Accord d’entreprise sur le forfait annuels en jours



Entre les soussignés,
La Société publique locale DOMOLANDES dont le siège social est situé 23 rue Victor Hugo 40000 Mont de Marsan, représentée par ………. en sa qualité de Directeur Général 
	D’une part,



Le personnel de la société, à la majorité des 2/3 recueillie dans les conditions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail dont la liste d’émargement est annexée au présent accord.
Ci-après désigné « Le personnel »,
	D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit par référence aux articles L.2232-21 et suivants, et L.3121-58 et suivants ainsi que L.3121-59 et suivants du Code du travail relatifs à l’instauration de forfaits annuels en jours.



Préambule 
Consciente de l’autonomie grandissante de certains postes de l’entreprise, de la difficulté de les intégrer dans des horaires de travail préétablis et désireuse d’instaurer une organisation du travail à la fois souple et adaptée, la Direction de la société a souhaité mettre en place et pratiquer des forfaits annuels en jours.
Ce mode de décompte de la durée du travail à la journée (ou demi-journée) se révèle en effet plus adapté à certaines catégories de postes de l’entreprise.
C’est de ce mode d’organisation de la durée du travail que la société a souhaité pouvoir bénéficier, en plus de ceux déjà pratiqués.

C’est dans cette optique que la société a initié une procédure de ratification, au sens de l’article        L. 2232-21 du Code du travail, du projet d’accord qu’elle avait préparé en amont.

Article 1 - Catégories de salariés concernés par le forfait-jours

Au sein de l’entreprise SPL DOMOLANDES, les salariés répondant aux conditions suivantes  peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; c’est-à-dire au minimum les salariés de catégorie I 1.1
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, c’est-à-dire au minimum les salariés de la catégorie III.

Article 2.1 - Nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours 

Conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Article 2.2. Nombre de jours non travaillés – RTT

Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours (218)  du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (RTT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).

Article 2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours. 
Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année avec la formule suivante : 
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 
Nombre de jours à travailler : 218 x nombre de semaine travaillées/47. 
La rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours travaillés reportés à la rémunération mensuelle que le salarié doit percevoir. 

Article 3 - Période de référence

La période de référence du forfait est : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail et à l’accord des parties, le salarié peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant tous les éléments du présent article. 
Cet avenant est à durée déterminée pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite l’année suivante.

Article 5 - Temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien (11 heures consécutives) ;
-  de 24 heures minimum de repos hebdomadaire consécutifs auquel s’ajouteront le repos quotidien;
- d’où il découle une amplitude maximale de 13 heures ;
-  des jours ouvrés fériés, chômés dans l'entreprise ;
-  des congés payés ;
-  des jours de repos de forfait-jours (RTT).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 6.1. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à ses supérieurs hiérarchiques. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Article 6.2. Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois  du supérieur hiérarchique (et ainsi que du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 6.1. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire  n’aura pas été pris par le salarié ;
Fera apparaitre une situation d’isolement du salarié, 
En cas de situation anormale constatée par l’employeur en raison de l’organisation du travail adoptée et/ou la charge de travail.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.3., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En cas de situation constatée, l’employeur pourra organiser un rendez vous avec le salarié concerné pour échanger sur ces difficultés. 
En cas d’alerte l’employeur devra formuler par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Article 6.3 Entretien Annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura une fois par an un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
L’entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné et ce en application de l’article L 3121-55 du Code du travail.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Ce document mentionnera notamment : 
L’accord d’entreprise applicable ; 
le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
la période annuelle de référence ; 
la possibilité de renoncer à des jours de repos, à condition que la convention prévoit que cette renonciation se fasse par voie d’avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité du dit avenant ; 
en application de l’article L.3121-62 du Code du travail le salarié n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle du travail ni même aux règles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; 
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; 
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; 
le droit à la déconnexion, 
la rémunération.

Article 8- Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes :  8h-20h

Ainsi aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant autant que possible d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juin 2021.






ARTICLE 10 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le suivi du présent accord sera assuré par le biais des représentants du personnel si la société en est un jour dotée (suivi annuel, par exemple).
A défaut, il appartiendra au personnel de faire remonter son souhait de rouvrir des discussions relatives au présent accord, à moins que la Direction en ait déjà pris l’initiative auquel cas il lui appartient de respecter les dispositions légales en vigueur pour initier toute discussion ou dénonciation.

ARTICLE 11 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.



ARTICLE 12 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mont de Marsan.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

ARTICLE 13 - Consultation et dépôt

Faute de représentation du personnel dans l’entreprise du fait de son effectif inférieur à 11 salariés, aucune consultation de CSE n’a pu être envisagée en amont.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Mont de Marsan.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


*  *  *

Fait à Saint Geours de Maremne
Le 31 mai 2021
En 3 exemplaires originaux
Pour la Société DOMOLANDES



Pour l’ensemble du personnel
Après ratification à la majorité des 2/3
(cf. feuille d’émargement)

Annexe : exemples de modalité de calcul du nombre de RTT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence.
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de RTT sur 2021
Période de référence : année 2021
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours (4 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (RTT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (229)– F (218) = 11 jours sur 2021.