IVALUA

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

1°)	La société IVALUA, société par actions simplifiée au capital de 107 436,14 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 428 796 858, dont le siège social est situé 69 rue de Paris, 91400 Orsay, représentée par Monsieur XXXX, Corporate CEO.

ET :

2°)	Madame XXXX, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel
 
Monsieur XXXX membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel
 
Madame XXXX, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel

Monsieur XXXX, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel

Monsieur XXXX, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel


 


















PREAMBULE

La Convention collective applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC » (ci-après : « la Convention collective »).

Les dispositions relatives à la durée du travail ont été prévues par accord national du 22 juin 1999, annexé à la Convention collective (ci-après : « l’Accord de branche »), modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014.

La loi du 20 août 2008 a donné la priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les conditions de travail et de les adapter aux besoins spécifiques des entreprises, notamment du fait de leurs activités propres et des métiers correspondant à ces activités.


Il a également été permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise avec la délégation élue du personnel, négociation prévue pour les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

C’est dans ces conditions que les parties ont engagé des négociations afin de conclure le présent accord d’entreprise, dont les signataires se fixent comme objectif de permettre la mise en application au niveau de la Société des dispositions générales des accords de branche, tout en tenant compte des dispositions législatives et des orientations dégagées par la jurisprudence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord d’entreprise vise à aménager la durée du travail dans l’entreprise et notamment :

A créer une nouvelle dynamique dans l’entreprise par l’optimisation et l’amélioration des organisations actuelles du travail ;
A améliorer la qualité de service et mieux répondre à la demande face aux exigences des clients ;
A répondre aux aspirations des salariés tout en préservant la compétitivité de la Société ; 
A encadrer les conditions de recours aux conventions de forfait en jours ;
A encadrer le travail exceptionnel du samedi, du dimanche et des jours fériés ; 
A convenir du contingent d’heures supplémentaires,
A encadrer le régime des astreintes.



SOMMAIRE

Généralités.	Champ d’application et portée

Chapitre I.	Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses
Article I-2 - Temps de déplacement
Article I-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires
Article I-4 - Horaires collectifs
Article I-5 - Journée de solidarité

Chapitre II.	Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes

Article II-1 - Les collaborateurs non-cadres et les collaborateurs cadres intégrés
 - 
Article II-2 - Les collaborateurs cadres autonomes

Chapitre III.	Heures supplémentaires

Article III-1 – Définition et décompte des heures supplémentaires
Article III- 2 – Traitement des heures supplémentaires

Chapitre IV.	Travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés

Article IV-1 – Travail exceptionnel du samedi
Article IV- 2 – Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés

Chapitre V. Astreintes

Chapitre VI. Travail à temps partiel

Chapitre VII. Compte Epargne Temps

Article VII 1.	Objet
Article VII 2.	Salariés bénéficiaires
Article VII 3.	Ouverture et tenue du CET
Article VII 4.	Alimentation du CET
Article VII 5.	Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Article VII 6.	Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Article VII 7.	Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate
Article VII 8.	Rupture du contrat de travail
Article VII 9.	Renonciation individuelle a l’utilisation du CET
Article VII 10. Information du salarié
Article VII11.	Garantie des droits acquis sur le CET
Article VII12.	Durée, adhésion, interprétation



Chapitre VIII. Durée, adhésion, interprétation

Article VIII-1 - Transmission à la Commission Paritaire de Branche 
Article VIII-2 - Date d’effet et durée
Article VIII-3 - Formalités de dépôt et publicité
Article VIII-4 - Adhésion
Article VIII-5 - Interprétation
Article VIII-6 - Dénonciation de l’accord



Généralités – Champ d’application et portée

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché par la Société. Cet accord ne s’applique pas aux Cadres Dirigeants.

Les stagiaires n’étant pas salariés de la Société, ils sont exclus du champ d’application du présent accord.

Le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles d’entreprise ou de branche précédemment applicables au personnel concerné, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existant en matière d’aménagement de la durée du travail.

Chapitre I – Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (trente minutes après quatre heures trente de travail effectif pour les mineurs). 

Article I-2 - Temps de déplacement

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (siège, client) n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple : siège  client) constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Lorsque les trajets professionnels représentent une durée supérieure au trajet habituel domicile-travail, le temps additionnel est rémunéré au taux horaire, trajets du lundi au samedi, et à 2 fois le taux horaire lorsque le trajet a lieu un dimanche.

Lorsque le déplacement professionnel conduit le salarié à passer 2 nuits consécutives en-dehors de chez lui, une prime de déplacement est versée.  Toute nuit additionnelle consécutive donne lieu à une prime additionnelle. Les montants d’indemnisation sont fixés par note de service et peuvent évoluer chaque année sur décision de la Direction après consultation des représentants du personnel. 

Article I-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. 
I-3.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

I-3.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

I-3.3. Repos quotidien
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

I-3.4. Repos hebdomadaire

En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de onze heures visées à l’article I-3.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Toutefois, compte tenu de l’activité de la Société, et de la nécessité pour certains métiers d’être mobilisés à tout moment, notamment dans le cadre des astreintes ci-après prévues, il est rappelé que la Société bénéficie d’une dérogation de droit liée aux contraintes de la production ou aux besoins du public, en sa qualité d’entreprise et service d’ingénierie informatique ne pouvant subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques. Cette dérogation lui permet de donner à certains salariés le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.

Dans cette hypothèse, les contreparties accordées au travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche sont traitées au Chapitre IV.

Article I-4 - Horaires collectifs

Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année. Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel, ni aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

En temps normal, les horaires de travail peuvent être répartis du lundi au vendredi inclus, dans la limite des horaires d’ouverture des locaux.

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service.

Selon les nécessités de service, chaque responsable hiérarchique détermine, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner. 
Il est rappelé que la plage horaire fixe (plage durant laquelle tout salarié doit être au travail) est 10h-16h et que les plages flexibles sont 7h00-10h / 16h-19h.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail. 

Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce-dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu à l’article II-1.3 ci-après.

Les salariés sous convention de forfait en jours, tels que définis à l’article II-2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs.

Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de la Société, afin de leur garantir le respect des durées de repos, en raison notamment des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques.

Article I-5 - Journée de solidarité

Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est chômée et ne donne pas lieu au décompte d’un jour de CP ou RTT. Cette journée est entièrement à la charge de l’employeur.

.

Chapitre II – Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes

Les modalités de réduction du temps de travail sont définies pour les différentes catégories professionnelles, distinguées comme suit :

- les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés (Article II-1) ;
- les collaborateurs cadres forfait jour (Article II-2)

Article II-1 – Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés

II-1.1 Durée du travail des non- cadres et cadres intégrés


Leur durée du travail est décomptée dans le cadre d’un aménagement de leur durée du travail sur l’année dans les conditions ci-après.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée conventionnelle du travail des non-cadres et des cadres intégrés est fixée à 37 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur 5 jours, les 2 heures effectuées chaque semaine en sus de la durée légale du travail étant compensées par l’attribution de 12 jours ouvrés de repos (jours de RTT) sur l’année.

* Salariés non cadres : sont concernés les employés et agents de maîtrise, c’est-à-dire les collaborateurs exerçants :  
 
des tâches d’exécution,  des tâches d’étude et de préparation,  des tâches de conception/gestion élargie,  

*Cadres intégrés : sont concernés les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein d’un atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions applicables au personnel non cadre en matière de durée du travail.

II-1.2. Décompte de la durée du travail

Le décompte de la durée du travail des non-cadres et cadres intégrés est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.

Il sera mis à disposition de chaque salarié un outil de saisie permettant de valider mensuellement le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidien. 
 
 
II-1.3. Modalités d’acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement.

Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrent pas droit à RTT si aucun dépassement de la durée légale du travail n’est intervenue.
 L'acquisition se fait sur l’année civile.


II-1.4. Modalités de prise des jours de RTT 

L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

II -1.5   Obligation de déconnexion

Pendant les périodes de repos minimum quotidiens et hebdomadaires, les salariés seront tenus de déconnecter tous leurs outils de travail et de communication à distance afin que ce repos soit respecté.

Afin de garantir l’exercice de cette déconnexion, il est demandé au personnel de ne pas travailler entre 20h/21h et 7h/8h, étant précisé que si des contraintes exceptionnelles leur imposaient de travailler au-delà de 21h le soir (projet urgent à finaliser, décalage horaire, etc.), les salariés concernés devraient décaler leur reprise de service le lendemain afin de s’assurer qu’ils ont bien bénéficié de leurs 11h consécutives de repos.

Cette obligation de déconnexion est également valable durant les périodes de suspension du contrat de travail et dans ce cas, 24 heures sur 24.
 
Un bilan sera effectué lors des entretiens annuels de contrôle de la charge et de l’amplitude de travail.






Article II-2 – Les cadres autonomes

II-2.1. Définition

Conformément à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, tel qu’amendé par l’avenant du 1er avril 2014, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées rendent impossible le décompte de la durée du travail en forfait heures.

Aux termes de l’accord de branche SYNTEC, il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

Ainsi, relèvent uniquement de la modalité forfait jour, les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. 

Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend impossible le décompte de leur durée du travail en forfait heures.


II-2.2. Durée du travail des cadres autonomes

La durée du travail des cadres ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 218 jours de travail par an incluant la journée de solidarité. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.

Leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, dans la limite d’un travail à raison de 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité (nombre maximum de jours travaillés).

Il en résulte donc un nombre potentiel de jours de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés-payés, variant chaque année en fonction notamment des jours fériés, qui sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.

Il est déterminé par application du calcul suivant :

J - jt - WE - CP - jf 

J = nombre de jours compris dans l'année civile 

jt = nombre annuel de jours de travail applicable dans l'entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218).

WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel. 

CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés.

jf = jours fériés tombant un jour ouvré 

Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il est donc réduit pro rata temporis en cas d'année incomplète, ainsi qu’en cas de droit incomplet à congés-payés.

Les jours fériés tombant un jour ouvré, déduits dans le cadre du calcul du nombre potentiel de jours de repos des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, s’entendent exclusion faite de la journée de solidarité, prise en compte dans la convention de forfait de 218 jours de travail par an.

II-2.3. Modalités de prise des jours de repos 

Par dérogation à l’accord de branche, les Parties conviennent que les salariés en forfait jour peuvent prendre les jours de repos par demi-journées ou par journées complètes. De fait, les modalités de prise de jours de repos sont les mêmes que celles précisées à l’article II-1.5. La Direction se réserve le droit de définir les dates de jours de repos dans la limite de 3 jours par année civile.

L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

II-2.4. Décompte de la durée du travail et garanties

Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.

Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.

Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :

d’un suivi de leur charge de travail,
d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
du respect de leur santé physique et mentale,
du respect des repos minimum obligatoires.

Modalités de décompte

A cette fin, pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours il sera mis à disposition de chaque salarié un outil de saisie permettant de valider mensuellement le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidien. 
 
Obligation de déconnexion

Pendant les périodes de repos minimum quotidiens et hebdomadaires, les salariés seront tenus de déconnecter tous leurs outils de travail et de communication à distance afin que ce repos soit respecté.

Afin de garantir l’exercice de cette déconnexion, il est demandé au personnel de ne pas travailler entre 20h/21h et 7h/8h, étant précisé que si des contraintes exceptionnelles leur imposaient de travailler au-delà de 21h le soir (projet urgent à finaliser, décalage horaire, etc.), les salariés concernés devraient décaler leur reprise de service le lendemain afin de s’assurer qu’ils ont bien bénéficié de leurs 11h consécutives de repos.

Cette obligation de déconnexion est également valable durant les périodes de suspension du contrat de travail et dans ce cas, 24 heures sur 24.
 
Un bilan sera effectué lors des entretiens annuels de contrôle de la charge et de l’amplitude de travail.

 Informations périodiques

Outre ce décompte, une communication sera faite 2 fois par an à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pour faire un bilan de l’organisation du forfait jours.

Entretien annuel spécifique

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un moment spécifique sera prévu par l’employeur, entre le salarié et son supérieur hiérarchique, portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié, les trajets professionnels, ainsi que sur sa rémunération. 

Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’un second entretien annuel, sur sa demande s’il l’estime nécessaire.

Droit de signalement préventif

Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 8 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée. Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel de la Société, ou par tout autre collaborateur de son choix à défaut de représentant du personnel dans l’entreprise à cette date.

A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte-rendu qui fera l’objet d’un suivi et sera transmis aux représentants du personnel existants le cas échéant pour information.

 



Chapitre III – Heures supplémentaires

Article III-1 - Définition et décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié dont la durée du travail se décompte sur une base horaire (non cadre ou cadre en forfait heures) à la demande de l’employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail applicable dans la Société, c’est-à-dire 37 heures hebdomadaires. 

Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans qu’elle ait fait l’objet d’une demande préalable et d’une autorisation écrite de la hiérarchie.

Le document justifiant du temps de travail supplémentaire devra alors être remise à la Direction des Ressources Humaines.

Article III-2 - Traitement des heures supplémentaires


Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Dès lors qu’elles répondent aux conditions visées à l’article III-1 ci-dessus, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33, II-2° du Code du travail, les parties signataires conviennent que le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera prioritairement remplacé par un repos équivalent.

Exceptionnellement, par accord écrit entre la Direction et le salarié concerné, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront faire l’objet d’une rémunération.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et majorations y afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel fixé à 220 heures par an.


Chapitre IV – Travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés
 

Le travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés ne remet pas en cause le droit au repos hebdomadaire minimum visé à l’article I-3.4 du présent accord, qui sera respecté en tout état de cause.

Sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé devra être soumise à la Direction des Ressources Humaines, au moins une semaine avant l’intervention, soit avant le vendredi soir pour toute intervention prévue le samedi ou dimanche de la semaine suivante.

Ce délai de prévenance permettra d’organiser la prise des repos prévus ci-après, dont la date sera fixée par la Direction. 

Article IV-1 - Travail exceptionnel du samedi

Lorsque les salariés sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le samedi, les heures effectuées font l’objet d’un repos compensateur, d’une durée équivalente ou majorée si les heures effectuées constituent des heures supplémentaires, qui devra impérativement intervenir au plus tard sous deux mois.

Pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours, le repos devra être pris par journée complète, ou par demi-journée si l’intervention qui donne lieu à ce repos n’a pas excédé 4 heures.

Pour les autres collaborateurs, le repos pourra être pris, en une ou plusieurs fois, à hauteur du nombre d’heures travaillées le samedi.

La Direction pourra planifier la prise de la journée/demi-journée ou des heures de repos préalablement à l’intervention prévue le samedi, afin d’anticiper et de contrôler le volume total de la semaine de travail.

Article IV-2 - Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés

En cas de travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, les majorations prévues par les articles 35-2 et 35-3 de la Convention collective SYNTEC s’appliqueront aux salariés visés.



Chapitre V – Astreintes

Article V-1 – Définitions générales

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du travail effectif.

Exception faite de la durée de l’intervention, la période d’astreinte est assimilée au repos quotidien ou hebdomadaire obligatoire entre journées ou deux semaines de travail.

En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, ou hebdomadaire de 35 heures consécutives, est suspendu, de telle sorte que s’il ne s’est pas écoulé intégralement avant l’intervention, il doit être accordé après l’intervention.

Exemple 1 :
fin de journée de travail à 17h = début du repos quotidien
intervention de 21h à 22h, c'est-à-dire après 4 heures de repos consécutif seulement
début du repos de 11h à prendre à partir de 22h
reprise de poste possible le lendemain à partir de 9h


Exemple 2 :
fin de journée de travail à 17h = début du repos quotidien
intervention de 4h30 à 5h30, c'est-à-dire après 11h30 de repos consécutif
pas de repos quotidien complémentaire à prendre
reprise de poste possible le lendemain aux heures habituelles.

Les mêmes règles s’appliquent au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
 

Article V-2 – Différents types d’astreintes

A ce jour, à titre indicatif, trois types d’astreintes distincts sont nécessaires au fonctionnement de l’entreprise et définis ci-après. Les définitions ci-dessous sont susceptibles de variations au fur et mesure de l’évolution des besoins de la clientèle et de l’activité de l’entreprise. Ces variations feront l’objet de notes de service en cas de besoin, étant précisé que les garanties minimales fixées ci-après en termes de repos, de volume maximal d’astreinte, et d’indemnisation, sont des minima auxquels il ne pourra être dérogé dans un sens défavorable aux salariés. Le salarié d’astreinte doit être en mesure de se connecter à internet. 1 téléphone d’astreinte sera disponible par site  

V-2.1. Astreintes de l’équipe Run

Cette astreinte a pour objectif pour l’entreprise de disposer chaque soir de la semaine (du lundi soir au vendredi soir entre 18h et minuit), les jours fériés (de la veille 19h au lendemain 8h) et les week-ends (du samedi 15h à minuit, et le dimanche de 15h à minuit), de salariés disponibles afin d’intervenir auprès des clients
Ces interventions d’astreintes sont rendues nécessaires par le besoin d’offrir une continuité de service à nos clients. Elles permettent de répondre aux demandes de nos clients concernant des anomalies de production critiques qui seraient détectées par le client.  

Ces demandes parviennent à l’entreprise par le biais de l’extranet, et durant la période d’astreinte, sur le téléphone d’astreinte mis à disposition du collaborateur concerné chaque semaine. 

Une réunion de passation est effectuée au terme de chaque semaine d’astreinte.

Les astreintes non travaillées sont possibles pour l’équipe RUN. 
En cas d’astreinte travaillée, une intervention sur site est possible de façon exceptionnelle. Si cela s’avère nécessaire, le collaborateur en astreinte doit pouvoir s’y rendre sous 1H. Les contraintes liées au travail isolé seront prises en compte


V-2.2. Astreintes de l’équipe IT

Ces astreintes ont pour objectif pour l’entreprise de disposer chaque nuit de la semaine (du lundi soir au vendredi matin entre 19h et 8h), les jours fériés (de la veille 19h au lendemain 8h) et les week-ends (du vendredi 19h au lundi 8h), de salariés disponibles afin d’intervenir auprès des clients. Il s’agit d’interventions prévisibles.

Ces astreintes sont rendues nécessaires par le besoin de respect de nos engagements contractuels liés à la maintenance des serveurs. Ces interventions sont réalisées à distance.
Les astreintes du week-end sont des interventions prévisibles et travaillées. 
Elles sont programmées régulièrement et planifiées sur une base mensuelle. Elles peuvent avoir lieu durant la nuit ou en matinée.

Les astreintes potentiellement non travaillées sont possibles pour l’équipe IT(horaires ci-dessus) Un temps de réponse de 30 mn est nécessaire dans ce cas. Ces demandes parviennent à l’entreprise par le biais de l’extranet, et durant la période d’astreinte, sur le téléphone d’astreinte mis à disposition du collaborateur concerné chaque semaine. 

En cas d’astreinte travaillée, une intervention sur site est possible. Si cela s’avère nécessaire, le collaborateur en astreinte doit pouvoir s’y rendre sous 2H. Dans ce cas, les contraintes liées au travail isolé seront prises en compte.

V-2.3. Astreintes de l’équipe Helpdesk

Ces interventions de l’équipe helpdesk sont rendues nécessaires par le besoin de continuité de services auprès de nos clients.

Ces interventions prévisibles ont donc pour objectif de disposer lors des jours fériés, ou des jours de fermeture éventuels de l’entreprise, en semaine, entre 8h00 et 18h00 de salariés disponibles afin de répondre aux appels et aux mails de clients, afin d’apporter un support technique aux utilisateurs/fournisseurs.   

Ces interventions se font à partir du domicile du collaborateur, même si une intervention sur site peut s’avérer nécessaire si le besoin technique le justifie. Le collaborateur doit pouvoir intervenir sur site sous 1H. Dans ce cas, les contraintes liées au travail isolé seront prises en compte.  

Le déclenchement de ces interventions prévisibles se fait par réception de mails sur la boîte mail du collaborateur ou d’appels via son compte Eloquant, une fois connecté à son poste de travail, quel que soit son lieu de travail (bureau ou domicile). Le temps de prise en compte doit être inférieur à 30 mn. 


Article V-3 – Programmation des astreintes

 
La programmation des astreintes est prévue par la communication d’un planning trimestriel, les salariés concernés étant ainsi informés au moins 1 mois minimum à l’avance des dates auxquelles ils seront d’astreinte.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour franc si des circonstances exceptionnelles l'imposent. Il est convenu que la société fera alors appel en priorité au volontariat.

Afin de garantir la sécurité et la santé du personnel, aucune modification dans le planning ne pourra être opérée, sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées et sur autorisation écrite de la direction, qui contrôlera que la charge de travail des demandeurs est compatible avec de telles modifications.

A la fin de chaque mois, le document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes effectuées, les interventions éventuelles, et les indemnités et compensations applicables doit être remis à la Direction des Ressources Humaines.

Article V-4 – Indemnisation des astreintes

Les astreintes font l’objet d’une indemnisation forfaitaire versée avec la paie du mois suivant celui auquel elles auront été effectuées.

Le montant des indemnisations est fixé par note de service, pouvant évoluer chaque année sur décision de la Direction en accord par les représentants du personnel.
 
Le paiement des astreintes travaillées est subordonné à la production de tickets d’intervention mentionnant le temps passé travaillé. L’arrondi est fait à la demi-heure supérieure.

A ce jour et à titre informatif, les montants d’indemnisation des astreintes sont les suivants :

Chaque soir de la semaine, 18h à minuit, du lundi soir au vendredi soir : 	30 euros bruts
Chaque nuit de la semaine, 19h à 8h, du lundi soir au vendredi soir : 	40 euros bruts
Le week end complet								150 euros bruts
Le week-end, samedi et dimanche de 15h à minuit :			100 euros bruts 
(pour les 2 jours)
Un jour férié: 									75 euros bruts
 


Article V-5 - Rémunération des heures d'intervention

L’indemnisation forfaitaire des astreintes est indépendante du temps passé aux interventions, dont la durée est considérée comme du temps de travail effectif.

Les heures effectuées au titre des interventions pendant les astreintes, si elles portent la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée conventionnelle, seront considérées comme des heures supplémentaires, dont le paiement ainsi que l’éventuelle majoration, peuvent être remplacés à l’initiative de l’employeur par un repos compensateur de remplacement conformément à l'article L.3121-33 du Code du travail.

Les coefficients de majoration, s’il s’agit d’heures supplémentaires, seront celles prévues par la législation.  
 
Si ces heures sont remplacées par un repos compensateur équivalent, ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article IV-2 ci-dessus. Ce repos compensateur de remplacement, s’il est proposé, sera accordé aux salariés concernés avant la fin du mois civil qui suit le mois où l’intervention a été réalisée.

Salariés sous convention de forfait en jours

Concernant les interventions effectuées par des salariés sous convention de forfait en jours, par dérogation aux règles qui leur sont applicables en matière de décompte de la durée du travail, lesdites interventions seront décomptées sous forme d'heures.

Les mêmes compensations que celles accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures seront appliquées. Toutefois, la prise du repos se fera par journées entières dès que la durée de repos cumulé, majorations incluses, aura atteint 7 heures, ou au bout de 12 mois consécutifs en tout état de cause.

Article V-6 - Traitement des trajets liés aux interventions

Les trajets rendus nécessaires par une intervention sont assimilés à du temps de travail effectif, et seront donc traités comme les heures d'intervention visées ci-dessus.

Article V-7 - Suivi des astreintes et interventions

Conformément aux dispositions légales, les salariés se verront remettre chaque fin de mois un document récapitulant les périodes d’astreinte accomplies au cours du mois, les heures d’intervention et déplacements éventuels, ainsi que les contreparties auxquelles elles donneront lieu.

Ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée d’un an.


Chapitre VI – Travail à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou la durée conventionnelle de travail applicable au sein de la Société.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionnera notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourra intervenir ainsi que la nature de cette modification.

Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder une heure.

En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.

En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du travail stipulée au contrat.

Les éventuelles heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée du travail stipulée au contrat feront l’objet d’un paiement majoré de 10%. Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré de 25%.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles.


Chapitre VII – Compte Epargne Temps

Article VII 1.	Objet

Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prise.

Ce CET a pour objectifs principaux de reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel, placer des jours de congés non pris sur le compte pour les utiliser à une date ultérieure.

Article VII 2.	Salariés bénéficiaires

Tout salarié ayant complété sa période d’essai avec succès peut ouvrir un CET. 

Article VII 3.	Ouverture et tenue du CET

L'ouverture d'un CET et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Son utilisation est facultative.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du CET.

Le report des congés payés de l’année N-1 est possible jusqu’au 31 octobre de l’année en cours. Pour l’année 2019, les jours posés sur le CET au 1er novembre 2019 seront placés mais n’apparaitront sur le bulletin de paie qu’au 1er janvier 2010, dû à l’implémentation du système de paie Silae.

Article VII 4.	Alimentation du CET

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après. 

Article VII 4.1	Alimentation du CET en jours de repos

Tout salarié remplissant les conditions pour bénéficier du CET peut décider de porter sur son CET :

5 jours de congés-payés maximum par an (5è semaine de congés payés, non monétisable) ;
Des jours de congés d’ancienneté
Des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;
5 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) par an ;
5 jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours par an.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 12 jours par an la première année. Elle ne pourra excéder 10 jours par an les années suivantes.

Article VII 4.2	Modalités de conversion en argent des temps de repos

Les jours de congés et de repos affectés sur le CET peuvent être convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé dans les conditions suivantes : montant au moment de l’utilisation du compte. 


Article VII 4.3	Plafond

Le CET doit être liquidé lorsque, convertis en unités monétaires, les droits acquis atteignent le plus haut montant des droits garantis par l’AGS €, à savoir 81.048 € en 2019 (6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage).

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société et d’assurer la prise d’un nombre de jours de repos suffisants pour garantir la santé des salariés, les parties conviennent qu’il ne pourra être crédité plus de 27 jours au total sur le compte épargne temps de chaque salarié

Article VII  5.	Utilisation du CET pour rémunérer un congé

Article VII 5.1	Nature des congés pouvant être pris

Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :

D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé pour création ou reprise d’entreprise
D’un congé sabbatique
Des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade ou d’un temps partiel choisi ;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
De la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale.

Article VII 5.2	Délai et procédure d’utilisation du CET 

Les jours placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel selon les modalités suivantes : 
pour un congé de 0 à 14 jours ouvrés, demande par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum 1 mois à l’avance, ou remis en main propre à la Direction RH dans les mêmes délais,
pour un congé de 15 jours ouvrés et plus, demande par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum 2 mois à l’avance, ou remis en main propre à la Direction RH dans les mêmes délais.

Article VII 5.3	Rémunération du congé

La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes :
Les versements sont effectués aux échéances normales de la paye et sont soumis aux cotisations sociales.

Article VII 6.	Utilisation du CET pour se constituer une épargne

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :

Alimenter un PEE ou un PERCO ;

Contribuer au financement des prestations de retraite supplémentaires lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures visées à l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale ;

Procéder au rachat des cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d’année incomplètes ou de période d’étude).


Article VII 6.1	Procédure

L’utilisation ou la monétisation de l’épargne doit être sollicitée au minimum 1 mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Société doit répondre dans les 10 jours ouvrés qui suivent la réception de la lettre.

Article VII 7.	Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération 
immédiate

Le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET. La demande devra être adressée par e-mail ou par courrier au moins 1 mois à l’avance. 

Article VII 8.	Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail suivie d’une embauche chez un nouvel employeur, le CET sera liquidé.


Article VII 9.	Information du salarié

Le salarié sera informé de l’état de son CET via l’interface de paye.

 
Article VII 10.5	Interprétation et révision

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de  la  négociation  d'interprétation, les parties contractantes  s'engagent  à  ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En outre, les Parties conviennent expressément que dans l’hypothèse d’une modification de la législation applicable en matière de durée du travail, et notamment concernant la durée légale du travail, elles se réuniront afin de discuter d’une adaptation du présent accord à ladite modification si elle le rend nécessaire.

Il en va de même de toute modification législative ou conventionnelle de branche qui rendrait nécessaire une révision du présent accord.

Chapitre VIII – Durée, adhésion, et vie de l’accord

Article VIII-1 - Transmission à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche

Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans que l’accomplissement de cette formalité soit un préalable à son dépôt ou à son entrée en vigueur.

Article VIII-2 - Date d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et au regard des modalités d’annualisation du temps de travail sur l’année civile, il prendra effet au 1er janvier 2020.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article VIII-3 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site , dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1, R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail. 

Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.

Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés des sociétés composant la Société, et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de la Société.

Article VIII-4 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.

Article VIII-5 - Interprétation - Révision

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent  à  ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En outre, les Parties conviennent expressément que dans l’hypothèse d’une modification de la législation applicable en matière de durée du travail, et notamment concernant la durée légale du travail, elles se réuniront afin de discuter d’une adaptation du présent accord à ladite modification si elle le rend nécessaire.

Il en va de même de toute modification législative ou conventionnelle de branche qui rendrait nécessaire une révision du présent accord.

Article VIII-6 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail (article L.2261-9).

	
Fait à Orsay,
Le 30 octobre 2019

Madame XXXX, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel
 
Monsieur XXXX, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel
 
Madame XXXX, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel

Monsieur XXXX, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel

Monsieur XXXX, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel


Pour la société IVALUA
Monsieur XXXX
Corporate CEO