ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE-LES soussignés :

La société MCRA (Management des Centres de Relation Abonnés), Numéro INSEE : 532 822 475 000 10, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : B 532 822 475 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 57 boulevard Malesherbes 75008 PARIS, 
Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de XXXXXX.


Dénommée ci-dessous MCRA, 

d'une part,
Et,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Délégué syndical

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
 
L’égalité professionnelle constitue un des des axes prioritaires pour la société MCRA. La loi relative au Dialogue social intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large. A savoir, la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». 
Dans ce cadre, les parties ont, cependant, convenu, compte tenu de l’importance de cette thématique, de la nécessité, de négocier un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble de l’égalité hommes femmes et ce, en sus, de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter la négociation annuelle précédemment énoncée et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes de l’article L.2242-17 du Code du travail. 
La concertation et la négociation ont permis d’aboutir au présent accord collectif sur l’égalité hommes-femmes, conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-17 du Code du travail.

Article 1 - Les domaines d’action retenus
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Compte tenu de l’effectif de la Société MCRA, inférieur à 300 salariés, et des dispositions du décret du 18 novembre 2012, trois thèmes d’action doivent être retenus parmi les huit proposés à l’article L.2242-17 du Code du travail
Dans ce cadre, et au regard des éléments fournis, il a été décidé de retenir les quatre thèmes suivants : 
L’embauche et de la mixité professionnelle,
L’articulation entre vie professionnelles et vie personnelle et familiale,
La formation professionnelle ;
La suppression des accords sur la rémunération.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. À cet effet, l’information et la consultation du Comité Social et Économique relatif à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi portera notamment sur l’égalité professionnelle. 
Dans le cadre de cette information, la Direction de la société mettra à la disposition des représentants du personnel membres du Comité Social et Économique un certain nombre d’informations établies dans la Base de Données Économique et Sociale (BDES). 
Ces informations serviront également au suivi des objectifs du présent accord. 
ARTICLE 2 – Embauche et Mixité professionnelle

Article 2.1 - Embauche
La Direction rappelle que l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Les processus de recrutement sont appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Sur le plan du recrutement, l’engagement de MCRA pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.
Dans cette perspective, l’entreprise souhaite se fixer un objectif de progrès mesurable et atteignable relatif au recrutement. L’objectif est d’accroître le nombre de salariés du sexe sous représenté dans chaque catégorie professionnelle.
La répartition des Effectifs Hommes/Femmes au 30 juin 2019 se décline de la manière suivante :

Article - 2.2 – Mixité des emplois	
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au 30 juin 2019 la répartition des Cadres et Non-Cadres entre les Hommes et les femmes se décline de la façon suivante : 


L'entreprise s'engage à un objectif de 30 % de femmes cadres sur une échéance à 3 ans. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Dans le cadre des recrutements et dans la mesure du possible sous condition de candidatures féminines recevables, au moins une candidature femme aboutira à un entretien en vue d’un potentiel recrutement.
Nos indicateurs de mesures de retenues pour les éventuels recrutements seront déclinés de la manière suivante :
% de Femmes / sur l’effectif global des collaborateurs de MCRA
Nombre de recrutement Hommes-Femmes par service / nombre de recrutements total par service
% de Candidatures étudiées en binômes (Manager/RH)
Pilotage et suivi des indicateurs : 
Les indicateurs seront examinés une fois par an.
ARTICLE 3 – Dispositif sur l’articulation entre vie professionnelles et vie privée
Les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, concernent de fait majoritairement des femmes.
Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte de ces spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressé(e)s.
La Direction réaffirme par le présent accord sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle. Pour rappel les mesures appliquées à ce jour au sein de MCRA sont les suivantes :

les salariés pacsés, hommes ou femmes, bénéficient des mêmes droits en matière de santé/prévoyance que les salariés mariés;

Les collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conservent le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée légale, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale et les régimes de prévoyance ;

Le temps de travail pris par les consultations prénatales obligatoires, est rémunéré aux intéressées comme du temps de travail. Elles doivent, pour en bénéficier, prévenir leurs managers en temps utile ;

Possibilité d’un congé sans solde pour élever leur enfant (dans le cadre de la législation en vigueur) ;

Les pères de famille ont droit, à l’occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de 3 jours ouvrables consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption.

Les jeunes travailleurs (moins de 21 ans auront droit à 5 semaines de congés, sur demande de leur part auprès du service RH, même s’ils n’ont pas travaillé 12 mois effectifs ou 12 x 4 semaines effectives = 48 semaines ou 12 fois 20 jours ouvrés = 240 jours ouvrés, sur la période du 01/06 au 31/05. Cependant, il est important de noter que seuls seront payés les congés acquis au prorata du temps de travail effectif de la période, le reste sera sans solde.

Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Le congé supplémentaire des mères de famille est donc attribué dans les conditions suivantes :


Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. 
L’objectif fixé est donc que 100% des salariés présents au sein de l’entreprise, soient sensibilisés sur l’importance de respecter cet équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. »
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. 
L’entreprise a pour objectif que 100% des réunions tardives ou matinales soient planifiées à l’avance, sauf véritable urgence. 
Article 3.1 - Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation
MCRA est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Congé de maternité ou d’adoption

La salariée ayant déclarée sa grossesse à l’employeur, pourra bénéficier, si elle le souhaite, d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour. 

Cet entretien pourra avoir lieu dès la déclaration de grossesse de la salariée à l’entreprise et au moins un mois avant le départ en congé, à la demande de la collaboratrice.

Congé parental d’éducation

S’il (elle) le souhaite, le (la) salarié(e) pourra bénéficier avant son départ d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de préparer ensemble le départ en congé, d’évoquer la date prévisible du retour et les conditions de reprise de l’activité.

Le (la) salarié(e) de retour de congé parental d’éducation pourra bénéficier, s’il (elle) le souhaite, d’un bilan de compétences ou d’une formation.

Retour dans l’entreprise : au moment du retour dans l’entreprise du (de la) salarié(e), ou quelques jours avant s’il (elle) le souhaite, un entretien professionnel lui sera proposé avec son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin d’organiser au mieux son retour. 

Il appartiendra au cours de cet entretien de déterminer d’un commun accord les mesures d’accompagnement qui pourront être mises en place si nécessaires. 

MCRA s’engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Un mois   avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans les 15 jours qui suit le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental 



Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).



L’objectif, dans ce cadre, est que 100% des salariés placés dans la situation ci-dessus décrite se voient proposer ces entretiens.

Indicateurs cibles :

Nombre d’hommes et de femmes qui ont bénéficié d’absences liées à la parentalité 
Durée des congés
Nombre de jours de congé parentaux
Nombres d’absences en raison d’enfant malade
Nombre d’entretiens réalisés 
Pilotage et suivi des indicateurs : 
Les indicateurs seront examinés une fois par an dans le cadre de la politique sociale en CSE.
ARTICLE 3.2 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Par ailleurs, l’entreprise a pour objectif que 100% des demandes de passage à temps partiel soient étudiées et que 100% des demandes refusées soient justifiées. 
L'entreprise s'engage également à ce que 100% des salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération (le cas échéant, a dû proportion de leur temps de travail) et de carrière que les salariés à temps plein. 
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 3.3 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
L’entreprise a pour objectif que 100% des réunions tardives ou matinales soient planifiées à l’avance, sauf véritable urgence.
Les indicateurs chiffrés qui permettront de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs seront basés sur les ratios suivants : 
Proportion des femmes / des hommes en déplacement dans l’année
Pourcentage des femmes et des hommes en déplacement par rapport à l’effectif total
Nombre de réunion effectué après 19 h 00 dans l’année par sexe et par catégorie professionnelle
ARTICLE 4 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels. 
Dans ce cadre, il est prévu que 100% des formations soient ouvertes indifféremment aux hommes et aux femmes. 
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 5 – REMUNERATION

ARTICLE 5.1 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage pour un même poste, à garantir à 100% un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requise pour le poste. 
Indicateurs de suivi :
Répartition des promotions professionnelles selon la catégorie professionnelle et le sexe
Répartition du salaire moyen par catégorie professionnelle et le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe et la catégorie professionnelle.
ARTICLE 5.2 - Réduction des écarts de rémunération
MCRA s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche demeurent équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes est déjà aujourd’hui exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, les responsabilités exercées et la performance de chacun. 

A ce jour constat est fait qu’il n’existe pas d’écart salarial entre les femmes et les hommes recrutés chez MCRA ; toutefois la Direction s’engage à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux de la vie professionnelle et quelle que soit la durée de travail (temps plein/temps partiel).
L’objectif est donc qu’il y ait 0 écart de rémunération non justifié par des critères objectifs au sein de l’entreprise.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront extraits de la Base de données économiques et sociales (BDES), à savoir :

Salaire moyen à l’embauche par catégorie et par genre ;
L’évolution du salaire moyen par catégorie et par genre ;
Le pourcentage de salariés augmentés par catégorie et par genre. 
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 6.1 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er septembre 2019 et pour une durée de de 3 ans maximum années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 6.2 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de mettre en place une Commission de suivi et clause de revoyure.
Les parties conviennent au préalable de se réunir un an après la signature de l’accord afin de faire le bilan sur les incidences de son application et de procéder aux ajustements éventuels par la voie d’un avenant.

En vue d’assurer à l’ensemble des salariés de la société un suivi des engagements pris dans le présent accord, une commission sur l’égalité professionnelle sera constituée, elle sera informée de façon précise et complète sur tous les thèmes de l’accord.

La commission sera composée de 1 salarié (désignés parmi les représentants du personnel) et de 1 membre de la direction.
La commission sera composée d’un homme et d’une femme dans chaque représentation.

La commission sur l’égalité professionnelle se réunira 1 fois par an pour valider le respect de l’équilibre global des actions réalisées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

La commission validera le niveau de réalisation des actions contenues dans le présent accord. Le cas échéant, elle justifiera les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées.
Ces réunions se tiendront pendant le temps de travail, pour tous les membres de la commission.

Les membres de la commission sur l’égalité professionnelle disposeront d’une séance de 2 heures de préparation de ces réunions plénières. Ce temps de préparation sera également pris sur le temps de travail.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 15 jours pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 6.3 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Dans le cas où des dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant.

ARTICLE 6.4 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans un délai d’un mois avant le terme du présent accord pour examiner une demande de révision de l'accord.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 6.5 – Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS
Fait à Paris le, 28 Août 2019

En 5 exemplaires,
ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - 
Annee ”Millésime de l'année”
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs au 30 juin 2019