ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS POUR LES TECHNICIENS ITINERANTS

LES SOUSSIGNES :
CREDIPAR, société anonyme, dont le siège social est à Gennevilliers (92230), 9 rue Henri Barbusse,
Représenté par M.XX , Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté,
D’une part, 
ET
Les organisations syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux ci-dessous énumérés :
CFDT                          
SNB/CFE-CGC                  
SUD BANQUES SOLIDAIRES                              
D’autre part. 

Préambule
La spécificité de l’organisation du travail des techniciens affectés sur des postes par nature itinérants doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujetions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise. 
Les parties entendent rappeler que le  forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle en ce sens. Elle n’a donc pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise, y compris aux conventions de forfait en jours applicables aux autres catégories de salariés. 
Les parties signataires ont également souhaité réaffirmer les principes suivants : 
Les techniciens itinérants doivent bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de leurs droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés de CREDIPAR, 
Au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail,
La question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail, 

La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail des techniciens. 
TITRE I : Périmètre d’application du forfait en jours
Les critères posés par les articles du présent titre son cumulatifs et obligatoires. 
Article 1 – Principe général d’autonomie
En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont  dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 – Catégories de salariés éligibles au sein de CREDIPAR
Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance.
Sont donc reconnus comme étant éligibles au forfait en jours, les techniciens affectés à des postes itinérants impliquant, par conséquent, des déplacements professionnels journaliers ou à minima hebdomadaires. 
A la date de signature des présentes, correspondent à cette définition les attachés commerciaux, les chargés de missions contentieux,  les moniteurs efficar au statut technicien etc…

TITRE II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 3 – Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et s’établie par écrit. 
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés dans le respect de l’article 4. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est, en règle générale, signée en même temps que la prise de poste. 
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste de technicien itinérant éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait. 
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, le collaborateur restera soumis à l’horaire qui lui est initialement appliqué. 
Article 4 – Forfait applicable
Le nombre de jours travaillés du forfait annuel est notamment précisé dans la convention. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifé les années bissextiles. 
Pour les salariés techniciens itinérants visés par le présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclus dans la limite de 205 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. 
Article 5 – Prise en compte des entrées-sortie et des absences en cours d’année
Article 5.1 – Prise en compte des entrées – sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Article 5.2 - Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment les heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours de forfait. 
Article 6 – Incidences des absences sur la rémunération
Les absences, hors congés et JRTT, qui ne seraient pas valablement justifiées entraînent une retenue sur rémunération.
Article 7 – Faculté de poser des ½ JRTT
Comme tous les collaborateurs de l’entreprise, les salariés au forfait en jours disposent de la possibilité de poser des demi journée de réduction de temps de travail. 
Article 8 – Mesures financière d’accompagnement
Les salariés techniciens itinérants qui opteraient pour le forfait en jours se verront attribuer une augmentation de 3,5% de leur rémunération fixe annuelle.


TITRE III – Suivi de la charge de travail et doit à la déconnexion
Article 9 – Principes généraux
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables et de veiller au respect de l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs.
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur responsable hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à leur poste. 
La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes ou à dépasser les durées maximales de travail.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos journaliers et hebdomadaires.  
Article 10 – Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail
Le salarié au forfait en jours effectue ses demandes de jours non travaillés au titre des congés payés, des JRTT ou tout autre type de congé via l’outil informatique « Net RH » lequel permet d’établir et de conserver un décompte précis des jours non travaillés.  
Les demandes formulées par les collaborateurs font l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. 
Un état récapitulatif des jours travaillés et non travaillés est accessible au collaborateur et au responsable hiérarchique dans l’intranet du groupe PSA. Cet état précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hedomadaires, congés payés, RTT…). 
Article 11 – Entretien individuel
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythme et des priorités de travail. 
Par ailleurs, les salariés au forfait en jours et leur responsable hiérarchique, doivent au minumum, s’entretenir une fois par an, à l’occasion de l’entretien de développement professionnel, au sujet de la question de l’organisation du travail et de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Au cours de cet entretien est examiné la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.
Cet échange doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :
L’élimination ou la priorisation de certaines tâches ;
La répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;
La mise en place d’un accompagnement individualisé lorsqu’il est jugé nécessaire (formations, coaching…) ;

Les commentaires du collaborateur et du responsable hiérarchique sur ce sujet doivent être mis par écrit sur le support de l’entretien de développement profesionnelle. 

Article 12 – Possibilité d’émettre un signalement
A n’importe quel moment, le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail par email adressé à son responsable hiérarchique. 
Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient au responsable hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (15 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se susbstitue pas à l’entretien mentionné à l’article 10.
L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et son responsable doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance des difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou quant à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. 
Article 13 – Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
En conséquence, les parties entendent réaffirmer leur attachement aux principes édictés au chapitre II de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, la diversité et la qualité de vie au travail lesquels sont applicable aux techniciens au forfait en jours. 
TITRE IV – Dispositions finales
Article 14 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 15 – Révision 
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision de l’accord : 
Jusqu’à la fn du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 
Article 16 – Dépôt de l’accord
Un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud-hommes du lieu de conclusion et à la DIRECCTE compétente. 
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. 

Fait en 7 exemplaires à Gennevilliers, le 10/10/2019

Pour CREDIPAR
Directeur des Ressources Humaines
Pour le SNB/CFE-CGC




Pour la CFDT




Pour Sud Banques Solidaires