ACCORD D'ENTREPRISE TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES -. 2019 - 2023



Conformément aux dispositions des articles L 2242-5 et suivants, du nouveau Code du travail, une négociation a été engagée entre la Direction de Würth France et :

La délégation syndicale C.F.D.T.
La délégation syndicale C.G.T.
La délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.

Pour la Direction,
, Président du Directoire,
Directeur des Ressources Humaines et Affaires Juridiques

Pour la délégation syndicale C.F.D.T.
délégué syndical,
délégué syndical

Pour la délégation syndicale C.G.T.
délégué syndical
délégué syndical,
délégué syndical
délégué syndical

Pour la délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.
, délégué syndical
délégué syndical
délégué syndical
 délégué syndical




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PREAMBULE


Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le principe d ‘égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Au-delà de l’égalité entre les sexes, l’entreprise souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes tel que prévu par l’article L 1132-1 du code du Travail (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.

L’entreprise considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des salariés. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs entre les générations, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des actions mises en place par l’entreprise depuis plusieurs années, comme notamment la signature de la charte de la diversité depuis avril 2007. Dans cette optique, Würth France s’inscrit aujourd’hui pleinement dans les engagements en matière de mixité afin de renforcer la place des femmes dans l’entreprise.

Aussi afin d’afficher clairement son attachement à la diversité sous toutes ses formes, l’entreprise a lancé son propre programme OPEN. Ce programme couvre l’ensemble des actions développées en faveur de l’intégration et du maintien à l’emploi de tous les talents et notamment l’égalité femmes/hommes.



ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les engagements et actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’action suivants :
L’embauche et la mixité des emplois
L’accès à la formation professionnelle
La promotion professionnelle
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la prévention des écarts de rémunération
La lutte contre les agissements sexistes
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Würth France.


ARTICLE 2 – OBJECTIF

Le présent accord vise à se concentrer sur les déséquilibres apparents dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

La structure des effectifs de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la force de vente, ne lui permet pas de justifier d’une égalité numéraire entre les femmes et les hommes.

En revanche, l’entreprise tient à souligner qu’elle réserve un traitement scrupuleusement identique aux femmes et aux hommes, tant en matière de recrutement, de formation, de l’évolution professionnelle, de l’égalité salariale qu’à l’échelle de la conciliation vie professionnelle/vie privée.

Si l’équilibre est toujours respecté s’agissant des collaboratrices et collaborateurs des services internes, la population féminine continue de se développer au sein de la force de vente pour atteindre 12.5% en 2016, 13.7% en 2017 et 14.7% en 2018.

Il est convenu de maintenir cette égalité pour les services internes (47.7% en 2016, 49.2% en 2017 et 52.5% en 2018) et continuer la progression pour la force de vente en se fixant comme objectif d’atteindre au minimum 17% de l’effectif de la force de vente en 2023.


ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

Les partenaires sociaux et la Direction admettent que la problématique de l’égalité professionnelle dépasse l’entreprise, compte tenu des référentiels culturels et sociétaux. En effet, par tradition en France, les métiers en relation avec les milieux techniques attirent plutôt les hommes, tandis que les femmes s’orientent plutôt vers les filières supports.

Toutefois, dans le cadre de la responsabilité que l’entreprise se reconnaît dans ce domaine, elle se fixe une mission d’information et de communication externe à l’entreprise visant les jeunes pendant leur parcours scolaire ainsi que tous les partenaires habituels des actions de recrutement.

De plus, l’entreprise se fixe des objectifs de recrutement, de manière à viser le rééquilibrage des effectifs féminins et masculins dans l’entreprise.

	3 – 1 Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

Seuls les compétences, aptitudes, expériences professionnelles et potentiels des candidats sur les postes à pourvoir sont pris en compte dans la décision finale de recrutement, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que toute forme de discrimination, et de favoriser la mixité des métiers.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise. Les informations demandées pendant un entretien doivent présenter un lien nécessaire et direct avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises.

veillera à ce que l’équipe recrutement ainsi que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire auxquels l’entreprise pourrait avoir recours respectent ces conditions.


Objectif et indicateur :
L’objectif est de garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement.

L’indicateur suivi sera le nombre de candidatures par catégorie, par sexe reçues par an

3 – 2 Développement de la mixité des candidatures

3-2-1 Neutralité et attractivité des offres d’emploi

Les offres d’emploi doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes. Les descriptions de postes doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois soient accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être non discriminatoires, rédigées de manière mixte et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.

Lorsque l’offre d’emploi concerne une fonction dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (Exemple : Assistante/Assistant ou Assistant F/H).

L’entreprise s’attache également :
A s’assurer que figurent sur son site R.H. aussi bien des témoignages de femmes que d’hommes ;
Pour la communication des annonces de commercial sur les sites d’emploi et la presse, à veiller à insérer un visuel féminin.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de poursuivre la mixité des embauches pour les collaborateurs internes et de poursuivre les efforts de recrutement de femmes dans la force de vente. Pour cela, l’entreprise devra tenir compte dans ses prochains recrutements et s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans la force de vente.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées dans la force de vente par rapport au nombre total de salariés recrutés dans cette filière, par an.

			3-2-2 Sensibilisation du milieu scolaire

L’entreprise souhaite être identifiée comme une entreprise qui agit en faveur de la mixité et notamment celle des femmes et des hommes. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

valoriser son adhésion à la Charte de la Diversité dans la prolongation du lancement d’OPEN avec 5 pictogrammes dont la parité femmes/hommes « Open, soyez différent, soyez vous-même ».

mettre en œuvre une communication à destination d’écoles, de lycées, d’universités, de centres de formation pour faire connaître la politique Würth en matière d’égalité professionnelle et la volonté de l’entreprise de favoriser la féminisation de nos métiers dans la vente en contact avec les milieux techniques à prédominance masculine.

L’entreprise interviendra pour présenter ses métiers par le biais de ses encadrants de vente et/ou du pôle Recrutement et Développement R.H. pour encourager davantage d’étudiantes à choisir ses métiers.

En parallèle, l’entreprise est partenaire principal depuis 2009 des Négociales qui est un concours de vente destiné aux étudiants de formations commerciales (de Bac Pro à Bac+5) sur toute la France : 6500 jeunes femmes et jeunes hommes y participent. Cette manifestation permet entre autre de démontrer l’accessibilité du métier de vendeur aux jeunes femmes. 

Objectif et indicateur :
L’objectif est d’attirer des jeunes femmes et hommes à venir travailler au sein de Würth France.

L’indicateur suivi sera le nombre d’embauches de jeunes de moins de 26 ans, par catégorie, par sexe par rapport au nombre total d’embauches, par an.

			

3-2-3 formation des personnes en charge du recrutement

s’engage à ce que chaque salarié en charge des missions de recrutement reçoive une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.

Objectif et indicateur :
L’objectif est s’assurer que chaque salarié qui fait du recrutement ait bien suivi une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.

L’indicateur suivi sera le nombre de formations à la non-discrimination à l’embauche effectuées par an

3-2-4 Alternance

Une attention particulière sera portée aux contrats d’apprentissage servant de tremplin à l’emploi et permettant de favoriser l’accès au métier de vendeur en relation avec des milieux techniques à du personnel féminin. L’entreprise continuera d’apporter de l’importance à l’alternance dans le cadre de ses objectifs de recrutement, le but étant d’attirer plus de vendeuses juniors issues de BTS MUC/NRC. 

Au 31 décembre 2018, il y avait 41 apprentis dont 11 femmes et 52 contrats de professionnalisation dont 10 femmes

Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre au minimum 25% de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en alternance dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en alternance.


3-2-5 Sensibilisation des encadrants de la force de vente

Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation plus équilibrée. À ce titre, la politique d’égalité entre les femmes et les hommes doit être connue et partagée par les encadrants de la force de vente.

Dans ce cadre, un volet sur la discrimination en général et l’égalité femmes/hommes en particulier devra être intégré aux formations destinées aux encadrants de vente (WFA1, 2, 3, 4 et managers internes).

 Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre 100% d’encadrants de la force de vente sensibilisés lors des WFA1, 2, 3 et 4.

L’indicateur suivi sera le nombre d’encadrants formés en WFA1, 2, 3 et 4 dans l’année.


ARTICLE 4 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE   

4 – 1 Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité de tous les salariés à la formation professionnelle qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Afin de s’assurer d’un traitement équitable dans l’accès à la formation, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière au nombre d’heures de formation réalisées par les femmes et par les hommes dans un même métier et la situation des salariées sans formation depuis au moins trois ans fera l’objet d’un examen spécifique. Des actions correctives seront mises en place pour remédier aux écarts qui seraient constatés.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de garantir le même nombre d’heures de formation pour les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

L’indicateur suivi sera le nombre d’heures de formation par sexe et par an.


4 – 2 Académie

La Académie est un programme de formation sur 24 mois à destination des collaborateurs de la force de vente (vendeurs, CDV et DRV) et des collaborateurs internes qui vise à enrichir leurs savoirs et leur savoir-faire tout au long de leur carrière au sein de Würth France.

A ce titre, l’entreprise s’engage à ce qu’au sein des cursus des WFA 1 (dédiée aux commerciaux évolutifs) et WFA IDM (collaborateurs et managers des services internes) il y ait une parité entre les femmes et les hommes proportionnelle au nombre de salariés représentants le cursus WFA concerné.


Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre de façon proportionnelle parmi le nombre de femmes représentées dans l’effectif composant le cursus concerné :
 - 20% minimum de femmes au prorata au sein de la WFA 1
 - 50% minimum de femmes au prorata au sein de la WFA IDM collaborateurs


4 – 3 Organisation de la formation

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formations, l’entreprise prend les engagements suivants :

prendre en charge les frais de garde d’enfant. Lorsqu’un(e) salarié(e) parent d’un enfant de moins de sept ans est amené(e) à suivre une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. L’entreprise s’engage à prendre en charge, sur justificatif, les frais de garde supplémentaires engendrés par la formation ;
les salariés seront informés au moins 15 jours à l’avance des dates de formation afin qu’ils puissent s’organiser au mieux ;
les actions de formation s’effectueront autant que possible sur le temps de travail ;
permettre aux salariés de suivre les formations en E-learning en priorité quand cela est possible.



Objectif et indicateur :
L’objectif est de réduire les éventuelles difficultés d’accès à la formation professionnelle pouvant résulter de contraintes familiales des collaborateurs.

Les indicateurs suivis seront le nombre d’heures de formation par sexe et par an ainsi que le nombre de demandes de prise en charge des frais de garde d’enfant.



ARTICLE 5 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE   

L’entreprise rappelle qu’à compétences égales, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolutions vers les postes à responsabilités.

5 – 1 La promotion professionnelle concernant les collaborateurs internes

Les indicateurs, à la fin de l’année 2018, font apparaître que 36% de femmes ont été promues au sein de l’entreprise parmi les collaborateurs internes. L’objectif de l’accord est d’atteindre et de maintenir 40% de femmes promues parmi les collaborateurs internes pour les quatre années à venir.

Objectif et indicateur :
Afin de s’assurer de l’atteinte de cet objectif, l’entreprise s’engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord, un indicateur précisant par niveau d’emploi, le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé durant l’exercice à un niveau d’emploi supérieur.

Pour atteindre l’objectif de progression, les équipes RH de l’entreprise porteront une attention particulière notamment :
- à l’identification de potentiels et au développement de la promotion interne ;
- au respect des entretiens individuels de développement ;
- à la mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne.


5 – 2 La promotion professionnelle concernant la force de vente

L’entreprise s’engage à promouvoir la nomination ou l’embauche de femmes à des postes d’encadrement opérationnel au sein de la force de vente, en tant que CDV et Délégués Grands Comptes.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de progresser de 50% et d’avoir promu sur la période de l’accord 9 femmes à des postes d’encadrement opérationnel pour 6 actuellement.

L’indicateur de suivi sera le nombre de femmes promues notamment au poste de CDV ou de Délégué Grand Compte par an, DRV…



ARTICLE 6 – L’EGALITE DE REMUNERATION SALARIALE

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Le principe d’égalité des rémunérations s’applique pour autant que les salariés concernés sont placés dans une situation identique.

Il convient de souligner que met en place des systèmes de rémunération identiques pour les femmes et les hommes avec les mêmes espérances de gains.

Dans le respect du principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, publie annuellement depuis le 1er mars 2019 son Index de l’égalité professionnelle. La note obtenue est consultable sur la page Communiqués 

L’Index de l’égalité femmes-hommes est basé sur 5 indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de 5 objectifs :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
l’écart de répartition des augmentations individuelles
l’écart de répartition des promotions
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

6-1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée d’une part au niveau de formation et d’expérience acquise et d’autre part au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction identique.


Objectif et indicateur :
L’objectif est de maintenir une rémunération à l’embauche identique à un poste et fonction identique. 

L’indicateur de suivi sera le salaire des personnes embauchées au même poste réparti entre les femmes et les hommes par an.


6-2 Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles



L’entreprise va continuer ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères fondés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son parcours professionnel.

L’entreprise poursuit un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes et veille à une répartition équilibrée des augmentations individuelles.

En effet, les mesures de l’indicateur n°2 de l’Index indiquent un écart du taux d’augmentation en faveur des femmes.

Les mesures de l’indicateur n°1 de l’Index font apparaître un écart de rémunération en faveur des hommes.

Ainsi, l’indicateur n°2 identifie un écart du taux d’augmentation afin de combler l’écart de rémunération qui ressort de l’indicateur n°1.

réaffirme sa volonté d’accompagner les évolutions de rémunération de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. Ainsi, lors des augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.


Objectif et indicateur :
L’objectif est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en utilisant notamment des augmentations individuelles comme variable d’ajustement à la réduction des inégalités sur 4 ans.

L’indicateur de suivi sera les taux d’augmentations individuelles attribuées annuellement aux femmes et aux hommes.
Indicateur n°1 et n°2 de l’Index.


6-3 Congé maternité/adoption

L’entreprise rappelle que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre et de maintenir un pourcentage de 100% de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à la suite d’un congé maternité et/ou adoption lorsque les salariées de l’entreprise en ont bénéficié.

L’indicateur de suivi sera le nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes pris après un congé de maternité/adoption (cf indicateur n°4 de l’Index).


6-4 Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

L’entreprise rappelle que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

Dans l’hypothèse où aucun raison objective ne justifie ces éventuels écarts, l’entreprise s’engage à les résorber sur une période de 6 années à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
A cette échéance, les éventuels écarts subsistant qui ne seraient pas fondés sur des éléments objectifs devront être inférieurs à 5%.

Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations des promotions des salariés à temps partiel.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’indicateur de suivi sera l’Index égalité professionnelle (cf. indicateurs n°1, n°2 et n°3)


ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES

L’agissement sexiste est défini comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L 1142-2-1 du Code du Travail).

Le sexisme ordinaire se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes ou les hommes, de façon insidieuse. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers de blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques, des pratiques d’exclusion.

Les parties rappellent que le règlement intérieur applicable au sein de l’entreprise interdit toute pratique de harcèlement sexuel ou moral ou toute forme de discrimination.

Les parties appellent à la vigilance de chacun sur ces comportements. Le sexisme peut être pratique par les hommes comme par les femmes, à l’égard des femmes ou des hommes, et souvent inconsciemment.

Trois référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés de l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés (un par la Direction et les deux autres par les CSE des établissements d’Erstein et de Montélimar). L’identité et les coordonnées de ces référents sont affichés dans l’entreprise et consultables sur l’intranet de l’entreprise. Des actions de communication, de sensibilisation seront effectuées par l’entreprise afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les salariés pourront contacter ces référents en toute confidentialité.

De plus, l’entreprise rappelle qu’une ligne d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique a été mise en place à la disposition de tous les collaborateurs par, avec des professionnels indépendants pour alerter, informer et conseiller en tout anonymat l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le service est accessible 7 jours/7 et 24h/24 par le biais d’un appel téléphonique gratuit ou par internet sur le portail dédié.




Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Le principe d’égalité des rémunérations s’applique pour autant que les salariés concernés sont placés dans une situation identique.


ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et du mieux-être au travail.

s’engage à ce que les collaborateurs bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’articulation des différents temps de vie comme le temps de travail, le temps familial ou le temps de loisirs.

8-1 Recommandations concernant la planification des réunions

Afin de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de privilégier la planification des réunions dans les créneaux horaires suivants : 9h – 17h.

En cas d’impossibilité ponctuelle et sauf urgence, un effort sera fait pour anticiper la planification afin de permettre aux salariés de s’organiser.

De plus, l’entreprise s’engage à privilégier les vidéoconférences dans le but d’éviter des déplacements trop fréquents.

		8-2 Autorisations d’absences et aménagements d’horaires pour motifs personnels et familiaux

8-2-1 Aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire

Afin de mieux concilier l’activité professionnelle avec certains évènements de la vie familiale, souhaite permettre aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième qui en font la demande d’aménager, sous réserve du bon fonctionnement du service et de la validation du supérieur hiérarchique, leurs horaires de travail, le jour de la rentrée scolaire, dans le but d’accompagner leurs enfants à l’école.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.


8-2-2 Aménagements d’horaires pour les examens médiaux liés à la grossesse et à la procédure de procréation médicalement assistée

Conformément à l’article L 1225-6 du Code du Travail, il est rappelé que les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L 2122-1 du Code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par la Code de la Santé Publique bénéficient d’une autorisation d’absence pour les actes médiaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médiaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.


8-3 Entretien de retour de congé « vie familiale »

Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), d’une durée au minimum de 3 mois, bénéficie d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Cet entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique qui en fixera les modalités. Il peut être mené par ou en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines à la demande du salarié.

L’objectif de cet entretien est de préparer le retour du salarié à son poste et de faire le point sur d’éventuels besoins en formation.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de réaliser 100% des entretiens de retour de congé « vie familiale ».

L’indicateur suivi sera le nombre d’entretiens réalisés par an par rapport au nombre de retours de congé « vie familiale »


8-4 Favoriser la prise de congés simultanées pour les salariés-conjoints

L’entreprise veillera à ce que les salariés-conjoints, mariés ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement travaillant tous deux au sein de puissent bénéficier d’une prise de leurs congés payés de façon simultanée à la même période.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de prise de congés payés par des salariés-conjoints de façon simultanée.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes de congés payés de salariés-conjoints acceptées par an par rapport au nombre de demandes.

8-5 Prise en compte de la grossesse des salariées

L’entreprise s’engage à :
Aménager et adapter les horaires et les déplacements des salariées enceintes notamment afin de leur permettre de continuer à exercer leurs fonctions et responsabilités sans mettre en danger leur état de santé ;
Utiliser dans la mesure du possible le télétravail pour réduire les déplacements pendant la période de grossesse ;
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins ;
Faciliter l’accès aux places de parking à proximité de l’entrée du lieu de travail.


Objectif et indicateur :
L’objectif est de satisfaire 100% des demandes.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagements du temps de travail et/ou d’organisation du travail acceptées par an par rapport au nombre de demandes.

8-6 Prise en compte de la mobilité géographique/familiale

Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint(e) et/ou pour des raisons familiales, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée.

Les actions déployées pour y parvenir :
Recenser les postes disponibles et de même nature dans la zone demandée
Restituer une réponse au salarié dans un délai maximum de trois mois.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de satisfaire 100% des demandes.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes de mobilité acceptées par an par rapport au nombre de demandes de mobilité faites.


8-7 Déploiement du télétravail

Dans le cadre d’une réflexion concernant le développement de nouveaux modes d’organisation du travail permettant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle afin d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs de l’entreprise, a pris la décision de mettre en place un nouveau mode d’organisation du travail sous forme de télétravail à compter du 1er janvier 2020.

Le télétravail constitue un facteur de modernisation et de promotion des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans lequel poursuit son engagement.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des collaborateurs. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et risques liés aux transports.

La mise en place du télétravail est défini par une charte spécifique qui fixe les modalités et les conditions d’exercice au sein de Würth France.

A ce titre, l’entreprise s’engage à déployer le télétravail selon les conditions définies par la charte.

Objectif et indicateur :
L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de télétravail, sous réserve de la bonne application des dispositions de l’article 8.7 ci-dessus.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes de télétravail acceptées par an par rapport au nombre de demandes de télétravail faites.



ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Les organisations signataires ainsi que la Commission égalité femmes/hommes du CSE se réuniront une fois par an afin d’effectuer un bilan sur l’application de l’accord et les actions mises en place, avec analyse des indicateurs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.


ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il pourra être révisé à tout moment par accord conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires, ou qui y auront adhéré, dans les conditions prévues aux articles du Code du Travail.


ARTICLE 11– FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.
 
Le présent accord, sera déposé, dans les 8 jours suivant la date de notification à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « Téléaccords » en vue de son enregistrement par la Direccte, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.

L’accord sera également consultable sur l’intranet de l’entreprise sous DRH / DRH/DOCUMENTATIONS PUBLIQUES/ACCORDS.



Procès verbal établi à Erstein le 19 décembre 2019 en douze exemplaires originaux, dont :