U.E.S. e.Voyageurs SNCF
ACCORD RELATIF AU 
TRAVAIL AU DOMICILE

Entre	:


U.E.S.e.Voyageurs SNCF, 2 place de La Défense CNIT 1 BP 440 92053 Paris-La Défense Cedex, représentée par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines ;


Ci-après dénommée « UES » ou « l’Entreprise »

D’une part

Et	:

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXXXXX  

D’autre part
PREAMBULE

Le télétravail est une pratique plébiscitée par les collaborateurs de l’UES et constitue un pilier de la politique de bien-être au travail menée par l’Entreprise depuis plusieurs années dans le cadre du programme « I FEEL GOOD ». Ainsi, les partenaires sociaux ont négocié cinq accords successifs sur le télétravail en 2012, 2013, 2015 et 2016 avec la volonté d’améliorer de façon continue ce dispositif en vue de concilier les aspirations des salariés à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle et le maintien du lien social et de la performance collective.
Il a été convenu ce qui suit.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1	Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES et a vocation à s’appliquer à toutes les sociétés de l’UES et, le cas échéant, à celles qui pourraient intégrer l’UES au cours de la durée d’application du présent accord.

Il concerne les salariés remplissant les critères d’éligibilité suivants : 

Etre volontaire, le travail au domicile se fait sur la base du volontariat et requiert l’accord exprès du salarié et de l’employeur.

Etre en contrat à durée indéterminée ou déterminée à l’exception des contrats d’alternance. 

Justifier de 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise 

Etre autonome et maîtriser complètement son poste

Occuper un poste compatible avec la pratique du travail au domicile
Métier qui n’exige pas une présence physique quotidienne au sein de l’équipe de travail/ de l’entreprise ou un équipement technique spécifique (hormis un ordinateur portable) et dont l’activité à domicile ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement.

Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes par l’UES : 
au sein de la résidence principale, entendue comme celle figurant sur le bulletin de salaire, 
équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, d’un siège professionnel pour le travail sur ordinateur et d’un bureau 
dans un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail 
justifiant d’une assurance habitation multirisque, dont une copie de l’attestation doit être remise à la DRH.

Ou avoir accès à un espace de coworking :
L’espace de coworking doit être préalablement accepté par la DRH (localisation proche du domicile du collaborateur, équipement proposé par l’espace de coworking, devis)
Le collaborateur doit présenter la preuve de la réservation de l’espace bureau au sein de l’espace de coworking.   

Ces conditions seront vérifiées par le manager pour valider le travail au domicile

Article 2	Entrée en vigueur et durée de l’accord

Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
CHapitre 2 -  le Télétravail ALTERNE, appelé «télétravail»

ARTICLE 3	Définition 

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, la définition du télétravail est la suivante :
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail alterné permet ainsi aux salariés de travailler de manière alternée à leur domicile ou dans un espace de coworking et dans l'entreprise.

ARTICLE 4	Rythme du teletravail alterné

Les parties décident de limiter le télétravail alterné à deux jours par semaine pour un salarié travaillant à temps plein, soit 5 jours par semaine, de telle sorte que le salarié soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l’équipe, sur le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

D’une manière générale, le collaborateur doit être présent au bureau au minimum 3 jours par semaine. Les parties au présent accord conviennent que cette règle de présence de 3 jours par semaine au bureau constitue un impératif nécessaire au bon fonctionnement du service et à la pérennité du télétravail alterné au sein de l’entreprise. 

Pour les personnes travaillant à temps partiel le télétravail est possible à conditions que la présence au bureau soit au minimum de 3 jours par semaine. Ainsi un collaborateur travaillant au 4/5ème pourra faire une journée de télétravail/semaine. Néanmoins, les parties conviennent qu’elles pourront convenir ultérieurement des conditions d’une expérimentation permettant à ces collaborateurs de télétravailler deux jours par semaine.
Les télétravailleurs qui souhaitent poser des journées d’absence programmées (congés / congés pour évènements familiaux/ RTT) doivent respecter la règle de présence de 3 jours par semaine au bureau. 
Les jours fériés n’ont pas d’incidence sur la programmation des jours de télétravail.

Par exception à cette règle, les collaborateurs qui font du télétravail 2 jours par semaine et qui souhaitent poser un jour RTT isolé, pourront être présents au sein de l’entreprise 2 jours sur la semaine concernée. Cette exception est strictement limitée au cas d’espèce et ne pourra s’appliquer dans d’autres situations ou pour d’autres types d’absence.  
 
Le ou les jours de télétravail sont à fixer librement sur un ou deux jours fixes de la semaine par le manager sur proposition du salarié. Le choix du/des jour(s) de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe et des impératifs de production.

La journée de télétravail ne pourra pas être reportée, même si le télétravail n’a pu être effectué pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (ex : réunion de service).

ARTICLE 5	Modalités

Le télétravail alterné est possible pour les salariés répondant aux critères d’éligibilité définis à l’Article 1 du présent accord. Pour en bénéficier, les salariés volontaires devront :
Envoyer leur demande de télétravail (« Formulaire_demande_télétravail.docx ») à leur manager, avec en copie leur RRH).
Obtenir l’avis favorable de leurs managers n+1, n+2 et de leur RRH
Valider auprès du CSI que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN).
Fournir les justificatifs d’assurance habitation multirisque et facture internet

En cas de candidatures présentant des situations similaires, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
Personnes reconnues en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical.
Le temps de trajet important par ordre décroissant
L’ancienneté dans l’UES par ordre décroissant
Les autres salariés.

Le manager devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH. En cas de confirmation du refus, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.

En cas d’accord entre le collaborateur, son manager et le RRH sur le principe et les modalités d’exécution de télétravail, un courriel récapitulant les modalités de passage au télétravail sera adressé au collaborateur par le service paie. Ce courriel mentionnera notamment le principe de réversibilité ainsi que le délai de prévenance.

La réversibilité du télétravail permet à tout moment, au salarié comme à l’employeur de mettre un terme moyennant le respect d’un délai de prévenance. Dans le cadre du présent accord, ce délai de prévenance est de 15 jours calendaires pendant toute la durée de l’accord.

ARTICLE 6	SUIVI

Les salariés bénéficient d'entretiens périodiques avec leur manager, au cours desquels l’organisation du travail au domicile sera abordée. 

De plus, le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement professionnel. 




CHAPITRE 3 - le travail AU DOMICILE occasionnel – APPELé « HOMEWORK »

ARTICLE 7	Définition 

Le travail au domicile occasionnel, encore appelé « homework », a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, intervention à domicile…) mais aussi professionnelle (besoin de s’isoler pour travailler sur un dossier…).
Il est soumis à l’accord du manager.

Il est rappelé que la journée de homework est considérée comme une journée de travail en entreprise. Il n’est donc pas possible d’avoir recours au homework en cas d’arrêt maladie, garde d’enfants malades ou grève des écoles, etc.

ARTICLE 8	VOLUME DE JOURS dE HOMEWORK

Les parties décident de limiter le homework à 24 journées sur une année calendaire. Les journées de homework peuvent être prises par journées entières ou demi-journées. De la même manière que pour le télétravail alterné, les collaborateurs ayant recours au homework doivent respecter le nombre de jours de présence au bureau prévu à l’article 4 du présent accord.

ARTICLE 9	Modalités

Le homework est possible pour les salariés répondant aux critères d’éligibilité définis à l’Article 1 du présent accord et disposant préalablement d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise, et ce sans condition d’ancienneté

Pour bénéficier du homework, les salariés volontaires devront :
Envoyer une demande de homework à leur manager via l’outil de gestion des congés, ou en cas d’impossibilité par e-mail.
Obtenir au préalable la validation écrite via l’e-mail de confirmation de l’outil de gestion des congés ou par e-mail
Si le salarié n’est pas équipé d’un portable avec une connexion VPN, avoir obtenu du matériel de prêt par le CSI.


ARTICLE 10   CONDITIONS CLIMATIQUES ET GREVES

En cas de grèves des transports publics, de conditions climatiques extrêmes (intempéries, canicule), d’épisodes de pollution nécessitant des mesures de restriction prises par arrêté préfectoral conformément à l’article L223-1 du Code de l’environnement, ou de tout autre fait susceptible d’entraîner de grandes difficultés d’accès aux locaux de l’entreprise, la direction peut décider d’autoriser les collaborateurs à télé-travailler un nombre de jours hebdomadaire supérieur à celui prévu à l’article 4 du présent accord. Les modalités seront communiquées aux collaborateurs par le biais des supports de communication interne (messagerie professionnelle, intranet).
CHAPITRE 4 - LES DROITS ET DEVOIRS DU TRAVAILLEUR AU DOMICILE, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER

ARTICLE 11 	ORGANISATION du travail AU DOMICILE
Les plages horaires de « joignabilité » sont à minima de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00. Les plages de « joignabilité » sont les moments où le salarié s’engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues, les clients,…) pendant ses heures de travail. Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l’ensemble de sa journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.
Pendant ces plages horaires et dans la limite de son temps de travail, le salarié sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Chaque manager et/ ou salarié peut demander à annuler une journée de travail au domicile pour travailler dans les locaux de l’entreprise et/oupour répondre à des besoins opérationnels (réunions internes, rendez-vous clients, etc.) avec un délai de prévenance de 48h.

Cette règle n’exclut toutefois pas la possibilité d’annuler la journée de travail au domicile, à la demande du manager ou du salarié, même dans un délai plus court que ce délai de prévenance, pour les cas d’urgence comme un incident majeur et critique ou autre situation jugée urgente par l’entreprise, étant entendu que ces annulations doivent être exceptionnelles.

Article 12	DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les salariés qui font du travail au domicile sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’UES.
Dans ces conditions, le travail au domicile est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l’UES. En effet, le travail au domicile ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées. La charge de travail et les délais d’exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de travail au domicile sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en travail au domicile sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’UES telles que notamment le règlement intérieur et la charte informatique. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié sur l’intranet de l’UES.

Article 13	EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS AFFERENTS AU travail AU DOMICILE

Pour l’exercice du travail au domicile, chaque salarié disposera d’un équipement adapté fourni par l’UES. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Le matériel restera l’entière propriété de l’UES. 
Le salarié s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement le CSI. A ce titre, l’UES se réserve le droit à tout moment, de demander au salarié la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail.

Le choix de l’abonnement Internet Haut Débit sera à l’initiative du salarié mais dans le respect des spécifications et recommandations du CSI.

En cas de télétravail alterné, l’UES remboursera les charges du salarié sur présentation de factures (abonnement internet, assurance multirisque habitation, chauffage…) dans la limite de quinze euros (15€) par mois.

En cas de « homework », les salariés ne pouvant à priori pas définir de manière constante les jours de travail au domicile, il ne donnera lieu à aucune prise en charge.
Article 14 	Santé et sécurité – Accident de travail

Les parties rappellent que les salariés qui travaillent au domicile bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur doit veiller à leur strict respect.

Les accidents survenus au domicile pendant la période d’activité de travail peuvent bénéficier d’une reconnaissance d’imputabilité professionnelle et être réparés selon les règles applicables aux accidents de travail. Dans tous les cas, le salarié devra dans les 24 heures en informer ou en faire informer l’employeur, ainsi que son manager et apporter toutes les pièces nécessaires à l’examen de son dossier.
CHAPITRE 5 SUIVI DE L’ACCORD

Article 15	Adhésion, Révision et Dénonciation

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues aux articles L2222-5, L2222-6, L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.

Article 16	Mesure de publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord est déposé:

- un exemplaire original au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes ;
- un exemplaire sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail prévue à cet effet ;
- un exemplaire de cet accord est remis aux représentants de la CFDT ;
- un exemplaire sera mis en ligne sur l’intranet de l’U.E.S e.Voyageurs SNCF.

Fait en 3 exemplaires originaux, à Paris-La Défense, le 19 décembre 2019.



Pour l’UES e.Voyageurs SNCF		           Pour la CFDT
XXXXXXXX 				                       XXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines			Délégué Syndical