ACCORD EGALITE HOMME/FEMME

Entre la société SYNERGIE CAD

Et

Les organisations syndicales ci-dessous 

FO                               représentée par 

Suite à la réunion paritaire du  18.12.2020,  il est convenu le
présent accord d’entreprises qui prend effet le 1er janvier 2021.

PREAMBULE 

Depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle (disposition codifiée à l’article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. 

La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir a précisé que l’entreprise est tenue de négocier avant de pouvoir, le cas échéant, en cas d’échec des négociations, adopter un plan d’action unilatéral. 

Avec la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, l’entreprise négocie chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail). 

La négociation doit porter notamment sur : 
- les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ; 
- le déroulement des carrières ; 
- les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel 
- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 
- la mixité des emplois ; 
- la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 
- la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’accord s’est fondé sur le diagnostic établi par la direction, diagnostic repris dans le cadre de l’article 1 pour ensuite proposer des objectifs et des actions accompagnés d'indicateurs chiffrés. Ce diagnostic a été soumis au comité d’entreprise.


TITRE 1 diagnostic.

Repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise 

Le diagnostic établi par l’employeur doit permettre de visualiser les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives. 

L’embauche

Au 31 décembre 2020, la société comptait  160  salariés en contrat de travail répartis de la manière suivante :
- 112 Hommes et  48  Femmes, 
Dont 104 hommes en CDI et 8 hommes en CDD dont 4 apprentis
et 47 femmes en CDI, 1 femme en CDD


La formation, 

Au cours de l’année 2020, 
40 hommes ont demandé à suivre des formations et 36 hommes en ont suivi
18 femmes ont demandé à suivre des formations et 11 femmes en ont suivi

La promotion professionnelle, 

Au cours de l’année 2020, 
27 hommes ont bénéficié d’une promotion professionnelle  
 11 femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle  



La qualification,

Au 31 décembre 2020  -  21  salariés ont des diplômes niveau BAC dont 14 hommes et 7 femmes.

Au 31 décembre 2020  -  36  salariés ont des diplômes niveau BAC + 2 dont 		30 hommes et 6 femmes.

Au 31 décembre 2020  -  10 salariés ont des diplômes niveau BAC + 4 dont   6 hommes et  4  femmes.


La classification, 

La société compte 
- 40 cadres dont 33 hommes et  7  femmes
- 29 Agents de Maîtrise dont 28 hommes et 1 femme
- 30 employés dont 15 hommes et 15 femmes
- 61 ouvriers dont 36 hommes et 25 femmes


Les conditions de travail, 

Au 31 décembre 2020, 
154 contrats sont des contrats de travail à temps complet et 6 à temps partiel.
Dont 109 hommes à temps plein et 3 hommes à temps partiel
Et 45 femmes à temps plein, 3 femmes à temps partiel

La santé et sécurité au travail, 

7.1 Arrêts maladies

Au cours de l’année 2020, augmentation importante en raison du Covid
27 hommes ont été malades plus d’une semaine   
24 femmes ont été malades plus d’une semaine   


7.2 Accident de travail et maladies professionnelles

Au cours de l’année 2020, 
0 hommes ont été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle   
4 femmes ont été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle   





7.3 Pénibilité au travail 

Au  31 décembre 2020, 7 postes sont des postes soumis à au moins un facteur de pénibilité, dont 6 postes occupés par des hommes et 1 poste occupé par des femmes.


La rémunération effective 

Les salaires de base des hommes et des femmes sont identiques à catégorie, ancienneté et poste égaux .

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Au cours de l’année 2020, 
Il n’y a eu aucun salarié ayant pris un congé parental d’éducation,

Au cours de l’année 2020, 
1 salarié a demandé à réduire le temps de travail soit 1 homme pour raison
familiale.






















TITRE 2 - Champ d’application et principes généraux de non-discrimination

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés de l’UES qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.


titre 3 – les conditions d’accès à l’emploi, la mixite des emplois et la remuneration.


Article 3.1 Un processus de recrutement neutre et égalitaire.

Les signataires affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. La direction s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou situation familiale n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Objectif : 100% des recrutements se feront sans aucune mention externe ou interne concernant le sexe ou la situation familiale du candidat.
Indicateur de suivi : annonces parues

Article 3.2 Garantie d'un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes.

A l’embauche.

L’Entreprise réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée à l’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.

La rémunération à l’embauche est définie au préalable, au moment du lancement du processus de recrutement.

La direction réaffirme que la rémunération proposée lors de l’embauche sera identique pour les femmes et les hommes, à qualification, emploi et diplôme équivalents.

Objectif : 100% des recrutements se feront à égalité de rémunération à qualification, emploi et diplôme équivalents.


En cours de carrière.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Il a été décidé une augmentation générale en 2021 pour toutes les personnes
Au SMIC du même montant pour tous les hommes et toutes les femmes de
                              (cf NAO du 18.12.2020).

Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

Indicateur de suivi :
Augmentation NAO et bulletins de paie




TITRE 4. articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 

Article  4.1 – Entretien avec sa hierarchie.

Chaque collaborateur(trice) peut exprimer avec son supérieur hiérarchique les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. 

Objectif : 100% des salariés qui auront demandé un entretien à ce sujet seront reçus par un membre de la hiérarchie.

Article  4.2 – conge maternite
	
Article .4.2.1 – Entretiens spécifiques

La société mettra en place un entretien systématique avec la collaboratrice dès la déclaration de grossesse à la demande de celle-ci. Celui-ci permettra de rechercher concrètement les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant la cette période (éviter la position prolongée, aménagement des horaires, aménagement du poste de travail…)

Objectif : 100% des demandes d’entretien seront prises en compte.

Article 4.2.2 - Pause

A compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’à son congé maternité, il sera accordé à chaque collaboratrice enceinte une pause de 10 minutes supplémentaires par jour à celles déjà prévues en accord avec son (sa) responsable et selon les impératifs du service.

Article 4.2.3 – Examens médicaux obligatoires

Dans le cadre de l’article L 122-25-3 du code du Travail, les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L 154 du code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires.




Article 4.3 - Congés pour enfant malade

Tout salarié a la possibilité de se voir accorder un congé non rémunéré  pour un enfant malade de moins de 16 ans conformément au cadre légal. 

Indicateur de suivi : tableau des congés.


Article 4.5 - Congé paternité

La société rappelle qu’en vertu du congé paternité  tout salarié a la possibilité de bénéficier de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissance multiple).


Article 4.6 - Congé parental 

Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés 2 fois. Le congé parental d’éducation prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant (dispositions autres pour les enfants adoptés). En cas de naissances multiples, le congé parental pourra être prolongé jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants. La loi prévoit également qu’en cas de naissance multiples d’au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue de l’adoption, le CPE pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants.      

Article 4.6.1 -  Entretiens spécifiques

Avant son départ en congé parental, le collaborateur (trice) bénéficiera d’un entretien avec son responsable afin de faire un point sur les modalités  d'organisation de son travail  pendant son absence et d’envisager les conditions de reprise de son activité.
Indicateur de suivi : tableau des entretiens.

Article 4.6.2 - Réintégration du collaborateur (trice)

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 122-28-3 du Code du Travail, à l’issue du congé parental, le collaborateur(trice) retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Lors de son retour de congé parental, le collaborateur (trice) bénéficiera d’un entretien spécifique avec son Responsable afin de faire le point sur l’évolution de son activité professionnelle durant son absence.
Indicateur de suivi : tableau des entretiens.

Article 4.6.3 - Accès à l’information
Comme pour le congé maternité, la société s’engage à favoriser l’accès à l’information des collaborateurs(rices) en congé parental afin qu’ils puissent recevoir les principales informations relatives à la vie de l’entreprise (PV de CE, CHSCT, etc.).


TITRE 5. la formation et la promotion professionnelle ; 

Article  5.1 Formation

Une attention toute particulière sera portée sur la formation et notamment sur les actions et nombre de jours de formation dispensée en interne comme en externe. L’objectif étant que la moyenne des jours de formation des femmes et des hommes soit égale en proportion du nombre d’hommes et de femmes pour des métiers identiques dès la signature du présent accord.

Objectif : 100% des demandes de formation seront examinées lors d’un rendez-vous avec le salariée.

Indicateur de suivi : tableau de suivi des formations.


Article 5.2 - Accès à la formation au retour du congé parental

Lors de son retour de congé parental, tous les moyens seront donnés au collaborateur(trice) pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.

Objectif : 100% des demandes de formation seront examinées lors d’un rendez-vous avec la salariée.
Indicateur de suivi : tableau de suivi des formations.

article 5.3 Promouvoir l’accès des femmes aux postes de cadre

Un écart existe entre le taux de femmes et d’hommes occupant des emplois de cadre.

Consciente des efforts à mettre en oeuvre pour améliorer cette situation, la société ne s’engage afin de garantir la mixité, à favoriser l’accès des femmes aux postes de
cadre.

Les entretiens bi annuel professionnel permettront d’identifier les femmes ayant exprimé leur souhait d’évoluer en interne vers des postes de cadre. L’entreprise s’engage alors à proposer systématiquement à ces femmes un bilan professionnel effectué avec le pôle qualifié pour réaliser ces bilans au sein du groupe. Il s’agira d’identifier clairement son projet, de déterminer les potentialités d’évolution, de déterminer les possibilités d’accompagnement.

Une fois ce bilan réalisé, une synthèse pourra être partagée avec la DRH et le management.

Il appartiendra à la salariée de décider ou non de partager ces éléments.

D’autre part, l’entreprise s’engage à recevoir au moins un candidat de chaque sexe en entretien pour tout poste de cadre à pourvoir, et à appliquer lors de la sélection le cahier des charges établis sur des critères strictement objectifs et à justifier de manière transparente son choix final aux candidat(e)s.

Dans la continuité des années précédentes, sur la question des promotions, il est convenu d’apporter une attention particulière aux promotions réalisées sur des postes à responsabilités.

Le nombre et le pourcentage de promotions par sexe et par catégorie seront suivis avec attention.

Objectif : 100% des demandes de formation seront examinées lors d’un rendez-vous avec la salariée.
Indicateur de suivi : compte rendu des entretiens professionnels.

article 5.4  evolution des collaborateurs a temps partiel 

Un indicateur spécifique est inséré afin de suivre la proportion d’augmentation et de promotion des collaborateurs à temps partiel.

Indicateur de suivi  . 100% de collaborateurs à temps partiel augmentés au SMIC
Selon accord NAO 2020.

TITRE 6 : INDICATEURS DE SUIVI

Les  parties  signataires  souhaitent  inscrire  leur  démarche  en  faveur  de  l'égalité professionnelle,  dans  le cadre d'un  suivi  d'indicateurs conjointement définis pour chacun  des domaines d'action abordés. 

S'agissant du recrutement, seront analysés :  le taux d'embauche par sexe : 
en CDD et CDI 
en temps complet et temps partiel 
par niveau hiérarchique 

Seront analysés les indicateurs suivants : 
la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour  création d'entreprise) 
la répartition des promotions, par catégorie et par sexe 
la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, 
la répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par catégorie et par sexe 
la répartition des départs par catégorie et par sexe 

Ces indicateurs seront communiqués au représentant du personnel une fois par an.

TITRE 7 : DUREE

Le présent accord est conclu pour la durée de trois  exercices annuels. Il prendra effet compter  du  1er  janvier  2021  et  prendra  fin  le  31  décembre  2024.  Au  terme  de  chaque  exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour  examiner le fonctionnement de l'accord et juger de l'opportunité de sa révision. 


TITRE 8 : PUBLICITE et AFFICHAGE

Un exemplaire signé du présent plan sera remis à chaque signataire. 

Le présent plan sera déposé à la diligence de la  société en un exemplaire auprès de la  DIRECCTE 

Le présent plan sera affiché sur les tableaux d'affichage en permanence

Fait  à Carros le  22.02.2021


Pour le Syndicat    FO                              : 


Pour la Direction :