ACCORD RELATIF A L’EXTENSION DE LA PHASE EXPERIMENTALE
DE TELETRAVAIL
AU SEIN D’EOVI MCD MUTUELLE




Entre : Eovi-Mcd mutuelle, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro 317 442 176, sis 173 rue de Bercy – CS 31802 - 75012 PARIS, représentée par, Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,
Et

Les organisations syndicales suivantes : 

- CFDT PSTE, représentée par, délégué syndical,
- CFE-CGC, représentée par, délégué syndical,
- CGT Eovi-Mcd mutuelle, représentée par, délégué syndical,
- FO, représentée par, déléguée syndicale, 


D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE ET CONTEXTE

Un accord a été signé le 12 juillet 2018 par les partenaires sociaux d’Eovi-Mcd Mutuelle  afin de mettre en place le télétravail sur une population pilote. Mis en œuvre progressivement depuis octobre 2018, il a fait l’objet d’un suivi régulier pour analyser ses impacts et sa réussite. 
Conformément à l’article 12 de cet accord expérimental du 12 juillet 2018, les dispositions de l’accord s’appliquaient pendant la phase expérimentale et jusqu’à leur remplacement par un autre accord ou la mise en place d’une charte. A défaut, les effets de l’accord expérimental devaient prendre fin automatiquement le 31 décembre 2019.
Le bilan présenté en Commission de suivi est globalement positif et le télétravail plébiscité par les salariés.
Conformément à l’article 1 de l’accord du 12 juillet 2018, de nouvelles négociations ont donc été engagées courant 2019, pour définir les conditions d’extension du télétravail au sein de l’entreprise. Deux réunions se sont tenues, les 5 juin et 4 juillet 2019. 
Cependant, sur ce sujet qui apparaît aujourd’hui comme majeur et dans le cadre du contexte d’une fusion envisagée au 1er janvier 2021 entre les mutuelles du Groupe Aesio, la poursuite des négociations sur le développement du télétravail au sein de la seule entreprise Eovi-Mcd Mutuelle n’est plus possible et la réflexion doit maintenant être engagée dans le cadre du groupe Aesio. 
Il est donc décidé, dans ce contexte, d’engager une nouvelle phase expérimentale, sur une population pilote élargie. 
Les travaux déjà réalisés au sein d’Eovi-Mcd Mutuelle par l’équipe projet et les partenaires sociaux et ceux qui seront menés avec cette population pilote élargie permettront ainsi de disposer de données plus représentatives sur une durée plus longue afin de mieux préparer le déploiement du télétravail au plus grand nombre.
D’autre part, la prolongation et l’élargissement de cette phase expérimentale permettra de prendre en compte, de façon encadrée, les contraintes spécifiques de certains salariés en raison de leur situation personnelle. Le présent accord précise ainsi les conditions d’accès au télétravail en cas de situations exceptionnelles.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Par cet accord, l’entreprise poursuit la phase expérimentale de télétravail auprès des populations pilotes déjà identifiées dans l’accord de 2018 et l’élargit à une nouvelle population.
Par conséquent, les modalités prévues dans cet accord ne s’appliquent que pour une période et une population données.

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

L’article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du  travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail s’entend donc comme un mode particulier d’organisation du travail, alternant des jours de présence dans l’entreprise et des jours de travail au domicile du salarié.
Il en découle que sont exclus de cette organisation du travail :

les activités qui par nature ne s'exercent que sur le terrain ou nécessitent une présence physique dans l'entreprise, 

les astreintes car ce mode d'organisation du travail, par nature, implique que le salarié ne travaille pas sur le lieu du travail,

Le travail sur tous les sites de l’entreprise : il s’agit de la situation dans laquelle le salarié exerce ses activités au sein de l’entreprise mais sur un autre site / agence que le lieu de travail habituel.



ARTICLE 3 - POPULATIONS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL DURANT LA PHASE EXPERIMENTALE

Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs devront répondre à certaines conditions définies ci-après.


Article 3.1 – Conditions d’éligibilité liées à l’activité ou à la fonction

Activités éligibles

Les fonctions éligibles au télétravail ont été identifiées au sein de chaque direction. Elles figurent en Annexe 1 du présent accord.

Activités non éligibles 

Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de : 

La nécessité d’une présence physique du salarié ou sa proximité obligatoire 

L’utilisation d’équipements matériels et / ou techniques spécifiques

Le traitement de documents papiers ne pouvant être sortis des locaux de l’entreprise 

Par conséquent, les fonctions identifiées comme non éligibles à la date de signature du présent contrat sont les suivantes :

Fonctions non éligibles au télétravail par rapport aux activités :
Fonctions non éligibles au télétravail par rapport au matériel et outils requis



Fonctions éligibles sous condition

Prenant en compte la particularité des missions exercées au sein du réseau commercial et notamment la nécessité, pour les managers, d’être au plus près de leurs équipes, certaines fonctions ne pourront être éligibles au télétravail que sous certaines conditions fixées à l’article 6- « Planification et durée du travail ».

Ces fonctions sont à ce jour les suivantes :

Responsable de zone
Responsable commercial régional particulier
Responsable commercial professionnel
Directeur commercial professionnel
Directeur commercial particulier
Directeur commercial régional professionnel
Directeur commercial régional particulier
Directeur commercial marché
Conseiller PME-ETI
Conseiller PI-TPE
Chargé de mission coordination commerciale
Chargé des appels d’offre.


Article 3.2 – Conditions d’éligibilité liées au salarié

Le télétravail suppose que le salarié dispose des compétences nécessaires pour travailler à distance de façon autonome. Il doit ainsi savoir planifier ses tâches, gérer son temps et respecter les délais, communiquer un compte-rendu de son activité régulièrement à son manager, maîtriser les outils informatiques nécessaires à son activité.


Dans ces conditions, il est exigé un minimum de 8 mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise pour être éligible au télétravail.

Par ailleurs :

En cas de mobilité interfilière (avec changement majeur de l’activité) : il est exigé 6 mois sans possibilité de télétravailler ;
En cas de  mobilité intra filière : il est conseillé 6 mois sans possibilité de télétravailler, pouvant être réduits à l’appréciation du nouveau manager ;
En cas d’évolution vers une fonction de manager : il est exigé 6 mois sans possibilité de télétravailler.

Les salariés en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) et  les stagiaires sont exclus de ce dispositif.

Le salarié doit disposer d’un espace dédié propice au travail et à la concentration et lui permettant de travailler dans des conditions assurant sa santé et sa sécurité.


Article 3.3 – Limitation à une population pilote

Au sein des fonctions éligibles ou éligibles sous conditions, le télétravail sera limité à une population pilote définie ci-après :

Les collaborateurs des directions et sites identifiés dans l’accord du 12 juillet 2018 :

Direction Communication
Direction Instance et Vie Militante
Site de Lyon (hors Régime obligatoire et agences)
L’Unité de gestion à Limoges

Les collaborateurs de ces directions et sites continuent de bénéficier du télétravail dans les conditions définies initialement par l’accord du 12 juillet 2018.


La phase expérimentale est également élargie aux collaborateurs dits « nomades » 

Au sein des fonctions éligibles au télétravail ou éligibles sous conditions, définies à l’article 3.1, les collaborateurs pourront bénéficier du dispositif de télétravail sous réserve :

D’être équipés d’un ordinateur portable à la date de signature du présent accord. Les salariés équipés d’un ordinateur fixe pourront cependant télétravailler dès qu’ils seront équipés d’un ordinateur portable, dès lors que le renouvellement de leur équipement informatique était prévu au cours de l’année 2020. 
D’accepter, à la demande de leur manager, un transfert des lignes Eovi-Mcd vers leurs lignes personnelles afin d’assurer la continuité de service, dans l’attente du déploiement d’un outil de téléphonie par internet.




Afin de prendre en compte la charge de travail, pour les services de gestion du personnel comme pour les services de la DSI, liée à la mise en place du télétravail, le déploiement du télétravail pour les directions ou sites non visés au 1er alinéa du présent article s’effectuera par lot, du 1er janvier 2020 au 30 juin 2020 avec une volonté d’ouvrir le télétravail à un maximum de collaborateurs avant le 30 avril 2020 (Annexe 2). 


Article 3.4 – Situations exceptionnelles

En dehors des salariés appartenant à la population pilote visée ci-dessus, le télétravail occasionnel peut également être autorisé pour faire face à des situations individuelles spécifiques ou des évènements imprévus et limités dans le temps rendant difficile le travail sur site. 

Sont notamment visées, sans que cette liste soit exhaustive, les situations suivantes :
Etat de santé constaté par le médecin du travail nécessitant la mise en place d’un télétravail,
Situation de grossesse médicalement constatée, 
Salarié en situation de handicap, sur avis du Médecin du travail
Situation de proche-aidant,
Intempéries,
Grèves de transports,
Travaux ou cas de force majeure rendant inaccessible le site… 
 
En dehors des situations où le télétravail sera préconisé par le médecin du travail, le recours au télétravail occasionnel sera possible sous réserve que l’activité du salarié soit éligible au télétravail et que le salarié soit équipé d’un ordinateur portable. Le service de santé au travail pourra également, le cas échéant, être sollicité pour avis, notamment concernant les salariées en état de grossesse et les salariés en situation de handicap.

Cette organisation ne doit par ailleurs pas contribuer à isoler le salarié ou à le désocialiser de son équipe et de l’entreprise.

La mise en œuvre de ce télétravail occasionnel sera en tout état de cause soumise à la validation de la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE OPERATIONNELLE
Le télétravail ne peut se faire que sur la base d’un accord du salarié et de l’entreprise, en référence au texte.



4.1 Déroulement de la demande

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande en retournant son dossier complété  auprès de son manager. 

Le manager après avoir vérifié les conditions d’éligibilité fixera un entretien au salarié demandeur pour étudier avec lui les modalités de passage au télétravail et l’organisation possible.

Eventuellement, l’entretien doit permettre de trouver un compromis si les demandes et obligations respectives ne sont pas compatibles.

En cas de refus, le manager confirmera par écrit les raisons de son refus et les transmettra à la direction des ressources humaines.

Le manager collectera et vérifiera l’ensemble des pièces justificatives décrites à l’article 4.2. 

Il les transmettra, ainsi que les modalités concrètes de mise en place de l’accord au service administration des ressources humaines, via une adresse mail générique : teletravail@eovi-mcd.fr. Ce dernier en informera le service informatique  pour la mise à disposition du matériel et/ou applicatifs et accès nécessaires dans le cadre du télétravail à domicile.

4.2 Documents à fournir en amont de la mise en place du télétravail

Dès validation du manager, la demande de télétravail sera réputée comme acceptée sous réserve que le salarié fournisse un dossier complet, soit :
une attestation d’assurance habitation pour les locaux dans lesquels s’exerce le télétravail 
une attestation sur l’honneur :
de conformité du domicile et de l’environnement de travail 
de détention d’une connexion internet.
la charte mobilité signée
Le parcours digital de formation entièrement validé composé de : e-learning ADNSEC, serious game et e-learning sur le télétravail à domicile (la validation totale du parcours devra être effective au moment de la mise en œuvre du télétravail).

A partir de la réception du dossier complet, le délai d’instruction sera d’un mois maximum et la mise en œuvre prendra effet à la date indiquée sur l’avenant, sous réserve de disposer de l’équipement nécessaire à l’accomplissement des missions à domicile.




En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à communiquer immédiatement les documents liés à son lieu de télétravail au service administration des ressources humaines

ARTICLE 5 – LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL - HORAIRES DE TRAVAIL ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL


5.1 Lieux d’exercice du télétravail 

Il est précisé que le télétravailleur :
doit déclarer un seul lieu d’exercice du télétravail.
ne doit pas fixer de rendez-vous professionnels physiques sur son lieu de télétravail.

Un deuxième lieu de télétravail pourra exceptionnellement être déclaré. Cela nécessite toutefois de fournir les documents justificatifs  mentionnés à l’article 4.2 relatifs à ce lieu de travail : attestation d’assurance habitation et attestation de conformité du domicile. 

5.2 Horaires de travail et contrôle du temps de travail

L’accord sur le temps de travail en vigueur s’applique aux salariés en situation de télétravail.

Le salarié s’engage à respecter les horaires prévus par les dispositions relatives à l’accord temps de travail.

Notamment, les obligations légales concernant la durée journalière du travail doivent être respectées : un temps de travail journalier de 10 heures maximum, une amplitude horaire de 13 heures maximum. La pause méridienne doit être de 45 minutes minimum.
Les plages horaires liées aux plages fixes et plages variables continuent de s’appliquer. Il ne peut y avoir d’interruption de travail pendant les plages fixes.

Pour les salariés soumis au contrôle horaire, pendant les plages horaires de travail définies par l’accord d’entreprise et notamment les plages fixes  le salarié doit être joignable dans les meilleurs délais en fonction de l’activité, selon les mêmes modalités que pendant le travail habituel dans les locaux de l’entreprise.
Des difficultés persistantes à le joindre sur ces périodes, sans explication, remettraient en cause l’autorisation de télétravail.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion s’applique aussi pour les collaborateurs en télétravail et notamment aux collaborateurs en forfait-jours. 





ARTICLE 6 – PLANIFICATION ET DUREE DU TELETRAVAIL 

Le choix du ou des jours de télétravail est arrêté par le manager, en accord avec le salarié, en fonction des nécessités de service. 
S’il existe des périodes pendant lesquelles l’activité implique une présence physique obligatoire (réunion, formation, etc..), le manager peut définir en amont des jours pendant lesquels le télétravail n’est pas possible. 
Le choix des jours télétravaillés est effectué par trimestre dans les quinze premiers jours du mois qui précèdent ce trimestre. Le choix devra faire l’objet d’une formalisation via le formulaire dédié, complété et signé par le responsable et son collaborateur.
En cas de modification d’un jour télétravaillé par le manager et/ou le salarié un délai de prévenance de 7 jours sera respecté, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

En fonction des besoins du service, et en cas de demandes multiples pour une même journée de télétravail, le manager arbitrera selon les modalités définies suivantes :
salariés en situation de handicap ou de proche aidant, ou en situation de grossesse
salariés ayant le plus d’ancienneté et par roulement.

Le télétravail s’exerce du lundi au vendredi, à raison de 2 jours par semaine maximum pour les personnes à temps plein uniquement.
Cette limite sera abaissée à 1 jour par semaine durant les 3 premiers mois d’exercice du télétravail.
Les personnes exerçant leur activité à temps partiel, travaillant 4 jours par semaine, pourront bénéficier d’un jour de télétravail par semaine maximum.
Les jours non télétravaillés par rapport au calendrier établi ne peuvent pas être reportés. 

Par exception, pour les fonctions listées à l’article 3.1.c), le télétravail s’exerce du lundi au vendredi à raison de :


Les collaborateurs exerçant ces fonctions devront par ailleurs identifier les temps télétravaillés de façon explicite dans leur agenda outlook, qui devra être ouvert pour lecture à minima au manager.

6.1 Dérogation liée à la situation du salarié

Pour faire face à certaines situations particulières limitées dans le temps et à la demande du salarié télétravailleur : 
dont l’état de santé le justifie  (notamment pour permettre le maintien ou la reprise d’une activité professionnelle),
en situation de grossesse (dès le début du 4ème mois de grossesse),
en situation de proche aidant.
Le nombre maximum de jours télétravaillés pourra être augmenté, avec l’accord du manager, qui en informera le service administration des ressources humaines.
Il en sera de même pour les salariés en situation de handicap.

Le service de santé au travail pourra être sollicité pour avis.
Cette organisation ne doit pas contribuer à isoler le salarié ou à le désocialiser de son équipe et de l’entreprise.

6.2 Situations exceptionnelles

En présence d’une situation exceptionnelle, liée à un fait ou un évènement extérieur à l’entreprise (exemple : pandémie, alerte sanitaire ou de sécurité nationale, grève de transport, situation climatique exigeant une limitation des déplacements, …), le nombre de jours de télétravail pourra exceptionnellement être augmenté pendant la durée de l’évènement.

Il en sera de même en cas de pics de pollution, faisant l’objet de mesures prises par les préfectures, et pouvant comporter notamment des restrictions de circulation en voiture.

Le déclenchement du Plan de Reprise d’Activité peut aussi nécessiter le recours au télétravail, dans les conditions citées précédemment.

Le retour aux conditions normales d’exécution du travail et la reprise du calendrier établi sera effectif dès la fin de la situation exceptionnelle, sous réserve que les conditions immédiates de reprise du télétravail soient remplies.


ARTICLE 7  - PERIODE D’ADAPTATION 

Une première période de 3 mois maximum est instituée, à partir de la mise en place opérationnelle du télétravail. A l’issue de cette période, le salarié et le manager échangent sur l’exercice du télétravail lors d’un entretien de bilan disponible sous RH Online.


Le cas échéant, il peut être convenu de modifier les modalités d’organisation initialement définies, voire de mettre fin au télétravail.  
Afin de servir la réflexion en cours sur le télétravail, il sera demandé au manager de remonter systématiquement les dysfonctionnements constatés pendant la période d’adaptation ou les points à améliorer.

ARTICLE 8 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires :
A l’initiative du salarié,
A l’initiative du manager, après validation de la DRH, s’il est constaté dans le suivi régulier du collaborateur des difficultés répétées ou encore si les conditions liées au domicile et au bon fonctionnement du matériel n’étaient plus réunies.

Le délai de prévenance débute à la date de la notification par l’une des parties à l’autre qu’il est mis fin au télétravail. Cette notification s’exerce par tout moyen.

ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE

Les dispositions législatives et réglementaires s’appliquent au télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des services de la médecine du travail, selon les conditions habituelles.
En cas de besoin, le médecin du travail, un ergonome ou le service santé au travail de l’entreprise pourront être sollicités pour l’aménagement du poste de travail ou l’étude de la situation de télétravail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.

Dans le cas où le lieu utilisé pour le télétravail deviendrait inutilisable en télétravail, le salarié s’engage à en informer immédiatement son manager, afin de mettre fin temporairement ou définitivement à cette organisation (exemple travaux importants au domicile, dégât des eaux). 


ARTICLE 10 – EQUIPEMENT

Article 10.1 – Fourniture de l’équipement

Concernant les salariés visés à l’article 3.3.a) :

Eovi Mcd mutuelle mettra à la disposition des salariés qui n’en sont pas encore pourvus, les outils nécessaires pour assurer le télétravail :

- un seul ordinateur portable (le même outil sur le site et au domicile)
- un téléphone portable si la fonction le nécessite et sur demande du salarié
- 2 écrans supplémentaires pour les gestionnaires santé de l’Unité de gestion de Limoges et sur demande du salarié. Cet équipement sera fixe sur le lieu de télétravail du salarié.

Il est précisé qu’Eovi Mcd mutuelle ne fournira d’équipement que pour un seul lieu de télétravail.

Concernant les salariés nomades visés à l’article 3.3.b):

En application de l’article 3.3.b), ces salariés sont déjà équipés d’un ordinateur portable. Prenant en compte le fait que le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une démarche volontaire du salarié, ces salariés exerceront leur activité en télétravail avec l’équipement déjà en leur possession.

Article 10.2 – Entretien et restitution du matériel

Le salarié sera responsable du transport, de l’entretien, de la connexion et de la déconnexion des outils mis à disposition.  

Concernant la population définie à l’article 3.3.a, lorsque la situation de télétravail cessera, le salarié s’engage à restituer le matériel fourni pour cet objet sans délai à l’entreprise.

En cas de départ de l’entreprise et afin de s’assurer de la remise du matériel, les collaborateurs ne pourront effectuer de télétravail la semaine précédant leur départ physique de l’entreprise.

En cas de panne, de vol ou de destruction de matériel, le salarié s’engage à avertir au plus tôt son manager. Il devra déclarer les faits au helpdesk ou tout autre service compétent selon le process habituel. Aucune intervention technique ne sera faite au domicile.

En cas de problème rendant impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 

lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est considéré pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. 
Si la panne ne peut être réparée dans la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 

dans les autres situations (ex insuffisance du débit de la ligne internet, panne électrique), soit le salarié retourne immédiatement sur son lieu de travail (en fonction de son temps de trajet et de l’heure de l’incident), soit ce temps est régularisé par un jour de congés (congés payés, RTT, récupération, etc..). Si le problème persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 

L’organisation du travail, notamment l’amplitude et les horaires seront adaptés avec le manager pour prendre en compte cette situation particulière.
Il est rappelé que les informations mises à disposition du salarié pour l’exercice de son activité restent la propriété de l’entreprise. La communication de toute documentation professionnelle doit respecter les règles de confidentialité et de sécurité en vigueur, conformément au règlement intérieur, à la charte informatique et la charte mobilité.

ARTICLE 11 - PARTICIPATION AUX FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise met à disposition du salarié un équipement spécifique adapté nécessaire à l’exercice de son activité.
Par ailleurs, les salariés télétravailleurs bénéficieront d’une indemnité forfaitaire de :
2€ bruts par jour de télétravail, à l’exception des salariés occupant les fonctions visées à l’article 3.1.c) 
100€ bruts annuels pour les salariés occupant les fonctions visées à l’article 3.1.c), à l’exception des Responsables de zone,
50 € bruts annuels, pour les Responsables de zone.

Ces différentes indemnités constituent une participation aux frais liés à l’utilisation de l’électricité, du chauffage, de l’eau, de la connexion internet du salarié. Les indemnités annuelles seront versées en décembre, et pourront être proratisées si la période d’exercice du télétravail est inférieure à 12 mois.
ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD 


Afin de permettre d’évaluer la mise en place du télétravail pendant cette nouvelle phase  expérimentale, une commission de suivi composée des signataires du présent accord sera mise en place. Elle se réunira en juin 2020.
Elle aura pour objet de faire un premier bilan de la mise en œuvre du présent accord.


ARTICLE 13 - DUREE

Cet accord est à durée déterminée. Il prend effet à compter de sa signature et prendra fin automatiquement au 31 décembre 2020.






ARTICLE 14 - PUBLICITE

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent avenant sera déposé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi  ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie.
Afin d’assurer la plus large diffusion du présent avenant, il sera mis à disposition sur l’intranet.

Conformément à l’article L2231-5-1, les signataires acceptent que l’avenant soit rendu public en étant publié sur une base de données nationale. Un exemplaire sera également transmis à l’ANEM, pour suivi des accords signés par la CPPNI de la branche mutualité.


Fait à Paris, le 19 décembre 2019

En 8 exemplaires originaux

Pour Eovi-Mcd mutuelle	Pour la CGT Eovi-Mcd mutuelle
	

Pour la Fédération CFDT PSTE	Pour la CFE-CGC
	

Pour FO




ANNEXE 1 :
Fonctions éligibles au télétravail


DIRECTION COMMUNICATION

DIRECTION INSTANCES ET VIE MILITANTE

DIRECTION GENERALE

DIRECTION TRANSFORMATION ET PILOTAGE

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES



DIRECTION TECHNIQUE, FINANCES ET RISQUES

DIRECTION SYSTEMES D’INFORMATION ET MOYENS  D’EXPLOITATION

DIRECTION DES OPERATIONS DE GESTION

DIRECTION CLIENTS DEVELOPPEMENT ET INNOVATION

Fonctions éligibles au télétravail mais ayant un équipement mixte

ANNEXE 2:
Planning prévisionnel déploiement télétravail

Direction des Ressources Humaines : 1 lot Mi-janvier 2020,
Direction Transformation, Programmes : 1 lot Fin janvier 2020,
Direction Générale : 1 lot Fin janvier 2020,
Direction Systèmes d’Information et d’Exploitation : 3 lots Fin janvier 2020 à mi-février 2020,
Direction Technique, Finances, Risques : 2 lots Mi-février 2020 à fin février 2020,
Direction des Opérations Gestion : 2 lots Fin février 2020,
Direction Clients, Développement, Innovation : 7 lots Début mars 2020 à mi-avril 2020.