ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ANNEE 2019




Entre :

D’une part,

La SAS SOVECA
Représentée par Président, 

Ci-après dénommée « La Direction »

Et :

D’autre part,

L’organisation syndicale CFTC, représentative au sein de la SAS SOVECA

Représentée par , délégué syndical

Ci-après dénommée «l’organisation syndicale représentative».


Il est convenu et arrêté ce qui suit : 























PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction de la SAS SOVECA et l’organisation syndicale CFTC, seule organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise pour les Négociations Annuelles Obligatoires. 

Les négociations ont été ouvertes sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, à savoir : 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée.


Il est rappelé par les parties aux présentes que la SAS SOVECA est à ce jour couverte par : 

-un accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le  10 octobre 2019 pour une durée de 3 ans 
-un accord de participation ;

Les thèmes couverts par ces accords ne feront donc pas l’objet de nouvelles négociations. 

Après avoir remis au délégué syndical l’ensemble des documents nécessaires dans le cadre des négociations annuelles, les parties se sont réunies les  8 août 2019, 5 septembre 2019 et 26 septembre 2019.

Aux termes de ces réunions et après avoir échangé sur l’ensemble des thèmes obligatoires prévus par les textes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 




Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail, ainsi que des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail.

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la SAS SOVECA.



Article 2 : OBJET DE L’ACCORD

Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée

Salaires effectifs

Il est rappelé que le récent arrêté ministériel du 05 juin 2019 (J.O du 12 juin 2019) a étendu les dispositions de l’avenant n°67 de la Convention collective, relatif aux salaires minima conventionnels,  cet avenant ayant pour effet une revalorisation rétroactive des salaires au 1er septembre 2018.

Compte tenu de cette revalorisation conventionnelle, les parties n’ont pu aboutir à négocier sur les salaires effectifs, au-delà  des revalorisations conventionnelles précitées.


 2-1.2.  Rémunération du travail du dimanche :

Lors de la réunion de la Délégation Unique du Personnel du 15 octobre 2015, les représentants du personnel avaient été informés de l’ouverture tous les dimanches matin de 9h00 à 12h30.

Ce choix a été fait pour deux raisons :
L’implantation du magasin, situé dans une zone pavillonnaire, permettant un service supplémentaire aux clients du magasin ;
Les magasins concurrents très proches dont l’ouverture du dimanche matin était déjà programmée.

Les membres de la DUP avaient validé ce projet sous réserve que cela n’impacte pas les salariés déjà en poste.
Il avait été convenu de procéder à des recrutements de  type étudiants.

Cependant, face à la croissance inattendue de l’activité sur le dimanche matin, la SAS SOVECA a fait appel aux salariés volontaires.

Le syndicat CFTC a estimé que la majoration prévue par la convention collective de 30% en cas d’ouverture habituelle jusqu’à 13h00 était insuffisante pour compenser le déséquilibre vie privée/ vie professionnelle que cela engendrait pour les salarié(e)s.

Les majorations de salaire prévues au présent article se substituent à celles prévues par les articles 5.14.3 et 5.14.2 de la convention collective nationale du commerce de détail de gros à prédominance alimentaire ; les parties convenant que l’application du présent accord est globalement plus favorable que l’application sur, cette question, des dispositions de la convention collective.


A) Majoration des heures travaillées habituellement le dimanche matin jusqu’à 13h00 :

A compter du 1er janvier 2020 et pour une période indéterminée, les salarié(e)s travaillant le dimanche matin de 0h00 à 13h00 percevront une majoration de 35% des heures travaillées ; cette majoration se substituant à celle prévue à l’article 5.14.3 de la CCN du commerce de détail de gros à prédominance alimentaire.

Pour un salarié travaillant habituellement le dimanche matin, cette majoration représente environ une augmentation moyenne de 100€ de son salaire annuel brut.

Sont considérées comme « heures travaillées », toutes les heures effectuées de 0h00 à 12h59, pauses incluses.


B) Majoration des heures travaillées occasionnellement  le dimanche au-delà de 13h00:

Historiquement, l’ouverture des dimanches en journée continue est limitée aux seuls dimanches de décembre.

Il a été convenu que les salarié(e)s qui seraient amené(e)s à travailler le dimanche au-delà de 13h00, sur le mois de décembre, percevront une majoration de 70% des heures travaillées ; cette majoration se substituant à celle prévue par l’article 5.14.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Compte tenu des évolutions culturelles et législatives  sur l’ouverture du dimanche, il est convenu avec les partenaires sociaux que toute modification du nombre de dimanches travaillés en continu entrainera une renégociation des taux de majoration pour les heures effectuées au-delà de 13h00.

Sont considérées comme « heures travaillées », toutes les heures effectuées de 13h00 à 24h00, pauses incluses.


2-1.3 : Prime de remplacement :

Les dispositions étendues de la convention collective (article 4-4-3) prévoient que :

« La nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d’absence occasionnelle de celui-ci.
En dehors des cas ci-dessus, les salariés qui se voient confier pendant au moins quatre semaines consécutives la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci.
Cette situation ne peut excéder six mois ; à l’issue de ce délai, l’employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail. »

Ces dispositions continuent à s’appliquer pour les salariés amenés à remplacer des salariés relevant de niveaux inférieurs au niveau V : 




En revanche, pour les salariés des niveaux II et III, amenés à remplacer des salariés relevant des niveaux  V à VII  de la Convention  collective, les parties aux présentes sont convenues de définir un régime propre dont l’objectif est de récompenser la prise de responsabilités spécifiques.
 
Pour ces salariés, le régime déterminé ci-après s’applique exclusivement, se substituant en totalité à celui prévue à l’article 4-4-3 de la CCN du commerce de détail de gros à prédominance alimentaire.
 
Ainsi, pour les salariés relevant des niveaux II, III amenés à remplacer des salariés relevant des niveaux V à VII  de la convention collective, les parties sont convenues du régime suivant :

La nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un salarié relevant d’un niveau hiérarchique  supérieur au sien en cas d’absence occasionnelle de celui-ci.

En dehors des cas visés au précédent parapgraphe, les salariés relevant des niveaux II et III qui se voient confier pendant au moins 15 jours consécutifs  la responsabilité d’une fonction relevant des niveaux V à VII de la convention collective bénéficient, outre le salaire correspondant à leur emploi d’origine, une prime dite de remplacement d’un montant de 50 € bruts par période d’absence de 2 semaines continues. 

Le remplacement ne peut être décidé que par le Directeur et préalablement à la prise de fonction avec une définition précises de la mission. Les exigences du poste doivent être clairement définies et acceptées.

La prime de remplacement n’est exigible que si le (la) remplaçant(e) accomplit effectivement les missions essentielles du salarié qu’il (elle) remplace

Si toutefois des cas exceptionnels de remplacement devaient se présenter, le directeur pourrait, par accord exprès, autoriser le remplacement et octroyer le versement d’une prime au (à la) salarié(e) concerné(e).



2-1.4. Durée effective et organisation du temps de travail

Durée effective du travail

La durée effective du travail reste inchangée.


Travail à temps partiel

Les parties aux présentes rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La société s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 


2-1.5. Participation, Epargne salariale

La Direction rappelle que la SAS SOVECA est couverte par un accord de participation et qu’un plan d’épargne d’entreprise (PEE) a été mis en place avec l’organisme d’assurance EPSENS.

Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord et de son avenant. 




Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux ont conclu un accord collectif d’entreprise au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 10 octobre 2019 et applicable pour une durée de trois ans.

Dans ce cadre, les parties entendent réaffirmer la pleine application de cet accord.


Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des handicapés

Ce thème et les informations y afférentes ont fait l’objet d’une analyse par les parties aux présentes sur la base des documents transmis par la Direction au cours de la première réunion.

Les parties rappellent que l’emploi des handicapés constitue un des objectifs de la politique de l’emploi de la branche d’activité.

La société s’efforce d’aménager et de faciliter l’accès des lieux de travail afin de permettre l’embauche de salariés handicapés à des postes susceptibles d’être compatibles avec leur handicap.



Exercice du droit d’expression directe et collective

La société rappelle son attachement à l’exercice du droit d’expression directe et collective dans l’entreprise.

Les parties aux présentes constatent que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective quels que soient leur contrat, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie.

Elles entendent préserver ce droit et rappellent que les institutions représentatives du personnel présentes dans la société au jour de la signature de l’accord (CSE, DS) constituent le relai privilégié de la communication entre la direction et les salariés, étant précisé que chaque salarié dispose d’un droit plein et entier de les solliciter à tout moment.

Le Président de la société ajoute que les différents membres de la direction et lui-même sont également disponibles pour échanger avec les salariés et rappelle son attachement au dialogue. 




Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion, instauré par la loi du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », s’inscrit dans un objectif de régulation de l’utilisation des outils numériques dans les relations de travail. Il participe, en cela, au respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à celui de la vie personnelle et familiale de tous les travailleurs de l’entreprise.

Pour son effectivité, le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des acteurs, c’est-à-dire tant  la SAS SOVECA que l’ensemble des salariés amenés à utiliser les outils numériques.

La Société entend veiller à la garantie du droit à la déconnexion 

C’est dans ce cadre que les parties concluront en 2020 un accord collectif d’entreprise à durée indéterminée relative à l’utilisation des outils numériques et au droit à la déconnexion.

Il y a donc lieu de s’en remettre à la pleine application de cet accord.

L’évolution des pratiques en la matière permettra une meilleure qualité de vie professionnelle et personnelle dans un environnement numérique devenu ordinaire.



Mutuelle frais de santé et prévoyance

Mutuelle frais de santé

Les parties conviennent du maintien de la répartition de la cotisation entre la SAS SOVECA et le salarié bénéficiaire, déterminée comme suit : 

Part de la cotisation assumée par la SAS SOVECA : 50 % ;

Part de la cotisation assumée par le bénéficiaire : 50 %.


Prévoyance

Les parties conviennent de maintenir le système de prévoyance actuellement en cours au sein de la société.

En tout état de cause, il est précisé que les garanties applicables aux salariés de la SAS SOVECA ne sauraient en aucun cas être moins favorables que celles prévues par la loi et la convention collective applicable tant qu’elle demeure en vigueur au sein de la Société.




Article 3 : DUREE ET ENTREE en vigueur DE L’accord 

Le présent accord étant conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, il s’appliquera pour une durée d’un an à compter de la date de signature sous réserve de l’accomplissement des formalités de publicité.

Cet accord n’est pas renouvelable expressément ou tacitement et cessera automatiquement de produire effet à l’échéance de son terme, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier annuellement.


ARTICLE 4 : REVISION

Conformément à l’article L2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tous signataires introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.  L’avenant de révision devra être signé par l’organisation syndicale représentative de salariés signataire de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.  


Article 5 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-3, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail : 

en deux (2) exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi, Unité Territoriale de PERPIGNAN, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique 

et en un (1) exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de PERPIGNAN



Un exemplaire de cet accord sera remis à chacun des signataires.

Il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (article D2231-4 du code du travail)

Il également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Mention de cet accord sera porté sur les emplacements réservés à la communication syndicale. 



Fait à CABESTANY, le 18 décembre 2019






Pour la SAS SOVECA						Pour le Syndicat CFTC