Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise
		




Protocole d’accord relatif à l’organisation du travail à distance
 au sein de la CPAM du Val d’Oise

Entre :

La CPAM du Val d’Oise
Représentée par, Directeur Général, 


D’une part
Et,	
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la CPAM du Val d’Oise, représentées par :
Pour la CFDT :
Pour la CGT :
Pour FO :
Pour l’UNSA :
délégués syndicaux,

D’autre part.













Préambule

Les parties au présent accord rappellent que le travail à distance est une forme d’organisation du travail qui permet tout à la fois de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail et de maintenir au niveau de l’organisme un fort niveau d’exigence en matière de service rendu.
Permettant une meilleure conciliation des temps professionnels et des temps personnels et de la vie familiale, le travail à distance s’inscrit dans la mise en œuvre d’une politique volontaire de  développement de la qualité de vie au travail. Il est aussi, par la réduction des déplacements et des transports occasionnés, une contribution à la responsabilité sociale et environnementale de la caisse.
Les parties entendent également inscrire cet accord dans les actions déjà conduites en faveur de l'accès et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et de la parentalité.
Elles réaffirment que la relation de travail à distance repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié ainsi que sur un sens commun des responsabilités.
Le présent protocole d’accord à vocation à organiser l’ensemble du travail à distance à la CPAM du Val d’Oise, auparavant prévu par les protocoles d’accord relatif au travail nomade du 23 mai 2017 et au télétravail du 20 décembre 2019. 
En effet, la crise sanitaire débutée en mars 2020 dans le pays a généré une adaptation de l’organisation du travail avec notamment le déploiement massif du télétravail exceptionnel dans l'entreprise. De nombreux salariés ont fait part de leur souhait, confirmé par une enquête, de pouvoir conserver une possibilité souple de télétravailler une fois le confinement terminé. Le protocole relatif au télétravail du 20 décembre 2019 ne permettant pas, selon la Direction, de répondre à cette demande d’élargissement des conditions de télétravail et de souplesse dans sa mise en œuvre, elle a souhaité réorganiser le travail à distance des salariés de l’organisme en dénonçant le protocole en vigueur. 

Le présent protocole est le fruit de trois réunions de négociations entre la Direction et les délégués syndicaux. Dans un souci d’amélioration organisationnelle et de qualité de vie, l’objectif poursuivi est de mieux répondre aux attentes de nos publics et de nos collaborateurs.  

Les parties entendent ainsi inscrire le nouvel accord dans le respect des dispositions légales,  notamment de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 ; ainsi que des stipulations du protocole d’accord de l’Ucanss du 28 novembre 2017. 
C’est dans cet état d’esprit que les parties au présent accord se sont rencontré les 15, 22, 29 septembre 2020 et le 09 décembre 2020 pour convenir ce qui suit : 


Cadre juridique

Définition du travail à distance
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le travail à distance comme suit : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Champ d’application
Dans la continuité du précédent accord, l’accès au travail à distance est ouvert aux salariés affectés à l’ensemble des processus de la CPAM, à partir du moment où il est compatible avec les fonctions occupées.
Tout salarié peut demander à bénéficier du travail à distance sous réserve:
de satisfaire aux critères d’éligibilités définis à l’article 2.2, titre II ;
d’occuper un poste dont les activités sont dématérialisées ; qu’aucune activité de travail à distance ne puisse avoir pour effet le transport de documents entre la caisse et le domicile du télétravailleur. Les salariés exerçant des activités partiellement dématérialisables bénéficieront du travail à distance à due proportion.

Le nombre de télétravailleurs au sein de l’organisme doit être compatible avec un fonctionnement performant et une bonne organisation au sein des services. L’employeur se réserve le droit de refuser l’accès au travail à distance en fonction de la dotation en matériel informatique et du fonctionnement de chaque service.

Conditions de mise en œuvre 

Principe du volontariat
Conformément aux dispositions légales, le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, auquel il ne peut être dérogé.
Un salarié ne peut donc être sanctionné pour avoir refusé de télétravailler. Tout refus de travailler à distance ne peut être considéré comme fautif ni pénalisant dans le déroulement de carrière. 
Le travail à distance est donc subordonné à l’accord écrit du salarié formalisé par courriel, avec accusé de réception.

Critères d’éligibilité
Sont éligibles au travail à distance les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord (Cf titre I, article 1.2) et satisfaisant aux critères d’éligibilité suivant :
être titulaire d’un contrat de travail avec l’organisme ; 
avoir 6 mois d’ancienneté dans son poste ;  
en cas de mutation inter-organisme sur un même emploi, un temps d’adaptation suffisant ne dépassant pas 3 mois devra être respecté avant d’être éligible au travail à distance ; 
faire preuve d’une maîtrise constatée à son poste et d’une réelle autonomie dans la tenue de son emploi. 

Accès au travail à distance des salariés en situation de handicap
Le présent protocole d’accord, conformément à l’article L.1222-9 (5°) du Code du travail, précise les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en travail à distance.
Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap sont étudiés en concertation avec le manager, le salarié, le département RH et éventuellement le service de santé au travail.
En application de l’article L.5213-6 du Code du travail, l'employeur, pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, prend en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder au travail à distance. L’appui du service de santé au travail est sollicité afin de connaitre les préconisations nécessaires à l’aménagement du poste du salarié concerné.

Candidature
Le salarié volontaire pour travailler à distance télécharge le dossier de candidature composé de deux volets indépendants : 
volet « collaborateur » à compléter par le salarié afin qu’il fasse état de son activité à ce jour, des compétences acquises et de ses motivations ;
volet « manager », à compléter par le responsable de service afin qu’il fasse connaître son évaluation des aptitudes professionnelles en terme de compétences réglementaires, techniques et bureautiques du salarié sur les activités retenues dans le cadre du travail à distance. Au regard de ces données, le manager apprécie le niveau de compétences et d’autonomie du collaborateur. 
En aucun cas le manager ne peut s’opposer à la transmission de la demande de travail à distance. 
A la demande du salarié une rencontre avec le service GPEC et/ou le service de santé au travail pourra être organisée.
En cas d’avis défavorable du manager, la contestation du salarié est portée à l’arbitrage du directeur de branche. Dans tous les cas, un plan de montée en compétence est défini d’un commun accord.
En cas de décision de rejet d’une demande de travail à distance, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié dans un délai maximum de 45 jours à compter de la date de réception de la demande initiale.
Les salariés pourront faire une demande de travail à distance à tout moment de l’année. Les demandes seront instruites quatre fois dans l’année à chaque fin de trimestre, sauf cas particulier dont la situation le justifierait.

Analyse des critères de priorité 
Lorsque le nombre de demandes de travail à distance est supérieur à la dotation en matériel informatique de l’entreprise, les demandes éligibles sont examinées dans l’ordre de priorité de la liste ci-dessous : 


Au regard de ces critères, un nombre de points est attribué à chaque candidature. La date de démarrage en travail à distance des candidats sera priorisée en fonction du nombre de points obtenu. 

Formalisation du travail à distance 
En cas d’accord de la Direction, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par voie de notification individuelle transmise par courriel avec accusé de réception. 
La notification reprend notamment :
la période de référence du travail à distance (deux ans maximum) ; 
la durée de la période d’adaptation ;
la formule de travail à distance choisi ; 
le matériel mis à disposition ; 
les conditions de réversibilité ; 
l’adresse de la résidence principale et du site de rattachement administratif.
L’accord de la Direction est donné pour une durée déterminée de deux ans. Il pourra être reconduit après la réalisation du bilan d’étape par le manager du salarié.  
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions à distance débute par une période d’adaptation de trois mois (à compter de la 1ère journée de travail à distance) ayant notamment pour finalité de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’organisme à organiser le travail à distance pour le salarié concerné.
Au cours de cette période, chacune des parties peut décider, unilatéralement, de mettre fin au travail à distance en respectant un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
En cas de difficulté d’intégration, ressentie par le télétravailleur ou constatée par le manager, il peut être planifié un ou plusieurs entretiens destinés à évaluer d’une part, la bonne adaptation du télétravailleur à son nouveau rythme de travail et d’autre part, sa capacité à conduire les missions qui lui sont confiées.
Dans le cas où il est mis fin au travail à distance en cours ou au terme de la période d’adaptation, la décision est motivée et notifiée par écrit au salarié. Ce dernier retrouve alors son poste dans son site initial de rattachement administratif.

Réversibilité 
Il peut être mis fin à la situation de travail à distance par accord des deux parties avant le terme initialement prévu par la notification de formalisation sous réserve de respecter un préavis qui est de 30 jours pour l’employeur et de quinze jours pour le salarié, ou de sept jours si accord entre les deux parties.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieurs à l’issue du préavis.

Réexamen / Changement de situation 
L’acceptation du travail à distance par l’employeur repose sur la garantie du strict respect du contrat de travail ainsi que sur le niveau de réalisation des activités, tant sur le plan qualitatif que quantitatif, lequel doit être équivalent aux normes de production et critères de résultats exigés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
En cas de non atteinte persistante des objectifs fixés, un entretien avec le salarié est organisé par l’encadrement. En cas d’avis défavorable motivé du manager sur la poursuite du travail à distance, le Directeur en charge des ressources humaines peut retirer son autorisation.
En cas de changement dans la situation du salarié, tant professionnel (notamment en cas de changement de métier ou de site de rattachement administratif) que personnel (par exemple le déménagement), la poursuite du travail à distance est subordonnée à l’accord des deux parties et formalisée dans une nouvelle notification. 

Renouvellement de la période de travail à distance
Le travail à distance peut être renouvelé de manière expresse autant de fois que de besoin, dès lors que les deux parties en sont d’accord et que le télétravailleur remplit les conditions d’éligibilité au télétravail. A cet égard, les parties rappellent qu’il n’existe pas de droit au renouvellement automatique.  
En fin de période, le télétravailleur doit faire la demande de renouvellement au moins deux mois avant l’expiration de l’accord auprès de la Direction en charge des ressources humaines. 

Conditions exceptionnelles de mise en œuvre du travail à distance 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, d’intempéries majeures, de mise en place du plan canicule de niveau 3 ou 4 ou de grèves totales ou massives des transports en commun, le recours au travail à distance est privilégié par la Direction.  
Les télétravailleurs réguliers ont alors la possibilité de rester travailler à leur domicile sans impact sur leur calendrier habituel. Le travail à distance peut également être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés volontaires ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler mais ne bénéficiant pas du travail à distance régulier.
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel  en prévision d’une situation de gestion de crise. 

Organisation du travail à distance

Rythmes du travail à distance 
Pour le salarié qui souhaite travailler à distance de façon régulière, différentes organisations sont possibles : 
Forfait 45 jours maximum par an à distance,
Forfait 90 jours maximum par an à distance,
Forfait 135 jours maximum par an à distance, 
Le forfait est non reportable d’une année civile sur l’autre. 
Le travail à distance s’effectue par demi-journée ou journée complète. Les jours télétravaillés dans une même semaine peuvent être consécutifs ou non.
Pour prévenir tout risque d’isolement du télétravailleur et tout risque de rupture avec sa communauté de travail, le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 
Une possibilité de modulation, en accord avec son manager, peut conduire le télétravailleur à travailler à distance exceptionnellement plus de trois jours par semaine. Néanmoins, cette modulation ne peut entrainer une absence du télétravailleur de son lieu d’affectation plus de deux semaines consécutives de travail. 
Chaque manager devra réserver un temps d’échange, en présentiel ou à distance, avec son équipe a minima tous les quinze jours pour organiser son travail et favoriser sa cohésion.
Une fois les jours de travail à distance fixés d’un commun accord sur un rythme mensuel, trimestriel,  ou annuel, managers et salariés s’engagent expressément à les respecter. Toutefois, si des impératifs de service ou des impératifs propres au salarié l’exigent, les jours de travail à distance ainsi définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 72 heures ouvrées de l’organisme, sauf circonstances exceptionnelles relevant notamment du plan de continuité d’activité. 
Il est à noter que les différents motifs d’absence ponctuelle d’un salarié, tels que la prise de jours de RTT, cumulés aux jours de travail à distance, ne peuvent avoir pour effet l’absence totale du salarié sur deux semaines.

Aménagements du travail à distance dans des situations particulières 
Quand le travail à distance est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’aménagement du travail à distance peut conduire à déroger aux deux jours minimum de travail hebdomadaires devant être effectués dans l’organisme.
Le travail à distance pour raisons médicales sera mis en œuvre, sur la base des modalités suivantes : 
Seul le médecin du travail pourra être à l’initiative du télétravail pour raisons médicales. De ce fait, toute indication éventuelle du médecin traitant devra être confirmée par un avis écrit du médecin du travail ; 
L’avis du médecin du travail devra préciser le nombre de jours télétravaillés par semaine, ainsi que la durée de cet aménagement de poste ; 
Le travail à distance ne pourra pas être préconisé par le médecin du travail si le salarié est en arrêt de travail. Toutefois, si le salarié dispose d’un arrêt de travail prescrivant un temps partiel thérapeutique, cet aménagement de poste sera possible ; 
L’activité du salarié ne devra pas, par nature, imposer de présence physique quotidienne sur le lieu de travail. 

Durée du travail / suivi du temps de travail
Le télétravailleur reste assujetti comme tout salarié de la caisse à l’ensemble des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail.
Les horaires de travail du salarié en situation de travail à distance sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de la caisse et selon une amplitude et des modalités d’horaires respectant le protocole d’accord local sur l’aménagement du temps de travail et du protocole relatif aux horaires individualisés en vigueur au sein de la caisse.
Pour le suivi de son temps de travail, le salarié à distance badge sur le poste de travail mis à sa disposition dans les mêmes conditions qu’en situation d’activité dans les locaux de la caisse.
Le salarié peut être joint sur son lieu de travail à distance pendant les plages horaires télétravaillées. L’employeur est tenu de les respecter. En dehors des plages fixes, le manager s’assure que le télétravailleur est connecté avant de le contacter.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Suivi du télétravailleur
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat exigés du télétravailleur sont fixés et évalués selon des modalités équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Comme pour eux, le logiciel de suivi d’activité OSCARR est complété de manière exhaustive.
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du travail à distance.
Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié à distance, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Suspension du contrat de travail
En cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (congés, maladie, …) le salarié télétravailleur s’engage formellement à ne pas travailler à son domicile. Il renonce à toute exécution, sous quelque forme que ce soit, de son contrat de travail et à toute utilisation du matériel professionnel mis par la CPAM à sa disposition dans le cadre du travail à distance.

Organisation matérielle du travail à distance
Conditions générales du travail à distance
Le domicile déclaré à l’entreprise par le salarié est le lieu de travail à distance habituel pour lequel le matériel est fourni. 
Pour cela le salarié doit : 
disposer d’un espace approprié pour la réalisation de son activité professionnelle à distance ; 
posséder une box ADSL (Asymmetrical Digital Subscriber Line) ou une box fibre; 
posséder des installations électriques conformes ;
produire une attestation d’assurance prenant en considération un usage professionnel du domicile.  
Avec l’accord du manager, le travail à distance peut également être organisé depuis un autre site de la CPAM du Val d’Oise. 
De plus, il sera ponctuellement possible pour le salarié de télétravailler dans un autre lieu que le domicile principal. Pour se faire, le salarié  doit préalablement avertir son encadrement et déclarer à l’employeur cette seconde adresse. Cette dernière doit être stable, se trouver en France et répondre aux prérequis liés à l’assurance couvrant l’activité professionnelle, à la conformité électrique et à la connexion internet de qualité suffisante. Si un problème de connexion ou de disponibilité du réseau intervient, le salarié qui ne peut revenir sur site couvre son absence par la prise de journées de congés, de jours RTT ou d’un congé sans solde. 
Si une attestation de diagnostic électrique est requise, l’employeur le prendra à sa charge pour la résidence principale uniquement. Les autres diagnostics seront à la charge du salarié.
Dans le cadre de certains emplois nomades, le travail nomade est effectué, en concertation avec le manager, en tout lieu permettant la réalisation de l’activité en toute confidentialité. 
Diagnostic des installations électriques 
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. S’il émet un doute sur la conformité de son installation, il pourra demander à ce qu’un diagnostic de conformité électrique soit effectué par un prestataire habilité par l’établissement.
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations est pris en charge par la CPAM. Cette prestation est assurée par un organisme désigné par la CPAM. En revanche, si le diagnostic électrique révèle la nécessité de réaliser des travaux de mise en conformité, ceux-ci sont à la charge exclusive du salarié.
Aucune mise en œuvre du travail à distance ne sera possible avant que les travaux de mise en conformité électrique ne soient réalisés et attestés par un certificat de mise aux normes électriques.
Matériel fourni par la CPAM.
L’organisme fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au travail à distance. Le petit matériel (articles de bureau) est distribué dans le service d’affectation du salarié, selon les modalités habituelles. 
Ces équipements se composent d’ :
un poste type portable, une souris additionnelle et une sacoche de transport. Lorsque cela s’avère nécessaire à l’activité du télétravailleur et après accord du supérieur hiérarchique, peuvent être adjoints un ou deux écrans plats ;
une connexion sur le réseau Internet via la box ADSL ou fibre du salarié pour accéder au réseau Ramage de l’Assurance Maladie ;
un dispositif de téléphonie IP (Internet Protocole).
Aucune imprimante n’est mise à disposition et le télétravailleur ne doit en aucun cas en installer une de sa propre initiative. 
Il est également proposé au télétravailleur, la mise à disposition d’un bureau et d’un siège ergonomique. 
Utilisation des équipements fournis par l’employeur
Ces équipements sont utilisés exclusivement à des fins professionnelles. A défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
L’organisme fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’organisme.
En cas d’interruption du travail à distance, le salarié s’engage à restituer sans délai à l’organisme tout le matériel qui lui aura été confié.
Le télétravailleur informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Prise en charge financière du travail à distance
Frais d’installation
L’employeur prend en charge :
le coût du diagnostic électrique dédié à l’espace de travail y compris en cas de déménagement, lorsque le diagnostic est nécessaire ;
les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale.
Le salarié prend, quant à lui, en charge les coûts de mise en conformité électrique et les frais occasionnés par la réalisation du diagnostic éléctrique depus un lieu autre que le domicile principal.  
Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du travail à distance, le salarié perçoit une indemnité correspondant au 1er janvier 2020, à 2,60 € par jour télétravaillé, ces frais correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage et abonnement internet). 
Dès lors que le nombre de jours de travail à distance est supérieur à 3 jours par semaine, dans le cadre de la modulation exceptionnelle ou des cas dérogatoires fixés par la doctrine, chaque journée télétravaillée est indemnisée. 
L'indemnisation du travail à distance exceptionnel, lorsque cette organisation du travail est la conséquence d’événements de portée nationale tels qu’une pandémie, ne relève pas de l'employeur. 
Le salarié s’engage à conserver, les factures afférant à la consommation d’eau, d’EDF/GDF, fournisseur d’accès internet.
Si l’activité à domicile est inférieure à une demi-journée (par exemple une heure avant de partir en rendez- vous chez un professionnel de santé), elle n’ouvre pas droit à une indemnité. 
Cette indemnité est versée selon une périodicité trimestrielle et seuls les jours réellement  télétravaillés sont pris en compte. Le nombre de jours télétravaillés prévu dans le forfait étant entendu comme étant un seuil maximum, lorsqu’un salarié n’a pas utilisé la totalité de son enveloppe, les jours « non télétravaillés » ne sont pas indemnisés.
Cette indemnité fait l’objet d’une revalorisation en fonction de la notification UCANSS selon la prise en compte de l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible ».

Gestion des incidents techniques
Le télétravailleur bénéficie, d’une formation aux incidents matériels les plus fréquents et aux opérations de maintenance de premier niveau afin qu’il puisse corriger, de manière autonome à son domicile, un certain nombre de problèmes techniques. Il aura également accès à un extranet, accessible depuis n’importe quel terminal relié à Internet, où il y trouvera la documentation technique de base.
Si la panne ou le mauvais fonctionnement des équipements de travail persiste, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’organisme en appelant son encadrement qui avise le service informatique, lequel procèdera à distance aux opérations de reconfiguration s’avérant nécessaires.
Dans le cas d’une panne survenue le matin à l’ouverture de la session de travail ou dans le courant de la matinée, après en avoir été avisé par l’encadrement du télétravailleur, le service informatique qui tente de relancer la station via la télémaintenance.
Si dans les deux heures qui suivent le début de la panne, l’ordinateur ne se connecte pas, le service informatique avise le manager du télétravailleur. Le télétravailleur se rend alors sur son site de rattachement administratif sauf dans le cas d’une intervention programmée du service informatique. 
Dans le cas d’un travail exercé au domicile principal, le temps de transport est assimilé à du temps de travail, ainsi que le temps passé à au domicile en attente de la réparation.
Dans le cas où une panne informatique interdisant toute activité survient après 14h00, le service informatique tente de la résoudre par télémaintenance et en cas d’échec au bout de deux heures, le télétravailleur débadge (à l’issue de la plage fixe).
En cas de problématique sur le matériel et sur demande, le télétravailleur s’engage à ramener son matériel sur site pour une résolution par le service informatique. 
Le cas échéant, le télétravailleur s’engage néanmoins à laisser l’accès de son domicile en sa présence aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement de travail confié étant entendu que ces interventions ne peuvent s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord et pendant les heures de travail.

Assurance
L’organisme prend à sa charge le coût des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des risques liés à l’activité de travail à distance. En contrepartie, le télétravailleur s’engage à informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à vérifier que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Une attestation annuelle de la compagnie d’assurance est fournie par le salarié au service du personnel et des relations sociales.
Le coût supérieur éventuel de l’assurance est pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis mentionnant expressément ce surcoût lié à l’activité de travail à distance.

Information et formation
Information
Avant tout engagement dans le travail à distance, l’employeur fournit aux salariés des unités concernées les informations spécifiques à la pratique du travail à distance à la CPAM du Val d’Oise (conditions d’accès, organisation, …). 
Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même droit à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les télétravailleurs font l’objet d’une mention spécifique dans le bilan annuel relatif à la formation présenté au CSE (comité social et économique).
Un guide du télétravailleur est remis à chaque salarié concerné. Ce guide détaille les consignes et modes opératoire adaptés à son activité à distance (coordonnées des contacts métier et technique, règles de gestion, maintenance niveau 1, …). 
Afin d’accompagner efficacement les salariés à distance, le manager du télétravailleur suit une formation spécifique sur le management à distance.
Des groupes d’échanges de bonnes pratiques sur le travail à distance seront régulièrement organisées entre managers. 



Droits et devoirs du télétravailleur

Egalité de traitement
En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme. 

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, d’établissement des tableaux de congés, de formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de déroulement de carrière et d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la CPAM.
 
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail . 
Le télétravailleur bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des titres restaurant. Il ne peut pas prétendre à l’indemnité de repas du fait qu’il n’est pas sur son site de travail habituel.
Aucun salarié ne peut bénéficier le même jour, à la fois d’indemnité de repas, d’indemnité kilométrique et d’indemnité de travail à distance.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles issues de la convention collective applicable au personnel des organismes de sécurité sociale et du règlement intérieur en vigueur ainsi qu’aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la direction relatives à la vie de l’entreprise.

De même, le télétravailleur est tenu de respecter les règles de déclaration d’arrêt maladie et d’accident du travail. 

Protection des données et confidentialité
L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les principes de la Politique de Sécurité des Systèmes d'Information de la CPAM ainsi que la charte de bon usage des ressources informatiques de l’entreprise, notamment en termes de protection des données professionnelles qui lui sont transmises.

Il s’engage à assurer la sécurité des données confidentielles de l'organisme, en particulier au moyen de la carte «agent» pour ouvrir le poste informatique et notamment via le mot de passe.

Ces mots de passe sont strictement personnels et ne pourront être communiqués à des tiers y compris à des membres de la famille.

Le télétravailleur veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il a connaissance en raison de ses fonctions et de son appartenance à la CPAM. 
En particulier, il s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail. 

Le travail à distance s’exerce dans le respect de l’ensemble des exigences du secret professionnel, de l’intégrité et de la confidentialité des données gérées, telles qu’elles s’imposent à tout salarié.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, la CPAM se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de travail à distance. 

Maintien du lien social et respect de la vie privée
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, le manager veille à être en contact régulier avec son collaborateur en situation de travail à distance. 
Il veille également à ce que, dans la mesure du possible, l’organisation des réunions de travail permette de favoriser la présence du télétravailleur. 

De son côté, le télétravailleur est invité quand il en ressent le besoin à prendre attache auprès de son service, dont ses collègues également télétravailleurs.

Afin de faciliter les échanges entre le télétravailleur et l’encadrement, il est retenu la mise à disposition des moyens de communication suivant :
Un dispositif de téléphonie IP,
L’installation d’un client de messagerie sur le PMF. 

Dans le cadre du droit au respect de sa vie privée, et y compris pendant les plages horaires où le salarié peut être joint, le télétravailleur n’est joignable que lorsqu’il a badgé. En vertu du respect du droit à la déconnexion, il ne peut en principe être joint une fois qu’il a débadgé, sauf urgence dûment caractérisée.

Santé au travail 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, les membres de la CSSCT (commission santé sécurité et conditions de travail) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le travail à distance, sur rendez-vous et après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. 

L’employeur élabore une fiche de préconisations/recommandations sur l’ergonomie du poste de travail intégrée dans le guide du télétravail et répondra le cas échéant à toutes les interrogations en la matière. 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière, notamment sur la présomption d’imputabilité d’accident du travail. 

Le domicile est assimilé au lieu de travail les jours de travail à distance et pendant les heures de télétravail. Ainsi, en cas d’accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur d’établir par tous les moyens possibles, les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime.

Tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les jours et périodes de travail à distance est régi selon les règles en vigueur applicables au régime des accidents de travail. 

Relations collectives de travail
Les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections au CSE que les salariés travaillant dans les locaux de la caisse.
Ils ont les mêmes droits en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils sont naturellement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs au même titre que les autres salariés.



Dispositions diverses 

Rôle de l’instance représentative du personnel dans le travail à distance
La signature du présent accord est précédée d’une consultation du CSE, conformément aux dispositions légales.

Un bilan annuel est présenté aux élus du CSE sur les conditions de mise en œuvre du travail à distance au sein de l’organisme. 

 
Durée de l’accord et dispositions générales 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’agrément. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usages existants.
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail. Un préavis de trois mois devra être respecté. 

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire au présent accord, peut y adhérer dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, auprès des administrations compétentes.

Fait à Cergy-Pontoise, le 


Le Directeur général 






	



Annexe : Glossaire afférent au protocole d’accord relatif à l’organisation du travail à distance à la CPAM du Val d’Oise



Activités dématérialisées (article 1.2)
Les activités dématérialisées recouvrent l’ensemble des activités pouvant être exercées exclusivement à l’aide d’outils informatiques (ordinateur et sa sauvegarde, messagerie Outlook, intranet, extranet, internet), et n’impliquant pas, de ce fait, l’usage de supports papier.

Compétences réglementaires, techniques et bureautiques (article 2.4)
Les compétences réglementaires renvoient aux connaissances des circuits et des politiques internes de l’Assurance Maladie. 
Les compétences techniques renvoient à l’aptitude du salarié à réaliser les missions pour lesquelles il a été engagé, telles que définies dans le référentiel emploi.
Les compétences bureautiques renvoient au fait, pour le salarié, d’être en mesure d’utiliser les outils informatiques nécessaires à l’exercice de ses fonctions sans avoir besoin d’assistance.

Lieu de travail (article 3.6.1)
Pour tous les salariés, le lieu de travail correspond à la définition du site de rattachement administratif. 
Cependant, pour les emplois nomades, le lieu de travail s’entend également comme tout lieu où s’exercent les missions inhérentes à ces emplois et notamment les structures médicales (professionnels de santé et établissements de santé), les juridictions et les entreprises.

Site de rattachement administratif 
Le site de rattachement administratif correspond au lieu d’affectation habituel des salariés.

Emploi nomade (article 3.6.1) 
L’emploi nomade est un emploi exercé par un travailleur itinérant dont l’intégralité des fonctions ne peut pas être réalisée dans les locaux de l’entreprise et impliquent par essence de nombreux déplacements en dehors de l’enceinte de celle-ci. L’activité est donc majoritairement effectuée hors du site d’affectation, en des lieux prédéterminés avec le manager.
Au sein de la CPAM du Val d’Oise, les emplois nomades visent ceux des délégués Assurance Maladie (DAM), des correspondants informatique service (CIS), des conseillers Assurance Maladie PRADO (CAM PRADO), des inspecteurs contentieux et des enquêteurs. 

Télémaintenance (article 3.8) 
La télémaintenance est un service de maintenance informatique qui ne nécessite pas le déplacement d’un technicien grâce à un système d’accès à distance au matériel informatique défectueux.