Accord relatif à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de VINCI Environnement

ENTRE 

La Société VINCI Environnement, Société Anonyme Simplifiée, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 409 896 149 dont le siège social est 165 boulevard de Valmy, COLOMBES (92700), représentée par Monsieur Fernando SISTAC en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,

D'UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur Patrick FILMOTTE, Délégué syndical,

D'AUTRE PART



PREAMBULE
Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise. 

La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs. 

Ces actions doivent saisir le travail dans toutes ses dimensions et ne peuvent se réduire à une approche cloisonnée. Aussi, doivent être envisagés à la fois l’organisation de l’entreprise, sa stratégie, son modèle de fonctionnement, ses méthodes de production, leurs impacts sur les conditions de réalisation du travail et son contenu. 

Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale. 

Sur le plan individuel, les parties sont conscientes qu’une performance durable repose sur une adhésion pleine et sincère des collaborateurs aux orientations de l’entreprise. Celle-ci ne pourra être possible qu’à condition d’identifier, pour chacun d’entre eux, des objectifs lisibles et réalisables en accord avec les moyens mis à leur disposition. 

Partant de ces constats, et conscientes de l’enjeu majeur de progrès social et de performance économique que constitue la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail, les parties se sont accordées sur la nécessité de définir, au plus proche des réalités du terrain, des leviers d’actions à activer sur la durée, ainsi que des modalités d’évaluation et de suivi de leur mise en œuvre. 

Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment : 
la Direction,
les lignes managériales et RH,
les professionnels du secteur médico-social, 
les représentants du personnel et leurs instances, 
les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail. 

En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif. 

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-17 du Code du travail.

TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 1 – Le rôle du Management
Le manager est un acteur central dans les relations au sein de l’entreprise. Il s’assure de l’implication de ses collaborateurs et assure le relai de l’information et de la politique de l’entreprise. 

Il constitue l’interlocuteur privilégié des salariés sous sa direction. 

Au sein de son équipe, il organise l’activité, assure la répartition de la charge de travail et fait face aux difficultés rencontrées. Le manager veille, dans la mesure du possible, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés et joue ainsi un rôle fondamental dans la perception des collaborateurs de leur qualité de vie au travail. 

A ce titre, il doit accompagner les membres de son équipe et s’assurer qu’ils disposent des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise. 

Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et ses collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).

Les parties reconnaissent le rôle fondamental du manager et s’engagent à le doter des outils nécessaires afin de professionnaliser sa démarche. Dans ce cadre, l’entreprise veille à l’inscription des managers aux formations sur le management à savoir a minima une des formations suivantes pour chacun des managers :

Management à distance
Module sensibilisation RPS 
Autres formations selon besoin


Article 2 – L’organisation du travail
Aménagement ponctuel de la journée de travail à la demande du salarié
De manière exceptionnelle, et afin de répondre à une problématique ponctuelle d’un salarié, un aménagement de la journée de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet. A titre d’exemple : Rentrée scolaire/ RDV médical / Grève transport.

Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié. 

Gestion des réunions 
Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service. Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants. 

Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.  

La plage horaire de réunion est définie entre 9h00 heures et 18 heures, sauf circonstances exceptionnelles et compte tenu de l’urgence de la tenue de la réunion. 

Le choix de la forme de la réunion doit être efficient (présentiel ou visio-conférence).

Les réunions sont organisées de manière ciblées et efficaces. Les objectifs doivent être claires et les ordres du jour précis. Dans la mesure du possible, une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision. L’organisateur doit s’assurer du temps nécessaire, pour les participants, à la pause déjeuner. 

Le temps de la réunion est fixé en amont et doit être respecté. 

Article 3 – Les entretiens professionnels
Les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, tous les deux ans, d’un entretien individuel et tous les 6 ans d’un bilan faisant état des lieux du parcours professionnel. 

En application de l’article L 6315-1 du code du travail, tous les 2 ans un entretien professionnel doit avoir lieu. Cet entretien individuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel, il est fait notamment le point sur la situation professionnelle du salarié et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre de cet entretien, le manager prend en compte la situation du salarié et, dans la mesure du possible, propose des solutions en cas de difficultés dans la gestion de ces deux aspects.  

Lors de cet entretien il est pris en compte la volonté d’évolution du salarié, les formations souhaitées et toute autre remarque sur le parcours professionnel du salarié. 

L’usage au sein de Vinci Environnement est de tenir un entretien professionnel par an. 

Les postes ouverts doivent être communiqués via la base Mobilité sur l’intranet de l’entreprise afin de donner une meilleure visibilité au salarié de ses possibles évolutions dans le groupe.  

De plus, dans l’objectif de garantir une reprise de poste dans les meilleures conditions, VINCI Environnement s’engage à proposer un entretien professionnel organisé par le manager aux salariés dont la durée de l’absence est supérieure ou égale à 3 mois à l’issue : 

D’un congé maternité ou d’adoption 
D’un congé parental d’éducation 
D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant 
D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption 
D’un arrêt maladie
D’un congé sabbatique. 

Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle. 


TITRE II – Santé au travail
L’Entreprise entend déployer les outils nécessaires à la prévention des risques psycho-sociaux. La notion de risques-sociaux est multifactorielle, néanmoins, certains facteurs génériques et inhérents au travail peuvent être dégagés afin de déterminer les actions possibles :

Les facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : charge de travail, objectif de rendement, pression, manque d’autonomie, monotonie 
Les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, planification insuffisante, imprécisions des missions confiées 
Les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part de la hiérarchie ou des collègues, manque de reconnaissance du travail accompli, management autoritaire et peu collaboratif 
Les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisances physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations …), mauvaise conception des lieux de travail 
Les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise : mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir

Les parties considèrent que plusieurs acteurs ont vocation à intervenir pour assurer la prévention : 

Le manager a un rôle pivot entre le salarié et la direction. Par des échanges constructifs, il identifie et remonte les éventuelles situations de fragilité. Il assure un suivi entre les objectifs fixés, la charge de travail et les moyens alloués. Il entretient un dialogue de qualité avec son équipe et s’assure de la confidentialité du suivi effectué. 

La direction des ressources humaines et la direction de la prévention décèlent et traitent en amont les facteurs de risque en communiquant régulièrement sur ces sujets. Elles s’assurent du respect des bonnes pratiques et de la mise en place de moyens humains et matériels permettant une bonne adéquation entre objectifs fixés et charge de travail. 

Les salariés ont également un rôle actif dans la détection de difficultés individuelles. Par conséquent, la Direction s’engage à sensibiliser les salariés afin qu’ils puissent identifier, prévenir et le cas échéant réagir en bonne adéquation avec tout risque observé.  

A ce titre, et au regard du contexte particulier dans lequel évolue VINCI Environnement (contexte économique difficile, mise en place d’un PDV/PSE en 2020), VINCI Environnement entend mettre en œuvre les actions suivantes en matière de prévention des risques psychosociaux : 
Suivi d’indicateurs relatifs au stress conformément à l’accord d’entreprise du 08 décembre 2011 
Constitution d’un groupe de travail sur la thématique des risques psychosociaux, avec la participation de Stimulus ou tout autre organisme compétent en la matière. 
Actions de formation vis-à-vis des managers
Dispositif d’assistance psychologique

La Société s’engage par ailleurs à faire une communication régulière auprès des salariés sur les dispositifs de prévention des risques psychosociaux mis en place de l’entreprise.

Titre III – La mobilité des salariés
Article 1 – Prise en charge du titre de transport 
Consciente des coûts inhérents à la mobilité des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, la Société s’engage à prendre en charge 80% du coût de l’abonnement individuel de l’abonnement Navigo (transports publics parisiens). Le cumul de la prise en charge d’un abonnement transport commun public et d’un abonnement de service public de vélo (Ex.emple Vélib) doit être dument justifié par les nécessités du trajet domicile lieu de travail. Un trajet pouvant être entièrement réalisé au moyen de transports publics n’ouvre pas droit à la prise en charge d’un abonnement vélo. 
Il est précisé que cette disposition entrera en vigueur au 1er décembre 2021.
Par ailleurs et conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, les abonnements de transports publics de personnes hors Pass Navigo (Exemple abonnement SNCF) sont quant à eux remboursés à hauteur de 50 %, sous réserve de toutes modifications de ces dispositions. 
Article 2 – Forfait mobilités durables
La loi d’orientation des mobilités (ou « Loi Mobilités ») du 24 décembre 2019 encourage le recours à des modes de transport plus vertueux, au-delà des obligations en matière de prise en charge des frais de transport, en instaurant un forfait mobilités durables, ce qui s’inscrit pleinement dans la politique de développement durable en matière environnementale de VINCI Environnement et participe à la volonté de la Société de privilégier ces modes de transport dans le cadre du déménagement à l’Archipel.

Vélo et trottinette électrique

Utilisation d’un vélo ou d’une trottinette pour se rendre sur le lieu de travail
A ce titre, au sein de VINCI Environnement, le recours au vélo (mécanique ou à assistance électrique) et la trottinette électrique pour effectuer les trajets domicile - travail peuvent donner lieu à versement du forfait mobilités durables.
Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le trajet domicile-travail doit être parcouru minimum 10 jours par mois.
Cette aide au titre du forfait mobilités durables est de 20 € par mois. Elle est versée sur présentation d’une attestation sur l’honneur de l’usage du vélo établi annuellement.
Afin de bénéficier de cette prise en charge et d’une utilisation conforme à son objet, le salarié devra fournir à la Société une attestation sur l'honneur (un modèle d’attestation sur l’honneur figure en Annexe 1)
L’attestation sur l’honneur devra être remise à la Direction des ressources humaines lors de la 1ère demande. 

Achat de vélo/ trottinette
VINCI Environnement propose également de participer à l’achat d’un vélo/ trottinette (mécanique ou à assistance électrique) dans la limite de 100 € tous les 3 ans, au titre du forfait mobilité durable. Le versement se fera sur présentation d’un justificatif d’achat.

Modalités et montant du forfait mobilités durables
Les aides relatives à la prise en charge vélo (déplacements vélo et subvention achat vélo) susmentionnées sont cumulables avec les montants de prise en charge des abonnements de transports en commun publics dans la limite de 600 euros par année civile.

A titre d’exemple : 
1 - Remboursement annuel du pass Navigo sur la base de 80 %
Soit pour un abonnement annuel, le cout mensuel est de 75,2€ x 12 mois ; alors la prise en charge employeur sera de 721,92€.
Cette somme étant supérieure au plafond des cumuls de prise en charge des 600€, aucun versement ne pourra être fait au titre du forfait mobilité durable. 
2 – Remboursement Abonnement TER + Forfait vélo + Subvention achat vélo. 
Soit pour un abonnement TER dont le cout moyen serait de 500 €/an avec la prise en charge employeur de 50% serait donc de 250 €. Dans ce cas le plafond Forfait mobilité durable serait réduit pour atteindre 350 €.
Cumulable avec le forfait Vélo à hauteur de 240 €/an auquel s’ajouterai la subvention pour l’achat d’un vélo à hauteur de 100€.

Le versement des aides forfait mobilités durables se fera à année civile échue.
Les temps partiels sont concernés par ces dispositifs dans les conditions suivantes :
-	Si la durée du travail est égale ou supérieure à 50% de la durée du travail conventionnelles : conditions identiques à des temps complets
-	Si la durée du travail est strictement inférieure à 50% de la durée conventionnelle du travail : prise en charge proratisée selon les modes de calculs déterminés par la législation en vigueur. 
Le forfait mobilités durables est net de charges sociales et d’impôts sur le revenu.
Il est précisé que le dispositif forfait mobilité durable entrera en vigueur au sein de VINCI Environnement au 1er janvier 2022.

Titre IV – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur, durée de l’accord et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans Il entrera en vigueur à compter du 01/12/2021, sous réserve des dispositions spécifiques du présent accord pour lesquelles une entrée en vigueur différée est précisée.
Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel.
Cet accord pourra faire l’objet d’une procédure de dénonciation ou de révision par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur (articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail).
Article 2 – Notification et publicité
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée ().
Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Colombes en 3 exemplaires, le 16/11/2021

Patrick FILMOTTE								Fernando SISTAC
Délégué syndical CFE-CGC							Directeur général