Accord annuel sur les salaires, les conditions de travail et la situation de l’emploi des salariés handicapés pour l’année 2021
- Référence NAO 2021 -

Conclu entre :

MILLIPORE S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 14.168.650 Euros, dont le siège social est à Molsheim (CS 49222, 67129 MOLSHEIM Cedex), 39 route industrielle de la Hardt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le n°434691192, représentée par :
	→ Monsieur _______________ en sa qualité de Président de Millipore SAS

Et les organisations syndicales suivantes :
→ La CFDT, représentée par ses délégués syndicaux _______________, tous trois dument habilités aux présentes ; 
→ La CFTC, représentée par ses délégués syndicaux _______________, tous trois dument habilités aux présentes ;

Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 à L.2242-16 du Code du travail, la négociation annuelle portant sur les salaires, les effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, les conditions de travail et l’emploi de salariés handicapés s’est engagée suivant le calendrier fixé conjointement lors des échanges du 3 décembre 2020 pendant lesquels des documents d’information ont été communiqués aux délégués syndicaux.
Au terme des réunions tenues les 15 décembre 2021 et 14 janvier 2021, un accord entre les partenaires sociaux a été conclu, objet des présentes.

Evolutions pour 2021
1.1. Evolution des salaires en 2021 pour la France
Le taux de l’augmentation moyenne des salaires pour la France est fixé à 2,1% pour l’ensemble du personnel, se décomposant ainsi :
1,8% au titre de l’augmentation individuelle au mérite,
0,3% au titre de l’ajustement et la promotion.
Il est précisé que les mesures individuelles seront décidées en respect des principes d’égalité professionnelle, d’équité et de non-discrimination, avec une attention particulière portée aux collaborateurs en situation spécifique (temps partiel, retour d’un congé maternité, …). La matrice servant de support et d’aide à la décision managériale (Orientation Range) sera communiquée en CSE et aux Délégués Syndicaux dès lors qu’elle sera effectivement disponible et antérieurement aux communications liées à la réévaluation des salaires. Il sera également rappelé que chaque collaborateur a la possibilité de demander à son manager la communication de son positionnement dans la grille de rémunération qui le concerne. Un rappel sera également fait aux managers, dans ce sens. Il est également rappelé que l’enveloppe d’augmentation est exprimée en pourcentage et non en valeur. Ainsi, dans le système, les managers saisissent les augmentations individuelles par application d’un taux d’augmentation et non par l’allocation d’un montant d’augmentation.  
Les organisations syndicales souhaitant la mise en place d’une augmentation générale et d’une augmentation au mérite ; la Direction, après avoir rappelé que la politique des salaires du groupe Merck est basée sur l’évaluation de la performance individuelle, a proposé de prendre en compte une partie de l’augmentation annuelle du coût de la vie pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et relevant exclusivement de la catégorie « Ouvriers et Employés », qui se verront attribuer au titre de l’année 2020, une augmentation générale à hauteur de 0,75% incluse dans l’enveloppe d’augmentation telle que définie ci-dessus.
Enfin, en vertu de l’article L.2141-5-1 du Code du Travail, les salariés assurant des mandats délégatifs et / ou représentatifs dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur de travail contractuel devront bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

1.2. Evolution des primes en 2020 pour la France
1.2.1. Définition des primes
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2015 un accord à durée indéterminée référencé 2015-01 relatif aux conditions d’attribution des primes et accessoires de salaire.
En complément, la Direction s’est engagée à poursuivre ses efforts en matière de distribution de primes exceptionnelles, dites « Awards », notamment en Production.

1.2.2. Evolution des primes
La revalorisation est portée à 2,1% selon le tableau joint en annexe.
Il est précisé que :
La prime de panier (indemnité nette de panier) restera fixée pour 2021 au montant maximum admis en franchise de charge par la sécurité sociale (6.70 €).
La prime de vacances 2021 sera fixée par l’accord salarial de la métallurgie correspondant. A défaut d’accord, la prime s’élèvera à 440 € bruts.
La date d’effet de ces évolutions sera le 1er avril 2021 pour les primes et le salaire de base.

1.2.3. La prime de transport
Concernant la prime de transport dite « prime verte », les partenaires sociaux conviennent de la transformer en « Prime Carburant » et de la maintenir à hauteur de 220 € bruts pour l’année 2021, étant précisé que cette prime a vocation à être intégrée au Forfait Mobilité Durable, dans le cadre du lancement du projet MovEco. Les parties rappellent également que le périmètre du projet doit inclure le site de Guyancourt. La faisabilité et le calendrier d’éventuelles mesures seront à définir ultérieurement.
1.3. Intéressement & Participation

1.3.1. Participation
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2019 un accord référencé 2019-07 (d’une durée de 3 ans) relatif à la participation des salariés aux fruits de l’expansion.

1.3.2. Intéressement
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2019 un accord référencé 2019-03 (d’une durée de 3 ans) relatif à l’intéressement des salariés à la croissance de la société.

1.4. Compte Epargne Temps
Il est rappelé préalablement que le dispositif du Compte Epargne Temps fait l’objet d’un accord distinct du 24 octobre 2006 portant référence 2006-08, complété par un avenant du 10 novembre 2009 portant référence 2009-10.
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2012 un accord référencé 2012-02 (d’une durée indéterminée) relatif au Compte Epargne Temps, portant sur la période de monétisation réduite à la période sociale (1er juin au 31 mai de l’année suivante) ainsi qu’à la conversion, sur demande expresse du salarié, de la prime de départ en retraite en jours de congés, en lien avec l’accord de maintien dans l’emploi des Seniors.

Durée effective et organisation du temps de travail

2.1. Heures supplémentaires
La du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ayant aménagé les règles en matière de fixation du contingent d'heures supplémentaires et permis son éventuel dépassement par accord collectif d’entreprise, les partenaires sociaux ont décidé de maintenir le contingent d’heures supplémentaires pour l’année 2021 à 250 heures en contrepartie du maintien du Repos Compensateur Légal. Il est rappelé que la Société estime que le paiement des heures supplémentaires doit rester le principe, et la récupération des heures, l’exception ; même si les Managers sont invités à faire preuve de flexibilité, lorsque cela est possible, en fonction des nécessités du service, afin de permettre à un collaborateur de récupérer quelques heures pour convenance personnelle.

2.2. Journée de Solidarité - Jours de repos supplémentaires – JRS – Nombre de JRS et organisation de la période 01/06/2021 au 31/05/2022 
Les salariés sous forfait en jours bénéficieront de 13 JRS sur l’ensemble de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022. Leur acquisition se fera à hauteur de 1,08 JRS par mois effectif de travail.
Depuis le 1er juin 2008, les salariés sans forfait jours bénéficient de 7 JRS sur l’ensemble de la période au lieu de 8, un JRS ayant été affecté à la contribution « journée de solidarité ». Leur acquisition se fera à hauteur de 0.58 JRS par mois effectif de travail, sauf aménagement particulier lié à un rythme horaire spécifique (5x8, 2x12, …).
L’acquisition du JRS de mai se fait par anticipation le 3 mai au lieu du 31. Ceci permettra aux salariés qui le souhaitent de prendre par anticipation cette journée de repos entre le 4 et le 31 du mois de mai.
Dans la mesure du possible, la Direction veillera à communiquer à la fin du premier semestre la liste des jours de fermeture probables pour l’année N+1 ; pour confirmation d’ici la fin d’année, en ce qui concerne les opérations industrielles.
Enfin, il est également rappelé qu’en cas de déplacement professionnel, à la demande de la Société, au cours du week-end ou d’un jour férié, tout collaborateur, y compris cadre, est éligible à un temps de récupération, dans les conditions en vigueur au sein de la Société et consultables dans l’outil de Gestion des Temps.

2.3. Dispositifs facilitant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle
2.3.1. Télétravail

Les partenaires sociaux ont rédigé, en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2019, un accord référencé 2019-10 (d’une durée de 3 ans) relatif au télétravail au sein de la société. Cet accord fera l’objet d’une nouvelle négociation au cours de l’année 2021 et prendra en compte les nouvelles lignes directrices fixées par le Groupe, dans le cadre du projet « Future Ways of Working », mais également les besoins accrus à la suite de la crise CoVid-19.

2.3.2. Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2020 un accord référencé 2020-01 (d’une durée de 3 ans) relatif à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de la société.

2.3.3. Extension du don de jours de congés au profit d’un proche-aidant

Conformément à la loi N°2014-459 du 9 mai 2014, telle que mise en œuvre par note de service, tout salarié peut donner anonymement tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris au profit d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade, handicapé ou accidenté, âgé de moins de 21 ans.
En 2018, les Partenaires Sociaux ont convenu d’étendre l’éligibilité à ce dispositif aux collaborateurs ayant la charge d’un proche handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, les personnes concernées étant celles mentionnées à l’article L.3142-16 du Code du travail, et notamment : conjoint ou assimilé ; ascendant, descendant ou collatéral dont le collaborateur a la charge. Cette disposition est renouvelée pour l’année 2021.
Les autres modalités définies par les règles en vigueur au sein de la Société demeurent inchangées.
La Direction tient à rappeler que, jusqu’à présent, aucun collaborateur n’a sollicité la mise en œuvre de ce dispositif. Si la situation devait se présenter, le collaborateur en question ferait, bien entendu, l’objet d’autres mesures d’accompagnement spécifiques en fonction de sa situation. 

2.3.4. Absence pour suivi médical en cas de pathologie grave

Les Organisations Syndicales ont demandé, au bénéfice des salariés victimes de pathologies lourdes nécessitant un suivi médical périodique, la possibilité de s’absenter, pendant les heures de travail, et sans perte de rémunération, pour se rendre aux visites médicales prévues. En plus des dispositifs spécifiques déjà existants, la Direction s’engage à prendre toutes les mesures adéquates, sur recommandation du Médecin du travail, en termes d’aménagement des horaires de travail, dans le cas où un collaborateur serait confronté à une telle situation.

2.3.5. Rémunération du Congé Paternité
En 2019 et 2020, les Partenaires Sociaux ont convenu que les pères bénéficiant d’un congé de paternité se verraient maintenir l’intégralité de leur rémunération, à condition de justifier d’au moins une (1) année d’ancienneté à la date de départ souhaitée. Cette disposition est reconduite pour l’année 2021. 

2.3.6 Retour après un temps partiel 

Il est rappelé que le dispositif de temps partiel fait l’objet d’un avenant avec une date de début et de fin. Les Organisations Syndicales et la Direction conviennent qu’il est important de rappeler qu’un collaborateur dont le dispositif temps partiel arrive à son terme reprendra une activité à plein temps ou autres dispositions horaires définies dans le contrat de travail. 



2.3.7. Autorisation d’absence pour proche-aidant

Dans la continuité de ses engagements, à la demandes Organisations Syndicales, la Direction souhaite octroyer une autorisation d’absence rémunérée fractionnable à hauteur de 2 jours par année à un collaborateur proche-aidant, que la personne à charge vive ou non au domicile du salarié. Il est toutefois précisé que cette disposition ne se cumule pas avec le congé pour enfant malade. 

2.3.8. Période de prise du congé principal

La Direction souhaite rappeler que la prise de deux semaines consécutives de congés payés est, par principe, obligatoire entre le 1er mai et le 31 octobre chaque année, conformément aux dispositions de l’article L.3141-18, L.3141-19, L3141-23 et L.3141-3 du Code du travail. 
Par dérogation et de manière exceptionnelle, ce congé pourra être attribué en dehors de la période précitée, sous réserve d’une demande écrite et motivée de la part d’un salarié, présentant les raisons justifiant cette dérogation, et après accord exprès de la Direction. 

2.3.9. Fermetures d’ateliers

En cas d’opérations ou d’interventions nécessitant la fermeture d’ateliers, de services, ou de bâtiments, la Société s’engage à respecter un délai de prévenance raisonnable afin que les salariés concernés puissent procéder aux aménagements nécessaires pour s’organiser. 
Dans l’éventualité d’une telle situation, la Société s’engage également à redéployer, dans la mesure du possible, l’ensemble des collaborateurs concernés au sein d’autres services. 
La Direction tient à rappeler que toute situation d’urgence nécessiterait de prendre des dispositions particulières. 

2.4. Dispositifs en faveur de l’amélioration des conditions de travail
2.4.1. Mobilité des collaborateurs (« MovEco »)
Le groupe Merck s’est engagé à un horizon de 2030 à viser la neutralité Carbone dans toutes ses Opérations. Dans ce cadre et depuis 2018, le site de Molsheim s’est engagé dans un plan de mobilité pour ses salariés nommé MovEco. 
Les objectifs sont les suivants : 
•	Améliorer la qualité de vie des salariés pour les trajets domicile/travail 
•	Réduire les coûts de trajets pour les salariés
•	Réduire les émissions de gaz à effet de serre relatifs aux déplacements  
•	Rendre les salariés éco-responsables 
•	Diminuer la pression sur les parkings et les difficultés à se garer à certains horaires
Le diagnostic réalisé suite à l’enquête de 2018 sur les pratiques de déplacement domicile/travail montrait que 75% des salariés pratiquaient l’autosolisme. 
Des groupes de travail conduits par des salariés volontaires ont permis de retenir les 3 axes de travail suivants et les encadrer dans 1 contrat MovEco gagnant/gagnant 
1.	Les transports en commun 
2.	Le covoiturage 
3.	L’utilisation du vélo et/ou de la trottinette 
La Loi d’Orientation des Mobilités publiée au Journal officiel du 26 décembre 2019 a notamment introduit le « forfait mobilités durables ». Ce dispositif permet à un employeur s’il le souhaite, de prendre en charge une partie des frais de transport domicile/travail de ses salariés. 
Cette opportunité nous amène à proposer le contrat MovEco aux salariés qui souhaitent s’engager à adopter pour un minimum de 40% des jours de présence sur site, un mode de transport plus respectueux de l’environnement : covoiturage, transports en commun, vélo et/ou trottinette.
L’entreprise propose un accompagnement financier à hauteur de 280€ maximum par an (fonction du moyen de transport, fréquence et distance parcourue) couvrant une partie de ses dépenses de transport. 
Le forfait mobilités durables est cumulable avec le forfait carburant (anciennement prime verte) dans la limite de 500€ par an. Le forfait mobilités durables est cumulable avec le remboursement de 50% des abonnements de transport dans la limite de 500€ par an.
Les modalités du dispositif sont précisées dans le document joint en annexe III.

2.4.2. Salles de relaxation site de Molsheim

Compte tenu du succès de la salle de relaxation aménagée au sein du Batiment EBC du site de Molsheim, la Direction s’engage à poursuivre ses efforts pour identifier d’autres espaces dédiés au bien-être des collaborateurs. L’ouverture d’une salle de relaxation aura lieu au Batiment A dès que le contexte sanitaire le permettra. Dans la mesure du possible, le déploiement de tels espaces s’effectuera par la suite sur l’ensemble du site de Molsheim.

2.4.3. Restauration collective – Molsheim
Les Organisations Syndicales ont fait part à la Direction d’une augmentation des prix des plats proposés par le restaurant d’entreprise, et demandent à ce titre un rééquilibrage de l’offre. 
A la demande des Délégués Syndicaux, la Direction sollicitera l’Alsacienne de Restauration, actuel prestataire de restauration collective du site de Molsheim, afin d’intégrer dans son offre des plats dont le prix n’excèdera pas 1.70€ pour l’un et 2.50€ pour l’autre.

Evolution de l’emploi dans l’entreprise

3.1. Effectif au 31 décembre 2020

En attendant l’exploitation des données annuelles dans le cadre du bilan social, il est noté que l’évolution de l’effectif entre le 31 décembre 2019 et le 31 décembre 2020 a été la suivante :
Effectif total France au 31/12/2019 : 1 920
Effectif total France au 31/12/2020 : 1 992

3.2. Perspectives 2021
L’année 2020 aura été une année très particulière pour Millipore SAS, et pour nous tous. En effet, dès fin février, nous avons eu à faire face à la crise Covid 19 sur le site de Molsheim. Nous étions alors très loin d’imaginer l’impact de cette crise sur le monde et sur notre entreprise.
La première moitié de l’année a ainsi été marquée par la gestion de la crise avec une approche guidée par nos trois priorités :  garantir la sécurité et la santé de nos collègues, maintenir nos activités industrielles et commerciales et contribuer directement aux solutions de vaccins et de thérapies. Nous avons suivi cette feuille de route tout au long de l’année. Ce premier semestre a fortement impacté nos résultats avec des ventes et des productions sensiblement ralenties, alors que nous cherchions, et nos clients aussi, à nous adapter à ce contexte nouveau et très changeant. Nous avons cependant réussi collectivement à préserver le plus important, à savoir notre capacité à servir nos clients et ainsi éviter une crise dans la crise grâce à l’engagement exceptionnel de tous nos employés !
! Nous pouvons nous réjouir d’une deuxième moitié d’année plus proche de nos attentes en termes de ventes et d’activités industrielles. Nous avons profité de quelques mois de répit en été et avons su accompagner la reprise des activités chez nos clients. Le second semestre aura vu un très beau rebond de nos activités et aura ainsi été au rendez-vous au regard de nos attentes et du budget ! C’est une très belle performance qu’il convient de saluer et c’est de bon augure pour les trimestres à venir. En dépit de la crise, nous avons continué à avancer sur nos projets majeurs : La sécurisation du site de Molsheim s’est terminée en fin d’année ; le projet TOLSO RTU a continué à se dérouler malgré les contraintes et l’impossibilité de voyager durant de nombreuses semaines ; les travaux d’infrastructures ont été finalisés courant de l’été ; les derniers équipements ont été transférés d’Allemagne et installés à Molsheim dans les derniers jours de décembre. Le projet global se terminera quant à lui début 2021. Une belle prouesse et une démonstration de notre capacité d’adaptation et de persévérance. A Guyancourt, malgré la crise et ses implications, les projets se sont aussi concrétisés et la famille de produits Milli-Q IX a ainsi pu être lancée comme prévu fin mai et venir enrichir notre gamme Atlantis. La préparation pour le lancement de Milli-Q EQ7000 s’est bien déroulée tout au long de l’année et la bonne collaboration entre les équipes a permis d’avancer le lancement à janvier 2021. Au courant de l’été, Millipore SAS a procédé, à l’acquisition de Resolution Spectra Systems une entreprise située à Meylan près de Grenoble. Cette activité vient compléter le portefeuille de produits de Process Solution, nous faisant ainsi profiter de ses développements innovant en spectroscopie Raman.
Malgré la crise, la société a continué à investir dans ses futurs produits et infrastructures en réalisant l’essentiel des projets prévus pour 2020.  Enfin dans ce contexte si compliqué, nous avons réussi intégrer de nouveaux collaborateurs avec l’accueil plus de 80 CDI entre décembre 2019 et décembre 2020. La Direction a notamment rempli les engagements pris au cours des négociations de 2020 en créant 30 postes en CDI dans le collège « Ouvriers » en production auxquels se rajoutent 15 remplacements de départs de salariés en CDI dans ce même collège. A ce titre, 25 intérimaires ont été embauchés en CDI et 20 autres salariés ont vu leur contrat à durée déterminée se transformer en CDI. 
Pour 2021, les efforts seront poursuivis dans ce domaine, l’objectif étant de permettre la création de 30 postes en CDI, dont deux tiers au cours du premier semestre, dans le collège « Ouvriers/Employés » (hors remplacement des salariés CDI quittant l’entreprise, ou ayant changé de collège en cours d’année), en favorisant le passage en CDI de salariés actuellement en CDD ou en intérim. Les opportunités additionnelles seront examinées favorablement.
En outre, la Direction veillera à respecter un délai de prévenance suffisant, idéalement 15 jours, en cas de reconduction ou non d’un contrat précaire. Ce délai pourrait être inférieur pour les contrats de courte durée (inférieurs à 2 mois).
La crise n’est pas terminée mais nous pouvons d’ores et déjà être fiers de nos accomplissements de 2020 et être optimistes pour notre futur. Nos produits et services sont et vont plus que jamais être clés pour l’accès à la santé de tous partout dans le monde. Notre contribution aux secteurs de la santé qui luttent contre la crise Covid est évidente dans tous nos secteurs d’activités, que ce soit dans le domaine des tests des thérapies tout comme celui des vaccins. Nous sommes indéniablement une partie de la solution ! Pour continuer ainsi, nous devons garder le cap en nous assurant de garantir la sécurité et la santé de nos collègues ce qui est notre affaire à tous. 

Egalité professionnelle et écart de rémunération Femmes / Hommes

4.1. Préliminaires : données nationales

La question de l’égalité professionnelle et de l’écart de rémunération femmes hommes en France a été mise en perspective par la Direction de l'Animation de la recherche, des Études et des Statistiques (DARES, direction dépendant du Ministère du Travail) dans sa dernière étude disponible publiée le 9 novembre 2020 : « Portrait statistique des principales conventions collectives de branche ». Cette étude met en avant un pourcentage moyen d’écart de rémunération entre femmes et hommes de 12.5% au détriment des femmes, au regard du salaire mensuel net moyen d’un EQTP au sein de la Métallurgie ; et de 18.8% au niveau national.

4.2. Détermination des écarts moyens

Un pourcentage positif est à la défaveur des femmes et négatif à leur faveur.
Sur la base de ce constat, les Partenaires sociaux reconnaissent que les actions à entreprendre requièrent un suivi attentif pour assurer l’amélioration de la situation actuelle. Dans la mesure du possible, la Direction continuera d’apporter une attention particulière au recrutement dans le collège Ouvrier, marqué à ce jour, par une importante proportion féminine.
Il est également précisé qu’en application de l’article 4.3 de l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle F/H du 09/07/2019, les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficieront au minimum d’une augmentation correspondant au taux moyen affecté aux augmentations.



4.3. Ecart de rémunération et vigilance particulière

Les écarts de rémunération F / H font l’objet d’un regard particulier depuis 2019 dans le cadre de l’Index Egalité F/H.  Ci-dessous, le tableau fait apparaitre le détail par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge. 
Un pourcentage positif est à la défaveur des femmes et négatif à leur faveur.

Un écart significatif apparait dans la catégorie Ingénieurs et Cadres et doit faire l’objet d’une attention particulière. Les informations relatives aux Cadres III font apparaître que l’écart est largement issu de cette catégorie :
Il est rappelé que cette catégorie (« Cadres III ») regroupe notamment des fonctions stratégiques uniques et globales basées en France, comptant parmi les plus élevées au sein de la division Life Science de Merck ; ainsi que des fonctions techniquement très spécialisées pour lesquelles la représentation féminine est moins importante.
Il est également rappelé que si certains écarts peuvent être plus importants que la moyenne, ces chiffres sont à relativiser en fonction de l’effectif considéré et des reclassifications tout au long de l’année.
En outre, l’index de l’Egalité Femme / Homme ressort à 86/100 au titre de l’année 2020.

Emploi des salariés en situation de handicap au sein de Millipore SAS

A fin octobre 2020, le nombre des reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’élevait à 54 (elles étaient de 47 à la même époque en 2019 et de 46 en 2018), soit une relative amélioration de la situation. La Société va poursuivre ses efforts en la matière en 2021.
Pour autant, il est rappelé que la Société a déjà engagé un certain nombre de dispositions de longue date et ajouté certaines depuis 2019 dans le cadre d’une initiative particulière :
Intégration de salariés de centres adaptés vers les ateliers Millipore ;
Sous-traitance, lors de la mise en place du projet en Europe, vers des ateliers adaptés de certaines activités de recyclage des cartouches usagées ;
Maintien de la relation de proximité entre les responsables de lignes et les services de santé au travail : le médecin du travail réalise personnellement le suivi des personnes et la Société tient compte de ses éventuelles recommandations pour aménager le poste de travail des collaborateurs concernés ;
Encouragement des personnes en situation de handicap à se déclarer en toute confidentialité auprès de leur médecin, avec l’accompagnement du médecin du travail ;
Renforcement de la sensibilisation des managers à la problématique du handicap ;
Maintien du partenariat avec l’AGEFIPH ;
Instauration d’une Journée de sensibilisation au Handicap dans le cadre de l’Initiative Handicap lancée en 2019.
Dès 2019, a été constitué un groupe de travail ayant pour but de proposer un plan d’actions favorisant le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé. Les Partenaires Sociaux ont souhaité l’extension de cette initiative à l’accompagnement des collaborateurs Seniors et l’accompagnement des personnes avec restrictions.  Les Partenaires Sociaux conviennent de maintenir l’objectif de proposer des postes facilement adaptables au plus grand nombre le plus longtemps possible, notamment à travers l’intégration de l’ergonomie dans tous les nouveaux projets.
Il est précisé que ce groupe de travail inclura un représentant de chaque organisation syndicale représentative. La démarche fera l’objet d’une présentation au CSE au cours de l’année. En outre, le groupe de travail poursuivra ses efforts en 2021 dans les domaines suivants :
Communiquer plus largement sur la mission du référent handicap ;
Mener des actions de sensibilisation ;
Impliquer l’encadrement à tous les niveaux ;
Proposer des aménagements de postes aux collaborateurs concernés ;
Identifier des solutions individuelles en particulier par des postes adaptés ;
Publier les offres d’emploi sur des sites spécialisés
Développer l’achat de prestation dans le secteur adapté.

Situation des salariés seniors

La situation de l’emploi des salariés âgés a été abordée dans l’accord relatif au Contrat de Génération et au maintien des Seniors dans l’emploi signé le 09 juin 2020 (référence 2020-02), et convenant de la reconduction d’un certain nombre de mesures ayant notamment pour objet le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. 

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Les Partenaires Sociaux ont signé un accord sur ce thème le 03 mai 2018, en vigueur jusqu’au 30 avril 2021. Cet accord fera l’objet d’une négociation au cours de l’année 2021.

Complémentaire Santé / Prévoyance

La Direction se rapprochera de Mercer pour convenir de la prise en charge de l’opération de chirurgie laser des yeux, à hauteur de 500€ par œil, avec un objectif de mise en place à compter du 1er juillet 2021.
La Direction confirme également que les garanties de santé/prévoyance sont maintenues pendant un arrêt de travail. 
De même, la Société continuera à travailler avec Mercer pour assurer un suivi correct de l’ensemble des prestations, en particulier les dossiers d’invalidité. Sur le sujet des rentes d’invalidité, les points de suivi réguliers mis en place depuis fin 2019 avec Mercer et AXA ont permis d’identifier les points d’amélioration afin de revenir à une situation dite « normale ». Sur un sujet aussi sensible, la Direction demande aux Partenaires sociaux de remonter systématiquement les éventuelles anomalies dès qu’ils en auraient connaissance afin que les dossiers concernés puissent être analysés et régularisés au plus vite le cas échéant. A noter enfin qu’AXA a pour projet de mettre en place au cours du 1er semestre 2021 la mensualisation et le lissage des rentes d’invalidité ; la Société est en cours de discussion avec AXA et Mercer à ce sujet afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dysfonctionnements lors de la mise en place. Enfin, un rappel concernant le lieu de stockage des garanties AXA (Santé et Prévoyance) pour un accès facilité aux collaborateurs sera réalisé. 


Formation professionnelle continue

Conformément à ses engagements, la Direction a poursuivi ses efforts dans le domaine de la formation. Dans ce cadre, la Direction a porté une attention particulière à la formation qualifiante pour le personnel de production, en complément d’un processus de recrutement innovant et certifiant pour les opérateurs TOLSO. Dans cet esprit, les Partenaires Sociaux conviennent de la poursuite des efforts en ce sens.
La Direction veillera en outre à un accès équilibré des Femmes et des Hommes aux actions de formation, en conformité avec l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et avec les dispositions légales régissant l’égalité professionnelle F/H et la non-discrimination.

Droits syndicaux

Il est rappelé que, depuis la NAO 2014, une réunion exceptionnelle a été définitivement mise en place entre les salariés et les organisations syndicales, afin de recueillir les revendications de ceux-ci, dans le cadre de la préparation des NAO. Les modalités ci-après rappellent les conditions d’organisation.
Cette réunion aura lieu à une date choisie par les organisations syndicales, lors du 4ème trimestre, en concertation avec les Ressources Humaines, qui prendront en charge la communication auprès de tous les salariés. Les organisations syndicales feront parvenir au plus vite les dates retenues.
La Direction rappelle que l’objectif de cette réunion est, pour chaque syndicat, de pouvoir recueillir les revendications des salariés dans le cadre de la préparation des NAO dans de meilleures conditions et d’éviter de perturber le bon fonctionnement des lignes de production ou des services.
Ces réunions seront organisées pendant le temps de travail, le même jour et à la même heure pour toutes les organisations syndicales, dans des salles proches les unes des autres, l’objectif étant de permettre aux salariés d’aller d’une salle à l’autre pendant le temps alloué.
Les salariés disposeront d’une heure pour se rendre à ces réunions. Concernant le site de Molsheim, il y aura une réunion le matin pour les salariés postés le matin et une réunion l’après-midi pour les salariés postés l’après-midi. Les salariés travaillant en journée pourront se rendre à l’une ou l’autre des réunions. Les salariés travaillant de nuit pourront se rendre à la réunion de l’après-midi ; les salariés 5x8 en repos ce jour-là pourront se rendre à la réunion de leur choix, et définiront avec leur responsable de ligne les modalités de récupération de cette heure.
Afin de tenir compte de l’ensemble des contraintes inhérentes à l’organisation de tels évènements, incluant la disponibilité des salles, l’ensemble des parties prenantes veilleront à anticiper au mieux les besoins et délivrer la communication en temps utile.
En outre, une attention particulière sera apportée aux évaluations des représentants du personnel élus et mandatés afin de s’assurer que le temps consacré au(x) mandat(s) ne soit pas préjudiciable à l’évaluation de leur activité professionnelle.
La Direction accorde également la possibilité, pour l’année 2021, aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, d’utiliser les écrans de communication de la Direction, à hauteur d’une page maximum, afin d’afficher exclusivement les liens vers les sites Internet de chacune d’elles.
A titre exceptionnel, la Direction accorde le report des jours de formation syndicale non utilisés en 2020. Ces jours pourront exclusivement être utilisés au cours de l’année 2021, dans les conditions habituelles.

Durée, notification et dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 inclus. Les éléments liés à la rémunération s’appliquent du 1er avril 2021 au 31 Mars 2022 pour s’aligner sur le calendrier du groupe Merck.
Arrivé à expiration, le présent accord cessera de produire tout effet.
Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salarié représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (). Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté.
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne par l’entreprise conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail.



A Molsheim, le 24/02/2021





ANNEXE I : Montants de base des primes pour l’année 2021 – valeur brute de base en € sauf indication contraire – valeur 2020 en italique

(*) Voir précision article 1.2.2.

ANNEXE II : Calendrier des négociations à venir
ANNEXE III : Contrat MovEco & Forfait Mobilité Durable : dispositif et illustrations