Avenant à l’Accord du 11 Décembre 2007 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à l’Egalité professionnelle au sein d’AXA Group Operations

Plan d’actions 2021-2023






























***




Entre l’UES AXA Group Operations, composée de la société AXA Group Operations SAS et du GIE AXA Group Operations France, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice responsable des HRBP’s, de la Practice Transformation et Conduite du changement ;



d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires

d’autre part,




Ci-après dénommées ensemble collectivement les « Parties », 






























PREAMBULE

L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité constituent des axes forts de la politique sociale en France et s’inscrivent dans un contexte législatif et règlementaire qui promeut la place de la négociation collective.

Conscient de ce que la prise en compte de la diversité et de l’égalité professionnelle est source d’équilibre social et d’efficacité économique, le Groupe AXA a fait de ces sujets des thèmes importants de sa politique sociale, en plaçant dans un accord RSG précurseur sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France conclu le 13 Juillet 2005, ces garanties fondamentales au cœur du dialogue social de la Représentation Syndicale de Groupe, et en demandant aux entreprises du périmètre d’agir chacune en ces domaines en fonction de leur propre contexte. 

Dans le cadre de l’accord sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA Group Operations (anciennement AXA Tech) en date du 11 Décembre  2007 et de ses avenant en date des 22 Décembre 2011, 18 décembre 2018  et 9 Octobre 2020, AXA Group Operations a adhéré aux principes de Diversité et Egalité professionnelle énoncés dans l’accord RSG, a confirmé, à son niveau, son attachement aux principes fondamentaux de diversité et de non-discrimination et reconduit ses engagements en faveur du développement d’une culture forte d’ouverture et d’inclusion.

AXA Group Operations souhaite poursuivre la dynamique des mesures enclenchées en matière de diversité et d’égalité professionnelle et faire évoluer les mentalités et les comportements de chacun. 

Entreprise socialement responsable, AXA Group Operations réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une telle politique qui constitue un axe d’enrichissement collectif, d’équilibre et de performance sociale.

L’objectif du présent avenant est de réaffirmer l’attachement d’AXA Group Operations aux principes de diversité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les axes du plan d’actions triennal, prévus en application des mesures règlementaires en vigueur.

Le présent avenant s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’accord de branche Mixité-Diversité et Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurance du 2 Octobre 2020, et confirme l’ambition d’AXA Group Operations de poursuivre la dynamique engagée en faisant figurer, à la fois, le constat des avancées réalisées et de nouveaux objectifs pour la période 2021-2023.  






























Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES AXA Group Operations. 

Article 2 – Respect des principes essentiels de la Diversité

Les parties signataires entendent confirmer leur profond attachement au respect des principes essentiels de diversité et de non-discrimination sur lesquels ils ont entendu faire évoluer les comportements au sein d’AXA Group Operations, conformément à l’article L.1132-1 du code du travail, au-delà des différences tenant notamment à l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, ou en raison de l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français.

Les dispositions de l’Accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein d’AXA Group Operations du 3 décembre 2020 contribuent à promouvoir plus spécifiquement l’emploi des travailleurs handicapés et à prévenir toute discrimination liée à l’état de santé.

Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

AXA Group Operations rappelle son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. 

Article 3.1. Principe de non-discrimination en matière de recrutement

AXA Group Operations renouvèle son engagement en faveur d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement. A cet effet, AXA Group Operations garantit une sélection diversifiée et exempte de toute forme de discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement.

Article 3.1.1. Offres d’emploi et définition des postes

AXA Group Operations portera une attention particulière à la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi (tant en interne qu’en externe) et de définitions de poste afin d’écarter toute discrimination au regard notamment du sexe, de l’âge ou de la situation de famille du candidat recherché. 
Article 3.1.2. Critères et modes de sélection et de recrutement

AXA Group Operations rappelle que, d’une part, le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes et que, d’autre part, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer un emploi est strictement appréciée en fonction de critères objectifs.





Aussi, AXA Group Operations s’engage à garantir l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes et de ses perspectives d’évolution professionnelle- et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe, à l’âge, à la situation de famille ou à la grossesse.

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux de recrutement (qu’ils soient internes ou externes) et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
Article 3.1.3. Equilibre des recrutements

Dans les recrutements, tant en interne, qu’à l’externe, la part des femmes et des hommes doit refléter, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans le métier considéré.

Pour développer la mixité, notamment dans les emplois ou les métiers aujourd’hui fortement masculinisés et inversement, il sera veillé à ce que soit conservé un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Ainsi, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus, doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Dans le cadre du plan d’action triennal applicable jusqu’en 2023, AXA Group Operations veillera à maintenir la féminisation des emplois au sein de l’entreprise.
Cet objectif est assorti d’un indicateur de suivi annuel composé du nombre de femmes et du nombre d’hommes recrutés par an, par rapport à l’effectif total de l’entreprise. Il pourra être présenté par Division.
Article 3.1.4. Attraction des jeunes talents  

Dans un marché du travail compétitif et afin de gagner en visibilité et ainsi permettre à AXA Group Operations d’attirer les talents hommes et femmes, il est important de développer les actions pouvant être mises en œuvre pour attirer les étudiants. 

Dans ce cadre, l’équipe People Acquisition continuera à proposer un calendrier d’actions écoles permettant d’élargir les possibilités de recrutement. Cela peut notamment se traduire par l’accueil d’apprentis et de stagiaires, la participation à des forums spécifiques (20 événements écoles/an en moyenne, tels le TEDx Dauphine, le « Best IT Student Challenge », le « Seekube Femmes Ingénieures ») et la mise en place d’un programme Jeunes diplômés (Graduate Program).

Toutes ces actions contribueront aussi au renforcement du recrutement de futures jeunes femmes ingénieures qui sont moins représentées de manière générale.

Article 3.2. Egalité professionnelle en matière de rémunération

AXA Group Operations rappelle son adhésion au principe énoncé dans l’accord du 13 juillet 2005 selon lequel l’approche des problématiques salariales Hommes/Femmes ne peut se limiter aux distorsions induites par des effets de structure ou de secteurs, l’âge, l’ancienneté, le temps partiel, la maternité, les emplois/classifications et l’évolution professionnelle.

AXA Group Operations rappelle que la politique de rémunération est avant tout basée sur la reconnaissance et la contribution des collaborateurs au succès d’AXA Group Operations.

Ainsi, les principes clés de la politique de rémunération reposent sur une approche liée à la performance dans le but d’attirer et de retenir les meilleures compétences et meilleurs talents. Cela se traduit par le fait, d’une part, de proposer une rémunération compétitive aux collaborateurs et, d’autre part, de pratiquer une différenciation en fonction de la performance. Cette approche de la politique de rémunération permet également de soutenir l’ensemble des collaborateurs en les rémunérant de façon équitable et cohérente par rapport à leurs activités, leurs équipes et aux autres collaborateurs occupant un poste similaire dans l’organisation.

Dans le cadre du plan d’action triennal applicable jusqu’en 2023, l’objectif fixé est de garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes appartenant à la même classe et occupant le même poste. 
L'écart potentiel de médiane et de moyenne entre les rémunérations des hommes et des femmes par classe et par tranche d’âge, constituera une mesure d'appréciation de l'égalité professionnelle. 
Article 3.2.1. Salaires à l’embauche 

AXA Group Operations rappelle son attachement au principe d’égalité des rémunérations à l’embauche entre les hommes et les femmes.

AXA Group Operations continuera de sensibiliser les chargés de recrutement sur l’égalité des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution, de responsabilité équivalents et en cohérence avec les pratiques du marché. 
Article 3.2.2. Analyse des rémunérations

Lors de chaque revue annuelle des rémunérations, des lignes directrices en faveur de l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes sont appliquées afin de garantir une égalité de traitement entre les collaborateurs hommes et femmes appartenant à la même catégorie professionnelle et occupant le même type de poste. Une attention particulière, sur la base de critères objectifs (tel que le nombre de collaborateurs hommes et femmes bénéficiant d’une augmentation de salaire et le pourcentage moyen d’augmentation attribué aux hommes et aux femmes), est portée par les équipes RH et le management. 

Dans l’hypothèse où des écarts de rémunération non justifiés par un critère objectif seraient identifiés, des actions correctrices seront mises en œuvre afin d’y remédier.

Les équipes RH et le management sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et sont les garants de la valorisation de celle-ci ainsi que de la vigilance nécessaire afin d’éviter les stéréotypes et biais associés au genre et aux autres éléments de diversité (ancienneté, formation, expérience, handicap etc…)
Article 3.2.3. Garantie d’évolution de la rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption

AXA Group Operations s’engage à préserver la progression salariale des salariés ayant pris un congé maternité ou d’adoption.

En application des dispositions légales, les salariés concernés par de tels congés bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération. Cette garantie consiste à majorer la rémunération des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Cette garantie couvre les augmentations individuelles hors primes et hors augmentations liées à une promotion. 

Le fait qu’une collaboratrice ait été en congé maternité pendant une période de revue annuelle des rémunérations ne doit pas avoir pour conséquence de générer une inégalité de traitement s’agissant de la détermination de sa rémunération variable eu égard aux autres collaborateurs d’AXA Group Operations. Il en va de même s’agissant des collaborateurs de retour de congé d’adoption.

Dans le cadre du plan d’action triennal, AXA Group Operations s’engage à ce que la rémunération des collaboratrices revenant de congé maternité et des collaborateurs revenant de congé d’adoption soit majorée à la suite de ce congé de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.

L’indicateur de suivi sera le nombre de collaboratrices ayant été en congé maternité et le nombre de collaborateurs ayant été en congé d’adoption pendant la période de revue salariale et ayant bénéficié d’une augmentation au retour de leur congé.
Article 3.2.4. Garantie d’évolution salariale des collaborateurs à temps partiel. 

Une vigilance particulière sera portée, lors de la révision salariale, aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport à ceux travaillant à temps plein. 
Un point de situation sera fait lors de la première réunion de négociation annuelle obligatoire.

Article 3.3 Non-discrimination en matière de formation professionnelle/ parcours professionnel
Article 3.3.1 Formation professionnelle

La formation permet de faire évoluer les compétences des salariés en préservant leur employabilité et la compétitivité de l’Entreprise.

AXA Group Operations rappelle sa volonté de favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Pour atteindre cet objectif, AXA Group Operations s’engage à définir un accompagnement adapté aux besoins des collaborateurs, notamment lors de l’entretien professionnel réalisé au moment du retour de longue absence.

Outre la formation classique, des outils de formation adaptés sont mis en place selon les besoins spécifiques. 

Afin de répondre aux contraintes personnelles des collaborateurs, les formations à distance du type e-learning continueront à être développées lorsque cela sera permis.

Une attention particulière sera portée à la réalisation des formations pendant les horaires de travail.

Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Dans ce cadre, les périodes de formation devront être anticipées afin de tenir compte des contraintes des salariés à temps partiel. Une vigilance particulière sera portée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absence prévu dans le cadre du temps partiel.

Dans le cadre du plan d’action triennal, AXA Group Operations s’engage à former chaque année autant de femmes que d’hommes, proportionnellement à leur nombre au sein de l’entreprise.
L’indicateur de suivi annuel sera composé du nombre de femmes et d’hommes formés par an par rapport à l’effectif total de l’entreprise.

Article 3.3.2    Parcours professionnel

La politique de mixité des emplois implique notamment que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes accès aux postes de responsabilité. 

AXA Group Operations veille au respect de la proportionnalité des promotions en s’assurant qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, et performances individuelles comparables, les promotions soient similaires entre les femmes et les hommes (quelle que soit la classe du collaborateur).

Le parcours professionnel peut être renforcé par la formation, y compris en ayant recours à la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ou au Compte personnel de Formation (CPF), ainsi que la mobilité, que celle-ci soit géographique ou fonctionnelle.

La revue des collaborateurs faite chaque année par la RH et le management permet d’identifier des candidatures féminines pour des évolutions hiérarchiques. AXA Group Operations s’engage à renforcer la communication et la sensibilisation des managers et des RH sur ces différents sujets. 
Lors du cycle annuel de promotion une attention particulière est portée pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes concernant l’évolution professionnelle.

Article 4 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle et exercice de la responsabilité familiale

AXA Group Operations veille à ce que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne soient pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans l’accès au poste, la répartition des tâches et les possibilités d’évolution.

Les modes d’organisation du travail doivent demeurer compatibles avec l’accès à des postes à responsabilité. 

L’organisation du temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière. Cette conciliation peut notamment résulter de plus de souplesse dans l’organisation du travail. Ce point fait l’objet d’un échange entre le collaborateur et le manager.

Article 4.1. L’entretien professionnel au retour de longue absence

Lors du retour d’une absence prolongée, et ce quel que soit le motif, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie.
Dans l’éventualité où le Manager du salarié concerné viendrait de prendre, ou aurait récemment pris son poste, celui-ci bénéficiera du support des Ressources Humaines pour réaliser cet entretien.

L’entretien professionnel peut faire suite à différentes absences telles qu’un congé maternité ou parental, mais également de façon plus large à un arrêt maladie, un congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise …

Il est rappelé qu’au retour d’une telle absence, le collaborateur retrouve son poste ou un poste de niveau équivalent.

Cet entretien vise à favoriser le retour au sein de l’Entreprise, mais également à permettre l’évolution de carrière des collaborateurs. Il devra notamment permettre de définir avec le salarié, lorsque des besoins sont détectés, les actions de formation adaptées pour la reprise de poste.

L’objectif fixé est que chaque année, 100% des salariés de retour de longue absence soient reçus en entretien.
L’indicateur de suivi annuel sera basé sur le nombre d’entretiens effectués dans l’année par rapport au nombre de salariés de retour de longue absence.

Article 4.2 Mesures en faveur de la conciliation vie privée-vie professionnelle

Article 4.2.1 Le congé paternité

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier d’un congé paternité quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté. Dans ce cadre, le père peut cesser son activité professionnelle pendant une période de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours en cas de naissances multiples. Pendant ce congé, le contrat de travail étant suspendu, le père perçoit uniquement des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ce congé peut se cumuler avec le congé de naissance de 3 jours. 

Conscients de la nécessité d’un juste partage des tâches entre les parents, il est apparu nécessaire de renforcer la possibilité pour les pères de prendre un congé paternité sans avoir à renoncer à une partie importante de leur rémunération. Pour ce faire, la rémunération est maintenue à 100 % par la société pendant la durée du congé de naissance et paternité légal pour les pères ayant plus d’un an d’ancienneté.
Depuis le 1er janvier 2017, le Groupe AXA dans le cadre de sa politique parentalité, permet à ses collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à un an de bénéficier d’un congé supplémentaire appelé « congé co-parent AXA » d’une durée de 14 jours calendaires rémunérés sous réserve d’avoir pris un congé paternité ou d’accueil de l’enfant. 

L’objectif fixé est que tout père demandant à bénéficier d’un congé paternité ait la possibilité de bénéficier de 100% des jours attribués au titre du congé paternité, congé naissance et du congé co-parent, soit 28 jours au total.
L’indicateur de suivi sera le nombre de jours de congé paternité (congé naissance + paternité + congé co-parent) pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congé théoriques.

AXA Group Operations souhaite que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales et favorise plus de souplesse dans l’organisation du travail.

L’espace d’information disponible sur l’intranet ONE de l’Entreprise, et dédié à la parentalité, sera, par ailleurs, régulièrement mis à jour.

Article 4.2.2. Autorisations d’absence pour le conjoint de la femme enceinte

Le conjoint de la femme enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse pouvant ainsi accompagner la future maman. 

Cette autorisation d’absence est ouverte au conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.

Article 4.2.3. Protection contre le licenciement pour le futur père

Avant le 6 août 2014, seules les femmes devenues mères pouvaient bénéficier de la protection contre le licenciement pendant les 4 semaines qui suivent leur retour de congé maternité.

Depuis le 6 août 2014, le conjoint de la mère peut également prétendre à cette période de protection pendant les quatre semaines qui suivent la naissance de son enfant. 

Article 4.2.4. Organisation du travail respectueuse de l’équilibre entre la vie privée - vie professionnelle 

AXA Group Operations veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Dans ce cadre, il est rappelé la nécessité de préserver une pause déjeuner en évitant de planifier des réunions sur cette plage horaire.

AXA Group Operations reconnait un droit à la déconnexion et incite les managers et leurs équipes à limiter l’usage des messageries électroniques les soirs et le weekend, afin de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la protection de la santé des salariés.

AXA Group Operations favorise également les aménagements des conditions de travail des collaboratrices enceintes, telle que la possibilité d’avoir recours au télétravail.

Article 4.2.5. Modalités d’accès au temps partiel 

L’égalité d’accès au temps partiel est un facteur important de développement de l’égalité professionnelle. A ce titre, AXA Group Operations souligne l’importance du principe d’égalité de traitement entre salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Les demandes des salariés visant à l’aménagement des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre : 
- La conciliation entre vie privée et vie familiale
- Et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise.

Ainsi, une attention particulière sera portée à l’examen des demandes de passage à temps partiel des hommes et des femmes, quel que soit leur niveau de fonction.

L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale. AXA Group Operations veillera donc à ce que la définition des objectifs fixés soit compatible avec l’occupation d’un poste à temps partiel.

Article 5 – Prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences au travail

AXA Group Operations est engagé dans la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences au travail et plus globalement en faveur de la protection des femmes dans leurs environnements de vie.

AXA Group Operations s’engage à développer la politique de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et à mener une sensibilisation sur le sujet auprès des salariés.

Cette politique de prévention, de prise en compte et de traitement des situations doit contribuer à lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes.

Pour se faire, AXA Group Operations mettra en œuvre les actions suivantes :
Informer les salariés de la mise à disposition sur l’intranet d’un guide dédié à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Faire connaître le rôle du Référent RH
Coordonner ses actions avec le Référent CSE
Mener des actions de sensibilisation et d’information des collaborateurs

En outre, il est rappelé qu’AXA Group Operations prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ainsi, dans le cadre de la politique commune développée au sein du Groupe AXA, AXA Group Operations encourage les salariés victimes ou témoins d’une situation de harcèlement à s’adresser :
A leur hiérarchie, 
Aux Référents RH et CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
A leur correspondant RH,
A l’adresse email  ou .

Les représentants du personnel ont également toute leur place dans la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Dans ce cadre, en application de l’article L.1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Sont affichés sur les lieux de travail les informations légales qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral et les coordonnées suivantes :
Médecin du travail ou Service de santé au travail compétent,
Inspection du travail,
Défenseurs des droits,
Référent RH pour informer, orienter et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
Référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 6 – Les initiatives de sensibilisation et de communication

La sensibilisation constitue un atout fondamental du succès de la politique d’égalité professionnelle. 

Cette sensibilisation passe aussi bien par la communication sur les actions menées en faveur de l’égalité au quotidien que par la participation aux initiatives qui peuvent être menées à différents niveau, que ce soit au niveau du Groupe AXA, au niveau mondial AXA Group Operations ou à un niveau local.

La Direction communiquera sur ces initiatives, sur l’engagement d’AXA Group Operations en ce domaine et sur l’implication des acteurs au moyen de publications sur l’intranet de l’Entreprise. Les partenaires sociaux estiment en effet qu’il est primordial de communiquer aussi largement et aussi ouvertement que possible sur le sujet de la mixité, afin de faire évoluer les mentalités dans le sens de la promotion de l’égalité dans tous les domaines de la vie professionnelle comme de la vie personnelle. 

Article 7 – Suivi de l’avenant

Il est convenu d’assurer le suivi de l’ensemble des mesures du présent avenant de la manière suivante :
D’une part, au niveau de la commission Egalité Professionnelle du CSE,
D’autre part, au niveau d’une commission de suivi d’application du présent avenant, composée de deux représentants désignés par Organisation syndicale représentative signataire du présent avenant. 

Cette commission sera présidée par un représentant de la Direction, lequel pourra se faire assister par des techniciens qu’il aura choisis. Elle se réunira une fois par an.

Article 8 – Durée – Effet - Révision

Les dispositions du présent avenant viennent se substituer au Titre 3 de l’Accord du 11 décembre 2007.

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2023.

Les dispositions du présent avenant pourront être révisées dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 et suivants du code du travail, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d’impacter l’organisation d’AXA Group Operations.

Article 9 - Publicité

Le présent avenant fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5 et 6 du code du travail, d’un dépôt :
A la DIRECCTE de Paris,
Auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris


Fait à Paris, le 31 Mars 2021















Pour l’UES AXA Group Operations



Pour les Organisations Syndicales Représentatives