ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES SENIORS






























SOMMAIRE





































Annexe 1 - Diagnostic accord relatif à l'emploi des seniors	12 









Entre les soussignés :

Aéroports de la Côte d’Azur, représentée par 	, en qualité de Président du Directoire, et 	, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Et,

l’Organisation Syndicale CFDT-SNTA, représentée par	 et 	, en qualité de Délégués Syndicaux, et 	, complétant la délégation CFDT-SNTA, dûment mandatés à l’effet des présentes,
l’Organisation Syndicale FO-FEETS, représentée par 	 et 	, en qualité de Délégués Syndicaux, et 	et 	, complétant la délégation FO-FEETS, dûment mandatés à l’effet des présentes,
l’Organisation Syndicale UNSA-Aéroports, représentée par 	 et 	, en qualité de Délégués Syndicaux, dûment mandatés à l’effet des présentes.






















































Il a été exposé et convenu ce qui suit :     
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PREAMBULE

Aéroports de la Côte d’Azur veille à favoriser la diversité des âges au sein de l’entreprise et développe depuis plusieurs années une politique Ressources Humaines permettant d’intégrer les compétences sans distinction d’âge. Les salariés, hommes et femmes présents dans l’entreprise, sont à l’image de cette politique.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement des salariés quel que soit leur âge, et plus largement, leur attachement au principe général édicté par le Code du Travail prohibant toute forme de discrimination dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Consciente du recul de l’âge de départ à la retraite et de l’allongement de la durée d’activité professionnelle, la Direction des Ressources Humaines d’Aéroports de la Côte d’Azur continuera de porter une attention particulière aux seniors et fera tout le nécessaire pour trouver des solutions permettant de concilier leurs demandes et les besoins d’organisation de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera également que les seniors prennent conscience de l’importance de rester impliqués dans leurs missions et de maintenir leur employabilité. 

Le présent accord relatif à l’emploi des seniors s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées dans les différents accords signés en tenant compte du recul de l’âge de départ à la retraite.

Il a fait l’objet d’une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. Il traduit un dialogue social basé sur des échanges permettant de partager la situation de l’entreprise mais aussi la bonne adéquation des mesures décidées.

L’ensemble des mesures du présent accord doit s’inscrire autour d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous. 

Par ailleurs, le Référent Diversité d’Aéroports de la Côte d’Azur s’assurera du déploiement du présent accord.































Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
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CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES


Le présent accord est conclu afin d’aménager les conditions de maintien dans l’emploi des seniors au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur.


Le présent accord s’applique aux salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur.

Les fonctionnaires détachés du SDIS 06 sont exclus des dispositions du présent accord.


Le présent accord est conclu du 01/01/2020 au 31/12/2022 inclus.

Dans les 3 mois précédant la fin de validité du présent accord, les parties se réuniront pour juger de l’opportunité de renouveler le présent accord.

CHAPITRE II - RÉALISATION DU DIAGNOSTIC PRÉALABLE

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des seniors au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Aussi, outre les données chiffrées analysées annuellement, issues des différents bilans et rapports de l’entreprise portant sur les éléments relatifs aux conditions générales d’emploi, aux rémunérations, à la formation professionnelle et aux conditions de travail, les parties signataires ont partagé les éléments dudit diagnostic concernant les éléments relatifs :
à la pyramide des âges,
aux caractéristiques des seniors et à l’évolution de leur place respective,
aux prévisions de départ à la retraite,
aux perspectives de recrutement,
aux compétences clés,
aux conditions de travail des seniors et aux situations de pénibilité.

Les éléments mentionnés ci-dessus s’entendent au 31/12/2018.
Ledit diagnostic est annexé au présent accord (annexe 1).
Conformément à ce diagnostic, les parties signataires ont défini des objectifs relatifs aux seniors et déterminé des actions ciblées par tranche d’âge.

CHAPITRE III - OBJECTIFS EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Il est rappelé que l’entreprise est particulièrement vigilante à ce que la terminologie utilisée en matière de définitions de postes ne fasse pas référence à l’âge et que les décisions prises ne fondent aucune discrimination en fonction de l’âge.

De manière générale, l’entreprise veille à ce que l’âge des collaborateurs ne constitue pas un frein à leur embauche ou leur mobilité interne.

L’objectif est le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 57 ans et plus.
Le présent accord prévoit le maintien en activité professionnelle jusqu’au départ à la retraite notamment par le biais des mesures décrites dans le présent accord.

Constat : Au 31/12/2018, les salariés âgés de 57 ans et plus représentent 13,7% de l’effectif.

Objectif chiffré : L’objectif consiste à maintenir ce taux au terme de l’accord.

Indicateur : Pyramide des âges en annexe.

CHAPITRE IV - OBJECTIF EN MATIERE D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE PREVENTION DE LA PENIBILITE

Les parties signataires conviennent que le déploiement du maintien dans l’emploi des seniors implique nécessairement de porter une attention particulière aux conditions de travail de ces salariés et de proposer des mesures d’accompagnement adaptées à certaines situations professionnelles.

Article IV-1 - Permettre aux seniors d’aménager leurs horaires de travail afin de limiter les horaires par roulement.

Aéroports de la Côte d’Azur veillera à mettre en place des dispositifs adaptés pour les salariés ayant occupé pendant plus de 10 ans, de façon continue, un emploi à forte pénibilité.

La forte pénibilité, telle que définie dans le présent accord, se caractérise notamment par :
des efforts physiques particuliers (port régulier de charges lourdes c’est-à-dire un port de plus de 20kg, plus de 3 fois par jour),
ou des risques de perte de capacités sensorielles, c’est-à-dire une exposition importante et prolongée au bruit > 80 décibels,
ou encore par un aménagement spécifique des horaires de travail notamment les horaires par roulement.

Population concernée :
Salarié âgés de 58 ans et plus ou salariés âgés de 56 ans reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
organiser un rendez-vous tripartite avec un membre de la Direction des Ressources Humaines et le manager du salarié concerné afin d’échanger sur la demande et la durée d’aménagement souhaitée par le salarié intéressé,
étudier avec le manager concerné la possibilité d’adapter la planification des horaires pour accéder à la demande du salarié intéressé en tenant compte des contraintes d’organisation du service,
proposer un aménagement des horaires de travail tenant compte des souhaits d’un salarié concerné intéressé tout en préservant le bon fonctionnement du service.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
50% des demandes d’aménagement d’horaires formulés par la population concernée telle que définie ci-dessus, acceptées.

Calendrier prévisionnel de réalisation :
Mise en œuvre dans le mois suivant la signature de l’accord et objectif apprécié au terme de l’accord.


Population concernée :
Salarié âgés de 55 ans et plus ou de 53 ans et plus si reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Adapter un programme de formation spécifiquement destiné aux problématiques de la population concernée telle que définie ci-dessus, 
Convier la population concernée telle que définie ci-dessus, aux sessions de formation organisées.
Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
50 % de la population concernée telle que définie ci-dessus et physiquement présente dans l’entreprise, formée.

Calendrier prévisionnel de réalisation : 
Mise en œuvre au 2ème semestre 2021 et objectif apprécié au terme de l’accord.


Population concernée :
Salariés âgés de 58 ans et plus.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Informer le Médecin du Travail de cette disposition,
Convier tous les 2 ans, la population concernée à une visite médicale avec le Médecin du Travail.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
100 % de la population concernée telle que définie ci-dessus, physiquement présente dans l’entreprise, bénéficie d’une visite médicale tous les 2 ans.

Calendrier prévisionnel de réalisation : 
Mise en œuvre à compter du 01/01/2020 et objectif apprécié au terme de l’accord.

CHAPITRE V - OBJECTIFS EN MATIERE DE FORMATION

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.

Les parties signataires rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge.

Aéroports de la Côte d’Azur veille à ce que les moyens de formation professionnelle destinés aux salariés soient équilibrés dans leur répartition entre les âges.


La formation des seniors tels que définis ci-dessous, fait partie des axes identifiés par Aéroports de la Côte d’Azur afin de :
maintenir leur employabilité, 
conforter leurs compétences à leur poste, 
favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion, 
développer la transmission d'expérience.

Il est rappelé l’importance pour les seniors de suivre des formations jusqu’à l’âge du départ à la retraite afin de maintenir leur employabilité.

Population concernée :
Salariés âgés de 57 ans et plus ou salariés âgés de 55 et plus si reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Réserver dans le plan de formation, chaque année jusqu’au terme de l’accord, une enveloppe de 5 % du budget pédagogique de formation destinée à financer des actions de formation pour la population telle que définie ci-dessus,
Identifier, chaque année jusqu’au terme de l’accord, dans le plan de formation, les actions de formation destinées aux salariés de la population telle que définie ci-dessus.



Indicateurs chiffrés de réalisation de l’objectif :
Budget pédagogique de formation destiné à financer des actions de formation pour les salariés de la population telle que définie ci-dessus par rapport au budget pédagogique de formation total,
50 % des formations identifiées dans le plan de formation pour les salariés de la population telle que définie ci-dessus, mises en œuvre, chaque année,
Chaque année, jusqu’au terme de l’accord, contrôle par la Direction des Ressources Humaines que le nombre d’heures moyen par salarié de la population concernée ci-dessus, est globalement équivalent au nombre d’heures moyen de formation par salarié de l’entreprise.

Calendrier prévisionnel de réalisation : 
Mise en œuvre à compter du 1er trimestre 2020 et objectif apprécié à fin 2020, fin 2021 et fin 2022 pour les 3 indicateurs.


Consciente de l’allongement de la date de départ à la retraite, Aéroports de la Côte d’Azur souhaite promouvoir les dispositifs de valorisation des compétences.

Population concernée
Salariés âgés de 55 ans et plus ou salariés âgés de 53 et plus si reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi, qui en font la demande.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Information sur ces dispositifs par la Direction des Ressources Humaines aux seniors de la population concernée telle que définie ci-dessus, qui en font la demande,
Support d’un membre de la Direction des Ressources Humaines auprès des seniors de la population concernée telle que définie ci-dessus, pour la constitution du dossier pour les demandes d’une VAE,
Prise en charge dans le plan de formation des demandes d’accompagnement en vue d’obtenir une VAE formulées avant le 31 octobre de l’année n-1.

Indicateurs chiffrés de réalisation de l’objectif :
100 % de la population concernée telle que définie ci-dessus, accompagnée par un membre de la Direction des Ressources Humaines, pour la constitution d’un dossier de VAE,
100 % de la population concernée telle que définie ci-dessus, voit sa demande prise en charge.

Calendrier prévisionnel de réalisation : 
Mise en œuvre à compter du 1er trimestre 2020 et objectif apprécié au terme de l’accord pour les 2 indicateurs.

CHAPITRE VI - ACTIONS VISANT A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET DE TRANSITION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE 

Les parties signataires conviennent que la prolongation de l’activité professionnelle peut être conciliée avec un aménagement du temps de travail en fin de carrière afin de prendre en compte les aspirations personnelles de chaque salarié concerné et de préserver leur motivation et leur implication jusqu’à leur départ à la retraite.

Par ailleurs, dans la continuité des accords relatifs à l’emploi des seniors et des mesures initiées dans le cadre de la politique seniors, les parties signataires partagent la volonté de poursuivre l’optimisation de la fin de carrière des collaborateurs grâce à une bonne information sur leurs droits relatifs à la retraite.


Population concernée :
Salariés âgés de 58 ans et plus ou salariés âgés de 56 et plus reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi, qui en font la demande. 
Actions permettant d’atteindre l’objectif :

VI.1.1 - Accorder, dans la mesure où l’organisation du service le permet, toute demande de temps partiel d’une année minimum (3/5ème ou 4/5ème sur la semaine)

Dans ce cas, le salarié intéressé devra respecter un délai de prévenance de 3 mois.

Ce temps partiel pourra être pris par journées entières ou par demi-journées sur la semaine, à l’exception des salariés en horaires postés qui, pour des raisons d’organisation de service, ne pourront prendre leur temps partiel que par journées entières.

Le ou les jour(s) non travaillé(s) pourra (ont) porter sur chaque jour de la semaine et sera (ont) fixé(s) selon les nécessités du service en accord avec le responsable hiérarchique.

La rémunération de l’intéressé sera versée prorata temporis de son temps de travail.

VI.1.2 - Accorder, dans la mesure où l’organisation du service le permet, la prise de 1 à 2 journées de Compte Epargne Temps par semaine, pour toute demande d’une durée minimum d’une année

Dans ce cas, le salarié intéressé devra respecter un délai de prévenance de 3 mois et justifier, au moment de sa demande, d’un nombre de jours suffisant dans son Compte Epargne Temps pour couvrir la période demandée.

Le ou les jour(s) non travaillé(s) pourra (ont) porter sur chaque jour de la semaine et sera (ont) fixé(s) selon les nécessités du service en accord avec le responsable hiérarchique.
Afin de maintenir la rémunération variable liée aux horaires postés de l’intéressé, la planification des vacations à temps partiel devra respecter la même proportion de nuits, dimanches et jours fériés (au prorata du nouveau temps de travail) que la grille horaires à temps complet habituelle de l’intéressé.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
80 % de la population concernée telle que définie ci-dessus, bénéficie de cet aménagement du temps de travail.

Calendrier prévisionnel de réalisation :
Mise en œuvre dès la signature de l’accord et objectif apprécié au terme de l’accord.


Population concernée :
Salariés âgés de 57 ans et plus, qui en font la demande. 

Action permettant d’atteindre l’objectif :
Recevoir à la Direction des Ressources Humaines, la population concernée qui le souhaite pour étudier, au regard de chaque situation, la date possible de départ physique de l’entreprise. Il est convenu, dans ce cadre, que les salariés concernés devront obligatoirement préciser la date de leur liquidation de retraite au regard de leurs relevés CARSAT et Caisses de retraite complémentaire.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
100 % des salariés de la population concernée telle que définie ci-dessus, bénéficie d’un rendez-vous spécifique sur ce point avec la Direction des Ressources Humaines.

Calendrier prévisionnel de réalisation :
Mise en œuvre dès la signature de l’accord et objectif apprécié au terme de l’accord.


VI.3.1 - Diagnostic Conseil Personnalisé avec la CARSAT

Population concernée :
en 2020, les seniors nés entre 1958 et 1963, qui en font la demande, 
en 2021, les seniors nés entre 1959 et 1964, qui en font la demande,
en 2022, les seniors nés entre 1960 et 1965, qui en font la demande.

Action permettant d’atteindre l’objectif :
Dans le cadre de la Convention de Partenariat liant Aéroports de la Côte d’Azur et la CARSAT du Sud-Est, organiser et proposer des Diagnostics Conseils Personnalisés avec des conseillers retraite qui se déplaceront au sein de l’entreprise pour rencontrer les salariés de la population concernée, intéressés, lors d’un rendez-vous individualisé (Sous réserve de renouvellement chaque année de la Convention par la CARSAT du Sud-Est).

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
90% des demandes de rendez-vous de la population concernée telle que définie ci-dessus, satisfaites sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’un Diagnostic Conseil Personnalisé dans les 2 années précédentes.

Calendrier prévisionnel de réalisation :
Mise en œuvre à compter du 3ème trimestre 2020 et objectif apprécié à fin 2020, fin 2021 et fin 2022.

VI.3.2 - Stage de préparation à la retraite :

Population concernée :
Salariés âgés de 58 ans et plus, souhaitant bénéficier d’un stage de préparation à la retraite dans les 12 à 18 mois précédant la date prévisible de départ à la retraite ou de CET avant retraite.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Identifier chaque année parmi les salariés de la population telle que définie ci-dessus, les seniors pouvant potentiellement partir à la retraite dans les 12 à 18 mois suivants,
Identifier un organisme spécialisé sur le sujet,
Communiquer sur cette formation auprès des salariés de la population telle que définie ci-dessus, pouvant potentiellement partir à la retraite dans les 12 à 18 mois suivants,
Organiser le programme du stage en lien avec ledit organisme,
Convier à ce stage la population concernée telle que définie ci-dessus.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
100 % de la population concernée telle que définie ci-dessus, qui en fait la demande, participe au stage.

Calendrier prévisionnel de réalisation
Mise en œuvre à compter du 3ème trimestre 2020 et objectif apprécié à fin 2020, fin 2021 et fin 2022.

VI.3.3 - Retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet de poursuivre une activité professionnelle rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite.

Ce dispositif est ouvert aux salariés qui le souhaitent, dès lors qu’ils remplissent les conditions légales et que leur activité professionnelle permet un passage à temps partiel, selon un taux d’activité compatible.

Il nécessite donc l’accord du salarié et celui de l’entreprise.

Les demandes liées à ce dispositif pourront être étudiées et mises en œuvre, tant que seront maintenues les dispositions légales le concernant.

Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’une retraite progressive complétée par la prise d’un CET devront obligatoirement valoir leurs droits à la retraite à l’issue de leur retraite progressive.

Population concernée :
Seniors ayant atteint l’âge minimum de la retraite - soit entre 60 et 62 ans suivant l’année de naissance - et ayant validé au moins 150 trimestres de cotisation (conditions en vigueur à la date de signature du présent accord).

Indicateurs chiffrés de réalisation de l’objectif :
100 % de demandes, formulées par la population concernée telle que définie ci-dessus, acceptées si le temps partiel lié à la retraite progressive est complété par la prise d’un CET à temps partiel (absence physique à temps complet du salarié concerné),
80 % de demandes, formulées par la population concernée telle que définie ci-dessus, acceptées si le temps partiel lié à la retraite progressive se fait à 3/5ème ou à 4/5ème sur la semaine.

Calendrier prévisionnel de réalisation
Mise en œuvre à compter du 1er trimestre 2020 et objectif apprécié au terme de l’accord pour les 2 indicateurs.

CHAPITRE VII - SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs du présent accord, de l’évolution de leurs résultats ainsi que, le cas échéant, des analyses associées, seront présentés aux Délégués Syndicaux au cours du 1er trimestre 2021.

Un bilan sera également fait, dans les mêmes conditions au terme de l’accord.

CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES


Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par courriel à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel, les parties  sus indiquées devront ouvrir une négociation en  vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux collaborateurs liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Si la révision intervient lors d’un cycle électoral postérieur à celui au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou de toute Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise et dans le champ d’application de l’accord initial, selon  les modalités indiquées ci-dessus.


Le présent accord sera notifié par la Direction d’Aéroports de la Côte d’Azur, sans délai, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

En application du Décret n°2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : et adressera une copie de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du Travail.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise.

Fait à Nice, le 12/12/2019,
En 7 exemplaires originaux.





























































Au 31/12/2018

Au 31/12/2017

Au 31/12/2016






     



 
































Hypothèses : 
Pour 2019 : départs connus donc il s’agit des informations réelles
Pour 2020 : nous présentons les départs que nous avons prévus dans le cadre de l’élaboration du Budget 2020 de masse salariale
Pour 2021 : âge de départ prévisionnel : > 63 ans







Nous pouvons constater qu’à fin 2018, 54% de l’effectif a plus de 45 ans, que 14% de l’effectif a plus de 57 ans et que 7% a plus de 60 ans.

Projection de ces effectifs à 3 ans (au 31/12/2021)
Dans l’hypothèse d’une continuité à l’identique de la pyramide des âges dans 3 ans (hors embauche), si l’on retire les départs à la retraite connus à ce jour ainsi que ceux dont l’âge est strictement supérieur à 63 ans alors 36 salariés seront partis à la retraite, ce qui donnerait la pyramide des âges suivante :



Nous pouvons constater qu’à fin 2021, 63% de l’effectif aura plus de 45 ans, 16% de l’effectif aura plus de 57 ans et 8% aura plus de 60 ans.

Sur les embauches à venir : 
D’une manière générale, nous pouvons constater qu’il  y a non seulement une ancienneté très forte dans l’entreprise mais également un turn-over très faible, les départs, hors départ à la retraite étant très rares.
L’entreprise favorise également la mobilité interne ce qui génère des remplacements en cascade, qu’il est difficile d’appréhender de façon précise.
Le plan d’emploi est réalisé chaque année pour l’année N+1, ce qui permet d’avoir une visibilité à 1 an sur les recrutements à venir.

L’entreprise est également engagée dans une politique de Diversité qui induit notamment le respect des critères de non-discrimination (tels que âge, origine, sexe etc….) prescrits par le Code du Travail. L’entreprise recrute avant tout des compétences.





Les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle, dites « compétences clés » sont de 2 ordres : 
Les compétences auxquelles seront rattachées un prérequis de niveau 4, sur une échelle de 1 à 4,
Les compétences mises en œuvre quel que soit le niveau requis, sur des postes mono-titulaires, nécessitant d’être également repérées afin qu’un passager de relais soit mis en œuvre, notamment pour les compétences détenues par des salariés âgés, susceptibles de partir en retraite à une échéance prochaine, sous réserve d’avoir l’information sur la date de départ envisagée suffisamment en amont.



Au 31/12/2018, 4 salariés de 57 ans et + étaient exposés à + de 85 décibels à leur poste de travail.