ENTRE LES SOUSSIGNEES :



D’UNE PART;
ET :


D’AUTRE PART ;

PREAMBULE
En application des articles L2242-5-1 et R2242-2 du Code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent mettre en œuvre de nouvelles mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Ces mesures doivent figurer dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle mentionné à l’article L2242-5 ou, à défaut d’accord, dans les objectifs et mesures constituant un plan d’action. 
Au titre de l’article L2242-5, l’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Le présent accord s’intègre et complète cette négociation. 

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
La Direction rappelle les résultats contenus dans le Rapport sur la Situation Comparée hommes et femmes, qui a été présenté aux membres des Comités d’Etablissements (cf. Annexe n°1).

LES DOMAINES RETENUS PAR LE PLAN D’ACTION :
Au travers de l'analyse du Rapport de la Situation Comparée, et notamment :
Au 31 décembre 2017, sur un effectif total de 52 salariés, nous constatons que la majorité de l’effectif (61%), au statut ouvrier, comporte une minorité de femmes (3%).
Il est constaté la nécessité de clarifier le rôle et les responsabilités de l’entreprise, en posant les droits et obligations de chacune des parties, dans le processus de recrutement.
Nous sommes sensibles aux difficultés que peuvent rencontrer les salariés pour concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. C’est pourquoi, nous souhaitons mettre en place des actions visant à faciliter cette conciliation.
Les parties décident de privilégier trois domaines d'action, qui ont été choisis parmi les HUIT domaines définis à l'article L 2323-47 du Code du travail.
Il s'agit des domaines suivants :
L'embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle
LES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE :
Les parties retiennent les objectifs de progression suivants, pour chacun des quatre domaines d'action :
1- L'embauche
Comme indiqué plus haut, le personnel féminin est sous représenté dans la catégorie des ouvriers.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans la spécificité des métiers à dominante industriel lié au secteur de l’entreprise, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de l’effectif.
C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l'entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Objectif de progression :
L'objectif de progression retenu est d'augmenter les candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous représentées, chaque fois que cela est objectivement réalisable en se basant sur des règles de recrutement fondées sur des critères de sélection identiques et sur les compétences requises.
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées dans 100% des offres d’emploi émises.
Le Recrutement Responsable vise à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité au sein de l’entreprise à travers des pratiques de recrutement objectives. Dans ce cadre, les parties ont définis une Charte de Recrutement Responsable qui s’appliquera à tous les acteurs du recrutement internes et externes à la société (cf. annexe n°2).
La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale : participation à des forums ; journée découverte des métiers ; développement des partenariats locaux ; etc.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier technique, logistique...) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : ventes, assistanat de direction, marketing, ressources humaines, etc.).
Objectif chiffré : 
Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il sera établi chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci-après : 
Suivi du processus de recrutement pour chaque poste ouvert : répartition des candidatures reçues par sexe.
Suivi des embauches : répartition par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat.
2 - La rémunération effective
Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 
Objectif de progression :
L’objectif est de proposer des actions qui permettent de garantir l’égalité salariale à l’embauche et vise à réduire les écarts, le cas échéant, entre les salariés hommes et femmes à postes et compétences équivalents même dans le cadre d’un temps partiel ou d’un congé parental d’éducation.  

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Garantie d’une embauche et évolution à un niveau équivalent de salaire entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées sans distinction de sexe.
Attribution du barème d’augmentation générale de chaque année, en pourcentage fixe ou le montant du talon (montant le plus favorable), aux personnes en retour de congés pour événement familial d’une durée supérieure à 1 an et inférieure à 3 ans. 
A titre d’exemple, un salarié absent 3 ans verra son salaire de base, au retour d’un des congés précités, augmenter de la valeur cumulée de l’augmentation générale, des 3 précédentes années.
Il est rappelé que dans le cadre du congé paternité, la société ne tient pas compte de la durée d’absence pour le calcul de l’allocation vacances ni pour la prime de 13ème mois, quel que soit le type de contrat du salarié et son ancienneté dans l’entreprise.

Indicateur de suivi :
Il sera communiqué chaque année un rapport précisant le nombre de promotion et d’évolution salariale (par CSP et sexe) demandées par les collaborateurs et acceptées le cas échéant lors des NAO.

3- La promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Par promotion professionnelle, il convient d’entendre une modification du positionnement du salarié correspondant à une montée dans la hiérarchie.
Ces promotions professionnelles s’accompagnent d’un plan d’évolution salariale et peuvent aboutir à des changements de qualification (changement de catégorie) et de classification (changement de coefficient).
Objectif de progression :
L’objectif de progression retenu est d’assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle.  Il s’agit d’établir des critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, de même nature pour les femmes et les hommes.
Des efforts sont poursuivis afin de tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes notamment sur les postes à responsabilités.
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Proposer un entretien professionnel dans les 2 mois suivants le retour, à partir du moment où le salarié a été absent plus de 6 mois dans le cadre de son congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, afin de faire un point sur la carrière du salarié dans l’entreprise.
Informer les salariés des postes à pourvoir existants au sein de l’entreprise par voie d’affichage afin de favoriser la promotion interne. 
Donner la possibilité à l’ensemble du personnel d’exprimer ses souhaits d’évolution et d’étudier les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. Ces échanges pourront se faire dans le cadre d’un entretien professionnel avec le service Ressources Humaines.

LES INDICATEURS CHIFFRES :
La Direction a défini des indicateurs pour mesurer la pertinence et l'efficience des actions envisagées pour atteindre les objectifs de progression. 
Un chiffrage de certains indicateurs a été réalisé, prenant comme base de départ, la valeur constatée au R.S.C. présenté au comité, et comme base d'arrivée, la valeur attendue dans le cadre de l'objectif de progression assigné au domaine d'action concerné.
Ce qui est résumé dans le tableau suivant :
SYNTHESE DE L’ACCORD DESTINEE A ETRE DIFFUSEE :
La présentation de l’accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD :
L’entreprise s’engage à mettre en place des indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant d’analyser les évolutions et les progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord. 
Ces indicateurs permettront l’élaboration du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes, qui sera présenté chaque année aux membres du Comité central d’établissements. 
DISPOSITIONS FINALES :
Le présent accord, applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise SEMO PACKAGING est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 10 janvier 2019. 
La Direction et les organisations syndicales conviennent donc de se rencontrer à nouveau dans 3 ans pour examiner les résultats obtenus et définir les progrès restant à réaliser. 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve d'en informer l'autre par courrier recommandé. 
Toute demande de révision devra comporter les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties à l'accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Toute modification fera l'objet d'un avenant au présent accord conclu selon les dispositions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à partir du jour qui suivra le dépôt légal. 
	
Préalablement à sa signature, les Comités d’établissement ont été informés et consultés sur le contenu du présent accord respectivement le 11 décembre 2018.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Après expiration du délai d’opposition, cet accord sera déposé par les soins et aux frais de l’entreprise en deux exemplaires, dont une version papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de PAU et en un exemplaire papier auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord.

Fait en 4 exemplaires à Ogeu-les-Bains, le 		                                           

Pour la société SEMO PACKAGING, 

Monsieur, Représentant Excelrise, présidente de SEMO PACKAGING





Pour les Organisations Syndicales,


ANNEXE 1 : 





ANNEXE 2 : Charte du recrutement responsable