AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre la société par actions simplifiées ABL EUROPE, au capital de 2 600 173,00 €, dont le siège social est sis 4 rue Laurent FRIES 67400 ILLKIRCH GRAFFENSTADEN, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 813 526 928, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général, 
D’une part,
ET
XXX, membre titulaire du comité social et économique ;
XXX, membre titulaire du comité social et économique ; 
XXX, membre suppléant du comité social et économique ;

D’autre part,

PRÉAMBULE

L’accord relatif à l’organisation du temps de travail a été conclu en date du 21 février 2017, la société ABL ayant souhaité développer dès sa création, un modèle managérial adapté à son activité et son personnel, largement basé sur la responsabilisation et l’autonomie.

C’est dans le respect de ces principes que des négociations ont été engagées sur le temps de travail dans l’entreprise et que l’accord a été conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, il a été convenu, dans l’article 1.3 de l’accord susmentionné, que « Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. ».
La croissance de l’entreprise et notamment l’acquisition d’un nouveau site basé à Lyon, ainsi qu’un niveau de maturité de l’organisation après 5 années d’exercice justifient de revoir l’accord pour être plus adapté au contexte de l’entreprise et de son personnel.

Les dispositions de l’accord initial du 21 février 2017 qui ne sont pas expressément visées par le présent avenant demeurent applicables et inchangées. 

DANS CE CONTEXTE, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Titre 1 : Dispositions générales

Titre 2 : Durée du travail dans l’entreprise

Section I : Dispositions générales

Section II : Aménagement de la durée du travail en heures par octroi de jours de repos

Section III : Forfait annuel en jours

Article 2.3.7 : Jours de repos
Droits, acquisition des repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 212 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Il est toutefois convenu que le nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à 12.

Il est tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Les jours de repos sont acquis au mois le mois mais pourront être pris par anticipation dans la limite du solde communiqué en début d’année par le service RH. Ils feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 

Les jours de repos seront pris dans les conditions définies à la section IV du présent document.

Renonciation aux repos

Conformément aux dispositions légales, le salarié, en accord avec la direction, a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 % minimum de la rémunération brute.

Cette renonciation sera formalisée par avenant au contrat de travail signé par les parties qui indiquera expressément ce taux de majoration.

Elle est valable seulement pour l’année en cours et devra être reconduite chaque année par accord exprès entre les parties.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés en cas de renonciation ne peut excéder 235 jours sur l’année.

Article 2.3.8 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées et non travaillées.

Leur contrôle est réalisé par l’outil de gestion partagé de paye qui reportera dans le bulletin de paie mensuel le décompte des jours travaillés, jours de repos, jours de congés payés, jours d’absence pour maladie et autres absences.

Article 2.3.9 : Suivi de la charge de travail 
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient néanmoins d’un droit au repos quotidien de 13 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

L’amplitude maximale de travail est de 12 heures par jour, sans que l’ensemble de ces limites n’aient pour objet de définir une journée habituelle de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la direction, gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables.

L’amplitude et la charge de travail du salarié soumis au forfait doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.

Le salarié doit tenir informé la direction des événements ou éléments de nature à accroître, de manière inhabituelle ou anormale, sa charge de travail. 

La direction réalise donc un suivi régulier, qui est réalisé matériellement par la tenue d’entretiens individuels, l’organisation de temps de repos et la déconnexion des outils de communication ainsi que la mise en place de questionnaires Qualité de Vie au Travail réguliers.

Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés soumis au forfait, la charge de travail sera abordée au cours des rendez-vous réguliers qui ont lieu entre le collaborateur et son manager. La direction organisera également au moins un entretien individuel par an. 

Au cours de cet entretien, les parties évoquent notamment la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale ainsi que sa rémunération.
À cette occasion, les parties font le bilan des modalités de mise en œuvre du dispositif et plus particulièrement : 

Les modalités d’organisation du travail.
La durée des trajets professionnels.
La charge individuelle de travail ainsi que la charge de travail prévisible avant le prochain entretien.
L’amplitude de la journée de travail.
L’état des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien.
L’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié.
Le respect des temps de repos.
L’équilibre entre vie privée et professionnelle …

À l’issue de l’entretien, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés.

Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique afin d’aborder toutes difficultés dans la mise en œuvre du dispositif.

Formulaire d’alerte

Il est mis en place à cet effet un formulaire d’alerte spécifique à l’organisation des forfaits en jours permettant aux salariés de signaler les difficultés rencontrées au service des ressources humaines. Ce document est disponible auprès du service RH et des représentants du personnel. 

A réception de ce formulaire, la direction et le service des ressources humaines organisent un entretien exceptionnel dans un délai de 15 jours ouvrables afin d’échanger et de trouver des solutions adaptées aux besoins et contraintes du service et à ceux du salarié.

Dans un délai de maximum 10 jours ouvrables, le service RH informe les représentants du personnel de la réception du formulaire d’alerte.

Temps de repos – Déconnexion des outils de communication

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communication à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile). 

Il ne peut être tenu de répondre à des sollicitations de la part de ses collègues de travail, responsables, ou clients durant ses temps de repos. Réciproquement, le salarié est tenu de déconnecter ses outils de communication durant son temps de repos. 

Une charte décrivant notamment les bonnes pratiques en termes de déconnexion est élaborée par la Direction et fait l’objet d’une information des représentants du Personnel, avant diffusion auprès de l’ensemble des salariés. 

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.

Questionnaire Qualité de Vie au Travail

Un sondage QVT est réalisé régulièrement par la direction auprès des salariés afin d’évaluer la qualité de vie au travail.
Ce sondage sera réalisé au moins une fois par an au cours du quatrième trimestre.


Ce dispositif permet notamment la création et le suivi d’indicateurs de charge de travail par service. Ces indicateurs font l’objet d’un suivi en CODIR, où des actions correctives sont envisagées en cas de difficultés relevées dans un ou plusieurs services.

L’évolution des indicateurs de suivi de la charge font également l’objet d’une information régulière des représentants du Personnel. 

Formation

L’entreprise intègre dans la formation des managers de salariés soumis aux forfaits les thèmes suivants : 
Gestion de la charge de travail individuelle et de ses collaborateurs.
Identification des risques psychosociaux.
Pratiques de management.
Identification des difficultés rencontrées et communication interne.

Les salariés soumis au forfait jours pourront également participer à une formation si nécessaire ou s’ils en expriment le souhait. 

Consultation des représentants du personnel

Les représentants du personnel sont régulièrement informés du suivi du recours aux forfaits en jours sur l’année.

Un temps d’échange est consacré au dispositif lors de chaque réunion ordinaire des représentants du personnel. 

Section IV : Acquisition et prise des JRTT et jours de repos

Section V : Dispositions réservées aux cadres dirigeants

Section VI : Repos dominical - Jours fériés

Article 2.6.4 : Contreparties au travail d’un jour férié et du dimanche
Travail le 1er mai 

Le salarié travaillant le 1er mai bénéficie, en plus de la rémunération de son temps de travail ce jour-là, d’une indemnité dont le montant est égal au montant de la rémunération brute de sa journée de travail. Les dispositions de récupération du temps de travail effectué un 1er mai sont identiques aux dimanches et autres jours fériés travaillés (tableau ci-dessous). 

Travail le dimanche et les autres jours fériés

Toute heure réalisée entre le dimanche 0 heure et le dimanche 24 heures est considérée comme du travail du dimanche lorsqu’elle ne rentre pas dans l’horaire prévu au contrat de travail. Il en est de même pour les jours fériés.

Ensemble des contreparties pour travail le dimanche et jours fériés au-delà de la rémunération habituelle :


Les parties conviennent que les dispositions ci-dessus s’appliquent sous réserve du caractère plus favorable des dispositions conventionnelles en vigueur prévoyant la majoration des heures effectuées à 25 %.

Ces contreparties s’ajoutent aux contreparties légales en repos prévues à l’article L. 3134-5 septième et huitième alinéas du code du travail 

La société tient un registre des salariés employés les dimanches et jours fériés à des travaux mentionnés aux 1° à 5° de l’article . Ce registre comporte pour chaque dimanche et jour férié le nombre de salariés employés, leur durée de travail et la nature des travaux accomplis. 

Section VII : Journée de solidarité

Section VIII : Travail de nuit 


Section IX : Temps de déplacement

Les déplacements professionnels ouvrent droit aux remboursements des frais, aux tarifs déterminés par la direction, et aux contreparties prévues par la convention collective.

En outre, la société s’engage à indemniser la sujétion résultant du déplacement exceptionnel, à la demande de l’employeur et de l’obligation éventuelle de découcher par le versement d’une prime forfaitaire brute de :

30 € par jour pour les déplacements d’une durée de 1 à 5 jours,
60 € par jour pour les déplacements d’une durée de 6 à 15 jours.

Au-delà de 15 jours de déplacement, des dispositions spécifiques sont appliquées en fonction de la destination et de la nature de la mission.
Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cadre de déplacements vers un site/établissement de l’entreprise. Ces dispositions ne s’appliquent pas pour formation ou pour le personnel dont les déplacements sont inhérents à la fonction qu’ils exercent (par ex : Business Développement).

Publicité et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la société.

L’entrée en vigueur de l’avenant ne sera possible qu’à la condition que la DIRECCTE ne formule pas de demandes de modifications de l’avenant.


Fait à ILLKIRCH GRAFFENSTADEN, le 22 Mars 2021 en 6 exemplaires originaux.


XXX, membre titulaire du comité social et économique ;
XXX, membre titulaire du comité social et économique ; 
XXX, membre suppléant du comité social et économique ;







XXX, en sa qualité de Directeur Général