ENTRE :

La société TOYOTA MATERIAL HANDLING FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 3.050.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Meaux sous le numéro 303 409 619, dont le siège social est situé 4, Avenue de l’Europe, 77600 BUSSY-SAINT-GEORGES,

Représentée par le directeur des Ressources Humaines, 

										            D’UNE PART

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

L'organisation syndicale CGT, représentée par 

L'organisation syndicale CFDT, représentée par 

L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par 


										       D’AUTRE PART































PREAMBULE 

A travers cet accord, l’entreprise, Toyota Material Handling France et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements sur les thématiques de l’égalité professionnelle, de la Qualité de Vie au Travail, du droit à la déconnexion et du dispositif plan de mobilité.

I / L’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle est un droit pour tous les salariés. C’est aussi un facteur de cohésion et d’efficacité, car les compétences de celles et ceux qui la composent constituent la première richesse de l’entreprise. 

Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique, l’entreprise et les organisations syndicales signataires souhaitent favoriser l’égalité professionnelle. 

L’égalité professionnelle est un enjeu d’actualité pour chaque entreprise qui fait l’objet de textes législatifs et réglementaires. Au-delà de l’intérêt que portent les cosignataires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ils entendent également considérer l’égalité professionnelle dans un sens plus large, notamment en prenant en compte des enjeux intergénérationnels, de handicap mais aussi de diversité. 

En complément du cadre législatif existant (interdictions des discriminations portant sur le sexe notamment), les dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites, confirmées par le décret n° 2011-822 du 7 Juillet 2011, ont instauré l’obligation pour les entreprises d’être couvertes par un accord ou à défaut, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. 

Le 15 décembre 2011, la direction et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lesquelles ont été ultérieurement reconduites.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leurs engagements en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité professionnelle.

II / La Qualité de Vie au Travail 
Le présent accord est également conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail selon lesquels les entreprises doivent engager des négociations au moins tous les 4 ans sur les sujet de la Qualité de Vie au Travail. 

Depuis le 24 janvier 2017, TMHFR a pris des mesures importantes en mettant en place le premier plan d’action en faveur de la Qualité de Vie au Travail.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent s’engager à mener des mesures dans un objectif d’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail et du droit à la déconnexion au sein de TMHFR.

III / Le dispositif plan de mobilité 
En application de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie au travail doit aussi porter sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Ainsi, les entreprises et collectivités publiques sont mises à contribution en vue d’améliorer les mobilités quotidiennes de leurs personnels.
Elles doivent ainsi prendre des mesures visant :
D’une part, à encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours : au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives ;
D’autre part, à sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.






SOMMAIRE 

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 
Article 1 – Objet 
Article 2 – Champ d’application 

CHAPITRE II – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
Article 1 – Domaine d’action « Conditions de travail » 
Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis
Article 1.1.1 - Favoriser la communication interne
Article 1.1.2 - Adapter les postes de travail et les véhicules de fonction
Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Article 2 – Domaine d’action « Formation » 
Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis
Article 2.1.1 – Donner un accès à la formation à tous les collaborateurs
Article 2.1.2 – Sensibiliser à l’importance de l’égalité professionnelle
Article 2.1.3 – Promouvoir et communiquer sur l’importance de la formation
Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Article 3 – Domaine d’action « Rémunération effective » 
Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis
Article 3.1.1 – Garantir l’équité en matière de rémunération
Article 3.1.2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors de la naissance d’un enfant
Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Article 4 – Domaine d’action « Promotion professionnelle »
Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis
Article 4.1.1 - Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Article 4.1.2 - Promouvoir la promotion professionnelle
Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Article 5 – Domaine d’action « Classification »
Article 5.1 – Objectifs et actions poursuivis
Article 5.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

CHAPITRE III – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

CHAPITRE IV – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 1 – Objectifs et actions poursuivis
Article 1.1 – Assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

CHAPITRE V – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 
Article 1 – Droit à la déconnexion 

CHAPITRE VI – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Article 1 – Bien-être et santé au travail 
Article 2 – Amélioration de la Qualité de Vie au Travail des stagiaires et alternants
Article 3 – Campagnes de sensibilisation 
Article 4 – Crèche inter-entreprise
Article 5 – Mise en place d’une commission

CHAPITRE VII – DISPOSITIF « PLAN DE MOBILITE ENTREPRISE »
Article 1 – Le plan de mobilité de TMHFR 

CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES 
Article 1 – Suivi de l’accord 
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Article 3 – Adhésion 
Article 4 – Révision 
Article 5 – Publicité 
Article 6 – Dépôt



CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 – Objet 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8, L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre au sein de la société Toyota Material Handling France.

Article 2 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TOYOTA MATERIAL HANDLING FRANCE.

CHAPITRE II – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

L’article L. 2242-17 2° du Code du travail prévoit que la négociation doit porter sur « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation doit également porter sur l’application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

L’article R. 2242-2 du Code du travail dispose par ailleurs que : 

« L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus (…).
Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l’article L. 1142-9 ». 

Les domaines d’action visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail sont les suivants :
- Embauche,
- Formation,
- Promotion professionnelle,
- Qualification,
- Classification,
- Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
- Rémunération effective,
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.  

Au regard des éléments de diagnostic fournis et du calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties s’accordent pour retenir les domaines d’action suivants :
Conditions de travail ;
Formation - Qualification ;
Rémunération effective ;
Promotion professionnelle ;
Classification.








Article 1 – Domaine d’action « Conditions de travail »

Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis

L’optimisation des conditions de travail de l’ensemble des salariés passe par une politique diversité d’entreprise permettant aux collaborateurs de travailler dans des conditions adaptées à leur situation. Tendre vers l’égalité professionnelle en termes de conditions de travail signifie réduire les discriminations liées à la situation physique et psychique des collaborateurs.
 
Article 1.1.1 - Favoriser la communication interne 

TMHFR s’engage à permettre un égal accès à l’information concernant les droits des salariés en termes de conditions de travail. Dans le cadre de sa politique diversité, l’entreprise communiquera notamment sur les possibilités d’un financement des aménagements de poste pour les travailleurs handicapés.  

Article 1.1.2 - Adapter les postes de travail et les véhicules de fonction

Soucieuse des conditions de travail de ses collaborateurs, TMHFR souhaite pouvoir aménager les postes et les véhicules de fonction des salariés en situation de handicap lorsque cela est possible. Cela afin de permettre à chacun de travailler dans l’environnement de travail le plus adapté. 

Pour ce faire les demandes d’aménagement des postes et des véhicules de fonction seront étudiées conjointement avec la médecine du travail. Cette collaboration permettra de faire les choix les plus adaptés à la situation individuelle de chaque salarié. 

Pour rappel, TMHFR a déjà procédé à l’adaptation d’un véhicule en 2019.

Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’objectiver les objectifs fixés ci-dessus, les indicateurs chiffrés sont les suivants : 
100% des salariés informés par le biais d’une communication annuelle concernant la possibilité d’un financement des aménagements de postes pour les travailleurs handicapés. 
100% des demandes d’adaptation des postes et des véhicules de fonction pour les collaborateurs en situation de handicap étudiées par l’entreprise.  

Article 2 – Domaine d’action « Formation »

Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis

La formation professionnelle est le processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir les  nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. 

TMHFR a conscience de l’importance pour ses collaborateurs de posséder un savoir et un savoir-faire mis à jour. C’est pourquoi elle se donne pour objectif d’améliorer la formation professionnelle de l’entreprise en mettant tout en œuvre pour fournir les mêmes outils et le même niveau d’information à l’ensemble de ses collaborateurs. 

Article 2.1.1 – Donner un accès à la formation à tous les collaborateurs 

Conditions d’accès identiques à la formation 
Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs d’accéder à des formations de manière identique, TMHFR s’engage à garantir un respect strict des principes de non-discrimination. 

L’entreprise se donne pour objectif de donner l’accès à au moins une formation par an pour chaque collaborateur. 

Favoriser la réadaptation des collaborateurs à leur poste de travail après la prise d’un congé de plus de 6 mois
TMHFR s’engage à ce que les salariés revenant de congé de plus de 6 mois soient reçus à un entretien de retour avec le service RH et/ou le manager afin de les informer, le cas échéant, des nouveaux outils et process mis en place par l’entreprise durant leur absence. 

Si cela s’avère nécessaire en fonction de l’évolution des outils mis à la disposition du salarié durant son absence, il pourra être décidé de programmer une formation afin de remettre à niveau le collaborateur revenant à son poste de travail. 
L’objectif est d’apporter le même niveau de formation et d’information à l’ensemble des collaborateurs. 

Article 2.1.2 – Sensibiliser à l’importance de l’égalité professionnelle

Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle par le biais de la formation 
L’ensemble des managers seront sensibilisés au travers de la formation pratique RH, à l’égalité professionnelle dans le cadre du recrutement, de l’accès à la formation, de la gestion des carrières…. Des modules de formation spécifique sur des thématiques (discrimination/harcèlement etc…) pourront également être dispensés. 

Ces formations destinées aux managers seront accompagnées de boîte à outils composées de fiches d’aides (qui seront revues tous les deux ou trois ans en fonction des évolutions législatives). 

Sensibiliser sur l’intégration de la diversité dans la politique de recrutement
La diversité (femme-homme, intergénérationnelles, ethnique, culturelle…) est une pierre angulaire de l’égalité professionnelle en entreprise.

Le recrutement étant la première étape de la relation de travail, TMHFR a pour objectif, afin de s’assurer que cette dimension soit ancrée et connue de l’ensemble des acteurs du recrutement dans l’entreprise, de les sensibiliser voire de les former à la notion de diversité.

Sensibiliser les collaborateurs à la non-discrimination dans l’entreprise
Afin d’approfondir sa politique diversité, TMHFR s’engage via notamment des e-learning à sensibiliser ses collaborateurs à la non-discrimination. En effet, soucieuse de la santé psychique et mentale de ses collaborateurs, TMHFR souhaite tout mettre en œuvre pour écarter toute forme de discrimination, qu’elle soit verbale, écrite ou institutionnelle. 

TMHFR travaillera sur un module E-learning qu’elle déploiera à partir de 2022 au sein de l’entreprise. 

Former pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap 
Afin de faciliter l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, les Responsables des Ressources Humaines (RRH) de l’entreprise seront formés afin d’endosser leur rôle de référents handicap au sein de l’entreprise. 

Pour TMHFR, ces formations ne sont que la continuité des actions menées par l’entreprise, notamment dans le cadre de la charte handicap.  La charte Handicap sera communiquée à l’ensemble des salariés de TMHFR.

Article 2.1.3 – Promouvoir et communiquer sur l’importance de la formation 

Afin de permettre une gestion des compétences efficiente de ses collaborateurs et de dynamiser les mobilités internes, TMHFR souhaite promouvoir l’utilisation des outils de formation mis à la disposition des collaborateurs. Ainsi et dans un souci de transparence, l’entreprise s’engage à permettre un égal accès à l’outil formation qui sera déployé sur la plateforme ADP. Cet outil permettra notamment à tous les collaborateurs d’avoir accès à leur demande/validation/refus de formation et de consulter le catalogue de formation.

Afin de responsabiliser les collaborateurs dans la gestion de leur carrière, TMHFR souhaite les sensibiliser à l’importance de remplir leur profil professionnel sur l’outil TalentSoft, ce qui favorisera leur évolution professionnelle, via des formations adaptées.  

Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’objectiver les objectifs fixés, les indicateurs chiffrés sont les suivants : 
100% des collaborateurs suivront à minima une formation par an, dès 2022.
100% du nombre de salariés revenant de congé de plus de 6 mois suivront au minimum un entretien de retour sur les nouveaux outils et process mis en place par l’entreprise au cours de l’année suivante, le cas échéant, dès 2021.
100% du nombre de managers formés via la formation pratique RH dans l’année suivant leur prise de poste, dès 2021.
100% des managers formés auront accès à une boîte à outils composés de fiches d’aides, dès 2021.
100% des partenaires du recrutement seront sensibilisés à la diversité et à la non-discrimination dans le processus de recrutement.
100% des collaborateurs sensibilisés par e-learning à la non-discrimination et à la diversité, dès 2022.
100% des responsables des ressources humaines formés à devenir référents handicap, dès 2022.
100% des collaborateurs auront accès à l’outil formation sur ADP, dès 2021.
100% des collaborateurs sensibilisés à l’enjeu de remplir leur profil professionnel sur TalentSoft via des newsletters annuelles, dès 2022.

Article 3 – Domaine d’action « Rémunération effective »

Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée, sans considération de sexe. TMHFR s’engage à faire de la rémunération un enjeu majeur d’égalité professionnelle. 

Article 3.1.1 – Garantir l’équité en matière de rémunération 

Garantir le respect du principe « à travail égal, salaire égal »
Le principe d’égalité de rémunération constitue une composante de l’égalité professionnelle. A ce titre, dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, TMHFR s’engage à ce que les salaires d’embauche, y compris la rémunération variable et avantages sociaux, à niveau de classification équivalente, soient strictement égaux entre les hommes et les femmes. 

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements, de circonstances personnelles ou de congés de longue durée (congé sabbatique, congé maternité etc.). 

Contrôler la conformité de la rémunération salariale 
Le service RH assurera un contrôle sur la conformité des salaires proposés à l’embauche sur les autorisations d’engagement. 

De plus, il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale. Le service RH vérifiera annuellement les augmentations salariales pour identifier d’éventuels écarts.

Article 3.1.2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors de la naissance d’un enfant

S’assurer de la bonne application de l’augmentation collective et/ou individuelle pour les salariés en congé parental
Le fait pour un salarié d’être ou d’avoir été en congé parental n’est pas un motif permettant de l’exclure du champ d’application des mesures d’augmentations générales et/ou individuelles, qu’elles résultent d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’entreprise. 
Par conséquent, les mesures d’augmentations générales et/ou individuelles s’appliquent aux salariés en congé parental aux mêmes échéances et conditions qu’aux autres salariés concernés. L’entreprise s’engage à appliquer ce principe à l’ensemble des collaborateurs et à vérifier que cela soit bien effectué. 

Maintenir la rémunération du collaborateur lors du congé maternité, paternité ou d’adoption
L’entreprise prendra en charge, pendant toute la durée de l’accord, le maintien de salaire du collaborateur, ayant plus d’un an d’ancienneté et faisant valoir son droit au congé maternité, paternité ou d’adoption. 
Notons que TMHFR s’engage à maintenir le salaires des pères en congés paternité et ce malgré le doublement de la durée du congé paternité prévu pour juillet 2021.

Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’objectiver les objectifs fixés, les indicateurs chiffrés sont les suivants : 
100% des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes de l’entreprise à temps complet et à temps partiel contrôlées chaque année.
100% des salaires proposés à l’embauche contrôlés pour s’assurer de la conformité et de l’équité des salaires.
Veiller à la bonne application de l’augmentation collective et/ou individuelle pour 100% des salariés en congé parental / maternité / paternité / d’adoption, dès 2021.



Article 4 – Domaine d’action « Promotion professionnelle »

Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis

La promotion professionnelle et plus largement la mobilité interne, est source pour les collaborateurs d’épanouissement professionnel, d’amélioration des compétences et d’enrichissement de l’expérience. Cette étape cruciale dans leur carrière doit pouvoir être réalisée par tous. C’est pourquoi encourager et donner un accès égal aux opportunités de promotion au sein de l’entreprise est une priorité pour TMHFR. 

Article 4.1.1 - Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Améliorer le pourcentage de femmes chez les cadres dirigeants
TMHFR s’engage à porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». Durant la durée de cet accord, l’entreprise s’engage à atteindre la parité femmes-hommes en termes d’effectif au sein d’une part des cadres N-1 du CODIR et d’autre part des membres du CODIR.

Augmenter la part des séniors au sein des promotions professionnelles 
Consciente des enjeux contemporains intergénérationnels, TMHFR s’engage à lutter contre la discrimination liée à l’âge. Ainsi, l’entreprise souhaite tendre vers une augmentation du taux de salariés séniors bénéficiant de promotions professionnelles. 
Afin de s’assurer que cet indicateur est suivi et pour tenter d’y parvenir, un état des lieux annuel sera effectué. 

Article 4.1.2 - Promouvoir la promotion professionnelle

Les mobilités internes se traduisent par des promotions verticales ou horizontales. Afin de dynamiser les promotions professionnelles ascendantes, TMHFR s’engage à les promouvoir en informant régulièrement les collaborateurs des mobilités ayant eu lieu et d’expliquer les passerelles métiers possibles via des newsletters et des vidéos. 

Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’objectiver les objectifs fixés, les indicateurs chiffrés sont les suivants : 
Répartition femmes/hommes équitable en termes d’effectif par le biais du recrutement et/ou de la promotion interne au sein des cadres N-1 du CODIR et des membres du CODIR pour 2025.
Augmentation du nombre de promotion chez les séniors en tendant vers un taux de salariés séniors promus équivalent à leur poids respectif dans les effectifs. 
Dès 2022, 100% des collaborateurs informés régulièrement par des newsletters et des vidéos de promotion professionnelle possibles et réalisées dans l’entreprise afin de promouvoir les mobilités internes.

Article 5 – Domaine d’action « Classification » 

Des négociations sont actuellement en cours et portent notamment sur l’évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie. Dans ce cadre, la classification de branche constitue un enjeu central dans ce dispositif. 

Article 5.1 – Objectifs et actions poursuivis

TMHFR souhaite profiter de ces évolutions pour retravailler son système de classification en prenant en compte les nouveautés du système conventionnel. 

TMHFR s’engage à réaliser une classification des métiers via une description et une cotation claire. 

Article 5.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’objectiver les objectifs fixés, les indicateurs chiffrés sont les suivants : 
TMHFR s’engage à décrire objectivement 100% des métiers présents dans l’entreprise d’ici 2023.
TMHFR s’engage à classer 100% des métiers présents dans l’entreprise pour 2023.
Ces engagements en termes d’objectif sont également assujettis à la date de signature de l’accord sur le dispositif conventionnel de branche de la métallurgie. Un report de signature, entrainera également un report de la réalisation des objectifs ci-dessus. 

CHAPITRE III – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle chez TMHFR figure au Chapitre 2 de ce présent accord ainsi que dans la charte de la diversité mise en place au sein de l’entreprise. 

CHAPITRE IV – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La direction a établi dans le cadre du rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de TMHFR l’ensemble des éléments présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ce rapport est remis chaque année aux élus.

Article 1 – Objectifs et actions poursuivis

Article 1.1 – Assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Recrutement de travailleurs handicapés
Dans un souci de développer la mixité de ses recrutements, l’entreprise s’engage à développer ses actions de recrutement de travailleurs handicapés. Pour y parvenir, TMH France souhaite recruter tous les ans au moins une personne en situation de handicap, quel que soit le type de contrat : stage, alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage), intérim, CDD, CDI…

Un des axes de développement est de poursuivre son partenariat avec l’AGEFIPH pour la diffusion de l’ensemble des annonces de recrutement.

Généralisation des études de poste avec la SAMETH, dès lors qu’un collaborateur se retrouve en situation de handicap
TMHFR poursuit son action de collaboration étroite avec la SAMETH en matière d’aménagement de poste, lorsqu’un collaborateur est confronté à une situation de travail nécessitant des ajustements.

Sensibilisation des collaborateurs au handicap par le biais d’action de communication
Une action de sensibilisation sera mise en œuvre pour sensibiliser les collaborateurs au handicap et à ses contraintes. L’objectif est de permettre à tous les collaborateurs de dépasser leurs préjugés sur le handicap ainsi que valoriser la marque employeur comme entreprise handi-accueillante.
  
Accompagnement individuel des collaborateurs souhaitant obtenir une qualité de travailleur handicapé
Le responsable diversité assurera un accompagnement individuel rapproché afin de faciliter les démarches administratives de reconnaissance du handicap. A ce titre, le poste de responsable diversité sera maintenu dans l’organisation pendant toute la durée de l’accord.


Analyse du recours à un ESAT pour la réalisation de certaines prestations
Le responsable diversité se mettra en relation avec le service achat de TMH France ainsi qu’avec différents ESAT pour analyser la possibilité d’externaliser certaines prestations (espace vert, recyclage…)

CHAPITRE V – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

Article 1 – Droit à la déconnexion 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Elles ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet aujourd’hui, pour les collaborateurs disposant des outils adéquats, de travailler en tout lieu et à tout moment. 

Si ces outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges…), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

Afin de garantir pleinement cet équilibre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et incite ses salariés à s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos et de congés. 

La reconnaissance du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés doit permettre aux collaborateurs de se décomplexer lorsqu’ils se déconnectent des outils de communication à distance. 

C’est pourquoi, une charte sur le droit à la déconnexion a été mis en place au sein de TMHFR le 1er novembre 2020. La vocation de cette charte est de rappeler les règles et les bonnes pratiques à adopter pour permettre d’affirmer pleinement le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. Elle traite des thématiques suivantes : 
Le droit à la déconnexion
Les acteurs de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle chez TMHFR
La matérialisation du droit à la déconnexion chez TMHFR
Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les congés et droit à la déconnexion

CHAPITRE VI – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Telle que la Qualité de Vie au Travail a été définie par les partenaires sociaux lors de l’ANI du 19 juin 2013 : « [La QVT] peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe (…) le sentiment d’implication (…). Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

Cette notion d’expression sur le travail peut inclure différents aspects : la possibilité de développer des coopérations au sein du collectif de travail, d’exprimer ses difficultés pour trouver du soutien, de donner son avis pour faire évoluer des procédures ou façons de faire, d’échanger entre collègues pour enrichir ses compétences…

Article 1 – Bien-être et santé au travail 

L’entreprise s’engage à faire perdurer les actions de QVT précédemment mise en place au sein de la société en continuant à agir concrètement sur des actions visant à renforcer la sensibilisation des collaborateurs quant à la qualité de vie au travail et la santé. 

Depuis 2018, la société TMHFR a établi un partenariat avec différentes écoles d’ostéopathie pour chaque agence, afin de proposer des consultations sur toute l’année à des tarifs préférentiels aux collaborateurs. L’objectif est de pérenniser ce partenariat et de sensibiliser les collaborateurs, via des newsletters, à y prendre part afin de prévenir des potentiels risques liés à leur activité professionnelle (mal de dos, posture sur le poste de travail notamment). 

L’entreprise s’engage également à continuer de déployer la semaine dédiée à la QVT au sein de l’entreprise. L’objectif est de conserver la dynamique mise en place avec les différentes actions déjà engagées (séance d’ostéopathie sur site / sensibilisation aux maladies cardio-vasculaire / apprentissage des bons gestes et postures au poste de travail / sophrologie etc.). 

L’entreprise s’engage également à étudier la possibilité de développer d’autres partenariats afin de mettre en place par exemple des cours de yoga ou de sophrologie au sein de certaines agences. 

De plus TMHFR s’engage à étudier des solutions afin de pallier les fortes périodes de canicule dans les trois centres techniques de l’entreprise. 

Article 2 – Amélioration de la Qualité de Vie au Travail des stagiaires et alternants

Dans un souci d’amélioration des conditions de travail et de la Qualité de Vie au Travail de ses stagiaires et de ses alternants, TMHFR souhaite réaffirmer les engagements suivants dans le respect des règles en vigueur :
Remboursement à 100% des frais de transports (sur justificatif RATP ou SNCF aux noms des intéressés) pour les stagiaires de plus de 2 mois consécutifs et les alternants ;
Prise en charge des frais de cantine des stagiaires ;
A l’issue de la période d’alternance ou de stage, un atelier coaching CV sera proposé par le référent RH.

Article 3 – Campagnes de sensibilisation 
Afin de développer la QVT dans l’organisation, l’entreprise souhaite mettre en place divers campagnes de sensibilisation, comme par exemple :
Prévention du burn-out ;
Détection de situation de stress ; 
Prévention des risques psycho-sociaux ;
Mise en place de partenariats contre les addictions (Exemple : participation à la campagne du moi(s) sans tabac).

Article 4 – Crèche inter-entreprise

Afin de s’impliquer dans l’équilibre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de développer un projet de crèche inter-entreprise. La mise en place d’un partenariat avec des crèches permettra de proposer un nombre de berceau défini sur l’ensemble du territoire Français à nos collaborateurs.  

Article 5 – Mise en place d’une commission

Afin de travailler efficacement sur la mise en place des articles 3 et 4 du présent accord, l’entreprise s’engage à mettre en place une commission de réflexion sur ces thématiques. Cette commission sera composée de deux membres de la direction et de deux membres élus. Elle aura pour rôle d’étudier les différents partenariats possibles à mettre en place au sein de l’entreprise. 

CHAPITRE VII – DISPOSITIF « PLAN DE MOBILITE ENTREPRISE »

Article 1 – Le plan de mobilité de TMHFR

Le Plan de mobilité (PDM) est un ensemble de mesures qui vise à optimiser et augmenter l'efficacité des déplacements des salariés d'une entreprise, pour diminuer les émissions polluantes. 

Il favorise l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle. Sa mise en œuvre est encouragée par les autorités publiques, car il présente de nombreux avantages pour les entreprises, les salariés et la collectivité. 

La direction de TMHFR souhaite par le biais de son plan de mobilité améliorer la mobilité quotidienne de ses collaborateurs tout en élargissant sa politique environnementale. 

Ainsi, la direction de TMHFR s’engage à étudier différentes alternatives de déplacement liées aux activités professionnelles concernant les trajets domicile/travail ou encore les déplacements professionnels des collaborateurs. A cet effet, un groupe de travail sur le sujet a été mis en place au sein de l’entreprise depuis décembre 2018. 
Depuis sa constitution, il a déjà pu : 
Réaliser des études d’accessibilités sur les différentes agences de l’entreprise. 
Lancer et analyser un questionnaire afin de recueillir les besoins des collaborateurs de l’entreprise.
 
Par le biais de cet accord l’entreprise souhaite permettre à ce groupe de travail de poursuivre le travail initié et lui laisse la latitude nécessaire pour définir un plan des actions à mener en termes de mobilité sur les 4 prochaines années. 

Ce plan d’action devra être déployé de façon progressive mais aussi de manière différente selon les agences pour tenir compte du caractère multisite de l’entreprise. En effet, c’est en fonction de l’environnement qui entoure chaque agence (présence de pistes cyclables ou non, accès piéton sécurisés ou non…), que dépendront le choix des types de mobilités et les équipements à mettre à la disposition des collaborateurs.

Les pistes de réflexion déjà étudiées par le groupe de travail quant aux différents mode de mobilité pouvant être mis en place au sein de l’entreprise se porte sur les projets suivants : 
Mise en place d’une plateforme de Co-voiturage au sein de l’entreprise ; 
Mise à disposition de vélos partagés (avec et/ou sans assistance électrique) ;
Installation de bornes rechargeables pour les véhicules électriques au sein de certaines agences.  

Cette liste est non exhaustive et est susceptible d’évoluer en fonction de la faisabilité ou non de ces projets. 

La mission principale du groupe de travail sera d’étudier ces possibilités et d’établir un calendrier de mise en place sur 4 ans de ces différents modes de mobilité.  

CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 – Suivi de l’accord 
L’entreprise s’engage à faire une présentation au bout d’un an au Comité Social et Economique au travers de la BDES. 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans chaque agence et au siège de l’entreprise. Il sera également mis en ligne sur l’Intranet/Ressources Humaines de l’entreprise.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

Article 3 – Adhésion 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société TOYOTA MATERIAL HANDLING FRANCE, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, l’adhésion devra par ailleurs être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord. 

Article 4 – Révision 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision ;

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, la demande de révision pourra émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, sans condition de signature ou d’adhésion au présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Article 5 – Publicité 
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, ce présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Article 6 – Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.  

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.


Fait en six exemplaires, à Bussy Saint Georges, le 23 février 2021.




Pour le syndicat CGT				            Pour la Direction
							Directeur Ressources Humaines




Pour le syndicat CFDT   			
	





Pour le syndicat CFE CGC