ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL








Entre



La Société Total Direct Energie, société anonyme immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 442 395 448, dont le siège social est situé 2 bis rue Louis Armand, 75015 Paris, représentée par XXX, Directeur Général,

ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise :

- CFE - CGC Représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
- CFTC Représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
- CFDT Représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
 

D’autre part,


La Société et les Organisations Syndicales représentatives étant désignées ensemble « les Parties ».







Préambule

Dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l’harmonisation sociale, la Direction et les Organisations Syndicales ont ouvert des discussions en vue de la mise en œuvre d’un accord sur le télétravail au sein de Total Direct Energie.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondées sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la direction. Ce mode de travail tend également à favoriser l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle.

Le présent accord fixe les modalités de mise en œuvre et d’application du télétravail au sein de l’Entreprise.




ARTICLE 1er – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société en France et concerne l’ensemble des salariés de la Société ayant un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée y compris les salariés à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 60%. Les salariés en contrat à durée déterminée ayant signé un contrat pour une durée minimale de 6 (six) mois pourront bénéficier du télétravail à l’issue d’une période minimale de 4 (quatre) mois et en fonction de l’appréciation du responsable hiérarchique. 

Les salariés bénéficiant d’un statut particulier régi par des dispositions légales spécifiques ne sont pas concernés par cet accord (salariés en alternance et stagiaires). Sont également exclus les salariés à temps partiels en deçà d’un taux d’activité de 60% 

Les salariés exerçant la fonction commerciale d’itinérant, identifiés comme commerciaux itinérants sont exclus du présent accord. Ces salariés bénéficient de dispositions spécifiques de télétravail sans restriction liées à leur zone géographique et à l’exercice de leur fonction, qui part de nature, ne leur permet pas d’exercer tout ou partie de leur travail sur l’un des sites de l’entreprise.  


ARTICLE 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les dispositions légales ne prévoient pas de règle imposant à l’employeur de prendre en charge les coûts liés au télétravail. A ce titre, aucune indemnité, ni prime ne sera versée dans le cadre du télétravail dans l’entreprise dans la mesure où celui-ci répond à la demande du salarié et que le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise rendant le travail sur les différents sites de l’entreprise possible.

Seuls les salariés dit itinérants bénéficieront d’une prise en charge spécifique des outils numériques, du mobilier et du remboursement de tout ou partie de l’abonnement téléphonique/câble. Les modalités seront reprises par note d’administration séparée.


Article 3 – Conditions d’éligibilité et compatibilité avec l’organisation du service

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant notamment :

A l’éligibilité du salarié ;
Au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service et/ou de la direction.

3.1. Eligibilité du salarié

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés non-cadres et cadres, titulaires d’un contrat de travail indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, y compris les salariés à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 60%. Les salariés en contrat à durée déterminée ayant signé un contrat pour une durée minimale de 6 (six) mois pourront bénéficier du télétravail à l’issue d’une période minimale de 4 (quatre) mois et en fonction de l’appréciation du responsable hiérarchique. 

Les salariés en contrat à durée indéterminée devront toutefois avoir validé leur période d’essai afin de bénéficier des dispositions du télétravail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Sont exclus de la mise en œuvre du télétravail les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. Leur présence effective au sein de l’entreprise auprès de leur tuteur ou maître de stage est un élément indispensable pour leur formation et apprentissage.

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’entreprise.
 
Les parties conviennent que le recours au télétravail nécessite également la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et que son activité puisse être exercée à distance sans nuire au bon accomplissement de ses missions.


3.2. Compatibilité du télétravail avec l’organisation du service

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service dont dépend le salarié. 

Il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier si le télétravail du salarié est de nature à désorganiser ou pénaliser l’activité du service ou de la direction. 

Le responsable hiérarchique veillera à ce qu’au sein de son service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en télétravail ne pénalise pas le bon fonctionnement du service.

Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des collaborateurs sollicitant le télétravail, le choix s’opèrera selon le critère objectif d’éloignement géographique (temps de trajet).

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs individuels et/ou collectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évolution professionnelle du collaborateur. 
 

ARTICLE 4 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 


4.1. Procédure de demande

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande sur Smart RH ou Decidium, en saisissant la date de la journée de télétravail et en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 

Le délai de prévenance pourra éventuellement être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.


4.2. Validation du manager

Le télétravail repose sur la base du volontariat, mais il reste conditionné à l’accord du responsable hiérarchique du collaborateur concerné. 

Le responsable hiérarchique essaiera autant que faire se peut, et dans la limite des nécessités de l’organisation du service, de permettre aux salariés qui le souhaitent de télétravailler 5 jours par mois.

Le responsable hiérarchique devra valider ou refuser la demande. Toute refus devra être motivé par écrit et transmis au salarié et à la Direction des Ressources Humaines. 

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, séminaire, missions) nécessitant la présence du collaborateur sur le site professionnel), le télétravail pourra être exceptionnellement suspendu de façon temporaire et à la demande du responsable hiérarchique ou de l’employeur.


ARTICLE 5 – Modalités de recours occasionnel au télétravail – circonstances exceptionnelles 

En cas de nécessité, l’entreprise pourra recourir au télétravail en cas de circonstances collectives exceptionnelles : évènements climatiques (par ex des intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles), épisode de pollution, grève des transports publics, attaque terroriste massive, menace d’épidémie ou en cas de force majeure (incapacité d’accès aux locaux).

En outre, la direction pourra recourir au télétravail collectif afin d’assurer la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, et ce, conformément aux dispositions légales.
  


ARTICLE 6 – Lieu du télétravail – Matériel informatique et de communication


6.1. Lieu du télétravail

Le télétravail régulier s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié en télétravail atteste disposer de conditions familiales propices au télétravail dans un espace calme. Par exemple, il n’est pas envisageable d’être en situation de télétravail en présence immédiate d’enfants nécessitant du soin ou de l’attention, de par leur âge ou leur situation.


6.2. Matériel informatique et de communication

Le salarié devra être équipé de matériel lui permettant les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques (liaison internet) compatibles avec l’activité professionnelle.

L’entreprise mettra à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable, sauf si le salarié était équipé avant le passage en télétravail. L’entreprise mettra également à disposition du salarié les logiciels et accès à distance nécessaires à la bonne réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié continuera à bénéficier du support informatique à distance. 

L’utilisation du matériel est destinée uniquement à des fins professionnelles. 

Le matériel remis reste la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien. Le salarié devra toutefois en prendre soin et devra immédiatement informer l’entreprise en cas de panne, vol ou perte du matériel.

Toute utilisation non conforme du matériel informatique par le salarié en télétravail sera susceptible de justifier de sanctions disciplinaires.

Si le salarié utilise son propre matériel, une vérification préalable de la conformité de son installation est nécessaire (accès VPN, accès sécurisé etc). 


ARTICLE 7 – Modalités de régulation de la charge de travail 

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne devrait donc pas générer des dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le responsable hiérarchique du collaborateur en télétravail devra effectuer avec chaque salarié en télétravail, un bilan hebdomadaire ou bi-mensuel sur ce qui a été réalisé.
 
Cet échange pourra notamment porter sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les missions ou travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail est tenu de contacter rapidement son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions appropriées dans un délai raisonnable. A défaut, le salarié peut demander à rencontrer la Direction des Ressources Humaines.

En complément, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien semestriel.


ARTICLE 8 – Fréquence et nombres de jours télétravaillés 


8.1. Fréquence

Les parties conviennent que les salariés sont autorisés à télétravailler du lundi au vendredi.

En revanche, les parties conviennent que le télétravail ne pourra être autorisé pendant les périodes de congés payés, arrêts maladie ou tout autre période de suspension du contrat de travail, ces périodes étant incompatibles avec l’exercice de toute activité professionnelle.

Le télétravail pourra être mis en place par journée ou demi-journée, à la demande du salarié et sous réserve de validation du responsable hiérarchique.


8.2. Nombre de jours télétravaillés

Les salariés pourront télétravailler jusqu’à cinq (5) jours par mois.

Afin d’éviter l’isolement des salariés et afin de préserver le lien social en entreprise, les parties conviennent que le salarié en télétravail pourra demander à organiser son rythme de télétravail dans les conditions suivantes, sous réserve d’acceptation du responsable hiérarchique :

2 jours maximum de télétravail non consécutifs par semaine (le vendredi et le lundi en télétravail sont autorisés) ;
3 jours de présence minimum sur un des sites de l’entreprise par semaine.

Etant également convenu que le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


ARTICLE 9 – Horaires de travail et disponibilité du salarié en télétravail


9.1. Horaires de travail

Les journées de télétravail seront effectuées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée du temps de travail du salarié, en particulier le nombre d’heures et de jours travaillés. Le salarié reste donc soumis à la durée du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que la charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail veillera donc pendant la période d’activité en télétravail, à organiser son temps de travail afin de réaliser les missions et les objectifs confiés par son responsable hiérarchique.

Le salarié en télétravail devra veiller à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

En dehors des périodes habituelles de travail et sauf en cas d’urgence et de nécessité impérieuse de service, le salarié et la société s’efforceront de permettre l’exercice du droit à la déconnexion. 


9.2. Disponibilité du salarié en télétravail

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiant d’une convention de forfait jour pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires à fixer avec le responsable hiérarchique pendant lesquelles il doit être possible de joindre le salarié pour permettre le bon fonctionnement du service. 


ARTICLE 10 – Suivi de l’activité

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats du télétravail par rapport aux objectifs fixés.

Pendant les journées de télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique veilleront à assurer un contact régulier.

Le télétravail du salarié ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.  En conséquence, le responsable hiérarchique devra continuer à organiser régulièrement des réunions d’équipe et veiller à ce que ces réunions incluent les salariés présents sur le site et à distance.

Lors des entretiens semestriels, les conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail devront être discutées entre le salarié et le responsable hiérarchique

En tout état de cause, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait contractuel, le salarié devra en informer son responsable, ainsi que la direction des ressources humaines.

Le cas échéant, des moyens pourront être mis en œuvre par la société pour permettre un suivi de l’efficience du télétravail dans le respect des dispositions légales (i.e. moyens d’évaluation, comptes-rendus réguliers rédigés par le salarié dont la fréquence sera déterminée avec le responsable hiérarchique, etc.).

Si le responsable hiérarchique considère que les règles applicables au télétravail ne sont pas respectées par le salarié, ces derniers se rencontreront afin de discuter et de mettre en place des actions correctives concrètes afin de permettre au salarié d’être accompagné pendant ses périodes de télétravail. Dans l’hypothèse où ces actions n’aboutiraient pas, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront décider de suspendre temporairement l’éligibilité du salarié au télétravail, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. En complément, les éventuelles suspensions de télétravail seront remontées à la Commission de suivi. 
 

ARTICLE 11 – Assurances couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié en télétravail s’engage à informer son assurance du fait qu’il travaille à domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation» couvrant son domicile, et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.


ARTICLE 12 - Dispositions finales 


12.1. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur lorsqu’un retour en présentiel à temps complet sera possible pour l’ensemble des collaborateurs sur les différents sites de l’entreprise conformément aux recommandations gouvernementales issues du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19. 


12.2. Durée de l'accord – Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une période de test d’un an à compter de son entrée en vigueur tel que visé à l’article 12.1. 

En complément, les parties se réuniront au plus tard 3 (trois) mois avant la fin de la durée du présent accord, afin d’établir un avenant de révision conformément à la règlementation en vigueur. Les parties pourront en outre, faire un bilan sur l’accord et étudier la possibilité de l’adapter ou de le reconduire en l’état.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires de l'accord, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.

La dénonciation fera l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que celles définies à l'article 12.5 ci-après.





12.3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre.

La direction de la Société convoquera les parties intéressées en vue de la négociation d’un accord de révision dans un délai d’un mois :
à compter de la notification de sa demande de révision, en cas de révision à son initiative,
à compter de la réception de la demande de révision, en cas de demande émanant d’une autre partie.

Si la procédure de révision aboutit, elle devra donner lieu à la conclusion d'un avenant qui fera l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que celles définies à l'article 15.5 ci-après.


12.4. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés non signataire du présent accord pourra y adhérer postérieurement à sa conclusion conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

L'adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles définies à l'article 15.5 ci-après.


12.5. Suivi de l’accord

Une commission de suivi se réunira tous les deux (2) mois dès la mise en application du présent accord. Cette commission sera composée d’un représentant par organisation syndicale signataire.

Les parties pourront suivre les refus et décider ensemble des aménagements ou modifications à prévoir dans le présent accord et assurer le suivi des modalités mise en œuvre dans le présent accord. 

La périodicité pourra ensuite être adaptée d’un commun accord entre les membres de la commission de suivi.


12.6. Dépôt et publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, à l'initiative de l'employeur, sur la plateforme de téléprocédure () et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l’Intranet.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.


Fait à Paris, le 3 février 2021
En cinq exemplaires originaux









Pour la Direction de la Société 	
XXX









Pour la CFE - CGC
XXX









Pour la CFDT
XXX	








Pour la CFTC
XXX