ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT 
SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019 

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La FRANCAISE des PLASTIQUES
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 €
Dont le siège social est situé 63 Route de Vitré- 35680 LOUVIGNE de BAIS
Représentée par , agissant en qualité de 

					D’une part,

ET :

l’Organisation Syndicale « CFTC », représentée par, agissant en qualité de 

				D’autre part.

Ensemble ci-après désignés « les parties »


PRÉAMBULE
Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des organisations syndicales se sont réunis les 26 novembre, 3 décembre et 10 décembre 2019 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-15, et suivants du code du travail dont :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
la qualité de vie au travail (QVT).

Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement, d’autre part sur la participation et le PEE. En outre, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes est assuré dans le cadre du plan d’actions en Partie 3.

Au cours de la réunion d’ouverture, du 7  novembre 2019, la Direction et les Délégations d’organisation syndicale se sont mises d’accord sur les documents à fournir en vue des NAO. L’intégralité des documents ont été remis les 26/11/2019 et 3/12/2019 pour le complément demandé. A cours de ces réunions, conformément à la réglementation, la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique en générale, les évolutions dans le secteur de la Plasturgie, les perspectives à venir pour LFP en 2020.
Elle a par ailleurs commenté l’ensemble des documents remis en séance.

Les Délégations des organisations syndicales ont été invitées à proposer des axes prioritaires à la négociation ; par suite la Direction a centré ses propositions sur de mesures liées à l’amélioration du pouvoir d’achat. 

Ces principales mesures ont été discutées lors de la réunion du 10 décembre 2019.

Il a été convenu ce qui suit : 

Article 1 — Champ d'application 
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Française des Plastiques  – titulaire d’un contrat de travail LFP -, au 01 janvier 2020.

Article 2 — Portée de l'accord 
Le présent accord est conclu dans le cadre des .

Partie 1 – Les salaires effectifs

Il a été convenu une enveloppe budgétaire de 0,8% de la masse salariale N-1 totale non chargée pour l’augmentation des salaires N.
L’augmentation sera individualisée et octroyée par chaque manager au sein de chaque service, tout en respectant l’enveloppe budgétaire de 0,8% allouée au service.

Il a été convenu d’un versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat si cette opportunité est toutefois confirmée dans la loi de financement de la sécurité sociale. Le cas échéant cette prime serait versée conformément aux dispositions à paraître dans la loi de financement de la sécurité sociale et de l’accord d’entreprise de mise en œuvre, à négocier en 2020, au sein de LFP. Le budget serait alors fixé à 60 K€ sous la forme d’une enveloppe globale (éventuelles charges patronales incluses). 
Le versement de cette prime aurait lieu en janvier ou février 2020 et sous réserve de la date d’entrée en vigueur de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020.

Il a été convenu d’augmenter la valeur nominale des tickets restaurants. Les titres commandés à compter de janvier 2020 passeront d’une valeur de 6 € à une valeur de 7 €. La répartition de l’achat des tickets restaurants reste inchangée à savoir 60% à la charge de l’employeur et 40% à la charge du bénéficiaire. Un ticket restaurant d’une valeur de 7 € est pris en charge à hauteur de 4,20 € par LFP et 2,80 € par le bénéficiaire. 

Partie 2 - Durée effective et l’organisation du temps de travail 

Cette disposition n’appelle pas de remarque particulière dans la mesure où il a été convenu d’ouvrir des négociations sur l’accord du temps de travail en 2020.
La constitution d’un groupe de travail sur ce sujet a été proposée dans le cadre du CSE du 17/10/2019.

Un dispositif enfant malade, pour les parents de jeunes enfants jusqu’à 13 ans révolus, a été mis en place en 2018 sous la forme d’une journée rémunérée par salarié et par année civile sous réserve de justification du lien de parenté et d’un certificat médical en bonne et due forme.

Ce dispositif, reconduit une première fois en 2019, est reconduit pour l’année 2020.


Partie 3 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

La négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée porte également, par disposition d'ordre public, sur la programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Au vu des documents fournis, et des effectifs, les parties conviennent de reconduire le plan d’actions antérieur (2016). L’entreprise recherchant une égalité de rémunération entre hommes et femmes à compétence, qualification et ancienneté égales.

Néanmoins soucieuses de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes ; les parties conviennent de mettre en place un plan d’actions sur la base de l’analyse des éléments préparatoires fournis aux NAO et qui seront repris dans la structure de la BDES.

Ce plan d’actions est décliné en objectifs réalistes d’égalité professionnelle et au moyen d’actions concrètes permettant de les atteindre sur les 3 domaines d’action suivants :

embauche ; 
conditions de travail ; 
rémunération effective.

En outre, ce plan d’actions sera, le cas échéant enrichi, des éventuelles mesures correctives en fonction de la publication de l’index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à paraître en mars 2020, sous forme d’avenant.

Embauche 

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.



Actions permettant d’atteindre ces objectifs
Assurer la rédaction non discriminante des offres d’emploi, de façon à ne pas favoriser les candidatures de l’un ou l’autre sexe ;
Porter une attention particulière à une sélection équilibrée des jeunes en stages intégrés à un cursus scolaire ;
Respecter l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse pour refuser d’embaucher une femme ou mettre fin à sa période d’essai.
Indicateurs de suivi

Répartition, selon le sexe, des embauches effectuées dans l’année : par catégorie professionnelle, par type de contrat, par filière ;
Répartition des stagiaires, selon le sexe, par catégorie professionnelle.


Conditions de travail

Objectifs de progression

La Société s’engage à procéder à l’amélioration des conditions de travail, afin de faciliter l’égal accès des hommes et des femmes aux emplois. 

Actions permettant d’atteindre ces objectifs

Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et de week-end ;
Permettre l’accessibilité de certains postes aux femmes enceintes et prévoir d’éventuelles mutations temporaires de postes ou fonctions lorsque l’emploi est incompatible avec l’état de grossesse ;
Organiser au mieux le temps de travail des salariés ayant sollicité le bénéfice d’un congé parental d’éducation à temps partiel.
Indicateurs de suivi

Répartition des effectifs, par sexe, selon la durée du travail (temps partiel, temps complet) ;
Répartition des effectifs, par sexe et catégorie professionnelle, selon l’organisation du travail (travail posté, travail de nuit, horaires variables, …) et, éventuellement, les filières


Rémunération effective

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Objectifs de progression

C’est pourquoi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.

De plus, la Société veille à remédier aux écarts constatés le cas échéant qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes et qui seraient non justifiées par des critères objectifs, tels que l'ancienneté, la qualification ou encore la fonction. 

Actions permettant d’atteindre ces objectifs

Assurer un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes, dans le respect des minima conventionnels ;
Garantir, au moment du retour du salarié dans l’entreprise, une augmentation au moins égale à 60% du pourcentage général négocié pour les augmentations, pendant la durée du congé parental d’éducation ;
Maintenir la rémunération de la salariée appelée à se rendre aux examens obligatoires liés à la grossesse, pendant le temps de ces absences autorisées, dans le cadre d’un congé maternité, adoption, paternité, donnant lieu au maintien de salaire.

Indicateurs de suivi

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne (par sexe et par catégorie professionnelle) ;
Nombre de salarié concernés par sexe et type de congés.


Partie 4 – Qualité de Vie au Travail (QVT)

L’entreprise bénéficie d’un programme annuel relatif à la QVT. Les parties s’entendent pour reconduire le fonctionnement actuel sur la QVT.


Article 3  – Dispositions finales

Durée de l'accord
 
Le présent accord est conclu pour une période d’un an, à compter de la date de la signature.
Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.








Adhésion

Conformément à , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Modification de l'accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Dépôt légal 

Le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE de RENNES et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.

Fait, à LOUVIGNE de BAIS
En 5 exemplaires originaux
Le 18/12/2019

(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé-Bon pour accord », les pages précédentes ayant été paraphées par chacune des parties.