Accord sur le temps de travail
SOCIETE INTERACT SYSTEMES IDF



Entre 

La société INTERACT SYSTEMES IDF, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculé au Registre du Commerce de Nanterre sous le numéro SIREN 433 909 132, sise 27 rue des Hautes Pâtures, 92000 Nanterre, représentée par Monsieur, dûment habilité à l’effet des présentes, 



D’une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives, représentées par :
Monsieur, Délégué Syndical F.O.
Monsieur, Délégué Syndical C.F.T.C.,
D’autre part, 







PREAMBULE 

A la suite de plusieurs réorganisations intervenues en interne, la société INTERACT SYSTEMES IDF comporte seulement deux établissements distincts, à savoir :
L’établissement principal Axians Communication et Systems Paris (anciennement Axians Intégration IDF) doté d’un « accord sur l’organisation du travail » conclu le 29 octobre 2012
L’établissement secondaire Axians Managed Services Paris (anciennement Axians M2S) doté d’un « protocole d’accord 35 heures » conclu le 7 décembre 2011.

Ces deux accords comportent des lignes directrices similaires, avec certaines spécificités pour chaque établissement.
Dans un souci de rationalisation de l’activité, il a été décidé de fermer l’établissement Axians Managed Services Paris et de le fusionner avec l’établissement Axians Communication et Systems Paris à compter du 1er janvier 2019.
En conséquence, à compter du 1er janvier 2019, la société INTERACT SYSTEMES IDF ne comportera plus qu’un établissement unique.

A la suite de ce regroupement et compte tenu de la nouvelle configuration de la société, les représentants de la société et les représentants des salariés représentatifs au niveau de la société ont convenu de se réunir afin d’harmoniser les pratiques existant jusqu’à présent en matière de durée du travail au sein des deux établissements fusionnés. 


Dans ce contexte, la Direction de INTERACT SYSTEMES IDF a fait le constat, de la nécessité d'adapter l'ensemble des pratiques en matière de la durée du travail et d'aménagement du temps de travail et ce dans le but :
-	d'actualiser les modalités d'aménagement de la durée du travail
-	de les adapter aux besoins actuels de la société INTERACT SYSTEMES IDF et de substituer ces nouvelles dispositions à l'ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.


Dans ce cadre, l'objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
-	Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;
-	Améliorer l'organisation du travail au sein de l’entreprise ;
-	Harmoniser les organisations de travail ;
-	Préserver, développer et adapter l'emploi des collaborateurs aux exigences des activités de la société.

Les parties conviennent donc expressément qu’en application des dispositions de l’article L2253-6, les stipulations du présent accord conclu au niveau de la société INTERACT SYSTEMES IDF se substituent à l’ensemble des stipulations des deux accords d’établissement précités conclus au sein des établissements Axians Communication et Systems Paris et Axians Managed Services Paris.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, seules sont donc applicables à l’ensemble des salariés visés au Chapitre 1, en matière d’organisation du temps de travail, les dispositions du présent accord.

Les parties conviennent toutefois qu’en cas de mise en place de nouveaux établissements au sein de la société (notamment dans le cadre d’acquisition, scission, création, …) postérieurement à la date de conclusion du présent accord, des négociations pourront être engagées soit au niveau de la société, soit au niveau de l’établissement concerné afin de déterminer, le cas échéant, les modalités d’aménagement du temps de travail éventuellement spécifiques applicables à cet établissement, sans que les dispositions du présent accord ne privent ainsi cet établissement d’être doté d’un dispositif qui lui est propre.

Le présent protocole est conclu dans le respect de la convention collective du Bâtiment et de ses accords de branche.
Table des matières









































































Chapitre I – Dispositions générales

1.1 Objet

Le présent accord a pour vocation de fixer les règles en matière d’aménagement du temps de travail, applicable au sein de la société.

Les dispositions du présent accord sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur et viennent remplacer les usages, accords ou dispositions des conventions collectives du Bâtiment (ETAM et Cadres) et des accords de branche qui portaient sur la durée et l’aménagement du temps de travail.


1.2 Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société INTERACT SYSTEMES IDF, sous réserve, éventuellement, des précisions indiquées dans le préambule (nouvel établissement).

Il s’applique aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD sous réserve pour ces derniers que le contrat de travail ait une durée prévisionnelle suffisante pour appliquer un régime d’annualisation du temps de travail.

Sont toutefois exclus du champ d’application de l’Accord :
Les Cadres dirigeants 
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés annuels et conventionnels, les cadres dirigeants ne relèvent pas de la règlementation relative à la durée du travail. Ils ne peuvent prétendre à ce titre à l’attribution de Jours RTT.

Les Travailleurs temporaires lorsque la mission ou l’organisation du travail ne permet d’appliquer les règles prévues par le présent accord.

-    Les Stagiaires : ils sont régis par les dispositions de leur convention de stage qui fixe leur horaire hebdomadaire de travail effectif à 35 heures. A ce titre, ils ne bénéficient pas de l’attribution de Jours RTT.

Chapitre II – Dispositions communes

2.1 Définition et décompte du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

2.2 Durée Maximale De Travail

Durée maximale quotidienne du travail
La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales.

Durée maximale hebdomadaire du travail
La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder plus de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.


2.3 Durée du repos quotidien et hebdomadaire

La durée de repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives.





Repos minimum hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

2.4 Durée annuelle de travail

L’annualisation permet de calculer le temps de travail sur l’année plutôt qu’à la semaine. 

Le présent accord prévoit 2 types d’aménagement du temps de travail sur l’année : 
Une annualisation du temps de travail en heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif :
Pour les personnels non cadres (ETAM) travaillant sur les chantiers, le dispositif d’annualisation repose sur une variation de la durée du travail sur l’année, en fonction de l’activité de l’entreprise et donc de la charge de travail (Chapitre III).
Pour les personnels non cadres sédentaires (ETAM), l’annualisation du temps de travail permet de conserver un horaire collectif de 37 heures par semaine, tout en ne dépassant pas 1607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) (Chapitre IV).

Une annualisation du temps de travail en jours pour les salariés au forfait jours (Chapitre V)

La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels.

2.5 Période d’astreinte

Les parties rappellent, que la période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. Une période d’astreinte s’étend comme une période pendant laquelle le (la) salarié(e), sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif. 

2.6 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne concernent que les salariés de la catégorie ETAM. Elles sont effectuées à l’initiative de l’employeur.

Les heures supplémentaires effectuées seront majorées ou ouvriront droit à repos compensateur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Pour rappel, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures, par référence au titre 2 de l’accord de branche du BTP du 6 novembre 1998.
Au-delà du contingent, soit dès la 146ème heure, l’information auprès de l’inspection du travail et l’avis du comité d’entreprise sont nécessaires à la mise en place d’heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur légal de 100% en plus des majorations ou du repos compensateur de remplacement.


Chapitre III – Dispositions applicables au personnel non cadre (ETAM) travaillant sur les chantiers 

3.1 Salariés concernés

Seront visés par le présent chapitre, les collaborateurs travaillant sur les chantiers, occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise et dont la nature des fonctions n’empêche pas l’application d’un horaire prédéterminé. Il s’agit des salariés relevant des qualifications conventionnelles ETAM et travaillant principalement sur chantiers.

3.2 Définition de la durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés.
Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Le dispositif d’annualisation repose sur une variation de la durée du travail telle que définie ci-dessus sur l’année, en fonction de l’activité de l’entreprise et donc de la charge de travail.

3.3 Modalités d’organisation du temps de travail

L’horaire collectif de référence pour les ETAM chantier lorsqu’ils ne sont pas positionnés sur un chantier est le suivant : 

Du lundi au jeudi :
Plage d’arrivée : entre 8h30 et 9h15
Plage déjeuner : entre 12h et 13h30
Plage de départ : à partir de 16h45

Le vendredi :
Plage d’arrivée : entre 8h30 et 9h15
Plage déjeuner : entre 12h et 13h30
Plage de départ : à partir de 16h30

Les plages horaires pourront être adaptées en fonction des nécessités de service. 

3.4 Fonctionnement du dispositif d’annualisation du temps de travail

3.4.1 Programmation des horaires de travail

La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
La programmation prévisionnelle indicative des horaires de travail sera établie pour chaque période annuelle, après consultation des représentants du personnel.
Le programme indicatif définit l’horaire effectué, semaine par semaine sur l’année. La charge de travail pourra être répartie entre les 6 jours de la semaine, du lundi au samedi.
Les horaires de travail seront communiqués aux salariés au moins 7 jours avant le début de la période annuelle et affichés sur les lieux de travail.

Les parties ont conscience que la programmation prévisionnelle indicative impliquera des ajustements réguliers en cours d’année compte tenu de l’activité de l’entreprise.

Toute modification de la planification en cours de période devra donner lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, dont notamment :
De retard sur la date de réception du chantier ;
Commandes exceptionnelles ;
De travaux urgents liés à la sécurité ;
De sinistres et intempéries ;
D’absentéisme collectif anormal lié à la maladie ;

3.4.2 Limite haute hebdomadaire

Dans le cadre des limites rappelées à l’article 3.2, les parties conviennent de fixer la limite haute de modulation à 44 heures de travail effectif par semaine. Les heures de modulation, qu’elles soient positives ou négatives, sont déclenchées à l’initiative de l’employeur.

En période de forte activité, les heures comprises entre la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) et la limite maximale susvisée ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à repos compensateur de remplacement ou à majoration.

3.4.3 Heures supplémentaires 

En règle générale, aucune heure supplémentaire ne peut être décomptée en cours de période annuelle. 
Néanmoins, constituent des heures supplémentaires : 
En cours de période, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 44 heures par semaine,
A la fin de la période annuelle, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 1607 heures et n’ayant pas déjà donné lieu à récupération sous forme de repos compensateur ou à paiement.

Les heures supplémentaires réalisées à titre exceptionnel en cours de période annuelle au-delà de la limite maximale de 44 heures seront majorées ou ouvriront droit à repos compensateur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les éventuelles heures supplémentaires repérées à l’issue de chaque période annuelle et non jusqu’alors compensées seront majorées ou ouvriront droit à repos compensateur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.





3.4.4 Tenue d’un compteur individuel

Un compte individuel d’annualisation sera tenu pour chaque salarié.
Ce compte devra faire apparaître pour chaque période de travail :
le nombre d’heures de travail effectuées au cours de chaque mois, avec indication du nombre d’heures par semaine
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
le nombre d’heures de récupération prises sous la forme de jours de repos,
l’écart éventuellement constaté à la fin de chaque période annuelle entre le nombre d’heures effectuées, le nombre d’heures correspondant aux repos compensateurs pris et le nombre d’heures correspondant à la rémunération.

3.4.5 Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’un pointage hebdomadaire validé par le salarié et son Responsable hiérarchique direct.

3.4.6 Rémunération

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, le travail sous forme annualisée n'aura aucune incidence sur le forfait de salaire mensuel convenu, appelé "salaire lissé" sur une base 151,67 heures par mois.

3.4.7 Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période

En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’embauche d’un salarié au cours d’une période d’annualisation du travail, la rémunération sera régularisée en fin de période sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de référence, en tenant compte de l’incidence des congés payés.


3.5 Travail en horaires non ouvrés (HNO)

L’horaire hebdomadaire de référence est établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). Cependant, pour des nécessités fonctionnelles ou organisationnelles, l’entreprise peut avoir recours au travail en Heures Non Ouvrées. Dans toute la mesure du possible, les intervenants seront mobilisés sur la base du volontariat.

3.5.1 Travail le samedi

Cependant, pour des nécessités fonctionnelles ou organisationnelles, l’entreprise peut avoir recours au travail le samedi.
Les heures travaillées le samedi n’entreront pas dans le compteur de modulation. 
Les heures effectuées le samedi ouvriront droit au choix du salarié :
Soit à la rémunération du temps travaillé majoré à 25%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
Soit à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% du temps travaillé, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention (à l’exclusion d’une rémunération).


3.5.2 Travail le dimanche et les jours fériés

Le dimanche et les jours fériés sont en principe des jours chômés. 

Compte tenu des caractéristiques de l’activité de la société, il pourra être dérogé au repos dominical.

Les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche ou un jour férié, notamment en cas de travaux urgents, de circonstances exceptionnelles, retard.

Les heures travaillées à titre exceptionnel le dimanche ou un jour férié n’entreront pas dans le compteur de modulation. 

Les heures travaillées à titre exceptionnel le dimanche ou un jour férié donneront lieu au choix du salarié :

Les heures effectuées le dimanche et les jours fériés ouvriront droit au choix du salarié :
Soit à la rémunération du temps travaillé majoré à 100%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
Soit à la prise d’un repos compensateur correspondant à 200% du temps travaillé, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention (à l’exclusion d’une rémunération).

3.5.3 Travail de nuit

Le travail de nuit peut être mis en place compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations d’installation.
Sont considérées comme heures de nuit, les heures comprises entre 20 heures et 6 heures.
Les heures travaillées à titre exceptionnel la nuit ne seront pas inscrites dans le compteur de modulation. Elles donneront lieu à une majoration de 100%. La majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
Chapitre IV – Dispositions applicables au personnel non cadre sédentaire (Etam) - hors chantiers 

4.1 Modalités d’organisation du temps de travail

Sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence habituel de 37 heures de travail effectif par semaine, le personnel non cadre sédentaire doit se conformer à l’horaire collectif de référence :

Du lundi au jeudi :
Plage d’arrivée : entre 8h30 et 9h15
Plage déjeuner : entre 12h et 13h30
Plage de départ : à partir de 16h45

Le vendredi :
Plage d’arrivée : entre 8h30 et 9h15
Plage déjeuner : entre 12h et 13h30
Plage de départ : à partir de 16h30
Les plages horaires pourront être adaptées en fonction des nécessités de service. 

4.2 Réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos

4.2.1 Nombre de JRTT

Le personnel non cadre sédentaire (hors chantier) bénéficie de la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos sur l’année.
Sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence habituel de 37 heures de travail effectif par semaine, les salariés acquièrent des droits à JRTT, pouvant représenter jusqu’à 12 jours par an. 
Ce nombre de JRTT est recalculé au début de chaque année.

A cet égard, il est précisé qu’un minimum de 10 JRTT - une fois déduite la journée de solidarité -, sera garanti chaque année aux salariés concernés par les dispositions du présent accord. 
Les heures au-delà de 37 heures, c’est-à-dire de 38 à 44 heures sont considérées comme alimentant un compteur de modulation. Les heures de modulation, qu’elles soient positives ou négatives, sont déclenchées à l’initiative de l’employeur.

4.2.2. Acquisition des JRTT

Les salariés soumis aux dispositions du présent article se verront créditer à la fin de chaque mois complet d’activité et sous réserve des dispositions prévues au présent paragraphe, d’un douzième du nombre de JRTT calculé en début d’année, auxquels ils ont droit pour une année complète d’activité.

Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,
Les jours fériés, 
Les JRTT,
Les jours de formation professionnelle, 
Les RCR (repos compensateurs de remplacement),
Le Repos compensateur obligatoire (correspondant aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent), 
Les heures de délégation des représentants du personnel ou délégués syndicaux.

Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie, congé sans solde, …entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT, selon les principes suivants :

La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à JRTT.
A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :
le droit individuel à jour de repos est réduit,
La réduction s’effectue sur la base d’1/12 du nombre annuel de JRTT qui sera déduit par tranche de 21 jours ouvrés d’absence.

4.3 Modalités de prise des jours de RTT

 Les JRTT devront être pris de façon régulière par les salariés concernés, et devront en tout état de cause être pris au cours de l’année calendaire considérée. A défaut, ils seront considérés comme perdus.

Il est précisé que ces JRTT seront prises par journée ou demi-journée.

La date de prise des JRTT sera établie dans les conditions suivantes :
la date de 6 JRTT par an au maximum sera déterminée par l’employeur (JRTT individuels ou collectifs selon les cas), avec un délai de prévenance de 15 jours au minimum,
le reste des JRTT non fixés par l’employeur sera déterminé par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours au minimum, et devra être validé au préalable par le responsable hiérarchique de façon à ne pas troubler l’organisation des services. 

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale. En cas de départ de l’entreprise pour démission du collaborateur, et sauf disposition contraire à l’initiative de l’employeur, le compteur de RTT du salarié concerné doit être remis à zéro préalablement à son départ de l’entreprise.

Enfin, il est précisé que pendant les journées de RTT, la rémunération du salarié est maintenue dans les conditions habituelles, c’est-à-dire en ne tenant compte que de la rémunération fixe de base (et ce à l’exclusion de l’intégration de tout élément de rémunération variable). 


4.4 Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’un pointage hebdomadaire validé par le salarié et son Responsable hiérarchique direct.

4.5 Travail en horaires non ouvrés (HNO)

L’horaire hebdomadaire de référence est établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). Cependant, pour des nécessités fonctionnelles ou organisationnelles, l’entreprise peut avoir recours au travail en Heures Non Ouvrées. Dans toute la mesure du possible, les intervenants seront mobilisés sur la base du volontariat.

4.5.1 Travail le samedi

Le travail du samedi peut être mis en place compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations d’installation et de maintenance/exploitation.

Les heures effectuées le samedi ouvriront droit au choix du salarié :
Soit à la rémunération du temps travaillé majoré à 25%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
Soit à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% du temps travaillé, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention (à l’exclusion d’une rémunération).

4.5.2 Travail le dimanche et les jours fériés

Le dimanche et les jours fériés sont en principe des jours chômés. 

Le travail le dimanche ou un jour férié pourra toutefois être mis en œuvre à titre très exceptionnel dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Les heures travaillées à titre exceptionnel le dimanche ou un jour férié donneront lieu au choix du salarié :
Soit à la rémunération du temps travaillé majoré à 100%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
Soit à la prise d’un repos compensateur correspondant à 200% du temps travaillé, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention (à l’exclusion d’une rémunération).


4.5.3 Travail de nuit

Le travail de nuit pourra être mis en œuvre à titre exceptionnel, compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations d’installation et de maintenance/exploitation.
Sont considérées comme heures de nuit, les heures comprises entre 20 heures et 6 heures.
Les heures travaillées à titre exceptionnel la nuit donneront lieu à une majoration de 100%. Les majorations seront versées en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.

Chapitre V – Dispositions applicables au personnel cadre 

Les personnels cadres de la société sont susceptibles de relever :
soit du dispositif en forfait en jours,
soit du dispositif en forfait en heures sur l’année. 

5.1 Définition de la Convention de forfait jours

5.1.1	Salariés concernés

A l’exception du Chef d’entreprise, qui a la qualité de cadre dirigeant, les cadres de l’établissement exerçant les missions suivantes :

Management
Responsable d’Affaires/Ingénieur d’Affaires
Responsable Administratif et Financier
Cadre Administratif
Ingénieur Commercial
Expert technique
Chargé de clientèle
Ingénieur avant-vente
Chef de projet et Responsable Opérationnel de Compte

Disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé.

5.1.2	Forfait-jours applicable

Ces cadres se voient donc appliquer un forfait de 217 jours de travail par an. Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables) et intègre la journée de solidarité définie par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Le nombre de JRTT dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année.

Il est toutefois précisé que les cadres soumis aux dispositions du présent article bénéficient d’un minimum garanti de 10 JRTT chaque année. 

Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait des cadres est lissée entre les douze mois de l’année.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale. En cas de départ de l’entreprise pour démission du collaborateur, et sauf disposition contraire à l’initiative de l’employeur, le compteur de RTT du salarié concerné doit être remis à zéro préalablement à son départ de l’entreprise.

Enfin, il est précisé que pendant les journées de RTT, la rémunération du salarié est maintenue dans les conditions habituelles, c’est-à-dire en ne tenant compte que de la rémunération fixe de base (et ce à l’exclusion de l’intégration de tout élément de rémunération variable). 

5.2 Réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos

5.2.1	Conditions d’acquisition des JRTT

Les salariés soumis aux dispositions du présent article se verront créditer à la fin de chaque mois complet d’activité et sous réserve des dispositions prévues au présent paragraphe, d’un douzième du nombre de JRTT calculé en début d’année, auxquels ils ont droit pour une année complète d’activité.


Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,
Les jours fériés, 
Les JRTT,
Les jours de formation professionnelle, 
Les heures de délégation des représentants du personnel ou délégués syndicaux.

Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie, congé sans solde, …entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT, selon les principes suivants :

La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.
A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :
Le droit individuel à jour de repos est réduit,
La réduction s’effectue sur la base d’1/12 du nombre annuel de JRTT qui sera déduit par tranche de 21 jours ouvrés d’absence.

5.2.2	Condition de prise des JRTT

Les parties conviennent que ces JRTT seront prises par journée ou demi-journée.

La date de prise des jours de repos sera établie dans les conditions suivantes :

la date de 6 JRTT par an au maximum sera déterminé par l’employeur (JRTT individuels ou collectifs selon les cas), avec un délai de prévenance de 15 jours au minimum, 
le reste des JRTT non fixés par l’employeur sera déterminé par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours au minimum et devra être validé au préalable par le responsable hiérarchique de façon à ne pas troubler l’organisation des services. 

 Les JRTT devront être pris de façon régulière par les salariés concernés, et devront en tout état de cause être pris au cours de l’année calendaire considérée. A défaut, ils seront considérés comme perdus.

5.3 Suivi du forfait-jours et de la charge de travail

Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux cadres au forfait en jours, dans un souci préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.

L’accord garantit aux cadres que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ainsi que des repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). 

Il est demandé à chaque cadre de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps. 

Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un décompte spécifique.
Il est tenu par l’employeur un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels 

Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres.

Dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le cadre, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des cadres, il incombera désormais au cadre de déclarer chaque semaine, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours de la semaine écoulée. Ce document, après signature du cadre, sera remis au plus tard le premier jour ouvrable suivant le mois écoulé. 

Le salarié indiquera dans la partie « Observations sur la charge de travail » créée à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours fera l’objet d’un compte-rendu écrit co-signé entre les signataires et leurs représentants sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant.

5.4 Travail en horaires non ouvres (HNO)

La semaine de travail est établie sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). Cependant, pour des nécessités fonctionnelles ou organisationnelles, l’entreprise peut avoir recours au travail en Heures Non Ouvrées. Dans toute la mesure du possible, les intervenants seront mobilisés sur la base du volontariat.



5.4.1 Travail le samedi

Le travail du samedi peut être mis en place compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations d’installation et de maintenance/exploitation.

Les heures effectuées le samedi ouvriront droit au choix du salarié :
Soit à la rémunération du temps travaillé majoré à 25%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
Soit à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% du temps travaillé, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention (à l’exclusion d’une rémunération).

5.4.2 Travail le dimanche et les jours fériés

Le dimanche et les jours fériés sont en principe des jours chômés. 

Le travail le dimanche ou un jour férié pourra toutefois être mis en œuvre à titre très exceptionnel dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Les heures travaillées à titre exceptionnel le dimanche ou un jour férié donneront lieu au choix du salarié :
Soit à la rémunération du temps travaillé majoré à 100%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
Soit à la prise d’un repos compensateur correspondant à 200% du temps travaillé, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention (à l’exclusion d’une rémunération).




5.4.3 Travail de nuit

Le travail de nuit pourra être mis en œuvre à titre exceptionnel, compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations d’installation et de maintenance/exploitation.
Sont considérées comme heures de nuit, les heures comprises entre 20 heures et 6 heures.
Les heures travaillées à titre exceptionnel la nuit donneront lieu à une majoration de 100%. Les majorations seront versées en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.


Chapitre VI – Dispositions particulières relatives aux titulaires d’un contrat a durée indéterminée à temps partiel ou d’un contrat a durée déterminée

6.1 Salariés à temps partiel titulaires d’un CDI

Le temps partiel est un travail réalisé pour un horaire inférieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. L’horaire du salarié à temps partiel pourra, conformément aux dispositions légales, être apprécié sur la semaine, le mois ou l’année.
Tous les moyens devront être mis en œuvre au niveau de l’entreprise, de l’équipe ou du service pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement.
Sauf en cas de temps partiel imposé pour des raisons médicales, le salarié devra adresser une demande écrite à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.
A l’intérieur de cette période de 6 mois, et au plus tard dans les 3 mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel, après étude éventuelle des changements qu’il estime possible au regard des intérêts du fonctionnement du service et apportera une réponse motivée.
En raison de leur rythme hebdomadaire, le salarié à temps partiel ne bénéficie pas de jours de réduction du temps de travail. 

6.2 Les CDD

Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés à durée indéterminée. 

6.3 Les alternants
La durée hebdomadaire du travail des titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) est fixée à 35 heures. Ils ne bénéficient pas de jours de réduction du temps de travail, ni n’alimentent de compteur de modulation.

L’horaire hebdomadaire de référence est établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). Néanmoins, ils peuvent être amenés, pour des nécessités fonctionnelles et organisationnelles, à intervenir en Heures Non Ouvrées, comme décrit ci-après. Dans toute la mesure du possible, les intervenants seront mobilisés sur la base du volontariat.

Les majorations appliquées en cas d’heures effectuées sur des plages non ouvrées seront appliquées sur un taux horaire unique, appliqué à chaque titulaire d’un contrat d’alternance : 12.50 € au 1er janvier 2019. Ce taux évoluera annuellement conformément à l’évolution de l’indice INSEE du coût de la vie.

6.3.1 Travail le samedi

Le travail du samedi peut être mis en place compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations d’installation et de maintenance/exploitation.

Les heures effectuées le samedi ouvriront droit au choix du salarié :
Soit à la rémunération des heures effectuées majorées à 25%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant
Soit à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% du temps travaillé, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention (à l’exclusion d’une rémunération).




6.3.2 Travail le dimanche et les jours fériés

Le dimanche et les jours fériés sont en principe des jours chômés. 

Le travail le dimanche ou un jour férié pourra toutefois être mis en œuvre à titre très exceptionnel dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Les heures travaillées à titre exceptionnel le dimanche ou un jour férié donneront lieu au choix du salarié :
Soit à la rémunération des heures effectuées majorées à 100%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant
Soit à la prise d’un repos compensateur correspondant à 200% du temps travaillé, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention (à l’exclusion d’une rémunération).


6.3.3 Travail de nuit

Le travail de nuit pourra être mis en œuvre à titre exceptionnel, compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations d’installation et de maintenance/exploitation.
Sont considérées comme heures de nuit, les heures comprises entre 20 heures et 6 heures.
Les heures travaillées à titre exceptionnel la nuit donneront lieu à une majoration de 100%. Les majorations seront versées en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.




Chapitre VII – Maillage, intérim, CDD, chômage partiel

7.1 Recours à l’intérim, au maillage et au chômage partiel

Les parties signataires conviennent que le travail doit être réparti en priorité aux salariés de la société.
Cependant, l’organisation du travail sous forme d’annualisation ne permet pas de résoudre tous les problèmes liés à une surcharge de travail.
Dans ce cas, il est prévu de recourir aux emplois à durée déterminée (intérim et CDD), dans les limites prévues par la loi tant en volume qu’en condition de recours.
Le recours à ces contrats permettra de diminuer la surcharge de travail sur les salariés et par voie de conséquence, les risques de fatigue générateurs d’accident du travail.

Le maillage est une valeur fondamentale partagée par les Entreprises du Groupe et qui consiste à recourir à du personnel d’une autre entreprise dans deux cas :
lorsque l’entreprise n’a pas suffisamment de travail en cours pour occuper ses effectifs,
ou lorsqu’il s’agit d’adjoindre des compétences techniques non possédées par l’entreprise utilisatrice.

Il s’agit de motifs de solidarité que les partenaires reconnaissent comme essentiels pour l’équilibre social et économique des entreprises et auxquels il convient de ne pas porter de frein dans le cadre de la société INTERACT SYSTEMES IDF.

Malgré ces mesures de maillage dont peuvent bénéficier la société et ses salariés, il se peut que la charge de travail demeure insuffisante.
Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées par les calendriers et après épuisement des jours éventuels revenant aux salariés, il sera fait une demande de chômage partiel pour la partie de la rémunération correspondante. Cette demande sera faite dans le dispositif qui sera le plus favorable au maintien de la rémunération du salarié.

Chapitre VIII – Journée de solidarité

En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité correspond à une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

A ce titre, cette journée sera effectuée dans les conditions suivantes :

8.1 Pour les salariés soumis aux dispositions du Chapitre III (non cadres travaillant sur les chantiers)

Elle sera effectuée au moyen de la déduction de 7 heures qui seront retranchées du compte individuel d’annualisation tenu pour chaque salarié dans le cadre de la modulation en application de l’article 3.4.

Les heures retranchées dans ce cadre ne seront ainsi pas rémunérées.

8.2 Pour les salariés soumis aux dispositions du Chapitre IV (non cadres sédentaires – hors chantier)

Il sera ainsi déduit du nombre jours de JRTT calculé en début d’année (article 5.1), un JRTT correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité par le salarié, de sorte que les salariés bénéficient en pratique d’un JRTT en moins pour une année complète d’activité.





8.3 Pour les salariés soumis aux dispositions du Chapitre V (cadres)

S’agissant des cadres dont le temps de travail est décompté en jours, le nombre de jours travaillés chaque année par ces salariés inclut déjà l’accomplissement de la journée de solidarité.

8.4   Pour les salariés à temps partiel et les salariés qui sont aux 35 heures dont les alternants

Il est rappelé que le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.

Pour ces salariés, la journée de solidarité fera l’objet :
-	d’un fractionnement et ce, sur une base proratisée, de sorte que ces salariés travailleront chaque année à ce titre un nombre d’heures déterminé proportionnellement à leur horaire de travail, en sus de leurs horaires habituels de travail à des dates et selon des modalités convenues avec leur responsable.
-	d’une journée entière de travail













Chapitre IX – Dispositions diverses

9.1 Don de jours de repos

Il est rappelé que conformément aux articles L. 1225-65-1 et suivants du code du travail, un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (congés et RTT), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Pour cela, le salarié volontaire devra adresser sa demande par écrit à la Direction.
Cette demande sera soumise à l’accord de la société avant que le destinataire du don puisse en bénéficier.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. 
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 
Le présent accord étend par ailleurs la possibilité de don de jours de repos au bénéfice d’un salarié de la Société qui assume la charge d’un conjoint (époux, partenaire ou concubin) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et ce, dans des conditions identiques à celles prévues pour les dons de jours de repos à un parent d’enfant malade.
Les modalités d’exercice de ces dons pourront être précisées par une note de service ultérieure (nombre de jours de repos, période de renonciation, procédure, etc.).
Une information annuelle sur le dispositif sera faite auprès des instances représentatives du personnel. Elle précisera le nombre de salariés ayant procédé à un don ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires des dons. 

9.2   Droit à la déconnexion

L’ensemble des salariés ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.
L’effectivité des dispositions figurant dans cet accord implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos.
Les modalités seront précisées dans l’accord sur le droit à la déconnexion. 



Chapitre X – Dispositions finales

10.1 Commission de suivi de l’Accord

Une Commission de suivi est créée pour résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent Accord. Elle est composée d’un Représentant de la Direction, des Représentants des Organisations Syndicales signataires et le Représentant le plus ancien de chacun des Collèges du Personnel de la société.

La Commission se réunit une fois par an afin de faire un point sur les modalités d’application du présent accord.
En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.

10.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2019.

Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties moyennant le respect des dispositions légales en vigueur.

En outre, chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel.

Enfin, toute nouvelle disposition législative, réglementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord, entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

10.3 Publicité et dépôt de l’accord

Le dépôt de l’accord sera réalisé en 2 exemplaires, dont un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la société, par lettre recommandée avec accusé de réception, sur l’initiative de la société. 
Il devra également faire l’objet d’un dépôt au conseil de prud'hommes dont relève la société.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Enfin, il sera fait le nécessaire pour établir une version anonymisée du présent accord afin de répondre aux nouvelles exigences de formalités de dépôt.

10.4 Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans afin d’examiner l’opportunité d’adapter certaines clauses de l’accord.

Afin de tenir compte des nouvelles modalités de révision des accords collectifs, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société seront invitées à cette réunion, de même que les membres du Comité Social et Economique.





Fait à Nanterre

Le 28 janvier 2019

En 6 exemplaires originaux 

Pour la société INTERACT SYSTEMES IDF






Pour l’Organisation Syndicale FO 





Pour l’Organisation Syndicale CFTC