Accord d’entreprise relatif à L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE                                ENTRE LES HommeS ET LES FemmeS et lA QUALITÉ DE VIE au travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS 
La société Transgene SA, dont le siège social est situé 400 boulevard Gonthier d'Andernach - Parc d'innovation - CS80166 – 67405 Illkirch Graffenstaden Cedex, représentée par Monsieur XXX XXX, agissant en qualité de Président Directeur Général, 
D’une part,
ET 
Le syndicat CFDT, représenté par son Délégué Syndical, Madame XXX XXX, 
D’autre part.












IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Préambule 

Par un accord collectif en date du 8 mars 2017, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont décidé de prendre des engagements destinés à valoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
 
Le 6 juillet 2017, le LEEM a signé un nouvel accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comportant de nouvelles mesures incitatives.

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a placé dans les dispositions d’ordre public l’obligation d’engager au moins une fois tous les quatre ans (et non tous les trois ans) la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.  

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.  

C’est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées afin de négocier le présent accord et réaffirmer la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, en reconnaissant que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.
  
La négociation de cet accord s’est engagée à partir du constat et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise arrêtée au 31 décembre 2018. La Commission Égalité Professionnelle s’est réunie les 27 juin, 12 juillet, 30 août et 29 octobre 2019, en présence de Mesdames XXX XXX et XXX XXX, membres de cette Commission, pour étudier les informations et indicateurs chiffrés de la base de données économiques et sociales, conformément aux articles L. 2312-36 et R. 2312-8 du Code du travail.

La signature de ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord et dans la volonté des parties de pérenniser les actions déjà engagées tout en mettant en œuvre de nouvelles actions portant notamment sur les domaines suivants : promotion professionnelle, rémunération effective et articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord définit les objectifs de progression, les actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines. 

Il a été soumis à la consultation du Comité Social et Économique le 10 décembre 2019, préalablement à sa signature.





 


Partie 1 – Situation comparée des femmes et des hommes au sein de Transgene 

L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes a été présentée au Comité Social et Économique le 9 octobre 2019 lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. La synthèse des informations ayant conduit à la négociation du présent accord a été présentée au Comité Social et Économique le 28 novembre 2019. 


Partie 2 – Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Au regard de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes à fin 2018, les parties reconnaissent que la situation en matière d’égalité professionnelle est globalement satisfaisante. 

Les parties choisissent de pérenniser les actions déjà mises en place et de les renforcer afin de réduire d’éventuels écarts dans les domaines suivants :

La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties rappellent les objectifs de progression, les actions concrètes pour atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi et adoptent de nouvelles actions.

Article 1 – Formation

Pour rappel, Transgene a consacré 4,63% de sa masse salariale à la formation professionnelle en 2018. 76% de l’effectif a suivi au moins une formation.

Pérenniser l’objectif : Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en tenant compte des contraintes familiales 

Action – Privilégier les actions de formation en local et pendant les horaires de travail 

Indicateur – Nombre de sessions de formation organisées en local 

Résultat – En 2018, 268 formations ont été organisées en local sur un total de 302 formations, soit 88,74% des formations. Sur les 34 formations organisées hors région, 10 formations ont duré un jour. 162 formations ont eu lieu en intra entreprise sur site. Transgene va continuer à privilégier les actions locales et développer sa communauté de formateurs internes.

Article 2 - Promotion professionnelle

Le Comité de Développement Professionnel (CODEV) étudie chaque année, en toute objectivité, les demandes de développement professionnel (changement de classification et/ou de statut, intégration ou évolution au sein de la filière « expertise ») et fait part de ses recommandations au Comité de Direction. Celui-ci décide seul de l’intégration ou de l’évolution au sein de la filière « managériale ».

Transgene réaffirme le principe qu’à compétences égales, les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilité.  

2.1. Pérenniser l’objectif : Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

Action – Sensibiliser et informer les managers sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la mixité et de la diversité (genre, âge, handicap, etc.).

Indicateur – Nombre d’actions de communication 

Résultat – Transgene a dispensé une formation « Essentiel du droit du travail » à ses managers au second semestre 2018 pour les sensibiliser aux stéréotypes de genre et discriminations. 

Transgene poursuivra cette démarche de communication, de formation et de promotion, notamment après la publication de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

  2.2. Pérenniser l’objectif : Veiller à l’égalité des chances en matière de changement de statut 

Action – Assurer la représentation des différents départements ou métiers dans le jury du Comité de Développement Professionnel et veiller davantage à sa parité.

Indicateurs – Nombre de départements représentés dans le jury et nombre de femmes et d’hommes composant le jury

Résultat – Le CODEV est consulté pour les changements de statut (notamment le passage au statut cadre). Les différents départements de Transgene ont été représentés dans le jury du CODEV en 2018. Transgene doit veiller à sa parité.

   2.3. Adopter l’objectif : Veiller à l’égalité des chances pour intégrer la filière « expertise » ou « managériale »

Action – Veiller à l’équité et la parité dans l’accès aux filières « expertise » et « managériale », avec notamment la mise en place d’une procédure de recours en cas de refus répété d’un manager de présenter la demande de promotion d’un collaborateur. Les managers devront informer les Ressources Humaines de toute demande d’évolution professionnelle formulée.

Indicateur – Nombre de femmes et d’hommes intégrant ces filières

Une attention sera portée à la filière « managériale » où les femmes sont moins représentées.
Pour rappel, la procédure d’intégration ou d’évolution au sein de la filière « managériale » est du seul ressort du Comité de Direction. Le CODEV est sollicité pour la filière « expertise ». 

Article 3 – Rémunération effective

      Pérenniser l’objectif : S’assurer de l’égalité salariale tout au long de la carrière

Action – S’assurer, au niveau des Ressources Humaines et de la Direction Générale, du respect de l’équité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de fonction, responsabilité, compétence, formation, expérience professionnelle et performance.

Indicateur – Analyse des rémunérations par famille de métiers et par sexe 

Résultat – Un effort a été fait en 2019 pour augmenter un peu plus les non-cadres, femmes et hommes. L’écart de rémunération brute moyenne s’est réduit pour les classifications 4 à 6.     Il s’est creusé dans les classifications 7 et 8 du fait du recrutement de métiers particuliers. 
Les Ressources Humaines et la Direction tiendront compte de ce principe d’égalité salariale lors de la prochaine NAO.

Action – Rappeler aux managers que les décisions en matière de rémunération et d’évolution professionnelle doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, clairs, objectifs, mesurables et réalisables (objectifs SMART).

Indicateur – Nombre de managers informés

Résultat – Une note sur les principes de fixation des objectifs et d’appréciation des résultats a été diffusée auprès des managers lors de la campagne des Entretiens annuels de Performance et de Développement (EP&D). Ces principes seront rappelés chaque année.

Action – Engager un processus de rattrapage salarial en cas d’écart de salaire entre les femmes et les hommes pour une même fonction, à niveau égal de responsabilité, compétence, formation, expérience professionnelle et performance.

Indicateur – Nombre de rattrapage effectués dans le cadre du présent accord.

Article 4 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Les parties conviennent que Transgene a adopté des pratiques favorisant la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, notamment pour les jeunes parents. 

Transgene rappelle les mesures déjà mises en place pour l’équilibre vie professionnelle et vie familiale.

Horaire de travail allégé d’une demi-heure à compter du 5ème mois de grossesse puis allégé d’une heure par jour à compter du 6ème mois de grossesse ; 

Accueil de la petite enfance – Transgene a souscrit des berceaux au sein de la crèche d’entreprise « Léa et Léo » située sur le parc d’innovation d’Illkirch ;


Rappel des modalités d’utilisation des différents types de congés et étude de la possibilité d’adapter l’organisation du travail pour une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes :

Congé maternité ou paternité – Transgene maintient le salaire à 100% en cas de congé maternité ou paternité ;

Prolongation possible du congé parental ou du travail à temps partiel d’éducation jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant ;

Salariés à temps partiel choisi – En 2018, 2 hommes cadres, 26 femmes cadres et 19 femmes non-cadres ont bénéficié d’un temps partiel choisi.

Transgene applique la mesure de l’accord de branche du LEEM relative à l’adaptation du travail aux responsabilités familiales, notamment en évitant les réunions trop matinales ou trop tardives. Dans la planification des réunions, les managers respectent les contraintes familiales autant que possible. Des exceptions ont lieu pour les besoins de l’activité, notamment pour des réunions avec l’étranger, comme avec les Etats-Unis et l’Asie, en raison du décalage horaire. 

4.1 Pérenniser l’objectif : Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales

Action – Pause pour allaiter son enfant sans impact sur la rémunération sur les heures de travail, deux fois une demi-heure par jour, pendant 6 mois après le retour du congé maternité.

Indicateur – Nombre de bénéficiaires de cette mesure

Résultat – 3 collaboratrices en 2018

Action nouvelle – Accorder aux parents la possibilité d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire (du périscolaire à l’entrée au collège en 6ème) avant d’aller travailler et après information préalable du manager. Ce temps d’absence (d’une durée maximale de 2 heures par enfant en cas de rentrée différée) sera offert et non à rattraper. 

Indicateur – Nombre de saisies de régularisation du compteur débit/crédit pour les non-cadres 

4.2.  Pérenniser l’objectif : Continuer la mise à disposition de services d’aide aux parents

Action – Faire bénéficier les collaborateurs de Transgene d’une crèche inter-entreprises

Indicateurs – Nombre de collaborateurs femmes et hommes bénéficiaires de ce service, nombre d’enfants bénéficiaires, coût pour l’entreprise

Résultat – En juin 2019, 7 femmes et 4 hommes salariés bénéficient de 10 places (5 berceaux) représentant 1202 heures de présence, pour un coût annuel de 66 884 euros. 6 femmes et 3 hommes ont bénéficié de ce service en 2018. Transgene souhaite continuer ce dispositif.


Partie 3 – Mesures relatives à l’Index égalité salariale entre les Femmes et les Hommes

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier chaque année sur son site internet, dans la BDES et via une télédéclaration à l’administration, au plus tard le 1er mars N+1, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.  

Ce premier lndex d’égalité salariale entre les femmes et les hommes devra être publié sur le site internet de l’entreprise, dans la BDES et via télédéclaration à l’administration, au plus tard le 1er mars 2020. Selon le score obtenu, l’entreprise devra prendre des mesures adéquates et pertinentes de correction voire des mesures financières de rattrapage salarial, dans un délai maximum de trois ans.
 
Article 5 – Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, ces indicateurs sont les suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la  des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

Écart de taux d'augmentations individuelles de  entre les femmes et les hommes ;

Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de , si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;


Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.


Partie 4 – Formalités

Article 6 – Modalités de suivi de l’accord

L’entreprise s’engage à remettre à la Commission Egalité Professionnelle et au Comité Social et Économique, via la BDES, au cours du second semestre de l’année civile (N+1), un document :

Récapitulant les mesures adoptées et les objectifs dont elles sont assorties ;

Faisant mention du degré d’atteinte de ces objectifs au cours de l’année précédente.

Ce document sera présenté au cours de la réunion du Comité Social et Économique dédiée à la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les parties conviennent que les informations transmises lors de cette consultation doivent demeurer confidentielles et ne comporteront pas de données nominatives. 

A ce titre, les parties conviennent, afin de limiter le risque d’atteinte à la confidentialité des données correspondantes, de s’aligner sur la modalité de la Loi Avenir Professionnel s’agissant des indicateurs d’écart de rémunération pour les données chiffrées figurant sur la BDES. Ainsi, un groupe doit être au moins constitué de 3 hommes et de 3 femmes pour que les données chiffrées soient intégrées dans la BDES en vue de la comparaison.  
 
Article 7 – Prise d’effet, durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2020, soit jusqu’au 31 décembre 2020. 

Il est expressément convenu entre les parties qu’il cessera de produire tout effet à l’issue de ce terme.

Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’entreprise ou tout usage portant sur le même objet.

Il pourra être révisé par avenant conclu selon les conditions et modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et L-2261-8 du Code du travail.

Toutes parties signataires du présent accord ou adhérentes au présent accord qui souhaiteraient s’engager dans un processus de révision devront en informer les signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part et proposant une nouvelle rédaction desdites dispositions.

Les négociations devront être engagées à l’initiative de l’entreprise dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient le contenu.
 
Article 8 – Notification, dépôt et information

En application des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est transmis par l’entreprise par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original est également déposé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire papier original de l’accord est remis aux parties signataires.

L’accord est porté à la connaissance des salariés sur l’intranet et par affichage sur les panneaux d’information du personnel.


Fait à ILLKIRCH, le 16 décembre 2019
En trois exemplaires originaux 




Pour la société TRANSGENE			Pour le syndicat CFDT
Monsieur XXX XXX				Madame XXX XXX
Président Directeur Général 			Délégué Syndical Remplaçant
						(Remplacement temporaire de Madame XXX XXX)