La Société TERALTA GRANULAT BETON REUNION représentée par XXXXXX, Président Directeur Général, dument mandaté


D’ une part,

Et 


L’Organisation Syndicale CFDT représentée par XXXXXX, Déléguée Syndicale dûment mandatée,

L’Organisation Syndicale CGTR représentée par XXXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté,


Les deux organisations syndicales désignées ci-dessus sont représentatives au sens de la loi 2008-789 du 20 aout 2008 et après le renouvellement des instances représentatives du personnel qui se sont déroulées le 14 septembre 2018.


D’ autre part, 


Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE 

Le droit à la déconnexion, instauré par la loi du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », s’inscrit dans un objectif de régulation de l’utilisation des outils numériques dans les relations de travail. Il participe, en cela, au respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à celui de la vie personnelle et familiale de tous les travailleurs de l’entreprise.

Pour son effectivité, le droit à la déconnexion est l’affaire de TERALTA GRANULAT BETON REUNION (TGBR) comme des salariés. TGBR veille à la garantie du droit à la déconnexion et met en œuvre les mesures prévues par le présent Accord pour parvenir à un usage raisonnable des outils numériques. 
Les salariés sont également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun, en particulier, doit être en capacité et en mesure de se déconnecter en dehors du temps de travail et respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.

L’évolution des pratiques en la matière permettra une meilleure qualité de vie professionnelle et personnelle dans un environnement numérique devenu ordinaire.

Le présent Accord, dans ce contexte, détermine le domaine d’application du droit à la déconnexion, fixe les modalités de son exercice, propose des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et arrête les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable de ces outils.

Le présent Accord a fait l’objet d’une information du Comité Social & Economique le 30 août 2019.




DEFINITIONS 

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Devoir de déconnexion du salarié : le devoir pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Devoir de déconnexion de l’employeur : devoir de ne pas solliciter le salarié en dehors de son temps de travail. 

L’employeur doit veiller à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion.

L’employeur doit veiller à ce que chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électroniques, internet/intranet, etc.)

DOMAINE D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Les personnes concernées

Les règles relatives au droit à la déconnexion concernent tous les salariés de l’entreprise, spécialement ceux qui, dans leur activité professionnelle, sont amenés à utiliser des outils numériques. 
Elles impliquent le personnel d’encadrement et les membres de la direction, qui doivent veiller à montrer l’exemple. 


Article 2 –  Les outils numériques

Les règles relatives au droit à la déconnexion portent sur l’utilisation de toute espèce d’outil numérique – ordinateur, téléphone, smartphone, etc. 
Elles valent aussi bien pour les instruments mis à la disposition du salarié par l’entreprise pour un usage professionnel ou mixte – professionnel et personnel – que pour les équipements personnels du salarié lorsque celui-ci s’en sert à des fins professionnelles.


Article 3 –  Les périodes couvertes

Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos (week-end..), de congé ainsi que les jours fériés.

Par extension, elles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.

Elles sont en revanche inopérantes pendant une période d’astreinte (si période d’astreinte éventuelle existante au sein de l’entreprise) dans la mesure où il doit être possible de contacter le salarié. 
Il est également précisé que les situations d’urgence permettent de déroger aux dispositions du présent accord.





MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Les principes du droit à la déconnexion

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail. Aussi, en principe, il ne peut être exigé de leur part qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles (notamment en répondant à un courriel ou à un appel téléphonique) en dehors de leur temps de travail, sous réserve des aménagements prévus à l’article 3. 

Tout salarié de l’entreprise est en droit et a le devoir de se déconnecter durant ses périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail. Ce droit à la déconnexion doit ainsi être respecté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.


Article 2 – Les garanties du droit à la déconnexion

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail, sauf urgence ou situation particulière.


Article 3 – Les aménagements du droit à la déconnexion

Il est tenu compte, pour l’application des règles relatives au droit à la déconnexion, d’éventuelles circonstances particulières ou d’une situation d’urgence, de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées par les salariés. 

Les règles du présent accord ne font pas obstacle à l’utilisation d’outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail en cas d’urgence ou de situation particulière.

Les principes du présent accord sont aménagés en fonction des contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas d’activité à l’international avec des sociétés d’un même groupe ou avec des sociétés clientes situées sur un autre fuseau horaire (compte-tenu de la situation géographique particulière de TGBR). 

Sont également prises en compte les fonctions des salariés dont les responsabilités ou la particularité des missions peuvent les contraindre à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre, ou dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels.


DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Article 1 – Les régulations techniques du droit à la déconnexion

Les outils de régulation doivent permettre au salarié de limiter ou suspendre l’utilisation des outils numériques en dehors de son temps de travail.

Ainsi, pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, des outils informatiques sont à la disposition des salariés sur leur ordinateur professionnel. 

D’une part, principalement pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, un dispositif de réponse automatique d’absence peut être déclenché afin de diriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles. 

D’autre part, pour les courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail, la fonction d’envoi différé peut être utilisée pour qu’ils parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail. 

Pour rappel : TGBR dispose d’un espace de travail sécurisée permettant aux personnels de partager des documents de façon collaborative, sous les serveurs spécifiquement dédiés en fonction des activités.

L’entreprise s’engage à mettre également en place un système dit de « Pop – up » consistant à afficher un message de sensibilisation sur le droit à la déconnexion à partir de 18h00 les jours de la semaine, pendant les week-ends et si cela est possible les jours fériés chômés.


Article 2 – Les recommandations pour un bon usage des outils numériques

Concernant plus spécifiquement la messagerie électronique, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peut exiger la prise de connaissance des emails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. 

Le collaborateur qui, pendant, cette période, de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux emails ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Pour les absences de longue durée, lorsqu’elle est possible, la désignation d’un « back-up » doit être favorisée afin de limiter la quantité d’informations reçues (emails, courriers, etc.) et d’actions à mener.

Il est recommandé de ne pas envoyer de messages – courriel, SMS – et de ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgence ou situation particulière. 
En tant que de besoin, il est conseillé d’utiliser la fonction d’envoi différé pour éviter la réception d’un courriel le soir, le week-end ou pendant les périodes de congé dans la mesure du possible.

Le personnel d’encadrement et les salariés veillent à limiter les destinataires de courriels et à ne les adresser qu’aux personnes directement concernées ; ils s’assurent que les destinataires de chaque courriel sont uniquement ceux qui doivent engager une action à la suite du message (à la différence de ceux qui sont en copie).

Ils doivent être attentifs à la clarté et à la concision des messages et appliquer le principe « un message, un objet ».

La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile.

En cas de situation justifiée par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet, l’appel téléphonique sera dans tous les cas, ainsi privilégié.


ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATOIN A UN USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES

Article 1 – La formation et la sensibilisation 

Les salariés sont informés par le présent accord des risques potentiels de la sur-connexion sur leur santé.

Le personnel d’encadrement est invité à alerter un salarié en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail.

Des actions de sensibilisation/formation sur la nécessité de faire un usage raisonnable des outils numériques seront organisées, dans un premier temps à destination de la Direction, des managers, qui devront montrer l’exemple. 
Dans un second temps, le reste du personnel bénéficiera d’une sensibilisation/formation sur le droit à la déconnexion, ses modalités et l’impact de la sur-connexion sur leur santé. 


Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : 

Proposer, la mise en place d’un message de sensibilisation dans la signature des emails : Qualité de Vie au Travail : Je n'attends pas de réponse à ce mail en dehors de vos heures de travail.

Sensibiliser l’ensemble du personnel sur l’usage et les effets de l’utilisation raisonnées des outils numériques, et à en faire le point au moins une fois par an lors de l’entretien annuel. Chaque salarié est invité à échanger avec leur hiérarchique sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.

Communiquer régulièrement sur le sujet par le biais de note d’information interne, 

Remettre systématiquement ce présent accord à tout nouvel embauché, dans un objectif de sensibilisation dès l’embauche sur ce sujet.

Par ailleurs, un salarié qui considérerait que son droit à la déconnexion ou celui de l’un de ses collègues n’est pas respecté est invité à en alerter le service des Ressources humaines.


INFORMATION DES SALARIES SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – La diffusion de l’accord d’entreprise

Le présent accord est porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise par voie électronique et/ou par tout autre moyen (remise en main propre contre décharge).

Compte tenu de l’importance de la sensibilisation des salariés sur le droit à la déconnexion, il leur est demandé d’en prendre connaissance et de cocher la case correspondante en attestant.

Je confirme avoir pris connaissance de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.

[Le salarié date et signe]


DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée, dénonciation et entrée en vigueur de l’accord

Les présentes dispositions sont conclues pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature.

Elles pourront être dénoncées en respectant un préavis de six mois. A défaut d’un nouvel accord, elles continueront, à expiration du préavis, de produire ses effets, conformément à l’article L 2222-6 du Code du travail, pendant un an.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 2 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail «  Télé-accords » suivant la procédure de dépôt des accords d’entreprise en vigueur.


Un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis.


Un exemplaire original sera donné à chaque signataire.


Le présent accord sera également affiché sur les tableaux d’information du personnel.





Fait au Port en 6 exemplaires, le 30 août 2019.



Pour la Société, XXXXXXXXXX, Président Directeur Général,





Pour la CFDT, XXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale.





Pour la CGTR, XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,