AVENANT DE REVISION A L’ACCORD 
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société SWEDISH ORPHAN BIOVITRUM, société à responsabilité limitée au capital de 30.000 euros, dont le siège social est situé 14 place Marie-Jeanne Bassot à Levallois-Perret (92300), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 490 259 405, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, dument habilité à l’effet des présentes

Ci-après dénommée « la Société » 

D’UNE PART

ET :


Monsieur XXXX, délégué du personnel


D’AUTRE PART

Collectivement désignées les « Parties »




PREAMBULE


A ce jour, le statut relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la Société résulte de l’application de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 23 janvier 2017.

Cet accord prévoit plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail et notamment :

Un dispositif de forfait annuel en jours réservé à certains salariés cadres de la société ;

Un dispositif de forfait mensuel en heures appliqués par certains salariés cadres de la société ;

L’application de la durée légale de travail de 35 heures par semaine assortie de l’octroi de jours de repos supplémentaires.

Afin de disposer de modalités d’aménagement du temps de travail harmonisées et simplifiées, les Parties ont souhaité conclure le présent avenant de révision dans les conditions prévues par l’accord collectif susvisé en date du 23 janvier 2017.

Dans ce cadre, une réflexion a été menée par les Parties afin de prendre en considération les nouveaux besoins opérationnels, structurels et organisationnels de la Société et permettre une organisation du temps de travail qui réponde à la fois aux besoins des clients de la Société et aux attentes en matière de flexibilité des collaborateurs ; ceci dans le respect des impératifs de santé et de sécurité de l’ensemble des collaborateurs.

C’est dans ce contexte que la Direction et le délégué du personnel de la société, à l’issue de deux réunions de négociations qui se sont tenues les 4 et 10 janvier 2019 ont conclu le présent avenant de révision de l’accord sur l’aménagement du temps de travail de la Société.

La Société étant dépourvue de délégué syndical, le présent avenant de révision a été négocié et signé dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant de révision se substitue à tout usage, engagement unilatéral de l’employeur, pratiques ou accord ayant le même objet et ceux notamment visés en introduction du présent préambule.



DISPOSITIONS GENERALES ET DEFINITIONS
Champ d’application
Le présent avenant de révision s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Par exception il ne s’applique pas :

Aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant, ces derniers étant uniquement soumis au Chapitre II du présent avenant de révision, à l’exclusion de toute autre disposition ;

Aux salariés à temps partiel soumis aux stipulations de leurs contrat de travail. Seules les définitions relatives au temps de travail effectif, aux temps de pause et de repos ainsi que celles concernant les durées maximales de travail définies par le présent avenant de révision leur sont applicables.

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Les situations non-régies par le présent avenant de révision restent soumises aux dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur.
Définitions
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Pause : Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps, ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles de sorte qu’ils ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent en conséquence lieu à aucune rémunération. 

La durée de la pause méridienne est de 45 minutes au minimum et de 1 h 30 au maximum selon la plage prévue à l’article III.2.6. pour les salariés concernés par le chapitre III du présent avenant. 

Repos quotidien et hebdomadaire : le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives. Il est précisé que ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés et notamment les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, à l’exception des cadres dirigeants. 

Les salariés disposent de deux jours de repos hebdomadaire, lesquels sont, en principe, pris le samedi et le dimanche.

Durées maximales de travail effectif : Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 

Dans le cadre du présent avenant de révision, il est rappelé, qu’à ce jour, la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines.

Au terme du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail. Néanmoins, la Direction de la Société rappelle que leur charge de travail doit être raisonnable et que l’amplitude de 13 heures de travail constitue une amplitude maximum et non une durée quotidienne d’activité attendue des collaborateurs sous convention de forfait annuel en jours. 

 
Heures supplémentaires : Il est préalablement rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours et les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, appréciée en cours d’année et le cas échéant en moyenne sur l’année.

Il est ainsi rappelé que les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires compensées par l’octroi de jours de repos tel que prévu à l’article III.2 du présent avenant de révision ne constituent pas des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel défini selon les dispositions légales applicables (en l’état 220 heures). Cela étant, les Parties conviennent de la nécessité de limiter et d’encadrer le recours aux heures supplémentaires pour les salariés qui sont susceptibles de réaliser de telles heures. 

Aussi, le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel, à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peut en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut donc être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. 

Le régime des heures supplémentaires est fixé à l’article III.2.4 du présent avenant de révision.

Horaires variables : le dispositif d’horaires individualisé ou « horaires variables » a pour objet d’offrir aux salariés la faculté d’adapter quotidiennement leurs heures d’arrivée et de départ en fonction de leurs convenances personnelles autour d’une « plage fixe » où leur présence est obligatoire. 

La durée de la pause méridienne est de 45 minutes au minimum et de 1 h 30 au maximum selon la plage prévue à l’article III.2.6 pour les salariés concernés par le chapitre III du présent avenant.

Temps de trajet : le trajet domicile-lieu de travail / lieu de travail-domicile de même que le trajet domicile-premier client / dernier client-domicile ne constitue pas en soi un temps de travail effectif.

CADRES DIRIGEANTS
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les salariés cadres au sens de la convention collective des industries pharmaceutiques auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société et qui participent à la direction de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre Premier de la troisième partie du Code du travail. 

Ainsi, cette catégorie de salarié n’est pas soumise au régime légal sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. De même, ils ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Par exception, ils bénéficient des congés payés légaux.


MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL
Conventions de forfait annuel en jours
Champ d’application
La conclusion de convention de forfait annuel en jours envisagée en application de l’article L. 3121-58 du code du travail et aux termes du présent avenant est réservée aux salariés cadres, lesquels sont des cadres autonomes qui, compte-tenu de leurs fonctions, missions et responsabilités ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein d’un service ou d’une équipe auquel ils sont intégrés, dont la durée du travail n’est pas prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur journée de travail. 

Sont concernés tous les salariés de la société ayant le statut de cadre de niveau minimum 6 au sens de la convention collective des industries pharmaceutiques, lesquels, au regard de leur niveau de responsabilité, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et dont, par conséquent, leur intégration à un horaire collectif est impossible.

Chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail actant du passage en forfait annuel en jours. 
Caractéristique de la convention de forfait annuel en jours

Principes applicables à la convention de forfait annuel en jours

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Aussi, ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni encore à un décompte des heures supplémentaires.

Ces salariés travaillent en principe du lundi au vendredi mais peuvent toutefois être amenés à travailler le samedi, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Période de référence et nombre de jours travaillés

Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. 

La convention de forfait est fixée à 213 jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés.

Pour les salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés, le nombre de jours de travail est majoré des jours de congés manquants.  

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, laquelle rappelle le statut de cadre autonome ainsi que le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel.

Cette convention est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.

La convention individuelle de forfait sera signée par les parties en amont de la mise en place effective du forfait annuel en jours.





Les jours de repos (« JRTT »)

Les salariés concernés bénéficieront chaque année d’un nombre de JRTT, déterminé en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés payés afin de respecter la limite annuelle de 213 jours effectivement travaillés. 

Afin d’éviter une variation du nombre de JRTT d’une année à l’autre, les Parties conviennent néanmoins de prévoir un nombre de JRTT fixe applicable chaque année.

Les Parties conviennent de fixer le nombre de JRTT à 9.

Les salariés présents au 1er janvier disposent des JRTT à compter de cette date dans les conditions exposées ci-dessous. 

Toutefois, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. En cas de trop perçu, une régularisation est effectuée.

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de JRTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif telles que notamment le congé maternité. En cas de trop perçu, une régularisation est effectuée.

Le nombre de jours de repos ainsi déterminé n’est pas affecté par les éventuels droits à congés d’ancienneté.

Modalités de prise des JRTT

En préambule, il est rappelé que par principe tous les collaborateurs disposant d’un reliquat de congés payés au titre des années précédentes et non encore soldés devront obligatoirement privilégier la pose de ces jours de congés avant toute pose de JRTT.

Les JRTT sont posés à l’initiative des salariés après validation expresse de leur hiérarchie selon les modalités applicables au sein de l’entreprise et aux conditions définies ci-après. 

Les salariés doivent poser ces JRTT au moins 15 jours avant la ou les dates souhaitées de départ, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. Le manager procède à la validation ou notifie un refus pour les raisons exposées ci-après au moins 5 jours ouvrables avant la date de départ.

Par exception, en raison de la spécificité de leurs fonctions, les salariés occupant des fonctions itinérantes prendront sur l’initiative de l’employeur 4 ou 5 JRTT la semaine au cours de laquelle tombe le 25 décembre. Le nombre et les dates de prise de ces jours seront communiquées au plus tard à la fin du 1er trimestre de l’année considérée. Le solde restant sera pris à l’initiative des salariés selon la procédure décrite plus haut. 

En toute hypothèse, le nombre total de salariés absents du fait de la prise de JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. Ainsi, lorsque plusieurs demandes ne peuvent pas être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille et ancienneté dans l’entreprise.

Tous les salariés concernés pourront prendre leurs JRTT par journée ou par demi-journée, à l’exception des JRTT posés à l’initiative de l’employeur.

Il est rappelé aux salariés de la Société que les JRTT devront être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs titulaires d’une convention de forfait annuel en jours
La Société souhaite encadrer la charge de travail des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, d’un respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 

Respect obligatoire des durées de repos

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours devront respecter les durées minimales de repos suivantes :

11 heures consécutives au titre du repos quotidien ;
35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale ; les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée de repos à un niveau supérieur.

Il est rappelé que l’amplitude journalière de travail de 13 heures doit être respectée et qu’elle constitue une amplitude maximum et non une durée quotidienne d’activité attendue des collaborateurs sous convention de forfait annuel en jours.

Suivi des journées travaillées et non travaillées : document de contrôle

Chaque année, la Société établira un décompte servant de document de contrôle, précisant :

la date et la nature des périodes non-travaillées (congés payés, JRTT, récupération, week-ends).
la date des journées et demi-journées travaillées ;

Ce document sera conservé par le service des ressources humaines pendant les délais légaux. 

Entretiens individuels organisés par l’employeur

Les salariés bénéficieront chaque année de deux entretiens avec leur supérieur hiérarchique ayant pour objet les points suivants : 

la charge et l’organisation de son travail (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, charge prévisible de travail, etc.) ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (respect des repos quotidien et hebdomadaire, trajets professionnels) ;
la rémunération ;
les conditions d’exercice du droit à la déconnexion. 

Dans le cadre de ses entretiens, il sera notamment effectué un état des lieux des congés pris et non pris à la date de l’entretien.

Ces entretiens donnent lieu à un compte-rendu écrit sous forme de courriel communiqué au salarié.

Ces entretiens sont distincts du ou des entretiens annuels d’évaluation (entretien annuel et entretien de revue des objectifs à mi -année) même s’ils peuvent se tenir immédiatement avant ou après ces entretiens. 



Droit à la déconnexion

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, les salariés n’ont pas à travailler, à envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos...) ainsi que pendant les périodes de coupure des messageries électroniques. 

L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique une incitation à la déconnexion des outils de communication à distance, par les moyens suivants : 

l’ensemble des collaborateurs est appelé à respecter le droit à la déconnexion, que ce soit son droit propre en ne répondant pas aux courriels ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail, ou le droit des autres salariés. Il est ainsi demandé aux salariés de ne pas répondre aux messages adressés par un collaborateur dont le contrat de travail est suspendu ou pendant les périodes de repos. 

l’accès à distance au réseau informatique de la Société et l’accès aux messageries professionnelles depuis les Smartphones / téléphones portables / Ordinateurs portables peuvent être coupés pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d’absence de longue durée.

Procédure d’alerte par le salarié et suivi de la charge de travail

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité. 

Dès lors, le salarié qui constaterait une incompatibilité entre les conditions de sa convention de forfait et l’organisation de son travail devrait attirer immédiatement l’attention du supérieur hiérarchique sur ce point afin que soit organisée une réunion dans les 15 jours ouvrés suivant la demande émise par le salarié afin de définir les mesures d’adaptation nécessaires, lesquelles seront constatées dans un compte-rendu.

Les mesures devront être prises dans un délai de deux mois suivant l’établissement du compte-rendu.

Les mêmes modalités s’appliquent lorsque l’incompatibilité est constatée par le supérieur hiérarchique ou le service RH au regard du document de contrôle ou des entretiens. 

Rémunération
La rémunération versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours tient compte des sujétions imposées aux salariés dans le cadre de leurs fonctions et correspond au nombre de jours de travail prévus par la convention. 

Le salaire est lissé sur une période de 12 mois, nonobstant le nombre de jours réellement travaillés chaque mois. 

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non-rémunérée, une retenue est effectuée sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’entrée ou de départ au cours de période, la rémunération est calculée, sur le mois d’entrée ou de départ, en fonction du nombre réel de jours travaillés.



Dispositif d’annualisation 
Champ d’application

Sont concernés par le dispositif d’annualisation, l’ensemble des collaborateurs de la société, à l’exception des cadres dirigeants, des salariés à temps partiel dont l’horaire est contractuel et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

Entrent donc dans le champ d’application des dispositions ci-après l’ensemble des collaborateurs non-cadres de l’entreprise de niveau 5 au plus au sens de la convention collective des industries pharmaceutiques. 
Durée et organisation du travail 

La société met en place un dispositif d’annualisation sur une période de référence correspondant à l’année civile, ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de la société à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par l’octroi de jours pour réduction du temps de travail (ci-après dénommés « JRTT »).

La durée de travail hebdomadaire effective des salariés à temps plein est fixée à 37 heures, soit en moyenne 7,40 heures par jour en décompte décimal, correspondant à 7 heures 24 minutes sous réserve des dispositions relatives à l’horaire variable ci-après. 
Décompte et modalités de prise des JRTT

Le nombre de JRTT

Compte tenu de l’application de la durée hebdomadaire effective de travail à 37 heures et afin que la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail effectif corresponde à 35 heures, les salariés qui y sont assujettis bénéficieront de JRTT pour une année complète travaillée à temps plein. 

Afin d’éviter une variation du nombre de JRTT d’une année à l’autre, les Parties conviennent néanmoins de prévoir un nombre de JRTT fixe applicable chaque année.

Les Parties conviennent de fixer le nombre de JRTT à 9.

Les salariés présents au 1er janvier disposent des JRTT à compter de cette date dans les conditions exposées ci-dessous. 

Toutefois, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. En cas de trop perçu, une régularisation est effectuée.

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de JRTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif telles que notamment le congé maternité. En cas de trop perçu, une régularisation est effectuée.

Le nombre de jours de repos ainsi déterminé n’est pas affecté par les éventuels droits à congés d’ancienneté.



Modalités de prise des JRTT

En préambule, il est rappelé que par principe tous les collaborateurs disposant d’un reliquat de congés payés au titre des années précédentes et non encore soldés devront obligatoirement privilégier la pose de ces jours de congés avant toute pose de JRTT.

Les JRTT sont posés à l’initiative des salariés après validation expresse de leur hiérarchie selon les modalités applicables au sein de l’entreprise et aux conditions définies ci-après. 

Les salariés doivent poser ces JRTT au moins 15 jours avant la ou les dates souhaitées de départ, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. Le manager procède à la validation ou notifie un refus pour les raisons exposées ci-après au moins 5 jours ouvrables avant la date de départ.

En toute hypothèse, le nombre total de salariés absents du fait de la prise de JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. Ainsi, lorsque plusieurs demandes ne peuvent pas être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille et ancienneté dans l’entreprise.

Tous les salariés concernés pourront prendre leurs JRTT par journée ou par demi-journée, à l’exception des JRTT posés à l’initiative de l’employeur.

Il est rappelé aux salariés de la Société que les JRTT devront être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Régime des heures supplémentaires

Modalités de décompte

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies :

Chaque semaine au-delà de 40 heures, étant rappelé qu’une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
et
Au-delà de 1.607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires d’ores-et-déjà décomptées au cours de l’année en vertu du tiret précédent.

Principe d’octroi d’un repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées donnent lieu à un repos compensateur.

Le droit à la prise d’un repos compensateur est ouvert dès lors qu’un salarié a réalisé une heure supplémentaire ; cette heure ou ces heures ainsi que la majoration correspondante peuvent être prises dès la semaine suivant celle au cours de laquelle la ou des heures supplémentaires ont été réalisées. 

Le repos compensateur pris, correspondant à l’heure ou les heures et leurs majorations, est déduit à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il avait travaillé.

Ce repos peut être pris dans un délai maximum expirant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été réalisées. S’agissant des heures supplémentaires éventuellement constatées en fin d’année n au-delà de 1.607, sous déduction des heures supplémentaires d’ores-et-déjà décomptées et traitées en cours d’année, ces heures sont prises sous forme de repos au cours du mois de janvier et de février de l’année n + 1.

Les heures posées de repos compensateurs sont prises à l’initiative des salariés après validation de leur supérieur hiérarchique selon les modalités applicables au sein de l’entreprise.


Rémunération

La rémunération versée aux salariés est lissée sur l’ensemble de l’année civile, sur la base de 35 heures travaillées par semaine (soit 151,67 heures par mois).

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non-rémunérée, une retenue est effectuée sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel d’heures travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de l’entreprise.
Horaires individualisés et contrôle du temps de travail

Principes 

L’annualisation du temps de travail est couplée à un système d’horaires individualisés.

Le système des horaires individualisés doit permettre à chacun, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement de son service, de gérer son temps de travail sans être soumis en totalité au respect de l’horaire collectif de travail.

Essentiellement basé sur la confiance, ce système implique que les bénéficiaires se concertent avec leurs collègues et leurs responsables hiérarchiques afin que soient préservées les permanences nécessaires à la continuité du travail. Aussi, les règles ci-dessous exposées sont-elles appelées à être respectées avec la plus grande vigueur. 

Il est rappelé que ces salariés travaillent en principe du lundi au vendredi mais peuvent toutefois être amenés à travailler le samedi, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Plages fixes et variables 

Le système d’horaires variables mis en place comporte différentes périodes de temps au cours d’une journée réparties comme suit : 



Pendant les plages fixes, la présence des salariés est obligatoire. 

Pendant la plage mobile du midi, les salariés doivent prendre une pause déjeuner d’une durée au minimum égale à 45 minutes et au maximum égale à 1 h 30.

Pendant les plages mobiles du matin et de l’après-midi, chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ dans la mesure où sont respectées les nécessités de service et les impératifs de travail tout comme la durée minimum et maximum hebdomadaire de travail (voir ci-dessous). 

L’arrivée et le départ ne doivent entraîner aucune perturbation pour le personnel déjà ou encore au travail. 

La pratique des horaires variables ne doit pas conduire au dépassement de la durée maximale de travail de 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines). 

Il est précisé que le report d’heures en débit ou en crédit est possible d’une semaine sur l’autre dans la limite de 3 heures (34 heures hebdomadaires au minimum à effectuer et 40 heures hebdomadaires au maximum). Toutefois, le report d’heures d’un mois sur l’autre n’est pas possible. 

Chaque collaborateur concerné veillera donc à effectuer un temps de travail effectif hebdomadaire en moyenne mensuel égal à 37 heures.

Le report d’heures en débit ou en crédit est également autorisé d’un jour sur l’autre.

Le report quotidien et hebdomadaire s’inscrit en outre dans le respect des plages horaires fixes, de la durée du travail quotidien maximale autorisée et de la durée du travail minimum (34 heures hebdomadaires) et maximum (40 heures hebdomadaires) convenue. 

Ces principes s’appliquent à l’exception de l’éventuelle réalisation d’heures supplémentaires ou de la prise d’un repos compensateur correspondant à ces dernières.

Enregistrement des heures et décompte du temps de travail

L’application des horaires individualisés implique un suivi individuel et précis du temps de travail qui s’effectue sous forme de badgeage / via un logiciel dédié . 

Pour cela, chaque salarié est tenu de badger / d’indiquer sur le logiciel dédié :

Le début de sa journée de travail ;
Le début de sa pause déjeuner ;
La fin de sa pause déjeuner ;
La fin de sa journée de travail.

La pause déjeuner à prendre pendant la plage 12h – 13h30 est d’une durée minimum de 45 minutes et peut être portée à 1h30 au choix du salarié. Etant précisé qu’une pause déjeuner de 45 minutes est automatiquement déduite de l’horaire journalier à défaut de badgeage / d’enregistrement du début ou de la fin de cette pause.

En cas de travail hors de locaux de l’entreprise, la journée est décomptée à raison de 7 heures et 24 minutes et la demi-journée à raison de 3 heures et 42 minutes, tout dépassement devant être déclaré et enregistré. 
MISE EN ŒUVRE DE L’AVENANT DE REVISION
Procédure d’adoption et de validation de l’avenant de révision
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ont été informées par la société de sa décision d'engager des négociations.

Le présent avenant de révision est conclu avec un élu non mandaté, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail.

Le présent avenant de révision n’est pas soumis à validation par la Commission Paritaire de Branche, à laquelle il sera néanmoins adressé pour information, étant précisé que cela ne constitue pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.  

Le présent avenant de révision a été signé par le délégué du personnel titulaire de la société, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant de révision sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Par ailleurs, un exemplaire du présent avenant de révision sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre à la diligence de la Société.

Le présent avenant de révision sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction ainsi que communiqué par voie électronique à l’ensemble des collaborateurs. 
Entrée en vigueur et durée de l’avenant de révision
Le présent avenant de révision entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace toutes les dispositions de l’accord du 23 janvier 2017 ayant le même objet.
Révision

L’une des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent avenant par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à l’autre partie accompagnée du projet de nouvelle rédaction ou des propositions de modification, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, le processus de révision pourra être engagé par certains tiers à l’avenant dans les conditions prévues par le Code du travail.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les parties disposent alors d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, selon les modalités prévues par la loi ou la convention collective applicable. A défaut, les dispositions du présent avenant seront maintenues. 

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent avenant pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
Dénonciation 

Les dispositions contenues dans cet avenant ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation entrainera un préavis de trois mois et une période survie de douze mois conformément aux dispositions légales. Une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de dénonciation. 
	
La partie qui dénonce le présent avenant est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par le Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif, sous réserve de modifications législatives.
Modalités de suivi et clause de rendez-vous
Commission de suivi
Afin de veiller à la bonne application de l’avenant de révision, il est constitué une commission de suivi. 

Cette commission est constituée d’un représentant de la Direction et d’un représentant du personnel. Cette commission se réunit six mois après l’entrée en vigueur de l’avenant de révision pour établir un bilan de l’application des nouvelles mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires. 

La commission se réunit ensuite une fois par an si l’un des membres en fait la demande. 
Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent avenant.  

Fait à Levallois Perret le 11 janvier 2019





Pour la Direction 							Pour le Délégué du personnel
Monsieur XXXX								Monsieur XXXX
Directeur Général