ACCORD DE METHODE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


PREAMBULE
Les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une composante essentielle dans la conduite de la politique des ressources humaines et dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’association.
Nombre de métiers qui constituent les leviers de réalisation de cette stratégie sont susceptibles de connaître de fortes évolutions dans le futur ; ils constituent à ce titre les domaines privilégiés de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de concevoir le présent accord de méthode dont la finalité est d’améliorer et de pérenniser une GPEC au sein de l’Association des Salins de Bregille afin :
D’anticiper les grandes tendances qui structurent l’évolution des besoins 	de l’entreprise en matière de ressources humaines,
De définir l’ensemble des politiques permettant de satisfaire en 	permanence l’adéquation des besoins aux ressources, en termes 	d’effectifs comme de compétences,
D’assurer l’employabilité des salariés,
De faciliter et de sécuriser leur parcours professionnel.
La GPEC s’inscrit dans une approche qui concerne l’ensemble de l’association des Salins de Bregille et qui dépasse les actions prospectives menées jusqu’ici par diverses directions.
Elle constitue également une démarche structurante car elle établit un cadre de référence et d’action dans lequel se développeront les politiques de gestion des ressources humaines de l’association (recrutement, formation, mobilité professionnelle et/ou géographique…).
La GPEC traduit enfin une réelle volonté de transparence dans l’entreprise car elle prévoit un suivi périodique des actions mises en place et des résultats obtenus, mené de façon conjointe en associant les directions et les organisations syndicales.
Les parties signataires soulignent enfin le caractère volontariste de cette démarche. En aucun cas celle-ci ne se substitue aux prérogatives des Instances Représentatives du Personnel en matière d’emploi.
ARTICLE 1 - LA DEFINITION DE LA DEMARCHE
1.1 Le Contexte
Le présent accord de méthode s’inscrit dans la volonté commune des parties signataires d’élargir la réflexion sur la GPEC à tous les collaborateurs dont les métiers présentent un caractère sensible ou stratégique, susceptibles de connaître de fortes évolutions dans les années à venir en fonction des orientations arrêtées par l’entreprise et des changements attendus dans l’environnement juridique et/ou technologique. Cette démarche ne vise donc pas à l’exhaustivité, mais constitue une approche sélective de certains métiers, destinée à anticiper l’évolution des compétences et à mettre en place les actions nécessaires pour répondre aux besoins des Salins de Bregille.
1.2 Les objectifs
La GPEC correspond à une démarche volontaire qui dépasse le cadre des obligations légales. Elle n’a pas vocation à se substituer aux procédures d’information et de consultation des Institutions Représentatives du Personnel.
L’obligation de négociation porte sur les 6 points suivants :
La mise en place d’un dispositif de GPEC, ainsi que les mesures d’accompagnement associées en matière: de formation professionnelle, d’abondement du compte personnel de formation (CPF), de bilan de compétence, de validation des acquis de l’expérience (VAE), d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique à l’entreprise prévues à l’article L. 2242-21 et celles prises dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectif ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’association, les grands objectifs du plan de formation, les catégories de salariés et d’emplois auxquels le plan est consacré en priorité, les compétences à acquérir pendant la période de validité de l’accord, les critères et modalités d’abondement par l’employeur du CPF ;
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée.
Les conditions dans lesquelles sont informées les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction.
Afin qu’elle constitue un outil essentiel de la gestion des ressources humaines, tant en termes d’anticipation des évolutions de l’emploi que de mise en place d’outils d’adaptation et de suivi, la négociation peut également porter sur :
Les modalités d’information et de consultation des CSE lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques, règlementaires ou technologiques ;
l’analyse des métiers en forte évolution, afin de définir les politiques de ressources humaines susceptibles de satisfaire les besoins des Salins de Bregille, tant en terme d’effectifs que de compétences ;
la fixation d’un cadre permanent d’analyse sur l’évolution des principaux métiers de l’entreprise ;
la facilitation et le développement de l’information des salariés et des responsables hiérarchiques et leur sensibilisation aux choix d’orientation et de gestion individuelle.
Elle sera dotée de moyens propres au sein de la DRH, laquelle aura notamment un rôle de coordination, de conseil et d’expertise entre les différents acteurs impliqués : directions de pôles, partenaires sociaux, intervenants externes…
ARTICLE 2 - LA METHODE
2.1 Le champ d’application
La GPEC a vocation à s’appliquer à l’ensemble des activités des Salins de Bregille.
Toutefois, les parties signataires du présent accord conviennent dans un premier temps de privilégier les activités qui seront le plus rapidement impactées par les évolutions des structures des Salins de Bregille.
La GPEC concerne les métiers identifiés comme sensibles ou stratégiques au regard des orientations prises par les Directions de Pôles de l’association, par la Direction Générale, mais aussi afin de prendre en compte les évolutions des différentes activités et métiers.
Il s’agit notamment des métiers présentant l’une au moins des caractéristiques suivantes :
des besoins en effectifs en augmentation qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de reconversion, de recrutement… ;
des besoins en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels ;
des besoins en effectifs stables, mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clefs (pyramide des âges) ;
des évolutions importantes en termes de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formations adaptées ;
des nécessités liées à l’embauche et l’adaptation des postes de travail aux travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance « travailleurs handicapés ».
une pénibilité particulière due à des charges physiques et émotionnelles fortes.
Ces métiers sensibles ou stratégiques sont étudiés, selon les cas au travers des métiers repères définis par les Conventions Collectives 51 et 66.
2.2 L’horizon
La GPEC est menée sur une période de 3 ans avec un éclairage des tendances pour les 2 années suivantes, intégrant l’année en cours, dans une approche glissante.
ARTICLE 3 - LES OUTILS D’ANALYSE ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
3.1 Les outils
Les outils quantitatifs :
Il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés aux Salins de Bregille permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-types, répartition H/F, formation…
Les outils qualitatifs :
Ce sont principalement les outils de mesures et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition des directions et des salariés, qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour tenir chaque poste identifié aux Salins de Bregille.
Ces outils permettent par exemple de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Ils participent à ce titre à l’élaboration des plans de formation.
Les entretiens professionnels et d’évaluations individuelles sont parmi les outils des Directions permettant de consolider ces analyses de parcours de compétences et de carrière.
Les VAE, les bilans de compétences, les CPF et ses moyens d’abondement, les contrats aidés sont les outils à disposition des salariés.
Cette liste n’est pas limitative : de nouveaux outils pourront être développés ultérieurement et venir enrichir la démarche GPEC.
3.2 La grille d’analyse GPEC 
La dimension  associative de la GPEC implique un cadre d’analyse homogène à l’ensemble des directions.
Les parties signataires vont élaborer une grille d’analyse type dont un modèle viendra en annexe du présent accord par voie d’avenant.
Pour chacun des métiers sensibles ou stratégiques une approche commune à toutes les directions est ainsi menée par le biais d’une grille d’analyse GPEC. 
Celle-ci recense les compétences clés du métier sélectionné et présente des projections d’effectifs sur les 3 ans à venir, fondées sur les seules évolutions naturelles (départs, retraites, démission…) indépendamment de toutes mesures de gestion, recrutements ou reconversions par exemple. Sont ensuite analysés les besoins futurs de l’entreprise, conséquences des orientations stratégiques définies, de manière à faire apparaître année après année les décalages entre les ressources disponibles et les besoins.
En synthèse, chaque grille d’analyse permet d’identifier les problématiques RH spécifiques au métier concerné et de définir la nature et le calendrier des principales actions correctrices.
ARTICLE 4 - LA DEMARCHE
La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est structurée en cinq étapes.
1ère étape : La sélection des métiers sensibles et/ou stratégiques – Délai maximal = 31/12/2019
Cette sélection est opérée par les directions de pôles, en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines, où sont exercés ces métiers, en concertation avec les représentants syndicaux.
A cette fin, les directions organisent une action de veille sur l’évolution quantitative et qualitative de leurs métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences. Cette veille fera appel à des sources d’information internes ou externes aux Salins de Bregille.
2ème étape : L’analyse des besoins – Délai maximal = 30/06/2020
Cette analyse doit permettre d’estimer à 3 ans les besoins en ressources humaines des métiers sensibles ou stratégiques en termes d’effectifs et de compétences, mais aussi d’en éclairer les principales tendances pour les 2 années suivantes. Elle repose sur les outils existants dans les directions et définis à l’article 3.
Elle prend en compte :
la stratégie de la direction concernée, intégrant notamment les projets et les options prises en matière d’organisation comme de fonctionnement,
les facteurs d’évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, environnement législatif, CPOM, attentes des patients, résidents, personnes accueillies…).
3ème étape : La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels – Délai maximal = 30/06/2020
Cette étape s’appuie sur la grille GPEC telle que définie à l’article 3.2.
Il s’agit de mettre en regard, pour chacun des métiers et sur la période :
les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau des effectifs) et qualitatifs (nature des compétences),
l’évolution naturelle prévisible de nos ressources.
4ème étape : La définition et la mise en œuvre des mesures d’ajustement permettant de pallier les décalages entre besoins et ressources 
Définition des mesures d’ajustement au plus tard le 31/12/2020
Construction des outils au plus tard le 30/06/2021
Formation à l’utilisation des outils au plus tard le 31/10/2021
Mise en œuvre des actions et des mesures d’ajustements à partir 	du 01/11/2021
Après avoir identifié les écarts entre les besoins et les ressources, il convient de définir les actions correctrices.
La GPEC permet ainsi d’orienter, métier par métier, à horizon de 3 ans, les besoins de recrutements, de formation, de reconversion et de mobilité professionnelle adaptés aux évolutions démographiques et répondant aux choix stratégiques de l’association et de chacun de ses établissements.
La mise en œuvre des actions de politique RH ainsi définies repose sur l’ensemble des outils disponibles dans les directions : cartographie des métiers et des emplois, suivi des effectifs, référentiels de compétences (fiches d’emplois), parcours de carrière (entretiens professionnels), outils de gestion individuelle des collaborateurs, …
5ème étape : Le suivi de la mise en œuvre des mesures d’ajustement – De fin 2021 au 31/12/2022
Ce suivi sera effectué à partir d’informations quantitatives et qualitatives communiquées par les directions de Pôles.
ARTICLE 5 - MODALITES PRATIQUES D’ORGANISATION ET DE SUIVI
5.1 L’organisation et le suivi – A partir de janvier 2022
La démarche s’organise autour de réunions de travail : discussions à partir des présentations faites par les directions concernées et, le cas échéant, réponses aux contre-propositions formulées par les représentants syndicaux et des CSSCT (2 représentants de chaque commission « santé, sécurité et conditions de travail). Ces travaux se réalisent par secteurs d’activités : Sanitaire – Médicosocial – Fonctions supports (RH, AF, TL, Qualité/risques, informatique). 
Les discussions lors de ces réunions pourront être traitées de façon transverse. Par ailleurs, une harmonisation des fonctions supports pourrait également être envisagée entre les secteurs DOUBS et SUD.

Les informations présentées comprendront :
les analyses prévisionnelles menées sur les métiers retenus,
le contenu des actions engagées pour résorber les écarts entre les besoins et les ressources tels qu’ils peuvent être anticipés,
les résultats obtenus de ces actions.
Une synthèse écrite décrivant les évolutions prévisibles des métiers et leurs impacts à 3 ans est également établie par chacune des directions concernées et communiquée aux membres participant aux réunions d’information.
5.2 La tenue de réunions d’information
Un calendrier des réunions dédiées à la GPEC est déterminé chaque année par la direction en concertation avec les organisations syndicales.
Ces réunions d’information sont composées :
de représentants de la direction générale des Salins de Bregille,
de représentants de la direction invitée à présenter la synthèse annuelle de ses travaux,
de deux représentants de chacune des organisations syndicales.
Les organisations syndicales pourront proposer à la Direction des Salins de Bregille le recours à un expert.
ARTICLE 6 - DUREE DE l’ACCORD
L’accord de méthode est conclu pour une durée de 3 ans (2020-2022) et prendra effet dès l’exercice 2020. Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les modalités prévues à l’article L.132-8 du code du travail.

ARTICLE 7 - SUIVI ET EVOLUTION DE l’ACCORD
Une Commission de suivi sera mise en place et se réunira au moins une fois par an. Elle sera composée de représentants syndicaux (2 par délégation), des DG et DRH.
Elle sera chargée de :
vérifier la réalisation effective des dispositions du présent accord de méthode,
compléter et faire évoluer le cas échéant les présentes dispositions, dans le cadre de nouvelles négociations.
ARTICLE 8 - DEPOT
L’accord de méthode sera déposé par les Salins de Bregille en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon et déposé sur le site du Ministère du Travail TéléAccords (DIRECCTE).


  Fait à BESANCON, le 7  juin 2019 en 10 exemplaires originaux,


							Le Directeur Général.


					 	 	


Les Délégués Syndicaux Var			Les Délégués Syndicaux Doubs

Déléguée Syndicale C.G.T 			Déléguée Syndicale C.F.D.T
			



Déléguée Syndicale F.O 				Délégué Syndical S.U.D