ACCORD RELATIF A LA GESTION ANTICIPATIVE
DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
AU SEIN DE L’UES ENGIE INEO



La société INEO S.A., société tête de l’UES ENGIE Ineo, au capital de 106 637 716,80 EUROS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 552 108 797, dont le siège social est situé Tour T1, 1 Place Samuel de Champlain, 92930 Paris La Défense, représentée par le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes par l’ensemble des mandataires sociaux des sociétés composant l’UES ENGIE Ineo.

D'une part

Et :
L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux, 

L'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux, 

L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux, 

L'organisation syndicale C.G.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux,

D'autre part

Il a été conclu le présent accord.





Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail.
Il a pour finalité de définir les principes permettant la mise en œuvre d’une Gestion Anticipative de l’Emploi et des Compétences (GAEC) au sein des entités de l’UES ENGIE Ineo. 
Il est rappelé que la GAEC est une démarche de partage des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses impacts directs ou indirects sur les emplois et les compétences construite autour des deux dimensions : collective et individuelle.
Conscientes d’évoluer dans un environnement fortement concurrentiel, soumis à l’évolution des marchés, des clients, des technologies et des organisations, les parties ont doté les entités de l’UES ENGIE Ineo d’outils et dispositifs permettant d’anticiper l’impact de ces évolutions sur les emplois et les compétences et de réduire les écarts entre les besoins attendus et les ressources disponibles.
Il s’agit donc de se préparer aux métiers de demain en accompagnant le développement des compétences des salariés pour soutenir la croissance de ces activités.
Les actions découlant de ces dispositifs doivent permettre en outre de sécuriser les parcours professionnels et développer l’employabilité des salariés.
Fort de l’expérience acquise dans le cadre de l’accord relatif à la « gestion anticipative de l’emploi et des compétences au sein de l’UES Cofely Ineo » signé le 2 décembre 2015, les parties ont souhaité s’inscrire tant dans le cadre des dispositions en vigueur au sein du Groupe ENGIE que dans la continuité des dispositifs mis en place au sein de l’UES afin de maintenir l’harmonisation des rites mis en place par le biais d’un calendrier commun à toutes les entités de l’UES et réaffirmer le rôle de l’ensemble des acteurs : salariés, manager, RH et Institutions Représentatives du Personnel. 
En particulier, les parties entendent rappeler l’importance du rôle du salarié en tant qu’acteur de son évolution professionnelle et de sa carrière, en prévoyant une communication large des dispositifs mis en œuvre dans le cadre du présent accord, et en revisitant les modalités d’accompagnement de la mobilité pour choix personnel.
Le rôle de la filière RH et de la ligne managériale est essentiel, notamment dans l’identification et la gestion des compétences à travers les points carrière et entretiens professionnels. Ils doivent créer les conditions de réussite et contribuer à l’évolution des comportements en matière d’acquisition de compétences. La mise en place d’un atelier Métiers & Compétences permettra de créer les conditions d’une réflexion collégiale sur ces thématiques.
Les parties ont également entendu offrir aux salariés dont les emplois sont considérés en décroissance la perspective d’une évolution vers des métiers en croissance par la mise en place de dispositifs incitatifs supplémentaires : passerelles métier, création d’un fonds mutualisé de formation et prime de reconnaissance liée à la réussite d’un parcours d’accompagnement dans le cadre d’une passerelle métier. 
Elles ont également convenu de la nécessité d’intégrer dans le présent accord les nouveaux dispositifs de rupture d’un commun accord issus de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (à savoir, la rupture conventionnelle collective et le congé de mobilité) afin d’offrir un nouveau cadre réglementaire à l’accompagnement de l’évolution des organisations.
Enfin, consciente que la réussite de cet accord passera par l’information et la mobilisation de chacun des acteurs au sein de toutes les entités de ENGIE Ineo, la direction s’engage à allouer les moyens nécessaires à la mise en œuvre du présent accord, comme le traduit le maintien de la Direction des Compétences et de l’Emploi créée en 2015.


Chapitre I – ORIENTATIONS stratégIQUES D’engie ineo ET Politique RH
La politique RH d’ENGIE Ineo a vocation à accompagner les évolutions stratégiques et organisationnelles de l’entreprise en anticipant les besoins d’adaptation des ressources et des compétences et en sécurisant les parcours professionnels.
Cette logique d’anticipation s’inscrit dans les orientations stratégiques définies à horizon 2021 par ENGIE Ineo. Les principaux axes que le présent accord pourra accompagner sont les suivants : 
Accélérer le développement d’ENGIE Ineo dans chacun de ses marchés stratégiques en centrant ce développement sur la relation de service et sur l’expérience client ;
Développer l’excellence opérationnelle en intégrant notamment la digitalisation de nos solutions ;
Renforcer la dimension stratégique des ressources humaines, l’attractivité d’Ineo et l’accompagnement des talents dans toute l’entreprise et à tous les niveaux de l’organisation.

I-1. Politique RH

Ainsi, la politique RH répond à cinq principaux enjeux :
I-1.1.  Séduire, attirer et recruter des profils variés 
Il appartient à ENGIE Ineo d’intensifier sa capacité de recrutement, de développer une approche de séduction et d’attirer et recruter des profils plus divers. 
ENGIE Ineo s’attache notamment à :
Renforcer la notoriété et la marque employeur d’ENGIE Ineo ;
Diversifier nos profils : féminisation, formation d’origine, parcours, provenance … 

I-1.2. Renforcer la capacité à intégrer et fidéliser 
ENGIE Ineo doit accompagner l’intégration et le développement de ses collaborateurs dans la durée en favorisant les parcours riches et divers et renforçant leur employabilité.

I-1.3. Manager par la confiance et s’approprier l’agilité et le changement 
Le management doit être soutenu, accompagné et formé pour lui-même accompagner les transformations de métiers, de compétences et d’organisations. 
Il doit être soutenu pour accompagner les équipes et :
Répondre aux attentes des nouvelles générations ;
Encourager l’initiative et la prise de responsabilité ;
Donner et transmettre du sens et de la bienveillance.


I-1.4. Donner du sens au travail en œuvrant pour le bien commun
ENGIE Ineo s’attache à écouter et intégrer les attentes sociétales des salariés et des parties prenantes. 
Ses objectifs seront ainsi de : 
Lier plus fortement la contribution des métiers au bien commun (zéro carbone, transition énergétique, progrès des équipements et des infrastructures) ;
Renforcer l’engagement sociétal de l’entreprise et des salariés.

I-1.5. Préparer les métiers et les compétences de demain
Il est nécessaire que l’entreprise puisse répondre aux besoins de recrutement à court terme et anticiper l’évolution des compétences et la façon de les intégrer.
Pour ce faire, ENGIE Ineo s’attache à identifier et anticiper les besoins en emplois et compétences à court et moyen termes.
Ainsi, une planification stratégique des emplois et des compétences devra être déployée dans toutes les entités.

I-2.  Performance sociale

La sécurisation des parcours professionnels ainsi que le développement de l’employabilité de nos salariés sont des axes forts de notre responsabilité sociétale.  
Par cet accord, les parties maintiennent leur volonté de mettre à disposition des managers, de la filière RH et des salariés des outils et des moyens visant à faciliter les évolutions ou les reconversions professionnelles.
Par ailleurs, depuis plusieurs années, ENGIE Ineo mène une politique active en matière de lutte contre les discriminations et de promotions de la diversité et a également pour ambition de renforcer ses plans d’actions s’agissant de la qualité de vie au travail.  Cette ambition s’est ainsi traduite en 2018 par la conclusion d’un accord sur le droit à la déconnexion et d’un autre sur le télétravail.
Par ce biais, ENGIE Ineo entend se positionner comme un employeur de référence prenant des engagements constituant un levier de différenciation par rapport à la concurrence.

I-3.  Dialogue social

La Direction des Ressources Humaines entend entretenir un dialogue social constructif en s’inscrivant dans les rites mis en place depuis 2015, à savoir : 
Un processus d’information des partenaires sociaux sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses impacts prévisibles sur l’emploi et les compétences ;
Une mise en œuvre de l’accord suivie avec les partenaires sociaux et notamment celle des dispositifs d’accompagnement ;
Le rôle primordial des partenaires sociaux aux côtés du management dans l’accompagnement de la dynamique GAEC.

Chapitre II - Stratégie, Emplois & Compétences
II-1.  Gouvernance

II-1.1.  Les Principes
Stratégie
La gestion anticipative de l’emploi et des compétences (GAEC) est une gestion prévisionnelle et préventive des ressources humaines, en fonction à la fois des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
Le Plan à Moyen Terme (PMT) d’ENGIE Ineo est à ce titre une démarche prospective qui porte sur le contexte et les orientations stratégiques de l’entreprise à moyen et long terme (3 / 5 ans). Le PMT comprend un volet RH qui porte sur les impacts quantitatifs et qualitatifs en matière d’emploi et de gestion des compétences.
Chaque année, la Direction s’appuiera notamment sur cet exercice interne au Groupe ENGIE pour construire la présentation des orientations stratégiques de l’Entreprise qu’elle fera au Comité Social et Economique Central de l’UES ENGIE Ineo.
Impact
L’objectif de la démarche de GAEC est d’accompagner les évolutions stratégiques et organisationnelles de l’entreprise en veillant à ce que celle-ci dispose à tout moment des ressources adéquates à l’atteinte de ses objectifs, tout en tenant compte de l’évolution de son environnement.
Dans ce cadre, ENGIE Ineo doit poursuivre et renforcer l’ensemble des dispositifs tournés vers l’anticipation avec pour objectif d’adapter les ressources et les compétences et de sécuriser les parcours professionnels.
II-1.2.  Les Acteurs
Le Management
Le management de l’Entreprise établit les orientations stratégiques de celle-ci, évalue leurs impacts directs et indirects sur les effectifs et sur l’évolution des métiers et des compétences, puis construit des plans d’actions sur le court et moyen terme.
Il porte la responsabilité de la communication de ces éléments aux salariés et de la mise en œuvre de ces plans. En effet, il doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité.
En outre, le manager met en place un environnement de travail favorable à la santé et à la sécurité de ses équipes ainsi qu’à leur motivation. Il leur confie des missions et des responsabilités, clairement définies, en apportant à chacun son appui et un « feedback » constructif. Il respecte ses engagements et construit dans la durée une relation de confiance, basée sur l’écoute et la considération mutuelle.
Il a la responsabilité de l’évaluation individuelle des salariés. Ainsi, il s’exprime sur leur performance et leur potentiel, identifie leurs axes de progrès et constate le développement de leurs compétences.
Dès lors, le management joue un rôle essentiel dans l’accompagnement individuel des salariés. En effet, si ces derniers doivent être pleinement acteurs de leur carrière à chaque étape, l’investissement du manager dans la mise en place, le déploiement, et le suivi des actions de développement des salariés est un élément indispensable à leur réussite. L’exigence, la bienveillance et la communication par l’échange direct sont autant de composantes de cet accompagnement.
Ce faisant, il incarne le Leadership Way d’ENGIE pour porter la transformation en adoptant les 4 comportements clés : audace, bienveillance, ouverture et exigence.

La filière RH
La filière RH accompagne le management dans l’identification des impacts des orientations stratégiques retenues sur les effectifs et sur l’évolution des métiers et des compétences. Elle participe pleinement à l’élaboration des plans d’actions en découlant et a la charge du déploiement de leur volet RH.
En outre, la filière RH assiste le management dans l’accompagnement des salariés. En effet, de par sa maîtrise des différents outils de gestion des ressources humaines et sa connaissance de la situation de l’Entreprise au regard des emplois et des compétences, elle est un acteur majeur dans la mise en œuvre de la GAEC. En particulier, elle accompagne le CODIR dans l’identification des enjeux RH découlant de la stratégie, dans la réflexion prospective des besoins en effectifs et compétences et elle pilote la mise en œuvre des plans d’actions élaborés dans le cadre des ateliers Métiers & Compétences. Ainsi, son rôle doit être de challenger le management sur ses choix, dans l’optique à la fois d’une diversité des profils au sein de l’Entreprise et d’une prise en considération des aspirations des salariés.
Enfin, elle assiste le management dans la communication pédagogique et l’échange constructif avec les représentants du personnel.
En ce sens, elle est au confluent des besoins du management, du partage avec les IRP et des attentes des salariés.

Les Salariés, acteurs de leur carrière
La sécurisation des parcours professionnels repose sur une volonté conjointe du management et des salariés (formation, mobilité professionnelle et/ou géographique). Si la responsabilité de l’entreprise est engagée en matière d’employabilité, l’implication du salarié est indispensable. En effet, l’ensemble des actions visant au maintien dans l’emploi, à l’adaptation des compétences ainsi qu’à l’acquisition de nouvelles compétences, que ce soit dans une optique de promotion ou de mobilité dictée par des contraintes conjoncturelles, structurelles ou personnelles, supposent une implication active des salariés concernés ainsi que la mise en œuvre de moyens adaptés par l’Entreprise (notamment les actions de formation favorisant le maintien dans l’emploi). 
Ainsi, la volonté des salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, et leur dynamisme tout au long du processus, est une composante essentielle au succès de notre démarche de GAEC.


Les IRP
Les représentants du personnel, à travers différentes instances dédiées ou non, ont un rôle important dans la démarche GAEC, tant en matière d’analyse des informations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise dont ils sont les destinataires privilégiés, que par les questions qu’ils peuvent poser pour leur compréhension et les propositions qu’ils peuvent formuler pour l’élaboration des plans d’actions en découlant.

•	Le CCE puis le CSE-C
En tant qu’instance régalienne d’information et de dialogue social au niveau central, au sein de laquelle l’ensemble des périmètres sociaux de l’Entreprise sont représentés, le Comité central de l’UES ENGIE Ineo (puis le Comité Social et Economique Central de l’UES ENGIE Ineo amené à lui succéder) est un interlocuteur incontournable de la GAEC. A ce titre, il sera annuellement informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’Entreprise.

•	Le Comité GAEC
Conscientes du rôle prépondérant des partenaires sociaux dans la Gestion Anticipative des Emplois et des Compétences et soucieuses de donner une dimension concertée à la dynamique d’ENGIE Ineo en la matière au-delà des instances prévues par le Code du travail, les parties ont décidé de reconduire le Comité GAEC institué au niveau de l’UES par le précédent accord GAEC. 
Le Comité est composé des délégués syndicaux centraux désignés au niveau de l’UES ENGIE Ineo par les organisations syndicales représentatives. Il est présidé par le Président Directeur Général ou le Directeur des Ressources Humaines, assistés du Directeur des Affaires Sociales et du Directeur des Compétences et de l’Emploi. Le Comité désigne un rapporteur chargé de présenter annuellement ses travaux au Comité Central de l’UES ENGIE Ineo (puis au Comité Social et Economique qui sera amené à lui succéder).
Le Comité a pour mission l’appréhension des transformations à venir des différents métiers de l’Entreprise et la compréhension des adaptations nécessaires à la sécurisation des parcours professionnels. Il s’agit d’une instance de réflexion prospective sur la politique de l’emploi et des compétences dans l’entreprise.
Il est destinataire, préalablement à l’information-consultation annuelle du comité central de l’UES ENGIE Ineo (puis au Comité Social et Economique qui sera amené à lui succéder), de la présentation relative aux orientations stratégiques de l’Entreprise par le Président Directeur Général et peut poser toute question et formuler toute proposition.
Par ailleurs, un échange avec chaque Directeur Général Adjoint (DGA) sera organisé annuellement afin d’aborder les grands enjeux de son périmètre en matière de GAEC et permettre au Comité de poser toute question y afférent.

Le Comité d’établissement (puis le Comité Social et Economique d’établissement) et sa Commission GAEC
Outre les instances centrales, et afin de garantir le dialogue social sur la thématique de la GAEC au niveau des établissements distincts, le Comité d’établissement (puis le Comité Social et Economique d’établissement amené à lui succéder) de chaque périmètre social de l’UES ENGIE Ineo sera annuellement destinataire d’une présentation pour information des orientations stratégiques d’ENGIE Ineo effectuée par le Président de l’instance, une fois l’avis du Comité central recueilli, et complétée par une présentation GAEC ciblée à son périmètre social, contenant des éléments de stratégie et de besoins associés en matière d’emploi et de compétences, ainsi que du plan d’actions afférent.
A ce titre est instituée, au sein de chaque Comité d’établissement, puis de chaque Comité Social et Economique d’établissement amené à lui succéder, et indépendamment de toute condition de seuil d’effectif, une Commission GAEC, composée exclusivement de membres du Comité. Elle pourra poser toute question portant sur l’analyse présentée et formuler toute proposition relative au plan d’actions en découlant.
Elle assurera également le suivi spécifique des activités sous surveillance et rapportera régulièrement de ses travaux (présentation GAEC et suivi) au Comité dont elle est issue par la voie d’un rapporteur. Les membres disposent, pour leurs travaux, de moyens identiques à ceux octroyés par le Code du travail aux membres des commissions Formation, Logement et Egalité professionnelle.
II-1.3.  Le Calendrier des Rites
L’entreprise s’engage à accompagner le développement de ses salariés en cohérence avec l’évolution de ses métiers et veut permettre à chacun d’agir effectivement sur son évolution professionnelle. Cet accompagnement se manifeste à travers des rites de gestion des ressources humaines communs à l’ensemble des entités d’ENGIE Ineo.
Ainsi, la GAEC a pour ambition ultime d’anticiper sur le moyen terme l’évolution des métiers au regard des orientations stratégiques de l’Entreprise. La volonté commune des parties au présent accord est de reconduire l’uniformisation, au sein des entités qui composent l’UES ENGIE Ineo, des rites en matière de GAEC, à l’instar des rites économiques de l’Entreprise (Visées), à travers un cycle annuel de GAEC, ceci au moyen d’un calendrier commun coordonné destiné à permettre une vision transverse la plus affinée possible.


II-2.  Les Moyens

II-2.1.  Ateliers métiers & compétences
La dimension anticipation de notre démarche GAEC est très largement inscrite dans nos engagements. Pour concrétiser cette volonté, des actions spécifiques de réflexions prospectives ont été mises en place.
Initiée en 2017 dans le cadre du précédent accord, les parties signataires s’accordent sur l’opportunité de poursuivre la démarche de Strategic Workforce Planning (SWP) nommée « Ateliers Métiers & Compétences ».
Sous la responsabilité de la Direction des Compétences et de l’Emploi, cette démarche permet de créer un temps de partages et de réflexions autour de l’évolution et de la transformation des métiers au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, et de ses impacts directs ou indirects sur le développement de l’entreprise, sur l’emploi et les compétences.
Cette démarche participative est structurée autour de plusieurs ateliers permettant d’identifier :
D’une part, les impacts directs ou indirects de la stratégie sur les besoins en effectif à horizon 3 ans,
D’autre part, les impacts directs ou indirects de la stratégie sur les besoins en compétences et la nécessaire évolution des compétences actuelles à horizon 3 ans,
Une projection démographique des effectifs à 3 ans permet de modéliser l’évolution naturelle des effectifs,
Enfin, l’analyse des écarts et la recherche de solutions permettront d’élaborer un plan d’action pluriannuel et ainsi alimenter la feuille de route RH de l’entité.

Ces ateliers animés par la filière RH (Direction Compétences et Emplois et RRH) sont composés des membres du Codir de la direction déléguée.
Les restitutions des travaux seront présentées à la Direction des Ressources Humaines, au DGA et au Directeur Marché concernés.
L’avancement du déploiement de la démarche au sein des entités sera présenté au Comité GAEC.
Le déploiement de la démarche SWP sera réalisé progressivement au sein des directions déléguées de l’UES au rythme de 3 à 5 périmètres /an.

Une mise à jour de la démarche, des données et des conclusions est recommandée tous les 2 ans.
Les plans d’actions issus de ces ateliers alimenteront les feuilles de route RH des entités, et plus globalement celle d’ENGIE Ineo et permettront de collecter les données nécessaires à la démarche Groupe ENGIE Skills.

II-2.2.  Fonds GAEC
L’adaptation des compétences dans une logique de sécurisation des parcours professionnels implique la mobilisation de moyens conséquents en matière de formation et ce dans une logique d’investissement à moyen/long terme.
Cette logique d’investissement peut s’avérer difficile dans des entités plus exposées que d’autres à un contexte économique dégradé.
Afin d’encourager la mise en œuvre de plans d’actions volontaristes de formation axés vers l’acquisition de nouvelles compétences, ENGIE Ineo renouvelle la mise en place d’un fonds mutualisé au niveau de l’UES. Il est entendu que ce fonds n’aura en aucun cas vocation à se substituer aux obligations des entités en matière de plan de formation.
Ce fond sera alimenté sur la base de 0.1% de la masse salariale annuelle brute globale d’ENGIE Ineo.
Il a pour objet de cofinancer prioritairement des actions de formation destinées à des salariés s’inscrivant de manière volontaire dans le cadre des passerelles métiers mises en place au sein d’ENGIE Ineo et au sein du Groupe ENGIE, et ainsi dans une dynamique de changement de poste nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences.
Le cofinancement s’inscrit dans une logique de solidarité entre les entités d’ENGIE Ineo tout en respectant le principe de responsabilité de chacune d’entre elles. Seuls les coûts pédagogiques seront finançables (en totalité ou partiellement en fonction des budgets à allouer).
Par ailleurs, au regard des difficultés rencontrées à concrétiser les passerelles métiers par manque de candidats, les parties conviennent qu’un effort important doit être consacré à la communication/information des salariés.
Ce fonds pourra donc également avoir pour objet de financer les actions de communication et promotion des passerelles métiers.
Le Directeur des compétences et de l’emploi d’ENGIE Ineo pilotera l’ensemble du dispositif. 
En fonction des besoins remontés, la Direction des Ressources Humaines arbitrera l’attribution d’un financement via ce fonds mutualisé. 
Un suivi des financements sera communiqué annuellement au Comité GAEC.

II-2.3.  Passerelles métiers
Finalités du dispositif
La passerelle métier est un dispositif permettant l’acquisition de compétences par la mise en place d’un parcours de formation adapté.
Ce dispositif est mis en place lorsqu’une ou plusieurs entités sont confrontées à un besoin de recrutement sur des emplois en croissance. 
Pour les salariés, ce dispositif est une opportunité de diversification de carrière : il ouvre des horizons, mais en aucun cas il ne contraint.
Des passerelles métiers ont été élaborées dans le cadre du précédent accord et les parties s’accordent pour poursuivre la dynamique engagée malgré les difficultés rencontrées à leur mise en œuvre par manque de « candidats ».
Cette dynamique a été largement diffusée au sein du Groupe ENGIE permettant ainsi d’une part, d’ouvrir les passerelles à l’ensemble des collaborateurs du groupe et d’autre part, d’enrichir le « catalogue » des passerelles en ouvrant le dispositif à de nombreux métiers.
La mise en œuvre de passerelles métiers
Il est rappelé que la mise en œuvre d’un parcours d’accompagnement dans le cadre d’une passerelle métier nécessite que le salarié se positionne réellement en acteur de sa carrière, et démontre une motivation pour l’acquisition des compétences et pour le métier visé.
Le processus d’entrée dans une passerelle métier est structuré (voir annexe 1) autour d’étapes d’entretiens et d’immersion sur le poste cible et commun à l’ensemble des passerelles proposées au sein du Groupe.
Les passerelles seront élaborées selon un processus commun au sein des entités d’ENGIE Ineo piloté par la Direction des Compétences et de l’Emploi en lien avec les DRH Opérationnels et les RRH. 
Les parcours d’accompagnement associés aux passerelles métiers s’appuieront bien entendu sur l’offre existante de l’Ecole ENGIE Ineo, mais d’autres dispositifs internes ou externes pourront être proposés en complément pour construire ces parcours.
Après validation, les passerelles métiers seront communiquées à la filière RH et aux managers. Elles seront également mises à disposition sur l’intranet.
L’accès aux parcours de formation liés aux passerelles métiers pourra être proposé par le manager ou le RRH au salarié dans le cadre des entretiens professionnels / de carrière ou des entretiens annuels. En tout état de cause, il appartient à l’ensemble des acteurs de faire la promotion du dispositif.
Un salarié pourra bien entendu solliciter sa hiérarchie ou son RRH pour se porter candidat à une passerelle métier, mais pourra également candidater via les offres publiées sur One HR.
Il pourra également obtenir directement des informations sur l’offre existante et les modalités pour candidater via l’intranet RH. 
Une analyse des compétences du salarié concerné ainsi que de sa motivation à travailler sur le poste visé sera effectuée afin de valider les prérequis nécessaires au démarrage du parcours d’accompagnement.
Lorsque l’entrée du salarié dans le parcours d’accompagnement sera validée, ce parcours fera l’objet d’une formalisation écrite pour concrétiser l’engagement des parties.
La réussite de ces dispositifs est intimement liée à la motivation et l’engagement des salariés mais également à la volonté des entités d’accueillir ces salariés et d’accorder une attention particulière à leur intégration sur une nouvelle fonction.
La reconnaissance des parcours de professionnalisation dans le cadre de passerelles métiers 
Les parties conviennent de reconnaître les efforts de formation entrepris par les salariés lors d’un parcours de formation associé à une passerelle métier.
Une prime (barème en annexe 2) visant à reconnaître l’acquisition de compétences pour évoluer vers un métier en croissance sera versée après réalisation du parcours de formation et mise en œuvre réussie des nouvelles compétences.
Cette réussite sera validée par le manager lors d’un entretien formalisé avec le salarié au plus tard dans les 6 mois de la prise de poste nécessitant la mise en œuvre des nouvelles compétences.
Tout refus exceptionnel de versement de la prime devra être motivé et justifié.
II-2.4.  Mobilité
La mobilité interne représente un enjeu capital pour contribuer au développement professionnel des salariés, renforcer la sécurisation des parcours professionnels et accompagner la performance de l’entreprise.
La mobilité interne offre des perspectives d’évolution de carrière, contribue à la valorisation et au développement des compétences.
ENGIE Ineo fait de la mobilité, qu’elle soit géographique ou professionnelle, un axe majeur de sa politique ressources humaines.
Les parties signataires souhaitent dans le cadre de cet accord réaffirmer les principes généraux qui doivent s’appliquer à toute mobilité, à savoir :
la mobilité est ouverte à tous ;
à compétences égales, la priorité est donnée aux candidatures internes. 
La mobilité interne s’appuie sur un dispositif de communication des postes disponibles et ce conformément aux dispositions en vigueur dans le cadre de la politique mobilité du groupe ENGIE ainsi que sur la plateforme Internet d’ENGIE Mobility.
Des outils de communication spécifiques à ENGIE Ineo complètent ce dispositif, et en particulier : le guide de la mobilité, Atouts +, News mobilité, les forums rencontre métiers.
En matière de mobilité, il convient de distinguer 2 types de mobilités :
La mobilité interne Groupe à l’initiative du salarié, pour choix personnel ;
La mobilité organisationnelle, intervenant dans un contexte susceptible de fragiliser/impacter l’emploi du salarié. 

Gestion de la mobilité pour choix personnel

Le dispositif de mobilité pour choix personnel
La mobilité géographique et / ou professionnelle repose sur l’accord du salarié et doit répondre à un besoin de l’entreprise.
S’engager dans une démarche active de mobilité, c’est :
Consulter les offres d’emplois internes ;
Postuler en créant un dossier complet (cv, lettre de motivation) via l’intranet ;
Se rendre aux entretiens de recrutement et valoriser son parcours et ses compétences.
Le salarié candidat à une mobilité interne peut bien entendu solliciter son manager et/ou son RRH afin d’être accompagné dans sa démarche.
Il peut également effectuer les premières démarches en toute confidentialité, c’est-à-dire se porter candidat et participer à un 1er entretien.
A l’issue du 1er entretien, si les parties décident de poursuivre le process de recrutement, le salarié devra en informer son manager.
ENGIE Ineo réaffirme son engagement à ce que chaque salarié qui postule sur une offre interne soit informé de l’avancement de sa candidature dans le processus de recrutement.
Dans le cas où sa candidature ne peut être retenue, le salarié sera informé des motifs qui justifient cette décision.
La mobilité relevant de ce dispositif est encadrée par les principes directeurs suivants : 
Les éléments de qualification, de rémunération et de conditions de travail seront communiqués au salarié avant sa prise de décision et son changement de fonction ;
L’ancienneté acquise au sein du groupe est reprise ;
Il n’y a aucune période d’essai ;
De manière exceptionnelle, dans le cas de situations qui le nécessiteraient, une période de détachement peut être envisagée en accord entre les parties (entité d’origine, entité d’accueil et salarié) à condition que celle-ci ne soit pas préjudiciable au bon fonctionnement de l’entité d’origine. Cette période de détachement ne peut excéder 3 mois. Pendant cette période, le salarié reste contractuellement rattaché à son entité d’origine. A l’issue de cette période, si la mobilité n’est pas confirmée le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire sur le lieu géographique d’origine. Cette période fait l’objet d’une convention tripartite de mise à disposition ;
Dans le cadre d’une mobilité individuelle au sein d’une même entité juridique, un avenant au contrat de travail formalise les nouvelles conditions d’emploi ;
Dans le cadre d’une mobilité individuelle au sein d’une autre entité juridique, une convention tripartite (entité d’origine, entité d’accueil et salarié) sera conclue, accompagnée « d’un solde de tout compte » de la société d’origine et d’un contrat de travail de la société d’accueil.

L’accompagnement spécifique aux mobilités individuelles pour choix personnel
Par le présent accord, les parties entendent maintenir le dispositif d’accompagnement spécifique des mobilités individuelles à l’initiative des salariés de l’UES réalisées au périmètre d’ENGIE Ineo et des mobilités entrantes venant d’autres entités du Groupe ENGIE.
Sont détaillées en annexe 3 l’ensemble des mesures ainsi mises en place qui auront vocation à s’appliquer en fonction de la situation des salariés concernés.
Gestion de la mobilité organisationnelle

Veille emploi Digitalisée
La gestion optimale des ressources internes de l’entreprise est un enjeu fort pour ENGIE Ineo tant d’un point de vue de la performance des entités que de sa responsabilité à assurer une activité à chacun de ses salariés. Il s’agit en outre d’un facteur clé dans la mobilisation et l’engagement des collaborateurs.
Pour répondre à cet enjeu et favoriser ainsi les ressources internes (versus ressources externes) et dans le même temps le développement de l’employabilité des salariés, la direction a souhaité la mise en place d’une solution de Veille Emplois Digitalisée sur l’ensemble des entités de l’UES ENGIE Ineo. Cette plateforme a pour objectif de faciliter la mise en place des prêts de main d’œuvre internes entre les directions déléguées pour faire face aux périodes ponctuelles de sous-charge et de surcharge d’activité.
Les prêts de main d’œuvre entre entités étaient déjà largement utilisés pour répondre aux contraintes de planning : cet outil vise à amplifier la dynamique et faciliter le partage d’informations.
Les objectifs de cette plateforme sont les suivants : 
Optimiser nos opérations et favoriser le prêt de main d’œuvre interne : 
En cas de suractivité ponctuelle : déclarer un besoin pour accueillir un collaborateur Engie Ineo en renfort ;
En cas de sous-activité ponctuelle : mettre à disposition les collaborateurs d’une agence en mesure d’apporter leurs compétences en renfort.
Fluidifier nos process administratifs ;
Développer les compétences de nos collaborateurs : optimisation des compétences et partage de bonnes pratiques.
Bien entendu, l’utilisation de cette plateforme est réalisée dans le respect des obligations légales issues de la loi Cherpion relative aux prêts de main d’œuvre à but non lucratif.
Les résultats constatés depuis le déploiement du dispositif en 2018 étant très satisfaisants, les parties signataires décident de maintenir l’utilisation de cet outil pour la gestion des prêts de main d’œuvre internes.
Il est rappelé que l’appel à la ressource interne doit être privilégiée, le recours à une ressource externe n’intervenant que si aucune ressource interne correspondante n’est disponible sur la période souhaitée.
Un bilan de l’utilisation de la plateforme sera présenté annuellement au Comité GAEC.

Gestion de la mobilité organisationnelle dans un contexte susceptible d’impacter l’emploi du salarié à court ou moyen terme

Dispositif de repositionnement interne (DRI) – Phase 1
Les Parties sont conscientes que la diversité des activités, des clients et des territoires au sein de l’Entreprise implique la survenance, ponctuellement, de problématiques locales d’emplois.
Également soucieuses d’y apporter un traitement adapté tout en assurant une approche uniforme au sein de l’UES, les parties au présent accord ont décidé de conserver un dispositif de repositionnement interne (« DRI » anciennement GAE). 
Il s’agit d’encadrer ces problématiques locales au moyen d’un socle commun de mesures de gestion de l’emploi.
Le DRI pourra être déclenché par la Direction Générale, après avis du Comité GAEC, en cas de problématique d’emploi locale justifiant la mise en place d’un dispositif de veille emploi.
Le déclenchement du DRI implique la mise en place, de manière concomitante ou successive, d’une série d’outils coordonnés destinés, de manière anticipative, à prévenir la perte d’emploi des salariés concernés et permettre le rétablissement de l’activité.
Ainsi, suite à la décision d’activation du DRI, la Direction locale, en appui avec la DRH centrale fixera le périmètre impacté, les emplois concernés et la période d’application du dispositif, qui ne pourra être inférieure à 3 mois, et informera le Comité d’établissement concerné et sa Commission GAEC.
Elle mettra en œuvre les éléments suivants :
Veille emploi
Entretiens individuels avec les salariés concernés, destinés à les informer sur la situation, leur présenter le dispositif de repositionnement interne, faire un point sur leurs compétences, recenser leurs vœux de mobilité intragroupe géographique et/ou professionnelle et les accompagner dans leurs démarches
Mise en place de dispositifs exploratoires :
Mobilité Volontaire Externe Sécurisée ;
Mise à Disposition de Compétences ;
Congé pour Création ou Reprise d’Entreprise.
Le suivi spécifique de ces éléments sera assuré par la Commission GAEC qui se réunira une fois par mois, avec invitation d’un membre du Comité GAEC par Organisation syndicale représentative au niveau de l’UES.
La Direction locale pourra faire le choix de s’appuyer, pour tout ou partie de la mise en œuvre du dispositif, sur l’expertise d’un Cabinet externe.
A l’issue de la période initiale de repositionnement, la Direction locale et la Commission GAEC dresseront le bilan des actions menées et des résultats obtenus. A la lumière de ces éléments, la Direction locale présentera au Comité GAEC sa décision de :
Clore le DRI ;
Prolonger le dispositif pour une nouvelle période ;
Mettre en place un dispositif de départs volontaires (DDV).

Dispositif de Départs Volontaires (DDV) – Phase 2
Dès lors que, suite au déclenchement du DRI, certains salariés, en dépit des solutions d’employabilité internes proposées, n’ont pu être positionnés, la Direction pourra décider de mettre en œuvre, pour une durée déterminée, des mesures d’accompagnement individuelles ou collectives dans le strict respect des dispositions légales dont les modalités de mise en œuvre sont définies dans le présent accord.

Ainsi, les parties conviennent que les salariés pourront dans le cadre du DDV s’inscrire dans :
un congé de mobilité (annexe 6) ;
une rupture conventionnelle collective mise en place par l’entité concernée (annexe 6).
Enfin, le socle des mesures d’accompagnement mises en place au titre de ces deux modes de rupture volontaire sera harmonisé et garanti (annexe 7).
Il est précisé que la mise en œuvre du dispositif de départs volontaires sera suivie mensuellement dans le cadre de la Commission GAEC.  
L’ensemble du processus IRP est rappelé en annexe 8.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où des difficultés économiques devaient être avérées, un PDV pourra être mis en place, sous réserve du strict respect des dispositions légales, et notamment en matière d’information consultation des institutions représentatives du personnel et de seuil de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Ainsi, le socle d’accompagnement individualisé annexé serait également garanti, en cas de négociation locale sur ce thème dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
L’ensemble des mesures d’accompagnement individuelles et collectives pouvant être mises en œuvre en cas de mise en place d’un plan de départs volontaires sont détaillées en annexe 7.


Chapitre III - Communication

En vue de favoriser la mise en œuvre et l’appropriation des dispositions du présent accord ainsi que des dispositifs et moyens définis, mais également de contribuer à faire vivre la démarche GAEC, la Direction s’attachera à en faire la promotion dans le cadre d’une campagne d’information et de sensibilisation auprès des différentes parties prenantes : 
La filière RH
La ligne managériale
Les IRP 
Les salariés.
Cette campagne d’information et de sensibilisation sera structurée autour de plusieurs temps forts :

III-1.  Sensibilisation du management

III-1.1 COMEX/CODIR/DD/RRH
L’accord et ses nouveaux dispositifs feront l’objet d’une présentation au COMEX et au CODIR d’ENGIE Ineo, ainsi qu’aux CODIR des DGA.

III-1.2 Filière RH
Ils seront également présentés à la filière RH et un kit d’utilisation sera transmis à l’ensemble des acteurs de la filière.

III-2.  Formation et Information des acteurs

Une formation des membres des commissions GAEC et des RRH sera proposée afin de réaffirmer le rôle et le fonctionnement desdites commissions, notamment concernant les rites, le calendrier et les interactions des commissions GAEC et du comité GAEC.
L’accord et ses différentes composantes seront présentés aux CE locaux (et le cas échéant aux CSE-e une fois mis en place).

III-3.  Communication aux salariés

La réussite de la démarche GAEC implique que chaque salarié soit acteur de sa carrière.  Ainsi, chaque salarié pourra prendre connaissance de la dynamique maintenue par le biais de l’accord et des interlocuteurs qui pourront l’accompagner dans la construction de son parcours professionnel.
 A cet effet, un document d’information générale portant sur le contenu et la finalité de l’accord sera préparé et diffusé aux salariés de l’UES.
Ce support sera, préalablement à sa diffusion, présenté aux membres du Comité GAEC.

III-4.  Journée annuelle des rapporteurs

Les signataires au présent accord souhaitent reconduire le temps d’échanges et de synthèse des bonnes pratiques instauré par le précédent accord.
Ainsi, le partage des actions et moyens mis en place au sein des entités sera organisé dans le cadre de la journée annuelle des rapporteurs de chaque commission GAEC.
Il ne s’agit pas d’une instance supplémentaire mais d’une journée d’échanges et de partage sur :
La synthèse des démarches/actions GAEC des directions déléguées de l’UES ENGIE Ineo ;
Les bonnes pratiques mises en œuvre localement qui pourraient être déployées plus largement ;
Les éventuelles difficultés rencontrées.
Cette journée sera animée par la Direction des Ressources Humaines.

Chapitre IV - Dispositions finales
IV-1.  Entrée en vigueur

Cet accord rentrera en vigueur au jour de sa signature.
Il aura vocation à s’appliquer aux ex GAE d’ores et déjà initiées au jour de son entrée en vigueur.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, correspondant à l’obligation triennale de négociation sur le thème de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, telle que prévue à l’article L. 2242-13 du Code du travail.
Il cessera alors de produire ses effets qui ne sauraient être prorogés après l’arrivée du terme par tacite reconduction.

IV-2.  Suivi

La Commission de suivi des accords mise en place par accord au sein de l’UES ENGIE Ineo procèdera annuellement au suivi de la mise en œuvre de l’accord.  Elle pourra remonter à la Direction toute difficulté d’application constatée.

IV-3.  Révision

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de réexaminer les clauses du présent accord afin de les adapter.

IV-4.  Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande afin d’étudier et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.  La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction qui est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la présente procédure.

IV-5.  Publicité et dépôt

La Direction de la société notifiera, sans délai, par e-mail, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES ENGIE Ineo. Un exemplaire papier sera également remis à chaque DSC contre récépissé de remise.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

















Fait en 12 exemplaires, à La Défense, le 3 juillet 2019


Pour la Direction,					

						Directeur des Ressources Humaines


Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.,


    
		Délégué syndical central		Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.F.T.C.,


		
		Délégué syndical central		Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.,


		     
		Délégué syndical central		Délégué syndical central


Pour l'organisation syndicale C.G.T.,


		        
		Délégué syndical central		Délégué syndical central


CHApitre v – Annexes

Annexe 1 – Les étapes clés d’une passerelle métier
Annexe 2 – Primes de reconnaissance de l’acquisition de compétence dans le cadre des passerelles métiers
Annexe 3 – Modalités d’accompagnement à la mobilité intragroupe pour choix personnel
Annexe 4 – Modalités d’accompagnement à la mobilité intragroupe dans le cadre du DRI (Phase 1 voire 2)
Annexe 5 – Modalités d’accompagnement aux dispositifs exploratoires dans le cadre du DRI (Phase 1 voire 2)
Annexe 6 – Modalités de mise en place des congés de mobilité et des ruptures conventionnelles collectives
Annexe 7 – Modalités d’accompagnement aux dispositifs exploratoires dans le cadre du DDV (Phase 2)
Annexe 8 – Synthèse du processus global IRP dans le cadre d’un DRI et d’une DDV


Annexe 1 – Les étapes clés d’une passerelle métier






Annexe 2 – Primes de reconnaissance de l’acquisition de compétence dans le cadre des passerelles métiers


Les parties conviennent de reconnaître les efforts de formation entrepris par les salariés lors d’un parcours de formation associé à une passerelle métier formalisé dans une Convention Passerelle Métier.
Une prime visant à reconnaître l’acquisition de compétences pour évoluer d’un métier en décroissance vers un métier en croissance sera versée après validation du parcours de formation et mise en œuvre réussie des nouvelles compétences.
Cette réussite sera validée par le manager lors d’un entretien formalisé avec le salarié au plus tôt dans les 3 mois et au plus tard dans les 6 mois de la prise de poste nécessitant la mise en œuvre des nouvelles compétences.
Tout refus exceptionnel de versement de la prime devra être motivé et justifié.
La prime allouée par l’entité d’accueil du salarié sera fonction de la durée globale du parcours :

A titre purement indicatif, les passerelles métiers présentées sous forme de fiche mentionneront les données suivantes : 
Rappel du socle de compétences entre les métiers concernés : les caractéristiques communes : compétences, formation, habilitations, environnement de travail, activités…
Identification des écarts et des axes de développement
Parcours d’accompagnement « type » permettant de travailler sur ces axes de développement
 Attention : chaque parcours devra être adapté en fonction des compétences spécifiques de chaque salarié et du contexte du poste visé.
*****


Annexe 3 – Modalités d’accompagnement à la mobilité intragroupe pour choix personnel

Les présentes mesures s’appliquent en cas de mobilité volontaire intragroupe emportant un changement de domicile.
Ainsi, en cas de changement de lieu de travail impliquant un changement de résidence, et ce lorsque la distance entre le domicile du salarié et le nouveau lieu de travail est au moins égale à 70 km, il est convenu entre les parties au présent accord de maintenir les dispositifs suivants : 
Logement : 
Le salarié bénéficiera en priorité des dispositifs du 1% logement conformément à la réglementation en vigueur.
Voyage de reconnaissance : 
Un voyage de reconnaissance (d’une durée d’un jour) pour le salarié et son conjoint sera pris en charge, par l’entité d’accueil ENGIE Ineo (déplacement sur la base d’un tarif 2nde classe + repas avec un plafond de 20 € par personne) sur présentation de justificatifs.
Frais de déménagement : 
En cas de déménagement dans les 6 mois suivant la date effective de mobilité, l’entreprise d’accueil prend en charge les frais de déménagement sous réserve de présentation au préalable de 3 devis émanant d’entreprises de déménagement différentes.
Congé supplémentaire
Un jour ouvré de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour son déménagement.
Période transitoire de double résidence : 
Lors d’une éventuelle période transitoire de double résidence, les frais de voyage (tarif 2nde classe), d’hébergement (base hôtel 2 étoiles) et de repas du soir (plafonné à 20€) seront remboursés au salarié pendant une période maximale de 3 mois sur présentation des pièces justificatives.
Indemnité de changement de résidence : 


Le versement de l’indemnité de changement de résidence sera réalisé à la première échéance de paie suivant la mise en œuvre effective de la mobilité et du changement de résidence principale (et par conséquent après la période de détachement si celle-ci est concluante le cas échéant).
Sur présentation de justificatifs, ce montant pourrait être, en tout ou partie, exonéré de charges sociales.
Enfin, dès lors que deux salariés de l’Entreprise, conjoints, bénéficieraient tous deux d’une mobilité, les indemnités seraient cumulatives.
Accompagnement du conjoint :
Est considérée comme conjoint, la personne qui est unie au salarié par un mariage, un pacs, ou un certificat de concubinage réalisé en mairie.
Afin de favoriser la mobilité géographique du salarié, la direction propose la mise en œuvre d’une indemnité liée à la compensation de la perte d’emploi ou de la baisse des revenus du conjoint qui serait versée par l’entité d’accueil.
Si la mobilité géographique du salarié génère la perte d’emploi du conjoint, il pourra alors bénéficier d’une indemnité égale à l’écart entre l’ancien salaire brut mensuel (tel que pris en compte pour le calcul de l’allocation Pôle Emploi) et les prestations brutes versées par Pôle Emploi. Cette indemnité sera allouée sur présentation des justificatifs (dernier bulletin de salaire et bordereaux Pôle Emploi du conjoint).
De même, si le conjoint accompagnant le salarié dans sa mobilité volontaire, retrouve un emploi d’un niveau de rémunération inférieur à celui de l’emploi quitté, il pourra alors bénéficier d’une indemnité égale à l’écart entre l’ancien salaire brut mensuel et le nouveau salaire brut mensuel en prenant en compte les éléments de rémunération comparables.
Cette indemnité pour perte d’emploi ou baisse des revenus dont les conditions sont précisées ci-dessus sera versée mensuellement pendant une durée maximale de 6 mois et plafonnée à 1 500 € bruts pour l’ensemble de la période. Cette indemnité est soumise à cotisations sociales.
Par ailleurs, un accompagnement à la recherche d’un nouvel emploi pour le conjoint qui quitterait son emploi du fait de la mobilité du collaborateur pourra être mis en place.

*****



Annexe 4 – Modalités d’accompagnement à la mobilité intragroupe dans le cadre du DRI (Phase 1 voire 2)

La mobilité intra-groupe constitue un axe prioritaire de sécurisation des transitions professionnelles.
A ce titre, les parties ont souhaité favoriser ce dispositif prévoyant un accompagnement spécifique.
Toute mobilité au sein du Groupe ENGIE sera guidée par les principes suivants :
La reprise par la société d'accueil de l'ancienneté acquise dans les différentes sociétés du Groupe (selon stipulation des contrats de travail successifs) ;
L'absence de période d'essai ;
La mobilité est organisée après confirmation de l’acceptation de l’offre par le salarié et l’entreprise d’accueil.

Il est entendu que chaque salarié s’engage, tout au long du processus de reclassement, à s’investir pleinement dans celui-ci.
Toute mobilité intra-groupe (donc en dehors de sa société d’origine) entraînera la rupture du contrat de travail au sein de la Société et l’embauche concomitante au sein de la Société d’accueil, dans le respect des principes exposés ci-dessus.
A la demande du salarié et en accord avec l’entité d’accueil, la mobilité pourra être assortie d’une période d'adaptation. Cette période sera d'une durée maximale de 3 mois. Il est alors retenu d’utiliser la convention tripartite de détachement (salarié, cédant, accueil) qui organise concomitamment la rupture du Contrat de Travail, la période d’adaptation et le retour possible en cas d’échec, les conditions d’emploi dans le nouveau poste et les conditions du transfert administratif. Le nouveau contrat de travail n’est signé qu’à l’issue de la période d’adaptation.  À tout moment, chacune des parties pourra décider de mettre un terme à la période d’adaptation, moyennant un préavis d’une durée minimale de 15 jours, à l’issue d’un entretien auquel pourra participer un membre de la Commission de suivi. Le salarié sera alors réintégré au sein de sa société d’origine.
L’ensemble des mesures financières seront versées par l’entité d’origine du salarié.

Mesures visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés, et prise en compte des situations liées aux contraintes de handicap et de santé
Par principe, tous les salariés qui auront accepté une mesure de mobilité interne bénéficieront au cours des 3 à 6 premiers mois de l’acceptation de la mobilité interne, d’un entretien individualisé d’accompagnement leur permettant d’exposer toute difficulté d’ordre professionnel ou personnel rencontrée en relation avec leur mobilité interne.
Les salariés qui feraient part de difficultés spécifiques bénéficieraient d’une priorité de réaffectation sur les postes compatibles avec leur qualification et disponibles sur leur zone géographique d’emploi d’origine.



Prise en charge de l’augmentation du coût des transports

Transport en commun

En cas d’augmentation des frais de transport en commun, liée à l’acceptation d’une proposition de mobilité, la société d’origine remboursera la différence de coût, pendant une durée maximum de 6 mois, dans la limite de 70€ par mois. Ce remboursement sera effectué mensuellement, dans le mois suivant la présentation des justificatifs correspondants.

Aide à l’achat d’un véhicule personnel

Dans l’hypothèse où le collaborateur perdrait le bénéfice de son véhicule de service ou de l’utilisation des transports en commun faute d’accessibilité aisée, il pourrait bénéficier d’une aide destinée à l’achat d’un véhicule personnel dans les trois mois de la mobilité effective. Cette aide, d’un montant brut de 1 500€, sera versée sur présentation du justificatif d’achat du véhicule, et conditionnée à l’achat d’un véhicule dont l’émission de CO2 par kilomètre sera inférieure à 140g.

Participation aux frais de garde d’enfants

Les collaborateurs acceptant un reclassement n’impliquant pas de déménagement, mais une augmentation de leur temps de transport quotidien supérieur à 60 minutes, pourront bénéficier d’une participation aux frais de garde d’enfants. Cette participation pourra s’élever à 80€ bruts par mois pendant une période maximale de 9 mois. Cette participation sera versée sur présentation de justificatifs émanant d’un(e) assistant(e) maternel(le) agréé(e) ou d’un établissement de service d’accueil d’enfants.

Eloignement géographique

Dans le cas d’une prise de poste occasionnant un éloignement géographique de  de son domicile ou 2h de trajet (A/R) pour rejoindre le lieu d’affectation, et pour laquelle le salarié ne souhaiterait pas déménager, et afin de compenser les différents préjudices générés par cette mobilité, il sera versé, les 6 premiers mois suivant la mobilité, un montant correspondant aux kilomètres parcourus indemnisés selon le barème d’indemnité kilométriques de la société, le montant mensuel versé ne pouvant dépasser 180 € bruts. Pour les 30 mois suivants, il sera versé une prime mensuelle d’un montant de 120€ bruts par mois la première année, revalorisée de l’augmentation du coût de la vie les deux années suivante (soit un minimum de 4 320 €). Cette prime est assujettie à toutes les charges sociales. Cette prime sera versée mensuellement à l’échéance normale de paie.
Cette disposition n’est toutefois pas applicable au personnel véhiculé ou en situation de grand déplacement.

Indemnité compensatrice de la situation de grand déplacement permanent, sans déménagement

En cas d’acceptation définitive d’une proposition de mobilité sur un poste impliquant une situation nouvelle pour le salarié de grand déplacement permanent sans changement de résidence, lui sera versée en une fois une prime forfaitaire exceptionnelle de 7 000€ bruts, assujettie à toutes les charges sociales.

Aides au déménagement

Afin de créer toutes les conditions qui permettent aux salariés d’envisager leur mobilité géographique, il est mis en place des mesures facilitant le changement de résidence.
Est présumée être une situation entraînant la possibilité d'un changement de résidence : toute prise de poste occasionnant un éloignement géographique de 100 km de son domicile ou 2h de trajet (A/R).
Les personnes ne remplissant pas cette condition, mais estimant devoir changer de résidence se rapprocheront du Service Ressources Humaines qui appréciera la demande en relation avec la Commission de suivi.
Aides pendant l’éventuelle période d’adaptation

Dans le cadre de l’éventuelle période d’adaptation (avant tout déménagement), l’employeur participera à la prise en charge des éventuels frais d’hébergement liés à cette période selon les modalités suivantes :
1ère hypothèse : retour du salarié à son domicile en fin de semaine – versement d’une indemnité fixée à 120 € bruts x 4.5 jours ouvrés (destinée à la prise en charge des frais d’hébergement et repas).
Par ailleurs, seront pris en charge les frais de voyage hebdomadaire A/R du salarié. Les voyages remboursés sont ceux qui permettent au salarié de rejoindre sa résidence principale. Les frais de ces voyages seront remboursés sur la base du tarif 2ème classe sauf cas particuliers (ex : barème fiscal d’indemnités kilométriques) qui pourront être examinés par la Direction des Ressources Humaines. Les voyages pourront être remplacés par un voyage symétrique d’un membre de la famille.
2ème hypothèse : salarié ne rentrant pas en fin de semaine à son domicile – versement d’une indemnité fixée à 120 € bruts x 7 jours calendaires (destinée à la prise en charge des frais d’hébergement et repas). Dans ce cadre les dispositions conventionnelles relatives aux voyages périodiques s’appliqueraient.

Les situations individuelles insuffisamment réglées par ce dispositif pourront faire l’objet d’un examen par le Service Ressources Humaines sur production de justificatifs. 
Après confirmation de la période d’adaptation (ou en cas d’acceptation immédiate du poste avec renonciation à ladite période), la société participera aux divers frais entraînés par le changement de résidence sur les bases décrites ci-dessous.
Aide à la recherche du logement (en locatif)

La société mettra à disposition du salarié en mobilité les procédures mises en place dans le cadre de la réglementation du 1 % (Loca-pass – Mobili-pass) auprès des organismes collecteurs retenus par l’une des sociétés concernées.
Un support d'information sera remis par la Direction des Ressources Humaines aux intéressés.
Par ailleurs, la société pourra décider de recourir aux services d’un organisme d’accompagnement de la mobilité géographique, dont les prestations seront tenues à disposition des salariés intéressés.
Si le salarié souhaite effectuer ces démarches par ses propres moyens, il lui sera octroyé une prise en charge (sur la base de justificatifs), des frais d'agence immobilière, la couverture de frais d'annonce etc… dans la limite d'un plafond de 1 700 € par famille.
En vue de la recherche de son logement, le salarié aura un crédit d'absence d'1 jour par logement proposé, dans la limite de 3 jours et l’employeur d’origine prendra en charge directement les frais de transport afférents selon les règles en vigueur dans la société. Le conjoint bénéficiera du voyage dans les mêmes conditions.
Les frais de repas seront pris en charge par la société dans la limite de 20 €/repas et remboursés sur justificatifs. Seront également pris en charge, un voyage de prospection pour le salarié et un voyage découverte pour la famille.

Aide en cas d’augmentation du loyer

Si le changement de résidence principale entraine une hausse du loyer (écart de loyer entre la résidence avant mobilité et la résidence après la mobilité), l’écart de loyer sera compensé dans la limite des plafonds définis dans le tableau ci-après. L’écart de loyer s’entend en tenant compte des éventuelles aides au logement (ex : APL).
Cette indemnité de différentiel de loyer est calculée à surface type et standings équivalents entre les deux logements, plafonnée selon le barème suivant :
* Les montants ci-dessus sont exprimés en « brut ».
L’indemnité de différentiel de loyer est versée pour une période de 12 mois. Elle ne pourra pas se cumuler avec l’indemnité de double résidence. Dès lors qu’une indemnité de double résidence serait versée, le salarié ne pourra prétendre à l’indemnité de différentiel de loyer que pour la période restant à courir.
Cette indemnité est versée sur présentation de justificatifs (baux ou quittance de loyers).
Frais de déménagement

Ces frais seront directement pris en charge par la société d’origine sur la base de 3 devis d’entreprise de déménagement qui lui seront fournis par le salarié. Le choix sera arrêté d’un commun accord entre le salarié et la société.
Congé supplémentaire

Un congé de 2 jours sera accordé au salarié pour organiser son déménagement, ainsi que 2 jours supplémentaires pour sa réinstallation. 
Frais d'installation

La société souhaite faciliter l’installation du salarié dans sa nouvelle résidence. A cet effet, le salarié pourra opter pour l’un des deux dispositifs suivants :
Versement d’une prime de 10 000 € bruts, soumise à cotisations sociales selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;

Remboursement des frais d’installation, sur présentation de justificatifs dans les 2 mois suivant le déménagement, dans la limite d’un montant de 12 000 €.

Les remboursements des frais d’installation sont les remboursements des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement telles que définies par l’URSSAF :
Rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone,
Remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie),
Réexpédition du courrier.

En revanche, n’entrent pas dans les remboursements des frais d’installation, les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable comme le paiement d’une caution en cas de location ou des dépenses de décoration.
Tous ces frais doivent être justifiés par des factures et un état des lieux.

Indemnité spécifique de mobilité, englobant participation à toute éventuelle perte de pouvoir d’achat et participation aux frais de transport 

Sera versée une prime de mobilité brute de 2 mois de salaire mensuel brut de base, à laquelle viendra s’ajouter la prime d’installation ou le remboursement des frais d’installation sur justificatifs.

Double résidence

Si sa nouvelle affectation impose au salarié, pour des raisons familiales dont il devra justifier (activité professionnelle du conjoint, raisons de santé, etc.…), d'entretenir une double résidence, la société s'engage, une fois la nécessité et la durée (6 mois pouvant être portés à 9 en fonction des situations individuelles ) de la double résidence reconnues par la Direction des Ressources Humaines, à prendre en charge les frais de double résidence ainsi générés, sur justificatifs, à concurrence d’un montant examiné au cas par cas. En aucun cas, le montant total ne pourra excéder le barème ACOSS en matière d’indemnité de grand déplacement.


Accompagnement du conjoint

Est considérée comme conjoint, la personne qui est unie au collaborateur par un mariage, un pacs ou un certificat de concubinage réalisé en mairie.
Afin de favoriser la mobilité géographique du collaborateur, il est proposé deux dispositifs au choix :
un accompagnement à la recherche d’un nouvel emploi pour le conjoint qui quitterait son emploi du fait de la mobilité du collaborateur.

L’accompagnement à la recherche d’un nouvel emploi, pour le conjoint, dans la région de la nouvelle affectation du collaborateur sera confié à un cabinet spécialisé qui mettra en œuvre des prestations d’outplacement pour une durée de 6 mois comprenant des engagements de moyens organisés en 3 étapes :
Phase 1 : Entretien de diagnostic avec le conjoint du collaborateur mobile
Phase 2 : Construction validation du projet professionnel
Phase 3 : Préparation, accompagnement et suivi opérationnel de la recherche d’emploi

Ce dispositif d’accompagnement débutera après l’éventuelle période d’adaptation du salarié si elle est concluante. 
En cas de circonstances exceptionnelles et après avis motivé de la commission GAEC, la Direction pourra accorder une extension de la période d’outplacement.
une indemnité liée à la compensation de la perte d’emploi du conjoint.

Si la mobilité géographique du collaborateur génère une perte d’emploi du conjoint et si le collaborateur n’opte pas pour l’aide à la recherche d’emploi (choix précédent), alors il pourra bénéficier d’une indemnité égale à l’écart entre l’ancien salaire mensuel (tel que pris en compte pour le calcul de l’allocation Pôle Emploi) et les prestations brutes versées par le Pôle Emploi chaque mois. Cette indemnité sera allouée sur présentation de justificatifs (dernier bulletin de salaire et bordereaux Pôle Emploi du conjoint).
Cette indemnité sera versée mensuellement au collaborateur pendant une durée maximale de 6 mois et ne pourra excéder un montant total sur l’ensemble de cette période de 3000€ bruts. 
Cette indemnité est exprimée en montant brut et est donc soumise à cotisations sociales.
Pour réaliser la comparaison entre les rémunérations ou les prestations chômage, il sera pris en compte la rémunération contractuelle brute mensuelle (éléments fixes) moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant la date à laquelle la mobilité du salarié a pris effet et les prestations chômage brutes versées par Pôle emploi et perçues par le conjoint.
Une indemnité liée à la compensation de la baisse de revenus du conjoint
Si le conjoint, accompagnant le salarié dans sa mobilité, retrouve un emploi d’un niveau de rémunération inférieur à celui de l’emploi quitté, il pourra alors bénéficier d’une indemnité égale à l’écart entre l’ancien salaire brut mensuel et le nouveau salaire brut mensuel en prenant en compte les éléments de rémunération comparables.
Cette indemnité sera versée mensuellement pendant une durée maximale de 6 mois et plafonnée à 3 000 € bruts pour l’ensemble de la période. Cette indemnité est soumise à cotisations sociales.
Aide aux formalités administratives et à la scolarité

L’organisme spécialisé implanté localement et sélectionné par la société aidera le salarié dans ses démarches administratives liées à la mobilité (Résiliation / Transfert) et fournira des informations aux familles sur les cursus scolaires et universitaires de la région, la situation des différents établissements scolaires publics et privés, la carte scolaire, les crèches et haltes garderies.
Le salarié qui se voit contraint de poursuivre la scolarité de son ou ses enfants dans un établissement secondaire situé dans la zone géographique de départ différente de celle où le salarié aura fixé son nouveau domicile et dont la spécialité scolaire n’est pas transférable à proximité du nouveau domicile, bénéficiera d’une aide financière pour la scolarité des enfants dans la limite de 1 300 €  bruts maximum, par enfant scolarisé, pour l’année scolaire en cours et sur présentation des justificatifs. Cette indemnité n’est pas versée en cas de double résidence.

Formation d’adaptation spécifique en accompagnement de la mobilité interne
Les salariés qui bénéficieront d’une mobilité interne et dont les compétences nécessitent d'être adaptées au poste proposé pourront se voir offrir deux types spécifiques de formation.

La formation d’adaptation et de mise à niveau 

Dans la mesure où, après acceptation de la mesure de mobilité interne et entretien avec la hiérarchie, il apparaîtrait nécessaire d’assurer un complément de formation au salarié afin de renforcer son adéquation au poste, des actions de formation adaptées et personnalisées seront mises en œuvre. Un budget prévisionnel maximum de 3 000 € TTC par collaborateur sera affecté aux actions de formation supplémentaires menées dans le cadre du présent accord pour favoriser la réussite de la mobilité interne.

Ces actions individualisées permettront, selon le profil de chaque salarié concerné, d'adapter leurs compétences aux exigences techniques du poste occupé en fonction des besoins identifiés par l’entreprise dans le cadre de son développement. Ces actions ne peuvent avoir par nature pour objectif précis qu’une adaptation et non une reconversion lourde – la mobilité interne n’ayant pas pour objet de provoquer des bouleversements professionnels.

La formation de reconversion 

Lorsque le collaborateur aura accepté une mobilité interne fonctionnelle sur un poste relevant d’un métier différent de celui exercé précédemment (en termes de formation initiale, de compétences et d’expériences requises, ainsi que d’environnement professionnel), il pourra bénéficier d’une formation spécifique visant à assurer son évolution professionnelle, et ce dans la limite d’un budget maximum de 7 000 € TTC par collaborateur. Seront favorisées dans la mesure du possible les formations qualifiantes ou les actions permettant une VAE (validation des acquis de l’expérience).
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Annexe 5 – Modalités d’accompagnement aux dispositifs exploratoires dans le cadre du DRI (Phase 1 voire 2)

Modalités de mise en place du dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée et de mise à disposition de compétences 

Le cadre général : mobilité volontaire externe sécurisée et mise à disposition de compétences
Le présent accord vise à organiser deux modalités permettant aux salariés d’exercer une activité dans une autre entreprise : la période de mobilité volontaire externe sécurisée et la mise à disposition de compétences. 
Les parties souhaitent ainsi inscrire dans le présent accord les modalités de mise en œuvre de la mobilité volontaire externe sécurisée telle que prévue par la Loi de sécurisation de l’Emploi (articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail). Ce dispositif n’a pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant dans l’entreprise. La période de mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d’un retour possible s’il le souhaite.
ENGIE Ineo entend également mettre en œuvre par le présent accord les dispositions ouvertes par la loi dite « CHERPION » (article L. 8241-2 du Code du travail), par le biais de la mise à disposition de compétences. La mise à disposition de compétences est un moyen, simple et sécurisé, d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise.
Ces deux dispositifs sont accessibles aux salariés en CDI, ayant une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents, et qui ne sont pas en période de préavis de rupture, au jour de la demande. 
Un bilan annuel des entrées et des sorties de ces dispositifs sera proposé en Commission de suivi. 

Modalités de mise en œuvre de la mobilité volontaire externe sécurisée
La période de mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD, avec la sécurité d’un retour possible dans l’entreprise s’il le souhaite. 
La mobilité volontaire externe sécurisée comportera une période initiale de 12 mois maximum, qui pourra être prolongée d’une période complémentaire, de la même durée que la période initiale au maximum. La durée initiale de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l’entreprise, et ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.
Formalisation de la demande du salarié
La demande du salarié devra être formalisée et transmise en courrier recommandé AR à son RRH, ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée. Le salarié devra préciser dans sa demande.
Son projet ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée devront y être précisés, afin de permettre au Responsable des Ressources Humaines, en lien avec le manager, de l’instruire.  
La Direction s’engage à répondre dans un délai de 21 jours, après avoir accusé réception de la demande, pour y apporter une réponse d’acceptation, de report ou de refus, au regard de l’impact sur l’organisation de l’entité considérée. Cette réponse sera transmise par courrier recommandé avec AR au salarié ou par remise en main propre contre décharge. 
La Direction examinera toute demande de départ en mobilité volontaire externe sécurisée, sous réserve que les conditions de d’éligibilité soient remplies et que la demande du salarié respecte le processus décrit. Si la Direction donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service.
Cette information figurera dans le courrier de réponse de la Direction. En cas de report de la date de départ, le salarié disposera d’un délai de 21 jours pour confirmer s’il maintient ou non sa décision de mobilité en tenant compte de cette décision, par un courrier recommandé avec AR à son Responsable des Ressources Humaines ou remise en main propre contre décharge.
Tout report ou refus doit être motivé. Si le salarié se voit opposer deux refus consécutifs à sa demande de période de mobilité volontaire externe sécurisée, il aura accès de droit au Congé Individuel de Formation, ou tout autre type de congé qui s’y substituerait. Le salarié aura la possibilité de maintenir ou non sa demande de congé au regard des conditions de financement qui lui seront accordées.
La période de mobilité volontaire externe sécurisée fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’entreprise. Par ailleurs, dans ce cadre, le salarié sera sensibilisé sur la nécessité de solliciter de la part de l’entreprise d’accueil des informations sur le statut social en vigueur.
Cessation de la mobilité volontaire externe sécurisée
Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié informera le service RH par courrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.
Dans le cas où il souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, il précisera dans ce courrier sa demande de démission au plus tard au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.  Le salarié ne sera pas non plus tenu d’exécuter son préavis.
Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail conclu avec l’entité d’origine n’a pas été rompu, ou si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas, le salarié retrouve de plein droit son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur, intégrant le cas échéant les revalorisations des minima sociaux. 
A titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de période d’essai non concluante dans l’entreprise où le salarié fait sa mobilité volontaire externe sécurisée), une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé avec AR pourra être présentée. Cette demande fera alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse sera apportée au salarié par l’entreprise dans un délai maximum d’1 mois par courrier recommandé avec AR ou une remise en mains propres. 
En cas d’accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié.
Le statut du salarié pendant la mobilité volontaire externe sécurisée 
Pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le contrat de travail du salarié sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par son entreprise pendant cette période de suspension. 
La durée de cette période sera validée pour déterminer l’ancienneté au sein de l’entreprise dans le calcul des délais d’indemnisation de la maladie (l’indemnisation restant subordonnée au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale). Cette période de suspension ne fera acquérir aucun droit à congés payés ou RTT. Le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence. La participation et/ou l’intéressement ne seront versés pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée qu’à la condition que le salarié remplisse les conditions définies par l’accord notamment quant à la durée de travail effective au cours de l’exercice de référence. 
Le contrat de travail étant suspendu, la Direction des Ressources Humaines procèdera à un arrêté des comptes permettant de solder les jours de congés non pris au moment du départ. Il sera procédé également à un circuit de départ afin que le salarié puisse restituer le matériel ENGIE Ineo à sa disposition (voiture de fonction, ordinateur, cartes, téléphone, …). 
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu au titre d’une période de mobilité volontaire externe sécurisée est présumé, jusqu’au terme de celle-ci, vouloir réintégrer son entreprise d’origine à l’issue de cette période. De ce fait, il se trouve, au regard du projet de transformation ou de réorganisation, dans la même situation juridique que les autres salariés de l’entreprise. Dès lors il bénéficie, lorsqu’il est désigné dans des critères d’ordre ou lorsqu’un plan de départ volontaire est mis en œuvre dans la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, de l’ensemble des droits et procédures – d’origine législative et conventionnelle, attachés au plan d’adaptation des effectifs.
Modalités complémentaires
Différentiel de rémunération dans le cadre d’une mobilité volontaire externe sécurisée :

Le salarié en mobilité volontaire externe sécurisée pourra bénéficier d’une indemnité plafonnée à 300 euros bruts mensuels pendant les 12 premiers mois de sa période de mobilité, si la rémunération qu’il perçoit dans le cadre de la période de mobilité est inférieure à celle qu’il percevait chez ENGIE Ineo. 
Formations d’adaptation dans le cadre d’une mobilité volontaire externe sécurisée :

Si, pour pouvoir réaliser son projet de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié doit bénéficier d’une formation (avant ou après le départ en mobilité volontaire externe sécurisée), la Direction des Ressources Humaines pourra accorder le budget correspondant. Les formations devront être une condition clé de la réussite du projet de mobilité volontaire externe sécurisée, et il ne pourra s’agir que de formations de courte ou de moyenne durée (inférieures à 3 mois), d’adaptation au poste de travail envisagé.
Le salarié intégrant une autre entreprise au titre de la mise à disposition de compétences ne pourra pas bénéficier de ce type d’aides, puisque l’objet même de son détachement est de mettre à disposition des compétences acquises et que sa rémunération est maintenue. 
Le salarié souhaitant bénéficier de ces deux aides (indemnité différentielle ou formation d’adaptation) devra en faire la demande, aux termes de son courrier de demande de départ en mobilité volontaire externe sécurisée. La Direction informera le salarié sur l’éventuelle attribution de ces aides, dans le courrier de réponse portant sur l’accord du départ en mobilité volontaire externe sécurisée. 
Modalités de mise en œuvre de la mise à disposition de compétences
Selon l’article L. 8241-2 du Code du travail, une entreprise peut mettre à disposition les compétences d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice, si elle ne facture à l’entreprise utilisatrice « pendant la mise à disposition que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition ».
Le Code du travail précise également que « dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, L. 2313-3 à L. 2313-5 et L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables ».
La mise à disposition de compétences est prévue dans le cadre du présent accord pour une durée minimale de 3 mois, et maximale de 12 mois, avec un renouvellement envisageable ou une mutation concertée dans les conditions décrites ci-dessous. 
Formalisation de la demande 
La mise à disposition de compétences à but non lucratif est un dispositif conclu entre entreprises, hors secteur associatif, et qui requiert :
a)	L'accord du salarié concerné,
b)	Une convention de mise à disposition entre l’entreprise d’origine et l'entreprise « utilisatrice » qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par ENGIE Ineo,
c)	Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié au sein de l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. 
Cessation de la mise à disposition
L'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que la mise à disposition est soumise à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque la mise à disposition entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La cessation de la mise à disposition à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement. 
A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent au sein de l’entité d’origine sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. Avant le retour dans l’entreprise du salarié, celui-ci bénéficiera d’un entretien de bilan avec les ressources humaines, pour faire le point sur les compétences acquises et les possibilités de les mettre en œuvre au sein de ENGIE Ineo. 

A l’issue de sa mise à disposition, le salarié peut également choisir de quitter l’entité d’origine et de continuer sa mobilité dans l’entreprise utilisatrice. Le transfert définitif peut s’opérer de deux manières :
a)	Démission du salarié et embauche directe de l’entreprise utilisatrice
b)	Novation du contrat de travail, avec l’accord express des trois parties (entreprise d’origine, entreprise utilisatrice et salarié) liées par la convention de mise à disposition. En cas de novation du contrat de travail, aucun préavis n’est dû par l’une ou l’autre des parties, l’ancienneté du salarié est maintenue par le nouvel employeur et aucune période d’essai ne peut être convenue entre le salarié et le nouvel employeur. Cette novation du contrat de travail entrainera la cessation d’un commun accord des relations avec le premier employeur.  
Statut du salarié pendant la mise à disposition de compétences
Pendant la période de mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l’entité d’origine et conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail chez ENGIE Ineo.
Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice. Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif. 

Le congé pour création ou reprise d’entreprise

Eligibilité
Le congé pour création ou reprise d’entreprise pourra être accordé aux salariés en CDI, ayant une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, ayant été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents, et qui ne sont pas en période de préavis de rupture. 
Le droit au congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités au sein d’une JEI (« Jeune Entreprise Innovante » telle que définie par l’article 44 sexies-0 A du Code général des impôts) ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une JEI.
Il vise à permettre aux salariés de créer ou reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, ou encore sous le régime auto-entrepreneur (mais hors régime microsocial simplifié, ou Société civile Immobilière) dont le salarié repreneur ou créateur doit détenir le contrôle effectif. Il permet en outre à un salarié d’exercer des responsabilités de direction dans une JEI.
Durée du congé pour création ou reprise d’entreprise
La durée du congé est fixée à 12 mois renouvelable une fois à condition que le salarié en informe ENGIE Ineo par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.
Formalisation de la demande
La demande doit être adressée à l’employeur 2 mois au moins avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l’activité de l’entreprise que le salarié prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de « jeune entreprise innovante » dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.
Réponse de l’employeur 
L’accord de la Direction est communiqué au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les 30 jours suivant réception de la demande. Passé ce délai, l’accord est réputé acquis. En cas de refus, la réponse de l’employeur devra être motivée.
Le départ en congé peut être reporté si le nombre de salariés simultanément déjà en congé pour création d’entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante, ou encore au titre du congé sabbatique, dépasse 2% de l’effectif de la société, en application de l’article D. 3142-49 du Code du travail. Le report est également possible, sans justification, dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande.
La Direction peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises. Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus de l’employeur. 
Statut du salarié pendant le congé
Le salarié continue à faire partie des effectifs, mais sans maintien de rémunération. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé, sauf mention expresse dans sa demande et acceptation de l’employeur, et dans l’un des cas suivants : perte brutale et involontaire du revenu du conjoint ou situation de surendettement.  
Cessation du congé pour création ou reprise d’entreprise
Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l’employeur (par lettre recommandée avec avis de réception) de sa décision de :
•	réintégrer l’entreprise. Le salarié retrouve alors son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération ;
•	rompre son contrat de travail. Dès lors, le salarié n’a pas à effectuer de préavis.
Le salarié qui réintègre l’entreprise à l’issue du congé bénéficie d’une réadaptation professionnelle en tant que de besoin, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Le salarié qui n’entend pas réintégrer l’entreprise mais poursuivre la mise en œuvre de son projet de création d’entreprise, précisera dans ce courrier sa décision de démissionner. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.  
En fonction des circonstances, les parties pourront discuter, à l’issue de la période de mobilité, de la possibilité de conclure une rupture conventionnelle telle que définie par l’article L. 1237-11 et suivants du Code du travail.  

Dans ce cas, le salarié devra en faire la demande lors de l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception ci-dessus mentionnée prévenant de son souhait de ne pas revenir dans l’entreprise, et durant la période séparant le terme de la période du congé de création ou de reprise d’entreprise de la date de cessation effective du contrat de travail telle que définie à l’article L. 1237-13 alinéa 2 du Code du travail, pourra bénéficier, sur sa demande, d’un congé non rémunéré.

Mesures complémentaires
Le salarié éligible pourra bénéficier de deux types d’aides complémentaires financières visant à l’accompagner dans la mise en œuvre de son projet :
Un revenu de remplacement d’un montant brut mensuel de 500 € pendant le congé ;
Une prime à la création ou la reprise d’entreprise d’un montant de 5000 € versée au moment de la cessation de son contrat de travail sur présentation de l’inscription au registre de commerce ainsi que le financement d’un stage de formation à la gestion.

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Annexe 6 – Modalités de mise en place des congés de mobilité et des ruptures conventionnelles collectives

Le congé de mobilité est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des salariés volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur projet professionnel externe.
La rupture conventionnelle collective est un outil qui a pour finalité de sécuriser la rupture du commun accord du contrat de travail de plusieurs salariés.
Ces dispositifs pourront être activés, par accord local d’adhésion au présent accord, au périmètre d’une entité concernée par un projet de gestion de mobilité organisationnelle susceptible de fragiliser l’emploi à court ou moyen terme.
L’entité concernée devra ainsi notamment fixer la liste de l’ensemble des emplois impactés ainsi que leur volume.

Conditions et modalités d’adhésion des salariés au congé de mobilité et à la rupture conventionnelle collective
Le salarié, dont l’emploi est visé dans un DDV, est éligible au congé de mobilité sous réserve que son projet professionnel soit réel, sérieux et qu’il remplisse les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer d’un CDI en cours
Le salarié doit disposer au sein de son entité d’un CDI en cours d’exécution, pour lequel aucune procédure de rupture n’a été initiée, quelle qu’en soit la nature (licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ à la retraite…).
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Occuper un emploi figurant parmi la liste des emplois concernés par le dispositif
La demande doit être exprimée par un salarié qui occupe un emploi relevant de la liste des emplois concernés par le dispositif ouvert par l’employeur.

Avoir un projet professionnel 
Le salarié doit disposer d’un projet professionnel réel et sérieux, parmi ceux définis ci-après :
Un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en CDI, à temps plein ou à temps partiel (a minima à 50%) ;
Un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en CDD ou une mission d’intérim d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel (a minima à 50%), ouvrant des perspectives d’embauche définitive ;
Une reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation longue durée, égale ou supérieure à 300 heures ;
La création, la reprise ou le développement d’une entreprise.
Lorsque l’entité aura fait le choix de se faire assister par un cabinet externe pour la mise en œuvre du projet, le salarié pourra se faire accompagner pour la préparation de son projet professionnel.
Lorsque que le salarié volontaire souhaite se reconvertir par le biais d’une formation, il sera également accompagné dans sa démarche.

Ladite formation devra alors remplir les critères suivants : 
La formation doit être professionnalisante et/ou certifiante ;
Sa durée minimale est fixée à 300 heures ;
Doivent être identifiés l’organisme de formation, sa durée, le programme pédagogique, le coût et les dates envisagées de sa mise en œuvre. 
Elle doit permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et de favoriser l’accès à un nouvel emploi ou lui permettre une reconversion grâce aux nouvelles compétences acquises, tout en tenant compte de la réalité du marché du travail.
Lorsque le salarié volontaire souhaite s’inscrire dans un projet de création, de reprise ou de développement d’entreprise, il pourra s’agir :
d’une activité non salariée, créée ou reprise, de toute nature (artisanale, agricole, commerciale…), 
exercée en tant que personne physique, en société, en association ou sous forme d’activité libérale.
Le projet devra être réaliste et réalisable, grâce auquel le salarié crée son propre emploi.  Il devra être avancé, viable et être attesté par :
un plan de développement
un plan de financement
une analyse de marché.
Le salarié pourra bénéficier dans le cadre de ce projet, de formation à la gestion d’entreprise ou en lien avec l’activité de l’entreprise, sous réserve de validation.

Les modalités de validation du projet : Commission GAEC
La Commission chargée de suivre le déploiement du DDV aura pour rôle de :
Veiller à ce que les différents dispositifs constituant le plan soient mis en œuvre jusqu’à ce que l’objet du plan soit complètement réalisé ;
Suivre l’évolution de chaque personne dans son parcours de repositionnement à l’aide des tableaux de bord arrêtés en commission de suivi ;
Emettre un avis sur les projets des candidats à un départ externe ;
Entendre et se prononcer sur toutes réclamations formées par un salarié à l’occasion de l’application du plan ;
Adapter les diverses dispositions du plan aux cas particuliers afin de donner à chacun les accompagnements nécessaires et efficaces pour un réel reclassement.
Il est entendu que, dans le cadre d’une même réunion, dès lors que les membres de la Commission auraient à se prononcer sur plusieurs demandes de départs en nombre supérieur au solde du nombre de postes visés, il conviendra de procéder à la sélection des projets validés selon la hiérarchie de sécurisation suivante :
Mobilité intragroupe ;
Mobilité externe vers un emploi en contrat à durée indéterminée ;
Mobilité externe vers un emploi en contrat à durée déterminée ;
Création ou reprise d’entreprise ;
Mise en œuvre d’une formation de reconversion ;
Autre projet.
Cette disposition est destinée à privilégier les projets présentant pour le candidat le degré le plus élevé de sécurisation de l’emploi. La décision prise suite à l’examen de la demande en séance revêtira un caractère définitif.
En cas de projets équivalents, la Commission sera amenée à les départager selon des critères objectifs.

Les modalités de mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective
Les parties au présent accord entendent fixer les modalités de mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective au périmètre d’une entité qui envisagerait à l’issue de la première phase du DRI d’initier la phase de DDV.

Conclusion d’un accord local d’adhésion
Chaque entité souhaitant ainsi déclencher le dispositif de départ volontaire devront conclure un « accord local d’adhésion » au présent accord aux termes duquel seront fixés la cible concernée par le DDV, le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat peuvent être engagées.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, l’accord mettant en œuvre la rupture conventionnelle collective doit déterminer : 
les modalités et conditions d'information du comité social et économique (CSE), voire du CE si le CSE-e n’est pas mis en place ;
les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu ;
les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui ne peuvent pas être inférieures à l'indemnité légale de licenciement ;
les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents : congé de mobilité, actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord ;
les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties
Afin de mettre en œuvre un dispositif harmonisé au périmètre de l’UES, ces modalités sont fixées dans la présente annexe.  Ainsi, l’accord local d’adhésion emportera automatiquement application de ces dispositions conventionnelles sans pouvoir y apporter de modification.

L’information et le suivi de la Direccte
L'accord est transmis à la Direccte compétente pour validation, par voie dématérialisée, sur le système d'information SI-PSE-RCC, .
Avant de prendre sa décision, l'administration s'assure que l'accord est conforme à la loi, qu'il prévoit bien toutes les mesures imposées, que les mesures de reclassement et d'accompagnement des salariés sont précises et concrètes et, le cas échéant, que la procédure d'information des représentants du personnel (CSE, CE ou DP) a été régulière. 
La Direccte notifie sa décision motivée, par tout moyen permettant de conférer date certaine, à l'employeur, à l'instance représentative du personnel, si elle existe, et aux signataires de l'accord, dans les 15 jours calendaires suivant la réception d'un dossier complet comprenant l'accord, les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu et la mise en œuvre effective de l'information des représentants du personnel.
L'absence de réponse de l'administration dans le délai de 15 jours vaut décision implicite d'acceptation de validation. Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de sa demande de validation, accompagnée de l'accusé de réception de l'administration, au CE (puis CSE-e une fois mis en place) et aux signataires de l'accord.
La mise en œuvre de l'accord et son suivi, fixés par l'accord, font l'objet d'une consultation régulière et détaillée du CE (puis CSE-e une fois mis en place), dont les avis sont transmis à la Direccte. Cette dernière est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan de la mise en œuvre de l'accord, établi par l'employeur et transmis selon la voie dématérialisée au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues par l'accord.

La durée du congé de mobilité
En sus de la période de DRI, la durée du congé de mobilité, préavis inclus, est de 4 mois pour les salariés. Cette durée est portée à 6 mois pour les salariés titulaires de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Pendant la durée du congé, le salarié est dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet professionnel par le suivi d’actions de formation ou par la réalisation de période de travail hors du Groupe Engie.

L’organisation des périodes de travail et de formation pendant le congé de mobilité
Le salarié sera accompagné dans son projet.  Il pourra, en vue de favoriser ce repositionnement, exercer des périodes d’activité professionnelle. La rémunération variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité.
Les périodes de travail pendant le congé de mobilité doivent être accomplies en dehors de l’entité ayant proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit la forme d’un CDD d’une durée maximale fixée à 3 mois.
Dans cette dernière hypothèse, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir, sans que le terme du congé ne soit prorogé.

Le niveau de rémunération des salariés pendant le congé
Pendant la période correspondant à la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une rémunération brute identique à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.  Cette rémunération correspondant à une indemnité compensatrice de préavis est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.
Pendant la période excédant le préavis, le salarié bénéficie d’une rémunération au moins égale à l’allocation de conversion, soit un montant au moins égal à 65 % de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date de début du congé, sans pouvoir être inférieure 85 % du SMIC.
Le salarié en congé de mobilité peut effectuer des périodes de travail rémunérées pendant la durée de son congé.
Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de son activité est inférieur à ce qu’il aurait perçu en congé de mobilité, hors période de travail.
Le salarié devra alors transmettre à son RRH mensuellement la copie de ses bulletins de salaire versé par son nouvel employeur, afin que le niveau de l’allocation de mobilité soit maintenu.

Le statut du salarié bénéficiaire d’un congé de mobilité
Pendant toute la durée du congé, le salarié sera dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du congé de mobilité.
Cette période de congé n’est donc pas prise en compte pour le calcul des congés payés.  Le salarié ne pourra ainsi pas acquérir de droits à congés payés, ni jours de RTT, ni ancienneté sur cette période.
Il demeure néanmoins salarié de l’entreprise et bénéficiera donc du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :
Prévoyance et Frais de santé : 
Le salarié continue à bénéficier des régimes de prévoyance et de frais de santé à l’identique.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité.
Couverture maladie
Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
En cas d’arrêt maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Assurance vieillesse
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Retraite complémentaire 
Le salarié en congé de mobilité est maintenu aux régimes de retraite complémentaires.
Les cotisations dues au titre de la retraire complémentaire seront calculées sur la période de congé de mobilité.

La cessation du congé de mobilité
Conformément à la réglementation applicable, l’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.
Si le projet du salarié consiste en une formation longue durée dans le cadre d’une reconversion, le congé de mobilité cessera à la date de fin de la formation dans la limite de la durée du congé ;
Si le congé consiste en une création ou une reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au R.C.S. .
En cas de projet externe en CDI, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai, ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.
En cas de projet externe en CDD, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non transformation en CDI ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de période d’essai concluante et donc de confirmation de l’embauche en CDI, le congé de mobilité sera rompu d’un commun accord et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat.
En tout état de cause, le congé cessera à son échéance et le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord.  Le salarié percevra les indemnités visées au présent accord.

Les conditions d’information des représentants du personnel
Il est convenu entre les parties que l’avis du Comité GAEC sera demandé à l’issue de la phase 1 de DRI sur l’ouverture du DDV et la mise en œuvre des modalités de rupture d’un commun accord par le biais du congé de mobilité et/ou de la rupture conventionnelle collective.
A cette fin, un accord local d’adhésion sera établi conformément au point 3 de la présente annexe.
Une fois l’avis du Comité GAEC recueilli, il sera présenté à la Commission GAEC de l’entité concernée et à son CE (puis CSE-e une fois mis en place).
La mise en œuvre de l'accord et son suivi font l'objet d'une consultation régulière du CE (puis CSE-e une fois mis en place).

La signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail
Une fois son projet validé par la Commission GAEC, le salarié se verra remettre deux exemplaires de sa convention individuelle de rupture d’un commun accord de son contrat de travail.  
Cette convention détaillera les conditions et modalités du congé de mobilité ou de la rupture conventionnelle auxquelles peut prétendre le salarié en application des dispositions du présent accord et notamment :
La date de départ effectif du salarié en congé de mobilité ou la date de rupture conventionnelle ;
Le terme du congé de mobilité ;
Le cas échéant, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience.
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction aura la possibilité de décaler la date de prise d’effet du Congé de Mobilité de certains salariés, en fonction notamment de leur poste et de leurs responsabilités. 
En tout état de cause, la durée minimale entre l’acceptation de la demande et la prise d’effet du congé sera comprise entre une semaine et un mois.
A réception de la convention, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions de cet accord auprès de la RRH de son entité.
Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la DRH, un des deux exemplaires de la convention signé. 
S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas un exemplaire signé de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, la demande de rupture sera caduque et le congé sera réputé refusé par le salarié.
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat, la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.
Enfin, à compter du lendemain de la signature de la convention, chacune des parties disposera d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.  Le droit à rétractation sera exercé par tout moyen lui donnant date certaine (LRAR ou remise en main propre).

Les indemnités de rupture 
Les indemnités de rupture versées sont celles visées en Annexe 7 du présent accord.
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Annexe 7 – Modalités d’accompagnement aux dispositifs exploratoires dans le cadre du DDV (Phase 2)

Indemnité de rupture au titre du DDV
Au titre de la rupture du contrat de travail sera versée une indemnité correspondant au montant de l’indemnité conventionnelle ou légale (si plus favorable) majorée d’une somme de :
7000 € (sans aucune condition d’ancienneté) + 800 € x nombre d’années d’ancienneté Groupe (l’ancienneté sera arrondie à 1 an minimum et proratisée par douzième pour les anciennetés intermédiaires).
Pour les salariés âgés de + de 50 ans et de moins de 57 ans, le montant total de l’indemnité (ICL + 7000€ + 800€ x nb années ancienneté Groupe) fera l’objet d’une majoration supplémentaire de 30 %.
Pour les salariés âgés de 57 ans et au-delà, le montant total de l’indemnité (ICL + 7000€ + 800€ x nb années ancienneté Groupe) fera l’objet d’une majoration supplémentaire de 20 %.
Ces majorations ne pourront toutefois s’appliquer pour des collaborateurs ayant déjà fait valoir leurs droits à la retraite.
L’indemnité totale (indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si plus favorable + compléments) sera plafonnée à 24 mois de salaire mensuel moyen brut pour les collaborateurs dont l’âge est inférieur à 54 ans et 6 mois et supérieur à 57 ans, dans la limite de 2 plafonds annuels de Sécurité sociale.
L’indemnité totale (indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si plus favorable + compléments) sera plafonnée à 30 mois de salaire mensuel moyen brut pour les collaborateurs dont l’âge est supérieur ou égal à 54 ans et 6 mois et inférieur ou égal à 57 ans, dans la limite de 2 plafonds annuels de Sécurité sociale.
A titre d’information, la valeur d’un plafond annuel de Sécurité Sociale pour l’année 2019 est de 40 524 €. 

Aide financière à la création ou la reprise d’entreprise
La direction entend favoriser l’initiative individuelle des salariés qui souhaitent rompre définitivement leur contrat de travail pour créer leur propre emploi en qualité de chef d’entreprise, commerçant, artisan, professionnel en exercice libéral, etc.
Les salariés porteurs d’un projet professionnel de création ou de reprise d’entreprise pourront ainsi bénéficier d’une aide financière à la création et à la formation à la gestion qui sont définies dans les conditions suivantes :
5 000 € versés sur présentation de justificatif (Kbis, ou attestation de déblocage de fonds, inscription au registre de la chambre de commerce ou des métiers) ;
financement d’un stage de formation à la gestion.



Pour pouvoir bénéficier de l'aide à la création, les salariés concernés devront :
Créer ou reprendre une entreprise à condition d'en exercer effectivement le contrôle, c’est à dire détenir au moins 51% du capital social ou avoir une fonction de dirigeant avec au moins 1/3 du capital social.
Ou entreprendre l'exercice d'une autre profession non salariée : profession libérale, agent commercial …
Exercer effectivement cette nouvelle activité.

Cette aide est versée sous réserve que le salarié présente un projet professionnel abouti et que la création de la société intervienne dans un délai de 12 mois suivant la rupture du contrat.
Les indemnités peuvent être cumulées par deux salariés qui s’associent sur un même projet de création.
Cette aide à la création d’entreprise est cumulable avec l’indemnité de rupture au titre du DDV.

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Annexe 8 – Synthèse du processus global IRP dans le cadre d’un DRI et d’une DDV

La gestion de la mobilité organisationnelle dans un contexte susceptible d’impacter l’emploi sera mise en œuvre selon le processus suivant : 

Présentation du projet aux IRP de l’entité concernée au plus tard dans la suite du Comité GAEC
Le processus d’information et de consultation de l’IRP locale sur le projet emportant mise en place d’une DRI débutera à l’occasion de cette présentation pour s’achever au plus tard à l’expiration des délais préfixes légaux avec le recueil de l’avis.

Tenue du Comité GAEC qui rend un avis sur le déclenchement du DRI (ex GAE Phase 1)
A cette occasion, l’entité présentera :
le périmètre concerné par le DRI, 
les emplois concernés et leur volume,
la durée de mise en œuvre du dispositif (minimum 3 mois) 
l’organisation cible envisagée à l’issue du dispositif.

Suivi mensuel du DRI en Commission GAEC et information des salariés du périmètre concerné (agence, marché…)
Il est précisé qu’une information sera effectuée auprès des salariés du périmètre concerné (agence, marché…) dès la première information des IRP.
Un suivi mensuel sera réalisé devant la Commission GAEC.

A l’issue de la Phase 1 (minimum 3 mois)

Tenue d’un nouveau Comité GAEC
A l’occasion de ce comité, l’entité présentera le bilan du DRI et demandera l’avis du Comité sur l’une des trois options suivantes : 
Clôture du dossier ;
Prolongation du DRI ;
Ouverture du DDV.
Dans la dernière hypothèse, il sera présenté le cas échéant un projet d’accord local d’adhésion en vue de la mise en place du dispositif de rupture conventionnelle collective aux termes duquel seront fixés la cible concernée, le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat peuvent être engagées.
Le dispositif de congé de mobilité pourra également être activé par proposition de l’entité dans les conditions fixées par l’accord GAEC.
L’avis du Comité GAEC sera alors recueilli.

Information du CE (puis du CSE-e) et mise à la signature de l’accord local d’adhésion
L’accord local d’adhésion sera présenté pour information devant le CE (puis du CSE-e) avant sa mise à la signature.
Présentation du bilan et suivi de la mise en œuvre du DDV en Commission GAEC et CE (puis CSE-e)
Un suivi mensuel du DDV sera réalisé en Commission GAEC.
Par ailleurs, le suivi de la mise en œuvre des dispositifs sera réalisé mensuellement devant le CE (puis le CSE-e une fois mis en place) qui rendra un avis qui sera transmis à la Direccte.

A l’issue de la Phase 2, tenue d’un nouveau Comité GAEC
A l’occasion de ce comité, l’entité présentera le bilan du DDV afin de clore le dossier.

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