ENTRE
La société LE TOIT FOREZIEN, SCIC au capital variable, dont le siège est situé à Saint-Etienne (42 021) - 29 rue Jo Gouttebarge, immatriculée au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 574 501 714, ayant pour code NAF 6820 A, relevant de l'URSSAF de Saint-Etienne sous le numéro de cotisant 422 961 133 216 11, représentée par xxxxxxxxxxxxx, dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « La société »,
d'une part,
ET
L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué au sein de l'entreprise, 
xxxxxxxxxxxxx,
L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué au sein de l'entreprise, 
xxxxxxxxxxxxx,
d'autre part,

AYANT PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :

Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, nous avons décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :
Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail et notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ; 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
L’égalité professionnelle entre hommes et femmes et les objectifs et mesures permettant de l’atteindre ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L’emploi des travailleurs handicapés ;
Le régime de prévoyance et le régime de frais de santé ;
Sur la qualité de vie au travail avec, notamment, le droit à la déconnexion
Sur le droit d’expression directe et collective des salariés
En novembre 2009, la société a décidé d’élaborer un Bilan social, et ce, malgré que cette obligation ne s’adresse qu’aux entreprises de plus de 300 salariés. Il a été actualisé au 31/12/2019.

La plupart des informations nécessaires à toute discussion sur la NAO, mais aussi pour pouvoir établir un accord et des plans d’action, sont contenues dans le bilan social.

L’ensemble des thèmes concernant la NAO et cités ci-dessus ont été abordés et toutes les précisions ont été données aux participants concernant la politique salariale menée dans la société, notamment tous les points relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les entreprises doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins, compte tenu de notre taille d’entreprise :
3 des domaines d'action énumérés au R2242-2 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
Ces domaines, après avoir effectué un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque CSP, devront être choisis parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action susvisés.

L'entreprise mobilisera les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière en respectant trois exigences de fond sur chacun des domaines d'action qu'elle aura choisi de traiter plus particulièrement :
1. Elle se fixera des objectifs de progression ;
2. Elle programmera des actions permettant de les atteindre ;
3. Elle se dotera d'indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.

S'agissant des indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d'en mesurer la réalisation.


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PROCES-VERBAL D’ACCORD

Il est établi, à la suite de la réunion préparatoire qui s’est tenue le 09/01/2020 ainsi que des réunions de négociation qui se sont déroulées les 15 et 28 janvier 2020, le présent procès-verbal d’accord.
Cet accord a été présenté aux Institutions Représentatives du Personnel au cours de la réunion du 
20/02/ 2020 qui ont validé à l’unanimité ce projet. Un réunion de signature avait été fixé le 19 mars 2020 mais en raison de l’épidémie de Coronavirus, elle a été annulé.
 
Table des matières








Réunion de négociation des 15 et 28 janvier 2020


ARTICLE 1 – Dernier état des propositions respectives des parties


Situation actuelle

Il est important dans le cadre d’une négociation annuelle de connaitre l’évolution de différents critères afin de pouvoir comparer et estimer sereinement les propositions.
Dans les documents préparatoires fournis aux délégués syndicaux ont été repris différents tableaux synthétiques présentant la situation actuelle. 



Les propositions de la Direction ont été les suivantes :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

sur les salaires effectifs

Augmentation Commission paritaire nationale
Dans le cadre de la NAO, les organisations syndicales et la commission paritaire nationale des sociétés coopératives d’Hlm se réunissent en décembre de chaque année afin d’établir une nouvelle grille des salaires pour l’année à venir.

Lors de la commission paritaire nationale des sociétés coopératives d'Hlm réunie le 14 janvier 2020, la négociation annuelle obligatoire sur les minimas conventionnels n'a pas été conclusive. 
Au cours de la séance, plusieurs propositions ont été fait es tant par le collège Employeurs que par le collège Salariés sans parvenir à un accord en séance. A l'issue, le collège Employeurs a porté la proposition suivante qui est ouverte à la signature des syndicats de salariés jusqu'au 3 février :
•	Une augmentation des minimas des niveaux Al à A6 de 1,20%
•	Une augmentation des minimas des niveaux A7 à Al0 de 0,9%
•	Une augmentation des minimas de l'annexe 4 de 1,2%
A l’issue de ce délai, ayant constaté l’absence de signature de cette proposition d’accord par le collège salarié, notre fédération par un courrier en date du 06/02/2020 et une notification en date du 11/02/2020, nous recommande la mise en place de ces mesures.

Incidence de l’augmentation de la fédération
Concerne 13 salariés pour un nombre de 64 points, soit 0,19% d’augmentation.

Incidence de l’augmentation du SMIC
Concerne 07 salariés pour un nombre de 35 points, soit 0,10% d’augmentation.

Incidence augmentations individuelles
A cette augmentation viendront s’ajouter celles individuelles formulées par les responsables de Direction de qui seront effectuées le 01/01/2020 et qui concerneront 28 salariés pour une enveloppe globale de 977 points, soit 2,92% d’augmentation.

Incidence augmentation de la prime d’assiduité
Comme vous pouvez le voir dans les documents préparatoires, même le taux d’absentéisme 2019 a reculé, dans le cadre de cette NAO, nous n’élèverons pas le pourcentage de cette prime, nous vous présentons tout de même l’incidence de son augmentation en fonction des évolutions des points individuels sur laquelle elle est indexée, soit 0,22% d’augmentation.
La Direction propose de modifier l’accord du 01/09/2004 concernant la prime d’assiduité, en supprimant le délai de carence. Les parties ont décidé de conclure un accord à part sur ce sujet et en attendant de l’appliqué immédiatement.

Incidence de la prime d’ancienneté
Le tableau repris dans les documents préparatoires synthétise l’incidence de cette prime sur les salaires de notre personnel, soit 1,20% d’augmentation.

Incidence de toutes les augmentations
Le tableau remis avec les documents préparatoires synthétise donc l’incidence de toutes les augmentations sur les salaires mensuels de notre personnel.

Les salaries devraient donc, en moyenne, augmenter de 4,21% dans l’année.

Prime Exceptionnelle de pouvoir d’achat
La Direction propose le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de charges sociales et non soumises à impôt sur le revenu, tel que prévu par la loi de finance de la sécurité sociale du 24/12/2019 parue au journal officiel du 27/12/2019.
La Direction propose de conclure un accord à part sur ce thème, afin de déterminer le montant de la prime, le cas échéant, le plafond, et la modulation de son niveau entre les bénéficiaires. 

sur la durée et l'organisation du travail

Soit :
Aspects quantitatifs de la durée effective du temps de travail (durées journalières, hebdomadaires, mensuelles, heures supplémentaires, temps de pause, déplacements…)
Aspects qualitatifs (répartition de la durée de travail, modes d’organisation du travail, travail continu, de nuit, par équipe…)

La direction rappelle que notre société est régie par un accord collectif du 22/06/2007 qui reprend tous ces thèmes et qu’il n’est pas prévu de renégociation de cet accord dans l’année 2020.

Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L 2242-17 du code du travail, la mise en place du travail à temps partiel, à la demande des salariés, doit être l’un des thèmes abordés au cours de la négociation. La direction informe donc qu’en dehors de situations très particulières ou de demandes directes de salariés, la société n’a pas la volonté de développer le temps partiel.

L’effectif de notre société est en décembre 2019 de 62 salariés en nombre soit l’équivalent de 60,21 en équivalent temps plein. La Direction ne prévoit pas de nouvelles embauches l’année prochaine, en dehors de celles éventuellement nécessaires au remplacement de salariés partis (retraites, licenciements, départs volontaires…).

Sur l’épargne salariale 

Nous vous rappelons que l’épargne salariale est régie par une convention signée avec AG2R le 10/05/2010 et il n’est pas prévu de rediscuter de cette convention en 2020.


Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Il n’existe à ce jour pas de différence de rémunération et de déroulement de carrière au sein de notre entreprise. 
Les parties ont constaté qu'il n'y a pas d'écarts de rémunération entre hommes et femmes qui ne seraient liés à une raison objective due au poste ou à la qualification de l'intéressé(e).


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

Au regard de l’importance que la direction accorde à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, elle a décidé de poursuivre les objectifs de progression engagés l’année dernière afin de concilier vie professionnelle et obligations familiales le mieux possible et notamment :  



sur l’égalité professionnelle hommes femmes
(DIAGNOSTIC CF. §10 du bilan social)
Au sein de notre société, de nombreux indicateurs inscrits dans le bilan social (notamment au niveau effectifs §2, rémunération §4, formation §6, etc.) permettent d’appréhender s’il y a oui ou non des différences.

Pour rappel, la loi prévoit pour les entreprises de moins de 300 salariés de prendre 3 objectifs pour traiter l’égalité entre les hommes et les femmes parmi une liste. 
En l’espèce, nous avons choisi :
La rémunération effective (thème obligatoire),
L’embauche,
La formation. 
Mais comme nous vous l’indiquons dans le paragraphe précédent, nous avons également pris un objectif concernant la vie personnelle et familiale. Ce qui fait au total 4 objectifs. 

Dans ce contexte, en accord avec les délégués syndicaux (NAO du 24/03/2014) et concernant le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, il a été décidé d’engager les actions suivantes pour l’année 2020 :

Sur les objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ceux retenus portent sur les domaines suivants :
la formation ;
la rémunération effective ;
l’embauche ;
Il est rappelé que la rémunération effective doit désormais obligatoirement figurer parmi ces domaines d’action.

S’agissant des objectifs de progression suivants :

Pour l’objectif de formation : 
Poursuivre les objectifs engagés l’année dernière sur ce thème afin d’arriver à une proportion équivalente de formation à celle de l’effectif.
Objectifs :
L’entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 
Le diagnostic ainsi que les constats établis pour l’année 2019 et 2018 ont été présentés aux organisations syndicales et au CSE à l’aide du bilan social.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Effectif total, réparti entre hommes et femmes,
Tableau de bord des heures de formation effectuées entre les hommes et les femmes par CSP et par nombre d’heures de formation théoriques annuelles,
% de l’un par rapport à l’autre.


Pour l’objectif de la rémunération effective :
L’analyse du bilan social associée à la connaissance des emplois répertoriés dans l’entreprise nous démontre qu'il n'y a pas d'écarts de rémunération entre hommes et femmes qui ne seraient liés à une raison objective due au poste ou à la qualification de l'intéressé(e).

Il est à noter que pour les salariés les plus anciens, les changements de convention collective qu’a connus la société au 1er janvier 2002 et 1er juillet 2007 ont fortement impacté leur salaire. En effet, les accords collectifs signés prévoyaient l’intégration de leur prime d’ancienneté dans leur salaire de base, et la remise à zéro du pourcentage de cette prime.

Objectif de progression
Maintenir pour chaque coefficient le salaire moyen féminin dans la fourchette des salaires des hommes. 
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Salaire moyen des femmes par CSP et par coefficient ;
Salaire moyen des hommes par CSP et par coefficient ;
% d’écart par CSP.

Pour l’objectif concernant l’embauche
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fort de la politique sociale du Toit Forézien.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. En 10 ans, le taux de féminisation des effectifs de notre société a progressé de plus de 20% passant de 39% à 48% à fin décembre 2019.
Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Objectif de progression
Maintenir le taux de féminisation des effectifs de notre société : soit 48% à fin décembre 2019.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de femmes présentes dans la société ;
Nombre d’hommes présents dans la société ;
% de femmes sur effectif total. 


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Le présent accord assure une égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
En effet, lors des procédures de recrutement, en matière d’emploi ou d’accès à la formation professionnelle la société se fonde sur des objectifs clairs et les besoins de la société.
Plus particulièrement, les engagements pris en matière d’égalité hommes femmes attestent de cet engagement. 


sur l’emploi des travailleurs handicapés 

« La loi oblige les entreprises d’au moins 20 salariés à employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6% de leurs effectifs. Une obligation dont elles peuvent s’acquitter de plusieurs façons : recrutements directs, contrats de sous-traitance, accueil de personnes handicapées en stage au titre de la formation professionnelle, contribution annuelle à l’Agefiph, ou bien application d’accords agréées en faveur des travailleurs handicapés. »
Notre société satisfait depuis plusieurs années à ses obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés et ne verse donc pas de contribution spécifique à l’Agefiph.


sur le régime prévoyance et mutuelle

Notre régime de prévoyance est conventionnel et il est respecté dans son intégralité en termes de cotisations.
En ce qui concerne notre mutuelle, un accord a été signé en 2012 avec Mutuelle EOVI pour une application à compter du 1er janvier 2013. Il avait été présenté au CE le 27/11/2012 et signé avec les DS le même jour.


sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels

L’ensemble de nos effectifs, dont les temps partiels et CDD, sont soumis aux mêmes règles concernant l’assiette des cotisations retraite. Celle-ci est calculée sur le salaire brut.


sur la Qualité de Vie au travail

Sur ce point, les parties sont convenues de traiter le droit à la déconnexion : 
La direction propose de traiter, dans un premier temps, de la question de la déconnexion des équipements téléphoniques et informatiques.
Sur ce point, la direction rappelle la règle de base qui est de n’utiliser les outils et équipements, dont téléphones et ordinateurs, qu’à des fins professionnelles.
Elle ajoute qu’elle demandera dorénavant à ce que ces outils ne soient utilisés que pendant le temps de travail.

La Direction se fixe comme objectif de mettre en place un dispositif de régularisation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.
Pour ce faire, et après avoir fait un état des lieux de la situation existante et des pratiques, il sera mis en place, sur chaque mail envoyé aux différents salariés de l’entreprise, la phrase suivante : « Ce mail peut vous avoir été transmis hors de votre temps de travail mais vous n’avez aucune obligation de le lire et d’y répondre hors de votre temps de travail ».


sur le droit d’expression

La direction rappelle que la journée annuelle dite « des salariés » est destinée à :
Informer les salariés sur certains thèmes proposés par la direction (ex. combattre la vacance, lutter contre l’absentéisme ….) 
Débattre de ces thèmes par le biais de tables rondes,
Permettre une libre expression des salariés soit par un dispositif de « questions/réponses » avec la direction, soit par la mise à disposition d’une urne afin de poser les questions de façon anonyme.

La direction rappelle également que tout salarié peut poser une question aux IRP, question qui sera traitée en réunion de CSE.
La direction étudiera de nouveaux dispositifs en phase avec les textes applicables, au cours de l’année 2020.

Sur les congés payés

Nous rappelons la procédure applicable en la matière : 
Etape 1 : Courrier de la direction pour recueillir les souhaits des salariés début février, avec précision de prise obligatoire de 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre, dont 12 jours ouvrables consécutifs, et, sauf exception, il n’est pas possible de dépasser 24 jours ouvrables sur cette période. Si le salarié souhaite des congés payés hors de cette période, il devra renoncer au bénéfice des jours de fractionnement.
Etape 2 : au plus tard le 1er mars restitution des souhaits des salariés
Etape 3 : réunion information/consultation CSE entre le 1er mars et le 15 mars 
Etape 4 : autour du 15 mars communication des ordres de départ en congés et des dates de congés payés
Etape 5 : au plus tard le 1er octobre, courrier de la direction à chaque salarié pour indiquer le solde de congé à prendre avant le 31 mai de l’année suivante.

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

sur les salaires effectifs
Le représentant syndical CGT reconnait que l’augmentation globale est conséquente mais de manière individuelle, aussi il demande qu’il soit envisagé une augmentation de type collective et généralisé.
La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande qui ne correspond pas à la politique managériale de l’entreprise
L’ensemble des représentants syndicaux demande que le versement de la Direction aux œuvres sociales soit augmenté.
La Direction entend accéder à cette demande selon les modalités développées en C.


sur la durée et l’organisation du travail
Néant

sur l’égalité professionnelle hommes femmes
Néant

sur l’emploi des travailleurs handicapés
Néant

sur le régime prévoyance et mutuelle
Néant

sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels
Néant

sur l’épargne salariale
Néant

sur la Qualité de Vie au travail
Néant

sur le droit d’expression
Néant

Sur les congés payés
Néant

Les Délégués Syndicaux ne formulent aucune remarque concernant les autres points de discussion.


Etat des lieux des négociations : 

Augmentation de l’ensemble des salariés :
La négociation au niveau de la fédération n’a pas abouti cette année mais on peut observer que les recommandations d’augmentation de 1,20% ont une incidence de 0,19% pour notre société, ce qui montre que de nombreux salariés sont déjà au-dessus des minimas. 
De la même manière, l’augmentation du SMIC au 1er janvier 2020, n’a eu une incidence que de 0,10%, ce qui démontre que peu de salarié sont au minima.

Les parties ont convenues d’octroyer des augmentations individuelles en fonction des classifications et de l’investissement de certains salariés. Ces augmentations représentent une enveloppe globale moyenne de 2,92% de la masse salariale brute de l’année 2019 soit au-dessus des accords nationaux entre les différents syndicats salariaux et patronaux 

A compter du 1er janvier 2020 : 
les augmentations individuelles seront appliquées et 1076 points au total seront donc distribués a 48 salariés. 

Ces augmentations représentent un effort de plus de 3 255 € par mois.

Budget des œuvres sociales :
La Direction et les organisations syndicales s’accordent sur le versement exceptionnel d’une somme de 4.000 € destinée au budget des activités sociales et culturelles pour les 12 prochains mois, sur le fondement de l’article L 2312-81 al.1. Il est clairement convenu entre les parties que cette subvention étant exceptionnelle est fixée par le présent accord pour la seule année 2020. Elle ne sera pas intégrée dans le rapport entre la masse salariale brute et la contribution aux œuvres sociales du CSE pour les années suivantes. 
Cette subvention sera versée selon les modalités suivantes : En même temps que l’acompte principal.


ARTICLE 2 – Points d’accord

sur les salaires effectifs
Accord sur ce thème

sur la durée et l’organisation du travail
Accord sur ce thème

sur l’égalité professionnelle hommes femmes
Accord sur ce thème

sur l’emploi des travailleurs handicapés
Accord sur ce thème

sur le régime prévoyance et mutuelle
Accord sur ce thème

sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels
Accord sur ce thème

sur l’épargne salariale
Accord sur ce thème

sur la Qualité de Vie au travail
Accord sur ce thème

sur le droit d’expression
Accord sur ce thème

Sur les congés payés
Accord sur ce thème


ARTICLE 3 – Publicité

Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DIRECCTE.

Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DIRECCTE :
La copie de la notification aux organisations syndicales de l’accord ;
Une version publiable de l’accord, rendu anonyme, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.

Fait à Saint-Etienne, le 29/06/2020 en 6 exemplaires originaux.