AVENANT DE REVISION A L’ACCORD TELETRAVAIL DU 29 OCTOBRE 2015

ENTRE 
Les sociétés :
De l’UES LafargeHolcim Ciments / LafargeHolcim Distribution
De l’UES LafargeHolcim Granulats
De l’UES LafargeHolcim Bétons
LafargeHolcim France

Ci-après désignées « les entités signataires », représentées par …., mandataire unique dûment habilité conformément à l’article L. 2232-31 du Code du travail.
D’une part, 
ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE SALARIES :

Le syndicat CFDT représenté par ., coordinateur national dûment mandaté

Le syndicat CFTC représenté par ..., coordinatrice nationale dûment mandatée

Le syndicat CGT représenté par Monsieur …, coordinateur national dûment mandaté

Le syndicat FO représenté par Monsieur …, coordinateur national dûment mandaté

Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur …, coordinateur national dûment mandaté


Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Signataires »
D’autre part

Ensemble dénommées « les Parties »





















PREAMBULE
Un accord sur le télétravail a été conclu le 29 octobre 2015 au sein du périmètre des sièges sociaux des activités LafargeHolcim France, des UES Granulats France, Bétons France, et Ciments / Ciments Distribution situées à Clamart.
A l’issue d’un processus de suivi de la mise en place et de l’application de l’accord de 2015, les parties au présent avenant ont entendu étendre le dispositif en l’élargissant à davantage de collaborateurs et en y apportant les évolutions nécessaires.
Le présent avenant de révision se substitue intégralement, en toutes ses dispositions, à l’accord en date du 29 octobre 2015. Il a pour objet la définition et l’évolution du cadre général du télétravail au sein des établissements des Opérations France dont les salariés seront désignés ci-après « les salariés de l’entreprise ».
Les déclinaisons et applications seront, conformément aux prévisions du présent avenant, adaptées individuellement aux salariés de l’entreprise, en fonction des spécificités organisationnelles de leur activité.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein des opérations France s’inscrivent dans les principes énoncés par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005 et des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, la loi de ratification du 29 mars 2018 et l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Les parties ont indiqué qu’au-delà des facteurs clés de succès définis dans le cadre de l’avenant, l’entreprise avait désormais intégré ce mode d’organisation du travail. Elles ont considéré que ce dernier répond aux objectifs et attentes du périmètre et des fonctions des activités LafargeHolcim France, des UES Granulats France, Bétons France, et Ciments / Ciments Distribution.
Les parties conviennent de l’importance de maintenir un cadre cohérent et conforme aux attentes des salariés et aux enjeux de l’organisation.
Les Parties rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail suppose une organisation adaptée aux réalités des équipes ainsi qu’un dialogue et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.
Enfin, il ressort des enseignements de la pratique préexistante du télétravail au sein de l’organisation la nécessité d’un accompagnement renforcé tant des managers que des salariés pour faciliter sa mise en œuvre. Cet accompagnement passe par une large communication de l’accord et le déploiement de guides et sensibilisations. Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent avenant de révision.

Article 1 – Champ d’application
Le présent avenant s’applique aux établissements des entités LafargeHolcim Bétons, LafargeHolcim Ciments / LafargeHolcim Distribution, LafargeHolcim Granulats et LafargeHolcim France, selon des modalités adaptées aux réalités opérationnelles et définies ci-après.

Article 2 – Définitions du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail 
3.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Peut-être télétravailleur, le salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
Etre salarié de l’entreprise avec une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste, à compter de la fin de la période d’essai, renouvellement inclus sauf s’il en est convenu autrement de manière expresse entre les parties. Sont donc notamment exclus les stagiaires et les travailleurs intérimaires. 

Exercer une activité compatible avec le télétravail, c’est-à-dire :
Exercer une fonction ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail, du fait des missions, des équipements, ou des relations et interfaces internes comme externes.
Etre un salarié sédentaire ou avec déplacements occasionnels, dès lors que ceux-ci sont compatibles avec la condition de présence sur site.

Disposer d’une autonomie suffisante : le salarié doit pouvoir s’organiser, gérer ses horaires de travail et de repos, et définir lui-même ses tâches.
Il s’agit de permettre la réalisation des missions confiées par l’entreprise, tout en garantissant la continuité de l’activité et le maintien du lien social.

3.2. Conditions techniques d’éligibilité au télétravail 
Pour être télétravailleur, le salarié doit obligatoirement et préalablement : 
Effectuer tout ou partie de son travail à l’aide d’un outil informatique.

Disposer d’un ordinateur portable professionnel dans les conditions définies à l’article 7.2. 

Disposer d’un logement ou lieu privatif compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail et bénéficier d’une surface réservée au travail : avoir la possibilité de raccorder le logement à une ligne ayant un débit internet suffisant et attester sur l’honneur de la conformité électrique des installations permettant une bonne exécution des tâches en télétravail.

Bénéficier d’une assurance habitation multirisques couvrant l’activité en télétravail sur le lieu d’exécution de celui-ci.

Article 4 – Le télétravail régulier
4.1. Caractère volontaire du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié ainsi que pour l’entreprise. Le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié. En aucun cas le télétravail ne saurait être imposé au salarié.
4.2. Eligibilité au télétravail régulier
4.2.1 Fonctions support des siège(s) et directions d’agence
Toutes les fonctions support des sièges et des directions d’agence sont éligibles au télétravail régulier.
4.2.2 Fonctions support des sites opérationnels
Les Parties conviennent d’ouvrir le télétravail régulier aux fonctions support des sites opérationnels jusqu'à fin avril 2022.
Un bilan sera opéré par la commission de suivi programmée en mi-avril 2022  afin de discuter de la pérennité de cette disposition.
Si les Parties confirment leur volonté d'entériner un régime unique de télétravail pour les fonctions support, un avenant au présent accord sera signé. A défaut, le présent article 4.2.2. cessera de produire effet.


4.3. Nombre de jours en télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail régulier s’organisera sur la base de 2 jours maximum par semaine. Les jours de télétravail non pris par le salarié au cours d’un mois ne donnent lieu à aucun report.
Concernant les représentants du personnel, les réunions à distance et à l’initiative de l’employeur ne seront pas décomptées comme des jours de télétravail.
Une présence du salarié est obligatoire à hauteur de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, et ce y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment temps partiel inférieur à 80%, déplacements professionnels, jours de RTT imposés par l’employeur. 
Seule exception à cette règle : les salariés, à temps partiel, travaillant à 80% ou à plus de 80 % sont éligibles au télétravail à raison de deux jours par semaine en moyenne. 
Par exception, sur demande du salarié, le responsable hiérarchique pourra accorder un maximum de 4 jours de télétravail supplémentaires par mois dans les cas suivants :
femmes enceintes sur recommandation médicale 
salariés âgés de plus de 55 ans 
Il est entendu que dans ce cas, la présence du salarié devient obligatoire à raison de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
4.4. Indemnisation forfaitaire
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du télétravail, notamment les frais liés à un abonnement internet, ou d’équipement, une indemnité forfaitaire de 120 euros par an est versée au mois de janvier de l’année échue aux salariés ayant télé-travaillé au moins 4 jours par mois en moyenne via le bulletin de paie.
Elle sera portée à 180 euros annuels brut dans le cadre de 8 jours de télétravail par mois en moyenne. 
Aucun droit complémentaire lié à la restauration n’est prévu dans le cadre du télétravail. Les Parties conviennent que les droits aux tickets-restaurant existant au sein des différentes entités des Opérations France ne sont pas remis en cause.
C’est-à-dire que pour les sociétés et ou établissements qui attribuent des tickets restaurants à leurs salariés, le fait que ceux-ci soient en télétravail ne les privera pas de leurs ticket-restaurants ce ou ces jours-là. 
Pour les sociétés et ou établissements n’attribuant pas de ticket restaurant le fait d’être en télétravail n’ouvrira pas de droit à l’obtention de tickets-restaurant ce ou ces jours-là.


Article 5 – Le télétravail ponctuel
5.1. Initiative du télétravail
Les salariés des sites opérationnels peuvent prétendre au télétravail ponctuel, dans la mesure où ils en remplissent les conditions d’éligibilité mentionnées dans le présent avenant.
La demande de recours au télétravail ponctuel est effectuée à l’initiative du salarié et soumise à l’accord du responsable hiérarchique afin de répondre à un besoin occasionnel.
5.2. Nombre de jours en télétravail
Dans le cadre du télétravail ponctuel, le nombre de jours télé-travaillés ne peut pas être supérieur à 
12 jours par an. Les jours non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Article 6 – Mise en œuvre du télétravail régulier ou ponctuel 
6.1. Procédure d’entrée
En cas de demande de télétravail, le salarié échange avec son responsable hiérarchique et transmet à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines les documents suivants : 
Le formulaire de demande figurant en Annexe 1 du présent avenant (Annexe 1 : Formulaire de demande de passage en télétravail).
Les pièces justificatives suivantes : 
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu  de travail et à la possession d’une connexion internet (Annexe 2 : Attestation sur l’honneur) ;
Une attestation de son assurance habitation, incluant la possibilité de télé-travailler.
Toutes les demandes doivent être instruites et aucun refus ne peut être signifié a priori si le salarié entre dans le champ d’application du présent avenant et si son activité est éligible au télétravail. 
Après étude de la demande, une réponse écrite devra être apportée au salarié dans un délai de 15 jours calendaires maximum à compter de la réception de la demande (sauf circonstances exceptionnelles de type absence, maladie, congés, …). 
La décision sera prise conjointement par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et le service des Ressources Humaines suivant les critères objectifs définis à l’article 3 du présent avenant.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, le formulaire de demande de passage en télétravail complété et signé par le salarié, le responsable hiérarchique, ainsi que le service des Ressources Humaines concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail. Il est précisé que des contraintes matérielles peuvent influencer le délai de mise en œuvre effective du télétravail.
En cas de rejet de la demande de télétravail, la décision devra être motivée dans l’encadré du formulaire prévu à cet effet  (Annexe 1 : Formulaire de demande de passage en télétravail). Le salarié pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines afin que lui soient présentées les raisons ayant conduit au refus de sa demande.
Dans un second temps, le salarié pourra solliciter un réexamen de sa demande par le N+2.
Les voies habituelles de recours aux représentants du personnel et/ou la commission pourront être utilisées selon leurs prérogatives.
6.2. Planification des jours de télétravail sur la semaine
Pour des raisons d’organisation du travail et du service, les jours de télétravail doivent être saisis au plus tard une semaine avant leur réalisation par le télétravailleur ou son délégataire dans la GTA en utilisant le motif « télétravail ». Les jours de télétravail sont validés par le responsable hiérarchique suivant un délai d’acceptation défini par le responsable hiérarchique au sein de chaque équipe. Il est entendu, que passé ce délai, la demande est réputée acceptée.
Le télétravailleur peut décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir au préalable son supérieur hiérarchique par tout moyen. 
Les jours de télétravail sont choisis d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’accord définit le cadre général ; le responsable hiérarchique peut en préciser les conditions d’exercice au sein de son équipe afin de garantir le bon fonctionnement de son service. Il peut notamment :
Désigner des jours fixes ou accepter des jours flexibles d’une semaine à l’autre ;
Désigner des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (par exemple les jours de réunion d’équipe ou de rendez-vous professionnel nécessitant la présence du salarié etc.) ;
Autoriser ou non la contiguïté des journées télé-travaillées ;
Limiter le nombre de salariés de son équipe simultanément en télétravail, de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social ;
Accorder une souplesse concernant le délai de prévenance.
Il revient au supérieur hiérarchique d’assurer la répartition des présences requises et, le cas échéant, d’arbitrer les demandes de télétravail des salariés de son équipe. Le supérieur hiérarchique veillera à assurer une alternance loyale entre les salariés concernant l’accès au télétravail.
Les personnes en situation de handicap sont prioritaires pour bénéficier du télétravail. 
Par ailleurs, les femmes enceintes pourront, pendant la période de grossesse, être prioritaires pour bénéficier du télétravail.
Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière.


6.3. Durée et horaires de travail
Le télétravailleur et le responsable hiérarchique devront respecter la durée de travail inscrite dans le contrat de travail ainsi que les règles légales et conventionnelles en matière de durée du travail. 
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Afin de vérifier le respect de la réglementation en matière de durée du travail, le télétravailleur soumis à l’horaire collectif (ou son délégataire) procédera à une déclaration de son temps de travail validée par son responsable hiérarchique via la GTA, étant précisé que les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande du supérieur hiérarchique avec confirmation écrite.
Les salariés soumis au forfait confirmeront la journée télé-travaillée dans la GTA.
6.4. Plages horaires de contact pendant la journée télé-travaillée
Afin de garantir au salarié en télétravail le respect de sa vie privée et le droit à la déconnexion, le télétravailleur et son responsable hiérarchique fixent conjointement les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, le télétravailleur s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à être joignable sur des plages horaires déterminées. Cet engagement conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’équipe à laquelle appartient le salarié concerné.
Les plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente à l’horaire habituel de travail du salarié sur site.
6.5. Charge de travail, droit à la déconnexion et vie privée
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu du poste du salarié, ses objectifs et ses missions.
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.
A tout moment, un entretien spécifique peut être demandé par le salarié ou le supérieur hiérarchique. 
Le télétravailleur exerce son droit à la déconnexion conformément à la Charte établie en ce sens (Annexe 3).
L’entreprise s’engage au respect de la vie privée du télétravailleur. Pour cela, l’entreprise ne pourra contacter le salarié que durant les plages horaires de disponibilité telles que définies par le formulaire de passage au télétravail (Annexe 1 : Formulaire de demande de passage en télétravail).

6.6. Droits individuels et collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie :
des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ;

des mêmes droits collectifs que les salariés non télétravailleurs, des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel ;

de la même couverture accident, maladie, décès, complémentaire santé et prévoyance. 
6.7. Santé, sécurité et conditions de travail
La société informe le télétravailleur des consignes en matière de santé et sécurité au travail. 
Les règles applicables en matière d’accident du travail s’appliquent aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. En cas d’accident, le salarié en télétravail doit en informer l’employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
Les risques liés au télétravail seront intégrés dans le document unique d’évaluation des risques (DUER).

Article 7 – Environnement du télétravailleur régulier et ponctuel
7.1. Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité dans de bonnes conditions.  
Ce lieu doit également garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements. Il permet d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégralité des informations auxquels le salarié a accès. 
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
que le système électrique de son lieu de travail lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
qu’il a informé son assureur du télétravail.
Le salarié déclare dans le formulaire de demande une adresse habituelle du lieu de télétravail régulier couvert par une assurance habitation incluant le télétravail (Annexe 1 : Formulaire de demande de passage en télétravail).
Le salarié peut choisir de télé-travailler dans un lieu secondaire. Dans ce cas, il devra également fournir une assurance habitation incluant le télétravail pour cette résidence secondaire.
A titre exceptionnel, et sous réserve de prévenir son supérieur hiérarchique au plus tard la veille du jour concerné, le salarié peut modifier son lieu d’exercice du télétravail. 
Le salarié s’engage à télé-travailler depuis un lieu privatif depuis lequel il est possible d’organiser le retour vers le lieu de travail habituel en une demi-journée maximum hors temps de travail.  Les frais de transport pour revenir sur le site ne sont en aucun cas pris en charge par l’entreprise.
7.2. Equipements de travail
L’équipement fourni au salarié répond aux standards en vigueur définis par la DSI pour un salarié équipé d’un ordinateur portable.

L’entreprise fournira un ordinateur portable aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité, dans les meilleurs délais. Il est précisé que la seule non disponibilité de l’équipement ne saurait justifier un refus définitif au télétravail.

En complément d’un ordinateur portable, un écran et un clavier supplémentaires pourront être mis à disposition du télétravailleur, sur validation du responsable hiérarchique et sous réserve de disponibilité.

Le matériel ainsi fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à :

se conformer à la charte informatique ;
respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de protection des données ;
assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son exercice professionnel ;
ne transporter, hors de son lieu de travail habituel, aucune donnée confidentielle papier ou tout autre support en dehors de ceux autorisés par sa hiérarchie ;
faire un usage strictement professionnel du matériel informatique ;
informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
L’entreprise assure la maintenance du matériel dans la limite de son utilisation professionnelle ainsi que toute formation nécessaire au salarié pour cette utilisation.
Si l’accès au réseau à distance dysfonctionne lors d’une journée télé-travaillée, le salarié est tenu d’en informer immédiatement son supérieur hiérarchique afin de déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence ou retour sur le lieu de travail).


Article 8 – Adaptation, suspension provisoire et réversibilité
8.1. Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de manière à s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux mois de télétravail effectif est prévue à compter de la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail.
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail par écrit sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours et d’expliquer les raisons de la fin du télétravail. En cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce délai de prévenance peut être réduit.
8.2. Suspension provisoire
En cas de nécessité liée à l’activité du service ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou réduit à l’initiative de l’entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail. 
Le délai de prévenance est de 7 jours calendaires, sauf cas exceptionnels dans lesquels il pourra être réduit (pic d’absentéisme, outil informatique indisponible, « situation de crise », etc.).
Dès lors que la suspension du télétravail est supérieure à un mois ou 8 jours de télétravail, le délai de prévenance est doublé (14 jours calendaires).
Le supérieur hiérarchique indiquera au salarié le motif et la durée de la suspension.
En cas de circonstances particulières et exceptionnelles impactant la possibilité de télé-travailler (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, etc.), le salarié pourra demander, sous réserve de respecter un délai de prévenance, de suspendre temporairement le télétravail.
Par ailleurs en cas d’arrêt de travail, de congés payés, ou d’absences pour congés divers et exceptionnels, le télétravail sera suspendu. 
8.3. Réversibilité
Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin définitivement à tout moment, y compris au terme de la période d’adaptation.
Chacune des parties peut décider, par écrit, de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois et sous réserve d’expliquer les raisons motivant la réversibilité de cette forme d’organisation en télétravail. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit.
La fin du télétravail sera motivée et formalisée par écrit. Le contrat de travail s’exécutera alors selon les conditions en vigueur avant la mise en place du télétravail. Le salarié s’engage à restituer le matériel supplémentaire, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Cependant, une nouvelle demande de passage en télétravail pourra être formulée à l’avenir par le salarié ou le responsable hiérarchique à tout moment.
Il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’entreprise en cas de non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail telles que formalisées dans le présent avenant.

Article 9 – Le télétravail exceptionnel 
Par dérogation aux dispositions du présent avenant, le dispositif du télétravail exceptionnel pourra être mis en place pour les motifs suivants :
Pour des raisons médicales sur prescription du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi. Le télétravail pour raisons médicales ne pourra pas excéder une période de 6 mois, renouvelable une fois ; Pour les salariés en situation de handicap  ou en arrêt maladie à la suite d’un ATMP le renouvellement sera possible autant de fois que nécessaire.
En cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports, événements sanitaires, intempéries force majeure, etc.). En de pareilles circonstances, la mise en place du télétravail pourra être imposée conformément aux dispositions légales. Le recours au télétravail contraint par les circonstances sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les modalités précises du recours au télétravail exceptionnel pour ce motif seront précisées par la Direction de l’établissement.

Article 10 – Le télétravail à l’initiative de l’employeur
Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où l’entreprise serait amenée à proposer, à son initiative, du télétravail, les instances représentatives du personnel seront préalablement consultées.  
Les salariés concernés seront invités à en échanger lors d’un entretien avec  leur  responsable hiérarchique et les ressources humaines. L’acceptation par le salarié du télétravail à l’initiative de l’entreprise sera  formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. 
Les parties rappellent que lorsque le télétravail est à l’initiative de l’entreprise, celle-ci verse une indemnité visant à compenser la sujétion liée à l’utilisation du logement à titre professionnel.
Le montant de l’indemnité d’occupation versée est fixé forfaitairement conformément au barème URSSAF en vigueur à compter du premier mois d’occupation.
Il est précisé que cette indemnité ne sera pas due lorsque le télétravail est mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou dans des situations d’urgence comme en cas d’épidémie, de crise sanitaire, de conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution) ou de grève des transports.

Article 11 – Accompagnement de la mise en œuvre de l’accord et sensibilisations
Des guides de bonnes pratiques du télétravail et du management à distance seront redéveloppés pour sensibiliser chacun à l’instar du guide mentionné en Annexe 4.
Une information reprenant les principes du présent avenant sera communiquée aux salariés et managers.

Article 12 – Commission de suivi de l’avenant
Afin de suivre l’application de l’avenant, une commission de suivi du télétravail sera constituée au niveau des Opérations France. Elle se réunira une fois par an. 

La première commission de suivi aura lieu en avril 2022 afin notamment de faire un bilan sur l’expérimentation de l’extension du télétravail mise en œuvre par le présent avenant.

Au soutien de ces échanges, un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du passage en télétravail sera réalisé. Les indicateurs examinés seront notamment les suivants : 
le nombre de salariés ayant fait une demande de télétravail
le nombre de demandes acceptées et refusées

Cette commission aura pour objectif de :
s'assurer de la bonne application de l'avenant, et de l’instruction selon le processus décrit ci-avant, de l’ensemble des demandes de télétravail
clarifier les clauses de l'avenant prêtant à interprétation divergente
d’étudier et répondre aux questions et remarques des CSSCT des différentes entités
Une attention particulière sera apportée sur les cas et les causes de suspension provisoire lors de la Commission de suivi.


Cette commission se compose :
de deux membres par organisation syndicale signataire
de trois membres de la Direction 

Les travaux et réflexions menées au sein de cette commission seront communiqués aux CSE des entités juridiques concernées.

Article 13 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’avenant
Conformément aux engagements pris par les parties, le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le  3 mai 2021.



Article 14 – Dénonciation et révision de l’avenant
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Les parties s’autorisent à ne dénoncer que partiellement l’avenant. Dans cette dernière hypothèse, la notification de la dénonciation devra indiquer précisément les dispositions concernées. 
A la demande de l'une des parties signataires, la révision de l'avenant pourra être examinée et faire l'objet d'un avenant dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. La négociation de révision s’engagera dans un délai d’un mois.

Article 15 - Procédure de notification et de dépôt de l’avenant
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail. Un exemplaire papier sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.


Fait en huit exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité
Fait à Clamart, le 29 avril 2021
Pour la Direction : Monsieur …

Pour les organisations syndicales :
Le syndicat CFDT représenté par …, coordinateur national dûment mandaté


Le syndicat CFTC représenté par …, coordinatrice nationale dûment mandaté


Le syndicat CGT représenté par …, coordinateur national dûment mandaté


Le syndicat FO représenté par …, coordinateur national dûment mandaté


Le syndicat CFE-CGC représenté par …, coordinateur national dûment mandaté




ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL







ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR


ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Je soussigné(e) …………………………………………..déclare sur l’honneur la conformité de mon installation électrique sur le lieu dédié au télétravail.

Je déclare également disposer d’une connexion internet suffisante permettant une bonne exécution de mes tâches en télétravail.



Date : ……./……/……

Signature :



ANNEXE 3 : Charte sur le droit à la déconnexion

L’évolution rapide des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l’amélioration de l’organisation du travail à condition de mettre en place un certain nombre de garanties au bénéfice des salaries.
Consciente que les excès de connexions professionnelles sont susceptibles de porter atteinte à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle d’une part et que l’extension des agendas via les réunions ne permet pas une vraie récupération et une vraie concentration des salariés d’autre part, le groupe met en place cette charte concomitamment à la signature d’un accord portant sur le télétravail et renouvelant celui de 2015. 

1 /Gestion des mails et Droit à la déconnexion : 
Les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimums tel que prévus par la loi à savoir 11 heures de repos quotidien entre deux postes et à 35 heures de repos hebdomadaire.
	
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail.
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application de la présente charte d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle de tous et de toutes.
Ainsi de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés de limiter au maximum l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.
Ceci étant les consignes pour le personnel dit «expéditeur».
Concernant le personnel dit «destinataire» sont prévues les mesures suivantes :  
-Une personne ou en congé ou en arrêt maladie ou en maternité ne pourra être valablement sanctionnée ni par une mesure disciplinaire ni au cours de son entretien d’évaluation pour ne pas avoir répondu à un mail ou un coup de fil pendant son absence sauf à ce qu’elle n’ait pas prévue les moyens de continuité du service (accès aux dossiers, mails, etc…).  
-Les personnes ne souhaitant pas être dérangées en fin de semaine c’est-à-dire sans avoir à traiter leur mail pourront mettre un message d’absence en indiquant le numéro de téléphone où elles peuvent être jointes sous réserve que le sujet soit ET important ET urgent. Sachant que le message de retour mentionnera que tous les mails reçus entre vendredi 19 heures et lundi matin 8 heures seront traités au retour au travail du salarié.
La même chose s’appliquant lors de la prise de jours de congés de tous types tels congés payés, congés d’ancienneté ou congé dit «rtt».
-Pour les personnels de production ayant des horaires décalés c’est-à-dire travaillant la nuit ou les weekends il est clair que ces consignes ne s’appliquent pas en l’état mais aux horaires où ces mêmes personnels récupèrent de leur journée de travail.  
2/Encadrer les horaires de réunions :
Afin de développer une certaine Qualité de Vie au Travail (QVT) la société veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Sont exclues de cette interdiction les réunions effectuées en production avec équipes de nuit ou de weekend, travail avec équipes internationales avec fuseaux horaires différents.
Il est également rappelé que toute personne travaillant de journée dispose d’un moment pour déjeuner en milieu de journée et que toute succession de réunions sur cette tranche horaire est à proscrire afin de permettre aux salariés de se restaurer.
Ceci y compris lorsque les personnels concernés sont en télétravail. 

 


ANNEXE 4 : Guide bonnes pratiques