ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Préambule
Le précédent accord a mis en exergue des champs sur lesquels les dynamiques constatées méritent d'être soutenues, plus largement déployées voire renforcées 
L’égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle,  
L’égalité des chances dans des parcours, en tenant compte des effets induits par une présence inégale de femmes et d'hommes dans les filières commerciales, tertiaires et techniques, et dans les collèges au sein même de ces filières, 
La création d'environnements et de conditions de travail favorables à la conciliation des temps de vie, à la prise en compte de la parentalité et à la prévention et la lutte contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles.
Forts de ces constats, les signataires souhaitent faire de la signature de cet accord, une étape décisive dans la réduction des sources d'inégalités entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, soutenue par les évolutions sociétales et la volonté accrue des pouvoirs publics en la matière.
Dans un contexte de fortes transformations des activités, des métiers et des organisations au sein des entreprises des IEG, les signataires ont notamment pour conviction que la féminisation des métiers techniques peut constituer un accélérateur des dynamiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Relever ce défi nécessite de garantir un environnement inclusif et fidélisant, des parcours attractifs, des conditions de travail adaptées.
C’est pourquoi, les signataires prescrivent un socle d'engagements prioritaires définis conformément aux engagements inscrits dans l'Accord de Branche signé le 12 juillet 2019, qui doivent conduire à une évolution durable des mentalités, au bénéfice des femmes et des hommes de I ’entreprise :
Sensibiliser et former sur l'impact des stéréotypes de genre pour prévenir tous les biais décisionnels qu'ils sont susceptibles d'induire et soutenir les actions pour la mixité des métiers et la fluidité des parcours professionnels ; 

Affirmer un principe de « tolérance zéro » pour prévenir et lutter contre tous les propos, les agissements et plus globalement toutes les formes de violences sexistes ou sexuelles sur les lieux de travail. Mettre en œuvre l'ensemble des moyens nécessaires et ancrer ces éléments au cœur des dispositifs de prévention et d'appréciation des risques professionnels, de conditions et d'organisation du travail ;

Comprendre et éradiquer les sources éventuelles d'écarts de rémunération et d'inégalités dans les parcours professionnels des femmes et des hommes ;

Valoriser les dispositifs, les organisations du travail et les pratiques managériales qui facilitent les équilibres « vie personnelle — vie professionnelle » tout au long de la vie, et qui s'appuient notamment sur des droits familiaux innovants créés par la Branche.
TITRE 1 - Développer la mixité des emplois et des métiers
Article 1. Nos engagements
Le développement de la mixité des emplois est l'une des conditions nécessaires pour faire évoluer les mentalités et faire progresser l'égalité professionnelle dans l'ensemble des métiers et des organisations.
C'est pourquoi les signataires s’engagent à rechercher une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans leurs différents métiers, notamment dans ceux où les écarts de représentation sont les plus caractérisés.
Ces enjeux se déclinent aussi sous l'angle d'une mixité dite « verticale » qui renvoie à des enjeux d'égalité des chances dans les parcours professionnels comparés F/H, et notamment à l'accès des femmes aux postes à responsabilités.
Mixité des emplois ou des métiers et égalité des chances sont ainsi indissociables ; les signataires du présent accord décident d'agir ensemble pour les soutenir et les renforcer.
Dans les métiers techniques, l'objectif est d'arriver à recruter 2 femmes supplémentaires et ne pas descendre en-dessous de 8 femmes sur la durée de l'accord.
Au moins 3 actions de sensibilisation par an, menées en direction des élèves des collèges.
Article 2. Nos actions
L'entreprise doit prendre part, en partenariat avec l'éducation nationale et les principales associations agissant sur ce sujet notamment, aux actions et campagnes de sensibilisation pour attirer davantage de jeunes filles dans des filières techniques au sens large (action dans les collèges, lycées, écoles ou universités centre de formation par l'alternance, visites de sites industriels, forums de l'orientation...).
L'entreprise se mobilise notamment pour accueillir des jeunes de classe de 3ème lors de stages de découverte des métiers en amont de la première orientation scolaire. Elle favorise la mixité dans l'accueil de stagiaires et le recrutement d'alternants ainsi que durant les jobs d'été. Elle veille également à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Enfin, elle s'engage à renforcer la diversification de la nature et des modalités de recrutements pour soutenir les volumes de recrutements féminins recherchés. On peut citer, pour exemples :
Des expérimentations pour procéder à davantage de recrutements par simulations ou par la méthode des habiletés, qui ont cette vertu de contribuer à lever des freins et à combattre des phénomènes d'autocensure qui nuisent encore à des candidatures féminines sur des métiers à dominante technique 
Des recherches, selon les opportunités en région, de candidatures de profils féminins qui auraient eu une première expérience significative dans un métier technique dans d'autres secteurs industriels.
L'entreprise informe les salariés des parcours professionnels possibles, notamment ceux qui permettent aux femmes issues des filières tertiaires d'intégrer les métiers de la filière technique (en privilégiant ceux pour lesquels les passerelles sont à priori les plus aisées), ou aux hommes ceux des filières tertiaires.
Elle veille d'ailleurs dans sa communication sur les métiers et sur les parcours professionnels à lutter contre les stéréotypes et à valoriser les emplois à prédominance féminine, par exemple en veillant à la présence de représentants des deux sexes lors des forums métiers.
De ce point de vue, il est crucial de mettre en place des cursus d'intégration, de suivi et d'accompagnement de ces salariées. Dans cette démarche, d'adaptation ou d'ajustements des organisations (y compris des éléments « logistiques » ; ex : vestiaires), management et salariés proposent, au sein de leurs collectifs de travail, de meilleures conditions d'intégration et de parcours professionnels qui bénéficient par ailleurs à toutes et tous.


TITRE Il — Lutter contre les violences sexistes et sexuelles
Article 3. Nos engagements
Les évolutions sociétales et les dispositions légales aujourd'hui renforcées autour d'un grand ensemble que constituent les violences sexistes ou sexuelles, engagent les entreprises à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements du travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Sur cet enjeu, l'entreprise se doit d'être exemplaire et affirmer un message de                  « tolérance zéro » sur toute dérive collective ou organisationnelle constatée, comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires (y compris disciplinaires).
Article 4. Nos actions
Cela commence avec l'inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos, les agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles dans le programme annuel de prévention de l'entreprise comme dans le document unique, qui analysent les risques professionnels auxquels les salariés sont exposés.
Ce qui conduira à déployer des outils pour conduire des actions de sensibilisation adaptées au profit des salariés et des dispositifs de formation ciblés notamment en direction de la filière managériale, en lien avec les acteurs de la filière Santé-Sécurité.
Sans y être légalement obligée, l'entreprise procèdera à la désignation d'un référent en matière de sexisme et de harcèlement sexuel.
TITRE III — Garantir une égalité de traitement au bénéfice des femmes comme des hommes
Article 5. Nos engagements
L'entreprise s'engage à respecter le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. A situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance), les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression.
À la suite des dernières évolutions règlementaires relatives à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, l'entreprise doit mesurer non seulement les écarts de salaires, mais aussi de déroulement de carrière en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes.
L'entreprise s'engage à neutraliser les périodes de maternité, d'adoption, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour déterminer les augmentations individuelles et le déroulement de carrière.
Elle veille également à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentation salariale ou de déroulement de carrière. Le choix du travail à temps partiel ne doit en aucun cas être considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise.
Article 6. Nos actions
La mise en place d'un Index de l'Egalité F/H (dans le cadre de la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel ») pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés d’ici à 2020, constitue, en tant qu'outil, un levier et un soutien pour accélérer le rythme de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes en France.
Cet index concentre toutefois son action sur les questions de rémunérations principales, en occultant notamment d'autres strates de rémunérations complémentaires susceptibles de constituer, dans les IEG, des sources d'écarts parfois significatifs entre les femmes et les hommes.
Forts de ces constats, les signataires proposent de s'appuyer sur les analyses économétriques approfondies de la Branche professionnelle des IEG pour mieux comprendre et évaluer les sources d'écarts de rémunérations globales entre les femmes et les hommes.

L'objectif est également de prévenir et lutter contre les phénomènes de plafonds de verre et de parois de verre, et d'envisager les meilleures pratiques pour l'accès des femmes aux plus hautes responsabilités.
L'entreprise veille en effet à ce qu'à tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux emplois correspondants à leurs compétences.
Pour ce faire, elle veille notamment à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de conditions d'accès identiques à la formation professionnelle et promotionnelle et met en œuvre des dispositifs qui y concourent (ex : formation à distance, modules de e-learning, périodes en présentiel plus courtes, rapprochement des lieux de formation du lieu de travail, soutien à la garde d'enfants).
Elle recherche une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes à responsabilité, notamment au sein du comité de direction.
TITRE IV — Concilier les temps de vie
Article 7. Nos engagements
Les signataires rappellent l'importance de respecter les équilibres de vie des salariés, femmes et hommes et encouragent la prise en compte des événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.
Pour ce faire, ils soulignent la nécessité de prendre en compte les spécificités et la diversité des métiers au sein de toutes les entités de l'entreprise.
Sans mettre en cause la performance des équipes de travail, management et filière RH notamment, devront faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple :
En veillant à fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie, respectant l'horaire de référence. Aucune réunion ne doit en principe terminer après 18 heures ;
En limitant les temps et l'occurrence des déplacements ;
En luttant contre la culture du présentéisme (amplitudes horaires, prise de congés, droit à la déconnexion...) ;
En développant des pratiques et outils permettant de travailler facilement à distance (télétravail, tiers lieux...).
Les signataires du présent accord partagent la conviction qu'un meilleur équilibre des temps de vie est source d'une plus grande qualité de vie au travail pour les salariés et soutient la performance sociale et économique de l'entreprise.
Article 8. Nos actions
L'entreprise s'engage à valoriser les dispositifs, les organisations du travail et les pratiques managériales qui facilitent les équilibres « vie personnelle - vie professionnelle » tout au long des parcours professionnels des salariés. A ce titre, le télétravail, et dès lors qu’il répond bien à des logiques d'éligibilités fondées sur l'organisation du travail elle-même, agit nécessairement comme un facilitateur des équilibres de temps de vie (impacts des trajets, souplesses journalières), ce qui compte tenue de l'actuelle répartition des tâches domestiques entre femmes et hommes ne s'avère pas neutre sur le plan de l'égalité professionnelle F/H.
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront négociées dans le cadre d'un avenant à l'accord relatif à la réduction du temps de travail. Si cet avenant ne devait pas aboutir, ces dispositions feraient l'objet d'une charte définissant les modalités d'exercice de ce droit conformément à l'article L2242-17 du Code du travail.
De manière générale, les parties signataires souhaitent prendre en considération l'exercice des responsabilités familiales et des activités personnelles des salariés, en adaptant dans la mesure du possible par exemple, les horaires de réunions et planifiant suffisamment à l'avance les déplacements et/ou les changements de planning.
Pour faciliter l'égal accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle et promotionnelle, l'entreprise veille à proposer des dispositifs de formation adaptés (logistiques, lieu, horaires) et peut, sous conditions d'éligibilité et de traçabilité (définies par la future Commission Ega Pro constituée dans le cadre du CSE), prendre en charge des frais de garde supplémentaires induits par ces départs en professionnalisation (formation, immersion, reconversion). Un regard particulier sera notamment porté sur les situations familiales particulières (exemples : désynchronisation des horaires de travail au sein d'un couple, conjoint(e) en déplacement, famille monoparentale,
Des dispositifs ont été mis en place au niveau de la branche permettant un meilleur partage des responsabilités parentales en attribuant de manière égale, aux hommes et aux femmes :
Des jours de congés parents ;
Des formules améliorées de temps de travail (aidants familiaux) ;
Des possibilités d'absences rémunérées pour faire face à des imprévus (enfants malades).
Par ailleurs, au sein de la Branche professionnelle des IEG, le congé paternité et d'accueil de l'enfant est rémunéré intégralement par les entreprises et sa durée peut être allongée si le salarié le souhaite, et sans validation managériale, en transformant une partie de sa prime de naissance.
L'entreprise proposera par ailleurs des dispositifs pour accompagner et soutenir les salariés de retour de congés de maternité et d'adoption, ou de congés parentaux à temps plein (6 mois après leurs retours) dans leurs parcours professionnels (formation, équilibre de vies, organisation et temps de travail, orientation professionnelle. 
L'entretien professionnel est systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle à l'issue d’une absence longue, en particulier en cas de congé maternité ou d'adoption, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel.
L'entreprise prend les dispositions nécessaires pour que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrière des femmes et des hommes.
Il existe également, au choix des salariés (congés parents ou CESU), un dispositif CESU de branche, permettant de financer des prestations diverses (exemple : garde d'enfants, activités domestiques, etc…).
La possibilité de réserver des lits dans une ou plusieurs crèches et/ou de contribuer pour une part supplémentaire au CESU, sera étudiée sur la base d'un sondage réalisé auprès des salariés potentiellement intéressés.
TITRE V - Dispositions finales

Article 9. Actions de communication, sensibilisation et suivi de l'accord
Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques seront organisées à destination du management et des salariés par la future Commission Ega Pro qui sera constituée au sein du futur CSE.
Un bilan sera réalisé chaque année et présenté au CSE, sur la base des indicateurs qui prédéfinis en annexe et sur la base des indicateurs de Branche.
L’ensemble des outils, guides, notes pédagogiques et méthodologiques élaborés par la Branche au sein d'une plateforme ressources, sera mis à disposition des salariés et des managers de l'entreprise.
Article 10. Durée de l'accord
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la Direccte
Article 11. Publicité et dépôt de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à I ’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.
II figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 22316 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail ; 
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prudhommes compétent.
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Fait à Strasbourg, le 18 décembre 2019.
La Direction générale,

Pour la CFDT,	Pour la CFE-CGC,	Pour la CGT,	Pour la FO,


ANNEXE Indicateurs de suivi
Mixité des emplois et des métiers
1 0) Suivi du nombre de femmes et d'hommes par filières métiers, par collèges, par statut et en global.
20) Nombre de femmes et d'hommes dans les flux d'entrées et de sorties, par filières métiers, par collèges, en global et par motifs.
30) Nombre de femmes et d'hommes par collèges, en global par statut et par âge.
Nombre d'actions de sensibilisation organisées (forum métiers, actions en direction des élèves de collège).
Nombre de femmes et d'hommes parmi les tuteurs.
Violences sexistes et sexuelles :
40) Nombre de personnes ayant suivi une formation.
50) Nombre d'actions inscrit dans les programmes annuels de prévention, intégrant le risque violence sexiste et sexuelle.
6 0) Nombre et typologie des dossiers de harcèlement traités.
Egalité salariale femmes / hommes : 

70 ) Respect des équilibres proportionnels « femmes I hommes » dans les attributions de GF et de NR.
90) Nombre de corrections salariales mises en œuvre au titre de l'égalité salariale (NR/GF).


Parcours professionnels femmes I hommes :
100 ) Répartition des femmes et des hommes (statutaires) dans les NR et par échelon.
11 0 ) Nombre de promotions (GF) femmes I hommes par collège en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global.
120 ) - Nombre de changements de collèges F/H (exécution vers maîtrise I maîtrise vers cadre).
13 0 ) Répartition des femmes et des hommes dans les collèges et les GF.
140 ) Ancienneté moyenne dans le GF actuel et dans le GF précédent par collège et en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global.
150 ) Ancienneté moyenne dans le NR actuel et dans le NR précédent par collège et en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global.
16 0 ) - Respect des équilibres proportionnels « femmes I hommes » dans le suivi des bénéficiaires de formations professionnelles et promotionnelles (dont zoom CPF, VAE…)
Conciliation des temps : vie personnelle I vie professionnelle :

170) Nombre de femmes et d'hommes par typologie de temps de travail et par collège.
180) Nombre de congés paternité et d'accueil de l'enfant (y compris le nombre de jours pris en moyenne).
Nombre d'actions de communication réalisées.
Mixité des emplois et des métiers :

Tous les 2 ans :
Suivi global et sexué des mobilités internes des domaines commercial et tertiaire vers le domaine technique.
Bilan des recrutements effectués dans le cadre des nouvelles procédures d'expérimentation.

Violences sexistes et sexuelles :

Tous les 2 ans :
Enquête de perception sur la prévention et la lutte contre les agissements sexistes au sein de l'entreprise.
Conciliation des temps : vie personnelle I vie professionnelle :

Une fois sur la durée de l'accord :
Enquête de perception sur la prise de congés paternité et d'accueil de l'enfant.
Enquête de perception auprès d'un échantillon représentatif de salariées sur leur vécu au retour d'un congé maternité ou adoption, ou congé parental.
Tous les 2 ans :
E) Nombre de femmes et d'hommes en télétravail