ACCORD COLLECTIF
A DUREE INDETERMINEE
RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés :

Le Groupement des Industries Françaises Aéronautiques et Spatiales (GIFAS), syndicat professionnel régi par le Livre 1er de la deuxième partie du Code du travail, ayant son siège social 8, rue Galilée à Paris (75116), immatriculée sous le numéro 784668394 et représentée par XXXXX agissant en qualité de XXX, dûment habilité aux fins des présentes, 

Ci-après dénommé « le GIFAS » ou « le Groupement »

D’une part,

Et :

Les délégués du personnel au sein du Comité Social et Economique du GIFAS, soit :





Ci-après dénommés « les Représentants du personnel »

D’autre part,


Ci-après dénommés ensemble « les Parties »








Il est rappelé ce qui suit :

Le GIFAS et les Représentants du Personnel ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein du Groupement en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du code du travail.

Cet accord vise à améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale), notamment en limitant les temps de trajet, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni par les salariés. 

Les Parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Le GIFAS confirme sa volonté de maintenir les liens entre le Groupement et les salariés, ce qui est notamment assuré par la limitation du nombre de jours de télétravail chaque semaine. Par ailleurs, le GIFAS souligne que le recours au télétravail s’exercera dans le respect des principes relatifs aux technologies de l’information et de la communication en vigueur au sein du Groupement.

Le télétravail repose sur le volontariat. Toutefois, il ne peut être ouvert qu’à des postes où cette organisation du travail est possible et compatible avec les exigences de bon fonctionnement de l’activité du GIFAS. 

Le présent accord s’applique au sein du GIFAS et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail, compte tenu des principes exposés dans le présent préambule.


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :


GÉNÉRALITÉS

Durée et entrée en vigueur

Conformément à l’article L2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 15 juin 2021, après accomplissement des formalités mentionnées à l’Article I.3.

A cette date, il annule et remplace et se substitue à tout accord collectif, usage ou accord individuel portant sur le télétravail au sein du GIFAS.


Dénonciation ou révision

La dénonciation ou la demande de révision par l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. 

En cas de dénonciation, un préavis de trois mois devra être respecté. 

Dans une telle hypothèse, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les conditions d’un éventuel nouvel accord. 

La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L2261-10 et suivants du code du travail et du présent accord.

En cas de demande de révision, les parties se réuniront dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée ou remise en main propre contre signature précitée, pour examiner les points dont la révision est sollicitée. 


Formalités

Le présent accord fera l’objet : 

D’un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la DREETS, via la plateforme , en double exemplaire, dont une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. Un récépissé de dépôt sera délivré par la DIRECCTE (articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1, D.2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7  du code du travail) ;

De l’envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu (article D. 2231-2 du code du travail).  

Un exemplaire du présent accord sera apposé sur les panneaux d’affichage du Groupement. 



DEFINITIONS

Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail ne peut se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Les situations de travail dans le cadre des déplacements professionnels ne relèvent pas de la définition du télétravail.


Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée du GIFAS qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article II.1.


Définition des responsables hiérarchiques

Le terme « Directeur » désigne le directeur à la tête de la direction du GIFAS à laquelle appartient le salarié concerné. Lorsque le salarié concerné est lui-même un directeur, le terme « Directeur » renvoie au Délégué Général du GIFAS.

Le terme « Responsable » désigne le supérieur hiérarchique direct du salarié concerné.



LES CONDITIONS d’eligibilité AU TELETRAVAIL

Les conditions énoncées ci-après aux articles III.1, III.2 et III.3 sont cumulatives.

 Salariés concernés

Sont éligibles au télétravail tous les salariés du GIFAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, dès lors qu’ils sont soumis au droit français.

Dans le souci de ne pas déconnecter les salariés du milieu du travail, les salariés soumis à un contrat à temps partiel inférieur à 80% d’un temps plein sont exclus du télétravail. 

Afin d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, les salariés en période d’essai sont également exclus du télétravail.

Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension du monde du travail, ne peuvent prétendre au télétravail les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.


 Activités concernées et autonomie

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Ils occupent un poste pour lesquelles les missions peuvent, au moins en partie, être exercées à distance, ce qui n’est notamment pas le cas des fonctions qui :

Exigent par nature une présence physique quotidienne dans les locaux du GIFAS ou sur les lieux d’exercice des activités du GIFAS ;
Impliquent l’accès et le traitement de certaines données sensibles ou l’utilisation de moyens à caractère confidentiel dans les locaux du GIFAS ou sur les lieux d’exercice des activités du GIFAS ; 
Nécessitent des contacts et échanges fréquents et obligatoires impliquant la présence quotidienne dans les locaux du GIFAS pour la réalisation des fonctions.

Ils disposent d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs activités, ne nécessitant notamment pas de soutien managérial rapproché. Cette condition relative à l’autonomie est appréciée de manière raisonnable et proportionnée à la nature du télétravail demandé (régulier ou occasionnel).

Le bon fonctionnement de la direction ou du service et de configuration de l’équipe de rattachement.



 Conditions techniques


Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit au préalable : 

Disposer d’une ligne internet haut-débit et, plus généralement, de tous les équipements matériels lui permettant d’exercer son activité professionnelle depuis le lieu de télétravail choisi, condition indispensable à la réalisation du télétravail – étant précisé que les ordinateurs portables et les téléphones portables sont mis à disposition par le GIFAS ;

Disposer d’un espace de travail approprié. Cet espace de travail doit être calme, aéré, lumineux, et être conforme aux normes électriques pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales ;

Bénéficier d’une assurance multirisque habitation couvrant son activité en télétravail.



PROCEDURE D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL

Les Parties conviennent que le télétravail au sein du GIFAS peut être régulier ou occasionnel.

Dans tous les cas, les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire.

 Télétravail régulier

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier formalise sa demande par écrit auprès du Directeur en lui remettant les formulaires joints en annexe, à savoir : 

Le formulaire d’autodiagnostic (Annexe 1) permettant au salarié de déterminer si, selon lui, il répond aux conditions d’éligibilité et favorisant ainsi la responsabilisation de l’ensemble des acteurs
Le formulaire de demande de télétravail en deux exemplaires (Annexe 2)

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier, le salarié devra fournir :

Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Annexe 3) ;
Un document justifiant d’une connexion internet haut-débit ;
Un justificatif attestant qu’il bénéficie d’une assurance multirisque habitation couvrant son activité en télétravail.

La demande du salarié sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au Directeur concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces).

Après examen de l’éligibilité du salarié au télétravail au regard des conditions fixées par le présent accord et après avoir pris avis auprès du Responsable, le Directeur formule un avis puis transmet l’ensemble du dossier au Directeur Administratif et Financier.

Le Directeur Administratif et Financier prend la décision finale et la porte à la connaissance du salarié concerné. 

En cas de réponse négative, le Directeur Administratif et Financier porte par écrit à la connaissance du salarié les raisons de ce refus.

Le formulaire de demande (Annexe 2) complété et signé par le salarié, le Directeur et le Directeur Administratif et Financier vaut formalisation de la situation de télétravail régulier.




 Télétravail occasionnel

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande au Responsable au moyen de l’outil de gestion des temps (Figgo), moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le Responsable.

Le Responsable transmet sa réponse au salarié dans les meilleurs délais en utilisant le même outil informatique, après examen de l’éligibilité du salarié au télétravail au regard des conditions fixées par le présent accord et en s’assurant que le service Ressources Humaines est informé de la situation, que la réponse soit positive ou négative.

En cas de réponse négative, le Responsable porte par écrit à la connaissance du salarié les raisons de ce refus.



REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Télétravail régulier

Le télétravail régulier est limité à 2 jours par semaine. 

Le choix du ou des jours de télétravail est décidé d’un commun accord entre le salarié et le Responsable compte tenu du bon fonctionnement de l’équipe concernée, puis renseigné sur le formulaire de demande de télétravail (Annexe 2).

Toute modification du positionnement des jours de télétravail se fait également d’un commun accord entre le salarié et le Responsable et est formalisée par écrit. Cette modification est portée à la connaissance du service des Ressources Humaines. 

Le télétravailleur peut décaler, ponctuellement et au sein d’une même semaine, ses jours habituels de télétravail, sous réserve d’informer le Responsable de ce changement par écrit (exemple : courriel) au plus tard le vendredi précédant la semaine concernée par le changement. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le Responsable formalisé par écrit (exemple : échange de courriels).

Le télétravailleur peut solliciter l’accord de son Responsable afin de renoncer à une journée de télétravail et se rendre dans les locaux du GIFAS pour travailler lors d’une journée initialement prévue en télétravail. Cet accord doit être sollicité par écrit (exemple : courriel) au plus tard le vendredi précédant la date concernée par le changement. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le Responsable formalisé par écrit (exemple : échange de courriels).

De façon réciproque, le Directeur peut décaler, ponctuellement et au sein d’une même semaine, les jours habituels de télétravail du télétravailleur, sous réserve d’informer le télétravailleur de ce changement par écrit (exemple : courriel) au plus tard le vendredi précédant la semaine concernée par le changement. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le Responsable formalisé par écrit (exemple : échange de courriels).

Aucun report ou aucune récupération des jours de télétravail non effectués ne sera possible, et ce, quelle que soit la cause de l’empêchement (maladie, formation, congés, jours fériés, jours de RTT, etc.).


Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est limité à 15 jours par année civile.


Lieu du télétravail et conformité

Le télétravail peut s’effectuer en tout lieu situé en France métropolitaine (domicile(s), espace de coworking, etc.) déclaré auprès du GIFAS.

Chaque lieu de télétravail choisi doit, en tout état de cause :
être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salariés ;
garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements ;
permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.

Le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place / au renouvellement du télétravail (en cas de changement de lieu de télétravail) de ce que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) répond(ent) à l’ensemble de ces conditions (Annexe 3).
Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieu(x) de télétravail sont à la charge exclusive du salarié, même en cas de modification ponctuelle des jours de télétravail dans les conditions stipulées à l’article V.1.1.

De même la souscription d’un abonnement à un espace de coworking pour l’exercice de l’activité en télétravail est exclusivement à la charge du salarié.



Organisation du télétravail et régulation de la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail à domicile dans le respect de la réglementation interne applicable au sein du GIFAS et, plus particulièrement, des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos.

Il est notamment rappelé que les salariés soumis à un forfait annuel en jours, même lorsqu’ils sont en télétravail, doivent procéder à l’enregistrement de leurs jours de travail dans l’outil de gestion de temps mis à leur disposition par le GIFAS (Timmi). 

Le même système est applicable pour les salariés soumis à un décompte en heure, lesquels doivent saisir leurs horaires de travail dans l’outil de gestion de temps mis à leur disposition par le GIFAS (Timmi). 

En outre, les jours de télétravail régulier et occasionnel seront saisis par le service Ressources Humaines dans l’outil de gestion des temps (Figgo), de façon à afficher dans le planning de façon explicite la situation de télétravail.

Outre les dispositions particulières de son contrat de travail, tout télétravailleur a en particulier l’obligation de :

Participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie ou la Direction ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes ;
Obtenir une autorisation expresse préalable de sa hiérarchie pour effectuer, le cas échéant, des heures supplémentaires ou complémentaires.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le Responsable concerné s’assurera que la charge de travail effective du télétravailleur correspond aux nécessités de service.

Le salarié est invité à contacter le Responsable sans délai en cas de difficulté à réaliser les travaux qui lui sont confiés lors de ses journées de télétravail.

En outre, le Responsable veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur (téléphone, courriels…), et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.


Protection de la vie privée

L’exercice de l’activité sous la forme du télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

A cette fin, le GIFAS s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. 

Afin de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur, des plages de disponibilité sont fixées d’un commun accord entre le télétravailleur et le Responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement ;
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du Responsable concerné.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur peut être librement contacté par le GIFAS (notamment responsable, collègues, autres services…). Si le télétravailleur devait ne pas être présent durant ces tranches horaires, il en informe préalablement son responsable hiérarchique.

Le GIFAS, de son côté, ne communique à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur. Ainsi, l’adresse et le numéro de téléphone personnel du télétravailleur restent confidentiels. De même, les documents officiels du GIFAS et les éventuelles cartes de visite du télétravailleur ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile et à ses coordonnées privées. 


Equipement de travail 

Les télétravailleurs bénéficiant, compte tenu de leurs fonctions, de la mise à disposition par le GIFAS d’un téléphone portable et/ou d’un ordinateur portable utilisent le matériel mis à leur disposition et ce, dans le respect des règles applicables au sein du GIFAS.

Tout autre matériel pourra éventuellement être mis à la disposition des télétravailleurs sur décision du GIFAS.

Il est notamment rappelé que l’utilisation du matériel mis à la disposition du salarié est réservée à un usage strictement professionnel, de sorte qu’il n’y a pas d’avantage en nature.

Ce matériel reste la propriété du GIFAS.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement le GIFAS en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

Le GIFAS assure l’adaptation et l’entretien de l’équipement mis à la disposition du salarié.

Les autres télétravailleurs utilisent leur propre matériel. 

Le télétravailleur aura accès à distance au réseau informatique du GIFAS.


Protection des données et utilisation des outils de communication

Les télétravailleurs devront garder confidentielles toutes les informations concernant les activités du GIFAS et de ses clients qu’ils pourront recueillir à l’occasion de leurs fonctions, confidentialité jouant tant à l’égard de tiers que des salariés du GIFAS, pendant toute la durée de leur contrat et postérieurement à sa rupture.

Les télétravailleurs devront observer l’ensemble des protocoles de sécurité liés à l’utilisation des outils de communication mis à leur disposition ou qui viendraient à être mis à leur disposition par le GIFAS. Leur respect est impératif notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres au GIFAS comme à celles des clients et/ou tiers. 

Les télétravailleurs ne devront communiquer leurs codes et mots de passe à quiconque, sauf autorisation préalable écrite du GIFAS. 

Les télétravailleurs doivent veiller à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.

Les télétravailleurs ne devront pas recourir à une assistance extérieure en ce qui concerne l’utilisation du matériel mis à leur disposition par le GIFAS et, de manière générale, en ce qui concerne l’exécution de leurs fonctions, sauf à ce que celle-ci ait été préalablement agréée par le GIFAS.

Comme tout salarié du GIFAS, les télétravailleurs ont l’obligation de respecter l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles prohibant les publications à caractère illicite, injurieux, raciste, pornographique et diffamatoire. 


Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans les locaux du GIFAS.


Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés du GIFAS exerçant une activité comparable au sein des locaux du GIFAS, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, politique d’évaluation et de charge de travail.

En particulier, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels annuels que les autres salariés du GIFAS. 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux du GIFAS, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, le cas échéant.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et font partie des effectifs pour la détermination des seuils.





DISPOSITIONS specifiques au télétravail regulier

Période d’adaptation 

Le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation de trois mois.

Cette période doit permettre au Responsable de vérifier si le salarié a bien l’autonomie nécessaire pour travailler à distance. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période, le télétravailleur ou le Responsable peuvent mettre fin au télétravail par courrier électronique avec avis de réception, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, qui peut être réduit d’un commun accord entre le télétravailleur et le Responsable formalisé par écrit (exemple : échange de courriels).

En cas de décision de mettre fin au télétravail par le Responsable, celui-ci doit motiver sa décision.


Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur ou le Responsable peuvent décider de mettre fin unilatéralement au télétravail. L’exercice de ce droit de réversibilité doit être notifié par courrier électronique avec accusé de réception, à l’autre partie en respectant un préavis d’un mois. 

En cas de décision de mettre fin au télétravail par le Responsable, celui-ci doit motiver sa décision.

En cas d’évolution ou de changement des fonctions du télétravailleur pendant ou au-delà de la période d’adaptation, le respect des critères d’éligibilité fixés par le présent accord est alors réévalué par le Directeur. Si le salarié ne répond plus audits critères compte tenu de l’évolution de sa situation, le Directeur pourra alors mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés.


Suspension du télétravail

Le télétravailleur comme le Responsable peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 10 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du Responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : courriel).

En cas de suspension par le Responsable, celui-ci doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, le GIFAS peut suspendre le télétravail sans prévenance.

En tout état de cause, une durée de suspension du télétravail supérieure à trois mois entraînera automatiquement la cessation du télétravail, à moins que les parties s’accordent pour une reprise du télétravail.


 Entretien de suivi

Le télétravailleur régulier bénéficie des mêmes entretiens professionnels annuels que les autres salariés du GIFAS.

A l’occasion de ces entretiens, et au moins une fois par an, la charge de travail du télétravailleur régulier fait l’objet d’une évaluation et les conditions d’activité du salarié sont précisément discutées.



TRAVAILLEURS HANDICAPES, ACCIDENTES OU MALADES

Afin de leur permettre d’accéder à un emploi, de conserver un emploi correspondant à leur qualification ou de l’exercer, les salariés handicapés, accidentés ou malades pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail régulier supérieur à 2 par semaine ou de télétravail occasionnel supérieur à 15 par année civile, s’ils en font la demande expresse. 

Les conditions d’éligibilité au télétravail pourront alors être assouplies, sur accord express du Directeur Administratif et Financier.

Un accompagnement sera proposé à ces salariés en vue de suivre la mise en place du télétravail.



MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION SIGNALE PAR LA PREFECTURE

Les dispositions du présent accord sont applicables en cas d’épisode de pollution signalé par la Préfecture, dans les conditions légales. 

Toutefois, dans un tel cas et sur demande du salarié, le recours au télétravail pourra alors être, ponctuellement et exceptionnellement, adapté dans les limites suivantes : 

Le nombre de jours de télétravail régulier par semaine pourra être augmenté à trois ; 

Le positionnement des jours de télétravail pourra être modifié pour s’adapter aux éventuelles restrictions ou suspension de la circulation des véhicules. 

En cas d’accord, le Responsable répond par écrit au salarié en précisant la durée de ce recours dérogatoire au télétravail.



MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par le GIFAS. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. 



Fait à Paris, le 26 mai 2021

En quatre exemplaires, dont un pour chaque signataire et un pour la DREETS.




Pour Le GIFAS






Pour les délégués du personnel au sein du Comité Social et Economique