Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail 







Entre les soussignés : 

La SAS CETUP Compagnie européenne de transports uniques personnalisés,

Société par actions simplifiée au capital de 365 000 euros, dont le siège social est situé à Saint Jean de Moirans 38430, Parc d’activités Centr’alp 2, 205 rue Louis Barran, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 348 381 773, 

	Représentée par la SARL CHETEK, 
	elle-même représentée par Monsieur,
	Son Gérant,
	Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 
																							d’une part,




ET Monsieur délégué syndical majoritaire CFDT 

				                                                                                       	 	d’autre part.













il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail : 




 Préambule

La société CETUP, créée en 1988, est spécialisée dans la conception de solutions de transport sur mesure et dans la prise en charge personnalisée des expéditions d’entreprises de tous les secteurs d’activités. 

Le cœur de métier de la société CETUP est de déployer un service sur-mesure et de grande qualité en transportant pour ses clients des matières nobles dans des délais convenus. Ce service répond aux besoins des grands comptes (entreprises) nationaux et internationaux 24h/24, 7 jours/7.

Outre le respect du socle législatif obligatoire, la société CETUP se démarque et se caractérise par ses cinq grandes valeurs et son engagement au respect des 17 ODD (objectifs de développement durable) définis par les Nations Unies pour parvenir à un avenir meilleur et plus durable pour tous. 

Pour rappel, les 5 valeurs constitutives de l’ADN de la Société CETUP sont la sécurité, la qualité, l’image, le développement durable et le développement sociétal. 

Chacune d’entre elles sert de socle aux engagements pris et aux évolutions sociétales. 

C’est en effet pour préserver la qualité de travail de ses opérateurs ainsi que leur sécurité que CETUP s’engage aujourd’hui à négocier un accord d’aménagement du temps de travail les concernant spécifiquement. 

CETUP s’engage également au respecte des 17 ODD défini par les Nations Unis. Cet accord, répond à 5 de ces 17 ODD qui sont : 
- ODD 3 : Bonne santé et bien-être ;
- ODD 5 : Egalité entre les sexes ;
- ODD 8 : Travail décent et croissance économique ;
- ODD 10 : Inégalités réduites ;
- ODD 16 : Paix, justice et institutions efficaces.


La particularité de son activité, l’évolution des besoins de la Société, de ses clients, et les attentes des collaborateurs rendent aujourd’hui nécessaire la réorganisation de la répartition du temps de travail et du système des astreintes pour le service des opérations.  

Ce service a en charge de réceptionner les missions des clients, d’en assurer le suivi administratif et de les attribuer à un pilote. 

A la date de signature de l’accord, le pôle des opérations est scindé en deux sous pôles : un pôle client et un pôle pilote. Seuls les salariés occupant le poste d’opérateur, au sein du pôle pilote sont concernés par cet accord d’aménagement du temps de travail.

En effet, le pôle pilote, au sein du service des opérations, a pour mission de coordonner et de planifier le travail des pilotes. Ce service doit travailler 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Il est donc nécessaire de trouver un mode de fonctionnement qui permette la présence d’opérateurs tout au long de la journée, de la nuit et des weekends. 





Les échanges entre la Direction, les élus, les salariés du service des opérations et le délégué syndical ont conduit à la conclusion de cet accord qui comprend la mise en place d’un système d’aménagement du temps de travail sur une période au plus égale à l’année et un système d’astreinte.

Ces mesures visent à :

Adopter des dispositions conformes à la législation sur la durée du travail tout en adaptant les dispositions actuelles aux contraintes d’une activité fluctuante.
Revoir le mode d’organisation du pôle pilote, en redéfinissant les périodes de travail effectif et les périodes d’astreinte. 
Conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués

Dans ces conditions, les partenaires sociaux considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre un nouveau mode d’organisation. 

L’introduction de l’annualisation du temps de travail et de la mise en place d’un service d’astreinte, aussi bien pour les salariés à temps plein que ceux exerçant leur activité à temps partiel, au sein du pôle pilote, permettra à la société CETUP de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux nouveaux enjeux auxquelles elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service…). 

Il est bien convenu entre les parties que cet accord d’aménagement du temps de travail ne concerne que les opérateurs du pôle pilote, au sein du service des opérations. 

Le champ d’application de cet accord, peut être évolutif. Il pourra, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise le justifient être étendu aux opérateurs du pôle client. 

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.



Titre I
Dispositions générales


Article 1er  Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 modifiée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment sur la réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de convention de forfait annuels et d’astreintes. 

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

Le présent accord s’applique exclusivement aux salariés qui occupent le poste « d’opérateur » au sein du pôle pilote, du service des opérations. En fonction des nécessités de fonctionnement de la société, il pourra être étendu aux opérateurs du pôle client. 

Pour rappel un opérateur rattaché au pôle pilote a notamment pour rôle de produire les missions des clients, d’assurer leur suivi administratif et le suivi des pilotes, d’optimiser la rentabilité des plans transports, de respecter la législation transport et le temps de travail, de respecter la qualité de la production, de remonter les écarts, les points positifs … 

Il ne contreviendra pas à la législation sur les heures supplémentaires. 

Les salariés en CDD, les salariés en alternance, et le personnel intérimaire qui pourrait être mis à disposition de la Société CETUP seront également inclus dans le champ d'application du présent accord.


Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d'organisation du temps de travail et d’astreintes des opérateurs.  Il réaffirme un certain nombre de principes fondamentaux, relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment : 

à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ; 

à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord. 

Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2019, après information des organisations syndicales et accomplissement des formalités de dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes et du ministère du travail.


Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur, à tout moment, dans les conditions de droit commun qui sont les suivantes : 
- dénoncer l’accord en le notifiant à l’ensemble des signataires par tous moyens en s’aménageant une preuve et déposer la dénonciation à la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes ;

- procéder à une négociation qui durera un an maximum pour l’adoption d’un accord de substitution, pendant cette période l’ancien accord continue de s’appliquer ;
- à l’issue des 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie) : si un nouvel accord a été adopté, il se substitue à l’accord dénoncé ; à défaut, les salariés bénéficient seulement d’une garantie de rémunération équivalente à celle qu’ils percevaient en vertu de l’accord dénoncé et de leur accord contrat de travail. 
 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, par le délégué syndical, conformément aux dispositions de l’article L2232-16 du Code du travail. 

En l’absence de délégué syndical il pourra être modifié ou dénoncé dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation d’un accord d’entreprise, conformément à l’article L2232-26 du Code du travail :
- dénoncer l’accord en le notifiant par écrit (par LRAR) à l’employeur et déposer la dénonciation à la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes. 
Cette dénonciation fait courir le délai de préavis de 3 mois à l’issue duquel elle sera effective;
- l’employeur informe l’ensemble des salariés de la dénonciation de l’accord par tous moyens en s’aménageant une preuve ;
- procéder à une négociation qui durera un an maximum pour d’adoption d’un accord de substitution ; pendant cette période l’ancien accord continue de s’appliquer ;
- A l’issue des 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie) : si un nouvel accord a été adopté, il se substitue à l’accord dénoncé ; à défaut, les salariés bénéficient seulement d’une garantie de rémunération équivalente à celle qu’ils percevaient en vertu de l’accord dénoncé de leur contrat de travail.



Article 5 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 6 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 


Article 7  Suivi de l'accord

L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, et composée des personnes suivantes : 



Un représentant de la Société CETUP désigné à cet effet,
Un délégué syndical ou un membre élu du personnel désigné à cet effet. 

Périodicité des réunions de la commission de suivi : une fois par an, au courant du mois anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord.

Les éléments suivants seront notamment abordés lors de ces réunions : 

les embauches, l’évolution des effectifs au sein du service des opérations 
le bilan des jours et des heures travaillés, 
le bilan des heures effectuées au-delà des 39 heures hebdomadaires, 
le nombre d’heures de travail effectif pendant les périodes d’astreinte,
les difficultés rencontrées.

Cette réunion de suivi permettra notamment de relever les éventuels dysfonctionnements et points d’amélioration à mettre en œuvre. 


                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          
Article 8  Formalités

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : , et du conseil de prud'hommes de Grenoble.


Titre II

Temps de travail effectif et durées du travail 


L'organisation du temps de travail est déterminée au sein du pôle pilote en fonction de la nature de ses activités, du caractère fluctuant de l’activité, de la structure de l’entreprise, de ses modalités de fonctionnement, des volumes de missions prévisibles, de leur répartition sur la période de référence.

En vue de l’activité et de la charge de travail qui varie en fonction des tranches horaires de la journée et des jours de la semaine, il convenait d’équilibrer le nombre d’opérateurs présents en cours de la journée et de la semaine, pour les prévoir, en nombre supérieur lors des périodes de forte activité. 

Afin de répondre à la continuité de l’activité et de créer une équité de charge de travail entre les opérateurs, la Société a réfléchi à un système d’aménagement du temps de travail, avec une alternance de semaines qui se répètent de manière cyclique. 

Ainsi chacun des opérateurs intervient, à tour de rôle, sur chacune des semaines du cycle. Cette organisation se doit d’être évolutive, et permettre notamment l’intégration de nouveaux opérateurs. C’est pourquoi elle est définie en annexe de cet accord et sera revue, en cas de modifications de la structuration du service des opérations au sein du pôle pilote. 
Cette organisation pourra être étendue aux opérateurs du pôle client, si les évolutions de la Société le nécessitent. 

Cet accord a pour objectif de déterminer le cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels. 


Article 9 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Sont donc notamment des temps de travail effectif :

le temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l’exception de formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du compte personnel de formation
le temps passé à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires

A l’inverse ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :

le temps d’astreinte : la période d’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
Le temps de trajet domicile- lieu de travail
Le temps de pause 
 



Article 10  Durées maximales du travail et temps de pause  

	-Durée maximale quotidienne : 

Au regard de l’activité de la société, des demandes spécifiques de ses clients et du nécessaire besoin de flexibilité, il est convenu que la durée maximale quotidienne pourra être portée, pour des motifs d’organisation, et pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, à 12 heures.

La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

	-Durées maximales hebdomadaires : 

Au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Au regard de l’activité de la société, des demandes spécifiques de ses clients et du nécessaire besoin de flexibilité, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période de douze semaines est portée, pour l’ensemble des salariés, à 46 heures.

- Temps de pause et de temps repos :

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés concernés par l’accord. 

Temps de pause :

Le temps de pause pour la restauration est d’à minima (30 minutes) non rémunérée. 

Repos quotidien :

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 
En cas de surcroit exceptionnel d’activité, il pourra cependant être dérogé à la durée minimale de ce repos quotidien ; en pareil cas, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures.

- Repos hebdomadaire :

Les opérateurs bénéficieront au minimum de 33 heures de repos hebdomadaire consécutifs. 

Aucun salarié ne pourra travailler plus de 6 jours d’affilée sur une période de 7 jours consécutifs. 

- Travail de nuit : 

En raison de l’activité les opérateurs pourront être amenés à travailler de nuit sur la plage horaire 21 heures – 6 heures du matin. 

Le travail de nuit sera rémunéré conformément aux dispositions conventionnelles à savoir :
- Compensation pécuniaire : prime horaire égale à 25% du taux horaire conventionnel applicable au coefficient 150M, qui s’ajoute à la rémunération effective. 





Titre III

Le cadre général de l’organisation du temps de travail :
Organisation annuelle du temps de travail

Article 11 Durée annuelle du travail des opérateurs à temps plein : 

Sont concernés, l’ensemble des salariés à temps plein. 

La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée annuelle du travail est fixée à 1790 heures, correspondant à 39 heures de travail par semaine en moyenne, plus la Journée de solidarité, soit 1797 heures.

Les 1797 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires excédentaires, après retraitement des périodes de prise de congés payés, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment. 

Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires excédentaires, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique. 

Un calendrier prévisionnel, reprenant l’alternance de la durée du travail sera remis chaque année, un mois avant la fin de l’année civile aux salariés. 

Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise (augmentation de la charge de travail, intégration d’un nouvel opérateur…): les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours ouvrés à l’avance.

Ce délai peut être réduit à trois jours ouvrés pour faire face à des circonstances exceptionnelles (demande exceptionnelle d’un client, absence d’un salarié).

Il peut être réduit à un jour franc sur la base du volontariat. 


11.1.  Contrôle de l’horaire de travail 

Les salariés interviendront conformément aux indications du calendrier prévisionnel. 

Les documents relatifs aux horaires et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'. 

Les salariés, soumis à un calendrier devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 

enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectuées*. 
* Le récapitulatif du nombre d’heures de travail effectif effectuée n’est à faire que lorsque le salarié est en astreinte. A ce titre la Direction pourra  mettre à disposition des outils pour aider le salarié à mesurer le temps d’intervention.
Lorsque le salarié est au bureau, il a un horaire de début et un horaire de fin de journée, il n’a donc pas à enregistrer ses horaires. Si des heures supplémentaires doivent être exécutées, elles le seront uniquement à la demande du responsable hiérarchique.  



11.2.  Amplitude de l’annualisation à temps plein

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 46 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée. 

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 46 heures, voire 48 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.

Dans la limite de ces durées maximales le salarié pourra intervenir, de jour, comme de nuit et la semaine comme le week-end. 


11.3. Conséquences du dépassement de l’horaire légal ; de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen : 

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD, ou du contrat de travail temporaire), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. 

Lorsque cela n’est pas possible, les heures effectuées en sus, seront payées en fin de période. 



Article 12 Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence


12.1. Généralités : 

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. 

Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 


12.2. Régularisation : entrée ou sortie en cours de période de référence : 

Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence (année civile) pourront être placés dans deux situations particulières : 

soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues au présent accord.




soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des .


Article 13 Les salariés à temps partiel : le temps partiel aménagé sur l’année

La Société Cetup pourra recourir au temps partiel aménagé sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre). 

Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé. 

La programmation indicative de la répartition de la durée du travail pour l'ensemble de la période d’annualisation sera soumise pour avis aux représentants du personnel, s’ils existent. 



13.1. Programmation indicative des heures de travail  

Les horaires à temps partiel annualisé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (durée du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.

L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation. Ce programme fait l'objet d'une consultation des délégués du personnel, lorsqu’ils existent. 

13.2. Modification de la programmation indicative 

Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) : 

variations et surcroîts d'activité liés à la demande des clients, 
absence d'un autre salarié, 
réorganisation des horaires collectifs ou du service, 
travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) : 

augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, 
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, 
répartition sur des demi-journées, 
changement des demi-journées.

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel seront prévues par le contrat de travail.

Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés, et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.



Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies par le contrat de travail. 

Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 

Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord et ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. 

Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. 


13.3. Contrôle de l’horaire de travail 

Les salariés occupés en mode « temps partiel aménagé » interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé. 

Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'. 

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 

enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué. 


13.4. Durée annuelle minimale de travail

Sauf accord dérogatoire de branche, sauf dérogation expressément visée par la loi, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1100 heures travaillées. 

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de l’annualisation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence sera comprise entre 24 et 34 heures. 

Le contrat de travail devra préciser : 

la période de référence qui correspondra à l'année civile ou, pour le cas des CDD ou contrat de travail temporaire, à la période du contrat 
la période de référence pour les congés payés, qui sera identique à la période de référence de l’annualisation
les éléments de la rémunération ;  l'horaire annuel minimal de travail 

En annexe au contrat de travail, il sera précisé : 

les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité 

la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;  les règles de modification éventuelles de cette répartition
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle
13.5. Amplitude de l’annualisation à temps partiel

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 34,5 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires. 

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.


13.6. Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen : 

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. 


13.7. Heures complémentaires

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 555 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois. 

Les heures complémentaires accomplies sur la période de référence seront majorées de 10 %. 


13.8.  Cumul de contrats de travail

En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié : 

Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée. 
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives
interdiction de travailler plus de six jours de travail d’affilée

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.


Article 14 Rémunération : le principe de lissage

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué ou du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.


14.1. Temps plein aménagé sur l’année  

Il sera fait application des dispositions sur la rémunération lissée sur la base de 169 heures rémunérées par mois. 

14.2. Temps partiel aménagé sur l’année

14.2.1. Lissage de la rémunération : 

Sauf accord individuel entre l’employeur et le salarié, la rémunération du salarié intervenant en temps partiel aménagé sur l’année sera mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12ème de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, induisant la rémunération des jours fériés et des congés payés. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel. 

         14.2.2. Absence de lissage : 

Avec l'accord de son employeur, le salarié en temps partiel aménagé sur l’année pourra opter pour l’absence de lissage. Dans ce cas, le versement de salaire ne sera pas mensualisé, mais effectué au réel, selon le nombre d'heures effectuées chaque mois. Une fiche de paie sera établie chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne sera réalisée du fait du planning. 



Titre III
Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 360 heures par an.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales.



 



Titre IV
Les astreintes



Article 15 La définition de l’astreinte

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la structure, conformément à l’article L3121-9 du code du travail. 
 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 
 

Article 16 Les principes généraux

Tous les opérateurs peuvent être amenés à assurer des astreintes y compris la nuit, les samedis et dimanches et jours fériés. 

Pour rappel l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. De même si le collaborateur d’astreinte doit se rendre au siège social de la Société, son temps de trajet sera rémunéré comme du temps de travail effectif. 

La période d’astreinte quant à elle fait l’objet du versement d’une contrepartie sous forme financière, qui est arrêtée, par la Direction, par voie d’annexe au présent accord.

Le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne pourra avoir pour effet : 
 
de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales en vigueur 
de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales  

 
Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Direction établira un planning trimestriel remis à chaque collaborateur indiquant ses jours ou périodes d'astreinte. 

Les salariés seront prévenus à minima de la période d’astreinte 15 jours à l’avance.
 
Les modifications concernant ce planning ne pourront être réalisées dans un délai inférieur à 7 jours calendaires, sauf cas de remplacement d'un salarié en absence non prévue auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à trois jours. 
 
La Société CETUP dispose d’une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte. 
 


A ce jour, cinq plages d’astreintes différentes, susceptibles d’évolution, sont définies par la Société CETUP : 

- La nuit semaine;
- Le week-end jour;
- Le week-end nuit;
- Le jour férié jour ;
- Le jour férié nuit.

Les temps d’astreintes sont organisés de manière à ce qu’un salarié ne soit jamais d’astreinte nuit semaine, week-end jour et week-end nuit la même semaine et ce afin d’assurer la sécurité et la santé des collaborateurs d’astreintes.









Fait à Saint Jean de Moirans, en quatre exemplaires originaux, 

Et le : 19/06/2019


Pour la Société CETUP,		                                                        Le délégué syndical,

Monsieur.	                                          		 		Monsieur



























Annexes non contractuels :
Planning prévisionnel à compter du 1er Septembre 2019
Rémunération des astreintes pour 2019