accord collectif
relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail
UES Télécom





entre :

La Société POLYCONSEIL, dont le siège social est situé à 26 rue de Berri, 75008 PARIS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 352 855 993 représentée par M. … en sa qualité de Président,
La Société WIFIRST, dont le siège social est situé à 26 rue de Berri, 75008 PARIS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 441 757 614représentée par M. … en sa qualité de Président,
La Société BOLLORE TELECOM, dont le siège social est situé 31-32 quai de Dion Bouton, 92800 PUTEAUX, inscrite au RCS de sous le numéro 487 529 232 représentée par M. … en sa qualité de Président, 
Composant L’UES Télécom, 

Ci-après dénommée « UES Télécom »


d’une part,


et :


M. …, élu titulaire de la Délégation Unique du Personnel de l’UES Télécom, mandaté pour la négociation de ce dit accord par le syndicat CFTC SICSTI ;
M. …, élu titulaire de la Délégation Unique du Personnel de l’UES Télécom, mandaté pour la négociation de ce dit accord par le syndicat FO COM ;



d’autre part,


Il a été conclu le présent accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES Télécom (ci-après dénommé « l’Accord »).




préambule

Animée par un souci constant d’adaptation aux évolutions permanentes des secteurs d’activité de l’UES, et confrontée, dans un contexte de renforcement de la concurrence et de plus grande exigence de ses clients d’une part, et consciente de la disparité des modalités d‘organisation du temps de travail, soucieuse du droit à la santé des salariés, et d’assurer la cohérence des situations individuelles d’autre part, la Direction a souhaité, avec les partenaires sociaux, négocier le présent accord sur l’organisation du temps de travail. 

Le présent Accord a en conséquence vocation à se substituer à l’ensemble des usages, pratiques ou engagements unilatéraux existants au sein de l’UES Télécom en matière de durée et d’organisation du temps de travail. Il est rappelé que l’UES Télécom est composée des établissements des sociétés Polyconseil, Wifirst et Bolloré Télécom. 

Les parties ont tout d’abord constaté que l’organisation actuelle ne correspondait plus aux besoins opérationnels des sociétés de l’UES, ni aux souhaits des collaborateurs. Aussi, elles ont estimé nécessaire de poser les bases d’une nouvelle organisation du temps de travail, d’une part adaptée à l’activité des sociétés, et d’autre part prenant en compte les conditions d’exercice de cette activité par ses collaborateurs. 

Le présent Accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail. 

Il a été par conséquent arrêté les mesures suivantes :


Titre I – Dispositions générales

 
Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, au sein des sociétés de l’UES Télécom, à l’exception :

Des cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et définis par l’article L.3111-2 du Code du travail comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». 

Sont considérés comme cadres dirigeants au sein de l’UES Télécom les collaborateurs hors classification conventionnelle, identifiés comme cadres position supérieure et ayant des fonctions opérationnelles les amenant à participer effectivement à la direction de l’Entreprise.

Sans être concernés ni par les dispositions légales relatives à la durée du travail, ni par les dispositions du présent Accord, les cadres dirigeants bénéficient au total de 25 jours ouvrés de congés (congés payés).

Des salariés en contrat d’alternance et des stagiaires qui voient leur activité organisée exclusivement sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.



Article 2 – Exercice de référence

Pour l’ensemble du personnel de l’UES Télécom, la durée du travail sera appréciée sur un exercice courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


Titre II – Organisation du temps de travail


Article 3 – Personnel non-cadre et cadre dont le temps de travail est décompté en heures

	3.1 – Temps de travail et de repos

Durée du travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les heures effectuées par les salariés en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément demandées ou validées par l’employeur.

Durée maximales de travail

Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par le salarié ne peut excéder 10 heures. 

En cas de circonstances exceptionnelles, elle pourra être portée à 12 heures, uniquement sur la base du volontariat. Les heures effectuées au-delà de 10 heures et dans la limite de 12 heures, devront être récupérées dans la semaine ou le mois de réalisation. 

Ces durées maximales ne peuvent en aucun cas constituer un mode normal d’exécution du contrat de travail.

En outre, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail).

Temps de repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire comprend, sauf exceptions, deux jours consécutifs dont le dimanche. Ce repos a une durée minimale de 35 heures (L.3132-2 du Code du travail).



	3.2 – Modalités d’organisation du temps de travail

Les collaborateurs cadres ou non-cadres de l’UES Télécom dont la durée du travail est décomptée en heures sont soumis à un horaire hebdomadaire de 37 heures, accompagné de 10,5 jours dits JRTT. 

Par exception, trois autres modalités s’appliquent dans l’UES Télécom : 

A la demande expresse d’un salarié, le responsable hiérarchique pourra accorder un horaire de 35 heures réparties sur 5 jours de 7 heures, en fonction des contraintes du service. 

Pour la population spécifique des Représentants Terrain en Opérations, il a été convenu ce qui suit : du fait de la spécificité de leur mission, ces derniers resteront sur un régime de travail de 151,67h accompagné de jours de récupération, en fonction du nombre de jours passés en mission dans les théâtres d’opérations extérieurs et tel qu’évoqué dans les contrats de travail.

Un horaire forfaitaire de 39 heures hebdomadaires dont la rémunération mensuelle lissée inclut la majoration horaire à 125% des heures supplémentaires, cette modalité s’accompagnant de l’allocation de 8 jours de repos par an, s’ajoutant aux congés payés.
6 de ces jours seront acquis et posés selon les mêmes modalités que les Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) présentées dans l’article 3.3, et 2 seront choisis et communiqués par la Direction au moins 2 mois à l’avance. 
Cette modalité s’applique à tous les collaborateurs cadres et non-cadres de la société POLYCONSEIL et vise à compenser les heures qui pourraient être effectuées en dépassement de l’horaire forfaitaire de 39 heures (hors astreintes, interventions programmées et heures effectuées exceptionnellement le soir et le week-end). Ces 8 jours complémentaires seront attribués à l’ensemble des salariés dont l’horaire forfaitaire est de 39 heures hebdomadaire. 

Cette dernière modalité émane des échanges entre la Direction et les élus mandatés. Ces derniers, porte-paroles des salariés de Polyconseil, désireux de conserver leur régime de travail actuel à savoir un forfait 39 heures avec majoration horaire à 125% comprise. La Direction a donc accepté la demande des élus mandatés de maintenir ce régime de travail. Cependant pour rester en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles, et répondre favorablement aux souhaits des salariés, la Direction a proposé de revoir le contingent horaire annuel actuel et de le renégocier. Etant donné l’historique de cette population, la Direction accepte d’octroyer 8 jours de repos par an complémentaires aux congés payés.

	3.3 – Prise des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) sont pris par journée complète ou par demi-journée. La demi-journée s’apprécie de la façon suivante : 50% d’une journée complète de travail. 

Les jours sont pris pour l’ensemble à l’initiative du collaborateur qui devra faire une demande adressée à son supérieur hiérarchique via le self-service RH en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

Les JRTT acquis sont à prendre avant le 31 décembre de chaque exercice. Sauf circonstances exceptionnelles appréciées par l’employeur, les JRTT non pris à l’issue de cette date seront perdus. 

La Direction souhaite préciser que la maladie non professionnelle impactera proportionnellement les compteurs des jours de réduction du temps de travail à compter de 30 jours d’arrêt maladie continus. Les autres absences tels que congés sans solde, congés sabbatiques, congés individuels de formation impacteront les compteurs de repos au prorata à compter de 15 jours continus.


	3.4 – Incidence des absences et des entrées / sorties en cours de période

La rémunération mensuelle est lissée.

Pour les périodes d’absence pendant lesquelles le salaire est maintenu, la rémunération versée au salarié concerné sera maintenue. 

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de décompte horaire du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail réel au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire qui lui est appliqué.

	3.5 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité des sociétés.

La qualification « d’heure supplémentaire » ne peut être donnée aux heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence qu’à la condition que ces heures aient été formellement et expressément demandées ou validées par écrit par la hiérarchie, qui aura donc exprimé et motivé un besoin d’heures supplémentaires (sauf cas de force majeure).

Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition se verront appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.

Toute demande d’heures supplémentaires devra être formulée par la hiérarchie selon une procédure prévue à cet effet ; elle sera validée par le responsable hiérarchique qui vérifiera, préalablement à l’exécution des heures supplémentaires, que les limites légales maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail sont respectées.

Ne sont pas concernés par le présent article de l’accord les collaborateurs appliquant la modalité d’aménagement du temps de travail à 39 heures hebdomadaires au titre des heures supplémentaires incluses jusqu’à 39 heures forfaitairement dans leur rémunération. Les éventuelles heures supplémentaires que ces collaborateurs effectueraient au-delà de cette durée hebdomadaire entrent néanmoins dans le champ des présentes dispositions (cf. article 3.2).

Les heures supplémentaires accomplies dans les conditions précitées sont sur l’initiative de la Société, récupérées en intégralité ; le droit à récupération intégrant le droit aux majorations dues au titre des heures supplémentaires.

Les périodes de récupération seront accordées dans les 30 jours calendaires qui suivent, sauf circonstances exceptionnelles (hors astreintes et interventions programmées).

En tout état de cause, et en dehors des astreintes et interventions programmées, le repos compensateur légal doit être récupéré et ne saurait donner lieu à paiement.

Les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par an.




	3.6 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail effectif est mesuré de façon informatique par déclaration individuelle du salarié de ses temps de travail, contresignée hebdomadairement par le supérieur hiérarchique. Les heures exceptionnellement effectuées les soirs et week-ends font l’objet d’un suivi particulier. 

Article 4 – Personnel à temps partiel


4.1 – Durée du temps partiel

Il est rappelé que le temps partiel n’ouvre pas droit à JRTT, que la durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine et qu’elle s’applique à tous les contrats de travail à temps partiel depuis le 1er janvier 2016.

Une durée inférieure à 24 heures hebdomadaire peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaire.

Les sociétés permettront aux salariés actuellement à temps partiel, et désireux de travailler à temps plein, de pouvoir modifier leur régime de travail. 

4.2 – Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de l’horaire prévu au contrat sont majorées à hauteur de 10%, conformément à l’article L.3123-29 du Code du travail.

Pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite du 1/10ème, la majoration sera de 25%.

4.3 – Passage à temps partiel ou retour à temps complet

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel (en-dehors des hypothèses de congé parental à temps partiel) devront transmettre leur demande à la Direction de l’établissement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ils y indiqueront la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre du temps partiel.

La Direction de l’établissement étudiera la demande du salarié au regard de l’organisation et l’activité de l’établissement. Une réponse motivée sera adressée aux salariés dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié. Les règles de priorité prévues à l’article L.3123-3 du Code du travail s’appliqueront.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour repasser sur un emploi à temps complet.

Leur demande doit être faite dans les mêmes conditions que pour un passage à temps partiel.




Article 5 – Personnel dont le temps de travail est décompté en jours

	5.1 – Catégories de personnel concernées par le forfait en jours

Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Sont ainsi concernés au sein de l’UES les salariés cadres qui remplissent les critères suivants : 

La forte autonomie, 
La non prédétermination de la durée du travail, 
La responsabilité du management des équipes ou de projet important, 
L’expertise reconnue dans un domaine. 

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

Membre du comité de Direction, Manager d’équipe, Commerciaux, Directeurs de Projets etc…
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. 


Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.

Pour les salariés relevant de la convention Syntec, ces derniers doivent disposer d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps. Ils doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective et avoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou être mandataire sociale (article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail).

L’employeur aura la possibilité de ne pas proposer ce type de forfait aux salariés qu’il estime ne pas remplir les conditions ci-dessus. 

Dans tous les cas, l’appartenance d’un salarié à la catégorie de personnel concernée par la conclusion d’une convention de forfait en jours est déterminée par la Direction de l’Entreprise et la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est soumise à l’accord du salarié, tel que précisé à l’article 5.7. 

	5.2 – Définition du forfait en jours

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte en jours et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an travaillés, incluant la journée de solidarité, pour un exercice allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les salariés en forfait jours bénéficient d’un nombre de jours de repos variable d’une année sur l’autre compte tenu des jours fériés, tombant un jour ouvré. Les congés d’ancienneté et congés exceptionnels au titre des conventions collectives viennent en déduction du temps de travail à effectuer. 

Les salariés travaillent 218 jours et leur nombre de jours repos est déterminé selon la formule suivante : 

Jours calendaires
Jours de repos hebdomadaires
Jours de congés payés
Jours fériés tombant un jour ouvré
=              Jours à travailler 
218 jours 
=              Jours de repos issus de l’organisation du temps de travail

Selon la loi, chaque salarié en forfait jours travaille 218 jours dans l’année de référence, dans le respect des périodes de repos légales et conventionnelles. 

Afin de respecter cette durée du travail, le salarié en forfait jours bénéficie de l’octroi de jours de repos durant chaque exercice. Ces jours seront acquis et posés selon les mêmes modalités que les Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) présentées dans l’article 3.3. La Direction garantit un minimum de 10 jours de repos par an (au prorata temporis du temps de présence : entrée en cours de période etc…), sous réserve des dispositions ci-après. 

L’employeur entend s’assurer que le salarié se repose régulièrement au cours de la période de décompte du nombre de jours. Aussi et pour assurer que le salarié prenne régulièrement ces jours de repos, il a été décidé que les jours acquis sur la période du 1er janvier – 31 décembre devront être posés et pris avant le 31 décembre de chaque année. Cette règle ne sera pas applicable pour un salarié qui rentrera en cours de période. 

Pour les salariés entrants ou sortants en cours de période, le nombre de jours de travail et de repos sera calculé au prorata de leur présence selon la formule suivante : 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence x nombre de repos / 365 jours = nombre de jours de repos correspondant 

La Direction entend assimiler les périodes visées aux articles L1225-17 et L1226-7 du Code du Travail à du temps de travail effectif, à savoir le congé de maternité ou d’adoption, ainsi que les absences consécutives à un accident du travail ou accident de trajet ou à une maladie professionnelle. Seront également considérées comme du temps de travail effectif le congé paternité et les congés pour évènements familiaux. 

La Direction souhaite préciser que la maladie non professionnelle impactera proportionnellement les compteurs des jours de réduction du temps de travail à compter de 30 jours d’arrêt maladie continus. Les autres absences tels que congés sans solde, congés sabbatiques, congés individuels de formation impacteront les compteurs de repos au prorata à compter de 15 jours continus.

	5.3 – Respect des temps de repos et suivi de la charge de travail

Les salariés en forfait jours bénéficient des durées légales minimales de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés chômés dans l’Entreprise. 

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire, sauf exceptions, comprend deux jours consécutifs. Par principe, ces deux jours consécutifs de repos hebdomadaire sont fixés le samedi et le dimanche, hors cas d’aménagement particulier de la semaine de travail impliquant le travail d’une ou de ces deux journée(s). 

En cas de charge de travail exceptionnelle, et hors dispositions spécifiques aux samedis et dimanches, un jour de repos normalement planifié pourra être exceptionnellement travaillé. 
Il sera alors reporté à la semaine suivante, avec l’accord du salarié. Ce jour de repos sera prioritairement accolé au repos hebdomadaire suivant, sauf accord différent entre le salarié et son Responsable hiérarchique.

Repos quotidien 

La limite fixée par l’article L3131-1 du Code du travail pour le repos quotidien entre deux journées de travail (11 heures) doit être respectée. 

Les périodes ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Pour s’assurer du respect de ces limites légales, l’Entreprise s’engage à mettre en place : 

Un suivi de la charge de travail 

Le suivi du temps et le contrôle du temps de la charge de travail est de la responsabilité du Responsable Hiérarchique.

Le salarié complètera un relevé mensuel des jours travaillés et des jours de repos, manuellement ou informatiquement. Ainsi cela permettra au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et des semaines de travail et de vérifier la préservation de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur. 

Le salarié peut inscrire des commentaires dans le relevé des jours qui seront portés à la connaissance du Responsable hiérarchique. 

Le salarié peut également tenir directement informé son Responsable hiérarchique des aléas qui viennent accroitre de manière inhabituelle sa charge de travail. 

En cas de surcharge de travail, le Responsable hiérarchique, qui en est informé par le salarié, recevra ce dernier en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, priorisation des tâches, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs du service etc. 

Par ailleurs, si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il pourra également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives. 

Si, à l’issue de l’entretien, le salarié concerné estime que cet entretien n’a pas complètement répondu à ses attentes, ce dernier pourra demander un second entretien en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Un Entretien Individuel

Lors des entretiens de fin d’année, un entretien spécifique pour les salariés soumis à un forfait jours permettra d’étudier sa charge de travail, l’organisation du travail dans le service, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.  

Si, à l’issue de l’entretien individuel, le salarié concerné estime que cet entretien n’a pas complètement répondu à ses attentes, ce dernier pourra demander un second entretien en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Pour assurer la préparation de cet entretien, les Responsables hiérarchiques étudieront notamment les relevés mensuels. 

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu rédigé par la hiérarchie et signé conjointement avec le salarié. Ce compte-rendu sera transmis à la Direction des Ressources Humaines et une copie sera transmise au salarié. 

L’entretien individuel abordera la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés (cf. article 8 ci-dessous).  

	5.4 – Incidence des absences et des entrées / sorties en cours de période

Absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier. 
 
Entrées/sorties

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable à la période comprise entre leur entrée dans l’Entreprise et la fin de la période de référence. 

Il est ainsi ajouté au forfait de 218 jours les 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Puis ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). 

Enfin, il est déduit de cette opération : 
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; 
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période. 

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (notamment l’indemnité de congés payés). 

	5.5 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours sera lissée afin d’éviter une variation de la paie en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois au sein de la période de référence. 
	5.6 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

La mise en place du forfait en jours nécessitera l’accord du salarié et sera matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. 

Cet avenant, constituant la convention individuelle de forfait en jours, devra comprendre, a minima, les mentions suivantes : 

Catégorie professionnelle et coefficient du salarié 
Nombre exact de jours travaillés annuels du forfait qui lui sera appliqué
Période de référence du forfait 
Rappel du respect de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire 
Référence au suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Référence au présent accord
Date à compter de laquelle s’appliquera le régime du forfait en jours

L’avenant au contrat sera signé par les parties en amont de la mise en place effective du forfait en jours.  


Titre III – Organisation du travail


Article 6 – Congés payés

Les 25 jours ouvrés de congés payés seront obligatoirement pris dans les plages suivantes :

Congés d’été : 3 semaines dans la période du 1er mai au 31 octobre dont deux semaines consécutives minimum.

Article 7 – Droit à la déconnexion

	Principe

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur, cadre ou non-cadre, bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise. 

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas non plus tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

	
Titre IV – Dispositions finales


Article 8 – Suivi et interprétation de l’accord 

Il est convenu que le présent accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein des établissements de l’UES TELECOM sera suivi dans son application par l’instance représentative du personnel en place au sein de l’UES à l’occasion de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale et les conditions de travail et l’emploi.

Au jour de la signature, cette représentation du personnel est composée d’une Délégation Unique du personnel.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. 

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. 

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. 

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. 

La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 
Article 10 – Révision de l’accord 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. 

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée en ligne. 

Article 11 – Durée – Entrée en vigueur  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur au lendemain de l’approbation du présent accord par les salariés. 

	11.1 – Approbation par les salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-24 et D. 2232-2 et suivants du code du travail.

11.2 – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : 
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; 
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris. 

11.3 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

11.4 – Transmission de l’accord aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation de branches

Après suppression des noms et prénoms des signataires, les Sociétés composant l’UES Télécom transmettront cet accord aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation des branches dont elles dépendent et informeront les autres parties signataires au présent accord.




Fait à Paris, le 16 septembre 2019.