Accord égalité professionnelle et intergénérationnelle 
entre les femmes et les hommes 

26 décembre 2019

Entre les Soussignés :

Les Sociétés Holdings de SODEXO d’Issy Les Moulineaux : SODEXO S.A., SODEXO PASS INTERNATIONAL, BELLON S.A.

Représentées par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines Holdings et Relations sociales Groupe, mandataire des sociétés ci-dessus, 

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative suivante :

- La CFE-CGC, représentée par XXXXX, Déléguée syndicale,

D’autre part,

Conjointement appelées « Les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le Groupe Sodexo fait de la diversité et l'inclusion la pierre angulaire de sa culture et un élément fondamental de sa stratégie de croissance. Il a créé une Direction entièrement dédiée à la diversité qui mène des actions dans le monde entier. Le Groupe a pu également au travers d’accords collectifs mondiaux sur les droits fondamentaux de 2011 et sur le harcèlement sexuel de 2017 marquer son attachement aux libertés individuelles. 
Les sociétés Holdings de Sodexo souhaitent, au travers de cette accord, formaliser des dispositions relatives non seulement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également à l’égalité intergénérationnelle. 
Les sociétés Holdings de Sodexo rappellent qu’au 31 aout 2019 : 
55.8% des salariés sont des femmes
56% des cadres sont des femmes
50% des promotions des cadres sont des femmes
9% des salariés des Holdings ont plus de 55 ans (93% sont cadres)
Les Parties traduisent par le présent accord leur volonté de continuer à s’engager en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et de l’égalité intergénérationnelle. Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs des Holdings. 
Dans son chapitre 1 et conformément aux articles L. 2323-8 et R. 2242-2 du Code du travail, l’accord couvrira plusieurs domaines et principalement : 
La mixité des offres d’emploi et du recrutement ;
L’accès égal à la formation, à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière ;
L’égalité de rémunération ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Santé et sécurité au travail : Prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Dans son chapitre 2 et dans le prolongement de l’accord « contrat de génération » du 31 janvier 2017, l’accord prendra des engagements en faveur des salariés âgés. 





































Chapitre 1 : L’égalité professionnelle Femmes/Hommes  
Article 1 - Mixité des offres d’emploi et du recrutement 

Les offres d’emploi 
Les Sociétés holdings s’engagent à faire obstacle à toute forme de discrimination dans le cadre de la diffusion d’offres d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 
Les offres d’emploi publiées sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction. 
Dès lors, les mentions F/H seront apposées sur chaque offre.  
Les Sociétés holdings seront attentives à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes et les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en la matière. 
Le recrutement 
Par ailleurs, les recrutements sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Aucun recrutement ne sera fondé sur un critère sexué, et aucun élément relevant de la vie personnelle ne peut être pris en considération dans la sélection des candidats. 
Indicateurs de suivi : répartition des embauches par catégories professionnelles, sexe et type de contrat de travail. 
Objectif : maintenir une répartition égalitaire. 

Article 2 - L’égal accès à la formation, à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière 

L’égal accès à la formation 
La formation professionnelle est un outil essentiel de développement des compétences. Il s’agit d’un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des collaborateurs et collaboratrices dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière. 
Les Parties s’engagent à garantir un égal accès aux formations pour les femmes et les hommes, que ce soit pour celles ou ceux travaillant à temps plein ou à temps partiel, et peu important leur catégorie professionnelle. 
Les absences partielles ou temporaires ne doivent pas intervenir dans les décisions de promotion professionnelle (ex : temps partiel, congé maternité, congé parental…) ni dans les décisions d’augmentations de salaire. 
Les Parties conviennent que la collaboratrice partant en congé maternité, adoption ou parental d’éducation peut bénéficier, si elle le souhaite et à sa demande, d’un entretien avec son manager avant son départ en congé, afin d’aborder notamment la durée prévisionnelle de l’absence, des souhaits de formation et d’évolution de carrière. 
Par ailleurs, la collaboratrice bénéficie, au retour de son congé maternité, adoption ou parental d’éducation, d’un entretien professionnel avec son manager, afin d’aborder la reprise du poste et les perspectives d’évolution professionnelle. 
A leur retour de congé maternité ou parental, les collaboratrices pourront bénéficier de deux séances de coaching dans l’année suivant son retour de congé maternité. Il est aussi proposé une demi-journée pour les parents pour leur permettre d’échanger sur la parentalité et l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
Indicateur de suivi : suivi des actions de coaching « devenir parents »
Objectifs : la DRH acceptera toutes les demandes de coaching des nouveaux parents

L’égal accès à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière 
L’égalité professionnelle suppose que tous les collaborateurs puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, quel que soit leur sexe, en leur garantissant une égalité des chances dans l’accès aux promotions. 
Dans ce cadre, la Société incite à la mobilité professionnelle dans l’entreprise en communiquant en interne, chaque mois, sur les postes disponibles via Sodexo Change. Ces offres s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 
Indicateur de suivi : nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe 
Objectif : maintenir une répartition égalitaire 

Article 3 - L’égalité de rémunération
 
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : les Parties rappellent qu’il est interdit de pratiquer toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. 
Indicateurs de suivi : seront suivis chaque année les cinq indicateurs de l’Index Egalité femmes-hommes : l’écart de rémunération, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartition des promotions, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Objectif : maintenir un taux supérieur à 75% sur l’index égalité professionnelle

Article 4 - L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle 
Les Parties souhaitent favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Soucieuses de maintenir une bonne qualité de vie au travail pour ses collaborateurs, la Société s’engage sur les points suivants : 

Aménagement du travail des femmes enceintes 
La Société s’engage à ce qu’à partir de la 23ème semaine de grossesse suivant la date de sa constatation médicale, d'une réduction à 31 heures de leur durée hebdomadaire de travail effectif, ou l'équivalent de 2 jours par mois pour les salariées en forfait jours, sans perte de salaire. Cette réduction du temps de travail devra être répercutée uniformément dans la semaine.
Par ailleurs, afin de prendre en compte la pénibilité journalière du travail des femmes enceintes, et au-delà de l'allégement de la charge de travail, les parties conviennent qu'en tout état de cause la durée quotidienne du travail ne pourra dépasser 7 heures par jour, à compter de la 23ème semaine de grossesse, sans pour autant déroger à la règle des 31 heures effectives par semaine. 
Afin d’accompagner les collaborateurs dans la découverte de la parentalité, la Société a décidé d’élaborer un guide pratique sur la maternité et la paternité. Ce guide est mis à disposition sur l’intranet et accompagne tous nos collaborateurs et collaboratrices de la grossesse jusqu’après l’accouchement. 
Il récapitule les dispositions légales mais également les mesures d’accompagnement personnelles et organisationnelles liées à l’état de maternité d’une collaboratrice au sein de l’entreprise et renseigne également les collaborateurs et manager sur les situations liées à la parentalité. 
Indicateur de suivi : mise en ligne sur le site intranet du livret de la parentalité 
Enfin, afin d’encourager les collaborateurs (ayant au moins un an d’ancienneté) conjoints, concubins ou partenaires liés par le PACS à prendre leurs 11 jours de congé paternité, les Parties conviennent du maintien de salaire sur 5 jours calendaires pour le congé paternité tel que prévu par l’avenant à l’accord d’entreprise du 18 avril 1986 du 1er avril 2015. Il est rappelé que ce congé se cumule avec les 3 jours de congé pour naissance d’un enfant.

La Charte télétravail 
L’entreprise veille à ce que ce mode d’organisation du travail puisse bénéficier à tout collaborateur et collaboratrices qui en ferait la demande sous réserve des conditions posées par la charte du télétravail en vigueur au sein de l’entreprise. 
En effet, tout collaborateur en CDI/CDD au sein des Holdings justifiant d’au minimum 6 mois d’ancienneté peut bénéficier du télétravail à raison d’un jour fixe hebdomadaire avec, au choix, un deuxième jour fixe ou variable. Les parties conviennent que les managers faciliteront la prise des 2 jours de télétravail octroyés par la Charte Télétravail en vigueur pour les salariées enceintes. 
Le temps partiel 
Le temps partiel est une formule de temps de travail visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. 
Tout collaborateur peut demander à bénéficier d’un travail à temps partiel sous réserve que d’éventuelles contraintes opérationnelles ne s’y opposent pas. 

Les horaires de réunions et droit à la déconnexion 
Pour favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle il est conseillé selon l’accord Qualité de Vie au travail du 1er février 2017 :
D’éviter que les réunions de travail commencent avant 8h30 ou après 18h30 ;
Sauf cas d’extrême urgence et tenant compte des fonctions exercées, il est officiellement convenu que les collaborateurs ont la possibilité de ne pas répondre aux e-mails reçus entre 21h et 7h, le week-end et les jours fériés, et par définition durant leurs congés
De fixer les réunions suffisamment à l’avance pour que les collaborateurs puissent s’organiser ;
D’éviter de fixer des réunions sur les jours chômés des collaborateurs à temps partiel 
De favoriser les visioconférences et les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements ;

Article 5 - Sécurité et santé au travail : prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel 
Les agissements sexistes sur le lieu de travail ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et, a fortiori, sur la performance collective. 
Ces agissements peuvent découler en un harcèlement sexuel qui se traduit par une forme de violence et qui touche de manière disproportionnée les femmes sur leur lieu de travail. 
Toutefois, la Société veille à ce que le harcèlement sexuel contre les hommes ou fondé sur l’orientation sexuelle soit également pris en compte et traité de la même façon. A ce titre, les parties rappellent que le Groupe Sodexo a mis en place des actions dites  « Gender » et la création d’un réseau LGBT afin de promouvoir tous les collaborateurs quelles que soient leurs orientations sexuelles au sein du groupe. 
Sodexo a signé un accord cadre international en 2011 sur le respect des droits fondamentaux de la personne humaine. 
Le 21 juin 2017, Sodexo a également signé un engagement de prévention du harcèlement sexuel. Cet engagement est la prolongation d’une politique ferme et engagée contre la prévention du harcèlement sexuel déjà menée au sein du groupe depuis de nombreuses années. 
Par ailleurs, la Société a mis en place un dispositif d’alerte (Sodexo Speak Up) afin de faire remonter des faits sur le harcèlement ou les agissements sexistes afin que ceux-ci soient pris en compte, analysés et traités en toute confidentialité et neutralité. 
Les Parties conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle-même suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre ces pratiques : il est nécessaire de maintenir des actions de formation des collaborateurs et managers. C’est pourquoi, il existe une formation dans le cadre du programme « conduite responsable des affaires » à l’attention des collaborateurs pour les sensibiliser sur ce qu’est du harcèlement sexuel. 


















Chapitre 2 : Mesures en faveur des salariés âgés   

Le présent chapitre vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés. 

Article 6 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des salaries âgés dans l’entreprise

L’égal accès au parcours d’intégration des nouveaux embauchés
Comme tous les salariés nouveaux embauchés au sein des Sociétés Holdings de Sodexo, les salariés âgés bénéficieront du parcours d’accueil des nouveaux embauchés dans l’entreprise. Ce parcours se compose des actions suivantes : 
Un stage terrain
Un parcours d’intégration 
La participation au programme « Bienvenue à Issy »

La formation 
Les Sociétés Holdings Sodexo s’engagent également à favoriser l’accès à la formation des salariés âgés comme tout autre collaborateur de l’Entreprise. 
Objectif : Tous les salariés de 50 ans et plus pourront bénéficier d’une action de formation tous les ans
Afin de veiller à ce que le principe de non-discrimination soit respecté par les managers les actions de sensibilisation des managers continueront à être menées dans le déploiement des politiques de management. 

Le bilan retraite 
Les parties conviennent de proroger conformément aux contrats de générations de 2013 et 2017 les « Bilans retraites » proposés aux collaborateurs. 
Il s’agit de permettre aux salariés à 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite à taux plein qui le souhaitent de faire un bilan retraite pour mieux appréhender leur situation eu égard à la retraite. 
Il s’agit de permettre à ces collaborateurs de : 
Mieux anticiper la date à laquelle ils seront en mesure de liquider une retraite à taux plein et de déterminer le niveau de celle-ci
D’évaluer précisément l’impact d’un départ à une date différente, avancée ou ultérieure
Ce bilan retraite sera réalisé par l’organisme choisi par la Direction qui à date est France Retraite. Le coût sera pris entièrement en charge par SODEXO. 
Les collaborateurs qui sont entre 5 et 10 ans de leur retraite à taux plein, qui auront eu une carrière diversifiée quant à leur statut (fonctionnaire, salarié, indépendant, etc…) ou ayant travaillé à l’étranger, pourront bénéficier, à leur demande de ce dispositif. Dans cette hypothèse, ils devront néanmoins supporter la moitié du coût du bilan retraite. 
Pour les salariés ayant déjà fait réaliser une étude par France Retraite ou tout organisme retenu par la Direction et qui seraient concernés par de futures réformes législatives, une actualisation prise en charge par l’entreprise pourra être demandée dans les 18 mois qui précèdent la date de départ à taux plein ou de l’annonce officielle de départ, faite par le salarié selon les règles légales. 
Afin de permettre à la Société d’anticiper au mieux les impacts d’un départ en termes d’organisation et de ressources, les conclusions du bilan retraite seront partagés avec la Direction des Ressources Humaines de la Société concernée. 
Objectif : donner l’opportunité à tous les salariés à 5 ans de la retraite à taux plein de bénéficier d’un bilan retraite 
Indicateur : nombre et pourcentage de salariés ayant demandé à bénéficier du bilan retraite

Article 7 - Engagements en matière de gestion de la pénibilité, d’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Temps partiel et maintien des droits à la retraite
Afin de faciliter la transition entre activité et retraite, les parties au présent accord conviennent de l’intérêt de permettre aux salariés âgés à temps plein qui le souhaiteraient d’opter pour un travail à temps partiel. Cette réduction du temps de travail pourra être de : 
Pour les Agents de Maitrise : 10% ou de 20% de leur temps de travail
Pour les cadres au forfait : un forfait jour réduit à hauteur d’1 jour toutes les 2 semaines ou 1 jour par semaine 
Ce passage à temps partiel ou forfait jour réduit, est ouvert aux salariés ayant annoncé la date de leur départ à la retraite. Les salariés intéressés devront fournir les justificatifs nécessaires (un relevé de carrière, bilan retraite) et s’engager à liquider leur retraite selon l’échéance fixée au moment du passage à temps partiel. 
Les salariés concernés (disposant au moins d’un an d’ancienneté au moment de la demande) devront en faire la demande, par écrit, dans les 3 ans précédant leur départ à la retraite, auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société concernée, après accord préalable de leur hiérarchie. La décision tiendra compte des contraintes du poste occupé par le collaborateur et des besoin et nécessités du service. 
Afin de favoriser le passage à temps partiel dans les conditions ci-dessus exposées : 
 Le calcul des cotisations de prévoyance et de retraite de base et complémentaire est maintenu pendant toute la durée d’application du temps partiel, sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du salarié. La société prendra en charge le différentiel de cotisation entre la rémunération à temps partiel et la rémunération à temps plein
En cas de départ ou de mise à la retraite du salarié (ou de départ en dehors d’une démission ou d’un licenciement pour faute lourde ou grave) durant la période de travail à temps partiel, les indemnités de départ seront calculées sur la base d’un temps plein. Les conditions du présent dispositif s’arrêteront dès la reprise à temps plein. 
Les salariés à temps partiel de fin de carrière bénéficieront des mêmes droits à la participation dérogatoire que s’ils étaient à temps complet. Ainsi leur droit à participation ne seront pas proratisés en fonction de leur temps de présence sur l’exercice concerné. 
Par ailleurs les parties conviennent que les salariés optant pour ce dispositif se verront verser leur treizième mois dans les mêmes conditions que les salariés n’optant pas pour ce temps partiel. 

Le salarié se verra remettre un avenant formalisant ce dispositif. 

Le salarié demandant à bénéficier du dispositif retraite progressive selon les dispositions légales en vigueur se verra appliquer les dispositions ci-dessus pour une retraite progressive à 80% uniquement.

Formation spécifique de « préparation à la retraite »
Tout salarié senior pourra bénéficier d’une formation portant sur la préparation à la retraite dans les 18 mois qui précèdent celle-ci. 
L’objectif est d’aider les collaborateurs seniors à préparer leur retraite de manière positive et de l’aborder avec un projet de vie élaboré. 
Les frais d’inscription seront pris en charge entièrement par Sodexo et financés sur le plan de formation. 
Le collaborateur devra en faire la demande auprès de sa hiérarchie, au minimum 6 mois avant son départ à la retraite. Cette demande devra être validée par la Direction des Ressources Humaines de la société concernée. 

Facilitation dans la prise de RTT
Les parties conviennent que les managers des salariés de plus de 55 ans seront bienveillants dans la validation des jours de RTT. 

Article 8 - Durée et suivi de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra effet au 1er janvier 2020 
Ces dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d'application soit au 31 décembre 2025.

Les parties conviennent de présenter un bilan relatif aux objectifs et indicateurs du présent accord à la Commission égalité professionnelle au mois d’octobre de chaque année. 





Article 9 : Révision

Sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d'impacter l'environnement économique dans lequel l'entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l'emploi.

Article 10 - Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi des Hauts de Seine (DIRECCTE) au travers d’un support électronique.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne, ainsi qu’à chaque partie.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 26 décembre 2019 







Pour la Direction                                 				Pour la CFE-CGC
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