LUDO BALAYAGE

accord d’ENTREPRISE 
RELATIF a l’Amenagement du temps de travail


ENTRE
		
LUDO BALAYAGE, SARL dont le siège social est rue de l’artisanat – 60 380 SONGEONS, représentée par Madame **********, en qualité de Gérante,

D’UNE PART

ET

La majorité des deux tiers du personnel de la société LUDO BALAYAGE telle que prévue par l’article L 2232-23 du Code du travail. 

Le procès-verbal du vote est annexé au présent accord.

D’AUTRE PART



PREAMBULE : 

La Société LUDO BALAYAGE réalise des prestations de nettoyage de voiries et met à disposition de ses clients des Balayeuses avec chauffeurs/conducteurs. 
Les salariés de la Société LUDO BALAYAGE interviennent sur les régions Haut de France, Normandie et Ile de France, ce qui emporte des temps de trajets importants (domicile – chantier / chantier A – chantier B).

Viennent s’ajouter à ces temps de trajet, des temps de coupure sur chantier imposés par la nature des chantiers à accomplir (nombre d’intervenants) et les demandes du client. 
Par ailleurs, en leur qualité de travailleur itinérant, les chauffeurs/conducteurs disposent d’une autonomie importante dans l’organisation de leur temps de travail.
Les cabines des véhicules étant équipées de couchettes, les chauffeurs/conducteurs ont la possibilité de prendre leur repos dans leur véhicule, incluant les pauses quotidiennes et le temps de repos quotidien.
Compte tenu des spécificités exposées ci-dessus, il est apparu nécessaire aux parties, par le présent accord, de distinguer le temps de travail effectif d’autres périodes (temps de trajet, temps de coupure, repos….). 
Des prestations pouvant être effectuées de nuit, et ces dernières donnant lieu à un mode de rémunération particulier, il est apparu nécessaire aux parties d’encadrer la question du travail de nuit et de préciser dans le cadre d’un accord les pratiques déjà en vigueur.
Par ailleurs, les parties ont souhaité, par le présent accord, ajuster les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ainsi que la durée du temps de repos quotidien conformément aux dispositions légales. 
Plus encore, il a été convenu par les parties de réévaluer le contingent annuel d’heures supplémentaires et d’adapter le taux de majoration de celles-ci. 
Enfin, compte tenu du niveau de responsabilité de certains salariés et de leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, les parties ont convenu de l’opportunité d’instaurer au sein de la société une organisation du travail dite de « convention de forfait annuel en jours de travail ». 
Le présent accord a pour objectifs d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société et d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos, conformément à la nouvelle rédaction des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
Par application de l’article L 2253-3 du code du travail issue de l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord prévaut sur la convention collective nationale étendue de la branche des entreprises de Propreté et services associés, dont dépend la société.








CHAPITRE I – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL,  ASTREINTES ET REPOS

Article 1 – Définition du temps de travail effectif 
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

Article 2 – Temps de trajet  
	2.1 – Temps de déplacement domicile – siège de l’entreprise
Les parties rappellent que le temps de déplacement pour se rendre du domicile au siège de l’entreprise, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

2.2 – Temps de déplacement domicile – chantier
Sauf découcher, le temps de trajet entre le domicile et le premier lieu de chantier (ou dernier lieu de chantier et le domicile) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le siège de l’entreprise, lequel est évalué à partir du logiciel MASTERNAUT, le complément donne lieu à une contrepartie financière.
Cette contrepartie financière est fixée de la manière qui suit : 
(temps de trajet effectif  – temps de trajet habituel domicile/siège) x taux horaire de base

2.3 – Temps de déplacement entre deux chantiers
Les parties rappellent que le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 

2.4 – Temps de déplacement lieu de découcher – chantier
Le temps de trajet entre le lieu de découcher et le chantier est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Article 3 – Astreintes 
3.1. - Définition des temps d’astreinte
Les astreintes concernent les salariés affectés au poste de Chauffeur / Conducteur.
Sans être tenu de demeurer sur le chantier et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur et/ou du client, le chauffeur/conducteur doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
En dehors des périodes d'intervention, les temps d’astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif.

3.2. Conditions relatives à la localisation du salarié
Les chauffeurs/conducteurs peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles pendant les temps d’astreintes. 
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation des chantiers, et dans la mesure où la nature des interventions susceptibles d’intervenir en cours d’astreinte peuvent nécessiter un déplacement sur chantier, les chauffeurs/conducteurs doivent s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum de 30 minutes (soit un rayon d’environ 5 Km autour du lieu de stationnement du véhicule).
Les frais de déplacement exposés par les chauffeurs/conducteurs pendant les temps d’astreinte (taxi, Uber, Bus, Tramway, RER…) sont pris en charge par la société sous réserve de la remise d’un justificatif.

3.3. Programmation des astreintes
La programmation des astreintes est organisée par période journalière.
Les parties conviennent que la programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte ne peut être prédéterminée par l’employeur avec exactitude compte tenu, d’une part, de l’autonomie dont disposent les chauffeurs/conducteurs dans l’organisation de leur journée de travail, notamment pour ce qui concerne l’heure de départ sur chantier, d’autre part, des aléas propres à la réalisation d’un chantier de voierie (aléas de circulation pour se rendre sur chantier, chaine d’intervention déterminée par le client à l’arrivée sur le chantier…).
La programmation journalière et individuelle des astreintes sera établie en tenant compte des éléments suivants :
Programme d’intervention journalier ;
Heure d’arrivée sur chantier sollicitée par le client ;
Estimation du temps de trajet entre deux lieux de chantier.
Les parties conviennent qu’une information sur la programmation des astreintes journalières sera faite en début de journée (avant midi).
3.4. Contreparties à la réalisation d’astreinte
La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière.
Il sera versé une prime d’un montant brut calculée selon la formule suivante :
Nombre d’heures d’astreinte accomplies x Taux horaire de base

Article 4 – Temps de repas
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les chauffeurs/conducteurs, chaque salarié devra organiser sa journée en veillant à prendre une pause repas d’une durée minimum de 30 minutes dès lors qu’une période continue de 4 heures travail effectif est réalisée.
La pause repas ne constitue pas du temps de travail effectif.

Article 5 – Durées maximales de travail
5.1. Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’au regard de l’organisation de l’entreprise, de l’éloignement et des nécessités de service qu’impliquent un chantier, la durée quotidienne de travail est portée de 10 à 12 heures. 
5.2. Les parties rappellent qu’au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif. 
Par ailleurs, il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures. 

Article 6 – Durée du repos quotidien 
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Cependant, conformément aux articles L 3131-2 et D 3131-4 1° du Code du travail, les parties rappellent que compte tenu de l’éloignement des chantiers, les chauffeurs/conducteurs réalisent une activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié. 
Ainsi, pour les salariés se rendant sur les chantiers, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures. 
Dans ce dernier cas, le chauffeur/conducteur se verra attribuer une contrepartie en repos équivalente au nombre d’heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives.   
Lorsque l’attribution de ce repos est impossible, une contrepartie financière équivalente est accordée au salarié avec application de la formule suivante :
nombre d’heures de repos manquante x taux horaire de base

Article 7 Décompte & suivi du temps de travail
Bénéficiant d’un statut de travailleur itinérant et se trouvant hors du contrôle de leur employeur lors des déplacements sur chantiers, il est convenu que le temps de travail des chauffeurs/conducteurs se fera sur la base d’un système auto déclaratif.
Les chauffeurs/conducteurs utiliseront les moyens mis à disposition par leur employeur pour ce faire.
Les chauffeurs/conducteurs devront veiller à faire apparaitre le détail des heures de travail effectif accomplies, les temps de déplacements domicile-siège / domicile – lieu de chantier, les temps de coupure, les temps de repas.
Par ailleurs, se trouvant hors du contrôle de leur employeur lors des déplacements sur chantiers, les chauffeurs/conducteurs devront veiller à la prise effective d’un repos quotidien et opposer un refus à toute demande d’intervention qui emporterait violation de la durée de repos fixée à l’art.6.

Article 8 – Travail de nuit
8.1. Justification du recours au travail de nuit
Le recours au travail dit de nuit est justifié par les contraintes logistiques et opérationnelles liées à la réalisation de travaux de voieries.
Il s’inscrit donc dans la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique face aux demandes des clients.
8.2. Principe du volontariat
Le travail de nuit revêt un caractère exceptionnel et s'effectue, à la demande de l'employeur, sur la base du volontariat.
En conséquence, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus de travailler de nuit.
8.3. Définition de la période de travail de nuit 
Conformément à l'article L.3122-2 du Code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre 21h00 et 06h00 est considéré comme du travail de nuit. 
En application de l'article L.3122-15 du Code du travail, la plage de nuit choisie par les parties au présent accord débute à 21h00 et s'achève à 6h00.
8.4. Compensation financière
Toute « heure travaillée de nuit sur chantier » sera rémunérée sur une base forfaitaire dans les conditions suivantes :
Forfait ½ nuit (moins de 4h30 de travail effectif sur l’intervalle 21h00 – 06h00) : 	 95 € bruts
Forfait nuit (plus de 4h30 de travail effectif sur l’intervalle 21h00 – 06h00) :	190 € bruts.
Il est précisé que ce forfait se substitue aux modalités habituelles de paiement du salaire, de sorte que le salarié ne saurait revendiquer en complément du forfait le paiement des heures nuit accomplies au taux horaire habituel.
Toute « heure de déplacement » pour se rendre sur chantier accomplie entre 21h00 et 06h00 sera rémunérée au taux horaire fixé à 200% (soit une majoration de 100%).
Le temps de déplacement est estimé à partir du site MASTERNAUT.
8.5. Repos quotidien en cas de mission effectuée de nuit 
Tout salarié effectuant un travail de nuit doit bénéficier d'un repos quotidien dans les conditions fixées par l’art. 6 du présent accord.
Bénéficiant d’un statut de travailleur itinérant et se trouvant hors du contrôle de leur employeur lors des déplacements sur chantiers, les chauffeurs/conducteurs devront veiller à la prise effective d’un repos quotidien et opposer un refus à toute demande d’intervention qui emporterait violation de la durée de repos fixée à l’art.6.


8.6. Temps de pause 
Tout salarié travaillant à minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d'un temps de pause de 30 minutes. 
8.7. Mentions sur le bulletin de salaire 
La réalisation d’une prestation de nuit ainsi que la compensation financière accordée (forfait ou majoration), sont présentées sur le bulletin de salaire du mois correspondant. 
8.8. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail 
L'employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité. 
Les modalités de trajet pour se rendre sur un chantier de nuit sont étudiées avec le salarié.
Lorsqu'un salarié est amené à travailler de nuit seul, il doit être équipé d'un matériel permettant, de manière automatique, en cas de problème, d'appeler les pompiers ou tout service d'urgence.
8.9. Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales 
L'employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales. 
Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel. 
8.10. Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.

Article 9 -Procédure d’alerte
Informés des durées maximales de travail et autres obligations en matière de repos, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail s’engage à alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


CHAPITRE II – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 10 – Définition des heures supplémentaires 
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Article 11 – Contingent d’heures supplémentaires 
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 360 heures par salarié. 

Article 12 –Majoration appliquée aux heures supplémentaires 
Il est convenu que les heures supplémentaires se voient appliquer un taux de majoration unique fixé à 25%. 

Article 13 – Repos compensateur de remplacement 
	13.1 – Repos compensateur se substituant à la rémunération d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de la possibilité de remplacer en tout ou partie le paiement des heures supplémentaires, ainsi que de la majoration fixée à l’art. 12, par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Le choix entre paiement ou attribution d’un repos est effectué par la direction en fonction des contraintes organisationnelles liées à l’activité.
Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, c’est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
	13.2 – Prise des repos compensateurs de remplacement 
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 1 heure. 
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par heure, dans le délai maximum de trois mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les dates de repos sont demandées par le salarié, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, ou s’est trouvé dans l’impossibilité de les prendre en l’état d’un refus opposé à sa demande, la Direction a la possibilité :
Soit d’organiser la prise de ces repos ;
Soit de rémunérer les heures de repos non prises.
	13.3 – Information sur le repos compensateur de remplacement 
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. 

CHAPITRE III – CONVENTION DE FORFAIT JOURS 

Article 14 – Salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait jours 
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant de la catégorie des Cadres et des Agents de maîtrise de la filière d’exploitation de la Convention collective nationale de la Propreté. 
Cette catégorie d’emploi précitée n’a pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. 
En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un : 
Cadre employé au minimum à la position CA1 de la Convention collective nationale de la Propreté ; 
Ou d’un salarié chauffeur/conducteur non-cadre employé au minimum à la position MP3 de la classification des Agents de maîtrise (MP) de la filière exploitation de la Convention collective nationale de la Propreté. 
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions,
leurs responsabilités professionnelles,
leurs objectifs,
l’organisation de l’entreprise.

Article 15 – Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. 
Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. 
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 16 – Nombre de journées de travail 
	16.1 – Période annuelle de référence 
La période annuelle de référence est l’année civile allant du 1er juin au 31 mai de l’année N+1. 

	16.2 – Fixation du forfait 
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
	16.3 – Jours de repos liés au forfait 
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
30 jours ouvrables de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. 
Les jours de repose liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni indemnisés.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée (4 heures) du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
	16.4 – Renonciation à des jours de repos 
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. 
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. 
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. 
L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée à 10 %.

Article 17 – Décompte et déclaration des jours travaillés
	17.1 – Décompte des journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi journées (moins de 4 heures) et journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
	17.2 – Système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le détail de son activité au moyen de l’outil mis à sa disposition par son employeur (système Android).
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des demi-journées et journées de travail effectuées ;
le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

	17.3 – Contrôle du responsable hiérarchique 
Le document renseigné par le salarié est automatiquement transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
	17.4 – Synthèse mensuelle et récapitulatif annuel
A la fin de chaque mois, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
A la fin de chaque période de référence, un document récapitulatif reprenant le nombre de journées de travail effectuées au cours de l’année est remis au salarié.

Article 18 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 
	18.1 – Répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
	18.2 – Temps de repos 
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale définie à l’article 5 du présent accord,
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier au minimum d’un jour de repos hebdomadaire.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 
	18.3 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
	18.4 – Entretiens périodiques 
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction. 
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la direction.
	18.5 – Dispositif d’alerte et de veille sur la charge de travail 
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 19 – Droit à la déconnexion 
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, comme tous les salariés de l’entreprise, du droit se de déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. 
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel. 
Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. 
	
Article 20 – Rémunération 
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 21 : Arrivée et départ en cours de période de référence 
	21.1 – Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer,
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
	21.2 – Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 22 : absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 23 – Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique au sein de la Société LUDO BALAYAGE. 

Article 24 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à compter de sa signature. 

Article 25 - Approbation des salariés
La validité du présent accord est subordonné à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L 2232-21 et L 2232-22 ainsi que des articles R 2232-10 à 2232-13 du Code du travail. 

Article 26 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 27 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée le cas échéant, conformément aux dispositions légales, des salariés représentant les 2/3 du personnel de la société.

Article 28 - Suivi de l’accord
A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord. 
Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord. 
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée le cas échéant, conformément aux dispositions légales, des salariés représentant les 2/3 du personnel de la société.

Article 29 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée le cas échéant, conformément aux dispositions légales, des salariés représentant les 2/3 du personnel de la société.

Article 30 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Au plus part un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. 
Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée le cas échéant, conformément aux dispositions légales, des salariés représentant les 2/3 du personnel de la société.

Article 31 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'employeur ou à l’initiative des salariés, sous réserve des dispositions suivantes : 
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. 
A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 
Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. 
Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. 
En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicable, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. 

Article 32 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Article 33 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 34 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Songeons 
Le  20/04/2011
En 4 exemplaires originaux 

Pour l’entreprise LUDO BALAYAGE
Mme ************








ANNEXE 1

PROCES VERBAL DE LA CONSULTATON DES SALARIES