ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Raison sociale : 	EXERTIS France
La Société EXERTIS, SAS au capital de 2.818.960 €, N° URSSAF 950490180546001011, dont le siège social est situé à l’adresse suivante :
Adresse :		5 rue Pleyel
			93200 SAINT DENIS

Représentée par	Madame xxx
En qualité de		Directrice des Ressources Humaines


D’une part et 
Madame xxx, déléguée syndicale SECI-UNSA


D’autre part,






PREAMBULE

Au cours des dernières années, EXERTIS France a évolué de façon significative (rapprochement des équipes suite aux déménagements, réorganisation, reprise de croissance, développement, …). 
La mise en place du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire, la digitalisation et l’évolution des outils ont engendré des changements dans la manière de travailler.
Plus particulièrement, l’évolution des postes de l’encadrement nécessite notamment une grande autonomie des cadres dans l’organisation de leur travail.
Ainsi, les membres de la Direction et les instances représentatives du personnel ont souhaité la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail. 
Ainsi au terme d’une réflexion longuement menée, il est apparu opportun d’adapter l’organisation et la durée du travail de la société Exertis France.
Le présent accord vise donc à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la société EXERTIS France les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.
ARTCILE 1 : Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Exertis France et pour l’ensemble des établissements en France métropolitaine et à tout type de contrat (hors intérim) que le collaborateur soit titulaire d’un contrat à durée indéterminé, d’un contrat à durée déterminée, à temps complet, ou à temps partiel.
ARTICLE 2 : Principes généraux de la durée du travail

2.1 Définition du temps de travail effectif, et temps de pause 
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. 
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’organisation de l’entreprise.
Pour rappel, une pause d’une durée de 20 minutes est accordée lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures.

2.2 Rappel des durées maximales de travail
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour tous les salariés dont le temps de travail est calculé en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : 
- La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail). 
- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail). 
- La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail),
Par ailleurs, il est rappelé que pour tous les salariés (y compris ceux n’ayant pas un décompte horaire du temps de travail), la durée de repos quotidienne minimale doit être de 11 heures consécutives.

2.3 Droit aux congés payés
Conformément aux dispositions légales du Code du Travail, l’ensemble des salariés, toute catégorie confondue, bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés (hors congés conventionnels éventuels et nouvel entrant sur la période de référence) sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai).
Ces congés payés doivent être pris, en accord avec le manager et la Direction, selon les règles suivantes : 
Prise de 3 semaines de congés payés dont 2 semaines consécutives sur la période dite estivale (entre le 1er mai et le 31 octobre inclus)
Ces congés sont accordés selon les nécessités d’organisation du service. En cas de refus, le manager propose d’autres dates sur la période et organise des backups le cas échéants
Les critères d’ordre des départs sont définis par la loi comme suit (Article L3141-16 du Code du travail) :
Situation familiale du salarié et notamment des possibilités de congés de son conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un ou plusieurs enfants, ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
L’ancienneté
Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané




Article 3 : Modalités d’organisation du temps de travail : Fonctions Business et Support (Employés et Agents de maitrise)

3.1 Champs d’application
Ce présent article s’applique à l’ensemble des salariés des fonctions Business et support d’EXERTIS France, à l’exception des salariés cadres autonomes et des salariés de la fonction logistique terrain.

3.2 Durée hebdomadaire du temps de travail
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ont pour objectif de préserver la compétitivité de l’entreprise tout en améliorant les conditions de travail et la vie des salariés.

Ainsi la durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 35 heures et 40 minutes hebdomadaires.

3.3 Octroi de jours de repos sur l’année, dits « JRTT »
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire fixé à 35 heures 40, la catégorie du personnel visée au présent Article 3 (employés et agents de maitrise des fonctions administratives/supports), bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.
Ainsi, 5 jours de RTT sont octroyés par année complète de travail effectif ou assimilé.

3.4 Principe et acquisition des jours de JRTT
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein (période de référence : du 01 juin au 31 mai de l’année suivante)
Ainsi, l’acquisition des 5 jours de RTT sera effective au 1er juin de chaque année à l’identique des congés payés.

3.5 Prise des JRTT
Les jours de RTT accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de RTT sont posés, à l’initiative du salarié dans un délai de 48 heures minimum avant le jour de prise de JRTT, après accord du manager de service (N+1). En cas d’absences du N+1, les jours de RTT sont validés par le N+2 ou par le service RH en l’absence du N+2.

3.6 Rémunération des JRTT
Les jours de RTT sont légalement rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Les jours RTT font l’objet d’un suivi disponible sur le bulletin de salaire. Ils sont décomptés en M-1 (avec un décalage d’un mois à l’identique des congés payés).

3.7 Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence (01 juin au 31 mai de l’année suivante) ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT à leur arrivée au prorata du nombre de mois restants sur la période de référence à courir. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. 
Il en va ainsi notamment pour : 
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
- Les jours fériés nationaux et locaux,
 - Les jours de repos eux-mêmes, 
- Les jours de repos JRTT,
- Les repos compensateurs, 
- Les jours de formation,
- congé maternité.
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre. 
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, congé parental, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Tout collaborateur en partance ne bénéficiera pas d’indemnité compensatrice de JRTT non pris. La prise avant le départ est exigée, sauf cas exceptionnel à l’initiative de l’employeur.
Dans ce cas uniquement, le salarié en partance se verra verser une indemnité compensatrice de JRTT.
3.8 Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours RTT du fait que leur temps de travail hebdomadaire soit inférieur à 35 heures.
Article 4 : Modalités d’organisation du temps de travail : Fonctions logistiques terrain (Agents de maitrise)

4.1 Champs d’application
Ce présent article s’applique à l’ensemble des salariés des fonctions logistique terrains (Agents de maitrise) d’EXERTIS France, à l’exception des salariés cadres autonomes et des employés de la fonction logistique terrain.

4.2 Durée hebdomadaire du temps de travail
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ont pour objectif de préserver la compétitivité de l’entreprise tout en améliorant les conditions de travail et la vie des salariés.
Ainsi la durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 35 heures et 40 minutes hebdomadaires.

4.3 Octroi de jours de repos sur l’année, dits « JRTT »
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire fixé à 35h40, la catégorie du personnel visée au présent Article 3 (employés et agents de maitrise des fonctions administratives/supports), bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.
Ainsi, 5 jours de RTT sont octroyés par année complète.

4.4 Principe et acquisition des jours de JRTT
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein (période de référence : du 01 juin au 31 mai de l’année suivante)
Ainsi, l’acquisition des 5 jours de RTT sera effective au 1er juin de chaque année à l’identique des congés payés.

4.5 Prise des JRTT
Les jours de RTT accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de RTT sont posés, à l’initiative du salarié dans un délai de 48 heures minimum avant le jour de prise de JRTT, après accord du manager de service (N+1). En cas d’absences du N+1, les jours de RTT sont validés par le N+2 ou par le service RH en l’absence du N+2.

4.6 Rémunération des JRTT
Les jours de RTT sont légalement rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Les jours RTT font l’objet d’un suivi disponible sur le bulletin de salaire. Ils sont décomptés en M-1 (avec un décalage d’un mois à l’identique des congés payés).

4.7 Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence (01 juin au 31 mai de l’année suivante) ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT à leur arrivée au prorata du nombre de mois restants sur la période de référence à courir. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. 
Il en va ainsi notamment pour : 
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
- Les jours fériés nationaux et locaux,
 - Les jours de repos eux-mêmes, 
- Les repos compensateurs, 
- Les jours de formation,
- congé maternité.
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre. 
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, congé parental, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Tout collaborateur en partance ne bénéficiera pas d’indemnité compensatrice de JRTT non pris. La prise avant le départ est exigée, sauf cas exceptionnel à l’initiative de l’employeur.
Dans ce cas uniquement, le salarié en partance se verra verser une indemnité compensatrice de JRTT.
4.8 Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours RTT du fait que leur temps de travail hebdomadaire soit inférieur à 35 heures.

Article 5 : Modalités d’organisation du temps de travail : Fonctions logistiques terrain (Employés)

5.1 Champs d’application
Ce présent article s’applique à l’ensemble des salariés des fonctions logistiques terrain d’EXERTIS France, à l’exception des salariés cadres autonomes et des agents de maitrise de la logistique.

5.2 Durée hebdomadaire du temps de travail
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ont pour objectif de préserver la compétitivité de l’entreprise tout en améliorant les conditions de travail et la vie des salariés.
Ainsi la durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

5.3 Heures supplémentaires
Toute heure au-delà de 35 heures par semaine est rémunérée en heure supplémentaires selon les dispositions légales concernant le paiement des heures supplémentaires.
L’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique. 

5.4 Dispositions applicables

5.4.1 JRTT
Les salariés affectés à 35 heures hebdomadaire ne bénéficient pas de JRTT. 



5.4.2 Salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours RTT du fait que leur temps de travail hebdomadaire soit inférieur à 35 heures.

Article 6 : Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jours pour les cadres autonomes (tous services)

6.1 Définition
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures.

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année. Le forfait en jours est annuel (C. trav., art. L. 3121-54). Celui-ci correspond à 218 jours par an.

Le forfait doit faire l'objet d'un accord exprès du salarié prenant la forme d'une convention individuelle de forfait établie par écrit (C. trav., art. L. 3121-55).

L'article L. 3121-62 du Code du travail rappelle que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l' article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l' article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures).

Ils sont, par contre, soumis au respect de l’obligation légale des 11 heures de repos consécutifs par jour (article L. 3131-1 du Code du travail).

6.2 Salariés concernés
Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont les salariés dont le statut est « Cadre à temps plein » tous services confondus conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
dans le respect des besoins de présences managériales et des obligations professionnelles.





6.3 Durée annuelle du travail
Les salariés au forfait annuel en jours seront soumis à 218 jours de travail par an (217 jours de travail et 1 journée de solidarité) pour la période de référence de 12 mois consécutifs du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

6.4 Accord du salarié
L’application du forfait annuel en jours fera l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié par avenant au contrat de travail.

6.5 Rémunération des salariés en forfait annuel en jours
Conformément à la convention collective applicable, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours correspond à minima au minimum conventionnel du coefficient auquel le salarié appartient (salaire annuel fixe + variable) majoré de 20%.

6.6 Octroi de jours de JRTT
La catégorie du personnel visée au présent Article 6.2 (cadre au forfait annuel en jours) bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.

Ainsi, un nombre jours de RTT sera octroyé par année complète en fonction du calcul suivant : 
Nombre de jours calendaires par an 
25 jours de CP annuelle
Nombre de samedis et dimanches
Nombre de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi)
= 	Total – 218 jours 
= 	Nombre de JRTT
Par exemple, pour la période de référence 2021 (01 juin 2021 au 31 mai 2021), le nombre de jours RTT octroyés est de 11 JRTT :
365 jours 
025 jours de CP
104 jours (52 samedis et 52 dimanches)
= 	229 – 218 jours 
= 	11 JRTT

Le nombre de jours octroyés par an fera l’objet d’une information auprès du Comité Social Economique avant le début de la période de référence suivante.

6.7 Principe et modalités des jours de JRTT
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein (période de référence : du 01 juin au 31 mai de l’année suivante).

6.8 Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence (01 juin au 31 mai de l’année suivante) ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT à leur arrivée au prorata du nombre de mois restants sur la période de référence à courir. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. 
Il en va ainsi notamment pour : 
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
- Les jours fériés nationaux et locaux,
 - Les jours de repos eux-mêmes, 
- Les repos compensateurs, 
- Les jours de formation,
- congé maternité.
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre. 
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, congé parental, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Tout collaborateur en partance ne bénéficiera pas d’indemnité compensatrice de JRTT non pris. La prise avant le départ est exigée, sauf cas exceptionnel à l’initiative de l’employeur.
Dans ce cas uniquement, le salarié en partance se verra verser une indemnité compensatrice de JRTT.

6.9 Prise des JRTT
Les jours de RTT accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de RTT sont posés, à l’initiative du salarié dans un délai de 48 heures minimum avant le jour de prise de JRTT, après accord du manager de service (N+1). En cas d’absences du N+1, les jours de RTT sont validés par le N+2 ou par le service RH en l’absence du N+2.
Le salarié doit prendre à minima 5 JRTT par semestre (juin à novembre et décembre à mai). A défaut, ces jours seront perdus à semestre échu, sauf cas exceptionnel à l’initiative de l’employeur.
Dans ce cas uniquement, le salarié bénéficiera d’un report exceptionnel sur la période de référence suivante, après validation du manager et de la Direction.
6.10 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Il s’agit donc d’une rémunération annuelle fixe, versée par douzième (sur 12 mois), indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, par la convention collective ou par le contrat de travail, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération fixe et sont prévus de manière périodique tels que :
Toute prime sur objectifs (annuelle ou périodique)
Toute prime exceptionnelle (annuelle ou périodique)
Prime d’ancienneté telle que prévue par la convention collective

6.11 Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours RTT du fait que leur temps de travail hebdomadaire soit inférieur à 35 heures. Le dispositif de forfait annuel ne s’applique pas aux salariés à temps partiel.
6.12 Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise et du service auquel il appartient, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l' article L. 3121-27 du Code du travail , soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l' article L. 3121-18 du Code du travail , soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l' article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Il est, par contre, soumis au respect de l’obligation légale des 11 heures de repos consécutifs par jour (article L. 3131-1 du Code du travail).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, il est rappelé qu’un salarié ne pourra travailler plus de 6 jours consécutifs. 

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
En effet, le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise et du service auquel il appartient, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

L'utilisation de l'ordinateur, ordinateur portable ou téléphone fixe/numérique fourni(s) par l'entreprise doit être interdite sauf urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.
Une telle utilisation est également interdite sauf urgence, entre 21 heures et 6 heures du matin.

6.13 Dépassement exceptionnel de forfait
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH et leur manager, par mail écrit, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, et ce uniquement en cas d’urgence exceptionnelle de l’entreprise et validée par la Direction comme telle.

Dans ce cas, les collaborateurs devront formuler leur demande de compensation, par écrit, à la DRH et à leur manager, avant la fin de la période auquel se rapportent les jours de repos concernés (avant fin mai). 

La Direction se laisse la possibilité de refuser cette demande si elle n’avait pas été formulé par le collaborateur par écrit et s’il ne s’agit pas d’un cas d’urgence exceptionnelle tel que défini par la Direction.

L'accord entre le salarié et la Direction sera formalisée par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié renoncera donnera droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration sera de 10%.

Ainsi, notamment compte tenu de notre activité, tout collaborateur cadre autonome participant à tout évènement professionnel ou ouverture le week-end, bénéficiera du dispositif du présent article.

6.13 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

6.13.1 Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif. 

Ainsi, chaque salarié en forfait-jours devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail,

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. Il devra être adressé au service RH après validation.

Ce document pourra être établi par voie numérique (par mail ou par système de gestion des temps) et sera disponible sur Intranex via Success Factors. 

Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre (mise en place d’un logiciel de gestion des temps notamment).

6.13.2 Entretien périodique annuel
Un entretien individuel, une fois par an, sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, etc…

Cet entretien sera conduit par la fonction RH et ou le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. Cet entretien pourra être conduit au moment des entretiens professionnels avec la fonction RH ou à toute autre date définie ultérieurement par la Direction.

Chaque collaborateur pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s'entretenir de sa charge de travail en cas de problème. Le manager sera tenu d’y répondre dans un délai d’un mois maximum.


6.13.3 Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

6.13.4 Droit à la déconnexion
Les salariés soumis au régime de forfait jours sur l’année bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Il s’agit du temps de repos (JRTT, jours de repos hebdomadaires, jours de repos conventionnels éventuelles, jours de congés payés), en dehors du temps de travail, pendant lequel le salarié ne doit pas accéder aux moyens technologiques lui permettant de communiquer ou de se connecter au réseau intranet et internet.

Des vérifications pourront être réalisées ponctuellement afin de s’assurer du respect de ces règles de déconnexion.

En cas d’alerte, le manager et ou la DRH reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Article 7 : Journée de solidarité

La journée de solidarité sera effectuée le 1er ou 11 novembre de chaque année en fonction de l’activité et sera présentée en information et consultation en CSE au démarrage de la période de référence (juin).
Article 8 : Don de JRTT et de Congés payés

Un salarié peut faire don au maximum de 5 jours de JRTT et/ou de congés payés (à condition qu’il s’agisse de la 5ème semaine de congés payés) par an, sous réserve d’accord de la Direction, à un collaborateur appartenant à l’entreprise : 
dont l’enfant est gravement malade ou accidenté,
dont l’enfant est décédé
qui vient en aide à un proche (parents, grands-parents, enfants et conjoint (marié, pacsé ou concubinage) atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap (L1225-65-1 CT et suivant et L3142-16 et s. CT) 
Le don de RTT et de congés payés doit faire l’objet d’une procédure spécifique de demande par écrit auprès du service RH. Cette demande par mail doit contenir :
Nombre de jours attribués
Collaborateur bénéficiaire
Motif
Période de référence de laquelle est prélevée le nombre de jours
Ce don sera gratuit pour le donneur et le bénéficiaire. Il sera, en revanche, anonyme pour le bénéficiaire.
Le bénéficiaire peut recevoir un nombre de jours illimités sur l’année en fonction de son besoin, au-delà du nombre de jours éventuellement prévus par la convention collective en fonction de sa situation.
Le bénéficiaire sera tenu de produire une attestation sur l’honneur justifiant de la situation lui permettant de bénéficier du don.
Le bénéficiaire conserve sa rémunération exactement comme s’il utilisait ses propres jours de congés payés ou RTT.
La période de prise de RTT et congés payés reste assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté pour le bénéficiaire.
ARTICLE 9 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

9.1 Retour à temps plein
Un collaborateur souhaitant revenir à temps plein doit en faire la demande auprès de sa Direction.
Si acceptation, il sera affecté au régime correspondant à son statut et se verra appliquer les dispositions y afférents.

9.2 Heures complémentaires
Un salarié à temps partiel peut être amené à réaliser des heures au-delà de la durée du travail prévue contractuellement dans la limite d’un dixième au-delà de cette durée. 

Les heures complémentaires ainsi réalisées sont rémunérées selon les dispositions légales concernant le paiement des heures complémentaires. 

Par exemple : si un collaborateur a une durée hebdomadaire de 30 heures. Le salarié pourra effectuer 3 heures complémentaires au maximum par semaine.

9.3 Octroi de jours de RTT
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours RTT du fait que leur temps de travail hebdomadaire soit inférieur à 35 heures.
Article 10 : Droit à la déconnexion (tous services confondus autre que les forfaits jours)

Tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Il s’agit du temps de repos (JRTT, jours de repos hebdomadaires, jours de repos conventionnels éventuelles, jours de congés payés), en dehors du temps de travail, pendant lequel le salarié ne doit pas accéder aux moyens technologiques lui permettant de communiquer ou de se connecter au réseau intranet et internet.

L’utilisation de l’ordinateur, ordinateur portable ou téléphone fixe/numérique fourni(s) par l’entreprise doit être interdite sauf urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours des repos hebdomadaires ; jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés etc.

Une telle utilisation est également interdite sauf urgence, entre 21 heures et 6 heures du matin.

Des vérifications pourront être réalisés ponctuellement afin de s’assurer du respect de ces règles de déconnexion.

En cas d’alerte, le manager et ou la DRH reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Article 11 : Dispositions finales, Durée, révision, et date d’effet de l’accord

11.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

11.2 Bilan annuel
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de la mise en place de cet accord et sera présenté au comité social et économique de l’entreprise.

11.3 Révision de l'accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée ou par mail avec accusé de réception.

11.4 Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

11.5 Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Ainsi, la direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé ou par mail avec accusé de réception, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Béatrice GOBERT, Directrice des Ressources Humaines, représentant(e) légal(e) de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny (conseil de prud'hommes du lieu de conclusion).

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


11.6 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 juin 2021.


Fait à Saint-Denis, le 14 mai 2021,
En deux exemplaires originaux





Pour la société Exertis France, Madame xxx, DRH :











Pour SECI-UNSA, Madame xxx, Déléguée syndicale :