de déshabillage des personnels dont le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou règlementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail est considéré comme du temps de travail effectif et doit être pris en compte dans les horaires de début et de fin de poste.

Il est précisé que :
le temps de repas lorsqu’il est pris est une interruption d'activité non rémunérée ;
la formation continue est prise en compte comme temps de travail effectif au titre des formations fixées par la direction dans le cadre du plan annuel de formation continue.


10.1.2 Astreintes

Une période d’astreinte s’entend comme une période ininterrompue pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.

Le personnel concerné par les astreintes dans le cadre du présent accord est celui défini par l’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000 à l’article 8.

Au cours d’un même mois les salariés affectés aux postes concernés ne pourront effectuer plus de 13 périodes d’astreintes.

10.1.3 Décompte du temps de travail

Le temps de travail effectif ne se décompte pas de la même façon selon que les fonctions et les postes de travail sont à :
Horaires collectifs ;
Horaires contractuels individuels ;
Horaires impliquant une autonomie complète dans leur gestion (ci-après dénommés horaires autonomes).

10.1.3.1 Postes à horaires collectifs

Les personnels concernés travaillent au sein de l’EHPAD et occupent des fonctions ou des postes de travail liés à des programmes horaires : personnel soignant, de nettoyage, administratif, d’entretien, de pharmacien, ...

Le décompte du temps de travail s'effectue dans le cadre de trois systèmes de gestion :

Système à horaire fixe : le décompte du temps de travail est réalisé en heures sur une base hebdomadaire fixe et organisé par des horaires collectifs qui déterminent la répartition de la durée collective du travail sur la semaine.

Système à horaires par cycle : le décompte du temps de travail est effectué sur des cycles se répétant à l’identique dont la durée, définie dans le présent accord, ne peut en tout état de cause excéder 12 semaines.

Système à horaires annuels : pour tenir compte d’aléas de charge de travail en cours d’année, les parties conviennent expressément que le décompte du temps de travail pourra être effectué en combinaison avec une programmation en cycles sur une période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre. La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures, comprenant la journée de solidarité, pour une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Les modalités d'application de ces décomptes hebdomadaires, en cycles ou/et annuels sont définies par la direction dans le respect des dispositions prévues au présent accord au chapitre III et font l'objet d'une information des représentants du personnel, de l'inspection du travail et d'un affichage dans l'entreprise.

10.1.3.2 Personnels à horaires contractuels individuels

Certains personnels ont des horaires personnalisés : personnels à temps partiel et personnels à horaires spécifiques pour répondre à une demande d'aménagement pour convenance personnelle ou cumul d’emploi notamment.

Il est rappelé qu'un contrat à temps partiel est un contrat dont la durée est inférieure à la durée conventionnelle prévue par le présent accord.

Les décomptes sont assurés dans les conditions prévues par le présent accord :
Dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, pour les contrats à temps partiels choisis,
Ou dans le cadre d’horaires modulés par cycles qui sont annexés au contrat de travail.


10.1.3.3 Personnels à horaires autonomes

Le personnel concerné est celui dont l’activité est caractérisée par l’autonomie complète dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail pour la conduite de ses missions.

Toutefois il est précisé que l’autonomie de l’organisation de ces horaires ne leur confère pas le caractère d’horaire contractuel individuel.

Pour ce personnel les heures d’entrées et de sortie ne sont pas déterminées par les horaires collectifs affichés et leur travail s’effectue en dehors des systèmes de contrôle de ces horaires.

Le temps de travail effectif est évalué sur la base d’un budget temps établi en fonctions des missions qui leur sont confiées.

Le décompte du temps de travail est réalisé sur un suivi individuel de la durée du temps de travail conformément aux dispositions légales en vigueur.

La notion d’autonomie dans les horaires de travail n’a pas pour effet de faire travailler le personnel concerné au-delà du temps de travail prévu contractuellement qui doit être strictement respecté.

D’autre part, le personnel concerné ne pourra être appelé à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et formalisée de la Direction et en aucun cas de sa propre initiative.

Chapitre 11 – L’organisation et l’aménagement du temps de travail

11.1 L’organisation du temps de travail des personnels à horaires collectifs

11.1.1 La programmation du temps de travail

Les modalités d'organisation du temps de travail de l'entreprise sont définies par la direction dans le cadre des dispositions suivantes :

Les horaires collectifs sont fixes, en cycles ou/et annualisés.

Les horaires collectifs sont programmés au niveau de l'entreprise et adaptés aux services, en fonction de leurs spécificités de fonctionnement et dans le cadre des modalités de décompte du temps de travail auxquelles ils sont rattachés.

Les horaires fixes font l’objet d’une programmation hebdomadaire.

Les horaires en cycles font l’objet d’une programmation sur 2 ou plusieurs semaines, selon les règles définies au présent accord.

Dans le cadre du décompte annuel du temps de travail, il est établi des calendriers individuels d’activité. Ces calendriers sont proposés par les salariés et acceptés par la direction.

Les calendriers individuels intègrent notamment les jours de repos compensateur de remplacement et les jours de congés payés.

En fin d’année ou en fin de période d’activité, la récapitulation du temps de travail est annexée au dernier bulletin de salaire de la période considérée.

La programmation des horaires est communiquée aux salariés, après présentation aux représentants du personnel s'ils existent, au moins 15 jours avant le début de son application.


11.1.2 L'aménagement du temps de travail des horaires collectifs

L’aménagement du temps de travail des horaires collectifs est organisé dans les limites suivantes :
Les durées maximales hebdomadaires sont celles prévues par le code du travail ;
L’amplitude maximum de la journée de travail est de 13 heures entre le début de la première prise de poste et la fin de la dernière prise de poste ;
Lorsque l’amplitude est de 13 heures, le salarié bénéficiera d’un temps de pause de deux heures qui pourra être scindé en 3 pauses maximum. La prise de la ou des pauses devra garantir que le temps de travail effectif continu sans pause n’excède jamais 6 heures ;
La durée maximum du temps de travail effectif quotidien ne peut excéder 12 heures, de jour comme de nuit ;
Une journée peut comporter une coupure en plus d’un temps de pause ;
La répartition des temps de travail garantit un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
La répartition du temps de travail sur le cycle peut s’effectuer de façon inégale en alternant jours ou périodes de travail et jours ou périodes de repos. Toutefois cette répartition du temps de travail au sein des semaines du cycle ne devra pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours sur une semaine et 6 jours par semaine sur plus de 2 semaines consécutives ;
La semaine civile se décompte du lundi matin zéro heure au dimanche soir vingt-quatre heures ;
L’année correspond au calendrier civil du 1er janvier au 31 décembre ;
L’année constitue la période maximum de décompte du temps de travail ;
Les calendriers individuels sont établis dans le cadre des programmes indicatifs d’activité. Sous réserve du respect des délais de prévenance, les dépassements des horaires prévus par les calendriers dans la limite des durées de temps de travail maximum absolues quotidiennes et hebdomadaires constituent des crédits d’heures reportables donnant lieu à des jours de repos compensateur de remplacement dans le cadre du décompte annuel du temps de travail.

11.1.3 Délai de prévenance pour la modification des programmes d'activité et des calendriers individuels.

Le délai de prévenance pour la modification des programmes collectifs hebdomadaires ou indicatifs d'activité sur le cycle est de 7 jours ouvrés. Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

11.2 Les modalités d’organisation du temps de travail des personnels à horaires collectifs

Les modalités d'organisation du temps de travail seront fixées par la Direction en fonction des besoins des services.

11.2.1 Horaire hebdomadaire fixe

La semaine est de 35 heures et le temps de travail peut être réparti sur 5 jours au plus de façon égale ou inégale. 

Ces horaires peuvent résulter d’un horaire régulier de 7 heures par jour.

Cet horaire est susceptible de concerner l'ensemble des catégories du personnel.

11.2.2 Horaires par cycles de travail avec possibilité d’être combinés avec un décompte annuel du temps de travail

Eu égard aux besoins du service et à l’organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée, sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.

La durée maximale du cycle de travail ne pourra pas dépasser 12 semaines consécutives.

Sous réserve que soient respectée pour chacune des semaines du cycle la durée maximale hebdomadaire de travail (48 heures), il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégale. 

La durée maximum quotidienne programmable est de 12 heures de travail effectif, avec dépassement possible dans le cadre des changements de calendrier individuel dans les limites prévues au présent accord.

Seules sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire calculée sur la durée du cycle de travail.

La répartition du temps de travail à l’intérieur des semaines du cycle ne devra pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs de travail sans un repos hebdomadaire minimum de 35 heures.

La programmation horaire sur le cycle peut se combiner avec un décompte annuel du temps de travail afin de faciliter le positionnement des repos compensateurs en cas de dépassement de l’horaire sur le cycle ou de la durée annuelle de référence de 1607 heures. 

Le repos hebdomadaire est organisé de façon à garantir sur deux semaines :
Deux jours de repos consécutifs ;
Le ou les autres jours de repos hebdomadaires peuvent être consécutifs ou non selon les nécessités du service mais font l’objet d’un planning par roulement.

L’amplitude programmable maximum de la journée de travail est de 13 heures.

Cet horaire est susceptible de concerner l'ensemble des catégories du personnel.

11.2.3 Horaires décalés et chevauchement d’horaires

Le mode d'organisation du temps de travail doit permettre d'assurer la permanence de l’activité et du bon fonctionnement de la société. Pour répondre à cet objectif, l'entreprise a la possibilité de définir un horaire collectif décalé. Le personnel est alors employé suivant un horaire permettant ainsi l'intervention de plusieurs équipes ou personnes sur une même journée de travail.

L'affectation du personnel à ces horaires est faite mensuellement. Le planning est affiché sur le lieu de travail avant le début du mois concerné.

Un salarié ne peut être affecté quotidiennement qu'à un des horaires ainsi définis sur une base hebdomadaire ou sur un cycle.

Les horaires décalés peuvent être fixes ou en cycles. Ils concernent l'ensemble des catégories du personnel.

11.2.4 Personnels de nuit

Pour les salariés affectés en permanence à un poste de nuit, la durée collective hebdomadaire de travail est identique à celle du personnel affecté à un poste de jour.

Les organisations du temps de travail possibles sont identiques à celles pour les salariés affectés en permanence sur un poste de jour.

Il sera recherché, dans la limite des besoins et des impératifs de fonctionnement de l’établissement, un planning pour les personnels de nuit permettant la meilleure adéquation possible entre vie professionnelle et vie privée et permettant une alternance satisfaisante entre jours travaillés consécutifs et jours de repos consécutifs.


11.3 Le travail à temps partiel

11.3.1 Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

Les partenaires ont souhaité prévoir la possibilité d’une mise en place d’un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année. Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

La proposition de mise en place de cette organisation spécifique du temps partiel sera de l’initiative de la direction.

Le temps partiel peut être défini sur la base d'une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, à la demande du salarié. Le temps partiel aménagé est régi selon les modalités suivantes :
Ce temps partiel aménagé fera l’objet d’un contrat de travail spécifique.
La durée minimale de travail sur une semaine est de 24 heures.
Les modifications apportées à la répartition de la durée et des horaires de travail seront communiquées au salarié par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception de sorte que l’information lui soit remise au minimum 7 jours ouvrés avant la prise d’effet.
Les heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un tiers de l'horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel de référence. 
Les heures effectuées en dépassement de 10% de l'horaire contractuel et dans la limite de 33% (ou de 25% pour un contrat annuel) donnent lieu à une majoration de salaire de 25% ou un repos compensateur de remplacement.
En tout état de cause les heures complémentaires effectuées, dont le volume sera constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du temps de travail à 35 heures et au-delà.
Le délai de prévenance minimum pour la réalisation d'heures complémentaires est de 3 jours.
Lorsque l'horaire moyen en cours d'une période de 12 semaines consécutives ou non sur une période de 15 semaines dépasse de 2 heures au moins par semaine la durée prévue au contrat, celui-ci est augmenté du dépassement constaté avec un délai de prévenance de 7 jours et avec l'accord du salarié dans le cadre d’un avenant.
Les horaires de travail répartis sur tout ou parti de l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
Le dépassement éventuel de l'horaire contractuel quotidien est enregistré sur une fiche individuelle hebdomadaire et fait l'objet d'une récapitulation annuelle.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire ou mensuel du contrat de travail. Elle fait l'objet d'un paiement mensuel. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération lissée est réduite en stricte proportion de la durée de l'absence par rapport à l'horaire effectif de travail de la période considérée.
Une régularisation annuelle est éventuellement effectuée dans les conditions suivantes :
Au titre des absences et suspension du contrat de travail n'ayant pas fait l'objet d'une retenue les mois suivants celui de l'absence, la régularisation est effectuée par retenue sur tous les éléments salariaux ou indemnitaires (à l'exclusion toutefois des indemnités pour frais professionnels) à l'échéance de la période d’aménagement. Une régularisation est effectuée dans les mêmes conditions sur le solde de tout compte en cas de départ du salarié en cours de période. Dans ce cas, il est pris en compte également les débits d'heures pouvant résulter du jeu de l’aménagement par imputation des excédents versés sur le solde de tout compte.
Au titre d'une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, et quel qu'en soit le motif, notamment du fait des crédits d'heures pouvant résulter du jeu de l’aménagement. Cette régularisation est effectuée avec le solde de tout compte en cas de départ du salarié.


11.3.2 Toute autre organisation du travail à temps partiel

A l’exception de l’organisation et l’aménagement spécifique du temps partiel prévu au III.3.1 ci-dessus, il est expressément précisé que la durée du temps de travail à temps partiel sera régie par les dispositions de l’accord de branche du 27 janvier 2000 relatif au travail à temps partiel et, à défaut, par les dispositions légales.

Toute modification et tout avenant ultérieur à ces dispositions de branche ainsi que toute nouvelle disposition légale, dont la société serait concernée par le champ d’application défini, s’appliquera automatiquement. 

Chapitre 12 – Le forfait annuel en jours

12.1 Salariés concernés

Pourront conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire :
Par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, planning des déplacements professionnels …) ;
Et en fonction de sa charge de travail excluant une organisation du temps de travail préétablie. 

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

12.2 Acceptation écrite du salarié

La conclusion de conventions de forfait jour requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat en cours du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

12.3 Nombre de jours travaillés

12.3.1 Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires 

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. 

La base du forfait du présent accord est de 217 jours de travail par an plus 1 journée de solidarité (soit 218 jours, journée de solidarité incluse). Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre. 

Dans les contrats de travail instaurant ce forfait ou dans les avenants de conventions de forfait individuelles, il est possible de prévoir un forfait inférieur à ce plafond. Cependant, dans cette hypothèse, le salarié concerné ne sera pas considéré pour autant comme un salarié à temps partiel.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : 

Le nombre de samedis et de dimanches ; 
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; 
Le forfait de 217 jours ; 
1 journée de solidarité. 

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, …), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, ...), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Avant la fin de période de référence, l’entreprise informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante. 

Les présentes dispositions ne font pas obstacle, dans les limites prévues par la loi, au report de congés. 

En dehors de ces cas, si un dépassement est constaté, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence. Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre. 

12.3.2 Situations particulières 

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

12.3.2.1 Arrivée en cours d'année 

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
Le nombre de samedis et de dimanches ; 
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. 

12.3.2.2 Départ en cours d'année 

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : 
Le nombre de samedis et de dimanches ; 
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ; 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. 


12.4 Organisation des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires accordés selon les règles définies ci-dessus et en fonction du forfait individuel qui sera fixé :
Peuvent être pris par journée ou demi-journées,
Peuvent être pris de manière consécutive ou non, dans la limite de 2 journées entières par mois,
Ne peuvent être pris accolés (avant ou après) à une période de congés payés,
Doivent être pris au fur et à mesure du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence en cours selon une programmation préalable respectant les règles ci-dessus :
À la demande écrite du salarié au moins 15 jours à l’avance,
Avec l’accord exprès de la direction qui doit intervenir dans les 6 jours ouvrables suivant la demande.
En évitant la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle la prise de congés payés doit être privilégiée.

La direction ne pourra refuser ces demandes de jours de repos accordés étant donné le forfait jour :
Qu’en cas de non-respect des règles de prise des jours édictés ci-dessus,
Qu’en cas de non-respect du délai de prévenance minimum,
Qu’en cas de nécessité absolue de fonctionnement de l’établissement et/ou du service empêchant le salarié concerné de s’absenter les jours demandés. Dans cette hypothèse :
Cette nécessité devra faire l’objet d’une information motivée au salarié concerné,
Le déplacement des jours de repos qui ne pourront être ainsi pris et le positionnement des nouveaux jours de repos devront faire l’objet d’un accord commun entre la direction et le salarié immédiatement à la suite du refus en fonction des souhaits du salarié.

Enfin, la direction pourra annuler la prise des jours de repos en respectant un délai minimum de 3 jours calendaires en cas d’urgence absolue. Cette annulation devra faire l’objet d’une notification écrite au salarié (par courrier remis en mains propres contre décharge, courriel, courrier RAR, …) dans laquelle la situation urgente devra être expressément motivée et justifiée.

Le déplacement des jours de repos et qui ne pourront être ainsi pris et le positionnement des nouveaux jours de repos devront faire l’objet d’un accord commun entre la direction et le salarié immédiatement à la suite de l’annulation en fonction des souhaits du salarié.

Le refus ou l’annulation de jours de repos devra faire l’objet d’une information du Comité Social et Economique dans les réunions mensuelles qui suivent le refus ou l’annulation des jours.

Entre le 1er et le 30 septembre de chaque année, un point sera fait entre le salarié et la direction sur :
Le nombre de jours déjà travaillés et le nombre de jours restant à travailler,
Le nombre de jours de congés payés pris et restants à prendre,
Un prévisionnel sur les journées de repos restant à prendre d’ici la fin de l’année et un prévisionnel sur les journées de travail restant à effectuer de manière à éviter tout dépassement du forfait.

12.5 Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. 

12.5.1 Durée quotidienne et hebdomadaire de travail 

Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées : 
La durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail, 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L.3121-35 et aux 1er et 2ème alinéas de l'article L.3121-36.

12.5.2 Repos hebdomadaire 

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L.3132-2 du code du travail. 

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait en jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année. 

12.6 Organisation des jours de travail 

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires. 

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

12.7 Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail 

Le supérieur hiérarchique veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. 

12.7.1 Suivi régulier par le supérieur hiérarchique 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. 

12.7.2 Entretien annuel 

Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...), doivent être abordés avec le salarié : 
Sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées travaillées ; 
La répartition dans le temps de son travail ; 
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération ; 
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, …) ; 
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. 



12.8 Contrôle du nombre de jours de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

L’entreprise est tenue d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires … 

Afin de permettre à l'entreprise d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). 

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. 

12.9 Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support définit ci-dessus.
 
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 

12.10 Rémunération 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. 

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle – éventuellement /2 pour des demi-journées.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise (conformément aux dispositions légales). 

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 



Chapitre 13 – Les modalités de gestion du temps de travail

13.1 Gestion des heures supplémentaires

Ne peuvent constituer des heures supplémentaires que les heures de travail effectuées à la demande de la direction et sous réserve de l’accord écrit préalable à la réalisation de ces heures, sauf cas d’urgence dûment validé par la direction ou le supérieur hiérarchique.

En aucun cas le personnel, toutes catégories confondues, ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative.

En cas d'horaire en cycles combinés avec un décompte annuel du temps de travail, les heures effectuées entre l'horaire conventionnel de 35 heures et les durées maximum hebdomadaires des cycles de 48 heures ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. L'article L.3121-22 du Code du travail ne s'applique pas.

En fin de cycle, en cas de dépassement de la durée moyenne de la semaine de travail de 35 heures, les heures supplémentaires travaillées donneront lieu à une majoration de ces heures dans les conditions ci-dessous :
125% pour les heures effectuées de la 36ème à la 43ème heure ;
150% à partir de la 44ème heure.

En cas d'horaire hebdomadaire fixe, la durée de la semaine de travail est de 35 heures. Lorsque la charge de travail exigera exceptionnellement le dépassement de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, les heures supplémentaires travaillées donneront lieu à une majoration de ces heures dans les conditions ci-dessous :
125% pour les 8 premières heures effectuées ;
150% à partir de la 9ème heure supplémentaire.

Que ce soit dans le cadre d’un cycle de travail ou dans le cadre d’horaire hebdomadaire fixe, au choix de la direction, les contreparties aux heures supplémentaires, majorations comprises, seront données :
Soit sous la forme d’un repos compensateur de remplacement ;
Soit par le paiement des heures. 

Le choix sera déterminé en tenant compte des besoins du service qui seront déterminés par la direction mais également en tenant compte du souhait du salarié.

Toutefois, chaque fois que cela sera possible, le souhait du salarié sera déterminant dans le choix de la direction.

En cas de repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ayant généré cette contrepartie ne sont pas comptabilisées au titre du contingent annuel.

13.2 Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. 

Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

13.3 Gestion des repos compensateurs

Quelles que soient leurs sources, les repos compensateurs sont pris dans les six mois qui suivent leur origine, par journée de manière consécutive ou isolée. Ils sont intégrés dans les calendriers individuels, proposés par les salariés et soumis à l'accord exprès de la direction. 

Lorsqu'ils sont pris à la journée, la durée du repos est prise en compte pour le nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée.
En aucun cas ces journées ne pourront être accolées à une période de congés payés, ni être prises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord exprès du supérieur hiérarchique.

13.4 Gestion des jours fériés

Pour la gestion des jours fériés, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles.

13.5 Gestion des temps de pause

Il est rappelé que la durée du travail ne peut atteindre six heures consécutives sans une pause de 20 minutes minimum qui doit être inscrite aux horaires collectifs ou aux horaires individuels.

Dans ce cadre, les temps de pause sont inscrits pour les durées prévues dans les programmes horaires quotidiens. Dans la mesure du possible, les pauses seront organisées de façon que le salarié puisse quitter effectivement son poste de travail et ne plus être à la disposition de l'employeur et notamment ne pas être dérangé durant son temps de pause.

13.6 Gestion des absences 

Les programmes horaires hebdomadaires ou organisés en cycles permettent d'imputer des absences pour une durée équivalente en temps de travail effectif prévue initialement dans le cadre de la comptabilité du temps de travail. Toutefois, il est précisé que la gestion des payes et dans le cadre du lissage des salaires, ce sont les dispositions définies au chapitre "Politique de rémunération et emploi" qui s'appliquent pour le décompte des absences.

Les remplacements des salariés absents seront effectués dans des conditions identiques à celles du salarié remplacé pour une mission identique.

13.7 Gestion des temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d'habillage et de déshabillage s'entend strictement du temps éventuellement nécessaire pour se mettre en tenue de travail obligatoire. 

Une telle tenue est définie par la direction de l'entreprise en fonction des impératifs de travail, de sécurité et d'hygiène. 

Le temps d’habillage et de déshabillage des personnels dont le port d’une tenue de travail est imposé est considéré comme du temps de travail effectif et doit être pris en compte dans les horaires de début et de fin de poste.

Le temps d’habillage et de déshabillage est donc considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Chapitre 14 – Annualisation du temps de travail

Pour tenir compte d’éventuels aléas de charge de travail en cours d’année, les parties conviennent expressément que l’annualisation du temps de travail pourra être mise en place au sein de la société.

La mise en place de l’annualisation du temps de travail ne donnera pas lieu à un nouvel accord d’entreprise ou à un avenant du présent accord. 

La proposition de mise en place de l’annualisation du temps de travail sera de l’initiative de la direction et devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Le décompte du temps de travail pourra alors être effectué en combinaison avec une programmation en cycles sur une période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
Les modalités d’application de ces décomptes hebdomadaires, en cycles et/ou annuels seront définies par la direction dans le respect des dispositions prévues au présent accord et feront l’objet d’une information de l’inspection du travail, ainsi que d’un affichage dans l’entreprise.

La programmation horaire sur le cycle combinée avec un décompte annuel du temps de travail peut notamment faciliter le positionnement des repas compensateurs en cas de dépassement de l’horaire sur le cycle ou de la durée annuelle de référence.

Chapitre 15 – Dispositions générales

Le présent accord prendra effet le 1er jour du mois suivant sa signature et est conclu pour une durée indéterminée sauf dénonciation par l'une des parties avec un préavis de trois mois. 

En outre, chacune des parties à la faculté de demander l'ouverture de négociation pour modifier des dispositions du présent accord, notamment en fonction de l'évolution des dispositions législatives, des difficultés de l'entreprise suite à des aléas économiques ou commerciaux.

L'autre partie disposera d'un délai de quinze jours pour proposer une date de réunion préparatoire à la négociation.

Chapitre 16 – Dépôt / publicité

Le présent accord est à durée indéterminée.  Il entrera en application le premier jour du mois suivant son dépôt au Conseil de Prud’hommes d’Argenteuil.
 
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

			
Fait à BESSANCOURT, le 30 novembre 2021