ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
RELATIF A LA REDUCTION  ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE

Le GIE ILC MAURICE TUBIANA dont le siège social est situé 9 rue Beauverger 72000 LE MANS,  représenté par les Docteurs en qualité d’administrateurs,



d'une part,



ET

xxxx, Membre Titulaire du Comité Social et Economique

d'autre part.

 






















































PREAMBULE
Le Centre Maurice Tubiana a été racheté par des médecins du groupe ILC en 2014. Le GIE ILC Maurice Tubiana a été créé le 27/02/2014. Les salariés du Centre ont été salariés par le GIE à compter du 1er avril 2014.
La Direction a souhaité engager la négociation d’un accord afin de formaliser l’exécution du temps de travail, tout en prenant en compte :
Les impératifs de fonctionnement du Centre, qui de par son activité doit répondre à une prise en charge des patients, avec un niveau de qualité irréprochable et une rigueur importante ;
Les aspirations des salariés visant à un maintien de leur équilibre entre vie professionnelle et vie extra-professionnelle.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés du GIE ILC MAURICE TUBIANA, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.


ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Les temps de pause repas ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien à une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 10 heures.


2.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé qu’en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

 La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).

 La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
ARTICLE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.


ARTICLE 4 : MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1 Organisation du temps de travail pour le personnel à 37H hebdomadaire (Manipulateurs, Dosimétristes, Responsable d’unité, …)
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1600 heures par an hors journée solidarité.

Le principe général est que les salariés effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif reparties du lundi au vendredi, selon les besoins du service. Néanmoins, il est convenu que pour des raisons de fonctionnement de l’activité les personnels concernés seront susceptibles de venir travailler le samedi.


4.1.1 Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT ».
4.1.1.1 Principe

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article 4.1 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.
4.1.1.2 Acquisition des JRTT

Période d'acquisition
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.

II a été calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 37 heures. La formule retenue est la suivante :

365 ou 366 jours - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés nationaux sur l'année N
correspondant à un jour ouvré d'exercice - 25 jours de congés annuels payés

= nombre de jours collectivement travaillés par an 
( = pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés)

Ainsi, à titre d'exemple en 2018, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 9 et le nombre de samedis et dimanches à 104 ce qui porte à 227 le nombre de jours travaillés dans l'année.

En 2018, le nombre de semaines de travail est égal à 45,4 (227 jours / 5 jours hebdomadaires).

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37 heures.

Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal a :

45,4 (semaines théoriquement travaillées) x 2 = 90,80 heures sur l'année

La durée quotidienne de travail est égale à 37 heures / 5 = 7,40 heures 


Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2018 est égal à :

90,80 heures annuelles / 7, 40 heures quotidiennes = 12.27 jours arrondis à 13 jours

Par ailleurs, il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1600 heures. Pour l'année 2018, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à :

(37 heures x 45,4) — (13 x 7, 40) = 1583,60 heures.

Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1600 heures de travail annuel.

De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1600 heures maximum de travail annuel.

Mode d'acquisition

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle.
4.1.1.3 Prise des JRTT

Prise par journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières.

Fixation des dates.

Pour une année ou le nombre de JRTT est égal à 13, les dates de prise de repos sont fixées comme suit:

6 jours de repos fixés à l'initiative de la Direction

Le responsable hiérarchique mentionnera sur le planning les dates prévisionnelles des JRTT mis à sa disposition en tenant compte des souhaits des salariés. Ces jours laissés à son initiative seront planifiés pour une prise répartie sur l’ensemble de l’année. En cas de modification des dates de JRTT il devra être respecté un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

7 jours de repos fixés à l'initiative des salariés

Le salarié devra poser sa demande d'absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au plus tard le mercredi qui précède l’affichage des plannings.

Aménagement de la répartition

Dans l'hypothèse où le nombre de JRTT serait inférieur ou supérieur à 13 jours au cours des années suivantes, la même proportion dans la répartition sera adoptée.

Il en est de même en cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés.

Prise sur l’année civile

Il est convenu que pour garantir la prise intégrale des JRTT à l’issue de l’année civile, un minimum de 6 JRTT devra être pris sur le 1er semestre. Les JRTT seront le plus possible étalés sur l’ensemble de l’année. Un salarié pourra accoler jusqu’à 3 JRTT sous réserve que cette absence :
ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ;
et soit expressément accepté par son supérieur hiérarchique.
 
Cette possibilité sera limitée à une fois par an et par salarié.

Cependant, il est convenu qu’un salarié n’ayant pas acquis un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés pourra, sous réserve de l’acceptation préalable de son supérieur hiérarchique, poser ses JRTT pendant la période de prise du congé principal.

Au 31 décembre, les compteurs de JRTT seront remis à zéro sauf cas de force majeure ayant empêché leur prise. Dans ce cas les JRTT non pris seront payés avec application des majorations de droit commun.

4.1.1.4 Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur l’annexe au bulletin de salaire.

II est également rappelé les dispositions de l'article L.3141-7 du Code du travail relatif au calcul des congés payés : le nombre de congés payés acquis, apparaissant dans le compteur de congés payés affiché sur l’annexe au bulletin de salaire, est arrondi au nombre entier supérieur à l’issue de la période d'acquisition des congés payés (soit le 31 mai de chaque année).

4.1.1.5  Impact  des  absences  et  des  arrivées/départs  en  cours  de période  sur  la rémunération, et situation des CDD

• En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Leur durée annuelle de travail s'en trouvera augmentée d'autant.

• II est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. II en va ainsi notamment pour :

-  Les jours de congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés nationaux et locaux,
- Les jours de repos eux-mêmes, les repos compensateurs,
- Les jours de formation professionnelle continue,
- Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
- Les absences énoncées à l'article 36 de la convention collective nationale applicable.

S'agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l'initiative de l'employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d'absences (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraineront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

La société adaptera, si nécessaire, ses outils de façon à ce que les dispositions susmentionnées reçoivent application.

• Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité.

 La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
4.1.1.6 Heures supplémentaires pour les Manipulateurs et Dosimétristes
	Déclenchement

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de:
- 37h par semaine sur un cycle de 4 semaines ;
- 1600 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37h.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées à posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l'initiative du salarié ne pourront faire l'objet d'une contrepartie financière ou en repos.

Pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés sont neutralisés.

	Contreparties

La réalisation d'heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.

Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d’une majoration de 25% (jusqu'à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L3121-36 du Code du travail.

Le nombre d'heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique annexé au bulletin de salaire.
Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l'initiative du salarié, seront fixées d'un commun accord entre le salarié et le manager. 
En cas de sortie du salarié avant d'avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.
	Calcul de temps supplémentaire

A titre d’exemple, un salarié ayant réalisé les horaires suivants
	- semaine 1 = 38H
	- semaine 2 = 37H
	- semaine 3 = 42H
	- semaine 4 = 45H

Se verra attribué le calcul suivant pour déterminer la majoration à appliquer sur le temps supplémentaire réalisé :

Temps de travail ordinaire = 37H * 4 semaines = 148 H
Détermination du temps supplémentaire = 162H – 148H = 14H portées au compteur après valorisation
4.2 Organisation du temps de travail pour les Secrétaires Médicales
4.2.1 Décompte du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 212-7-1 du Code du Travail, les horaires de travail des catégories de personnels visées à l’article 4.2 seront répartis sur 1 cycle qui ne pourra excéder 10 semaines. Sur la totalité du cycle, la durée hebdomadaire moyenne ne sera pas supérieure à 35 heures.
4.2.2 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies, seulement en raison d’une urgence, seront rémunérées ou récupérées et compensées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit, mois par mois sur l’annexe jointe au bulletin de salaire, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
ARTICLE 5 : MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

5.1 Salariés concernés
L'autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail.

En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés.
II s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ce même s’ils doivent assurer une présence obligatoire sur la totalité des plages d’ouverture des différents accélérateurs.

A la date de signature de l’accord il s’agit des trois cadres radio physicien.

En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

5.2 Durée annuelle de travail
La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de jours de travail sur l'année.

La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.
5.3 Octroi de jours de repos
5.3.1 Principe
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
II est calculé comme suit :
365 ou 366 jours — nombre de samedis et dimanches — nombre de jours fériés de l'année civile correspondant à un jour ouvré d'exercice — 25 jours de congés annuels payés — 218 jours travaillés
5.3.2 Acquisition des jours de repos.
En fonction de son activité, le salarié pourra bénéficier de jours de repos en application de la formule précisée à l’article 5.3.1 dans le cadre d’un forfait à 218 jours par an.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée, notamment dans le cadre d’une arrivée ou d’un départ en court d’année et également si le nombre de jour porté au forfait est inférieur à 218.
	Calcul du nombre de jour de repos dans le cadre d’un forfait 174 jours par an (année prise en exemple : 2018) 

365 ou 366 jours — 104 samedis et dimanches — 9 jours fériés de l'année civile correspondant à un jour ouvré d'exercice — 25 jours de congés annuels payés — 174 jours travaillés
= 53 jours de repos à répartir pour une année complète d’activité
5.3.3 Prise des jours de repos.
Ces journées sont prises dans les mêmes conditions que les JRTT accordés aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heure, définies à l'article 4.1.1.3
5.3.4. Rémunération des jours de repos.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur l’annexe au bulletin.
5.4. Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
5.5. Impact des absences et entrée/sortie en tours d'année sur la rémunération, et situation des CDD
Les principes applicables sont identiques à ceux déterminés à l'article 4.1.1.5 pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Ainsi le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
5.6. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictes dans le présent accord.
5.7. Repos quotidien et hebdomadaire
II est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures. Il est, également, rappelé (comme stipulé à l’article 4.1) que la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. 
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Les parties conviennent qu'au-delà de l'article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables, tel que précisé à l'article 4.1.
5.8. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l'organisation et de la charge de travail
II sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque cadre concerné par le présent article ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l'accord et, notamment, à l'occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.
Afin de s'assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué de la façon suivante :
- Entretiens individuels :
A l'occasion de l’entretien annuel, la question de l'organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait jour et son manager.  En particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s'il s'avère que celle-ci est à l'origine d'une charge de travail incompatible avec la durée du travail.
Au-delà de cet entretien annuel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d'une réunion avec son manager afin d'en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.
- Décompte du temps de travail :
Chaque cadre devra chaque mois, à l'aide des outils informatiques mis à disposition dans l'entreprise, déclarer son temps de présence sur le mois écoulé. Cette déclaration fera apparaitre, d'une part, le nombre de journées travaillées ainsi que le nombre de journées d'absence effectivement prises au cours du mois.
ARTICLE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE
6.1 Jour de solidarité 
La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail non rémunéré évalué à 7 heures pour les salariés à temps plein et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel. Ce temps peut être fractionné.
6.2 Champ d’application 
Sans préjudice de l’application éventuelle des dispositions de l’article 6.5. du présent accord, la journée de solidarité ne sera effective :

Pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée en cours d’année, qu’aux conditions cumulatives suivantes :
- l’embauche a lieu dans les 6 premiers mois de l’année de référence 
- le salarié n’a pas déjà rempli ses obligations auprès d’un autre employeur (un justificatif de ce dernier faisant foi de la régularité) (cf. article 6.8.).

Pour les salariés titulaires du contrat à durée déterminée, qu’aux conditions cumulatives suivantes: 
- au cours de la période de référence, la durée totale cumulée des contrats de travail est supérieure à 6 mois.
- le salarié n’a pas déjà rempli ses obligations auprès d’un autre employeur (un justificatif de ce dernier faisant foi de la régularité) (cf. article 6.8.).
6.3 Année de référence retenue 
L’année civile sera considérée comme l’année de référence pour l’application de ces dispositions. 
6.4 Modalités retenues 
Chaque début d’année civile, un compteur individuel est ouvert. Il permet de relever, au cours de l’année, les heures fractionnées réalisées pour temps de solidarité dites « heures de solidarité ». Ce compteur est plafonné, dans la limite du champ d’application (article 6.1.) proportionnellement au temps contractuel au 31/12/N-1. 

Les « heures de solidarité » ne rentrent pas dans les compteurs d’heures supplémentaires et complémentaires.

Dans le cas où un minimum des ¾ du compteur annuel ne serait pas rempli au 30 septembre de l’année en cours ; chaque responsable de service identifiera avec le salarié une planification de(s) date(s) possible(s) avant la fin de l’année pour effectuer le reliquat d’heures.
6.5 Salariés nouvellement embauchés
Les salariés nouvellement embauchés, qui, au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité. Ils devront fournir une attestation du précédent employeur en ce sens.
6.6 Incidence en matière de rémunération

Le travail des « heures de solidarité » dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
6.7 Absence
La journée de solidarité étant fractionnée sur l’année, une absence inférieure à 6 mois (consécutives ou non) pour quelques motifs que ce soit, n’entraînera pas de diminution du nombre d’heures de solidarité à accomplir. 
Pour les absences, pour quelques motifs que ce soit, supérieures ou égales à 6 mois, consécutives ou non, une proratisation du nombre d’ « heures de solidarité » dues sera appliquée. 
Cette proratisation sera calculée en appliquant le ratio suivant : Nombre jours calendaires d’absence / nombre jours calendaires de l’année.
Si malgré la proratisation, l’obligation n’était pas remplie au 31 décembre de l’année en cours, le salarié devra s’acquitter de son obligation de l’année N sur l’année N+1.
Par ailleurs, un salarié qui aurait rempli son obligation « heures de solidarité » avant une absence, pour quelques motifs que ce soit, supérieure ou égale à 6 mois, consécutive ou non, ne bénéficiera pas de la proratisation.
6.8 Justification
L’accomplissement des « heures de solidarité » fera l’objet d’une mention spécifique portée sur l’annexe qui accompagne le bulletin de paie.
6.9 Salariés au forfait en jours sur l’année
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés à l'article 4, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

7.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

7.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel
II existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.

II s'agit principalement du travail à temps partiel
- dans le cadre d'un congé parental d'éducation;
- pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».

Ces cas de recours au temps partiel suivent une règlementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
7.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel

En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.
Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.

A la lecture de l'article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée quatre mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.
7.4. Information des salariés
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer   par affichage   physique et/ou électronique   la   liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-3 du Code du travail.

7.5. Retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l‘entreprise.

Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite au service des Ressources Humaines. Ce dernier disposera d'un délai d'un mois pour y répondre.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.
7.6. Heures complémentaires

A la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.

Ces heures complémentaires seront payées ou récupérées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L'ACCORD
8.1 Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
8.2 Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l'accord
Le présent accord, qui prend effet au 1er janvier 2019 et sera mis en application dans le courant du premier semestre 2019 avec rétroactivité au 1er janvier 2018, est institué pour une durée indéterminée.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d'avenant. L'avenant modificatif devra être déposée à la Direccte dépositaire de l'accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu'après l'observation d'un préavis de 3 mois.
8.3 Formalités de dépôt
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l'objet d'un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de I‘ Emploi (Direccte) du Calvados et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Caen.



Fait à Caen, le 4 juin 2019

En 5 exemplaires originaux