ACCORD ÉGALITE PROFESSIONNELLE 

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’Association et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la Direction de l’Association L’Œuvre des Crèches de Nice s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’Œuvre des Crèches de Nice peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), Directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 

La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »






La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
 « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

A partir : 
Des index d’égalité professionnelle connus à la date de rédaction du présent accord, 
Du document unique d’évaluation des risques professionnels, 

Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :

Une non-mixité des emplois : 
Parmi les employé.e.s certains comme les ouvriers de maintenance sont occupés à 100% par des hommes, alors que les emplois auprès des enfants sont occupés à 98,8 % par des femmes ; 
Parmi l’encadrement, certains emplois-repères, comme les médecins pédiatres sont occupés à 100% par des hommes, alors que les emplois de Directeurs sont occupés à 100% par des femmes ;
Des écarts de promotions : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des hommes (hommes promues/sur l’ensemble des hommes) est inférieur de 100% à celui des femmes. 
Des écarts dans l’accès aux formations : 37.33% d’écart femmes/hommes pour chaque type de formation : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et/ou formations qualifiantes.

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes,
Les conditions d’accès à l’emploi,
La mixité des emplois,
La formation professionnelle,
La promotion et déroulement des carrières,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les salarié.e.s à temps partiel,
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,
Les classifications,
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles.

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

L’Œuvre des Crèches de Nice partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’Association. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème.
Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord. 
Pour l’ensemble des salarié.e.s, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.
Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’Association à destination de l’ensemble des salarié.e.s sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme par Crèche au travers de réunions. 
Les conditions d’accès à l’emploi 	
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’Œuvre des Crèches de Nice s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.
2.1. Agir pour un recrutement non discriminant
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Une notification des droits sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (délégué.e.s du personnel, Défenseur des droits…).
Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures, intégré dans le registre du personnel et mis à la disposition des Délégué.e.s du personnel et de l’inspection du travail, recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe, nom, prénom, lieu de résidence, date et lieu de naissance des candidat.e.s.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’Œuvre des Crèches de Nice s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation), pour toutes les catégories professionnelles.
 
2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales

L’Œuvre des Crèches de Nice respecte le principe de proportionnalité :
Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidat.e.s recruté.e.s représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures.
De même, l’Association respectera dans ces recrutements la part des femmes et des hommes sortant du système éducatif par principaux diplômes.

La mixité des emplois
L’Œuvre des Crèches de Nice constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme les Animateurs(rices) Petite Enfance sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à plus de 90%), et d’autres comme les médecins majoritairement par des hommes.  

Conformément à l’ANI de 2004, l’Œuvre des Crèches de Nice mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
3.1. Mettre en place la mixité des emplois
L’Œuvre des Crèches de Nice s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine. 
L’Œuvre des Crèches de Nice cible les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Ce sont du côté des emplois à prédominance féminine : Animateurs(trices) Petite Enfance ; et du côté des emplois à prédominance masculine : médecins.
Chaque année, et selon les postes vacants à pourvoir et selon les candidatures reçues, une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes. 
À l’issue de cet accord, une à deux femmes seront recrutées en interne et en externe, dans les emplois repères à prédominance masculine.
À l’issue de cet accord, trois hommes seront recrutés en interne et en externe, dans les emplois repères à prédominance féminine.

Des formations (débouchant sur des promotions) dédiées au sexe sous-représenté seront mises en place, sur la base du volontariat, avec un objectif de 2 salarié.e.s bénéficiaires par an.
L’entreprise communiquera sur ce dispositif, via l’intranet et par voie d’affichage sur les lieux de travail.
3.2. Augmenter la part des hommes cadres
Actuellement les hommes cadres représentent 24% de l’ensemble des cadres. 
L’Œuvre des Crèches de Nice s’engage à ce que la part des hommes cadres progresse, a minima à ce que cette part soit proportionnelle à la part totale des hommes salariés de l’entreprise à l’issue de cet accord. 


Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.






Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle
L’Œuvre des Crèches de Nice évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord. 
Les indicateurs sexués sont :
Le nombre d’heures d’actions de formation,
La répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
La répartition des formations entre les salarié.e.s à temps plein et temps partiel.
Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’Œuvre des Crèches de Nice augmentera le nombre de formations chez les salarié.e.s de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.
Si un écart en défaveur des salarié.e.s à temps partiel est constaté, l’Œuvre des Crèches de Nice augmentera de 10% par an le nombre de bénéficiaires de formation qualifiante chez les salarié.e.s à temps partiel. À l’issue de cet accord, l’écart dans l’accès entre les temps partiel et les temps plein sera supprimé.
Faciliter l’accès à la formation
L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salarié.e.s souhaitant bénéficier d’une VAE. 
Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions
À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant :
Les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes,
Le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salarié.e.s à temps plein,
Le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salarié.e.s à temps partiel.


Promotion et déroulement des carrières
L’Œuvre des Crèches de Nice réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
L’Œuvre des Crèches de Nice assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières
L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
Âge et ancienneté moyens des salarié.e.s (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,
Niveau d’études, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salarié.e.s (niveaux I à V),
Nombre de promotions par catégorie professionnelle,
Durée moyenne entre deux promotions,
Nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.






Indicateurs :

Le système d’attribution des promotions doit être transparent et validé par les instances représentatives du personnel, afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité).
L’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :
Nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,
Nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
Nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégories,
Durée moyenne entre deux promotions pour les femmes de retour de congé maternité,
La part des promotions attribuées aux temps partiels,
Durée moyenne entre deux promotions pour les temps partiels,
Le nombre moyen de promotions et la durée moyenne entre deux promotions.

L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière. 
Conditions de travail et d’emploi

Dans l’Association, on note pour l’année en cours que les femmes ont été victimes de : 
3 accidents du travail 
1 accident de trajets,
3 déclarations d’inaptitude partielle ou totale.

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.
Faire appel à une expertise externe pour évaluer et réduire des risques
L’Œuvre des Crèches de Nice fera appel à une expertise externe pour évaluer les risques. Un cahier des charges sera co-rédigé avec les signataires autour d’une évaluation des risques suivants :
La durée et la répétitivité des gestes, les efforts continus et les postures,
Le port de « charges particulières » comme des personnes,
Les risques psychosociaux.

L’expertise débutera 3 mois après la signature de ce présent accord.

Une baisse drastique des pathologies liées à l’activité professionnelle est à atteindre, notamment dans les emplois des Animateurs(trices) Petite Enfance où ils sont en augmentation.





Mettre en place des mesures correctives pour la mixité
L’Œuvre des Crèches de Nice évaluera sur la base des indicateurs BDES, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :
La répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail, 
Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine, à l’issue de cet accord.
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes.
Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse. 
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
La salariée bénéficie d’une réduction de 10% du temps de travail, soit 42 minutes par jour pour une salariée à temps plein, ou au choix de la salariée de 5h par semaine, dès le 3ème mois de sa grossesse. 

Les salarié.e.s à temps partiel 
L’entreprise s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et rappelle que les candidatures de salarié.e.s à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe (L3123-8). 
Supprimer la précarité et appliquer une égalité de traitement
Les salarié.e.s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations que les salarié.e.s à temps plein. 
Les salarié.e.s à temps partiel ne pourront pas avoir une coupure de travail supérieure à 2h par jour.
Les salarié.e.s à temps partiel ne peuvent pas avoir les mêmes contraintes que les salarié.e.s à temps plein :
Toutes les réunions, formations, déplacements ou missions exceptionnelles seront prioritairement sur les temps de travail.
La charge de travail des salarié.e.s à temps partiel doit être proportionnelle à leur quotité de temps de travail.

Réduire le nombre de temps partiels courts
L’objectif à atteindre d’ici 3 ans est que 75% des temps partiel passent à temps plein parmi les salarié.e.s qui le souhaitent. 







Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’Œuvre des Crèches de Nice considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

L’Association participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :
Une prime de naissance est versée : 110€ le mois de l’annonce de la naissance.
Les parents bénéficient d’une place en Crèche dans l’un des établissements de l’Association, y compris s’ils le souhaitent dans la Crèche où ils exercent leur activité. Le nombre d’heures facturé quotidiennement est plafonné à huit heures quelle que soit l’amplitude horaire du salarié.
Une prime Crèche est versée mensuellement pour tout enfant inscrit dans une Crèche de l’Association, pour diminuer le reste à charge du salarié. 

L’Association ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Les personnes vivant en couple avec une future maman pourront s’absenter pour assister aux échographies trimestrielles de leur conjointe sur leur temps de travail et sans perte de rémunération. Ce temps sera assimilé à du temps de travail effectif.
Les salarié.e.s ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, disposeront de 10 journées par an de congé pour assister leur l’enfant lorsqu’il est malade.
Chaque parent dispose d’une autorisation d’absence d’une heure le jour de la rentrée scolaire, pour chaque enfant de la classe de 1ère année de maternelle à la 6ème incluse.
Les salarié.e.s faisant face, du fait de la maladie d’un enfant ou d’un proche à charge, à des situations familiales les obligeant à s’absenter au-delà de leurs droits à congés acquis, pourront se voir donner des jours de congés par leurs collègues. Ainsi, l’association autorise la cession de congés entre salarié.e.s.

Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
 « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail). 

Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, l’Œuvre des Crèches de Nice veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine. 




Si l’accord de branche comporte des biais discriminants, l’Association le signalera à la Direction générale du travail et à la branche, par courrier de l’employeur et des organisations syndicales représentatives.

L’article L3221-6 stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. »

Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Évaluer les écarts de salaire.
L’analyse fine des écarts par prime permettra d’identifier l’existence de discriminations dans l’accès à ces primes et dans leur montant attribué, notamment dans la part variable individuelle. 
L’analyse portera aussi sur des écarts de rémunération existant au détriment des salarié.e.s ayant pris un congé pour raisons familiales.
L’analyse aura lieu aussi pour identifier les écarts éventuels des salaires horaires à temps plein et à temps partiel.

Supprimer les écarts de rémunération et mettre en place un budget spécifique à l’égalité de rémunération
Une étude des critères appliqués dans l’attribution des augmentations individuelles sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination liée au sexe. 
Les écarts de salaires pour les salarié.e.s de retour de congés familiaux seront analysés au terme de cet accord. Il en sera de même pour les salarié.e.s à temps partiel.
Une enveloppe spécifique sera mise en place et dédiée à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes indépendamment du budget lié aux dispositifs d’évolution professionnelle et des attributions de hausses salariales générales.
Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).


La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’Œuvre des Crèches de Nice, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’Œuvre des Crèches de Nice se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’Œuvre des Crèches de Nice contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié.e le jour de l’embauche. 


Les membres du SSCT bénéficieront d’une formation obligatoire annuelle d’une journée spécifique sur les violences, en plus des cinq jours de formation obligatoire. Les salarié.e.s des RH y participeront également.
Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée en présence de tous et toutes les salarié.e.s.
Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le SSCT. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici 6 mois et affichée dans les lieux collectifs.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.
Agir contre les violences au travail
L’Œuvre des Crèches de Nice se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’Association, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
Accompagner les femmes victimes de violences
Toutes les victimes de violences (dans l’Association ou hors Association, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail d’un droit à :
La mutation ou le changement de poste,
La réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail.

Les salariées ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’entreprise. 

Un suivi psychologique par des professionnels formés aux violences, à la demande de la salariée, sera pris en charge par l’entreprise.

Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la Direction et des représentant.e.s de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 
Les délégué.e.s du personnel sont réuni.e.s une fois par an, avec les organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur leurs missions de référent.e.s égalité, les remontées des salarié.e.s et la mise en œuvre de l’accord.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.



Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’Association.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, RH …

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s : il sera affiché sur les lieux de travail.
 Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur. 




Fait à Nice, le 22 novembre 2021,
En trois exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.



Le Président de L’Œuvre des Crèches					



La Déléguée Syndicale







ANNEXE 1 : NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT
Cette notification sera remise lors de chaque entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage. Le dépliant « Candidats à l’emploi » du Défenseur des Droits peut être joint à la notification.


ANNEXE 2 : NOTIFICATION DE DROITS DE LA FEMME ENCEINTE
Selon la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes :
La « neutralisation du congé maternité » sur les rémunérations est obligatoire, c’est-à-dire que les salariées en congé maternité bénéficient de la moyenne des hausses salariales des salariés de leur service ou de leur entreprise.
Selon le Code du Travail :
Article L1225-47 à 1225-60 : Droit au temps partiel après une naissance.
Article L1225-55 : « A L’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel… le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. ». C’est seulement lorsque l’emploi occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut-être proposé (Cass. Soc. 27/10/1993, n° 90-40.226). Un emploi similaire doit s’entendre d’un emploi comportant la même rémunération, la même qualification, mais aussi des responsabilités similaires (Cass. Soc. 17/02/2010, n° 08-44.127).
Article L1132-1 associé à l’article L1225-55 : Interdiction de discriminer les salarié.e.s de retour de congés.
Article L4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».













Formulaire : Réduction du temps de travail 


Objet : Aménagement du temps de travail de la future maman.


Conformément à la convention collective, la femme enceinte bénéficie d’une réduction journalière de son temps de travail de 10% sans perte de salaire à compter du 3ème mois de grossesse, soit 42 minutes par jour pour une salariée à temps plein.
Le temps de repos est quotidien. Aussi il n’est pas possible de cumuler les heures pour bénéficier d’un repos en journée complète.
Le temps de repos peut être fractionné dans la journée.
L’aménagement du temps de travail pourra être révisé au cours de la grossesse afin de tenir compte de l’évolution des besoins en temps de repos de la future maman.

 


Réduction horaire planifiée :



Fait à Nice, le 
En deux exemplaires



La salariée								La Directrice de la crèche






ANNEXE 3 : NOUVEL ARTICLE DANS LE REGLEMENT INTERIEUR : VIOLENCES ET HARCELEMENT
 « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». - Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, mars 2015
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». – (L. 1142-2-1 du Code du travail)
Quelques définitions :
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer, de façon répétée (au moins deux fois) à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 
Un agissement sexiste est le fait d’user (de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre. 									
Une agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle. Par exemple, « une main aux fesses » est une agression sexuelle. (Code pénal 222-22 et suivants)
Le viol est une agression sexuelle, qualifiée de crime. Cela suppose qu’il y ait eu un acte de pénétration sexuelle. Il y a circonstance aggravante, si le viol est commis par une personne ayant autorité, comme son supérieur hiérarchique. (Code pénal 222-22 et suivants, 222-23)
Les violences conjugales se définissent comme des situations où les faits de violences sont récurrents, cumulatifs, s’aggravent et s’accélèrent et sont inscrits dans un rapport de force asymétrique et figé. Elles diffèrent des disputes ou conflits par la durée des violences. (Convention d’Istanbul du Conseil de l’Europe, 2011, ratifiée en 2014 par la France)
Les violences conjugales se rapprochent du harcèlement sexuel et moral dans l’idée de répétition, d’aggravation et de moments de calme (dits « lune de miel »). Les conséquences pour la victime sont la peur, la culpabilité, la perte de l’estime de soi et d’autonomie, l’isolement, le stress.
Les manifestations de ces violences peuvent prendre plusieurs formes : sexuelles, physiques ou verbales, comme des intimidations, des bousculades, du chantage. Mais aussi est considéré comme une violence le fait de détériorer un objet qui appartient à la victime, de contrôler ses dépenses, de lui confisquer un document.

Les violences intra-familiales sont des actes violents exercés entre des membres d’une même famille.
Or, de nombreuses jeunes femmes sont victimes de violences de la part du père, de frères, cousins etc. : notamment la dépossession de leur salaire.
D'autre part, en cas de violences conjugales au sein de la famille, les enfants :
Peuvent voir leurs besoins fondamentaux bouleversés
Sont des victimes en tant que témoins : assister aux violences commises par son père sur sa mère a des conséquences sur les enfants
Sont fréquemment, eux aussi, victimes directes.






La responsabilité de l’employeur :
L’employeur a une obligation de protection des salarié-e-s. À ce titre il est responsable si une salariée est victime de violences.
Article L. 2313-2 - Code du Travail :  Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. 
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire.
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour faire cesser les violences, ce qui passe par protéger la victime et éloigner l’auteur présumé.
L’employeur peut être mis en cause s’il n’a pas mis tout en œuvre pour prévenir des violences.
L’employeur est responsable de tout ce qui se passe dans le cadre du travail, mais aussi en dehors : si, par exemple, l’auteur des violences est entré en relation avec la victime par le biais du travail, il peut être tenu pour responsable.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. (L1153-6)
Aucun.e salarié.e, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné.e, licencié.e ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. (L1153-3).