Accord SULO France du 13 mai 2021
relatif au Télétravail





	


Entre la société SULO France S.A.S, nommée ci-après SULO France, représentée par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives signataires ci-dessous,
d’autre part,

Il est convenu ce qui suit.


















Préambule


Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail qui a connu depuis plusieurs années un fort développement. Il fait l’objet de nombreux textes dont l’un des derniers en date du 22 mars 2012 (Loi) qui a apporté une définition codifiée du télétravail à l’article L. 1222-9 du Code du travail et précisé les moyens de sa mise en place soit par :
un commun d’accord entre le collaborateur et l’employeur,  
une charte,
un accord d’entreprise.

Plus récemment, les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 sont venues modifier le cadre juridique du télétravail afin de favoriser sa généralisation. La pandémie liée à la Covid 19 que nous vivons actuellement a accéléré cette évolution et consacré ce nouveau mode de travail dans l’organisation de l’entreprise. 

Indépendamment de la situation sanitaire actuelle, la Direction souhaite reconnaître cette évolution et la pérenniser  de manière progressiste  en intégrant ce nouveau mode de travail dans l’organisation de l’entreprise. 

Les parties signataires du présent accord s’entendent que le télétravail est un moyen permettant de :
apporter de la souplesse et de l’agilité dans l’organisation du travail,
mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, 
rendre l’entreprise plus attractive auprès de candidats potentiels, notamment parmi les nouvelles générations,
et réduire l’impact écologique par la réduction des déplacements. 

Il convient de souligner que le télétravail n’est ni une obligation ni un droit tant pour le collaborateur que pour l’employeur. C’est un mode d’organisation de l’entreprise qui repose sur  le volontariat. Il appartient à l’employeur d’apprécier et d’adapter les modalités de sa mise en œuvre, en favorisant la concertation avec le collaborateur concerné. 

Dans le cadre du télétravail, les parties constatent à travers les retours d’expérience, que l’efficacité et la qualité du travail fourni peuvent et doivent  être maintenues et que les nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise peuvent parfaitement être  prises en considération dans ce nouveau mode d’organisation. Elles conviennent également que la vigilance doit être présente afin d’éviter l’isolement des salariés et  maintenir un lien social avec l’entreprise. 

Attaché au dialogue social, la Direction de SULO France a souhaité privilégier le dialogue social avec les partenaires sociaux pour élaborer un cadre juridique sécurisé du télétravail pérenne pour les fonctions éligibles. Ce cadre général a pour objectif de fixer les conditions de bénéfice et de garantir un accès égal aux fonctions éligibles tout en laissant une grande souplesse aux établissements et/ou aux différents services/directions afin de l’adapter à ses contraintes et spécificités.

C’est dans ce contexte que la Direction de SULO France a lancé une campagne de sondage auprès de ses collaborateurs et commencé à échanger avec les Organisations syndicales représentatives dès le dernier trimestre 2020 (notamment les 25 novembre et 11 décembre 2020), pour étudier les conditions de mise en place du télétravail. Les parties se sont à nouveau réunies les 31 mars , 7 avril et 14 avril 2021 afin de définir, au moyen du présent accord, les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de SULO France.

Au terme de ces rencontres, il a été convenu ce qui suit :


Sommaire
























Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables, au sein de SULO France, à tous les collaborateurs dans les conditions définies ci-après. Sont exclus du dispositif de télétravail, sauf situation particulière ou exceptionnelle, les alternants, les apprentis et les stagiaires.

La Direction considère que la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil, si les autres conditions d’éligibilité et de compatibilité sont remplies, à savoir :
de prévention d’insertion professionnelle pour les collaborateurs en situation de handicap mentionnés à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou dans le cadre de leur maintien en emploi. Dans ce cadre, la mise en place du télétravail peut si besoin se faire  en concertation avec le médecin du travail. 
de facilitation de l’organisation des collaborateurs relevant de la catégorie de proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, en réduisant   le temps de transport entre leur domicile et leur lieu de travail.

En tout état de cause, le principe du double volontariat est préalable et le manager portera une attention particulière aux collaborateurs se trouvant dans ces cas pour ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Objet

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de SULO France.
Substitution des dispositions du présent accord à toutes autres dispositions applicables antérieurement à son entrée en vigueur

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein de SULO France, dans les conditions mentionnées ci-après. 
Mise en place du Télétravail
Article. 4.1. Définition du télétravail

Le télétravail est actuellement défini comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication…. »
Article L. 1222 –9 du Code du travail

Article. 4.2. Conditions d’éligibilité

Il convient de noter que l’ensemble de ces critères d’éligibilité relève de l’appréciation de la Direction.

Conditions tenant au salarié et à l’entreprise

Le télétravail est soumis au double volontariat du collaborateur et de l’entreprise. Il est accessible aux collaborateurs qui répondent notamment aux critères suivants :
volontaires, 
justifiant de six mois d’ancienneté dans l’entreprise, une ancienneté inférieure pourra être  retenue en cas d’accord du manager et de la DRH, 
et disposant d’un niveau d’autonomie et de maîtrise suffisant pour réaliser leurs  activités à distance.

Conditions tenant à l’organisation

Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail et qui répondent notamment aux critères suivants :

Compatibilité avec l’activité au regard de la nature des tâches qui peuvent être ou non réalisées en télétravail avec la même qualité que sur le site de travail habituel : sont ainsi exclus les collaborateurs dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
Possibilité pour le manager de suivre l’activité à distance ;
Compatibilité avec l’obligation de confidentialité, appréciée selon les impératifs de la CNIL, le RGPD et la règlementation en vigueur ;
Compatibilité avec l’organisation collective du travail du service en équipe.

Un déploiement non maîtrisé du télétravail pourrait avoir des conséquences négatives sur le bon fonctionnement de l’entreprise mais également sur les conditions de travail des collaborateurs qu’ils soient ou non télétravailleurs. Dans ce cadre, au sein de chaque direction, les collaborateurs et les managers pourront mener une réflexion commune sur les possibilités de recours effectives au télétravail et déterminer les ajustements organisationnels à opérer pour y parvenir, le cas échéant.  

Conditions tenant aux contraintes techniques

Le mode d’organisation en télétravail doit également répondre aux contraintes techniques suivantes :
L’exercice à distance avec une qualité au moins équivalente (fonctionnement à distance des applications informatiques…) de l’activité doit être possible : la présence sur site du collaborateur ne doit donc pas être requise pour exercer cette activité ;
et en fonction de la disponibilité de l’équipement informatique.

Article. 4.3. Procédure d’examen de la demande et de réponse

Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation devront en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès de leur manager.

L’examen de la demande sera réalisé conjointement entre le manager et la DRH (les équipes informatiques pourront être sollicitées pour des questions de faisabilité technique) dans un délai d’un mois calendaire maximum pouvant aller à deux mois calendaires en cas de difficultés techniques d’ordre matériel ou informatique (déploiement des applicatifs professionnels à distance etc…).

En cas de réponse négative, un retour motivé sera effectué auprès du salarié.  
Si besoin un entretien avec le manager (et au besoin en présence de la DRH) peut être organisé dans les 15 jours calendaires qui suivent le refus.

Article. 4.4. Formalisation d’un avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive à la demande d’un collaborateur, un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi pour une durée déterminée de douze mois calendaires, renouvelable par tacite reconduction au terme de ce délai.
 
Cet avenant précisera la répartition du temps de travail du collaborateur, les modalités de suivi de l’activité de l’intéressé et, le cas échéant, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées et les mesures en matière d’hygiène et de santé en télétravail.

Période d’adaptation
Ainsi, le premier avenant prévoira une période d’adaptation de trois mois calendaires à compter de l’accès au télétravail, permettant notamment de s’assurer du bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur ainsi que du degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen).

Principe de réversibilité 
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties bénéficie d’un droit à réversibilité. 
L’avenant pourra, en conséquence, être dénoncé par le collaborateur et par l’entreprise avant son terme avec un délai de prévenance d’un mois calendaire, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen).
Fin du télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’entreprise avec un délai de prévenance d’une durée de  7 jours calendaires, notamment :
lorsque le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, 
s’il est constaté dans le cadre du suivi managérial régulier des manquements répétés du collaborateur à ses obligations professionnelles (notamment en matière d’assiduité, de respect des délais impartis ou d’atteinte des objectifs), 
ou lorsque les fonctions du collaborateur ne sont plus compatibles avec le télétravail.

Organisation du travail et prévention de l’isolement

Les parties sont convenues qu’en dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, il est important d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles. Ainsi, une présence minimale hebdomadaire dans les locaux au sein desquels le collaborateur effectue habituellement son activité est requise. Dans cet esprit, un recours au télétravail à plein temps est en principe exclu, sauf situation particulière et exceptionnelle dument validée par la Direction des Ressources Humaines.

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Il doit également veiller à ce que le télétravailleur reste bien intégré dans son collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière en lien avec cette nouvelle modalité de travail.

Le manager veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre ses collaborateurs pour assurer la continuité du service.




Article 6.1. Répartition du travail et suivi

En ce de besoin, les managers bénéficieront d’une sensibilisation au télétravail  et au management à distance à l’égard des télétravailleurs. Ils veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les managers rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point. Ils prévoiront notamment la participation nécessaire des télétravailleurs aux réunions, éventuels séminaires de travail ou de formation d’équipe.

Article 6.2. Répartition des temps en télétravail et de présence en l’entreprise

L’organisation alternative de l’activité entre le lieu d’exercice personnel de l’activité en télétravail et l’entreprise s’inscrira dans les limites et formes définies ci-après. 

En principe, tous les jours ouvrés de la semaine sont éligibles au télétravail.

Article 6.2.1. Répartition hebdomadaire
 
L’ensemble du personnel éligible, au regard des conditions visées ci-avant, bénéficie potentiellement des modalités d’organisation préconisées suivantes :
3 jours ouvrés minimum par semaine, dans les locaux de l’entreprise, 
et jusqu’à 2 jours ouvrés maximum par semaine en télétravail, il peut s’agir de 2 jours consécutifs ou non.

S la semaine compte 1 jour férié ou 1 jour de congés ou 1 jour d’absence quel que soit le motif, il est préconisé de favoriser le travail sur site et de limiter dans cette hypothèse le temps de télétravail à 1 seule journée au cours de cette semaine. 

Bien que le temps de télétravail par semaine soit recommandé au niveau maximum de 2 jours, il est convenu  que la fréquence du télétravail peut aller jusqu’à 4 jours maximum par semaine afin de prévoir l’adaptation à des situations spécifiques. Pour les collaborateurs à temps plein travaillant sur un rythme hebdomadaire de 4 jours, la fréquence maximum hebdomadaire du télétravail peut aller jusqu’à 3 jours.

En tout état de cause, le télétravail relève de l’appréciation et de l’autorisation du manager qui prendra en considération l’organisation de son équipe et les besoins opérationnels. 

Ces modalités sont précisées dans l’avenant au contrat de travail du collaborateur concerné, que son temps soit décompté en heures ou en jours dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Article 6.2.2. Articulation avec le temps partiel

Il est convenu que le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins à 80% d’un temps plein. 

Dans tous les cas, le nombre de jours de télétravail est, en cas d’accord, fixé à 3 jours ouvrés maximum par semaine en alternant avec 1 jour de présence minimum sur le site d’affectation.



Article 6.2.3. Communication sur les modalités du télétravail et les actions de prévention en matière de santé et de sécurité en télétravail

La Direction procèdera à une communication spécifique sur les modalités de mise en œuvre du télétravail et les actions de prévention en matière de santé et de sécurité en télétravail.

Par ailleurs, une mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) sera également effectuée avant le déploiement du télétravail en ce qui concerne les risques liés au télétravail (risque d’isolement, TMS etc…). 

Article 6.3. Disponibilité et participation aux réunions

Le collaborateur en télétravail peut être contacté par SULO France pendant ses horaires de travail habituels dont il relève :

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné et dans le respect des plages horaires applicables dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 
En particulier, les collaborateurs sont soumis au même régime de décompte de temps de travail applicable, que ce soit pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise ou pour les jours en télétravail. 
En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné.
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.

Par ailleurs, le collaborateur en situation de télétravail s'engage à participer à toutes les réunions organisées par SULO France au cours de ses horaires de travail. A la demande de SULO France, il pourra être tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise en lieu et place du télétravail afin de participer aux réunions qui le nécessiteraient et d’une manière générale pour y accomplir les missions nécessaires au bon fonctionnement du service.

Il est convenu entre les parties que les Représentants du personnel et les membres de la Direction pourront participer à distance aux réunions des Instances Représentative du Personnel et de négociation collective lorsqu’ils seront en télétravail.

Article 6.4. Maladie et Accident du travail

Article 6.4.1. Arrêt de travail

Il est expressément rappelé qu’un collaborateur en arrêt de travail ne doit exercer aucune activité professionnelle même en télétravail. 

A contrario, le télétravail est un outil susceptible de permettre d’éviter un arrêt total de travail par la poursuite de l’activité professionnelle d’un salarié temporairement immobilisé (jambe cassée, difficultés de transport etc.) dans la mesure où cette forme de travail est compatible avec son état de santé et autorisée par le médecin




Article 6.4.2. Accident de travail et de trajet

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

En cas d’accident du travail, il doit en informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident du travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail déclaré à l’employeur.
Lieux de télétravail, équipement informatique et prise en charge forfaitaire des frais

Article 7.1. Lieux de télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture d’assurance que lorsqu’il travaille sur un site de SULO France. De ce fait, les dommages causés et subis par le matériel mis à disposition par l’entreprise, et d’une manière générale les dommages susceptibles d’être subis par le salarié à l’occasion de l’exercice du télétravail, dont le lien de causalité direct avec l’exercice de l’activité professionnelle est rapporté, sont pris en charge par l’entreprise qui bénéficie elle-même d’une couverture à travers les polices d’assurance « Dommage » et « Responsabilité Civile » souscrites par SULO France.  

Le lieu habituel de télétravail présumé du collaborateur est son domicile déclaré à l’administration du personnel. Il convient donc que le salarié soit particulièrement vigilant à s’assurer que l’adresse figurant sur son bulletin de paie est bien valide et correspond notamment à son lieu de télétravail. Le salarié peut également être en télétravail soit dans une résidence secondaire soit dans tout autre lieu de manière exceptionnelle et dans cette hypothèse le collaborateur doit en faire la déclaration préalable à son manager. Ces lieux doivent être situés en France Métropolitaine pour être en conformité avec la législation fiscale et sociale. 

Le collaborateur doit fournir, lors de sa demande d’accéder au dispositif du télétravail, une attestation d’assurance  « Multirisques Habitation » (MRH) n’excluant pas la possibilité d’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur du lieu habituel du télétravail. 
Si le télétravail est effectué dans un lieu autre que le domicile du collaborateur, ce dernier déclare sur l’honneur  que ce lieu bénéficie de la même couverture d’assurance.

En tout état de cause, le collaborateur s’engage à fournir à l’administration du personnel, lors de la campagne annuelle relative à l’assurance « Multirisque Habitation », un justificatif de la souscription d’une assurance MRH couvrant les risqués liés au télétravail. La non-fourniture de ce document dans les délais impartis est susceptible d’entrainer la suspension de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail et du versement de l’indemnisation prévue à cet effet. 
Dans le cadre de certaines fonctions et compte tenu de la nature de l’activité ou des situations de crise, il peut nécessiter une intervention rapide sur le lieu de travail, ce qui est compatible avec un télétravail effectué à proximité du site d’affectation. Dans cette hypothèse, le collaborateur concerné doit obtenir au préalable une autorisation formelle de son manager pour s’éloigner temporairement de son lieu habituel de télétravail.

Enfin, le salarié déclare disposer d’un espace de travail adapté au télétravail (connexion internet à haut débit, couverture d’un réseau téléphonique etc…) dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Le salarié atteste également de la conformité de son espace de télétravail en matière de sécurité physique et électrique selon la réglementation en vigueur. 
Il convient de souligner que les conditions liées à l’espace de télétravail sont essentielles pour l’accès et le maintien du bénéficiaire dans le dispositif du télétravail qui doivent être remplies préalablement à toute demande initiale ou de renouvellement de télétravail. C’est un prérequis absolument impératif pour demander l’autorisation de télétravailler.

Article 7.2. Equipements informatiques et prise en charge forfaitaire des frais 

Equipement informatique
Une fois que la demande de télétravail est validée par le manager, ce dernier peut (si le salarié n’est pas déjà équipé) formuler la demande de mise à disposition du matériel informatique dans le cadre du télétravail selon la procédure en vigueur. Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fournis en fonction du métier du collaborateur accédant au télétravail.

L’entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs, au regard des fonctions exercées et sur demande du manager, un ordinateur portable, un casque, une souris . En cas de besoin, le collaborateur pourra contacter l’assistance informatique dont le numéro de service figurera sur l’écran d’accueil de l’ordinateur professionnel. L’entreprise assurera la maintenance de ce matériel.

Par ailleurs, le collaborateur en télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

L’ensemble des matériels informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

En cas de cessation du télétravail, le collaborateur s’engage à restituer sans délai le matériel qui lui a spécifiquement été confié pour sa mise en œuvre.

Prise en charge forfaitaires des frais
L’entreprise versera une indemnité forfaitaire, au titre du remboursement de tous les frais liés au télétravail, d’un montant de 1,75€ par jour effectivement télétravaillé, soit une indemnité forfaitaire annuelle de :
75,95€ pour 1 jour de télétravail par semaine (soit 217 x 20% x 1,75€),
151,90€ pour 2 jours de télétravail par semaine (soit 217 x 40% x 1,75€),
227,85€ pour 3 jours de télétravail par semaine (soit 217 x 60% x 1,75€),
303,80€ pour 4 jours de télétravail par semaine (soit 217 x 80% x 1,75€).

Aucune autre indemnité ne sera versée si le collaborateur est amené à dépasser ce contingent. 

Il convient de rappeler que seules les journées de télétravail entières feront l’objet de prise en charge des frais. Cependant, le collaborateur bénéficiaire pourra fractionner sa journée de télétravail en deux demi-journées de télétravail (matin/après-midi), ceci requiert l’autorisation du manager selon la procédure décrite par le présent accord. 
Pour le besoin de l’activité ou d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur, il est possible de prévoir dans l’avenant au contrat de travail des demi-journées de télétravail, dans ce cas, la demi-journée posée en télétravail sera indemnisée à hauteur de 0,875 centimes d’euro.

Modalités de versement de l’indemnité forfaitaire 
Pour les établissements « Réseau » et « Siège », une indemnité forfaitaire sera versée mensuellement (à raison d’un douzième de l’indemnité chaque mois ; soit une indemnité mensuelle variant de 6,33€ pour un jour de télétravail par semaine à 25,31€ pour quatre jours par semaine ) en fonction du nombre de jours de télétravail réellement effectués par le collaborateur conformément à la réglementation URSSAF. Le paiement n’aura lieu qu’après déclaration du collaborateur du nombre de jours de télétravail réellement effectué sur le mois écoulé, déclaration qui doit être adressée à l’Administration du personnel le 5 du mois N+1 au plus tard pour que le versement soit intégré dans la paie du mois en cours.

Pour l’établissement « Usines », l’indemnité en question sera versée mensuellement et dans les mêmes conditions. Les collaborateurs concernés procèderont à la déclaration de leurs journées de télétravail dans l’outil de gestion du temps de travail prévu à cet effet.

Les parties conviennent que le montant de cette indemnité pourra être modifié pour être en conformité avec les plafonds d’exonération de cotisations et contributions sociales de l’URSSAF et de la législation sur le télétravail sans qu’aucun n’avenant soit nécessaire à ce présent accord. Il sera par ailleurs soumis à la législation fiscale en vigueur.

Les parties conviennent de rappeler que le remboursement de l’indemnité kilométrique s’opèrera uniquement sur des jours de travail réellement effectués conformément à la réglementation en vigueur de l’URSSAF. En conséquence, les collaborateurs concernés ne pourront pas cumuler l’indemnité forfaitaire versée au titre du remboursement des frais de télétravail et l’indemnité kilométrique les jours de télétravail.
Engagements et Actions d’accompagnement
Article 8.1. Suivi par les managers

Le suivi objectif du collaborateur en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’identification des activités en télétravail ;
Le suivi de la mise en œuvre du télétravail : favoriser la concertation et le respect du principe d’équité entre les salariés de son équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les collaborateurs qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des entretiens réguliers avec les collaborateurs en télétravail, spécifiquement, avant la fin de la période d’adaptation ;
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des collaborateurs de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.
Article 8.2. Suivi par la DRH

La DRH s’engage dans le suivi du télétravail au travers :
des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail ;
une sélection et une aide dans l’appréciation des critères d’éligibilité au télétravail ;
une intervention avant la fin de la période d’adaptation puis en vue du renouvellement de l’avenant du télétravailleur.
Article 8.3. Suivi par le collaborateur

Article 8.3.1. Activité

Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. 
Il s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour informer largement ses collègues et clients internes de son état de télétravailleur les jours concernés (accessibilité de la planification des jours, message d’absence spécifique, notification du statut dans les outils de communication).
Quel que soit le motif, si le collaborateur est dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail à distance notamment en raison d’une défaillance matérielle, panne réseau, oubli de casque, nuisances extérieures, le collaborateur devra rejoindre sans délai son site d’affectation afin d’y poursuivre son activité professionnelle. Dans ce cas, le collaborateur devra informer son manager par tous les moyens avant de rejoindre son lieu de travail.
Si le collaborateur ne peut pas rejoindre son lieu de travail, il devra informer immédiatement son manager et son Responsable RH de référence en précisant s’il souhaite prendre une journée de RTT ou de congé, ou  récupérer une journée.

Le suivi de la bonne exécution de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager et pourra s’avérer déterminante dans la possibilité, en concertation avec la DRH, de reconduire l’avenant de télétravail.

Il est précisé qu’en cas de changement de poste, la situation de télétravail sera de facto mise en cause et l’avenant conclu avec le collaborateur privé d’objet. Si le collaborateur en exprime le souhait, les modalités d’une éventuelle reconduction d’une situation de télétravail seront alors étudiées avec le nouveau manager et la DRH. Dans le cadre de son nouveau métier et sous réserve de la compatibilité de celui-ci avec le télétravail, le collaborateur, dès lors qu’il aura acquis l’autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail, nonobstant la condition de durée de l’article 4.2 ci-dessus.

Article 8.3.2. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Est subordonné à l’accord préalable du bénéficiaire du télétravail, l’accès au lieu habituel du télétravail du collaborateur demandé par la Direction, les représentants du personnel ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions.

En tout état de cause, le collaborateur déclare sur l’honneur de la conformité de son espace de travail en matière de sécurité physique et électrique selon la réglementation en vigueur et à suivre les recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail. Il est rappelé que le non-respect de l’obligation de conformité de l’espace de télétravail peut mettre fin au bénéfice du dispositif de télétravail. 

Enfin, les établissements de SULO France auxquels s’applique le présent accord procèderont, comme indiqué plus haut à l’article 5.2.3, à une mise à jour de leur Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) respectif préalablement au déploiement du télétravail en ce qui concerne les risques liés au télétravail (risque d’isolement, TMS etc…). 

Article 8.4. Droit à la formation et non-discrimination 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les collaborateurs qui ne sont pas en télétravail.
Droit à la déconnexion 

L’exercice du télétravail devra s’inscrire dans le respect des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, tant pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures que pour ceux dont le décompte se fait en jours.

Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et reconnaissant notamment un droit à la déconnexion des collaborateurs en dehors de leur temps de travail, des règles d’équipes devront être élaborées afin de préciser les conditions dans lesquelles ces derniers pourront être sollicités lors de l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail.

A ce titre, il convient de rappeler les principes de management énoncés dans la Charte d’utilisation des moyens de communication et des outils informations du Groupe SULO qui sont les suivants :
Tous mails ou sollicitations quelle qu’en soit la forme ou le support adressés hors temps habituel de travail ne doit pas appeler une réponse immédiate. La réponse et/ou le traitement doivent être faits pendant le temps de travail.
Par exception à ce principe, un mail ou une sollicitation urgente peut être adressé par un manager ou par un collègue à un collaborateur exigeant une réponse immédiate. Dans ce cas, la demande doit être explicitement formulée dans l’objet. L’expéditeur peut le cas échéant, par appel téléphonique, s’assurer de la prise de connaissance des informations par le destinataire.
Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée à l’encontre du collaborateur au motif qu’il n’aurait pas répondu aux sollicitations ou traité les mails reçus hors temps de travail.

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des collaborateurs doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le manager que le collaborateur doivent respecter le droit à une déconnexion des outils NTIC pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. 

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’entreprise prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 

Également, le collaborateur s’engage à  respecter scrupuleusement la durée du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise ainsi que la législation applicable en matière de temps de travail et de repos. Tout manquement à cette obligation peut mettre fin à son accès au dispositif du télétravail et donner lieu à une sanction disciplinaire éventuellement en application des dispositions du règlement intérieur de l’établissement de référence.

Enfin, il convient de rappeler la réglementation sur les temps de travail et temps de repos en vigueur :

Cadre général : 
durée journalière maximale : 10h ;
durée hebdomadaire maximale : 48h et en moyenne 44h sur une période de 12 semaines consécutives ;
pause : 20 minutes consécutives minimum dès que le temps de travail quotidien atteint 6h ;
repos quotidien de 11h et hebdomadaire de 35h.

Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours :
pas de durée journalière maximale ni hebdomadaire ;
repos quotidien de 11h et hebdomadaire de 35h.

Pour les cadres dirigeants : ne sont pas soumis aux règles relative aux durées journalière et hebdomadaire maximales, ni aux dispositions relatives au repos, hormis celles relatives aux congés payés et aux jours fériés. Cependant, ils doivent pour l’exemple s’appliquer le droit à la déconnexion et respecter ce droit à l’égard de leurs collaborateurs.


Télétravail et situations exceptionnelles/spécifiques

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le dispositif du télétravail tel que décrit précédemment ne peut pas répondre à toutes les situations. Il peut arriver dans des situations particulières que l’entreprise ait intérêt ou soit contrainte de recourir au télétravail.

Aussi, il convient de préciser les situations d’exception et spécifiques qui ne sont pas régies par le présent accord dont la mise en œuvre du télétravail est hors de ce cadre conventionnel.

Article 10.1. Situations exceptionnelles (L. 1222-11 C.trav.) 

Les parties conviennent que, nonobstant le respect de toute procédure d’information et/ou consultation requise devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes, le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgences, où le collaborateur exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel de sa hiérarchie (notamment en cas de grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie, catastrophe naturelle, épisode de pollution avec consignes des autorités gouvernementales ou locales, situation exceptionnelle conduisant tout ou partie des collaborateurs à télétravailler temporairement…) dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des collaborateurs.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. 

Dès la survenance d’une situation exceptionnelle, les disposition prévues dans le présent accord sont immédiatement suspendues ainsi que les dispositions et avantages conclus à titre individuel en application de cet accord. Dès l’issue de cette situation exceptionnelle, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle et le bénéfice des dispositions du présent accord.

Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.

Toutefois et par exception à l’article 1 du présente accord, les alternants, les apprentis et les stagiaires sont dans ce contexte éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires. Il en est de même des salariés n’ayant pas la condition d’ancienneté requise prévue à l’article 4.2. supra.

Article 10.2. Situation spécifique

Télétravail ponctuel
En cas de besoin et de manière ponctuelle, le collaborateur intéressé peut, si ses fonctions sont éligibles au télétravail, exécuter ses missions en télétravail dans la limite de 2 jours ouvrés maximum par semaine. Cette possibilité doit être limitée dans le temps et formalisée par un accord formel, par échange de courriers ou courriels, entre le collaborateur et le manager. Si la situation est susceptible d’être récurrente, le dispositif de télétravail prévu par le présent accord doit être privilégié.

Article 10.3. Versement exceptionnel d’une indemnité forfaitaire au titre des frais engagés dans le cadre du télétravail imposé par le gouvernement en raison de la pandémie liée à la Covid 19

Avant tout, il est utile de rappeler que le recours massif au télétravail depuis mars 2020 résulte des dispositions légales, s’agissant de la loi sur l’état d’urgence sanitaire du 23 mars 2020, prorogée jusqu’au 
1er juin 2021, en raison de la pandémie liée à la Covid 19. Le télétravail est ainsi imposé par force de Loi sur tout le territoire national et dans tous les établissements publics et privés lorsque c’est possible.
C’est une circonstance exceptionnelle qui rentre dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail (voir article 10.1. supra) : la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Bien que la société SULO France n’ait aucune obligation d’indemniser les collaborateurs dans cette situation subie, elle souhaite néanmoins, et au regard du maintien de l’activité et de la performance économique de l’entreprise au cours des 13 derniers mois, reconnaître à postériori les efforts fournis par les derniers placés en télétravail « forcé » pendant cette période compliquée afin de poursuivre l’activité dans les meilleures conditions et participer à la prise en charge forfaitaire des frais qu’ils ont pu ainsi exposer. C’est pourquoi l’entreprise versera, à titre exceptionnel, une indemnité forfaitaire d’un montant de 150 euros aux collaborateurs qui ont été conduits du fait de cette crise sanitaire à travailler depuis leur domicile sur la période du 1er mars 2020 au 31 mars 2021.
 
Le régime d’attribution de l’indemnité susmentionnée obéit aux conditions cumulatives suivantes : 
seuls les salariés de SULO France n’ayant pas bénéficié de la prime macron en 2020 sont éligibles ;
ceux qui ont 6 mois d’ancienneté au 30 septembre 2020 et qui sont toujours dans les effectifs de l’entreprise à la date de conclusion du présent accord ;
et qui ont effectué au moins 60 jours de télétravail sur cette période de référence, à savoir du 
1er mars 2020 au 31 mars 2021.

Il est également convenu entre les parties que, si la situation sanitaire  se poursuit en imposant à l’entreprise et au salarié la poursuite du télétravail dans les prochains mois, les parties se rencontreront en fin d’année 2021 pour discuter, au regard de l’activité et de la performance de l’entreprise pendant cette période, d’une indemnisation forfaitaire et proportionnelle équivalente à celle décidée au titre des 13 derniers mois.
Durée, effet et suivi de l’accord

Le présent accord sur le télétravail est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au jour de sa signature.

Il pourra être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, par les parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, suivant l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions prévues par la loi, en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.

Il est convenu entre les parties qu’une information aura lieu devant le Comité Social et Economique d’établissement 2 fois par an ou 1 fois par semestre qui portera sur les éléments suivants : 
nombre de télétravailleurs, 
nombre de demandes de télétravail reçues par la Direction, 
nombre d’acceptations et de refus,
nombre de jours de télétravail.
 Dépôt – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur :
auprès de l’Unité Territoriale des Hauts-de-Seine de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) ;
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il fera par ailleurs, l’objet d’une diffusion sur au sein de la société SULO France, destinée à l’information de l’ensemble du personnel. Il sera également affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.



Fait à Colombes, le 13 mai 2021

Signé par système électronique horodaté fourni par DOCAPOSTE
Pour la société SULO France
Le Directeur des Ressources Humaines : XX	





Pour le Syndicat CFDT 					
Le Délégué Syndical : XX





Pour le Syndicat CFE-CGC				 
Le Délégué Syndical : XX		




Pour le Syndicat CFTC
Le Délégué Syndical : XX




Pour le Syndicat CGT
Le Délégué Syndical : XX



Pour le Syndicat UNSA
Le Délégué Syndical : XX