ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre : 

L’Apei Moselle,
Association de droit local dont le siège social est situé 89, Chemin du Coteau à THIONVILLE (57100), agissant par Mr Etienne FABERT en sa qualité de Directeur Général ;

ci-après dénommée « l’Association »


D’une part, 

Et : 

L’organisation syndicale CGT, représentée par Mme Maryline BOULANGER et Mme Aline LEROUX
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Mme Adrienne BOVE et Mme Eliane LONCO
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mme Anne GENAY et M Laurent GICQUEL
L’organisation syndicale FO, représentée par Mr Stéphane QUANTIN et Mme Corinne SENZER

D’autre part, 

Préambule

A la suite de la fusion absorption entre les deux associations APEI de Thionville et AFAEI des régions de la Rosselle et de la Nied, en date du 24 mai 2019, l’Association souhaite harmoniser le régime sur le temps de travail pour l’ensemble des établissements.

Cet objectif nécessite un accord de substitution et d’harmonisation, objet de la présente. En effet, les accords d’aménagement du temps de travail applicables au sein des deux associations ont été mis en cause, lors de la fusion-absorption, en vertu de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Conformément aux engagements pris par la Direction en 2018 / 2019, notre principal objectif est d’harmoniser nos règles de fonctionnement, tout en s’inscrivant dans les dispositions de la convention collective.
En fonction des établissements et de leurs modalités d’ouvertures, l’organisation du travail varie en fonction du secteur et des personnes accueillies. 

En conséquence, dans un premier temps, un travail a été mené durant le troisième trimestre 2020, sur les pratiques liées au temps de travail en fonction des types d’accueil et de leurs contraintes, afin de s’adapter au mieux aux pratiques des différents établissements, services, activité et dans un second temps, une présentation des modalités dudit accord à destination des directions d’Etablissements des différents secteurs a été réalisée courant janvier 2021.



OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’Association APEI Moselle et se substitue à l’ensemble des accords antérieurs, mesures, décisions unilatérales et usages éventuels ou accords atypiques ayant le même objet, qui étaient en vigueur au sein des Associations et ou qui lui seraient contraires.

Cet accord est applicable à compter du 1er janvier 2022. 


BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association et de ses établissements actuels et futurs, à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée, déterminée ou temporaire. 


DISPOSITIONS GENERALES ET DEFINITIONS

Temps de travail effectif

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du Code du Travail, au terme duquel la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif comprend notamment, pour l’Association :

Les déplacements imposés par l’employeur pendant l’horaire habituel du salarié, hors temps de trajet domicile lieu de travail, au sens de l’article L. 3121-4 du code du travail, 
Le temps de formation obligatoire du salarié, y compris le temps du repas, pour le nombre total d’heures réellement effectuées sur cette journée (cf. la feuille d’émargement)
Le temps de prise du repas pour les salariés éducatifs, pédagogiques, sociaux ou psychologiques désignés par la direction pour accompagner une ou plusieurs personnes accueillies lors du repas. Dans ce cas, le coût du repas est pris en charge par l’Association,
Le temps consacré aux visites médicales organisées au titre de la médecine du travail et préventive,
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage lorsque le port d'une tenue de travail est imposé sur le lieu de travail,
Ainsi que toute autre absence légalement assimilée à du travail effectif pour le décompte du temps de travail.

Ainsi, le temps de travail effectif ne comprend pas, par exemple :

La durée des trajets nécessaires au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et pour en revenir, sauf si le lieu de travail exceptionnel est plus éloigné que le trajet habituel. Dans ce cas, seul le temps de trajet supplémentaire est considéré comme du temps de travail (article L.3121-4 du code du travail).
Le temps de déjeuner, dès lors qu’il n’est pas demandé au salarié d’accompagner une ou des personnes accueillies.




MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Dispositions générales

L’organisation du temps de travail retenue pour l’Association est une organisation annuelle. En effet, il est constaté qu’une grande majorité des établissements effectuent des durées hebdomadaires différentes qui ont été mises en place historiquement en fonction des spécificités de leurs activités, des directions et des secteurs géographiques. 

De plus, l’organisation spécifique de certains secteurs induit une charge de travail variable d’un secteur à l’autre, en fonction des impondérables liés à la prise en charge des personnes accueillies, ce qui nécessite une adaptation « horaire » différente (fermeture d’établissement pendant les congés scolaires, ouvertures 24 h/ 24h, …).

L’objet du présent accord est de rendre les pratiques globalement homogènes par secteur.

Par conséquent, le temps de travail des salariés est calculé sur une base annuelle (12 mois), conformément aux articles L. 3121-41 à L.3121-44 du Code du Travail. Les semaines de travail seront réparties, si nécessaire, entre semaines hautes c’est-à-dire au-delà de 35 heures par semaine et semaines basses pour les salariés à temps plein. 

Afin d’éviter de trop grandes variations dans le rythme de travail, les plannings prévisionnels collectifs de travail sont établis avec une limite supérieure fixée à 40 heures de travail effectif par semaine. Le plancher des plannings collectifs prévisionnels de travail est fixé à 30 heures, et peut aller jusqu’à 0 heure exclusivement pour les semaines de fermetures d’établissement prévues au calendrier de fonctionnement. A titre individuel le plancher peut être inférieur à 30 heures, dans le cas où le salarié pose des Heures Non Travaillées (HNT).

Dans le cadre de l'annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité, fermetures d’établissements pour certains secteurs par exemple, au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires.

Seul le temps de travail effectif (TTE) est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Selon le Code du Travail, le temps de travail du personnel est réparti sur l’année sur une base de 1607 heures, journée de solidarité comprise, en application de l’article L. 3122-2 du code du travail, pour un salarié à temps complet qui, compte tenu de son temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et de jours fériés.

Dans le cadre de cet accord, le temps de travail effectif annuel « cible » dû par un salarié qui travaille sur une base temps plein (congés payés légaux et jours fériés déduits) est ramené de 1607 à 1577 heures pour tous les établissements situés en Alsace Moselle et à 1570 heures pour les Internats pour Adulte au regard de la pénibilité de leurs métiers. Il est convenu que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin de période annuelle sera ramené au temps de travail effectif cible individuel soit 1577 heures ou 1570 heures pour les internats adultes, moins les éventuels congés d’anciennetés (CSA) et congés trimestriels (CPS) comme mentionné dans le tableau en annexe.


LIMITE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UNE SEMAINE ET REPOS 

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures voire 12 heures sur justification : absentéisme exceptionnel au sein de l’établissement ou du service, transferts, crise sanitaire.

Périodes hautes :

Durée maximale de travail supérieure à 35 heures et pouvant aller jusqu’à 
40 heures.

Périodes basses : 

Durée minimale de travail possible au cours d’une semaine travaillée inférieure à 35 heures et jusqu’à zéro heure exclusivement pour les semaines de fermetures d’établissement prévues au calendrier de fonctionnement, ou encore dans le cas où le salarié pose des Heures Non Travaillées (HNT).

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos hebdomadaire.

La durée du travail peut être répartie dans le cadre de l’horaire de manière égale (ou inégale) sur 6 jours ouvrables de la semaine, étant précisé que le travail le samedi a vocation à être exceptionnel (sauf internats), afin de permettre le repos, en sus du dimanche, d’une journée.

Conformément à l’article L 3131-1 du Code du Travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. L’application de l’article 21 « Repos Hebdomadaire » de la Convention Collective du 15/03/1966, s’applique en complément de ces dispositions légales : 
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins 1 jour et demi consécutif et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l'article 20.8, la durée du repos hebdomadaire est portée à 2 jours et demi, dont au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre 2 journées de travail.







PERIODE DE REFERENCE

La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile, sur la même organisation que pour l’acquisition et la prise des congés payés.


REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL A L’ANNEE

La répartition des horaires de travail à l’année, fluctue entre des périodes hautes c’est à dire supérieures à 35 heures par semaine et des périodes basses.
Ainsi les salariés peuvent compenser les périodes hautes par un certain nombre d’heures qui seront non travaillées en période basse sous forme d’heures non travaillées (HNT). 


MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DES HEURES NON TRAVAILLEES (HNT)

Il est prévu que la programmation prévisionnelle des durées et horaires de travail permettent à chaque salarié à temps complet de bénéficier d’heures non travaillées étalées dans l’année (en période basse).

Ces heures non travaillées ne sont pas considérées comme des jours de congés payés, ou de repos compensateur. Il s’agit simplement d’heures non travaillées au même titre, par exemple, que le samedi pour le personnel dont les horaires de travail sont répartis sur 
5 jours de la semaine.

La faculté de bénéficier d’heures non travaillées (HNT) dans le cadre de période basse est liée à la réalisation de période haute, au-delà de 35 heures par semaine, dans l’année.

Le nombre d’heures de HNT (heures non travaillées), n’est pas défini sur une base forfaitaire mais sur la base des heures réellement effectuées au-delà ou en deçà de
7 heures par jour en période haute. Ils sont donc variables d’une année à l’autre, et d’un salarié à l’autre. Pour les temps partiels cf. article 5. 

Il s’agit d’un simple mécanisme de répartition des horaires sur l’année entre période haute et basse, permettant de dégager au profit des salariés à temps complet certaines heures non travaillées, de façon à respecter le temps de travail effectif cible annuel.


PRISE DES HEURES NON TRAVAILLEES (HNT)

Ces heures non travaillées pourront être prises en période basse en heures pour le nombre partiel ou total des heures réelles prévues au planning.

Pour les établissements et services soumis à un calendrier de fonctionnement, les « Heures Non Travaillées » (HNT) prévues dans le calendrier pour les périodes de fermeture sont à l’initiative de la direction. Le solde de toutes les autres heures est à l’initiative du salarié après validation par sa hiérarchie.

Pour la pose des « heures non travaillées » (HNT) non planifiées sur le calendrier de fonctionnement, un point trimestriel sera réalisé entre le salarié et son N+1. A défaut de programmation par le salarié, elles pourront être imposées par l’employeur dans le trimestre, suivant leur capitalisation en période haute, à l’exception du 4ème trimestre qui devra être soldé au plus tard à la fin de période de référence. En cas de reliquat, au 31 décembre les heures sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées selon les modalités prévues à l’article 4.16. « Heures supplémentaires ».


PERSONNEL CONCERNE

Afin de faciliter la compréhension de cette organisation, les informations ci-dessous mentionnent à titre indicatif pour chaque type d’établissement et service l’organisation du temps de travail en périodes hautes, c’est-à-dire au-delà de 35 heures par semaine, dès lors qu’elles sont nécessaires au fonctionnement. 

Pour les établissements fonctionnant en internat, l’organisation du travail sera effectuée sur la base d’un roulement pluri-hebdomadaire qui se répète tout au long de l’année. 

Au sein des autres établissements et services, l’horaire de travail collectif correspond à une organisation qui se répète toutes les semaines, sauf période de fermeture.

Cette organisation pourra, faire l’objet de changements dans le cadre de périodes ou d’évènements exceptionnels tel que par exemple : transferts, portes ouvertes, réunions institutionnelles, sériculture, clôture des comptes, …


Cadres de tous secteurs confondus

Les cadres autonomes sont concernés par une organisation en forfait jour (cf. article 7 du présent accord).
Les autres cadres seront annualisés sur une base de travail à 35, 37 ou 39 heures en fonction de l’organisation de l’établissement ou service dans lequel ils sont affectés. 


MAS / FAM / FAS / FESAT / FAP / IME le Château / SSIAD / EAT

Les salariés de ces établissements seront annualisés sur une base 35 heures.

Dispositions spécifiques
Les salariés de la MAS les Marronniers à Guénange qui bénéficient, au jour de la signature de cet accord, de 51 heures de travail de moins par an (à raison de 17h sur 3 trimestres) continueront de bénéficier de cette mesure. Les parties conviennent d’appliquer, en l’adaptant, cette spécificité de ce groupe de salariés à l’annualisation. En conséquence, dans le cadre de cet accord, le temps de travail effectif annuel « cible » dû par ces salariés qui travaillent sur une base temps plein de cet établissement (congés payés légaux et jours fériés déduits) est ramené de 1570 à 1519 heures. Il est convenu également que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, en fin de période annuelle, se décomptera à partir de 1519 heures au lieu de 1570 heures.


EA

Les salariés de ces établissements seront annualisés sur une base 35 heures.


ESAT

Les salariés de ces établissements seront annualisés sur une base 37 heures, à l’exception des cuisiniers des cuisines centrales qui seront annualisés sur une base de 35 heures. 

Dispositions spécifiques


Le temps de travail effectué pour la permanence des repas alimente le compteur d’annualisation sur la base de 125 % du temps effectivement réalisé.
A cet effet, en début d’année, la Direction s’engage à proposer un minimum de 45 permanences repas sur la période de référence, pour tous les moniteurs d’atelier. 

Une fois que cette programmation est faite sur cette base, les éventuels créneaux restants vacants sur chaque établissement peuvent être proposés au personnel éducatif, sur demande du salarié. Les salariés ayant déjà bénéficié, avant la signature de cet accord, des permanences de repas, verront leur demande étudiée en priorité avant que cette possibilité ne soit offerte à d’autres professionnels éducatifs de l’établissement.

Par ailleurs, afin de compenser la perte financière des moniteurs d’atelier des ESAT du territoire de Rosselle et Nied, qui bénéficiaient auparavant de la gratuité de leur repas et qui n’en bénéficient plus du fait d’une permanence repas limitée, il leur sera octroyé une compensation financière équivalente à un MG brut (minimum garanti) par jour travaillé, sans qu’ils soient sollicités pour accompagner les travailleurs handicapés.

Seuls les moniteurs d’atelier de Rosselle et Nied, en poste au jour de la signature de l’accord bénéficieront de cette mesure de compensation en réparation du préjudice subi.

Le temps de travail effectué pour les temps d’accueil et de dispatching des transports alimentent le compteur d’annualisation sur la base de 125 % du temps effectivement réalisé, prioritairement sur la base du volontariat. Dans le cadre du dispatching ces heures sont payées le mois suivant leur réalisation et sont déduites du compteur d’annualisation afin de ne pas être prises en compte deux fois.


IME Semi Internat et internat de semaine et SESSAD

Les salariés de ces établissements seront annualisés comme suit : 

Personnel du territoire de Saint Avold ayants droits à 18 CPS à 37 heures. 
Personnel du territoire de Thionville ayants droits à 18 CPS à 36 heures
Personnels des deux territoires ayants droits à 9 CPS à 37.50 heures

Dispositions spécifiques
Le temps de travail effectué pour les remplacements en l’absence de l’accompagnateur de transport alimente le compteur d’annualisation sur la base de 125 % du temps effectivement réalisé.


Services : SAMSAH et SAHTHMO / SSA des deux territoires

Les salariés de ces établissements seront annualisés comme suit : 

Personnel du territoire de Saint Avold à 37 heures,
Personnel du territoire de Thionville à 35 heures.
Personnels du siège

L’ensemble des salariés non cadres du siège est annualisé sur une base
35 heures.


COMPTE INDIVIDUEL D’ANNUALISATION

Le compte individuel d’annualisation est établi et communiqué au salarié en fin de période de référence et mensuellement avec le bulletin de paie ou par tout autre moyen.

Le salarié qui constate une anomalie dans le relevé de ces heures mensuellement se rapproche de son supérieur hiérarchique, afin qu’une éventuelle correction soit prise en compte. En fin de période de référence, en cas d’anomalie relevée celle-ci doit être signalée dans un délai de 15 jours, afin de permettre l’éventuelle modification sur le bulletin de paie du mois de janvier. 

Il mettra en évidence le total des heures travaillées depuis le début de l’année et pour une compréhension facilitée, ce compte individuel fera apparaitre les heures travaillées au-delà et en deçà de 7 heures par jour et ce de façon cumulée depuis le 1er janvier de chaque année.


SUIVI ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Actuellement le temps de travail de chaque salarié est validé manuellement par le supérieur direct. 

Cette pratique n'étant plus adaptée aux contraintes modernes, un système de suivi horaire informatisé, en lien direct avec le logiciel de paie et assorti éventuellement d'une badgeuse sera mis en place au sein de tous les établissements courant de l’année 2022. 

En l’absence de badgeuse, un suivi auto-déclaratif, validé par la hiérarchie sera mis en place.

Ces documents ou outils constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

Un document annexé au bulletin de paie du mois suivant la fin de période d’annualisation ou du dernier bulletin de paie lors du départ du salarié indique le nombre d’heures de travail effectif accompli tout au long de la période de référence.


plannification - DELAI DE PREVENANCE

Compte tenu des spécificités propres au fonctionnement de l’Association, et pour répondre à la demande du personnel de bénéficier d’un horizon suffisamment long de connaissance des horaires de travail programmés, les plannings de durée et d’horaires de travail prévisionnels seront établis par périodes minimales de 8 semaines consécutives avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.

Ces plannings ne sont pas amenés à être modifiés, sauf nécessités de fonctionnement définies à l’article 4.11.

La communication des plannings de répartition de la durée du travail et des horaires de travail, se fait systématiquement par tout moyen écrit et nécessairement par affichage.

Un exemplaire de ce planning est affiché de manière permanente dans l’établissement.

Ces plannings indiquent les jours travaillés ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine. 

La répartition de la durée du travail respecte l’ensemble des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaires et journalières de travail ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.


Modification de la programmation du temps de travail

Afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des personnes accueillies, la répartition du temps de travail pourra être modifiée en cas de circonstance exceptionnelle ou pour cause d’absence inattendue. Les modifications privilégient les salariés qui sont volontaires. 

La programmation pourra être modifiée, exceptionnellement dans les délais suivants : 

Dans un délai de 7 jours 

Les modifications du planning individuel seront notifiées aux salariés au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. 

Dans un délai inférieur à 7 jours et d’au moins 5 jours calendaires

Afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des personnes accueillies, le délai de prévenance pourra être inférieur à 7 jours et d’au moins 5 jours.

Les salariés pourront refuser la modification horaire. 

Dans un délai inférieur à 5 jours calendaires

En cas d’urgence, il sera possible, uniquement avec l’accord du salarié, de modifier les horaires de travail dans un délai inférieur à 5 jours.
L’urgence est caractérisée par le remplacement d’un collègue en absence non prévue et la nécessité d’assurer une continuité de service.

Dans ce cas, les heures réalisées et non programmées, des salariés volontaires, alimenteront le compteur d’annualisation, et feront l’objet d’une majoration à 25 %. Cette majoration sera payée avec le salaire suivant le mois concerné.

Exemples : 

Le salarié XX fait l’objet d’une planification le jeudi de 8 h à 12 h. Le lundi il lui est demandé de travailler :

Le jeudi de 14 h à 20 h en lieu et place de l’horaire initialement programmé. Il bénéficiera de la majoration de 25 % sur les 6 heures (14 h – 20h), payées le mois suivant leur réalisation. Les 6 heures effectuées seront inscrites à son compteur annuel en lieu et place des 4 heures initialement programmées (8 h – 12 h). 

Le jeudi de 8 h à 14 h  en lieu et place de l’horaire initialement programmé. Seuls les 2 heures de travail en plus bénéficieront de la majoration (de 12 h à 14 h). Les 6 heures effectuées seront inscrites à son compteur annuel en lieu et place des
4 heures initialement programmées (8 h – 12 h).

Le salarié sera systématiquement informé par écrit des modifications de planning.
Seules les heures modifiées à l’initiative de la direction bénéficient de cette disposition.

Pour certains cas exceptionnels (absentéisme exceptionnel ou transferts), les heures « exceptionnelles », pourront être également payées le mois suivant leur réalisation. Dans ce cas, elles seront déduites du compteur d’annualisation. 


Incidence des absences 

En ce qui concerne les absences avec maintien de salaire, ces dernières sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération correspondant au nombre d’heure d’absence. 

Toutes les absences qui ne sont pas assimilées à du TTE, sont comptabilisées au réel de la planification, et viennent donc réduire le compteur cible de TTE d’autant. Elles ne génèrent pas de droit à HNT (Heures Non Travaillées).

Exemple : 

Le salarié XX doit travailler 9 heures le 1er février, il est absent pour congés exceptionnels (décès d’un proche), par conséquent son TTE annuel cible est déduit au réel de la planification soit 9 heures. 

Les journées de congés payés et les jours fériés chômés ayant déjà étaient déduits pour le calcul du Temps de travail effectif (TTE) « annuel cible », ne sont pas pris en compte une seconde fois.

Traitement des absences dans le calcul des heures supplémentaires 

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (TTE), pour le calcul des heures supplémentaires, sauf disposition légale contraire.


Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière pendant toute l’année, leur salaire mensuel est lissé quelle que soit la durée effectivement travaillée au cours du mois. Cela signifie que les salariés percevront une rémunération brute identique au cours des 12 mois de l’année. 

La rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, pour un temps complet ou sur la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

En conséquence, la rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées au cours de ce mois.




Entrée/sortie en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée au prorata du temps de présence effectif.


Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré, en cas d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’Association et cet excédent, sur la dernière paie.


regularisation en Fin de période 

A la fin de la période de référence, un décompte annuel de temps de travail sera établi pour chaque salarié et lui sera remis avec le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période de référence.

Ce décompte permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par rapport à la durée annuelle de travail effectif cible.

Dès lors, en cas de présence complète du salarié au cours de la période de référence, trois cas peuvent se présenter :

Le salarié a travaillé le nombre d'heures correspondant à la durée annuelle de travail effectif cible c'est-à-dire que les heures accomplies en période haute (au-delà de 35 heures par semaine), ont été compensées par les heures non travaillées (période basse). Aucune régularisation n’est nécessaire. 

Le salarié a réalisé sur la période concernée, un nombre d'heures de travail supérieur à la durée annuelle de travail effectif cible. Les heures excédentaires feront l'objet, au choix du salarié, d'un paiement ou d’une récupération avec les majorations prévues selon, qu'il s'agisse d'heures supplémentaires ou complémentaires pour les temps partiels. Les heures supplémentaires que les salariés souhaiteront récupérer (Repos Compensateur Equivalent - RCE), majoration incluse, le seront dans le trimestre qui suit la fin de la période de référence.

Le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d'heures inférieur à la durée annuelle de travail effectif cible. Le volume d'heures non effectué n'entrainera pas de déduction de salaire en fin de période.




Heures supplémentaires

La réalisation des heures supplémentaires doit obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable validée par le directeur ou le chef de service. Un salarié ne peut accomplir d’heures supplémentaires que si la direction l’y a préalablement autorisé par écrit.

Comme précisé à l’article 4.1, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est ramené au temps de travail effectif individuel cible de chaque salarié.

Ces heures supplémentaires sont décomptées, ainsi que leurs majorations, à la fin de la période d’annualisation, soit le 31 décembre.

Les heures supplémentaires réalisées ouvrent droit à une majoration de 25%.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 4.11, les heures supplémentaires « exceptionnelles » effectuées en sus du planning de travail, pourront être payées en cours d’année.
Ce sera le cas systématiquement pour toutes les heures effectuées au-delà de la période haute fixée à 40 heures. Ces heures feront l’objet d’un paiement avec majoration le mois suivant leur réalisation.
Dès lors que ces heures sont payées elles sont déduites du compteur annuel afin de ne pas être prises en compte deux fois.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par salarié.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.

Le salarié est informé du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos obligatoire acquises, par la remise d’un document au cours du mois suivant la fin de la période d’annualisation.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif (TTE) pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-19 du Code du travail. Elle est à prendre dans les deux mois qui suivent la fin de la période de référence.

Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de rupture du contrat de travail dans les deux mois suivant leur acquisition.

Le repos compensateur obligatoire peut être pris par journée entière ou par demi-journée, sous réserve de la validation par le Directeur ou le chef de service.

Concrètement, le salarié exprime sa demande auprès de sa direction ou de son chef de service, quinze jours avant la date souhaitée, celui-ci lui répondra sous huitaine. 



DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Toutes les dispositions exposées dans cet accord prévues pour les salariés à temps complets sont applicables aux salariés à temps partiels.

Les salariés employés à temps partiel sont intégrés dans l’aménagement du temps de travail à l’année (« temps partiel annualisé »). 

Afin de permettre aux salariés à temps partiels qui le souhaitent d’acquérir des HNT (Heures Non Travaillées), le calcul sera fait sur un mode équivalent à un salarié travaillant à temps complet, au prorata de son temps de présence. 

Le calcul des HNT (Heures Non Travaillées) est effectué sur une base journalière par différence entre : 

Le nombre d’heures réellement travaillées sur la journée,
Le nombre d’heures payées moyen par jour travaillé (nombre d’heures payées hebdomadaire divisé par le nombre de jours de travail de la semaine).

Cette disposition est applicable au sein d’un même établissement pour un poste équivalent.  

Une mention en fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant, qui définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit au minimum par période de 8 semaines avec un délai de prévenance de
15 jours calendaires. Dès lors que le planning est modifié la Direction doit obtenir l’accord du salarié. 

Dans le respect des dispositions légales et règlementaires relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle peut donc varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, sans pouvoir atteindre 
34 heures sur une semaine et 1532 heures, sur la période de référence. Il est précisé que des périodes d’inactivité peuvent être programmées individuellement au cours de la période de référence (période basse).

Les durées ou les horaires de travail pourront être modifiés par l’Association, dans les limites prévues dans chaque contrat ou avenant ou à défaut après avoir obtenu l’accord du salarié à temps partiel. 


Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail fixée pour chacun des salariés à temps partiel. Il est rappelé qu’un salarié ne peut accomplir d’heures complémentaires que si la direction l’y a préalablement autorisé par écrit et si ce dernier est volontaire. 

Les heures complémentaires sont décomptées à l’année.

Le solde de ces heures complémentaires réalisées dans la limite de 10% de la durée contractuelle annuelle de travail ouvre droit à une majoration de 10%. Les heures complémentaires réalisées au-delà, dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle ouvrent droit à une majoration de 25%. 

Les heures complémentaires sont payées le mois suivant la fin de la période de référence.

Avenants compléments d’heures :

La durée maximale (durée initiale du contrat + complément d’heure) qui pourra être envisagée devra être limitée à 34 heures, par le biais d’un avenant complément d’heures rédigé en amont de sa mise en œuvre.
Dès lors qu’un avenant est conclu, les heures complémentaires peuvent aller au-delà du tiers de la durée prévue au contrat, sans pour autant dépasser les 34 heures par semaine.
Les heures réalisées dans le cadre de ces avenants seront payées au taux normal sur le mois en cours, ou au plus tard le mois suivant. Elles ne seront pas prises en compte dans le compteur d’annualisation, afin de ne pas être comptabilisé deux fois.


Priorité d’emploi réservé aux personnels en temps partiel 

En application de l’article L. 3123-3 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’Association ressortissant de la même catégorie professionnelle, à diplôme équivalent.


TRAVAIL DE NUIT

PLAGE HORAIRE DE TRAVAIL de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures.


Contrepartie accordée aux travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient de la contrepartie en repos actuellement fixée par la convention collective : Toute heure travaillée sur la plage horaire nocturne définie ci-avant par les travailleurs de nuit au sens de l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002 « Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit » donnera droit à une compensation en repos égale à 7 % par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit ».

L’Association peut demander aux salariés de nuit d’assister à diverses réunions, sous réserve de respecter les temps de repos et de durée légale du travail quotidien et en respectant les délais prévus à l’article 4.11 relatif aux modifications de la programmation du temps de travail.

Pour rappel, l’application de l’article 21 « Repos Hebdomadaire » de la Convention Collective du 15/03/1966 concerne également les travailleurs de nuit (cf. article 4.2 « limite du temps de travail dans une semaine et repos »).

Les personnels de soins et d’animation des MAS, travaillant de nuit ont droit dans cette période à un repos égal à une heure, considéré comme temps de travail conformément à l’article 15 – Annexe 10 - de la Convention Collective « Travail de nuit en maison d’accueil spécialisée ». 



FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE pour les cadres autonomes

Objet

Les salariés ayant le statut cadre autonomes dans l'organisation de leur travail bénéficieront de la mise en place du forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’Association.

Les salariés cadres au forfait en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’Association.


Salariés cadres concernés

En application de l'article L.3121-58 1° du Code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont visés les salariés cadres qui appartiennent à l’une des trois catégories suivantes : 

Directeurs et Directeurs adjoints d’Etablissements et Services ; 
Chefs de service ;
Cadres du siège.


Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l’Association APEI MOSELLE et le salarié.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord collectif et indiquer :

La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’Association.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 204 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Dès lors que le salarié cadre est éligible à l’octroi de journées de CSA et de CPS, ces journées viennent réduire le nombre de jours de travail dû dans le cadre du forfait jour de 204 jours.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des Jours de Repos - JR.

Des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre de 204 jours travaillés, peuvent être convenues avec les salariés cadres qui en effectuent la demande ou à l’initiative de l’Association. Elles requièrent en toute occurrence, l’accord des deux parties. La rémunération sera réduite au prorata.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.


Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Une demi-journée est équivalente à 4 heures de travail. 

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
L’amplitude de travail quotidienne ne peut excéder 12 heures ;
Un repos hebdomadaire.

En tout état de cause, les amplitudes de travail devront rester raisonnables.

Le nombre de Jours de Repos – JR ou de demi-jours de Repos, quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.9.

Le responsable hiérarchique contrôle le respect de la prise des Jours de Repos - JR et s'assure régulièrement que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié cadre sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié cadre concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié cadre en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

La Direction souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi périodique et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


Période de référence

La période de référence prise en compte pour le calcul et la gestion du forfait jour est fixée du 1er Janvier au 31 décembre de l’année.
Il est expressément entendu que le quota de 204 jours travaillés est un plafond, le nombre de jours travaillés sur l’année pouvant être inférieur, comme indiqué à l’article « 7.4 - Nombre de jours travaillés ».

Les jours de Jours de Repos – JR, doivent être posés régulièrement, afin de ne pas cumuler Jours de Repos – JR, sur une période restreinte.


Arrivée ou départ en cours d’année
 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, il sera calculé un prorata de jours à effectuer ou effectués dans le cadre du forfait, ainsi qu’un prorata du nombre de Jours de Repos – JR.

En fonction de la rémunération due et de la rémunération effectivement versée au titre de la période annuelle en cours, une régularisation en débit ou en crédit aura lieu sur le solde de tout compte.


Valorisation des absences

La journée d'absence sera valorisée en effectuant le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, selon le calcul suivant :

[(Rémunération brute annuelle) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de Jours de Repos – JR)] x nombre de jours d'absence.


Renonciation à des Jours de Repos – JR

Les salariés cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent pour des raisons exceptionnelles et motivées, sous réserve d'un accord écrit du Directeur général de l'Association, renoncer à une partie de Jours de Repos – JR en contrepartie d'une rémunération majorée. 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 204 jours. La renonciation à des nombre de Jours de Repos – JR, ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de
214 jours annuel.

La renonciation à des Jours de Repos – JR est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné au paragraphe précédent.


Prise des Jours de Repos – JR

La prise des Jours de Repos – JR permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, en tenant compte des nécessités du service.

Sous réserves des contraintes inhérentes à la réalisation de sa mission (liées notamment à l’organisation des réunions de travail, manifestations extérieures, formations etc.), après information de son supérieur hiérarchique, le salarié fixera son emploi du temps ainsi que ses Jours de Repos – JR, en veillant à respecter les dispositions légales en vigueur concernant le repos quotidien (11 heures) et le repos hebdomadaire (35 heures à minima). La prise de Jours de Repos – JR, doit avoir lieu de façon régulière et échelonnée dans l’année, afin d’éviter tout cumul en fin d’année.

Ces Jours de Repos – JR seront impérativement pris au plus tard le 31 décembre de chaque année. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de Jours de Repos – JR, s'il constate que le nombre de jours est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


Rémunération

La rémunération forfaitaire annuelle est indépendante du nombre de journées de travail accomplies durant la période de paye considérée. 


Suivi de la charge de travail

La pratique du forfait jour ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle, conformément aux textes européens et aux principes du droit à la santé et au repos des salariés.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Dans ce cadre, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, le salarié cadre veillera à ce que sa charge de travail soit bien répartie dans le temps, de façon à respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire minimal. 

Un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié cadre en forfait jours sera assuré par son supérieur hiérarchique afin de vérifier le respect de ces principes. 

Par ailleurs, dès qu’il en ressentira le besoin et sans préjudice de l’entretien annuel visé ci-dessous, le salarié cadre pourra solliciter à tout moment en cours d’année, un entretien avec son responsable pour aborder les questions de charge et d'organisation de travail.

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.13 - Entretien annuel.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail. Le suivi sera assuré par le responsable hiérarchique.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.


Entretien annuel

De plus, le salarié au forfait jour bénéficie d’un entretien annuel qui intègre la notion de charge de travail, équilibre vie professionnelle, vie privée, de rémunération, enfin d’organisation du travail dans l’Association, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du Travail. Cet entretien annuel pourra se tenir concomitamment à l’entretien individuel. 

Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié cadre en forfait en jours est soumis aux règles précisées au sein de l’accord EPHF – QVT en son article 7-III – Droit à la déconnexion.


Astreintes

Les salariés cadres en forfait jours peuvent être amenés à réaliser des astreintes, dans ce cas les temps d’intervention et de trajet sont considérés comme du TTE.

Ainsi tous les trajets et interventions d’astreintes sont cumulés, et dès lors qu’ils atteignent 4 heures, ce temps correspond à une demi-journée de travail, qui vient s’imputer au compteur du nombre de jours de travail dû.


DURÉE, RÉVISION, PUBLICITÉ & DÉPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2022


PROCEDURE D’AGREMENT et MODALITES D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2022.



DENONCIATION ET REVISION – SUIVI ET RENDEZ-VOUS


Révision


Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune de l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.




Dénonciation


Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès du ministère et au greffe du Conseil des prud’hommes de THIONVILLE.

Une nouvelle négociation devra être ouverte, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un accord de substitution constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Suivi et Rendez-vous


Le suivi de cet accord sera assuré par l’association et son comité social et économique tous les ans, lors d’une réunion ordinaire avec ce point à l’ordre du jour.

Le comité social et économique est informé chaque année des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude journalière et la charge de travail des salariés concernés.

Les parties conviennent de se revoir tous les ans, lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.



DEPOT

Le présent accord collectif est déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Thionville.

Un exemplaire sera également transmis aux membres élus du Comité Social Economique, et mis en ligne sur l’intranet de l’association.



Enfin, en application de l’article 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, l’accord doit être soumis à la procédure d’agrément. 

Fait à Thionville, le 21 mai 2021

En 6 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie et notifié à chaque non-signataire.



Etienne FABERT
Directeur Général
Déléguées syndicales CFTC


Délégués syndicaux CFDT


Délégués syndicaux FO


Annexe 


TTE cible individuel (base temps plein) en fonction des droits individuels :