ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Groupe ID – Editions Legimedia, 
Société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés le 11 octobre 2011, 
Située 57 avenue Alfred Sauvy, 34470 Pérols, 


Il est préalablement exposé ce qui suit :


La Société Groupe ID est une société dont le secteur d'activité est le vente à distance sur catalogue spécialisé.

Celle-ci souhaite mettre en place en son sein un dispositif de forfait annuels en jours pour ses cadres. 

En application de l’article L.3121-63 et suivants du Code du travail, un tel dispositif suppose la conclusion d’un accord collectif d’entreprise. 

A ce titre, à défaut de disposer de délégué syndical et de représentant du personnel, la Société Groupe ID soumettait par courrier daté du 8 février 2021, un projet d’accord à ses salariés en application de l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Au sein de ce courrier, la Société Groupe ID informait les salariés du vote anonyme auquel ils seraient tenus de participer le 24 février 2021, et leur indiquait qu’ils disposaient d’un délai de 15 jours pour faire part de leurs éventuelles remarques et questions complémentaires. 

A l’expiration du délai, les salariés étaient consultés sur le projet d’accord qu’ils validaient par un vote favorable constatée par un procès-verbal. 

C’est dans ce cadre que le 24 février 2021, l’ensemble des salariés de la Société Groupe ID signait le présent accord. 



CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 1 : Objet 

Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif de forfait annuels en jours et d’en définir les règles et modalités au sein de la Société Groupe ID. 




Article 2 : Champ d’application 

Conformément aux dispositions du Code du travail, la conclusion d’une convention de forfait définie en jours sur l'année n’est possible qu’avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne peut pas être prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le dispositif de convention de forfait annuel en jours de travail pourra ainsi être conclu avec les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Il s’agit notamment des cadres qui exercent des fonctions de direction commerciale, de direction financière et administrative, de direction des opérations, de direction juridique et de direction des ressources humaines.



CHAPITRE 2 : RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 


Article 1 : Conventions de forfait individuelles


Les salariés définis à l’article 2 du chapitre 1 pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sous réserve d’une analyse objective des fonctions exercées afin de s’assurer que lesdits salariés justifient des conditions nécessaires pour y recourir. 

Une telle convention devra faire l’objet d’un accord écrit avec chaque salarié concerné lors de l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, dans le respect de la grille des salaires minima fixés dans l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés restent soumis aux limitations suivantes :
repos journalier de 11h consécutives
repos hebdomadaire de 35h en principe le dimanche (sauf dérogation législative ou conventionnelle).

Chaque salarié a l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle et d’un suivi régulier du nombre de jours travaillés et de la charge de travail afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En effet, le salarié bénéficiera d'un suivi de la charge de travail afin de garantie une charge de travail raisonnable ainsi qu'une bonne répartition dans le temps du travail. Une fois par an au minimum, un entretien sera organisé à l'initiative de la Direction. A noter qu'un entretien peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 



Article 2 : Durée annuelle de travail 

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.

Le nombre de jours de travail pour les cadres concernés est fixé à 218 jours au cours de la période de référence fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante, journée de solidarité incluse.

La première période de référence est donc fixée du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.
Le calcul est opéré de la manière suivante : 
365 (ou 366) jours annuels
- jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
-25 jours de congés annuels
-jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré 
-jours de réduction du temps de travail 

Ce plafond est fixé pour une année complète de travail et en tenant compte d’un droit intégral à congés payés.

Le temps de travail est décompté ainsi annuellement, en journée entière ou demi-journée et peut être réparti sur tous les jours de la semaine dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.



Article 3 : Nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence


Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (dénommés « RTT ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Le nombre de RTT peut donc nécessairement varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence.
Le nombre de RTT correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Ce nombre se calcule sur la période de référence en déduction des 365 jours de l’année (ou 366 pour les années bissextiles), des samedis et dimanches, des 25 jours de congés, des jours fériés chômés tombant un jour ouvré et des 218 jours de travail au titre du forfait.





PROJECTION DU NOMBRE DE RTT DU 1ER JUIN 2020 AU 31 MAI 2021


L’acquisition de RTT dans le cadre du forfait-jours n’a aucune incidence sur les autres jours de congés et/ou de repos éventuels tels que les congés d’ancienneté ou repos d’astreinte.
La prise des RTT est fixée comme suit :
La totalité des RTT doit être prise pendant la période du 1er juin au 31 mai de l'année N+1 ;
Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée ;
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service ;
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Les RTT non pris au 31 mai seront perdus.

Article 4 : Incidence des entrées et des sorties
Le nombre de jours travaillés du salarié embauché ou sortant de l’effectif en cours de période de référence est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence selon la formule suivante :
(Jours de travail dans l’année + jours fériés ouvrés) x nombre de jours calendaires / 365 – les jours fériés sur la période
Le nombre de RTT est également proratisé selon la formule suivante :
Total des jours ouvrés sur la période – le forfait jours travaillé calculé sur la période

En cas de départ, dans le cas où le salarié a utilisé plus de RTT qu’il n’en a réellement acquis à la date de son départ, une déduction salariale sur le solde de tout compte est effectuée.

Article 5 : Incidence des absences
L’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif dans l’année en application de l’article L3141-5 du Code du travail (congés payés, autres repos, congé maternité, congé paternité, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle pour une durée de 12 mois consécutifs).
Les périodes d’absences, non assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés hors absence suite à un arrêt maladie, s’imputent sur le plafond global des jours travaillés dans l’année et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante :
Le nombre de jour de RTT acquis par mois x le nombre de jours ouvrés travaillés/ le nombre de jour ouvrés du mois
Les périodes d’absence suite à un arrêt maladie s’imputent sur le plafond global des jours travaillés et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante :
Le nombre de jour de RTT acquis par mois – (le nombre de jours d’absence au-delà de 20 jours ouvrés consécutifs x par le nombre de RTT sur l’année/forfait annuel individuel)

Article 6 : Renonciation aux jours de repos
Sous réserve de l’accord de la Société Groupe ID, tout salarié en forfait jours pourra renoncer à une partie des jours de repos dont il bénéficie. 
Cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
L’avenant sera renouvelé chaque année le cas échéant. 
Dans ce cadre, le nombre maximal de journées travaillées dans l’année ne pourra pas dépasser 235 jours.

Article 7 : Droit à la déconnexion
Le salarié, bénéficiant d’une convention de forfait en jours, a l’obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ce qui implique pour lui le droit de se déconnecter des outils et systèmes. 

Il est ainsi rappelé que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc.) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. 
Plus précisément, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : 
Durant les périodes de repos quotidiens,
Durant les week-ends,
Durant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêts maladie …)
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone durant ces différentes périodes doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause. 
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 : Date d’effet et de durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur, après signature, le 1er mars 2021. 

Article 2 : Dénonciation – révision
Le présent accord pourra être dénoncé, selon l’article L.2232-21 du code du travail dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivant du code du Travail, en respectant un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du Ministre chargé du travail. 
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. 
En cas de dénonciation de l’accord, il appartiendra à l’employeur, sur demande écrite des signataires, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les parties signataires dans les trois mois qui suivent le préavis de dénonciation. 
Les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail s’appliquent lorsque la dénonciation est le fait des salariés signataires, sous réserves que : 

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur 
La dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord. 
Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail. 
L’employeur peut proposer un projet d’avenant de révision aux salariés. Il organise leur consultation au minimum dans les 15 jours qui suivent la transmission du projet. 
S’il est approuvé par la majorité des deux tiers du personnel, l’avenant de révision entre en vigueur. 

Article 3 : Publicité – dépôt 
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site : 
Toutes mentions aux noms et prénoms des personnes physiques (notamment des signataires de l’accord) devront au préalable être supprimées de la version de l’accord transmise. 
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Il sera mentionné sur les tableaux d’information du personnel. 

Article 4 : Signatures
Le présent accord est conclu avec les salariés de la Société Groupe ID – Editions Legimedia. 
Il est conclu en 13 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires.
À Pérols, le 24 février 2021
Pour la Société Groupe ID 



Pour les salariés