ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES : 
Le dispositif et ses mesures d’accompagnement

NAO BLOC 3
Article L. 2242-13 et suivants du Code du Travail

ENTRE :
La Direction de la SAS Hôpital Privé Guillaume de Varye, représentée par Monsieur XXXX Directeur, dûment habilité aux présentes,
			
D’une part

ET :
Le personnel de ladite société représenté au cours de la négociation par : 
Monsieur XXXX, Délégué syndical CGT, dûment habilité à cet effet,
Monsieur XXXX, Déléguée syndicale FO, dûment habilité à cet effet
		
D’autre part, 


Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Il est convenu, le 20 avril 2021, le présent accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

PREAMBULE 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») est une démarche visant à anticiper les enjeux économiques et sociaux par l’évolution des métiers, l’évolution des compétences, l’analyse des besoins en ressources humaines, mais également en favorisant l’employabilité et la mobilité des collaborateurs de l’entreprise.

La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation. Ainsi la GPEC doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés et également leur reconversion et leur promotion. 

A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et de prendre en compte les projets professionnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d’emploi.

L’accord GPEC vise à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions, en privilégiant un dialogue social constructif et transparent.

Les parties entendent par cet accord donner les moyens de favoriser les mobilités à l’intérieur de l’établissement. Il s’agit d’un moyen privilégié d’adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles de l’entreprise, mais aussi d’un moyen de construction du parcours professionnel des salariés par le développement :
Des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l’évolution de l’organisation et des structures d’emplois de l’entreprise,
D’une politique de formation visant à faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés,
Des mobilités professionnelles internes,
De la politique d’évaluation via les entretiens professionnels et d’évaluation

Le présent accord s’inscrit dans l’objectif de la société de renforcer et de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité interne et de développement des compétences.

La société et ses partenaires sociaux rappellent qu’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source de bien-être et de performance. Il s’agit alors de promouvoir une culture managériale qui facilite le respect de la vie privée de tous les salariés. 

PREALABLE

L’intérêt de la GPEC est d’anticiper les futurs besoins de l’établissement en termes d’emploi et/ou de compétences :  cela nécessite une gestion à la fois quantitative et qualitative.

En conséquence, avant de mettre en place un dispositif et des mesures d’accompagnement de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, un état des lieux au sein de l’établissement devra être fait via le répertoire des métiers. 





La mise en œuvre d’une démarche de GPEC est l’un des éléments permettant à la société de s’adapter et aux salariés d’évoluer.

Il est de l’intérêt commun des salariés et de la société de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques ; en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne. Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés.
La stratégie de l’établissement s’inscrivant dans un environnement réglementé et un secteur concurrentiel important, il est réaffirmé la volonté de poursuivre, par le dialogue social, les actions d’anticipation et de prévention favorisant :
Le développement de l’employabilité ;
L’identification et le développement des compétences ;
La gestion de la pyramide des âges ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
La recherche et la prise en compte du mieux-être au travail.

La direction sera particulièrement attentive au maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap et/ou avec des réserves médicales.

L’objectif est donc de déterminer les effets prévisibles de la politique de l’établissement sur les emplois et compétences des salariés :
Quels sont nos métiers aujourd’hui et quels seront nos métiers de demain ?
De quelles compétences avons-nous besoin aujourd’hui et de quelles compétences aurons-nous besoin demain ?
Quel sera l’effet de ces évolutions sur les salariés et sur leur parcours ?

Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différentes typologies de métiers (1), de déterminer les modalités d’acquisition de compétences nouvelles (2), et d’identifier les modalités de suivi de carrières (3).

Article 1 : LA MISE EN PLACE D’UN REPERTOIRE DES METIERS : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS

	Article 1-1. Le répertoire des métiers

Afin de mener à bien la GPEC, il est nécessaire de disposer d’une idée aussi précise que possible des compétences internes de l’entreprise. Le répertoire des métiers a pour but de repositionner chaque métier en fonction de ses caractéristiques et des compétences nécessaires à son exécution.

Chaque emploi est positionné dans une famille de métiers.

Le positionnement d’un emploi résulte d’une démarche de définition et d’évaluation de poste, telle que prévue dans la Convention Collective applicable à l’entreprise.

En cas de création ou de suppression d’un emploi, ou de modification du libellé d’un emploi, la cartographie des emplois devra être mise à jour.

Indispensable à la mise en place de la GPEC, ce répertoire devra être créé au plus tard six mois après la signature du présent accord. 

Ce document synthétique a pour objet de :
Réaliser l’inventaire des métiers existants au sein de l’établissement.
Envisager l’évolution prévisible à 12 et 24 mois de ceux-ci sur un plan qualitatif et quantitatif. 
Définir les besoins en personnel devant être recherché en interne et en externe du fait de la création, modification et suppression des différents types d’emplois.
Optimiser les carrières jusqu’à la retraite.

Ce répertoire est soumis à l’information du CSE à chaque remise à jour qui aura lieu au minimum tous les 3 ans. 

	Article 1.2. La fiche de fonction 

Ce référentiel des métiers s’appuie principalement sur la mise à jour et/ou la création de fiches de fonction et de fiches de poste répondant aux besoins actuels et futurs de la société.

La fiche de fonction détaille selon un support type :
La situation statutaire
L’organisation (liens hiérarchiques et fonctionnels)
Les missions principales

La direction s’engage dans un premier temps à réaliser et/ou mettre à jour les fiches de fonctions. 

Article 1.3. L’information des salariés

La compréhension des métiers de l’entreprise et de ses emplois, ainsi que la visibilité sur leur évolution, sont les conditions nécessaires pour que les salariés soient acteur de leur parcours professionnel et évoluent avec leur fonction.

Dans cette perspective, la cartographie des emplois sera mise à disposition de tous sur l’Intranet, tout comme les fiches de fonctions.

Article 2 : MODALITES D’ACQUISITION DE COMPETENCES NOUVELLES

	Article 2-1. Les parcours des salariés en poste

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences (ancien plan de formation), période Pro A (ancienne période de professionnalisation), compte personnel de transition professionnelle (ancien congé individuel de formation), CPF (compte personnel de formation), ou tout autre dispositif prévu par la règlementation en vigueur.

La formation permet aux collaborateurs de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. Elle constitue un élément clé de la GPEC. Elle doit aider chaque collaborateur à mieux appréhender son métier en lui permettant d’acquérir ou de réactualiser les bases de connaissances indispensables à son exercice.
La formation professionnelle s’appuie largement sur l’école interne au Groupe ELSAN « Université ELSAN », qui dispose d’une offre de formation étayée construite sur les besoins identifiés par les professionnels. 

La formation est au cœur de la politique de ressources humaines du groupe. L’Université ELSAN a été ouverte pour permettre aux collaborateurs du groupe d’élaborer de véritables parcours professionnels, en favorisant l’acquisition ou le maintien de compétences, et en accompagnant les projets de développement professionnel.

Véritable pilier RH, l’Université ELSAN accompagne chaque établissement du groupe dans la mise en œuvre et l’optimisation de son plan de formation annuel, outil d’anticipation et de gestion des emplois et des compétences.

Par le large choix de formations qu’elle propose, l’Université ELSAN facilite la professionnalisation des collaborateurs, le soutien des managers, la transmission des valeurs du groupe et l’intégration des nouveaux arrivants. Elle permet d’avoir une offre de formation répondant sur-mesure aux besoins en compétences des cliniques du groupe. 

L’Université, c’est :
Des formations inter et intra entreprises
Des programmes de Développement Professionnel Continu (DPC)
Des parcours sur-mesure
Des modules de formations à distance
De nombreuses formations sur une journée
Des projets novateurs
Des opportunités de partages d’expériences et de compétences

L’Université ELSAN propose chaque année un nouveau catalogue de formations consultable en ligne. Elle développe et met en œuvre les formations stratégiques du groupe, pour certaines en partenariat avec des organismes de formation extérieurs, tous agréés par l’Organisme Gestionnaire du Développement Professionnel Continu (OGDPC). Ces organismes partenaires sont référencés chaque année et évalués régulièrement.

Toutes les formations de l’Université ELSAN sont dispensées par des formateurs qualifiés, reconnus pour leur expertise pédagogique et leur parfaite maîtrise des sujets. Les objectifs, la durée et le contenu des programmes sont définis et adaptés en fonction des besoins.

Ces sessions de formation favorisent les rencontres, le partage d’expériences et les échanges entre des salariés d’horizons différents.

La formation s’articule autour de plusieurs dispositifs :

Transmission des compétences par les tuteurs et les référents

Nombreux de nos salariés sont reconnus par leurs compétences par leurs pairs. Aussi, ils sont souvent sollicités comme étant des référents ou des tuteurs.
Afin de récompenser et d’inciter les salariés dans ces rôles repères, il a été décidé de leur octroyer une prime annuelle brute de 350 €. Cette prime sera proratisée en fonction de la durée contractuelle prévue au contrat de travail. Il s’agit d’un montant total maximal peu importe que le salarié ait plusieurs fois la qualité de référent et/ou tuteur.

Cette prime sera attribuée sur la paie de janvier de chaque année, à condition de remplir les conditions de versement fixées dans le formulaire 1.REHU.FOR.471.Abis.

En cas d’absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence (1er janvier – 31 décembre), la présente prime fera l’objet d’un abattement proportionnel à la durée de cette absence.

Pour pouvoir bénéficier de cet élément de rémunération, le salarié devra remplir les conditions suivantes :
Avoir une ancienneté continue de six mois au 1er janvier de chaque année
Avoir été identifié par écrit par la direction comme étant un référent / un tuteur

Si le salarié perd sa qualité de référent et/ou de tuteur, et ce peu importe la cause, la prime cessera d’être dûe sans que le salarié puisse se prévaloir notamment d’une modification de son contrat de travail ou d’un maintien du complément de rémunération.

Si le salarié acquiert ou perd la qualité de référent et/ou tuteur en court d’année, la prime sera due prorata temporis. 

Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2021 et ce pour une durée de trois ans.

Plan de développement des compétences (ancien plan de formation) 

Il convient de prévoir au sein des plans de développement des compétences des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers. 

L’action de formation en situation de travail (AFEST) visant un apprentissage plus pratique que théorique et basé sur les compétences initiales du salarié sera un pilier essentiel du développement des compétences.

La Période PRO A (ancienne période de professionnalisation)

La période PRO A a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle peut viser l’acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la Formation Professionnelle (CPNEFP), ou d’une certification reconnue par la Branche.

Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif permettant d'être accompagné dans son projet professionnel et de formation. Gratuit, réalisé en dehors de l'entreprise et hors temps de travail, il est ouvert à tout salarié.

Toute personne peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite, quel que soit son âge, son secteur d'activité, son statut et sa qualification.

Le conseil en évolution professionnelle permet de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d’un suivi par un référent, d’accéder à une information individualisée sur les métiers, les formations, les dispositifs. Il permet aussi, d’élaborer une stratégie d’évolution permettant de construire ou de préciser son projet professionnel, de vérifier sa faisabilité, de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ; mais aussi de construire un plan d’actions permettant notamment d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

La direction des ressources humaines orientera le salarié.

Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)

Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie d’un compte personnel de formation.

Le CPF est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire.

Le compte est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Le nombre d’heures des salariés à temps partiel est calculé proportionnellement à leur temps de travail.

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est monétarisé à raison de 500 euros par an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps jusqu’à un plafond de 5 000 euros au bout de dix ans. Les anciennes heures acquises ont été monétarisées à hauteur de 15 € par heure.

Les informations sont accessibles sur les sites suivants : 
 ou 

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle.

Focus sur le Droit Individuel à la Formation (DIF) 

Les heures acquises par les salariés au titre du DIF pouvaient être utilisées jusqu’au 31 décembre 2014.

Depuis le 1er janvier 2015, ces heures sont enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du CPF. Ces heures de DIF pourront être mobilisées jusqu’au 30 juin 2021.
En cas de demande de formation dans le cadre du CPF les heures de DIF, également monétarisées à hauteur de 15€ par heure depuis le 1er janvier 2019, sont mobilisées en priorité.

 Le compte personnel de transition professionnelle (ancien CIF)

Le compter personnel de transition professionnel permet à un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation et choisir une formation qu’il désire suivre, sous réserve que cette formation entre dans le champ de l’une des actions définies à l’article L. 6313-1 du Code du travail.

Elle doit permettre au salarié d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession ou de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale, et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles, et lui permettre de se perfectionner professionnellement.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).

L’établissement s’engage à favoriser et accompagner la démarche de VAE pour les salariés pouvant bénéficier de ce processus dès lors qu’ils pourront déboucher sur une évolution professionnelle identifiée).

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience effective d’au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée.

Valorisation des parcours VAE

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).

La direction décide d'attribuer une prime exceptionnelle aux IDE de bloc qui valident chaque compétence (huit compétences au total) au titre de la VAE IBODE.  Cette prime exceptionnelle étant versée dans les conditions ci-après :

Personnel éligible au versement de la prime

La prime exceptionnelle sera attribuée aux salariés de l’établissement qui s’engagent dans le processus de VAE des IBODE, quelle que soit leur date d’embauche.

Montant de la prime/dates et modalités de versement

Une prime exceptionnelle d’un montant de 350€ (trois cent cinquante euros) bruts sera versée à tout IDE de bloc opératoire qui aura déposé le livret 1 (dit de recevabilité). 

Ensuite, une prime mensuelle d'un montant de 80€ (quatre-vingt bruts) sera versée aux salariés visés à l'article 1 pendant une période de 18 mois maximum. 

Dès lors qu’un(e) IDE de bloc opératoire aura validé une compétence devant le jury, une prime exceptionnelle d’un montant de 400€ brut lui sera versée. 

Conditions d’éligibilité à la prime

Pour pouvoir prétendre au versement de la prime mensuelle, le salarié devra faire partie des effectifs de la clinique durant le mois au cours duquel la prime est versée.

Dispositions diverses

La présente prime est mise en place afin de compenser l'absence de mesures de branche spécifiques dans ce domaine.

Dès lors, dans l'hypothèse où la branche négocierait des mesures catégorielles nouvelles applicables aux salariés visés à l'article 1 , le versement de la présente prime prendra fin automatiquement, dès l'entrée en vigueur des mesures conventionnelles de branche, et peu importe si une période de référence a été commencée.

Cette mesure prend effet à compter du 1er janvier 2021 et ce pour une durée indéterminée.

Le bilan de compétences 

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Réalisé par un prestataire extérieur à la société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Le bilan dure 24 heures maximum et se déroule selon 3 phases :

- Une phase de présentation : qui a pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

- Une phase d'investigation : permettant au bénéficiaire soit de construire un projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou des alternatives. Les motivations, compétences et aptitudes du salarié sont identifiées et analysées. 

- Une phase de conclusion : permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et les moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Ainsi, au titre du développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation, l’entreprise s’engage à faire bénéficier aux salariés âgés de 40 ans et plus, s’il le souhaite, un bilan de compétences, sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de deux années continues.

Ce dispositif d’aide à la définition d’un projet professionnel pourra être mis en œuvre :
Prioritairement, dans le cadre du compte personnel de transition (ancien CIF), le choix de l’organisme se faisant par le salarié au travers d’une liste d’organismes référencés par la commission paritaire interprofessionnelle régionales.
au titre du CPF, selon les modalités de financement prévues par la branche professionnelle.

Ce bilan, limité à 24 heures, sera assimilé à du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

Une fois le bilan réalisé, un entretien aura lieu entre la direction de l’entreprise et le salarié afin d’envisager les suites à donner en vue de la poursuite de la carrière du salarié.

Période de découverte – « Vis ma vie »

Afin de pouvoir mieux appréhender la réalité des différents métiers, et dans le cadre des actions qui peuvent être décidées pour accompagner le projet professionnel du salarié, des périodes de découverte des métiers sont possibles. Elles consistent en un détachement d’une durée de 1 à 5 jours afin de découvrir un métier. 

La durée précise du détachement est définie par le Responsable des Ressources Humaines selon les profils du métier actuel et du métier découvert. La mise en œuvre des périodes de découverte se fait par accord conjoint entre le manager « d’accueil » et le Responsable des Ressources Humaines.




Article 2-2 Dotation spécifique pour le co-financement d’actions de formation 

Au-delà des dispositifs qui viennent d’être décrits, et afin de développer la formation et de l’ouvrir au plus grand nombre de salariés, les parties conviennent de mettre en place une dotation spécifique pour le co-financement d’actions de formation. 

Dotation spécifique : 

Ainsi, une enveloppe annuelle de 15 000 euros, sera consacrée au co-financement d’actions de formation dans le cadre du compte personnel d’activité. 

Ces sommes pourront être utilisées pour des actions en lien ou sans lien avec l’activité professionnelle. 

L’affectation des sommes sera décidée par la commission formation du CSE. Deux appels à projets seront réalisés au cours de l’année : 

Le premier sera lancé début mai pour la réalisation d’actions au cours du second semestre de l’exercice,  
Le second sera lancé début novembre pour la réalisation d’actions au cours du premier semestre de l’année suivante. 

La moitié de la somme annuelle sera réservée à chaque session d’appels à projet. Le montant maximum qui pourra être consacré au cofinancement d’une action de formation sera de 1 500 euros. 

Les sommes non utilisées à l’issue d’une session d’appel à projet pourront être reportées sur 
l’exercice suivant, sans que l’enveloppe totale consacrée au dispositif ne puisse dépasser 
30 000 euros au titre d’un exercice donné. 

Octroi d’autorisations d’absences rémunérées 

40 jours d’absences autorisées rémunérées seront octroyés annuellement pour la réalisation d’actions de formation dans le cadre du compte personnel d’activité. 

Ces sommes pourront être utilisées pour des actions en lien ou sans lien avec l’activité professionnelle. 

L’affectation des journées d’absence sera décidée par la commission formation du CSE. Deux appels à projets seront réalisés au cours de l’année.

Le premier sera lancé début mai pour la réalisation d’actions au cours du second semestre de l’exercice, 
Le second sera lancé début novembre pour la réalisation d’actions au cours du premier semestre de l’année suivante. 

20 jours d’absences autorisées rémunérées seront distribués lors de chaque appel à projet. Quatre jours d’absence seront octroyés au maximum par demandeur. 

Les jours non utilisés à l’issue d’une session d’appel à projet pourront être reportées sur l’exercice suivant, sans que l’enveloppe totale consacrée au dispositif ne puisse dépasser 80 jours au titre d’un exercice donné. 

		Article 2-3 Les parcours d’intégration

A compter de la date d’application du présent accord, la Direction proposera systématiquement aux nouveaux salariés la réalisation d’un passeport terrain qui prévoit des séances de formation et/ou d’information des professionnels sur des thématiques ou activités stratégiques de l’établissement.

Cette action a pour but de donner du sens et de la lisibilité aux nouveaux embauchés sur les actions transversales mises en place dans la clinique et sur les obligations liées aux différents métiers. Elle permet aussi de mettre en valeur et de reconnaître les professionnels impliqués dans les différents comités et responsables des vigilances. 

Ce passeport a pour objectif de faire faire aux nouveaux salariés, le tour des fonctions clés de l’établissement et des responsables des différentes vigilances. Ceci permet aux nouveaux salariés d’avoir un résumé clair de la politique de l’établissement sur les différentes thématiques et de connaître leurs obligations.

Pour se faire, la Direction :
Peut définir dans un livret type, les différents secteurs ou responsables que le nouveau salarié doit rencontrer et dans quel délai. Le salarié prend rendez-vous avec les interlocuteurs présélectionnés dans ce livret qui doivent signer et authentifier le passage du salarié sur leur atelier.
Peut prévoir une ou plusieurs séquences d’intégration avec une organisation par ateliers 

Article 2-4 Le développement de l’alternance

L’établissement s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle en proposant au moins deux contrats par an. L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’établissement et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein de la société sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation, de la période PRO A ou du contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.
Les stagiaires constituent un vivier complémentaire pour le développement du recrutement des jeunes.

Article 3 : ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

La société privilégie la promotion interne ou au sein du groupe. La progression de chaque salarié repose sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins des différents services.

Favoriser la promotion sociale est un principe de la société. Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs peuvent être promus où évoluer de manière transverse vers un autre métier et mener ainsi une nouvelle carrière au sein de la société ou du groupe, ce dès lors qu’ils en manifestent la volonté, et qu’ils répondent aux exigences du poste, cela sous réserve d’opportunité.

Pour évaluer leur potentiel, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les collaborateurs de la société bénéficient des dispositifs suivants :

Article 3-1. Les entretiens individuels

L’entretien est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations. 

L’entretien d’évaluation :

Il a pour objectif :
D’évaluer les actions réalisées au cours de la période précédente
D’évaluer les résultats obtenus par le collaborateur
D’envisager les perspectives et objectifs pour la période à venir

Aussi, afin de suivre au plus près les besoins de ses collaborateurs, l’établissement s’engage à effectuer un entretien annuel d’évaluation tous les ans.

La Direction s’engage à ce que l’ensemble des entretiens annuels soient dispensés chaque année et au plus tard au 30 septembre. 

Les responsables de service non formés à la pratique de l’entretien annuel d’évaluation bénéficieront d’un accompagnement (formation ou explications approfondies par le service des Ressources Humaines).

L’entretien professionnel :

Il a pour objectif :

D’échanger et définir son projet professionnel à court et à moyen/long terme, de parler de ses souhaits de mobilité et de ses souhaits d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi,
De définir un plan de développement personnel adapté à son projet professionnel : formations, …
D’informer le salarié quant à l’activation de son CPF et les abondements éventuels que la société est susceptible d’opérer.

En contrepartie des engagements pris à l’article 2-2 du présent accord, les parties conviennent d’alléger la fréquence de réalisation des entretiens professionnels, les souhaits d’évolution individuels pouvant aussi s’exprimer lors des appels à projets susvisés mais aussi lors de l’élaboration du plan de développement des compétences à l’occasion duquel des fiches individuelles sont distribuées afin que chaque salarié puisse faire valoir ses demandes de formation. 
Il est ainsi convenu qu’un entretien professionnel obligatoire sera organisé pour chaque période de six années de présence au sein de l’entreprise ; cette révision de la fréquence des entretiens s’appliquant également au titre de la période actuellement en cours depuis l’instauration de l’obligation de tenue des entretiens en 2014.
Les deux autres entretiens normalement prévus pourront être organisés à l’initiative :
Du manager s’il souhaite faire un point d’étape avec le salarié ou au retour d’une longue absence (plus de 4 mois),
Des salariés qui souhaiteraient informer leur hiérarchie de projets ou de souhaits d’évolution. Les demandes d’entretien devront être adressées au responsable hiérarchique et au service ressources humaines. 
Lorsqu’il recevra une demande d’entretien de la part d’un salarié, le manager concerné disposera d’un mois pour recevoir le salarié. Si l’entretien n’est pas réalisé dans le délai imparti, le salarié bénéficiera d’un accès garanti au cofinancement d’une action de formation dans les conditions rappelées ci-dessus. 
Tout salarié de l’établissement recevra avant l’anniversaire de ses six années de présence un document récapitulant sa progression professionnelle, les évolutions salaries et les actions de formation réalisées. Un premier envoi sera réalisé avant le 30 juin 2021 pour tous les salariés entrés avant le 1er juillet 2015.
Par ailleurs, les fiches individuelles d’identification des besoins de formation seront mises en place, en lien avec la commission formation du CSE. 
En plus de l’expression des besoins de formation, elles permettront également aux salariés qui le désirent de s’exprimer sur leurs souhaits et / ou idées d’amélioration de leur emploi, leurs conditions de travail et les aménagements éventuels souhaités, d’évoquer leurs demandes de nouvelles activités ou responsabilités, de faire part de leur volonté d’évolution dans l'entreprise ou de communiquer les détails de leur projet professionnel. 
Ces fiches individuelles pourront être digitalisées en respectant les conditions du RGPD. 
Une première diffusion exceptionnelle de ces fiches sera réalisée au cours du 2ème semestre 2021 après validation de leur contenu par la commission formation du CSE. 
La diffusion sera ensuite réalisée annuellement au mois de novembre de chaque année, en lien avec l’élaboration du plan de développement des compétences, y compris en 2021.
Le service RH se chargera de collecter les informations figurant dans ces fiches.
Article 3-2 La mobilité interne

L’établissement diffusera les postes disponibles au sein de l’établissement en priorité au personnel avant une éventuelle recherche externe. A compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, une formation d’adaptation au poste. 

Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de l’établissement.

Mise en place d’une phase d’intégration

Dans le cadre des mobilités internes, avant la prise de poste, un point sera systématiquement fait avec la hiérarchie et avec la personne en charge des ressources humaines afin d’élaborer un plan individuel d’accompagnement pour faciliter cette prise de poste. 

Article 3-3 La mobilité externe intra groupe

Le groupe ELSAN a élaboré une charte de mobilité afin de permettra à chaque salarié du groupe de rejoindre un autre établissement demandeur. La mobilité dite externe mais intra groupe fait l’objet d’un dispositif d’accompagnement pour la facilité. La charte est disponible auprès des services des ressources humaines.

L’établissement a une forte volonté de participer à ce dispositif.

Article 3-4 Aide à la mobilité en cas de déménagement

Pour tout déménagement au-delà de 40 Kms du lieu actuel de travail et en lien avec la mutation, le salarié bénéficiera d’une participation au réel, plafonnée à 1 000 €.

Le salarié (et, le cas échéant, son conjoint/concubin/pacsé) et ses enfants bénéficieront de la prise en charge du voyage de déménagement, sur présentations des justificatifs dans la limite des barèmes applicables au sein de la Clinique (indemnités kilométriques selon le barème URSSAF ou remboursement sur présentation des billets de train). Le déménagement du salarié devra intervenir dans un délai de six mois suivant l’expiration de la période probatoire. 

La prise en charge interviendra après présentation de deux devis réalisés par des entreprises de déménagement différentes. Le règlement sera directement fait par l’établissement à l’entreprise de déménagement, à réception d’une facture établie à son nom, et dans les limites financières susvisées. 

Pour déménager aux fins de rejoindre un poste dans le groupe, le salarié bénéficiera de trois jours de congés exceptionnels rémunérés à prendre à l’occasion de l’événement.

Article 4 : ATTIRER LES NOUVELLES COMPETENCES 

Article 4-1 Mise en place de la prime de cooptation

Pour faire face aux difficultés de recrutement du personnel IBODE, IDE de BO, IDE avec Diplôme Universitaire spécifique, Sage-femme et Cadre de Santé (avec diplôme de Cadre de Santé) en contrat à durée indéterminée, il est décidé de mettre en place une prime de cooptation.

La liste de ces emplois pénuriques devra être révisée chaque année et faire l’objet d’un avenant au présent accord en cas de modification.

Cette prime a pour objet de récompenser les salariés qui, de par leur réseau personnel et/ou professionnel, permettront à la Direction de recruter du personnel en contrat à durée indéterminée.

Cette prime est réservée aux salariés ayant une ancienneté de six mois continus au moment de la proposition du candidat. Sont exclus du bénéfice potentiel les salariés occupant les fonctions suivantes : 
RRH/DRH, Assistant(e) RH et toute personne travaillant au sein du service des Ressources Humaines,
Toute fonction dont le recrutement fait partie de ses missions propres (DSI, Cadre de Bloc opératoire, Responsable d’Unité de Soins, Responsable Administratif, ...)

Pour être bénéficiaire, le salarié devra indiquer par écrit aux services RH le nom, le prénom et les coordonnées du candidat qu’il propose au recrutement. Le service RH remettra alors au salarié un écrit lui indiquant qu’il pourra bénéficier potentiellement de cette prime de cooptation au titre du candidat proposé.

L’embauche devra se faire dans un délai maximal de six mois à compter de la remise des informations aux services RH par le salarié.

	- Prime à l’embauche du candidat :

Si le candidat proposé est embauché en contrat à durée indéterminée à temps complet et qu’il débute effectivement sa prestation de travail, le salarié ayant proposé le candidat à la direction percevra une prime d’un montant de 2 000 € brut versée en deux fois au total.
Cette prime sera proratisée en fonction de la durée contractuelle si le candidat proposé est embauché en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

La prime de 1 000€ brut sera versée six mois suivant le jour de l’embauche, à condition que le salarié ayant proposé le candidat soit présent dans les effectifs hors période de préavis.

	- Prime au terme d’un délai de présence effective du candidat :

Si le candidat embauché reste dans les effectifs au terme d’un délai de 12 mois de travail effectif et continu au-delà du terme de la période d’essai, le salarié percevra la prime complémentaire d’un montant de 1 000 € brut, proratisée en fonction de la durée contractuelle si le candidat proposé est titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

Cette prime sera versée le mois suivant le terme du délai ci-dessus à condition que le salarié ayant proposé le candidat soit présent dans les effectifs hors période de préavis.
Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2021 et ce pour la durée de trois ans.

Article 4-2 Attribution de la prime « Welcome Bonus »

Afin de favoriser l’embauche des personnels relevant des emplois pénuriques, cités à l’article 4-1 ci-dessus, il est convenu de créer une prime « Welcome bonus » dont le montant total s’élève à 2 000€ brut. 

Si le candidat au poste d’un emploi pénurique est embauché en contrat à durée indéterminée à temps complet et qu’il débute effectivement sa prestation de travail, il percevra une prime d’un montant de 1 000 € brut. Cette prime sera proratisée en fonction de la durée contractuelle si le candidat est embauché en contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Si le candidat embauché reste dans les effectifs au terme d’un délai d’un an de travail effectif et continu au-delà du terme de la période d’essai, il percevra une prime supplémentaire d’un montant de 1 000 € brut, proratisée en fonction de sa durée contractuelle du travail.

Cette prime sera versée le mois suivant le terme du délai ci-dessus à condition que le salarié soit présent dans les effectifs et hors période de préavis.
Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2021 et ce pour une durée de trois ans.

Cette prime ne sera pas dûe en cas de rupture antérieure du contrat de travail au sein de l’établissement ou d’un établissement du groupe ELSAN, et ce quel que soit le motif de rupture.

Article 4-3 Développement des partenariats

Dans le but de développer son attractivité auprès des jeunes diplômés, la société construira des partenariats avec certaines écoles (IFSI de Bourges, Vierzon et Nevers – IFAS de Bourges, Vierzon et Saint Amand Montrond) et participera aux salons et forums de ces écoles.
Les jeunes diplômés qui seront intégrés bénéficieront d’un parcours spécifique comprenant notamment une expérience terrain sur les postes d’une durée au moins égale à 6 mois. 

Article 5 : VALORISER LES COMPETENCES EXISTANTES  

Article 5-1 Attribution de la prime de technicité

Les personnels dits « circulants » et les personnels « aides opératoires » ; et justifiant d’un mois continu de travail effectif, percevront une prime mensuelle de technicité d’un montant de 150€ bruts. 

Ce montant sera proratisé en fonction de la durée contractuelle du travail et au prorata du temps passé en salle d’intervention.

En cas d’absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence (le mois civil), la présente prime fera l’objet d’un abattement proportionnel à la durée de cette absence.

La prime de technicité est liée au travail en salle d’intervention et ne saurait perdurer en cas de changement de service sans que le salarié puisse se prévaloir notamment d’une modification de son contrat de travail ou d’un maintien du complément de rémunération.
Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2021 et ce pour une durée de trois ans.

A la date de signature du présent accord, des réflexions sont en cours au niveau du Groupe pour valoriser davantage la rémunération des IDE de bloc opératoire. Si ces réflexions n’aboutissaient pas à une revalorisation de la rémunération de ces personnels, la Direction s’engage à reprendre des négociations sur ce sujet avec les signataires de l’accord lors des prochaines négociations annuelles. Un avenant au présent accord serait alors établi.  

Article 5-2 – Revalorisation de la prime de Responsabilité Médicale

Les sages-femmes percevront une prime mensuelle de responsabilité médicale dont le montant variera selon leur ancienneté acquise depuis leur diplôme dans les conditions suivantes, et pour les sages-femmes intervenant sur les secteurs des suites de couche et des blocs obstétricaux : 

De 0 à 9 ans inclus : 		350€ 
De 10 ans à 19 ans inclus : 	550€
De 20 à 29 ans inclus : 		750€
A partir de 30 ans : 		900€ 

Ce montant sera proratisé en fonction de la durée contractuelle du travail.

En cas d’absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence (le mois civil), la présente prime fera l’objet d’un abattement proportionnel à la durée de cette absence.

Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2021 et ce pour une durée de trois ans.

Article 6 : LES INDICATEURS 

Les parties conviennent de définir les indicateurs ci-après à des fins de suivi :
Nombre de demandes de bilan de compétences réalisés/demandes sur une période donnée,
Nombre total de collaborateurs ayant obtenu une promotion/effectif total (en nbre),
Nombre d’actions de formation co-financées,
Nombre total de collaborateurs ayant réalisé un entretien d’évaluation sur une période définie,
Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation passeport terrain,
Nombre de primes de cooptations versées,
Nombre de Welcome Bonus versés,
Nombre d’IDE de BO engagées dans le processus de VAE
Nombre d’alternants embauchés en N / N+1 / N+ 2….





Article 1 : BILAN D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GPEC

Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

Article 2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31 décembre 2024.
Il n’est pas tacitement reconductible. 

En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à quatre ans la périodicité des négociations pour le présent thème.

Article 3 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 20 avril 2021. 

La direction notifiera le présent accord, par courrier remis en main propre contre décharge auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourges. 

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence et sa disposition figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 4 : REVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales à compter d’un délai d’application de 12 mois.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrés en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 5 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires au présent accord conviennent que tous les ans, elles se rencontreront à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, afin d’examiner les éventuels aménagements apportés au présent accord collectif d’entreprise.



Fait à Saint-Doulchard, le 20 avril 2021


Pour la société Hôpital Privé Guillaume de Varye
Monsieur XXXX, en qualité de Directeur, 


Pour les organisations syndicales représentatives suivantes :

C. G. T, représentée par Monsieur XXXX,  




F. O, représentée par Monsieur XXXX,