ACCORD SUR L’ORGANISATION ET 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés
La société LEROUX & LOTZ TECHNOLOGIES 
dont le siège social est situé 10 rue des Usines – 44185 NANTES Cedex 4
représentée par 
en sa qualité de Président,
d’une part,

en sa qualité de délégué syndical CFDT,

et

en sa qualité de délégué syndical UNSA,
d’autre part

ll est convenu ce qui suit :



SOMMAIRE























































PREAMBULE


Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail a été conclu le 4 avril 2019 entre les délégués syndicaux et la société « LLT ». Cet accord à durée déterminée prend fin le 9 mai 2021.

C’est ainsi que le 3 février 2021, la Direction a informé les délégués syndicaux de son intention de re négocier l’accord sur l’aménagement du temps de travail arrivant à échéance le 9 mai 2021.

Dans ce contexte, il a été décidé de conclure le présent accord, qui porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Au terme de 3 réunions de négociations qui se sont tenues les 23 février 2021,  18 mars 2021 et le 
14 avril 2021, les parties ont ainsi convenu du présent accord.

Les parties ont émis le souhait de pérenniser l’accord sur le temps de travail dans les mêmes dispositions que l’accord précédent, compte tenu de la satisfaction, à ce jour, de son application au sein de l'entreprise.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail. Il s'inscrit dans la volonté de doter l'entreprise d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'aménagement et d'organisation du temps de travail.
Les parties conviennent que le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord collectif antérieur portant sur le même objet.

L'ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l'activité de l'entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de la signature du présent accord.





TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.1 - DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

1.1.1. Définition
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, est considéré comme temps du travail effectif le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, tel que décompté dans les conditions définies par le présent accord.

A ce titre, ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif : 
- Les temps de trajet du domicile au lieu de travail.
- Les temps de pause et de repas.
- Les heures non travaillés, même si elles sont rémunérées (congés payés, congés pour évènements familiaux, absences pour maladie, accident ou maternité).
- Les heures de repos compensateur de remplacement.
- Les jours de repos liés à la mise en place de la réduction du temps de travail (JRTT).
- Les jours de congés payés.
- Les jours fériés chômés.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos ou, en contrepartie financière si la récupération n’a pas pu être prise.

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. 


1.1.2. Semaine civile
La semaine civile qui doit être retenue comme cadre de référence pour l’application des règles relatives à la durée du travail commence le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.


ARTICLE 1.2. – DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
Par ailleurs, tout collaborateur effectuant 6 heures de temps de travail quotidien effectif bénéficie légalement d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. A cet égard, il est précisé que les collaborateurs de l’entreprise sont tenus de prendre une pause de minima 30 minutes pour le déjeuner, cette pause déjeuner ne constitue pas un temps de travail effectif.


ARTICLE 1.3. – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que la législation impose pour tous les collaborateurs, sauf les Cadres Dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 
De même il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.


ARTICLE 1.4. – JOURS FERIES
Les jours fériés sont au nombre de 11 chaque année : 
1er Janvier 
Lundi de Pâques
1er Mai 
8 Mai 
Ascension 
Lundi de Pentecôte
14 Juillet 
15 Août 
Toussaint 
11 Novembre
Noël 

Jours Fériés travaillés (collaborateurs en forfait jours).
Le jour férié ouvré travaillé ouvre droit à récupération du jour effectivement travaillé. 
Le 1er Mai travaillé est rémunéré à 200 %. 
Les jours de récupération doivent être pris dans la période de référence concernée et au plus tard le dernier jour de la période de référence. 
Les modalités précises sont indiquées dans l’article du présent accord sur « les modalités pratiques d’application du forfait ».


ARTICLE 1.5. – JOURNEE DE SOLIDARITE
Au titre de la journée de solidarité, il a été décidé de maintenir le Lundi de Pentecôte en repos, via un JRTT.



TITRE 2 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du travail retenue prend en compte les spécificités de chaque catégorie de personnel. En conséquence, les parties conviennent de distinguer les collaborateurs qui relèvent :
D’une annualisation décomptée en heures,
Et ceux qui relèvent d’un forfait annuel en jours.

ARTICLE 2.1 – PERIODE DE REFERENCE
L’appréciation du temps de travail s’effectue sur une période de 12 mois.

Il a été décidé de caler la période de calcul du temps de travail sur la période des congés payés, c’est-à-dire du 1er juin  de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le début de la période de référence suivant la date de signature du présent accord, commencera le 
1er Juin 2021 pour se finir le 30 mai 2022.

Les modalités de la période de transition entre « l’ancienne » période de référence et la nouvelle, sont gérées et précisées dans l’annexe 1 du présent accord.


ARTICLE 2.2 – MODALITES ANNUALISATION DECOMPTEE EN HEURES
Sont concernés le personnel non cadre en CDI, CDD et contrat d’intérim, à temps plein.
Les collaborateurs non cadre à temps partiel ne sont pas concernés par ce dispositif et effectue un horaire journalier de 7h.

2.2.1 Nombre d’heures des collaborateurs non cadre

Le principe général retenu est celui de l’aménagement du temps de travail sur l’année (« annualisation ») dans le cadre d’une durée de 35 heures en moyenne par semaine, correspondant à une durée forfaitaire annuelle maximum de travail de 1 607 heures sur l’année (journée de solidarité comprise), avec :
	- le nombre de jours de repos sur la période de douze mois de décompte de l’horaire de travail dits jours de RTT (JRTT),
-  et l’attribution de repos à poser sans la journée de solidarité, dits « jours de modulation ». 

Il est convenu d'appeler « heures de modulation » les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne et « heures de compensation » les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire de travail inférieur à la durée hebdomadaire moyenne. 


2.2.2 Modalités de décompte de l’horaire de travail et aménagement du temps de travail

a) Nombre de jours de repos dits jours de RTT (JRTT)

Les collaborateurs concernés bénéficieront, sur la période de décompte, de 10 jours de repos qui se décompose comme suit :
5 jours à l’initiative de l’entreprise dont la journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte,
5 jours à l’initiative du collaborateur.

Les jours RTT à l’initiative de l’entreprise seront fixés en fonction de la charge de travail. En général, la priorité sera donnée aux jours de pont. L’entreprise pourra modifier, en cours de période, l’affectation de ces jours sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés (délai de prévenance identique à celui des collaborateurs).

L’entreprise informera les membres du CSE des jours de RTT à l’initiative de l’employeur en début d’année civile.

Si l’entreprise n’affecte pas la totalité des jours de RTT aux jours de pont, elle remettra à disposition des collaborateurs les jours restants, qu’ils pourront prendre après accord de leur manager selon les mêmes modalités que les jours RTT à l’initiative du collaborateur (cf ci-après).

Les jours de RTT à l’initiative du collaborateur pourront être pris à sa convenance par journée ou demi-journée dans la limite de l’acquisition des heures correspondantes.
Ils pourront, notamment, être accolés à des congés payés et pourront, de plus, être cumulés.
Par ailleurs, les collaborateurs devront respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles pour les absences d’une journée maximum après information préalable du manager.

Ces jours de RTT devront être intégralement utilisés sur la période de référence, et les jours de RTT non pris, ne pourront en aucun cas, être reportés sur l’année suivante.

Les jours de RTT non pris à la fin de la période de référence seront perdus.

b) Modulation du temps de travail

Principe de la programmation indicative
L’organisation du temps de travail se fera selon une programmation indicative individuelle différente selon les besoins de chaque service. Celle-ci s’effectuera en concertation avec le collaborateur concerné, en début de chaque période de référence. Elle pourra, de plus, être réactualisée chaque trimestre. 

La journée de modulation sera définie, d'un commun accord avec le manager, en début de période et ce pour toute sa durée.

Un changement ponctuel du jour de modulation, à la demande du collaborateur ou du manager peut être possible d'un commun accord dans un délai de prévenance raisonnable pour les 
2 parties mais en aucun cas être récurrent.


Période de décompte de l’horaire
Dans le cadre de l'organisation du temps de travail sur la période de référence, l'horaire collectif hebdomadaire augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, sachant que le but visé est d'atteindre un horaire moyen de 35 heures par semaine travaillée, en tout état de cause un plafond de 1607 heures annuelles, sur la période de référence.

Modalités de la programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire
- Alternance régulière ou irrégulière de semaines de 4 et 5 jours du lundi au vendredi.
- Nécessité d'ouvrir les services pendant 5 jours. 
- Horaire journalier de 8,25 h effectif.
- Horaires hebdomadaires :
4 jours * 8,25  h = 33 h par semaine
5 jours * 8,25 h = 41,25 h par semaine

Limite haute

En période de forte activité, l'horaire hebdomadaire pourra être porté à 41,25 h par semaine. Cette modulation haute sera limitée à un maximum de dix semaines consécutives par collaborateur, période qui sera suivie d'au moins 3 semaines basses, ou de congés payés ou de récupération.

L'horaire hebdomadaire en forte activité est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi, par journée entière.

Limite basse

En période de faible activité, l'horaire hebdomadaire pourra être ramené à 33 heures par semaine soit 8.25 h par jour sur 4 jours consécutifs ou non, hors samedi, du lundi au vendredi et par journée entière. 

Néanmoins, l'horaire hebdomadaire minimum pourra être ramené à 0 heure par la prise de jours de récupération en privilégiant les spécificités professionnelles, l'étude des compteurs individuels et l'accord des intéressés.


2.2.3 Rémunération

La rémunération mensuelle des collaborateurs concernés par la modulation de la durée du travail est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base de 151.67 heures par mois. 

Les heures effectuées au-delà de l'horaire défini, lors des périodes de forte activité, dans les limites fixées par la modulation n'ont pas la nature d'heures supplémentaires (heures effectuées jusqu’à 41.25h par semaine). 
Les heures non travaillées en dessous de l'horaire légal, lors des périodes de faible activité, dans les limites fixées par la modulation n'ont pas la nature d'heures ouvrant droit à l'indemnisation au titre du chômage partiel.





2.2.4 Heures supplémentaires et heures excédentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 41,25 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Le temps de travail des collaborateurs sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 

En effet, seules constituent des heures supplémentaires : 
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 41,25 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois, soit à une majoration rémunérée en application des dispositions de l’article L.3121-22 du Code du travail, soit à une compensation sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre par heure au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. 

Les heures effectuées au-delà du nombre d’heures théoriques annuelles individuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) sont rémunérées selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au moment de leur paiement. 


2.2.5 Horaire journalier variable

La répartition journalière du temps de travail se fera, en accord avec la manager, en tenant compte de la plage horaire 9h30-12h et 14h-16h, sachant qu’un report d’heures d’une journée sur l’autre à l’intérieur d’une même semaine est possible mais pas d’une semaine à l’autre.


2.2.6 Incidence des absences et des entrées/sorties en cours d’année

a) Incidence des absences

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le collaborateur. 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

b) Incidence des entrées/sorties en cours d’année

Lorsqu’un collaborateur du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

En cas de rupture du contrat de travail, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.



ARTICLE 2.3 – MODALITES CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

2.3.1 Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
 Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif tous les cadres de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants. 

Le forfait annuel fait l’objet d’une convention individuelle de forfait mise en place en accord avec l’intéressé dans le cadre de son contrat de travail.


2.3.2 Durée du travail et jours RTT

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours, journée de solidarité comprise, pour un collaborateur présent sur la totalité de la période de référence, avec un droit à congés payés plein.
Ce nombre de jours permet de bénéficier de 13 jours de repos (dits JRTT), pour une présence effective sur toute la période de référence. 
Ces jours de repos pourront être pris par journées ou demi-journées. 
Ils se décomposent comme suit :
5 jours à la disposition de l’entreprise, dont la journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte,
le solde à l'initiative du collaborateur. 

Les jours RTT à l’initiative de l’entreprise seront fixés en fonction de la charge de travail. En général, la priorité sera donnée aux jours de pont. L’entreprise pourra modifier, en cours de période, l’affectation de ces jours sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés (délai de prévenance identique à celui des collaborateurs).

L’entreprise informera les membres du CSE des jours de RTT à l’initiative de l’employeur en début d’année civile.
Si l’entreprise n’affecte pas la totalité des jours de RTT aux jours de pont, elle remettra à disposition des collaborateurs les jours restants, qu’ils pourront prendre après accord de leur manager selon les mêmes modalités que les jours RTT à l’initiative du collaborateur (cf ci-après).
Les jours de RTT à l’initiative du collaborateur pourront être pris à sa convenance par journée ou demi-journée dans la limite de l’acquisition des heures correspondantes.
Ils pourront, notamment, être accolés à des congés payés et pourront, de plus, être cumulés.
Par ailleurs, les collaborateurs devront respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles pour les absences d’une journée maximum après information préalable du manager.

Ces jours de RTT devront être intégralement utilisés sur la période de référence, et les jours de RTT non pris, ne pourront en aucun cas, être reportés sur l’année suivante.

Les jours de RTT non pris à la fin de la période de référence seront perdus.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 
13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

La Direction rappelle qu’aucun collaborateur ne doit être présent dans les locaux avant 7h et après 20h, sauf cas exceptionnel et après information du manager.


2.3.3 Modalités pratiques d’application du forfait

Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire : le collaborateur en bénéficiant n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, à la durée quotidienne maximale de travail (article L. 3121-18 du Code du travail) et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévue à l'article L. 3121-18.  

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation particulière ou situation exceptionnelle justifiant que ce jour puisse être travaillé.

Concernant les collaborateurs intervenant sur les chantiers, le travail d’un samedi, d’un dimanche ou d’un jour férié ouvré (hormis le 1er mai) donnera lieu à récupération.
Pour le travail d’un dimanche ou d’un jour férié, cette récupération sera complétée d’une majoration de salaire de 50%.
Si un samedi travaillé n’a pas été récupéré avant la fin de la période de référence, celui-ci sera rémunéré complété d’une majoration de salaire de 30%. Cependant la récupération doit être privilégiée.

Pour rappel, l’accord d’entreprise relatif à la politique déplacement, prévoit les compensations dans le cadre des présences terrain non travaillées hors GD.

Le collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, et d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 
24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Le collaborateur et son manager sont particulièrement vigilants sur le respect de ces temps de repos. 


2.3.4 Dépassement du forfait annuel

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le collaborateur qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Les parties conviennent que dans le présent accord, les jours de repos s’entendent par les JRTT.

Chaque jour de repos auquel le collaborateur renonce au-delà de 218 jours, donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 

Le nombre maximal de jours travaillés sur la période de référence, lorsque le collaborateur renonce à ses jours de repos est de 235 jours (article L.3121-66 du code du travail). La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le collaborateur et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond (10%), ainsi que la période de référence sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le paiement des jours de repos auquel il a renoncé, se fait le mois suivant la fin de la période de référence.


2.3.5 Contrôle et suivi de la charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle et d’un suivi régulier du nombre de jours travaillés et de la charge de travail afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque collaborateur remplira la fiche mensuelle fournie par la Direction, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de RTT, et jours de récupération. 

Le collaborateur peut également y indiquer toute difficulté rencontrée le cas échéant, en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. 

Cette fiche mensuelle déclarative doit être transmise tous les mois au service RH.
Plus encore, afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année du collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jours, il est convenu que : 
Le manager assure le contrôle et le suivi régulier de l'organisation du travail de son collaborateur et de sa charge de travail.
Le collaborateur peut alerter son manager lorsqu’il constate que sa charge de travail est inadaptée, ou qu’il rencontre des difficultés d’organisation et d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Il sera en pareil cas reçu dans les meilleurs délais et au maximum dans les quinze jours par son manager, afin de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 
Le collaborateur bénéficie chaque année, d'un entretien avec son manager, au cours duquel seront évoquées, le respect des temps de repos, la charge de travail et l’amplitude horaire journalière, l'organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du collaborateur.


2.3.6 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le collaborateur, bénéficiant d’une convention de forfait en jours, a l’obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ce qui implique pour lui le droit de se déconnecter des outils et systèmes. 

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont définies dans l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en vigueur dans l’entreprise.

Il est ainsi rappelé que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc.) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du collaborateur et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. 

Plus précisément, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : 
durant les périodes de repos quotidiens, 
durant les weekends,
durant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêts maladie …).

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels durant ces différentes périodes doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause. 

Le manager veillera au respect de ce droit.


2.3.7 Rémunération

Le collaborateur bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.



2.3.8 Incidence des absences et entrées/sorties en cours d’année

a) Incidence des absences

Le nombre de jours de RTT dépend du nombre de 218 jours effectivement travaillés par an. 
Ainsi, les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRTT.

En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. 

b) Incidence des entrées/sorties en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du collaborateur concerné sera calculé au prorata temporis.
En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé en début d’année sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié.
En cas d’arrondi en fin d’année de référence, le nombre de jours sera accordé au 0.5 supérieur.
En cas de rupture du contrat de travail, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.


2.3.9 Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours "réduits" pourront également être conclus avec des collaborateurs en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du collaborateur sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Les droits à congés payés et conventionnels restent les mêmes que dans le cadre d’un forfait jours complet.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


2.3.10 Passage d’un temps forfait jours réduit à un forfait  jours complet, et d’un forfait jours complet à un forfait jours réduit

Le collaborateur à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre en forfait jours réduit, doit adresser une demande écrite à l’employeur 6 mois avant la date à laquelle il souhaite ce passage. 
La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitée.

A l’intérieur de cette période de 6 mois, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au collaborateur une réponse écrite, après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possible. En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs.

Cette procédure ne s’applique pas dans les situations pour lesquelles le code du travail a fixé d’autres délais impératifs (telles que le temps partiel parental, temps partiel pour raison médicale…).
Ce passage d’un forfait jours complet à un forfait jours réduit, suppose une adaptation de la charge de travail du collaborateur et de son champ d’activité à son nouveau temps de travail.

La même procédure est applicable lorsqu’un collaborateur en forfait jours réduit souhaite occuper ou reprendre en forfait jours complet. 



TITRE 3 – LES CONGES

ARTICLE 3.1 – LES CONGES PAYES
3.1.1 Rappel des règles générales

Les jours de congés sont acquis entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Chaque collaborateur acquiert tous les mois au cours de cette période de référence, 2.08 de jours de congé soit 25 jours ouvrés au total.

Le congé payé principal correspond à 20 jours ouvrés de congés payés, dont 10 jours ouvrés consécutifs doivent être pris par les collaborateurs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Il est convenu que le fractionnement du congé principal à la demande des collaborateurs ne leur ouvre aucun droit aux congés supplémentaires prévus par le Code du travail (jours de fractionnement).

Les jours de congés payés sont à solder avant le 31 mai de chaque année.
Les jours de congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre. Les managers et leurs collaborateurs devront donc s’assurer que les congés payés de la période précédente sont soldés au 31 mai de chaque année.
D’autre part, les congés payés se décomptent en jour et non en demi-journée. 

Concernant les congés payés, l’entreprise raisonne en jours ouvrés (du lundi au vendredi). 
Par conséquent, dans le cas où le collaborateur prend une semaine de congés, seuls les jours normalement travaillés doivent être imputés en congés payés. Aussi, pour une semaine de travail réalisée sur 5 jours, 5 jours de congés payés seront déduits.
Pour une semaine de travail réalisée sur 4 jours, 4 jours de congés seront déduits. Des aménagements concernant la prise des congés payés seront possibles, en particulier la prise de congés par anticipation dans la limite des congés acquis.


3.1.2 Fermeture de l’entreprise

Chaque année, la semaine comprise entre de Noël et le nouvel an, l’entreprise restera fermée et sera prise sur la 5ème semaine des congés payés.


3.1.3 Départ en congés

Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des collaborateurs, notamment des possibilités de congés du conjoint et de son ancienneté.

ARTICLE 3.2 – LES CONGES CONVENTIONNELS
3.2.1 Congés d’ancienneté

a) Non cadres
L’ancienneté s’apprécie au 1er juin de chaque année, selon l’ancienneté suivante :
A partir de 5 ans d’ancienneté : 					 1 jour ouvrable.
A partir de 10 ans d’ancienneté : 					 2 jours ouvrables.
A partir de 15 ans d’ancienneté : 					 3 jours ouvrables.
Pour les collaborateurs de 50 ans révolus et après 20 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrables.

Les jours de congés d’ancienneté sont à solder avant le 31 mai de chaque année.
Les jours de congés d’ancienneté ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre. Les managers devront donc s’assurer que les congés d’ancienneté de la période précédente sont soldés au 31 mai de chaque année.
D’autre part, les congés d’ancienneté se décomptent en jour et non en demi-journée. 

b) Cadres
L’ouverture des droits à congés d’ancienneté se fait à la date d’expiration de la période de référence des congés payés, soit le 31 mai.
Il n’est pas de possible d’accoler les congés d’ancienneté aux congés payés, sauf accord express du manager.


Les jours de congés d’ancienneté sont à solder avant le 31 mai de chaque année.
Les jours de congés d’ancienneté ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre. Les managers devront donc s’assurer que les congés d’ancienneté de la période précédente sont soldés au 31 mai de chaque année.
D’autre part, les congés d’ancienneté se décomptent en jour et non en demi-journée. 


3.2.2 Congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènements familiaux concernent : 
Le mariage ou pacs du collaborateur.
Le PACS du collaborateur.
Le mariage d'un enfant.
Le Pacs d'un enfant.
La naissance/l’adoption d’un enfant.
Le décès d’un enfant.
Le décès du conjoint.
Le décès du partenaire d’un PACS.
Le décès du concubin.
Le décès d’un parent.
Le décès d’un frère ou d’une sœur.
Le décès beau-frère, d’une belle-sœur.
Le décès d’un grand-parent ou petit-enfant.
L’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Le deuil pour le décès d’un enfant.

La durée minimale de ces congés est fixée par la Loi et une durée plus élevée peut être fixée pour chacun des congés légaux pour évènements familiaux par la convention collective (cf annexe 2 du présent accord), mais certains congés légaux sont plus favorables que la convention collective. Il convient d’appliquer au collaborateur la disposition la plus avantageuse entre la loi et la convention collective.
De plus, dans un souci d’uniformiser les droits, les parties au présent accord conviennent que lorsque les congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective s’appliquent (plus favorables que la Loi), il convient d’appliquer les congés les plus favorables entre non cadre et ingénieurs et cadres.

Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » (du lundi au samedi).

Ces congés doivent faire l’objet d’une demande d’absence par le collaborateur accompagnée d’un justificatif de l’évènement.
Ces congés doivent être pris au moment des évènements en cause, le ou les jours d’autorisation d’absence ne sont pas pris nécessairement le jour de l’évènement mais dans la période entourant cet évènement.

Les congés pour évènements familiaux sont assimilés à du temps de travail effectif.

Le congé pour enfant malade est d’une durée de 4 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants.
Pendant ce congé, les collaborateurs salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans.





TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 10 mai 2021.


ARTICLE 4.2 - ADHESION
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative au sein de la société qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent auprès duquel est déposé le présent accord.

La notification de cette adhésion devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux parties signataires.

Il est rappelé que l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle, et portera nécessairement sur l’entier contenu du présent accord.


ARTICLE 4.3 – MODIFICATION / REVISION
Le présent accord est révisable au gré des parties signataires ou adhérentes selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision du présent accord par l'une des parties signataires et adhérentes, représentatives dans son champ d’application, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes. 

Le cas échéant, les parties se réuniront dans un délai de deux mois, à l’initiative de l’employeur, afin d’étudier les propositions de modification(s).
 
Toute modification fera l’objet d’un avenant modificatif qui sera annexé au présent accord. En l’absence d’avenant, les dispositions de l’accord initial resteront en vigueur.




ARTICLE 4.4 - DENONCIATION

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 4.5 – DEPOT ET PUBLICITE
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail. 

Les avenants au présent accord feront également l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail.







Fait à Nantes le 4 mai 2021
							
Délégué Syndical CFDT						Président 
								







					
Délégué Syndical UNSA									


ANNEXE 1

Du fait du changement de la période de référence pour le calcul du temps de travail, qui s’aligne sur celle des congés payés (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), les parties conviennent des dispositions suivantes pour la période de transition allant du 10 mai 2021 au 31 mai 2021.

Pour les non cadres :
2 JRTT dits « entreprise » les 14 et 24 mai et une modulation.

Pour les cadres :
2 JRTT dits « entreprise » les 14 et 24 mai.