A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2211-1, L 2242-1 et suivants du code du travail, et suite à la tenue de plusieurs réunions successives les 17 janvier, et 24 janvier 2019, les parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord.
Il est ainsi convenu ce qui suit entre :
Montrouge Habitat, représenté par XXXXX, en sa qualité de Directeur général, d’une part ;
Pour la CFDT, représentée par XXXXX, délégué syndical, d’autre part.

Article 1 - Objet et champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

Article 2 – Objet de l’accord
2-1 - Salaires effectifs
L’augmentation des rémunérations s’articulera de la façon suivante :
Au mois de janvier, une enveloppe globale de 1% calculée sur la masse salariale au 31/12/2018 (soit environ 12 000 €) sera débloquée, répartie sur certains agents de droit privé sur décision du Directeur général (augmentation du salaire brut), et quelques agents de droit public (augmentation de l’IFSE).
Au mois de juillet, une enveloppe de 0,5% de la masse salariale au 31/12/2018 (soit environ 6 000 €) sera débloquée, répartie entre tous les collaborateurs qui n’en auront pas bénéficié au mois de janvier.
Ainsi chaque agent verra sa rémunération augmenter au cours de l’année 2019.


2-2 - Durée effective et organisation du temps de travail
Il n’y a eu aucun changement dans les horaires de travail en 2018, et il n’y en aura pas non plus en 2019, exception faite des modalités relatives au temps partiel (cf art. 2.9).

2-3 - Formations
Selon l'article  du code du travail, tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue, en participant, chaque année, au financement d'actions de formation et de qualification. Ce financement est assuré par : 
le versement de contributions au titre de la formation professionnelle ;
le paiement direct par l'employeur de formations pour ses salariés notamment pour remplir ses obligations définies à l'article  du code du travail, le cas échéant dans le cadre du plan de formation.
Montrouge Habitat y attache une grande importance, et malgré la réforme de la formation professionnelle qui n’impose plus aux employeurs de plus de dix salariés une « obligation de dépenser » au titre du plan de formation (le plan de formation est désormais sous la responsabilité de l’employeur qui décide librement des montants affectés), Montrouge Habitat maintiendra un niveau constant dans son budget de formation (soit 66 900 €).
Comme les années précédentes, l’Office continuera de former l’ensemble de son personnel, aussi bien par des formations généralistes, impératives ou non, que par des formations spécifiques propres à chaque métier, et recensées individuellement au cours des entretiens annuels d’évaluation.
De ces entretiens il est ressorti :
pour l’exercice 2019, l’accent sera mis sur les formations nécessaires à la transition vers la comptabilité commerciale, sans négliger pour autant la formation de l’ensemble du personnel ;
trois gardiens ont émis des souhaits de formation qui permettent d’envisager un souhait de changement de métier ;
deux agents des services administratifs et techniques ont émis le même type de souhaits ;
on distingue enfin des souhaits de formations « métiers » visant à faciliter l’exercice de ses fonctions d’un point de vue technique (Juridique, règlementation…), des souhaits de formation généraliste notamment sur la bureautique visant à améliorer le quotidien (Excel, Infocentre Scepia…), et enfin des souhaits de formation personnelle afin de gagner en efficacité (Développer son esprit de synthèse, gérer ses priorités…).
La direction générale a accédé à 87% des souhaits exprimés (54 sur 62).

2-4 - Epargne salariale – Intéressement
Il est préalablement précisé que l’ensemble du processus relatif à l’intéressement est discuté avec les membres du comité social et économique.
L’intéressement a été versé sur la paie du mois de décembre 2018 pour les fonctionnaires – qui ne peuvent légalement pas bénéficier du PEI et du PERCOI – et les salariés de droit privé qui ont choisi de percevoir leur quote-part individuelle, et sur le PEI et le PERCOI mis en place par l’Office pour ceux qui ont décidé d’épargner.
L’état global relatif à l’intéressement a été le suivant pour 2018 :


NB : le total dépasse l’effectif de Montrouge Habitat car l’intéressement concerne l’ensemble du personnel ayant eu trois mois d’ancienneté au cours de l’exercice, y compris les agents arrivés/partis en cours d’année.

2-5 – Handicap
Il est prévu de garder la même politique qu’en 2018 pour l’Office. Dans ce cadre, 2 équivalents temps plein continueront à être assurés via les marchés et  2 via le personnel en place à l’Office.
L’Office continue de travailler avec les ateliers de Garlande (ESAT) et est toujours satisfait du travail effectué.
2.6 – Egalité hommes / femmes
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur :
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi ;
les conditions de la mixité des emplois.
Les dernières augmentations de salaires montrent, entre autres, que Montrouge Habitat met tout en œuvre pour assurer la plus stricte égalité entre les hommes et les femmes.
Aucune différenciation n’est faite entre les deux sexes, que ce soit en matière de formation, de promotions ou de rémunération.

2.7 – Lutte contre les discriminations
Même si la prohibition de la discrimination est prévue dans le Préambule de la constitution de 1946, au moins en matière de convictions et d'opinions, la prohibition de la discrimination a été impulsée  par la législation et la jurisprudence européenne.

En droit interne, la prohibition de la discrimination a été introduite par la loi du 27 mai 2008 portant adaptation du droit communautaire dans la lutte contre la discrimination.

Cette loi résulte d'une transposition de plusieurs directives communautaires, rendue nécessaire à la suite de mises en demeure par la Commission européenne qui estimait que la France n'avait pas tiré toutes les conséquences de la législation européenne.
La discrimination, qui correspond au fait d'établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif, est définie, d'une part, dans la loi du 27 mai 2008 par une énumération de critères de distinction, de motivations illégitimes à ces distinctions, et par les activités – professionnelles ou non –  qui entrent dans le champ d'application du texte.
Certaines différences de traitement sont également listées et constituent des discriminations admises. Et d'autre part, plus spécifiquement en matière de droit du travail, la discrimination est définie également à l'article  du code du travail.

La discrimination inclut :
tout agissement lié à l'un des motifs énumérés ci-dessous et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant : le sexe,  un handicap, l'âge, la grossesse, la situation de famille, l'état de santé, les activités syndicales ou mutualistes, l'orientation sexuelle, l'origine, les convictions religieuses, l'appartenance ou non à une ethnie ou à une « race »,l'identité de genre/sexuelle, l'appartenance ou non à une nation, le patronyme, les mœurs, l'apparence physique, l'opinion politique, les caractéristiques génétiques, la situation économique, le lieu de résidence.
le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé.
Aucune discrimination n’existe à Montrouge Habitat et chacun y veillera à l’avenir.

2.8 – Droit à la déconnexion
Le principe de droit à la déconnexion a été repris dans l'article 55 de la loi dite « El Khomri ».
L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burn out. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut cadre.
La loi El Khomri ne prévoit pas une définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ainsi, il n'est pas écrit dans la loi ou dans le code du travail. Ce sont aux entreprises elles même de définir les modalités du droit à la déconnexion. Pour cela, elles sont tenues de rédiger une charte. Ainsi, il existe autant de définitions du droit à la déconnexion qu'il existe de charte.
Montrouge Habitat va donc, en 2019, instaurer une charte sur le droit à la déconnexion.

2.9 – Calcul des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel
Le calcul est fait en appliquant le même taux aux salariés à temps partiel qu’aux salariés à temps plein.
En outre l’accord « ARTT » fera l’objet d’un avenant concernant les temps partiel en 2019.

2.10 – Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Montrouge Habitat n’interfère pas dans la vie privée de ses agents.
Il n’est pas demandé à un agent de l’Office de travailler en dehors de ses horaires de présence à l’Office sauf dans les cas d’astreinte.

Article 3 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2019. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 4 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la Direccte de Nanterre, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Fait à Montrouge, le 5 juillet 2019