ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DE FORFAIT JOURS





Entre :


La société PERPI-LOGISTIC société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Perpignan numéro 534 988 043, dont le siège social est situé 150 rue de Turin – 66000 Perpignan, représentée par son président en exercice, Monsieur X


                                                                                                                             D’une part,

Et :


La majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise
                                                                                                                           


D’autre part,



Préambule


Au cours de ces dernières années, la société constate que les dispositions de l’accord de branche ne sont pas susceptibles d’apporter des solutions adaptées à l’organisation du temps de travail.

Le projet d’accord s’inscrit dans le contexte suivant : 

L’activité de l’entreprise est soumise à la convention collective des exploitations frigorifiques qui ne prévoit aucune disposition relative en particulier aux conventions de forfaits jours.

La loi permet dans le cadre d’un accord entreprise de modifier les dispositions de la convention collective. 

L’accord d’entreprise a pour raison et objectifs de permettre l’accès aux salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait jours.

Aucun délégué syndical n’a été désigné dans l’entreprise, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.

Dès lors la conclusion d’un accord d’entreprise a été recherchée avec les membres du personnel de l’entreprise.

Dans ce contexte, l’employeur a organisé un référendum portant spécifiquement sur la question de l’approbation ou non de l’accord d’entreprise.

Le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature du présent accord. 


Il a été communément arrêté et convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 


Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société peu importe la nature de la relation de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), mais également aux intérimaires.


ARTICLE 2 : CONVENTION DE FORFAIT JOURS


Aucune disposition de l’accord de branche ne permet à l’entreprise le recours aux conventions de forfait en jours.

En préambule, les parties signataires réaffirment leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Compte tenu des activités, de l'organisation et des modes de travail existant dans l'entreprise, les cadres ne sont généralement pas occupés selon un horaire collectif et, sauf exception ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 2.1 : Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

Les cadres et non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Seront essentiellement susceptibles d’être concernés par une convention de forfait en jours, les cadres, travaillant au sein des directions opérationnelles, transverses ou techniques ou/et disposant d’une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Concernant les non cadres, seuls sont dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (ex : itinérants) seront susceptibles d’être concernés.

Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Article 2.2 : Nombre de jours travaillés et période de référence

La période annuelle de référence pour apprécier la durée du travail des salariés autonomes court du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. Elle est décomptée exclusivement en jours.
	
La durée annuelle du travail des salariés autonomes ne pourra excéder la limite de 218 jours sur la période de 12 mois retenue, ces 218 jours incluant la journée de solidarité.

Compte tenu de ce forfait annuel de 218 jours, chaque période, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, est déterminé en fonction notamment des jours chômés et des jours fériés.

Il est précisé que les salariés peuvent intervenir du lundi au samedi.

Il est privilégié la prise de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire. 
     
Sera considérée comme une journée de travail, toute journée au cours de laquelle le salarié se sera consacré à l'exercice de ses fonctions. La journée de travail peut également être comptabilisée par 1/2 journée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.

Article 2.3 : Modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période et des absences

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences pour cause de suspension du contrat de travail, telles que la maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.

Ainsi, les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 

Article 2.4 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

L’accord entre l’employeur et le salarié sera établi par écrit.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois ne pourra excéder 235 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. 

Article 2.5. : Modalités de mise en œuvre du forfait et garanties pour les salariés

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel et la rémunération annuelle forfaitaire de base brute correspondante

Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Les salariés au forfait jours bénéficient :

D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures.

Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Article 2.6 : Prise des jours de repos

L’acquisition des jours de repos s’effectue au 1er octobre de l’année concernée et se fera au prorata du nombre de jours travaillés.  

Les jours de repos accordés dans le cadre de la période annuelle de référence seront pris, sous forme de journées ou de demi-journées, à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie.  

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le fonctionnement du service et demande la prise de son repos au moins quinze (15) jours à l'avance, le délai pourra être réduit d'un commun accord.

Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence.


Article 2.7. : Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et le soumettre pour validation à son responsable hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

-La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
-La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos, …

La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié disposera de la possibilité d’alerter sa hiérarchie en cas de difficulté et de demander un entretien avec sa hiérarchie ou la direction.

Si le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail du salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra alors prendre toutes mesures nécessaires afin de remédier à ces situations après analyse de la situation et entretien individuel. 

Les parties à l’accord prévoient expressément les obligations pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours :

de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

de signaler par écrit à son supérieur hiérarchique tout non-respect à titre exceptionnel de ses repos minima, pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. 

Le salarié sera reçu par sa direction au moins une fois par an. Au cours de cet entretien seront évoquées :

-l'organisation du travail et des déplacements professionnels ;
-la charge de travail de l'intéressé ;
-l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ;
-l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
-la rémunération du salarié ;
-les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).

Article 2.8 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié (quel que soit l’aménagement du temps de travail fixé) dispose d’un droit à la déconnexion.

Ce droit se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

-des périodes de repos quotidien ;
-des périodes de repos hebdomadaires ;
-des absences justifiées pour maladie ou accident ;
-des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …).

La direction précisera que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés aux collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Il appartient à la direction de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Un cadre au forfait-jours pourra contacter ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans les cas où l’urgence, la gravité et/ou l’importance des sujets en cause le justifient. Compte tenu des responsabilités exercées et de l’autonomie dont dispose la population des cadres au forfait-jours, il incombe à chacun d’évaluer le degré d’urgence, de gravité ou d’importance du sujet en question avant de solliciter un collaborateur. 


ARTICLE 3 : DATE D’EFFET – DUREE – DENONCIATION –INTERPRETATION


Article 3.1 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du 1er mars 2021.

Article 3.2 : Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. 

Article 3.3 : Suivi de l’accord – rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord se fera dans le cadre d’une réunion annuelle avec un salarié désigné par le personnel, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.

Article 3.4 : Interprétation de l’accord

En cas de difficulté, la direction rencontrera le personnel (ou un salarié désigné par ses membres) dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.


ARTICLE 4 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE


Le présent accord sera déposé par la société via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la société au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Perpignan.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à Perpignan, le 25/02/2021
En deux exemplaires originaux, 

Pour la société, le Président