ACCORD D’ENTREPRISE ANTICIPE D’ADAPTATION
Sur l’harmonisation des statuts du personnel dans le cadre de la fusion par absorption de l’AFPEI et de Nous Aussi Cluses par l’APEI du Mont Blanc


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association APEI du Mont Blanc, dont le siège social est situé au 92 rue du Colonney à Sallanches (74700) représentée par M, en sa qualité de président
L’Association AFPEI dont le siège social est situé au 368 rue des Centaures à La Roche sur Foron (74800) représentée par Mme, en sa qualité de présidente
L’Association NOUS AUSSI CLUSES dont le siège social est situé au 264 rue Roquette à CLUSES (74300) représentée par Mme, en sa qualité de présidente
D’UNE PART

ET
L’organisation syndicale CGT APEI du Mont Blanc, représentée par Mme, en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFDT APEI du Mont Blanc, représentée par Mme, en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFDT AFPEI, représentée par Mme, en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale FO AFPEI représentée par M, en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CFDT NOUS AUSSI CLUSES représentée par M, en sa qualité de syndical

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le 1er juillet 2019, sera rendue effective une opération de fusion par absorption des Associations Nous Aussi Cluses et AFPEI par l’Association APEI du Mont Blanc avec effet rétroactif au 1er janvier 2019.

Il convient de rappeler qu’à compter de cette même date les statuts collectifs des Associations Nous Aussi Cluses et AFPEI seront remis en cause du fait de cette opération de fusion par absorption. 

Afin d’anticiper la négociation pour préparer l’intégration du personnel, la Direction des trois associations et les représentants syndicaux ont convenu de négocier un accord d’entreprise anticipé d’adaptation. 
La décision de négocier un accord préalablement à l’entrée en vigueur de la fusion repose sur la volonté de construire, avec l’ensemble des représentants syndicaux des trois associations, le nouveau statut collectif global.

C’est dans ce cadre, que les Directions des Associations Nous Aussi Cluses, AFPEI et APEI du Mont Blanc et les organisations syndicales représentatives respectives de ces trois associations se sont rencontrées au cours de 6 réunions qui se sont tenues les 30 janvier 2019, 13 février 2019, 6 mars 2019, 22 mars 2019, 5 avril 2019,14 mai 2019, 4 et 6 juin 2019.

Ces réunions avaient pour objet la négociation d’un accord anticipé ayant pour finalité l’adaptation des dispositions conventionnelles actuellement applicables aux associations Nous Aussi Cluses, AFPEI et APEI du Mont Blanc.

Dans ce cadre, un examen des statuts collectifs respectivement applicables au sein des trois associations a été effectué. Cet examen a permis de mettre en exergue l’existence de différences relatives notamment à la durée et à l’organisation du travail, au nombre de congés supplémentaires du secteur adultes.

Le présent accord a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles le statut collectif des Associations Nous Aussi Cluses, APEI du Mont Blanc et AFPEI feront l’objet d’une harmonisation.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont convenu, après examen de l’ensemble des dispositions composant le statut collectif des trois associations engagées dans le cadre de la fusion, des dispositions suivantes.

A compter de l’agrément du présent accord, les dispositions du présent accord s’appliqueront aux salariés de la nouvelle Association issue de la fusion par absorption par l’APEI du Mont Blanc de Nous Aussi Cluses et de l’AFPEI et se substitueront donc de plein droit aux accords collectifs, usages et/ou engagements unilatéraux précédemment applicables tels qu’ils pouvaient exister au sein des Associations Nous Aussi Cluses, AFPEI et APEI du Mont Blanc et portant sur les thèmes suivants :

Durée et modalités d’organisation du temps de travail,
Droit à la déconnexion,
Congés supplémentaires secteur adultes
Maintien de la rémunération pour congés enfants malades,
Valorisation du temps de trajet « formations »
Retour d’arrêts de travail nécessitant une visite de reprise auprès du médecin du travail. 
Modalités d’organisation des transferts et séjours vacances résidents

Le présent accord collectif a donc vocation à définir, par la mise en place d’un seul et unique socle de référence, le statut collectif applicable à l’ensemble des personnels de l’association issue de la fusion, tous établissements et services confondus. 

Durant la période transitoire, à savoir du 1er juillet 2019, date effective de la fusion jusqu’ à la date à laquelle le présent accord sera agréé, l’employeur sera tenu de respecter l'ensemble des droits et obligations résultant de ces contrats (rémunération, ancienneté, …)
Les salariés continueront de bénéficier des dispositions plus favorables des accords d’entreprise actuellement applicables au sein de leur association d’origine respective (exemple : droit à congés supérieurs) et se verront appliquer les dispositions des accords d’entreprise en vigueur dans l’Association absorbante, à savoir l’APEI.


TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Cadre juridique


Après avoir listé l’ensemble des accords applicables au sein des différentes structures, il a été convenu que le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14-3 du code du travail. Il emporte ainsi accord collectif d’adaptation à savoir qu’il vaudra accord de :

substitution des accords collectifs portant sur les thèmes listés précédemment applicables au sein des associations absorbées et prochainement mis en cause 
et révision des accords collectifs de l’association absorbante.

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements et services de l’Association  employé à temps plein, et ceux à temps partiel. 


Article 3 - Durée et dénonciation, révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au jour de la prise d’effet de la fusion, soit le1er juillet 2019, sous réserve de son agrément et des dispositions visées au titre IX


Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues par le Code du travail et celles prévues par les Parties.

Révision de l’accord

Il pourra ainsi être à tout moment révisé, avec une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, sans que l’unanimité des organisations syndicales ne soit requise, selon les modalités suivantes. 

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée à l’autre par LRAR. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision. 

Dans un délai maximum de 02 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.


Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra aussi être dénoncé, conformément aux dispositions légales, à tout moment par l’une ou l’autre des signataires par LRAR adressée à chacun des signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes et ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Ainsi, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 1 – Durée effective du travail et définition de la semaine

La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-27 du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

La durée de travail est appréciée conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (art. L. 3121-32 du Code du Travail).


Article 2  – Modalités d’aménagement du temps de travail

Dans un souci de définir un mode d’aménagement du temps de travail adapté aux établissements de l’association, les parties considèrent que pour certains établissements ou services l’organisation du temps de travail sur l’année est un mode approprié au fonctionnement de ces derniers permettant d’apporter la souplesse nécessaire à la mise en adéquation des effectifs en poste et des besoins spécifiques, liés notamment à l’activité d’accompagnement, d’emploi, de formation, et d’hébergements des Personnes en situation de handicap qui nous sont confiées.

Le présent accord a donc pour objet de permettre aux salariés à temps plein, mais aussi ceux à temps partiel qui accepteront par la signature d’un avenant annuel à leur contrat initial ce type d’organisation du temps de travail, de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté aux contraintes de l’établissement et de recourir au mode d’aménagement du temps de travail prévu par l’article L. 3122-2 du Code du travail instauré par la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application.


Par ailleurs, les parties ont constaté que pour d’autres établissements ou services, les contraintes spécifiques ou missions spécifiques de certains salariés de l’association autorisent la mise en place d’un autre mode d’organisation du travail.  Ainsi, il est prévu au présent accord la possibilité de mettre en place une organisation du travail sur la semaine ou pluri hebdomadaire, et la mise en place  de « convention de forfait en jours de travail » pour certains personnels définis au présent accord en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

L’objet des dispositions du présent accord est donc de prévoir des outils d’aménagement du temps de travail, adaptés à la prise en charge des personnes accompagnées et garantissant de bonnes conditions de travail aux salariés.

Eu égard à la diversité de fonctionnement de chaque établissement et service et des contraintes propres à chaque catégorie professionnelle, l’organisation du temps de travail, dont les modalités sont définies ci-après, peut s'appliquer différemment selon les établissements, les services ou les unités de travail. Toute modification ultérieure, concernant l’aménagement du temps de travail, comme l’intégration d’un établissement ou service nouvellement créé au sein de l’Association, donnera lieu à une consultation préalable du comité social et économique dès lors que l’organisation mise en place respectera les dispositions du présent accord.

2.1– Aménagement annualisé du temps de travail

2.1.1 -Durée maximale de travail

Dans des situations exceptionnelles et après validation systématique de la hiérarchie, la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D 3121-19 du code du travail. 
Les Parties conviennent que constituent des circonstances pouvant justifier une durée quotidienne de travail de 12 heures les situations suivantes : 
Le travail du Week-end
Le travail des Jours Fériés et ponts
Les périodes de « Transferts Vacances » et transferts pédagogiques
Les veilles de Noël et du Jour de l’An
Les sorties à caractère exceptionnel (voyage sur une journée) et fêtes institutionnelles annuelles.
Formation et/ou analyse de la pratique organisée en supplément de journée de travail, réunions
Périodes de congés programmées des personnes accompagnées

Si de nouvelles circonstances venaient à être identifiées, l’employeur consultera le Comité Social et Economique.

Pour les salariés à temps complet, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 44 heures.
Les salariés ne pourront être amenés à travailler plus de sept jours consécutifs.

2.1.2 -  Période annuelle de référence de l’annualisation

3 périodes de référence sont définies de la façon suivante :

Pour le secteur « Enfants » sur une période  de 12 mois  débutant le 01/09/N et se terminant au 31/08/N+1
Pour le secteur « Habitat et Activités de jour » sur une période de 12 mois débutant le 01/06/N et se terminant au 31/05/N+1
Pour le secteur « ESAT » sur une période de 12 mois débutant du 01/01/N et se terminant au 31/12/N 

La répartition du temps de travail sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période annuelle de référence, sachant que la semaine part du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence.


2.1.3 - Programmation indicative et Plannings

La mise en place de la présente organisation du temps de travail emporte obligation de communiquer une programmation et une planification.
Par conséquent, il est mis fin à la pratique des créneaux d’heures disponibles.


Une programmation prévisionnelle annuelle par services ou établissements définira les périodes de forte et de faible activité après consultation des représentants du personnel. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage :
Pour le secteur « Enfants » : au plus tard le 15 juillet de l’année N et entrera en vigueur au 01 septembre de l'année N (début de la nouvelle année de référence)
Pour le secteur « Adultes » : au plus tard le 15 avril de l’année N et entrera en vigueur au 01 juin de l’année (début de la nouvelle année de référence)
Pour le secteur « ESAT » : au plus tard le 15 novembre de l’année N et entrera en vigueur au 01 janvier de l’année N+1

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, les plannings - durée et horaire de travail - seront communiqués par voie d'affichage par période de 03 mois, 14 jours avant chaque nouvelle période.

La durée minimale de travail hebdomadaire pour un temps plein pourra être portée à 21 heures. 

Il est rappelé que le fait de mettre des semaines de récupération pendant lesquelles les salariés ne travaillent pas est possible dans le cadre d’un dispositif  fixant une limite basse hebdomadaire à  21h. 


Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 07 jours calendaires.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux, le délai de prévenance sera ramené à trois jours ouvrés.
Il sera systématiquement et prioritairement fait appel aux pools de remplacement lorsqu’ils existent ou au volontariat.
Faute de volontaires et en dernier recours, la Direction imposera la modification de planning nécessaire pour faire face à cette situation d’urgence.

Il est rappelé que toute modification collective des plannings devra donner lieu à une information préalable du comité social et économique.


	2.1.4 -Particularités des salariés à temps partiel :

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements et services de l’Association  employé à temps partiel qui accepteront par la signature d’un avenant annuel à leur contrat initial ce type d’organisation du temps de travail

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation prévisionnelle annuelle telle que définie ci-dessus et selon la durée annuelle fixée à l’article 1.1.2.

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Les plannings - nombre d'heures et horaire - seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit par période de 06 semaines, 14 jours  avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d'un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf en cas d’urgence.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux, le délai de prévenance sera ramené à trois jours ouvrés.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : 
 la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 20% 

Garanties individuelles accordées aux salariés à temps partiel :

La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 02  heures consécutives.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut pas être interrompue plus de 01 fois.
Chacune des interruptions est limitée au plus à 08 heures, compte tenu d’exigences spécifiques propres à l’activité de l’établissement ou du service.

L’amplitude maximale de la journée de travail  résultant de l’interruption ne peut être supérieure à 11heures. 
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Il est convenu que les salariés temporairement à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’un congé parental d’éducation ne seront pas intégrés à cette annualisation du temps de travail, sauf demande spécifique du salarié et validation de l’absence de contre-indications par le médecin du travail pour le temps partiel thérapeutique. Un avenant temporaire sera proposé à signature dans ce cadre.

2.1.5 -Durée annuelle du travail pour les salariés à temps complet

La durée annuelle de travail est systématiquement déterminée ainsi :

Nombre de jours dans l’année : 365 ou 366
- nombre de repos hebdomadaires : 104
- nombre de congés payés légaux (en jours ouvrés) : 25 (soit 5 semaines de 5 jours)
- nombre de jours fériés théoriques : 11
-nombre de congés d’ancienneté : 02, 04 ou 5 ouvrés (si droits ouverts, selon durée de présence)
-nombre de jours de congés supplémentaires  selon les services et établissements) : 18 ou  09 ou 06
+ journée de solidarité
= nombre de jours travaillés / 5
= nombre de semaines travaillées multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence
= durée annuelle de travail effectif.


Ainsi, pour l’année de référence, la durée annuelle de travail effectif est fixée à : 

Pour les salariés qui ont « 18 » jours de congés supplémentaires et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés : 1456 heures (hors congés d’ancienneté)

Pour les salariés qui ont «09» jours de congés supplémentaires et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés : 1519  heures (hors congés d’ancienneté)

Pour les salariés qui ont «06» jours de congés supplémentaires et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés : 1540 heures (hors congés d’ancienneté)

Les congés supplémentaires se posent sur le 1, 2 et 4° trimestre.

En outre, pour le personnel ayant droit conventionnellement à une prolongation des congés payés annuels pour ancienneté (appelé congés d’ancienneté), la durée annuelle de travail effectif sera réduite automatiquement à hauteur du nombre de congés d’ancienneté acquis.

Article 2.1.6 -Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle définie à l’article 2.1.5

Le seuil d’heures supplémentaires est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté du nombre de jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Seules les heures de travail effectif (conformément à la législation en vigueur) réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est volontairement limité à 70 heures par période annuelle de référence et par salarié, en contrepartie de l’acceptation du cadre d’organisation du temps de  travail.

Article 2.1.7 -Durée annuelle du travail pour les salariés à temps partiel

La durée annuelle de travail à temps partiel est ainsi déterminée :

Horaire hebdomadaire de référence  x nombre de semaines travaillées.
La durée annuelle ainsi obtenue est arrondie à l’entier le plus proche.



Article 2.1.8 - Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année.
Les heures complémentaires seront payées selon les règles légales applicables.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail  constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 2.1.9- Rémunération et Gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli (RAPPEL : l’horaire réellement accompli ne devra pas dépasser 44h/semaine ou 44h en moyenne sur 4 semaines consécutives !)

Absences :
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues à l’équivalent du nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré. 

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

Par conséquent, dans tous les cas, la durée des absences sera prise en compte au réel. Le compteur temps de travail du salarié absent doit être crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

Entrée et sortie en cours de période :
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle d’activité, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal (sauf hypothèse de dépassement du seuil de durée annuelle de travail). 

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.

Article 2.1.10 – Bilan et suivi du présent mode d’aménagement du temps de travail

L’annualisation fera l’objet d’un bilan annuel présenté en Comité Social et  Economique 3 mois après la période de référence en question.  

Article 2.2. Aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire et infra annuelle

Eu égard aux besoins inhérents à certaines catégories professionnelles, en adaptation à la charge de travail, la durée du travail peut être répartie sur des périodes pluri-hebdomadaires, inférieures à l’année.

Article 2.2.1- Personnels concernés

Ce mode d’aménagement s’applique à l’ensemble du personnel à l’exception des salariés visés à l’article 2.5.1du présent accord.

Il est précisé que pour les contrats temporaires, leur intégration dans ce mode d’aménagement est laissée à l’appréciation de l’employeur.

Article 2.2.2 - Période pluri hebdomadaire de référence

Article 2.2.2.1. Principes

Les périodes pluri hebdomadaires de référence varient en fonction des établissements, des services et des catégories professionnelles.

Il est convenu qu’en fonction de l’évolution des besoins des établissements et services, une autre période pluri hebdomadaire de référence pourra être utilisée sous réserve que le nombre de semaines la composant se situe entre 02 et 12 semaines.

La répartition du temps de travail sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de cette période de référence.


Article 2.2.2.2. Périodes de référence retenues

A titre indicatif et au jour de la signature des présentes, les organisations pluri-hebdomadaires, déterminées en fonction des besoins de chacun des établissements ou unités de travail, à la date de signature du présent accord, sont les suivantes. 



Article 2.2.2.2.1. Période de référence n°1

La durée du travail sera répartie sur une période de 02 semaines, période au sein de laquelle la durée du travail sera répartie en fonction des besoins du service.

Etablissements et personnel(s) concerné(s) :

Au jour de la signature du présent accord, les personnels concernés sont ceux travaillant au sein des services ou établissements suivants : 

SAVS HAJ La Roche 
Surveillants de nuits tous établissements HAJ La Roche
Maîtresses de Maison ASPHV Les Marmottes (HAJ La Roche) et AMP

Article 2.2.2.2.2 Période de référence n°2

La durée du travail sera répartie sur une période de 04 ou 06 semaines, période au sein de laquelle la durée du travail sera répartie en fonction des besoins du service. 

Etablissements et personnel(s) concerné(s) :

Au jour de la signature du présent accord, les personnels concernés sont ceux travaillant au sein des services ou établissements suivants : 

Sur 04 semaines :
FDV La Licorne (HAJ La Roche)
FH Verthier (HAJ La Roche)
AS Les centaures (HAJ La Roche)
Surveillants de nuit (Résidence Louis Rouge Cluses)

Sur 06 semaines :
FDV La Licorne (Groupe des Aînés HAJ LA Roche)
Educatif Résidence Louis Rouge (Cluses)

Article 2.3 - Plannings

Article 2.3.1.

Le planning de chaque période sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 14 jours avant l’entrée en vigueur de l’horaire de travail.

L’affichage du planning indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence considérée et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail et l'horaire de travail.

Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 07 jours.

En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à trois jours ouvrés.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel.


Article 2.3.2. Particularités des salariés à temps partiel :

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans les modes d’aménagement du temps de travail tels que définis ci-dessus.

En pareil cas, le contrat de travail du salarié ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Le planning de travail sera communiqué aux salariés à temps partiel selon les mêmes modalités et dans les mêmes délais que ceux fixés à l’article 2.3.1.

Toutefois, en cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 7 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence.

Il est donc expressément convenu que le planning de travail ainsi remis aux salariés pourra être modifié par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant. 

Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :

absence prévisible d’un ou plusieurs salariés,
réunions institutionnelles et/ou d’équipe,
surcroît temporaire d’activité,
travaux à accomplir dans un  délai déterminé,
réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service,
changement d’équipe, de service ou de groupe,
évènements en lien avec la vie de l’entreprise,
temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires,.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 20% 


Article 2.3.3 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période retenue par l'établissement ou le service concerné, résumé ainsi :

Période de référence retenue de XX semaines : toutes les heures effectives effectuées au-delà de XX heures (XX semaines  x 35 heures) sont des heures supplémentaires.

Exemples :

Période de référence retenue de 6 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 210 heures (6 semaines  x 35 heures) sont des heures supplémentaires.

Période de référence retenue de 12 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 420 heures (12 semaines  x 35 heures) sont des heures supplémentaires.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 2.3.4 - Durée du travail pour les salariés à temps partiel

La durée de travail à temps partiel sera calculée au prorata de la manière suivante : nombre de semaines comprises dans la période pluri hebdomadaire retenue multiplié par la durée contractuelle du salarié.

Exemple : 

Période de référence de 12 semaines (période de référence n°1) et durée hebdomadaire moyenne de référence : 25 heures
Durée du travail sur la période de référence : 25 x 12 = 300 heures

Article 2.3.5 - Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, telle que définie précédemment.

Les heures complémentaires seront décomptées sur la période de référence.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, sauf exception légale ou conventionnelle expresse  ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.


Article 2.3.6 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel 

La durée quotidienne minimale de travail est fixée à deux heures consécutives. 
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à 8 heures. En contrepartie, l’amplitude de la journée de travail est alors limitée à 11 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a un droit de priorité conformément à l’article L3123-3 du code du travail. 

Il est convenu que les salariés temporairement à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’un congé parental d’éducation ne seront pas intégrés à cette annualisation du temps de travail, sauf demande spécifique du salarié et validation de l’absence de contre-indications par le médecin du travail pour le temps partiel thérapeutique. Un avenant temporaire sera proposé à signature dans ce cadre.

Article 2.3.7 - Rémunération et Gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Absences :

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

Par conséquent, dans tous les cas, la durée des absences sera prise en compte au réel. Le compteur temps de travail du salarié absent doit être crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

Entrée et sortie en cours de période :

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence d’activité, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal (sauf hypothèse de dépassement du seuil de la durée de travail de référence). 

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, seront rémunérées au taux majoré.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.

Article 2.4 - Rythme hebdomadaire du temps de travail

Article 2.4.1- Personnels concernés

Sont employés dans un cadre hebdomadaire, les personnels, à temps plein et à temps partiel appartenant aux services suivants :

- ESAT du Faucigny 
- Service d’Accueil de Jour (FDV La Licorne)
- ASPHV Les Marmottes (HAJ La Roche)
- SATTHAV (FDV La Licorne)
- Services généraux, Médico-Social et Administratif (HAJ La Roche)
- SAVS (HAJ La Roche
- Maîtresses de Maison (FH Verthier)
- SAVS Cluses
- IME / Sessad L’Espoir Bonneville
- IME / Sessad Fernand Béchet Cluses
- Administratifs et services généraux Résidence Louis Rouge


Cette liste est susceptible d’être modifiée ou complétée après consultation préalable du comité Social Economique.

Article 2.4.2 - Répartition de la durée du travail

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4, 5 ou 6 jours.

La répartition des horaires de travail sera affichée dans chaque service. 


Article 2.5 – Convention de forfait annuel en jours

Les missions spécifiques de certains salariés de l’association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu d’instituer une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». Le présent Titre s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.



Article 2.5.1 -Champ d’application

Le présent Titre s’applique au sein de l’association. Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie les salariés relevant de la classification suivante : cadre classe 1et II niveau 2 et 3, soit, à ce jour, les catégories d’emplois suivantes : 

Directeur (trice) de pôle,
Directeur (trice) de secteur, 
Directeur (trice) des Ressources Humaines,
Responsable Administratif et financier,
Directeur (trice) d’établissement,
Chefs de service

Cette liste indicative pourra évoluer après information et consultation du Comité Social et Economique.

La conclusion de convention de forfaits ne peut pas avoir lieu avec des salariés recrutés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée inférieure à 1 an.

Article 2.5.2 Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, formalisé dans le cadre d’un avenant à durée indéterminée à son contrat de travail. 

Article 2.5.3 - Nombre de journées de travail

Fixation du forfait à 218 jours.

Pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés légaux le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Les droits à congés en sus des congés légaux seront déduits du forfait ainsi défini (congés d’ancienneté, congés supplémentaires).

Exemple décompte annuel du nombre de jours travaillés pour 2019 :

365 jours en 2019 :
– 10 jours fériés tombant un jour travaillé
– 104 samedis et dimanches
– 25 congés payés
= Le nombre de jours travaillés en 2019 est de 226. 8 Jours de RTT pour un forfait de 218 jours.


Pour un chef de service du secteur enfants qui bénéficie de 18 jours de congés supplémentaires, il travaillera 218 jours – 18 jours CS, soit 200 jours travaillés. 


La période annuelle de référence est fixée du 01/01/N au 31/12/N

Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

 Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours déterminé. 
Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur du nombre de jours correspondant à 80% des jours théoriques pour un temps plein.

Article 2.5.4 - Organisation des jours de repos 

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un calendrier prévisionnel sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Article 2.5.5 - Modalités de décompte des jours travaillées

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément  aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-22 et L3121-20 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera l’outil interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
- repos hebdomadaire, 
- congés payés
- congés d’ancienneté
- congés conventionnels ou supplémentaires 
- jours fériés chômés
- repos liés au forfait

Ainsi, les salariés concernés communiqueront à leur responsable, pour approbation, par écrit et dans les 15 premiers jours de chaque mois, ce document du mois écoulé, signé, faisant apparaître la qualification des jours de repos. La Direction s'assure de la conservation de ces enregistrements manuels.


Article 2.5.6 - Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 2.5.7 - Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels ou supplémentaires) et les 11 jours fériés théoriques compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Article 2.5.8 - Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 2.5.9 - Absence en cours de période.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif  par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année et réduit de manière subséquente le nombre de jours de repos supplémentaires. 

Article 2.5.10 - Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de période, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. Les périodes de repos (divers repos ou congés) supérieures à une semaine doivent faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’association. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année de référence, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. 
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.

Amplitude de travail

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le cadre en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 

Néanmoins, le cadre en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un bilan trimestriel suivi par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos. Un document déclaratif de suivi du forfait sera instauré afin d’assurer le respect des dispositions légales et contractuelles.

Entretiens

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II-2è et L 3121-65, I-3è du code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par son supérieur hiérarchique avec chaque cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 
Lors de cet entretien le salarié pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

Il porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'organisation du travail dans son service et dans l'association,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et le supérieur hiérarchique.

En complément de cet entretien et à sa demande, un salarié peut toutefois bénéficier d’un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de plus de six mois s’est écoulé depuis son dernier entretien.

Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien le salarié pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
Si la hiérarchie considère que l’alerte est fondée, elle prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Rôle du Comité Social et économique

Le Comité Social et Economique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, il est mis en place, avec les représentants du personnel au Comité Social et Economique une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel.
Cette commission établira une fois par an, un compte rendu qui sera présenté en séance plénière du Comité Social et Economique.


TITRE III – DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 : déconnexion - définitions

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2 : Lutte contre la surcharge informelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils et moyens de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 3 : lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés des courriels en dehors des horaires de travail.

Article 4 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée. 
 De manière plus générale, les mesures suivantes sont mises en place pour assurer votre droit à déconnexion et de celui de vos collègues de travail : 
  Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion 
 Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. 
 Envoi différé de courrier électronique 
 Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.  
 Message d’absence 
 Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant les interlocuteurs : - de ses absences ; - de la date prévisible de son retour ; - des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.  


Article 5 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’association s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels et à s’assurer que le personnel soit formé  à l’utilisation des outils informatiques.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’association et sera intégré dans la base de données économiques et sociales.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Il est rappelé qu’il est interdit d’installer des logiciels professionnels sur des outils personnels (téléphones portables, ordinateurs).
L’association s’engage à faire un état des lieux des besoins en outils de communication afin d’éviter l’usage des outils personnels (téléphones portables, ordinateurs) à des fins professionnelles par les salariés.


TITRE IV – CONGES SUPPLEMENTAIRES SECTEUR  ADULTES

Eu égard à l’usure professionnelle constatée au sein de nos établissements de nos professionnels ayant un contact avec les usagers, il est accordé des congés dits « supplémentaires » pour prévenir les situations pouvant engendrer des risques psycho sociaux potentiels  et compenser les sujétions particulières auxquelles sont soumises ces professionnels en raison notamment du contact avec les usagers et des horaires variables ainsi que pour tenir compte de l’évolution des typologies de public accueilli.


Article 1 : Bénéficiaires

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements et services de l’Association du secteur adultes employés en contrat à durée indéterminée à temps plein et à temps partiel.
Elles s’appliquent également aux salariés employés en contrat à durée déterminée au prorata de leur temps de présence.


Article 2 – Nombre de congés supplémentaires attribués :

Les personnels visés à l’article 1 ont droit au bénéfice de congés dits «supplémentaires», dans les proportions suivantes :

Catégorie 1 (Personnel ayant pour mission d’accompagnerla vie quotidienne des Usagers ) :
Educatif / Soins / Maître (sse) de Maison / surveillant (e) de nuit/ : 9 JOURS

Catégorie 2 (Personnel contribuant à la vie quotidienne des usagers dans le cadre de leurs missions) :
Cadres éducatif / Administratif / Assistante Sociale / RQSE / Psychologue : 6 JOURS
Pour les métiers suivants : ouvriers de production, services généraux (lingères, hommes d’entretien), le classement en catégorie I ou II sera déterminé en fonction des missions annexes d’accompagnement à la vie quotidienne des usagers exercées et définis dans le cadre de la fiche de poste, du projet personnalisé de l’usager et/ou du projet de service.
En cas de contestation du classement dans l’une ou l’autre catégorie, le salarié pourra demander un arbitrage en saisissant la commission de suivi du présent accord.  


 
Article 3 – Régime des congés supplémentaires

Les congés supplémentaires ainsi accordés sont régis par les mêmes dispositions que les congés supplémentaires accordés au personnel du secteur enfant dans le cadre de la convention collective du 15 mars 1966.

Article 3.1 Conditions d’attribution

Ces congés sont accordés, sans ancienneté préalable requise et au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres de chaque année civile, à tous les personnels y compris sous contrat à durée déterminée.

Il s’agit de « jours de congés consécutifs » acquis « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel (c’est-à-dire à l’exclusion du 3ème trimestre au cours duquel le congé principal est en principe pris).

Article 3.2 – Prise des congés supplémentaires

Les personnels viés à l’article 2, en sus des congés payés annuels accordés ont droit au bénéfice de 3 ou 2 jours de congés consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service.


TITRE V – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR LES INFIRMIERS(IERES) ET SURVEILLANTS (TES) DE NUIT DU SECTEUR ENFANTS

Eu égard à leur mission d’accompagnement des enfants, les infirmiers (ières) et les surveillants (tes) de nuits du secteur enfants bénéficient de 18 jours de congés supplémentaires.

Ces congés suivent le même régime que les congés supplémentaires accordés au personnel éducatif dans le cadre de la convention collective de 1966.



TITRE VI – DISPOSITIONS SOCIALES

Dans le cadre du présent accord d’harmonisation des statuts, il est convenu de maintenir et d’étendre à l’ensemble du personnel de l’association, les dispositions suivantes  d’ordre social :  



Article 1 - Maintien de la rémunération pour 3 jours de congés « Enfants malades »

Il est accordé trois jours de congés rémunérés pour enfant malade de moins de 16 ans, par année civile, et cela sans condition d’ancienneté.

Pour les salariés ayant un enfant âgé de moins de 5 ans ou au moins trois enfants de moins de 16 ans, ce congé rémunéré est porté à cinq jours.

L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant et l’employeur doit être averti dans les plus brefs délais. 

Dans l’hypothèse où le père et la mère sont également salariés de l’association, le congé est accordé à l’un ou l’autre des parents en fonction de leur choix.

Article 2 - Valorisation du temps de trajet « Formation » 

Il est convenu que les temps de trajet inhabituels  pour se rendre à une formation inscrite sur le plan de formation feront l’objet d’une contrepartie de 100 % du temps de trajet en repos.
Ainsi, seront pris en considération, le temps de trajet excédant le temps habituel pour se rendre sur le lieu de travail.

3 – Retour d’arrêts de travail nécessitant une visite de reprise auprès de la médecine du travail

Pour les arrêts de travail d’au moins 30 jours d’origine professionnelle ou non professionnelle, la fin d’un congé maternité et suite à une maladie d’origine professionnelle nécessitant une visite de reprise auprès de la médecine du travail, il est demandé au salarié de contacter l’employeur 5 jours calendaires avant sa reprise théorique de travail. 
A la fin de l’arrêt de travail, le salarié doit passer une visite de reprise auprès de la médecine du travail. Le rendez-vous est pris par le pôle Ressources Humaines et communiqué au salarié.

Le salarié ne doit en aucun cas reprendre le travail avant d’avoir passé la visite de reprise auprès du médecin du travail. Cet éventuel laps de temps non travaillé entre la fin de l’arrêt de travail et la visite de reprise n’occasionnera aucune perte de salaire.

Article 4 – Modalités d’organisation des transferts : séjours vacances résidents

Transferts à vocation « éducative et pédagogique »
Ils s’articulent autour d’une thématique et d’objectifs préalablement définis par l’équipe - éducative et validés par la direction de l’établissement ou du service,
Ils s’effectuent obligatoirement en semaine à savoir du lundi au vendredi,
Ils s’échelonnent sur une période de 4 jours,
La durée du trajet de déplacement ne devra pas excéder 5 heures

Transferts « vacances »
Même s’ils ne s’affranchissent pas d’une visée « éducative et pédagogique » ont pour vocation première de permettre aux usagers concernés, de prendre des vacances dans un cadre nouveau, sécurisé et adapté.
Ils s’échelonnent sur une période de 7 nuitées maximum,
Ils font l’objet d’une programmation et d’une organisation validés préalablement par la direction de l’établissement ou du service
La durée du trajet de déplacement ne devra pas excéder 7 heures.

A – Primes et indemnités : respect des règles conventionnelles
- prime journalière de transfert pour tous les jours y compris départ et retour pour tous les salariés participant
- prime forfaitaire spéciale de responsabilité exceptionnelle pour la personne nommément désignée
- Prime de service pour internat attribuée au prorata de la durée du transfert au personnel ne travaillant pas habituellement en internat
 - les modifications horaires générées par le transfert ne pourront pas occasionner de perte de salaire ou de prime par rapport au planning théorique.

B - Durée du travail
- quotidienne : 12 heures par jour maximum
- Hebdomadaire maximale : de 48 heures à 60 heures maximum, sous réserve de l’obtention d’une dérogation demandée systématiquement auprès de la DIRECCTE, après avis écrit et préalable du Comité Social Economique
- Heures supplémentaires : au-delà de 35 heures sont récupérées impérativement dans la semaine qui suit.

C – La surveillance de nuit
Faite spécifiquement par une personne,
Amplitude de 12 heures maximum (temps de travail effectif maximum)

D – Le transport
Les frais de transport sont à la charge de l’établissement,
Tout type de moyen de transport (garantissant obligatoirement la sécurité des résidents et personnels dans des conditions  normales d’utilisation) peut être envisagé, dès lors que cet aspect sera détaillé et précisé dans le projet, et aura fait l’objet d’une validation par la - Direction de l’établissement.
L’utilisation des véhicules appartenant au personnel est totalement interdite.

E – Hébergement et nourriture
Les repas et le logement sont assurés en prestations en nature par l’employeur pour la durée du séjour.

F – Taux d’encadrement du séjour
Le nombre d’encadrants du séjour sera défini en concertation avec les chefs de service et devra être adapté selon la nature des activités envisagées et le niveau d’autonomie des personnes.


TITRE VII - TELETRAVAIL

Le télétravail peut être une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à favoriser la mise en œuvre au sein de l’association du télétravail en concertation avec les partenaires sociaux.


TITRE VIII – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 définit la QVT ainsi : 
•  une démarche QVT « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment » ; 
•  la QVT « peut  se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Il s’agit de modifier les pratiques managériales pour tendre vers une organisation plus transversale, où les salariés sont davantage pris en considération.
Dans le cadre de cette organisation et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, nous favoriserons la mobilité professionnelle et géographique afin de répondre aux attentes des salariés, et cela sur la base du volontariat.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à favoriser la mise en œuvre au sein de l’association d’une politique visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention des risques professionnels en concertation avec les partenaires sociaux et en associant le personnel.


TITRE IX – DEVELOPPEMENT DURABLE ET RESPONSABILITE SOCIETALE

La RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises, ou Responsabilité Sociétale des Entreprises) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable, c’est-à-dire être économiquement viable, avoir un impact positif sur la société mais aussi mieux respecter l’environnement.

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à intégrer la RSE dans le projet associatif et les projets d’établissement, en concertation avec les partenaires sociaux et en associant le personnel.


TITRE X – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord est effectué par une commission paritaire composée des syndicats signataires et de l’employeur. Elle se réunit au minimum une fois par an. 
La Commission de suivi examine l’ensemble des difficultés collectives ou individuelles qui peuvent être issues de la mise en place de l’accord.
Elle a vocation à proposer aux partenaires sociaux toute proposition d’avenant pour prendre en compte les difficultés d’application de l’accord. 


Titre XI – ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance qui s'est tenue le  26 Juin 2019, après avoir été préalablement soumis pour avis au CHSCT et au Comité d’Entreprise lors de réunions qui se sont tenues les 21 juin 2019 pour l’APEI et Nous Aussi Cluses et le 24 juin pour l’AFPEI. 

La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément conformément aux dispositions. S’il n’était pas agrée avant la date du 31.12.2019
Le présent accord serait caduc. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément. 

L’association notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par la direction en deux exemplaires à l’Unité Territoriale de Haute-Savoie de la DIRECCTE Rhône-Alpes dont relève l’Association, dont une version sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt et un exemplaire au conseil de prud'hommes de Bonneville.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Une copie du présent accord sera remise aux délégués du personnel et aux membres du comité d’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires

Fait à Cluses, le  26/06/2019

Pour les Associations

AFPEI Pays Rochois

Nous Aussi Cluses

APEI Pays du Mont-Blanc

Pour les Organisations syndicales

, délégation syndicale CFDT AFPEI PR
, délégation syndicale FO AFPEI PR
, délégation syndicale CFDT APEI PM
, délégation syndicale CGT APEI DS
, délégation syndicale CFDT NAC DS