ACCORD DANS LE CADRE DES 
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 
relativeS :

à la modification ou l'aménagement de la durée du temps de travail;
à la modification ou l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d'emploi;
à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la mixité des emplois, la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes;
à l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales;
aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières;
à la programmation de mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
à la mutuelle d’entreprise et à l’accès aux garanties collectives ;
à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion ;
à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
aux salaires effectifs.

Articles L. 2242-1 à L. 2242-21, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code de Travail et L. 241-3-1 du Code de 




2021


La négociation a lieu au niveau de l'Entreprise pour application au sein de chaque établissement.



A/

Négociation relative à la modification ou l'aménagement de la durée du temps de travail.

-	Pas de modification relative à la durée du temps de travail. L’accord de performance collective du 26 septembre 2019 négocié et signé avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise a adapté l’évolution des organsisations et horaires de travail des salariés à la suppression du 3e tour de livraison (projet O2T) en garantissant notamment le maintien des emplois et des durées contractuelles de travail.


B/

Négociation relative à la modification ou l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d'emploi.

-	Pas de modification relative à l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d'emploi. L’accord de performance collective du 26 septembre 2019 négocié et signé avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise a adapté l’évolution des organsisations et horaires de travail des salariés à la suppression du 3e tour de livraison (projet O2T) en garantissant notamment le maintien des emplois et des durées contractuelles de travail.






C/

Négociation relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la mixité des emplois,  la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes

Les documents remis lors des réunions du Comité Social Economique Central à ses membres, ainsi qu'aux délégués syndicaux, à savoir le bilan social et le rapport sur la situation comparée de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; l'unicité de la grille des salaires et des rémunérations d'embauche et l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 5 décembre 2017 conduisent, dans le cadre de ces négociations, à ce qu'aucun accord spécifique supplémentaire ne soit à rechercher sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes.
Conformément à la loi avenir professionnel de nouveaux indicateurs sur le thème de l’égalité professionnelle seront établis avant le 1er mars 2021 et diffusés dans la BDES puis ultérieurement sur le site internet de la Société et un point sera fait au CCE du mois de mai 2021. 

Les indicateurs au titre de l’année 2019 sont d’ores et déjà diffusés et mis en ligne (depuis février 2020) sur le site internet de l’entreprise.

La négociation relative à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail a d’ores et déjà été engagée dans le cadre de l’accord de performance collective du 26 septembre 2019 et l’impact des durées de coupures pour les salariés impliquant d’éventuels trajets supplémentaires. Il a en effet été prévu l’attribution d’une prime compensatoire dans les conditions suivantes (articles 3-2 et 3-4 de l’accord de performance collective) :

A titre de contrepartie financière spécifique, pour les seuls salariés pour lesquels la nouvelle répartition des horaires de travail inclurait cumulativement une coupure de plus de deux heures et augmentée d’au moins une heure par rapport à la répartition des horaires de travail antérieure à la mise en œuvre du présent accord, il est prévu le versement d’une prime mensuelle de 75 euros bruts pendant 18 mois à compter de la mise en œuvre de l’accord.


La société pourra prendre l’initiative d’une négociation complémentaire sur ce sujet de la mobilté des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail dans les prochains mois, à parution notamment de certains décrets précisant le dispositif légal. Il est précisé que la diversité des horaires, des moyens de transport utilisés nécessite des études préalables approfondies.


D/

Négociation relative à l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 5 décembre 2017 prévoit déjà diverses dispositions relatives à l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales dans ses articles 7 et 8.
Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.




E/

Négociation relative aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières

L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 5 décembre 2017 prévoit déjà diverses dispositions relatives à ces thèmes.
Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation spécifique à ce titre.



F/

Négociation relative à la programmation de mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maitien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La direction indique que pour l’année 2020, 70 salariés (5,5 % de l’effectif équivalent temps plein au 31 décembre 2020) reconnus handicapés au sens de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés sont employés dans l’entreprise et voient donc leur emploi maintenu.
Il est précisé que, dans toute la mesure du possible, des aménagements sont mis en place pour ces salariés en cas de difficulté au poste constaté par le médecin du travail.
Ces aménagements sont réalisés au besoin avec l’aide et l’appui du SAMETH ou CAP EMPLOI (service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés).
Aucune difficulté particulière et générale d’insertion ou de maintien dans l’emploi n’étant constaté, les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.

G/

Négociation relative à la mutuelle d’entreprise et à l’accès aux garanties collectives

La direction indique que l’ensemble des salariés ont accès à la mutuelle d’entreprise et aux diverses garanties collectives (prévoyance, 1% logement) au moins au niveau du minimum de prestation légal et conventionnel.
La direction a également mis en place avec l’APGIS (organisme gérant la mutuelle) une option surcomplémentaire permettant à chaque salarié le souhaitant de bénéficier d’une couverture améliorée moyennant cotisation supplémentaire.

Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.





H/

Négociation relative à l'exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L'accord sur le droit d’expression directe des salariés du 2 janvier 1987 prévoit déjà diverses dispositions relatives à l'exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.



I/

Négociation relative à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion

L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 5 décembre 2017 et l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques du 31 mai 2017 prévoient déjà diverses dispositions relatives à ces thèmes.
Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation spécifique à ce titre.



J/

Négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La société rappelle qu’un accord collectif sur ce thème existe depuis le 10 décembre 2008. Cet accord est toujours applicable par tacite reconduction et ses dispositions restent actuelles et conformes à l’objet du dispositif.




K/

Accord relatif à la modification
des salaires effectifs

En application des dispositions de l'Article 7 de l'Accord Collectif d'Entreprise sur la négociation annuelle, l'accord sur la modification des salaires effectifs comprend les dispositions suivantes :






AUGMENTATION GÉNÉRALE MINIMALE 

1-1 des salaires des salariés non cadres du coefficient  au coefficient 300 inclus pour l'année 2021 par rapport à l'année 2020 - actualisation ancienneté et application de promotions exclues - sera en masse de :



	se décomposant comme suit : 

			0,70 %	d'augmentation
			1,10 %	de supplément
	
Cette augmentation minimale interviendra par l'application d'une majoration des salaires de 1,80 % en niveau avec rétroactivité au 1er janvier 2021.
Il est expressément convenu que cette rétroactivité est appliquée pour la dernière année et qu’elle n’existera plus pour les années suivantes.
La valeur du salaire S.M.S. correspond à la valeur minimale de la grille conventionnelle des salaires ou la valeur du SMIC de référence.


1-2 des salaires des salariés cadres pour l'année 2021 par rapport à l'année 2020 au titre de l’augmentation sera de :




Cette augmentation minimale interviendra par l'application d'une majoration des salaires de 0,70 % en niveau avec rétroactivité au 1er janvier 2021.
Il est expressément convenu que cette rétroactivité est appliquée pour la dernière année et qu’elle n’existera plus pour les années suivantes.




2-	  À LA QUALITÉ, versée pour le 30 Septembre 2021 est portée à l’identique de 2020 (soit 700 euros).


3-	L'AUGMENTATION MOYENNE des salaires du coefficient  au coefficient 300 inclus pour l'année 2021 par rapport à l'année 2020 - est évaluée en masse à :






Cette augmentation moyenne résultera :













Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et au Conseil des Prud'hommes de Belfort. 
Cet accord sera affiché dans chaque établissement de la Société.


	
	
FAIT A BELFORT, le 25 février 2021

	
	Pour la Société	

	M. …………………..
	Président Directeur Général	







Pour les Organisations Syndicales Représentatives

      C.F.D.T.	C.F.T.C.
M. …………………….	M. …………………..





      C.F.E. - C.G.C.	C.G.T.
M. ……………………	M. ………………………





         F.O.		S.U.D.P.- C.A.T
M. …………………………	M. …………………………..