ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A SON ORGANISATION DU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

SOCIETE POMMIER IZERON, dont le siège est situé à « Les Deveys » 965 route de St Sauveur 38160 IZERON au capital de 175 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le n° B 328 983754, représentée par XXXXXXXXXX,

Ci-après dénommée « l'Entreprise »,

D'UNE PART,
ET

Le personnel de l’entreprise statuant à la majorité des 2/3

D’AUTRE PART,



PREAMBULE 
Dans le cadre de la modernisation des organisations de travail initiée au sein de POMMIER, les parties ont souhaité franchir une étape supplémentaire dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail au contexte économique et à l’ère digitale.

D’une part, la volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif expérimental de télétravail aux cadres répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs/ des collaboratrices en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Les parties insistent sur les facteurs clés de réussite de cette expérience que sont la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie et les responsabilités communes à cette forme d’organisation de travail.

D’autre part, suite à la signature de l’Accord de Performance Collective le 9 juillet 2020, il avait été décidé la mise en place de la modulation du temps de travail pour les collaborateurs/collaboratrices non-cadres de l’entreprise afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise et des fluctuations de l’activité (alternance de périodes de haute et de basse activité). Cette organisation prenant fin au 31 décembre 2021, les parties ont convenu de se réunir pour prolonger cette organisation, compte tenu du manque de visibilité sur le carnet de commandes et la volonté commune d’éviter des situations de chômage partiel

C’est dans ce contexte qu’il a été arrêté et convenu ce qui suit : 

TITRE I : LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD EXPERIMENTAL
ARTICLE I.1. DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon les dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini dans le présent accord.

ARTICLE I.2. CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD EXPERIMENTAL
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié cadre de l’entreprise sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité (article II.2.2). Ceci étant, les parties conviennent que l’expérimentation sera circonscrite à une durée d’un an, à compter du 01er Janvier 2022.

ARTICLE I.3. JOURS DE TELETRAVAIL
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le collaborateur et sa communauté de travail ainsi que la qualité du travail en équipe. Cela suppose, pour le télétravailleur, le maintien d’une présence physique suffisante dans les locaux de l’entreprise. Aussi, selon ses déplacements professionnels, le collaborateur veillera à être dans les locaux de l’entreprise au moins deux jours par semaine.

Dans le cadre de l’expérimentation, le télétravail s’organisera à raison d’un jour par semaine dans la limite de 4 jours par mois pour un collaborateur/une collaboratrice à temps plein.

Pour les collaborateurs à temps partiel > 50%, le nombre de jours de télétravail sera proratisé et équivalent à 2 jours de télétravail par mois ou 1 demi-journée par semaine. 

Les journées prévues en télétravail qui ne seront pas effectuées comme telles ne pourront être reportées d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre.

Il est par ailleurs rappelé que le télétravail ne doit pas conduire à travailler durant les congés, et lorsque le contrat est suspendu, notamment dans le cadre des arrêts maladies.

Enfin, le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail au sein de son service n’en perturbe pas le bon fonctionnement.

ARTICLE I.4. RESPECT DE L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE VIE PROFESSIONNELLE 
Le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des collaborateurs. 
La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail. Elle apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés de la même manière, que l’activité soit réalisée totalement ou partiellement dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, il est rappelé que les règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, temps de repos obligatoires, pause déjeuner et plages communes de travail, en vigueur au sein de l’entreprise, restent applicables aux télétravailleurs.

A titre d’exemple, les parties conviennent que le collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 7h et après 21h pendant sa journée de travail.
Enfin, il est rappelé que le droit à la déconnexion doit être respecté pour être efficace grâce à l’implication de chacun : chaque manager devra s’assurer du respect de ce droit. Chaque collaborateur est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci (cf Annexe 1 : Charte sur le droit à la Deconnexion).

Titre II : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE II. 1 : PRINCIPES DIRECTEURS
Le dispositif de télétravail faisant l’objet de l’expérimentation repose sur les principes suivants :
Le dispositif de télétravail, sans être un droit, est pensé comme une facilité d’organisation pouvant être accordée aux collaborateurs selon des critères d’éligibilité précis définis à l’article suivant.

Le télétravail est un mode particulier d’exercice de l’activité professionnelle. S’il peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, il s’exerce dans le respect des dispositions contractuelles habituelles de travail. 

Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et les managers. Les télétravailleurs s’assurent de ne pas avoir de réunions ou d’interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux de l’entreprise ou sur un autre site.
Les parties insistent sur le fait que le télétravail engage tous les acteurs de l’entreprise. Son efficacité repose sur le respect, par tous, des règles de fonctionnement définies dans ce titre et implique une confiance mutuelle entre les collaborateurs et leur management. Le non-respect des règles de fonctionnement par le collaborateur pourra justifier qu’il soit mis fin au télétravail dans le cadre de cette expérience.

ARTICLE II.2. LES CRITERES D’ELIGIBILITE
II.2.1. Les critères d’éligibilité propres au collaborateur 
Sont potentiellement éligibles au télétravail, les collaborateurs/collaboratrices travaillant de façon habituelle sur un site, et remplissant les conditions suivantes :

Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée de 6 mois minimum, à temps plein comme à temps partiel.

Avoir validé sa période d’essai et disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.

Etre autonome dans son travail, sans avoir un besoin répété de recourir à sa hiérarchie.

Etre présent dans les locaux de l’entreprise au moins deux jours par semaine (sauf déplacements professionnels exceptionnels).

II.2.2. Les cas d’exclusion
Le présent accord fixe également les critères selon lesquels le collaborateur ou la collaboratrice ne pourra pas bénéficier du télétravail. Il est exclu toute possibilité d’embauche en télétravail.
Ne sont pas éligibles, par ailleurs, à cette organisation du travail :
- Les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique, par exemple les postes de production industrielle et des services généraux ;
- Les alternants et les stagiaires dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage.
II.2.3. Critères exceptionnels et cas de force majeure
L’article L.1222-11 du code du travail admet la mise en place de ce dispositif de manière ponctuelle dans des situations exceptionnelles, et dispose qu’« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs/collaboratrices ».
Dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail sera faite selon les modalités prévues au présent accord et en fonction de la réglementation en vigueur, et des circonstances exceptionnelles ou des cas de force majeure.

ARTICLE II.3. LE FORMALISME DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL
Le télétravail dans sa phase expérimentale sera mis en place par le biais d’avenants individuels au contrat de travail, à la demande du collaborateur/ de la collaboratrice et après avoir suivi un atelier de sensibilisation au télétravail.
II.3.1. Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail pourra être prévue par avenant au contrat de travail. L’avenant aura une durée déterminée d’un an.

L'avenant au contrat précisera notamment les modalités d'exécution du télétravail :
- la répartition indicative des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;
- les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice doit pouvoir être joint(e) ;
- le matériel mis à disposition ;
- les conditions de réversibilité du télétravail, notamment en cas de dénonciation du présent accord ;
- l’arrêt du télétravail durant la période de préavis qui précède la fin du contrat de travail ;
- en cas d’aménagement du temps de travail, lié à l’état de santé de la personne (par exemple via un mi-temps thérapeutique), le nombre ou la répartition des jours télétravaillés feront l'objet d'un nouvel avenant au contrat ;

II.3.2. La suspension provisoire
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré, notamment tenant à des impératifs opérationnels qui nécessiteraient donc la présence quotidienne du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, demander une suspension provisoire d’une durée d’un mois renouvelable deux fois et dans un maximum de trois mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de sept jours minimum. La situation de télétravail ne sera pas pour autant remise en cause à la suite de cette période exceptionnelle.

Le supérieur hiérarchique adressera un mail avec accusé de réception, copie à la Direction des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension provisoire.

II.3.3. La réversibilité
L’accord passé entre les parties de mettre en place le télétravail est réversible à tout moment, par le responsable hiérarchique comme par le collaborateur ou la collaboratrice.

Dans les deux cas, un délai de prévenance d’un mois devra être respecté. 

Le changement de poste du télétravailleur, entrainant un changement des conditions de travail, et remettant donc en cause l’éligibilité au dispositif, donnera lieu à un nouvel examen de la compatibilité du poste avec le télétravail. 

Cela pourra faire l’objet d’un nouvel avenant si la compatibilité du nouveau poste permet la mise en place du télétravail, qui pourra donc prendre fin en cas d’incompatibilité, en observant cependant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties. 

Dans ce dernier cas, le matériel fourni dans le cadre du télétravail devra être restitué en bon état à l’employeur. 

II.3.4. La rupture du contrat de travail 
Dans les cas de rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse, d’un départ volontaire du collaborateur ou de la collaboratrice dans le cadre d’une démission, ou qu’il soit lié à un licenciement, il sera mis fin au télétravail dès le début de la période du préavis.

Le collaborateur ou la collaboratrice devra restituer en bon état tout le matériel destiné au télétravail ayant été fourni par l’employeur, et tout document relatif à l’activité professionnelle devra également être ramené au sein de l’entreprise, dans le cadre du respect de la confidentialité.

Il en sera de même, dans le cadre de la rupture conventionnelle à compter de la notification de celle-ci auprès de la DIRECCTE.

ARTICLE II.4. L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
II.4.1. Lieu d’exercice
Le télétravail défini au présent accord s’effectuera principalement au domicile du collaborateur/de la collaboratrice tel que déclaré à l’entreprise.

Ce lieu est sous la pleine responsabilité du télétravailleur. Il devra être déclaré à la Direction des Ressources Humaines et énoncé au sein d’un éventuel avenant au contrat de travail.
Le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail s’engage à avertir son assurance habitation de cette nouvelle situation. 

En cas de changement de résidence, le collaborateur ou la collaboratrice devra en avertir son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques des locaux utilisés, et certifie ladite conformité à l’entreprise.

L’entreprise doit également pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Conformément à la réglementation en vigueur, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont la possibilité d’accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

II.4.2. Equipements de travail
Au titre du télétravail, l’entreprise veillera à ce que le collaborateur ou la collaboratrice, ait à sa disposition tous les éléments nécessaires à la réalisation de son activité. 

Sera notamment fourni un ordinateur portable, au cas où le collaborateur n’en bénéficiait pas déjà au sein de l’entreprise, ayant l’accès à distance à ses applications de travail. 

Ce matériel est sous la responsabilité du télétravailleur. Il doit en prendre soin et devra ne l’utiliser que dans un cadre strictement professionnel. Le collaborateur veillera en particulier à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès à ce matériel et aux données qu’il contient.
Il bénéficie en outre d’une assistance technique adaptée par le service informatique auprès duquel il est déclaré comme télétravailleur. 

En cas de problème informatique, d’origine extérieure aux outils professionnels (panne de réseau électrique, d’internet par exemple), l’empêchant d’effectuer son travail, le collaborateur en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique immédiatement et ils conviendront ensemble de la conduite à tenir (se rendre sur le lieu de travail/ prendre un jour de congés, par exemple).

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité de télétravail ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximum de 8 jours à compter du début du préavis ou dès la date de rupture du contrat (licenciement pour faute grave ou lourde) ou de la fin du délai de rétractation dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

II.4.3. Management du télétravail
Dans le cadre de la diffusion et de l’application de cet accord, les parties s’accordent pour mettre à disposition des collaborateurs et des managers une formation de sensibilisation au télétravail.

Cette initiative permettra de faciliter l’intégration du télétravail comme nouvelle forme d’organisation du travail et d’en accompagner le management au sein de l’établissement. Elle aura un double enjeu :
- 	le collaborateur/collaboratrice et le manager appréhenderont ensemble les règles liées au télétravail déterminées dans le présent accord,
- 	le collaborateur/collaboratrice et le manager développeront le management, la communication et la confiance nécessaires à une telle forme d’organisation.
Ces sessions de sensibilisation seront organisées tout au long de l’expérience, à compter de la date de dépôt du présent accord.


TITRE III : DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL
ARTICLE III.1. DROITS DES TELETRAVAILLEURS
III.1.1. Droits individuels et collectifs
Le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail est soumis à la même réglementation et bénéficie des mêmes droits que les collaborateurs et collaboratrices exécutant leur travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle.

En ce qui concerne notamment l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres collaborateurs et collaboratrices.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l’établissement en application des dispositions en vigueur.

Les collaborateurs ou collaboratrices en télétravail sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel au sein de l’établissement, dans la mesure où ils répondent aux conditions prévues dans le protocole pré-électoral.

III.1.2. Santé et sécurité au travail
Le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail bénéficie de la même couverture sociale, en termes d’arrêt maladie et d’accident du travail, que les collaborateurs/collaboratrices travaillant au sein de l’établissement.
Dans le cadre d’un accident qui surviendrait durant un jour de télétravail à domicile, l’accident sera présumé comme étant lié à l’activité professionnelle du collaborateur ou de la collaboratrice et donc considéré comme étant un accident du travail.

ARTICLE III.2. DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS
Le collaborateur ou la collaboratrice doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.

Par ailleurs, les collaborateurs ou les collaboratrices en télétravail doivent respecter les règles de confidentialité et garantir la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Il/elle doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et s’engage à ne pas conserver au sein de son domicile de documents professionnels.

TITRE IV RECONDUCTION DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES NON-CADRES 
Afin de tenir compte des nécessités au bon fonctionnement de l'entreprise et des fluctuations de l'activité, les parties ont décidé de reconduire le recours à la modulation du temps de travail telle que prévu dans l’Accord de Performance Collective du 9 juillet 2020 et conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur (Accord du 08 mars 2017 relatif à la flexibilité, à la durée et à l’aménagement du temps de travail)

ARTICLE IV.1 AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (Modulation type III)
Conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord du 08 mars 2017, dans la perspective de maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de type III consiste en une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année pour faire face aux fluctuations de l'activité en évitant, si possible, le recours aux heures supplémentaires comme au chômage partiel.
Ainsi, il est convenu entre les parties que la modulation du temps de travail de type III s’effectuera sur la période de référence suivante : année civile 2022, soit du 01er janvier au 31 décembre 2022.
La modulation fait l'objet d'une programmation préalable, mensuelle, définissant de façon indicative les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise.
 L’horaire hebdomadaire collectif pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 
- L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 24h de travail effectif
- L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44h de travail effectif sur 12 semaines consécutives
Les parties ont convenu que la mise en place de l’horaire maximal en période haute sera fixée à 40h de travail effectif durant les mois de juin, juillet et août et sera limitée à 2 semaines consécutives. Durant les autres mois de l’année, la mise en place de l’horaire maximal de 40h de travail effectif en période haute sera limitée à 3 semaines consécutives.
Il est précisé que la durée du travail effectif journalier ne doit pas excéder 10 heures. Il est précisé également qu’un repos quotidien de 11 heures devra être respecté.
Les variations d’activité entrainant une modification d'horaires de travail seront communiquées aux collaborateurs/collaboratrices concernés dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires qui précède la prise d’effet de la modification.
Le collaborateur/collaboratrice recruté(e) en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la modulation en vigueur. En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du collaborateur sur la base des jours ouvrés à travailler. 
En cas de départ d’un collaborateur/collaboratrice au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence sur la base des jours ouvrés travaillés.
La reconduction de la mise en place de la modulation n’aura pas d’impact sur l’acquisition du nombre de RTT.
Le contrôle des heures effectuées sera réalisé par le biais du planning communiqué.

ARTICLE IV.2 IMPACT SUR LA REMUNERATION
L’entreprise souhaite éviter que la mise en place de la répartition du temps de travail sur l’année entraine une variation de salaire de base des collaborateurs/collaboratrices entrant dans le champ d’application du présent accord. A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67h par mois. Il est rappelé que si un collaborateur/collaboratrice n’a pas effectué les 1607 heures sur l’année de par une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié) les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.
Lorsque des variations de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail (1607 heures), les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel devront être payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires. 

TITRE V DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE V.1 BILAN DE SUIVI DE L’EXPERIENCE
Les parties ont convenu de la mise en place d’un bilan de suivi de l’accord, lors d’une commission paritaire constituée par les parties signataires, à savoir les représentants de l’entreprise et le personnel de l’entreprise. Elle se réunira au cours du premier semestre 2022

ARTICLE V.2 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il est applicable à compter du 1er Janvier 2022.
D’ores et déjà, les parties conviennent qu’au terme de l’expérience Télétravail, elles se rencontreront afin de décider de la pérennisation de ce mode d’organisation pour les cadres. A défaut d’un accord entre les parties et de la signature d’un avenant, le présent accord cessera de produire tout effet le 31 décembre 2022.

ARTICLE V.3. MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Toute dénonciation du présent accord sera conforme aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail.
La révision comme la dénonciation devront être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE V.4. FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure à destination de la DIRRECTE et un exemplaire papier au Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. 
Un exemplaire signé du présent accord est en outre remis à chaque signataire.

Fait à Izeron le 23 Novembre 2021
En 11 exemplaires, dont un pour chacune des parties
Le personnel de l’Entreprise statuant à la majorité des deux tiers, conformément à la feuille d’émargement ci-jointe

Pour POMMIER IZERON
XXXXXXXXX


LISTE NOMINATIVE DU PERSONNEL INSCRIT A L'EFFECTIF XXXXXXXXXXX
AU 1er NOVEMBRE 2021



 
 
Soit la ratification aux 2/3 du personnel.

Fait à XXXXX, le 23/11/2021



ANNEXE 1 : CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION