ENTRE

La société FARMOR, établissement de Quimper, S.A.S. située au 450 Route de Rosporden, Le Grand Guélen, 29000 Quimper, 

D’une part, 
ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, à savoir :
- La C.F.D.T., 

D’autre part, 

Il est préalablement rappelé ce qui suit : 

La Direction et les organisations syndicales représentatives de l’établissement de Quimper ont menées des négociations de substitution.

En effet le 4 avril 2018 la société DOUX a été placée en liquidation judiciaire suivant jugement du Tribunal de Commerce de Rennes.

Des offres de reprises ont été déposées et à ce titre la société L.D.C. a déposé le 7 mai 2018 une offre visant certains actifs du Groupe DOUX. 

C’est dans ce cadre que par un jugement en date du 18 mai 2018 le tribunal de commerce de Rennes arrêtait le plan de cession du Groupe DOUX et que l’établissement de Quimper était repris par la société FARMOR emportant la reprise sans conditions de 166 salariés et la reprise sous conditions de 18 salariés du siège social de Châteaulin et de 13 salariés « le Paletier » affectés à Châteaulin. 

L’établissement de Quimper a conservé son autonomie juridique. 

Concernant les conventions et accords d’entreprises et/ou d’établissement en vigueur au sein de la société DOUX établissement de QUIMPER, l’opération a entrainé l’application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. :

Du fait de l’opération et en application des dispositions de l’article L.2261- 14 du Code du travail, le statut collectif de la société DOUX applicable au sein de l’établissement de Quimper résultant des conventions et accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement a été « mis en cause » à la date de l’opération. Ceux - ci disparaîtront donc au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi (ou de celui-ci plus long prévu par l’accord) auquel il convient d’ajouter le délai de survie artificiel de douze (12) mois courant à l’issue du préavis, soit le 22 août 2019.

C’est dans cet état d’esprit que les Parties se sont donc réunies afin de conclure le présent accord Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’établissement de Quimper de la société DOUX qu’elles se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société FARMOR. 

Toutefois, il est précisé que la convention collective préalablement applicable au sein de l'établissement préalablement à l'intégration au sein de la société FARMOR est identique à celle appliquée au sein de ladite Société, et qu’ainsi ce point demeure inchangé. Ainsi la convention collective applicable est la « Convention collective nationale des industries de la transformation des volailles » (IDCC 1938).


Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

Le présent accord doit plus particulièrement permettre d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’entreprise.

A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs. 

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

Par cette négociation, chaque entreprise de plus de 50 salariés doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242-17 2° du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Santé et de sécurité, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord OU plan d’action en gardant les thèmes suivants : 

Embauche,
Santé sécurité et conditions de travail
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensés au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis. 
Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.
Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions. 

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes (qualitatives et quantitatives) et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord 


Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les parties conviennent que si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés après la publication des « index de l’égalité femmes/hommes » prévus à l’article L 1142-8, le présent accord comportera également des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

Les parties rappellent qu’elles ont souhaité travailler les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans cet accord. 

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit : 






EGALITE PROFESSIONNELLE H/F


ARTICLE I – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large. 

Le Code du travail, dans son article L. 1142-1 précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » 

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. 

De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 

Enfin la direction précise que les mesures prises pourront être évaluées en terme de coût en fonction de leur nature.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :


ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI 

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2018, l’effectif de l’établissement était de 198 salariés dont 85 Femmes et 113 Hommes (43% et 57%).



La répartition des effectifs amène un premier constat :

Les femmes représentent 43% de l’effectif de l’entreprise contre 57% des hommes.

La proportion d’hommes et de femmes est plutôt équilibrée pour les catégories Cadres (54% F et 46%) H et AM (47% F et 53% H) moins pour les ouvriers (40% F et 60% H).

Ce premier constat est complété par les embauches en 2018.



B – Objectif(s) de progression : 

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’établissement s’engage plus particulièrement à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre, en particulier pour la catégorie ouvriers. 

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes en CDI au cours des 3 prochaines années :



Recrutement d’alternants :

Ces dernières années l’établissement a fait très rarement appel à des alternants. Le groupe LDC et le pôle SBV sont engagés dans une démarche volontariste d’embauches d’alternants notamment pour créer des pépinières de futurs embauchés au sein de nos entreprises et d’anticiper les départs en retraite. Cela concerne en particulier les services production.

L’objectif d’ici 2021 est d’avoir 2% de l’effectif en alternance soient 4 alternants.

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

La direction rappelle par cet accord son engagement à favoriser la mobilité interne. Un poste vacant est ouvert prioritairement aux salariés de l’établissement et à ceux du groupe LDC. Il est ouvert (ou pas) ensuite à des candidatures extérieures après traitement des candidatures internes. La décision d’ouvrir un poste à l’extérieur est de la responsabilité de la direction.
L’établissement s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Dans cette optique, l’établissement veillera à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiennent pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs. A titre d’exemple, chaque offre portera la mention « H/F » et sera rédigée à l'intention des deux sexes. 

Pour assurer cette égalité de traitement, il ne sera pas tenu compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

De manière à assurer cette neutralité, l’établissement formera les personnes chargées des missions de recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles.  

Par ailleurs, l'établissement s'engage à favoriser la mixité et la parité dans l’emploi en recherchant des candidatures féminines pour les emplois, dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées ou inversement des candidatures masculines dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés.

A titre d’exemple, les parties conviennent que l’un ou l’autre des sexes est sous-représentés dans les postes suivants : 

Technicien de maintenance, 
Ouvrier de production
Conducteur de ligne
Qualité
Administration des ventes

Pour cela, la direction veillera, dans la mesure du possible, dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes. 

Par ailleurs, l’établissement demandera, lorsqu’il aura recours aux services d’un cabinet de recrutement externe à ce que ces derniers s’engagent à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des sexes dans l’embauche et l’emploi.

In fine, à compétences égales, la candidature retenue sera celle dont la représentation est la moins élevée dans l’effectif ciblé.

D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Nombre de recrutement par sexe dans chaque catégorie professionnelle, 
Nombre de "managers recruteurs" formés à la non-discrimination,
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de cabinets de recrutement externe ayant pris l’engagement de tenir compte du critère de mixité dans l’embauche dans la proposition de candidatures toutes catégories professionnelles confondues.
Nombres de Femmes et d’Hommes Cadres ou Agents de Maîtrise ayant eu au moins un entretien d’embauche par poste pourvu.

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.


ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : sécurité et conditions de travail

A- Constat(s) chiffré(s) : 


Le nombre d’AT avec arrêt (6) est réparti entre 66% de femmes et 33% d’hommes.


Le nombre de maladie professionnelle avec arrêt (4) est également réparti entre les hommes et les femmes.

Le constat montre un nombre d’AT encore trop important. 

Le constat pourrait également laisser penser que les femmes sont plus exposées aux risques que les hommes.


B –Objectif(s) de progression : 

L’objectif est de diminuer le nombre d’AT et de s’assurer que le critère « sexe » n’a pas d’effet sur ce nombre.

L’établissement s’engage à analyser les postes occupés par les femmes et les hommes et d’identifier les risques liés à ces postes.

Par ailleurs, la démarche sécurité de l’établissement s’appuiera sur :

L’ergonomie des postes, notamment les conditions physiques et matérielles pour favoriser la féminisation de certains métiers
Les visites de sécurité terrain
L’analyse d’accident
L’évaluation des risques pour alimenter le document unique

L’objectif est de 0 AT avec arrêt.


C- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Nombre d’AT selon le sexe
Nombre de MP selon le sexe
Nombre de postes étudiés


ARTICLE V – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE 

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2018, l’ancienneté moyenne au sein de la société est de 21,18 années, et plus précisément 23,15 années pour les femmes et 19,71 années pour les hommes. Ce pourcentage témoigne du faible niveau de turnover au sein de la société quel que soit le sexe. 

Au sein de la BDES, il est plus précisément suivi le nombre et le taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe.

Les parties rappellent qu’est considéré comme une promotion le passage d’un échelon à un autre, ou le changement de catégorie professionnelle)





Il est rappelé que les chiffres de 2018 ne sont pas forcément représentatifs d’une année entière.
Ceci étant sur 4 changements de coefficient 3 l’ont été pour des hommes et 1 pour une femme (75%-25%) et pour ce qui est du changement de statut, un seul pour 1 femme (100%).

Indépendamment de ces évolutions, les chiffres concernant la proportion de femmes et d’hommes par coefficient donne les résultats suivants :




Ce tableau permet en particulier, de mettre en avant 2 éléments :

Pour les cadres la représentation H/F par coefficient est équilibrée.
Pour la catégorie ouvrier nous observons que plus le coefficient est bas plus les femmes sont représentées.
Cette observation doit conduire l’entreprise à renforcer la promotion des femmes, sous la forme d’un changement de coefficient.

B – Objectifs de progression : 

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. 

L’entreprise s’engage à ce que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, quelle que soit la catégorie professionnelle.

Par conséquent, au regard du constat effectué, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes continue de tendre vers l’équilibre. 

Les promotions sont décidées par la direction, sur des critères objectifs tels que :
Changement de poste
Evolution du poste
Evolution des compétences à l’intérieur du poste
Polyvalence

Les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière pour les 4 prochaines années, sur l’item changement de coefficient :




C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle. 
Le mode de performance doit, en effet, tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre. 

Par ailleurs, au moment du traitement des promotions ainsi que lors des comités de carrière, la société apportera une attention toute particulière à ce que les femmes et les hommes soient traitées de manière équivalente, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise, et ce dans l’optique d’assurer à compétences équivalentes, la meilleure mixité possible dans les équipes de direction. 

L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés. 

De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’entreprise s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles afin de permettre à chacun de se porter candidat.

A ce titre, la société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes, principalement, lorsqu’un poste est ouvert aux candidatures internes. 

Si dans une catégorie le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieure à l’autre, la Direction étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à faire évoluer les postes de conducteurs de ligne. Ces évolutions pourront s’accompagner de formations (de type CQPI). L’entreprise proposera ce poste aux femmes dans le cadre de la politique de promotion interne.


D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de comité carrière effectués dans lesquelles il a été rappelé l’importance d’assurer une mixité des équipes de Direction 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion et d’un congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation au cours des X dernières années,  
Nombre d’emplois pourvus par un collaborateur interne par catégorie professionnelle et par sexe. 


QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Préambule

La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.


ARTICLE I – Santé, sécurité

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que la santé et la sécurité sont deux éléments clefs de la qualité de vie au travail.

Le groupe LDC a défini une politique santé sécurité pour les années 2019-2023. Cette politique s’appuie en particulier sur les incontournables suivants :


des engagements formalisés conformes à la Politique Groupe, associés à des objectifs mesurables.
une définition des missions et responsabilités de chaque acteur à tous les niveaux hiérarchiques 
des formations permettant aux salariés de développer les compétences indispensables à l’exercice de leur mission
un système d’évaluation des risques associé à des actions visant à réduire, maitriser et prévenir les risques et dangers identifiés (prévention dite « primaire »), dans une optique d’amélioration continue.
la mise en œuvre d’un plan d’actions sur les risques prioritaires
un comité de pilotage Santé-Sécurité qui met en œuvre et suit le plan d’actions prioritaires, en s’appuyant sur des indicateurs pertinents et leur évolution
un système d’audits garantissant l’efficacité et la pérennité des actions mises en place


Cette politique est déclinée dans chaque entreprise par son encadrement avec pour objectifs incontournables : 

Performance (toute population) :
Diminuer la fréquence et la gravité des accidents du travail (AT) et des maladies professionnelles (MP) : 

Taux cible Groupe : TF (AT) 	= 20 ; TG (AT) 	= 1
                             	      TF (MP)	= 10 ; TG (MP) 	= 2
Diminuer le taux d’absentéisme AT/MP/Maladie d’1 % par an : Taux groupe ≤ 7 %

Incontournables Sécurité : 
" Donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture Sécurité"

100 % des accidents et maladies professionnelles déclarés sont analysés et font l’objet d’un plan d’actions dont la mise en œuvre est suivie ;
100% des salariés affectés à un poste à risques bénéficie d'une formation renforcée à la Sécurité au poste.
Chaque manager est formé et réalise l'évaluation des risques professionnels et met en place des mesures de maitrise sur les risques prioritaires de son périmètre.
Risques prioritaires : Mise en place d'une démarche commune avec le déploiement d'un plan d'action (Manutention manuelle, Conformité des équipements de travail, Risques psychosociaux, Risques chimiques)
Communication : L’animation de la Santé-Sécurité est portée par l’encadrant, lors de chaque réunion avec ses équipes.
TMS et Pénibilité : Identification et analyse des postes prioritaires par le Référent TMS et mise en place d’un plan d’actions visant à réduire la pénibilité au poste et les risques TMS ;
Mettre en place un groupe de travail pluridisciplinaire préalable à chaque investissement significatif afin de prendre en compte les aspects santé-sécurité.


Incontournables Santé : 
"Améliorer la Qualité de Vie au Travail, levier de Santé, de Maintien dans l'Emploi et de Performance économique et sociale de l’Entreprise"

Mettre en œuvre l’accord sur la Qualité de vie au Travail 
Un management responsable et bienveillant, porteur des bonnes pratiques de management LDC.
Chaque salarié absent suite à un accident du travail, une maladie professionnelle ou chronique est réaccueilli.
Développer un parcours de maintien dans l'emploi pour chaque salarié ayant déclaré une maladie professionnelle ou une maladie chronique évolutive.
Mise en place d'actions de sensibilisation visant à promouvoir la Santé

La direction de l’établissement de Quimper fait siens ces incontournables.

Elle s’inscrit également dans la démarche de formation engagée par la direction générale du pôle SBV pour accompagner la politique santé/sécurité.

Concernant les incontournables sécurité et santé, y associer les IRP qui sont les interlocuteurs privilégiés de la Direction en matière de dialogue social.
Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la QVT.


ARTICLE II – articulation vie professionnelle – vie privée

La prise en compte de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un axe de vigilance pour l’ensemble des salariés et en particuliers pour l’encadrement et l’ensemble des personnels amenés à utiliser les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, téléphones et ordinateurs portables …).

Pour les salariés de l’usine, l’organisation du travail et en particulier la réalisation des plannings est un élément clef de l’organisation personnelle. A ce titre les délais de prévenance sont rappelés dans le cadre de l’accord sur l’aménagement du temps de travail.

Concernant les moyens de communication moderne, des recommandations sur leur utilisation seront proposées à leurs utilisateurs. Il est notamment rappelé des éléments de bon sens définis dans le WA CA MA (walk call mail, marche appelle écrit). L’échange verbal est à privilégier dans les communications.

La direction rappelle également, à travers ce chapitre, l’importance qu’une bonne ambiance et qu’un bon climat social en général peuvent avoir comme effet sur la qualité de vie au travail des salariés. Elle s’attachera donc à rappeler si nécessaire les règles élémentaires de bonnes relations à observer entre les salariés de l’établissement.

Au-delà de ces éléments, la direction s’engage à :

Ne pas organiser de réunions avant 8 heures et après 18 heures.
Anticiper les plannings de congés payés des salariés
Anticiper la charge de travail de chacun des salariés notamment en programmant les projets le plus tôt possible
S’assurer que chaque salarié prenne ses congés pendant la période définie
Tenir compte des contraintes familiales, dans la mesure du possible, pour l’organisation des congés
Faire respecter les temps de repos obligatoires
Privilégier les réunions courtes et efficaces
Ne pas solliciter les salariés pendant leur repos ou congés sauf à titre exceptionnel

Et tout particulièrement :

Etre à l’écoute des salariés, notamment quant à leurs conditions de travail
Développer une relation respectueuse envers les salariés sur le fond comme sur la forme.


ARTICLE III – Droit à la déconnection

La direction rappelle par cet accord son engagement dans l’équilibre vie-professionnelle/vie privée (voir article II).

Au-delà de cet engagement les partenaires sociaux rappellent que tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels.

Cela suppose des règles de bon fonctionnement connues de tous et appliquées par tous. Ainsi sauf circonstances exceptionnelles, la direction préconise les pratiques suivantes :

Interdire les envois de mails à partir de 20 heures et/ou avant 8 heures, aucun d’entre eux n’ayant vocation à susciter une réponse immédiate.
Une consigne donnée aux managers de ne pas solliciter leurs collaborateurs après 20 heures par mail ou par téléphone sauf en cas d’urgence. 
Pas de réunions après 18 heures. 
Non utilisation de la messagerie électronique, notamment lors des réunions pour faciliter la concentration et l’écoute. 
Privilégier l’utilisation des fonctions d’envoi différé des mails le soir ou le week-end. 
Privilégier le contact direct avant le téléphone et le mail (WACAMA)
Se réserver des temps dans la journée sans consultation des mails.  

Sauf en cas d’urgence, le salarié veillera à ne pas utiliser pour son activité professionnelle les outils numériques mis à sa disposition, ni à se connecter pendant les périodes de repos hebdomadaire, jours fériés, vacances, RTT, … et plus globalement pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

En aucun cas le salarié, pendant ces périodes, ne sera tenu de prendre connaissance ni de répondre aux sollicitations professionnelles.

La direction de l’entreprise, pour veiller à ce droit, s’interdit, sauf en cas de nécessité absolue, de solliciter ou contacter un salarié pendant ces périodes.


ARTICLE IV – Droit d’expression des salariés

L’expression des salariés est un des piliers de la qualité de vie au travail. Le groupe LDC initie à ce titre des formations pour ses managers sur l’assertivité, désignant la capacité à s'exprimer et à défendre ses droits et idées sans empiéter sur ceux et celles des autres.

La direction reconnaît donc simplement la capacité de tout un chacun à exprimer ses idées dans le respect des autres. Ce droit d’expression doit permettre notamment aux salariés de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail, de proposer ou de rechercher des solutions aux sujets qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Le droit d’expression permet donc aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur les actions à mener pour améliorer leurs conditions de travail.

Il existe différentes modalités d’expression au sein de l’établissement de Quimper. Cet accord rappelle les bonnes pratiques en la matière qui peuvent être mises en œuvre au sein de cet établissement :

Point sécurité
Point 5’
Réunion de service ou d’équipe
Réunion d’expression
Formation
Entretiens professionnels ou entretiens annuels
…

La direction de l’établissement de Quimper déterminera les formules les plus adaptées pour permettre cette expression et ainsi favoriser l’émergence d’idées et suggestions par les salariés.


ARTICLE V – Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article  ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident

Ce dispositif concerne les demandeurs dont les enfants sont directement à leur charge, au sens de la sécurité sociale.

En cas de demande, la procédure sera la suivante :

Le demandeur utilisera prioritairement les possibilités d’absence rémunérée encore à sa disposition.
En fonction du besoin, le demandeur pourra demander à bénéficier des dispositifs légaux en vigueur (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale).
Le demandeur pourra solliciter le don de jours de repos.
Après validation par le médecin du travail de la gravité de la maladie, l’entreprise ouvrira pendant un mois une période de recueil des dons. Cette demande peut être anonyme, ou non, à la discrétion du demandeur.
Dès l’ouverture de la période, chaque salarié peut renoncer à des jours de repos au profit du « fonds enfant gravement malade ». Ce don est formalisé. Chaque salarié peut, au maximum, faire don de deux jours de repos pour un même exercice, sous réserve de conserver au minimum 4 semaines de congés.
Le don est irréversible, sauf s’il n’est pas utilisé par le demandeur. Auquel cas il est conservé dans le fonds enfant gravement malade et rendu disponible pour une prochaine demande.
Les jours sont sollicités par le demandeur à due concurrence du nombre de jours disponibles. Un certificat médical doit mensuellement attester de la nécessité d’une présence parentale.

Pour tout autre congé (articulation de la vie professionnelle et familiale) se reporter à l’article 5 de la CCN de l’accord du 14 janvier 2012.


AUTRES DISPOSITIONS


ARTICLE VI – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

La Direction souhaite rappeler que dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures réalistes qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. 

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. 
L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre. 

Les membres du comité de direction veilleront à informer les managers de leurs équipes des dispositions du présent accord.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE VII- SUIVI DE L’ACCORD

Mise en place d’une commission de suivi composée : 

D’une délégation de l’organisation syndicale signataire, composée de 3 membres dont le DS
 D’une délégation de représentants de la direction.

Missions : 

Assurer le bilan de la mise en œuvre du présent accord sur la base d’indicateurs figurants au sein de chaque thème précisé dans l’accord (atteinte des objectifs et moyens déployés pour la mise en œuvre)
 Evaluer les points forts et les points faibles de l’application de l’accord et de proposer le cas échéant des mesures correctives

Pour travailler utilement, les membres de la commission doivent recevoir toutes les informations nécessaires (y compris nominatives).
Elle se réunira une fois par an à la date anniversaire du présent accord en dehors des réunions planifiées.


ARTICLE VIII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION 

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, la périodicité de la négociation est portée à 4 années. 

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 4 années et entre en vigueur le 01/09/2019.  

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 29 août 2019.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


ARTICLE X – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.



Fait en 4 exemplaires originaux				A Quimper, le 29 août 2019 



Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.,				Pour la Direction,
Déléguée Syndicale						Directeur de Site