Protocole d’accord négociation annuelle obligatoire (NAO) 



2021





















SKYEPHARMA PRODUCTION S.A.S., Z.A. DE CHESNES OUEST, 55 RUE DU MONTMURIER, B.P. 45
F-38291 SAINT QUENTIN-FALLAVIER, FRANCE TEL +(33) 4 74 95 20 20 / FAX +(33) 4 74 95 20 17
RCS VIENNE B 409 600 616 – SAS AU CAPITAL de 3 000 011 EUROS

PREAMBULE	3
Partie 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée	4
dans l’entreprise :	4
Article 1 : Salaires effectifs	4
Article 2 – La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail	6
Article 3 : Intéressement, participation et épargne salariale	7
Article 4 : suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :	7
Partie 2 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail	7
Article 1 : L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :	7
Article 2 : objectifs ET MESURES permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec la suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois :	8
Article 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle	9
Article 4 : Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap) :	9
Article 5 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle)	10
Article 6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise	10
Article 7 : droit à la déconnexion des salariés	11
Article 8 : mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :	11
Engagement réciproque de bonne foi	11
Durée de l’accord	12
Suivi de l’accord	12
Dénonciation - Révision	12
Dépôt et publicité	12







ENTRE LES SOUSSIGNES : 

Entre :
La société SKYEPHARMA PRODUCTION S.A.S., dont le siège social est situé Z.A. du Chesnes Ouest, 55 rue du Montmurier, B.P. 45, 38291 Saint Quentin-Fallavier, SIRET 409 600 616 00026, représentée par …, dûment habilité à l’effet des présentes, 
Ci -après la « Direction » 
D'une part 
Et :
L’organisation syndicale signataire des salariés FO, représentée par … délégué syndical dûment mandaté à cet effet
Ci-après « Délégation Syndicale »
D’autre part,

PREAMBULE
La Direction et la délégation syndicale … se sont réunies le 5 mars 2021 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Toutes les informations nécessaires à cette négociation ont été fournies au délégué syndical de manière à permettre le bon déroulement de cette négociation. 
Cette négociation annuelle obligatoire portait sur les thèmes suivants :
-	La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
-	L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail. 
Au terme des réunions qui se sont tenues, les 5 mars 2021, 25 mars 2021, 6 avril 2021, 19 avril 2021 et 26 avril 2021, la négociation annuelle obligatoire a permis à la Direction et à la délégation syndicale … de parvenir à un accord s’appliquant à l’ensemble de l’entreprise SKYEPHARMA selon les dispositions convenues ci-après.




Partie 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 
dans l’entreprise :
Article 1 : Salaires effectifs
Augmentation 
Augmentation générale
D’un commun accord, les parties conviennent d’affecter une enveloppe de 30 000 € bruts pour l’augmentation générale des salaires de base. 
Cette enveloppe sera répartie entre l’ensemble des salariés sous condition d’être lié à l’entreprise par un CDD ou un CDI de manière continue entre le 01/10/2020, et le 30/04/2021.
Cette augmentation représente une hausse de 13€ bruts par mois par salarié.
La hausse des salaires ne s’applique ni aux contrats en alternance, ni aux contrats d’intérim, ni aux conventions de stages.
Cette augmentation générale prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2021. Les régularisations nécessaires seront effectuées sur les bulletins de salaire du mois de mai 2021.
Augmentation individuelle
Le système de rémunération au sein de la société SKYEPHARMA étant fondé sur l’individualisation, les parties conviennent d’une enveloppe prévisionnelle de 70 000 € pour les augmentations individuelles. Cette enveloppe prévisionnelle s’entend charges comprises, soit 49 123 € bruts hors charges.
Répartition de l’enveloppe prévisionnelle
Cette enveloppe se répartit ainsi proportionnellement à la masse salariale de chaque service présenté ci-dessous :
Cette enveloppe prévisionnelle ne constitue pas un engagement ferme de dépenses au titre de l’année 2021. 
La somme des augmentations individuelles pourra ne pas atteindre de 70 000 € charges comprises, en fonction des AI décidées. 
Cette somme pourra être exceptionnellement dépassée sur décision du Comité d’Augmentation Individuelles, sous condition de justifications dûment contrôlées.
Processus d’ajustement individuel des salaires
Quatre critères peuvent amener à une augmentation individuelle :
L’évolution du poste / la prise en charge du poste par le salarié ;
Un changement de poste ;
Une excellente performance sur le long terme ;
Une situation anormale.
Les documents supports permettant de mettre en jeu ces critères sont :
Les parcours de professionnalisation
Les plans de développement
Les documents support d’EAC (Entretien Annuel de Collaboration)
La revue trimestrielle des salaires
Chaque manager de département devra présenter et justifier chaque demande d’Augmentation Individuelles auprès du DRH et du Directeur Général.
Le comité d’Augmentation Individuelles constitué du CODIR se réunit une fois par trimestre pour évaluer l’intégralité des demandes et statuer sur les demandes d’augmentation individuelle.
2.3 Comité de prime 
La politique salariale de l’entreprise valorise la performance individuelle et la contribution de chacun des salariés à l’atteinte des objectifs de la Société.
A ce titre, le comité de prime se verra attribuer une enveloppe de 15k € charges incluses pour 2021. 
Ce comité de prime répartira ensuite cette somme entre les salariés, afin de récompenser les comportements exceptionnels, en lien avec nos indicateurs clef de performance : 
HSE (Hygiène, Sécurité des personnes, Environnement),
RFT (Right First Time = absence d’anomalies des lots au 1er contrôle), 
OTD (On Time Delivery = respect des délais de livraison), 
Ebitda (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation, and Amortization ; il désigne communément les revenus d'une entreprise avant soustraction des intérêts, impôts, dotations aux amortissements et provisions sur immobilisations
La direction communiquera pour information au CSE la répartition des primes distribuées par trimestre.
2.4 Primes contraintes / primes diverses 
Les parties conviennent du maintien des primes et indemnités liées aux conditions de travail et en vigueur au sein de l’entreprise à savoir : 
Prime d’habillage/déshabillage, 
Prime EPI, 
Prime équipe jour/ Prime équipe nuit, 
Indemnité de transport, 
Prime panier pour les équipes après-midi, nuit et samedi, prime « samedi »

Article 2 – La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail
Les parties constatent que l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail est en vigueur depuis le 16 mars 2018.
Cet accord sera révisé avant la fin de l’année 2021, et inclura l’accord relatif au travail de nuit. Les négociations démarreront à partir du mois de mai 2021.
La Société s’engage à étudier avec bienveillance toutes les demandes de travail à temps partiel, et toute demande de passage à temps plein. 
A titre informatif, aucun refus de modification de la durée individuelle de travail n’a été, pour l’heure, formulé depuis le 1er juillet 2016.

Article 3 : Intéressement, participation et épargne salariale
Les parties constatent que l'accord collectif d’entreprise portant sur l’accord de participation signé par les organisations du 3 août 2012 est toujours en vigueur. La Société s’engage à revoir cet accord d’ici la fin de l’année 2021. 
Il est à noter qu’en ce qui concerne l’exercice 2020, un accord d’entreprise relatif à l’intéressement a été mis en place le 24 juin 2020. 
La Société et la Délégation Syndicale s’engagent à négocier un nouvel accord d’entreprise relatif à l’intéressement pour les exercices 2021, 2022 et 2023 avant le 30 juin 2021. 
Article 4 : suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :
La mixité est une source de richesse et de performance dans une entreprise. Les parties entendent ainsi renouveler l’ensemble des engagements en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 
Elles constatent que, pour la Société :
L’index de l’égalité femmes-hommes est de 80 ;
Le CSE a nommé deux référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » ;
Un affichage d’une note d'information sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes est en place ; 
Lors de l’entretien annuel de collaboration, la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sont évoquées.
Par ailleurs, À l'issue de l'absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption), la Société s’engage à proposer au salarié un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, dans le mois suivant son retour, afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation adaptée à son retour.  
Enfin, la Société s’engage à poursuivre le travail de la Commission définition de fonction et à suivre le nombre de définitions de fonction revues en CSE.
Partie 2 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Article 1 : L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :


Articulation vie personnelle et professionnelle 
La Direction s’engage à étudier toutes les solutions organisationnelles pour continuer à accueillir favorablement les demandes de temps partiels selon les contraintes dans les services (voir article 2 ci-dessus). 
La Société poursuit son engagement à respecter les temps de vie familiale de ses salariés, et s’engage à ne pas planifier de réunions en dehors de la plage horaire 8h30 – 17h.
Toutefois, des réunions pourront être planifiées en dehors de cette plage définie, pour les personnes travaillant en horaire d’équipe, dont les plannings ne recouvrent pas cette dernière.
La qualité de vie au travail 
Depuis 2019, la Société a mis en place des séances d’ostéopathie une fois par mois dans les locaux de l’entreprise, ce qui a pour objet de contribuer à l'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés.
A titre informatif : 
63 séances ont été proposées en 2019, et 39 salariés en ont bénéficié.
30 séances ont été proposées en 2020 et 24 salariés en ont bénéficié. 
La Société s’engage à poursuivre les séances d’ostéopathie dans les locaux de l’entreprise (330€ par an), pour l’année 2021.
La Direction a choisi un nouveau prestataire de restauration d’entreprise, 1001 Repas officie depuis le 2 janvier 2020.
Les résultats de l’enquête de satisfaction réalisée 1 au 9 février 2021, et présentés en réunion ordinaire de CSE le 24 mars 2021, montrent que 93% des convives ayant répondu à l’enquête sont satisfaits, voire très satisfaits de l’offre de restauration. Une prochaine enquête sera diligentée début 2022.
La Société s’engage à suivre le déploiement de ce plan d’action. Elle s’engage à maintenir la prise en charge des frais fixes de la cafétéria sur 2021 (ce qui représente un budget de 120 K€ par an).

Article 2 : objectifs ET MESURES permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec la suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois :
Les parties constatent que l’index de l’égalité femmes-hommes de la Société est de 80 sur 100, pour 2020 (il était de 85/100 en 2019) :
L’écart de rémunération est de 37 sur 40 en faveur des hommes (résultat identique à celui de 2019). La Société s’engage à réduire cet écart sur 2021, en poursuivant les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison, entamées en 2019 et 2020.
La société a réduit l’écart d’augmentation individuelle. Il est de 35 sur 35 (il était de 25 sur 35 en faveur des hommes en 2019). La Société s’engage à maintenir cet indicateur à 35, sur 2021. 
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité est à 0. 
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 10 sur 10 (score identique en 2019). La Société s’engage à maintenir cet indicateur à 10, sur 2021. 
Article 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction s'engage à ne pas prendre en considération, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesures disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux, les éléments discriminants listés part l’article L 1132-1 du code du travail.
Les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental retrouveront leur poste antérieur ou un poste similaire. En cas d'évolution de leur poste de travail, ces salariés bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation. 
Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La totalité des offres d’emploi diffusées doivent préciser que le poste est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
La Société garantira l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés par la Société, elle s’engage à mettre en œuvre des mesures correctrices adaptées.
La mise en place des parcours de professionnalisation donne à nos collaborateurs des perspectives d’évolution en fonction de leurs compétences, de leur expérience, de leurs souhaits et des opportunités : La Société s’engage à mettre en place des parcours de professionnalisation et/ou plan de développement pour 100% des collaborateurs.
Article 4 : Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap) :

La société s’engage à développer l’emploi pour les personnes en situation de handicap et à traiter leurs candidatures avec la même impartialité que toute autre candidature. Elle s’engage également à mettre en œuvre toute recherche de reclassement d’un salarié déclaré médicalement inapte à son poste de travail.
La société pratique également une politique engagée en matière de maintien dans l’emploi des salariés placés en situation de handicap.
La société s’engage à sensibiliser ses équipes et à communiquer auprès des collaborateurs de l’entreprise, en faveur de l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés.
Elle s’engage également à : 
Accroître les relations avec le secteur protégé et adapté, 
Accroître les achats responsables, 
Développer des partenariats et à accompagner la mise en œuvre d’actions en faveur des travailleurs handicapés.  
La Société s’engage également à mettre en place une charte d’entreprise en faveur des travailleurs handicapés sur 2021.
Article 5 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle)
Les parties constatent qu’un régime collectif de prévoyance complémentaire « incapacité-invalidité-décès » d’entreprise pour ses salariés est en place. La société prend en charge 65% du montant de la cotisation de prévoyance complémentaire.
Un accord sur la Mutuelle - Frais de Santé a été signé le 20 mars 2017, avec une prise en charge de l’employeur à 65%.
La Direction n’envisage aucun changement pour 2021 pour ces deux régimes. 
Article 6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise 
Conformément aux articles L.2281-1 et suivants du Code du Travail, chaque salarié bénéficie du droit d'avoir une expression directe, individuelle et collective, sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. 
La Société a mis en place un tableau des gouvernances du site, en 2020, afin de permettre aux salariés de savoir quelles sont les réunions des gouvernances du site, la date et le lieu où elles se déroulent pour pouvoir y participer s’ils le souhaitent.
La Société encourage les équipiers à parler ouvertement et dans un cadre qui leur garantit un véritable droit d’expression directe sans crainte, relativement aux difficultés de leur travail et de sa contribution à l’accomplissement de chacun, et à proposer des axes d’amélioration. L’équipe de direction est toujours à l’écoute, se soucie du bien-être des salariés, s’intéresse à leur vision, et à leurs propositions. 
La Direction s’engage et encourage les managers à rester accessibles à leurs collaborateurs.
Article 7 : droit à la déconnexion des salariés 
Les parties constatent qu’une charte en faveur du bon usage des outils numériques incluant l’exercice du droit à la déconnexion a été mis en place le 28 mars 2018. 
Cette charte définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Aucun salarié ne s’est vu et ne se verra reprocher le fait de ne pas avoir répondu à un mail ou un appel téléphonique en dehors de ses heures de présence sur site ou en dehors d’une mission précise et définie.
Une réflexion relative aux les bonnes pratiques de l’usage des emails est en cours. Ces bonnes pratiques seront déployées à l’ensemble du site d’ici la fin de l’année 2021.
Article 8 : mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :
Les parties constatent qu’une indemnité de transport est en vigueur sur le site. Elle sera maintenue pour l’année 2021, selon les dispositions de l’article 2.4 du présent accord.
Engagement réciproque de bonne foi
Les Parties s’engagent à respecter le présent accord et à l’appliquer de bonne foi.
En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de l’une d'entre elles. 
Cette demande devra être formulée par courrier et les parties devront se réunir dans les huit jours ouvrés suivants la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.
La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal. Le document sera remis à chacune des Parties signataires et à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) désignée compétente pour la procédure.
Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, les Parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d’application du présent accord.




Durée de l’accord
Le présent accord est valable et entre en vigueur dès sa date de signature par les organisations syndicales représentatives majoritaires au sens de l’article L.2232-12 du Code du travail. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année sauf durée particulière mentionnée dans le corps du texte pour certaines mesures. 
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé, à l’initiative de l’entreprise, en septembre 2021. A cette occasion, la direction fera notamment un bilan des éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre. Une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.
Dénonciation - Révision 
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. Elle se fera dans les conditions prévues par les articles L2261-9 à L.2261-11 du Code du travail.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront également être révisées par les parties selon les modalités prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé auprès des services compétents, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et R.2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent protocole d’accord sera déposé :
En version numérique sur la plateforme du ministère du travail  . Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.
En un exemplaire original signé des parties au greffe du Conseil de Prud’hommes de Vienne ;
Le dépôt de l’accord à la DREETS sera accompagné des pièces suivantes :
-	La copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles
-	Un bordereau de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
Ce procès-verbal sera affiché sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Fait à Saint Quentin-Fallavier
Le 18 mai 2021