ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 

EN FAVEUR DE L’Egalité Hommes-Femmes 




SIGNATAIRES


ENTRE :

La société LA CURE GOURMANDE DEVELOPPEMENT, société par actions simplifiée au capital de 457.325.000 euros, dont le siège social est situé Z.A Mas Klé – 5 Rue Joseph Montgolfier - 34110 FRONTIGNAN, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 437 485 758, représentée par , en sa qualité de ,


D’UNE PART


ET


L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE, représentée par , Déléguée Syndicale,



D’AUTRE PART,


IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE :


Au travers du présent accord, la société LA CURE GOURMANDE DEVELOPPEMENT et les partenaires sociaux entendent confirmer leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle ainsi que leur profond attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

La société LA CURE GOURMANDE DEVELOPPEMENT et les partenaires sociaux sont ainsi convaincus que la diversité et la mixité dans l’emploi sont de véritables vecteurs d’efficacité et d’innovation au sein de l’entreprise, mais également d’équilibre social. 

C’est donc au regard de telles considérations, que la société et les partenaires sociaux s’engagent à prendre des mesures concrètes et efficaces, afin de garantir durablement une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et ce quelle que soit l’activité considérée. 
Pour ce faire, la société et les partenaires sociaux entendent se fixer des objectifs en matière d’égalité hommes-femmes, et de prendre les mesures adéquates afin de parvenir à de tels résultats. 

Tel est donc le contexte dans lequel les signataires du présent accord se sont rencontrés lors de cinq réunions organisées les 12 février, 1er mars, 10 avril, 17 avril et 07 mai 2019, afin d’arrêter les termes dudit accord. 

Ce dernier s'inscrit dans le cadre des dispositions de :

l’article L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail,
la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, complétée par le décret 2011-822 du 7 juillet 2011,
la loi 2012-1189 du 26 octobre 2012,
la loi 2014-873 du 4 août 2014,
la loi 2015-994 du 17 août 2015.

Les parties au présent accord ont souhaité axer leur action sur les quatre domaines suivants :

l’embauche,
la rémunération effective,
la formation,
la promotion professionnelle


Toute action visant à supprimer ou, à défaut, à réduire les inégalités constatées suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Ainsi, le présent accord a été négocié sur le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes, informations intégrées à la base de données économiques et sociales en application des dispositions de l’article L. 2312-18 du Code du travail (cf. annexe).


 OBJET

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société via la fixation d’objectifs de progression, la définition quantitative et qualitative des actions à mener pour atteindre ces objectifs, l’estimation du coût de ces actions et la définition d’un échéancier des mesures prévues. 


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LA CURE GOURMANDE DEVELOPPEMENT.

ARTICLE 3 MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE

Les parties s’engagent à assurer les mêmes conditions d’accès à l’emploi pour les femmes et pour les hommes et plus généralement le respect du principe de non-discrimination par le biais de mesures visant à assurer la neutralité des procédures de recrutement.


Article 3.1 – Favoriser, dans le cadre des processus de recrutement externe, la présence de candidatures des deux sexes

Article 3.1.1– Objet de la mesure

Les parties conviennent que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée dès les premiers stades des relations avec les candidats et candidates. A ce titre, il est primordial de favoriser, dans le cadre des processus de recrutement externe, la présence de candidatures des deux sexes. Les parties conviennent donc qu’il devra y avoir, dans la mesure du possible, au moins un candidat de chaque sexe dans le cadre des candidatures transmises aux managers. 

Ce principe a vocation à s’appliquer quel que soit le mode de recrutement :

direct, par le biais d’une publication d’annonce par exemple, 
ou indirect, lorsqu’il est fait appel à un prestataire spécialisé en recrutement.

Article 3.1.2 Objectif 

Les parties se fixent pour objectif d’améliorer le nombre de candidatures des deux sexes pour les recrutements externes. 

 Article 3.1.3– Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant : 

Pourcentage de recrutements respectant ce principe de candidature des deux sexes.


Article 3.2 – Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux principes de parité et de non-discrimination en rédigeant une charte des bonnes pratiques en termes de recrutement


Article 3.2.1– Objet de la mesure

Afin d’assurer la lutte contre les stéréotypes de genre, mais plus généralement contre les discriminations en matière de recrutement, les parties conviennent qu’une Charte du recrutement sera rédigée par la Direction. Cette Charte énoncera les principes et les bonnes pratiques devant être respectés dans le cadre des processus de recrutement. L’attention de l’ensemble des acteurs participant au processus de recrutement sera notamment portée sur les stéréotypes de genre, l’égalité entre les femmes et les hommes et le principe de non-discrimination.

 Article 3.2.2 Objectif 

Les parties fixent pour objectif de : 

Elaborer la Charte recrutement d’ici le 1er septembre 2019 au plus tard,
Diffuser la Charte recrutement auprès des salariés d’ici le 1eroctobre 2019 au plus tard,
Diffuser la Charte recrutement auprès des prestataires externes, amenés à participer aux processus de recrutement avec lesquels des relations sont déjà entamées : 1er octobre 2019 au plus tard,
Diffuser la Charte recrutement en version électronique via l’intranet afin qu’elle soit librement consultable par tous les salariés d’ici le 1er novembre 2019.


Article 3.2.3  – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 

Diffusion de la Charte recrutement auprès des salariés recruteurs d’ici le 1er septembre 2019,
Diffusion de la Charte recrutement auprès de prestataires d’ici le 1er octobre 2019. 



ARTICLE 4 LA REMUNERATION EFFECTIVE 

Etat des lieux :

La SAS la Cure Gourmande Développement rappelle qu’aucune distinction n’est pratiquée entre les femmes et les hommes à l’embauche en matière de rémunération. 
Les grilles de rémunération à l’embauche résultent de la qualification et de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui leur sont confiées. 
La Cure Gourmande Développement poursuit les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés sur les compétences métier, l’expérience professionnelle et la performance de la personne. Ces efforts visent également à garantir que la rémunération des salariés est fixée et évolue sur la base de critères objectifs excluant toute discrimination.

Sur les 3 dernières années, l’équilibre entre les femmes et les hommes en termes de salaires mensuels minimas est respecté. Les salaires mensuels maxima des femmes sont supérieurs à ceux des hommes au cours des 3 dernières années ; à l’exception du salaire des femmes relevant de la catégorie professionnelle agent de maîtrise pour l’année 2017 et 2016.Néanmoins, concernant cette catégorie professionnelle, le point d’équilibre a été atteint en 2018.

Au cours des 3 dernières années, la rémunération moyenne mensuelle globale est parfaitement à l’équilibre, entre les femmes et les hommes au sein de la catégorie Employé. Elle est quasiment à l’équilibre, sur la même période, dans la catégorie cadre avec un écart de 3.5% en faveur du personnel féminin. Concernant la catégorie Technicien Agent de Maîtrise, la rémunération moyenne mensuelle globale des femmes est supérieure de 9% sur les 3 dernières années. Néanmoins, un retour à l’équilibre homme/femme est constaté en 2018 grâce à une réduction de cet écart qui ne représente plus que 3.5% en faveur des femmes.

En 2018, 6 femmes figurent dans la liste des 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise ; En 2017, 8 femmes faisaient partie de cette liste ; contre 5 femmes en 2016.



Article 4.1  - Ajuster la politique salariale afin d’éviter que les mesures salariales ne contribuent à créer des inégalités salariales entre les collaborateurs femmes et hommes. 


Article 4.1.1 Objet de la mesure

Dans le cadre de l’objectif de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties conviennent qu’il est essentiel de veiller à ne pas accentuer ou créer de distorsion de rémunération. Cet objectif nécessite donc qu’une attention particulière soit portée par les responsables hiérarchiques lors des décisions d’augmentations. Il est donc convenu de contrôler la répartition des budgets d’augmentations salariales afin de s’assurer que les femmes et hommes en bénéficient de façon équitable et égale. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés et mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ; les obligations légales en matière d’égalité salariale leur seront rappelées.


Article 4.1.2 Objectif 

Les parties se fixent donc comme objectif de garantir, autant que possible, que l’enveloppe d’augmentation au sein de la Cure Gourmande Développement ne dépasse pas, au regard de la masse salariale, un écart de 1 point entre les femmes et les hommes.


Article 4.1.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

Indicateur 1 : enveloppe d’augmentation des femmes par rapport à la masse salariale des femmes,
Indicateur 2 : enveloppe d’augmentation des hommes par rapport à la masse salariale des hommes.



Article 4.2  - Equilibrer les salaires des femmes et des hommes


Article 4.2.1 Objet de la mesure 

Dans le cadre de l’objectif de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties conviennent qu’il est essentiel de veiller à ne pas créer de déséquilibre de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet objectif nécessite donc une analyse et un suivi des rémunérations des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, en menant chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.


Article 4.2.2 Objectif 

Cette mesure vise à réduire les éventuelles distorsions entre les salaires des femmes et ceux des hommes quelle que soit la catégorie professionnelle.


Article 4.2.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

Indicateur 1: analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Indicateur 2 : établir un bilan sexué des rémunérations à la performance et prendre en compte le temps de travail (notamment le temps partiel).


Article 4.3   Attribuer l’éventuelle augmentation de salaire du collaborateur dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption à la même date que l’ensemble des collaborateurs 


Article 4.3.1 Objet de la mesure

Cette mesure vise à garantir à chaque collaboratrice et collaborateur en congé maternité ou d’adoption, que l’éventuelle augmentation dont elle/il pourrait faire l’objet, dès lors qu’une demande aura été effectuée par le responsable hiérarchique et validée par la Direction Générale, sera appliquée au moment où elle est décidée et non au retour de la Collaboratrice/collaborateur au sein de l’entreprise.

Article 4.3.2 Objectif 

Les parties se fixent comme objectif d’appliquer cette augmentation de salaire à 100% des collaborateurs concernés.

Article 4.3.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

Indicateur 1 : nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation au cours du congé maternité ou d’adoption, au cours des 6 mois, sur proposition du responsable
Indicateur 2 : pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation au cours du congé maternité ou d’adoption, au cours des 6 mois, sur proposition du responsable.


article 5- FORMATION 

Etat des lieux :

La Cure Gourmande Développement a, depuis de nombreuses années, la volonté d’axer ses efforts de formation, en faveur du personnel féminin :

Sur les 3 dernières années, 57% des effectifs formés étaient des femmes. En 2018, elles ont représenté 65% des effectifs formés ; 58% en 2017 et 50% en 2016.

En 2018, 52% de l’effectif féminin a été formé, alors qu’elles représentaient 31% en 2017 et 28% en 2016.

En 2018, 55% des formations certifiantes ou diplômantes (CQP, DAEU) et ont été dispensées en faveur du personnel féminin.

L’objectif est de préserver l’équilibre concernant l’égalité d’’accès des femmes et des hommes à la formation.


La Cure Gourmande Développement s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle continue pour les femmes et les hommes. Cet engagement nécessite de porter une attention particulière à certains collaborateurs, notamment ceux absents pour une longue durée, et de préparer leur retour à leur poste de travail, mais également de favoriser l’accès à la formation pour tous les collaborateurs afin d’assurer le respect du principe général de non-discrimination en matière d’accès à la formation. 


Article 5.1  - Poursuivre les entretiens de retour de congé maternité, parental, de présence parentale, de maladie ou accident du travail (au-delà de 4 mois).


Article 5.1.1 Objet de la mesure

Les parties conviennent qu’après une période d’absence de plusieurs mois, organiser un moment d’échange avec son manager est essentiel. C’est pourquoi un entretien de retour de congé maternité, parental ou de présence parentale a été mis en place depuis plusieurs années au sein de la Cure Gourmande Développement. Cet entretien permet au collaborateur de se repositionner dans son emploi après avoir été coupé des réalités de l’entreprise et au manager de s’assurer que le retour se fera dans les meilleures conditions afin de préserver le bon fonctionnement de l’équipe.
A la suite de la mise en œuvre de la Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle, cet entretien a pris la forme de l’entretien professionnel. Sont en outre abordés dans cet entretien le parcours professionnel du collaborateur et son projet professionnel. 


Article 5.1.2 Objectif 

Les parties se fixent pour objectif d’effectuer 100% des entretiens dans le mois suivant le retour du collaborateur dans ses fonctions ou des fonctions similaires.


Article 5.1.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

Nombre d’entretiens réalisés dans le mois suivant le retour du collaborateur au regard du nombre de salariés de retour de congé maternité, parental, de présence parentale, de maladie ou accident du travail (au-delà de 4 mois).
Pourcentage d’entretiens réalisés dans le mois suivant le retour du collaborateur.



Article 5.2  Assurer la parité des collaborateurs formés


Article 5.2.1 Objet de la mesure

Afin de favoriser le développement des compétences, par le biais de la formation, pour tous les collaborateurs de la Cure Gourmande Développement, les parties conviennent que les femmes et les hommes devront accéder aux mesures de formation dans des proportions identiques. 


Article 5.2.2 Objectif 

Les parties se fixent pour objectif d’assurer la parité des salariés formés au cours de l’année. L’écart entre les deux ratios ne doit pas dépasser 3 points.


Article 5.2.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

Pourcentage de femmes ayant suivi une formation au cours de l’année, au regard des effectifs totaux,
Pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au cours de l’année, au regard des effectifs totaux.


Article 5.3  - Favoriser l’accès aux différents dispositifs de formation pour les salariés chargés de famille


Article 5.3.1 Objet de la mesure

Les parties conviennent de faciliter les moyens d’accès aux dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, notamment ceux ayant des obligations familiales. A cet effet, des formations pendant le temps de travail, en dehors des périodes de vacances scolaires et dans un lieu proche du lieu de travail seront, autant que possible, privilégiées. 


Article 5.3.2 Objectif 

Afin de garantir cette facilité d’accession aux dispositifs de formation, les parties se fixent pour objectifs : 

Réaliser 80% des formations dans une zone géographique maximale de 35 km autour du lieu de travail.
Réaliser 90% des formations en dehors des périodes de vacances scolaires.
Garantir la réalisation de 80% des formations dans le cadre de leurs horaires de travail pour les non-cadres.




Article 5.3.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

Taux de réalisation des formations dispensées dans une zone géographique maximale de 35 km autour du lieu de travail.
Taux de réalisation des formations dispensées en dehors des périodes de vacances scolaires.
Taux de réalisation des formations dispensées dans le cadre des horaires de travail des non-cadres


ARTICLE 6 - PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Etat des lieux :


Sur les 3 dernières années, le personnel féminin représente 64% des effectifs globaux de l’entreprise. Sur cette même période, les collaboratrices de la Cure Gourmande Développement représentent en moyenne 62% du personnel cadre, 62% des Techniciens Agents de Maîtrise et 67% du personnel Employé.
Le personnel féminin est donc bien représenté au sein des différentes catégories professionnelles et la Cure Gourmande Développement assure l’égalité d’accès à la promotion professionnelle. Sur les 3 dernières années, 63% des évolutions salariales individuelles ont concerné le personnel féminin ainsi que 81% des changements de catégorie professionnelle.

Les parties réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et plus globalement leur attachement au principe de non-discrimination au cours de l’évolution de carrière des collaborateurs. A ce titre, les mesures suivantes sont mises en place. 


Article 6.1  - Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle


Article 6.1.1 Objet de la mesure

Les parties conviennent de l’importance de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités en termes de promotion professionnelle. Une promotion est définie comme devant correspondre à une revalorisation de salaire au minimum égale à 5%.


Article 6.1.2 Objectif 

Les parties se fixent pour objectif d’assurer, autant que possible, sur un cycle de 2 ans, une proportion équivalente de salariés hommes et femmes bénéficiant d’une promotion professionnelle au sein de l’entreprise.

Sur le cycle 2019/2020, cet écart ne devra pas dépasser 4%,
Sur le cycle 2021/2022 cet écart ne devra pas dépasser 2%


Article 6.1.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle au regard des effectifs totaux féminins,
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle au regard des effectifs totaux masculin.


Article 6.2  - Fixer un objectif d’équilibrage ou de réduction de la durée moyenne entre deux promotions des femmes et des hommes


Article 6.2.1 Objet de la mesure

Les parties conviennent de l’importance de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient d’une durée moyenne similaire entre deux promotions professionnelles.


Article 6.2.2 Objectif 

Les parties se fixent pour objectif de mettre en place un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou emploi concerné. L'entreprise s’engage à une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.



Article 6.2.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin 
Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel masculin



article 7 - Entrée en vigueur DE L’ACCORD

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 8- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi jusqu’au 31 décembre 2019. Au terme de cette période, un nouvel accord sera négocié.


ARTICLE 9 - REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Au jour de la signature du présent accord, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail : 

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 18 novembre 2019), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société LA CURE GOURMANDE DEVELOPPEMENT.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société LA CURE GOURMANDE DEVELOPPEMENT.


Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à compter de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions

ARTICLE 10- Suivi et rendez-vous

En application des dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du Travail, un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Les parties rappellent que le contenu du présent accord pourra être évoqué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dans le respect des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par : 
-	un représentant de l’entreprise,
-	un représentant du personnel, 
-	un représentant de chacune des organisations syndicales. 

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Les conclusions de la commission seront transmises pour information au CE au titre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise et au CHSCT, puis au Comité Social et Economique après la mise en place de cette institution.

Les parties pourront par ailleurs se réunir chaque fois que l’une des parties signataires le sollicitera auprès de l’autre. 

Les parties conviennent notamment de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.


ARTICLE 11- Notification DE L’ACCORD

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


article 12- publicité DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Montpellier via le portail  et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

En outre, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord donnera lieu à publication au sein de la base de données nationale. 


Fait à Frontignan, le 08 juillet 2019



Pour la société LA CURE GOURMANDE DEVELOPPEMENT,





Pour le syndicat FORCE OUVRIERE,
Déléguée Syndicale