Entre les soussignés :	

La SAS CHALLANCIN pour l’établissement SAMERA 1, sise 9-11 avenue Michelet, 93400 Saint Ouen, immatriculée sous le RCS N°572 053 33 00107, représentée XXXXXXXXXXXXXXXXX, DRH.

D'une part,  


Et les organisations syndicales au sein de l'établissement SAMERA 1 : CGT, représentée par XXXXXXXX XXXXXXXXXXXX
CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXX  XXXXXXXXXX
FO, représentée par XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

D'autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


A la demande de la direction, les parties se sont réunies avec la volonté d’aboutir à la conclusion d’un accord.

Les discussions s’inscrivent dans le cadre des négociations annuelles, conformément à l’article L 2241-1 du Code du travail.

La négociation s’inscrit toujours dans un contexte économique tendu puisque les contrats signés sont soumis à des plans de progrès financiers et que les objectifs qualité augmentent fortement chaque année tant en ce qui concerne le nettoyage des stations que celui des trains et les années passant ces contraintes sont de plus en plus prégnantes.
Malgré tout, la société Challancin a souhaité s’engager dans ces discussions en vue d’améliorer le pouvoir d’achat de ses collaborateurs.

A la demande de la direction, les parties se sont réunies avec la volonté d’aboutir à la conclusion d’un accord.

Les discussions s’inscrivent dans le cadre des négociations annuelles, conformément à l’article L2241-1 du Code du Travail.

La négociation s’inscrit toujours dans un contexte économique tendu puisque les contrats signés sont soumis à des plans de progrès financiers et que les objectifs qualité augmentent fortement chaque année.

De plus, la concurrence est de plus en plus vive et les clients ont des contraintes budgétaires fortes qu’ils reportent sur les contrats de nettoyage. 


Parallèlement, le CICE perdu au 1er décembre 2018 et les allégements de charge qui étaient supposés compenser une partie de cette perte du CICE sont reportés à la fin de l’année 2019 soit des conséquences très importantes pour les entreprises.

Enfin, la Direction a renégocié le contrat de mutuelle en changeant de prestataire. Ce changement permettra aux salariés de voir leurs cotisations diminuer de 0.71 €/mois pour un salarié cotisant seul et de 1.61€/mois pour un salarié cotisant en famille. En coût annuel, le salarié économise ainsi 8,55 € en isolé et 19,33 € en famille tout en ayant un niveau de garanties équivalent au contrat précédent. Il est à noter que le coût des options diminue également alors que les options ont été améliorées.

Les négociations se sont déroulées dans un esprit de conciliation et de dialogue social.

L’application de ces dispositions se fait de manière indépendante de l’évolution de carrière liée à la convention collective et aux accords d’entreprise applicables aux salariés.

Lors des réunions, il a été remis à l’ensemble des participants un dossier d’information comprenant notamment un extrait du bilan social 2018.

En amont et lors des réunions du 30 octobre 2019, le 13 novembre 2019 et le 27 novembre 2019, les organisations syndicales ont également remis les revendications suivantes :

Les revendications de La CGT étaient les suivantes :

.Rappel : Passage à la Convention Collective Samera1 tous les salariés de la FEP
Complément d’heures pour certains salariés (site Orangis Bois de l’Epine)
.Embauche des CDD de + de 6 mois par ordre d’ancienneté
.Rappel : l’intégration de la Prime de fin d’année dans le calcul de congés payés
Prime de Panier 
Rappel de la Prime de Panier par rapport à la Convention Collective Nationale Manutention    Ferroviaire et Travaux Connexes ( Samera 1) depuis la modification du taux de panier à 2,30€
Nous demandons l’augmentation ou l’amélioration de la Prime de Panier à 3 €
Prime de Salissure : Nous demandons le rappel par rapport à la convention (0,32€) et nous demandons son    augmentation
Prime de Froid
Prime de nuit
Nous demandons de Boissons chaudes en période froide
Rappel : surcharge de travail dans les gares

Les revendications de la FO étaient les suivantes :


Application de la convention collective de la Manutention Ferroviaire et travaux connexes à l’ensemble des contrats de travail de salarié affectés au site de la SNCF sans aucune condition d’ancienneté. 
Respect des accords de chaque site y compris pour les nouveaux embauchés
Prime salissure pour tous
Prime de fin d’année majoré pour les salariés de la ligne C
Paiement des congés d’ancienneté par la caisse des congés payés 
Prime panier de 6 € pour tous les salariés effectuant 6 heures de travail par jour
Majoration de nuit à 4 €/H travaillé
Repos compensateur à raison de 5% des heures travaillées
Déblocage des catégories professionnelles
Ouvrier nettoyeur spécialisé 
Ouvrier spécialisé en ouvrier qualifié
Ouvrier qualifié en ouvrier d’encadrement

Les revendications de la CFDT étaient les suivantes :

.



Ceci ayant été rappelé il a ensuite été conclu :

1- SALAIRES EFFECTIFS

Pour rappel en 2019, les taux horaires des grilles de salaires SAMERA 1 ont été revalorisés de 1,20% au 1er septembre 2019. Ces taux ont été appliqués conformément aux arrêtés d'extension publiés.
	
Le salaire moyen annuel pour cet environnement est de 27 398,97 €.
La hiérarchie des rémunérations est de 3.61.
En 2018, les promotions sur cet environnement ont été au nombre de 2 (soit près de 5% de l'effectif).

Il est noté, pour 2019, que l'abattement est maintenu pour l'ensemble des salariés de cette convention collective, et ceci tant que celui-ci est maintenu par les autorités. Il est maintenant à 8%.

Et continuera d'évoluer en fonction des textes en vigueur. Les salariés qui ne souhaiteraient pas en bénéficier peuvent se signaler individuellement.


A – Dispositions applicables aux catégories Agents de service, Agents qualifiés de service, Agents très qualifiés de service et chef d’équipe

A1 - Propositions de contrats à durée indéterminée : 

Afin de lutter contre la précarité de l’emploi dans l’entreprise, il sera proposé le passage en CDI aux personnes ayant une date d’ancienneté sur la fiche de paie de plus de 12 mois.

Ces propositions d’embauche se feront dans les mêmes nombres d’heures qu’actuellement effectuées par les agents concernés se feront en fonction des besoins et de l’organisation contractuelle.

	A2-Augmentation de la mensualisation

Dans le but de lutte contre la précarité et ainsi de compléter le nombre d’heures travaillées pour les agents volontaires. Il sera proposé une augmentation des heures à hauteur de 10 % pour 3 collaborateurs de ce périmètre. Ces collaborateurs seront pris dans les plus anciens.

 L’augmentation de la mensualisation pourra être proposée sur des sites différents, en fonction des compétences de chacun et des possibilités de l’entreprise. 

	A-3-Salariés « bloqués »

Du fait de la structure de la grille de la Convention Collective de la Manutention Ferroviaire et des Travaux Connexes, certains salariés se retrouvent bloqués en termes d’évolution liée à l’ancienneté. 

Afin de permettre à ces salariés d’évoluer et de mettre en valeur l’expérience acquise au cours de ces années, il est décidé de valoriser cette expérience, en acceptent de passer les salariés ayant 15 années d’ancienneté au 31 octobre 2019 passerons respectivement aux coefficients supérieurs 166, 176,186 passerons respectivement 167,177 et 187 de la grille manutention ferroviaire annexe 1, de cette même convention sans pour autant que ceux-ci soient manager si cela venait à les passer en ouvrier d’encadrement car ces fonctions nécessites des compétences spécifiques. 





B- Dispositions applicables aux catégories Agents de maitrises et Cadres. 

B1-Augmentation conventionnelle des salariés hors grille. 

Le pourcentage de l’augmentation conventionnelle de branche sera appliqué aux salariés hors grille pour l’augmentation des salaires 2019.

II-DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Sur l'exercice 2018, nous avons réussi à maintenir un fort taux de salariés à temps plein puisque près de 75 % des salariés de cet environnement sont employés à 35h/semaine.

Au regard de la situation économique détériorée pour la société CHALLANCIN, La direction rappelle aux partenaires sociaux sa volonté de privilégier les reclassements en interne pour les collaborateurs dont les sites ont été fermés suite à des décisions clients ou des pertes de contrat au cours de l'année ainsi que des changements de cahier des charges entrainant l'impossibilité pour certains agents de rester sur leur site d'origine. Ces salariés ont été reclassés en interne ou sont en cours de reclassement.

IIB-Droit à la déconnexion

Depuis la loi travail du 8 août 2016, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation à l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. 

Les partenaires sociaux constatent que nos métiers ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion à l’exclusion toutefois du personnel d’encadrement utilisant des téléphones et ordinateurs dans l’exercice de leur fonction. 

Dès l’entrée en vigueur de ces négociations, Challancin a ouvert les négociations collectives sur ce thème. Un accord d’entreprise a été signé le 12 juillet 2017 au niveau central et prévois des mesures en faveur du droit à la déconnexion des salariés. 


IIC- Evolutions législatives 

Le groupe CHALLANCIN se tient au fait de toutes les évolutions législatives quant à la politique sociale, juridique, financière et commerciale.

Il entend, à ce titre, poursuivre la création et/ ou la mise à jour constante des process et procédures en cours au sein des différents périmètres et chantiers et répondre à l'ensemble des obligations juridiques liées à son statut et à sa taille.

A ce titre, et sans que la liste soit exhaustive, le Groupe poursuivra la mise aux normes          législatives et l'amélioration de tous les documents et outils de politique sociale (contrats, avenants, attestations, certificats, fiches de salaire, document d'évaluation, etc.). A cette fin, la société a mis en place cette année la dématérialisation des bulletins de paie, ce qui permet aux collaborateurs de pouvoir disposer facilement et de n’importe ou de ces documents. Cela permet également un archivage facile et ce même après le départ de l’entreprise ; facilitant notamment les démarches auprès des administrations.  
	

III - L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL.

Sur cet environnement, la proportion de personnel masculin (67.9% en 2018) est plus élevée que celle du personnel féminin (32.1% en 2017).

La Direction précise cependant qu'il ressort des analyses menées que les femmes ont une rémunération conforme à la l'application de la Convention collective et aux accords signés ou repris au titre des acquis.
Il existe cependant un écart entre la rémunération homme/femme. Les différences s'expliquent notamment par le fait d'une part que les femmes travaillent plus à temps partiel et moins de nuit que les hommes et, d'autre part, que la majorité des prestations sont réalisées en présence de public et que cette caractéristique incite peu les femmes à postuler aux postes disponibles.
La direction poursuivra une action de communication auprès de l'encadrement afin que celui-ci exerce des efforts quant au recrutement de personnel féminin.

De plus, La Direction entend poursuivre ses efforts de communication sur les possibilités de mutation et de formation pour informer au mieux l'ensemble du personnel, et notamment les femmes, des formations et postes existants pour permettre des évolutions de carrière.

La direction indique que la société a obtenu 74/100 à l’index égalité homme/femme et que ce résultat doit être amélioré pour mars 2020 au plus tard. Nous devons notamment travailler sur le retour à l’emploi des femmes après leurs grossesses notamment celles qui ne peuvent plus retourner sur leur site initial compte tenu de leur longue absence.

Une cellule est également active avec un référent harcèlement a été désigné afin de faciliter la démarche de toutes les personnes se sentant soumis à un harcèlement.


Depuis la loi Travail du 08 août 2016, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositions de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Les partenaires sociaux confirment que nos métiers ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion à l'exclusion toutefois du personnel d'encadrement utilisant des téléphones et ordinateurs dans l'exercice de leur fonction.

Dès l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions, CHALLANCIN a ouvert des négociations collectives sur ce thème. Un accord d'entreprise a été signé le 12 juillet 2017 au niveau central et prévoir des mesures en faveur du droit à la déconnexion des salariés.

IV-TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction annonce qu'avec 110 travailleurs handicapés au 31 décembre 2018, CHALLANCIN rempli intégralement son obligation.  

Toutefois, la Direction entend poursuivre ses efforts pour :

Accroître le recensement des salariés reconnus handicapés dans l’entreprise ;
Rassurer ces collaborateurs sur la bienveillance des autres à leur encontre ;
Améliorer les mesures d'accompagnement et maintenir ses collaborateurs handicapés dans l’emploi
Faciliter leur accès à toutes les formations nécessaires à leur évolution au sein des entités du Groupe CHALLANCIN.

Avec le soutien du SAMETH 93 et de I'AGEFIPH, la Direction poursuivra les mesures pour maintenir les travailleurs handicapés dans l’emploi. Ainsi, la société continuera de chercher régulièrement les postes adéquats en fonction des difficultés que rencontrent les personnes en situation de handicap.


V - AUTRES DISPOSITIONS

Champ d'application et durée de l'accord
L'ensemble des dispositions du présent accord, sauf dispositions expresses contraires, s'applique à
Partir du 1er janvier 2020 pour une durée de 12 mois soit jusqu'au 31 décembre 2020.

Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme sans que soient opposables les dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9 et s. du Code du travail, notamment en ce qui concerne le délai de survie de l'accord.

Il est valable pour l'ensemble du personnel salarié de l'établissement Challancin Etablissement Samera 1, présents au sein des effectifs au moment de la signature du présent accord et régit par la CCN de la manutention ferroviaire et travaux connexes Annexe 1, sauf dispositions expressément mentionnées dans l'accord.


VI-Dénonciation de l'accord 

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 1 mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des signataires.

Après le délai de maintien prévu au code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.


Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et copie de l'accord en version électronique la DIRECCTE et en un exemplaire original au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.

Un exemplaire original du présent accord est transmis à chaque organisation syndicale.

Fait à  ST DENIS , le 26/12/2019
Pour la Direction, XXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX



 
Pour la CGT 							Pour la CFDT
 


Pour FO