ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société de Transports Spéciaux Industriels (STSI), société anonyme (SA), inscrite au R.C.S. de Pontoise, sous le numéro 552 092 199, dont le siège social est sis 12/14 rue Gay Lussac – 95500 Gonesse, représentée par Madame agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après « la société STSI »

D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative, en application de l’article L. 2121-1 du Code du travail, au niveau de l’entreprise :
CFDT, représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical ;
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »

D’autre part.

La société STSI et l’organisation syndicale signataire du présent accord étant dénommées ensemble ci-après « les parties ».






	

PREAMBULE

La société STSI a, depuis plusieurs années, pris conscience des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail.
La société STSI avait ainsi anticipé l’abaissement de la durée légale du travail à 35 heures en concluant, dès le 25 avril 2000, un accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.
Cet accord a été complété par un avenant en date du 3 mai 2000.
Il est toutefois apparu indispensable, tant aux organisations syndicales et représentants du personnel qu’à la Direction, afin de tenir compte de l’activité, de l’organisation de la société STSI et des évolutions législatives, d’engager des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des salariés et retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’entreprise intégrant l’autonomie dont certains collaborateurs disposent dans le cadre de leur travail.
Le présent accord vise notamment à : 
Clarifier et harmoniser les pratiques de l’ensemble de la société ; 
Répondre aux besoins de l’entreprise en dynamisant son organisation via plusieurs modes d’aménagement du temps de travail en fonction des populations visées ;
Prendre en compte les évolutions législatives.
Dans ce cadre, les parties, qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles, ont décidé, après dénonciation par les organisations syndicales en date du 31 janvier 2020 de l’accord du 25 avril 2000, et de son avenant du 3 mai 2000, de conclure le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail. 
Le présent accord constitue un accord de substitution à l’accord et l’avenant dénoncés et à toutes décisions unilatérales, accords collectifs, usages, pratiques ou avantages de quelque nature qu’ils soient portant sur le même objet. 
Le présent accord ne se substitue toutefois pas à l’accord « temps partiel » du 11 octobre 2010, dont les dispositions restent pleinement applicables.
Dans le cadre du présent accord sont présentés les différents types d’organisation du temps de travail qui peuvent s’appliquer dans l’entreprise. 


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
TITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES 
Cadre juridique 
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet. 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société STSI, sans condition d’ancienneté.
Les dispositions du présent accord s’appliqueront indifféremment aux salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ainsi qu’aux intérimaires.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. 
Il existe au sein de la société STSI, deux types de population :
le personnel sédentaire (ou « non grand routier ») (Titre 2) ;
le personnel dit « grand routier » (Titre 3).
pour lesquelles trouvent à s’appliquer des règles différentes détaillées ci-après.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de pause est un temps de repos pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pauses, y compris pause déjeuner, ainsi que les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas du temps de travail effectif. 
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié : dans ce cas, le salarié bénéficiera des compensations visées à l’article 5 du présent accord.
Les temps de déplacement passés entre deux lieux de travail seront considérés comme du temps de travail effectif et comptabilisés comme tel.
Il est rappelé que le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail et doit donc intervenir en dehors du temps de travail. Le personnel devra donc se présenter sur son poste de travail en tenue de travail. 
Au regard de ce qui précède, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, pour la détermination des heures supplémentaires réalisées, sans que cette liste soit limitative, et sauf stipulations contraires :
le temps d’habillage et déshabillage ;
les congés payés ;
les jours de repos (et notamment les jours repos communément appelés « JRTT ») ;
les absences (maladie et accident professionnels ou non professionnels, congé maternité, congé paternité, congé parental, congé sans solde, etc...) ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés (en ce compris le 1er mai) ;
le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise non effectué avec l’accord explicite de la hiérarchie ;
le temps de trajet habituel du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
les temps de formation à l’initiative du salarié réalisés en dehors des horaires de travail (au titre du CPF par exemple).
En revanche, est considéré comme du temps de travail effectif :
les congés pour évènements familiaux ;
la contrepartie obligatoire en repos (COR) (contrepartie pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel pour le personnel sédentaire) ;
la « compensation obligatoire en repos trimestriel » (CORT) (contrepartie pour les heures effectuées au-delà d’un certain seuil trimestriel pour le personnel grand routier) ;
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du travail ;
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les formations visant à l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi (réalisées pendant ou en dehors des horaires de travail) ;
le congé de formation économique et sociale.
Congés payés 
Acquisition des congés payés
Tous les salariés de l’entreprise, personnel sédentaire ou roulant, bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés pour une année entière travaillée à temps plein. 
Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
Prise des congés payés
Chaque salarié est responsable de l’organisation de son temps de travail et doit veiller à prendre ses congés payés de manière à assurer de manière efficiente son droit au repos.
Pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année :
les salariés doivent bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés ;
la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 
24 jours ouvrables. En d’autres termes, la cinquième semaine doit être prise séparément.
Temps de déplacement professionnel et contreparties
Conformément à l’article L. 3141-21, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie. 
Cette contrepartie peut être déterminée par accord d’entreprise. Etant précisé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail (pour le personnel sédentaire) n'entraîne aucune perte de salaire.
Les parties conviennent que le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ne coïncidant pas avec l’horaire de travail (pour le personnel sédentaire), fera l’objet des compensations suivantes :
Un repos d’une durée équivalente au temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ne coïncidant pas avec l’horaire de travail, pour le personnel sédentaire ; 
Pour le personnel roulant, ce temps de trajet (dépassant le temps normal de trajet domicile – lieu de travail) sera considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif. Il convient de préciser que dans le cadre d’un tel déplacement, le lieu de travail du personnel roulant s’entend du lieu de stationnement du camion défini par l’employeur.
Journée de solidarité 
Définition
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Il est possible de fractionner cette journée en minutes.
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité sera exécutée par les salariés dans les conditions suivantes :
pour le personnel sédentaire non soumis à une convention de forfait jours et pour le personnel conducteur grand routier : à compter de l’année 2022, la journée de solidarité sera exécutée par les salariés à raison de deux minutes par jour de travail supplémentaire sur l’ensemble de l’année. Ces minutes de travail supplémentaire n’ouvriront droit à aucune rémunération ;
pour les salariés au forfait jours : une journée de repos sera prise au titre de la journée de solidarité.

TITRE 2 – PERSONNEL « SEDENTAIRE » 
Champ d’application
Les dispositions du présent titre ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise dit « sédentaire », à savoir ceux ne bénéficiant pas du statut conducteur « grand routier ».
Pour le personnel dit « sédentaire », il existe deux types d’organisation du temps de travail :
l’organisation selon un décompte annuel du temps de travail, dit « annualisation » (chapitre 1) ; 
l’organisation selon une convention annuelle de forfait en jours (chapitre 2).
Durées maximales de travail et repos quotidien 
En l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximums de travail, sauf éventuelles dérogations, sont les suivantes : 
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien). 



CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS (DIT « JRTT »)

L’organisation du temps de travail des salariés sédentaires dans le cadre d’un décompte en heures, s’applique aux collaborateurs ne disposant pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (et ne pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait jours).
Il est rappelé que sont exclus du présent dispositif d’aménagement du temps de travail défini au présent chapitre :
les collaborateurs qui relèvent d’un dispositif de convention de forfait en jours sur l’année dans le cadre du chapitre 2 du présent titre ;
le personnel grand routier relevant du titre 3.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel annualisé font l’objet de dispositions spécifiques définies dans l’accord d’entreprise du 11 octobre 2010.
Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année 
Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés dans le préambule du présent chapitre en raison notamment de l’activité, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base de 1 600 heures.
La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Cette durée s’établit à 35 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle de référence, dans la limite de 1 600 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur l’année.
Amplitude des variations d’horaires 
Sauf, dérogation, il est rappelé qu’en application des dispositions légales, la durée effective de travail peut atteindre 48 heures sans pouvoir dépasser une moyenne de 44 heures sur douze semaines.
Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines où la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire (par des journées non travaillées notamment).
En cas de hausse d’activité ou de déplacement, les salariés pourront être amenés à travailler pour une durée de travail supérieure à la durée légale hebdomadaire.
Dans ces hypothèses, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu, ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur équivalent, ni à contrepartie obligatoire en repos, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence du présent accord, par des périodes de basse activité.
Durée hebdomadaire de travail - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail 
La durée de travail hebdomadaire des salariés est fixée à 37 heures compensée par des jours de repos sur l’année (communément appelés « JRTT »).
L’horaire de travail collectif hebdomadaire détermine les horaires de travail quotidien.
La programmation indicative des horaires de travail sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction (horaire collectif).
Cette programmation est susceptible de modification par la Direction, en respectant un délai de prévenance de 7 jours et de 1 jour ouvré en cas d’urgence. 
Dans le cadre du présent accord d’aménagement de la durée du travail sur l’année, toute heure effectuée au-delà de 37 heures par semaine à la demande de la Direction ou à l’initiative du salarié après accord de son manager, devra faire l’objet d’un « rattrapage » sous forme de repos dans le mois qui suit, majoré selon les conditions légales applicables (rattrapage qualifié de repos compensateur de remplacement « RCR »).
Attribution des jours de repos supplémentaires (dit « JRTT »)
La durée de travail hebdomadaire étant fixée à 37 heures, il est attribué, sur la période annuelle de référence, 11,5 jours de repos (« JRTT ») aux salariés afin d’aboutir à 1 600 heures.
L’acquisition de ces jours de repos supplémentaires s’effectuera par l’attribution chaque année d’un crédit de :
0,5 jour pour le mois de janvier ;
1 jour par mois pour le reste de l’année.
Incidence des absences
Les jours de repos supplémentaires (« JRTT ») étant la contrepartie d’une durée de travail effectif hebdomadaire supérieure à 37 heures, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduiront le nombre de JRTT en conséquence.
Ainsi, les absences (maladie, congé sans solde…) impacteront les droits à JRTT des salariés de la manière suivante : 
Entre 1 et 5 jours ouvrés d’absence dans le mois : pas de décote de JRTT ;
Entre 6 et 14 jours ouvrés d’absence dans le mois : décote de 0,5 JRTT ;
Plus de 15 jours ouvrés d’absence dans le mois : décote de 1 JRTT.
Il convient de préciser que les absences non assimilées à du temps de travail effectif dans le cadre du présent article sont celles visées à l’article 3 du présent accord, à l’exception des congés payés, des jours de repos conventionnels et des jours fériés chômés.
Modalités de prise des jours de repos supplémentaires 
Les jours de repos supplémentaires (« JRTT ») sont programmés au libre choix de chaque bénéficiaire en accord avec son supérieur hiérarchique. Seront prises en considération pour la gestion des jours de repos, les contraintes d’exploitation et la continuité d’activité qui peuvent varier en fonction des services.
Il est précisé que les jours de repos supplémentaires seront pris à raison de 1 journée par mois, sauf accord expresse contraire de la Direction. Dans tous les cas, le cumul des jours de repos supplémentaires ne pourra excéder 5 jours.
Les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux congés payés, à un jour férié ou à un pont sauf validation managériale.
Afin d’assurer une bonne continuité du service, le salarié devra programmer la prise de ses jours de congés de toute nature, minimum 1 jour ouvré à l’avance.
La prise de jours de repos supplémentaires n'entraîne aucune incidence sur la rémunération du mois considéré. Par contre, il en est fait mention sur le bulletin de paye.
Les arrêts maladie et les arrêts consécutifs à un accident de trajet, n'entraînent aucun report de la journée de repos supplémentaire programmée, que l'arrêt maladie soit antérieur ou concomitant à la période de repos supplémentaire défini.
Les arrêts maladie consécutifs à un accident de travail peuvent quant à eux entraîner un report dans la limite de la période de référence.
Bilan de l’aménagement du temps de travail sur l’année 
Au terme de la période annuelle de référence, si le total des heures de travail effectif est supérieur à 1 600 heures, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1 600 heures seront qualifiées d’heures supplémentaires (et traitées comme telles), sauf si elles ont déjà été rémunérées, ou récupérées, au cours de la période annuelle de référence.
Les périodes non travaillées rémunérées, assimilées à du temps de travail effectif, sont valorisées dans le décompte des heures travaillées.
Limites pour le décompte des heures supplémentaires 
Définition des heures supplémentaires et rémunération 
Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies après validation expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 
Constituent ainsi des heures supplémentaires en fin de période de référence, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1 600 heures. 
Il convient de rappeler que les heures supplémentaires réalisées au cours de l’année devront en priorité être « rattrapées » sur le mois suivant conformément à l’article 11 précité.
Les salariés ne devraient donc en principe pas dépasser la durée annuelle de 1600 heures.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de 1600 heures sur l’année et dans la limite du contingent annuel conventionnel feront l’objet d’une majoration dans les conditions légales.
Le règlement des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence interviendra au choix de la société :
soit sous la forme d’un paiement ;
soit sous la forme de l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR).
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures ouvriront droit, en sus des majorations financières ou en repos précitées, à une contrepartie obligatoire en repos (COR) conformément aux dispositions légales en vigueur.
Rémunération : mensualisation et lissage 
La rémunération des salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.
La durée hebdomadaire moyenne de travail qui est rémunérée par la rémunération lissée correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur la période de référence.
Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période 
Dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de 35 heures est calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d’entrée et celle de la fin de l’annualisation.
Dans l’hypothèse d’un départ en cours de période annuelle de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période d’annualisation.
Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d’absence.
Les absences indemnisées seront comptabilisées sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Seules les absences considérées comme du temps de travail ouvrent droit à l’acquisition de jours de repos supplémentaires.


CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application
Par référence à l’article L. 3121-58 du Code du travail, la convention de forfait annuel en jours est applicable :
aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent expressément que tous les cadres de l’entreprise sont des cadres autonomes au sens de la définition précitée.
Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois dans la société.
et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la conclusion du présent accord, les Parties conviennent expressément que relèvent notamment de cette catégorie : Les postes de Direction, de Responsable de Service, d’Ingénieurs, de Project Manager, d’Expertise.
Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois dans la société.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre annuel de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos.
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 19 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
Le forfait est établi sur la base de 216 jours travaillés pour une année complète de travail.
Il est précisé que les jours de congés spécifiques légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés conventionnels…) sont des jours travaillés au sens du forfait annuel en jours.
Le nombre de jours travaillés par le bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait pourra, à sa demande et sous réserve de l’accord de la Direction, être inférieur à 216 jours (forfait jours « réduit »).
La période de référence du décompte du nombre de jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie du forfait annuel de 216 jours.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Modalités de décompte du forfait annuel en jours
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière.
Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail, et sous réserves de respecter les garanties visées à l’article 26 du présent accord.
L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous…).
Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.
Ce décompte prendra la forme d’une auto-déclaration sur un formulaire.
Jours de repos supplémentaires (« JRS »)
Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de JRS nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 216 jours travaillés.
En principe, pour une année civile complète de présence, le nombre de JRS est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année (365 ou 366) :
216 jours travaillés ;
52 samedis et 52 dimanches ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.
De sorte que le nombre de JRS est différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier.
Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
La prise des JRS est fixée comme suit :
la totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués ;
les JRS sont pris par journée entière ou par demi-journée et de manière non-consécutive ;
les dates de prise des JRS sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées à ses missions et aux nécessités de service, après information du supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable ;
les JRS doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Le salarié devra s’assurer d’avoir pris l’ensemble des jours de repos dont il bénéficie chaque année afin de ne jamais travailler au-delà du nombre de jours prévu au forfait.
Gestion des arrivées et départs en cours de période
Le nombre annuel maximum de jours travaillés fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclu par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Modalités de suivi du forfait annuel en jours

Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fera l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre d’un système auto déclaratif.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Suivi individuel de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra à ce titre tenir à jour un formulaire décomptant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Entretien individuel annuel
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi prendra notamment la forme d’un entretien individuel annuel au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée et aborderont les points suivants :
la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l'organisation de son travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Cet entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et son responsable hiérarchique.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Dispositif d’alerte
En complément de ces entretiens annuels, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, un entretien auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines, pour faire le point s’ils identifient des difficultés inhabituelles portant sur leur organisation du travail et/ou leur charge de travail (charge de travail trop importante ou, au contraire, baisse d’activité anormale), ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le manager veillera au respect de ce droit.
Les modalités du droit à la déconnexion sont définies dans le cadre du titre 4 du présent accord.


TITRE 3 – PERSONNEL « GRAND ROUTIER »
Cadre légal et conventionnel
Il convient de rappeler que les conducteurs routiers font l’objet d’une règlementation spécifique, issue de diverses sources. Les dispositions applicables aux conducteurs routiers relèvent cumulativement :
du Règlement CE 561/2006 du 21 mars 2006 relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route ;
du Code du travail ;
du Code de transport (au sein duquel a été codifié le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 fixant les règles spécifiques applicables aux entreprises de transport routier de marchandise) portant notamment application de la directive 2002/15/CE du 11 mars 2002 relative à l’aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier ;
de la Convention collective nationale des transports routiers s’agissant des dispositions qui ne font pas déjà l’objet d’une réglementation dans le cadre du présent accord. 

Champ d’application
Les dispositions du présent titre ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel bénéficiant du statut conducteur « grand routier ».
Conformément à l’article D. 3312-36 du Code du transport, « les personnels roulants marchandises « grands routiers » ou « longue distance » sont les personnels roulants affectés, dans les transports routiers de marchandises, à des services comportant au moins six repos quotidiens par mois hors du domicile ». 
Définition du temps de travail des grands routiers
Conformément à l'article 3 de la directive 2002/15/CE du 11 mars 2002 relative à l'aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier, on entend par « temps de travail » (ou « temps de service ») toute période comprise entre le début et la fin du travail, durant laquelle le travailleur mobile est à son poste de travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de ses fonctions ou de ses activités, c'est-à-dire :
le temps consacré à toutes les activités de transport routier. Ces activités sont notamment les suivantes :
la conduite ;
le chargement et le déchargement ;
le nettoyage et l'entretien technique ;
tous les autres travaux visant à assurer la sécurité du véhicule, ou à remplir les obligations légales ou réglementaires directement liées au transport spécifique en cours, y compris le contrôle des opérations de chargement et déchargement et les formalités administratives avec les autorités policières, douanières, les services de l'immigration, etc.
les périodes durant lesquelles le travailleur mobile ne peut disposer librement de son temps et est tenu de se trouver à son poste de travail, prêt à entreprendre son travail normal, assurant certaines tâches associées au service, notamment les périodes d’attente de chargement ou de déchargement, lorsque leur durée prévisible n'est pas connue à l'avance, c'est-à-dire soit avant le départ ou juste avant le début effectif de la période considérée.
Il convient de rappeler qu’en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail :
« Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction, soit par décret pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions et accords collectifs ».
L’article D3312-45 du Code des transports fixe un régime d’équivalence pour les conducteurs routiers en ces termes :
« La durée de travail, dénommée temps de service, correspondant à la durée légale du travail ou réputée équivalente à celle-ci en application de l'article L. 3121-13 du code du travail, est fixée à 43 heures par semaine, soit 559 heures par trimestre [ou 186 heures par mois] dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l'article D. 3312-41, pour les personnels roulants « grands routiers » ou « longue distance ». »
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà des heures réalisées dans le cadre du régime d’équivalence.
En application de ces dispositions, le temps de travail (temps de service) des conducteurs routiers est défini dans les conditions suivantes :
de 152 à 186 heures : heures d’équivalence ;
au-delà de 186 heures : heures supplémentaires.
Durées maximales de travail et minimales de repos
La durée du temps de service maximale des conducteurs routiers ne peut excéder :
12 heures par jour (sauf travaux urgents) ;
56 heures par semaine.
Durée du travail, cadre d’appréciation et rémunération
En application de l’article R. 3312-50 du Code des transports, les Parties conviennent que la durée du travail du personnel roulant est calculée dans le cadre d’un décompte mensuel.
La durée de travail des conducteurs grands routiers est fixée dans le cadre du contrat de travail.
La rémunération des conducteurs grands routiers est fixée selon un forfait mensuel en référence à la durée du travail prévue au contrat de travail, qui comprend :
la rémunération des heures d’équivalence fixées entre la 152e heure et la durée prévue au contrat de travail dans la limite de 186 heures, majorées à 25% ;
la rémunération des éventuelles heures supplémentaires, au-delà de la 186e heure, majorées à 50%.
Exemple pour un forfait mensuel à 180 heures :

Dans cette situation, seules les heures réalisées au-delà de 180 heures par mois, soit en sus du forfait mensuel contractuel, donnent lieu à un complément de rémunération.

Exemple pour un forfait mensuel à 200 heures :

Dans cette situation, seules les heures réalisées au-delà de 200 heures par mois, soit en sus du forfait mensuel contractuel, donnent lieu à un complément de rémunération.
Décompte du temps de travail en pratique
Au sein de la société, les conducteurs routiers bénéficient pour la majorité d’une durée contractuelle de travail de 180 heures (dont 28 heures d’équivalence), soit en pratique 
41,5 heures par semaine (dont 6,5 heures d’équivalence).
Dans la mesure où le temps de travail des conducteurs routiers est décompté mensuellement, voici une série d’exemples pour comprendre le calcul des heures réalisées :
Première situation : Temps de travail « classique »


Total des heures effectuées : 180 heures => Le salarié percevra sa rémunération habituelle 
Deuxième situation : Le salarié effectue des heures extracontractuelles sur le mois considéré, sans interruption de travail (congés payés, maladie ou autre absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de l’article 3 du présent accord) :


Total des heures effectuées : 195 heures => soit 15 heures en plus par rapport à l’horaire contractuel payées comme suit :
de la 180e à la 186e heure : majoration à 25% (heures d’équivalence ) ;
de la 187e heure à la 195e heure : majoration à 50% (heures supplémentaires).
Troisième situation : Le salarié effectue des heures extracontractuelles sur une semaine considérée mais est absent une autre semaine du mois (pour maladie ou congés payés par exemple) :


Total des heures prises en compte pour le décompte des heures extracontractuelles : 153,5 heures (les 41,5 heures de congés payés sont exclues des heures prises en considération afin de constater les heures extracontractuelles) ;
Nombre d’heures extracontractuelles payées (entendu dans le sens dépassant les 180h mensuelles) : 0 heure ;
Au total le salarié aura toutefois réalisé 153,5 heures de travail au lieu de 138,5 heures comme cela est prévu par le rythme de travail en vigueur dans l’entreprise (180h – 41,5h de CP) => 15 heures devront ainsi être rémunérées au salarié « en plus » mais sans majoration.
Quatrième situation : Le salarié effectue 5 heures extracontractuelles sur une semaine considérée mais est absent deux jours (absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de l’article 3 : pour maladie ou congés payés par exemple) :

Total des heures prises en compte pour le décompte des heures extracontractuelles : 171 heures (les 14 heures d’absence maladie sont exclues des heures prises en considération afin de constater les heures extracontractuelles) ;
Nombre d’heures extracontractuelles payées (entendu dans le sens dépassant les 180h mensuelles) : 0 heure ;
Au total le salarié aura toutefois réalisé 171 heures de travail au lieu de 166 heures comme cela est prévu par le rythme de travail en vigueur dans l’entreprise (180h – 14h d’absence maladie) => 5 heures devront ainsi être rémunérées au salarié « en plus » mais sans majoration.
Contreparties aux heures « extracontractuelles »
Définition des heures « extracontractuelles »
Les heures dites « extracontractuelles » sont celles réalisées au-delà de l’horaire mensuel contractuel.
Paiement des heures « extracontractuelles »
Les heures « extracontractuelles » sont en principe rémunérées de manière majorée dans les conditions fixées à l’article 32 du présent accord.
Les parties conviennent toutefois qu’en cas de période de faible activité (définie comme des journées entières ou l’employeur n’a pas d’activité à confier au salarié) que cette rémunération complémentaire pourra être remplacée, en tout ou partie, au choix de l’employeur, par un repos compensateur de remplacement (RCR), majoré dans les mêmes conditions.
Compensation obligatoire en repos trimestriel (CORT)
En sus du complément de majoration, ou de l’éventuel repos compensateur de remplacement (RCR) précité, les heures extracontractuelles supplémentaires ouvrent droit à une compensation obligatoire en repos trimestriel (CORT) dans les conditions définies à l’article R. 3312-48 du Code des transports.
Les heures supplémentaires ouvrent ainsi droit à une compensation obligatoire en repos trimestriel (CORT) dont la durée est égale à :
Une ½ journée à partir de la 22e heure et jusqu'à la 40e heure supplémentaire effectuée dans le trimestre ;
une journée à partir de la 41e heure et jusqu'à la 79e heure supplémentaire effectuée dans le trimestre ;
une journée et demie à partir de la 80e heure et jusqu'à la 108e heure supplémentaire effectuée dans le trimestre ;
deux journées et demie au-delà de la 108e heure supplémentaire effectuée dans le trimestre.
Le repos acquis en application de ces dispositions devra être pris dans le délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, et selon les impératifs organisationnels du service.
Il est convenu entre les parties qu’une journée de CORT équivaut à 7 heures de travail.
Il est par ailleurs précisé que la compensation obligatoire en repos trimestriel (CORT) déroge au droit commun et n’a pas vocation à se cumuler avec la contrepartie obligatoire en repos (COR) prévue pour le personnel sédentaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.
TITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
Définition du droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés, les jours de repos et les temps d'absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion 
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux managers de ne pas contacter leurs collaborateurs, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence, et/ou l’importance du sujet en cause.
Absence de sanction disciplinaire 
Afin d’assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il n’a pas répondu aux messages ou appels professionnels dont il était destinataire durant son temps de repos, ses congés ou son temps d’absence autorisée. 
Aucun salarié ne pourra se voir reprocher d’avoir coupé sa messagerie électronique ou son mobile professionnel en dehors de son temps de travail.
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 
Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
veiller, afin d’orienter les interlocuteurs internes et externes en cas d’absence, à paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer, si besoin, les modalités de contact d’un autre salarié de l’entreprise en cas d’urgence.
Des règles similaires seront respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques, des SMS et plus globalement tout système de messagerie instantanée.
Sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques 
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Ces actions poursuivront l’objectif de sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée des outils numériques professionnels et de responsabiliser les managers à veiller au respect du principe du droit à la déconnexion des salariés.

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES 
Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.
 Suivi et clause de rendez-vous
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et ce, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale du Val d’Oise et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Gonesse, le                    (en 2 exemplaires)