UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE VENDEE

ACCORD D'ENTREPRISE 2021
EN FAVEUR DE LA PREVENTION 
SANTE, PENIBILITE 
ET DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS




Entre, d'une part,

Monsieur        , agissant en qualité de Directeur Général des Opérations et des Ressources Humaines Groupe, représentant la société Fleury Michon pour l'Unité Economique et Sociale de Vendée constituée des sociétés suivantes dont le siège social se trouve à POUZAUGES :

FLEURY MICHON LS (Registre du commerce n° B 340 545 441)
FLEURY MICHON (SA) (Registre du commerce n° B 572 058 329).


Et, d'autre part,

Les délégués syndicaux de l'Unité Economique et Sociale de Vendée des organisations syndicales CFDT, CGT, FO et CFE-CGC.

PREAMBULE 
L’objectif de la Direction et des Organisations Syndicales est de travailler sur l’employabilité des salariés jusqu’à leur départ en retraite. Afin de continuer à faire bénéficier les salariés des mesures existantes, il a été négocié de reconduire en majorité le dispositif actuel. 
L‘entreprise Fleury Michon UES n’est pas dans l’obligation de négocier ni sur la pénibilité, ni sur l’emploi des salariés séniors. Pour autant, la Direction souhaite poursuivre les actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés séniors. Elle souhaite également prendre en compte les facteurs de risque de pénibilité au titre de certains rythmes de travail et leur prévention.
La Direction et les Organisations Syndicales ont ainsi souhaité conserver l’esprit de l’accord initial tout en améliorant certaines mesures.
Afin de permettre aux salariés séniors d’alimenter leur CET horizon retraite, la Direction a pris l’engagement d’anticiper la renégociation de l’accord CET et de discuter à la négociation de :
la possibilité pour les salariés séniors dans leurs 3 dernières années de carrière d’alimenter le CET avec les heures acquises au compteur (maximum 20h) au-delà de 20h (au lieu de 35h pour les autres salariés) à fin septembre et à fin janvier. 
la possibilité pour les salariés séniors dans leurs 3 dernières années de carrière de mettre les heures travaillées (mini 6h) les jours fériés sur leur CET (au lieu de paiement ou compteur d’heures débit crédit).





CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés CDI de l’Unité Economique et Sociale de Vendée inscrit à l’effectif. 
Les salariés « seniors » se définissent comme les salariés de 45 ans et plus. 

CHAPITRE 2 : CADRE LEGAL
Il n’y a plus d’obligation de négociation sur la population dite « séniors » depuis la fin du contrat de génération.
Il y a une obligation de négocier sur la pénibilité uniquement pour les entreprises qui remplissent l’un des 2 critères suivants :
L'indice de sinistralité dépasse 0,25 (indice égal au rapport entre les accidents du travail et maladies professionnelles des 3 dernières années et l'effectif de l'entreprise) 
-> Pour l’UES : 0,17 (années de référence 2018, 2019 et 2020 sur l’effectif au 31/12/20)

25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus
-> Pour l’UES : 7,6% en 2020
L‘entreprise Fleury Michon UES n’est donc pas dans l’obligation de négocier sur la pénibilité.


CHAPITRE 3 : PREVENTION SANTE PENIBILITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 3.1 : Rappel de la définition des facteurs de pénibilité
Au titre de l’environnement physique agressif :
		- Activités exercées en milieu hyperbare (R4461-1),
		- Températures extrêmes,
		- Bruit (R4431-1),

Au titre de certains rythmes de travail :
		- Travail de nuit (L3122-29 à L3122-31),
		- Travail en équipes successives alternantes,
- Travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Les facteurs de pénibilité sont déjà pris en compte sur les différents sites pour limiter l’exposition par des aménagements de poste, des organisations de rotations, des mises en place d’Equipements de Protection Individuels, des engins d’aide à la manutention…
Les programmes de prévention des risques professionnels visant à améliorer la sécurité et les conditions de travail sont traités lors des RP et du CSSCT.

Article 3.2 : Compte Prévention Pénibilité 
Selon l’ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017, les salariés des employeurs de droit privé peuvent acquérir des droits au titre d'un compte prévention pénibilité.
Ce compte permet à des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité d’acquérir des points qu’ils pourront utiliser pour :
suivre des actions de formation professionnelle
pour passer à temps partiel 
pour acquérir des trimestres d’assurance retraite en vue d’un départ anticipé 
Dans le cas d’un passage à temps partiel, le temps partiel pénibilité n’est pas cumulable avec le temps partiel 80% séniors, dont les modalités seront détaillées au chapitre 4.2.1.2.
Tous les ans, un bilan est réalisé sur les salariés exposés aux facteurs pénibilité et les informations sont transmises à la CARSAT (via la DSN) pour qu’elle alimente les comptes prévention pénibilité de chaque salarié concerné.
Dans le respect de la législation, la Direction s’engage à calculer annuellement l’impact des délégations de jour ainsi que les heures prises en compte la veille des réunions direction pour les intégrer dans le calcul de l’attribution des points de pénibilité au titre des heures de nuit pour les salariés concernés.


CHAPITRE 4 : MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN ET DU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS

Article 4.1 : Rappel des dispositifs existants au sein de l’entreprise 
L’entreprise a déjà, depuis longtemps, travaillé autour du maintien et du développement de l’emploi des salariés dits « seniors », à travers sa politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 
Les parties rappellent ci-dessous les mesures ou indicateurs en vigueur, suivis annuellement dans le cadre de la commission « formation, emplois et compétences ».

Article 4.1.1 : Objectifs de maintien dans l’emploi (55 ans et +)
La Direction s’engage à maintenir le taux d’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus à 20% minimum des salariés CDI. 

Article 4.1.2 : Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles (45 ans et +)
Dans le cadre du pilotage de l’employabilité des salariés âgés de 45 ans et plus et malgré les obligations légales d’un entretien professionnel tous les 2 ans, la Direction a décidé que chaque salarié CDI bénéficie d’un entretien professionnel tous les ans traitant notamment des sujets suivants : 
Formation 
Mobilité professionnelle et/ou géographique 
Perspectives d’évolution professionnelles
Ce dispositif a été intégré dans l’entretien professionnel, et sera donc suivi dans le cadre de la commission « formation, emploi et compétences ».

Article 4.1.3 : Développement des compétences, maintien de l’employabilité et accès à la formation (45 ans et +)
Ces éléments sont suivis dans le cadre de la commission « formation, emploi et compétences ». 
Article 4.1.3.1 : Développement des compétences et maintien de l’employabilité
Ces points sont traités dans l’accord GEPPMM (GPEC).

Article 4.1.3.2 : Développement du tutorat
A ce jour, nous avons mis en place un dispositif de tutorat dans le déploiement de la formation terrain de l’entreprise. 
L’entreprise se donne donc pour objectif de maintenir l’effectif des tuteurs à un taux de 50% de seniors minimum.
Un suivi spécifique des tuteurs par tranche d’âge (et en particulier ceux supérieurs à 57 ans) et par site sera réalisé annuellement et présenté en RP.

Article 4.1.3.3 : Accès à la formation
Nous nous donnons les moyens chaque année de poursuivre le maintien de l’employabilité des salariés. 
Afin de faciliter l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés seniors, la Direction se donne pour objectif que 30% du budget formation soit dédié aux seniors.
Article 4.2 : Mesures complémentaires

Article 4.2.1 : Aménagement des temps de travail 

Article 4.2.1.1 : Temps plein aménagé (3 dernières années de carrière)
Les salariés CDI au compteur d’heures arrivant dans les 3 dernières années de carrière ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de travailler sur 4 ou 5 jours sans pouvoir dépasser 5 jours (pas de 6e jour consécutif). Le nombre de semaines à 4 jours et à 5 jours dépend de la base horaire du salarié, et de l’organisation de travail. Ceci sera mis en place par voie d’avenant.
Nous rappelons les grands principes de fonctionnement : 
Le travail sur 4 jours impliquera une journée de récupération dans la semaine. A la différence des salariés à temps partiel, cette journée ne sera pas nécessairement fixe. 
Afin de respecter le principe d’équité, la semaine se déroule bien du lundi au samedi et nous nous assurerons que les salariés entrant dans le dispositif ne feront pas plus de samedis que les autres, sauf demande exceptionnelle du salarié.
Le mercredi reste néanmoins une journée préservée pour les personnes ayant des enfants à charge.
Le cycle de travail sur 5 jours ne se fera pas de façon continue (pas plus de 3 semaines consécutives sur 5 jours pour les salariés en production)

Cette mesure pourra être étendue aux salariés au compteur d’heures des services hors production sous réserve que l’organisation du service soit compatible à cette mise en place.

Article 4.2.1.2 : Aménagement d’horaires temps partiel (3 dernières années de carrière)
Les salariés CDI arrivant dans les 3 dernières années de carrière ont la possibilité, s’ils le souhaitent, d’avoir un aménagement temps partiel 80% sous réserve des conditions de contraintes ci-dessous : 
Avoir 5 années de travail posté en équipe alternante ou fixe décalée au sein de l’UES
Ou avoir 3 années avec plus de 300 heures de nuit par an au sein de l’UES.
Les salariés de la plateforme logistique n’ayant pas eu de prime équipe alternante en continu pendant 5 années mais ayant eu des horaires atypiques (rotations d’organisation, horaires variables) pourront prétendre à cet aménagement

Le dispositif assimilé à du temps partiel sera mis en œuvre comme suit :

aménagement de temps de travail à 80% sur 4 jours,
prise en charge de la cotisation patronale à hauteur de 100%,
prise en charge de la cotisation salariale selon le fonctionnement suivant : 
30% si 10 ans / 60% si 13 ans / 100% si 16 ans d’ancienneté,

prise en charge partielle de la perte de rémunération liée au passage à 80% :
75% de la différence entre 100% et 80% les 4 premiers mois,
50% de la différence entre 100% et 80% du 5e au 8e mois inclus, 
25% de la différence entre 100% et 80% du 9e au 12e mois inclus,
prise en charge du maintien de l’indemnité de départ à la retraite à 100%.

Les cotisations concernent l’URSAFF, RETRAITE et l’ISICA.
La répartition du temps partiel dans le cadre de la semaine, devra être compatible avec les contraintes et les besoins de l’entreprise. 
L’objectif que se donne l’UES est d’accepter 100% des demandes des salariés quelle que soit la catégorie socio professionnelle (concernés par les conditions ci-dessus) qui devront être formalisées individuellement par écrit au service RH.
Le temps aménagé sera mis en place par voie d’avenant et une modification annuelle de la base horaire pourra être effectuée sur demande du salarié selon un délai de prévenance de 2 mois. Les aménagements seront discutés annuellement comme pour tous les temps partiels.
Le temps partiel 80% sénior ne peut être mis en place que sous conditions d’un temps de présence physique minimum du salarié d’1 an dans l’entreprise avant son départ retraite ou son CET avant départ retraite. Chaque salarié intéressé devra donc anticiper sa demande auprès de son manager et/ou du service RH afin qu’elle puisse être étudiée et mise en place.

Article 4.2.1.3 : Aménagements pour les salariés de nuit (3 dernières années de carrière)
Pour les salariés CDI au compteur d’heures dans leurs 3 dernières années de carrière, ayant travaillé 10 années avec plus de 300 heures de nuit par an au sein de l’UES, nous proposons : 
Conditions de retour de jour : appliquer, pour ces salariés CDI dans leurs 3 dernières années d’activité une dégressivité de la perte de rémunération pour un retour de jour :
Sur la première année en retour en équipe alternante de jour sur le même poste ou sur un poste de même coefficient, versement de :
75% de la différence de rémunération entre la prime et majorations de nuit et prime équipe alternante de jour du 1er au 8ème mois.
50% de la différence de rémunération entre la prime et majorations de nuit et prime équipe alternante de jour du 9ème au 16ème mois.
25% de la différence de rémunération entre la prime et majorations de nuit et prime équipe alternante de jour du 17ème au 24ème mois. 




Article 4.2.1.4 : Autres mesures (57 ans et +)
Réduction de la fourchette d’amplitude des compteurs d’heures (-20/+35h au lieu de -40/+70h) 
Possibilité de changer de base horaire toute l’année (1 fois par an en dehors de la date du 30 avril pour tous les autres salariés), 
Absence de travail de nuit avec embauche à partir de 22h sauf volontariat, 
Respect d’un repos hebdomadaire de 48h si travail dans la nuit de vendredi à samedi, le samedi matin ou après-midi sauf volontariat. 
Exemple : si un salarié travaille dans la nuit de vendredi à samedi, sauf volontariat, il ne travaillera pas dans la nuit de dimanche à lundi.
Exemple : si un salarié travaille le samedi matin et débauche à 12h00, il ne travaillera pas le lundi matin sauf volontariat.

Tous les sites ou secteurs ne pourront recourir aux mêmes mesures, mais chacun a capacité à étudier des aménagements ou organisations de travail fin de carrière des salariés seniors. En fonction des organisations des sites et des secteurs, chaque manager étudiera les possibilités suivantes :
organisation en journée normale, 
organisation en équipe fixe du matin ou équipe fixe d'après-midi, individuellement ou par binôme,
autre mesure définie sur site et permettant de développer l'employabilité des séniors et de réduire la pénibilité de fin de carrière.

Article 4.2.2 : Majoration CET pour congé de fin de carrière (57 ans et +)
Toujours dans l’optique d’améliorer les conditions de travail, et afin que les salariés puissent rester dans l’emploi et continuer à exercer leur métier jusqu’à la retraite, les salariés CDI quel que soit leur métier ou leur catégorie socio professionnelle ont la possibilité s’ils le souhaitent d’avoir une majoration CET pour congé fin de carrière, sous réserve des conditions de contraintes ci-dessous : 

L’entreprise va au-delà des dispositions de la FICT (proposant des majorations de 10% 15% ou 20%), en appliquant : 
soit une majoration de base de 20% en temps pour tous les salariés CDI quel que soit leur droit CET

soit une majoration complémentaire pour les salariés CDI selon les conditions suivantes au sein de l’UES : 
Avoir 5 années de travail posté en équipe alternante ou fixes décalées au sein de l’UES,
Ou avoir travaillé 10 années au sein de l’UES avec des déplacements routiers réguliers (itinérants), des horaires atypiques (pour les cadres, techniciens, agents de maîtrise ou commerciaux, implantation de nuit pour les commerciaux tous les mois, astreintes nuit ou weekend pour la maintenance ou l’informatique tous les mois, déplacements à l’étrangers tous les mois).

Nous appliquerons une majoration complémentaire en temps de : +5% (soit 25% au total).

soit une majoration complémentaire pour les salariés CDI selon les conditions suivantes au sein de l’UES : 
avoir 3 années avec plus de 300 heures de nuit par an au sein de l’UES (calculé sur la base des majorations heures de nuit),
Ou avoir 10 années de travail avec plus de 50% de temps d’exposition au froid (calculé sur la base du déclenchement de la prime de froid).

Nous appliquerons une majoration complémentaire en temps de : +10% (soit 30% au total).

Exemple : J'ai 5 mois sur mon CET et travaille en journée normale, je peux bénéficier d’une majoration en temps de mon CET de 20%.
Exemple : J’ai 3 mois sur mon CET. Je suis à 2 ans de la retraite en ayant travaillé 15 ans en    équipe de nuit sur un site de l’UES, je peux bénéficier d’une majoration totale en temps de mon CET de 30%.

Ceux-ci ont la possibilité de prendre le CET en temps : 
Soit de façon regroupée juste avant le départ en retraite (exemple : ma date de départ en retraite possible est au 31 décembre, je pose le mois de novembre en congés payés et le mois de décembre en CET pour pouvoir partir dès fin octobre).

Soit de façon étalée dès 57 ans (exemple : je pose 1 journée par semaine en CET).

L’entreprise recommande l’aménagement progressif en fin de carrière pour assurer une transition entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ces majorations complémentaires FM ne sont pas cumulables et s'appliqueront dans la limite du plafond défini dans l’accord CET en vigueur (1607h et s’entend hors abondement) afin d'avoir un système équitable pour tous. Par exemple, le travail en équipe et l’exposition au froid ne se cumulent pas.
Toutefois, afin d’accroître leurs droits au congé de fin de carrière, les salariés dès 57 ans pourront demander (via le formulaire CET papier ou en ligne) à transformer la totalité ou une partie de leur indemnité de départ en retraite en CET (pour congé fin de carrière) en bénéficiant de la majoration socle de 20%. 

Article 4.2.3 : retraite progressive (60 ans et +)
Selon l’article L351-15 du Code de la Sécurité Sociale, le salarié qui atteint l'âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans peut poursuivre son activité à temps partiel, chez le même employeur ou dans une autre entreprise, tout en bénéficiant d'une fraction de sa pension de retraite. C'est ce que l'on nomme la « retraite progressive ».
Les conditions d’accès sont d’avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans et justifier de 150 trimestres d'assurance. Les temps partiels autorisés seront sur les bases 80% et 50% pour rester sur des organisations connues et déjà en place chez Fleury Michon UES.
Cette mesure sera accessible également aux forfaits jours à partir du 1er janvier 2022 selon une décision du conseil constitutionnel. Les textes officiels n’étant pas encore parus, nous ajusterons la mise en place en fonction de l’évolution de la législation.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une retraite progressive doit en faire la demande au moins 4 mois avant la date d'effet souhaitée, sur un imprimé réglementaire qu'il peut se procurer auprès des caisses de retraite concernées (Carsat, caisse Agirc/Arrco) ou remplir un formulaire de demande en ligne (www.lassuranceretraite.fr), accompagné de plusieurs pièces justificatives dont la liste est donnée par chaque caisse.
La retraite progressive ne sera pas cumulable avec le temps partiel 80% sénior qui figure au chapitre 4.2.1.2 mais elle peut permettre à des salariés ne répondant pas aux conditions d’accès au temps partiel 80% sénior (critères de pénibilité) de mettre en place un 80% en compensant la perte de salaire (hors charges salariales et patronales). 

Article 4.2.4 : Cumul emploi retraite
Le cumul emploi-retraite permet au retraité du régime général de reprendre une activité professionnelle et de cumuler les revenus de cette activité avec ses pensions de retraite. Le cumul peut être total ou partiel selon la situation du retraité. La nouvelle activité ne permet plus d’acquérir de nouveaux droits à retraite.

Article 4.3 : Etude sur l’employabilité des seniors au travers des conditions de travail 
Les parties conviennent de porter un soin tout particulier à l’étude des conditions de travail des seniors lors des 3 dernières années de carrière, pour leur permettre une transition en douceur, préparée, vers la cessation totale d’activité et de rester mobilisés dans leur emploi.
Dans chaque RP sécurité site de l’année sera présentée une cartographie de la répartition des seniors sur le site, ainsi que le bilan des actions seniors collectives ou individuelles réalisées ou en cours. 
Exemple : pyramide des âges, organisations, aménagements conditions de travail…


Article 4.4 : Mesures diverses

Article 4.4.1 : Modalités d’informations des salariés seniors (57 ans et +)
La communication est un élément important pour contribuer à la réussite de l’application de cet accord.
Afin que les salariés soient mieux informés de leurs droits et des propositions de l’entreprise, nous avons décidé systématiquement pour les salariés ayant 57 ans dans l’année : 
D’organiser une réunion collective d’informations avec la CARSAT pour informer les salariés des démarches à effectuer afin d’anticiper leurs droits à la retraite (sur le temps de travail)
D’organiser un rendez-vous individuel ou collectif du salarié avec l’équipe RH pour expliquer les mesures du présent accord.
De communiquer sur les dispositifs CARSAT permettant au salarié de préparer son départ (webinaire, agenda retraite, …)
De mettre à disposition un support de communication pour les managers et les salariés récapitulant les principales mesures du présent accord.

Article 4.4.2 : Transition activité professionnelle / retraite (2 dernières années de carrière)
Un accompagnement de transition vers la retraite sera mis en place sous forme d’une formation spécifique pour les salariés seniors volontaires (dans les 2 dernières années de carrière du salarié) et se déroulera sur le temps de travail. Le module de formation, abordera principalement les thèmes ci-dessous :
Rester mobilisé dans l’emploi en fin de parcours professionnel ; 
Prendre connaissance des informations nécessaires pour comprendre sa protection sociale, anticiper les ressources à la retraite ; 
Apprendre à maitriser les risques évitables sur le plan de la santé, pour un vieillissement réussi ; 
Faire un point sur sa situation personnelle ;
Favoriser la mise en place d’une stratégie personnelle adaptée dans cette phase de transition vers une nouvelle étape. 
Un suivi sera réalisé dans le cadre de la commission « formation, emplois et compétences ».
Article 4.4.3 : Rapprochement géographique (57 ans et +)
Afin de soulager les seniors des contraintes de temps de transport et de prévenir les risques routiers, une attention particulière sera portée aux demandes de rapprochement géographique des seniors durant les dernières années de carrière. Les rapprochements géographiques seront privilégiés dès que nécessaire sur la base du volontariat et des besoins existants dans l'entreprise.
Les mobilités subies ne seront pas appliquées à partir de 57 ans, âge défini dans l’accord GEPPMM (GPEC) en vigueur.

Article 4.4.4 : Astreintes (3 dernières années de carrière)
Nous donnerons la possibilité aux salariés CDI sur leurs 3 dernières années de carrière aux volontaires de limiter voire de supprimer, dès que l’organisation le permet, les astreintes en fin de parcours professionnel. Chaque service concerné définira les règles de fonctionnement au regard de l'effectif de l'organisation. Cette mesure ne doit pas nuire à l'esprit d'équipe. 

Article 4.4.5 : Jour du départ
Pour chaque salarié qui quitte l’entreprise (dernier jour de présence physique sur site), un temps raisonnable sera organisé pour permettre au salarié concerné de faire le tour des services et de ses collègues pour leur dire au revoir avant son départ.


CHAPITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord et de la réalisation des objectifs définis sera réalisé au sein de la commission « formation, emplois et compétences » qui se réunira 4 fois par an.
Par ailleurs, un bilan de l’application des mesures de cet accord sera réalisé et présenté sur chaque RP une fois par an.

CHAPITRE 6 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans et prendra effet à compter de sa signature et sera applicable jusqu’au 31/12/2026.

CHAPITRE 7 : REVISION
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail).
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.
Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.

CHAPITRE 8 : ADHESION ET DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 
L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. 
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an. 
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre. 
A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail).


CHAPITRE 9 : DEPOT LEGAL
En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent avenant sera :
notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives 
déposé à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DREETS de la Roche-sur-Yon (Vendée) en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique
remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes de la Roche-sur-Yon (Vendée) en 1 exemplaire.

CHAPITRE 10 : PUBLICITE
En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent  sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 
Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent  sera publié dans une version anonymisée. 

CHAPITRE 11 : COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.


Fait à POUZAUGES, le 26/04/21


Direction Générale							 Pour la CFDT

								Pour FO,

								Pour la CFE CGC,