ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL





ENTRE : 

La société XX, représentée par XX en sa qualité de XX
Ci-après dénommée la Société ;
	d’une part,	

ET

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par XX et XX en qualité de Délégués syndicaux ;


D’autre part.

A l'issue des réunions de négociation sur cet accord, l’organisation syndicale représentative FO représentée par Mrs. XX et XX en qualité de Délégués syndicaux a indiqué ne pas vouloir signer cet accord.


Préambule

Dans le cadre de la volonté de XX de poursuivre sa démarche de Qualité de Vie au Travail, celle-ci a engagé des négociations sur le télétravail qui ont abouti à la signature du présent accord.  
Ainsi, dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail modifiés par l’ordonnance 2017-1387 du 22-09-2017 et par la loi 2018-217 du 29-03-2018 sur le télétravail, et afin de répondre favorablement à une demande croissante de la part des salariés de la société dans les enquêtes internes, les parties conviennent d’introduire un nouveau mode d’organisation du travail, en offrant la possibilité aux salariés éligibles, d’exercer une partie de leur activité professionnelle à leur domicile. Les attentes des salariés ont été discutées au cours des commissions de travail dédiées à la mise en place du télétravail.
Ainsi, lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que ce dernier est suffisamment autonome dans la réalisation de ses tâches professionnelles, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie (concilier vie privée et vie professionnelle notamment en réduisant l’impact des temps de trajet entre domicile et lieu de travail), et de responsabilisation dans l’exercice des missions professionnelles. 
Les parties signataires souhaitent souligner qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de la Société et au bon exercice de la mission des salariés. 
Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les règles qui seront applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel, au sein des établissements de XX & XX. L’ensemble des règles sont applicables de la même façon à ces deux établissements. 
S'agissant d'une mise en place et sans réel retour d'expérience si ce n'est celui lié à la Covid-19 dans un contexte particulier il est probable que des ajustements s'avèrent nécessaires, les parties ont donc convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan après 6 mois de mise en place de l'accord et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Par conséquent, il a été convenu les dispositions suivantes : 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Cet accord s’applique aux salariés occupant, au sein de l’entreprise les emplois répondant aux critères suivants :
Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux, nécessaire à l’accueil de clients et/ou de prestataires extérieurs.
Activités ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de logiciels et/ou de matériels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise ; 
Activités n’impliquant pas l’utilisation quotidienne de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de l’entreprise ;
Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux car celles-ci ne peuvent être exécutées que de façon partielle à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail (exemple : outil/logiciel ne fonctionnant pas de manière totale/optimale à distance).

En conséquence, les parties conviennent que par nature et à la date de signature du présent accord, certaines fonctions ne seront pas éligibles au télétravail (cf Annexe 1). 
Ces exclusions sont susceptibles d’évoluer dans le cadre de la commission de suivi prévue à l’article 10.3 du présent accord.
Dans le cadre de cet accord, ne sont concernés que les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein (que leur durée du travail soit décomptée en heures ou en jours) et CDD/CDI temps partiel dès lors où la présence sur site est à minima de 2 jours par semaine.
Cette exclusion des salariés à temps partiel ne pouvant être présent au minima 2 jours par semaine dans le cadre de la mise en place du télétravail a pour but de garantir la préservation du lien social dans l’entreprise avec l’ensemble des salariés.


ARTICLE 2 – DEFINITIONS

L'article L1222-9 du code du Travail définit le télétravail comme : 
"toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."
Le télétravail est donc à distinguer du travail administratif effectué à domicile par certains salariés dont la mission principale de leur poste ne peut s'effectuer dans les locaux de la société car nécessitent d'être sur les sites de nos clients. C'est notamment le cas des ingénieurs commerciaux itinérants, des chefs de produits, des techniciens…. 
De par la nature de leurs fonctions les membres du comité de Direction ne sont pas concernés par le présent accord. 
Il existe du fait de la fermeture de Points Service des salariés qui sont à ce jour uniquement en télétravail. Ces collaborateurs sont exclus du champ du présent accord.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

La mise en place du télétravail repose sur le volontariat et l’accord conjoint du salarié et de l’entreprise selon le tableau d'éligibilité. (Cf. ANNEXE 1)
La demande se fait selon un formulaire dédié (Cf. ANNEXE 2) et le salarié y joindra l'attestation requise (Cf. ANNEXE 3).

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail, et à l’article 3.3. du présent accord ;
le refus par l’employeur à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction, sauf dans les cas prévus au dernier alinéa de l’article 3.3. du présent accord ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement, internet, assurance …). Néanmoins des mesures sont prévues pour les télétravailleurs réguliers.  

Les managers seront formés au management à distance et à la prise en compte des particularités de l'hybridation de l'organisation du travail notamment lors des formations management 2021-2022 puis pour tout nouveau manager au plus tôt et au plus tard sous un an dès lors qu'un membre de son équipe exprime le souhait de bénéficier du télétravail. 
Des e-learnings devront être réalisés par le salarié, sur son temps de travail effectif, avant de pouvoir bénéficier du télétravail : Comment réussir en travaillant à distance, Planifier et respecter vos priorités de la semaine, … 


3.1. Télétravail régulier 

Pour être éligible au télétravail régulier, les salariés devront justifier d’une ancienneté minimale de 8 mois au sein de la Société. Le salarié doit justifier de 8 mois d'ancienneté dans la Société à la date de sa demande.
Les salariés volontaires et occupant une fonction éligible au télétravail pourront télétravailler régulièrement.
Le nombre de jours télétravaillés dépendra de l'organisation du service mais ne pourra pas être supérieur à 2 jours par semaine de travail effectif.
La fixation du/des jour(s) télétravaillé(s), qui pourra être fixe ou non, sera définie en accord avec le manager qui veillera à ce qu’un effectif minimum dans son service soit présent dans les locaux. Dans l’intérêt des services et/ou de l’entreprise, le manager pourra imposer la fixation du/des jour(s) télétravaillé(s).
Le manager pourra être amené à refuser des journées d'absence au télétravailleur régulier pour maintenir un minimum de présence sur site hebdomadaire et/ou la continuité sereine de l'activité. Un délai de prévenance de 48H devra être respecté.
Les jours pourront être prédéfinis sur une période de 1 à 12 mois. 
La fréquence du nombre de jours télétravaillés pourra moduler en fonction des aménagements spécifiques suivants : 
Femmes enceintes à temps plein (à compter du 5ème mois de grossesse) : 3 journées par semaine travaillée),  
Collaborateur en situation de handicap : la fréquence devra être définie avec le manager et avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines après avis du Médecin du travail, avec un maximum de 3 jours télétravaillés (pour les salariés en temps plein),
Collaborateur âgé de + de 58 ans : en fonction de l'organisation du service, sur accord express du manager et de la Direction des Ressources Humaines, il pourra être accordé jusqu'à 3 jours de télétravail par semaine.
L'avis du médecin du travail sera considéré dans ces situations spécifiques afin d'aménager au mieux les conditions de travail des collaborateurs concernés en fonction des contraintes liées au poste.

L’organisation se réalise par jour entier en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié pourra être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation, à une visite médicale ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail si ces événements ont été planifiés et communiqués à minima 48H avant le jour J, hors cas de force majeure. Cette situation ne crée pas de « droit » à report du jour télétravaillé. Toutefois, si l'organisation le permet et si le responsable y est favorable, un report sur la même semaine pourra être envisagé.
Du fait des nécessités spécifiques à chaque service il est tout à fait possible qu'il soit demandé au salarié d'effectuer sa mission dans les locaux de l'entreprise sur une période donnée (facturation, reporting, paie…).
La mise en place du télétravail à titre régulier est faite à partir d’une demande écrite du salarié (Annexe 2) et adressée à la direction des Ressources Humaines qui s'entretiendra ensuite avec le Directeur de la division ainsi que le manager. Cette demande doit être formulée par e-mail au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée (qui sera forcément le 1er du mois).
Une réponse, écrite, sera faite au salarié dans un délai maximum de 15 jours. Un délai plus important sera requis au moment de la mise en place de l'accord afin de traiter le volume important de demandes. 
En cas d’acceptation du recours au télétravail régulier, un avenant à durée déterminée au contrat de travail d'une durée d'un an sera signé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail. Il pourra être renouvelé par tacite reconduction pour une même durée sauf opposition de l’une des parties dans un délai de 15 jours minimum avant son terme. En tout état de cause, l’avenant prendra fin en même temps que le présent accord, puisque la conclusion de l’avenant est conditionnée par l’existence du présent accord relatif au télétravail.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Que les jours de télétravail soient fixés ou non, le salarié devra poser ses jours de télétravail au moins un mois à l'avance dans le système de gestion des temps. Il s'agit de déclarations qui nécessiteront une validation du responsable. Des compteurs de suivi du nombre de jours de télétravail seront mis en place ainsi qu'un affichage sur le calendrier du bulletin de paie.
Si changement de planning, le salarié devra annuler sa demande initiale et soumettre sa nouvelle demande au moins 48H à l'avance
Le recours au télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel. 


3.2. Télétravail occasionnel 

Pour le télétravail occasionnel il est requis une ancienneté de 4 mois.
L’ancienneté se mesure à la date de la demande du salarié de bénéficier du télétravail.
Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues pour le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel. 
Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 20 jours télétravaillés maximum par année civile sans dépasser 4 jours par mois et 2 jours par semaine.
Le manager pourra être amené à refuser des journées d'absence au télétravailleur occasionnel pour maintenir un minimum de présence sur site hebdomadaire et/ou la continuité sereine de l'activité. 
La mise en place du télétravail à titre occasionnel est faite à partir d’une demande écrite du salarié (Annexe 2) et adressée à la direction des Ressources Humaines qui s'entretiendra ensuite avec le Directeur de la division ainsi que le manager. Cette demande doit être formulée par e-mail au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.
Une réponse, écrite, sera faite au salarié dans un délai maximum de 15 jours. Un délai plus important sera requis au moment de la mise en place de l'accord afin de traiter le volume important de demandes.
En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais fera l'objet d'un courrier de la part de la Direction des Ressources Humaines. Les jours seront notamment déclarés dans le logiciel de gestion des temps. 
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 48H, sa demande de journée de télétravail dans le système de gestion des temps. Son/Sa responsable l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais. Des compteurs de suivi du nombre de jours de télétravail seront mis en place ainsi qu'un affichage sur le calendrier du bulletin de paie.
Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier. 
3.3. Télétravail exceptionnel 

Aucune ancienneté minimale n'est requise pour le télétravail exceptionnel. 
Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : intempéries, des grèves des transports en commun, d’épisode de pollution, en cas de menace d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.
Les salariés ayant recours au télétravail régulier ou au télétravail occasionnel pourront exprimer un besoin de télétravail exceptionnel dont l’objet est de faire face à des situations particulières décrites ci-avant.
Le salarié, s’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par mail à son/sa responsable, en mettant la Direction des Ressources Humaines en copie de son mail, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.
En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par la direction des Ressources Humaines.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
L’employeur pourra également et en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail qui ne requiert pas son accord.
Ce cas fera l'objet d'une note écrite diffusée par email aux salariés a minima la veille du 1er jour de télétravail, avec dans la mesure du possible, une indication de la durée potentielle.


ARTICLE 4 – REFUS DU TELETRAVAIL 

En cas de demande de télétravail à l’initiative du salarié et de refus par la hiérarchie, il est rappelé que ce refus doit être motivé par des critères objectifs.
Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager et le Directeur de division d’étudier l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord (et notamment l’éligibilité du poste, la nature du contrat à l'article 1 mais aussi l’ancienneté du salarié et la limitation du nombre de jours de télétravail prévues à l’article 3).  
Le télétravail pourra notamment être refusé si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et/ou ne remplit pas tout ou partie les conditions suivantes :
L’autonomie du salarié : maîtrise complète des connaissances à avoir sur le poste, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui lui sont confiées ; capacité à organiser son activité quotidienne ; respect permanent des délais imposés ; capacité à travailler efficacement seul sur un dossier… Cette autonomie sera notamment mesurée et objectivée par l’entretien annuel d’évaluation.
L’autonomie du poste : absence de nécessité d’un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise ; absence de nécessité d’un outil de travail ne pouvant être transposé à domicile ; pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service.
La conformité de l’espace de travail : un espace de travail respectant les normes en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ; l’existence d’un espace de travail dédié ; l’existence d’une connexion internet haut débit au domicile du salarié et d’un réseau téléphonique performant.
D’une manière plus générale, le salarié devra être muni de l’ensemble des moyens nécessaires au bon accomplissement de ses fonctions, en toute sécurité, depuis son domicile. 
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas être un facteur de désorganisation du département d’appartenance du salarié ou de l’activité de la Société. 


ARTICLE 5 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

5.1 Suspension provisoire

Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise comme le salarié à suspendre provisoirement la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. 
Si le salarié est à l'origine du souhait de suspendre le télétravail ce dernier ne sera pas tenu de motiver sa décision.
Si la suspension du régime de télétravail est initiée par le responsable hiérarchique ce dernier devra motiver sa demande par écrit. Tel pourra être le cas notamment en cas de besoin du service, période de pics d’activité, projet important nécessitant la présence des équipes sur place.
Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande.  


5.2 Réversibilité permanente

Les parties au présent accord tiennent au principe de la réversibilité, qui doit permettre tant au salarié qu’à son responsable hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.
Le salarié comme le responsable hiérarchique pourront donc à tout moment demander la fin du télétravail dans les modalités suivantes : 
Si le salarié est à l'origine du souhait de stopper le télétravail ce dernier ne sera pas tenu de motiver sa décision mais devra respecter un préavis de 2 semaines;
Si l'arrêt du régime de télétravail est initié par le responsable hiérarchique ce dernier devra motiver sa demande, et respecter un délai de 2 semaines afin de laisser au salarié le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires. Il en informera verbalement son collaborateur et le formalisera par écrit avec les Ressources Humaines.


ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL 

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié, au sens du lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’enregistré dans les outils de gestion RH.
Il est également admis, avec l'accord préalable du responsable et de la Direction des Ressources Humaines, tout autre lieu choisi par le salarié et qui remplit les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail et pour lequel il peut produire une attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques et d'assurance habitation couvrant le télétravail.
Le télétravailleur devra s'assurer qu'un espace de son domicile ou tout autre lieu soit adapté à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance : à savoir :
Un poste de travail
Un abonnement internet minimum ADSL Haut débit
Les branchements électriques nécessaires

La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à la direction des Ressources Humaines une attestation de conformité annexée au présent accord (cf ANNEXE 3).
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées. 


ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

7-1 Charge de travail et contrôle du temps de travail

L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société, et notamment dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
A ce titre, il est rappelé le nécessaire respect :
du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire d’une durée correspondant à celle prévue par son contrat de travail ;
des durées maximales légales de travail, et notamment le respect de la durée journalière de travail, à savoir 10 heures de travail effectif ;
d’une pause d’au moins 20 minutes après 6 heures de travail consécutives (le déjeuner étant une pause).

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de la Société.
Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures sont tenus de se conformer à l’horaire collectif auquel ils sont soumis. 
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures mais qui ne sont pas soumis à un horaire collectif devront se conformer aux obligations de déclaration de leur temps de travail qui leur seront indiquées par la direction.
Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent chaque journée télétravaillée dans le logiciel de suivi des temps de travail.
D’une manière plus générale, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève.
En tout état de cause, sur le principe, la situation de télétravailleur ne saurait conduire le salarié à dépasser, sans l’accord préalable et expresse de sa hiérarchie, la durée du travail qui lui est applicable. 
Extrait de l'avenant n°XX à l'accord XX du XX :
Par principe, il est expressément convenu que le salarié ne peut générer des heures excédentaires en situation de télétravail. Ainsi tout temps effectué au-delà de l'horaire théorique devra être validé au préalable par le supérieur hiérarchique.
Toutefois, à titre exceptionnel, en cas d'urgence, d'impératif clients non planifié ou de délai de traitement impératif à respecter, le salarié pourra être amené à générer du temps excédentaire. Dans ce cas, le temps excédentaire sera récupéré ultérieurement ou pourra faire l'objet d'un règlement d'heures supplémentaires.
Par ailleurs, les salariés en situation de télétravail devront respecter les instructions et le formalisme qui leur seront indiqués par la hiérarchie en matière de comptes rendus de leur activité.
Enfin, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d'un entretien annuel via un formulaire spécifique (Annexe 4). 
Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre si nécessaire des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 


7-2 Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté ("plage de joignabilité"):

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : 

Les horaires de travail du salarié dont le temps de travail est décompté en heures seront rappelés, à titre purement informatif et sans que cette information n’ait de valeur contractuelle, dans l’avenant de passage en télétravail ou dans le formulaire de mise en place et de suivi du télétravail, selon le cas.
Sauf mention particulière mentionnée notamment dans l’avenant au contrat ou formulaire de mise en place et suivi du télétravail ou tout autre document, le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire habituel de travail applicable en temps normal lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours : 

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect notamment des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. 
Pour la bonne marche de l'entreprise, il serait souhaitable que l'ensemble des salariés soient disponibles (joignables et puissent répondre aux sollicitations de la société) a minima de 9h-12h & 14h-17h.
Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires n'est de nature à remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent ces salariés.
A noter, dans l'outil de messagerie Teams, les salariés ont la possibilité d'indiquer leur disponibilité ou indisponibilité (par exemple si je suis au téléphone) ….


7- 3 Déclaration des jours en télétravail 

Les jours de télétravail doivent être saisis et visibles dans l’agenda professionnel en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.

Recommandation : Dans Outlook, dès lors que le planning est partagé (collaborateurs d'une même équipe par exemple), indiquer titre « télétravail », cocher « journée entière », afficher comme « disponible ») ;


7-4 Matériel

7.4.1 Matériel informatique

Pour les périodes de télétravail, l’entreprise assure à chaque service avec fonctions éligibles la mise à disposition d’un ordinateur portable avec souris. 
Sur demande du salarié, un écran, un clavier et un casque peuvent également être mis à disposition des salariés ayant recours au télétravail régulier. 
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service Informatique Support (01.30.97.17.70) pour connaitre la procédure à suivre ou créer un ticket Snow selon la procédure prévue. 


7.4.2 Matériel bureautique

Pour les salariés ayant recours au télétravail régulier, l'employeur participera à l'achat de matériels (bureau et/ou fauteuil/chaise de bureau et/ou lampe et/ou repose pieds et/ou plateau de surélévation du poste de travail/PC) dans la limite de 50% du prix d'achat TTC avec un plafond de 150€uros de prise en charge sous présentation de justificatif daté du 17 mars 2020 ou postérieur. Un renouvellement sera possible tous les 5 ans. 


7- 5 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Dès lors que des locaux sont mis à disposition des salariés en télétravail et que ce mode de travail repose sur une volonté des salariés, le télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation du domicile.
Par ailleurs, et considérant que la prise de repas, pour les salariés en télétravail, n’entraine de surcoût lié à la restauration hors du domicile, les salariés ne bénéficieront pas de titres restaurant / de remboursement des frais liés à cette prise de repas pour les jours de télétravail. 
En revanche, les parties reconnaissent que la réalisation d’un télétravail régulier peut entrainer des coûts supplémentaires liés au télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone, etc) et prévoient, dans ces conditions le versement d’une allocation forfaitaire mensuelle fixée comme suit : 
-	10€/mois nets* si 1 jour de télétravail/semaine
-	20€/mois nets* si 2 jours de télétravail/semaine
(*seuil maximum en vigueur toléré par l'URSSAF pour être exonéré de cotisations et contributions sociales). 
Afin de prendre en compte les congés payés annuels, l'allocation ne sera pas versée sur le mois d'août de chaque année.
L’exercice du télétravail de manière occasionnelle ou exceptionnelle ne justifie en revanche pas le versement d’une telle indemnité dès lors qu’elle n’engendra pas de frais particulier pour le salarié (ou pas de frais suffisant). 

L'indemnité transport versée aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre au travail devra être proratisée en conséquence :
4/5ème pour le télétravailleur régulier 1 jour/semaine
3/5ème pour le télétravailleur régulier 2 jours/semaine
et
195/215ème pour le télétravailleur occasionnel (20 jours/an)

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile, et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.


7- 6 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.


7- 7 En cas d’impossibilité de connexion

Dans le cas où le télétravailleur ne peut pas se connecter :
Pour une cause externe à l’entreprise (ex. problème de connexion au domicile…), le télétravailleur devra soit se rendre dans les locaux de l'entreprise, soit poser une journée de CP ou de RTT
Pour une cause interne à l’entreprise (ex. problème de connexion à la plate-forme ou problème lié au réseau…), le télétravailleur pourra rester à son domicile afin d’attendre la remise en fonctionnement de notre système par le service informatique de l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer sans délai la Société lorsque survient un tel événement.
ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Règles générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.
La situation de télétravail sera intégrée comme une unité de travail dans le Document Unique d'Evaluation des Risques.


8-2 Arrêt de travail

Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, notamment absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.


8-3 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, et plus particulièrement sur les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et/ou des représentants du personnel et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.


8-4 Droit à la déconnexion

La Direction affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion est le droit pour les salariés de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par e-mails, messages, ou appels téléphoniques, en dehors des horaires habituels de travail. À ce titre, l’absence de réponse d’un salarié en dehors de ses horaires de travail habituels ne pourra être ni reprochée, ni sanctionnée ni prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur.

Il sera par ailleurs recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’envoi d’un message en dehors des horaires habituels de travail ;
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
planifier des réunions d’équipes ou individuelles pendant les horaires de travail et/ou plages de joignabilité.
proscrire (sauf impératif exceptionnel* d’organisation du service ou de la prise en compte des décalages horaires dus à la localisation de collègues à l’international) la mise en place de réunions :
Trop matinales (par exemple avant 8h30, cet exemple étant donné à titre indicatif) ainsi qu'entre 12h30-13h30
Trop tardives (par exemple après 18h30, cet exemple étant donné à titre indicatif) et notamment le vendredi ;
		*la récurrence devant être absolument limitée.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. Le salarié ne doit en aucun cas se connecter entre 21 h et 7 h du matin et respecter la durée journalière de repos.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


8-5  Mesures pour prévenir l’isolement du télétravailleur

Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail :
- d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
- d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.
Il est par ailleurs rappelé que pour éviter tout risque d’isolement, l’accord impose une présence minimale du télétravailleur 3 jours par semaine (sauf circonstances exceptionnelles ou situations particulières prévues aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord).

À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées. Les managers, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines, porteront enfin une attention particulière aux problématiques individuelles et aux collaborateurs en situation d’isolement (ou en risque d’isolement) dès la mise en œuvre du présent accord.


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

9-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
 

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. sauf si ces informations étaient légalement requises par les autorités compétentes.



ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

10-1 Durée 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mai 2022. Par ailleurs, sauf révision de l’accord, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2022, le présent accord continuera à produire ses effets sous le régime de la tacite reconduction. Pour stopper ses effets il devra être dénoncé au moins 1 mois à l'avance. 
En tout état de cause, dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions.


10-2 Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation et d’application du présent accord, la commission de suivi visée à l’article 10-3 pourra être saisie. 

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à au moins l’un des membres de la commission. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. 


10-3 Suivi 

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. 

Elle sera composée :
d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataires ou adhérentes, 
d’un membre élu titulaire au Comité Social et Economique (CSE) désigné par les membres du CSE,
d'un membre élu de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) désigné par les membres du CSE,
et du représentant de la direction des Ressources Humaines (DRH). 

Elle sera présidée par le représentant de la DRH. 

Seuls les membres de la commission auront voix délibérative et pourront donc arrêter, à la majorité, les décisions qui leur seront soumises. En cas d’égalité de voix, la décision sera prise par le représentant de la DRH.
Les membres de la commission seront tenus de respecter les règles de confidentialité sur les situations individuelles abordées lors les réunions.

Cette commission aura pour mission :

D’examiner l’application du présent accord
De s’assurer de l’application de l’accord et du bon respect des engagements pris ;
De clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;
De suivre un certain nombre d’indicateurs:
Nombre de demandes de télétravail acceptées ; 
Nombre de demandes de télétravail refusées et les motifs de refus ; 
Nombre de télétravailleurs :
Réguliers ; 
Occasionnels ; 
Exceptionnels ;
Nombre de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
La Commission sera réunie à l’initiative de la Direction.
La première réunion se tiendra 6 mois révolus après la date d'entrée en vigueur du présent accord afin de laisser le temps à l’accord de produire ses effets.
Elle se réunira au moins une fois par an, ou plus fréquemment lorsque son intervention sera nécessaire.
Le temps passé aux réunions de la commission de suivi sera payé comme du temps de travail effectif, et le cas échéant, sans imputation sur le crédit d’heures dont les représentants du personnel y participant bénéficient.
Les procès-verbaux des réunions de la Commission seront établis par le représentant de la DRH, seront remis à chaque membre de la commission et seront présentés au CSE à la prochaine réunion de l’instance.

10-4 Dépôt – publicité – entrée en vigueur

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.
Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure dans des conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. 
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à XX, le 29 novembre 2021


Pour l’entreprise XX,
XX





Pour l’organisation syndicale CFDT,
XX					 		XX

























Mise à jour le 5 novembre 2021 - révisable en fonction des évolutions d'organisation


























































Je soussigné(e) …………………………………………………………. exprime mon choix de recourir au :
☐ Télétravail régulier 1 jour/semaine (ancienneté minimale 8 mois) 
OU
☐ Télétravail régulier 2 jours/semaine (ancienneté minimale 8 mois)
OU
☐ Télétravail occasionnel (ancienneté minimale 4 mois)
 
Je demande à bénéficier de cette opportunité sans compensation de quelque nature qu’elle soit.
Le planning d’activité de mes journées sera impérativement déterminé en accord avec ma hiérarchie.
Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord d’entreprise signé le 29 novembre 2021 et reprises dans le guide sur le télétravail dont un exemplaire m’a été remis.
Je joins à ce formulaire :
Mon attestation sur l'honneur relative à mon espace de travail,
Mon attestation d'assurance multirisques habitation incluant la responsabilité civile et couvrant le télétravail
Mon formulaire d'indemnité transport (pour ceux qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur site) révisé en fonction du nombre de jours de télétravail régulier/occasionnel

A noter : Une réponse motivée sera formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande complète.  

Ce formulaire doit être envoyé par mail (xx) à la Direction des Ressources Humaines avec en copie le manager.
Fait à XX, le 

Signature du collaborateur


Zone réservée à la DRH : 
☐ Demande acceptée 					☐ Demande refusée
Date d'effet (1er du mois suivant la fin du délai de réponse) : 




Je soussigné(e)        …………………………………………      atteste sur l’honneur que l’espace de travail situé à l'adresse suivante ………………………………….
dans lequel j’exécute le télétravail est 
- rempli des conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, à l’exécution du travail à domicile,
- est conforme aux normes électriques en vigueur,
- permet un aménagement optimal du poste de travail,
- permet la conservation du matériel professionnel mis à ma disposition par la Société 
- dispose d'une connexion internet haut débit


Pour servir et valoir ce que de droit, 
Fait à ……………………..., le   
								   
									Signature du collaborateur







Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord signé le 29 novembre 2021.