Accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes de l’entreprise DBS



Entre :
La société DBS
dont le siège social est situé au 88 avenue Jean-Jaurès – 94200 Ivry sur Seine
N° de Siret : 784 526 980 00031
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Directeur Général,
D’une part

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes s’inscrit dans une politique globale de Ressources Humaines menée par l’entreprise portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, dans un environnement de surreprésentation masculine, particulièrement dans les métiers techniques.

Cet enjeu de l’égalité professionnelle est rappelé dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les Femmes et les Hommes. Par ailleurs, la Fédération Française du Bâtiment a également œuvré dans ce sens en signant un accord de branche le 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et sa volonté de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.


C’est dans le partage de cette volonté commune que la direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise DBS se sont réunis pour définir conjointement les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur leur mise en œuvre.

Cette négociation a été menée en s’appuyant sur le diagnostic de situation comparée établi par l’entreprise au démarrage des échanges.


Article 1 : Le champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés présents dans l’entreprise DBS, quelle que soit leur catégorie professionnelle (Ouvriers, ETAM ou Cadres), ainsi qu’à tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’entreprise après la signature du présent accord.


Article 2 : Définition de l’égalité professionnelle
La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Elle est sous-tendue par deux principes :

l’égalité des droits entre les hommes et les femmes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.


Article 3 : Le diagnostic de situation comparée
Un diagnostic de situation comparée a été élaboré sur la base des indicateurs proposés par l’administration.

Le diagnostic de situation comparée permet de constater que les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante fortement technique et sont principalement occupés par des hommes et exclusivement sur le statut ouvrier. De plus, ce phénomène est accentué par les filières de recrutement majoritairement masculines.

Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend donner aux femmes et aux hommes présents et à venir, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelles. 

Cette démarche s’inscrit donc dans plusieurs domaines. Ainsi, le présent accord définit des engagements sur quatre des neufs domaines d’action proposés par la loi (article L. 2323-8 du Code du Travail).

Article 4 : Embauche 

4-1 – Offres d’emploi
La Direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

4.2 – Processus de recrutement
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

La Direction réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

4.3 – Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’entreprise DBS un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Les métiers présents dans l’entreprise ayant une dominante fortement technique sont principalement occupés par des hommes. Cela explique une faible représentativité féminine au sein des filières techniques.

En externe et en vue de la féminisation de ces filières, l’entreprise assurera, auprès des écoles avec lesquelles elle entretient une relation privilégiée, une communication de sa démarche égalité professionnelle.

Pour parvenir également à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend favoriser le recrutement des femmes sur les métiers techniques.

Notre objectif : 	En lien avec les besoins exprimés par les managers, améliorer la mixité dans les filières techniques sur les embauches en CDI, mais également en alternance et en stage en participant notamment à des forums écoles. 
Indicateurs de suivi :  	Répartition des femmes dans l’entreprise et variation par rapport à l’année précédente,
Nombre d’alternants et stagiaires femmes dans l’entreprise pendant l’année,
Nombre de recrutements de femmes pendant l’année.




Article 5 : Rémunération effective

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’entreprise attribuera des salaires d’embauche strictement égaux aux femmes et aux hommes sur des métiers identiques à expérience similaire et à niveau de qualification, de responsabilité et de tenue de poste équivalent.

Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés.

Tous les ans, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de chacun de ses collaborateurs sans exception.

Ce processus est commun à l’ensemble des catégories. Les niveaux d’augmentation attribués ne sont en aucun cas en lien avec le sexe des salariés.

Notre objectif : 	Continuer à s’assurer annuellement de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de rémunération. 

Indicateurs de suivi :  	Comparatif et analyse des salaires moyens, minimum et maximum par statut, classification entre les femmes et les hommes.


Article 6 : Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités.

L’entreprise s’engage ainsi à offrir, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution à ses collaborateurs.

L’entretien d’appréciation et de développement (EAD) et l’entretien professionnel (EP), restent le moment privilégié pour les collaborateurs, femmes et hommes, d’évoquer leurs projets professionnels.

Les comités compétences et développement (CCD), réalisés chaque année, permettent également à l’entreprise d’analyser les ressources humaines dont elle est dotée et de réfléchir aux évolutions professionnelles qui pourraient être offertes aux collaborateurs. 

Les changements de fonction qui sont décidés sont fréquemment assortis de mesures d’accompagnement individuelles telles que le coaching, la formation, le tutorat, etc.

Notre objectif : 	Favoriser le développement des compétences des femmes dans l’entreprise et le déroulement de leur carrière.

Indicateurs de suivi :  		Nombre de promotions professionnelles de femmes dans l’entreprise.
		Taux de réalisation des EAD.


Article 7 : Formation
La spécificité technique de notre activité explique le nombre d’heures de formation qui est dispensé au personnel chantier. La formation dont bénéficient ces derniers est essentiellement liée à l’exercice de leur métier (habilitations, Caces, etc.).

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à améliorer le nombre moyen annuel d’heures de formation pour les femmes par la prise en compte des besoins identifiés au cours de l’entretien annuel, tout en tenant compte des orientations prioritaires de formation.

Notre objectif :	Favoriser le développement des compétences des femmes dans l’entreprise et le déroulement de leur carrière.

Indicateurs de suivi :  Nombre d’heures de formation des femmes par statut dans l’entreprise et proportion par rapport aux hommes,
Nombre de femmes parties en formation dans l’année et proportion par rapport aux hommes.



Article 8 : Conditions de travail

L’entreprise souhaite améliorer les conditions de travail et permettre aux salariés de mieux concilier leur temps de vie privée et de vie professionnelle. Ainsi, l’entreprise proposera à chaque salariée, à l’occasion du départ en congé de maternité, un entretien. Il en sera de même à l’occasion du départ en congé d’adoption ou parental. Dans ce cas, l’entretien sera proposé indifféremment aux femmes ou aux hommes. Cet entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Il permettra d’aborder :
l’organisation des missions pendant le congé,
le remplacement du ou de la salarié(e).
Afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e), un second entretien sera organisé au cours du mois précédant la reprise du travail.

Au cours de cet entretien, seront évoqués :
les modalités de reprise et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée,
les besoins en formation, notamment en cas d’évolution de la mission ou d’absence de longue durée.

Un entretien pourra être demandé à tout moment par un(e) salarié(e) en cas de changement de situation familiale.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à rechercher des modes d’organisation compatibles avec les obligations familiales des salariés et permettant de concilier le temps de travail (parfois temps partiel) et la vie personnelle.

Notre objectif : 	Concilier la vie professionnelle et familiale des femmes et des hommes dans l’entreprise, en tenant compte des contraintes (horaires de réunion, mobilité…) dans la mesure du possible.

Indicateurs de suivi :  	Nombre d’entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.


Article 9 : Suivi de l’accord

La Direction propose de présenter annuellement aux représentants du personnel un bilan de suivi des indicateurs. Cette présentation rendra compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord. Sur base d’un tableau de synthèse, ces indicateurs seront étudiés chaque année par les signataires du présent accord et pourront faire l’objet de modifications annuellement.


Article 10 : Durée et dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

Il entrera en application le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts de l’accord.

Il pourra être dénoncé par l’une des parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera signifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties, ainsi qu’à la DIRECCTE.



Les parties signataires s’efforceront toutefois à régler – avant dénonciation – par la négociation les modifications souhaitées par l’une des parties, ainsi que celles qui pourraient être rendues nécessaires par les évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.


Article 11 : Dépôt légal

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, un exemplaire sur support électronique du présent accord sera déposé à la diligence de la DIRECCTE, via la plateforme de télétransmission  

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. 

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs par voie d’affichage.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition des salariés à la Direction des Ressources Humaines.


Fait en 3 exemplaires, à Ivry sur Seine, le 19 mars 2021.




Pour l’organisation syndicale	Pour l’entreprise

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX					XXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CGT					Directeur Général