Entre les soussignés :
La société TotalEnergies Proxi Nord Ouest dont le siège social est situé 11 Route de Pompierre - CS 48612 - 44186 Nantes cedex 4, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 856.802.400
Représentée par 			, agissant en sa qualité de Présidente.
Et les Organisations Syndicales :

LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) 		, agissant en qualité de Délégués Syndicaux, accompagnés de	;

LA CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE - CGC) représentée par		, agissant en qualité de Délégué Syndical, accompagné de		;

LA CONFEDERATION AUTONOME DU TRAVAIL (CAT), représentée par 	, agissant en qualité de Délégués Syndicaux accompagnés de 		 ;


PREAMBULE 

La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.
En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
réduire l’emprunte carbone ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
disposer de plus de souplesse.

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  
Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 7 septembre 2018, précise désormais que :
« […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen […] ».
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
28 octobre 2021
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 : Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exception de :

- tous les métiers qui ne sont pas compatibles avec le télétravail ainsi en est-il des métiers suivants : Techniciens chauffage, Monteurs chauffage, Techniciens experts, Chauffeurs Livreurs, Opérateurs Dépôts et stations, Techniciens travaux, Assistants d’exploitation,
- des postes bénéficiant déjà d’une autonomie suffisante pour organiser leur planning de déplacements et de travail administratif.

Pour les postes sédentaires d’encadrement seul le télétravail occasionnel prévu à l’article 3 du présent accord leur sera applicable.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes. 
A chaque demande de télétravail d’un salarié, le responsable hiérarchique devra vérifier que d’autres salariés de l’équipe n’ont pas ce même souhait. Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe son équipe des modalités de mise en place du télétravail pour un membre de l’équipe. Il dresse un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail au sein de son service (exemple : par un temps d’échanges au cours d’une réunion de service).
Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la société ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut) ;
travailler à temps plein ;
justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois sur le poste ;
ne pas emporter au domicile des documents originaux de l’entreprise.

Les salariés qui travaillent à plus de 25 kilomètres de leur domicile seront privilégiés

Les demandes de télétravail des salariées justifiant d’un état de grossesse seront systématiquement acceptées.

Cette durée peut être réduite avec l’accord de la hiérarchie et notamment pour les salariés faisant l’objet d’une mutation géographique en France, sans réunion de la famille sur le nouveau lieu d’affectation.
disposer des compétences suffisantes, appréciées notamment dans le cadre de l’entretien individuel annuel telles que :
la maîtrise du poste occupé ;
l’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
l’adaptabilité, à savoir l’ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes ;
la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
la capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée ;
la coopération et l’entraide.

occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe :
l’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
de la possibilité pour le salarié d’effectuer son activité à distance ;
de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste (exemple : accès à des équipements ou des documents non numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site, accueil physique de clientèle...) ;
des contraintes techniques (exemples : informatique, téléphonie...) ;
des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
de l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise, etc ;
de l’organisation du service.
de la possibilité de connexion au système de dispatch des appels clients avec un téléphone professionnel ou à défaut personnel pendant la durée de la connexion.

avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail, à savoir :
Par défaut le domicile du salarié, l’adresse de celui-ci étant renseignée dans la demande de télétravail qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des Ressources Humaines. 
Le télétravail pourra s’exercer par exception et sous réserve d’en informer la hiérarchie dans un autre lieu dès lors qu’il dispose :
D’un haut débit de connexion
D’un espace dédié au télétravail permettant l’exercice de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions
D’une installation électrique conforme
D’une assurance habitation multirisques couvrant l’exercice d’une activité en télétravail


Tout changement d’adresse est signalé pour information et par écrit à la hiérarchie (sans qu’il soit nécessaire de ré-adresser un formulaire de demande de télétravail, un e-mail pouvant suffire). En précisant que les conditions nécessaires indiquées ci-dessus sont toujours remplies.
 Les éventuelles indemnités versées sur la base de la distance réelle parcourue pour un trajet journalier entre la résidence habituelle et le lieu de travail ne sont pas dues pour la journée de télétravail. Les titres restaurants sont maintenus dans les conditions d’octroi en vigueur. 
Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d’aptitude au travail ont fait l’objet d’une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail). 
Article 2 : Télétravail habituel

2.1. Définition du télétravail habituel et critères d'éligibilité
Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière, depuis le lieu renseigné dans la demande de télétravail par le salarié, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

2.2. Nombre de jours en télétravail
Le télétravail peut être mis en œuvre dans la limite de huit demi-journées maximums par mois selon les nécessités du service.
Pour les salariées justifiant d’un état de grossesse et pour les salariés travailleurs handicapés reconnus par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), ils bénéficieront au maximum de seize demi-journées par mois. 
Le responsable hiérarchique peut désigner un jour de présence dans les locaux de l’entreprise pour tous les salariés du service pour des raisons organisationnelles.
La ou les demi-journées choisies sont mentionnées dans le formulaire de demande de télétravail. Les horaires de la ou des demi-journées de télétravail sont ceux établis par la hiérarchie et suivant le planning annualisé.
Si l’organisation du travail l’exige, la ou les demi-journées de télétravail peuvent, selon les contraintes du service, être travaillées dans les locaux de l’entreprise. Il peut en être de même lorsqu’un moment de convivialité ou de fête des succès de l’équipe sera organisé lors d’une journée en principe télétravaillée, sachant que ces moments devront être prioritairement organisés sur les jours de présence commun à l’ensemble des salariés.
Ces journées ou demi-journées ne pourront pas être reportées sauf accord du supérieur hiérarchique formalisé par un courriel.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

2.3. Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par le biais du formulaire dédié) à son responsable hiérarchique.
Le salarié doit préalablement tester s’il peut accéder depuis le lieu d’exercice du télétravail à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste.
Le salarié renseigne et transmet le formulaire de demande de télétravail habituel à son responsable hiérarchique qui, sur cette base, organise un entretien. 
Le responsable hiérarchique communique au salarié sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail dans les 10 jours ouvrés qui suivent l’entretien, l’absence de réponse ne valant pas acceptation.
Dès lors que ces dernières conditions sont satisfaites et que le salarié est éligible, le formulaire de demande de télétravail est signé par le responsable hiérarchique sur la base des modalités d’exécution du télétravail fixées en accord avec le salarié. 
Ce formulaire est ensuite transmis pour information au service Ressources Humaines, ainsi qu’au service Informatique.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Le(s) motif(s) du refus est/sont précisé(s) au salarié. Il peut notamment s’agir :
de contraintes techniques (exemple : informatique, téléphonie, débit data insuffisant ...) ;
d’impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
de l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise ;
de l’organisation du service, etc.
du nombre de collaborateurs en télétravail dans le service ;
de l’équité dans le service ;
de la maîtrise du poste occupé ;
de l’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
de l’adaptabilité, à savoir l’ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes ;
de la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
de la capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée ;
de la coopération et l’entraide

2.4. Formalisation du télétravail par écrit
Le formulaire formalise son acceptation et il précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le positionnement des journées ou des demi-journées en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité.


La demande de télétravail prend effet au 1er jour du mois civil suivant l’acceptation (matérialisée par la signature du formulaire par le salarié et son responsable hiérarchique) pour une durée maximale d’un an et en tout état de cause pour se terminer le 31 décembre 2022, en incluant la période d’adaptation et des cas de réversibilité.

2.5. Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de deux mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de quatorze jours calendaires.
Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.
Si celui-ci s’avère concluant, le télétravail se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin au télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2.6 du présent article.

2.6. Réversibilité après la période d’adaptation
La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Le télétravail peut notamment prendre fin dans les cas suivants (liste non exhaustive) :
une modification substantielle intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service (et s’inscrivant dans la durée) exigent le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
les conditions de compétences liées à l’éligibilité du salarié au télétravail ne sont manifestement plus réunies ;
des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (la demande de mettre un terme au télétravail émanant dans ce cas exclusivement du salarié) ;
l’équité dans le service n’est pas respectée ;
les conditions techniques (exemples : informatique, téléphonie...) sont insuffisantes ;
l’activité exercée en dehors des locaux de l’entreprise devient trop importante ;
l’absence prolongée d’un collaborateur ;
le nombre de collaborateurs en télétravail perturbe la qualité du service.
si les performances du salarié sont manifestement impactées par le télétravail.


Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Article 3 : Télétravail occasionnel

3.1. Définition du télétravail occasionnel et critères d'éligibilité
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel à l’initiative de l’employeur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

3.2. Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel à la seule demande du salarié est limité à 6 journées sur une année calendaire.
Le télétravail occasionnel à l’initiative de l’employeur n’est pas limité en nombre de jours.
Ce télétravail n’est pas cumulable avec le télétravail habituel.

3.3. Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er et à l’article 3.1 du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 24 heures avant la journée de télétravail envisagée. 
Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.
Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant le lieu du télétravail, la ou les dates, les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel

4.1. Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables dans son établissement de rattachement. 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Ces plages horaires sont fixées dans le formulaire de télétravail ou dans le mail d’accord pour le télétravail occasionnel.
Le salarié étant informé qu’il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes, il organise la répartition quotidienne de ses horaires de travail, afin que ces périodes de disponibilité soient incluses dans sa durée quotidienne de travail, ou respectent le planning établi par la hiérarchie.
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par les accords d’entreprise.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Il n’y a pas d’heures supplémentaires, sauf demande préalable exceptionnelle de la Direction, durant les journées ou demi-journées de télétravail.

4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto déclaration du télétravailleur transmise par ce dernier à son supérieur hiérarchique.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Au cours de l’entretien annuel a minima, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ses conditions d’activité et sa charge de travail, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

4.3. Dispositif d’alerte sur la charge de travail
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la société.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des Ressources Humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

4.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail habituel est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ; 
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours au préalable.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 5 : Equipements et frais liés au télétravail

5.1. Equipements - matériels
Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux mêmes règles de sécurité que s’il était sur site, et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.
Dans le cas du télétravail habituel le salarié utilisera le matériel fourni pour son travail dans les locaux de l’entreprise et un téléphone d’entreprise mutualisé à restituer à chaque retour en présentiel 
Pour des raisons de sécurité et sûreté informatique, le collaborateur ne pourra pas utiliser son ordinateur personnel.
Le salarié bénéficie d’un appui technique pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 
La maintenance de l’équipement fourni, si elle nécessite la présence d’un technicien, ne pourra être exécutée que dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée d’un mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

5.2. Frais liés au télétravail
Il n’y a aucune prise en charge des frais éventuellement occasionnés par le télétravail.
Article 6 : Sécurité du lieu de travail et assurance

6.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit remettre au service RH lors de la demande initiale de télétravail, une attestation sur l’honneur de conformité de son espace de travail aux normes électriques. 
Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration, et conforme aux impératifs de confidentialité.
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

La Société et la CSS-CT peuvent être amenées à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (en cas d’AT en particulier). Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence.
En toutes hypothèses, le salarié en situation de télétravail, transmet au service des Ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles en fournissant les attestations de conformité.

6.2. Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant l’activité de télétravail et la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (avant son premier jour de télétravail habituel ou occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra pas entrer en vigueur ou prendra fin immédiatement.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

6.3. Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient sur le lieu de télétravail déclaré par le salarié à la société pendant les journées ou demi journées de télétravail, le salarié suit le schéma d’alerte habituel en avisant son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.
Le lieu de télétravail déclaré par le salarié à la société constitue le lieu de travail du salarié :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par le formulaire télétravail ou le planning du service ;

en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail déclaré par le salarié à la société pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.


Article 7 : Autres droits et devoirs du télétravailleur

7.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

7.2. Respect du règlement intérieur et de la « Charte pour le bon usage du système d’information » 
Les dispositions du règlement intérieur et de la « Charte pour le bon usage du système d’information » de la société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces dernières.

7.3. Obligation de confidentialité et protection des données 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société. 
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 
Article 8 : Dispositions finales

8.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et s’applique à compter du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022.

8.2. Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée d’un représentant syndical des organisations syndicales signataires, d’un membre de la CSSCT et d’un représentant de la Direction se réunira dans les 3 mois précédant la fin de l’accord.

8.3. Consultation et dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait en sept exemplaires originaux, à Nantes, le 30 novembre 2021.
Pour TotalEnergies Proxi Nord Ouest,
Présidente
Pour les Organisations Syndicales,
Délégués Syndicaux CFDT
Délégué syndical CFE / CGC
Délégués syndicaux CAT