ACCORD D’ADAPTATION RELATIF AU SERVICE CONTINU SEQENS
Astreinte et remplacements

Entre les soussignées :

La société DOMAXIS,

L’UES France Habitation Astrimmo,


La société SOGEMAC HABITAT ,

Agissant conjointement 
D’une part
Et

Les Organisations Syndicales représentatives 
Le syndicat C.F.D.T 
Le syndicat UNSA-SNPHLM,
Le syndicat FO 

Dûment habilités aux fins des présentes,
Ci-après ensemble désignés les « Organisations Syndicales »,
D’autre part








Il a été convenu ce qui suit
Préambule 

Compte tenu des missions de service et d’utilité publics assurées par Seqens, il est primordial de pouvoir assurer à nos clients un service de qualité et ce, de manière continue tant en interne qu’en externe. Cet objectif doit se traduire par notre capacité à répondre à tout moment aux impératifs de fonctionnement des résidences et aux besoins de nos clients, aussi bien dans l’urgence que dans le quotidien. 

Cadre juridique et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans la volonté des parties de conclure des accords d’adaptation par anticipation tels que prévus à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail. A cet égard, dès que la fusion sera réalisée, il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés Seqens. 
Les dispositions du présent accord ont également vocation à s’appliquer aux salariés de Seqens Solidarités et de Seqens Accession. 
Dès son entrée en vigueur, le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés des sociétés visées, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel à l’exception : 
des intérimaires, le dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail de la Société leur étant applicable selon les modalités spécifiques prévues par l’accord interprofessionnel du 27 mars 2000, étendu par arrêté du 27 juillet 2000,
des dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, lesquels ne sont pas salariés au sens du Code du travail et sont donc exclus du champ d’application de l’accord. 











Le service d’astreinte
2. Principes généraux 
L’astreinte doit permettre de répondre dans l’urgence aux difficultés survenues dans nos résidences, le soir à la fermeture du service relation client, le week-end et les jours fériés. 
Les salariés d’astreinte interviennent sur l’ensemble des logements détenus et gérés par Seqens. Dans certains cas, l’astreinte est également susceptible de concerner les immeubles en copropriété dont Seqens assure le syndic social. 

3. Organisation de l’astreinte
Sont d’astreinte certains salariés de Seqens classés en salariés de niveau 1 ou niveau 2. La liste des salariés concernés est régulièrement mise à jour par la Direction du patrimoine.
Les salariés de niveau 1 exercent des métiers prédisposant à l’astreinte (compétences techniques a minima, connaissance des caractéristiques principales d’un patrimoine social, etc.). La liste des salariés de niveau 1 est établie sur la base du volontariat.
Les salariés de niveau 2 sont l’ensemble des directeurs membres du Comité de direction. 
Un centre d’appel externe a été mis en place par la Direction pour la prise en charge et la résolution des demandes des locataires lorsque le service  relation client de la Société est fermé.
Lorsque le centre d’appel externe n’est pas en mesure de trouver une solution à la demande du locataire et dans tous les cas prévus par la procédure d’astreinte définie par l’entreprise, les salariés d’astreinte de niveau 1 sont sollicités. Autrement dit, la mission du salarié en astreinte de niveau 1 consiste à prendre en charge les urgences non résolues par le centre d’appel externe, notamment lorsque le prestataire n’est pas en mesure de trouver une solution appropriée. 
Les astreintes sont assurées par roulement par les personnels soumis à l’astreinte. Le nombre d’astreintes que chaque salarié concerné devra assurer au cours de l’année est susceptible de varier en fonction de l’organisation et, plus particulièrement, du nombre de salariés effectuant des astreintes.
Les personnels d’astreinte sont joignables sur le téléphone portable mis à disposition par Seqens. 
Le salarié d’astreinte pourra le cas échéant être amené à se déplacer sur le patrimoine concerné pour recueillir les informations nécessaires à la mise en œuvre d’une solution. Il organise la communication en interne et avec le centre d’appel externe afin d’organiser et de coordonner les moyens à mettre en œuvre. Ce temps d’intervention sera considéré comme un temps de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail.




4. Définition du planning d’astreinte
Un planning annuel des astreintes hebdomadaires organise le roulement pour les salariés d’astreinte sous le contrôle de la direction, étant précisé qu’un même salarié ne saurait enchaîner deux périodes d’astreinte successives. 
Compte tenu de la date de fusion au 1er octobre 2019, un calendrier couvrant la période octobre-décembre 2019 sera diffusé en septembre. 
La semaine d’astreinte démarre le vendredi à 16 heures et s’achève le vendredi suivant à 8 heures 30.
La période d’astreinte est incompatible avec l’absence d’un salarié pour congés ou maladie, JDR (jour de repos) ou JRTT.
Le planning d’astreinte est communiqué au centre d’appel externe dès sa mise à jour. 

5. Programmation des périodes d’astreinte
Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation hebdomadaire individuelle au début de chaque année sauf imprévu ou cas exceptionnel. Auquel cas, les modifications de la programmation individuelle seront communiquées dans un délai raisonnable. 


6. Astreinte et décompte de la durée du travail
Exception faite de la durée d’intervention, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire, conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail.
Ainsi, lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte sera intégralement décompté comme un temps de repos. 
En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos intégral devra être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 36 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). 
Lorsque l’intervention en cours d’astreinte répond aux besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, le repos hebdomadaire peut être suspendu, avec un repos compensateur prévu ultérieurement. Dans ce cas, il peut être dérogé au repos quotidien.



7. Compensation du temps d’astreinte
•	Pour les salariés de niveau 1, le temps d’astreinte pendant lequel le salarié reste à disposition de l’employeur qui n’aurait pas été suivi d’intervention fera l’objet d’une rémunération forfaitaire. La rémunération correspondante sera versée le mois suivant la semaine d’astreinte.
Cette rémunération distinguera les périodes d’astreinte suivantes : 
Semaine sans jour férié
Semaine avec jour férié
Semaine incluant le 14 juillet, le 24, 25, 31 décembre ou le 1er janvier / incluant un jour férié et un pont.
Les tarifs retenus pour les années 2019 et 2020 ainsi que celui relatif au lancement de Seqens seront fournis en PJ hors accord.

•	Pour les salariés de niveau 2, le temps d’astreinte pendant lequel le salarié reste à disposition de l’employeur qui n’aurait pas été suivi d’intervention fera l’objet d’une compensation forfaitaire en jours de repos. 
Ainsi, une semaine d’astreinte permettra au salarié de bénéficier d’une ½ journée de congé supplémentaire, étant précisé que le salarié aura la possibilité de placer cette demi-journée sur son CET hors plafond annuel. 
Si l’intervention du gardien s’avère nécessaire en dehors de ses horaires habituels de travail, ces interventions seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées selon les règles en vigueur.
En cas de situation grave, notamment d’accidents de personne(s), les salariés d’astreinte saisissent la cellule de crise suivant la procédure définie. 


8. Intervention pendant l’astreinte
Il est précisé que l’intervention à distance (par téléphone), de même que l’intervention sur site pendant une journée de travail, font partie des missions du salarié et sont incluses dans sa rémunération forfaitaire. 
Quand l’intervention sur site a lieu en dehors des jours et horaires de travail, le temps d’intervention sur le site (y compris le temps de déplacement pour se rendre sur ledit site, le cas échéant) est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation légale ou conventionnelle du temps de travail. 
Compte tenu de la rémunération forfaitaire du salarié au forfait jours, le temps d’intervention de l’astreinte sera décompté de la manière suivante : 
Toute intervention inférieure ou égale à 4 heures (déplacement inclus) donnera lieu à l’attribution d’une demi-journée de repos supplémentaire ;
Toute intervention supérieure à 4 heures (déplacement inclus) donnera lieu à l’attribution d’une journée complète de repos supplémentaire.
Une journée de travail est décomptée par période de 24 heures de minuit à minuit. 
Le salarié aura la possibilité de placer cette demi-journée ou journée sur son CET hors plafond annuel. A défaut, le salarié pourra en demander le paiement à la Direction des ressources humaines selon la procédure ad hoc, le paiement intervenant dans les deux mois suivant la demande.
Le temps de déplacement (aller et retour) pour le trajet entre le domicile ou le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif et le cas échéant, donnera lieu au remboursement des frais kilométriques suivant le barème en vigueur.
Ces règles sont applicables tant aux interventions de niveau 1 que de niveau 2.


9. Suivi des heures d’astreinte
Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié tel que précisé dans la procédure astreinte qui sera éditée par la Direction du patrimoine.



Les modalités de remplacement
10. Principes généraux
Les modalités de remplacement tant des personnels d’immeuble qu’administratifs sont hétérogènes entre nos trois sociétés et nécessitent d’être harmonisées. 

Les nouvelles règles qui s’appliqueront au sein de Seqens doivent répondre à deux impératifs : 
La continuité de l’activité, la qualité de service et la satisfaction client ne doivent pas pâtir des modalités de remplacement ; 
Les dépenses générées par le remplacement doivent être maitrisables et pilotées 

Le remplacement éventuel d’un collègue sur tout ou partie de ses missions fait partie intégrante des missions de chacun. A cet égard, le remplacement est obligatoire pour les salariés mobilisés à ce titre. Le management tiendra compte de la situation géographique (temps de trajet), de la typologie du ou des sites gérés ainsi que de la charge de travail pour décider de mobiliser ou non le gardien sur la mission de remplacement.
Quand ce remplacement génère un surcroit de travail ou représente un investissement personnel conséquents, ce remplacement peut, dans certaines conditions et pour certaines catégories de personnel, faire l’objet d’une compensation dans les modalités précisées ci-dessous. 

11. Le remplacement des personnels d’immeuble

La grande majorité des gardiens intervenant de manière isolée sur un ou plusieurs sites, la spécificité de leurs modalités de remplacement doit être prise en compte. 
Il appartient à l’entreprise de déterminer selon la prévisibilité et/ou la durée de l’absence le mode de remplacement approprié entre les différentes modalités suivantes de remplacement : 
L’intérim
Le recours à des prestataires de service
Les contrats à durée déterminée
Le remplacement mutuel entre les gardiens 
Ou la décision de ne pas procéder au remplacement. 
Les salariés ne disposent pas à cet égard de droit d’option. 
Le présent accord ne porte que sur la modalité de recours au remplacement entre gardiens. 



11.1 Salariés concernés par le remplacement

Peuvent être remplacés :
les gardiens à temps plein, logés ou non, y compris les gardiens superviseurs,
les gardiens à temps partiel à l’exception des gardiens à mi-temps,

Peuvent être appelés à remplacer les gardiens absents : 
les gardiens à temps plein, logés ou non,
les gardiens à temps partiel avec la particularité des gardiens à mi-temps définie à l’article 6,
les gardiens superviseurs, en dehors de leurs sites d’intervention habituels.

Afin de favoriser l’efficacité des interventions, la ligne managériale veillera à favoriser, dans la mesure du possible, le remplacement du gardien absent par un gardien intervenant déjà dans le même secteur géographique. 
Le temps de transport d’un groupe à l’autre (y compris les éventuelles correspondances de groupes immobiliers) doit donc être pris en compte et être compatible avec la mission temporaire.

Il est précisé qu’il ne peut y avoir de remplacements dans les cas suivants : 
entre conjoints ayant signé un contrat de travail « couple », travaillant à temps plein sur un même site. Néanmoins, en cas d’absence de l’un des membres du couple et de non recours à un autre mode de remplacement, celui restant en poste sera dispensé d’effectuer ses propres tâches matérielles à partir du 4ème jour ouvré consécutif d’absence de son conjoint.
entre les gardiens travaillant sur un même patrimoine dont le périmètre de l’activité administrative n’est pas défini. Néanmoins, en cas d’absence du oudes autres gardiens de l’équipe et de non recours à un autre mode de remplacement, le gardien seul présent sera dispensé de ses propres tâches matérielles dès le 1er jour d’absence de son collègue en cas d’absences prévisibles (congés), dès le lendemain en cas d’absences imprévisibles (maladie/accident du travail).
étant toutefois précisé que, si ce remplacement donne lieu à la réalisation d’heures supplémentaires, celles-ci seront rémunérées suivant les conditions en vigueur.

11.2. Motifs et durée du remplacement
Le remplacement mutuel peut être mis en place dans les cas suivants : 
Absence pour congés payés, jours RTT, congés pour événements familiaux, congé paternité
absence de courte durée pour maladie et accident du travail
absence égale ou supérieure à 2 jours ouvrés pour formation professionnelle
La durée maximale du remplacement est de 45 jours ouvrés par an. 



11.3. Nature des tâches pendant le remplacement

Le remplacement ne porte que sur les tâches administratives (notamment sans que cette liste soit exhaustive : renvoi d’appels téléphoniques, gestion du courrier, rendez-vous avec les entreprises extérieures, visite de candidats locataires, EDL, surveillance générale du site…). Les tâches non administratives (telles que le ménage et la sortie des ordures ménagères) sont, dans ce cas, assurées par un prestataire extérieur. 
Pendant sa mission de remplacement, le gardien remplaçant continue d’assurer l’intégralité de ses tâches. 

La constitution des équipes et la définition des plannings de remplacement sont de la responsabilité de la ligne managériale. 

11.4 Indemnité journalière de remplacement

Le remplacement, qui répond aux conditions du présent Accord, donne lieu à une indemnité forfaitaire de 30 euros bruts par jour travaillé et ce, quelles que soit la nature des interventions effectuées pendant le remplacement. 
Ce tarif pourra, le cas échéant, faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Il est précisé que le remplacement s’entend à temps de travail identique et que cette rémunération complémentaire indemnise l’investissement personnel du remplaçant et non des heures supplémentaires. Si le remplacement venait, à titre exceptionnel, générer des heures supplémentaires au sens d’heures travaillées à la demande de l’employeur ou avec son accord, celles-ci seraient payées selon les règles en vigueur. 


Le remplacement du personnel administratif

De manière générale, le responsable organise le programme de remplacement en concertation avec l’équipe concernée.

Compte tenu de leur mode d’organisation et de la spécificité de leurs contraintes, il convient de distinguer les métiers sédentaires - pour lesquels le calibrage des équipes tient déjà compte des absences régulières - des métiers nomades nécessitant parfois des interventions spécifiques sur un site. 
De même, s’agissant des effets du remplacement, il conviendra de distinguer la situation des salariés soumis à un horaire collectif de celle des salariés soumis au forfait jours. 


Les salariés exerçant des fonctions sédentaires appartenant à une équipe et soumis à un horaire collectif (salariés de coefficient maximal G4)

Seuls les remplacements effectués en cas d’absence non prévisibles et non récurrentes telles que les absences pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, vacances de postes peuvent faire l’objet d’un remplacement. 
Si le remplacement génère un surcroit d’activité entrainant des heures supplémentaires et à condition de la demande ou de l’accord exprès du manager, les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif seraient payées selon les règles en vigueur.

Il est précisé qu’en toutes hypothèses, le remplacement ne saurait générer plus de 8 heures supplémentaires par semaine et par salarié, dans la limite de 5 semaines consécutives et de 120 heures par an. 

Les salariés exerçant des fonctions sédentaires au forfait jours (G5 et +) 

Le remplacement total ou partiel de missions des collègues absents fait partie intégrante des fonctions de ces salariés dans le cadre de leurs rémunérations forfaitaires. 
Les situations exceptionnelles d’absence prolongée seront analysées par la ligne managériale en lien avec la Direction des ressources humaines.

Les salariés exerçant des fonctions nomades soumis à un horaire collectif (jusqu’à G4 – Agent de maîtrise) 

Toutes les absences donnent lieu à remplacement qu’il s’agisse d’absences récurrentes (CP / RTT, formation) ou non prévisibles et/ou non récurrentes (maladie, accident du travail, maternité, paternité, vacance de poste…
Si le remplacement génère un surcroit d’activité entrainant des heures supplémentaires et à condition de la demande ou de l’accord exprès du manager, les heures effectuées au-delà de l’horaire collectifs seraient payées selon les règles en vigueur.
Il est précisé qu’en toutes hypothèses, le remplacement ne saurait générer plus de 8 heures supplémentaires par semaine et par salarié, dans la limite de 5 semaines consécutives et de 120 heures par an. 

	Les salariés exerçant des fonctions nomades au forfait jours (G4 et +) 

Toutes les absences donnent lieu à remplacement, qu’il s’agisse d’absences récurrentes (CP / RTT, formation) ou non prévisibles et/ou non récurrentes (maladie, accident du travail, maternité, paternité, vacance de poste…).

Si le remplacement génère un surcroit d’activité conséquent, un temps de récupération par ½ journée sera accordé par le manager en fonctions des tâches accomplies. 

Au choix du salarié, ce temps de récupération :
Donne lieu à un repos compensateur, 
Est épargné dans le compte épargne temps,
Est rémunéré selon les règles en vigueur. 
Le cas échéant, le repos compensateur devra être pris dans les deux mois qui suivent le dernier jour du remplacement. 
En cas de paiement, le paiement aura lieu au plus tard dans les deux mois qui suivent le dernier jour de remplacement. 




Dispositions finales
Conditions suspensives

Le présent accord est conclu sous réserve de la réalisation cumulative des deux conditions suivantes : 
La réalisation effective de la fusion ; 
L’adoption d’un accord collectif majoritaire, rédigé en des termes identiques au présent accord à l’exception des dispositions spécifiques des articles 14 à 15 du présent accord, au sein de Domaxis, de l’UES France Habitation-Astrimmo et de Sogemac Habitat. 
A défaut, les règles légales d’application des accords collectifs s’appliqueront.


Dispositions spécifiques à l’UES France Habitation- Astrimmo 
 
Dès son entrée en vigueur, le présent Accord se substituera aux dispositions de l’accord sur les modalités de remplacement en date du 29 juin 2016.  


Dispositions spécifiques à la Société Domaxis 
 
Dès son entrée en vigueur, le présent Accord se substituera aux dispositions relatives à l’astreinte et au remplacement visées aux de l’Accord d’entreprise de Domaxis en date du mois d’avril 2012. 


Dispositions spécifiques à la Société Sogemac Habitat 
 
Dès son entrée en vigueur, le présent Accord se substituera aux dispositions relatives à l’astreinte visées au chapitre 5 de l’Accord temps de travail du 26 octobre 2017.  


Suivi de l’Accord

Le suivi de L’Accord sera assuré dans le cadre de la Commission de suivi instaurée par l’Accord temps de travail signé le 27 juin 2019.


Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le jour de la fusion effective sous réserve de la réalisation des conditions suspensives précisées à l’article 13 et de l’accomplissement des formalités de dépôt, étant précisé que les dispositions actuellement en vigueur continueront à s’appliquer jusqu’au jour de la fusion.



Révision et dénonciation de l’accord 

L’accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera respecté.
Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Publicité de l’accord 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, par la partie la plus diligente (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.



Fait à Paris en 10 exemplaires, le 27 juin 2019