ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
2021-2022-2023-2024







Le présent accord est conclu entre :

Socram Banque,
Société Anonyme au capital social de 70.000.000 Euros,
Immatriculée au RCS de Niort sous le n° 682 014 865,
Dont le siège social est situé 2, rue du 24 février – 79000 NIORT,
Représentée par son Directeur Général, [….]
D’une part,

Et,

[….], agissant en qualité de Délégué Syndical CGT,

[….], agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT.
D’autre part.





PREAMBULE


Le présent accord est établi en fonction des articles L2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Socram Banque réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle. Partagé par les parties signataires, cet engagement s’inscrit pleinement dans les valeurs de la Société.

Les parties signataires reconnaissent que la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de Socram Banque et à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures prises et d’améliorer les résultats déjà obtenus.

Le présent accord, s’appuie sur :
le diagnostic égalité Hommes-Femmes établi au 31 décembre 2020, 
les indicateurs de suivi du Plan d’action en matière d’égalité professionnelle 2020,
le Plan d’action mis en œuvre par la Direction au cours de l’exercice 2020.



CHAPITRE 1 – Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.







CHAPITRE 2 – Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

 Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les cinq domaines suivants :
L’embauche,
La rémunération effective,
La promotion professionnelle,
Les conditions de travail,
La formation.


CHAPITRE 3 - Champ d’application du présent accord

Les dispositions de cet accord concernent la société Socram Banque.
Les mesures contenues dans cet accord concernent les hommes et femmes, salariés (CDI et CDD), de la Société.


CHAPITRE 4 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Au 31 décembre 2020, Socram Banque compte 214 salariés (CDI, CDD), dont 151 techniciens des métiers de la banque (TMB) et 63 cadres (dont 27 cadres managers). 

Depuis quelques années, Socram Banque a mené une politique de reconnaissance des expertises techniques de ses collaborateurs et à ce titre, au 31 décembre 2020, elle compte 9 Référents (cadres) et 13 Spécialistes (TMB).

L’ensemble des collaborateurs de Socram Banque se répartit de la manière suivante :
Représentation masculine : 37% (contre 39% au 31/12/2019),
Représentation féminine : 63% (contre 61% au 31/12/2019).

La répartition par catégorie socio-professionnelle est la suivante :
Pour les TMB : 73% de femmes, 27% d’hommes. Cette répartition reste stable au regard du bilan arrêté au 31/12/2019 (72% de femmes et 28% d’hommes). Dans cette catégorie, les Spécialistes sont représentés à 54% par des femmes et à 46% par des hommes, rapport identique par rapport à 2019,
Pour les cadres : 40% de femmes, 60% d’hommes. La progression des femmes cadres (37% au 31/12/2019) provient notamment de la baisse du nombre d’hommes (63% au 31/12/2019). Dans cette catégorie, les managers sont représentés par 33% de femmes et 67% d’hommes. La répartition est inversée dans la filière des Référents (67%  de femmes, 33% d’hommes) alors qu’elle était relativement équilibrée (57% de femmes, 43% d’hommes), au 31/12/2019.


CHAPITRE 5 – Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Les mesures prises au cours de l’année écoulée s’inscrivent dans le cadre du Plan d’action arrivé à échéance au 31 décembre 2020. Ces actions portaient sur :
L’embauche :
Afin de favoriser l’embauche de femmes ou d’hommes dans les catégories d’emploi en sous-représentation féminine ou masculine, le service RH a présenté systématiquement au manager, lorsque cela était possible selon les candidats, les expériences et les compétences requises, une candidature masculine et une candidature féminine pour les postes de conseillers RAC, SEB, Contentieux, de collaborateurs DOP-SI, service FAB.
La formation :
Afin de favoriser l’articulation entre les formations et l’exercice de la parentalité, le service RH respecte un délai de prévenance de 30 jours.
La promotion professionnelle :
L’objectif de cette action est de favoriser la parité et de publier les annonces d’emploi en interne.
Les conditions de travail :
Les conditions de travail pour les femmes enceintes ont été adaptées notamment en leur réservant des places de parking.
La rémunération effective :
Afin de maintenir un équilibre en termes de rémunération entre les femmes et les hommes, les situations individuelles qui semblent déséquilibrées lors de la campagne de revalorisation salariale annuelle (changement de classification, rémunération) ont été étudiées pour permettre le rattrapage ad hoc, le cas échéant et dans le cadre  d’un budget dédié.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Les entretiens avant le départ et après le retour de congés maternité ont pu être réalisés. Les réunions récurrentes sur des plages horaires compatibles (début 9h, fin 18h) ont été systématiquement organisées ainsi que les visioconférences.

Dans le cadre des dispositions de la loi Avenir visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, l’index d’égalité de Socram Banque est passé de 77% sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, à 81% sur la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 et devrait évoluer favorablement en 2021. 



CHAPITRE 6 – Objectifs de progression et d’action permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

6-1 : Embauche

Les différentes parties rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.
En vue d’assurer un recrutement équilibré, les parties soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

En 2020, sur 10 embauches en CDI, 70% étaient des femmes et 30% des hommes. 80% des femmes ont été embauchées en CDD, contre 20% d’hommes cette même année.



6-2 : Rémunération effective

L’entreprise poursuit, dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts significatifs constatés entre les rémunérations médianes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assure le principe d’égalité salariale, selon l’expérience, les compétences, les missions et responsabilités, à tous les stades de la vie professionnelle. 

Pour cela, elle poursuivra ses actions en : 
- assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences, 
- sensibilisant par tous moyens les gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale. 

Selon une approche par classification, les rémunérations médianes annuelles sont globalement à l’équilibre à l’exception des niveaux F et G en défaveur des femmes et du niveau I (-12,96%). 

En 2021, 9 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation dans le cadre d’une action de rattrapage salariale  et 100% des femmes à leur retour de congé de maternité ou d’adoption ont bénéficié de la garantie d’évolution salariale.





6-3 : Promotion professionnelle

Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 73% de la population des TMB (CDI et CDD) et 40% de la population cadre (CDI et CDD). Le taux des femmes cadre a progressé de 3 points par rapport au 31 décembre 2019.

Les parties signataires ont défini les critères de la promotion professionnelle de la manière suivante :
Changement de classification (hors passage CDD en CDI),
Accès et évolution à la filière expertise : Référents, Spécialistes, et à la filière managériale,
Accès et évolution au statut cadre et à la fonction de directeur,

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des ambitions pour Socram Banque. 
Socram Banque souhaite appliquer des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.




6-4 : Conditions de travail

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes. 
Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d’aménagements que l’entreprise met en oeuvre. 
Ainsi, les parties signataires conviennent que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle. 




6-5 : Formation

Socram Banque s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent participer à l’ensemble des programmes de formation, de manière égalitaire, que ce soit pour le développement des compétences professionnelles ou que ce soit pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

En 2020, l’écart du nombre de jours de formation entre les femmes et les hommes, pour la catégorie cadre, se réduit (1,06 pour les hommes, 1,25 pour les femmes). Il en est de même pour les TMB : 0,61 pour les hommes, 0,65 pour les femmes.




CHAPITRE 7	- Durée

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2021 et est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024. A l’échéance de ce terme et conformément à la réglementation, il ne continuera pas à produire ses effets.

Chaque année, un bilan des mesures prévues par cet accord sera présenté au Comité Social et Economique.


CHAPITRE 8 – Commission de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les Parties signataires conviennent de la création d’une Commission de suivi composée  d’un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente, et de membres représentants la Direction.

La Commission de suivi se réunira une fois par an, dans le cadre d’une amélioration continue et de progrès social.

La Commission pourra également être réunie à la demande d’un des signataires, dans l’hypothèse de la survenance d’une situation exceptionnelle ayant des impacts significatifs sur le déploiement des dispositions du présent accord.

Elle suit les engagements de l’accord et réalise un bilan.


CHAPITRE 9 – Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par l’employeur selon les mêmes formalités de dépôt du présent accord.


CHAPITRE 10 – Révision

L’accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les Organisations Syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire ou tout adhérent introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification importante des dispositions légales ou réglementaires ou de la convention collective nationale de branche ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir pour en apprécier les conséquences.


CHAPITRE 11 – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.




CHAPITRE 12 – Formalités

Un exemplaire signé sera remis à chaque signataire et notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Une copie du présent Accord sera mise en ligne et pourra être consultée en format pdf dans l’Intranet de Socram Banque.

A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne, sur la plateforme de « téléprocédure » de la DREETS par la partie la plus diligente. Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort.



Fait à Niort, en 4 exemplaires originaux, le 30 novembre 2021.



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