ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE :

L’AgaPei
Dont le siège social se situe 8 place Alphonse Jourdain – CS 51507 - 31015 TOULOUSE –Cedex 6
Représentée par M……….. en sa qualité de Directeur Général dûment mandaté,

D'une part,
ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par ses délégués syndicaux centraux

L’organisation syndicale CGT représentée par ses délégués syndicaux centraux

L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical central
D'autre part,

***

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


Préambule :

La Direction Générale de l’AgaPei et les représentants des organisations syndicales de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.


Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Après discussion, compte tenu des dispositifs et accords d’entreprise existants ou en cours de négociations au sein de l’AgaPei, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations, dans ce présent accord, sur les thématiques suivantes :
l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap,
la non-discrimination,
le droit d’expression,
la mutuelle et la prévoyance complémentaire
la mobilité.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AgaPei.


Article 3 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu de reconduire les dispositions ci-après :

Article 3.1 : Accompagnement des salariés en difficultés : parent d’un enfant malade, handicapé ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade 

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave.

Le code du travail autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou d’un salarié venant en aide à un proche (tel que défini par l’article L.3142-16 (de 1 à 9) du code du travail) atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le code du travail au salarié dont un proche, visé à l’article L.3142-16 de 1 à 9 du code du travail, est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :

3.1.1 : Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.





3.1.2 : Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.

3.1.3 : Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos.

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

Les dons sont définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

3.1.4 : Les jours de repos visés par le don

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
Les jours correspondants aux congés supplémentaires 
tout autre jour de récupération non pris.
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).
Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

3.1.5 : Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de congé donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

3.1.6 : Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche, visé à l’article L3142-16 (de 1 à 9), est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de congés qui auront fait l’objet d’un don.

3.1.7 : Les conditions

Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion et du lien de parenté et de proximité existant.

Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.

Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.

La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :

Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les jours de repos,
Les heures acquises au titre des repos compensateurs au titre des heures supplémentaires.

3.1.8 : Prise des jours cédés

Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès du service des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.

La prise des jours d’absence se fait par journée entière.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté de tous les droits liés à l’ancienneté.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette mesure le nombre de salariés ayant bénéficié de dons de jours et le nombre de jours ouvrables total pris dans ce cadre.


Article 3.2 : Congé de deuil additionnel

Les dispositions légales en vigueur permettent aux salariés de pouvoir bénéficier d’un congé de deuil de 8 jours ouvrables pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont ils ont la charge effective et permanente. Ce congé est cumulable avec le congé pour le décès d’un enfant de 7 jours ouvrés.

S’agissant du décès du conjoint, du partenaire d’un PACS ou du partenaire de vie les dispositions de la Convention Collective Nationale 66 prévoient un congé exceptionnel pour évènement familial de 5 jours ouvrables.

Au-delà de ces dispositions légales il est convenu pour les salariés confrontés au décès :
d’un enfant
du conjoint, du partenaire d’un PACS ou du partenaire de vie
de pouvoir bénéficier d’un congé de deuil additionnel de 20 jours calendaires.

Le congé de deuil additionnel peut être pris dans un délai d’un an à compter de la survenance du décès et peut être fractionné.
Le salarié qui souhaite en bénéficier doit en informer son employeur 48 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.
Pendant la/les période(s) de congé de deuil additionnel, la rémunération du salarié est maintenue dans son intégralité.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette mesure le nombre de salariés ayant sollicité une absence pour congé de deuil additionnel et le nombre de jours calendaires total pris dans ce cadre.


Article 3.3 : Droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

La messagerie électronique permet de consulter les messages en dehors des horaires de travail habituels, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Inversement chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.

Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès.


Article 4 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 4.1 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction Générale s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et notamment les informations contenues dans le bilan social et le rapport de situation comparée.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction Générale a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties ont constaté, notamment s’agissant de l’index égalité, un score de 90/100 au titre de l’année 2020 pour les 3 indicateurs calculables sur 5.


4.2 Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
Les conditions de travail
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.





Article 4-2.1 : Conditions de travail

4-2.1-1 : Réduction horaire des femmes enceintes
Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et de favoriser la mixité des emplois, il est convenu qu’à compter du 3ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte bénéficie à sa demande écrite d’une réduction horaire journalière de 1h pour un temps plein et proratisé pour un temps partiel.
Cette réduction pourra être aménagée à la demande de la salariée, notamment, regrouper les horaires de travail sur un nombre plus réduit de jours, avoir un allègement le matin ou le soir,…

L’objectif est de faire droit à 100% des demandes de réduction horaires à compter du 3ème mois de grossesse des femmes enceintes ayant déclarée leur grossesse. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs du suivi de cette action :
La proportion de réponse par écrit suite à une déclaration de grossesse afin d’informer les salariées sur leurs droits durant cette période.
Le nombre de salariées enceintes ayant demandé une réduction horaire journalière et le nombre de réductions d’horaires journalières mises en œuvre à la demande de salariées enceintes.

4-2.1-2 : Temps de travail
Selon l’article L. 3123-8 du Code du Travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes à temps plein qui sont disponibles dans le même établissement ou dans la même entreprise, et qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou sont équivalents à l’emploi qu’ils occupent.
Cette priorité joue également en sens inverse au profit des salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
L’objectif est de rappeler aux managers (DUGIS/RUIS/RRH) la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement et de formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.

Dans un souci de lutte contre le temps partiel subit, l’employeur s’engage à proposer, dans les 7 années qui suivent l’entrée en fonction sur un temps partiel, un emploi à temps plein si la demande a été formulée par le salarié dans le cadre de son entretien professionnel ou par demande écrite du salarié adressée à la Direction de l’Unité de Gestion.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs du suivi de cette action :
Le nombre de managers (DUGIS/RUIS/RRH) informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement.
La proportion de réponses par écrit sous 30 jours calendaires aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel.
Le taux de réponse favorable.

Article 4-2.2 Formation

Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation ou d’une absence de plus de 6 mois, le salarié reprenant son activité bénéficiera d’un entretien de retour à l’emploi dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formations nécessaires au maintien des compétences dans le poste occupé.
Ces formations peuvent être mises en œuvre en recourant à différents dispositifs, comme par exemple :
S’inscrire dans le cadre du Plan de Développement des Compétences de l’Association,
Se réaliser en interne avec un référent,
S’inscrire dans toute autre forme de dispositif de formation en vigueur dans le respect de la faisabilité et des budgets alloués.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de salariés revenant d’une absence de plus de 6 mois au cours de l’année (n) ayant bénéficié d’un entretien de retour à l’emploi, du nombre de formations fixé dans ce cadre et du nombre de formations réalisées dans les 12 mois.
Article 4-3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

4-3.1 : Scolarisation enfant en bas âge
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu que les salariés parents d’enfants scolarisés bénéficieront, le jour de la 1ère rentrée scolaire en maternelle de leurs enfants et jusqu’à la 1ère rentrée en 6ème, d’un aménagement de leur emploi du temps.

L’objectif est de faire droit à 100% des demandes d’aménagement au titre du jour de la rentrée scolaire dès lors que cet aménagement aura été demandé par écrit 14 jours au moins avant la rentrée.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de salariés ayant sollicité au moins 14 jours avant un aménagement horaire au titre du jour de la rentrée scolaire et le nombre d’aménagement mises en œuvre dans ces conditions.


4-3.2 : Enfant malade de 16 ans au plus

En lieu et place des dispositions de l’article L.1225-61 du Code du Travail et des dispositions de l’article 24 de la convention collective nationale 1966 prévues en cas de maladie grave d’un enfant, le salarié éventuellement ayant une ancienneté minimale dans l’AgaPei de 12 mois continus dont un enfant de moins de 16 ans à charge au sens de l’article L513-1 du code de la sécurité sociale est malade bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée d’au plus 3 jours par année civile. Il est accordé au plus 1 jour d’autorisation d’absence rémunérée par enfant supplémentaire à charge de moins de 16 ans.

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié doit prévenir la Direction et lui communiquer un certificat médical attestant de la maladie de son enfant éventuellement dans un délai de 24h.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de salariés ayant demandé une absence enfant malade et le nombre de salariés ayant pu s’absenter dans ce cadre.


4-3.3 : Congé paternité

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, le congé paternité donnera lieu à maintien de la rémunération intégrale par le versement d’un complément à l’indemnisation de ce congé par la sécurité sociale.

L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est le nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié du maintien de leur rémunération pendant leur congé paternité.


Article 4-4 : Rémunération

La rémunération est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié.

L’Association garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste et diplôme identiques, à niveau de poste et fonction égales et à ancienneté et expérience similaires.

La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

L’indicateur de suivi est le niveau de rémunération brute mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie de poste et par sexe.



Article 5 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Les parties signataires ayant convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à quatre années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature.

Il prendra automatiquement fin au terme des quatre années sans autres formalités.


Article 6 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 7 : Modalités de suivi de l’accord

Afin de veiller à la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord par le suivi des indicateurs et l’évaluation de la réalisation des engagements pris, une réunion réunissant les signataires du présent accord sera organisée une fois par an dans le courant du dernier trimestre de l’année civile.


Article 8 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 9 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.




Article 10 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. 
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 08 exemplaires originaux, le 05 mai 2021

L’AgaPei représentée par 
M


Le syndicat CFDT représenté par
M
M

Le syndicat CGT représenté par 
M
M

Le syndicat FO représenté par 
M