ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LA DUREE 
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 






ENTRE :

La société SCYFCO SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est à 51 rue de Miromesnil - 75008 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 880 115 431, 

Ci-après désigné « l’entreprise »



D’une part,



Et :

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 20/06/2018 annexé aux présentes), ci-après :

membre Titulaire du comité social et économique

Ci-après désigné « CSE »


D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »



S O M M A I R E











































PREAMBULE


Le 1 janvier 2021, la société SCYFCO SAS a repris le fonds de commerce du Fonds de Dotation Saint-Cyr Grande Ecole.

En conséquence, les contrats de travail de l’ensemble des salariés du Fonds de Dotation Saint-Cyr Grande Ecole ont été transférés au 1 janvier 2021 en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, à la société SCYFCO SAS, qui est devenue leur nouvel employeur.

Du fait de cette opération juridique, le statut collectif applicable au sein du Fonds de Dotation Saint-Cyr Grande Ecole a été mis en cause en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail à l’égard des Salariés Transférés, et notamment l’accord portant sur les conventions de forfait du 7 janvier 2015 précédemment applicable au sein du Fonds de Dotation Saint-Cyr Grande Ecole.

Il est rappelé que la convention collective applicable au sein de la société SCYFCO SAS est la Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 (IDCC 1516), et que précédemment à la reprise du fonds de commerce du Fonds de Dotation Saint Cyr Grande Ecole par la société SCYFCO SAS, la société SCYFCO SAS n’employait aucun salarié et n’était doté d’aucun accord d’entreprise.

C’est dans ces conditions que la Direction de la société SCYFCO SAS et le Comité Social Economique (ci-après nommé « CSE ») ont engagé des négociations en vue de la conclusion d’un Accord de substitution aux accords et engagement unilatéraux du Fonds de Dotation Saint-Cyr Grande Ecole afin de mettre en place un statut collectif harmonisé pour tous les salariés de l’entreprise, et faire évoluer l’accord portant sur les conventions de forfait du 7 janvier 2015 précédemment en vigueur au sein du Fonds de Dotation Saint Cyr Grande Ecole.

Il est rappelé que les dispositions de cet accord doivent contribuer à garantir aux collaborateurs de la société SCYFCO SAS un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
		
C’est dans ce contexte et dans le cadre d’une démarche concertée que les Parties se sont rencontrées le 24 février 2021, le 12 mars 2021 et le 17 mars 2021 aux fins de négocier le présent Accord de substitution.



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CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet, quel que soit le site de rattachement.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)


Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, et organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT ».

Son donc exclus des présentes stipulations du « Chapitre II » les salariés qui relèvent d’une convention de forfait annuel en jours dont les conditions d’éligibilité et modalités de mise en œuvre et de suivi sont précisées au « Chapitre III » du présent Accord.


Article 1 – Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Article 2 – Période de référence

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2021 et se terminera le 31 décembre 2021. 

Article 3 – Durées maximales journalière et hebdomadaire

Le présent Accord a vocation non pas à organiser des variations de l’horaire de travail hebdomadaire mais à permettre l’attribution de jours de repos sur l’année. Par conséquent, il n’est pas prévu de variation de plannings. 

Il sera fait application de la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail et des durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, à savoir : 48 heures sur une semaine, 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives, et 10 heures de travail par jour.

Article 4 – Temps de travail hebdomadaire

Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 39 heures.

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail. 

En fonction des impératifs de fonctionnement de la Société et des variations éventuelles d’activité, le planning pourra être modifié aux fins de réajuster les horaires de travail.

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Article 5 – Jours de réduction du temps de travail

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 39 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés des jours de réduction du temps de travail (ci-après « JRTT ») pour une année complète de travail selon la formule de calcul suivante :

Calcul du nombre de jours travaillés dans l’année = nombre de jours dans l’année - nombre de samedis et dimanches - 25 jours de congés annuels payés - nombre de jours féries nationaux sur l'année qui tombent un jour ouvré

Exemple pour l’année 2021 :
365 - 104 - 25 – 7 = 229 jours travaillés dans l’année en 2021
Soit, 229 jours / 5 jours hebdomadaires = 45,8 semaines de travail dans l’année


Calcul du nombre d’heures annuel au-delà de la durée légale : semaines de travail dans l’année x nombre d’heures hebdomadaire au-delà de la durée légale

Exemple pour l’année 2021 : 45,8 semaines de travail dans l’année *4 heures au-delà de la durée du travail = 183,2 heures

Calcul du nombre de jours RTT (JRTT) :
Durée quotidienne de travail = nombre d’heures hebdomadaires / 5 jours de travail
Nombre de JRTT dans l’année = nombre d’heures de travail au-delà de la durée légale annuelle / durée quotidienne de travail

Exemple pour l’année 2021 :
Durée quotidienne du travail : 39 heures / 5 jours de travail = 7,8 heures
Nombre de JRTT dans l’année : 183,2 heures / 7,8 heures = 23,49 JRTT (arrondis à 23,5 jours)


Afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile ou nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré), un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.

Cela étant, et de manière plus favorable pour les salariés, les parties signataires ont souhaité figer en tout état de cause un nombre maximum de jours travaillés à hauteur de 203 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet.

Exemple pour l’année 2021 
Nombre de JRTT en principe dû : 23,5 jours ;
Nombre de JRTT retenu de manière plus avantageuse : 229 – 203 = 26 jours


Article 6 – Acquisition des JRTT

Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 5 ci-dessus, ainsi que ceux éventuels ajoutés par la société pour atteindre le maximum de jours travaillés par an de 203 jours, s’acquièrent au prorata du temps de présence.

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.  En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT. 


Stipulations particulières relatives pour les salariés à temps partiel

De manière dérogatoire et plus favorable aux dispositions de droit commun, les parties signataires ont également souhaité permettre aux salariés à temps partiel d’acquérir des JRTT.

Au-delà d’une acquisition au prorata du temps de présence sur l’année, les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 5 ci-dessus, ainsi que ceux éventuels ajoutés par la société pour atteindre le maximum de jours travaillés par an de 203 jours, s’acquièrent au prorata de la durée de travail des salariés à temps partiel.


Article 7 – Prise des JRTT

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.

De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.

La date de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Compte tenu des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise, et d’un commun accord entre les parties signataires, cette journée fera l’objet nécessairement d’un JRTT. Les JRTT restant seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. 

La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du supérieur hiérarchique. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.

Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés.


Article 8 – Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés au Chapitre II du présent Accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.


Article 9 – Heures supplémentaires 

Décompte des heures supplémentaires

En cas d’aménagement spécifique de la durée du travail sur l’année avec octroi de journées de réduction du temps de travail (JRTT), tel que prévu par le présent Accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de référence hebdomadaire de 39 heures et au-delà des 1607 heures (soit 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l’année).

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de référence hebdomadaire de 39 heures et au-delà des 1607 heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus est réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent dès lors que le salarié comptabilise 4 heures de repos.

Il est pris dans les conditions suivantes : 

par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée ;

les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective ;

si le salarié n’effectuait aucune demande en vue de bénéficier de ses droits à repos compensateur dans le délai de 6 mois visé ci-dessus, le salarié pourra se voir imposer la prise de son repos compensateur par l’Entreprise ;

les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, au mois de janvier qui suit la fin de la période de référence de un an, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

CHAPITRE III – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE  10 – Salariés visés 
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des Cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A l’heure actuelle, il s’agit des postes suivants : Directeur pôle France Défense Développement, Directeur pôle Est, Directeur pôle Ouest, Vice-président, Directeur administratif et financier, Chargé d’affaires, Responsable des opérations de formation et chef de projet, Responsable communication et Marketing, Responsable commercial.

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  A l’heure actuelle, il s’agit des postes suivants : Responsable de l’organisation
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE  11 – Durée du forfait-jours 

Article 11.1 - Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 203 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021. 

Article 11.2 - Nombre de Jours Non Travaillés (JNT)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire comme suit, 
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) = N – RH – CP – JF 
Nombre de jours non travaillés (JNT) = P – F
Exemple pour l’année 2021
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours 
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 203 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) = 365 – 104 – 25 – 7 = 229
Nombre de jours non travaillés (JNT) =  229 – 203 = 26 jours en 2021

Stipulations particulières relatives aux salariés relevant d’un forfait annuel en jours réduit

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire employés sur la base d'une convention de forfait annuel en jours inférieure au plafond du présent Accord de 203 jours dans l’année, bénéficient d’un nombre de jours non travaillés (JNT) proportionnel à ceux des salariés employés sur la base d’une convention de forfait annuel en jours égale au plafond du présent Accord de 203 jours.


Article 11.3 – Prise des JNT

La période d’utilisation des JNT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.

La date de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte pour le personnel salarié ne disposant pas d’une convention de forfait en jours. Dans la mesure du possible, il est demandé aux personnels disposant d’une convention de forfait jour de privilégier le lundi de Pentecôte pour la prise d’un JNT comme journée de solidarité. Si cela n’est pas possible, les salariés disposant d’une convention de forfait en jours restent libres de fixer la date qu’ils souhaitent  comme journée de solidarité.



Article 11.4 - Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Il convient de déterminer le nombre de semaines travaillées (Y) : 

P (nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année) / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Exemple pour l’année 2021 

P (229) / 5 jours par semaine = Y 45,8 semaines travaillées sur 2021.

Il convient également de déterminer le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) qui correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y), et le nombre de jours de repos par semaine (Z) qui correspond au nombre de jours travaillés dans la semaine moins le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM)

Exemple pour l’année 2021

Nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) : 203 (nombre de jours du forfait jours) / 45,8 (nombre de semaines travaillées) = 4,43 jours travaillés par semaine

Nombre de jours de repos par semaine (Z) = 5 jours - 4,43 jours travaillés = 0,57 jour
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Exemple pour l’année 2021

1 semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,43 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,57jour.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération
La retenue est déterminée comme suit : Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond alors à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Exemple pour l’année 2021
Valeur d’une journée de travail : nombre de jours au titre du forfait jours (203) + nombre de jours de congés payés (25) + jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (7) + nombre de jours non travaillés (JNT : 26) = 261 jours, soit Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail

ARTICLE 12 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, à savoir : 48 heures sur une semaine, 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives, et 10 heures de travail par jour.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 13.

ARTICLE 13 – Garanties

Article 13.1  - Temps de repos

Article 13.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et les stipulations particulières ci-après développées.
En application des dispositions des articles D. 3131-2, D. 3131-4 et D. 3131-5 et D. 3131-6 du code du travail, il est possible de déroger à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures par accord d'entreprise. Sont visées notamment les activités caractérisées par des périodes de travail fractionnées dans la journée.
Lors des journées de formations dispensées par SCYFCO SAS auprès de ses clients, en cas d’impossibilité pour les salariés de bénéficier d’une durée de repos de 11 heures consécutives en raison  des périodes de travail fractionnées dans la journée, la durée du repos quotidien pourra être réduite jusqu’à 9 heures.

En pareille hypothèse, cette réduction de la durée de repos quotidien fera l’objet d’une contrepartie en repos.

Ce repos devra être pris par le salarié dans les 48 heures suivant l’ouverture du droit, à l’initiative du salarié.

Si le salarié n’effectuait aucune demande en vue de bénéficier de son droit à repos compensateur dans le délai de 48 heures visé ci-dessus, le salarié pourra se voir imposer la prise de son repos compensateur par l’Entreprise.

En cas d’impossibilité d’attribution de ce repos d’une durée équivalente, une contrepartie financière équivalente sera octroyée au salarié. 

Article 13.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 13.2 - Contrôle

Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à leur manager.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Article 13.4 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-65, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail de l'intéressé ;
l'organisation du travail ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

ARTICLE 14 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 5 jours.

ARTICLE 15 – Exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.


ARTICLE 16 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours travaillés,
la tenue d’un entretien annuel,
le droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires,
le droit à la déconnexion.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 17 - Validité de l’accord

Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail, le présent Accord a été signé avec les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 18 - Substitution aux accords, usages et engagements unilatéraux

L’ensemble des stipulations du présent Accord se substitue aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement au sein du Fonds de dotation Saint-Cyr Grande Ecole compris dans le première du présent Accord et ayant le même objet, à savoir la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés de l’entreprise. Il s’y substitue à l’égard de de l’ensemble des salariés de la Société entrant dans le champ d’application du présent Accord.

ARTICLE 19 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt sur la plateforme "TéléAccords" et du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

ARTICLE 20 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

ARTICLE 21 - Révision

Une demande de révision de tout ou partie de l’Accord pourra être présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires pour procéder à une modification ou à une adaptation du présent Accord.
	
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent Accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 22 - Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

ARTICLE 23 - Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire dûment signé sera remis à chaque signataire.

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par diffusion d’un message électronique et sera affiché dans les locaux.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Montgermont,
Le 17 mars 2021
En 4 exemplaires originaux



Pièce jointe : procès-verbal des élections en date du 20/06/2018