Avenant à l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise signé le 09 janvier 2019





Entre 


La société S.A.S. SCHOELLER INDUSTRIES,
Dont le siège social est situé : Route de la Mazière – Zone industrielle – 67130 WISCHES
N° de SIRET : 384 416 632 000 14 NAF : 1395Z

Représentée par 
Directeur Général, 


											D’une part


Et 


Membres élus du Comité Social et Economique


											D’autre part  


Il a été convenu ce qui suit : 




























































Préambule

Compte tenu de l’augmentation du volume des commandes de la société, il a été décidé de faire évoluer et d’encadrer le temps de travail des différentes catégories de personnel dans l’entreprise.

Dans la continuité de ce qui était en place précédemment, l’allongement de la durée hebdomadaire de production est rendu nécessaire afin d’assurer la production du volume des commandes.

Il est convenu que l’organisation du temps de travail dans son intégralité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés.

La mise en œuvre de l’organisation du temps de travail devra garantir aux salariés des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, notamment sur le plan des conditions de travail.

C’est dans ce cadre et conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, que les parties signataires ont convenu de réviser par le présent avenant les dispositions de l’accord d’entreprise relatif  à la durée et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise signé le 09 janvier 2019.


Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société S.A.S. SCHOELLER INDUSTRIES.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties conviennent que le présent avenant se substitue aux précédents accords d’entreprise, dispositions conventionnelles appliquées dans l’entreprise et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de la société S.A.S. SCHOELLER INDUSTRIES.

Le présent avenant se substitue de plein droit à l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise signé le 09 janvier 2019.

L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée au sein de chacun des services dans le cadre des modalités et règles définies dans le présent accord. 


Organisation du travail

Compte tenu des différentes catégories de personnels dans l’entreprise et de l’évolution constante des contraintes de production, l’organisation des horaires collectifs varie en fonction des services mais a également vocation à évoluer dans le temps. 

Il est rappelé que, sauf aménagement spécifique du temps de travail, la durée hebdomadaire moyenne du travail dans l’entreprise est fixée à 37 heures. 

Les différentes catégories de personnel sont :
Le personnel cadre, avec les sous-divisions suivantes :
Le personnel cadre bénéficiant des dispositions relatives aux conventions annuelles de forfait en jours.
Le personnel cadre dont l’horaire collectif hebdomadaire est de 37 heures ; avec la possibilité d’augmenter la durée de travail hebdomadaire à 39 heures.

Le personnel non cadre, avec les sous-divisions suivantes :
Le personnel non cadre travaillant de journée dont l’horaire collectif hebdomadaire est de 37 heures ; avec la possibilité d’augmenter la durée de travail hebdomadaire à 39 heures.
Le personnel non cadre de l’atelier de confection dont l’horaire collectif hebdomadaire est de 37 heures en moyenne sur un cycle de 4 semaines ; avec la possibilité d’augmenter la durée de travail hebdomadaire à 39 heures en moyenne sur un cycle de 2 semaines, selon les horaires prévus dans le présent accord.
Le personnel non cadre des services de logistique et de maintenance dont l’horaire collectif hebdomadaire est de 37 heures en moyenne sur un cycle de 2 semaines ; avec la possibilité d’augmenter la durée de travail hebdomadaire à 39 heures en moyenne sur un cycle de 2 semaines, selon les horaires prévus dans le présent accord.
Le personnel non cadre des lignes de production dont l’horaire collectif hebdomadaire est de 36 heures en moyenne sur un cycle de 4 semaines, selon les horaires prévus dans le présent accord.


Dispositions communes

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 05 avril 2021.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 3.6.

Processus d’information ou de consultation

Les différents modes d’aménagement du temps de travail prévus au présent accord ont été présentés lors des réunions en date du :
15.12.2020 : réunion d’information avec les membres élus du CSE.
22.12.2020 : réunion avec les membres élus du CSE pour présenter le présent projet d’accord.
07.01.2021 : réunion d’information avec le personnel.
11.01.2021 : réunion d’information avec le personnel.
19.01.2021 : recueil des observations des membres élus du CSE.
27.01.2021 : réunion avec les membres élus du CSE pour présenter le projet d’accord modifié.
02.02.2021 : réunion avec les membres élus du CSE pour valider les modifications.

Suivi de l’accord – interprétation de l’accord

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé par la mise en place d'une commission de suivi. Celle-ci sera composée de la Direction et des membres élus du CSE.

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année à la date anniversaire de sa mise en place afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. 

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la Direccte et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.



Révision, dénonciation de l’accord

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’une année, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les conditions prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail si l’entreprise est dépourvue de délégué syndical.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2261-10 du Code du travail, et en l’absence d’accord de substitution, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, s’il cesse de faire effet, les salariés embauchés avant la dénonciation conservent, au-delà de ce délai, en application de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (article L.2261-13 du Code du travail).

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur d’un nouvel accord.

Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif que s'il est signé par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles en date du 12 décembre 2019.

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ainsi automatiquement transmis à la Direccte géographiquement compétente et répondra à l’obligation de publicité prévue par l’article 16 de la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Molsheim.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.


L’aménagement du temps de travail : le travail de nuit

Les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable, compte tenu de l’activité de l’entreprise, de maintenir les machines en action afin d’assurer la production et de répondre à la demande des clients dans des conditions économiquement acceptables.

Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’un certain nombre de personnes n’effectuent du travail de nuit.

L’accord sur le travail de nuit n’entend pas viser la totalité de l’entreprise mais uniquement le personnel non-cadre des lignes de production. Les parties rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité de l’activité est nécessaire. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période. 

En conformité avec les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs, outre la visite d’information et de prévention préalable et le suivi médical individuel tels que définis à l’article L.4624-1 du Code du travail, plusieurs mesures de prévention ont été mises en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs. Elles figurent dans le présent accord. 

Salariés concernés par le travail de nuit

Le chapitre du présent accord a vocation à s'appliquer à tout le personnel non-cadre des lignes de production à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Travail de nuit

Dans le périmètre visé par le chapitre 4 du présent accord, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
Qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Ou qui accomplit au moins 460 heures de travail de nuit pendant l’année civile.

Affectation au travail de nuit

L'entreprise entend avant tout privilégier le volontariat.
La procédure d'instruction des candidatures est fixée par la Direction (formulaire, délais, etc.) et la liste des emplois et la procédure applicable seront communiquées au personnel par voie d’affichage sur le tableau prévu à cet effet.

L'affectation à un poste de nuit étant suspendue à un avis favorable de la médecine du travail, la Direction fera alors le nécessaire pour que le volontaire soit convoqué dans les meilleurs délais à un examen médical.
Le travail de nuit s'établit par roulement, chaque membre du personnel appartenant au service concerné étant amené à effectuer jusqu’à trois jours de travail de nuit par semaine. 

Toutefois, seront dispensées de tout travail de nuit :
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, auront manifesté leur refus d'un travail nocturne. Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail nocturne sont :
la nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de 12 ans ou moins, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant ou des enfants n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
la nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.

Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses il a été convenu que les demandes de dispense de travail de nuit seraient étudiées au cas par cas.

La procédure sera la suivante :
Le salarié transmet sa demande par écrit à la Direction ou au service des RH.
La Direction convoque le CSE afin d’obtenir un avis consultatif sur la demande.
La Direction donne sa réponse par écrit au salarié dans les 14 jours calendaires suivant sa demande.

Durée des postes de nuit

Sans préjudice des dispositions de la convention collective, les parties conviennent :
qu'une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures et sera entrecoupée de pauses dont la durée totale est égale à 35 minutes.
qu'aucun salarié ne pourra être amené à effectuer plus de trois jours de plages de travail nocturne par semaine. 

Sécurité

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit. La société a mené une mission destinée à répertorier les dangers spécifiques au travail de nuit qui pouvaient se présenter. Selon le résultat de cette mission, les principaux dangers sont les suivants :
dangers liés au trajet à des heures de faible affluence ;
dangers liés au travail isolé ;
dangers liés au risque d'agression ou de cambriolage.
Pour chaque type de risque des remèdes sont étudiés en concertation avec les membres du CSE et les salariés. 

Contreparties de la sujétion du travail nocturne

Les salariés travaillant (habituellement ou exceptionnellement) entre 21 heures et 6 heures bénéficieront :
D’une prime de panier de nuit dès 4 heures de travail effectif ;
D’une majoration de salaire de 25%.

Changement d’affectation

Attribution d’un nouveau poste de jour 

Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour relevant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes :
le salarié transmet sa lettre de motivation, exposant sa candidature et ses raisons, au service RH ; 
instruction de la demande ;
la Direction donne sa réponse par écrit au salarié dans un délai de 2 mois.

Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

Annonce d’un poste vacant

Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par voie d’affichage. La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.
En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.
Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités.





Femmes enceintes

Comme indiqué dans l’article 4.4, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. 
La procédure à suivre sera la suivante :
la salariée transmet sa demande par écrit à la Direction ou au service des RH ; 
l’employeur répond dans un délai de 15 jours en indiquant la date de prise du nouveau poste ; OU
l'employeur répond qu’il n’y a pas de possibilité de reclassement et en informe le médecin du travail.

L’affectation temporaire à un poste de jour n’entamera pas la rémunération de la salariée, y compris majoration de salaire de 25% des heures de nuit qui auraient dû être théoriquement effectuées.

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu. L'employeur complétera la prise en charge de la Sécurité sociale de telle sorte qu'elle bénéficie d'une garantie de rémunération équivalente à 100 % de son salaire.

Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue pour :
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou inversement ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.


L’aménagement du temps de travail : le travail posté

Les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable, compte tenu de l’activité de l’entreprise, de maintenir les machines en action afin d’assurer la production et de répondre à la demande des clients dans des conditions économiquement acceptables.

Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’un certain nombre de personnes n’effectuent du travail posté.

Définition du travail posté

Le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu. 
Au sein de l’entreprise, le travail posté peut-être mis en œuvre par l’organisation du travail en équipes successives alternantes.
L’activité des salariés s’effectue selon des horaires alternants, sur des périodes exprimés en jours, en semaines, en cycles, dans des horaires compris entre 00h et 24h. Le travail en équipes successives s’effectue en cycle continu sans interruption aucune ou en cycle semi-continu, avec une interruption hebdomadaire. 
Ce type d’organisation du travail s’exerce en cycle : le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive. 

Salariés concernés par le travail posté

Le présent chapitre a vocation à s'appliquer à tout le personnel à l'exclusion du personnel affecté à un poste de jour. 

Affectation au travail posté

L'entreprise entend avant tout privilégier le volontariat.
La procédure d'instruction des candidatures est fixée par la Direction (formulaire, délais, etc.) et la liste des emplois et la procédure applicable seront communiquées au personnel par voie d’affichage sur le tableau prévu à cet effet.

L'affectation à un travail posté étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, la Direction fera alors le nécessaire pour que le volontaire soit convoqué au plus vite à un examen médical.

Toutefois, seront dispensées de tout travail posté:
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, auront manifesté leur refus d'un travail nocturne. Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail nocturne sont :
la nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de 12 ans ou moins, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant ou des enfants n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
la nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.

Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses il a été convenu que les demandes de dispense de travail posté et/ou d’aménagement individuel des horaires de travail seraient étudiées au cas par cas.

La procédure sera la suivante :
Le salarié transmet sa demande par écrit à la Direction ou au service des RH.
La Direction convoque le CSE afin d’obtenir un avis consultatif sur la demande.
La Direction donne sa réponse par écrit au salarié dans les 14 jours calendaires suivants sa demande.

Durée du travail posté

Il a été convenu que la durée et l’organisation du temps de travail seraient fixées indépendamment dans chaque service et selon les besoins.

La durée du travail posté varie en fonction du poste d’affectation du salarié et pourra évoluer dans le temps. 

Pour le personnel posté des lignes de production, une seule organisation du temps de travail sera appliquée à l’entrée en vigueur du présent accord.

Pour le personnel posté de l’atelier confection, deux types d’organisation du travail sont fixées :
V1 ou « version 37 heures » sur un cycle de 4 semaines ;
V2 ou « version 39 heures » sur un cycle de 2 semaines.

Pour le personnel posté des services de maintenance et logistique, deux types d’organisation de travail sont fixées :
V1 ou « version 37 heures » sur un cycle de 2 semaines ;
V2 ou « version 39 heures » sur un cycle de 2 semaines.


Organisation du temps de travail pour le personnel affecté sur les lignes de production

Semaine 1 : 48 heures hebdomadaire
Lundi et mardi : de 05h00 à 13h00 ;
Mercredi et jeudi : de 13h00 à 21h00 ;
Vendredi et samedi : de 21h00 à 05h00 ;
Dimanche : repos à partir de 05h00.
Semaine 2 : 32 heures hebdomadaire
Lundi et mardi : repos ;
Mercredi et jeudi : de 05h00 à 13h00 ;
Vendredi et samedi : de 13h00 à 21h00 ;
Dimanche : repos.
Semaine 3 : 32 heures hebdomadaire
Lundi et mardi : de 21h00 à 05h00 ;
Mercredi : repos à partir de 05h00 ;
Jeudi : repos ;
Vendredi et Samedi : de 05h00 à 13h00 ;
Dimanche : repos.
Semaine 4 : 32 heures hebdomadaire
Lundi et mardi : de 13h00 à 21h00 ;
Mercredi et jeudi : de 21h00 à 05h00 ;
Vendredi : repos à partir de 05h00 ;
Samedi et dimanche : repos.

Soit une durée de travail hebdomadaire moyenne de 36 heures.

Les salariés devront prendre une pause obligatoire de 20 minutes continues, ainsi que 15 minutes fractionnables pendant les plages horaires de travail indiquées ci-dessus. Les pauses seront prises individuellement par les salariés d’une équipe, de telle sorte que le bon déroulement de la production ne soit pas perturbé. 

Organisation du temps de travail pour le personnel affecté à l’atelier de confection

La version « V1 » dont la durée de travail hebdomadaire moyenne est de 37 heures, correspond à la répartition suivante :
Semaine 1 : 38 heures hebdomadaire
Lundi : de 06h00 à 13h00 ;
Mardi à jeudi : de 05h00 à 13h00 ;
Vendredi : de 05h00 à 12h00 ;
Samedi et dimanche : repos.
Semaine 2 : 32 heures hebdomadaire
Lundi à jeudi : de 13h00 à 21h00 ;
Vendredi à dimanche : repos.
Semaine 3 : 38 heures hebdomadaire
Lundi : de 06h00 à 13h00 ;
Mardi à jeudi : de 05h00 à 13h00 ;
Vendredi : de 05h00 à 12h00
Samedi et dimanche : repos.
Semaine 4 : 40 heures hebdomadaire
Du lundi au jeudi : de 13h00 à 21h00 ;
Vendredi : de 12h00 à 20h00
Samedi et dimanche : repos.

La version « V2 » dont la durée de travail hebdomadaire moyenne est de 39 heures, correspond à la répartition suivante :
Semaine 1 : 39 heures hebdomadaire
Lundi : de 06h00 à 13h00 ;
Mardi à vendredi : de 05h00 à 13h00.
Samedi et dimanche : repos.
Semaine 2 : 39 heures hebdomadaire
Lundi à jeudi : de 13h00 à 21h00 ;
Vendredi : de 13h00 à 20h00.
Samedi et dimanche : repos.

Les salariés devront prendre une pause obligatoire de 20 minutes continues, ainsi que 15 minutes fractionnables pendant les plages horaires de travail indiqués ci-dessus (V1 et V2). Les pauses seront prises individuellement par les salariés d’une équipe, de telle sorte que le bon déroulement de la production ne soit pas perturbé.

Organisation du temps de travail pour le personnel affecté au service de logistique

Les plannings ci-dessous ne s’appliquent pas aux responsables du service.

La version « V1 » dont la durée de travail hebdomadaire moyenne est de 37 heures, correspond à la répartition suivante :
Semaine 1 : 39 heures hebdomadaire
Lundi : repos ;
Mardi à vendredi : de 05h00 à 13h00 ;
Samedi : de 6h00 à 13h00 ;
Dimanche : repos.
Semaine 2 : 35 heures hebdomadaire
Lundi à vendredi : de 13h00 à 20h00 ;
Samedi et dimanche : repos.

La version « V2 » dont la durée de travail hebdomadaire moyenne est de 39 heures, correspond à la répartition suivante :
Semaine 1 : 39 heures hebdomadaire
Lundi : repos.
Mardi à vendredi : de 05h00 à 13h00 ;
Samedi : de 06h00 à 13h00 ;
Dimanche : repos
Semaine 2 : 39 heures hebdomadaire
Lundi à jeudi : de 13h00 à 21h00 ;
Vendredi : de 13h00 à 20h00 ;
Samedi et dimanche : repos.

Les salariés devront prendre une pause obligatoire de 20 minutes continues, ainsi que 15 minutes fractionnables pendant les plages horaires de travail indiqués ci-dessus (V1 et V2). 

Organisation du temps de travail pour le personnel affecté au service de maintenance

Les plannings ci-dessous ne s’appliquent pas aux responsables du service.

La version « V1 » dont la durée de travail hebdomadaire moyenne est de 37 heures, correspond à la répartition suivante :
Semaine 1 : 38 heures hebdomadaire
Lundi : de 05h00 à 14h00 ;
Mardi à jeudi : de 06h00 à 14h00 ;
Vendredi : de 06h00 à 11h00 ;
Samedi et dimanche : repos.
Semaine 2 : 36 heures hebdomadaire
Lundi : repos ;
Mardi à vendredi : de 10h00 à 18h00 ;
Samedi : de 08h00 à 12h00 ;
Dimanche : repos.

La version « V2 » dont la durée de travail hebdomadaire moyenne est de 39 heures, correspond à la répartition suivante :
Semaine 1 : 41 heures hebdomadaire
Lundi : de 05h00 à 14h00 ;
Mardi à vendredi : de 06h00 à 14h00 ;
Samedi et dimanche : repos.
Semaine 2 : 37 heures hebdomadaire
Lundi : repos ;
Mardi à vendredi : de 10h00 à 18h00 ;
Samedi : de 08h00 à 13h00.

Les salariés devront prendre une pause obligatoire de 20 minutes continues, ainsi que 15 minutes fractionnables pendant les plages horaires de travail indiqués ci-dessus (V1 et V2). 

Un planning détaillé pour chaque service est annexé au présent accord. 

Planning de travail

Le planning de travail doit être transmis de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :
Le(s) lieu(x) d’exécution de la mission ;
La liste nominative des salariés composant chaque équipe ou service ; 
La répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle ;
Les temps de pause / repas.

Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun au moins un mois à l’avance. 
La modification individuelle du planning doit être liée à un évènement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au moins une semaine à l’avance. 
Le passage du planning de « V1 » à « V2 » et inversement est à l’initiative de la Direction et doit être porté à la connaissance du CSE dans le cadre d’une réunion extraordinaire. La nouvelle organisation du travail pourra être mise en place au plus tôt une semaine après la tenue de cette réunion. 

Compte pénibilité

Le salarié travaillant en équipes successives alternantes acquerra des points sur son compte pénibilité dans les conditions définies par la loi et les décrets.

Le barème d’acquisition des points est établi, au cours d’une même année, en fonction :
du nombre de facteurs de pénibilité auquel le salarié est exposé ;
de leurs intensités ;
de la durée de l’exposition.


L’aménagement du temps de travail : le travail du dimanche

Les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable, compte tenu de l’activité de l’entreprise, de maintenir les machines en action afin d’assurer la production et de répondre à la demande des clients.

Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’un certain nombre de personnes ne travaille le dimanche.

L’accord sur le travail du dimanche n’entend pas viser la totalité de l’entreprise mais uniquement le personnel non-cadre des lignes de production. Les parties rappellent que la sujétion du travail du dimanche implique qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où l’augmentation de l’activité est nécessaire. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail du dimanche au personnel dont la présence n’est pas indispensable.
Salariés concernés par le travail du dimanche

Le présent chapitre a vocation à s'appliquer à tout le personnel non-cadre des lignes de production à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Affectation au travail du dimanche

Le travail du dimanche s'établit par roulement, chaque membre du personnel appartenant au service concerné étant amené à effectuer jusqu’à trois jours de travail du dimanche par mois. 

Toutefois, seront dispensées de tout travail de dimanche les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, auront manifesté leur refus d'un travail du dimanche. Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail de dimanche sont :
la nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de 12 ans ou moins, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant ou des enfants n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
la nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.

Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses il a été convenu que les demandes de dispense de travail du dimanche seraient étudiées au cas par cas.

La procédure sera la suivante :
Le salarié transmet sa demande par écrit à la Direction ou au service des RH.
La Direction convoque le CSE afin d’obtenir un avis consultatif sur la demande.
La Direction donne sa réponse par écrit au salarié dans les 14 jours calendaires suivants sa demande.

Durée des postes du dimanche

Les parties conviennent :
qu'une plage quotidienne de travail du dimanche ne pourra pas dépasser 8 heures et sera entrecoupée de pauses dont la durée totale est égale à 35 minutes.
qu'aucun salarié ne pourra être amené à effectuer plus de trois jours de travail du dimanche par mois. 

Contreparties de la sujétion de travail du dimanche

Compensation de nature salariale

Les salariés travaillant la nuit du samedi au dimanche entre 21 heures et 6 heures bénéficieront :
D’une prime de panier de nuit dès 4 heures de travail effectif ;
D’une majoration de salaire de 25% pour les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures, au titre des heures de nuit ;
D’une majoration de salaire de 100% pour les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures, au titre des heures de dimanche.
D’une prime dont le montant brut est de 40,00€.

Compensation sous forme de repos

Outre la compensation salariale visée ci-dessus, les salariés travaillant entre 21 heures et 6 heures la nuit du samedi au dimanche bénéficieront également d’une heure de repos compensateur par heure travaillée entre minuit et 6 heures.

Les congés payés

En application de l’article L.3141-3 du Code du travail, le décompte des jours de congés payés se fera en jours ouvrables, soit du lundi au samedi.

Ainsi chaque salarié aura droit à 30 jours ouvrables de congés payés (5 semaines de 6 jours) pour une année de travail complète, soit 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif tel que défini dans l’article L.3141-5 du Code du travail.


Les jours fériés

Si les salariés postés étaient amenés à devoir travailler un jour férié, il a été convenu que ces derniers en seraient informés au minimum 3 semaines à l’avance par voie d’affichage.

Pour chaque heure travaillée entre 00h00 et 24h00 un jour férié, les salariés bénéficieront, au choix : 
D’une majoration de salaire de 100% ; ou
D’une heure de récupération par heure travaillée.

De plus, les veilles de jours fériés, les salariés travaillant en équipe de nuit :
Soit travailleront leur poste complet et bénéficieront :
d’une majoration de salaire de 25% au titre des heures de nuit pour toute heure travaillée entre 21 heures et 6 heures ;
d’une majoration de salaire de 100% au titre du jour férié pour toute heure travaillée entre minuit et 6 heures ;
d’une prime de panier de nuit dès 4 heures de travail effectif.
Soit seront tenus de poser une journée de congés payés.

Exception : la veille du 1er mai les salariés travaillant en équipe de nuit seront tenus de poser une journée de congés payés. La nuit du 1er au 2 mai sera chômée.

N.B. : il est entendu que la majoration de salaire au titre du jour férié ne se cumule pas avec la majoration de salaire au titre du travail du dimanche.


Le contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 250 heures par salarié.

Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise après information des membres du comité social et économique.

Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise après avis des membres du comité social et économique.

Conditions et modalités d’attribution du repos compensateur

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel mentionné à l’article L.3121-30 du Code du travail ouvre droit à 100% de ces mêmes heures sous forme de repos compensateur. 


Le forfait annuel en jours

Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société conformément aux dispositions des articles  L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail.


Catégorie de salariés

La formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise la catégorie des cadres ayant une autonomie particulière dans l’exercice de ses fonctions. La classification de la convention collective des industries textiles reconnait cette qualité aux salariés relevant d’une position cadre sans distinction de niveau. Du fait de leur autonomie, de leur pouvoir de direction étendu et de la nature de leurs fonctions un tel aménagement du temps de travail est nécessaire.   

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, du 1er janvier N au 31 décembre N. 

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.
Le salarié peut ainsi prétendre à des jours de RTT dont le nombre varie chaque année.
Ce nombre de jours résulte du calcul suivant : une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux acquis par le salarié ainsi que les jours fériés, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé par le code du travail, soit 218 jours. L’écart est le nombre de jours de RTT.

Le calcul est effectué tel que :
Nombre total de jours de l’année (non bissextile) : 365 jours
Diminué de :
Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) : 104 jours
Jours de congés annuels (jours ouvrés) : 25 jours
Jours fériés (non compris le Vendredi Saint et la Saint Etienne) : environ 10 jours (à recalculer chaque année)
Forfait jour : 218 jours
Le salarié étant tenu d’effectuer un maximum de 218 jours par an, il peut prétendre à 365-104-25-10-218=8 jours de RTT. Il est convenu que le nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés variant chaque année, l’employeur est tenu de recalculer chaque début d’année le nombre de jours de RTT et de le communiquer aux salariés concernés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels (exemple : jours d’ancienneté) et légaux ainsi que les éventuels jours pour évènements particuliers. 

Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Les membres du CSE devront être consultés sur cette répartition.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée. 
Afin d’assurer un suivi des journées travaillées mais également pour des questions de sécurité sur le site de travail, les salariés doivent badger à la prise de poste et à la fin de la journée. 
En dessous de 4 heures de présence dans l’entreprise il ne sera décompté qu’une demi-journée travaillée. 

Conditions de prise en compte des absences

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1/22 par journée d'absence.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Evaluation de l’adéquation du forfait jours

Suivi régulier de la charge de travail

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'accord à son contrat de travail.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé au directeur d’exploitation chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque mois par la Direction.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan de :
 la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait jours ;
 l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
 la rémunération du salarié ;
 l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Incidence en matière de rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. 

Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.

Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement, qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.

Conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 10.3. du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


Fait à Wisches, le 05 février 2021, en trois exemplaires.





Directeur Général			Membre élu du CSE			Membre élu du CSE




Annexe 1 : Planning des lignes de production





Annexe 2 : Planning de l’atelier de confection

V1 – Version 37 heures :



V2 – Version 39 heures :




Annexe 3 : Planning du service logistique

V1 – Version 37 heures :



V2 – Version 39 heures :




Annexe 4 : Planning du service maintenance

V1 – Version 37 heures :



V2 – Version 39 heures :