ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA REUNION




		
			





SOMMAIRE



































PREAMBULE

A l’aune du livre blanc des engagements durables au Crédit Agricole pour favoriser l’engagement des collaborateurs, et par le biais de cet Accord, la Caisse régionale renouvelle son ambition de mettre l’expérience lient au cœur de sa stratégie. Cet accord vise à favoriser l’engagement collectif qui s’est traduit, au cours de l’IER 2020, par le bon positionnement de notre CR dans l’écosystème du Groupe et les bonnes pratiques qui y sont prônées. 
La Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion soutient la nécessité d'ancrer une démarche Qualité de Vie au Travail (QVT) qui soit à la fois un levier d'engagement, de motivation, de fidélisation des salariés, ainsi qu'un facteur d'attractivité.
Cette démarche prend toute son importance au regard du contexte d'évolution profonde du secteur bancaire, nécessitant adaptation aux exigences réglementaires, et transformation des métiers et des modes d'organisation du travail pour répondre aux besoins de nos clients.
Par le biais de cet Accord Cadre, la CR affiche une ambition forte de compléter et d'amplifier les actions déjà initiées dans le cadre du précédent Accord, en incluant les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations et environnements de travail, ainsi que le développement des pratiques managériales favorisant le soutien, la co-construction et les conditions de la responsabilité en proximité. 
Cette ambition s’inscrit directement dans le cadre du Projet de Groupe et s’intègre pleinement dans le déploiement du Projet Humain de la CR, plaçant de ce fait, l’Expérience Collaborateur au centre de la stratégie RH du Projet d’Entreprise.
Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies au cours de deux réunions syndicales les 25/08/2021 et 29/09/2021 afin d’échanger sur la notion de QVT et sur les thématiques qui la composent.
Elles se sont entendues pour adopter la définition de la notion de Qualité de Vie au Travail, tel que précisé par l’Accord National Interprofessionnel du 19/06/2013 :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation [non financière] du travail effectué. 
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. » 
Par ailleurs, les Parties se sont accordées sur les leviers qui composent la QVT à savoir :
Les relations au travail et le climat social ;
Le contenu et l’organisation du travail ;
La préservation de la santé au travail ;
L’égalité professionnelle pour tous ;
Les compétences et le parcours professionnel ;
Le Management participatif et l’engagement.
Le présent Accord Cadre permet de définir les grands axes de la stratégie QVT de la CR sur chacun de ces leviers, qui peuvent ainsi être déployés par le biais d’accords dédiés ou encore par des actions concrètes. Il vise par ailleurs, à se fixer un certain nombre d’indicateurs permettant ainsi de mesurer la QVT au sein de la CR. Enfin, cet accord vient matérialiser le caractère coopératif, Humain, Utile et Bienveillant de la CR sur ses territoires.
PARTIE I : Identification des acteurs 

Les parties signataires souhaitent impliquer l’ensemble des salariés dans la démarche d’amélioration de la QVT, leur faire prendre conscience qu’ils sont tous acteurs de cette amélioration et valoriser le rôle de chacun en la matière.
Chaque acteur contribue en effet, à son niveau, à une démarche globale et collective en faveur de la qualité de vie au travail.
Le plein exercice de leurs compétences respectives permettra de rendre cette politique d’entreprise efficiente.

Rôle de l’employeur

L’employeur met en œuvre la politique de qualité de vie au travail et la partage en Comité de Direction Générale. L’entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique, permettant de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.

Rôle des salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail. 
La contribution de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives la remontée d’informations sont essentiels.
Dans ce cadre, il appartiendra à chaque salarié d’adopter une posture responsable et constructive dans ses relations avec ses collègues et son manager, favorisant le lien social, le dialogue, l’amélioration des conditions de travail et l’innovation. Il informe ainsi son manager ou le service ECRH des situations à risque dont il peut avoir connaissance. Il doit également porter son rôle de lanceur d’alerte sur des situations sensibles, dans l’outil dédié à sa disposition. 
Pour accompagner cette démarche globale, la Direction s’engage notamment à transmettre à chaque salarié les informations, aussi précises que possible, sur les éventuels risques en entreprise, afin de préserver la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail. 

Rôle de la ligne managériale

A leur rôle de salarié tel que défini à l’Article II s’ajoute pour les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, un second rôle compte tenu du fait qu’ils sont au cœur de la démarche. A ce titre, ils sont garant du maintien du cercle vertueux qui met la QVT au service de la performance individuelle et collective. Ils valorisent les initiatives personnelles, reconnaissent la qualité du travail accompli et sont garants de la responsabilisation de leurs équipes. Ils sont à l’écoute de leurs équipes et ont un rôle d’accompagnement dans la vie de l’équipe mais également en termes de montée en compétence et de développement personnel.
Dans ce cadre, la Direction veille à sensibiliser périodiquement les managers sur la thématique et à continuer à développer les compétences des managers. Cette action concourt au développement professionnel des managers et de leurs équipes respectives. 

Rôle des Instances Représentatives du Personnel

Les instances représentatives du personnel sont un acteur clé de la mise à disposition de cet accord. Ils participent activement, dans le cadre d’un dialogue social de qualité et constructif, à la démarche d’amélioration continue de la QVT notamment par la remontée d’information et de situation qu’elle soit individuelle ou collective.
Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect de leurs prérogatives.
Ces dernières sont par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions. 

Rôle de la Direction ECRH

La Direction ECRH (Expérience Collaborateur et Relations Humaines), dans son rôle de facilitation, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
Les différentes équipes qui la composent exercent un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail. 
La mission d’ECRH est par ailleurs essentielle lorsqu’elle est saisie de situations sensibles. Dans ces cas, elle conseille utilement les salariés et, si nécessaire, les oriente vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés.
Son action s’inscrit dans une logique de coopération - salariés, managers, IRP, médecins du travail, acteurs sociaux, dispositif d’écoute psychologique, etc.
De manière plus générale, elle veille à apporter aux salariés, conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. 

Rôle de la Médecine du Travail et des autres intervenants en matière de prévention des risques professionnels

En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. 
A ce titre, ils constituent des ressources, et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. 
La médecine du travail, l’assistance sociale, constituent des interlocuteurs privilégiés, points d’appui pour les salariés, les managers et les Ressources Humaines. Les parties précisent que leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier. 
Dans cette même dynamique, la Direction sollicite un ou plusieurs médecins du travail afin de prendre en compte leurs propositions, afin de procéder notamment aux aménagements de poste. 
Cette démarche s’effectue tout en respectant le secret médical et l’indépendance des médecins du travail. 

PARTIE II : Relations au travail et climat social 

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs.
L’attention portée aux échanges, qu’ils soient formels ou informels, l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, le management etc. sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail. 

 Indice d’Engagement et de Recommandation 

Publication de l’IER

Dans un souci d’écoute de ses salariés et afin de mesurer le lien qui les unit à leur entreprise (adhésion à ses valeurs, fierté d’appartenance et volonté de donner plus), la CR réaffirme sa volonté de publier une enquête biennale portant sur l’Indice d’Engagement et de Recommandation (IER). 


Plans d’action IER

En lien avec l’Accord de branche relatif aux Conditions de Travail, renouvelé le 31/03/2021, la CR souhaite repenser et amplifier ses modes d’écoute des salariés. A ce titre, elle réfléchit au déploiement d’un dispositif d’écoute permettant de sonder ses salariés afin de mettre en place des plans d’action appropriés. Ainsi, la CR s’engage dans un premier plan à sonder les collaborateurs de l’entreprise sur leurs conditions de travail au sein de la CR mais également sur la thématique de l’équilibre des temps de vie. D’autres thématiques incluant notamment le la perception de la charge de travail par les collaborateurs ou encore l’organisation des espaces de travail pourront faire l’objet de sondages dédiés.


 Prévention du harcèlement sexuel et des incivilités à l’encontre des salariés


Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Les parties signataires réaffirment l’importance de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. 
A ce titre, la Caisse régionale a défini un dispositif de prévention en la matière. Elle souhaite poursuivre ses travaux en rédigeant une charte qui visera à identifier un ensemble de risques et de comportements prohibés afin de mettre en œuvre une politique de prévention et de traitement efficace. Par ailleurs, cette charte sera complétée d’une procédure émise à l’attention des référents, visant à encadrer la prise en charge du signalement, son analyse ainsi que les modalités de réalisation d’une enquête si nécessaire. Enfin, afin de respecter les exigences réglementaires, la CR s’engage à afficher dans les locaux de l’entreprise, les coordonnées des référents employeur et CSE, la définition du harcèlement au sens du code pénal ainsi que les contacts des institutionnels (des médecins du travail, des prud’hommes…).
Ainsi, dans une volonté d’approche mixité, 2 femmes et 2 hommes ont été désignés favorisant ainsi le choix du salarié pour son accompagnement (Deux référents désignés par le CSE et 2 référents désignés par l’employeur).
On a fait le choix de nommer deux référents avec mixité sur les 2 collèges

Prévention des incivilités de la clientèle à l’encontre des salariés 

Les incivilités de la clientèle à l’encontre des salariés sont encadrées par un accord de branche dédié et font l’objet d’un encadrement conventionnel au sein de la CR.


 Charte des relations professionnelles 

La Caisse régionale s’engage à mieux communiquer sur la charte sur les relations professionnelles. Cette dernière vise aujourd’hui à offrir à l’ensemble des collaborateurs, un cadre de référence pour les relations au travail, et instaure un cadre protecteur dans la gestion des relations interpersonnelles.
Ainsi, la CR s’engage à (i) davantage sensibiliser les collaborateurs sur les objectifs et les modalités d’activation de cette dernière et à (ii) se pencher sur des nouveaux modes d’encadrement des relations professionnelles. 

 Les relations Managers-Collaborateurs


La Nouvelle Dynamique Relationnelle Managers-Collaborateurs
Dans la continuité du Nouveau Modèle Relationnel (Cf. Article XVIII.a), la CR réfléchit au déploiement d’une Nouvelle Dynamique Relationnelle Managers-Collaborateurs. Pleinement intégré au sein du Projet Humain du Groupe, ce dispositif visera à insuffler responsabilisation, confiance et autonomie des collaborateurs. Il consistera par ailleurs à optimiser les relations au quotidien entre les collaborateurs et entre les collaborateurs et leurs managers, en passant d’une culture managériale perçue comme descendante, vers une culture du feedback. Enfin, il responsabilisera les collaborateurs et la ligne managériale sur les dimensions RH (montée en compétences des collaborateurs, choix de carrière, gestion du parcours professionnel des collaborateurs). 


PARTIE III : Contenu et Organisation du travail

 L’Accord de branche relatif aux conditions de travail

Réflexions sur le déploiement d’un dispositif d’amélioration continue des conditions de travail
Le 31/03/2021 a été signé le 3ème Accord sur les conditions de travail au sein de la branche professionnelle du Crédit Agricole. Cet accord vient réaffirmer l’engagement du groupe sur l’amélioration continue des conditions de travail, condition essentielle de la performance de demain. Il donne par ailleurs tout son sens au triptyque de la performance durable du Crédit Agricole : satisfaction des clients, amélioration des conditions de travail et bonne marche de l’entreprise. 
Ainsi, la Caisse régionale souhaite mettre le travail et les conditions d’exercice de l’activité des salariés au cœur de son organisation et de ses projets de transformation, et faciliter le dialogue sur le travail. En d’autres termes, la CR réfléchit au déploiement d’un dispositif d’Amélioration Continue des Conditions de Travail (ACCT), en lien avec l’Observatoire National des Conditions de Travail, un vecteur d’accompagnement et d’orchestration des transformations et de l’évolution des pratiques managériales. Fondé sur les méthodologies de l’Observatoire National des Conditions de travail, ce dispositif viserait à :
Dresser un bilan et tirer les enseignement d’une précédente organisation ;
Intégrer le travail réel dans les transformations ou les revues de processus en s’appuyant sur des méthodologies d’analyse du travail afin d’analyser la perception du vécu au travail ;
Analyse de l’impact sur la charge de travail des transformations ;
Favoriser l’expérimentation et la réalisation de retours d’expérience.

Sensibilisation et formation des managers et des porteurs de projets à l’analyse du travail
En lien avec l’Accord de branche Conditions de travail et afin de diffuser les méthodologies de l’Observatoire National des Conditions de Travail, la CR souhaite sensibiliser et former les managers sur la notion de charge de travail perçue et sur l’analyse du travail. Ces compétences permettront d’aborder les changements significatifs d’organisation selon les modalités de l’Accord en vigueur.



Télétravail, Travail à distance

A l’issue de plusieurs réunions syndicales et réunions de travail, au cours desquelles la Direction Générale a été force de proposition, les parties à la négociation ne sont pas parvenues à un consensus pour la signature d’un accord d’entreprise pour la mise en œuvre du travail à distance au sein de la Caisse régionale, soit en situation de travail délocalisé, soit en situation de télétravail à domicile
Pour autant, soucieuse de répondre à une attente forte des salariés et à une intention embarquée dans le Projet d’Entreprise, la CR souhaite mettre en place une charte d’expérimentation, sur une durée d’un an, permettant le déploiement du télétravail et du travail délocalisé. 
PARTIE IV : La préservation de la Santé au travail

Accompagnement sur les situations sensibles

Les Parties s’accordent également pour mettre en place des actions collectives et individuelles sur la prévention des risques, notamment psychosociaux.
En cas de survenance d’un événement particulier susceptible d’influer sur la santé ou la sécurité, un accompagnement sera mis en place, comme ce fut le cas pour les salariés de la Caisse régionale travaillant à Mayotte suite à l’épisode sismique.
Un tel accompagnement pourra être réalisé par le recours à des intervenants extérieurs tels que des psychothérapeutes ou par la mise en place de groupes de paroles.



 Actualisation de la politique de prévention

Les Parties s’accordent sur l’intérêt d’actualiser la politique de prévention de la santé physique et mentale et la sécurité au travail intégrant des mesures concrètes et de pilotage de ces risques.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DU) constituera une base de travail en ce qu’il hiérarchise les risques pouvant nuire à la sécurité des salariés. Il conviendra de s’assurer de la mise en place d’actions de prévention et de minimisation des risques.
En parallèle, les collaborateurs seront formés et sensibilisés sur les thématiques à risque identifiées par le DU.
Parmi les mesures à adopter dans la politique de prévention :
Rappel des dispositions d’accompagnement et d’assistance des salariés : dispositif PSYA, Centre Fichter, action sociale via la mutuelle (gestion des évènements traumatiques incluant la mise en contact des salariés concernés avec un psychologue clinicien sur site);
Suivi des plans d’actions issus du DU.




 Charte Cancer et Emploi

L’Accord du 22/11/2019 sur l’emploi des travailleurs handicapés rappelle la responsabilité pour l’employeur, de préserver la santé des salariés et l’importance d’assurer, le cas échéant, les meilleures conditions de retour à l’emploi pour les salariés, en particulier lorsqu’ils ont été confrontés à de longues maladies. Ainsi, en matière de lutte contre le cancer, la CR s’engage à l’application de la Charte Cancer et Emploi, établie par l’Institut National du Cancer et signée par la FNCA le 20/10/2020. 
Définie par 11 engagements, cette dernière vise à améliorer l’accompagnement des salariés touchés par cette maladie. Par ailleurs, elle se décline autour de 4 grands axes incluant notamment la veille au maintien et au retour à l’emploi des personnes atteintes par cette maladie, la formation et l’information des parties prenantes ainsi que la promotion de la santé au sein de l’entreprise. 
Par ailleurs, dans le cadre de sa participation au projet national « Travail et cancer dans les entreprises et les organisations », la CR a expérimenté la thématique du « temps choisi ». Cette expérimentation consiste à tester une modalité de gestion souple du temps au travail/du temps de travail, reposant sur les exigences de l’activité ainsi que sur l’anticipation des capacités productives de la personne. Actuellement en phase pilote, la CR réfléchit à :
Déployer le dispositif et à le proposer à l’ensemble des collaborateurs éligibles ;
Etendre ce dispositif aux retours de longues maladies.


PARTIE V : Egalité professionnelle pour tous

En matière d’égalité professionnelle femmes / hommes, et conformément aux dispositions légales en la matière, l’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise. Au sein de la CR, cette thématique fait l’objet d’un accord dédié signé en 2019.
Prise en compte des temps de vie des collaborateurs par la CR

Accompagnement à la parentalité
La Caisse Régionale s’implique pour soutenir, au quotidien, les salariés parents.
Les salariés parents bénéficient déjà des CESU et de participations diverses aux frais de garde, d’avantages liés aux partenariats conclu entre la Caisse et des structures d’accompagnement et de soutien à la parentalité et de la réservation de place en crèche.
Souhaitant renforcer encore davantage les dispositifs existants, la Direction souhaite étudier l’extension de l’offre Parentalité avec des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis.
La Direction souhaite poursuivre le dispositif de soutien scolaire en ligne pour les enfants des salariés, action sociale entrant parfaitement dans les valeurs de solidarité de notre Entreprise.
La Direction tient par ailleurs à réaffirmer son attachement au principe de non-discrimination dans l’évolution des salariés parents.
En outre, une communication sera établie regroupant notamment les droits liés à la parentalité mais également des bonnes pratiques afin de faciliter la conciliation des temps lors de l’arrivée d’un enfant. 


Soutien aux aidants familiaux

Depuis la Loi du 9 mai 2014, il est possible pour les salariés de faire un don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade. 
Depuis 2015, en complément de la loi, la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales ont signé un accord d’entreprise sur le don de jours de repos, permettant à un salarié, sous certaines conditions, de s’absenter afin d’assister un enfant ou un conjoint ou un ascendant gravement malade, tout en profitant du maintien de sa rémunération conventionnelle, de ses primes d’intéressement et de participation. Ces mesures solidaires sont aujourd’hui ancrées dans le tissu conventionnel de la CR (Cf. Accord Dispositifs solidaires de Novembre 2021). 
La Caisse Régionale entend en outre améliorer le quotidien des salariés qui sont aidants familiaux et s’engage à leur proposer en plus du dispositif actuel des actions d’accompagnement et de soutien.
Le soutien apporté visera à informer, orienter et conseiller les aidants et à rompre leur isolement. A ce titre, la CR a mis à disposition de ces salariés, plusieurs guides pratiques sur l’Aidance (« Guide pratique des entreprises réunionnaises – Aidance dans l’entreprise » - « Aidons ce qui aident »). 
Dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, les Organisations syndicales représentatives et la Direction Générale souhaitent développer de nouvelles capacités pour agir et mieux travailler ensemble, avec la mise en place d’actions innovantes et concrètes pour accompagner au quotidien les salariés proches aidants ou faisant face à un accident de la vie.

Les Parties s’accordent pour reconnaître à l’animation des dispositifs de soutien aux aidants familiaux un caractère prioritaire. 
Accompagnement des salariés séniors
L’accompagnement des Séniors, clients et/ou salariés, est une intention embarquée par le PE.
La Caisse régionale souhaite assurer une information aux futurs jeunes retraités, les accompagner dans leur parcours de fin de carrière, et valoriser le chemin de vie professionnelle de nos collaborateurs au sein de la CR.
Une négociation dédiée est lancée au dernier trimestre 2021 sur cette thématique. 

Accompagnement Handicap
La Caisse régionale dispose d’un accord spécifique qui encadre l’emploi direct des travailleurs handicapés. 
Plusieurs leviers d’actions sont poursuivis, notamment : 
La reconnaissance interne du statut RQTH 
Le maintien dans l’emploi des collaborateurs porteurs de handicap 
Le recours au secteur adapté et protégé. 
La CR dispose d’un correspond handicap et emploi, il est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs. Les salariés peuvent solliciter un entretien tout au long de son parcours professionnel auprès du correspondand Handicap pour tout sujet en lien avec son handicap. 
La CR s’inscrira dans les ambitions/orientations de le Branche en la matière. 



PARTIE VI : Management participatif et engagements 

 Promotion des pratiques managériales

Le Nouveau Modèle Relationnel

La Caisse régionale souhaite promouvoir des pratiques managériales favorisant les conditions de l’autonomie et de la responsabilité en proximité.
A ce titre, elle poursuit le déploiement et ses actions de formations relatives aux postures et pratiques relationnelles et managériales dans le cadre du Nouveau Modèle Relationnel, impliquant l’engagement des collaborateurs, la satisfaction client et l’excellence opérationnelle.

Espaces de discussions sur le travail
En lien avec les pratiques managériales, la CR souhaite impulser des rituels managériaux notamment fondés sur des outils de management visuel, afin d’aborder le travail entre les collaborateurs et leur manager, d’échanger sur des problématiques de simplification des processus, ou encore sur les relations au travail).

PARTIE VII : Compétences et parcours professionnels

Dans le cadre de l’Accord d’entreprise sur la Formation Professionnelle au Crédit Agricole de La Réunion signé en Juillet 2021, la CR a réaffirmé son engagement à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la formation tout au long de la vie, pour tous les collaborateurs. A ce titre, elle s’attache au développement des compétences des collaborateurs, afin d’assurer leur employabilité, tout en assurant l’adéquation entre leurs projets professionnels et les besoins de la CR, notamment dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

PARTIE VIII : Dispositions générales 


Champ d’application

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires.

Durée de l’accord

Cet accord est applicable à compter du 31 octobre 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, et cessera de produire effet le 31 octobre 2024.
Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales. Il devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord.

 Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il fera en outre l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (« TéléAccords ») par le représentant légal de l’entreprise, et sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Il sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Denis, le _____/_____/2021

Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion :

XXX
Directeur Général 





Pour les Organisations Syndicales :