Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
Au sein de l’Association LE CAP

Entre :

L’Association LE CAP, dont le siège social est situé au 87 Ter Boulevard de Courtais, représentée par ………………………………….., Directeur Général de l’Association LE CAP agissant sur délégation de pouvoirs,

D’une part,

L’organisation syndicale CGT représentée par …………………………………….. en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’Association LE CAP,	
L’organisation syndicale FO représentée par ………………………………………. en sa qualité de                       Déléguée Syndicale de l’Association LE CAP,
D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit


PREAMBULE

A ce jour l’Association LE CAP dispose d’un accord d’aménagement du temps de travail intitulé « Accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail » signé le 29/06/1999. Ce dernier ne tient donc pas compte des nouvelles structures créées depuis cette date et ne prend pas en considération l’évolution de la législation du travail apparue entre temps. Le constat a été fait par les parties qu’il était ainsi nécessaire de conclure un nouvel accord afin de clarifier les règles applicables au sein de l’association et de les adapter aux spécificités de fonctionnement des établissements. 

Les partenaires sociaux se sont donc rapprochés pour envisager la conclusion d’un accord, et ont ainsi convenu les dispositions qui suivent, en phase avec l’organisation de l’association et en faisant application de la loi du 20 août 2008.

Cette loi portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail a profondément modifié les dispositions sur la répartition du temps de travail. Les divers dispositifs règlementés, qui figuraient dans le code du travail sont remplacés par un dispositif unique d’aménagement du temps de travail par voie d’accord collectif.

Le présent avenant permettra donc une meilleure lisibilité pour tous les acteurs du dialogue social et tous les salariés. 

Ainsi, sans pour autant remettre en cause la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux ont souhaité s'engager dans une dynamique d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en rappelant leurs objectifs, à savoir :
Maintenir le niveau des prestations rendues aux usagers avec un souci d’amélioration de la qualité ;
Intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail sous toutes leurs formes dans le même souci de privilégier le service rendu ;
permettre aux établissements et services de poursuivre un développement tenant compte à la fois de leur spécificité, de l’accueil, ainsi que des aspirations du personnel.

Le présent avenant se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord ARTT « Accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail » applicable au sein de l’association LE CAP ainsi qu’à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'association au jour de sa signature.


TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

I - Objet

Le présent accord a pour objet de définir des mesures d’aménagement du temps de travail au sein des différents établissements de l’association LE CAP.


II - Cadre juridique

Le cadre juridique du présent accord est notamment le suivant : 
La loi n°2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail 
La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi
La Convention Collective Nationale du Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
L’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au temps de travail à temps partiel du 22 novembre 2013

L’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en place le travail de nuitet son avenant n° 1 du 19 avril 2007 
La loi n°2016-1088 du 08 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 
La loi n°2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018 


III - Champ d’application

Les modalités d’organisation du temps de travail telles que définies dans le présent accord s’appliquent à toutes les catégories du personnel, à contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein ou partiel, des établissements et services actuels et futurs de l’association LE CAP, des intérimaires et des personnels mis à disposition de l’association. 


TITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL

I – Dispositions générales sur le temps de travail :

Durée maximale quotidienne de travail : 
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.

La durée quotidienne maximale du travail du personnel de l’association pourra être portée à 12 heures pour répondre à la situation particulière du fonctionnement de chaque établissement afin d’assurer la continuité de prise en charge des usagers. 

Les responsables de structures veilleront à ce que ce maximum de 12 heures ne s’inscrive pas dans une organisation du travail habituelle.
 
Durée hebdomadaire de travail : 
La durée hebdomadaire de travail est par principe fixée à 35 heures.
Conformément à l’accord de branche du 1er avril 1999, le salarié à temps plein ne peut pas effectuer plus de 44 heures de travail par semaine. 
La durée hebdomadaire du travail ne peut être supérieure à 44h sur 4 semaines consécutives.
Dans l’hypothèse où un salarié cumule plusieurs emplois chez différents employeurs, le total cumulé des heures de travail chez les différents employeurs ne doit pas dépasser :
•    44 heures de travail hebdomadaires si les différents emplois sont exercés dans le secteur sanitaire, social ou médico-social.
•    48 heures par semaine, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines, si l’un des emplois est exercé dans un autre secteur.

Repos quotidien :
La durée minimale de repos entre deux journées de travail est fixée à 11h. Cette durée minimale peut être réduite à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers. Dans ce cas, les salariés concernés acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois.

Pause : 
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
Une attention particulière sera portée aux situations de travail discontinues afin d’éviter au maximum les interruptions et les séquences de travail de courte durée.


II - Les modalités d’organisation du temps de travail

Au regard de la diversité des situations constatées, les partenaires sociaux s’accordent à considérer que les modalités d’aménagement du temps de travail pourront prendre différentes formes selon les services et établissements de l’Association LE CAP.

Le présent accord vise à définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail auxquelles les établissements et les services de l’Association pourront recourir lorsqu’ils souhaiteront sortir du cadre hebdomadaire de droit commun de 35 heures. 

Les formes d’aménagement du temps de travail sont celles ci-dessous exposées dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Pour une meilleure lecture du texte, il est expressément décidé de distinguer les dispositions applicables au personnel non-cadre de celles applicables aux cadres.


II - A – Les formes possibles d’aménagement de la durée de travail pour le personnel non cadre 

Le personnel non cadre pourra bénéficier des aménagements du temps de travail suivants :
Horaire hebdomadaire du travail effectif compris entre 35 et 39 heures, avec le cas échéant octroi de jours de repos supplémentaires.
« Au regard du fonctionnement actuel de l’association et du personnel en poste, ces modalités d’organisation du temps de travail au-delà des 35 heures avec JRTT n’est pas appliqué. Les partenaires sociaux ont toutefois préféré les prévoir afin d’anticiper d’éventuelles évolutions au sein de l’Association (nouveaux postes créés, nouveaux établissements ouverts, nouvelles nécessités organisationnelles, …). Dans ce cas et si la durée de travail concerne des salariés déjà en poste, il sera mis en place dans le respect des dispositions de l’article 5du titre III du présent accord » 
Cycle, avec le cas échéant octroi de jours de repos supplémentaires
Modulation annuelle 


Organisation hebdomadaire du temps de travail

Par principe, le personnel administratif non cadre et le personnel des services généraux est soumis à ce mode d’aménagement du temps de travail.

Il est rappelé que les Directeurs des établissements et services ont la possibilité d’adopter l’une des formes possibles d’organisation du temps de travail prévues par le présent accord, conformément aux dispositions définies dans le Titre 2 - III.

Modalités d’organisation du temps de travail :

Les heures de travail sont réparties de manière hebdomadaire de façon à assurer l’organisation optimale du service. 
Les parties précisent qu’il est question de semaine civile et que celle-ci débute le lundi à 0 heures pour se terminer le dimanche suivant à 24 heures. 

Le temps de travail des salariés appartenant aux établissements ou services optant pour cette modalité d’aménagement sera organisé par la fixation d’un horaire hebdomadaire de travail entre 35 et 39 heures.

Si l’horaire hebdomadaire est fixé à 36h, 37h ,38h ou 39h, le nombre annuel indicatif de jours de repos supplémentaire auquel pourra prétendre chaque salarié ayant été présent à son poste de travail pendant la totalité de la période de référence sera respectivement de 6, 12, 18 ou 23 jours.
Les modalités d’acquisition et de prise de ces jours de repos supplémentaires sont définies à l’article III du présent accord.


Modalités de décompte des heures supplémentaires

En application de ce mode d’aménagement du temps de travail, seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif travaillées au-delà de l’horaire collectif choisi (35, 36, 37, 38 ou 39 heures).

Les modalités de récupération de ces heures supplémentaires sont définies à l’article III du présent accord.
Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail 

Eu égard aux besoins des services et établissements, les partenaires sociaux ont souhaité permettre une organisation de la durée hebdomadaire du travail sur plusieurs semaines. 

Elle doit permettre d’adapter l’horaire aux variations de charge de travail prévisibles ou imprévisibles et de mettre en place une organisation de travail performante qui répond aux besoins de flexibilité, dans le respect du cadre de travail des salariés.

Modalités d’organisation du temps de travail :

Il s’agit d’un aménagement horaire de 35 heures hebdomadaire réparties de façon irrégulière 
L’horaire hebdomadaire peut également être fixé à 36, 37, 38 ou 39 heures avec attribution de jours de repos supplémentaires.
Dans ce cas, le nombre annuel indicatif de jours de repos supplémentaire auquel pourra prétendre chaque salarié ayant été présent à son poste de travail pendant la totalité de la période de référence sera respectivement de 6, 12, 18 ou 23 jours.
au cours d’un « cycle » de travail. 

Les modalités d’acquisition et de prise de ces jours de repos supplémentaires sont définies à l’article III du présent accord.

Les salariés à temps partiels pourront également bénéficier de cette organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail. Dans ce cas, l’horaire hebdomadaire sera égal à la durée prévue dans le contrat de travail à temps partiel.

La durée du cycle peut varier de deux à douze semaines, étant entendu que la répartition hebdomadaire à l’intérieur du cycle peut ne pas être identique d’un cycle à l’autre (la durée du cycle étant quant à elle identique). 

Le principe est que, au sein de chaque cycle, les semaines comportant des heures au-delà de la durée hebdomadaire fixée sont strictement compensées par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme.

Il est précisé que la durée horaire hebdomadaire minimale pour les salariés à temps plein est fixée à 21 heures. Pour les salariés à temps partiel, aucune limite basse n’est fixée, étant entendu que, pour rappel, une attention particulière sera portée aux situations de travail discontinues afin d’éviter au maximum les interruptions et les séquences de travail de courte durée.

Pour les salariés à temps plein et à temps partiel, la durée horaire hebdomadaire maximale étant fixée quant à elle à 44 heures. 


Modalités de décompte des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et des heures complémentaires pour les temps partiels :

En application de cette modalité d’aménagement du temps de travail, seront considérées comme des heures supplémentaires / complémentaires : 
les heures de travail effectif travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire
de 44 heures, elles sont payées avec le salaire du mois considéré.
en fin de période de référence (cycle)  :  celles qui dépassent l’horaire hebdomadaire moyen fixé,  déductions faite des heures effectuées au-delà de la
 limite haute hebdomadaire de 44 heures puisque celles-ci sont rémunérées sur le mois en cours. 
Les modalités de compensation de ces heures supplémentaires/complémentaires sont définies à l’article III du présent accord.


Organisation du temps de travail sur l’année

Eu égard aux besoins des services et établissements, il est possible d’organiser la durée hebdomadaire du travail sur toute l'année, afin de tenir compte des variations d'activité, et dans la limite d'une durée collective annuelle. 

L’Association LE CAP estime que cette annualisation du temps de travail est nécessaire pour une meilleure adéquation de l’organisation du temps de travail à la charge d’activité des établissements et service de l’association, et notamment les structures fonctionnant en internat.

Modalités d’organisation du temps de travail : 

L’horaire hebdomadaire de référence servant de base à la modulation est de 35 heures.

Les salariés à temps partiels pourront également bénéficier de cette organisation annuelle du temps de travail. Dans ce cas, l’horaire hebdomadaire sera égal à la durée prévue dans le contrat de travail à temps partiel.

La période de référence retenue est de 12 mois sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Le volume annuel théorique d’heure est calculé de la façon suivante :
Nombre de jours par an : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25
Nombre de jours fériés légaux par an : 11 
Nombre de jours de congés trimestriels sur   l’année conformément aux dispositions conventionnelles : 17 (exemple d’un salarié ayant 18 jours de CT - 1 journée de solidarité)

Soit 365 – 104 - 25 – 11 - 17 = 208 jours

208 jours/5 jours de travail dans la semaine = 41,5 semaines de travail 

Soit une référence annuelle théorique de 41,5 x 35h = 1456 heures

Cette référence est calculée en partant du principe que le salarié a acquis la totalité de ses congés payés (soit 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés ci-dessus car les samedis sont déjà décomptés dans les jours de RH) et trimestriels. S’il est entré après le 1er juin de l’année précédente, sa référence sur l’année sera automatiquement plus importante dans la mesure où le nombre de congés (annuels et ou trimestriel) sera moindre. 

Par ailleurs, pour les salariés bénéficiant de congés conventionnels d’ancienneté, la référence annuelle sera réduite en conséquence.

La référence théorique peut donc varier en fonction du nombre de jours de congés acquis, ou en fonction du nombre de jours par an (année bissextile).




Conditions de prise en compte des principaux types d’absences pour le calcul du temps de travail

Les absences du salarié dont l’horaire est organisé en modulation annuelle sont valorisées de la façon suivante :


Planification indicative annuelle :


Il est précisé que la durée horaire hebdomadaire minimale pour les salariés à temps plein est fixée à 21 heures. Pour les salariés à temps partiel, aucune limite basse n’est fixée, étant entendu que, pour rappel, une attention particulière sera portée aux situations de travail discontinues afin d’éviter au maximum les interruptions et les séquences de travail de courte durée.

Pour les salariés à temps plein et à temps partiel, la durée horaire hebdomadaire maximale étant fixée quant à elle à 44 heures. 

Modalités de décompte des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et des heures complémentaires pour les temps partiels :

Seront considérées comme des heures supplémentaires : 
les heures de travail effectif travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire 
de 44 heures, elles sont payées avec le salaire du mois considéré.
en fin de période de référence (31 décembre) : celles qui dépassent le volume annuel de référence, déductions faite des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures puisque celles-ci sont rémunérées sur le mois 
en cours.
Les modalités de compensation de ces heures supplémentaires/complémentaires sont définies à l’article III du présent accord.

II - B – Les formes possibles d’aménagement de la durée de travail pour le personnel cadre 

Les partenaires sociaux décident de distinguer :

Les cadres dits « cadres autonomes », soumis à un forfait annuel en jours :
cadres hors classe et de classe 1, et Directeurs de classe 2
cadres de classe 2 seuls représentants de l’employeur au sein de l’établissement et/ou travaillant en établissement fonctionnant en continu avec hébergement 

Les cadres dits « cadres intermédiaires », soumis à un forfait annuel en heures 
cadres de classe 2 travaillant en établissement ne fonctionnant pas en continu
avec hébergement, 

Et les cadres dits « cadres intégrés », soumis à un horaire de travail préalablement défini :
cadres de classe 3 (techniques et administratifs) 


Cadres autonomes – forfait annuel en jours :

Champ d’application
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2°    Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui   disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Il est décidé de nommer cette catégorie de cadres « Cadres Autonomes ».

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que sur LE CAP sont cadres autonomes : 

L’ensemble des cadres hors classe et des cadres de classe 1, et des Directeurs de classe 2

En effet, ces cadres disposent d’une délégation de pouvoirs importante et expresse leur conférant une large autonomie et une responsabilité pleine et entière dans :
la gestion de leur structure, des usagers et des équipes placées sous leur autorité ;
l’organisation de leur temps de travail ;
l'accomplissement de leur mission.

Il s’agit notamment des postes suivants : 
Directeur Général,
Directeur Général Adjoint, 
Directeur Départemental,
Directeur d’Etablissement,
Directeur Départemental Adjoint,
Directeur d’Etablissement Adjoint.



Cadres de classe 2 seuls représentants de l’employeur au sein de l’établissement et/ou travaillant en établissement fonctionnant avec hébergement

Ces cadres de classe 2 doivent pouvoir être autonomes dans leur organisation de leur temps de travail pour les raisons suivantes :
certaines structures ont un Directeur dont le temps de travail est réparti sur plusieurs structures, voire n’ont pas de Directeur, le représentant de l’employeur est alors le cadre de classe 2 ;
certaines structures fonctionnent en continu avec hébergement, le Chef de service de ces structures ne peut donc pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

Il s’agit des emplois suivants, et ce après examen avec les partenaires sociaux : 
Chefs de service seul représentants de l’employeur au sein de l’établissement et/ou travaillant en établissement fonctionnant en continu avec hébergement,

Modalités d’organisation du temps de travail :

L’organisation du temps de travail pour ces cadres autonomes sera donc le forfait annuel en jours sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

L’affectation à cette modalité nécessite l’établissement d’une convention de forfait en jours annexée au contrat de travail. 

Les cadres autonomes disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter : 
le repos quotidien de 11h, 
à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,
le repos hebdomadaire de 35h, 

A ce titre, la période de repos implique l’interdiction pour le salarié d’utiliser - sauf situation d’astreinte - les moyens informatiques et téléphoniques mis à sa disposition.

La rémunération des cadres autonomes est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au cadre autonome dans la limite du nombre de jours travaillés fixés ci-dessous.

Fixation du nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours, dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Le nombre de jour annuel théorique du travail est de :
365 jours 
– 104 jours de repos hebdomadaires 
– 25 jours ouvrés de congés annuels 
– 11 jours fériés 
– 17 congés trimestriels (déduction faite de la journée de solidarité) 
= 208 jours

Ce nombre de jour pourra être amené à varier en fonction du nombre de jour de congés réellement acquis.

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En contrepartie des sujétions qui leurs sont imposées et par voie de conséquence de l’application d’un forfait annuel en jours, les cadres autonomes bénéficient de 18 jours de repos ouvrés annuels supplémentaires (dits JRTT).
Les modalités d’acquisition et de prise de ces jours de repos supplémentaires sont définies à l’article III du présent accord.

Modalités de suivi du nombre de jours travailles
La durée du travail sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

Le contrat de travail pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association.

Chaque mois : 
Le salarié devra faire parvenir un récapitulatif mensuel par le biais de fiches de suivi qui permettront d’identifier :
les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, 
les journées ou demi-journées non travaillées avec le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, congé trimestriel, etc…).

Les salariés doivent saisir obligatoirement dans ces documents, sous contrôle de leur supérieur hiérarchique, le reflet exact de leur activité avant la fin de chaque mois. 

A l’aide de ces éléments, le supérieur hiérarchique assurera le suivi : 
des jours travaillés et non travaillés (en veillant à la prise régulière des 17 congés trimestriels et 18 jours de repos supplémentaires (JRTT)) ;
du respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Une fois par an (dont l’un pourra avoir lieu le jour de l’entretien annuel d’évaluation) : 
Le salarié bénéficiera d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 
l’organisation de l’activité sur l’année et la charge de travail, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 


Cadres intermédiaires – forfait annuel en heures :

Champ d’application
Conformément à l’article L 3121-42 du code du travail, « peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l'accord collectif :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »

Il est décidé de nommer cette catégorie de cadres « Cadres Intermédiaires ».

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que sont cadres intermédiaires : 

cadres de classe 2 travaillant  en  établissement ne fonctionnant pas en  continu avec hébergement.

Modalités d’organisation du temps de travail :
L’organisation du temps de travail pour ces cadres intermédiaires sera donc le forfait annuel en heures sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

L’affectation à cette modalité nécessite l’établissement d’une convention de forfait en heures sous la forme d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Les cadres concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel :
sous réserve de respecter les dispositions conventionnelles en matière 
au repos quotidien de 11h, 
à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,
au repos hebdomadaire de 35h.

et dans les limites légales maximales journalières ou hebdomadaires rappelées     au Titre 2 - I.

A ce titre, la période de repos implique l’interdiction pour le salaire d’utiliser - sauf situation d’astreinte - les moyens informatiques et téléphoniques mis à sa disposition.

Fixation du nombre d’heures travaillées
La comptabilisation du temps de travail se fait en heures.
Le volume annuel d’heures est fixé conformément au Titre 2, II - A. 3 - (modulation annuelle).

Conditions de prise en compte des principaux types d’absences pour le calcul du temps de travail et modalités de décompte des heures supplémentaires :
Il sera également fait application des dispositions du Titre 2, II - A. 3 - (modulation annuelle).

Modalités de suivi du nombre d’heures travailles
Chaque semaine, les cadres concernés devront faire parvenir un récapitulatif du nombre d’heures qu’ils ont effectué. 
Les salariés doivent saisir obligatoirement, sous contrôle de leur supérieur hiérarchique, le reflet exact de leur activité avant la fin de chaque semaine. 


Cadres intégrés – horaire de travail préalablement défini :

Les cadres de classe 3 (cadres techniques ou administratifs) sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 à 39 heures préalablement défini. 


Modalités d’organisation du temps de travail :
Il sera également fait application de l’ensemble des dispositions du Titre 2, II - A. 1 - (organisation hebdomadaire du temps de travail).

III - Dispositions COMMUNES

Heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein)

Tout dépassement de l'horaire de référence applicable à chaque aménagement du temps de travail doit rester exceptionnel. 

Il est par ailleurs rappelé que les heures supplémentaires sont les heures effectuées sur demande de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de travail.

Les éventuelles heures supplémentaires telles que définies ci-dessus et décomptées en application des règles propres à chaque modalité d’aménagement du temps de travail visées ci-dessus donneront lieu en priorité à compensation sous forme de repos.

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, au moyen d’un suivi au niveau de l’établissement qui sera tenu à leur disposition comprenant les droits acquis au titre du mois considéré mais également les droits cumulés.

Le salarié pourra choisir les périodes de repos compensateur, sous réserve de l’accord    express de son supérieur hiérarchique en considération du bon fonctionnement du service et des périodes de prise des autres jours de congés (CT, CA).

Le repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée dans le délai le plus court possible et à défaut dans un délai maximum de trois mois suivant l'ouverture du droit (dès acquisition d’une demi-journée de repos). 

Passé ce délai, l’employeur pourra imposer les dates et la durée de prise du repos compensateur moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

A titre exceptionnel et sur décision de la direction, les heures de récupération qui n’auront     pas été prises, pour des raisons liées à des nécessités de service, pourront être rémunérées conformément aux dispositions légales.


Heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel)

Les heures complémentaires seront compensées en rémunération, dans les conditions légales en vigueur, à savoir à ce jour : 
majorées de 10% pour les heures accomplies jusqu’à 1/10ème du volume horaire contractuel,
majorées à 25%, pour les heures réalisées entre 1/10ème et 1/3 du volume horaire contractuel. 


Les jours de repos (anciennement « jours de RTT »)

Ces dispositions concernent les aménagements du temps de travail suivants : 
Horaire hebdomadaire du travail effectif compris entre 35 et 39 heures, avec le cas échéant octroi de jours de repos supplémentaires
Cycle, avec le cas échéant octroi de jours de repos supplémentaires 
Forfait jour

Période de référence 
La période de référence servant au calcul des jours de repos débute le 1er janvier et s’achève   le 31 décembre de l'année N.



Acquisition des jours de repos
L’acquisition des jours de repos est strictement liée à du travail effectif entendu au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à   des occupations personnelles.

Les absences rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à l’acquisition de jours de repos supplémentaires, à l’exception de celles liées à des actions prises sur le plan de formation de l’association, des heures de délégations légales et conventionnelles et des absences pour raison syndicales prévues par la convention collective. 

Il est rappelé par ailleurs que les congés payés légaux, Congés Annuels (CA), y compris ceux liés à l’ancienneté, ainsi que les congés trimestriels ne participent pas à l’acquisition des   « jours de repos supplémentaires ».

Modalités de prise des jours de repos 

La prise de jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée, pour moitié à l’initiative du salarié après accord express du responsable hiérarchique et pour moitié à l'initiative de l'employeur. 

En tout état de cause, la prise de jour de repos ne devra pas entraver le bon fonctionnement du service. Ils sont pris en priorité en considération des périodes de prise des autres jours de congés (CT, CA). 

Si, au terme de la période de référence, le solde de jours de repos est positif pour des raisons liées à des nécessités de service, le solde devra être pris avant le 31 mars suivant.
Dans ce cas, l’employeur pourra alors imposer les dates de prise des journées de repos moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il n'est pas possible de prendre de repos par anticipation sur la période de référence      suivante.

Arrivée / départ d’un salarié en cours d’année

En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps de présence prévisionnel au cours de l’année civile de l’embauche.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année :

• s'il lui reste des jours de repos à prendre, ceux-ci lui seront payés dans le solde de tout compte, cette mesure n'excluant pas un accord entre la direction et le salarié pour la prise des repos sur la période du préavis ;
• si le salarié a pris plus de repos qu’il n’en avait réellement acquis, une régularisation sera opéré lors de son solde de tout compte dans les limites légales et règlementaires.


Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Incidence des absences : 
La rémunération mensuelle est lissée et calculée sur la base de l’horaire moyen déterminé   pour chaque régime horaire, indépendamment de l’horaire réellement accompli y compris en cas de congés et absences rémunérés de toute nature.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures prévues sur le mois.

Incidence des arrivées et départs en cours de période : 

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs d’un salarié en cours de période de référence (hebdomadaire, pluri-hebdomadaire, annuelle), la durée de travail est calculée au prorata du temps de présence du salarié au cours de la période de référence. 
Si cette durée de travail est dépassée, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires. 


Délai de prévenance en cas de changement de la durée du travail ou de modification de l’horaire de travail :

Modification de l’horaire de travail : 

Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges de travail eu égard aux nécessités de service découlant de l’activité même de l’association (impératif de continuité dans la prise en charge des usagers), que des modifications de l’horaire de travail pourra intervenir en respectant un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés. 

En cas d’urgence et sur le fondement prioritaire du volontariat, ce délai pourra être réduit.

Changement de la durée du travail : 

Afin de satisfaire au mieux aux nécessités de service, les structures doivent avoir la possibilité de changer de mode d’organisation du temps de travail. 
En effet, au regard de la diversité des situations constatées, les partenaires sociaux    s’accordent à considérer que les modalités d’aménagement du temps de travail pourront prendre différentes formes selon les services et établissements.

Les Directeurs des établissements et services auront ainsi la possibilité d’adopter l’une des formes possibles d’organisation du temps de travail, après consultation des représentants du personnel (DUP et prochainement CSE). 

Les modalités d’organisation du temps de travail seront modifiées après le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

La modification de l’organisation du temps de travail ne saurait constituer une modification du contrat de travail (hormis dans les modes d’aménagement impliquant une formalisation contractuelle individuelle : forfait jour et forfait heure).


Dispositions complémentaires pour les temps partiels :

Modalités de communication des horaires de travail
Pour les salariés à temps partiels dont l’organisation du temps de travail sera établie de façon pluri-hebdomadaire ou annuelle, la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’aura pas à figurer dans le contrat de travail à temps partiel, le contrat ne fera que mentionner la durée du travail hebdomadaire de référence.

Les horaires de travail à l’intérieur de chaque période de référence seront communiqués au salarié par écrit au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Modification de la répartition des heures de travail
Une modification de la répartition des volumes horaires à l’intérieur de la période de    référence pourra intervenir compte tenu des nécessités de service, de manière à couvrir l’ensemble des besoins de l’activité.

Ces nécessités pourront être dues à l’absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque motif que ce soit, à une surcharge d’activité conjoncturelle, à une urgence du service, une réorganisation des horaires du service.
Les horaires de travail journaliers pourront être modifiés pour les mêmes raisons.

Les modifications pourront notamment être les suivantes :
augmentation ou réduction du volume horaire sur les différents jours de la semaine,
travail sur des jours différents que ceux initialement prévus,
travail sur une autre partie de la journée,
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés.

Modalité de communication de la répartition des heures de travail modifiée
En cas de modification de la répartition des heures de travail, la nouvelle répartition sera communiquée au salarié par écrit au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ce délai pourra      être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

IV - Dispositions FINALES

DUREE DE L’ACCORD 

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée. En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, portant notamment sur le régime des heures supplémentaires et règles relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre   l’adaptation aux dispositions nouvelles.

Dans cet esprit la Direction Générale de l’association convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer sur le présent accord.

REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales (à titre informatif, fixées à ce jour par l’article L2261-7-1 code du travail).

Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être accompagnée d’une proposition concernant la nouvelle rédaction du ou des articles dont la révision est     demandée, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties devront se réunir en vue de la rédaction    des dispositions à réviser. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui devront être ratifiés par l’ensemble des parties signataires, sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique, et les articles concernés seront maintenus en leur état initial.

Si la révision de l’accord a lieu après de nouvelles élections professionnelles, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré. 

ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion au présent accord ne pourra se faire qu’en totalité et sans réserve, et elle inclura l’adhésion aux avenants signés.

Celle-ci devra également être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception, dans   un délai de huit jours, aux parties signataires.

L’adhésion sera effective à compter du jour suivant l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité.

INTERPRETATION

Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’association convoquera une commission composée de représentants des organisations syndicales signataires et adhérentes et de représentants de l’employeur en nombre égal.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

DENONCIATION 

L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. 

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu au dépôt auprès      des services de la DIRECCTE. 

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation. 

En cas de dénonciation de l’accord, il appartiendra à l’employeur sur demande écrite d’une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation. 

Lorsque la dénonciation est le fait d’un seul des syndicats signataires, l’accord reste en    vigueur entre les autres parties signataires. 

PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire de l'accord et de ses avenants éventuels sera :

Affiché dans chaque établissement et service,
Mis en ligne sur l’intranet.
Communiqué aux instances représentatives du personnel 


DEPOT ET DATE D’EFFET

Conformément à l’article L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association, à l’issue du délai d’opposition de 8 jours, sur la Plateforme dédiée (TéléAccords à l’adresse ) qui vaut désormais dépôt auprès de la DIRECCTE. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Montluçon.

Le présent accord est présenté à l’agrément au titre de l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles. 

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE, et ce, après réalisation de toutes les formalités de publicité notamment concernant l’arrêté d’agrément.


Fait à Montluçon, le 19/07/2019

En cinq exemplaires originaux.