Accord relatif à l’instauration d’un dispositif de conventions annuelles de forfait en jours 




Entre MAPFRE RE COMPAÑIA DE REASEGUROS, S.A., immatriculée au registre du commerce et des sociétés Paris sous le n° 530 293 968 et sise 5 avenue de l'Opéra, 75 001 PARIS, prise en la personne de son représentant légal, Directeur de la Succursale.
Ci-après dénommée « MAPFRE RE »
d’une part,

et 

, membre du Comité Social et Economique
d’autre part,

Ci-après ensemble dénommées les « Parties signataires »

PRÉAMBULE

La Direction a fait le constat qu’il était important de consacrer et de pérenniser, à travers un accord collectif adapté à la réalité de l’activité de l’entreprise, les modalités d’organisation et d’aménagement du travail des salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur activité et dont le temps de travail est organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours qui sont actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.   

Dans ces conditions, la Société a souhaité s’appuyer sur les possibilités offertes par les articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail permettant à l’entreprise de conclure un accord d’entreprise avec le ou les membres titulaires de son comité social et économique sur ce thème. 

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur le dispositif du forfait jours pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Il est expressément précisé que le présent accord exclut par ailleurs l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet.


Par ailleurs, le présent accord se substitue en tous points à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur relatifs aux modalités d’organisation du travail ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord. Il est toutefois spécifiquement maintenu l’accord de quatre demi-journée d’absence pour maladie pour les salariés anciennement « MAPFRE GLOBAL RISKS ». (voir Annexe 1 : accord complémentaire concernant les salariés anciennement « MAPFRE GLOLBAL RISKS ») 

Dans ce contexte, le présent accord a pour objet d’instaurer un dispositif de conventions de forfait en jours propre à l’entreprise et de définir les dispositions applicables en la matière au sein de l’entreprise. 

Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


TITRE I - DISPOSITIF DE CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Salariés concernés

Les Parties signataires rappellent qu’au terme de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 
les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité et leur emploi du temps dans des conditions compatibles avec :  
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise ;
et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Convention individuelle de forfait annuel en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Nombre de journées de travail
Article 3.1. 	Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.

Article 3.2. 	Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 213 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.  

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.  
Article 3.3. 	Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 213 jours.

Les Parties signataires rappellent que le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales et de la journée de solidarité. 
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés dont le nombre de jours de travail annuel est fixé à 213 jours. 

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 
Article 3.4. 	Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les jours ouvrés de congés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (soit 26+2 jours ouvrés pour les salariés cadres, et 26 jours ouvrés pour les salariés non-cadres) ; 
le forfait de 213 jours incluant la journée de solidarité ;

Le nombre de jours de repos sera donc ajusté chaque année en fonction du calendrier, afin d’assurer 213 jours de travail par an. 

A titre d’exemple pour l’année 2019, sachant que 9 jours fériés chômés tombent sur des jours normalement travaillés, le nombre de jours de repos serait, pour un salarié cadre, de :

365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 28 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés non travaillés – 213 jours travaillés = 11 jours. 

En cas d’embauche, de mise en place d’une convention de forfait en jours ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminée au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile (cf Article 16).  

Les jours de repos liés au forfait s’acquièrent et doivent être pris au cours de la période de référence. Ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Toutefois, compte tenu de la charge de travail au cours du dernier trimestre de la période de référence liée à l’activité de l’entreprise, il est autorisé un report de jours de repos au cours du mois de janvier suivant la période de référence, dans la limite de 3 jours. 
Article 3.5. 	Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut renoncer, avec l’accord préalable écrit de l’entreprise, à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 213 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 213 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire en accord avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 4.1.	Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. 

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Article 4.2.	Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera une fiche de synthèse de sa durée du travail ou le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.
Article 4.3.	Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait ou autre type d’absences.

Article 4.4.	Mécanisme de suivi 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ou le non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des informations sera mis en œuvre associant chaque salarié et la Direction de l’entreprise.

Plus particulièrement, les éléments renseignés par le salarié seront accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que l’amplitude journalière de travail du salarié, ainsi que sa charge de travail sont raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Ce mécanisme devra notamment permettre :
d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles ;
de prévenir une éventuelle surcharge de travail.

A cet effet et à titre d’exemple, les salariés qui ne prendront pas régulièrement leurs jours de repos recevront une alerte par email du responsable hiérarchique ou de la Direction de l’entreprise. 

Article 4.5.	Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, le salarié aura accès à un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Chaque salarié aura la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de la répartition de son temps de travail, de la charge de travail et de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 5.1.	Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.  
Article 5.2.	Temps de repos quotidien et hebdomadaire et durées maximales de travail

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos au total. 

Les Parties signataires rappellent que les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs fonctions en concertation avec la Société qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

La Direction mettra en place les conditions d’équilibre de charge de travail et de droit à la déconnexion permettant aux salariés de ne pas exercer leur activité professionnelle à l’intérieur des périodes de repos. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle (cf. article ci-après sur le droit à la déconnexion).


Il est par ailleurs rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont en revanche pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Toutefois, l’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures par jour. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. 
Article 5.3.	Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Si le salarié est dans l’impossibilité de respecter ces minimales, il prévient sans délai la Direction. 

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.4.	Entretiens périodiques
Article 5.4.1. 	Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.   

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi de la charge de travail tout au long de la période de référence, le cas échéant à l’occasion des entretiens qui pourront se tenir, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’initiative de l’un ou l’autre.
Article 5.4.2. 	Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
l’’amplitude de ses journées de travail ;
le respect des durées minimales des repos ;
son organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de la déconnexion ;
sa rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son interlocuteur.  Une copie sera transmise au salarié.

En dehors de cet entretien, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes : 

Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la Direction souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Il est donc essentiel de réguler l’utilisation des outils numériques et informatiques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles, ainsi que de préserver leur santé et sécurité.

Cette régulation vise à éviter tout abus des salariés ou de leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils.

De manière générale, il est toutefois rappelé que le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en dehors de leurs horaires de travail et pendant leurs temps de repos.

En outre, il est recommandé aux salariés, et a fortiori à leur hiérarchie, de ne pas organiser de réunions de travail après 19 heures 

En tout état de cause, aucun salarié ne devrait être occupé dans ses fonctions professionnelles entre 21 heures du soir et 7 heures du matin le lendemain.  

Par ailleurs, toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs. 

Ainsi, sauf dans des cas extrêmement urgents, ces outils portables n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, ni en aucun cas pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).

Il est recommandé aux salariés, et a fortiori à leur hiérarchie, de ne pas procéder, dans le cadre professionnel, à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni, le cas échéant, de « sms » pendant ces périodes.

Il ne peut pas être exigé des salariés d’être connectés pendant les périodes précédemment visées.

Il est expressément rappelé que le droit à la déconnexion reste avant toute autre chose un droit. Il appartient à ce titre aux salariés de décider de l’exercer ou non. Leur hiérarchie ne peut prendre en compte dans son appréciation ni reprocher aux salariés leur connexion ou déconnexion pendant les périodes de repos.

Rémunération

Les salariés titulaires d’une convention en forfait-jours sur l’année bénéficient d’une rémunération fixe forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 8.1.	 Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 28 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.


Par exemple 
La période de référence s’établit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée et le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre, et où sur cette période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés :
213 (forfait accord) + 28 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 249
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 249 x 122/365 = 83.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 80 jours. 
Article 8.2.	Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS


Ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise. 

Il est expressément rappelé conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail que les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires. Ils sont également exclus des dispositions relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité. 

Les dispositions et stipulations relatives aux congés payés sont en revanche applicables aux cadres dirigeants.

Les dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
DISPOSITIONS DIVERSES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 17 Septembre 2019.


Interprétation de l’accord

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 6 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Suivi de l'accord et « rendez-vous »

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le Comité Social et Economique.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires pourront décider de se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision et dénonciation de l'accord 

Le présent accord pourra être révisé.

La procédure de révision est soumise aux mêmes règles de validité que le présent accord, c’est à dire à celles prévues aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Dépôt de l'accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.	

Après suppression des noms et prénoms des signataires, la Direction transmettra en outre cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.


Fait à Paris le 16/09/2019, en trois exemplaires originaux.


	
Pour MAPFRE RE					 
									Membre du Comité Social et Economique
Directeur Succursale de Paris




ANNEXE 1
Accord complémentaire concernant les salariés anciennement « MAPFRE GLOLBAL RISKS »


Autorisations d’absence :
Des autorisations d’absence pour maladie sans certificat médical sont accordées à concurrence de 4 demi-journées par an avec un maximum de deux demi-journées consécutives.