ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AIDANT UN PROCHE DANS UNE SITUATION DE DEPENDANCE LIEE À SON ETAT DE SANTE


ENTRE 

-La société Carrefour Property, dont le siège social est 93 avenue de Paris, Massy,
-La société Almia Management, dont le siège social est sis 58 avenue Emile Zola, Boulogne-Billancourt.

Composant l'Unité Economique et Sociale Carrefour Property / Almia Management (« l’UES »), conformément à l'accord collectif en date du 15 juin 2009, son avenant n° 1 du 26 mars 2014, de son avenant n°2 du 27 mai 2016 et de son avenant 3 du 1er octobre 2018.

Représentées par 
Madame XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de Carrefour Property, ayant tout pouvoir à ce titre,
Et par 
Madame XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Almia Management, ayant tout pouvoir à ce titre,

 ci-après nommée "La Société",

d'une part

et
Les Organisations Syndicales représentatives :
- Pour la CFE-CGC, représentée par XXXX, déléguée syndicale, dûment mandatée,  
- Pour la CFDT, représentée par XXXXXX, déléguée syndicale dûment mandatée,  

										D'autre part,

Ci-après collectivement désignées les "Parties".

PRÉAMBULE
Environ 1 actif sur 5 en France est un salarié proche aidant. Le vieillissement global de la population présage l’augmentation du nombre de proches aidants au sein de la société et par extension celui des salariés aidants au sein des entreprises. La question des salariés aidants se situant au croisement des enjeux RH, RSE et de la Santé au Travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, par cet accord, reconnaître la qualité de «  salarié aidant » et apporter un soutien à ces salariés. 

De par l’impact social et émotionnel engendré par cette situation, il devient difficile pour ces collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Les principales difficultés pour ces salariés aidants étant : le manque de temps, le stress et la fatigue.  Néanmoins, l’activité professionnelle représente pour eux un point d’équilibre psychologique et émotionnel important. 

A ce titre, les Parties se sont donc réunies afin de négocier et conclure le présent accord, prévoyant des dispositions spécifiques visant à aider les salariés ayant à apporter une aide à un proche, et permettant également de renforcer les valeurs d'entraide, de solidarité et de générosité entre salariés.

Le présent accord a pour objet de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et d’apporter un soutien aux collaborateurs dans des moments de vie difficiles.

Article 1.  Les personnes bénéficiaires

Le «  salarié aidant » se définit comme le salarié étant dans la nécessité d’apporter une aide, bénévole, à un proche : 
dans une situation de dépendance ou de perte d'autonomie d'une particulière gravité, liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap ;

atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

atteint d’une pathologie mettant en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d’une affection grave et incurable.


Le Proche du salarié aidant s’entend comme :

- son conjoint, la personne avec laquelle le bénéficiaire a conclu un pacte civil de solidarité ; ou encore son concubin ;
- son descendant  ou l'enfant dont il assume la charge fiscale ;
- son ascendant.

Les documents justificatifs de la situation d’aidant à transmettre à l’employeur sont :
Tout document permettant d’établir le lien entre le « salarié aidant » et le proche
Une attestation sur l’honneur justifiant de l’accompagnement d’une personne dépendante ou en fin de vie;
Un certificat médical établi par le médecin qui suit le patient au titre de la maladie ou de l'accident ;
Un certificat médical du médecin traitant justifiant la nécessité de présence familiale et le degré de perte d’autonomie ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes Iso-ressources (GIR) I, II et III ;
Lorsque la personne est handicapée, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %.

Article 2. Accès à l’information

Les « salariés aidants » rencontrent tous la même difficulté face à leur nouveau rôle de Proche Aidant et le même sentiment d’être seuls.  La Direction souhaite mettre à la disposition de ces collaborateurs une plateforme offrant du soutien, des conseils, ou encore une meilleure compréhension du rôle d'Aidant.

Cette plateforme téléphonique d’écoute et de conseil vise à aider à trouver des solutions concrètes et personnalisées en matière d’informations, d’aides financières, soutien aux salariés aidants. Plusieurs plateformes sont à disposition de nos collaborateurs :
- XXXXXX, accessible au numéro XXXXX du lundi au vendredi de 9h à 18h et le samedi de 9h à 13h,
- XXX, accessible via un site web filapgis.apgis.com ainsi que par téléphone au XXXXX du lundi au vendredi de 9h à 18h et le samedi de 9h à 13h.

La Direction s’engage à communiquer ces informations pour accompagner aux mieux les salariés aidants.

Article 3. Temps accordé au salarié Aidant

Le salarié aidant a besoin de se dégager du temps pour accompagner et soutenir son proche dans le besoin.  


Article 3.1 Rappel des Congés légaux

Le salarié Aidant peut ainsi demander à bénéficier de congés légaux spécifiques tels que :

Congé proche aidant – articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail : ce congé, à temps complet ou partiel, ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière du salarié. 

Congé de solidarité familiale – articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail : il permet à tout salarié de s’absenter ou de réduire son activité pour une durée de 3 mois pour assister un proche dont le pronostic vital est engagé.

Congé de présence parentale – articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail : Le salarié dont l'enfant, tel que défini par la loi, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier au maximum de 310 jours ouvrés de congé de présence parentale. 

Article 3.2 Déblocage du compte épargne temps (CET)

Le salarié  aidant peut utiliser son épargne CET pour indemniser les absences liées à sa situation d’aidant dans les conditions prévues dans l'accord CET XXXX. Il devra effectuer une demande écrite et pourra prendre ces jours en faisant une demande d'autorisation d'absence selon les règles en vigueur dans l’accord CET.



Article 3.3 Don de jours de congés 

Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer une cohésion sociale, une procédure de don de jours de CET/RS est créée au sein des sociétés juridiques composant l’UES XXXXXX. 

Ainsi, une période de recueil de dons de congés pourra être ouverte à la demande du salarié aidant concerné.

	Article 3.3.1 Procédure de don de congés

Le salarié aidant peut solliciter auprès du service des Ressources Humaines l’ouverture d’une période de recueil de don de jours de CET/RS pour lui permettre d’accompagner son proche tel que défini dans l’article 1.   

Cette période de recueil de don de jours de CET/RS sera effectuée pour une durée de 2 semaines.  

Le salarié aidant doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur aux côtés de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue. 

En respectant l’anonymat du salarié aidant, le service des Ressources Humaines organisera une période de recueil de dons de jours de CET/RS dont la durée sera déterminée en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins. En tout état de cause, ce recueil de don de CET/RS permettra  au bénéficiaire d’acquérir un maximum de 30 jours ouvrables de congés. 

Les salariés qui le souhaiteront, pourront procéder à un don de jours de CET ou d’un RS à l’aide d’un formulaire, qui sera mis à disposition par le  service des Ressources Humaines.  

Le don de jours de CET ou de RS revêt un caractère définitif et irrévocable. 

Ce don sera exprimé sous forme de jours ouvrables dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié. 

Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le salarié aidant bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donneur et du bénéficiaire.
 
Article 3.3.2 Abondement des jours par la Direction

Dans un esprit de solidarité et d’entraide, la Direction fera don de 2 jours ouvrables de congés par collaborateur bénéficiaire à l’occasion de sa 1ere campagne d’appel au don. 



	Article 3.3.3 Absences du salarié bénéficiaire

Le salarié aidant peut bénéficier du don de jours sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble de ses droits à congés disponibles dans les différents compteurs.

Le don de jours permet au salarié aidant bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié aidant conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 


Article 3.4 Aménagement des horaires de travail

Le salarié aidant pourra demander à bénéficier d’un aménagement de ses horaires spécifiques de travail.

Il devra adresser une demande écrite au service des Ressources Humaines. Cette demande sera étudiée par le service des Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique en fonction des besoins du collaborateur et devra faire l’objet d’un calendrier à définir ensemble. 

La Société pourra refuser la mise en place de l’aménagement en cas de contraintes techniques ou organisationnelles (équipe trop réduite notamment).

La durée maximale de ces aménagements sera de 6 mois, renouvelable une fois pour la même période de 6 mois.



Article 4. Aménagement du lieu de travail

Le salarié aidant pourra demander à bénéficier d'une augmentation du nombre de jours de télétravail dont il bénéficie dans la limite de 3 jours par semaine, dans le respect des modalités des accords de télétravail  XXXXXX. Cette demande sera étudiée par le service des Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique en fonction des besoins du collaborateur et des impératifs du service.






Article 5. Sensibilisation & information

Afin de sensibiliser et d’informer les collaborateurs et les managers, la Direction s’engage à mener des actions de communication collective sur le statut de Salarié Aidant et à réaliser une brochure d’informations.


ARTICLE 6 – Dispositions Finales

Article 6.1 – Durée et effets du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de sa date de signature.

Article 6.2 – Révision du présent accord

Le présent accord peut être révisé.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

L'avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 6.3 – Dénonciation du présent accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 6.4 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis au comité social et économique ainsi qu’aux délégués syndicaux.

Fait à Massy  le 04/11/2021

Madame XXXXXX, en sa qualité Directrice des Ressources Humaines de Carrefour Property, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées :



Madame XXXXX, en sa qualité Directrice des Ressources Humaines Almia Management, agissant en qualité de représentant des sociétés concernées :



Pour la CFE-CGC, représentée par XXXXXXXX, 



Pour la CFDT, représentée par XXXXXXX,