Entre :

L'Unité Économique et Sociale TERRENA composée, à la date de conclusion des présentes, des sociétés suivantes :


TERRENA
TERRENA INNOVATION
TERRENA SERVICES
ESPACE TERRENA
PROVAL SYSTEME
Union Vienne Loire (UVL)
TERRENA SEMENCES
Union Ferti Mayenne (UFM)


représentée par …… en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, dûment habilitée aux fins de conclure l’ensemble des accords collectifs de l'Unité Économique et Sociale ;

									D’UNE PART, 	
ET
Les organisations syndicales représentatives, à savoir :

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur …… en sa qualité de délégué syndical central, 
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur ……… en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO), représentée par Monsieur ……… en sa qualité de délégué syndical central,
									ENSEMBLE, D’AUTRE PART, 

Il a été conclu le présent accord, portant rénovation du cadre conventionnel applicable au sein du périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, en matière d’organisation et de durée du travail.



TABLE DES MATIERES :





























































PRÉAMBULE
Les parties entendent rappeler que le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’adaptation des accords applicables au sein des entreprises composant l’Unité Économique et Sociale Terrena, que ce soient les accords et avenant successifs conclus sur le périmètre de l’UES Terrena ou ceux conclus au sein des entités qui la composent désormais (par exemple les entreprises issues de l’ex UES du Groupe CAM).

Les signataires précisent que le présent accord s’inscrit également, comme les accords qui l’ont précédé en matière notamment de réduction et/ou aménagement de la durée du travail, dans le cadre de l’accord de branche du 1er octobre 1998 permettant la mise en œuvre d’un dispositif de réduction et d’aménagement du temps de travail, et la dérogation à ce titre à un certain nombre de règles conventionnelles de branche. Les parties rappellent en outre que l’organisation de la durée du travail relève de la prérogative de l’accord d’entreprise et concourt à ce titre à la performance de son organisation. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION GÉNÉRAL
Article 1.1 – Cadre général
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, quelle que soit la nature du contrat les liant à la société (CDI et CDD) et indépendamment de leur durée du travail et de leur catégorie professionnelle d’appartenance, ceci sans préjudice des restrictions éventuellement prévues par les articles du présent accord qui peuvent préciser un champ d’application propre.
Article 1.2 – Travailleurs mis à disposition
Cet accord s’applique également aux personnels mis à disposition, à quelque titre que ce soit, au sein des entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, en ce qui a trait aux conditions d’exécution du travail sur les thèmes listés à l’article L.1251-21 du code du Travail.
Article 1.3 – Cadres dirigeants
Les parties rappellent l’existence de la catégorie des cadres dirigeants, qui, conformément aux dispositions légales en vigueur, sont les cadres :
qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Il est précisé d’une part que ces cadres sont exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail, et d’autre part que ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres sont expressément exclus de l’application des mesures fixées au présent accord.




SECTION 1 – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 2 – CONGÉS PAYÉS
Article 2.1 – Dispositions générales
La période de référence, tant pour l’acquisition des droits à congés payés que pour la prise de droits à congés payés est fixée comme suit : 1er juillet – 30 juin de l’année suivante.
Ainsi, l’acquisition des droits à congés payés s’effectue du 1er juillet N au 30 juin N+1. Les congés payés ainsi acquis se prennent sur la période du 1er juillet N+1 au 30 juin N+2.
Article 2.2 – Cas de maladie
Si un salarié n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés au 30 juin N+2 pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou adoption, les jours de congés non utilisés sont reportés sur l’exercice suivant. Dans ce cas, ces congés payés doivent être pris au plus tard au 30 juin N+3 ou, si l’absence est encore en cours à cette date, au plus tard au 30 juin de la période de référence au cours de laquelle l’absence en cause cesse.
Article 2.3 – Jours de congés pour fractionnement
Le fractionnement du congé principal, quelle que soit la partie qui en prend l’initiative, y compris pour une prise des congés payés par anticipation, ne donne pas lieu à l’attribution de jours supplémentaires.
ARTICLE 3 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
La journée de solidarité, est :
pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures ;
pour un salarié employé à temps partiel, d’une durée correspondant au prorata de la durée contractuelle de travail rapportée à la durée légale de travail ;
pour un salarié en forfait annuel en jours travaillés, fixée à la valeur d’une journée de travail.
Cette journée est réalisée par l’accomplissement de 7 heures de travail additionnelles (cas du salarié à temps complet) ou d’une journée additionnelle de travail (cas d’un salarié en forfait jours), réparties par l’entreprise en fonction de ses besoins, au cours de la période de référence, et ce de façon collective ou individuelle. La journée de solidarité est ainsi réalisée, soit par la fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, sur un jour antérieurement chômé ou non travaillé, soit par la fixation séquencée d’heures de travail additionnelles (non nécessairement consécutives). Ces heures de travail additionnelles ou ce jour de travail additionnel, sont intégrés dans la durée annuelle de travail et le plafond des conventions de forfait en jours définis par le présent accord.
Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les unités de travail (entreprises, établissements, activités, services, équipes), voire être fixées individuellement.
La journée de solidarité s’impose aux salariés. Elle ne donne lieu, ni à rémunération spécifique, ni à rémunération supplémentaire.
ARTICLE 4 – CONGÉS SPÉCIAUX
Tout salarié a droit, sur justification, à des congés exceptionnels avec maintien de rémunération en cas de survenance de l’un des événements suivants :
Conjoint : mariage, PACS, concubinage notoire 

Les congés exceptionnels doivent être pris au moment de l’événement qui en justifie l’attribution.
Il est précisé qu’en cas de mariage du salarié avec son conjoint déjà co-contractant d’un PACS (au titre duquel le salarié a déjà bénéficié d’un droit à congé spécial), le congé pour évènement prévu ci-dessus ne s’applique que si les deux événements sont espacés d’au minimum 48 mois. Pendant ces 48 mois, le salarié bénéficie toutefois d’un (1) jour de congé exceptionnel au titre de cette seconde union avec le même conjoint.


SECTION 2 – ORGANISATION EN HEURES DE LA DURÉE DE TRAVAIL & RÉPARTITIONS ANNUALISÉES DU TEMPS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux rappellent qu’eu égard à la diversité des situations et à la spécificité des activités des entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, le temps de travail peut être aménagé de façon différente suivant les types d’emplois ou les lieux d’affectations du personnel. Les parties notent que par le présent accord collectif, elles ont souhaité bâtir un cadre commun et harmonisé sur l’ensemble du périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA en matière d’organisation du temps de travail, tout en maintenant la possibilité de recourir aux modalités d’aménagement du temps de travail les plus adaptées suivant les catégories de personnel, les lieux et organisations de travail, et les contraintes organisationnelles pouvant peser sur les différentes activités et émanant par exemple des adhérents et clients.
Les parties rappellent également qu’un dispositif de forfait annuel en jours travaillés est applicable au sein de l’entreprise, celui-ci faisant l’objet d’un accord distinct des présentes (accord collectif du 28 juin 2019).
ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions relatives à la durée du travail et à son organisation, définies par la présente section, concernent l’ensemble des salariés de chaque entreprise appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, quelle que soit la nature des fonctions occupées, à l’exception :
des salariés ayant conclu avec l’entreprise, une convention de forfait annuel en jours travaillés ;
des cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail. 
Les personnels occupés dans le cadre de missions de travail temporaire peuvent également être concernés, sur décision de la direction tenant compte de la nature de leur activité, de la durée et de la période de leur mission.
ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seules les heures de travail commandées par l’employeur constituent du temps de travail effectif.
Article 6.1 – Durée quotidienne maximale de travail 
La durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour au plus.
Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée exceptionnellement à 12 heures pendant 6 jours consécutifs au plus et dans la limite individuelle de 100 heures au plus de dépassement par an (période de référence).
Article 6.2 – Durée hebdomadaire maximale de travail 
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures au plus.
Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif peut être dépassée dans le respect des limites hebdomadaires fixées par l’autorité administrative.
Article 6.3 – Durée minimale du repos journalier
Le repos quotidien est de 11 heures au minimum. 
Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales ou conventionnelles, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, ce repos peut être réduit à 9 heures.
Cette réduction ne doit pas résulter de la programmation habituelle du travail.
Article 6.4 – Temps de pause
Par principe et sauf dispositions propres à certaines organisations de travail, les temps de pause ne sont ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés. En toute hypothèse, la rémunération de temps de pause n’emporte pas leur qualification en temps de travail effectif.
Tout salarié dont la durée de travail atteint 6 heures effectives consécutives bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Tout salarié dont la journée de travail est répartie de part et d’autre de l’heure habituelle de repas, intégrée dans la tranche horaire 11H30 – 14h00, bénéficie et prend nécessairement un temps de pause d’une durée minimale de 45 minutes, à l’intérieur de cette tranche horaire.
ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAJET
Les temps de déplacement pour se rendre du domicile ou du lieu de résidence principale au premier lieu d’exécution du contrat de travail, et pour revenir du dernier lieu d’exécution du contrat de travail au domicile ou au lieu de résidence principale ne constituent pas du temps de travail effectif.
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre (et réciproquement pour en revenir) sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile (ou le lieu de résidence) et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme d’un temps de repos équivalent à la durée de dépassement.
Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.
Concernant les salariés dont l’organisation du temps de travail est sous forme d’un forfait jours, les temps de déplacement sont pris en compte de manière forfaitaire dans la fixation du nombre de jours travaillés (forfait annuel en jours travaillés).
ARTICLE 8 – PRINCIPES : ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail. Cet aménagement permet notamment l’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines et dans la limite d’un an, éventuellement avec octroi de jours de repos, dans un contexte de variation des horaires collectifs et individuels en fonction des besoins de l’entreprise. Les parties soulignent que la capacité des activités à s’adapter aux nécessités de leur fonctionnement participe à la performance des entreprises et au service apporté à leurs clients/adhérents. 
Cet aménagement du temps de travail a pour effet de permettre une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, et par conséquent de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Les salariés peuvent ainsi voir leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
La durée du travail est, par principe, organisée de manière annuelle, avec mise en œuvre, selon les cas et en fonction des impératifs de fonctionnement, par entreprise, par activité, par établissement, par unité de travail (service, équipe…), selon les dispositions qui suivent.
L’entreprise peut décider d’établir cette programmation sur une période inférieure à l’année, dans un cadre pluri-hebdomadaire, voire dans un cadre hebdomadaire si de telles organisations s’avèrent mieux adaptées aux nécessités de fonctionnement des activités.
Lorsque l’organisation du travail ou les nécessités de service le justifient, des horaires décalés peuvent être mis en place.
Lorsque l’entreprise détermine les horaires collectifs applicables au sein d’une entreprise, d’une activité, d’un établissement, d’une unité de travail (service, équipe…), que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...).
Le présent accord collectif n’a pas pour effet de modifier les organisations opérationnelles en place au sein de l’entreprise à sa date d’entrée en application.
La décision de mise en place de l’un de ces modes d’organisation du travail, ou de son évolution et / ou changement, est prise par la Direction après consultation du CSE compétent.


ARTICLE 9 – AMÉNAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DES DURÉES DU TRAVAIL
Article 9.1 – Période de référence
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie au sein de chaque entreprise.
Cette période de référence est fixée, pour les entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, comme suit : du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Dans le cas où cette période s’avèrerait inappropriée à l’organisation du travail de l’une des entreprises ou activités entrant dans le champ d’application du présent accord collectif, les parties conviennent qu’un accord collectif conclu au niveau de l’Unité Économique et Sociale TERRENA ou d’un établissement distinct peut définir une période de référence différente de celle retenue par défaut aux termes du présent article.
Article 9.2 – Durée annuelle de travail 
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité.
L’horaire annuel de référence est adapté pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour la première période annuelle d’embauche ou du fait de l’absence d’acquisition totale ou partielle du congé annuel pour quelque raison que ce soit).
Article 9.3 – Variation de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre pluri-hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
Les salariés peuvent être amenés à travailler 48 heures de travail effectif par semaine au plus, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Toutefois, cette limite haute de variation hebdomadaire de 48 heures de travail effectif par semaine ne préjudicie pas aux possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales et conventionnelles de branche notamment. En effet, comme précisé à l’article 6, en raison de l'existence des possibilités de fortes fluctuations d'activités inhérentes aux effets des contraintes des activités agricoles, l'entreprise a la possibilité de solliciter des dérogations, notamment à la durée maximale hebdomadaire de travail (par exemple dans les conditions de l'avenant 37 de la convention collective). Cette demande est limitée aux périodes de pointes saisonnières de travail et aux salariés concernés par celles-ci. Les parties conviennent que dans ce cas, la limite haute de variation hebdomadaire de l’annualisation est fixée, pour les périodes concernées, à la limite hebdomadaire accordée par dérogation à l’entreprise. Les heures de travail effectif ainsi réalisées, par l’effet de la dérogation, sont donc incluses dans le compteur d’annualisation.
La réduction de l’horaire hebdomadaire à 0 heure par semaine peut intervenir sur une ou plusieurs semaines, consécutives ou non, ceci soit à la demande d’un salarié et avec l’accord de la direction, soit sur décision de cette dernière, notamment pour répondre à la variation de son activité ou aux contraintes logistiques ou de production (baisse des volumes en production, manque de produits à travailler, barrières de dégel, routes impraticables, panne électrique), ou à toute contrainte exceptionnelle impactant l’activité (réglementation, climat, crise sanitaire, incendie …).
La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 6 jours de travail ou moins, de manière égalitaire ou non, sans intégrer la journée du dimanche, sauf cas de dérogation permettant de manière ponctuelle de décaler le repos hebdomadaire dominical pour nécessité de service, selon les modalités prévues par le code rural et de la pêche maritime.
Article 9.4 – Majorations et repos compensateur conventionnels
La variation de l’horaire de travail au cours d’une semaine, jusqu’à la limite haute de travail hebdomadaire, ne génère pas d’heures supplémentaires. Ces heures sont des heures normales, si elles sont compensées au cours de la période d’annualisation, et ne s’imputent donc pas, dans ce cas, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni ne donnent lieu légalement à majoration ou à repos compensateur.
Toutefois, à titre de contreparties conventionnelles spécifiques, les parties conviennent que, bien qu’elles ne constituent pas a priori des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 44 heures par semaine bénéficient du régime conventionnel suivant :
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la 44ème heure et dans la limite de 48 heures par semaine donnent lieu à une majoration conventionnelle de 25% ;
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la 48ème heure par semaine donnent lieu à une majoration conventionnelle de 50%. 

Ces majorations se traduisent par un paiement effectif au titre de la période de recueil de la réalisation des heures.
En outre, les heures effectuées au-delà de la 48ème heure hebdomadaire ouvrent droit à un repos compensateur conventionnel égal à 50%, qui fera l’objet d’une prise par journée ou demi-journée, à proximité des périodes de forte activité.
Les droits conventionnels prévus aux paragraphes précédents ne peuvent pas se cumuler avec une quelconque majoration légale et / ou conventionnelle, existante ou future, et ayant un objet similaire. 
Article 9.5 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. 
Elle est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour un salarié travaillant à temps plein.
Elle est lissée sur une référence mensuelle établie suivant l’horaire hebdomadaire ou mensuel contractuel pour un salarié travaillant à temps partiel.
Ce lissage de la rémunération permet au salarié de bénéficier d’une même rémunération mensuelle, celle-ci ne subissant pas directement les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées.
Article 9.6 – Programme collectif et/ou individuel d’aménagement de la durée de travail
La programmation de l’horaire collectif est réalisée par unité de travail (au niveau de l’entreprise, de l’activité, de l’établissement, du service, de l’équipe…).
Toutefois, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail peuvent être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé, propre à chaque salarié, peut dès lors prévoir une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise et de ses divisions (activités, services, équipes…), ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément, ni ne travaillent simultanément. Le calendrier individualisé peut également aboutir à ce que la durée hebdomadaire de travail varie de salarié en salarié.
Article 9.7 – Conditions et modalités de prévenance des modifications de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein de l’unité de travail (au niveau de l’entreprise, de l’activité, de l’établissement, du service, de l’équipe…) est consultable par les salariés sur le lieu de travail par tout moyen approprié (affichage, outil informatique…).
Les calendriers individualisés sont communiqués aux salariés concernés dans les mêmes conditions.
Le programme, qu’il soit individuel ou collectif porte, au moins, sur l’horaire des 3 semaines à venir, en rappelant le point de départ et la fin de la période de référence de cet affichage. Il a, à ce titre, une nature prévisionnelle.
Le programme prévisionnel peut être modifié, s’il s’avère nécessaire de changer la durée du travail et / ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), notamment pour faire face à l’une ou l’autre des situations suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Surcroît d’activité saisonnier ;
Absence d’un ou plusieurs salariés ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Nécessités de services.
Dans ce cas, le personnel concerné est informé au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Par ailleurs, lorsque la situation l’exige, par exemple en cas de cumul de plusieurs des circonstances précisées ci-avant, et notamment en cas d’à-coup conjoncturel important et non prévisible ou d’absence d’un ou plusieurs salariés, ce délai peut être ramené à un jour franc.
Ces changements sont portés à la connaissance des personnels concernés par tout moyen utile.
Les délais mentionnés au présent article n’interdisent pas que les parties s’accordent pour un changement de la durée du travail et / ou des horaires de travail dans un délai plus court, leur convenant.
De même, pour faire face aux à-coups conjoncturels non prévisibles, l’entreprise peut faire appel au volontariat pour assurer les besoins.
Article 9.8 – Souplesse journalière
Afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, comme des aléas inhérents à la production (climat, commandes clients, interaction avec des tiers tels que les fournisseurs, transporteurs, …), les parties conviennent d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de chaque journée de travail.
Ainsi, les salariés pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plut tôt ou plus tard que l’horaire de travail communiqué antérieurement, et ce dans la limite d’une heure en plus ou en moins.
Article 9.9 – Absences en cours de période - départs et arrivées en cours de période
Prise en compte de l’absence 
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Le cas échéant, les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Rémunération
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 
Lorsqu’un salarié, du fait d’un temps de présence contractuel inférieur à celui prévu sur la période de référence n’a pas accompli la durée du travail normale, une régularisation est effectuée en fin de période de référence. Il est alors fait application des règles précisées ci-dessous pour les arrivées et départs en cours de période.

Arrivée et départ en cours de période 
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Ainsi, pour les salariés dont l’emploi à durée déterminée ne couvre pas toute la période de modulation, le bilan de fin de période est réalisé à la fin de la période du contrat ou éventuellement à la fin de la période renouvelée et, en tout état de cause, au terme du douzième mois du contrat de date à date, s’il est conclu pour une durée égale ou supérieure à un an. Lorsque la durée réelle du travail aura été supérieure à 35 H en moyenne et bien que ces heures travaillées ne constituent pas des heures supplémentaires, les parties décident conventionnellement de leur appliquer les dispositions prévues à l’article 10.3.
ARTICLE 10 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES, CONTINGENT & CONTREPARTIE EN REPOS
Article 10.1 – Heures supplémentaires
Seules les heures effectuées à l’initiative de la hiérarchie sont considérées comme des heures supplémentaires. Sauf dispositions légales spécifiques contraires, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires se décomptent au terme de la période annuelle et sont constatées dès lors que la durée du travail excède le seuil fixé à l’article 9.2 (pour rappel, par principe, 1607 heures de travail effectif).
Les heures supplémentaires ainsi décomptées font l’objet d’une récupération sous la forme d’un temps de repos équivalent sur les 6 premiers mois de la période de référence suivante.
Article 10.2 – Contingent d’heures supplémentaires 
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par salarié au cours d’une période d’annualisation.
En cas de nécessité, des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de ce contingent.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent donnent lieu à une contrepartie en repos de 100%.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du CSE. Lors de ce recueil d’avis, le comité est préalablement informé précisément de l’état de réalisation d’heures supplémentaires au niveau concerné (établissement, implantation, unité de travail, service, équipe…).
Article 10.3 – Majorations et repos
Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont traitées selon les dispositions prévues au 10.1 ci-dessus (récupération des heures par repos de remplacement). En outre, ces heures donnent lieu aux majorations suivantes :
Pour chacune des 130 premières heures supplémentaires :
Majoration de 25 %, payée avec le salaire du mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

Pour chacune des heures supplémentaires réalisées à partir de la 131e heure :
Majoration de 50 %, payée avec le salaire du mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Attribution d’un Repos Compensateur de Remplacement de 50%, lequel vient s’ajouter aux heures supplémentaires devant faire l’objet d’une récupération en temps dans les conditions fixées au 10.1 ci-avant.

Les heures ayant déjà donné lieu, en cours de période d’annualisation, à une majoration et/ou un repos compensateur, selon les dispositions de l’article 9.4, ne se voient pas appliquer une nouvelle majoration. En outre, elles ne s’imputent pas sur le contingent.
Article 10.4 – Information des salariés
Les salariés sont régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos (repos de remplacement, contrepartie obligatoire en repos) et de la prise de ces repos par l’intermédiaire du système de gestion des temps en place au sein de l’entreprise. Cette information est également portée mensuellement, sur le bulletin de paie.
Article 10.5 – Conditions de prise du repos de remplacement et de la contrepartie en repos
Le cas échéant, le repos de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos, résultant de l’application des 10.1 à 10.3 du présent accord font l’objet d’une récupération dans les 6 premiers mois de chaque période de référence. La récupération est réalisée par journée entière ou demi-journée.
Article 10.6 – Conversion du repos de remplacement 
En cas de circonstances particulières, l’entreprise peut solliciter la renonciation individuelle ou collective (au niveau d’une entreprise, d’un établissement, d’une activité, d’un service, d’une équipe…), au repos de remplacement, en contrepartie de la rémunération de tout ou partie de celui-ci.
Dans un tel cas, les signataires conviennent que les représentants du personnel seront parallèlement informés de la décision de l’entreprise et des motifs qui y ont prévalu.
En cas de conversion du repos de remplacement d’un salarié, celui-ci est valorisé au taux horaire de base du dernier mois de la période de référence au titre de laquelle ont été acquises les heures de repos de remplacement.
ARTICLE 11 – MODALITÉS PRATIQUES D’ORGANISATION ET DE D’AMÉNAGEMENT DES DURÉES DE TRAVAIL 
Article 11.1 – Durée collective de travail
Au regard de la diversité des activités et des situations existantes au sein des entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, les parties sont convenues de retenir plusieurs modalités d’organisation de la durée annuelle de travail de 1607 heures, avec, ou non, attribution de jours de repos liés à l’organisation du travail, dits jours d’«OTT».
Les modalités d’aménagement de la durée annuelle définie à l’article 9 du présent accord peuvent ainsi être déclinées autour de l’une des durées hebdomadaires de travail suivantes : 
Horaire prévisionnel pour les semaines « normales » de 35 heures effectives par semaine, sans attribution de jour d’OTT avec, suivant les charges de travail, possibilité de semaines programmées par la direction sur un horaire effectif supérieur ou inférieur, dans l’optique de réaliser 1607 heures sur la période de référence ;
Horaire prévisionnel pour les semaines « normales » de 37 heures effectives par semaine, avec attribution d’au plus dix (10) jours d’OTT, et suivant les charges de travail, possibilité de semaines programmées par la direction sur un horaire effectif supérieur ou inférieur, dans l’optique de réaliser 1607 heures sur la période de référence ;
Horaire prévisionnel pour les semaines « normales » de 39 heures effectives par semaine, avec attribution d’au plus vingt (20) jours d’OTT, et suivant les charges de travail, possibilité de semaines programmées par la direction sur un horaire effectif supérieur ou inférieur, dans l’optique de réaliser 1607 heures sur la période de référence.
Pour les tirets 2 et 3 ci-dessus, l’écart entre la durée collective théorique de travail hebdomadaire (35 heures) et celui programmé habituellement (37 ou 39 heures) se traduit ainsi par l’attribution d’un certain nombre de jours d’OTT, ce nombre étant, in fine, fixé en fonction du temps de travail effectif réellement effectué et de manière à aboutir à 1607 heures au terme de la période de référence.
Les parties rappellent que l’organisation et la programmation des horaires de travail autour de 37 ou 39 heures hebdomadaires, sont adaptées aux organisations de travail pour lesquelles il n’est pas constaté une fluctuation de l’activité nécessitant une forte variation des horaires de travail.
L’énumération des cas de figure ci-dessus n’est pas limitative. Il peut en effet être recouru à d’autres organisations, dans le respect des termes du présent accord, auquel cas la décision de mise en place de l’organisation du travail en cause ou de son évolution est prise par la Direction après consultation du CSE compétent.
Article 11.2 – Acquisition des jours d’OTT
Les jours d’OTT s’acquièrent, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de travail effectif dans l’entreprise.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Article 11.3 – Modalités de prise des jours d’OTT
Les repos d’OTT capitalisés sont pris de manière régulière et font l’objet d’une programmation concertée entre le salarié et l’entreprise, en favorisant la prise en dehors des périodes de forte activité.
La prise s’effectue par journée entière ou demi-journée avant la fin de la période de référence. 
A défaut, les jours non pris au terme de la période de référence sont perdus.
Le cas échéant, les jours non pris peuvent être affectés au compte épargne temps, lorsqu’il existe et dans les conditions et limites précisées dans l’accord collectif portant sur l’organisation et le fonctionnement de ce CET.
Dans le cas où la concertation ne permet pas de définir une programmation satisfaisante de la prise des jours de repos, la prise des jours est répartie de la manière suivante :
50 % du droit théorique à JOTT en année pleine est pris à l’initiative de l’entreprise. Ces jours peuvent notamment permettre la fermeture totale ou partielle des services à proximité de jours fériés chômés, ou en cas d’évènement exceptionnels impactant le niveau de l’activité (intempéries, pannes, etc).
Le solde des jours d’OTT est pris à l’initiative du salarié concerné, en accord avec son responsable.

En cas de diminution exceptionnelle d'activité, d’événement imprévisible impactant l’activité (exemple : sinistre, incident climatique, blocage du fait d’une grève nationale, …) la répartition déterminée ci-avant peut être révisée et les jours positionnés à la seule initiative de l’employeur, notamment pour éviter et/ou réduire le recours à l’activité partielle. Dans un tel cas, le comité social et économique compétent en est parallèlement informé.
Les journées et/ou demi-journées fixées par la direction sont normalement communiquées dans les 3 mois qui suivent le début de chaque nouvelle période de référence.
Les journées et/ou demi-journées fixées par chaque salarié, font l’objet d’une planification la plus en amont possible et en tout état de cause en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). La prise des jours d’OTT tient compte du fonctionnement des activités et de la nécessité d’assurer la continuité du service, elle fait l’objet de la validation du responsable.
Une modification des dates (pour les jours à l’initiative de l’employeur ou du salarié) initialement planifiées pourra intervenir en cas de nécessité (incident majeur, travaux impératifs, arrêt de travail d’un ou plusieurs salariés du site ou du service, conséquences non prévisibles des aléas climatiques sur le niveau d’activité) en respectant un délai de prévenance de 48 heures minimum.
Le repos en question sera repositionné au cours de la période de référence, à l’initiative du salarié si le report est du fait de l’employeur et vice versa.
Si une suspension du contrat de travail fait obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance de 10 jours au minimum.
ARTICLE 12 – CONTRÔLE ET SUIVI DES TEMPS 
Pour que puisse s’effectuer le contrôle des temps de travail effectifs, l’entreprise s’appuie sur le système interne de gestion des temps et notamment sur :
les pointages des heures d’embauches et de débauches et des pauses observées ;
les plannings de travail réalisés ;
les comptes-rendus de travail hebdomadaires réalisés par les salariés.
Les modalités de contrôle des temps sont déterminées par la Direction. Les salariés doivent s’y conformer. 
Il est rappelé que tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une demande de l’employeur ou être autorisé par lui, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif.
Un exemple de relevé d’heures de travail pouvant être utilisé figure en annexe au présent accord. Ce support est toujours susceptible d’évolutions et peut ainsi être modifié par l’entreprise pour en adapter le contenu à la pratique, sans qu’une révision du présent accord ne soit nécessaire.

ARTICLE 13 – PARTICULARITÉS APPLICABLES AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL 
Article 13.1 – Principes applicables aux salariés à temps partiel
Les parties rappellent que le recours au travail à temps partiel est possible, sous toutes ses formes (temps partiel hebdomadaire, temps partiel mensuel, temps partiel choisi [L.3123-2 CT, … ), et que la variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail est également applicable aux salariés à temps partiel, en dehors de toute combinaison avec l’attribution de jours dits d’OTT.
Les parties rappellent que :
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 13.2 – Situations de travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est organisé suivant les termes du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail :
Sur une base hebdomadaire
Sur une base mensuelle
Sur une base annuelle dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps plein.
Sur une base pluri-hebdomadaire régie par l’article L.3123-2 du code du travail.
La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 3 heures de travail effectif consécutives par jour (sauf journée non travaillée).
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à 2 heures.
Pour tous les salariés employés à temps partiel, la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail, le cas échéant calculée sur la période de référence.
Article 13.3 – Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel 
La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail prévue au présent accord peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.
Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées, à l’initiative de la Direction, au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.  
Par exception, les parties conviennent que, notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les délais de prévenance visés à l’article 9.7 sont fixés à 7 jours ouvrés à l’égard des salariés à temps partiel et la souplesse prévue au 9.8 suppose l’accord individuel du salarié concerné.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, sont communiqués au salarié concerné par tout moyen approprié (notamment par courrier électronique).
Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail (ou l’avenant), le refus du salarié d'accepter cette modification est légitime dès lors qu’il est en mesure de justifier que cette modification n'est pas compatible avec les contraintes suivantes :
obligations familiales impérieuses ;
suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ; 
accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ; 
activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié pour lui faire connaître ses horaires de travail pour chaque journée.



SECTIONS III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 14 – APPLICATION, EFFET & DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en application au 1er janvier 2020.
Sur les thèmes abordés par les parties dans le présent accord, il vaut à la fois accord de substitution au regard des salariés dont les statuts collectifs ont été mis en cause à l’occasion de la fusion absorption de la CAM par TERRENA et accord de révision pour l’ensemble des autres salariés.
Ainsi, les termes du présent accord se substituent, immédiatement, à l’ensemble des accords, usages et engagement unilatéraux ayant le même objet, précédemment applicable dans les entités composant l’UES TERRENA.
ARTICLE 15 – MODALITÉS DE SUIVI
Le suivi du présent accord est réalisé par le Comité Social et Économique, Central le cas échéant.
Les parties conviennent que le suivi de cet accord peut également être abordé lors des négociations périodiques obligatoires, lorsque le thème « durée du travail » est abordé.
ARTICLE 16 – DÉNONCIATION – RÉVISION
La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales. Elles peuvent survenir à tout moment. 
La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par LRAR soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, la DIRECCTE et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.
La révision est demandée soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, en soumettant aux autres une proposition de rédaction nouvelle. La révision peut notamment être proposée lors des négociations périodiques obligatoires, auquel cas un projet rédactionnel de révision n’est pas requis.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.




ARTICLE 17 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 31 décembre 2019.
Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception, remise en main propre contre décharge ou tout autre moyen permettant d’en établir la date, auprès du délégué syndical central de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES TERRENA.
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail.

Il est ainsi déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes dont relève la coopérative TERRENA, société dominante de l’UES TERRENA
Mention de cet accord figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Ancenis, le 31 décembre 2019 en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.




ANNEXES

ANNEXE 1 – FEUILLE DE PRESENCE