ACCORD COLLECTIF 
SUR LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 
ET LA PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Entre

L’association ARASS, dont le siège social est situé 2 rue Micheline OSTERMEYER, 35000 RENNES, 

Représentée par M…………………., Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ET

- L'organisation syndicale représentative F.O. représentée par M…………………., en sa   qualité de délégué syndical de l’association ;

L’organisation syndicale représentative C.F.D.T. représentée par M…………………. en sa qualité de délégué syndical de l’association ;

L’organisation syndicale représentative C.G.T. représentée par M…………………. en sa qualité de délégué syndical de l’association ;
  
D’AUTRE PART,
	
PREAMBULE :

Soucieuses de tenir compte des évolutions législatives et de les adapter aux spécificités du secteur social et médico-social, les parties signataires ont décidé de négocier en vue de permettre la conclusion d’un accord collectif, sur les entretiens professionnels, qui laisse le temps nécessaire à une prise en compte pertinente et efficiente du parcours professionnel, des compétences métiers, des certifications professionnelles et des diplômes d’état  des salarié.es au sein de l’ARASS et qui favorise des entretiens sollicités par le/la salarié.e sur une temporalité plus en adéquation avec leur projet professionnel.
Les parties signataires rappellent que l’entretien professionnel ne doit en aucun cas être confondu avec un entretien d’évaluation. 
	
Les évolutions des emplois et des métiers dans notre secteur renforcent l’intérêt de l’entretien professionnel, instant privilégié entre le/la salarié.e et la direction. L’entretien professionnel permet au salarié.e d’échanger sur son parcours professionnel. 
Et au-delà d’une obligation de formation par l’employeur, il doit participer à définir un plan de développement des compétences ne constituant une opportunité d’anticiper les transformations, pour les salarié.es, de leur métier et les accompagner sur leur évolution et plan de carrière. 

Afin de préparer au mieux l’entretien professionnel requis par les dispositions légales et de permettre une meilleure prise en compte des besoins de formation des salarié.es dans le Plan de Développement des Compétences, il a été convenu de définir son contenu et d’adapter sa périodicité en application des dispositions du titre III – de l’article L. 6315-1 du code du travail afin que cette périodicité soit en meilleure adéquation avec la nature et le rythme des évolutions que les activités de l’Association peuvent connaître.


II a été arrêté et convenu le présent accord :

Cet accord collectif vise à modifier la périodicité de l’entretien professionnel au sein de l’ARASS, pour la période ouverte depuis le 7 mars 2014 et à adapter le Plan de Développement des Compétences.

Il a pour objet d’accompagner l’évolution des qualifications des professionnels de l’ARASS face aux évolutions des métiers de la branche en cherchant une adéquation entre les compétences des salarié.es et les besoins de prise en charge des usagers, des personnes accueillies.

Il participe également à l’obligation de l’employeur d’accompagner périodiquement le/la salarié.e dans l’élaboration de son projet professionnel, l’examen de ses perspectives d'évolution professionnelle et contribue de manière concrète à la mise en place d’actions visant à maintenir et/ou adapter et/ou développer son employabilité et/ou ses pratiques professionnelles. 


TITRE I : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’entretien professionnelle et à la formation professionnelle :

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » 
L'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence en matière de formation professionnelle

Il est précisé que pour ce qui n’est pas réglé par le présent accord, les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 et les accords de branche de l’action sociale et sanitaire (BASS) étendus s’appliquent.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salarié.es de l’ARASS.


TITRE II : ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Ainsi que l’autorisent les dispositions de l’article L.6315-1 du Code du Travail, deux périodicités dérogatoires ont été retenues en matière d’entretien professionnel.

La tenue arbitraire d’un entretien professionnel tous les 2 ans (en date anniversaire), ne cadre pas toujours avec les contraintes internes de gestion des carrières.
Aussi, pour l’ensemble des salarié.es de l’ARASS, il a été décidé de la tenue obligatoire d’au moins 2 entretiens professionnels par période de 6 ans ainsi que d’un bilan tous les 6 ans.

Au sein de l’ARASS, chaque salarié.e bénéficie :

D’un entretien professionnel périodique tous les trois ans au cours duquel sont évoqués le projet professionnel du salarié.e et les actions envisagées dans le cadre de ce projet ;

D’un bilan tous les 6 ans au cours duquel un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.e est réalisé.


Article 1 : Objet de l’entretien professionnel 

L’entretien professionnel constitue un temps privilégié d’échange et de dialogue entre le/la salarié.e et son responsable hiérarchique. L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des salarié.es, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet de faire un bilan avec chacun d’entre eux sur leur évolution professionnelle, leur professionnalisation et besoins en formation ou en maintien de compétences acquises, dans l’emploi actuel ou en perspective d’un futur emploi en mobilité professionnelle et/ou géographique.

L’entretien professionnel est un outil qui offre de multiples opportunités tant pour l’association que les salarié.es eux-mêmes :

Faire le bilan du parcours professionnel des salarié.es depuis leur entrée dans l’association ;
Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ; 
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le/la salarié.e, à court et à moyen terme (mobilité professionnelle, interne ou externe) ; 
Sensibiliser le/la salarié.e à une démarche active d’évolution de ses compétences (faire le point sur ses aspirations et définir le cas échéant un projet professionnel et/ou de formation) ;
Contribuer à l’élaboration d’un Plan de Développement des Compétences au plus juste des besoins en compétences des salarié.es et de l’Association ;
S’inscrire pleinement dans une démarche de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). 

Cet entretien ne porte aucunement sur l'évaluation du travail du salarié.e. 

Article 2 : Périodicité de l’entretien professionnel

Le/la salarié.e bénéficie d’un entretien professionnel tous les 3 ans.

Il apparaît pertinent aux parties de définir une tenue triennale (tous les 3 ans) de l’entretien professionnel, compte tenu des modalités de gestion des mobilités professionnelles ainsi que des évolutions, actuelles et à venir, sur les métiers de l’accompagnement et du soin.

Pour le suivi des dates d’entretien professionnel, les parties conviennent de prendre pour référence l’année civile pour être en cohérence avec la période d’application du plan de développement des compétences.
Ainsi, le décompte des 3 ans s’effectuera de la manière suivante :

Salarié.es embauchés en année N : 
1er entretien en année N + 4 ;
2nd entretien et bilan en année N + 7.
De façon transitoire, il est convenu que :

Les salarié.es entrés avant le 1er janvier 2014 et sur l’année 2014 : les 2 entretiens professionnels pour la 1ère période de 6 ans seront réalisés avant le 30 juin 2021.

Les salarié.es entrés à partir de l’année 2015 : les 2 entretiens professionnels pour la 1ère période de 6 ans seront réalisés avant le 31 décembre 2021.


Article 3 : L’entretien professionnel de reprise

En outre, l’entretien professionnel de reprise sera systématiquement proposé à tout.e salarié.e qui reprend son activité après une période d’interruption due à certains évènements : 

Congé de maternité ; 
Congé parental d’éducation ; 
Congé de soutien familial (entretien avant et après le congé) ; 
Congé d’adoption ; 
Congé sabbatique ; 
Congé de proche aidant ;
Période de mobilité volontaire sécurisée tel que mentionnée à l’article L.1222-12 du code du travail ; 
Période d’activité à temps partiel (faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption) ; 
Arrêt longue maladie d’au moins 6 mois tel que prévu à l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale ; 
A l’issue d’un arrêt pour accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est supérieure à 3 mois ;
Mandat syndical. 

Cet entretien pourra avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.


De plus, conformément à l’accord de branche et à la volonté des parties un entretien professionnel de reprise pourra également être sollicité par le/la salarié.e à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique et humanitaire ou citoyen, d’un mandat qui impacterait le temps ou l’organisation du temps de travail, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.

Cet entretien sera réalisé dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié.e et pourra être réalisé avant le retour du salarié.e s’il/elle en formule la demande.

Ces entretiens de reprise pourront se substituer à l’entretien professionnel triennal.



Article 4 : L’entretien professionnel sur demande du salarié.e

Les parties conviennent également qu’un entretien professionnel peut être organisé à tout moment sur demande écrite du salarié.e, lorsque ce dernier est détenteur d’un projet professionnel. 

Cet entretien aura pour objectif d’évaluer la faisabilité d’un accompagnement de l’association ainsi que le cas échéant, les possibilités d’évolution professionnelle. Au cours de cet entretien seront également abordées les conditions éventuelles de mise en œuvre d’une formation (co-engagement, mobilisation du CPF, VAE partielle (pour l’un ou plusieurs blocs de compétences du diplôme visé) ou totale, ainsi que tout autre dispositif existant au moment de cet entretien.

En outre, les salarié.es ayant obtenu une certification ou une qualification en mobilisant des dispositifs tels que le CPF de Transition professionnelle ou la VAE pourront, à leur demande écrite, bénéficier d’un entretien professionnel avec leur direction et/ou la directrice des ressources humaines afin d’évoquer les possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’Association.

Les parties s’engagent à réévaluer régulièrement les évolutions professionnelles en lien avec une certification ou une qualification au regard des textes conventionnels qui seront agréés et étendus.


Article 5 : Formalisme de l’entretien professionnel 

Chaque entretien professionnel donnera lieu à la rédaction d'un document dont une copie sera remise au salarié.e.


Article 6 : Contenu

L’entretien professionnel porte sur : 

Le parcours professionnel
Poste(s) occupé(s) ;
Formations dont a déjà bénéficié le/la salarié.e ;
Difficultés rencontrées ;
Besoins de formation ;

La présentation des besoins de l’association en matière d’emplois, de compétences ainsi que les besoins liés aux évolutions attendues et/ou projetées ;

L’identification des aspirations du salarié.e ;

L’identification d’éventuelles perspectives professionnelles :
Actions à mettre en œuvre : formation, mobilité …

La possibilité pour le/la salarié.e de bénéficier d’informations sur :
Le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Le dispositif de validation des acquis de l'expérience et des mandats de représentant du personnel ou représentant syndical. (VAEM) ;
Le compte personnel de formation (CPF), en particulier, l'activation du compte par le/la salarié.e ;


Le conseil en évolution professionnelle (CEP) étant rappelé qu’il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permettant de faire le point sur la situation professionnelle, du salarié.e, s’il/elle le désire, et d’établir, le cas échéant, un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). 


TITRE III : PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

La loi du 5 mars 2014 a supprimé l’obligation de financement du plan de formation pour lui substituer le Plan de développement des compétences. 

La formation permet de maintenir les compétences des salarié.es, de les adapter aux évolutions de leurs métiers mais aussi d’en développer de nouvelles, de se repositionner professionnellement ou d’accéder à de nouvelles qualifications et/ou certifications. Elle est l’une des clefs de réussite dans l’emploi mais aussi une marche vers l’évolution professionnelle et la promotion interne ou externe.

Le Plan de développement des compétences constitue le cœur de la mise en œuvre de la stratégie de formation de l’Association. Il regroupe les actions de formation professionnelle continue initiées et validées par l’employeur, qu’elles soient individuelles ou collectives, qu’elles visent à lui permettre de respecter son obligation d’adaptation des compétences des salarié.es ou à favoriser le développement de leurs compétences. 

L’élaboration du Plan de développement des compétences doit s’appuyer sur :
Les orientations stratégiques de l’Association au regard du contexte dans lequel elle évolue ;
Les orientations de la formation professionnelle ;
Les recommandations, préconisations de la branche et notamment l’accord développement des compétences et formation du secteur sanitaire, social, médico-social à but non lucratif du 9 septembre 2020 agréé et étendu ;
L’accord sur la promotion et reconversion en alternance dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif du 7 décembre 2020 agréé et étendu ;
Les orientations et évolutions propres à chaque établissement/service en lien avec la stratégie associative ;
Ainsi que les éléments spécifiques issus des entretiens professionnels. 


Les actions contenues dans le Plan de développement des compétences se répartissent en deux catégories distinctes :


Article 1 : Formations dites « non obligatoires », éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans :

Les formations éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans sont les formations autres que celles qui conditionnent l'exercice de l’activité ou de la fonction du salarié.e, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires prévues à l’article L.6321-2 du Code du travail.



Sont donc considérées comme des formations non obligatoires, les formations qui permettent d’augmenter ou de perfectionner les compétences et/ou les connaissances professionnelles et/ou permettent une plus grande polyvalence et/ou une évolution professionnelle.

Sont notamment visées, sans qu’elles ne constituent une liste exhaustive, dans l’Association :
Les formations permettant l’acquisition d’éléments de certification, y compris par le dispositif de la VAE ; 
Les formations initiales au poste, les formations de perfectionnement ; 
Les formations de développement de compétences ; 
Les formations d’acquisition de nouvelles compétences ;
Les colloques, les conférences animées par des professionnels experts.

Ces formations peuvent être réalisées à distance (e-learning), avec un contrôle des acquis en fin de formation.

Ces formations peuvent être pour partie réalisées au poste de travail, avec un temps nécessairement consacré à une partie théorique en dehors du poste du salarié.e.

Afin de favoriser la montée en compétence par la transmission du savoir et du savoir-faire de l’ARASS, l’association s’engage à développer la "fonction de tutorat", la "fonction de mentorat", et l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail).


Article 2 : Les formations dites à caractère « obligatoires »

Ces formations conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales, règlementaires et conventionnelles.


Article 3 : La formation à destination des salarié.es les moins qualifiés 

L’ARASS s’engage à proposer et faciliter l’accès à la formation des salarié.es les moins qualifiés, notamment, les surveillant.es de nuit, les moniteurs éducateurs/monitrices éducatrices, les maitres/maitresses de maison, les agents et/ou ouvriers d’entretiens, les agents administratifs.

Il s’agit d’accompagner la valorisation de leur expérience professionnelle au sein de l’ARASS en vue de faciliter leur accès au diplôme supérieur par la VAE.

Leur demande sera considérée comme prioritaire sur le plan de développement des compétences. 

Ils/elles pourront être soutenus par un tuteur/tutrice (professionnel ayant au moins 10 ans d’expérience en lien direct avec la qualification visée) au sein de l’ARASS. 

Chaque tuteur/tutrice pourra accompagner simultanément jusqu’à 2 personnes et percevra durant la période d’accompagnement l’indemnité de tutorat fixée par l’accord de branche à 100 € bruts par mois complet d’exercice. 
Le temps consacré par chaque tuteur/tutrice sera organisé en tenant compte des besoins du salarié.e accompagné et du fonctionnement du service auquel il/elle appartient.



Article 4 : Périodicité 

Il est convenu que le PDC (Plan de Développement des Compétences) sera élaboré pour une période bisannuelle (tous les 2 ans).  


TITRE IV : BILAN TOUS LES 6 ANS

Tous les 6 ans au plus tard, le bilan prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail se tiendra avec le/la responsable hiérarchique au cours de l’entretien professionnel périodique, dans l’objectif de réaliser un état des lieux du parcours professionnel du salarié.e. 

Ainsi, le bilan sera effectué à l’occasion du 2ème entretien professionnel.

Cet état des lieux recensera, les entretiens professionnels réalisés au cours des 6 dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.e. 

Ce bilan donnera lieu à la rédaction d'un document dont une copie sera remise au salarié.e.

Au-delà du bilan, les parties conviennent que ce rendez-vous devra également permettre au salarié.e d’échanger sur ses souhaits de formation et d’évolution professionnelle pour les années à venir afin de faciliter la réflexion du salarié.e sur son parcours individuel. 



TITRE V : COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Le compte personnel de formation (CPF) a été créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la Formation professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie sociale. 
Ce compte est un droit universel attaché à la personne tout au long de sa vie active pour lui permettre d’évoluer professionnellement. Ainsi chacun dispose dès l’âge de 16 ans, indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue, à son initiative, à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications.

Le CPF est mobilisable à la seule initiative du salarié, il ne peut pas l’être sans son consentement. 

Les actions de formation réalisées dans le cadre du CPF peuvent être réalisées soit en dehors du temps de travail (auquel cas elles ne donnent pas lieu à maintien de salaire), soit pendant le temps de travail avec autorisation de l‘employeur. 

Dans cette dernière situation, les conditions suivantes doivent être réunies et la demande doit être adressée à l'employeur avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :
60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.



Elle doit impérativement préciser les éléments suivants : 
La thématique de formation envisagée ;
Date de début de formation ;
Date de fin de formation ;
Nom et coordonnées de l’organisme de formation pressenti (dont le numéro d’agrément) ;
Coût de la formation avec les frais annexes ;
Nombre d’heures et le nombre de journées de formation (joindre le programme de formation si possible) ;
Le montant des droits mobilisés au titre du CPF.

A compter de la date de présentation de la demande d’utilisation du CPF pendant le temps de travail, l’association dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour se prononcer sur la demande du salarié.e.

En cas d’acceptation de la demande, un accord écrit formalisant le choix de la formation et le fait qu’elle soit suivie dans le cadre du CPF, sera conclu entre l’association et le/la salarié.e avant le départ en formation.

Quelle que soit la réponse de l’employeur sur cette autorisation d’absence, le/la salarié.e conserve la possibilité de mobiliser son CPF en dehors du temps de travail pour réaliser la formation souhaitée. 


Article 1 : Co-Construction du départ en formation avec une mobilisation du CPF

Les parties conviennent de soutenir cette dynamique et de s’engager, lorsque les formations envisagées sont en cohérence avec le parcours professionnel du salarié.e dans l’association et en adéquation avec les besoins en compétences de celle-ci, sur une démarche de mobilisation du CPF co-construite.

Dans ce cadre, les parties conviennent de faciliter et/ou contribuer à la construction de ce parcours de formation selon les modalités et dans les limites définies ci-après :  

Les parties s’accordent sur la mise en place d’une politique de CPF co-élaboré et de faire du co-investissement un outil de la GEPP  (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) dont l’intérêt est multiple :

Pour l’employeur, le CPF co-construit permet d’une part d’orienter les salarié.es vers des certifications, des qualifications qui correspondent à des compétences faisant enjeu et, d’autre part, de bénéficier d’un coût minoré des droits à CPF du salarié.e, ce qui permet l’accès à la formation d’un plus grand nombre de professionnels

Pour le salarié, le CPF co-élaboré permet d’une part de viser une certification, une qualification qui trouvera son utilité dans l’association et, d’autre part, de bénéficier d’un effet levier en accédant à des formations dont le coût est supérieur aux droits dont il/elle dispose sur son CPF. 

La démarche de CPF « co-construit » se définit par : 

La volonté de suivre de manière concertée, une formation certifiante ou qualifiante en lien avec les orientations stratégiques et le projet associatif et définies comme prioritaires au plan de développement des compétences de l’ARASS ;

Un accord réciproque et écrit du salarié (conformément à l’article L.6323-2 du Code du travail) et de l’association ;

La mobilisation par le/la salarié.e de son CPF et le cas échéant d’un abondement de l’association ou d’un financement via le plan de développement des compétences ;

La réalisation possible de l’action de formation sur tout ou partie du temps de travail.  


Article 2 : Formations prioritaires

Après une analyse des besoins en formation des salarié.es d’une part, et des compétences utiles à l’activité de l’association d’autre part notamment au regard des orientations stratégiques, les parties à l’accord ont identifié un certain nombre de formations prioritaires, indépendamment de leur caractère obligatoire ou non. 

Il s’agit des formations suivantes, étant établi que l’ordre que la liste ne définit pas l’ordre de priorité, mais que chacune doit être étudiée de manière égalitaire :
Formation en lien avec les activités professionnelles et les besoins en compétences de l’association ; 
Formation certifiante (afin de répondre aux orientations stratégiques de l’association actuelles et à venir) ;
Formation certifiante visant à garantir une qualification aux salariés les moins qualifiés ;
Formation certifiante envisagée dans le cadre d’une évolution professionnelle ;
Formation à la fonction de tutorat ;
Formation à destination des cadres visant notamment à garantir un management bienveillant, respectueux et une force de proposition innovante, voire singulière ;
Action de validation des acquis de l’expérience ;
Le permis de conduire voiture.



TITRE VI : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD


Article 1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera soumis à agrément auprès de la Commission Nationale d’Agrément (CNA) dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur dès sa signature.



Article 2 : Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Deux représentants de la Direction ;
Les délégués syndicaux.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un avis ou une décision en faisant part de son analyse. 
Cet avis d’interprétation ou cette décision sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’aux directions des établissements, le lendemain de l’expiration de ce délai.

L’avis d’interprétation par ou la décision de la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour information.


Article 3 : Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Deux représentants de la Direction Générale ;
Les délégués syndicaux.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction Générale, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’employeur. 

Une commission de suivi exceptionnelle pourra être organisée sur demande de l’une ou l’autre des parties. 
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu par la Direction Générale de l’ARASS. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié et affiché au sein de chaque établissement  ainsi que sur l’intranet de l’association, le cas échéant.


Article 4 : Rendez-vous

Les parties au présent accord échangeront, dans le cadre du suivi quadriennal des accords collectifs conclus à durée indéterminée et, sur la base d’un calendrier élaboré conjointement entre les parties, à raison d’une réunion dédiée au moins une fois par an, sur l’opportunité, ou non, de réviser ce dernier. 

Pour ce faire, elles seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du responsable de l’association ou de son représentant.



Article 5 : Dépôt – Publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.



Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Rennes, le 21 avril 2021
En 4 exemplaires


Pour l’organisation syndicale FO 			Pour l’association
M…………………..						M…………………..
		




Pour l’organisation syndicale CFDT 		 
M…………………..			
	




Pour l’organisation syndicale CGT 		 
M…………………..