Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail au sein de Buffalo Grill




Entre :

La Société BUFFALO GRILL, société anonyme au capital de 10 006 187 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 318 906 443.

Représentée par XXX Directeur de Ressources Humaines

D’une part


Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX 

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX 

L’organisation syndicale FO, représentée par XXX 

D’autre part









Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 







PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur l’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs et afin  de répondre à des contraintes opérationnelles, liées notamment aux emplois itinérants, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 

Cette organisation du travail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.  

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre manager et collaborateur  et mis en œuvre sur la base du volontariat.

Pour autant, les parties conviennent que le droit à recourir au télétravail est aussi assorti de devoirs et que des règles doivent être établies afin qu’il offre la souplesse nécessaire au bon fonctionnement du service.

Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :

	
Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Buffalo Grill répondant aux critères d’éligibilité au télétravail, définis par le présent accord et exerçant leurs fonctions au sein du siège social et des plateformes régionales.


Article 2 – Définitions et principes généraux

Article 2.1 – Définitions du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2019, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur.

Article 2.2 – Principes généraux du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible. L’initiative de la demande revient au salarié et il ne peut être mis en place que par accord mutuel entre le salarié et la Société. Chaque partie a la possibilité d’y mettre un terme dans les conditions prévues par le présent accord.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne le droit à la formation, à l’exercice et au bénéfice des droits collectifs. 
La charge de travail et les critères d’appréciation des résultats des télétravailleurs sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable ne bénéficiant pas du dispositif du télétravail.



Article 2.3 – Lieux de télétravail

Le télétravail s’effectue au lieu de résidence habituel du salarié.
A titre exceptionnel, le salarié s’engage à informer son manager et la Direction des Ressources Humaines par mail s’il télétravaille dans un autre lieu. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. 
Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail.
Le télétravailleur s’engage à communiquer à la Société tout changement d’adresse et la Société se réserve le droit de réviser la situation de télétravail si le nouveau domicile s’avère incompatible avec le mode d’organisation du télétravail. Dans ce dernier cas, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées.
Le télétravail peut aussi s’effectuer dans un espace de travail proposé par l’entreprise, différent de celui d’affectation du salarié. Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.

Article 2.4 – Les différents types de télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut être soit régulier soit ponctuel. Ces modes de télétravail ne constituent pas une modification du contrat de travail.


Article 2.4.1 – Le télétravail régulier

Afin de préserver le lien social au sein de l’entreprise et d’éviter un éventuel isolement, les parties conviennent que le télétravail des salariés s’exercera selon deux possibilités :

1 journée par semaine pour les salariés itinérants (salariés des plateformes régionales éligibles au télétravail, coach franchise)
1 jour tous les 15 jours pour les salariés du siège éligibles au télétravail  


Article 2.4.2 –  Le télétravail ponctuel

Le télétravail peut répondre à des besoins ponctuels, il est dans ce cas temporaire, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail ; le salarié peut en faire la demande.
Le manager peut également proposer à son collaborateur ce mode de télétravail ponctuel.

Les collaborateurs pouvant prétendre au télétravail ponctuel répondent aux mêmes critères d’éligibilité que les collaborateurs en télétravail régulier.

Le télétravail ponctuel pourra alors être mis en œuvre d’un commun accord entre la Société et le salarié. Cet accord pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il sera mis en œuvre ; éventuellement par un courrier ou un échange de courriels qui formalisera les conditions de travail de ce télétravail ponctuel. Il sera précisé notamment dans cet écrit la date et les horaires de travail en télétravail.

En cas de journée de télétravail ponctuelle, la demande d’autorisation devra faite au plus tard 48 heures ouvrées avant cette demande.

La journée de télétravail est choisie d’un commun accord entre le salarié et le manager afin d’organiser le service en amont et assurer le bon fonctionnement de celui-ci. 

Le télétravail ponctuel est limité à deux jours par mois. 

Article 2.4.2.1 –   Situations particulières de certains salariés

Sur les recommandations du médecin du travail, les salariés de retour après une absence pour longue maladie ou d’un congé maternité, en situation de handicap ou encore se trouvant dans une situation particulière (proche aidant,  atteint d’une maladie grave) pourront se voir proposer un retour progressif en télétravail.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la Direction des Ressources Humaines.

Article 2.4.2.2 –   Situations particulières 

Par ailleurs, en lien avec la politique Responsabilité Sociétale Environnementale de l’entreprise, lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, une souplesse sera accordée aux demandes ponctuelles de mise en télétravail.

En ce cas, la Direction des Ressources Humaines pourra adresser un mail encourageant le télétravail. Il pourra en être de même en cas d’autres types de circonstances exceptionnelles (grèves des transports, perturbations …).


Article 3 – Conditions de passage en télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant à trois critères d’éligibilité cumulatifs.

Article 3.1 –    Critères d’éligibilité liés à l’activité 

Les parties réaffirment que par principe, tous les personnels de la société Buffalo Grill peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice de leurs activités de manière autonome. 

Le télétravail est ouvert aux emplois par nature permettant le travail à distance, sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe.

Ne peuvent être éligibles, les postes et activités qui par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise :
soit en raison des équipements
soit en raison de la nature du travail exercé
soit en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou plus généralement sur un lieu de travail spécifique. 

Ne sont pas non plus éligibles, les postes et activités qui par nature :
portent sur des travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise et dont la connexion à distance n’est pas compatible
nécessitant une présence physique auprès des collaborateurs.





Article 3.2 –   Critères d’éligibilité liés au salarié

Est éligible au télétravail le salarié : 
Titulaire d’un contrat de travail (CDI ou CDD) à temps complet,
N’étant plus en période d’essai 
Etant en capacité de travailler à distance de manière individuelle
Disposant d’un degré d’autonomie suffisant dans le poste occupé et dans l’organisation de ses missions et des aptitudes suffisantes au télétravail
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service. 
Pouvant avoir une fonction itinérante

Ces critères d’aptitude du salarié sont appréciés par le manager du salarié concerné.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 3.3 –  Critères d’éligibilité liés au domicile

Le domicile du salarié doit répondre à l’ensemble des critères suivants : 

Etre pourvu d’une connexion internet avec un débit suffisant (hors partage de connexion avec les mobiles professionnels ou personnels),  
Avoir un espace dédié et adapté au travail,
Etre conforme aux normes de sécurité électriques en vigueur et aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité.
Etre couvert par une assurance personnelle « multirisques habitation » couvrant le télétravail

Article 3.4 –   Période incompatibles avec le télétravail

Le télétravail n’est pas exerçable à certaines périodes pour des raisons de contrainte de calendrier. 

A titre d’exemples : 
pour certaines clôtures comptables
pour la clôture des paies
pour le siège lors des « On the grill »
pour les plateformes lors des réunions collectives
ou à définir au sein de chaque équipe le cas échéant.

Article 3.5 –   Contingent au sein d’un même service ou d’une même équipe

Le manager est attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation du service.  

Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, le maintien de l’efficacité et de la performance collective, notamment en cas de nombre important de demandes au sein d’un même service, le manager pourra déterminer, en accord avec le service RH, un seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 




Article 4. Modalités de la demande

Article 4.1 –    Initiative de la demande

Le télétravail revêt un caractère volontaire et le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié, qui souhaite bénéficier du télétravail et qui remplit les critères d’éligibilité, en fait la demande par écrit via un formulaire à son manager et copie au service RH.

Ce formulaire sera à remettre soit en main propre ou soit par courriel.

Article 4.2 –    Examen de la demande

Le manager dispose un délai de deux mois pour accepter ou refuser la demande formulée par le salarié. Le salarié pourra être reçu à sa demande durant ce délai pour exposer ses motivations.

L’accord porte sur le principe et sur les modalités d’organisation, notamment sur le choix de la journée ou des journées de télétravail. 

La réponse du manager se fait par écrit. En cas de refus, celui-ci doit être motivé. 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le manager est le garant de la qualité du collectif de travail. Il veille donc à examiner avec soin l’opportunité d’accepter ou de renouveler une demande de télétravail.   

Il est précisé qu’une attention particulière sera apportée aux demandes de salarié effectuant une demande de recours au télétravail, en raison d’une situation personnelle particulière, telle que la maladie d’un des membres de leur famille.

Article 4.3 –   Formalisation de la réponse

Lorsque la demande de télétravail régulier est acceptée, un écrit est formalisé entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines.

Cet écrit sera communiqué au salarié. Ce dernier mentionne :

L’adresse du domicile du salarié où s’exerce le télétravail ; 
La répartition des journées télétravaillées et plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joint
Les horaires habituels de travail durant le télétravail ; 
La durée de la période d’adaptation ; 
Les conditions de réversibilité ; 
Le cas échéant, le matériel mis à disposition ; 
L’engagement du salarié à souscrire une assurance habitation couvrant le télétravail ;
La déclaration sur l’honneur du salarié pour la conformité aux normes électriques et conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité.

Cet écrit est signé pour une durée d’un an et ne peut être tacitement reconduit.




Article 5 – Conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail 

Article 5.1 –   Principe de réversibilité

Ce mode d’organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Article 5.2 – Phase d’adaptation

L’exercice du télétravail débute par un période d’adaptation de trois mois.

Cette période d’adaptation a pour objectif de permettre à l’employeur et au salarié de s’assurer du bon fonctionnement de ce nouveau mode de travail et de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, sans délai.


Article –   5.3 Suspension provisoire

Le télétravailleur comme le manager peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. Ce délai pouvant être réduit sur décision du manager. 

La suspension doit être motivée par le manager. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Article –   5.4  Réversibilité permanente

La relation de télétravail peut prendre fin de plein droit notamment lorsque l’employeur estime que les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies. 

La réversibilité à l’initiative de l’employeur est motivée et peut se fonder sur des exemples de motifs suivants : non-respect des plages horaires, non-réalisation des tâches fixées, impossibilité technique, changement de poste et/ou de service, changement dans l’organisation du service, incapacité à travailler à distance caractérisée par une désorganisation ou mauvaise gestion du temps (liste non exhaustive).   

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.

Le délai de prévenance est d’un mois. Il pourra être réduit sur décision de l’employeur.

Cette modification fait l’objet d’un écrit par lettre remise en main propre ou courriel, sous réserve du respect d’un délai de prévenance.  
 
Le retour à une exécution du travail sans télétravail est formalisé par un écrit. 


Article 6 – Organisation – Condition de travail : temps et charge de travail 

Article 6.1–    Horaires de travail

Le télétravail n’est pas une autorisation d’absence. 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de temps de travail sous réserve d’être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société. 

Le salarié se doit ainsi d’être aussi réactif qu’il le serait au sein des locaux de l’entreprise, et ce quel que soit le moyen de communication utilisé (email, téléphone, visioconférence, conférence téléphonique etc…)
Pour les salariés en forfait jour, les matrices « feuille de temps » devront être remplies de la même manière que si le salarié était physiquement présent dans l’entreprise.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi, et le cas échéant suivant les mêmes horaires que lorsqu’il est présent dans les locaux de la Société.  

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail sauf circonstances exceptionnelles.

Article 6.2 –   Modalités d’organisation du travail du télétravailleur


S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur à savoir le régime de travail ; le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi de l’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. 

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Toutefois, le télétravailleur reste tenu même pendant les jours de télétravail et sur demande de son manager, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions organisées pour le fonctionnement du service.

Les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail seront étudiés chaque année lors d’un entretien individuel tous les 6 mois.  

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le télétravailleur ou son manager pourra demander un entretien hors l’entretien individuel pour échanger sur les conditions d’exercice du télétravail.



Article 6.3 –    Maintien du lien social et prévention de l’isolement

Le salarié en télétravail bénéficie d’entretiens périodiques avec son manager. Le salarié pourra solliciter des entretiens supplémentaires.

Par ailleurs, le manager veille à ce que l’exercice du télétravail n’empêche pas le salarié de participer à des réunions physiques dans les locaux de la Société. 

Ces mesures ont pour objectif de maintenir un lien social entre les salariés et de prévenir contre l’isolement. 

Article 7 – Equipements mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société fournit au salarié un ordinateur portable (s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la Société) ainsi que les accès à distance (accès VPN) nécessaires pour la téléphonie (système de téléphonie sur ordinateur via connexion internet), la messagerie électronique et les logiciels de travail.  

La conformité de ces installations électriques notamment en matière de normes électriques et risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur, qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Les équipements fournis par la Société restent la propriété de la Société.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.  

Le salarié doit prendre soin de l’équipement mis à sa disposition et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de l’équipement.   

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié doit respecter ces consignes, ainsi que la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données et toute consigne qui lui est transmise par le service informatique de la Société. 

Le non-respect de ces consignes entraînera des sanctions. 

Article 8 – Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le salarié assure l’intégrité, la confidentialité des informations et des données auxquelles il a accès, ou qui lui sont confiées, ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.   

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 9 – Santé, sécurité et conditions de travail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient comme les autres salariés de l’entreprise des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. 

L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ainsi que les conditions précitées relatives aux conditions spécifiques d’exercice du télétravail.  

La législation en vigueur en matière d’accidents de travail s’applique au salarié en télétravail. 
Le domicile étant un lieu de travail, tout accident survenu au domicile pendant les horaires de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié doit prévenir dans les mêmes délais que s’il était présent dans les locaux de la Société, à savoir immédiatement, le service paie et son manager en cas d’accident survenu à son domicile durant ses horaires de travail. 

Article 10- Traitement des frais professionnels liés au télétravail

Les parties entendent que l’entreprise ne prend pas en charge les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail.
Ces derniers ne sauront faire l’objet d’un remboursement.

Article 11 – Commission de suivi

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires.

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Article 13 – Formalités, entrée en vigueur et publicité 

Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord  est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2020.

Il en sera établi en autant d’exemplaires que de parties.


Fait à Montrouge, le 30 septembre 2019,
En 7  exemplaires originaux,