ACCORD  D’ENTREPRISE TEMPS DE TRAVAIL


Entre

La direction de la société ALTHO, société dont le siège social est à Paris, 31 avenue Duquesne, 75007 établissement de Saint Gérand, représentée par            en sa qualité de représentant permanent. 

D’UNE PART,

- L'organisation syndicale représentative CFDT représenté par             délégué syndical de l’établissement de St Gérand ;

- L'organisation syndicale représentative CGT représenté par            délégué syndical de l’établissement de St Gérand ;


D’AUTRE PART,

Pour donner suite à la dénonciation de l’accord du 18 février 2000 par l’organisation syndicale CGT Altho le 8 novembre 2017, conformément à l’article L 2261-9 et l’obligation d’engager une négociation prévue à l’article L 2261-10 du code du travail, les parties se sont réunies pour tenter de trouver un nouvel accord. 

Durant le délai préavis de 3 mois, les parties ont commencé à échanger et se sont réunies en commission paritaire de négociation, pour aboutir à la conclusion de ce nouvel accord, selon le calendrier suivant :
23 novembre 2018, 7 décembre 2018, 14 décembre 2018, 19 décembre, 9 janvier 2019, et 17 janvier 2019 avant le terme de la durée d’une année maximum pendant laquelle les dispositions de l’accord précédent pouvaient continuer à produire ses effets.


PREAMBULE

Lors des réunions les partenaires, la direction et les organisation syndicales CFTC, CDFT et CGT, représentatives au sein de l’entreprise, ont négocié et ont trouvé un équilibre permettant d’organiser le temps de travail pour :
Mieux répondre au besoin de flexibilité nécessaire à l’activité de l’entreprise et en particulier à la saisonnalité,
Respecter le cycle biologique des salariés et améliorer l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, notamment la vie de famille des collaborateurs,
Pour ce faire les parties ont cherché à trouver un accord qui vise à : 
Procurer un cadre précis et actualisé de l’organisation du travail, en droits et en devoirs,
Promouvoir un système de rémunération en lien avec la flexibilité et facteur d’une progression salariale.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et à l’ensemble des salariés de l’entreprise ALTHO.

Chapitre I – SALARIES HORAIRE et MODULATION 
Les parties s’accordent à reconnaitre que l’activité de l’entreprise est sujette à des variations d’activité liées au caractère saisonnier avec une saison haute fixée entre le 1er mars et le 31 octobre. Elle est aussi exposée à des brusques changements de volumes de production liés à la météorologie.
Les parties s’accordent ainsi à reconnaître que l’activité de l’entreprise est sujette à des variations ainsi qu’à des a-coups conjoncturels non prévisibles, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant le volume d'activité aux volumes d’activités dans l’intérêt commun des salariés et de l'entreprise.

L’ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit donc permettre de maintenir ou d’améliorer le service et la réactivité de l’entreprise, en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité, tout en permettant de générer des temps de récupération (jours de repos sur l’année).

Le recours à l’aménagement annuel du temps de travail (modulation) en application des dispositions de l’Article L3121-44  est donc  naturellement vital pour l’entreprise.

Le régime d’aménagement et de répartition annuel du temps de travail défini par le présent chapitre sera appliqué directement par les différents services ou entités de l’entreprise.  Cet accord peut donc s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de manière différenciée en termes d’organisation d’horaires au niveau d’un établissement ou d’une unité de travail (service, secteur, département...).


Principes de l’aménagement annuel du temps de travail (modulation)
Le temps de travail de référence est 35h hebdomadaire de travail effectif.
La journée de travail est valorisée à 7h de travail effectif.
La modulation fonctionne sur un modèle d’annualisation. L’annualisation commencée en année N se termine à la fin du mois de février de l’année N+1, sur une période de 12 mois continue. L’annualisation suivante commencera au lendemain de la fin de la précédente.
Chaque fin de semaine calendaire – Dimanche soir à minuit– est effectué un décompte du temps de travail effectif (TTE). 
Le temps de travail effectif s’entend hors temps de pause, de douche, d’habillage ou de déshabillage, de durée d’astreinte, de casse-croûte, ou de repas pris sur place.
Le TTE hebdomadaire, supérieur à 35h, est affecté à un compteur d’heure de récupération à 100%, soit une heure de récupération pour une heure supplémentaire.
De semaine en semaine le compteur est augmenté ou réduit des heures effectuées en plus ou des heures de récupération. Selon les pics d’activité ou les récupérations, la durée hebdomadaire de travail peut être portée à 48h ou ramenée à 0h par semaine.
En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné : 

- Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié.
- Les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.


Solde de l’annualisation
A l’issue de l’annualisation en février N+1, le solde du compteur d’heure est reporté dans la limite de plus ou moins 21 heures. Cette disposition s’applique à compter de l’annualisation 2018/2019. 
L’excédent d’heures supérieur à 21h, correspondant à des heures supplémentaires, est payé au salarié à 125%. Autrement dit, les heures supplémentaires au-delà de 21h sont rémunérées au taux horaire de base, majoré de 25%. 
L’excédent d’heures compris en 0h et 21h incluse donne droit au paiement de la majoration de 25%. Autrement dit, les heures supplémentaires, de 0h à 21h incluse, sont reportées sur l’annualisation suivante et la majoration de 25% du taux horaire de base est payée sur le bulletin du mois suivant la fin de l’annualisation (mars).
Le taux horaire de base de référence applicable est celui en vigueur pour le salarié au 1er février de l’année N+1.
Le déficit d’heures compris entre 0h et -21h incluse est intégralement reporté sur la nouvelle annualisation.
Si le collaborateur a un compteur négatif au-delà de -21h à la fin de l’annualisation en février de N+1, le compteur est ramené à -21h et le collaborateur débutera la nouvelle annualisation à -21h.
En cas de départ du salarié avant la fin de l’annualisation, le solde du compteur d’heures positif est payé avec le solde de tout compte. Il est payé au salarié à 125 % du taux horaire de base, quel que soit le nombre d’heures. Si le compteur est négatif il n’est pas déduit du solde tout compte.

Récupération 
Les récupérations sont, soit accordées sur demande du salarié après accord de son hiérarchique, soit fixées par l’entreprise en cas de besoin du service. 
Un droit à disposer de 3 jours, non consécutif, de récupération en haute saison est à la disposition du salarié. Les heures correspondantes viennent en déduction du compteur d’heures. 

Temps partiel
Compte tenu de la variation d’activité de l’entreprise en cours d’année la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut également varier, comme pour les salariés à temps plein sur la même période annuelle, sous réserve des dispositions complémentaires suivantes :

Sont concernées par cette possibilité d’aménagement sur l’année de la répartition de l’horaire hebdomadaire ou mensuel de travail toutes les catégories de salariés à temps partiel.

Il est toutefois précisé que le passage d’un contrat à temps partiel de droit commun à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, est constitutif d’une modification du contrat de travail, ce qui nécessite l’obtention de l'accord du salarié dans les formes légales requises.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions réglementaires au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.

Sur l’année, l’horaire moyen effectué doit si possible tendre vers l’horaire moyen de référence.

S’il s’avérait que l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal dans la limite de 10% de l’horaire de base et avec une majoration de 25% au-delà. 


Amplitude de la modulation
Les parties s’engagent à veiller à la stricte application de la législation visant à limiter les amplitudes horaires. S’appliquent notamment les limites à 48h par semaine et 10h par jour.  
La direction sera particulièrement vigilante sur des compteurs d’heures excessivement élevés. Traduction d’une situation anormale et source de risques pour la santé des travailleurs, le recours excessif aux heures supplémentaires mesurable au travers du compteur d’heures, fera l’objet d’une surveillance régulière.
La limite inférieure est fixée, pour les semaines basses, en période de faible activité, à 14 heures de travail effectif.

Toutefois, afin de faciliter la prise de repos pendant les périodes de basse activité, cette limite inférieure pourra être réduite en deçà de 14 heures et jusqu’à 0 heure, les heures non effectuées par rapport à l'horaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif étant inscrites en négatif au compte de chaque salarié concerné. 

Temps de pause
Tout poste de travail dépassant 6 heures consécutives de travail implique systématiquement une pause de 30 minutes. Le temps de pause, même partiellement rémunérée, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas droit à une majoration. 
Un poste minimum de 7h30 de travail effectif, donne droit à une indemnisation équivalente à ¼ du taux horaire de base. Cette indemnisation de pause n’ajoute pas de temps de travail effectif. 
Un poste minimum de 7h de travail effectif, donne droit à un panier repas égal à 1 fois le minimum garanti.

Délais de prévenance et compensation.
Il est juste que la perturbation de l’emploi du temps du collaborateur soit indemnisée.  
En cas d’annulation de la journée de travail d’un salarié, ceci moins de 2 jours ouvrables avant le début de son poste, le compteur d’heures du salarié est crédité de 4h de travail à titre compensatoire. Cette compensation est proratisée en cas de contrat à temps partiel. 
En cas d’une interruption de poste, non-prévue et sur décision de l’entreprise, avant 4 heures effectives de travail, le compteur d’heure du salarié est crédité jusqu’à concurrence de 4h de poste. En cas d’interruption au-delà de 4 heures de poste il n’y a pas de compensation. 
Les heures ajoutées ne donnent pas lieu à majoration et ne déclenchent pas de panier. 
La priorité étant donnée au repos, la compensation ne peut pas être directement payée. Elle s’ajoutera au compteur d’heure sans provoquer d’heures supplémentaire dans la semaine ou le mois concerné. 

Lissage de la rémunération – Régularisation

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de 151,67 heures pour un horaire moyen effectif hebdomadaire de 35 heures.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée, la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.

Décompte des absences
Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence éventuellement rémunérée et décomptée sur la base de l’horaire collectif hebdomadaire moyen, fonction du nombre de jour travaillé (Exemple: 7 heures par jour pour un horaire de 35 heures réparti sur 5 jours).


Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, les salariés employés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou d’un contrat temporaire si les postes en question le nécessitent.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 8 dernier alinéa, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.


Chapitre II – SALARIES EMPLOYES AU FORFAIT et JOURS DE RTT
Les employés du service administratif
Les employés ont des horaires collectifs de base correspondant à un temps de travail effectif de 40h hebdomadaire.
Les employés des services administratifs acquièrent, en dehors de la période des congés payés, une ½ journée par semaine ou une journée par quinzaine de jours de récupération, dans le cadre d’un aménagement annuel régulé sur cette base, sauf exception ponctuelle en cas d’à-coup d’activité.


Les agents de maitrise
Les agents de maitrise ont des horaires collectifs de base correspondant à un temps de travail de 40h hebdomadaire.
Les agents de maitrise bénéficieront d’un forfait de jours de RTT égal à 10 jours par année civile, dans le cadre d’un aménagement annuel régulé sur cette base, sauf exception ponctuelle en cas d’à-coup d’activité.

Les cadres
Les cadres ont une organisation libre et aléatoire de leur temps de travail. Le contrat de travail reposant essentiellement sur des missions générales, la planification du temps de travail est inadaptée. 
Les cadres réaliseront leurs missions dans le cadre d’un forfait de 217 jours par année civile.
Afin d’éviter une surcharge de travail ou de remédier à des amplitudes anormales de travail, chaque année le sujet de l’organisation et de l’adéquation avec la vie privée donne lieu à un échange formalisé lors d’un entretien entre le collaborateur cadre et son hiérarchique.


Chapitre III - DON DE TEMPS
Principe
La solidarité, face aux aléas de la vie, est une des bases de la vie en société. Les partenaires ont souhaité la rendre possible, dans des cas particuliers, en permettant le don de temps entre salariés.

Recours possible
Dans le cas d’une maladie ou d’un accident grave d’un de ses proches le salarié pourra bénéficier d’un don de temps. 
Par proche, s’entend les enfants ou le conjoint du salarié. 
Par maladie ou accident grave, s’entend comme occasionnant une hospitalisation ou un traitement médical important sur plusieurs mois.

Modalités
Le don par donateur est de minimum une journée ou 7h. Il est maximum de 3 jours quel que soit le nombre de bénéficiaires. Son compteur d’heures doit être positif au minimum du nombre d’heures données. 
Le donateur en exprime la demande par écrit au service RH. Le bénéficiaire en est informé et confirmera son accord par écrit. La durée est soustraite du compteur d’heures ou du compteur de RTT et crédité directement sur celui du bénéficiaire. 
L’addition du don au compteur du bénéficiaire ne peut donner lieu à aucune majoration de salaire au cours ou à la fin de la période. 
En cas de non-utilisation, le bénéficiaire pourra demander, par écrit, la restitution au donateur. 

Chapitre IV– PRIME VACANCES 
Principe
Dans le cadre de l’ensemble des contreparties ou des compensations favorables pour les salariés, liées aux nouvelles dispositions du présent accord, les dispositions de la prime vacances ne sont plus applicable en l’état. 
Le montant de la prime vacances est ramené à zéro euro. Il n’y aura donc pas de montant versé pour la prime vacances à compter de 2019.


Revalorisation des salaires de base
L’ensemble du personnel ALTHO, présent au 1er janvier 2019, bénéficie d’une revalorisation du salaire de base égale à 23€ brut pour un temps complet. L’augmentation est proratisée pour les contrats à temps partiel inférieurs à 35H hebdomadaire. 
La revalorisation s’appliquera dès le 1er janvier 2019 et définitivement. 
Afin de garantir cette compensation, parmi d’autres, de la prime vacances la direction s’engage à une application stricte d’un supplément de 23 € en sus des minimas conventionnels. L’objectif étant de ne pas voir disparaitre cette compensation au profit de l’application des minimas conventionnels en application d’accords de branche étendus. Un prorata de cette règle s’applique au contrat à temps partiel.

Chapitre V– PRIME DE MODULATION 
Principe
La flexibilité demandée aux salariés au travers de la modulation implique une juste compensation. Les parties décident de la mise en place d’une prime de modulation annuelle versée avec la rémunération d’octobre. 
Elle est réservée aux salariés ALTHO, toutes qualifications, tous services ou catégories confondus présents au 31 octobre de chaque année. Elle concerne tous les salariés de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté. 

Montant
Le montant de base de la prime est fixé à 400 € brut.
Elle est versée au prorata temporis du temps de travail effectif durant la période haute. En conséquence, elle est réduite en cas de période incomplète ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens du code du travail, entre le 1er mars et le 31 octobre. 

Chapitre VI– CONGES ET ABSENCES 
Principe
Au vu de la flexibilité réciproque qui prévaut dans l’entreprise, les partenaires décident de modalités spécifiques à ALTHO. Si elles dérogent à la CCN  applicable et au code du travail, c’est dans le cadre d’un accord équilibré tenant compte de l’impératif de saisonnalité et d’une juste compensation.
Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de 7h ou d’une journée pour les forfaits jours. 


Congé de fractionnement
La période des congés payés et les règles y afférant ne correspondent pas à la saisonnalité de l’activité. Le bon sens et la souplesse dans la fixation des dates de congés payés sont les principes de base. 
En contrepartie de quoi, aucun congé de fractionnement n’est attribué. Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du Travail, il est donc décidé de ne prévoir aucun jour supplémentaire en cas de fractionnement du congé principal.
 
Prime annuelle
Les salariés bénéficient, à condition d’avoir une ancienneté de six mois et à condition que leur contrat soit en cours au 31 décembre, d’une prime annuelle calculée au prorata du temps travaillé sur l’année civile et égale au salaire de base brut du mois de novembre. La prime annuelle rentre dans la base de calcul de la prime d’ancienneté. 
Sont assimilées à des périodes de présence, pour l’application du présent article, les périodes assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation du droit à congés payés.
Les salariés absents pour maladie au cours de l’année, bénéficient d’une fraction de la prime annuelle calculée au prorata de leur temps de travail effectif ou assimilé, en application de l’alinéa précédent. Cette règle ne s’applique qu’après une franchise de 30 jours par année civile. C’est donc seulement à compter du 31ème jour d’arrêt consécutif, ou pas, au cours de l’année civile que la période de référence est proratisée. 

Congés d’ancienneté
Des congés supplémentaires sont attribués selon l’ancienneté des salariés. 
1 jour après 15 ans
2 jours après 20 ans
3 jours après 25 ans
4 jours après 30 ans



Absence maladie
L’entreprise demandera auprès de la CPAM, le bénéfice de la subrogation pour garantir au salarié la régularité dans le maintien partiel ou total de leur rémunération, sauf pour les prestations maternité qui seront directement versées aux salariées. 
Les absences maladie, en une ou deux fois, d’une durée totale de 30 jours pendant la période d’annualisation sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés.
L’entreprise prend en charge les 3 jours de carence légaux, ceci pour les 2 premiers arrêts maladie au cours de la même année civile. 
Chapitre VII– ASSURANCE PREVOYANCE SANTE 
Principes 
L’adhésion est obligatoire pour tous les salariés sauf mesures de dispense prévues par la loi et les formalismes de mise en place. 
L’entreprise prend à sa charge 66.67% de la cotisation et le reste à charge du salarié est égal à 33.33%.

Chapitre VIII – TRAVAIL DU WEEK-END et DE NUIT
Principes 
Le travail du week-end demeure exceptionnel et l’organisation des cycles de travail devra privilégier la coupure de fin de semaine. Pour autant, l’entreprise peut recourir au travail le samedi et/ou le dimanche. 
Le travail de nuit est une variable indispensable au fonctionnement des usines qui ne peuvent pas s’arrêter sans une perte de production insupportable. 

Travail du dimanche 
La rémunération du travail de dimanche est majorée de 50%. La majoration concerne le temps des postes de travail du dimanche, entre 0h et minuit. Cette majoration s’applique sur le taux horaire du salaire de base.

Travail du samedi
La rémunération du travail de samedi sera majorée de 20%. La majoration concerne le temps des postes de travail débutés le samedi après 0h. Elle s’applique jusqu’à samedi minuit et ne peut pas se cumuler avec la majoration de dimanche.  Cette majoration s’applique sur le taux horaire du salaire de base.

Travail de nuit
La rémunération du travail de nuit est majorée de 25%. La majoration concerne toutes les heures de postes de 21h et 6h. Cette majoration s’applique sur le taux horaire du salaire de base.
Le panier de nuit est égal à 1,5 fois le minimum garanti.


Chapitre IX– PRIME D’ANCIENNETE
Base de la prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est calculée sur le salaire de base mensuel. Si le salaire de base est incomplet la prime d’ancienneté s’applique sur le prorata inscrit au bulletin de paie. 
La prime d’ancienneté s’applique sur la prime annuelle pour le montant inscrit au bulletin de paie. Elle ne s’applique sur aucun autre montant ou majoration.

Barème
Le barème suivant s’applique à tous les salariés sans distinction. 
Après 3 ans = 3%
Après 4 ans = 4%
Après 5 ans = 5%
Après 6 ans = 6%
Après 7 ans = 7%
Après 8 ans = 8%
Après 9 ans = 9%

Pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 9% au jour de la signature de l’accord, elle demeure figée au même pourcentage. 


Chapitre XI – PRIME D’ACTIVITE
Principe
Dans un objectif de simplification, de transparence, de compensation à la flexibilité et d’augmentation des rémunérations globales annuelles, les partenaires se sont entendus sur la mise en place d’une prime annuelle d’activité.
Elle vient en lieu et place de toutes les primes exceptionnelles ou d’évaluation en vigueur dans toutes les catégories ou services. A ce titre, les montants potentiels de prime vu à l’article 36 ne pourront pas être inférieurs aux montants maximum potentiels préexistants. 

Application
Les premières primes d’activité seront versées en mars 2020 soit en année N+1 pour l’année N. 
Les primes existantes et correspondantes à 2018 seront versées en 2019 selon les modalités en vigueur avant le présent accord.


Conditions
Elle concerne tous les salariés Altho ayant une ancienneté de 9 mois au 31 décembre de l’année N et présents à cette date. Elle sera possible après l’entretien d’évaluation effectué au début de l’année N+1.
Le versement sera effectué sur le bulletin du mois de mars de l’année N+1.
Un montant minimum de 50% du potentiel est garanti, à condition d’une année civile N complète en travail effectif et de l’ancienneté requise. Dans le cas d’une ancienneté requise atteinte, mais d’une année incomplète, la garantie est proratisée à la fraction du temps de travail effectif réalisé. 
Lors de l’entretien d’évaluation, le manager évaluateur détermine le montant de prime attribué. Pour ce faire il se basera sur l’activité du salarié selon les critères d’évaluation du guide de l’entretien. Il privilégie, entre autres critères, la qualité du travail du collaborateur et son investissement ; la polyvalence exercée durant l’année ; les missions de formateur réalisées ; le savoir-être collaboratif et la disponibilité ; la sécurité au travail et la vigilance sur les installations. Cette liste n’est pas limitative et les critères sont à adapter selon les postes.

Base de la prime d’activité
La base de la prime est égale au salaire de base (SB) du bulletin du mois de novembre de l’année N, non proratisé en cas de mois incomplet. Le potentiel de prime est égal à une fraction de la base selon le groupe d’emploi.
Groupe 1 = 1/3 de SB
Groupe 2 = 2/3 de SB
Groupe 3 = 3/3 de SB


Les emplois sont répartis dans les catégories selon leur qualification. Au jour de la signature de l’accord les emplois selon les groupes se répartissent selon le tableau ci-dessous :




Chapitre XII – REPOS COMPENSATEUR DE NUIT
Principe
Le travail de nuit représente une pénibilité particulière à laquelle il est juste d’apporter une compensation sous forme de récupération. 
L’acquisition d’un repos compensateur de nuit (RCN) spécifique est réalisable selon deux modes de calculs.
Chaque salarié réalisant la totalité de son temps de travail journalier durant la nuit (21h-6h) se voit attribuer un RCN de 5 minutes par poste. Cette acquisition est réalisable quel que soit le nombre de nuits réalisées durant la semaine ou l’année. 
Chaque salarié ayant effectué au moins 270 heures de travail de nuit dans la période d’annualisation ne peut avoir moins de 7h de RCN crédité à son compteur d’heures. 
Le calcul le plus avantageux pour le salarié est retenu. 
Utilisation du RCN
Le RCN acquis durant l’annualisation N est utilisable en temps de repos durant l’annualisation N+1. Il ne peut donner lieu à aucun paiement ou majoration. Il est utilisé prioritairement sur les récupérations du compteur d’heure. 
En cas de départ de l’entreprise, le RCN est payé dans le solde de tout compte, sans majoration. 

Chapitre XIII – DUREE, APPLICATION, FORMALISME ET DEPOT :
Durée
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet à compter de la date de signature. 
Toutefois il est expressément convenu entre les parties qu’en cas de modification notable de l’économie des lois portant sur le temps de travail ou sa rémunération, une remise en cause du présent accord pourra intervenir selon les modalités de dénonciation.

Révision

Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties concernées. Elles se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

En application de l’article L. 2261-8 du Code du travail, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Dénonciation
Conformément aux articles L. 2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. 


Commission D’interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
chaque signataire accompagné d’un salarié
le représentant de la Direction  accompagné de deux collaborateurs de son choix.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport pourra donner lieu à un avenant de révision de l’accord le cas échéant.
Jusqu’à l’expiration de la procédure d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter ou engager aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.


Commission de suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
chaque signataire accompagné d’un salarié
le représentant de la Direction du groupe accompagné de deux collaborateurs de son choix.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction ou de son représentant, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis à la demande de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


 Dépôt et publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2019, après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Afin d’être bien compris et intégré par l’ensemble des salariés, des réunions d’information, coanimées entre Direction et Syndicats seront organisées auprès des personnels d’ALHTO.


Fait à Saint Gérand, le 25 Janvier 2019  en 5 exemplaires originaux.


Les syndicats :     							La Direction :

                                                                  
Délégué syndicale CGT					Directeur Général
    (Etablissement Saint Gérand)



                                                                                 
    Délégué syndical CFDT
    (Établissement de St Gérand)