ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord est conclu :

La Société Armatis Bordeaux, SAS au capital de 2 000 000 € dont le siège social est situé 58 Avenue Edouard Vaillant UPWEST à Boulogne Billancourt (92100), immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 797 897 048, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur de Site.
D’UNE PART
ET

L’organisation syndicale représentative CGT, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical ; 

L’organisation syndicale représentative SUD PTT, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical ; 

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation d'accords de substitutions aux accords d'entreprise de la société LC-FRANCE à l'issue de l'opération d'apport partiel d'actifs du 1er janvier 2019 en application de l'article L. 2261-14 du Code du travail.

Le présent accord se substitute à l’accord d’entreprise LC-FRANCE relatif à l’aménagement du temps de travail du 17/12/2015. 

Les partenaires sociaux se sont donc réunis à plusieurs reprises afin de négocier un accord de substitution et ont ainsi convenu de déterminer de nouvelles règles relatives à l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société. 

Compte tenu du souhait de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité de l’entreprise et soucieuses de permettre à chacun de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, les parties au présent accord ont ainsi convenu des dispositions suivantes. 


	
TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée sous réserve des modalités particulières d’application prévues par le présent accord. 



ARTICLE 2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il est précisé que les temps de pause de production rémunérés définis à l’article 8.2 du présent accord sont considérés comme du temps de travail effectif pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l’employeur. 

Il est également rappelé que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.  

Si le salarié est confronté à une situation de déplacement professionnel qui dépasse l’horaire habituel de travail et le temps normal de trajet entre son domicile et le lieu de travail habituel, ce temps de déplacement fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos équivalent. 



ARTICLE 3. CATEGORIES DE PERSONNEL

Il existe trois catégories de personnel au sein de la Société : 

Les employés et agents de maitrise dont la durée du travail se décompte en heures ; 

Les cadres autonomes dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui sont soumis à un forfait annuel en jours ; 

Les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Code du travail, à savoir les titres relatifs à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires et celui relatif au temps de repos et jours fériés.





TITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE

Les employés et agents de maitrise dont la durée du travail se décompte en heures voient leur durée du travail aménagée, selon les périodes de l’année, dans un cadre hebdomadaire ou dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail qui prévoient une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. 

Au sein de cette catégorie plusieurs modes d’aménagement du temps de travail sont possibles :

principe d’une organisation sur la base de 35 heures par semaine excepté au cours de  deux périodes au maximum d’une durée de 15 semaines chacune pendant lesquelles la durée hebdomadaire variera et pourra être portée à 42 heures;

principe d’une organisation sur la base de 37h30 mn par semaine excepté au cours de  deux périodes au maximum d’une durée de 15 semaines chacune pendant lesquelles la durée hebdomadaire variera et pourra être portée à 42 heures.


ARTICLE 4. DUREE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE 
4.1. Régime 35 heures 
La durée du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, pour :  
les salariés non cadres de la société en contrat à durée déterminée à temps complet ; 
les salariés non cadres de la société en contrat à durée indéterminée à temps complet qui ne sont pas présents à l’effectif de l’entreprise le 1er janvier de chaque année ; 
les intérimaires ; 
les salariés en contrat en alternance avec des périodes en organismes de formation sur de longues durées (contrat d’apprentissage, contrat et période de professionnalisation,…) ; 
les stagiaires. 

4.2. Régime 37h30
	4.2.1. Salariés concernés 
La durée du travail hebdomadaire est fixée à 37h30min pour les salariés non cadres de la société embauchés en contrat à durée indéterminée à temps complet et présents à l’effectif de l’entreprise au 1er janvier de chaque année. 
Il est précisé que si un salarié passe à temps partiel au cours de l’année civile puis revient à temps plein au cours de cette même année, il ne réintègrera pas le régime de 37h30 mais sera soumis au régime 35h. Ce n’est qu’au 1er janvier de l’année suivante qu’il réintègrera le régime 37h30 s’il est toujours à temps complet. 
Ce type d’aménagement du temps de travail génère des jours de réduction du temps de travail ou « JRTT ». 

4.2.2. Jour de réduction du temps de travail (« JRTT »)
Droits et acquisition des jours de RTT
Le nombre de jours de RTT forfaitairement acquis en fonction du présentéisme du salarié est de 12 jours par an. Cependant ils sont attribués en totalité et de manière anticipée et prévisionnelle dès le premier jour de la période civile (soit le 1er janvier) au titre de la période à venir. 
Ils se décomposent de la manière suivante :
- 8 jours à l'initiative du salarié : ils sont dénommés jours de RTT Salarié ou JRTTS. 
- 4 jours à l'initiative de l'employeur : ils sont dénommés jours de RTT Employeur ou JRTTE. 
Ces droits sont proratisés en cas d'absence et recalculés à l'issue de chaque période mensuelle. Ils sont réduits alternativement en demi-journée parmi les JRTTE en premier lieu et ensuite parmi les JRTTS. 
Pour l’acquisition de ces JRTT, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les absences : maladie, accidents, maternité, absences non rémunérées (congé sans solde, périodes de grève …), heures réservées à la recherche d’emploi en cours de  préavis ; 
les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé de transition professionnelle)
les formations hors temps de travail. 
En revanche, à titre d’exemple, les absences suivantes n'ont pas d'incidence sur l'octroi du nombre de JRTT : 
• les congés payés ; 
• les heures de formation professionnelle organisées par l’employeur ;
• les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel ;
• les congés conventionnels pour événements familiaux et d’ancienneté lorsqu’il y a un maintien de salaire ;
• les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures légaux ou conventionnels ; 
• les congés de formation économique, sociale et syndicale ; 
• le temps passé pour l'exercice de la mission de conseiller du salarié ; 
• les visites médicales d'embauche et examens médicaux obligatoires.

2. Prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent être pris dans le respect des contraintes d'activité ou de service, par journée ou demi-journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année, cependant un report jusqu’au 31 mars de l'année suivante est possible dans la limite de 2 jours de RTTE et 4 jours de RTTS. 
Les jours de RTTE ou RTTS (en journée entière ou demi-journée) seront positionnés selon les modalités suivantes :
- pour les 8 jours à l’initiative du salarié (désignés jours de RTT Salarié ou JRTTS), ces derniers seront posés après accord du responsable hiérarchique dans le respect des contraintes de l’activité ou du service et du bon fonctionnement de l’entreprise. Les salariés pourront poser leur RTT Salarié à compter du 1er avril de l’année selon les modalités définies par note de service. 
- pour les 4 jours à l’initiative de l'entreprise (désignés jours de RTT Employeur ou JRTTE), ces jours seront posés unilatéralement par l’entreprise sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaire minimum. 
Les RTTE ne pourront être intervertis en RTTS et inversement, sauf accord entre le salarié et l'employeur.
Au 31 mars de l’année suivante, les jours de RTT non pris seront perdus.
Au 31 décembre de chaque année, si le salarié a pris trop de RTTS par rapport à ses droits, la régularisation sera opérée par le débit du nombre de jours de RTT correspondants sur la période suivante. Exemple : si 2 jours de RTTS ont été pris indûment par le salarié alors qu’il n’y avait pas droit, il ne bénéficiera pas l’année suivante de 8 jours de RTTS mais de 6 jours de RTTS). Il est précisé que si le salarié passe à temps partiel en cours d'année et qu’il ne revient pas à temps complet avant le 1er janvier de l'année suivante, la régularisation ne pouvant s'effectuer ainsi, le salarié aura le choix entre:
- une réduction à proportion d'un commun accord de ses droits à congés payés ; 
- une réalisation des heures de travail correspondantes avant son passage à temps partiel ; 
- une retenue sur salaire correspondante. 
En cas de départ de l'entreprise du salarié présentant un solde de JRTT négatifs, il sera procédé à une retenue sur salaire correspondante sur le dernier bulletin de paie. 
En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de RTT, ces derniers seront pris pendant la période de son préavis. En l’absence de préavis ou d’impossibilité pour l’entreprise de libérer le salarié, ces jours seront indemnisés sur son solde de tout compte. 

4.3. Temps partiel 
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure à la durée légale (soit 35 heures à la date de signature du présent accord). 
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT. 
Les heures complémentaires effectuées donnent lieu à majoration de salaire selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. 
Le paiement de ces heures avec les majorations y afférentes sera effectué à la date normale de la paie mensuelle selon le planning des éléments variables de paie communiqué en début d'année et ne pourra pas être remplacée par un repos de durée équivalente. 

ARTICLE 5. HEURES SUPPLEMENTAIRES 
5.1 Définition des heures supplémentaires : 
Pour les salariés soumis au régime 35h, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures sauf pendant les périodes de 15 semaines de variation de la durée du travail (cf. article 6). 
Pour les salariés soumis au régime 37h30min, les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 37H30min sauf pendant les périodes de 15 semaines de variation de la durée du travail (cf. article 6).
Pour les salariés soumis tant au régime 35h que 37h30, les heures de travail effectives effectuées au-delà de 1607 heures par an déduction faite de celles déjà décomptées et rémunérées au cours de la période de référence.
Le paiement de ces heures avec les majorations y afférentes sera effectué à la date normale de la paie mensuelle selon le planning des éléments variables de paie communiqué en début d'année et ne sera pas remplacée par un repos de durée équivalente. 
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales en vigueur. 
5.2 Femmes enceintes et salariés de plus de 55 ans 
Les salariées en situation de grossesse et les salariés âgés de 55 ans et plus, pourront à leur demande au moyen d’un courrier auprès du service des ressources humaines, être dispensés de réaliser tout ou partie des heures supplémentaires commandées par l’entreprise tel que définies à l’article 5.1 du présent accord. 

ARTICLE 6. PERIODES DE VARIATION TEMPORAIRE DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL  
6.1. Champ d’application
Les dispositions ci-après sont applicables à l’ensemble des salariés non cadres employés à temps complet, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée. 
Sont expressément exclus de ces dispositions : 
les salariés à temps partiel ; 
les intérimaires ; 
les salariés en contrat en alternance avec des périodes en organismes de formation sur de longues durées (contrat d’apprentissage, contrat et période de professionnalisation,…) ; 
les stagiaires ; 
Les salariés embauchés en cours de période de variation du temps de travail et ceux dont le départ de l’entreprise au cours de Période de variation du temps de travail est prévisible. 

6.2. Modalités d’organisation
L’activité de centre d’appels, comme toute activité de prestations de services, est par nature soumise à des variations d'activité saisonnières et intra saisonnières, liées aux politiques commerciales des principaux donneurs d’ordres, dans des secteurs d’activité hétérogènes. 
En application des dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail et afin de faire face à ces fluctuations d’activité difficilement prévisibles, l’entreprise pourra, au sein de la période annuelle de décompte du temps de travail, faire varier la durée du travail sur plusieurs semaines selon les modalités suivantes : 
- la possibilité d’organiser une répartition de la durée du travail sur deux périodes au maximum de 15 semaines consécutives au plus au cours de l'année civile par activité ou par service, dénommée la Période de Variation du temps de travail ; 
- la limite haute de la durée de travail hebdomadaire pour le déclenchement des heures supplémentaires au cours des semaines concernées est fixée à 42 heures. 
Ce mode d’aménagement du temps de travail pourra être organisé pour la totalité de l’entreprise, pour un ou plusieurs comptes, opérations, campagnes, équipes, ou un planning équipe en particulier. 

6.3. Programme indicatif de la répartition du travail au cours de la Période de Variation temporaire du temps de travail 
Un programme indicatif des variations d’horaires, définissant les périodes de basse et haute activité au sein de chaque période de 15 semaines est établit par l’employeur et sera affiché sur les panneaux prévues à cet effet. 
Ce programme indicatif déterminera le nombre de semaines que comportera la Période de Variation du temps de travail et pour chaque semaine incluse dans cette période, le nombre d’heures effectuées. 
Il est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au Comité Social Economique. 

6.4. Délais de prévenance de la modification du programme indicatif 
Le programme indicatif porté à la connaissance des salariés par communication aux institutions représentatives du personnel et par affichage n’est établi qu’à titre indicatif.
Compte tenu des faibles délais d’organisation inhérents à notre secteur d’activité et du peu de visibilité sur les volumes commandés par nos clients, l’entreprise pourra modifier le programme indicatif en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Ce délai de 7 jours calendaires pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles avec accord du salarié.
L’information du personnel sera organisée par affichage sur les panneaux prévus à cet effet ainsi que sur les plateaux concernés par les modifications.


6.5. Limite pour le décompte des heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires : 
Au cours de la période de Variation, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 6.2, soit 42 heures, 
En fin de période de Variation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de travail hebdomadaire calculée sur la période de variation, déduction faites, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire (42 heures) et déjà comptabilisées. 
Exemple 1 : pour un salarié employé sur une base horaire hebdomadaire de 37h30 et pour une période de Variation de 15 semaines : 
Au cours de la période de Variation, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 42 heures ; 
En fin de période de variation, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de 15X37h30min soit 562 heures et 30 minutes, desquelles sont déduites les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà payées. 

Exemple 2 : pour un salarié employé sur une base horaire de 35h00 et pour une période de référence de 15 semaines : 
Au cours de la période de Variation, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de la limite haute hebdomadaire de 42 heures ; 
En fin de période de Variation, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de 15X35h soit 525 heures, desquelles sont déduites les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà payées. 
Ces heures supplémentaires seront payées avec les majorations afférentes et ne seront pas remplacées par un repos de durée équivalente. 
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales en vigueur. 

ARTICLE 7. Rémunération 
7.1. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué. 

7.2. Incidence des absences pendant la Période de Variation 
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient été effectué par le salarié.
En cas d’absences maternité, maladie professionnelle et non professionnelle, accident du travail ou événement familial, l’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, est l’horaire moyen annuel fixé prévu au contrat de travail.



7.3. Embauche ou départ en cours de Période de Variation du temps de travail 
Les salariés embauchés en cours de période de référence et ceux dont le départ de l’entreprise au cours de la période de référence est prévisible sont exclus de ce régime. 
En cas de rupture du contrat de travail quel que soit le motif (démission, fin de contrat, licenciement,), la rémunération sera régularisée sur la base des heures réellement travaillées, à savoir : 
Les heures non effectuées par rapport aux heures contractuelles seront prélevées sur le dernier bulletin de salaire ; 
Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées sous formes d’heures supplémentaires dans les conditions définies par le code du travail ou par la convention collective.
Dans le cadre d’un licenciement économique, au cours de la période de référence, si le salarié n’a pas effectué la totalité des heures, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées. 

ARTICLE 8.  PLANNING
8.1. Calendriers collectifs
Sur les activités de production dont l'effectif le permet, les salariés composant les équipes seront planifiés sur des horaires analogues afin de favoriser l’accompagnement managérial. Les horaires des pauses méridiennes et les jours de repos des salariés concernés au sein de l'équipe pourront néanmoins différer d'un salarié à l'autre. 

8.2. Calendriers individualisés 
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier individuel.
Les salariés, à temps plein ou à temps partiel, qu'ils soient intégrés à un rythme collectif ou que leur temps de travail soit déterminé par leurs contraintes individuelles (ex : temps partiel,…), peuvent travailler selon un calendrier individualisé.

8.3. Communication du planning
Un planning prévisionnel à 4 semaines sera communiqué aux salariés. Le jour de repos de la Semaine 1 et de la Semaine 2 seront garantis et ne pourront être modifiés sauf accord du salarié. 
En outre, chaque salarié bénéficiera à minima d’un samedi de repos par période de 4 semaines glissantes, sur la base du décompte des samedis réellement travaillés. 
Compte tenu du peu de visibilité sur les volumes commandés par nos clients inhérents à notre secteur d’activité, l’entreprise pourra modifier la durée hebdomadaire de travail et les horaires de travail d’une ou plusieurs semaines en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. L’information du personnel sera organisée par affichage sur les panneaux prévus à cet effet ainsi que sur les plateaux concernés par les modifications. 
Ce délai de 7 jours calendaires pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles avec accord du salarié.

8.5. Planning à horaires fixes 
En fonction des activités le permettant, seront mis en place des plannings à horaires fixes (hors périodes de variation du temps de travail prévues à l’article 6), caractérisées par des heures de prises et de fin de poste fixes.  L'affectation sur ce type de planning pourra être remise en cause par le salarié ou par l'employeur en respectant un délai de prévenance de 4 semaines.    

8.6. Incidence des jours fériés sur la planification 
Sauf périodes de vacances scolaires : 
Pour les salariés de production employés à temps plein avec des horaires variables pouvant être répartis de manière fluctuante sur 6 jours :
Lorsqu’un jour férié est positionné sur un jour de semaine du lundi au vendredi et qu'il coïncide avec un jour de repos fluctuant, cette journée ne pourra être planifiée en repos. En conséquence, le jour de repos sera décalé et positionné sur un autre jour de la semaine non férié ; 
En contrepartie, lorsqu’un jour férié est positionné sur un samedi coïncidant avec un jour de repos fluctuant, tous les salariés seront planifiés du lundi au vendredi, le jour de repos sera positionné le samedi.
Pour les salariés à temps partiel de production avec des horaires variables répartis sur 6 jours avec un ou plusieurs jours de repos fixe :
La même règle est appliquée pour les jours de repos fluctuants mais pas pour les journées de repos fixe qui ne fluctuent pas. 
Sont exclus de ce dispositif les salariés qui travaillent 5 jours par semaine selon un calendrier de journées de travail fixes.
Le 1er mai ouvrira droit à un repos compensateur de 100% en sus des majorations pour travail un jour férié soit à 100%.

8.7. Organisation du temps de travail à temps partiel 
En cas de demande de passage à temps partiel, notamment pour faire face à des contraintes personnelles pour le cas des demandes de passage à une durée hebdomadaire moyenne inférieure à 24 heures,  l'employeur  étudiera favorablement l'organisation de temps de travail à temps partiel du salarié qui souhaiterait une répartition hebdomadaire de  la durée du travail sur 4 jours pour un temps partiel inférieur ou égal à 80% ou 3 jours pour un temps partiel inférieur ou égal à 50%,  par une adaptation des modalités d'organisation de l'opération d'affectation ou par une réaffectation sur un autre compte dont l'organisation serait plus compatible avec du travail à temps partiel. 
De plus, les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’un horaire fixe ou d’un horaire cyclique fixe sur 2 semaines en se positionnant parmi les choix proposés par l’activité (parmi un "catalogue d'horaires" proposés) pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable.

ARTICLE 9. TEMPS DE PAUSE
9.1. Pause méridienne
La durée de la pause méridienne sera d'1h30 au maximum. La durée de la pause méridienne pourra être portée à plus de 1h30 avec l'accord du salarié.
Afin de répondre aux spécificités des activités de l’entreprise et des besoins biologiques des salariés, le départ en pause méridienne sera organisé de la façon suivante :
Cas 1 : Pour les salariés dont l’heure de démarrage d’activité prévue au planning se situe jusqu’à 12h00 inclus, le départ en pause méridienne aura lieu entre 11h00 et 17h00. 
Cas 2 : Pour les salariés dont l’heure de démarrage d’activité prévue au planning se situe à partir de 12h00 le départ en pause méridienne aura lieu entre 16h00 et 19h00.

Ces dispositions remplacent les dispositions de la convention collective applicables sur ce point.

9.2. Pauses de production
Le temps de pause de production, distinct de la pause méridienne, est accordé dans les conditions suivantes : 
Cas 1 : 10 minutes de temps de pause accordé pour les journées de travail entre 2h10 min et 4h59
Cas 2 : 20 minutes de temps de pause accordé pour les journées de travail entre 5 heures et 7h59 ;
Cas 3 : 30 minutes de temps de pause accordé pour les journées de travail entre 8 heures et moins de 8h59;
Cas 4 : 35 minutes de temps de pause accordé pour les journées de travail de 9h00 et plus.

Ces dispositions remplacent les dispositions de la convention collective applicables sur ce point.

Le départ en pause est sollicité par le salarié et est organisé par le Manager en fonction des contraintes de production sur l’opération. 
Ces pauses rémunérées devront se prendre par blocs de 10 à 15 minutes pour les cas 3 et 4, tout au long de la journée, en fonction des contraintes de production sur l’opération. 
Ces temps de pause ne devront pas être pris durant la première et la dernière heure de chaque vacation sauf accord entre le salarié et son Manager. Enfin, il est précisé que les temps de pause rémunérés sont considérés comme du temps de travail effectif pendant lequel les salariés restent à la disposition de l’employeur. 

TITRE III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

ARTICLE 10. CADRE JURIDIQUE 
Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et jurisprudentielles survenues depuis 2000 en matière de forfaits annuels en jours ainsi que des principes édictés par la charte sociale européenne, la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et à l'accord du 11 avril 2000 relatif à la durée du travail de la convention collective des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. 

Les parties par les dispositions qui suivent ont voulu offrir à l’entreprise ainsi qu’aux salariés un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. 

ARTICLE 11. DEFINITION DU CADRE DIRIGEANT
En application des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, aux termes duquel :
«Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Code du travail, à savoir le titres relatif à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires et celui relatif au repos et jours fériés.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Répondent à cette définition de cadres dirigeants au sein de la Société, les salariés positionnés au niveau IX au coefficient 450 ou plus de la convention collective des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. 
Leur rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures et du nombre de jours accomplis.

ARTICLE 12. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
12.1. Cadres autonomes
Par dérogation aux dispositions de l’article 2.8.1 de l’accord du 11 avril 2000 de la convention collective des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, tous les cadres de la Société quel que soit leur échelon, à l’exception des Cadres Dirigeants, visés au point ci-dessus, ont le statut de cadre autonome.
Ces salariés cadres (autres que les « Cadres Dirigeants » dont la situation est réglée à l’article 10) disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils sont amenés à conclure une convention individuelle de forfait en jours, établie sur la période de 12 mois du 01/01/N au 31/12/N.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
La convention ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. 
Ainsi, elle fait référence au présent accord d’entreprise et énumère : 
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité;
le nombre de jours travaillés dans l’année;
la rémunération correspondante ; 
le nombre d’entretiens annuels

12.2. Nombre de jours travaillés dans l’année
La durée du travail est établie pour les cadres autonomes sur la base d’un forfait sur la période du 01/01/N au 31/12/N exprimé en jours travaillés. 
Le nombre de jours de travail est fixé à un maximum 215 jours par période de référence complète, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité. 
Des conventions de forfait, dites « convention de forfait annuel en jour réduit » peuvent prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 215. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

12.3. Jours de repos
12.3.1. Nombre de jours de repos
Afin de respecter le plafond de 215 jours travaillés sur la période de référence de 12 mois, les salariés cadres autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie chaque année.
Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :
Le nombre de jours correspondant aux week-ends ;
Le nombre de jours correspondant aux congés payés légaux (soit 25 jours actuellement) ;
Le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai ne tombant pas durant les week-ends ;
Les 215 jours travaillés.
A titre d’exemple pour l’année 2020 (année bissextile), le nombre de jours de repos annuel s’élèvera à :
366 jours - 104 samedis/dimanches – 9 jours fériés – 25 CP = 228 jours
228 jours -215 jours = 13 JRTT 
Les congés conventionnels pour ancienneté ne réduisent pas le nombre de jour de repos. 
Les droits à jour de repos sont arrondis à la demi-journée supérieure en fin d’année à partir du dixième.
Le positionnement des jours de repos se fait à l’initiative du salarié, en concertation avec sa hiérarchie dans le respect des contraintes et du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

12.3.2. Acquisition et gestion des jours de repos 
Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne peut dépasser, sans leur accord, 215 jours pour la période de 12 mois considérée. 
Le nombre de jours de repos pour la période de référence à venir sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés au cours du mois de janvier de l’année considérée sauf pour les salariés embauchés en cours d’année.

12.3.3. Prise des jours de repos 
Les jours de repos doivent être pris dans le respect des contraintes de service, par journée ou demi-journée, durant l’année de référence, du 1er janvier N au 31 décembre au plus tard avant le 31 décembre. 
En application des dispositions des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du Travail, il est prévu de permettre aux salariés en forfait annuel en jours sur l’année, de demander, après accord de la Direction, de renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35% au-delà. Cette majoration sera fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Cette demande, effectuée par écrit, pourra être formulée au plus tard le 30 octobre de chaque année.
Ce dispositif devra donner lieu à un accord écrit entre le salarié et la Société.

12.4. Absences
Les jours d’absence indemnisés (arrêt maladie ou arrêt accident du travail, maternité, absences pour examens médicaux des femmes enceintes,  bilan de compétences, congé principal d'adoption, congé de formation professionnelle ou de formation individuelle, congé de transition professionnelle, congé de naissance pour le père, congé pour événements familiaux,  heures de délégation des représentants du personnel, heures passées pour l'exercice de la mission de conseiller du salarié, visite médicale d'embauche et examens médicaux obligatoires...) ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
Les jours d’absence non indemnisés (tels que congé parental d'éducation à temps plein, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, grève, journée pour enfant malade, mise à pied non indemnisée, ...) et autorisés ne peuvent être récupérés également, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence. 
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. 

12.5. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
En cas d'embauche ou de départ en cours de la période de référence, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis, calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
En cas de départ de l'entreprise du salarié présentant un solde de JRTT négatifs, il sera procédé à une retenue correspondante sur le dernier bulletin de paie. 

12.6. Modalités de décompte des jours et demi-journées travaillés 
Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées se fait via l’outil de gestion des temps qui précisera : 
les journées ou demi-journées travaillées ;
les jours de repos hebdomadaire ;
les jours de congés payés légaux ;
les jours de congés conventionnels ;
les jours fériés chômés ;
les journées ou demi-journées de repos au titre de la convention de forfait.
La demi-journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14h00 ou commence au plus tôt à 13h00.
Le contrôle du décompte des jours travaillés et jours de repos s'effectuera à partir d'une édition spécifique d'un document issu de l'outil de gestion des temps qui fera apparaître le nombre, la date et la qualification des journées travaillées et les jours non travaillés. 

12.7. Durées minimales de repos et modalités de suivi 
12.7.1. Durée minimale de repos
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Néanmoins, un repos quotidien de 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives doivent obligatoirement être respectés. 

12.7.2. Modalités de suivi et d'organisation 
Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidiens et hebdomadaires et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque cadre autonome seront régulièrement appréciées et feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie selon les modalités suivantes. 
Entretiens individuels
Les salariés cadres autonomes seront convoqués à deux entretiens individuels ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Ils seront menés par le responsable hiérarchique du salarié. 
L'un des deux entretiens annuels obligatoires pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation. 
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Les mesures de prévention, les mesures de règlement des difficultés ainsi que la charge de travail prévisible sur la période à venir seront consignées sur un compte-rendu.
Droit d'alerte 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire peut avertir sans délai son responsable hiérarchique direct (N+1) et son responsable hiérarchique de deuxième niveau (N+2) afin qu’une solution soit trouvée. 
Le responsable hiérarchique direct recevra dans les 8 jours le salarié pour formuler par écrit les mesures qui seront mis en place. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi par le responsable hiérarchique direct (N+1) et le responsable hiérarchique de deuxième niveau N+2. Le service Ressources Humaine assurera l'administration de ces comptes rendus.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique direct du salarié est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié(e) et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié, après en avoir avisé le responsable hiérarchique de deuxième niveau.
Modalités d'organisation du travail 
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés cadres autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
A cet effet, la période minimale de repos quotidien de 12 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, comprise sur une plage horaire allant de 20 heures à 9 heures du matin (un salarié qui terminerait sa journée de travail à 21h00 ne pourra débuter la journée de travail suivante qu’à partir de 9h00, fin de la période normale de repos. Un salarié qui terminerait sa journée de travail à 19h00 ne pourra reprendre son travail au plus tôt à 7h00 heures le lendemain).
Cette plage normale de repos quotidien minimum sera affichée dans la Société.
Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, intégrer les 12 heures consécutives de repos quotidien dans cette plage de repos, il devra :
En tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 12 heures consécutives ;
Informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif. 
S’il s’avérait qu’un salarié cadre autonome était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien minimum, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre les deux entretiens annuels précisés ci-dessus. 
Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution. Le service Ressources Humaine assurera l'administration de ces entretiens.
Droit à la déconnexion des outils de communication à distance
Le droit au repos sera renforcé par l’instauration pour le salarié d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. La Société s’assurera que le salarié a effectivement la possibilité de procéder à cette déconnexion. Les dispositions en la matière seront formalisées à travers une charte ou un accord.
Règlement intérieur de l’entreprise
Les durées minimales de repos et le droit ouvert de déconnexion des outils de communication pour le salarié en forfait jour sont intégrés au règlement intérieur de l’entreprise.
Suivi par les Instances Représentatives du Personnel
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise. 
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte afin de prévenir des risques éventuels sur la santé physique et morale. 

TITRE IV. DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES

ARTICLE 12. CONGES PAYES
13.1. Durée
Tout salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année de travail complète. 
Dans le cas où le salarié n'aurait pas acquis une année de travail complète à la fin de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de vingt-cinq jours ouvrés par an soit 2,083 jours de congés par mois de travail complet. 
13.2. Période de référence
La période de référence correspond au temps pendant lequel le salarié acquiert des droits à . Elle s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
13.3. Décompte des jours de congés
Les jours de congés se décomptent en jours ouvrés.
Le décompte des jours de congés en jours ouvrés s'applique aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel. 
Les salariés sont informés du nombre de jours de congés restant à prendre par l'intermédiaire des outils de gestion des temps et sur la mention portée sur leur bulletin de paie.
Les soldes des congés sont à prendre impérativement avant le 30 juin de l'année considérée. Les congés payés non pris à cette date seront définitivement perdus.
13.4. Prise du congé principal et ordre de départ 
La période de prise des congés payés et l’ordre des départs sont fixés chaque année après consultation préalable du Comité social et économique conformément aux dispositions légales. Elle comprendra au moins la période légale du 1er mai au 31 octobre. 
Les dates et l'ordre de départ, fixés par l'employeur chaque année après consultation du Comité social et économique, seront communiqués à chaque salarié et affichés au moins un mois à l'avance. Les dates ne peuvent être modifiées moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles et commun accord entre le salarié et l’employeur.
Pendant la période de prise du congé principal (1er mai au 31 octobre par exemple), il sera obligatoire de prendre la totalité des jours du congé principal soit 20 jours de congés payés calculés en jours ouvrés (équivalent à 4 semaines de congés payés). Il ne sera pas possible de prendre plus de 20 jours ouvrés, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées.
Il est précisé que l'employeur validera les périodes de prises des congés payés en fonction de l’organisation de l’entreprise, des contraintes de production, de l’ordre de départ fixé par l’employeur et du plan d’étalement des congés qui sera défini et communiqué au salarié au moins 2 mois avant l'ouverture de la période de prise. 

13.5. Ordre de priorité des congés 
Il appartient à chaque Responsable de service d'organiser les congés payés de ses collaborateurs et de valider les périodes de prise des congés payés en fonction de l’organisation de l’entreprise, des contraintes de production et du plan d’étalement des congés, en respectant les dispositions légales. Les règles d’arbitrage (ordres de priorité) feront l'objet d'une consultation préalable du Comité social et économique conformément aux dispositions légales.
13.6. Plan d’étalement des congés
Un plan d’étalement pour le congé principal est établi par l’employeur au moins deux mois avant le début de chaque période de prise du congé principal et communiqué pour consultation aux membres du Comité social et économique. Ce plan d’étalement établi par service, département, compte, indique les périodes de congés à prendre en fonction des contraintes de chaque service, département, compte, Il indique également les éventuelles périodes de fermeture de service, département, compte….

13.7. Fractionnement du congé principal
De manière dérogatoire, le fractionnement du congé principal peut être sollicité par le salarié à condition que le salarié prenne au minimum 15 jours ouvrés (équivalent à 3 semaines de congés payés) dont 10 jours ouvrés consécutifs (équivalent à 2 semaines de congés payés) durant la période de prise du congé principal (soit du 1er mai au 31 octobre dans l'exemple précédent).
Dans ce cas, le fractionnement du congé principal sollicité par le salarié n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 

ARTICLE 14. Congés ancienneté 
L'octroi des jours de congés ancienneté est régi par les dispositions conventionnelles à savoir : 
après une période de cinq années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de dix années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de quinze années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de vingt années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires ;

La prise des congés ancienneté s'effectue selon les mêmes modalités que les congés payés décrites ci-dessus (période d'acquisition: 01/06/N au 31/05/N+1 et période de prise : 01/05/N+1 au 30/06/N+2).


TITRE V. JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 15. CHAMP D’APPLICATION
La journée de solidarité concerne tous les salariés, sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit leur date d’embauche au sein de la société. 
Sont expressément exclus de la réalisation de la journée de solidarité :
Les salariés intérimaires ;
Les salariés âgés de moins de 18 ans ;
Les stagiaires.

ARTICLE 16. MODALITES D’ORGANISATION 
16.1. Pour les salariés à temps plein 
Afin de compenser cette journée de solidarité, chaque salarié à temps complet devra réaliser 7 heures de travail. Ces heures devront être réparties entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, en fonction des contraintes de l’entreprise et du plan de charge programmé. Elles pourront être réparties sur une ou plusieurs semaines à raison d’une (1) heure maximum par jour et quatre (4) heures maximum par semaine sans jamais pouvoir dépasser 7 heures au total. 
Le salarié intégrant la société en cours d’année et qui a déjà réalisé tout ou partie de cette journée de solidarité, au cours de la même année civile, chez un précédent employeur pourra, sur justificatif, être dispensé de réaliser tout ou partie de cette journée en fonction des heures déjà réalisées. 

16.2. Pour les salariés à temps partiel 
Afin de compenser cette journée de solidarité, chaque salarié à temps partiel devra réaliser un cinquième (1/5ème) de l’horaire hebdomadaire prévu au contrat de travail. Ces heures seront réparties entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, en fonction des contraintes de l’entreprise et du plan de charge programmé. 
Elles pourront être réparties sur une ou plusieurs semaines à raison d’une (1) heure maximum par jour et quatre (4) heures maximum par semaine sans jamais pouvoir dépasser au total 1/5ème de la durée contractuelle.
Les salariés intégrant la société en cours d’année et qui ont déjà réalisé tout ou partie de cette journée de solidarité chez un précédent employeur pourront, sur justificatif, être dispensé de réaliser tout ou partie de cette journée en fonction des heures déjà réalisées. 

16.3. Demande spécifique de répartition des heures par journée ou demi-journée
Pour les salariés qui en feraient expressément la demande, les heures travaillées au titre de la journée de solidarité pourront faire l’objet d’une réalisation par journée ou demi-journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année civile, en substitution d'un ou deux jours de repos hebdomadaire (à l’exclusion du repos dominical s’il est habituellement non travaillé), sous réserve de respecter les dispositions légales applicables en matière de durée du travail et sous condition d’acceptation de la part de l’employeur. 
La Direction fondera son acceptation sur les nécessités de production et précisera, dans les délais de communication des plannings hebdomadaires habituels, sa décision. En cas de non-acceptation de la demande, la Direction arrêtera les modalités de fractionnement de la journée de solidarité par heures, dans les limites décrites aux articles 15.1 et 15.2. 
La demande devra être adressée sur un formulaire avant le 15 décembre (année N) de chaque année pour l’année civile suivante (année N+1).

16.4. Faculté pour le salarié de ne pas travailler la journée de solidarité 
Les salariés ont la possibilité s’ils le souhaitent et si l’employeur l’accepte de poser un jour de congé payé, un jour de congé d’ancienneté ou un jour de RTT Salarié en lieu et place de la journée de solidarité avec la possibilité de le fractionner en demi-journée. 
La direction fondera son acceptation sur les nécessités de production et précisera, dans les délais de communication des plannings hebdomadaires habituels, sa décision. 
En cas de non-acceptation de la demande, la direction arrêtera les modalités de fractionnement de la journée de solidarité par heures, dans les limites décrites aux articles 15.1 et 15.2. 
La demande devra être adressée sur un formulaire avant le 15 décembre (année N) de chaque année pour l’année civile suivante (année N+1). 

16.5. Compteur « journée de solidarité »
Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité ». 
Ce compteur est automatiquement alimenté des heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite d’un cinquième de la base horaire contractuelle hebdomadaire et sera affiché sur le bulletin de paie de chaque mois. 

16.6. Salariés cadres en forfait annuel en jours 
La durée du travail est établie pour les cadres autonomes sur la base d’un forfait sur la période du 01/01/N au 31/12/N exprimé en jours travaillés. 
Le nombre de jours de travail est fixé à un maximum de 215 jours par période de référence complète, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité. 


TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES

ARTCILE 17. Durée et DATE d’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. 

ARTICLE 18. REVISION
Les signataires du présent accord peuvent en demander la révision conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Toute modification de l'organisation du travail pourra entrainer la conclusion d’un avenant au présent accord (et non la réouverture des négociations) s’il s’avérait que cette modification a un impact sur les dispositions du présent accord.

ARTICLE 19. DENONCIATION
En application des dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

ARTICLE 20. SUIVI DE L’ACCORD
Une commission composée de représentants de la direction de la société, des délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord dans l’entreprise se réunira une fois par an pour examiner les modalités d’application de l’accord. 

ARTICLE 21. DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail en deux exemplaires (dont un anonymisé) et un exemplaire original sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Bordeaux le 05/12/2019, en 4 exemplaires.

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