UNILIN SAS, Société Française sise en Zone Industrielle, 08 140 BAZEILLES, représentée par Véronique HOFLACK, General Manager MDF – HDF, ci-après dénommée « l’Entreprise »  

Messieurs les Délégués Syndicaux 

Délégué Syndical CFE CGC – David DUSSART
Délégué Syndical FO – Jérôme LANDAIS
Délégué Syndical CFDT – Stéphane MARTHY
Délégué Syndical SUD - Jérôme MASSIN

Préambule : 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, le présent accord a pour objet :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ; 

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ; 

Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ; 

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 

La mise en place du télétravail 

L’affirmation du droit à la déconnexion 

Article 1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés 

Mise en place des entretiens de retours : 
Pour tous les salariés : faciliter la reprise d’activité suite à une absence longue (maladie, maternité, accident de travail, …). La reprise d’activité suite à ces périodes d’absences est un moment important pour le salarié.
L’Entreprise a mis en place depuis le mois de mars 2017 des entretiens de retour.
Le but de ces entretiens est de faire un point sur la vie du service du salarié au cours de son absence (nouveautés éventuelles, actualités, …).
Les salariés concernés par ces entretiens sont ceux pour qui l’absence est supérieure à 2 semaines, quel que soit le motif d’absence (hors période de congés payés, repos, RTT).

Développement de la visio-conférence
UNILIN SAS fait partie d’un Groupe Européen ; des déplacements entre les différents sites du groupe sont régulièrement effectués par certaines catégories de personnel.
Or, depuis le mois de novembre 2017, le site est équipe du matériel nécessaire pour réaliser des réunions en visioconférence.

Afin de limiter voire éviter de longs déplacements, il est convenu de favoriser, lorsque les thèmes de la réunion y sont propices, les réunions en visio-conférences.

Maintien du partenariat avec Entreprendre Conseil (Service Social d’Entreprises)
Depuis le 01 juillet 2017, UNILIN SAS est en partenariat avec cet organisme. 
Cet organisme indépendant accompagne les salariés à la fois sur la sphère professionnelle et/ou personnelle.
Depuis le début de ce partenariat plusieurs personnes ont bénéficié des services de cette structure. Il est convenu de maintenir ce partenariat jusqu’à la fin de l’année 2019.

Pour la population en forfaits jours 
Signature en septembre 2018 d’un accord relatif à la bonne gestion des forfaits jours avec rappel des règles relatives, notamment, au respect du repos quotidien, hebdomadaires, etc.

Mesures relatives au personnel en 5*8
 Signature d’un accord relatif, notamment, aux possibilités et aux conditions de rappel du personnel posté pendant le temps de repos.

Article 2 : Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Des échanges auront lieu dans le cadre du Comité Social et Economique afin de réaliser un bilan concernant l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé le 26 janvier 2017 et arrivé à échéance au 31 décembre 2018.

Article 3 : Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Direction rappelle qu’aucune forme de discrimination n’est tolérée au sein de la Société.
Les représentants du personnel sont vigilants sur ce sujet et doivent mettre à l’ordre du jour des réunions mensuelles tous les cas dont ils viendraient à avoir connaissance.

Article 4 : Définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Depuis plusieurs années, l’Employeur a un contrat Prévoyance (distinct en fonction des catégories socio-professionnelles) avec l’organisme MALAKOFF Médéric. Les prestations sont les suivantes :
Personnel Cadre : Option 1 : Capital Décès fort


Personnel Cadre : Option 2 : Capital Décès et allocations d’éducation






Personnel non Cadre : Option 1 : Capital Décès fort



Personnel non Cadre : Option 2 : Capital Décès et allocations d’éducation

Régime de remboursement complémentaire de frais de santé




Article 5 : Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et plus globalement dans l'entreprise.

Le domaine de ce droit d’expression comprend donc : 
Les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct et indirect, 
L’organisation du travail,
Les actions d’amélioration des conditions de travail. 

Ce droit ne concerne donc pas les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux rémunérations, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise. Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

Ce droit d’expression se concrétise au travers d’un formulaire dédié à ce sujet à transmettre par tous moyens au supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. Ces derniers disposent d’un délai de 10 jours à compter de la réception de la demande pour rencontrer le salarié.
Au cours de l’entretien une réponse Individuelle et/ou collective (réunions de service, entretiens individuels…) sera adressée en fonction de la situation. 

Conformément aux dispositions légales régissant ce droit Article L  « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent en aucun cas motiver une sanction ou un licenciement. »

Article 6 : La mise en place du télétravail 
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier d’une part à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Champ d’application 
Les parties conviennent que les dispositions exposées ci-après concerneront le personnel souhaitant exercer leur activité en télétravail de façon structurelle. 

Toutefois, le télétravail pourra également se faire de façon occasionnelle à condition d’obtenir une réponse positive de la part de la Direction des Ressources Humaines au minimum 24H à l’avance, conformément aux dispositions légales.

Définition et principes relatifs au télétravail
L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » 

L'objectif est de simplifier le mode de travail des collaborateurs sans complexifier le fonctionnement de l’entreprise. 
Voici les principes auxquels la Direction ne souhaite pas déroger quant à la mise en œuvre du télétravail :

Egalité Hommes-Femmes : la mesure de télétravail devra s’appliquer de manière indéterminée aux Hommes et aux Femmes
Le télétravail ne pourra être ouvert qu’à des métiers pouvant être exercés à distance. Ainsi ne pourront être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériel ou de la nécessité de la présence physique. 
Le télétravail devra être fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Cette capacité sera évaluée par le Manager direct.
Le manager sera associé à la Direction des Ressources Humaines quant au choix d’appliquer ou non une mesure de télétravail. Un collaborateur devra faire une demande écrite de télétravail auprès de son manager direct.
La Direction et/ou le salarié pourra, à tout moment, suspendre ou mettre un terme à un télétravail.
Le télétravail ne pourra être accordé qu’aux collaborateurs dont le domicile est équipé d’une connexion internet. 
Les plannings des réunions et des formations auront priorité sur les demandes de télétravail.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres (liste non exhaustive) :

La nature du travail qui peut être ou non réalisée en télétravail,
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance. La responsabilité de l’évaluation de cette capacité repose sur le manager en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines,
La configuration de l’équipe – il sera notamment important pour le manager, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, d’organiser la présence physique des salariés et la collaboration effective. 

Par ailleurs, les salariés qui occupent des fonctions impliquant du management quotidien de personnel, et/ou de la présence terrain quotidienne et/ou une participation quotidienne à des réunions (groupe de travail, réunions de service, etc.) dans le cadre de la tenue normale de leur poste ne pourront être éligibles au télétravail de façon structurelle. 

Modalités de la mise en place et de l’application du télétravail
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 
Accord 
La demande de conclusion d’un accord de télétravail est à l’initiative exclusive du salarié. L’employeur ne pourra exiger d’un salarié qu’il réalise du télétravail. 
De plus, aucun télétravail ne pourra être mis en place durant les périodes d’absence du salarié (congé, arrêt de travail/maladie, congés maternité, etc.) 
Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée au supérieur hiérarchique. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines. 
Un entretien aura lieu au plus tard entre le salarié et le responsable hiérarchique afin d’étudier la faisabilité du télétravail dans un délai de deux semaines. A la suite de cet entretien, le responsable hiérarchique prend la décision d’accéder ou non à la demande, et en réfère à la Direction des Ressources Humaines. 
La Direction des Ressources Humaines prendra alors la décision finale sur la possibilité de mettre en place l’accord de télétravail. Une réponse officielle sera faite dans un délai maximum de deux semaines (à la suite de l’entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique) par la Direction des Ressources Humaines. 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

- Le non-respect des conditions d’éligibilité,
- Des raisons d’impossibilité techniques,
- Une désorganisation réelle au sein de l’activité,
- Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 

Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
Le salarié en télétravail propose ses jours de télétravail en accord avec son manager. 
La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite (courrier, mail…)
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Organisation matérielle du poste du télétravailleur à domicile
Conformité des installations et des lieux
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail. Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Le salarié faisant une demande de mise en place d’une mesure de télétravail s’engage à disposer d’une ligne internet. 

Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise. 
L’employeur prendra en charge les coûts liés aux communications professionnelles (téléphone). 
Le télétravail s’effectuant uniquement à la demande du salarié, l’employeur ne versera pas d’indemnités spécifiques d’occupation du domicile. 

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise UNILIN Bazeilles. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique du Groupe.

Conditions de travail : temps et charge de travail
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au N+1 du salarié et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via téléphone. 

Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter au maximum la situation de télétravail à une journée par semaine de façon à ne pas perturber l’organisation habituelle des liens de collaboration au sein de l’entreprise et entre les services, permettant ainsi les rencontres et échanges avec les collègues et le manager.
L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. 
Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site. 

Couverture sociale, accident de travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.



Présomption d’accident du travail
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus, le lien professionnel sera présumé en cas d’accident au domicile, lieu de travail temporaire.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Assurance
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié doit fournir au service RH, une attestation en conséquence avant la mise en place du télétravail. Elle devra être renouvelée chaque année. 

Article 7 - Affirmation du droit à la déconnexion 

Par ce présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. 

Définition du droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 
Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est précisé que le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 
Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) et les jours fériés pour le personnel de jour. 

Une communication spécifique sur le droit à déconnexion sera effectuée dès la signature du présent accord.

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail 

Il est rappelé à chaque manager et plus généralement à chaque salarié de : 
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés en dehors du temps de travail habituel.
De même, en dehors de ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit (hors période d’astreinte)
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe.
Chaque Manager doit faire preuve d’exemplarité en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors toutes périodes habituelles de travail.
Les Managers recevront pour cela une formation interne relative au droit à la déconnexion. 
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Dans ces cas de figure, il conviendra de déterminer quelles sont les personnes concernées par ces exceptions, la durée estimée de ces exceptions et de respecter en tout état de cause la réglementation relative au temps de travail (repos journalier, quotidien, …).

 Absence de sanction 
Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication ou pour ne pas avoir répondu a des sollicitations professionnelles dès lors qu’il se retrouve en dehors de son temps de travail habituel (sauf astreintes).

Les salariés qui rencontreraient des difficultés à disposer pleinement de ce droit à la déconnexion devront en premier lieu en parler à leur supérieur hiérarchique (N+1).

Une rencontre officielle entre le N+1 et le salarié devra alors avoir lieu au plus trad une semaine après le signalement du salarié. Cette rencontre devra être planifiée par le N+1.

Cette rencontre aura pour but de clarifier la situation et mettre en place les actions correctives éventuellement nécessaires.

Si aucune action effective n’est mise en œuvre ou si elle n’est pas efficace et/ou si la rencontre n’a pas eu lieu, les salariés devront se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour que les mesures adaptées soient mises en œuvre.

Le salarié pourra par ailleurs disposer de son droit d’expression direct et utiliser le formulaire dédié afin de faire remonter les problèmes à la hiérarchie (voir Article 5 du présent accord d’entreprise).  

Une communication spécifique sur le droit à déconnexion sera effectuée dès la signature du présent accord.

Suivi annuel du droit à la déconnexion et télétravail 

En référence aux articles 6 et 7 du présent accord d’entreprise, chaque année un suivi de ces actions sera proposé dans le cadre du Comité Social et Economique 
Télétravail : nombre de demandes, nombre de demandes acceptées / refusées…
Déconnexion : nombre de retour de salariés rencontrant des problèmes, suites données aux entretiens éventuels, etc. 

Suite à ce bilan, des actions d’améliorations / performances pourront être proposées en CSE afin d’optimiser la situation. 
Article 8 : Dispositions diverses

Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01.01.2019 pour une durée de 3 ans. Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du travail. 

Formalité de publicité et de dépôt
Il sera déposé sur la plateforme dédiée   assortis des éléments d’informations prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE. 

Un exemplaire sera remis aux Délégués Syndicaux et déposé sur l’intranet de l’entreprise. 
Une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des signataires et négociateurs) sera publiée sur la Base de Données Nationale.


Fait à Bazeilles, 
En 7 exemplaires, 
Le 11 janvier 2019

Pour La Société, General Manager

General MANAGER – Veronique HOFLACK
	

Pour les Syndicats  

Délégué Syndical CFE CGC – David DUSSART



Délégué Syndical FO – Jérôme LANDAIS



Délégué Syndical CFDT – Stéphane MARTHY



Délégué Syndical SUD - Jérôme MASSIN