ACCORD VISANT A GARANTIR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre 

La société GUILLOT Industrie, dont le siège social est situé route de Fleurville - 01190 PONT DE VAUX, représentée par Monsieur X, Directeur, 
D’une part, 

Et 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Y, 

L’organisation syndicale UNSA, représentée par Monsieur Z, 

D’autre part.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société GUILLOT Industrie quel que soit leur statut dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur. 



Sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Il est convenu ce qui suit 


Préambule 
L’accord signé en juin 2007 et ses avenants, entre la société GUILLOT Industrie et les partenaires sociaux avaient permis de souligner l’attachement des parties au respect du principe de non discrimination notamment entre les Hommes et les Femmes. 

Le présent accord a pour objectif de venir compléter l’accord initial et s’inscrit en conséquence dans un cadre général d’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est clairement rappelé dans la loi du 9 mai 2001, de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes et plus récemment la loi du 4 août 2014.
Conscients que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité des emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des stéréotypes et des préjugées culturels, les parties signataires ont décidé d’apporter et de mettre en place des actions correctives en prenant en compte les réalités constatées au travers des éléments du diagnostic fournis. 
Les parties insistent sur la nécessité pour chacun des acteurs de l’entreprise de créer les conditions favorables et nécessaires au respect de cette égalité à travers notamment :

Les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche,
Les conditions d’accès à la formation professionnelle,
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle,
La qualification ainsi que la classification,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,
La rémunération.

Après avoir discuté des différents thèmes figurant notamment dans le rapport de situation entre les Hommes et les Femmes, les parties ont retenu, conformément aux dispositions légales et conventionnelles trois domaines sur lesquels, il convenait de travailler prioritairement.

Après avoir établi un diagnostic à partir des informations contenues dans le rapport de situation comparée, les partenaires ont décidé de mettre en place des actions concrètes, afin de viser à garantir l’égalité entre les hommes et les femmes dans les domaines suivants :

Les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche,
Les conditions de travail et d’emploi,
La rémunération.

Nonobstant les actions menées plus particulièrement dans les domaines identifiés, les parties s’engagent à veiller au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Les parties conviennent que pour que les informations soient cohérentes et significatives, les données et indicateurs ne sont comparés qu’à partir du moment où une catégorie intégrera 10 salariés.


Article 1 : Les conditions d’accès à l’emploi 
La société GUILLOT Industrie rappelle que la politique de recrutement est fondée sur l’identification des compétences et des qualifications. Elle s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, le comportement, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation. 

– Annonce rédigée de façon non sexuée 
La société s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées dans une formulation objective, non sexuée et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste ainsi que les compétences et les expériences requises. 

Le bilan réalisé met en avant que 100% des offres ont été rédigées de façon non sexuée. L’objectif est atteint. 
Néanmoins, compte tenu de l’importance que nous accordons à ce point dans des métiers techniques comme les nôtres où les candidates pourraient se sentir exclues, il a été convenu avec les partenaires sociaux de reconduire cet indicateur. 

Objectif de progression :
Veiller à ce que 100% des offres d’emploi diffusées pour des postes en CDD ou CDI répondent aux critères non discriminants (cités ci-dessus).

Action :
Rédiger l’ensemble des offres CDD / CDI selon les dispositions ci-dessus.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre d’offres d’emploi diffusées 
Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères non discriminants cités ci-dessus

 - Pratiques du recrutement 
La société veillera tant que faire se peut à maintenir la mixité sur l’ensemble des décisions tenant au process de recrutement en CDI.

Les résultats de cet indicateur répondent à l’objectif fixé 
	2015 : 100% 
	2016 : 83%
	2017 : 100%

La mixité dans le processus décisionnaire de recrutement est une valeur forte sur le site. Il a donc été convenu de reconduire cet indicateur avec les partenaires sociaux.

Objectif de progression :
Veiller à ce que les décisions en lien avec l’embauche en CDI d’un collaborateur soient prises à l’issue d’entretiens réalisés par une équipe de recruteurs mixte (service RH, consultants, managers…), soit 75% 

Action :
Organiser des entretiens en visant la mixité de la décision sur l’étape de sélection. 

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de recrutements en CDI
Nombre d’entretiens répondant à la mixité des intervenants dans le recrutement sur la phase de sélection


Article 2 : Les conditions de travail et d’emploi
Les parties s’accordent pour porter une attention toute particulière à l’adaptation des postes de travail pour l’emploi des femmes notamment en matière ergonomique. Cette démarche d’adaptation a pour vocation d’améliorer l’organisation globale de la société et de faciliter le travail des hommes et des femmes.

Le bilan met en avant l’aménagement de 14 postes sur 4 ans. L’objectif est atteint. Les partenaires sociaux ont convenu de maintenir cet objectif à l’identique.
Des améliorations sont toujours envisageables et pourront apporter aux hommes et femmes, collaborateurs du site. Il est donc convenu de la reconduire. 

Objectif de progression :
Travailler à améliorer l’ergonomie de trois postes par an.

Actions :
Etude de poste en vue d’amélioration ergonomique en collaboration avec le titulaire,
Réalisation des aménagements.

Indicateur chiffré :
Nombre de postes concernés par des améliorations ergonomiques.
Article 3 : L’égalité salariale et la politique de rémunération 
La rémunération doit refléter la compétence de chacun sans aucune différenciation par rapport au sexe. La société GUILLOT Industrie réaffirme ainsi le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à compétence égale pour un même travail, un même niveau de compétences, d’expérience et de responsabilités.
La politique de rémunération mise en place au sein de la société contribue à garantir une égalité de rémunération Homme/Femme pour un même poste à compétence équivalente.
Le processus de comparaison des rémunérations nécessite un découpage par coefficient hiérarchique. Or, il s’avère que la répartition des effectifs hommes/femmes sur certaines catégories ne permet pas toujours de garantir la confidentialité des rémunérations de certains collaborateurs. 
Les parties ont souhaité orienter leurs actions sur la part des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes 
Il est important de préciser qu’une grille de rémunération mise en place au sein de la société vise à garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 


L’objectif est atteint sur les 3 périodes


Objectif de progression 
Faire en sorte que la part des augmentations individuelles entre hommes et femmes sur les 3 ans de l’accord soit, à 10 points près, représentative de la répartition de la population Hommes/Femmes et ce toutes catégories socio-professionnelles confondues. 

Actions :
Engager un travail avec les managers,
Mettre en place un outil de suivi.

Indicateurs chiffrés :
Répartition sur le site de la population CDI Hommes / Femmes sur les 3 ans de l’accord,
Répartition sur la même période des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes CDI sur le site.

La suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les Hommes et les Femmes qui pourraient être constatés sera également abordée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives aux salaires. 

Article 4 : L’égalité dans les autres domaines 
De façon plus générale, la société s’engage à veiller à ce que l’égalité professionnelle soit garantie à tous niveaux. 




Sur la qualité de vie au travail 

La qualité de vie au travail se situe entre plusieurs dimensions directement et indirectement liées à l’activité professionnelle :
Relations sociales et de travail
Contenu du travail
Environnement physique
Organisation du travail
Possibilité de réalisation et de développement personnel
Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Les parties ont pour volonté de pérenniser les démarches engagées depuis plusieurs années.


Article 5 : Modalité du droit à la déconnexion

Préambule 

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre, sauf urgence, aux appels téléphoniques ou aux courriels reçus le soir, pendant le repos hebdomadaire et pendant leurs congés. 

- Exercice du droit à la déconnexion par le salarié
Les salariés sont encouragés à désactiver toute alerte visuelle ou sonore indiquant l’arrivée d’un nouveau message.

Il est également préconisé aux salariés d’utiliser la fonction « envoi différé », en cas d’envoi tardif de courriels. 

Il est également vivement conseillé aux salariés d’indiquer dans leur message d’absence, le nom d’un interlocuteur à contacter afin de réorienter l’émetteur du courriel.

 - Actions directes sur les outils numériques
En cas d’échanges de courriels internes à l’entreprise, il est demandé aux salariés d’intégrer dans la signature des messages électroniques la mention suivante : « si vous recevez ce message pendant votre temps de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre ».

- Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable de l’outil numérique
Le personnel d’encadrement sera particulièrement sensibilisé aux risques de l’hyper connexion et se devra d’être exemplaire en ne sollicitant pas, sauf situations caractérisées par l’urgence, les membres de son équipe en dehors du temps de travail.

Les dispositions relatives au Droit à la déconnexion du présent accord seront communiquées à l’ensemble des salariés de l’entreprise et tout particulièrement au moment de la dotation d’un outil numérique. 

L’articulation vie professionnelle /vie personnelle sera abordée au cours de l’entretien d’appréciation et de développement. 


Article 6 : Don de congé 

Préambule

Les dispositions de la loi du 9 mai 2014, prévoient la possibilité pour tout salarié de pouvoir céder tout ou partie de ses jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade.

Les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif plus favorable, permettant aux collaborateurs de la société GUILLOT Industrie de faire don de congés au profit de collaborateurs ayant un enfant mais également un proche gravement malade.

A titre indicatif, la Direction rappelle qu’il existe également d’autres dispositifs légaux :
Congé de solidarité familiale : il permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Il s’agit d’un congé d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois et qui peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période à temps partiel. 
Le contrat de travail n’est pas suspendu et le salarié conserve ses avantages ; toutefois, la rémunération n’étant pas maintenue, le salarié bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement de fin de vie versée par la CPAM.
Congé de soutien familial : il est accessible à tout salarié, justifiant d’une ancienneté de 2 ans dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille. Ce congé d’une durée de 3 mois est renouvelable dans la limite de 1 an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Le contrat de travail étant suspendu, ce congé est non rémunéré.
Congé de présence parentale : congé dont tout salarié dont l’enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier. Le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée non payée, sur une période de 3 ans maximum. A ce titre, le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale, versée par la CAF.
Journées pour enfant malade : il s’agit de jours dont peut bénéficier le salarié pour soigner un enfant malade, sur présentation d’un certificat médical. Le nombre de jours ainsi que leur indemnisation ou pas dépend des dispositions conventionnelles.
A titre d’information, 3 jours non payés pour les non cadres (convention collective Ain) et 4 jours rémunérés à hauteur de 50% dès lors que le salarié cadre a plus d’un an d’ancienneté et que l’enfant a moins de 12 ans (Convention collective cadre).



6.1 - Dispositif du don de jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 et s. du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et avec l’accord de l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses congés non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés de congés payés.
Les partenaires sociaux ainsi que la Direction souhaitent aller au-delà des dispositions légales et étendre ce dispositif aux parents proches ainsi qu’aux enfants âgés de plus de 20 ans.

6.2 - Les situations visées
Les cas de pathologie visés sont les suivants : 
Proche atteint d’une maladie, handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ainsi que des soins contraignants
Le terme parent proche vise l’une des personnes suivantes :
le conjoint ;
le concubin ;
le partenaire lié par un PACS ;
un ascendant direct, c’est-à-dire le père ou la mère ;
un descendant, c’est-à-dire un enfant dont le salarié assume la charge ;
un collatéral, c’est-à-dire un frère ou une sœur.

6.3 - Création d’un fonds de solidarité
Afin de palier à un maximum de situations, les partenaires ont décidé de créer un fonds destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos cédés.

Ainsi, ce fonds sera alimenté par les dons de jours de repos des salariés donateurs, et décrémenté en fonction des jours demandés par les salariés bénéficiaires. Les demandes seront traitées de façon chronologique dans le cas de dons anonymes.

L’alimentation pourra se faire de deux façons : 
Par don anonyme de jours, c’est-à-dire sans bénéficiaire déterminé
Par don de jours à un salarié déterminé 

- Les jours de repos cessibles
Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don
Il est convenu que le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées, par donateur.

jours pouvant faire l’objet d’un don
Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don pourront être :
les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non pris
les jours de congés d’ancienneté acquis et non pris
les jours de RTT, le cas échéant pour les salariés qui en bénéficient, sous forme de journée entière ou de demi-journée


Périodicité et formalisation de demande des dons
Les dons peuvent être réalisés tout au long de l’année, sur demande écrite (cf. formulaire en annexe 1). La demande devra, notamment, indiquer le nombre de jours de congés ainsi que leur nature. 
Les dons sont sans contrepartie. Le bénéficiaire n’a pas connaissance de l’identité du (des) donateur(s).
Le salarié qui souhaitera bénéficier du dispositif de don de jours de repos devra en faire la demande par écrit auprès du Service RH, tout en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, lorsque c’est possible. A cette demande devra être jointe une attestation médicale justifiant d’une présence indispensable et des soins contraignants. 
Les demandes de prise de jours qui viendront s’incrémenter sur le fonds solidaire seront limitées à 5 jours, sauf dérogation exceptionnelle ; toutefois, ces demandes pourront faire l’objet d’un renouvellement.
Cette limite est destinée à pouvoir satisfaire, le cas échéant, un maximum de demandes.
Il est convenu que si le salarié bénéficiaire n’utilise pas tous les jours demandés dans sa demande initiale, le nombre de jours non utilisés réalimentera le fonds de solidarité. 


Prise des jours et Impact sur la durée annuelle du travail
Le don de jours de repos est neutralisé et n’a donc pas d’impact sur la durée annuelle de travail.
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quelque soit son salaire ou temps de travail, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quelque soit son salaire et son temps de travail.
L’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.


- Les salariés donateurs
Il s’agit de tout salarié titulaire d’un CDI ou CDD, ayant acquis un nombre suffisant de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté. Le don est effectué sur la base du volontariat et est irrévocable une fois qu’il a été fait.

 - Les salariés bénéficiaires
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté :
qui assume la charge d’un enfant, quelque soit son âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ou dont le conjoint, concubin ou partenaire de PACS, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ou dont le frère ou la sœur, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ou dont un ascendant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

 - Suivi
Un bilan annuel sera présenté au Comité d’entreprise portant notamment sur le bilan du nombre de donateurs, du nombre de bénéficiaires, du nombre de jours donnés ainsi que du nombre de jours pris, au cours du 1er trimestre de l’année N+1.
Dans le cas de plusieurs demandes simultanées, les demandes seront traitées selon leur ordre d’arrivée, sauf urgence particulière.


Article 7 : Information et suivi de l’accord 
Le présent avenant fera l’objet d’un affichage pour information de l’ensemble du personnel. Cet affichage se fera, conformément aux dispositions légales.
Le plan d’action ainsi que le bilan des actions seront intégrés à la partie étude sur la situation comparée hommes/femmes du rapport annuel unique. Il présentera également les autres mesures qui auront pu être engagées. 


Article 6 : Durée et dépôt de l’accord  
Le présent accord vient modifier l’accord initial conclu pour une durée indéterminée ; il prendra effet à la signature. Toutefois, bien que l’accord initial soit conclu pour une durée indéterminée, les parties conviennent d’ouvrir des négociations loyales et sérieuses, relatives à l’égalité professionnelle, dans 4 ans, afin de se conformer à l’obligation de négociation ainsi qu’aux dispositions conventionnelles qui permettent de déroger à l’obligation annuelle de négocier.

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant. 
Le présent avenant est établi en plusieurs exemplaires (sous format papier) :

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire,
Un exemplaire est destiné au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord fera également l’objet d’un envoi sous forme de fichier informatique sur le site , de façon nominative et anonyme.

Les dépôts seront effectués par l’employeur.



Fait à Pont de Vaux, le 25 juin 2019


Le Directeur de Site,
X


Le délégué syndical CFDT,
Y


Le délégué syndical UNSA,
Z


















Site de Pont de Vaux




ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS