ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL








ENTRE :


FENWAL FRANCE, située à Etaillé – 36400 LA CHATRE, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.



Ci-après dénommée « la Société »,



D’une part,



ET :


L’organisation syndicale représentative au sein de FENWAL, la CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical.



Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,



D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».








































Préambule

Dans le cadre d’une réflexion menée conjointement suite à la mise en place du télétravail en urgence pendant la crise sanitaire, les Parties ont souhaité organiser les modalités d’un recours régulier au télétravail par les salariés de la Société, avec plusieurs objectifs : 

donner plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions ;
contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
améliorer le niveau d’efficacité de la Société à travers cette organisation du travail, tout en conciliant les aspects économiques, sociaux et environnementaux ;
permettre le maintien de l’activité du site en cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, événement climatique majeur…).

Les Parties soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

En outre, le télétravail n’est pas envisagé comme pouvant constituer un mode exclusif et/ou généralisé d’exercice de l’activité professionnelle mais uniquement comme un mode alternatif ou complémentaire.

Dans ce cadre, le télétravail régulier s’effectue à raison d’une journée maximum par semaine.

Une mise en place efficace du télétravail suppose par ailleurs : 

une organisation de travail adéquate ; 
un suivi spécifique adapté ;
un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur manager.

Il est également rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant exclusivement dans les locaux de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

C’est dans ce contexte que les Parties ont conclu le présent accord collectif, qui fixe les conditions de mise en œuvre et d’exécution du télétravail.



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


TITRE 1 : DEFINITION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL


Définition et volontariat

Conformément au Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’application du télétravail dit « régulier » et du télétravail dit « exceptionnel » au sein de la Société :

Le télétravail « régulier » consiste à alterner des périodes de travail à domicile et dans les locaux de la Société, selon un rythme défini conformément aux dispositions du présent accord.

Il s’inscrit alors dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de la Société : il peut être mis en œuvre à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord exprès de la Société, ou être proposé par la Société et accepté par le salarié.

Le télétravail « exceptionnel » peut pour sa part être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure (ex : catastrophe naturelle).

La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du contrat de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Elle ne nécessite donc pas l’accord du salarié.


Éligibilité au télétravail

Conditions liées au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ;
justifier d’une ancienneté de 6 mois sur le poste ;
travailler à temps plein ou à 80% au moins d’un temps plein ;
ne pas être en période d’essai ou en préavis.

Les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail (sauf dans les situations particulières prévues à l’article 3.8 et à l’article 4), dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Conditions liées à l’emploi et à l’organisation de l’activité

Le télétravail n’est possible que pour les salariés exerçant une activité compatible avec ce mode d’organisation du travail.

Sont ainsi exclues les fonctions qui :

nécessitent une interaction constante avec les autres salariés du service ou de la Société ;
nécessitent une présence physique sur site, pour leur bon accomplissement, notamment en raison de contraintes matérielles et/ou techniques, qui peuvent être les suivantes : 
équipement/matériel utilisé non mobile ;
équipement/matériel non utilisable à distance pour des raisons de réseau ou de sécurité/confidentialité ;
nécessité d’accéder à des données non dématérialisées.

Les fonctions éligibles au télétravail figurent en Annexe. Cette annexe sera régulièrement revue, dans le cadre du suivi du présent accord, et pourra évoluer en fonction des évolutions des postes de travail et évolutions technologiques permettant de réaliser de plus en plus de tâches en télétravail.



TITRE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés

Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours de télétravail sont fixés suivant les modalités suivantes :

Pour les salariés à temps plein :
1 jour par semaine ;
à prendre par journée complète.

Pour les salariés à temps partiel :
½ jour par semaine ;
à prendre par demi-journée complète.

Ces journées ou demi-journées sont fixes ; elles sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur et son chef de service, selon un planning arrêté au début de chaque trimestre.

Le chef de service veille à ce que le nombre d’absences simultanées ne nuise pas au bon fonctionnement du service.

Les jours de télétravail seront consécutivement renseignés dans la GTA :
Pour les salariés non-cadres = par le superviseur
Pour les salariés cadres = par le salarié lui-même

Tout déplacement exceptionnel ou annulation de la journée de télétravail, selon les modalités ci-après, devront être enregistrés par le superviseur (ou par le cadre lui-même) dans la GTA.

Si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être déplacée dans la même semaine ou annulée, avec un délai de prévenance de 2 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification/annulation fera l’objet d’une validation formelle par le manager, remise par courriel, pour des raisons liées à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs. Elle pourra notamment être liée à la nécessité pour le salarié de participer à des réunions, formations ou toutes autres nécessités, et ceci pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Selon la même démarche, le salarié pourra renoncer à sa journée de télétravail s’il estime que sa présence est nécessaire sur son lieu de travail habituel.

La journée de télétravail non effectuée par le salarié au cours d’une semaine, quelles qu’en soient les raisons, ne pourra donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Horaires et charge de travail

Horaires de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société. Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail effectif quotidien de référence qui lui est applicable en fonction de son statut. 

Dans le cadre du télétravail, le salarié veille à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il exerce son droit à congés et absences de manière à assurer un équilibre global de son temps de travail dans les locaux de la Société et le télétravail. 

Lors des journées télétravail, le salarié doit être joignable par messagerie ou téléphone pendant les plages horaires d’activité définies :

•	Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Les plages horaires correspondent aux horaires de travail habituel applicables au sein de son service d’appartenance. Le contrat de travail ou l’avenant de télétravail rappellera à titre indicatif ces plages horaires, qui peuvent être modifiées selon les horaires du service.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son manager ou accord de ce dernier.

•	Télétravailleurs en forfait-jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ils s’assurent d’être joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Joignabilité du télétravailleur et droit à la déconnexion

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.

Ainsi, durant les horaires de travail, le salarié est tenu de répondre dans un délai raisonnable à toute sollicitation de la part de ses collègues ou de sa hiérarchie, de la même manière qu’il le ferait en étant à son poste de travail sur le site.

Ce principe de joignabilité ne fait pas obstacle au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. 

Le droit à la déconnexion implique en particulier l’absence d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques, en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours non travaillés et de suspension du contrat de travail).

Il est rappelé que la Charte relative au droit à la déconnexion est affichée dans les locaux de la Société.

Charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le manager du télétravailleur s’assure que :

la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
le fonctionnement du service n’est pas affecté par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.

Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion seront spécifiquement examinés lors de l’entretien annuel, qui se tient en principe entre les mois de février et mars de chaque année. 

Dans tous les cas, s’il apparaît que le télétravail n’est pas compatible avec la charge de travail du salarié, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3.6. du présent accord.

Procédure de demande

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier – dans la mesure où il remplit les critères d'éligibilité prévus à l’article 2 et où il répond aux conditions matérielles prévues au Titre 3 – en fait la demande à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire prévu à cet effet (fourni par le service Ressources humaines). La demande est étudiée conjointement par le service Ressources humaines et le responsable de service, qui disposent d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé.

Dès l’entrée en vigueur du présent Accord, les salariés pourront effectuer les démarches pour déposer leur demande auprès du service Ressources humaines.

En cas de demandes simultanées nécessitant un départage, priorité sera donnée (dans l’ordre suivant) : aux salariés en situation de handicap, aux salariés ayant le plus long trajet domicile-travail, aux salariés de plus de 55 ans.

Dans le cas où le passage au télétravail régulier est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement et n’impactera pas l’évolution de carrière du salarié.

Formalisation du télétravail

Dans l’hypothèse où la demande de télétravail est acceptée, le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an maximum correspondant à l’année civile.

L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail et comprend notamment les informations suivantes :

le lieu de télétravail du salarié, qui doit correspondre au domicile principal ;
les modalités d’exécution du télétravail ;
la date de prise d’effet du télétravail ;
la durée de mise en place du télétravail (un an maximum, avec tacite reconduction) ;
les règles de réversibilité du télétravail ;
la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et le rappel des dispositions relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire pour les salariés en forfait-jours ; 
le cas échéant, les plages d'indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ; 
les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition.

Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois (uniquement lors de l’année de sa mise en place).

Cette période doit permettre au superviseur de vérifier si le salarié confirme ses aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail et ces conditions d’exécution lui conviennent.

Au cours de cette période, il peut être mis fin à la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires :

soit à l’initiative du salarié par tout moyen écrit (courrier remis en main propre ou courriel) auprès de son superviseur et du service Ressources humaines,
soit à l’initiative du superviseur avec l’accord du service Ressources humaines. Cette décision sera motivée et expliquée au salarié télétravailleur. 

Durée et réversibilité du télétravail

Le télétravail est mis en place pour une durée déterminée maximale d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Les avenants conclus en application du présent accord entrent en vigueur au 1er du mois suivant la validation de la mise en place du télétravail pour le salarié (exemple : 1er mars au 31 décembre), puis sont renouvelés par année civile pleine (du 1er janvier au 31 décembre).

Il est en outre rappelé que le télétravail revêt un caractère par principe réversible, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Le salarié comme l’employeur peuvent mettre fin au télétravail de manière anticipée, avant le terme fixé, par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, un mois avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision, dans les cas suivants :

non-respect des règles et procédures de la Société, des règles de sécurité, des règles de confidentialités et de protection des données ;
problèmes techniques ou absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
changement dans l’organisation du service et/ou les conditions de travail non compatible avec la situation de télétravail ;
changement de poste du salarié si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste ;
incidences sur le bon fonctionnement du service se caractérisant par l’impossibilité de tenir des réunions en présentiel ou d’assurer la charge normale du service, du fait notamment du nombre de personnes simultanément absentes dans le service (tous motifs confondus).

La décision de mettre fin au télétravail sera motivée et notifiée par écrit à l’intéressé.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Suspension du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité provisoire d’exercer son activité en télétravail (ex : impératifs de présence sur lieu de travail, coupure réseau, panne pc ou internet…), celui-ci pourra être suspendu momentanément et sans délai, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sans remettre en cause cette organisation.

Recours au télétravail justifié par des raisons médicales

Le télétravail pourra aussi constituer un mode d’organisation temporaire du travail dans le cadre d’un aménagement du poste de travail d’un salarié, remplissant les conditions définies à l’article 2 du présent accord, et qui par ailleurs est :

en situation de grossesse ;
en situation médicale particulière attestée par le médecin traitant et /ou les Services de Santé au Travail, mais l’autorisant à travailler.

Dans ces cas uniquement, et après consultation des Services de Santé au Travail, le télétravail pourra être mis en œuvre sans délai d’un commun accord entre le collaborateur, le superviseur et le service Ressources humaines. La durée et le nombre de jours de télétravail seront adaptés à la situation individuelle.

Cette organisation sera limitée dans le temps et prendra fin au terme de la situation l’ayant déclenchée. Un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu afin de formaliser cette situation. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Concernant les stagiaires et les alternants, cette organisation pourra en outre être mise en place uniquement sous réserve de l’accord préalable des écoles et de la Direction de la Société.


Modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est possible que la Société puisse recourir unilatéralement au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pandémie, accident industriel, force majeure…) ayant un impact collectif.

Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou favorisant la protection des salariés, et peut leur être imposé.

En conséquence, la Société se réserve le droit de mettre en place l’organisation en fonction des exigences de fonctionnement du site et de protection de la santé des salariés (notamment présence dans les services par roulement, organisation des jours de présence et de télétravail), après information du CSE.

Ce dispositif dérogatoire peut être mis en place uniquement si un événement majeur le justifie et il est strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’événement en cause. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…).



TITRE 3 : ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL


Lieu du télétravail

Le télétravail ne pourra en principe être exercé qu'au domicile principal du salarié. Le domicile principal s'entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur tel que déclaré au service Ressources humaines.

Le domicile devra en tout état de cause être adapté à ce mode d’organisation, et doit à ce titre :

comprendre un espace de travail permettant au salarié d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions et exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
disposer d’une connexion internet stable et performante (accès internet haut débit) et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
comporter une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.

Le salarié signalera dans les meilleurs délais à la Société tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.


Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent exclusivement d’un ordinateur portable, d’un VPN et de logiciels dédiés (notamment messagerie instantanée et conférence audio / vidéo). Aucun autre matériel ne sera fourni par la Société. Les impressions si besoin, devront se faire lors des jours de présence en entreprise.

Au besoin, une formation en bureautique pourra être organisée par le Service Ressources humaines, à l’initiative du collaborateur ou de son superviseur.

Le choix de l’abonnement internet et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès est à la charge du salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec les applications utilisées par le salarié dans le cadre de sa mission.

Néanmoins, si la couverture réseau au domicile du salarié n’est pas suffisamment performante, une clé 4G pourra lui être fournie pour sa journée de télétravail, par le service informatique. Cette clé reste la propriété de l’entreprise et devra être restituée au service informatique au lendemain de chaque journée de télétravail, afin qu’elle puisse, au besoin, être attribuée à un autre salarié.

L’ordinateur et l'accès au réseau de la Société doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre ordinateur que celui fourni par l'entreprise (sauf dérogation exceptionnelle de la Direction).

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de les utiliser conformément aux règles internes en vigueur. Ceux-ci restent la propriété de la Société. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son superviseur ou le service informatique.


Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le collaborateur doit s’assurer que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur. Il devra dans ce cadre remettre au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile.
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'une journée (ou demi-journée) par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il devra fournir au service Ressources humaines une attestation en conséquence.
TITRE 4 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR


Principe de non-indemnisation du télétravail

Le télétravail au sein de la Société a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.


Confidentialité et protection des données

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès à son ordinateur afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.


Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Suivi médical

Les salariés en situation de télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. 

Une notice sur l’ergonomie du poste de travail informatisé sera en outre remise à tous les télétravailleurs. Le télétravailleur pourra demander des conseils complémentaires en ergonomie auprès de l’Infirmière de la Société.

À toutes fins utiles, la liste des télétravailleurs réguliers est adressée au service de santé au travail et mise à jour régulièrement.

Gestion des incidents en période de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.

Accident du travail

L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son Responsable hiérarchique, et au plus tard dans les 48 heures, en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. La Société établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son Responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures au plus tard, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de la Société.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.



TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2021 et est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties trois mois avant son terme.


Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.


Suivi et clause de rendez-vous

Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait dans le cadre de la consultation obligatoire du Comité Social et Économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Dépôt légal et publicité

L’accord sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé, en :

Un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux ;
Deux exemplaires en versions électroniques sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale signée par les parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la Société d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.


Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.



Fait à La Châtre, le 26/02/2021


Annexes :
Formulaire de demande de télétravail
Liste des fonctions éligibles au télétravail




En 3 exemplaires originaux, et un exemplaire « anonymisé »



Annexe 1 : formulaire de demande de télétravail
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Cf. Accord d’entreprise sur le télétravail

A remettre à son superviseur en mains propres, par courrier électronique, ou à défaut par LRAR.

Demande du salarié

Nom : 	 Prénom : 	
Service : 	
Jour de télétravail souhaité (préciser matin ou après-midi en cas de ½ journée) : 
Souhait 1 : 	 Souhait 2 : 	 Souhait 3 : 	

J’atteste sur l’honneur que :
mon domicile dispose d’un espace adapté à une activité professionnelle,
l’installation électrique de mon domicile est conforme à la réglementation en vigueur,
je dispose d’une connexion internet dont la performance est compatible avec les applications professionnelles que j’utilise.
 Je joins l’attestation d’assurance couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.


Réponse de l’employeur
A remettre au salarié dans un délai d’un mois suivant la demande.

 Refus
Motif (à compléter impérativement) : 	
	
	

 Accord
Jour de télétravail retenu (préciser matin ou après-midi en cas de ½ journée) : 	

La mise en œuvre du télétravail sera formalisée par un avenant au contrat de travail, qui entrera en vigueur le 1er du mois suivant la date de réponse de l’employeur.



Annexe 2 : liste des fonctions éligibles au télétravail

Direction = ensemble du service
Production = responsable du service, technicien support production
EHS = Responsable de service
Finances = ensemble du service
Industrialisation = ensemble du service
Informatique = ensemble du service
Logistique = fonctions hors magasiniers
Méthodes = responsable du service
Maintenance = responsable de service
Ressources humaines = ensemble du service
Qualité = Responsable de service, superviseurs, ingénieurs, assistant, employé documentation