AVENANT N°1 à L’ACCORD DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 25 MAI 2000 


La Société FlexLink Systems SAS, 
au capital de 590 000 euros
située 1, rue du Groupe Manoukian 78 990 ELANCOURT,
d'une part,
Et,

Et les élus titulaires au CSEreprésentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 13 septembre 2018,

d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE : 
Le 24/05/2000, un accord de réduction du temps de travail a été signé au sein de la société FlexLink Systems SAS. Cet accord a instauré des dispositions sur la durée et le décompte du temps de travail. Actuellement, les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise FlexLink Systems SAS nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, différente de celle prévue dans l’accord du 24/05/2000.  Dans ces conditions, le présent accord porte avenant à l’accord du 24/05/2000 et institue ainsi au sein de l’entreprise FlexLink Systems SAS une organisation de travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». 
Le présent accord complète donc les dispositions de l’accord du 24/05/2000 en créant une nouvelle modalité d’organisation du temps de travail, le forfait annuel en jours, et définit les catégories de salariés éligibles à cette nouvelle organisation.
Nous distinguerons ainsi deux catégories de salariés :
Les salariés non éligibles au forfait jours, dont les modalités d’organisation du temps de travail restent inchangées et pour lesquels l’accord initial de réduction du temps de travail continue à s’appliquer ;
Les salariés éligibles au forfait jours et qui signeront une convention de forfait jours, pour lesquels les modalités définies dans le présent avenant s’appliqueront.

Le présent accord a ainsi pour objectifs :
D’adapter au mieux les contrats de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et du temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiqueront périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ;
Les modalités de droit à la déconnexion.


Article 1 - Champ d’application
salariés visés
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
1° les salariés ingénieurs et cadres selon la classification de la convention collective, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des salariés itinérants occupant des fonctions commerciales ou techniques tels que notamment les techniciens SAV. 

Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :


Leurs missions
Leurs responsabilités professionnelles, notamment en termes d’encadrement d’équipe
Les liaisons avec les autres services de l’entreprise
Leurs objectifs et ceux du service
L’organisation de l’entreprise.

Régime juridique
Le contrat de travail et/ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Le contrat de travail (ou avenant) ou la convention individuelle de forfait annuel en jours comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération forfaitaire correspondante
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 2 - Durée du forfait annuel en jours
2.1 : Volume annuel de jours de travail convenu

Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui sont confiées au salarié au titre d’une période complète est fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse.

Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire déterminée. A défaut de précision de l’employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.

Afin de ne pas dépasser ce plafond, le salarié concerné bénéficie de jours de repos (dit « RTT ») dont le nombre peut varier d'une période à l’autre en fonction notamment des jours fériés tombant un jour travaillé. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

En tout état de cause, il est convenu que les salariés ne pourront pas avoir un nombre de jours de RTT inférieur à 14 jours pour un salarié présent toute l’année et ayant un droit à congés payés complet. 
Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté par exemple…).

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé prorata temporis.

2.2 Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.

2.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle ou avenant au contrat de travail, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours. La rémunération forfaitaire annuelle brute sera alors recalculée prorata temporis.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Ils bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant à temps complet.

Article 3 - Limites à la réglementation de la durée du travail
A ce jour et à titre informatif, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code de travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l’article L.3121-2à (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et aux 1er et 2è alinéas de l’article L.3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, tout salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est tenu de respecter le collectif de travail, la cohésion collective, la bonne organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise conformément aux règles internes de la société et notamment les dispositions relatives aux conditions d’ouverture de l’entreprise. 
Le présent accord institue néanmoins des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa sécurité et de sa santé.

Article 4 - Garanties d’un équilibre entre charge de travail et durée du travail
Le salarié soumis à un forfait en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la maitrise de la charge de travail confiée par la société, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis au présent article et rester dans des limites raisonnables.
4.1 Durée quotidienne du travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures. Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.

4.2 Temps de repos
La société veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, notamment à travers les obligations de déconnexion visées à l’article 4.5 du présent accord.
4.2.1 repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, sous réserve de toute autre disposition conventionnelle plus favorable, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
4.2.2 repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, sous réserve de toute autre disposition conventionnelle plus favorable, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine ; en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien visées à l’article 4.2.1 ci-dessus.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 
4.2.3 jours de récupération dits « RTT »
Pour les besoins du service et/ou de l’entreprise, le salarié au forfait peut être amené à travailler exceptionnellement un samedi, un dimanche ou un jour férié (ex : salon, intervention chez un client…) Ces dispositions doivent être fixées préalablement, en accord avec le supérieur hiérarchique et déclarées au service RH.
Ces jours travaillés viennent s’imputer sur le forfait annuel de 215 jours. Ainsi, afin de respecter le forfait annuel de 215 jours, ils seront récupérés dans les plus brefs délais (dans la semaine qui suit). En cas d’impossibilité convenue de les prendre sur l’année en cours entre le responsable de service et le salarié, et pour des raisons touchant à l’organisation et aux priorités du service, ces RTT devront être pris au plus tard le 31 mars de n’année n+1.
Il faut toutefois noter qu’à l’occasion des déplacements professionnels lointains ne donnant pas la possibilité au salarié de revenir à son domicile le week-end ou les jours fériés, ces journées non travaillées sont comptabilisées et s’imputent sur le forfait annuel de 215 jours. Elles donnent donc lieu à récupération selon les mêmes règles indiquées ci-dessus.
Dans le cas des déplacements professionnels ayant donné lieu à acquisition de jours de récupération, le salarié devra prendre les RTT dès son retour afin de lui permettre de retrouver un équilibre personnel et/ou familial.
En cas de non-respect de cette consigne par le salarié, le responsable hiérarchique aura alors la possibilité d’imposer les jours de RTT en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
Pour rappel, les RTT peuvent être posés en demi-journée.
4.3 Décompte des jours travaillés
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé dans un document de contrôle établi à l’échéance de chaque trimestre par le service RH et sera remis, au salarié qui devra le signer, et à son responsable hiérarchique qui le validera à son tour. Le document, éventuellement complété, et signé sera renvoyé au service Ressources Humaines pour suivi.
A travers ce document de contrôle, le salarié informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un espace relatif à la charge de travail est d’ailleurs prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.  
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord (article 4.6).
Devront être identifiés dans le document de contrôle : 
-	La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
-	La date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, congés conventionnels, RTT, jours de récupération, arrêt maladie, etc…).

Ces informations seront tenues à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de trois ans.

4.4 Entretien individuel
Le salarié évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
-	Son organisation du travail ;
-	Sa charge de travail ;
-	L’amplitude de ses journées d’activité ;
-	L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
-	Les conditions de déconnexion ;
-	Sa rémunération et sa classification.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (ex. les modalités de répartition de la charge de travail entre salariés d’un même service). Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Le compte rendu de l’entretien sera établi par écrit et remis au salarié. Il devra être signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Une copie (ou scan) devra être remise au service ressources humaines.

4.5 Obligation de déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il s’agit essentiellement du besoin de réponse ou d’intervention chez un client.

4.6 Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est mis en place un dispositif de veille et d’alerte.

Les parties rappellent que la charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
-	Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
-	L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié à la possibilité d’émettre, par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge), une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui s’entretiendra avec le salarié dans les quinze jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Dans les faits, il est préconisé d’adresser l’alerte au responsable hiérarchique, copie à la Direction des ressources humaines.
En l’absence de réponse de l’employeur dans les quinze jours de la réception de l’alerte, le salarié pourra alerter le CSE de la société afin qu’il donne son avis sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.
L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien prévu à l’article 4.4 ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Article 5 - Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée et est ainsi lissée sur la période.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 6 - Modalités de calcul, d’acquisition et de prise de RTT 
6.1 Période de référence et calcul des jours de RTT
La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre annuel de jours de RTT est fixé chaque année selon les calculs ci-dessous.
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles)
Déduction des samedis et dimanches 
Déduction des jours fériés tombant un jour ouvré
Déduction des congés payés légaux soit 25 jours 
De ce nombre de jours, il faut déduire 215 jours, pour ainsi obtenir le nombre de jours de RTT pour l’année. L’acquisition des jours RTT varie donc selon les années.
Ainsi par exemple pour la période 2022 dénombrant 365 jours calendaires, le calcul est le suivant :
365 jours dans l’année
-	6 jours fériés tombant un jour travaillé (cf. ci-dessous)
-	105 samedis et dimanches
-	25 congés payés 
= 229 jours travaillés
Le nombre de jours de repos (RTT) s’élèverait à 14 jours (229-215). 

Toutefois, comme déjà indiqué à l’article 2.1 le nombre de RTT ne pourra en tout état de cause pas êtes inférieur à 14 RTT pour un salarié présent toute l’année et ayant un droit à congés payés complet. 

6.2 Modalités d’acquisition des RTT
Modalités générales d’acquisition des RTT

L’acquisition des jours RTT se fait mensuellement (x jours pour la période annuelle de référence / 12 mois).
Pour un salarié présent toute l’année et ayant un droit à congés payés complet, le nombre mensuel de RTT acquis est donc d’au moins 14/12 = 1.17
L’incidence des absences du salariés, ainsi que son arrivée ou son départ en cours d’année est précisée dans les articles qui suivent. 

Incidence des absences sur le forfait jours

Les absences de type congés payés, jours fériés, congés conventionnels et jours de RTT n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des jours de RTT. Il en est de même des jours d’ancienneté et de fractionnement. 
Exemple : un salarié ayant acquis 3 jours d’ancienneté devra justifier 212 jours (215 – 3 jours) sur la période de référence.
En cas d’absence ne pouvant faire l’objet d’une récupération en application des dispositions légales, les journées de travail perdues ne peuvent être récupérées. Le salarié est libéré de son exécution de travail en raison de la suspension de son contrat de travail.
Exemple : mars 2022 compte 23 jours ouvrés ; en cas d’arrêt maladie sur la totalité du mois de mars, le salarié est libéré de l’exécution des 23 jours. Il aura donc 192 jours à réaliser sur l’année (215 -23 jours). 




Incidence des absences sur le nombre de RTT 

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait et a cependant un impact sur l’acquisition des jours de RTT qui sont calculés prorata temporis.
Cela concerne notamment les arrêts sécurité sociale (ex. maladie, paternité …) ainsi que les absences sans solde justifiées ou non (ex. congé sans solde, grève, mise à pied, congé parental …).
Exemple : un salarié est en arrêt maladie durant 3 mois. Pour une année complète de travail, il aura acquis 14 RTT. Compte tenu de la maladie, le nombre de RTT acquis sera réduit à 10.5 (14/12 x 9).
Exemple : une salariée est en congé parental d’éducation durant 6 mois. Pour une année complète de travail, elle aura acquis 14 RTT. Compte tenu de son absence, le nombre de RTT acquis sera réduit à 7 (14/12 x 6).

Incidence des absences sur la rémunération

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle lissée sur les bases suivantes :
Pour une journée d’absence :
   salaire réel mensuel / 22 (ou le nombre moyen mensuel de jours convenu)
Pour une demi-journée d’absence :
  salaire réel mensuel / 44 (ou le nombre moyen mensuel de jours convenu divisé par 2)

Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Modalités de la prise des RTT
La prise des jours de RTT est soumise à l’approbation du supérieur hiérarchique du salarié. La demande doit être exprimée au moins 24 heures à l’avance. 
Le salarié doit prendre ses RTT régulièrement dans l’année afin de s’accorder un temps de repos régulier sur l’année. 
L’employeur se réserve également la possibilité d’imposer des RTT à tous sur des jours de fermeture d’entreprise en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois. Le nombre de RTT imposés ne pourra pas être supérieur à 3 par année civile.
Pour rappel, l’entreprise privilégie la prise des congés payés en priorité sur la période du congé principal (du 1er mai au 31 octobre). Ainsi, la Direction pourra refuser des RTT ou des jours de récupération pris sur la période.
Tous les RTT doivent être pris au plus tard le 31 décembre. 
Pour rappel, les RTT et jours de récupération peuvent être posés en demi-journée.

Article 7 - arrivée et départ en cours de période de référence 
7.1 Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er juin. 
Sur la période de référence, se trouvent 6 jours fériés chômés dont 4 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés du fait de son embauche récente.
Le forfait retenu par l’accord est de 215 jours. 
215 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 6 (jours fériés chômés) = 246
214 jours calendaires séparent le 1er juin du 31 décembre 
Proratisation : 246 x 214/365 = 144.
Sont ensuite retranchés les 4 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 140 jours. 

7.2 Départ en cours de période 
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

Article 8 - Portée de l’accord
Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de la convention collective de branche de la Métallurgie applicable sur le même sujet. 

Article 9 - Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et 
de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. 

Article 10 - Durée de l’accord – Dénonciation - Révision
10.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature.



10.2 Dénonciation
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties en respectant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

10.3 Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 12 ci-après.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord.

Article 11 - Communication de l’accord

L’accord sera communiqué à l’ensemble des personnes au forfait jours par voie de mail.

Article 12 - Formalités de dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société FLEXLINK SYSTEMS SAS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Article 13 - Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche
La Société FlexLink Systems SAS transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Fait à Elancourt, le 25 novembre 2021
Pour la société FlexLink Systems SAS


Pour le personnel