ACCORD SUR L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU SEIN DE GEFCO FRANCE



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société GEFCO France, société par actions simplifiée ayant son siège social au 15 Boulevard Charles de Gaulle – 92700 COLOMBES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 789791464, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilitée aux fins des présentes,

(Ci-après dénommée « la société »)

D'une part,

ET


Les Organisations Syndicales représentatives représentées par les Délégués Syndicaux Centraux, dûment mandatés : 

CFDT, représentée par XXX
CFE-CGC, représentée par XXX
CFTC, représentée par XXX
FO/UNCP, représentée par XXX

(Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives »)

D'autre part,


Ensemble dénommées « les parties ».





PREAMBULE

Le handicap est défini comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Pour assurer l’égalité des droits et des chances, la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 oblige tout employeur du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial, occupant au moins 20 salariés, à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés (articles L. 5212-1 et L. 5212-2 du Code du travail).

A fin 2020, à échéance du quatrième accord portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les résultats de la société GEFCO France permettent de constater un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 7,52%, situé au-delà de cet objectif légal de 6%.

Ce résultat est le fruit d’une politique handicap collaborative axée sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, menée de concert avec les organisations syndicales représentatives depuis maintenant plus de 10 ans. 

Par la signature de ces accords successifs, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont su s’inscrire dans la durée, sans laquelle autant de progrès ne saurait être possibles sur ce type d’enjeu, et même si les avancées peuvent parfois apparaitre comme pas encore suffisantes.

Pour la période 2018-2020, les principaux axes de l’accord signé le 1er décembre 2017 ont globalement été respectés. L’intégration des salariés en situation de handicap a été facilitée par la réalisation de supports de communication (affiches, bandes dessinées, ateliers de théâtre, etc.), 11 embauches en CDI sur 3 ans ont été enregistrées et de nombreuses actions ont été menées pour favoriser le recrutement des salariés reconnus travailleurs handicapés. 

Aussi, un grand nombre de mesures en faveur des travailleurs handicapés (études ergonomiques, aménagements de poste de travail, achats d’appareillages, etc.) ont permis de renforcer leur maintien dans l’emploi, le tout en conservant un équilibre budgétaire. En effet, avec un budget annuel moyen de 105 000 euros, l’Entreprise a réussi à tenir ses engagements en termes de sensibilisation, de formation et de maintien dans l’emploi.

Fort de ce constat, et malgré un contexte marqué par une crise sanitaire et économique, les parties souhaitent par cet accord qui concernera les années 2021, 2022 et 2023, poursuivre et renforcer les actions concernant le handicap et y intégrer des innovations sociales afin de répondre plus largement à l’objectif d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la société GEFCO France.

La direction de la société GEFCO France et les partenaires sociaux entendent notamment donner une orientation différente au pilotage et au déploiement de la politique Handicap applicable au sein de l’Entreprise et l’inscrire parmi les changements majeurs de ce nouvel accord. 

Force est de constater que la centralisation du pilotage et de la mise en œuvre des actions en faveur du handicap, qui a fait ses preuves durant toutes ces dernières années, nécessite désormais une évolution par la gestion au plus proche des préoccupations du terrain. Ainsi, les parties sont convaincues que la décentralisation est devenue la clé de succès de ce nouvel engagement.

Par ailleurs, il est rappelé par l’Entreprise que le renouvellement d’un tel accord a pour avantages :

La mise en œuvre d’une politique pérenne d’emploi pour les travailleurs handicapés en développant des actions et des pratiques en faveur de l’emploi des personnes handicapées ou devenues handicapées, salariées de l’entreprise.
La gestion directe du budget Handicap ;
Des effets positifs sur le climat interne avec une volonté d’implication active de l’ensemble des partenaires, l’intégration d’une démarche de sécurisation des parcours professionnels et la mobilisation des salariés autour d’une politique dynamique et valorisante ;
Une représentation positive vis-à-vis de l’extérieur avec une politique handicap qui lui permet de valoriser son image d’entreprise socialement responsable et handi-accueillante. 

C’est dans ce cadre que la Direction de l’Entreprise a invité les Organisations Syndicales représentatives à négocier un nouvel accord en la matière.

De ce fait, la société GEFCO France a exprimé son souhait que l’objectif principal du cinquième et dernier accord portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (dénommé « accord Handicap ») soit : 

D’une part, de renforcer davantage la visibilité de la société par la conclusion de nouveaux partenariats, notamment avec les organismes de formation (écoles, universités, organismes spécialisés, etc.) ;
D’autre part, de poursuivre le processus de sensibilisation autour de la notion du handicap par une communication plus large.

A l’issue de trois réunions qui se sont tenues les 3 décembre 2020, 8 janvier 2021 et 5 février 2021, les parties entendent s’inscrire de nouveau dans la durée et poursuivre cette politique d’entreprise socialement responsable et « handi accueillante ».



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 

Chapitre 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord définit les règles applicables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein du périmètre de GEFCO France.

L’ensemble des sites de GEFCO France, quel que soit le niveau de leur effectif, se doit de mener des actions en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés. En cas de création ou d'intégration d'un nouvel établissement au sein de l’Entreprise, celui-ci sera automatiquement intégré à la démarche.

Les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité de travailleur handicapé, à savoir :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre (article L.241-2 depuis le 1er janvier 2017) ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même Code (article L. 241-3 et 4 depuis le 1er janvier 2017) ; 
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
Les titulaires de la carte les titulaires d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ; 
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

De surcroît, les personnes en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront bénéficier des dispositions du présent accord pour ce qui relève des mesures d’adaptation au poste de travail, sous réserve qu’elles remettent à la société GEFCO France une copie du récépissé de dépôt de la demande auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). En cas de refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié perdra ses droits – issus de l’accord – sans effet rétroactif.






Chapitre 2 – Recrutement et intégration des salariés en situation de handicap

Les employeurs doivent, en application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser.

Compte tenu des actions qui seront maintenues auprès des plateformes de recrutement utilisées par GEFCO, des « job board » spécialisés auprès desquels des abonnements sont souscrits, des organismes de formation ou encore des entreprises de travail temporaires avec lesquels l’Entreprise collabore, la société GEFCO France souhaite reprendre la cible du nombre de recrutements fixée lors des précédents accords à savoir vingt recrutements de salariés en situation de handicap.

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Cependant, selon les besoins de l’entreprise et dans le respect des objectifs que la loi attribue à ces contrats, cet objectif de vingt recrutements inclura tous les types de contrat (CDI, CDD, intérim, contrats aidés, etc.) ainsi que les salariés embauchés sous contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) dans la mesure où cette formule permet de répondre au déficit de formation souvent rencontré en matière de recrutement de candidats en situation de handicap. 

De ce fait - le but étant à terme de transformer le contrat d’alternance en contrat à durée indéterminée si un poste est à pourvoir et, si bien sûr, l’alternant intéressé correspond au profil requis - il pourra être porté une attention plus particulière au candidat inscrit dans un processus de formation qualifiante pour répondre à l’objectif fixé ci-dessus.

De leur côté, les managers seront sensibilisés et accompagnés à la perception et à l’accueil des candidats en situation de handicap dans la volonté d’accentuer et de favoriser le recrutement de futurs collaborateurs en situation de handicap. Différentes actions de formation pourront alors être dispensées par un organisme spécialisé dont les prestations seront à la charge de la mission handicap.

Article 2.1 : Poursuivre le plan d’embauche en milieu ordinaire

L’objectif du plan d’embauche est de concrétiser l’engagement de la société GEFCO France à faire progresser son taux d’emploi – qui se situe au-delà des 6% - dans la perspective d’accroître davantage le nombre de travailleurs handicapés employés.
De surcroît, les sites ayant un faible taux, voir nul, doivent faire leurs meilleurs efforts pour rejoindre le reste de l’Entreprise en matière de taux d’employabilité des salariés en situation de handicap.
Néanmoins, si l’Entreprise et les partenaires sociaux se fixent un nombre d’embauches de collaborateurs reconnus comme étant handicapés pour autant, ils ne s’imposent pas de quotas considérant que la bonne adéquation au poste de travail compte seule dans le choix du futur collaborateur. 
Ainsi, les efforts doivent s’orienter vers la communication d’un plus grand nombre de candidatures de personnes en situation de handicap de façon à accroitre la probabilité de faire coïncider à la fois compétence et handicap.
En pratique, il sera nécessaire de : 
Cibler les postes repères susceptibles d’être plus aisément pourvus par des salariés en situation de handicap, de façon à déterminer les éventuels besoins d’aménagement de poste.
En effet, dès lors qu’un candidat en situation de handicap dispose des compétences requises mais qu’il apparait nécessaire de procéder à des aménagements de poste/appareillage(s), ceux-ci pourront être pris en charge par la Cellule Handicap Locale concernée. 
Une communication sera également adressée aux managers concernant les possibilités d’aménagement de poste en fonction des situations de handicap.

Informer l’ensemble des salariés de l’entreprise de la publication des postes ouverts au recrutement dans l’outil RH ; 

Publier systématiquement les demandes de personnel telles qu’elles figurent dans l’outil RH en précisant dans l’annonce elle-même que GEFCO France est une société « handi accueillante » ;

Promouvoir l’emploi de travailleurs handicapés autant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise en renforçant la visibilité de l’Entreprise sur le net et les réseaux sociaux ;

Accompagner les managers dans l’accueil de salariés en situation de handicap.

Article 2.2 : Développer l’alternance pour les personnes en situation handicap 

Les partenaires sociaux entendent poursuivre la démarche initiée par les précédents accords, à savoir permettre à des jeunes en situation de handicap d’être formés à un métier, via l’apprentissage ou la professionnalisation. 
En effet, il est reconnu que le niveau de formation des personnes en situation de handicap demeure faible et constitue un frein à l’intégration de cette population dans les entreprises. Bien que ce constat tende à évoluer positivement, il n’en reste pas moins que la voie de l’alternance constitue un levier efficace d’intégration.
De la même manière, il conviendra de : 
Cibler les postes repères « handi accueillant » ;
Publier dans l’outil RH les postes à pourvoir en alternance et informer l’ensemble des salariés de l’entreprise de la publication des postes ouverts au recrutement dans l’outil RH ;
Préciser dans l’annonce que GEFCO France est une société « handi accueillante » ;
Promouvoir l’emploi de travailleurs handicapés autant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise en renforçant la visibilité de l’Entreprise sur le net et les réseaux sociaux ;
Accompagner les managers dans l’accueil de salariés en situation de handicap.
Ces contrats d’apprentissage et de professionnalisation concernent tous les emplois de GEFCO France, qu’ils soient opérationnels ou qu’ils concernent des fonctions supports.

Article 2.3 : Améliorer la visibilité de l’entreprise 

L’objectif est d’étendre le recrutement à tous les domaines d’activité et de faire connaitre l’Entreprise comme une société « Handi accueillante ».
A ce titre, en central et en local, il sera opportun, voire nécessaire, de :
Diversifier les sources de recrutement (Pôle emploi, organismes de placement spécialisés, cabinets de recrutement, etc.) ;

Sensibiliser les Entreprises de Travail Temporaire à la problématique de recrutement des travailleurs handicapés et les challenger afin que, systématiquement, elles incluent à toutes les offres de recrutement, quel que soit le statut du candidat recruté, au minimum une candidature de travailleur reconnu handicapé ; 

Challenger les cabinets de recrutement sur le fait de communiquer systématiquement les annonces d’emploi sur le Siège comme en région, en se connectant à un maximum de « job board » dédiés au recrutement des travailleurs handicapés (« multiposting ») ; 

Définir des partenariats avec les associations et organismes de formation ;
Participer à des salons spécialisés sur le thème du Handicap et des forums emploi (présentiels et virtuels) ;

Faire partie du réseau Handicap local animé par l’AGEFIPH ;

S’engager, dès lorsqu’un poste est à pourvoir, à examiner – étude du CV et tenue d’un entretien – toute candidature de travailleur handicapé présentée par un collaborateur GEFCO ;

Encourager l’accueil de stagiaires en situation de handicap pour leur permettre de se familiariser avec le monde de l’entreprise ;

Veiller à étudier les possibilités offertes en provenance des secteurs adaptés et protégés en vue de repérer des candidats potentiels issus de ce secteur.



Article 2.3.1 : Renforcer la collaboration entre l’Entreprise et la formation professionnelle  

La capacité de l’Entreprise à remplir son objectif de recrutement de travailleurs handicapés passera nécessairement par son aptitude à conclure des partenariats avec des organismes de formation et favoriser la collaboration entre des personnes en situation de handicap et la société GEFCO France.
En effet, l’objectif est d’identifier des jeunes étudiants en situation de handicap, les mêmes qui deviendront les salariés de l’Entreprise de demain, toutes catégories socioprofessionnelles confondues et sur l’ensemble du territoire national.
En conséquence, les services Ressources Humaines élargiront le sourcing non seulement auprès des écoles et universités mais aussi des partenaires spécialisés, en particulier en ce qui concerne les contrats de professionnalisation et d’apprentissage : CAP EMPLOI, Centre de Formation des Apprentis (CFA), Centre de Rééducation Professionnelle (CRP), etc.
Aussi, une attention plus particulière pourra être portée au développement d’un partenariat avec l’AFTRAL, premier organisme de formation en Transport Logistique, pour permettre à des travailleurs handicapés de régulariser leur permis de conduire ou d’entrer en formation pour évoluer dans le secteur du transport de marchandises ou de voyageurs, après évaluation de leurs capacités.
Enfin, un diagnostic ergonomique et médical des postes repères pourra leur être transmis pour les aider à proposer des candidats.

Article 2.3.2 : Promouvoir l’image d’entreprise « handi accueillante » à l’extérieure de l’entreprise

Outre l’information et la sensibilisation des salariés de la société GEFCO France sur l’importance de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, celle-ci doit élargir sa communication au-delà de ses frontières.
La présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux pour promouvoir l’emploi de travailleurs handicapés est devenue incontournable au XXIe siècle. 
Ainsi, les parties conviennent que la communication externe doit devenir une priorité de ce nouvel accord. 

Article 2.3.3 : Cooptation des candidats 

Tout collaborateur qui proposerait la candidature d’un travailleur handicapé pourra se voir octroyer une prime de cooptation de 200€ bruts maximum, répartie comme suit :
50 € bruts pour toute présentation d’un candidat en situation de handicap et signature d’un contrat (CDD, Alternance et CDI) ;
150 € bruts en cas d’embauche définitive (CDI), à l’issue de la période d’essai validée.
Article 2.4 : Assurer au mieux l’intégration des travailleurs handicapés

L’objectif est de faciliter l’intégration des salariés reconnus travailleurs handicapés dès qu’ils entrent dans l’Entreprise.
A ce titre, tout candidat se verra remettre un document : « On vous Handi Plus » élaboré par le Référent Initiative Handicap et des membres des Cellules Handicap Locales qui décrira la politique de l’Entreprise en matière de handicap et qui incitera tout nouvel embauché à déclarer son handicap.

Article 2.4.1 : Impliquer la hiérarchie dans l’accueil des travailleurs handicapés

Les parties rappellent l’importance de bien réussir l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de la société, sans pour autant qu’il soit nécessaire de leur donner un statut particulier.
Cette insertion sera rendue possible par l’implication de l’encadrement de l’établissement d’accueil le plus en amont possible du recrutement du candidat en situation de handicap mais également lors de son arrivée dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, en amont et tout au long du processus d’intégration :
La Direction de l’établissement d’accueil, accompagné des services RH de l’entreprise, devra préparer et anticiper l’accueil de salariés en situation de handicap. Rappelons que dans la plupart des cas, l’accueil d’un salarié en situation de handicap ne nécessite pas ou peu d’aménagement de poste ;

La participation des managers aux entretiens d’embauche sera une des clés de succès, particulièrement car le contact direct entre l’encadrement de proximité et le travailleur handicapé permet de mieux se rendre compte des mesures d’ajustement possibles entre le poste et le profil de la personne ;

Enfin, l’entretien annuel d’évaluation commun à l’ensemble du personnel permettra d’évaluer régulièrement l’intégration professionnelle du travailleur handicapé dans l’emploi. Cette évaluation pourra donner lieu à des actions de formation, à l’examen de projets professionnels ou de besoins de mobilité.

Article 2.4.2 : Des interlocuteurs spécialisés mis à la disposition des travailleurs handicapés

Réussir l’accueil du salarié en situation de handicap nécessite également de se donner les moyens d’y parvenir.
Ainsi, pour faciliter leur intégration, les parties rappellent que le salarié en situation de handicap pourra, si elle le souhaite, s’appuyer sur les services de santé au travail et/ou se rapprocher des différents interlocuteurs spécialisés de la société (Référent Initiative Handicap, cellule handicap locale, IRP, etc.) pour l’accompagner tout au long de son intégration et au cours de sa carrière.  
Chapitre 3 – Maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés

Attentive à la santé et à la qualité de la vie au travail de ses collaborateurs, la société GEFCO France réaffirme son engagement en faveur de la prévention et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Cet objectif est particulièrement important, tant au regard des risques d’aggravation du handicap et du vieillissement des travailleurs handicapés en emploi, que de l’allongement de la durée de l’activité des salariés.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés permettant le maintien en activité professionnelle des travailleurs handicapés et limiter autant que possible le nombre de départs de la société pour toutes causes confondues.

Article 3.1 : Piloter et repérer les situations de handicap 

Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapées requiert de s’appuyer sur une structure pluridisciplinaire capable de repérer le plus en amont possible les situations de handicap et mettre en place les plans d’action prévus au présent accord.

Article 3.1.1 : Mise en place de structures centrales et locales

Pour accompagner les salariés en situation de handicap et assurer la mise en œuvre des engagements du présent accord, GEFCO France s’appuiera sur un réseau d'interlocuteurs défini comme suit :

Au niveau national : Le Référent Initiative Handicap ;

Au niveau local : les cellules Handicap Locales, dénommées « Handi’Local ». 

Rôle du Référent Initiative Handicap 

Considéré comme un « ambassadeur » de l’emploi des travailleurs handicapés, le Référent Initiative Handicap (Direction nationale QHSE) est un acteur important pour son rôle de pilote de l’accord Handicap GEFCO France.

Le Référent Initiative Handicap a pour mission de :

Piloter et déployer l’accord Handicap de GEFCO France :
Coordonner le/les plan(s) d’actions, suivre l’/les objectif(s) via un ou plusieurs indicateurs ;
Communiquer en interne (mesures de l’accord, avancement des actions, résultats, …) ;
Préparer le bilan annuel dans le cadre de la Commission Handicap ;
Valider les dépenses engagées et suivre le budget.

Animer et accompagner les cellules Handicap locales (ex. : diffusion des bonnes pratiques, retours d’expérience, information sur la programmation de forums, colloques, …) ;

Organiser des actions d’information et de sensibilisation, de formation sur la thématique du Handicap (notions clés, offres de services mobilisables…) à destination de l’ensemble des salariés ou de publics ciblés (CODIR, recruteurs, managers, services supports…) ;

Développer/ suivre les partenariats externes : Agefiph, ANACT, organismes de formation (par exemple l’AFTRAL), associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, MDPH, … ;

Assurer une veille en matière de handicap (actualités, techniques, juridiques, …) ;

Communiquer vers l'externe (événements, trophées, colloques, forums…).

Rôle des Cellules Handicap Locales 

Mises en place à périmètre ISO des CSEE de GEFCO France et composées pour chacune d’entre elles d’un membre de l’équipe RH, d’un membre de l’équipe QHSE  et d’un membre du Comité Social et Economique d’Etablissement - désigné à la majorité des membres présents lors la réunion ordinaire du CSEE qui suit la signature du présent accord -, les Cellules Handicap Locales deviennent la pierre angulaire de ce nouvel accord, définies comme plus proches du terrain et réactives pour la mise en œuvre de l’accord Handicap GEFCO France au sein de leur périmètre d’intervention.

Véritables relais du Référent Initiative Handicap, les Cellules Handicap Locales ont pour mission de :

Déployer au niveau local les actions du présent accord Handicap ;

Engager les dépenses de maintien dans l’emploi ou d’accueil des salariés en situation de handicap ;

Être l’interlocuteur privilégié des managers et des collaborateurs des sites sur la thématique du Handicap (dispositif de reconnaissance, aide possible, problématique individuel d’aménagement de poste…) ;

Développer des partenariats externes locaux (DIRECCTE, Cap emploi, Services de Santé au Travail, organismes de formation, associations d’étudiants en situation de handicap, entreprises de travail temporaire, intervenants spécialisés handicap, …) ;

Favoriser le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (mettre en place les aménagements nécessaires, demander une étude ergonomique, …) ;

Remonter les bonnes pratiques, étudier et mettre en place, le cas échéant, les bonnes pratiques des autres Cellules Handicap locales ;

Participer à des colloques, forums Emploi, salons dédiés au Handicap ;

Relayer les informations sur la thématique du Handicap auprès des sites de leur périmètre.

Article 3.1.2 : L’action du CSEE 

Le CSEE a une mission prépondérante en matière de prévention des risques professionnels sur la santé des salariés notamment, en ce qu’il a à connaître des questions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés.

Le CSEE se voit ainsi attribuer la mission de participer et de contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès à des des salariés en situation de handicap à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.

Ainsi, ils sont des relais de proximité indispensables à la détection de situations difficiles et à la mise en œuvre de solutions adaptées, le cas échéant. 

Par ailleurs, le CSEE reste l’instance locale qui, parce qu’il participe à l’évaluation des risques, apporte sa contribution à la recherche de solutions notamment en ce qui concerne l’insertion et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Enfin, il est communiqué chaque année au CSEE un bilan sur leur périmètre des actions entreprises dans le cadre de la politique en faveur des travailleurs handicapés, le taux d’emploi ainsi que le nombre et le taux de réalisation des entretiens individuels des salariés en situation de handicap.

Article 3.1.3 : L’implication Organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise
 
Au même titre que les cellules Handicap Locales, les organisations syndicales participant à la négociation du présent accord seront des relais importants dans la mise en œuvre d’une politique handicap efficace et pérenne. 

L’implication de l’ensemble des organisations syndicales dans l’accompagnement des différents acteurs de l’entreprise et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est essentielle.

Article 3.1.4 : Le rôle des managers et des services RH

Le manager, interlocuteur de proximité privilégié du travailleur handicapé dans la réalisation des tâches qui lui sont confiées, il doit veiller à mettre en place en concertation avec les services RH des solutions d’organisation et/ou de conditions de travail adaptées à la situation de handicap du salarié intéressé. 

Aussi, pour y parvenir, les services RH s’assureront auprès des acteurs QHSE de la prise en compte des éventuelles préconisations des services de Santé au Travail en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 


Article 3.2 : Accompagner les salariés vers une reconnaissance de leur handicap

La poursuite de l’information des salariés qui pourraient bénéficier du statut de travailleur handicapé reste une priorité pour la société GEFCO France.
A ce titre, les parties conviennent de : 
Communiquer auprès des salariés en arrêt de travail pris en charge par notre assureur afin qu’ils puissent, le cas échéant, avoir les informations nécessaires et l’aide de l’Entreprise le cas échéant, pour engager toutes les démarches permettant l’obtention du statut de travailleur handicapé ;
Développer les reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé en interne en associant à la démarche les managers mais aussi les représentants du personnel et plus particulièrement les membres du CSEE.
La société GEFCO France souhaite également continuer à donner des moyens en temps aux salariés en situation de handicap, afin de leur permettre d’engager les démarches visant à cette reconnaissance de travailleur handicapé. 
Ainsi, seront maintenues :
Au titre de la reconnaissance de la situation de handicap, l’octroi d’une journée d’absence autorisée payée par an, cette journée pouvant être fractionnée en deux demi-journée dans le but de constituer le dossier de reconnaissance de la situation de handicap et accomplir les formalités obligatoires en vue de l’obtention du statut de travailleur handicapé. La fonction Ressources Humaines tout comme la médecine du travail pourront apporter leur aide et conseils aux salariés en situation de handicap qui s’engageront dans cette démarche ou encore qui auront à renouveler leur reconnaissance de travailleurs handicapés. La validation de cette journée se fera sur présentation du récépissé de dépôt du dossier.

A ce titre, il est rappelé que dans le cadre du programme « GEFCO FOR ME » ouvert à tous les collaborateurs de la société GEFCO France, un accompagnement individuel est également disponible afin d’apporter une aide administrative dans les démarches liées à la reconnaissance ou au maintien de la situation de handicap. 

Au titre du suivi du travailleurs handicapés, l’octroi d’un congé de 21 heures pouvant être fractionné en heure, demi-journée, ou journée afin de procéder aux démarches et rendez-vous rendus nécessaires du fait du handicap.



Article 3.3 : Renforcer le plan de maintien dans l’emploi 

Article 3.3.1 : Prévenir les risques professionnels et le handicap

Les parties signataires soulignent à nouveau que la sécurité au travail reste une priorité pour GEFCO France et que les managers doivent veiller en permanence à la prévention des risques professionnels. A ce titre, l’Entreprise a déployé des outils informatiques   lui permettant de mieux gérer les formations et les actions en matière de prévention.
Par ailleurs, dans le but d’éviter la désocialisation et de préparer au mieux le retour au travail du salarié – qu’il soit en situation de handicap ou non – un courrier sera adressé aux salariés en arrêt de travail de plus de trois mois, afin de les informer de la possibilité d’organiser une visite de pré-reprise. Cette initiative relève du HRBP et est organisée avec le médecin du travail mais elle peut également être à l’initiative du salarié lui-même.
L’objectif est de préparer le retour à l’emploi et d’envisager les éventuelles adaptations du poste de travail. 
Article 3.3.2 : Procéder aux aménagements nécessaires afin de maintenir dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les dispositions déployées par GEFCO France en termes de maintien dans l’emploi pourront, en fonction des situations rencontrées, déboucher sur la mise en œuvre d’une ou de plusieurs des actions exposées ci-après, étant précisé que GEFCO France, le Référent Initiative Handicap, les Cellules Handicap Locales, les membres du CSEE et le médecin du travail devront travailler de concert pour toutes les actions d’adaptation du poste de travail des salariés handicapés et ce, pour éviter, dans la mesure du possible, toute situation visant à l’inaptitude médicale.
Aménagement de poste de travail à l’initiative du corps médical
Le médecin du travail peut proposer des mesures d’aménagement du poste de travail en raison de la survenance d’un handicap ou au regard de son évolution.
Sur avis du médecin du travail, un ergonome pourra également être appelé à intervenir et procéder à une étude de poste afin de l’adapter aux restrictions à l’emploi du salarié concerné. 
Par ailleurs, le CSEE sera informé des mesures prises en vue de faciliter le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

Au-delà d’une mise en œuvre d’un temps partiel thérapeutique préconisé par le médecin du travail, et si l’organisation du travail le permet, GEFCO France fera ses meilleurs efforts pour proposer au salarié en situation de handicap un aménagement du temps de travail – durée et/ou horaires – pour des motifs liés à son handicap et au regard des contraintes de déplacements et de transports auxquelles le salarié pourrait être confronté. 


Aménagement du temps de travail à l’initiative des salariés handicapés
GEFCO France fera également ses meilleurs efforts pour répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel qui seraient formulées par des salariés ayant qualité de travailleur handicapé afin de leur permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. S’il y a refus de la part de GEFCO France, ce refus devra faire l’objet d’une réponse motivée. 
Article 3.3.3 : L’obligation de recherche de reclassement en cas d’inaptitude

Afin de maximiser les chances de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, GEFCO France s’engage à fournir ses meilleurs efforts en cas de reclassement d’un salarié en situation de handicap reconnu inapte par le médecin du travail. 
Ce reclassement devra reposer sur des propositions précises, adaptées et personnalisées tenant compte des indications du médecin du travail. 
Les possibilités de reclassement du salarié doivent être recherchées dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe GEFCO.
Article 3.3.4 : Protection de l’emploi des travailleurs handicapés

Au-delà des mesures de reclassement exposées ci-dessus, la société GEFCO mettra tout en œuvre pour faciliter la réorientation, la formation et la recherche d’un nouvel emploi en interne aux travailleurs handicapés, chaque fois que cela sera rendu possible.
Cette action sera réalisée de concert avec la Cellule Handicap Locale concernée qui sera chargée de repérer les postes adaptés aux restrictions du travailleur handicapé.


Article 3.4 :  Suivre l’évolution du handicap

Article 3.4.1 : Mise en place d’une étude ergonomique

Une étude ergonomique peut être proposée aux salariés en situation de handicap afin d’aménager les postes et les situations de travail dans leur ensemble et s’inscrire davantage dans une démarche de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cette étude permettra une évaluation individuelle de la situation du salarié (type de handicap et évolution potentielle, capacités résiduelles, …) et s’accompagnera d’une étude du poste de travail afin de prendre en compte l’environnement de travail, d’analyser l’activité, repérer les situations invalidantes et identifier des solutions compensatrices. 

L’objectif est d’améliorer les conditions de travail et réduire autant que possible la pénibilité au travail afin de maintenir le salarié en situation de handicap en poste dans la durée. 



Article 3.4.2 : Aider les salariés en situation de handicap pour l’achat ou le remplacement d’appareillages

Les structures spécialisées et les organismes de santé ne prennent pas toujours en charge la totalité des frais engagés dès lors qu’il s’agit d’acquérir des appareillages permettant de limiter les effets du handicap dans la vie courante et la vie professionnelle. C’est pourquoi GEFCO France continuera à apporter une aide financière – dans la limite du budget défini chaque année – pour l’achat et le remplacement d’équipements individuels rendus indispensables eu égard au handicap et nécessaires à la bonne réalisation du travail quotidien.

Article 3.4.3 : Aides aux travailleurs handicapés et à leurs ayants droits 

La direction de la société GEFCO France mettra à la disposition de l’ensemble de ses collaborateurs une plateforme d'Aide et d'Information juridique aux Aidants de personnes dépendantes ou en situation de handicap, appelée « GEFCO FOR ME ».

Par cet outil, les salariés de l’Entreprise et leurs ayants droits auront accès à une information pratique sur l’ensemble des mesures de protection juridique des personnes handicapées au titre de la préservation de l’autonomie, du respect de ses droits, et sa participation aux décisions qui la concernent.

Chapitre 4 : Communication, sensibilisation, formation

La sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, qu’il s’agisse de la Direction, des managers, des professionnels de la santé, des salariés eux-mêmes ou encore des représentants du personnel et des organisations syndicales, doit être en permanence renouvelée pour déconstruire les préjugés/les représentations sur le handicap ainsi que pour donner un niveau suffisant d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés et sur la compensation du handicap.

Afin de démultiplier les canaux de communication et d’afficher la volonté de l’Entreprise de toujours progresser dans l’intégration des travailleurs handicapés, les signataires de l’accord souhaitent créer une Communauté présidée/animée par le Référent Initiative Handicap et composée des différentes Cellules Handicap Locales. 

Cette Communauté aura pour mission de communiquer à partir de moyens qu’elle choisira – lettre interne, intranet, « Au Cœur de GEFCO », animations locales – auprès de l’ensemble du personnel de GEFCO France. 

L’intégration du Handicap pourra se faire notamment en s’appuyant sur l’expérience des salariés GEFCO en situation de Handicap qui pourront apporter leur témoignage et décrire leur parcours professionnel afin d’informer, d’orienter et d’accompagner les collaborateurs souhaitant déclarer leur situation de handicap (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l’organisation, évolution professionnelle, accompagnement RQTH, etc.)

Il s’agira aussi de s’engager, au cas par cas, auprès des managers comme des salariés, pour favoriser l’insertion de travailleurs handicapés ou encore participer à leur intégration et leur maintien dans l’emploi.


Article 4.1 : Sensibiliser tous les acteurs à la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés de la Société GEFCO France

La sensibilisation à la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés s’adresse aussi bien aux salariés en situation de handicap qu’aux managers et à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
L’idée que le handicap ne constitue pas un frein à la carrière professionnelle doit encore évoluer dans l’esprit des travailleurs handicapés et la reconnaissance du handicap doit permettre, si nécessaire, de mettre en place les moyens appropriés pour assurer une égalité de traitement dans les parcours professionnels.

De la même manière, l’emploi de travailleurs handicapés ne constitue pas un frein à la performance économique de l’Entreprise et contribue, par la diversité qu’il représente, à la bonne marche d’un service, d’une équipe.




Pour cela, GEFCO France souhaite prendre plusieurs mesures : 

Poursuivre les campagnes de sensibilisation avec, par exemple, la distribution de goodies, d’affiches ou de films vidéo visant à faire évoluer la représentation et les stéréotypes que chacun pourrait encore avoir du handicap ;

Publier régulièrement des articles dans le magazine interne de l’Entreprise et l’intranet de l’Entreprise. Ces articles auront comme source, soit des managers engagés sur la question du handicap, soit des salariés en situation de handicap eux-mêmes ; 

Améliorer l’image de société « Handi accueillante » via l’internet de l’entreprise ;

Diffuser à nouveau auprès de l’ensemble des salariés de l’Entreprise, une brochure qui rappellera l’ensemble des mesures visant à favoriser l’insertion des travailleurs handicapés dans l’Entreprise ;

A ce titre, les parties rappellent qu’un groupe de travail – composé d’un membre par Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise et des Directions QHSE, RH et Communication – a été constitué pour élaborer ensemble les supports de communication en faveur du Handicap au sein de la société.

Organiser des face à face avec des responsables de site pour les sensibiliser au handicap. Il s’agira principalement de s’adresser prioritairement aux managers qui ne comptent aucun salarié en situation de handicap. L’objectif étant qu’ils développent une attitude ouverte sur le sujet démontrant qu’ils n’ont aucun préjugé sur ce thème, et qu’ils puissent saisir les opportunités pour ouvrir un ou plusieurs emplois à des personnes en situation de handicap ;

Faire appel aux différents établissements spécialisés dans la question du handicap pour renforcer la mobilisation des acteurs de l’Entreprise au niveau central et local. 

Par l’ensemble de ces mesures, la société GEFCO France entend poursuivre en interne sa démarche d’entreprise « handi-accueillante ».

Article 4.2 : Assurer aux travailleurs handicapés une carrière de niveau comparable aux autres salariés

GEFCO France réaffirme que la carrière des travailleurs handicapés doit être en tout point comparable à celle des autres salariés, à compétences égales. Les managers doivent s’approprier cette affirmation, ne tolérer aucune discrimination et ainsi démontrer que le handicap n’est pas un obstacle à l’emploi et à l’évolution de la carrière.

Article 4.3 : Développer l’employabilité des travailleurs handicapés en favorisant l’accès à la formation professionnelle

Comme tous les collaborateurs de l’entreprise, le salarié en situation de handicap bénéficie des actions de formation qui lui sont nécessaires pour développer ses compétences à son poste de travail et plus particulièrement dès lors qu’il s’agit de lui permettre de suivre les évolutions technologiques (par exemple la dématérialisation des documents, etc.) ou d’organisation pouvant intervenir au sein de GEFCO France.
Par ailleurs, la formation doit permettre d’anticiper, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude au poste de travail. Pour cela, le manager et le HRBP s’assureront qu’à l’issue des entretiens d’évaluation annuels, les actions de formation appropriées sont effectivement formulées et mises en œuvre dans un délai permettant notamment le maintien dans l’emploi.
Les outils formations suivants peuvent être utilisés :
La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les travailleurs handicapés pourront, s'ils le souhaitent, via la VAE, faire valider les acquis de leur expérience, notamment professionnelle, en vue d'obtenir soit un diplôme, soit un titre professionnel, soit un certificat de qualification professionnelle.
C'est pourquoi la société GEFCO France encourage les travailleurs handicapés à recourir à la VAE pour développer leur employabilité et maîtriser leur parcours professionnel.
Le Projet de transition professionnelle 
Tout travailleur handicapé pourra, s'il le souhaite, bénéficier d'un projet de transition professionnelle, sous réserve de remplir les conditions d'accès à ce dispositif et d'obtenir l'acceptation de la prise en charge par l’Association « Transitions Pro » (ATpro), et suivre ainsi à son initiative et à titre individuel une formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de la société GEFCO France.
La durée du plan de transition professionnelle est au maximum d'un an (stage continu à temps plein) ou 1200 heures (stage discontinu ou à temps partiel).
La période de professionnalisation
La période de professionnalisation permettant d'acquérir une qualification professionnelle ou de participer à une action de formation est destinée à favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en contrat de travail à durée indéterminée. Les actions de formation choisies alternent des enseignements théoriques et pratiques.
Les salariés en situation de handicap pourront, s'ils le souhaitent, prioritairement bénéficier de ce dispositif.

Le bilan de compétences
Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, proposer un bilan de compétences aux travailleurs handicapés pour renforcer leurs compétences au fur et à mesure des évolutions du poste et/ou de l'environnement de travail ou pour réorienter ou repositionner leur projet professionnel.
Le bilan de compétences permet, en effet, au salarié de faire le point sur ses compétences mais aussi sur ses aptitudes et motivations. Il permet de définir un projet professionnel et/ou de formation.
Le bilan de compétences fera l’objet d’une demande de financement auprès du FONGECIF.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation s’est substitué au Droit Individuel à la Formation (DIF) et depuis le 1er Janvier 2019, le CPF, alimenté en euros, est utilisable à l’initiative de son titulaire et l’accompagne durant toute sa carrière professionnelle.
Tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur au niveau 3 (BEP/CAP) bénéficie de 800€ maximum chaque année jusqu’à l’atteinte d’un plafond de 8000 euros.
Tout salarié titulaire d’un diplôme égal ou supérieur au niveau 3 (BEP/CAP) bénéficie de 500€ maximum chaque année jusqu’à l’atteinte d’un plafond de 5000 euros.
Il est précisé que le reliquat d’heures de DIF reste mobilisable jusqu’au 30 juin 2021 dans les conditions de mise en œuvre du CPF.
Les parties signataires tiennent également à rappeler que grâce au site , les titulaires peuvent :
Prendre connaissance des heures de formation disponibles sur leur compte ;
Rechercher des certifications spécifiques à leur projet professionnel ;
Connaître les modalités de financement de leur formation.
En tout état de cause, tout travailleur handicapé qui souhaite bénéficier d’une évaluation de ses besoins en formation doit pouvoir rencontrer, dans les meilleurs délais, son responsable hiérarchique et solliciter l’appui du Responsable Ressources Humaines.
Par ailleurs, et dès lors que la situation du collaborateur l’exige, le salarié ayant qualité de travailleur handicapé et qui fait l’objet d’un licenciement (hors faute grave ou lourde), se verra proposer par GEFCO France la réalisation d’un bilan de compétence et/ou d’une formation dans la limite de 3 500€ TTC, à l’exclusion des frais annexes, afin de développer et de renforcer son employabilité.



Chapitre 5 : Recourir aux secteurs « adaptés » et « protégés »

GEFCO France aura recours aux secteurs « adaptés » et « protégés » dès lors que ceux-ci répondront aux besoins de l’Entreprise tant en termes de niveau de prestations que de coûts.

Par ailleurs, et fort de l’expérience passée, des partenariats pourront être passés localement avec des entreprises du secteur adapté/protégé pour permettre des implants au sein des sites de GEFCO France, dès lors que cette solution s’avère pertinente. En effet, cette formule a notamment permis de recruter des salariés en situation de handicap après qu’ils soient passés par l’intermédiaire de ces implants.

Par ailleurs, il s’agira de poursuivre les expérimentations en cours dans l’optique de les étendre dès lors que cela s’avèrera possible.

Enfin, des solutions de prestations de services sont de plus en plus présentes sur le marché qu’il faudra recenser et partager pour ensuite, si l’intérêt est réel, passer des partenariats.



Chapitre 6 : Financement des actions réalisées dans le cadre du présent accord

Le budget destiné au financement des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés correspond au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) en l’absence d’accord.

C’est ainsi que le budget prévisionnel annuel ne deviendra définitif qu’au moment de l’établissement des Déclarations annuelles Obligatoires d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) et du calcul budgétaire, au premier trimestre de l’année suivante.

La commission de suivi aura communication, une fois par an, du montant du budget déterminé au regard des résultats de la politique d’emploi des salariés handicapés.

Les informations relatives notamment au montant du budget prévisionnel et à la part utilisée seront transmises, à la fin de chaque exercice, à la DIRECCTE avec bilan des actions réalisées dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord.

Enfin, et si la totalité du budget n’est pas utilisée au titre de l’année, le reliquat budgétaire sera reporté sur l’année suivante. A la fin des trois années d’application de l’accord, en cas de conclusion d’un nouvel accord agréé par la DIRECCTE, le reliquat budgétaire sera normalement reversé à l’AGEFIPH, sauf accord contraire de la DIRECCTE.	



Chapitre 7 : Révision et suivi de l’accord 

Article 7.1 : Révision de l’accord 

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) se réuniront pour envisager la révision de l’accord.

Pourront engager la procédure de révision du présent accord, GEFCO France ainsi que, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales des salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. 

La validité de tout avenant de révision au présent accord est également soumise à l’agrément délivré par l’autorité administrative compétente, visée au chapitre 9 ci-dessous.

Article 7.2 : Suivi de l’accord

Une Commission de suivi annuelle est maintenue en place. Elle se réunira une fois par an, après la réalisation des déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés. 
Cette Commission de suivi sera composée de : 
La Direction des Ressources Humaines de GEFCO France ;
La Direction Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement de GEFCO France ;
Quatre représentants nommés par chaque Organisation Syndicale signataire.

Elle aura notamment pour objet de :
Veiller au respect des dispositions contenues dans l’accord ;
Proposer des actions de sensibilisation, de formation, d’adaptation des postes destinées à faciliter l’insertion et la maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;
Assurer le suivi des plans d’action et des résultats obtenus ;
Informer du suivi budgétaire de l’accord et du bilan financier résultant des actions menées au cours de l’année précédente.



Chapitre 8 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit pour les exercices 2021, 2022 et 2023. Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2023. Il est applicable rétroactivement à compter du 1er janvier 2021, sous réserve de l’obtention de son agrément.

Dans le courant du premier trimestre 2023, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par la société GEFCO France dans le cadre de cet accord. 

 Chapitre 9 : Modalités de dépôt et conditions de validité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, dont un en version électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de l’entreprise, et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise selon les formes requises par la loi. Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise au moment de la signature de l’accord.

Par ailleurs, le présent accord sera diffusé par tout moyen au sein de la société.

En outre, conformément aux dispositions des articles L. 5212-17 et R. 5212-15 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à son agrément par le Préfet des Hauts-de-Seine.

A défaut d’agrément, les dispositions du présent accord seront réputées nulles et non avenues.


Fait à Colombes, le 24 février 2021.

En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties.
Pour la société GEFCO FRANCE SAS 

XXX, Directeur des Ressources Humaines







Pour les Organisations Syndicales :

CFDT, représentée par XXX





CFE-CGC, représentée par XXX





CFTC, représentée par XXX





FO/UNCP, représentée par XXX