ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL LORS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Le présent accord est conclu entre :

Entre, 

La Société ARMATIS ILE DE FRANCE, Société en nom collectif au capital de 1.000.000 euros dont le siège social est situé 34, avenue de l’Europe, immeuble Energy IV – 78140 Vélizy-Villacoublay, immatriculée au RCS de Versailles sous le n° 484 717 459, représentée par xxxx, agissant en sa qualité de Directeur de site, 

D’une part
Et, 

L’organisation syndicale CGT, représentative des salariés, représentée par xxxx, Déléguée Syndicale ; 

L’organisation syndicale CFTC, représentative des salariés, représentée par xxxx, Déléguée Syndicale ; 

D’autre part

PRÉAMBULE : 
Le contexte de circonstances exceptionnelles lié à la pandémie de la Covid-19 a conduit l’entreprise à mettre en œuvre des modalités de télétravail massives, précipitées et contraintes par des nécessités de préservation de la santé et la sécurité des collaborateurs.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société ARMATIS Ile de France lors de circonstances exceptionnelles et vise à garantir que le télétravail est une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Les présentes dispositions ont pour objectif d’encadrer les conditions d’exécution du télétravail dans des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, nonobstant les éventuelles adaptations rendues nécessaires par la situation ou les recommandations éventuelles des autorités, par nature non prévisibles dans ces circonstances.

C’est dans ce contexte et pour donner suite à la signature de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues dans le présent accord.

Les présentes dispositions, à durée indéterminée  (cf. article 22) se substituent intégralement aux dispositions prévues au titre II de l’accord de Performance collective à durée déterminée du  15/09/2020 modifié par avenant n°1 du 13/10/2020 et avenant n° 2 du 31/12/2020, relatif au télétravail en période de crise sanitaire Covid-19.




SOmmaire

ARTICLE 1 – Définition du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Article 2 – Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
2-1 – Activités et postes concernées
2-2 - Critères d'éligibilité
Article 3 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 4 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail 
ARTICLE 6 – CONFORMITE DES LOCAUX
ARTICLE 7 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
Article 8 – REGLES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE
ARTICLE 9 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le SALARIE 
Article 10 – ASTREINTES EN TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
	10-1 – définition de l’astreinte
	10-2 – champs d’application de l’astreinte en télétravail
	10-3 – modalités d’organisation de l’astreinte en télétravail
	10-4 – contrepartie financière de l’astreinte en télétravail
article 11 – Modalités de contrôle du temps de travail
ARTICLE 12 – Équipements de travail
12-1 - Fourniture des équipements
12-2 - Entretien des équipements
12-3 - Intervention sur les équipements
12-4 - Utilisation des équipements et matériel informatique
12-5 - Prise en charge des frais
12-6 - Restitution
Article 13 – Règles relatives à la sécurité informatique
Article 14 – Règles relatives à la protection et à la confidentialité des données
Article 15 – Règles relatives au conflit d’intérêts
ARTICLE 16 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
ARTICLE 17 – Intégration à la communauté de travail
ARTICLE 18 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE
	18-1- Droit à la déconnexion
	18-2- Respect de la vie privée
ARTICLE 19 – Formation
Article 20 – Egalité professionnelle
ARTICLE 21 – Santé et sécurité
Article 22 – Durée de l'accord
Article 23 – Révision de l'accord
Article 24 – Dénonciation de l'accord
Article 25 – Dépôt et publicité de l'accord




Définition du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Au terme de l’article L. 1229-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication, en particulier à son domicile. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause et du retour à une situation dite normale d’exploitation. 
A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 
Il est rappelé que seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.
Dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires, les contrats d’alternance et de stage sont aussi éligibles au télétravail en situation exceptionnelle. 
En cas de recours au télétravail pour cause de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, le Comité social et économique sera consulté, si possible, préalablement à sa mise en œuvre.

Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
2-1 – Activités et postes concernés
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire pour lesquelles les contraintes techniques et de sécurité informatiques le permettent et notamment les activités pour lesquels les clients-donneurs d’ordre autorisent et rendent possible la mise en télétravail pour ce qui concerne le personnel de production. 
La liste des postes et des activités concernées sera établie en fonction des circonstances nécessitant le recours au télétravail prévu par l’article L.1222-11 du Code du travail et sera portée à la connaissance des représentants du personnel et des salariés concernés. 

2-2 - Critères d'éligibilité
Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur ancienneté, leur durée de travail ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) sont susceptibles d’être éligibles au télétravail si les conditions techniques et de sécurité informatique le permettent et si les salariés sont dans la maitrise des compétences métiers et produits nécessaires à la bonne réalisation de leur fonction. Les intérimaires sont également éligibles au télétravail. 
Il est naturellement rappelé que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
En principe, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 
Cependant, l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail. 
Dans pareille situation, l’accord du salarié n’est pas requis pour la mise en place du télétravail. 
Les salariés concernés sont informés de leur placement en télétravail par courriel sur leur boite de messagerie professionnelle ou personnelle, par courrier remis en main propre ou par courrier envoyé à leur domicile.



Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
L’entreprise fera connaître aux salariés effectuant leurs missions en télétravail la date à laquelle ils reprendront l’exécution de leur activité dans les locaux de l’entreprise. Cette date sera déterminée par l’entreprise en fonction de l’évolution de la situation de l’entreprise face aux circonstances exceptionnelles auxquelles elle doit faire face. 

Modalités de mise en œuvre du télétravail 
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. En cas de changement de domicile durant la période, le salarié préviendra l'entreprise dans les délais suffisants en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Le salarié est informé par écrit du mode opératoire de la mise en application du travail à domicile avec les consignes définies par le responsable hiérarchique. 
Le salarié ne disposant du matériel professionnel dit « nomade » permettant le télétravail se rend dans les locaux de l’entreprise pour récupérer le matériel qui sera mis à disposition par l’entreprise sur une plage horaire définie qui lui est communiquée en même temps que son passage en télétravail. Une attestation de remise de matériel est signée par le salarié (exemple annexe 1). 
Une fois le matériel remis, le salarié se connecte depuis son domicile aux outils de travail. En cas de difficultés liées au fonctionnement du matériel informatique ou des applications nécessaires à l’exécution de ses missions, le salarié remplit ou fait remplir par son manager un formulaire Helpdesk via les outils de l’entreprise (exemple annexe 2). 
Le télétravailleur peut être amené à utiliser son téléphone personnel afin de recevoir les codes (secrets) pour se connecter aux outils professionnels (application du donneur d’ordre par exemple) lorsque cela est nécessaire à son identification. Il est précisé que l’identification sur l’outil ne nécessite pas un accès aux données personnelles du salarié (photos, contacts…). Le refus du salarié de donner accès à ses informations n’entravera pas le processus d’identification.

CONFORMITE DES LOCAUX 
Le salarié doit disposer d’un espace de travail respectant les règles d’hygiène et de sécurité.
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multirisque habitation couvre sa présence durant ses journées de travail. Il est tenu de fournir l’attestation correspondante à l’entreprise.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
En fonction des circonstances, le télétravail peut être mis en place sur tous les jours de la semaine travaillée ou sur une partie seulement pour les collaborateurs, conformément au planning communiqué par l’entreprise et disponible dans les outils informatique et consultables (Timesquare).

OPTION REGLES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL en situation exceptionnelle 
Les parties conviennent que la durée des vacations pourra être inférieure à 3 heures sans pour autant être inférieure à 1 heures.
En outre, la durée de la pause méridienne des télétravailleurs pourra varier entre 30 minutes et 5 heures en fonction des contraintes de production.
Ces dispositions remplacent celles de la convention collective des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire (articles 5 et 6 de l’avenant du 20 juin 2002).

Détermination des plages horaires permettant de joindre le SALARIE 
Le salarié en télétravail respecte les plages horaires de travail qui lui sont communiquées dans le cadre de son planning sur l’outil dédié (services de production) ou ses plages horaires habituelles (services support) de la même manière que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. 
Cette disposition ne peut concerner les salariés cadres travaillant au forfait-jour compte tenu de leur autonomie, de la nature des fonctions qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif et de l’imprévisibilité de la durée de leur travail. Néanmoins, leur activité devant nécessairement s’intégrer au fonctionnement du service auquel ils appartiennent, s’articuler avec leurs interlocuteurs internes, et d’autre part, leur hiérarchie devant pouvoir apprécier leur activité, les salariés en forfait-jour doivent être joignables sur une plage horaire comprise entre 8h30 et 19h. Cette plage horaire peut être aménagée d’un commun accord entre le salarié cadre et son supérieur hiérarchique. 

En dehors des plages horaires de disponibilité obligatoire mentionnées ci-dessus, le salarié devra exercer son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle. Cette règle ne s’applique pas pendant la durée de la période d’astreinte définie à l’article suivant 


OPTION ASTREINTES EN TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
10-1 - Définition de l’astreinte
L’article L. 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 
Il est rappelé que : 
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif ; 
La durée de l’intervention effectuée pendant une astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.
10-2 - Champ d’application de l’astreinte en télétravail
Les dispositions du présent article relatif à l’astreinte sont applicables aux Chargés de clientèle ainsi qu’aux Superviseurs qui sont volontaires pour effectuer des périodes d’astreintes. 
10-3 - Modalités d’organisation de l’astreinte en télétravail
Les personnels concernés, volontaires et éligible au télétravail et volontaire communique au début de chaque semaine pour la semaine S+1 ses créneaux de disponibilité pour effectuer des astreintes.

Les créneaux d’astreinte principalement recherchés sont ceux habituellement chargés en flux d’appels, i.e. les lundis, mercredis, vendredis, lendemain de jours fériés, jours travaillés situés entre un jour chômé et un jour férié mais aussi, les périodes de forte activité ou d’absentéisme.

L’employeur communique au salarié volontaire son accord ou non sur les créneaux d’astreintes demandés par lui au plus tard 1 jour ouvré avant ladite astreinte. Avec l’accord du salarié, l’accord peut intervenir le jour-même de l’astreinte.

L’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance de 30 minutes pour le déclenchement de la période d’intervention en astreinte. Le salarié en sera informé par son responsable par les canaux habilités. Le salarié doit donc être joignable sur son ordinateur et avoir mis en route au préalable les outils de communication habilités.

10-4 - Contrepartie financière à l’astreinte 

Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif mais donne lieu au versement d’une contrepartie financière. Cette contrepartie prend la forme d’une prime dont le montant varie en fonction du temps d’astreinte. La prime d’astreinte sera calculée au prorata temporis des temps badgés en astreinte (exemples : le tableau ci-dessous) et versée sur la période des EVP.


Cette prime est versée au salarié y compris en l’absence d’intervention. 
La période d’intervention constituant une période de temps de travail effectif, les heures effectuées dans ce cadre seront rémunérées au taux en vigueur dans l’entreprise, y compris les heures supplémentaires (cf. l’AVENANT N°2 de l’Accord d'entreprise de performance collective si valide).

Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié doit effectuer son travail à domicile suivant les horaires qui lui sont communiquées par l’entreprise, notamment en respectant les horaires planifiés dans l’outil de planification de l’entreprise qu’il doit consulter à son domicile. Il respecte les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et les temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, il sera tenu compte des heures badgées par le salarié sur l’outil de gestion des temps de travail, ou le cas échant, des heures de début et de fin de connexion aux outils informatiques qui servent à la production en application du mode opératoire visé en annexe 3

Équipements de travail
12-1 - Fourniture des équipements
La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent notamment de : 
une unité centrale, un écran, un clavier, une souris
les éléments de connectique (câble d’alimentation électrique et raccordement des éléments informatiques) 
un casque téléphonique 
un cordon de raccordement téléphonique
12-2 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage à prendre soin du matériel (notamment l’hygiène) qui lui est confié et signaler au service informatique tout dysfonctionnement, détérioration, vol ou perte via le formulaire Helpdesk (exemple annexe 2) ;

12-3 - Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, l’entreprise demandera au salarié de se rendre sur le lieu habituel de travail. En cas d’impossibilité, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail à son domicile.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins une heure avant l’intervention.

12-4 - Utilisation des équipements et matériel informatique
Le salarié en télétravail utilise le matériel que l’entreprise met à sa disposition.

Pour la réalisation de son activité et la communication avec sa hiérarchie et sa collectivité de travail, le salarié en télétravail est tenu d’utiliser exclusivement les moyens de communication qui sont mis à sa disposition par l’entreprise, dans le respect des consignes de leur utilisation. 
Le matériel et le système d’information auxquels il a accès dans le cadre de l’exécution de ses missions doivent être utilisés uniquement à des fins professionnelles.
Le salarié en télétravail ne doit pas utiliser les fonctionnalités des systèmes d’information qui ne sont pas nécessaires à l’exécution de sa mission et ne doit pas modifier les paramètres de sécurité sur le matériel de la Société.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le salarié est tenu de respecter les consignes de sécurité (exemple annexe 4) ainsi que les règles en matière de protection des données personnelles (exemple annexe 5). Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Enfin, le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il ne peut pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat ou en dehors des heures de travail planifiés. Il devra être utilisé exclusivement à des fins professionnelles et être restitué dès la fin de la période de télétravail.






12-5 - Prise en charge des frais
En compensation des frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail, l’entreprise met en place une indemnité forfaitaire mensuelle pour l’ensemble des salariés de l’entreprise au prorata temporis du temps passé réellement en télétravail dans les conditions suivantes. Il s’agit d’une somme globale et forfaitaire couvrant l’ensemble des frais supplémentaires exposés par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail, notamment l’utilisation de sa connexion internet, la consommation de son électricité, l’usage d’un espace de travail à son domicile ainsi que, le cas échéant,  son propre matériel informatique.
Cette indemnité de connexion sera exonérée de cotisations et contributions sociales. Elle ne sera pas assimilée à un revenu imposable.
Jusqu’au 28/02/2021
Le montant de cette indemnité de télétravail sera fonction chaque mois de 4 paliers liés au nombre d’heures réalisées effectivement en télétravail :

Entre 7h et un 1/4 du temps de l’EVP en télétravail : 5 € 
Supérieur à 1/4 et inférieur à 1/2 du temps de l’EVP en télétravail : 10 € 
Supérieur à 1/2 et inférieur à 3/4 du temps de l’EVP en télétravail : 15 € 
Supérieur à 3/4 du temps de l’EVP en télétravail : 20 € 

Cette indemnité ne prendra en compte, dans son calcul, que les heures réellement réalisées en télétravail par le salarié comparées aux heures prévues sur la période des EVP. Toute période non télétravaillée (absence, quelle qu’en soit la raison ou le motif, travail sur site…) ne donnera pas lieu au versement de cette indemnité pour la part non réellement télétravaillée. 
A compter du 01/03/2021
Le montant de l’indemnité de connexion liée au télétravail est forfaitairement fixé à 1€ par jour de télétravail réalisé par le salarié conformément à son planning. 
L’indemnité de connexion sera versée mensuellement sur bulletin de salaire à chaque salarié bénéficiaire sur la base des jours réellement télétravaillés par le salarié.
12-6 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. 

Règles relatives à la sécurité informatique
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié en télétravail d’utiliser les équipements et outils informatiques ainsi que les applications et solutions mis à sa disposition dans le respect du règlement intérieur, de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et de l’annexe 4 (Recommandations de sécurité informatique en télétravail).  

Plus particulièrement, le salarié en télétravail doit respecter les recommandations de sécurité informatique qui lui sont régulièrement communiquées notamment :

Se méfier des messages (mail, SMS, chat...) d’origine inconnue ou inattendus : L’hameçonnage (ou phishing) reste le premier vecteur d’attaque pour dérober des informations personnelles, professionnelles ou bancaires. Ces messages peuvent également contenir une pièce-jointe malveillante (virus) ou inciter à se rendre sur un site piégé pour infecter le terminal. Face à ce type de messages, il ne faut pas cliquer sur les liens, ni ouvrir les pièces-jointes et en cas de doute, prendre contact directement auprès du support informatique ;
A l’apparition d’un message ou d’une sollicitation sur l’écran, ne pas se précipiter et prendre toujours le temps de la réflexion / confirmation ;
Utiliser des mots de passe solides et différenciés selon les usages ;
En cas de demande d’intervention du support informatique, vérifier l’identité de l’interlocuteur ;
Utiliser uniquement les outils de l’entreprise sur les postes fournis par l’entreprise.
Le contenu des consignes de sécurité (exemple annexe 5) fera l'objet d'une information régulière au salarié en télétravail. Il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le salarié qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.

Règles relatives à la protection et à la confidentialité des données
Le salarié en télétravail assurera ses prestations conformément aux dispositions de l’annexe 5 (Les bonnes pratiques de la Protection des Données en télétravail), et prendra toutes dispositions pour garder strictement confidentielles toutes les informations dont il pourrait avoir connaissance à l’occasion de sa mission, à conserver toute information confidentielle qu’il pourrait être amené à connaître et à ne la transmettre, pendant et à l’issue de sa mission, qu’à des personnes ayant à en prendre connaissance dans le cadre de cette mission.
Pour cela un bref rappel des réflexes :
Verrouiller sa session de travail lorsqu’il ne travaille pas,
Ne pas permettre à un tiers de voir son écran lorsqu’il travaille, 
Ne pas prendre de photos et ne pas permettre à des tiers de prendre des photos de sa position de travail ;
En outre, le salarié en télétravail doit respecter les mêmes règles relatives à la protection et à la confidentialité des données comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, notamment :
Ne pas transmettre, communiquer, échanger sur les réseaux sociaux personnels et professionnels, wikis, plateformes de partage de contenus, sites d’information et de médias commentés, des informations liées à son activité professionnelle de manière générale et plus spécifiquement, à ne pas intervenir dans des échanges relatifs aux produits et/ou services commercialisés par les Clients Partenaires ;
Ne pas transcrire manuellement, ne pas stocker les données personnelles et sensibles (numéros de carte bancaire, de compte bancaire ou de chèque) des Clients Finaux et à conserver à ces informations un caractère totalement et hautement confidentiel tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l’entreprise ;
Ne pas chercher à accéder, par des manœuvres intentionnelles à de telles informations ;
Restituer, à l’issue de sa mission, tous les documents et supports auxquels il aura eu accès matérialisant ou concernant les informations et à n’en garder aucune copie.
Le contenu des bonnes pratiques de la Protection des Données en télétravail (annexe 5) fera l'objet d'une information régulière au salarié. Il est demandé au salarié en télétravail de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant les bonnes pratiques de la protection des données en télétravail.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des règles de sécurité en matière de protection des données, le salarié en télétravail qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.

Règles relatives au conflit d’intérêts
Le salarié en télétravail ne doit pas se trouver dans une situation de conflit d’intérêts, directe ou indirecte, qui serait de nature à compromettre son impartialité dans l’exercice de ses fonctions. Il doit signaler à sa hiérarchie tout changement sur ce point au cours de l’exécution de ses missions au sein de l’entreprise, même s’il exerce ses fonctions à distance

Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’entreprise a souscrit des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés au télétravail au domicile des salariés, cela concerne les risques liés à l’altération du matériel mis à disposition des salariés en télétravail par l’entreprise, le vol par effraction, ainsi que les dommages immatériels et la responsabilité civile. 
Le salarié en télétravail s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Intégration à la communauté de travail

Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. De plus, dans ce cadre, le lien entre les managers et leurs équipes en télétravail est assuré uniquement par le biais des outils fournis par l’entreprise, repris et précisés dans le PAQO (annexe 6). 
Pour former les salariés en télétravail, l’entreprise a également renforcé le dispositif déjà existant de formation à distance sur la plateforme e-campus et a mis en œuvre un PAQO (annexe 6). De nombreux modules ont été créés afin de digitaliser des formations qui étaient tenues uniquement en présentiel jusque-là. Ces formations sont déployées en e-learning ou en classe virtuelle, cette dernière option permettant un échange en visioconférence, un partage d’écran, un chat et la manipulation d’outils.

DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

18-1 - Droit à la déconnexion
Les parties affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
C’est pourquoi, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi, les managers s’abstiennent de contacter les salariés en situation de télétravail en dehors de leurs horaires de travail sauf situation d’urgence qui ne peut attendre le lendemain ou le jour ouvré suivant.

18-2 - Respect de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. 
Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Pour assurer la formation des salariés exerçant tout ou partie de leurs fonctions en télétravail, l’entreprise a renforcé le dispositif déjà existant de formation à distance sur la plateforme e-campus. De nombreux modules ont été créés afin de digitaliser des formations qui étaient tenues uniquement en présentiel jusque-là. Ces formations sont déployées en e-learning ou en classe virtuelle, cette dernière option permettant un échange en visioconférence, un partage d’écran, un chat et la manipulation d’outils.
Pour former les salariés en télétravail, l’entreprise a également renforcé le dispositif déjà existant de formation à distance sur la plateforme e-campus et a mis en œuvre un PAQO (annexe 6). De nombreux modules ont été créés afin de digitaliser des formations qui étaient tenues uniquement en présentiel jusque-là. Ces formations sont déployées en e-learning ou en classe virtuelle, cette dernière option permettant un échange en visioconférence, un partage d’écran, un chat et la manipulation d’outils.

Egalité professionnelle
Le salarié qui exerce ses fonctions en télétravail en tout ou partie a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 
Par ailleurs, la charge de travail à domicile correspond au même volume de travail que si le salarié travaillait dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer une charge de travail supplémentaire ou une activité moindre de la part du salarié en télétravail. 

Santé et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et en tout état de cause transmettre un justificatif d’absence dans les 48 heures suivant la maladie ou l’accident conformément aux règles dans l’entreprise. 
Durant le télétravail, le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. 
Le salarié en télétravail suit toutes les recommandations relatives à la santé, l’hygiène et notamment le travail sur écran et postures adaptées, qui lui seront communiquées sur une documentation spécifique (cf. annexe 7). 
Le travail au domicile peut entraîner des difficultés dans la séparation de la vie professionnelle et personnelle et dans la conciliation des deux. L’entreprise souhaite réaffirmer le droit du salarié en télétravail à la déconnexion c’est-à-dire de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Révision de l'accord
Les parties visées par les articles L. 2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail peuvent demander la révision du présent accord, conformément aux dispositions prévues auxdits articles. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Dénonciation de l'accord
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de dénoncer le présent accord. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des partenaires sociaux peut se réunir alors dès information de toutes les parties signataires et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de cette date afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Dépôt et publicité de l'accord

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original sera envoyé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 


*
*    *



A Vélizy-Villacoublay, le 10/02/2021
Fait en 4 exemplaires, un pour les formalités de publicité et un pour chaque partie.








Annexe 1 : Remise de matériel informatique
Annexe 2 : Procédure Helpdesk 
Annexe 3 : Mode opératoire suivi du temps de travail
Annexe 4 : Consignes de sécurité informatique
Annexe 5 : Bonnes pratiques en matière de confidentialité et de protection des données
Annexe 6 :  Plan d’Assurance Qualité Opérationnel en télétravail






Annexe 1 : Remise de matériel informatique

ATTESTATION
Objet : Remise de matériel Informatique
Boulogne, le XX mars 2020
Je soussigné, Nom du salarié, reconnais avoir reçu du Département Informatique, dans le cadre de mes fonctions organisés en télétravail à mon domicile pour le compte de la société armatis XXX décrit ci-dessous : 
Inventaire du matériel :
Unité centrale HP EliteDesk en version Windows 10 Pro 
Ecran HP EliteDisplay E243
Connectiques : Alimentations secteur (x2) et câble HDMI
Casque Jabra Evolve 65 + cable USB
Cordon Jabra Link 370

Je m'engage rigoureusement :
A respecter l'ensemble des dispositions de la charte informatique de la Société à laquelle j'appartiens et que je peux consulter sur les panneaux d'affichage et sur l'Intranet de mon entreprise.
A conserver en bon état le matériel informatique mis à ma disposition,
A utiliser l’application installée sur mon smartphone personnel nécessaire à mon authentification et mon autorisation d’accès aux logiciels utiles à mon activité professionnelle,
A informer le Département Informatique de toutes détériorations et/ou dysfonctionnements du matériel dans le cadre de la maintenance de celui-ci,
A signaler et à remettre une copie de la déclaration de perte ou de vol du matériel auprès du Département Informatique,
A restituer en bon état au Département Informatique l'ensemble du matériel qui m'a été confié, à la demande de mon employeur ou lors de la fin de mon activité en télétravail ou encore lors mon départ de la société quelle qu'en soit la cause.
Fait en double exemplaire,





Annexe 2 : Procédure Helpdesk 



Annexe 3 : Mode opératoire suivi du temps de travail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail sur le compte auquel vous êtes rattaché(e), ci-dessous les modalités de suivi des temps qui s’appliqueront.

CHARGE DE CLIENTELE :

Remonte le temps passé quotidiennement à son superviseur, par mail, en fin de journée.
Le format doit être basé sur les vacations.
Il remonte également ses éventuelles absences et retards, ainsi que des pannes éventuelles.
Par exemple sur une planification 9h à 12h – 13h à 17h
9h – 9h15 : panne outil
9h15 – 12h : action
13h – 17h : action

SUPERVISEUR :

Remonte le temps passé quotidiennement à son RP, par mail, en fin de journée.
Le format doit être basé sur les vacations.
Il remonte également ses éventuelles absences et retards.
Par exemple : 9h à 12h – 13h à 17h

Saisit les temps de ses collaborateurs, à J, dans E Temptation (fonction EVE).
Tous les temps CC passés en télétravail doivent être badgés en code tache SAI.
La saisie des absences et retards est inchangée (ABP / ABS).
En cas de panne des outils, le code tache à utiliser est PAC.
La formation initiale est badgée sur le code tache FIT.


RESPONSABLE DE PRODUCTION :

Saisit les temps de ses collaborateurs, à J, dans E Temptation (fonction EVE).
Tous les temps Sups passés en télétravail doivent être badgés en code tache SPT.
La saisie des absences et retards est inchangée (ABP / ABS).


Des contrôles de cohérence entre les temps déclarés et les temps logués seront réalisés régulièrement, et des correctifs pourront être apportés, après échanges.


Annexe 4 : Consignes de sécurité informatique


Chère collaboratrice, cher collaborateur,

Dans la situation inédite de crise sanitaire que nous subissons, le Gouvernement a édicté des mesures de restriction devant être strictement respectées afin d’endiguer la pandémie. Dans ce contexte, nous avons utilisé l’ensemble des possibilités existantes pour adapter notre organisation du travail et savons que nous pouvons compter sur votre solidarité et implication, pour réaliser vos missions en télétravail depuis votre domicile. 

Nous savons combien, cette modification est impactante et vous en remercions encore.

En travaillant de chez vous, vous participez à cet effort collectif et pour vous accompagner, nous vous rappelons ici les règles de sécurité à respecter dans le cadre de votre activité professionnelle où qu’elle s’exerce.
Méfiez-vous des messages (mail, SMS, chat...) d’origine inconnue ou inattendus : L’hameçonnage (ou phishing) reste le premier vecteur d’attaque pour vous dérober des informations personnelles, professionnelles ou bancaires. Ces messages peuvent également contenir une pièce-jointe malveillante (virus) ou vous inciter à vous rendre sur un site piégé pour infecter votre terminal.

Face à ce type de messages, ne cliquez pas sur les liens, n’ouvrez pas les pièces-jointes et en cas de doute, prenez contact directement auprès du support informatique ;

A l’apparition d’un message ou d’une sollicitation sur votre écran, ne vous précipitez pas et prenez toujours le temps de la réflexion / confirmation ;

Utilisez des mots de passe solides et différenciés selon les usages ;

En cas de demande d’intervention du support informatique, vérifiez l’identité de votre interlocuteur ;

Ne mélanger pas le domaine personnel et le domaine professionnel ;

 Utilisez uniquement les outils de l’entreprise sur les postes fournis par l’entreprise.


Le respect de ces mesures de protection permettra d’assurer la qualité du service que vous délivrez chaque jour et la sécurité de notre système d’information. 

										xxxxx,
Responsable Sécurité du Système d’Information

			

Annexe 5 : Bonnes pratiques en matière de confidentialité et de protection des données

Chère collaboratrice, cher collaborateur,

Dans la situation inédite de crise sanitaire que nous subissons, le Gouvernement a édicté des mesures de restriction devant être strictement respectées afin d’endiguer la pandémie. Dans ce contexte, nous avons utilisé l’ensemble des possibilités existantes pour adapter notre organisation du travail et savons que nous pouvons compter sur votre solidarité et implication, pour réaliser vos missions de Centre de Contacts en télétravail depuis votre domicile. 

Nous savons combien, cette modification est impactante et vous en remercions encore.

En travaillant de chez vous, vous participez à cet effort collectif et pour vous accompagner, nous vous rappelons ici les règles de sécurité à respecter dans le cadre de votre activité professionnelle où qu’elle s’exerce.
N’enregistrez jamais de fichiers avec des Données à Caractère Personnel (DCP) en local sur votre poste ou dans des dossiers autres que « Données sécurisées » sur le réseau de l’entreprise ou dans le système d’information du Donneur d’Ordre ;
Ne faites pas transiter par mail des fichiers avec des DCP (si c’est indispensable, pensez à les crypter) ;
Signalez au service Informatique toute violation ou tentative de violation de votre poste informatique, mobile, … et de manière générale, tout dysfonctionnement ;
N’accédez pas ou ne tentez pas d’accéder à des informations qui ne vous sont pas destinées ;
Ne divulguez aucune DCP à des personnes non autorisées ;
Et continuez à verrouiller votre poste de travail lorsque vous vous absentez.
Si vous travaillez sur une activité avec paiement par carte bancaire, les mesures spécifiques que vous connaissez, restent à appliquer, obligatoirement : 
Ne répétez pas oralement les coordonnées bancaires transmises par le client,
Ne les notez en aucun cas en dehors du système dédié, ni sur aucun support extérieur papier ou digitalisé, 
En cas d’incompréhension, faites répéter votre client,
Et, si les conditions techniques le permettent, stoppez l’enregistrement de l’appel au moment où le client vous donne ses informations bancaires.
Ne demandez jamais le numéro de CVV (cryptogramme au dos de la carte bancaire).

Le respect de ces mesures de protection permettra d’assurer la qualité du service que vous délivrez chaque jour. 
Fait à Boulogne Billancourt, le 20 mars 2020						
xxxx
Délégué à la protection des données armatis-lc





















ANNEXE 6 – Plan d’Assurance Qualité Opérationnel en télétravail