ENTRE :

La Société MEDIAGARE, SNC au capital social de 127 658 €, immatriculée n°503 838 013 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 1 rond-point Victor Hugo – 92137 Issy-Les-Moulineaux Cedex,

Représentée par Madame   en qualité de Gérante, ayant pouvoir aux fins des présentes,

ci-après dénommées « la société »

d’une part,

ET,

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

Pour le syndicat UNSA Publicité représenté par sa Déléguée Syndicale, Madame  ,
Pour le syndicat Info’Com CGT représenté par sa Déléguée Syndicale, Madame  ,

ci-après dénommées « les organisations syndicales »

d’autre part,
Ci-après ensemble dénommées les « Parties »,

Il a été négocié et conclu le présent accord collectif d’entreprise destiné à prendre en compte le
contexte explicité en préambule qui fait partie intégrante de l’accord.

Table des matières


PREAMBULE

La période de pandémie liée à la covid-19, qui constitue une situation exceptionnelle, et la crise économique qui en découle, ont des conséquences extrêmement importantes sur l’activité de la société MEDIAGARE. Elles ont entrainé un arrêt d’une part importante de l’activité de la Société qui l’a contrainte à recourir à l’activité partielle pour une grande partie des équipes.

Une demande d’autorisation d’activité partielle a été déposée le 15 avril 2020 avec effet du 17 mars 2020 jusqu’au 30 juin 2020 inclus et prolongée jusqu’au 31 août 2020 pour accompagner la reprise progressive de l’activité de la société. La société n’a pas eu recours à l’activité partielle au cours des mois de septembre et d’octobre 2020 car elle a connu une légère embellie, malheureusement de courte durée. L’activité partielle a dû être relancée dès le mois de novembre 2020.

Le niveau de circulation important du virus sur le territoire ainsi que l’apparition de nouveaux variants entrainant la troisième vague de la crise sanitaire n’ont pas permis la reprise espérée de l’activité économique et la société MEDIAGARE a été dans l’obligation de poursuivre le recours à l’activité partielle en 2021.

De nombreuses campagnes d’affichages ont été annulées par les clients au cours des derniers mois en raison du niveau toujours faible de la fréquentation des transports en commun liée aux mesures sanitaires appliquées sur le territoire et en particulier le maintien du télétravail par la grande majorité des entreprises pour tous les postes qui le permettent.

La reprise de l’activité économique, scolaire, sociale et culturelle à partir du 3 mai 2021 sera elle-même très progressive. Le volume de commandes actuellement en portefeuille est très inférieur par rapport aux années précédentes.

Ces raisons expliquent que le volume d’activité ne permette pas à l’ensemble des collaborateurs de disposer d’une activité à plein temps au cours du deuxième trimestre 2021.

En outre, la situation a nécessité de poursuivre le télétravail au premier semestre 2021 pour les raisons liées à la crise sanitaire. L’organisation du travail est adaptée en fonction de l’évolution des circonstances et des recommandations des Pouvoirs Publics pour contribuer à réduire les déplacements domicile-travail et aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne pouvaient être réalisées en télétravail, en vue de réduire les interactions sociales.

Cette généralisation du télétravail dans ce contexte exceptionnel a conduit la société MEDIAGARE à adapter les outils et moyens digitaux en place et à favoriser un meilleur apprentissage du management à distance.

Le télétravail ne modifie en rien la notion de travail effectif ni la relation hiérarchique liée à la qualité de salarié(e) du/de la télétravailleur/télétravailleuse (ci-après le « Salarié » et le « Télétravailleur »). La relation de télétravail repose notamment sur l’autonomie de Salarié et sur la confiance mutuelle entre le/la responsable hiérarchique et le Télétravailleur. Ainsi, sous réserve des aménagements prévus par le présent accord, le Télétravailleur est tenu aux mêmes obligations que le Salarié qui exécute son travail dans les locaux notamment en ce qui concerne le respect des durées de travail, des consignes de sécurité lorsque celles-ci ne sont pas liées aux locaux de l’entreprise, la loyauté, la bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et la confidentialité.

Le recours au dispositif d’activité partielle combiné, pour les jours ou demi-journées travaillés, avec le télétravail imposé pour faire face à des circonstances collectives exceptionnelles conduisent les Parties à négocier et conclure le présent accord à durée déterminée, afin de prévoir les modalités d’accompagnement spécifiques applicables à la société MEDIAGARE pour l’activité partielle et le télétravail imposé.

C’est dans ce cadre que plusieurs réunions de négociations se sont tenues aux dates suivantes :
-	27 avril 2021 ;
-	18 mai 2021.

La société MEDIAGARE souligne ainsi son attachement au dialogue social destiné d’une part à préserver la santé et la sécurité des collaborateurs dans le contexte de crise sanitaire actuelle et, d’autre part, à préserver les intérêts économiques de l’entreprise et de ses collaborateurs dans le contexte économique difficile qu’ils traversent.


PARTIE I.	ACCOMPAGNEMENT DE L’ACTIVITE PARTIELLE

Les mesures qui suivent sont déterminées dans le contexte spécifique tenant à la gestion de la crise sanitaire. Elles s’appliquent uniquement pendant la durée du présent accord.

Article 1.    Incidence de l’activité partielle sur l’attribution des jours de repos

Les dispositions qui suivent viennent temporairement réviser l’avenant du 19 décembre 2017 à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 29 septembre 2009 relatif aux jours de repos compensateur de RTT.

Pendant la période du mois de janvier 2021 (inclus) au mois de juin 2021 (inclus), soit six mois, les
règles d’attribution des jours de repos au titre de chacun desdits mois sont les suivantes :

Cas n°1 : Un salarié non soumis à l’activité partielle n’est pas concerné par la mesure de gel de jour de repos prévue dans le cas n°3.
Cas n°2 : Un salarié placé en activité partielle dont la réduction d’activité au cours du mois n’a pas atteint 50% par rapport à la durée normale de travail du mois concerné (par exemple chômage d’un volume d’heures équivalent à 25% du temps qu’il aurait normalement travaillé au cours dudit mois) n’est pas non plus concerné par la mesure de gel de jour de repos prévue dans le cas n°3.
Cas n°3 : Un salarié placé en activité partielle dont la réduction d’activité au cours du mois a atteint voire dépassé 50% par rapport à la durée normale de travail du mois concerné (par exemple chômage d’un volume d’heures équivalent à 50% du temps qu’il aurait normalement travaillé au cours dudit mois) se verra appliquer le gel d’un jour de repos c’est-à-dire qu’aucun jour de repos ne lui sera attribué au titre du ou de chacun des mois concerné(s). Cette mesure de gel est applicable uniquement pour la période mentionnée ci-dessus et en prenant en compte les heures ou jours chômés au titre de l’activité partielle, sans que d’éventuelles absences (pour maladie par exemple) viennent être prises en compte dans l’application de la mesure.

Article 2.    Indemnisation du salarié liée à l’activité partielle

En application du décret n°2020-810 du 29 juin 2020 relatif à la modulation temporaire du taux horaire de l’activité partielle, modifié par le décret n°2020-1628 du 21 décembre 2020 relatif à l’activité partielle, les entreprises du secteur d’activité des régies publicitaires de média relèvent de l’annexe 1 de ce décret (secteurs les plus impactés par la crise sanitaire).

Sur la base des informations légales et réglementaires disponibles au jour de la signature du présent accord, à savoir le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle modifié en dernier lieu par le décret n° 2021-508 du 28 avril 2021, l’indemnité versée par l’employeur aux salariés placés en activité partielle des secteurs protégés représente :
Du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021, 70% de la rémunération brute (dans la limite de 4,5 SMIC) ;
Du 1er juin 2021 au 30 juin 2021, 60% de la rémunération brute (dans la limite de 4,5 SMIC).

Dans le prolongement des actions mises en place au sein du Groupe Publicis en 2020, il est décidé de continuer à soutenir financièrement les collaborateurs en activité partielle en assurant le versement au titre des heures non travaillées du fait de l’activité partielle, pendant la durée d’application du présent accord à savoir du 1er janvier 2021 et jusqu’au 30 juin 2021 (et donc concernant les mois de janvier, février, mars, avril, mai et juin), d’un complément à l’indemnité légale en vue de maintenir l’équivalent approché au plus près de 90% du salaire mensuel net pour tous les salariés dont le salaire annuel de base brut est inférieur ou égal à 32.000€.

PARTIE II.   TELETRAVAIL IMPOSE

Article 3.    Définition du télétravail visé par le présent accord

L’article L. 1222-9 du Code du travail énonce que « (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Reprenant cette définition du télétravail, les partenaires sociaux au niveau national interprofessionnel ont énoncé par ailleurs que dans la pratique, le télétravail peut « s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. » (Préambule de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020).

Ainsi, le télétravail se distingue complètement de la situation de « Home Office » qui a donné lieu à un accord d’entreprise portant sur le télétravail à domicile pour certains collaborateurs du service commercial. Cet accord concerne les collaborateurs du département commercial qui compte tenu de l’itinérance de leur activité et de l’absence de bureau physique attribué, sont présents sur des secteurs géographiques où l’entreprise ne possède pas de locaux administratifs et où il est important de développer la présence de la régie publicitaire MEDIAGARE. Le travail en Home Office fait donc partie du déroulement normal et habituel du salarié nomade, que ce soit pour ses activités commerciales réalisées auprès des clients ou pour ses activités administratives qui s’inscrivent dans l’ensemble des tâches réalisées en « Home Office ». C’est pourquoi, compte tenu de ces particularités, les collaborateurs concernés par cette situation de « Home Office » n’entrent pas dans le cadre du télétravail imposé faisant l’objet de la Partie II du présent accord.


Article 4.	Contexte du télétravail se rapportant à la situation exceptionnelle liée à la crise sanitaire

Le présent accord est exclusivement destiné à permettre à la société MEDIAGARE de répondre à des circonstances exceptionnelles découlant de la pandémie, cette situation étant visée par l’article L1222- 11 du code du travail qui dispose : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

La mise en œuvre du télétravail constitue alors un aménagement du poste de travail des salariés rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail est dans ce cas une mesure résultant de circonstances collectives exceptionnelles pour
l’entreprise et il s’impose aux salariés.


Article 5.    Champ d’application des mesures d’accompagnement du télétravail imposé

La Partie II du présent accord s’applique aux salariés de la société MEDIAGARE inscrits à l’effectif de l’entreprise au jour de la signature du présent accord et concernés par le télétravail imposé et, par voie de conséquence, à l’exclusion des salariés exerçant leur activité dans le cadre du « Home Office » (cf article 3) pour lesquels les modalités sont définies par un accord d’entreprise du 27 mars 2018 relatif aux collaborateurs du service commercial.

Les Parties ont considéré qu’au regard de l’objet de la mesure d’accompagnement prévue au Titre II du présent accord, il importait qu’aucune condition d’ancienneté ne soit prévue ; ainsi, la mesure s’applique à tout salarié entrant dans le champ d’application défini pour le Titre II quelle que soit son ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat de travail (notamment CDI, CDD, contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, forfait jours).

Il est précisé par ailleurs que, conformément à l’article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement au 23 septembre 2017 (date de publication de cette Ordonnance au Journal Officiel) contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions du présent accord se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l’accord a été communiqué dans l'entreprise. Pour permettre aux salariés qui seraient concernés de faire connaître leur éventuel refus que le présent accord se substitue aux clauses de leur contrat de travail qui porteraient sur le télétravail, les Parties conviennent que le présent accord pourra être consulté auprès de la Direction des Ressources Humaines ou auprès des organisations syndicales représentatives.


Article 6.    Personnel concerné et fonctions exercées

Tout Salarié de l’entreprise ressortant du champ d’application défini à l’article 5 peut être placé par celle-ci en situation de télétravail, quels que soient son ancienneté et son temps de travail et sans

limitation du nombre des salariés de l’équipe placés en télétravail, en faisant bien entendu en sorte
qu’aucun télétravail soit exercé au cours des plages non travaillées du fait de l’activité partielle.

Certaines fonctions ne permettent pas l’exercice du télétravail et ce, même en cas de circonstances collectives exceptionnelles, compte tenu des contraintes matérielles et/ou techniques qu’elles comportent. C’est ainsi que le télétravail ne peut être mis en place pour les fonctions suivantes :

-	Personnel d’affichage et d’ateliers.

Le Salarié en télétravail imposé reste tenu de l’ensemble de ses obligations contractuelles, dont le non- respect pourrait donner lieu à des sanctions.

Pour l’ensemble des fonctions exercées en télétravail, le Salarié devra veiller à ce que les temps d’activité exercés en télétravail soient adaptés pour tenir compte des contraintes d’activité qui se posent à lui, notamment les besoins de travail dans les locaux de l’entreprise nécessaires, sous réserve des recommandations des Pouvoirs Publics, pour :

la présence à des réunions lorsque la présence physique est requise,
le travail en équipe notamment pour des projets particuliers (de dossiers urgents, présentation
aux clients, etc…),
L’usage d’équipements, de matériels et/ou d’outils disponibles uniquement dans les locaux de
l’entreprise,
Le respect d’impératifs de sécurité ou de confidentialité.

Article 7.    Lieu et installations utilisés pour le télétravail

Le télétravail imposé conduit le Salarié à travailler à partir de son domicile. Le domicile est entendu au sens de sa résidence principale. En cas de déménagement, le télétravailleur/la télétravailleuse s'engage à prévenir sans délai l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le cas échéant, le Salarié pourra télétravailler en tout autre lieu privé dont il a la disposition ou l’usage pour ses besoins personnels ou familiaux, lui permettant de répondre aux règles de sécurité et de confidentialité énoncés ci-après. S’il s’agit d’un autre lieu privé que le domicile du Salarié, celui-ci doit s’assurer qu’il lui permet de répondre aux modalités mentionnées dans le présent accord et qu’il est propice à la réalisation de sa mission en particulier en termes de concentration et de respect de la confidentialité des sujets traités.

Le présent accord n’est pas destiné à accompagner le télétravail en espace de co-working (ces situations sont des exceptions qui sont exclues du présent accord et doivent nécessairement faire l’objet d’un accord préalable du manager ; elles donnent lieu à des modalités définies distinctement en fonction de la situation particulière).

Le Salarié dispose par ailleurs d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, auquel il peut avoir accès en fonction des règles instaurées par l’entreprise, qui prennent elles-mêmes en compte les recommandations des Pouvoirs Publics liées à la gestion de la crise sanitaire.

Le Salarié en télétravail doit avoir accès aux installations suivantes sur son lieu de télétravail :
une connexion internet (ADSL, fibre, etc.) ;
un réseau de téléphone accessible ;
une installation électrique aux normes conforme à la réglementation en vigueur.

En outre, aucune disposition du contrat d’assurance portant sur ce lieu (par exemple, du contrat d’assurance Habitation si le lieu de télétravail est une habitation) ne doit exclure l’exercice du télétravail ou prévoir de contrainte particulière pour l’usage considéré permettant l’accès et l’utilisation des outils de travail à distance prévus par l’entreprise.

Si le Salarié a des doutes sur les installations (notamment en matière électrique ou de qualité de connexion internet et téléphonique) de son lieu de télétravail ou si certains matériels sont insuffisants, il doit prendre l’initiative de faire réaliser, à ses frais, un diagnostic portant sur les installations dans l’espace qu’il utilisera pour le télétravail, et/ou se rapprocher de son manager afin que des solutions soient trouvées s’agissant du matériel nécessaire au télétravail.

Il revient au Salarié de s’assurer qu’il peut travailler sur son lieu de télétravail dans des conditions à la fois de confort et d’efficacité afin que la période de télétravail se déroule dans les meilleures conditions pour tous.

Le Salarié doit donc disposer d’un cadre de travail adapté au télétravail et conforme aux règles d'hygiène, d'ergonomie et de sécurité en vigueur, et plus particulièrement, à celles relatives à la sécurité des installations électriques.

L’entreprise apporte une aide spécifique au Salarié qui en fait la demande s’il se trouve confronté à des difficultés liées à des installations techniques (connexion internet, forfait téléphonique) insuffisantes.

C’est ainsi que :
Il sera évalué avec le Salarié les freins ou difficultés éventuelles qu’il rencontre en télétravail (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié, etc.), l’objectif étant que le Salarié et son manager (ou le service technique approprié) puissent en discuter et partager les difficultés rencontrées.
Il sera identifié au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire pour permettre le télétravail en matière de moyens et conditions de nature à lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, etc.).

Si aucune solution technique ne permet au Salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, dans le respect des recommandations qui seraient établies par les Pouvoirs Publics et de la sécurité des salariés.

A défaut de saisine de son manager, des représentants du personnel ou de la Direction des Ressources Humaines, l’attitude du Salarié témoigne que les conditions ci-dessus sont remplies et que le télétravail peut se dérouler dans les locaux qu’il utilise, non seulement du point de vue des conditions de travail, préservant sa santé et sa sécurité, mais aussi parce que le télétravail dans ces lieux ne contrevient à aucune disposition du bail, du contrat d’occupation et de l’assurance desdits locaux, qui restent intégralement sous sa responsabilité et à sa charge.

La responsabilité de l’entreprise ne saurait être engagée, pour quelque cause que soit, en cas de dégradation de ces lieux et/ou de sinistre qui les affecteraient, en tout ou en partie, en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail.

Article 8.    Modalités d’exécution du télétravail

Les modalités définies ci-après doivent être adaptées en fonction des règles, en particulier de confinement (strict ou allégé) définies par les Pouvoirs Publics.

Les règles ci-dessous peuvent en effet être neutralisées par l’entreprise selon l’évolution des circonstances exceptionnelles conduisant à imposer le télétravail.

Nombre de jours de télétravail par semaine

Selon les recommandations sanitaires, il peut être imposé aux salariés un télétravail à 100%.

Le nombre de jours de télétravail imposés par semaine peut être réévalué par l’entreprise en fonction des mesures soit recommandées soit imposées par les Pouvoirs Publics.

Répartition des jours de télétravail au cours de la semaine

En cas de télétravail en dessous de 100%, les jours télétravaillés dans la semaine sont convenus entre le Salarié et son manager, le cas échéant après avis de la Direction des Ressources Humaines, afin de respecter une jauge dans les locaux de l’entreprise qui soit adaptée à la situation sanitaire.

L’alternance entre les jours en télétravail et les jours en entreprise s'effectue sur un rythme strictement hebdomadaire avec prise en compte des contraintes sanitaires :

Pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail, la détermination des jours de télétravail sera décidée entre le manager et le Salarié dans l’intérêt de la bonne marche du service ou de l’équipe.

Pour les salariés en décompte en jours de leur temps de travail ainsi que pour les cadres dirigeants, l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail s’accompagne de la faculté de déterminer eux-mêmes les jours de télétravail en veillant à respecter les besoins de leur équipe ainsi que ceux nécessaires au bon fonctionnement du service (cf. notamment les besoins énoncés à l’article 6 ci-avant).

En outre le déroulement du télétravail doit permettre de veiller à respecter les principes suivants, là aussi sous réserve des contraintes sanitaires :

Le Télétravailleur est tenu d’assister aux réunions et aux formations convenues avec le management. La participation à distance à ces réunions, lorsqu’elle est compatible avec leur objet, pourra être facilitée.

Le Télétravailleur pourra être amené à renoncer à sa/ses journée(s) de télétravail notamment
pour des projets particuliers (compétitions, briefs, présentation aux clients, etc…).

La plus grande attention doit être apportée au travail d’équipe au service des clients de
l’entreprise.

Plages horaires auxquelles le/la salarié(e) en télétravail peut être contacté(e)

L’activité demandée au Télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

La durée du travail, les horaires de travail qui seraient applicables au Salarié et les temps de repos (notamment le repos quotidien et le repos hebdomadaire) s’inscrivent, pendant les jours de télétravail, dans le cadre de l’organisation du temps de travail individuellement applicable au/à la salarié(e). Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le Salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Salarié, ses objectifs, sa durée de travail et sa charge de travail.

Le Salarié en télétravail doit organiser son activité durant les jours de télétravail de sorte à respecter la prise d’un repos quotidien (entre deux journées de travail) de 11 heures minimales et la prise d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimales incluant le repos quotidien (24 heures + 11 heures).

Conscient du risque d’interférence entre les moments liés à la vie privée et les moments liés à l’activité professionnelle induit par la situation de télétravail, et en vue de respecter le droit à la déconnexion du salarié, il est prévu une organisation du télétravail qui permette de préserver la vie personnelle.

Ainsi, il est instauré le principe selon lequel chaque jour de télétravail comporte une plage en dehors de laquelle, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, le/la salarié(e) en télétravail ne peut pas être joint(e), les modalités en étant les suivantes :

Pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail, la plage horaire de non- disponibilité correspond aux heures en dehors de leurs horaires de travail collectifs de référence en vigueur dans l’entreprise/l’équipe d’affectation.

Pour les salariés en forfait jours, en fonction des habitudes de travail et en fonction de l’organisation propre à MEDIAGARE ou à l’équipe, la plage horaire de non-disponibilité ne pourra dépasser 8h30 le matin et après 20h30 le soir chaque jour travaillé, sous réserve de la gestion des urgences dont ils conservent l’appréciation au regard de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, sans que la période entre 8h30 et 20h30 puisse être interprétée comme constituant une plage obligatoire de travail.

Il est donc préférable, pour le bon déroulement du télétravail, que le Salarié en télétravail puisse être joignable au cours de ces plages horaires ci-dessus définies sous réserve de l’indisponibilité liée à des contraintes d’agenda (réunions, conférences téléphoniques, déplacements, …).

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à lui communiquer les informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Attention portée à la charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du Salarié.

Le télétravail ne devant pas entrainer un accroissement de la charge de travail du Salarié, un entretien pourra être organisé à la demande du Salarié en télétravail s’il rencontrait des difficultés particulières de charge de travail au cours de cette période.

Cet entretien  sera organisé  par son manager et permettra d’aborder notamment les questions
relatives aux conditions d’activité du Salarié lors du télétravail imposé ainsi que sa charge de travail.

Equipements adaptés au télétravail

Au titre du télétravail imposé, le Télétravailleur devra disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice
du télétravail à savoir :
un ordinateur doté d’un anti-virus à jour,
un accès à distance aux logiciels et aux applications utilisés par l’entreprise (accès VPN par exemple).

En cas de panne des équipements de travail, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel, le Télétravailleur doit en aviser immédiatement le service concerné pour faire procéder aux réparations ou remplacement dans les meilleurs délais. Le responsable hiérarchique du Télétravailleur pourra alors lui demander de se rendre dans les locaux de l’entreprise, sous réserve des éventuelles contraintes qui découleraient des recommandations des Pouvoirs Publics (notamment en cas de confinement strict de la population), pour exécuter son travail.

Il est précisé que la totalité du matériel mis à disposition du Salarié dans le cadre du télétravail demeure la propriété de l’entreprise et que l’utilisation de ces équipements de travail est strictement et exclusivement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de MEDIAGARE ou de MEDIATRANSPORTS.

Le Salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à déclarer dans les plus brefs délais toute détérioration ou toute perte ou vol desdits matériels.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, le Salarié devra restituer sans délai
l’ensemble du matériel précité dès la cessation de ses fonctions.

Si des matériels étaient spécifiquement confiés au Salarié pour les besoins du télétravail, le matériel devra être rendu par le Salarié, à première demande de son employeur, dès que le télétravail organisé dans le cadre du présent accord lié aux circonstances exceptionnelles citées en préambule, prendra fin.

Prévention de l’isolement

La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du Salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. A cet égard, il a été mis en place au sein du Groupe Publicis, par l’intermédiaire d’un prestataire externe spécialisé, une cellule d’écoute psychologique disponible 24h/24 et 7 jours/7, totalement anonyme et confidentielle, composée de psychologues. Celle-ci est également accessible aux collaborateurs de MEDIAGARE.

En outre, des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation, sont autant de garants face au risque d’isolement.

Les temps de travail collectif réguliers, lorsqu’ils sont possibles en fonction des contraintes sanitaires, sont indispensables. Le Salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, les Salariés en télétravail disposent des coordonnées du service ressources humaines et des services de santé au travail.

Chaque situation particulière comportant un risque d’isolement, notamment pour les salariés jeunes débutant (au cours de leur première année de travail) et pour les salariés en situation de handicap, sera prise en compte par MEDIAGARE. Il sera demandé aux managers concernés d’apporter une attention particulière au suivi de ces personnes en situation de fragilité pendant la période de télétravail imposé.


Article 9.	Allocation spécifique de télétravail allouée forfaitairement dans le cadre du télétravail imposé par des circonstances collectives exceptionnelles

Les modalités de déroulement du télétravail sont profondément bouleversées en cas de télétravail imposé par des circonstances collectives exceptionnelles telles que celles vécues en 2021 compte tenu de la persistance de la crise sanitaire imposant largement la poursuite du télétravail comme mode d’exécution du travail largement recommandé.

La société MEDIAGARE a notamment le souhait de prendre en compte les efforts réalisés collectivement par les Salariés dans le cadre de la crise sanitaire liée à la covid-19 leur imposant d’aménager leur organisation de travail en ayant d’autre choix que d’utiliser leurs lieux et installations privés pour télétravailler massivement, lorsqu’ils ne sont pas en activité partielle. En travaillant à leur domicile, les salariés n’ont par ailleurs pas bénéficié, les jours de télétravail, des avantages que procure habituellement un travail sur site par exemple en ce qui concerne les installations collectives ou les titres restaurant.

L’URSSAF, dans son Document du 29 janvier 2021, a pris en compte cette situation particulière en réservant un régime social spécifique à une allocation versée par l’employeur : « Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…) ».

Dans le cadre des circonstances exceptionnelles liées à la crise de la covid-19, ainsi que des contraintes et conséquences ci-dessus rappelées qu’elle a imposé aux Salariés en télétravail, la société MEDIAGARE souhaite que soit octroyé au titre du télétravail imposé, objet du présent accord, une allocation calculée (l’« Allocation Forfaitaire ») comme suit :

50€ mensuels si le télétravail porte sur 5 jours par semaine au cours du mois de paie concerné,
40€ mensuels si le télétravail porte sur 4 jours par semaine au cours du mois de paie concerné,
30€ mensuels si le télétravail porte sur 3 jours par semaine au cours du mois de paie concerné,
25€ mensuels si le télétravail porte sur 2 jours et demi par semaine au cours du mois de paie concerné,
20€ mensuels si le télétravail porte sur 2 jours par semaine au cours du mois de paie concerné,
10€ mensuels si le télétravail porte sur 1 jour par semaine au cours du mois de paie concerné,

Sont donc exclus du calcul de l’allocation tous les autres jours, notamment les jours de placement en activité partielle lorsqu’ils constituent des jours entiers chômés, les jours de congés payés, les jours de repos, les absences liées à un arrêt de travail (maladie, maternité etc.) ou les jours travaillés sur site (qu’il s’agisse d’un site de la société MEDIAGARE ou du site d’un client de MEDIAGARE).

L’Allocation Forfaitaire sera versée sur le bulletin de paie du mois N+1 après décompte du nombre de jours de télétravail réalisé au titre du mois civil N. Elle sera versée pour la première fois sur le mois de paie après signature du présent accord, avec régularisation depuis le mois de janvier 2021, et ce jusqu’à l’échéance du présent accord.

Un prorata sera effectué si le nombre hebdomadaire de jours de télétravail évolue au cours du même mois civil, sur la base -conformément à la réglementation URSSAF- de 2,50 € par jour de télétravail imposé (étant rappelé que les jours de télétravail sont tous décomptés y compris lorsqu’il ne s’agit pas de jours entiers du fait d’une partie chômée dans le cadre de l’activité partielle).

A titre d’exemple, un salarié étant en télétravail 5 jours par semaine du 1er au 16 avril 2021 puis étant en télétravail 3 jours par semaine du 19 au 30 avril 2021 percevra sur son bulletin de paie de mai 2021 une allocation de : 18 x 2,50 € = 45€.

Cette Allocation Forfaitaire, qui vise à soutenir les collaborateurs de MEDIAGARE auxquels le télétravail est imposé dans un contexte d’autant plus difficile pour eux que l’activité partielle demeure applicable au sein de l’entreprise, s’applique pendant la période de circonstances exceptionnelles qui est définie comme suit :

Le versement de l’Allocation Forfaitaire intervient au titre de chacun des mois entiers compris dans la période du 1er janvier 2021 jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire définie actuellement par la loi (étant rappelé que la Loi du 15 février 2021 a prorogé, pour la 6ème fois, l’état d’urgence sanitaire en cours, et ce jusqu’au 1er juin 2021). Ainsi, sont concernés par l’Allocation Forfaitaire les mois de janvier 2021 (inclus) à mai 2021 (inclus).
Le versement de l’Allocation Forfaitaire interviendrait également au titre du mois de juin 2021 si la société MEDIAGARE venait à décider la poursuite du télétravail imposé au cours de ce mois, et ce pour des raisons de sécurité sanitaire qu’il y ait ou pas une prorogation par la loi de l’état d’urgence sanitaire.

Article 10. Suspension du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle et/ou de circonstance particulière de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail (par exemple en cas de besoin de localiser des collaborateurs de manière temporaire dans les locaux de la société MEDIAGARE en vue de travailler sur un appel d’offres), le télétravail pourra être provisoirement aménagé ou suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du Salarié, avec un délai de prévenance d’une semaine (pouvant être plus bref en cas d’urgence) et ce, sous réserve du respect des recommandations des Pouvoirs Publics en lien avec la gestion de la crise sanitaire.


Article 11. Egalité de traitement

Les résultats attendus du Salarié en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été
attendus dans le cadre d’un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences liées à un autre motif (activité partielle, congés payés, jours de repos, arrêt de travail au titre de la maladie, …), il n’est pas attendu du Salarié qu’il télétravaille de son domicile. Il lui revient de mettre en place les messages d’absence adaptés.

Les Télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière
que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Les Télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant leur prestation de travail au sein des locaux de l’entreprise en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l'accès aux informations syndicales et la participation aux élections professionnelles.


Article 12. Protection des données

Le Télétravailleur est informé des règles d’exploitation mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données qu’il utilisera et qu’il traitera. Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés.

En outre, il s’engage formellement à ne divulguer à qui que ce soit, personne privée ou personne morale, tant pendant l’exécution du télétravail qu’après sa fin pour quelque cause que ce soit et ce sans limitation de durée, aucun renseignement confidentiel qui, s’il était divulgué, pourrait favoriser les intérêts des concurrents de la société MEDIAGARE, ou de MEDIATRANSPORTS ou du Groupe PUBLICIS et dont il aurait pu avoir connaissance dans le cadre de son emploi, concernant l’activité ou la situation financière de l’entreprise, de toute société de MEDIATRANSPORTS ou du Groupe PUBLICIS ou de leurs clients.

En particulier, il s’engage à ne pas effectuer de copies et à ne pas transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et qui lui sont communiqués dans le cadre de son travail. Il doit également s’assurer qu’aucune autre personne n’accède à ses données professionnelles au moyen de l’équipement dont il dispose pour le télétravail ou de ses codes d’accès.

Le Télétravailleur prendra toutes mesures pour que les conditions dans lesquelles il exercera son emploi pendant les périodes de télétravail préservent, en toutes circonstances et à l’égard de quiconque, dans son entourage sur son lieu de télétravail, la confidentialité des dossiers et informations qu’il est amené à traiter ou à connaître au cours de ces périodes.

Notamment, il veillera à verrouiller l’accès à son matériel informatique lorsqu’il ne l’utilise pas, de sorte à ce qu’il s’assure qu’il est le seul à utiliser ce matériel et à avoir accès à ces données.

Tout manquement du Télétravailleur aux obligations visées au présent article pourra donner lieu aux sanctions prévues par le Code du travail et/ou le règlement intérieur.


Article 13. Maintien de la communication au sein des équipes

La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, surtout lorsque celui-ci est imposé dans le cadre de circonstances exceptionnelles tenant comma actuellement à une crise sanitaire. Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations.

Article 14.       Accompagnement des collaborateurs et des managers

Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail imposé, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du Salarié dans un contexte particulier qui risque d’être déstabilisant pour les collaborateurs.

Le manager doit ainsi s’attacher à favoriser le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur le dialogue entre les salariés de son équipe et au sein des communautés de travail interagissant entre elles. Il est également l’un des acteurs du maintien du lien social entre le Salarié en télétravail et l’équipe de travail.

Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés, nécessaire au bon déroulement du télétravail, la définition d’objectifs clairs facilite le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié.

Il est rappelé que la société MEDIAGARE en lien avec le Groupe PUBLICIS a mis en place des mesures
concrètes permettant d’accompagner ses collaborateurs.

Une aide pourra être apportée aux managers afin d’être en mesure, dans les meilleures conditions, d’assurer l’accompagnement de leurs équipes dans le contexte, nécessairement plus complexe, des circonstances collectives exceptionnelles rencontrées.


Article 15. Santé et sécurité

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le Télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé, de son bien-être et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités en télétravail.

Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

L’entreprise pourra, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, partager les bonnes pratiques en matière de télétravail, que ce soit sur le plan des installations matérielles que de l’organisation de son travail en particulier en vue de prioriser ses tâches.

Un examen spécifique sera réalisé, dans le contexte de circonstances exceptionnelles rencontrées, afin d’évaluer les risques particuliers qui pourraient résulter de ces circonstances et apprécier les mesures de prévention qu’il serait utile et réaliste de mettre en place.

Le télétravail étant susceptible d’entrainer des situations de souffrance, notamment pour les salariés isolés, dès lors que le lien avec la communauté de travail est atténué, une vigilance particulière sera attendue des managers afin de déceler les éventuelles difficultés psychologiques rencontrées par un Salarié du fait du télétravail. A ce titre, la société MEDIAGARE s’engage à maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions…) comme informelle.

Si ces mesures ne suffisent pas à préserver la santé du Salarié au regard de la situation particulière de celui-ci, l’employeur peut, au besoin en lien avec le médecin du travail, autoriser le Salarié à se rendre sur son lieu de travail, le cas échéant seulement certains jours, et ce en prenant en compte, s’il y a lieu, les recommandations des Pouvoirs Publics. L’employeur veillera à s’assurer que les conditions de travail sur site préservent la santé et la sécurité des salariés.


Article 16. Accompagnement des collaborateurs en situation de fragilité

Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir. A cet égard, comme rappelé ci-dessus, la société MEDIAGARE bénéfice de l’aide prestataire externe spécialisé choisi par le Groupe PUBLICIS qui anime une cellule d’écoute psychologique disponible 24h/24 et 7 jours/7, totalement anonyme et confidentielle, composée de psychologues.


PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 17. Entrée en vigueur - Durée déterminée de l’accord

Notification de l’accord

A l’issue de sa signature, un exemplaire du présent accord sera adressé aux organisations syndicales
représentatives dans l’entreprise, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de six (6) mois, prenant effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2021 et prenant fin le 30 juin 2021, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Pendant toute sa durée d’application, le présent accord se substitue à toutes dispositions et mesures destinées à encadrer d’une part (i) l’activité partielle et, d’autre part, (ii) le télétravail au sein de la société MEDIAGARE (en dehors de l’accord collectif applicable au « Home Office ») sans que ces dispositions et mesures ne puissent se cumuler.

Au cours du dernier mois d’application du présent accord, un bilan sera établi par la Direction des Ressources Humaines de la société MEDIAGARE, des perspectives de reconduction des conditions d’indemnisation des collaborateurs en activité partielle ainsi que des perspectives de reconduction ou d’adaptation du télétravail imposé. Ces perspectives seront, selon l’évolution de la situation sanitaire et des recommandations des Pouvoirs Publics, présentées aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ce qui pourrait le cas échéant donner lieu à un avenant de reconduction des mesures accompagnant le télétravail imposé.

Compte tenu de sa durée déterminée de six mois, les Parties conviennent que le présent accord ne fera l’objet d’un suivi qu’en cas de difficulté dans sa bonne application. Ce suivi serait alors assuré par les Parties, qui se rencontreraient dans le mois suivant la demande de l’une d’elles.


Article 18. Révision

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise conformément aux règles légales.

Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux
dispositions de l’accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Copie de l’accord ou de l’avenant portant révision de l’accord sera déposée auprès de l’autorité administrative compétente et au Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que celles définies ci-après.


Article 19. Dépôt et publicité

Les dépôts suivants sont effectués :

deux exemplaires sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail : une version de l’accord signé des Parties et une version anonymisée publiable sur la base de données nationale prévue par l’article L2231-5-1 du Code du travail ;
un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

En application des articles R2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord peut être consulté par chaque Salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines ou des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 20 mai 2021


En cinq exemplaires originaux, dont un pour chaque Partie signataire,




Pour la Société MEDIAGARE, Madame , Gérante




UNSA - Publicité, Madame  , Déléguée Syndicale



INFO’COM-CGT, Madame  , Déléguée Syndicale