ACCORD relatif au TELETRAVAIL
Au sein de l’UES Lenôtre





Entre,

La Direction de l’UES Lenôtre, représentée par ,

Ci-après dénommée « l'Entreprise »,


	D’une part,



ET,

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière représentée en la personne de son Délégués Syndical dûment mandaté, 

L’Organisation Syndicale CGT représentée en la personne de son Délégué Syndical dûment mandaté, 

Ci-après dénommées « les Parties »,


D’autre part,



SOMMAIRE


PREAMBULE	3

1.	DEFINITION DU TELETRAVAIL	4

2.	LE TELETRAVAIL REGULIER	4
2.1	Durée du télétravail	4
Conditions d’Eligibilité au télétravail	5
Les modalités de validation de la candidature	5
2.3.1	Demande à l’initiative du salarié
2.3.2	Demande à l’initiative de l’entreprise
2.4	Avenant au contrat de travail	6
2.5	Les phases de la mise en place du télétravail	7
2.5.1	La période d’adaptation
2.5.2	Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
2.5.3	Réversibilité permanente
2.5.4	Sensibilisation et formation au télétravail
2.5.5	Changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Sodexo Sports & Loisirs
2.6	Organisation du télétravail	8
2.6.1	Conformité des installations et des lieux
2.6.2	Mise à disposition de l’équipement du/de la salarié(e) par l’employeur
2.6.3	Restitution de l’équipement
2.7	Organisation - Conditions de travail : Temps et charge de travail	9
2.7.1	Temps de travail et plage de disponibilité
2.7.2	Charge de travail
2.8	Evolution professionnelle et gestion de carrière	9
2.9	Maintien du lien social	9
2.10	Santé, sécurité et suivi médical	10
2.10.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie
2.10.2 Accident de travail
2.10.3 Arrêt de travail
2.10.4 Vie privée du/de la salarié(e) en télétravail
2.11	Confidentialité et gestion des incidents informatiques	11
2.11.1 Confidentialité et protection des données
2.11.2 Gestion des pannes et incidents informatiques
2.12	Assurances	11

3.	Le Télétravail Ponctuel et les situations exceptionnelles	11
3.1	Le télétravail ponctuel	11
3.2	Situations particulières de certains salariés	12
3.3	Situations exceptionnelles à l’initiative de l’employeur	12

4.	Egalité de traitement	12

5.	Modalités de suivi de l’accord	12

6.	Durée de l’accord	12

7.	Formalités, entrée en vigueur et publicité	13




Préambule


Les signataires se sont réunis le 4 avril 2019, le 21 mai 2019 pour définir les modalités du télétravail pour les salariés en application de l’article article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

En effet, le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. 

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, des conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. 


Plus encore, le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle.
Si de nombreuses entreprises ont déjà engagé cette démarche, il faut aller encore plus loin, dès lors que les fonctions exercées par le salarié le permettent : 
en offrant la possibilité aux entreprises de s’organiser en interne ;
en donnant un droit au télétravail aux salariés.


Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le/la collaborateur/trice et son/sa responsable hiérarchique direct(e). 

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
La demande à l’initiative du/de la salarié/e ou de l’employeur,
Le maintien du lien social,
Le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée,
La réversibilité permanente,
L’égalité de traitement des collaborateurs.


L’ensemble de ces constats ont amené les parties à s’interroger sur la mise en place du télétravail régulier et ponctuel, tout en préservant la Qualité de Vie des collaborateurs.


CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :


1.	Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « …toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut être soit régulier, soit ponctuel.

Il peut s’exécuter :
Exclusivement à domicile ;
De manière pendulaire, c’est-à-dire pour partie dans les locaux de l’entreprise et pour partie à domicile ;
De façon nomade, c’est-à-dire dans un télécentre, dans un centre d’affaires, voire à l’hôtel.

Le télétravail suppose la réunion des conditions suivantes :
Le travail est effectué hors des locaux de l’employeur, notamment via l’utilisation de moyens tels qu’Internet ou le téléphone ;
Le salarié a donné son accord à cette forme d’organisation du travail, sauf circonstances exceptionnelles telles que déterminées par le présent accord ou conformément à l’article L1222-11 du Code du travail.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré par le salarié au moment de son entrée en télétravail auprès du/de la Responsable de service direct(e) et du/de la Directeur(trice) des Ressources Humaines qui lui est rattaché(e)s.

Par ailleurs, ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le/la salarié(e) et l’UES Lenôtre.

Pour permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les parties conviennent que le/la salarié(e), pourra à sa demande écrite et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse que celle de sa résidence habituelle avec validation écrite de son/sa responsable hiérarchique.

Enfin, le/la salarié(e) s’engage à informer les personnes désignées supra de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail.


2.	LE TELETRAVAIL REGULIER

2.1	Durée du Télétravail

Les parties conviennent qu’au sein de l’UES Lenôtre et aux fins d’éviter qu’un isolement s’installe entre les salarié(e)s et l’entreprise, le télétravail des salarié(e)s ne pourra être exercé que selon deux possibilités :
Soit pour un minimum de 1 jour par semaine et un maximum de 2 jours par semaine, le salarié devant être présent 3 jours minimum par semaine sur son lieu de travail habituel ;
Soit pour un minimum de 1 jour par mois et un maximum de 4 jours par mois, à raison de 1 jour télétravaillé maximum par semaine.

Cependant, il est convenu que pour certaines situations particulières, le nombre maximum de jours télétravaillés peut être aménagé, à titre ponctuel et exceptionnel, en concertation entre le/la responsable hiérarchique et le/la salarié(e), à condition que le télétravail reste à temps partiel.


2.2	Conditions d’Eligibilité au Télétravail

Outre le fait que le présent accord concerne les salarié(e)s qui exercent un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d’une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions, postes ou activités de nature à être exercées à distance et qui sont, dans le mode organisationnel de l’UES Lenôtre, compatibles avec cette forme de travail. Cette restriction sera également appliquée en cas de « contrainte client ».

Le présent accord s’applique exclusivement aux salarié(e)s en contrat à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel dont le contrat est au moins égal à 80%.

Par ailleurs, pour pouvoir prétendre au télétravail les salarié(e)s devront également justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le groupe ou dans l’entreprise (période d’essai incluse)  pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

A cela, s’ajoutent les critères suivants :
La nature du travail doit être compatible avec le télétravail ; 
Le/la salarié(e) devra être en possession d’un ordinateur portable fourni par l’UES Lenôtre ;
La sensibilité des dossiers traités par le/la salarié(e) ne doit pas être de nature à mettre en péril l’activité de l’entreprise ou celle du client ;
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché le/la salarié(e) ; 
La présence physique quotidienne au sein d’une équipe de travail ne doit pas être requise dans l’entreprise ; 
Le/la salarié(e) doit savoir utiliser parfaitement les outils de travail à distance et pouvoir se connecter depuis son domicile ; 
Le/la salarié(e) doit être capable de travailler de façon régulière à distance ;
Le lieu de télétravail du/de la salarié(e) doit comporter un espace approprié au télétravail, lequel doit être conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité. L’employeur pourra être amené à éventuellement demander au (à la) salarié(e) une photo de son espace de télétravail.

Au sein de l’UES Lenôtre, ne peuvent être éligibles au télétravail les salarié(e)s ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. Ou encore, les salarié(e)s travaillant régulièrement en dehors de leur site administratif par exemple, les techniciens. Ou enfin, les postes dont l’activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


2.3	Les modalités de validation de la candidature

2.3.1	Demande à l’initiative du salarié

Le/la salarié(e) qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son/sa Responsable hiérarchique par écrit. Cette démarche peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également à adresser au/à la DRH auquel/à laquelle il/elle est rattaché(e).

La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée à l’accord du/de la Responsable hiérarchique du/de la salarié(e), qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’organisation de son service, et avec validation de la Direction des Ressources Humaines. En effet, les parties affirment que le/la Responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salarié(e)s bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Il est précisé qu’une attention particulière sera apportée aux demandes de salarié(e) effectuant une demande de recours au télétravail, en raison d’une situation personnelle particulière, telle que la maladie d’un des membres de leur famille (exemple : enfant atteint d’un cancer).

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou de réception de la demande) par le/la Responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée au/à la DRH du/de la salarié(e).

En cas d’acceptation, le/la Responsable hiérarchique fournit au/à la salarié(e) l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment celles relatives à la conformité du lieu de télétravail.

En cas de refus, le/la Responsable hiérarchique doit motiver sa décision qui sera portée à la connaissance du/de la salarié(e). Dans ce cas il pourra lors de l’entretien individuel et/ou professionnel renouveler sa demande si les conditions sont réunies ultérieurement.

Si aucune réponse n’est apportée dans le délai d’un mois, le salarié peut faire appel à son DRH et/ou aux instances représentatives du personnel afin que sa situation soit étudiée.

2.3.2	Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas précis et/ou exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du/de la Responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La procédure est la suivante :
La demande est adressée au salarié (par courriel ou par lettre remise en main propre) par le/la supérieur (e) hiérarchique, copie au/à la DRH du/de la salarié(e). 
Le/la salarié(e) dispose d’un mois pour donner sa réponse écrite, copie au/à la DRH, par courriel ou lettre recommandée ou remise en main propre.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail, y compris les dispositions matérielles.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus ne peut donner lieu à aucune sanction ou  reproche quelconque.


2.4	Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail sera prévue par avenant au contrat de travail et sera nécessairement à durée déterminée.
L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le nombre de jours travaillés en entreprise et de jours télétravaillés ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Le matériel mis à disposition et information d’utilisation ;
La période d’adaptation ;
La durée de l’avenant, qui sera nécessairement liés au télétravail ;
La sécurisation des données ;
Le lieu de télétravail.

Par ailleurs, si l’un de ces éléments fait l’objet d’une modification, le télétravail sera réexaminé et donnera lieu, le cas échéant, à un nouvel avenant.

Enfin, les parties rappellent que l’avenant au contrat de travail devra faire mention du droit à la déconnexion conformément à l’accord d’entreprise relatif au Droit à la Déconnexion du 7 juin 2018 en vigueur dans l’UES Lenôtre. Ainsi, cet avenant pourra porter la mention suivante : « L’effectivité du respect par le/la salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ».


2.5	Les phases de la mise en place du télétravail

2.5.1	La période d’adaptation

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La demande alors devra être justifiée.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

Durant cette période d’adaptation, le/la salarié(e) ou le/la Responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. Cette suspension ou arrêt devra faire l’objet d’un écrit. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.

2.5.2	Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Le/la salarié(e) en télétravail choisit la répartition de ses jours de télétravail en accord avec son/sa supérieur(e) hiérarchique et dans le respect de l’article 2.1 du présent accord.

Au moment de la signature de l’avenant, le/la supérieur(e) hiérarchique et le/la salarié(e) auront défini les modalités de prise des jours de télétravail et de présence dans l’entreprise ainsi que les modalités du suivi managérial.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel :
Le/la Responsable hiérarchique direct(e) pourra, en cas de besoin avéré de l’entreprise, demander une suspension provisoire d’une durée de 2 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 6 mois consécutif, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.
En cas de nécessité du service (réunion, rendez-vous client, réunion sur site…), si le collaborateur ne peut pas prendre sa journée de télétravail celle-ci ne fera pas l’objet d’un report la semaine ou le mois suivant.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Cette modification exceptionnelle doit faire l’objet d’une simple information écrite par courrier ou par email entre le/la Responsable hiérarchique direct(e) et le/la salarié(e).

2.5.3	Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du/de la Responsable hiérarchique direct(e) que du/de la salarié(e).
Les parties peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail.
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service ou site et gérer la restitution du matériel mis à disposition.


2.5.4	Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation et information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les Responsables hiérarchiques chargés d’encadrer des télétravailleurs sont sensibilisés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

2.5.5	Changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Lenôtre

En cas de changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Lenôtre, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau / la nouvelle Responsable hiérarchique eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin dans les 30 jours qui suivent le changement de situation.


2.6	Organisation du télétravail

2.6.1	Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le/la salarié(e) assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à l’UES Lenôtre auprès de son/sa Responsable hiérarchique direct(e) et de son/sa DRH via une attestation sur l’honneur.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer sur la base d’une garantie verbale apportée par le collaborateur ainsi que l’attestation sur l’honneur précitée que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail

La non-conformité des locaux pourra entraîner la cessation immédiate de la situation de télétravail. 

2.6.2	Mise à disposition de l’équipement du/de la salarié(e) par l’employeur

Les solutions de téléphonie standards (si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidées par l’entreprise) sont fournies et entretenues par l’UES Lenôtre qui apporte un service approprié d’appui technique aux salarié(e)s.

Les ordinateurs portables mis à disposition des salarié(e)s par l’UES Lenôtre devront être utilisés par les salarié(e)s, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié, dans le cadre du télétravail. Ils seront entretenus par la Direction des Systèmes d’Information de Sodexo. L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent dans les locaux de l’entreprise.

Dans certains services, un ordinateur portable et un téléphone portable pourront être partagés par les salarié(e)s bénéficiant de ce dispositif.

L’UES Lenôtre informera le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

2.6.3	Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni dans le cadre du télétravail devra être rendue en bon état, en cas de rupture de l’avenant au contrat de travail, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture de l’avenant au contrat.



2.7	Organisation - Conditions de travail : Temps et charge de travail

2.7.1	Temps de travail et plage de disponibilité
L’UES Lenôtre veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles et des dispositions de l’accord collectif de l’UES Lenôtre en vigueur en matière de temps de travail.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le/la salarié(e) doit être joignable via son téléphone portable professionnel et/ou via sa messagerie professionnelle. Ces plages horaires de référence sont communiqués au(à la) salarié(e) par email par son (sa) supérieur hiérarchique.
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du/de la salarié(e), il/elle sera sous la subordination de l’UES Lenôtre et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

2.7.2	Charge de travail

L’activité demandée aux salarié(e)s est équivalente à celle des salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du/de la salarié(e) (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les parties conviennent que les horaires figurant sur l’avenant au contrat de travail du/de la salarié(e) en télétravail sont impératifs. Le/la salarié(e) devra en conséquence se déconnecter en dehors de ces derniers.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salarié(e)s travaillant au sein de l’UES Lenôtre. Ainsi la charge de travail et les délais d’exécution devront être évalués lors des revues mensuelles d’activités habituelles ou lors d’un point semestriel qui sera organisé à la demande de la hiérarchie ou du/de la salarié(e) et dans tous les cas cette évaluation devra avoir lieu lors de l’entretien annuel et/ou professionnel.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,…), le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. Le/la Responsable hiérarchique devra prendre en compte ces périodes d’absences et ne pas solliciter le/la salarié(e). Il devra également pour les salarié(e)s bénéficiant d’aménagements d’horaires (maternité, handicap, mi-temps thérapeutique…) modifier l’avenant au contrat prévoyant le télétravail.


2.8	Evolution professionnelle et gestion de carrière

Le/la salarié(e) bénéficiera au même titre que tous les salarié(e)s de l’entreprise, d’un entretien annuel et/ou professionnel avec sa hiérarchie, au cours duquel sera notamment :
Examinée la charge de travail ;
Evaluée l’activité professionnelle ;
Examinée les perspectives de carrière ;
Abordés les besoins en formation.


2.9	Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le/la salarié(e) soit présent(e) au moins trois jours par semaine au sein de l’équipe, sauf aménagement spécifique visé à l’article 2.1 du présent accord, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le/la Responsable hiérarchique.
Les salarié(e)s en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le management. Dans la mesure du possible ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salarié(e)s d’organiser leur déplacement.

Les salarié(e)s en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que les salarié(e)s travaillant sur site.


2.10	Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salarié(e)s et doivent être strictement respectées par le/la Responsable hiérarchique et le/la salarié(e) en télétravail.

Le non-respect des règles par l’une des deux parties peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

2.10.1	Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie

Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes accords frais de santé/prévoyance et de la même couverture accident, maladie, décès que les autres salarié(e)s de la même catégorie de l’entreprise.

2.10.2	Accident de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale, sauf preuve contraire.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à son/sa Responsable hiérarchique qui effectuera la déclaration d’accident de travail et dont une copie sera envoyée au/à la DRH dont il/elle dépend.
Le salarié en télétravail doit informer son/sa Responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que la qualification définitive d’accident du travail relève à la seule compétence de la CPAM et qu’en cas de non reconnaissance de l’AT, l’UES Lenôtre ne pourra être retenue pour responsable. De plus, dans ce cas, le régime de droit commun sera appliqué aux salarié(e)s.

2.10.3	Arrêt de travail

Dans tous les cas, le/la salarié(e) en télétravail doit informer son/sa Responsable hiérarchique de l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé,…) le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

2.10.4	Vie privée du/de la salarié(e) en télétravail

L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salariés et l’entreprise. Il est donc important que l’entreprise contribue à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie. L’UES Lenôtre doit garantir le respect de la vie privée du/de la salarié(e) en télétravail.
Aussi et afin d’assurer le respect des temps de repos et congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’UES Lenôtre souhaite réguler l’utilisation des outils informatiques.
Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le/la salarié(e) en télétravail doit être joignable. La plage horaire comprend une pause déjeuner.



Confidentialité et gestion des incidents informatiques

2.11.1	Confidentialité et protection des données

Le/la salarié(e) en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’UES Lenôtre dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques).

Il/elle doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

2.11.2	Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l’avenant au contrat de travail, le/la salarié(e) en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’UES Lenôtre en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le/la salarié(e) doit en informer immédiatement son/sa Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. En cas d’impossibilité d’effectuer le travail sur le lieu du travail, le/la Responsable hiérarchique pourra alors demander à son/sa salarié(e) de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.


2.12	Assurance

Le/la salarié(e) qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son lieu de télétravail une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 à 2 jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir cette activité pendant ces journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à l’UES Lenôtre une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée et remise chaque année.

L’UES Lenôtre remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance et à hauteur de 50 euros par an maximum.



3.	LE TELETRAVAIL PONCTUEL ET LES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

3.1	Le télétravail ponctuel

Le télétravail peut répondre à des besoins ponctuels, il est dans ce cas temporaire, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail, le salarié peut en faire la demande.

Les collaborateurs pouvant prétendre au télétravail ponctuel répondent aux mêmes critères d’éligibilité que les collaborateurs en télétravail régulier.

Le télétravail ponctuel pourra alors être mis en œuvre d’un commun accord entre l’UES Lenôtre et le/la salarié(e). Cet accord pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il sera mis en œuvre ; éventuellement par un courrier ou un échange de courriels qui formalisera les conditions de travail occasionnelles du télétravail. Il sera précisé notamment dans cet écrit la date et les horaires de travail en télétravail.

Le télétravail ponctuel ne constitue pas une modification du contrat de travail.


3.2	Situations particulières de certains salariés

Sur les recommandations du médecin du travail, les salarié(e)s de retour après une absence pour longue maladie ou en situation de handicap ou se trouvant dans une situation particulière (telle que devoir gérer un membre de sa famille atteint d’une grave maladie) pourront se voir proposer un retour progressif en télétravail.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et le/la DRH.


3.3.	Situations exceptionnelles à l’initiative de l’employeur

L’UES Lenôtre pourra ouvrir le télétravail sans qu’il ne soit nécessaire d’obtenir l’accord du/de la salarié(e) dans le cas d’une pollution exigeant une alternance automobile, de pandémie ou de circonstances climatiques exceptionnelles. 

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera sur information du Responsable hiérarchique (par courriel et/ou appel téléphonique) et donc sans avenant au contrat de travail.



4.	EGALITE DE TRAITEMENT

Les salarié(e)s en télétravail régulier ou ponctuel ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel et/ou professionnel.



5.	MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires.
Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission au terme d’un an après le début de la mise en œuvre de l’accord.

Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.



6.	DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales.


7.	FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

L’UES Lenôtre procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un via la téléprocédure auprès du de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Yvelines (78) et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Quentin en Yvelines (78).

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

Il en sera établi en autant d’exemplaires que de parties.



Fait à Plaisir, le 4 juillet 2019