PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE


Entre :
LA CPAM DES LANDES,

Représentée par son Directeur, 

LES ORGANISATIONS SYNDICALES,

C.G.T représentée par			,
CGT. FO représentée par 
CFDT représentée par 

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent protocole détermine les domaines d’actions prioritaires visant à garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Le présent protocole intègre les thèmes détaillés dans le protocole d’accord local relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 27/06/2017 en application de la loi du 09/11/2010 et de son décret du 07/07/2011.
Le bilan du protocole d’accord local 2017-2020 sur l’égalité professionnelle est en annexe 1.
Les objectifs, actions et indicateurs du présent protocole sont définis en annexe 2.





Article 1 - Recrutement 

Le processus de recrutement doit garantir l’égalité des chances et la non-discrimination, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs. 
A ce titre, Les offres d’emploi diffusées par la CPAM des Landes ne contiennent aucune mention hommes / femmes.


Article 2 – Formation et évolution professionnelle 

L’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle requise.
Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et les femmes.

2-1/ La formation professionnelle :
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. La CPAM des Landes porte une attention particulière aux conditions d’accès aux formations qui doivent bénéficier, sans distinction, aux femmes et aux hommes.
Les formations sur les sites de la CPAM des Landes sont organisées sur une plage horaire compatible avec les contraintes personnelles du salarié, à savoir 9h00 – 17h00.
Pour répondre encore mieux à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, certaines  formations prévues au plan de développement des compétences seront proposées à distance.

2-2/ Parcours professionnel et rémunération :
La CPAM des Landes rédige un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce rapport est transmis au Comité Social Economique.
La CPAM des Landes garantie l’attribution des mesures salariales dues au titre du rattrapage maternité.


Article 3 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

La CPAM des Landes s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle sans toutefois s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.

La CPAM des Landes informe chaque salariée ayant procédé à sa déclaration de grossesse des droits liés à la maternité (absence pour examens obligatoires, crédit d’heures femmes enceintes, congé légal/conventionnel…).
Dans le même objectif, la CPAM des Landes s’attachera  à faire évoluer le nombre d’emplois éligibles au télétravail.



Article 4 – Modalités de suivi et d’accompagnement à la mise en œuvre du Protocole d’accord local

Une fois par an, au cours d’une réunion du comité social économique, la direction présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination.

Le présent protocole est mis à disposition des salariés de la CPAM des Landes sur l’intranet local.

Le présent protocole abroge le protocole d’accord local du 27 juin 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 



























Article 5 – Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Fait à Mont de Marsan, le _________________












Présentation générale

Au préalable à de nouvelles négociations visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’organisme a souhaité évaluer l’atteinte des objectifs prévus par le Protocole d’Accord Local signé avec les organisations syndicales le 27 juin 2017. 

Les indicateurs suivants mesurent le niveau de réalisation de ces objectifs, sur les bases de données issues du SIRH, hors personnel Ugic, pour la période du 27 juin 2017 au 26 juin 2020.

Les données relatives au recrutement sont issues des appels à candidatures diffusés auprès des opérateurs de l’emploi institutionnels (bourse des emplois Ucanss devenue « lasecurecrute.fr ») et des partenaires locaux (antennes locales Pôle Emploi, CAP Emploi, APEC, Ordre des médecins).




1. Recrutement





Le principe de non-discrimination est appliqué à toutes les offres d’emploi diffusées par la CPAM des Landes. 

Par principe, la mention H/F figure dans le titre des appels à candidature diffusés en externe lorsque cette exigence est imposée par le partenaire (Pôle Emploi notamment) ; y compris pour les libellés d’emploi épicènes (ex. « Comptable », « Gestionnaire », « Manager »…).

Au besoin, et lorsque c’est possible, tous les libellés des emplois dont le genre est, par défaut, masculin sont féminisés et l’utilisation d’un déterminant est proscrite (articles définis ou indéfinis). 

Il arrive toutefois que des intitulés d’emploi ne permettent pas cette adaptation (ex : Un poste de Superviseur technique est à pourvoir).

Dans tous les cas, aucun appel à candidature interne ou offre d’emploi externe diffusé par la CPAM des Landes sur la période n’a mentionné que le ou la candidat(e) au poste devait être une femme ou un homme.

Résultat de l’évaluation finale : OBJECTIF ATTEINT à 100 %












2. Formation professionnelle





L’étude de cet indicateur nécessite de rappeler, au préalable, les termes consacrés à la formation professionnelle :

Une formation réalisée en intra = un stage dispensé dans les locaux de l’entreprise, par un prestataire extérieur.

Une formation interne = un stage dispensé par et pour le personnel de l’entreprise, dans ses locaux (sauf circonstances exceptionnelles).

Une formation réalisée en distanciel = un stage réalisé sur site (le plus souvent), par l’intermédiaire d’une plateforme de formation à distance (ex. Syfadis pour les organismes de sécurité sociale).

Le service RH/FP de la CPAM des Landes a veillé, sur toute la période étudiée, que les formations dispensées en intra, en interne ou en distanciel soient organisées dans la plage horaire 9h-17h.

Pour les stages dispensés en intra, toutes les convocations transmises aux stagiaires ont fait mention d’horaires de début et de fin de formation conformes aux engagements du PAL.

Lorsque les stages débutaient un après-midi, l’horaire de début était fixé à 13h30 au plus tôt. Lorsque les stages devaient se terminer en fin de matinée, l’horaire de fin était fixé à 12h30 au plus tard.

On notera que, dans la pratique, il n’est pas rare que les horaires de la formation soient adaptés d’un commun accord entre le formateur et les stagiaires. Dans ce cas, l’aménagement des horaires est évoqué dès le début de la journée de formation lorsque tous les stagiaires sont présents.

Par exemple, il est convenu que le stage puisse se terminer à 16h30 si la pause-déjeuner est écourtée. Cet aménagement permet notamment aux stagiaires devant prendre la route à l’issue du stage d’éviter les difficultés liées au trafic routier. Cette pratique intervient fréquemment lorsque la formation accueille des stagiaires issus d’autres organismes de la région.

De la même façon, il peut arriver que le groupe de stagiaire et le formateur conviennent qu’une deuxième journée de stage débute à 8h30, pour les mêmes raisons. 

Dans tous les cas, ces aménagements ne peuvent intervenir qu’avec l’accord non-équivoque de l’ensemble des stagiaires.

Il en est de même pour les formations internes : la mise en place d’horaires aménagés ne peut résulter que d’un accord formateur interne / stagiaire(s).

Résultat de l’évaluation finale : OBJECTIF ATTEINT à 100 %







3. Parcours professionnels et rémunération





Les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail prévoient qu'à la suite du congé de maternité ou d'adoption, les salariés intéressés bénéficient des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.

Dans l’organisme, le SRH étudie après chaque campagne d’attribution de mesures individuelles, la situation des personnels en congé de maternité ou d’adoption.

Il est rappelé que la garantie maternité s’applique aux agents dans ces situations :

à la date d’annonce des mesures individuelles,

et à leur date d’effet, si elle est différente.

La mesure est attribuée aux salariés dès leur retour du congé maternité ou d'adoption.

Aucun congé d’adoption n’ayant été recensé au cours de la période étudiée, l’application du rattrapage salarial n’a concerné que des salariées de l’organisme ayant bénéficié d’un congé de maternité, lorsqu’elles satisfaisaient à ces conditions d’attribution.

Ainsi, 15 collaboratrices éligibles à cette mesure sur la période étudiée ont toutes bénéficié d’un rattrapage salarial (le nombre de points attribués individuellement se situant entre 2 et 5, selon la catégorie de personnel).

Résultat de l’évaluation finale : OBJECTIF ATTEINT à 100 %























4. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle



24 collaboratrices de l’entreprise ont déclaré une maternité entre le 27 juin 2017 et le 26 juin 2020. 4 d’entre elles ont déclaré deux grossesses au cours de cette même période. Ce qui porte à 28 le nombre total de déclarations de maternité.

Chaque déclaration a fait l’objet d’une notification de droits liés à la maternité ; notification qui informe les salariées de :

la possibilité de bénéficier d’absences autorisées pour se rendre aux examens prénataux obligatoires,

l’octroi d’un crédit d’heures maternité de 35 heures,

la possibilité de bénéficier d’un congé supplémentaire conventionnel (art. 46 de la CCN).

En outre, un petit guide de la maternité/paternité a été créé et mis à disposition des agents sur l’Intranet de l’Entreprise (rubrique RH).

L’intégralité des droits liés à la maternité, à la paternité et à l’adoption y sont repris.

Résultat de l’évaluation finale : OBJECTIF ATTEINT à 100 %





















ANNEXE 2

























































1. Recrutement




2. Formation professionnelle




3. Parcours professionnels et rémunération




4. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle