ACCORD D'ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
& LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société LG Electronics France, dont le siège social est situé 117 avenue des Nations, 93240 Villepinte, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro B 380 130 567(2000B04511), représentée par Monsieur xxxx, Président, 

(ci-après dénommée "la Société")

D'UNE PART,
ET :

L'Organisation Syndicale représentative CFDT, représentée par Madame xxxx.

(ci-après dénommée "l'Organisation Syndicale")

D'AUTRE PART,

(ci-après dénommées ensemble "les Parties").

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée au cœur des différents processus RH de LG Electronics France, devenant ainsi des ambitions qui se sont inscrites au cœur même de sa gestion de l’emploi.

A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Les Parties s’accordent également à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion et que la mixité dans les emplois, quel que soit le niveau, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La Société rappelle le principe d’égalité de traitement et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminants à l’encontre des salariés.
Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

La Société doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. Dans cette optique, il est important que tous les acteurs (Direction, responsables, salariés, élus, organisations syndicales) se mobilisent et agissent de concert. 
La loi 2018-771, du 5 septembre 2018 et les décrets d’application qui ont fait suite, a renforcé l’obligation d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment en matière salariale par l’introduction d’indicateurs permettant un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes.

Conformément aux obligations légales, la Société a procédé aux calculs des indicateurs et déterminé ainsi l’Index de l’égalité femmes-hommes qui sera publié selon les échéances et les modalités prévues.

L’article R.2242-2 du Code du travail précise que dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.

Au regard de ces éléments, et des résultats des indicateurs sur l’égalité femmes-hommes, les Parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. Afin de les renforcer, elles ont également convenu de mettre en place les actions concrètes suivantes correspondant à quatre domaines d’actions visés par les dispositions légales applicables :
Agir en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du processus de recrutement ;
Favoriser la mise en place d’une formation lors du retour d’un salarié après une longue absence pour congé maternité, parental ou maladie ;
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Ces actions favoriseront l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et elles contribueront également à l’amélioration de l’Index de l’égalité femmes-hommes suivi annuellement.

Les Parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au sein de la Société.

C’est notamment le cas du Plan d’Action en faveur de l’Egalité Professionnelle conclu le 20 avril 2015 et de l'accord sur le Temps de Travail conclu le 22 décembre 2016 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de la qualité de vie au travail.

Les Parties considèrent en effet que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.



DANS CES CONDITIONS, LES PARTIES ONT CONVENU DES DISPOSITIONS SUIVANTES :


CHAPITRE 1 – DOMAINES D’ACTION SUIVIS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Article 1.1. Rémunération effective 

Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. C’est pourquoi la Société est particulièrement vigilante dans ce domaine tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.

L’entreprise applique notamment un niveau de salaire et de classification équivalent entre les femmes et les hommes à poste égal. Elle a notamment mis en place depuis 3 ans une procédure systématique de définition des salaires et des classifications basée sur un benchmark externe des rémunérations des postes via un prestataire et un benchmark interne. La comparaison des deux benchmarks permet de déterminer le salaire applicable à un poste donné, en fonction de l’expérience et du niveau d’études du collaborateur, et indépendamment de son genre.

Néanmoins, malgré cette attention, et au regard des résultats de l’Index de l’égalité femmes-hommes, les Parties constatent que l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes est encore réel. 

Les études complémentaires menées, montrent que cet écart, visible dans certaines catégories et tranches d’âge, est lié principalement au fait que les femmes occupent 50% des postes administratifs et seulement 16% des postes commerciaux, et que parmi les postes commerciaux, aucune femme n’occupe de fonction managériale.
Les fonctions commerciales étant mieux rémunérées que les fonctions administratives, cela impacte directement le diagnostic mené par catégories et tranches d’âge.

Dans ce contexte, les parties conviennent d’agir en faveur de l’indicateur 2 de l’Index, relatif aux augmentations de salaires.


Objectif : Agir en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes   

Action : Les Parties conviennent d’être vigilantes lors de l’attribution des augmentations de salaires, afin qu’au moins autant de femmes que d’hommes perçoivent, sur l’exercice budgétaire concerné, une augmentation de leur salaire de base, proportionnellement à l’effectif total de femmes et d’hommes, et conformément à l’indicateur 2 de l’Index.

Indicateur chiffré : Taux de femmes augmentés par rapport au taux d’hommes augmentés.



Article 1.2. Embauche

Les Parties réaffirment que le recrutement doit être fondé sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

A cet effet, les offres d’emplois internes et externes sont rédigées de manière neutre et s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Néanmoins, compte tenu des différences culturelles et des différents degrés d’appréhension du processus de recrutement par les responsables, les Parties ont convenu de sensibiliser les parties prenantes au recrutement au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes lors de la procédure de recrutement. 

Les Parties décident en outre de développer la communication externe et de confirmer l’engagement de la Société en matière de non-discrimination. 

Par ailleurs, la Société veillera à prendre en compte, à chaque nouvelle embauche, l’écart des rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes pour le grade et la tranche d’âge concernée, par rapport à la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes sur ce poste.


Objectif 1 : Favoriser la prise de conscience des stéréotypes sur les femmes et les hommes auprès de toutes les personnes intervenant au cours du processus de recrutement.

Action : Réaliser des sessions de formations individuelles ou collectives au recrutement à destination des responsables et présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination en entreprise.

Indicateur chiffré : Nombre de sessions de formation réalisées chaque année par rapport au nombre de parties prenantes dans le processus de recrutement n’ayant pas encore été formées.


Objectif 2: Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement et communiquer en ce sens vers les candidats. Ainsi, 100% des annonces publiées chaque année devront respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Action : Intégrer, au sein de chaque annonce d’emploi diffusée, un paragraphe réaffirmant l’engagement de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
 
Indicateur chiffré : Nombre d’annonces ayant intégré ce paragraphe par rapport à la totalité des annonces publiées à compter de la date de signature de l’accord et ce pour chaque période d’application du présent accord.



Article 1.3. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les Parties reconnaissent l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. La Société est déjà engagée dans cette voie notamment par l’existence de bonnes pratiques comme la planification des réunions de travail entre 9h et 18h.

Les Parties souhaitent également entériner par cet accord l’aménagement de la plage horaire fixe de travail afin de l’adapter aux parents le jour de la rentrée des classes.

Objectif 1: Permettre à 100% des salariés de l’entreprise une meilleure implication dans leur vie parentale.

Action : Permettre aux salariés déclarant leurs horaires de travail et soumis à un décompte de leur temps de travail en heures d’aménager leur temps de travail le jour de la rentrée des classes de leur(s) enfant(s) en bas âge scolarisés jusqu’à la  6ème  inclus.

Les salariés le souhaitant bénéficieront d’une plage horaire fixe décalée d’1h le matin ou d’1h le soir. Ils pourront donc arriver jusqu’à 10h30 le matin ou quitter la société à partir de 15h45 le soir, sous réserve d’en avoir préalablement informé leur responsable. 

Cette flexibilité horaire sera prise, pour les salariés non cadres, dans le cadre de leur crédit d’heures.
Les salariés cadres, soumis à un forfait en jours, pourront adapter leur charge de travail des jours précédant ou suivant la rentrée des classes conformément à l’autonomie dont ils bénéficient dans la gestion de leur temps de travail.
                                                                         
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif par rapport au nombre de demandes reçues par les responsables. 


Par ailleurs, les Parties conviennent de la difficulté de reprendre une activité professionnelle suite à une absence de longue durée. 
Les Parties conviennent de réaliser un entretien RH systématique de retour au poste de travail pour les salariés qui se sont absentés dans le cadre d’un congé maternité, parental ou maladie supérieur à 6 mois.


Objectif 2 : Assurer une transition entre absence au poste de travail et retour à l’activité professionnelle pour 100% des salariés absents dans le cadre d’un congé maternité, parental ou maladie supérieur à 6 mois.

Action : Assurer à tous les salariés revenant d’une absence supérieure à 6 mois pour congé maternité, parental ou maladie, un entretien avec le service Ressources Humaines qui permettra de mettre en place, le cas échéant, des actions d’accompagnement du salarié en terme d’organisation de son temps de travail, de sa charge de travail et d’adaptation au poste de travail si celui-ci a évolué. Cet entretien devra avoir lieu concomitamment à la visite médicale de reprise.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salariés revenant de congé maternité, parental ou maladie d’une durée supérieure à 6 mois sur chaque année d’application du présent accord.



Article 1.4. Formation

La formation est, au même titre que l’expérience professionnelle, un des facteurs d’égalité professionnelle qui participe activement à l’évolution des qualifications.

Au sein de la société, un effort particulier a été réalisé pour favoriser la formation professionnelle des femmes. Ainsi en 2018, 30% des femmes et 22% des hommes ont bénéficié d’une formation.

Les Parties ont convenu d’accorder une attention particulière, en matière de formation, aux salariés revenant d’une absence pour congé maternité, parental ou  maladie supérieure à 6 mois.
Les Parties souhaitent ainsi faciliter le retour au travail et l’adaptation du salarié aux éventuelles évolutions du poste.


Objectif : Faciliter l’accès à la formation professionnelle pour les salariés qui se sont absentés dans le cadre d’un congé maternité, parental ou maladie supérieur à 6 mois.

Action : Au cours de l’entretien RH de reprise de poste, offrir la possibilité aux salariés absents dans le cadre d’un congé maternité, parental ou maladie supérieur à 6 mois, de suivre une formation en adéquation avec leur besoin au poste de travail. 

Indicateur chiffré : Nombre de salariés de retour de congé maternité, parental ou maladie de plus de 6 mois ayant suivi une formation chaque année par rapport au nombre total de salariés de retour de congé maternité, parental ou maladie de plus de 6 mois sur la même période de référence.




CHAPITRE 2 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 
ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Les Parties au présent accord sont convaincues du lien étroit entre succès économique et performance sociale et soulignent l’importance de la promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs.


Article 2.1. Conditions de travail

Les Parties rappellent que la Société a mis en place au cours des dernières années plusieurs accords d’entreprise et actions destinées à améliorer les conditions de travail des collaborateurs.

A ce titre, les partenaires sociaux ont négocié en décembre 2016 un Accord sur le Temps de Travail mettant en place :
la flexibilité des horaires de travail des salariés de statut employé et agent de maîtrise ; 
le droit à la déconnexion des outils de communication à distance entre 20h et 8h en semaine, ainsi que les week-ends, les jours fériés et pendant les vacances pour les cadres ;
le suivi de la charge de travail des cadres, notamment à travers un entretien annuel ;
un dispositif de veille et d’alerte en cas de charge anormale et inhabituelle de la charge de travail des cadres.

Aussi s’intégrant dans le cadre des conditions de travail, les Parties ont décidé de négocier et, le cas échéant, de signer et de mettre en place un accord d’entreprise relatif au Télétravail avant la fin de l’année 2019. Celui-ci permettra notamment aux salariés éligibles de pouvoir recourir au télétravail dans des conditions et modalités qui seront précisées dans l’accord.
En cas d’échec constaté des négociations, la Société prend l’engagement de mettre en place, par acte unilatéral, les modalités de mise en œuvre du télétravail.


Article 2.2. Qualité de vie au travail

Les Parties rappellent que la Société a mis en place au cours des dernières années plusieurs actions destinées à améliorer la qualité de vie des collaborateurs au travail.

La Société a notamment installé en 2018 des espaces de détente et de repos identifiés et des cuisines en complément de la cantine et des tickets restaurant pour permettre aux salariés de se restaurer dans 2 des 3 bâtiments du siège social.

Elle a également réaménagé la salle de sport du siège social et initié, avec le Comité Social et Economique, une démarche pour favoriser le sport au travail. A ce titre, un coach sportif propose chaque semaine des cours à l’heure du déjeuner, financés à 50% par le CSE. 

Les partenaires sociaux ont également mis en place le don de jours de repos dans le cadre de l’Accord sur le temps de travail en décembre 2016.

La Société, souhaitant favoriser la parentalité, propose depuis plusieurs années 2 berceaux dans une crèche d’entreprise située à proximité du siège social.
Elle offre un cadeau aux salariés à l’occasion de leur mariage ou de la naissance d’un enfant.

Enfin, la Société reconnaît que l’ancienneté des salariés est importante pour stabiliser les équipes et entretenir un climat social de qualité.
Dans ce cadre, outre la prime d’ancienneté versée conformément à la Convention collective des Commerces de Gros, la Société a mis en place depuis 2017 les cadeaux d’ancienneté.
L’année anniversaire des 10, 15 et 20 ans d’ancienneté, les salariés reçoivent un produit LG (de type téléviseur, machine à laver…) de la part de la Société au cours d’une cérémonie devant l’ensemble des collaborateurs. 




CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES


Article 3.1. Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée.


Article 3.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt auprès de la Direccte de Seine Saint Denis et cessera de s’appliquer à l’échéance de ces 3 ans. 
Article 3.3. Information-consultation du CSE

Le présent accord a été soumis à l’avis du CSE, avant sa signature, lors de la réunion du 30 juillet 2019. Un avis favorable a été émis.


Article 3.4. Modalités de suivi de l’accord pendant sa durée d’application

Chaque année, le Comité Social et Economique fait l’objet d’une information sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la BDES.
Ce thème comprendra les éléments permettant d’apprécier pour l’année écoulée et pour l’année à venir, l’évolution de la situation respective des femmes et des hommes, et notamment les mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle, le bilan des actions, les objectifs de progression, accompagnés des indicateurs chiffrés contenus dans le présent accord.
Un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et, le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après les trois années d’application du présent accord. 

Article 3.5. Formalités de dépôt et communication

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. 

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société, à la Direccte de Seine Saint Denis en deux (2) exemplaires (une version signée des Parties et une version électronique), tandis qu'un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de télé-procédure :
 

Enfin, en application des articles R.2262-1 à R.2262-3 du Code du travail, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, un exemplaire du texte sera fourni au Comité Economique et Social et un exemplaire à la Déléguée Syndicale.

L’accord sera également versé dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans une version rendue anonyme.


Article 3.6. Révision - Adhésion

Une demande de révision de tout ou partie de l'accord peut être présentée à l'initiative de l'une ou l'autre des Parties signataires (ou l’entreprise et les organisations syndicales représentatives si l’accord a été conclu au cours du cycle électoral précédent) avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.
Le cas échéant, la demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.

Conformément aux dispositions légales applicables, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord. 


Article 3.7.  Dénonciation 

Conformément aux dispositions légales, chacune des Parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord, totalement ou partiellement, moyennant un préavis de trois (3) mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres Parties, accompagnée d'un nouveau projet d'accord collectif.

Une nouvelle négociation doit s'engager dans le mois qui suit l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L'accord continue alors de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis.



Fait à Villepinte, le 31 juillet 2019, en quatre (4) exemplaires originaux








Pour la Société	Pour la CFDT
Monsieur xxxx	Madame xxxx