ACCORD RELATIF AU RENFORCEMENT D’UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITE AU SEIN DE L’UES FLORETTE

ENTRE D’UNE PART :

L’Unité Economique et Sociale « Florette » reconnue par accord du 18/12/2014 qui, au jour de la signature du présent accord est composée des sociétés suivantes :

   La société FLORETTE FRANCE GMS SAS,
         Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Espace d’activités Fernand FINEL, 50430 LESSAY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro B 451 353 794 ;

La société FLORETTE MACON SAS,
     Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Espace Entreprise de Loché, 335 rue Pouilly Vinzelles, 71007 MACON Cedex, immatriculée au RCS de MACON sous le numéro 440 410 710 ;

La société FLORETTE SAINT POL SAS,
   Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Kerisnel, 29250 Saint POL de Léon, immatriculée au RCS de Brest sous les références 1986 B 40097.

Représentée par ………………………………………., Directrice des Ressources Humaines de l’ensemble des trois sociétés en sa qualité de mandataire des entreprises concernées, 
									
Et d’autre part :

Les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise suivantes :
La ……, représentée par ……………………………………, délégué syndical central de l’UES Florette
La ……, représentée par …………………………………..., déléguée syndicale centrale de l’UES Florette
La ……, représentée par ………………………………….., déléguée syndicale centrale de l’UES Florette
La ……, représentée par ………………………………….., délégué syndical central de l’UES Florette		
D’autre part,









































PREAMBULE 

Les relations sociales au sein de L’UES Florette s'inscrivent dans une démarche d’amélioration constante des pratiques du dialogue social depuis plusieurs années. 

En effet, la Direction est soucieuse de la qualité du dialogue social dans l’entreprise et du bon fonctionnement de ses Instances Représentatives du Personnel. Cette double ambition s’est traduite depuis plusieurs années par une démarche d’ouverture au dialogue pour l’ensemble des salariés illustrée à travers la réalisation de 2 enquêtes sociales en 2016 et 2019 et la signature d’un accord Qualité de Vie au Travail le 23 Octobre 2017. Pour aller plus loin encore, l’Entreprise a également mis en place un dispositif de médiation professionnelle interne depuis 2017. 

En parallèle, les ordonnances du 22 Septembre 2017 et du 20 Décembre 2017, relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, ont modifié en profondeur le cadre législatif des Institutions Représentatives du Personnel en créant une instance unique : le Comité Social et Economique (CSE).
C’est ainsi que, l’UES Florette a immédiatement engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives afin de définir les moyens et modalités de fonctionnement de cette nouvelle instance. 
Cette négociation a abouti à la signature de l’accord sur la mise en place et les modalités de fonctionnement des CSE d’établissement et du CSE central signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives le 17 avril 2018.

Dans la continuité, le présent accord a vocation à compléter cet accord de 2018 et à enrichir les pratiques du dialogue social concernant le droit syndical et la négociation collective. 

Les parties signataires réaffirment que la pratique du dialogue social, est un facteur d'équilibre des rapports sociaux au sein de l'entreprise et contribue à sa performance et à son développement. 

De surcroît, face à un environnement économique et social en constante évolution, l'entreprise est également amenée à changer et à se transformer, ce qui modifie les relations de travail. Ce contexte renforce encore plus la nécessité d'un dialogue social permanent.

Les parties signataires considèrent également que la qualité du dialogue social relève d’une responsabilité commune entre l’entreprise et ses instances. Elle concerne bien l'ensemble des activités des établissements de l’UES Florette.

Par ailleurs, c'est aussi dans le quotidien des relations sociales que le dialogue social se construit et qu'émerge une véritable relation de confiance. Or, le rôle des managers de terrain est central dans le maintien d'un climat social de qualité car ces derniers sont en contact direct et quotidien avec les salariés et leurs représentants. Renforcer la confiance est un enjeu majeur de cet accord.

Dans cet esprit, les parties conviennent qu’à tous les niveaux, soit recherché prioritairement les solutions aux problématiques susceptibles de surgir entre les salariés et la direction en privilégiant la voie de la discussion, de la concertation et de la négociation, en vue de permettre la réalisation de la mission de représentativité du personnel sur l’ensemble des sites de l’UES Florette.
Un dialogue social efficace implique que chacun des acteurs (Direction, Représentants du Personnel, Représentants Syndicaux et Managers) exerce ses missions à la fois dans le respect des dispositions légales, conventionnelles, des accords collectifs, des normes et de la règlementation en vigueur, ainsi que dans le respect de valeurs morales telles que l’objectivité, l’impartialité, l’ouverture, le respect et la confidentialité. 
TITRE I. RENFORCER LA CONNAISSANCE ET LA RECONNAISSANCE DU ROLE DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL


Renforcer la connaissance du rôle et des missions des représentants du personnel 

La qualité du dialogue social entre les responsables hiérarchiques et les représentants du personnel est favorisée par une bonne compréhension au préalable du rôle et des missions rattachés à l’exercice des différents mandats d’un représentant du personnel. Les mesures suivantes ont ainsi été décidées :
Article 1. Sensibilisation et formation des managers en début de mandat

La Direction s’engage à sensibiliser les managers ayant des représentants du personnel dans leurs équipes aux droits et devoirs des représentants du personnel. Cette sensibilisation visera à leur permettre de mieux appréhender :
le rôle et les missions de chaque instance représentative du personnel (CSE, CSSCT, DS, …) 
les grands principes et les droits attachés aux mandats syndicaux et électifs
l'importance desdites fonctions dans le fonctionnement de l'Entreprise.

Cette sensibilisation doit permettre à la ligne hiérarchique de tenir compte du temps consacré à l'exercice de fonction de représentation :
Dans l'organisation du service et l'établissement des plannings,
Dans le management des représentants du personnel (entretien de début et de fin de mandat, suivi de la rémunération, fixation adaptée des objectifs …).
Cela doit aussi permettre au manager, le cas échéant, de sensibiliser le reste de l’équipe sur le rôle du titulaire de mandat(s) et de prévenir tout malentendu ou dysfonctionnement dû à la présence d’un élu au sein de l’équipe.
Cette sensibilisation sera réalisée dans le cadre d’un module de formation de « l’Ecole Florette ». Ce module devra être dispensé à minima à l’issue des renouvellements des instances représentatives du personnel. 
Dans l’attente du renouvellement des instances représentatives du personnel, chaque service des ressources humaines d’établissement organisera une sensibilisation aux managers ayant dans leur équipe des représentants du personnel.

Article 2. Formations des représentants du personnel. 

Article 2.1 Formations spécifiques liées au mandat 
Afin d’exercer au mieux leurs mandats syndicaux et électifs, les parties rappellent la nécessité pour les porteurs de mandat(s) de bénéficier des dispositifs de formations spécifiques prévues par les dispositions légales et par accord d’entreprise (cf. accord sur la mise en place du Comité social et Economique et des CSE d’établissement du 3 Novembre 2018). Il s’agit notamment des congés de formation Economique Sociale et Syndicale, de la formation Economique et de la formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail. 
Dès leur prise de mandat par les représentants du personnel, la Direction propose d’accompagner les représentants dans la mise en œuvre de ces formations. 
Article 2.2 Formations aux outils de la médiation professionnelle.
En complément de ces dispositifs de formation, la Direction souhaite accompagner les représentants dans leur communication et approche des situations problématiques qu’ils peuvent rencontrer dans l’exercice de leur mandat.  Aussi, dans le cadre de l’Ecole Florette, la Direction proposera un module de formation aux outils de la médiation aux délégués syndicaux et aux membres titulaires de l’ensemble des comités sociaux et économiques d’établissement de l’UES Florette. 
Cette formation permettra aux participants d’adopter une posture de distanciation qui les aidera à clarifier les demandes ou remontées des salariés. Ils seront en capacité d’écouter et de faire réfléchir leur(s) interlocuteur(s), de restituer les situations ou demandes dans un langage rationnel, en s’appuyant sur les faits et leur conséquences individuelles ou collectives. L’objectif de cette formation est de renforcer les participants dans leur rôle au bénéfice du dialogue social. 
Ce module de formation sera proposé aux représentants ci-dessus mentionnés à l’issue de chaque renouvellement des élections professionnelles. 
Enfin la Direction rappelle que les collaborateurs porteurs de mandat(s) ont et continuent à avoir accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans l’entreprise, et ce, dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres collaborateurs. 
Ces formations ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.

Les représentants du personnel : de véritables partenaires dans la vie du site

Pour s’inscrire dans une perspective de long terme, le dialogue social doit intervenir à partir de pratiques responsables que ce soit dans le cadre des instances traditionnelles et légales, mais aussi en dehors de celles-ci. Aussi, afin d’intégrer davantage les représentants du personnel dans la vie du site et de les impliquer comme de véritables partenaires, les mesures suivantes sont décidées :  

Article 1. Mise en place de groupes de travail paritaires 

En amont de projets techniques ou complexes touchant principalement des questions d’organisation du travail du site, la Direction de chaque établissement favorisera la mise en place de groupes de travail paritaires composés de 2 à 4 membres du CSE, de l’encadrement et de la Direction du site. Ces groupes de travail viseront à réfléchir sur les contours du projet avant de le présenter en réunion de Comité Social et Economique. Les parties sont convaincues qu’une vision partagée des sujets permet d’avoir une approche plus complète pour mener à bien ce type de projets.

Article 2. Réunion annuelle de CSE pour évoquer l’actualité sociale du site.

Une fois par an au cours du 1er trimestre de l’année, la Direction inscrit à l’ordre du jour d’une réunion de CSE d’établissement un point sur l’actualité du site. Cette réunion permettra de faire un bilan de l’année passée mais aussi de partager les projets de l’année à venir pour chaque direction de l’établissement. Ce point sera réalisé en amont des présentations annuelles faites à l’ensemble des salariés.    
Accompagner le développement professionnel des représentants du personnel 

Article 1.  Rappel des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement

Les parties rappellent que l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ne peut être pris en considération pour arrêter les décisions en ce qui concerne l’embauche, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux et la rupture du contrat de travail.
Le collaborateur porteur de mandat(s) électif et/ou désignatif doit ainsi bénéficier d’une évolution salariale et professionnelle comparable à celles des autres collaborateurs. 

L’Entreprise tient à affirmer sa volonté de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l’entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences. 

Sur la base des principes énoncés ci-dessus l’entreprise 
S’assurera que le salarié titulaire d'un mandat, bénéficie de la même progression salariale que les salariés placés dans une situation identique.
Veillera à ce que le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales en plus de leur fonction ainsi que leur évolution professionnelle, soit identique à n’importe quel autre collaborateur, notamment au travers des outils détaillés ci-après.

Article 2. Les entretiens de début et de fin de mandat 

Article 2.1 Entretien de début de mandat. 

Dans les 6 mois qui suivent sa prise de mandat, la Direction proposera au représentant du personnel (membre du CSE titulaire, délégué syndical ou titulaire d’un mandat syndical) un entretien entre ce dernier, son responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines de l’établissement afin d'examiner ensemble les modalités pratiques liées à l'exercice des fonctions représentatives. Le salarié représentant a la possibilité de se faire accompagner par un délégué syndicale ou une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES.
 Cet entretien permet notamment :
D’aborder l’articulation entre vie professionnelle et carrière syndicale, au regard du volume d’heures de délégation et de réunions programmées afin de trouver le mode d’organisation du travail optimal permettant la meilleure compatibilité entre l’activité professionnelle et l’exercice de missions de représentation ;
De permettre, si nécessaire, une adaptation du poste de travail qui ne réduise pas l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle ;
De déterminer la charge de travail
de rappeler les droits et devoirs réciproques du porteur de mandat(s) et de sa hiérarchie quant à l’exercice du mandat.
Ainsi, le responsable veille à l’adaptation de la charge de travail compte tenu des mandats exercés.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Article 2.2 Un entretien de "fin de mandat"

La fin ou la perte définitive du mandat peuvent être un événement important dans la carrière des représentants du personnel élus ou désignés. 

Les parties décident qu’au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, les représentants titulaires au CSE ou les titulaires d’un mandat syndical bénéficieront à leur demande d’un entretien de fin de mandat.

Ce point de rencontre a pour objectif notamment de faire un point sur le bilan de l’expérience et des compétences qui ont pu être acquises pendant l’exercice du mandat et qui pourraient être éventuellement valorisées pour développer le projet professionnel du collaborateur. 

Il permet également, si nécessaire, d'évoquer les modalités de reprise de l'activité professionnelle, voire bénéficier d’une formation de remise à niveau. Le salarié concerné pourra, s'il le souhaite, se faire assister par un délégué syndical ou une personne de son choix appartenant obligatoirement à l'une des sociétés de l'UES Florette.


Article 3.  – L’Accompagnement et la valorisation des parcours facilité par les services des Ressources Humaines

A travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les collaborateurs porteurs de mandat(s) peuvent développer des compétences multiples. Ces compétences transversales mises en œuvre dans le cadre du mandat de représentant du personnel constituent un « capital compétences » propice à l’élargissement de leur carrière professionnelle.
Cette expérience peut leur donner l’envie de valoriser leur compétence ou de s’orienter vers une autre activité professionnelle. Dans cette hypothèse, le représentant du personnel est invité à se rapprocher du service des ressources humaines pour solliciter un entretien afin de bénéficier de l’accompagnement et des conseils nécessaires à la réalisation de ses projets ou à la valorisation de ces compétences. (Certification des compétences, bilan de compétence, CPF…). 
Lorsque les compétences acquises par le représentant du personnel se traduisent par la prise en charge de responsabilités additionnelles dans la tenue de son poste ou par une évolution professionnelle, ces compétences acquises seront prises en compte pour l’évolution salariale du salarié.

Article 4. L’aide à la Valorisation des Acquis de l’expérience (VAE)

Le dispositif de la VAE permet au collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, et ce, que cette expérience ait été acquise dans un cadre professionnel ou non professionnel. Il s’agit d’une démarche avant tout personnelle, qui permet d’être acteur de son projet professionnel.

Tout porteur de mandat(s) est en droit de faire valider les acquis de son expérience liée à l’exercice de responsabilités syndicales, en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
La Direction s’engage à apporter son support pour faciliter et accompagner le porteur de mandat(s) dans cette démarche de demande de VAE. 
TITRE II. AMELIORER LES MODES DE FONCTIONNEMENT DES INSTANCES CENTRALES ET LE SUIVI DES ACCORDS

Les parties rappellent que l'efficacité du dialogue social entre direction et représentants dépend notamment :
de l’implication des parties
de la qualité et de la pertinence des informations échangées
de la bonne organisation des échanges (le cas échéant) 
et du respect par chacun des engagements pris. 

Le Dialogue social se bâtit ainsi dans une perspective de long terme, à partir de pratiques responsables, de concertations régulières que ce soit dans les instances traditionnelles et légales, ou en dehors de celles-ci sans remettre en cause leurs attributions.  Il doit permettre la construction d'une politique contractuelle reposant sur la sincérité, le respect de la parole donnée et la loyauté.
Dans le cadre de la négociation : démarche par laquelle les parties se rencontrent pour exprimer leurs positions en vue d’aboutir à un accord, cela nécessite que celle-ci soit bien préparée, bien menée, bien communiquée et les mesures décidées, appliquées. 
Il s’agit là d’un processus continu qui nécessite des rendez-vous réguliers afin de donner une visibilité partagée aux partenaires sociaux et à l’ensemble du personnel.
A ce titre, les parties s'entendent sur les mesures suivantes :
AMELIORER LE PROCESSUS DE NEGOCIATION DES ACCORDS D’UES

Article 1. La préparation des négociations

Article 1.1 – Un calendrier prévisionnel annuel

Au cours du 1er trimestre de l’année N, un moment d’échange sera programmé entre les délégués syndicaux centraux et la Direction afin de partager sur l’actualité sociale de l’année. Un calendrier prévisionnel annuel des négociations sera remis aux Délégués Syndicaux centraux. Il retracera les thématiques à aborder (en fonction de l’actualité sociale et de la vie des accords de l’UES Florette) et les dates ou périodes envisagées pour entamer des discussions sur ces sujets.
Lors de ce point « agenda social », les organisations syndicales pourront également exprimer à la Direction, de manière argumentée, les thématiques qu’elles souhaiteraient rajouter le cas échéant.
Les parties sont conscientes qu’un tel planning est susceptible d’évoluer, mais cela permettra tout de même de donner une visibilité sur les sujets à venir, et la charge que cela pourra représenter. Des créneaux de négociations seront alors positionnés sur l’année pour bloquer des temps de discussion entre les parties.
Les Directions de site seront informées de la planification de ces créneaux.

Article 1.2 - une réunion préparatoire

Certaines négociations portent sur des sujets nouveaux et innovants ; d’autres sur des sujets plus techniques, avec lesquels les délégations syndicales ne sont pas forcément familières.
Il est donc décidé qu’avant d’entamer ce type de négociation, la Direction et les délégués syndicaux centraux pourront se réunir à l’initiative de la Direction dans le cadre d’une réunion de préparation à la négociation. L’objet de cette réunion sera notamment de :
Veiller à ce que chaque délégué syndical central dispose du même niveau d’information ; 
Partager les informations et le cadrage du sujet ; 
Les modalités de la négociation : dates de réunion, lieux (physique, visio-conférence), nombre et identification des participants ;
Les éventuelles demandes en termes de communication d’informations sur le thème évoqué.
Une semaine avant cette réunion, la Direction adressera un support concernant la thématique à négocier. Les délégués syndicaux centraux s’engagent à prendre connaissance des documents avant la réunion préparatoire afin de pouvoir créer un véritable moment d’échange.
Ils transmettront les documents partagés à leurs accompagnateurs avant la prochaine réunion afin qu’un échange puisse se créer à partir de ces supports.
A l’inverse, la reconduction de certains accords à durée déterminée ou les négociations qui n’appellent pas de la part des signataires à des débats en profondeur, pourront ne pas nécessiter de réunion préparatoire et conduire directement à une réunion de négociation.

Article 1.3 – Les convocations 

Il est convenu que les Délégués syndicaux centraux sont convoqués aux réunions organisées à l'initiative de l'entreprise, par messagerie électronique. A cet effet, le délégué syndical central fournira une adresse électronique personnelle ou professionnelle en cas de possession d’une adresse électronique professionnelle individuelle et non partagée. Le délégué optera pour l’une ou l’autre adresse mail de destination pour l’ensemble des négociations.
La convocation sera adressée aux membres au minimum 7 jours avant la tenue de la réunion.
Suivant les situations, il pourra arriver que pour un sujet particulier, des délais de négociation très courts soient à tenir. Il est donc convenu que les délais prévus ci-dessus ne pourront, le cas échéant, pas toujours être respectés.
Article 1. 4 – La composition de la délégation syndicale

La composition des délégations des organisations syndicales représentatives pourra varier selon chaque sujet de négociation.
Chaque délégation sera ainsi composée du délégué syndical central accompagné de 1 à 3 accompagnateurs pouvant être idéalement des délégués syndicaux d’établissement, des représentants de section syndicale, des membres du CSE ou à défaut de salariés de l’UES en tendant si possible vers une représentation d’un maximum de sites de l’UES Florette. 
Les délégués syndicaux centraux informeront la Direction de la composition retenue lors de la réunion préparatoire ci-dessus évoquée. En l’absence de réunion préparatoire, cette information devra être portée à la connaissance de la Direction au minimum 7 jours avant la 1ère réunion de négociation. 
Par ailleurs, il est convenu que les accompagnateurs choisis par les organisations syndicales en début de négociation, resteront les mêmes pour toute la durée de celle-ci (sauf cas de force majeur). 

Article 1.5 Information des responsables hiérarchiques 

La Direction s’engage à communiquer dans les plus brefs délais les dates des réunions prévisibles et les noms des personnes conviées aux chefs de service des participants aux négociations. Les participants (DS centraux et accompagnateurs) devront de leur côté, le plus rapidement possible, confirmer auprès de leur responsable hiérarchique leur présence ou non à la réunion afin que ce dernier puisse prévoir l’organisation du service et limiter les impacts de l’absence sur celui-ci. 

Article 2. Le déroulé de la négociation et la signature de l’accord 

Au cours de la 1ère réunion de négociation, les parties aborderont, le cas échéant le support de présentation adressé à l’issue de la réunion préparatoire. L’objectif sera ainsi de s’assurer que l’ensemble des participants a le même niveau d’information sur la thématique abordée et de répondre aux éventuelles interrogations. 
Les accords d’UES peuvent être signés par les parties selon deux modalités : 
La signature dite « classique » : l’accord est signé à l’issue de la dernière réunion de négociation ou lors d’une réunion dédiée à la signature de l’accord. 

La signature dite « électronique » : L’accord est signé par les parties par la voie électronique.

Dans un pareil cas les organisations syndicales disposent d’un délai pendant lequel elles peuvent signer l’accord qui sera défini dans chaque accord et qui ne pourra excéder 7 jours. Ce délai débutera le lendemain de la mise à la signature de l’accord. 

Ce délai laissé aux organisations syndicales pendant lequel elles peuvent signer l’accord par la voie électronique implique qu’aucune date certaine de signature ne puisse être prédéterminée. Il est donc convenu de définir comme date certaine de signature de l’accord, la date du dernier jour du délai dont bénéficient les organisations syndicales pour signer l’accord.

Exemple pour un délai de 7 jours : Pour une transmission d’un accord le 1er mars, l’accord portera comme date de signature le 8 mars. 
Ces deux modalités de signature ne peuvent se cumuler pour la signature d’un même accord.

Article 3. La communication et le suivi des accords

Article 3.1 – Communication 

Dans l’objectif de porter à la connaissance de tous l’issue des négociations engagées, la Direction s’engage, en cas d’accord, comme en cas de désaccord à réaliser une communication adaptée à destination de l’ensemble du personnel. 
Ainsi, des réunions d’information seront organisées pour les représentants de l’encadrement et pour les représentants du personnel. 
La communication faite aux salariés pourra intervenir par tout moyen en fonction de la thématique abordée. Elle sera à minima réalisée par affichage et pourra être relayée par le management.

Afin de répondre aux nouveaux modes de communication digitalisés et de travail à distance, les accords d’UES conclus seront à disposition des représentants du personnel dans la BDES mais également de l’ensemble des salariés via l’intranet « Sharepoint » afin d’être accessibles en tout lieu. 

Article 3.2 – Suivi des accords 

Les parties seront attentives au suivi des accords et des dispositions qu’ils contiennent, l’amélioration du dialogue social passant aussi par le respect des engagements pris. Il est clairement rappelé que l’application des accords relève d’une responsabilité partagée entre les signataires.
Les parties souhaitent donc s’engager sur les mesures suivantes afin de s’assurer du suivi des engagements pris :
Au niveau central 

Une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines et se réunira une fois par an au cours du 1er semestre de chaque année. 
Cette commission, composée du délégué syndical central de chaque organisation syndicale représentative dans l’UES et de la Direction des Ressources Humaines assisté.e d’un collaborateur sera présidée par la Direction des Ressources Humaines. 
Elle aura pour mission d’examiner l’application des dispositions définies dans les accords notamment au travers d’indicateurs le cas échéant.
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission
Un compte rendu de cette réunion sera établi par la Direction des Ressources Humaines. Il sera diffusé par la Direction auprès du CSE central et des CSE locaux pour ce qui concerne leur périmètre (géographique ou compétence).

Au plus proche du terrain 

Le suivi des accords pour être efficace et connu au mieux des sites doit également se faire au plus proche du terrain et passer par les instances locales. 
Ainsi, il est décidé que les CSE d’établissement aborderont une fois par an le suivi des accords, l’objet sera de rappeler les dispositifs existants et de partager autour de leur réalisation. 
Le dialogue social passe également par des moments de partage en dehors des instances formelles évoquées ci-dessus et peut nécessiter des entrevues au fil de l’eau. Il est ainsi entendu que les délégués syndicaux de site comme la Direction pourront solliciter des entrevues afin d’évoquer toute question en lien avec l’interprétation ou le suivi d’un accord d’entreprise. 

MOYENS ADDITIONNELS SPECIFIQUES POUR L’EXERCICE DES MANDATS 

Article 1. Crédit d’heures spécifique pour la préparation de réunions de CSE central :

Afin de permettre aux représentants syndicaux du CSE central et aux membres titulaires du CSE central de préparer au mieux les réunions du CSE central relatives à la consultation sur la situation économique et à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, un crédit d’heure annuel de 4 heures est accordé à chaque membre concerné comme suit :
Crédit d’heure pour la consultation sur la situation économique de l’entreprise : 2 heures 
Crédit d’heures pour la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise : 2 heures 
Un titulaire absent à la réunion de CSE central afférente à l’une de ces consultations peut faire don de son crédit d’heure au suppléant qui le remplacera au cours de la réunion de consultation pour permettre à celui-ci de préparer la réunion.   
Pour garantir la bonne gestion administrative et notamment le suivi de ce crédit d’heures de délégation, chaque bénéficiaire aura recours à l’utilisation du bon de délégation établi par l’Entreprise dans les mêmes conditions que pour tout autre crédit d’heures.  
Pour l’utilisation de ce crédit d’heure de 4 heures supplémentaires et sous réserve de la disponibilité de la salle de visio-conférence, les membres ci-dessus mentionnés pourront utiliser le dispositif de visio-conférence utilisé dans l’entreprise. Pour ce faire, ils devront se rapprocher de leur service RH le plus tôt possible pour procéder à la réservation de la salle de visio-conférence.
Ce crédit d’heures n’est pas reportable d’une année sur l’autre, de sorte que les heures non utilisées au 31 décembre de l’année en cours seront définitivement perdues.

Article 2. Prise en charge exceptionnelle de déplacements la veille de journée de réunions spécifiques

De manière générale, le temps de trajet pour se rendre aux réunions à l'initiative de l'entreprise est rémunéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, doit être décompté de ce temps de trajet, le temps habituellement mis par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel. Par ailleurs, il n'y a pas lieu à décompte du temps de trajet lorsqu'il est réalisé durant l'horaire de travail. Ces temps de trajet ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne sont donc pas pris en compte pour l’appréciation des durées maximales de travail ou des durées minimales de repos.

Pour permettre la participation des élus dans les meilleures conditions possibles à certaines réunion initiées par l’entreprise, il est prévu la prise en charge à titre exceptionnel de déplacements la veille des réunions suivantes : 
la réunion de CSE Central relative à la consultation sur la situation économique de l’entreprise ; 
la réunion de CSE Central relative à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
la dernière réunion de Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires.

Cette prise en charge peut se faire sous réserve des conditions cumulatives suivantes : 
Les participants doivent en faire la demande auprès de leur RRH au minimum 15 jours avant la réunion 
L’ordre du jour de la réunion doit se tenir sur une journée entière et nécessiter un trajet de plus de 2 heures.
Les représentants du personnel éligibles sont les Représentants syndicaux au CSE central et les membres titulaires du CSE central (ou suppléant remplaçant) pour les réunions de CSE central, les membres des délégations syndicales de NAO dans le cadre de la NAO.
Les frais de déplacement seront pris en charge par la Direction dans les conditions habituelles de déplacement prévues dans l’entreprise.

Article 3. Mise à disposition d’un panneau d’affichage numérique pour les sections syndicales 

Outre les panneaux d’affichage classiques se situant sur chacun des établissements de l’UES, chaque section syndicale disposera d’un panneau d’affichage numérique accessible sur le Sharepoint de son site.
Les documents affichés doivent avoir un contenu syndical et sont soumis au respect du droit de la presse. Ils ne doivent notamment contenir aucune injure ou diffamation ainsi qu’assurer le respect de la vie privée et le droit à l’image. Un exemplaire de tout document affiché doit être simultanément transmis à la Direction. 














TITRE III.  ACCES A L'INFORMATION – BDES

Une circulation plus fluide et efficace d’une information de qualité facilite le travail d’analyse des représentants du personnel et améliore par là même la qualité du dialogue social. Il a été décidé, dans le cadre du présent accord, conclu conformément à l’article L. 2312-21 du Code du travail, de mettre en place une BDES comportant des informations et indicateurs permettant aux représentants du personnel de mieux appréhender la situation et l’évolution de l’entreprise.

Les parties ont convenu, dans ce cadre, de rendre la BDES très accessible et de retenir une architecture simple avec des rubriques et indicateurs clairs, facilement compréhensibles par tous et adaptés à l’activité de l’entreprise et à son mode de fonctionnement.

L’objectif est de permettre à la fois une actualisation facile de la BDES et une lecture aisée, permettant aux représentants du personnel d’avoir une vision claire et globale de la situation de l’entreprise.

Les parties ont souhaité définir les modalités suivantes de mise en place et de fonctionnement de la BDES.

Organisation - Architecture et contenu de la BDES 

Article 1. Périmètre de mise en place 

La BDES est constituée au niveau du périmètre de L’Unité Economique et Sociale Florette.
Cette base de données a notamment pour objet de mettre à disposition des membres habilités, des informations nécessaires aux trois grandes consultations périodiques (orientations stratégiques, situation économique et financière et politique sociale, conditions de travail et emploi.)  du CSE central.
Elle permet de structurer et de regrouper par grandes thématiques les informations transmises de manière récurrente aux CSE et de faciliter les échanges constructifs avec l’employeur.

Article 2. Architecture et contenu 

La BDES est organisée autour de 3 thèmes :
Les données sociales 
Les données économiques et financières
Les données préparatoires pour les instances centrales 
Dans le cadre des thèmes fixés ci-dessus, la BDES sera constituée de rubriques qui correspondent aux rubriques définies par le Code du travail et de sous rubriques telles que définies ci-après. 





Des indicateurs seront associés à chaque rubrique ou sous-rubriques. A titre informatif, une liste d’indicateurs définie en concertation avec les parties est annexée au présent accord. Cette liste est non exhaustive et pourra être amenée à évoluer dans le temps en concertation avec les parties. Il est précisé que l’organisation des sous rubriques et des indicateurs pourra être adaptée en fonction :
de la faisabilité de cette architecture au sein de l’éditeur retenu 
du retour des parties sur la pertinence de celle-ci.
La BDES pourra être alimentée de tout document partagé avec les CSE et de certaines procédures de site (règlement intérieur, compte rendus de CSE…).

Article 3. Portée des informations et mises à jour :

Les informations figurant dans cette base de données porteront sur l’année en cours et les deux années précédentes. 
Il sera présenté, autant que possible, les perspectives des 3 années suivantes sous forme de grandes tendances prévisionnelles ou d’axes de développement.

Pour l’année 2021, les informations figurant dans cette base de données porteront sur l’historique de l’année 2020 uniquement, sur l’année 2021 et les axes de développement des 3 années suivantes. 

Les informations chiffrées portées dans la BDES seront mises à jour au minimum 2 fois par an.

A titre informatif, les mises à jour des données chiffrées interviendraient selon le calendrier suivant :
Avant le 31 mars : Mise à jour des données sociales et économiques au titre de l’année N-1 
Avant le 30 septembre : Mise à jour des données sociales chiffrées au 30 juin de l’année (hors formation) 
De manière générale, la BDES sera mise à jour au fil de l’eau et sera à minima alimentée de manière à ce que, avant chaque grande consultation du CSE central, les informations nécessaires à ces consultations soient mises à jour. Les données communiquées vaudront information au CSE.
La BDES intègre des fonctionnalités d’historisation des modifications. Les utilisateurs seront informés par courriel des dépôts des données et de leur actualisation dans la BDES.

Modalités d’accès, de consultation et d’utilisation 

Article 1. Personnes habilitées à utiliser et consulter la BDES 
  La base de données est accessible en ligne : 
•	aux élus titulaires et suppléants du CSE central et des CSE d’établissement et représentants syndicaux au CSE 
aux Présidents des CSE concernés
•	aux délégués syndicaux centraux et délégués syndicaux
•	au Directeur des Ressources Humaines, Responsable Droit social et RRH
•	à un membre de la Direction Administrative et Financière Centrale
Chacun des représentants du personnel dispose de l’accès aux informations qui concernent son périmètre (géographique ou domaine de compétences).

Article 2. Modalités d’accès
La BDES est accessible en ligne de façon permanente (7jours/7jours) par les personnes habilitées mentionnées ci-dessus. La BDES pourra ne pas être accessible pendant les périodes de maintenance. A ce titre, la BDES est accessible via un envoi par mail contenant un mot de passe propre à chaque membre. 
Les parties actent que l’adresse mail utilisée pour accéder à la BDES sera l’adresse personnelle. Il pourra s’agir de l’adresse mail professionnelle sur demande du représentant du personnel qui dispose d’une adresse mail professionnelle nominative et non partagée.
Cet accès à la BDES est personnel et nominatif et strictement attaché au mandat détenu par son titulaire. Les identifiants de connexion ne peuvent en aucun cas être transmis à un tiers. 

Article 3. Confidentialité des données

De manière générale il est rappelé que les personnes habilitées à consulter la BDES sont tenues à une stricte obligation de discrétion.
Chaque représentant du personnel et de la Direction s’engage ainsi à respecter une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données. Les représentants du personnel s’engagent également à respecter leur obligation de confidentialité pour les informations présentées comme ayant un caractère confidentiel par la Direction. 
Ainsi, chaque membre ne peut en aucun cas divulguer ces informations ni transmettre les codes d’accès de la BDES qui lui sont strictement personnels.

Étant donné l’importance stratégique et la confidentialité de certaines informations contenues dans la BDES, la Direction met en œuvre les solutions et dispositions garantissant le meilleur niveau de sécurité. 
Elle veille notamment aux meilleurs choix concernant la sécurité, la disponibilité, l’hébergement et l’exploitation de cette source d’informations. 
Les documents postés sur la Base de Données Economiques et Sociales ayant un caractère confidentiel seront identifiés comme tel et se présenteront sous un format PDF ou en lecture seule (non téléchargeables et non imprimables). Ces données ne pourront être retraitées. Tant que le caractère confidentiel des données n’est pas levé, celles-ci ne pourront être ni reproduites, ni copiées, ni extraites.

Effet de la mise à disposition des informations au sein de la BDES
La mise à disposition actualisée des éléments d'information nécessaires aux consultations du CSE telles que définies plus avant, vaut communication des rapports et informations au comité.
Cette mise à disposition fait ainsi courir les délais de consultation du CSE (délais dont dispose le CSE pour rendre un avis). 






TITRE IV. – DATE D’EFFET – ENTREE EN VIGUEUR – AUTRES DISPOSITIONS


 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Révision
La révision de tout ou partie du présent accord peut être réalisée dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 

 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. 

Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Le/la Directeur/trice des Ressources Humaines ou son représentant assisté d’au plus deux collaborateurs ;
Le délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentatives ayant signé le présent accord assisté d’un salarié de l’entreprise ;

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission se réunira et établira un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE central.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche ou lors d’une réunion exceptionnelle pour être débattue.

 Suivi 
Une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines et se réunira au cours du 1er semestre de chaque année sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction des Ressources Humaines.
Cette commission, présidée par la Direction des Ressources Humaines, aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée du délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative signataire et du Directeur/trice des Ressources Humaines ou son représentant assisté.e d’un collaborateur. 

Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la Direction des Ressources Humaines. Le procès-verbal sera diffusé par la Direction auprès du CSE central et des CSE locaux pour les données intéressant leur périmètre.


Signature - Publicité et dépôt

Le présent accord est mis à la signature le 16 mars 2021 pendant un délai de 7 jours se terminant le 23 mars 2021

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de la MANCHE. 

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de COUTANCES 

Un exemplaire sera remis aux parties signataires. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 Exemplaires originaux, à Lessay, le 23 mars 2021



Pour l’UES Florette
La Directrice des Ressources Humaines
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Pour l’organisation syndicale ……
Le délégué syndical









Pour l’organisation syndicale ……
Le délégué syndical

















Pour l’organisation syndicale ……
Le délégué syndical









Pour l’organisation syndicale …….
Le délégué syndical