PROTOCOLE D’ACCORD
RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

Accord conclu entre d’une part,

Le CTI Strasbourg, dont le siège social est situé 650 boulevard Sébastien Brant 67405 Illkirch Graffenstaden Cedex, représenté par 			, agissant en qualité de Directeur,

Et d’autre part,

L’organisation syndicale soussignée,
la C.G.T., représentée par 			, Délégué Syndical,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le protocole vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne dans différentes configurations :
à domicile ;
dans d’autres locaux de l’employeur ;
dans les locaux d’autres organismes du Régime Général de Sécurité Sociale ;
dans des tiers lieux et espaces de coworking.

Article 2 : Champ d’application

Le principe de base est que la pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées. De même, la qualité et le volume d’activité ne doivent pas être altérés par la pratique du télétravail.

Le présent protocole vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du régime général de Sécurité Sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 3 : Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance

3.1	Mise en place du télétravail dans l’organisme :

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravail nécessite, pour être mis en place dans l'organisme, que soit, au préalable, conclu au plan local un accord collectif d'entreprise, ou, à défaut, que soit élaborée par l'employeur, après consultation de la représentation du personnel, une charte.

À défaut d'être prévu par l'accord d'entreprise ou par la charte, le télétravail ne peut concerner que des situations occasionnelles. Les conditions sont convenues entre l'employeur et le salarié. L'accord entre les parties peut être prouvé par tout moyen.

3.1.1	Organisation du télétravail en cas de pics de pollution :

En cas de pic de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, le télétravail pourra être mis en œuvre en utilisant les jours prévus dans le forfait annuel. Etant donné la situation exceptionnelle, les délais de prévenance pourront être adaptés. Par ailleurs les télétravailleurs pourront soit :
modifier leurs jours de télétravail ;
soit prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés (au-delà du quota de nombre de jours de télétravail par semaine ou par an).




3.1.2	Salariés élus :

Les salariés élus municipal, départemental ou régional, bénéficient d’une priorité de passage en télétravail.

3.2	Principe du volontariat :

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande.

Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. A ce titre sont observés plus particulièrement les critères suivants :
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière à distance ;
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail ;
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail.

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 4 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 5 lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile.

3.3	Préservation du lien avec l’organisme :

3.3.1	Temps minimum de travail effectué dans l’organisme :

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 3.3.2.

3.3.2	Aménagements du télétravail dans des situations particulières :

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par des situations ou organisations particulières (ex : télétravail préconisé par le médecin du travail, améliorer les conditions de vie et de travail pour les femmes enceintes ou les proches aidants, fermeture d’un site distant, etc.), l’employeur en lien avec les représentants du personnel (CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

3.3.3	Participation à la vie de l’organisme :

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent en présentiel dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations, aux réunions de service et plénières.

3.4	Conditions de mise en place :

3.4.1	Avenant au contrat de travail :

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant est conclu pour une durée de trois ans.

3.4.2	Période d’adaptation et réversibilité :

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité

À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

De même, en cas de non-respect des critères exposés en 3.2, l’employeur peut mettre fin au télétravail sous réserve de respecter le préavis de 30 jours.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

3.4.3	Durée du travail et respect de la vie personnelle :

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L'avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, chaque demi-journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une demi-journée de travail au sens de la convention de forfait.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.


3.4.4	Choix des jours de télétravail :

L’organisation du télétravail fait l’objet d’une planification mensuelle établie entre les agents et leur manager.

Tout changement dans la planification est réalisé moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Cependant, si la continuité de l’activité du centre le nécessite, le télétravailleur peut être rappelé sur site sans préavis.

3.4.5	Nombre de jours de télétravail :

Dans le cadre du plan local d’accord d'entreprise, le télétravail est pris à raison de 3 jours maximum par semaine.

Ce mode d'organisation du télétravail ne peut pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l'organisme, hormis les cas évoqués au point 3.1.1. et 3.3.2.

3.4.6	Suspension provisoire du télétravail :

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

3.4.7	Suivi du télétravailleur :

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

Article 4 : Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit obligatoirement fournir à son employeur une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.



Article 5 : Equipements de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation établie par un organisme de contrôle professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur.

Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Article 6 : Frais professionnels

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques ;
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10,39 € pour une journée en télétravail par semaine, à 20,79 € pour 2 jours par semaine en télétravail et à 31,18 € pour 3 jours par semaine en télétravail.

Elle est calculée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels, son versement est lissé sur 12 mois.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, etc.).

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Article 7 : Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Article 8 : Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son employeur en distribue habituellement.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Article 9 : Santé au travail

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 10 : Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 11 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d'agrément. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du travail. 

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l'année qui précède son échéance.

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail est fait lors d’une réunion entre les partenaires sociaux et le CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre, suivi par un point annuel ainsi qu’une évaluation de l'application de l'accord  dans l'année qui précède son échéance.

11.1	Procédure d’agrément et communication de l’accord

Le présent accord sera transmis à l’organisation syndicale présente dans l’organisme ainsi qu’au Comité Social et Economique. 

Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’UCANSS pour avis du Comex. 

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. L’accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.

Il sera diffusé dans l’organisme, sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés dès agrément et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et de la base de donnée nationale.


A Illkirch, le 1er février 2021

Le Directeur,	Le Délégué Syndical de la C.G.T.,