Accord télétravail





Entre 


La Société dénommée Xylem Water Solutions Metz SAS, dont le siège social est situé 29 rue du Port - Parc de l'Ile – 92000 NANTERRE, et représentée par  , agissant en qualité de Présidente Directrice Générale.


Et les organisations syndicales ci-dessous :


CFDT 	Représentée par                      ,
Organisation représentative et ayant recueilli plus de 62.5% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise), quel que soit le nombre de votants,


CFTC	Représentée par                        ,
Organisation représentative et ayant recueilli plus de 37.5 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise), quel que soit le nombre de votants.



Préambule 
Dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, la direction souhaite développer le télétravail.
Cet accord doit permettre, entre autres, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-lieu de travail, de contribuer ainsi à l'amélioration de la qualité de vie au travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.

Cet accord définit un mode de fonctionnement du télétravail en mode « régulé » (= hors pandémie).

Champ d’application
Le présent accord concerne tous les salariés sédentaires, sous réserve de remplir en sus les conditions décrites ci-dessous, travaillant dans les locaux de l’entreprise. Sont exclus : 
Service Réception Inventaire Qualité et Atelier
Service Préparation et Expédition
Dans le cas où de nouveaux emplois seraient créés, une nouvelle étude sera faite pour savoir si ceux-ci peuvent être concernés par le télétravail.
En tout état de cause, une nouvelle négociation au présent accord sera effectuée en ce sens, le cas échéant.
En dernier lieu, il est convenu entre les parties que l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser les équipes.

Définition du télétravail à domicile 
Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié.

Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires. A titre d’exemple : recommandations du médecin du travail, immobilisation temporaire du salarié suite à un accident du travail, RQTH… Cette liste n’est pas exhaustive.
Il doit donner lieu à une information préalable du manager et à son accord écrit.

Volontariat 
Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l'entreprise.
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit (formulaire de demande disponible sous l'intranet). Cette demande fera ensuite l'objet d'échanges entre la personne souhaitant télétravailler et son manager.
Le formulaire de demande de télétravail complété par le salarié et le manager sera transmis à la direction qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes de l’accord.
En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande explicitant les motifs de la décision. 
De son côté, le responsable hiérarchique peut proposer du télétravail à ses salariés qui demeurent libres de l’accepter. Les salariés pourront après examen de la situation accepter ou refuser cette demande. 

Conditions de passage en télétravail 
Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :
• Avoir six mois d'ancienneté
• Être en contrat de travail à durée indéterminée et avoir au moins un contrat de travail à 80%
• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé
• Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail,...)
• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires.
• Etre éligible au télétravail

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend :
De pouvoir travailler dans un endroit approprié au sein de son logement personnel
D’avoir accès au système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise 
D’avoir une connexion internet permettant le parfait fonctionnement des outils internes à l’entreprise
D’avoir une activité professionnelle qui permette de travailler au moins un jour complet à l’extérieur de l’entreprise


Mise en place du télétravail 
La mise en place du télétravail est le fruit d'un accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. 
Dans le cadre de son engagement pour la diversité, l'entreprise sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus aux demandes :
de personnes en situation de handicap,
de femmes enceintes avant ou après le congé maternité,
des personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,
des séniors.

Période d’adaptation
L'instauration du télétravail s'accompagne obligatoirement d’une période d’adaptation pour vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 
Cette disposition concerne les nouveaux embauchés éligibles au télétravail.
La durée de la période d’adaptation est de 2 mois renouvelable de moitié, à l'issue de laquelle la réalisation d'un retour d'expérience sera faite avec le manager.
La période d’adaptation est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de l’acceptation du télétravail par la direction. 
Le télétravail ne pourra être exercé qu'à l’adresse du domicile du salarié.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 30 jours sauf accord réciproque des parties pour raccourcir ce délai. Ce délai pourra être réduit ou supprimer en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Condition de réversibilité du télétravail 
A l’issue de la période d’adaptation, chaque partie peut également décider de mettre fin unilatéralement au télétravail, par lettre recommandée ou remise en main propre, selon le principe de réversibilité en respectant un délai de prévenance (1 mois  - sauf accord réciproque des parties pour raccourcir ce délai). Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. 

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du collaborateur sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition. 

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, dysfonctionnement liée à l’activité du service... Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet  30 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Contrôle de la charge de travail
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. 
Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail. A tout moment, le salarié pourra demander à être reçu en raison d’une charge de travail trop importante. 
Dans ce cas, son responsable le recevra dans les 5 jours suivants sa demande et étudiera les solutions afin de rétablir une charge de travail normale. 
Dans les quatre semaines qui suivront cette entrevue qui fera l’objet d’un compte rendu écrit, le responsable recevra à nouveau l’intéressé pour savoir si la charge de travail normale a pu être rétablie. 

Nombre de jours télétravaillés et organisation
Le nombre de jours télétravaillés est fixé à 1 jour par semaine. Ces jours sont pris par journée complète.
Le manager se réserve le droit de refuser pour une durée  déterminée et pour des raisons de continuité de service la pose de jours en télétravail à titre d’exemple : périodes de congés payés, charge exceptionnelle de travail, évènements exceptionnels, etc. Un délai de prévenance d’une semaine sera respecté.
Les jours télétravaillés seront définis d'un commun accord entre le salarié et son manager.
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail tel qu’il est défini par son responsable hiérarchique au niveau de son service ou de son équipe.


Droit à la déconnexion 
En vertu du présent accord, les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur.

Accidents - Maladie 
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
En cas d'empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise.

Équipement de travail 
L'entreprise s'engage à fournir le matériel nécessaire au télétravail à savoir un ordinateur portable pour ceux qui ont actuellement un PC fixe ainsi qu’un compte VPN qui sera ouvert au télétravailleur pour un accès sécurisé au réseau.

Concernant le matériel informatique, le salarié s'assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Le télétravailleur bénéficiera d'une assistance technique analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l'entreprise. 
Le matériel est mis à disposition à usage professionnel, matériel que le salarié s'engage à restituer dès le lendemain de sa journée de télétravail. 
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son manager et revenir travailler sur site. Ces journées pourront être reportées dans la limite de la règle prévue ci-dessus.

Prise en charge des coûts
Aucun frais supplémentaire ne sera pris en charge par l’entreprise dans le cadre de la journée hebdomadaire de télétravail.

Assurance 
Le collaborateur doit entreprendre les démarches auprès de sa compagnie d'assurances pour obtenir une attestation comportant les mentions suivantes : couverture de l’activité professionnelle du salarié à domicile
Couverture multirisques habitation (dommages liés à un incendie, mais aussi ceux causés par une explosion…)


Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Protection des données 
Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l'entreprise :
• Le cryptage des données via le système en vigueur
• Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers
• Les règles de sûreté devront être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.


Durée de l’accord et entrée en vigueur :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022. 


Modalité de mise en place

A compter du 1er janvier 2022, les salariés pourront adresser leurs demandes de télétravail.


Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. 

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail. 
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. 
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. 
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L2232-12 du code du travail. 

Communication 

Le présent accord fera l'objet d'une publication sur l'intranet.






Suivi de l’accord 

Afin d'effectuer un suivi du télétravail, et du contrôle de son bon fonctionnement, une commission sera réunie une fois par an. Elle sera constituée de deux partenaires sociaux, de deux managers ayant un lien direct avec la mise en place du télétravail et de la Direction.  
Un bilan de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé.


Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (accompagné du procès-verbal des dernières élections professionnelles) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un second exemplaire sera envoyé par voie électronique, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège.
Il fera l’objet d’un affichage légal. Une copie sera également tenue à la disposition du personnel qui pourra le consulter sur demande.
Le présent accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation au sein de la branche et ce, après avoir, au préalable, supprimé les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Il est enfin rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 a renforcé l'accès des salariés au droit conventionnel en rendant obligatoire, à compter du 1er septembre 2017, la publication de tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sur une base de données nationale.
Toutefois et après la conclusion du présent accord, il sera possible d’acter qu'une partie de cet accord ne doive pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale.
En dernier lieu, il est précisé que les conventions et accords collectifs conclus depuis le 1er septembre 2017 sont publiés, à titre transitoire jusqu'au 1er octobre 2018, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Ennery, le 9 Novembre 2021


Le Syndicat « CFDT »	La Direction




Le Syndicat «CFTC»