Avenant de révision des dispositions en matière d’aménagement du temps de travail au Centre national de la danse

Table des matières

















































































Préambule

Les parties entendent réviser les dispositions de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 10 juillet 2001, son avenant du 6 décembre 2007 et l’ensemble des usages et engagements unilatéraux en la matière pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d’apporter les garanties et prescriptions nécessaires au Centre national de la danse. 
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et le décret d’application du 26 décembre 2017 ont proposé une nouvelle architecture dans l’organisation de la durée du travail, en donnant la primauté à l’accord d’entreprise, sauf règles d’ordre public.
Ainsi, l’évolution législative et celle du Centre national de la danse nécessitent de revoir l’aménagement du temps de travail afin que l’entreprise ainsi que ses collaborateurs puissent disposer de la souplesse nécessaire aux besoins de l’activité tout en préservant la qualité des conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies à compter du mois de juin 2018 jusqu’au mois de décembre 2018 afin de négocier et conclure le présent avenant portant sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail. 
Les stipulations du présent avenant se substituent intégralement à toute pratique, usage, engagement, accord collectif (notamment ceux susmentionnés) ou atypique antérieur à sa date et ayant un objet identique. 
Titre 1 : Champ d’application

Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés du Centre national de la danse quel que soit le type de contrat et la durée de travail. 

Sont exclus du champ d’application les cadres dirigeants répondant à la définition légale, à l’exception des stipulations en matière de compte épargne temps et de congés payés. 
A la date de la signature de l’accord, cette catégorie ne concerne que la directrice générale.

Dans le cadre de la mise en place du décompte annuel du temps de travail, il est convenu par les signataires du présent avenant que la comptabilisation des horaires est individualisée et déclarative.
Titre 2 : Principes généraux liés au temps de travail

Les dispositions générales du titre 2 s’appliquent hors les cas d’application des dispositions spécifiques des titres 3 et 4.



Article 2.1 : Définition de la durée effective de travail
En application des dispositions légales et jurisprudentielles, la notion de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Les temps suivants notamment ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif :
le temps de trajet défini comme le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et inversement, 
le temps de pause entendu comme un temps de repos compris entre le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du contrat de travail est suspendu et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.  

Article 2.2 : Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile de 0h à 24h. 
Celle-ci est, sauf notamment en cas de travaux exceptionnels ou urgents, au maximum de 10 heures. Elle peut, pour les personnes affectées à l’activité de spectacles ou de manifestations (notamment les services en charge des activités techniques, de production et d’accueil du public et des artistes / intervenants) être portée à 12 heures.

Article 2.3 : Durée hebdomadaire de travail
(Hors dispositions spécifiques prévues aux titres 3 et 4)

L’amplitude hebdomadaire de travail s’étend, conformément à la définition de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée hebdomadaire, pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, ne peut dépasser :
46 heures en moyenne par semaine sur 10 semaines consécutives, 
48 heures sur une même semaine.

Article 2.4 : Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé les principes légaux en matière de durée minimale de repos :
11 heures consécutives quotidiennes, 
24 heures consécutives hebdomadaires.
Le repos minimum hebdomadaire est donc d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Toutefois, par dérogation conventionnelle et au regard de la spécificité des activités de création, de production, d’accueil des spectacles et des manifestations, et de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour le personnel affecté aux spectacles ou aux manifestations. 

Le salarié dont le repos quotidien serait ainsi réduit de 2 heures au plus bénéficierait d’une compensation par un repos de remplacement majoré de 50% pour la 10ème et la 11ème heure. 

Par ailleurs, il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
Si les horaires d’un service sont répartis sur 7 jours, un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives. 

Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 35h consécutives. II est normalement pris le samedi et le dimanche.
Cependant, en raison des activités de l'entreprise, les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi et le dimanche.

Le travail effectué un dimanche donne lieu à un repos compensateur de remplacement égal à 25% du temps de travail effectué et cumulable avec toute autre majoration prévue par l'accord.

En dehors du personnel affecté aux spectacles ou aux manifestations, chaque salarié ne peut travailler plus de 7 dimanches pendant la période de référence. Cette limite est portée à 18 pour le personnel affecté aux spectacles ou aux manifestations.
Pour le personnel affecté aux activités liées aux spectacles ou aux manifestations, le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 35 heures. A titre exceptionnel, le repos hebdomadaire peut être inférieur à cette durée, sans toutefois dépasser trois semaines consécutives. Au-delà de ces maxima autorisés, tout dimanche travaillé donne lieu à un repos compensateur de remplacement de 100 % du travail effectué.

Toute demande de modification du jour de repos hebdomadaire de la part de la direction est soumise à un délai de prévenance de 15 jours francs.

Article 2.5 : Pause
Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. 
Par ailleurs, une pause de restauration d’une heure est prévue pour les collaborateurs, celle-ci pouvant être fixée par roulement lorsque les nécessités de service l’exigent. Elle peut être réduite à 30 minutes minimum sous réserve de l‘accord du responsable hiérarchique.

Article 2.6 : Congés payés
La période d’acquisition et de prise des congés payés est calée sur celle du décompte annuel du temps de travail, soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. 

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Au regard de la période de référence fixée et de l’organisation en place, les salariés ne bénéficient pas de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence N+1 suivant celle correspondant à l’acquisition des congés payés. 

Les salariés ont droit, pour une année complète de travail, à 30 jours ouvrés (25 jours ouvrés selon les dispositions légales et 5 jours ouvrés conventionnels selon l’accord d’entreprise du Centre national de la danse). Ce nombre équivaut à 6 semaines de congés payés.

La durée et le montant de l’indemnité de congés payés correspondante ne sont pas réduits :
par les périodes d’absence légalement considérées comme du temps de travail effectif, 
par les absences pour maladie, dans la limite de 30 jours consécutifs calendaires par an, pour les salariés comptant un an d’ancienneté. 

Le planning prévisionnel des congés sur la période estivale est établi par la direction générale sur proposition des directeurs de département ou de service et après consultation des représentants du personnel. Il est porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et au plus tard le 1er avril. Cet ordre est établi en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, selon les nécessités du service. Le directeur de département ou de service devra préciser par écrit le motif de refus empêchant la prise de congés aux dates souhaitées par le(la) salarié(e). 

Article 2.7 : Dispositions générales concernant les salariés à temps complet
2.7.1 : Décompte hebdomadaire du temps de travail

Par principe, les salariés se voient appliquer les dispositions légales en matière de durée du travail soit 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaires (hors dispositions spécifiques prévues aux titres 3 et 4).

2.7.2 : Modalité de déclenchement des heures supplémentaires 

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure réalisée au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail et accomplie à la demande expresse de l’employeur (hors dispositions spécifiques prévues aux titres 3 et 4).

2.7.3 : Contingent conventionnel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures (hors dispositions spécifiques prévues aux titres 3 et 4). Tout dépassement de ce contingent donne lieu à l’avis préalable des représentants du personnel.

2.7.4 : Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales (hors dispositions spécifiques prévues aux titres 3 et 4).
Par principe, la direction favorisera le repos compensateur de remplacement total (pour les heures et leurs majorations) en contrepartie des heures supplémentaires accomplies par le salarié. Les salariés sont informés de leur droit à repos compensateur de remplacement par un récapitulatif mensuel. Dès qu’un repos d’une durée égale à 7 heures sera acquis, le salarié sera informé par la direction et posera, avec l’accord de son responsable, les heures de repos au plus tard dans les 3 mois. 
L’objectif général est que les repos compensateurs soient pris au plus tard avant la fin de la période de référence. 
Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures. 

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires susvisé ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos conformément aux dispositions légales. 
En cas d’impossibilité de mettre en place du repos compensateur de remplacement pour certains collaborateurs en raison des nécessités de service, ces heures supplémentaires et leurs majorations donneront lieu à paiement avec information préalable du salarié.

Article 2.8 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
2.8.1 : Modalité de déclenchement des heures complémentaires

Toutes les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur et au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires.

2.8.2 : Majoration des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail et sans que cette durée ne puisse amener ces salariés à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale de travail.  
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration en repos compensateur dans les conditions suivantes : 
chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de 10 % conformément aux dispositions légales, 
chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de cette limite et dans la limite du tiers donne lieu à une majoration de 25%. 
En cas d’impossibilité de mettre en place du repos compensateur de remplacement pour certains collaborateurs en raison des nécessités de service, ces heures complémentaires et leurs majorations donneront lieu à paiement avec information préalable du salarié.

2.8.3 : Mise en œuvre du temps partiel

La mise en œuvre d’un temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein. Cette modalité peut toutefois permettre la conciliation de la vie personnelle et professionnelle. 
Ainsi, un collaborateur peut solliciter un passage à temps partiel par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auquel la direction fera une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois prenant en compte les nécessités de service. En tout état de cause, il est précisé que la direction n’est pas tenue d’accepter les modalités de passage à temps partiel sollicitées par le salarié.

Article 2.9 : Travail un jour férié
Par principe, les jours fériés légaux sont chômés et rémunérés pour tout le personnel conformément à la législation en vigueur. 
Dès lors qu’un salarié doit travailler un jour férié, autre que le 1er mai, les heures de travail réalisées ce jour sont rémunérées et donnent lieu en sus à un repos compensateur d’une durée équivalente. 
Les heures de travail effectuées le 1er mai sont rémunérées et donnent lieu en sus à une majoration de 200%, sous la forme de 100% en repos compensateur de remplacement et de 100% en rémunération.

Article 2.10 :  Travail de nuit
Le travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de santé et sécurité des travailleurs. 
La période de travail de nuit est fixée de 22 heures à 7 heures :
de 22 heures à minuit : les heures sont majorées sous forme de repos à 50%, 
de minuit à 7 heures : les heures sont majorées sous forme de repos à 125%, 

Article 2.11 : Déplacements professionnels
Le temps de trajet se définit comme le temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. Ce temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune rémunération. 

Le temps de déplacement professionnel est composé de tous les autres déplacements à l’exception du temps de trajet.

Les temps de déplacement professionnel visés sont notamment :
ceux pour se rendre à des actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité, ou pour en revenir;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, etc fixés en dehors du lieu habituel de travail, ou pour en revenir.

Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Des dispositions spécifiques sont prévues aux titres 3 et 4 pour les déplacements professionnels.

Titre 3 : Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur la période de référence

L’activité du Centre national de la danse pouvant être sujette à des variations, les parties reconnaissent qu’il est justifié de prévoir un aménagement du temps de travail sur l’année afin de faire face aux fluctuations en adaptant les horaires de travail à la charge de travail et à l’activité dans l’intérêt commun des collaborateurs et du Centre national de la danse.

Par ailleurs, cet aménagement doit permettre au Centre national de la danse d’améliorer son organisation, sa flexibilité tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité. Il doit également permettre de mieux favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année se voient appliquer certaines dispositions générales du titre 2 et le titre 3.

Article 3.1 :  Période de référence
La direction fixe les périodes de référence suivantes au regard de son activité.

3.1.1 : Décompte du temps de travail

La période de référence en matière de décompte du temps de travail est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

3.1.2 : Période de fermeture du Centre national de la danse

La direction se réserve la possibilité de fermer le Centre national de la danse au public pendant une période maximum de 4 semaines par an déterminées lors de l’établissement du programme annuel pour la période de référence susvisée et des plannings prévisionnels. 
Les dates de congés des salariés ne seront pas imposées en fonction des dates de fermeture mais la direction peut favoriser les temps de récupération lorsque l’activité est réduite.

Article 3.2 :  Aménagement du temps de travail sur l’année
3.2.1 : Principe de variation de la durée effective de travail 

La durée moyenne hebdomadaire est fixée à :
35 heures pour les salariés à temps plein, 
24 heures minimum pour les salariés à temps partiel, sauf dérogations légales.

Ainsi, compte-tenu du nombre annuel de jours ouvrés et des congés payés du Centre national de la danse, la durée annuelle de travail, tenant compte d’un droit à congés payés auquel le salarié peut prétendre compte-tenu de son temps de présence, est fixée indépendamment du nombre de jours fériés dans l’année.

Le volume horaire annuel travaillé est fixé légalement à 1 607 heures

Le temps de travail annuel est fixé conventionnellement à 1 568 heures. 
Pour rappel, au titre de la journée de solidarité il est fixé 7 heures de travail supplémentaire non rémunérées conformément aux dispositions légales
La durée annuelle de 1 568 heures comprend la journée de solidarité. 

Pour l’ensemble des salariés, la durée annuelle est répartie sur la base d’un plafond maximal de 222 jours travaillés équivalents à 44,4 semaines (222/ 5 jours ouvrés).
Ces 222 jours s’obtiennent après avoir déduit d’une base de 365 jours annuels les jours non travaillés suivants : 
25 jours ouvrés de congés payés légaux
5 jours ouvrés de congés payés conventionnels 
9 jours fériés chômés hors journée de solidarité
104 samedis et dimanches  

Le nombre de jours travaillés peut évoluer uniquement à la baisse dans les deux cas suivants :
le nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés est supérieur à 9
le nombre de samedis et dimanches est supérieur à 104  

3.2.2 :  Salariés concernés

L’ensemble des salariés à l’horaire peut être concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année selon différentes formules « dites » :
35 heures hebdomadaires
37 heures hebdomadaires 
39 heures hebdomadaires 
Les salariés bénéficiant d’une formule horaire différente des 35h hebdomadaires disposent en conséquence de jours de repos supplémentaires. 
Formule « dite 37 heures hebdomadaires » : 10 jours de repos 
Formule « dite  39 heures hebdomadaires » : 20 jours de repos.

Quelle que soit la formule retenue, tout salarié doit avoir effectué le quota conventionnel de 1 568 heures par période de référence.

Cette formule est révisable annuellement en prenant en compte les besoins du service et de l’organisation des activités. Ce changement peut être sollicité par écrit à l’initiative de l’employeur ou du salarié au minimum 45 jours avant le début de la période de référence suivante.
La pose des jours de repos s’effectuera selon le calendrier fixé pour le service et les calendriers individuels postérieurs. Il est précisé que cette prise se fait dans le respect de la continuité du service et de façon à ne pas le désorganiser. 
De manière à permettre un repos régulier, la pose des jours de repos sera encadrée comme suit :
formule « dite 37 heures hebdomadaires » : au moins 1 jour ou deux demi-journées toutes les 4 semaines
formule « dite 39 heures hebdomadaire » : au moins 2 jours ou 4 demi-journées toutes les 4 semaines

Le nombre de jours de repos sera fixé au prorata temporis du temps de travail effectif, ceci impliquant une réduction du nombre de jours de repos en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ainsi qu’en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. 

Lorsque le calcul implique d’arrondir le nombre de jours de repos, la règle suivante s’applique: arrondi au supérieur ou inférieur le plus proche de manière à parvenir à un chiffre entier ou à un demi (exemple pour un salarié à la formule dite 37 heures hebdomadaires arrivé en cours d’année, si le nombre de jours à travailler restant est de 172, le nombre de jours de repos est de 8,11 soit 8 jours de repos).

3.2.3 : Calendrier prévisionnel

Fixation du calendrier prévisionnel par département :
Des calendriers prévisionnels sont établis par les directions de chaque service et communiqués aux salariés 30 jours avant leur entrée en vigueur soit au plus tard le 1er août de chaque année. Tous les salariés bénéficient d’un calendrier prévisionnel.
Pour le personnel subissant d’importantes variations d’activité, des calendriers prévisionnels de programmation définissent des périodes basses et des périodes hautes d’activité. 

Fixation du calendrier prévisionnel par collaborateur
Par ailleurs, dans les mêmes délais, les chefs de service ou département fixeront les plannings individuels des collaborateurs :
en répartissant, pour le personnel subissant d’importantes variations d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail entre les jours de la semaine civile compte tenu de l’activité, 
en fixant, pour le personnel ne subissant pas d’importantes variations d’activité, les jours de repos.

Ce planning individuel peut varier entre collaborateurs au sein d’un même département afin d’assurer un service optimal au public du Centre national de la danse. 

Si les horaires d’un service sont répartis sur 7 jours, un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives. 

Modification de la programmation collective et/ou individuelle 
Cette programmation pourra faire l’objet de modifications par les directions de chaque service en fonction des nécessités de l’activité. Les modifications de la programmation doivent être communiquées à chaque service 30 jours calendaires avant et en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être ramené à 7 jours calendaires. 

A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord expresse du collaborateur, ce délai de prévenance pourra être inférieur à 7 jours pour répondre à des contraintes d’organisation imprévisibles telles que l’absence d’un collaborateur ou une situation d’urgence. 
En cas de modification à la demande de l’employeur dans un délai inférieur à 3 jours, toute heure effectuée en dehors du planning prévisionnel est considérée comme heure supplémentaire ou complémentaire. 

3.2.4 : Dispositif d’alerte

Le salarié doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par la direction ou le supérieur hiérarchique avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et du planning du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le respect de la durée maximale de travail prévue, le salarié peut solliciter la présence d’un représentant des RH à cet entretien.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci, il sera cosigné, l’original sera transmis aux RH et une copie aux parties concernées.

3.2.5 : Amplitudes de travail

Amplitude quotidienne : l’heure d’arrivée au Centre national de la danse est fixée entre 8h et 10h et l’heure de départ entre 16h et 20h, hors événement particulier, accord spécifique du responsable et temps partiels nécessitant un aménagement différent.

Amplitude annuelle : dans le cadre des variations d’activités et pour permettre, en fonction du nombre de jours ouvrés travaillés par an, d’atteindre les 1 568 heures annuelles, le calendrier prévisionnel prévoit :
des périodes dites basses pouvant descendre jusqu’à 0 heure. Le nombre de semaines à zéro heure étant limité à 4 semaines sur la période de référence,
des périodes dites hautes pouvant aller jusqu’à 46 heures, le nombre de semaines à 46 heures fixées dans le calendrier prévisionnel étant limité à 4 sur la période de référence,
Les heures réalisées exceptionnellement au-delà du quota de la période haute (46 heures) sont considérées comme des heures supplémentaires le mois de leur réalisation et bénéficient des compensations fixées au présent avenant. Elles sont réalisées soit à la demande de l’employeur, soit suite à une alerte du salarié concernant l’accroissement de sa charge de travail.



3.2.6 : Déplacements professionnels

Le temps de trajet se définit comme le temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. Ce temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune rémunération. 

Le temps de déplacement professionnel est composé de tous les autres déplacements à l’exception du temps de trajet.

Les temps de déplacement professionnel visés sont notamment :
ceux pour se rendre à des actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité, ou pour en revenir ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous,etc…, fixés en dehors du lieu habituel de travail, ou pour en revenir.

Sur présentation de justificatifs, tous les frais supplémentaires de transport générés par ces déplacements, y compris les frais de transport en commun complémentaires, seront pris en charge par l’employeur. 

Seront forfaitisées sur la base de 9 heures de travail :
les journées travaillées incluant un grand déplacement (définition de l’URSSAF)
les jours de mission durant lesquelles le salarié ne peut regagner son domicile
Ce forfait inclut le temps de travail effectif déclaré par le salarié et un temps rémunéré comme du temps de travail effectif mais non considéré comme tel, et ne venant donc pas impacter le plafond hebdomadaire maximum de temps de travail effectif.
Les journées consacrées uniquement à un déplacement ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif qui viendrait s’additionner au temps de travail hebdomadaire mais elles ouvrent droit à une durée de récupération égale à celle du déplacement. Cette durée est calculée entre l’heure de départ du domicile et l’heure d’arrivée à destination (heure française) et inversement ; elle fait l’objet d’une déclaration sur l’honneur de la part du salarié.

3.2.7 : Lissage de la rémunération

Compte tenu de l’aménagement annuel du temps de travail, la rémunération mensuelle sera lissée, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées afin d’assurer une rémunération régulière. Ainsi, elle sera fixée conformément à la moyenne mensuelle fixée au contrat soit 151,67 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet et au prorata pour les salariés à temps partiel.

3.2.8 : Dépassement de la durée annuelle de travail

3.2.8.1 : Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail dépassant le quota annuel fixé conventionnellement à 1 568 heures, ceci apprécié en fin de période annuelle de référence. Aucune proratisation n’est opérée. 
Dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures. 

Ces heures donnent lieu à compensation selon les dispositions susmentionnées soit en priorité un repos compensateur de remplacement (article 2.7.4).

3.2.8.2 : Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail dépassant le quota annuel fixé dans le contrat de travail du salarié à temps partiel, ceci apprécié en fin de période annuelle de référence. 
Ces heures donnent lieu à majoration selon les dispositions susmentionnées (article 2.8.2). 

3.2.9 : Prise en compte des absences

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire de référence mensuel lissé, ancienneté comprise.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées et compte tenu du salaire de base mensuel lissé, ancienneté comprise .  

3.2.10 : Arrivée et départ en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée soit lors de son arrivée, soit en fin de période de référence ou à la rupture du contrat de travail. 
Etant précisé que, l’année de la prise de poste, le quota annuel d’heures travaillées est fixé fofaitairement à 1 607 heures sur la période de référence pour le décompte des heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales. Aucune proratisation n’est opérée.
Titre 4 : Dispositions spécifiques au personnel d’encadrement au forfait jours

Article 4.1 : Champ d’application
Le forfait jours s’applique :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit :
d’une part des cadres de direction, 
d’autre part de certains salariés relevant du statut cadre de la grille de classification prévue en annexe de l’accord collectif du Centre national de la danse répondant aux critères précités.

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail reposant sur un calcul en heures d’une durée du travail. Ils bénéficient en revanche des dispositions légales et conventionnelles relatives :
au repos quotidien
aux repos hebdomadaires
aux jours fériés et au 1er mai

Article 4.2 : Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 12 mois consécutifs suivante : 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Article 4.3 : Contenu de la convention individuelle

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 
Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Article 4.4 : Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 209 jours ou 418 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 
Pour rappel, au titre de la journée de solidarité il sera fixé une journée de travail supplémentaire non rémunérée conformément aux dispositions légales, cette journée est incluse dans les 209 jours.

Dans le cadre d’un temps de travail réduit, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lorsque la réduction du temps de travail implique d’arrondir le nombre de jours devant être travaillé, la règle suivante s’applique : arrondi au supérieur ou inférieur le plus proche de manière à parvenir à un chiffre entier ou à un demi (exemple pour un 4/5, 167,2 soit 167 jours travaillés).

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

Tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures est considéré comme une demi-journée.

Article 4.5 : Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues concernant les absences, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 
Déduire du nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés légaux
5 jours ouvrés de congés payés conventionnels 
le nombre de jours fériés chômés sur jours ouvrés constaté l’année concernée
le nombre de samedis et dimanches constaté pour l’année concernée 
209 jours travaillés inclus dans le forfait. 
Ainsi pour la période de référence 2017/2018 dénombrant 9 jours fériés chômés sur jours ouvrés et 104 samedis et dimanches, on obtiendra 13 jours ou 26 demi-journées. Les 3 jours d’abondement au CET n’impactent pas le décompte. 

Les salariés relevant du présent titre ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels légaux et conventionnels, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 
Cette acquisition sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait si celui-ci est inférieur à 209 jours.
Dès lors, le droit à des jours de repos est proportionnellement affecté par les absences (jours consécutifs ou non) non assimilées à du temps de travail effectif. 

En tout état de cause, le nombre de jours de repos n’est pas reportable d’une période de référence à l’autre.

Article 4.6 : Dépassement du forfait jours
4.6.1 : Dépassement anticipé du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 9 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier du salarié concerné (salaire mensuel divisé par 21,67). 
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la direction au plus tard avant le 31 mars de la période de référence entamée. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 
La direction fera connaître sa décision motivée, par écrit, dans les 30 jours calendaires suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

4.6.2 : Dépassement constaté en fin de période de référence

En fin de période de référence, en cas de dépassement du nombre de jours du forfait fixé par convention individuelle, les jours en sus feront l’objet d’une rémunération majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier, conformément aux dispositions légales.
Il est rappelé que la priorité doit être donnée à une prise de repos sur la période de référence en cours.

Article 4.7 : Entrée ou sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Lorsque le calcul implique d’arrondir le nombre de jours devant être travaillé, la règle suivante s’applique : arrondi au supérieur ou inférieur le plus proche de manière à parvenir à un chiffre entier ou à 0,5. 

Article 4.8 : Traitement des absences
Chaque heure, demi-journée journée ou journée d’absence non rémunérée donnera lieu à un décompte du nombre de jours travaillés et une retenue proportionnelle à la durée de l’absence sur le montant mensuel de la rémunération. 

Cette retenue sera calculée :
Pour une absence d’une journée complète : sur la base du salaire journalier correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens mensuels), ou au pro rata des jours travaillés en cas de temps de travail réduit.
Pour un cas spécifique d’absence calculable en heure (grève notamment) sur la base d’un salaire mensuel ou annuel, le salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait augmenté des congés payés et des jours fériés ouvrés chômés et prenant pour base la durée collective du travail applicable dans l’entreprise, soit 1 568 heures. 

Article 4.9 : Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à la rémunération conventionnelle du niveau 5 de la grille de classification. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime,...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle versée.

Article 4.10 : Planning prévisionnel
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie ci-dessus quant au dépassement du forfait jours, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné, son supérieur hiérarchique et la direction afin de s’assurer :
d’une bonne répartition de sa charge de travail, 
de la continuité du service, 
de l’absence de désorganisation de l’encadrement du Centre national de la danse dans le cadre de la prise des jours de repos.

En cas de modification prévisible par rapport au planning annuel validé, le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées*, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité et en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être ramené à 7 jours calendaires
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Article 4.11 : Obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
une interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs, 
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Article 4.12 : Travail un jour férié
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là hors demande de l’employeur, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Les majorations prévues au titre 2 sont appliquées. 

Article 4.13 : Travail de nuit
En cas de travail de nuit, sur la période comprise entre minuit et 7 heures, une indemnité forfaitaire d’un montant égal à la rémunération d’une demi-journée sera versée.

Article 4.14 : Suivi de la charge de travail du collaborateur
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la direction assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels :
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la direction au travers d’un document ou dispositif mis à sa disposition.
Suivi mensuel de l’activité du salarié en vue du contrôle de la charge de travail :
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que des journées, ou des demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification par le supérieur hiérarchique, signé par les deux parties.
Une analyse mensuelle de ce tableau aura lieu afin de veiller à l’absence de surcharge de travail du collaborateur. 

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Le salarié peut solliciter la présence d’un représentant des RH lors de cet échange.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Il sera cosigné ; l’original sera transmis aux RH et une copie aux parties concernées.

Article 4.15 : Entretien annuel forfait jour
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants au sein du Centre national de la danse (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Ce compte rendu sera cosigné, l’original sera transmis aux RH et une copie aux parties concernées.

Article 4.16 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire de fixer des garanties permettant de prémunir le collaborateur quant à la charge de travail sans remettre aucunement en cause son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle :
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. À cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages horaires habituelles de travail*. 
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages horaires habituelles de travail, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Plages horaires habituelles de travail : 
En vue de l’effectivité du respect des durées minimales de repos, sont considérées comme des plages horaires habituelles de travail, quel que soit le pays considéré (en cas de mission à l’étranger), les plages horaires suivantes, étant précisé qu’il ne peut être considéré que ces plages horaires constituent nécessairement de fait du temps de travail effectif pour les collaborateurs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours au regard de leur autonomie :
Lundi : 7h30 à 20h30
Mardi : 7h30 à 20h30
Mercredi : 7h30 à 20h30
Jeudi : 7h30 à 20h30
Vendredi : 7h30 à 20h30
Samedi : 7h30 à 20h30

Alerte quant à l’effectivité du droit à déconnexion :
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés ci-dessus, un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera réalisé ; il sera cosigné, l’original sera transmis aux RH et une copie aux parties concernées.

Mesures/actions de Prévention :
Lors de l’entretien annuel d’un collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée quant à l’utilisation des outils de communication à distance et au droit à la déconnexion. 
Par ailleurs, chaque année, la direction informera les institutions représentatives du personnel des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance et transmettra une synthèse des éventuelles observations émises par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

Article 4.17 : Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par la direction ou son supérieur hiérarchique avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail ; le salarié peut solliciter la présence d’un représentant des RH.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci, il sera cosigné, l’original sera transmis aux RH et une copie aux parties concernées.
Titre 5 : Compte Épargne Temps (CET)

Article 5.1 : Objet
Le CET a pour finalité de permettre aux salariés qui le souhaitent de capitaliser des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.
Il contribue à optimiser la gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour permettre au salarié, dans les limites légales, de disposer d’un capital temps afin notamment de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou d’anticiper une fin de carrière.



Article 5.2 : Salariés bénéficiaires et ouverture du compte
Les salariés au forfait jour bénéficient d’un CET dont l’ouverture doit être demandée par les salariés dès leur prise de poste.
Ce compte a pour finalité de permettre une accumulation de droits en vue de bénéficier d'un congé rémunéré. Il est comptabilisé en jours ouvrés.
L’ouverture du compte et son alimentation relève de l’initiative exclusive du salarié. Pour ce faire, il devra adresser, par courriel avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, au service des ressources humaines, une demande d’ouverture de compte précisant le ou les jours de repos qu’il souhaite le cas échéant affecter à son compte en application des dispositions de l’article 5.4 définis ci-après.

Article 5.3 : Alimentation du CET
Le CET est alimenté 
par le salarié: des jours de repos ou des jours de congés payés dans la limite de 5 par an et par salarié, 
par la direction: de 3 jours de repos dès l’ouverture du compte par année complète, ces 3 jours sont proratisés en cas d’ouverture du compte en cours d’année et / ou au prorata du nombre de jours prévus dans la convention de forfait.

Article 5.4 : Plafonnement global du CET
Les droits inscrits sur le CET ne pourront excéder le plafond de garanti en paiement déterminé légalement (soit pour 2018 : 79 464 euros par salarié).

Article 5.5: Utilisation du compte
5.5.1 : Objet de l’utilisation du compte

Congé exceptionnel légal
Le salarié peut décider d’utiliser tout ou partie des jours crédités dans le CET afin de financer tout ou partie d’un congé exceptionnel légal d’une durée comprise entre une semaine (5 jours ouvrés) et un an. La prise de ces congés peut être fractionnée (par durée minimum de 5 jours) sur une même période de référence.
Ce congé exceptionnel s’inscrit notamment dans le cadre des congés sans solde légaux, tels que:
le congé parental d'éducation total ou partiel,
le congé sabbatique,
le congé pour création d'entreprise,
le congé de solidarité internationale,
une période de formation hors temps de travail,
et autres.



Cessation totale ou partielle d’activité
Le CET peut être utilisé pour financer la cessation progressive ou totale d’activité des salariés âgés de plus de 58 ans. 

Le CET peut être utilisé pour financer le passage à temps partiel selon les droits acquis et sous réserve de l’accord expresse de la direction.

5.5.2 : Modalités et délai de prise du congé ou de liquidation du CET

La demande du salarié d’utiliser des jours placés sur son CET, dans les cas susvisés, pourra se faire en accord avec la direction générale en fonction des nécessités de service et dans les délais suivants :
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi,
Pour les autres congés, un délai de prévenance de 60 jours calendaires n’emportant pas les délais de prévenance légaux pour l’acceptation du congé sollicité sera mis en œuvre par le salarié pour faciliter le portage de sa rémunération, ce délai pourra être réduit à 30 jours pour une demande de congés inférieure à 6 jours consécutifs.
Pour la cessation progressive ou totale d’activité, le salarié devra prévenir sa hiérarchie et le service des ressources humaines au moins 120 jours calendaires avant l’évènement, 
Pour la liquidation de tout ou partie de son CET, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines dans les délais susvisés.  
Les jours affectés au CET devront impérativement être pris dans un délai de 5 ans après leur apport, à compter de 10 jours accumulés sur le CET, hormis dans le cas où le salarié a à sa charge un enfant de moins de 16 ans, un parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans, le délai est alors étendu à 10 ans. 
Passé ces délais, les jours se trouvant sur le CET seront épurés hormis pour les salariés qui souhaitent utiliser le CET afin d’anticiper leur cessation à la retraite conformément aux dispositions de l’article 5.5.1.

5.5.3 : Situation du salarié pendant la prise de congé et à l’issue du congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture d’un travail, subsistent, sauf dispositions législatives contraires, le contrat étant suspendu et non rompu. 
La période d’absence indemnisée dans le cadre du CET sera assimilée ou non à du temps de travail effectif selon le type de congé sollicité. 
Le salarié doit, à l’issue du congé, retrouver son emploi ou, dans le cas d’un congé long (au-delà de 6 mois), son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Cette disposition ne s’applique pas en cas de prise de congé de fin de carrière.

5.5.4 : Indemnisation du congé

Modalités d’indemnisation
Lorsque le congé est indemnisé le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise de congés. 
Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise des droits monétisés dans le cadre de l’utilisation d’un CET sont calculées sur la base du salaire brut annuel perçu au titre des 12 derniers mois précédant la prise de congé en tenant compte des éléments variables de sa rémunération. 
Les versements sont effectués mensuellement, à échéance normale de paie et sont soumis aux cotisations et contributions sociales, donnant ainsi lieu aux mêmes cotisations qu’un salaire normal et à l’établissement d’un bulletin de salaire. 

Régime fiscal et social des indemnités
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Article 5.6 : Cessation du CET
Le CET prend fin en raison de la cessation du présent accord ou de la rupture du contrat de travail ou encore du décès du salarié.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. L’indemnité compensatrice sera versée en une seule fois dès la fin du contrat.
En cas de décès du salarié, les droits capitalisés sur le CET seront dus à ses ayants droits.

Article 5.7 : Renonciation individuelle à l’utilisation du compte
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte à l’issu d’un délai minimum de 5 ans et en cas de circonstances exceptionnelles soit invalidité, surendettement, chômage du conjoint.
Dans un tel cas, les droits à congés épargnés sont liquidés sous forme d’une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation. 

Article 5.8 : Information du salarié
Le salarié sera informé de l’état de ses droits acquis par la consultation du solde sur son bulletin de paie mensuel.

Article 5.9 : Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, les dispositions sont détaillées dans l’accord d’entreprise. 
Les jours de repos donnés peuvent provenir du CET, qui sera débité des jours donnés.


Titre 6 : Dispositions générales

Article 6.1 : Durée du présent avenant 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2019.
A la suite de la signature du présent avenant, l’ensemble des salariés sera dûment informé de son existence et de son contenu.

Article 6.2 : Dépôt de l’avenant de révision
Le présent avenant sera déposé par la direction du Centre national de la danse selon les formes légales auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social du Centre national de la danse et au conseil de prud’hommes de Bobigny.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Article 6.3 : Clause de rendez-vous
Le suivi du présent avenant sera réalisé, par les parties signataires, (et à défaut de représentation syndicale, des représentants du personnel) à l’issue de la 1ère année d’application pour en vérifier l’adéquation avec l’activité, le respect des droits des salariés et la bonne compréhension par tous du dispositif.
Dans l’intervalle, si une des parties l’estimait nécessaire ou en cas de difficulté d’application ou d’interprétation, les parties habilitées se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’avenant et juger de l’opportunité de sa révision ou d’une précision quant à son application.

Article 6.4 : Suivi de l’avenant
À l’issue de la première année, le suivi de l’avenant sera réalisé par les instances représentatives du personnel, l’ordre du jour d’une des réunions annuelles pouvant prévoir une information sur l’application et le suivi de cet avenant. 
A cet effet, les représentants du personnel seront chargés :
De suivre l’application de l’avenant, notamment avec les données suivies dans la base de données économique et sociale (BDES)
De faire remonter une éventuelle application non-conforme des clauses de l’avenant,
De proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

Article 6.5 :  Révision et dénonciation 
6.5.1 : Révision de l’avenant

Chaque partie habilitée peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires y compris la direction et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles ou organisationnelles du Centre national de la danse, des négociations s'ouvriront dans les meilleurs délais pour examiner la nécessité et les possibilités d'adapter le présent avenant.

6.5.2 : Dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra être dénoncé partiellement ou totalement dans les conditions définies légalement.
Fait à Pantin, le 28 janvier  2019