ACCORD D’ ENTREPRISE


RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ CASSIOPEE



Entre :  

L’association CASSIOPEE dite l’Association

représentée par M , agissant en qualité de Directeur Général 

D’une part 


Et Le  COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE, dit C.S.E 
représenté par Mme , agissant en qualité de Secrétaire 

                                                                                                                                   D’autre part 


PREAMBULE 


Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique et sociale dans l’Association CASSIOPEE et le  Comité  Social  et Economique ont décidé de formaliser leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 31/12/2018 , les hommes ne représentaient que 3.37%  de l’effectif de l’Association

Les parties partagent  le constat d’un certain déséquilibre femmes hommes dans les métiers d’aides à domicile et administratifs.

Le présent accord s’ inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle. 

Il a pour  ambition de favoriser la mixité  à tous les postes de l’entreprise.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de cinq domaines :

 Embauche 
 Formation
 Promotion professionnelle 
 Conditions de travail 
 Rémunération effective.
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants : 

 Renforcer la mixité des recrutements
 Favoriser l’accès à la formation professionnelle 
 Favoriser les promotions et évolutions de carrière 
 Aménager les temps et conditions de travail 
 Respecter le principe d’égalité salariale.
 
Article 1  Renforcer la mixité lors du recrutement 

Egalité de traitement dans le processus de recrutement 

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes , les critères de sélection étant identiques.
En effet, les recrutements sont basés suer les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats 

Dans le cadre du processus de recrutement, l’Association s’engage à ce que ne soient pas posées des questions  liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

1.2. Développement de la mixité des candidatures 

1.2.1 Présentation des offres d’emploi 
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale , l’Association s’engage à favoriser des  intitulés et des formulations qui rendent accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes .

Ainsi,  les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés des métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (  aides à domicile, assistants techniques et responsables de secteur par exemple ).

1.2.2 Information des cabinets externes 

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’association lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’association.

Egalité de rémunération à l’embauche 

L’ égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’association garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et ou d’expérience.

Indicateurs de suivi 

 Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues  
 Embauches de l ‘année sociale : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

Article 2   Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’association s’engage à : 

Veiller  à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées, 

 Communiquer au ou ( à la) salarié(e) au moins 1 mois  avant le début de la session les dates et lieux de formation à laquelle il  (elle)  devra participer ,

 Mettre en place le cas échéant un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.

Indicateurs de suivi 

 Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe 

 Nombre moyen d’heures de  formation par salarié (e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe 

 Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail.  

Article 3 Favoriser les promotions et les évolution de carrière 

Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles.

L’association s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de  maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ) n’aient pas d’incidence sur l’ évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place : 

3.1.1 réalisation d’un entretien professionnel avec le ( la) responsable hiérarchique avant le départ du ( de la ) salariée et au retour des congés liés à la parentalité.

Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.
Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du ou (de la ) salariée.
C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Si l’entretien est effectué au cours d’un congé parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du ou de la ( salariée et l ‘évolution de sa carrière. 
Le  (la ) salariée(e) pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental. 
Ces entretiens feront l’objet d’une formulation écrite en vigueur au sein de l’association et 
un exemplaire du document sera remis au ( à la ) salarié(e).


3.1.2 Préservation du lien avec l’association 

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite de maintenir le lien avec l’association par la communication sur les évènements internes s’il (elle) le souhaite.

Indicateurs de suivi 

 Répartition des promotions par sexe et catégorie professionnelle

 Suivi des taux d’entretien professionnel avant et post congés liés à la parentalité par sexe et par catégorie professionnelle.


Article 4  Aménager le temps et les conditions de travail  

4.1 Temps partiel 

4.1.1 Egalité de traitement 

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunération est rappelé. 
Les salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s travaillant à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

4.1.2 Passage à temps partiel 

L’association s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e)- couple marié , pacsé ou vivant maritalement- gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.
En effet le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s ‘agit d’un temps choisi par le ( la) salarié(e), quelque soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

4.1.3 Retour à temps plein 

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en  priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

Indicateurs de suivi

Répartition par catégorie professionnelle et par sexe 

 Nombre de salarié(e)s à temps partiel

 Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année
 Nombre de salarié(e)s accédant  au  temps partiel au cours de l’année

 Nombre de salarié(e)s à  temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année

Nombre de salarié(e)s à  temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année

Article 5    Respecter le principe de l’égalité salariale 

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération envers les femmes et les hommes est rappelé.

5.1 Retour de congé maternité ou d’adoption 

A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération de la ( du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est majorée des augmentations générales. 

5.2 Ecarts de rémunération 

Chaque année , une étude sera menée au  début du deuxième trimestre par l’association sur  les rémunérations entre les femmes et les hommes à l’occasion de la présentation annuelle de la base de Données économiques et Sociales ( BDES).

Si à compétences et à anciennetés égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’association vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectifs de les réduire pour arriver à une suppression de cette différence. Si aucune raison objective ne les justifie, l’association fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi

 Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle  et par sexe 

Nombre de femmes  dans les dix  plus hautes rémunérations.

Article 6   Outil d’analyse : La Base de Données Economiques et Sociales 

La BDES contient les indicateurs permettant d’ analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de l’entreprise

Article 7   Suivi de l’accord 

Les objectifs et indicateurs du présent accord seront analysés une fois par an par le  Comité Social et Economique.


Article 8   Durée- Modification- Substitution  

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Conformément  aux articles L.2222-5, L 2261-7 du Code de travail , les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d’application soit le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Il peut faire l’ objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise. Les parties signataires se réuniront alors dans un délai de deux mois. 

Conformément  aux articles L.2222-6, L 2261-9 du Code de travail cet accord  peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect du préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au conseil des Prud’hommes. 

L’accord dénoncé continue  donc  à produire effet jusqu’à l’ entrée en vigueur de nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


Article 9 Communication de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de l’association :   
 Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire 

 Deux exemplaires au format numérique dont un rendu anonyme  sera déposé sur le site TELEACCORDS du Ministère du Travail 

 Deux exemplaires seront envoyés à la DIRECCTE à Grenoble dont un sur support électronique

 Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des Prud’hommes de Grenoble

 Et deux exemplaires à l’association

Le présent accord sera également mis à la disposition du Personnel sur les différents sites.



Fait à Seyssinet  le 18 septembre 2019

Pour l’association CASSIOPEE						Pour le Conseil Economique et Social 

Le Directeur Général 				La Secrétaire 

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