ACCORD D’ENTREPRISE
 RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL 
ET LE VERSEMENT DE LA PRIME DE VACANCES SYNTEC AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ MAKE ME REACH



Entre : 

MakeMeReach, société par actions simplifiée au capital de €343.932,50, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 517 413 969, dont le siège social est sis 14-16 boulevard Poissonnière 75009 Paris, prise en la personne de son représentant légal en exercice, 

Ci-après, la « Société »,

D’une part,

ET 


Pour les représentants des salariés


Ci-après les « Membres du CSE», 
D’autre part, 



Ci-après ensemble, les « Parties »,






Préambule

La Société est soumise aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite « Syntec » (ci-après la « Convention Collective »). 

Cependant, dans le contexte actuel d’évolution de l’organisation de la Société et dans un souci, partagé tant par la Société, les salariés que les clients, de souplesse, de réactivité, de sécurité et d'optimisation de l'organisation, les Parties ont souhaité s’entendre pour conclure un accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail (ci-après l’« Accord ») ayant pour vocation de prévoir des modalités d’aménagement du temps de travail qui viennent se substituer aux modalités proposées par la Convention Collective. 

Cet Accord a pour objectifs principaux de : 

tenir compte des évolutions récentes de la législation en matière de temps de travail ; 

se conformer à la réglementation en matière d’organisation et de durée du travail ; 

adapter la durée du travail aux missions, aux objectifs de fonctionnement et aux nécessités opérationnelles de l’entreprise ;

favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ; 

Plusieurs réunions de négociations se sont tenues les 5 Mars et le 14 avril 2021.


Les Parties précisent que l’Accord annule et remplace toutes les dispositions préexistantes sur la durée et l’organisation du travail, résultant d’un accord d’entreprise, usage ou engagement unilatéral dans cette matière au sein de la Société, à l’exception de ceux auxquels l’Accord fait référence. 



Champ d’application
L’Accord s’applique à tous les salariés de droit français de la Société relevant de la catégorie professionnelle des Employés, Ouvriers, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres, embauchés selon un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion : 

des stagiaires ;

des salariés de droit étranger et des expatriés, embauchés par la Société à l’étranger, et dont le contrat de travail est régi par le droit local ; 

des cadres dirigeants définis conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail comme étant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise. 


 Principes généraux

2.1.	Temps de travail effectif

Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour la comptabilisation de la durée de travail des salariés, notamment :

Les temps de repas et de pause ;

Sauf stipulations contraires du présent accord, les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (telles que maladie, congé-payés, congés sans solde, absences autorisées, congé maternité…). La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler certaines de ces périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions (par exemple : pour le calcul des droits à congés ou pour la détermination des droits liés à l’ancienneté). Ces temps non travaillés ne sont pas pour autant considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte horaire de la durée du travail.

Les temps de trajet (aller-retour) domicile – lieu de travail (selon les cas, locaux de l’entreprise ou des clients).

Seul le temps de travail effectif est retenu pour comptabiliser la durée du travail des salariés et contrôler le respect de la durée annuelle de référence, en heures ou en jours en fonction de la modalité d’organisation du temps de travail concernée.

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives.


2.2.	Durées maximales de travail effectif et minimum de repos

Le suivi des horaires et/ou du temps de travail et le respect des obligations légales et réglementaires est du ressort de chaque salarié de l’Entreprise, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.

Rappel des durées légales maximales de travail effectif applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

durées légales maximales de travail effectif quotidienne : 10 heures par jour,

durées légales maximales de travail effectif hebdomadaires : 48 heures par semaine, et 44 heures maximum en moyenne sur une durée de 12 semaines consécutives.

Rappel des durées légales de repos applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants :

repos quotidien : 11 heures consécutives,

repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, incluant le dimanche.


Titre 1 : 	Temps de Travail des Salariés en Forfait Jours Sur L’Année

Catégorie de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année : 

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ; 

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés éligibles au forfait jours doivent percevoir a minima 120% de la rémunération minimale prévue selon le niveau de classification Syntec. 

Les salariés en « forfait jours » ne sont pas soumis, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculée en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires.

Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien, telles que rappelées à l'article 2.2 ci-dessus, et sont également soumis à la journée du 1er mai et aux congés payés (légaux et conventionnels).

Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres en forfait jours sur l’année
4.1. Convention individuelle de forfait jours 

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit pourra être conclue avec tout salarié entrant dans le champ de l’article 3 de l’Accord. 

Elle mentionnera notamment le nombre de jours travaillés par an, ainsi que la rémunération forfaitaire annuelle afférente.

Cette convention individuelle de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un article dans le contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur de l’Accord. 

Pour les salariés en poste à cette date, la convention individuelle de forfait jours sur l’année telle définie dans l’Accord sera formalisée sous forme d’avenant à leur contrat de travail. 


4.2. Période de référence 

La période de référence annuelle pour le décompte du forfait jours est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année en cours. 

Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés au pro rata temporis et correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre de l’année en cours.


4.3. Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité est fixé à deux-cent-dix-huit (218) jours maximum, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés correspond à un droit à congés payés légaux complet et 12 mois de présence effective sur la période de référence. 

Ce nombre de jours travaillés est établi au regard de la prise de congés payés pour la totalité des droits acquis annuellement. Il serait automatiquement augmenté à due proportion si tel n’était pas le cas.

4.4. Détermination du nombre de jours de repos complémentaires liés au forfait annuel en jours

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficient, en sus des congés payés (légaux et conventionnels) et des jours fériés légaux chômés dans l'entreprise, de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos attribués en application du forfait annuel en jours est fonction du nombre de jours de travail dans l’année et est calculé sur la base des éléments suivants : 

Nombre de jours calendaires par an (365 jours) ; 

Desquels sont soustraits : 

Le nombre de samedi et dimanche sur l’année (104 jours) ; 
Le nombre de jours de congés payés par an (25 jours ouvrés) ; 
Le nombre de jours fériés annuels (en moyenne 9 jours ouvrés par an) ; 

Soit 227 jours en moyenne.

Nombre de jours de repos (en moyenne 9 jours par an) ; 

Soit 218 jours travaillés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés soumis à un forfait annuel en jours est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre compte tenu de la durée exacte de l’année civile en nombre de jours (365 ou 366) et du calendrier, en particulier du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Les Parties rappellent que le calcul du nombre de jours de repos fixés dans le cadre du forfait jours sera sans préjudice des éventuels congés conventionnels ou légaux exceptionnels dont bénéficient individuellement les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année. 

Dans un souci de simplification lié à la paie, ces jours de repos seront réputés acquis au cours de la période de référence à raison de 1/12ème du nombre de jours de repos supplémentaires déterminé pour l’année considérée par mois de travail effectif. Néanmoins le nombre de jours de repos accordé pour une année pleine, sans préjudice d’une absence ou d’un départ anticipé en cours d’année, sera communiqué au salarié en fin d’année pour l’année suivante ou en début d’année en cours.

Le nombre de jours de repos décompté le sera pro rata temporis de la durée d’absence. Cependant, une absence cumulée inférieure à quarante-trois (43) jours ouvrés (correspondant à 2 mois) d’absence n’aura pas d’impact sur le nombre de jours de repos décomptés.

Ainsi, à titre d’exemple, 
dans une situation où le nombre de jours de repos est de 9 jours pour une année complète, la fraction correspondant un mois complet d’absence sera de 9/12 = 0,75 jours.
Donc, pour 2 mois d’absence, 0,75 x 2 = 1,5 jour seront décomptés du nombre de jours de repos pouvant être pris sur l’année.

Une régularisation sera opérée en fin d’année, sur le bulletin de paie du mois de décembre, en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné (ou assimilé dans les conditions définies à l’article 4.7 ci-dessous) par rapport au nombre de jours compris dans le forfait de chaque salarié concerné. 

Chaque salarié concerné devra veiller, en concertation avec sa hiérarchie, au respect du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait et de ses éventuels avenants.


4.5. Embauche et départ en cours d’année de référence

En cas d'embauche en cours d'année de référence (soit la période courant du 1er janvier au 31 décembre), le plafond de 218 jours (et le nombre de Jours de Repos) sera proratisé en fonction du nombre de mois civils entiers travaillés par le salarié.

En cas de départ en cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. La différence fera l’objet, selon le cas, soit d’un versement complémentaire, soit d’une retenue sur les éléments du solde de tout compte, dans le respect des dispositions légales applicables.


4.6. Prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris pendant la période de référence visée à l’article 4.2 du présent Accord, sans qu’aucun report ne soit possible d’une année sur l’autre. 

Les jours de repos pourront être pris par journée entière.

Les Parties sont convenues que la direction pourra fixer la date de prise de repos pour trois (3) jours par an. Les dates des jours de repos ainsi fixées par la direction seront communiquées aux salariés concernés, avant le 31 mars de l’année concernée. 

Les dates des jours de repos restants seront fixées sur proposition des salariés concernés et validées par la direction et/ou le supérieur hiérarchique direct, au moins 5 jours à l’avance, étant précisé que : 

toute modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, dans les 2 jours qui précèdent la date fixée, est subordonnée à l’accord express et écrit du supérieur hiérarchique.

Les Parties rappellent également que les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable de la direction, qui pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service et/ou de la Société.

4.7. Impact des absences 

Les absences suivantes sont assimilées à des jours de travail effectif pour le décompte des jours travaillés fixé dans le forfait du salarié concerné et n'ont en conséquence aucun impact sur le nombre de jours de repos auquel un salarié a droit :

la maladie professionnelle,
les accidents du travail, 
les congés conventionnels rémunérés accordés pour événements familiaux au titre de la Convention Collective ou des usages (congés rémunérés),
les heures de délégation,
les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,
les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi,
les congés maternité, paternité ou adoption.

En revanche, les autres cas d'absences, notamment la maladie d’origine non professionnelle, qui ne sont pas assimilées par les dispositions légales et/ou conventionnelles à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos selon les principes suivants : 

sont prises en compte les absences de chaque période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre;
la réduction est applicable sur les jours de repos de la période annuelle de l’absence considérée ou, si exceptionnellement une telle réduction n’est plus possible (cas d’une absence survenant en fin d’année alors que tous les Jours de repos ont déjà été pris), par compensation sur les droits à jours de repos de la période suivante.

La prise de jours de repos ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur la base du forfait conventionnellement arrêté pour les salariés relevant de cette modalité.


4.8. Durée maximale de travail et repos obligatoire

Compte tenu de la nature même de leurs fonctions, les salariés visés à l’article 3 de l’Accord bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exécution et dans l’organisation de leur travail, et leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

Il est donc rappelé qu’en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale hebdomadaire de travail ;
à la durée maximale quotidienne de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Il leur appartient toutefois d’exercer leurs missions de bonne foi et dans l’intérêt légitime de l’entreprise en tenant compte des directives et des objectifs éventuels fixés par leur hiérarchie.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et, dans la mesure du possible, assurer une répartition équilibrée du travail dans le temps. 

Il est ainsi rappelé que les salariés concernés par un forfait annuel en jours sont tenus de respecter les règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les dispositions relatives aux congés payés.

A cet égard, les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent impérativement signaler toute difficulté relative à leur charge et/ou à leur durée du travail à leur hiérarchie.

Enfin, les Parties rappellent que les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion tel que rappelé à l’article 10 de l’Accord, et dans les conditions définies à la Charte sur le droit à la déconnexion qui sera annexée à l’Accord. 


4.9. Rémunération des cadres en forfait jours

Les salariés visés à l’article 3 de l’Accord percevront une rémunération forfaitaire supérieure à 120% du minimum conventionnel, en contrepartie de l'exercice de leur mission, telle que prévue par le contrat de travail de chaque intéressé.

La rémunération brute annuelle de base des salariés en forfait jours est lissée sur douze (12) mensualités et inclus les jours de travail et les jours de repos.

À cette rémunération s'ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaire conventionnel et/ou contractuel.


Suivi de la convention de forfait annuel en jours 
5.1. Modalités de contrôle

Le forfait en jours sur l’année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. La Société met en œuvre les outils appropriés afin de procéder à un suivi des journées travaillées.

5.2. Entretien périodique

Les salariés en forfait jours sur l’année bénéficieront de deux entretiens annuels avec leur responsable hiérarchique, au cours duquel seront évoqués : 

l’organisation et la charge réelle de travail des intéressés ; 

l’amplitude de leur journée ; 

l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Ces entretiens seront également l’occasion d’aborder la question de la rémunération et de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Ces entretiens pourront être réalisés le même jour que l’entretien annuel d’évaluation et fera l’objet d’un compte rendu spécifique écrit et signé par les intéressés. 

Titre 2 :	Temps de Travail des Salariés Décompté en Heures

Catégorie de salariés concernés
Cette modalité de décompte de la durée du travail concerne l’ensemble des salariés exclus du champ d’application du forfait en jours sur l’année et des cadres dirigeants. 




Organisation du travail sur l’année et attribution de jours de RTT

Durée du travail
Pour ces salariés, la durée de travail effectif est fixée, dans la limite de 1607 heures annuelles comptabilisées du 1er janvier au 31 décembre, à une durée de référence de 38,5 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur cinq (5) jours, du lundi au vendredi. 

En contrepartie, ces salariés bénéficient chaque année de 12 jours de repos supplémentaires, dits « JRTT », pour un droit à congés payés complets et 12 mois de présence effective sur la période de référence. Ces JRTT s'ajoutent aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés légaux chômés et payés au sein de l’Entreprise.

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année), le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis du temps de présence.


Modalités d’acquisition des JRTT
La prise de JRTT ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur une base mensualisée de 151,67 heures.

Les JRTT sont acquis au mois le mois à raison de 1 jour par mois en considération du travail effectif des salariés le mois considéré, et les absences non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT selon les principes suivants : 

sont prises en compte les absences de chaque période mensuelle ;

la réduction est applicable sur les JRTT du mois de l’absence considérée ;

lorsque l’absence survient un jour qui devait faire l’objet de la prise d’un JRTT, ce dernier ne peut être ultérieurement récupéré.

Toutefois, sont assimilées à du travail effectif pour la comptabilisation et l’acquisition des JRTT et, en conséquence, ne donnent pas lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT, les absences suivantes :

les périodes de contrepartie obligatoire en repos,

les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,

les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.

les absences pour congé maternité, paternité ou adoption.

En fin de période de référence, le nombre de JRTT acquis sera le cas échéant arrondi à la demi-journée supérieure.


A l’inverse, toutes absences non considérées comme du temps de travail effectif auront pour effet de réduire le nombre de jours de RTT, et notamment :

périodes d’absence pour maladie au-delà de quarante-trois (43) jours ouvrés (correspondant à 2 mois) d’absence cumulée ;
congé sans solde ;
congé parental d’éducation à temps plein.

Cette liste non exhaustive est susceptible d’évolution, et inclut, par définition, toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ayant pour effet de réduire ou supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération. 

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de RTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif des salariés concernés, au mois le mois. 

Prise des JRTT
Les JRTT peuvent être pris par journée entière.

La prise de jours de RTT ne doivent donner lieu à aucune diminution de salaire.

Ces journées de repos doivent être prises au cours de la période de référence visée à l’article 4.2 du présent Accord au cours de laquelle elles sont acquises. Aucun report sur la période de référence suivante ne sera effectué,

En cas de sortie de la Société en cours de période de référence, une indemnisation sera versée si les JRTT acquis n’ont pas été totalement pris. Les JRTT pris par anticipation feront l’objet d’une retenue sur salaire dans le respect des dispositions légales applicables,

Au 31 décembre de chaque année, les JRTT acquis et non pris seront perdus, et les JRTT pris par anticipation et non acquis à cette date par le salarié compte tenu de son temps de travail effectif sur la période de référence feront l’objet d’une régularisation sur le bulletin de paie du mois de janvier suivant, dans le respect des dispositions légales applicables. 

Les Parties sont convenues que la direction pourra fixer la date de prise de repos pour trois (3) jours par an. Les dates des jours de repos ainsi fixées par la direction seront communiquées aux salariés concernés, avant le 31 mars de l’année concernée.  

Les dates des jours de repos restants seront fixées sur proposition des salariés concernés et validées par la direction et/ou le supérieur hiérarchique direct, au moins 2 jours à l’avance, étant précisé que : 
toute modification des dates fixées pour la prise des jours RTT, dans les 2 jours qui précèdent la date fixée, est subordonnée à l’accord express et écrit du supérieur hiérarchique.

Les JRTT sont pris au libre choix du salarié dans la limite de 5 JRTT consécutifs maximum, en fonction de la marche du département et de sa charge de travail, après renseignement du système informatique prévu à cet effet. 

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates initialement fixées pour la prise des JRTT doivent être modifiées, le salarié en sera informé dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Les Parties rappellent également que les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable de la direction, qui pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service et/ou de la Société.

Dans l’éventualité où les jours de RTT n’auront pas été pris mensuellement, dans la limite du trimestre auquel il se rapporte, en raison de l’inertie du salarié, ces derniers seront définitivement perdus. 


Durées maximales de travail et respect des repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la durée légale hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine civile, soit 1607 heures par an. 

Aux termes des dispositions légales, les durées maximales de travail, hors stipulations ou conventionnelles spécifiques sont les suivantes : 

Durée maximale quotidienne – conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sans préjudice des exceptions légales et conventionnelles applicables.

Durée maximale hebdomadaire absolue – selon l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.

Durée maximale hebdomadaire moyenne – Conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures de travail effectif.

En outre, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures.

La Société met en œuvre les mesures appropriés afin de procéder à un suivi du temps de travail des Salariés et de s’assurer du respect des Durées maximales de travail et de la durée de repos obligatoire visées ci-dessus.

Les Salariés devront alerter les managers en cas de surcharge de travail les conduisant à dépasser leurs horaires habituelles de travail.

Titre 3 :	Dispositions communes
 Droit à la déconnexion
Les Parties souhaitent rappeler que tous les salariés, quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable, ont un droit à la déconnexion.

Les mesures visant à garantir l’effectivité de ce droit et le rappel des règles relatives au bon usage des outils numériques sont définis dans la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société. 

Les Parties rappellent que tous les salariés sont tenus d’en prendre connaissance et de s’y conformer. A cet effet, la charte relative au droit à la déconnexion est affichée dans les locaux de l’entreprise et consultable sur l’intranet de la Société.   

Titre 4 :	Prime de vacances Syntec
Modalités de versement de la prime de vacances
Conformément à l’article 31 de la Convention collective Syntec, la Société verse annuellement à l’ensemble des salariés une prime dite « prime de vacances » dont le montant est au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés versés à l'ensemble des salariés pendant la période d’acquisition des congés payés. 

Le montant de la prime de vacances est réparti de façon égalitaire aux salaires à l’occasion d’un versement unique d’une prime annuelle de 10% du montant global de l’indemnité des congés payés divisé par le nombre de salariés.

Le versement de la prime de vacances a lieu sur la paie du mois de Octobre.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année, en ce compris les bonus de performance, peuvent être considérées comme primes de vacances, et partant s’y substituer, à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Titre 5 :	Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Sous réserve des formalités de dépôt fixées à l’article 19 de l’Accord, il entrera en vigueur le 1er Mai 2021. 




Clause de suivi de l’Accord et de rendez-vous
Les Parties conviennent de se réunir au plus tard à la date du premier anniversaire de la prise d’effet du présent Accord, pour faire le point sur sa mise en application pratique dans l’entreprise. 

En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.


Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat–greffe du Conseil des prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Notification devra également en être faite, dans le délai de quinze jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Révision de l’Accord
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision ou de modification du présent Accord devra être présentée par leurs signataires par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Les Parties signataires du présent Accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.


Dénonciation de l’Accord 
Le présent Accord pourra être dénoncé par les Parties signataires de l'accord conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois (3) mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent Accord continuera de produire des effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. 

Formalités de dépôt 
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion du présent Accord.

Fait le 29.04.2021, à Paris



Pour la Société
						




Pour les représentants des salariés,

Membres titulaires 


Membres Suppléants 




La société MakeMeReach promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie personnelle et familiale et de la santé de ses collaborateurs. 


Reconnaissance d'un droit à la déconnexion

La Société rappelle aux salariés que l'utilisation du matériel professionnel, mis à leur disposition (ordinateur, téléphone portable), doit respecter la vie personnelle de chacun.

En particulier, les outils numériques ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant des périodes de repos.

A ce titre, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion sur les temps de repos quotidien (11 h) ou hebdomadaire (35 h) et sauf urgence, aucun salarié n'est tenu de communiquer professionnellement, a fortiori, en cas de suspension du contrat de travail (congés, arrêt-maladie ou maternité etc.).

Chaque salarié, à l'exception des cadre dirigeants, veille à se déconnecter du réseau et à ne pas utiliser sa messagerie professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Par voie de conséquence, aucun délai de réponse à un message électronique ou à toute autre sollicitation numérique (appel téléphonique, message vocal, sms, etc.) ne pourra être reproché à un salarié si celui-ci est dû à l’accomplissement de sa période quotidienne ou hebdomadaire de repos ou sa prise de congés payés, JRTT ou toute autre période de suspension du contrat de travail.

Similairement, la Société rappelle que le droit à la déconnexion ci-dessus affirmé a pour corollaire un devoir de déconnexion. Par conséquent, aucun salarié ne doit solliciter ses collègues ou managers ou, d’une manière générale ne doit travailler, pendant l’accomplissement de sa période obligatoire de repos quotidien ou hebdomadaire, ainsi que pendant ses congés payés, JRTT ou toute autre période de suspension du contrat de travail.

Dans ce cadre, la présente note contient un recueil des modalités pratiques de l'exercice du droit à la déconnexion, ainsi que des exemples d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, que la Société propose de mettre en œuvre. 

Le salarié est invité à se rapprocher de son manager ou du département des Ressources Humaines s'il estime que sa charge de travail et/ou l'organisation de son travail ne lui permet pas d'exercer son droit à la déconnexion dans le respect des principes ci-dessus.


Exemplarité des managers 

Par son comportement professionnel, le manager incarne les valeurs de cette charte. 

Le manager est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. 

Il ou elle encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos quotidien (11 heures consécutives minimum) et hebdomadaire (35 heures consécutives minimum), y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. 

Il est invité à communiquer régulièrement avec son équipe sur les bonnes pratiques permettant un exercice effectif du droit à la déconnexion, notamment en se référant à l'Annexe de la présente charte.


Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle 

Les salariés assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés. 

La Société met en place une organisation du travail adaptée à la préservation de cet équilibre, en tenant compte notamment du contexte international dans lequel elle évolue. 


Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques 

La Société accompagne les salariés dans l’appropriation des outils numériques professionnels qu'elle met à leur disposition. 

La Société met en place des outils permettant d’alerter les salariés afin d'éviter un éventuel usage excessif des outils numériques. 

La Société sensibilise les salariés concernés, notamment lors de l’entretien annuel d'évaluation, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication qu'elle met à leur disposition. 

Le salarié est invité à se rapprocher de son manager ou du département des Ressources Humaines s'il estime que sa charge de travail et/ou l'organisation de son travail ne lui permet pas d'exercer son droit à la déconnexion dans le respect de la présente charte.





ACTIONS DE FORMATION / ACCOMPAGNEMENT 


Communication systématique auprès des nouveaux salariés concernés sur les outils, les précautions à prendre ou nouvelle fonctionnalité mise en place dans l’organisation 
Actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management
Ateliers de compréhension des outils numériques
Développement des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des emails 
Formation dédiée à l’exemplarité managériale des cadres 
Formation sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle
Mise en place d’un plan B pour assurer la continuité de l’activité quand un salarié s’absente ("back-up") et respect de sa charge de travail à son retour 
Communication systématique auprès des salariés concernés sur chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mise en place dans l’organisation 
OUTILS 

Message d’absence et renvoi vers le back-up
Utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end 
Suspension des notifications de la messagerie d’entreprise (Slack) en dehors des heures de travail
Suivi de son temps de déconnexion (Outlook)
Indication dans l’agenda des plages de déconnexion (Outlook)

MESURES / ETUDES

Étude des temps de déconnection et de l’organisation du temps de travail grâce à Outlook.
Enquête de perception 
Point spécifique abordé lors des entretiens d'évaluation entre le manager et le salarié