ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Entre les soussignées,
La société Hôpital Privé Dijon Bourgogne immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 404 724 809, située 22, avenue Françoise Giroud 21000 Dijon, représentée par 
D’une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CGT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale ;

D’autre part.











IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis en Partie 2, article 3 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève l’Hôpital Privé Dijon Bourgogne emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’Hôpital Privé Dijon Bourgogne.




Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Bilan du précédent accord et diagnostic partagé sur la situation de l’entreprise

Dans le cadre du précédent accord, des actions ont été mises en place afin de contribuer à l’égalité professionnelles dans les axes prioritaires suivants :
La rémunération effective
L’accès à l’emploi
La formation professionnelle
L’évolution professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
 
L’Hôpital Privé Dijon Bourgogne est une entreprise de 480 ETP.
Pour l’année 2020, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes :
En 2020, la part des hommes au sein de l’Hôpital Privé Dijon Bourgogne est de 13,5%. Elle reste stable par rapport à 2019.





Les femmes sont surreprésentées dans l’ensemble des catégories professionnelles : « Cadres » (63%), « Techniciens/Agents de Maitrise » (91%), « Employés » (82%). 
En 2020, 19% des femmes sont à temps partiel et ce taux reste stable par rapport à 2019. Le taux d’hommes à temps partiel est de 0,05% et progresse de 0,03 point par rapport à 2019. 
En 2020, nous constatons un écart de rémunération en faveur des femmes. Les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.


La rémunération effective
Nous constatons que l’écart de rémunération H/F était en faveur des hommes en 2018 (0,07%). Cette tendance s’est inversée, puisqu’en 2020 l’écart est en faveur des femmes (1,01%).  
Depuis 2018, seules trois augmentations de rémunération ont été attribuées (seuil nécessaire pour le calcul de l’index Egapro) dans le cadre d’évolution de fonction pour la CSP Ingénieurs et Cadres, ce qui n’est pas pertinent pour analyser les résultats.
En effet, au sein de notre établissement, un seul critère est pris actuellement en compte pour l’attribution des augmentations, à savoir l’ancienneté dans le métier. Ce critère nous permet de neutraliser toute potentielle inégalité de traitement entre les hommes et femmes quant à l’attribution d’une augmentation. 

L’accès à l’emploi
Depuis l’année 2016, nous utilisons une plateforme de recrutement dénommée Talents Recrut. Cette plateforme nous permet d’assurer l’impartialité dans la rédaction de nos annonces. Nous recevons en moyenne 90% de candidatures féminines. 
En 2018, nous avons embauché en CDI/CDD 15 hommes et 90 femmes.
(dont 56 TAM sur 66 embauches de « TAM » étaient des femmes)








En 2019, nous avons embauché en CDI/CDD 17 hommes et 103 femmes.
(dont 1 Cadre sur 6 embauches « Cadres » était un homme)
En 2020, nous avons embauché en CDI/CDD 28 hommes et 102 femmes.
(dont 16 employés sur 47 embauches « employés » étaient des hommes)
Ainsi, la proportion d’embauches masculines a augmenté depuis 2018 et représente en moyenne 16,65% des recrutements au cours des 3 dernières années : 
En 2018, 14,3% des embauches masculines étaient des embauches homme.
En 2019, 14,2%
En 2020, 21,5%

La formation professionnelle
En 2018, nous avons un total de 449 participants en formation (plusieurs formations peuvent être attribuées à un(e) salarié) dont 31 participants étaient des hommes.
En 2019, nous avons un total de 558 participants en formation (plusieurs formations peuvent être attribuées à un(e) salarié).
67 participants étaient des hommes, en cohérence avec notre répartition d’effectifs (F = 420 et H = 60).
Nous constatons que les hommes, minoritaires dans nos effectifs ont toutefois bénéficié d’un nombre important de formations. 
En 2020, en raison de la crise sanitaire, seulement 17 participants ont pu bénéficier d’une action de formation. Nous comptabilisons 2 participantes « Employés » et 15 participants « TAM » dont 15 femmes et 2 hommes répartis sur l’ensemble des tranches d’âge de 20 ans à 50 ans et plus. 
Au global, la répartition des actions de formation par tranches d’âge et par sexe est cohérente avec nos effectifs. En effet, d’avantages de formations sont réalisées pour les femmes au regard de notre répartition des effectifs moyens au cours des 3 dernières années (entre 85% et 89% de femmes). 







L’évolution professionnelle
Depuis l’année 2016, nous utilisons une plateforme permettant la réalisation des entretiens annuels d’appréciation (EAA) et des entretiens professionnels (EP).
En 2020, nous avons réalisé en moyenne 81,6% de nos EAA et 75% de nos EP, sachant que l’EP doit être réalisé tous les deux ans. 
Nous ne constatons pas de situation d’écart en particulier dans le cadre de la réalisation de nos campagnes d’EAA ou biannuel (pour l’EP) entre les hommes et les femmes. Plusieurs raisons expliquent que les taux ne sont pas à 100% telles qu’une embauche ou un départ en cours d’année, des absences longues durées.
En ce qui concerne la promotion, aucun « employé » n’en a bénéficié en 2020. Seules 2 femmes Cadres et 1 femme TAM en ont bénéficié. 

Pour les autres catégories professionnelles, aucun écart de promotion n’est à déplorer.  

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Depuis la rédaction de notre précédent accord, nous avons limité les réunions en fin de journée pour l’ensemble de nos salariés. En cas d’impossibilité, ces dernières doivent rester exceptionnelles. 
Par ailleurs, en 2020, 3 hommes ont bénéficié d’un congé paternité. 
Dans le cadre du traitement de l’absentéisme et afin de favoriser le retour à l’emploi dans de bonnes conditions de nos collaborateurs, nous avons mis en place les entretiens de retour d’absence (quel que soit le motif d’absence). Ils sont réalisés avec leur manager pour leur permettre d’échanger sur les attentes, les changements d’organisation, évolution métier etc.

En 2019, une campagne d’enquête « Un collaborateur, une voix » a été lancée.
L’enquête portait sur différentes thématiques (management, rémunération, avantages sociaux) et notamment la qualité de vie au travail, l’articulation vie professionnelle / vie privée. Le taux de participation à l’enquête (25%) a été faible.
Nous renouvelons cette enquête en cette fin d’année 2021.





Contenu de l’accord

Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les 28 mai 2021, 09 juin 2021, 17 juin 2021 et le 10 novembre 2021.

Article 1 – Objet 
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
L’Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 480 salariés, dans 4 domaines d’actions suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

La rémunération effective
L’embauche 
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé Dijon Bourgogne.

Article 3 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :





3 - 1 – La rémunération effective
La Direction réaffirme son engagement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’établissement, notamment en matière salariale.
Les éventuels écarts de rémunération constatés entre les deux sexes s’expliquent par la différence des fonctions occupées et/ou des critères objectifs et non par une discrimination liée au genre.
Les parties signataires souhaitent une égalité effective dans les rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions.
Objectif :
Neutraliser l’impact des événements de famille sur la rémunération.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation)
Actions permettant de l’atteindre :
La Direction s’engage à veiller à cette égalité au moyen :
Du suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes, notamment à partir des bilans sexués des augmentations individuelles de salaires.
De la vérification de l’attribution des augmentations professionnelles selon nos filières métiers définies dans la convention collective.
De la réalisation chaque année d’une étude interne sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et ce par catégorie socio-professionnelle.
D’un droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental.









Les indicateurs de suivi :
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles de salaire
Résultat chiffré de l’étude interne sur les éventuels écarts de rémunération
Nombre de salariés partis en congé paternité ou maternité et ayant bénéficié de la réévaluation de la grille de coefficient

Le suivi de la mise en œuvre de ces mesures sera abordé dans le cadre de la politique de NAO et de rémunération l’année précédente de renégociation de cet accord.

3 - 2 –  L’embauche
Notre secteur d’activité emploie de manière majoritaire plus de femmes que d’hommes. 
Objectifs :
Assurer que le recrutement et l’embauche soient réalisés en toute impartialité.
Développer et renforcer la mixité des emplois afin d’obtenir un meilleur équilibre de l’embauche des hommes et des femmes.
Actions permettant de l’atteindre :
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade de recrutement. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
La mise en place d’un processus de recrutement neutre et égalitaire quel que soit le type de poste proposé, les libellés et le contenu des annonces d’emploi doivent être rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Par ailleurs, nous nous engageons à former à la mixité/ codes de bonnes conduite en matière de recrutement pour le personnel en charge du recrutement et à leur distribuer un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement. 
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’établissement incitera les responsables de service à veiller :





A présenter au manager au moins 1 candidature masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle de diplômes des filières concernées.


Indicateurs de suivi :
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci-après :
Nombre de salariés formés à la mixité
Nombre de salariés ayant reçu le guide de recrutement sur la totalité des salariés participant au recrutement
Répartition par sexe des effectifs par métier pour nos embauches en CDD/CDI

3 - 3 – La formation professionnelle
Objectif : 
Maintenir l’égalité d’accès à la formation sans discrimination
Actions permettant de l’atteindre : 
S’appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels, GEPP…) pour favoriser une gestion des formations et des carrières exemptes de discrimination. Dans le cadre des plans de formation, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, l’âge et le niveau de formation visé.
Favoriser le déploiement des actions de formations diplômantes pour permettre notamment à des hommes d’accéder aux métiers à dominance féminine. 
Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou proche de l’entreprise pour s’assurer de l’accès à la formation. 





Indicateurs de suivi :
Répartition des formations accordées en fonction du sexe, du métier et de l’ancienneté.
Nombre de formations diplômantes réalisées permettant une ascension sociale (par exemple, une école d’infirmier pour un aide-soignant)
Nombre de formations réalisées dans les locaux (intra)
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle


3 - 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif :
Concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle de manière indifférenciée entre les hommes et les femmes.
Actions permettant de l’atteindre :
Limiter les réunions trop matinales ou tardives et favoriser l’organisation des réunions pendant les heures de travail : Si ce n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser.
Conforter la tenue des entretiens avant ou après une longue absence
Favoriser la mise en place de semaines « off » dans l’élaboration des plannings de travail
Maintenir l’accès à notre crèche d’entreprise à l’ensemble de nos salariés
Effectuer une enquête d’engagement abordant la notion d’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée
Indicateurs de suivi :
Nombre d’enfants de salariés Hommes ou femmes inscrits à la crèche d’entreprise
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité suite à un arrêt ou tout autre longue absence consécutive de plus d’un mois.
Résultat de l’enquête d’engagement









Article 4 - Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Prévoir d’éventuelles actions de formations et de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques.

Article 5 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de permettre à faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont le véhicule personnel et les transports en commun (bus, tram…).
L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.  
L’entreprise s’engage à poursuivre la prise en charge à 100% de l’abonnement de transport en commun.
De plus, un local vélo sécurisé sera mis à disposition des salariés.









Article 6 - Modalités de suivi de l’accord 
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).

Article 8 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.






Article 9 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Dijon, le 10 novembre 2021			En 6 exemplaires originaux


Pour la C.F.D.T.					Pour la C.F.T.C.
Déléguée Syndicale				       	Déléguée Syndicale 



Pour la C.G.T.						Pour HPDB			
Déléguée syndicale