ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés :
La société THIBAULT-BERGERON SAS
dont le siège social est situé à Le Parc, 56190 MUZILLAC
RCS VANNES B 877 080 515
Représentée par Monsieur 
d’une part,
Et		
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée
Par Madame           déléguée syndicale pour la CFDT
											D’autre part,
Ci-après ensemble désignés « les Parties »
Il a été conclu le présent accord collectif. 
SOMMAIRE 	






































PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et des nouvelles dispositions applicables au télétravail, telles qu’issues de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, THIBAULT BERGERON souhaite poser le cadre du télétravail dans l’entreprise.
Cette décision répond à plusieurs considérations.
Il s’agit de permettre aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle notamment par :
- la réduction de l’impact des trajets domicile/travail (perte de temps, fatigue, coûts),
- la promotion d’une meilleure organisation du temps de travail,
- le renforcement de la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (menace d’épidémie, intempéries, risque de pollution)
- la réponse à un besoin particulier et temporaire liée à une circonstance inhabituelle et non récurrente (indisponibilité de moyen de transport, situation individuelle à caractère médical hors arrêt de travail 
Il s’agit de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail tout en maintenant la continuité de l’activité et un fonctionnement optimal de l’entreprise.

C’est à cette fin que les parties signataires sont convenues du présent accord.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions contenues dans le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise THIBAULT BERGERON, dans les conditions définies ci-après.

ARTICLE II – DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Au regard de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le « télétravail » s’entend comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le salarié en télétravail bénéficie d’un mode d’organisation particulier du travail alternant d’une part des jours de présence au sein de l’entreprise et/ou le cas échéant des déplacements professionnels, et d’autre part des jours de travail au domicile du salarié, dans les limites et aux conditions fixées ci-après.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce donc exclusivement au domicile du salarié concerné, à l’exclusion de tout autre lieu (espace de coworking lieu public, domicile d’un tiers, etc.). 
Le présent accord distingue deux types de télétravail :
Article II.I - Le « télétravail régulier »
Le « télétravail régulier » s’entend comme la faculté pour les salariés de travailler depuis leur domicile de façon régulière, dans les limites et aux conditions fixées ci-après à l’article III. 
Article II.II - Le « télétravail exceptionnel »
Le « télétravail exceptionnel », qui permet à des salariés qui n’ont pas souhaité s’inscrire dans le cadre du télétravail régulier de recourir de façon exceptionnelle au télétravail, en raison de la survenance d’une situation ou d’un évènement particulier, tels que définis ci-après à l’article IV.  

ARTICLE III – LE TELETRAVAIL REGULIER
Article III.I - Salariés éligibles au télétravail régulier 

Tout salarié de l’entreprise répondant aux conditions cumulatives suivantes peut demander à bénéficier du télétravail régulier :
Conditions liées à la nature des fonctions :
Les fonctions du salarié ne nécessitent pas l’accès à des documents ou à des réseaux informatiques disponibles ou accessibles seulement depuis ou dans les locaux de l’entreprise.
La présence du salarié sur le site n’est pas objectivement nécessaire pour mener à bien ses fonctions. 
Les fonctions du salarié sont reconnues comme éligibles à un mode d’organisation en télétravail.

Conditions liées à l’autonomie sur le poste :
Ancienneté dans le poste : le salarié doit justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise et au moins 4 mois d’ancienneté sur le poste dans le cadre duquel sera exercé le télétravail.
Le salarié doit disposer d’une véritable autonomie dans le poste (entendue comme une autonomie dans l’organisation et l’accomplissement de son travail, ainsi que dans l’organisation de son rythme de travail), validée par le manager. L’autonomie du salarié, telle qu’elle est exprimée dans cet accord, ne pourra en aucun cas être assimilée à sa catégorie socio-professionnelle.

Conditions liées à la configuration du domicile :
Le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet de bonne qualité (débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication).
Le domicile du salarié doit disposer d’un espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaires au télétravail (à l’exception de l’ordinateur  portable mis à sa disposition par l’entreprise), lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes et en préservant sa santé et sa sécurité. 
Le système électrique au domicile du salarié doit être conforme aux normes en vigueur. Il sera de sa responsabilité de faire établir un diagnostic électrique par une entreprise spécialisée pour s’en assurer ou de fournir une attestation sur l’honneur de conformité (Cf. Annexe 2).
Le salarié devra fournir un document aux termes duquel il atteste que les trois conditions mentionnées ci-dessus, liées à la configuration du domicile, sont remplies (voir formulaire de demande de télétravail en Annexe 1). Le constat d’attestation non conforme a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé. 
En cas de déménagement, le salarié devra justifier à nouveau du respect de ces trois conditions, en remettant à la direction une nouvelle attestation.  
Sur la base de l’ensemble de ces critères, les salariés en alternance ou en apprentissage, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Article III.II - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Le passage en télétravail régulier doit reposer sur la base du volontariat, il s’agit d’un choix personnel du salarié. Dans le cas où le télétravail régulier est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines en utilisant le formulaire de demande de télétravail, joint en annexe 1, et adresse une copie de cette demande à son supérieur hiérarchique. 
La Direction des Ressources Humaines s’assure alors que les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord sont bien remplies par le salarié. Elle interrogera dans ce cadre le manager, qui sera seul responsable pour déterminer si les conditions liées à la nature des fonctions et à l’autonomie sur le poste sont bien remplies. 
Si les conditions liées à la nature des fonctions et à l’autonomie sur le poste sont remplies, la Direction des Ressources Humaines en informera le salarié et lui demandera de justifier qu’il remplit les trois conditions liées à la configuration du domicile (cf. Annexe 1).

Lorsque le salarié remplit toutes les conditions posées à l’article III.I du présent accord, la demande de télétravail régulier est acceptée. Il est prévu dans ce cas une période probatoire. Un avenant au contrat de travail sera établi pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur et rappeler les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Lorsque l’entreprise refuse d'accorder le recours au télétravail régulier à un salarié qui en a fait la demande, elle lui adresse une réponse motivée. En cas de refus, la demande pourra être réitérée par le collaborateur.
Article III.III - Suspension du télétravail régulier
Lorsque la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est nécessaire pour des raisons tenant à l’activité et l’organisation de la Société, le manager pourra suspendre le télétravail et demander au salarié d’être présent sur le site tous les jours de la semaine. 
Dans ce cas, il ne pourra pas y avoir de report de jours qui devaient être initialement télétravaillés.

Article III.IV – Période d’adaptation 
Afin notamment de s’assurer que le salarié possède bien les compétences et l’autonomie requises pour travailler partiellement depuis son domicile et que l’organisation du travail sous forme de télétravail régulier ne soulève pas de difficulté ou de contrainte du côté de l’entreprise et du salarié, une période d’adaptation de trois mois sera mise en place. 
Au cours de cette période, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance mutuel de 7 jours. Dans ce cas, le salarié reprend son poste dans les locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en place du télétravail, à l’issue du délai de prévenance, ou plus tôt en cas d’accord des deux parties.
Lorsque c’est l’entreprise qui décide de mettre fin au télétravail régulier pendant la période d’adaptation, elle explique au salarié les motifs de cette décision.

Article III.V   Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier 
En dehors de la période d’adaptation, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance mutuel de 7 jours à un mois maximum. Dans ce cas, le salarié reprendra son poste dans les locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en place du télétravail, à l’issue du délai de prévenance le cas échéant, ou plus tôt en cas d’accord des deux parties.
Lorsque c’est l’entreprise qui décide de mettre fin au télétravail régulier en dehors de la période d’adaptation, elle explique au salarié les motifs de cette décision. Cette décision peut intervenir dans les situations suivantes :
L’une des conditions préalables de recours au télétravail posées à l’article III.I du présent accord n’est pas rempli ;
Le salarié n’a pas respecté les obligations qui lui incombent au titre du télétravail telles que rappelées à l’article IX du présent accord ;
Le salarié a déménagé et n’a pas adressé à la direction une nouvelle attestation relative à la configuration et à la conformité de son domicile ;
Le salarié rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail (notamment : constatation par le manager de la difficulté rencontrée par le salarié à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire ; refus par le salarié de se conformer aux consignes d’exécution de ses missions en télétravail ou des consignes de sécurité ; oubli ou refus récurrents du salarié de se soumettre au système d’enregistrement des heures et jours travaillés (système de badgeage).
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article III.VI - Répartition du nombre de jours télétravaillés pour un télétravail régulier

Il est convenu que chaque salarié en télétravail régulier pourra travailler depuis son domicile au maximum de 2 jours par semaine sous réserve de l’accord du manager. 
Dans certains cas exceptionnels et sous réserve de l’accord préalable du manager et de la Direction des Ressources Humaines, le salarié pourra bénéficier d’un nombre supérieur de jours en télétravail. 
Dans le cas d’un salarié reconnu handicapé (salariés reconnus comme travailleur handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) et personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi définie par l’article L. 5212-13 du Code du travail) ce plafond pourra le cas échéant être revu à la hausse en fonction de la nature du handicap. 
Dans le cas de salariés à temps partiel, le rythme tiendra compte du taux de travail à temps partiel pour assurer une présence sur site suffisante. 
Dans tous les cas ci-dessus, il conviendra de veiller à maintenir le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail.
Les jours de télétravail sont fixés par le salarié, après accord de son manager. En cas de refus de ce dernier, il appartiendra au télétravailleur de proposer de nouvelles dates. 
Si, pour des raisons liées au fonctionnement du service, à un déplacement ou à un congé ou toute autre raison, le salarié ne peut finalement pas travailler à son domicile un jour préalablement déterminé avec son manager comme étant un jour télétravaillé, le salarié pourra demander à être en télétravail un autre jour de la semaine. En aucun cas, une journée de télétravail non effectuée, pour quelque raison que ce soit, ne pourra être reportée à une semaine ultérieure.
ARTICLE IV – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
En cas de circonstances exceptionnelles, un salarié qui n’a pas souhaité opter pour le télétravail régulier pourra néanmoins demander à travailler depuis son domicile, pour une durée temporaire.  
Article IV.I - Situations concernées 
Constituent des circonstances exceptionnelles : 
 Grèves dans les transports en commun, dès lors que le salarié concerné est affecté significativement par cette situation (augmentation sensible des temps de transport),
Episodes de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, intempéries (inondation, épisode neigeux intense…), 
Menaces d'épidémie, pandémie et mesures de confinement obligatoires, etc. 
Toute situation exceptionnelle et temporaire sous réserve de la validation du manager.
Article IV.II - Salariés éligibles au télétravail exceptionnel 
Seuls les salariés remplissant les conditions prévues à l’article III.I du présent accord, à l’exception des conditions tenant à l’ancienneté dans l’entreprise et à l’autonomie sur le poste, sont éligibles au télétravail occasionnel. 
Article IV.III - Mise en place du télétravail exceptionnel
En cas de survenance d’une situation exceptionnelle telle que définie à l’article IV.I, le salarié visé à l’article III.II qui souhaite pouvoir travailler temporairement en télétravail en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines (formulaire joint en Annexe 1), et adresse une copie de cette demande à son supérieur hiérarchique. 
La Direction des Ressources Humaines s’assure alors que les conditions d’éligibilité sont bien remplies par le salarié, notamment en vérifiant auprès de son manager qu’il dispose d’une autonomie suffisante sur son poste. 
Si les conditions liées à la nature des fonctions et à l’autonomie sur le poste sont remplies (à l’exception de la condition relative à l’ancienneté dans l’entreprise et sur le poste), la Direction des Ressources Humaines en informera le salarié et lui demandera d’attester qu’il remplit les trois conditions liées à la configuration du domicile. Dans ce cas, la demande de télétravail exceptionnel est acceptée. Pour assurer une mise en œuvre rapide du télétravail exceptionnel, il sera accordé au salarié un délai de quelques jours pour produire les justificatifs relatifs à la conformité électrique de son domicile et à son assurance habitation.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel (nombre de jours en télétravail / semaines, retour à une organisation standard, etc.) seront déterminées en fonction du contexte, et définies par tous moyens de communication permettant de valider le consentement des parties (email, document écrit, etc…) et ne feront pas l’objet de la rédaction d’un avenant au contrat de travail. 
Dans ce cas, le salarié ne sera pas soumis à une période d’adaptation.
Lorsque l’entreprise refuse d'accorder le recours au télétravail exceptionnel à un salarié qui en a fait la demande, elle lui adresse une réponse motivée.
Article IV.IV - Fin du télétravail exceptionnel 
Lorsque les circonstances ayant justifié le recours au télétravail exceptionnel ont cessé, il y sera mis fin automatiquement et sans délai. 
Par ailleurs, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail exceptionnel, sans délai de prévenance.
Lorsque cette décision émane de la Direction, elle repose sur l’un des motifs suivants :
L’une des conditions préalables de recours au télétravail posées à l’article III.I du présent accord n’est pas rempli ;
Le salarié n’a pas respecté les obligations qui lui incombent au titre du télétravail telles que rappelées à l’article IX du présent accord ;
Le salarié rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail (notamment : constatation par le manager de la difficulté rencontrée par le salarié à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire ; 
Refus par le salarié de se conformer aux consignes d’exécution de ses missions en télétravail ou des consignes de sécurité ; oubli ou refus récurrents du salarié de se soumettre au système d’enregistrement des jours travaillés (système de badgeage) ;
La situation impose de prendre de nouvelles mesures (activité partielle, etc.).

ARTICLE V – TEMPS DE TRAVAIL LORS DU TELETRAVAIL 
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail régulier ou exceptionnel. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables.
Les salariés travaillant à domicile dans le cadre du télétravail régulier ou exceptionnel devront donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut. 
Pendant les jours de télétravail régulier ou exceptionnel, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve d’être joignable lors des plages horaires de travail habituelles (celles durant lesquelles le salarié considéré peut habituellement être joint lorsqu’il travaille sur le site de l’entreprise). 
Le contrôle du temps de travail est assuré en utilisant les modalités en vigueur dans l’entreprise, le cas échéant adapté à la situation de télétravail.
Le télétravailleur devra alerter son manager si sa charge de travail est incompatible avec la durée du travail qui lui est applicable et le respect de la règlementation applicable en matière de durée du travail.  
En revanche, pendant son temps de travail, le salarié est tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux e-mails reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’il n’est pas en télétravail. Il est également tenu d’assister aux réunions téléphoniques qui lui sont proposées dans le respect des horaires de travail habituels.
Cependant, afin de respecter la vie privée du salarié, ce dernier ne devra en tout état de cause pas être contacté en dehors de l’amplitude horaire habituelle dans le cas de travail effectué dans les locaux de l’entreprise, sauf urgence particulière. 
D’une manière générale il sera fait application du droit à la déconnexion tel que précisé dans l’accord spécifique à ce sujet.
Il est rappelé que la notion de « travailleur isolé » ne s’applique pas au télétravail.
ARTICLE VI – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail régulier ou exceptionnel sera nécessairement effectué au domicile du salarié.  
Pour des raisons liées à sa sécurité et à la confidentialité nécessaires à l’exécution de ses missions, le salarié ne sera pas autorisé à exercer le télétravail depuis un autre lieu, tel que par exemple un espace de coworking, un lieu public, ou encore le domicile d’un tiers, etc.
Article VII- ENTRETIEN ANNUEL SUR LA CHARGE DE TRAVAIL 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien est organisé au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur, concernant les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur régulier.
Article VIII – MISE A DISPOSITION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
Dans le cadre d’un télétravail, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés télétravailleurs : 
- un ordinateur portable avec les accessoires requis.
Dans le cas d’un télétravail exceptionnel, une organisation adaptée sera proposée en fonction des ressources informatiques disponibles sur la période.
Le matériel ainsi mis à la disposition par l’entreprise doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles. 
La maintenance et l’entretien de ce matériel sont assurés par l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension de son contrat. Il s’engage dans ce cas à les restituer à l’entreprise si celle-ci en fait la demande. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à disposition par l’entreprise à l’issue du recours au télétravail, à la première demande.
Dans la mesure où le fait pour le salarié de disposer d’un domicile équipé et conforme constitue une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail, l’entreprise ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ni les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
Article IX – DROITS ET DEVOIR DU SALARIE ET DE L’ENTREPRISE
Article IX.I - Droits et avantages du télétravailleur 
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Article IX.II - Santé et Sécurité
Les télétravailleurs bénéficient comme l’ensemble des salariés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de l’entreprise.
Ils bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le télétravailleur survenu pendant le temps de travail, à son domicile et dans le cadre du télétravail régulier ou exceptionnel sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le salarié s’engage à en informer sans délai et par tout moyen son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié souhaitant travailler dans le cadre du télétravail doit disposer d’un domicile équipé d’un système électrique conforme aux dernières normes en vigueur, ce dont il devra attester avant de pouvoir débuter le télétravail.
Article IX.III - Assurance
Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail régulier ou exceptionnel que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. 
A ce titre, le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société, et à remettre à la Société une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article IX.IV - Respect de la confidentialité
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels.
Le salarié assure la confidentialité et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du télétravail régulier ou exceptionnel. A ce titre, les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’entreprise. En cas de doute, le salarié s’adressera à son manager concernant le caractère stratégique ou non de certains documents.
Article IX.V - Respect de la vie privée
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail régulier ou exceptionnel notamment en se conformant aux mesures prévues par le présent accord ainsi que celles mentionnées dans l’accord sur le droit à la déconnexion.
Article IX.VI – Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. L’entreprise étudiera, si nécessaire, les modalités de mise en place du télétravail en considérant la nature du handicap et le poste occupé.
Article X – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
Article X.I - Suivi et contrôle
Les parties signataires conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la Direction, à la fin de la première année d’application du présent accord, pour faire un point sur le bon fonctionnement du télétravail dans l’entreprise et le cas échéant, pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient être apportées à l’accord.
A ce titre, les indicateurs suivants seront notamment utilisés:
-Télétravail régulier : Nombre de personnes en télétravail, nombre de demandes effectuées, nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées et motif du refus (fonction, autonomie, domicile), 
-Télétravail occasionnel : Nombre de personnes en télétravail, nombre de demandes effectuées, motif de la demande (grèves, pollution, intempéries, pandémie, autres situation exceptionnelle) nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées et motif du refus (fonction, autonomie, domicile).
Toute partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré pourra en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre, et/ou pour soumettre les propositions de modifications ou d’adaptations qui lui apparaîtraient opportunes.
Article X.II - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa date de dépôt définie ci-après.  
Article X.III - Dénonciation, révision
Le présent accord peut être dénoncé par les Parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est révisable par avenant, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire et être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article précédent.
Le service Ressources Humaines veillera à son bon déploiement. Chaque collaborateur est invité à se rapprocher du service Ressources Humaines pour toute question ou suggestion liée à son application et à son respect.
Article X.IV - Dépôt et publicité
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «».
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de VANNES.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Fait en 3 exemplaires à Muzillac, le 02 avril 2021

Pour LA SOCIÉTÉ THIBAULT-BERGERON:
Monsieur     , PDG


Pour les organisations syndicales :
Pour la CFDT, Madame     , déléguée syndical


ANNEXE 1 - Formulaire demande de télétravail

Je soussigné(e) …………………………………………, demande la possibilité d’effectuer du télétravail à compter du ……/……/……, et atteste remplir les différentes conditions d’éligibilité listées ci-dessous : 


Nombre de jours maximum de télétravail par semaine : 
Jour fixe (jour à préciser)  ou variable : 


Nom Prénom Salarié				Nom Prénom Manager
(Ajouter mention lu et approuvé)			(Ajouter mention lu et approuvé)













ANNEXE 2 - ATTESTATION SUR L'HONNEUR




Objet :  Télétravail – Conformité électrique et aménagement poste de travail




Je soussigné(e) M, Mme …………………………………............. salarié(e) de ………… ………………………………………...., certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.


Fait à……………,  le ………….







ANNEXE 3 – Avenant Type Au Contrat De Travail

AVENANT N° XX RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société THIBAULT BERGERON
Dont le siège social est situé au lieu-dit Le Parc 56190 MUZILLAC
Représentée par Monsieur XXXXXX, Président Directeur Général

								D’une part
Et 
Madame 
N°SS : 
Demeurant :	
								D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
D’une part, 
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Prenant acte des nouvelles dispositions applicables au télétravail, la Direction et les partenaires sociaux ont signé un Accord d’entreprise sur le télétravail le 21 septembre 2020 encadrant les conditions, les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile et précisant les droits et obligations du télétravailleur.
[Prénom NOM] a manifesté auprès de la Société THIBAULT BERGERON son souhait de pouvoir exercer une partie de son travail à son domicile. L’ensemble des conditions préalables posées par l’Accord de Groupe sur le télétravail étant remplies, [Prénom NOM]  a été admis(e) à exercer partiellement ses fonctions en télétravail. 
Par la présente et en considération de ce qui précède, les Parties conviennent donc que [Prénom NOM] pourra bénéficier du dispositif de télétravail à compter du [date] 2020, aux conditions suivantes : 
Lieu du télétravail (domicile) : [compléter adresse]
Journée(s) de télétravail : 
☐  Fixe - Préciser le(s) jour(s)
☐  Variable
Conformément aux dispositions l’Accord d’entreprise sur le télétravail, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à la Société de vérifier :
Si [Prénom NOM] a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, notamment en termes d’autonomie, 
Et si l’absence de [Prénom NOM] dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour [Prénom NOM], cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, l’employeur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours. [Prénom NOM] réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise. 
[Prénom NOM] confirme avoir été informé(e) des conditions de travail, des règles de conformité du domicile, de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel, et plus généralement de toutes les obligations posées l’Accord de Groupe sur le télétravail et s’engage à les respecter. 
Le présent avenant au contrat de travail de [Prénom NOM] est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le [date]. 

Fait à Muzillac, le [date] en deux exemplaires originaux.

Parapher chaque page : faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord ».


Madame								Pour la société ;