ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

SWORD SAS

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 433 624 707, dont le siège social est situé au 9 avenue Charles de Gaulle 69370 Saint-Didier-au-Mont-d’Or,

Ci-après dénommée « la Société »,

Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de XX,

D’une part,
ET :

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SWORD SAS

Représenté par ses élus titulaires :

*Elus suppléants remplaçant chacun un titulaire absent
D’autre part,
Ci-après ensemble « les parties »

	
SOMMAIRE











































PRÉAMBULE
La Société SWORD SAS a pour activité le conseil en systèmes et logiciels informatiques. Son activité se concentre principalement dans le domaine de l’ « IT Services », visant à proposer une offre de services et de solutions technologiques spécialisées.
La Société est en pratique organisée en Business Unit (« BU »), ou centres de compétences, chacune dirigée par un Directeur (« Directeur de BU »).
L’activité de la société résidant en une offre de services et de conseil, cette-dernière s’engage auprès de ses clients, dans la mise en œuvre de solutions innovantes répondant aux enjeux stratégiques de ces derniers, et aux exigences d’adaptation de leurs systèmes d’information, l’objectif étant d’offrir à ses clients, un engagement global de qualité à des prix compétitifs, en se basant à 80% sur une obligation de résultat.
Pour ce faire, la Société a développé un modèle de production industrialisé, organisé autour de centres de services spécialisés permettant d’assurer à ses clients, des services de proximité, des savoir-faire à haute valeur ajoutée, des capacités élevées de production et des approches économiques optimisées.
L’activité, telle qu’exercée par la société SWORD dans les conditions décrites ci-dessus, est ainsi dépendante de nombreux facteurs qui ne peuvent être appréhendés dans le cadre de la convention collective de branche.
La société SWORD se trouve donc dans l’obligation de faire appel à des modes d’aménagement du temps de travail qui répondent aux contraintes susvisées et permettent d’adapter leur durée de travail au volume d’activité qui leur est proposé.

Le présent accord est conclu entre les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, lesquels ont indiqué, après invitation de la Direction, ne pas être mandatés par une organisation mentionnée à l’article L.2232-24 du code travail, et l’employeur, dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-25 du code du travail.

La négociation du présent accord entre l’employeur et les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique s’est déroulée dans le strict respect des dispositions de l’article L.2232-29 du code du travail.

Objet
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application notamment des dispositions suivantes du code du travail 
Article L.3121-44 relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Articles L.3121-53 et suivants relatifs aux forfaits en heures et en jours.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même sujet. 

Champ d’application
Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. 
Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.
Le présent accord a été conclu, dans l’objectif :
D’adapter la Société aux réalités des marchés sur lesquels elle évolue,
De doter la Société d’outils d’aménagements du temps de travail modernes,
De concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de la Société,
De clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences de la Société.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société SWORD SAS, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou temps partiel. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la Société SWORD SAS.
Le personnel précité est réparti entre le siège social de la Société, et ses deux établissements secondaires, dont les adresses sont les suivantes :
Siège social : 9, avenue Charles de Gaulle – 69370 SAINT-DIDIER-AU-MONT-D’OR,
Etablissements secondaires : 
A Paris : 37, rue de Lyon - 75012 PARIS, 
A Rennes : 16C, rue Jouanet - 35700 RENNES.
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
En application de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant :
Les membres du comité stratégique France,
Les Directeurs de Business Unit (« BU ») depuis plus de 2 ans.


SOCLE COMMUN AUX FAMILLES 1 A 4
NCDF/CDF
Un salarié CDF (Collaborateur Directement Facturable) désigne un salarié qui réalise des missions facturées à un ou plusieurs client(s). Inversement un salarié NCDF désigne un salarié qui n’est pas facturé à un client (Fonction support interne Sword). 

Organisation du temps de travail
Hors ETAM NCDF, le salarié peut choisir quotidiennement l’organisation de son temps de travail, dans le respect des limites compatibles avec le bon fonctionnement des projets, du service et des contraintes suivantes :
Arrivée le matin : au plus tard 10h00
Départ le soir : à partir de 17h00
Une demi-journée doit être constituée au minimum de 3 heures de travail effectif (hors temps de pause)
La pause déjeuner recommandée est de 45 minutes minimum
Rappel : le travail effectif s’entend hors temps de pause
Les horaires habituels d’ouverture des bâtiments sont : 7h00 à 21h00.
Ce système repose sur la confiance et l’esprit de responsabilité de chacun et implique bien évidemment une concertation entre les salariés d’un même service ou d’une même équipe et leur hiérarchie. 
La souplesse en résultant s’accompagne de l’obligation à la charge des salariés de réaliser le volume horaire prévu au présent accord selon sa famille.
En cas de non-respect des horaires indiqués ci-dessus, non motivé par un justificatif, une remarque écrite peut être adressée par la hiérarchie au salarié concerné. En cas de manquement répété, une sanction peut lui être notifiée.
Toute dérogation à cette organisation nécessitera un accord préalable écrit par le supérieur hiérarchique.
L’organisation du temps de travail de chaque collaborateur doit être en adéquation avec les impératifs de sa mission. Ainsi une adaptation peut être particulièrement nécessaire lorsque le collaborateur est affecté à une mission en clientèle.
Durées maximales de travail
L’ensemble du personnel doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, cette limite pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société
Durée maximale hebdomadaire :
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif, 
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44h. 

Suractivité
 Définition et mise en œuvre
Si, au cours de l’année de référence N, un salarié est amené, certaines journées, à accomplir des heures au-delà de sa durée de travail hebdomadaire théorique (durée hebdomadaire des semaines travaillées, visée en annexe 2), il doit impérativement récupérer ces heures de suractivité au sein de la même année de référence N. 
Tout salarié doit obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique en amont de toute suractivité. Sauf stipulation particulière du présent accord prévue à chaque famille, à défaut de réponse sous 1 jour ouvré du supérieur hiérarchique, la suractivité sera considérée comme acceptée.
Le suivi de ces heures de suractivité et de leurs récupérations associées est tracé dans l’outil de décompte de suivi du temps de travail (Bilan Mensuel). Les heures de suractivité sont déclarées par le salarié sur le projet correspondant. 

 Contrôles
Le supérieur hiérarchique effectue un contrôle du bilan mensuel afin de permettre d’identifier les éventuelles heures de suractivité. Ces heures de suractivité pourront être compensées le même mois ou reportées les mois suivants jusqu’à la fin de l’année de référence N. En cas de non possibilité de compensation avant la fin de l’année de référence N, elles se transformeront en heures supplémentaires payées en janvier N+1. 
Deux entretiens sont organisés chaque année entre l’employeur et le salarié. Ces entretiens portent entre autres sur les modalités d’organisation du travail du salarié concerné, sa rémunération, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 

 Compensations 
Les heures de suractivité peuvent être soit : 
Compensées via temps de repos en demi-journée ou journée durant l’année N
Rémunérées en janvier de l’année N+1. Dans ce cas, elles acquièrent la qualification d’heures supplémentaires.
La compensation sera majorée au taux en vigueur, en fonction des règles applicables à la famille dont le salarié relève (25% ou 50%). 
Pour la prise du repos compensateur, il sera respecté les délais suivants :
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord devient tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse vaut refus. 

Définition et Contingent d’heures supplémentaires
Sont seules qualifiées d’heures supplémentaires :
Les heures qui dépassent sur l’année la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (Durée Hebdomadaire Moyenne sur l’Année récapitulée pour chaque famille en annexe 2) 
Les heures de suractivité réalisées chaque semaine civile (heures réalisées au-delà de la Durée Hebdomadaire des semaines travaillées récapitulée pour chaque famille en annexe 2) et non compensées au cours de l’année.

Ces heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues pour chaque famille.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour les ETAM et 220 heures pour les cadres.
Les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration sont non imputables sur le contingent (article L3121-30 du Code du travail).

Décompte de la durée du travail
 Familles 1 et 2
Les heures de suractivité sont réalisées sur demande expresse de la hiérarchie. 
Le salarié complétera un document de suivi des heures de travail ainsi effectuées. 
Ce document sera remis chaque fin de mois par le salarié à son supérieur hiérarchique.

 Familles 3 et 4
Le suivi du temps de travail sera réalisé individuellement par chaque salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.
A ce titre, le salarié complètera son bilan mensuel, faisant apparaitre les périodes de suractivité et les périodes de sous-activité.
Un décompte est établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à son supérieur hiérarchique. 
Ce document devra faire ressortir :
- le temps de travail journalier et hebdomadaire,
- la qualification des jours de repos pris ou des absences (congé payé, JRTT, jour férié, congés légaux, congé d’ancienneté, absence maladie, etc.),
- les heures de suractivité éventuelles (cf. section 6) ainsi que leur récupération

Dispositions communes
Dès qu’une suractivité est enregistrée, toute semaine faisant apparaitre une durée hebdomadaire inférieure à la durée hebdomadaire théorique apparait en sous activité.
Les jours fériés non travaillés ne sont pas assimilés à du travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires de la semaine, mais ne génèrent aucune sous-activité.
Seuls les congés payés, jours fériés chômés, repos compensateurs, et heures de délégation sont assimilés à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail hebdomadaire.

JRTT 
Les JRTT sont des jours de repos accordés pour permettre à chaque salarié concerné de moduler son temps de travail à la baisse afin de maintenir une moyenne annuelle de 35 heures de travail hebdomadaire ou correspondant à la durée hebdomadaire moyenne sur l’année convenue pour la famille dont il relève.

 Acquisition des JRTT
Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés. 
Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison de 0,83 jour de RTT acquis par mois complet passé dans la Société de janvier à novembre, 0.87 en décembre, sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Le nombre de JRTT est invariablement fixé à 10 jours/an pour une année complète N de travail effectif, quelles que soient les années.
Les JRTT étant destinés à compenser la durée effective de travail réalisée les semaines travaillées au-delà de 35 heures, les absences (maladie ou autres) ne sont pas assimilées à du travail effectif pour leur acquisition.
Seuls les congés payés, jours fériés chômés, repos compensateurs, et heures de délégation sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des JRTT.
Les salariés embauchés ou quittant la Société en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculé au prorata de leur date d’entrée ou de sortie de la Société. 

 Prise des JRTT
Le nombre de JRTT fixés à l’initiative du salarié est de 5 jours par an, les autres JRTT étant fixés à l’initiative de l’employeur entre le 1er janvier et le 1 juillet.
Dans le cas où l’employeur n’aurait pas fixé tout ou partie de ces JRTT pendant sa période (1er janvier au 1 juillet de l’année de référence N), l’utilisation des jours restants devient libre pour le salarié qui dispose alors d’une période de six mois supplémentaires pour utiliser les dits jours (soit jusqu’au 31 décembre).
La période de prise des JRTT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les JRTT peuvent être pris par anticipation sur une année civile de référence. Au 31 janvier de l’année N+1, ces JRTT doivent être définitivement soldés. Si, malgré la relance écrite de l’employeur, ils ne sont pas soldés à cette date, ils sont perdus.
En cas de rupture du contrat de travail, les JRTT pris par anticipation mais non acquis à la date de fin du contrat sont défalqués du solde de compte.

Journée de solidarité
Conformément aux articles L3133-7 à L3133-10 du Code du travail, les salariés doivent réaliser une journée de travail non rémunérée.
Le lundi de Pentecôte est choisi comme étant la Journée de Solidarité. 

Pour accomplir cette journée, les salariés à temps plein peuvent :
Soit effectuer une journée de travail de 7h le lundi de Pentecôte,
Soit poser un JRTT (Dans cette hypothèse, il est considéré que le JRTT pris équivaut à 7h).
Lorsque la journée de solidarité est travaillée, sa durée est proratisée en fonction du nombre d'heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Les salariés et les apprentis de moins de 18 ans n’ont pas à effectuer cette journée de solidarité, les mineurs ne pouvant pas être employés les jours fériés légaux. 
Il est convenu entre les 2 parties signataires du présent accord que l’employeur ne pourra imposer aux salariés concernés de poser un JRTT pour accomplir la Journée de Solidarité.
Pour rappel, la journée de solidarité n’est pas incluse dans le nombre de jours annuels travaillés puisqu’elle n’est pas rémunérée par la Société. 

MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Tous les salariés de l’entreprise, que leur durée de travail soit décomptée en heures ou en jours, voient cette durée de travail aménagée sur l’année.

Famille N°1 - 35h00mn - ETAM NCDF
1. Récapitulatif

2. Salariés concernés
Cette modalité s’applique aux Employés, Techniciens et Agent de maîtrise NCDF. 
Les salariés concernés sont intégrés dans un service ou une équipe et disposent d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction. Leur durée de travail effectif hebdomadaire est de 35 heures. 

3. Temps de travail
Le temps de travail des salariés concernés est aménagé sur l’année comme suit :

La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures par semaine.

Il ne leur est pas attribué de JRTT.

Leur durée annuelle de travail s’établit à 1607 heures de travail, journée de solidarité comprise, soit 35 heures en moyenne sur l’année.

Les salariés concernés respectent les horaires affichés pour le personnel de leur catégorie (en moyenne 7h de travail effectif par jour).

Pour le décompte du temps de travail, chaque journée est en principe décomptée à hauteur de 7 heures de travail effectif sous réserve des heures supplémentaires réalisées conformément au point 4.

4. Heures de suractivité
Sont considérées comme des heures de suractivité, les heures réalisées au-delà de 35 heures chaque semaine civile.
Les heures de suractivité ne peuvent être effectuées que sur demande expresse de la hiérarchie. 
Elles donnent lieu à un décompte lui-même validé par le supérieur hiérarchique.

Les heures de suractivité et leur majoration donnent lieu prioritairement à récupération au cours de l’année civile. A défaut, elles donnent lieu à rémunération.

Rémunération 
Les salariés concernés perçoivent une rémunération mensualisée pour 151,67 heures.

Leur rémunération mensuelle est au minimum égale au minimum conventionnel correspondant à leur catégorie.

Pour la rémunération des salariés, les absences ainsi que les arrivées et les départs en cours de mois sont traitées comme suit :

La durée hebdomadaire de 35h00 est retraitée au prorata pour y soustraire 7 heures par jour d’absence. 


Famille N°2 - 36h36mn - ETAM NCDF
Récapitulatif 

Salariés concernés
Cette modalité s’applique aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise NCDF. 
Les salariés concernés sont intégrés dans un service et disposent d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction, mais leur durée de travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires. 
mps de travail
Temps de travail

Le temps de travail des salariés concernés est aménagé sur l’année comme suit :

Leur durée de travail effectif est fixée à 36,60 h soit 36 heures 36 minutes hebdomadaires pour une semaine complète travaillée. 

Ils bénéficient en outre de 10 JRTT pour une année complète.

Leur durée annuelle de travail s’établit à 1607 heures de travail, journée de solidarité comprise, soit 35 heures en moyenne sur l’année.



Les salariés concernés respectent les horaires affichés pour le personnel de leur catégorie (en moyenne 7,32h de travail effectif par jour).

Pour le décompte du temps de travail, chaque journée est en principe décomptée à hauteur de 7,32 h heures de travail effectif sous réserve des heures supplémentaires réalisées conformément au point 2.4.

Heures de suractivité
Sont considérées comme des heures de suractivité, les heures réalisées au-delà de 36h36mn chaque semaine civile. 

Les heures de suractivité ne peuvent être effectuées que sur demande expresse de la hiérarchie. 
Elles donnent lieu à un décompte lui-même validé par le supérieur hiérarchique.

Les heures de suractivité et leur majoration donnent lieu prioritairement à récupération au cours de l’année civile. A défaut, elles donnent lieu à rémunération.


Rémunération
Rémunération
Les salariés concernés perçoivent une rémunération mensualisée pour 151,67 heures.

Leur rémunération mensuelle est au minimum égale au minimum conventionnel correspondant à leur catégorie.

Pour la rémunération des salariés, les absences ainsi que les arrivées et les départs en cours de mois sont traitées comme suit :

La durée hebdomadaire moyenne de 35h00 est retraitée au prorata pour y soustraire 7 heures par jour d’absence. 


Famille N°3 - 37h30mn - ETAM CDF et Cadres 1.1 à 2.2

Récapitulatif

Salariés concernés
Cette modalité s’applique aux ETAM CDF et aux ingénieurs Cadres position 1.1 à 2.2. 
Sont concernés les Techniciens et Cadres qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini. 

Temps de travail 
Le temps de travail des salariés concernés est aménagé sur l’année comme suit :
Leur durée de travail effectif est fixée à 37,5 h soit 37 heures 30 minutes hebdomadaires pour une semaine complète travaillée, soit en moyenne 7 heures 30 minutes de travail effectif par jour. 
Ils bénéficient en outre de 10 JRTT pour une année complète.

En conséquence, leur durée de travail s’établit à 35,87 heures en moyenne sur l’année.

Pour le décompte du temps de travail, chaque journée est en principe décomptée à hauteur de 7,5 heures de travail effectif sous réserve des heures supplémentaires réalisées conformément au point 4.

Heures de suractivité
Les heures de suractivité sont distinguées en 2 catégories :
Celles correspondant aux heures réalisées chaque semaine travaillée pour une durée de 37h30, soit, compte tenu du lissage sur l’année, 0,87 heures qualifiées d’heures supplémentaires forfaitaires incluses dans le temps de travail de base et dans la rémunération forfaitaire (point 5)
Celles réalisées au-delà de 37h30 : heures majorées à 50%.
Les heures de suractivité ne peuvent être effectuées que sur validation de la hiérarchie. 
Elles donnent lieu à un décompte lui-même validé par le supérieur hiérarchique.

Les heures de suractivité et leur majoration donnent lieu prioritairement à récupération au cours de l’année civile. A défaut, elles donnent lieu à rémunération.

Rémunération forfaitaire

Les salariés concernés perçoivent une rémunération mensualisée pour 155,44 heures, correspondant à 35,87 heures en moyenne sur l’année.

Ce salaire forfaitaire correspond à la durée de travail mentionnée ci-dessus, soit, compte tenu des 10 JRTT octroyés, une durée hebdomadaire de 35,87 heures en moyenne sur l’année, hors journée de solidarité.
Il comprend donc la rémunération forfaitaire de 0,87 heure supplémentaire par semaine soit 3,77 heures supplémentaires par mois, rémunérées au taux majoré conformément aux dispositions de la présente section.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle au minimum égale à 115% du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie.
Pour la rémunération des salariés, les absences ainsi que les arrivées et les départs en cours de mois sont traitées comme suit :

La durée hebdomadaire moyenne de 35,87h est retraitée au prorata pour y soustraire 7,17 heures par jour d’absence, la rémunération d’une journée étant composée de 7h au taux normal et de 0,17 heures au taux de 150%.

Famille N°4 - 38h30mn - Confirmés et Responsables d’équipe 


Récapitulatif

Salariés concernés
Cette modalité s’applique aux ingénieurs cadres position 2.3. 
Sont concernés les cadres qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini.

Temps de travail 

Le temps de travail des salariés concernés est aménagé sur l’année comme suit :

Leur durée de travail effectif est fixée à 38,5 h soit 38 heures 30 minutes hebdomadaires pour une semaine complète travaillée, soit en moyenne 7 heures 42 minutes de travail effectif par jour. 

Ils bénéficient en outre de 10 JRTT pour une année complète.

En conséquence, leur durée de travail s’établit à 36,83 heures en moyenne sur l’année.

Pour le décompte du temps de travail, chaque journée est en principe décomptée à hauteur de 7,7 heures de travail effectif sous réserve des heures supplémentaires réalisées conformément au point 4.

Heures de suractivité
On distingue 2 catégories d’heures :
Les heures de suractivité correspondant aux heures réalisées chaque semaine travaillée pour une durée de 38h30, soit, compte tenu du lissage sur l’année, 1,83 heure qualifiée d’heure supplémentaire forfaitaire incluse dans le temps de travail de base et dans la rémunération forfaitaire (point 6)
Les heures réalisées au-delà de 38h30 : heures majorées à 50% dites de suractivité 
Si elles ne sont pas compensées à la fin de l’année de référence N, elles prennent la qualification d’heures supplémentaires et sont rémunérées avec leur majoration.
Les heures de suractivité ne peuvent être effectuées que sur validation de la hiérarchie. 

Elles donnent lieu à un décompte lui-même validé par le supérieur hiérarchique.

Les heures de suractivité et leur majoration donnent lieu prioritairement à récupération au cours de l’année civile. A défaut, elles donnent lieu à rémunération supplémentaire.


Rémunération forfaitaire

Les salariés concernés perçoivent une rémunération mensualisée pour 159,60 heures, correspondant à une moyenne annuelle de 36,83 heures hebdomadaires.

Ce salaire forfaitaire correspond à la durée de travail mentionnée ci-dessus, soit, compte tenu des 10 JRTT octroyés, une durée hebdomadaire de 36,83 heures en moyenne sur l’année, hors journée de solidarité.

Il comprend donc la rémunération forfaitaire de 1,83 heure supplémentaire par semaine soit 7,93 heures supplémentaires par mois, rémunérées au taux majoré conformément aux dispositions de la présente section.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle au minimum égale à 115% du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie ;

A la date de leur embauche ou à date d’effet de l’avenant contractuel formalisant leur passage dans cette famille, ils bénéficient d’une rémunération annuelle, au moins égale au plafond annuel de sécurité sociale, au prorata de leur temps de présence au cours de l’année.

Pour la rémunération des salariés, les absences ainsi que les arrivées et les départs en cours de mois sont traitées comme suit :

La durée hebdomadaire moyenne de 36,83h est retraitée au prorata pour y soustraire 7,37 heures par jour d’absence, la rémunération d’une journée étant composée de 7h au taux normal et de 0,37 heures au taux de 125%.

Famille N°5 - Forfait Jours 
Récapitulatif


2.	Salariés concernés
En vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sous réserve de remplir les conditions ci-dessus, les salariés concernés sont les cadres relevant de la position 3 de la Convention Collective Nationale Syntec ou qui ont une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou qui sont mandataires sociaux.

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions qui suivent.

Période de référence

La période annuelle de référence est constituée par l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Nombre de jours travaillés

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours dans l’année, journée de solidarité incluse, sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Leur durée de travail exclut toute référence à un horaire de travail, à l’exception de leurs interventions en période d’astreinte. 

Dans le cadre d’une durée de travail réduite, il sera conclu une convention de forfait comportant un nombre de jours travaillés inférieur (forfait jours réduit), entrainant une réduction de la rémunération au prorata.

Pour tout salarié concerné par la présente modalité, il sera signé une convention individuelle de forfait en jours déterminant le nombre de jours compris dans le forfait annuel, dans la limite de 218, journée de solidarité incluse, sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Nombre de JRTT

Le nombre de jours de congés supplémentaires (appelés JRTT) pour les salariés ayant acquis un droit intégral à congés payés légaux, est déterminé selon le calcul suivant : 

365 ou 366 jours de l’année
- X repos hebdomadaires (variable selon les années)
- Y jours fériés tombant un jour ouvré (variable selon les années)
- 25 jours ouvrés de congés payés 
+ 1 (journée de solidarité)
-218

A titre d’exemple, pour l’année 2020, le nombre de jours de repos (JRTT) pouvant être pris par les salariés concernés totalisant un droit complet à congés payés est de :

366 jours dans l’année
-104 jours de repos hebdomadaires
-9 jours fériés tombant un jour ouvré 
-25 jours ouvrés de congés payés 
_____________
228 jours normalement travaillés, soit :

228-218 = 10 jours de repos, la journée de solidarité étant travaillée


Par simplicité, il sera octroyé systématiquement 10 JRTT par an aux salariés relevant du forfait jours.

En cas d’année incomplète, le nombre de JRTT est calculé prorata temporis. Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée supérieure.


Rémunération

En contrepartie de leur mission, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées
Pour une année complète de travail, ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire au minimum égale à 120 % du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie. 

Pour la rémunération, les absences et les arrivées et départs en cours d’année sont pris en compte comme suit :

La rémunération du mois est réduite proportionnellement au nombre de jours ouvrés non travaillés dans le mois, chaque journée non travaillée étant valorisée à hauteur de 1/21.67 du salaire mensuel brut forfaitaire

Rachat de JRTT

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés signataires de la convention individuelle de forfait annuel en jours qui le souhaitent, peuvent, en accord avec l’employeur, exceptionnellement renoncer pour partie à des jours de repos indemnisés et travailler au-delà de leur forfait annuel, dans la limite de 240 jours, et ce en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ils pourront, après accord de leur DBU, revendre leurs jours de RTT de l’année de référence (y compris celui acquis au titre de décembre et incrémenté au compteur en janvier de l’année suivante) sous réserve d’en faire la demande auprès de leur DBU avant le 15 novembre N.

En ce cas, la rémunération des jours supplémentaires travaillés au-delà de 218 jours (journée de solidarité comprise), sera majorée de 20 %.
 La valorisation d’une journée s’effectuera comme suit : 
(Rémunération mensuelle brute fixe de décembre avantage en nature compris) / 21.67
La valeur de la rémunération pris en compte de décembre est reconstituée en cas d’absence.

Modalités d’application

Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié – droit à déconnexion

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des temps de repos nécessaires.
Les parties rappellent, que le respect des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.  Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. 
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).
Les salariés devront également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours, par semaine. 
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont déterminées par la charte en vigueur dans l’entreprise






Incidence des absences, entrées et sorties en cours de période

Jours d’absence

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés (autres que les congés payés de 25 jours ouvrés et les jours fériés chômés ou récupérés, déjà déduits) et les autorisations d’absence conventionnelles ou légales ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du nombre de jours devant être travaillés fixé dans le forfait. Ces jours ne peuvent donner lieu à récupération.

Demi-journées d’absence 

Le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire, des absences de quelques heures sur une journée n’ont pas d’incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.

De telles absences sont inhérentes à l’autonomie du salarié soumis au forfait en jours.

Toutefois, il est entendu que le salarié peut prendre des demi-journées de repos. Dans ce cas, l’autre demi-journée doit donner lieu à au moins 4 heures de travail.

Entrées et sorties en cours de période

Pour les salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait en jours travaillés est majoré des jours de congé manquants et le cas échéant proratisé en fonction de la date d’entrée du salarié.

Pour les salariés dont le contrat de travail cesse en cours d’année, une régularisation en fonction des jours travaillés depuis le début de l’année sera opérée au terme du contrat de travail.

Organisation des jours de repos

Les jours de repos pourront être posés par journée ou demi-journée de travail effectif. Ils seront pris à l’initiative du salarié en tenant compte des nécessités d’organisation du service et moyennant le délai de prévenance mentionné dans le livret d’accueil.

Le nombre de journées ou demi-journées de travail et de repos sera comptabilisé sur le Bilan mensuel

Afin de limiter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés convenu, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera instauré, sur la base du décompte précité, associant le salarié concerné, le responsable hiérarchique et la direction.

Aucun report sur l’année suivante et aucune indemnisation des jours de repos non pris au cours de l’année civile (sauf rachat de jours dans le cadre des dispositions légales tel que prévu au point 7 ne pourra être accordé.


Décompte et suivi des jours travaillés

Un récapitulatif mensuel et annuel du nombre de jours travaillés (avec indication des jours et demi-journées de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, etc.) sera établi grâce à l’outil de gestion des temps.

Le supérieur hiérarchique et le service Gestion du personnel en prendront connaissance chaque fin de mois et consolideront les relevés mensuels. Ce suivi permettra de justifier non seulement du nombre de jours travaillés mais également du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Le salarié fera part sans attendre de toute difficulté qu’il rencontrerait, relative notamment à sa charge de travail.

Suivi de l’activité et entretiens

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Tous les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficieront, chaque année, de deux entretiens individuels organisé par le supérieur hiérarchique. 

En vue notamment de la bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, cet entretien porte sur :

La charge de travail du salarié 
L’organisation du travail dans l'entreprise 
Le point du nombre de jours d’activité réalisé et du nombre de JRTT pris
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
La rémunération du salarié,
L’exercice du droit à déconnexion.

Les parties rechercheront les mesures propres à corriger une situation de surcharge ainsi que celles qui s’avèreraient nécessaires lorsque le salarié sera dans l’impossibilité de prendre ses repos restants. La direction veillera à la mise en œuvre des mesures appropriées.

Un compte-rendu, rédigé par le supérieur hiérarchique cosigné par lui-même et le salarié sera remis aux deux parties afin de valider le contenu et les conclusions des entretiens.

Le salarié pourra, à sa demande, être reçu par son supérieur hiérarchique en dehors de cet entretien.


TEMPS PARTIEL ET FORFAITS JOURS REDUITS
Dispositions spécifiques applicables aux temps partiels

1. Temps partiel : Principe

Le temps partiel est applicable aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures (familles 1 à 4).

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée hebdomadaire contractuelle est inférieure à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.
La durée annuelle de travail effectif des salariés à temps partiel est inférieure à la durée annuelle pour un temps plein (1607 heures).

Le mode d’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année prévu aux dispositions des sections 11 à 14 est applicable aux salariés employés à temps partiel, sous réserve des dispositions particulières qui suivent.


2. Temps partiel : Règles d’ordre public et règles conventionnelles impératives

L’application de l’annualisation de la durée du travail aux salariés à temps partiel est subordonnée à l’accord individuel écrit de chaque salarié concerné.

Les dispositions légales d’ordre public spécifiques au travail à temps partiel, actuellement prévues aux articles L. 3123-1 à L.3123-16 du Code du travail, demeurent applicables nonobstant l’annualisation de la durée du travail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.2253-1 du Code du travail, la durée minimale du travail à temps partiel prévue à l’article L.3123-19 dudit Code (calculée sur la période annuelle de référence ainsi que le prévoit l’article L.3123-27 du Code du travail), les conditions de conclusion d’avenant temporaires ainsi que le taux de majoration des heures complémentaires restent fixés par la convention collective nationale étendue dont relève la société SWORD ou à défaut par les dispositions légales.


3. Temps partiel : Temps de travail

Le temps de travail effectif des salariés à temps partiel est calculé selon le même principe que les salariés à temps plein, au prorata.

Exemple pour un salarié à 80% :
Un salarié relevant de la famille 3 
Effectue une durée hebdomadaire de travail pour chaque semaine complète, de 37,5*0.8 = 30 heures, soit par exemple 4 journées de 7.5 heures ou 5 journées de 6 heures selon le contrat
Bénéficie de JRTT correspondant à 10*7.5*0.8 = 60 heures 
Soit 10*0.8 = 8 jours à temps plein (8*7.5h = 60 heures)
Ou 10 jours à 80% (10*6h = 60 heures) 

4. Temps partiel : Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel.
Ces heures ne peuvent être effectuées qu’avec l’autorisation de la direction. 

Ainsi, le temps de travail effectif annuel peut être augmenté dans la limite de 1/3 de la durée annuelle de référence sans atteindre celui d’un temps plein (1607 heures).

Le volume des heures complémentaires, limité à 1/3 du temps de travail, réalisées par les salariés à temps partiel est constaté en fin de période de référence.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite du dixième du temps de travail contractuel sont rémunérées avec une majoration de 10 %. Au-delà de cette durée, la majoration est fixée à 25 %

Exemple pour le même salarié à 80% relevant de la famille 3 :

Durée annuelle de référence = 
30 heures *(1607/35) semaines travaillées – (JRTT = 10*7.5*0.8) – (JS = 7*0.8) = 1311.70 heures de travail effectif par an

Soit 80% d’un temps plein
0.8 * [37.5*(1607/35) – 75 – 7] = 0.8*1639.63 = 1311.70

Nombre maximum d’heures complémentaires pouvant être effectuées dans l’année :
1311.70 / 3 = 437 HC

HC réalisées dans la limite de 113 heures : rémunérées au taux de 110%
HC réalisées entre 113 et 437 heures : rémunérées au taux de 125%


5. Temps partiel : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Pour les semaines entièrement travaillées, la répartition indicative de la durée du travail entre les jours de la semaine est prévue au contrat ou à l’avenant individuel.

Exemple :
4 jours à 7.5 heures les lundi, mardi, jeudi et vendredi
Pour chaque journée travaillée, respect des horaires applicables au personnel de la catégorie travaillant à temps plein

Les dates de prise des JRTT sont déterminées conformément aux dispositions applicables aux salariés à temps plein.

Toute modification de la répartition de la durée du travail fera l’objet d’un e-mail du supérieur ou de sa ligne hiérarchique.

La modification de cette répartition pourra intervenir en cas de :
variation d’activité, 
absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit, 
changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés,
formation, 
réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers,
départ ou arrivée d’un salarié,
changement de dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service,
réorganisation des horaires pour les besoins du service, en particulier en cas d’urgence,
missions extérieures.


Le salarié pourra être amené à travailler dans les limites de l’amplitude horaire de fonctionnement du service pour le personnel employé à temps complet. Il pourra ainsi être amené à travailler un jour où normalement il ne travaille pas, ou inversement.

Le salarié en est averti dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification de la répartition de la durée du travail doit intervenir.

Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle intervient moins de 7 jours ouvrés à l’avance, le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle.

Ces contreparties ne sont pas dues en cas d’accomplissement d’heures complémentaires sans changement de la répartition indicative de la durée du travail


6. Temps partiel : Lissage de la rémunération

Comme pour le salarié à temps plein la rémunération sera mensualisée sur la base de la durée contractuelle moyenne sur l’année, indépendamment de la durée effective de travail du mois considéré.

Exemple pour un salarié à 80% :
Un salarié relevant de la famille 3 
Effectue une durée hebdomadaire de travail pour chaque semaine complète, de 37,5*0.8 = 30 heures
Bénéficie de 10*0.8 JRTT = 8 JRTT

Il bénéficie de la rémunération correspondant à 124.35 heures par mois (soit 155.44*0.8).

Les heures sont payées au taux normal, sans majoration (sauf heures complémentaires).


7. Temps partiel : Absences non rémunérées – Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite, lors de la paie du mois considéré, proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée de travail mensualisée

Exemple : 
Absence non rémunérée de 3 jours à 7.5 heures pour une durée mensualisée de 124,35 h
Déduction de 7.5*3 = 22.5/124.35

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, les règles concernant les salariés à temps plein sont transposables aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est annualisée, le nombre d’heures de travail accomplies prises en compte pour calculer une éventuelle régularisation de rémunération et d’éventuelles heures complémentaires étant comparé à la durée de travail annuelle de référence définie ci-dessus.

Passage d’un temps plein au temps partiel
Les emplois à temps partiel peuvent être proposés par l’employeur ou demandés par les salariés intéressés. L’employeur ne pourra imposer le temps partiel à un salarié en poste à temps plein.

Le bénéfice du temps partiel est ouvert aux salariés travaillant habituellement à temps plein, qui en font la demande écrite à leur responsable hiérarchique et obtiennent l’accord de celui-ci. 

Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par la hiérarchie, compte tenu de la compatibilité du temps partiel avec le bon fonctionnement de son service. 

Le salarié doit communiquer sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et être adressée à l’employeur au moins 3 mois avant cette date.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois courant à compter de la réception de la demande du salarié pour étudier la demande et notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre.

Ces délais s’imposent sauf dans le cas où une disposition légale impose un délai spécifique.

La modification acceptée du contrat de travail fera l’objet d’un avenant signé par les parties.

Le choix du temps partiel fait l’objet d’un avenant à durée déterminée, d’une durée initiale d’un an maximum, renouvelable par accord écrit des parties. 

Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire des semaines travaillées, ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine, le nombre de JRTT et la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année, en résultant.

 Passage à temps complet 

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet peuvent en faire la demande dans les mêmes conditions que visées dans le paragraphe précédent.






Forfaits jours réduits

Les salariés relevant de la famille 5, dont la durée de travail est décomptée en jours, sur la base d’un forfait inférieur à 218 jours, pour une année complète comportant un droit intégral à congés payés, ne relèvent pas des dispositions légales relatives au temps partiel.

Toutefois, les procédures de demandes exposées aux sections 17 et 18 leur sont applicables par assimilation.

Un avenant précisant le nombre de jours compris dans le forfait réduit doit être signé entre les parties. 
Ces salariés relèvent de l’ensemble des stipulations de la section15, le cas échéant à proportion de leur temps de travail.


L’ASTREINTE
L’activité de la société SWORD nécessite une organisation permettant d’assurer une continuité de services.

Le régime d’astreinte mis en place a ainsi vocation à assurer, en cas d’incidents techniques, un service de support à destination des clients ainsi qu’un service de maintenance ayant pour but d’identifier et de solutionner la cause de l’incident.

Définition de l’astreinte
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail pour le compte de l’entreprise, étant précisé que :
- la période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif,
- Le temps consacré à une intervention est considéré comme du temps de travail effectif,
- le temps de déplacement accompli lors d’une période d’astreinte pour se rendre et revenir du site d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.
Le dispositif d’astreinte n’a pas pour vocation de couvrir les interventions programmées ou programmables.

Modalités du recours à l’astreinte

Préalable

L’astreinte s’effectue, à la demande du responsable hiérarchique, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. En conséquence, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus d’être en astreinte.

Les salariés en forfait jours peuvent être amenés à être en astreinte au même titre que les autres salariés. En conséquence et par exception à leur régime, leur temps d’intervention est décompté en heures. 

De la même manière, ils bénéficient des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions tels que prévus à la Section 23. 

L’astreinte n’étant pas du temps de travail, elle n’ampute pas le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Cependant, avant de proposer une astreinte à un salarié, son responsable hiérarchique s’assurera qu’en cas d’intervention durant l’astreinte, soient respectées les durées légales maximales de travail ainsi que les repos minimaux quotidien et hebdomadaire obligatoires. 





Période d’astreinte

En période d’astreinte, les salariés sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, en vue d’une éventuelle intervention téléphonique ou sur site. 

Aucune astreinte ne peut être organisée pendant : 

Des congés payés
Des JRTT 
Des jours de récupération 
Des jours ouvrés ne constituant pas des jours de travail pour le salarié à temps partiel (dans la mesure du possible)

Procédure de recours

Le responsable hiérarchique fournit au salarié concerné un ordre de mission présentant les périodes d’astreinte en respectant, sauf évènement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrables avant le début de la période d’astreinte. 

Le même délai de prévenance sera également respecté en cas de modification de l’ordre de mission.

L’ordre de mission mentionne :

La période d’astreinte ;
Le délai dans lequel le salarié doit intervenir, le cas échéant ;  
La compensation prévue en contrepartie de l’astreinte ;
Les rémunérations en cas d’intervention, durant cette période, la nuit, le samedi, le dimanche ou un jour férié, ainsi qu’en cas de suractivité ou d’heures complémentaires ;
Les moyens de communication et d’intervention mis à sa disposition ;
Les coordonnées téléphoniques des personnes à contacter en cas de besoin ;
Le ou les jours et horaires de travail, ainsi que le temps de repos sur la période concernée.

L’astreinte se faisant sur la base du volontariat, le salarié communique par courriel ou tout autre moyen, à son responsable hiérarchique, son accord écrit en signant son ordre de mission.

Il est demandé au salarié de mettre en copie de ce courriel son Assistante de BU et son Assistante RH. 
En cas d’empêchement, le salarié ayant donné son accord pour effectuer l’astreinte doit prévenir son responsable hiérarchique dans un délai suffisant et, si possible, dès qu’il en a connaissance afin de permettre à ce responsable de procéder à son remplacement.

Temps d’astreinte et respect des temps de repos

On distingue les temps d’astreinte et les temps d’intervention en cours d’astreinte.

1/ La période d’astreinte sans intervention est intégrée dans le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Elle n’interrompt pas ces repos.

2/ Les temps d’intervention en revanche constituent du temps de travail effectif.
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention.

Toutefois, et conformément aux articles D.3131-1 et D.3131-2 du Code du Travail, si l’intervention au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. 

Dans ces cas de figure, le salarié bénéficiera à compter de la fin de l’intervention d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. 

Le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail.

Pour un salarié en décompte en heures, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l’horaire théorique de cette journée.

Pour un salarié en forfait jour, la journée incomplète s’imputera sur son forfait jours.

Contreparties à l’astreinte
Indemnisation forfaitaire de l’astreinte
 L’indemnisation forfaitaire est définie dans les tableaux ci-dessous (€/heure brut) :

L’indemnisation forfaitaire de l’astreinte est présentée sur le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation de l’Astreinte, sous l’intitulé « Astreinte ».

Rémunérations des interventions durant l’astreinte
Le temps d’intervention est rémunéré en qualité de travail effectif.
Le temps de trajet (entre le domicile ou le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention) accompli lors des périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.
La rémunération des interventions se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte.
Les interventions réalisées dans le cadre des astreintes, à distance ou avec déplacement sur site, seront rémunérées ou récupérées en repos dans le cadre de la compensation du temps de travail comme suit : 

Pour les salariés en décompte heure 
Le temps d’intervention – temps de déplacement inclus – est pris en compte dans le temps de travail effectif et se voit appliquer s’il en remplit les conditions, les majorations prévues par le présent accord pour les heures supplémentaires et/ou, le cas échéant les majorations prévues par la convention collective pour le travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié. En cas d’intervention d’une durée inférieure à une heure, celle-ci sera décomptée comme une heure entière.

Pour les salariés en forfait jour 
Le temps d’intervention – temps de déplacement inclus – sera rémunéré sur la base d’un salaire horaire calculé en divisant le salaire de décembre de l’année précédente par 151,67. En cas d’intervention d’une durée inférieure à une heure, celle-ci sera décomptée comme une heure entière.

Matériel mis à disposition du salarié pour la durée de l’astreinte
L'intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques le permettront.
Pour la durée de l’astreinte, l’employeur met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à la réalisation de sa mission, notamment à distance.
Le salarié s’engage à user normalement du matériel qui lui est confié.
Ce matériel ne peut être utilisé qu’à des fins professionnelles et, par conséquent, en aucun cas à des fins personnelles.
Le salarié s’engage à le restituer à l’issue de la période d’astreinte ou sur simple demande lorsque la réalisation de la mission ne nécessite plus l’utilisation du matériel. 
Lorsque le salarié est amené à intervenir seul, sur un site client ou au sein de locaux Sword, il doit être équipé d’un matériel permettant, de manière directe en cas de problème, d’appeler les pompiers ou tout service d’urgence.

Suivi administratif des astreintes

Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention et de déplacement durant l’astreinte est auto déclaratif.  

Toute période d’astreinte donnera lieu au remplissage d’un formulaire pour son traitement par la paie.
Le salarié en astreinte devra remplir ce formulaire en y indiquant : 

La période de l’astreinte,
Le cas échéant, le jour de l’intervention et sa durée, 
Le lieu de l’intervention, 
Le temps de déplacement éventuel.

A la fin de chaque période d’astreinte, le salarié remettra ce formulaire rempli et signé à son supérieur hiérarchique pour signature par ce dernier, avant envoi au service Gestion du personnel.
L’employeur doit remettre mensuellement à chaque salarié concerné un document récapitulant les périodes d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ce document sera annexé au bulletin de salaire.

En cas d’intervention durant l’astreinte, le temps de travail ainsi que la rémunération correspondante seront présentés sur le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation de l’astreinte.

Caractère réversible de l’astreinte

En cas de mission d’une durée supérieure à un an, l’astreinte pourra prendre fin à l’initiative du salarié. Ce dernier devra informer son employeur de sa décision de mettre fin à l’astreinte en respectant un délai de prévenance de trois mois. Le salarié décidant de mettre fin à l’astreinte ne fera l’objet d’aucune sanction. 


DISPOSITIONS FINALES
Date d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L 2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.
Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. 
Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Economie de l’accord
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 
Contrôle de la mise en œuvre de cet accord
Le suivi de l’accord est assuré par une commission de suivi composée des signataires du présent accord qui établiront un bilan au moins une fois par an, porté à la connaissance de l’ensemble du personnel afin de :
- veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations à y apporter ;
- aider à la résolution des difficultés d’application ou d’interprétation.
Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un audit/bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré notamment sur :
- l’adéquation des différentes modalités d’aménagement du temps de travail au fonctionnement interne de la société,
- l’analyse des alertes ont été exercées et leur mode de résolution,
- la gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés,
- le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail,
- l’adaptation éventuelle des outils de suivi 
Dénonciation
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail. 
Révision 
Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, notamment si les parties souhaitent le faire évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application.
Chaque partie signataire peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Sont également habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord
Dès que la loi concernant la défiscalisation des heures supplémentaires (article 81 quater du Code Général des Impôts) est modifiée ou abrogée.
Chaque organisme habilité peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre, à la connaissance des parties contractantes, soit la Direction Générale et l’ensemble des élus titulaires du CSE.
Une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Dépôt et publication
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6, D 2231-2, D 2231-4 à D 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction de la société, selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au secrétariat - greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon ;
Par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du Code du travail.

ST DIDIER AU MONT D OR    LE   31/10/2019





ANNEXE 1.	DEFINITIONS LEGALES ET PRINCIPES JURISPRUTENTIELS RELATIFS A LA DUREE DU TRAVAIL

Pour une meilleure compréhension de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, il est ci-après rappelé les principales dispositions légales et apports jurisprudentiels en matière de durée du travail : 

Temps de travail effectif
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de pause
Conformément aux articles L3121-16 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives. Ce temps de pause légal de 20 minutes n’est pas du temps de travail effectif. 
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif, dans la mesure où chaque salarié recouvre alors toute liberté de vaquer à des occupations personnelles. 
Le temps de trajet
Conformément à l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux agences, deux missions, deux clients…) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.
Durée légale du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine (article L.3121-27 du Code du travail).
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, pour les entreprises ayant conclu un accord collectif prévoyant un aménagement annuel du temps de travail, la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures.
Amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste en début de journée et le moment où il le quitte en fin de journée. 
Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut en principe dépasser 13 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-18, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures sauf dérogations.
Cet horaire journalier peut néanmoins être augmenté, dans la limite de 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société (article L.3121-19)
Temps de repos
Repos quotidien : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours bénéficie, au minimum, de 11 heures consécutives de repos quotidien dans les conditions prévues à l’article L.3131-1 et suivants du code du travail.

Repos hebdomadaire : 
L’ensemble des salariés bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire – Article L3132-1 et L3132-2 du Code du travail
Repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche – Article L3132-3 du Code du travail
Heures supplémentaires
Conformément à l’article L3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence en application de l’article L3121-41 du Code du travail.
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.