ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE :

Entre les soussignés : 

La société SYNTHOMER FRANCE SAS dont le siège se situe 704 rue Pierre et Marie Curie BP80229 - 60772 Ribécourt, représentée par xxx, Responsable Ressources Humaines France, dûment habilitée à cet effet,

  D’une part,

et

Les trois délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : CFDT – CFE/CGC – CGT.

D'autre part,



PRÉAMBULE :

Afin de tenir compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, et dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer au bien-être des salariés et améliorer leurs conditions de travail tout en tenant compte des besoins et contraintes de l’entreprise, les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif en vue de modifier les modalités de travail au sein de l’entreprise et ainsi de recourir au télétravail :

soit de manière régulière via le dispositif de « télétravail régulier permanent ».

soit de manière occasionnelle via le dispositif de « télétravail occasionnel » consistant à exercer, à titre occasionnel, des activités professionnelles à domicile.

Le présent accord à durée indéterminée remplace l’accord signé sur le même thème le 11 décembre 2017 et s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, notamment issues de l’article 21 de l’ordonnance dite « Macron » n° 2017-1397 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, et conventionnelles applicables, de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, ainsi que dans le prolongement de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord sur le droit à la deconnexion et de l’accord sur la qualité de vie au travail. 

Ceci ayant été précisé, après information-consultation préalable des instances représentatives du personnel, les Parties ont convenu ce qui suit.




CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LE TELETRAVAIL

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique aux catégories de salariés de la société SYNTHOMER France SAS telles que définies dans chacun des deux chapitres du présent accord portant sur les modalités de télétravail convenues.

Il concerne les salariés remplissant les critères d'éligibilité suivants : 

Etre volontaire, le télétravail se faisant sur la base du volontariat et nécessitant l'accord exprès du salarié et de l'employeur

Etre en CDI ou CDD quelle que soit la catégorie socio-professionnelle (cadres, agents de maîtrise et employés)

Etre autonome et maîtriser complètement l’environnement de son poste

Occuper un poste ouvert au télétravail, les catégories professionnelles éligibles étant définies au sein des deux chapitres définissant les modes de télétravail mis en place.

Avoir un espace de travail à son domicile présentant des conditions de travail permettant le télétravail dans des conditions optimales :

au sein de la résidence principale, entendue comme celle figurant sur le bulletin de salaire, 

équipé d'une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, d'un siège professionnel pour le travail sur ordinateur et d'un bureau  

dans un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail  

justifiant d'une assurance habitation multirisque et d’une attestation de conformité de l’installation électrique, dont copie doit être remise à la DRH. 

Le télétravail est ouvert dans le cadre du présent accord uniquement depuis le domicile principal du salarié. Tout salarié souhaitant exercer son activité en télétravail en dehors de son domicile principal doit obtenir l’accord exprès du service Ressources Humaines, après lui avoir fourni tout document justifiant que ce lieu d’exercice de l’activité est compatible avec des conditions de travail optimales, en fonction des critères mentionnés ci-avant.

Ces conditions pourront être vérifiées par l’entreprise pour valider le télétravail le cas échéant. 


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante :

« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans le cadre du présent accord, deux formes de télétravail sont convenues :

le télétravail « permanent régulier » dans le cadre duquel les salariés éligibles travaillent par principe en télétravail
le télétravail « occasionnel » qui a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle mais aussi professionnelle.






CHAPITRE 2 - LE « TELETRAVAIL PERMANENT REGULIER »

Le télétravail permanent régulier permet aux salariés éligibles à cette modalité de travailler en permanence depuis leur domicile, sauf nécessité de se rendre au sein de l’entreprise, chez un client, un prospect, ou dans tout autre lieu pour les nécessités de la fonction.


ARTICLE 3 – LES CATEGORIES D’EMPLOI ELIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL PERMANENT RÉGULIER

Le télétravail permanent régulier est ouvert à certains postes des départements Business et Corporate Groupe.

L’ouverture du télétravail permanent régulier à cette catégorie de salariés est rendu possible au regard de leurs fonctions globales groupe/corporate non dédiées au site de Ribécourt et étant amenées à nécessiter des voyages fréquents et qui ne nécessitent pas une présente permanente ou quasi-permanente sur le site de Ribécourt. 

Il s’agit des catégories professionnelles suivantes : 
Business : Business Manager/Director, Area Sales Manager, Responsable Tech Service…
Corporate : Responsable Système Management, Juriste, Collaborateurs projets Groupe (Pathway…)…


ARTICLE 4 - RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL PERMANENT REGULIER

Le télétravail sera permanent au cours de la semaine.

Le télétravail permanent régulier n’a toutefois pas pour effet de dispenser le salarié en télétravail permanent régulier de devoir se déplacer dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise (clients, prospects ...) pour les nécessités liées à ses fonctions. Ce type de déplacement, inhérent aux fonctions du salarié, continuera de s’imposer au salarié en télétravail permanent régulier.


ARTICLE 5 – MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – RÉVERSIBILITÉ 

Pour bénéficier du télétravail permanent régulier, les salariés relevant de catégories professionnelles éligibles (article 3 du présent accord) et volontaires répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1er du présent accord devront :

Avoir un poste « télétravaillable » tels que prévus à l’article 3
Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager avec en copie le Responsable Ressources Humaines ;
Obtenir l'avis favorable de leur manager N+1 (si refus du N+1, l’avis du N+2 pourra être sollicité) ainsi que du service des ressources humaines dans un délai d’un mois suivant leur demande ;
Valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ;
Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et attester de la conformité des installations électriques ;
Signer un avenant à leur contrat de travail.

Le télétravail sera formalisé par un avenant individuel, à durée indéterminée, au contrat de travail. Cet avenant mentionnera notamment le principe de réversibilité (voir ci-après), ainsi que le délai de prévenance.

La réversibilité du télétravail permet à tout moment par accord entre le salarié et l’entreprise d’y mettre un terme moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

Pour les salariés déjà en situation de télétravail permanent régulier, leur situation de télétravail se poursuit nonobstant la conclusion du présent accord.





CHAPITRE 3 - LE « TELETRAVAIL OCCASIONNEL » 

ARTICLE 6 - DÉFINITION

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports,...) mais aussi professionnelle (besoin de s'isoler pour travailler sur un dossier important) 

Il est soumis à la demande du collaborateur et à l'accord du manager.

Il est rappelé que la journée de télétravail occasionnel est considérée comme une journée de travail en entreprise. Il n'est donc pas possible d'avoir recours au télétravail occasionnel en cas d'arrêt maladie, garde d'enfants malades ou grève des écoles... (sauf pathologie lourde du conjoint ou d’un enfant) sauf accord express du Responsable Ressources Humaines.

Le « télétravail occasionnel » au sens du présent accord ne vise pas les situations de « circonstances exceptionnelles » ou de « force majeure » au sens de l’article L. 1222-11 du Code du travail, à l’occasion desquelles la mise en œuvre du télétravail par l’employeur est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


ARTICLE 7 - VOLUME DE JOURS DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les Parties décident de limiter par collaborateur éligible le télétravail occasionnel à 30 journées par année civile, sans possibilité de report d’une période à l’autre, et avec un maximum de 2 jours par semaine de travail. 


ARTICLE 8 - MODALITÉS
 
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1er du présent accord et occupant des fonctions dont la réalisation n’est pas pénalisée par un travail occasionnel hors de l’entreprise. 

Il s’agit des catégories professionnelles suivantes : Personnel cadres, techniciens & Agents de Maîtrise à la journée disposant des outils informatiques (ordinateur portable principalement) permettant un accès à la messagerie et au réseau Synthomer.

Pour bénéficier du télétravail occasionnel, les salariés volontaires devront :

Avoir un poste « télétravaillable » tels que prévus au présent article ; 
Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager avec en copie le Responsable Ressources Humaines ;
Obtenir l'avis favorable de leur manager N+1 (si refus du N+1, l’avis du N+2 pourra être sollicité) et/ou du service des ressources humaines dans un délai d’une semaine suivant leur demande ;
Valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ;

Tout refus devra être motivé par écrit auprès du collaborateur concerné.

En cas de situation urgente ne permettant pas la mise en œuvre de la procédure décrite ci-dessus (par exemple panne de voiture) un échange par mail entre le salarié et son manager avec copie les Ressources Humaines pourra s’y substituer.

Le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, l’accord des parties étant formalisé par échange de mail/courrier/système de gestion des temps qui porte uniquement sur la journée de télétravail concernée.

CHAPITRE 4 – LES DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Les présentes dispositions s’appliquent aux deux types de télétravail convenus au présent accord, sauf disposition spécifique à l’une ou l’autre de ces modalités.


ARTICLE 9 – PERIODE D’ADAPTATION

En ce qui concerne le télétravail régulier ou permanent, et afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail régulier, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de six mois sera appliquée. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.


ARTICLE 10 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Les plages horaires de « joignabilité » du salarié en télétravail régulier ou occasionnel sont de 9h à 12h et de 14h à 17h. Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage a fortiori à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues). Le manager s’engage à respecter ces plages horaires. Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de la journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.

Au regard des impératifs liés au télétravail, des plages horaires de « joignabilité » sont également appliquées aux salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours (cadres autonomes), le télétravail ne modifiant cependant en rien leur autonomie et par conséquent le mode de gestion en jours de leur durée du travail, incluant notamment le respect des temps repos quotidiens et le suivi de leur charge de travail. Lesdites plages horaires de joignabilité des cadres autonomes seront fixées par accord entre le cadre et la société en fonction des responsabilités et fonctions de chacun. 


ARTICLE 11  - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

De même, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à l’information, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment le règlement intérieur et la charte informatique. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié sur le tableau de bord RH et l’intranet du Groupe. 

Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la société. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées. 

La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’entretien annuel avec le télétravailleur, que ce dernier bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.


Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur et l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 


ARTICLE 12 - ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS AFFÉRENTS AU TÉLÉTRAVAIL

Pour l'exercice du télétravail permanent, chaque salarié disposera d'un équipement adapté fourni par la société. Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile se voit notamment fournir un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que tout autre accessoire selon les nécessités de l’activité exercée le cas échéant. 

Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie. Le collaborateur bénéficie par ailleurs d’un support technique à distance. 

Le matériel restera l'entière propriété de la société. La société se réserve le droit à tout moment, de demander au salarié la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité.

Le salarié s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l'usage exclusif. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement le service Informatique. 

Le choix de l'abonnement Internet Haut Débit sera à l'initiative du salarié mais dans le respect des spécifications et recommandations du service Informatique et compatible avec les pré-requis techniques liés à l’activité notamment en matière de débit.

En cas de télétravail régulier permanent, la société allouera les moyens ou remboursera au salarié les frais suivants :

Allocation par la société d’un écran, d’une station de travail et d’une imprimante-scanner laser couleur
Allocation d’un budget de 500€ (via le service achats site) à chaque salarié pour l’acquisition d’un bureau, d’un fauteuil de bureau et/ou de rangements
Allocation annuelle de 2000€ bruts sur paie de janvier au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles pour un télétravail régulier permanent pour un temps plein (soit 1600€ annuels si temps partiel à 80%, 1200€ annuels si temps partiel à 60%...)
Le remboursement sur justificatif des frais professionnels liés au télétravail (cartouches…)
La prise en charge des coûts associés à l’installation et à l’utilisation d’une ligne téléphonique par note de frais sur justificatif factures. Cette ligne fera l’objet d’un avantage en nature sauf à ce que le salarié justifie de la souscription parallèle d’une ligne dédiée à son usage personnel
La prise en charge de la majoration d’assurance si elle était imposée par la compagnie d’assurance du salarié (sur présentation du contrat d’assurance en faisant mention)
L’allocation de tickets restaurants sous déduction des jours de déplacements effectués (un déclaratif mensuel sera fait par chaque salarié) pour les télétravailleurs permanents réguliers.

Le télétravail occasionnel donnera lieu à une prise en charge de frais de 2€ par journée de télétravail effectuée avec l’accord du manager et/ou du service Ressources Humaines. 

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail, d’une prise terre et d’un disjoncteur. Il atteste auprès de l’entreprise de la conformité des installations électriques de son domicile. Le télétravailleur qui le souhaite peut solliciter une vérification par un organisme de contrôle. Les frais sont pris en charge par l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à l’entreprise avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.



Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. 


ARTICLE 13 - SANTÉ ET SÉCURITÉ - ACCIDENT DE TRAVAIL

Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Une attention particulière sera portée aux femmes ayant déclarée leur grossesse.

L'employeur doit veiller au strict respect de ces dispositions.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile, après avoir obtenu l'accord du salarié et en sa présence.

La société informe le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale. 

Dans tous les cas, le salarié devra dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son manager et apporter toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.


ARTICLE 14 – SUIVI - CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés en télétravail régulier permanent bénéficient d'entretiens périodiques avec leur responsable ressources humaines, au cours desquels l'organisation du télétravail (suivi et contrôle du temps et de la charge de travail) sera abordée.

De plus, le manager veillera à ce que le télétravail régulier ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement professionnel.

De plus, les salariés en télétravail régulier et leurs managers devront remplir à la fin de chaque année un questionnaire de suivi du télétravail préparé par le RRH (envoyé par email).

Les résultats des questionnaires seront présentés aux instances représentatives du personnel. 

Pour les collaborateurs dont la durée du travail est comptabilisée en jours (cadres autonomes), cet entretien lié au télétravail viendra en complément de l’entretien annuel dévolu au suivi de la mise en œuvre des conventions de forfait jours et des dispositions en matière de droit à la déconnexion du 2 juin 2017. 



CHAPITRE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 15 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une Commission de suivi d’application de cet accord dénommée « Commission sur le télétravail » est constituée d'un membre par organisation syndicale signataire et représentative sur le site de RIBÉCOURT ainsi que du Directeur de l'établissement et du RRH.



Elle se réunira au moins une fois par an (en même temps que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires) afin notamment d’examiner le bon déroulement du télétravail au sein de la société, ceci afin d’assurer un suivi et d’agir préventivement. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’entreprise, se rencontreront une fois tous les 3 ans pour envisager la modification du présent accord.


ARTICLE 16 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD

Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du 1er juin 2021.


ARTICLE 17 - ADHÉSION, RÉVISION ET DÉNONCIATION

Les signataires de l'accord peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5,  L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.


ARTICLE 18 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en version rendue anonyme :

en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Compiègne ; 

à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Beauvais sur support électronique, ; 

en un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société SYNTHOMER France SAS ;

en un exemplaire sera affiché sur chacun des établissements de la société SYNTHOMER et mis en ligne sur son intranet.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Toutefois, par un acte distinct du présent accord les parties au présent accord pourront acter d’une publication partielle de l’accord conformément aux dispositions de l’article R.2231-1-1 du Code du travail.

L’acte par lequel les parties conviennent qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet d’une publicité doit être signé par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord, ainsi que par le représentant légal de l’entreprise. Cet acte joint au dossier de dépôt, devra en outre comporter les motifs pour lesquels l’accord ne fait pas l’objet d’une publicité intégrale, ainsi qu’une version intégrale de l’accord qui ne sera pas publié et une version partielle de l’accord. 



Fait à Ribécourt, le 12 avril 2021, en 6 exemplaires


La Direction de SYNTHOMER France SAS	Les Organisations Syndicales




xxx	CFDT – xxx
Responsable Ressources Humaines France



			CFE/CGC – xxx




		CGT – xxx