NEGOCIATION ANNUELLE 2021 /2
EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre les soussignées :

- La société BREST’AIM, 3 rue Dupleix - 29200 BREST, RCS BREST B 311 294 904, représentée par 	, Directeur Général, d'une part,

Et :

- L'organisation syndicale CFDT, représentée par Madame 	, déléguée syndicale, d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Compte tenu du contexte exceptionnel lié au Covid-19 en 2020 et à la mise en œuvre de l’activité partielle pour une grande partie des salariés, l’année 2020 a été marquée par l’absence de négociation sur la Qualité de Vie au Travail.
Néanmoins, des actions importantes en matière de QVT ont été mises en œuvre en 2020 que la Direction et la Délégation syndicale souhaitent indiquer ici :
Une Charte pour la mise en place du Télétravail à Brest’aim a été élaborée en septembre 2020 pour une mise en œuvre à compter du 1er janvier 2021. A l’issue d’une période expérimentale de 2 ans, et si les deux parties en conviennent, une Accord d’entreprise pourrait être établi.
Un Plan de développement des compétences pluriannuel adossé au Projet stratégique de l’entreprise a été adopté en octobre 2020, qui vise à faciliter la mobilité, notamment interne, à renforcer l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel, et à maintenir et développer les compétences des collaborateurs.
Pour l’année 2021, la Direction et la Délégation syndicale se sont rencontrées et ont négocié sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail au cours de 2 réunions le 20 octobre et le 10 novembre.




CONTEXTE GENERAL

La Direction présente le contexte global de la négociation :
D’une part, il convient d’examiner, conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les éventuelles inégalités de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, sur la base des données annuelles définies préalablement par les parties, à savoir :
Index d’égalité professionnelle femmes-hommes ;
Répartition par typologie de métiers et par genre ;
Données clefs des effectifs femmes-hommes extraites du Bilan social.
et d’en déterminer un éventuel plan d’action pour l’année à venir.
D’autre part, il est convenu d’aborder le thème général de la qualité de vie au travail (QVT), qui portera sur les points suivants :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
la prévention de la pénibilité, dans le cadre de l’accord sénior notamment ;
l’exercice du droit d’expression directe et collective.
A l’issue des travaux et des propositions échangées entre la direction de Brest’aim et la délégation syndicale, le présent accord porte sur les points suivants :


PREMIERE PARTIE DE LA NEGOCIATION : EGALITE HOMMES FEMMES


Au vu du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les parties décident de porter leur négociation sur les objectifs de progression suivants :

Recrutement
Objectif de progrès : favoriser de manière générale la mixité sur les postes occupés de manière non mixtes au sein de la société.

Rémunération effective
Objectif de progrès : attention portée à l’égalité salariale par l’étude et l’analyse régulière des éventuels écarts de rémunérations par statut et par genre.

Postes de direction
Objectif de progrès : viser la parité femmes-hommes sur les postes les mieux rémunérés.
En 2021, sur les 10 plus fortes rémunérations de la société, 5 sont des femmes.






SECONDE PARTIE DE LA NEGOCIATION : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ARTICLE 1 -	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés


Les parties rappellent que depuis 2016, il est prévu dans la trame des entretiens annuels et professionnels un espace d’échange formalisé intitulé « Qualité de vie au travail », avec l’instauration de questions ouvertes devant permettre de favoriser un véritable échange sur ce sujet, dans le formulaire d’entretien annuel et dans le formulaire d’entretien professionnel.

La négociation annuelle de 2016 a prévu qu’une synthèse de l’ensemble de ces négociations soit effectuée et examinée chaque année. Ces synthèses ont donné lieu à des analyses en 2017, 2018 et 2019. En 2020, le contexte sanitaire n’a pas permis de réaliser les entretiens annuels. Par la suite, des enquêtes QVT régulières serviront de base aux actions à envisager.

En 2020, il faut mentionner l’élaboration d’une charte pour la mise en place d’un télétravail choisi et régulier. Celle est mise en œuvre progressivement dans les équipements avec le retour d’une activité normale post-Covid.

Au cours de l’année 2021, la délégation syndicale relève que de nombreux changements, couplés à une situation sanitaire exceptionnelle qui s’est inscrite dans la durée, ont produit des perturbations parmi les salariés, qui éprouvent des difficultés sur leur poste : reprise du travail de façon intensive, multiplication de projets… les sources de difficultés peuvent être multiples et il est mal aisé de les identifier clairement. Quoi qu’il en soit, la santé psychologique des salariés est une préoccupation actuelle.

Pour l’année à venir, plusieurs mesures sont décidées :

Concernant la qualité de vie au travail de façon générale :

En 2022, une enquête QVT anonyme sera réalisée, qui permettra de dresser un état général, et de mesurer la qualité de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.



ARTICLE 2 -	LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE


Ce point figure expressément dans la négociation égalité hommes femmes en ce qui concerne les discriminations homme femme.

En 2018, il a été constaté les éléments suivants :

Concernant la formation : 

Objectif de progrès : Veiller à l'équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation

Mesures permettant de les atteindre :

Améliorer l'étude du plan de formation : retraitement des données de formation dans le cadre d’un travail réalisé avec la commission formation du CSE en 2021. Ce premier bilan sera réalisé pour 2021 au cours du 1er trimestre 2022.

Concernant les conditions de travail :

Favoriser de manière générale l'aménagement du temps de travail pour les femmes et les hommes, en étudiant l’ensemble des demandes, en échangeant avec le responsable de service, en anticipant les cas particuliers (conseil sur retraite progressive …) : en 2020 et 2021, 100% des demandes ont été étudiées et ont pu faire l’objet d’une réponse positive.

Concernant la rémunération effective :

L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes montre une politique de rémunération globalement équitable. Les éléments du Bilan social portant sur la rémunération par genre et par statut indiquent :
Une rémunération en moyenne plus élevée pour les femmes cadres que pour les hommes cadres
Une rémunération sensiblement équivalente entre les femmes et les hommes dans la catégorie « employé »
Une rémunération plus élevée en moyenne pour les hommes que pour les femmes dans la catégorie « agent de maîtrise ».

Les parties conviennent de rester vigilant sur l’équité de la politique rémunération au sein de l’entreprise.
L’ajout, dans les trames d’entretiens annuels, d’une question guidée sur la rémunération, permettra probablement une expression plus décomplexée à celles et ceux qui n’osent pas aborder ce sujet.

En ce qui concerne les autres formes de discrimination susceptibles d’exister par ailleurs, soit :

la discrimination entre les jeunes et les séniors : Il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine ; en 2021, les embauches en CDI ont concerné des salariés âgés de 23 à 55 ans.
les discriminations liées à la race, à l’orientation sexuelle, à l’origine sociale, au niveau de diplôme : il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine.

La Direction rappelle les conditions existant actuellement pour l’étude des candidatures reçues en réponse à une offre de stage ou d’emploi :

étude systématique de l’ensemble des candidatures reçues et enregistrement dans une cv-thèque ;
envoi systématique de nos annonces de recrutement externe à Pôle Emploi , à la Mission locale, à Cap Emploi, Up’intérim, aux réseaux de diffusion professionnels lorsqu’ils existent, sur les réseaux sociaux professionnels ;
dans le cadre du nouveau contrat de prestation intérim démarré au 1er septembre 2021 avec les sociétés ADECCO et SATO INTERIM, partenaire Adecco spécialisée dans l’insertion professionnelle, un engagement de volume d’insertion de 10% du nombre d’heures d’intérim commandées est prévu ; après 1 mois d’application, ce taux atteint plus de 20%
par ailleurs, le CSE a désigné lors de sa réunion du 27 janvier 2021 deux référents, un homme et une femme, au sein du CSE pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles.



ARTICLE 3 -	LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


La Direction indique que cette année encore, il n’y a pas de problématique remontée à ce jour en Commission CSSCT, CSE ou DP, liée au handicap. Au 1er novembre 2021, le bilan de l’emploi des personnes handicapées en au sein de l’entreprise fait état de 7 personnes ayant une RQTH : 2 femmes et 5 hommes.

Bien qu’en hausse, ce bilan n’est pas satisfaisant au regard des obligations d’emploi. Afin d’agir sur la diversification des recrutements et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, un « diagnostic action » a été lancé avec l’Agefiph en septembre 2021. Celui-ci devra aboutir à un plan d’action en la matière en 2022.

En matière d’insertion, le nouveau contrat Prestations intérim démarré au 1er septembre 2021 avec les sociétés ADECCO et SATO INTERIM, partenaire Adecco spécialisée dans l’insertion professionnelle, prévoit un engagement de volume d’insertion de 10% du nombre d’heures d’intérim commandées. Après un 1er mois d’application, ce taux atteint plus de 20%. Cet indicateur fera l’objet d’un point trimestriel entre le service Développement RH et le prestataire.

Enfin, le dispositif « Parcours pro » inhérent au Plan pluriannuel de développement des compétences, instituant des entretiens de carrière tous les 6 ans ainsi que des « postes passerelles », vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés exerçant des activités soumis à usure professionnelle.


ARTICLE 4  -	LA PREVENTION DE LA PENIBILITE


La Direction rappelle que peu de postes chez Brest’aim sont concernés par les critères légaux de pénibilité : seuls les travailleurs de nuit sont aujourd’hui concernés.

Toutefois, les parties conviennent que l’étude de la pénibilité est un axe de travail important sur certains postes de travail, compte tenu du vieillissement de la population salariée de Brest’aim d’une part, et des restrictions que connaissent plusieurs salariés sur des postes identifiés.

Outre l’application annuelle des mesures de l’accord séniors sur la pénibilité au travail (salariés de plus de 55 ans) ainsi que l’institution d’entretiens de carrière visant la prévention et l’anticipation des phénomènes d’usure professionnelle, les actions dans ce domaine en 2022 portent sur les points suivants :

Comptes épargne temps :
A compter du 1er janvier 2022, les modalités d’alimentation et d’utilisation du CET évoluent :
Alimentation du CET :
Aujourd’hui, seuls les jours de RTT et de congés annuels non pris peuvent être déposés sur un CET (dans la limite de 10 jours / an), ce qui réduit les possibilités pour la majorité des salariés qui ne sont pas au forfait jours.
A compter du 1er janvier 2022, il sera également possible de mettre sur son CET des droits issus d’heures accomplies au-delà de la durée collective de travail (heures supplémentaires), sous la forme de jours uniquement, dans la limite de 5 jours / an (article L3152-1 du code du travail).
Le CET sera plafonné à 60 jours. Les 8 salariés disposant aujourd’hui de plus de 60 jours sur leur CET en conservent néanmoins l’intégralité sans pouvoir en poser davantage au-delà du 31 décembre 2021.
Utilisation du CET :
En termes d’usage, le CET est actuellement limité à 2 possibilités :
Anticiper son départ à la retraite en soldant son CET.
Pour les salariés > 58 ans uniquement, possibilités d’utiliser son CET afin de réduire son temps de travail hebdomadaire :
A raison d’une ½ journée / semaine pour un salarié sous statut Cadre ou Agent de maîtrise
A raison d’une journée / semaine pour les autres salariés
A compter du 1er janvier 2022, il sera également possible d’utiliser son CET :
Afin de compléter sa rémunération pour prendre des jours de congés au-delà des 5 semaines de congés annuels
Ces nouvelles dispositions modifient l’accord d’entreprise (Annexe 3 Aménagement et réduction du temps de travail) comme suit :

Article 3 – Compte épargne temps (CET)
Date d’effet / objet
Un CET a été instauré le 1er septembre 2001. A compter du 1er janvier 2022, le CET est réservé aux salariés en contrat volontaires à durée indéterminée.
Alimentation du compte épargne temps
Tout salarié en CDI peut épargner, chaque année, jusqu’à 10 jours ouvrés, dans la limite d’un plafond de 60 jours.
Ces 10 jours peuvent prendre la forme :
De jours de congés payés annuels non pris au-delà des 20 jours de congés obligatoires ;
De jours de congés supplémentaires pour fractionnement ou conventionnels (ancienneté) ;
De jours de RTT groupables ;
De droits issus d’heures accomplies au-delà de la durée collective de travail (heures supplémentaires), sous la forme de jours uniquement, dans la limite de 5 jours / an, et avant le 31 décembre de l’année dans laquelle ces heures ont été accomplies.
A l’exception des droits issus d’heures accomplies au-delà de la durée collective de travail, les jours posés sont prélevés à l’issue du calcul du temps de travail annuel, soit aujourd’hui, au 31 mai.
Tenue des comptes individuels
Sans changement.
Utilisation du CET
Les jours inscrits au CET peuvent être utilisés afin :
de compléter sa rémunération pour prendre des jours de congés au-delà des 5 semaines de congés annuels ;
d’anticiper son départ à la retraite en soldant son CET ;
Pour les salariés > 58 ans uniquement, d’utiliser son CET afin de réduire son temps de travail hebdomadaire :
A raison d’une ½ journée / semaine pour un salarié sous statut Cadre ou Agent de maîtrise
A raison d’une journée / semaine pour les autres salariés
Départ de l’entreprise
Sans changement.

Indemnité de fin de carrière (IFC) :

Actuellement, les IFC sont calculées sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois précédant le départ. De ce fait, un salarié qui aurait entamé un départ progressif à la retraite se voit pénalisé.

Cette disposition de l’accord d’entreprise n’est plus en phase avec la volonté récente d’accompagner les fins de carrière et la transition des salariés de la vie professionnelle vers la retraite.

C’est pourquoi il est proposé de revoir le calcul des IFC en modifiant l’article 50 « Indemnité de départ en retraite » de l’accord d’entreprise de la façon suivante :

Après : « Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou des 12 derniers mois précédant une mise à la retraite progressive, à l'exception des primes à caractère exceptionnel, de l'intéressement collectif et des remboursements de frais. »

Afin que ces nouvelles dispositions puissent profiter rapidement aux salariés concernés, il est proposé de mettre en application ce point dès le 1er décembre 2021.


Congés lié à l’ancienneté :

En 2020 avait été décidé la création de congés calculés sur la base de l’ancienneté du salarié, sous condition annuelle de « non-opposition » du responsable :
+ 0,5 jour de CP suppl. de 20 à 25 ans d’ancienneté
+ 0,5 jour de CP suppl. de 25 à 30 ans d’ancienneté
+ 0,5 jour de CP suppl. au-delà de 30 ans d’ancienneté
A compter du 1er janvier 2022, ces congés supplémentaires seront automatiquement accordés aux salariés concernés au moment de chaque nouvelle période de congés annuels au 1er juin.


ARTICLE 5 -	L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

La démarche BREST’AIM ET VOUS a permis depuis 7 ans d’initier et de créer différents espaces et moyens de prise de parole et de réflexion collective, démarche reprise dans le plan stratégique 2015/2020 de Brest’aim. 
Depuis, de nombreuses actions ont été mises en œuvre qui favorisent l’expression des salariés sous plusieurs formes : refonte des entretiens annuels en 2021, développement des réunions d'équipes à différents niveaux (directions déléguées, équipements, services) et du travail collaboratif transversal (groupes de travail réunissant des salariés issus de différents équipements et du secrétariat général), création d’un journal interne, formations management, questionnaires divers, anonymes ou non réalisés en 2021 (réunion d’information sur la retraite, télétravail notamment).
Pour 2022, compte tenu des deux années passées dans un contexte de crise sanitaire et afin de mesurer l’état général des salariés en situation post-Covid, les parties décident de mettre en place une enquête QVT anonyme.
Sur la base des résultats de cette enquête, des actions pourront être décidées.
Cette enquête QVT aura vocation à être reproduite à intervalles réguliers, afin de pouvoir mesurer l’évolution sur la base d’éléments comparables. 



DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE UNIQUE - PUBLICITE - DEPÔT

Le présent accord sera communiqué à la connaissance des salariés par tout moyen adéquat. Il sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail du Finistère, et auprès du Conseil des Prud'hommes de BREST selon les formes et obligations prévues aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du Travail.


Fait à Brest, le 19 novembre 2021, en deux exemplaires originaux.



Pour BREST’AIM			Pour la CFDT
Le Directeur Général			La Déléguée Syndicale