Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur  la QVT (qualité de vie au travail)

Entre :

Les Sociétés 

Entreprise PEM SAS dont le siège social est à SIAUGUES SAINT ROMAIN 43300 SIAUGUES SAINTE MARIE, représentée par Monsieur Sébastien SAVEL en sa qualité de Directeur Industriel.

Entreprise SOFIPEM dont le siège social est à 43300 SIAUGUES SAINTE MARIE, représentée par Monsieur Sébastien SAVEL en sa qualité de Directeur Industriel.

Constituant l’UES SOFIPEM représentée par Monsieur Sébastien SAVEL en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’une part,

Et : 

- L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur LAURENT Dominique,
- L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur BUISSON Michaël,
- L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical, Monsieur LAURENT Franck,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord 


Art. 1. -  CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Le champ d'application du présent accord  est l’UES SOFIPEM et concerne l'ensemble des salariés.


Art. 2. - DUREE

Préalablement, il est rappelé que les parties sont convenues de renégocier le thème relatif à la QVT en 2020, le thème relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2021 et de fixer la périodicité des négociations relatives à ces 2 thèmes à deux ans.

Dès lors, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois, à savoir pour la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2021 date à laquelle prendra fin automatiquement hormis les dispositions de l’article 5 qui cesseront de produire effet le 30 septembre 2020 si un nouvel accord sur la QVT est conclu l’année prochaine.



Art. 3. - OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

de mesures d’une part visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et d’autre part, permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; Le suivi de la mise en œuvre des mesures , notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

de mesures concourant à la qualité de vie au travail (QVT) et plus particulièrement concernant :

l’articulation entre la vie familiale et  la vie professionnelle ;
la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;
les couvertures en matière de prévoyance et frais de santé ;
l’exercice du droit d’expression ;
le droit à la déconnexion.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. 


Art. 4. – SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 


En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un plan d’action a été signé le 24 février 2017,  qui comporte plusieurs  mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, relatives à la rémunération effective, l’embauche et la formation professionnelle.

Ce plan d’action comporte des mesures dans différents domaines dont celui de la rémunération avec un suivi des objectifs réalisé chaque année avec les membres du CSE; à ce jour, aucun écart de rémunération susceptible d’être lié au genre n’a été identifié.

Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment donc que les évolutions de rémunération pour les hommes et pour les femmes mais également que les conditions de déroulement de carrière, reposent sur des critères objectifs et en aucun cas sur le genre. Ces analyses sont opérées chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. 

Enfin, tout au long des parcours professionnels, l’entreprise continuera de veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. L’entreprise rappelle à ce titre que le congé maternité, paternité et d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. 


Le CSE sera consulté en mars 2020 sur l’index résultant de la Loi «Avenir » du 5 septembre 2018 et le décret d’application du 8 janvier 2019 concernant l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes notamment en termes d’écarts de rémunération. 

Si le résultat est d’au moins 75 points, les parties conviennent que le plan d’action signé le 24 février 2017 pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 28 février 2020 sera prorogé d’une année soit jusqu’au 28 février 2021.

La prochaine négociation sur ce volet se déroulera alors au cours des mois de mai à septembre 2021.


Art. 5. – SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


5-1 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

En matière de recrutement, les parties conviennent de poursuivre les actions qui sont déjà menées à savoir : la rédaction d’offres d’emploi neutres, le recrutement à compétences égales en prenant en compte l’Index d’égalité professionnelle et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire. 



5-2 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties s’engagent à poursuivre les mesures qui sont d’ores et déjà adoptées, à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société. 

A ce titre, lors de la mise en place du Comité Social et Economique et dans la perspective de développer la politique de prévention et de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi que d’améliorer leurs conditions de travail, il a été décidé de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail (C2SCT). Aussi, en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties sont convenues de missionner cette commission et le Responsable Sécurité de l’entreprise, afin qu’ils réalisent une analyse des accès de nos locaux aux personnes handicapées et qu’ils définissent les contraintes physiques rédhibitoires liées aux différents postes de l’entreprise. 


5-3 Prévoyance et frais de santé 

Après discussion sur les différents dispositifs de protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu qu’une analyse des prestations et des tarifs du contrat prévoyance et frais de santé proposés par le groupe Aalberts sera faite d’ici la fin de l’année, afin de les comparer avec nos contrats actuels et d’envisager un changement si les régimes du groupe Aalberts s’avèrent plus favorables. 

De plus, notre accord de prévoyance complémentaire « décès, incapacité, invalidité » actuel prévoit une couverture des salariés non cadre ayant un an d’ancienneté ; les parties ont convenu de faire intégrer dans notre accord de prévoyance complémentaire « décès, incapacité, invalidité » une prise en charge dès l’embauche en CDD ou CDI des salariés non-cadres.



5-4 L’exercice du droit d’expression

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.
Les parties s’entendent pour dire que dans la société, l’exercice du droit d’expression est appliqué au quotidien, par des actions qui sont rentrées dans des automatismes de fonctionnement et d’organisation, comme par exemple :
l’ensemble des collaborateurs sont consultés pour la résolution de problèmes qualité qui touchent à leur unité de travail
l’ensemble des collaborateurs sont sollicités pour l’amélioration continue
l’ensemble des collaborateurs peuvent faire des propositions d’investissements
la participation de collaborateur est sollicitée lors des enquêtes sur les accidents du travail
les collaborateurs sont encouragés à échanger avec les clients lors de leur venue dans la société et il est proposé aux collaborateurs de se rendre chez nos clients avec les chargés d’affaires, selon les sujets et problématiques à aborder chez les clients

Les parties s’entendent pour reconnaître que l’exercice du droit d’expression doit avant tout permettre à l’ensemble des salariés de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des idées ou des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer. 

Aussi, il est décidé de mettre en place un recueil d’idée.

Le présent accord précise donc les modalités selon lesquelles pourra s’exercer le droit d’expression des salariés au sein de la société, par ce recueil.



 Organisation du droit d’expression

Un référent par site (Siaugues, Saugues et Vissac) est désigné par la Direction (avec son accord) pour animer les réunions qui permettront l’exercice de ce droit d’expression.
La désignation des référents par la Direction se fera en prenant en compte le niveau de connaissance générale dans l’entreprise et seulement si le salarié désigné accepte cette mission supplémentaire.

Leur mission sera de recueillir les idées, les formaliser brièvement, enregistrer le ou les auteurs, constituer avec l’émetteur, le groupe de travail en charge de l’analyse de l’idée, puis de tenir les coûts, la rentabilité, et les taux et délais de mise en œuvre. 


Réunions permettant l’expression des salariés

Niveau des réunions

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre de réunions de travail organisé par le référent en collaboration avec l’émetteur de l’idée.  

Les participants sont définis par le référent en collaboration avec l’émetteur en fonction du périmètre de l’idée. (sécurité, environnement, qualité, coûts, rentabilité, image, flexibilité, …).

Le groupe de travail est placé sous la responsabilité du référent.

Les managers ou les dirigeants concernés par la prise de décision, doivent être inclus dans le groupe de travail par le référent.

Avant la constitution du groupe de travail, le référent et l’émetteur consultent les responsables sécurité et environnement pour évaluer les risques.

Modalités d’organisation des réunions

Etape 1 : Un recueil d’idées (format papier) est mis en place pour : 
Recueillir les noms des collaborateurs souhaitant un contact avec un référent pour exposer leur idée. 
La date de demande sera bien sûr aussi enregistrée
Pas de description du pourquoi, de l’idée, il s’agira juste d’enregistrer le fait qu’un contact est souhaité avec tel référent. 
Les référents devront consultés le recueil d’idées 1 fois par mois (la date reste à définir avec les référents selon leur convenance). 

Etape 2 : Le groupe de mise en œuvre (ou de travail):
Les participants sont définis par le référent en collaboration avec l’émetteur en fonction du périmètre de l’idée. (sécurité, environnement, qualité, coûts, rentabilité, image, flexibilité, …).
Le groupe de travail est placé sous la responsabilité du référent.
Les managers ou les dirigeants concernés par la prise de décision, doivent être inclus dans le groupe de travail par le référent.







Traitement des demandes, propositions et avis


Consignation

La constitution de chaque groupe de travail est enregistrée dans le registre « recueil d’idées ».

Un point sur les idées émises et leur état d’avancement sera fait 2 fois par an en CSE par les référents.

Sur demande de l’émetteur de l’idée l’anonymat sera conservé.

Suite réservée aux demandes, propositions et avis

Après études de faisabilité et de rentabilité de l’idée, la décision de mettre en place ou d’abandonner l’idée sera prise en concertation entre le référent, le ou les managers concernés et la direction.

La décision est reportée sur le registre « recueil d’idées »




Liberté d’expression

Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que les différentes collaborations  puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.


Durée de ce dispositif

Cette organisation du droit d’expression est mise en œuvre avant la fin du premier trimestre 2020, à titre expérimental pour une durée déterminée jusqu’à la conclusion des prochaines négociations sur la QVT. 












5-5 L’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion. 


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés, notamment ceux disposant d’outils nomades (portables, tablettes, ordinateurs portables) doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sur les jours travaillés par chaque salarié, sont considérées comme des heures habituelles de travail, la plage horaire courant de 7 heures à 19 heures. 

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Un système de contrôle informatique pourra être, le cas échéant, mis en place pour identifier  les éventuels abus de connexions aux outils de communications utilisés par les salariés, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés. 
Une information sera faite aux représentants du personnel sur les éventuels problèmes relevés en la matière.

Mesures/actions de Prévention

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
5-6 Mise en place d’une enquête QVT 

Les parties entendent donner une importance toute particulière au sujet portant sur la qualité de vie au travail, aussi les parties se sont entendues pour créer un groupe de travail, afin de mettre en œuvre un questionnaire relatif à ce thème.

Ce dispositif aura pour objet de faire ressortir les attentes et les réels besoins des collaborateurs de la société.

Ce groupe de travail sera mis en place d’ici la fin de l’année, afin de pouvoir mettre en œuvre auprès de l’ensemble de collaborateurs en CDI et CDD de la société, le questionnaire à la suite des entretiens professionnels. 

Les parties se sont entendues pour faire l’analyse des questionnaires avant les prochaines NAO, afin de pouvoir renégocier un accord pouvant répondre au mieux aux problématiques rencontrées par les collaborateurs, dès 2020.



Art. 6. - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de l’administration du travail sur la plateforme prévue à cet effet. ()
Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des signataires, à toutes les organisations syndicales, ainsi qu’au Secrétaire du CSE. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel


A SIAUGUES, le 25 septembre 2019
Fait en 6 exemplaires 


Pour le syndicat CGT						Pour l’entreprise





Pour le syndicat CFDT





Pour le syndicat FO