Accord d’entreprise résultant de la 
Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2018



Entre 

La société MICROTEC SAS, dont le siège social est situé 2 rue Hermès 31520 Ramonville Saint-Agne, représentée par son président,     d’une part,

et

L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO) représentative du personnel non cadre :
M, déléguée syndicale Force Ouvrière du collège Ouvriers / Employés
M, délégué syndical Force Ouvrière du collège Ouvriers / Employés

L’accord est également communiqué aux autres délégués du personnel non syndiqués ayant participé à la négociation :
M, suppléante du collège Ouvriers / Employés : excusée
M, suppléant du collège Ouvriers / Employés : excusé
M, délégué du collège Techniciens / Ingénieurs / Cadres / Chefs de service / Agent de maîtrise et assimilés.
M suppléant du collège Techniciens / Ingénieurs / Cadres / Chefs de service / Agent de maîtrise et assimilés.



Dispositions générales

1) Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord d’entreprise concerne la société MICROTEC SAS (SIRET 515 331 577 00038).

Sauf mention contraire concernant une disposition particulière, l’accord concerne tous les salariés de l’entreprise.

2) Objet
Le présent accord constitue un fondement du statut social des salariés MICROTEC. 
Il porte sur tous les éléments obligatoires de la négociation mais également sur tous autres thèmes choisis entre l’employeur et le syndicat.


3) Entrée en vigueur et durée
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé par la société MICROTEC auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle selon les dispositions applicables.
L’accord entrera en vigueur au 1er janvier 2019 et pour une durée maximale d’un (1) an.

4) Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires à toute époque sous réserve du respect d’un préavis d’une durée d’un mois. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et deviendra opposable à tout le personnel. Le présent accord pourra également être dénoncé à toute époque, avec un préavis d'un mois.
La partie qui dénoncera l’accord devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet d’accord afin que les pourparlers puissent commencer sans retard, dès la dénonciation. L’accord dénoncé reste en vigueur de plein droit jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant un an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.



Eléments de la négociation
Les éléments de la négociation ont été fixés de la façon suivante :

Eléments obligatoires de la NAO : 

Salaires effectifs par catégorie (salaires bruts par catégorie professionnelle y compris les primes et avantages en nature et mise en évidence des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes)
Evolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise (prévisions, nombre de CDD et CTP) 
La durée effective et l’organisation du temps de travail.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et mesures éventuelles permettant d’atteindre ces objectifs : La négociation portera sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et sur l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Travailleurs handicapés : la négociation porte sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi de ces travailleurs (conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d'emploi…)
Intéressement, participation ou plan d’épargne salariale
Régime de prévoyance maladie
Droit d’expression
Droit à la déconnexion
Mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos, de congé et de la vie personnelle et familiale.
Accord sur le contrat de génération. En application de l’article L 5121-8 du Code du Travail, « les entreprises de 50 à moins de 300 salariés qui sont couvertes par un accord de branche étendu relatif au contrat de génération peuvent se contenter d’appliquer cet accord pour échapper à la pénalité ». C’est donc de l’accord de la convention métallurgie (Contrat de génération Métallurgie du 12/07/2013) qui fait référence en la matière.
BDES (base de données économiques et sociales obligatoire si > 50 salariés), le principe de cette « base unique » est de contenir les informations en seul et même endroit, support (informatique ou papier).

Autres points systématiques internes à l’entreprise
Compte de résultat 2017 de l’entreprise

Autres points retenus à l’ordre du jour de la NAO 2017 :

A la demande des délégués :
Les retours des consultations des salariés en 2018 (3 retours formels) sont en nette baisse par rapport à 2017 (12 retours).
Le sentiment des années antérieures est que l’augmentation générale est insuffisante.
Augmentation générale : 
Le taux d’inflation est à 2,2% à 2,3% en septembre 2018 sur 1 an (contre 1% en septembre 2017)
L’augmentation demandée est de 4,0% avec plancher de 60€ brut par mois. La DUP demande un geste fort en termes de rémunération afin de récompenser les efforts de chacun en 2018
Revalorisation des tickets restaurant : avant d’être informée des modalités réelles applicables lors du passage à la carte à puce, la DUP ne souhaite pas jouer sur ce facteur de rémunération.
Télétravail
IK vélo et voiture pour venir au travail
Crèche

A la demande de la direction :
Augmentation générale à discuter.
Revalorisation des tickets restaurant. A noter que le passage aux cartes devient incontournable. Les conditions d’usage ont été précisées par le contrôle de gestion depuis la dernière réunion.
Revalorisation et évolution des modalités de la prime d’assiduité
Régularisation des compteurs C/D des personnes pointant sur Horoquartz
Délai de prévenance des congés et RTT
Termes d’un accord avec la DUP sur les modalités garantissant l’égalité salariale entre homme et femme



Analyse et synthèse des échanges concernant les éléments de la négociation
Eléments obligatoires de la NAO : 

Analyse des éléments obligatoires de la négociation.
Effectif salarié en faible croissance : +1 
Répartition homme-femme : le % de femmes augmente un peu (34% en 2018 pour 32% en 2017)
Age moyen en très légère hausse (+0,5 an)
Remarque particulière concernant les éléments de salaire : la DUP remarque que dans la catégorie non-cadre niveau III, le salaire le plus élevé a fortement augmenté depuis l’année dernière. Ce constat résulte de personnels en détachement de longue durée, ayant bénéficier des primes de déplacement, non extournés des éléments de salaire statistiques. 
Pas de remarque particulière concernant le prévisionnel d’embauche & sur la déclaration des travailleurs handicapés
Contrat de génération : supprimé depuis le 29/09/2017 suite à l’échec des négociations entre les partenaires sociaux nationaux.
Conformément à la NAO 2017, l’ensemble des accords en vigueur sont intégrés à la liasse, et pas seulement celui sur l’aménagement du temps de travail.

Synthèse des échanges des éléments obligatoires de la négociation.
Les points suivants des éléments obligatoires de la NAO sont honorés :
1.a : salaire effectif par catégorie ; 
1.b : évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise ;
1.c : durée effective et l’organisation du temps de travail ;
1.d : égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (voir plan d’action joint à ce PV) ;
1.e : travailleurs handicapés ;
1.f : intéressement, participation ou plan d’épargne salariale, qui fait l’objet d’un accord de participation séparé traité en 2017 ;
1.g : régime de prévoyance maladie ;
1.h : droit d’expression, qui ne fait l’objet d’aucune remarque des parties ;
1.i : droit à la déconnexion et ;
1.j : mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos, de congé et de la vie personnelle et familiale ;
1.k : contrat de génération : sans objet compte tenu de son annulation.
1.l : base de données économiques et sociales (BDES) : dans les mêmes termes et conditions qu’indiqué au PV de la NAO 2016 (et reconduits en 2017 et 2018).
Tous les points obligatoires (1.a à 1.l) de la NAO sont donc honorés.



Politique de rémunération de l’entreprise

Ce paragraphe reprend pour mémoire les termes du PV d’accord 2017, à quelques précisions mineures près. La politique générale de rémunération de la direction n’a pas évolué.
Les augmentations pouvant être octroyées sont de deux natures :
Générales, c’est-à-dire applicables à tous les salariés sans distinction autres que celles mentionnées dans les accords annuels, en lien direct avec l’inflation ;
Personnelles, dans les cas suivants :
Normalisation d’une situation personnelle incohérente par rapport au collectif ;
Augmentation conventionnelle (Métallurgie), par l’évolution des indice et position, due à l’ancienneté et donc à l’amélioration ordinaire des compétences par l’expérience.
Augmentation supra-conventionnelle, résultant :
D’un changement de statut, suite à une formation (modifiant le niveau de qualification) ou à une promotion ;
D’un progrès des compétences et des performances sortant de l’ordinaire.

La structure des éléments de rémunération souhaitée par la direction est la suivante :
Le salaire de base et l’ancienneté constituent le socle de la rémunération, en adéquation avec :
Les compétences, l’expérience, l’efficacité et l’attitude professionnelle d’un collaborateur ;
et
Les pratiques du secteur électronique et des sociétés comparables (nous sommes dans un secteur fortement concurrentiel où la part salariale du prix est importante).
Les avantages sociaux :
Tickets restaurant, que l’on souhaite voir atteindre 8 ou 9 euros à terme, sauf évolution défavorable de la règlementation fiscale et sociale ;
Niveau de prise en charge par la société de la complémentaire santé ;
Niveau de prise en charge par la société de la prévoyance.
La direction souhaite pousser (à terme) le niveau de prise en charge des deux derniers points au maximum sans préjudice fiscal pour les collaborateurs et la société.
Les parts variables (ou primes) :
Prime d’assiduité ;
Prime de performance, dont le critère doit être simple et objectif, au premier rang desquels on trouve la qualité des produits et des prestations. La prime de performance est fonction de la nature des responsabilités du collaborateurs, structurée en deux catégories (indépendantes du statut cadre ou non cadre du collaborateur) :
Contributeur direct à la réalisation d’une prestation ou d’un produit :
Ingénieur ou technicien d’études ;
Câbleur/intégrateur, contrôleur et technicien de production ;
Contributeur indirect :
Chef de projet, responsable ligne de produits, chargé d’affaire de production ;
Chef de service ;
Services supports (administration, qualité, logistique & achats, méthodes).
La direction souhaite amener progressivement ces primes à des niveaux significativement incitatifs.


Analyse des autres points retenus à l’ordre du jour de la NAO :
Revalorisation des tickets restaurants. Les modalités du passage à la carte à puce pour les tickets restaurant sont les suivantes :
Fonctionnement : depuis le mois d'avril 2014, les entreprises peuvent désormais décider de dématérialiser les titres restaurant. Jusqu'ici sous forme de chéquier papier, ceux-ci peuvent aujourd'hui figurer sur une simple carte à puce. Les salariés qui en bénéficient peuvent payer les commerçants par le biais d'une carte tickets restaurant fonctionnant comme une carte de crédit, avec l'utilisation du même terminal de paiement par le commerçant. La carte est recréditée régulièrement (en principe tous les mois) par l'employeur, en tenant compte de l'éventuelle participation du salarié (alors déduite de son salaire). 
Comme la plupart des cartes bancaires, la carte ticket restaurant est également équipée d'une fonction paiement sans contact. Elle fonctionne de la même manière que pour une carte bleue classique : il suffit de rapprocher la carte ticket restaurant du terminal de paiement pour pouvoir payer. 
Il est également possible de payer en titres restaurant par le biais d'un smartphone.
Plafond journalier : ce remplacement permet notamment aux salariés de payer leur addition au centime près, dans la limite d'un plafond fixé à 19 euros par jour.
Jours d’utilisation : les titres restaurant dématérialisés peuvent être utilisés tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés. Ils peuvent donc être utilisés le samedi soir mais pas le dimanche (il est en effet interdit de payer en titres restaurant le dimanche, bien que certains commerçant acceptent les titres sous forme papier). En cas d'utilisation de la carte en dehors des jours autorisés, le paiement est automatiquement bloqué.
Durée de validité : si les titres restaurants sont utilisés sous forme de carte, les règles sont les mêmes qu’en papier. Si vous n'avez pas utilisé toute la somme dont vous disposez en année N arrivé au mois de mars de l'année N+1, vous pouvez demander à être crédité de la somme restante sur votre compte.

A la lumière de ces précisions, la DUP confirme sa position de ne pas jouer sur cet élément de rémunération dans le cadre de la négociation 2018.

Télétravail :
La direction est favorable au télétravail pour les personnes dont les fonctions et les moyens nécessaires à leur travail sont compatibles avec cette modalité de travail.
Outre le cadre règlementaire et les démarches administratives relativement lourdes, la direction souhaite consulter tous les responsables de service afin de fixer un cadre interne commun.
Compte tenu de ces éléments et des réorganisations actuelles des services, la direction s’engage à traiter le sujet et parvenir à un accord avec la DUP fin 2019, pour une application au 1er janvier 2020.
IK vélo et voiture pour venir au travail :
Il appartient à chacun de choisir son lieu de résidence en fonction de ses contraintes personnelles ;
D’autre part, instaurer une IK induirait une distorsion des éléments de rémunération entre les salariés.
En conséquence, la direction refuse d’instaurer cette IK.
Crèche :
La direction propose que le coût de la prise en charge partielle soit supporté par le CE, sans abondement par l’entreprise du budget de ce dernier.
La direction accepte que l’entreprise assure le portage vis-à-vis de la ou des crèches afin que les salariés bénéficient des avantages fiscaux, sous réserve de légalité, relativement aux avantages en nature notamment.
Le CE va réfléchir aux dispositifs possibles – sans à ce jour s’engager sur une éventuelle prise en charge – et évoquera le sujet en réunion mensuelle de la DUP.

A titre d’information dans le cadre de la NAO, la direction informe que des notes de service sera prochainement publiées :
Régularisation des compteurs C/D des personnes pointant sur Horoquartz : à partir du 1er janvier, la règle sera appliquée, à savoir au 31/12/2019, le compteur C/D devra être égal à zéro.
S’il est en débit, le temps sera pris sur le compteur RTT.
S’il est en crédit au-delà d’une heure, le crédit sera annulé au-delà de ce seuil.
Les heures supplémentaires (effectuées avec l’accord du responsable), seront préalablement extournées du C/D. Les responsables de service doivent impérativement informer le contrôle de gestion des personnes pour lesquelles ils approuvent les HS.
Délai de prévenance des congés et RTT, sauf cas de force majeure :
Congé inférieur et égal à 1 jour : demande faite 2 jours avant la prise de congé
Congé jusqu’à 1 semaine : demande faite 3 semaines avant
Congé de plus d’une semaine : demande faite 2 mois avant.
Le responsable de service est néanmoins tenu de donner sa réponse :
Congé inférieur et égal à 1 jour : si pas de réponse formelle, congé refusé. Vu le délai, chaque salarié est invité à communiquer directement avec son responsable de proximité.
Congé jusqu’à 1 semaine : réponse sous 5 jours ouvrés à compter de la demande.
Congé de plus d’une semaine : réponse sous 10 jours ouvrés à compter de la demande.
Pour mémoire, une demande de congé ne vaut pas acceptation (en d’autres termes, pas de réponse = refus). Seule l’acceptation formelle (Horoquartz) par le responsable est opposable. Bien entendu, chaque salarié est invité à communiquer directement avec son responsable de proximité.

Modalité de solde des RTT de fin d’année, rappelé pour mémoire :
Tolérance actuelle au sein de l’entreprise : les RTT peuvent être accolées par le salarié pour prendre des congés ; en contrepartie, lors des fermetures, notamment en fin d’année, les jours de fermeture sont pris sur les RTT puis, si nécessaire, les CP.

Accord sur les modalités garantissant l’égalité salariale entre hommes et femmes : cf. plan d’action annexé.

Augmentation générale : 
Demande :
Le taux d’inflation est à 2,2% en à fin octobre 2018, par rapport à octobre 2017 (selon France-Inflation.com, l’INSEE, référence à prendre normalement, n’ayant publié qu’un indice provisoire à fin juillet). 
L’augmentation demandée est de 4,0% avec plancher de 60€ brut par mois.

Discussion :
La direction, en conformité avec la politique générale de rémunération, accepte le principe d’augmenter les éléments de rémunération à hauteur de l’inflation, au moins.
La direction, si elle peut comprendre le sentiment subjectif exprimé au Titre 2 - §3.b, rappelle que jusqu’à présent, contrairement à certaines affirmations infondées circulant dans l’entreprise, elle a toujours consenti des augmentations du pouvoir d’achat sensiblement supérieures à l’inflation. Pour mémoire :


La direction rappelle également que, si elle a une marge de manœuvre concernant les rémunérations brutes et les autres éléments de rémunération (ticket restaurant, etc.), elle n’a aucun pouvoir sur les taux de prélèvement imposés par l’état. Il en est de même concernant le prélèvement de l’impôt sur le revenu à la source. La direction prévient donc qu’au 31 janvier, malgré les augmentations qui auront été accordées, la rémunération nette sera réduite de l’impôt sur le revenu.

Du plancher à 60€ : accord de la direction sur le principe d’un plancher, afin que tous aient une augmentation en valeur absolue suffisante pour les petits salaires.
En revanche, elle considère le plancher excessivement élevé. Le plancher évoqué en 2017 (30€) parait beaucoup plus proche d’une valeur justifiable :
Relativement au salaire le plus bas (cela représente 1,8% du plus faible des salaires ETP hors contrat pro et apprentis) ;
Relativement à la distorsion de traitement entre tous les salariés, qui peut être acceptable par les salariés non bénéficiaires dans une certaine mesure seulement.
D’autre part, la direction précise qu’elle adhère au principe toutes formes d’augmentations incluses (augmentation du salaire de base et des autres éléments de rémunération : prime d’assiduité, tickets restaurant, etc.).

Du taux d’augmentation demandée :
Selon la DUP, un taux supérieur à l’inflation (i.e. près du double) se justifie par les meilleurs résultats de l’entreprise escomptés cette année 2019 ;
La direction rappelle :
Son intention d’améliorer le pouvoir d’achat de ses collaborateurs, donc d’octroyer des augmentations de ce dernier supérieures à l’inflation. Cette intention a été concrétisée depuis 8 ans comme rappelé précédemment. Cet historique n’engage cependant pas la direction à reconduire systématique ces choix, quand bien même l’intention demeure.
Une augmentation engage le futur, que l’on espère meilleur (tous s’y emploient !). Toutefois, l’expérience incite à la prudence, 2018 s’avérant très sensiblement en dessous de nos objectifs.
Les performances économiques escomptées en 2019 (et les années suivantes) ont des retombées pour les salariés via l’accord de participation.
Ces points étant précisés, il est donc convenu de viser une amélioration du pouvoir d’achat entre 2,2% et 2,5%

De la constitution de l’augmentation : à l’aune de la politique de rémunération et du sentiment du « terrain » remonté par la DUP, il est convenu d’opérer l’augmentation du pouvoir d’achat par un mix négocié entre :
Un pourcentage d’augmentation du salaire de base ;
Une revalorisation de la prime d’assiduité et de ses modalités de versement.

Prime d’assiduité :
Les éléments communiqués au sujet de l’absentéisme indiquent que celui-ci est supérieur à 2017, alors que la prime d’assiduité a été sensiblement revalorisée en 2018, avec des conditions de versement en trois temps (mensuel, semestriel et annuel).
L’hypothèse est faite que les trois temps de versement ne sont pas suffisamment incitatifs. Et que le montant de l’incitation doit l’être davantage.
A titre d’information, en 2018, les seuls arrêts courts (6 jours ouvrés) ont représenté 600 jours, soit une moyenne de quasiment 5,5 j par personne et par an.
La charge directe pour MICROTEC est d’environ 87 k€, et la perte de production d’environ 230 k€. Soit 317 k€ environ de manque à gagner. Ce constat est accentué par la désorganisation résultant de ces absences ainsi que la gestion administrative.
En conclusion, la direction souhaite améliorer très sensiblement l’incitation à l’assiduité. Plusieurs moyens sont envisagés :
Revenir à une prime exclusivement mensuelle, sur la base du total annuel actuellement en vigueur, ramené à 12 mois.
Augmenter le montant ainsi calculé
Réduire drastiquement ces coûts, c’est permettre à l’entreprise de restaurer ses marges et d’atteindre enfin une rentabilité qui permette de verser une participation aux salariés.



Dispositions retenues au terme de la négociation obligatoire

Après discussion, les dispositions suivantes ont été arrêtées :

Tickets restaurant : pas de revalorisation.
Modalités de rémunération :
Cadres et Non-cadres présents en CDI, CDD, contrat de professionnalisation et d’apprentissage au 31/12/2018 : augmentation du salaire de base de 2,20%, applicable au 1er janvier 2019.
Prime d’assiduité des cadres et non-cadres :
Mensualisée (ce qui ramène la prime mensuelle à 77,5€) et majorée à 85€ brut mensuel sur 12 mois, soit 7,5€ d’augmentation mensuelle.
Non versée le mois du premier jour d’absence inclus jusqu’au mois du dernier jour d’absence inclus, quelle que soit la cause de l’arrêt maladie.
Globalement, les accords obtenus correspondent à une augmentation moyenne des salaires de 2,5%.
Dans ces conditions, aucune augmentation individuelle ne sera accordée en dehors des cas prévus dans la politique salariale de l’entreprise (cf. Titre 3 - § 2).


Le présent texte se substitue aux accords, règlements et usages précédemment en vigueur dans la société et portant sur des thèmes identiques.




Fait à Ramonville Saint-Agne, le 23 janvier 2019.




Président				Déléguée FO				Délégué FO