UES xxx

ACCORD D'ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA
NEGOCIATION ANNUELLE 2021

Entre les soussignés :

La Société SOPROFEN SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 5.000.000 € immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° xxx et dont le siège est à MERTZWILLER (67580) – Zone Artisanale Le Bosquet - Rue de la Lisière, représentée par M.       , Directeur Général,

La Société SOPROFEN DISTRIBUTION SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 300.000 €, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° xxx et dont le siège est à mertzwiller (67580) – Zone Artisanale Le Bosquet - Rue de la Lisière, représentée par M.      , Directeur Général,


Ci-après désignées par "l'UES SOPROFEN MERTZWILLER"

			                d'une part ;
et

Madame   , déléguée syndicale CFTC
Monsieur , délégué syndical CFDT

			                 d'autre part ;

IL A ETE CONCLU COMME SUIT LE PRESENT ACCORD :


Article 1 : Cadre de l’accord

L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2021, portant sur la rémunération, le temps de travail, et concerne l’ensemble des salariés de l’UES xxx.


Article 2 : Rémunération

Les salariés bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ déterminée comme suit : 

+ 1,40% de la masse salariale de base constituée par l’ensemble des salariés.

Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel entré avant le 01/01/2021 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique.
L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : le salaire de base, l’IRTT / pause ainsi qu’au ‘différentiel CP’.

Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er avril 2021.

L’évolution à intervenir s’applique directement à la somme des trois éléments énumérés (salaire de base, l’IRTT / pause ainsi qu’au ‘différentiel CP’), le montant obtenu après augmentation étant réparti proportionnellement au niveau de chacun des éléments énumérés ci-dessus et ce conformément aux dispositions en vigueur d’origine légales, conventionnelles et/ou résultant des accords d’entreprise en vigueur et notamment de la rémunération mensuelle garantie mise en place par l’accord de négociation annuelle du 11/04/2006.

Pour rappel : la rémunération mensuelle garantie résulte de l’addition de la rémunération de base et de l’IRTT restante. La rémunération mensuelle garantie est prise en considération pour la comparaison au SMIC ou aux minis conventionnels, l’IRTT étant le cas échéant intégrée, partiellement ou totalement selon l’écart qui apparaîtrait lors de la comparaison, dans le salaire de base de façon à assurer à chaque salarié que sa rémunération de base prise isolément soit au moins égale au SMIC ou au mini conventionnel applicable ; l’ensemble des autres éléments de rémunération retenus par les dispositions conventionnelles comme entrant dans la comparaison au SMIC ou au mini conventionnel est versé en sus dans les sociétés de l’UES.


Article 3 : Durée et aménagement du temps de travail 

Ces points ont fait l'objet d'un accord de réduction du temps de travail à 35 heures dans le cadre du dispositif d'anticipation en date du 24 juin 1999, modifié par avenants successifs depuis cette date ou d'aménagements particuliers en application d'accords d'entreprise ultérieurs par lesquels les dispositions de gestion du temps de travail en vigueur dans l’UES. 

3.1 Durée de travail 

La durée de travail hebdomadaire de travail effectif dans les sociétés de l’UES est fixée à 35 heures par semaine pour un temps plein.

3.2 Organisation du temps de travail 

L'activité présente des fluctuations et des variations à caractère saisonnier ou commercial. Pour ces raisons, les parties ont toujours considéré que la modulation des horaires mise en place au sein de l’UES par accord d'entreprise depuis 1999 avec les évolutions intervenues par avenant à l'accord initial, dispositions étendues aux sociétés entrées dans l’UES depuis cette date, constitue une organisation du temps de travail adaptée. 

Mettant en œuvre les dispositions légales concernant les modes de gestion du temps de travail et leurs conséquences les parties signataires de l'accord de négociation annuelle 2009 s'étaient accordées, et le rappellent dans le présent accord, sur l'élargissement du contingent d'heures supplémentaires ‘libres’ à 275 heures sur une période de référence annuelle que le temps de travail hebdomadaire fasse l'objet d'une modulation effective ou non, à la mise en place de forfaits jours après avoir mis en place précédemment la possibilité d'une gestion du temps de travail en ‘forfaits heures’ selon des modalités librement définies entre les parties dans la limite du contingent d'heures supplémentaires rappelée ci-dessus.

La période de référence annuelle est en principe fixée du 1er juillet d'une année au 30 juin de l'année suivante mais peut, en fonction de la date de mise en place et/ou de prise d'effet, concerner une autre période de l'année notamment dans des cas de gestion individualisée de type forfait jours ou heures : la période annuelle est nécessairement précisée dans l'avenant de mise en place de ce mode de gestion et/ou dans l'avenant de renouvellement. 

En outre, l’accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2009, conclu le 14/4/2009 a fixé les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait jours sur l’année, conformément aux dispositions issues de la loi du 20 août 2008.

En pratique les salariés concernés dans l’entreprise par ces dispositions sont essentiellement :
les cadres non dirigeants, directeurs et/ou chefs de service
les non cadres ou agents de maîtrise responsables de service ou d’atelier
le personnel itinérant, qu’il soit cadre et non cadre, commerciaux et SAVistes

En 2013, dans le cadre de l’accord NAO signé le 12 avril 2013, les parties ont tenu à préciser les conditions de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait jours.

Ces dispositions donnent aujourd'hui satisfaction aux salariés et aux différentes sociétés de l’UES et les parties conviennent de les maintenir en l'état.

3.3 Forfait jours

Les parties conviennent de modifier l’article 4.1.3.3 de l’accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2009, conclu le 14/04/2009 qui fixe les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait jours sur l’année. 

A compter du 01/01/2022, le nombre de jours travaillés par an fixé à 218 jours est réduit à 217 jours. Il est rappelé que la convention de forfait conclue peut toujours prévoir un dépassement de ce nombre de jour par renonciation à des jours de repos. Le nombre maximum de jours travaillés par an ne pourra cependant pas excéder 235 jours par an.

Les articles relatifs au forfait jours faisant référence au nombre de jours travaillés fixé annuellement seront donc impactés en conséquence.

3.4 Compte épargne temps (CET)

Les parties rappellent la possibilité d'épargne dans le cadre du CET (Compte Epargne Temps) mis en place par l'accord d'entreprise du 12/04/2007 permettant d'épargner les heures de travail excédentaires en fin de période de modulation en vue de projets personnels ou d'aménagements de fin de carrière (départ anticipé, réduction progressive du temps de travail, etc …) ou autres emplois tels qu'énumérés dans l'accord du 12/04/2007. 

Dans le cadre de l’accord NAO du 18 avril 2016, les parties ont décidé de la mise en place d’une « passerelle » du CET vers le PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif).
Ce dispositif permet de transférer des droits affectés au CET sur le PERCO, dans la limite de 10 jours, soit 70 heures, par année civile en bénéficiant, de l’application de cotisations sociales réduites et d’une exonération d’impôt sur le revenu.

L’accord NAO du 18 avril 2017, a ouvert la possibilité du paiement des heures détenues dans le CET aux salariés qui en feront la demande, et ce tout au long de l’année.

Pour les salariés au forfait jours, l’accord du 16 avril 2018, permet de placer les jours en dépassement du forfait dans le CET.

3.5 Horaires souples

En 2014, dans le cadre de l’accord NAO signé le 16 avril 2014, les parties signataires ont mis en place un dispositif « d’horaires souples » pour le personnel ETAM sédentaire des sociétés dont l’horaire collectif est de 35 heures, travaillant en horaires de jour et hors Production.
Cette organisation a pour objectifs :
D’améliorer la qualité de vie en réduisant le stress lié à la prise de poste à heure fixe le matin, susceptible de générer un retard et facteur de risque d’accident de la route,
De concilier vie privée et vie professionnelle par l’introduction de plages souples à l’entrée et à la sortie en tenant compte des préférences ou contraintes personnelles et des besoins de l’entreprise. 

L’accord NAO du 18 avril 2016 a modifié les plages d’entrée et de sortie pour les élargir.

L’accord NAO du 5 avril 2019 est venu modifier et réduire la durée de la pause standard de midi et de modifier la plage variable de sortie. Les parties avaient convenu que ces modalités étaient applicables pour une année à compter du 1er juillet 2019, et de faire un bilan au terme de cette 1ère année en vue de pérenniser, ou non, ces évolutions.

Constatant que ces nouvelles modalités donnent satisfaction, les parties décident de les maintenir en l’état. 

3.6 Congés payés et ponts 

Les congés payés et ponts déterminés avec les Représentants du Personnel sont fixés jusqu'à fin 2021 et le calendrier prévu suit son cours.
L’accord NAO du 5 avril 2019 a modifié les congés d’été pour fixer une fermeture annuelle de 3 semaines au mois d’août réduite à 2 semaines (toujours au mois d’août) et que les salarié(e)s devraient poser une semaine de congé supplémentaire entre le 1er juin et le 31 octobre 2019, ce, avec l’accord de leur responsable.

Constatant que ces nouvelles modalités donnent satisfaction, les parties décident de les maintenir en l’état. 

Article 4 : Jour d’absence enfant malade 

L’entreprise s’attache à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs. Consciente des difficultés d’organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, elle souhaite les accompagner, notamment lors de la survenance de la maladie de leur(s) enfant(s).

Cette disposition vise à définir les avantages consentis pour faire face à cet événement familial ainsi qu’à préciser les règles d’attribution qui l’entourent. Elle s’inscrit en complément de l’article 3.4 « Absence dans le cadre de la modulation – maladie et accident d’un enfant » de l’accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2004, conclu le 23/03/2004.

Article 4.1 : champ d’application

Les dispositions de l’article 4 et suivants s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 4.2 – Appréciation du droit à congé enfant malade

4.2.1. Acquisition des congés

Il est rappelé que légalement, un salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée du congé varie en fonction de l’âge et du nombre d’enfants à charge.

Dans ce cas, aucune indemnisation du congé par l’employeur n’est prévue.

Les parties conviennent que le dispositif « jour d’absence enfant malade » est ouvert à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise s’occupant d’un enfant malade à charge.

Une journée « enfant malade » sera accordée par parent salarié(e) ayant un enfant à charge, et par année anniversaire jusqu’à la date d’anniversaire des 12 ans de l’enfant.

Concernant les salariés à temps partiel, l’acquisition du « jour d’absence enfant malade » se fait au même titre que pour les salariés à temps plein.

4.2.2. Période de référence

La période de prise du « jour d’absence enfant malade » correspond à l’année civile.

4.2.3. Statut du salarié

Ce « jour d’absence enfant malade » est considéré comme une absence autorisée qui donne lieu à un maintien de salaire à 100%.
Il sera assimilé à une période de travail effectif uniquement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés.


Article 4.3 - Modalités de prise du congé pour enfant malade

4.3.1. Prise des congés

Le « jour d’absence enfant malade » pourra être posé, sous respect du délai de prévenance indiqué au 3.3, par demi-journée ou par journée complète.

4.3.2. Absences prévues

Le « jour d’absence enfant malade » peut être utilisé en cas de maladie ou d'accident nécessitant la présence constante du père ou de la mère.

4.3.3. Délai de prévenance

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique au plus tard avant l’heure de sa prise de poste effective par tout moyen.

4.3.4. Obligation de fournir un justificatif

Un certificat médical correspondant au « jour d’absence enfant malade » du père ou de la mère, précisant le nom de l’enfant, son âge et la nécessité de la présence constante d’un parent auprès de l’enfant, doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48 heures suivant le début de l’absence.
En l’absence de justificatif médical, le temps de travail non effectué ne sera pas rémunéré.

Le certificat médical portant sur une demi-journée est considéré comme donnant droit à un « jour d’absence enfant malade », sous réserve qu’ils soient transmis dans les délais et qu’ils comportent une indication de la durée de présence.

Une attestation de présence à une consultation n’est pas considérée comme justifiant une absence. Les absences pour visites médicales ou soins dentaires des enfants doivent en règle générale se situer en dehors des plages fixes.

4.3.5. Rémunération

La rémunération sera maintenue pour le « jour d’absence enfant malade » prévue dans le présent accord et sous réserve de présenter un justificatif conforme à l’article 3.4.

4.3.6. Pose des congés dans le cas des conjoints

Pour les conjoints travaillant au sein de l’entreprise, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates.

4.3.7. Non report du congé

Le « jour d’absence enfant malade » sera pris chaque année, au cours de la période de référence citée en 2.2. Tout congé enfant malade non pris sur la période sera perdu et donc non reportable sur une autre période.

4.3.8. Non anticipation du congé

Lorsque le solde de « jour d’absence enfant malade » de la période de référence est épuisé, le « jour d’absence enfant malade » de la période suivante ne peut être pris de façon anticipée.

Article 4.4 – Application et durée

La date d’application des dispositions « jour d’absence enfant malade » est fixée au 1er avril 2021 pour une durée déterminée de 1 an, possiblement reconductible. Un point sera fait au premier trimestre 2022 sur l’application de ces modalités afin de décider de sa reconduction et/ou d’une évolution.

Article 5 : Epargne salariale

Compte tenu de la sortie de l’UES Tryba des sociétés SOPROFEN SAS et SOPROFEN DISTRIBUTION SAS au 31/12/2018, les accords d’intéressement et de participation ont cessé de produire leurs effets après cette date pour les sociétés de l’UES SOPROFEN MERTZWILLER. Ainsi il a été mis en place les accords et les plans d’épargne suivants :

Intéressement :
Un accord d’intéressement a été mis en place au sein de l’UES SOPROFEN MERTZWILLER et a été conclu le 25/04/2019. Il porte sur la période 2019 à 2021. 
L’avenant n°2 à cet accord d’intéressement a été conclu le 18/02/2021, il a pour objet de fixer les nouvelles valeurs des indicateurs de l’article 3.2 intitulé « les sous-enveloppes ».

Participation aux résultats de l’entreprise : 
Un accord de participation aux résultats de l’entreprise a été mis en place au sein de l’UES SOPROFEN MERTZWILLER et a été conclu le 25/04/2019 pour une durée indéterminée.

Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) :
Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été conclu le 6 mai 2019 dont la gestion a été confiée à BNP Paribas. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de l’intéressement et de la participation mais également de versements libres effectués par les salariés des sociétés de l’UES. 

Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) :
En complément du PEE, un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) a également été conclu le 6 mai 2019. Il est rappelé que le PERCO peut être alimenté par les sommes issues de l’intéressement, de la participation ainsi que des versements volontaires, avec différentes formules de gestion au choix de l’épargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite.
Tenant compte des évolutions législatives, le PERCO se verra transféré vers le PERECO, Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif, un nouveau Plan d’épargne retraite (PER) créé par la Loi PACTE. Des informations seront transmises au CSE et à l’ensemble des salariés pour la réalisation de ce transfert.

Les parties constatent que les dispositifs mis en place au titre de l’épargne salariale dans l’UES SOPROFEN MERTZWILLER fonctionnent de façon satisfaisante et permettent aux salariés de disposer de l’ensemble des dispositifs existant dans ce domaine et pouvant être mise en place avec l’aide de l’entreprise au bénéfice de ses salariés.

Article 6 : Garanties collectives de remboursement de « frais de santé » et de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès).

La direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/07/1999.

Un nouvel accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été conclu en date du 27 janvier 2016. Cet accord a été rendu nécessaire notamment du fait de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise.
Un avenant n°1 à l’accord Frais de Santé du 27/01/2016 a été conclu en date du 10 janvier 2018 pour la mise en place de d’un nouveau régime à adhésion facultative appelé « surcomplémentaire Essentielle » qui permet aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur niveau de couverture.

A compter du 01/01/2020, une mise en conformité des garanties frais de santé a été rendu nécessaire avec la réforme du « 100% santé », qui a fait évoluer les garanties optiques et dentaires. 

Cette réforme se poursuit en 2021 avec l’application des nouvelles garanties en audiologie.

Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les données issues de la déclaration de l’emploi de Handicapés au cours de l’année 2020 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’importance des achats de prestations en centres agréés pour 2020 sont en cours d’analyse, les dates de déclaration auprès de l’AGEFIPH ayant été modifié et repoussées au 1er mai pour l’année précédente. C’est donc à ce moment, que le CSE ainsi que les DS seront informés du niveau d’obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises.
Il est rappelé qu’en 2019, nous étions à 100% de notre obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises.

Article 8 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.

Sur ce thème, les parties rappellent la signature :
De l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 4 février 2020 pour une période de 3 ans, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.
Un article de cet accord traite de l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion. 
De l’accord sur le don de jours de repos pour l’accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade du 8 décembre 2016.

Le calcul de l’index professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’UES xxx a été réalisé et le résultat obtenu, de 84 points sur 100 pour l’année 2019, est passé à 81 points sur 100 pour l’année 2020. Il a été communiqué aux membres du CSE le 16 février 2021. 

Article 11 : Application de l’accord

En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'initiative de l’une ou l’autre des parties.

Article 12 : Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet dès sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 13 : Formalités

Le présent accord sera établi en quatre exemplaires originaux :
.	un exemplaire sera déposé à  de la société à  du Travail et de l'Emploi et de  (DIRECCTE), par  transmission électronique conformément aux dispositions du décret 2006-568 du 17 mai 2006, et l’accord sera publié dans la base de données nationale (art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail).
.	un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Haguenau
.	un exemplaire sera conservé par  de la société, 
.	un exemplaire sera conservé par chaque Organisation Syndicale.

Fait à Mertzwiller,	 en 4 exemplaires
le 29 mars 2021


Pour l’UES SOPROFEN MERTZWILLER	La déléguée syndicale C.F.T.C.
M. 	Mme


	Le délégué syndical C.F.D.T.
	M.