Entre les sociétés :

Éditions DELCOURT, Société par action simplifiée, dont le siège social est situé au 8 Rue Léon Jouhaux 75010 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 334 898 822 et présidée par DELCOURT PRODUCTIONS ; représentée par Monsieur X, Président.
DELCOURT VERYTOON, SAS au capital social 100.000€, inscrite au R.C.S. de PARIS sous le numéro 883 332 975, dont le siège social est sis 6-8 rue Léon Jouhaux Paris 10ème, représentée par DELCOURT PRODUCTIONS SAS, elle-même représentée par son Président Monsieur X,

Réunies au sein de l’UES dont le siège administratif se situe 6/8 rue Léon Jouhaux 75010 PARIS, représentée par Monsieur X, en qualité de Président de la société DELCOURT PRODUCTIONS, dument mandaté spécifiquement pour la conclusion du présent accord.

D’une part,


Et : 


La CFDT – Syndicat National du Livre Édition, représentée par Madame X, en qualité de Déléguée Syndicale ;

D’autre part.





SOMMAIRE









Préambule

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

La loi Rebsamen du 17 août 2015 renforce le principe d’égalité entre les femmes et les hommes par la représentation des femmes au sein des institutions représentatives du personnel, une parité des salariés siégeant au conseil d’administration, une composition équilibrée et une alternance femmes-hommes dans les listes électorales. De plus, l’égalité professionnelle est placée au cœur des consultations et des négociations obligatoires dans les entreprises. 

Au-delà des évolutions législatives, la direction de l’UES DELCOURT-SOLEIL et les partenaires sociaux se sont réunis, afin de définir les termes et les modalités d’un accord triennal qui s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 du code du travail portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le prolongement du précédent accord signé entre les parties le 31 mai 2016, cet accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité et de la performance de l’entreprise ainsi que de l’équilibre des relations au travail 

Dans ce cadre et en référence à l’accord de branche de l’édition, pour faire évoluer les mentalités et réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, l’UES DELCOURT-SOLEIL s’est fixé les objectifs suivants :

la prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en améliorant la prise en compte de la parentalité ;
le renforcement de la mixité dans tous les types d’emploi; notamment ceux qui rencontrent un fort déséquilibre ;
la garantie de l’accès à la formation, particulièrement en facilitant les retours des congés parentaux ;
le maintien de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en terme d’évolution professionnelle et de rémunération.

En conséquence, il a été arrêté et convenu ce qui suit.



Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés suivantes qui constituent l’UES DELCOURT – SOLEIL au jour de la signature de l’accord : 





L’UES DELCOURT-SOLEIL réaffirme son engagement de favoriser l’équilibre vie professionnelle et personnelle pour ses salariés, hommes et femmes. L’UES souhaite encourager la prise en compte de la parentalité en mettant en place des actions concrètes.

Article 1 : Information sur les mesures existantes au sein de l’UES DELCOURT-SOLEIL

Dans un premier temps, il convient de rappeler que des dispositions spécifiques sont déjà appliquées dans l’entreprise en application du Code du travail et des conventions collectives applicables.

Article 1.1 : Les principales dispositions liées à la maternité ou à l’adoption

Absence pour examens médicaux
La salariée bénéficie d’une surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement : il s’agit des examens prénataux et postnataux prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (article L1225-16 du code du travail).

Heures de grossesse
Sauf dispositions plus favorables, selon la convention collective de l’édition, à compter du 6ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, les salariées bénéficient d’un aménagement des horaires de travail. En effet, l’horaire normal de travail est diminué à raison d’une demi-heure par jour (cumulable sur une semaine au sein du Groupe). Cet aménagement ne donne pas lieu à une diminution de la rémunération. Les modalités de cet allègement d’horaire son déterminés en commun avec la hiérarchie et le service des Ressources Humaines. Pour en bénéficier, la salariée doit leur avoir préalablement remis un certificat de grossesse.

Congé maternité
Sauf dispositions plus favorables, dans le respect des conventions collectives de l’édition et de la publicité, la durée du congé maternité est portée à 18 semaines au lieu des 16 semaines prévues par la législation. La rémunération est maintenue pendant toute la durée du congé prénatal et postnatal. Le congé maternité est également pris en compte pour le calcul de l’ancienneté comme un temps de travail effectif, mais aussi dans le calcul du 13ème mois, de l’intéressement et de la participation.

Congé d’adoption
Dans le cadre de l’adoption d’un enfant, le salarié peut bénéficier d’un congé d’adoption, sous réserve qu’il soit titulaire de l’agrément mentionné aux articles L.225-2 et L.225-17 du code de l’action sociale et des familles. Ce congé est de 10 semaines au plus à compter de la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Il peut être précédé de 7 jours avant l’arrivée de l’enfant. A compter du 1er juillet 2021, le congé d’adoption passe de 10 à 16 semaines pour les familles ayant au plus un enfant à charge et qui adoptent un enfant.

Le salarié souhaitant bénéficier de son congé d’adoption doit avertir sa hiérarchie et la DRH des dates de début et de fin de congé. Cette absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Après le congé maternité/adoption
Pour faciliter le retour de la salariée en congé maternité ou des employés en congé d’adoption, le supérieur hiérarchique rencontre l’intéressé(e) dans le cadre d’un entretien professionnel tels que prévus à l’article L6315-1 du code du travail. Cet entretien porte sur ses perspectives d’évolution professionnelle et ses objectifs de mission et de formation.

Par ailleurs, la salariée allaitant son enfant, dispose, jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, d’une heure par jour et ce pendant les heures de travail (article L1225-30 du code du travail).

Article 1.2 : Pour les futurs pères, congé de paternité et accueil de l’enfant

Les conjoints salariés de la mère, mariés, pacsés ou vivant maritalement, peuvent bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse. Ces autorisations d’absences rémunérées ne pourront pas excéder le temps nécessaire pour assister au rendez-vous fixé et en tout état de cause seront limitées à une demi-journée (article L1225-16 du code du travail).

Hors dispositions conventionnelles plus favorables, en cas de naissance ou d’adoption, les pères sont autorisés à prendre 3 jours de congés pour événements familiaux dans les conditions prévues aux articles L3142-1 et L3142-2 du Code du Travail.
Après la naissance de l’enfant, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissance multiples. A compter du 1er juillet 2021, le congé paternité et d’accueil de l’enfant passera à 25 jours consécutifs et 32 jours en cas de naissance multiples. 

Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail. Le salarié souhaitant en bénéficier doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant les dates de début et de fin (article L1225-35 du code du travail). 

Article 1.3 : Congé parental d’éducation et passage à temps partiel 

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire peut bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ou peut réduire sa durée de travail ; cette activité à temps partiel ne doit pas être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le congé parental d’éducation prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant. Il est d’une durée initiale d’un an, mais peut être prolongé deux fois (Article L1225-48 du code du travail. 

La durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté (article L1225-54 du code du travail).

Au retour de son congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération qui soit au moins équivalente à ce qu’il percevait avant sa prise de congé (article L1225-55 du code du travail).




Article 1.4 : Le congé enfant malade

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical d’un enfant âgé de moins de 16 ans, dont il assume la charge, le salarié bénéficie de 3 jours de congé par an, non rémunéré. Ce congé est porté à 5 jours, si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié a à sa charge 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (article L1225-61 du code du travail).

Article 1.5 : Le congé de présence parental

Le congé de présence parentale permet de bénéficier d’une réserve de jours de congé utilisée par le salarié pour s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L1225-62 du code du travail).

Le congé attribué est d’une période maximale à 310 jours ouvrés.

Durant cette absence, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération mais il conserve les avantages acquis avant le début du congé et son absence est prise en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté. À son retour de congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération égale à celle qu’il percevait avant le congé.

Il existe également des congés pour présence familiale, dit « congé de solidarité familiale » (article L3142-18 et L3142-19 du code du travail).

Article 1.6 : Don de jours de repos d’un enfant gravement malade 

Un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui aurait à sa charge un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une gravité suffisamment importante et qui requiert une présence soutenue et des soins contraignants (article L1225-65-1 du code du travail). Le salarié bénéficiaire de jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Il conserve la totalité des avantages acquis avant le début de sa période d’absence.  

Article 1.7 : Congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels 

Selon les dispositions conventionnelles de l’accord de branche du secteur de l’édition, les salariés bénéficient des congés exceptionnels suivants :

Mariage du salarié : 6 jours ouvrables
Mariage d’un enfant : 1 jour
PACS : 6 jours ouvrés,
Décès conjoint, père, mère, concubin, partenaire de PACS : 4 jours
Décès du frère, sœur ou enfant du conjoint : 3 jours
Décès du beau-père, belle-mère : 3 jours
Décès d’un enfant : 7 jours
Congé dit « congé de deuil » : 8 jours
Décès d’un ascendant direct ou descendant direct autre que ceux cités ci-dessus : 1 jour
Cérémonie religieuse ou civile intéressant les descendants ou ascendants direct du salarié : 1 jour
Examen reconnu par l’Éducation nationale : durée de l’examen
Présélection militaire : 3 jours au plus
Annonce survenue d’un handicap chez l’enfant : 2 jours
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours (non cumulable avec le congé maternité)

Article 1.8 : Absence pour examens médicaux en cas d'ALD ou suivi post opératoire, sur présentation de justificatifs de présence au rendez-vous

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article  du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. Un justificatif devra être remis à la RH.  

Ces congés peuvent être majorés des temps de trajet pour se rendre sur le lieu de l’événement.

Dans le but de permettre aux salariés une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, il est convenu de mettre en œuvre des actions assorties d’objectifs, en tenant compte des spécificités de l’UES DELCOURT-SOLEIL


Article 2 : Actions à mettre en œuvre

Article 2.1 : Entretiens des congés parentaux, maternité ou de solidarité familiale

Pour faciliter les conditions de retour à une activité professionnelle suite à une période de suspension du contrat de travail pour cause de congé parental ou de congé de solidarité familiale ou maternité, l’UES DELCOURT-SOLEIL s’engage à mettre en place 2 entretiens pour chaque salarié concerné : l’un avec le manager qui prendra la forme d’un entretien professionnel tel que prévu à l’article L6315-1 du Code de travail et le second avec le service RH et cela, dans le mois suivant la reprise au sein de l’entreprise.

La finalité de ces entretiens est de favoriser la réintégration dans l’entreprise. 

Ces entretiens aborderont les thèmes suivants avec le salarié :
les conditions de reprise dans l’UES
l’organisation pendant l’absence du salarié
l’affection sur l’emploi précédent ou un emploi similaire
la nécessité d’une formation ou d’un bilan de compétences
les souhaits d’évolutions du salarié

Article 2.2 : Maintien de salaire et congé paternité

Les absences dans le cadre du congé paternité prévues par les dispositions de l’article L1225-35 du code du travail feront l’objet d’un maintien de salaire et seront neutralisées pour le calcul du 13ème mois et des compléments différentiels associés, de la participation et de l’intéressement.

Article 2.3 : Congés enfants malade

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les pères ou mères de famille seront autorisés à s’absenter pour soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et âgés de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif médical au service RH. Ces autorisations ne pourront pas dépasser un total de 3 jours ouvrés par année civile et pendant ces jours d’absence, le collaborateur ou la collaboratrice bénéficiera d’un maintien de salaire à hauteur de 80%. Les parents d’enfants de moins d’un an ou de 3 enfants et plus pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires avec un maintien à 80%.


Article 2.4 : Les absences autorisées pour circonstances personnelles/familiales

En complément des dispositions relatives à la convention de branche, l’UES Delcourt-Soleil propose de mettre en place les autorisations d’absence suivantes :

Rentrée scolaire : sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et avec l’accord de la hiérarchie, les salariés ayant des enfants à charge, âgés de moins de 12 ans seront autorisés à prendre une demi-journée, afin d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire.
Déménagement : 1 jour par an si le logement est non meublé
Décès d’un ascendant direct autre que le père ou la mère ou descendant direct autre qu’un enfant de l’employé : 2 jours ouvrables

Article 2.5 : Organisation du travail

Pour faciliter la vie familiale des collaborateurs et dans la mesure du possible, il convient de :
Planifier des réunions compatibles avec les contraintes familiales des salariés (éviter en début de journée : avant 9h30 ou en fin de journée : après 18h) et les plannings de présence des salariés à temps partiel ;
Les réunions lors de la pause déjeuner doivent également être évitées
Prendre en compte dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail, les besoins liés au soutien familial (maladie d’un conjoint, d’un parent, d’un enfant, ...) ;
Favoriser l’utilisation des nouvelles technologies de communication (visio, Skype) pour réduire les contraintes liées aux temps de transport ;
Sensibiliser l’encadrement à la gestion du temps des équipes dans le but de favoriser une réelle articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
Favoriser la mise en place du télétravail, à la demande du salarié et sur une durée déterminée, à raison d’un jour par semaine : pour les salariés confrontés à une situation personnelle exceptionnelle (maladie ou maternité), pour les salariés en situation d’handicap ou pour les salariés confrontés à une inaptitude temporaire, sous réserve des conclusions du médecin du travail ;

Article 2.6 : Maintien de la complémentaire santé
 
Dans le cadre du congé parental à temps plein, la direction s’engage à maintenir, sur demande du salarié, la mutuelle durant toute la durée de l’absence, sous réserve que celle-ci soit totalement prise en charge par le collaborateur. Le collaborateur qui le souhaite devra en faire la demande auprès du service Ressources Humaines un mois avant le début de son congé. 

Article 2.7 : Harmonisation du maintien de salaire suite à un arrêt maladie des salariés au statut employé et des salariés au statut agent de maîtrise/technicien & cadre. 

La convention collective de l’édition prévoit des taux de maintien de salaire différents entre les employés et les agents de maîtrise & cadres suite à des arrêts de travail. Les parties s’accordent pour harmoniser les taux de maintien de salaire des arrêts de travail des salariés au statut employé à hauteur des taux de maintien de salariés au statut agents de maîtrise & cadres, à savoir :

Après 1 an de présence dans l'entreprise en cas de maladie ou accident de trajet et 6 mois en cas d'accident du travail : 6 mois à 100 % + 3 mois à 50 %

Après 5 ans de présence : 15 jours supplémentaires à 100 % + 15 jours supplémentaires à 50% par période de 5 années de présence ou fraction de période. 


Article 2.8 : Forfaits mobilités durables

Lors des réunions de négociation, les parties ont discuté et étudié les différentes options permettant d’envisager une prise en charge du coût du trajet domicile-travail (hors remboursement obligatoire transport en commun ou abonnement vélo collectif déjà pris en charge par la société). Les parties ont convenu que les solutions actuelles ne permettent pas d’envisager la mise en œuvre d’un forfait mobilité durable au sein de l’UES. Il a été convenu cependant, de revoir ce point annuellement et de reconsidérer le sujet au regard de nouvelles solutions plus adaptée à notre structure. 


Objectifs de progression
Mettre en place les entretiens de retour congé maternité, d’adoption, parental, paternité ou de congé de solidarité familiale pour 100 % des salariés concernés

Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, parental, paternité ou de congé de solidarité familiale
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité, parental ou de solidarité 
Nombre de congés pour raisons personnelles/familiales par sexe et par catégorie socio professionnelle 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un don de congé 
Répartition du télétravail par sexe, catégorie professionnelle et par âge







Article 3 : Information sur les mesures existantes au sein de l’UES DELCOURT-SOLEIL

Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 69% des salariés de l’UES DELCOURT-SOLEIL. Ce pourcentage est cohérent avec notre secteur d’activité puisque les femmes représentent 72% de l’effectif du secteur de l’Édition (cf. accord de branche du 24 janvier 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes).

Les parties signataires rappellent que les recrutements respectent le principe de non-discrimination à l’embauche. 

Article 3.1 : Principe de non-discrimination à l’embauche 

Conformément à l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.

Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et pour les hommes, pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.

Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières- métiers.
Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L1132-1 du code du travail). De plus, toutes les questions spécifiques et posées aux femmes durant la procédure de recrutement sur les projets de maternité, les charges familiales, etc. sont à proscrire.
Les offres d’emploi externes et les descriptions de poste à usage interne doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, les postes ou fonctions concernées soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes. Elles doivent être rédigées de manière non sexuée et discriminante et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère non objectif.

L’UES réaffirme que, pour tout recrutement, la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir reste le premier critère de sélection et que les postes à pourvoir sont ouverts aux femmes et aux hommes.


Article 3.2 : Étude sur la répartition entre les femmes et les hommes par service

L’UES tient à équilibrer les recrutements entre les femmes et les hommes avec l’objectif de rééquilibrer les proportions de femmes et d’hommes dans certains métiers de l’entreprise. 






Sachant qu’au 31 décembre 2020, la répartition est la suivante : 



Dans la plupart des services, la proportion homme/femme est équilibrée ou tout au moins cohérente avec celle de notre branche d’activité.

De fortes disparités apparaissent en revanche au sein des services cession de droits, direction et presse/évènementiel/relation libraires où les femmes sont fortement représentées.


Article 4 : Actions à mettre en œuvre

Article 4.1 : Sensibilisation des acteurs du recrutement

Les parties s’engagent à sensibiliser ses recruteurs internes et externes sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’UES, afin qu’ils veillent au respect de l’application de ces principes.

Article 4.2 : Non-discrimination dans le recrutement

Durant le processus de recrutement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix final s’établisse sur des critères objectifs : compétences, expériences professionnelles, diplômes et perspectives d’évolution du candidat. En outre, l’UES s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à sa période d’essai.

Article 4.3 : Rédaction des offres d’emplois

Comme déjà pratiqué, les offres d’emploi continueront d’être rédigées de manière non sexuée. Les parties seront attentifs au fait que les offres d’emplois, les intitulés de postes et les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe. 



Article 4.4 : Développement de la masculinisation

Afin de masculiniser davantage la population, les parties se fixent des objectifs d’ici au terme du présent accord, soit le 1er Mars 2024.

Il s’agira, pour chaque recrutement, de présenter et recevoir en entretien au moins un candidat masculin, dans la mesure où les critères de compétence sont remplis.



Objectif de progression
Recevoir au moins un candidat et une candidate par offre d’emploi ouverte à l’externe

Indicateurs chiffrés :
Répartition par sexe des effectifs par statut, par niveau d’emploi et type de contrat
Nombre de candidat masculin reçu en entretien par poste pourvu




L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Sur l’année 2019, 39 salariés de l’effectif – 18 hommes et 21 femmes – ont bénéficié d’une formation sur leur métier, soit l’équivalent de 34,5% de l’effectif.
Sur l’année 2020, 12 salariés de l’effectif – 3 hommes et 9 femmes – ont bénéficié d’une formation sur leur métier, soit l’équivalent de 10% de l’effectif. A noter que la situation sanitaire de 2020 a fortement impacté la bonne tenue des actions de formation. 


Article 5 : Informations sur les mesures existantes au sein de l’UES DELCOURT-SOLEIL

Conformément à l’article L6315-1 du code du travail, l’employeur est tenu de mettre en place des entretiens professionnels pour tous les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté ainsi qu’à la reprise de leur activité après un congé maternité, parental d’éducation, de soutien familial, d’adoption ou sabbatique. 

A l’issue de l’entretien professionnel, les besoins de formation du collaborateur sont recueillis par le service Ressources Humaines.

Au retour de son congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, le salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour réaliser un bilan de compétences. Il peut également bénéficier d’une action de formation d’adaptation au poste, notamment en cas de changement de techniques ou méthodes de travail. 

La première campagne des entretiens professionnels a été menée en 2016. Chaque collaborateur réalise avec son manager un entretien professionnel tous les 2 ans lors de la période des entretiens annuels. Fin 2020-début 2021, les salariés ayant 6 ans d’ancienneté doivent réaliser un entretien professionnel faisant la synthèse des 6 ans. A date de rédaction de l’accord, les entretiens sont en cours de réalisation. 


Article 6 - Actions à mettre en œuvre

Article 6.1 : Faciliter l’organisation des formations 

La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Les parties signataires veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiel.

Afin de faciliter la participation des salariés aux formations, les dispositions ci-dessous seront appliquées.

Les parties conviennent de : 
Envoyer au moins une semaine avant le début de la formation aux salariés participant à une formation un mail de confirmation contenant : la date, le thème de la formation, le plan d’accès, la liste des participants (s’ils sont plusieurs)
Privilégier les formations sur le lieu de travail ou à proximité et pendant le temps de travail, y compris pour les salariés à temps partiel

Article 6.2 : La formation des salariés au retour d’un congé parental ou congé sans solde

L’UES s’engage à faciliter le retour des salariés après une absence liée à un congé parental total ou d’un congé sans solde égal ou supérieur à 1 an et à les accompagner dans cette reprise d’activité. Ces salariés seront prioritaires pour l’accès à des formations d’adaptation au poste de travail.
Les besoins validés par le responsable hiérarchique seront mis en œuvre dans l’année suivant le retour.

Article 6.3 : La formation pour les salariés à temps partiel

7 salariés sur 11 travaillant à temps partiel sont des femmes et bénéficieront également du principe d’égalité d’accès à la formation. 
L’employeur organisera dans la mesure du possible des formations sur le temps de travail des salariés à temps partiel.


Objectif de progression
Former 100% des salariés de retour d’une congé parental total d’une durée égale ou supérieur à 1 an pour lesquels un besoin de formation a été identifié et validé par le responsable hiérarchique, dans l’année suivant leur retour

Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par statut et par niveau d’emploi ;
Nombre d’heures de formation par sexe, par statut et par niveau d’emploi ;
Nombre de salariés de retour de congé parental ou congé sans solde égal ou supérieur à 1 an ;
Nombre et coût des formations validées dans l’année suivant le retour de congé parental égal ou supérieur à 1 an.


En France, en 2017, le salaire net mensuel en équivalent temps plein des femmes est inférieur de 16,9% à celui des hommes (contre 19% en 2013). À poste égal, le différentiel salarial entre les femmes et les hommes est de 5,4% (contre 9,9% en 2013) _ (Source INSEE – Étude 2020).


Article 7 : Informations sur les mesures existantes au sein de l’UES DELCOURT-SOLEIL

L’étude réalisée dans ce domaine fin 2020 au sein de l’UES DELCOURT-SOLEIL a abouti à un double constat :

La proportion des femmes est majoritaire par rapport à celle des hommes dans presque tous les métiers de l’UES, y compris à des niveaux d’emploi à haute responsabilité (manager et codir), comme le laisse apparaître les données ci-dessous : 



















Note :
« Junior » : les salariés ayant moins de 5 ans d’expérience
« Intermédiaire » : les salariés ayant entre 5 et 10 ans d’expérience
« Confirmé » : les salariés ayant plus de 10 ans d’expérience

En revanche, et paradoxalement à ce constat, le salaire moyen en équivalent temps plein des femmes est très nettement inférieur, de -26,95%, à celui des hommes dans l’UES DELCOURT-SOLEIL (contre -28,2% en 2016). Cette différence peut en partie s’expliquer par une différence d’ancienneté (8,6 ans pour les femmes et 13,1 pour les hommes).








Article 8 : Actions à mettre en œuvre

Article 8.1 : La rémunération

L’UES s’engage à appliquer une politique salariale qui respecte le principe d’égalité des femmes et des hommes. 

Par conséquent, la société s’engage dans la mesure du possible à :

Sensibiliser les managers, lors des revues de salaires prévues chaque année au principe d’égalité homme/femme dans les choix augmentations et de promotions individuelles ;
Dans la mesure du possible et au regard de la synthèse réalisée avant chaque début de négociation annuelle des salaires, il sera étudié la pertinence de constituer une enveloppe spécifique dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), affectée à la réduction du différentiel global de salaires entre les femmes et les hommes ; dans ce cas, cette enveloppe fera l’objet d’un accord distinct sur les salaires.
Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés ayant pris un congé maternité, paternité ou d’adoption sur l’année en cours ; la rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise
Mettre en place un suivi de l’évolution des salaires pour les salariés à temps partiel et à temps plein sur la base d’un équivalent temps plein afin d’éviter une éventuelle discrimination
Veiller à ce que les femmes et les hommes soient au même niveau de salaire à l’embauche à compétences et expériences égales ;

Article 8.2 : L’évolution de carrière

Sur l’année 2019, 3 salariés dont 2 femmes et 1 homme ont été promus ou ont bénéficié d’une mobilité interne, soit 2,65% de l’effectif.  Sur l’année 2020, 1 femme a été promue ou a bénéficié d’une mobilité interne, soit 0,84% de l’effectif.  

Est considérée comme promotion, les changements de fonction, d’intitulé de poste, de coefficient, de statut (employé, technicien, cadre) assorti d’une évolution de la rémunération. Est considérée comme mobilité interne le changement de service et poste d’un salarié dans le cadre d’un processus de recrutement interne.

L’évolution professionnelle de chaque salarié fera l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie et le service RH, tout au long de sa vie professionnelle au sein de l’UES DELCOURT-SOLEIL et notamment grâce à l’entretien professionnel dont il bénéficiera une fois tous les deux ans. 

La direction continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté ou plus.

Objectif de progression
Réduire progressivement l’écart entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes avec un objectif d’un point pendant la durée du présent accord

Indicateurs chiffrés :
Nombre d’entretiens professionnels
Pourcentage moyen de femmes promues comparées à celles des hommes
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparées à celles des hommes 

TITRE 5 : CONDITIONS DE VALIDITÉ

Article 9 : Entrée en vigueur, Durée et Révision

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.2242-5-1 du code du travail. Il prend effet à compter du 1er avril 2021 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Cet accord pourra être révisé d’un commun accord entre les parties, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagné d’un projet d’avenant de révision (article L2261-7 du code du travail).

Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 30 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière. À défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée. 

Article 10 : Suivi de l’accord

Les indicateurs seront suivis lors de la négociation annuelle obligatoire qui a lieu chaque année entre la direction de l’UES et le(s) délégué(s) syndical(aux) désigné(s) au niveau de l’UES DELCOURT-SOLEIL. 

Chacune des parties signataires à l’accord pourra être amenée à émettre des recommandations aux vus des éléments présentés.


Article 11 : Formalités de dépôt

Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er avril 2021.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE d’Île de France (Unité territoriale de Paris). En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

En application des articles R.2262-1 et R2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication avec le personnel ainsi que sur le site Couleur CE.




Fait à PARIS, le 	 		


Pour la société GROUPE DELCOURT et la société DELCOURT VERYTOON
Monsieur X








Pour l’organisation syndicale CFDT,
Madame X