ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT
ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL



Préambule

Au sein de la Société JUVA SANTE INTERNATIONAL, un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été conclu le 24 avril 2001 dans le prolongement des Lois Aubry de 1999.  

Un avenant à cet accord a été régularisé le 30 juin 2005. L’avenant avait vocation à remplacer l’ensemble des dispositions de l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu en 2001 afin de répondre à la fois :

aux souhaits des salariés en termes de conditions de travail et d’harmonisation des temps d’activité professionnelle et de vie privée ;
aux attentes des salariés sur l’aménagement du temps de travail effectif sur l’année se traduisant par l’octroi de journées ou de demi jours de repos ; 
aux besoins de l’Entreprise en dynamisant son organisation lui permettant d’être réactive face aux attentes des clients et des marchés en termes notamment de qualité et de service. 

Par la suite et compte tenu des différentes évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues (2008, 2013, 2016 et 2017), les parties se sont accordées pour actualiser ces accords afin d’offrir à tous un cadre pertinent et moderne d’aménagement du temps de travail.

L’aménagement du temps de travail ayant été (à l’exception de quelques principes d’ordre public) majoritairement laissé à l’aménagement conventionnel, le présent accord collectif est conclu au visa des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail (par renvoi de l’article L 2232-23 du Code du travail).

Même s’il reprend une partie de la philosophie et des principes directeurs et des normes antérieures, le présent accord collectif révise et se substitue entièrement aux accords, usages ou engagements unilatéraux ayant trait à l’organisation et la durée du travail ainsi qu’au compte épargne temps au sein de la Société, applicables à ce jour.

Dans ce contexte, il a été convenu de ce qui suit :


ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du travail.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

La réduction du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la Société, ayant un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants et des VRP exclusifs (sauf dispositions spécifiques). 


ARTICLE 3 – DEFINITION DES TEMPS 

Article 3.1 - Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini selon l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il s’agit du temps pendant lequel le salarié exécute ses missions contractuelles à l’exclusion de toute activité personnelle. 

Ainsi, le seul fait d’être présent dans les locaux de l’entreprise ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Le temps de travail effectif s’inscrit dans les limites suivantes : 


Ces dispositions sont applicables à tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail. 

Afin que chacun contribue au respect des dispositions légales et des temps de repos de ses collègues, compte tenu notamment du développement des Technologies de l’Information et de la Communication, les partenaires sociaux s’accordent pour rappeler les principes d’utilisation de ces Technologies en ANNEXE 1 au présent accord.  


Article 3.2 - Badgeage 

La société utilise un dispositif de badgeage. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté à la journée badgent à l’arrivée et à la sortie pour valider leur présence. 

Les autres salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure badgent à 4 reprises quotidiennement pour décompter leur durée du travail.  

Le badgeage ne peut intervenir qu’au moment où le salarié prend son poste pour réaliser ses missions contractuelles. De même, dès lors que le salarié quitte son poste, un badgeage est obligatoire. 

Pour rappel, tout badgeage anticipé ou tardif, comme toute fraude au badgeage, peut faire l’objet d’une sanction.


Article 3.3 - Temps de pause

Pause

Après 4 heures de temps de travail, le salarié bénéficie d’un temps de pause. Cette pause est de 30 min/jour entier travaillé. 

En cas de durée journalière de travail effectif inférieure strictement à 4 heures, en raison par exemple de la prise d’une demi-journée de congé, le temps de pause maximale est de 15 minutes. 

Ces temps de pause, ne correspondent pas à du temps de travail effectif. 

Afin d’éviter toutes contraintes (pauses à heures fixes) et des contrôles supplémentaires, quand l’organisation du travail ne l’impose pas (continuité du service, …), la pause est prise forfaitairement à l’initiative des salariés en une ou plusieurs fois. 

En cas de besoin pour l’organisation du service, la pause peut être organisée par l’encadrement. 

Cette pause est prise dans un esprit de respect mutuel entre le personnel, qui s’engage à ne pas dépasser le temps de pause journalier, et le personnel d’encadrement, qui s’engage à respecter le temps de pause des salariés placés sous son autorité. 


Pause déjeuner

Le temps de pause déjeuner est fixé à 1 heure minimum par jour ; il est pris entre 12h00 et 14h00.  

Toutefois pour raisons personnelles, les salariés peuvent demander, par écrit, à réduire leur pause déjeuner à 30 minutes par jour travaillé. 

La Direction peut ou non faire droit à une telle demande en fonction de l’organisation du service. 

Pendant la pause déjeuner, le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Pour des raisons d’hygiène et de sécurité, lorsque le salarié décide de se maintenir dans les locaux de l’entreprise, il doit impérativement se rendre dans la salle de pause prévue à cet effet.

Le temps de pause déjeuner ne constitue pas du temps de travail effectif.


Article 3.4 - Temps de trajet (domicile – travail)

Le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 



Article 3.5 - Temps de formation

Toute action de formation suivie par les salariés dans le cadre du plan de développement des compétences constitue un temps de travail effectif.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent être, pour partie, organisées en dehors du temps de travail. Cette organisation est soumise à un accord écrit entre la Société et le salarié. 


Article 3.6 - Jours fériés

Le 1er mai est le seul jour légalement chômé. 

Toutefois, dans l’entreprise, les autres jours fériés sont en principe également chômés et rémunérés, à l’exception de la journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte, sauf :

pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail seraient amenés à travailler ces journées ;
en raison de contraintes de production. 


ARTICLE 4 – AMPLITUDE DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée, à la date de signature des présentes, à trente-cinq heures par semaine ou en moyenne sur l’année.

Au sein de la Société, la durée du travail est répartie sur l’année. La durée du travail se calcule sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, la durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Pour un cadre, la durée annuelle du temps de travail est fixée à un maximum de 214 jours par an soit 215 jours, journée de solidarité incluse. 


ARTICLE 5 - MODALITES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu des responsabilités, de l’autonomie et des attendus différents, en fonction du poste occupé, le temps de travail peut être aménagé :

soit sous forme de répartition annuelle de la durée du travail ;
soit sous forme de forfait en jours.  

Chacun de ces systèmes d’aménagement du temps de travail fait l’objet de contreparties qui ont été négociées et forment un équilibre.   




CHAPITRE I
DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL



La durée légale du travail des salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail est fixée à 1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). 

Compte tenu de la prévisibilité de l’activité de l’entreprise, la durée du travail des salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail est fixée uniformément chaque semaine de l’année de sorte à pouvoir dégager des journées sans activité (journées de repos). 


ARTICLE 6 – PROGRAMMATION

Les salariés à temps complet effectuent un horaire hebdomadaire de 36h30 de travail effectif, soit 39 heures de temps de présence compte tenu des temps de pause quotidiens de 30 minutes (hors pause déjeuner). 

Afin de concilier l’activité professionnelle et les contraintes personnelles de chacun, la Direction accepte la mise en place d’horaires individualisés dont les plages sont définies comme suit :  

arrivée le matin : 08h00 – 09h30 ;
départ le soir : 16h30 - 19h00

Les salariés sont tenus d’être présents à leur poste de travail sur la plage 9h30 – 16h30 (sauf pendant la pause déjeuner). Au-delà, ils adaptent leurs horaires en conciliant souhaits personnels et charge du service. 

La réalisation d’heures supplémentaires, à la seule demande écrite de la Direction, peut amener le salarié à dépasser ces plages horaires. 

Le temps de travail quotidien est enregistré au moyen d’un badgeage en début et fin de journée, ainsi qu’avant et après la pause déjeuner pour laquelle un temps minimum d’une heure est obligatoirement neutralisé (sauf accord écrit et préalable de la Direction). 


ARTICLE 7 – AMENAGEMENT PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 7.1 - Acquisition des jours de réduction du temps de travail

Compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne de 36h30 de travail effectif et sous réserve de l’acquisition de l’intégralité de leurs jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour les salariés à temps plein est fixé à :



A titre d’exemple, ils sont calculés pour l’année 2019/2020 comme suit :  

G = Heures annuelles travaillées théoriques / nombre réel de semaines dans l'année
H = Différence entre l'horaire hebdomadaire de référence et G
I = Heures réalisées au-delà de l'horaire hebdomadaire légal / horaire journalier de référence = Nombre de jours de RTT


Ces droits sont accordés au titre de l’année de l’exercice (N) (1er juin – 31 mai) par anticipation. Les incidences au cours de l’année N sont imputées à posteriori par reprise / déduction. En cas de sortie des effectifs, la reprise / déduction est opérée dans le cadre du solde de tout compte.  

En cas d’absence cumulée non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée de 5 semaines sur la période de référence, une journée de repos est déduite. Au-delà, les absences sont déduites proportionnellement par palier de 5 semaines, sans arrondi. 

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, il est procédé à l’octroi d’un nombre de jours de réduction du temps de travail proportionnellement à la durée de la période restant à travailler. Les incidences au cours de la période restant à travailler sont imputées a posteriori par reprise / déduction (éventuellement dans le cadre du solde de tout compte). 


Article 7.2 - Utilisation des jours de réduction du temps de travail

Les jours de réduction du temps de travail octroyés au titre d’un exercice sont à prendre impérativement entre le 1er juin et le 31 mai de l’exercice N. 

Chaque année, 3 jours de réduction du temps de travail sont positionnés à l’initiative de l’entreprise. Par ailleurs, un jour de réduction du temps de travail est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (journée de solidarité).  

Les dates de prise des jours de réduction du temps de travail sont fixées selon un calendrier prévisionnel établi mensuellement pour le mois à venir. Toutefois, en fonction des nécessités du service, une certaine souplesse peut être offerte aux salariés. 

Les jours de réduction du temps de travail peuvent être pris par journée ou demi-journée, dans la limite de 5 jours consécutifs. Il est également possible, en accord avec le supérieur hiérarchique, d’accoler un ou plusieurs jours de réduction du temps de travail à des jours de congés payés. 

Au-delà du 31 mai, ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables. Les jours devant être positionnés sur le CET devront l’être avant le 31 mai.   

Toutefois, en cas de maternité ou d’adoption pendant la période de référence, le salarié peut reporter ses jours de repos et ses congés payés jusqu’au 31 août de l’exercice suivant. 


Article 7.3 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité et doivent demeurer exceptionnelles.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par un salarié à la demande expresse écrite de sa hiérarchie :

au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif par an ;
au-delà de 40h00 de temps de travail effectif par semaine. 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%. 

Toutefois, afin de favoriser le repos et la santé des salariés, les heures supplémentaires donnent en priorité lieu à un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente à 110% des heures effectuées. 

Ces heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent font obligatoirement l’objet d’un repos compensateur. 

Le repos compensateur est pris par journée ou par demi-journée à la convenance du salarié après concertation avec son supérieur hiérarchique au moins 7 jours ouvrés à l’avance. 


Article 7.4 - Garanties de rémunération

Les heures rémunérées figurant sur le bulletin de paie au nombre de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif x 52 semaines / 12 mois) apparaissent sur une seule ligne. 

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de réduction du temps de travail pris dans le mois : la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos ne saurait entraîner une baisse de rémunération par rapport à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. 



CHAPITRE II
REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REPOS : FORFAITS JOURS



Le présent accord crée les conditions permettant aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours de remplir leur mission tout en favorisant leur droit à la santé et la sécurité.

A ce titre, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ;

les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (notamment les salariés itinérants).

Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire, ou d‘un avenant à celui-ci. 

Elle fixe :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens arrêtés dans le cadre du présent accord.


ARTICLE 8 - JOURS TRAVAILLES

Article 8.1 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail maximum est fixé à 215 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce forfait est défini pour une année complète de travail (1er juin N – 31 mai N+1) et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 

Il sera calculé proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé, au réel, en tenant compte de la date d’arrivée, des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir le bénéfice d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels précédemment définis dans le cadre d’un forfait en jours réduit.  

La Société met en œuvre un système de décompte des journées de travail objectif, fiable et contradictoire issu, à date, du logiciel KELIO (ed. BODET).

Les salariés ont accès sur le logiciel dans leur espace personnel à l’ensemble des données de la période (badgeage, qualification des jours…).  


Article 8.2 – Cumul de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut excéder 6 jours durant au maximum 5 semaines consécutives. 

Le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs dont le dimanche, hors cas exceptionnels. A titre d’information, sont considérés comme cas exceptionnels notamment les périodes de clôture comptable, d’inventaire et les périodes de lancement de nouveaux produits (liste non exhaustive). 

Dans tous les cas, sans exception possible, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives. 


Article 8.3 – Rémunération des jours travaillés

En contrepartie de l’exercice de leur mission, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle qui est versée chaque mois par douzième à terme échu, déduction faite des charges sociales et prélèvements incombant aux salariés. 

Le niveau de la rémunération forfaitaire annuelle reste indépendant du temps consacré par l’intéressé à l’exercice de ses missions. 

En application du lissage de la rémunération, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail du mois (hors périodes non rémunérées). 


ARTICLE 9 -  NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Article 9.1 - Crédit de jours de repos

Le forfait annuel en jours s’inscrit dans une logique de jours travaillés. 

En principe, le nombre de jours de repos varie, chaque année, en fonction du positionnement des jours fériés. Le nombre de jours de repos est déterminé en déduisant du nombre de jours ouvrés susceptibles d’être travaillés le plafond de 215 jours. 

A titre d’exemple, ils sont calculés chaque année comme suit : 


En cas d’absence cumulée non assimilée à du temps de travail effectif une journée de repos est déduite par fraction de journées d’absence correspondant au rapport du nombre de jours devant être travaillés sur l’année / le nombre de jours de repos (arrondi à l’unité supérieure). 

A titre d’exemple, pour 2018, un jour de repos est supprimé tous les 17 jours d’absence. 



Article 9.2 - Prise des jours de repos

La prise de ces jours devra se faire de la manière suivante :

Maximum 3 jours seront positionnés par l’entreprise ; 
1 jour de repos est automatiquement positionné le lundi de Pentecôte ; 
Les autres jours seront positionnés par le salarié qui communique un calendrier prévisionnel mensuellement pour le mois à venir. Toutefois, en fonction des nécessités du service, une certaine souplesse peut être offerte aux salariés. 

En dehors des jours fixés à l’initiative de l’entreprise, les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, dans la limite de 5 jours consécutifs. Il est également possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 
	
Au-delà du 31 mai, ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables. Les jours devant être positionnés sur le CET devront l’être avant le 31 mai.  

Toutefois, en cas de maternité ou d’adoption pendant la période de référence, le salarié peut reporter ses jours de repos et ses congés payés jusqu’au 31 août de l’exercice suivant. 


ARTICLE 10 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés cadres au forfait jours.

En effet, le forfait jours autorise une souplesse et une grande liberté d’organisation pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les salariés au forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires atypiques sauf cas exceptionnels ou liberté d’organisation du salarié.

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions sa charge de travail et dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, une organisation prévisionnelle de la charge de travail est arrêtée par le salarié en début d’année. 

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et à l’activité de la Société.

Outre la répartition de la charge de travail doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Une fois par an, le salarié bénéficie d’un entretien annuel formel au cours duquel il peut évoquer sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.  

Le salarié peut bénéficier régulièrement d’entretiens individuels, notamment à sa demande, avec son supérieur hiérarchique direct aussi souvent que nécessaire, afin de faire le point sur le fonctionnement du service et sur les missions dont il a la charge et éventuellement d’une réaffectation de cette charge. 

Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

A ce titre, le salarié tient informé sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 


ARTICLE 11 - CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société a développé un certain nombre de dispositifs et mis en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail. 

Encouragement des réunions à distance

Afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance (notamment quand elles durent moins de 2 heures), notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements.

Limitation des heures de réunion

Il est rappelé que les horaires de réunion sont encadrés. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs veillent à ce qu’en principe les réunions se terminent avant 19h00.

Droit et devoir de déconnexion 

La remise d’un téléphone mobile, d’un ordinateur portable ou d’un accès distant ne doit pas contrevenir au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.   

A ce titre, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, il s’agit également d’un devoir de sa part, sur les temps non professionnels. 

Afin que chacun contribue au respect des dispositions légales et des temps de repos, compte tenu notamment du développement des Technologies de l’Information et de la Communication, les partenaires sociaux s’accordent pour rappeler les principes d’utilisation de ces Technologies en ANNEXE 1 au présent accord.  

Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par mail ou téléphone sur un temps non professionnel. 

L’entretien annuel peut-être l’occasion de mener des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 


CHAPITRE III 
SALARIES A TEMPS PARTIEL



ARTICLE 12 – TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est contractuellement inférieure à la durée légale du travail (1607 heures sur l’année).  


Article 12.1 – Garanties

Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi classé dans leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.


Article 12.2 – Organisation

Le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire ou annuelle.

Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines de l’année.

Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence. 

En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié, avec l’accord de l’employeur, dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.

Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l’année, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu.

Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son supérieur hiérarchique de la modification de son planning de travail.	




Article 12.3 - Acquisition des jours de réduction du temps de travail

Les salariés à temps partiel bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, de jours de repos. 

Le nombre des jours de repos est proratisé en fonction de leur horaire de travail effectif, arrondi au demi supérieur.

A titre d’exemple, sous réserve de vérification en fonction du calendrier civil (positionnement des jours fériés) et de l’acquisition de l’intégralité de leurs jours de congés payés, un salarié qui travaillerait 24 heures hebdomadaires aurait droit à : 


 
Ces droits sont accordés au titre de l’année N par anticipation. Les incidences au cours de l’année N sont imputées a posteriori par reprise / déduction dans le cadre du solde de tout compte.  

En cas d’absence cumulée non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée de 5 semaines sur la période de référence, une journée de repos est déduite. Au-delà, les absences sont déduites proportionnellement par palier de 5 semaines, sans arrondi. 

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, il est procédé à l’octroi de jours de réduction du temps de travail proportionnellement à la période travaillée. 


Article 12.3 - Utilisation des jours de réduction du temps de travail

Les jours de réduction du temps de travail octroyés au titre d’un exercice sont à prendre impérativement entre le 1er juin N et le 31 mai N+1. 

Chaque année, 3 jours de réduction du temps de travail sont positionnés à l’initiative de l’entreprise. Par ailleurs, un jour de réduction du temps de travail est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (journée de solidarité).  

Les dates de prise des jours de réduction du temps de travail sont fixées selon un calendrier prévisionnel établi mensuellement pour le mois à venir. Toutefois, en fonction des nécessités du service, une certaine souplesse peut être offerte aux salariés. 

Les jours de réduction du temps de travail peuvent être pris par journée ou demi-journée, dans la limite de 5 jours consécutifs. Il est également possible, en accord avec le supérieur hiérarchique, d’accoler un ou plusieurs jours de réduction du temps de travail à des jours de congés payés. 

Au-delà du 31 mai, ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables. Les jours devant être positionnés sur le CET devront l’être avant le 31 mai.   

Toutefois, en cas de maternité ou d’adoption pendant la période de référence, le salarié peut reporter ses jours de repos et ses congés payés jusqu’au 31 août de l’exercice suivant. 


Article 12.4 – Heures complémentaires

A la demande de son manager et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat ou 33,33% avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.

Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10%.


Article 12.5 – Egalité

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. 

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. 

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. 

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. 

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. 


CHAPITRE IV
VRP EXCLUSIFS



ARTICLE 13 – Modalités

Pour assurer son activité, l’entreprise emploie, le cas échéant, des VRP exclusifs soumis aux dispositions des accords nationaux interprofessionnels des Voyageurs, Représentants, Placiers. 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les VRP exclusifs ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. 

Toutefois par souci d’équité vis-à-vis des autres salariés de l’entreprise, les VRP exclusifs bénéficient par période de référence (1er juin N – 31 mai N+1) d’un nombre maximum de 8 jours de repos (selon les règles identiques aux salariés non VRP). 
 
Ces jours de repos sont pris par journée entière à une date fixée d’un commun accord entre le VRP exclusif et la direction commerciale. Ces jours de récupération ne peuvent pas être reportés sur la période suivante ni être indemnisés ; ils peuvent être épargnés sur le CET. 

La prise de ces jours devra se faire de la manière suivante :

Maximum 3 jours seront positionnés par l’entreprise ; 
1 jour de repos est automatiquement positionné le lundi de Pentecôte ; 
Les autres jours seront positionnés par le salarié qui communique un calendrier prévisionnel mensuellement pour le mois à venir. Toutefois, en fonction des nécessités du service, une certaine souplesse peut être offerte aux salariés. 


Au-delà du 31 mai, ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables. Les jours devant être positionnés sur le CET devront l’être avant le 31 mai.  

Toutefois, en cas de maternité ou d’adoption pendant la période de référence, le salarié peut reporter ses jours de repos et ses congés payés jusqu’au 31 août de l’exercice suivant. 

En cas d’absence cumulée non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée de 5 semaines sur la période de référence, une journée de repos est déduite. Au-delà, les absences sont déduites proportionnellement par palier de 5 semaines, sans arrondi. 

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, il est procédé à l’octroi d’un nombre de jours de repos proportionnellement à la durée de la période restant à travailler. Les incidences au cours de la période restant à travailler sont imputées a posteriori par reprise / déduction (éventuellement dans le cadre du solde de tout compte). 


CHAPITRE V
CONGES PAYES
 


Les salariés (VRP inclus) ont droit à un congé annuel payé de 25 jours ouvrés pour une année complète de travail (1er juin N – 31 mai N+1). 


ARTICLE 14 - MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES

Article 14.1 - Ensemble du personnel

De manière à éviter le cumul de jours de repos et de congés payés en fin de période, préjudiciable à la bonne marche de la société, il est demandé à l’ensemble du personnel de prendre son congé principal (3 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre.

Toutefois, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 

L'ordre des départs est fixé en tenant compte de :

la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
l’ancienneté.

Compte tenu des nécessités d’organisation du service, l’employeur peut modifier l’ordre et la date de départ un mois avant la date de départ prévue. 


Article 14.2 - Report des congés payés

Au-delà du 31 mai, les jours de congés payés ne sont ni reportables, ni capitalisables. Les jours devant être positionnés sur le CET devront l’être avant le 31 mai.  

En cas d’absence pour cause de maternité, d’adoption, d’accident du travail, de maladie professionnelle de période d’activité soutenue nécessitant la présence impérative du salarié à son poste de travail à la demande de la Direction, les congés payés peuvent être reportés jusqu’au 31 août N+1. 

La demande écrite de report justifiée par l’un des cas cités ci-dessus doit être faite auprès du supérieure hiérarchique au plus tard le 15 avril de l’année N+1 et préciser le nombre de jours de congés payés dont il est demandé le report. En outre, le salarié doit indiquer les dates prévisionnelles de prise de ces jours de congés payés. Le supérieur hiérarchique doit répondre dans un délai d’une semaine. 

Le report des congés payés au-delà du 31 mai N+1 s’analyse comme une liberté d’organisation du salarié. Dans ces conditions, le report a pour conséquence :

de majorer le seuil de 1607 heures de travail effectif de la période de référence s’achevant le 31 mai N+1 du nombre de jours de congés payés reportés multiplié par 7 heures ; 

de minorer le seuil de 1607 heures de travail effectif de la période de référence ouverte à compter du 1er juin N+1 du nombre de jours de congés payés reportés multipliés par 7 heures ; 

de majorer le plafond annuel de 215 jours de travail pour les salariés sous convention de forfait en jours de la période de référence s’achevant le 31 mai N+1 du nombre de jours de congés payés reportés (hors cas des VRP) ;
 
de minorer le plafond annuel de 215 jours de travail pour les salariés sous convention de forfait en jours de la période de référence ouverte à compter du 1er juin N+1 du nombre de jours de congés payés reportés (hors cas des VRP). 








































CHAPITRE VI
COMPTE EPARGNE TEMPS



ARTICLE 15 – COMPTE EPARGNE TEMPS  

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.


Article 15.1 - Salariés bénéficiaires

Sont bénéficiaires les salariés de l’Entreprise ayant au moins douze (12) mois d’ancienneté à la date d’ouverture du compte.


Article 15.2 - Ouverture, Tenue et Durée du compte 

Le CET fonctionne sur la base du volontariat et ne peut être ouvert que sur l’initiative du salarié.

Le CET reste ouvert jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié. Il reste ouvert y compris en cas de suspension du contrat de travail du salarié tant que le titulaire est salarié de l’entreprise. 

Les salariés intéressés en font la demande écrite directement auprès de la Direction des Ressources humaines. 


Article 15.3 - Alimentation du CET

Tout salarié, satisfaisant aux dispositions de l’article 15.1, peut alimenter le compte épargne temps en y affectant des jours de repos ou de congés, à savoir :

Tout ou partie de ses droits à congés payés annuels excédant la durée de 20 jours ouvrés ; 
les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de ses droits RTT disponibles à son initiative dans la limite de 5 jours par année de référence.

Les versements sur le CET se font par journée ou demi-journée. Toute affectation au CET est définitive. 

L’affectation dans le CET se fait au 31 mai de chaque année. Les salariés souhaitant épargner des jours dans leur CET doivent en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit pour le 15 mai de chaque année.

Etant donné le caractère strictement volontaire de l’alimentation du CET, selon le type d’organisation du travail auquel il est rattaché, le salarié ne peut prétendre :

à aucun paiement ni majoration au titre d’heures supplémentaires en fin de période s’il est amené à effectuer plus de 1607 heures sur l’année en raison du placement de jours sur le CET ; 
à aucun paiement de jour de travail supplémentaire s’il est amené à effectuer plus de 215 jours de travail en raison du placement de jours sur le CET. 


Par ailleurs, la Société rappelle son attachement à la prise effective des jours de congés ou de repos de toute nature dont les salariés bénéficient. Le repos constitue une priorité au regard de la santé des salariés. 

A ce titre, le salarié n’a pas d’obligation périodique d’alimentation de son CET. A défaut d’alimentation, il n’y a pas d’épargne automatique des jours de congés ou de repos non pris. 

De même, la totalité de la capitalisation ne devra pas excéder 10 000 € (dix mille euros) au total.


Article 15.4 - Tenue du compte 

Les parties conviennent que la gestion du CET se fait sur une base exclusivement monétaire et qu’il ne peut jamais être débiteur. 

Ainsi, les temps affectés dans le compte sont, dès leur mise en épargne, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération journalière de base perçue à la date du versement par le salarié. 

La rémunération journalière de base s’entend hors primes annuelles (bonus, prime vacances, 13ème mois etc.), primes exceptionnelles ou primes liées à l’activité (heures supplémentaires etc.)

L’employeur assure la gestion administrative et financière du CET. 

Le salarié reçoit la situation de son CET avec ses bulletins de salaire mensuels des mois de juin et décembre.


Article 15.5 - Utilisation du Compte Epargne Temps

En premier lieu, le CET peut être utilisé pour indemniser les congés autorisés par l’employeur non rémunérés (il peut s’agir notamment d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé de solidarité internationale, d’un passage à temps partiel, d’une cessation progressive ou totale d’activité ou d’une période de formation en dehors du temps de travail). 

La rémunération perçue au cours du congé sera fixée, dans la limite de la valeur des droits présents au CET, par accord avant le départ du salarié.

A titre d’exemple, pour un salarié souhaitant financer 10 mois d’absence, percevant une rémunération de 2000€ et dont le CET est crédité de 10.000€, il pourra faire le choix de percevoir 1000€ mensuellement ou 2000€ pendant 5 mois puis 5 mois à 0€. 

En outre, durant sa période d’absence, le salarié bénéficie de la couverture sociale en vigueur dans l’entreprise.

En second lieu, le CET peut être utilisé pour financer une rémunération complémentaire qui correspond à la valeur des jours de repos (jours RTT) placés dans le CET dans la limite des droits affectés au titre des jours de repos et en tout état de cause dans la limite de 675€.  Cette demande peut être réalisée deux fois par an, en mai et en novembre.  

Dans tous les cas, les versements issus du CET sont versés le mois suivant lequel la demande de liquidation est faite, ou à l’échéance de la liquidation du CET, ou aux échéances normales de paie lorsqu’ils sont destinés à financer un congé.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations et contributions sociales, à la CSG et à la CRDS ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.  


Article 15.6 - Cessation du Compte Epargne Temps

Le compte épargne temps prend fin en raison de la cessation du contrat de travail.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps.

Celle-ci est payée en une seule fois avec le solde de tout compte.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.


Article 15.7 - Blocage de l’alimentation du CET
Lorsque la valeur du CET atteint le montant de 10.000 €, l’alimentation du CET est bloquée.  






CHAPITRE VII
DON DE JOURS RTT / DE REPOS

Un salarié peut, anonymement, renoncer à tout ou partie de ses jours non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. 


Article 16.1 - Jours éligibles 

Peuvent être données des jours de réduction du temps de travail, de repos (forfait jours).  


Article 16.2 - Don au profit d’un salarié dont un enfant est gravement malade 

Est éligible au don, le salarié :

Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;
Dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un tel don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.


Article 16.3 - Don au profit d’un salarié proche aidant 

Est éligible au don, le salarié :

ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être :

la personne avec qui le salarié vit en couple ;
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.


Article 16.4 - Situation du salarié pendant l’absence

Le salarié bénéficiaire continue d'être rémunéré sur la base de la rémunération perçue avant son départ pendant son absence. 

Les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. 












CHAPITRE VIII
DISPOSITIONS GENERALES




ARTICLE 17 –SUIVI

Dans le courant du premier trimestre de chaque année, la Direction propose aux salariés un bilan annuel relatif à la de la réduction, l’organisation et l’aménagement du temps de travail de l’année passée. Ce bilan porte aussi sur les voies d’amélioration à envisager dans le futur de la mise en œuvre du présent accord. 

Dans l’hypothèse où des représentants du personnel seraient élus à l’occasion de la mise en place du CSE, ce bilan serait partagé avec les représentants du personnel ainsi élus dans les mêmes conditions.

A cette occasion, les parties pourront notamment présenter leur souhait d’évolution de l’accord. 



ARTICLE 18 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.



ARTICLE 19 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. 


ARTICLE 20 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par un collectif de salariés représentant au moins les deux tiers du personnel. Le cas échéant, les salariés notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur. 

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.

Au cours de ces périodes, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.


ARTICLE 21 – DEPOT ET PUBLICITE

Sous réserve d’une validation par les deux tiers du personnel de l’entreprise, le présent Accord sera publié par l’Entreprise conformément aux dispositions légales. 

Enfin, le présent Accord sera mentionné sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.





					Fait à Paris, le 5 juillet 2019 
					En deux exemplaires originaux




Pour la Direction




















ANNEXE 1

Principes d’utilisation des technologies d’information et de communication

Principes généraux 

Être précis et concis 
Eviter les abréviations pour être compris de tous
Rester courtois, utiliser les formules de politesse

A l’écrit 

Donner toujours un titre clair et informatif 
Limiter le nombre de destinataire en copie
Utiliser les listes de diffusion à bon escient

Temps personnel 

Adapter les horaires d’envoi à l’activité du destinataire
Eviter les envois le soir après 20h00 ou le week-end
Activer le gestionnaire d’absence (ou adapter la messagerie vocale) en cas d’absence moyenne/longue durée

A l’oral 

Respecter la confidentialité (penser aux personnes aux alentours…)
Moduler le volume sonore de la conversation 
Ne pas utiliser de téléphone au volant


Ne pas perdre le sens du contact humain















ANNEXE 2