SIDEN-SIAN


                             

Entre :

	NoréadeLe SIDEN-SIAN, Etablissement Public LocaSyndicat mixtel dont le siège social est sis 23 Avenue de la Marne, BP 101, 59443 WASQUEHAL CEDEX, représenté par son Directeur GénéralPrésident, dûment habilité à cet effet

	La Régie Noréade, Etablissement Public Local dont le siège social est sis 23 Avenue de la Marne, BP 101, 59443 WASQUEHAL CEDEX, représenté par son Directeur Général, dûment habilité à cet effet



                                                                                            d'une part




Et :


	Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés de Noréade :

	Force Ouvrière représentée par– 
	e Syndicat Autonome représenté par– 
	Syndicat Autonome FAFPT–

     


                                                                                            d'autre part





Il  a été convenu ce qui suit :





Sommaire


ARTICLE PRÉLIMINAIRE	4
I- CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD D’ADAPTATION ANTICIPÉ	4
II - PREAMBULE	5
Article 1 - Etablissement d’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes	6
Article 2 - Recrutement et non discrimination	6
Article 3 - Développer la mixité des métiers	7
Article 4 - Promouvoir l’égalité des chances de progressions professionnelles	7
Article 5 – Favoriser l’équilibre vie  professionnelles / vie familiale ou personnelle	8
Article 6 – Egalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération	10
Article 7 – Formation professionnelle	10
Article 8 – Communication et sensibilisation	11
Article 9 – Plan d’actions égalité Femmes / Hommes	11
Article 10 – Calendrier	11
Article 11 – Suivi de l’accord	12
Article 12 – Durée de l’accord	12
Article 13 – révision de l'accord	12
Article 14 - Modalités de publicité de l'accord	12








ARTICLE PRÉLIMINAIRE

I-	CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD D’ADAPTATION ANTICIPÉ

Au 1er juillet 2019, la régie personnalisée Noréade disparaîtra et sera remplacée par deux régies non personnalisées : Noréade Eau et Noréade Assainissement.

l est rappelé qu’eEn application de l’article L. 2261-14 du code du travail, la création au 1er juillet 2019 des régies non personnalisées Noréade Eau et Noréade Assainissement au sein dupar le SIDEN-SIAN entraîinera la mise en cause de l’Accord Egalité Hommes Femmes de la régie personnalisée Noréade.

Afin d’assurer la continuité de la situation du personnel, les employeurs et les organisations syndicales ont décidé, Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14-3 du code du travail, de conclure un accord anticipé d’adaptation qui et se substituera donc intégralement et de plein droit à l’Accord Egalité Hommes Femmes.
.

Les employeurs et les organisations syndicales ssont convenuss de maintenir le contenu de l’ancien Accord Egalité Hommes Femmes applicable à la régie Noréade, lequel est seulement modifié pour s’adapter au changement de statut juridique de Noréade et aux conséquences pour les salariés dont l’employeur deviendra, au 1er juillet 2019, le SIDEN-SIAN.

Les dispositions du présent Accord Egalité Hommes Femmes, ainsi que ses annexes et ses avenants successifs, sont applicables, sauf clause particulière :

1/	à l’ensemble des salariés de droit privé de Noréadedu SIDEN-SIAN sous contrat à durée indéterminée et ceci dès la période d’essai.

2/	à tous les fonctionnaires en détachement sur statut de droit privé ou en position hors cadre auprès de la régie Noréade Eau ou Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN, sous réserve des limitations que leurs statuts de fonctionnaires et/ou d’agent public imposeraient.

Sauf clauses particulières, sont notamment exclus du champ d’application du présent accord d’entreprise, les salariés sous contrat à durée déterminée ainsi que les salariés intérimaires.

Sont également exclus du champ d’application de cet accord d’entreprise les fonctionnaires qui sont en position d’activité au sein du SIDEN-SIAN.





 II - PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans une démarche générale de promotion de la diversité et de la lutte contre toute forme de discrimination au sein du SIDEN-SIAN.

Consciente que la mixité et la diversité constituent des facteurs de développement dans l’entreprise, la Direction du SIDEN-SIAN et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé, à travers le présent accord, de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

En conduisant la négociation sur le thème particulier de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations syndicales expriment leur attachement au respect du principe, consacré par le droit français et le droit communautaire, d’égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux affirment ainsi leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et de veiller à sa bonne application.

Cette volonté se traduit par la mise en œuvre de mesures, concrètes et réactives, dans les domaines suivants :

-	Etablissement d’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes
-	Accès à l’emploi (recrutement et mixité des métiers)
-	Accès à la progression professionnelle
-	Egalité de rémunération
-	Conciliation vie professionnelle / vie familiale ou personnelle
-	Accès à la formation
-	Communication et sensibilisation












Article 1 - Etablissement d’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes

Article 1 - 1 Objet

Afin de pouvoir définir, le plus pertinemment possible, les actions futures à mener, la Direction s’engage à établir, tous les ans, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein du SIDEN-SIAN avec un détail par centre.
 
Ce rapport permettra le suivi des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes et servira de base pour définir les actions à mener notamment en termes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.


Article 1 - 2 Contenu

Outre les indicateurs prévus à l’article D.2323-12 du code du travail, ce rapport comportera des indicateurs complémentaires qui ont été définis par les parties signataires du présent accord (voir récapitulatif en annexe).

Ces indicateurs ont pour objet de préciser la situation du SIDEN-SIAN au regard de l’égalité Femmes / Hommes. 

Par ailleurs, seront réalisées, dans le cadre de ce rapport, les études suivantes : 

-	Comparaison femmes / hommes des rémunérations moyennes par emploi repère,
-	Bilan mobilité femmes / hommes sur l’ensemble du périmètre du SIDEN-SIAN,
-	Répartition femmes / hommes des représentants du personnel (CE - DP - DS - CHSCT).


Article 2 - Recrutement et non discrimination

Article 2 - 1 Principe et non discrimination en matière de recrutement

La Direction du SIDEN-SIAN s’engage à ce que le principe de non discrimination en général, et entre les femmes et les hommes en particulier, s’applique dans toutes les activités liées au recrutement, qu’il soit interne (mobilité) ou externe.
Toute présélection et sélection de candidat(e) doit être effectuée au regard des critères objectifs, et ce en adéquation avec le poste à pourvoir.


Article 2 - 2 Objectifs et critères du recrutement interne et externe

Dans le respect des dispositions de l’accord européen du 21 Novembre 2005 relatif à « l’égalité des chances », lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes embauchés doit, tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition femmes / hommes équivalente à celles des candidatures reçues.

L’objectif de progression : +2% de femmes en recrutement externe au cours de l’année N.

Les indicateurs : 
Nombre de femmes embauchées au cours d’une année en rapport avec le nombre d’embauchés au cours de cette même année. Comparaison de ce rapport avec celui de l’année précédente.


Article 3 - Développer la mixité des métiers

Afin de favoriser la progression de l’activité féminine dans des métiers, culturellement et historiquement masculins (notamment dans les métiers intégrant l’astreinte ou des horaires atypiques), et vice versa favoriser la progression de l’activité masculine dans des métiers, culturellement et historiquement féminins, la Direction s’engage à développer la mixité sur l’ensemble des domaines d’actions suivants :
-	orientation,
-	l’insertion par l’emploi et parmi les alternants,
-	le recrutement,
-	la mobilité et le parcours professionnel,
-	la formation,
-	l’ergonomie et les conditions de travail,
-	et la communication.


Article 4 - Promouvoir l’égalité des chances de progressions professionnelles

Article 4 - 1 Principe

Les conditions d’accès à la progression professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Par respect de ce principe, la Direction s’engage :

-	à veiller à favoriser la progression professionnelle en cohérence avec la répartition femmes / hommes,
-	à suivre la progression professionnelle des nouveaux embauchés femmes / hommes,
-	à éviter les situations de « plafond de verre » en portant une attention particulière à la progression professionnelle des femmes dans l’accès aux niveaux les plus élevés de classification.






Article 4 - 2 Impact congé maternité / adoption, congé paternité, congé parental et temps partiel choisi sur les évolutions professionnelles

La Direction s’engage :

-	à veiller à ce que les salariés en absences pour congé maternité, paternité, parental puissent bénéficier à leur retour d’une action de remise en situation ou l’exercice d’un temps partiel choisi ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e),

-	à permettre l’activité à temps partiel choisi sur des postes à responsabilité,

-	et à permettre un accès prioritaire aux postes à temps plein pour les salariés actuellement en temps partiel non choisi. Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise à l’article 24.2, le SIDEN-SIAN est tenu d’accepter une demande de retour à un emploi à temps complet. 

Le temps partiel :
Il ressort qu’à ce jour, une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues. L’entreprise affirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.

L’objectif de progression :
Faire bénéficier aux hommes volontaires du temps partiel.

Les indicateurs :
Nombre de demandes de passage de temps partiel par des salariés hommes au cours de l’année N  en rapport avec le nombre total des demandes de passage à temps partiel. 
Comparaison de ce rapport avec celui de l’année précédente.


Article 5 – Favoriser l’équilibre vie  professionnelles / vie familiale ou personnelle

Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie familiale ou personnelle, la Direction s’engage : 

-	à favoriser le temps partiel choisi et à faire respecter les horaires collectifs notamment par les animateurs de réunions,

-	à permettre aux parents, lors de la rentrée scolaire, d’accompagner leurs enfants de la maternelle à la 6ème comprise selon les modalités définies avec leurs hiérarchies et conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise à l’article 16.3,

-	à maintenir le salaire en complément des indemnités journalières pendant le congé paternité,

-	à favoriser l’aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes. L’article 18 de l’accord d’entreprise prévoit qu’à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur durée de travail d’une demi-heure par jour et qu’à compter du 6ème mois de grossesse cette réduction est d’une heure par jour. Ces réductions s’entendent sans diminution de rémunération,

-	à favoriser le rapprochement familial dans le cadre des mutations internes suite à des ouvertures de poste,

-	à permettre au salarié confirmé dans son emploi de bénéficier de journée ou demi-journée pour garder et soigner un enfant malade de moins de 12 ans. 
Ces autorisations d’absences sont accordées sur justification médicale dans les limites suivantes : 

	12 jours ouvrés par période (n) de référence pour tout salarié ayant à charge effective d’un enfant de moins de 12 ans.
	15 jours ouvrés par période (n) de référence pour tout salarié ayant à charge effective de plus d’un enfant de moins de 12 ans.

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, il faut que le salarié du SIDEN-SIAN présente un certificat du conjoint du salarié ou de l’autre parent attestant que celui-ci ne bénéficie pas d’un congé similaire ou d’une autorisation d’absence similaire.

Pour les enfants bénéficiant d’une allocation enfant handicapé, la durée de cette absence est majorée de 5 jours.

La période (n) de référence est définie du 1er juin de l’année (n) au 31 mai l’année (n+1). Article 16.2 de l’accord d’entreprise.

-	à permettre aux salariés hommes déclarant une future naissance de pouvoir bénéficier, avec accord de la hiérarchie, d’un report de 5 jours de leurs congés payés dans la période des 6 mois suivant la naissance,

L’objectif  de progression : 
Permettre aux salariés hommes déclarant une future naissance de bénéficier d’un report de 5 jours de leurs congés payés dans les 6 mois suivant la naissance.

Les indicateurs : 
Nombre de demandes formulées en rapport avec le nombre de demandes satisfaites au cours d’une année. Comparaison de ce rapport avec celui de l’année précédente.






Article 6 – Egalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, le SIDEN-SIAN réaffirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en terme de pesée de poste et de niveau de responsabilité, le SIDEN-SIAN, garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes  nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

Au cours de la vie professionnelle, les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constatés pendant la période activité, indépendamment de toute considération liée au sexe. 

La Direction et l'encadrement seront particulièrement  sensibilisés  sur la nécessité de faire abstraction du sexe  ou de toute autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de l’examen des promotions.

Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la commission de suivi du rapport de situation comparée.

Dans la mesure ou la comparaison brute des rémunérations n'est pas significative dès lors qu'elle ne tient  pas compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilité, expérience, durée du travail,...) et si cela est jugé nécessaire par les partenaires sociaux ou par les membres de la commission de suivi, une analyse plus qualitative pourra être diligentée.

Par  ailleurs la Direction s'engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles.


Article 7 – Formation professionnelle

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers et de la progression professionnelle.

Le rapport sur la situation comparé des femmes et des hommes servira de base à la définition des mesures spécifiques. 


L’objectif de progression : 
Veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes.


Les indicateurs : 
Pourcentages des formations hors celles obligatoires dispensées aux hommes et aux femmes au cours de l’année, rapporté respectivement à l’effectif moyen homme et femmes constaté au  cours de cette même année.
Pourcentages à comparer à ceux constatés l’année précédente.


Article 8 – Communication et sensibilisation

La Direction s’engage à communiquer, auprès des salariés, sur son engagement en matière d’égalité et de mixité professionnelle en utilisant notamment tous les supports existants (intranet, livret d’accueil, publications internes,…).

En matière de préjugés et de stéréotypes sur les femmes et les hommes, des actions de sensibilisation seront menées, notamment auprès du management et des acteurs Ressources Humaines (services RH et représentants syndicaux). Ces actions de sensibilisation doivent permettre de lutter contre les stéréotypes mais également les propos et les attitudes discriminantes vis-à-vis des femmes comme des hommes.


Article 9 – Plan d’actions égalité Femmes / Hommes

Une commission composée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord (ou y ayant adhéré ultérieurement) et d’un nombre égal de représentants du SIDEN-SIAN désignés par la Direction, sera associée à l’élaboration du plan d’actions égalité femmes / hommes suivant la restitution et l’analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.


Article 10 – Calendrier

La mise en œuvre du présent accord se fera sur le calendrier prévisionnel suivant : 

- Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes,
- Analyse du rapport et définition du plan d’action,
- Présentation au CE du plan d’actions.

Le plan d’actions précité précisera le calendrier pour les exercices suivants.




Article 11 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi, ayant la même composition que la commission associée à l’élaboration du plan d’actions égalité femmes / hommes, sera en charge du suivi du présent accord. D’un commun accord, cette commission pourra être complété d’une à deux personnes salariée(s) du SIDEN-SIAN.

Cette commission se réunira dans les 6 mois suivant la signature du présent accord, puis une fois par an. Les comptes-rendus de cette commission feront l’objet d’une information au sein du CE et du CHSCT.


Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Il prendra fin à échéance des trois ans sans autre formalité à cette date.


Article 13 – révision de l'accord

A la demande d'au moins une partie signataire, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délai par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.


Article 14 - Modalités de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D.2231-5 du code du travail :
     - en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'entreprise,

      - en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
	
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.



 
Fait à Wasquehal, le 26 juin 2019	En 8 exemplaires originaux



Pour SIDEN-SIAN,











Pour les Organisations Syndicales représentatives signataires au sein du SIDEN-SIAN :

Le Syndicat CFE-CGC


	



Le Syndicat Confédération Générale du Travail









Le Syndicat Autonome FAFPT











Annexe : Récapitulatif des indicateurs du présent accord


En vue de préciser, le mieux possible, la situation du SIDEN-SIAN au regard de l’égalité femmes / hommes, tous les indicateurs ci-dessous seront déclinés par Emploi Repère ou par catégorie professionnelle.

Les indicateurs prévus à l’article D.2323-12 du code du travail sont complétés par des indicateurs spécifiques au SIDEN-SIAN qui apparaissent dans le tableau ci-dessous en italique gras.


I – Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

1) Conditions générales d’emploi	a) Effectifs :
Données chiffrées par sexe : 
- Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)
- Age moyen par catégorie professionnelle
	b) Durée et organisation du travail :
Données chiffrées par sexe : 
- Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel ;
- Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, Modulation annuelle, travail atypique dont travail durant le week end ;
	c) Données sur les congés
Données chiffrées par sexe : 
- Répartition par catégorie professionnelle
- Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte-épargne temps, congé parental, congé sabbatique ;
	d) Données sur les embauches et les départs
Données chiffrés par sexe : 
- Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
- Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement ;
- Indiquer dans le bilan le taux du maintien des femmes
	e) positionnement dans l’entreprise : 
Données chiffrées par sexe : 
- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ;
	f) promotion
Données chiffrées par sexe : 
- Nombre de promotions par catégorie professionnelle ; 
- Durée moyenne entre deux promotions ;

	g) ancienneté
Données chiffrées par sexe : 
- Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle
- Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
2) Rémunérations	Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
- Eventail des rémunérations 
- Rémunération moyenne et médiane : Hors heures sup et astreintes
- Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations et les dix plus basses rémunérations
3) Formation	Données chiffrées par sexe : 
Répartition par catégorie professionnelle selon :
- le nombre de formations effectuées ayant conduit à une progression professionnelle ;
- le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an ;
- Bilan mobilité sur l’ensemble du périmètre du SIDEN-SIAN
4) Conditions de travail	Données Générales par sexe : 
Répartition par poste de travail selon : 
- l’exposition à des risques professionnels
- la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches


II – Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1) Congés	a) Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé paternité, le congé maternité, le congé d’adoption ;
	b) Données chiffrées par catégorie professionnelle ;
- Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques. 
2) Organisation du temps de travail dans l’entreprise	a) Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité, le congé maternité, le congé d’adoption ;
	b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
- Nombre de salarié ayant accédé au temps partiel choisi ;
- Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
	c) Service de proximité
- Participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance ;
- Evolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille


III – Indicateurs relatifs à la représentation du personnel

Répartition femmes / hommes des représentants du personnel (CE-DP-DS-CHSCT)