Projet d’accord d’établissement sur le télétravail au sein de GOODYEAR FRANCE




Entre :

La Société GOODYEAR FRANCE, dont le siège social est situé 1, Place des Saisons, Tour First, Courbevoie Paris La Défense 1 (92400), représentée xxx, dument habilitée aux fins des présentes,

Ci-après la « Société »

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’établissement Siège et Etablissement Rattaché, représentées par les Délégués Syndicaux suivants :
CFE/CGC représentée xxx

Ci-après les « Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

Il est convenu et arrêté ce qui suit :
























Préambule

Forte de son expérience passée en matière de télétravail, de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a modifié temporairement l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, la société GOODYEAR FRANCE au sein de son établissement « Siège et Etablissement Rattaché » a choisi de franchir un pas supplémentaire en ouvrant le télétravail au plus grand nombre. 

Ainsi, la Société a poursuivi son dialogue avec les Organisations syndicales représentatives comme cela est depuis 2018 sur ce sujet avec la conclusion d’un accord télétravail, afin de faire évoluer cette organisation du travail sur la base d’analyse fonction par fonction faite au niveau européen. 

Le télétravail est devenu une modalité de travail plus utilisée dans l’entreprise, accessible aux salariés de Goodyear France dans des conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement des différents services de l’entreprise. 

Par cet accord, les Parties marquent également leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle qui s’inscrit dans le prolongement de la politique sociale issue de l’accord Statut social en date du 14 janvier 2016, de l’accord Partenariats et Evolution Professionnelle du Salarié GOODYEAR FRANCE (PEP’S) du 17 juillet 2017 et de l’accord télétravail du 19 septembre 2018.

La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité définir un cadre conventionnel de mise en œuvre du travail à distance. 


Principes généraux

Définition

Le télétravail s’entend comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », comme le précise l’Article L. 1222-9 du Code du travail. Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Le télétravail, au sein l’établissement « Siège et Etablissement Rattaché » de la Société GOODYEAR FRANCE, représente l'organisation du travail par laquelle l'activité du salarié est réalisée depuis son domicile pour accomplir les tâches principalement administratives afférentes à ses fonctions, au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par la société, les autres jours de travail étant réalisés sur son secteur d’activité.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’établissement « Siège et Etablissement Rattaché » de la société GOODYEAR FRANCE qui travaille dans les conditions définies dans le présent Accord.

Dans le présent accord, la mention « télétravail » couvre le télétravail régulier défini à l’article ci-dessous 1.2 ainsi que le télétravail exceptionnel à l’initiative du salarié. 

La mention « télétravail régulier » couvre uniquement le télétravail visé à l’article 1.2 du présent accord.


Périmètre

Le présent accord est applicable au périmètre de l’établissement « Siège et Etablissement Rattaché » de la Société GOODYEAR FRANCE.

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail dit « régulier » est organisé, hors circonstances exceptionnelles, selon les modalités suivantes : 
Soit 2 jours par semaine (fixes ou non)
Soit 8 jours par mois, dans la limite de 2 jours consécutifs maximum.

Par exception, les managers d’équipe peuvent recourir au télétravail dans la limite de 1 jour par semaine ou de 5 jours par mois, pris isolément. Sous réserve de l’accord de leur manager, les managers d’équipes peuvent bénéficier de jours supplémentaires de télétravail.


Le manager a en charge de fixer le cadre de référence (hebdomadaire ou mensuel), le nombre de jours en télétravail dans la limite susvisée ainsi que de l’organisation de son équipe (exemple : un jour fixe de présence pour l’ensemble de l’équipe). 

La mise en œuvre de ce télétravail régulier est conditionnée à la validation du manager.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur (lesquels sont régis par des dispositions conventionnelles spécifiques), les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte, ainsi que ceux dont les tâches dépendent d’outils localisés sur leur lieu de travail.


Lieu de télétravail

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend du travail réalisé au domicile du salarié (résidence renseignée par le travailleur au Service paye). Les salariés bénéficiant du télétravail continuent à bénéficier d’un poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

A titre exceptionnel et occasionnel, un changement de lieu de travail peut intervenir, sous réserve de l’accord préalable du manager, et à condition que ce nouveau lieu remplisse les conditions fixées à l’article 4 du présent accord.


Modalités du Télétravail

Demande de télétravail régulier

Le télétravail peut être à l’initiative du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (cf article 1.4.2). Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité décrites ci-après.

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique par écrit. 

Une copie de cette demande sera également adressée au Responsable Ressources Humaines de l’entité. 

Les demandes sont examinées par le manager au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard de la fonction occupée et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de son implication et de sa capacité à travailler de manière autonome.

Un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique afin d’étudier cette demande et de rappeler les modalités conventionnelles.

La réponse du responsable hiérarchique sera confirmée par écrit dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date à laquelle a eu lieu l’entretien.

En cas de refus apportée par le responsable hiérarchique, le salarié a la possibilité de solliciter le Responsable des ressources humaines. Celui-ci organise un entretien en présence du Responsable hiérarchique afin de réexaminer la demande.

La réponse du Responsable des ressources humaines sera confirmée par écrite dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date à laquelle a eu l’entretien. 

Les dispositions de l’article 2 s’appliquent au télétravail exceptionnel à l’initiative du salarié.

Demande de télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pourra être ainsi mis en place unilatéralement, uniquement à l’initiative de l’employeur (exemple : épidémie) en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 

Dans ce cas, l’information sera adressée au salarié par courriel ou par lettre. 

Les dispositions de l’article 2 ne s’appliquent pas au télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur.

Demande de télétravail à l’initiative du salarié en cas de circonstances exceptionnelles

Le salarié pourra faire une demande de télétravail exceptionnel pour convenance personnelle, nécessitant notamment sa présence au domicile. 



Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à la direction de s’assurer que le télétravail régulier correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours.


Un entretien peut être organisé entre le salarié et son manager, à l’initiative du manager ou du salarié avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 


Réversibilité permanente

À l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, dans les mêmes formes que la demande de passage en télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour le manager (ce délai pourra être réduit ou supprimé si le salarié en est d’accord) et d’un délai de 15 jours pour le salarié.


Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

Le télétravail étant lié et octroyé en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail est systématiquement organisé en cas de changement de fonction, d’établissement ou de service et pourra donner lieu à la cessation du télétravail. 

Une révision de la situation peut également avoir lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours applicables et respectées. Le télétravailleur s’engage donc à informer le Responsable des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.


Eligibilité au Télétravail

L’accès au télétravail concerne les salariés ne nécessitant pas de soutien managérial présentiel permanent dans leur travail. Le dispositif implique que le salarié puisse exercer sa fonction ou ses activités à distance et nécessite une certaine implication ainsi que certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des outils et applications informatiques. Les exigences requises en matière d’autonomie sont : 
Une aptitude à l’autonomie professionnelle en télétravail concernant l’exercice du métier
Une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos
Une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)


Dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’établissement « Siège et Etablissement Rattaché »

Peuvent prétendre au télétravail tous les salariés de l’établissement « Siège et Etablissement Rattaché » de la société GOODYEAR FRANCE (exception faite des salariés cités dans l’Article 1.2 du présent Accord) remplissant les conditions cumulatives suivantes, dans la limite fixée dans l’Article 1.2 du présent Accord : 
Occuper un poste susceptible d’être exercé à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service/direction et le travail en équipe
Être capable de répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre du télétravail et disposer d’un espace de travail dédié et adapté, d’une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme.

Pour le télétravail régulier, les conditions supplémentaires suivantes sont requises : 
Le salarié demandeur doit justifier d’une ancienneté équivalente à 4 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise. 
Les contrats en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, leur présence dans la communauté de travail et donc ? dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur professionnalisation et apprentissage.

Il reviendra au manager de déterminer si le salarié demandeur remplit les conditions pour travailler à distance et tenant compte de la configuration de l’équipe.

Ne peuvent bénéficier du télétravail, en plus des salariés énoncés à l’Article 1.2 du présent Accord, notamment les salariés occupant une fonction nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.



Mise en œuvre  


Mise en œuvre du télétravail 


Après validation par le responsable hiérarchique suivant les modalités fixées à l’article 1.4.1, la mise en œuvre du télétravail régulier sera régie par les dispositions du présent accord et ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail. 

En pratique, le télétravail (régulier et exceptionnel à la demande du salarié) doit se faire par le salarié par l’intermédiaire de l’outil de gestion du temps de travail, soit, en date de signature du présent Accord, Horoquartz.


Cas individuels 

Par exception, dans l’hypothèse où le nombre de jours de télétravail dépasserait les contingents fixés à l’article 1.2 du présent accord, ce cas individuel nécessiterait un avenant au contrat de travail pour une durée maximale de 12 mois, éventuellement renouvelable à chaque année civile. 

Chaque début d’année, les conditions et modalités de travail du salarié concerné pourront être réétudiées entre salarié et manager, avec l’appui du Responsable Ressources Humaines.

L’avenant au contrat précisera, notamment : 
Le lieu d’exercice de l’activité
Les modalités d’organisation retenue (nombre de jour(s) en télétravail régulier, plages horaires de disponibilité et de contact du salarié…)
Les restrictions à l’utilisation du matériel informatique et le rappel du respect des règles relatives au matériel informatique, en vigueur dans la Société
La période d’adaptation et sa durée
Les conditions de réversibilité du télétravail régulier

L’avenant au contrat de travail définira la proportion de jours effectués en télétravail sur la période de référence (hebdomadaire ou mensuel). 

A la signature de l’avenant, le salarié recevra un exemplaire de l’accord et de la convention pour utilisation d’ordinateurs Goodyear (GCUA).


Organisation de l’activité du télétravailleur 

Modalités d’organisation de l’activité 

Le manager du télétravailleur est responsable de l’organisation et la planification des activités de son équipe.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et veille notamment à respecter les temps de pause et de repos obligatoires.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager fixe les plages horaires maximales durant lesquelles le salarié pourra être contacté. Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait ou sous référence horaire) et au Règlement Intérieur en vigueur dans l’établissement. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l’amplitude de travail applicable. Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation professionnelle urgente.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du salarié. L’organisation des réunions d’équipe auront lieu, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié.

En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique concernant ses conditions et sa charge de travail. Le salarié comme le responsable hiérarchique seront également invités au cours de leurs points réguliers à porter une attention particulière aux conditions de travail et à la charge de travail du salarié en situation de télétravail. 

Le salarié devra en outre veiller à prendre ses congés annuels et jours de repos, tel que prévu par la loi, par les dispositions conventionnelles et contractuelles. 

Afin de préserver une souplesse d’organisation, il pourra être demandé au télétravailleur régulier, de manière occasionnelle et justifiée par l’activité de l’entreprise ou du service, de revenir sur site un jour télétravaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance raisonnable qui permette au salarié de s’organiser. De même, à la demande du télétravailleur régulier, un jour prévu télétravaillé pourra occasionnellement être travaillé sur site. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance qui devra être compatible avec l’organisation du travail sur le site.

Environnement et équipement de travail 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Préalablement au passage en télétravail régulier, le salarié informe le manager et le Responsable Ressources Humaines de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité et permettant le travail à distance grâce aux TIC. 

Le salarié en télétravail devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance ; une connexion haut-débit à distance est souhaitable.
L’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur l’équipement habituel à l’accomplissement de ses tâches (PC), en respectant les normes légales d’hygiène et de sécurité en vigueur. 
L'ensemble de ces équipements reste la propriété de la société GOODYEAR FRANCE. Les équipements sont fournis et entretenus par la société. 
En cas de problème technique, le télétravailleur devra avoir recours au service du Help Desk mis à sa disposition par l’entreprise.
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la convention pour utilisation d’ordinateurs Goodyear : GCUA, la Déclaration de confidentialité de Microsoft Office 365 ou tout autre document relatif).
Protection des données, confidentialité
La Société prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur chez GOODYEAR FRANCE (notamment GCUA) et à assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans la cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).



Droits et statut du télétravailleur 

Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise, y compris en matière de déroulement des carrières, d’accès à la formation professionnelle durant la période de télétravail. Il ne bénéficie pas de contrepartie, ni de prise en charge complémentaire (box internet, électricité, chauffage…) pour effectuer du télétravail.

L’ensemble des accords et textes en vigueur dans l’entreprise sont applicables au salarié en télétravail. De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l’entreprise et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.
Pendant le télétravail, le collaborateur doit rester joignable par l’entreprise pendant ses plages habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations de l’employeur. Pour assurer le bon fonctionnement et la continuité de service, le collaborateur s’engage à : 
Participer à toutes les réunions téléphoniques et présentielles organisées par sa hiérarchie, 
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.
En cas de cessation du télétravail régulier, quelle qu’en puisse être la cause, le télétravailleur devra rendre le matériel de l’entreprise lié au télétravail dès la cessation effective de ses fonctions à son domicile.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail. 

Aux fins de contrôler le respect des règles de santé et de sécurité, le salarié s’engage à permettre à la Société, aux représentants du personnel compétents, ainsi qu’aux autorités administratives compétentes (notamment l’inspecteur du travail) d’avoir accès au lieu du télétravail, pour y effectuer des opérations de vérification et de contrôle. Cet accès est subordonné à une notification par la Société au Salarié et à l’accord préalable de ce dernier.  

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et le Responsable Ressources Humaines dans les mêmes conditions et délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail, au cours de l’activité professionnelle) sera soumis au régime de droit commun.

Au cours de l’entretien annuel (cf article 4.1 du présent accord) et à tout moment de la période de télétravail, pour toute question ou observation relative à sa santé et à son bien-être professionnel, le salarié a la possibilité de contacter son manager et/ou le service des Ressources humaines qui pourra en informer le service médical intervenant dans l’établissement. 

La médecine du travail pourra vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention de l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques …).

Il est également rappelé que les dispositions de l’article 4.1 de l’accord d’entreprise PEP’S signé le 17 juillet 2017 s’appliquent et que tout salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. 

Des formations en ligne peuvent notamment être organisées par le service EMEA afin de sensibiliser les salariés. 


Assurances 

Le matériel mis à disposition au domicile du télétravailleur est couvert par les polices d’assurance de la société Goodyear France. 

Le salarié s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail (domicile ou autre lieu d’exercice du télétravail en application de l’article 1.3 du présent accord), en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.


Suivi de l’accord

Les Parties conviennent qu’un suivi du présent Accord est nécessaire. 

Ce suivi s’inscrit dans le cadre de l’Accord Partenariats & Evolution Professionnelle du Salarié GOODYEAR FRANCE (PEP’S), signé le 17 juillet 2017. Ainsi, les indicateurs utilisés seront plus précisément les suivants : 
Le nombre de bénéficiaires de jours de travail à distance sur l’année, pour l’établissement « Siège et Etablissement Rattaché » et par sexe
Le nombre de jours de travail à distance pris sur l’année

Ce bilan relatif au télétravail pourra être partagé au CSE d’établissement à la demande de son secrétaire. 

Dispositions finales 

Conditions de validité 

Le présent accord est conclu dans les conditions visées à l’article L. 2232-12 du Code du travail. 

Sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueillies plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.


Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur et dès achèvement des formalités de notification et de publicité prévues par le Code du travail. 


Révision et dénonciation de l’accord 

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

La demande de révision d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, par l’une ou l’autre des Parties, devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par courriel avec accusé de réception et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans les mêmes formes et avant le démarrage des discussions, les autres parties signataires pourront faire connaître les articles ou paragraphes qu’elles souhaiteraient réviser.

La première réunion de négociation se réunira dans un délai de trois mois suivant la demande de révision, sur convocation de la Direction.

Les Parties conviennent que cet accord pourra être dénoncé partiellement ou intégralement par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation partielle ou intégrale du présent accord devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie règlementaire.

Les Parties conviennent de se réunir dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation pour une première séance de négociation.


Adhésion ultérieure

Le cas échéant, les Organisations Syndicales représentatives non-signataires du présent accord pourront y adhérer après sa date d’entrée en vigueur, si elles le souhaitent. Une séance de signature sera organisée par la Direction de l’établissement dès réception d’une demande écrite.

Cette signature sera suivie d’un nouveau dépôt du présent accord conformément à l’Article 8.5 du présent Accord.



Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées par la Société GOODYEAR FRANCE. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. 

Le présent Accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée. 

Enfin, le présent Accord sera affiché dans les locaux de l’établisse





Fait à Courbevoie, en 3 exemplaires originaux, le 17 novembre 2021



Pour Goodyear France
Madame, Directrice des Ressources Humaines





Pour la C.F.E.-C.G.C.
Monsieur, Délégué Syndical