PROTOCOLE D'ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
A LA CPAM DE LA CORREZE
ENTRE:
D'UNE PART :
La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Corrèze (CPAM), représentée par xxx

ET D'AUTRE PART :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'Organisme :
Le syndicat CFDT, représenté par xxx 
Le syndicat CGT, représenté par xxx

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


PREAMBULE

Au regard des opportunités nouvelles offertes par la progression du numérique dans nos activités, mais aussi, dans la volonté de favoriser la conciliation vie personnelle - vie professionnelle et d'accompagner au mieux les personnels dans la perspective du futur projet immobilier, la Direction et les représentants du personnel souhaitent, par le présent accord, mettre en place le télétravail pendulaire au sein de l'organisme.

Cet accord, qui s'inscrit pleinement dans la démarche de Responsabilité Sociétale des Organisations engagée par la CPAM, doit également permettre de :
participer d'une démarche de développement durable, en limitant les risques environnementaux et routiers en réduisant les déplacements,
favoriser le maintien dans l'emploi des personnels, en étudiant les solutions que peut offrir le télétravail,
répondre aux aspirations des salariés, et par là même renforcer notre marque employeur.
La Direction et les représentants du personnel soulignent, via cet accord, et les modalités de déploiement qui y sont décrites, la volonté commune de développer le télétravail au sein de l'organisme tout en assurant une totale continuité de service à nos assurés et en organisant les liens indispensables à entretenir pour préserver nos collectifs de travail et les valeurs communes à partager dans notre entreprise.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
1.1 DEFINITION
Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale ou hors de son domicile sous réserve d'une étude préalable de la Direction.
1.2 CHAMP D'APPLICATION
1.2.1 Les principes du télétravail
Volontariat :
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié et l'employeur, sur la base du volontariat.
Hors situation exceptionnelle (cf. articles 2.5 et 2.6), ou dans le cadre d'un avis dûment objectivé et circonstancié du médecin du travail, il n'est donc pas possible pour l'employeur d'imposer à l'un de ses salariés une situation de télétravail, ni pour le salarié d'exiger d'exercer ses fonctions selon ce type d'organisation.
L'accord des parties est formalisé par un avenant au contrat de travail du bénéficiaire, conclu pour une durée d'un an et renouvelable par disposition expresse.
Chaque situation de télétravail est réversible. A tout moment, chacune des parties peut y mettre fin. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Egalité de traitement : Le télétravail doit respecter le principe général d'égalité de traitement entre salariés. Les droits individuels et collectifs des télétravailleurs sont identiques à ceux de tous les autres collaborateurs.
Équité : la possibilité d'exercer le télétravail est ouverte à tous les agents à la CPAM de la Corrèze sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité définies dans le présent accord.
Eligibilité : la mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l'emploi considéré avec les critères d'éligibilité définis dans l'organisme (cf. article 1.2.2).
Dans certains cas, le télétravail pourra être demandé sur préconisation expresse du médecin du travail, en lien avec des critères médicaux nécessitant la mise en place de ce mode d'organisation dans le cadre du maintien dans l'emploi et de la prévention de la désinsertion professionnelle.
Respect de la vie privée : le télétravail ne saurait déroger au respect de la vie privée du télétravailleur.
Télétravail pendulaire : en prévention du risque d'isolement du télétravailleur et de rupture avec la communauté de travail, le télétravail est limité à trois jours par semaine, en référence à l'accord national actuel, et toute évolution nationale pourra amener à reconsidérer cette présente disposition.
Qualité de vie au travail : la pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l'emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l'être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. L'activité télétravaillable doit être en quantité suffisante pour occuper le jour ou les jours télétravaillés.


1.2.2 Les conditions de mise en place du Télétravail Les conditions concernant l'emploi tenu
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l'emploi considéré avec les critères d'éligibilité préalablement définis dans l'organisme à savoir les métiers dont les missions peuvent être effectuées en télétravail, les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du travail à distance dans de bonnes conditions et sans transfert de documents non dématérialisés.
Les parties sont conscientes que certains métiers sont par nature incompatibles avec le télétravail.
La liste de ces métiers est toutefois susceptible de varier dans le temps, au gré des évolutions technologiques, organisationnelles et de l'évolution des métiers eux-mêmes.
Les conditions concernant l'emploi tenu seront ainsi examinées à chaque nouvelle période de demandes.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions les collaborateurs exerçant :
des activités intégralement itinérantes par nature et qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur,
des activités impliquant une présence physique continue au sein de l'organisme (de type entretien, maintenance...),
des activités qui nécessiteraient l'utilisation de documents non dématérialisés, ou qui nécessiteraient de sortir tout document des locaux de l'organisme.
des activités d'accueil physique de nos publics,
des activités nécessitant la duplication de matériels coûteux, ou nécessitant un double accès à distance,
des activités médicales et de soins.
Les situations d'astreinte ne sont pas assimilables à du télétravail.

Les conditions concernant le salarié
Le collaborateur qui se porte volontaire pour le télétravail doit disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans son métier ainsi que dans l'usage des outils informatiques et des techniques du numérique.
Cette autonomie sera appréciée grâce à un autodiagnostic à compléter dans le cadre de sa demande, et également évaluée avec le manager qui formulera un avis sur les aptitudes de son collaborateur.
Le salarié devra également bénéficier d'une durée minimale d'intégration d'au moins 6 mois avant de télétravailler.

Les conditions de priorisation des demandes
Le nombre de télétravailleurs autorisé dans chaque service sera défini par le manager et par la Direction.
II sera, à ce propos, veillé à ce que ce nombre de télétravailleurs soit compatible avec un fonctionnement performant de l'ensemble des activités et une bonne organisation. Il sera tenu compte également du matériel disponible permettant d'organiser l'activité de télétravail dans les conditions définies.
En cas d'un nombre de demandes supérieur aux possibilités d'équipements, les demandes seront examinées selon les critères suivants listés par ordre de priorité :
la situation de santé ou RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), sur recommandation
du médecin du travail
la distance géographique et / ou le temps de trajet entre son lieu de télétravail et son lieu habituel de travail
la conciliation vie professionnelle / vie personnelle :
Les salariés dans une configuration de famille monoparentale ou avec des parentsléloignés l'un de l'autre, et avec enfant(s) de moins de 14 ans
Les salariés avec enfant(s) de moins de 14 ans
Les salariés en situation d'aidant familial

II sera veillé, au sein des services, à permettre aux collaborateurs qui réunissent les conditions d'éligibilité et qui n'ont pas encore bénéficié du télétravail, de pouvoir y accéder par un système de rotation d'une année sur l'autre, si les conditions de matériel ou de nombre de télétravailleurs ne permettent pas de répondre à toutes les demandes. Ces présents critères seront positionnés et objectivés dans une grille de priorisation dont le modèle sera communiqué au personnel sur l'Intranet de l'organisme.

Les conditions d'éligibilité et les documents à fournir impérativement
Chaque télétravailleur doit s'engager à disposer au sein de son lieu de télétravail:
d'un environnement lui permettant d'exercer son activité, avec un espace dédié garantissant des conditions de travail conformes à sa sécurité, à sa disponibilité pour travailler sereinement et à la confidentialité de toutes les données relatives à son activité et à son organisme.
D'un dispositif de connexion internet avec une liaison de qualité suffisante validée par le Département Informatique pour pouvoir exercer correctement ses activités.

Par ailleurs, le salarié dont la demande de télétravail sera acceptée devra transmettre les documents suivants:
Le document de vérification réglementaire de conformité des installations électriques du lieu d'exercice du télétravail, vérification qui sera effectuée par l'entreprise habilitée et mandatée par l'employeur;
Une attestation de l'assureur « multirisques habitation » prenant en compte le télétravail.
Le surcoût éventuel d'assurance lié à l'activité de télétravail sera pris en charge par l'employeur sur présentation d'une facture.
Le salarié doit également s'assurer, préalablement à la mise en oeuvre du travail à distance, que son éventuel règlement de copropriété ou son bail de location ne fait pas obstacle à l'exercice d'une activité professionnelle en télétravail.
Un représentant de l'employeur et un ou plusieurs représentants du CSE doivent s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. En cas d'opposition du télétravailleur à la visite de conformité de son lieu de télétravail, l'employeur refuse la demande de télétravail.
Si des risques sont identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge de ce dernier. Elle peut être un cas de suspension de la demande de télétravail jusqu'à l'achèvement des travaux de remise aux normes.
Le salarié s'engage à supporter une nouvelle vérification de conformité et à en transmettre le certificat à l'employeur.

2.1 LE RECOURS REGULIER AU TELETRAVAIL (FORMULE HEBDOMADAIRE)
Le télétravail s'organise sur un rythme hebdomadaire. De manière à prévenir l'isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et à maintenir ses liens avec son collectif de travail, le télétravail est limité à trois jours maximum par semaine. Il est impératif d'avoir deux jours de présence sur site pour contribuer au maintien d'une vision collective et partagée des activités professionnelles.
L'activité du télétravailleur est réalisée à distance selon trois formules possibles :
Un jour télétravaillé par semaine ;
Deux jours télétravaillés par semaine ;
Trois jours télétravaillés par semaine.
2.2 LE RECOURS OCCASIONNEL AU TELETRAVAIL (FORMULE FORFAIT ANNUEL)
Une formule avec un forfait annuel de jours télétravaillés peut également être proposée aux salariés.
Ces collaborateurs peuvent faire le choix d'une enveloppe de jours télétravaillés de maximum 25 jours par an.
Un planning prévisionnel des jours télétravaillés dans le cadre du forfait annuel, sera établi et validé en accord avec le responsable. Ces jours devront faire l'objet d'une planification mensuelle, adaptée selon les besoins du service, avec l'accord du manager. La répartition de ce forfait annuel de jours, devra respecter la règle des trois jours de télétravail maximum par semaine.
En dehors du planning préétabli, il pourra être utilisé des jours à titre exceptionnel, sur validation du manager, qui pourra refuser si l'organisation de l'activité, du service ou de l'organisme ne le permet pas.
Si le bilan de fin d'année montre que le forfait choisi n'est pas adapté, l'opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.
2.3 LES AGENTS A TEMPS PARTIEL
Pour les agents à temps partiel, afin de ne pas rompre le lien social avec le service et, plus largement, avec l'organisme, le nombre minimal de jours de travail, devant être effectués dans les locaux de la CPAM de la Corrèze, est de deux jours par semaine.
2.4 LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET LA SITUATION DE HANDICAP
Pour toute personne en situation de handicap ou dans le cadre du maintien dans l'emploi, le télétravail pourra être étudié par le service des Ressources Humaines en collaboration avec le médecin du travail. Cependant, une vigilance accrue sera portée sur l'isolement du télétravailleur.
Quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail, afin de favoriser le maintien ou le retour dans l'emploi, cet examen peut éventuellement conduire à déroger au nombre de jours de présence minimum devant être effectués dans l'organisme, sur critères médicaux dûment objectivés.
Un avenant au contrat de travail sera formalisé. Les renouvellements se feront uniquement après avis du médecin du travail.

2.5 LA MISE EN ŒUVRE D'UN PLAN DE CONTINUITE D'ACTIVITE
L'article L. 1222-11 du code du travail dispose « qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail, peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Les cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure sont appréciés par la Direction.
2.6 LE TELETRAVAIL DANS LE CADRE D'UN PIC DE POLLUTION
On entend par « pics de pollution », les épisodes de pollution, faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L.223-1 du code de l'environnement. Ainsi, en cas d'alerte de pic de pollution dans le département, le télétravail sera préconisé sous validation de la Direction.
ARTICLE 3 - LES MODALITES D'EXECUTION DU TELETRAVAIL
3.1 LE CHOIX DES JOURS DE TELETRAVAIL
La formule retenue et les jours de télétravail doivent être choisis d'un commun accord entre le manager et l'agent, ce choix devant permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service. Le nombre de jours hebdomadaires ou annuels de télétravail sera inscrit dans l'avenant au contrat de travail. Ce choix est effectué lors de la demande du salarié et n'est pas modifiable jusqu'au renouvellement de la demande à échéance de l'avenant.
Dans ces conditions, les agents et les managers s'engagent expressément à respecter les jours fixés. La non-réalisation du jour télétravaillé à l'initiative de l'employeur devra faire l'objet d'un délai de prévenance de 72 heures en jours ouvrés.
Toute journée normalement télétravaillée non réalisée quel que soit le motif (congés, formation, absence maladie, panne informatique, etc...) ne sera pas reportée sur la semaine suivante.
Une journée par semaine est réputée non télétravaillable pour chaque entité de travail (service / département) afin de permettre des temps de présence communs aux membres d'une même équipe. Elle est déterminée dans chaque entité, et validée par le manager. Cette disposition s'appliquera hors contexte exceptionnel (cf. articles 2.5 et 2.6).
3.2 : LA DUREE DU TRAVAIL
3.2.1 : Les horaires de travail
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l'organisme.
II doit donc être obligatoirement en situation de télétravail pendant la plage horaire fixe, soit de 09 h 30 à 11 h 00. La pause déjeuner est prise entre 11 heures et 15 heures. Le temps d'interruption consacré à la pause déjeuner n'est pas compté dans le temps de travail et ne peut être inférieur à 45 minutes.
Le salarié gère l'organisation de son temps de travail en télétravail dans le respect des temps de pause et de de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles, à savoir :
Une durée maximum journalière de travail de 10 heures.
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d'accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail),
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu'à la demande expresse et écrite de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. Ces contrôles viseront à vérifier qu'il n'y a pas de déséquilibres marqués concernant les temps travaillés entre les journées sur site et les journées télétravaillées. En cas d'anomalies récurrentes, l'interruption du télétravail sera envisagée.
3.2.2: Les modalités de contrôle du temps de travail
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badgera depuis son lieu de travail à distance, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.
3.2.3 : La fixation des plages horaires d'accessibilité
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu'un nombre impair de badgeages est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail -Chronogestor- utilisé dans l'organisme.
3.2.4: La gestion des absences
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.
L'accident survenu sur le lieu de télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens du code de la sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe le service des Ressources Humaines de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou, au plus tard, dans les vingt-quatre heures (sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue).


ARTICLE 4 - LA FORMALISATION DE L'ACCES AU TELETRAVAIL
4.1 : LA REDACTION D'UN AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Un avenant au contrat de travail du salarié est signé pour une durée qui ne peut excéder 12 mois. Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile, selon la formule retenue
Le matériel mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d'adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de télétravail et du site de rattachement administratif).
4.2 : LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
4.2.1 L'équipement fourni par l'employeur
La CPAM de la Corrèze fournit à chaque télétravailleur le matériel informatique avec un ordinateur portable. Le matériel complémentaire, tels que les doubles écrans, sera mis à disposition en lien avec la nécessité de réalisation d'activités.
L'utilisation de ces matériels est à usage strictement professionnel.

Le télétravailleur doit se conformer à la charte informatique annexée au règlement intérieur. Le non-respect de ce principe expose le salarié à des sanctions.

Le mobilier est fourni par le télétravailleur.

Néanmoins, sur demande du télétravailleur :
un fauteuil peut être mis à disposition à réception de la commande par le service logistique.
le cas échéant, un bureau peut être mis à disposition, dans la limite des stocks de mobilier de l'organisme.
L'employeur assure la maintenance et l'adaptation des équipements aux évolutions technologiques.

Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements dans un formulaire prévu à cet effet.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services informatique et / ou logistique, ainsi que son manager.

Le télétravailleur s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

4.2.2 Utilisation des équipements et protection des données
Le télétravailleur fera preuve d'une vigilance particulière sur l'intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe et d'accès à son poste de travail.

II doit veiller à retirer la carte de son ordinateur lorsqu'il s'absente de son poste de travail afin d'en verrouiller l'accès.

Il s'engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu'il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle.

Le télétravailleur est soumis, sous peine de sanctions, aux règles sur le secret professionnel et aux règles déontologiques rappelées dans le règlement intérieur et la charte de sécurité et de bonne utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication annexée à celui-ci.
Cette charte est accessible sur l'Intranet de la CPAM.

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par le salarié à des fins professionnelles, en cas de piratage par des tiers par exemple.
4.3 : PRISE EN COMPTE DE CIRCONSTANCES PARTICULIERES ET TEMPORAIRES
4.3.1 Panne du réseau et/ou du matériel informatique
En cas de difficulté de connexion ou en cas dysfonctionnements l'empêchant de télétravailler et/ou lorsque l'état de son matériel rend impossible l'exercice du télétravail, le salarié informe sans délai sa hiérarchie et le service des ressources humaines, ainsi que le service informatique de la situation.
Si l'incident se révèle impossible à résoudre ou d'une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé (plus d'une demi-journée), le télétravailleur est informé par son manager de la nécessité de revenir immédiatement sur site.
43.2 Les frais de fonctionnement
Les frais de fonctionnement pour le recours régulier au télétravail
Le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (consommation d'électricité, d'eau, de chauffage,...) dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés dans la semaine :

Cette indemnité est versée tous les mois directement sur la paie pour une période de 10,5 mois. Son versement est suspendu en cas d'absence de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique...)
Les modalités de calcul sont les suivantes :

Pour 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10,24€ versés sur 10,5 mois = 107.52 euros/an
Pour 2 jours de télétravail hebdomadaires : 20,48€ versés sur 10,5 mois = 215,04 euros/an
Pour 3 jours de télétravail hebdomadaires : 31,18 € versés sur 10,5 mois = 327,39 euros/an
Les frais de fonctionnement pour le recours occasionnel au télétravail
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'un forfait de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité est versée mensuellement sur la base d'une valorisation minimum de 2,56 € par jour télétravaillé. Lorsqu'un salarié n'a pas utilisé la totalité de son forfait, les jours non télétravaillés n'ont pas à être indemnisés. Ces montants sont revalorisés en fonction de la notification UCANSS selon la prise en compte de l'indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible ».


4.4 MODALITES D'EXERCICE DU TELETRAVAIL – ASSURANCES

Les biens matériels appartenant à la CPAM sont garantis en tous lieux, et notamment les matériels mis à disposition du télétravailleur.
En cas de sinistre, chaque assureur intervient pour les biens de son assuré :
Les matériels prêtés aux agents sont couverts par le contrat de la CPAM,
L'habitation est couverte par le contrat habitation du salarié.


ARTICLE 5 - LA CANDIDATURE AU TELETRAVAIL


Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l'employeur. L'agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. Un appel à candidatures au télétravail est ouvert chaque année par la Direction, cette campagne sera réalisée dans les mêmes temporalités que celle des temps partiels.

Les salariés intéressés font part de leur candidature au moyen du formulaire mis à leur disposition sous l'Intranet et en Annexe du présent Accord. Ce dernier intègre un autodiagnostic pour permettre à chaque agent volontaire de se situer au regard des enjeux du télétravail et d'évaluer ses aptitudes.

Une fois complété, le dossier est à adresser par mail au (à la) chargé(e) de mission QVT et relations sociales (ou à défaut au service GRH) avec copie à son responsable de service.

Au regard des critères d'éligibilité et de priorisation, la Direction s'engage à examiner la demande à la date de clôture de l'appel, période au cours de laquelle elle sollicitera les avis :
Du Manager qui apprécie les aptitudes du salarié au télétravail, sa maîtrise des activités en toute autonomie, et estime la faisabilité de la réalisation de l'ensemble des activités à distance. Cette appréciation s'effectue au cours d'un entretien entre le candidat télétravailleur et son manager.
Du (De la) Chargé(e) de mission QVT et relations sociales (ou à défaut du service RH) qui s'assure du respect des conditions d'éligibilité.
Du service informatique sur les conditions de connexion du salarié et la disponibilité du matériel.
L'avis favorable est conditionné à la transmission des documents d'assurance, et de diagnostic électrique que le salarié doit fournir.
Au terme de l'analyse de sa candidature, la notification de décision est adressée par le service RH au candidat par courrier, dans un délai raisonnable et au plus tard 45 jours après la réception de la demande. En cas de refus de l'employeur, sa réponse sera notifiée et motivée auprès du salarié sur la base des critères d'éligibilité et de priorisation établie dans le présent accord. Le salarié peut demander un réexamen de sa situation en la formulant de manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l'employeur. La direction est tenue de répondre à cette demande de réexamen par écrit de façon motivée dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de l'écrit du salarié.
Le télétravail devra être renouvelé de manière expresse, la demande devra en être faite, par mail, au moins deux mois avant l'expiration de l'avenant à son contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique et du (de la) chargé(e) de mission QVT et relations sociales (ou à défaut au service GRH).
2.7.4 - Fin du télétravail
A l'issue de la période de télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.
ARTICLE 6 - ACCOMPAGNEMENT
6.1 FORMATION
A la mise en place du télétravail, le salarié et le manager concernés reçoivent une formation sur cette forme particulière d'organisation du travail.
La formation a pour objet d'aborder les différentes informations nécessaires à l'exercice du télétravail : organisation de l'activité en télétravail, gestion des ressources humaines, déontologie, utilisation et gestion des équipements technologiques mis à disposition, prévention des risques professionnels, modalités de suivi et échanges réguliers avec le manager... Il sera également veillé à sensibiliser les télétravailleurs au travail sur écran et à la déconnexion. Les télétravailleurs seront notamment formés à l'usage des équipements spécifiquement mis à disposition pour réaliser leur activité en télétravail.
Les agents de l'unité de travail restants sur site, sont destinataires d'une sensibilisation au télétravail effectuée par la hiérarchie. Ils sont notamment informés sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leur collègue durant les périodes de télétravail.
6.2 ENTRETIEN DE COORDINATION
Préalablement au démarrage du télétravail, une réunion de coordination sera réalisée entre le télétravailleur et son manager, arrêtant ainsi les modalités d'organisation.
6.3 L'ORGANISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET LE SUIVI DE L'ACTIVITE
L'activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
Un entretien entre le responsable hiérarchique et son collaborateur en situation de télétravail sera organisé pour échanger sur l'organisation du travail, la répartition des activités entre les journées sur site et celles télétravaillées, la gestion de la charge de travail et le travail réalisé afin que la charge de travail traitée, la qualité du travail réalisé et les délais d'exécution soient régulièrement évalués.


ARTICLE 7 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE
7.1 PERIODE D'ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes respectives, une période d'adaptation au télétravail d'une durée de trois mois est incluse dans le premier avenant au contrat de travail.
Durant cette période, la Direction de l'organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Au cours de la première année, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Chaque année, un point de situation est réalisé, à l'occasion de l'Entretien Annuel d'Evaluation et d'Accompagnement, sur la situation de télétravail, entre l'agent et son manager.
En cas de besoin, un échange peut être planifié avec le (la) chargé(e) de mission QVT et des relations sociales. Il peut également être sollicité l'accompagnement de la médecine du travail selon les situations.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
7.2 REEXAMEN DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL
7.2.1 En cas de changement d'emploi / de poste / de métier :
En cas de changement d'emploi, de poste ou de métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s'assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier avec le télétravail.
7.2.2 En cas de changement de lieu de télétravail :
Tout déménagement survenant en cours d'exécution de l'avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. II n'existe pas de droit systématique à la poursuite du télétravail en cas de changement de lieu de travail à distance.
7.3 REVERSIBILITE
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l'issue de la période d'adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit et motivée.
En cas de manquement aux principes énoncés dans le présent protocole, le télétravail pourra être immédiatement interrompu.
7.4 SUSPENSION
Des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension du télétravail en lien avec des impératifs professionnels, l'impossibilité technique provisoire (matériels, réseaux...), ou des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail. Ces circonstances sont appréciées par le manager et la Direction.


ARTICLE 8 – LE STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

8.1 EGALITE DE TRAITEMENT
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur.
Ils disposent, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l'employeur aux frais de repas que celles dont ils bénéficient lorsqu'ils exercent leur activité dans l'organisme, sous forme de titres restaurant.
Pendant la période télétravaillée, la résidence administrative de l'agent se trouve être le domicile ou le lieu de travail à distance déclaré dans l'avenant au contrat de travail.
Dans l'hypothèse où la personne en télétravail est dans l'obligation de revenir inopinément dans les locaux habituels de l'employeur et à la demande de l'employeur sur un jour habituellement télétravaillé, le temps de trajet est alors considéré comme du temps de travail.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
8.2 EXERCICE DES DROITS COLLECTIFS
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
A l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont, comme les autres salariés, accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat, de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.


8.3 SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l'organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
Elles devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'organisme.
II bénéficie en outre de la législation en matière d'accident du travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
A cet effet le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


8.4 MAINTIEN DU LIEN SOCIAL
Pour éviter l'isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés. Des moyens de télécommunication sont mis à disposition permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l'organisme que l'inverse.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et formations pour lesquelles sa présence physique est requise. Si celles-ci se déroulent durant les jours de télétravail et dans la mesure du possible, elles seront planifiées en respectant un délai de prévenance de 72 heures ouvrées pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement.
8.5 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE - EQUILIBRE VIE PRIVEE - VIE PROFESSIONNELLE
Lorsqu'il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel. II est rappelé que le matériel est uniquement à usage professionnel, toute autre utilisation expose le salarié à de possibles sanctions.
Au titre du droit/devoir à la déconnexion, et en dehors d'une situation ponctuelle et exceptionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou tout autre outil de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci. Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
Le manager s'assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de l'organisme et qu'en conséquence l'équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
II est rappelé que si le collaborateur a un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion.
	ARTICLE 9 : DUREE DE L'ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour information au CSE. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Un bilan de la mise en place sera réalisé à 6 mois après le déploiement, puis à un an. Ce bilan détaillé sera transmis aux représentants du personnel. Dans le cadre de ce bilan, toutes les données individuelles seront anonymisées ou non mentionnées en cas de diffusion sur l'Intranet de l'organisme.
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord prend effet à compter du premier jour du mois civil, suivant son agrément.
II prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.
ARTICLE 11 - INFORMATION DU PERSONNEL
Les salariés de l'organisme sont informés par voie d'affichage du contenu de l'accord.
Le présent accord est également accessible à l'ensemble des salariés sur le site Intranet de l'organisme.

ARTICLE 12 - DEPOT LEGAL ET PUIBLICITE  

Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu par l'article L.123-2 du Code de la Sécurité sociale.
En sa qualité d'accord d'entreprise, il sera déposé de manière électronique :
en 2 exemplaires à la DIRECCTE,
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes,
à la Direction de la Sécurité Sociale,
auprès des 2 organisations syndicales représentatives dans l'organisme.


Fait à TULLE, le 11 février 2021

La Direction,	Le syndicat CFDT,	Le syndicat CGT,