NEGOCIATION ANNUELLE 2019 /2
EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre les soussignées :

- La société BREST’AIM, 3 rue Dupleix - 29200 BREST, RCS BREST B 311 294 904, représentée par M XXXXXXXXXXXXX , Directeur Général, d'une part,

Et :

- L'organisation syndicale CFDT, représentée par M XXXXXXXXXXXXXXXXX , déléguée syndicale, d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

En application de l’accord de méthode et de calendrier de négociation du 22 janvier 2018, la Direction et la Délégation syndicale se sont rencontrées et ont négocié sur ce thème au cours de deux réunions : 

- une première réunion le 24 juin 2019 à 9H30 ;
- une deuxième réunion le 28 juin 2019 à 9h30.


CONTEXTE GENERAL

La Direction présente le contexte global de la négociation :

D’une part, il convient d’examiner, conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les éventuelles inégalités de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, sur la base :

du bilan du plan d’action Egalité Hommes Femmes 2018, préalablement communiqué à la Délégation Syndicale,

du rapport de situation comparée au 31/12/2018, préalablement communiqué à la Délégation Syndicale,

et d’en déterminer un plan d’action pour l’année 2019.

D’autre part, il est convenu d’aborder le thème général de la qualité de vie au travail, qui portera sur les points suivants :

l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

la prévention de la pénibilité ;

l’exercice du droit d’expression directe et collective.


A l’issue des travaux et des propositions échangées entre la direction de Brest’aim et la délégation syndicale, le présent accord porte sur les points suivants :


PREMIERE PARTIE DE LA NEGOCIATION : EGALITE HOMMES FEMMES


Au vu du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les parties décident de porter leur négociation sur les objectifs de progression suivants :


- Domaine n°1 : Embauche
Objectif de progrès : favoriser de manière générale les candidatures mixtes sur les postes occupés de manière non mixtes au sein de la société ; 

- Domaine n°2 : Formation
Objectif de progrès : veiller à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation ;

- Domaine n°8 : Rémunération effective
Objectif de progrès : attention portée à l’égalité salariale par l’étude et l’analyse régulière des éventuels écarts de rémunérations par statut et par genre.

Les parties conviennent de renvoyer purement et simplement au plan d’action 2019 figurant en annexe 1 des présentes sur l’ensemble de ces axes de progrès, en ce qui concerne les moyens à mettre en œuvre et les indicateurs permettant de vérifier la réalisation du plan d’actions.


SECONDE PARTIE DE LA NEGOCIATION : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ARTICLE 1 -	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés


Les parties rappellent que depuis 2016, il est prévu dans la trame des entretiens annuels et professionnels un espace d’échange formalisé intitulé « Qualité de vie au travail », avec l’instauration de questions ouvertes devant permettre de favoriser un véritable échange sur ce sujet, dans le formulaire d’entretien annuel et dans le formulaire d’entretien professionnel.

La négociation annuelle de 2016 a prévu qu’une synthèse de l’ensemble de ces négociations soit effectuée et examinée chaque année. Une première synthèse a ainsi été présentée dans le cadre de la NAO 2017, sur la base des entretiens annuels 2016, puis une deuxième synthèse dans le cadre de la NAO 2018, sur la base des entretiens annuels 2017.

La synthèse 2019, réalisée comme les deux dernières années selon la même méthode, sur la base d’une analyse et d’un traitement anonyme des informations contenues dans les entretiens 2018, par statut professionnel et par sexe, figure en annexe des présentes. 

Des axes de progrès pourront être envisagés chaque année sur la base des informations et réflexions récurrentes qui se dégagent de cette analyse.

Concernant cette deuxième synthèse, celle-ci est proche de l’année dernière, les conclusions en sont donc semblables, notamment pour les femmes. 

Pour les hommes, le ressenti sur l’organisation du travail et de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle est globalement en amélioration sur les statuts employé et agent de maîtrise. En revanche, il y a plus de communication concernant des attentes sur l’organisation des missions ou de leur service pour les cadres hommes, sans toutefois que leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle soit remis en cause. Une information sur ces attentes sera effectuée en CODIR.

En 2019, des améliorations ont été apportées aux entretiens annuels, suite à des échanges au cours d’une réunion du CSE au sujet de la campagne d’entretiens 2018 :

intégration dans la trame d’entretien annuel 2019 dans la partie « Organisation et qualité de vie au travail » 
facilitation des échanges sur la rémunération pour les non cadres, avec l’ajout des termes suivants : Autre(s) remarque(s) du salarié (rémunération, souhait d’aménagement de poste, autres sujets…) : 
Prise en compte si nécessaire d’une demande urgente : intégration de la mention « Je souhaite que ces remarques soient prises en compte en urgence par mon responsable » avec une case à cocher


ARTICLE 2 -	LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE


Ce point figure expressément dans la négociation égalité hommes femmes en ce qui concerne les discriminations homme femme.

En 2018, il a été constaté les éléments suivants :

Concernant la formation : 

Objectif de progrès : Veiller à l'équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation

Mesures permettant de les atteindre :

Améliorer l'étude du plan de formation : retraitement des données de formation en isolant les formations techniques et sécurité, en intégrant une rubrique d'étude sur ce thème dans le bilan annuel du plan de formation, en 2019 sur le plan de formation 2018 : cette distinction a été réalisée dans le bilan 2018, permettant de créer un suivi à partir de cet indicateur (nombre de formations techniques / sécurité suivies par les hommes et par les femmes et nombre de formations non techniques / sécurité suivies par les hommes et par les femmes).

Il a été constaté en 2018 une meilleure répartition des formations entre les femmes et les hommes 

Amélioration à l'élaboration du plan de développement des compétences (indicateurs du nombre de formations hommes / femmes retenues lors de l'élaboration du plan et de la répartition des formations générales / sécurité) : réalisée en novembre 2018 à l’élaboration du plan de développement des compétences 2019

Concernant les conditions de travail :

Favoriser de manière générale l'aménagement du temps de travail pour les femmes et les hommes, en étudiant l’ensemble des demandes, en échangeant avec le responsable de service, en anticipant les cas particuliers (conseil sur retraite progressive …) : en 2018, 100% des demandes ont été étudiées et ont pu faire l’objet d’une réponse positive

Concernant la rémunération effective :

Attention portée à l’égalité salariale par l’étude et l’analyse des éventuels écarts de rémunération par statut et par genre : objectifs réalisés à 100%.

Il est renvoyé au bilan du plan d’actions 2018 sur cette thématique pour le détail des actions menées, ce bilan figurant en annexe 1.

En ce qui concerne les autres formes de discrimination susceptibles d’exister par ailleurs, soit :

la discrimination entre les jeunes et les séniors : Il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine ; en 2018, les embauches en CDI ont concerné des salariés âgés de 23 à 49 ans.

les discriminations liées à la race, à l’orientation sexuelle, à l’origine sociale, au niveau de diplôme : il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine.

La Direction rappelle les conditions existant actuellement pour l’étude des candidatures reçues en réponse à une offre de stage ou d’emploi :

étude systématique de l’ensemble des candidatures reçues et enregistrement dans une cv-thèque ;

travail avec des cabinets de recrutement professionnels engagés dans une démarche de responsabilité sociétale, signataires notamment de la charte de la diversité et de la campagne d’actions « A compétences égales pour la diversité » ;

envoi systématique de nos annonces de recrutement externe à Pôle Emploi , à la Mission locale, à Cap Emploi, aux réseaux de diffusion professionnels lorsqu’ils existent, sur les réseaux sociaux professionnels ;
dans le cadre du contrat de prestation intérim 2017 / 2020 avec les sociétés ADECCO et SATO INTERIM, partenaire Adecco spécialisée dans l’insertion professionnelle, un engagement de volume d’insertion de 5% du nombre d’heures d’intérim commandées est prévu ;

par ailleurs, le Comité Social et Economique (CSE) a désigné lors de sa réunion du 22 janvier 2019un référent au sein du CSE pour lutter con tre les violences sexistes et sexuelles (mise en application de la loi Avenir Professionnel du 05/09/2018).



ARTICLE 3 -	LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


La Direction indique que cette année encore, il n’y a pas de problématique remontée à ce jour en CHSCT, CE ou DP, liée au handicap. Le bilan de l’emploi des personnes handicapées en 2018 au sein de l’entreprise a été présenté comme chaque année à la réunion du mois d’avril 2019.

Toutefois, la Direction affirme la volonté de BREST’AIM d’accompagner les salariés reconnus travailleurs handicapés au quotidien :

privilégier la relation directe entre le salarié concerné et son responsable permettant d’évoquer le cas échéant des difficultés dans le travail liées à un handicap ;

adapter de manière temporaire, et pérenne lorsque c'est possible, le poste de travail au regard des restrictions induites par le handicap ;

travail au coup par coup avec l’Agefiph et les structures locales d’accompagnement Sameth (Ohé Prométhée 29) pour le montage de dossiers relatifs par exemple à l’achat de matériels de bureau adaptés au handicap, permettant le maintien dans l’emploi ; 

transmission de nos annonces depuis mai 2019 à l’association Handisup (aide au public étudiant porteur d’un handicap à trouver un stage ou un emploi) ;

sensibilisation des membres du CSE de l’intérêt pour les salariés en difficulté à leur poste ou se sachant porteur d’un handicap de faire reconnaître leur qualité de travailleur handicapé ;


ARTICLE 4  -	LA PREVENTION DE LA PENIBILITE


La Direction rappelle que peu de postes chez Brest’aim sont concernés par les critères légaux de pénibilité : seuls les travailleurs de nuit sont aujourd’hui concernés.

Toutefois, les parties conviennent que l’étude de la pénibilité est un axe de travail important sur certains postes de travail, compte tenu du vieillissement de la population salariée de Brest’aim.

Les actions dans ce domaine en 2018 portent sur les points suivants :

l’application annuelle des mesures de l’accord séniors sur la pénibilité au travail (salariés de plus de 55 ans) ; 

poursuite de la réflexion sur les conditions de travail des équipes techniques des marinas (agents de ports), du Quartz (équipes des machinistes et régisseurs), et d’OCEANOPOLIS (équipes des soigneurs plongeurs dresseurs des services aquariologie et mammifères marins oiseaux de mer), création d’un groupe de travail RH / HSE et prise de contact avec des entreprises ayant mis en place des actions de prévention dans ce domaine (salon SAFEXPO) ; mise en place en 2019 d’un atelier de diagnostic postural individuel sur nos populations salariées précitées, avec un ostéopathe, atelier mis en place avec le service prévention de notre complémentaire santé HARMONIE MUTUELLE.


ARTICLE 5 -	L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE


La démarche BREST’AIM ET VOUS a permis depuis 7 ans d’initier et de créer différents espaces et moyens de prise de parole et de réflexion collective, démarche reprise dans le plan stratégique 2015/2020 de Brest’aim. 

Depuis 2012, plusieurs actions ont été mises en œuvre : refonte des entretiens annuels, développement des réunions d'équipes à différents niveaux (directions déléguées, équipements, services) et du travail collaboratif transversal (groupes de travail réunissant des salariés issus de différents équipements et du secrétariat général), création d’un journal interne, formations management, questionnaire de satisfaction des formations réalisées, groupes de paroles … 

Pour 2018, les actions ont été les suivantes :

poursuite de l’amélioration de la conduite des entretiens annuels et professionnels sur le logiciel en ligne SYRIEL : création du catalogue de formations, poursuite du projet de référentiel de compétences de l’entreprise pour améliorer l’évaluation des compétences du collaborateur au poste et le diagnostic des actions de formation ou de transmission de compétences  potentiellement nécessaires ;

poursuite du parcours de formations management des des personnels encadrants niveau 2, focus sur le management collaboratif (deux sessions organisées en 2018) ;

la poursuite de la mise en œuvre de formations collectives autour du projet d’entreprise et des nouveaux modes de collaborations intra et inter-équipes (management collaboratif ci-dessus, ateliers management et cohésion de projet au sein des directions déléguées, formations collectives sur des sujets experts, poursuite des formationsOffice 365, …) ;

la mise en place au niveau de l’ensemble de la société des Teams sur Office 365, qui permet des échanges plus informels, facilite le travail collaboratif  et la gestion de projets transverses ; 

l’amélioration continue de l’espace Intranet (nouvelles rubriques, espaces d’actualité … ). 

Ces différentes actions (poursuite des actions existantes, et nouvelles actions) doivent permettre aux salariés de pouvoir s’exprimer régulièrement.








DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE UNIQUE -  PUBLICITE - DEPÔT

Le présent accord sera communiqué à la connaissance des salariés par tout moyen adéquat. Il sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail du Finistère, et auprès du Conseil des Prud'hommes de BREST selon les formes et obligations prévues aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du Travail.



Fait à Brest, le 28 juin 2019, en deux exemplaires originaux.



Pour BREST’AIM			Pour la CFDT
Le Directeur Général			La Déléguée Syndicale


	

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXXXXXXXX