ENTRE LES SOUSSIGNES : 
L’Association de Formation et de Recherche en Intervention Sociale et médico-sociale de Paris Parmentier (AFRIS Paris Parmentier) dont le siège social est situé 145 Avenue Parmentier - 75010 PARIS, gestionnaire de l’IRTS Paris Île-de-France, représentée par, 

D’UNE PART,
ET 

Les organisations syndicales dûment représentées par :
Pour la CFE-CGC, 
Pour la CGT, 

D’AUTRE PART,


Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE
Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’IRTS qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail susceptible de contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT). 
C’est dans cette perspective que la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’IRTS Paris IDF se sont réunies afin de convenir de la mise en place du Télétravail.
L’objectif était pour les salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’IRTS et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. Or les salariés soumis à du stress ou de la fatigue ont une propension plus élevée à l’épuisement professionnel qui peut se traduire par une baisse de productivité et par une analyse altérée des situations.
Cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Dès lors, la direction et les organisations syndicales se sont  réunies le 7 novembre 2019 pour dresser un bilan de l’expérimentation du télétravail régulier du personnel éligible au dispositif conclu par accord collectif en date du 21 décembre 2018.
Lors de cette rencontre, les parties ont convenu que la mise en place tardive du télétravail (premières demandes traitées en juin 2019) pour un nombre restreint de salariés ne permettait pas de mesurer pleinement les impacts du télétravail dans l’organisation du travail.
Par ailleurs, les parties font le constat partagé que les modalités de mise en œuvre et de suivi du télétravail négociées dans le premier accord n’étaient pas de nature à favoriser le déploiement harmonieux de cette nouvelle organisation du travail.
Pour que le télétravail puisse apporter à chacun plus de souplesse dans l’organisation de son travail améliorant ainsi ses conditions de travail, les parties conviennent que l’accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible et simple adapté aux attentes et besoins des salariés tenant compte des contraintes des services.
Pour ce faire,  la mise en œuvre du télétravail doit reposer sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’objet du présent accord est de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel qui favorisent la qualité de vie au travail des salariés,  un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et une diminution de la fatigue liée aux problématiques de transport.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’IRTS Paris IDF répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.

Article 2 : Définition
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions en toute autonomie et hors des locaux de l’IRTS Paris IDF. Il ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité à distance du salarié sont compatibles avec le bon fonctionnement de l’IRTS et du service auquel il appartient.
Les fonctions exercées par le salarié doivent être compatibles avec cette organisation du travail. 
Sont éligibles les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
être titulaire d’un CDI ou CDD à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % ;
justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’IRTS Paris IDF et dans le poste occupé. Pour les salariés en situation d’handicap, aucune ancienneté n’est exigée.
De plus, compte tenu des spécificités de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord que le salarié dispose :
d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace ;
d’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité ;
d’un espace à son domicile dédié à ce mode d’organisation ;
d’une connexion internet à haut débit à titre personnel ;
d’une installation électrique conforme.


Les salariés ne répondant pas aux conditions précitées sont exclus du télétravail ainsi que les salariés suivants :
dont la présence continue au sein de l’IRTS Paris IDF est nécessaire. Il est expressément entendu que les postes d’accueil, d’entretien et de maintenance des sites ne sont pas éligibles au télétravail ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ces conditions sont alternatives.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’IRTS.
L’annexe 1 du présent accord reprend la liste des emplois éligibles et exclus du télétravail.

Article 4 : Rythme du télétravail
Article 4.1 : rythme du télétravail
Afin de préserver le lien social et en fonction des emplois, l’activité exercée en télétravail à domicile est de :
1 jour fixe ou variable par semaine pour les formateurs ;
1 à 3 jours par mois pour les autres emplois.

Article 4.2 : rythme du télétravail spécifique aux formateurs
Les formateurs ont la possibilité d’utiliser un volume de 4 jours de télétravail complémentaires maximum par mois pour la réalisation des corrections de copies, des rapports professionnels, des recherches et la préparation des enseignements dont les besoins sont appréciés par le responsable hiérarchique en prenant en compte les contraintes des filières. Les formateurs dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50% peuvent bénéficier de cette mesure.
L’annexe 1 précise le nombre de jours en télétravail en fonction des emplois. 
Les journées de télétravail s’effectuent par journées entières et les journées non effectuées ne peuvent être reportées. Ces journées de télétravail seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Ces jours doivent être connus de l’ensemble des membres de l’équipe concernée de manière à ne pas perturber le fonctionnement du service et plus généralement, il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’IRTS Paris IDF et des services qui le composent.

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le présent accord concerne le télétravail qui s’effectue au domicile du salarié.

Article 6 : Lieux d’exercice annexe du télétravail
À titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de son responsable hiérarchique avec copie au service Ressources Humaines par courriel.
Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu doit s’assurer de la possibilité matérielle de le faire et attester d’une telle possibilité auprès de de son responsable hiérarchique. Le salarié s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès.  



Article 7 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace de travail répondant à ces exigences.

Article 8 : Assurance
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié s’engage à fournir au service Ressources Humaines une attestation d’assurance multirisque garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 9 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’IRTS et le salarié sur l’initiative de l’un ou de l’autre. 

Article 10 : Modalité de la demande du salarié 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique, copie au service Ressources Humaines par courriel. 
Le responsable hiérarchique étudie la demande du salarié et organise si nécessaire un entretien avec ce dernier pour comprendre ses motivations et échanger sur les modalités d’organisation de ce travail à distance (jour(s) convenu(s) en télétravail, plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, numéro de téléphone…) compatibles avec l’organisation du travail du salarié mais également du service auquel il appartient.
Le responsable hiérarchique répond au salarié par courriel, copie au service Ressources Humaines, dans un délai d’un mois. 
Toute réponse négative doit être motivée sur la base d’éléments objectifs.
En cas de désaccord sur le refus, le salarié peut solliciter par écrit, dans un délai de 8 jours calendaires, l’arbitrage du responsable N+1 afin qu’il réexamine sa demande de télétravail. Ce dernier apportera au salarié une réponse définitive et motivée par écrit dans un délai de 15 jours calendaires suivant la demande de réexamen.

Article 11 : Modalité d’une proposition de l’IRTS Paris IDF
La direction a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par courrier électronique, par courrier recommandé ou courrier remis en main propre.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 




Article 12 : Formalisation de l’accord
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail est conclu avec le salarié qui précise les éléments d’information suivants : 
les modalités d’exercice du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
le matériel mis à disposition du salarié le cas échéant.

Article 13 : Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le refus de télétravail doit être motivé.

Article 14 : Télétravail à titre occasionnel 
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire d’une autorisation de télétravail.
Le télétravail à titre occasionnel ne peut être sollicité que par le salarié. Il en fait la demande par courriel auprès de son responsable hiérarchique avec copie au service Ressources 
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’une semaine pour faire part de sa réponse motivée, par courriel, avec copie au service Ressources Humaines. 
Le salarié en situation de télétravail occasionnel bénéficie des mêmes droits que le salarié en situation de télétravail régulier.

Article 15 : Circonstances exceptionnelles

Article 15.1 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, des intempéries, des grèves ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’IRTS Paris IDF et du salarié.
Dans ces hypothèses, à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié, le télétravail peut être mis en place temporairement pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 15.2 : Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courriel. 

Article 16 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision motivée est notifiée par courriel.
À la fin de cette période d’adaptation, un bilan entre le salarié et le responsable hiérarchique devra être fait sur les avantages et les inconvénients que chacun tire de ce mode d’organisation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 17 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 
Il s’agit notamment des réunions d’équipes, réunions du personnel, formation, de rencontres avec des étudiants ou stagiaires, d’entretiens avec la hiérarchie…

Article 18 : Lutte contre l’isolement 
Le télétravail ne peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Le responsable hiérarchique ou fonctionnel du salarié y est attentif. Ce point est notamment évalué dans le cadre du suivi régulier instauré.

Article 19 : Temps de travail 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des durées maximales de temps de travail et des durées minimales de temps de repos. Une pause déjeuner doit être également respectée dans les mêmes conditions que celle pratiquée dans l’IRTS Paris IDF.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent qu’un point des dossiers traités en télétravail soit effectué régulièrement par le salarié à son responsable hiérarchique.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la direction. 

Article 20 : Régulation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Le responsable hiérarchique et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Article 21 : Respect de la vie privée 
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté correspondent aux horaires de travail habituel du salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’IRTS dans les meilleurs délais sous réserve du respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Article 22 : Suspension temporaire du télétravail 
Après la période d’adaptation, le responsable hiérarchique pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’IRTS notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent ;
surcroît exceptionnel d’activité ;
panne de matériel nécessaire au télétravail.

La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de  2 mois éventuellement renouvelable une fois à la demande du responsable hiérarchique pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail. Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. 
Le responsable hiérarchique reste garant de l’équité de traitement entre les salariés. 

Article 23 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 24 : Santé et sécurité du télétravailleur
Les représentants de l’employeur s’assurent de la santé et la sécurité du travailleur en situation de télétravail et en organise la prévention. 
Le salarié en situation de télétravail prend l’engagement de respecter et d’appliquer les règles en matière de santé et de sécurité au travail en vigueur au sein de l’IRTS Paris IDF. Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail aéré, lumineux qui répond notamment aux règles de sécurité électrique.

Article 25 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines dans les 24 heures de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 

Article 26 : Protection des données informatiques
La protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’IRTS.

Article 27 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. 
Cet accord prend effet en date du 1er janvier 2020.

Article 28 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la direction et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Il est institué une commission de suivi de l’accord composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire et de 2 représentants de la direction. Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord.
La commission se réunira chaque année à l’initiative de la direction ou des organisations syndicales.
À cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :
nombre de demandes de télétravail par service, sexe, âge et catégories professionnelles ;
nombre de réponses positives et négatives avec les motifs du refus ;
nombre d’avenant aux contrats de travail ayant pris fin après la période d’adaptation avec les motifs ;
nombre d’avenant aux contrats de travail ayant pris fin dans le cadre de la clause de réversibilité avec les motifs ;
nombre de jours en télétravail.

Article 29 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 7 mois avant la date de fin d’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

Article 30 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 31 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 32 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la DIRECCTE dont une version intégrale signée des parties au format «PDF et une version anonymisée au format  DOCX». Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Article 33 : Information des salariés
Les salariés seront informés du contenu du présent accord par affichage et il sera mis à disposition sur le réseau de l’IRTS.



Article 34 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 35 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Paris, le 02 décembre 2019, en 6 exemplaires originaux,
Pour l’Association de Formation et de Recherche en Intervention Sociale et médicosociale de Paris Parmentier (AFRIS Paris Parmentier),



Pour la CFE-CGC, 					Pour la  CGT,