ACCORD 
RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES


Le présent accord a été conclu entre
La Société BATIWEB.COM SAS dont le siège social est situé 41-43 avenue du Centre à Montigny-le-Bretonneux, immatriculée RCS Versailles, sous le numéro 445 078 470, dénommée ci-après « l’entreprise »
D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par sa déléguée syndicale CFDT
D’autre part,




PREAMBULE
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 instaure une politique pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes sur leur lieu de travail. Précisant différentes actions à mener, les entreprises de plus de 50 salariés devront mesurer chaque année l’avancée en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes via les actions développées. 
Pour aider les entreprises dans le diagnostic et le déploiement de la politique sus-citée, l’index égalité professionnelle femmes-hommes a été développé par le gouvernement. Il est progressivement entré en vigueur, puis appliqué depuis le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés, et depuis 2020 pour les entreprises de plus de 50 salariés. 
Mixité
La Société Batiweb.com a une forte prédominance féminine. En effet, au 30 avril 2021, elle comptait parmi ses effectifs 66 femmes et 26 hommes, soit 71,7% de femmes. Cette proportion est stable sur les trois dernières années, comme indiqué dans le tableau ci-dessous :

Au 30 avril 2021, la répartition par tranche d’âge au sein de la Société Batiweb.com pour les femmes est la suivante : 11 ont moins de 25 ans, 27 ont entre 25 et 40 ans, 19 ont entre 40 et 55 ans, et 5 ont plus de 55 ans. La répartition par tranche d’âge pour les hommes est la suivante : 3 ont moins de 25 ans, 9 ont entre 25 et 40 ans, 11 ont entre 40 et 55 ans, et 3 ont plus de 55 ans.
Parcours
Au 30 avril 2021, la répartition par ancienneté au sein de la Société Batiweb.com pour les femmes est la suivante : 25 ont moins de 2 ans d’ancienneté, 18 ont entre 2 et 5 ans, 12 ont entre 5 et 10 ans, et 7 ont plus de 10 ans. La répartition par ancienneté pour les hommes est la suivante : 10 ont moins de 2 ans d’ancienneté, 7 ont entre 2 et 5 ans, 6 ont entre 5 et 10 ans, et 3 ont plus de 10 ans.
Au 30 avril 2021, la répartition des collaborateurs par classification est la suivante : 

Au 31 décembre 2020, la répartition des collaborateurs par rémunération annuelle brute est la suivante :
Moins de 24999€ : 34 femmes et 11 hommes
Entre 25000€ et 44999€ : 23 femmes et 8 hommes
Entre 45000€ et 64999€ : 2 femmes
Plus de 65000€ : 2 hommes
En 2021, aucun salarié n’a suivi une formation. En 2020, 10 collaborateurs ont suivi une formation, représentant 5 hommes et 5 femmes. Les hommes ont été surreprésentés parmi les bénéficiaires.
Au 31 décembre 2020, 16 collaborateurs ont bénéficié d’une promotion, qu’il s’agisse d’une augmentation salariale et/ou d’un changement de fonction. Parmi ces 16 collaborateurs, 11 sont des femmes, soit 68,75% des augmentations, et 5 sont des hommes.
Conditions de travail
Un accord sur le temps de travail a été signé en février 2021, instaurant le même rythme de travail pour tous les collaborateurs à temps plein : 37h avec acquisition de jours de repos compensateur (JRTT). Pour les salariés à temps partiel, l’acquisition de JRTT se fait au prorata du temps de travail. 
Au 30 avril 2021, aucun accident du travail n’a été constaté sur la Société Batiweb.com depuis le début de l’année 2021. Sur l’année 2020, 4 accidents de travail / trajet ont été recensés, et ont concerné 4 femmes. Aucun salarié n’a contracté une maladie professionnelle, et aucun n’est exposé à des facteurs de pénibilité.
Articulation du temps de travail
Au 30 avril 2021, la proportion totale des collaborateurs à temps partiel est de 11,4%. La proportion d’hommes à temps partiel est de 3,8%, et la proportion de femmes à temps partiel est de 14,5%. Tous les collaborateurs travaillent de jour, le travail de nuit n’étant pas autorisé par la Société.
Depuis janvier 2021, une collaboratrice de la Société Batiweb.com a effectué une demande de congé parental à temps partiel. Aucun passage à temps plein n’a été demandé. Nous comptons un congé maternité. Il n’y a pas eu de congé paternité.
Depuis mars 2020, l’ensemble des collaborateurs de la Société a été placé en télétravail pour répondre au devoir de sécurité de l’employeur du fait du contexte sanitaire. En parallèle du contexte sanitaire et afin de préparer les collaborateurs à une sortie de crise, un accord relatif au télétravail est en cours de discussion.
Ayant obtenu un score de 63 /100 sur les données de 2019 puis de 83 /100 points à l’index EGAPRO au titre de l’année 2020, la Société Batiweb.com souhaite s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue en matière d’égalité professionnelle, et ce par le présent accord. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par la Société, les élu∙e∙s et l’Organisation Syndicale représentative, non seulement de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continue, nécessaire et essentielle à sa gestion des Ressources Humaines, mais aussi de contribuer à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, et à une forme de bien-être au travail. 
Cet accord a pour vocation à définir les actions à mettre en place, et les modalités d’évaluation de ces dispositifs. Il participe à l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de toutes et tous.
ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Société BATIWEB.COM, qu'ils soient titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel y compris aux étudiants en contrat apprentissage ou de professionnalisation, et aux stagiaires pour la partie les concernant.
Le présent accord portera sur la rémunération, l’embauche, ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, conformément aux champs d’actions énumérés dans l’article R2242-2 du Code du Travail.
La Société tient à rappeler son attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne sur les dimensions de négociation citées ci-dessus, à savoir la rémunération, l’embauche, et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et plus largement à l’ensemble des dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
ARTICLE 2 : REMUNERATION 
La grille de rémunération proposée au sein de la Société Batiweb.com est basée sur celle établie dans la convention collective n°1486 (SYNTEC – bureaux d’études), sans aucune différenciation en fonction du sexe de la personne, de telle sorte que les salaires établis à l’embauche sont strictement égaux par fonction.
Objectif de progression retenu : 
Le présent accord a pour objectif de supprimer les éventuels écarts constatés entre la rémunération contractuelle brute entre les femmes et les hommes, ne pouvant être expliqués par leur ancienneté dans la Société, la compétence et/ou la sur-représentation d’un des deux sexes au sein de la Société, … 
Le présent accord s’appliquera en complément des mesures définies annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Plusieurs actions permettront d’atteindre cet objectif :
Réajustement des écarts salariaux
Harmonisation de l’application des classifications sur les métiers
Assurer l’égalité salariale au retour de congé parental
2.1 Réajustement des écarts salariaux
Action permettant d’atteindre cet objectif
La Société s’engage à effectuer un suivi annuel et une analyse par genre et par classification (CADRE / TAM / Employé) des augmentations, des primes et des avantages individuels de chaque collaborateur de la Société au travers d’un rapport présenté aux membres élus au Comité Social et Économique. 
Ce rapport servira de base aux NAO pour la mise en place de plans d’actions, notamment pour les situations nécessitant un rattrapage salarial, procédure appréciée au regard des entretiens annuels effectués par les managers.
La Société s’engage en début de chaque année civile, à allouer une enveloppe de rattrapage, faisant partie intégrante du budget des NAO, pour faire suite à l’étude menée sur les augmentations individuelles, comme expliqué ci-dessus. De la sorte, les éventuels écarts individuels importants constatés pourraient être comblés. 
Chaque année, le budget de ladite enveloppe sera revu, lors des Négociations Annuelles Obligatoires. En cas d’échec dans les NAO, le principe de détermination d’une enveloppe dédiée au rattrapage salarial sera mis en place par décision unilatérale d’un montant minimum de 0,1% de la masse salariale annuelle (arrêtée sur les effectifs au moment de ladite décision unilatérale).
Chaque année, dans le cadre des NAO, les mesures individuelles établies devront respecter une proportionnalité entre les femmes et les hommes au sein des effectifs, proportionnalité équivalente à celle des effectifs au 31/12 de l’année précédente. Pour ce faire, la proportionnalité des effectifs sera communiquée aux élu∙e∙s lors des NAO. 

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif :
Écart des salaires par niveau de classification et par sexe.
Enveloppe annuelle dédiée au rattrapage de au moins 0,1% de la masse salariale.
Bilan annuel des NAO mettant en lumière les points actés dans l’accord.
2.2. Harmonisation de l’application des classifications sur les métiers 
Action permettant d’atteindre cet objectif :
La Société s’engage à garantir une classification et un salaire égaux à poste équivalent et compétences égales que cela soit pour les nouveaux embauchés ou pour les collaborateurs en poste.
Un travail a déjà été entamé sur le sujet en matière d’embauche : chaque nouvelle embauche à poste égal bénéficie d’une classification équivalente à l’existant au sein de la Société.
Pour chaque nouvelle embauche, le service RH communiquera une classification juste du poste au manager compétent ainsi que la moyenne des rémunérations à qualification égale afin de ne pas introduire dès l’embauche des inégalités salariales entre les hommes et les femmes. L’objectif est d’assurer une classification adaptée au regard des compétences attendues du candidat. Dans un souci de pédagogie entre le service RH et le management, un formulaire d’embauche sera établi.
Les classifications seront mises à disposition sur l’intranet RH. 
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif :
Pourcentage des nouveaux entrants positionnés sur une même classification et salaire par métier.
Nombre de communications effectuées auprès du management
2.3. Assurer l’égalité salariale au retour de congé parental
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Les salarié·e·s en congé parental bénéficieront à leur retour des éventuelles augmentations générales décidées par l’entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé́ parental par les salarié·e·s relevant de la même catégorie professionnelle (même position dans la catégorie selon la convention collective applicable).
Pour les salarié·e·s concerné∙e∙s par les primes à la performance, il sera appliqué une baisse de seuil de déclenchement de l’objectif sur une durée d’1/3 du temps total de leur absence dans la limite de 4 mois. Ce prorata doit au moins constituer 1 mois complet et ce, afin de s’adapter au besoin sur la période de formation pendant la reprise de poste. Ce calcul s’effectuera par mois complet, arrondi au supérieur lorsque le prorata dépasse strictement les 0,5, et arrondi à l’inférieur lors que le prorata sera inférieur ou égal à 0,5.
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif :
Score à l’index égalité professionnelle sur cette thématique.
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la baisse de seuil de déclenchement des objectifs.
ARTICLE 3 : GARANTIR LA MIXITE A L’EMBAUCHE 
Objectif de progression retenu : 
Depuis le début de l’année 2021, la Société Batiweb.com a procédé à 19 nouvelles embauches. Parmi ces embauches, 100% sont faites en CDI dont 73,6% sont des femmes et 26,4% sont des hommes. 
Afin de favoriser la mixité des emplois, facteur de cohésion sociale, la Société souhaite accroître les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois peu ou non mixtes (secteurs où l’écart entre les genres est supérieur à 20%). Ainsi, il est nécessaire d’augmenter le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs d’activité à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les secteurs d’activité à forte présence féminine. 
Voici la photographie au 2ème trimestre 2021 de la répartition des effectifs par genre et par famille de métier.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Pour augmenter le nombre de candidatures, du sexe sous-représenté pour les postes concernés, la Société s’engage à diffuser ses offres d’emplois sur tous les sites internet de recrutement auxquels elle a accès, ainsi que sur ses réseaux sociaux. Il est également convenu que les offres d’emploi seront intitulées et rédigées de manière neutre afin de ne pas influencer les potentiels candidats, et de permettre à chacun de postuler librement sur des critères objectifs telles les compétences métier. Ces offres d’emploi indiqueront également la mention « ouvert aux personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé (RQTH) ».
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. C’est pourquoi la Société s’engage à informer les managers dans l’année suivant la signature du présent accord. Cette information portera sur le recrutement et ses biais, qu’ils soient conscients ou non. Il sera précisé le principe général de non-discrimination à l’embauche, et d’égalité des sexes dans l’accès à l’emploi. Un support leur sera également fourni, accessible en permanence sur l’intranet RH de la Société. Ainsi, la Société affirme sa volonté d’œuvrer pour la non-discrimination à l’embauche en son sein. Il sera également fourni aux managers dans l’année suivant la signature du présent accord, un support de recrutement « anti-discrimination ». Des actions de sensibilisation sur les stéréotypes dans le recrutement seront également mises en œuvre par la Société. Ces actions pourront prendre la forme de 2 demi-journées ayant pour thématique les stéréotypes susceptibles d’influencer les managers (sexe, handicap, …)
Sur l’espace de l’intranet RH dédié, la Société souhaite réaliser des vidéos de présentations des collaborateurs, et des différents métiers qui la compose. Dans la mesure du possible, ces vidéos mettront en valeurs une personne de chaque sexe afin de promouvoir l’égalité dans l’emploi au sein de la Société Batiweb.com. Ces vidéos seront réalisées dans l’année suivant la signature du présent accord.  

Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif :
Nombres de communication et pourcentage de managers participant aux actions de communication.
Proportion de femmes et d’hommes ayant été reçus en premier entretien de recrutement par rapport au nombre total de CV reçus.
ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE 
Objectif de progression retenu : L’objectif est de promouvoir le partage des responsabilités familiales.

4.1. Accès des salariés hommes et femmes aux mesures favorisant la parentalité
Action permettant d’atteindre cet objectif :
La convention collective des bureaux d’étude SYNTEC prévoit le maintien du congé maternité à 16 semaines à 100%. Le constat a été établi que la plupart des collaboratrices partant en congé maternité bénéficient d’un congé pathologique de 2 semaines, préalable à leur départ. La Société s’engage à maintenir à 100% la totalité des 18 semaines de congés (maternité + pathologique), permettant ainsi aux salariées d’éviter la perte de 50% de leur salaire sur les 2 semaines du congé pathologique.

La Société s’engage à sensibiliser les managers et responsables à l’utilisation par les collaborateurs de congés familiaux. Le tableau ci-dessous sera communiqué et publié sur la page de l’intranet RH dans le courant de l’année suivant la signature du présent accord.

Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif :
Nombre de salariées ayant bénéficié de la mesure de maintien de salaire pour le congé maternité.
Nombre de salarié.e.s ayant bénéficé de la mesure de jours de congés enfants malades.
4.2 Modalités flexibles d’organisation du temps de travail
Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Dans le respect des règles établies concernant le télétravail, toute demande liée à une situation parentale particulière pourra être étudiée par un comité ad hoc, composé de la Présidente du CSE, du/de la Secrétaire au Comité Social et Économique, ainsi que d’un·e représentant·e par syndicat représentatif de l’entreprise.
La Société s’engage à réaliser une charte des bonnes pratiques à destination des managers et des responsables plus largement. Cette charte aura vocation à sensibiliser et former les destinataires sur les pratiques permettant de respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, comme, par exemple, déterminer des horaires de réunions sur une plage horaire permettant de ne pas empiéter sur l’heure de départ des collaborateurs.
Un rappel sur la charte du droit à la déconnexion, déjà largement diffusée au sein de la Société, sera également communiqué à tous les collaborateurs, sous forme d’affiches qui seront affichées en permanence dans les locaux de la Société, de manière à être visibles par tous. Ce rappel sera établi dans l’année suivant la signature de cet accord.
La Société s’engage à réaliser une action de sensibilisation sur « le temps de travail et les maladies chroniques » dans l’année suivant la signature du présent accord. Cette action prendra la forme d’une communication spéciale, et sera stockée de manière indéterminée sur l’intranet RH, lisible par tous les collaborateurs.
La Société s’engage à réaliser un recensement des collaborateurs souhaitant demander un statut d’aidant familial, sur volontariat. Après ce recensement effectué, la Société adressera aux collaborateurs intéressés une communication sur les aides dont ils pourraient bénéficier et s’engage à accompagner les demandes.

Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif :
Nombre de communications par sujet
Nombre de salarié ayant effectué une demande de télétravail pour une situation parentale particulière et nombre d’acceptation.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
La première année de mise en place de l’accord, une réunion de suivi sera mise en place, réunion à laquelle seront invités les membres du Comité social et économique au plus tard dans les 10 mois qui suivent la mise en place de l’accord.
Un∙e référent∙e Égalité professionnelle est nommé∙e sur volontariat parmi le Personnel avec accord conjoint entre la Direction et les élu.e.s . Le détail de sa mission sera déterminé dans l’année de signature de cet accord.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES, DURÉE, PUBLICITE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD
6.1.      Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
6.2.	Clause d'indivisibilité du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
6.3.	Clause de rendez-vous
En raison de la durée du présent accord, les parties signataires à la négociation s’engagent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, à respecter la clause de rendez-vous, telle que définie ci-après.
Les parties signataires à la négociation conviennent de se réunir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur pour réviser le présent accord. Seront convoqués la Présidente du CSE, le Secrétaire au Comité Social et Économique, ainsi que les syndicats représentatifs de l’entreprise*. 
6.4.	Dispositions finales : Durée, révision et date d'effet de l’accord
Le présent accord, qui prend effet au 1er juin 2021 est institué pour une durée de 4 ans.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l’accord initial.
En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.
6.5.	Formalités de dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) du siège administratif de BATIWEB.COM et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 17 mai 2021.

Pour la Direction




L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par :

	*Délégué syndical C.F.D.T.