Accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail et à la rémunération au sein de MMIM



PRÉAMBULE

La société MMIM démarre prochainement son activité opérationnelle.

Compte tenu des exigences propres à son secteur d’activité et aux nombreux projets de développement qu’elle entend mener rapidement, la société MMIM doit mettre en place, dès à présent, des aménagements dans l’organisation de la durée du travail qui nécessitent la conclusion d’un accord collectif, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Pour la plupart des dispositions, l’application directe de l’accord de Branche était ouverte. Toutefois, certaines adaptations de l’accord de Branche sont apparues opportunes pour tenir compte de l’activité. 

En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail, notamment l’organisation de la durée du travail.

Ce projet d’accord doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

C’est dans ces conditions qu’il a été remis à chaque salarié, le 1 septembre 2021, un exemplaire du présent projet d’accord, accompagné d’une note d’information sur les modalités du référendum, prévu le 2 novembre 2021, conformément à l’article R. 2232-11 du Code du travail.

Cet accord poursuit l’objectif de définir les modes d’organisation du temps de travail et fixer les principes de rémunérations des salariés, qui répondent aux enjeux de compétitivité de l'entreprise et à ses contraintes en termes de flexibilité et de réactivité, tout en prenant en compte les aspirations professionnelles et personnelles des salariés;

 
 
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, quels que soient leurs fonctions et leur temps de travail.  

Les intérimaires et salariés mis à disposition peuvent relever du présent accord s’agissant des modes d’organisation mis en place.



CHAPITRE 2 – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL:

I – DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF

La durée collective du travail applicable dans l'entreprise correspond à du temps de travail effectif.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L3121-1 du code du travail). 

Sont notamment décomptés comme temps de travail effectif :

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail. 
Les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel (convocation employeur)
La visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires 
Cette liste n’est pas exhaustive.
Les horaires de travail correspondant à la durée collective du travail effectif sont affichés dans les locaux. Ils correspondent aux heures auxquelles le salarié doit se trouver à son poste de travail et aux heures auxquelles il interrompt ou achève sa prestation de travail. 

II - TEMPS DE PAUSE ET BADGEAGE


Le temps de pause ne correspond pas à du travail effectif mais à un temps de repos qui doit s'exercer en cohérence avec les modalités d'aménagement des temps de travail qui s'appliquent à chaque salarié. 

Le temps de pause peut être pris individuellement.

Les temps correspondant aux pauses doivent obligatoirement donner lieu à un débadgeage et badgeage sur la badgeuse située au plus proche de leurs lieux de travail.

Tout manquement du salarié aux modalités d'enregistrement de ses temps de travail et de repos/pause est susceptible de constituer une faute de nature disciplinaire, dans la mesure où l'appréciation de ces temps est faussée par rapport aux règles appliquées aux salariés.


III - DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL

Pour les salariés qui relèvent d'un horaire collectif, la durée collective du travail est de 38 heures par semaine en moyenne. Cette durée est atteinte soit en horaire fixe, soit en moyenne dans le cadre de l'annualisation des temps de travail.


IV - CONTINGENT D'HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures supplémentaires par an.

Les heures supplémentaires ne pourront être déclenchées qu’après accord de la hiérarchie.

V - TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les trois heures travaillées de 35h à 38h sont des heures supplémentaires rémunérées avec un taux de 15%.  

Sous réserve des dispositions spécifiques du présent accord, en cas d'heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire collectif de travail fixé à 38h, les heures seront majorées de 15 % de 1.607 heures à 1.744,74 heures (soit de 39 heures à 42 heures en moyenne par semaine) en fin d'année, et de 20% au-delà de 1.974 heures (soit à compter de la 43ème heure en moyenne) en fin d'année.




CHAPITRE 3 -DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET 		      ORGANISATION DU TRAVAIL
 

	I - PRINCIPES

Pour satisfaire aux besoins de ses clients, la société doit pouvoir démontrer tout au long de l’année, une faculté d'adaptation et une réactivité aux variations d'activité liées aux demandes clients, celles-ci étant donc les garanties de sa pérennité et de son développement. 

En outre, les salariés doivent pouvoir, par l'aménagement de leur temps de travail, trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi que la préservation de leur santé au travail.

Le présent accord entend prévoir, dans cet esprit, plusieurs dispositifs de décompte du temps de travail sur l’année, chacun étant susceptible de répondre aux exigences de l'activité à laquelle est rattaché le salarié.

Le choix des modalités d’annualisation du temps de travail applicables au personnel selon ses missions et l'activité à laquelle il est rattaché, relève du pouvoir de direction de l’employeur sous réserve du respect des dispositions du présent accord. 



II - DISPOSITIFS DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR  L’ANNEE 

Pour l’appréciation du temps de travail, il est convenu que la période de référence s’entend de l'année civile.

Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant l’entreprise, le dernier jour de travail.


	II-A - Décompte du temps de travail sur l’année avec J.T.R.


II-A-1 - Un horaire de travail fixe 

Dans le cadre de ces modalités, l'horaire de travail est fixe et identique au cours de chaque semaine de la période de référence. 

Au cours de la période de référence, les heures de travail accomplies au-delà de 38 heures dans la semaine sont compensées par des temps de repos (T.R.) en jours ou demi-journées, afin d’aboutir à la durée collective hebdomadaire de travail de 38 heures dans l'entreprise obtenue en moyenne sur la période de référence (soit 1 745 h sur l’année).  

L’horaire hebdomadaire fixe est fixée chaque année par la Direction, après consultation éventuelle du CSE. Du fait des règles d’acquisition exposée ci-après, la durée hebdomadaire de référence va déterminer un nombre plus ou moins important de J.T.R. 



II-A-2 - Le bénéfice de « Jours de Temps de Repos (J.T.R.) » 

Chaque salarié bénéficie de jours de temps de repos (J.T.R.) sous la forme de journées ou demi-journées prises de façon fractionnée ou pas, à son initiative ou celui de l'entreprise, sous réserve de l'accord de la hiérarchie et au regard des exigences de l’activité inhérentes.

Les J.T.R. sont pris au cours de la période de référence afin que la moyenne hebdomadaire de 38 heures de travail soit respectée.


II-A-3 - Acquisition de J.T.R.

Les Jours de Temps de Repos (J.T.R.) sont acquis au prorata du temps de travail effectif.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail n’entraînent pas l’acquisition de J.T.R.   

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés intégrant ou quittant l’effectif en cours de période se voient affecter un nombre de J.T.R. sous forme de journées au prorata du nombre d’heures de travail effectif rapporté à la durée collective annuelle de 1745 heures par année de référence. 

Dans ce dernier cas, si le nombre de J.T.R. pris est supérieur au nombre de jours acquis à la fin du contrat de travail, une régularisation sera opérée sur les derniers bulletins de paie selon la date connue de sortie des effectifs.


II-A-4 - Détermination du nombre de J.T.R.

Le nombre de JTR est calculé dans l'objectif d'atteindre la durée collective hebdomadaire de travail fixée à 38h dans l'entreprise. Dans ce contexte, seules les heures effectuées au-delà de 38 heures dans une semaine permettent de dégager des J.T.R..

Lorsque le salarié a cumulé, dans le cadre d'une durée du travail hebdomadaire supérieure à 38 heures, un nombre d’heures effectives équivalent à la durée d’une journée de travail , il acquiert 1 J.T.R.


II-A-5 - Prise de J.T.R.


Les J.T.R. seront pris pour moitié à l’initiative de l’employeur et, pour moitiè à l’initiative du salarié après accord préalable de sa hiérarchie, dans le respect des règles ci-après :

ces jours de repos doivent être pris impérativement dans le cadre de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre, sauf affectation sur le CET. Aucune anticipation ou report ne sera admis ;

en aucun cas ces jours ne seront payés ;

ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés et peuvent également être pris sous forme de demi-journées 

L’employeur devra communiquer au salarié la date choisie de prise des J.T.R. employeurs 7 jours calendaires avant la date prévue.

Le salarié devra recueillir l’accord de l’employeur sur la prise envisagée des J.T.R. salarié au moins 7 jours calendaires avant la date prévue.



II-A-6 - Programmation des périodes d’activité et de l’horaire collectif


La durée hebdomadaire de référence programmée visée en II-A-1 est fixée par l’employeur après, le cas échéant, consultation du CSE (avis rendu en une réunion). 

Au regard du mode d’aménagement du temps de travail adoptée (décompte du temps de travail sur l’année avec J.T.R.), l’horaire de référence fixe n’a pas vocation à être modifié en cours d’année.

Toutefois, par dérogation, la durée hebdomdaire de référence ou les horaires de travail peuvent être amenés à varier en fonction de fortes baisses ou hausses d’activité ou lorsque l’urgence le justifie.

Les éventuelles modifications collectives du calendrier sont soumises, avant leur mise en œuvre, à la consultation éventuelle du CSE (avis rendu en une réunion).

Un délai de prévenance est alors appliqué. Ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, et sauf pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours.

Par ailleurs, avec l’accord préalable du salarié et du manager dûment formalisé par écrit, la durée ou les horaires pourront faire l’objet d’une modification en deçà du délai d’urgence de 3 jours.

La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par affichage pour les horaires collectifs. Elle peut également être transmise par écrit.

Elle est transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel....) pour les salariés à temps partiel.



	II-B - Gestion de l'annualisation des temps de travail


II-B-1 - Modalités de suivi de la durée du travail 


Dispositions générales 

Un compteur individuel est établi pour chaque salarié pour la période de référence

Ce compteur calcule le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié sur la période en cours et le nombre d’heures restant à travailler sur la période. 

Ce compteur d’heures sera établi en fonction des données saisies sur le logiciel de pointage interne. Le logiciel sera mis à jour chaque semaine.  

En cas d’horaires individualisés, ce décompte est adapté à la particulairté de ce mode d’organisation du travail.

Pour les salariés intégrant ou quittant l’entreprise en cours de période 

La durée du travail est proratisée en fonction du temps de présence total sur la période sur la base du calcul suivant : 

Pour un salarié intégrant l’entreprise en cours de période, la formule de calcul est la suivante : 
(Nombre de jours calendaires sur la période - nombre de dimanches - nombre de jours fériés) X 38 heures par semaine  / 6 (nombre de jours ouvrables hebdomadaire).

Pour un salarié quittant l’entreprise en cours de période, la formule de calcul est la suivante : 
(Nombre de jours calendaires sur la période - nombre de dimanches - nombre de jours fériés -  nombre de jours de congés posés pour la période en cours) X 38 heures par semaine / 6 (nombre de jours ouvrables hebdomadaire).



II-B-2 - Rémunération lissée


Il est convenu que la rémunération mensuelle brute de chaque salarié concerné par le décompte du temps de travail sur l’année est lissée, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. Les dispositions ci-après prévoient néanmoins les modalités de gestion des absences et arrivées/départs en cours de période.



II-B-3 - Gestion des absences 

Les absences rémunérées ou indemnisées 

Les absences rémunérées ou indemnisées de toute nature seront payées sur la base du salaire de base mensuel lissé. Ces heures d'absence ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les temps d'absences sont valorisés sur le compteur individuel du salarié sur la base des heures qui aurait été travaillées si le salarié avait été présent. 


Les absences non rémunérées 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures réelles d’absences constatées sur la base de l’horaire planifié.


II-B-4 - Arrivées et départs en cours de période


Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin d’exercice (en cas d’embauche) ou à la date de la rupture du contrat. 

Dès lors que l’entreprise à connaissance de la date envisagée de fin de contrat de travail d’un salarié (qu’un préavis soit réalisé ou non), une projection de son compteur individuel sur la période restant à courir sera réalisée afin de planifier le salarié en repos ou en activité. Le salarié est tenu de se soumettre à cette planification. L’objectif à atteindre par l'entreprise est qu'il n'y est pas de solde négatif pour le salarié sur la période d’emploi. 

En cas de prévision d’un compteur positif à la date envisagée de rupture du contrat de travail, il lui sera accordé en priorité un repos. Cette décision sera fonction des impératifs de production.

Si à la date de fin du contrat de travail, il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé il lui sera versé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée (via le paiement d’heures supplémentaires). 

Ce complément de rémunération sera versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si à la date de fin du contrat de travail, les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Cette compensation intervient en cas de rupture du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle), à l’exception du licenciement pour motif économique du salarié. 


II-B-5 - Régularisation de la rémunération à la fin de la période de référence

Décompte des heures supplémentaires 

La durée annuelle légale du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires, est fixée à 1607 heures par année de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

Néanmoins, l'horaire collectif de travail étant fixé à 38 heures par semaine soit 1.745 heures par an, les heures travaillées dans ces limites sont rémunérées chaque mois dans les conditions du présent accord. Les heures accomplies au-delà sont des heures supplémentaires effectuées en complément, non incluses dans la rémunération lissée, et doivent être rémunérées dans les conditions du présent accord.

Incidence des absences

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Les absences maladies, même si elles donnent lieu à un maintien de salaire ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Par conséquent, elles ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

Incidence des droits à congés payés insuffisants ou de leur prise partielle

Tous les salariés n’ont pas toujours acquis au cours de la période de référence, des droits à congés payés complets en particulier si le salarié est entré ou sorti en cours de période de référence ou s’il a été absent pour un motif entraînant une réduction à congés payés (ex : recalcul suite à des périodes d’absences)

Dès lors qu’un salarié n’a pas un droit complet à congés payés ou ne les a pas tous pris, il peut être amené mécaniquement à effectuer plus de 1607 heures de travail sur la période complète sans pour autant avoir travaillé plus de 35 heures par semaine, ni plus que la durée collective du travail applicable dans l'entreprise (38h). 

Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires des salariés ayant acquis des droits à congés payés insuffisants ou n’ayant pris qu’une partie de leurs congés, doit être adapté au nombre de semaines travaillées par le salarié dans l'année. 

Durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé

Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel, la rémunération mensuelle reste acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…).

En revanche, si, du fait du salarié (notamment en cas d’absence injustifiée, congé sans solde et généralement toute absence non assimilée à du temps de travail effectif), le nombre d’heures de travail est inférieur au volume prédéterminé, les heures manquantes, qui n’auraient pas encore été déduites en cours de période, ne seront pas rémunérées. 

Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée sur le mois considéré, à proportion du nombre d’heures manquantes.


	II-C- Articulation avec les horaires variables 


II-C-1 - Principes des horaires variables


L’horaire variable peut-être mis en place à la demande des salariés et dans les conditions légales en fonction du choix de chaque salarié et dans le respect des nécessités de service. 

Le passage en horaire variable est soumis à la validation préalable de la hiérarchie.

L’horaire variable se caractérise par le partage de la journée entre :

les plages fixes qui sont les heures pendant lesquelles tout le personnel doit être présent au travail ;

les plages variables qui sont situées au début, au milieu et à la fin de journée et pendant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir son heure d’arrivée et de départ dans le respect des impératifs de fonctionnement et d’horaires nécessités par le service.

La pratique de l’horaire individualisé exclut la possibilité d’absences individuelles durant la plage fixe. Exceptionnellement, la hiérarchie pourra autoriser par écrit le personnel à entrer ou sortir durant la plage fixe et devra le notifier aux Ressources Humaines. Ces heures d’absence devront être rattrapées.

Ce mode d’organisation du travail a essentiellement pour but de permettre à chacun d’organiser son temps de travail en choisissant, quotidiennement et sans préavis, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages variables, tout en respectant une durée de travail hebdomadaire.

Cette liberté est subordonnée aux limites suivantes :

le strict respect des plages fixes pendant lesquelles chaque salarié doit nécessairement être à son poste de travail ;

la nécessité d’assurer la continuité de certains services par une présence ininterrompue d’au moins un membre du service durant les heures d’ouverture de celui-ci. A cet égard, il est précisé que les services devront être ouverts 5 jours par semaine (du lundi au vendredi). Le mode de travail, la définition du nombre de jours travaillés et des roulements seront établis en fonction des principes d’organisation retenus par service.



II-C-2 - Durée quotidienne de référence et attribution de J.T.R. sur l’année


Les horaires variables peuvent être mis en place sur la base de l’horaire fixe de 38 h par semaine.

Ils peuvent également être mis en place avec une durée hebdomadaire de référence supérieure à la durée légale de sorte que, dans le cadre fixé aux articles II-A-1 et suivants, les salariés puissent bénéficier de JRTT par année civile.

Pour le personnel en horaires variables, l’organisation au sein de l’entreprise reste la suivante :

durée hebdomadaire théorique de référence fixée à l’article II-A-1 avec acquisition de J.T.R. ;

durée moyenne quotidienne de référence égale à durée hebdomadaire théorique de référence / 5.




II-C-3 - Durée du Travail – débit et crédit


Par rapport à la durée théorique quotidienne du travail, les déficits (débits) ou les dépassements (crédits) sont enregistrés en fin de semaine.

Les débits ou crédits hebdomadaires sont reportés sur la semaine suivante dans la limite de 4 heures par semaine.

Le cumul des reports (crédits et débits) est limité à 10 heures et dans cette limite, sont reportés d'un mois sur l'autre.

Ce cumul des crédits des heures détermine ainsi la possibilité d’une récupération prenant la forme de journées ou de demi-journées non travaillés dans la limite de 6 jours maximum par année de référence. Les modalités de prise de ces jours non travaillés sont identiques à celles des J.T.R.

En fin de contrat de travail, le solde débit-crédit doit être nul.



II-C-4 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont exceptionnelles dans le cadre de la pratique de l'horaire variable. Elles sont, par nature, limitées. 

Les heures supplémentaires devront être expressément et préalablement demandées par la hiérarchie.

Au regard de la nature du dispositif et par exception aux principes fixés à l’article II-B-5, aucun décompte annuel n’est effectué. Seules donnent lieu aux majorations et à imputations sur le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de l'horaire variable, les heures de travail dépassant, en fin de mois la valeur du crédit cumulé.

Les heures supplémentaires, après leur paiement, sont déduites du crédit d’heures à reporter.






CHAPITRE 4 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 		



La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel a créé l’article L.3121-63 du Code du travail en vertu duquel les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise et, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Eu égard à son objet, le présent accord est conclu sur le périmètre des cadres et des salariés autonomes au sens de l'article L.3121-58 du code du travail.


I – PRINCIPE GENERAL D’AUTONOMIE

En application du Code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


II – CATEGORIES DE SALARIES ELIGIBLES 


Au sein de l’entreprise, sont concernés :

les Cadres relevant au moins du Niveau VII selon la classification des emplois de la branche, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe, qu'ils dirigent ou auquel/à laquelle ils sont intégrés, tout en respectant les règles de fonctionnement de l'entreprise ;

les salariés non Cadres, relevant du technicien et agents de maîtrise relevant au moins du Niveau V, Echelon 2 selon la classification des emplois de la branche.

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération est fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

La signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours par un salarié implique la rémunération de base du salarié est au moins égale à 120% du salaire minimum. 

Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, des primes et des allocations mensuelles et journalières demeurent inchangées. 



III – MISE EN PLACE DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE 



La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Conformément à l’article L. 3121-55 du code du travail, celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.  

Elle précise notamment les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie, le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect des dispositions de l’accord, la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les obligations qui sont imposée, ainsi que la possibilité pour le salarié de renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnité en contrepartie.

Elle mentionne la période de référence qui est l’année civile

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Elle précise, enfin, les modalités selon lesquelles l'entreprise assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquels ces derniers communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l'entreprise ainsi que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. 



IV – DECOMPTE DES JOURS ET RACHAT 



IV-A - Durée du travail sur l’année 

La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.

Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 218 jours maximum (par année complète, journée de solidarité incluse) soit 436 demi-journées maximum, dès lors que le travail peut être organisé en demi-journée.

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.


IV-B - Majoration du forfait: limite

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés en forfait annuel en jours peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs journées de repos. 

En application du présent accord, il est convenu qu’après déduction des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés annuels, des jours fériés et de jours de réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur l’année dans l'entreprise, qui est en principe de 218 jours, puisse être augmenté à 235 jours par renonciation à 17 de jours de repos.

La demande de renonciation du salarié a été acceptée par la Direction, fait l’objet d’un avenant annuel entre les parties indiquant le nombre de jours auquel il est renoncé et la majoration appliqué à ces jours de travail complémentaire, majoration de 10 %. 


IV-C - Organisation et prise des jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours. Le décompte pourra se faire pour partie en demi-journées. 

Les jours de travail peuvent être accomplis dans le cadre du télétravail dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié après information préalable de la Direction, dans un délai d’au moins 7 jours calendaires, qui pourra exceptionnellement et pour des raisons de bon fonctionnement du service en demander le report.

Les salariés fixent leurs jours de travail en fonction de leurs contraintes professionnelles, dans le respect du rythme de l'activité et du fonctionnement de l'entreprise au cours de la semaine. 

Dans cet objectif également, la prise en compte des heures de présence dans les locaux du personnel et particulièrement de leurs équipes, ainsi que des emplois du temps des autres équipes ou collaborateurs avec lesquels les salariés interagissent, est un impératif pour le bon fonctionnement de l'entreprise et la réactivité de l'organisation du travail.

La période de référence est l'année civile.



V - GARANTIE ET PROTECTION


Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du Code du travail :

la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence) ; 
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines) ;
les heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations).

En revanche, ils restent soumis :

aux dispositions de l'accord de branche relative relatives aux jours fériés chômés et aux congés payés ;
au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par 24 heures ; 
au repos minimum de 24 heures sans interruption suivant chaque période de 7 jours et qui se rajoute aux 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures de repos consécutif hebdomadaire) ;
aux dispositions de l'accord de branche relative au repos hebdomadaire. 

Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.

Ils restent également soumis à la journée de solidarité.

La durée de travail des salariés relevant du forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chacun d'eux.

Toutefois, dans certains cas particuliers, notamment dans le cadre du fonctionnement des institutions représentatives du personnel et de la grève, ce décompte sera complété par une saisie spécifique dans le système d’information prévu par l'entreprise à cet effet. 


VI – REMUNERATION


VI-A – Rémunération lissée


Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou de jours accomplis durant la période de paie considérée.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Au sein de l’entreprise, les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération. De ce fait, cette sujétion est rémunérée par le forfait.


VI-B – Impact sur la rémunération de l'augmentation du forfait de référence


En vue de la renonciation des 17 jours de repos et dans le cadre des dispositions de l’article IV-B du présent accord, il sera soumis au salarié un avenant à la convention de forfait. Cet avenant est valable pour la période de référence; il doit être renouvelé pour chaque période.  

La rémunération est versée au plus tard avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence. 

Une partie de ces jours de repos non-pris peuvent également venir alimenter le compte épargne temps, sous réserve de sa mise en place dans l'entreprise par accord collectif distinct.



VI – PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES ET DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE


VI-A - Prise en comptes des arrivées et des départs en cours de période

Les dispositions du présent accord seront adaptées en fonction des droits acquis dans le cas particulier des arrivées et départs en cours de période de référence, ainsi que pour les cadres nouvellement embauchés.

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait en jours définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. 

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés – le nombre de jours travaillés étant augmenté du nombre de jours de congé auxquels le salarié ne peut prétendre – et du nombre de jours férié chômés situés pendant la période restant à courir. 

En cas de départ en cours de période, la nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. La régularisation s’effectue selon les mêmes préincipes qu’à l’article V-A.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.


VI-B - Prise en compte des absences 

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera déduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur d’un montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

Les absences sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu dans la convention individuelle de forfait. 

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, la retenue éventuelle sur salaire sera la suivante : la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire par 1/22.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. 



VII - MODALITES DE SUIVI ET DE CONTRÔLE 


VII-A - Principes


Les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 

Les Parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. 

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la Direction de l'entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.



VII-B - Évaluation et suivi de la charge de travail


VII-B-1 - Établissement d’un document déclaratif mensuel

Sous la responsabilité de la Direction, le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le document de contrôle mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Ce document de contrôle fait apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels et autres ;
la durée du repos quotidien si, exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures. 

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. 

Ledit document devra être adressé au(x) supérieur(s) hiérarchique(s) chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. 

Il sera validé chaque mois par le(s)dit(s) supérieur(s) hiérarchique(s). 

Il est établi en deux (2) exemplaires (un (1) pour le salarié, un (1) pour l'entreprise).

Afin que l'entreprise mesure si la charge du travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, le salarié devra préciser s’il a, ou non, respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et qu’il constate l’existence d’une charge de travail inadaptée, il peut, compte tenu de l’autonomie qu’il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l'entreprise afin qu’une solution alternative préventive lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait mis en place. Cet entretien est organisé dans un délai d'un mois à compter de la proposition de l'entreprise. 

Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de faire un point sur la mise en œuvre des actions correctives. 


VII-B-2 - Établissement d’un document récapitulatif annuel 

Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l'entreprise. 

Ce récapitulatif, une fois validé par l'entreprise, est remis dans les trois mois au salarié, suivant la fin de la période.

Ce récapitulatif sera conservé pendant une durée de trois années.


VII-B-3 - Entretien individuel

Conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien individuel est organisé chaque année par l'entreprise avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

L’entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Cet entretien peut être effectué au même moment que l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

De plus, la Société veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires. 

En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés ou à l’initiative de la Société pour faire un point sur leur charge de travail. 






CHAPITRE 5 – LE FORFAIT ANNUEL EN HEURES :	



I - PRINCIPES


I-A - Non application de l’horaire collectif ou autonomie

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.


I-B - Catéories de salariés éligibles


Au sein de la société, sont éligibles au forfait annuel en heure :

les Cadres relevant au moins du Niveau VII selon la classification des emplois de la branche actuellement en vigueur et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

les technicien et agents de maîtrise qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps sous réservent qu’ils relèvent au moins du Niveau V, échelon 2 de la classification de la CCN.



II - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL


II-A - Période de référence 

La période de référence pour l’appréciation du forfait annuel en heures travaillées est l’année civile. 


II-B - Nombre d'heures annuelles de travail comprises dans le forfait 


Le forfait annuel en heures est fixé à un volume d’heures travaillées de 1881 heures réparties sur l’ensemble des semaines travaillées dans l’entreprise sur la période de référence, équivalent à une moyenne de 41 heures par semaine.  


II-C - Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures 

La durée hebdomadaire de travail peut varier entre 38 heures et 43 heures de travail effectif sur 5 jours de la semaine.

Les heures de travail effectif au-delà de 43 heures dans une semaine donnent lieu à une autorisation préalable de la hiérarchie. 

Elles sont obligatoirement à récupérer par du repos en compensation dans le même mois ou, à défaut, dans un délai de 30 jours calendaires, sans majoration et à l’initiative du salarié.

La prise de ce repos ne donne pas lieu à réduction de salaire, le repos étant assimilé à du travail effectif pour l’appréciation du respect de la durée annuelle du travail


II-D - Bénéfice de jours de repos

Le salarié en forfait annuel en heures bénéficient de jours « off » correspondant à du repos qu’il peut prendre au cours de la période de référence, à sa seule initiative et en cohérence avec les impératifs de sa propre activité et le fonctionnement de l’entreprise.

Le nombre de ces jours « off » sont de trois.

Ils ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif.La prise de ces jours ne donne pas lieu à perte de rémunération.



III - DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL FORFAITISEE 


III-A - Définition

Constituent des heures supplémentaires non-prises en compte dans le forfait annuel d’heures ni dans la rémunération, les heures effectuées au-delà du volume annuel d’heures convenu avec le salarié.

III-B - Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle 

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà de ce volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires (et récupérées), sont payées avec une majoration de  10%.

Ces heures supplémentaires sont payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence.


IV - REMUNERATION


IV-A - Garanties

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimum applicable aux termes de la convention collective de branche incluant les majorations pour heures supplémentaires.

Par ailleurs, au sein de l’entreprise, les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération. De ce fait, cette sujétion est rémunérée par le forfait.



IV-B - Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes de forte et celles de plus faible activité, le salaire de base versé chaque mois est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle est lissée sur l'année.

Les salariés seront rémunérés sur la base lissée de 41heures par semaine, soit sur 177,65 heures par mois.


IV-C - Passage au forfait annuel en heures

A classification professionnelle constante, le passage du dispositif du forfait annuel en jours à celui du forfait annuel en heures ne peut engendrer aucune variation de rémunération du salaire de base.


IV-D - Prime d’objectifs

En outre et à titre indicatif, les salariés en forfait annuel en heures bénéficient, comme les salariés en forfait annuel en jours, d’une prime d’objectifs dont les critères de versement sont définis par engagement unilatéral de l'entreprise. Le quantum et les objectifs à atteindre, propres à cette catégorie de salariés, sont fixés par la direction en début d’année de référence en concertation avec chacun. 



V - GESTION ET CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL 


V-A - Incidence des absences sur la rémunération 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


V-B - Incidence de l'embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération 


Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la date de fin de la période de référence.


V-C - Enregistrement des temps de travail

La mise en œuvre de forfait annuel en heures implique un enregistrement des heures de travail effectif. 

A cet effet, les temps du salarié sont enregistrés par badgeage, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.


VI - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Dans le cadre des dispositions du présent chapitre , il sera soumis au salarié une convention de forfait annuel en heures. 

Cette convention mentionnera la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait , le nombre d'heures compris dans le forfait, la période de référence du forfait, la rémunération correspondant au forfait. 




CHAPITRE 6 – LE TEMPS PARTIEL



I – DEFINITIONS ET PRINCIPE


Au sein de la Société, les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés, ou bien à l’initiative de l’employeur dans le cadre légal et conventionnel sous réserve des précisions suivantes.

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire, mensuelle ou annuelle selon la nature du contrat.

Le passage à temps partiel, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.


II – DUREE MINIMALE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur et sauf dérogations, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures).

La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou annuel.


III – MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL


Lorsque le temps partiel est prévu dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la modification des horaires s’effectue conformément à l’article II-A-5 du présent accord.


IV – HEURES COMPLEMENTAIRES


Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l’horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d’accomplissement de ces heures complémentaires.

Le nombre d'heures complémentaires envisagé ne peut excéder le tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10%, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà du 10ème de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l’alinéa précédent.

Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul de l’heure complémentaire et de la majoration sont le salaire de base. 

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu’une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Le salarié pourra refuser de réaliser les heures complémentaires qui le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail.

Conformément à la loi, lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période annuelle de référence, l’accomplissement régulier d’heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins deux heures par semaine de plus que son horaire contractuel ce dernier est, sauf opposition du salarié, modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.

Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires non prévues par le contrat de travail, ou si le nombre maximum d’heures a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n’a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Dans les conditions légales, l'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat et augmenter ainsi temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail. 



V – STATUT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL


Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'Entreprise.

L’ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.




CHAPITRE 7 - LES CONGÉS PAYÉS:



I - PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES

Par dérogation prévue aux articles L.3141-10 et suivants du code du travail, les congés payés sont acquis et pris au cours de l'année civile. 


II - FERMETURE DE L’ENTREPRISE

Compte tenu des rythmes de notre activité au cours de l'année, deux semaines de congés payés seront collectivement prises ; une en décembre, une sur la période d'été. 

A cet effet, les locaux seront fermés sauf pour les opérations de maintenance.

Les dates correspondates à ces deux semaines de congés payés seront fixées par la direction après consultation du CSE dans les conditions prévues par le Code du travail. 


CHAPITRE 8 – DROIT A LA DECONNEXION


Les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l'entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l'entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriers ou d’appel de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 

En particulier, le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait en jours.



CHAPITRE 9 – COMPTE EPARGNE TEMPS



I - PRINCIPES

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler, en contrepartie de l’alimentation de son compte d’heures ou de jours de travail et d’éléments de salaire :

des droits à congé rémunéré ;

ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée.


II - SALARIES BENEFICIAIRES

Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.


III - OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction.

IV - ALIMENTATION DU COMPTE


Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter en temps le compte épargne-temps par des jours ou heures de travail dont la liste est fixée ci-après.


Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

les congés payés légaux et conventionnels acquis au-delà de 20 jours ouvrés – 25 jours ouvrables par an : exclusivement cinquième semaine de CP et congés d'ancienneté ; 
tout ou partie des les heures supplémentaires et de leur majoration ;
une partie des J.T.R. visés à l’article II-B-2 dans la limite du 1/3 des jours acquis ;
une partie des jours acquis de repos des salariés en forfait jours dans la limite du 1/3 des jours acquis ;
tout ou partie des « 3 jours off » des salariés en forfait annuel en heures. Dans ce cas et pur le calcul de l’affectation, la valeur de la journée « off » est fixée à 8,2 heures (41 heures / 5 jours) ;
des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 7 jours par an.
L'épargne accumulée dans le CET est exprimée en jours de travail et comptabilisée en jours ouvrés.

V - PLAFOND


Le compte épargne-temps ne pourra plus être abondé lorsque le total des droits acquis atteint, converti en unités monétaires, le montant maximum garanti par l'AGS soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage conformément à l’article D 3253-5 du Code du travail (82 272 € en 2021).



VI - UTILISATION DU COMPTE POUR REMUNERER UN CONGE



VI.A - Indemnisation de congés sans solde conventionnels ou légaux


Chaque salarié peut utiliser les jours qu'il a affectés sur son CET pour financer tout ou partie d'un congé sans solde prévu par la loi notamment congé parental d'éducation, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale etc... 

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. Lorsqu'aucun délai de prévenance n'est prévu par la réglementation afférente au congé en question, le salarié devra respecter un délai de prévenance d'au moins 3 mois avant la date de début du congé.

Le salarié a la possibilité d'utiliser les jours issus du CET à condition d'avoir pris intégralement les congés payés et les JRTT à son initiative. Cette utilisation s'effectuera, dans la limite de 20 jours ouvrés par an, sous la forme de ½ journées et de journées complètes, sous réserve de l'accord de la hiérarchie.

Ces jours sont positionnés sur les jours habituellement travaillés par le salarié.

En cas de circonstances graves et exceptionnelles dont la nature est laissée à l'appréciation de la Direction, il est convenu que le CET pourra être utilisé à l'initiative du salarié après accord de la Direction, sans application d'un délai conventionnel.



VI-B - Utilisation des jours épargnés pour prendre un Congé de Fin de Carrière

D'un Congé Fin de Carrière d'une durée minimale d'un mois précédant immédiatement le départ à la retraite à taux plein du salarié. Le terme de ce congé correspond à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite du régime général de sécurité sociale. 

La durée du Congé Fin de Carrière s'impute donc sur le préavis de départ à la retraite. 

Le salarié doit effectuer sa demande au minimum 6 mois avant la date prévue de départ en Congé Fin de Carrière.


VI-C - Retour du salarié

A l'issue des congés mentionnés à ci-dessus, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente en priorité dans le même établissement d'origine.

Cette disposition ne s'applique pas au cas du Congé Fin de Carrière, compte tenu de l'engagement préalable du salarié à faire liquider sa pension de vieillesse du régime général de Sécurité Sociale à l'issue du congé.



VII - UTILISATION EN ARGENT DU CET


Le salarié peut liquider (en dehors de ses droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés) tout ou partie des jours qu'il a affectés sur le CET dans les conditions suivantes, hors cas de rupture du contrat de travail.

Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et ne rentrent pas dans l'assiette de calcul du 10ème de congés payés.

Dans tous les cas d'utilisation de l'épargne en argent, la valeur des jours indemnisés est calculée sur la base de la rémunération perçue par le salarié au moment de la conversion.



VII-A - Liquidation exceptionnelle partielle ou totale


Hors cas de la rupture du contrat de travail, le compteur d'épargne peut être liquidé, en tout ou partie, à l'initiative du salarié dans les cas suivants :
mariage ou PACS de l'intéressé(e) ;
naissance ou adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;
divorce ou dissolution d'un PACS de l'intéressé(e) ;
invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ou d'un de ses enfants, au sens des 2° et 3° de l'article L.341-4 du Code de la sécurité sociale ;
Reconnaissance d'un enfant en situation de handicap ;
décès du conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ;
perte d'emploi du conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ;
acquisition de la résidence principale ;
situation de surendettement du salarié définie à l'article L.331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée au gestionnaire des fonds ou à l'employeur de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion ou est nécessaire à la bonne exécution du plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil ;
acquisition / agrandissement, construction, remise en état ou rénovation de son bien immobilier en France (justificatif attestant de la réalisation par des professionnels du métier) ;
études supérieures des enfants du salarié ;
création d'une entreprise ou installation en vue d'une activité non salariée par le salarié.

Cette liquidation est soumise à la présentation d'un justificatif nécessaire, ainsi qu'à une demande du salarié à l'employeur qui doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.


VII-B - Rachat de trimestres de sécurité sociale – plan d’épargne

Tout ou partie des jours épargnés peut être utilisé dans le cadre du rachat des années d'études, des années incomplètes ou de périodes travaillées à l'étranger prévu par le Code de la sécurité sociale. Dans ce cas de figure, le salarié sera tenu, à l'appui de sa demande de déblocage de l'épargne temps, de présenter des justificatifs nécessaires ainsi qu'une preuve de la réalisation de l'achat.

Le salarié peut également utiliser, s’ils sont mis en place dans l’entreprise, les droits affectés sur le CET pour alimenter un plan d'épargne d'entreprise ou un plan d'épargne pour la retraite collectif.


VIII - INFORMATION DU SALARIE

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans.



IX - GARANTIE DES DROTIS ACQUIS SUR LE CET

Dès lors que les droits acquis, convertis en unités monétaires, ne peut excéder le plafond de garantie de l'AGS (Cf. article V ci-avant), aucun dispositif de garantie n’est obligatoire.



X - CESSATION DU CET


Le compte épargne temps peut être utilisé jusqu'à la rupture du contrat de travail du salarié.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation des jours épargnés, le salarié perçoit, au moment du paiement de son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des jours épargnés figurant sur le compte.

En cas de décès du salarié, les jours épargnés dans le compte sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore des droits à repos compensateur. 


XI — MODALITES DE TRANSFERT DES DROITS INSCITS AU CET

En cas de mutation dans une société du groupe MICRO MEGA, le salarié peut demander le transfert de son CET dans la société d’affetation si celle-ci dispose d’un CET.

A défaut et/ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut demander, par écrit et en accord avec l'employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations de l'ensemble de ses droits inscrits sur son CET et convertis en unités monétaires.

Ces sommes sont soumises au paiement des charges sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu avant le transfert à la Caisse des dépôts et consignations conformément à la règlementation en vigueur.


XII — REGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITES VERSEES


Exclusion faite des jours transférés du CET vers le PERCO (dans le cadre de la législation en vigueur), les sommes versées au salarié lors de l'utilisation du CET en temps ou en argent sont soumises au paiement des charges sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu.



CHAPITRE 10 - TREIZIEME MOIS 


Il est convenu l’instauration d’un treizième mois de salaire, versé en deux fois, 50% au mois juin et 50 % au mois de novembre . 

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année le 13ème mois sera versé au prorata du temps de travail effectif.



CHAPITRE 11  – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD 


Le projet du présent accord a donné lieu à une consultation du personnel prélablement à sa signature.

Le présent accord s'applique à compter du 4 novembre 2021 et pour une durée indéterminée.


CHAPITRE 12– RÉVISION - DÉNONCIATION
 

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Cette révision interviendra selon les modes de négociaitions légaux. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant de révision fera l’objet du dépôt visé au chapitre 13.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment dans les conditions légales avec un préavis de 3 mois, conformément aux modalités prévues par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail. 

Il est expréssément convenu que le Chapitre 10 peut faire l’objet d’une dénonciation partielle.


CHAPITRE 13  – PUBLICITÉ ET DÉPOT 


Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  
 
Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera déposé, à la diligence de la Direction :
 
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail .

Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE ;
 
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
 
Compte tenu de sa nature, le présent accord ne sera pas publié dans la base de données nationales des accords collectifs.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Besançon, le 2/11/2021
 
 
En 1 exemplaire
 
 
Directeur Général Délégué