ACCORD SUR L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE SEJER
     


ENTRE :

SEJER, société par actions simplifiée au capital de 9 898 330 Euros inscrite au RCS de Paris sous le numéro B 393 291 042 dont le siège social est 30 Place d’Italie - 75 702 Paris cedex 13, représentée par XXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de SEJER,


		D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

- CFDT	Syndicat national Livre-Edition, représenté par XXXXXXXXXX, délégué syndical,

- CGT		Fédération des Travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication, représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale,

- USI		Union Syndicale Indépendante, représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical.


		D’AUTRE PART,









Il a été convenu ce qui suit :













PREAMBULE 

Les parties signataires du présent accord considèrent la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, ainsi que de la performance de l’entreprise. 

Elles considèrent par conséquent que la promotion de la qualité de vie au travail des collaborateurs est un axe important de la politique des ressources humaines de l’entreprise et relève de sa responsabilité sociale.

Par le présent accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui du 27 juin 2013, les parties réaffirment leur engagement en la matière.

Le présent accord traduit ainsi la volonté partagée de la Direction et des Organisations syndicales de favoriser la qualité de vie au travail au sein de SEJER, en complément des nombreuses mesures et actions qui existent déjà au sein de l’entreprise et qui y concourent, ayant trait à la communication, la préservation de la santé et l’hygiène de vie, l’articulation entre la vie familiale et professionnelle, au développement et/ou transfert des compétences, au statut social,….

Pour l’élaboration du présent accord, les parties sont reparties du cadre méthodologique défini en amont de l’accord de 2013 précité, consistant à établir un diagnostic de situation à travers le recueil et l’analyse des données quantitatives et qualitatives permettant de mesurer la qualité de vie au travail au sein de SEJER.

Ainsi, selon les prévisions de l’accord initial, l’enquête « Mesure management Santé » de 2011 proposée par Malakoff Médéric, rebaptisée « Baromètre santé et bien-être au travail », a été reconduite en 2017. Cette enquête a été menée entre le 7 novembre et le 14 décembre 2017 sous forme d’un questionnaire web adressé aux salariés de SEJER, à travers une soixantaine de questions relatives à leur environnement de travail, la perception de leur état de santé, leur mode de vie et leurs attentes en matière de prévention.

Cette phase de diagnostic a été suivie et coordonnée par un Comité de pilotage associant la DRH, la médecine du travail, les IRP (secrétaires du CE et du CHSCT) et les délégués syndicaux.

Après restitution des résultats de cette enquête au Comité de Direction (09/02/2018) et parallèlement à celle menée auprès du Comité de pilotage (15/05/2018), les parties se sont réunies au cours de 5 réunions (27/03/18 ; 28/06/18 ; 02/10/18 ; 29/11/18 et 14/12/18) afin de déterminer, au regard des grands enseignements de l’enquête, les points d’amélioration possibles de l’accord initial. 

Ainsi, après avoir rappelé les définitions et principes fondamentaux appliqués par SEJER en termes de préservation de la santé physique et mentale de ses collaborateurs, le présent accord s’attache à définir un ensemble d’actions et de mesures dans des domaines divers ayant trait au bien-être au travail et à la lutte contre les risques psychosociaux.

TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

CHAPITRE 1 - OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord a pour objet de définir un cadre destiné à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs de SEJER et prévenir, traiter et, le cas échéant, éliminer, en complément des actions d’ores et déjà mises en œuvre au sein de SEJER, les éventuels dysfonctionnements et difficultés liés aux risques psychosociaux tels que le stress, le harcèlement et la violence au travail.

CHAPITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux salariés permanents de SEJER, hors intermittents du spectacle et TAD hormis, pour ces derniers, les dispositions spécifiques expressément visées dans le cadre du présent accord.
TITRE 2 - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UNE DEMARCHE PARTAGEE ET PLURIDISCIPLINAIRE

CHAPITRE 1 – DEFINITIONS 

Afin de partager au sein de l’entreprise une approche commune sur la question de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux, les parties souhaitent rappeler les notions suivantes.

Article 1 – La qualité de vie au travail

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’égalité et l’équité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Article 2 – Les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (RPS) recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise : stress, harcèlement, violence au travail,…

Selon l’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT), « les troubles (ou risques) psychosociaux s’inscrivent dans les rapports d’interaction et de dépendance qui existent entre un salarié et son entreprise : le salarié s’investit pour répondre aux objectifs et aux exigences qui lui sont prescrits ; en échange, l’entreprise met des moyens à sa disposition pour la réalisation de l’activité de travail et le rémunère.
Si les projets de l’entreprise et ceux de la personne divergent, s’éloignent ou s’opposent, alors apparaissent des déséquilibres et des tensions. Ce sont ces tensions insuffisamment ou mal régulées qui vont générer des risques psychosociaux ».

Article 3 – Le stress

Le stress est l’une des manifestations des RPS, et non la seule.

Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008, « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. 

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. 

Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc ».

Article 4 – Le harcèlement et la violence au travail

Selon l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, « Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques et sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres ».

Selon ce même texte, « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé. C’est pourquoi le harcèlement, moral ou sexuel, et la violence au travail dont la discrimination sous toutes ses formes qui enfreignent très gravement ce principe, ne peuvent être tolérés au sein de SEJER. 

L’entreprise, soucieuse de garantir l’intégrité physique et mentale de ses salariés mettra tout en œuvre pour prévenir et faire cesser tout fait de harcèlement ou de violence au travail.

Notamment, s’il est établi qu’il y a eu harcèlement ou violence au travail, des mesures adaptées sont prises à l’égard du ou des auteur(s), et ce en application du Règlement intérieur de l’entreprise et de la procédure de médiation instituée par le présent accord (cf. Titre 4). 

Le harcèlement
Selon l’ANI du 26 mars 2010, « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ».

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont expressément sanctionnés par la loi, y compris pénalement.

Le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction de l’employeur ou de son représentant.
Le harcèlement moral
Conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Le harcèlement sexuel
Conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

De même, conformément à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
La violence au travail
Selon l’ANI du 26 mars 2010, « La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, etc ».

CHAPITRE 2 – L’IMPLICATION DES DIFFERENTS ACTEURS

L’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de SEJER est l’affaire de tous. Elle repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et prérogatives de chacun.

Article 1 – La Direction de l’entreprise

L’implication des dirigeants, au plus haut niveau, est un élément fondamental pour l’intégration par l’entreprise des enjeux de sécurité et de santé, physique et mentale, dans sa culture de travail.

La Direction Générale s’assure notamment de l’appropriation par l’ensemble de l’entreprise, dont les managers en particulier, des grandes orientations définies par le présent accord, ainsi que de leur bonne diffusion. 

Les Directeurs sont quant à eux garants de l’application concrète, dans leur périmètre, des orientations et politique de prévention des risques psychosociaux de l’entreprise comme définie dans l’accord. Ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Article 2 – Le management

Le management joue également, dans l’entreprise, un rôle important en ce qui concerne les conditions de vie au travail des salariés. Ainsi, il revient à chaque manager de veiller aux conditions de vie professionnelle proposées aux salariés au sein de son équipe.

Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment :
D’écoute des salariés de son équipe. Il est leur interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés (opérationnelles, résolution de conflits,…);
Dans l’information de son équipe. Il fait remonter à sa direction les difficultés rencontrées par les salariés et s’attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose relativement à l’entreprise, notamment à l’occasion des réunions d’équipe ;
Dans la communication entre les membres de son équipe ;
Dans l’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels. 
Les managers doivent contribuer à la prévention des risques psychosociaux au sein de leur équipe. Leur rôle dans toute démarche visant à améliorer et/ou préserver la qualité de vie au travail est primordial.
A ce titre et afin d’accompagner le manager dans son rôle d’encadrement, il bénéficiera de l’action de formation prévue ci-après (cf. article 1 / Chapitre 2 / Titre 3).

Article 3 – L’équipe Ressources Humaines

Elle accompagne les managers dans l’intégration et le suivi de leurs collaborateurs.

D’une façon générale, elle veille à leur apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation et de développement des compétences des salariés.

L’équipe RH (les RRH) assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail et de remontée d’informations en cas de difficulté ou de dysfonctionnement. 

Elle porte une attention constante à l’écoute des salariés et doit être d’un accès le plus libre possible. 

Article 4 – Le service de santé au travail 

Le service de santé au travail représente un lieu privilégié d’accueil et d’écoute des salariés. Il joue également un rôle important dans la définition de la politique de prévention de l’entreprise.

Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise.

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Il joue un rôle pivot dans la détection et le suivi des personnes pouvant être en difficulté.

Il relaie auprès de la Direction, dans le strict respect du secret médical, des problèmes relevant d’une dégradation des conditions de travail qu’il aura détectés. 

Le médecin du travail a également un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

L’infirmier(e) a également un rôle d’accueil et d’écoute des salariés, dans le respect du secret médical. 




Article 5 – Les Instances représentatives du personnel

Les Instances représentatives du personnel (IRP) et les Organisations syndicales constituent des acteurs importants de l’animation du collectif de travail. Elles ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte.

Elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans la conclusion, l’application et le suivi des différents accords et dispositifs, en cours de discussion ou conclus, concernant de près ou de loin des thématiques liées à la qualité de vie au travail et dans la sensibilisation des salariés.

Il convient dans ce cadre de rappeler les missions du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Celui-ci a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Il participe à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’entreprise ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail.

Par ailleurs, le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et propose toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective.

Article 6 – Les salariés

Les parties rappellent le principe selon lequel tout salarié doit veiller à sa propre santé et sécurité mais également à celle de ses collègues de travail, conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail. 

Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien, tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

Il alerte les acteurs de son choix (management, RH, représentants du personnel, médecine du travail) des situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus.

TITRE 3 – MESURES PREVENTIVES 

CHAPITRE 1 – SENSIBILISATION A L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1 - Communication sur l’accord 

Afin d’accompagner la mise en œuvre du présent accord et des actions définies dans ce cadre, une campagne de communication sera menée dans l’entreprise sur le texte et les principales dispositions de l’accord, via les moyens et outils de communication habituels. 

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre : au moment de la signature de l’accord puis lors du lancement des actions pour accompagner leur mise en œuvre. 

Article 2 - Respect des principes de gestion RH

La Direction de l’entreprise réaffirme l’importance et l’impérieuse nécessité de se conformer et de respecter les procédures, process et principes de bonne gestion RH dans l’ensemble de l’entreprise.

A cet effet, la Direction de l’entreprise s’assurera auprès du « Top management » du respect de ces règles et principes et de la bonne application des procédures qui en découlent (entretiens annuels, fixation des objectifs,…). Elle déterminera les moyens de nature à en assurer le respect. Les Organisations syndicales signataires du présent accord en seront informées à l’occasion des commissions de suivi.

CHAPITRE 2 – RENFORCEMENT DU DISPOSITIF DE FORMATIONS 

Article 1 - Formations managériales 

Constatant le rôle fondamental du management dans la qualité de vie au travail des collaborateurs, l’entreprise renforce son dispositif de formations managériales.

Pour rappel, l’accord de 2013 a donné lieu à la mise en place d’une formation portant sur les grands principes du management, tels que le rôle et le positionnement du manager, la fonction d’animation d’équipe (etc), intégrant la composante « RPS », proposée à l’ensemble des managers dont les fonctions intègrent l’encadrement direct d’un ou plusieurs collaborateurs de l’entreprise. 

Cette formation, largement déployée à l’égard de l’ensemble des collaborateurs détenant des fonctions de management mais aussi proposée à tout salarié nouvellement promu ou recruté à des fonctions comportant une dimension de management, vise ainsi à favoriser les bonnes attitudes managériales, un fonctionnement d’équipe harmonieux, et à permettre aux managers de mieux comprendre, détecter et prévenir ces risques.

Témoignant de l’importance qu’elle attribue à cette formation et prônant un management bienveillant comme élément à part entière de sa stratégie, l’entreprise l’a inscrite au rang de ses grands axes de formation.

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent donner une dimension supplémentaire à cette formation en l’enrichissant d’un nouveau module autour de la reconnaissance professionnelle.

Cette formation visera à sensibiliser les managers à l’importance de la reconnaissance professionnelle, à travers toutes ses composantes, dans la motivation des collaborateurs et à l’intégrer dans sa pratique managériale quotidienne comme élément à part entière du bien-être au travail

Cette formation « Développer la reconnaissance professionnelle » sera déployée auprès de l’ensemble collaborateurs occupant des fonctions managériales, venant ainsi compléter la formation de premier niveau issue de l’accord de 2013.

Les nouveaux managers bénéficieront quant à eux du dispositif complet de formation intégrant les 2 modules précités.

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre :  2019/2020

Par ailleurs, afin d’accompagner les managers dits « occasionnels » encadrant des collaborateurs non permanents de l’entreprise (CDD, alternants, …), une formation d’initiation au management permettant de les sensibiliser au rôle et enjeux de la fonction managériale leur est proposée, selon les besoins. 

Article 2 – Formation liée à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle

Comme le révèlent les résultats de l’enquête de 2017, le bien-être au travail découle d’une multitude de facteurs, tant professionnels qu’extra-professionnels, avec des difficultés plus ou moins prégnantes à concilier ces exigences croisées. 
Afin d’accompagner les collaborateurs dans la recherche d’un point d’équilibre, une formation destinée à soutenir l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle sera mise en place.
La méthodologie retenue pour bâtir le contenu de cette formation s’appuiera sur les retours d’expériences et un questionnaire proposé à un groupe de collaborateurs qui seront parties prenantes à l’élaboration du programme afin de tenir compte au mieux des réalités de notre environnement.
Cette formation sur mesure, une fois finalisée, sera ensuite dispensée en fonction des besoins exprimés, qu’ils soient collectifs ou individuels. 
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre : 2019/2020

Article 3 - Maintien aux grands axes des formations métiers type management de projet

Un certain nombre de collaborateurs étant de plus en plus amenés à intervenir en mode « projet » dans la conduite de leur activité, impliquant de maîtriser les différentes étapes et paramètres de ce processus, les formations métiers type « management de projet » (ex : Agilité) sont maintenues aux grands axes du plan de formation et enrichies en fonction des besoins et de l’évolution des méthodes pour accompagner au mieux les intéressés dans l’appropriation des mécanismes  de conduite de ces projets. 

Article 4 - Maintien au plan de formation des actions de développement personnel (gestion du stress, du temps, confiance en soi, …)

De même, afin de donner aux collaborateurs les moyens de se réaliser pleinement dans l’exercice de leur activité, les actions de développement personnel sont maintenues au plan de formation.

Les TAD de l’entreprise remplissant les conditions d’activité définies à l’article I/ du relevé de conclusions TAD du 11 mars 2011 seront éligibles à ce type d’actions.  
Par ailleurs, des ateliers de partage d’expériences regroupant les collaborateurs exerçant des fonctions similaires ou connexes pourront de nouveau être organisés dans l’entreprise afin de favoriser le partage des expériences de chacun.

CHAPITRE 3 – ACTIONS PREVENTIVES LIEES AU BIEN-ETRE ET A L’HYGIENE DE VIE 

Article 1 - Relance d’une campagne de sensibilisation sur le sommeil 

L’insuffisance ou une mauvaise qualité de sommeil dépasse le seul cadre individuel, avec des répercussions diverses, notamment au travail. 

Afin de permettre aux collaborateurs de mieux connaître et comprendre les mécanismes du sommeil ainsi que les clés et bénéfices d’une bonne qualité de sommeil, une campagne d’information sera menée dans l’entreprise.

Cette intervention se déclinera en interne sous forme d’une campagne d’affichage, de conférences générales et d’ateliers spécialisés. 

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre :  2019/2020

Cette action sera également ouverte aux TAD de l’entreprise qui remplissent les conditions d’activité définies à l’article I/ du relevé de conclusions du 11 mars 2011.


Article 2 - Poursuite des campagnes de prévention sur le tabac

A l’instar des actions régulièrement déployées depuis l’accord de 2013, l’entreprise réaffirme son engagement en matière de lutte contre les risques liés au tabac et poursuivra ses efforts en la matière.



Ces actions se matérialisent par :
Des séances de sensibilisation collective, animées par un professionnel (médecin), visant à aborder et comprendre les mécanismes du tabac, les dépendances induites et les aides existantes ;
Pour ceux qui souhaitent arrêter le tabac, une orientation vers des dispositifs d’aide à l’arrêt du tabac ;
Une campagne annuelle de communication dispensant des conseils et informations utiles en vue de l’arrêt du tabac.
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre : 2019

Cette action sera également ouverte aux TAD de l’entreprise remplissant les conditions d’activité visées ci-dessus.

Article 3 - Maintien au plan des formations de conduite préventive et éco-conduite

Afin de lutter contre le risque routier, les formations de conduite préventive et d’éco-conduite sont maintenues au plan de formation. 

Elles s’adressent aux collaborateurs amenés, pour l’exercice de leur activité, à se déplacer fréquemment en véhicule afin d’une part, de leur permettre d’appréhender les dangers de la route et d’y faire face et d’autre part, d’intégrer les principes d’une conduite responsable, l’ensemble de ces actions concourant à la préservation de leur sécurité. 

Article 4 – Lancement d’une campagne de sensibilisation au secourisme

Outre la présence de sauveteurs-secouristes du travail (SST) régulièrement formés pour dispenser les premiers secours d’urgence dans l’entreprise, une campagne de sensibilisation au secourisme sera organisée afin d’offrir à chaque collaborateur la possibilité de s’initier aux premiers secours.

L’entreprise fera dans ce cadre appel à la Protection civile pour proposer des séances d’initiation ayant pour objet de permettre aux collaborateurs d’acquérir les connaissances et de maîtriser les gestes qui sauvent pour délivrer les premiers secours à une victime, en toutes circonstances. 

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre : 2019

Article 5 – Poursuite des cafés RH

Les parties convenant de l’intérêt et de l’engouement réel des collaborateurs pour cet événement, la Direction réaffirme son attachement à cette pratique et entend promouvoir l’organisation régulière de cafés RH sur tous sujets ayant trait à la qualité de vie au travail et à l’hygiène de vie d’une manière générale, sur des thématiques variées concourant au bien-être au travail. 
Cette initiative se traduit par l’intervention d’un professionnel sur la thématique définie, sous un format court à l’heure du déjeuner ouvert à l’ensemble des collaborateurs, suivie d’un temps d’échange.
Outre l’opportunité ainsi créée d’assister sur place et dans la journée à des interventions variées, ces cafés RH concourent à la création et au maintien du lien social dans l’entreprise en permettant de réunir dans un cadre convivial des collaborateurs d’horizons divers. 

CHAPITRE 6 – BONNES PRATIQUES D’ENTREPRISE 

Article 1 – Réunions

Les réunions d’équipe 
Afin de favoriser la communication et l’expression de tous au sein des services, les parties rappellent l’importance de pouvoir tenir des réunions d’équipe périodiques.

Ces réunions sont l’occasion de partager toutes informations utiles relatives à la vie et au fonctionnement du service (ex : activité du service, dossiers importants, embauches/départs à venir, projets d’organisation…).

Ces réunions sont organisées et animées par le responsable d’équipe dans le respect des règles de bon fonctionnement (convocation anticipée, durée prévisible, respect des horaires de début/fin, temps laissé à l’expression de chacun…).

Les réunions de travail
Comme rappelé dans l’accord Egalité Hommes / Femmes conclu au sein de SEJER le 22 juin 2017, les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, être programmées et organisées dans le respect de l’horaire de travail et tenir compte notamment des contraintes familiales de certains collaborateurs.
De même, au-delà des règles de bon fonctionnement évoquées ci-dessus, il est recommandé pour en faciliter le suivi de prévoir un bref compte-rendu ou relevé de décisions.

Les réunions de travail nécessitent parfois la présence d’intervenants extérieurs (auteurs par exemple) dont les contraintes d’organisation ne permettent pas toujours la tenue de ces réunions dans le cadre habituel des horaires de l’entreprise, ce qui peut aboutir à privilégier occasionnellement le samedi. 




Dans ce cas de figure :
Lorsque la tenue d’une réunion le samedi est de nature à poser une difficulté majeure pour un ou plusieurs des collaborateurs y participant, des solutions alternatives seront étudiées afin d’éviter, dans la mesure du possible, qu’elle ne se tienne le samedi mais à un autre moment de la semaine.

En cas de réunion le samedi, ces heures de travail donnent lieu à récupération du collaborateur selon la procédure habituelle.

Enfin, dans le cadre du bon usage des réunions de travail, les parties rappellent l’importance de la pause à l’heure du déjeuner qui doit permettre au collaborateur, outre le fait de se restaurer, de régénérer ses facultés d’écoute, de vigilance et de concentration. 

Article 2 - Accueil des nouveaux embauchés 

Les conditions d’accueil du collaborateur nouvellement embauché constituent une première étape de sa qualité de vie au travail.

Aussi, toute l’attention nécessaire doit être portée pour faciliter l’intégration du collaborateur dans son nouvel environnement, qu’il soit en CDI ou en CDD (y compris alternance).

Ainsi, tous les moyens matériels et humains doivent être mis au service de cette intégration (conditions matérielles d’installation, remise des documents sociaux et contractuels, présentation à l’équipe et aux équipes proches géographiquement, présentation du fonctionnement de l’entreprise).

Les équipes RH veillent, en lien avec le manager en charge de cet accueil, au bon déroulement de cette procédure.

Article 3 – Annuaire des collaborateurs

Il est rappelé que cet outil, destiné à favoriser une meilleure connaissance des collaborateurs entre eux et de leur positionnement dans l’entreprise, a été élaboré dans le cadre de l’accord de 2013.

La DRH veille à la bonne tenue de cet annuaire, disponible sur l’intranet, à travers des mises à jour périodiques.

Par ailleurs, afin de favoriser l’accès à ce support et sa consultation, la DRH communiquera régulièrement sur son existence, notamment à l’occasion de ses mises à jour. 


Article 4 - Droit à la déconnexion 

Les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Pour autant, dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, qui repose notamment sur l’effectivité des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion couvre l’ensemble des outils et systèmes de communication donnant accès aux ressources de l’entreprise. Il ne pourra être exigé d'un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires habituels de travail.
En ce sens, chacun devra agir de telle sorte que :
L’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

Le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 
Toute exception doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;

L’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition soient respectés, tant en termes de forme que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).

A ce titre, le management doit veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes sus-énoncés.
D’une manière générale, afin de favoriser l’appropriation par chacun de ce droit, l’usage des fonctionnalités de paramétrage des outils numériques à disposition sera encouragé (ex : envoyer des mails en différé, signaler des absences même de courte durée, bien renseigner son agenda et le partager, etc).
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer des enjeux et bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion.
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre : 2019/2020.
Par ailleurs, lorsque son activité le nécessite, le collaborateur dispose également d’un « droit à déconnexion » afin de pouvoir se ménager dans la journée des plages de travail sans interférence avec des sollicitations extérieures, sous réserve d’impératifs particuliers nécessitant sa mobilisation. 

Article 5 - Cas des rattachements multiples 

Lorsqu’un collaborateur est rattaché à plusieurs responsables hiérarchiques, son activité est répartie entre ces différents périmètres.

Il peut alors arriver qu’il éprouve des difficultés à coordonner les différentes missions qui lui sont confiées par chacun de ses responsables sur son périmètre respectif, notamment en termes de charge de travail et de gestion des priorités, qui peuvent nécessiter des arbitrages.

Afin qu’il ne reste pas seul face à ces éventuelles problématiques et s’il en éprouve le besoin, il aura la possibilité de s’en remettre à un référent pour faciliter la résolution d’éventuelles difficultés dans la conduite de son activité, liée au partage de ses missions entre plusieurs responsables.

Le référent est désigné par la DRH, en accord avec les responsables concernés, au sein de l’équipe (ou BU) dont relève l’intéressé.

Selon le cas, il pourra s’agir soit de l’assistant(e) de direction de la BU concernée soit directement d’un des responsables hiérarchiques du collaborateur.

Le référent assure un rôle de coordination entre les différents responsables. Il leur relaie la difficulté éprouvée par le collaborateur pour mener à bien son activité afin d’identifier une solution dans les meilleurs délais.

Article 6 – Dispositif spécifique d’accompagnement des équipes

Durant les périodes de pleine production nécessitant une mobilisation accrue des équipes autour d’un projet commun (ex : réforme scolaire), la Direction s’attachera à définir et promouvoir un cadre destiné à assurer des moments de détente et de convivialité (repas, pots, séances de relaxation, …) et à faciliter la conduite de l’activité dans de bonnes conditions au moyen d’un dispositif de sécurité renforcé afin d’aborder plus sereinement ces temps forts. 

La Direction des Ressources Humaines veillera, dans le cadre des échanges réguliers avec les managers, à s’assurer de la bonne appropriation et mise en application de ce dispositif et à assurer une présence attentive auprès des équipes. 




Article 7 – Promotion d’une démarche participative 

Les parties soutiennent les initiatives tendant à l’expression collective des collaborateurs, qui se sont notamment illustrées de manière concrète et avec succès dans le cadre de projets d’entreprise tels Edilab en 2017 et le plan stratégique en 2018.

Forte de ces expériences, la Direction entend impulser une véritable dynamique d’échanges à travers la conduite de projets participatifs faisant intervenir des collaborateurs d’horizons divers en les invitant à s’exprimer pour partager leurs idées et contribuer à l’émergence de projets innovants permettant d’alimenter et/ou de soutenir la réflexion stratégique de la Direction. 

Article 8 – Communication sur la stratégie de l’entreprise

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l’entreprise.

Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.

Dans ce cadre, il appartient à chaque Direction de communiquer en son sein et par le biais d’une communication adaptée favorisant la compréhension et l’appropriation des décisions importantes concernant la vie de l’entreprise.

Article 9 – Don de jours de repos aux salariés proches aidants

Conformément au dispositif instauré par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, tout collaborateur, peut à sa demande et sous réserve de l’accord de l’employeur, faire don de jours de repos acquis et non pris, au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise venant en aide à un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 
Par « proche aidé » du collaborateur, il est question de son conjoint, son concubin, son partenaire de Pacs, un ascendant, un descendant, un enfant à charge ou un collatéral jusqu’au 4ème degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle le collaborateur aidant entretient des liens étroits et stables, à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
A cet effet, le collaborateur « donateur » pourra céder sa cinquième semaine de congés payés, des jours de réduction du temps de travail ou tout autre jour de récupération, sans autre contrepartie. 
Il devra obligatoirement formaliser sa demande de don par écrit, à la Direction des Ressources Humaines, et préciser le nom du collaborateur « bénéficiaire ». Ce don restera néanmoins anonyme vis-à-vis du salarié bénéficiaire.
L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié ou de l’accepter partiellement.
Pour bénéficier de ces jours d’absence, le collaborateur « bénéficiaire » devra attester de sa qualité de proche aidant, à l’appui :
D’une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Lorsque la personne est un enfant handicapé, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%,

Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie.

Sous cette condition, le collaborateur « bénéficiaire » pourra s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés, avec maintien de sa rémunération. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les managers, s’attache à étudier avec bienveillance, en fonction des besoins, les éventuels aménagements d’organisation à l’égard des salariés placés en situation de proches aidants.

Article 10 – Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances collectives particulières affectant significativement les moyens de transport (tels que mouvement de grève ou événements climatiques) ou de situations individuelles spécifiques, du télétravail occasionnel pourra être mis en place sur initiative de la Direction des Ressources Humaines. 
Cette mise en place sera subordonnée au commun accord du collaborateur et de son manager, formalisé par écrit.
Les moyens matériels mis à disposition dépendront des circonstances propres à chaque situation, selon le niveau d’anticipation possible, en fonction des besoins et des ressources disponibles. 
Cette modalité particulière ne pourra être que ponctuelle pour répondre à des circonstances très spécifiques le temps strictement nécessaire.
TITRE 4 – PROCEDURE DE MEDIATION 

Tout salarié qui s’estimerait victime d’actes constitutifs de harcèlement ou de violence au travail notamment de discrimination, tels que définis ci-dessus (cf. Titre 1), peut solliciter le déclenchement d’une procédure de médiation, en saisissant sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines ou le CHSCT.

Pendant le déroulement de cette procédure et à chacune de ses étapes, il est rappelé que le salarié peut se faire accompagner par un représentant du personnel ou un salarié de son choix. 

Cette procédure est pilotée par le responsable RH du périmètre dont le collaborateur relève, en tant que médiateur.

S’il n’est pas directement saisi par l’intéressé(e), le médiateur doit être averti de la situation dans les plus brefs délais pour que des solutions adaptées soient recherchées et mises en œuvre.

Le médiateur prend contact avec la victime présumée et lui propose un entretien pour qu’elle lui expose la situation : description précise des faits, date, lieu, identité de la ou des personne(s) impliquée(s), éventuel(s) témoin(s), etc... 

La ou les personnes mise(s) en cause sont ensuite entendues par le médiateur, afin de lui permettre d’analyser objectivement la situation. 

S’il l’estime utile, selon les cas, le médiateur peut, avec leur accord, organiser un rapprochement entre les parties pour trouver ensemble une réponse adaptée à la situation.

Selon les cas également, le médecin du travail pourra être sollicité pour conseiller, dans son domaine de compétences, le médiateur dans la prise de décision.

A l’issue de l’enquête, le salarié ayant sollicité la procédure de médiation et le ou les salarié(s) mis en cause sont informés des résultats de l’enquête. 

S’il est établi qu’il y a eu harcèlement ou violence au travail :
la Direction prend les mesures nécessaires afin de soustraire la victime à tout risque de renouvellement éventuel de tels faits ;
des mesures adaptées sont prises à l’égard du ou des auteur(s).
Le CHSCT sera tenu informé par le médiateur des cas ayant donné lieu à l’engagement d’une procédure de médiation, des résultats de l’enquête et des suites qui y auront été apportées.

Cette procédure de médiation s’entend naturellement sans préjudice des prérogatives des instances représentatives du personnel en la matière, notamment du CHSCT et des Délégués du personnel.
TITRE 5 - SUIVI DE L’ACCORD

CHAPITRE 1 – COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de constituer une Commission de suivi de l’application du présent accord.

Cette commission « Qualité de vie au travail » (QVT) est composée de :

un ou de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord dont au moins un titulaire d’un mandat syndical;

trois représentants au plus de la Direction de SEJER.

Elle sera présidée par la Direction des Ressources Humaines ou son représentant.

La Commission QVT se réunira une fois par an pour suivre les actions et évolutions liées à la mise en œuvre du présent accord et éventuellement proposer des actions complémentaires ou correctrices.

CHAPITRE 2 – NOUVELLE MESURE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE SEJER

Au terme de la période d’application de l’accord, définie ci-dessous, les parties conviennent de l’opportunité de reconduire une enquête du type « Baromètre Santé & Bien-être au travail » auprès des salariés de SEJER pour mesurer concrètement les évolutions de la perception par les salariés de leur qualité de vie au travail depuis la précédente enquête de novembre 2017.

TITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES 

CHAPITRE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction par période d’un an.

Il prendra effet le 1er janvier 2019.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Il pourra être dénoncé à l’issue de chaque période d’un an, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 2 mois. Dans ce cas, l’accord cessera purement et simplement de produire effet à la date d’échéance du terme.

CHAPITRE 2 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail Télé@ccords, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Les modalités de publicité de l’accord s’opéreront conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Les parties pourront notamment acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de publication dans les conditions fixées à l’article précité et à l’article R.2231-1-1 du Code du travail.

Le présent avenant sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs selon les modalités précisées à l’article 1/ Chapitre 1/ Titre 3.


Fait à Paris,

Le 14 janvier 2019

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.




Pour SEJER					Pour les Organisations syndicales 




XXXXXXXXXX					CFDT – XXXXXXXXXX





CGT – XXXXXXXXXX					

						


USI – XXXXXXXXXX