A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société VALBOM établissement de Bègles, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur,
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
CGT, représentée par XXXXX en qualité de déléguée syndicale d’établissement
CFDT, représentée par MXXXXX en qualité de délégué syndical d’établissement
d’autre part.

PREAMBULE 
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société VALBOM, établissement de Bègles.
Toutefois les mesures concernant l’article 1.4 relatif aux chèques déjeuner et 1.6 pour la partie relative à la compensation de la cotisation frais de santé s’appliquent indifféremment au personnel cadre et non cadre.




ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle (II).


La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :


Salaires effectifs
Salaire de base

Il est convenu de procéder à une augmentation générale des salaires de base de 1.10%. 
Cette mesure prend effet au 1er mai 2021 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2021.


Prime d’ancienneté

Les salariés de VALBOM Bègles bénéficient d’une grille de prime d’ancienneté distincte de la grille d’ancienneté FEDENE, allant jusqu’à 8.5% pour 16 ans d’ancienneté.
Il est convenu de procéder à la création d’un palier supplémentaire à 9% pour 17 ans d’ancienneté.
Cette mesure prend effet au 1er juin 2021.


Indemnité de panier

Dans le respect des règles posées par l’Urssaf, et afin de mettre VALBOM en conformité avec les critères d’attribution définis par la Convention Collective FEDENE, sans toutefois que cela ne porte préjudice aux salariés concernés, il est convenu :
d’attribuer une indemnité de panier à taux réduit (50%) à l’ensemble des salariés bénéficiant d’une indemnité de panier à taux plein au jour de la signature du présent accord,





d’attribuer un complément intégré dans le salaire brut pour la différence, sous une rubrique du bulletin de paie distincte du salaire de base, intitulée “complément individuel fixe” et calculé comme suit :
(Nombre annuel théorique de jours travaillés sur une année civile tenant compte du planning spécifique de chaque poste (planning de quart, équipes de tri, …), d’un temps partiel le cas échéant, des jours fériés, des jours de congé, jours de RTT et jours de récupération prévus au planning  x 3.165€ (montant du ½ panier au jour de signature du présent accord)) / (0.769 x 12 mois).

Un calcul spécifique sera réalisé pour chaque salarié concerné et lui sera communiqué.
Ce montant sera défini une fois pour toutes et constituera une partie fixe de la rémunération brute.
Ces mesures prennent effet à compter de la paie de juin 2021 (éléments variables de mai).


La mesure de compensation concerne les salariés transférés de la société ASTRIA dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail (contrat de travail ASTRIA, en vigueur au 19/02/2020). Sont exclus de cette mesure de compensation les salariés recrutés hors de ce cadre, directement par la société VALBOM établissement de Bègles, à compter du 20/02/2020.


Indemnité de transport

Dans le respect des règles posées par l’Urssaf, et afin de mettre VALBOM en conformité avec les critères d’attribution définis par la Convention Collective FEDENE sans toutefois que cela ne porte préjudice aux salariés concernés, il est convenu :
de remplacer l’indemnité compensatrice de transport attribuée à l’ensemble des salariés travaillant en horaire de journée (personnel administratif, personnel de maintenance, et personnel d’exploitation travaillant en horaire de journée) par une prime intégrée dans le salaire brut, sous une rubrique du bulletin de paie distincte du salaire de base, intitulée “complément individuel fixe”, et calculée comme suit :
(Nombre annuel théorique de jours travaillés sur une année civile tenant compte du planning spécifique de chaque poste, temps partiel le cas échéant, des jours fériés, des jours de congé, jours de RTT et jours de récupération prévus au planning  x 1.42€ (montant indemnité de transport au jour de signature du présent accord)) / (0.769 x 12 mois).






Un calcul spécifique sera réalisé pour chaque salarié concerné et lui sera communiqué.
Ce montant sera défini une fois pour toutes et constituera une partie fixe de la rémunération brute.

Ces mesures prennent effet à compter de la paie de juin 2021 (éléments variables de mai).

La mesure de compensation concerne les salariés transférés de la société ASTRIA dans le cadre de l’article L1224-1 du code du travail (contrat de travail ASTRIA, en vigueur au 19/02/2020). Sont exclus de cette mesure de compensation les salariés recrutés hors de ce cadre, directement par la société VALBOM établissement de Bègles, à compter du 20/02/2020.


Montant des chèques déjeuner
		
Il est convenu d’augmenter la valeur faciale unitaire du chèque déjeuner des personnels administratifs de 8.5€ à 9€, la répartition entre part patronale et part salariale restant identique, soit respectivement 60% et 40%.
La part patronale unitaire passe donc de 5.10€ à 5.40€.

Cette mesure prend effet à compter de la paie de juin 2021 (éléments variables de mai).


Service d’Intervention d’Urgence (SIU) du personnel de maintenance UVE
		
Il est convenu d’augmenter la valeur de l’Unité de Base (UB) jour pour 24h consécutives d’astreinte de 24€ à 28€, soit 224€ pour une semaine complète d’astreinte (8 UB).
Cette mesure prend effet à compter de la paie de juin 2021 (éléments variables de mai).


Couverture frais de santé	
		
Après étude et échanges entre la Direction et les membres du CSE concernant le changement de régime de couverture frais de santé afin d’adopter le régime groupe VEOLIA à compter du 1er juin 2021, il apparaît que le niveau de garanties des prestations du régime actuel (unique) se situe globalement entre celles qui sont proposées par l’option SOCLE du contrat Veolia RVD Non Cadre et l’option CONFORT. 
Les cotisations quant à elles sont calculées selon des modalités différentes pour les deux régimes.



Afin de garantir à chacun une couverture frais de santé satisfaisante et adaptée à ses besoins et sa situation de famille, il est convenu d’adopter les mesures suivantes pour le personnel non cadre et cadre :

Pour rappel : la part patronale pour la cotisation frais de santé du personnel Non Cadre est fixée à compter du 1er juin 2021 à 49€, selon Décision Unilatérale de l’Employeur datée du 22 février 2021. 

La part patronale pour la cotisation frais de santé du personnel Cadre est fixée à compter du 1er juin 2021 à 0.65% du salaire brut + 0.976% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale, selon Décision Unilatérale de l’Employeur datée du 22 février 2021.

Une compensation sera calculée individuellement et octroyée le cas échéant à chaque salarié Non Cadre ou Cadre afin de compenser le surcoût éventuel de cotisation salariale entre sa cotisation au régime actuel et sa future cotisation au régime frais de santé du Groupe Veolia, en fonction de l’option qui sera choisie par le salarié : “individuel” ou “famille”, “socle” ou “confort”.

Les modalités de calcul sont les suivantes :
NON CADRE =[Coût mensuel option choisie contrat frais de santé Veolia - PP 49€] - [1.75% (PS contrat actuel) x salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois (reconstitué si maladie)] = Montant de la compensation mensuelle nette.

CADRE = [% PS option choisie contrat frais de santé Veolia x salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois (reconstitué si maladie) + % PMSS option choisie (y compris option conjoint) x PMSS 2021] - [1.09% (PS contrat actuel) x salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois (reconstitué si maladie)] = Montant de la compensation mensuelle nette.

NON CADRE et CADRE = Montant de la compensation mensuelle nette / 0.769 = Montant de la compensation mensuelle brute.
Cette compensation sera intégrée à la rubrique du bulletin de paie intitulée “complément individuel fixe”.
Ce montant sera défini une fois pour toutes et constituera une partie fixe de la rémunération brute.








La mesure de compensation concerne les salariés transférés de la société ASTRIA dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail (contrat de travail ASTRIA, en vigueur au 19/02/2020). Sont exclus de cette mesure de compensation les salariés recrutés hors de ce cadre, directement sur la société VALBOM établissement de Bègles, à compter du 20/02/2020.


Calcul du “complément individuel fixe”
		
Le détail du calcul individuel du montant porté à la rubrique “complément individuel fixe” sera communiqué à chaque salarié au plus tard le 30/04/20. 
En fonction de la situation de chacun, celui - ci pourra cumuler la somme des calculs relatifs aux articles 1.2, 1.3 et 1.6 du présent accord.
Ce complément individuel fixe ne pourra pas faire l’objet de réévaluations ultérieures.



La durée effective et l’organisation du temps de travail
Un chantier sera mené avec les délégués syndicaux afin de conclure un accord VALBOM concernant la durée et l’organisation du temps de travail. Celui - ci se subsituera aux accords collectifs ayant le même objet, actuellement en vigueur sur VALBOM Bègles  jusqu’au 20 mai 2021.


L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En date du 02/09/20, une Charte instituant le travail à distance a été déployée. Celle-ci s’inscrit pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. 
En effet, la mise en œuvre de cette organisation du travail constitue une réponse aux enjeux sociaux, économiques et environnementaux qu’entend relever le groupe Veolia.

Par ailleurs, il convient d’y voir une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi,  à l’épanouissement personnel de chacun .






Plus précisément, la Direction est convaincue que cette nouvelle organisation du travail répond : 

Aux attentes des salariés en terme de qualité de vie au travail, qui sera l’un des avantages concurrentiels de demain,
Aux préoccupations sociales et environnementales, dans lesquelles le groupe est entièrement partie prenante.
Le travail à distance à domicile revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.  
Le travail à distance peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.
Le travail à distance régulier peut être exercé sur un rythme d’une journée par semaine.
Le choix du jour de la semaine est déterminé entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Le travail à distance régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.
Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets au moins une fois par an, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation.



L’égalité professionnelle femmes-hommes
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois, seront envisagés dans le cadre de la négociation d’un accord collectif, à laquelle seront conviés les syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise au plus tard au 3e trimestre 2021.



Préalablement à cette négociation, le rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera présenté aux délégués syndicaux et aux membres du CSE pour avis.


L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le recours à l’insertion professionnelle de personnes éloignées de l’emploi demeure une préoccupation constante de la société VALBOM, notamment par le biais des recrutements en alternance pour la préparation du titre professionnel ASGVD (Agent des Services de Gestion et de Valorisation des Déchets).

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer et encourager l’insertion professionnelle via ce mode de recrutement.


L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Il est convenu de mettre en place un groupe de travail par famille de métier (UVE, tri, services administratifs) regroupant trois salariés de chaque métier, trois représentants du personnel, un membre de la Direction et la RRH  afin de  recenser l’ensemble des “irritants” et éventuels dysfonctionnements du quotidien de l’exploitation et de définir les actions à mener et le calendrier à mettre en œuvre pour les résoudre.


Le droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :
Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,
Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.
Il convient de se reporter à la Charte du Groupe, les 5 règles d’or étant les suivantes :
- favoriser les échanges directs
- envoyer un mail quand cela est nécessaire
- envoyer des mails clairs et concis



- envoyer des mails aux personnes concernées
- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. 
 A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé, à l’occasion de l’adoption de la Charte sur le travail à distance. En effet, l’employeur veille avec d’autant plus d’attention, dans le cadre du travail à distance, à garantir le droit à la déconnexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.
A cet effet, le collaborateur bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui. 

La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail : le forfait mobilités durables 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail (L. no 2019-1428 du 24 déc. 2019, art. 82-II, en vigueur le 1er janv. 2020), la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen de transport alternatif se doit d’être abordée au cours des NAO. 
Compte tenu de son engagement sociétal, de la Raison d'Être du Groupe, la société VALBOM s’inscrit pleinement dans cette démarche en proposant à ses collaborateurs d’encourager le recours à des modes de déplacement les moins polluants au travers des dispositions suivantes.

En effet, l’évolution de nos mobilités, de nos modes et moyens de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une nécessaire transformation sociétale profonde. Le réchauffement climatique, la nécessité de lutter contre la pollution, le besoin de limiter nos émissions de CO2 et réduire le recours aux ressources pétrolières, nous poussent à changer nos comportements.

Depuis le 1er janvier 2020, les anciens dispositifs « indemnités kilométrique vélo » et « indemnité forfaitaire covoiturage » ont disparu et ont été remplacés par un nouveau dispositif appelé « forfait mobilités durables » issu de la Loi Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 (transposé par l'article L.3261-3-1 et suivants du Code du travail). Ce dispositif a trouvé application grâce au décret n°2020-541 du 9 mai 2020.




Les parties conviennent des dispositions suivantes :
Pour tout salarié de la Société utilisant l’un des moyens de transport visés ci-dessous pour assurer ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la Société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés pour ce transport sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée “forfait mobilités durables” (FMD). 

1/ Les bénéficiaires et conditions d'éligibilité
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel), et quel que soit leur niveau de rémunération. Les stagiaires peuvent eux aussi en bénéficier.

Pour les collaborateurs à temps partiel, des dispositions particulières sont adoptées :

Si la durée du travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail : conditions identiques à des temps complet
Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : prise en charge proratisée à due proportion du nombre d'heures travaillées.

Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté pour le bénéfice du forfait mobilités durables. 

Les collaborateurs éligibles au forfait mobilités durables sont ceux qui se déplacent uniquement entre leur domicile et leur lieu de travail en ayant recours au moyen de transport suivant : 
vélo électrique ou mécanique ;
en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
en faisant appel à des engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating”) ;
Attention : les scooters et les engins de déplacement personnel (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard…) des particuliers ne sont pas éligibles à ce jour ; ils le seront à partir du 1er janvier 2022.
en faisant appel à un service d’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ; 
en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 % .

Les collaborateurs ayant un véhicule de fonction ou de service ne sont donc pas éligibles au forfait mobilités durables. 

Pour prévenir les risques d’accident, les parties rappellent et insistent sur l’importance : 
de l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore ou lumineux…) et de protection (casque…), en particulier pour l’usage du vélo;
de l’entretien régulier du matériel utilisé (si l’on en est le propriétaire).
2/ La mise en oeuvre du FMD
 A compter du 1er avril 2021, les parties conviennent de mettre en place un forfait mobilités durables à concurrence de 300€ par an et par salarié pour se rendre à son travail. Le forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu et de charges sociales, comme cela est déjà le cas pour la contribution de l’employeur aux frais de transport en commun des salariés ou d’abonnement à des services publics de location de vélos. 

Le forfait de 300€ est destiné à couvrir tout ou partie des sommes engagées lors du recours à un ou plusieurs modes de transports verts, tels que listés au seins des points 1 à 5 du présent article. 

Pour bénéficier du forfait mobilités durables, conformément aux dispositions légales, le collaborateur devra remettre à la société :
une attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective et régulière d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus, 
et 
un justificatif de paiement (factures), pour chaque année civile selon le mode de déplacement retenu qui correspondra  =>  

1/ Pour le vélo ou le vélo assistance électrique => attestation à compléter jointe
Un montant forfaitaire par kilomètre parcouru, multiplié par le nombre de kilomètres théoriques et de jours de pratique (chaque salarié aura donc un  FMD d’un montant différent selon le nombre de kilomètres réalisés);
Une participation aux dépenses réelles, notamment :   Achat de vélo ; Location de vélo ; Achat d’accessoires de sécurité (antivol, casques, sonnettes, …) ; Frais d’entretien et de réparation ; Abonnement à un stationnement sécurisé vélo.
Le montant du forfait alloué à chaque collaborateur sera ainsi fixé en fonction du nombre de kilomètres parcourus (à raison de 0,25 € par kilomètre parcouru, calculée selon le trajet le plus court entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail, tel que justifié par un site de calcul d’itinéraires tels que Mappy.fr, Geovelo.fr) …dans la limite de 300 € par an et par salarié.
Il sera considéré 1 trajet Aller/Retour par jour déclaré par collaborateur.

2/ Pour le covoiturage
Une prise en charge des frais engagés sur justificatif fourni par un site de covoiturage en ligne.

3/ Pour les engins de déplacement personnels en location ou libre-service
Une prise en charge des frais de location sur présentation de justificatifs des frais engagés. 

4/ Pour les véhicules en autopartage
Une prise en charge des frais de location sur présentation de justificatifs des frais engagés.



5/ Pour les transports en commun
Une participation à l’achat des titres de transports, hors abonnement.
Pour mémoire : l’employeur a déjà une obligation de prise en charge partielle du prix des titres d’abonnements en transports collectifs (hebdomadaires, mensuels ou annuels) dans la limite de 500€.

La prise en charge du forfait Mobilités durables est cumulable avec la prise en charge des frais de transports en commun. Chaque mois, le collaborateur pourra donc déclarer prendre un mode de déplacement durable et / ou un abonnement mensuel de transports en commun. 
Cependant, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le montant forfaitaire de 500 € par an.

Le montant du Forfait de Mobilités Durables sera versé annuellement au collaborateur au mois de janvier pour l’année calendaire précédente, ou lors de son départ, après contrôle du non-dépassement du plafond.

Les dispositions décrites dans ce point forfait Mobilités Durables se substituent intégralement à toutes les dispositions résultant d’un usage existant et/ou des accords collectifs conclus antérieurement ayant le même objet. 
De même, ce forfait n’est pas cumulable avec l’indemnité de transport prévue par la Convention collective FEDENE.


ARTICLE 3 – Dispositions finales 
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
2 – Date d’entrée et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.






3 - Périodicité
Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur : 
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
sera menée pour un an.

Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de  
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.




6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail ( Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.
Fait à Bègles, le 26 mars 2021

Pour la société VALBOM, établissement de Bègles	
XXXXX, Directeur



Pour les Organisations Syndicales
	
Pour la CFDT, XXXXX





Pour la CGT, XXXXX