NEGOCIATION ANNUELLE 2021




Entre la SAS ATLAS COPCO CRÉPELLE, 2 place Guy de Dampierre 
59008 LILLE Cédex

	d'une part,

Et

L’Organisation syndicale C.G.T. 
	d'autre part.



Aux termes de deux réunions de négociations en date des 26 mars 2021 et 9 avril 2021, la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail a permis aux délégations des organisations syndicales et au représentant de la Direction de l’entreprise de parvenir à un accord selon les dispositions convenues ci-après.

Article 1 - Salaires

Au cours des différentes rencontres avec les délégués, la Direction de la Société a fait part de ses possibilités d'augmentation des salaires pour l'année 2021 concernant l’ensemble du personnel à savoir :

-	1,00 % au 1/05 (générale) ;
-	0.80 % (individuelle) au 1/11/21 (non-cadres) et 1/01/22 (cadres);

soit 1,80 % pour l'année 2021.

Pour la partie augmentations de salaires bruts, la Direction rappelle ce qui a été réalisé ces dernières années :

En 2016, nous avions négocié 1,80%  et distribué 2,10%,

En 2017, nous avions négocié 1,80%  et distribué 2,59%,

En 2018, nous avions négocié 2,20%  et distribué 2,51%,

En 2019, nous avions négocié 2,20% et distribué  2,41%,

En 2020, nous avions négocié 2,30% et distribué  2,38%.


L’année 2017 n’a pas permis de revenir à un meilleur niveau et nous avons réalisé 18.380 KEuros de Chiffre d’Affaires. De surcroît, nous avons dû faire face de manière anormalement élevée à des coûts de garanties, ce qui a réduit le résultat par rapport à l’année 2016.

Nous avons en parallèle poursuivi la réduction de nos coûts dans la mesure du possible pour terminer l’année avec un résultat négatif sur la partie « Machines » et positif en y incluant la commission « Pièces de Rechange ». Pour l’année 2018, nous souhaitions tendre à nouveau vers le niveau des années précédentes en terme de vente de machines (25.000 KEuros) pour permettre une activité correcte et assurer la charge de travail pour les salariés.

En effet, nous avions en ce début d’année 2018, le potentiel pour augmenter significativement notre Chiffre d’Affaires avec les commandes en carnet, mais suite à des retards d’approbation de plans de nos clients, il a fallu envisager de reporter la réalisation de deux affaires importantes (5 millions euros au total) sur l’exercice 2019. Nous avons donc à nouveau terminé l’exercice 2018 avec un Chiffre d’Affaires de 18.403 KEuros très proche de celui de 2017.

L’année 2019, a permis de revenir à un niveau de Chiffre d’Affaires comparable à celui des années 2014,2015,2016 et conforme au niveau souhaité depuis ces dernières années soit 25.300 KEuros avec un niveau de profitabilité satisfaisant. De plus, nous démarrons cet exercice 2020 avec un carnet de commandes au 1er janvier qui nous permet une lisibilité de charge de travail jusqu’aux congés d’été.

Enfin en 2020 et comme expliqué ci-dessus, le fait de démarrer l’année avec un carnet de commandes élevé, nous a permis malgré la survenance de cette crise sanitaire liée au COVID19, de poursuivre notre activité certes dans des conditions complexes mais correctes. Par contre, le niveau des commandes s’en est trouvé affecté pour l’exercice 2021 (1/4 en moins).

La délégation C.G.T. est d’accord sur cette proposition.

Article 2 - Durée et organisation du temps de travail

Durant l’année 2020, l’horaire hebdomadaire a été de 35 heures. Des heures supplémentaires ont été réalisées durant le premier trimestre avant le confinement..

Nous avons mis en place au 1er Septembre 2015, un Accord de Modulation basé sur l’Accord National Métallurgie du 28 Juillet 1998 modifié.

En ce qui concerne la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés :

-	la demande doit être faite par écrit en précisant la durée du travail souhaitée trois mois au 
	moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre ;

-	nous répondrons à cette demande dans un délai d’un mois à réception de la demande.


Article 3 – Epargne Salariale

Aucun changement dans ce domaine. Nous avons en vigueur un Accord de Participation,  un Plan d’Epargne Entreprise et un PERCO avec abondement auprès de la BNP PARIBAS EPARGNE ENTREPRISE. Chaque salarié dispose d’un choix de 7 fonds distincts soit sur PEE soit sur PERCO avec sur ce dispositif un choix supplémentaire de gestion pilotée par la BNP PARIBAS EE qui dans ce cas tient compte de l’âge du salarié et de son âge prévisible de départ à la retraite.

Nous avons évoqué la possibilité de transformer notre PERCO en PERECO et ainsi de pouvoir bénéficier des avantages liés à celui-ci. Dans le même temps, 2 fonds supplémentaires seront proposés aux salariés pour leur choix de placement.



Article 4 – Suivi mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les données chiffrées sur les rémunérations femmes/hommes par catégorie professionnelle ont été communiquées et analysées. Les parties constatent qu’au sein du collège « Cadres », majoritaire au sein de notre société,  les femmes ont une rémunération moyenne équivalente aux hommes. Ce n’est pas le cas dans le collège « ETDAM » (2 femmes), même si l’écart n’est pas très important et que les emplois occupés n’ont pas d’équivalence en terme de poste occupé chez les hommes. Nous reprendrons dans le détail les actions mises en œuvre durant l’année 2020 (autre NAO) pour réduire malgré tout cet écart et encourager la formation professionnelle. Pour ce qui est du déroulement de carrière, même si elles ne sont pas très nombreuses, elles sont plus actives et intéressées par les évolutions proposées régulièrement et des actions de formation suivies. Nous avons recruté 4 salariés en 2020 (2 femmes/2 hommes) avec des niveaux de rémunérations identiques

Notre Groupe a mis en place fin 2019 un plan d’action global « Groupe », une femme s’est portée volontaire pour être « l’ambassadrice » pour notre entreprise et nous avons mis en place un plan d’action pour augmenter la part des femmes à terme ainsi que de faciliter l’accès à des postes de management. Le Groupe a défini sa vision chiffrée en terme de femmes par département à l’horizon 2030 qui est d’employer 30% de femmes. La crise sanitaire a perturbé les différentes actions qui devaient se dérouler mais le plan devrait reprendre durant le second semestre 2021. 


Article 5 – Dépôts aux fins d’accusé de réception de négociation en l’absence de syndicat représentatif.

Le présent procès-verbal d’accord est établi en quatre exemplaires pour remise à chaque délégation et pour les dépôts suivants :

-	un exemplaire destiné à la D.I.R.E.C.C.T.E., via plate-forme « téléaccords »,
-	un exemplaire destiné au Greffe du Conseil des Prud'hommes.

  Pour la délégation C.G.T.                                             Pour la Direction 
  Le Délégué Syndical                                                     DG/DRH
  Lille, le 12 avril 2021.                                                   Lille, le 12 avril 2021.