Entre les soussignés : 

La Société SANDOZ, S.A.S. dont le siège social est sis 49 avenue Georges Pompidou – 92300 Levallois-Perret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 552 123 341, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur Développement P&O, et dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après dénommée la « Société », 


  D’une part,
Et


Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du Travail ayant chacun qualité de délégué(e) syndical(e) 

C.F.D.T. représentée par Monsieur XXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical

C.G.C représentée par Monsieur XXXX agissant en sa qualité de Délégué Syndical

F.O représentée par Madame XXXX, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale 

UNSA, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommés les « Organisations Syndicales » 


D’autre part. 

Ci-après dénommées ensemble les « parties » 


Il A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 























Préambule

Un accord d’établissement relatif au Travail Exceptionnel à Domicile (TEAD) a été conclu entre la Direction Sandoz France et les Organisations syndicales représentatives le 25 septembre 2012 dans la perspective d’améliorer la qualité de vie au travail. Son avenant du 27 juin 2016 venait préciser certaines dispositions notamment les critères d’éligibilité à ce mode de travail. 
Ces accords définissaient les conditions de mise en œuvre de ce qu’il convenait d’appeler le Travail Exceptionnel à Domicile (TEAD). Depuis sa mise en place effective chez Sandoz France, le recours au télétravail a fait l’objet de plusieurs échanges entre le Direction et les organisations syndicales, échanges aboutissant à la possibilité de mobiliser un volant de jour par semaine ne pouvant être mobilisés qu’après validation managériale.
L’intérêt croissant pour la flexibilité offerte au travers du télétravail a amené l’entreprise à initier une nouvelle réflexion sur ce sujet, lorsque le contexte de l’épidémie de la Covid 19 a conduit un grand nombre de salariés de Sandoz France à plusieurs mois de travail à domicile ininterrompu, notamment dans le cadre du confinement mais également après celui-ci. 
Cette situation soudaine et inédite a tout naturellement modifié la perception portée sur le travail à domicile. Elle a levé les réticences que certains avaient sur cette modalité d’exercice du contrat de travail en démontrant que le travail à domicile ne contrevient pas à l’efficacité des collaborateurs.
Elle a conduit les collaborateurs à apprécier la liberté de choix du lieu d’exercice de leur activité.
Elle a souligné que, si le travail en présentiel reste important pour certaines activités de partage et d’échange en réunions, d’autres activités peuvent aisément s’exercer dans tout autre endroit grâce aux technologies permettant le télétravail.
Enfin, la situation contrainte liée à l’épidémie de la Covid a également mis en exergue les risques liés au travail à domicile et notamment la perte du lien social, les risques liés à l’isolement, la nécessité de protéger la déconnexion et d’être attentif à la charge de travail.
Forte de tous ces enseignements, le Groupe Novartis a engagé une nouvelle réflexion « Choice with Responsibility » (liberté et responsabilité).
Dans ce cadre, en lien avec la culture de l’entreprise autour des valeurs « inspiré, curieux, unboss » l’entreprise a souhaité partager avec ses partenaires sociaux une réflexion sur un nouveau mode d’exercice de l’activité professionnelle qui laisserait aux salariés, dans un cadre à définir, le choix de travailler d’où ils veulent (bureau, domicile ou tout autre lieu) dès lors que cela reste compatible avec les exigences de confidentialité, de santé/sécurité, de performance individuelle et collective, de maintien du lien social, le tout dans le cadre posé par le droit français en la matière.
Cette nouvelle vision du travail doit concilier les principes suivants :
Encourager les collaborateurs à utiliser tous les espaces de travail à leur disposition (bureau, maison) en fonction de leurs besoins du moment (nécessité de concentration, création, travail en équipe ...)
Identifier en équipe les types de réunions et d’interactions nécessitant une présence physique indispensable en fonction du type de sujets, du besoin des participants, de la durée de la réunion, et prévoir à l’avance les situations nécessitant une présence physique
Faire un usage responsable des ressources mises à disposition par Sandoz France (voyages, équipement, ...)
Respecter des périodes de travail et de repos nécessaires 
Le bon fonctionnement du travail selon ces modalités nécessite de chacun un comportement responsable en lien avec quelques principes simples de vivre ensemble :
Être joignable, en fonction des contraintes liées à son activité
Faciliter le bon fonctionnement de la vie de l’équipe en participant aux réunions à distance 
Être physiquement présent lorsque cela a été convenu préalablement ensemble.




Article 1 : l’accès au télétravail 

Le présent accord est applicable aux salariés sédentaires de Sandoz France du siège social de Levallois (hors cas particulier des MSL).
Certaines catégories de salariés, qui peuvent travailler à distance, ne sont pas dans une situation qui est compatible avec un « accès total » au télétravail si cela devait être leur choix. Ces salariés devront envisager avec leur manager les conditions d’application des règles du télétravail. Il s’agit en particulier :
Des stagiaires et des salariés en alternance pour lesquels un management de proximité est nécessaire
Des salariés en période d’essai
Le Pharmacien Responsable

Les discussions relatives aux conditions d’application des règles du télétravail pour ces populations spécifiques pourront être organisées et suivies dans le cadre des points sur activité régulièrement organisés par les managers avec les membres de leurs équipes.

Article 2 : Rappel des pré-requis de bon fonctionnement du télétravail

La volonté partagée des partenaires sociaux et de la Direction est de développer le télétravail au sein de l’entreprise en répondant aux demandes de flexibilité formulées par les collaborateurs.
Cette plus grande flexibilité et l’ouverture plus large du dispositif de télétravail nécessitent confiance et respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d’y trouver un bénéfice.
Sans être exhaustifs, les partenaires sociaux et la Direction tiennent à lister ci-après les principaux pré-requis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.
Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle. Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit : 

être joignable en fonction des contraintes liées à son activité 
Veiller à ce que l’organisation de son temps de travail respecte les durées maximales du travail ou des temps de repos
s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin dont la nécessité a été partagée
utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication et pour se faire, bénéficier de conditions de connexion permettant le recours aux systèmes audio, vidéo ainsi que le partage de fichiers numériques volumineux
garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.
organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams) par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo recommandée mais non obligatoire) pour une efficacité optimale

Le manager d’un salarié en télétravail doit :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail
Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser (une recommandation de 15 jours est avancée)
Etre attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’entreprise
En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est convenu entre les parties que le droit au télétravail ne repose plus sur un nombre limité de jours dans la semaine. Dans le cadre du travail en « Activity based working », le télétravail est une modalité parmi d’autre d’exercice du contrat de travail que le salarié a le choix d’utiliser à sa guise dans le respect des principes évoqués ci-dessus et en s’assurant que son manager soit informé et son équipe alignée.
Dans ce cadre, il est envisageable qu’un salarié, décide de déplacer son domicile hors de la région parisienne s’il travaille sur le siège social. Il doit toutefois rester sur le territoire métropolitain afin de respecter les règles sociales et fiscale applicables en France.
Le choix de modifier son lieu de résidence, s’il relève d’une décision personnelle, doit néanmoins prendre en compte les conséquences sur l’exercice de l’activité professionnelle, sur la capacité à se rendre sur le site de rattachement en cas de nécessité et sur les interactions avec les membres de l’équipe. Dans ce cadre il est convenu que cette décision ne peut être prise qu’après s’en être entretenu avec le manager et les membres de l’équipe. Un entretien avec l’équipe P&O BP est enfin recommandé afin de bien organiser les choses en vue d’un déménagement définitif.
Si le salarié fait le choix de déplacer son domicile, il est entendu que son lieu de travail habituel reste le site de Levallois. Ainsi, les frais exposés pour se rendre sur le site de Levallois restent intégralement à sa charge comme aujourd’hui. L’entreprise continuera à prendre en charge, le cas échéant, la moitié de l’abonnement de transports en commun ou le forfait mobilité entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité comme elle le fait aujourd’hui.


Article 3 : Droit à la déconnexion

Les organisations syndicales ainsi que la direction souhaitent conjointement rappeler l’importance du principe de droit à la déconnexion chez Sandoz France. Ce principe explicité dans la charte du droit à la déconnexion Sandoz France a pour but de garantir à l’ensemble des collaborateurs Sandoz France un libre choix avec un principe de responsabilité concernant l’usage et les impacts des outils d’information et de communication à distance.
Il est ainsi rappelé l’importance de conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée dans le but de prévenir les cas de déséquilibres entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle.
Cette charte tout comme le principe de droit à la déconnexion s’inscrivent dans une démarche de prévention pour inciter les salariés à se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors de leurs heures de travail.
Ce respect des temps de repos des salariés est important afin de réduire les effets néfastes d’une « hyper-connexion » et permettre une performance durable.
Il est rappelé à tous les collaborateurs qu’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail doit être respecté.
Par ailleurs, nous soulignons l’importance d’éviter l’organisation de réunions :
Le matin avant 09h00
Le midi entre 12h00 et 14h00
Le soir après 18h00

Article 4 : Aide matérielle au télétravail
Article 4.1         Compensation des frais exposés dans le cadre du télétravail 

Afin de permettre aux salariés en télétravail d’équiper leur espace de travail et de couvrir les frais inhérents à ce mode de travail, la Direction a décidé en janvier 2021 de la mise en place unilatérale d’une indemnité mensuelle forfaitaire de 30 € nets moyennant une attestation sur l’honneur de l’utilisation effective du dispositif du télétravail au moins une fois par semaine. 

Par ailleurs, la Direction rappelle qu’afin de compenser les frais engagés par les salariés durant la période de télétravail contraint qui a été organisée depuis le 16 mars 2020, l’entreprise a versé avec le salaire du mois de septembre la somme de 425 € bruts à tous les salariés sédentaires dont le code GJFA est compris entre 4 et 8.
Dans le même esprit d’équiper de manière appropriée nos collaborateurs nouveaux arrivants, ces-derniers pourront s’ils en ressentent le besoin s’équiper d’un écran dont l’acquisition sera à leur charge et le remboursement sera effectué sur note de frais.
Les salariés itinérants qui bénéficient déjà d’avantages spécifiques liés au travail à domicile n’ont pas été concernés par cette mesure.
Ces montants pourront être rediscutés chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Article 4.2          Titre restaurant 

Sandoz souhaite que le salarié qui fait le choix d’être en télétravail puisse travailler dans des conditions optimales. 
Pour permettre aux salariés de couvrir une partie des frais de repas engendrés dans le cadre du télétravail, la Direction a décidé de manière unilatérale de mettre en place à compter du 01/04/2021 un fonctionnement sur la base de titres restaurant.
Les titres restaurant, d’une valeur faciale de 9 € nets, pris en charge pour moitié par l’employeur, seront accordés à tous les collaborateurs Sandoz France du siège avec un mois de décalage pour pouvoir déterminer le nombre effectif de titres restaurant auxquels les salariés ont droit en fonction du nombre de jours travaillés et du nombre de repas pris déclarés sur note de frais.





Article 5 : Conditions de mise en œuvre

Article 5.1          Localisation

La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour ne pas définir de localisation par défaut dans le cadre de l’exercice du télétravail. Ce-dernier peut être effectué aussi bien au domicile (résidence principal) du collaborateur que dans d’autres lieux adaptés et sécurisés.

Article 5.2          Assurance

La direction rappelle le principe selon lequel tout collaborateur qui opterait pour le travail à domicile (que celui-ci soit occasionnel ou pas) doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Son assurance multirisque habitation doit pouvoir couvrir sa présence pendant la ou les journées de travail à domicile.


Article 5.3          Décompte du temps de travail

Le temps de travail à domicile est décompté comme temps de travail effectué sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise ; à savoir :
Une journée pour les collaborateurs au forfait jour
7h27 pour les collaborateurs en heures (le cas échéant)
Le principe de respect des horaires et du temps de travail est rappelé dans cet accord. La disponibilité des collaborateurs pourra être discutée avec le manager en fonction des contraintes liées à l’activité et des plages horaires communes recommandées ci-dessous :
Du lundi au vendredi : 10h – 12h / 
Il est par ailleurs rappelé qu’en application de l’article L 212.15.3 du code du travail, il convient de respecter : 
Un repos quotidien de 11 heures consécutives sauf dérogations conformément aux dispositions légales
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives, sauf dérogations conformément aux dispositions

Afin d’assurer le suivi des équipes ainsi que le pilotage des effectifs présents sur le siège de Levallois, la déclaration des journées de télétravail sous HR Core reste obligatoire. Par défaut, les journées seront paramétrées comme des journées de présence au siège.

Article 5.4          Santé, sécurité et conditions de travail

Le collaborateur doit respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il pourra par ailleurs se référer aux différents documents mis à sa disposition afin de le sensibiliser aux aménagements à prévoir afin d’évoluer dans un espace de travail ergonomique, adapté et prévenant les risques de maladies professionnelles. 
La direction rappelle l’importance d’une vigilance forte portée aux cas potentiels d’isolement des personnes faisant le choix d’un télétravail important (supérieur à 10 jours par mois). Les collaborateurs seront ainsi sensibilisés tout comme leurs managers au bon équilibre à conserver entre télétravail et interactions physiques (au bureau ou dans d’autres lieu) afin de préserver la culture et le sentiment d’appartenance à Sandoz France.
Il est précisé que les salariés souffrant de handicap et nécessitant un poste de travail aménagé pourront étudier avec l’entreprise la prise en charge de tout ou partie d’un matériel adapté (fauteuil, écran...)

Article 5.5          Présomption d’accident du travail

Un accident qui survient en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site Sandoz n’est pas présumé avoir un caractère professionnel. Aussi, le collaborateur devra-t-il fournir aux équipes RH les éléments permettant d’effectuer la déclaration d’accident du travail.
Si l’accident survient à domicile, pendant un jour de travail, le lien professionnel sera présumé, sauf preuve contraire et une déclaration d’accident du travail sera faite.

Article 6 : Devoir du collaborateur en situation de télétravail

Les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du collaborateur (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches confiées, indicateur de suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats) sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.1         Respect de la charte IT	

Le collaborateur s’engage à respecter les règles fixées par la charte IT de Sandoz, notamment en termes de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre notamment professionnel sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier oralement ou par voie électronique.

Article 7 : Application de l’accord et règlement des litiges

En cas de litige entre un manager et un collaborateur sur l’application du présent accord et sur l’étendue du recours au télétravail un arbitrage pourra être organisé avec le concours du business partner P&O qui sera appelé en médiation.
Si le différend persiste après cette médiation, une commission paritaire composée d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord pourra être appelée à se prononcer sur l’application du présent accord à la situation litigieuse.
Article 8 : Dispositions finales

Article 8.1          Durée de l’accord 

Les dispositions du présent avenant sont applicables pour une durée indéterminée dans un contexte de reprise normale de l’activité chez Sandoz France. 
Elles se substituent aux dispositions des accords des 25 septembre 2012 et du 27 juin 2016. 
La situation sanitaire peut amener la Direction, en suivant les recommandations des autorités, à suspendre certaines dispositions de cet accord, notamment en imposant à l’ensemble des collaborateurs un travail à distance pour des raisons de santé ou de sécurité.
Il est convenu que les parties se rencontreront après 12 mois d’application du présent accord pour faire le bilan de l’application de l’accord et l’opportunité de l’aménager.

Article 8.2          Enregistrement et publicité de l’avenant 

Conformément aux dispositions L. 2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé à l’Autorité administrative dans les conditions indiquées sur le site du ministère du travail, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure : 
             . 

Il sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. 
Fait à Levallois, le 10/03/2021 
Pour la direction : 

XXXXX

Pour les organisations syndicales :