SOMMAIRE


PRÉAMBULE ………………………………………………………………………………………………..………………….		page	 3
ARTICLE 1 – OBJET  ………………………………………………………………………………………………………..	.	page	 4
ARTICLE 2 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE………………………………………….		page	 4
ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC PRÉALABLE SUR L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS ……………………………………………..…………..		page	 4
ARTICLE 4– DOMAINES D’ACTION …………………………………………………………………………………		page	 5
4.1 : L’adaptation, l’aménagement des postes de travail et la réduction des 
expositions aux risques professionnels ………………….…………………………….		page	 5
4.1.1 : Le travail de nuit ……………………….…………………………………….……………….		page	 5
Évaluations des risques ……………………………………................................................	page	 5
Mesures et moyens de préventions ………………………………………………...	page	 6
Surveillance médicale …………………………………………..………..………………...	page	 6
: Objectifs chiffrés …………………..……………………………………………..	page	 6
: Indicateurs de suivi ……………………………………….………………………….	page	 6
4.1.2 : Les risques psychosociaux (RPS) ………….……………………………………….……	page	 6
Identification des facteurs de RPS ………………………………………………..	page	 7
Mesures et moyens de prévention ……………………………………………….	page	 7
Surveillance médicale …………………………………………………………………	page	 7
4.1.2.1 : Objectifs chiffrés …………………………………………………………………..	page	 7
4.1.2.2 : Indicateurs de suivi …………….………………………………………………..	page	 8
4.2 : Le développement des compétences et des qualifications …………………….	page	 8
Mobilité professionnelle ……………………………………..………………………………..		page	 8
Formation gestes et postures …………………………………………………………		page	 8
Formation sur l’utilisation des produits …………………………………………………		page	 8
Les équipements de travail et les mesures de protection individuelle ……..		page	 9
La spécificité des risques psychosociaux ……………………………………………….		Page	 9
4.2.1 : Objectifs chiffrés ………………………..……………………………………………………	page	 10
4.2.2 : Indicateurs de suivi ……………………………………….………………………………..	page	 10
4.3 : L’aménagement des fins de carrière ………………………………………………..……	page	 10
Possibilité de passage à temps partiel …………………………………………………….		page	 10
Passage à un horaire de jour ……………………………………….…………………………		page	 11
Le compte épargne temps pour les Cadres …………………………………………….		page	 11
L’aménagement de poste ……………………………………………………………………...		page	 11
Entretien spécifique sur la prévention des risques………………………………….		Page	 11
4.3.1 : Objectifs chiffrés ………………………..………………………………………………	page	 11
4.3.2 : Indicateurs de suivi ……………………………………….…………………………..	page	 11

ARTICLE 5 – DURÉE – REVISION - DÉNONCIATION ……………………………………..……………..		page	 11
ARTICLE 6– AGRÉMENT .......................................................................................................................................		page	 11
ARTICLE 7 – DATE D’EFFET ………………………………………………………..………………………………...	page	 11
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ ……………………………………………….……………………………………….……....	page	 12










Entre les soussignés :

L’Association SAINTE MARIE, dont le siège social est situé 64 Grand ’Rue 13880 Velaux

Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXX,

Ci-après dénommée L’Association SAINTE MARIE
D’une part


Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical ;

L’organisation syndicale CFE/CGC représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical. 
D’autre part




PRÉAMBULE


Les signataires du présent accord attachés à la prévention des risques professionnels ont, depuis de nombreuses années, sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention. 

Le présent accord marque une nouvelle fois leur attachement à la prévention des risques professionnels. Il vise à définir des actions concrètes favorables à la prévention des facteurs de risques professionnels dans l'entreprise et le suivi de ces actions. 

Cet accord a pour objectif d’assurer une meilleure traçabilité de l’exposition des salariés à certains facteurs de risques, et de prévenir la pénibilité. Cette démarche vise à permettre aux salariés exposés à des facteurs de risques de bénéficier d’actions de réduction de ces risques, de manière à leur permettre de travailler plus longtemps, tout en préservant leur santé tout au long du parcours professionnel.

Le présent accord est conclu en faveur de la prévention des risques dans l’entreprise, conformément aux articles L 4162-1 et suivants du Code du travail. Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l’exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi par le biais d’indicateurs chiffrés.

Il s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques, à la fiche d'entreprise réalisée par le service de Médecine du travail en juin 2021 ; et à l’étude des risques dans les logiciels d’évaluation interne Qualit’Eval.





Article 1 – Objet 

Le présent accord est conclu en faveur de la prévention de l’exposition aux risques professionnels dans l'entreprise, conformément aux articles L. 4162-1 et suivants du Code du travail.

Il répond aux injonctions de la caisse Assurance Maladie, qui par courriel en date du 06 juillet 2021 a alerté l’entreprise sur son indice de sinistralité supérieur à 0,25.

L’Association Sainte Marie s’engage donc, avec les partenaires sociaux, dans un travail de mise en œuvre d’un Accord d’entreprise relatif à la prévention des risques professionnels.


Article 2 – PÉRIMÈtre de l’accord d’entreprise

L’accord en faveur de la prévention des risques professionnels couvre l’ensemble des établissements gérés par l’Association SAINTE MARIE, à savoir, à la date de signature du présent accord :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX



Article 3- Diagnostic prÉalable sur l’exposition aux facteurs de risques professionnels 

Les parties s’entendent à ce que le diagnostic préalable tienne compte des fiches entreprises révisées par la Médecine du Travail en juin 2021, du Document Unique sur les Risques Professionnels (DUERP), et des études de l’exposition aux risques professionnels mis en exergue dans le logiciel d’évaluation interne Qualit’Eval.
Ces facteurs sont pris en compte au titre du critère de la proportion des salariés exposés imposant un accord à partir du 1er janvier 2019. 

Au 31 décembre 2020, l'effectif de l'entreprise est de XXXX ETP. La proportion de ceux d'entre eux exposés à des facteurs de risques à cette date est de 8 (9,68%). 

Les facteurs de risques existant dans l'entreprise, au regard des seuils liés à un environnement physique agressif (article D. 4163-2 du Code du travail) sont les suivants : 
Activités exercées en milieu hyperbare : 0 salarié ;
Températures extrêmes : 0 salarié ; 
Bruit (article R.4431-1) : 0 salarié.

Les facteurs de risques liés aux rythmes de travail, au regard des seuils précisés à l’article D. 4163-2 du Code du travail, sont les suivants :
Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 et suivants : XX salariés ;
Travail en équipes successives alternantes (impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures : 0 salarié ;
Travail répétitif par l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie d’un membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte : 0 salarié.


Article 4 – Domaines d’action

Au vu des diagnostics réalisés, au regard des facteurs à prendre en compte au 1er janvier 2019, l’entreprise a choisi de prendre les mesures suivantes, afin d’améliorer la santé et la sécurité de ses salariés.
A cela, les parties décident d’inclure dans l’Accord d’entreprise les risques psychosociaux (RPS), étant donné la mission des Établissements d’Accueil Non Médicalisé (EANM) : l’accompagnement de personnes adultes en situation de handicap mental.  

Pour chaque facteur de risque, recensé lors des diagnostics préalables, la méthodologie suivante est retenue :
Une évaluation des risques encourus pour la santé et la sécurité des salariés,
La définition et l’application de mesures de prévention, visant à supprimer ou à réduire au minimum le risque d’exposition,
L’organisation de la surveillance médicale des salariés.


4.1 – L’ADAPTATION, L’AMÉNAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL ET LA RÉDUCTION DES EXPOSITIONS AUX RISQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures d’adaptation et d’aménagement des postes de travail des salariés touchés par un ou plusieurs facteurs de risque.

La détermination des salariés concernés sera réalisée par l’exploitation des diagnostics préalables de pénibilité et dépendra de l’emploi occupé par le salarié et de la durée d’exposition à un facteur de risque.

L’entreprise s’engage à mettre à la disposition des salariés les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser et convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité.

Lorsque les mesures prises ne peuvent pas être suffisantes pour préserver la santé et la sécurité des salariés, l’entreprise s’engage à prendre toutes autres mesures nécessaires à cet effet, en agissant notamment sur l’installation des équipements et des locaux de travail, l’organisation du travail, ou les procédés de travail.

Les membres du CSE sont consultés lors de toute évolution de ces dispositions.

L’entreprise pourra solliciter la participation d’un expert en la personne du médecin du travail et recourir à un ergonome du travail en vue d’identifier les améliorations à apporter aux postes de travail.

4.1.1 - LE TRAVAIL DE NUIT

Tout travail ayant lieu entre 21h et 6h est considéré comme travail de nuit.

Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue précédemment, ou qui accomplit au cours d’une période mensuelle au moins, 24h de travail effectif dans la période définie ci-dessus.

Évaluation des risques

L’existence de situation de travail de nuit doit conduire à considérer les personnes concernées comme exposées à un facteur de pénibilité.

Mesures et moyens de prévention

Des actions techniques et organisationnelles sont mises en place :
L’aménagement du poste de travail afin de réduire la fatigue (fauteuils) ;
L’aménagement d’un local de repos, adapté pour la prise de repas chauds ;
L’éclairage suffisant et adapté des postes et des circulations ;
L’examen en priorité des demandes de passage en jour ;
L’organisation des conditions dans lesquelles la salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un changement temporaire d’affectation ;
Une rotation des tâches pour maintenir la vigilance ;
Une explication sur les pauses (repas, repos) lors du recrutement ;
L’organisation des conditions dans lesquelles les salariés peuvent aussi bénéficier des services de l’entreprise accessibles en journée (RV, groupes de travail, service de santé au travail…) ;
Une formation à l’accompagnement aux personnes en situation de handicap ;
Une certification Sauveteur Secouriste au Travail (STT) pour au moins un des deux veilleurs.

Surveillance médicale

Le personnel de nuit fait l’objet d’une surveillance médicale renforcée.
Le suivi du reclassement des salariés mis inaptes au travail de nuit est assuré.

: Objectifs chiffrés

Informer 100 % des nouveaux embauchés sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap ;
Garantir à 100 % des salariés en accident du travail en lien avec un ou plusieurs facteurs de pénibilité, le bénéfice d’une visite médicale de pré reprise ;
Essayer de réduire le taux d’absentéisme pour sa partie qui concerne les arrêts de travail en lien avec les facteurs de pénibilité ;
Accorder une priorité à 100 % aux salariés en nuit, le passage en jour, dans la mesure des postes disponibles, des compétences acquises et de l’adaptabilité des salariés à un contexte de jour.

: Indicateurs de suivi

Nombre de salariés embauchés ayant bénéficié d’une information ou d’une formation sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une visite de pré reprise suite à un arrêt pour accident du travail ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste, suite à une mesure de restriction d’aptitude ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mutation en jour à sa demande ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation SST.

4.1.2 – LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress, mais aussi violences internes (, harcèlement sexuel…) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).

Il convient de souligner aussi le caractère subjectif de ce risque qui relève de la perception propre à chaque individu.



Identification des facteurs de RPS
L’organisation et les process de travail (horaires, degré d’autonomie, adéquation du travail à la capacité et aux moyens mis à la disposition des salariés, objectifs à long terme, management défaillant, reconnaissance du travail effectué, appartenance à un secteur fortement concurrentiel qui peut avoir des conséquences sur l’organisation du travail, répartition des rôles, contraintes d’adaptation, précarité trop importante, gestion du changement, nouvelles technologies d’information et de communication, contraintes de rythmes, temps partiel subi …)
Les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement à fort taux émotionnel, à un comportement violent, contraintes de transport, difficultés de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, contraintes physiques, contacts avec le public, contraintes liées aux multi-employeurs …
La communication (perspectives d’emploi, changement à venir, communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, communication entre les acteurs, situations de tension ou d’agressivité …)
Les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien…)
Les relations collectives (respect, équité, relations interpersonnelles, harcèlement, incivilités, agressions …)
………


Mesures et moyens de prévention
Des actions techniques et organisationnelles sont mises en place :
Mise à jour régulière du DUERP qui permet un diagnostic en amont de l’ensemble des risques professionnels, de les lister et de les hiérarchiser ; en lien avec le CSE ;
Entretien annuel d’évaluation individuel ;
Mise en place de groupe d’analyse des pratiques professionnelles ;
Mise en place de groupe de discussion pour les services, et en interservices ;
Développer un service d’aide et d’écoute à l’appui du psychologue libéral qui intervient dans les établissements ;
Affichage en permanence des coordonnées du Médecin et psychologue du travail.

Surveillance médicale
Le personnel au contact de personnes en situation de handicap mental fait l’objet d’une surveillance médicale.

: Objectifs chiffrés

Informer 100 % des nouveaux embauchés sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap ;
Former à échéance de deux ans 100% des nouveaux embauchés aux singularités du handicap mental ;
Pratiquer annuellement un entretien individuel avec chaque salarié ;
Privilégier les mutations internes ;
Essayer de réduire le taux d’absentéisme pour sa partie qui concerne les arrêts de travail en lien avec les facteurs de pénibilité.


: Indicateurs de suivi

Nombre de salariés embauchés ayant bénéficié d’une information ou d’une formation sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap ;
Suivi du taux d’absentéisme ;
Suivi du taux des accidents du travail ;
Nombre des inaptitudes ;
Étude du turnover (sur la base des démissions et des fins de période d’essai à l’initiative du salarié) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste, suite à une mesure de restriction d’aptitude ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mutation en jour à sa demande ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation.


4.2 – LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DES QUALIFICATIONS

Les demandes de changements de poste ou de passage à temps partiel des salariés exposés à des risques de pénibilité sont examinées en priorité et satisfaites dans la mesure des postes disponibles et de l’adéquation avec les compétences acquises.

Les risques liés au travail de nuit, et ceux d’exposition aux risques psychosociaux sont une cause significative d’accidents du travail, et sont développés ci-après.

Mobilité professionnelle
Les demandes de mobilité ou de reconversion professionnelle sont examinées, de même que les passages à temps partiel.
Après un entretien individuel, le développement des compétences est étudié, puis mis en place le cas échéant.

Formation gestes et postures
Le développement des formations gestes et postures est recherché, afin d’apporter des solutions pratiques sur l’amélioration des éventuelles manutentions.

Formation sur l’utilisation des produits
Au niveau des produits, l’entreprise veille à ce que les salariés :
Reçoivent des informations périodiquement actualisées sur les produits utilisés sur le lieu de travail, telles que leurs noms, les risques pour la santé et la sécurité qu’ils comportent ;
Aient accès aux fiches de données de sécurité ;
Aient accès aux modes opératoires sur les quantités à utiliser et les conditions d’utilisation des produits ;
Reçoivent une formation et une information sur les précautions à prendre pour assurer leur protection et celles des autres salariés présents sur le lieu de travail, notamment les consignes relatives aux mesures d’hygiène à respecter, et à l’utilisation des équipements de protection individuelle ;
Aient connaissance des procédures de travail, notamment les dispositions assurant la sécurité lors de la manutention, du stockage et du transport sur le lieu de travail des produits utilisés, ainsi que de leur recyclage (circuit des déchets).


L’entreprise met à la disposition des salariés les équipements de protection individuelle appropriés et lorsque le caractère des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés.
Les notices d’instruction des équipements de travail et moyens de protection sont à la disposition des salariés.

Les équipements de travail et les mesures de protection individuelle
L’entreprise informe les salariés chargés de l’utilisation ou de la maintenance des équipements de travail :
De leurs conditions d’utilisation ou de maintenance ;
Des instructions ou consignes les concernant ;
De la conduite à tenir face aux situations anormales prévisibles ;
Des conclusions tirées de l’expérience acquise permettant de supprimer certains risques.

L’information dont bénéficient les salariés est renouvelée et complétée aussi souvent que nécessaire pour prendre en compte les évolutions de ces équipements.

Les équipements de protection individuelle sont appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli.

L’entreprise informe les salariés devant utiliser les équipements de protection individuelle :
Des risques contre lesquels l’équipement les protège ;
Des conditions d’utilisation de cet équipement, notamment les usages auxquels il est réservé ;
Des instructions ou consignes concernant les équipements ;
Des conditions de mise à disposition.

L’information dont bénéficient les salariés est renouvelée et complétée aussi souvent que nécessaire pour prendre en compte les évolutions de ces équipements.

L’entreprise veille à leur utilisation effective.

La spécificité des risques psychosociaux
Il est nécessaire de renforcer la dimension managériale et leur possibilité d’agir en matière d’écoute, de soutien et d’accompagnement des équipes, à la fois sur le plan individuel, mais aussi collectif. 
La formation des managers est un axe fort de prévention des RPS, mais également de développement de la qualité de vie au travail.
Du fait du positionnement clé des managers dans l’entreprise, mais également étant donné leur exposition au sujet, la Direction mettra en place, à destination des managers, un corpus de formations avec des intervenants formateurs, experts sur les questions de santé en entreprise qui interviendront selon différentes modalités afin de leur apporter les connaissances théoriques et exercices pratiques.
Les objectifs sont de pouvoir identifier et anticiper les problèmes, former et accompagner chacun autour des risques professionnels et ainsi donner du sens et motiver son équipe au quotidien pour faciliter et accompagner le changement, maîtriser les postures et techniques pour gérer le désaccord et désamorcer les conflits.
Les parties conviennent que la prévention des risques psychosociaux doit passer, entre autres, par les managers qui sont sur la première ligne pour les détecter. En effet, le rôle de l‘encadrement dans la prévention des risques psychosociaux est fondamental. Au plus près des situations de travail, il est à même de détecter et de prévenir les situations susceptibles de générer du stress ou des conflits entre salariés. 
Par ailleurs, l’information et la sensibilisation sont incontournables afin de sensibiliser chacun à sa propre responsabilité juridique et à la nécessité d’évaluer les risques psychosociaux, dont le stress au travail, mais également pour promouvoir au sein des établissements les bonnes pratiques.


 : Objectifs chiffrés

Donner la priorité à 100% des salariés ayant eu un arrêt de travail en lien avec une mauvaise manutention à la formation gestes et postures ;
Assurer à 100% des salariés nouvellement embauchés une information sur l’utilisation des produits ;
Assurer à 100% des salariés nouvellement embauchés une information sur les équipements de travail et les équipements de protection ;
Sensibiliser 100 % du CSE à la prévention des risques psychosociaux, au travers de formations internes et externes ;
Intégrer dans le livret d’accueil des salariés et des stagiaires une page spécifiquement dédiée aux risques psychosociaux ;
Sensibiliser 100% des nouveaux professionnels aux risques psychosociaux ;
Répondre à 100% des demandes spécifiques d’entretiens individuels au sujet de la prévention des risques psychosociaux ;
S’assurer que 100% des dysfonctionnements soient traités.

 : Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation gestes et postures ;
Nombre de salariés informés sur l’utilisation des produits ;
Nombre de salariés informés sur les équipements de travail et de protection ;
Nombre de membres du CSE sensibilisé à la prévention des risques psychosociaux ;
Consultation du livret d’accueil ;
Nombre de formations suivies chaque année ;
Nombre de nouveaux salariés ayant bénéficié d’une sensibilisation aux risques psychosociaux ;
Nombre de demandes d’entretiens individuels spécifiques aux risques psychosociaux
Rapport entre le nombre de dysfonctionnements et le nombre de dysfonctionnements traités.


4.3 – L’AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des moyens d’aménagement de fins de carrière afin de permettre aux salariés touchés par une situation de pénibilité au travail identifiée de pouvoir poursuivre leur carrière dans l’entreprise.

La détermination des salariés concernés dépendra essentiellement de l’emploi occupé par le salarié et de la durée d’exposition à un facteur de pénibilité, notamment pour les surveillants de nuit.

Les demandes des salariés portant sur les aménagements de carrière suivants seront examinées de manière prioritaire.

Possibilité de passage à temps partiel
Les salariés âgés de 55 ans et plus ont la possibilité de demander un passage à temps partiel, sous réserve d’avoir travaillé à temps plein au moins 5 années complètes juste avant ce passage à temps partiel, et avoir une ancienneté d’au moins 7 ans dans l’entreprise.
Malgré tout, l’organisation du travail mise en place dans le cadre du travail spécifique à temps partiel devra tenir compte des exigences d’harmonisation du service. Ainsi, ce n’est qu’après accord de la Direction que la mise en place de cet aménagement pourra réellement débuter.
Et le salarié, sous réserve qu’un poste se libère, peut reprendre une activité à temps plein, sous réserve de l’accord du Médecin du travail. 


Passage à un horaire de jour
Les demandes des salariés voulant passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour seront examinées en priorité. Elles seront validées dans la mesure des postes disponibles, sous réserve des compétences acquises et de l’adaptabilité des salariés à un contexte de jour.

Le compte épargne temps pour les Cadres
La possibilité est ouverte aux Cadres, selon les conditions prévues dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail et des congés signé le 15 mai 2020, de bénéficier d’un compte épargne temps.

Ce compte permet l’indemnisation de la cessation anticipée de l’activité des Cadres, de manière progressive ou totale, par une alimentation en jour de repos.

L’aménagement de poste
Les salariés en fin de carrière, qui pour des raisons de santé, se seront absentés pendant une durée supérieure à un an, sont prioritaires pour un aménagement ou un changement de poste, dans l’objectif de réduire, voire de supprimer l’exposition aux facteurs de risque.

Entretien spécifique sur la prévention des risques
Tout salarié d’au moins 50 ans peut solliciter un entretien, en lien avec le médecin du travail afin d’examiner les possibilités d’aménagement de son poste de travail, dans le but de poursuivre sa carrière dans l’entreprise.

: Objectifs chiffrés

Examiner en priorité 100% des demandes de passages à temps partiel et en horaire de jour, selon les critères retenus ;
Favoriser 100% des passages à temps partiel ou départs anticipés des Cadres par l’utilisation du CET ;
Garantir l’accès à 100% des salariés âgés d’au moins 50 ans à un entretien spécifique de prévention.

: Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leur temps de travail ;
Nombre de Cadres ayant bénéficié d’un départ dans le cadre du CET ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien spécifique sur la pénibilité au travail.


ARTICLE 5 : DURÉE – RÉVISION – DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment dans les conditions légales.


ARTICLE 6 : AGRÉMENT

Le présent accord sera soumis à l’agrément ministériel dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF).


ARTICLE 7 : DATE D’EFFET

Conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord est applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.



ARTICLE 8 : PUBLICITÉ 

Le présent accord est conclu pour une durée initiale de 3 ans, et entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
À la fin de cette période, il cessera de plein droit, sauf si de nouvelles négociations entre l’entreprise et les représentants des organisations syndicales sont engagées pour un nouvel accord d’entreprise sur cette thématique. Il est convenu entre les parties que cet Accord se poursuit jusqu’à conclusion d’un nouvel accord, sous réserve que les négociations aient débuté avant la cessation du présent accord.
La Direction notifiera, sans délai, par courrier remis en mains propres contre décharge auprès du ou des délégués syndicaux le présent accord.

Il est, à la diligence de l’Association  SAINTE MARIE , déposé sur support électronique à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et déposé en deux exemplaires auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence dont relève le siège social de l’Association SAINTE MARIE.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Conformément à la Loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables au sein de l’Association.





Signé à Velaux, le 15 novembre 2021, 

Mention manuscrite : « lu et approuvé bon pour accord »










	
Pour l’Association SAINTE MARIE	Pour la CFDT	Pour la CFE/CGC
XXXXXXXXX	XXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXX