ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE PATIS SERVICE



ENTRE LES SOUSSIGNES

PATIS SERVICE, SAS au capital de 1 800 007€, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 338 472 160 000 47, dont le siège social est situé Z.A.C. Garonne, 6 rue Isabelle Eberhardt, 31200 TOULOUSE, 

d’une part

ET

Les représentants du personnel titulaires à la DUP, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

d’autre part

IL EST CONVENU L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT :

PREAMBULE

La Direction a estimé que, du fait d’un accord temps de travail inexistant dans l’entreprise, il était indispensable de sécuriser les pratiques juridiques, d’optimiser l’adéquation des métiers et la durée du travail afférente, tout en apportant une meilleure flexibilité aux salariés pour concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle, et qu’il convenait donc de poser les bases d’un accord qui remette en cause les règles établies et les usages, en intégrant également les possibilités données par l’évolution du cadre légal.

A défaut de mandatement syndical de branche et lors de la réunion de la Délégation Unique du Personnel en date du 22 janvier 2019, la Direction a proposé aux élus de celle-ci la mise en place d’un accord sur le temps de travail en organisant une réflexion et en ouvrant des négociations avec l’ensemble des élus de la Délégation Unique du Personnel. Cette réflexion s’est accompagnée d’échanges avec des salariés des différents services.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies à plusieurs reprises, les 18 février, 13 mars, 16 avril et 27 mai, en vue d’aboutir au présent accord et ce, après avis favorable des membres du CHSCT rendu le 16 juillet 2019.




TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Champ d’application

Le présent accord, conclu conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, s’applique à l’ensemble du personnel de la société PATIS SERVICE. 

Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er septembre 2019. 

Révision

Conformément aux articles L. 2232-25 et suivants et L. 2261-7 et suivants du Code du travail, les représentants du personnel titulaires à la DUP, ou les organisations syndicales représentatives de salariés, et l’employeur, habilités à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ; 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il est également convenu que le présent accord est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales relatives à la durée du temps de travail.

Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et suivants et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail ;
la dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois ;
conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution ;
à défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.

Publicité – Dépôt

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire papier original du présent accord sera adressé par la Direction au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse et un exemplaire sera déposé, sous format électronique, auprès de l’Unité Territoriale de Haute-Garonne de la DIRECCTE Occitanie via le portail Internet de dépôt des accords collectifs.

Suivi de l’accord 

Les parties conviennent de la mise en place d’une Commission annuelle de suivi du présent accord.
Cette commission sera composée de 2 représentants de la Direction et les représentants du personnel.

Il est d’ores et déjà convenu qu’une première réunion se tiendra au terme des six premiers mois de l’entrée en vigueur du présent accord afin d’établir un premier bilan des mesures mises en application.

Un bilan sera effectué au bout de 4 années et une négociation pourra être engagée à cette occasion pour vérifier si des modifications doivent être apportées.

Information des salariés

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage et par remise d’un exemplaire papier ou par courriel.

Des réunions d’information par service seront organisées et une communication générale sera effectuée auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Les collaborateurs concernés par une modification de leurs contrats de travail, relative au temps de travail, se verront proposer un avenant à leur contrat.

Dénonciation des usages

Il est convenu entre les parties qu’au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, seront dénoncés tous les usages en vigueur au sein de PATIS SERVICE et portant sur tous les sujets contenus dans le présent accord.

TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Chapitre I – DISPOSITIONS COMMUNES


Définition du temps de travail effectif

Le travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de la société et doivent se conformer aux directives de leur hiérarchie, sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. Ainsi les absences non-assimilées par un texte à du temps de travail effectif ne sera pas comptabilisé comme tel (notamment les congés payés, les jours fériés chômés, les congés pour événement de famille, les absences pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle, les congés sans solde, les absences injustifiées, les repos compensateurs de remplacement).


Les temps de déplacement domicile-lieu de travail habituels et les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif.

Durée hebdomadaire
		
Il est rappelé que la durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Durée journalière et hebdomadaire maximale

La durée de travail effectif ne peut excéder :

par jour : 10 heures avec une amplitude maximale de 13 heures pouvant être augmentée à 15 heures en cas de réduction du repos quotidien à 9h, selon les dispositions de l’article 12 ci-dessous. 

La durée journalière maximale peut être portée à 12 heures en cas d’événement ou de surcroit d’activité exceptionnels, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite de 20 fois par an.

par semaine : 48 heures ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Ces durées maximales journalière et hebdomadaire constituent des limites maxima et ne sauraient être considérés comme des durées habituelles de travail.

Repos quotidien et hebdomadaire 

Le personnel bénéficie du repos quotidien de 11 heures consécutives dans les conditions de l’article L.3131-1 du Code du travail. 

Toutefois, à titre exceptionnel, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures,   conformément aux dispositions des articles L.3131-1 à L.3131-3 et D.3131-1 à D.3131-6 du Code du travail.

Le personnel bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24h+11h). L’intervalle entre 2 repos hebdomadaires ne peut pas excéder 6 jours calendaires.


Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail évalué à une journée ou 7 heures pour les salariés à temps plein, et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel.

Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, conformément à l’article L. 3133-8 du Code du travail.

La fixation de la journée de solidarité sera revue annuellement avec les représentants du personnel, en fonction du calendrier civil et en fonction de l’organisation propre à chaque service.


Heures supplémentaires

Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur dans la société ou le service concerné, soit au-delà de 35 heures hebdomadaires, selon les dispositions spécifiques applicables et décrites ci-après au Chapitre II.

Elles se décomptent par principe du lundi 0h au dimanche 24h dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-29 du Code du travail. 

Personnel concerné

Seuls les salariés soumis à un décompte horaire de la durée du travail peuvent être amenés à exécuter des heures supplémentaires, y compris les salariés en modulation dont les modalités sont définies au chapitre 2 du présent accord. Ainsi, en l’absence de tout décompte horaire de leur temps de travail, les salariés travaillant sous le régime du forfait annuel en jours ne peuvent prétendre ni à l’exécution ni au paiement d’heures supplémentaires.

Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 

En cas de dépassement du contingent défini ci-dessus, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos pris dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur, conformément aux ’articles L-3121-30 et L-3121-33 du code du Travail. 


Heures de nuit
	
Définition 

Sont considérées comme heures de nuit les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures. 

Le recours au travail de nuit au sein de la société se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et notamment les activités logistiques (réception, livraisons de commandes effectuées par les clients dont l’activité économique démarre tôt le matin, etc...). Il s’exerce dans les conditions prévues par la convention collective de branche applicable.

Contrepartie financière

Tout salarié travaillant habituellement de nuit, ou dont les horaires habituels les amènent à travailler de nuit, bénéficie d’une majoration indépendante du salaire égale à 10% du taux horaire de son salaire réel, pour chaque heure de travail effectif accomplie entre 21 heures et 6 heures. 

Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d’une majoration indépendante du salaire égale à 25% du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure de travail effectif accomplie entre 21 heures et 6 heures.

Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit sous forme de repos compensateur

Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, de :

une journée de repos à compter de 270 heures de travail effectif de nuit au cours de la même année,
deux journées de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit au cours de la même année,
trois journées de repos à compter de 940 heures de travail effectif de nuit au cours de la même année,
quatre journées de repos à compter de 1180 heures de travail effectif de nuit au cours de la même année.


Les cadres

16.1	Cadres dirigeants

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.

Cadres autonomes
Les cadres autonomes sont les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ils bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours.

16.3	Cadres intégrés

Les cadres intégrés sont ceux dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire de travail d’un service ou d’une équipe et qui s’intègrent aux contraintes horaires de l’entreprise. 
Ils travaillent selon les horaires applicables au sein du service.

Déplacements

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, en cas de mission ponctuelle sur un lieu de travail nécessitant un temps de trajet inhabituel, ce dernier fera l’objet d’une récupération fixée à hauteur de :

50% du temps de trajet pour un voyage effectué en train ou en avion.
100% du temps de trajet pour un voyage effectué en voiture.

Il est rappelé que, pour des raisons de sécurité, les salariés doivent privilégier le train ou l’avion pour leurs déplacements professionnels. L’utilisation de la voiture pour un déplacement supérieur à deux heures est subordonnée à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés autonomes bénéficiant d’un forfait annuel en jours.


Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

Tenue des réunions de travail

Afin de privilégier l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, l’entreprise s’engage à prendre mieux en compte les contraintes familiales rencontrées par ses salariés, notamment en limitant l’organisation de réunions débutant avant 8 heures et terminant après 18 heures et en favorisant l’utilisation de la visio-conférence pour éviter les déplacements trop nombreux. Lorsqu’une réunion sur site sera nécessaire, l’organisateur devra tenir compte, pour déterminer les horaires de la réunion :  
des amplitudes journalières ;
des moyens de transport régionaux,
des temps de trajets des participants.

Rentrée scolaire

Chaque collaborateur(trice) ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 10 ans révolus (appréciation par année civile) bénéficiera d’une heure maximale d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire de septembre, et ce quel que soit le nombre d’enfant(s) dont il/elle a la charge, sauf impératif de continuité de service. Un temps d’absence excédentaire devra être autorisé par le manager selon les contraintes du service et sera récupéré. 

Formation

L’entreprise s’engage à favoriser autant que possible les formations se trouvant dans la région d’activité des salariés concernés, afin de permettre leur retour au domicile à l’issue de chaque journée de formation.

Travail occasionnel du dimanche

Pour tenir compte des contraintes particulières sur la vie familiale qui en résultent, les collaborateurs qui seraient amenés à travailler exceptionnellement un dimanche, en raison par exemple de l’organisation d’un salon ou d’un événement de nature commerciale, bénéficieront d’une récupération en temps correspondant au double du temps travaillé lors de cette journée, cette récupération se substituant à la majoration de 100% prévue dans la Convention Collective du Commerce de Gros.

Chapitre II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


Salariés à l’horaire collectif

Personnel concerné

Le présent aménagement s’applique aux collaborateurs, hors encadrement et disposition expresse du présent accord, des services suivants : 

Service Approvisionnement
Service Administratif et financier 
Service Administration des ventes
Service commercial (hors animateurs et commerciaux itinérants)
Service préparation et réception

Durée du travail de référence
La durée du travail des salariés est de 35 heures par semaine, répartie du lundi au samedi selon les horaires collectifs applicables au sein de chaque service. Ce temps de travail correspond au temps de travail effectif défini à l’article 9 du présent accord.

Contrôle de la durée du travail
Les horaires collectifs applicables sont propres à chacune des équipes susmentionnées et font l’objet d’un affichage dans chaque service, lequel reprend les horaires de travail et les pauses, telles que définies à l’article 13 du présent accord.

Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse et préalable du manager. Elles seront décomptées de façon hebdomadaire et donneront lieu à un repos compensateur de remplacement dûment majoré qui devra obligatoirement être pris conformément aux dispositions de l’article 15.4. 

Evénements commerciaux
Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires et à travailler le dimanche sur instruction expresse de leur manager, dans le respect des dispositions de l’article 20.4.





Compte épargne temps

Objet

Il est mis en place un Compte Epargne Temps (ci-après CET), conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail.

Le Compte Epargne Temps est un dispositif qui offre aux salariés bénéficiaires la possibilité de se constituer un capital temps libre rémunéré permettant la réalisation d’un projet personnel ou de financer des congés non pris à certaines périodes de leur vie professionnelle. Ce dispositif permet notamment aux salariés proches de la retraite d’anticiper progressivement la date de leur fin de carrière, si cela est compatible avec les impératifs d’exploitation.

Le Compte Epargne Temps permet également de sortir l’épargne sous forme d’indemnité compensatrice pour faire face à un besoin ponctuel.

Le Compte Epargne Temps ne doit toutefois pas se substituer à la prise effective des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient les salariés.

Champ d’application

L’accord s’applique aux salariés de PATIS SERVICE, cadres ou non-cadres, ayant au moins un an d’ancienneté au jour de la première alimentation. En cas de transfert d’un salarié au sein de l’une de ces entreprises en provenance d’une autre entreprise du réseau Aryzta France, l’ancienneté acquise avec cette dernière sera prise en compte pour la détermination de l’ancienneté sus-évoquée.

Ouverture 
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 

Les salariés ouvrent leur compte en formulant une demande sur l’outil de gestion des temps. Le compte reste ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur.

Une notice d’explication sera remise aux salariés, y compris aux nouveaux collaborateurs, détaillant les modalités de fonctionnement du CET.

Alimentation
Les demandes de versement sur leur CET par les salariés, ayant ainsi adhéré au dispositif, seront adressées à la Direction des Ressources Humaines, via l’outil de gestion des temps permettant à date du présent accord la gestion du CET (de l’alimentation à l’utilisation).

Le CET est alimenté en jours, dans la limite de 5 jours ouvrés par an en portant sur son compte :

Tout ou partie des jours de congés payés légaux acquis au-delà des 20 jours ouvrés (c’est-à-dire au titre de la 5ème semaine de CP) ;
Une partie des jours supplémentaires de repos (JRS) ;
Les repos compensateurs des heures supplémentaires (RCR, COR notamment) par bloc de 7 heures.

En ce qui concerne les repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires non pris selon les règles internes en vigueur, l’alimentation sur le CET doit être effective avant le 8 du mois suivant la fin de la période de prise dudit repos, en utilisant l’outil de gestion des temps. A défaut, ces repos seront perdus. 

L’alimentation se fait par journée entière. Aucune alimentation en argent n’est prévue dans le cadre du présent accord.

Plafonnement
Le nombre de jours de repos capitalisés sur le CET est plafonné à 65 jours ouvrés.

Le salarié pourra, dès lors qu’il atteint ce plafond, utiliser son CET en temps ou en argent, conformément aux articles 24.7.1 et 24.7.2 du présent accord.

Pour rappel, la loi prévoit la liquidation automatique des droits capitalisés dans le CET lorsque ceux-ci atteignent le plus haut montant des droits garantis par l'AGS. Les droits « excédentaires » font donc l'objet d'une conversion monétaire puis sont versés sous forme d'indemnité au salarié. A titre d’information, ce montant est de 81 048€ en 2019.

Dès lors que l’un quelconque de ces plafonds est atteint, le salarié bénéficiaire ne pourra plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits épargnés, afin que leur valeur soit réduite en-deçà du plafond.

Lorsqu’exceptionnellement, en raison d’une augmentation salariale, la valeur des droits épargnés convertis en heures/jours de repos indemnisables vient à dépasser le plus haut des montants garantis par l’AGS, une indemnité correspondant alors à la valeur des droits excédant le plafond est versée au salarié concerné.

Gestion

Unité de compte : l’unité de compte du CET est le jour. Pour la valorisation en argent, les jours sont convertis selon la formule suivante : 

Nombre de jours épargnés X Taux de salaire journalier

Valorisation de l’épargne temps : en cas de liquidation du compte dans les cas mentionnés à l’article 24.7.1, les jours épargnés dans le CET sont convertis en indemnité compensatrice ou financière (exprimée en euro) selon la formule suivante : le nombre de jours capitalisés en compte est multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base du dernier salaire perçu par le salarié demandeur. 

Relevé de compte : un suivi des droits acquis est effectué après chaque opération sur l’outil de gestion des temps.
Le salarié sera informé de la tenue de son CET via l’outil de gestion des temps.

Utilisation

Le CET peut être utilisé par le salarié pour indemniser en tout ou en partie l’un des congés prévus par les dispositions légales ou conventionnelles (congé parental, congé sabbatique, congé de solidarité internationale etc.), une période de formation en dehors du temps de travail, un passage à temps partiel ou une cessation progressive ou totale d’activité. Le CET peut également être utilisé par le salarié pour bénéficier d’un complément de rémunération sous forme d’une indemnité compensatrice.

A cet effet, le salarié établit sa demande par le biais du logiciel de gestion des temps disponible avec ses codes d’accès personnels.

Utilisation en temps
Le compte épargne temps pourra être utilisé :
pour indemniser en tout ou partie les absences au titre du congé parental, du congé pour création d’entreprise, du congé sabbatique, du congé de solidarité internationale, du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ;
pour indemniser des congés sans solde par année du 1er juin au 31 mai ;
pour indemniser un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ;
pour cesser de manière progressive son activité, si les impératifs d’exploitation le permettent.

Le salarié éligible au dispositif du Compte Epargne Temps, qui souhaite l’utiliser, devra en faire la demande à sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de lui conférer date certaine (lettre recommandée avec accusé réception, courrier remis en main propre contre décharge, courriel avec option « accusé réception ») en respectant, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 1 mois calendaire avant la date du premier jour de l’absence ou dans les délais prévus légalement ou conventionnellement pour chaque congé concerné. 

L’employeur doit fournir une réponse dans les 15 jours calendaires suivant la date de réception de la demande ou dans le délai de réponse prévu légalement ou conventionnellement pour chaque congé concerné. Tout refus doit être motivé par des nécessités d’exploitation. En cas d’absence de réponse de la part de l’employeur, la demande de congé sera réputée acceptée. Après acceptation par l’employeur, le salarié devra saisir dans l’outil de gestion des temps sa demande.

En cas de retour anticipé dans les conditions prévues légalement pour chaque congé, les droits acquis sur le CET et non-utilisés sont conservés sur le compte.

Il est rappelé, à toutes fins utiles, que les salariés ne peuvent utiliser leur droits issus du CET avant épuisement des congés payés légaux acquis à prendre, notamment pour les congés sans solde.

Si la durée du congé accepté par l’employeur excède le nombre de jours épargnés, la rémunération du salarié bénéficiaire dans les conditions décrites ci-après au titre des seuls droits épargnés, pourra alors être lissée sur toute la durée du congé de façon à assurer au salarié une indemnisation constante pendant toute cette durée. Ce lissage de rémunération devra être demandé au moment de la demande initiale d’utilisation de ses jours CET par le salarié.
Exemple : un salarié a épargné 40 jours. Au moment du déblocage de son CET, 1 jour de CET vaut 75€ soit 3 000€ pour les 40 jours. Ce salarié est autorisé à prendre 50 jours dans le cadre d’un congé sabbatique qu’il finance en soldant son CET. Il peut demander que sa rémunération au titre de ces 40 jours soit lissée sur les 50 jours que dure son congé, soit 60€ par jour (3 000/50).

Utilisation en argent

Le salarié pourra, lors d’une campagne annuelle qui sera précisée par note de service, demander au Service Paie à percevoir une indemnité compensatrice de ses droits CET.
Dans ce cadre, le salarié devra avertir l'employeur en précisant le nombre de jours souhaités lors de sa demande et dans la limite de 2 jours par an.

Cette indemnité compensatrice ne peut être demandée que lors de la campagne annuelle et après un an minimum d’épargne des jours par le salarié.

A titre d’illustration, les jours de CP et de JRS épargnés dans le CET au 1er juin de l’année N ne pourront être indemnisés qu’à partir de la date de la campagne annuelle de l’année N+1. 
Les jours issus de la COR (contrepartie obligatoire en repos) épargnés dans le CET au 1er janvier de l’année N ne pourront être indemnisés qu’à partir de la date de la campagne annuelle de l’année N+1.
Les heures et jours issus des heures supplémentaires épargnés dans le CET au fur et à mesure de l’année de référence comprise entre le 1er juin au 31 mai ne pourront être indemnisés qu’à partir de la date de la campagne annuelle suivante. 

Pour rappel, les sommes ainsi perçues sont, à ce titre, imposables et soumises aux cotisations sociales.

La rémunération ainsi débloquée sera calculée selon les conditions décrites à l’article 24.6.

Rémunération
Pour la rémunération durant un congé, les versements seront effectués mensuellement à la même échéance que la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait continué à travailler. La prise de jours au titre des droits épargnés sur le CET apparaîtra sur le bulletin de paie comme toute absence.

Selon le type de congé sollicité, la période d'absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Cette rémunération est soumise aux cotisations de sécurité sociale, contributions sociales et à l’impôt sur le revenu au moment du versement dans les conditions de droit commun.



Cessation et transmission

Le Compte Individuel du salarié est liquidé dans les situations suivantes :
en cas de rupture du contrat de travail, le salarié recevra alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis ;
en cas de décès du salarié, ses ayants droit percevront une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès ;
en cas de dénonciation de l’accord de mise en place du CET et ses différents avenants ultérieurs.

En cas de mutation au sein d’une société du Groupe ARYZTA en France les droits capitalisés pourront être transférés au sein de la nouvelle société, si celle-ci dispose d’un tel outil. A défaut, le CET du salarié sera liquidé conformément aux dispositions ci-dessus.

Salariés bénéficiant d’heures de délégation

Les salariés autonomes qui ont un/des mandat(s) de représentant(s) du personnel et qui bénéficient à ce titre d’heures de délégation pourront faire valoir ce droit en décomptant :

une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 4 heures de délégation ;
une journée à partir du moment où ils auront utilisé 8 heures de délégation.


Fait à Toulouse, le 16 juillet 2019
en trois exemplaires originaux