ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL 
de l’UES HAGER FRANCE


Entre les soussignées :
La société HAGER ELECTRO SAS, ayant son siège social à Obernai (67210) 132 boulevard d’Europe, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saverne, sous le numéro B 675 980 114
La société HAGER SAS (immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 712 063 759 ayant son siège social à Obernai (67 210), 132 boulevard d’Europe),
La société HAGER CONTROLS (immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 451 540 744 ayant son siège social à Saverne (67700) 33 rue Saint Nicolas),
La société FINATRAL à Directoire et conseil de surveillance ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le N°392 197 679
La société HAGER SECURITY ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le N° 332 989 953
La société ATRAL SERVICES ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le N° 384 095 865

Sociétés appartenant toutes à l’UES Hager France constituée par accord collectif en date du 9 avril 2019,

représentées par xxxxxxxxx, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales,
d'une part,
Et 

les délégués des organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO, de ces différentes sociétés,
d'autre part, 




PREAMBULE : Champ d’application de l’accord

CHAPITRE I. DEVELOPPER ET PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL

Section 1. Un dialogue social à tous les niveaux de l’organisation

Section 2. Un dialogue social au soutien des politiques sociales

Article 1 – Agenda social 

Article 2 – Règles relatives à la négociation collective au niveau de l’entreprise
Article 2.1 – Principes 
Article 2.2 – Délégations
Article 2.3 – Préparatoires

CHAPITRE II - LES MOYENS MIS A DISPOSITION

Article 1 – Le Budget

Article 2 – Délégué syndical central (DSC)/ DSC Adjoint

Article 3 – Crédit d’heures 
Article 3.1 - Délégué Syndical Central (DSC)
Article 3.2 – Représentant Syndical Central (RSC)
Article 3.3 – Représentant Syndical (RS) au CSE 
Article 3.4 – Mutualisation des heures
Article 3.5 - Conditions d’utilisation des heures de délégation

Article 4 - Déplacements et missions du Délégué Syndical Central (DSC)

Article 5 – Outils de communication 
	Article 5.1 – Moyens matériels
Article 5.2 – Publication syndicale sur l’intranet de l’entreprise

CHAPITRE III. METTRE EN PLACE LES CONDITIONS FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE EXERCICE DU MANDAT ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE DÈS LA PRISE DE MANDAT 

Article 1 – Les participants et la formalisation de l’entretien de prise de mandat(s)

Article 2 – Articulation entre la tenue du poste de travail et l’exercice du ou des mandat(s) 
Article 2.1 – Evaluation de la charge de travail 
Article 2.2 – Mesurer l’impact de l’exercice du ou des mandat(s) sur le poste de travail
Article 2.3 – Formation
Article 2.4 – Information préalable à l’absence au poste de travail pour l’exercice du mandat
Article 2.5 – Communication sur le rôle du salarié titulaire de mandat(s) auprès de son équipe
Article 2.6 – Suivi de l’entretien de prise de mandat

Article 3 – Principes généraux relatifs à la rémunération
Article 3.1 – Fixation et évaluation des objectifs individuels annuels 
Article 3.2 – Augmentation du salaire de base

Article 4 – Entretien de fin de mandat(s)


CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord
Article 2 – Substitution 
Article 3 – Suivi de l’accord
Article 4 – Révision de l’accord
Article 5 – Dénonciation de l’accord
Article 6 – Publicité – Dépôt



PREAMBULE
Le rôle et la place des Institutions Représentatives du Personnel et des Organisations Syndicales ont connu de nombreux changements notamment ces dernières années, avec l’évolution du cadre législatif qui vise une extension du champ de compétence et de l’autonomie des instances de représentation du personnel. 

L’ambition des réformes successives du droit de la négociation collective et des « ordonnances MACRON » est d’asseoir le dialogue social au plus près du terrain afin d’en améliorer l’efficacité et contribuer ainsi à une meilleure prise en compte des attentes des salariés et des besoins de l’Entreprise.
L’entreprise Hager et les Organisations Syndicales sont convaincus que la qualité du dialogue social nécessite des membres d’instances proches des préoccupations et des priorités des salariés, partageant les enjeux et les objectifs stratégiques de l’entreprise et dotées des ressources adéquates pour un fonctionnement efficace.
L’Entreprise et les Organisations Syndicales souhaitent souligner que la qualité du dialogue social repose sur une confiance mutuelle et sur les principes suivants de : 
Professionnalisme, 
Proximité, 
Développement responsable, prenant ainsi en compte l’aspect sociétal, environnemental et économique.

Les parties sont ainsi convenues de ce qui suit,

Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES Hager France ci-après nommée : « l’entreprise », tel que défini par l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance d’une UES en date du 9 avril 2019, 
Sous réserve du champ d’application spécifique à certains chapitres, le présent accord s’applique plus précisément aux salariés détenant, au niveau de l’entreprise et/ou de l’établissement un mandat de représentation syndicale (délégué syndical, représentant syndical et représentant de section syndicale).

CHAPITRE I. DEVELOPPER ET PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL
Section 1. Un dialogue social à tous les niveaux de l’organisation
La politique en matière de dialogue social portée par l’entreprise notamment dans le cadre de la mise en place du CSE, s’attache en effet à disposer d’instances et de modes de fonctionnement adaptés à la réalité de l’entreprise, qui répondent à ses enjeux et besoins avec des moyens adaptés pour un dialogue social de qualité au support de l'entreprise, de son activité et des salariés.
Ainsi, les parties conviennent de l’importance d’avoir des espaces d’échanges et de dialogue entre les Organisations syndicales et la Direction sous la forme de réunions bilatérales :
Au niveau de l’entreprise : une réunion annuelle sera organisée par la DRH afin de notamment d’évoquer les enjeux économiques, sociaux, commerciaux, business et emploi. Il est entendu que ces espaces ne doivent pas se substituer aux instances légales qui conservent l’intégralité de leurs prérogatives.

Section 2. Un dialogue social au soutien des politiques sociales
Le dialogue social doit s’exercer à tous les niveaux de l’organisation et selon son juste niveau de contribution. 
Ainsi, les parties reconnaissent que la négociation collective doit s’exercer au niveau le plus approprié en fonction des thématiques et des opportunités ; des accords d’établissements pourront prévoir des dispositions spécifiques afin d’aménager les dispositions existantes d’accords d’entreprise pour tenir compte de réalités locales particulières.
Pour l’élaboration de ces politiques sociales prenant la forme d’accords collectifs au niveau de l’entreprise, les parties conviennent et s’engagent sur les principes et moyens ci-après. 
Article 1 – Agenda social annuel
Compte tenu du volume et de l’importance de chacun des thèmes de négociation obligatoire, l’ordonnancement et la structuration de celle-ci apparait comme étant un enjeu majeur de sa bonne conduite et de réussite. 
Dans ces conditions, les parties conviennent de définir à minima pour l’année à venir, un calendrier social qui permettra à chacun de préparer la négociation.
Ce calendrier précisera les dates de négociations (avec dates de début et fin envisagées). A cette occasion, il est décidé d’un commun accord si les réunions de négociation seront précédées de réunions préparatoires sous forme de groupes de travail paritaires.

Article 2 – Règles relatives à la négociation collective au niveau de l’entreprise
Article 2.1 – Principes 
Le DSC joue un rôle déterminant dans la conduite de la négociation, en particulier dans la représentation et la coordination au sein de son Organisation syndicale ainsi que dans la cohérence des débats et l’efficacité du dialogue. 
Les parties au présent accord réaffirment leur engagement à respecter les principes inhérents à la négociation collective de sincérité, loyauté et sérieux.

Article 2.2 – Délégations
La délégation de chaque Organisation syndicale représentative est composée de 3 salariés de l’UES Hager France dont le DSC dûment désigné pour représenter son syndicat. 
Dans le cas spécifique d’une négociation menée au niveau de l’établissement telle que précisée au chapitre I section 2, la délégation de l’Organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement est composée de 3 salariés de l’UES Hager France, dont le DS d’établissement dûment désigné en local pour représenter son syndicat.

La délégation de la Direction conduite par le Responsable des Relations Sociales ou un représentant de la Direction, est composée de 3 personnes maximum, salariées de l’UES Hager France.
Par ailleurs en fonction de la thématique de négociation et avec l’accord de l’ensemble des parties, il pourra en sus être fait appel à un expert interne afin d’éclairer les échanges.

Dans la mesure du possible, dans un souci de cohérence des débats et d’efficacité du dialogue, il est recommandé que chacune des parties établisse une délégation stable pour la durée de chaque négociation.

Article 2.3 – Préparatoires
En préparation à une négociation collective, chaque DSC a la possibilité d’organiser des séances de travail. Pour cela, l’organisation syndicale dispose de 48 heures annuelles pour son organisation syndicale qui inclut les heures prévues par le code du travail.
La prise en compte des préparatoires telles que prévues ci-dessus n’exclut pas la possibilité de prendre également, tout au long de la négociation, des heures de délégation.



CHAPITRE II - LES MOYENS MIS A DISPOSITION
Article 1 – Le Budget
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES Hager France est dotée d’un budget annuel de 1800 € servant à couvrir les frais de fonctionnement nécessaires à l’accomplissement du mandat.
  
Article 2 – Délégué syndical central (DSC)/ DSC Adjoint
Chaque Organisation syndicale représentative dans l’UES peut désigner un DSC, salarié appartenant à un établissement de l’UES Hager France.
En plus du DSC, chaque organisation syndicale représentative dans l’UES a la possibilité par la voix de son DSC d’identifier un DSC Adjoint parmi les DS d’établissement, salarié appartenant à un établissement de l’UES Hager France. La Direction des Ressources Humaines en sera informée par email.
Le DSC adjoint est destinataire des mêmes informations que celles adressées au DSC. Il ne dispose pas de crédit d’heures additionnel. Son rôle permet d’assurer une continuité en cas d’absence du DSC. Il n’a autorité à signer des accords qu’en l’absence du DSC sur désignation officielle par son OS.
Ainsi, seul le DSC désigné comme tel par l’Organisation syndicale bénéficie des prérogatives attachées à ce mandat et des dispositions prévues ci-après concernant le DSC.

Article 3 – Crédit d’heures 

Article 3.1 - Délégué Syndical Central 
Le DSC bénéficie d’un crédit d’heures légal auquel s’ajoutent 10 heures mensuelles.
Ces heures ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.

Article 3.2 – Représentant Syndical Central (RSC) au CSE Central
Le RSC bénéficie d’un forfait de 12h/an afin de préparer les réunions du CSE central.  

Article 3.3 – Représentant Syndical (RS) au CSE 
Le représentant syndical au CSE d’un établissement de moins de 501 collaborateurs bénéficie d’un forfait de 12h/an afin de préparer les réunions du CSE.  
Pour mémoire, le représentant syndical au CSE d’un établissement de 501 salariés et plus dispose du crédit d’heures légales de 20h/mois.

Article 3.4 – Mutualisation des heures
Les heures de délégation accordées aux DS ou RS pourront être mutualisées afin d’être utilisées par les DSC, DS, RSC, RS, et Représentant de Section Syndicale d’une même organisation syndicale. Cette disposition ne peut toutefois pas conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel.
Les crédits d’heures précisés aux articles 2.3 et 3.4 sont gérés par le DSC, qui en assure la répartition au sein de son équipe et le suivi. Ainsi, il rend compte chaque fin de mois de l’utilisation par sa section de ce crédit auprès de la Direction des Ressources Humaines - Relations sociales. 

Article 3.5 - Conditions d’utilisation des heures de délégation
Sauf imprévu, les représentants du personnel (y compris membres CSE) ont pour obligation d’informer leur manager direct préalablement à leur prise d’heures de délégation. Le délai de prévenance requis ainsi que les modalités d’information du manager sont fixés pour chaque représentant du personnel lors de l’entretien de début de mandat, par accord entre ce dernier et son manager, en tenant compte des contraintes liées à l’activité du représentant du personnel.

Article 4 - Déplacements et missions du Délégué syndical central 
Les DSC et leur adjoint dûment nommés ont accès à tous les établissements de l’UES sous réserve de l'observation des règles relatives à la sécurité et à la sûreté. 
Le DSC et les membres composant la délégation syndicale ont la possibilité d’utiliser les véhicules mis à disposition par l’établissement pour se rendre aux réunions de Direction ainsi qu’aux réunions préparatoires à ces réunions. Néanmoins, les parties conviennent de recourir en priorité aux outils de communication à distance.

En tout état de cause, les frais de déplacements pour les réunions préparatoires liées aux réunions plénières des délégués syndicaux organisées à l’initiative de la direction sont pris en charge par l’établissement de chaque représentant.
Il est précisé en revanche, qu’en cas d’utilisation de son crédit d’heures pour participer à une réunion extérieure liée à l’activité du syndicat, aucun frais lié à ce déplacement ne sera pris en charge par l’entreprise.

Article 5 – Outils de communication 
	Article 5.1 – Moyens matériels
Seront mis à disposition de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES Hager France : 
Un PC portable (sous la responsabilité du DSC) par local syndical - L’évolution des stations bureautiques vers des postes individuels et portatifs conduit à la disparition progressive des stations fixes dont étaient précédemment dotés les locaux syndicaux. Le remplacement s’opèrera à l’initiative du service informatique qui gère l’obsolescence du parc informatique ou à la demande de l’organisation syndicale en cas de panne. 

Un VPN mis à disposition du DSC Adjoint, permettant ainsi une connexion à distance.

Un téléphone fixe par local. Les communications extérieures devront être contenues dans des limites raisonnables et à des fins strictement liées au mandat syndical.

Un accès à l’imprimante Pullprint.
Les photocopieurs/imprimantes de l’entreprise peuvent être utilisés pour les tirages en faible quantité (courriers et communications courants, affichages, etc.), à l'exclusion des tirages en nombre de tracts, professions de foi, etc. 

Chaque DSC bénéficiera le temps de sa désignation de :
Un ordinateur portable
Un téléphone portable de type smartphone, avec un forfait respectant les règles de téléphonie de l’entreprise,
Un VPN
L’ensemble de ces moyens est attribué dans le cas où le salarié n’en bénéficie pas par ailleurs au titre de son activité professionnelle. A l’issue de son mandat, le DSC retournera l’ensemble du matériel ci-dessus listés et acquis au titre de sa mandature, au Service RH de son établissement.
Il est rappelé que les moyens de communication de l'entreprise (messagerie interne) sont réservés à un usage strictement professionnel, sauf accord local avec la Direction de l'établissement. 
Toutefois afin de faciliter la communication entre membres des Organisations syndicales, ainsi qu'avec la Direction, l'utilisation de la messagerie électronique sera autorisée pour les communications suivantes : 
Entre détenteurs d'un mandat électif ou désignatif, 
Entre membres des différentes instances et de leurs commissions : CSEC, CSE, membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail des CSE d’établissement (CSSCT) et de la CSSCT Centrale, Comité Européen, 
Adressées à la Direction dans le cadre des instances précitées : convocations, ordre du jour, compte-rendu, courriers usuels, questions des membres des CSEC et du CSEC, comptes-rendus des commissions, désignation des représentants des syndicats (DS, RS, RSS), 
Avec des salariés identifiés non porteurs de mandats, à titre strictement individuel, et dans l’exercice des mandats représentatifs (défense individuelle, conseil, réponse et échanges sur des situations professionnelles individuelles). Sont notamment exclues de ce cadre toutes les communications de masse à d'autres salariés.

Article 5.2 – Publication syndicale sur l’intranet de l’entreprise
Chaque section syndicale constituée au niveau de l’établissement peut diffuser des publications syndicales sur l’espace intranet de l’entreprise prévu à cet effet. Elle désigne à ce titre auprès de la DRH de l’établissement un administrateur chargé des publications.
Les publications s’effectuent sous l’entière responsabilité de l’Organisation syndicale et conformément aux dispositions légales. 
Avant la mise en ligne, une copie de ces publications est adressée à la Direction des Ressources Humaines – Relations sociales.
Les publications apparaissent sur la page intranet dédiée de la plus récente à la plus ancienne et une seule fois pour un même établissement.
Les publications doivent respecter le format suivant : Format PDF (pas de lien hypertexte, pas de vidéo).
Les tracts syndicaux peuvent être diffusés librement aux entrées des restaurants d’entreprise et aux entrées des établissements, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
En aucun cas ils ne peuvent être laissés en libre-service à tout autre endroit.

CHAPITRE III. METTRE EN PLACE LES CONDITIONS FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE EXERCICE DU MANDAT ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE DÈS LA PRISE DE MANDAT - texte de base actuel Art L.2141-5 CT 
Article 1 – Les participants et la formalisation de l’entretien de prise de mandat(s)
Dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 4 mois suivant son élection/désignation chaque élu ou mandaté doit être reçu dans le cadre d’un entretien spécifique appelé « entretien de prise de mandat(s) ». Cet entretien est obligatoire pour tout élu/mandaté ayant un crédit d’heures de délégation représentant au moins 25% de son temps de travail théorique.
Pour les autres élus ou mandatés, cet entretien se tiendra à leur demande.
Cet entretien se déroule en présence :
du salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel (titulaire, suppléant, désigné pour un mandat syndical par une Organisation syndicale),
du manager direct,
du responsable ressources humaines ou du responsable relations sociales
d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, et notamment d’un délégué syndical central ou d’un délégué syndical d’établissement à la demande de l’élu/mandaté.
Au cours de cet entretien, sont abordées et formalisées entre le salarié mandaté et le manager direct des dispositions destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice d’un mandat de représentativité.
Celles-ci seront formalisées dans un document co-signé appelé « Formulaire d’entretien de prise de mandat(s) » (sera transmis aux DSC pour information le formulaire actuellement en vigueur). 
Cet entretien doit permettre au salarié et à son manager :

de s’assurer que les contraintes réciproques ont été exprimées et entendues 
de balayer le contenu du poste, les missions et la charge associée au moment de la prise de mandat afin de lever des dysfonctionnements  potentiels à venir
de clarifier sa place au sein de l’équipe en permettant à celle-ci de comprendre son rôle en tant qu’élu/mandaté.

Article 2 – Articulation entre la tenue du poste de travail et l’exercice du ou des mandat(s) 
Article 2.1 – Evaluation de la charge de travail 
Au cours de l’entretien de prise de mandat, le contenu du ou des mandat(s), les missions et la charge associée font l’objet d’une description détaillée.
Ainsi, les temps dévolus à l’exercice du ou des mandat(s) sont estimés sur la base d’une prise en compte :
des heures de délégation,
des heures de réunions plénières et préparatoires 
des heures de réunions de négociation et préparatoires 
des temps de déplacements liés aux réunions d’instances et de négociation centrales

Article 2.2 – Mesurer l’impact de l’exercice du ou des mandat(s) sur le poste de travail
Au cours de l’entretien, l’impact de l’exercice du ou des mandat(s) sur le poste de travail est mesuré :
sur la tenue du poste,
sur les objectifs individuels.
Les attendus relatifs aux missions liées à la tenue du poste et les objectifs individuels liés à cette tenue de poste doivent être ajustés de manière quantitative et/ou qualitative en tenant compte du temps dévolu à l’exercice du ou des mandat(s).

Article 2.3 – Formation
Au cours de l’entretien, les formations nécessaires au poste de travail ainsi que les actions à déployer pour maintenir l’employabilité du salarié au poste occupé à la date de prise de mandat(s) doivent être identifiées. 
Conformément aux dispositions légales relatives à la formation des salariés titulaires de mandat(s), le salarié bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de son mandat. Cette formation est également mentionnée lors de l’entretien.
Il est rappelé que les formations nécessaires au poste de travail sont prioritaires et doivent être impérativement suivies car nécessaires pour garantir le maintien en employabilité du salarié sauf en cas de convocation par l’employeur à une réunion.

Article 2.4 – Information préalable à l’absence au poste de travail pour l’exercice du mandat
Pour permettre une information optimale des managers, les Directions d’établissement formalisent un calendrier prévisionnel des réunions d’instances et de négociation envoyé annuellement. Ce calendrier peut être partagé via le calendrier Outlook entre la Direction d’établissement, les managers et les salariés titulaires de mandat(s). Ce suivi peut également s’envisager via un tableau Excel.
Au cours de l’entretien de prise de mandat, le salarié et le manager déterminent le moyen de communication (bon de délégation ou modalités d’information du manager) qui devra être utilisé par le salarié pour prévenir son manager de son absence prévisible au poste de travail pour l’exercice de son mandat (heures de délégation, réunions et déplacements). 
Il est rappelé que s’agissant des salariés en forfait jour, le décompte du crédit d’heures peut se faire en heure sans obligation de regrouper en demi-journée.
Conformément aux dispositions légales, les représentants du personnel bénéficient d’une présomption de bonne utilisation de leur crédit d’heures de délégation.

Article 2.5 – Communication sur le rôle du salarié titulaire de mandat(s) auprès de son équipe
A la prise de mandat(s), une information est effectuée par le manager auprès de l’équipe du salarié titulaire de mandat(s) sur son rôle, les temps consacrés à l’exercice de son mandat ainsi que les éventuelles incidences sur l’organisation de l’équipe.
La préparation de cette information est abordée au cours de l’entretien.

Article 2.6 – Suivi de l’entretien de prise de mandat
Au terme de l’entretien, le salarié et le manager formalisent leur engagement dans le formulaire « Entretien de prise de mandat(s) » (sera transmis aux DSC pour information le formulaire actuellement en vigueur).  
Le salarié et le manager assurent à chaque entretien de carrière et/ou de performance un suivi des engagements qui ont été pris au cours de l’entretien de prise de mandat. Ces engagements peuvent être adaptés en cas de besoin ou pour prendre en compte une évolution dans l’exercice du mandat ou de l’activité professionnelle (changement de poste, changement de manager…). 
En cas de besoin du salarié et/ou du manager un entretien peut être organisé selon la même forme que l’entretien de prise de mandat, en présence du responsable ressources humaines et du délégué syndical ou représentant désigné par l’Organisation syndicale pour l’accompagnement des entretiens de prise de mandat.

Article 3 – Principes généraux relatifs à la rémunération
Les règles de rémunération qui s’appliquent aux représentants du personnel suivent les mêmes principes directeurs que ceux applicables à l’ensemble des salariés et établis dans le cadre de la Politique de rémunération de l’entreprise.
Article 3.1 – Fixation et évaluation des objectifs individuels annuels 
Comme pour tous les salariés, la fixation des objectifs individuels du salarié mandaté a lieu lors d’un entretien annuel standard de définition des objectifs annuels. Au cours de cet entretien est rappelé le temps dédié à l’exercice du ou des mandats. Ces objectifs sont fixés par le manager sur le poste occupé et ne doivent en aucun cas concerner l’exercice du ou des mandats de représentant du personnel. 
Ainsi, le temps dédié à l’exercice du ou des mandats est neutralisé, et figure à ce titre pour information uniquement comme part intégrante de la pondération des objectifs, sans pour autant qu’il en soit attendu une appréciation par le manager ; seul le temps passé au poste de travail est pris en compte pour déterminer les objectifs individuels annuels du salarié.
Comme pour tous les salariés, l’évaluation des objectifs individuels du salarié mandaté a lieu lors d’un entretien annuel standard d’évaluation des objectifs annuels. L’évaluation concerne les objectifs précédemment fixés avec le manager sur le poste occupé et ne doit en aucun cas concerner l’exercice du ou des mandats de représentant du personnel. 
Article 3.2 – Augmentation du salaire de base 
Pour déterminer l’augmentation individuelle à appliquer au salarié mandaté/élu, une approche différenciée est effectuée entre la tenue du poste et l’exercice du mandat, pour l’élu/mandaté dont le nombre d’heures de délégation théorique est supérieur ou égal à 30% de temps de travail contractuel (art L.2141-5-1 CT) :
Part de l’augmentation individuelle liée à la tenue du poste de travail : le manager décide d’appliquer ou non un pourcentage d’augmentation correspondant à la part du temps dédié à la tenue du poste. Cette augmentation est déterminée dans le respect des principes définis dans la politique de rémunération.

Part de l’augmentation individuelle liée à l’exercice du mandat : sauf exceptions liées à la politique de rémunération (exemple : année de gel des augmentations), l’entreprise applique à l’exercice du mandat un pourcentage d’augmentation égal à la moyenne annuelle des augmentations individuelles au niveau de l’entreprise pour la population de référence (collège) dont relève le salarié concerné.
Autrement dit, si a<b, alors b s’applique.
Cas particulier des DSC et des DS : pour le calcul de la part consacrée à l’exercice du mandat, sont incluses les heures de délégation ainsi que les heures de direction passées à la négociation.
La revue salariale au titre du mandat des salariés concernés est effectuée annuellement, dans le trimestre suivant la revue salariale de l’ensemble des salariés. Pour autant, la date d’effet des augmentations des salariés mandatés est identique à celle des salariés de la population de référence dont relève le salarié concerné.
Article 4 – Entretien de fin de mandat(s)
Le principal enjeu étant la réussite du retour « à temps complet » du salarié sur le poste occupé ou un poste similaire, les parties au présent accord sont convaincues que des moyens pour ce faire doivent être recherchés dès l’exercice du mandat sur le maintien et le développement des compétences et ce, durant tout le mandat.
Dès la connaissance de la fin de mandat(s) ou 6 mois avant le terme connu, chaque salarié ayant exercé un mandat pendant au moins un an doit être reçu dans le cadre d’un entretien spécifique appelé « entretien de fin de mandat(s) ». Cet entretien se déroule en présence :
du salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel
du manager direct,
du responsable ressources humaines,
du délégué syndical ou représentant du personnel désigné par l’Organisation syndicale pour l’accompagnement des entretiens du suivi des mandats. 
Au cours de cet entretien, sur la base d’un guide d’entretien (sera transmis aux DSC pour information le formulaire actuellement en vigueur) sont abordées les compétences acquises durant le mandat ainsi que le projet professionnel de l’élu/mandaté. Cet entretien peut être assimilé à un entretien professionnel et à ce titre déboucher en fonction du besoin sur un plan d’accompagnement.
Lors de l’entretien de fin de mandat(s), éventuellement complété d’autres entretiens de carrière avec le responsable ressources humaines, une fiche de poste est réalisée. En fonction du besoin de montée en compétences, un plan d’accompagnement de retour sur le poste peut être mis en œuvre comprenant notamment des actions d’immersions, de formation et de tutorat, ou encore la mise en œuvre d’une VAE en lien avec les compétences développées pendant l’exercice du mandat.

Cas particulier des salariés mandatés/élus ayant un nombre d’heures de délégation supérieur à 25% du temps de travail théorique :
Selon les cas et en accord avec la Direction, le salarié ayant 4 années continues d’exercice de son (ses) mandat(s) pourra solliciter l’accord de l’Entreprise pour la réalisation sur son temps de travail d’un bilan de compétences dans le cadre de son CPF.

CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2021 ; il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 2 – Substitution 
Le présent accord se substitue intégralement à l’accord sur l’exercice des fonctions représentatives dont les modalités complémentaires d’exercice du droit syndical étaient également visées du 1er.09.2005 « dit accord IRP » et ses avenants du 28.03.2012 et 20.03.2017.
De manière identique, les parties conviennent que les stipulations du présent accord se substituent, de manière générale, aux usages antérieurs et engagements unilatéraux ayant le même objet au niveau central et des établissements de l’UES.
Article 3 – Suivi de l’accord
Pour le suivi et la mise en œuvre de cet accord il est prévu : en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de (2 mois) après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Les parties se réuniront dans le trimestre suivant la prochaine échéance d’élections professionnelles de mai-juin 2023 afin de procéder à un premier diagnostic sur l’application de l’accord.
Article 4 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Article 5 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois conforme à la disposition légale en la matière. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. 
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
En cas de dénonciation, les parties s’engagent également à mettre leurs efforts en commun pour aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais.

Article 6 – Publicité – Dépôt
Conformément aux article D.2231-2 et -4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’UES composées des Sociétés citées en préambule sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs (Légifrance).
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : auprès du service Ressources Humaines et mis en ligne sur l’intranet des Sociétés parties. 

Fait à Obernai, le 15 mars 2021 en 4 exemplaires originaux, 
Pour la Direction des sociétés Hager Electro SAS, Hager Controls, Hager SAS, Finatral, Hager Security, Atral Services :

Madame xxxxxx, 
agissant en qualité de Responsable des relations sociales France

Les Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : 


Déléguée Syndicale Central FO



Délégué Syndical Central CFDT



Délégué Syndical Central CGT



Délégué Syndical Central CFTC



Déléguée Syndicale Central CFE-CGC

À titre indicatif 
Formulaire d’entretien de prise de mandat(s) 


ENTRETIEN DE PRISE DE MANDAT

Cet entretien contribue à définir les règles de conciliation entre l’activité professionnelle, la fonction et le ou les mandat(s) du ou de la salarié(e). Les droits/devoirs ainsi que les règles de gestion sont également évoqués.
Doit être effectué dans les meilleurs délais après la prise d’effet du mandat.
	
Date de l’entretien :

Informations concernant le/la salarié(e) mandaté(e) 



Imprimé en double exemplaire pour remise au / à la salarié(e) et au manager
Copie : 
Manager n+2
Service RH


Formulaire d’entretien de fin de mandat(s) 
ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT

Cet entretien a pour objectif de préparer le retour à un emploi à temps complet ou de concrétiser une nouvelle orientation professionnelle.
Doit être effectué dès la connaissance de la fin de mandat(s) ou 6 mois avant le terme connu.

Date de l’entretien :

Informations concernant le/la salarié(e) mandaté(e) 

Imprimé en double exemplaire pour remise au / à la salarié(e) et au manager
Copie : 
Manager n+2
Service RH