ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL 
















ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Fondation A. Méquignon, ci-après dénommé Droit d’Enfance dont le siège social est situé 16 route de l’Abbé Méquignon, 78990 ELANCOURT. Reconnue d’utilité publique par décret du 7 Avril 1866, et représentée par            , Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,

ET :

L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par                 , en sa qualité de délégué syndical.
















PRÉAMBULE

Cet accord d’entreprise a été élaboré dans le cadre d’un groupe de travail qui a réuni d’Octobre 2019 à décembre 2020, à plusieurs reprises, des salariés mobilisés selon leur fonction, leur statut, des élus et la Direction de la Fondation.

Le droit du travail est un droit vivant : l’organisation peut aussi, après évaluation, connaitre des évolutions nécessaires et ce document reste donc évolutif. Écrire ces règles, c’est poser un cadre de référence, sécurisant, connu, équitable. La vraie richesse de la Fondation réside dans le projet partagé et mis en place par des professionnels impliqués, qui placent les personnes accueillies au cœur de leurs préoccupations.

L'organisation du temps de travail :

Est au service des personnes accueillies et du projet de la Fondation
Est respectueuse des normes applicables et du rythme de travail dans un souci constant de santé et de bien-être au travail des personnels et du respect de leur vie privée et familiale.
Permet une stabilité des activités et une cohérence des prises en charge éducatives
Doit être suffisamment souple pour pouvoir s'adapter sans constituer un frein aux projets et aux innovations
S’adapte dans le temps en fonction de l’évolution des besoins de prise en charge

La gestion du personnel ne répond pas uniquement à des normes externes (loi, convention collective …). Elle nécessite une organisation interne adaptée à la pratique quotidienne et aux impératifs de qualité de fonctionnement des différents établissements. Il est important de tenir compte :

Des besoins en personnel (variations saisonnières, adaptation au rythme des personnes accompagnées, charge de travail, etc.)
De points de repères communs, non équivoques, sécurisants pour les personnels et la continuité de service 

L’organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l’employeur. Le salarié, lié par un lien de subordination fondé sur le contrat de travail, applique les directives de l’employeur. Il est de la responsabilité de la direction d’assurer la continuité de la prise en charge des personnes accueillies. Il appartient à l’employeur de garantir à l’ensemble des salariés les moyens de réaliser leurs missions.

Ce document rappelle à la fois des éléments du droit du travail, des accords de branche, de la convention collective, du projet de la Fondation, et propose une synthèse des pratiques issues de l’expérience du terrain. 


Table des matières








































Règles communes à l’ensemble des salariés

Congés Payés

Les jours de congés payés (CP) acquis sur la période allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, doivent être pris à compter du 1er juin de l’année en cours, et soldés au plus tard le 31 mai de l'année suivante. 
Les CP sont comptés en jours ouvrables.
Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire dominical et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise.

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre. 

Les congés seront pris par roulement en tenant compte (art L.3141-15 du code du travail et art 22 de la CCN 66) :
Des nécessités de service,
Du roulement des années précédentes, 
De l'ancienneté dans l'entreprise, 
Des charges de famille (les salariés ayant des enfants d’âge scolaire bénéficiant d’une priorité en tenant compte des autres critères ici énoncés),
De la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités des conjoints. 

Pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, il est obligatoire de prendre 24 jours ouvrables dont au minimum 12 jours ouvrables consécutifs (soit deux semaines).

Les demandes de congés d'été, sont remises à l’employeur pour validation. Le directeur d’établissement valide l’ensemble des congés d’été, sur la base des informations transmises par les chefs de services, sous forme d’un tableau présentant le ratio d’encadrement jour par jour du 15 juin au 15 septembre. La date de limite de dépôt des demandes et les dates de retour des autorisations d’absence sont définies tous les ans par retour des Négociations Annuelles Obligatoires. 

La cinquième semaine, sera prise entre le 1er novembre et le 31 mai selon les mêmes principes. De manière exceptionnelle et notamment en cas de contraintes géographiques particulières justifiées et en respectant les mêmes modalités que le congé principal elle peut être prise pendant le congé principal. Le salarié formulera une demande écrite auprès de la direction.



Congés Trimestriels (CT)

Les jours de congés trimestriels venant compenser la pénibilité du travail sont au nombre de 6 par trimestre, dus au cours de chacun des trois trimestres ne comprenant pas le congé principal, sans condition d’ancienneté. 

« Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d'été, le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de 6 jours consécutifs, d'un congé payé supplémentaire. » CCN66

Le personnel en CDD se verra proposer une prise de CT en fin de contrat ou en fin de trimestre de référence au prorata du temps de travail effectif. Il en est de même pour le personnel intérimaire.

Les jours de congés trimestriels doivent être pris de façon consécutive. Il appartient à l’employeur de valider les dates de prise des congés trimestriels en tenant compte des nécessités de service.

Ils doivent être pris dans le trimestre d’acquisition, à défaut, ils sont perdus et ne peuvent donner lieu à indemnisation ou à repos compensateur au-delà du trimestre au titre duquel ils ont été acquis.

Les congés trimestriels sont validés collectivement au plus tard le 15 du mois qui précède le début du trimestre (15 décembre – 15 mars – 15 septembre). 

Un salarié absent, lors de la période de congé trimestriel accordée et revenant avant la fin du trimestre, se verra accorder ces CT sur la période disponible en fonction des besoins de services. La possibilité d’accorder une nouvelle période de CT après une absence sera appréciée dans les 8 jours au plus tard suivant le retour du salarié. 

Si pour ces raisons la prise du congé trimestriel n’est pas possible avant la fin du trimestre, ce dernier est perdu. De même, une période d’absence déclenche une acquisition au prorata du temps de travail réalisé.

Les CT du deuxième trimestre de l’année civile comprennent 5 jours, le sixième jour vient en compensation de la journée de solidarité. Les CT sont décomptés en jours ouvrés et ne comprennent pas les deux jours de repos hebdomadaires consécutifs incluant le repos hebdomadaire dominical.

Gestion Des Absences

Il est important de rappeler que les absences génèrent des perturbations, sur :
La continuité de la prise en charge des personnes accueillies ;
La bonne organisation du travail de chacun ;
La bonne entente au sein de chaque équipe.

Chaque retard, absence non justifiée, modification unilatérale des horaires, abandon de poste sans autorisation préalable est source de :
Désorganisation du bon fonctionnement des équipes ;
Surcroît de travail pour les collègues.
Le personnel doit être à son service aux heures convenues, conformément à l’article 4 du règlement intérieur.

Tout salarié affecté à un poste pour lequel une présence continue est nécessaire, notamment lorsqu’il est responsable de la sécurité ou de la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées, devra assurer la sécurité des usagers en confiant la garde à toutes personnes habilitées dans le respect du taux d’encadrement et assurer son maintien en poste. À défaut de son remplacement effectif, il doit en aviser le chef de service ou le cadre d’astreinte qui prendra toutes dispositions utiles afin de garantir le respect des amplitudes de travail et la sécurité des usagers. 

Afin de garantir la continuité de service auprès des personnes accompagnées ou bien de ne pas désorganiser le fonctionnement des services : 
Tout retard doit être signalé au responsable hiérarchique ou au cadre d’astreinte ; 
Toute absence doit être signalée à son supérieur hiérarchique. Le fait de prévenir ne dédouane pas de l’obligation de justifier l’absence dans les 48 heures. 

Toute sortie anticipée doit être autorisée par le chef de service ou le cadre d’astreinte pour les salariés des établissements, par le supérieur hiérarchique pour les salariés de la direction générale.

Enfants Malades Et Compte Temps Solidarité

Journées D’absence Pour Enfants Malades

Sous réserve de présentation d’un certificat médical chaque salarié bénéficie de 6 jours par an d’absence rémunérés pour rester auprès de son enfant de moins de 16 ans malade 



Compte Temps De Solidarité

Les salariés de la Fondation ont la possibilité de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de la Fondation qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié : 

1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge 
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le Fonctionnement Du Dispositif De Dons De Congés

Cela concerne tout ou partie des jours de votre 5e semaine de congés payés ou des RTT ou des repos compensateurs dans la limite de 5 jours par an.
La demande peut être faite au service du personnel de la Fondation et avec l’accord de votre supérieur hiérarchique, sans contrepartie et sous couvert d’anonymat, de céder tout ou partie des jours de congés non pris à un collègue proche aidant. 
Le ou la salarié(e) bénéficiaire du don est rémunéré(e) normalement durant son absence. Cela est assimilé à une période de travail effectif pour l’ancienneté, la retraite, le chômage.
Les modalités de fonctionnement et de dispositif seront mises en place sur la base des éléments suivants :

Un justificatif médical
Ne pas se substituer aux dispositifs de droit commun
Préserver l’anonymat des situations. 

Les conditions d’application du Compte solidarité sont annexées au présent accord. 



Personnel éducatif, pedagogique et social non cadre

Le personnel éducatif désigne le personnel en charge du quotidien des personnes accompagnées. 

Annualisation Du Temps De Travail Des Équipes Éducatives

Pour le personnel éducatif à temps plein, le temps de travail sur une année doit être de :

365 jours – 11 fériés– 104 repos hebdomadaires = 250 jours
=>
250 jours de travail par an, de 7 heures en moyenne = 1 750 heures
=>
1 750 heures par an - 25 jours de congés payés par an (1757 – (25x7) = 1575)
=>
1 575 heures de travail -119 heures
(18 jours de congés trimestriels par an moins la journée de solidarité)
=>
1 456 heures par an de travail effectif

NB : Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté : limités à 6 jours après 15 ans d’ancienneté diminuent d’autant le nombre de jours de travail et sont décomptés individuellement.

Temps De Travail

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Article L. 3121-1 du Code du Travail et art 22 de la CCN 66).

Le décompte des heures travaillées est établi à partir du temps de travail effectif, différent du temps de travail rémunéré. 
L’annualisation du temps de travail oblige la tenue d’un compteur d’heures qui comptabilisera les heures de travail effectif. Dans le cas des « nuits couchées », il sera payé 3h pour le temps 22h / 7h du matin. 
Le temps travail effectif, via le compteur des heures, sera contrôlé et régulé trimestriellement. 
La durée de travail effectif :
10 heures de travail par jour, pouvant être portée à 12 h sur les temps de week-end et de vacances scolaires. 
Hebdomadaire : 44 heures maximum. 
Temps de pause : 20 minutes toutes les 6 heures de travail effectif. Pour le personnel éducatif et les surveillants de nuit cette pause étant rémunérée, le salarié reste à la disposition de l’employeur.

Afin de pouvoir poser les temps de réunion, les temps de formation, les temps de coordination, les groupes de réflexion, la conception des écrits, les rendez-vous extérieurs et d’une manière générale toutes les missions transverses hormis la prise en charge du quotidien, le temps de travail sur la journée peut être organisé en deux séquences de 2 heures minimum.
D’une manière générale, Droit d’Enfance privilégie le travail continu au travail discontinu. 

L’organisation du travail propose des rythmes différenciés pour répondre à la nécessité de structurer le temps des personnes accompagnées sur la journée, la semaine, l’année :
La semaine avec des activités très structurées, le temps scolaire, les activités socioculturelles et sportives à l’extérieur, les rdv (ASE, juge, médicaux…) en fonction des projets individualisés ;
Le week-end, temps de repos avec une organisation adaptée au rythme des personnes accompagnées, des regroupements d’unités éventuelles
Les vacances, fondées sur des temps de loisirs proposant des modalités adaptées à chaque période de congé.
Les séjours
Mais aussi l’accompagnement du quotidien (levé, repas, toilettes, etc…)

Le nombre d’heures de travail effectuées hebdomadairement peut varier d’une semaine à l’autre en fonction du projet de service, des projets des personnes accompagnées mais il ne peut pas dépasser 44h sur une semaine et ne peut être inférieure à 21h sauf sollicitation écrite du salarié qui en fait la demande. 

L’organisation De La Semaine 

Le temps de travail pour le personnel éducatif de jour sur une semaine doit permettre de repérer :
Les heures de travail auprès des personnes accompagnées
Du temps individuel pour : 
La préparation et la rédaction des rapports, tenue du classeur d’observation, etc. 
La préparation et la rédaction des projets (animation, sorties, séjours, etc.)
Les missions administratives et logistiques (comptabilité du groupe, état de présence des personnes accompagnées, contrôle des pharmacies, etc.) 
Les heures de réunions de synthèse ou de coordination qui ne peuvent pas être inférieure à 6% de la durée totale du travail soit au minimum 9h par mois et doivent apparaitre sur le planning. 
La présence de l’éducateur référent nécessaire à l’accompagnement de la personne accompagnée. 

Chaque mois, chaque éducateur remet au chef de service sa fiche d’heures mensuelles pour validation. Il est rappelé que toute.s modification.s du temps de travail a préalablement été validée par le supérieur hiérarchique. Ce document est signé des deux parties, une pour le salarié et une pour le chef de service qui transmet à l’assistante du service afin de renseigner les éléments variables pour la réalisation de la paye.

La valorisation du travail fourni par le salarié oblige le contrôle du chef de service sur les écrits, tâches réalisées et empêche toute validation de ce temps par défaut. Il s’agira pour le chef de service de contrôler :
Les rapports remis dans les délais ;
Les projets de sortie ou de séjours écrits ;
La comptabilité remise ;
Etc.

Le temps de réunion sera noté sur les plannings et validé dans la fiche d’heure hebdomadaire sur la base de la présence effective du salarié 

Organisation Du Travail De Nuit

La plage horaire de travail de nuit s’entend de 22h à 7h.

Surveillants De Nuit

Pour tenir compte de la pénibilité du travail pour les salariés travaillant habituellement la nuit, l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, prévoit un repos de compensation, ouvert dès la première heure de travail effectif pour une durée égale à 7% par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit. 

Chambre De Veille

La période de présence en chambre de veille s’étend du coucher au lever des personnes accueillies. 

L’heure de coucher sur la base de projets spécifiques, discutés en réunion d’équipe et validés par le chef de service peut être retardée dans le cadre horaire présenté dans le projet et arrêté par le chef de service. À cette condition, les salariés qui animent le projet pourront récupérer heure pour heure jusqu’à l’heure de coucher préalablement validée par le chef de service. 

Le projet individuel de la personne accompagnée et le planning hebdomadaire qui en découle peut générer aussi des repos compensateurs heure pour heure du temps de travail effectué entre 22h et 7h du matin. En l’absence de PPI établi conformément aux orientations posées par la directrice d’établissement, ces heures ne seront pas prises en compte.

Les incidents qui amènent une intervention des salariés durant la nuit autorisent un repos compensateur correspondant à la durée de l’intervention. Ce temps ne peut être inférieur à 2 heures.

Le temps de travail effectif inclut le temps passé en chambre de veille, décompté heure pour heure, et ne peut pas dépasser au total pour la prise en compte de l’amplitude : 
44h/semaine 
12h sur une période quelconque de 24h

Les salariés effectuant des nuits en chambre de veille doivent bénéficier d’une pause de 20 minutes après 6 heures de travail consécutif.

Pour tenir compte de la pénibilité du travail pour les salariés travaillant habituellement la nuit, l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, prévoit un repos de compensation, ouvert dès la première heure de travail effectif pour une durée égale à 7% par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit. Un travail d’harmonisation autour de la rémunération de ce temps de récupération sera effectué à l’occasion des demandes budgétaires 2022. 

Organisation Du Week-End

Le planning des week-ends est géré à l’échelle de chaque établissement. Le planning des week-ends du mois est validé par le directeur d’établissement sur la base de l’effectif des personnes accompagnées présentes. Ce planning est transmis aux équipes.

Dans les solutions de mutualisation à mettre en œuvre, le premier critère pris en compte sera la capacité d’adaptation des personnes accompagnées aux changements de lieux. 

Ce seront toujours les solutions de mouvements de salariés qui seront étudiées en priorité et la sécurité des personnes accompagnées privilégiée. 

Cette organisation permet de pallier à un dysfonctionnement exceptionnel et ne peut être instauré comme une norme.  



Règles Liées À L’élaboration Du Planning

Pour chaque service, l’élaboration des plannings répond aux règles suivantes :
Des plages horaires fixes peuvent être mises en place pour permettre la permanence des activités. 
Les horaires des salariés proposent un équilibre des temps du matin et du soir. 
Compte tenu des priorités de fonctionnement du service, les RH hors week-end ne seront pas placés le jour de la réunion mais respecteront les dispositions de l’article 21 de la CCN66
La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail consécutives est fixée à 11 heures. Toutefois, lorsque les nécessités de service l’exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures. Dans ce cas, le salarié acquiert une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois (accord de branche du 1er avril 1999).

Taux D’encadrement

Pour le week-end et durant les congés scolaires, le taux d’encadrement sera évalué à l’échelle de chaque établissement et prendra en compte les regroupements nécessaires.

Le taux d’encadrement est une indication minimale pour l’organisation du planning. C’est le seuil de sécurité en dessous duquel il n’est pas possible de descendre. L’organisation du temps de travail doit aussi tenir compte :
De l'état psychique et somatique des personnes accompagnées présentes.
De l’organisation des activités.

L’ensemble des salariés (éducatif, paramédical, médical, direction, administratif, logistique, assistants familiaux) à tous les moments de la vie de l’institution sont responsables de la sécurité physique et affective des personnes accompagnées.

L’organisation des plannings proposera, chaque fois que c’est possible, une doublure sur les temps de retour des week-ends pour un temps de travail de 4 heures minimum.  

Sur la base de ces éléments, il appartient à chaque directeur d’établissement de définir un taux d’encadrement.

Ce taux peut varier d’un service à l’autre et doit intégrer le DUERP comme un élément de prévention sur la violence et les risques psychosociaux. 



Règle d’élaboration du planning

Planning Théorique

Un planning théorique annuel type est proposé à chaque salarié une fois par an. Il permet de visualiser des plages fixes pour la mise en place d’activités pérennes. Le planning théorique est attribué pour une année scolaire sur la base de la mise en œuvre des projets individuels des personnes accompagnées. 

Le planning théorique annuel est un outil de programmation et ne représente pas un engagement de l’employeur. Il est nécessairement susceptible de modifications. Il peut être révisé au trimestre et au mois.

Planning Trimestriel

Un projet de planning trimestriel est distribué dans les services avant le début du trimestre. Ce document provisoire tient compte des absences prévisibles (formation – CA – CT – longue maladie).

Afin de pouvoir élaborer ce planning la date de limite de dépôt des demandes et les dates de retour des autorisations d’absence sont définies tous les ans par note d’information.

Ce planning trimestriel est un outil de programmation et ne représente pas un engagement de l’employeur. Il est nécessairement susceptible de modifications. Il peut être révisé au mois.

Planning Mensuel

Un projet de planning mensuel est distribué dans les services par l’employeur pour le mois suivant. Cette version tient compte des repos compensateurs.

Afin de pouvoir élaborer ce planning la date de limite de dépôt des demandes et les dates de retour des autorisations d’absence sont définies tous les ans par note d’information.

Ce planning mensuel est un outil de programmation et ne représente pas un engagement de l’employeur. Il est nécessairement susceptible de modifications. Il peut être révisé dans le mois.



Règle de présentation et de modification du planning

Cadre Général

Compte tenu des nécessités de service, l’organisation hebdomadaire du temps de travail est établie conformément aux principes suivants :
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins de services tels qu’ils résultent de l’organisation de la prise en charge des personnes accompagnées et de la nécessité d’assurer sa continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des personnes accompagnées.
Un tableau précise pour chaque service, la répartition des heures et jours de travail ainsi que la programmation des jours de repos hebdomadaires, dont le repos dominical, et de repos compensateurs.

Le planning est affiché 15 jours à l'avance dans les services par l’employeur. Il peut être modifié :
À la demande d’un salarié ;
De manière unilatérale par l’employeur pour tenir compte des besoins du service et assurer la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées, moyennant le délai de prévenance conventionnel (7 jours calendaires).

Modification De Planning À La Demande D’un Salarié

Le salarié qui souhaite modifier son horaire de travail pour convenance personnelle doit proposer une solution d’échange avec un autre salarié.

Le salarié qui souhaite modifier son week-end doit proposer une solution d’échange avec un autre salarié. L’échange de week-end travaillé est possible à condition que chacun puisse bénéficier du repos hebdomadaire légal, le tout en accord avec l’employeur. 
Dans tous les cas de figure les éléments pris en compte par l’employeur pour valider la proposition de modifications seront :
Le nombre de personnes accompagnées présentes ;
Le nombre de salariés présents depuis plus de deux mois en continu (CDD ou CDI) sur la plage horaire concernée ; 
Le maintien des activités prévues ; 
La règlementation sur le temps de travail.
La demande écrite est transmise par le salarié



Modification De Planning À L’initiative De L’employeur

L’employeur est responsable de l’organisation du travail, il doit mettre en œuvre les mesures nécessaires :

Pour assurer la continuité de présence auprès des personnes accompagnées et garantir ainsi leur sécurité physique, affective et psychique. 
Pour garantir aux salariés les moyens de réaliser leurs missions, notamment la mission d’éducateur référent.
Afin de pallier aux absences qui, par définition, ne peuvent pas être planifiées, (retard, arrêt maladie), l’employeur demandera aux salariés présents de :
Modifier leur horaire de travail.
Changer de lieu de travail sur le même horaire ou sur un horaire différent (cf. accord GPEC)
Déplacer un repos compensateur.

Dans le respect des dispositions en matière de prévenance et d’amplitude. 

Les décisions de modifications d’horaires d’un salarié prendront en considération :

Le nombre de personnes accompagnées présentes dans le service du salarié et sur le service dans lequel l’employeur lui demande de se rendre ;
L'état psychique et somatique des personnes accompagnées présents ;
Le nombre de « permanent » (salariés en CDD ou en CDI présents de plus de 2 mois en continu) présents sur la plage horaire concernés ;
La règlementation sur le temps de travail. 

Organisation Des Séjours

Pour cette rubrique, se référer à l’accord d’entreprise sur l’organisation des séjours signé le 15 avril 2019 par la Fondation ainsi que les partenaires sociaux sur l’organisation des séjours.

Les heures supplémentaires générées par les séjours sont exclues de l’annualisation (paiement d’heures supplémentaires liées au temps de séjour exclusivement).

Gestion Des CA, CT et Des Heures Effectuées En Plus

D’une manière générale, quel que soit le type d’absences (CA, CT, RC), afin d’assurer la continuité de la prise en charge auprès des personnes accompagnées, la direction demande la présence au minimum d’un personnel permanent (CDD et CDI présent depuis plus de deux mois en continue) par plage horaire. 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par accord de branche. (Cf. additif n°3 chap. 2 art 9 CCN66).

Comme évoqué dans le paragraphe 4.6, il appartient à l’employeur de réguler le solde d’heures : un point trimestriel sera établi pour comptabiliser le nombre d’heures supplémentaires effectuées par le salarié. 

Le compteur trimestriel pour déclencher le paiement des heures supplémentaires est fixé à 20 heures. 

En dessous de ce compteur trimestriel fixé à 20 heures, dans le cadre de la modulation du temps de travail, les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur conformément au planning prévisionnel. Si ce repos compensateur, du fait de l’organisation du travail posée par l’employeur, n’est pas possible dans le trimestre qui suit la réalisation de ces heures, elles seront payées après validation du supérieur hiérarchique.  

En cas de dépassement de ces 20 heures sur la période trimestrielle, les heures supplémentaires donnent lieu à un paiement selon l’Article L3121-36  « A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article  ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. »

Concernant les temps partiels, le paiement des heures complémentaires se fera également après un état des compteurs trimestriels.

Gestion Des Repos Compensateurs (RC)

L’objectif de l’annualisation est la régularisation tout au long de l’année du temps de travail afin d’obtenir un solde nul en fin d’année. Les heures effectuées en plus de l’horaire de référence déterminé par établissement donnent lieu à un repos compensateur. Elles peuvent être générées par :

La mise en place de groupes de réflexion ;
Un surcroît ponctuel d'activité ;
Le remplacement d’un salarié absent ;
Etc.

Dans tous les cas de figure, aucune heure en plus ne peut être effectuée par un salarié sans l'autorisation préalable de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de réguler le solde d’heures pour arriver à un solde nul à la fin de l’année. Pour anticiper sur la fin de l’année une régulation sera faite au trimestre.

Les repos compensateurs sont, soit régulés par le chef de service dans le cadre de la mise à jour du planning, soit récupérables sur la base de l’horaire de référence à la demande du salarié.

Tout repos compensateur posé à la demande du salarié nécessite une demande d'autorisation d'absence déposée au plus tard huit jours avant. Toutefois dans des situations exceptionnelles (fatigue, stress, …) appréciées par le chef de service, les demandes de repos compensateurs peuvent être accordées le jour même. Compte tenu des priorités de fonctionnement de l'établissement, les repos compensateurs peuvent être déposés sur n'importe quel jour de la semaine à l'exclusion du jour de la réunion. Les heures de repos compensateurs peuvent être cumulables entre elles et cumulables aux congés annuels.


Personnels administratifs et techniques – cadres et non cadres NON SOUMIS A ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Temps De Travail

Règle générale

Sont concernés : 

Personnels à temps plein : les cadres techniques, les personnels administratifs, les maîtresses de maison et les personnels techniques. Leur temps de travail est de 35 heures hebdomadaires. 
Personnels à temps partiel : 24 heures hebdomadaires (sauf dérogations à la demande du salarié) ou l’équivalent mensuel pour tous les salariés dont les métiers ne sont pas listés par les dérogations prévues dans l’accord de branche. Le temps de travail est fixé par le contrat.

Le salarié doit respecter : 
La durée de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail ;
Le temps minium de 20 minutes de pause dès que le travail quotidien atteint six heures ;
Une pause consacrée au repas de 30 minutes minimum.

Pour ces personnels, les plannings sont affichés dans leur lieu de travail. Un relevé d’heure sera complété et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Chaque mois, chaque salarié remet à son responsable hiérarchique sa fiche d’heures mensuelles pour validation. Elle est signée des deux parties, une pour le salarié et une pour l’employeur et conservée dans son dossier.

Les personnels administratifs et techniques, ainsi que les cadres techniques non intégrés dans le forfait jours ne sont donc pas soumis à l’annualisation du temps de travail. 

Planning Horaire 

Pour ces types de personnel, les salariés travaillent sur la base d’un planning hebdomadaire de 35h défini en concertation avec le chef de service et validé par le directeur d’établissement. Des tranches horaires variables d’arrivée et de départ peuvent être définies selon les jours et/ou périodes de l’année en concertation avec le responsable hiérarchique. 


Assistants Familiaux

Pour les assistants familiaux, la définition du temps de travail dans la CCN66 est la suivante : « Par la définition même du métier de l’assistant familial, lequel « accueille habituellement et de façon permanente des mineurs à son domicile », il ne peut être question de durée du travail journalière ou hebdomadaire. Seuls sont envisagés, par la loi, les congés payés et certains jours de repos annuels. ».

Les assistantes familiales sont donc exclues de l’annualisation du temps de travail.

Les Permanents Lieu De Vie

Le Code de l’Action Sociale et des Familles exclut, en son article L.431-1 et suivant et l’article L.433-1, les permanents de lieux de vie de la règlementation de la durée du travail. 
Un accord d’entreprise a été conclu par la Direction de la Fondation et l’organisation syndicale représentative la CGT le 16 novembre 2020 à Malakoff afin d’encadrer le travail des permanents lieu de vie. 
Cet accord d’entreprise peut être consulté dans l’espace salarié. 


Personnels opérationnels – cadres SOUMIS AU FORFAIT JOUR

Convention De Forfait Jours

Le forfait jour s’applique aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service. Sont concernés les cadres exerçant des responsabilités de management ou accomplissant des tâches de conception, création et conduite de projet, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent :

Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Disposer obligatoirement d'une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la Fondation.
Disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.

La conclusion de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d’une convention individuelle signée du salarié. La signature ou pas de cette convention ne remet pas en question la continuité du contrat de travail. Ce document doit faire référence au présent accord et énumérer : 

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,

Toutefois, il convient d’encadrer ce mode d’organisation pour éviter des débordements et préserver, ainsi, un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’agit donc d’inscrire dans un cadre clair, le temps de travail de ces salariés, en fonction de leur niveau de responsabilité. 



Ainsi, au lieu de mesurer le temps de travail des cadres sur la base de 1 750 heures annuelles (ou 1 575 heures si 25 congés annuels sont décomptés), ces derniers devront effectuer 208 jours de travail maximum (25 congés annuels étant décomptés) pour effectuer la mission qui leur est confiée, calculés selon la formule suivante :

365 jours calendaires
- 104 repos hebdomadaires
- 11 jours fériés
- 25 jours de congés annuels
- 17 jours de CT (= 18-1j solidarité)
= 208 jours de travail

Le calcul du nombre de jours de travail dépendra de 4 variables :

Les jours de congés annuels : si le cadre a été présent sur toute la période de référence, il aura acquis 30 jours de CP (dont 5 samedis) seulement s’il n’est pas entré ou sorti dans l’année 
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté : limités à 6 jours après 15 ans d’ancienneté. Ils diminuent d’autant le nombre de jours de travail.
Les jours de congés trimestriels (selon date d’entrée et sortie)
Des jours d’absences pour maladie qui modulent les jours de travail et d’acquisition des CT 

Du fait de la nature de l’emploi et de l’autonomie nécessaire à la réalisation des missions confiées, les cadres au forfait jour bénéficient de 18 jours ouvrés de repos supplémentaires pour compenser les heures effectuées au-delà du temps de travail collectif fixé à 35 heures hebdomadaires (proratisés en fonction des absences).

Par la nature de ses fonctions et de ses responsabilités et de l'autonomie certaine dans son exercice professionnel, la rémunération du cadre autonome constitue une contrepartie forfaitaire incluant les dépassements individuels de la durée du travail de référence décidés par le cadre lui-même pour l’exécution ses fonctions.

Le cadre autonome doit s'engager formellement à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires sous la responsabilité de son employeur. Il est tenu d'avertir son employeur lorsqu'il ne sera pas en mesure de respecter des repos.



Modalités De Contrôle Aux Fins De Préserve l’Équilibre Vie Professionnelle, Vie Privée : 

Le salarié cadre dont le temps de travail est organisé selon le dispositif du forfait annuel en jours, est tenu de travailler dans la limite de la durée légale du travail.

La durée du travail des salariés est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées conventionnelles maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux présents accords. Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; 
La durée journalière minimale de travail effectif est de 3 heures ;
Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ;
Il est de 10 jours sur deux semaines consécutives ;
La durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures (conformément à la CCN66) 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter la durée minimale de repos (11h), il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions du présent accord. Cette alerte devra être suivie dans les 8 jours d’un rendez-vous avec l’employeur ou son représentant au cours duquel devront être formulées par écrit les mesures mises en place afin de permettre un traitement effectif de la situation.

Ce suivi est établi afin de concourir à préserver la santé du salarié.

Par ailleurs, le salarié sera tenu, afin de lui garantir un temps de repos effectif et préserver sa vie privée, d’opérer une déconnexion des outils de communication à distance à partir du moment où il quitte son lieu de travail. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du temps de travail adopté par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourront organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au CSSCT le nombre d’alertes émises par les salariés.

Un entretien annuel individuel est organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié cadre. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. (Article L3121-46 du code du travail). 

Astreintes

Selon les établissements, la Fondation organise 3 niveaux d’astreintes : 

Niveau 1 : Les Chefs de service (ou Directeurs selon les établissements en l’absence de chef de service) 
Pour réguler les dysfonctionnements du quotidien et soutenir les équipes lors d’incidents liés à la prise en charge des personnes accompagnées. 
Les astreintes de niveau 1 sont assurées par les Chefs de service rattachés à leur établissement. 

Niveau 2 : Les Directeurs d’établissement 
Pour soutenir les Chefs de service en cas de problèmes majeurs et réguler les incidents ou les accidents nécessitant la mise en œuvre de moyen de secours externes. 

Niveau 3 : Le CODIR DG 
Pour soutenir les Directeurs d’établissement et pour réguler des accidents majeurs mobilisant des moyens de secours externes importants et la mise en œuvre d’une cellule de crise. 

Les Directeurs d’établissement remettent, chaque fin de mois, un tableau récapitulatif des astreintes effectuées à la Directrice des Ressources Humaines. 


Compte tenu de l’article L 331-8-1 du CASF et du décret 2016-1813 du 21 décembre 2016 relatif à l’obligation de signalement des structures sociales et médico-sociales, les astreintes de niveau 1 et 2 donnent lieu à un compte-rendu écrit. Ce compte-rendu comprendra au minimum : 

Les dates de l’astreinte ; 
Le nom et la fonction du cadre d’astreinte ; 
Les évènements majeurs : sorties, transferts, fêtes… ; 
Les points nécessitant une vigilance particulière ; 
Les incidents de la semaine ; 
Les recommandations pour la semaine suivante. 



Régulation Des Astreintes 

Afin de garantir une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, la planification des absences des cadres devra tenir compte du fait qu’un professionnel ne peut assurer qu’un seul niveau d’astreinte en même temps. En cas d’absence, le relais est assuré soit par un pair, soit en cascade par niveau N+1 (CDS remplacé par le DE, remplacé par un membre du CODIR DG). 

L’organisation des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance. Le N+1 veille à l’équilibre de la répartition des astreintes entre ses collaborateurs. 

Un salarié ne peut pas effectuer plus de 26 semaines d’astreinte sur une année civile, soit 182 jours par an. 

Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les jours de congés légaux, les congés conventionnels et les jours d’autonomie. 

Rémunération Des Astreintes 

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable et d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la Fondation. La durée de cette intervention, est considérée comme du temps de travail effectif, et doit être rémunérée comme tel. 

Le 10 de chaque mois, le Responsable hiérarchique remettra au Directeur des ressources humaines, un document récapitulant le nombre d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé, et la compensation correspondante. Ce document validé sera remis à l’assistante en charge des EVP afin d’en assurer sa prise en compte dans le tableau des variables de paie remis au service RH. 

L’indemnité d’astreinte est versée conformément à l’article 3 de l’accord de branche de la Convention Collective Nationale des établissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966. 

Les astreintes constituent un élément variable du salaire, à ce titre elles sont payées le mois d’après. 

Seules les astreintes réalisées sont rémunérées.

MODALITES D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Champs D’application

Les présentes règles pour la gestion du temps de travail concernent l’ensemble du personnel de la Fondation Méquignon. 

Entrée En Vigueur, Date D’effet Et Durée

Conformément à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord s'appliquera, sous réserve de l'obtention de son agrément ministériel, à compter de la date de parution au journal officiel (JO).

Les présentes règles pour la gestion du temps de travail sont conclues pour une durée indéterminée et prendront effet à la date de la signature.
En cas de modifications législatives ou réglementaires portant notamment sur le régime des heures supplémentaires et règles relatives à l’organisation et à la modification du temps de travail. Les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
Dans cet esprit, la Direction de le Fondation Méquignon convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer sur le présent accord.  

 Notification, Publicité, Agrément Et Dépôt

Conformément à l'article Article L2231-5-1 du Code du Travail, le texte du présent accord est rendu public et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.  

Il sera déposé après expiration du délai d'opposition en vigueur, à savoir huit jours à compter de la date de notification du texte.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que les accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être publics. Depuis le 28 mars 2018 les accords collectifs d’entreprise doivent être déposés sur la plateforme en ligne Téléaccords en version PDF et en version Docx. Depuis le 1er avril 2018, cette publication en ligne est anonyme.  

Un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord sera ensuite soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions de l'article L.314-6 du Code de l'action sociale et des familles.
Dénonciation et révision

Par exception, l'accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l'initiative d'une des parties dès réception d'une contestation de l'administration de la légalité de l'accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 

La dénonciation doit également faire l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud'hommes. 

Le préavis de 3 mois commence à courir à compter de la date de notification de la dénonciation.
Une survie temporaire de l’accord pendant un délai maximum de 12 mois (soit 15 mois avec le préavis) est prévue. Ce délai peut être plus court si un nouvel accord collectif est signé entre-temps.

À l'initiative de l'une des parties, il pourra également faire l'objet d'une révision totale ou partielle
Le consentement unanime des signataires du texte initial est nécessaire pour engager la procédure de révision. Tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise ou bien au niveau de la branche doivent être invités à la négociation. À défaut, l'accord de révision est nul.



Interprétation et suivi

Les présentes règles pour la gestion du temps de travail font loi entre les parties signataires ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Une commission de suivi du présent accord se réunira une fois par trimestre dans l’année qui suivra la signature de l’accord pour suivre et évaluer sa mise en œuvre. Cette commission sera composée des IRP ayant participé à la négociation du présent accord, des organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation, d’un chef de service, d’un directeur d’établissement, d’une assistante de direction et du directeur général et/ou de la personne qu’il aura missionnée pour le représenter. 

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses des présentes règles pour la gestion du temps de travail pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

À cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de la Fondation Méquignon convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, cette commission de suivi.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée. 

Communication

Le présent accord sera publié sur l’espace salarié de la Fondation et figurera au tableau d’affichage de chaque établissement. 


Date : Le 19 mars 2021 à Malakoff


Pour l’Organisation Syndicale,	Pour Droit d’Enfance
	Le Directeur Général,