ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE



ENTRE : 

La société Aoste SNC, dont le siège social est situé 1439 Route de Belley–RD592 38490 AOSTE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro R.C.S. 388 818 726,
Représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

ci-après dénommée l’entreprise ;
et 
les Délégués Syndicaux Centraux de la société, d’autre part :
XXXXX		UNSA
XXXXX		CFTC


Préambule

Il a été conclu le présent accord en faveur de la prévention de la pénibilité dans l'entreprise, conformément à l'obligation faite par les articles L. 4162-1 et suivants du code du travail.


Article 1 - Objet


Dans le cadre de sa politique en matière de santé et sécurité au travail, Aoste SNC réaffirme son intention et son ambition d’offrir à chacun de ses salariés un environnement de travail de qualité en adoptant une politique de prévention des risques inhérents à l’activité des industries agroalimentaires, mais aussi en s’inscrivant dans une politique de progrès permanent en matière de conditions de travail.
La politique de gestion de la sécurité la Prévention de la Pénibilité sont des facteurs importants de la qualité de vie professionnelle pour les salariés et de progrès pour l’entreprise ; l’entreprise rappelle son ambition de travailler sur l’amélioration des conditions de travail, et la sensibilisation des collaborateurs à la prise en charge de leur propre santé et la qualité de vie au travail (un accord a été signé le 15 février 2018).

Par cet accord, les parties affirment leur volonté de voir se développer, dans chaque activité, des actions concrètes pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail identifiées comme telles dans l'entreprise et les supprimer ou, à défaut, les réduire.

Pour définir et suivre ces actions préventives, les parties s'appuient sur les éléments de diagnostic des situations de pénibilité dans l'entreprise, mis à jour à fin 2018. 
Ce diagnostic est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par poste de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques, à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les salariés qui y sont exposés. Une synthèse des risques est faite par unité de travail.



Article 2 - Définition de la pénibilité


Les parties reprennent la définition légale de la pénibilité au travail.

Celle-ci se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.

Les facteurs de pénibilité retenus réglementairement résultent :
de contraintes physiques marquées ;
d'un environnement physique agressif ;
de certains rythmes de travail.
Les contraintes physiques marquées sont plus particulièrement liées :
aux manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;
(il s'agit de toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs)
aux postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
et aux vibrations mécaniques non seulement transmises aux mains et au bras mais également transmises à l'ensemble du corps.

Sont considérées soumises à un environnement physique agressif :

les activités exposées à des agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et fumées ;
(il s'agit d'agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction, de toute substance ou préparation classée cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ainsi que de toute substance, préparation ou tout procédé défini comme tel par arrêté ministériel);
de tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses définies réglementairement (C. trav., art. R. 4411-6) ;

de tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l'état ou au sein d'une préparation, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation (y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle).

Les activités exercées en milieu hyperbare pour lesquelles les salariés sont exposés à une pression relative supérieure à 100 hectopascals avec ou sans immersion ;

Les activités exposées au bruit tel que mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail.

Les paramètres physiques utilisés comme indicateurs du risque sont définis comme suit :

le niveau de pression acoustique de crête est le niveau de la valeur maximale de la pression acoustique instantanée mesurée avec la pondération fréquentielle C ;
le niveau d'exposition quotidienne au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition au bruit pour une journée de travail nominale de huit heures);
le niveau d'exposition hebdomadaire au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition quotidienne au bruit pour une semaine nominale de cinq journées de travail de huit heures.
L'article R. 4431-2 fixe les valeurs limites d'exposition et les valeurs d'exposition déclenchant une action de prévention.
Les rythmes de travail retenus comme facteurs de pénibilité sont :
le travail de nuit tel que défini aux articles l. 3122-1 et s. du code du travail ;
le travail en équipes successives alternantes ;
et le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce, avec un temps de cycle défini.


Les activités exposées à des températures extrêmes.














Article 3 - Identification des facteurs de pénibilité dans l'entreprise et des salariés qui y sont exposés


3.1. - Effectif de l'entreprise
Au 30 Novembre 2019, l'effectif de l'entreprise était de 1 429 salariés.




3.2. - Détermination du seuil de 25% de salariés exposés à un facteur de pénibilité
Les critères retenus pour déterminer la proportion des salariés exposés à des situations de pénibilité s'appuient, a minima, sur les dispositions légales et réglementaires ou les normes susceptibles d'exister en la matière.

Le nombre de salariés exposés au titre des dernières dispositions règlementaires concernant la déclaration aux facteurs de pénibilité est de 362 pour l’année 2018. 
























Article 4 - Actions en faveur de la prévention de la pénibilité


Des plans d’actions précédents et des mesures d’amélioration mises en place au cours des précédentes années, les parties signataires souhaitent voir perdurer :
La polyvalence sur les postes de travail exposés afin de réduire la pénibilité, 
L’organisation des campagnes de sensibilisation à une bonne hygiène de vie (alimentation, gestion du sommeil, gestion du stress, équilibre vie professionnelle / vie personnelle) via des campagnes de communication, des ateliers, des interventions de conférenciers, des partenariats de prestataires extérieurs, etc.) ; 

La direction s’engage également à étudier de nouvelles possibilités :

Faire une analyse de faisabilité sur les postes de travail permettant l’utilisation d’exosquelettes pour réduire l’impact des gestes répétitifs, et des manutentions les plus fortes,
Sous l’égide du pilotage du service santé sécurité des hommes, organiser le partage des bonnes pratiques entre sites, rester en veille sur les équipements de nouvelle technologie permettant l’assistance de l’opérateur à son poste de travail en réduisant la pénibilité. Disposer lorsque cela s’avère nécessaire d’équipements de protection individuelle avec prise en compte de l’ergonomie.
Et de mettre en œuvre, une politique Sécurité GROUPE pour promouvoir une culture de la santé et de la sécurité.


Pour information :



4.1. - Actions tendant à supprimer ou réduire les facteurs de risque

Les 4 thèmes principaux d’actions retenus concernent les thèmes suivants :

L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
La réduction des expositions aux facteurs dits de pénibilité
Le développement des compétences et des qualifications
L’aménagement des fins de carrières

Est joint en annexe le tableau récapitulatif des mesures retenues par thème 

4.2  Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière

Outre, la possibilité ouverte d’utilisation les points pénibilité afin de partir plus tôt à la retraite, ou pour financer un passage à temps partiel, la société souhaite proposer une nouvelle mesure de passage à temps partiel en fin de carrière, venant en complément des mesures d’accompagnement prévues dans l’accord spécifique « Aménagement des fins de carrière » du 17 mai 2019.

Passage temps partiel avec utilisation des points pénibilité 



Partir plus tôt à la retraite avec utilisation des points pénibilité 



Passage mi-temps de fin de carrière complété par l’entreprise

Cette mesure s’adresse aux salariés volontaires travaillant à temps plein, ou temps partiel de plus de 80%, et propose une transition entre la vie professionnelle et la retraite, avec une contribution financière de l’employeur. 
Ce dispositif est ouvert à tous les salariés quel que soit leur catégorie d’appartenance, sous réserves de remplir les conditions ci-après :
Bénéficier du régime de départ au titre des carrières longues, à 60 ans ou plus 
Avoir 10 ans d’ancienneté et plus  dans l’entreprise, à la date du passage à temps partiel, 
Etre âgé de 59 ans révolus à la date de la demande de passage à temps partiel,  
Sur présentation d’un relevé des droits CARSAT,
Avoir une activité à temps plein, ou au minimum un temps de 80% ne bénéficiant pas de mesures de complément de rémunération versé par l’entreprise,
Ne bénéficiant pas d’une pension d’invalidité, 
S’engageant à réduire son activité, à 50% et ce, jusqu’à la date de départ en retraite, à taux plein 
Le salarié, pourra demander à bénéficier du dispositif de temps partiel en partie financée par l’employeur selon les modalités suivantes :
Passage à mi-temps, huit mois maximum avant le départ en retraite à taux plein, et la rémunération sera complétée à compter du passage à temps partiel par le versement d’un complément de rémunération (intégrant le salaire de base, l’ancienneté, la prime de fin d’année ou 13ème mois) égal à :

75% de l’abattement susceptible d’être effectué sur les 8 mois

L’organisation de ce mi-temps sera mise en œuvre selon un rythme défini par l’employeur et validé, si nécessaire, par la médecine du travail.
Afin de garantir les droits en matière de retraite aux collaborateurs profitant de cet aménagement de temps de travail de fin de carrière, les cotisations en matière d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base d’un salaire de base correspondant à une activité exercée à temps plein. L’employeur prendra alors en charge le surplus des seules cotisations patronales.
Le nombre maximal de « temps partiels » sera déterminé par site en réunion avec les partenaires sociaux, lors d’une réunion spécifique afin de tenir compte des impératifs d’organisation spécifiques dans les établissements et dans les services.


Article 5 - Suivi des mesures, arbitrage et communication 


Le suivi des mesures sera assuré par le CSEC, et plus particulièrement la commission santé, sécurité, conditions de travail centrale.
Une réunion de suivi sera organisée annuellement au cours de laquelle sera présenté un inventaire des actions engagées en exécution du présent accord, du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés, des difficultés rencontrées et des solutions envisagées pour y remédier, et si besoin l’adaptation du plan d’action.

La synthèse de ce suivi annuel sera ensuite présentée en réunion de CSE local de chaque établissement le mois suivant la réunion annuelle centrale.


Enfin, la direction s’engage à organiser la communication auprès des salariés par tout moyen approprié à chaque établissement, que ce soit des réunions collectives d’information, des plaquettes de présentation, des interventions dans les réunions mensuelles d’information, etc.



Article 6 - Durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Révision :
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. 
Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation, et les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant éventuel.
Les parties conviennent, que dans le cas où une réforme réglementaire viendrait à faire disparaître, ou modifier substantiellement un des éléments de référence du présent accord, les dites parties ouvriront une négociation dans un délai maximum de trois mois.


Article 7 - Publicité et entrée en vigueur de l'accord


Le présent accord sera déposé en ligne par la Direction sur la plateforme de la DIRECCTE, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et au Conseil de Prud'hommes par courrier. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.











Fait à Saint Priest, le 23  Décembre 2019
en 6 exemplaires


Pour AOSTE SNC
Xxxxxxxxx
Directeur des Ressources Humaines







Pour la CFTC
xxxxxxx






Pour l’UNSA
XXXXXX









Pièces annexées :

Tableau « Actions prévention pénibilité 2020–2022 par domaines d’action »