Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail





















SOMMAIRE












































ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’association Espace Intercommunal des Rives de l’Antonnière dont le siège est situé Centre François Rabelais, rue des Jonquilles, 72650 La Milesse,
Représentée par                              en sa qualité de Présidente, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose, 
Ci-après dénommée l’association,
D’une part,
et
La majorité des membres titulaires du CSE,
D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1. – Préambule
L’association a expérimenté le télétravail en période de crise sanitaire mais souhaitait préparer la mise en place du télétravail à plus long terme dans le cadre de réflexions concernant : 
- la sécurité des salariés en période de pandémie, 
- la réduction des risques liés au trajet en cas d’intempérie,
- la volonté de faciliter la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, 
- l’amélioration de la performance,
En effet, le télétravail doit permettre d’avoir moins de personnes en simultané dans les locaux et donc de respecter la distanciation sociale, de limiter les risques de contamination, ou de faciliter le maintien dans le travail en faisant face à un empêchement de se déplacer physiquement au travail, ou de limiter le risque accident en cas d’intempérie. 
Article 2. - Champ d'application
Cet accord s’applique à tous les salariés de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord.
Article 3. - Définition du télétravail
Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne :
 « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier, à la demande du salarié ; occasionnel et exceptionnel qui puisse être à la demande du salarié ou de l’employeur. 
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 1 jour maximum par semaine. Le jour est fixe au sein de l’association. Le télétravail régulier est demandé par un salarié qui pour diverses raisons souhaitent réaliser certaines de ses missions depuis son domicile. 
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’association. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 22, 22bis et 22ter du présent accord : 
 Des contraintes d'organisation spécifiques (ex : problème de garde d’enfant, intervention à domicile)
 Une prescription du médecin du travail pour le/la salariée ayant déclaré une grossesse, maladie contagieuse ou personnes à risque, etc.
Grèves des transports ; etc… 
Le télétravail exceptionnel concerne les cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) ; la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Mise en place du télétravail
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail 
Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance, notamment : les tâches administratives (bilans, courriers…).
A l’inverse, l’exclusion du dispositif du télétravail peut être justifiée en raison :
De la nature du travail exercé par le salarié, qui nécessite d'assurer un accueil physique des adhérents, d’animer une activité, d’utiliser des logiciels ou des matériels spécifiques ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ; 
De la bonne continuité de l’activité de l’association
 Des tâches qui nécessitent l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel, soumises à des conditions de sécurité.
De l’organisation du travail du salarié : pour les salariés travaillant moins de 3 jours par semaine dans la structure, l’exclusion est justifiée par la volonté de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail. 
De plus, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Dans tous les cas, disposer de :
Capacité à travailler à distance et de façon autonome
L’équipement nécessaire (connexion internet, équipement électrique aux normes…)
Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit et l’attester.
Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les critères d’éligibilité sont appréciés par la direction. 
Dans tous les cas, un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié 
Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique dans la structure. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé à son supérieur hiérarchique. Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : service concerné, télétravail régulier ou occasionnel, attestation de conformité du logement, attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit, liste des tâches possible de faire en télétravail.
Concernant la demande de travail régulier, l’association a un délai de 4 semaines pour accepter, réduit à 2 jours pour une demande de télétravail occasionnel.
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.
Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que :
Une situation de handicap, 
Des contraintes personnelles spécifiques, 
L’éloignement géographique domicile-travail,
La quantité des tâches réalisables en télétravail
Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.
À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 20bis.
Lorsque la demande de télétravail régulier a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du salarié sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur : fréquence du télétravail, adresse du lieu où s’exerce le télétravail, les équipements mis à disposition, définition du moyen de rendre compte des missions effectuées.  
Dans le cadre d’une demande de télétravail occasionnel acceptée, le supérieur hiérarchique signera la demande du salarié avec son accord. 
Article 6. - Conditions d’adaptation et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
6.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 4 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée.
Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 7 jours. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.
Après la période d’adaptation :
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 
Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2.2 du présent accord. Un délai de prévenance de 7 jours doit alors être observé. 
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique.
6.2 Retour permanent à un emploi sans télétravail

6.2.1 S’agissant du salarié
En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 
Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 
L’association s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit.

6.2.2 S’agissant de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
condition d'éligibilité non remplie
réorganisation de l'entreprise
déménagement du salarié
non-respect de la protection des données
non-respect des règles liées à l’organisation du travail
cas de force majeur 
Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit ou courriel. 
La fin du télétravail prendra effet sous 7 jours à compter de la réception de l’écrit ou du courriel.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.

6.3 Suppression temporaire du travail à distance
Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants : 
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, d’audience, de réunions... nécessitant la présence physique du collaborateur ;

Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 3 jours.
La suspension temporaire du télétravail est limitée à 12 semaines par année civile.
Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article pourront être reportés avec l’accord du supérieur hiérarchique.
Article 7. - Rôle du Comité social et économique (CSE)
Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’association EIRA, une procédure d'information sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.
Avec l'accord du télétravailleur, le CSE peut effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.
Article 8. – Formation et assistance
Les salariés peuvent bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès de la société assurant la maintenance informatique de l’association. 
Organisation du télétravail
Article 9. - Lieu du télétravail
Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique.
Le télétravail peut s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire ou d'un espace de coworking.
Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailleur avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. 
En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'entreprise aussitôt. Cela pour permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies. 
Article 10. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise. 
Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité, tous les trimestres lors d’un entretien individuel. 
Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.  
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel. 
Article 11. - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’entreprise et suivant son contrat de travail. 
De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos.
Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de relever ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et de transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique. Le non-respect des relevés déclaratifs du salarié constitue un motif pour mettre fin au télétravail.
Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction.
Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13 heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés.


Article 12. – Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'entreprise. 
Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.
De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel concernant la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation.
Le travail à distance doit se faire dans le respect des règles contenues dans le règlement intérieur de l’association ou dans la charte informatique s’il en existe une. 
Article 13. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
L’association EIRA rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant 9h00, ni après 18H30. 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9H-12H30/ 13H30-17H, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions. D’autres horaires peuvent être définis en accord avec la direction lors de l’accord.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.
Article 14. - Équipements liés au télétravail
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail. 
Lorsque le matériel est mis à la disposition du salarié par l’association :
Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier :
*Dans le cas d’un télétravail exceptionnel a plus de 50% du temps de travail : Si le salarié dispose d’une imprimante, une prise en charge des recharges d’encre peut avoir lieu sur justificatif. Il peut aussi être mis à disposition une imprimante de l’association dans la limite du matériel disponible.
Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat. Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat. L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.
Dès lors qu’une vérification préalable de conformité de l’installation du salarié est nécessaire pour l’exercice du télétravail, les frais d'adaptation et d'entretien seront à la charge de l’association. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.
La conformité du matériel dédié au télétravail relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décider des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté ou pourra être reporté dans les conditions prévues à l’article 6.3.
Article 15. - Remboursement des frais liés au télétravail
Les frais liés au télétravail sont pris en charge par l’association suivant les règles suivantes :  
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : 
-exclusion du remboursement pendant les périodes de congés payés, RTT, ou autre motif pour lequel le télétravail n’est pas réalisé au prorata du nombre de jours non réalisé. 
Le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail apparaît sur le bulletin de paye.
Article 16. - Assurance 
Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile.
L’association, de son côté, informe son assurance de matériel mis à disposition, de sa valeur, du nom du salarié ainsi que du lieu du télétravail. 
Tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.
Article 17. - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.
Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association.
Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.
Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail remises au démarrage du télétravail et toutes celles qui lui seraient transmises selon les modalités suivantes : par mail à chaque modification.
Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 18. - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.
Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. 
Les mesures suivantes doivent alors être observées par le supérieur et le salarié : une coupure minimum de 45 minutes le midi doit être effectué. Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.
Article 19. - Santé et sécurité au travail
Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Situations particulières
Article 20. - Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes : 
Intempéries majeures,
Grèves nationales dans les transports en commun ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné…, 
Des contraintes personnelles spécifiques sur appréciation de la direction,
Présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents…

La demande écrite de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique au moins 2 jours avant la date du télétravail souhaitée. 
Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : service concerné, nombre de jours télétravaillés par semaine, motif, attestation de conformité du logement, attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit, liste des tâches possible de faire en télétravail.
Hormis en cas de prescription médicale, le recours au télétravail occasionnel est limité à 30 jours ouvrés par année civile pour un salarié à temps plein. 
Ces limites sont proratisées pour un salarié à temps partiel.
Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire. 
Article 20bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
Article 21. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé pour des tâches administratives uniquement et dans la limite d’une journée par semaine supplémentaire aux dispositions du télétravail régulier.
Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction. 


Dispositions finales
Article 22. - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 
Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2022
Article 23. - Suivi
Pour s’assurer du suivi du présent accord, il est créé une commission, composée de la direction et des membres du CSE. Cette commission de suivi se réunit 1 fois par an.
Ces réunions ont pour objectif de s’assurer de l’application de l’accord, clarifier éventuellement les clauses de l’accord, dresser un rapport sur les conséquences du télétravail...).
Article 24. - Révision
La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.
L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par l’intermédiaire du CSE.
Article 25. - Publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du Mans.
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à La Milesse, le 19 novembre 2021, en 3 exemplaires originaux.

Le représentant de l’association			Le représentant du CSE









Annexe 1 : Demande de télétravail du salarié
DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
Document salarié 


Cette demande est à adresser par mail à la direction pour préparer l’entretien.

Nom/ Prénom : ………………………………………………………………..				
N° de CP : …………………………………………………………………….					
Fonction : ……………………..……………………………………………….						
Si Temps Partiel : ……….%    	Quels jours : …………………………..…
Service : ……………………………………………………………………….						
Adresse du télétravail : ……………………………………………..……….. …………………………………………………………………………………..				
DESCRIPTION DES ACTIVITÉS DU POSTE RÉALISABLES À DISTANCE  






DEMANDE

SIGNATURE DU SALARIÉ
Date de la demande

Annexe 2 : Décision du supérieur hiérarchique à la demande de télétravail

DÉCISION DU REPONSABLE
Date de l’entretien avec le N+1 :

Décision du N+1 : 

?? ACCORD					?? REFUS

SI ACCORD, PRÉCISER LES MODALITÉS RETENUES :

?? TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE : 
	□ 1 jour / semaine, lequel : ……………………………………	
Pour l’occasionnel :
	 □ 2 jours / semaine	□ 3 jours / semaine    lesquels : ……………………………………	



?? LES PLAGES DE JOIGNABILITÉ CONVENUES (pour toutes les formules)
…………………

SI REFUS, MOTIVER LA DÉCISION :





Date :
Signature du responsable









Annexe 3 : ATTESTATION DE CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS ÉLECTRIQUES 

ATTESTATION DE CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS ÉLECTRIQUES 
Document salarié 



Je soussigné(e), Madame/ Monsieur (rayer la mention inutile) ______________________, n° CP __________________, demeurant ______________________________________, certifie avoir procédé à l’examen de mon installation électrique à  mon domicile (et/ou autre adresse) ______________________________________.  

À l’issue de cet examen, j’atteste que mon installation électrique est conforme et me permet de télétravailler à domicile.   

Je reconnais avoir pris connaissance de la documentation de sensibilisation aux risques professionnels et à l’ergonomie du poste de travail et m’engage à respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur dans l’entreprise lorsque je suis en télétravail. 

À _________________, le _______________________________

Nom, prénom du salarié 


Signature