ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL ET AU TRAVAIL DÉLOCALISÉ
AU SEIN DE L’UES ACTION LOGEMENT 

Entre :
Les entités composant l’Unité Economique et Sociale Action Logement telle que définie dans l’accord de reconnaissance de l’UES précitée du 23 mars 2017 et ses avenants n°1 du 28 juin 2017 et n°2 du 3 juillet 2019, représentées par                           , agissant en qualité de Directeur Général d’Action Logement Groupe, ayant reçu mandat des structures composant l’UES

d'une part,

Et : 
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par                           , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- L’organisation syndicale CFTC, représentée par                      , en sa qualité de déléguée syndicale de l'Unité économique et sociale Action Logement,
- L’organisation syndicale FO, représentée par                        , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
- L’organisation syndicale SNB CFE CGC, représentée par                              , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- L’organisation syndicale UNSA, représentée par                     , en sa qualité de déléguée syndicale de l'Unité économique et sociale Action Logement.

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :





PRÉAMBULE 

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de la loi du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Les parties signataires au présent accord ont souhaité inscrire le télétravail dans la démarche sur la qualité de vie au travail. Elles ont souhaité tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés à avoir un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
A leur sens, le télétravail permettra aussi la mise en place d’organisations du travail plus performantes et le développement d’outils digitaux, notamment pour travailler et se réunir à distance.
Les parties signataires relèvent encore que la confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie, ainsi que le sens commun des responsabilités, sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 
Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes essentiels suivants :
Le respect de la vie privée ;
La préservation du lien social avec l'entreprise ;
Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel ;
Le respect du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l'entreprise ;
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Il ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l'entreprise. Il ne doit pas être à l’origine de la réduction du nombre de sites. 
Les parties sont convenues de conclure le présent accord à titre expérimental pour une durée de 3 années. Un bilan sera établi deux fois par an (pour vérifier la concordance avec les orientations stratégiques de l’entreprise au moins pour les trois premières années) et des mesures d’amélioration pourront être examinées.


 DEFINITION
Le télétravail, conformément à l'article L.1222-9 du code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Les parties reconnaissent ainsi que le salarié en télétravail est celui qui exécute sa prestation de travail conformément aux dispositions précitées en dehors de son site de rattachement. Il est précisé que le site de rattachement est défini comme toute implantation appartenant ou non au groupe Action Logement identifiée par la Direction et auquel est rattaché le salarié. 
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives (notamment car la présence physique du salarié sur site est nécessaire), il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler.
LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Conditions relatives à l’emploi
L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance, et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. 
Conditions relatives au salarié
Tout salarié des entités composant l’UES Action Logement, à l’exclusion des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, peut être candidat aux conditions suivantes :
Avoir au moins un an d’ancienneté,
Être en capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome,
Souscrire une assurance responsabilité civile personnelle qui couvrira sa responsabilité, et informer son assureur de sa situation de télétravailleur à domicile. 
Conditions relatives à l’espace de travail
Hors les lieux dits de coworking, le salarié doit disposer d’une connexion internet conforme aux spécifications des matériels et applications mis à sa disposition. A défaut, l’entreprise met à disposition les moyens nécessaires à l’utilisation d’Internet (clef 4G…). 
Le salarié informera son assureur Multi Risques Habitation de l'activité en télétravail. Si cela entraîne une augmentation du montant de l’assurance, la différence est prise en charge par l’employeur sous réserve de la présentation du justificatif.  


MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
La candidature
Le salarié doit faire sa demande par écrit à son manager. 
Ce dernier, après avoir reçu le collaborateur, vérifié les motivations du salarié et les conditions d’éligibilité en concertation avec les services de RH, transmet sa décision écrite et motivée dans un délai d’un mois.
En cas de refus de mise en place du télétravail, le salarié pourra solliciter la Commission de suivi des mobilités. 
Si la proposition émane de l'employeur, elle devra être faite par écrit et devra préciser les motivations de cette demande. Cette proposition de télétravail sera transmise au salarié au minimum 3 mois avant la date souhaitée de mise en place.
Le salarié qui refuse la proposition de mise en place du télétravail ne subira aucune conséquence du fait de son refus. 
L'avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail (sur la base du modèle figurant en annexe 1 du présent accord), lequel précisera une période d’adaptation, le ou les lieux du télétravail, les modalités de passage, d’organisation du télétravail ainsi que les travaux attendus (livrables) de la part du salarié. 
Les parties rappellent que l'avenant n'affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.
L'avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord.
La période d’adaptation
Le passage en télétravail est soumis à une période d'adaptation d’une durée maximale de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine pour une période d’adaptation d’un mois, et de deux semaines pour une période d’adaptation supérieure à un mois.
Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d'absence du salarié.
La réversibilité
En dehors de la période d'adaptation, le manager ou le salarié peut à tout moment mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois, à condition de motiver la décision. Ce délai d’un mois pourra être aménagé d’un commun accord par les parties. 
En cas de mise en œuvre de la réversibilité du télétravail, du fait de la fermeture ou de l’indisponibilité définitive du lieu de coworking, un nouveau site de coworking le plus proche possible sera recherché afin de pouvoir être proposé au collaborateur.  
La suspension
En cas de nécessité opérationnelle justifiée, ou de la survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant remettre en cause le télétravail. 
Dans ce cas, la partie à l'origine de la demande prévient l'autre partie dans un délai raisonnable et proportionné à la situation concernée.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Alternance de jours travaillés en entreprise et de jours en télétravail
Afin de préserver le lien social, le télétravail convenu sera d’une durée maximale de 3 jours par semaine. Par exception, cette durée maximale pourra être portée à 4 jours. 
Un planning prévisionnel semestriel indicatif de la répartition est établi.
Il peut être prévu au niveau de l’équipe ou de l’entité employeur du salarié que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
Enfin le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Lorsque le salarié exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit pouvoir bénéficier d’un poste de travail adapté. 
Le temps de travail 
Les télétravailleurs en référence horaire exerceront leur activité dans le respect des mêmes plages horaires que celles applicables dans les entités composant l’UES Action Logement, conformément aux dispositions en vigueur en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 
Afin de respecter le droit à la vie privée du télétravailleur et garantir la continuité du service, les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone ou mail seront définies en concertation entre le manager et le salarié, et seront mentionnées dans l'avenant au contrat de travail.
Les salariés en horaires individualisés respectent les plages fixes et variables des horaires individualisés en vigueur dans l’entreprise ainsi que les dispositions portant sur les durées de repos. Le salarié déclare ses heures travaillées et ses heures de repos, ou ses jours et demi-journées travaillées et ses jours et demi-journées de repos, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, en utilisant les outils dédiés à la gestion du temps.
Le salarié est joignable dès lors qu’il a déclaré sa prise de fonction sur l’outil dédié susvisé et jusqu’à sa déclaration de fin de service temporaire pour la pause méridienne ou de fin de service de fin de journée.
Il est rappelé que conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel et doivent être demandées expressément par la hiérarchie ainsi que validées par la Direction des Ressources Humaines nationale. 
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail.
Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en vigueur dans l’entreprise.  
L’accord portant sur les règles de bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion au sein de l’UES Action Logement s’applique aux télétravailleurs. 
La charge de travail 
L'activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont identiques à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
L'organisation du travail et la charge des salariés feront l'objet d'un suivi trimestriel avec un point spécifique lors de l'entretien annuel.
Mise à disposition et utilisation des équipements
Les entités composant l’UES Action Logement fournissent et entretiennent le matériel nécessaire aux collaborateurs en situation de télétravail pour la réalisation de leurs missions.
Chaque collaborateur recevra, avant son passage en télétravail, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien du matériel.
Prise en charge des déplacements 
Il est rappelé que les frais de déplacement professionnels effectués sont pris en charge conformément aux dispositions en vigueur entre le site de rattachement du collaborateur et le lieu où il doit se rendre. 
Dans le cas où le télétravail serait mis en place suite à une mobilité géographique du salarié, celui-ci pourra bénéficier, dans les conditions prévues, des mesures d’accompagnement de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers au sein de l’UES Action Logement et ses avenants.  
Après échéance des accords susvisés, il est convenu que des mesures d’accompagnement au moins équivalentes seraient mises en place au bénéfice des télétravailleurs répondant à ces mêmes conditions. 
ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
Droits et devoirs 
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs et des mêmes avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Ainsi, ils ont droit aux titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 
Ils bénéficient notamment des mêmes droits à la formation, au déroulement de carrière, à évaluation et doivent avoir la même charge de travail et les mêmes délais d’exécution que les autres salariés. 
Ils ont également les mêmes devoirs.
Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 
Toute absence imprévisible, notamment pour maladie, doit donner lieu à information immédiate du Responsable hiérarchique, par tout moyen. Cette information doit être fournie dès que l’absence est connue et, en toute hypothèse, au plus tard à l’heure prévue pour la prise de fonction. 
Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l’intéressé et des services Ressources Humaines le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.  
Implication des managers
Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son responsable hiérarchique l'identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin, ainsi que l'évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l'équipe, compatible avec l'activité et le métier exercé.
Protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs la Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage des informations de l’Entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira en télétravail.
De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Formations
Formation des managers
Les managers concernés par la mise en place de télétravail au sein de leur équipe bénéficieront préalablement d’une formation spécifique au management à distance de leur(s) salarié(s) en situation de télétravail. 
Formation des télétravailleurs 
Les salariés en situation de télétravail bénéficieront, préalablement, en plus de la formation technique prévue à l’article 12 du présent accord, d’une information sur le respect de la confidentialité des données et d’une sensibilisation sur cette forme d’organisation du travail. 
RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
Les parties rappellent qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’alerte météo, de pollution, de grève ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Les entités composant l’UES Action Logement se réservent la possibilité d’autoriser les salariés à exercer occasionnellement leurs missions en télétravail dans ces circonstances.
Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.
TRAVAIL DÉLOCALISÉ 
Conformément aux dispositions du Titre I du présent accord, le télétravail s’entend aussi, outre du travail effectué au domicile du salarié, de tout travail à distance lorsque le salarié est amené à s’installer occasionnellement ou régulièrement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement. 
Cette possibilité de travailler dans ce lieu de travail délocalisé périodique sera envisageable selon une période définie dans toute implantation identifiée par la Direction comme espace de coworking, c’est-à-dire autorisant, tant en termes de capacité de postes de travail qu’en terme d’outils de connexion à distance, l’accueil de salariés des entités de l’UES Action Logement. Il pourra s’agir de sites appartenant au Groupe Action Logement ou de sites identifiés suite à la mise en place d’un partenariat avec des entreprises tierces ou des collectivités.  
Les conditions d’éligibilité et les modalités de mise en place du travail délocalisé seront identiques à celles énoncées au titre 2 et au titre 3 du présent accord, hors les points relatifs au domicile du salarié spécifiquement mentionnées au titre du télétravail.
Il en est de même pour les modalités exposées au titre 4 relatives à l’organisation du travail.
Par ailleurs, la validation des demandes de bénéfice de travail délocalisé sera fonction du nombre de postes disponibles au sein de l’espace dit de coworking. L’entreprise effectuera les recherches nécessaires au regard du besoin géographique du salarié pour trouver une implantation de coworking adaptée. Si nécessaire, la situation du salarié sera étudiée avec la Commission de suivi des mobilités. 
La liste des implantations de coworking sera mise à jour et communiquée trimestriellement au CSE. 


DUREE, EFFET ET SUIVI DE L'ACCORD
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il entre en vigueur à compter du lendemain de sa date de signature, le déploiement du télétravail étant subordonné aux modalités techniques ainsi qu’à la disponibilité des matériels et applicatifs devant être affectés aux télétravailleurs. 
Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’avenant au contrat de travail portant sur le même thème. 
Indicateurs de suivi de l’accord 
Le présent accord étant conclu à titre expérimental, un bilan d’application de ce dernier est réalisé deux fois par an. Dans ce cadre, les indicateurs suivants (par région et emploi repère) seront analysés : 
Nombre de demandes de télétravail,
Nombre de demandes acceptées,
Nombre de demandes refusées,
Nombre total de jours télétravaillés.
En outre, afin de pouvoir mesurer la satisfaction des salariés concernés, un sondage sera effectué au cours de l’application du présent accord auprès des télétravailleurs et des managers concernés.  
Adhésion, révision de l’accord
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte. 
Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables. 
Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Au plus tard dans un délai de 6 mois, la Direction organise une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, moyennant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur à toutes les autres parties, signataires et adhérents, à l’accord. 
Pour être effective, la dénonciation doit émaner de l’employeur ou de la totalité des organisations syndicales représentatives adhérentes à l’accord. A défaut, la dénonciation ne met pas fin à l’accord collectif dénoncé.
La décision de dénonciation d’un accord collectif donnera lieu à dépôt auprès de l’administration du travail dans les mêmes conditions que l‘accord lui-même.
Communication – Dépôt – Publicité 
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Il donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la DIRECCTE, et à un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Fait à Paris, le 24 septembre 2019, en 8 exemplaires originaux (nombre de parties + 2). 

Pour les entités composant l’UES Action Logement :
                                agissant en sa qualité de Directeur Général d’Action Logement Groupe expressément mandaté à cet effet,

Pour l’organisation syndicale CFDT,                           , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,

Pour l’organisation syndicale CFTC,                            , en sa qualité de déléguée syndicale de l'Unité économique et sociale Action Logement,

Pour l’organisation syndicale FO,                                , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 

Pour l’organisation syndicale SNB CFE CGC,                          , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,

Pour l’organisation syndicale UNSA,                                       , en sa qualité de déléguée syndicale de l'Unité économique et sociale Action Logement. 

ANNEXE 1
AVENANT DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Entre les soussignés


La [Nom Société]
Adresse : [Adresse_sté]
N° URSSAF : [N_URSSAF]
URSSAF de [URSSAF_de]
Code NAF : [Code_NAF]
Représentée par [Représentant_sté]
Agissant en qualité de [Qualité_représentant]
Ci-après dénommée la Société, 


d'une part,

et


[Nom_salarié] 
Né(e) le [Date_de_naissance] à [Lieu_de_naissance]
Nationalité [Nationalité]
Numéro d’immatriculation à la Sécurité Sociale : [N_SS]
Demeurant : [Adresse_salarié]
Ci-après dénommée le Salarié,

d'autre part,


[Madame/Monsieur «Nom_salarié»], a par écrit, en date du [JJ/MM/AAAA], sollicité un passage en télétravail en application de l’accord relatif au Télétravail et au travail délocalisé du 24 septembre 2019. D’un commun accord, il a été convenu que [Madame/Monsieur «Nom_salarié»] exercerait ses fonctions de [Emploi] dans le cadre du télétravail à compter du [JJ/MM/AAAA].

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Préambule 

Il est rappelé que le passage en télétravail n’affecte pas la qualité de salarié. 

Le Salarié continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le Salarié reste hiérarchiquement rattaché à [Madame/Monsieur «Nom_Responsable hiérarchique»] et doit lui rendre compte de son activité selon les modalités convenues par l’article 5 du présent avenant.


Article 2 : Lieu de travail et télétravail 

	2.1 : Lieu de travail

En dehors des présences obligatoire au siège/à l’agence prévue à l’article 4, le salarié travaillera à son domicile ou [Nom_implantation] situé au [Adresse].

En cas de changement de domicile, le Salarié prévient l’entreprise en respectant un délai de […] et en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
2.2 Aménagement des locaux 

Le Salarié atteste avoir pris ses dispositions pour s’assurer de la conformité des normes de sécurité des installations de son domicile.
2.3 Equipements de travail 

La Société mettra à disposition du Salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques et des systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions. La réservation dudit équipement sera faite dans la semaine qui suit la signature de l’avenant par le salarié. 

La Société fournit un service d’appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des système mis à sa disposition. 

Le Salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à ne pas les utiliser pour un usage autre que professionnel. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements, le Salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité des équipements concernés. Dans ces circonstances, il ne pourra pas être reproché au salarié la non-réalisation de ses missions/objectifs. 
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise.

Article 2.4 Assurances
Le salarié s'engage à informer ses assureurs Multi Risques Habitation et Responsabilité Civile du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
La société prend à sa charge les éventuels coûts supplémentaires d'assurance en résultant.

Article 3 : Durée du travail 

Salarié en horaires individualisés
Durant la période de télétravail, le Salarié respecte les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, notamment celles portant sur les plages fixes et plages variables des horaires individualisés ainsi que celles portant sur les durées de repos.
Le Salarié déclare ses heures travaillées et ses heures de repos ou ses jours et demi-journées travaillées et ses jours et demi-journées de repos selon les modalités en vigueur dans l’entreprise en utilisant les outils dédiés à la gestion du temps.
Le salarié est joignable dès lors qu’il a déclaré sa prise de fonction sur l’outil dédié susvisé et jusqu’à sa déclaration de fin de service temporaire pour la pause méridienne ou de fin de service de fin de journée.
Salarié en forfaits jours
Durant la période de télétravail, le Salarié pourra librement organiser son temps de travail.
Il devra toutefois être joignable sur les plages horaires ci-dessous indiquées afin de ne pas préjudicier à l’organisation de l’entreprise.
Durant cette période, le Salarié respecte les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, notamment celles portant sur les durées de repos.
Le Salarié déclare ses jours et demi-journées travaillées et ses jours et demi-journées de repos selon les modalités en vigueur dans l’entreprise en utilisant les outils dédiés à la gestion du temps.
Article 4 : Droit à la déconnexion

Les dispositions afférentes au droit à la déconnexion sont pleinement applicables durant les périodes de télétravail. 

Article 5 : Organisation du télétravail

Le Salarié devra être présent au [siège social] / [à l’agence] au moins [X] jours par […].
En dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise visées ci-dessus, le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service ainsi que pour toutes rencontres ou manifestations avec d’autres salariés.
Le salarié communiquera tous les « périodicité » à son responsable hiérarchique un état sur l'avancement de ses travaux composé de « documents à définir ». 

Article 6 : Confidentialité 

Le Salarié a été préalablement informé des règles de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis. Il s’engage à les respecter.

Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.





Article 7 : Possibilité de faire évoluer la situation de télétravail

Article 7.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de [X] mois est instaurée à compter du [JJ/MM/AAAA].
Le salarié télétravailleur bénéficiera d’une formation avant la mise en œuvre du télétravail. 

Elle doit permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun. 

Cette période devra correspondre à une période de travail effectif.
Aussi, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelques motifs que ce soit.

Pendant cette période, chaque partie pourra mettre fin au télétravail par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour chacune des parties. 
Article 7.2 Réversibilité
En dehors de la période d'adaptation, le manager ou le salarié peut à tout moment, à la condition de motiver leur décision, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Le refus du salarié de suivre les formations nécessaires à l’exercice de son métier mettra fin au télétravail. 
Le demandeur de ce changement doit en informer l’autre partie par courrier recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Article 8 : Durée de l’avenant
Les présentes dispositions sont établies pour une durée déterminée prenant fin le [JJ/MM/AAAA], et sont tacitement reconduite chaque année, sauf demande émise par l’une des parties au moins deux mois avant la date d’anniversaire de la mise en place du télétravail.
Cependant, si le salarié connaît un changement de fonction ou un changement de domicile, la situation de télétravail fera l’objet d’un nouvel examen.
Fait à
Le 

Le salarié	La «Société_Employeur» 
«Nom_salarié»	«Représentant_sté» 



ANNEXE



La présente annexe a pour objet de lister les tâches que le/la salarié(e) peut et doit effectuer pendant les phases de télétravail : 


* (ex : nombre de visites clients à effectuer, établissement de documents/tableaux, gestion de réunions régulières incluant l’animation à distance et la planification, comptes-rendus de réunions et fréquence, formalisation de x offres, x dossiers de prêts/aides, etc)
*
*
*
*


Le salarié rendra compte sur une base (hebdo/mensuel/...) à son responsable hiérarchique du bon accomplissement des missions convenues.

Dans l’hypothèse où le contenu du poste viendrait à être modifié de façon importante, le manager et le salarié seront amenés à revoir la présente annexe afin de la mettre à jour. 












ANNEXE
Le salarié	La «Société_Employeur» 
«Nom_salarié»	«Représentant_sté» 

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, le salarié reconnaît qu’il a été mis à sa disposition le matériel suivant : 
Un pack standard comprenant : 
une tablette avec clavier, 
un câble HUB USB 4 connexions, 
un écran de confidentialité,
un kit antivol,
une souris sans fil,
une station universelle d’accueil,
un casque filaire,
un haut-parleur pour conférences,
un smartphone,
un sac de transport.
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Signature du salarié :					Signature de l’employeur :						



ANNEXE 2
QUESTIONS / RÉPONSES RELATIF A L’ACCORD TÉLÉTRAVAIL
Quelles mesures relatives au télétravail sont mises en place concernant les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ?
Le télétravail est un mode d’organisation ouvert à tous les salariés dans les conditions définies par l’accord, sans aucune autre condition. Lorsqu’un salarié présentera des restrictions particulières liées à son état de santé lequel nécessiterait la mise en place du télétravail, sa situation sera traitée en concertation avec le médecin du travail. 
L’article 2 de l’accord indique notamment que le salarié doit être en capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome pour pouvoir télétravailler, qu’est-ce que cela signifie ?
Outre la situation du collaborateur ayant moins d’un an d’ancienneté, du salarié en stage, en contrat d’apprentissage, ou en contrat de professionnalisation, il s’agit du salarié qui ne nécessite pas d’un accompagnement au quotidien dans l’exécution de son travail. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail dans le cadre de la réversibilité, est-il possible d’envisager une solution de médiation ?
Oui. En cas de conflit, une médiation pourra être mise en place à l’initiative du salarié ou du manager auprès du service ressources humaines.
La mise en place du télétravail aura-t-elle une incidence sur l’organisation du travail dans les locaux de l’entreprise ?
Le télétravail étant un mode d’organisation susceptible de s’appliquer à une population large de salariés, il permettra une plus grande souplesse dans l’utilisation des bureaux des locaux.
Dans le cadre du passage en télétravail, quel matériel sera mis à disposition du salarié ?
Le pack standard suivant sera mis à sa disposition : 
une tablette avec clavier, 
un câble HUB USB 4 connexions, 
un écran de confidentialité,
un kit antivol,
une souris sans fil,
une station universelle d’accueil,
un casque filaire,
un haut-parleur pour conférences,
un smartphone,
un sac de transport.

S'il n'y a plus d'espace de travail disponible lorsque le salarié arrive sur le lieu de coworking, que doit-il faire ?
Un outil de gestion sera mis à disposition afin de permettre au salarié de visualiser les espaces de coworking et de contacter le site afin de réserver sa place pour la journée. 
Un jour de télétravail non effectué pour cause de réunion professionnelle, est-il reporté ou perdu ? Les jours de présence sur site seront-ils figés ?
Lorsque la présence du salarié en entreprise est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service, celui-ci pourra convenir avec son manager de la date à laquelle pourra être reporté le jour télétravail initialement fixé. 
Comment seront fixés les jours de présence sur site ? Les jours seront-ils collés ou pas en cas de présence sur le site de rattachement de plus de 2 jours ?
Conformément aux dispositions de l’accord, le télétravail convenu sera d’une durée maximale de 3 jours par semaine, 4 par exception.  Un planning semestriel indicatif de la répartition est établi à l’avance entre le manager et le salarié au regard des besoins de l’organisation et de l’activité du service. 
Quelles sont les mesures de prévention prises pour limiter les risques physiques et psychologiques du télétravailleur ?
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, il est rappelé que le télétravail est limité à 3 jours par semaine, 4 par exception. L'organisation du travail et la charge des salariés feront l'objet d'un suivi trimestriel avec un point spécifique lors de l'entretien annuel. En outre, la situation de télétravail est réversible à tout moment. Le télétravailleur pourra bénéficier d’un suivi médical annuel par la médecine du travail. 
Dans quelles conditions s’appliquent le remboursement de frais de déplacement professionnels pour les télétravailleurs ?
Conformément aux dispositions de l’accord, les frais de déplacement professionnels effectués sont pris en charge conformément aux dispositions dans l’entreprise.  
En outre, les dispositions de l’accord GPEC et ses avenants pourront également s’appliquer selon les situations. 
A titre d’exemples :  
Situation de Monsieur A : 
Monsieur A est salarié de l’UES en CDI et travaille depuis 10 ans sur le site Y auquel il est rattaché. Monsieur A souhaiterait bénéficier du télétravail à domicile. Après étude, sa demande est acceptée et il est convenu que Monsieur A bénéficie de 2 jours de télétravail par semaine. Dans cette situation, les éventuels frais de déplacement professionnel de Monsieur A continuent d’être pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. 
Situation de Madame B : 
Madame B est salariée de l’UES en CDI et travaille depuis 6 ans sur le site X auquel elle est rattachée. Le service de Madame B est transféré du site X au site Y lequel se trouve à 200 kms du site X. Plusieurs hypothèses : 
Madame B occupe un nouvel emploi sur le site X. Dans le cadre de cette mobilité fonctionnelle, elle peut prétendre aux mesures d’accompagnement prévues dans ce cadre dans l’accord GPEC. 
Madame B continue d’occuper son emploi sur le site Y auquel elle devient rattachée. Il est convenu également que Madame B bénéficie du télétravail à domicile à raison de 3 jours par semaine. Dans le cadre de cette mobilité géographique du site X au site Y, Madame B voit son trajet domicile/lieu de travail augmenter de plus 60 minutes. Madame B peut donc bénéficier des mesures d’accompagnement dans les conditions prévues dans le cadre de l’accord GPEC pour les journées durant lesquelles elle devra se déplacer de son domicile au site Y. 
Madame B continue d’occuper son emploi sur le site X mais devient rattachée au site Y. Le site X devient son site de télétravail (coworking). Dans le cadre de cette mobilité géographique du site X au site Y, Madame B voit son trajet domicile/lieu de travail (site Y) augmenter de plus 60 minutes. Madame B peut donc bénéficier des mesures d’accompagnement dans les conditions prévues dans le cadre de l’accord GPEC pour ses déplacements de son domicile au site Y. 

Situation de Monsieur C :
Monsieur C est salarié de l’UES en CDI et travaille depuis 4 ans sur le site O auquel il est rattaché. Suite à la fermeture du site O, Monsieur C est rattaché à un site identifié par Action Logement situé à 5 kilomètres du site O. En outre, Monsieur C bénéficie du télétravail à domicile 3 jours par semaine. Dans cette situation, les frais de déplacement professionnel de Monsieur C sont pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. 
Situation de Madame D : 
Madame D est salariée de l’UES en CDI et travaille depuis 22 ans sur le site V auquel elle est rattachée. Suite à la fermeture du site V, Madame D continue d’occuper son emploi mais devient rattachée au site W qui se situe à 40 Km. Il est convenu qu’elle bénéficie du télétravail à domicile à raison de 3 jours par semaine. 
Dans le cadre de cette mobilité géographique, la distance domicile/lieu de travail de Madame D est réduite de 10 minutes. Elle ne peut donc prétendre aux mesures d’accompagnement GPEC dans le cadre de la mobilité. 
Dans cette situation, les frais de déplacement professionnel de Madame D sont pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.