ACCORD DE REVISION 
A L’ACCORD COLLECTIF DU 23 AVRIL 2004 ET SON AVENANT DU 28 JUIN 2007


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SOGEVAB, dont le siège social est situé Mairie des Belleville - 73440 LES BELLEVILLES 

Représenté par Monsieur , Président du Conseil d’administration et Directeur général, dûment habilité à la signature des présentes, 

D’une part

Et 

Monsieur  et Monsieur , membres titulaires du CSE, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de CSE, 
 
D’autre part


La SOGEVAB a comme activité la gestion et l’exploitation d’installations sportives et l’animation sportive et de loisirs des stations des Ménuires, de Val-Thorens et de Saint Martin de Belleville. 

Afin d’adapter l’accord aux diverses modifications règlementaires de ces dernières années et le temps de travail des salariés (permanents et saisonniers) aux variations d’activités saisonnières, la SOGEVAB a souhaité réviser l’accord collectif d’entreprise signé le 23 avril 2004 et son avenant du 28 juin 2007.

Le présent accord de révision a par conséquent notamment pour objet de définir, en concertation avec ses représentants du personnel, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité saisonnière rencontrées par la SOGEVAB.

Les membres élus titulaires du CSE ont été invités à participer à différentes réunions d’information et de consultation sur le projet d’accord. 

Ces réunions ont eu lieu le 17/02/2021, 17/03/2021, 31/03/2021 et le 15/04/2021, date à laquelle il a été signé.

Il est précisé que seules les dispositions prévues par le présent accord collectif d’entreprise seront applicables dès sa date d’entrée en vigueur, qui se substituent de plein droit aux dispositions prévues par l’accord du 23 avril 2004 et de son avenant du 28 juin 2007. 







TABLE DES MATIERES


PREAMBULE

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Période d’essai
Article 2. Les classifications des salariés
Article 3. Salaires
3.1. Salaires minimums
3.2. Prime d’ancienneté 
3.3. Prime d’ancienneté exceptionnelle 
Article 4. Horaires de travail
Article 5. Absences pour évènements familiaux
Article 6. Suspension du contrat de travail liée à la maladie à ou l’accident de travail ou de trajet.
6.1. Période de maintien de salaire
6.2. Régime de prévoyance
6.3. Mutuelle Santé
Article 7. Congés payés
Article 8. Rupture du contrat de travail
8.1. Démission du salarié
8.2. Licenciement du salarié
8.3. La retraite du salarié
Article 9. Secret professionnel et embauche dans le même secteur d’activité
Article 10. Déplacements

CHAPITRE II : ORGANISATION DU TRAVAIL

SECTION I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Article 11 : Durée du travail
11.1 – Définition
11.2 - Durée annuelle du travail
11.3 - Période de référence
11.4 – Variations du temps de travail  
11.5 – Temps de pause  
11.6 – Repos quotidien
11.7 – Suivi des temps de travail
Article 12 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
12.1 - Programmations prévisionnelles 
12.2 - Délai de modifications d’horaires
Article 13 : Récupérations des heures effectuées au-delà de 35 heures ou de la durée contractuelle
Article 14 : Heures supplémentaires et complémentaires 
14.1 - Définition
14.2. – Nombre d’heures supplémentaires et complémentaires 
14.3. – Taux de majoration des heures supplémentaires et complémentaires
Article 15 : Récupération des heures perdues et activité partielle 
Article 16 : Rémunérations
Article 17 : Absences
Article 18 : Embauche ou départ au cours de la période de référence
Article 19 : Vérification annuelle ou autre
Article 20 : Interruption quotidienne pour les salariés à temps partiel 
Article 21 : Contrat de travail des salariés à temps partiel 

SECTION 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 22 : salariés bénéficiaires 
Article 23 : Convention individuelle de forfait
Article 24 : Volume du forfait
Article 25 : Décompte du forfait
Article 26 : Rémunération des salariés en forfait jours
Article 27 : Contrôle de la charge de travail et modalité de communication
27.1 - Contrôle régulier, mensuel et annuel de la charge de travail
27.2 - Entretiens
27.3 - Information annuelle du CSE
Article 28 : Temps de repos
Article 29 :  Rachat de jours de repos

CHAPITRE III : DROIT A LA DECONNEXION

Article 30 : Règles applicables aux droits à la déconnexion 

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 31 : Primauté de l’accord d’entreprise
Article 32 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 33 : Congés payés
Article 34 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Article 35 : Commission de suivi
Article 36 : Signature dépôt et Publicité
Article 37 : Dénonciation et révision




TITRE PRÉLIMINAIRE : PREAMBULE 

Le préambule de l’accord du 23 avril 2004 est supprimé.


CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Période d’essai

En application du présent accord, il est fait référence aux dispositions de la convention collective nationale du sport, sauf disposition d’ordre public prévues par le code du travail.


Article 2. Les classifications des salariés

En application du présent accord, il est fait référence aux dispositions de la convention collective nationale du sport.


Article 3. Salaires

Article 3-1. Salaires minimums

En application du présent accord, il est fait référence aux dispositions de la convention collective nationale du sport.

Article 3-2. Prime d’ancienneté 

La prime d’ancienneté doit figurer sur une ligne séparée du bulletin de paie. Elle est versée mensuellement au prorata du temps de travail effectif pour les salariés des groupes 1 à 6.
Elle sera attribuée sur la base du SMC (Salaire Minimum Conventionnel) du groupe correspondant à l’emploi occupé par le salarié, sera de 1% par an après 12 mois de présence et jusqu’à un maximum de 15%.
Pour les permanents : le changement d’ancienneté se fera à la date anniversaire de leur embauche après 12 mois de présence,
Pour les saisonniers, l’ancienneté s’acquière par cumul des mois de présence. La rupture des contrats saisonniers, ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre entraîne la perte de l’ancienneté. Toutefois, l’ancienneté sera conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congés de droit prévus au code du travail, en accord ou avec information de l'employeur, conformément aux conditions prévues par le Code du travail.



	Article 3.3 Prime d’ancienneté exceptionnelle 

En application du présent accord, il est fait référence aux dispositions de la convention collective nationale du sport.

Article 4. Horaires de travail

Cet article est supprimé


Article 5. Absences pour évènements familiaux

Des absences rémunérées, exprimées en jours ouvrés, pour évènements familiaux sont accordées sur justification à tous les salariés, dans les conditions suivantes : 

Mariage du salarié : 5 jours 
Mariage d’un enfant : 2 jours
Décès du conjoint : 5 jours
Décès de l’un des parents : 4 jours 
Décès d’un enfant : 5 jours 
Décès des frères et sœurs, beaux-parents, grands-parents (non prévus par CCN), petits-enfants : 4 jours
Maladie d’un enfant à charge : 3 jours par an, porté à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.) 
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours 


Article 6. Suspension du contrat de travail liée à la maladie, ou l’accident de travail ou de trajet.

6.1. Période de maintien de salaire

En application du présent accord, il sera fait référence aux dispositions de la Convention collective nationale du Sport, pour l’ensemble des salariés (CDI ou CDD), qu’ils soient indemnisés ou non par la Sécurité sociale, sauf en ce qui concerne le délai de carence applicable en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, 

Le délai de carence est fixé à 3 jours calendaires en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

6.2. Régime de prévoyance

Cet article est supprimé.

6.3. Chèque Santé

La loi de finance de la Sécurité sociale pour 2016 a créé un nouveau dispositif alternatif à la complémentaire santé collective obligatoire d’entreprise : le versement santé, appelé également « chèque santé entreprise ».



Il permet à certains salariés, dispensés de l’obligation d’adhésion à la complémentaire santé collective obligatoire, d’en bénéficier. Le bénéfice du versement santé peut intervenir dans 2 situations :

1° A la demande de certains salariés

Les salariés en CDD ou les vacataires dont la durée d’affiliation au régime est inférieure ou égale à trois mois pourront demander à ne pas adhérer à la complémentaire santé collective obligatoire pour bénéficier parallèlement du versement santé.  

2° Selon les accords définis par les partenaires sociaux

Certains salariés ne seront pas concernés par le régime complémentaire de santé collectif mis en place à titre obligatoire mais pourront bénéficier du versement santé. Les salariés pouvant en bénéficier seront :
Les salariés en CDD et vacataires dont la durée du contrat de travail est inférieure ou égale à 3 mois,
Les salariés et les vacataires dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 15h,

Condition du versement santé

Le versement santé est octroyé, sur justificatif du bénéfice du contrat frais de santé individuel, aux salariés visés ci-dessus afin que ces derniers puissent financer une complémentaire santé individuelle qui respecte les critères du . 

De plus, les salariés visés ne peuvent pas bénéficier également d’un des dispositifs suivants :
couverture de l’ ou de la CMU-C, 
affiliation à une complémentaire santé collective d’un autre employeur, y compris en tant qu’ayant droit.
affiliation à un autre contrat y compris en tant qu’ayant droit donnant lieu au versement d’une participation par une collectivité publique.

Le montant du chèque santé entreprise

Le montant du chèque santé entreprise est calculé mensuellement sur la base du montant de référence.

Ce montant de référence correspond, pour la période concernée (mensuelle), à la contribution que l’employeur aurait versée pour la couverture collective de la  à laquelle appartient le salarié concerné (exemple n°1 ci-dessous). Lorsque le montant de la contribution de l’employeur ne peut être déterminé pour la catégorie de salariés à laquelle appartient le salarié, le montant de référence est fixé à 17,84 euros (base 2021).

Il est appliqué à ce montant de référence un coefficient de majoration qui vise à compenser l’absence de droit à portabilité puisque ces salariés n’adhèrent pas au contrat collectif.

Ce coefficient est de :
105 % pour les salariés en CDI concernés,
125 % pour les salariés en CDD ou les vacataires



Exemples :
si La contribution de l’employeur est forfaitaire et s’élève à 20 euros, un salarié en CDD à temps plein de moins de 3 mois bénéficiera d’une majoration de 125% de ce montant soit un chèque santé entreprise à hauteur de 25 euros.
Si La contribution de l’employeur est forfaitaire et s’élève à 20 euros, un salarié est embauché en CDD de 15 jours à temps plein pour une durée de 7h/jour. Le montant de référence pour ce salarié sera de (20 x 7 x 15 / 151.67) = 13,84 euros. Le salarié étant en CDD, il bénéficie d’une majoration de son aide de 125% soit : 13.84 euros x 125% = 17,30 euros.

Le régime social du chèque santé entreprise :

Le versement de l'employeur bénéficie de l'exonération plafonnée de cotisations de sécurité sociale applicable aux contributions patronales de prévoyance complémentaire, dans les mêmes conditions que celle-ci (CSS art. L 242-1, al. 8 modifié).

Toutefois, si au regard des calculs ci-dessus, le montant du chèque santé se révèle inférieur à 30 €, la SOGEVAB s’engage à verser au salarié la somme de 30 € au titre du chèque santé.


Article 7. Congés payés

Outre les congés légaux calculés en jours ouvrables, les salariés auront droit à 1 jour ouvrable supplémentaire après chaque période de 5 ans d’ancienneté avec un maximum de 3 jours. 

Ce jour est acquis pour la période de référence de congés qui suit la date anniversaire de l’année d’entrée. 

Ainsi, de la 6ème à la 10ème année d’ancienneté, le salarié aura droit à 31 jours de congés payés par an.
de la 11ème à la 15ème année d’ancienneté, le salarié aura droit à 32 jours de congés payés par an.
A compter de la 16ème année d’ancienneté, le salarié aura droit à 33 jours de congés payés par an.

Pour tous les salariés, la date d’entrée sera celle d’entrée à la SOGEVAB, sauf situation particulière mentionnée dans le contrat de travail.


Article 8. Rupture du contrat de travail

8.1. Démission du salarié

Les dispositions applicables en matière de préavis à respecter par le salarié qui démissionne sont celles prévues par la Convention collective Nationale du Sport. 

8.2. Licenciement du salarié : 

Les dispositions applicables en matière de préavis dont bénéficie le salarié licencié sont celles prévues par la Convention collective nationale du Sport.

Pour l’indemnité de licenciement, les dispositions ci-dessous s’appliquent sous réserve des dispositions légales plus favorables qui viendraient à être adoptées : 

Le licenciement quel qu'en soit le motif, de tout salarié, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde

Les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement sont les suivantes : 

Pour les salariés classés groupe 1 à 5


Pour les salariés classés groupe 6 à 8

  
Pour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies à l'article  de la Convention collective du Sport sont à prendre en compte.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon le cas le plus favorable, soit la moyenne des 12 derniers mois, soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au prorata temporis.

Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l'indemnité se calcule successivement au prorata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein.

Article 8.3. La retraite du salarié 
 
Le départ à la retraite accompagné d’une demande effective de liquidation d’une pension vieillesse, donne droit au salarié à une indemnité. 

Cette indemnité se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite. Etant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

Le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 25 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus. 

Elle pourra être versée à partir de 5 années de présence complète (au minimum) et dans la limite de 30 années maximum. 

En tout état de cause, ces indemnités ne pourront être inférieures à celles prescrites en cas de rupture du contrat de travail par la législation en vigueur et ne pourront donc pas être inférieures à l'indemnité légale de licenciement.

La mise à la retraite ouvre les droits à indemnité prévus à l'article 4.4.3.3 de la Convention collective nationale du Sport en cas de licenciement sans pouvoir être inférieure à l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus.


Article 9. Secret professionnel et embauche dans le même secteur d’activité

Cet article est supprimé


Article 10. Déplacements

Cet article est supprimé


CHAPITRE II : ORGANISATION DU TRAVAIL


Les dispositions du Chapitre II relatives à l’organisation du temps de travail sont remplacées par les dispositions ci-après. 

SECTION I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

En application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, la SOGEVAB doit disposer d’un système d’aménagement du temps de travail pour faire face à d’importantes variations de l’activité en lien avec l’exploitation du domaine skiable et l’ouverture des remontées mécaniques sur les stations des Belleville, compte tenu de la nature saisonnière (été et hiver) des services dont elle assure la gestion.

Le recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond à ces variations saisonnières en permettant :

- de répondre aux besoins de la SOGEVAB en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement et de compétitivité, et de répondre aux fluctuations saisonnières de l’activité des stations des Belleville ;

- d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre à la demande commerciale, face aux exigences « clients » ;

- et d’améliorer les conditions de travail des salariés et de limiter le recours à des heures supplémentaires en période de forte activité et au chômage partiel en période de basse activité.

Parallèlement à la mise en place de cet accord, la SOGEVAB tient à rappeler que la Direction a comme politique l’épanouissement et l’encouragement de ses collaborateurs. 

L’annualisation du temps de travail répond à l’ensemble de ces impératifs avec une augmentation des temps de travail en période de forte activité et des périodes de repos en intersaison qui permettent à chaque salarié de mener une vie sociale, personnelle et familiale équilibrée. 



Article 11 : Durée du travail

11.1 - Définition

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, est un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année : 

- sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps plein, 
- sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

11.2 - Durée annuelle du travail

A compter de la date de signature du présent accord, le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une année, dans la limite de 1 607 heures, journée de solidarité comprise. 

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures.

Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité comprise. 

11.3 - Période de référence

La durée du travail des salariés permanents se calcule annuellement entre le 01/10 de l’année N et le 30/09 de l’année N+1. 

Pour l’ensemble des services, la première période d’annualisation court du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022.

La durée du travail des salariés sous CDD se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L 3121-32 du code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail, est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant lundi à 0h00 et se terminant le dimanche à 24 heures.

11.4 – Variations du temps de travail  

L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre entre 48 heures et 0 heure.

Il est rappelé que, dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, les durées hebdomadaires et journalières sont fixées de la manière suivante : 

48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

10 heures de travail effectif sur une journée. 

Cette limite pourra être portée à 12 heures en cas d’urgence justifiée notamment par des impératifs de sécurité, mais également en cas d’activité accrue et plus généralement chaque fois que l’organisation de l’Entreprise l’imposera.

11.5 – Temps de pause  

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes consécutives.

11.6 – Repos quotidien

Dans toute la mesure du possible, les salariés bénéficieront d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. 

Toutefois, pour tenir compte des contraintes liées à l’activité, et en particulier en cas d’organisation d’événements ponctuels, conformément aux dispositions de l’article L 3131-2 du code du travail, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives.

11.7 – Suivi des temps de travail

Sous la responsabilité du chef de service, chaque salarié tiendra un décompte hebdomadaire individuel de son temps de travail ; le chef de service effectuera alors un récapitulatif mensuel, qui sera envoyé à la Direction par mail.

Ces documents de décompte sont à tenir pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail et de l’URSSAF et pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.


Article 12 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

12.1 - Programmations prévisionnelles 

La durée et les horaires de travail sont portés à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen dans le cadre d’un planning hebdomadaire (via le logiciel de gestion du temps, affichage, remise de planning, email, courrier…), remis au moins 7 jours à l’avance. 

En cas d’embauche en cours de période, le salarié se verra remettre le premier jour de son embauche le planning prévisionnel du service auquel il est affecté.

Il est prévu que la répartition des horaires de travail s’effectue jusqu’à 6 jours par semaine. 

L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence (de 35 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel), de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement, une pour une, dans le cadre de la période annuelle courant du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1, période ramenée à la saison en cas de CDD saisonnier. 

Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière ou/et hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.

12.2 - Délai de modifications d’horaires

L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de la SOGEVAB. 

Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires. 

Toute modification d’horaires du planning hebdomadaire par rapport au planning prévisionnel doit être autorisée en amont par le chef de service ou la Direction (par tout moyen écrit : mail, réseaux sociaux, logiciel de gestion du temps…), sauf situation d’urgence, en lien notamment avec des conditions météorologiques exceptionnelles. 

Le chef de service pourra modifier ou autoriser une modification du planning suite à une demande d’un salarié.


Article 13 : Récupérations des heures effectuées au-delà de 35 heures ou de la durée contractuelle

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 35 heures ou de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel doivent impérativement être compensées pendant la période de référence annuelle. 

Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures pour les salariés à temps plein ou au-delà de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel devront donc rester exceptionnelles. 


Article 14 : Heures supplémentaires et complémentaires 

14.1 - Définition

Constituent des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures effectuées :

Au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 11.4, soit 48 heures par semaine (inexistantes en pratique, sauf demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail en cas de circonstances exceptionnelles) ;
Au-delà de l’horaire annuel fixé à l’article 11.2, sous déduction des heures supplémentaires ou complémentaires qui auraient déjà été payés en application du 1 ci-dessus.

Les heures supplémentaires ou complémentaires visées au 1 ci-dessus, sont rémunérées avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies.

Celles visées au 2 ci-dessus, sont constatées et payées en fin de période annuelle, ou à la date de fin du contrat.

Le salarié a la maîtrise de son temps de travail ; il doit donc s’organiser de telle façon que la durée annuelle de travail prévue dans son planning prévisionnel soit respectée. 

Si le salarié estime que des heures supplémentaires seront réalisées, il doit immédiatement en faire part à son supérieur hiérarchique et obtenir l’accord de la direction, en s’appuyant sur son planning prévisionnel et les relevés mensuels prévus à l’article 11.7. 

 Nombre d’heures supplémentaires et complémentaires 

Les éventuelles heures supplémentaires accomplies par un salarié à temps plein se décompteront du contingent annuel fixé à 300 heures par an et par salarié. 

Les éventuelles heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne pourront pas dépasser 1/3 de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail. 

14.3 – Taux de majoration des heures supplémentaires et complémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence ou de fin de contrat et telles que visées à l’article 5.1.2 de la CCN du sport, est fixé à : 

25% à partir de la 36ème heure, dans la limite de 48 heures.  

Pour un salarié à temps partiel, le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10%.  


Article 15 : Récupération des heures perdues et activité partielle 

Les heures perdues résultant de causes accidentelles seront récupérées.

En cas de manque d’activité imprévu, le recours à l’activité partielle ne pourra être décidé, qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une modification des plannings, et une utilisation préventive du présent dispositif d’aménagement du temps de travail.

Les salariés pourront également faire valoir leurs droits à congés payés sur la base du volontariat. Si la mesure s’avérait également insuffisante, l’employeur se réserve le droit de mettre les salariés en congé sous réserve du respect d’un préavis d’une semaine.

Toutefois, l’activité partielle pourra être envisagée, lorsqu’il apparaîtra que, quelle qu’ait pu être l’ampleur des insuffisances d’activité en cours de période, les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées avant la fin de la période de calcul, infra-annuelle ou annuelle du temps de travail.


Article 16 : Rémunérations

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération des salariés permanents et non permanents sera donc lissée sur l’année, ou la période d’emploi.

Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel qui aura été défini. 


Article 17 : Absences

L’horaire à prendre en considération pour l’indemnisation des absences est l’horaire hebdomadaire défini au contrat de travail ; peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité.

En revanche, s’agissant du décompte des heures de travail effectif devant être imputées sur le compte de l’absent, sont prises en compte les heures que le salarié aurait travaillé s’il avait été présent dans l’entreprise (selon planning).

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


Article 18 : Embauche ou départ au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur au sein de la SOGEVAB.

En conséquence, un salarié embauché en période de faible activité ne peut prétendre à une rémunération fondée sur un horaire hebdomadaire de 35 heures, mais sur la durée du travail réellement accomplie au cours de la période considérée. 

Il en va de même concernant les salariés à temps partiel. 

Le salarié embauché en cours de période, bien que son contrat mentionne une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, sera informé de la durée estimée de sa prestation de travail jusqu’au terme de la période de calcul de la durée du travail. En conséquence, en aucune façon le salarié ne peut prétendre à une rémunération fondée sur les 35 heures mentionnées à son contrat qui n’ont que valeur informative de la durée moyenne de travail au sein de l’entreprise. 

Il en va de même concernant les salariés à temps partiel.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation est calculée en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.

Si la régularisation est positive : le salarié bénéficie du rappel de salaire correspondant.

Si la régularisation est négative : le salarié a un trop perçu qui peut être retenu sur son solde.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Dans la mesure du possible et compte tenu de l’activité de la société, la SOGEVAB s’engage à fournir du travail aux salariés de telle manière que les durées contractuelles de travail prévues au contrat de travail soient respectées. 





Article 19 : Vérification annuelle ou autre

En fin de période annuelle ou autre (notamment pour les CDD dont la durée d’embauche est inférieure à un an), la SOGEVAB vérifiera que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré.

Dans le cas où une régularisation s’avèrerait nécessaire, celle-ci serait effectuée sur le salaire du dernier mois de la période. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant, dans le cas où l’horaire exact du dernier mois n’aurait pas pu être connu avec certitude à la date d’établissement des bulletins de salaire.

Dans l’hypothèse des contrats à durée déterminée, la régularisation s’effectuera avec le dernier bulletin de salaire du contrat.


Article 20 : Interruption quotidienne pour les salariés à temps partiel 

L’horaire de travail au cours d’une même journée ne peut en principe comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.

En revanche, lorsqu’une journée est travaillée, elle doit au moins comprendre une séquence de 2 heures consécutive de travail. 


Article 21 : Contrat de travail des salariés à temps partiel 

L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :

La qualification du salarié,
Les éléments de sa rémunération,
La durée hebdomadaire ou mensuelle de référence du travail ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires. 


SECTION 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 22 : salariés bénéficiaires 

Un système de forfait en jours peut s'appliquer aux :

- Salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

-  Salariés non cadres des groupes 4 et 5 tels que définis à l'article  de la Convention collective nationale du Sport dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

-  Salariés non cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 23 : Convention individuelle de forfait

Le recours au forfait en jours doit faire l'objet d'une mention dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

Cette convention de forfait individuelle peut être conclue avec tout salarié éligible au régime du forfait en jours. Elle indique le nombre de jours travaillés dans l'année qui ne peut pas dépasser le volume du forfait prévu à l'article  et la rémunération y afférent.


Article 24 :  Volume du forfait

La période de référence pour le calcul du forfait court du 01/10 de l’année N au 30/09 de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés dans cette hypothèse est limité à 217 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité définie à l'article  du Code du travail.

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée.

En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée.

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéfice d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit : 

365 jours - 104 jours de week-end – 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour travaillé - nombre de jours du forfait.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète. Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.






Article 25 :  Décompte du forfait 

La convention individuelle de forfait précise les modalités du décompte des jours travaillés et de repos. Ce décompte s'effectue soit par journée, soit par demi-journée.

En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considéré est alors réduit d'autant.

En cas de maladie dûment justifiée, le nombre de jours travaillés pendant l'année ne peut être augmenté du nombre de jours d'absence.


Article 26 : Rémunération des salariés en forfait jours

À l'occasion de la conclusion d'une convention de forfait en jours, l'employeur et le salarié apportent une attention particulière à la rémunération perçue par le salarié.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait perçoit une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui imposées.

La rémunération sera fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n'ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle.


Article 27 : Contrôle de la charge de travail et modalité de communication

Il est rappelé que le salarié en convention de forfait en jours sur l'année n'est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois, dans un souci de bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et sécurité des salariés, il est précisé que des mesures seront mises en place afin de vérifier que le salarié a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps.

Il est également rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l'année ne devront pas travailler plus de six jours d'affilée.

27.1 - Contrôle régulier, mensuel et annuel de la charge de travail

La SOGEVAB établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l'occasion de la conclusion de la convention de forfait).

Ce document pourra être tenu par le salarié sous la responsabilité de la SOGEVAB. Il doit être établi chaque mois et est le support de déclaration obligatoire des situations pouvant éventuellement être rencontrées :

-  Difficultés dans l'organisation du travail ;
-  Charge de travail excessive ;
-  Alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives), réduites à 9 heures en particulier en cas d’organisation d’événements ponctuels) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
À la fin de chaque période, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

27.2 - Entretiens

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l'organisation du temps de travail ainsi que l'articulation vie privée - vie professionnelle sera organisé. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée du travail raisonnable.

Il est rappelé que l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le salarié comme l'employeur peuvent, par ailleurs, solliciter à tout moment la tenue d'un entretien en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l'amplitude horaire.

27. 3 - Information annuelle du CSE

En outre, un bilan annuel sur l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés sera communiqué, s'il existe au sein de l'entreprise, au Comité Social et Economique.


Article 28 : Temps de repos 

Les salariés soumis à ce régime disposent d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 h consécutives au minimum), réduites à 9 heures en particulier en cas d’organisation d’événements ponctuels, au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures consécutives au minimum) et aux amplitudes (13 heures par jour de travail, au maximum).

La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur l'année.

Les jours de repos peuvent être affectés, le cas échéant, à un compte épargne temps.


Article 29 :  Rachat de jours de repos

Les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite toutefois de 17 jours par an.

Les jours excédentaires travaillés au-delà de 218 jours (soit 17 jours maximum) sont alors rémunérés avec une majoration de 10% avec la formalisation d’un avenant à leur contrat de travail spécifiant le dépassement. Ce dépassement doit rester exceptionnel et être négocié avec la Direction.


CHAPITRE III : DROIT A LA DECONNEXION

Le Chapitre III relatif aux élections des représentants du personnel est supprimé et est remplacé par les dispositions suivantes : 

Article 30 : Règles applicables aux droits à la déconnexion 

Les recommandations décrites ci-après sont applicables à tous les salariés de la SOGEVAB afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

La SOGEVAB réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la SOGEVAB.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Les dispositions des chapitres IV à VI sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes : 


Article 31 : Primauté de l’accord d’entreprise

Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective du sport, les parties déclarent donner la primauté au présent accord.


Article 32 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Quelles que soient les modalités d’organisation du travail au sein de la SOGEVAB, il est rappelé qu’il sera fait application des articles L. 1142-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, aucune discrimination ne peut être faite entre les hommes et les femmes.


Article 33 : Congés payés    

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés, s’entend de la période courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Il est rappelé que le salarié acquiert, sur une période complète, 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés). 

La période de prise des droits à congés est également fixée du 1er juin de l’année N 31 mai de l’année N+1.

La SOGEVAB ayant entre 5 à 6 semaines de fermeture en intersaison, les congés payés seront pris en priorité en intersaison

Il est convenu que le fractionnement du congé principal à la demande des salariés ou de la direction ne leur ouvre aucun droit aux congés supplémentaires prévus par le code du travail, et que le présent accord emporte renonciation collective à ces jours. 

Les congés payés des salariés devront être autorisés par la direction.


Article 34 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du lendemain de son dépôt.




Article 35 : Commission de suivi

Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction, les représentants du Comité Social et Economique, et le ou les signataires de l’accord.

Cette commission se réunit une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.


Article 36 : Signature dépôt et Publicité

Une version signée (format PDF) est adressée par support électronique sur le site internet dédié : . Sera joint à cet envoi électronique le PV des élections du CSE. 

Une version anonymisée de l’accord (sans nom et prénom des personnes physiques ayant participé à la négociation) sera également déposée pour une publication sur le site de Légifrance.  

Le texte de l’accord fait l’objet d’une note d’information affichée et à disposition de tous les salariés de la SOGEVAB

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ALBERTVILLE. 


Article 37 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois et par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception à toutes les parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de toute ou partie du présent accord, par un courrier recommandé avec accusé de réception, envoyé à toutes les parties signataires ou adhérentes.

En cas de demande de révision, la partie qui souhaite réviser le présent accord devra en informer les autres parties signataires par tout moyen permettant de certifier la date d’envoi de manière certaine. 

Une fois cette demande réceptionnée par les autres parties signataires, une réunion sera organisée à l’initiative de la société SOGEVAB dans un délai de deux mois ; au cours de ce délai, la partie demandant la révision du présent accord fera une proposition des modifications envisagées dans un délai permettant aux autres parties signataires d’en prendre connaissance afin de pouvoir en débattre lors de la réunion. 

A l’issue de cette première réunion, il sera décidé si les parties signataires du présent accord souhaitent donner suite aux propositions de modifications ; dans l’affirmative, les parties signataires du présent accord fixeront en commun un calendrier de réunions afin de parvenir à la rédaction de l’accord de révision.  

A défaut, la demande de révision ne sera pas suivie d’effet. 

Si les textes législatifs et réglementaires actuellement en vigueur venaient à être modifiés, les dispositions du présent accord feraient automatiquement l’objet d’un réexamen en commun.

Le présent accord deviendrait caduc et une nouvelle négociation s’engagerait si les dispositions législatives et réglementaires auxquelles il est soumis venaient à être modifiées de telle sorte que l’employeur ne pourrait plus le maintenir.


Fait en 4 exemplaires originaux sur 22 pages et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.


Fait à LES BELLEVILLE,
Le 15 avril 2021

Pour la SOGEVAB 
Monsieur 






Les membres élus titulaires du CSE

Monsieur  et Monsieur  , ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de CSE,