ACCORD RELATIF A L’ETHIQUE DE LA CONNEXION ET AU DROIT A LA DECONNEXION


Entre :


La Société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE,

Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est 53, Avenue de l’Europe 13090 Aix en Provence, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix en Provence sous le numéro 409 888 625 00020.

Représentée par <> en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,


Et



Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :

<>, en sa qualité de délégué syndical	CFE-CGC
<>, en sa qualité de délégué syndical 	Force Ouvrière

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :



Sommaire






























Préambule

La transformation numérique est visible dans toutes les sphères de la vie, aussi bien personnelle que professionnelle.

Dans le cadre professionnel, elle présente de nombreuses opportunités, qui pour certaines ont déjà été intégrées dans nos modes d’organisation du travail.

Ainsi par exemple, l’entreprise a défini un cadre de recours au télétravail pour des cas expressément définis, dans son accord d’entreprise du 17 décembre 2015.

Par ailleurs, outre la mise à disposition d’outils numériques tels que les messageries électroniques et instantanées, le groupe promeut l’utilisation de ses solutions auprès de ses propres collaborateurs par l’utilisation de la 3DEXPERIENCE Platform comme un réel outil de travail et d’information (notamment par le biais des communautés).

Cette transformation doit faire l’objet d’une vigilance toute particulière compte-tenu des impacts qu’elle peut avoir sur la santé des salariés. Elle doit donc être accompagnée par l’entreprise afin que l’utilisation des outils numériques soit maîtrisée, raisonnée et efficace, et ne contrevienne ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
De même, l’entreprise est attentive à ce que les modes d’organisation du travail mis en œuvre soient respectueux de la vie personnelle et familiale de chacun.

C’est dans ce cadre que la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a prévu que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porterait également sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Il est rappelé que l’avenant du 1er avril 2014, révisant l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, qui est relatif au forfait annuel en jours, prévoit en son article 4.8.1 une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant les temps de repos.

Le principe du droit à la déconnexion pour un salarié peut être défini par :
Le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Le droit de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail pour un motif professionnel par le biais des outils numériques professionnels.
L’objectif étant d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Préalablement à l’ouverture de la négociation ayant conduit à la conclusion du présent accord, et consciente de la nécessité de garantir un droit effectif à la déconnexion des collaborateurs en cohérence avec la réalité « terrain », l’entreprise a pris l’initiative d’organiser, au mois d’octobre 2017, un atelier d’échange avec des collaborateurs de l’Entreprise, dans le but de recenser leur perception et leurs attentes sur le sujet.
C’est sur la base de ces travaux qu’une négociation a ensuite été engagée au sein de l’Entreprise. 

Pour parvenir à la conclusion du présent accord, les organisations syndicales représentatives et la direction se sont réunies lors de 7 réunions, les 3 octobre 2017, 13 octobre 2017, 3 novembre 2017, 23 novembre 2017, 7 décembre 2017, 16 avril 2018 et 25 avril 2018. Dans ce cadre, les organisations syndicales représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet de réponses de la direction lors des réunions susvisées.


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DASSAULT SYSTÈMES PROVENCE, cadres ou non-cadres, et quel que soit leur régime de durée du travail (modalités horaires ou forfait jours).


Objet de l’accord

Par le présent accord, les parties ont entendu mettre en place un cadre et des mesures en faveur d’un usage de l’environnement numérique qui soit raisonné, adapté et respectueux du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle des salariés.


Cadre général

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du respect des principes décrits ci-dessous.


Connexion et qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail (QVT) recouvre, d’après la définition qui en a été faite dans l’accord national interprofessionnel en date du 19 juin 2013, les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et la performance globale des entreprises.
Dans ce cadre, les parties s’accordent à reconnaitre que la démarche du présent accord, tendant à instaurer une éthique de la connexion, est en lien direct avec les enjeux de qualité de vie au travail.
Au sein de Dassault Systèmes, chacun doit participer activement et conjointement de cette démarche de promotion de la qualité de vie au travail et de prévention des risques psycho-sociaux.
Il est rappelé, à ce titre, que le personnel médical (médecins du travail, infirmiers…), les Responsables des Ressources Humaines (actuellement, « People & Organization Partner »), les représentants du personnel, et surtout le management dans son ensemble, jouent un rôle majeur en la matière et sont des relais primordiaux pour prévenir et identifier des situations dans lesquelles la pratique de connexion d’un collaborateur serait de nature à porter atteinte à sa qualité de vie tout autant qu’à celle des collaborateurs avec qui il interagit.


Principes d’utilisation de l’environnement numérique

Les parties reconnaissent que chaque collaborateur, dans le cadre défini par l’entreprise, est acteur de la façon dont il travaille et, notamment, dans la souplesse qui lui est laissée sur la manière dont il utilise son environnement numérique à des fins professionnelles et dont il s’organise.

Chacun doit donc avoir conscience qu’il s’inscrit, par son travail, dans une démarche collective au sein de l’entreprise. Ses actions, même les plus anodines, peuvent avoir une influence sur les autres collaborateurs et leur travail.

L’environnement numérique doit donc tout d’abord être utilisée à bon escient et de façon raisonnée pendant le temps de travail. 

En outre, les parties réaffirment les principes suivants :
les collaborateurs ne sont pas tenus de se connecter à leur environnement numérique professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’Entreprise (telles que définies par le règlement intérieur), pendant leur temps de repos, leurs congés  ou une période de suspension du contrat de travail, 
L’Entreprise et l’ensemble de ses collaborateurs s’astreignent à ne pas solliciter un collaborateur pendant ces périodes.

Par dérogation, l’entreprise pourra, en dernier recours, contacter un salarié en dehors de son travail si un impératif majeur et exceptionnel le justifie.

Au sens du présent accord, la notion d’impératif majeur et exceptionnel s’entend d’une situation exceptionnelle dans laquelle une action rapide et non planifiée est nécessaire pour préserver le bon fonctionnement de l’Entreprise.

La manière propre à chaque collaborateur d’utiliser l’environnement numérique mis à sa disposition, dans toutes les souplesses que cet environnement permet (connexion à distance en particulier), ne saurait être un critère pris en compte par le management dans l’évaluation de la performance du collaborateur.
De même, l’exercice par les collaborateurs de leur droit à la déconnexion dans les modalités prévues au présent accord est sans conséquence sur l’évaluation de leur performance, leur rémunération ou leur parcours de carrière.

C’est dans la perspective d’une dynamique globale qu’un certain nombre de mesures sont mises en place dans le cadre du présent accord pour réguler l’utilisation de l’environnement numérique existant dans l’Entreprise. Chaque collaborateur pourra, à terme, en apprécier les effets, notamment sur la manière dont s’articulent vie professionnelle et vie personnelle. 


 Respect des règles de temps de travail et repos

Il est rappelé que les collaborateurs, les responsables hiérarchiques et le service des Ressources Humaines doivent, conjointement, porter une attention toute particulière à la durée et à l’organisation du travail.

Ainsi, l’utilisation de l’environnement numérique mis à disposition des collaborateurs doit se faire dans le respect des accords relatifs au temps de travail applicables dans l’entreprise.
À ce titre, le temps effectivement travaillé par le collaborateur travaillant au moyen de l’environnement numérique mis à sa disposition est pris en compte dans les outils prévus par l’entreprise. 

En outre, l’utilisation de l’environnement numérique ne doit pas conduire à déroger aux durées maximales de travail légalement et conventionnellement définies pour les salariés en modalité horaire, en particulier à la durée journalière maximale de 10 heures. 

S’agissant des salariés en forfait jours, il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article 4 de l’avenant n°5 du 25 juin 2017 à l’accord sur l’Aménagement et la Réduction du temps de travail des Ingénieurs et Cadres, que leur charge de travail est équivalente à celle des cadres travaillant en modalité horaire 2 à niveau de classification et de rémunération identique.

En outre, il ne peut être dérogé aux temps de repos légalement obligatoires, à savoir :

Repos quotidien minimum : tout salarié doit bénéficier de 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail
Repos hebdomadaire minimum : tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (sauf dérogation prévue par l’article L. 3132-4 du Code du travail), soit 35 heures consécutives de repos entre deux semaines de travail

Par ailleurs, il est rappelé que quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, congé maternité, accident du travail, …) doivent être respectées.



Mesures

Si l’usage de l’environnement numérique apporte à chacun la flexibilité souhaitée dans le cadre de la réalisation de son travail, il doit néanmoins être encadré par des mesures concrètes en lien avec les principes énoncés au chapitre 1.

Ces mesures sont relatives tant à l’utilisation des outils eux-mêmes qu’à la gestion du temps de travail.


Charte relative à l’éthique de la connexion

Afin que tous les collaborateurs soient guidés dans leurs usages, l’entreprise diffusera une charte de bonnes pratiques. À titre informatif, un projet de charte est annexé au présent accord. Il est entendu que cette charte pourra évoluer au fil du temps.

Cette charte présente, de manière synthétique, les actions individuelles qui peuvent être mises en œuvre pour que, collectivement, l’utilisation de l’environnement numérique soit bénéfique à l’ensemble de l’Entreprise et de ses collaborateurs.

En outre, le référentiel utilisateur édité par le service informatique du groupe sera complété et mis à jour pour détailler aux collaborateurs comment mettre en œuvre, d’un point de vue pratique, les recommandations du présent accord et de la charte susmentionnée.
La modification du référentiel utilisateur, actuellement disponible par le biais du People Support, sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs au moyen d’un post sur une communauté.


Modules de formation

Différents modules de formation seront mis à disposition des collaborateurs afin que ceux-ci puissent prendre la pleine mesure des opportunités créées par une bonne utilisation de leur environnement numérique.

Ainsi, des ateliers seront organisés à l’occasion de l’entrée en vigueur de l’accord afin de familiariser l’ensemble des collaborateurs avec les dispositions qu’il prévoit.

Par la suite, différents modules de formation en ligne (e-learning), dédiés aux thématiques du présent accord, seront mis à la disposition des collaborateurs. 

Un rappel de l’existence du présent accord et de ses mesures sera également fait au cours des modules de formation à destination des managers, notamment lors des formations sur les risques psychosociaux.




Dispositifs de régulation

Un usage raisonné et efficace de l’environnement numérique s’accompagne de la mise en œuvre de dispositifs de régulation, décrits ci-dessous :


Signature automatique des courriels

Les signatures de messagerie électronique des collaborateurs pourront comporter une mention relative au rappel du principe du respect des temps de repos du destinataire.
Un modèle-type sera mis à disposition par l’Entreprise.


Message électronique

Le fait pour un collaborateur d’envoyer un message électronique à caractère professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’Entreprise, telles que définies par le règlement intérieur, signifie qu’il a pris la mesure des conséquences que son envoi implique et, notamment, du fait que son message sera distribué à son destinataire, quand bien même celui-ci serait en temps de repos ou de congé. 
Dès lors, lorsque le message ne comporte aucun caractère de nécessité, la Direction invite le collaborateur à en reporter l’envoi ou de recourir à la fonction d’envoi différé des messages électroniques si elle est disponible dans l’outil de messagerie utilisé. 
Son message sera présumé non lu, jusqu’à la prochaine période habituelle de travail du destinataire.

En cas d’impératif majeur et exceptionnel, la Direction invite les collaborateurs à privilégier l’utilisation du téléphone.
En dehors de leur temps de travail (sauf impératif majeur et exceptionnel), la Direction rappelle que les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance des messages électroniques qui leur sont adressés ou d’y répondre.


Messagerie instantanée

Le fait pour un collaborateur de se connecter au service de messagerie instantanée, en dehors des heures d’ouverture de l’Entreprise, telles que définies par le règlement intérieur, signifie qu’il a pris la mesure de sa connexion, de ses conséquences et, notamment, du fait qu’il pourra apparaitre comme actif dans l’annuaire consultable par l’ensemble des collaborateurs du groupe. 
Dans la mesure où sa connexion ne comporte aucun caractère de nécessité, la Direction invite le collaborateur à ne pas s’y connecter. 
S’il devait s’y connecter, le collaborateur est invité à indiquer un statut inactif (à ce jour « Away » / « Sorti ») ou hors-ligne (à ce jour « Offline » / « Hors connexion »), afin, notamment, de ne pas inciter d’autres collaborateurs à le contacter.


Réseau privé virtuel (VPN)

La Direction rappelle que les collaborateurs ne sont pas tenus de se connecter à leur environnement numérique, ni de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations diverses pendant leur temps de repos ou leurs congés, sauf impératif majeur et exceptionnel.
Le cadran de connexion comporte, à ce titre, un message rappelant au collaborateur qu’il doit respecter les durées du travail et de repos conformément aux règles en vigueur.

En outre, un système d’alerte automatique sera mis en place dans l’Entreprise pour rappeler aux collaborateurs qu’ils ne sont pas tenus de se connecter au VPN en dehors de leurs horaires habituels de travail. Cette alerte prendra la forme d’un message automatique au collaborateur qui, au cours de plus de deux weekends dans un mois calendaire, aura activé une connexion au VPN depuis son ordinateur professionnel. Au sens du présent paragraphe, le week-end s’entend de la période couvrant la totalité des samedis et dimanches (de 0h à minuit).  Le message sera envoyé au début du mois calendaire suivant.
Le responsable hiérarchique sera en copie de cette alerte. Il sera tenu, avec, si besoin, l’appui de son responsable des ressources humaines, d’en discuter avec ses équipes et lesdits collaborateurs afin de prendre, ensemble, les actions nécessaires.
Tous les responsables hiérarchiques, jusqu’au niveau M2, recevront également, de manière mensuelle, un récapitulatif de leurs collaborateurs, directs ou indirects, concernés par une ou plusieurs alertes. Le responsable des ressources humaines du responsable hiérarchique destinataire sera en copie de ce récapitulatif. 


Téléphonie mobile

Le fait pour un collaborateur d’envoyer un message à caractère professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’Entreprise, telles que définies par le règlement intérieur, signifie qu’il a pris la mesure des conséquences que son envoi implique et, notamment, du fait que son message sera distribué à son destinataire, quand bien même celui-ci serait en temps de repos ou de congé. 
Dès lors, sauf impératif majeur et exceptionnel, la Direction invite le collaborateur à reporter l’envoi de son message. 
Son message sera présumé non lu, jusqu’à la prochaine période habituelle de travail du destinataire.
De même, le fait pour un collaborateur de passer un appel à caractère professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’Entreprise, telles que définies par le règlement intérieur, signifie qu’il a pris la mesure des conséquences que son appel implique et, notamment, du fait que le téléphone de son correspondant va recevoir l’appel, quand bien même celui-ci serait en temps de repos ou de congé. 
Dès lors, sauf impératif majeur et exceptionnel, la Direction invite le collaborateur à passer son appel à un autre moment.


Organisation et suivi de la charge de travail

Un usage raisonné et responsable de l’environnement numérique implique au préalable des conditions de travail adaptées, et en particulier en matière d’organisation du travail et de suivi de la charge de travail.


Organisation du travail

Dassault Systèmes Provence porte une attention particulière depuis longtemps à l’organisation du travail au sein des équipes.

Il est en effet rappelé que dans le cadre de l’initiative Bien-être@DSP, des réflexions approfondies ont été menées par des groupes de travail constitués de salariés volontaires, chargés de proposer des actions à mettre en œuvre sur différents thèmes, et en particulier sur les thèmes « Objectifs, Planification, Reporting » et « Technique de planification et organisation du travail ».
Un plan d’action sur le thème « Objectifs, Planification, Reporting » a été diffusé à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et est disponible sur le site intranet RH de l’entreprise. Il a vocation à partager les principes et bonnes pratiques applicables sur ce sujet, dans un objectif de meilleure gestion de l’activité.
Les managers sont régulièrement sensibilisés par le service des Ressources Humaines sur l’importance de ces sujets.

Il est également rappelé que les possibilités de connexion à distance n’ont pas pour objectif d’absorber une surcharge de travail ponctuelle ou structurelle.

La charte relative à l’éthique de la connexion intègrera des pratiques qui contribueront à une meilleure organisation du travail (par exemple, sur la planification des réunions).


Suivi de la charge de travail

Le manager doit assurer le suivi de la charge de travail de ses collaborateurs, afin de vérifier que celle-ci reste raisonnable et compatible avec son régime de durée du travail.
A minima, la question de la charge de travail de chaque collaborateur de l’Entreprise est abordée au cours de l’entretien annuel de performance, organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Cet entretien est l’occasion de discuter notamment de l’adéquation entre les objectifs fixés pour l’année à venir et la charge de travail estimée que ceux-ci peuvent représenter.

Afin de renforcer ce suivi, les formulaires relatifs aux entretiens annuels de performance (actuellement « My Compass »), qu’il s’agisse de la définition des objectifs ou de l’appréciation des réalisations, seront modifiés et complétés dans les meilleurs délais.

Collaborateurs et responsables hiérarchiques auront également à leur disposition un guide pratique, pour les accompagner dans la tenue des entretiens, en particulier sur la question du suivi de la charge de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette documentation contiendra des explications sur l’intérêt et l’objectif de la discussion à mener ainsi que des exemples et suggestions de questions à aborder pendant ladite discussion.

L’entretien de revue des objectifs à mi-année, dont la pratique est largement répandue dans l’entreprise, constitue également une occasion de faire un point sur la charge de travail et l’exercice du droit à la déconnexion.

Le manager organise des entretiens réguliers au titre du suivi de l’activité (au minimum tous les 3 mois) avec chaque collaborateur pour vérifier l’adéquation entre les objectifs fixés et la charge de travail qui en résulte. Ces entretiens de suivi seront fondés sur la planification des taches établie entre le manager et le collaborateur. 
Ces entretiens réguliers doivent permettre de mesurer l’évolution de la situation au fil de l’année.

En tout état de cause, le salarié a la possibilité à tout moment d’alerter son supérieur hiérarchique s’il rencontre une difficulté dans la gestion de sa charge de travail.

Lors des échanges entre manager et collaborateur, s’il est constaté une problématique de surcharge de travail, des mesures correctrices devront être prises et mises en œuvre dans les meilleurs délais. Le service des Ressources Humaines apportera son support dans ces situations, à la demande du manager et/ou du collaborateur. 

Par ailleurs, il est rappelé qu’il existe des dispositions spécifiques pour les salariés en forfait jours qui sont décrites dans la convention collective des Bureaux d’études techniques ainsi qu’à l’article 4 de l’avenant n°5 du 25 juin 2017 à l’accord sur l’Aménagement et la Réduction du temps de travail des Ingénieurs et Cadres.


Expression des salariés

Sur les questions de l’utilisation de l’environnement numérique et de l’organisation du travail, il est important que les salariés puissent avoir une expression libre avec leurs managers, afin que soient partagées et traitées les éventuelles problématiques rencontrées.

À cette fin, les managers s’assurent lors de leur réunion d’équipe de consacrer un moment à l’écoute des demandes relatives aux conditions de travail. 

Il est également rappelé que depuis 2009, une enquête annuelle anonyme et facultative de satisfaction (actuellement Great Place To Work) est réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs et porte notamment sur les conditions de travail. Les réponses aux questions sont compilées et restituées directement aux responsables d’équipe lorsque le nombre de répondants est significatif (actuellement huit). Un plan d’actions est ensuite discuté et mis en place pour cibler les axes d’amélioration identifiés après analyse des résultats.


Identification des difficultés

Malgré les recommandations et bonnes pratiques diffusées en matière de connexion, d’organisation et de charge de travail, il se peut que survienne une situation telle qu’un (ou plusieurs) collaborateur ne soit plus en mesure, en raison de l’organisation et de la charge de travail, de bénéficier de ses temps de repos.

Qu’il soit directement ou indirectement concerné, le collaborateur qui estimerait être face à une telle situation est invité à en faire part à l’interlocuteur (ou aux interlocuteurs) qui lui semble le plus approprié pour évoquer la situation.

Le responsable hiérarchique est en principe la première personne à pouvoir être sollicitée sur cette thématique dans la mesure où il lui appartient d’être attentif à la question de l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs, de l’amplitude de leur journée de travail et de leur charge de travail (cf. article 9 du présent accord).

Le collaborateur a également la possibilité de solliciter les interlocuteurs suivants, en raison de leur aptitude à traiter ces situations (étant entendu que cette liste ne se veut ni exhaustive ni hiérarchisée) :
Le service des Ressources Humaines 
Le personnel médical (médecins du travail, infirmiers…)
Les représentants du personnel

La personne sollicitée étudiera alors la situation en détail avec le collaborateur qui la lui partage afin de déterminer, notamment, quelles actions il pourrait être opportun de prendre. Le cas échéant, l’entreprise prendra les mesures correctrices et s’assurera de leur mise en œuvre dans les meilleurs délais.
Dans tous les cas, il est recommandé d’informer le service des Ressources Humaines de la situation.

Il est entendu qu’un principe de stricte confidentialité sera respecté aussi longtemps que nécessaire.


Communication de l’accord auprès des salariés

La communication des engagements pris dans le présent accord, ainsi que des bonnes pratiques liées à l’éthique de la connexion, constituent un élément essentiel dans la prise de conscience collective du rôle et de la responsabilité de chacun sur ce sujet.
À ce titre, plusieurs actions de communication seront mises en œuvre :
Tout d’abord, les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie de publication de l’accord sur l’intranet RH de l’Entreprise.
Les bonnes pratiques liées à l’éthique de la connexion feront l’objet d’une communication dédiée, sous forme d’une session ouverte à tous les collaborateurs dans l’amphithéâtre du 3DS Campus de Vélizy et retransmise en direct sur le site d’Aix-en-Provence.
Des rappels récurrents sur les dispositifs de l’accord seront, en outre, réalisés à destination de l’ensemble des collaborateurs.


Suivi de l’application de l’accord

Il est convenu d’assurer le suivi de la mise en œuvre de ces dispositifs au sein de l’Entreprise par l’institution d’une commission de suivi composée comme suit :
Deux représentants par organisation syndicale représentative, dont au moins un délégué syndical
Un ou des représentants de la Direction

La commission de suivi se réunira une fois par an.

Les indicateurs suivants seront partagés et serviront de base de discussion :
Nombre de sessions de formation évoquant les dispositions du présent accord
Nombre de collaborateurs y participant
Nombre d’actions de communication portant sur l’accord relatif à l’éthique de la connexion et du droit à la déconnexion
Nombre d’alertes envoyées chaque mois aux collaborateurs qui, au cours de plus de deux week-ends, ont activé une connexion au VPN depuis leur ordinateur professionnel
Nombre de situations ayant fait l’objet d’une remontée au service des ressources humaines (réf. à l’article 11)
Nombre de collaborateurs bénéficiant d’un outil de connexion à distance (PC portable, téléphone mobile professionnel, participation au programme BYOD…)

Par accord entre les parties, la liste des indicateurs pourra évoluer pendant la durée d’application de l’accord.


Dispositions finales

Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou de l’une des Organisations Syndicales représentatives par tout moyen écrit. 
En cas de demande de l’une des Organisations Syndicales signataires, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Publicité de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction dès sa signature aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Provence-Alpes-Côte-d’Azur et au greffe du conseil de prud’hommes d’Aix en Provence.

En complément et conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par email aux adresses suivantes : . 

Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise.

Fait à Aix en Provence, le 28/01/2019

En 4 exemplaires originaux dont 1 pour chacune des parties signataires, et 1 exemplaire pour le secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes, une copie électronique étant communiquée à la DIRECCTE.

Signatures :

Pour la Direction 
<>
Directeur Général


Pour le Syndicat CFE-CGC
<>
Délégué Syndical


Pour le Syndicat Force Ouvrière
<>
Délégué Syndical

Annexe - Projet de charte (communiqué à titre informatif)