ACCORD COLLECTIF RELATIF
 A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL









Entre 
	

La Société Safran Aerosystems Hydraulics, dont le siège social est situé Route de Jallans, 28200 Châteaudun, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, 


        d’une part 


 Et 

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes : 

- Le syndicat FO représenté par Madame XXX déléguée syndicale, 
- Le syndicat CGT représenté par Monsieur XXX délégué syndical, 



d’autre part


Il est convenu ce qui suit :




Préambule


Dans le cadre notamment de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que dans le cadre l’article L. 2253-3 du Code du travail, portant notamment sur le Télétravail et compte-tenu de la crise pandémique subie depuis mars 2020 et la mise en place du télétravail de façon importante au sein de notre société, la Direction et les Organisations syndicales se sont réunies afin de négocier un accord relatif au télétravail.

Dans le cadre de cette négociation, la Direction et les Organisations Syndicales se sont basées sur les différents retours d’expérience tant de la part des collaborateurs et des managers que des enquêtes nationales réalisées au sujet du télétravail pendant la crise. Ils ont convenu que les objectifs principaux de cet accord étaient les suivants :
Apporter plus de souplesse dans l’organisation du temps de travail et améliorer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle pour le plus grand nombre;
Accroître l’attractivité de Safran Aerosystems Hydraulics en matière de recrutement et de rétention des talents ;
Promouvoir l’autonomie et la responsabilisation de chacun en modernisant les pratiques managériales pour améliorer l’efficacité collective ;
 
Le présent accord a pour objectif de définir la mise en œuvre du télétravail et les modalités associées au sein de Safran Aerosystems Hydraulics.
Titre 1. 	Principes fondamentaux 

Article 1 - Définition 

Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, " toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci". 

Au sein de Safran Aerosystems Hydraulics, il vise le travail effectué en tout lieu adapté tel que décrit à l’article 18 du présent accord.

Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail au sein de la société peut répondre aux 3 situations suivantes :
Le télétravail régulier, comme une modalité habituelle du travail ;
Le télétravail occasionnel, pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires ;
Le télétravail exceptionnel, pour répondre à des circonstances de crise, collectives et exceptionnelles.

Article 2 - Principe de volontariat et de double réversibilité

Les parties rappellent que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et s'inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. 
 
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, et aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux objectifs fixés. La mise en place du télétravail repose sur une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe.

Le responsable hiérarchique devra veiller au maintien du lien social avec la communauté de travail
 
Titre 2. 	Dispositif du télétravail régulier 

Article 3 – Critères d’éligibilité
	
Article 3.1 – Liés au salarié et à la nature de l’activité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
 
Sont éligibles au télétravail, les salariés:
Titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel, d’un contrat à durée déterminée ou d’intérim d’une durée initiale d’au moins 6 mois (y compris alternants) ou stagiaire ;
Justifiant d'au moins trois mois d’ancienneté dans le poste concerné, sauf cas particuliers liés aux évolutions de poste ou mutations ; 
Dont tout ou partie des activités sont réalisables de façon régulière à distance et ne nécessitant pas l’accès à des outils, données ou moyens non transportables dans un autre lieu que l’entreprise;
Disposant d’une capacité d'autonomie suffisante dans son activité et dans la gestion de son temps de travail ne nécessitant pas de soutien managériale rapproché;
Réalisant des tâches dont l’exécution pour tout ou partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe de rattachement.

Les salariés hors statut en contrat sans référence horaire ne sont pas concernés par cet accord.

Article 3.2 – Liés au salarié et à la nature de l’activité

Le lieu de l’exercice du télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’un accès internet ayant un débit adapté et d’une connexion électrique conforme. En tout état de cause, l’environnement de télétravail doit pouvoir garantir la discrétion et la confidentialité des données que le salarié en télétravail utilise et/ou a accès.

Enfin, la mise en place opérationnelle du télétravail est soumise à la possibilité pour le salarié d’exercer ses activités avec le matériel informatique standard disponible au sein de l’entreprise.
 
Article 4 – Forfait trimestriel de télétravail

	Article 4.1 – Nombre trimestriel maximal de télétravail
 
Tout salarié dont la demande de télétravail régulier est acceptée peut bénéficier, en accord avec son responsable hiérarchique, d’un volume trimestriel de jours de télétravail, avec un maximum de 25 jours par trimestre, posés :
Soit de manière préférentielle sur le trimestre (c’est-à-dire avec un calendrier de jours prévisionnels de télétravail pouvant être modifié) ;
Soit de manière variable sur le trimestre avec un délai de prévenance de 48 heures.

Dans le respect des 25 jours trimestriels maximum de télétravail, le salarié aura la possibilité avec accord de sa hiérarchie d’accoler 5 jours de télétravail 1 fois/trimestre.

Le nombre de jours et le positionnement de ceux-ci dans le trimestre sont à définir entre le salarié et son manager, en fonction des besoins et contraintes organisationnelles. Les jours de télétravail non pris au cours du trimestre ne sont pas reportables sur le trimestre suivant.

	Article 4.2 – Présence physique hebdomadaire sur le site

La présence du salarié sur site est obligatoire au moins 2 jours par semaine (en dehors des éventuels 5 jours accolés pris une fois par trimestre en accord avec sa hiérarchie).

Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et l’esprit d’équipe, le responsable hiérarchique aura la possibilité d’imposer jusqu’à 2 journées de présence communes sur site à son équipe. La Direction insiste sur le fait qu’elle ne s’oppose pas au télétravail le vendredi.

Article 5 – Modalités de mise en œuvre

	Article 5.1 – Traitement des demandes et formalisation

Le salarié souhaitant effectuer une demande de télétravail régulier complète le formulaire mis à sa disposition via Insite ou sur demande auprès du service des ressources humaines (Annexe 1). Ce formulaire est ensuite adressé à son responsable hiérarchique puis à la Direction des Ressources Humaines qui valideront ou non la demande.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le télétravail soit compatible avec la nature de l'activité du salarié, le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.

En cas d'acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Une convention de télétravail concertée (Annexe2) signée par le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines formalise l'acceptation des trois parties au télétravail ainsi que ses conditions d'exécution. Cette convention de télétravail concertée rappelle notamment : 
La date de mise en œuvre du télétravail régulier ;
Le volume trimestriel de jours de télétravail ;
Un éventuel calendrier des jours préférentiels de télétravail ;
Cette convention de télétravail concertée est signée pour un an et renouvelable par tacite reconduction et vaut pour engagement des parties au respect du présent accord.

En cas de refus, la ou les raisons seront portées à connaissance du collaborateur par le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 1 mois.

	Article 5.2 – Pose et modification des jours de télétravail

Les jours de télétravail pris en concertation avec le manager devront obligatoirement être renseignés dans Horoquartz au plus tard 48 heures avant la prise et validés par la hiérarchie. Les parties conviennent qu’en cas d’évènement particulier, le jour de télétravail pourra être reporté sur le trimestre en cours sur demande du manager ou du collaborateur.

Article 6 – Période d’adaptation et réversibilité

Une période d'adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties: adéquation de télétravail à l'exécution du contrat de travail.
 
A l’issue de cette période, un entretien entre le collaborateur et son responsable hiérarchique permet de revoir les modalités de télétravail le cas échéant. 
 
Après la période d'adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé dans un délai de 1 mois. 

Article 7 – Accompagnement et Engagement du télétravailleur régulier

	Article 7.1 – Participation aux frais d’installation 

A la signature de la première convention de télétravail concertée aux conditions du présent accord, le salarié titulaire d’un contrat d’une durée d’au moins 12 mois peut bénéficier d’une aide unique à l’installation, à hauteur de 290€ pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile. Il est convenu que les dépenses éligibles au bénéfice de cette participation sont celles relatives à l’achat d’un fauteuil de bureau, d’un écran d’ordinateur, d’un clavier ou d’une souris ergonomique.

L’aide à l’installation sera versée une seule fois, sur note de frais et sous réserve de fournir un justificatif d’achat (facture) datant au plus tôt du 1er janvier 2021 et ce pour une période de dix années.

En cas de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) du télétravailleur, la Direction financera le surcoût intégral lié au matériel adapté sur recommandation de la médecine du travail afin de permettre au salarié en situation de handicap de travailler à distance dans les meilleures conditions. Cette aide de l’employeur sera versée sur justificatif d’achat via une note de frais.



	Article 7.2 – Engagement du télétravailleur régulier
 
Le salarié volontaire au télétravail s'engage à disposer d'un espace de travail propice au travail à domicile, conforme aux règles de sécurité. Le salarié certifie et atteste sur l'honneur de :
la conformité des installations électriques sur le lieu de télétravail ;
disposer d’une connexion internet à débit adapté à l’exercice du télétravail ;
disposer du matériel adapté à l’exercice du télétravail (fauteuil de bureau, écran d’ordinateur)
Titre 3. 	Dispositif du télétravail occasionnel
Article 8 – Définition et éligibilité

Le télétravail occasionnel permet aux salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier de disposer de jours de télétravail pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires, liées à une contrainte ponctuelle (panne, intervention au domicile), un évènement extérieur (intempéries, grève des transports) ou pour répondre à un besoin lié à l’activité (projet).

Le dispositif de télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le dispositif de télétravail régulier. Dès lors, tout salarié disposant du matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail peut effectuer une demande de jours de télétravail occasionnel auprès de sa hiérarchie.

Article 9 – Nombre de jours

Le télétravail occasionnel est plafonné à 24 demi-journées par an pour un salarié présent toute l’année (à défaut au prorata de son temps de présence) entre le 1er janvier et le 31 décembre. Ces demi-journées sont cumulables dans la limite de 6 demi-journées.

La présence du salarié sur site est obligatoire au moins 2 jours par semaine.

Article 10 – Modalités de mise en œuvre 

Les demandes de jours de télétravail occasionnel doivent être effectuées via Horoquartz avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures et validés par le manager sauf cas d’urgence.
Ce dispositif ne nécessite pas la signature d’une convention de télétravail.
Titre 4. 	Dispositif du télétravail exceptionnel

Article 11 – Définition 

L’article L.1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Aussi, en cas de circonstances exceptionnelles externes et avérées, notamment en cas de grèves de transport importantes et durables, d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, de situations de crise (pandémie, attentat…), d’intempéries extrêmes ou dans le cas de locaux rendus inutilisables suite à un sinistre (incendie, inondation), l’employeur déciderait de recourir au télétravail exceptionnel.


Article 12 – Modalités de mise en œuvre 

L’employeur informe chaque salarié par tout moyen, de la nécessité d’occuper son poste partiellement ou totalement à distance pour une durée temporaire et ce, en respectant dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant.

L’accord du salarié dans ce contexte particulier n’étant pas requis, une information, si possible préalable, du recours à ce dispositif sera effectuée auprès du Comité Social et Économique Central et dans chaque Comité Social et Économique d’Établissement impacté.
Titre 5. 	Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail

Article 13 - Formations et outils de sensibilisation

	Article 13.1 – Formation

Les parties conviennent qu’un module de formation à destination des managers sera déployé au sein de l’entreprise. Ce module aura notamment pour objectifs principaux d’accompagner les managers dans : la définition claire des attentes et des objectifs à leurs collaborateurs ; le suivi de la charge de travail du collaborateur ; la mise en place de routines de management à distance ; et le maintien du lien social avec les collaborateurs en télétravail.

Un module de formation aux bonnes pratiques en télétravail sera déployé à l’ensemble des salariés en télétravail. Ce module inclura notamment un rappel sur les bonnes postures au poste de travail, un volet sur les réflexes du travailleur isolé (notamment en cas de survenue d’un accident cardiaque et d’un AVC), les bonnes pratiques de communication à distance et de maintien du lien avec notamment son responsable hiérarchique et l’équipe.

	Article 13.2 – Outils de sensibilisation

Une campagne annuelle de sensibilisation aux bonnes pratiques du télétravail reprenant les thématiques de la formation à destinations des salariés en télétravail sera réalisée annuellement.

Par ailleurs, un kit du bon usage des moyens de communication sera mis à disposition des salariés en télétravail, il rappellera notamment les points suivants :
Choisir le moyen de communication le plus adapté : la messagerie électronique ne doit pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre l’ensemble des salariés. Il revient à chacun d’apprécier l’opportunité de privilégier l’échange oral, téléphonique, l’organisation d’une réunion physique ou en visioconférence selon la nature des sujets traités et leur durée.
Identifier avec pertinence la liste des destinataires (pour action) et le nombre de personnes en copie (pour information) lors de l’envoi d’un courriel.
Utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération et s’interroger sur sa pertinence.
Utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels pour qu’ils parviennent aux destinataires pendant leurs horaires habituels de travail (sauf exceptions).
Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés.






Article 14 – Santé et sécurité du salarié en télétravail

	Article 14.1 – Accident de travail

Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Pour rappel, l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale dispose qu’« est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. »

Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

	Article 14.2 – Sensibilisation et accompagnement aux risques liés au télétravail

Afin de prévenir au mieux les risques liés au télétravail et d’accompagner les salariés en télétravail qui en ressentiraient le besoin. Le service de santé au travail sera formé à la prévention des risques liés au télétravail et à l’accompagnement des salariés en situation de mal-être lié au télétravail. Les salariés en télétravail qui en ressentiraient le besoin auront la possibilité de solliciter un entretien dédié à l’exercice du télétravail avec le service médical.

Par ailleurs, un kit de sensibilisation à l’ergonomie au poste de télétravail sera mis à disposition de l’ensemble des salariés en télétravail.


Article 15 – Maintien du lien social	

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. Dans la mesure du possible, il sera donc demandé au manager, de planifier les réunions exigeant une présence physique en dehors des journées de télétravail.

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, sont évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Dans cette optique, il est rappelé que comme défini à l’article 4.2 du présent accord la présence du salarié sur site est obligatoire au moins 2 jours par semaine afin de garantir un retour régulier sur site.

Article 16 – Maintien du dialogue social

La Direction consciente du fait que les évolutions des modes de travail et technologiques nécessitent de mettre en œuvre des moyens au maintien du dialogue social, traitera ce sujet au travers d’un accord de droit syndical.

Par ailleurs, la liste des représentants du personnel du site de rattachement du collaborateur et le moyen de les contacter seront mis à disposition du salarié en télétravail.

Article 17 – Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cadre, les parties conviennent que l’entreprise ne peut exiger qu’un collaborateur se connecte en dehors de ses plages habituelles de travail ou lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Le choix de se connecter en dehors de ses horaires de travail revient au salarié. 

Article 16.1- Définition du droit à la déconnexion
 
Les technologies de l'information et de la communication font désormais partie intégrante de l'environnement et des habitudes de travail.
 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme étant le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail habituel, sans que cela puisse lui être reproché ou qu'il puisse être sanctionné. 
 
Sont considérés comme outils numériques professionnels les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables, messagerie électronique mis à disposition du salarié par la Société. 
 
A ce titre, les partie signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel de ces outils numériques pour favoriser leur bonne régulation afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés et par conséquent un droit à la déconnexion. 

Article 16.2 - Modalités du droit à la déconnexion
 
La mise en œuvre du droit à la déconnexion entraine les dispositions suivantes: 
Aucun salarié n'est tenu de prendre connaissance et de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.
Chaque salarié doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail ou téléphoner en dehors de ses heures habituelles de travail. 
Chaque salarié doit veiller à ne pas solliciter ses équipes ou collègues pendant des périodes de repos, sauf en cas d'urgence exceptionnelle. 
Lorsqu'il s'agit de contacter un salarié présent dans un pays à fuseau horaire différent, et que la situation est connue, il convient de tenir compte, dans la mesure du possible, du décalage horaire. 
 
De ce fait, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser les outils numériques mis à sa disposition en dehors de ses heures habituelles de travail ou pendant ses périodes de repos.  

Article 16.3 - Sensibilisation au droit à la déconnexion
 
Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation au droit à la déconnexion requiert non seulement l'exemplarité de l'encadrement mais également la responsabilisation et l'implication de chacun.  
 
Par ailleurs, la mise en œuvre par chaque salarié du droit à la déconnexion sera abordée chaque année lors de la réalisation de l'entretien individuel entre le salarié et son manager, dans le cadre du champ "articulation de la vie professionnelle, personnelle et familiale". Ce moment de partage sera l'occasion pour le salarié et le manager d'échanger en cas de difficulté quant à l'application du droit à la déconnexion, sur les sources causales de cette difficulté et les solutions potentielles. La Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée pour l'identification et la mise en place de plan d'action. 
 
Il est rappelé que l’ensemble des acteurs de la santé au travail a une attention particulière quant au droit à la déconnexion. 
 
Les modalités du droit à la déconnexion définies dans le présent accord et les risques liés à l’hyperconnexion feront l'objet d'une campagne de sensibilisation annuelle auprès des collaborateurs.

Avant toute période d'absence planifiée (congé, jour non travaillé, etc), il est recommandé aux salariés de configurer une réponse automatique à leurs courriers électroniques professionnels en indiquant les personnes à contacter en cas d'urgence aussi bien aux correspondants internes qu'externes. 

Enfin, dans ce cadre, la Direction communiquera auprès de l’ensemble du management et des salariés sur la possibilité d’inscrire dans sa signature électronique la mention suivante : « Si vous recevez ce mail durant vos périodes de repos vous n’êtes pas tenu d’y répondre pendant celles-ci. ».
Titre 6. 	Dispositions communes
Article 18 – Lieu, environnement de travail et Assurance

Le salarié en télétravail pourra exercer ce mode de travail depuis son domicile ET/OU une autre résidence.

Chaque lieu de télétravail doit :
Etre situé sur le territoire national ;
Etre propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié ;
Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.

Le salarié qui effectue une demande de télétravail assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail, le débit internet adapté au télétravail, ainsi que l’ergonomie de son poste en télétravail. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés en télétravail. Il informe également son assureur du télétravail.

Article 19 – Droits et devoirs du salarié en télétravail
	
Article 19.1 – Droits collectifs et individuel

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, droit à la déconnexion, etc.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Enfin, le salarié en télétravail est en droit d’alerter sur une situation de mal-être en télétravail.

	Article 19.2 – Devoirs

Afin de bénéficier du télétravail, le salarié qui en fait la demande doit suivre le module de formation aux bonnes pratiques en télétravail déployé par l’entreprise.

Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe Safran notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le collaborateur en télétravail doit être joignable pendant ses horaires habituels de travail.

Article 20 – Cas des salariés non éligibles au télétravail

Consciente que le télétravail apporte de la souplesse dans l’organisation du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Direction s’engage à rechercher des solutions permettant d’améliorer ces thématiques pour les salariés non éligibles au télétravail dans le cadre d’une négociation.
Titre 7. 	Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes (voir Titre9. Dépôt et publication).

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

Une commission de suivi de l’accord présidée par un représentant de la Direction assisté éventuellement d’un collaborateur se réunira :
1 fois/trimestre au cours de la première année de la mise en place de l’accord ; 
1 fois/semestre au cours de la deuxième année de la mise en place de l’accord ;
1 fois/an au cours de la dernière année de la mise en place de l’accord.
Elle sera composée de deux membres élus ou mandatés par Organisation Syndicale Représentative.

Un bilan annuel de suivi de l’accord sera présenté 1 fois par an en CSEC/CSE.
Titre 8.	Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Par ailleurs, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité. 
Titre 9. 	Dépôt et publication

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.


Fait à Châteaudun, le 25 Novembre 2021




Pour  Safran Aerosystems Hydraulics
M. XXX
Responsable Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales		
CGT
M. XXX									
Délégué syndical			

FO
Mme XXX						 
Déléguée syndical