ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT  DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société VIIA, dont le siège social est situé au 26, Quai Charles Pasqua - 92309 Levallois-Perret Cedex, dont le numéro de Siret est 519 134 480 00028, représentée par xx, agissant en qualité de Président 
Ci-après dénommée la "Société",
									D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par xx en sa qualité de délégué syndical, seule organisation syndicale représentative de l’entreprise ;
Ci-après désignée « le syndicat CFTC »	
D'AUTRE PART,


Ensemble dénommées les "Parties",


Préambule

Le présent accord a pour objet de prendre en compte les évolutions de l’organisation du travail au sein de l’entreprise et s’adapter aux dernières évolutions légales.

C'est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin d'entamer des négociations sur l'aménagement du temps de travail à compter du 1ER juillet 2019.

Après plusieurs réunions entre les Parties, celles-ci sont parvenues au présent accord (ci-après l'"Accord").

L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs (accord d'entreprise ou de branche) portant sur l'aménagement du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.


IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :



Article 1 : Champ d'application de l'Accord
Sauf en cas de dérogation explicite, l'Accord s'applique :
à l'ensemble des salariés de la Société qui travaillent sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie professionnelle ou l'emploi concerné ;
plus globalement, à l'ensemble  des travailleurs susceptible de se voir appliquer la durée du travail applicable au sein de la Société.

Article 2 : Convention de forfait en jours 
Les Parties se sont entendues pour adapter les dispositions de la convention collective de branche applicable afin de faciliter le recours aux conventions de forfait en jours.

2.1. Salariés éligibles

2.1.1.	Sont éligibles, les cadres pour lesquels leur contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leurs temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs. 

Cela concerne notamment les cadres exerçant des missions :
de management d’un ou plusieurs collaborateurs,
commerciales et/ou de représentation,
de conception ou de création,
de conduite et de supervision de projets.

Compte tenu de leurs responsabilités, le rythme de travail de ces salariés ne peut être soumis à un horaire collectif ; c’est pour cela qu’ils bénéficient d'une large autonomie dans (i) l'organisation de leurs missions et (ii) la gestion de leur emploi du temps pour parvenir aux résultats recherchés. 
Cette population correspond à l’ensemble des cadres rattachés aux niveaux Cadre 1 – Coefficient 100 – Annexe 4 et supérieurs de la classification définie par la convention collective de branche applicable, sous réserve que ledit salarié ne dispose pas du statut de cadre dirigeant.

2.1.2.	Tous les salariés éligibles doivent bénéficier d’une rémunération supérieure d’au moins 5 % au salaire minimum conventionnel applicable à leur classification fixée par la convention collective de branche.


2.2.    Nombre de jours travaillés et nombre de Jours de Réduction de Temps de Travail (JRTT)
2.2.1.	Compte tenu des conditions de travail de ces salariés, il est convenu que ces salariés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention de forfait individuelle.

La période de référence du forfait est l’année civile.  

Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 214 jours par an, soit 215 jours en incluant la journée de solidarité, sous réserve des éventuelles adaptations des conventions de forfait individuelles du fait :
des éventuels congés payés conventionnels et légaux dus au titre de l’ancienneté ;
de la possibilité pour le salarié de renoncer à des JRTT dans les conditions définies ci-après. 
Selon les années, le nombre de jours fériés (le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; les 1er et 8 mai ; le jeudi de l’ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; les 1er et 11 novembre ; le 25 décembre) tombant le weekend varie entre 1 et 3 jours. 

Plutôt que d’avoir un nombre de JRTT évoluant d’une année sur l’autre en fonction du positionnement des jours fériés les Parties entendent offrir aux salariés 11 JRTT par année complète de travail.

Le forfait jours est donc calculé comme suit :

365 jours – 104 jours de repos – 25 jours ouvrés de congés – moyenne 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 11 JRTT garantis = 215 jours à travailler, journée de solidarité incluse

Les années où il y aurait plus d’un jour férié tombant le weekend, ces jours fériés là seront récupérés par les salariés afin d’assurer qu’ils ne travaillent pas plus de 215 jours dans l’année, 

En revanche, lorsque la période de référence couvre une année bissextile, le nombre de jours de travail sera porté à 215 jours (216 avec la journée de la solidarité) et les salariés bénéficieront d’une compensation exceptionnelle calculée comme suit :

Rémunération annuelle garantie (salaire de base+ 13ème mois +avantage en nature) = compensation due
215 jours

L’acquisition des 11 JRTT est conditionnée par le temps de travail effectif du salarié dans l’année. 

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de JRTT d’un salarié. 
2.2.2.	En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.

Le nombre de JRTT sera, en conséquence, lui aussi, proratisé comme suit : (11 JRTT / 12 mois) 0,9166 JRTT acquis par mois complet de travail.
A titre d’exemple, en cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Autre exemple, un salarié absent 3 jours devra seulement travailler (215 jours – 3 jours) 212 jours au cours de l’année en question ; son absence impactera sa rémunération (cf. article 2.9.2 infra). 

2.2.3.	Le forfait jours annuel peut être fixé en dessous de 215 par accord entre l’employeur et le salarié.
La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence, par le rapport entre le nombre de jour de leur forfait réduit et le nombre de jour du forfait annuel de référence (215 jours)

Salaire annuel garanti pour 215 jours * (nombre de jour du forfait réduit) = salaire dû
                                215 jours

Le nombre de JRTT dû pour une année complète sera proratisé pour respecter une égalité avec les salariés qui travaillent 215 jours.

Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit.

2.3.    Droit au repos et durées raisonnables de travail

2.3.1.	Compte tenu de l’autonomie dont il dispose, il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours mais dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En tout état de cause, le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit bénéficier d'au moins :

11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, conventionnelles et/ou accord d’entreprise en vigueur ;

24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, conventionnelles et/ou accord d’entreprise en vigueur.

2.3.2. Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. 

Un entretien sera alors immédiatement organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

2.3.3    Durée raisonnable de travail

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les Parties rappellent que les salariés qui travaillent dans le cadre d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis :
aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures selon la Loi et 11 heures dans l’entreprise) et hebdomadaire (48 heures), 
à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).

Néanmoins, les Parties souhaitent garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, permettent donc d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.  

Les modalités de contrôle mentionnées à l’article 2.4 ont pour objet de garantir que cet objectif de charge de travail raisonnable soit atteint.

2.4.    Modalités de contrôle

2.4.1.	Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés, un équilibre entre vie personnelle / professionnelle, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Les JRTT pris et en cours d’acquisition seront ensuite reportés sur le bulletin de paie du salarié.

2.4.2.	Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

Le contrôle du supérieur hiérarchique portera notamment sur : 
L'évaluation ainsi que le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ; 
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
Le caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail du salarié ;
La prise par le salarié de périodes repos journaliers et hebdomadaires conformes à la réglementation ; 
La prise par le salarié de ses congés payés et JRTT à intervalles réguliers ; 
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
L’adéquation entre la rémunération et la charge de travail ;
L'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord. 

Ce suivi sera organisé de la manière suivante : 

un entretien individuel annuel et un entretien à mi-année portant sur les thématiques susvisées, et feront l’objet d’un compte rendu écrit ;
mise en place d’un entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique du fait que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les JRTT auxquels il peut prétendre, ou s’il estime que sa charge de travail est déraisonnable : 
Cet (ces) entretien(s) permettra(ont) de réduire et/ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des périodes de repos auxquelles il a droit ;
À l’issue de chaque entretien exceptionnel, les problèmes identifiés et les solutions mises en œuvre sont consignés par écrit ;
Un bilan sera effectué, au plus tard dans les trois mois suivants, afin de s'assurer que la charge de travail du salarié est redevenue raisonnable.
Les mêmes actions correctives que celles mentionnées précédemment seront alors mise en place. 
2.4.3.	Sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

2.5.   Amplitude raisonnable de travail
Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui leur sont confiées ne sont pas comparables ; il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. 

En revanche, cette amplitude doit rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et l'amplitude maximale de la journée de travail ne peut en aucun cas excéder 12 heures.
Si la Société ou un salarié estime que son amplitude de travail n’est pas raisonnable, il pourra, à tout moment, solliciter l’organisation d’un entretien(s) exceptionnel(s) auprès de son supérieur hiérarchique selon les mêmes modalités que celles mentionnées à l’article 2.4.2.
2.6.   Formalisation de la convention individuelle de forfait

2.6.1.	En complément du présent accord d’entreprise, chaque salarié concerné par des modalités de décompte du temps de travail en jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite.

Cette convention sera réalisée pour les salariés d’ores et déjà en poste dans la Société à la date de signatures des présentes par un avenant annexé au contrat initial.

Pour les futures embauches, cette convention sera intégrée dans le contrat de travail initial.

2.6.2.	Le contrat de travail du salarié rappellera l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

En outre, la clause de forfait en jours sur l'année précisera également :
Le nombre de jours de travail par année civile ainsi que, lorsque le salarié est embauché en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour cette année incomplète ; 
Les modalités de la rémunération forfaitaire du salarié ;
Les modalités de prise des jours de repos et de suivi de l’activité du salarié.

2.7.   Modalité de prise de Jours de Réduction de Temps de Travail (JRTT)

2.7.1.	La date des journées ou demi-journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. 
Les JRTT sont fixés à l'initiative du salarié en accord avec son supérieur hiérarchique, cependant l’entreprise se réserve le droit d’imposer, à tout ou partie du personnel, jusqu’à 5 JRTT maximum par an avec un délai raisonnable.

Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance raisonnable.

2.7.2.	Les JRTT acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année, donc au plus tard le 31 décembre de l’année en cours.

A défaut, les JRTT seront perdus et ne feront l’objet d’aucune compensation financière.

2.8.   Renonciation à des JRTT

2.8.1.	La Société se fixe pour principe de ne pas solliciter des jours de travail supplémentaires au-delà de 215 jours par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Société, renoncer à une partie de leurs JRTT en contrepartie d'une majoration de salaire.
Néanmoins, la Société pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. 
2.8.2.	Le nombre de JRTT pouvant donner lieu à cette renonciation ne pourra dépasser 3 jours par année civile et que la possible renonciation à des JRTT ne pourra effectivement intervenir qu'à la condition d'être compatible avec les droits au repos du salarié et avec les périodes de congés auxquelles il peut prétendre.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique qui la transmettra ensuite à la Société. 

Cette demande devra intervenir au plus tard 3 semaines avant la fin de l'année à laquelle se rapportent les JRTT concernés.

2.8.3.	Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10% et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. 

Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de JRTT concernés. 

Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des JRTT par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 218 jours. 

2.9.   Impact des absences, des entrées et sorties de l’entreprise en cours d’année sur la rémunération

2.9.1.	La rémunération annuelle du salarié est lissée sur 13 mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La prise des JRTT n’entraine aucune baisse de rémunération.

2.9.2.	Le salarié illégitimement absent, ou pour maladie, pendant une ou plusieurs journées (ou demi-journées) sera privé de rémunération ; la perte de salaire étant calculée comme suit :

nombre de journées ou demi-journées d’absence * (Salaire annuel garanti)  = retenue sur salaire
 				                                              215 jours

Le salaire annuel garanti comprend le salaire de base et les avantages en nature éventuels.

Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
2.9.3.	En cas d’entrée (ou de sortie) en cours d’année, le nombre de jours de travail et les JRTT du salarié seront déterminés au prorata temporis en fonction de la période de travail à effectuer (ou effectuée) conformément à l’article 2.2.2 ; sa rémunération sera adaptée en conséquence. 

A titre d’exemples :
Un salarié est engagé le 1er juin 2019, il devra travailler 107,5 jours et bénéficier de 5,5 JRTT s’il travaille jusqu’à la fin de l’année civile. 
Un salarié est engagé le 1er octobre 2019, il devra travailler 54 jours et bénéficier de 3 JRTT s’il travaille jusqu’à la fin de l’année civile. 
Les JRTT acquis mais non utilisés par le salarié avant sa sortie de l’entreprise seront indemnisés avec, le cas échéant, l’application de la majoration prévue à l’article 2.8.3 ci-dessus.
Un salarié quitte les effectifs le 30 juin 2019, il aurait dû travailler (215 jours / 2) 107,5 jours et il a acquis sans utiliser (11 JRTT / 2) 5,5 JRTT sur cette période. 
Si ce salarié a travaillé 107,5 jours avant son départ, il percevra une indemnité compensatrice au titre des 5,5 JRTT acquis mais non posés.
Si ce salarié a travaillé plus de 107,5, il percevra une indemnité compensatrice à ce titre après déduction de l’indemnité versée au titre des JRTT acquis mais non posés. 
 
2.10. Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours bénéficient des dispositions définies à l’article 3 ci-après.


Article 3 : Droit à la déconnexion 

3.1.	Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.

Ce droit consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). 

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 

Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté.

3.2.	Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, tablette, etc.). 

Les outils nomades ne pourront être utilisés qu’à titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis.

En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, RTT, etc., chaque salarié à l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence.

Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour.

3.3.	L’usage des outils informatiques nomades à des fins professionnelles pendant les périodes de repos ne peut être autorisée qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié. 

3.4.	Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.

3.5. 	Le principe de l’existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours. 

Article 4 : Durées minimum de repos, durées maximales de travail et jours fériés

4.1.	Les Parties tiennent à clarifier les règles applicables dans l’entreprise en ce qui concerne la durée du travail des salariés de l’entreprise.
Durée minimum du repos quotidien :11 heures entre deux périodes de travail effectif
Durée minimum du repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures
Amplitude maximale d’une journée de travail : 12 heures par jour
Durée maximale de travail effectif par jour : 11 heures
Durée maximale de travail effectif par semaine : 44 heures en moyenne calculées sur une période de 12 semaines consécutives.
Ces règles prévalent sur l’accord de branche applicable, même en cas de modification postérieure au présent accord.

Il est rappelé que la réglementation applicable permet de déroger aux durées maximales et/ou minimales susvisées dans des cas particulier (accord préalable de l’inspection du travail, etc.).

4.2.	Les cadres au forfait jours et les Cadres Dirigeants ne bénéficient pas des dispositions prévues à l’article 4.1 sauf lorsque la Loi et/ou le présent accord le permet.

4.3.	Les jours fériés prévus par le Code du travail sont chômés dans l’entreprise ; le temps de travail perdu ne donne pas lieu à récupération et n’entraine pas une perte de salaire.

A titre exceptionnel, notamment pour permettre la réalisation d’astreinte et/ou de tout travail urgent, la Direction pourra exiger qu’un ou plusieurs salariés travaillent tout ou partie d’un (ou plusieurs) jour férié.

Dans cette hypothèse la Direction fera ses meilleurs efforts pour prévenir les salariés concernés en avance. 

Pour les salariés travaillant sur une base horaire, leur salaire sera majoré de 100% pour chaque heure travaillé pendant un jour férié ; cette majoration se substitue à toutes les autres majorations qui pourraient s’appliquer (heures supplémentaires, etc.).

Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait jours qui travaillent une demi-journée, celle-ci s’imputera sur leur forfait annuel mais elle sera payée comme une journée entière.

Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait jours qui travaillent une journée, celle-ci s’imputera sur leur forfait annuel mais elle sera payée comme deux journées entières.

Article 5 : Cadres Dirigeants 

5.1.	Conformément à la réglementation applicable, sont considérés comme des Cadres Dirigeants de la Société, les salariés : 
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Ces critères sont cumulatifs et impliquent qu’un Cadre Dirigeant participe de façon effective à la direction de la Société (par exemple : en participant au comité de direction et/ou en étant habilité à prendre des décisions pouvant engager la Société, etc).

La qualité de Cadre Dirigeant ne requiert ni l'existence d'un accord particulier entre la Société et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.

5.2.	Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, les Parties confirment que les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et notamment les durées maximales, les heures supplémentaires, le travail de nuit, le contrôle du temps de travail, le repos quotidien, le repos hebdomadaire et les jours fériés.

En revanche, les Cadres Dirigeantes bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux, au repos obligatoire pour les femmes enceintes, à la sécurité et aux conditions de travail.

Article 6 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il sera applicable à compter du 1er juillet 2019, sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’accomplissement des formalités de publicité prévues à l’article 9 ci-dessous.

Article 7 : Suivi, interprétation et révision de l’accord

7.1.	Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : à la fin de chaque année civile, une commission de suivi se réunira afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.
Ce bilan pourra éventuellement faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

Cette commission de suivi sera composée :
d’un représentant par syndicat signataire ;
d’un représentant par syndicat ayant adhéré à l’accord
d’un ou deux représentants de la Direction.
7.2.	L’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible.

En cas de problème d’interprétation de l’accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord d’entreprise.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne former aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

7.3.	Compte tenu de l’absence de syndicat représentatif dans l’entreprise autre que le syndicat CFTC, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, l’accord ne pourra être révisé ou modifié que par avenant signé par la Direction et le syndicat CFTC.

A l’issue de cette période, la procédure peut être engagée par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sein de la Société.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points dont la révision est sollicitée.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation.

Article 8 : Adhésion et dénonciation de l’accord 

8.1.	Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

8.2.	Chaque partie signataire a la possibilité de dénoncer le présent accord sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.

Les négociations devront s’engager dans un délai de 3 mois à compter de l’expiration du préavis.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord dit de substitution ou à défaut d’accord pendant une durée d’un an à l’expiration du délai préavis de 3 mois.

La dénonciation ne pourra être que totale et ne peut donc viser une ou l’autre des dispositions du présent Accord.

Article 9 : Publicité de l’accord 

Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, il y sera joint (i) une copie du courrier de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature et (ii) le justificatif de réception dudit courrier ;
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre, en un exemplaire signé sur support papier.

Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.





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Xx				 			     XX
Pour la Société 					     Délégué Syndical d’entreprise C.F.T.C.