ACCORD DE L’U.E.S.DE L’AUTOMOBILE CLUB DE FRANCE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE LES SOUSSIGNES :



1/ La Société de Gestion de l’Automobile Club de France (S.G.A.C.F), Société par actions simplifiées, au capital de 2 046 875 € dont le siège social est situé au 6 Place de la Concorde, 75008 PARIS, représentée en la personne de , dûment mandaté,

Ci-après dénommée La Société de Gestion de l’Automobile Club de France ou la SGACF

2/ L’Automobile Club de France (A.C.F), Association Loi 1901, dont le siège social est situé au 6, Place de la Concorde, 75008 PARIS, représentée en la personne de, dûment mandaté,

Ci-après dénommée l’Automobile Club de France ou l’ACF

Constituant ensemble une Unité Économique et Sociale (UES) de l’Automobile Club de France

Ci-après dénommée UES  de l’Automobile Club de France ou l’Entreprise


d’une part,


ET :

L’Organisation Syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T), prise en la personne de son Délégué Syndical, 


Ci-après désignées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie »



Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE
Depuis sa création en 1895, les statuts de l’Automobile Club de France réservent le droit d’adhésion aux seuls hommes. Cette spécificité n’interdit pas néanmoins l’accès des femmes à certains étages et / ou dans certains espaces et salles à manger.
Pour autant, l’Automobile Club et la SGACF emploient des femmes et des hommes pour assurer les prestations au service de ses Membres.
Les Parties conviennent que cette mixité est un facteur de progrès et d’efficacité même si certains services tels que, par exemple, le sport et le bien - être ne peuvent être assurés que par du personnel exclusivement masculin du fait de la spécificité des statuts de l’ACF.
Dans ce contexte particulier, elles ont décidé de poursuivre leurs engagements en matière d’égalité professionnelle.
Après avoir inscrit leurs orientations dans ce domaine dans l’accord du 28 Février 2019 conclu à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires de 2019, Les Parties se sont ainsi rencontrées à plusieurs reprises afin d’engager des négociations à ce sujet, dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du Travail.
Les thématiques retenues sont :

I - Rémunération effective

Objectifs de progression :

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (Maternité, adoption, parental d’éducation)

Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes


II - Sécurité et Santé au Travail

Objectifs de progression :

Étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’Entreprise

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes



III - Embauche

Objectif de progression :

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Le rapport « Egalite hommes – femmes » retraçant la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise et chacun des services concernés a servi de base aux négociations du présent accord. Il a été communiqué par la Direction et présenté aux Organisations Syndicales représentatives. Il figure à l’annexe 1 du présent accord.
Bien que l’effectif de l’Entreprise n’impose par l’utilisation de l’index d’égalité hommes-femmes issu du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 avant le 1er mars 2020, la Direction a eu recours à cet outil afin de fournir des données fiables et exploitables en vue de la conclusion du présent accord.
Article 1 : Champ d’Application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel employé dans le périmètre de l’UES de l’Automobile Club de France.
Article 2 : Lutte contre les Discriminations
Les Parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Parties rappellent dans ce cadre que : 
les offres d’emploi adoptent une terminologie neutre et non discriminatoire ; 
toute candidature, quelle qu’elle soit, sera étudiée; 
le recrutement se fait sur la base de critères objectifs liés aux compétences du/de la candidat(e), à ses diplômes, à ses qualifications ou encore à son expérience professionnelle ; 
toutes les demandes de formation formulées par les salariés seront examinées ; 
qu’aucun(e) salarié(e) ne pourra être exclu(e) d’un programme pour l’un des motifs prohibés par l’article L.1132-1 du Code du travail ;
qu’aucun motif prohibé ne sera pris en compte en matière d’évolution de carrière des salariés et notamment s’agissant de leur évaluation professionnelle. 



Article 3 : Rendre effective l’Egalité des Rémunération (1ère thématique)

La question de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes est centrale. Elle fera, en tout état de cause, l’objet d’un point annuel (lors des NAO), quelles que soient les actions concrètes mises en œuvre par ailleurs en application notamment du présent accord.

Toutefois, les Parties sont conscientes qu’une comparaison objective des rémunérations exige un référentiel des emplois et des salaires. C’est pourquoi, elles rappellent qu’elles se sont engagées à négocier une grille de classification et de salaires minima associés propres à l’UES de Automobile Club de France d’ici la fin de l’année 2019 et au plus tard à la fin du premier trimestre 2020.

3-1 : la catégorie des cadres

L’examen des rémunérations par catégorie fait apparaître un écart pour la catégorie « cadres » (hors direction générale) qui s’explique par

le rapport numérique entre les hommes et les femmes de cette catégorie (9 femmes pour 22 hommes),
la structure d’ancienneté dans cette catégorie qui comptait exclusivement des hommes jusqu’à une époque récente compte tenu de la spécificité de l’ACF rappelée en préambule du présent accord.

Cet écart n’est pas significatif en soi mais exige d’être vigilant.

Action(s) envisagée(s) :

Promouvoir la féminisation des emplois de cette catégorie au fur et à mesure des départs,
Maintenir une veille sur l’évolution des salaires de cette catégorie

Indicateurs :

Actualisation annuelle du rapport égalité hommes-femmes retraçant les évolutions en matière d’emploi et de rémunération dans cette catégorie.

Date d’effet : 

Point effectué au moment des NAO 2020 et au plus tard le 30 juin 2020.

3-2 : la catégorie des employés et agents de maîtrise (ETAM) – fonctions support

Les fonctions support rassemblent les collaborateurs (trices) qui ne relèvent pas des services suivants :

Ateliers de production (cuisine),
Restauration (salles à manger, Bar Armand Peugeot, Table de la piscine, Jardin des Frères Renault)
Sport et bien-être.

L’écart constaté concernant les rémunérations effectives dans cette catégorie est de 

20,35 % en ce qui concerne les agents de maîtrise,
11,48 % en ce qui concerne les employé(e)s

Ces écarts sont mesurés par comparaison des rémunérations en équivalent temps plein (pour neutraliser l’effet des rémunérations des salarié(e)s à temps partiel).

Action prioritaire envisagée :

Réduire les écarts de salaires sur la durée de l’application du présent accord (3 ans) dès lors qu’ils ne sont pas justifiés par une raison objective (ancienneté/expérience)
Indicateur :

Création d’une donnée statistique spécifique à cette catégorie annexée au rapport égalité homme-femme,
Actualisation annuelle de cette annexe en même temps que le rapport égalité hommes-femmes.

Date d’effet : 

Un premier point sera effectué au moment des NAO 2020 et au plus tard le 30 juin 2020 puis chaque année à la même période jusqu’à l’expiration du présent accord.



3-3 : l’accès à l’égalité de rémunération au retour de congé familial (Maternité/paternité, adoption, congé parental d’éducation) afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’inégalité salariale entre les femmes et les hommes prend souvent sa source lorsque les femmes ou les hommes prennent un congé familial (maternité/paternité, adoption, congé parental d’éducation).

Le risque d’une inégalité de rémunération résultant de la prise d’un tel congé amène souvent les hommes à renoncer à exercer leur droit de telle sorte que l’exercice de la parentalité s’en trouve déséquilibré.

L’objectif de la mesure prévue par le présent accord est d’assurer au parent qui prend un congé familial la neutralité de cette absence sur sa rémunération en vue de favoriser l’égalité de rémunération avec les autres salariés et l’exercice des droits à la parentalité.



Action(s) envisagée(s) :

Au retour d’un congé familial (congé de maternité ou de paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), la rémunération de la ou du salarié(e) sera augmentée de la moyenne des augmentations générales de salaires constatées dans la catégorie professionnelle et/ou dans le service auquel il (ou elle) était rattaché(e) avant son départ en congé, sauf s’il (ou elle) a déjà bénéficié au cours de son absence ou à son retour d’un avantage équivalent.

Indicateur :

Il sera établi une liste des salarié(e)s ayant pris un congé familial et des éventuelles régularisations de salaire opérées à leur retour. Cette liste sera communiquée chaque année au moment des NAO


Date d’effet :

Point effectué au moment des NAO 2020 et au plus tard le 30 juin 2020


Article 4 : Sécurité et Santé au Travail (2ième thématique)


Les Parties jugent nécessaire de s’assurer que les conditions de travail ne sont pas à l’origine d’inégalités entre les femmes et les hommes notamment en matière de santé.

Par ailleurs, au-delà des prescriptions légales et réglementaires relatives aux conditions de travail des femmes enceintes contenues notamment dans les articles L 1225-7 et suivants du Code du travail, les Parties entendent mettre en place une mesure concrète d’aménagement des horaires de travail au profit des femmes enceintes.


4-1 : Étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’Entreprise

Cette étude sera annexée au Rapport égalité hommes-femmes. Son objectif est de fournir des données statistiques afin d’évaluer si les conditions de travail au sein de l’Entreprise n’affectent pas de manière plus grave les femmes.

Les indicateurs retenus pour cette étude sont :

Le nombre d’accidents du travail au cours des 12 derniers mois (donnée présentée par sexe /catégorie/service)
Le nombre de maladies professionnelles reconnues par la CPAM au cours des 12 derniers mois (donnée présentée par sexe /catégorie/service)
Le nombre de jours d’arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois (donnée présentée par sexe/catégorie/service)
Le nombre d’avis d’inaptitude physique à l’emploi rendus par le service de santé au travail au cours des 12 derniers mois (donnée par sexe/catégorie/service)

Ces données doivent être rapportés à l’effectif homme/femme et au nombre total d’heures de travail effectuées respectivement par les femmes et les hommes au sein de la catégorie et du service.

La première étude sera présentée lors des NAO de 2020 et au plus tard le 30 juin 2020. 

Si elle fait apparaître un déséquilibre entre les femmes et les hommes, elle devra donner lieu – si nécessaire – à un avenant au présent accord pour mettre en place des mesures correctrices.


4-2 :  Adapter les Conditions de Travail des femmes enceintes

Cette mesure a pour objet d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes en aménageant leur horaire de travail afin d’éviter notamment « l’heure de pointe » dans les transports en commun.

Les femmes ayant déclaré leur grossesse au service des ressources humaines auront la possibilité, à leur demande, à compter du 5ième mois de grossesse à leur choix

1 - Soit de prendre leur travail le matin 30 mn après l’horaire qui leur est applicable ET de quitter leur travail le soir 30 mn avant l’horaire qui leur est applicable.

2 - Soit de prendre leur travail le matin 1 heure après l’horaire qui leur est applicable OU de quitter leur travail le soir 1 heure avant l’horaire qui leur est applicable.

Cette mesure entrera en vigueur dès la date d’effet du présent accord.

Un bilan sera effectué lors des NAO de 2020 et au plus tard le 30 juin 2020 sur l’impact de cette mesure. Ce bilan fera apparaître :

Nombre de femmes en grossesse déclarée au cours des 12 derniers mois,
Nombre de femmes ayant demandé l’application de l’aménagement d’horaire


Article 5 : Renforcer l’accès à l’emploi des femmes

La nature spécifique et historique de l’Automobile Club de France telle que rappeler en préambule a longtemps justifié le recrutement d’un personnel prioritairement masculin.

S’il subsiste nécessairement des services où la mixité des emplois ne peut pas être appliquée à court terme (sport et bien-être, accueil et conciergerie), l’Entreprise a décidé néanmoins de favoriser la mixité des emplois.

La mesure consiste à féminiser le personnel des services suivants :

Atelier de production,
Restauration 
Services administratifs

L’engagement de féminisation porte sur 25 % des embauches et les promotions réalisées d’ici au 30 juin 2020 dans ces services

Un bilan sera effectué lors des NAO de 2020 et au plus tard le 30 juin 2020 sur l’impact de cette mesure. Ce bilan fera apparaître :

Nombre de postes ouverts au recrutement ou de promotions dans les services listés plus haut au cours des 12 derniers mois,
Nombre de candidats ayant postulé (donnée présentée par sexe)
Nombre d’hommes et de femmes ayant été recrutés et/ou promus sur les postes concernés.


Article 6 : Suivi de l’Accord
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi sous forme d’une information trimestrielle du Comité Social et Economique (CSE) de l’UES de l’Automobile Club de France.
A cette occasion, il sera remis aux membres du CSE une version actualisée du rapport d’égalité Hommes-femmes ayant servi de support à la négociation du présent accord.

Article 7 – Durée de l’Accord – Révision
7-1 : Durée de l’accord
Dans le but d’éviter la pénalité financière, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique pour la période allant du 1er juillet 2019 au 30 juin 2022.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme. Les parties signataires se réuniront au moins 3 mois avant son terme pour engager des négociations en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d’un nouvel accord.
7-2 : Révision
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
dans le délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Article 8 – Formalités de Dépôt

Les exemplaires de cet accord seront communiqués de la façon suivante :

Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure  accompagné de l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt.

Un exemplaire sera transmis, par courrier avec accusé de réception, au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, à l’adresse suivante : 27, Rue Louis Leblanc – BP 22- 75462 PARIS CEDEX 10.

Un exemplaire sera également remis aux Délégués Syndicaux contre décharge

L’Accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet et sera communiqué à l’ensemble des Collaborateurs.
Fait à Paris, le 23 Juillet 2019