ACCORD DE SUBSTITUTION ET D'ADAPTATION RIGHT MANAGEMENT
SUITE A LA DENONCIATION DE L’ACCORD SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DU 11 AVRIL 2005 ET SON AVENANT DU 8 JUILLET 2015



Entre d'une part, 
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

RIGHT MANAGEMENT, SAS au capital de 200 000€, dont le siège social est situé Tour Atlantique, 1 place de la pyramide - 92911 Paris la Défense cedex, code APE 7022Z,

Représentée par X  en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

ET :

La Confédération Générale du Travail,

Représentée par X, déléguée syndicale.
Assistée de X salariée de l’entreprise, invitée en vertu de l'article L2232-17

D’autre part,


















 Généralités
Champ d’application	

Les normes conventionnelles applicables au sein de l’entreprise et l’analyse des stipulations contractuelles des salariés ont fait apparaître une disparité de dispositifs applicables en termes de dispositifs d’aménagement de temps travail. 

En conséquence, l’entreprise a décidé de dénoncer les accords Réduction du temps de travail du 11 avril 2005 et de son avenant du 8 juillet 2015 afin d’harmoniser les différents statuts pouvant exister au sein de la société. 

L’objectif du présent accord est de substituer les dispositions prévues dans les accords dénoncés ci-dessus.

Objet
Le présent accord a notamment pour objet de :

Définir la notion de temps de travail effectif au sein de l’entreprise ;
Prévoir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année ;
Prévoir les modalités de travail des salariés à temps partiel ;
Rappeler les droits des salariés en matière de congés et absences autorisées ;
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils du 15 décembre 1987, de l’accord sur la durée du travail en date du 22 juin 1999 et de son avenant en date du 1er avril 2014.

Salariés concernés
Au sein de l’entreprise, il convient de distinguer deux types de populations en termes de temps de travail :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont les fonctions leur rendent possible le respect d’un horaire collectif ;
Les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés à temps partiels bénéficiant de règles particulières, feront l’objet de dispositions propres.
Compte tenu de ces différences, le présent accord définit le cadre et les modalités d’organisation du temps de travail pour chaque population.

Entrée en vigueur	
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2022.

Mesures Particulières	
Dans le cadre de cette transition, il a été acté l’octroi d’une compensation salariale pour les salariés à temps plein selon les conditions suivantes :

Salaire annuel brut Equivalent Temps plein supérieur ou égal à 50 000 € = Compensation salariale à hauteur de la valorisation de 10% des RTT supprimés

Salaire annuel brut Equivalent Temps plein supérieur ou égal à 40 000€ et inférieur à 50 000 € = Compensation salariale à hauteur de la valorisation de 25% des RTT supprimés

Salaire Equivalent Temps plein supérieur ou égal à 35 000 € et inférieur à 40 000 € = compensation salariale à hauteur de la valorisation de 40% des RTT supprimés

Salaire Equivalent Temps plein supérieur ou égale à 30 000 € et inférieur à 35 000 € = compensation salariale à hauteur de la valorisation de 50% des RTT supprimés

Salaire Equivalent Temps plein inférieur à 30 000 € = compensation salariale à hauteur de la valorisation de 60 % des RTT supprimés

La période d’acquisition et de prises de jours de RTT étant modifié, il est accordé à titre exceptionnel l’alimentation du compte épargne temps par le solde de RTT non pris au 31 décembre 2021. Les salariés informeront la Direction des Ressources Humaines de leur décision avant le 15 décembre 2021.

 Temps de travail effectif
Définition
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Horaires collectifs applicables
L'horaire collectif détermine le cadre horaire dans lequel les salariés sont occupés. Il doit être distingué de la durée collective de travail, qui fait référence au nombre d'heures devant être effectuées par les salariés. 

L'horaire collectif de travail fixe les heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures et la durée des repos pour l’ensemble des salariés travaillant dans un espace de travail identique. Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de l’entreprise, pour les salariés qui y travaillent, après information et consultation du Comité d’entreprise. Un double de ces horaires collectifs est transmis à l’inspecteur du travail avant affichage sur les lieux de travail. 

Selon l’organisation du service et d’un commun accord entre le salarié et le responsable, la prise de poste s'effectue entre 8 heures et 10 heures le matin, le débauchage entre 16 heures et 20 heures en fin de journée.

La durée du déjeuner est fixée à au moins une heure, la pause déjeuner devant être prise par principe entre 12 heures et 14 heures.

Les salariés au forfait jour ainsi que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par l’horaire collectif compte tenu de leur spécificité en matière de durée du travail.

 Evènements impactant le temps de travail effectif 
Heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail.

Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans qu’elle ait fait l’objet d’une demande préalable et d’une autorisation écrite du manager.

Toute heure supplémentaire réalisée sans demande préalable au manager devra être justifiée et sera étudiée au cas par cas par le manager pour donner lieu à un temps de récupération, équivalent au dépassement.

Journée de solidarité
L’accord prévoit que l’accomplissement de la journée de solidarité pour les salariés s’effectuera le lundi de Pentecôte par l’octroi d'un jour de RTT accordé au titre de l’accord collectif. 
Aménagement de la durée du travail sur l’année
Principes
Rappel des dispositions de la convention collective de branche
La convention collective SYNTEC définit trois modalités d’horaires de travail au regard de la qualification, des responsabilités et de la rémunération du salarié :
Modalité 1 dite « modalité standard » : les salariés visés effectuent en principe 35 heures de travail hebdomadaire sauf dispositions particulières négociées par accord d’entreprise ;
Modalité 2 dite « réalisation de missions » : les salariés éligibles peuvent bénéficier d’une convention de forfait hebdomadaire en heures ;
Modalité 3 dite « forfait jours » : la durée du travail de ces salariés est définie en nombre de jours annuels, conformément aux modalités définies par l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord sur la durée du travail en date du 22 juin 1999.
Les dispositions SYNTEC relatives à la modalité 3 – modalité « forfaits jours » s’appliqueront en l’état aux collaborateurs concernés sans que le présent accord n’y ajoute des règles spécifiques.

Les parties s’accordent en revanche à préciser au sein du présent accord des règles particulières pour les salariés en modalité standard.
Aménagement du temps de travail par accord d’entreprise
Modalité 1
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail effective peut être répartie sur l’année civile, qui constitue alors la période de référence. Cette durée de travail est supérieure à la durée légale hebdomadaire de travail tout en octroyant des jours de repos supplémentaire afin de ne pas dépasser à l’année, la durée annuelle légale du travail.

Cette modalité s’applique par principe à tous les salariés de l’entreprise en modalité 1 dit modalité « standard ».

Les parties conviennent alors de définir la durée de travail hebdomadaire applicable à 37 heures (7 heures et 24 minutes par jour). Elle est réalisée sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi. En contrepartie de cette durée du travail supérieure à 35 heures, les salariés concernés bénéficient de 12 jours de repos dit JRTT par année travaillée. 

Modalité 2
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail effective peut être répartie sur l’année civile, qui constitue alors la période de référence. Cette durée de travail est supérieure à la durée légale hebdomadaire de travail tout en octroyant des jours de repos supplémentaire afin de ne pas dépasser à l’année, la durée annuelle légale du travail.
Cette modalité s’applique par principe à tous les salariés de l’entreprise en modalité 2 dit modalité « Réalisation de missions ».

Les parties conviennent alors de définir la durée de travail hebdomadaire applicable à 37 heures avec une variation de 10% sans que cela vienne impacter la rémunération, conformément aux dispositions conventionnelles. 

Elle est réalisée sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi. En contrepartie de cette durée du travail supérieure à 35 heures, les salariés concernés bénéficient de 12 jours de repos dit JRTT par année travaillée. 
Acquisition et prises de jours de RTT
La période d’acquisition et de prise des JRTT est fixée sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’arrivée ou départ en cours d’année, un calcul au prorata de la période travaillée est établi. Les JRTT ne peuvent être pris par anticipation. Les JRTT peuvent être posés par journée ou demi-journée. Les JRTT ne pourront être accolés aux congés payés lors de la prise de congé principale.

Toute absence réduit les droits à JRTT sauf celles prises pour cause de congés payés, jours de RTT, jours fériés chômés et congé pour événements familiaux et d’arrêts maladie de moins de 5 jours.

La journée de solidarité est automatiquement défalquée du nombre de JRTT acquis et pris. Si le jour de RTT imposé par l’employeur est concomitant au jour de repos prévu par un collaborateur à temps partiel, le jour RTT ne sera de fait pas déduit.

En cas d’absences de santé de plus de 90 jours consécutifs (maternité, accident du travail, maladie professionnelle ou maladie), les JRTT acquis non pris au 31 décembre seront reportés pour une prise lors du retour du salarié absent. En cas de congé sans solde ou congé parental total, les JRTT acquis et non pris seront également reportés.
Lissage du salaire
Le salaire mensuel versé aux salariés est indépendant du nombre de jours de repos pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel. Le salaire mensuel est en effet versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation soit 35 heures pour une durée annuelle de 1607 heures.

Travail à temps partiel
Principes
En préalable et conformément aux dispositions légales, l’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. 

Le présent accord institue le travail à temps partiel sur une période égale à l’année. Les horaires de travail du salarié à temps partiel peuvent ainsi varier sur tout ou partie de l’année tout en respectant une durée hebdomadaire de référence. 

Cette durée hebdomadaire de référence est fixée dans chaque contrat de travail et s’entend comme une moyenne annuelle. Les parties conviennent que les salariés à temps partiel bénéficient également de jours de RTT calculés au prorata de leur durée contractuelle de travail.

 Les modalités d’acquisition et de prise de jours sont les mêmes que celles prévues pour les salariés à temps plein (cf. article 4.2). 

Les salariés à temps partiel ne se voient pas appliquer les dispositions relatives aux horaires collectifs et aux heures supplémentaires. Le temps partiel s’exerce par principe par journée entière.
Passage au temps partiel
L’accès au temps partiel à durée indéterminée ou déterminée est à l’initiative du salarié sur le principe du volontariat. Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par le manager en lien avec le service Ressources Humaines de l’entreprise en prenant en compte, notamment, la compatibilité du temps partiel avec le bon fonctionnement du service. 

L’examen de ces demandes et la réponse motivée à celles-ci ne doivent pas excéder un délai maximum d’un mois après réception de la demande écrite. L’absence de réponse dans ce délai d’un mois équivaut à un refus. Dans ce cas, le salarié peut demander au service Ressources Humaines de connaître les raisons de ce refus.

Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail qui fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine, semaines du mois, ou, pour les salariés à temps partiel annualisés, la durée hebdomadaire de référence. 
Durée du travail à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou l’équivalent sur le mois ou sur l’année, sauf dans les cas prévus par les dispositions légales ou contractuelles. 

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont précisées dans chaque contrat ou avenant au contrat de travail.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés en temps partiel sur l’année, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sont celles prévues par le présent accord pour les salariés à temps plein.
Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 1/10e de la durée prévue au contrat ou à l’avenant au contrat de travail. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10%. 
Les heures complémentaires ne peuvent en aucun cas, avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail. 
Retour à une durée à temps plein
Un salarié à temps partiel peut revenir à temps plein sous réserve d’en faire la demande écrite et avec au moins 2 mois de prévenance auprès de son manager et du service Ressources Humaines. Les demandes sont examinées par le service Ressources Humaines. Une réponse motivée à cette demande ne doit pas excéder un délai d’un mois après réception de la demande écrite. 

En cas d’acceptation, un avenant à temps plein est formalisé par avenant au contrat de travail.

En cas de refus, le collaborateur a la possibilité de réitérer sa demande l’année suivante.
Congés payés et absences autorisées
Les règles légales et conventionnelles en vigueur s’appliquent à l’entreprise en matière de congés payés.
Congés payés
Chaque salarié dispose de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année d’acquisition complète, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Dans le cadre d’un décompte annuel de la durée du travail et indépendamment des cas de reports prévus par la loi, les jours de congés payés non pris à l’issue de la période de référence sont perdus.

La période de prise des congés doit comprendre dans tous les cas la période principale du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette règle est d'ordre public. Il n'est pas possible d'y déroger.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d'un repos légitime durant la période dite principale, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence de clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s'efforceront de poser au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1" mai et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

Afin de favoriser la bonne marche de l’entreprise, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale du 15 juin au 15 septembre, au plus tard le 1er mai de l'année. 

Si l'employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à un mois au départ en congés, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties.

Aux congés pour absences exceptionnelles prévus par la Convention Collective applicable, s’ajoute une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours, par période de référence, pour enfant malade (jusqu’à 16 ans) (justificatif à fournir) ou pour accompagnement d’un ascendant direct en fin de vie.

 Compte Epargne Temps
Salariés bénéficiaires
Peuvent bénéficier du compte épargne temps tous les salariés, dès lors qu’ils justifient de 12 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise. 

Le salarié qui souhaite alimenter son compte épargne temps doit faire une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, avant le 15 de chaque mois.

Alimentation en temps
Le CET peut être alimenté à la seule initiative des salariés dans la limite de 10 jours par an pour :
Le solde des congés payés annuels (soit la cinquième semaine de congés payés et les jours d’ancienneté)
Des jours de RTT non pris à l’issue de la période de référence.

Alimentation en éléments de salaire
Le CET peut être alimenté par : 
Les majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires,
Les compléments de salaire de base,
Les primes et indemnités conventionnelles.

Dans le présent accord, le salarié choisit d’ouvrir un compte, de l’alimenter par un ou plusieurs éléments définis ci-dessus, en vue de permettre un passage à temps partiel, prendre un congé rémunéré dans le respect du fonctionnement du service.

Utilisation du compte épargne temps
Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps pour compléter sa rémunération ou cesser progressivement son activité.
Le compte épargne temps a pour vocation de permettre : 
L’indemnisation de congés ou repos
L’utilisation sous forme monétaire (complément de salaire, le rachat de trimestres manquants pour la retraite) :
L’indemnisation de congés qui, en principe, sont pris sans solde
Le bénéfice d’une rémunération immédiate ou différée

Les congés indemnisés
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour financer :
Un congé sans solde prévus par la loi,
Un congé de fin de carrière pour convenance personnelle,
Un congé pour convenance personnelle.

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, les évènements suivants :
congé parental total ou à temps partiel, 
congé pour création ou reprise d’entreprise,
congé sabbatique d’au moins 2 mois,
congé pour convenance personnelle d’au moins 2 mois,
congé de soutien familial,
congé de solidarité internationale,
passage à temps partiel,
cessation progressive ou totale d’activité,
période de formation en dehors du temps de travail en congé sans solde ou compte personnel de formation.

Mise en place
Le compte épargne temps peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié, ou pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur. 
Le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne temps au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours fixée par l’art L.3141-3 du code du Travail.
Autrement dit, les jours de congés payés affectés sur le CET peuvent être convertis en complément de salaire, hormis les jours relatifs à la cinquième semaine de congés payés qui ne peuvent être convertis en rémunération.
Utilisation pour rachat de cotisations d’assurance vieillesse
Tout ou partie des droits affectés sur le compte épargne temps sont utilisés pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire.
Le salarié peut utiliser les droits affectés au CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l’article L351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
Garanties et liquidation des droits
Le salarié peut décider de liquider ses droits à tout moment dans les conditions fixées par l’accord collectif.
Les droits acquis dans le CET sont garantis dans les conditions de l’article L. 3253-2 du Code du Travail. Les Droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’AGS à hauteur de 6 fois le montant le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, selon la loi en vigueur. Ce plafond permet aux utilisateurs d’épargner et d’utiliser les ressources du CET tout en garantissant leur sécurité en cas de défaillance de l’entreprise.
Les droits acquis dans le CET convertis en unités monétaires ne peuvent dépasser le montant maximum des droits garantis par l’AGS, la partie des droits dépassant ce plafond sera versée sous forme d’indemnité.
Unité de temps du CET
Il sera crédité 1 jour de congé « épargne temps », pour un jour ouvré de congé épargné ou un jour RTT épargné.
Conversion des congés en rémunération immédiate
Les sommes versées au collaborateur au titre de la conversion des jours de congés pour un complément de rémunération dans l’année seront valorisées sur une base de son salaire au moment de la liquidation des droits. 
Versement d’une indemnité compensatrice  
En cas de rupture du contrat de travail, la liquidation des droits acquis dans le cadre du CET intervient sous la forme d’une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis, soit au nombre de jours capitalisés au moment de l’évènement.
Également, il pourra percevoir cette indemnité compensatrice, à sa demande, en cas de suspension pour une longue durée de son contrat de travail (maladie longue durée de plus de 12 mois, invalidité, etc..) ou dans le cas du décès, de l’invalidité ou de la perte d’emploi du conjoint ou assimilé.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET dont dus aux ayant droit du salarié décédé, au même titre que les salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.
Information des collaborateurs
Le salarié titulaire d’un compte épargne temps est informé mensuellement sur son bulletin de paie de l’état de son compteur.

Suivi et révision de l’accord
Conditions de suivi 
Le présent accord fait l’objet d’un suivi particulier lors des négociations annuelles obligatoires portant sur les thèmes de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Le temps de travail étant un des thèmes majeurs de la NAO, les parties auront dans ce cadre pour mission de veiller aux conditions d’application des dispositions du présent accord et de résoudre les difficultés liées à son application.
Révision
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 	

Si l’employeur est à l’origine de la procédure de révision, la négociation s’ouvrira automatiquement.

La demande de révision est adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande de révision. Au cours des réunions de négociation, les parties se rencontrent pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Toute modification fait l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.	

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.


Dénonciation
Le présent accord peut également, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivant du code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.	

Les parties devront se réunir pendant ce préavis, à la demande d'une des parties intéressées, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 
 Dépôt et publicité	
Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord est notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et remise d’un exemplaire du présent accord au Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise (https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do) conformément à la législation en vigueur, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l'accord à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. En outre, les modalités de cette publication tiennent compte, le cas échéant, des formalités découlant des règles relatives à la publication partielle d’un accord collectif.  

L’existence du présent accord figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Courbevoie, le 26 novembre 2021, en 4 exemplaires originaux,


La Direction							L’Organisation Syndicale	
X						X
Directrice des Ressources Humaines			Déléguée Syndicale CGT