ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL 
 
  


ENTRE : 
 
La société NAVYA, dont le siège est situé 1 rue du Docteur Pierre Fleury Papillon, représentée par                 , en sa qualité de Président du directoire et Directeur Financier, 
d’une part, 
 
ET : 
 
Les membres de la Délégation Unique du Personnel,   
 
 
d’autre part. 


 
 
PREAMBULE 
 
Compte tenu du développement de l’activité, il est apparu nécessaire d’organiser le temps de travail au sein de l’entreprise.  
 
Le présent accord traite en conséquence de la durée et de l’aménagement du temps de travail conformément notamment aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail. Il prévoit un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine ainsi que le dispositif du forfait jours conformément aux dispositions de l’article L 3121-53 du Code du travail. 
 
A la date de son application, le présent accord a vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet. A titre d’exception, les parties conviennent que cet accord ne concerne pas les catégories de personnel ETAM et Cadres des départements Déploiement et Maintenance qui sont amenées à se déplacer régulièrement dans le cadre de leurs missions (indépendamment des Responsables de service rattachés au titre I). Ces catégories de personnel restent soumises à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires), telle qu’en vigueur avant la signature du présent accord.

Les parties se sont accordées pour négocier ultérieurement un avenant au présent accord et ce afin de répondre au mieux aux contraintes d’activités propres à ces catégories de personnel.
 
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail occasionnel. 
 
Cet accord est établi dans le respect des dispositions légales prévues par le Code du travail. 

Le présent accord a enfin pour objet de mettre en place un compte épargne temps au sein de la société afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.  
 
Le présent accord s'applique à tous les établissements de la Société. 




TITRE I – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES BENEFICIANT DE FORFAIT ANNUELS EN JOURS
 
  
Article 1 : Champ d’application 
 
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : 
 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
 
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes : 
 
Les Cadres du département Marketing 
Les Cadres du département Commercial 
Les Cadres du département Supervision
Les Cadres Responsables de Services / de Pôle / de Département (hors Chefs d’Equipe, Team Leaders et Coordinateurs)
Les Cadres autonomes exerçant des fonctions de direction 
 
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres ou « non-cadres ». 
  
Article 2 : Accord du salarié 
 
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. 
 
Article 3 : Nombre de journées de travail 
 
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours maximum, sous réserve des modalités de renonciation à des jours de repos, telles que définies ci-dessous. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Les salariés bénéficieront chaque année d’un minimum de 12 jours de repos complémentaires rémunérés à l’exception des Cadres Dirigeants, soumis aux dispositions de la convention collective « Syntec ».
 
La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
 
Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. La procédure relative aux congés payés fait l’objet d’une diffusion par note de service. 
 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 
 
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours, sous réserve de l’accord du manager. 
 
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévue par l’accord ne peut toutefois excéder la limite de 230 jours par an. 
 
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à au moins 10 %. 

 Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillés 
 
Le temps de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 
 
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis : 
 
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ; 
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. 
 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique. 
 
A cet effet, le salarié renseignera chaque mois sur l’outil de gestion des temps le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail réalisées ainsi que le positionnement des journées de repos. 

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. 

La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. 

Les parties conviennent dans ces conditions qu’une demi-journée correspond à la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
 
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que : 
Repos hebdomadaire, 
Congés payés, 
Congés conventionnels, 
Jours fériés chômés, 
Jours de repos liés au forfait, 
Jours de récupération liés aux déplacements professionnels.

 
Article 5 : Rémunération forfaitaire 
 
Les salariés visés au présent titre bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. 
 
 
Article 6 : Embauche en cours d’année 
 
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. 
 
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : 
 
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés d’ancienneté conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
 
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. 
 
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés. 
 
Article 7 : Départs en cours d’année 
 
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.  
 
Si un salarié quitte la société alors qu’il a pris trop de jours de repos, ce dernier peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l’employeur.   
 
Article 8 : Absence en cours de période 
 
Chaque journée ou demi-journée d’absence (hors congés payés, congés conventionnels, jours fériés) s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  
 
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : 
 
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés) 
 

Article 9 : Maîtrise et suivi de la charge de travail 
 
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 
 

Article 9.1 : Répartition initiale de la charge de travail 
 
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de trimestre, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise. 
 
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.  
 
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 
 
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. 
 


 
Article 9.2 : Temps de repos 
 
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. 
 

Article 9.3 : Amplitude de travail 

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures. 
  
Article 9.4 : Durée du travail 

Les durées de travail ne peuvent dépasser, pour chaque journée travaillée, 13 heures. 
  
Article 9.5 : Suivi de la charge de travail 

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos. 
 
Article 9.6 : Entretiens 
 
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié. 
 
Cet entretien sera organisé en même temps que l’entretien annuel Professionnel et d’Evaluation. 
 
En complément de l’entretien de suivi annuel, chaque salarié pourra demander, à son responsable hiérarchique ou au besoin au service RH, l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien sera organisé dans un délai d’un mois et donnera lieu à l’élaboration d’un compte-rendu. 
 
Article 9.7 : Jours de repos supplémentaires 
 
S’il est constaté par la hiérarchie, après une éventuelle alerte du salarié, une charge de travail très importante de ce dernier un ou plusieurs jours de repos supplémentaires pourront être accordés sur décision du supérieur hiérarchique.
 
Article 9.8 : Rôle des représentants du personnel 
 
Les membres du Comité d’entreprise / Comité Social et Economique seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. 
 
Article 9.9 : Droit à la déconnexion 
 
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l‘effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos. 
 
À cet effet, il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 
 
Les préconisations visées au titre IX du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, et notamment aux salariés en forfait jours. 
 
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 
 
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie...) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST CALCULÉE SUR UNE PÉRIODE ANNUELLE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS (JRTT)
 
 
 Article 10 : Champ d’application 

Les présentes dispositions s’appliquent au personnel cadre et non cadre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée exerçant leur activité au sein des services : 

Administration /Achats 
IT 
Bureau d’études 
R&D 
Production
Supervision 
Comptabilité / Finances
RH 
Supply chain / Logistique 
Marketing 
Commercial 
Administration des ventes / AO 
Méthodes 
Qualité 
Juridique 
Services généraux 
Sureté de fonctionnement / Homologation / Tests et essais
Service client

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. 

A l’exclusion : 
 
Des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées, 
 
Des salariés cadres ou non cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, 

Des salariés cadres soumis aux « modalités 2 » (réalisation de mission) de la Convention collective « Syntec »,

Des salariés exerçant leur fonction dans le cadre de travail posté. 
 
Article 11 : Principe d’organisation 
 
Il est tout d’abord rappelé qu’en principe la durée de travail effectif des salariés à temps complet entrant dans son champ d’application est fixée à 1607 heures sur l’année. 
 
Dans le cadre général d’une appréciation de la durée du travail dans un cadre annuel, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier au 31 décembre. 
 
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos. 
 
En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu’elles seront légalement requises. 
 
Peuvent justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles : 
 
L’absence d’un ou plusieurs salariés du service ; 
Un surcroît ou une baisse temporaire d’activité au sein du service ; 
La réorganisation du service concerné.
 
Cette modification pourrait également intervenir sans délai : 
 
Pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ; 
Pour cas de force majeure ; 
En cas d’urgence. 
 
A titre informatif, il est également précisé que les horaires hebdomadaires des salariés exerçant leur activité au sein des services visés à l’article 10 sont établis sur la base d’une durée hebdomadaire du travail de 37 heures, étant précisé que cette durée hebdomadaire pourrait être amenée à évoluer ponctuellement et sur une période de 3 mois consécutifs ou non, sur décision de la direction en fonction des besoins de la société, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
 
C’est la raison pour laquelle, afin de garantir l’effectivité de la réduction du temps de travail à 1607 heures sur l’année, les salariés bénéficient de jours de repos complémentaires rémunérés dénommés « JRTT ». 
 
L’acquisition des droits à JRTT dépend directement des périodes de présence effective des salariés. 

A titre d’exemple, un salarié présent tout au long de l’exercice pourra acquérir 12JRTT sur la base d’un horaire collectif de 37 heures.
 
Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de JRTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail. 
 
De même, en cas de droits à congés payés incomplet ou en cas d’entrée et de sortie en cours de période, le nombre de JRTT sera ajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées par les intéressés. 
 
Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail. 
 
Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi mensuel figurant sur le bulletin de paie. 
 
Les JRTT générés par les horaires de travail pratiqués au sein des services rappelés ci-dessus devront impérativement être pris avant le 31 janvier de chaque année. A défaut d’être pris ou versés au CET (conditions fixées au Titre XI), ils seront perdus.  

Les JRTT seront pris dans les conditions suivantes : 
 
A l’initiative de l’employeur : pour 50% des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par la direction ou le responsable de service en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par l’employeur seront pris obligatoirement par journée. 
 
A l’initiative du salarié : pour 50% des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.  Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par le salarié pourront être pris par demi-journée ou journée. 
 
Les dates choisies par le salarié portant sur des demi-journées ou des journées complètes devront être communiquées à la direction ou au responsable de service en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.  Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande.  En pareil cas, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l’employeur.  Il ne pourra être opposé plus de deux reports par an. 

Les absences quelles qu'en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 
 
Article 12 : Rémunération – Absences – Entrée et sortie en cours de période 
 
12.1 Rémunération 
 
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique de 35 heures hebdomadaires, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées. 
 
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe. 

12.2 Absences 
 
En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 
 
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.  La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite. 
 
12.3 Entrée et sortie en cours de période 
 
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat. 
 
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. 
 
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 
 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. 


TITRE III : ASTREINTES

Article 13 : Définition 

Pour rappel et conformément aux dispositions légales, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. 

Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, en ce qu’elles permettent notamment de :  
De répondre aux demandes des clients  
D’intervenir à distance 
De faire intervenir le service compétent pour traiter la demande 
 
Article 14 : Services concernés 

Supervision   
Maintenance  
IT 
Services Généraux
Déploiement
 
Article 15 : Organisation des astreintes 

Deux régimes sont applicables :  
 
Astreintes effectuées la semaine : du lundi 1h00 au samedi 1h00, sauf jour férié 
Astreintes effectuées le weekend (samedi/ dimanche) et jour férié :  du samedi 1h00 au lundi 1h00  
 
Les plannings d’astreinte sont les suivants, avec une rotation des horaires d’une semaine sur l’autre : 
  
Astreintes en semaine :  
19h / 1h00  
1h00 / 7h00 
 
Astreintes le weekend et jour férié :  
1h00/ 13h00 
13h00 / 1h00 
 
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance. 
 
Les périodes d’astreinte figurent sur un planning partagé accessible à tous les salariés.  
  
Article 16 : Document déclaratif des astreintes 

À la fin de chaque mois, la société remettra au salarié un document récapitulatif du temps mensuel passé en astreinte au cours du mois concerné et de la contrepartie dont il aura bénéficié.  

Au 15 du mois, un relevé récapitulatif de l’activité (y compris astreinte) sera transmis par le service concerné au service RH et au salarié.  
 
Article 17 : Compensation 

Deux régimes d’astreinte sont applicables pour les services visés à l’article 14.

Astreintes non effectives (sans intervention) 

Les périodes d’astreinte non effectives seront rémunérées comme suit : 

-       Une indemnité de dix euros bruts (10.00€ bruts) par jour d’astreinte en semaine ; 
-       Une indemnité de trente euros bruts (30.00€ bruts) par jour d’astreinte en week-end et jours fériés. 

Astreintes effectives (avec intervention) 

Les temps d’intervention sont rémunérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu aux majorations suivantes : 
125 % pour toute astreinte de jour (semaine, weekend et jour férié) ;
135% pour toute astreinte de nuit (semaine, weekend et jour férié).

A cela, viendra s’ajouter une majoration de 100% pour toute astreinte du dimanche et jour férié (jour ou nuit).

TITRE IV : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN TRAVAIL POSTE
 
 
Article 18 : Champ d’application 
 
Sont concernés par les dispositions du présent titre : 
Les Techniciens, Opérateurs et Opérateurs Leaders de l’Atelier de Production  

Article 19 : Modalités d’organisation du temps de travail 
 
L’organisation du temps de travail des salariés visés au présent article s’effectue dans un cadre hebdomadaire.

Conformément aux dispositions du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
Le temps consacré aux pauses qui ne remplit pas les critères ci- dessus n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

A titre informatif, la durée hebdomadaire de travail des collaborateurs en travail posté est de 35 heures de travail effectif, cet horaire collectif pouvant toutefois être amené à évoluer en fonction des contraintes de l’organisation du service.

Il est rappelé que le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu. 
 
Les salariés visés par le présent article pourront dans ce cadre être amenés à exercer leur activité dans le cadre des cycles de travail suivants : 
 
1 x 8 - 2 x 8 - 3 x 8 - 4 x 8 - 5 x 8 
 
Toutefois, ce mode d’organisation pourra être amené à évoluer en fonction des besoins de la société sous réserve de respecter un délai de prévenance des salariés concernés de 15 jours calendaires. 
  
La durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures. 
 
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît d’activité et de manière exceptionnelle.
 
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et des horaires, sera communiqué aux salariés par le biais d’un planning prévisionnel avant le début de la période annuelle concernée.
 
En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 15 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu’elles seront légalement requises. 
 
Peuvent justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles : 
 
Un surcroît ou une baisse temporaire d’activité au sein du service ; 
L’absence d’un ou plusieurs salariés du service ; 
Une commande exceptionnelle.
 
 
Cette modification pourrait également intervenir sans délai : 
 
Pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ; 
Pour cas de force majeure ; 
En cas d’urgence. 


TITRE V – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS SOUMIS AUX MODALITES 2 (REALISATION DE MISSION) AU SENS DE LA CONVENTION COLLECTIVE « SYNTEC » : FORFAIT HORAIRE HEBDOMADAIRE DE 38H30 SUR 218 JOURS DANS L’ANNEE

Article 20 : Champ d’application 

Les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini, ont une durée de travail effectif hebdomadaire entre ont une durée de travail effectif hebdomadaire moyenne de 38 heures 30 minutes accomplie sur 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse.

Cette modalité s’applique aux salariés cadres dont la rémunération annuelle est au moins égale : 
A 115 % du salaire minimum conventionnel de leur catégorie,
Au plafond annuel de la sécurité sociale. 

Article 21 : Salariés concernés

Sont concernés les salariés cadre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée répondant aux critères ci-dessus, travaillant au sein des services suivants :

Administration /Achats 
IT 
Bureau d’études 
R&D 
Production
Supervision 
Comptabilité / Finances
RH 
Supply chain / Logistique 
Marketing 
Commercial 
Administration des ventes / AO 
Méthodes 
Qualité 
Juridique 
Services généraux 
Sureté de fonctionnement / Homologation / Tests et essais

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. 


Sont exclus de ces dispositions : 
 
Les cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées, 
 
Les salariés cadres ou non cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, 

Les salariés cadres et non cadres dont la durée du travail est calculée sur une période annuelle avec attribution de jours de repos (JRTT),
 
Les salariés exerçant leur fonction dans le cadre de travail posté. 
 

Article 22 : Temps de travail et jours non travaillés (« JNT »)

En contrepartie de leur durée de travail effectif hebdomadaire sur 218 jours travaillés dans l’année, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire lissée. 

En raison des 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient également de JNT (jours non travaillés) dont le nombre varie chaque année. 

Le nombre de JNT annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.

Bien que le nombre de JNT varie normalement chaque année, il est convenu, au titre du présent accord, que les salariés concernés bénéficient de 12 JNT chaque année. 

Le nombre de jours de travail du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours travaillés dans l’année. 

Ces JNT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. 

Article 23 : Prise des jours non travaillés (« JNT »)

Les JNT seront pris dans les conditions suivantes : 
 
A l’initiative de l’employeur : pour 50% des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par la direction ou le responsable de service en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par l’employeur seront pris obligatoirement par journée. 
 
A l’initiative du salarié : pour 50% des jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.  Les jours de repos dont les dates sont arrêtées par le salarié pourront être pris par demi-journée ou journée. 

Les dates choisies par le salarié portant sur des demi-journées ou des journées complètes devront être communiquées à la direction ou au responsable de service en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.  Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande.  En pareil cas, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l’employeur.  Il ne pourra être opposé plus de deux reports par an. 

Les JNT sont pris en principe par journée ou demi-journée, impérativement avant le 31 janvier de chaque année.  A défaut d’être pris ou versés au CET (conditions fixées au Titre XI), ils seront définitivement perdus. 



TITRE VI - TRAVAIL DE NUIT
 

Article 24 : Justification et définition du recours au travail de nuit 
 
Le recours au travail de nuit a pour objectif d’assurer la continuité et la qualité du service et de renforcer les plages horaires de disponibilité pour les clients. 
 
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique. 
 
Travail de nuit : 
 
Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit.

 
 
Travailleur de nuit : 
 
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit : 
- Soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ; 
- Soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire. 
 
  
Article 25 : Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit  
 
Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de travail de nuit sous forme de repos compensateur. Ils bénéficient également au sein de la Société de compensations salariales.  
 
 
25-1 : Contrepartie sous forme de repos compensateur  
 
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, de jours de repos compensateurs. Une journée travaillée de nuit donne lieu à une journée de récupération. 
 
 
25-2 : Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit 
 
25-2-1 : Surveillance médicale des travailleurs de nuit  
 
Le médecin du travail analyse les conséquences du travail nocturne, notamment de l'alternance des postes et de la périodicité de cette dernière, lorsque des équipes fonctionnant en alternance comportent un poste de nuit. 
 
A cet effet, il procède, pendant les périodes au cours desquelles sont employés les travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail. Il analyse ensuite pour chaque travailleur le contenu du poste et ses contraintes. 
 
Le médecin du travail est informé par l’entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit. 
 
 
25-2-2 : Aménagement des horaires des salariés enceintes 
  
Les salariées enceintes qui le désirent peuvent être dispensées de travail de nuit pendant toute la durée de leur grossesse à partir de leur troisième mois de grossesse.  
 
Pour cela, un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines doit être demandé par la salariée. Cet entretien permet de modifier dans les meilleurs délais et de manière temporaire (jusqu’au retour du congé maternité) l’organisation du travail de la salariée. 
 
 A son retour de congé maternité, la salariée retrouvera son poste d’origine.  
 
25-3 : Conditions de travail  
 
Un espace repos sera installé à proximité des services (ateliers) au sein desquels travaillent des équipes de nuit. 
 
25-4 : Formation professionnelle et égalité de traitement 
 
Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. 
 
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point la délégation unique du personnel lors de la présentation du bilan formation. 
 
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1132-1 du code du travail. 
 
 

TITRE VII : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES


Article 26 : Recours au travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés 
 
Le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés doit rester exceptionnel sous réserve des déplacements réalisés tant à l’étranger qu’en France, sur la base d’un commun accord formalisé par un écrit.
 
Article 27 : Contreparties accordées 

Pour les salariés en forfait jour, en annualisation et en modalités 2

Les demi-journées (4 heures) ou journées travaillées pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours donnent lieu à une récupération équivalente.

Les heures travaillées pour les autres catégories de salariés donnent lieu à une récupération équivalente. 

Pour les salariés en travail posté 

 Les heures accomplies sur ces journées sont majorées, conformément aux dispositions suivantes :  
Heures travaillées le dimanche : majoration du salaire horaire de base de 100% ;  
Heures travaillées de nuit (entre 21h et 6h) : majoration du salaire horaire de base de 100 % ;  
Heures travaillées un jour férié : majoration du salaire horaire de base de 100 %. 
 
Les majorations pour le travail du dimanche et d’un jour férié :
Ne se cumulent pas ;
Ne se cumulent pas avec les heures de nuit ;
Se cumulent, avec la majoration pour heure supplémentaire.

 
Article 28 : Respect des durées maximales de travail 
 
En tout état de cause, les salariés en déplacement doivent veiller au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, durée de repos et amplitude journalière. 


TITRE VIII : DISPOSITIONS COMMUNES    
 

Article 29 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 
 
Conformément à l’article L.3121-22 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée hebdomadaire considérée comme équivalente aux termes du présent accord. 

Il est convenu entre les parties que le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 290 heures par salarié et par année civile. 
 
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.  Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis. 
 
S’imputent sur le contingent annuel les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé. 

En effet, il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées par le salarié à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique. 

Les parties conviennent que les heures effectuées au-delà des durées hebdomadaires de travail visées par le présent accord seront récupérées ou compensées à l’aide de l’outil de suivi du temps de travail, comme suit :
Salariés visés par le Titre II du présent accord :	
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 37 heures seront à récupérer avant la fin du mois en cours, sur les plages horaires variables.

Salariés visés par le Titre V du présent accord :	
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 38h30 seront à récupérer avant la fin du mois en cours, sur les plages horaires variables. 

Les heures non récupérées avant la fin du mois en cours seront perdues. Un report des heures supplémentaires effectuées sur la dernière semaine du mois en cours est possible sur le mois suivant, sous réserve de validation préalable du manager.  

Les présentes dispositions ne concernent pas les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. 
 
Il est convenu par les parties que les heures supplémentaires effectuées par les salariés en travail posté seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.

Article 30 : Temps de déplacement

30-1 : Définition des temps de trajet / temps de déplacement

Il est rappelé les définitions suivantes : 
Temps de trajet : 

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice versa. 

Le lieu habituel de travail s’entend comme le lieu de l’entreprise ou le salarié exerce ses fonctions. 

Il est expressément rappelé, pour le personnel en mission, qu’en cas de déplacement entrainant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Temps de déplacement professionnel : 

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajets ci-dessus définis. 

Il peut notamment s’agir : 
- des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; 
- des temps de déplacement pour se rendre, depuis son domicile, sur un lieu inhabituel de travail. 

Sont notamment visés les temps pour se rendre à une réunion / rendez-vous fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir), où ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité. 
	
30-2 : Traitement des différents temps de déplacement

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme du temps de travail effectif. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Le temps de trajet excédant le temps normal de trajet habituel entre le domicile du collaborateur et son lieu habituel de travail n’entraîne aucune perte de salaire dans la mesure où il entre dans l’horaire habituel de travail. 
Les différents temps de trajet réalisés par les collaborateurs dans le cadre de leurs fonctions sont traités de la manière suivante :
Les trajets effectués par un collaborateur avec un véhicule particulier et dont la durée est supérieure à 2 heures, donnent lieu, pour le conducteur, à une récupération à 100%. 
Ex : un collaborateur effectue 8 heures de conduite pour se rendre sur un lieu de mission. Il récupèrera 6 heures de temps de trajet passé à la conduite.
Les trajets allers / retours effectués en transport en commun et dont la durée est supérieure à 2 heures, donnent lieu à une récupération de 50%. 
Ex : un collaborateur réalise un trajet A/R Paris - Lyon en train, avec un départ de son domicile à 6h et un retour à son domicile à 21h.  Son temps de trajet sera supérieur à 2 h allers / retours, sachant que seules les heures de trajet effectuées au-delà de 2 heures sont prises en compte, le collaborateur récupèrera donc 50 % de son temps trajet total au-delà de 2 heures allers / retours. Le collaborateur déclarera ses temps de trajet de son domicile jusqu’à son lieu de mission.
En tout état de cause, les heures de trajet telles que décrites ci-dessus ne pourront être récupérées que dans l’hypothèse où le collaborateur aura d’ores et déjà atteint la durée hebdomadaire de travail qui lui est applicable (37h, 38h30 ou 35h). 
30-3 : Dispositions applicables aux catégories de personnel soumises à des contraintes spécifiques d’activité (Statut Cadre)
Il est prévu les contreparties suivantes : 
Pour tout déplacement (weekends, jours fériés et au-delà de la journée habituelle de travail) d’une durée comprise entre 0 heure et 12 heures => ½ jour de récupération,
Pour tout déplacement (weekends, jours fériés et au-delà de la journée habituelle de travail)) d’une durée supérieure à 12 heures => 1 jour de récupération.

Article 31 - Outil de suivi du temps de travail

Les parties conviennent de mettre en place un outil de suivi du temps de travail. 

Cet outil permettra de : 
Suivre les différentes modalités de la durée du travail telles qu’énoncées dans le présent accord,
Contrôler la durée de travail effectif des salariés et veiller au respect des durées de travail quotidiennes ou hebdomadaires définies au présent accord,
Décompter les heures supplémentaires pouvant être effectuées à la demande de la hiérarchie, 
Suivre l’activité, la répartition et la charge de travail des collaborateurs. 

Une notice explicative sera communiquée aux collaborateurs.

En tout état de cause, il est convenu que les heures supplémentaires effectuées par les collaborateurs à la demande de leur responsable hiérarchique doivent être récupérées sur le mois en cours. A défaut, les heures non récupérées seront perdues. 

A titre de précision, les heures à compenser devront l’être impérativement sur le mois en cours.


TITRE IX : TELETRAVAIL
 
Article 32 : Définition
 
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein des établissements de la Société. 

Les parties conviennent que seul le télétravail occasionnel est visé par le présent accord. 
 
On entend par télétravail occasionnel, l’exercice occasionnel et non régulier d’activités professionnelles à domicile, compte tenu de circonstances particulières (ex : grève ou pollution rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail), demandes effectuées par les salariés. 
 
Les salariés en contrat d’apprentissage et / ou en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel, dès lors que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.  
 
Article 33 : Cas d’ouverture du télétravail occasionnel 
 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, grève, évènements climatiques, rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, en cas de force majeure, ou en cas de demande exprimée par les salariés pour des raisons personnelles (enfant malade, impératifs familiaux etc.), la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
 
Toute demande de télétravail occasionnel au domicile du salarié devra être validée au préalable par le responsable hiérarchique. 

Article 34 : Accès au télétravail occasionnel - Formalités 
 
Le salarié qui souhaite télétravailler de manière occasionnelle doit en faire la demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique, par mail, au moins 48 heures à l’avance (sauf circonstances exceptionnelles).

Le salarié devra indiquer la durée souhaitée de télétravail (ex une journée, une semaine, etc). 

L’acceptation du manager par retour de mail sera indispensable à la mise en place de ce mode d’organisation du travail. 
 
 
Article 35 : Modalités du télétravail occasionnel 
 
Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages que lors de l’accomplissement de ses tâches au sein des locaux de l’Entreprise. 

Les règles applicables pour la rémunération et le décompte de la durée du travail ou du temps de repos restent identiques également. 

Les dispositions du titre IX (droit à la déconnexion) du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel.  

Néanmoins, à la différence du télétravail régulier, les plages de disponibilités seront convenues entre le salarié et son manager, par mail. A défaut, elles devront en tout état de cause être comprises dans l’intervalle 8h-18h et ne pas dépasser 7 heures par jour. 

Les frais engagés par les salariés en télétravail sont remboursés selon les règles en vigueur dans la Société.  
 

Article 36 : Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 
 
La Société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, la Société s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. 
La Société ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc. 
 
Article 37 : Principe de l'égalité de traitement  
 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.  
 
Article 38 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs  
 
38- 1 Travail sur écran - Sécurité générale  
 
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. 
Par conséquent, une visite de l'installation de travail au sein du domicile des salariés pourra être prévue une fois par an. 
 

38- 2 Accident du travail  
 
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informent immédiatement l'entreprise. 
 
TITRE X : DROIT A LA DECONNEXION


Il sera repris ci-après quelques conseils pratiques, qui s’appliquent notamment à l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles professionnels, smartphones et tablettes :  
 
La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail 
 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle de chacun, il est recommandé de : 

Limiter les envois de courriels groupés et s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; 
Limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt maladie ; 
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; 
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; 
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; 
Respecter les formules de politesse et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion de la messagerie et favoriser quelques plages horaires journalières pour le traitement des messages ; 
Eviter de solliciter ses collègues (par courriel ou par téléphone) avant 7 heures et après 20 heures, ainsi que durant les congés et week-ends, sauf situation d’urgence.  
Il est aussi possible de s’aménager des temps de déconnexion et de désactiver les alertes courriels lorsque vous êtes en réunion ou afin de favoriser la concentration. 
 
La déconnexion hors temps de travail 
 
Afin de respecter l’effectivité des temps de repos, des congés ainsi que du respect de la vie privée et familiale, il est recommandé de :  

Eviter, en général, d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés (de 20 heures à 7 heures), ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes sauf cas d’urgence ; 
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels lors d’un arrêt maladie ;  
Eviter les envois de courriels en dehors du temps de travail ; 
Prévoir des temps de déconnexion sachant qu’il n’y a pas d’obligation de prendre connaissance des courriels et/ou d’y répondre en dehors de son temps de travail sauf urgence ; 
Eviter de répondre de manière instantanée aux divers messages en dehors de son temps de travail ; 
S’interroger sur le moment le plus opportun de l’envoi d’un message afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ; 
Utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels ; 
Insérer une mention automatique intégrée au pavé de signature des courriels précisant l’absence d’obligation pour celui qui reçoit l’email d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés ; 
Alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents. 
 
Ces mêmes recommandations s’appliquent aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congé ou durant les arrêts maladie. 
 
Formation et sensibilisation des salariés et du personnel d’encadrement 

La direction mettra en œuvre, à destination des salariés concernés et du personnel d’encadrement, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 
 

TITRE XI – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS
 

Article 39 : Champ d’application 
 
Tous les salariés de la société et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte épargne-temps. 
 
Article 40 : Ouverture et tenue du compte 
 
Ce compte est ouvert systématiquement aux salariés. Un récapitulatif des droits figurant sur le compte est communiqué chaque année à chaque salarié. 
 

Article 41 : Alimentation du compte épargne temps 
 
Ce compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, en jours de repos (RTT, JRTT, JNT, CP) ou heures de travail pour les salariés en travail posté. 
 
Le salarié doit transmettre sa demande de transfert par mail au service ressources humaines en mentionnant précisément parmi les droits visés ci-dessous, celui qu'il entend affecter à son compte épargne-temps et à quelle période celui-ci se rapporte. 
 
 
41-1 : Alimentation du compte en jours de repos ou heures de travail 
 
Il peut être porté sur le compte individuel de chaque salarié, les différents temps suivants : 
 
Les jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables (soit la 5ème semaine de congés payés) peuvent être placés sur le compte épargne temps. 

Les jours de congés payés affectés au compteur congés payés des salariés et résultant de reports de jours de congés payés antérieurs dans la limite de 5. 
 
Les jours de repos (RTT) pour les salariés bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours, dans la limite de 5 jours par an, 
 
Les jours de repos (JRTT) liés à la réduction du temps de travail ainsi que les « JNT » visés par la modalité 2 de la convention collective « Syntec », dans la limite maximale de 5 jours par an,
  
L’ensemble de ces temps sont affectés et gérés en jours ouvrés.  
 
Il est convenu entre les parties que l’ensemble des versements mentionnés ci-dessus ne pourra pas dépasser 15 jours par an par salarié.


41-2 : Modalités d’alimentation 
 
Chaque salarié aura la faculté de faire connaître à la société, au moyen de l’outil prévu à cet effet, les éléments qu’il entend affecter au compte épargne temps. 


41-3 : Information du salarié 
 
L’information du salarié sera assurée par la remise chaque année d’un état récapitulatif individuel indiquant l’état de ses droits acquis.  
 
Article 42 : Utilisation des droits affectés au compte épargne temps 
 
Les salariés ne pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps que pour constituer une épargne sous forme de jours de repos. 
 
42-1 : Prise des jours de repos 
 
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants : 
-congé pour création d'entreprise, 
-congé sabbatique, 
-congé parental d'éducation, 
-congé de solidarité internationale, 
-congé pour convenances personnelles, 
- toute autre demande de congé sous réserve de validation préalable du responsable hiérarchique et de la RH 
 
Les modalités de prise de ces congés sont celles définies par la loi. 
 
L’utilisation du temps en congé épargné devra se faire après épuisement des congés légaux, conventionnels et d’ancienneté et jours de réduction du temps de travail éventuels. 

Tout départ en congé nécessitera que le salarié concerné fasse connaître son intention au moins deux mois avant la date de départ effective de façon à permettre l’organisation du service et l’embauche éventuelle d’une personne en remplacement. 
 
La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. 
 
Par exception, il est précisé que le congé est de droit pour le salarié dans l’une des circonstances suivantes (sur présentation d’un certificat) :  
 
Mariage et PACS du salarié, 
Naissance ou adoption d'un enfant, 
Invalidité du salarié ou de son conjoint, 
Décès ascendant, descendant ou conjoint, 
Hospitalisation ou immobilisation d’un enfant 
 
42-2- Indemnisation du congé 
 
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié seront versés en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement, 
 
Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux. 

Article 43 : Clôture du compte 
 
Le compte épargne temps pourra être clôturé à la demande du salarié lors du départ de ce dernier de la société pour quelque motif que ce soit.  
 
Dans cette hypothèse, le compte épargne temps sera automatiquement liquidé suite à la demande du salarié. Il sera versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés au moment de la renonciation. 

TITRE XII – CONGES DE FRACTIONNEMENT


Les parties conviennent que les salariés visés en titre I, II et V pourront prendre une partie de leur congé principal en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

Dans cette hypothèse il est convenu que les salariés mentionnés ci-dessus, renoncent expressément et sans réserve à l’octroi de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement conformément aux dispositions légales. 

En revanche les salariés en travail posté, souhaitant prendre une partie de leur congé principal en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, se verront attribuer des jours de fractionnement conformément aux dispositions légales.
TITRE XIII – JOURS DE CONGES EXCEPTIONNELS


Les salariés bénéficieront des jours de congés exceptionnels suivants, en plus des jours accordés par la Convention collective : 

- 1 jour de congé en cas de déménagement du salarié, dès lors que le déménagement permet de se rapprocher du lieu de travail. Le rapprochement du lieu de travail est considéré au regard de la distance ou du temps de trajet entre le nouveau domicile du collaborateur et son lieu de travail habituel.  

- 1 jour pour enfant malade, sur présentation d’un certificat médical ; 

- ½ journée pour la rentrée scolaire d’un enfant de moins de 12 ans. 
 

TITRE XIV – SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 44 - Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale de travail, ou le cas échéant à la durée fixée conventionnellement pour l’entreprise.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Article 45- Dispositifs légaux de passage à temps partiel

Le passage à temps partiel est de droit pour les salariés dans les cas visés par les dispositions légales. 


Article 46 - Passage à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. 

Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail.

Article 47– Egalité de traitement 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une garantie d’égalité de traitement avec les salariés à temps complet. 

Ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient de la même durée de congé que les salariés à temps plein, soit 2,5  par mois de travail effectif chez le même employeur.
Lorsqu'un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il convient conformément aux dispositions légales de décompter tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence. Les congés payés se compteront à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu'au dernier jour ouvrable précédant sa reprise.
Exemple : Un salarié ne travaille pas le lundi et le mardi. Il prend les journées du mercredi, jeudi et vendredi en congé payé. Il conviendra de décompter les journées suivantes : mercredi, jeudi, vendredi + lundi et mardi de la semaine suivante (soit jusqu’à la veille de sa reprise).

TITRE XV– DISPOSITIONS FINALES
 
 
Article 48 : Durée 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019.
 
 
Article 49 : Modification – Dénonciation de l’accord 
 
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation. 
 
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur. 
 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues le Code du travail. 
 
 
Article 50 :  Dépôt - Publicité  
 
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direccte, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 
 
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord. 
 



Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel. 
 
 
 
A Villeurbanne,
Le 18/01/2019
 
 
Pour la société					Pour les membres du Comité d’entreprise 
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