Conclu entre :


La Société VERLINGUE
SAS au capital de 2 200 294 € - SIREN n°440 315 943 - Code APE : 6622Z
Dont le Siège Social se situe : 12 rue de Kerogan – CS 44012 – à QUIMPER (29335)

Représentée par                                            ,
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
Dûment mandatée



Et l’organisation syndicale représentative :


Messieurs                                                      , Délégués Syndicaux CFDT





PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’article  L.2242-1 du Code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le projet d’entreprise Verlingue 2022 prévoit un axe « vivre une aventure humaine » qui prévoit des démarches et actions visant à favoriser l’implication des salariés dans la qualité de leur vie au travail, la bonne articulation de leurs vies personnelle et professionnelle, ainsi que la construction d’un environnement managérial propice à leur développement de compétences, d’initiatives, de progression, dans un contexte d’entreprise en transformation (digitalisation et évolutions du contexte règlementaire de métiers).

S’inscrivant dans le « bloc 2 » de négociation précisé à l’article L.2242-17 du code du travail, il est rappelé à titre accessoire que les autres thématiques font déjà l’objet de dispositifs applicables au sein de l’entreprise.
Ainsi, des régimes de frais de santé complémentaire, prévoyance et retraite supplémentaire sont mis en place au sein de l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il est également précisé que la société Verlingue a mis en place depuis l’année 2010 plusieurs plans d’action triennaux en faveur des personnes handicapés et qu’un accord sera prochainement négocié avec l’organisation syndicale représentative.
Enfin, les principes du droit à la déconnexion ont été fixés après concertation avec les instances représentatives du personnel compétentes dans le cadre de la Charte de l’utilisateur SI annexée au règlement intérieur de la Société. 
  
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de la société Verlingue. La société élabore ainsi chaque année depuis l’année 2014 un plan d’actions mettant en place des objectifs en la matière et des indicateurs de suivi de réalisation de ces derniers. 

L’accord de branche des entreprises de courtage d’assurance et de réassurance du 5 mars 2009, étendu par arrêté du 8 octobre 2009, dont l’entreprise fait une stricte application, précise les principes et engagements qu’il convient de mettre en œuvre afin de respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Compte tenu de l’émergence d’une organisation syndicale représentative, une négociation a été ouverte le 23 mai 2019 sur la base du diagnostic présenté en annexe qui détaille les analyses non seulement du bilan annuel 2018 du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle, mais aussi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle légalement prévus (ex rapport de situation comparée) et enfin des résultats au 31/12/2018 de l’index de l’égalité mis en place par la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.

Fortes du constat d’une note globale satisfaisante de 86 sur 100, les parties ont néanmoins décidé de poursuivre la démarche volontariste visant à développer des mesures correctives d’égalité. Elles ont ainsi convenu de fixer non seulement des objectifs visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, mais également des mesures permettant un rééquilibrage en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle et de promotion ainsi que des dispositifs portant sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

A l’issue de ces réunions de négociation, les parties signataires ont convenu ce qui suit :




Article I : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société VERLINGUE.

Article II : Objet de l’accord

Le présent accord vise à atténuer les déséquilibres existants dans certaines pratiques de l'Entreprise qui sont à l’origine des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Des objectifs de progression sont ainsi fixés dans 5 des 8 domaines d’actions mentionnés à l’article R.2242-2 du Code du travail.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées définies ci-après.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines d’action suivants :
RECRUTEMENT - EMBAUCHE
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
FORMATION
PROMOTION PROFESSIONNELLE
REMUNERATION EFFECTIVE

2.1 RECRUTEMENT - EMBAUCHE
Au cours de la négociation, les parties ont convenu que les précédents indicateurs mis en place dans le cadre des plans d’action annuels portant sur les écarts de salaire entre le niveau de salaire prévu et le niveau de salaire réel d’embauche n’étaient plus pertinents compte tenu de la complexité et de la tension croissante sur le marché du travail dans le secteur du courtage d’assurances.
Il est toutefois précisé sur ce point que chaque offre d’emploi diffusée par la Société est assortie d’un niveau de salaire prévisionnel.

La société rappelle également que pour chacun des candidats à un poste ouvert, un processus de recrutement exigeant et complet est mis en place. Ce processus (détaillé dans la politique de Gestion des Talents, Développement et employabilité au sein du Groupe) met l’accent sur l’égalité d’accès à l’emploi se traduisant par la considération de l’ensemble des candidatures (internes et externes) selon des critères explicites et non discriminatoires justifiés par les missions confiées. Chaque professionnel impliqué dans un recrutement veille ainsi notamment à ne poser aucune question relative aux critères légalement discriminatoires. Le processus de recrutement suivi s’appuie par ailleurs sur des méthodes connues, validées et maitrisées ; des acteurs formés, veillant à la conduite effective de chaque étape de la procédure de manière à assurer une évaluation objective des compétences professionnelles des candidats.

Les indicateurs sociaux de la société révèlent toutefois un déséquilibre de la proportion de femmes ou d’hommes dans certains métiers. Même si ce déséquilibre est inhérent au secteur d’activité (et se retrouve ainsi dans l’ensemble des entreprises de la branche), les parties ont fait le choix de mettre en place l’engagement suivant en terme de recrutement.


Objectif : 
Augmenter la proportion de femmes dans les métiers DSI et Managers et la proportion d'hommes dans les métiers de gestionnaires.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Diversifier les actions de sourcing (auprès des écoles, des associations professionnelles, au travers de cooptation…)

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de signature du présent accord, les indicateurs sont les suivants :  
DSSI : 10% de femmes
Postes de managers : 36% de femmes
Postes de gestionnaires : 8% d’hommes
Etant précisé que l’indicateur est le nombre de femmes parmi l’effectif moyen annuel de la population concernée.

L’objectif consiste à constater une amélioration de ces proportions et de tendre aux résultats suivants à l’issue de la durée d’application de l’accord : 
DSSI : 15% de femmes
Postes de managers : 50% de femmes
Postes de gestionnaires : 15% d’hommes.


2.2 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
En référence à l’indicateur prévu par les précédents plans d’action mis en place au sein de l’entreprise, il est précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, chaque collaborateur demandant à prendre un congé parental total est informé qu’il peut cotiser à titre individuel afin de bénéficier du régime frais de santé applicable au sein de la société.

La Direction rappelle que chaque salarié absent depuis plus de 3 mois (tout type d’absence) est reçu par son manager et par le responsable RH dans le cadre d’un entretien de ré-accueil réalisé dans les 15 jours de son retour.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont convenu de que le développement du télétravail était une priorité partagée. Ce mode d’organisation du travail permet en effet de concilier l’exercice des missions professionnelles avec les responsabilités familiales en tenant compte des contraintes de transport et en diminuant la fatigue liée aux transports et aux conditions de travail.

Objectif : 
Porter, sur la durée de l’accord, à 40% la proportion de salariés (par rapport à l’effectif total de la société) bénéficiant (contractuellement) d’au moins 1 jour de télétravail par semaine. 

Action permettant d’atteindre cet objectif :
Rappeler chaque année les modalités de la charte relative au télétravail (critères d’accès, période de réversibilité…) en communiquant largement sur les bénéfices observés.
Accompagner les managers afin de lever leurs réticences et les aider à maitriser les techniques et pratiques de management à distance et des méthodes d’organisation associées.



Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Pourcentage de salariés bénéficiant d’un avenant relatif au télétravail en vigueur. 


Les parties conviennent également de mettre en place un engagement complémentaire visant à concilier l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

Engagement complémentaire :   
Assurer le maintien de salaire dans le cadre du congé paternité et d’accueil de l’enfant pendant une durée de 11 jours consécutifs (ou 18 jours consécutifs en cas de naissance multiples). 

Cette mesure sera applicable à compter de la signature du présent accord.

2.3 FORMATION
L’analyse de la situation comparée fait apparaître que les salariés cadres de la société sont proportionnellement plus formés que les salariés non cadres. Or les femmes sont majoritaires dans les postes relevant des classifications A à D (non cadres). 
Partageant ce constat, les parties conviennent de mettre en place l’objectif suivant.

Objectif : 
Améliorer la proportion de salariés non cadres bénéficiant d’une action de formation dans l’année civile (actuellement de 55%).

Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Porter, à l’issue de la durée d’application de l’accord, à 65% le pourcentage de salariés non cadres bénéficiant d’une action de formation dans l’année ;

Et, pour ce faire, tendre à augmenter le pourcentage de salariés formés aux proportions suivantes dans les populations concernées : 
65% des Gestionnaires formés chaque année (53% actuellement)
70% des Technico-commerciaux formés chaque année (59% actuellement)
45% des Assistantes commerciales chaque année (32% actuellement)

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Pourcentage de salariés formés (= nombre de collaborateurs ayant suivi au moins 1 formation dans l’année civile / nombre de collaborateur de la population concernée)

2.4 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les résultats de l’index légal de l’égalité révèlent que la plus mauvaise note de la société concerne l’indicateur relatif au nombre de femmes parmi les postes de direction de la société.
D’autre part, les indicateurs sociaux font apparaître qu’alors que 69% des responsables sont des femmes, seulement 38,5% des managers le sont.




Les parties s’accordent donc sur la nécessité d’améliorer la proportion de femmes aux postes de responsables, managers et directeurs et plus globalement aux postes relevant du statut cadre.

A cette fin, outre l’objectif fixé ci-dessus en termes de recrutements externes des managers, il est fixé un nouvel objectif en termes de promotion interne.

En effet, le service développement RH groupe a mis en place des filières de progression. Au cours de leur carrière, les collaborateurs peuvent évoluer de différentes façon : verticalement (par graduation dans l’emploi ou par progression vers les filières de spécialisation) et horizontalement (en évoluant vers des métiers de même famille ou de familles connexes à la leur).
Les filières de spécialisation ont été définies afin d’offrir des voies de progression complémentaires aux collaborateurs qui évoluent au fil de leur expérience notamment par spécialisation au sein d’une même famille métier mais en progression dans les responsabilités d’expertise, de management ou de pilotage /  projets. 
L’entrée du collaborateur dans une filière de spécialisation se traduit par un accompagnement assuré par le Chargé(e) des emplois et des compétences, conjointement avec le Manager et le RRH. Le service GPEC prépare l’entrée en parcours personnalisée du collaborateur. La durée du parcours s’étend de six à douze mois dans la majorité des cas (et peut être, de manière plus exceptionnelle, de trois ou dix huit mois selon le contexte).

Objectif : 
Constater qu’au moins 2 collaboratrices par an accèdent à des fonctions de manager ou directeur par le biais d’une mobilité interne Groupe ou d’une entrée en parcours.

Action permettant d’atteindre cet objectif :
Alerter les managers lors des people review et lors des préparations des entretiens annuels.

Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Nombre de femmes dont l’intitulé d’emploi est « manager » ou « Directeur » dans les 3 filières (équipe, expertise, projets). 

2.5 REMUNERATION EFFECTIVE
Les bons résultats en matière d’égalité salariale présentés par la société s’explique par une politique volontariste sur ce sujet depuis de nombreuses années.
Ainsi, la société applique strictement les dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail. Lors de chaque campagne annuelle de révisions salariales, chaque salariée absente pour congé maternité au moment de la campagne de révision salariale (1er juin) bénéficie, à son retour, du taux moyen d’augmentation de sa classification de l’année de référence.
D’autre part, il est rappelé que lors des négociations annuelles obligatoires de l’année 2019, une enveloppe spécifique dédiée à l’application d’ajustements individuels visant à réduire des écarts ponctuels de rémunération entre les femmes et les hommes, tout emploi et toute classification confondus, avait été mise en place.

Objectif : 
Engagement de maintenir un écart à + ou - 2% en global et sur chaque ligne valide de l'index légal et ce tout en étant dans un contexte de croissance des effectifs (avec en conséquence un nombre de lignes valides en augmentation chaque année).




Action permettant d’atteindre cet objectif :
Examen des écarts de rémunération lors des révisions salariales annuelles et lors de chaque action de promotion au cours de l’année.

Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Indicateur 1 de l’index légal relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes tel que défini par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Article III : Dispositions Finales


3.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Les parties conviennent que ses dispositions sont applicables rétroactivement à compter du 1er janvier 2019, excepté l’engagement concernant le congé paternité (article 2.2) applicable à la date de signature. En conséquence, le présent accord cessera ainsi de produire effet le 31 décembre 2022.

3.2. Modalités de suivi

Les indicateurs ci-dessus précisés seront calculés chaque année au 31/12 et les résultats seront présentés 
chaque année lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.


3.2. Dépôt et publicité

Une copie du présent accord dûment signé sera remise à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission () et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. 
Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs. 
L’employeur procèdera par ailleurs aux formalités relatives à la communication du présent accord au Conseil de Prud’hommes ainsi qu’à l’Inspection du Travail compétents.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage au sein des différents sites et sera mis à disposition sur l’intranet.


Fait à Quimper,
Le 27 juin 2019,
A signer et parapher sur chaque page pour les 2  exemplaires originaux 

La société VERLINGUE
Représentée par  


L’organisation syndicale CFDT
Représentée par les Délégués Syndicaux, 


ANNEXE

Bilan annuel 2018 du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle et autres indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes