ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL, L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET AU FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE







Entre les soussignées :
La société Siemens Energy SAS, société par actions simplifiée au capital de 115.000.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 878 482 819, 
Ayant son siège social au 40 Avenue des Fruitiers, 93527 Saint-Denis Cedex

Représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines dûment habilité aux fins des présentes 
Ci-après dénommée « La Société » 
d’une part,
et 
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
l’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur, délégué syndical 

Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales affirment l’importance qu’elles attachent à la représentation des salariés, et à la mise en place de règles du jeu transparentes, afin d’en faciliter la compréhension et l’appropriation par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les parties rappellent en ce sens l’importance du rôle du management dans le fonctionnement du dialogue social et la nécessité qu’il s’approprie la politique de l’entreprise en la matière.
Le présent accord a pour but de décrire le fonctionnement des différentes Institutions Représentatives du Personnel (IRP) dans l’entreprise.
Les parties signataires s’engagent à respecter cet accord et à en faciliter la mise en œuvre.
L’objectif du présent accord est de partager des mesures venant compléter le dispositif existant dans le Code du Travail et d’accompagner le parcours professionnel du représentant du personnel pour faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat, l’activité professionnelle et la vie personnelle (Article L.2141-5 du Code du Travail). Il est à ce titre souligné que l’alternance entre une activité de représentation du personnel et le retour à une activité professionnelle contribuent à la richesse du dialogue social.
Les Organisations syndicales et les différentes IRP ont vocation à représenter le personnel.
Les représentants ou adhérents des Organisations Syndicales ou les élus des IRP ne peuvent, eu égard à leur activité ou à leur appartenance, faire l’objet de discrimination, sur quelque plan que ce soit.
Nul ne peut être inquiété en raison de son affiliation ou de son appartenance à un syndicat ou à une Instance Représentative du Personnel.
La reconnaissance du droit syndical s’accompagne de la reconnaissance du droit de disposer des moyens nécessaires à son exercice par l’attribution de locaux et de matériel et par la possibilité donnée aux représentants syndicaux ou aux élus des Instances Représentatives du Personnel de disposer d’un temps suffisant pour remplir leur mission.
Les parties signataires reconnaissent que la bonne marche économique de l’entreprise est l’affaire de tous et que cela est indissociable d’un dialogue social de qualité assorti d’une politique sociale à la hauteur des enjeux. Elles reconnaissent que la liberté d’action des représentants des salariés est essentielle à cela et s’engagent à le faire respecter.


Article 1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les membres des Institutions Représentatives du Personnel de SIEMENS ENERGY S.A.S. présentes et à venir.
Il s’applique notamment à ce jour :

Aux élus membres des CSE titulaires et suppléants et aux représentants de proximité
Aux mandatés délégués syndicaux 


Article 2 – Favoriser l’engagement des salariés
Les parties considèrent que le maintien et le développement d’un dialogue social de qualité passe par le renforcement de l’attractivité pour la prise de responsabilités syndicales et/ou représentatives auprès des salariés, afin d’assurer le renouvellement des compétences des représentants du personnel dans les prochaines années. Par ailleurs, la prise de mandats pour une durée limitée dans le temps doit favoriser ce renouvellement tout en facilitant la réintégration professionnelle.

Elles entendent pour cela favoriser l’engagement des salariés dans leur participation au dialogue social au sein des Institutions Représentatives.

Elles considèrent que la fonction de représentant du personnel est une mission particulière et importante dans l’entreprise. Elles souhaitent la rendre accessible au plus grand nombre et encourager ainsi le renouvellement et la diversité des candidatures.

Elles engagent donc tous les salariés qui le souhaitent (sans distinction d’aucune sorte) à se présenter à un mandat de représentant du personnel et s’engagent à ne faire pression d’aucune manière que ce soit sur un salarié afin de le dissuader de se présenter à un tel mandat, ni de favoriser aucune candidature par rapport à une autre. Les parties rappellent le principe de non-discrimination qui doit s’appliquer au sein de l’entreprise (Articles L.1132-1, Article L.2141-1 à L.2141-8 du code du travail).

La Direction s’engage notamment à rappeler la liberté d’engagement syndical et à informer l’ensemble des salariés des rôles et missions de leurs représentants et des organisations syndicales par mail lors des élections afin de susciter leur engagement.

Article 3 – Garanties liées à l’exercice des mandats
Les élus ou représentants du personnel et /ou des Organisations Syndicales ont une fonction de représentation des salariés. Cette fonction est nécessaire à un fonctionnement équilibré et harmonieux de l’entreprise. Elle induit des contraintes et la nécessité d’adaptation en tant que de besoin du poste de travail des représentants du personnel, garantie de l’équité dans leur évolution salariale et professionnelle. Elle offre également aux représentants la possibilité de développer, ailleurs que dans leur poste initial, des aptitudes et compétences utiles à l’entreprise. Celles-ci seront prises en considération notamment dans le cadre de l’évolution du représentant.
Afin que les organisations syndicales restent des interlocuteurs représentatifs proches de la réalité en phase avec le fonctionnement de l’entreprise, les parties entendent favoriser la nécessité de concilier les activités syndicales et le maintien d’un lien étroit avec l’activité professionnelle.

Article 3.1 – Principes liés à l’exercice des mandats
L’exercice d’un mandat ne doit pas nuire à l’évolution de carrière de l’intéressé. Il doit être considéré comme une responsabilité à part entière et reconnu comme tel. La prise d’un mandat doit favoriser le renouvellement des compétences et faciliter la réintégration professionnelle.

L’entreprise s’engage notamment à 
ne pas entraver l’évolution professionnelle des représentants du personnel, tant dans l’accès à des postes à plus grande responsabilité que dans la mobilité à l’intérieur du groupe, les mutations, etc…
leur garantir les mêmes chances d’évolution salariale qu’à tout autre salarié, ainsi que les mêmes chances d’accès à des formations professionnelles.
L’entreprise est consciente de la charge de travail que représente un engagement de représentant du personnel pour qu’il exerce pleinement et librement ses mandats. 
Il est notamment rappelé qu’il est interdit d’empêcher un représentant du personnel de se rendre à des réunions de négociation à l’initiative de l’employeur et que le temps de réunion n’est pas décompté du temps total d’heures dont il bénéficie au titre de son mandat.
Les heures de délégation doivent par ailleurs être respectées par les managers des personnes concernées qui s’engagent à adapter la charge de travail des représentants du personnel pour leur permettre de consacrer ces heures à l’exercice de leur mandat.
Dès qu’un salarié devient détenteur d’un mandat électif ou représentatif, sa hiérarchie en est informée avec la précision du crédit d’heure éventuellement associé. La hiérarchie doit faire avec le salarié concerné une évaluation du temps lié à son ou ses mandats afin de lui permettre d’exercer librement les activités qui y sont liées.
Article 3.2 – Evaluation des temps d’activités de représentation
L’activité de représentation des personnes visées ci-dessus s’apprécie chaque année, en prenant en compte les heures de délégation octroyées par le Code du Travail.
Toutefois les parties conviennent d’autoriser les titulaires de mandats à donner mensuellement leurs heures de délégation à des suppléants, lorsqu’ils ne les utilisent pas en totalité eux-mêmes.
Par ailleurs, et conformément à l’article L.4614-5, les représentants du personnel peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur.
Il est convenu que, pour la bonne forme et à des fins d’organisation, le salarié détenteur d’un mandat informe sa hiérarchie avec diligence lorsqu’il doit quitter son poste de travail à des fins de représentation ou de délégation (date et durée de l’absence).
Il est rappelé que les heures de réunion organisées à l’initiative de l’employeur sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les participants.
En cas de situation exceptionnelle, le crédit d’heure des représentants syndicaux et des élus ou mandatés de l’entreprise pourra être dépassé et adapté à la situation.

Article 3.3 – Adaptation au poste

L’attribution des mandats de représentant donne lieu à l’envoi d’une lettre de la Direction à la hiérarchie de chaque représentant, avec copie à ce dernier, le présent accord y est joint.
Les fonctions et les postes de travail des représentants du personnel sont adaptés, si nécessaire, pour tenir compte de leur activité de représentation. Cette adaptation doit être réaliste, ne doit pas avoir pour effet ni de supprimer l’intérêt du travail, ni de réduire les possibilités d’évolution professionnelle des représentants, ni de diminuer notablement leur temps de formation professionnelle par rapport à celui des autres salariés du même service ou du même établissement.
L’employeur planifiera autant que possible un calendrier social semestriel afin de faciliter l’activité professionnelle des représentants.

Article 3.4 – Evolution de la rémunération
Le temps passé à l’exercice des mandats ne doit pas avoir d’impact sur l’évaluation des objectifs et la rémunération, y compris pour les collaborateurs bénéficiant d’une part variable.
La Direction s’engage, conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du Travail à garantir l’évolution de la rémunération des représentants du personnel et mandatés syndicaux dont le nombre d’heures en délégation est supérieur à 30% de la durée du travail (sans tenir compte d’un éventuel partage de leurs heures avec un suppléant) pendant la durée de leur mandat. Elle sera au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou de la même organisation et dont l’ancienneté est comparable.
Pour les représentants du personnel titulaires de mandats dont le nombre d’heures de délégation est inférieur à 30% de la durée du travail, l’évolution de la rémunération est fixée par la hiérarchie. L’entreprise veillera à ce que les augmentations soient distribuées de manière équitable, et sans discrimination liée à leur mandat. Un réexamen de cette évolution pourra être demandé par l’intéressé et /ou le responsable de la section syndicale auprès de sa hiérarchie.
Article 3.5 – Protection des représentants du personnel
Le Code du Travail accorde aux représentants du personnel une protection spécifique pour leur permettre d’exercer pleinement et librement leur mandat et de les protéger de toute discrimination.
Conscientes de leurs responsabilités, les Organisations syndicales signataires indiquent qu’elles ne cautionneront pas un élu qui utiliserait ses mandats et les prérogatives qui en découlent à des fins personnelles.




Article 4 – Maintien et développement de l’employabilité des représentants du personnel – Déroulement de carrière


Article 4.1 – Entretien à la prise de mandat
En début de mandat, un entretien est organisé entre les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical et leur manager. Sur demande des bénéficiaires de ce dispositif, le responsable RH peut assister à l’entretien. A leur demande un entretien pour les représentants du personnel suppléants sera organisé.
Cet entretien a pour objectif de faire un point initial sur la situation individuelle du salarié au moment de son entrée dans le dispositif, de déterminer, si possible, une échéance de retour à une activité professionnelle totale, de l’informer sur sa situation pendant la période de dispense d’activité professionnelle partielle ou totale (en particulier sur les principes d’évolution de sa rémunération et de son classement) et sur les conditions matérielles d’exercice du mandat.
Au début de chaque mandat, le responsable RH informe également la hiérarchie des salariés représentants du personnel, y compris la Direction de la BU, des droits et obligations afférents à l’exercice des mandats. Il permet de faire un point sur les compétences des salariés et d’identifier les formations initiales nécessaires.
Lors de cet entretien de début de mandat, les parties s’engagent à aborder les points suivants
les conditions matérielles et lieux d’exercice du/des mandat(s)
la situation du salarié à la prise de mandat, notamment l’adaptation de sa charge de travail par rapport aux objectifs liés à son activité professionnelle
les éléments de rémunération du salarié à la prise de mandat
l’information sur les principes, conditions et perspectives en vue de la reprise de l’activité professionnelle et de la valorisation de cette période dans le parcours professionnel
la fixation de la périodicité des entretiens
La charge de travail de chaque représentant du personnel doit également être abordée à chaque entretien annuel. Cette évaluation tiendra compte du volume d’heure de délégation, du temps passé aux réunions organisées à l’initiative de la Direction, ainsi que des temps de déplacement pour assister aux réunions avec la Direction.
Article 4.2 – Entretien à la fin de mandat
A l’issue du mandat, un entretien est généralement organisé pour chaque représentant du personnel.
Cet entretien pourra être réalisé en même temps que l’entretien professionnel.
A l’issue d’un mandat, les représentants élus ou désignés, après concertation avec la DRH et les responsables hiérarchiques concernés, bénéficieront, s’ils en font la demande, des mesures suivantes :
l’accès aux formations de nature à faciliter leur évolution professionnelle et/ou leur adaptations aux techniques et processus nouveaux
des actions prévues au plan de formation ou des dispositifs de formation externes
Les représentants du personnel disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail bénéficieront d’un bilan de compétence.
Ce bilan de compétence aura pour but de constater les compétences acquises au cours du mandat exercé. Il portera notamment sur les compétences suivantes :
capacité managériale,
conduite de réunion
communication,
négociation,
analyse comptable et financière
capacité d’adaptation au changement
langues étrangères
leadership
prise de responsabilité
capacité de décision
Article 4. 3 – Maintien et développement de l’employabilité
Les parties rappellent d’une part que l‘exercice d’un mandat doit permettre de contribuer à l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise, et d’autre part que les titulaires d’un mandat doivent maintenir leur employabilité tout au long de leur carrière.
L’expérience et les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat constituent un atout pour l’entreprise qui doit être valorisé.
Certaines responsabilités pratiquées par les représentants leur permettent de développer leurs compétences (gestion, management). L’acquisition de ces compétences pourra être prise en compte par un changement de classification des intéressés.
Article 4. 4 – Formation
En complément des formations qui relèvent de dispositions spécifiques prévues par le Code du Travail, il peut être proposé au salarié prenant pour la première fois un mandat syndical, titulaire ou suppléant, de s’inscrire à une formation lui donnant les principales notions juridiques et pratiques de son mandat.
A l’issue du mandat, l’article 4.2 entretien de fin de mandat s’applique.
Enfin la Direction maintiendra l’ensemble de la rémunération de tout salarié qui souhaiterait bénéficier de la formation économique, sociale et syndicale prévue aux articles L.3142-6 à L.3142-9 du Code du Travail.

Article 4. 5 – Bilan
Chaque année, un bilan sera fait par la DRH avec chacune des Organisations Syndicales. Il portera sur l’évolution des rémunérations, des classifications et de la carrière des représentants du personnel ainsi que sur les formations effectuées ou envisagées.

Article 5 – Moyens mis à disposition des organisations syndicales
Article 5.1 – Déplacements syndicaux
Conformément à l’article L.2143-20 du Code du Travail, les délégués syndicaux peuvent librement circuler dans l’entreprise dans le cadre normal des heures d’ouverture et dans le respect des règles de sécurité en vigueur.
Compte tenu de la multiplicité des sites chez Siemens Energy, les parties reconnaissent qu’il est nécessaire que chaque délégué syndical puisse se déplacer sur un site qui entre dans le périmètre pour lequel il est désigné. L’entreprise prendra à sa charge les coûts associés à ces déplacements, sur justificatif, après information de la DRH, dans une limite de deux déplacements supérieurs à 50 kms par an et de deux déplacements inférieurs à 50 kms par an. Au-delà de ces déplacements, la DRH devra être consultée avant le déplacement et donner son accord pour le remboursement des frais de déplacements.
Ces déplacements et leur prise en charge seront effectués selon la politique déplacement en vigueur dans l’entreprise.

Chaque organisation syndicale représentative pourra organiser deux réunions annuelles avec l’ensemble des élus et mandatés. La DRH devra être consultée avant le déplacement. L’entreprise remboursera les frais de déplacement selon le barème applicable et dans le respect de la politique de déplacement en vigueur.
Les heures de déplacement et de réunion seront comptabilisées selon les mêmes règles que les réunions organisées à l’initiative de l’employeur.
Article 5.2 – Déplacements syndicaux
Il est rappelé que les membres élus titulaires et suppléants et les mandatés sont invités aux réunions organisées par l’entreprise. L’entreprise prend en charge les frais de déplacement de ces participants, ainsi que ceux des membres des délégations syndicales participants aux négociations conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Les heures de déplacement sont comptabilisées conformément à la réglementation en vigueur dans l’entreprise.
Article 5.3 – Locaux syndicaux
Conformément à l’article L.2142-8 du Code du Travail, dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués.
Le local syndical est affecté aux activités des sections et plus particulièrement des délégués syndicaux. Les délégués syndicaux y ont accès dans l’exercice de leurs attributions, les salariés peuvent y accéder librement.
L’entreprise s’engage à ne pas entraver l’accès des salariés aux locaux syndicaux.
Les élus et les organisations syndicales pourront à titre exceptionnel se réunir dans une salle de réunion de l’entreprise, après en avoir informé la DRH ou le responsable de site.
Par ailleurs, conformément à l’article L2325-12 du Code du Travail, l’employeur met à disposition du comité social et économique un local aménagé et le matériel nécessaire à ses fonctions.
Article 5.4– Outils de communication
La communication entre élus est et doit rester confidentielle. De la même manière, les communications entre les salariés et leurs représentants doivent rester confidentielles.
L’entreprise met à disposition des élus titulaires et suppléants et des mandatés (dont les représentants syndicaux) un ordinateur portable et un smartphone pour l’exercice de leur mission.
L’entreprise s’engage conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et dans le respect des dispositions légales, à respecter la confidentialité des communications des membres des différentes Instances Représentatives du Personnel.
Article 5.5 – Communications syndicales
Conformément à l’article L.2142-3 du Code du Travail, des panneaux syndicaux sont mis à disposition des organisations syndicales pour l’affichage de leurs communications. L’affichage des communications syndicales s’effectue librement, mais aucun affichage ne peut être fait en dehors des panneaux qui sont mis à disposition.
Les parties rappellent que la distribution des publications et des tracts de nature syndicale, est libre, aux heures de travail et déjeuners aux lieux d’entrée et sortie.
Le contenu des affiches (comme des documents distribués) est déterminé par l’organisation syndicale.
Les documents distribués doivent porter l’indication de l’organisation syndicale qui diffuse ainsi que le nom de l’entreprise et/ou l’établissement concernés. L’affichage syndical doit rester dans les limites de ce qui est de l’action syndicale.
Les communications syndicales sont transmises en parallèle de leur diffusion à la Direction (article L.2142-3, 3°alinea).
Article 5.6– Information syndicale
Une adresse mail interne nominative sous la forme « sigle de l’organisation @siemens-energy.com sera attribuée à chaque syndicat représentatif. A chaque boite aux lettres est désigné un responsable désigné par le délégué syndical, « propriétaire ».
La gestion de la boite aux lettres n’ouvre pas droit à la protection spécifique due aux représentants du personnel.
La responsabilité de la gestion de cette boite est de la responsabilité du délégué syndical.
Cette boite aux lettres permettra à chaque organisation syndicale de communiquer
dans le cadre des échanges internes entre représentants du personnel pour les actes de gestion courante de leur mandat
avec chaque salarié, sous réserve du respect de l’aspect purement individuel de cet outil
Les organisations syndicales pourront constituer leurs propres listes de distribution selon les souhaits de réception des salariés.
Respect du bon usage de la messagerie électronique :
Les contenus émis à partir de la boite mail attribuée à chaque organisation syndicale devra respecter les règles de bon usage de la messagerie applicable à chaque collaborateur (pas de propos injurieux, diffamatoires, discriminatoires).
L’envoi des mails est régi par les règles de bon usage en vigueur.
Les parties conviennent que l’envoi de mail à destination des salariés de Siemens Energy S.A.S. devra se faire exclusivement à partir de l’email attribué à chaque organisation syndicale, et selon une fréquence raisonnable. Cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail.
L’utilisation de la messagerie électronique doit préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message (Article L2142-6 du Code du Travail).
Accès à l’intranet :
L’intranet de Siemens Energy SAS se présente sous la forme d’un outil de gestion de contenus décentralisés permettant à des auteurs de contribuer sous la responsabilité d’éditeurs.
Dans le cadre de l’article L.2142-6 du Code du Travail, la direction mettra à disposition de chaque organisation syndicale représentative une page intranet dédiée, dont la capacité sera limitée à 50 méga octets.
Appelé « espaces syndicats » cet espace est accessible dans l’intranet de Siemens Energy S.A.S. 
Le logo de l’entreprise ne peut être ni utilisé ni modifié.
Destiné à permettre aux organisations syndicales de mettre des informations à la disposition des salariés, la page intranet ne devra pas contenir de liens vers des sites/adresses internet externes au groupe. Néanmoins, les salariés peuvent laisser des messages à destination des boites électroniques des organisations syndicales.
Cet espace est exclusivement réservé à la publication d’informations syndicales, sous la responsabilité de l’organisation représentée par son délégué syndical. Le contenu des pages est librement déterminé, sous réserve comme pour les emails
de revêtir un caractère exclusivement syndical
de ne contenir ni injure ni diffamation
de respecter les textes légaux en vigueur, la vie privée et notamment le droit à l’image
de ne pas divulguer les informations confidentielles
Il appartient à chaque organisation syndicale de préparer la mise à jour de sa page.
Comme pour les tracts papier, le contenu de ces communications est envoyé pour information à la Direction au plus tard simultanément à leur diffusion.
Siemens Energy S.A.S. s’engage, dans le cadre du respect de la liberté individuelle, à ne pas rechercher l’identification des salariés consultant ce site, ni à mesurer les fréquences d’utilisation de chaque site et de chaque page.
Article 6 – Le Comité Social et Economique
Les attributions du CSE sont définies aux articles L.2312-8 et suivants du Code du travail
Article 6.1 – Composition
Les parties choisissent d’appliquer les dispositions légales (articles L.2314-1 et suivants et R.2314-1 du Code du travail.
Les dispositions de l’article L.2314 du Code du Travail prévoient que les suppléants assistent aux réunions du CSE en l’absence d’un titulaire.
Les parties conviennent toutefois qu’un suppléant par Organisation Syndicale assiste systématiquement aux réunions du CSE.
Les représentants syndicaux seront désignés conformément aux dispositions légales.
Les rapporteurs des commissions du CSE participent aux réunions du CSE lorsqu’un sujet à l’ordre du jour concerne la commission dont ils sont rapporteurs.
Ils n’ont pas de voix délibérative au titre de rapporteur. Le temps de ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif.

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant. Le président pourra se faire assister de deux personnes appartenant au personnel de l’entreprise. Le président pourra également inviter toute personne en charge de la responsabilité d’un sujet à l’ordre du jour, après avoir préalablement recueilli l’avis du secrétaire. La participation des personnes assistant le président ou invitées aux séances seront communiquées aux membres du CSE sur l’ordre du jour.
Le président ou son représentant doit avoir les pouvoirs suffisants pour assurer les tâches liées au fonctionnement du CSE : convocation, fixation de l’ordre du jour, il doit être en mesure de fournir les informations et de procéder aux consultations.
Les parties s’accordent sur la constitution d’un bureau au sein du CSE, composé de membres titulaires du CSE :
un secrétaire désigné parmi les membres titulaires,
un secrétaire-adjoint, désigné parmi les membres titulaires ou suppléants
un trésorier, désigné parmi les membres titulaires
un trésorier-adjoint, désigné parmi les membres titulaires ou suppléant

Article 6.2 – Fonctionnement
Il sera fait application des dispositions de l’article L.2315-4 du Code du Travail pour le recours à la visioconférence.
Conformément à l’article D.2315-1 du Code du Travail, lorsque le CSE est réuni en visioconférénce, le dispositif technique mis en œuvre garantit l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations.
De façon exceptionnelle, lorsque les circonstances l’exigent et pour une information plus rapide et plus fluide des représentants du personnel, une réunion du CSE, se tenant exclusivement via le dispositif de visioconférence de la société peut être organisée à l’initiative de l’employeur ou d’une majorité des membres titulaires du CSE.
Les membres du CSE souhaitant participer à distance aux réunions du CSE doivent informer le secrétaire et le président du CSE préalablement à la réunion dans un délai raisonnable.
Les parties conviennent d’appliquer les articles L.2315-7 et R.2314-1 du Code du travail pour ce qui concerne les heures de délégation. Une tolérance sur le dépassement du crédit d’heures est prévue pour le trésorier et le secrétaire du CSE. Elle est justifiée par les missions particulières de ces mandats ou par des circonstances exceptionnelles nécessitant un dépassement du crédit d’heures. 
Il est par ailleurs convenu entre les parties que les membres suppléants du CSE bénéficient de deux heures de délégation par mois, ou de quatre s’il a le rôle d’un représentant de proximité.
Conformément aux articles L.2315-8, R.2315-5 et R.2315-6 du Code du Travail, les heures de délégation sont cumulables et mutualisables annuellement entre titulaires et suppléants, ou entre titulaires, sans pouvoir dépasser sur un mois, une fois et demie le crédit d’heures dont bénéficie le membre du CSE.
Conformément à l’article L.2315-63 du Code du Travail, les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique élus, bénéficient, à leur prise de mandat, une formation économique d’une durée de deux jours, à la demande de chaque membre titulaire et suppléant du CSE.
Le CSE se réunit au moins une fois par mois à l’initiative de l’employeur, dans le cadre des réunions ordinaires. En accord avec le secrétaire du CSE, en fonction des thèmes à aborder, une réunion ordinaire peut être annulée. Cette annulation étant justifiée par l’absence d’objet. Cette possibilité ne peut en aucun cas réduire le nombre minimal de réunions annuelles portant en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, qui sont au nombre de 4, conformément à l’article L.2315-27 du Code du Travail.
Le CSE peut être réuni exceptionnellement, à l’initiative du président ou à la demande de la majorité des membres titulaires.
Conformément aux articles L.2315-29 et L.2315-30 du Code du Travail, l’ordre du jour est établi en concertation entre le président et le secrétaire ou le secrétaire adjoint, selon les modalités fixées par les textes en vigueur. Il est adressé par le président au moins 3 jours calendaires avant la réunion, aux titulaires et aux suppléants, accompagné de la convocation et de toutes les informations relatives aux sujets de l’ordre du jour. L’ordre du jour est également adressé par le président à l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale au moins 3 jours calendaires avant la réunion. Cette disposition n’est pas applicable aux délais d’établissement des procès-verbaux expressément prévus par la loi (notamment en matière de PSE).
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions du CSE à l’initiative de l’employeur sont pris en charge conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.


Budget des activités sociales et culturelles (ASC)
Les parties conviennent de revaloriser les dotations de l’employeur aux œuvres sociales comme suit ; la dotation sera portée à un plancher de 1% de la masse salariale pour les entités qui ne sont pas à ce seuil à la signature de l’accord.
Cette revalorisation sera réalisée comme suit : le taux passera à 0,9% au 1er juillet 2021 et à 1% au 1er juillet 2022.
Cette dotation est inchangée dans les autres cas.
Les parties conviennent de maintenir les règles actuellement en vigueur concernant l’application des règles en matière du droit du sol pour le bénéfice des œuvres sociales du CSE.
Budget des activités économiques et professionnelles (AEP)
En application de l’article L.2315-61 du Code du Travail, la subvention de fonctionnement est égale à 0,22% de la masse salariale brute pour le site de Grenoble et 0,23% de la masse salariale brute des sites autres que Grenoble. 
Commissions
Les parties souhaitent valoriser le travail des différentes commissions, et leur permettre de faciliter les délibérations du CSE.
Ainsi, il ne devra pas fait application de l’article R.2315-7 du Code du Travail, les heures passées en commission seront considérées comme du temps de travail effectif.
Il est institué les commissions ci-après dans tous les établissements de plus de 300 salariés.
Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) compétente pour l’établissement conformément à l’article L23315-36 du Code du travail.
Conformément aux textes en vigueur, la CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE. Notamment les parties conviennent que les inspections sites et les enquêtes prévues par la réglementation en vigueur soient effectuées par les membres de la CSSCT. Le temps nécessaire à ces inspections et enquêtes est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas décompté des heures de délégation.
Parmi les thèmes relevant de cette commission, le thème des Risques Psycho-Sociaux (RPS) devra être abordé au cours de chacune des réunions.
Compte tenu de l’importance et des enjeux stratégiques liés à la sécurité, à la santé et aux conditions de travail, les parties ont souhaité encadrer la mise en place de la CSSCT.
Le nombre de membre de chaque CSSCT dépend de l’effectif total de l’établissement soit :
De 300 à 999 salariés : 6 membres du CSE à la CSSCT
1 000 salariés et plus : 10 membres du CSE à la CSSCT.
Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, sous forme d’un scrutin de liste au CSE adopté selon les modalités prévues à l’article L.2315-32 du Code du Travail. Ils sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
En cas de départ ou démission du mandat d’un ou plusieurs membres de la CSSCT, le CSE peut recourir à son/leur remplacement(s) selon les modalités prévues au paragraphe précédent.
La CSSCT est présidée par le Chef d’établissement ou son représentant. Le représentant doit disposer des mêmes prérogatives que le Chef d’établissement.
Le temps passé aux réunions de cette commission est considéré comme du temps de travail effectif.
Les membres élus de la commission désignent parmi eux un rapporteur, selon des modalités qu’ils définissent ensemble. Le compte rendu des réunions et des inspections est transmis par le rapporteur au président avant diffusion.
La CSSCT se réunit au moins 4 fois par an.
Les membres prévus par la législation en vigueur (article L.2315-39 du Code du Travail) participent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT : le médecin du travail, le responsable HSE, l’agent de contrôle de l’Inspection du travail ainsi que l’agent des services de prévention de la sécurité sociale.
Chaque membre de la CSSCT bénéficie de 15 heures de délégation par mois. Le rapporteur bénéficie de 5 heures de délégation par mois s’ajoutant à son crédit d’heures en tant que membre de la CSSCT.
Les représentants de proximité s’organisent afin de faire remonter les informations utiles à la CSSCT.
Lorsque le rapporteur est un membre suppléant du CSE, il assiste aux réunions du CSE comportant des sujets de santé, de sécurité et de conditions de travail. Dans ce cas il n’a pas de voix délibérative.
En application des articles L.2315-40 et suivants, L.2315-16 à L.2315-18 et T.2315-9 du Code du travail, les membres d la CSSCT bénéficient, à chaque prise de mandat, d’une formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail organisée et financée par l’employeur.
Commission économique
La commission économique est chargée d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE et toute question que le CSE lui soumet.
Lors de la première réunion du CSE suivant son élection, ce dernier peut désigner jusqu’à 5 membres choisis parmi les membres du CSE Les membres de la commission désignent parmi eux un rapporteur titulaire au CSE.
La Commission économique se réunit deux fois par an sur convocation de l’employeur. Les membres de la commission économique peuvent tenir entre eux une réunion préparatoire à chacune des réunions d la commission.
Le rapporteur participe aux réunions du CSE pour présenter son rapport.
Le rapporteur bénéficie de 5 heures de délégation par réunion.
Commission formation
La commission formation a pour objet d’instruire les données relatives à la formation dans le cadre des consultations du CSE sur ce thème.
Lors de la première réunion du CSE suivant son élection, ce dernier peut désigner jusqu’à 4 membres choisis parmi les membres du CSE Les membres de la commission désignent parmi eux un rapporteur titulaire au CSE.
La Commission économique se réunit deux fois par an sur convocation de l’employeur. Les membres de la commission formation peuvent tenir entre eux une réunion préparatoire à chacune des réunions de la commission.
Le rapporteur participe aux réunions du CSE pour présenter son rapport.
Le rapporteur bénéficie de 5 heures de délégation par réunion.


Représentants de proximité
Conscientes de l’importance d’une représentation du personnel au plus près des salariés de l’entreprise sur l’ensemble des sites, les parties conviennent de mettre en place des représentants de proximité.
Le rôle des représentants de proximité est de contribuer à la promotion de la santé et des conditions de travail dans l’entreprise.
Ils sont des relais entre les salariés et les représentants de la direction, auprès des interlocuteurs sociaux et de santé, extérieurs à l’entreprise, par exemple médecin du travail, assistante sociale, Ils échangent avec les membres de la CSSCT et du CSE et les représentants locaux de la direction.
Le représentant de proximité participe aux inspections de la CSSCT lorsqu’elles ont lieu sur son site.
Il porte à la connaissance de la CSSCT tout sujet lié à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. En ce sens il est l’interlocuteur privilégié de la CSSCT.
Il est institué des représentants de proximité en application de l’article L.2313-7du Code du Travail selon les modalités cumulatives suivantes :
le nombre de représentants de proximité par établissement distinct est d’au maximum 20 membres
lorsque l’établissement distinct ne comporte qu’un seul site, il n’y a pas de représentant de proximité, quel que soit l’effectif de l’établissement
un représentant de proximité pourra être désigné parmi les salariés présents sur site comportant plus de 10 salariés de l’établissement concerné, lorsqu’un membre du CSE de l’établissement concerné n’est pas présent/affecté
les représentants de proximité sont désignés par le CSE au plus tard à la deuxième réunion suivant son élection, selon les modalités de désignation que le CSE définit. Ils sont désignés pour la durée du mandat des membres du CSE et peuvent être remplacés en cas de départ de l’entreprise ou de changement d’établissement. Les modalités de désignation des représentants de proximité sont définies dans le protocole d’accord préélectoral.
Ils bénéficient d’un crédit mensuel de 4 heures. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.
Les représentants de proximité d’un établissement pourront se réunir une demi-journée par an. Le temps passé à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif. Les frais de déplacement sont pris en charge selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise.
A chaque désignation ils bénéficient de deux jours de formation liée à la sécurité, financé par l’employeur.
Afin d’exercer leur mission dans de meilleures conditions, pour installer et favoriser les échanges de proximité, les représentants de proximité sont dotés d’un téléphone portable et d’un ordinateur portable.

Article 6 – Durée de l’accord et révision
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2021 pour une durée déterminée de trois ans, renouvelable par tacite reconduction.
A la demande d’une des parties signataires, le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application.
Toute demande de révision totale ou partielle, doit être effectuée par tous les moyens auprès des parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
En cas d’évolution des dispositions légales et réglementaires relatives aux institutions représentatives du personnel, les parties s’engagent à se réunir pour étudier les éventuels impacts sur les dispositions de présent accord

Dès sa conclusion, le présent accord signé par les parties sera, à la diligence de l'entreprise, télétransmis sur le site Téléaccords du ministère du Travail.
L'accord ne fait pas l'objet d'une publication sur la base de données nationale des accords collectifs.



A Grenoble, le 29 avril 2021


Pour SIEMENS Energy SAS 
Monsieur 






Pour les organisations syndicales représentatives : 

La CFDT
Monsieur