Accord sur la duree et l’amenagement 
du temps de travail





ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La Compagnie industrielle des Lasers (CILAS), société anonyme dont le siège social est situé 
8, avenue Buffon représentée par en sa qualité de Président – directeur général.
 
Ci-après dénommée « la Société » ou l’Entreprise »
D’une part,

ET :

Le syndicat CFDT, représenté par, délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par, délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par, délégué syndical,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part.

La Société et les Organisations Syndicales sont désignées ci-après ensemble « les Parties » et isolément chaque « Partie ».





PREAMBULE


La société CILAS a mis en œuvre courant 2000 un accord sur la réduction de la durée du temps de travail, plus communément appelé « accord 35 heures », accompagné d’un règlement d’horaires variables ainsi qu’un accord sur l’aménagement collectif du temps de travail.
Depuis cette époque, la durée et le temps de travail de CILAS repose sur cette organisation et la durée hebdomadaire de travail a été fixée à 36 heures 30 minutes pour les salariés en régime horaire, avec l’attribution de jours de repos annuels, pour atteindre une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.
D’autres accords sont venus ensuite, compléter et réviser ce dispositif et des usages se sont également répandus.
Aujourd’hui, il est indispensable de mettre à jour l’ensemble de ces dispositifs afin que ses éléments constitutifs soient connus, compris et appliqués par tous.
C’est dans ce contexte, qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les dispositions applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail aux salariés de la société CILAS. 
Il se substitue à tout accord collectif, usage ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société et ayant le même objet.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société CILAS sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.


DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif au sens de la loi :

le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
le temps passé en astreinte, à l’exception des temps d’intervention,
les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause),
les temps d’habillage et de déshabillage.

Toutefois, en application du présent accord, il est convenu d’adopter une disposition plus favorable et d’assimiler à du temps de travail effectif: 
les temps de pause situés le matin dans la limite de 10 minutes et l’après-midi dans la limite de 10 minutes,
les temps d’habillage et de déshabillage du personnel qui est contraint de porter une tenue de travail ou un équipement de protection et de procéder à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail.
Temps de déplacement professionnel dans le cadre d’une mission professionnelle
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Lorsque ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu au maintien du salaire.
Lorsque ce temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l’horaire de travail et qu’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, il donnera lieu à une contrepartie sous la forme d’une rémunération au taux horaire de base du salarié.


Personnel dont le temps de travail est décompté en heures


Personnel concerné
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours visés à l’article 2.4., et des cadres dirigeants dits « sans référence horaire » visés à l’article 2.5. .

La durée du travail des salariés à temps partiel est régie par les dispositions de l’article 2.6. du présent accord.

 Durée hebdomadaire et annuelle de travail
En application des dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail est calculée dans un cadre annuel.

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 36 heures 30 minutes et les salariés se voient attribuer 9 jours de repos supplémentaires dits « RTT » par an pour atteindre une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.

Horaires individualisés ou variables
La durée hebdomadaire de travail de 36 heures 30 minutes est effectuée dans le cadre d’horaires individualisés ou horaires variables visés à l’article L. 3121-48 du code du travail.

L’avis conforme du Comité Social et Economique a été recueilli le 27 novembre 2019.

Modalités de variabilité des horaires
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes :

les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel des salariés peuvent déterminer librement les heures d’arrivée et de sortie pour chaque jour de travail ;
les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés ont une présence commune.

Un tel système implique la responsabilité de chacun pour le bon fonctionnement des services.

Les horaires pratiqués sur chaque site de Cilas sont retranscris dans un accord spécifique.



Durée quotidienne du travail
Les parties conviennent que la variation des horaires à l’initiative du salarié est limitée à plus 1 heure 30 minutes ou moins une heure par rapport à l’horaire de référence de 7 heures 18 minutes. 

Ainsi, la durée minimale d’une journée de travail est fixée à 6 heures 18 minutes et la durée maximale d’une journée de travail est fixée à 8 heures 48 minutes.

Ces durées ne font pas échec à la possibilité pour la Direction d’avoir recours aux heures supplémentaires dans les limites des durées maximales de travail.

Par ailleurs, le temps de repas minimum est de 42 minutes et le temps de repas maximum est 1 heures 30 minutes (1 heure à Aubagne). A défaut de pointage de la pause-déjeuner, le salarié se verra décompter 1 heure 30 minutes (1 heure à Aubagne).
Report d’heures

Crédit
Le crédit est l’avance prise par rapport à l’horaire de référence de l’intéressé, il est calculé par rapport à la durée théorique journalière.
La valeur maximale du crédit quotidien est d’1 heure 30 minutes. Les heures ainsi capitalisées dans le cadre de l’organisation personnelle du temps de travail doivent être obligatoirement compensées sur les plages variables la ou les semaines suivantes de telle sorte qu’à la fin du mois considéré le temps de travail effectif, hors heures supplémentaires expressément demandées par la hiérarchie, soit égal à l’horaire hebdomadaire de référence fixé à l’article 2.3.3..
Toutefois, un crédit mensuel de 7 heures 18 minutes maximum est autorisé. Il doit obligatoirement être régularisé le mois d’après.
Les crédits constatés à la fin de la semaine ou du mois peuvent être compensés par des absences sous forme de demi-journées ou de journées entières d’absence. Les demi-journées d’absence comprennent la plage fixe du matin ou celle de l’après-midi. Le salarié devra effectuer une demande d’absence auprès de sa hiérarchie au moyen d’un formulaire dans un délai d’au moins 10 jours avant l’absence envisagée, délai qui peut être écourté d’un commun accord. La Direction se réserve le droit de refuser l’autorisation d’absence pour des raisons de nécessité de service. Les absences ainsi autorisées sont limitées à un jour ou deux demi-journées par mois.
Débit
Le débit est le retard pris par le salarié par rapport à l’horaire de référence de l’intéressé, il est calculé par rapport à la durée théorique journalière.

La valeur maximale du débit quotidien est d’une heure.
La valeur maximale du débit hebdomadaire est de 3 heures.
Tout débit supérieur à 3 heures en fin de mois est considéré comme une absence et ne sera pas rémunéré.
	Décompte de la durée du travail

La durée du travail des salariés bénéficiant des horaires variables fera l’objet de décomptes individuels, conformément aux dispositions de l’article D. 3171-8 du Code du travail. 
Ces décomptes se feront au moyen d’un système de pointage.

	Discipline
Le bon fonctionnement de l’horaire variable repose sur la confiance et la conscience du personnel concerné. Ceci entraine que l’inobservation du présent règlement et/ou toute action tendant à fausser intentionnellement l’enregistrement du temps de travail est constitué d’une faute professionnelle qui sera sanctionnée en conséquence.

Octroi et prise de jours de repos (« JRTT »)

Nombre de jours et attribution des « JRTT »

Le nombre de « JRTT » est fixé à 9 jours par période annuelle en compensation d’une heure et demi de travail effectué au-delà de la durée légale de travail.

Tout salarié est crédité en début d’exercice de l’intégralité des 9 JRTT.

Toutefois, en cas de départ en cours de période, il sera procédé à une vérification du nombre de JRTT réellement acquis au vu de la durée du travail accomplie. S’il apparait que le salarié a utilisé plus de JRTT que le nombre résultant de la durée du travail accomplie, une régularisation de la valeur de ces jours sera effectué sur son solde de tout compte.


Prise des « JRTT »

Les « JRTT» acquis pourront être pris :

pour les 2/3 à l’initiative de la Direction notamment pour les fermetures d’établissements,
pour le 1/3 restant à l’initiative du salarié, dans le respect des nécessités de leurs fonctions et après information et validation préalable par leur manager. A cette fin, les salariés doivent transmettre une demande de congés dans l’outil de gestion prévu à cet effet, au minimum 5 jours ouvrés avant la date fixée pour le départ, pour validation par le manager.

Il est précisé que pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise, le manager peut reporter la date des congés pris à l’initiative des salariés dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service auraient choisi de partir en congé à des dates identiques, quelle que soit la nature des congés.

Les « JRTT » acquis doivent impérativement être soldés en fin de période. A défaut, ils sont perdus et ne pourront faire l’objet d’un report, d’un rachat ou d’une indemnité compensatrice (sauf rupture du contrat de travail). Les JRTT sont à prendre en journée entière ou demi-journée et non accolés au congé principal. Est considérée comme une demi-journée, une période d’absence qui se situe avant ou après midi.

Modalités de suivi de prise des « JRTT »

Le nombre de « JRTT » pris seront décomptés mensuellement par la Direction et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié. 

En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D.3171-13 du Code du travail, un récapitulatif du nombre total d’heures travaillées au cours de l’année, sur un document annexé au bulletin de paie.

Heures supplémentaires
Définition
Les heures supplémentaires sont celles effectuées par le salarié à l’initiative de la Direction sur sa demande expresse. Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative dans le cadre des horaires variables ne sauraient constituer des heures supplémentaires.

La durée du travail étant organisée sur une période annuelle, en principe seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.

Toutefois, il est décidé que seront considérées comme des heures supplémentaires en cours de période :

les heures de travail effectuées le samedi à l’initiative de la Direction,
les heures de travail effectuées par le salarié en dehors des plages fixes et variables à l’initiative de la Direction.
les heures de travail créditées à l’avance au-delà du plafond mensuel autorisé telles que définies à l’article 2.3.3.3.1. et à l’initiative de la Direction.
Dans le cas du recours au travail le samedi, la Direction respectera un délai de prévenance d’au moins 10 jours calendaires pour informer les salariés concernés de la date et de l’horaire de travail fixés. En cas d’imprévu, ce délai de prévenance pourra être réduit et s’appliquer uniquement à des personnels volontaires. Dans le cas où un salarié informerait rapidement qu’il serait dans l’impossibilité absolue et justifiée de venir travailler le samedi, sa situation serait examinée par la hiérarchie et si nécessaire par le responsable des ressources humaines.

Les heures effectuées par le salarié en dehors des plages fixes et variables à l’initiative de la Direction donnent lieu à un formulaire rempli par le responsable du salarié concerné préalablement à l’accomplissement de ces heures.



Majorations et repos
Les heures supplémentaires constatées en fin de mois sont majorées selon leur rang constaté à la fin du mois. Ainsi, les heures supplémentaires jusqu’à la 35ème incluse (8 première heures X 52 semaines / 12 mois) sont majorées à 25 %, les heures accomplies à partir de la 36ème sont majorées à 50 %.
Seules les heures supplémentaires constatées à l’issue de la période de référence qui n’auraient pas déjà donné lieu à rémunération en cours de période, entraineront le paiement des majorations y afférentes. En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin d’annualisation.

Le paiement de tout ou partie de ces heures ainsi que de leur majoration pourront, à l’initiative de la société, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Ce repos sera pris par journée ou demi-journée dans un délai de 3 mois à compter de la fin de la période de référence.

Le paiement ou le repos compensateur de remplacement sera notifié sur le bulletin de paie du salarié concerné le mois suivant.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
Les heures supplémentaires ayant donné lieu à repos compensateur de remplacement ne sont pas décomptées du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
Principe
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base d’une durée moyenne de référence de 35 heures hebdomadaires ou 151 heures 67 centièmes mensuelles.

La variation de l’horaire hebdomadaire réellement effectué par le salarié dans le cadre des horaires variables et la prise des JRTT est sans effet sur la rémunération mensuelle.

Lorsque, du fait d’une embauche, d’une rupture du contrat de travail ou d’une absence ne donnant pas droit au maintien de sa rémunération au cours de la période en cours, le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation – à la baisse ou à la hausse - est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat sur la base de son temps réel de travail.

Absences
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail théorique. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé.



Entrées et départs de salariés en cours d’année
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après.

Au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Travail en équipes
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de certains services, il est prévu la possibilité de recourir à une organisation du travail :


par équipes « successives » (2x8 et/ou 3x8), les équipes se succèdent sur un même poste de travail sans se chevaucher,
par roulement, les équipes ne bénéficient pas du même jour de repos hebdomadaire,
par relais selon des équipes « chevauchantes », les équipes sont occupées selon des horaires différents qui se chevauchent sur une partie de la journée, ou « alternantes » les équipes travaillent tour à tour, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de longue durée.

Plusieurs horaires de référence pourront donc être mis en place au sein de ces services, de sorte que le personnel des services concernés sera réparti en équipe travaillant selon un horaire différent au cours de la journée. 



Cadres dont le temps de travail est décompté en jours
Cadres concernés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, les salariés auxquels une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposée sont :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, sont notamment concernés :

L’encadrement.
Les ingénieurs et les chefs de projets.
Les cadres administratifs et les commerciaux.
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle.

 Régime de forfait annuel en jours
Compte tenu du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice des missions qui leur sont confiées, les collaborateurs visés à l’article 2.4.1. bénéficient d’un régime de forfait annuel en jours.

Forfait annuel 
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité). 
Il est convenu que la période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés. 
Le plafond du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.
Il sera réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :

en cas d’embauche en cours de période : le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de la prise de fonction du collaborateur. Corrélativement, le nombre de Jours de Repos Annuels (JRTT) visés ci-après est proratisé.
en cas de rupture de contrat en cours de période : la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 218 jours de travail (ou au nombre de jours de travail fixé contractuellement en cas d’entrée en cours d’année), est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli.
Jours de Réduction du Temps de Travail
Nombre de JRTT
Les salariés bénéficient chaque année de jours de repos, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :

le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ; 
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ; 
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRTT sera donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. A titre d’information, pour 218 jours travaillés par an, le nombre de JRTT devrait varier entre 8 et 12 par an.

Attribution des JRTT
Le nombre de JRTT sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque exercice.
Le cadre au forfait est crédité en début d’exercice de l’intégralité des JRTT.
Toutefois, en cas de départ en cours de période, il sera procédé à une vérification du nombre de JRTT réellement acquis au vu du nombre de jours de travail accompli. S’il apparait que le cadre a utilisé plus de JRTT que le nombre résultant du nombre de jours de travail accompli, une régularisation de la valeur de ces jours sera effectué sur son solde de tout compte.

Prise des JRTT
Les JRTT pourront être fixés pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative des salariés.
Chacune des parties doit respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires pour la fixation des JRTT, délai qui peut être écourté d’un commun accord.
Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRTT à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des JRTT pris à l’initiative des salariés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Les JRTT sont à prendre en journée entière ou demi-journée et non accolés au congé principal. Est considérée comme une demi-journée, une période d’absence qui se situe avant ou après midi.
Ces JRTT devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée.
En aucun cas, les JRTT ne peuvent être reportés à l’issue de la période de référence. 

Renonciation aux JRTT 
Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses « JRTT » en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés sur la période retenue ne peut excéder 235.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.

Rémunération
La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Elle fait l’objet d’un lissage.

Absences
Les absences du salarié qui n’auraient pas été préalablement identifiées comme des congés payés ou des JRTT ne donnent pas lieu à récupération. Toutefois, ces absences réduisent de manière proportionnelle le nombre de JRTT.
Les absences qui ne donnent pas lieu au maintien de salaire, entraînent une retenue sur salaire calculée sur la base de la valeur d’une journée ou d’une demi-journée de travail. La valeur de la journée de travail est obtenue en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée de travail en le divisant par 44.
Forfait réduit 
Les salariés faisant partie des catégories visées à l’article 2.4.1. du présent accord, exerçant habituellement leurs missions sur moins de 5 jours par semaine, se voient appliquer une unité de décompte de leur temps de travail identique à celle des salariés à temps plein (décompte en jours), dans le cadre d’un forfait « réduit ».
Le nombre annuel de jours travaillés par les salariés autonomes soumis à un forfait réduit fait l’objet d’un accord individuel. Cet accord précise la répartition des jours non travaillés sur l’année ou sur la semaine. La charge de travail tient compte du nombre moindre de jours travaillés.
Les salariés bénéficient d’un nombre de JRTT, déterminés au prorata du nombre de jours travaillés selon le calcul suivant :
Nombre de jours du forfait réduit X Nombre de JRTT / 218 jours.
La rémunération annuelle brute du salarié est déterminée au prorata du nombre de jours travaillés selon le calcul suivant :
Nombre de jours du forfait réduit X Rémunération annuelle pour un forfait de 218 jours / 218 jours.
Les dispositions régissant le temps partiel en heures ne sont pas applicables aux salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours. 

 Contrôle de la durée de travail et des temps de repos
Amplitudes maximales et repos quotidien
Les parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours travaillés.
Pour assurer le respect de ce principe, il est rappelé que la durée du travail du personnel concerné s’exerce en principe sur 5 jours par semaine.
Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, au minimum, d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs.
L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Il appartient à chacun des salariés concernés, d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.


Dans le cas du recours au travail le samedi, la Direction respectera un délai de prévenance d’au moins 10 jours calendaires pour informer les salariés concernés de la date. En cas d’imprévu, ce délai de prévenance pourra être réduit et s’appliquer uniquement à des personnels volontaires. Dans le cas où un salarié informerait rapidement qu’il serait dans l’impossibilité absolue et justifiée de venir travailler le samedi, sa situation serait examinée par la hiérarchie et si nécessaire par le responsable des ressources humaines.

Le travail le samedi donnera lieu à l’attribution d’un Jour de Repos Cadre (JRC). Les « JRC » sont assimilables à des « JRTT ». Le terme JRC permet uniquement de distinguer l’origine de leur attribution au regard des « JRTT ».

Modalités de suivi de la charge de travail et du nombre de jours travaillés
Il est rappelé que le comité social et économique est informé chaque trimestre du nombre de salariés en convention de forfait, et que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un entretien annuel leur permettant entre autre de faire un point avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail. 
Contrôle du nombre de jours travaillés 
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées de travail et le nombre de journées ou demi-journées de repos annuel (JRTT) prises.
Chaque salarié saisit dans le logiciel de gestion du temps de travail (Horoquartz à la date de signature du présent accord) le nombre et la date des journées ou demi-journées des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRTT, permettant ainsi d’obtenir un décompte et un contrôle annuel du nombre de jours travaillé
Chaque saisie est contrôlée et validée par son supérieur hiérarchique. 
S’il apparait que les JRTT ne sont pas régulièrement pris, le responsable hiérarchique rappelle au cadre la nécessité de répartir la prise des JRTT dans l’année afin de garantir une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.
Procédure d’alerte
Dans le cas où un salarié constaterait des difficultés d’organisation de son travail entrainant une charge de travail excessive, il pourra émettre une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou des ressources humaines. Cette alerte peut être déclenchée par courriel auprès du supérieur hiérarchique.
Le salarié sera reçu en entretien dans les huit jours suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien aura pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail.
Entretiens individuels
Tout salarié soumis à une convention de forfaits-jours bénéficie d’un entretien individuel par an avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont notamment évoquées sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Cet entretien peut se tenir au même moment que l’entretien annuel d’évaluation, mais reste toutefois distinct de ce dernier.
Droit à la déconnexion
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours exercent leur droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les autres salariés et selon les modalités fixées à l’article 3.

Cadres dirigeants
Définition
Il est rappelé que les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
A ce jour, sont concernés par cette définition les membres du Comité de Direction.
Statut
En application de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sans référence horaires sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés.
Ils bénéficient de la réglementation relative aux congés payés. Compte tenu de l’indépendance des cadres dirigeants dans l’organisation de leur emploi du temps, en dehors des périodes de fermeture de l’entreprise, il leur appartient de fixer et de déclarer toutes leurs dates de congés payés. A l’issue de la période de prise des congés et sauf difficulté préalablement notifiée à la Direction Générale, ils seront considérés comme ayant pris l’intégralité de leurs congés payés.
Salariés à temps partiel
Définitions
Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

La durée légale de travail, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement ou par accord d’entreprise,
La durée mensuelle de travail résultant de la durée légale ou à la durée inférieure fixée conventionnellement,
À la date de conclusion du présent accord, et compte tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel, 

un salarié dont la durée du travail est organisée sur la semaine qui est inférieure à 35 heures,
un salarié dont la durée du travail est organisée sur le mois et qui est inférieure à 151,67 heures.

Modalités d’organisation du travail à temps partiel
Travail à temps partiel mensuel ou hebdomadaire
Durée du travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le code du travail.
Il fixe également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification.

Horaires de travail
Les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.
Les horaires font l’objet d’une communication écrite au salarié dans un délai minimum de 7 jours calendaires qui peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de nécessité de service (ou davantage d’un commun accord).
La modification de la répartition de la durée du travail peut être décidée en cas de :

Départ ou absence d’un salarié,
Changement d’affectation au sein d’une équipe,
En cas de modification de la répartition des horaires, la société respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires, qui peut être réduit d’un commun accord.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires sont majorées au taux légal en vigueur, soit à la date de conclusion de l’accord, 10 % pour les heures effectuées jusqu’à un tiers de la durée contractuelle et 25 % au-delà.
Congés payés
Les travailleurs à temps partiel acquièrent le même nombre de congés payés que les salariés à temps plein. Il est rappelé que conformément à la législation, pour le décompte des jours de congés pris, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise doivent être décomptés, peu importe qu’il aurait dû être travaillés ou non.
A titre d’exemple si un salarié à temps partiel ne travaille pas habituellement le mercredi et qu’il souhaite prendre le mardi et jeudi en congés il lui sera déduit légalement trois jours.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Égalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société résultant du code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise ou des usages applicables à la société.
Afin de déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.
La société s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
À leur demande les salariés à temps partiel pourront être reçus par le Responsable des Ressources Humaines (RRH) afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.
Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire.

Priorité d’accès à une durée du travail plus longue
Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier soit d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de l’article L. 3123-7 du code du travail soit d’un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents.
Les emplois seront portés à la connaissance des salariés à temps partiel qui en auront fait la demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception (AR).
Le salarié à temps partiel qui souhaite faire part de son intérêt pour un emploi vacant formule sa demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’information sur les emplois disponibles.
La société notifiera sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande du salarié.


Mise en œuvre du travail à temps partiel
Mise en œuvre à l’initiative de la société
La société peut avoir recours au travail à temps partiel de sa propre initiative.
Un salarié titulaire d’un contrat à temps plein ne peut toutefois être contraint d’être employé à temps partiel. Ainsi, le refus d’un salarié à temps complet d’être occupé à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Mise en œuvre à l’initiative du salarié (pour raisons personnelles)
Le salarié qui en fait la demande par courrier en recommandé avec AR auprès du RRH suivant un délai de prévenance de 3 mois peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins un mois en raison des besoins de sa vie personnelle. 
La société se prononcera dans un délai de 3 mois à compter de la demande du salarié et pourra refuser une telle demande pour une ou plusieurs raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et explicitée(s) au salarié concerné.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail qui précise notamment la ou les périodes non travaillées.
Si le salarié veut renouveler sa période en temps partiel, il doit faire sa demande par courrier en recommandé avec accusé de réception 30 jours avant la fin de la période initiale.
Pour un salarié en régime horaire, le temps partiel doit être situé dans les plages horaires fixes de l’entreprise.
Les salariés à temps partiel sont impérativement sur un régime 35H00 et ne peuvent prétendre au bénéfice des RTT.
Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’accès à des emplois qui correspondent à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

Accomplissement de la journée de solidarité 
En application des dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail, les partenaires sociaux sont convenus que la journée de solidarité sera accomplie lors d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai. 
La fixation de ce jour férié donnera lieu à une négociation chaque année. A défaut d’accord collectif, elle sera effectuée par la Direction après consultation du Comité Social et Economique.


DROIT A LA DÉCONNEXION
Principes
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle. 
En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence, situation exceptionnelle.
Il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.
Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (visioconférence, etc.). 
Mesures préventives
Pour encourager un usage responsable des outils numériques, lutter contre l’hyper connexion et la surcharge informationnelle, et affirmer le droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à :
sensibiliser ses salariés et les managers notamment à l’impact de l’usage des outils numériques sur les autres salariés de l’entreprise,
former ses salariés à l’usage responsable des outils numériques, et notamment à l’envoi, à la consultation, au tri et à l’archivage des courriels,
activer l’accès aux outils numérique à un nombre restreint de salariés en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise 

Un usage responsable 
Pour utiliser de manière responsable leurs outils numériques, et lutter contre l’hyper connexion et la surcharge informationnelle de leurs interlocuteurs, les salariés doivent s’engager à :
s’interroger sur la pertinence d’utiliser les outils numériques en dehors de leur temps de travail,
s’abstenir autant que possible de contacter leurs interlocuteurs et surtout leurs subordonnés en dehors de leurs temps de travail respectifs, et à plus forte raison s’ils ne le souhaitent pas,
ne pas contacter, ou mettre en copie de leurs courriels, des interlocuteurs qui ne semblent pas en avoir besoin,
s’enquérir des souhaits de chaque interlocuteur en matière de déconnexion et d’usage des outils numériques,
respecter le droit à la déconnexion de leurs interlocuteurs en tenant compte de leurs souhaits et en n’émettant pas de jugement sur les raisons qui les motivent à revendiquer ou non ce droit.


DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2020.
 Durée de l’accord – dénonciation - révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. 
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les trois mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et donnera lieu aux formalités légales de dépôt et de publicité.

Fait à Orléans, le


Le Président - directeur général 	


Délégué Syndical CFDT	




Délégué Syndical CGT 



Délégué Syndical CFE-CGC