ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL








































Entre :

VYV3 PAYS DE LA LOIRE – POLE PERSONNES AGEES, régie par les dispositions du livre III du Code de la Mutualité, dont le siège social se situe au 29 quai François Mitterrand – 44 200 NANTES, enregistrée sous le SIREN numéro 775 605 462,
Représentée par Madame …………………………, en sa qualité de Directrice Générale, 

D’UNE part,
Et :

Le Syndicat CFDT, représenté par Madame …………., en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame …………………, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part.
































PREAMBULE

Il est préalablement rappelé qu’au 1er juillet 2019, une fusion absorption est intervenue entre les sociétés « Mutualité Retraite » et certains établissements de la « Mutualité Française Anjou Mayenne », donnant ainsi naissance à l’Union Mutualiste Personnes Agées Pays de la Loire, dorénavant dénommée VYV3 Pays de la Loire, Pôle Personnes Agées. 

Conformément aux dispositions légales applicables, le statut collectif des salariés a été mis en cause automatiquement et le délai légal de survie provisoire des dispositions conventionnelles ainsi mises en cause fixé au 30 septembre 2020, à défaut de conclusion d’un accord de substitution avant cette date. Ce délai a toutefois été prorogé jusqu’au 31 décembre 2021 par décision unilatérale de l’employeur.

Dans ce contexte, la Direction de VYV3 Pays de la Loire, Pôle Personnes Agées a constaté que les dispositions relatives à la durée du travail antérieures n’étaient plus adaptées à l’organisation actuelle de l’entreprise.

La Direction a donc souhaité actualiser et rénover l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise notamment pour que cette dernière soit en phase avec les pratiques et contraintes actuelles et afin également de tenir compte des dernières évolutions législatives et règlementaires en matière de durée du travail.

Des discussions sur les modalités d’organisation du travail au sein de VYV3 Pays de la Loire, Pôle Personnes Agées ont donc été engagées au cours de l’année 2020 avec les partenaires sociaux afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés, en matière d’aménagement du temps de travail, tant aux besoins des établissements et à l’accueil des résidents et patients, qu’aux aspirations du personnel, tout en cherchant à satisfaire le besoin impératif d’harmoniser le statut social des salariés du pôle, par souci d’égalité de traitement et de simplification.

La Direction insiste sur sa volonté de répondre au mieux aux besoins des résidents et patients accueillis par VYV3 PDL PA au sein de chacune de ses activités, sur la nécessaire efficacité organisationnelle des établissements et services, tout comme la protection de la santé, la sécurité et le bien-être des collaborateurs salariés, qui sont autant d’objectifs qui influent sur l’organisation et la répartition du temps de travail et pour lesquels les parties signataires du présent accord ont souhaité trouver un point d’équilibre permettant de concilier tout à la fois le respect de la vie personnelle et familiale de chacun, le maintien de l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur travail et le respect des exigences légales et règlementaires  relatives à la durée du travail. 

Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue, de plein droit, à l’ensemble des dispositions des accords collectifs, usages, engagements unilatéraux antérieurs portant sur le même objet et notamment l’aménagement du temps de travail qui cesseront automatiquement de s’appliquer à compter du jour de sa date d’effet.













OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de VYV3 Pays de la Loire, Pôle Personnes Agées, notamment en fonction des catégories professionnelles.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet, quelle que soit la nature des fonctions occupées.

En sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Il s'applique au sein de l’ensemble des établissements et services de VYV3 PDL PA présents et à venir.



CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES


ARTICLE 1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF / TEMPS DE PAUSE 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif est donc le temps de travail commandé par la Direction, c'est à dire réalisé à sa demande. Le temps de travail effectif se distingue donc du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

-	Les temps de douche,
-	Tous les temps de pause, même si certains sont rémunérés, 
-	Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 3 du présent accord, 
-	Les temps d’astreinte (à l’exception des interventions)

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

Les absences et autres périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, décomptées comme du temps de travail effectif.

Il est rappelé que dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes consécutives et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Cependant, pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Tel sera notamment le cas des salariés intervenant de nuit, entre 21h et 7h. 
Ce temps de pause « appelable » sera distingué en tant que telle sur les plannings des salariés concernés.
Cependant, afin de garantir un temps de pause à un maximum de salariés, la Direction de l’établissement devra s’efforcer au préalable de prévoir par tout moyen la prise d’une pause non appelable. 

De la même manière, la coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est un temps de pause non considéré comme du temps de travail effectif. Cette période de coupure peut, le cas échéant, être considérée comme la pause minimale obligatoire rappelée ci-dessus.

Par ailleurs, le temps pris (notamment pour fumer, ou toute autre activité personnelle) sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.

Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif. A ce titre, toute journée entière de formation planifiée à l’extérieur de l’établissement, sera prise en compte au regard du temps de travail au planning initial du salarié. En cas de temps de formation supérieur à la journée de travail, le temps de formation excédent le temps de travail planifié sera intégré au compteur d’heures du salarié. Pour les formations inférieures ou égales à une demie journée (trois heures trente minutes), il sera comptabilisé une demie journée de travail pour les salariés, le temps restant à accomplir sera à accomplir dans le mois suivant l’accomplissement de la formation.

Enfin, l’avenir des DC est inscrit comme objectif dans le CPOM et fait l’objet d’une discussion engagée avec les autorités de tarification sur la transformation de l’offre et le modèle économique. Les organisations de travail jour comme nuit seront amener à évoluer en fonction de la position officielle des autorités de tarification et de contrôle.
Dans l’attente, les temps d’équivalence, tels que planifiés spécifiquement dans les établissements « Domiciles Collectifs » sont maintenus jusqu’à fin 2022, afin de réorganiser l’activité et la planification.
Ainsi, entre 22h30 et 6h00, sont comptabilisées 2 heures 30 minutes de travail effectif, le salarié étant considéré en « veille de nuit ».



ARTICLE 2– TEMPS D’HABILLAGE ET DE DÉSABILLAGE

En application des dispositions de l’article L.3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties, ou à défaut est considéré comme du temps de travail effectif.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer cinq minutes en début et fin de poste, dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

Exemple : un salarié qui débute à 6h30 devra être à son poste de travail à 6h35.
Si son horaire de fin travail est prévu à 14h, il quittera son poste à 13h55
Et ce, afin de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

Ce temps pourra être octroyé deux fois lors d’une même journée de travail, dès lors que le planning du salarié intègre une coupure de plus de deux heures continues.


ARTICLE 3– TEMPS DE TRAJET/ TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL


Article 3-1- Dispositions communes

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel qui permet de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il n’ouvre donc droit ni à rémunération, ni à une quelconque contrepartie.

Toutefois, lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie, sans pour autant être assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail et le droit aux heures supplémentaires.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’une indemnité, déterminée selon le barème ci-après, au regard des kilomètres parcourus pour se déplacer en formation. Le nombre de kilomètres total parcouru pour percevoir cette indemnité s’apprécie sur la base d’un aller-retour.

Entre 50 et 100 kilomètres : 30€ bruts
Supérieur à 100 kilomètres : 60€ bruts

Au vu de ces dispositions, les temps de trajet pour se déplacer sur le lieu de formation ne seront pas comptabilisés.

En tout état de cause, il est rappelé que les frais professionnels engagés par le salarié pour se rendre sur un lieu de travail différent du lieu habituel d’exécution du contrat de travail pour quelque motif professionnel que ce soit seront remboursés intégralement par l’employeur sur la base des justificatifs (frais de repas, titre de transport…) ou du barème fiscal en vigueur au jour du déplacement dans les conditions et selon les procédures applicables au sein de l’entreprise.


Article 3.2. Situation des salariés itinérants – les SSIAD

Concernant les salariés itinérants, la distinction ci-après est apportée quant au décompte du temps de trajet en temps de travail effectif :
Si le salarié prend son poste sur l’établissement (siège, bureau, agence…) à l’horaire prévu au planning, le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il en est de même lorsqu’il repasse par l’établissement à l’horaire planifié en fin de journée pour déposer son véhicule, le temps de trajet bureau domicile n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
 
Si le salarié quitte son domicile pour se rendre directement sur le lieu d’exercice de sa mission (chez le patient), le temps de trajet assimilé à du temps de travail effectif est le temps qui excède le temps de trajet habituel domicile travail (sur la base de tout outil informatique, type GOOGLE, ou VIA MICHELIN).


Article 3-3- Temps de trajet des salariés multi établissements

Pour un salarié affecté à plusieurs établissements, le temps de trajet pour se rendre à un des établissements où il exerce habituellement ses missions n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, dès lors que son activité est planifiée par journée complète au sein d’un même établissement.
En revanche, si au cours d’une journée de travail, il doit changer d’établissement, alors le temps de trajet pour se rendre d’un établissement à l’autre sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.


ARTICLE 4 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL


Article 4-1- Durée quotidienne du travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.


Article 4-2– Durée maximales du travail hebdomadaires

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Pour les salariés en cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux périodes de travail chacune d’une durée minimale de deux heures.

Par ailleurs, un salarié ne peut travailler plus de six journées consécutives.


ARTICLE 4BIS– DURÉES MINIMALES DE TRAVAIL


Article 4bis.1 – Durée minimale prévue par la loi

L’article L.3123-14-1 du Code du travail prévoit que la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur une période d’aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.
Pour rappel, conformément à la convention collective applicable, la durée minimale de travail quotidienne ne peut être inférieure à trois heures, et aucune tranche horaire journalière de travail ne peut être inférieure à trois heures.

Article 4bis.2 – Dérogation à la durée minimale

Compte tenu des contraintes, notamment budgétaires et organisationnelles, inhérentes aux entreprises de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif, la durée minimale d’activité est fixée : 

- A 2 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :
tous les personnels médicaux ;
les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes,
psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;
les psychologues, neuropsychologues
En ce qui concerne les pharmaciens, la durée minimale est de 17 heures 30 minutes dans les établissements sanitaires et de 7 heures dans les établissements médico-sociaux.

-A 14 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.

Une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article L. 3123-14-1 peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité, correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article.
Cette demande est écrite et motivée. 
Par dérogation, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.


ARTICLE 5 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle ne peut excéder 13 heures.

Il est convenu que le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité ou de nécessité d’assurer la continuité de service et la protection des personnes liée notamment à une absence inopinée (ex : sans possibilité de remplacement) pour les salariés exerçant leur activité en soins ou hébergement en établissement. 

Dans ce cas, les heures de repos dont le salarié n’aura pas bénéficié du fait de cette réduction exceptionnelle du temps de repos quotidien seront récupérées par le salarié, dans les 35 heures suivantes. 

Il sera recouru, de préférence et dans la mesure du possible, à des salariés volontaires pour la réduction exceptionnelle de ce temps de repos quotidien.  

Compte tenu des contraintes particulières de l’activité en continu, le repos hebdomadaire qui s’ajoute au repos quotidien est fixé à 48 heures, consécutives ou non, sous réserve que le salarié bénéficie d’au-moins deux jours de repos consécutifs sur une période de deux semaines.

En tout état de cause, la durée minimale du repos hebdomadaire pris en continu est de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.


ARTICLE 6 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ


La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a prévu la création d’une contribution de solidarité autonomie visant à assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie. C’est dans ce cadre qu’a été instituée la journée de solidarité qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail de 7 heures pour un salarié à temps complet, non rémunérée.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité sera effectuée au prorata du nombre d’heures prévu au contrat de travail.

Si lors de l’accomplissement de la journée de solidarité, le salarié réalise une journée de travail effectif supérieure à 7 heures pour un temps complet, le temps réalisé en excédent sera intégré dans le compteur d’heures du salarié, ou payé si le salarié en fait la demande. Cette règle s’applique de la même façon pour les salariés à temps partiels (au prorata du temps accompli/ temps dû).
Si lors de l’accomplissement de la journée de solidarité, le salarié réalise une journée de travail effectif inférieure à 7 heures pour un temps complet, le temps non réalisé sera soit pris sur le compteur d’heures du salarié s’il dispose d’un crédit d’heures à son compteur, soit ce temps sera réalisé ultérieurement. Cette règle s’applique de la même façon pour les salariés à temps partiels (au prorata du temps accompli/ temps dû).

Sous réserve de modification par la Direction qui en informera les salariés par tous moyens après information et consultation du Comité Social et Economique, la journée de solidarité est positionnée sur le lundi de Pentecôte. 
Pour précision, au sein des établissements, les services seront organisés avec des effectifs présents, à l’identique des fériés et dimanches.

En tout état de cause, la journée de solidarité pourra être fixée :
-	un jour férié précédemment chômé dans l'entreprise autre que le 1er mai ;
-	un jour de repos accordé au titre du présent accord d’aménagement du temps de travail ;
-	selon toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.

Un salarié pourra demander à poser un jour de repos (de congé payé de fractionnement, jour de RTT, jour de repos conventionnel…) afin de ne pas travailler la journée de solidarité ainsi fixée. La journée de solidarité sera alors réputée effectuée par la minoration de 7 heures, du compteur de jours de repos annuel pour les salariés à temps complet, ce nombre étant réduit proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.

La journée de solidarité est effectuée ou réputée effectuée, au 1er janvier de chaque année, pour les salariés présents à cette date. 

Les salariés entrés en cours d’année devront justifier de la réalisation de la journée de solidarité pour l’année considérée. Le cas échéant, le salarié devra fournir un justificatif validant l’exécution de la journée de solidarité chez son précédent employeur.

Si le salarié ayant déjà accompli au titre de l'année en cours une journée de solidarité doit s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, une attestation sera produite sur demande, justifiant de la réalisation de la journée de solidarité au cours de l’année considérée.


ARTICLE 7 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES 


Article 7-1 – Enumération des jours fériés

Il est rappelé que, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des codes locaux, sont des jours fériés les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Article 7-2 – Contreparties au travail du dimanche ou d’un jour férié autre que le 1er mai

Article 7-2-.1 -  Contrepartie financière
Il est rappelé que lorsque les jours fériés sont chômés, ce chômage n'entraîne pas de diminution de la rémunération du salarié.

En contrepartie du travail le dimanche ou un jour férié autre que le 1er mai, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière sous la forme d’une indemnité qui sera déterminée conformément aux dispositions de l’article A3.3 de la Convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif comme suit : 
 
Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égale à 1,54 point CCN51 par heure ou fraction d'heure.

Cette indemnité sera également versée aux salaries dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié (arrondi à l’entier supérieur)

Exemples : 

Le salarié a travaillé la nuit du samedi au dimanche : travail du samedi 21h45 au dimanche 6h45, soit 6h45 le dimanche.
L’indemnité de dimanche et jour férié est égale à : 7 x 1,54 point, soit 10,78 points. 

Le salarié a travaillé la nuit du dimanche au lundi : travail du dimanche 21h45 au lundi 6h45, soit 2h15 le dimanche. L’indemnité de dimanche et jour férié est égale à : 3 x 1,54 point, soit 4,62 points.
 
Le salarié a travaillé la nuit du samedi au dimanche puis la nuit du dimanche au lundi : travail du samedi 21h45 au dimanche 6h45 puis du dimanche 21h45 au lundi 6h45, soit 9h00 le dimanche. 
L’indemnité de dimanche et jour férié est égale à : 9 x 1,54 point, soit 13,86 points.

Par ailleurs, cette indemnité pour travail effectué un dimanche ou un jour férié doit correspondre à des sujétions réellement subies : travail effectué les dimanches et jours fériés. 

Par conséquent, à l’exception des absences qui donnent lieu, le cas échéant, au maintien de l’indemnité pour travail effectué un dimanche ou un jour férié (tel est le cas par exemple des absences pour maladie, AT, maternité), les salariés qui ne viennent pas travailler un dimanche ou un jour férié ne perçoivent pas l’indemnité.


Article 7-3 - Repos compensateur ou indemnité compensatrice des salariés ayant travaillé un jour férié

Les salariés, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié bénéficieront - chaque fois que le service le permettra - d'un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai d'un mois. Cette disposition ne s’applique pas au travail dominical. 
Toutefois, les jours de repos compensateur pourront, en accord avec l'employeur ou son représentant, être pris en une ou plusieurs fois au cours de l'année.

Les salariés qui - en raison des nécessités du service - ne pourront bénéficier du repos compensateur, percevront une indemnité compensatrice.

La durée du repos compensateur ou le montant de l'indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d'heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5eme de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition.

Les parties précisent que l’entreprise accordera en priorité la prise de repos.

Article 7-4 - Report du repos compensateur acquis

Si le salarié qui a acquis un droit à repos compensateur et n'a pu en bénéficier en raison d'une suspension de son contrat de travail, le repos compensateur est soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice. 
Il pourra également faire l’objet d’un placement en CET, sur demande du salarié, dans les conditions prévues par l’accord.

Article 7-5 - Travail le 1er mai 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le 1er mai est un jour férié qui doit être obligatoirement chômé.

Cependant, compte tenu de la nature des activités de l’entreprise qui implique la nécessité d’assurer la continuité du service et la protection des personnes, pourront, à titre exceptionnel, travailler le 1er mai les salariés affectés aux postes/emplois suivants :

Tous les personnels nécessaires à la continuité de service en établissement

Les salariés occupé le 1er mai percevront, en plus de leur salaire habituel, une indemnité égale au montant de ce salaire (incluant le salaire de base et l’ensemble des primes inhérentes au travail).

Ils bénéficieront également d’un repos compensateur, dans les conditions régies par l’article 8.3 ci-dessus.

Article 7-6 - Rémunération d’un salarié qui travaille un dimanche coïncidant avec un jour férié 

Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué les jours fériés.

Autrement dit, le salarié travaillant un jour férié tombant un dimanche, l’indemnité prévue à l’article ci-dessus ne lui est versée qu’une seule fois.

Article 7-7 - Régime de récupération des jours fériés 

Le régime de récupération des jours fériés coïncidant avec un jour de repos est prévu comme tel :
Pour les salariés ayant une date d’entrée dans l’entreprise antérieure ou égale au 1er mars 2013, les salariés dont le jour de repos coïncide avec un jour férié, bénéficieront d’un jour de repos compensateur, lequel devra en principe, être pris dans un délai d’un mois.
Les salariés, qui en raison des nécessités de service, ne pourront bénéficier du repos compensateur, percevront une indemnité compensatrice, ou un placement en CET, tel que prévu par l’accord CET.
Les salariés ayant une date d’entrée dans l’entreprise postérieur au 1er mars 2013 ne bénéficieront pas de ce régime de récupération des jours fériés coïncidant avec un jour de repos. 


ARTICLE 8 – TRAVAIL DE NUIT


Article 8-1 - Définition du travail de nuit

Est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué au sein d’un établissement au cours d’une période d’au-moins 9 heures consécutives comprenant une plage horaire nocturne comprise entre 21 heures et 7 heures. 

Article 8-2 - Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit : 
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail de nuit tel que défini à l’article précédent ;
ou, au cours d’une période d’un mois calendaire, au moins 40 heures de travail de nuit tel que défini à l’article précédent.

Au sein des établissements de l’entreprise et à la date de signature du présent accord, les emplois concernés par le travail de nuit sont les suivantes :
Aide-soignant
Aide Médico Psychologique
Agent de service
Agent de soins

Article 8- 3 : Durées quotidienne et hebdomadaire maximales du travail de nuit

Compte tenu de la nature des activités et des emplois visés par le travail de nuit et de la nécessité d’assurer la continuité du service et la protection des personnes, la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures, pause comprise.

La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures. 

Article 8-4 : Contreparties sous forme de repos de la sujétion de travail de nuit

En contrepartie des sujétions et contraintes imposées aux travailleurs de nuit, tels que définis à l’article 8-2 ci-dessus, il sera octroyé, chaque année, à ces salariés un repos de compensation d’une durée de 2 jours. 

Ce repos sera acquis par le salarié dès lors que : 
Les travailleurs de nuit entrés en cours d’année ou bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à un an bénéficieront de ce repos de compensation dès lors qu’ils auront été présents au moins 6 mois continus et proportionnellement à leur temps de présence sur l’année.

L’acquisition se fera en fin d’année civile, au regard du travail de nuit réalisé sur l’exercice écoulé.

Article 8- 5 : Contreparties financière au travail de nuit

Article 8- 5-1 – Salariés assurant un service normal

Les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures et ce, pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,03 point.

Article 8-5-2 – Salariés assurant un travail effectif

Les salariés qui assurent un travail effectif durant toute la durée de la nuit percevront, en outre, une
indemnité égale par nuit à la valeur de 1,68 point.
Ces indemnités ont vocation à se cumuler dès lors que les conditions sont réunies.

Dans l’entreprise, à date de signature de l’accord, 2.71 points sont octroyés aux salariés travaillant la nuit.

Article 8-6 : Conditions de travail

Article 8-6-1 – La pause

Un temps de pause d’une durée de 30 minutes est organisé dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Cette pause est rémunérée au taux horaire du salarié pour les travailleurs de nuit, au sens de l’article 2 ci-dessus.
Article 8-6-2 – Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus, bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit d’une visite d’information et de prévention par la Médecine du travail. Si le salarié n’est pas exposé à un risque particulier, la surveillance médicale s’effectue tous les 4 ans.
Le CSE, via la CSSCT, sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel prévu à l’article L.2312-27 du Code du travail. Y seront notamment indiquées les indicateurs suivants : le nombre de salariés de nuit, le nombre d’heures de nuit réalisées, le nombre de repos compensateur de nuit acquis, le nombre de demandes de passage en horaires de jour.

Article 8-6-3 – Vie familiale et sociale

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (telles que la garde d’enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante), le salarié peut demander à être affecté à un poste de jour, dans la mesure où un poste vacant et compatible avec ses qualifications et compétences professionnelles est disponible.

Lorsque le salarié exprime de telles difficultés, l’employeur s’engage à le recevoir et à lui apporter une réponse écrite et motivée dans les 30 jours qui suivent sa demande.

Article 8-6-4 – Protection de la maternité

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée sera affectée, à sa demande, à un poste de jour correspondant à ses qualifications pendant la durée de sa grossesse.

Cette période pourra être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.

Ce reclassement sur un poste de jour ne devra entrainer aucune diminution de la rémunération de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il fait connaitre par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs s’opposant au reclassement.

Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité et la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, composée : 

d'allocations journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM),
et d'un complément à la charge de l'employeur, dans les conditions prévues par la loi et le CCN.

Article 8-6-5 – Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour et les salariés de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit auront priorité dans l’attribution de ce poste, la mesure où un poste vacant et compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

Les postes vacants sont portés à la connaissance des salariés sur le site mobilité du groupe.

Article 8-6-6 Accès à la formation des travailleurs de nuit 

Il sera assuré une égalité de traitement à l’égard des travailleurs de nuit dans l’accès à la formation.
A ce titre, les salariés qui réaliseront une formation de courte durée se verront comptabiliser les heures de formation dans leur compteur, dès lors que la formation se déroule en dehors de leur horaire habituel.
Les salariés suivant une formation de 7 heures se verront attribuer un temps d’équivalence à la durée de la nuit, sans pour autant qu’une journée de formation ne conduise à octroyer deux équivalences de nuit au salarié.
Le planning des salariés de nuit devant suivre une formation devra être adapté en fonction de ces dispositions.



CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES LIÉES AU DÉCOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL


ARTICLE 9– CONTINGENT ANNUEL

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 200 heures par salarié et par année civile, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail applicable.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au­ delà de ce contingent. Une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement, déterminée dans les conditions prévues à l’article L.3121-30 du Code du travail, est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que le repos compensateur de remplacement.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.


ARTICLE 10 – DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES


Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus aux chapitres 3 et 4 du présent accord.

En tant que de besoin, il est rappelé l’application de l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Compte tenu des modes d’aménagement du temps de travail prévus au présent accord, constituent des heures supplémentaires :

En cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée collective de travail hebdomadaire prévu au chapitre 3 du présent accord ;
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée du travail de référence sur les « cycles » de travail prévus au chapitre 4 du présent accord.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. 

Il n'y a donc pas de droits acquis à l'exécution d'heures supplémentaires. Aussi, seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur, effectuées avec son accord, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donneront lieu à la rémunération prévue à l’article 9 ci-après.

En conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service, par tout moyen, soit par mail, soit en sollicitant l’astreinte, ou à défaut informer le responsable de service dans les 48 heures, pour les heures réalisées notamment le week end.

Ce dépassement fera ensuite l’objet d’une inscription sur feuille d’heures, ou via un support dématérialisé de déclaration d’heures.


ARTICLE 11 – RÉMUNÉNATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES OU RÉGIME DE RÉCUPÉRATION


Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 du Code du travail ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, validé par la Direction, est réalisé au plus tard à l’échéance normale de la paie du 1er mois civil qui suit leur exécution, ou à la fin du cycle (selon tableau en annexe).

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations prévues ci-dessus peut être remplacé, par un repos compensateur équivalent au repos de remplacement.

Exemple : pour 8h supplémentaires effectuées, donnant lieu à une majoration de 25%, 10 heures viendront alimenter le compteur de récupération.

Le nombre d'heures maximum à transformer en repos compensateur de remplacement, est fixé à 200 heures par an.
Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 7 heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée. La pose de récupérations sur le week-end n’est pas interdite, dans la limite de trois week-ends par an.

En cas de pluralité de demandes sur une même période, il sera procédé à un arbitrage entre les salariés, en tenant compte des récupérations précédemment consenties sur les deux derniers exercices.

La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de la Direction au regard notamment du niveau de l'activité et de l'effectif minimum du service requis.

les demandes précisant les dates de repos envisagées seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Les demandes doivent être réalisées au minimum 15 jours calendaires avant leur prise effective.

La Direction donne son accord ou refuse les dates et/ou la durée de repos proposée au plus tard 8 jours avant la date prévue pour le repos.

Il est acté que le salarié devra chaque début d’année, par un formulaire dédié et signé, se positionner pour l’année à venir sur son choix de récupérer, ou se faire rémunérer ses heures, pour la durée de l’exercice.  

Si le salarié n'a pas formulé de demande de pose et prise du repos au plus tard dans les trois mois suivant la fin de la période de référence (au 31 décembre de chaque année) :
50% des heures de repos compensateur figurant au compteur seront imposées par la direction, dans le délai de 3 mois suivant cette date
50% des heures de repos compensateur figurant au compteur seront payées au taux légal en vigueur au plus tard au 31 mars de l’année suivant l’acquisition

Le salarié aura également la faculté d’intégrer ses heures dans le CET.

Le salarié aura la faculté de conserver au 31 décembre un solde d’heures de 21 heures dans son compteur de récupération, reportable sur l’exercice suivant.

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés et le nombre d’heures de repos prises au cours du mois.


CHAPITRE 3 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE ANNUELLE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail.

Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’établissement et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant, pour leur calcul, un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.

Pour les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et décomptée en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle.

En effet, compte tenu de la continuité de service inhérente au sein de VYV3 PDL PA, il est apparu nécessaire de permettre une organisation du temps de travail différente en fonction des Activités.


ARTICLE 12 – SALARIÉS CONCERNÉS

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés, cadres et non-cadres dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.

Il s’agit des salariés déterminés ci-après à l’exception des salariés visés aux chapitres 4 et 5 du présent accord.

Cela concerne notamment, à la date de signature du présent accord :

Les non-cadres du siège
Les emplois cadres selon la liste annexée au présent accord (Annexe 6)


ARTICLE 13 – DURÉE HEBDOMADAIRE MOYENNE DE TRAVAIL


Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.


ARTICLE 14 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Pour la première année d’application, elle débutera donc le 1er janvier 2022.


ARTICLE 15– HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL


Les salariés seront présents selon l’horaire collectif applicable au sein de leur unité de travail, étant précisé que la durée collective de travail hebdomadaire sera fixée entre 35 et 39 heures en fonction des unités.

Les horaires de travail sont fixés par le planning prévisionnel établi par la Direction.

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail. Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités que celles ayant présidé à sa mise en place.

L’affichage, en cas de changement d’horaire collectif de travail, s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

A titre d’information et au jour de signature du présent accord, la durée du travail au sein des différentes unités de travail sous ce régime est de 39 heures hebdomadaires.


ARTICLE 16 – JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL « JRTT »


Article 16.1 - Principe 

L’horaire de travail hebdomadaire étant maintenu à une durée supérieure à 35 heures par semaine, la réduction du temps de travail à une moyenne annuelle de 35 heures par semaine se fera par l’attribution de jours de repos dits jours de réduction du temps de travail ou « JRTT ».

Les parties signataires ont souhaité figer un nombre minimum de jours de JRTT annuels pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet.

A titre d’exemple, un salarié travaillant 5 jours par semaine et présent sur toute la période d’annualisation bénéficiera pour : 
Une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, de 23 JRTT ;

Article 16.2 – Acquisition des JRTT

Les JRTT, calculés conformément à l’article 11.1 ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail. 

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT. 

Il en ira de même en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.

Article 16.3 - Prise des JRTT 

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. 

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard avant le 31 décembre. Ils ne sont ni reportables ni capitalisables sauf si l’impossibilité, pour le salarié, de prendre l’intégralité de ses repos est imputable à l’employeur.

Dans le cas où le salarié ne pourrait pas, notamment en raison d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité/paternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT acquis avant la fin de la période de référence, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.

Les JRTT sont pris par journée entière de repos ou par demie journée. Ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

En cas de désaccord, ou de non pose des jours RTT, les dates de prise des JRTT sont fixées pour moitié par la Direction, et pour l’autre moitié par le salarié, en fonction des nécessités de service.

Lorsque le nombre annuel de JRTT excède douze jours, un jour de repos sera systématiquement imposé à une date fixe prédéterminée (ex : tous les 1ers lundis du mois), ou devra a minima faire l’objet d’une planification et prise de trois journées trimestrielles, selon le choix du responsable de service.

Les autres jours de repos seront pris conformément au planning arrêté par la Direction après consultation des salariés de l’unité de travail considérée qui veillent à assurer la permanence du service.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire ou climatique, déclenchement du plan bleu), ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés avant la date du changement.

Dans cette hypothèse, un report devra être recherché dans le mois et au plus tard dans les deux mois de la date initialement prévue.

Le reliquat de jours RTT disponible en fin de période, validé par l’employeur, pourra être placé en CET au 31 décembre, dans les conditions prévues par l’accord.
Un report des jours sur le mois qui suit la clôture de la période (janvier) pourra être envisagé, moyennant la planification effective des jours de repos reporté.


Article 16.4 – Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article XX du présent accord est calculée sur la base mensualisée correspondant à la durée du travail applicable au sein de leur unité de travail afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée au prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris trop de JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire dont la durée d’emploi est inférieure à la durée annuelle.


CHAPITRE 4 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE A LA SEMAINE MAIS INFÉRIEURE A L’ANNÉE


ARTICLE 17 – PRÉSENTATION DU DISPOSITIF


Pour certains salariés travaillant en établissement, il est apparu nécessaire de prévoir un ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail devant permettre d'améliorer la prise en charge des personnes en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité.

Il est donc mis en place une organisation pluri hebdomadaire du temps de travail de façon à pouvoir organiser un cycle de travail se répétant tout au long de l’année.

L’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, permettra un ajustement du temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

La durée du travail de référence sera donc calculée sur cette période pluri hebdomadaire qui pourra s’établir entre 2 à 12 semaines consécutives. Cette disposition n’exclut pas le recours au cycle se répétant sur une semaine.  Dans la mesure du possible et de l’organisation de l’établissement, les cycles n’excédant pas 8 semaines sont à privilégier.

La durée collective de travail est donc répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur le cycle. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période pluri-hebdomadaire retenue.

Ainsi, et à titre indicatif, pour la première année d’application du présent accord, il est prévu un aménagement de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire dans les conditions ci-après.
La mise en œuvre de l’accord est soumise au déploiement d’un nouveau système de gestion des temps et des activités, permettant d’assurer d’une part le paramétrage des mesures, et d’autre part le suivi de celles-ci.
Les établissements sous annualisation seront prioritairement déployés. 
Lors des bascules des établissements vers le futur système de gestion des temps, un arrêté des compteurs en cours sera établi. Les règles de clôtures des compteurs des accords en vigueur seront appliquées.


ARTICLE 18 – SALARIÉS CONCERNÉS


Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés travaillant dans les services ou départements suivants à l’exception des salariés visées aux chapitres 3 et 5 du présent accord :

Ensemble des salariés non cadres exerçant en établissement

ARTICLE 19 -  PROGRAMMATION INDICATIVE 


L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail, sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail. 

Les plannings de travail seront établis pour la période de référence à venir et mis à disposition des salariés via un outil informatique de Gestion des Temps et des Absences, et par voie d’affichage.

Un planning annuel prévisionnel précisant les périodes de cycle au cours de l’année ainsi que les horaires indicatifs pratiqués pendant chacune des périodes de cycle sera également communiqué chaque année aux salariés concernés et affiché dans l’entreprise, au plus tard avant le 31 décembre, après information et consultation du Comité Social et Economique.

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. 

L’affichage, en cas de changement d’horaire collectif de travail, s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Sont principalement concernées les modifications :

•	de la répartition de la durée du travail entre les semaines du cycle,
•	de la répartition du temps de travail entre les jours de travail au sein d’une même semaine,
•	de la durée quotidienne du travail.

En cas d'évènements conjoncturels non prévisibles se traduisant par un manque ou un surcroît temporaire d'activité, tels qu’une absence d'un ou plusieurs salariés, des contraintes climatiques, matérielles, sanitaires, réglementaires ou des exigences mettant en jeu la bonne marche du service et sans que cette liste indicative soit limitative, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et/ ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la prise d'effet de la modification envisagée. 
Si, pour des raisons exceptionnelles, le délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment dans le cas d'absence de salariés imprévue ne pouvait être respecté, les salariés bénéficieront le mois suivant du paiement des heures effectuées au taux majoré de :
30% pour l’ensemble des salariés, quelle que soit leur durée contractuelle de travail, si le délai de prévenance est inférieur à 72 heures
25% pour l’ensemble des salariés, quelle que soit leur durée contractuelle de travail, si le délai de prévenance est supérieur à 72 heures et inférieur à 7 jours calendaires
La modification du calendrier peut être effectuée par établissement ou service ou par salarié.
Il est rappelé que pour faire face aux à-coups conjoncturels non prévisibles à l'avance, l'entreprise entend favoriser tant que faire se peut le volontariat pour assurer les besoins.

Le salarié dont le planning est modifié moins de 72 heures à l’avance sera prévenu personnellement par son responsable. Le mode de contact aura été défini en amont entre les parties (appel, sms, mail…). La priorité sera donnée à l’information transmise en direct, sur le lieu de travail, pendant les heures de travail du salarié.

Il appartiendra au salarié de consulter son planning mensuellement, afin de prendre connaissance des éventuelles modifications qui auraient pu être apportées. Néanmoins, avant toute modification de planning, il est nécessaire qu’un échange puisse avoir lieu entre le salarié et son responsable.

Un tableau récapitulatif du traitement des heures complémentaires et supplémentaires est annexé au présent accord (Annexe 1)


ARTICLE 20 – LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION


Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc lissée et établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures pour un salarié travaillant à temps plein, soit 151,67 heures par mois (35 x 52 semaines / 12 mois).

Ainsi, le lissage de la rémunération permettra de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées.


ARTICLE 21 – ABSENCES, ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE


Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Embauche / Départ au cours de la période de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours d’un cycle, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de cycle, n’aura pas accompli la totalité de ce dernier, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin du cycle, dans les conditions ci-après :

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.


ARTICLE 22 – DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES


Il est rappelé que les dispositions du Chapitre 2 du présent accord s’appliquent aux salariés visés par les dispositions du présent Chapitre.

Constituent donc des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la durée du cycle.

La durée hebdomadaire de travail, servant de base pour le décompte des heures supplémentaires, est donc déterminée par le quotient du nombre d’heures accomplies pendant le cycle de travail, par le nombre de semaines sur lequel est réparti le cycle.

Les heures supplémentaires seront donc calculées au terme de la période retenue pour le cycle de travail

Par exemple : 
Horaires de travail sur un cycle de 4 semaines (39 h − 37 h − 35 h − 37 h).
Horaire moyen du cycle : (39 + 37 + 35 + 37) / 4 = 37 heures
Nombre d'heures supplémentaires calculées sur la base de la durée légale de 35 heures :
2 heures × 4 semaines = 8 heures

Néanmoins, un compteur d’heures est institué pour tous les salariés dont le temps de travail est aménagé sur une période pluri hebdomadaire. Il est géré sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. 

Viendront s’imputer au crédit de ce compteur les heures effectuées au-delà de 35 heures sur le cycle défini,

Viendront s’imputer au débit de ce compteur la prise d’heures ou de jours de repos compensateur de remplacement tels que définis au chapitre 2 du présent accord (les heures se convertissant en jours par tranche de 7 heures). 


ARTICLE 23 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS PARTIEL


Les Parties conviennent d'inclure les salariés à temps partiel dans le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu au Chapitre 4 du présent accord.

Le cas échéant, les Parties rappellent que la mise en œuvre du temps partiel aménagé sur une période pluri-hebdomadaire nécessite l’accord exprès du salarié et donc la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Dans ce cadre, la durée de travail moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel est fixée au contrat de travail. 

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel est la même que les salariés à temps complet, à savoir la période pluri-hebdomadaire définie au chapitre 4 du présent accord.

Article 23-1- Programmation des durées de travail et des horaires applicables / modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail 

Les dispositions relatives à la programmation des durées de travail et des horaires sont également applicables aux salariés à temps partiel.

Ainsi, comme pour les salariés à temps plein : 

Un planning annuel prévisionnel précisant les périodes de cycle au cours de l’année ainsi que les horaires indicatifs pratiqués pendant chacune des périodes de cycle sera également communiqué chaque année aux salariés concernés et affiché dans l’entreprise, au plus tard avant le 31 décembre.

Les salariés sont informés des changements de durée ou d’horaires de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Article 23-2- Garanties dont bénéficient les salariés en temps partiel aménagé

Les salariés en temps partiel aménagé sur une période pluri-hebdomadaire telle que prévue au Chapitre 4 bénéficient des garanties suivantes : 

les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée est limité à 1, étant précisé que cette interruption ne peut être inférieure à 2 heures ;

Article 23-3 - Heures complémentaires

Dans le cas du temps partiel aménagé sur une période pluri-hebdomadaire, le volume des heures complémentaires effectuées par le salarié est constaté en fin de période, c'est-à-dire à la fin de la période sur laquelle la durée du travail est répartie.

Dès lors, constitueront des heures complémentaires les heures effectuées accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire moyenne déterminée sur la durée du cycle de travail applicable au sein de l’établissement et défini à l’article 18 du présent accord.

En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Les parties autorisent l'accomplissement d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.

Dans ce cadre :

chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 % ;

chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Exemple :

Pour un contrat à temps partiel aménagé sur une période de 12 semaines prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 25 heures.
La limite du dixième sera respectée si le nombre d'heures complémentaires constaté en fin de période n'excède pas : (25 h × 12 semaines) × 10 % = 30 heures.
La limite au tiers sera respectée si le nombre d'heures complémentaires constaté en fin de période n’excède pas : (25 h × 12 semaines) × 1/3 = 100 heures.

Par ailleurs, il est précisé que tout avenant visant à augmenter la durée contractuelle de travail devra être soumis au salarié avant la réalisation au moins 7 jours calendaires avant ladite modification.
Un avenant devra être réalisé systématiquement, dès lors que l’augmentation du temps de travail est supérieure ou égale à 10% du temps de travail contractuel du salarié.

Article 23-4- Lissage de la rémunération du salarié à temps partiel aménagé

Le principe du lissage de la rémunération est également retenu pour les salariés à temps partiel.

La rémunération mensuelle du salarié à temps partiel aménagé est donc lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

Article 23-5- Conditions de prise en compte des absences

Les conditions de prise en compte des absences sont les mêmes que pour les salariés à temps complet.

Ainsi, les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif) ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé si le salarié avait été présent. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, au prorata du temps contractuel

Ces absences entraînent une réduction du seuil de déclenchement des heures complémentaires d’autant.

Article 23-6- Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année

Les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année sont les mêmes que pour les salariés à temps complet.



CHAPITRE 5 L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 24 – OBJET


Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié dans le respect des principes fondamentaux issus du Préambule de la Constitution de 1946, mais aussi de la Charte sociale européenne du 18 octobre 1961 et de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, Chartes auxquelles renvoie le Traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997.

Les parties entendent également se référer aux dispositions des directives européennes portant sur l’aménagement du temps de travail des 23 novembre 1993 et 4 novembre 2003, qui permettent de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail, dans le seul respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

C’est dans cet esprit qu’il est institué au sein de VYV3 PDL PA un dispositif de décompte de la durée du travail en jours sur l’année, en application des dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, au bénéfice des salariés définis à l’article 2 du présent Titre. 

Ce mode de décompte de la durée du travail a pour objectif de permettre de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun et à la nécessaire autonomie des salariés dans l’organisation de leur activité en lien avec la nature des missions qui leur sont confiées.


ARTICLE 25 – SALARIES VISÉS


Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est rappelé qu’en tout état de cause, la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

En application du présent accord, il est convenu que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres autonomes qui disposent d’un degré d'initiative impliquant la prise de responsabilités effectives, compte tenu de leur formation, de leurs compétences professionnelles et de leurs fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument. 

Il s’agit de cadres dont le poste répond à ces caractéristiques et, notamment, qui disposent d’un niveau d’autonomie important dans la gestion de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En pratique, dans l’entreprise, il s’agit de tous les salariés ayant un statut cadre, à l’exception des emplois déterminés à l’annexe 6.

Les Parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.



ARTICLE 26 – RÉMUNÉRATION


La rémunération mensuelle du salarié en forfait jours est une rémunération annuelle, globale et forfaitaire. 

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

Elle est lissée sur la période annuelle de référence du forfait-jours et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.



ARTICLE 27 – DÉTERMINATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 27.1 – Durée du forfait-jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 207 jours par an, journée de solidarité incluse, et décomptée en journées ou demi-journées de travail.

La période de référence du forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre, soit par année civile.

Article 27.2 – Nombre de jours non travaillées (JNT)

Le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence.

Ce nombre est déterminé comme suit : 	
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence s
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours de congés supplémentaires, qui viennent diminuer le nombre de jours travaillés dus au titre du forfait) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sur la période de référence. 

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait-jours : P – F. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Si le salarié dispose d’un droit à congés conventionnels ou supplémentaires, ce nombre de jours en sus viendra automatiquement diminuer le nombre de jours du forfait à réaliser par le salarié.

Un exemple de calcul est annexé au présent accord (Annexe 2).

Les parties s’entendent pour appeler communément dans le logiciel de gestion de temps et les motifs d’absence, ces jours non travaillés en « jours RTT ».

Article 27.3 – Impact des absences et entrées / sorties en cours d’année

Pour les salariés n'ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d'entrée ou de départ en cours d'année de référence, ou pour cause d'absence...), le nombre de jours de travail dans le cadre du forfait-jours est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n'a pu prétendre ou qu'il n'a effectivement pas pris, et inversement.

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non-assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait sera déterminé comme suit :

Il convient de déterminer le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non-assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle à la durée de cette absence :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et d’autre part, du nombre de jours non travaillés.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.


ARTICLE 28 – RÉGIME JURIDIQUE


Il est rappelé que les salariés au forfait-jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait-jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu, dans l’année, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’assurer une bonne répartition sur l’année de leur temps de leur travail et de respecter un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les salariés pourront prendre leurs jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée de repos. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique dans un délai de 8 jours avant l’absence, par tout moyen (feuille d’absence, ou logiciel de gestion des temps).


ARTICLE 29 - GARANTIES

Afin de garantir au salarié bénéficiant d’un forfait-jours le droit à la santé, à la sécurité, au repos ainsi qu’un équilibre entre sa vie professionnelle et la vie personnelle, il est institué un ensemble de règles visant à assurer l’effectivité d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du travail dans le temps.

Chaque responsable hiérarchique d’un salarié au forfait jours veillera à mettre en œuvre les moyens adaptés pour assurer le respect de ces règles, en lien direct avec la direction des ressources humaines.

Aussi, des points d’étape seront provoqués tout au long de l’année, afin de coordonner des actions de prévention, d’anticipation et de correction nécessaires permettant de piloter dans les meilleures conditions le forfait jours au regard des principes, durées et amplitudes de travail ci-dessous énoncés.

Article 29-1 - Repos

Soucieuses de préserver le droit des salariés à la santé et au repos, les Parties réaffirment l’importance d’assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. 

Ainsi, les salariés concernés bénéficient des garanties suivantes :

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est donné le dimanche. 

Sous réserve du respect des durées minimales de repos, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours sont maîtres de l’amplitude de leur journée de travail, mais restent soumis à la subordination de leur hiérarchie pour l’organisation générale du service auquel ils appartiennent.


Article 29-2 – Contrôle du forfait-jours

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son responsable hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
•	le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
•	le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises en congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos (JNT)…

L’employeur veillera, en outre, à mettre en place un outil de suivi (relevé de présence) pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Le salarié sera invité, dans le cadre du document de contrôle prévu au présent article, à faire le point sur le respect des repos quotidien et hebdomadaire durant la période considérée. 

Le document de contrôle comportera en effet une zone de commentaire spécifique intitulée « Respect des temps de repos » qui mentionnera les deux points suivants : 
•	« Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos quotidien de 11 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs » ;
•	« Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos hebdomadaire de 35 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs ».

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Un modèle de document de suivi et de contrôle est annexé au présent accord (Annexe 3).


Article 29-3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Il est rappelé, une fois encore, que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le salarié tiendra informée sa hiérarchie des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En outre, le document de contrôle visé à l’article 30-2 du présent accord permet de déclencher l’alerte. 

Ce dispositif d’alerte consiste en une information, au terme de chaque mois, du supérieur hiérarchique de l’intéressé, dès lors que le document de contrôle visé à l’article 30-2. ci-dessus : 

•	n’aura pas été remis en temps et en heure par le salarié concerné, 
•	fera apparaître un dépassement de l’amplitude des journées d’activité du salarié concerné, 
•	fera apparaître une difficulté d’organisation ou de charge de travail. 

Le supérieur hiérarchique convoquera dans les meilleurs délais le salarié concerné à un entretien, sans attendre le prochain entretien visé à l’article 6-4 du présent Titre afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui le recevra dans les 10 jours ouvrés au cours d’un « entretien individuel spécifique ».
A l’occasion de ce rendez-vous, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements de quelque nature qu’ils soient, qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
 
Une fois le constat également effectué par le responsable hiérarchique du caractère anormal de la difficulté soulevée et de son inadéquation avec les durées minimales de repos, il sera envisagé des solutions de nature à adapter la charge et l’organisation du travail du salarié.

Il formulera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Elles seront ensuite régulièrement évaluées, notamment à l’occasion de l’entretien individuel annuel prévu à l’article 30-4 ci-après.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique de l’intéressé est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmettra une fois par an au Comité Social et Economique, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Article 29-4 – Entretien annuel

Au moins une fois par an, le responsable hiérarchique recevra chaque salarié concerné lors d’un entretien individuel afin d’établir le bilan de l’année écoulée.

Cet entretien vise à apprécier la charge de travail du salarié, son amplitude de travail sur les journées et semaines d’activité, ainsi que le respect des dispositions du présent accord.

Au cours de cet échange, le responsable hiérarchique et le salarié font le bilan des modalités d’organisation de son travail, de sa charge individuelle de travail, actuelle et prévisible, de l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la date des entretiens, de sa rémunération et de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures visant à une répartition de la charge de travail et à une organisation respectueuse des principes, durées et amplitudes de travail ci-dessus énoncés.

En pratique, et afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, seront donc évoqués au cours de cet entretien :
•	l'organisation du travail ;
•	la charge de travail de l'intéressé ;
•	l'amplitude de ses journées d'activité ;
•	la durée de ses trajets professionnels ; 
•	l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
•	la rémunération du salarié.

Cet entretien annuel permettra également de suivre les indicateurs du document de contrôle prévu à l’article 29-2 ci-dessus.  

Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de repos quotidien et hebdomadaire. 

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle renseignés au titre de la période de référence considérée et, d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Un modèle de trame de compte-rendu d’entretien est annexé au présent accord (Annexe 3).


ARTICLE 30 – JOURS DE REPOS (RTT)


Comme précisé à l’article 29, les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’assurer une bonne répartition sur l’année de leur temps de leur travail et de respecter un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Il leur appartient de poser régulièrement ces jours.

Un bilan sera réalisé en milieu d’exercice entre le manager et le salarié, afin d’estimer la charge de travail du salarié, et sa capacité à poser des jours de repos.

Si le supérieur hiérarchique constate qu’en dépit de rappels réguliers sur la pose de jours de repos, alors que l’organisation de travail le permet, les salariés ne posent pas de repos, il aura vocation à imposer ces jours de repos, sans que cela ne contrevienne à l’autonomie dont disposent les salariés.

Toutefois, en fin de période, s’il est constaté que le salarié n’a pas été dans la possibilité de positionner ses jours de repos du fait de son activité, il pourra les positionner dans son compte épargne temps, dans la limite du nombre de jours prévus dans l’accord sur le CET. 


ARTICLE 31 – EXERCICE DU DROIT A LA DÉCONNEXION


Tout salarié a droit au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de sa vie personnelle et familiale. 

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. 
Il est rappelé que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies, à défaut d’accord collectif, unilatéralement par l’employeur. 
A ce jour, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion figurent dans la Charte informatique de l’entreprise, à laquelle les Parties conviennent expressément de se rapporter. 

A titre d’information, il est en particulier rappelé :

•	que, dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes habituelles de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;
•	que le salarié doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires ; 

•	qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).


ARTICLE 32 – CARACTÉRISTIQUES PRINCIPASLES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES


Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Comme indiqué ci-dessus, la convention individuelle de forfait en jours devra donc être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. 

Cette convention précisera notamment :

les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 207 jours par an),
la rémunération correspondante,
le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera, à ce titre, que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.

La convention précisera également que : 

le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Un modèle de convention individuelle est annexé au présent accord (Annexe 4).


ARTICLE 33 – IMPLICATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL DANS LE SUIVI DES FORFAITS


Conformément aux dispositions légales et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité Social et Economique seront consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Dans le cadre de cette consultation, il leur sera communiqué les éléments d’information suivants :

nombre de salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours, par type d’emploi ;
nombre de salariés concernés ayant manifesté leur volonté de bénéficier du dispositif mis en œuvre en cas de situation inhabituelle et les mesures prises au cours de la période annuelle ;
Nombre d’entretiens annuels menés auprès des salariés


CHAPITRE 6- CONGES PAYES

Les dispositions du présent chapitre sont également applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelles que soient les modalités de détermination de la durée du travail qui leur est applicable (temps partiel, forfait-jours…).


ARTICLE 34 – DURÉE DES CONGÉS


La durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence définie à l’article 33 ci-après, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables.

Lorsque le nombre de jours ouvrables acquis n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.


ARTICLE 35 – PÉRIODE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS


La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N).

Exemple : pour les congés de l’année 2021, elle va ainsi du 1er juin 2020 au 31 mai 2021.



ARTICLE 36 – PRISE DES CONGÉS PAYÉS


La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin de l’année en cours (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).

Il est rappelé que le droit à congés payés doit s’exercer chaque année. Les congés payés légaux doivent donc être obligatoirement pris chaque année au cours de la période de référence, soit entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Le remplacement du congé par le paiement d’une indemnité compensatrice est interdit sauf cas prévus par la loi.

La fixation de la durée et de la période de prise du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions suivantes :

Les parties s’accordent pour définir, à l’intérieur de la période de référence définie ci-avant, deux périodes distinctes de prise des congés payés : 

Période 1 : pour la période allant du 1er juin au 31 octobre de l’année N, les salariés devront formuler leur demande de départ en congés au plus tard le 15 janvier de l’année N.  avec un retour manager pour le 28 février. 

Période 2 : pour la période allant du 1er novembre de l’année N au 31 mai de l’année N+1, les salariés devront formuler leur demande de départ en congés au plus tard le 30 septembre de l’année N.

L’employeur étudiera les demandes de salariés et communiquera à chaque salarié par tout moyen l’ordre de départ en congés au plus tard le 28 février de l’année N pour la période 1 et au plus tard le 31 octobre de l’année N pour la période 2.

Un retour en amont du 31 octobre s’exercera pour les congés posés sur novembre, les demandes étant à la marge sur cette période.

Il est précisé que le calendrier des congés sera établi, conformément à la loi, en fonction des nécessités du service, en tenant compte de l’ancienneté des bénéficiaires, de leur situation de famille et notamment des possibilités de congés du conjoint ou partenaire de PACS, autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, et de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.

Dans tous les cas, les conjoints et partenaires de PACS travaillant au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané.

En tout état de cause, les salariés devront en amont avoir eu la possibilité d’établir conjointement leurs souhaits de congés payés, en les conciliant avec le caractère continu de notre activité et les nécessités de service.

En cas de non formulation des souhaits de congés payés par le salarié selon les délais ci-dessus, l’employeur aura vocation à imposer les prises de congés payés.


ARTICLE 37- MODALITES DE POSE DES CONGÉS PAYÉS

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu. Lorsque le congé est supérieur à 12 jours ouvrables, il peut être pris en plusieurs fois avec l’accord du salarié.

Il est convenu que si le droit à congés le permet, le salarié bénéficiera, par principe, d’un congé principal d’une durée minimale de 3 semaines consécutives (soit 18 jours ouvrables) sur la période du 1er juin au 31 octobre de l’année N. A minima, il devra poser 12 jours ouvrables consécutifs sur la période.

Sur demande expresse du salarié, l’employeur validera, en fonction des nécessités du service et des modalités d’organisation du travail retenues au sein de l’établissement :

la possibilité de prendre 2+1 semaines ou 4 semaines consécutives sur cette période ;
et la possibilité de poser des jours de récupérations correspondant (heures ou jours fériés, ou nuit) en amont des congés.
En tout état de cause et si le droit à congés le permet, le salarié bénéficiera obligatoirement d’au moins 12 jours de congés continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année N.

Les autres jours de congés seront pris en une ou plusieurs fois au cours de la période courant du 1er juin au 31 octobre de l’année N.

A la demande du salarié, ces jours pourront être pris en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre de l’année N.

Le motif d’absence pour congé payé est prioritaire sur les récupérations, en cas de pluralités de demandes.


ARTICLE 38 – JOURS DE FRACTIONNEMENT


Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre de l’année N est au moins égal à 6, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire. Il n’a droit qu’à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.

Il est précisé que les jours de congé dus en sus des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ces jours supplémentaires.




ARTICLE 39 – MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES CONGÉS PAYÉS


Conformément aux dispositions légales, le décompte des jours de congés payés est opéré en jours ouvrables.

Sont réputés jours ouvrables tours les jours de la semaine sauf :

le jour consacré au repos hebdomadaire ;
les jours fériés et habituellement chômés dans l’entreprise.

En cas de repos hebdomadaire donné par roulement, chaque semaine civile est réputée comporter 6 jours ouvrables.
Le décompte des jours de congés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence du salarié, étant précisé que :

le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il ne se trouvait pas en congés payés ;
sont décomptés tous les jours ouvrables jusqu'au dernier jours ouvrable précédant la reprise du travail. 

Enfin, il est précisé que le congé principal de 24 jours ouvrables doit être pris par semaine entière, soit 4 semaines décomptées 6 jours ouvrables chacune, le reste pouvant être fractionné en une ou plusieurs fois conformément à l’article 36 du présent accord.

ARTICLE 40 – DROIT A CONGÉ SPÉCIFIQUE


Article 40-1- Principe

Le présent accord crée un droit à congé tous les 2 ans minimum, pour les salariés souhaitant notamment d’un droit à congés de 4 semaines (prioritairement sur les motifs d’absence suivants : congés payés acquis/ par anticipation/ Sans solde si non acquis), permettant notamment les regroupements familiaux. Ce congé spécifique n’exclut pas l’obligation de poser 12 ouvrables consécutifs sur la période principale (du 1er juin au 31 octobre).  Il sera octroyé dès lors qu’un remplacement au poste est possible. 

Article 40-2– Exceptions 

Congé sabbatique et congé pour création d'entreprise : le salarié pourra demander, éventuellement, de reporter des congés jusqu'au départ en congé pour création d'entreprise ou congé sabbatique. Ce report ne peut concerner que la 5ème semaine de congés payés.

Report des congés payés pour cause de maladie du salarié : lorsque le salarié n'a pas pu prendre l’intégralité de ses droits acquis à congés payés pour cause de maladie ou d’accident, quelle qu’en soit l’origine, il conserve son droit à congés payés et pourra bénéficier du solde de congés payés non pris selon les modalités suivantes : 

si la suspension du contrat de travail prend fin avant le terme de la période de référence, soit le 31 mai de l’année N+1, le reliquat sera pris au retour du salarié

si la suspension du contrat de travail prend fin après le terme de la période de référence, le reliquat sera pris, après concertation avec la Direction d’établissement, dans les trois premiers mois de la période de référence suivante.
Un report pourra toutefois être accordé, sans que cela ne conduise le salarié à disposer d’un compteur de plus de 30 jours ouvrables pour la période suivante (du 1er juin au 31 mai).


CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 41 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022, sous réserve des règles spécifiques prévues au présent accord qui prévoient des entrées en vigueur décalées sur certaines dispositions (annexe 7). En tout état de cause, l’ensemble des mesures devra avoir été déployé avant le 31 mars 2023.



ARTICLE 42 – MODALITÉS DE SUIVI DE l’ACCORD


Une commission composée des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se réunira annuellement afin de mesurer les effets de l’accord.



ARTICLE 43– RÉVISION


La procédure de révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions définies à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision sera suivie d’une négociation entre les parties visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, à l’issue de laquelle un avenant pourra être conclu.


ARTICLE 44– DÉNONCIATION


Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.




ARTICLE 45 – DÉPOT LEGAL ET PUBLICITÉ


En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes (en un exemplaire original).

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, la présente convention sera publiée dans une version intégrale.

Une copie du présent accord sera affichée sur les lieux de travail de l’entreprise et une copie sera remise au CSE.



Fait à NANTES, le 26 novembre 2021


Pour VYV3 PAYS DE LA LOIRE- POLE PERSONNES AGEES
Madame ……………….


Pour le syndicat CFDT						
Madame ………………………						


Pour le syndicat CGT					
Monsieur ………………………



		































ANNEXE 1 -TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES






















ANNEXE 2 – MÉTHODE DE CALCUL DES JNT



Exemple pour la période 1er janvier au 31 décembre 2022

Il est convenu de recourir à la méthode de calcul suivante :

-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
-	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours 
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence 7 jours
-	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 207 jours

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 21 jours




































ANNEXE 3 – DOCUMENT MENSUEL DE SUIVI DU FORAIT JOUR -MOIS DE JANVIER 2022 (exemple)

A compléter par le salarié en forfait jours et à remettre à la validation de son N+1 au plus tard le 10 du mois suivant




Décompte des journées travaillées et non travaillées au titre du mois considéré


Les cellules bleues sont à compléter par : 

JT = Journée travaillée					Pat = Congé paternité
M = Maladie non professionnelle				RH = Repos hebdomadaire
AT = Accident du travail ou maladie professionnelle		CP = Congé payé
CC = Congé conventionnel				JR = Jour de repos
EF = Congé exceptionnel pour événements familiaux		JF = Jour férié
Mat = Congé maternité 

Des demi-journées peuvent bien entendu être mentionnées (exemple : ½ JT en cas de demi-journée travaillée). 




Respect des temps de repos

Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos quotidien de 11 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs. 

Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos hebdomadaire de 35 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs. 


Appréciation de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité et de l’organisation du travail dans l’entreprise




Dispositif d’alerte 

Un dispositif d’alerte sera mis en œuvre dès lors que le présent document fera apparaître des difficultés en matière de respect des temps de repos ou lorsque vous aurez répondu par la négative à au moins l’une des 3 interrogations mentionnées au point 3. Ci-dessus. 

Dans ces hypothèses, votre supérieur hiérarchique, alerté par la Direction des Ressources Humaines, vous convoquera, dans les 10 jours ouvrés, à un entretien afin que vous examiniez avec lui l’organisation de votre travail, votre charge de travail, l’amplitude de vos journées d’activité et, le cas échéant, envisagiez ensemble toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Nous vous rappelons également qu’en cas de difficulté inhabituelle, vous avez la possibilité de solliciter, par écrit, un entretien auprès de votre supérieur hiérarchique qui vous recevra également dans les 10 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si votre supérieur hiérarchique est amené à constater, pendant l’année, que votre organisation du travail et/ou que votre charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec vous.














ANNEXE 4 – COMPTE RENDU D’ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DU FORAIT JOURS





L’entretien annuel de suivi des forfaits jours porte sur : 

L’appréciation de la charge de travail du salarié
Le respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail 
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du forfait 

Lors de l’entretien, le Collaborateur est invité à se munir de ses documents mensuels de suivi du forfait jours afférents à l’année considérée. 


  
1-Appréciation de la charge de travail 




Causes invoquées en cas de réponse négative :



Le dispositif d’alerte sur la charge de travail a-t-il été mis en œuvre au cours de l’année écoulée ? (O/N) 



Observations du manager et, le cas échéant, actions correctives :



2-Respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail


Observations du Collaborateur :




 Observations du Manager et, le cas échéant, actions correctives :





  
3-Suivi de l’organisation du travail dans l’entreprise


L’organisation du travail est-elle conforme à vos attentes ?




Suggestions d’amélioration en cas de réponse négative :




Observations du Manager et, le cas échéant, actions correctives :



  
4-Suivi de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale




Votre forfait en jours vous permet-il de concilier votre vie professionnelle et votre vie personnelle et familiale ?




En cas de réponse négative, quelles sont les difficultés que vous rencontrez ?




Quelles sont les mesures qui permettraient, selon vous, une meilleure conciliation entre votre vie professionnelle et votre vie privée ?





Observations du Manager et, le cas échéant, actions correctives :





5-Rémunération du forfait 


Votre rémunération correspond-elle aux sujétions imposées par la réalisation de vos missions ? 	  OUI             NON


Remarques du Collaborateur : 
















































ANNEXE 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

Article [] : Clause de forfait annuel en jours

1. Compte tenu de l’autonomie de Monsieur [], inhérente à sa fonction et au niveau de ses responsabilités, il ne peut être soumis à l’horaire collectif de travail en vigueur au sein de l’entreprise (ou « du service auquel il est affecté »).

Dès lors et conformément à l’article 1 de l’avenant précité, Monsieur [] sera soumis au forfait annuel en jours dans les conditions et modalités prévues par cet accord et dont certaines sont rappelées ci-après. 

2. En conséquence, la durée annuelle de travail de Monsieur [] sera égale à 207 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, ce qu’il accepte expressément.

L’année de référence s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés, et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels supplémentaires.

3. Monsieur [] disposera d’une grande latitude dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien). 

4. Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, Monsieur [] n’est pas soumis :
à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, 
à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

5. Monsieur [] se conformera aux modalités de décompte, de contrôle et de suivi du nombre de jours travaillés prévues par l’accord collectif d’entreprise en date du XXXX.

Pour mémoire, à la date du présent contrat, les modalités prévues dans l’accord sont les suivantes : afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle, selon modèle établi par l’entreprise, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels…

Ce document individuel de suivi permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

6. A titre informatif, il est rappelé que l’accord collectif d’entreprise du [●] prévoit également que :

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. 

Le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité. et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.  

Il est précisé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 

7. En contrepartie de ses fonctions, Monsieur [] percevra une rémunération brute annuelle forfaitaire de [] €. 

Cette rémunération forfaitaire sera versée à Monsieur [] à raison d’un douzième par mois, soit [] € à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Il est précisé que le décompte des absences et leurs conséquences sur le nombre de jours travaillés dus au titre du forfait, sur le nombre de jours non travaillés (JNT) auquel le salarié a droit et en matière de rémunération, se feront selon les modalités prévues par l’accord collectif d’entreprise en vigueur.

A titre informatif, il est précisé que le bulletin de paie portera pour seule mention « forfait [•] jours ».




























ANNEXE 6 – LISTE DES EMPLOIS CADRES EN HEURES









































ANNEXE 7 – MODALITES DE DEPLOIEMENT DES MESURES DE L’ACCORD





















ANNEXE 8 INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD


Nombre d’heures supplémentaires - taux
Nombre d’heures complémentaires
Nombre d’heures délai court 25%
Nombre d’heures délai court 30%
Nombre de repos compensateurs de nuit
Nombre de Récupérations jours fériés
Nombre de RTT (salariés en heures) non pris
Nombre de RTT (salariés en jours) non pris
Suivi de la charge de travail des cadres 











































ANNEXE 9 – MODELE SUIVI HEURES MAJOREES PREVENANCE COURTE