Accord de Négociation annuelle obligatoire 
Du 29 juillet 2019

EIFFAGE CONSTRUCTION CÔTE D’AZUR


Étaient présents :


					
La séance débute à 10H00

Conformément aux dispositions légales, la direction a procédé à l’ouverture d’une négociation. Les réunions de négociation annuelle obligatoire se sont déroulées au mois de juillet 2019 pour se terminer le 29 juillet 2019.

La négociation annuelle obligatoire engagée concerne l’entreprise Eiffage Construction Côte d’Azur basée à Valbonne et ses établissements secondaires Eiffage Construction Alpes Maritimes, situé à Valbonne et Eiffage Construction Var, situé à Six Fours les Plages.







1. Temps de travail, organisation du travail

La direction rappelle les modalités principales d’aménagement du temps de travail défini dans l’accord A.R.T.T du 18 Décembre 2008. 

En période de forte activité ou de travaux urgents ou de maintenance et/ou après information des représentants du personnel, la durée du travail ne pourra dépasser les plafonds légaux suivants :
durée maximale quotidienne : 10 heures par jour,
durée maximale hebdomadaire :
au cours d’une même semaine : 48 heures
en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.


2. Salaires effectifs

Pour le personnel Compagnon : 

La Direction propose une revalorisation individualisée et moyenne des taux horaires de compagnons de la SAS EC ZAUR avec une enveloppe globale 2%.

Après discussion et échanges, la Direction accepte de procéder de manière rétroactive au 1er avril 2019 à cette revalorisation des taux  horaires des compagnons.

La délégation donne son accord.


Pour le personnel Etam et Cadre : 

Pour le Personnel Etam & Cadres une revalorisation individuelle a été effective en 04/2019 à ce niveau de revalorisation.(hors promotions). 


La délégation donne son accord sur ces dispositions.


3. Indemnité de repas 

Personnel compagnon :
La Direction propose de revaloriser le panier repas de 10,20 € à 10,40 € par jour travaillé à compter du 1er août 2019.

Pour le personnel Etam Cadre non sédentaire
Les organisations syndicales proposent de revaloriser l’indemnité de panier de 11,50 € par jour travaillé à 11,70 €
La Direction donne son accord.

Pour le personnel sédentaire :
La direction propose de porter la valeur nominale du ticket restaurant à 9,20 € c’est à dire au plafond des limites autorisées par l’URSSAF (9.20 *60 %  = 5.52 €).

La délégation donne son accord sur ces dispositions.





4. Indemnités de petits déplacements

La Convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 prévoit que les indemnités de petits déplacements (transport et trajet) sont calculées, régionalement, sur la base de 5 zones concentriques à vol d’oiseau depuis l’agence ou l’établissement. 

La Direction de l’entreprise souhaite maintenir le dispositif mis en place au sein de la SAS Cote d’Azur depuis le 1er janvier 2010 à savoir que dans l’hypothèse où les conditions réglementaires ne sont pas réunies pour prétendre à des indemnités de grands déplacements il sera versé des indemnités de petits déplacements en fonction des zones suivantes :

Zone 6 de 50 à 60 kilomètres
Zone 7 de 60 à 70 kilomètres
Zone 8 de 70 à 80 kilomètres
Zone 9 de 80 à 90 kilomètres

Toutefois lorsque un chantier est situé au-delà d’une zone concentrique de 50 kilomètres depuis le siège des Etablissements de l’Entreprise, et qu’il doit accueillir du personnel compagnon, il est examiné la possibilité de l’attribution d’une indemnité de grands déplacements dans le respect des dispositions conventionnelles et légales, à savoir :

« Est en grand déplacement l’ouvrier envoyé sur un chantier métropolitain dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables ou des moyens de transport mis à sa disposition, ainsi que des risques routiers– de regagner chaque soir le lieu de sa résidence, situé dans la métropole, et qui loge sur place ».

Il est précisé que le calcul des zones reste maintenu depuis le domicile fiscal de chacun et non du siège de chaque Etablissement comme le prévoit la convention collective.


La grille de petits déplacements reste  ainsi fixée




5. Primes variables : Sécurité 

Il est rappelé qu’il peut être attribué une prime dite de « Sécurité » à chacun des compagnons d’un chantier.

La Direction ne souhaite pas remettre en cause ces dispositions, précisant que la prévention de tous reste la priorité de l’Entreprise. Les Etats Généraux de la Prévention du 12 octobre 2018 ont été l’occasion de préciser à l’ensemble du personnel notamment les objectifs du Groupe en la matière. L’objectif fixé par la branche construction en ce qui concerne le taux de fréquence est un taux inférieur à 6 (TF<= 6)
Dans ces conditions aucune prime ne sera versée pour les établissements dont le taux de fréquence est supérieur à 6.(TF>6).
Ce qui fixe la prime dite de Sécurité à :



Rappel des règles concernant la prime sécurité : 
Elle ne constitue pas un droit pour le salarié, mais une possibilité pour l’employeur de récompenser la bonne contribution d’un salarié à l’atteinte d’un objectif. 
La prévention étant l’affaire de tous, elle est accordée collectivement à l’ensemble du personnel de production de l’établissement au prorata du temps de présence.
Elle est définie par établissement en fonction de son taux de fréquence, calculée sur l’exercice et versée sur le salaire du mois de janvier de l’année suivante.

La délégation syndicale donne son accord.


6 Prime de rendement : 

Demande d’alignement sur les primes des compagnons de Marseille

La Direction n’est pas favorable à l’instauration d’une prime dite de rendement mensuelle.  En revanche la Direction  reste très favorable à intéresser les équipes selon des critères objectifs et notamment reposant sur l’amélioration des bilans de main d’œuvre. 

Propositions des modalités de calcul et d’attribution de la prime de rendement : 

Elle ne constitue pas un droit pour le salarié, mais une possibilité pour l’employeur de récompenser la bonne contribution d’un salarié à l’atteinte d’un objectif. Elle doit être incitative et motivante. Elle doit être rattachée à un objectif quantifiable.

Elle doit être le reflet de l’économie effectivement réalisée sur le budget main d’œuvre grâce au bon rendement de l’équipe. Elle ne peut donc se mesurer qu’en fin de chantier, en fonction du bilan main d’œuvre final.

Elle a pour vocation de récompenser la contribution des compagnons au bon rendement d’un chantier, qui doit se traduire par définition par un bilan main d’œuvre positif.
Par la même, il ne peut pas y avoir de prime de rendement sur un chantier dont le bilan main d’œuvre est négatif. Mais il peut avoir des primes de rendement sur chantier dont le résultat est négatif si le bilan main d’oeuvre est amélioré.

Principes généraux

Le responsable de chantier a la possibilité, avec l'accord de sa hiérarchie, de mettre en place une prime de rendement.

Le principe de la prime de rendement est d’intéresser les compagnons à l’économie réalisée sur le crédit main d’œuvre de l’étude d’exécution (Base : BMO du point 0 financier objectif)  en lui reversant, sous forme de prime de rendement une partie de cette économie. 

Une réunion de lancement de l’opération avec les compagnons et l’encadrement devra présenter le projet mais aussi les objectifs chiffrés en matière de production. 

A périodicité régulière (à définir selon l’opération) il devra être fait un point d’avancement permettant de « challenger » les équipes sur les objectifs fixés.

Le Suivi mensuel des Bilans main d’œuvre des chantiers devra permettre au Directeur d’Etablissement de valider à l’avancement les gains éventuels constatés.

Modalités d'application

Si le bilan main d’œuvre est positif, une masse collective sera déterminée en fonction de l’économie effectivement réalisée.

L'assiette maximum est collective et calculée par chantier.
Elle est fixée sur la base de 50 % de l’économie sur le budget main d’œuvre, à convertir en brut en divisant par le coefficient de charges patronales, soit 1,70.

La corrélation bilan MO / résultat chantier n’est pas à prendre en considération.
C’est la corrélation entre bilan main d’œuvre et primes de rendement qui est en jeu.

A titre d’exemple :

Chantier 1 : Budget MO = 420 K€, PFA MO = 595 K€ >>> Pas de prime rendement
Chantier 2 : Budget MO = 1100 K€, PFA MO = 1000 K€ >>> Assiette de prime rendement

Assiette de prime de rendement = 100 000 x 50 % (aléas et marge entreprise) / 1,70 (taux de charges employeur) = 29 412 € (brut salarié).
Assiette à répartir entre les compagnons en fonction du temps de présence et de la contribution de rendement, c’est-à-dire au gain sur le crédit main d’œuvre.

La distribution de la prime de rendement sera effectuée idéalement en fin de chantier gros œuvre (y compris les finitions).

Toutefois, il sera possible de procéder à des distributions en cours de chantier sans dépasser 50 % de l’assiette méritée au stade.

Dans le cas de distribution en cours de chantier, le calcul de l’assiette de primes sera réalisé sur la base des salaires réels, après établissements des paies du mois. Les primes de rendement seront donc versées sur la paie du mois suivant, avec un mois de décalage.

L’assiette de la prime de rendement pourra être majorée ou minorée selon le niveau de qualité  constaté dans la réalisation des ouvrages, et selon l’implication des équipes en matière de prévention. On pourra notamment mesurer l’implication des équipes en matière de prévention au travers des comptes rendus de visites (Finalsafe).


7 Prime variable d’habillage :

La Direction propose de maintenir une prime dite d’habillage d’un montant de 1,10 € par jour travaillé aux compagnons qui  doivent compte tenu de leur emploi se changer sur le lieu de travail (vestiaire) pour revêtir la tenue imposée par l’Entreprise (Prévention).



8. Prise en charge jours de carence maladie

Le taux d’absentéisme pour maladie des compagnons d’EC AZUR était  au 31 décembre 2017  bien au-dessus de la moyenne nationale, ce qui expliquait que l’Entreprise ne pouvait accepter de prendre en charge les jours de carence.
La Direction avait néanmoins  lors de la NAO de 07/2018 accepté de tester le dispositif de prise en charge à hauteur de 2 jours pour le 2° semestre 2018 et dans la limite de 1 arrêt de travail par exercice.

Après cette phase dite de test depuis le 2°semestre 2018, et après ne pas avoir constaté d’évolution du taux d’absence pour maladie jusqu’au 30 juin 2019, il est décidé que le dispositif de prise en charge à hauteur de 2 jours par an et dans la limite de 1 arrêt de travail par exercice est maintenu.

La délégation syndicale donne son accord. 

09  Subrogation :

Conformément aux dispositions de la convention collective des ouvriers du bâtiment, en cas d’indisponibilité pour Maladie! Maternité! Accident du Travail / Maladie professionnelle, les ouvriers sont actuellement indemnisés en complément des lJSS par l’entreprise, (rappel des Articles de la Convention Collective Nationale du 8 octobre 1990) - sous certaines conditions d’ancienneté :

« Article VI-121 de la C. C. N.
En cas d’indisponibilité pour accident ou maladie, professionnels ou non, les ouvriers sont indemnisés dans les conditions fixées ci-dessous, s’ils justifient au moment de l’arrêt de travail: pour les jeunes ouvriers âgés de moins de 25 ans et pour les apprentis sous contrat, d’un mois d’ancienneté dans l’entreprise et pour les ouvriers âgés d’au moins 25 ans, soit de trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, soit d’un mois d’ancienneté dans l’entreprise, s’ils ont au moins acquis 750 points de retraite CNRO calculés selon les dispositions prévues au règlement de cette institution, dans les dix dernières années précédant le jour où se produit l’arrêt de travail

Et

« Article VI-124 de la C.C.N.
Pour pouvoir bénéficier de l’indemnisation, l’ouvrier doit:
• avoir justifié de son absence par la production du certificat médical » dans les 48 heures
• « justifier qu’il est pris en charge par la sécurité sociale »,
L’indemnité versée par l’entreprise complète celle de la Caisse Primaire d’assurance maladie dans les limites conventionnelles de taux et de durée.





Rappel des modalités d’indemnisation

« Article VI-132 et VI-133 de la C.C.N.
L’indemnité est calculée sur la base de 1/30éme du dernier salaire mensuel précédent l’arrêt de travail. Le salaire mensuel pris en considération comprend tous les éléments constitutifs du salaire, à l’exclusion des indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais. »
« L’indemnité complète les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et, éventuellement, toute autre indemnité ayant le même objet, perçue par l’ouvrier à l’occasion de son arrêt de travail, dans les conditions suivantes:

1) Pour un accident ou une maladie non professionnels : 
- jusqu’à concurrence de 100 % du salaire pendant 45 jours à partir de l’expiration du délai de carence tel que prévu à l’article 4 du présent procès-verbal.
- - jusqu’à concurrence de 75% du salaire après ces 45 jours et jusqu’au 90éme jour inclus de l’arrêt de travail

2) Pour un accident ou une maladie couverts par la législation de Sécurité Sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles :
2.a) pour une indisponibilité inférieure ou égale à 30 jours:
- jusqu’à concurrence de 90 % du salaire du 1er au l5éme jour d’arrêt;
-jusqu’à concurrence de 100% du salaire après ces 15 jours et jusqu’au 30éme jour inclus de l’arrêt de travail;
2.b) pour une indisponibilité supérieure à 30 jours:
-jusqu’à concurrence de 100 ¾ du salaire du 1er au 90éme jour de l’arrêt de travail))

3) Pour un accident de travail couvert par la législation de Sécurité Sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles :
3.a) pour une indisponibilité inférieure ou égale à 30 jours:
-jusqu’à concurrence de 100 ¾ du salaire du 1er au 27éme jour d’arrêt à partir de l’expiration du délai de carence tel que prévu à l’article 4 du présent procès-verbal;
3.b) pour une indisponibilité supérieure à 30 jours:
-jusqu’à concurrence de 100 ¾ du salaire du 1er au 90éme jour de l’arrêt de travail » 
Jusqu’à lors, l’ouvrier ou l’entreprise adressait l’attestation de salaire délivrée par l’employeur à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. A réception du bordereau de paiement des indemnités journalière, l’ouvrier devait l’envoyer à l’entreprise afin qu’elle procède au versement de l’indemnité complémentaire.
Cette situation pouvait générer une minoration de la paye au mois de l’absence.

Au-delà de 90 jours calendaires d’absences PROBTP prend le relais de l’entreprise dans le cadre du contrat de prévoyance.

Il est rappelé que depuis du 1er juillet 2018 il a été décidé d’un maintien de salaire avec subrogation en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail et de trajet, maladie professionnelle et maternité. selon le schéma suivant :


Sous réserve de la prise en charge de l’arrêt de travail par la Caisse Primaire d’assurance maladie, l’employeur assure uniquement le maintien du salaire brut mensuel calculé sur le salaire de base, hors indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, dans la limite des règles d’indemnisation et des conditions d’ancienneté prévues par la convention collective des ouvriers du bâtiment.

Cette subrogation consiste donc pour l’employeur à avancer au salarié le montant des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) et à les percevoir en direct de la CPAM, dans la limite des 90 premiers jours.

EIFFAGE CONSTRUCTION COTE D’AZUR  doit lors du paiement des lJSS par la CPAM faire figurer ce montant brut versé, sur le bulletin de paie pour le déduire de l’assiette de cotisation, celle-ci ayant déjà été prélevée en totalité lors du maintien de salaire.

Dans le même temps, à réception du bordereau de paiement, il apparaît en bas du bulletin de paie le montant net du versement reçu de la CPAM, en lieu et place du salarié malade, montant qui est intégré dans le net à payer du mois.


10. Qualité de Vie au travail

La négociation porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. 
Plusieurs idées sont proposées par les parties présentes pour améliorer la qualité de vie au travail sur chantier. 
Après échanges, la direction et la délégation syndicale s’accordent sur les recommandations suivantes portant sur les horaires de travail du personnel sédentaire :

Horaires de travail
Pour le personnel  sédentaire ETAM de bureau, il est admis que par dérogation à l’horaire collectif fixé de la manière suivante :

Du lundi au jeudi de : 8h30 à 12h30 et de 14h à 17h30
Vendredi de 8h30 à 12h30 et de 14h à 17h00

Il puisse être aménagé un horaire de travail individualisé et sous réserve  du bon fonctionnement des impératifs de service et la validation de la hiérarchie dans les conditions suivantes :

Heure d’arrivée possible à partir de 7h45 et jusqu’à 9h30 maximum. L’heure de départ le soir pourrait se faire à partir de 16h30 et jusqu’à 18h30.  La pause de déjeuner devra être à minima d’une heure à prendre à partir de 12 heures et jusqu’à 14 heures.

Par ailleurs :

Eiffage Construction Côte d’Azur souhaite s’inscrire dans une démarche de bien-être de ses collaborateurs en leur permettant de réaliser des jours de travail occasionnel à distance sur une période test du 1er septembre 2019 au 31 décembre 2019 et dans les conditions précisées dans une charte annexé à la présente et dont les principaux articles en arrêtant le principe sont :.






	Article 1 - Passage en travail occasionnel à distance

Les salariés Etam ou cadres, pourront demander à effectuer du travail occasionnel à distance, auprès de leur responsable hiérarchique. 
Les salariés nouvellement embauchés ne pourront accéder au travail occasionnel à distance qu’à l’issue de leur période d’essai.

Un point sera réalisé sur les conditions d'activité à distance et la charge de travail du salarié lors de son entretien individuel ou lors d’un point intermédiaire avec son supérieur.

Article 2 - Équipement de travail lié en travail occasionnel à distance et contrepartie

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité du salarié, à savoir : ordinateur portable en substitution d’un ordinateur fixe et téléphone portable ou Skype.

Il est convenu avec le salarié que la reproduction et l’impression de documents sera faite au sein de l’entreprise lors de ses jours de présence. De même, le travail occasionnel à distance étant à la demande du salarié, le dispensant notamment d’engendrer des frais de transport, aucune contrepartie financière ne pourra être demandée à l’entreprise.


	Article 3 - Organisation du temps de travail

Le travail occasionnel à distance est limité à 2 jours au maximum par mois. Ces jours ne sont ni cumulables, ni reportables sur les mois suivants. Ils doivent être pris par journée entière et non demi-journée.
Le salarié en fera la demande par mail auprès de son responsable.(copie service RH)Le responsable pourra demander au salarié de décaler le jour choisi, notamment pour assurer le bon fonctionnement du service (réunions, conventions, séminaires...).

Il ne peut se prévaloir d’un usage suite à l’utilisation de ses jours de travail occasionnel à distance (fréquence, jour identique…) pour refuser de participer à une réunion au sein de l’entreprise.

Ces jours pourront être pris ou modifiés, suivant un délai de prévenance de 8 jours. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve de la validation du responsable hiérarchique.

Lors de ses jours de travail occasionnel à distance, le salarié s’engage à répondre aux appels téléphoniques et aux mails qui lui sont adressés pendant les plages horaires de travail collectif, soit entre 8h30 et 17h45.


11. Discrimination

La négociation porte sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Après échanges entre la délégation syndicale, les représentants des salariés et la direction, les parties conviennent à dire que l’entreprise s’attache à pratiquer l’égalité et la diversité dans l’entreprise, que ce soit dans le recrutement, l’accès à l’emploi ou à la formation ; la diversité fait partie d’une de nos forces car elle est porteuse d’enrichissement professionnel mais aussi personnel. 




12. Epargne Salariale : 

L’entreprise a signé des accords de participation et d’intéressement.
Le groupe EIFFAGE est doté d’un PEG et l’entreprise y a adhéré.


13. Accord groupe PERCO

La direction présente le PERCO ; il a été mis en place en Janvier 2013 par le groupe EIFFAGE de manière unilatérale. 

Rappel des principes : le salarié de plus de trois mois d’ancienneté peut décider d’investir des sommes dans le PERCO : versements volontaires, participation, intéressement, jours de congés payés non pris à concurrence de 5 maxi par an si droits à congés au-delà de 24 jours ouvrables). 
Dans le cadre de l’adhésion au PERCO, si le salarié ne demande pas le versement de tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation ou qu’il ne décide pas de les affecter sur le FCPE Actionnariat salarié, son montant de participation sera affecté pour moitié dans le PERCO - sur le FCPE Epargne Monétaire et pour moitié sur le FCPE Actionnariat salarié.

Les fonds sont indisponibles jusqu’au départ à la retraite. 
Cas de déblocage anticipé restreints : décès du bénéficiaire ou de son conjoint, expiration des droits au chômage, invalidité 2e ou  3e catégorie, situation de surendettement, acquisition de la résidence principale.

Le salarié choisi de placer ces sommes entre 6 supports de placement : FCPE BTP Epargne Monétaire, FCPE Epargne Prudent, FCPE Epargne Dynamique, FCPE Epargne Actions, et gestion pilotée (mélange FCPE épargne volontaire, épargne actions et épargne horizon) ; la gestion de ces fonds est assurée par PROBTP et le dépositaire des fonds est BNP PARIBAS. 

Après échange, la direction précise ne pas être favorable à l’adhésion au PERCO de l’entreprise pour 2 raisons principales : 
En premier lieu, le placement automatique de la moitié de la participation dans le PERCO au détriment du FCPE Actionnariat salarié peut ne pas être un choix délibéré pour bon nombre de salarié ; la direction souhaite privilégier l’actionnariat salarié.
En second lieu, lors d’une période de faible activité, il ne peut pas être envisageable de pouvoir « épargner » des jours de congés. 
La délégation syndicale donne son accord.

14. Modalités d’application de cet accord

Cet accord est applicable à compter de la signature du présent accord et ce pour une durée d’un an. Ce procès-verbal fera l’objet d’un dépôt à la D.I.R.E.C.T.E selon les dispositions légales
Plus personne ne prenant la parole, la séance est levée à 11h.

FAIT À VALBONNE, le 29 juillet 2019



Délégué syndical C.F.D.T						Directeur Régional.