Conformément aux dispositions de l’article L.2232-31 du Code du Travail, Le présent accord est conclu

Entre :


XXXXXXXX pris en sa qualité de XXXXXXXX et en sa       qualité de DIRECTEUR GENERAL  DELEGUE D’AXIONE et en sa qualité de représentant dûment habilité

d’une part,

Et

Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par XXXXXXXXXX
Syndicat National FO du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par XXXXXXXXXX
F3C CFDT branche des télécommunications située au 47, Avenue Simon Bolivar, 75019 PARIS représentée par XXXXXXXXX

D’autre part.




Le télétravail est encore peu développé en France.
L’analyse des réponses au questionnaire Télétravail montre qu’il répond aujourd’hui à une aspiration grandissante des collaborateurs. Il permet de mieux équilibrer les rythmes de vie, de réduire la fatigue et le stress liés aux temps de transports, ou encore d’être davantage présent aux côtés de sa famille.
Le télétravail s’impose comme outil de progrès social et de performance, tout en s’inscrivant dans une politique d’aide à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il doit permettre d’accroître la motivation, la fidélité et la productivité, tout en permettant aux collaborateurs d’améliorer leur confort de vie.
Signe de modernité et d’attractivité pour les nouveaux entrants, cette démarche répond également à une préoccupation de l’Entreprise en matière de Responsabilité Sociétale. En limitant les transports, nous contribuons au désengorgement des axes routiers, à la réduction du risque d’accidents ainsi qu’à la diminution de notre empreinte carbone.
Cette période « COVID » de travail contraint à domicile a démontré la possibilité, dans de nombreux cas, de maintenir nos activités, cependant, parfois de manière non optimale. Les parties à la négociation soulignent néanmoins que le télétravail ne s’applique pas à toutes les situations professionnelles et familiales. Tous les métiers ne sont pas adaptés à cette organisation.
Ce changement d’organisation nécessite au préalable de mettre à la disposition des managers et collaborateurs tous les éléments nécessaires à une organisation fluide : communication, formations, bonnes pratiques, …
Si le changement induit est d’abord d’ordre culturel et managérial, la réussite de la démarche repose principalement sur l’engagement et la responsabilité de chacun, collaborateurs comme managers.
C’est à ces conditions seulement que cette transformation profonde de l’organisation du travail au sein d’Axione pourra être une pleine réussite au bénéfice de tous.
     Cet accord annule et remplace le précédent accord actuellement en place au sein du groupe BYES. 



Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des Technologies de l’Information et de la communication (art. L. 1222-9 du Code du Travail).
Il existe trois types de télétravail :
Le télétravail exceptionnel s’impose aux parties par un évènement majeur et extérieur à leur volonté : crise sanitaire, blocage de transports, intempéries …
Le télétravail occasionnel n’a pas de forme régulière. Il est mis en œuvre par accord managérial formalisé (courriel, sms, …) pour répondre à des besoins ponctuels et précis liés à la vie professionnelle (besoin d’isolement et de concentration, rdv professionnel à proximité du domicile…).
Le télétravail régulier est intégré de façon structurelle dans l’organisation des différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail.
Le présent accord a vocation à régir le fonctionnement de cette dernière forme de télétravail (télétravail dit « récurrent »), il ne s’applique ainsi pas aux deux premières formes de télétravail (travail à distance exceptionnel ou occasionnel).


Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs d’Axione travaillant sur le territoire français.
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs, Etam et Cadres, hors cadres dirigeants, sous contrats à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à partir de 80% et justifiant d’une ancienneté Axione au minimum d’un an.
Les parties soulignent que cette condition d’ancienneté vise à s’assurer de la bonne intégration des nouveaux embauchés. Par mesure dérogatoire les managers pourront cependant valider des demandes de télétravail transmises après le 6ème mois au sein de l’entreprise, si les niveaux d’autonomie et d’intégration permettant le passage en télétravail sont considérés comme atteints.
Par ailleurs, les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou de présence sur site.
Ainsi les collaborateurs répondant aux critères précités peuvent télétravailler si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le collaborateur réalise des activités pouvant être dématérialisées et réalisées à distance. Dans ce cadre, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, est incompatible avec le télétravail et requiert par exemple d’être exercée physiquement sur le terrain ou de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ;

Le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son travail. Dans ce cadre, ne peuvent être éligibles au télétravail les stagiaires et alternants.

Le collaborateur dispose des moyens techniques requis pour travailler à distance, notamment un espace de travail dédié et une connexion internet haut débit. Dans ce cadre, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant des enfants non scolarisés et/ou non gardés pendant les heures de travail ;
En toute circonstance, il appartient au manager d’apprécier si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilité (autonomie, rigueur, organisation, validation de la productivité, …) et cela même lors d’un changement de poste au sein de l’entreprise.


Les parties rappellent que le télétravail repose sur un engagement responsable et réciproque entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés.

Article 1 – Mise en place et suivi du télétravail
Le recours du télétravail suppose l’accord de l’employeur et du collaborateur. Il revêt ainsi un caractère volontaire à la fois pour le collaborateur et l’employeur.
Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un collaborateur et le refus du collaborateur n’est pas un motif de sanction.
A l’inverse, le collaborateur ne peut pas décider unilatéralement de réaliser sa prestation de travail en télétravail.
Tout collaborateur souhaitant recourir au télétravail, devra en faire la demande initiale formelle auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier, après examen avec la Direction des Ressources Humaines et échange avec le collaborateur, peut accepter ou refuser cette demande dans un délai d’un mois. L’accord sera notifié au collaborateur ainsi qu’au service RH.
En cas de refus, le manager prévoira un entretien individuel au cours duquel il devra expliciter, en fonction des critères établis au titre II du présent accord, les motivations de sa décision.
Le responsable devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise :
Cohésion et organisation du service
Maintien du lien social
Interactions avec les clients, partenaires, autres services, directions, …
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour. En cas de désaccord entre le manager et le collaborateur, la DRH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution.
La mise en place du télétravail sera formalisée par un avenant s’inscrivant dans un cycle annuel renouvelable par tacite reconduction.

Chaque partie pourra mettre fin au télétravail, en respectant les conditions du présent accord, moyennant un préavis d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. 
Le collaborateur devra par ailleurs pointer ses jours de télétravail conformément à l’avenant à son contrat de travail.


Article 2 – Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, de permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, les parties conviennent de fixer la possibilité de travail à distance à deux jours maximum par semaine pour les collaborateurs à temps plein et à un jour maximum pour les collaborateurs à temps partiel (supérieur ou égal à 80%). La norme pour le télétravail est la journée et l’organisation par ½ journée sera exceptionnellement possible. Pour garantir la cohésion des équipes, la présence sur site de travail est de 3 jours par semaine minimum y compris temps partiel, toute forme de congés, maladie, …
A titre exceptionnel, un 3ème jour pourra être accordé après validation de la hiérarchie.
Les jours de télétravail sont fixes. Ils résultent d’un accord entre le collaborateur et le manager permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe et une répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes.
A titre exceptionnel, le collaborateur pourra, avec l’accord de sa hiérarchie, modifier ces jours télétravaillés.
Dans le même esprit, le travail à distance est possible chaque jour de la semaine. En revanche, le choix du lundi exclut le vendredi et vice versa.
En fonction des nécessités de services (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, de production, …), les collaborateurs pourront être amenés à se rendre, à la demande de leur hiérarchie et avec un délai de prévenance de 12h, ponctuellement dans les locaux de l’entreprise les jours prévus en télétravail. Dans ce cas, le jour ou les jours théoriquement télétravaillés qui n’ont pu être utilisés pourront être décalés après accord entre les parties.



Article 1 – Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail récurrent est, par défaut, le domicile. La possibilité de télétravailler depuis un autre tiers-lieu et notamment dans un espace de co-working proposé par l’entreprise reste soumise à l’acceptation du manager.
Article 2 – Durée et temps de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail et notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien. Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable normalement dans les locaux de l’entreprise.

Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par l’entreprise durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.


Article 3 – Droit à la déconnexion
Le manager s’assurera du respect du droit à la déconnexion.


Article 4 – Environnement de travail
Le collaborateur s’engage à utiliser un espace de travail adapté, disposant notamment :
D’une connexion internet fixe et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon parfaitement fluide.
D’un espace dédié et du mobilier nécessaire permettant une situation de télétravail garantissant la conservation et la confidentialité des informations qui lui sont confiées que ce soit sur papier, oralement ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition, ainsi que l’assurance de pouvoir effectuer les tâches affectées sans prendre de risque pour sa propre sécurité et sa santé.
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information fixées par l’entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur (cf. règlement intérieur).
Il appartient au télétravailleur de contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu de télétravail.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. Les parties conviendront alors de l’organisation adéquate pour le reste de la journée.
Le collaborateur attestera dans le formulaire de demande de télétravail qu’il dispose d’une installation de bonne qualité, à savoir :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice dotée, à minima, d’un bureau ou d’une table et d’un fauteuil adapté pouvant être utilisés pour travailler à domicile ;
Sa connexion internet est suffisante pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions ;
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence sur ce site durant les journées de télétravail.


Article 5 – Equipements
L’entreprise met à la disposition des télétravailleurs l’équipement informatique (ordinateur portable, écran, souris, casque) nécessaire à l’accomplissement de leurs tâches, et sur accord de la hiérarchie en respectant les normes légales d’hygiène et de sécurité en vigueur.
L’utilisation de ces matériels et de ces accès est strictement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de l’entreprise. Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation de ces matériels. Il doit ainsi les stocker dans un lieu sûr et respecter les règles d’entretien et d’utilisation prescrites.
Ces équipements mis à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou s’il cesse le télétravail.

En complément de ces équipements mis à disposition par l’employeur, les parties conviennent que, si le passage en télétravail le nécessite, l’entreprise participe à l’acquisition de mobilier de bureau (fauteuil, bureau, repose pied, lampe de bureau) dans la limite de 140 euros maximum par collaborateur jusqu’au niveau cadre principal inclus et sur justificatif présenté à la Direction des Ressources Humaines avec rétroactivité des dépenses engagées depuis le 01/01/2021.
Cette subvention pourra être renouvelée tous les 5 ans.
Par ailleurs, le surcoût éventuel d’assurance du site de télétravail du collaborateur peut être remboursé par l’entreprise sur présentation de justificatif.
Le collaborateur souhaitant télétravailler prend à sa charge les autres frais qu’il pourrait considérer engager dans le cadre du télétravail : frais d’électricité, de connexion internet, équipements complémentaires, …
Enfin, pour les collaborateurs en situation de handicap reconnu si le passage en télétravail nécessite des équipements spécifiques, les aménagements nécessaires sont étudiés au cas par cas par l’entreprise en liaison avec le médecin du travail et la DRH.

Article 6 – Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par Axione dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.
Il doit préserver la confidentialité des données et des accès, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Article 7 - Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il est rappelé que les titres restaurant sont maintenus pendant le(s) jour(s) télétravaillés pour les collaborateurs qui en bénéficiaient à la date de la signature de l’accord.
S’agissant des collaborateurs qui ne bénéficiaient pas à la date de titres restaurant, les parties  ont ouvert  une négociation avec les partenaires sociaux pour étudier le passage du panier au titre restaurant.
Il bénéficie de la même couverture sociale que les autres collaborateurs et se voit appliquer les dispositions légales et règlementaires propres au régime accidents de travail et maladies professionnelles en vigueur.
Il continue également à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’évolution de sa rémunération et l’accès à la formation professionnelle.
Le télétravailleur a accès aux prestations du comité social et économique tout comme les autres collaborateurs.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.




Les dispositions légales, conventionnelles et la politique définie relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais.
Afin de vérifier de la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail du collaborateur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et avec un délai de prévenance de 48 heures minimum. Il est convenu que les visites seraient effectuées par un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
En cas de désaccord formel et définitif du collaborateur pour donner accès à son domicile, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.



Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et managers dans la mise en place du télétravail, des guides seront déployés et se présenteront sous différentes formes :
Plaquette travail à distance
Formation à l’ergonomie en télétravail
Principe du travail et du management à distance serein
Formations au télétravail
…
Dans ce cadre, un module de formation en e-learning, intitulé "télétravailler sereinement" a été mis à disposition de tous les collaborateurs via la plateforme ByLe@rn.
Lors de la signature de leur premier avenant de télétravail, les collaborateurs s'engagent à suivre ce module dans les 3 mois suivant le début de cet avenant.
Les managers s'engagent également à suivre cette formation dès lors qu'un de leur collaborateur signe un avenant de télétravail.
Ce module comprend notamment :
Une formation principale de 30 minutes intitulée "Télétravail : suivez la recette infaillible". Pour les managers, la formation dure 40 minutes car elle intègre les notions de management à distance.
Des vidéos de deux minutes "Le jour où..." permettant de mettre en avant les différentes situations que les collaborateurs peuvent rencontrer en étant en télétravail
Des modules complémentaires : "télétravail et ergonomie", "Cyber et Moi", "Gestion du stress", ainsi que des formations liées aux outils collaboratifs : "30 minutes du CSI", "Vodéclics"...







Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Juin 2021 et ce pour une durée indéterminée.

Article 2 – Phase expérimentale et suivi
Des indicateurs trimestriels de suivi seront mis en place : nombre de collaborateurs en télétravail avec le nombre de jours télétravaillés par service ; nombre de demandes ; nombre de refus et analyse des motifs ; nombre de managers et de collaborateurs ayant suivi une formation sur le télétravail ; nature et montant des dépenses relatives à l’achat de mobilier de bureau …
Au terme d’une phase dite expérimentale de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, un retour d’expérience (REX) sera réalisé par une commission de suivi ad’hoc composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative, de 2 membres de la direction et d’un représentant de la commission santé sécurité afin d’en tirer les enseignements.
En fonction du bilan fait et décrit ci-dessus, le présent accord pourra être modifié par voie d’avenant ou dénoncé conformément aux dispositions de l’article suivant.

Article 3 - Révision et dénonciation de l'avenant
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou d’une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 3 du présent titre.


Article 4 - Dépôt et publicité de l'avenant
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.
Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,
Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Malakoff, le 22 avril 2021

  






Pour AXIONE

XXXXXXXXXX





Pour les organisations syndicales