ACCORD D’ENTREPRISE EN VUE D’AMENAGER LA DUREE DU TRAVAIL, SES MODALITES D’ORGANISATION ET DE REPARTITION 





ENTRE : 

La Société DENOMINATION SOCIALE, FORME SOCIALE,  immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro XXXXXXXXXXXXXXXXXX dont le siège social se situe Avenue du Rhône 69360 SEREZIN DU RHONE, représentée parXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Gérant, dûment habilité aux présentes,
Ci- après dénommée la « Société »
D’UNE PART,

ET :
Les Organisations Syndicales représentatives :

CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical central d’entreprise.

CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical central d’entreprise.

CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical central d’entreprise.

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « parties » ou individuellement la « partie »

IL EST ARRETE CE QUI SUIT ET PREALABLEMENT EXPRIME

PREAMBULE
Les parties au présent accord sont convenues, de définir les règles applicables en matière de durée du travail au sein de la Société et plus particulièrement de définir les modalités et caractéristiques du forfait jours pour les cadres, définir le cadre de l’aménagement du temps de travail et rappeler les obligations de contrôle en matière de suivi et de respect du temps de travail.
Article 1  – Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif légal, réglementaire et jurisprudentiel en vigueur en matière de durée et d’organisation du travail. 

Article 2 – Champ d’application
Le présent accord concerne le personnel salarié sédentaire cadre, haute maîtrise et maîtrise de la société.

Article 3 – Règles générales relatives à l’organisation du travail 
Ces règles générales énoncées ci-après s’appliquent à l’ensemble du personnel cadre, haute maîtrise et maîtrise.

Article. 3.1 : Temps de travail effectif
La durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article. 3.2 : Limites de la durée du travail

Sous réserve des dispositions applicables aux salariés en forfait jours : 
la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
et, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. 
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 3.3 : Temps de pause
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Article 3.4 : Temps de repos
3.4.1.	Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutif entre deux journées de travail, conformément à la loi.
3.4.2. 	Repos hebdomadaire 
Chaque salarié bénéficie d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Ce temps de repos comprend en principe, le dimanche, et si l’organisation du travail le rend possible, une journée supplémentaire qui lui est accolée.
Il est en effet précisé que conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail peut nécessiter le travail de salariés le dimanche.
Article 3.5 : Jours fériés
Les jours fériés dans l’entreprise sont en principe chômés et rémunérés sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail sont amenés à travailler ces journées.
Article 3.6 : Journée de Solidarité
La  journée de solidarité, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée fixée par la loi à 7h ou 1 journée pour les salariés bénéficiant de RTT.

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Principes généraux

L’ensemble du personnel de la société est concerné par cette journée de solidarité.

Modalités d’accomplissement

Les salariés bénéficiant de jours RTT se voient dans l’obligation de poser une journée de repos le lendemain du Lundi de Pentecôte, de sorte que le Lundi de Pentecôte reste fériée et chômée. 

Les salariés ne bénéficiant pas de jours RTT devra poser un jour de congé payé le lendemain du Lundi de Pentecôte ou une absence de 7heures leurs sera décomptée, de sorte que le Lundi de Pentecôte reste fériée et chômée. 

En tout état de cause, les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.
Article 3.7 : Heures supplémentaires
Seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées préalablement et validées par la hiérarchie.
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif.
Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures, et de 50% pour les suivantes (sur la base du salaire de base). 
Il est enfin précisé qu’il sera possible de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations légales y afférents par un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par ½ journée dans le délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Pour le salarié en CDD qui n’est pas en mesure de prendre ce repos, il fera l’objet d’un règlement en fin de contrat.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, ces repos compensateurs seront payés.
Dans une telle hypothèse, les heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le choix d’une substitution du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement pourra se faire :
Soit par demande du salarié acceptée par son responsable hiérarchique
Soit par décision du responsable d’établissement sous réserve d’en avoir informé et consulté préalablement le CSE.
Les modalités de prise de ce repos seront suivies dans chaque entité après information et consultation des représentants du personnel.
3.7.1. 	Contingent heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront être effectuées si le salarié en est volontaire.  
3.7.2.	Heures accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos à 100 %, qui s’ajoute à la rémunération ou à la récupération des heures au taux majoré.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint 7 heures. A ce titre, les repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi qu’au titre du repos compensateur de remplacement peuvent se cumuler, de manière à ce que le repos puisse être pris par journée entière.
Le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit (acquisition de 7 heures de repos).
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un (1) an. (Article D 3121-17)

Article 3.8 	Déplacement professionnel
En application des dispositions légales, le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel, exigé dans l’exercice de la prestation de travail du salarié, qui dépasse le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, est réalisé en priorité sur le temps de travail pour lequel le salarié est rémunéré. 
Ce temps de déplacement n’entraîne à ce titre aucune perte de salaire.
A défaut de pouvoir être réalisé sur le temps de travail rémunéré, ce temps de déplacement donne droit à une compensation sous forme de repos.
Pour les salariés dont le temps de travail se calcule en heures :
La compensation pour les déplacements qui dépassent le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne droit à une compensation en repos égale à 100% de ce temps. 
A titre d’exemple, pour un salarié dont le temps habituel de trajet est de 30 minutes et qui effectue un temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un autre lieu de travail de 1H30, ce salarié aura le droit à 1H de repos. 
Le salarié devra apporter la preuve par un outil type viamichelin ;
La compensation pour les déplacements effectués sur un jour habituellement non travaillé est égale à ½ journée

Pour les salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait jours :
La compensation des déplacements réalisés un jour habituellement  non travaillé est égale à ½ journée de repos. 
Ce temps de repos doit être pris, en concertation avec sa hiérarchie, en une fois, avant le 31 Décembre de l’année en cours. 
ARTICLE 4 : 	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS
4.1.         Les catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s’applique aux salariés suivants :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il en résulte que sont éligibles à ce dispositif les salariés de différents établissements de la Société :
Ayant le statut de cadre au sens de la convention collective de branche des transports routiers (groupes 1 à 7), dès lors que ceux-ci sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Les salariés non cadres, de haute maitrise, (c’est-à-dire appartenant aux groupes 6 à 8 de la classification prévue par la convention collective de branche des transports routiers pour les TAM) dès lors que leurs horaires ne sont pas pré-déterminables et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps.

4.2.  Caractéristiques des forfaits-jours

A. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours des salariés soumis aux forfaits exprimés en jours est de 215 jours (214 jours + 1 journée de solidarité) par année civile d’activité.
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos temps de travail définis ci-après. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Le forfait n’intègre pas en revanche les congés pour événements exceptionnels (congé pour mariage, enfant malade, congé de fin de carrière, congé pour âge…), ni les éventuels congés conventionnels d’ancienneté qui viendront en déduction du forfait applicable, selon l’établissement de rattachement du bénéficiaire.

B. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice 
Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours d’année, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte de leur date d’arrivée ou de départ.
En cas de départ en cours d’année, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l’année N+1). Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur aux nombres de jours de repos dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
En cas d’arrivée en cours d’année d’un salarié, le nombre de jours travaillés sera défini en tenant compte des droits à congés payés acquis sur la période.

C.  Nombre de jours de Repos Temps de Travail 
Le forfait annuel en jours s’inscrivant dans une logique de jours travaillés et non de mesure du temps de travail, la terminologie de jours de Repos Temps de Travail (JRTT) se substitue à celle de jours de réduction du temps de travail, en vigueur précédemment.
Le nombre de jours de Repos Temps de Travail est de 12 jours pour un forfait annuel de 215 jours.  

D. Modalités de prise des jours de Repos Temps de Travail
Les jours de Repos Temps de Travail sont pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte les nécessités de fonctionnement régulier et de qualité du service auquel il appartient.
Les jours de Repos Temps de Travail sont pris par journée complète ou demi-journée.
Un jour de Repos Temps de Travail est obligatoirement posé le lendemain du lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité.
Les jours de Repos Temps de Travail peuvent être accolés entre eux jusqu’à concurrence de 3 jours et/ou être accolés individuellement à des jours de congés payés, week-end ou jours fériés.
Les jours de repos temps de travail ne peuvent être pris par anticipation.
Les jours de Repos Temps de Travail non pris à la fin de chaque année civile sont perdus, au 31 janvier de l’année suivante.

E- Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

F. Organisation du repos et obligation de déconnexion
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures prévue à l'article ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures, ni à la moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période 12 semaines consécutives (44 heures au maximum)  prévues aux articles et ;
3° A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article .
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire, minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, conformément à la charte sur le droit à la déconnexion mise en place dans l’entreprise.
En cas de dépassement de ces durées maximales de référence, notamment en cas de pic d’activité, le salarié signalera ces dépassements dans sa feuille de suivi mensuelle selon les modalités prévues ci-après pour le contrôle des temps de repos.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

G. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie personnelle et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.
Répartition initiale de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, le manager et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu’il soit défini, en début d’année, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et de la prise des jours de repos (congés payés, jours de Repos Temps de Travail, …) tenant compte des éventuels pics d’activité, sur la période considérée.
Ce calendrier prévisionnel sera révisé en cas de passage en forfait annuel en jours réduit (tel que défini ci-après) en cours d’année.
Ce calendrier prévisionnel devra en tout état de cause prendre en compte les impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de la Société.
Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et à l’exploitation de l’activité de la Société.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
La feuille de suivi mensuelle des cadres
Le contrôle des journées de travail et de repos est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif renseigné chaque mois par le cadre au forfait annuel en jours, visé par le supérieur hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines. Ce document est annexé à titre informatif au présent avenant (annexe).
La feuille de suivi est visée par le responsable hiérarchique, après que celui-ci se soit enquis des dépassements éventuellement signalés par son collaborateur.
Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’elle doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés en forfait jours et leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation des rythmes et des priorités de travail.
Entretiens annuels et périodiques
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, la rémunération, l’articulation vie personnel et vie professionnelle et l’organisation du travail est prévu par la loi.
Cet entretien se déroule, au sein de la Société, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, ce qui permet notamment au responsable hiérarchique et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés, et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité.
L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du cadre sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps.
En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande des salariés ou du responsable hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail. A ce titre, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé en matière de gestion des priorités et de maîtrise du temps professionnel des collaborateurs.

Dispositif d’alerte 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de surcharge objective de travail et/ou évoquée de façon récurrente, notamment par le biais de la feuille de suivi mensuelle et lors de l’entretien annuel, le cadre ou le responsable hiérarchique peut prendre l’initiative de déclencher la procédure suivante :
Entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié destiné à rechercher les causes de cette surcharge de travail et redéfinir les missions prioritaires du salarié (analyse de l’amplitude et de la charge de travail, de la répartition des activités entre les membres de l’équipe, plan d’actions…) ;
Si au cours de cet entretien, il est identifié une surcharge structurelle de travail pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée, le salarié et son supérieur hiérarchique direct pourront, de manière concertée, décider de soumettre cette problématique au N+2 au cours d’un entretien visant à rechercher des solutions.
En tout état de cause, il est rappelé qu’un suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail doit être fait par le responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique lui-même s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Consultation des Instances de Représentation du Personnel
Les instances représentatives du personnel (Comité d’entreprise puis ultérieurement Comité Social et Economique) sont informées et consultées chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Temps de déplacements professionnels
Sans remettre en cause l’application des dispositions légales et conventionnelles, et des normes collectives en vigueur dans la Société à la date de conclusion du présent accord portant sur le même objet les parties conviennent des mesures spécifiques suivantes ;
Les déplacements professionnels le dimanche ou un jour férié devront demeurer exceptionnels ;
Au cours de ces déplacement professionnels, les salariés concernés devront veiller à respecter un temps de repos raisonnable.
Chaque fois que cela sera possible, il conviendra de privilégier les réunions à distance
Afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées, afin d’éviter, dans la mesure du possible les déplacements de collaborateurs.
Limitation des heures de réunion
Les horaires de réunion sont encadrés. Les réunions ne doivent pas commencer, sauf motif exceptionnel lié notamment à un échange avec l’étranger justifié par un décalage horaire, avant 8h00 ou après 18h30. 
Téléphonie mobile et messagerie électronique – droit à la déconnexion
Des règles de bonnes pratiques de l’usage des téléphones mobiles et smartphones seront diffusées afin de préserver l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (possibilité de désactiver la fonctionnalité Outlook en dehors des heures normales de travail). 

4.2.3. Travail exceptionnel du samedi, du dimanche ou d’un jour férié
Il est rappelé que l’activité hebdomadaire des cadres s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles.
Le travail exceptionnel d’un 6ème jour dans la semaine est effectué à la demande de l’employeur.
Il donnera lieu à récupération selon les modalités suivantes :
Le travail exceptionnel du samedi, du dimanche ou d’un jour férié (autre que le 1er mai), donnera lieu à une journée de repos, qui devra être prise pendant le mois en cours et, de manière exceptionnelle, au plus tard dans le trimestre qui suit.
En tout état de cause, il est rappelé que le salarié amené à travailler exceptionnellement le samedi, le dimanche ou un jour férié doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos minimum avant sa reprise de poste.
4.2.4. Forfait jours réduits
Le forfait annuel en jours s’inscrivant dans une logique de jours travaillés et non de mesure du temps de travail, la terminologie de forfait jours réduits se substitue à celle de temps partiel, utilisée pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention annuelle en forfait jours.
Principe du forfait jours réduits
Lors de l’embauche, ou à la demande des salariés en cours d’année et sous réserve d’obtenir l’accord exprès de leur supérieur hiérarchique, les cadres peuvent bénéficier d’un forfait annuel dont le nombre de jours est réduit.
Gestion du forfait jours réduits
Aujourd’hui, l’activité à temps réduit des cadres en forfait jours est principalement organisée selon une répartition hebdomadaire fixe des jours travaillés et non travaillés.
Sans que ce modèle d’organisation des jours travaillés dans la semaine ne soit remis en cause, la société entend, avec l’introduction du forfait jours réduits, permettre aux cadres qui le souhaitent de gérer leur emploi du temps avec plus de souplesse et de calibrer au mieux leur activité, dans le respect des impératifs de bon fonctionnement du service.
C’est dans cette perspective qu’en début d’année, le collaborateur en forfait jours réduits et son responsable hiérarchique pourront s’entendre sur l’organisation des jours travaillés dans l’année.
Il est rappelé que compte tenu de la logique de fonctionnement du forfait annuel en jours, les salariés soumis à un forfait réduit ne bénéficient pas de Jours de Repos de Temps de Travail (JRTT) au sens de l’article 4.2.2, C du présent accord.
Rémunération
La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés dans l’année et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.
Modalités d’accès
Le salarié souhaitant bénéficier d’un forfait jours réduits devra en faire la demande, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique informera le salarié de l’acceptation ou du refus du passage à un forfait jours réduits dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande.
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisant les caractéristiques du forfait jours réduits (notamment le montant de la rémunération, nombre de jours travaillés dans l’année, etc.) sera soumis à la signature du salarié.
La même procédure devra être respectée en cas de volonté du salarié de modifier le nombre de jours travaillés, à la hausse ou à la baisse.
Décompte des crédits d’heures des salariés en forfait jours
Le crédit d’heures des salariés, titulaires de mandats de représentation du personnel élus ou désignés, en forfait jours, est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours devant être travaillés fixé dans la convention de forfait. 
Une demi-journée correspond à 4 h de mandat.
ARTICLE 5 – TEMPS PARTIEL
Article 5.1 : Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine (en dehors du personnel posté), à la durée mensuelle correspondant à cet horaire.
Article 5.2 : Mise en œuvre 
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de leur Responsable Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d’un mois. 
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le Responsable Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité, notamment au regard de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, ou de l’absence d’emploi équivalent ou en raison du préjudice que cela pourrait causer dans la bonne marche de l’entreprise.
Article 5.3 : Organisation du travail à temps partiel
Le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois, ou les mois de l’année.
Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence. 
En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.
Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l’année, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu.
Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son supérieur hiérarchique de la modification de son planning de travail.	
Article 5.4 : Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat ou de 30% avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.
Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10%, et de 25% pour les heures dépassant 10% de l’horaire contractuel.
Article 5.5 : Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste disponible correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il en a manifesté le souhait d’y être affecté.
Article 6 – Information des salariés
L’employeur communiquera dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord. Les engagements pris dans le présent accord sont portés à la connaissance des salariés par diffusion d’une communication écrite ou électronique.
Une note d’accompagnement précisera également la date à laquelle l’accord a été porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.
L’accord d’entreprise sera mis à l’affichage sur les panneaux destinés à cet effet.
La direction des ressources humaines et la ligne managériale seront les interlocuteurs privilégiés pour répondre aux questionnements des salariés sur la mise en place et l’application de cet accord d’entreprise.
Article 7 –  Entrée en vigueur de l’accord collectif et dépôt – Modalités de suivi
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Octobre 2019
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, à la DIRECCTE ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes compétents.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail,  cet accord fera l’objet d’un dépôt sur la base de données nationale. Si l’accord est conclu avant le 1er octobre 2018, ce dernier pourra être publié dans une version ne comportant les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 8 –  Durée – Renouvellement - Révision de l’accord collectif
Le présent accord  est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.
Fait à Sérézin d Rhône, le 03/09/2019
Pour la Société



Les organisations syndicales 
Pour la CFDT, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX



Pour la CFTC XPO Logistics, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX



Pour la CGT, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX


ANNEXE : JUSTIFICATIF DE PRESENCE
Le présent document est complété mensuellement par les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours et cosigné par leur responsable hiérarchique. Le salarié indique les jours non travaillés et les raisons (congés payés, jour férié, JRTT…).
Il est rappelé que les cadres en forfait jours sont tenus de respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
En cas de dépassement de ces durées maximales de référence, notamment en cas de pic d’activité, le salarié signalera ces dépassements dans la présente feuille de suivi mensuelle dans la rubrique remarques éventuelles.
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