ACCORD DU 1er février 2021
RELATIF AUX SALAIRES ET CONDITIONS DE TRAVAIL
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES


Entre la Société  NACARAT, dont le siège social est situé à Lille, 594, avenue Willy Brandt, représentée par X dûment habilité à l'effet des présentes,

D’une part,	

Le syndicat C.F.T.C représenté par X,

agissant en qualité de Délégué Syndical,

D'autre part,


PREAMBULE


Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, l’Organisation Syndicale C.F.T.C a été invitée par la Direction de la Société Nacarat à ouvrir la négociation annuelle obligatoire sur :

- Les dispositions salariales et la valeur ajoutée
- La durée et l'organisation du travail
- l'égalité professionnelle hommes/femmes
- l'insertion professionnelle et le handicap
- le droit à la déconnexion

Les négociations ont donné lieu à des réunions qui se sont déroulées les 14 et 28 janvier 2021 afin de recueillir les propositions et avis de chacun et de parvenir à la conclusion du présent accord de négociation annuelle obligatoire, l'arrêt des négociations ayant eu lieu le 28 janvier.

Le présent accord de négociation annuelle obligatoire tient compte des résultats économiques actuels et prévisionnels de l'entreprise. Dans cet esprit, les parties signataires entendent reconnaître le travail des collaborateurs de l'entreprise, tout en assurant son équilibre économique par le développement de son chiffre d'affaires et l’accroissement de la marge, tout en maîtrisant ses coûts afin de pérenniser la compétitivité de l’entreprise.

S’agissant de la durée effective et l’organisation du temps de travail, les parties renvoient à l’accord collectif en vigueur, renouvelé en novembre 2017. Il est à noter que l’ensemble des dispositions liées au droit à la déconnexion sont reprises dans cet accord, accompagné d’une charte de bonnes pratiques diffusées aux salariés en janvier 2018, tacitement reconduite pour 2021.

Les thématiques relatives au partage de la valeur ajoutée étaient régies en partie par différents accords avec le Groupe Rabot Dutilleul pour la participation et le PEE, qui, par le procédé de cession de Nacarat au Groupe Tisserin fin octobre 2020 cessent de produire leur effet pour Nacarat depuis cette date ; 
Nacarat et le Groupe Tisserin se rapprocheront prochainement afin de redéfinir des modalités d’application pour les années 2021 et futures.
Par ailleurs des dispositions relatives à l’intéressement aux résultats de l’entreprise seront également abordés avec l’organisation syndicale avant l’échéance du 30 juin 2021. 
Enfin, un dispositif PERCO en cours de réflexion chez Tisserin pourra également faire l’objet d’une mise en application chez Nacarat.


En conséquence, le présent accord s’intéresse principalement à la thématique des salaires.

Les parties se sont mises d'accord sur les points suivants :


Article 1er – Champ d'application

Le présent accord de négociation annuelle obligatoire est applicable à l'ensemble du personnel des établissements de l'entreprise ou à certains collaborateurs selon les sujets.


Article 2 – Dispositions salariales


Article 2 - 1 - Augmentation générale

L’ensemble des rémunérations étant supérieures aux minimas conventionnels, aucune augmentation générale n’interviendra au titre de l’année 2021.

Article 2 - 2 - Augmentation individuelle

Les salaires des cadres et non cadres seront revus individuellement pour prendre en compte la progression de chaque collaborateur.
Une enveloppe sur la base d’une valeur guide de 0,5 % de la masse salariale 2021 sera consacrée aux augmentations individuelles. 

Chaque manager appréciera l’évolution des responsabilités de ses collaborateurs au regard de l’activité et des missions confiées et prendra le cas échéant une position spécifique pour les éventuelles promotions et revalorisations nécessaires suite à des écarts de salaire constatés.

Les nouvelles rémunérations s’appliqueront avec un effet rétroactif au 1er janvier 2021, étant entendu que les dispositions relatives aux nouveaux embauchés (qui ont rejoint l’entreprise depuis moins d’un an) sont maintenues dans les mêmes termes que l’embauche. 


Article 3 – Frais de santé et maladie


La tendance des résultats enregistrés pour notre régime au titre de l’année 2020 est bénéficiaire, amenant un résultat technique qui doit se confirmer autour de 94% (ratio dépenses/cotisations).

Notre assureur applique normalement l’index de revalorisation annuelle contractuelle et doit également absorber pour une 2e année consécutive l’impact de la réforme du 100% santé applicable au 1/1/2020. 
Cela étant, nos très bons résultats entraineront pour 2021 une réduction de 5% de notre cotisation principale. Le montant de la cotisation facultative sera maintenu à 22 €. 

Les deux parties conviennent de poursuivre la sensibilisation des collaborateurs à la maîtrise de leurs dépenses aux fins d’être dans la meilleure position de négociation avec l’assureur.


Article 4 – Titres restaurants

Les mêmes dispositions (valeur faciale et prise en charge patronale) seront reconduites pour 2021. 


Article 5 – Indemnités kilométriques et véhicules 
Article 5 - 1 - Indemnités kilométriques

Le barème de remboursements des frais kilométriques sera revalorisé sur la base de celui fixé par l’administration fiscale dans la limite de 7CV et s’appliquera 1 mois après la publication de ce dernier.

Article 5 - 2 – Car Policy 

La Direction poursuit sa politique de sensibilisation des collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’écologie en proposant des véhicules moins polluants et dans le respect des normes maximum de CO2, avec notamment un choix de véhicules hybrides et/ou électriques disponibles parmi les 3 grilles. 
Un budget supplémentaire de 15% sur le loyer s’applique pour le choix d’un véhicule 100% électrique ou hybride ; Une démarche d’installation de prises pour le chargement est en cours auprès des gestionnaires des immeubles du siège et de l’IDF.

La mise à jour des grilles pour 2021 intègre 3 paramètres

Véhicules électriques : 50 000 kms sur 4 ans
Véhicules hybrides : 70 000 kms sur 4 ans
Véhicules essence : 90 000 kms sur 4 ans
Véhicules diesel : + 90 000 kms sur les 4 ans

Le choix des modèles par catégorie est revu régulièrement pour adapter la grille à l’évolution des normes fiscales et aux nouveautés toujours avec une optimisation des loyers. 

La Direction rappelle que les règles d’attribution sont liées à l’embauche, le véhicule faisant partie intégrante de la rémunération du collaborateur.


Article 5 - 3 – Bonus à l’usage d’un véhicule écologique / indemnités kilométriques « vélo »


Nacarat reconduit par ailleurs la démarche initiée en 2019 d’élargir cette sensibilisation aux collaborateurs utilisant leur véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels en proposant une indemnisation kilométrique sous forme de bonus :

Ainsi les collaborateurs percevront une indemnisation supplémentaire de 30% pour les véhicules hybrides et électriques.

Nacarat reconduit également le dispositif d’indemnités kilométriques liées à l’usage du vélo ou de la trottinette pour les trajets domicile-travail sur la base de 25 cts du kilomètre, dans la limite de 400 € annuels (forfait mobilité durable). L’indemnisation se fait par le biais de la note de frais, sur présentation d’une attestation sur l’honneur concernant l’usage et la distance domicile/travail.


Article 6 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et égalité de rémunération


La direction rappelle qu’elle est tenue d’engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Cette négociation porte sur les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes, les conditions de travail et d’emploi de l’ensemble des salariés et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle. Cette négociation doit viser à définir et programmer également les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant être constatés.

A l’issue de la présentation du rapport de situation comparée aux instances représentatives du personnel lors de la réunion du 29 janvier, l’analyse de la situation n’a pas mis en évidence de discrimination quant aux systèmes de rémunération et critères de classification internes à l’entreprise. 
L’index égalité hommes/Femmes sera communiqué lors d’une réunion CSE du 1er semestre 2021.

Il a été constaté que les systèmes de rémunération permettaient de garantir l’égalité des rémunérations et des augmentations salariales pour des emplois équivalents.

Par ailleurs, les hommes et les femmes ont accès aux mêmes avantages, primes et rémunérations variables.
Ainsi, les parties constatent qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de nature à mettre en œuvre une politique de réduction des écarts. Si toutefois il devait y avoir une différence, constatée au moment de l’établissement de l’index, la Direction s’engagerait à corriger la différence constatée pour une fonction et une expérience équivalente.

Les parties soulignent que le sexe n’est pas un critère de différenciation dans le recrutement, la formation ou encore l’évolution professionnelle et salariale. L’entreprise a négocié un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les membres du CE ayant émis un avis favorable.

Un accord sur l’égalité professionnelle a été conclu pour la période 2018-2021avec le Groupe Rabot Dutilleul ; 
Il traite plusieurs domaines d’actions : l’embauche, la formation, la rémunération et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle. Un bilan des actions est présenté à l’issue de chaque exercice.
Le contexte de cession de Nacarat au Groupe Tisserin amènera une nouvelle négociation dans le courant de l’année 2021



Article 7 - Journée de solidarité

Conformément à la loi du 26 mars 2008 relative à la mise en œuvre de la journée de solidarité, la Direction Générale et l'Organisation Syndicale ont décidé de retenir comme journée de solidarité le lundi de Pentecôte soit pour l'année 2021 le lundi 24 mai.


Article 8 - RTT 

Selon l’accord du temps de travail du 28 novembre 2017, la Direction Générale et les Organisations Syndicales ont fixé pour l'année 2021 les jours de repos à l’initiative de l’employeur selon le calendrier suivant :


Vendredi 14 mai
Lundi 24 mai
Vendredi 12 novembre
Vendredi 24 décembre
Jeudi 30 décembre
Vendredi 31 décembre


Article 09 – Organisation du travail


Les dispositions de la loi El KHOMRI du 8 août 2016, a conduit la FPI à engager des négociations avec les partenaires sociaux en vue d’un avenant à l’accord du temps de travail en vigueur. Nacarat a amendé fin 2017 son accord en tenant compte des évolutions basées sur le contrôle de la charge de travail effective, les jours travaillés annuellement et le droit à la déconnexion liée à la surcharge informationnelle, notamment lors des entretiens annuels.

Le Dispositif télétravail mis en place en mars 2019 s’est poursuivi jusqu’aux mesures de confinement imposées par la crise sanitaire en mars 2020 ; 
Un dispositif d’organisation du travail à distance à 100% s’est alors mis en place pour assurer au mieux la santé et sécurité des collaborateurs avec le recours au dispositif de l’activité partielle.
Cette disposition a été étudiée au cas par cas par fonction et par territoire avec un régime d’indemnisation complémentaire pour partie durant la période.

L’entreprise a équipé l’ensemble des collaborateurs avec le matériel nécessaire au travail à distance (ordinateurs portables, téléphones…) et autres dispositifs facilitant le travail à distance.
L’entreprise a été contrainte aux mêmes dispositions lors de la cyber-attaque en juillet 2020.

Durant cette période, des communications régulières ont eu lieu avec le CSE sur l’évolution des consignes à respecter ;

L’entreprise appliquera les mêmes mesures de préventions en cas de nouvelles périodes de confinement qui surviendraient en 2021

Les règles de télétravail en place avant la crise sanitaire feront l’objet d’une évolution dès la fin de la crise sanitaire, en collaboration avec les modalités en place chez Tisserin.


Article 10 – Budget des œuvres sociales du CE


Suite à la demande de revalorisation du montant du budget des œuvres sociales, la Direction consent à un montant de 220 euros par collaborateurs pour l’année 2021.


Article 11 – Droit d'expression des salariés

Les parties considèrent que le droit d'expression des salariés est préservé dans l'entreprise et ne souhaitent donc pas ajouter de dispositions supplémentaires.


Article 12 – Travailleurs Handicapés

 
Compte tenu de la cession de Nacarat au Groupe Tisserin, le sujet fera l’objet de discussions avec le nouvel actionnaire dans la perspective de mettre en place un nouvel accord ou plan d’actions en faveur du handicap.


Article 13 – Modalité de révision de l'accord:

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.


Article 14 – Publicité de l'accord:

Conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRRECTE et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à Lille, le 1er février 2021

Pour la société             	   				Pour le Syndicat C.F.T.C		
     
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