ACCORD RELATIF A LA L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE BNP PARIBAS ANTILLES GUYANE   



















Chapitre 1 : Accès à l’emploi et embauche 
Article 1 : Garantir la neutralité des offres d’emploi
Article 2 : Garantir une égalité de traitement dans le processus de sélection des candidatures
Article 3 : Garantir l’égalité salariale à l’embauche
Article 4 : Sensibilisation des acteurs du recrutement
Chapitre 2 : Formation
Article 1 : Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation
Article 2 : Faciliter l’égal accès à la formation
Article 3 : Poursuivre l’action de formation et de sensibilisation sur l’égalité professionnelle
Chapitre 3 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Article 1 : Assurer l’égalité homme/femme au sein de l’encadrement
Article 2 : Accès des femmes aux formations managériales et certifiantes
Article 3 : Concilier la carrière avec un congé de maternité, d’adoption, parental ou un temps partiel
Article 4 : Révision annuelle des salaires et promotion
Chapitre 4 : Rémunération effective et suppression des écarts
Article 1 : Evolution de la rémunération effective
Article 2 : Enveloppe budgétaire spécifique pour soutenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 3 : Maintenir les mesures prises afin de neutraliser les périodes de congé de maternité ou d’adoption
Article 4 : Renforcer l’attention portée à l’égalité salariale des salariés à temps partiel
Chapitre 5 : Articulation entre la vie professionnelles et la vie personnelle
Article 1 : Maintien des dispositifs de gestion de la mobilité géographique pour les couples salariés
Article 2 : Amélioration des dispositions relatives à la maternité et l’adoption
Article 3 : La paternité
Article 4 : Le dispositif en faveur de la parentalité
Chapitre 6 : indicateurs de suivi
Chapitre 7 : Entrée en vigueur
Chapitre 8 : Durée
Chapitre 9 : Clause de rendez-vous de révision
Chapitre 10: Evolution de la règlementation
Chapitre 11 : Publicité de l’accord

Dans le prolongement du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont engagé des négociations afin de conclure un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Les parties renouvellent leur volonté de poursuivre et de renforcer les engagements pris en la matière au sein de BNP Paribas Antilles Guyane.
Le présent accord est conclu dans le cadre des différentes règlementations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont notamment la loi Rebsamen du 17 août 2015, la loi Travail du 8 août 2016, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385. 
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La formation ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Il a été convenu ce qui suit :


Chapitre 1 : Accès à l’emploi et embauche

Les parties rappellent l’importance de la mixité des emplois au sein de l’entreprise et sont convenues que celle-ci repose pour partie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.
Afin de maintenir et renforcer cette mixité, les parties s’engagent à maintenir les garanties prises dans le cadre du précédent accord et à sensibiliser les acteurs du recrutement.

Article 1 : Garantir la neutralité des offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le handicap…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Article 2 : Garantir une égalité de traitement dans le processus de sélection des candidatures
L’entreprise s’engage à ce que les critères de sélection reposent sur des critères strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que l’entreprise vise un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes, dès lors que le nombre de candidatures féminines et masculines est lui-même équilibré.
Les dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche s’appliquent à tous les types de contrat de travail, que ce soit des contrats à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou que ce soit des contrats à temps plein ou à temps partiel.

Article 3 : Garantir l’égalité salariale à l’embauche
A niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées, l’entreprise garantit le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche.

Article 4 : Sensibilisation des acteurs du recrutement
Afin d’accompagner les acteurs du recrutement dans la poursuite des objectifs fixés, les collaborateurs en charge du recrutement seront sensibilisés au principe de non-discrimination. Il s’agit des collaborateurs en charge du recrutement au sein de la DRH et des managers. 

Chapitre 2 : Formation

Article 1 : Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation
La formation professionnelle est un outil efficace pour assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion et l’évolution de leur carrière professionnelle, par le maintien et le développement des compétences des salariés.
Les femmes et les hommes ont accès à la formation de manière équivalente. Sur les trois dernières années, les salariés ont  bénéficié d’une formation équivalente en moyenne par an à 25 454 heures pour 3 577 participants. Ainsi en 2018, le nombre total d’heures de formation suivies par les femmes était de 8 020  heures contre 4908 heures pour les hommes. Le pourcentage de femmes bénéficiaires d’actions de formation par rapport à l’effectif total est de 62% en 2018. 
L’entreprise poursuivra les actions visant à assurer un accès des femmes aux formations de développement des compétences dans les proportions correspondant à leur représentation dans l’entreprise, tant pour les cadres que pour les non-cadres.
L’entreprise s’engage à maintenir une égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés, sans distinction de genre.


Article 2 : Faciliter l’égal accès à la formation
Afin de favoriser l’accès et la participation à la formation, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail en prenant en compte les contraintes familiales des personnes y participant.
Pour faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel, l’entreprise veille à les planifier en dehors du mercredi, jour le plus communément non travaillé. De même, lorsque la formation est dispensée une journée habituellement non travaillée pour un salarié à temps partiel, le jour de repos peut être décalé en accord avec le manager.
Les formations programmées avant un départ en congé de maternité ou d’adoption qui ne pourront être suivies en raison de l’un de ces congés seront reprogrammées au retour de l’intéressé(e) à une date convenue avec lui/elle, le manager et le service de formation de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en reprise d’activité professionnelle (retour de congé parental d’éducation à temps complet, retour d’absence de longue durée…).

Article 3 : Poursuivre l’action de formation et de sensibilisation sur l’égalité professionnelle
Il est rappelé que chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il doit incarner par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute et le professionnalisme qu’il souhaite inspirer à ses collaborateurs.
Afin d’accompagner les managers dans cette démarche, la Direction s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation et de formation sur les enjeux liés au respect de l’égalité professionnelle dans chacune de leurs décisions. A ce titre, des actions de communication seront menées afin de rappeler aux managers les bonnes pratiques en ce domaine et afin de les inciter à participer à la formation destinée aux managers sur le thème de l’équilibre des temps de vie.








Chapitre 3 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière

Article 1 : Assurer l’égalité homme/femme au sein de l’encadrement
L’entreprise réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes dans les possibilités d’évolution professionnelle et de promotion professionnelle, et plus particulièrement dans l’accès aux postes à responsabilité.
Pour favoriser cette évolution, l’entreprise a mis en place pour les femmes et les hommes, les mêmes outils de détection de potentiels, d’évaluation professionnelle et d’orientation des carrières.
Il est rappelé que les postes disponibles sont proposés aux meilleurs candidats au regard des seuls critères de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste. 
L’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre notamment via des actions de sensibilisation des managers pour que la présence des femmes ou des hommes puisse être constatée de manière la plus équilibrée possible aux différents niveaux de classification et au niveau des cadres de direction.

Article 2 : Accès des femmes aux formations managériales et certifiantes
L’entreprise encouragera les femmes à suivre des actions de formation pouvant leur permettre d’accéder à une classification supérieure, à des postes à responsabilités élargies ou à des fonctions managériales.
La Direction organisera la formation « Renforcer son assertivité : s’affirmer dans l’échange » ou à une formation équivalente proposée par l’entreprise, ceci afin de mettre en place un contexte favorable à la prise de responsabilité. 

Article 3 : Concilier la carrière avec un congé de maternité, d’adoption, parental ou un temps partiel
Une attention particulière sera portée aux collaboratrices partant en congé de maternité ou d’adoption de telle sorte que leurs candidatures à des postes ouverts puissent être étudiées avant, pendant ou au retour d’une période de congé de maternité ou d’adoption.
Après un congé de maternité ou d’adoption, les intéressé(e)s sont réintégré(e)s dans leur emploi ou dans un emploi similaire.
Enfin, il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans l’évolution de leur carrière. De même, l’entreprise s’engage à sensibiliser tant les responsables d’équipe que les collaborateurs sur l’accès au congé parental (congé ou temps partiel) pour les femmes et pour les hommes.


Article 4 : Révision annuelle des salaires et promotion
Dans le cadre de l’exercice de révision annuelle des salaires, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen systématique par le gestionnaire individuel de carrière en liaison avec le manager. A cette occasion, il est systématiquement rappelé les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité, d’expérience et de compétences professionnelles identiques mais aussi celui relatif à l’égalité dans l’accès aux promotions professionnelles. Ainsi, et lorsqu’une augmentation individuelle est décidée, celle-ci est prise au regard du montant moyen d’augmentation dans la classe, sans distinction de genre.
Une décision d’accorder une promotion professionnelle avant le départ en congé de maternité ou d’adoption ne devra pas être remis en cause du fait de ce départ.

Chapitre 4 : Rémunération effective et suppression des écarts
Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans le prolongement de l’accord du 30 septembre 2015 portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des accords salariaux du 21 mars 2017 et du 12 avril 2018 ainsi que de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. 
Les parties renouvellent leur objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les mesures prises dans le cadre du présent accord contribuent à diminuer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. 

Article 1 : Evolution de la rémunération effective
Ainsi, la situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2018 a permis de relever un meilleur équilibre entre la rémunération des femmes et des hommes, non cadres et cadres jusqu’au niveau J inclus. Toutefois, l’écart moyen entre les femmes et les hommes des niveaux F à J, exprimé en pourcentage, permet de mettre en évidence que le salaire moyen des femmes et des hommes sur ces classifications est soit équivalent soit en faveur des hommes. 
Le salaire annuel moyen des femmes de niveau H est équivalent à celui des hommes appartenant à la même catégorie professionnelle (l’écart moyen de 16 € – en faveur des hommes - est passé de 0.93% en 2017 à 0.03% en 2018.
Pour ce qui concerne le salaire annuel moyen des femmes de niveau I, une importante diminution de l’écart moyen est à observer entre 2017 et 2018 puisque l’écart est passé de 4,05% à 1,95%. 
Par contre, pour les cadres femmes de niveau J, une augmentation durant la période est à observer (7,05% en 2017 contre 8,62% en 2018) faisant apparaître la nécessité de poursuivre les efforts initiés pour les femmes appartenant à ce niveau hiérarchique.

Article 2 : Maintenir les mesures prises afin de neutraliser les périodes de congé de maternité ou d’adoption
La maternité (congé de maternité, d’adoption) ne doit à aucun moment être un facteur pénalisant dans l’évolution de la rémunération.
Lors du processus de révision annuelle salariale, la situation des salariées en congé de maternité, d’adoption sera examinée selon les critères applicables à l’ensemble du personnel comme si elles avaient été présentes toute l’année précédant l’exercice considéré, en vérifiant qu’elles ne soient pas pénalisées du fait de leur congé..
Afin de neutraliser tout effet potentiel de la maternité sur l’évolution salariale, la situation salariale de chaque collaboratrice de retour de congé de maternité sera revue avec effet dans le mois qui suit son retour. 
Lorsqu’une rémunération variable est attribuée, celle-ci doit être déterminée dans le respect des règles légales et principes en vigueur dans l’entreprise.


Article 3 : Renforcer l’attention portée à l’égalité salariale des salariés à temps partiel
Le travail à temps partiel est une formule de temps de travail offerte par l’entreprise aux collaborateurs. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié et accepté par la Direction générale, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.
Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans leurs évolutions salariales et professionnelles.

Chapitre 5 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
En complément de l’accord sur la Qualité de vie au travail, les parties souhaitent dans ce titre, évoquer les sujets suivants.

Article 1 : Maintien des dispositifs de gestion de la mobilité géographique pour les couples salariés
L’entreprise cherche à développer des solutions qui permettent de concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes.
En cas de mobilité géographique, entrainant un déménagement du domicile personnel en France ou à l’étranger, pour raison professionnelle d’un(e) salarié(e) dont le (la) conjoint(e) travaille dans le Groupe BNP Paribas ou non, l’entreprise s’efforce de proposer à ce(cette) dernier(e) un emploi similaire, au sein d’une entité du groupe, à celui qu’il a été contraint de quitter à cette occasion ; l’emploi devant être acceptable sur le plan familial et compatible avec les besoins de l’entreprise.
La mise en place d’une action spécifique de formation pour aider à la réalisation de cette mobilité peut être envisagée lorsque cela s’avère nécessaire.
En cas d’impossibilité de proposition de poste, un congé sans solde pourra être accordé à la demande du salarié concerné.
Pendant toute la durée de son congé sans solde, le(la) salarié(e) sera informé(e), à sa demande, des postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre une activité professionnelle avant l’échéance de la période d’indisponibilité qui lui a été accordée.


Article 2 : Amélioration des dispositions relatives à la maternité et l’adoption

2.1 Guide maternité et adoption
Un livret sur les démarches à effectuer à l’occasion de la naissance d’un enfant, réalisé par les assistantes sociales d’Action Sociale sera mis à la disposition des salarié(e)s de l’entreprise sur le site intranet (Echonet). Un exemplaire de ce guide ou l’envoi d’un mail avec un lien permettant d’y accéder sera proposé à la salariée venant d’annoncer sa grossesse.


2.2 Aménagement des conditions de travail pendant la grossesse
Pour un temps plein et un horaire collectif de 37 heures 30, il est accordé aux futures mères à partir du 5ème mois de grossesse, la possibilité, selon les nécessités de service, soit de prendre leur travail 1 heure après le début de l’horaire collectif, soit de le quitter 1 heure avant la fin dudit horaire.
Cet allégement est calculé au prorata du temps de travail pour la collaboratrice travaillant à temps partiel. 
Les collaboratrices au forfait bénéficient également de cet allégement dans le cadre de la souplesse et de l’autonomie liées à leur statut de cadre au forfait.
Lors de la grossesse, la charge de travail est adaptée en conséquence.

2.3 Autorisations d’absence liées à la grossesse
Sur présentation des certificats médicaux, la future mère bénéficie de 7 demi-journées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. 

2.4 Faciliter le maintien du lien avec l’entreprise
L’entreprise souhaite faciliter le maintien du lien professionnel, pour les collaborateurs(trices) qui le souhaitent, pendant un congé lié à l’exercice de la parentalité. L’entreprise s’engage à envoyer au domicile du salarié les documents annuels afférant à l’Allocation Spéciale Familiale (ASF).
Si les collaborateurs (trices) donnent leur accord, l’entreprise enverra sur leur messagerie personnelle les informations RH adressées aux autres salariés.

2.5 Renforcement du dispositif des entretiens de départ/reprise d’activité
Les salarié(e)s appelé(e)s à cesser temporairement leur activité pour raison de maternité ou d’adoption sont reçu(e)s individuellement préalablement à leur départ (en congé de maternité ou d’adoption) par leur manager et/ou leur gestionnaire individuel de carrière, sauf en cas de force majeure. Les parties au présent accord sont convenues que cet entretien est fixé en principe dans les 3 mois précédents la date prévue de départ en congé de maternité ou d’adoption.
Durant cet entretien, le (la) salarié(e) fait part de ses attentes professionnelles et du souhait de son affectation au moment de son retour de maternité ou de congé d’adoption. Les conditions de la reprise de son activité professionnelle, à l’issue de sa période d’indisponibilité, seront ainsi examinées.
Pendant toute la durée de ce congé, le (la) salarié(e) est informé(e) à sa demande, des postes disponibles en s’adressant à son gestionnaire individuel de carrière.
Un nouvel entretien sera également organisé, dans la mesure du possible, avec la hiérarchie et/ou leur gestionnaire individuel de carrière, préalablement au retour de l’intéressé(e), afin d’arrêter les conditions de reprise d’activité et d’identifier les éventuelles actions de formation nécessaires en prévision de la reprise d’activité. Les parties au présent accord sont convenues que la date de l’entretien est fixée en principe, avec l’accord du (de la) salarié(e), dans les 3 mois précédents de la date prévue de retour de congé de maternité ou d’adoption.
Par ailleurs, le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. 
 A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

Article 3 : La paternité 


Afin de tenir compte de l'évolution des modèles familiaux, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 précise que le bénéfice du congé paternité  n'est plus réservé au seul père, mais ouvert de manière générale au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle. Sont donc visés les couples hétérosexuels, au sein desquels le compagnon de la mère n'est pas le père de l'enfant, et les couples homosexuels féminins, au sein desquels l'une des deux partenaires a donné naissance à un enfant.
L’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité.

3.1 Avant la naissance
Sur présentation d’un certificat médical, le futur père bénéficie de 5 demi-journées pour accompagner sa conjointe, sa partenaire dans le cadre d’un PACS ou la personne avec laquelle il vit maritalement aux examens médicaux obligatoires. 

3.2 Après la naissance et/ou adoption
Les pères qui en font la demande bénéficient :
- d’un congé de paternité de 11  jours calendaires consécutifs ;
- d’un congé paternité de 18  jours calendaires consécutifs en cas d’une naissance multiple.

Les pères bénéficient également d’un congé de naissance de 3 jours ouvrés. 
Les congés de paternité et de naissance doivent impérativement débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance. Ils peuvent être accolés ensemble ainsi qu’avec éventuellement des journées de congés et RTT.



Article 4 : Le dispositif en faveur de la parentalité

Il sera négocié au sein de BNP Paribas Antilles Guyane un accord sur la qualité de vie au travail. Celui-ci est un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale de l’entreprise. L’ambition de cet accord est de placer la qualité de vie au travail au centre de la politique sociale de l’entreprise.

Chapitre 6 : Indicateurs de suivi 
Chaque année, BNP Paribas Antilles Guyane  publiera les indicateurs suivants :
• Ecart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, par niveau de classification ;

• Ecart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes dont temps partiel ;
• Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes dont temps partiel ; 
• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
• Taux d’accès à la formation par niveau de classification et par sexe.
• Taux de collaborateurs à temps partiel par niveau de classification et par sexe. 
• Nombre de pères ayant pris un congé paternité sur le nombre de pères ayant pris un congé de naissance ou adoption 
• Taux de collaborateurs à temps partiel par niveau de classification et par sexe. 
• Nombre de candidats embauchés par poste et par sexe
• Taux de révisions de situations des salariés à temps partiel
L’entreprise s’engage à suivre tout particulièrement ces indicateurs et se donne pour objectif de réduire (ou d’équilibrer) les écarts constatés lors de l’établissement de ces indicateurs

Chapitre 7 : Entrée en vigueur de l’accord

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité social et économique. Sous réserve d'une telle signature, il entrera en vigueur le 9ème jour suivant la date de sa dernière notification aux organisations syndicales représentatives.
Cet accord fera l’objet d’une communication sur l’espace intranet (Echonet) de l’entreprise.


Chapitre 8 : Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans; il prendra effet à compter de sa signature.


Chapitre 9 : Clause de rendez-vous et révision

Les parties ont exprimé le souhait de se réunir annuellement, pendant toute la durée d’application du présent accord, afin de discuter de l’avancement de sa mise en œuvre et de son appropriation par les différents acteurs.
Pourront assister à ce groupe de travail, deux membres de la Direction ainsi qu’un représentant par Organisation Syndicale représentative. Il est précisé que la première réunion se tiendra au cours du 3ème trimestre 2020.

Les parties conviennent, que le groupe de travail dispose de la faculté de décider d’engager de nouvelles négociations avant le terme initial du présent accord. 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par avenant, entre la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives répondant aux conditions et modalité de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.


Chapitre 10 : Evolution de la règlementation

Les parties au présent accord conviennent que dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d’application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion de négociation se tiendrait alors pour examiner l’incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.


























Chapitre 11 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, en deux exemplaires - une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECTTE), et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétents.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

Fait à Fort de France, le 21 juin 2019 en 8 exemplaires originaux