ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’Egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes




ENTRE-LES soussignés :

La Polyclinique du Sud de la Corse dont le siège social est situé Rue du Docteur Jourdan sur la commune de Porto Vecchio dont le numéro de siret est 302 791 694 00011 représentée par xx en qualité de directeur des ressources humaines à cet effet. 
Ci-après désignée La Polyclinique du Sud de la Corse,
ET

Le syndicat X représenté à l’effet des présentes par le délégué syndical X,
Le syndicat X représenté à l’effet des présentes par le délégué syndical X,
la délégation syndicale,

Les parties prises dans leur ensemble, ci-après dénommées les partenaires sociaux.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Article 1 -PREAMBULE


Les conditions de validité définies par l’article L. 2232-12 du code du travail étant réunies, le présent accord est un accord d’entreprise au sens des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 2° du code du travail.

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles. Il s'agit plus particulièrement de :
L'Accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
L'ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail,
L'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,
La loi du 9 novembre 2010, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle mentionné à l’article L.2242-5 ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L.2323-47 et L.2323-57
L'ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle »,
La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’accord de l’hospitalisation à but lucratif du 12 juin 2018
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer la polyclinique de la pénalité financière à la suite d’un score de l’index de l’égalité, inférieur à 75 points. 

Il a pour objectif de faire progresser la polyclinique sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après. 

Le secteur d’activité dont relève la Polyclinique du Sud de la Corse emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86.40 % de femmes non-cadres et 68 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2019) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la Polyclinique du Sud de la Corse.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis le 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. Il sera donc prévu dans le présent accord.

Les partenaires sociaux considèrent ainsi comme essentielle l'attention portée aux salariés en tant que personnes et comme acteurs-actrices essentiels de la réussite collective, de la performance et de la création de valeur ajoutée dans la polyclinique. De ce fait, la qualité de vie au travail, apparaît comme participant à la performance sociale et économique des entreprises.

Les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de La polyclinique.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.



Article 2 - Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Polyclinique du Sud de la Corse.


Article 3 - DIAGNOSTIC de la polyclinique


La Polyclinique du Sud de la Corse est une entreprise de 172 salariés. (Effectif au 31 décembre 2019).
Pour donner suite à une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, effectuée à partir des données chiffrées de la polyclinique, par catégorie professionnelle en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les parties signataires ont convenu de retenir pour la situation comparée toutes les filières réunies, sachant que la filière soignante suivante représente 70 % de l’effectif total en CDI de la polyclinique.
Il ressort de cette analyse de la situation comparée Hommes/Femmes que la polyclinique ne présente pas de déséquilibre sensible entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :
L’évolution de carrière et l’accès aux postes de responsabilité n’est pas freiné par le sexe des salariés,
Les postes disponibles ou vacants sont octroyés au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste,
L’ensemble des salariés de qualification identique bénéficient d’une égalité de traitement,
Le principe d’égalité de rémunération est garanti, les niveaux de salaire à l’embauche sont équivalents entre hommes et femmes,
Le nombre de femmes dans les postes à responsabilité est important.

Cependant, il ressort de l’analyse de la situation comparée Hommes/Femmes, les constats et les écarts suivants : 
L’effectif CDI en ETP est à plus de 94% de femmes, plus de 61% des cadres CDI sont des femmes et plus de 88% des non-cadres sont des femmes,
Les embauches sont à plus de 85% des femmes, dont plus de 40 % au statut d’employé.
Il existe 18 postes exclusivement féminin et 6 postes exclusivement masculin
48.08% de l’effectif total a reçu une formation en 2019 et plus de 87% des salariés formés sont des femmes ; le nombre total d’heures de formation est de 1918 heures,
Plus de 86% des salariés à temps partiel sont des femmes,
95 % du personnel qui travaille de nuit sont des femmes, et 100 % des personnes alternant les gardes jours et nuit sont des femmes. 
Le nombre de promotions sur l’année 2019 est de 6 au total, et 66 % ont été accordées à des femmes. 
Source : 
Voir Annexe 1 : Diagnostic sur la situation comparée des hommes et femmes 2019. 


Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 


La loi impose à l'accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,
Classification, 
Conditions de travail, 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Rémunération effective, 
Santé et sécurité au travail.

L’objectif principal étant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et inversement, les partenaires sociaux vont définir les actions à mener visant à supprimer ou à réduire les inégalités repérées par l’analyse des données chiffrées de la polyclinique.
La Polyclinique du Sud de la Corse et les parties présentes à la négociation de cet accord affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion du personnel doivent donc exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

De la même manière, la Polyclinique du Sud de la Corse s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont en grande majorité des femmes.

A partir du diagnostic réalisé et comme l’effectif de la polyclinique étant inférieur à 300 salariés, les parties signataires conviennent de définir dans le présent accord, des objectifs de progression et des actions concrètes dans uniquement les 4 domaines suivants :
Rémunération, (domaine obligatoire)
Embauche,
Formation, 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.


ARTICLE 5- OBJECTIFS A ATTEINDRE


Les parties signataires s’engagent à choisir des objectifs de progression dans les quatre domaines d’actions choisis.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions (ou mesures) concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Ces mesures prises sont chiffrées à l’aide d’indicateurs qui permettront de suivre la progression des objectifs.



ARTICLE 6- MESURES ET INDICATEURS CHIFFRES :


Les parties signataires conviennent de définir des indicateurs afin d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle pour les domaines d’action retenus.

REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’établissement affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

1.1 Objectifs :

La polyclinique affirme sa volonté de : 
Garantir l’équité des salaires entre les hommes et les femmes à l’embauche, à profil équivalent quel que soit le sexe. 
La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.
Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, au cours de leur vie professionnelle


1.2 Actions :

Garantir l’équité des salaires à l’embauche : 
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’établissement garanti la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.
La Polyclinique du Sud de la Corse se base sur la grille salariale de la convention collective : 8610Z CCU du 18 avril 2002 HOSPITALISATION PRIVÉE A BUT LUCRATIF.

Egalité salariale au cours de la vie professionnelle :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l’employeur s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

La direction et le service des Ressources Humaines garantissant l’équité dans les augmentations salariales sont particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d’augmentation, l’objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l’établissement.

Si au cours de la durée du présent accord, de telles différences de salaires étaient avérées, l’employeur affectera un budget spécifique consacré à la réduction des écarts de rémunération, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles.
Ce budget sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

En effet, les partenaires sociaux rappellent que certaines situations peuvent nécessiter un rattrapage salarial : 
les retours de congés de maternité ou d'adoption (articles  et  du code du travail),
et les périodes de mandat des représentants du personnel, y compris certains représentants conventionnels (art.  du code du travail) dont le nombre d'heures de délégation est au moins égal à 30 % du temps de travail collectif (ou celui fixé dans leur contrat de travail).

Le rattrapage sera effectué dans les conditions suivantes :
Pour les salariées en retour de congé de maternité, lors du retour effectif de la salariée dans la polyclinique, : 
La rémunération concernée est le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payés en raison de l'emploi. 
Les mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions ne sont pas comprises dans cette appréciation.
Le rattrapage se calcule en distinguant chaque élément de rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne de retour de congé, en identifiant les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chaque élément de rémunération, en calculant la moyenne de ces augmentations séparément et en appliquant le taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.

La catégorie professionnelle est celle correspondant aux salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à L’employeur pour le même type d'emploi. 
Une appréciation par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois différents. 
S'il n'y a pas 2 personnes au moins répondant à ces conditions (outre la personne concernée), il convient de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification. 
S'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie, il faut se référer la catégorie socioprofessionnelle du salarié (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres). 
S'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans la polyclinique. 

Sont exclus de la base de calcul :
Les augmentations liées à promotion entraînant un changement de catégorie ;
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissure, travail de nuit, du dimanche) ;
Les primes exceptionnelles liées à la personne (mariage, ancienneté, médaille du travail).

Indicateurs de suivi :
Tableau annuel récapitulatif des rémunérations moyennes brutes par catégorie socioprofessionnelles par métier et par sexe 
Scoring des indicateurs prévus à l’article  du code du travail, 
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
La moyenne des salaires par catégories professionnelles et par sexe : Ces informations ne doivent pas avoir pour effet de faire état directement ou non des salaires individualisés, 
La fraction de l'évolution des salaires affectée par les décisions individuelles, 
La mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie professionnelle, c'est-à-dire mesurer l'écart entre les valeurs extrêmes, ou les écarts avec une valeur centrale de la catégorie. 

EMBAUCHE

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la Polyclinique du Sud de la Corse de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à mieux refléter la société et son environnement. 
Le respect des différences, facilite la confrontation d’idée et de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
Le recrutement au sein de la Polyclinique du Sud de la Corse doit conduire à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de la polyclinique.
A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les compétences des candidats et sont identiques entre les femmes et les hommes 
Il convient, par ailleurs, d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’établissement, de la volonté de mener une politique favorable d’égalité professionnelle et à d’égalité des chances.
Si un déséquilibre constaté, par l’analyse de la situation comparée femmes/hommes au niveau des effectifs et des embauches, trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la polyclinique (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de la Polyclinique du Sud de la Corse.

2.1 Objectifs :
Respecter l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents. 
Avoir une neutralité des candidatures
Vérifier la parité des sexes lors de l’entretien d’embauche
Respecter une égalité de traitement des candidatures
Lorsqu’un déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes sera constaté, l’employeur fixera des objectifs de mixité et mettra en œuvre des mesures transitoires de progression.
Faire évoluer le taux de mixité dans les emplois dans le cadre de la « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers » (GEPPMM),
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

2.2 Actions :

Recherche d’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents

L’employeur s’engage à ce que les processus de recrutement qu’ils soient externes ou dans le cadre de mobilité interne se déroulent dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient les critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière, à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes ou aux hommes.
L’employeur mettra en place un processus de recrutement, visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances dans tous les postes à pourvoir dans la polyclinique, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

Pour ce faire, l’employeur élaborera un mode opératoire d’entretien de recrutement faisant uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

Neutralité des candidatures
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Polyclinique du Sud de la Corse s’adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction. A cet effet, la polyclinique restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des hommes comme des femmes, en interne comme en externe.
L’employeur s’engage à :

mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes.
favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.
Vérifier la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F, afin que l’objectif de neutralité des candidatures soit atteint d’ici 2 ans. La polyclinique veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. 

Parité des sexes lors de l’entretien d’embauche

La Polyclinique s’engage à développer le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes lors de l’entretien d’embauche afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

L’employeur s’engage à :

Vérifier la neutralité des entretiens d’embauche en privilégiant l’égalité des sexes dans les recruteurs, afin que l’objectif de neutralité des entretiens d’embauche soit atteint fin 2024. 
La polyclinique veillera à ce que sur l’ensemble des entretiens d’embauches, 100% respectent une composition identique dans le choix des recruteurs, soit 1 femme et 1 homme.
Au cours de l’entretien d'embauche, il ne peut être demandé que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’employeur sans que ce dernier n'en soit informé préalablement. 
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
L'employeur ne prendra pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d'essai. 
En conséquence, l’employeur s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de dévoiler son état de grossesse.
La société ne peut pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. 

Egalité de traitement des candidatures

L’employeur veillera à :
ce que le ratio de femmes et d'hommes, reçus en entretiens, corresponde à celui des candidatures déposées, à compétences égales.
En outre, il sera demandé à Pôle Emploi, Cap emploi ou à tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection des candidatures, de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidatures femmes-hommes reçues.
Traiter les candidatures reçues dans le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes, la polyclinique se fixant un objectif sur 2 ans de traiter avec une totale neutralité les candidatures traitées.
2.3 Indicateurs de suivi :

L’employeur s’engage à communiquer les informations suivantes :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de candidatures reçues par l’employeur dans l'année avec répartition par sexe,
Données chiffrées sexuées sur le nombre de salariés en contrats à durée déterminés (CDD) et contrats à durée indéterminés (CDI) distinguant les temps complets et temps partiels.
Nombre total d’offres d’emploi et nombre d’offres ne mentionnant aucun critère lié au sexe.
Nombre total d’entretien et nombre d’entretien avec des recruteurs de chaque sexe.
Nombre de salariés de sexe masculin embauchés par référence au nombre de postulants hommes dans les postes qui traditionnellement sont occupés par des femmes.

FORMATION PROFESSIONNELLE :
Les parties signataires conviennent de veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la polyclinique, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la polyclinique.
Par la formation, la Polyclinique du Sud de la Corse veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La Polyclinique du Sud de la Corse mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. 

3.1 Objectifs :
Eviter que les salariés ayant des enfants à charge soient pénalisés au regard des actions de formation conduites en dehors du lieu habituel de travail. 
Accompagner le retour après une longue abs de plus de 6 mois consécutifs pour éviter la perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification en retour de poste. 
Organiser un entretien professionnel supplémentaire

3.2 Actions :
Pour les salariés absents plus 6 mois consécutifs : la polyclinique planifiera un entretien professionnel avec le responsable des ressources humaines et/ou le responsable du service à la reprise qui sera ciblé sur les besoins de formation et/ou d’accompagnement. 

Mise en place d’actions de formation sur le temps de travail 
Les femmes représentant 86% de l’effectif total (CDI et CDD) de la Polyclinique du Sud de la Corse, les parties signataires conviennent de prévoir, dans la mesure du possible, un maximum d’actions de formation sur le temps de travail.
Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. 
La polyclinique s’engage à privilégier, dans la mesure du possible, les formations en interne dans la polyclinique sur le lieu habituel de travail et en dehors des périodes de vacances scolaires.  
Dans le cadre des formations externes, la polyclinique s’engage à favoriser chaque fois que cela sera possible, des formations se déroulant dans la polyclinique sur le lieu habituel de travail ou à proximité de Porto-Vecchio

Organiser un entretien professionnel supplémentaire
La catégorie des employés représente 50 % de l’effectif total et seulement 33 % de ces employés ont reçu une formation en 2019. 
Dans les catégories professionnelles employés, la polyclinique s’engage à effectuer un entretien professionnel supplémentaire (sans toutefois exclure les hommes qui n’ont reçu aucune formation) pour recenser les besoins individuels, les freins éventuels et proposer dans le délai de 6 mois une réponse adaptée aux contraintes des salariés et aux besoins de la polyclinique.
L’objectif à atteindre est le suivant : 100% des salariés de la catégorie employés n’ayant pas reçu de formation pendant deux ans consécutifs doivent avoir un entretien afin de recenser les freins éventuels et les besoins de formation et une réponse adaptée dans un délai de 6 mois après l’entretien.

Organiser un entretien professionnel exploratoire dans le cadre d’une suspension du contrat de travail pour congé de maternité ou congé parental d’éducation
Dans le cadre d’un départ en congé parental d’éducation à temps complet ou d’un congé maternité, les parties signataires conviennent de recenser les salarié (e)s ayant bénéficié d’une mise à jour d’information nécessaire à une reprise de son activité professionnelle et   de proposer un entretien exploratoire avant la reprise du travail à ceux et celles n’ayant pas bénéficié d’une telle mise à jour. 
Lors de cet entretien, il sera question de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en matière d’informations nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
L’objectif à atteindre étant que 100% des salariés de retour de maternité ou congé parental à temps complet bénéficient soit d’une mise à jour d’information à leur retour dans la polyclinique, soit d’un entretien sur les besoins éventuels d’information. Cet objectif étant à atteindre pour tous les congés de maternité et les congés parentaux débutant en 2021.

3.3 Indicateurs :
Nombre de formations réalisées en interne par rapport au nombre de formation totales.
Nombre de jours de formation externes ayant eu lieu pendant les périodes de vacances scolaires.
Nombre de formation externe se déroulant à proximité de de Porto-Vecchio par rapport au nombre de formations totales
Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés à la reprise de poste pour des salariés ayant été absents plus de 6 mois consécutifs. Rapport du nombre de salariés absents depuis plus de 6mois consécutifs ayant repris leur poste et ayant eu un entretien ciblé sur le besoin de formation et/ou d’accompagnement, sur le nombre de salariés absents depuis plus de 6mois consécutifs et ayant repris leur poste.



ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

4.1 Objectifs : 
Favoriser l’accès au temps partiel choisi 
Permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
S’assurer de la bonne connaissance des femmes et des hommes de leurs droits en matière d’arrivée d’un enfant au sein du foyer 
La polyclinique s’engage à aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire de septembre, pour les salariés ayant des enfants scolarisés d’un âge inférieur à 13 ans
Réaliser des entretiens de reprise d’activité


4.2 Actions :

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Favoriser l’accès au temps partiel choisi :
Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’employeur s'engage à :
S’assurer que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel,
Veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail,
Recenser, lors des entretiens professionnels et/ou individuels, les souhaits de passage à temps plein des salariés, afin de disposer d'une base exhaustive, facilitant les augmentations de temps de travail quand ceux-ci sont envisageables. 

Articulation et conciliation des temps de vie :

L’employeur s’engage à :

Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Faciliter le passage au travail de jour, lorsqu'il est envisagé, par des mesures d'adaptation au poste,
Donner à tout salarié déclarant des enfants à charge de bénéficier de 4 jours pour « enfants malades » quelle que soit sa situation (famille recomposée, homoparentale etc). 
Communiquer auprès des personnels de l’établissement, sur les droits des nouveaux pères (notamment les congés spécifiques) et sur les droits en matière de maternité/ congés maternité en réalisant un guide de la parentalité à destination des nouveaux parents. 
La polyclinique accordera en fonction de ses possibilités et des besoins liés à l’activité 2H aux salariés afin d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire de septembre. Cette autorisation devra être formulée 1 mois avant par écrit à la direction à l’aide du formulaire « demande d’absence ». Le salarié devra également fournir un justificatif de l’âge de son enfant. Ces 2 heures seront considérées comme du travail effectif.

Réaliser un entretien de reprise d’activité
Afin de faciliter la reprise d’activité des salariés ayant été absents pour un congé lié à la parentalité, les parties signataires conviennent de mettre en place un entretien au moment de leur retour dans la polyclinique.
L’employeur s’engage à :
Faire bénéficier les salariés de retour de congés maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, d’un entretien à leur retour dans la polyclinique afin de faciliter leur reprise, l’objectif étant que dans un délai de deux ans, 100% de ces salariés bénéficient de cet entretien.

4.3 Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
La nombre de changements de temps de travail à l'initiative du - de la salarié(e) sera recensé au niveau de L’employeur,
Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées/refusées par rapport aux nombres totales de demandes de travail à temps partiel reçues.
Nombre de jours enfant malade pris par les salariés au cours d’une année
Nombre de salariés ayant eu une réponse favorable à leur demande « rentrée scolaire » (par rapport au nombre de demande totales)
Nombre de salariés absents pour un congé de parentalité et nombre de salariés bénéficiant d’un entretien à leur retour dans la polyclinique.


Article 7 - Le droit à la déconnexion


Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.


ARTICLE 8 – DUREE – REVISION – RENDEZ-VOUS - RENOUVELLEMENT


8.1 Durée :
Le présent accord prend effet dès sa signature et est conclu pour une durée de 3 ans.

8.2 Révision :
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’employeur,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que l’employeur.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être effectuée par Lettre Recommandée avec AR, entraînant l’ouverture de négociation dans un délai de trois mois.

8.3 : Clause de rendez-vous :
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, il est institué une clause de rendez-vous.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer avant l’échéance de l’accord.
Le but est de préparer l’après accord et de favoriser le dialogue et les négociations entre les parties tout au long de l’accord et en amont du prochain accord.
Lors de ces « rendez-vous », les parties pourront notamment aborder les points suivants :
Discuter et identifier des éventuels désaccords,
Régler des préalables au renouvellement de l’accord,
Anticiper des éléments imprévisibles.

Les demandes de rendez-vous seront à l’initiative de l’une ou l’autre partie.

8.4 Renouvellement :
Les parties signataires se réuniront, notamment dans le cadre de la clause de rendez-vous prévue à l’article 5.3 ci-dessus, en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord, dans le délai d’un mois avant le terme du présent accord. 
Un bilan sera effectué et une négociation sera engagée à cette occasion, pour vérifier si des modifications doivent être apportées.
Conformément à l’article L. 2442-12 du code du travail, la périodicité de renégociation du présent accord est fixée à 3 ans.

A défaut de renouvellement au terme de présent accord prévu à l’article 5.1 ci-dessus, ce dernier arrivera à expiration et cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.










ARTICLE 9 – NOTIFICATION - FORMALITES DE DEPOT


Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, à l’issue de la procédure de signature.
Les délais d’opposition prévues à l’article L. 2332-12 du code du travail sont sans objet, les syndicats signataires ayant obtenu 100%, soit plus de 50% des suffrages exprimées au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE.

Le présent accord sera déposé par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, auprès de la DIRECCTE de Corse, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de la Corse du Sud, selon les modalités de dépôt propres aux accords d’entreprise, prévues aux articles D. 2242-2, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail.


Fait à Porte-Vecchio le 23 mars 2021, sur 14 pages et en autant d’exemplaires originaux que prévus par la loi.