ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 


ENTRE

L’Etablissement Public du Palais de la découverte et de la Cité des sciences et de l’industrie, ci-après dénommé Universcience, dont le siège social est situé avenue Franklin D. Roosevelt 75008 Paris, représenté par [                 ], Président, et par délégation par [                 ], Directrice générale déléguée,

					
											D’une part,
ET

Les représentant·e·s des organisations syndicales représentatives au sein de l’Etablissement soit :

La CFTC, représentée par [                 ]et/ou [                 ]et/ou [                 ],

La CGT, représentée par [                 ]et/ou [                 ], 

Le Sgen-CFDT, représenté par [                 ]et/ou [                 ]et/ou [                 ],

SUD-Culture-Solidaires, représenté par [                 ]et/ou [                 ],
						
											D’autre part, 



SOMMAIRE

PREAMBULE

Le 5 juillet 2017, la direction et les organisations syndicales ont signé un accord définissant les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail des salarié∙e∙s de l’Etablissement, dont l’application s’est inscrite dans le cadre d’une phase d’expérimentation à échéance du 31 décembre 2019. 

Cet accord d’expérimentation s’est appliqué à vingt-trois salarié∙e∙s de l’Etablissement à l’exception des agent∙e∙s titulaires de la fonction publique d’Etat, pour lesquel·le·s le télétravail est régi par les lois, décrets et arrêtés propres à leur statut. 

Forts du bilan positif résultant de cette expérimentation, les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir des négociations pour mettre en place un dispositif de télétravail pérenne et élargi. 

La direction a souhaité inscrire ce thème dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

En effet, le télétravail doit constituer une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et doit contribuer à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels. Les partenaires sociaux souhaitent que cette organisation du travail permette une amélioration de la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les évolutions de la société ayant entraîné l’émergence de nouvelles formes de travail, le télétravail constitue, en ce sens, une innovation dans l’organisation du travail au sein de l’Etablissement et un projet de changement organisationnel. Il permet également de limiter les déplacements et de contribuer ainsi à une politique de développement durable en réduisant l’empreinte carbone Ce mode d’organisation du travail offre, en effet, la possibilité de donner, à chacun·e, plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.

L’un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le·la salarié·e et sa hiérarchie. Le succès du dispositif résulte, ainsi, de l’implication conjointe de ces deux acteur·rice·s, chacun·e d’entre eux devant être en capacité d’identifier clairement les règles et enjeux liés à la mise en place du télétravail.

L’Etablissement dispose déjà de nombreuses formes d’aménagement de l’organisation du travail : la mise en place du télétravail constitue, de ce point de vue, un pas supplémentaire dans la volonté de permettre à chacun·e, en fonction de ses contraintes personnelles, d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.

La direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé les discussions le 15 mars 2019 sur ce sujet de mise en place du télétravail de façon pérenne. Plusieurs réunions de négociation se sont tenues à l’issue desquelles l’Etablissement a proposé à la signature le présent texte conventionnel.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Section 1 – Objet du présent accord

Le présent accord définit les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail des salarié·e·s de l’Etablissement. Il vise à garantir aux salarié·e·s concerné·e·s des conditions de travail adaptées.

Il s’inscrit notamment dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail pour les salarié∙e∙s. 

Le télétravail applicables aux agent∙e∙s titulaires de la fonction publique d’Etat est encadré par la règlementation suivante :
	
L’article 133 de la loi n°2012-437 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agent·e·s contractuel·le·s dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique ;
Le décret 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et aux modalités de mise    en œuvre du télétravail dans la fonction publique et dans la magistrature ;
L’arrêté du 3 novembre 2017 portant application au ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation du décret 2016-151 précité ;
L’arrêté du 6 avril 2018 portant application au ministère de l’Éducation Nationale et de l’Enseignement Supérieur du décret 2016-151 précité.

Section 2 – Champ d’application

Le présent texte conventionnel s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de l’Etablissement bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les salarié∙e∙s bénéficiant de télétravail sur préconisation du médecin du travail et de prévention ne sont pas encadré∙e∙s par les dispositions du présent accord. 

Section 3 – Définition du télétravail et du·de la télétravailleur·euse

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail se distingue du « coworking » dont l’organisation suppose le travail dans un espace de travail partagé et renvoie également à un réseau de travailleurs·euses encourageant l'échange et l'ouverture.

Le télétravail permet au·à la salarié·e de travailler depuis son domicile ou dans un télécentre.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle déclaré aux équipes en charge des RH sous la responsabilité pleine et entière du·de la télétravailleur·euse. 

Le télécentre est un espace public grâce auquel des utilisateurs·trices peuvent avoir accès à des ordinateurs, à internet et à d’autres technologies de l'information et de la communication, pour leur permettre de collecter de l’information, de l'emmagasiner, de la traiter et de la communiquer, tout en facilitant une meilleure connaissance et une meilleure expertise pratique des systèmes numériques.

Il est également précisé que le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les personnels pendant une période d’astreinte. 

Article 2 – Définition du·de la télétravailleur·euse

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le·la télétravailleur·euse désigne « tout·e salarié·e de l'entreprise qui effectue […] du télétravail ».

CHAPITRE II –principes lies au TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail s’inscrit dans le respect de plusieurs principes dont l’application doit être garantie au·à la salarié·e qui accède à ce mode d’organisation du travail.

Section 1 – Principe d’égalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié·e·s s’applique à toutes les étapes de la mise en place et de l’organisation du télétravail.

Les télétravailleurs·euses bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salarié·e·s.

Ils∙elles ont notamment accès aux mêmes formations et aux mêmes possibilités de déroulement  de carrière.

Le principe d’égalité de traitement s’applique à la fois entre les salarié·e·s qui sont télétravailleurs·euses et les autres salarié·e·s et entre les télétravailleurs et les télétravailleuses.

Le fait pour un·e salarié·e de bénéficier du télétravail ne peut en aucun cas lui être reproché ; en cas de difficultés d’organisation, une discussion entre le·la responsable hiérarchique et le·la salarié·e concerné·e doit ainsi être engagée.

Section 2 – Principe de non-discrimination 

La mise en place du télétravail se fait sur des critères objectifs. Aucune candidature au télétravail ne peut être écartée pour des motifs de discrimination prohibés, qu’ils soient directs ou indirects.

Le sexe, la situation de famille, et toute autre considération d’ordre personnel ne peuvent en aucun cas être un critère de sélection pris en compte pour déterminer les personnels qui auront accès au télétravail.

Section 3 – Principe de respect de la vie privée des personnels

La mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner une intrusion dans la vie privée des personnels.

Le respect de la vie privée et personnelle des télétravailleurs·euses est garanti par la direction.

Le recours à la visioconférence se fait de manière ponctuelle en l’absence de possibilité d’organiser des réunions physiques les jours de présence sur site du·de la salarié·e en télétravail.

Section 4 – Principe de droit à la déconnexion

Les salarié∙e∙s disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Dans ce cadre, il est recommandé aux salarié∙e∙s d’utiliser leur messagerie électronique ou les outils technologiques de communication uniquement pendant les périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles encadrées par le titre VII de l’accord collectif d’ Etablissement du 30 mars 2011.

Le∙la responsable hiérarchique veille à ce que l’usage éventuel des outils technologiques de communication en dehors des horaires et des lieux habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées, conformément aux dispositions de l’accord collectif de l’établissement. 

Section 5 – Principes de volontariat et de confiance

Le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le∙la salarié∙e et son∙sa responsable hiérarchique. 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le·la salarié·e concerné·e.

Si un·e salarié·e exprime le désir d’opter pour le télétravail l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. Le refus doit être motivé notamment par la nécessité de garantir la continuité du service et d’assurer une présence physique minimum sur site au sein d’une même équipe de travail.

Lorsque sa demande a été refusée, le∙la salarié∙e peut formuler une nouvelle demande notamment en cas de réorganisation de son service. 

Dans le cadre du présent accord, le·la salarié·e est à l’origine de la demande de télétravail sauf dans le cas du télétravail pour circonstances exceptionnelles mentionné à la section 2 du chapitre IV du présent accord. 

Section 6 – Principes d’adaptation et de réversibilité

Afin de permettre au·à la salarié·e et au·à la responsable hiérarchique de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois mois est prévue. 

Cette période d’adaptation permet au·à la salarié·e ou à l’employeur de choisir de poursuivre ou de mettre fin au télétravail dans les conditions définies par le présent accord, à la section 3 du chapitre V. 

Au-delà de cette période d’adaptation, la réversibilité du télétravail peut-être mise en œuvre par les deux parties. En effet, l’employeur ou le·la salarié·e peuvent, dans des conditions définies, mettre fin au télétravail et organiser le retour du·de la salarié·e dans les locaux de l’Etablissement. 

CHAPITRE III – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Section 1 – Conditions d’éligibilité liées à l’activité des personnels 

Article 1 – Critère de l’autonomie 

Pour être éligible au télétravail, le·la salarié·e doit maîtriser son poste en termes d’autonomie et de capacités d’organisation. Ces qualités sont appréciées par le·la responsable hiérarchique direct·e du·de la salarié·e qui peut se baser notamment sur son descriptif de poste et sur les comptes-rendus des entretiens annuels des deux années précédentes.

L’autonomie s’apprécie notamment au regard de l’aptitude à effectuer la quasi-totalité des activités du poste sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques.

Article 2 – Critères d’exclusion 

Toutes les activités sont éligibles au télétravail sauf celles qui répondent à l’un des critères suivants :

La nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux ou auprès de tiers ou en raison d’équipements matériels spécifiques nécessaires à l’exercice de l’activité ou pour des situations de gestion de crise et d’alerte ;
Les activités se déroulant par nature en dehors des locaux, notamment pour les activités nécessitant une présence sur des lieux d’inspection ou de contrôle ;
L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux de l’établissement, auprès de tous types d’usagers∙ères ;
L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de format papiers de dossiers de tous types ou nécessitant des impressions ou manipulations en grand nombre ;
Le traitement des données confidentielles ou à caractère sensible dès lors que la confidentialité des données ne peut être assurée en dehors des locaux de travail.

L’inéligibilité de certaines activités en télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le∙la salarié∙e, ne s’oppose pas à la possibilité pour celui∙celle-ci d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables peut être identifié et regroupé.

Section 2 – Conditions d’éligibillité liées aux situations administratives 

Article 1 – Cas général

Toute demande de télétravail est examinée. 

Les salarié∙e∙s remplissant les conditions cumulatives suivantes peuvent accéder au télétravail :
Exercer une activité télétravaillable conformément aux dispositions de la section 1 du présent chapitre ; 
Bénéficier d’un contrat à durée indéterminée ;
Avoir validé sa période d’essai.

En cas de mobilité interne ou du changement de situation admnistrative (changement du régime horaire) d’un∙e télétravailleur∙euse, un examen sera mené par le∙la nouveau∙elle responsable hiérarchique de ce∙cette dernier∙ère afin de déterminer s’il∙si elle peut poursuivre son activité en télétravail. 
		
Article 2 – Cas dérogatoires 

Les salarié∙e∙s suivant∙e∙s bénéficient de dispositions particulières :

Les salariées enceintes au moment de la déclaration de sa grossesse jusqu’au début de leur congé maternité ;
Les travailleur∙euse∙s handicapé∙e∙s (RQTH) bénéficiant du télétravail hors préconisations du médecin du travail et de prévention ; 
Les salarié·e·s sénior∙e∙s à partir de 55 ans, conformément à l’accord relatif à la valorisation et l’accompagnement des séniors dans leur fin de carrière.

Les dérogations accordées ne se cumulent pas dans le cas où un∙e salarié∙e répond simultanément à deux des statuts ci-dessus. 

Les salarié∙e∙s qui bénéficient du télétravail sur préconisations du médecin du travail et de prévention ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord, conformément à la section 2 du chapitre I.

CHAPITRE IV – DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL 

Section 1 – Dispositif de télétravail flexible

Le∙la télétravailleur∙euse bénéficie d’un compteur annuel pouvant aller jusqu’à 66 jours de télétravail sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours), qu’il∙elle peut décider de poser selon l’organisation de son activité et du service, sous réserve de l’accord préalable de son∙sa responsable hiérarchique.

Par ailleurs, les télétravailleurs∙euses séniors∙e∙s à partir de 55 ans bénéficient d’un compteur annuel pouvant aller jusqu’à 78 jours de télétravail. Il·elle·s obéissent au respect de la même procédure que les autres télétravailleur·euse·s pour la demande et l’utilisation de ces jours.

Le compteur est proratisé en fonction du temps de présence sur l’année civile. Cette règle s’applique pour les personnels arrivés en cours d’année ainsi que pour les personnels à temps partiel et les personnels au forfait 166 jours.

De même, en cas de passage en télétravail en cours d’année, ce nombre de jours est également proratisé pour la durée de l’année restant à courir. 

Le compteur est enfin proratisé en cas de période d’absence de 2 mois consécutifs. Ne donnent pas lieu à la perte de jours de télétravail les absences s’inscrivant dans le cadre des congés payés, des JTR, des JRF, des repos de récupération, des repos compensateurs, des journées de HVI, des récupérations et des congés exceptionnels de courte durée, mais également dans le cas des formations à l’initiative de l’employeur. 

Article 1 – Modalité de pose des jours de télétravail 

Les jours de télétravail sont obligatoirement posés par journée entière et non par demi-journée.

La pose de ces jours de télétravail se fait sous réserve d’une présence sur site d’au moins 2 jours entiers de travail par semaine, sauf cas exceptionnels justifiés par les besoins du service.  

A la fin de l’année civile (au 31 décembre), le solde de jours de télétravail non utilisé est perdu. 
	Article 1.1 – Nombre de jours de télétravail par semaine

Par principe, le∙la télétravailleur∙euse pose des jours de télétravail dans la limite de 1 jour par semaine. Par exception, cette limite pourra être portée à 2 jours de télétravail par semaine maximum à condition que cela ne remette pas en cause la continuité de service.  

Pour les cas dérogatoires visés à l’article 2 de la section 2 du chapitre III, il peut être accordé jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine maximum, sous réserve que le·la salarié·e soit à temps complet, qu’il·elleeffectue une activité télétravaillable et qu’il·elle obtienne l’accord préalable de son∙sa responsable hiérarchique. 
	
	Article 1.2 – Dispositif prévisionnel de pose

Salarié∙e∙s au régime horaire HVI, forfaits et temps partiel  
	
Pour les salarié∙e∙s appartenant aux régimes horaires HVI, forfait et temps partiel, toute demande de télétravail doit être formulée au plus tard le troisième jeudi de chaque mois en cours, afin d’obtenir un détail prévisionnel des jours télétravaillés pour le mois suivant. Après cette date, la demande de télétravail est refusable. 

Le défaut de réponse du∙de la responsable hiérarchique sous 5 jours ouvrables vaut acceptation. 

Dans les situations justifiées par l’urgence, à savoir difficultés importantes et exceptionnelles de transports en commun (notamment grèves, travaux etc.) et les intempéries d’une ampleur exceptionnelle, le∙la télétravailleur∙euse peut disposer des jours au titre de son compteur sans observer le délai de prévenance ci-dessus, sous réserve de la fourniture d’un justificatif.

Si l’organisation du service le permet, il est possible de privilégier le même jour de télétravail chaque semaine. 

Salarié∙e∙s au régime horaire PPH  

Pour les salarié∙e∙s appartenant au régime horaire PPH, une réunion est organisée chaque début de trimestre ou de quadrimestre avec le∙la télétravailleur∙euse, son∙sa responsable hiérarchique et le∙la plannificateur∙trice, afin de réaliser un état prévisionnel et indicatif des journées de télétravail sur le trimestre/quadrimestre.

La modification d’un jour de télétravail n’emporte pas la modification de planning et ne déclenche donc aucune majoration possible. 

Article 2 – Absence de reports des jours de télétravail 

Les journées de télétravail ne sont, par principe, pas reportables sauf dans les situations suivantes : 
Lorsque la demande de revenir sur site est faite à l’initiative du∙de la responsable hiérarchique ; 
En cas de formations imposées par l’employeur. 

En cas d’arrêt maladie survenant sur un jour de télétravail préalablement posé, ce dernier n’est pas reporté. 

De même, si le∙la salarié∙e souhaite poser une demi-journée d’absence (pour les absences pouvant être prises en demi-journées) sur un jour de télétravail, ce dernier est décompté comme une journée entière de télétravail . La demi-journée de télétravail restante n’est ainsi pas reportable. 

Section 2 – Dispositif de télétravail pour circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles liées à de grands déménagements, de travaux importants de l’environnement de travail ou encore de force majeure, le télétravail peut être proposée à l’initiative de l’employeur et/ou du∙de la salarié∙e, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Etablissement et garantir le bien-être des salarié∙e∙s.

Ce télétravail est accordé sur autorisation de la direction générale déléguée, sous réserve de l’accord du∙de la salarié∙e formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail dont la durée déterminée couvre la totalité de l’évènement concerné. 

En cas de circonstances exceptionnelles, le dispositif de télétravail flexible s’applique dans les conditions prévues à la section 1 du présent chapitre. 

Section 3 – Tableau récapitulatif des dispositifs de télétravail 



CHAPITRE V – MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL 

Le présent chapitre organise les conditions dans lesquelles le télétravail est mis en œuvre au sein de l’établissement.

Section 1 – Régime horaire et temps de travail

Le·la télétravailleur·euse reste soumis·e au régime horaire correspondant à son activité. Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect de la durée et de l’organisation du travail propres à chaque régime horaire applicable dans l’Etablissement.

Le·la responsable hiérarchique du·de la télétravailleur·euse est responsable des conditions de travail et de la planification des activités de son équipe.

Pour permettre l’enregistrement de ses heures les jours télétravaillés, le·la télétravailleur·euse au régime horaire HVI et aux forfaits 207, 202 et 166 reste soumis·e au système d’enregistrement des horaires, outil de décompte du temps de travail effectif.

A ce titre, il·elle doit obligatoirement renseigner en temps réel ses horaires d’entrée et de sortie sur le logiciel de gestion des temps et activités dans les conditions prévues par son régime horaire (quatre fois par jour pour les salarié·e·s au régime horaire HVI et deux fois par jour pour les salarié·e·s au régime horaire du forfait annuel en jours).

Les salarié·e·s au régime horaire PPH 1 et 2 sont soumis au décompte du temps de travail effectif applicable pour leur régime de travail. Les jours et horaires établis dans la planification doivent être être respectés les jours télétravaillés.

Les salarié·e·s à temps partiel sont soumis·es au décompte du temps de travail défini contractuellement. 

Un tableau figurant en annexe 2 indique la mise en œuvre des dispositifs de télétravail pour chaque régime horaire. 

Pendant les jours et horaires de télétravail, dans les limites fixées par chaque régime horaire, le·la salarié·e a l’obligation de demeurer à son domicile ou au sein du télécentre déclaré aux équipes en charge des RH et est sous la subordination de l’établissement. 

Il·elle ne peut pas, par conséquent, vaquer à ses occupations personnelles. Il·elle reste soumis·e au règlement intérieur de l’établissement et à l’autorité de ses supérieur·e·s hiérarchiques. Il·elle peut faire l’objet de sanctions disciplinaires en cas de manquement à ces règles. 

En cas de non-respect de ses obligations professionnelles, le·la responsable peut décider de mettre fin au télétravail.
  
L’établissement est tenu de respecter la vie privée du·de la télétravailleur·euse. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précise les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le·la télétravailleur·euse pourra être joint·e par l’établissement. 

Section 2 – Procédure de mise place du télétravail
	
Article 1 – Demande de passage en télétravail 

Le·la salarié·e remplissant toutes les conditions d’éligibilité au télétravail prévues au chapitre III du présent accord peut déposer une demande en vue de bénéficier du télétravail.

Il est prévu un délai de traitement de deux mois à compter de la formulation de la demande de télétravail. 

Lorsque plusieurs demandes de télétravail sont formulées au sein d’une même équipe, et pour des raisons de nécessités de service et/ou de disponibilité des moyens techniques, le∙la responsable hiérarchique a la possibilité d’établir un ordre de priorité dans le traitement de ces demandes, selon l’importance de l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du∙de la salarié∙e.
	
La demande de télétravail, doit être adressée à son∙sa responsable hiérarchique de niveau N+1 par l’intermédiaire de la procédure dématérialisée. En cas de dysfonctionnement de cette procédure dématérialisée, le·la responsable hiérarchique donne une réponse avant que cela ne soit transféré aux équipes en charge des RH. 

L’avis du∙de la responsable hiérarchique sur la demande formulée est ensuite transmise au∙à la responsable hiérarchique de niveau N+2 pour validation.

En cas de refus de passage en télétravail, le∙la responsable hiérarchique organise une rencontre avec le∙la salarié∙e afin de préciser et de motiver les raisons du refus. 


Article 2 – Transmission aux équipes en charge des RH

La demande de télétravail est ensuite adressée aux  équipes en charge des RH qui examinent la demande de passage en télétravail et confirment ou non l’avis du∙de la responsable hiérarchique.

Il est rappelé que l’attestation d’assurance habitation est obligatoire et conditionne l’accès au télétravail à domicile. Elle précise expressément la conformité du logemement au dispositif, lorsque le télétravail est exercé à domicile. Cette attestation doit être transmise aux équipes en charge des RH au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail, mentionné à l’article 4 de la présente section. 

Ces critères d’éligibilité conditionnent la décision finale de passage en télétravail. 

Article 3 – Réponse au∙à la salarié∙e sur la demande de télétravail 

En cas de retour négatif, un courrier est adressé au∙à la salarié∙e afin de formaliser les raisons du refus. 

Lorsque le retour est favorable, un rendez-vous est programmé par le biais de la procédure dématérialisée, pour la signature de l’avenant au contrat de travail. 

Si le·la salarié·e envisage d’exercer le télétravail en télécentre, il∙elle doit effectuer lui∙elle-même sa recherche de télécentre à proximité de son domicile et en indiquer l’adresse aux équipes en charge des RH.

Article 4 – Signature d’un avenant au contrat de travail

La signature d’un avenant au contrat de travail est indispensable à la mise en œuvre du télétravail. 

Le·la salarié·e dont la demande de télétravail est acceptée reçoit une notification par le biais de la procédure dématérialisée, dans laquelle un rendez-vous est programmé pour signer son avenant au contrat de travail. 

Si le∙la salarié∙e ne s’est pas présenté·e au rendez-vous de signature après un délai de 7 jours ouvrés, il∙elle est réputé∙e avoir finalement refusé le passage en télétravail, sauf en cas de motif légitime. 

L’avenant au contrat de travail comporte les mentions et éléments suivants :

Les modalités d’exécution du télétravail à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le personnel doit pouvoir être joint) ;
L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail (adresse de résidence habituelle du·de la· salarié·e ou l’adresse du télécentre) ;
Le rattachement hiérarchique du·de la salarié·e;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail et notamment la possibilité, pour l’établissement et le∙la salarié∙e, de mettre fin au télétravail de manière unilatérale ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de la formation au télétravail ;
L’existence de l’attestation d’assurance du·de la salarié·e ;
L’existence de l’attestation sur l’honneur relative aux conditions matérielles et organisationnelles.

L’avenant au contrat de travail est signé pour une durée indéterminée. En cas de mobilité du∙de la salarié∙e entrainant un changement de poste ou d’activité, le télétravail prend fin. Une nouvelle demande doit être formulée conformément aux règles du présent accord et un nouvel avenant doit être signé. 

Au cours des trois premiers mois de la mise en œuvre du télétravail, le·la responsable hiérarchique organise chaque mois un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du·de la salarié·e et sa charge de travail. Au-delà des trois premiers mois de mise en œuvre, les conditions d’exercice du télétravail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel avec le·la responsable hiérarchique. 

Article 5 – Schéma récapitulatif de la demande de télétravail dématérialisée
















Article 6 – Période de mise en place 
		
A la date de signature du présent accord, une période de mise en place est prévue afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail au niveau opérationnel. 

Pendant cette période, les candidatures sont ouvertes uniquement du 21 octobre 2019 au 22 novembre 2019.

S’il est constaté un volume trop important de demandes de passage en télétravail, le délai de procédure de 2 mois mentionné à l’article 1 de la présente section peut être augmenté. Il est rendu compte de ce changement opérationnel au sein de la Commission de mise en place prévue à la section 1 du chapitre VI du présent accord. 

A compter du 1er janvier 2020, les salarié∙e∙s peuvent formuler leurs demandes de télétravail à tout moment en respectant la procédure prévue au présent accord. 

Section 3 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Article 1 – Période d’adaptation

Afin de permettre au·à la salarié·e et au·à la responsable hiérarchique de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun·e, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. 

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Une information écrite et motivée de l’arrêt du télétravail est faite auprès des équipes en charge des RH. Lorsque le choix de mettre fin au télétravail est à l’initiative du·de la supérieur·e hiérarchique du·de la salarié·e, celui·celle-ci doit recevoir le·la salarié·e pour lui exposer les motifs.

Un mois avant la fin de la période d’adaptation, un entretien est réalisé entre le·la· salarié·e et son·sa supérieur·e hiérarchique afin de faire le point sur le déroulement de cette période d’adaptation et de décider d’une poursuite ou non du télétravail.

Article 2 – Caractère réversible

En dehors de la période d’adaptation, le·la salarié·e ou son·sa responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois, sauf accord des parties pour écourter ce délai.

	Article 2.1 – Demande à l’initiative du·de la responsable hiérarchique

Si la demande émane du·de la responsable hiérarchique, ce·cette dernier·ère reçoit le·la télétravailleur·euse pour lui exposer les motifs (notamment changement de situation professionnelle). Il·elle en informe par écrit les équipes en charge des RH. Si après analyse des arguments avancés ce choix est définitivement validé, la décision est notifiée au·à la salarié·e par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

	Article 2.2 – Demande à l’initiative du·de la· salarié·e

Si la demande émane du·de la salarié·e, celle-ci doit être adressée par écrit au·à la responsable hiérarchique, avec une copie adressée aux équipes en charge des  RH. Le·la salarié·e pourra si il·elle le souhaite, exposer les motifs qui justifient sa décision.

Article 3 – Suspension provisoire du dispositif de télétravail 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire de réaliser le télétravail, le·la télétravailleur·euse à domicile doit contacter le service d’appui technique. On distingue plusieurs cas :

lorsque le problème est informatique et temporaire, la procédure classique de résolution des difficultés informatiques s’applique ;
si la difficulté est liée au domicile du·de la salarié·e, le télétravail peut être suspendu provisoirement, le temps que la difficulté soit résolue. Dans ce cas, le·la télétravailleur·euse informe son·sa responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de convenir des conditions dans lesquelles il viendra exercer ses fonctions dans l’Etablissement.

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu par accord entre le·la salarié·e et son·sa supérieur·e hiérarchique. Le·la responsable hiérarchique adresse un courrier aux équipes en charge des RH les informant de cette suspension. 

La suspension du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail couvrant la période de suspension. 

Section 4 – Modalités opérationnelles relatives à l’exercice du télétravail

Article 1 – Modalités relatives aux équipements destinés au télétravail

Article 1.1 - Engagements de l’Etablissement

L’Etablissement fournit aux télétravailleur·euse·s : 
un ordinateur portable ;
un téléphone portable ;

L’Etablissement veille à ce que cet équipement n'implique pas un double équipement informatique du·de la télétravailleur·euse. 

L’Etablissement organise l’accès aux applications de l’Etablissement sur l’ordinateur portable fourni. 

En cas de cessation du télétravail, les équipements fournis par l’Etablissement, restent la propriété de l’Etablissement. De même, l'accès au réseau et la téléphonie mis à disposition sont réservés aux salarié·e·s en télétravail.

En cas de dysfonctionnement du matériel confié, le·la télétravailleur·euse contacte le service d’appui technique afin de trouver une solution. Si aucune solution à distance ne peut être trouvée, le·la télétravailleur·euse recontacte le service d’appui technique dès son retour dans les locaux de l’Etablissement afin qu’il puisse agir directement sur le matériel confié. 

Le matériel mis à disposition est assuré par l’Etablissement.

Article 1.2 - Devoirs du·de la télétravailleur·euse

Le·la télétravailleur·euse s’engage :

à renseigner en temps réel sa journée télétravaillée sur le logiciel de gestion des temps et activités pour les salarié·e·s dont le régime horaire le prévoit et à respecter la planification ou son horaire contractuel (annexe 2) ; 
à respecter la charte de bon usage des ressources informatiques de l’Etablissement lorsqu’il·elle y est soumis·e en tant que salarié·e ;
à prendre soin du matériel confié et à ne l’utiliser que dans un cadre strictement professionnel (un usage raisonnable de ce matériel dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale est toléré, à condition que son utilisation n’affecte pas le travail du·de la salarié·e) ;
à prévenir sous 24 heures en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition ;
à restituer le matériel lié à son activité lorsqu’il est mis fin au télétravail, pour quelque raison que ce soit, lorsque ce matériel ne remplace pas un matériel existant ;
à respecter les règles de l’Etablissement en matière de sécurité informatique ;
à prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il·elle a accès dans le cadre de son activité professionnelle ;
à prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel confié et aux données qu’il contient. 

Le non-respect de ces devoirs est passible d’une sanction disciplinaire. 

Le·la télétravailleur·euse à domicile doit informer l’Etablissement de tout déménagement de son domicile dans lequel il·elle exerce son activité. En cas de déménagement, il·elle doit produire une nouvelle attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique et à l’assurance.

Le·la télétravailleur·euse en télécentre doit informer l’Etablissement de toute modification du lieu du télécentre dans lequel il·elle exerce habituellement ses missions. 

Article 2 – Modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail

Le·la télétravailleur·euse en télécentre bénéficie du remboursement de ses frais d’accès au télécentre (utilisation d’internet, impressions et photocopies…) dans une limite de 20 euros par jour en télécentre, sous réserve de fournir un justificatif auprès des équipes en charge des RH.

Les télétravailleur·euse∙s à domicile ou en télécentre bénéficient de titres restaurant pour les jours où ils·elles sont en télétravail.

L’indemnité mensuelle de transport éventuellement perçue par le·la télétravailleur·euse est maintenue dans son intégralité, ainsi que l’éventuelle carte de parking mise à disposition.

Section 5 – Statut et droits du·de la télétravailleur·euse

Article 1 – Prévention contre l’isolement

La limitation d’une présence sur site minimum de 2 jours par semaine participe à la prévention contre l’isolement du·de la télétravailleur·euse et permet de préserver le travail en équipe et le lien professionnel.
	
Un point d’attention est apporté pour les salarié∙e∙s à temps partiel afin qu’ils∙elles ne soient pas plus de 4 jours ouvrés consécutifs en dehors de l’Etablissement. 

Le·la responsable hiérarchique du·de la salarié·e concerné·e veille, dans la mesure du possible, à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. Les outils de nouvelles technologies permettant des échanges dématérialisés (notamment par la visioconférence) sont également utilisés.

Afin de préserver le bon fonctionnement de l’activité, il peut être demandé au·à la télétravailleur·euse, de manière exceptionnelle et justifiée par l’activité de l’équipe, de revenir sur site un jour télétravaillé. Cette demande doit être faite avec un délai de prévenance qui doit être compatible avec l’organisation du travail sur site.

Les télétravailleurs·euses bénéficient des mêmes droits collectifs que les salarié·e·s travaillant sur site, notamment concernant leurs relations avec les représentant·e·s du personnel et l’accès aux informations syndicales. Les sites intranet des organisations syndicales de l’Etablissement sont accessibles au·à la télétravailleur·euse depuis son domicile ou le télécentre au sein duquel il·elle exerce son activité en télétravail.

Article 2 – Formation

Les télétravailleurs·euses ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salarié·e·s en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Etablissement. 

Le·la télétravailleur·euse reçoit une formation appropriée, ciblée sur les caractéristiques de l’organisation en télétravail et le cas échéant, sur les équipements mis à disposition et nécessaires à l’exécution du télétravail (sécurité, ergonomie, organisation).

Le·la responsable hiérarchique du·de la télétravailleur·euse bénéficient également d’une formation spécifique à ce mode d’organisation. 

Cette formation est inhérente au bon déroulement du télétravail et à l’organisation de l’activité. C’est pourquoi elle doit être réalisée dans un délai raisonnable d’environ six mois suivants la mise en œuvre effective du télétravail. 

Article 3 – Santé et sécurité

Le·la télétravailleur·euse bénéficie, comme les autres personnels de l’Etablissement, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Article 4 – Référent∙e dédié∙e au télétravail

Le∙la référent∙e télétravail, qui appartient au personnel des équipes en charge des RH, a pour mission d’accompagner les salarié∙e∙s dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. Il∙elle intervient aussi bien en amont qu’en aval du déploiement du dispositif. 

Cet∙ette interlocuteur∙rice est chargé∙e de répondre aux questions tant juridiques que pratiques et d’apporter un conseil sur les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations de travail. 

Il∙elle est destinataire des informations portant sur l’évolution des pratiques en matière de télétravail, ainsi que des outils d’accompagnement élaborés par la direction (modèles d’avenants, fiches de suivi…) en vue d’en assurer la diffusion ou d’en expliquer le contenu. 

Article 5 – Suivi médical

Le suivi médical des télétravailleurs·euses est organisé sur site et permet de faire un point avec le médecin du travail et de prévention sur les conditions de travail du·de la· salarié·e. 

Le service de santé au travail dispose de la liste des télétravailleurs·euses.

Lorsqu’une visite médicale est programmée lors d’un jour télétravaillé, le·la salarié∙e doit se rendre en priorité à cette visite. 


Article 6 – Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs·euses bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au·à la télétravailleur·euse à son domicile ou en télécentre déclaré pendant les jours télétravaillés et dans la plage journalière de travail durant laquelle il est réputé travailler, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Etablissement.

Le·la télétravailleur·euse en télécentre est couvert·e par la législation sur les temps de trajet lorsqu’il·elle se déplace entre son domicile et le lieu du télécentre.

Le·la télétravailleur·euse est couvert·e par la législation sur les temps de trajet dès lors qu’il·elle se déplace en dehors de son temps de travail pour se rendre dans les locaux de l’Etablissement ou dans le cadre de tout autre déplacement nécessité par l’exercice de sa mission. 

En cas d’accident de travail ou de trajet, le·la télétravailleur·euse doit en informer son·sa responsable hiérarchique dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 7 – Exercice du droit syndical

Les télétravailleurs∙euses représentant∙e∙s du personnel exercent leur mandat dans les mêmes conditions que les autres salarié∙e∙s, et disposent pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. 

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de travail à domicile ou en télécentre.

Section 6 – Communication sur la mise en place du dispositif

Une communication interne est adressée à l’ensemble des salarié·e·s  afin de les informer de la mise en place durable du télétravail, ainsi que des conditions afférentes.

La communication interne explique la procédure à suivre pour bénéficier du télétravail. Elle mentionne également l’adresse électronique dédiée sur laquelle les demandes doivent être adressées.

Une page intranet est dédiée au dispositif, sur laquelle figurent notamment un guide utilisateur·rice spécifique aux salarié∙e∙s ainsi qu’un guide à destination des responsables hiérarchiques. 

Le guide utilisateur·rice a vocation a expliquer les dispositions du présent accord et accompagner les personnels dans la mise en œuvre du dispositif de télétravail. 
CHAPITRE VI – DISPOSITIFS DE sUIVi ET FORMALITES

Section 1 – Commission de mise en place de l’accord

Il est institué une commission temporaire dont le rôle est d’accompagner la mise en place du présent accord. 

Cette commission est composée paritairement par deux représentant·e·s de chaque organisation syndicale signataire et par la direction.

Elle a pour vocation de suivre l’application des mesures prévues durant les 6 premiers mois de la mise en œuvre de l’accord, et de connaître les difficultés éventuelles survenant dans ce cadre.

La commission se réunit une fois par mois pendant les 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Les débats de cette commission de mise en place sont retranscrit dans des comptes-rendus qui sont ensuite transmis au CSE et aux délégué∙e∙s syndicaux∙ales. 

Section 2 – Commission de suivi

Les apports, points de vigilance et les difficultés éventuelles survenant dans la mise en place et l’organisation du télétravail sont abordés dans le cadre de la commission de suivi de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, prévue conventionnellement. 

Cette commission de suivi est notamment amenée à traiter les problématiques rencontrées par les salarié∙e∙s ou les responsables hiérarchiques à l’occasion du télétravail. Elle peut formuler des préconisations et/ou assurer un rôle de médiation si nécessaire.

Préalablement à la tenue de cette commission, un bilan de l’application annuelle du dispositif est transmis par la direction aux organisations syndicales membres de la commission, afin d’étudier les modalités d’une éventuelle révision de l’accord. 

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il est possible d’organiser une réunion supplémentaire de la commission de suivi sur l’année en cours. 

Section 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur pour une durée indéterminée à compter du lendemain de sa signature pour une mise en place opérationnelle à compter du 1er janvier 2020..

électronique. Les équipes en charge des RH mettent à disposition de chaque organisation syndicale représentative un exemplaire original du présent accord.

Section 5 – Modalités de révision de l’accord 

Conformément à l’article L2222-5 du Code du travail, les partenaires sociaux conviennent des formes et des délais au terme desquels le présent accord peut être révisé. 

6 mois avant le terme des 3 premières années de mise en œuvre du présent accord, les partenaires sociaux se rencontrent afin de faire un bilan de la période. Ils peuvent décider de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. 

La révision du présent accord se fait ensuite dans les conditions légales.

L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations concernant cette demande doivent s’ouvrir au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de révision.

L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Section 6 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la diligence de la direction de l’Etablissement, en deux exemplaires, dont une version originale et une version électronique, à la DIRECCTE et en un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, dans le respect des dispositions légales.




Fait à Paris, le

Pour l’Etablissement Public du palais de la Découverte et de la Cité des sciences et de l’industrie, le Président de l’Etablissement, [                 ], et par délégation par [                 ], Directrice générale déléguée,





Pour la CFTC,						Pour la CGT,
 [                 ]		           				 [                 ]
et/ou [                 ]					et/ou [                 ]
et/ou [                 ]			





Pour le Sgen-CFDT,					Pour SUD-Culture-Solidaires
[                 ]						[                 ]
et/ou [                 ]					et/ou [                 ]
et/ou [                 ]


ANNEXE 1
ATTESTATION SUR LES CONDITIONS MATERIELLES ET ORGANISATIONNELLES

Je, soussigné·e,

Madame, Monsieur	

demeurant au	

atteste sur l’honneur :

De la conformité du système électrique de mon domicile ; 

De l’affectation d’un espace pour l’usage du télétravail au sein de mon domicile ; 

De l’indication dans mon assurance multirisque habitation que j’exerce une activité professionnelle en télétravail à mon domicile ;

De l’utilisation du matériel et l’accès au réseau de l’Etablissement dans un cadre strictement professionnel ;

et m’engage à :

Prendre soin de l’équipement qui me sera confié par l’Etablissement et d’informer directement mon·ma responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition ;

Respecter les règles de l’Etablissement en matière de sécurité informatique (Charte des utilisateurs de l’informatique lorsqu’il y est soumis) ;

Veiller au respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui me seront confiées ou auxquelles j’aurai accès dans le cadre de mon activité professionnelle ;

Conserver à mon domicile les jours de télétravail le matériel fourni dans le cadre du télétravail, sauf en cas de maintenance ;

Prendre toutes les dispositions en mon pouvoir pour empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient ;

J'ai pris connaissance que le non-respect délibéré de ces règles est susceptible de sanctions disciplinaires.								
	Le
A 
Signature

ANNEXE 2
TABLEAU DES DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL PAR REGIMES HORAIRES