Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et 

l’aménagement du temps de travail




Entre

Le Centre de Prévention Bien Vieillir AGIRC-ARRCO-PACA, dont le siège est sis 25 avenue de Frais-Vallon Marseille 13, représenté par agissant en qualité de Médecin-directeur,

D'une part,

Et

, salariée mandatée par le Syndicat CFDT des services de santé et Service Sociaux des Bouches-du-Rhône,

, salariée mandatée par l’Union Départementales des Syndicats FO des Bouches-du-Rhône,

, salarié mandaté par l’Union Départementales des Syndicats FO des Bouches-du-Rhône,



D'autre part,




Il a été convenu ce qui suit :







Préambule

Le Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-Arrco – Paca (CPBVAA-PACA), dénommé IRIPS jusqu’en 2015, est une association régie par la loi de 1901, membre d'un réseau de 14 centres de prévention "Bien Vieillir" des caisses de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

L'association disposait d'un accord "d'entreprise" sur la réduction du temps de travail signé le 30 octobre 'application de cet accord permettait d'octroyer 23 jours de repos supplémentaires pour un salarié à temps plein en contrepartie de 4 heures de travail hebdomadaires en plus et des jours de repos supplémentaires au prorata de leurs temps de travail pour les salariés à temps partiel.

Or à la fin de l’année 2016, il est apparu nécessaire d’inscrire le fonctionnement du centre dans le respect des objectifs définis par les fédérations Agirc-Arrco, en cohérence avec le fonctionnement des autres centres de prévention membre du réseau. D'autres parts des évolutions du modèle économique se sont concrétisées par une diminution du prix d'achat des parcours de prévention de 25 % et par un objectif d'augmentation du volume d’activité de près de 40 % en deux ans.

À partir du mois de novembre 2016 et jusqu'au mois de juin 2017, une phase de concertation avec la Déléguée du personnel suppléante s’est ouverte, mais n'a pas permis de dégager un diagnostic partagé ou un projet d'accord.

Le 10 juillet 2017, la direction a dénoncé l'accord du 30 octobre 2001, et le 14 juin 2018 ont été dénoncés l'ensemble des "usages" liés à cet accord en rapport avec les jours de repos supplémentaires appelés en interne "RTT", ouvrant ainsi une nouvelle phase de négociation avec les Déléguées du personnel qui avait débuté le 20 février 2018.

La dénonciation de l'accord a produit son plein effet le 10 octobre 2018, après un délai de 15 mois qui n'a pas permis de trouver un nouvel accord avec les Déléguées du personnel sur l'organisation du temps de travail.

De plus, en juillet 2018, le modèle économique a de nouveau évolué, le financement étant conditionné à la réalisation en moyenne annuelle de 7 parcours de prévention exprimés en Unité Bilan (UB) par jour et par binôme sur la base d'une journée de travail de 8h00.

Le présent accord fait suite aux échanges qui se sont déroulés entre la gouvernance de l'association et les salariés durant les derniers mois précédents sa signature ; il se substitue à l’ensemble des accords et usages antérieurs quelle qu’en soit l’origine, dénoncés ou non, et qui se trouvent ainsi dénoncés par sa prise d’effet.

Le présent accord sera soumis à l'approbation du personnel et des personnes juridiquement habilitées à le signer.










TITRE 1  Dispositions générales


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’association et concerne l’ensemble des salariés de l’association. 


Article 2 : Durée de l'accord, prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1ier janvier 2019.


Article 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'établissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 5 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans  suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.


Article 6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 7 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 8 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.


Article 9 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Article 10 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

















TITRE 2  Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail


Article 11 : Organisation du travail sur une base hebdomadaire

Par principe, le mode d’organisation de la durée du travail retenu est celui de l’article L 3121-27 du code du travail basé sur une durée de travail hebdomadaire selon un horaire collectif, en fonction d’équipes ou de binômes différents.

Les journées de travail pourront être organisées dans les limites des durées maximales de la durée du travail définies par l’article L 3121-18 du code du travail à savoir 10 h par jour sauf dérogations légales.


Article 12 : jours de repos supplémentaires 

12-1 : Il est convenu l’octroi de jours de repos supplémentaires dans les conditions et selon les modalités suivantes, sur la base de 8 jours ouvrés de repos pour un salarié à temps plein et une année complète de travail.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours ouvrés de repos est proratisé.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail hebdomadaire de 35 h, le nombre de jours ouvrés de repos est proratisé sur les bases suivantes :
Salarié travaillant 4 jours par semaine : 6 jours de repos,
Salarié travaillant 3 jours par semaine : 5 jours de repos,
Salarié travaillant 2 jours par semaine : 3 jours de repos,
Salarié travaillant 1 jour par semaine :  2 jours de repos.

12-2 : il est convenu de l’établissement d’un calendrier de fermeture annuel qui est définit chaque année durant le mois de novembre pour l’année qui suit.

Les jours de congés payés ainsi que les jours de repos supplémentaires seront posés lors des périodes de fermeture de la structure sauf dérogation expresse par la direction notamment pour les services non concernés par la production des « bilans ».

12-3 : Tous les salariés de la structure sont concernés par ces jours de repos supplémentaires à l’exception des salariés en forfait jour.


Article 13 : dispositions relatives aux salariés à temps partiel


13-1 : Conformément aux dispositions de l’article L 3123-14-2 du code du travail, il est possible de conclure un contrat de travail à temps partiel d’une durée minimale hebdomadaire inférieure à la durée minimale légale de l’article L 3123-27, à la demande écrite et motivée du salarié et en accord avec la direction sous réserve de regroupement des horaires de travail sur des journées ou demi-journées. 

13-2 : Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée stipulée au contrat.




TITRE 3 Conventions de forfait en jours

Article 14 : principe 

Les missions spécifiques de certains collaborateurs peuvent nécessiter la mise en place d’une organisation du travail particulière sur la base de « convention de forfait en jours de travail ».
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

Article 15 : bénéficiaires

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, il est retenu que le personnel de direction appartient notamment à ces catégories de salariés sans que cette formulation soit exhaustive. 
Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de l’entreprise.

Article 16 : convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 17 : Nombre de journées de travail

17-1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile. 

17-2 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

17-3 : forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.


17-4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés sous réserve de la mise en place d’un compte épargne temps.
Pour l’année 2018 : 253 jours ouvrés – (218 jours travaillés + 25 jours de congés) = 10 jours RTT supplémentaires ;
Pour l’année 2019 : 251 – (218 + 25) = 8 JRTT supplémentaires ;
Ce calcul sera réitéré chaque année dans les mêmes conditions.

17-5 : renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 18 : décompte et déclaration des jours travaillés

18-1 : décompte en journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

18-2 : système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit OU le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

18-3 : contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jours de « congés mobiles »
 RTT ; 
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

18-4 : contrôle du responsable hiérarchique 

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

18-5 : synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.




Article 19 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

19-1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

19-2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidienne et/ou hebdomadaire prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduite en deçà des limites de 11 heures et/ou 35 heures.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

19-3 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.



19-4 : entretiens périodiques

Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou un membre de la direction.

19-5 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée et des décisions arrêtées. 

Article 20 : Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion sera mise en place au sein de la structure dans les 12 mois qui suivent la signature du présent accord.
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de ladite charte en date, ainsi que de tout texte s’y substituant.

Article 21 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 22 : arrivée et départ en cours de période de référence

Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué prorata temporis en fonction du nombre de semaine travaillées, un mois étant égal à 4,33 semaines.

Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés).

Article 23 : absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».









TITRE 4 Dispositions spécifiques et rémunération variable 


Article 24 : jours de carences en cas d’arrêt de travail

Les jours de carence en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident de travail et donnant lieu à une hospitalisation initiale d’au moins un jour sont pris en charge par la structure sous forme du maintien du salaire net de l’intéressé qui devra, pour ce faire, fournir un justificatif d’hospitalisation à la direction.

Article 25 : rémunération variable


25-1 : principe

Le présent accord acte le principe de mise en place d’une prime annuelle variable qui fera l’objet d’un accord d’intéressement.

Cet accord d’intéressement sera mis en place avant le 30 juin 2019 et se substituera aux dispositions des articles 25-2, 25-3. Il sera alors applicable à l’exercice 2019.

Elle est constituée d’une Masse globale M qui sera définie dans l’accord d’intéressement précité selon les termes ci-après exposés.


25-2 : mode de détermination de la masse globale M
Le seuil de déclenchement de la masse M est soumis à la réalisation d’un nombre de bilans (dénommés « UB ») moyen annuel par jour et par binôme, ou le binôme est constitué d’un médecin et d’un psychologue, et ou les « UB » sont définis par le référentiel commun aux centres de prévention bien vieillir Agirc-Arrco.


25-3 : Calcul de M

Dans l’attente de l’accord d’intéressement, M est déterminé ci-après dans le présent accord, étant entendu que les éléments chiffrés feront l’objet de l’accord d’intéressement qui pourra ainsi en modifier les paramètres et les montants tout en respectant le cadre général étable dans le présent article.

Le montant maximal de M est de 2,5% de la masse salariale de l’année n-1.

Le seuil de déclenchement nécessite une moyenne annuelle minimale des UB supérieure ou égale à 6 UB / jour/ Binôme.

La variation de M s’établit de la façon suivante :
Si la moyenne des UB est comprise entre 6 et 6,5 UB / jour/ binôme, M = 50% du montant maximal de M ou 1,25% de la masse salariale de l’année n-1 ;
Si la moyenne des UB est supérieure à 6,5 UB et inférieure ou égale 6,8 UB, M = 75% du montant maximal de M, ou 1,875% de la masse salariale de l’année n-1 ;
Si la moyenne des UB est supérieure à 6,8 UB et inférieure à 7 UB, M = 80% du montant maximal de M, ou 2% de la Masse salariale de l’année n-1 ;
Si la moyenne des UB est égale ou supérieure à 7 UB, M = 100% du montant maximum de M, ou 2,5% de la masse salariale de l’année n-1.




Fait à Marseille, le 14 janvier 2019