ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
SAS ARGEVILLE



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société ARGEVILLE, SAS au capital de 5 775 000 Euros, ayant pour numéro unique d’identification 415550227, immatriculée au RCS de Grasse, et ayant son siège social à Domaine D’Argeville 06560 VALBONNE, représentée par son représentant légal dûment habilité à l’effet des présentes.



										    D’une part,



Ci-après désignée « la société ARGEVILLE »


ET :

L’Organisations syndicale CFDT représentée par Monsieur Xxxx, délégué syndical de la société ARGEVILLE, représentant l’Organisation Syndicale représentative CFDT, se déclarant dûment mandaté à cet effet.
                                                                                                                                      D’autre part

ET :

L’Organisations syndicale CGT représentée par Monsieur Xxxx, délégué syndical de la société ARGEVILLE, représentant l’Organisation Syndicale représentative CGT, se déclarant dûment mandaté à cet effet.



 Il a été préalablement exposé, arrêté et convenu ce qui suit :

SOMMAIRE








































































CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE IL EST EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur.

Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

La société ARGEVILLE en accord avec les organisations syndicales entendent favoriser le télétravail de certaines catégories de salariés afin notamment de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, de contribuer à la réduction du risque routier et de l’empreinte environnementale de l’entreprise et d’apporter une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou les cas de force majeure.

Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’entreprise.

Cet accord a pour objectif de mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ;
le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Titre I : Définitions et salariés éligibles au télétravail

Article 1 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de la société ARGEVILLE qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Article 2 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 

pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la société ARGEVILLE ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail compte-tenu du type d’activités exercé et du nombre de télétravailleurs dans ce service ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
habitant à plus de 60 kilomètres du lieu de travail dans des zones d’accès difficiles.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Enfin, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés sans référence aux critères d’éligibilité afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement entre l’ensemble des salariés.

Le contrat de travail ou l’avenant de mise en place prendra alors les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.


Titre II : Lieu d’exercice du télétravail

Article 3 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, et sous réserve du respect de la confidentialité et du secret des informations que le télétravailleur est amené à traiter pour le compte de l’entreprise ce dernier est, après accord de la Direction, libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :

autre établissement de l’entreprise ou du groupe ;
tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 


Article 4 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur et notamment avec une installation électrique conforme ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Le salarié s’engage dans le cadre de son contrat de travail ou de l’avenant de mise en place du télétravail disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Un représentant de l’employeur peut contrôler la conformité du logement. Le salarié sera alors prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l’avance.


Article 5 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.


Titre III : Mise en place du télétravail

Article 6 : Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. 

L’accord de la Direction est nécessaire.


Article 7 : Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines par écrit.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de deux mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.


Article 8 : Mise en place sur proposition de l’entreprise 
La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par écrit.

Le salarié dispose d’un délai de deux mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 


Article 9 : Entretien 
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la direction de l’entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. 


Article 10 : Formalisation de l’accord 
Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Article 11 : Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.


Article 12 : Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles ayant notamment le caractère d’une force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire à la poursuite de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


Titre IV : Conditions d’exécution du télétravail

Article 13 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par écrit.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Article 14 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 


Article 15 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 

- réunions d’équipe, formations, rencontre avec des clients, des fournisseurs, des prestataires externes, entretiens avec la hiérarchie ou toute autre motif nécessitant la présence du télétravailleur en entreprise.

Article 16 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour le télétravailleur qui exerce la totalité de son activité professionnelle à l’extérieur de l’entreprise des conséquences inhérentes à l’isolement en raison notamment de l’éloignement de son lieu de travail. 

Pour ces derniers et afin qu’ils conservent un lien avec leur hiérarchie et leurs collègues de travail, ils rencontreront tous les quatre mois au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;

La Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.

Lorsque la Direction sera amenée à constater des dysfonctionnements dans l’activité du télétravailleur, il pourra être demandé à ce dernier d’être physiquement présent en entreprise pendant un nombre de jours évalué en fonction de la situation sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.
 


Article 17 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système de pointage en ligne mis à sa disposition.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.


Article 18 : Régulation de la charge de travail

18.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

18.2 : Entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. 

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

18.3 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexé l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

18.4 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.


Article 19 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion.

Article 20 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.

Article 21 : Surveillance du salarié
La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. 

Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du comité social et économique.


Article 22 : Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 

- remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail.


Article 23 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre V : Fin du télétravail

Article 24 : Caractère réversible du télétravail
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.


Article 25 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail
Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Titre VI : Hygiène et sécurité

Article 26 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’engagement du salarié dans le cadre de la signature de contrat de travail ou de l’avenant de mise en place du télétravail garantit que ce dernier a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du comité sociale et économique pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Enfin, l’employeur pourra procéder à un contrôle du lieu d’exécution de la prestation de travail dans les conditions précédemment indiquées.


Article 27 : Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

 Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 28 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la bonne exécution de son activité professionnelle tel que notamment ordinateur portable et téléphone portable. 

Ces équipements sont la propriété de la société ARGEVILLE.

Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème sauf cas de force majeure.


Article 29 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.


Article 30 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.


Article 31 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 

Titre VIII : Dispositions finales


Article 32 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à l’issue des délais prévus a l’article L. 2261-1 et suivants du code du travail, c'est-à-dire à partir du jour suivant le dépôt à la DIRECCTE.

Article 33 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les (30) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé du différend, la position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Ce document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les (15) jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Article 34 : Modification/ Révision
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
En cas de modification de la législation et/ou de l’évolution des outils numériques et de communication professionnels de la SAS ARGEVILLE, le présent Accord sera adapté à cette évolution législative, conventionnelle et technologique.
Dans ce cas, la procédure de modification et/ou de révision se fera dans le cadre des dispositions légales en vigueur et les formalités de dépôt et d’affichage s’effectueront dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 36 infra.

Article 35 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment conformément à l’article 2222-6 du code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserves de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions suivantes :

La partie qui dénonce l’accord doit accompagner sa notification de dénonciation d’un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans délai.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


Article 36 : Formalité de dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé des parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, à chaque organisation syndicale, 
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D2231-7 du Code du Travail ;
le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version anonymisée.

Le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès du service Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Valbonne
Le


En cinq exemplaires originaux,
Plus une version électronique



Délégué Syndical                                                  			Pour la société ARGEVILLE
Représentant l’Organisation Syndicale.					Le Président
CFDT									Monsieur Xxxxxx
Monsieur Xxxxxx                                 




Délégué Syndical                                                  			
Représentant l’Organisation Syndicale.					
CGT									
	Monsieur Xxxxxx