ACCORD SUR LE PARCOURS DES SALARIÉS EXERÇANT
DES MANDATS REPRÉSENTATIFS ET/OU SYNDICAUX

Préambule

Les signataires du présent accord affichent leur conviction qu’un dialogue social de qualité est un enjeu fort pour RTE. Ce dialogue contribue à la performance de RTE, à l’engagement des salariés, et à la cohésion sociale.
Dans ce contexte, ils entendent favoriser la présence d’interlocuteurs motivés, formés, et représentatifs de l’ensemble des salariés. Ils affirment donc leur volonté commune d'instaurer les conditions permettant de conforter, reconnaître et accompagner les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux.
Ainsi, par le présent accord, les signataires visent, au-delà des dispositions du Code du travail à : 
instaurer la confiance pour favoriser l’engagement de salariés dans des responsabilités de représentation du personnel, notamment auprès des jeunes générations, en mettant en place des garanties fortes sur la situation professionnelle des mandatés ;

faciliter l’exercice du mandat en veillant aux conditions d’exercice ; Valoriser l’acquisition de nouvelles compétences acquises pendant le mandat, au-delà de celles du métier d’origine ;

fluidifier les parcours professionnels entre les mandats et l’activité « métier », dans le cadre d'un projet professionnel motivant pour le salarié et utile pour l'entreprise.

Dans ce cadre, le présent accord prévoit les modalités de mise en œuvre de ces principes en matière d’évolution salariale pour les salariés cumulant au moins 30 % de crédits d’heures légaux et conventionnels.

Il définit le dispositif formalisé de gestion et de suivi spécifique applicable aux salariés titulaires d'un ou de plusieurs mandats représentatifs et/ou syndicaux correspondant à 50 % ou 100 % de leur temps de travail. 

Ce dispositif est notamment destiné à garantir l'équité de traitement en matière d'évolution de leur rémunération et de déroulement de carrière entre les salariés titulaires de mandat(s) et l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Cet accord prévoit également un dispositif complet pour fluidifier les parcours et faciliter la réintégration professionnelle du salarié sur la base du développement reconnu des compétences acquises durant l'exercice du mandat.
Les signataires de l'accord reconnaissent que la gestion équitable de la situation professionnelle des salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux repose, dans l'intérêt du salarié et lorsque celui-ci n'exerce pas ses mandats à temps plein, sur un bon équilibre entre l'exercice des mandats et la réalisation d'une activité « métier » à mi-temps a minima.
En conséquence, dans le but de permettre au plus grand nombre possible de salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux de bénéficier des dispositions de l'accord, les signataires s'engagent à privilégier les prises de mandats permettant au salarié soit d'assumer son engagement représentatif et/ou syndical à plein temps, soit de concilier celui-ci avec la poursuite de son activité professionnelle dans le cadre d'un mi-temps où l’activité « métier » représente 50 % du temps a minima.



Titre 1 – Bénéficiaires

Sont bénéficiaires du dispositif décrit dans le présent accord les salariés (statutaires et non statutaires) de RTE, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux, qui consacrent 100 % de leur temps à l’exercice de leurs mandats, ou 50 % de leur temps de présence à des activités « métier » et 50 % à l’exercice de leur(s) mandat(s). Ces salariés bénéficient d’une convention de gestion (cf. convention type en annexe), matérialisation de leur entrée dans le dispositif prévu par cet accord. Ils sont alors dénommés ci-dessous « détachés » (Cf. Titre 3).

En outre, le présent accord prévoit des garanties pour les salariés cumulant des mandats représentatifs et/ou syndicaux supérieurs à 30 %, sans convention de détachement. Ces derniers seront dénommés « mandatés 30 %+ » (Cf. Titre 2).

Les salariés exerçant de manière prépondérante des mandats sociaux (administrateurs CCAS, administrateurs CMCAS, membres de la session du comité de coordination) relèvent du dispositif prévu par l’accord de branche sur les moyens bénévoles du 5 avril 2018. Seuls les mandats sociaux cités précédemment, venant en complément de mandats représentatifs et/ou syndicaux si ces derniers sont supérieurs à 50 %, pourront être pris en compte afin d’atteindre 100 %.

Il est rappelé que conformément à l’accord de branche précité, dans le cas particulier d’un salarié détaché à 50 % au titre d’activités représentatives et/ou syndicales et à 50 % au titre de mandats sociaux, l’intéressé optera pour le dispositif de son choix.

Les salariés exerçant des activités de proximité, dans le cadre des moyens bénévoles répartis annuellement auprès des CMCAS, ne sont pas concernés par le présent accord. Les animateurs de proximité feront l’objet d’une note à part permettant de gérer leur situation dans la durée. Il est convenu que cette note fera l’objet d’une concertation préalable avec les partenaires sociaux.

Titre 2 – Modalités spécifiques pour les salariés non détachés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux à hauteur de 30 % et plus

Les salariés identifiés comme cumulant au moins 30 % de crédit d’heures légaux et conventionnels, sans convention, font l’objet d’un suivi particulier par la Direction de l’entité de rattachement et le SRH.

A cette fin, ils bénéficient d’un entretien organisé par le management et le SRH en début de mandature afin, en outre, de s’accorder sur la conciliation des différents temps d’activités et l’adaptation éventuelle du poste de travail.

Ces salariés évoluent comme les autres salariés de leur équipe.

A l’issue de la mandature ou des mandats détenus, ils bénéficient d’un entretien organisé par la filière RH au cours duquel un examen de leur situation est réalisé quant à leur évolution salariale au regard de la moyenne des augmentations individuelles attribuées sur la même période, dans l’Entreprise, aux salariés du même collège. Le cas échéant, les correctifs nécessaires sont apportés.

L’attribution éventuelle de NR se fera au 1er janvier de l’année correspondant à la fin de mandat.

Dans le cas exceptionnel d’un salarié mandaté à plus de 50 % de son temps de travail sans convention de détachement, les principes décrits à l’article 3.1.1 (ii) ou 3.1.2 (ii) du présent accord s’appliquent.

S’agissant de la rémunération variable, les principes décrits à l’article 3.4 du présent accord pour les salariés détachés à 50 % s’appliquent de manière identique pour les salariés cumulant au moins 30 % de mandats.



Titre 3 – Modalités applicables pour les salariés détachés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux à hauteur de 50 % ou 100 % de leur temps de travail

Article 1 - Entrée dans le dispositif

Formalisation de la demande de détachement

Pour permettre le détachement d’un salarié dans le dispositif prévu par le présent accord, une demande écrite de l’organisation syndicale est adressée à la Direction de l’établissement de rattachement du salarié et au département Stratégie et Dynamique Sociales de la DRH. Elle doit comporter les éléments suivants :

la nature du ou des mandats représentatifs et/ou syndicaux du salarié, et/ou les crédits d’heures cumulés associés permettant d’atteindre 50 ou 100 % de son temps de travail,

la durée prévisible du détachement.

La réponse intervient dans les deux mois suivants la demande. La date de détachement fera l’objet d’un accord entre la Direction de l’établissement de rattachement et l’organisation syndicale. Elle ne pourra excéder de trois mois la date de la demande. Afin de limiter l’impact sur l’organisation des activités, l’organisation syndicale demandeuse en informera le management le plus en amont possible.

1.2 Entretien d’entrée dans le dispositif de détachement 

Une fois la demande traitée par la Direction de l’établissement et la date de détachement retenue, un entretien est organisé entre le salarié bénéficiaire, un représentant de l’organisation syndicale et la Direction représentée par le management et le SRH.

Dès lors que l’entretien concerne la situation d’un délégué fédéral (délégué exerçant entièrement son activité à la fédération), ce dernier pourra être accompagné d’un membre de sa fédération, la convention étant alors gérée au niveau de la DRH Nationale.

Cet entretien constitue l’opportunité d’échanger sur le projet de détachement au sein du parcours professionnel du salarié (objectifs professionnels, acquisition de nouvelles compétences, durée prévisionnelle, …). Surtout, il permet de partager les conditions d’exercice du ou des mandats et le fonctionnement avec l’entité de rattachement ainsi que la participation à la vie de l’équipe, y compris pour les salariés détachés à 100 %. Plus particulièrement, l’entretien a pour objectif de faire un point sur la situation individuelle du salarié au moment de son entrée dans le dispositif, de l’informer de sa situation durant la période de détachement total ou partiel et sur les conditions matérielles d’exercice du mandat, de déterminer si possible une échéance de retour à une activité « métier » totale.

Pour les salariés conservant une activité « métier » à 50 % de leur temps de travail, l'entretien détermine également les conditions d'exercice du mi-temps d'activité conservé dans l'emploi.

Partant de ces principes, les points suivants sont obligatoirement abordés lors de l'entretien :

conditions d'exercice du ou des mandats : conditions d'organisation de l'activité « métier » lorsque celle-ci est maintenue à mi-temps et notamment articulation entre les différents temps d’activité et adaptation de la charge de travail ;

situation du salarié pendant le détachement : aménagement du temps de travail, sujétion de service, et autres accessoires (par exemple logement) liés à l'emploi, services
actifs, … ;



information sur les mécanismes d'évolution de la rémunération, du classement et du changement de collège durant la période d'activité syndicale et/ou représentative ;

conditions matérielles d'exercice du mandat en vigueur dans l’entreprise (bureaux, déplacements, validation des temps et frais, …) ;

modalités d'accès à la formation professionnelle ;

indications des principes, conditions et perspectives en vue de la reprise de l'activité « métier » et de la valorisation de cette période dans le parcours professionnel ;

désignation des interlocuteurs dans l’établissement et le cas échéant, dans l’entreprise en charge du suivi de la convention de gestion, de la reprise d'activité « métier » et fixation de la périodicité des entretiens.

1.3 Convention de gestion

Les éléments régissant la situation du salarié détaché sont formalisés dans une « convention de gestion » (modèle type en annexe) co-signée par :

le salarié détaché,

un représentant de l'organisation syndicale ou, le cas échéant la fédération syndicale pour les mandats de DSC ou fédéraux à temps plein,

la direction d'appartenance du salarié ou le cas échéant, par le département Stratégie et Dynamique Sociales de la DRH pour les délégués exerçant entièrement leur mandat à la fédération.

Cette convention de gestion, destinée aux salariés détachés à 50 % et 100 % revêt une forme et un contenu type, identiques pour tous, garantissant ainsi l’équité de traitement et la cohérence entre régions. La convention devra être signée dans le mois suivant l'entretien et en tout état de cause, avant le début effectif du détachement. La signature de la convention conditionnera le bénéfice des dispositions du présent accord.

Article 2 - Conditions d’exercice du mandat

2.1 Salariés détachés à 50 %

L'exercice de mandats et le maintien d'une activité « métier » passe par une conciliation avec les nécessités d'organisation de l'activité « métier », compte tenu des différentes contraintes et détachements prévisibles du salarié, ainsi que des droits, au titre des mandats qu'il exerce. Il convient également de s'accorder, à l'occasion d’un entretien avec le manager, sur l'adaptation éventuelle du poste de travail du salarié, tout en veillant à préserver l'intérêt de l'entreprise et l'équilibre souhaitable dans la répartition des activités « métier » et représentatives et/ou syndicales exercées.

Plus particulièrement, le management s’assurera que la charge de travail est bien adaptée au temps d’activité « métier » du salarié, lequel s’engage de son côté à informer son management lors de l’élaboration du tableau de service, et dans tous les cas le plus en amont possible, de ses absences liées à son détachement. Dans ce cadre, il est notamment établi conjointement un calendrier prévisionnel et indicatif annuel mentionnant les réunions IRP programmées, le tout dans le respect des prérogatives du mandaté.

En fonction de la nature de l'emploi tenu (ex : dispatcher, CEX, …), un changement d'emploi peut-être envisagé avec l’accord du salarié, notamment pour faciliter l'exercice des mandats, maintenir le niveau de qualification, préserver l'intérêt du service et les possibilités d'évolution du salarié.



Dans ce cas, le nouvel emploi devra être de qualification égale. Ce changement d'emploi sera réalisé en accord avec le salarié et formalisé dans la convention de gestion.

Maintien de la rémunération, sujétions de service et logement

(i) La rémunération principale du salarié détaché est maintenue à la prise de mandat.

(ii) Les éléments de rémunération compensant une sujétion de service sont maintenus dès lors que la sujétion perdure.

La rémunération des sujétions de service devenues incompatibles avec l’exercice des mandats est maintenue durant 4 ans.

Sont visées :

les indemnités d’astreinte,

les indemnités de services continus,

la prime annuelle accordée dans le cadre de l’accord sur la reconnaissance des contraintes associées aux déplacements professionnels au sein des équipes opérationnelles du
16 janvier 2017.

Si à l’issue des 4 ans, le salarié souhaite poursuivre l’exercice d’activités représentatives et/ou syndicales à 100 %, ou encore souhaite réintégrer dans un emploi ne comportant pas de sujétions de service, il bénéficiera d’une compensation de perte d’indemnités liées à la fonction conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. Le calcul de cette compensation s’effectuera sur la base des éléments perçus l’année civile précédant la date initiale de détachement.

(iii) Le salarié occupant un logement de l’entreprise du fait de l’exercice de sujétions de services pourra :

soit libérer le logement et opter pour le dispositif d’accompagnement à la mobilité géographique en vigueur dans l’entreprise,

soit conserver le bénéfice du logement pendant une durée de 4 ans selon les modalités applicables aux salariés n’assurant pas l’astreinte. A l’issue des 4 ans, dans l’hypothèse où le salarié souhaite poursuivre l’exercice d’activités représentatives et/ou syndicales, ou encore souhaite réintégrer dans un emploi ne comportant l’obligation de résider en logement imposé, le logement devra être libéré.

2.3 Services actifs des détachés à 100 %

Les salariés exerçant des fonctions syndicales et/ou représentatives pour 100 % de leur temps de travail conservent à titre personnel le taux de service actif associé à leur emploi d’origine et ce, pour une durée maximale de 4 ans. Cette durée pourra être prolongée de 3 mois si le détachement est réalisé au cours de l’année précédant les élections professionnelles.

A l’issue des 4 ans, le bénéfice des services actifs sera suspendu, jusqu'à la reprise d'une activité  « métier ». A cette date de reprise, le taux de services actifs deviendra alors celui correspondant à l'emploi occupé.

2.4 Mobilité des détachés 100 %

A la demande d’une organisation syndicale et d’un salarié détaché à 100 %, ce dernier pourra, pour les besoins de son activité représentative et/ou syndicale, demander à muter dans un établissement et/ou une région autres que ceux d’appartenance.

Si la Direction de l’établissement concerné donne son accord, les frais de déménagement seront pris en charge par l’entreprise. En revanche, le salarié n’ouvrira pas droit aux autres mesures d’accompagnement.

Par ailleurs, en cas de besoin de gréement d’une région, chaque organisation syndicale représentative pourra demander à accompagner une mobilité géographique par mandature. Cet accompagnement se fera au travers de l’octroi d’une indemnité correspondant à 2 mois de salaire.

Dans ces hypothèses, le salarié devra être informé qu’en cas de réintégration, l’ensemble des périmètres sera examiné. La réintégration pourra ainsi  s’effectuer dans son établissement et région d’origine si aucun emploi ne peut lui être proposé dans l’établissement ou la région d’accueil. Il est précisé que le salarié ne bénéficiera d’aucune mesure d’accompagnement, exception faite de la prise en charge des frais de déménagement.

Avec l’accord du salarié, la recherche pourra être étendue sur l’ensemble du territoire de RTE. En cas de réintégration dans une région différente que celle d’origine ou d’accueil, le salarié bénéficiera des mesures d’accompagnement en vigueur dans l’entreprise.

2.5 Temps de travail

Le salarié détaché conserve ou adopte le temps de travail et les aménagements applicables au sein de son équipe de rattachement.

Les heures supplémentaires ne peuvent être prises en considération que dans la mesure où elles ont fait l’objet d’une autorisation préalable de la Direction (convocation à l’initiative de la hiérarchie, à une IRP, …).

En cas de déplacement effectué en dehors du temps de travail :

si le déplacement effectué en dehors du temps du travail est lié à une convocation de la hiérarchie, le temps associé est rémunéré comme des heures supplémentaires, déduction faite du temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel,

si le déplacement effectué en dehors du temps de travail n’est pas consécutif à une convocation de la hiérarchie, il est indemnisé selon les modalités en vigueur dans l’entreprise concernant les déplacements professionnels.

2.6 Conditions de remboursement de frais liés à l’exercice du mandat

Les déplacements effectués dans le cadre de l’exercice du mandat doivent être réalisés conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Si certains frais de déplacement n’ont pas été pris en charge directement par l’employeur (par l’intermédiaire de la plateforme de réservation de voyages par exemple), ils sont alors remboursés selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, avec présentation des justificatifs attestant de la matérialité du déplacement, comme pour tous les salariés.

Pour les remboursements au forfait, le barème applicable est celui en vigueur dans l’entreprise et applicable aux salariés de l’entreprise. 
 
2.7 Utilisation des véhicules

Il est rappelé que conformément à la politique voyage de l’entreprise, l’utilisation des transports en commun doit être privilégiée. Ce n’est que dans l’hypothèse où le recours au transport en commun s’avère inadapté que les salariés peuvent utiliser un véhicule.

Dans ce cadre et pour les besoins de leur activité, un véhicule au parc de RTE dédié pour chaque organisation syndicale est mis à disposition au niveau de chaque région.

Ce véhicule est affecté à l’organisation syndicale, celle-ci étant en charge de définir localement les modalités de réservation entre les différents bénéficiaires.

Pour les salariés détachés dont le lieu de travail est un GMR, ceux-ci pourront réserver un véhicule au parc RTE pour l’exercice de leur(s) mandat(s). Dès lors qu’au moins un salarié titulaire de mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100 %, est rattaché à un GMR, un véhicule de service au parc est mis à disposition pour les activités syndicales. Cela pourra se traduire à la maille du GMR par l’acquisition d’un véhicule supplémentaire au parc, lequel sera réservé aux salariés détachés à 100 %.

Dans l’hypothèse où au sein d’un GMR, plusieurs détachés à 100 % appartiennent à des organisations syndicales différentes, la DRH examinera la possibilité de la mise à disposition d’un véhicule supplémentaire de manière à en dédier un à chaque organisation syndicale.

Dans l’hypothèse où aucun véhicule n’est disponible au moment d’un déplacement donné, ou encore si le lieu et/ou l’horaire du déplacement rendent inappropriée l’utilisation de ce véhicule, le salarié détaché pourra recourir ponctuellement à une location de courte durée ou utiliser son véhicule personnel après signature d’un ordre de mission (journalier, hebdomadaire ou mensuel avec indication du périmètre d’intervention lié aux mandats), et percevra alors les indemnités kilométriques conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé que les véhicules au parc de RTE ne peuvent faire l’objet d’un usage personnel. Les conditions d’utilisation seront précisées dans une charte.

Article 3 - Evolution de la rémunération

3.1 Evolution de la rémunération principale (NR)

3.1.1. Pour les salariés statutaires 

La rémunération principale des bénéficiaires du présent accord évolue durant la période d’exercice des mandats par référence à l’évolution moyenne des NR déterminée par l’entreprise pour chaque collège.

(i) Lors de l’entrée dans le dispositif, matérialisée par la signature de la convention, un NR est attribué à la date du détachement et à cette date, le compteur du salarié détaché sera mis à zéro. Cette disposition est applicable une fois et n’est pas applicable aux salariés d’ores et déjà détachés, lesquels conservent leur compteur. Il en va de même en cas de renouvellement de la convention.

(ii) Puis, chaque année, le taux d’avancement applicable à chaque bénéficiaire est défini en procédant à la somme :

du taux d’avancement au choix tel que défini par l’accord ou la décision fixant les mesures salariales d’entreprise pour l’année en cours (année N) pour le collège considéré,

et du taux moyen par collège de NR attribués en dehors des avancements au choix et des NR hors contingent pour l’année N-1 constaté. Ce taux moyen est calculé sur la base des effectifs du collège à la date du 31 décembre N-1, exclusion faite des salariés en AFC, longue maladie, invalidité catégorie 2 et 3, U et HC et détachés.

A partir de ces taux, un NR hors contingent sera attribué par tranche 100 % au 1er janvier de l’année N. L’excédent dépassant 100 % reste acquis et est ajouté aux taux pour l’examen de l’année suivante.

Le bénéfice du présent dispositif cesse en cas de départ en AFC, de longue maladie, ou d’invalidité catégorie 2 et 3. Dans ces hypothèses, les heures attribuées au titre des mandats désignatifs seront restituées à l’organisation syndicale concernée.



Lors de la sortie du dispositif, le solde du taux sera communiqué pour information au manager concerné.

3.1.2 Pour les salariés non statutaires 

(i) Lors de l’entrée dans le dispositif, matérialisée par la signature de la convention, les salariés non statutaires bénéficient d’une augmentation individuelle de leur rémunération principale mensuelle brute de 2,3 %. Cette disposition est applicable une fois et n’est pas applicable aux salariés d’ores et déjà détachés, lesquels conservent leur compteur. Il en va de même en cas de renouvellement de la convention.

(ii) Puis, l’évolution salariale s’effectuera sur la base du taux annuel de GVT de l’entreprise, déduction faite de l’impact de l’ancienneté pour laquelle ils restent régis par les dispositions qui les concernent.

3.2 Evolution du classement

Pour les salariés détachés à 100 % ou 50 % de leur temps de travail, une grille de répartition par NR et GF de l'ensemble des salariés de l’entreprise, permettant de définir le GF moyen équivalent de chaque NR (arrondi à l’entier supérieur à partir de 0,5), est établie tous les ans, à date d’effet du 1er janvier. Cette grille sert de référence en matière d'évolution du classement.

Chaque année, après la date de son entrée dans le dispositif, la situation d'un salarié détaché fait l'objet d'un examen par rapport à la grille de répartition des NR dans les GF. Dès lors que son niveau de NR correspond à un GF supérieur au sien, il lui est attribué un nouveau positionnement en GF avec effet au 1er janvier de l’année d’examen.  Dans l’hypothèse où le GF se situe en dehors de la Position (PO) du salarié, celui-ci est alors rattaché à son domaine professionnel, sans PO de rattachement.

Dans le cas où cette attribution conduirait à un changement de collège, l’article 3.3 ci-dessous s’applique.

Le positionnement au GF supérieur au titre de l'évolution du classement n'entraine pas d'attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l'article 3.1 intègre déjà cette attribution.

3.3 Changement de collège

Le changement de collège est conditionné à la mise en œuvre préalable du « dispositif d’accompagnement au changement de collège » applicable au sein de l’entreprise (comités d’évaluation, regards croisés, …).

Concernant les salariés détachés à 100 %, dès lors que le dispositif d’évolution salariale décrit au 3.2 conduirait potentiellement à un changement de collège, le salarié peut demander à actionner le dispositif d’accompagnement précité. Par ailleurs, sous réserve de la validation préalable du conseiller carrière, la mise en œuvre du « dispositif d’accompagnement au changement de collège » peut également être actionnée sur demande conjointe de l’organisation syndicale et du salarié détaché dès lors que ce dernier se situe respectivement en NR 90 pour le passage dans le collège maitrise ou en NR 170 pour le passage dans le collège cadre.

Pour les salariés détachés à 50 %, le changement de collège relève de la tenue de l’activité « métier » et s’effectue donc conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Dans tous ces cas, le salarié peut décider d’être évalué dans sa région d’appartenance ou dans une autre région.



Dans l’hypothèse où l’évaluation conduit à un changement de collège, le salarié prend le premier GF du collège considéré et se voit positionné dans la PO2 en cas de passage maîtrise et dans la PO4 en cas de passage cadre, dans un emploi générique (ex : Assistant d’équipe, Chargé de maintenance réseaux, Chargé d’affaires, Chargé d’Affaires Exploitation, …).

Le nouveau positionnement en GF et PO acquis dans ce cadre n'entraîne pas d'attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l'article 3.1 intègre déjà cette attribution.

Dans l’hypothèse où l’évaluation ne conduit pas à un changement de collège, ou si le salarié ne souhaite pas actionner le dispositif, il demeure dans son collège et classement initiaux, tout en conservant le bénéfice du dispositif d’évolution de la rémunération principale (NR) décrit à l’article 3.1.

3.4 Rémunération variable (RIP)

3.4.1 Pour les salariés statutaires détachés à 100 %

Les salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux à temps plein bénéficient chaque année de la RIP égale au taux moyen constaté, versée par RTE aux salariés classés dans le même GF.

3.4.2 Pour les salariés statutaires détachés à 50 %

Pour les salariés conservant une activité « métier », la rémunération de la RIP pour la part de l'activité « métier » est déterminée par le manager. Un montant correspondant au taux moyen constaté, conformément à la méthode retenue pour les salariés exerçant une activité représentative et/ou syndicale à temps plein, taux proratisé au pourcentage de détachement ou du pourcentage cumulé des mandats, est ajouté au montant déterminé par le manager. 

3.4.3 Pour les salariés non statutaires

Pour les salariés non statutaires bénéficiant d’une rémunération variable, les mêmes principes ont vocation à s’appliquer.

Pour déterminer la part correspondant aux activités représentatives et/ou syndicales, le montant de la rémunération variable est fixé à partir d’un panel déterminé selon les principes suivants :

la rémunération principale annuelle perçue est comparée à la rémunération moyenne dans chacune des positions d’emploi (PO) des salariés de même âge (à plus ou moins 2 ans) pour déterminer la PO la plus proche (PO dont le niveau de salaire moyen est le plus proche de son niveau),

sur cette base, le montant moyen constaté du panel (salariés à plus ou moins 2 ans au sein de la PO équivalente) est versé au salarié.

Article 4 - Développement des compétences

4.1 Accompagnement lors de l’exercice du mandat

4.1.1 Entretien professionnel

Les salariés détachés bénéficient, a minima tous les 2 ans, au même titre que tous les salariés, d’un entretien professionnel. A la demande, cet entretien pourra avoir lieu tous les ans. Il a pour objet d’aborder les besoins en formation dans le cadre du détachement, ainsi que le projet professionnel du salarié et les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.



Il sera le moment privilégié pour détecter le plus en amont possible les salariés détachés qui sont dans une logique d’évolution dans leur parcours militant ou de reprise d’une activité « métier ». Le manager en charge de la réalisation de cet entretien professionnel informe le SRH des éléments recueillis sur cet aspect, afin de permettre à la DRH d’avoir une vision de synthèse sur le parcours des salariés détachés.

4.1.2 Accès à la formation

Les bénéficiaires du présent accord accèdent au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés de leur établissement de rattachement, aux actions prévues au plan de formation de l’établissement ou des dispositifs de formation externes.

De la même façon, ils pourront utiliser leur CPF pour engager les actions de formation.

Dans le cadre de l’exercice de leur activité représentative et/ou syndicale, du maintien de l’employabilité dans leur métier d’origine ou en préparation d’un projet professionnel (réintégration ou autre), les salariés détachés à temps plein peuvent bénéficier, à leur demande, d’une formation par an inscrite au plan de développement des compétences.

4.2 Réintégration et valorisation des compétences

4.2.1 Entretien en vue d’une réintégration

L'organisation syndicale représentative signataire de la convention de l'intéressé doit informer, par écrit, la direction de l’établissement de rattachement concerné de la cessation des mandats représentatifs et/ou syndicaux du salarié bénéficiaire, et de la volonté de celui-ci de reprise d’une activité « métier » à plein temps ou pour au moins 50 % de son temps. Cette demande doit intervenir, dans la mesure du possible, au moins 6 mois avant la date prévue pour la cessation des mandats et/ou la reprise d'une activité « métier » du salarié.

Dans la perspective de cette reprise, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec un représentant de la Direction et du SRH d’appartenance.

Cet entretien doit être organisé dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande de reprise d'activité (hors période estivale). Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté d'un représentant de son organisation syndicale, s'il le souhaite.

Cet entretien de reprise d'une activité « métier » est destiné à dresser le bilan de la situation de l'intéressé, des compétences acquises ou à valider pendant l'exercice du mandat, ainsi qu'à définir ses perspectives d'évolutions professionnelles et d'affectation dans un emploi, en identifiant ses besoins éventuels de formation associés.

A cette occasion, un entretien avec le conseiller carrière pourra être convenu afin de développer les points susmentionnés et le cas échéant, programmer la mise en œuvre du processus de valorisation des compétences décrits ci-après.

4.2.2 Processus de valorisation des compétences

A travers l’exercice de leur(s) mandat(s), qui réclame des connaissances et aptitudes variées, les salariés exerçant des activités représentatives et/ou syndicales développent des compétences multiples.

Celles-ci doivent pouvoir être identifiées et le cas échéant, valorisées au moment de la réintégration, aux fins de projeter des évolutions professionnelles significatives au sein de l’entreprise.



4.2.2.1 Une liste de compétences spécifique 

Les parties conviennent d’élaborer conjointement une liste de compétences spécifiques pour les salariés exerçant un ou des mandats représentatifs et syndicaux sur la base de celles existant dans les différents référentiels.

Ces travaux seront conduits à compter d’avril 2019. Cette liste pourra faire l’objet d’évolutions et/ou adaptations.

4.2.2.2 Les processus de valorisation des compétences

Sur la base de la liste de compétences établie, le salarié pourra opter, en vue de sa réintégration, pour l’un des 2 dispositifs suivants :

Processus interne de valorisation des compétences

A sa demande, les compétences du salarié détachés pourront faire l’objet d’un regard croisé entre la filière RH et les organisations syndicales afin que la recherche d’affectation se fasse en adéquation avec les compétences acquises pendant la durée de son détachement.

Le processus intègre 4 phases comme suit :

phase 1 : un représentant de l’organisation syndicale ainsi qu’un représentant de la fonction RH réalisent individuellement l’évaluation des compétences sur la base de la liste susmentionnée ;

phase 2 : un entretien est organisé entre le salarié et le représentant de l’organisation syndicale afin de partager leur perception et le cas échéant, ajuster l’évaluation initiale ;

phase 3 : un entretien est organisé entre le salarié et le représentant de la fonction RH afin de partager la synthèse. Au regard de cette appréciation, le salarié fera part de ses souhaits au regard de son projet professionnel ;

phase 4 : un entretien est organisé entre le représentant de l’organisation syndicale et de la fonction RH afin de partager leur appréciation en vue d’une synthèse commune et l’identification des possibilités d’affectation.

Processus externe de valorisation des compétences

Bilan de compétences

Dans le cadre des droits existant en la matière, un bilan de compétences peut être demandé par le salarié ayant exercé un ou plusieurs mandats. Comme pour tous les salariés, la demande sera traitée par le conseiller carrière.

Un bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution. Il peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou dans le cadre du plan de développement des compétences :

tout salarié ayant au moins cinq ans d’ancienneté, dont douze mois dans l’entreprise, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Cette possibilité est renouvelable tous les cinq ans. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures et il peut être réalisé en tout ou partie sur temps de travail. La prise en charge financière se fait dans le cadre de la réglementation en vigueur.



lorsque le bilan de compétences est effectué dans le cadre du plan de développement des compétences, celui-ci est réalisé sur le temps de travail.

Valorisation des acquis de l’expérience (VAE) & Certification des compétences professionnelles (CCP)

La VAE effectuée par un salarié détaché permet la prise en compte des compétences acquises dans le cadre de l’exercice de responsabilités syndicales ou représentatives. C’est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle (acquisition d’un certificat, titre ou diplôme) qui peut accompagner la gestion des mobilités.

La procédure de VAE peut s’effectuer dans le cadre :

du plan de développement des compétences de l’Entreprise,

d’un congé de validation des acquis de l’expérience.

La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentants du personnel, ou d’un mandat syndical, a été créée par deux arrêtés du 26 juin 2018 en application de la loi Rebsamen du 17 août 2015.

Cette certification permet de faire reconnaitre les compétences acquises durant l’exercice des mandats représentatifs et/ou syndicaux. Elle est structurée en 6 blocs de compétences transférables permettant d’obtenir des certificats de compétences professionnelles (CCP) dans le cadre d’une démarche VAE, qui débouchent, en cas de réussite aux 6 CCP, sur l’obtention de la certification appelées « certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical ».

4.2.3 Le processus d’affectation professionnelle

Les conditions d'affectation s'effectueront selon les règles en vigueur.

Lors de la recherche d'une affectation, le représentant de la Direction de l’établissement d’appartenance et le SRH devront s'attacher à valoriser la qualité et le transfert des compétences acquises ou développées par le salarié dans le cadre de l'exercice de ses mandats.

La proposition d'affectation devra intervenir au plus tard 3 mois après la fin du mandat.

Dans cet esprit, la reprise d'une activité professionnelle pourra s'effectuer :

soit dans l'emploi d'origine, s'il est toujours disponible et au classement de l'intéressé au moment de la réintégration,

soit dans un emploi équivalent,

soit dans un nouvel emploi prenant en compte le nouveau classement du salarié et les compétences acquises dans l'exercice du ou des mandats.

En cas d'incompatibilité entre le classement du salarié et le projet professionnel, après un entretien entre les signataires de la convention, le salarié pourra choisir de postuler sur un emploi de GF inférieur, les NR restant acquis selon les règles en vigueur dans l'entreprise.

Il en va de même du positionnement.

Lors de la sortie du dispositif, le salarié aura la possibilité de postuler sur un emploi de PO supérieure. Il est, par ailleurs, éligible au bénéfice éventuel des NR mobilité.



En fonction des emplois disponibles, la réintégration ou la réaffectation sera recherchée, en priorité, sur le site de l'établissement d'appartenance ou, à défaut, dans le périmètre du bassin d'emploi actuel ne conduisant pas le salarié à déménager sans son accord (sauf pour les salariés concernés par une mobilité dans le cadre du paragraphe 2.4).

Pour tous les salariés détachés, pour le cas où la reprise d'activité dans l’établissement ou le bassin d'emploi d'origine serait impossible en raison notamment des disponibilités ou de la structure des emplois, une affectation dans la direction d'origine avec l'accord du salarié sera recherchée sur le territoire national, en prenant en compte ses souhaits et les possibilités de réaffectation.

Titre 4 - Mesures transitoires 

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les conventions en cours perdureront jusqu’à leur terme et au plus tard jusqu’au 31/01/2020.

Les salariés pouvant bénéficier d’un GF durant cette période pourront, s’ils le souhaitent, demander l’octroi de 2 NR en lieu et place du GF.

Pour les salariés détachés dans le cadre du dispositif du précédent accord et qui le demeureront dans le cadre du présent dispositif :

le compteur d’avancement sera calculé de telle sorte à prendre en compte la date d’octroi du dernier GF. Pour se faire, les salariés concernés verront leur compteur crédité de 3,33 % pour chaque mois séparant la date du dernier GF de la date d’entrée dans le nouveau dispositif (au plus tard, jusqu’au 31/01/2020) ;

en cas de départ en AFC ou inactivité dans les 24 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, le bénéfice d’un NR de sortie sera maintenu s’ils disposent d’un taux supérieur à 50 %.

Ce NR sera attribué hors contingent au 1er janvier de l’année suivante, sauf pour les salariés dont le départ en inactivité interviendrait avant le 1er juillet. Pour ces derniers, le NR sera attribué de manière rétroactive au 1er janvier de l’année passée.

S’agissant du maintien à titre personnel des services actifs, la durée maximale de 4 ans s’apprécie pour l’ensemble des salariés concernés à compter de la prochaine mandature, soit à compter du 1er décembre 2019.

Titre 5 – Dispositions finales

Article 1 - Comité de suivi

Un comité de suivi composé des signataires du présent accord est mis en place. Il est composé de 2 membres par organisation syndicale signataire.

Il se réunira une fois par an ou à la demande d’au moins deux organisations syndicales signataires.

Il a pour mission de suivre la mise en œuvre de l’accord, d’examiner les difficultés rencontrées et de proposer des solutions d’amélioration.

Si des notes devaient être produites pour faciliter la compréhension du présent accord, elles feront l’objet d’un examen au sein de ce comité.

En cas d’évolution du cadre législatif, réglementaire ou conventionnel ayant un impact sur les stipulations de l’accord, le comité de suivi sera réuni dans un délai maximal de 3 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.



Article 2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 2 juillet 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de la Pers 245 et de la note du 2 août 1968, ainsi qu’à toutes pratiques ou usages en vigueur dans l’entreprise.

Article 3 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée de ce préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 4 - Révision

A la demande d’une organisation syndicale représentative ou de la direction, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

A compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront dans un délai de deux mois.

Article 5 - Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt et de publicité seront effectuées à la diligence de l’employeur selon les modalités prévues par les dispositions du Code du travail.


Fait à La Défense, le 18/06/2019
En 7 exemplaires originaux

Pour RTE
Le Président du Directoire







Pour les Organisations Syndicales




Annexe 1

Modèle type de convention de gestion (non contractuel)


CONVENTION DE GESTION POUR L’EXERCICE D’ACTIVITÉS
REPRÉSENTATIVES ET/OU SYNDICALES
M. XXXXXXXXXXXXXXX


Entre les soussignés,

RTE - NOM DE L’ÉTABLISSEMENT

Adresse		Immeuble Window, 7C place du Dôme
                                                             92073 Paris La Défense Cedex

Représenté par		Monsieur ............, Directeur de la Direction ................
Agissant en sa qualité de 		Gestionnaire de la convention
	
Monsieur .............., ci-après dénommé « le Salarié »,

Organisation Syndicale ……...

Représentée par		  Monsieur ………..

Agissant en sa qualité de 		 Délégué Syndical Central ou Secrétaire du Syndicat

PREAMBULE

La présente convention est établie en application de l’« accord relatif au parcours des salariés de RTE exerçants des mandats représentatifs et/ou syndicaux » signé le 14 juin 2019. Dans la suite de ce document, il sera fait référence à l’« Accord du 14 juin 2019 », sauf mention contraire.

I. OBJET ET DURÉE DE LA CONVENTION

Article 1 : la présente convention a pour objet de définir les modalités de gestion et d’exercice des activités syndicales et/ou représentatives du Salarié conformément aux dispositions de l’accord du 14 juin 2019 en favorisant l’intégration du parcours syndical et/ou représentatif au sein de la carrière professionnelle du Salarié et en permettant d’identifier et de valoriser pour le futur, les compétences acquises au cours du détachement.

A compter du .. / .. / .... et pendant toute la durée des activités représentatives et/ou syndicales, le Salarié bénéficie d’une dispense totale ou partielle d’activité professionnelle. Le Salarié reste rattaché à son entité, à savoir …………………... (nom de l’équipe + localisation).

Article 2 : les activités et/ou mandats du Salarié sont précisés en annexe de la convention. La somme estimative des crédits d’heures alloués, ainsi que des déplacements associés et convocations à l’initiative de la hiérarchie ne pourra pas dépasser un mi-temps, soit 785 heures par an/un temps plein, soit 1570 heures par an pour un salarié à 35 heures (sauf situation de forfait jours).

Article 3 : la présente convention prendra fin au 31 janvier 2024. Elle pourra toutefois être prolongée et/ou modifiée par voie d’avenant.

II. GESTION ADMINISTRATIVE ET CONDITIONS D’EXERCICE

Article 4 : L’entité de rattachement d’origine du Salarié assure sa gestion administrative et prend en charge ses salaires et charges ; les frais de déplacement relatifs aux mandats définis par la présente convention seront pris en charge selon les dispositions en vigueur à RTE et notamment les dispositions de l’article 2.5 de l’accord du 14 juin 2019.

A cette fin, le Salarié collecte mensuellement dans l’outil de gestion des temps et des frais, l’ensemble des éléments variables d’activités (absences, présences, remboursements de frais, …).

Article 5 : Les conditions d’exercice du (des) mandat(s) s’effectuent selon les modalités décrites à l’article 2 de l’accord du 14 juin 2019.

III. ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION

Article 6 : le Salarié évoluera en matière de rémunération selon les modalités décrites à l’article 3 de l’accord du 14 juin 2019.

A la date d’entrée dans le dispositif, la situation du Salarié est la suivante : PO X  -  GF XX  -  NR : XX    .

Le solde du compteur 2019 pour attribution des NR est de … (...%) (détachés bénéficiant des mesures transitoires).
 
IV. MOYENS MATÉRIELS

Article 7 : le Salarié bénéficiera, pour les besoins de ses mandats représentatifs et/ou syndicaux, et pour la durée de sa convention, des dispositions relatives aux TIC et aux moyens attachés aux instances représentatives et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé que lorsque les transports ne sont pas pris en charge par RTE, si le salarié fait le choix d’utiliser son véhicule personnel, il devra vérifier qu’il a bien souscrit auprès de son assureur une clause d’utilisation à titre professionnel, RTE ne prenant pas en compte cette couverture.

V. ACCOMPAGNEMENT LORS DE L’EXERCICE DU (DES) MANDAT(S)

Article 8 : le Salarié bénéficiera d’entretiens professionnels et d’un accès à la formation selon les modalités décrites à l’article 4.1 de l’accord du 14 juin 2019.

VII. RÉINTEGRATION ET VALORISATION DES COMPÉTENCES

Article 9 : les modalités applicables en vue d’une réintégration et à la valorisation des compétences sont celles décrites à l’article 4.2 de l’accord du 14 juin 2019.

En cas de mobilité dans un établissement et/ou une région autres que ceux d’appartenance, le salarié est informé et accepte que sa réintégration s’effectue dans son établissement et/ou sa région d’origine si aucun emploi ne peut lui être proposé dans l’établissement ou la région d’accueil.

VIII. DISPOSITIONS FINALES

Article 10 : si, en raison de circonstances imprévisibles par les parties lors de la signature de cette convention, le cadre général des rapports contractuels était profondément modifié, les contractants se concerteront pour apporter à la convention des amendements nécessaires.




Notamment, en cas de cessation anticipée du ou des mandats ne permettant pas le maintien dans le dispositif spécifique des salariés détachés à 50 ou 100 %, la présente convention prendra fin à la même date que la fin du ou des mandats.

En tout état de cause, chaque partie pourra dénoncer cet accord par un simple préavis de trois mois sans préjudice de l’utilisation des crédits syndicaux.

Article 11 : par cet accord, les signataires souhaitent démontrer qu’un détachement syndical peut être un passage reconnu dans un parcours professionnel.

A ce titre, les signataires s’engagent à apporter le plus grand soin à sa réussite.



Fait à la Défense, le 
En trois exemplaires originaux