ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

Entre les soussignées :

La Coopérative d'élevage de la LOIRE, dénommée COOPEL dont le siège social est situé au 163 route des Chambons, lieu-dit Sourcieux, 42600 CHALAIN LE COMTAL, immatriculée au RCS de SAINT ETIENNE sous le n°301 641 411, représentée par				, agissant en qualité de Président, et			, agissant en qualité de Directeur,

dénommée ci-après "la coopérative"
d’une part,
et l'organisation syndicale représentative des salariés :

La SNPEI FGA-CFDT représenté par 				agissant en qualité de délégué syndical
d'autre part.


Il est convenu ce qui suit :


Préambule


La coopérative évolue dans le secteur de l’élevage bovin soumis à de rapides et profondes mutations, notamment économiques, juridiques et technologiques, dont elle doit prendre la pleine mesure pour assurer son avenir.
Poursuivant son évolution, la coopérative a engagé une négociation collective avec l'organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise avec pour objectif de mettre en place un statut collectif unique applicable à l'ensemble des salariés de COOPEL.

La coopérative, agréée en qualité de centre de stockage de semence bovine, sous le numéro sanitaire FR SB 4203 et déclarée entreprise de mise en place de semence sous le numéro C420, exerce principalement l’activité d’insémination bovine, caprine, en monte publique artificielle, activité réglementée par effet de l'article L 653-4 du Code Rural et ses textes d’application, pour le compte des éleveurs. Elle est agréée pour assurer sur sa zone le service universel de la distribution et de la mise en place de semence bovine au sens de l'article L 653-5 du Code Rural

La coopérative doit donc répondre à la demande permanente des éleveurs et fournir des services et des produits de qualité.

Conformément à la réglementation en vigueur, toute insémination en monte publique ne peut être réalisée que par un technicien d'insémination placé sous la responsabilité directe d'une entreprise de mise en place, détenteur du certificat d'aptitude aux fonctions de technicien d'insémination. En outre, tout dépôt de semence détenu par un technicien d'insémination est placé sous la responsabilité exclusive de l'entreprise de mise en place dont il relève.

La coopérative doit répondre à la demande permanente des éleveurs et fournir un service de qualité. L'organisation du travail doit s'adapter aux fortes variations saisonnières d'activité qui lui confère le caractère d'une entreprise de production agricole, au sens des articles L 711-1 et suivants du Code rural.

La coopérative est adhérente au Syndicat National des Centres d'Insémination Animale (SNCIA), dont l'objet est la négociation d'une convention collective nationale applicable à ses membres. Les salariés de la coopérative bénéficient ainsi des dispositions de la Convention collective nationale (CCN) applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale du 15 avril 2008, applicable à compter du 1er janvier 2009. Le présent accord s'inscrit ainsi dans le cadre de cette CCN.

Le présent accord s'intègre dans un contexte général caractérisé par :

les profondes mutations de l’élevage français dans un contexte de démantèlement programmé de la PAC et de réduction des charges des agriculteurs pour préserver leur compétitivité ;
	
la refondation du dispositif génétique français marquée notamment par l’ouverture à la concurrence du marché de la mise en place, par la loi d’orientation agricole, à compter du 1er janvier 2007, mais également par le nouveau règlement zootechnique européen ;

l’accroissement des tensions concurrentielles sur le marché des semences des races bovines laitières et viande, et la réduction des prix de vente de doses sur les marchés français, européen et international ;

des évolutions technologiques importantes en matière de sélection génomique, et ses incidences sur les programmes de sélection et l'offre des produits et services aux éleveurs ;

l'application à compter du 1er janvier 2009 de la CCN du 15 avril 2008 applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale qui constitue un pacte social adapté aux besoins des entreprises, modernisé en fonction des évolutions du paysage économique et juridique et sécurisé par rapport à la loi.


S'agissant plus particulièrement de la coopérative, les facteurs suivants ont été pris en compte :

la zone géographique sur laquelle intervient la coopérative se caractérise par un bassin composé majoritairement d'élevages laitiers représentant 75 % de l'activité globale de mise en place.

la coopérative connaît sur sa zone un développement de l'insémination par l'éleveur et constate l'intérêt d'entreprises concurrentes à développer ce marché.

une obsolescence de l'accord collectif d'entreprise en vigueur qui n'est plus approprié et conduit à des traitements différenciés entre des salariés appartenant à la même catégorie, avec un risque potentiel d'iniquité.

l'insuffisance de l'exploitation par la coopérative des outils permettant une appréciation de l'activité des salariés travaillant dans les élevages.


Par le présent accord, les partenaires sociaux affirment leur volonté :

de doter l'entreprise d'un nouveau statut collectif, garant de sa cohésion sociale interne et d'un traitement équitable entre les salariés qui tienne compte des spécificités territoriales ;

de tenir compte des évolutions technologiques en matière de génomique afin de les intégrer dans l'offre de services aux éleveurs ;

d'améliorer les services rendus aux éleveurs en développant une relation de proximité, en participant à la performance économique de leurs exploitations par toute diversification qui pourrait y contribuer et à l'amélioration de leurs conditions de travail ;

de garantir et d'améliorer la rentabilité économique de l'entreprise ;

d'inscrire le nouvel accord d'entreprise dans le cadre de la CCN du 15 avril 2008 ;

d'améliorer les conditions de travail des salariés ;

de renforcer le management intermédiaire afin de favoriser le développement des activités de l'entreprise ;

de mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de l'entreprise, notamment par la mise en place de conventions de forfait annuel en jours pour les cadres et les salariés itinérants non cadres;

d'optimiser la répartition de la charge de travail entre les salariés, notamment en matière de mise en place de la semence afin de réduire le nombre de jour travaillés par an ;

de mettre en place un dispositif de rémunération variable fondé sur des critères objectifs, adaptés à la politique commerciale de l'entreprise, matériellement vérifiables et ne faisant pas porter le risque d'entreprise sur les salariés ;

de favoriser l'intégration des jeunes salariés.

de se positionner sur le marché de l'IPE et d'accompagner ainsi les éleveurs qui font le choix d'y recourir.

Chacune des parties concernées prend l'engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et de favoriser les intérêts respectifs de la coopérative, de ses adhérents et de ses salariés.

Conformément à l'article L 2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord.

Enfin, conformément à l’article 1107 du code civil, le présent accord tient lieu de loi entre les parties.


TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Champ d'application

Le présent accord collectif de travail, conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre la coopérative et ses salariés, à l'exception de son Directeur et les cadres dirigeant dont le contrat de travail fait référence à l'accord paritaire national concernant le contrat de travail des dirigeants de la coopération agricole, ceux-ci ayant la qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail.


Article 2 - Effet de substitution

Le présent accord vaut par sa signature accord de substitution et emporte donc suppression et disparition de l'ensemble des avantages résultant de l'accord collectif d'entreprise antérieur et en vigueur dans la coopérative d'élevage de la Loire.
En complément les parties conviennent de la dénonciation de l'ensemble des engagements unilatéraux ou usages en vigueur dans la coopérative d'élevage de la Loire avant la conclusion du présent accord, notamment pour toutes les primes qu'elles soient liées à l'activité ou l'organisation du travail :
l’indemnité horaire variable (IHV)
la prime économie de groupe
la prime du dimanche basse et haute saison
la prime de remplacement dimanche été et hiver
la prime IA équine
la prime caprine (IA et échographie)
la prime synchronisation
la prime EPSON
la prime testage
la prime DN croisement
la prime casse dose sexée
la prime formation inséminateur
la prime planning d’accouplement
la prime technico-commercial
la prime embryon
la prime logistique
la prime encadrement, Montbéliard, PH et caprin
la prime vente génétique
la prime génotypage


Article 3 - Durée, date d'application et portée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2020.


Article 4 - Dénonciation

Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE de SAINT ETIENNE et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de MONTBRISON en application de l'article L 2222-6 du code du travail.


En cas de dénonciation entrainant sa mise en cause, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai de préavis court à compter du jour du dépôt au service départemental précité.


Article 5 - Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

La coopérative doit engager la négociation dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L 2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l'accord collectif d'entreprise.




TITRE 2 - REPRESENTANTS DU PERSONNEL


Article 6 - Heure mensuelle d'information syndicale 

La CCN actuellement en vigueur prévoit que chaque section syndicale peut réunir ses adhérents à raison d’une heure par mois, prise sur le temps de travail. Cette heure mensuelle fait l’objet d’un maintien de la rémunération des salariés qui y participent, sur présentation d’une liste d’émargement.

Au sein de COOPEL, les parties conviennent que cette heure mensuelle d’information syndicale peut faire l’objet d’un regroupement trimestriel ou semestriel sans pouvoir dépasser 12 h par an.

Les modalités d'indemnisation forfaitaire de l'heure d'information syndicale sont déterminées conventionnellement par le présent accord de la façon suivante :

Personnel dont le temps de temps est décompté en heure ou en EIA
	
Calcul du taux horaire : Salaire brut annuel de base du salarié considéré / 151,67
						13
Personnel en forfait jours

Calcul d’une demi-journée : Salaire brut annuel de base du salarié considéré / 436
				
Les parties s’engagent à renégocier cet article dans l’hypothèse de la mise en place d’une indemnisation légale dont l’objet serait proche ou identique au contenu de l’indemnisation d’information syndicale prévu au présent accord.


Article 7 - Procédure de règlement des conflits collectifs dans la coopérative 

En cas de conflit collectif propre à la coopérative, les revendications non satisfaites peuvent être, préalablement à toute grève, adressées par lettre recommandée avec accusé de réception au siège de la coopérative et donner lieu à la saisine de la commission paritaire locale de conciliation et d’interprétation.


Article 8 - Droit de grève 

La grève est une cessation collective, concertée et totale du travail, par les salariés en vue d'appuyer des revendications professionnelles.

Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Au cours de la grève, les organisations syndicales ou les salariés ne peuvent faire obstacle à ce que la coopérative prenne toutes dispositions utiles pour assurer, d'une part, les mesures de sécurité et de stockage concernant le matériel biologique de reproduction et, d'autre part, les mesures d'entretien et de sécurité des animaux présents dans la coopérative.






Article 9 - Commission paritaire locale de conciliation et d'interprétation 

Une commission paritaire locale de conciliation et d'interprétation est instituée au sein de la coopérative. Elle a pour rôle :

de tenter de concilier les parties en cas de conflits collectifs du travail ;
d'interpréter le présent accord d'entreprise.

La commission paritaire locale de conciliation et d'interprétation est composée de 3 représentants de la coopérative désignés par le conseil d'administration et de 3 représentants du personnel désignés par les sections syndicales suivant les règles de la représentation proportionnelle.


Article 10 - Crédit d'heures des représentants du personnel et bons de délégation

Dans un souci de préserver la sécurité des salariés et d'assurer la bonne organisation du service de la mise en place, la coopérative doit être en mesure, lorsque cela est possible, de prévoir si possible à l'avance les absences des représentants du personnel inhérentes à l'utilisation de leur crédit d'heures. Cette prévision permet à la coopérative de prendre les dispositions nécessaires pour assurer le remplacement des salariés absents, et faciliter ainsi l'utilisation des crédits d'heures par les représentants du personnel.

Aussi, les représentants du personnel doivent informer leur supérieur hiérarchique de l'utilisation de leurs heures de délégation par la remise préalable d'un bon de délégation. Ce document mentionne :

sa date d'établissement ;
la date, le début, la fin et la durée de l'absence prévue ;
le mandat au titre duquel l'absence est prévue.

Il est fait application des crédits d’heures prévus par la loi.




TITRE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES A L'EMPLOI


Section 1 : Dispositions applicables à tout le personnel


Article 11 - Période d'essai

Tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées maximales initiales suivantes :

Ouvriers - Employés :			2 mois de travail effectif 
Techniciens et agents de maîtrise :	3 mois de travail effectif 
Ingénieurs et cadres :			4 mois de travail effectif 

Ces périodes d’essai sont renouvelables une fois pour une durée égale à la période initiale d’un commun accord écrit des parties.


Article 12 - Définition de l'ancienneté

Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté au sein de la coopérative, cette ancienneté doit s’entendre comme temps de travail effectif dans l’entreprise sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles assimilant certaines périodes de suspension du contrat de travail à un temps de travail effectif.


Article 13 - Promotion – Période d'adaptation

En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période d'adaptation d'une durée maximale de 4 mois, renouvelable une fois.

La rupture de la période d'adaptation par l'une ou l'autre des parties doit être notifiée en lettre recommandée AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.


Article 14 - Obligations professionnelles générales

Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de la coopérative et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.

Tout salarié s'engage à assurer ses fonctions au mieux des intérêts de la coopérative et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.

Tout salarié s'oblige à faire part à la coopérative de toute information qu'il pourrait recueillir relative à la concurrence sur la zone d'action de la coopérative et d'une façon plus générale, toute information pouvant servir aux intérêts de la coopérative.

Tout salarié s'engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir du fait de sa présence dans la coopérative ou à l'occasion de ses fonctions.




Article 15 - Clause de non concurrence

Les salariés dont les fonctions impliquent notamment :

soit un contact direct avec les adhérents
soit l’accès à des informations commerciales et notamment aux fichiers adhérents 
soit la maîtrise et/ou l'accès à des technologies spécifiques 
soit une connaissance des processus de sélection dans une ou plusieurs races,

Pourront être tenus à une obligation de non-concurrence prévue par leur contrat de travail ou par avenant à celui-ci. L'obligation de non concurrence prévue dans le contrat de travail ou son avenant :

est limitée à une durée d'un an ;
s'applique dans un champ géographique précis ;
concerne un champ professionnel précis tenant compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
comporte l'obligation pour la coopérative de verser au salarié une contrepartie financière dont le montant brut est égal au minimum à 30% de son salaire mensuel brut ;
comporte l'obligation pour le salarié de verser à la coopérative, en cas de non-respect de l'obligation de non-concurrence, une indemnité forfaitaire d'un montant maximum d'un an de salaire brut.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de la coopérative ou du salarié, cette dernière précise par écrit si elle entend renoncer à l'application de la clause au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail.


Article 16 - Mobilité géographique

La mobilité géographique doit permettre à la coopérative de répondre à des impératifs économiques ou organisationnels. 

Elle s’exerce, dans les conditions légales, sur l’ensemble de la zone où la coopérative exerce son activité et conformément à la clause relative au lieu de travail inclue dans le contrat de travail.

Elle permet notamment de muter temporairement un salarié sous réserve du respect par l’employeur d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. Ce délai sera ramené à 1 jour calendaire en cas d’absence imprévue ou d’accident.

Les frais d'hébergement seront assurés par la coopérative.

Afin de favoriser la mise en œuvre de la mobilité géographique à l'initiative de la coopérative, en cas de mutation définitive l’entreprise prend à sa charge les frais de déménagement qui seront remboursés après présentation de trois devis et réglés sur la base du moins disant.


Article 17 - Activités hors contrat de travail 

Toute activité hors contrat de travail, préjudiciable à la coopérative ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail (fichiers adhérents, voiture ou indemnité kilométrique, téléphone, programme informatique, etc.) est interdite, sauf accord de la coopérative.

En cas de contrat à temps partiel, la coopérative ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle lui porte préjudice.


Section 2 : Dispositions applicables au personnel de terrain 
          et notamment les techniciens d’insémination


Article 18 - Obligations professionnelles spécifiques

Le salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de la coopérative et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées. Il doit également appliquer les tarifs et conditions financières des interventions auprès des éleveurs fixés par l’entreprise.
Il s'engage à assurer ses fonctions au mieux des intérêts de l’entreprise et à porter tous les soins à la réussite de sa mission, notamment la réalisation de l'acte d'insémination dans le respect de l'arrêté du 2 août 1983.

Il signale aussitôt à la direction les difficultés qu'il pourrait rencontrer dans ses relations avec les éleveurs et s'oblige à faire part à la coopérative de toute information pouvant servir aux intérêts de l’entreprise.

Il s'engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir du fait de sa présence ou à l'occasion de ses fonctions.

Pendant l'exécution de son contrat de travail, le salarié ne doit pas s'intéresser directement ou indirectement à une entreprise concurrente ou similaire ou collaborer sous quelque forme que ce soit et à quelque titre que ce soit, avec une telle entreprise, ni exercer pour son propre compte quelque activité qui puisse porter atteinte aux intérêts de la coopérative ou à la qualité de son travail.

Il est interdit de pratiquer tout acte relevant de l'exercice de la médecine et chirurgie vétérinaires définies à l'article L 943-1 du Code rural ou pouvant porter atteinte à la réglementation de la pharmacie vétérinaire. En cas de violation de cette interdiction, le salarié s'exposerait à des sanctions disciplinaires, sans préjudice des poursuites pénales prévues par l'article L 943-2 du code rural.


Article 19 - Taux de réussite

Le taux de réussite est calculé par type racial du secteur, uniquement sur les IAP réalisées par les techniciens d’insémination de la coopérative.

Le taux de réussite sera différencié entre semence conventionnelle et semence sexée.

Si le taux de réussite d'un technicien d'insémination est inférieur de 6 points à la moyenne annuelle des techniciens d'insémination de la coopérative, le technicien d'insémination concerné sera tenu de se soumettre à une formation de mise à niveau organisée par la coopérative.

Le taux de réussite constitue un élément déterminant de la bonne exécution du contrat de travail. Sans amélioration du taux annuel constaté et qui resterait inférieur de 6 points à la moyenne annuelle des techniciens d’insémination, la coopérative en dépit d’une formation initiale réglementée et d’une formation complémentaire ferait le constat d’une insuffisance professionnelle susceptible, le cas échéant de donner lieu à une rupture du contrat de travail.






Article 20 - Documents administratifs et encaissements 

Chaque technicien d'insémination doit apporter un soin particulier à l'établissement et l'envoi des documents administratifs et le transfert des données relatives à l'activité, dans les délais impératifs fixés par la coopérative. 

En outre, il doit veiller au respect par les éleveurs des délais de paiement et faire toute diligence pour assurer le paiement des factures de la coopérative.

Il doit alerter la coopérative lorsqu'il a connaissance de difficultés financières rencontrées par un client-adhérent.


Article 21 - Utilisation du véhicule d’entreprise

L’utilisation du véhicule d’entreprise est réservée à un usage strictement professionnel.

A titre exceptionnel et avec l’accord de la direction, le véhicule d’entreprise peut être utilisé à des fins privées. Le salarié doit déclarer à la coopérative les kilomètres effectués dans ce cadre. Ceux-ci feront l’objet d’une facturation au salarié par la coopérative selon les modalités en vigueur.

Le salarié doit veiller :
Au bon état de fonctionnement du véhicule afin de garantir sa sécurité et celle des autres. Il doit ainsi s'assurer de la réalisation des opérations d'entretien et de suivi du véhicule selon les modalités en vigueur dans la coopérative ;

À la propreté extérieure et intérieure du véhicule pour le respect de l'image de l’entreprise.


TITRE 4 – DUREE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire collective moyenne de travail applicable à la coopérative est fixée à 35 heures en moyenne annuelle. Toutefois, pour certaines catégories de personnel disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, le temps de travail est apprécié annuellement dans le cadre de forfait conclu en application des articles L. 3121-64 et suivants du code du travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Section 1 : Annualisation du temps de travail

Principes généraux

Article 22 - Salariés concernés par l’annualisation

A l’exclusion des salariés visés dans la Section 2 concernés par les conventions de forfait annuel en jours, le temps de travail de tous les autres salariés de COOPEL s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail qui prévoit le décompte du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire pouvant aller jusqu’à l’année, que les parties conviennent dans le cadre du présent accord de dénommer « annualisation ».

L’annualisation s’applique à tout le personnel visé ci-dessus, à temps plein ou à temps partiel dans les conditions ci-après décrites, sous réserve cependant des dispositions spécifiques propres à chaque catégorie de personnel.


Article 23 - Durée annuelle de travail et exercice de référence

La durée annuelle de travail, pour un salarié à temps plein, est fixée à 1607 heures de travail effectif. Elle est proratisée en fonction de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.

Cette durée de travail s'apprécie dans le cadre de la période de référence qui va du 1 juillet au 30 juin de chaque année.


Article 24 - Condition et délais de prévenance des changements du volume 
                                   et de l’horaire de travail 
Dans le cadre de l’annualisation, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires peuvent être amenés à varier en fonction de la charge d’activité, dans la limite de 0 à 48 h. 
Dans le cadre de ces variations, les heures de travail effectif susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine sont limitées par les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail : 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 mois consécutifs et 10 heures par jour.

Sous réserve des spécificités liées au métier de technicien d’insémination qui empêche une programmation précise des horaires, pour tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, le calendrier prévisionnel propre à chaque service ou groupe de techniciens d’insémination est communiqué au CE une fois par an en début de campagne. 
Les modifications de calendrier prévisionnel en cours de période d’annualisation seront communiquées, dans la mesure du possible, aux salariés par écrit ou par voie d'affichage moyennant le respect du délai légal de prévenance de 15 jours.
Toutefois en cas d'urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d'un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l'aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d'un délai de prévenance de 1 jour ouvré.


Article 25 - Remuneration et décompte des heures supplémentaires

Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire effectué, la rémunération est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures soit 151,67 heures mensuelles ou de l’horaire moyen contractuel pour les salariés à temps partiel.

En cours de période de référence, les heures effectuées au-delà de 35 h par semaine n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.  Des heures supplémentaires seront éventuellement payées, aux salariés à temps plein qui en fin de période de référence ont dépassé la durée annuelle de travail fixée à l’article 23 du présent accord. 

La majoration appliquée aux heures supplémentaires uniquement en fin de période de référence est de 10 %.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration conventionnelle peut être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions légales. Dans la mesure du possible cette modalité de remplacement du paiement par du repos compensateur sera privilégiée. Elle suppose une validation préalable du responsable de service.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 380 heures.


Article 26 - Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées ou départs en cours 
                        de période de référence

Les heures non effectuées au titre d’une absence en cours de période de référence seront déduites, de la rémunération lissée sur la base de l’horaire moyen de 35h hebdomadaire

En cas d’indemnisation, l’absence est valorisée sur la même base. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération est recalculée en fonction du temps réel de travail et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire moyen sur lequel le salarié a été rémunéré.  


Dispositions spécifiques par catégories de personnel


Article 27 - Aménagement et contrôle du temps de travail du personnel administratif
                            et personnel de laboratoire

Bien que le personnel administratif soit intégré au dispositif d’annualisation, les horaires de travail de ce personnel sont peu amenés à varier. Ils peuvent cependant être amenés à varier ponctuellement pour répondre à des impératifs spécifiques qui entrainent un surcroît de travail lié à l’activité, tels que : l'organisation de concours, des réunions d'éleveurs, l'envoi de catalogue, la tenue des assemblées de section et de l'assemblée générale, etc. En tout état de cause, les horaires de travail de ce personnel peuvent être amenés à varier au cours de la période de référence dans la limite de 6 semaines consécutives ou non.

Sauf modification justifiée par des raisons de service, Le travail est organisé dans le cadre d'une durée hebdomadaire de 35 heures répartie sur 4 ou 5 jours.
Les horaires de travail sont fixés au sein de chaque service. Ces horaires font l'objet d'un affichage.

Article 28 - Aménagement et contrôle du temps de travail du personnel de l’exploitation
                          agricole

Ce personnel assure l’entretien de l’exploitation et veille à la surveillance et aux soins des animaux lorsque ceux-ci sont présents. 

En conséquence, l’organisation hebdomadaire de travail est répartie du lundi au vendredi, avec mise en place de tours de garde pour assurer une présence le samedi, le dimanche et les jours fériés, lorsque les animaux sont présents sur l’exploitation.

Dans le cadre du travail du dimanche, les salariés occupés aux soins et à la surveillance des animaux, bénéficient d’une dérogation de plein droit au repos hebdomadaire conformément à l’article R. 714-1 du code rural.

Le travail du samedi, dimanche et jours fériés est forfaitisé selon le nombre d’animaux. A la date de signature de l’accord il est fixé à 2,5 heures / jours de garde et pourra, le cas échéant, être modifié par note de service. Les horaires et les tours de garde sont définis par affichage.

Le temps de travail correspondant aux gardes du dimanche et jours fériés est compensé par l'octroi d'un repos compensateur d'une durée équivalente majorée de 25%.


Article 29  - Aménagement et contrôle du temps de travail des techniciens d’insémination

Modalités de décompte du temps de travail : méthode forfaitaire 

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel où l'évolution de l'activité s'oriente vers un temps plus conséquent à la promotion des produits, des services et du conseil, la durée quotidienne de travail des techniciens d'insémination ne peut être totalement prédéterminée, d'autant plus que ces derniers disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps

A1 - Durée normale de 1607 h équivalant à 4500 actes techniques

Dans ce cadre, les parties conviennent expressément que pour cette catégorie de personnel, le calcul de la durée annuelle de travail visé à l’article 23, soit 1607 heures est définie en fonction d’un nombre d’actes techniques dont les temps de réalisation sont fixés ci-après forfaitairement et conventionnellement.

Au regard de ces temps d’actes techniques forfaitaires, le nombre d’actes techniques correspondant à 1607 h est fixés à 4500.

Ainsi, en contrepartie du salaire annuel de base tel que défini à l’article 46, le salarié est tenu d’exécuter 4500 actes techniques calculés en Equivalent IA (EIA) déterminés à partir des actes journaliers enregistrés par les intéressés à l’aide des logiciels informatiques utilisés par la coopérative (WINCIA, PAM, GENERATION, OPTIGEN) et des déclarations réelles faites par les salariés pour les actes qui ne peuvent être enregistrés informatiquement en raison de contraintes techniques.

A2 - Détermination des temps forfaitaires par actes techniques

Dans ce cadre, il est expressément convenu par les deux parties qu’un acte enregistré englobe l'ensemble du temps nécessaire à la réalisation de l’acte considéré, ce qui inclut :
le déplacement ;
le travail administratif et technique préparatoire des activités inséminations et constats de gestation ;
le temps consacré à la vente, au suivi commercial et au conseil ;
la prospection ;
le temps de réunion technique et commerciale ;
l’organisation de la tournée ;
le compte rendu d’activité ;

Compte tenu de ces spécificités, les parties conviennent que le décompte des actes techniques s’effectue dans les conditions suivantes :

- 1 Insémination bovine = 1 EIA
- 1 Insémination caprine = 0,33 EIA
- 1 Echographie bovine = 0,33 EIA
- 1 Echographie caprine = 0,20 EIA
- 1 Palper rectal = 0,25 EIA
- 1 Synchronisation des chaleurs = 0,5 EIA
- 1 Génotypage = 0,25 EIA
- Pointage, tutorat = 2,8 EIA / heure ou forfait demi-journée = 9,80 EIA ou forfait journée = 19,6 EIA
- Planning d’accouplement = base de 15 vaches planifiées/heure = 2,8 EIA
- 1 action formation = 2,8 EIA / heure ou forfait demi-journée = 9,80 EIA ou forfait journée = 19,6 EIA
- 1 réunion d’information = 2,8 EIA / heure ou forfait demi-journée = 9,80 EIA ou forfait journée = 19,6 EIA

Il est convenu qu’une partie seulement des temps de réunion est intégrée au temps forfaitaire nécessaire à la réalisation d’un acte technique. En conséquence, au-delà de 10 réunions annuelles, les suivantes seront valorisées sur la base ci-dessus indiquée.

Une absence assimilée à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail, en application des dispositions légales, (notamment absence maladie) est valorisée sur la base de 16,5 EIA. 

A3- Modalités de gestion des actes techniques excédentaires ou déficitaires 

La durée annuelle de travail correspondant à 4500 actes techniques, ne pourra être dépassée qu’après accord express entre la direction et le technicien d’insémination. A cette fin, les parties se rencontreront afin d'analyser les causes justifiant ce dépassement. 

Le dépassement donne nécessairement lieu au paiement d’heures supplémentaires en fin de période de référence dans les conditions ci-dessus défini à l’art 25. 
 
Concernant les limites de travail, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :

le nombre maximal d'actes techniques sur la période annuelle est limité à 5581 actes techniques, soit 1993 h par an, correspondant à 44 h en moyenne sur 12 mois (44h*45,3 semaines x 2,8 EIA) ;

le salaire afférent aux actes techniques réalisés entre 4500 et 5581 est majoré de 10 %, conformément à l’article 25 du présent accord ;

le dépassement des actes techniques au-delà de 4500 ne doit en aucun cas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.

En outre, les parties conviennent qu’au terme d’une période annuelle de référence, un salarié ne justifiant, compte tenu du nombre d’actes enregistrés, que de 3500 actes techniques sera réputé avoir respecté sa durée normale annuelle de travail. En revanche, en deçà d’un seuil de 3500 actes techniques sur la période annuelle de référence, la direction et le technicien d'insémination se rencontreront afin d'analyser le travail réalisé et d’identifier les causes de cette activité annuelle réduite.


Répartition de l’activité au sein des groupes

L’ensemble des activités dans un groupe devra être réparti de façon équitable entre tous les techniciens d’insémination au prorata de leur temps de travail de sorte que la charge de travail s’équilibre harmonieusement. Cette répartition sera coordonnée par le responsable de groupe et fera l’objet d’un suivi et d’une comptabilisation individuelle exprimée en total EIA.


Repos hebdomadaire et jours fériés

Compte tenu des contraintes physiologiques animales (délai maximal pour pratiquer l'insémination à partir de la constatation des chaleurs), le service de mise en place est assuré du lundi matin au dimanche sur l’ensemble de l’année. En conséquence, il est fait application de la dérogation de plein droit au repos dominical relative aux opérations d'insémination artificielle (article R 714-1 du code rural).

Le repos hebdomadaire est pris à tour de rôle par les techniciens d'insémination, soit le dimanche, soit un autre jour de la semaine en cas de dimanche travaillé, selon les modalités définis à l’article L. 714-1 II du code rural.

La prise du repos hebdomadaire fait l’objet d’une programmation mensuelle, validée par l’animateur commercial, à partir du planning d’activité remis par chaque groupe.

Chaque technicien d'insémination bénéficie d'un repos entre deux journées de travail d'au moins 11 heures consécutives, conformément à l’article L.3131-1 du code du travail.

Parmi les jours fériés prévus par la loi, 2 jours, Noël et jour de l’an seront chômés.

Le travail du dimanche et des jours fériés est compensé par le versement d'une indemnité mensuelle dont le montant défini à l’article 46 du présent accord inclut notamment une majoration égale à 25%. Cette indemnité se substitue aux dispositions des articles 49 et 50 de la convention collective de branche applicable.

En cas d'arrêt maladie d’origine professionnelle ou non, le versement de l'indemnité spécifique du dimanche sera maintenu à : 
100 % si l'absence ne comprend qu’un dimanche ou jour férié 
  50 % si l'absence comprend deux dimanches
  25 % si l'absence comprend trois dimanches
    0 % si l'absence comprend quatre dimanches et plus

A l’intérieur de chaque groupe, tous les techniciens d’insémination par l’auto remplacement, assurent la récupération des jours fériés travaillés ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sans avoir recours à l’utilisation de personnel extérieur sur une base maximum de 6 jours cumulables par groupe et par an.

En contrepartie, une indemnité de 100 € brut/jour sera versée en fin d’année au groupe et répartie entre les techniciens d’insémination qui auront assurés les inséminations durant la ou les périodes d’absence au-delà des 6 jours.

Cependant en cas d’absences prolongées d’un ou plusieurs techniciens d’insémination au sein d’un groupe, la coopérative s’engage à trouver une solution adaptée afin de rendre possible la prise des repos légaux pour tous les techniciens d’insémination.


Section 2 - Dispositions applicables aux cadres et techniciens autonomes

Article 30 - Principe

En application de l'article L 3121-58 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 31 - Catégories de salariés susceptibles de bénéficier des conventions 
                                 individuelles de forfait en jours

Sont susceptibles de bénéficier d'une convention de forfait annuel en jours les salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre un horaire collectif prédéterminé.

Les parties conviennent que, compte tenu de l’organisation actuelle, remplissent notamment cette condition les salariés de la coopérative occupant les fonctions suivantes :
Animateur technique et commercial
Responsable produit 
Technicien génétique
Technicien d’insémination (à partir du niveau 18 de classification et accord du salarié)
Secrétaire de direction
Responsable administratif et financier
Responsable informatique
Responsable marketing et communication

Les parties conviennent qu’en cas de création de postes remplissant les conditions légales ci-dessus, les salariés titulaires des dits postes pourront se voir proposer une convention de forfait en jours.


Article 32 - Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait 
                              susceptibles d'être conclues.

Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours ou de demi-journées de travail par an. En contrepartie, chaque salarié bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire.

Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminés par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé par la voie d'un avenant à son contrat de travail.
Les salariés bénéficient d'un repos journalier de 11 heures consécutives, conformément aux dispositions légales en vigueur, ainsi que du repos hebdomadaire. 

L’employeur veille à ce que la convention de forfait garantisse une charge et une répartition du travail raisonnable ainsi qu’une amplitude de travail hebdomadaire préservant la santé des salariés.
Article 33 - Nombre de jours travaillés par an

Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 218 jours décomptés en 436 demi-journées. Le cadre d'appréciation de ce volume est la période du 1 juillet au 30 juin de chaque année.


Article 34 - Décompte des journées et demies-journées

Pour les cadres soumis au forfait annuel, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de demi-journées travaillées par chaque salarié concerné (C. trav., art.  D. 3171-10). Ce document peut être réalisé sur tous supports. L'employeur a l'obligation de le tenir à disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Le forfait jour repose sur l'abandon d'une logique de décompte des heures de travail effectif. Indépendamment du nombre d'heures travaillées pendant la journée ou la demi-journée, la comptabilisation pourra donc aboutir à décompter une journée ou pourra éventuellement ne conduire au décompte que d'une demi-journée, si l'accord prévoit également cette possibilité et si l'intervention n'a pas dépassé cette durée.

Pour les cadres non sédentaires une demi-journée de travail sera exprimée à partir du nombre de forfait déplacement facturé soit un total de 8,5.


Article 35 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Par souci d’organisation la prise de journées ou demi-journées de repos, nécessairement qualifiés (congés payés, JRF (jours de repos forfaitaire), jours de récupération ou autres congés exceptionnels), doit être préalablement validée selon les modalités en vigueur au sein de la coopérative.

Ces journées ou demi-journées de repos apparaissent, sur le planning prévisionnel prévu à cet effet.

Un récapitulatif du nombre de jours travaillés sur la période de référence sera établi annuellement. 


Article 36 - Exercice annuel incomplet

Engagement

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera proratisé pour tenir compte de la durée réelle d’emploi du salarié sur la période de référence.

Le nombre de jours travaillés est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

Selon sa date d'engagement, le cadre acquiert plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés ne pouvant être pris.


Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

Selon la date de rupture, le salarié a pris plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés n'ayant pas été pris.

La rémunération est régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport à la limite maximale proratisée.


Article 37 - Absences

Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfaitaire, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours ou demi-journées travaillés.


Article 38 - Contrôle du nombre de jours travaillés

Chaque mois, les salariés concernés devront déclarer le nombre de jours travaillés au moyen du système auto-déclaratif mis à leur disposition par l’employeur. A titre informatif, le nombre de jours non travaillés, sera au minimum de 147 jours pour un salarié à temps plein avec un droit complet à congés payés.

Ce document auto déclaratif sera complété au fur et à mesure de l’année. Il devra être signé chaque mois par le salarié et par l’employeur ou son représentant. Il sera conservé et mis à la disposition du salarié au service du personnel.

Dans le cadre de ce document, le salarié indiquera si sa charge de travail lui a permis de conserver au cours du mois considéré le bénéfice des repos légaux minimum ainsi qu’une amplitude de travail raisonnable. Ce document permet à l’employeur de suivre la charge de travail de chaque salarié en forfait jour. En cas de dysfonctionnement, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin de trouver les solutions permettant de réorganiser la charge de travail du salarié en forfait jours.

En application des dispositions du code du travail, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés devra être effectué sur tout support au choix de la direction. Le document résultant de ce récapitulatif doit être tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant trois ans.


Article 39 - Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord 
                            individuel à des jours de repos

Tout dépassement de la durée de travail de 436 demi-journées doit être préalablement validé par écrit par la direction et le salarié bénéficiant de forfait jour. 

Sous réserve de l'accord express des deux parties, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :

le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 273 jours soit 546 demi-journées ;
le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre l’entreprise et le salarié bénéficiant de forfait jour concerné ; Cet accord n’est valable que pour l’année en cours.
le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 % ;
le dépassement de la limite des 546 demi-journées, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.


Article 40 - Entretien annuel individuel

Chaque année, un entretien est organisé entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique pour faire le point sur la convention de forfait en jours.

Cet entretien porte sur :

la charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et dans le groupe ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.


Article 41 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La mise à disposition par l’entreprise d’outils numériques d’information et de communication à distance, de type smart phone ou ordinateur portable, est destinée à faciliter le travail des salariés. Ils ne doivent pas compromettre l’effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salariés.

Dans ce cadre, l’entreprise souhaite réguler l’utilisation des outils numériques à distance et créer à la déconnexion permettant à l’ensemble des salariés, en forfait jours ou non, de ne pas répondre à un mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel adressé par un collègue, un supérieur hiérarchique ou tout interlocuteur extérieur pendant les périodes de congés, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés ainsi que tous les jours ouvrés entre 19h le soir et 6h le matin.



Section 3 : Autres dispositions

Article 42 - Procédure de passage à temps complet des salariés employés à temps partiel 
                          et inversement

Afin de favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel, il est convenu de fixer la procédure suivante :

la demande du salarié doit être adressée à la coopérative par lettre recommandée avec accusé de réception six mois avant la prise d'effet. Celle-ci est tenue de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.

la demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail.

Si la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée par le salarié.

Un refus de cette demande doit être justifié par des motifs limitativement énumérés par la loi. Il doit s'agir :

soit de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent,

soit de la démonstration, par la coopérative, que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de la coopérative.


TITRE 5 – CLASSIFICATION ET REMUNERATION


Article 43 -Principes

Le projet développé ci-dessous répond aux impératifs et aux objectifs principaux suivants :
faire évoluer les dispositifs fondés sur le paiement à l’acte vers un système plus adapté aux évolutions du métier de technicien d’insémination et à la stratégie de développement de COOPEL ;
reconnaitre les apports de valeur ajoutée au patrimoine d’exploitation de COOPEL ;
préparer les adaptations des organisations et des compétences aux évolutions des besoins des éleveurs ; 
assurer la continuité des niveaux de rémunérations, en rapport avec les performances réalisées.  


Article 44 - La classification des emplois de la coopérative 

Une grille indicative des emplois repères de la coopérative, établie en application de la convention collective nationale du 15 avril 2008, figure en annexe n° 1 de la présente convention. A jour à la date de conclusion de la présente convention, elle peut être amenée à évoluer pour s’adapter aux besoins de l’entreprise. La classification de l'ensemble du personnel fait référence à cette convention.
Il tient compte du contenu réel du poste occupé. Il est notamment fonction des compétences techniques spécifiques requises et des tâches complémentaires effectuées.


Article 45 - Principes relatifs à la rémunération

La rémunération repose sur une logique de compétences et constitue la rétribution de chaque salarié à sa contribution à la mise en œuvre et au développement des activités de la coopérative.

Les modalités de rémunération varient en fonction des catégories de personnel.

Cependant, tous les salariés de COOPEL bénéficient :

d’un salaire annuel de base versé en 13 mensualités et intégrant la gratification annuelle ;
d’une prime d’ancienneté à compter du premier jour de la troisième année de présence ;

En outre, les techniciens d’insémination et certaines catégories de salarié bénéficient d’une rémunération complémentaire adaptée à leur activité.   


Article 46 - Salaire annuel de base 

Le salaire annuel de base est fixé contractuellement, dans le respect d’une part, des dispositions légales relatives à l’égalité de traitement et d’autre part, des dispositions de la CCN de la sélection et de la reproduction animales relatives aux salaires minima.

S’agissant des techniciens d’insémination, le salaire annuel de base est également fixé contractuellement. Toutefois, le présent accord définit, pour ces salariés, un salaire annuel de base minimum et un salaire annuel de base maximum, pour chaque niveau de classification. 




Pour les niveaux 14 à 17 inclus, il est instauré un mécanisme d’avancement automatique dans la grille de classification, selon une périodicité maximale exprimée en année complète d’ancienneté. Toutefois à l'issue de l'entretien annuel et sur la base de critères d'appréciation objectifs définis annuellement, il pourra être dérogé dans un sens plus favorable, sur décision de la direction, au mécanisme d’avancement automatique.

Le tableau ci-dessous fixe les salaires annuels de base minimum et maximum par niveau de classification ainsi que les périodicités du mécanisme d’avancement automatique.  




Article 47 - Prime d'ancienneté 

A compter du premier jour de la troisième année de présence dans la coopérative, le salarié bénéficie d’une prime d’ancienneté égale à 1% par an du salaire minimal annuel conventionnel, avec un maximum de 10 %.


Article 48 - Gratification annuelle 

Conformément à l’article 45 du présent accord, le salaire de base annuel, versé en 13 mensualités, intègre la gratification annuelle.

Le montant de la gratification annuelle correspond à un treizième du salaire minimal annuel conventionnel.
 
La gratification annuelle est versée en une seule fois, sur la paie du mois de décembre.

Les salariés n'ayant pas un an de présence perçoivent cette gratification au prorata de leur temps de présence.

En cas de rupture du contrat de travail, les salariés perçoivent cette gratification au prorata du temps écoulé.

En cas de maladie non professionnelle, la gratification annuelle est due au salarié dans la limite de la période au cours de laquelle la coopérative à l'obligation conventionnelle de maintenir 100 % du traitement net dans les conditions prévues au présent accord.


Article 49 - Frais professionnels

Le remboursement de frais professionnels ne peut donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié. Il est effectué sur la base des dépenses effectivement exposées au vu des factures ou autres pièces justificatives. Ils devront être transmis mensuellement au service comptabilité. 


Article 50 - Rémunération variable

Pour accompagner la politique commerciale de la coopérative et développer les performances individuelles et collectives des salariés concernés, il est mis en place un système de rémunération variable pour certaines catégories de salariés. 

Pour les cadres et les techniciens de race, le montant de l’enveloppe, les objectifs et les critères d’attribution sont définis annuellement par avenant.

Pour les techniciens d’insémination, la rémunération variable est composée :	

d’une prime « service métier » valorisant la reproduction et l’amélioration génétique qui constituent les activités de base du métier ;

d’une commission calculée sur les chiffres d’affaires approvisionnement

Les primes sont calculées sur la base des résultats réalisés au cours de l’exercice comptable précédent leurs dates de versement. Elles seront versées au plus tard 6 mois après la clôture comptable.

Prime « service métier » 

Le montant maximum de l’enveloppe annuelle de la prime « service métier » est égal à 6000 € brut par technicien d’insémination.

Le montant d’attribution de la prime revenant à chaque TI est fonction du niveau de réalisation des objectifs « métier » reproduction et amélioration génétique déterminées chaque année par l’employeur et appréciés :

individuellement, par TI ;
collectivement, par groupe de TI 
	
Les critères appréciés au niveau du groupe représentent 75 % du montant maximum de la prime. Les 25 % restant sont appréciés individuellement. Cependant, cette modalité de répartition comme les critères eux-mêmes sont amenés à évoluer par décision de l’employeur pour s’adapter aux évolutions du marché.

Pour la campagne 2019-2020, les modalités d’attribution figurent en annexe n°2 de la présente convention.

Commission calculée sur le chiffre d’affaires approvisionnement

L’objectif de cette commission intéressement est de rémunérer le chiffre d’affaires réalisé pour la vente des gammes de produits d’approvisionnement.

A la date de signature du présent accord, il s’agit des produits nutritionnel, diététique, hygiène de traite et mamelle et monitoring. Cependant, les produits vendus concernés par un intéressement sur le chiffre d’affaires est susceptible d’évoluer annuellement par décision de l’employeur pour s’adapter au marché.

Le pourcentage d’intéressement sur le chiffre d’affaires des différents produits de négoce vendus par la coopérative est fixé annuellement par l’employeur. Il est fixé pour chaque gamme de produit entre 5 et 10%.

Au sein de chaque groupe, les commissions sur vente par secteur sont réparties dans les conditions suivantes :

85% versées au titulaire du secteur 
15 % au suppléant du groupe 

Dans l’hypothèse où le groupe compte plus d’un suppléant le montant de commission revenant aux suppléants est divisé par le nombre de suppléants du groupe.

Modalités d'appréciation des critères d’évaluation de la performance des salariés

S’agissant de l’appréciation des performances au niveau du groupe, elle sera réalisée par l’animateur du groupe à partir de tableaux de bord établis et transmis régulièrement.

Ces tableaux permettront une analyse des résultats en cours d’exercice et conduiront à mettre en œuvre des actions d’accompagnement et de soutien de la performance des salariés.

S’agissant de la performance individuelle, elle sera établie par la hiérarchie directe, en concertation avec le salarié, dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation.


Article 51 - Mesures d’accompagnement du changement de système de rémunération des TI

La nouvelle structure de rémunération sera proposée par la voie d’un avenant au contrat de travail de tous les techniciens d’insémination.

Pour les techniciens d’insémination qui estimeraient cette nouvelle structure de rémunération moins favorable, il leur sera proposé, par voie d’avenant :
-	Une rémunération socle garantie, qui sera calculée sur le principe suivant : 
égale au total du salaire fixe annuel brut perçu en 2018 duquel sera déduit le montant de la prime génétique, embryon, génotypage et des plannings d’accouplement versés en 2018 pour un montant maximum de 1200 € d’une part et le montant de la prime d’implication et qualité professionnelle d’un montant de 1500 € d’autre part.
en contrepartie et d’un commun accord, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera conclue entre le salarié et l’employeur dans les conditions de la section 2 du présent accord, sur la base de 436 demi-journées travaillées par période de référence.

-	Une rémunération variable, reposant sur la réalisation d’objectifs appréciée au niveau du groupe auquel le technicien est rattaché d’une part, et de la réalisation d’objectifs fixés de manière individuelle, d’autre part. 

Les objectifs groupes sont appréciés selon les modalités suivantes :

la moyenne des trois critères ; évolution des IAP, CA constat de gestation et du CA génétique ;

du taux de réalisation des plannings d’accouplement, dont les modalités sont définies à l’annexe n° 2 ;

Et de l’objectif individuel :

la prime d’implication et qualité professionnelle dont les modalités sont définies à l’annexe n° 2.

Pour accompagner la mise en place de ce mécanisme de rémunération, il est convenu d’instaurer, sur la partie variable liés aux objectifs groupes, une période de transition de trois ans avec l’instauration d’un plancher progressif pour limiter l’impact d’une éventuelle non réalisation des objectifs, selon la règle suivante :

en année 1, si l’atteinte des objectifs entraine une baisse du montant de la prime, celle-ci sera limitée à - 400 €

en année 2, si l’atteinte des objectifs entraine une baisse du montant de la prime, celle-ci sera limitée à - 600 €

en année 3, si l’atteinte des objectifs entraine une baisse du montant de la prime, celle-ci sera limitée à - 900 €

en année 4, le principe d’attribution de la rémunération variable lié aux objectifs groupe s’applique en totalité selon la règle définie.

Le montant du salaire brut total annuel 2018 est communiqué à chaque technicien dans le mois suivant la signature de l’accord.



TITRE 6 – ABSENCE ET CONGES


Article 52 - Congés payés 

La durée des congés payés annuels est de cinq semaines, soit 30 jours ouvrables pour tous les salariés. Il sera fait application du principe des 5 samedis, soit le fait que l’employeur ne peut décompter que 5 samedis sur la période de référence des congés payés. Les salariés ayant moins d'un an de présence ont droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectifs.

Un congé de 18 jours ouvrables, dont au moins 12 jours consécutifs est obligatoirement pris par tous les salariés entre le 1 mai et le 31 octobre.

Les 6 jours ouvrables correspondant à la cinquième semaine de congés payés n’ouvrent pas droit aux congés supplémentaires pour fractionnement et ne peuvent être accolés au congé principal, ni pris en période de pointe. 

Les congés payés sont obligatoirement pris pendant la période de référence allant du 1er juin au
31 mai. Les congés payés non pris ne sont pas indemnisés. Toutefois en cas de circonstances très exceptionnelles, ces jours pourront être reportés en accord avec la direction, dans la période de 4 mois qui suit la période de référence et cela pour un nombre de jours maximum de 6 jours ouvrables.


Article 53 - Congés pour ancienneté 

Des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont attribués à raison de un jour ouvrable après 15 ans de présence, plus un jour par période ultérieure de 5 ans, le total ne pouvant excéder 6 jours ouvrables.


Article 54 - Congés spéciaux 

Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d'une pièce justificative dans les circonstances suivantes :

1. Sans condition d'ancienneté :

mariage du salarié ou PACS				4 jours ouvrables
mariage d'un enfant						1 jour ouvrable
naissance ou adoption d'un enfant				3 jours ouvrables
décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs	5 jours ouvrables
décès d'un enfant 						5 jours ouvrables
décès du père, mère, beau-père ou de la belle-mère 	3 jours ouvrables
décès d'un frère ou d'une sœur				3 jours ouvrables
annonce d’un handicap chez un enfant			2 jours ouvrables

2. Sous réserve d'avoir un an d'ancienneté :

mariage du salarié						5 jours ouvrables
mariage d'un enfant						3 jours ouvrables
mariage d'un frère ou d'une sœur				1 jour ouvrable

Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de la coopérative pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.


La liste des congés spéciaux ci-dessus est strictement limitative, le salarié ne pouvant prétendre à l’ouverture de congés spéciaux pour quelque autre motif que ce soit.


Article 55 - Congé maladie

Principes généraux

Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser aussitôt la coopérative et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat de son médecin traitant, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail.

Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.

En cas de congé maladie, le salarié ayant un an de présence dans la coopérative, conserve à partir du premier jour de chaque période d'absence 100 % de son traitement net jusqu'à l'issue des trois premiers mois, sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie. Cet avantage ne peut être accordé en une ou plusieurs fois, pour une durée supérieure à 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

Pour les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, le délai de carence prévu au paragraphe précédent n'est pas applicable dans la limite d'un congé maladie par période de 12 mois consécutif.

Pendant cette période, la coopérative est subrogée dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de maladie.

La coopérative se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.


Article 56 - Congé de maternité 

Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions légales.


Article 57 - Congé pour enfant malade 

Sous réserve de l'application des dispositions légales, le père ou la mère appelé à soigner son enfant malade âgé de moins de quinze ans est autorisé à s'absenter dans la limite de 30 jours non rémunérés au cours d'une période de douze mois consécutifs, sous réserve de la production d'un certificat médical attestant de la maladie de l'enfant.


Article 58 - Congé sans solde 

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de la coopérative un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu, mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de sa réintégration dans la situation qu'il avait au moment du départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.

A l'issue d'un congé sans solde de longue durée, les salariés pourront bénéficier en priorité d'une formation de remise à niveau.




TITRE 7 - GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES 
                  COMPETENCES - FORMATION PROFESSIONNELLE


Article 59 - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

La coopérative veille à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution. La gestion des carrières des salariés âgés de plus de 55 ans reçoit une attention particulière.


Article 60 - Formation professionnelle 

Le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.

La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques de la coopérative, de s’adapter aux évolutions techniques et environnementales et de répondre aux aspirations des salariés.

C’est un outil permettant d’améliorer les connaissances techniques, l’efficacité professionnelle, les aptitudes relationnelles et l’application au quotidien des règles d’hygiène et sécurité.



TITRE 8 - HYGIENE ET SECURITE


Article 61 - Prévention 

La coopérative prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de la coopérative, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Conformément aux instructions qui lui sont données par la coopérative, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.


Article 62 - Accidents du travail 

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle définie par la loi, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit, jusqu'à sa guérison ou sa consolidation et sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie, son salaire net intégral, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.



TITRE 9 - DISPOSITIONS EN MATIERE D'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS


Article 63 - Situation générale d’emploi entre les hommes et les femmes 

Le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans la coopérative présenté chaque année au Comité social et économique sert de base à la négociation annuelle sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette négociation donne l’occasion de faire le point chaque année en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’établir des objectifs et de déterminer des mesures permettant de les atteindre.

La coopérative assure l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les causes des écarts de rémunération sont analysées. En cas d’écart de rémunération non justifié, un mécanisme de rattrapage des salaires sera élaboré au sein de la coopérative, étant rappelé l’application de l’article L 1225-26 du Code du travail.


Article 64 - Lutte contre les discriminations 

La coopérative veille à lutter contre toutes les formes de discrimination. Une attention toute particulière est accordée aux motifs énoncés dans l’article L 1132-1 du Code du travail.


Article 65 - Salariés handicapés 

En concertation avec le Comité social et économique et dans le cadre des dispositions légales, la coopérative porte une attention particulière à la situation des personnes handicapées, notamment en matière d'accès à l'emploi, de reclassement, de formation professionnelle et d’aménagement nécessaire des postes de travail et de l’accès aux lieux de travail.

Pour favoriser l'insertion professionnelle, l'adaptation dans l'emploi et la protection de la sécurité des travailleurs handicapés, il est recommandé aux salariés concernés d'informer la coopérative de leur qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés.


TITRE 10– RETRAITE


Article 66 - Départ volontaire du salarié à la retraite 

Tout salarié quittant volontairement la coopérative pour faire valoir ses droits à la retraite, a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :

1/2 de mois de salaire après 10 ans d'ancienneté
1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté
1 mois 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté
2 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté.
3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

La durée de préavis dû par les salariés est fixée à :

1 mois pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à deux ans.
2 mois pour les salariés dont l'ancienneté est au moins égale à deux ans.


Article 67 - Mise à la retraite à l'initiative de la coopérative 

En cas de mise à la retraite par l’employeur dans les conditions légales, le salarié bénéficie d’une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement

La durée de préavis dû au salarié est celle applicable en cas de licenciement.

Les salariés sont tenus, à la demande expresse de la coopérative, de lui communiquer un relevé de leur compte mentionnant notamment les durées d'assurance ou d'activité prises en considération pour la détermination de leurs droits à pension de retraite.

Si un salarié décède alors qu'il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au taux plein, la coopérative verse aux ayants droit l'indemnité de mise à la retraite.



TITRE 11 – DISPOSITIONS FINALES


Article 68 - Suivi de l'accord

Le suivi du présent accord est assuré par ses signataires.

Afin d’évaluer l’incidence de ses dispositions sur le fonctionnement de la coopérative, les parties conviennent de faire un point annuel de l’application de cet accord à compter de son entrée en vigueur.

Si des difficultés devaient être soulevées, les parties signataires à l’accord s’engagent à proposer des solutions d’aménagement susceptibles de donner lieu à la conclusion d’un avenant de révision.


Article 69 - Information sur les textes conventionnels applicables dans la coopérative 

Au moment de l'engagement, la coopérative remet au salarié nouvellement engagé un exemplaire de la présente convention collective nationale à jour et un exemplaire des accords collectifs d'entreprise en vigueur.

Ces textes mis à jour sont portés à la connaissance des salariés de la coopérative par tous moyens appropriés.


Article 70 - Notification et dépôts

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la coopérative.

Il est déposé sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et par courrier au greffe du Conseil des prud’hommes de SAINT ETIENNE, conformément aux dispositions légales.


Fait en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.



A Chalain-le-Comtal, le 3 décembre 2019.



Pour la Coopérative						Pour les organisations syndicales de salariés

Le Président,						-  Le Délégué Syndical, 


Le Directeur,