Accord collectif
Aménagement du temps de travail


Entre les soussignés :

La Société FineHeart, société anonyme dont le siège social est situé Plateforme Technologique d’Innovation Biomédicale, Hôpital Xavier Arnozan, Avenue du Haut Lévêque, 33600 PESSAC, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 519 375 356, représentée par [__], agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

Et 

Les membres du Comité Social et Economique de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

[__], membre élue titulaire du Comité Social et Economique,
Ci-après dénommée la « Membre élue du CSE »,

D’autre part. 

Ci-après dénommés ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie ». 




PREAMBULE

Les Parties signataires ont souhaité conclure un accord collectif relatif au temps de travail compte tenu de la volonté des salariés de la Société d’organiser le temps de travail sur l’année afin de bénéficier de jours de repos « JRTT ».

De son côté, la Société souhaite pouvoir adapter l’organisation du travail en fonction des besoins de son activité.  

Aussi, la direction de la Société et les salariés, par l’intermédiaire de la Membre élue du CSE, ont engagé une réflexion sur le thème de la durée du travail. 

Cet accord traduit la volonté des Parties d’uniformiser et d’encadrer les règles relatives au temps de travail au sein de la Société. 

Le présent accord prévoit ainsi : 

l’octroi de jours de repos pour les salariés non cadres et cadres intégrés tels que définis par le présent accord, en contrepartie d’une durée hebdomadaire de 37 heures travaillées ;
la mise en place d’un forfait annuel en jours de 216 pour les cadres autonomes tels que définis par le présent accord. 


CHAPITRE PRÉLIMINAIRE

CHAMP D’APPLICATION

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société FineHeart SA.
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus.

DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES

Les salariés « non cadres » et « cadres intégrés »

Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des niveaux 1 à 7.A selon l’ancienne classification de la Convention Collective Nationale de la Fabrication et du Commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (ci-après dénommée la « Convention Collective ») ou de niveaux I.1 à II.7 selon la nouvelle classification de la Convention Collective et des salariés cadres intégrés dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire de travail d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, relevant des niveaux au moins égal à 7.B selon l’ancienne classification de la Convention Collective et au moins égal à III.1 selon la nouvelle classification de la Convention Collective. 

Les cadres « autonomes »

Cette catégorie de salariés est composée des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. A titre informatif, à ce jour, cette catégorie de cadres autonomes correspond aux métiers suivants dans la Société :
Directeur recherche et développement
Directeur technique
Responsable affaires réglementaires
Responsable du département mécanique 
Ingénieur projet, facteurs humains et aptitude à l’utilisation
Responsable du département électronique
Architecte système 
Ingénieur mécatronique
Responsable de l’atelier de prototypage

Les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail


Au sein de la Société FineHeart, peuvent être considérés comme cadres dirigeants les salariés relevant au minimum du niveau 11 selon l’ancienne classification de la Convention Collective ou de niveau III.8 minimum selon la nouvelle classification, et répondant à la qualification légale, définie par l’article L. 3111-2 du Code du travail. 

Sont considérés comme cadres dirigeants (on parle aussi de « forfait sans référence horaire ») les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement et participant à la direction de la Société. 

La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement être expressément stipulée dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.
A titre informatif, à ce jour, cette catégorie de cadres dirigeants correspond aux métiers suivants dans la Société :
Directeur scientifique

CHAPITRE IER

PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE DU TRAVAIL

DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF, TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS

Définition du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-2 du Code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis ».

Définition du temps de pause

Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. 
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier au sein de la Société, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par la Société qui veillera à respecter l’article 17 de la Convention Collective sur la demi-heure de pause payée lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue pendant une durée supérieure à 6 heures.

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121-20 du Code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du Code du travail).


CHAPITRE II

MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

DUREE DU TRAVAIL LEGALE DE 35 HEURES PAR SEMAINE

Il est rappelé que l’ensemble des salariés ne relevant pas des aménagements du temps de travail définis ci-après est soumis à la durée légale du travail de 35 heures travaillées par semaine.

[Il est rappelé qu’à ce jour, au sein de la Société, l’horaire collectif de travail pour les salariés soumis à cette durée légale est le suivant : 
Du lundi au vendredi : 9h-12h : 13h-17h]

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES PAR L’OCTROI DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE

Salariés concernés 

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés de la Société FineHeart « non cadres » et « cadres intégrés » tels que définis à l’article 2.1 du présent accord.
 Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1 607 heures par an incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

Les salariés effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s’appliquera aux salariés à temps plein. 

En cas de changement de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par la Société dans un délai minimal de 10 jours calendaires selon les modalités définies par la Société.

Octroi de jours de repos dits « JRTT »

Acquisition des JRTT

Détermination du nombre des JRTT
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :

Pour 37 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine, sur 5 jours travaillés par semaine.

Pour une année complète de travail, hors 5 semaines de congés payés, le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
47 semaines théoriquement travaillées x 2h = 94 heures par an

La durée quotidienne de travail est égale à :
37 h/5 j = 7,4 heures par jour

Dès lors, le nombre de JRTT pour une année complète de travail est égal à :
94 heures annuelles /7,4 heures quotidiennes = 12,7 jours arrondis à 13 jours.

Les salariés concernés bénéficieront en conséquence de 13 JRTT par an. 

Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

Pour l’année 2019, le nombre de JRTT sera proratisé selon la date d’entrée en vigueur de cet aménagement du temps de travail. 

Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

  Prise des « JRTT »

Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, limités à 5 journées consécutives.   

Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
Cinq jours de repos seront fixés à l’initiative de l’employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information du Comité Social et Economique. La Société ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an. Pour l’année 2019, le nombre de JRTT employeur sera proratisé selon la date d’entrée en vigueur de cet aménagement du temps de travail. 
Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).

Pour les besoins d’organisation, les salariés prendront au minimum un JRTT par trimestre et devront poser leurs JRTT au minimum 7 jours avant leurs prises, sauf circonstances exceptionnelles validées par la Société ou cas de force majeure. La direction doit approuver toute période de congés cumulés (congés payés, congés sans soldes, JRTT…) supérieure à 3 semaines civiles. 

Prise sur l’année civile
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Ces JRTT pourront être pris par anticipation, en particulier en fin d’année.

Rémunération et suivi des « JRTT »

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. 

Définition du temps de repos obligatoire

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus, soit un repos hebdomadaire de 35h consécutives minimum. 

Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours enfant malade ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. Toutefois en cas d’arrêt de travail pour maladie, si le solde de JRTT s’avérait positif ou négatif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou du versement d’une indemnité compensatrice.

Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés (du fait de l’absence d’heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Heures supplémentaires – Déclenchement

Un seuil annuel
Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence. Le temps de travail est comptabilisé et communiqué au n+1 à la fin de chaque mois. Les surcharges de travail nécessitant des heures supplémentaires doivent être discuté au plus tôt avec le n+1 afin d’être validées. 


Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de
1 607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.

Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet :
de façon prioritaire, d’un repos compensateur de remplacement (RCR). 
Le repos compensateur peut être pris à la demande expresse du salarié. Il est convenu que ces RCR pourront être pris par journée et demi-journée au choix du salarié. Par ailleurs, pour la prise de son repos, le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique conformément à la fiche FI-P01-13 en vigueur au moins 7 jours avant la date souhaitée du repos.
si un repos compensateur de remplacement n’a pas pu être pris, et après accord exprès de la Société, les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures, conformément à l’article L. 3121-36 du Code du travail et de 50% au-delà. 

Horaire collectif de travail

L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Néanmoins, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi de façon exceptionnelle, sous réserve que la Société justifie du caractère exceptionnel de l’intervention et d’en informer le salarié concerné au moins 2 semaines avant, afin qu’il puisse s’organiser.

L’horaire collectif est affiché par la direction de la Société dans les conditions prévues à l’article D. 3171-1 du Code du travail.

Ces horaires prévoiront des plages variables d’arrivée et de départ qui seront fixées dans un règlement d’horaires variables distinct des présentes dispositions. Pour information, ces plages d’arrivée et de départ sont prévus tel que : 
Heure d’arrivée : 8h00-10h00
Heure de départ : 16h00-19H00


SALARIES A TEMPS PARTIEL

 Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions et avantages que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.


Durée du travail des salariés à temps partiel – Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.

Conformément à la Convention Collective, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un délai de prévenance de 7 jours minimum avant de devoir effectuer toute heure complémentaire. 

Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l’article L. 3123-20 du Code du travail, feront l’objet d’une rémunération majorée conformément à la Convention Collective à savoir : 
Majoration de 15% dans la limite du plafond de 1/10ème de la durée conventionnelle ;
Majoration de 25% au-delà du plafond de 1/10ème de la durée conventionnelle. 

La durée du travail des salariés à temps partiel peut être augmentée temporairement par la conclusion d’avenants « complément d’heures », dans la limite de 6 avenants par salarié tout au long de la relation contractuelle, sauf en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné. 

L’avenant « complément d’heures » ne peut prévoir de complément d’heures au-delà du tiers de la durée de travail initiale prévue au contrat. 

Les heures effectuées dans le cadre d’un avenant « complément d’heures » sont rémunérées au taux normal. Les heures complémentaires effectuées au-delà du complément d’heures font l’objet d’une majoration d’au minimum 25%. 

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS

Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés cadres « autonomes », tels que définis à l’article 2.2 du présent accord.

A titre informatif, au jour de conclusion du présent accord, sont concernés les salariés occupant les postes décrit à la section 2.2.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

Durée annuelle décomptée en jours

La Société pourra conclure avec les cadres autonomes tels que définis aux articles 2.2 et 8.1 du présent accord, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse. 

La Société pourra mettre en place un forfait de 218 jours travaillés sur l’année maximum, avec 5 semaines de congés payés, de façon individuelle avec les cadres autonomes concernés, après avoir informé les salariés par voie d’affichage.

Le forfait en jours tel que défini ci-dessus doit faire l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail des salariés concernés ou d’un avenant au contrat de travail si le forfait en jours est mis en place en cours de contrat. A titre informatif, cette clause proposera un forfait de 216 jours. En cas d’avenant, le refus de cette clause, seul, ne pourra entrainer un licenciement. 

Octroi de jours de repos ou « JRTT »

Nombre de JRTT

Le nombre de jours de repos « JRTT » est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré au cours de l’année civile :
Nombre de jours calendaires pour une année (365 ou 366)

– le nombre de samedis et dimanche pour une telle année
– le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
– le nombre de jours accordés au titre des congés payés
–  les 216 jours travaillés dans l’année

= le nombre de jours de RTT pour l’année civile

Ainsi, selon cette formule de calcul, en 2020, 2021 et 2022, pour un forfait jours 216 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos « JRTT » est fixé à 13 jours JRTT. 

Ce nombre de JRTT est défini pour un salarié ayant un forfait de 216 jours travaillés par an et présent toute l’année.

Pour 2019, le nombre de jours de repos devait être de 10 JRTT pour une année complète de travail et devra être proratisé de façon individuelle en fonction de la date d’entrée en vigueur des conventions de forfait individuelles. 

D’une façon générale, pour toute convention de forfait jours débutant en cours d’année, la Société devra calculer le nombre de jours de RTT pour l’année en cours et le mentionner dans le contrat de travail ou l’avenant. 

Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Prise des JRTT

Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, limités à 5 journées consécutives.

Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
Cinq jours de repos fixés à l’initiative de la Société (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information du Comité Social et Economique.

La Société ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an, proratisé pour l’année 2019.

Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).

Pour les besoins d’organisation, les salariés prendront au minimum un JRTT par trimestre et devront poser leurs JRTT au minimum 7 jours avant leurs prises, sauf circonstances exceptionnelles validées par la Société ou cas de force majeure.

Prise sur l’année civile :
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

La Société veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.

Renonciation à une partie des jours de repos :
En accord avec la Société, les cadres autonomes pourront renoncer à une partie de leurs jours JRTT. Cette renonciation s’effectue dans la limite de 222 jours travaillés par an. 

Cette renonciation donnera lieu au versement d’une majoration de 20% de la rémunération du salarié. 

Rémunération des salariés

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

La rémunération des salariés au forfait de 216 jours travaillés sur l’année devra au minimum être égale à 105% du salaire conventionnel minimum correspondant à la classification du salarié concerné. 


Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail.

Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait en jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours enfant malade ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale. 

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant à travailler sur l’année. L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de la Société.



Forfaits jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait de 216 jours travaillés par an, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de la Société.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon un système de déclaration personnelle effectuée par chaque salarié concerné, prise en compte dans le système de gestion des temps et des activités utilisées par la Société pour établir les bulletins de paie.

Aussi, chaque salarié concerné devra adresser à la Société, à la fin de chaque mois : le nombre de jours travaillés, de congés payés, de JRTT pris au cours du mois concerné. 

Un tel système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos, JRTT et congés payés ;
Le positionnement de ces jours.

Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec le nombre de jours de repos.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle, mais pourra être réalisé à la suite de celui-ci.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou la direction de la Société en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, la Société organisera un entretien avec le salarié, au plus vite afin de remédier au problème rencontré dans un délai raisonnable.
Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par la Société, dans une charte, après consultation du Comité Social et Economique selon les modalités fixées par l’article L. 2242-8, alinéa 7 du Code du travail.

TEMPS DE DEPLACEMENTS

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Les contreparties sont déterminées par la Société après consultation du Comité Social et Economique. 

CHAPITRE III
ENTRÉE EN VIGUEUR – DUREE – REVISION – PUBLICITE

ENTREE EN VIGUEUR

Ces dispositions entrent en vigueur 15 juillet 2019 (ci-après la « Date d’Effet »). 


DUREE

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter de la Date d’Effet.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.

RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.


REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Les représentants du personnel élus mandatés représentant plus de 50% des suffrages aux dernières élections professionnelles ;
Les représentants du personnel élus non mandatés représentant plus de 50% des suffrages aux dernières élections professionnelles ;
Un ou plusieurs salariés non élus mandatés,
L’un des représentants légaux de la Société ou toute personne bénéficiant d’une délégation de pouvoirs de ces derniers. 

NOTIFICATION – PUBLICITE – DEPOT 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Sera déposée la version intégrale du texte signée par les Parties ainsi qu’une version anonymisée afin que soit procédé à la publicité de l’accord. 

Conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, le dépôt de l'accord sera accompagné des documents suivants : 
Une version de l’accord signée des parties ;
Une version de l’accord publiable ;
Une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
Un bordereau de dépôt. 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux. 

Une copie du présent accord sera affichée au sein des locaux de la Société.

Enfin, une copie du présent accord sera notifiée à la commission paritaire de branche après suppression des noms prénoms des négociateurs et signataires. 

Fait à Pessac, le ___________.