ACCORD COLLECTIF CARGLASS DU 8 FEVRIER 2021
RELATIF AU TELETRAVAIL « ELARGI ET GENERALISE » AU SEIN DE CARGLASS® EN FRANCE 


ENTRE-LES SOUSSIGNES :

Le Groupe CARGLASS en France constitué par les sociétés visées en annexe n°1 du présent accord collectif, représenté par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines/DLE, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après désigné « le Groupe CARGLASS en France » ou « les Sociétés du Groupe CARGLASS en France » 

D’une part,
ET

Les Organisations Syndicales Représentatives de Salariés au sein du Groupe CARGLASS en France, constitué par les sociétés visées en annexe n°1 du présent accord collectif, dûment représentées par :

- Pour la CFDT : XXXXXXXX, Délégués syndicaux ;

- Pour la CFE-CGC : XXXXXXXXX Délégués syndicaux ;

- Pour la CFTC : XXXXXXXXX, Délégués syndicaux ;
- Pour la CGT : XXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale ;

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D'autre part

Les Parties sont convenues du présent accord collectif CARGLASS® du 26 janvier 2021 relatif au télétravail « élargi et généralisé » au sein de CARGLASS en France, selon les modalités définies ci-après. 

SOMMAIRE




















































PREAMBULE 

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Un accord collectif CARGLASS relatif au télétravail a été conclu le 15 janvier 2019 entre la Direction CARGLASS et l’unanimité des Organisations Syndicales Représentatives de Salariés au sein de l’organisation CARGLASS en France, et ce, après une phase initiale expérimentale de 12 mois au cours de laquelle le télétravail occasionnel ou régulier a été expérimenté pour certaines activités et fonctions identifiées comme éligibles à ce mode d’organisation du travail au regard notamment de l’autonomie requise pour l’exercice desdites activités/fonctions concernées et des technologies de l’information déployées au sein de CARGLASS en France.

Facilité par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, le télétravail est une forme innovante et agile d’organisation du travail qui peut permettre :

De développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes ;
La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, du Bien-être au travail ;
La contribution à l’amélioration des conditions de travail et la Qualité de Vie au Travail ;
La poursuite des efforts CARGLASS dans sa démarche de responsabilité sociétale et environnementale quant à la réduction de l’empreinte écologique avec la baisse des émissions de dioxyde de carbone et de la facture énergétique liée aux déplacements quotidiens.

Ainsi, convaincus de l'opportunité que constitue le télétravail pour l'entreprise et les salariés, le Groupe CARGLASS en France et les Organisations Syndicales Représentatives des salariés au sein dudit Groupe, ont souhaité poursuivre et renforcer cette forme d'organisation du travail en l’élargissant et en la généralisant dans toutes les sociétés du périmètre France du Groupe CARGLASS, telles que définies en annexe n°1 du présent accord collectif, afin d’assurer notamment une organisation du travail adaptée, harmonisée et performante pour les salariés CARGLASS en France.

Dans ce contexte et courant de l’année 2020, le projet dit « Ulysse », reposant notamment sur la volonté de la Direction de capitaliser sur la performance sociale et économique du Groupe CARGLASS en France au vu de l’évolution des modes d’organisation du travail et de la digitalisation projetés, a été lancé et a envisagé, à ce titre, le principe et les modalités de la pérennisation du recours au télétravail « élargi/généralisé » au sein des Sociétés du Groupe CARGLASS en France, notamment, en considération :

Du projet de réaménagement des locaux du Siège à COURBEVOIE des sociétés du Groupe CARGLASS en France ;
Du retour d’expérience positif des salariés du Groupe CARGLASS en France sur le télétravail réalisé en 2020 dans le cadre notamment de circonstances exceptionnelles liées au contexte sanitaire de crise « Covid 19 » ;
Du retour d’expérience du télétravail occasionnel/régulier initié par l’accord collectif CARGLASS relatif au télétravail conclu le 15 janvier 2019 pour certaines activités/fonctions éligibles seulement ;
De la volonté d’accroitre l’équilibre vie professionnelle et personnelle des salariés et d’améliorer la qualité de vie au travail au sein du Groupe CARGLASS en France.

Ainsi, afin de recueillir les attentes et souhaits des salariés CARGLASS en France en matière d’évolution de l’organisation du travail, une enquête sur le télétravail « élargi et généralisé » a été réalisée au sein du Groupe CARGLASS en France en juin 2020 a laquelle plus de 75% des salariés répondants se sont exprimés comme étant favorables à un télétravail élargi et généralisé, à hauteur de 2 à 3 jours en moyenne par semaine. 

De plus, 18 ateliers de concertation avec les salariés du Groupe CARGLASS en France portant sur le télétravail et les nouveaux modes d’organisation du travail ont eu lieu et les résultats et apports de ceux-ci ont été présentés aux partenaires sociaux des sociétés CARGLASS SAS et CARGLASS SERVICES SAS et, commentés par la Direction lors de sessions de communication auprès des Salariés CARGLASS en France au travers de « Live Radio Carglass » et de diverses communications écrites notamment.

Parallèlement, une concertation sociale avec les représentants du personnel et les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe CARGLASS en France s’est déroulée les 19 octobre et 26 novembre 2020 afin :

D’une part, de collecter, leurs retours, attentes et perspectives sur le projet de télétravail « élargi et généralisé » ; ainsi que leurs suggestions sur les bonnes pratiques du télétravail tant pour les salariés que pour les managers, et enfin d’échanger sur le dialogue social ;
Et d’autre part, en vue de définir le schéma cible du projet de télétravail « élargi et généralisé » au sein de CARGLASS en France qui serait proposé pour la négociation collective d’un accord collectif sur le télétravail « élargi et généralisé » au sein de CARGLASS en France.

Enfin, et afin d’assurer le bon déroulement du télétravail en cours dans le cadre des circonstances exceptionnelles liées au « Covid 19 » et en vue de la négociation collective sur le projet de généralisation du télétravail dans un cadre normal de réalisation de l’activité professionnelle au sein de CARGLASS en France, la Direction du Groupe CARGLASS en France a souhaité dès le mois de novembre 2020 répondre à des premières attentes, à court terme, des salariés CARGLASS en France et remontées par les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel, notamment. A ce titre, la Direction du Groupe CARGLASS en France a envisagé, fin novembre 2020, une évolution des dotations de matériels informatiques pour les télétravailleurs avec la mise à disposition d’un écran individuel supplémentaire et d’un casque audio pour le télétravail à domicile.

Par ailleurs, les Parties rappellent que le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre :

Du diagnostic partagé sur le télétravail réalisé, de juin à septembre 2020, au niveau Interprofessionnel National par les partenaires sociaux à l’aune du télétravail exceptionnel mis en place dans le cadre de la crise « Covid 19 » et au regard, des besoins nouveaux en matière de télétravail dans un cadre normal d’exercice de l’activité professionnelle.

Et de l’Accord National Interprofessionnel (ci-après, « ANI ») « Pour une mise en œuvre réussie du Télétravail », conclu le 26 novembre 2020, outil d’aide au Dialogue Social et à l’appui de la négociation collective en entreprise, utile tant aux employeurs qu’aux salariés et sans contrainte supplémentaire pour les employeurs, le télétravail relevant de l’organisation du travail incombant à l’entreprise. Cet ANI venant compléter le cadre légal du télétravail en vigueur et l’ANI de 2005 sur le télétravail.

C’est dans ce contexte que s’est ouverte la négociation collective du présent accord entre la Direction du Groupe CARGLASS en France et les Organisations syndicales représentatives au sein dudit Groupe, celle-ci ayant donné lieu à plusieurs réunions de négociation collective les 11 et 17 décembre 2020 et les 11 et 22 janvier 2021. 

Il est d’ores et déjà souligné que le télétravail « élargi et généralisé » envisagé par le présent accord est fondé sur une démarche volontaire et que cette forme particulière d’organisation du travail repose notamment sur plusieurs principes, tels que notamment :

Celui de la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ; 
La nécessité de préservation du lien social dans l’Entreprise ; 
Le respect de la vie privée du Salarié télétravailleur et de son droit à la déconnexion. 

Au terme de leur échange, les Parties ont souhaité substituer intégralement le présent accord collectif CARGLASS sur le télétravail élargi et généralisé à l’accord collectif CARGLASS du 15 janvier 2019 relatif au télétravail occasionnel/régulier, ainsi qu’à tous les autres accords collectifs, usages ou pratiques ayant le même objet au sein des Sociétés du Groupe CARGLASS en France. 


***


Il a été convenu ce qui suit.


ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

1.1 Objet de l’accord

Cadre juridique du présent dispositif de télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail dit « élargi et généralisé » au sein des Sociétés du Groupe CARGLASS en France, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail et s'inscrit dans le cadre des principes généraux établis par l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail.

Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord ont vocation à organiser la mise en œuvre d’un télétravail dit « élargi et généralisé » au sein de CARGLASS en France, en ce qu’il concerne l’ensemble des activités et fonctions éligibles à cette organisation du travail spécifique, selon les modalités définies au présent accord et pour les sociétés concernées, telles que définies à l’article 1.2 ci-après. 
Le présent accord collectif CARGLASS, et ses dispositions, se substituent intégralement à l’accord collectif CARGLASS relatif au télétravail du 15 janvier 2019, ainsi qu’à tous les autres accords, usages ou pratiques ayant le même objet au sein des Sociétés du Groupe CARGLASS en France concernées. 

Définition et principe du télétravail

Le télétravail désigne, au sens du présent accord et conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de l’Entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le présent accord a donc pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-avant, et il convient de préciser en complément que :

Les situations de travail « nomade » ou « d’itinérance » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et notamment, comme les déplacements professionnels occasionnels ou réguliers, ne relèvent pas du télétravail en ce qu’elles sont induites par la nature même de l’activité professionnelle du salarié et ses modalités normales de réalisation de celle-ci (lieu de passage sur un autre site du Groupe CARGLASS en France ou d’autres sociétés tiers, Rendez-vous ou réunion en  clientèle, etc.). 

Il est toutefois précisé que les salariés concernés par ces situations, et notamment les salariés « non sédentaires » (tels que notamment : les salariés Auditeurs, les salariés commerciaux « Responsable Régional Des Ventes » ou Responsable Régional Commercial…) entrent dans le champ général du présent accord collectif, hormis lorsqu’ils se trouvent dans les situations « d’itinérance » ou « nomade » susvisées.

Le travail à distance qui consiste pour le collaborateur à travailler sur un établissement/site de rattachement autre que son lieu de travail habituel (organisé en accord avec le Manager et dans le cadre de son activité professionnelle), ne relève pas du télétravail et des dispositions du présent accord.

De plus, le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail qui ne saurait se confondre   avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur, ni même à une augmentation de la charge de travail (cf., Article 5 du présent avenant). Le télétravail s’inscrit donc naturellement dans l’aménagement et la durée du temps de travail applicable à chaque salarié concerné.

Le présent accord collectif envisage le télétravail selon les trois types de télétravail suivants : le télétravail « élargi et généralisé », le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles et/ou de force majeure et le télétravail « occasionnel/ponctuel ».

1. Le télétravail élargi et généralisé : repose sur le principe du double volontariat (du salarié éligible concerné et de l’employeur) et sur la régularité de sa fréquence de réalisation, selon les modalités précisées, ci-après au présent accord. Le télétravail élargi et généralisé s’articule donc avec le travail réalisé sur site dans le cadre normal de l’activité professionnelle du salarié. Cette organisation du travail combinant télétravail et présence sur site est ainsi le cadre d’organisation du travail en vigueur au sein de CARGLASS en France pour les salariés concernés.

2. Le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles et/ou de force majeure : est mis en place dans le cadre de la survenance de circonstances particulières et temporaires afin de répondre à des situations inhabituelles, imprévues ou d’urgences (ex : conditions climatiques exceptionnelles telles que visées à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, indisponibilité des moyens de transports situation de pollution majeure, prescriptions médicales individuelles émises par le médecin du travail etc.). Dans ce cas précis, la mise en place du télétravail donnerait lieu à une information préalable de la DLE/Direction des Ressources Humaines.
En tout état de cause et conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la Direction pourra, en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace épidémique (ex : Risque « Covid 19 ») ou de force majeure (ex : indisponibilité d’un site de travail au sein de CARGLASS en France compte tenu de raison de sécurité/sanitaire), mettre en œuvre immédiatement et unilatéralement un dispositif de télétravail exceptionnel, lequel sera apprécié comme constituant un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise. Le Comité Social et Economique (ci-après, « CSE ») des sociétés concernées sera alors informé/consulté de ce recours au télétravail dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles et/ou de force majeure.

Enfin, le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle est assujetti aux mêmes droits et obligations que ceux bénéficiant de cet aménagement de l’organisation du travail de manière plus pérenne. Il s’agit particulièrement des dispositions liées à l’environnement de travail et à la durée du travail.  

3. Le télétravail « occasionnel » ou « ponctuel » : en cas d’imprévus d’ordre personnel, les collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, mais qui n’en bénéficient pas de manière régulière au titre du télétravail « élargi/généralisé » pourront, si leurs fonctions/activités sont compatibles avec un tel mode d’organisation du travail, demander à avoir recours au télétravail occasionnel ou ponctuel pour répondre à une situation exceptionnelle individuelle et temporaire. Ce télétravail occasionnel devra être autorisé par le Manager au plus tard la veille de la journée ou période télétravaillée. Le Manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel ou ponctuel. 

La demande exceptionnelle de télétravail occasionnel ou ponctuel sera matérialisée par l’envoi d’une demande par courrier électronique au Manager qui devra marquer son accord par une réponse également écrite. Toutefois, le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle ou ponctuelle dans ce cadre-là devra aussi fournir les attestations sur l’honneur et l’attestation d’assurance prévues à l’Article 3.3.2 du présent accord. 

En tout état de cause, le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle ou ponctuelle est assujetti aux mêmes droits et obligations que ceux bénéficiant de cet aménagement de l’organisation du travail de manière plus pérenne. Il s’agit particulièrement des dispositions liées à l’environnement de travail et à la durée du travail.  A l’issue de la/les journées télétravaillées de manière exceptionnelle ou ponctuelle dans les conditions susmentionnées, la collaboration de travail se poursuivra selon les conditions habituelles et normale de travail au sein des locaux de l’entreprise.












1.2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-30 et suivants du Code du travail. 

Les dispositions du présent accord sont applicables aux Sociétés du Groupe CARGLASS en France, telles qu’elles sont indiquées dans l’Annexe 1, au présent accord collectif et sont désignées comme suit :

-	BELRON HOLDING FRANCE SAS (ci-après, « BHF »),
-	CARGLASS SAS,
-	CARGLASS SERVICES SAS.

Les Parties signataires conviennent que le présent accord est applicable à l’ensemble des Salariés desdites entités comprises dans le périmètre, ci-avant susmentionné, et qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après (cf. article 2 du présent accord).

ARTICLE 2 : COLLABORATEURS ET SITUATIONS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL dit « élargi ET généralisé »

2.1. Fonctions et Activités éligibles au télétravail élargi et généralise

L’éligibilité des Salariés des Sociétés du Groupe CARGLASS en France au dispositif de télétravail élargi et généralisé, objet du présent accord, est fondée sur la capacité desdits salariés à exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation particulier du travail, et à ce titre, disposer de l’autonomie nécessaire et exigée par leur fonction, activité et environnement de travail.

L’accès au télétravail élargi et généralisé repose donc sur la capacité du salarié à exercer son activité professionnelle, d’une part, de façon autonome et, d’autre part, à distance en raison de la nature de son poste ou encore de la réalisation de certaines activités ou tâches (notamment, tâches administratives, formations à distance, etc.) :

Ce mode d’organisation du travail est donc ouvert aux salariés qui, en tenant compte de la nature de leur emploi/fonction, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et à ce titre ont, une connaissance du métier et des missions exercées à réaliser, sans la présence quotidienne de leur manager de proximité, la capacité à rendre compte de leur activité, à gérer leur temps de travail et la capacité à collaborer à distance d’un point de vue matériel et relationnel avec leurs interlocuteurs dédiés.

L’accès au télétravail est également conditionné à la connaissance et à la pratique des outils de communication et de collaboration à distance (tels que notamment VPN, Softphone, Teams, Messagerie Outlook etc.- Cf. Article 8 du présent pour un accompagnement des Salariés et des actions de sensibilisation aux outils du Télétravail) et à l’accès a une connexion internet de qualité permettant l’exercice d’une activité professionnelle dans des conditions normales et répondant aux besoins inhérents à celle-ci.

A ce titre, et plus particulièrement, le télétravail dit « élargi et généralisé » est applicable au sein des entités du Groupe CARGLASS en France selon les modalités définies ci-après.


Activités et fonctions éligibles au télétravail 

Sont éligibles au télétravail toutes les activités/fonctions des Sociétés CARGLASS SAS, CARGLASS Services et BHF suivantes :

1. Les activités des fonctions supports du Siège Social à COURBEVOIE des Sociétés CARGLASS SAS, CARGLASS services et Belron Holding France, telles que définies à l’article 1.2 du présent accord ;

2. Les activités des fonctions la Direction Service Client (DSC) du Centre d’appel à Poitiers de la société CARGLASS SAS et du Service Consommateur au Siège de la société CARGLASS SAS, les activités des fonctions du département Key Link de la société CARGLASS SAS ;

3. Les activités des fonctions supports aux Opérations du Siège Social à COURBEVOIE et des Directions Régionales Opérations et Distributions de la société CARGLASS SAS.

En dehors des activités et fonctions qui excluent par nature le télétravail, et ci-après précisées (Cf. Article 2.2.), les Parties au présent accord conviennent ainsi que tous les salariés répondant aux critères susmentionnés sont éligibles au dispositif du télétravail « élargi et généralisé », et ce dans les mêmes conditions, quel(le)(s) que soit(ent) le :

Le statut et la catégorie socio-professionnelle du Salarié concerné (Cadre, Agent de maitrise/Technicien et Employé) ;

La forme juridique de la relation contractuelle de travail avec le Salarié concerné (Contrat de travail à durée indéterminée, Contrat de travail à durée déterminée, Contrat d’intérim, Contrat d’apprentissage, Contrat de professionnalisation, Convention de stage, etc.) ; ou encore

Le taux d’activité du Salarié concerné (activité à temps plein/temps partiel).

En outre, Il est précisé que l’exercice de toutes les activités/fonctions des Sociétés du Groupe CARGLASS en France, susmentionnées et éligibles au télétravail « élargi et généralisé », ne repose sur aucune condition d’ancienneté pour les salariés au sein des Sociétés du Groupe CARGLASS en France.

Enfin, il est précisé que l'éligibilité au Télétravail « élargi et généralisé » est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste et/ou activité donné(e), conformément aux conditions définies par le présent article. En cas de besoin et de toute difficulté liée à ladite éligibilité, tant le salarié concerné que le Manager concerné pourront solliciter, à cet effet, le Responsable des Ressources Humaines (ci-après, « RRH ») du périmètre concerné.


Situations professionnelles particulières

Un accompagnement renforcé au dispositif du Télétravail « élargi et généralisé » et une attention particulière seront toutefois apportés à plusieurs salariés, en principe, éligibles au télétravail et ce au regard de leur situation professionnelle particulière :

1. Les salariés nouvellement embauchés ou bénéficiaires d’une mobilité interne professionnelle ou géographique au sein des Sociétés du Groupe CARGLASS en France, quel que soit le type de leur contrat de travail, et dont le poste et/ou les activités répondent aux conditions d’éligibilité du présent dispositif de Télétravail : suivront un parcours d’intégration particulier et renforcé pouvant prévoir notamment une période de travail sur site préalablement à une éligibilité au télétravail, notamment au regard de l’autonomie dans la réalisation du poste et de la nécessité de développer la connaissance de l’environnement CARGLASS en France, un accompagnement et suivi individuel par le management adapté à la situation particulière, une formation spécifique et adaptée (ex : notamment au sein de la Direction Services Clients ). 

Le télétravail ne doit en aucun cas faire obstacle pour ces salariés ni à leur intégration au sein de CARGLASS en France, ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats professionnels attendus. La durée de la période d'essai en cas d’embauche et la période probatoire en cas de mobilité interne sont notamment des périodes importantes et structurantes pour les salariés concernés au sein de CARGLASS en France et les Managers devront y être vigilants, tout comme les RRH des périmètres concernés.

2. Les collaborateurs exerçant une activité répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail  susmentionnées, mais exerçant leur activité sous un contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou encore sous une convention de stage professionnel au sein des Sociétés CARGLASS SAS, CARGLASS Services et BHF : bénéficieront d’un accompagnement renforcé et individualisé de la part de leur Tuteur, Encadrant ou Maître de stage dédié afin que l'éventuelle organisation de leur activité en télétravail s'intègre en cohérence avec leur apprentissage et n'en constitue pas un frein, en lien avec le RRH du périmètre concerné.

Ainsi, et pour illustration, il conviendra d'étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site, requis par ces typologies de formation ou de la convention de stage concernée. 

Par ailleurs, le télétravail constitue un levier de l’inclusion au sein de CARGLASS en France et, à ce titre, s’inscrit dans la prévention de la « désinsertion professionnelle » et le renforcement de l’intégration au sein de CARGLASS en France pour les salariés en situation de handicap (salariés bénéficiaires de Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés - RQTH) ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou les salariés en situation d’aidants familiaux ou encore tout salarié en situation de fragilité (notamment ceux rencontrant des addictions, ceux à risques de violences intra-familiales, etc.). Les Parties réaffirment, à ce titre, que doivent pouvoir bénéficier d’un accès privilégié au télétravail tout collaborateur volontaire dans les situations susmentionnées et au regard de leur besoin en terme notamment de cadre pour leur organisation du travail.


2.2. 	Fonctions et Activités exclues du dispositif de télétravail 

L’éligibilité au dispositif du Télétravail « élargi et généralisé » supposant d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c'est-à-dire pouvant notamment être convenablement exercées, de façon partielle et régulière, à distance et avec l’autonomie requise, seront donc écartées dudit dispositif les fonctions et activités qui :

Exigent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Entreprise, et notamment en raison des équipements matériels ou documents non dématérialisables ou de la nécessité d’une présence physique continue et/ou permanente du Salarié sur site ; ou encore,

Supposent des interactions humaines soutenues (ex : accueil régulier du public, réalisation de prestation de services de proximité, manipulations spécifiques) ou une évidente disponibilité du Salarié concerné.

Dès lors, les activités et les fonctions dites « opérationnelles » du Réseau et des Distributions des Sociétés du Groupe CARGLASS en France sont exclues du dispositif de télétravail dit « élargi et généralisé », telles que notamment les activités des Centres de Pose CARGLASS SAS et des sites de Distribution CARGLASS SAS, hors activités de supports Réseau/distribution CARGLASS SAS telles que visées à l’article 2.1.1., ci-dessus. 


ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

3.1. Le choix et le nombre de jours de télétravail et présence minimum dans les locaux/sur site au sein de Carglass en France

3.1.1. Le nombre de jours de télétravail et de présence minimum dans les locaux de l’Entreprise 

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives CARGLASS en France s’accordent tant sur l’importance de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des activités au sein des entités du Groupe CARGLASS en France que sur la nécessité de contribuer à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et le droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, les Parties conviennent des principes d’organisation du nombre de journées de télétravail et de présence sur site, lesquels constituent un équilibre adapté pour la réalisation de l’activité professionnelle, comme suivants : 

Le travail en situation de télétravail s’exercera par journée entière à raison de 2 à 3 jours en moyenne par semaine civile, sur une période trimestrielle de 3 mois calendaires consécutifs, pour une activité à temps plein, et ce, sur une période annuelle de Référence de travail, telle que définie ci-après. Ainsi, pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de travail en moyenne par semaine pouvant être réalisé en télétravail sur la période trimestrielle de référence, tel que susmentionné ci-dessus, devra être adaptée à l’organisation de travail et aux besoins de l’activité du salarié concerné, en lien avec le Manager N+1 concerné, et devra permettre la réalisation de jours de travail sur site pour le salarié concerné. 

Parallèlement et en vue de préserver le lien social au sein de l’Entreprise et veiller à ce que le Salarié éligible au télétravail, conserve les interactions régulières et nécessaires avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, il est précisé que le Salarié concerné exercera son activité, par journée entière sur site, à hauteur de 2 à 3 jours en moyenne par semaine civile sur une période trimestrielle de 3 mois calendaires consécutifs, sur la même période annuelle de référence de travail, telle que définie ci-après. 

Il est précisé que ladite Période Annuelle de Référence correspond à l’exercice civile et est donc définie comme allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Pour la mise en place du présent accord au cours de l’année 2021, la Période Annuelle de Référence de travail s’étend du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2021, sur la base du double volontariat et via le formulaire d’adhésion volontaire individuelle à renseigner selon les modalités convenues par le présent accord (Cf. Article 5.1 ci-après).

3.1.2. La détermination et le choix des jours de télétravail et de présence dans les locaux/sur site au sein de CARGLASS en France

Afin d’assurer la pleine efficience du fonctionnement et de la réalisation des activités CARGLASS en France, et de tenir compte des spécificités des différentes organisations de travail existantes au sein de CARGLASS en France, les journées de télétravail de chaque Salarié éligible au dispositif du télétravail « élargi et généralisé », et conséquemment les journées de présence sur site, pourront être fixes et/ ou variables d’une semaine civile à l’autre, sur une période de 3 mois calendaires consécutifs, durant la période annuelle de référence. 

Elles devront néanmoins être déterminées selon les modalités, ci-après précisées, comme suit :

Les journées de télétravail seront ainsi définies par (i) le Manager en concertation avec le Salarié concerné et (ii) en cohérence avec les principes d'organisation collective, fixés par chaque Organisation, Direction ou Equipe concernée au sein de chaque Société du Groupe CARGLASS en France. 

L’absence de fixité des journées de télétravail d’une semaine civile à l’autre, et corrélativement des journées de présence sur site, ne devra toutefois pas exclure une planification prévisionnelle desdites journées lorsque celle-ci est en vigueur ou nécessaire au regard de l’organisation concernée (ex : DSC). 

La planification prévisionnelle pourra être mise en place de manière mensuelle, trimestrielle et/ou annuelle selon les spécificités et les besoins de chaque Organisation, Direction ou Equipe concernée au sein des sociétés du Groupe CARGLASS en France et l’aménagement du temps de travail de référence du salarié concerné (Cf. les précisions de l’Article 5 du présent accord).




Les Parties conviennent que les modalités précitées peuvent faire l’objet d’un aménagement dans certaines conditions, définies comme suit : 

Dans le cadre de la bonne organisation d’une Direction, d’un Service ou d’une Equipe, ou à la demande formelle du Salarié éligible, les journées télétravaillées pourront être ponctuellement positionnées sur d’autres jours que ceux prédéfinis dans la planification prévisionnelle, entre le Manager et le collaborateur éligible, après accord écrit entre eux (formalisé par courriel) et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

La planification prévisionnelle, préalablement définie comme mensuelle, trimestrielle et/ou annuelle au sein de chaque Organisation, Direction ou Equipe concernée, pourra être revue au regard de l’évolution de la situation du salarié concerné (Cf. précisions apportées à l’Article 4 du présent) au cours de la période de référence de ladite planification et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.


3.2. Le lieu d’exercice du télétravail 

3.2.1. Le principe du télétravail exercé au « domicile » déclaré par le salarié 

Le télétravail s’effectue, par principe, à l’adresse du domicile du salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration et au calme, et notamment adapté pour les salariés ayant des échanges/interactions avec des tiers (tels que notamment des clients, des prestataires, des fournisseurs et notamment pour les salariés du Centre de Relations Clients (CRC) de la Direction du Services aux Clients, les salariés dits Commerciaux, les salariés du service KEYLINK, les salariés du service Consommateurs et Administration des Ventes.), et telle que déclarée administrativement par le salarié au service de l’Administration du Personnel et Paie de la DRH/DLE. 

A ce titre, le salarié éligible et volontaire au télétravail, selon les modalités définies par le présent accord, doit :

D’une part, s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.

Le collaborateur en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur « Attestation de conformité », préalablement à l’activation du dispositif de télétravail « élargi et généralisé » ou télétravail occasionnel/ponctuel. 
D’autre part, disposer d’une couverture réseau internet lui permettant l’usage d’une ligne internet à haut débit pour la bonne réalisation de son activité professionnelle, l’utilisation des technologies de l’information et de la communication étant inhérente au télétravail.

Le collaborateur en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur « Attestation de conformité », préalablement à l’activation du dispositif de télétravail « élargi et généralisé » ou télétravail occasionnel/ponctuel. 

Enfin, informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer pour partie une activité professionnelle à son domicile et fournir au service de l’Administration du Personnel et de la Paie de la DRH/DLE, une attestation sur l’honneur en ce sens et ce préalablement à l’activation du dispositif de télétravail « élargi et généralisé » ou télétravail occasionnel/ponctuel.


De son côté, chaque Société du Groupe CARGLASS en France a souscrit une assurance pour les matériels et les équipements de travail mis à disposition du Salarié en situation de télétravail (Cf. Article 4 du présent), s'agissant de leur défaillance ou dommage éventuels. De ce fait, chaque Société du Groupe CARGLASS en France est assurée en matière de Responsabilité Civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels et équipements mis à disposition du Salarié éligible au télétravail. 

3.2.2. La possibilité d’exercer, par exception, le télétravail sur tout « autre lieu tiers »

Par dérogation au principe du télétravail au domicile déclaré du salarié, les Parties s’accordent que dans un objectif visant à contribuer à améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, le télétravail pourra s’exercer sur tout autre lieu « tiers », en France et à l’étranger, dans le respect des principes définis par le présent accord, ci-après exposés : 

Le télétravail pourra ainsi s’exercer de manière ponctuelle ou pérenne sur un autre lieu « tiers » (tels qu’une résidence secondaire ou tout autre domicile privé, ou espace de co-woking à la charge financière du salarié, etc.) ;

Le Salarié concerné devra déclarer, en amont de la réalisation du télétravail, le lieu « tiers » d’exercice de celui-ci, au service de l’Administration du Personnel/Paie de la DLE et à son Manager, en renseignant la ligne spécifiquement dédiée à cet effet au suivi du lieu d’exercice du télétravail dans le formulaire d’adhésion volontaire individuelle (Cf. Article 3.3.1) ;

Ledit autre lieu « tiers » devra être compatible avec l’exercice d’une activité en télétravail, telle que définie au point 3.2.1. ci-dessus et répondre aux exigences en matière de sécurité électrique, de connexion à une Ligne Internet à Haut débit et de couverture d'assurance pour des raisons de sécurité ;

Le Salarié concerné devra être en l’état de pouvoir revenir exercer son travail sur site, au regard de la planification prévisionnelle qui aura été mise en place de manière mensuelle, trimestrielle et/ou annuelle (Cf. Article 3.1.2) selon les spécificités et les besoins de l’Organisation, Direction ou Equipe concernée à laquelle ledit salarié appartient au sein des sociétés du Groupe CARGLASS en France et de l’aménagement de son temps de travail de référence ou en cas de besoins impératifs. Le Salarié télétravailleur devra également être en mesure de pouvoir revenir sur site dans les conditions définies à l’Article 3.3.3 du présent accord.

La réalisation du télétravail sur un autre lieu « tiers » n’emportera aucune indemnisation complémentaire ou prise en charge de frais supplémentaires qui seraient dus et/ou occasionnés par l’exercice du télétravail sur un tel lieu (pour illustration, aucune prise en charge ne sera due par les Sociétés du Groupe CARGLASS en France au titre du transport et plus globalement des déplacements, aucune prise en charge des communications téléphoniques et de connexion Internet supplémentaire à l’étranger notamment, etc.).


3.3. La formalisation du passage au télétravail et le principe du double volontariat

Les Parties rappellent que le télétravail est un dispositif reposant sur les principes du double volontariat (salarié et employeur) et de la gestion concertée entre le Salarié éligible concerné et le Manager, en lien avec les spécificités de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail du Salarié concerné au sein des entités du Groupe CARGLASS en France.

3.3.1. La forme de l’adhésion du Salarié et de l’Employeur au dispositif de télétravail

Les Parties actent que le télétravail « élargi et généralisé » repose sur la base du volontariat individuel de chaque salarié éligible concerné et de l’accord de son employeur (selon le principe du « double volontariat »), pour une durée déterminée de 12 mois consécutifs, correspondant à l’année civile en cours. 

Dès lors, le Salarié éligible concerné et souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail « élargi et généralisé » devra ainsi matérialiser son adhésion volontaire et individuelle audit dispositif par un écrit : 

A cet effet, le Salarié éligible concerné devra renseigner un formulaire électronique d’adhésion volontaire individuelle au télétravail pour l’année civile en cours (ex : 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021), lequel devra être adressé par courrier électronique à son Manager, ainsi qu’au RRH du Salarié concerné et au service de l’Administration du Personnel/Paie de la DLE. 

Ce formulaire d’adhésion volontaire individuelle au télétravail devra être renseigné et renouvelé, au terme de chaque année civile et dans les mêmes conditions que celles précédemment visées. 

De son côté, l’Employeur matérialisera son acceptation par la voie du Manager ayant reçu le formulaire d’adhésion volontaire et individuelle du Salarié éligible concerné. En effet, après réception dudit formulaire par le Manager, celui-ci devra accuser réception par retour de courriel à l’attention du Salarié éligible concerné, avec en copie le RRH et le service ADP/Paie de la DLE du périmètre concerné.

Toutefois, le refus du passage en télétravail fera systématiquement l’objet d’une réponse écrite et motivée du Manager au Salarié ayant formulé le souhait d’adhérer au dispositif du télétravail. Le RRH du périmètre concerné ainsi que le service de l’Administration du Personnel/ Paie de la DLE en seront également informés par écrit (courriel) par le Manager de ce refus et des motivations de celui-ci. 

Néanmoins, les Parties rappellent que conformément à l'article L. 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Il est ainsi précisé que dans ces circonstances exceptionnelles et conformément à l’objet du présent accord, précisé à l’article 1.1, le télétravail ne sera soumis à aucun principe de volontariat et ledit télétravail sera imposé à l'initiative de l'Employeur.

3.3.2. Le formalisme lié à l’environnement de travail à distance du télétravailleur et à sa présence sur site

3.3.2.1. Les documents obligatoires pour adhérer au télétravail

En complément du formulaire électronique d’adhésion volontaire individuelle au télétravail dûment renseigné par le Télétravailleur pour l’année civile en cours (Cf. Article 3.3.1), seront également requises et transmises au service de l’Administration du Personnel et Paie de la DLE, pour adhérer au dispositif du télétravail, tel que défini par le présent accord :

Une attestation sur l’honneur du Salarié Télétravailleur sur la conformité électrique et la couverture du réseau internet du lieu de réalisation de l’activité en télétravail nécessaire ;

Et une déclaration sur l’honneur attestant de la couverture assurance responsabilité Habitation du lieu de réalisation de l’activité en télétravail.

Les Parties rappellent également, dans le présent article, que si le télétravail s’exerce par principe au domicile déclaré du Salarié éligible concerné (Cf. Article 3.2.1), lorsque le télétravail se réalise sur un autre lieu « tiers » de manière occasionnelle ou pérenne (Cf. Article 3.2.2), le Salarié éligible concerné devra procéder à une déclaration dudit lieu « tiers » auprès du service de l’Administration du Personnel et Paie de la DLE, de son Manager et du RRH du périmètre concerné en renseignant le formulaire en ligne spécifiquement dédié au suivi du lieu d’exercice du télétravail.


3.3.2.2. Le suivi « déclaratif » du télétravail 

Afin de pouvoir suivre les journées effectivement réalisées en télétravail de chaque salarié concerné et justifier notamment de celles-ci, pour des raisons de sécurité et de déclarations fiscales et/ou sociales, notamment auprès des URSSAF et en cas d’accident du Travail, le télétravailleur devra en outre procéder à un acte déclaratif de ses journées de travail réalisées en télétravail dans l’outil de gestion dudit télétravail (soit le logiciel de gestion des temps et des présences/absences du Groupe CARGLASS CHRONOGESTOR/GTA à ce jour, ou tout autre outil de suivi plus adapté en cours de réflexion) et auprès du Manager dans les conditions visées à l’article 3.4.2 du présent.


3.3.3. La suspension ponctuelle et provisoire du télétravail

3.3.3.1. Les situations concernées

Les parties conviennent que le télétravail élargi et généralisé peut être suspendu ponctuellement et provisoirement dans les conditions suivantes :

En cas de nécessité opérationnelle, objective, impérative, exceptionnelle et avérée : le Manager pourra ponctuellement suspendre le télétravail d’un salarié pour une période nécessairement limitée dans le temps, sous respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, et après information du RRH concerné. 

L’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il peut également être mis un terme provisoire à la situation de télétravail en cas de changement de poste ou de mobilité géographique dans le cadre de la mobilité interne. 

En cas de changement de domicile du télétravailleur et si les conditions matérielles et techniques nécessaires à la bonne exécution du télétravail ne sont pas immédiatement réunies, le télétravail pourra être provisoirement suspendu jusqu’à ce que les conditions d’éligibilité technique au dispositif soient réunies.

Par ailleurs, le Salarié télétravailleur s’oblige à assister dans le cadre de son activité professionnelle normale aux réunions professionnelles, entretiens professionnels, rendez-vous et manifestations professionnels collectifs (séminaires professionnels, salons professionnels, déplacements professionnels etc.) pour lesquels sa présence sera nécessaire et requise dans le cadre de la réalisation de son activité professionnelle, ainsi qu’aux formations professionnelles dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris les jours habituellement télétravaillés.

En cas d’urgence imprévue et objectivée pour les besoins de l’entreprise, à la demande du manager, le Manager pourra exceptionnellement et immédiatement suspendre le télétravail pour faire face à la situation concernée (A ce titre, et pour illustration, constitue un cas d’urgence imprévue, la réunion en présentiel imposée au vu d’un sujet/projet en cours ou nouveau et nécessitant d’être géré dans des délais brefs ; Activité ou action professionnelle spécifique du salarié qui nécessite de revenir sur le site en cas de besoin urgent tels qu’une panne, un incident technique et/ou informatique…).

Durant ladite période de suspension du télétravail, le collaborateur devra organiser son retour sur site afin d’exercer son activité dans son établissement d’appartenance et dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


3.3.3.2. Le cas spécifique des problèmes de connexions à distance en télétravail

En outre, la mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information de la société. 

En cas d’indisponibilité de sa connexion internet ou du système informatique de la société concernée, le Salarié télétravailleur devra en informer immédiatement son Manager par tout moyen et le service informatique soit via la ligne DSI téléphonique dédiée soit en créant un ticket DSI spécifique au télétravail dans l’outil métier DSI support disponible sous l’intranet des Sociétés du Groupe CARGLASS en France, afin de pouvoir diagnostiquer et solutionner l’incident technique informatique/téléphonique dans les plus brefs délais et permettre la poursuite normale de l’activité professionnelle en télétravail.

Toutefois, lorsque l’incident technique, quelle qu’en soit l’origine, entraîne une coupure de l’accès à internet ou au système informatique/téléphonique empêchant la réalisation normale et continue dans la durée de la prestation de travail du salarié concerné durant sa plage horaire de télétravail, les solutions suivantes seront applicables en lien avec le Manager du salarié concerné, au regard de chaque situation concernée, et selon les procédures en vigueur dans chaque organisation concernée (Direction, Département/Services, équipes…) au sein de CARGLASS en France :

Soit le Manager du Salarié télétravailleur confirmera les modalités de la poursuite normale de son travail à distance en télétravail selon l’incident technique concerné et/ou sa durée ;

Soit le Manager du télétravailleur confirmera que celui-ci doit se rendre dans les meilleurs délais sur son lieu de travail, sans que ce temps de trajet soit considéré comme du temps de travail effectif.

A défaut, ou en cas d’impossibilité du salarié à se rendre sur site : le manager du télétravailleur confirmera audit salarié la possibilité de poser une demi-journée de congé payé ou de RTT, voire une journée entière, en fonction de la durée d’indisponibilité de ses outils informatiques/téléphoniques.

Plus spécifiquement, pour les activités de la Direction du Services au Clients CARGLASS SAS, les solutions appliquées pour faire face à la situation d’incident technique affectant l’outil informatique/téléphonique CARGLASS, telles que mentionnées ci-dessus, seront préalablement validées par le Manager du salarié concerné en lien avec le RRH concerné, au regard des procédures en vigueur au sein de la DSC en matière de réalisation et de continuité de l’activité opérationnelle DSC. 

En cas de problème de connexion récurrent, le salarié concerné se rapprochera du service informatique pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème. A cette occasion, le télétravail pourra être suspendu dans les conditions mentionnées du présent article. Si le problème de connexion perdure et sans solution technique durable, il pourra mis fin au télétravail, dans les conditions précisées à l’Article 3.3.4 du présent accord.

A compter du début de la suspension du télétravail et si celle-ci perdure, le Manager disposera d’un délai maximum de 30 jours calendaires pour se positionner sur la réversibilité du télétravail ou sur un changement des conditions de télétravail applicables au Salarié concerné, et ce en lien avec le RRH du périmètre concerné.


3.3.4. La réversibilité du télétravail

Chacune des Parties, salarié comme employeur, pourra mettre un terme à cette organisation particulière du travail et conserver ainsi la faculté de mettre fin unilatéralement au télétravail « élargi et généralisé » sous réserve d’une information écrite préalable de l’autre partie et de l’observation d’un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour abréger ce délai au regard du contexte concerné).

Cette réversibilité du télétravail ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail du salarié concerné, celui-ci poursuivra de manière continue, en présentiel et sur site, ses missions professionnelles.


3.3.4.1. La réversibilité du télétravail à la demande du salarié

La réversibilité à la demande du Salarié éligible concerné se fera, pour tout motif relevant de la situation individuelle du salarié concerné, par écrit par courriel à destination de son Manager ainsi qu’au RRH du périmètre concerné et au service de l’Administration du Personnel/Paie de la DLE, en respectant le délai de prévenance prévu ci-dessus.


3.3.4.2. La réversibilité du télétravail à la demande de l’employeur

La réversibilité à la demande de l’Employeur, laquelle est la résultante d'une situation professionnelle ayant évolué ou qui s’est dégradée nécessitant le retour à une activité professionnelle réalisée exclusivement sur site, doit être motivée et justifiée par écrit dans un formulaire dédié à la fin du télétravail à la demande de l’employeur, et notamment dans les cas où :

La façon et les modalités de travailler du Salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier (ex en cas de mobilité interne professionnelle ou géographique) ou encore le lieu d’exercice du télétravail s’avéraient en inadéquation avec les critères d’éligibilité requis pour le télétravail (Cf. Article 2) ;

Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service.

En tout état de cause, une telle réversibilité implique une validation du Manager N+2 ainsi que du RRH du périmètre concerné par la situation du Salarié.

3.4. Le respect du temps de travail et de la charge de travail en situation de télétravail 

Les Parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome mais aussi sur le contrôle des résultats du salariés par rapport aux objectifs professionnels attendus. 

Les journées de télétravail doivent être réalisées dans le respect des aménagements et durée du temps de travail en vigueur et des systèmes de planification et de gestion du temps du travail pouvant exister au sein de chaque Organisation, Direction ou Equipe concernée au sein des sociétés CARGLASS en France.

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat et objectifs professionnels définis et exigés du salarié demeurent ainsi équivalents à ceux attendus à l’occasion d’une situation de travail réalisée dans les locaux de l’Entreprise. 

A ce titre, le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse les missions et activités professionnelles habituelles et normales du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement sur site.


3.4.1. L’organisation et le suivi du temps de travail du Salarié télétravailleur

Le télétravail ne modifie pas le régime d’aménagement et la durée du temps de travail applicables au Salarié qui bénéficie du présent dispositif de télétravail.

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation applicable, des accords collectifs et règles en vigueur dans l’entreprise et s’engage à respecter tant ces dispositions que celles figurant dans son contrat de travail et dans les accords collectifs en vigueur en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 

En particulier, le collaborateur en télétravail, en lien avec son Manager, s’engage au respect :

Des durées maximales de travail (journalières, hebdomadaires) 
Des temps de repos obligatoires (pauses journalières, repos quotidiens et hebdomadaires) 
Et à la prise normale des jours de congés payés, jours de réduction du temps de travail, jours de récupération notamment. 

Il est également rappelé que le télétravailleur demeure sous la subordination juridique de l’entreprise pendant son temps de travail et qu’il ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité professionnelle durant les périodes de télétravail. 


3.4.2. Le renseignement d’un motif gestion temps et activité dédié pour les journées télétravaillées 

Afin de faciliter le suivi managérial et RH du dispositif de télétravail, chaque journée télétravaillée selon le présent accord collectif devra être déclarée par le Salarié concerné dans l’outil de gestion dudit télétravail (soit le logiciel de gestion des temps et des présences/absences du Groupe CARGLASS CHRONOGESTOR/GTA à ce jour, ou tout autre outil de suivi plus adapté en cours de réflexion) et auprès du Manager, selon les modalités suivantes :

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : ils exerceront leur activité à distance dans la limite de la durée du travail qui leur est applicable en vertu des accords collectifs applicables au sein de l’entité à laquelle appartient le Salarié concerné.  

Pour les journées de télétravail, le décompte des heures travaillées sera effectué par badgeage dématérialisé via le logiciel de gestion des temps et des activités du Groupe, actuellement CHRONOGESTOR/GTA, et le suivi des journées de télétravail dans l’outil de gestion dudit télétravail (soit le logiciel de gestion des temps et des présences/absences du Groupe CARGLASS CHRONOGESTOR/GTA, à ce jour, ou tout autre outil de suivi plus adapté en cours de réflexion).

Les heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’à la demande expresse du Manager. 

Pour les Salariés dont la durée du travail est décomptée en jours : ils organiseront leur activité en fonction des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales applicables au sein au sein de l’entité à laquelle appartient le Salarié concerné.  

Le décompte des jours télétravaillés sera réalisé de la même manière que pour ceux travaillés dans les locaux de l’Entreprise, c’est-à-dire au moyen du système déclaratif informatisé utilisé au sein du Groupe (à la date de la signature du présent accord, le logiciel de gestion des temps et des présences/absences CHRONOGESTOR/GTA) et le suivi des journées de télétravail dans l’outil de gestion dudit télétravail (soit le logiciel de gestion des temps et des présences/absences du Groupe CARGLASS CHRONOGESTOR/GTA à ce jour ou tout autre outil de suivi plus adapté en cours de réflexion).


3.4.3. Les plages horaires de joignabilité du télétravailleur 

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié télétravailleur et sur son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. 

Pour concilier cet impératif de disponibilité dans le cadre du télétravail avec ceux d’efficacité et de productivité de l’entreprise et de maintien du lien social, le Salarié Télétravailleur devra être : 

Joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituelles, conventionnelles et contractuelles de travail définies suivant les spécificités des organisations et des aménagements du temps de travail qui lui sont applicables,

Et en mesure de répondre aux sollicitations de la société et de son environnement (clients, tiers…) dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, les plages horaires de disponibilités de chaque organisation, telles que définies dans les accords CARGLASS relatifs à l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur et au regard des besoins de chaque organisation concernée, seront communiquées annuellement par l’employeur et rappelées aux télétravailleurs et managers de chaque organisation concernée, via notamment l’intranet.

3.4.4. Le suivi des objectifs et de la charge de travail du télétravailleur 

Le suivi objectif et pertinent du Salarié télétravailleur et de son activité requiert de la part de son Manager :
Une attention particulière portée à l’organisation du télétravail au sein de son équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercés ; 

Un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi au travers de la définition des objectifs et du suivi régulier de la charge de travail ;

Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire afin de s’assurer que le dispositif convient aux deux Parties.

Deux fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel du salarié et de l’entretien de mi-parcours, un moment est spécifiquement dédié pour évoquer les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail en résultant. A ce titre, un bilan individuel du télétravail sera réalisé lors de cet échange.


ARTICLE 4 : LES EQUIPEMENTS INFORMATIQUES ET LE MATERIEL MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR 

4.1. Les équipements mis à disposition du télétravailleur 

Afin de permettre l’exercice du télétravail, chaque Société du Groupe CARGLASS en France met à disposition du Salarié télétravailleur, les équipements informatiques nécessaires à la réalisation de sa prestation de travail à distance, sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, tel que précisé à l’article 3.3.2 du présent accord.

A ce titre, le Salarié éligible concerné disposera, pour l'accomplissement de ses fonctions dans le cadre du télétravail du matériel et équipements informatiques suivants, dans le cadre des procédures d’attribution de matériels IT/Téléphoniques en vigueur dans la société : 

Un ordinateur portable, doté d’un écran de 13 pouces « minimum », avec une connexion à distance (VPN) ;

 Une technologie softphone permettant les connexions/échanges téléphoniques ou par exception un téléphone portable si le salarié relève d’un statut éligible à cet équipement professionnel ;

Un écran supplémentaire, pouvant faire office de double écran, sera mis à disposition du Salarié éligible ;

Une base extension multi-ports USB, une souris informatique, et un casque téléphonique seront aussi attribués au Salarié éligible ;

Un clavier supplémentaire pourra être mis à la disposition du salarié qui en fait la demande ;

Une Sacoche ou un Sac à dos selon la demande du salarié éligible.

Les Parties précisent que dans le cas où le Salarié éligible concerné disposerait déjà, avant le passage audit télétravail « élargi et généralisé », à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l'Entreprise, des équipements tels que ci-avant énumérés, il devra utiliser ces outils de travail dans le cadre du présent dispositif et, à ce titre, aucune dotation supplémentaire ne lui sera accordée.

Le Salarié éligible concerné disposera par ailleurs de l’ensemble des outils « IT CARGLASS » (suite bureautique, logiciels collaboratifs adaptés -Teams, messagerie Outlook, Office 365, intranet et applications métiers/groupe et autres) nécessaires à la réalisation du travail à distance et permettant un accès à distance aux applications métiers habituellement disponibles avec une connexion sur site. 

Enfin, et afin de prendre en compte l'aménagement particulier, que peut nécessiter le poste de certains collaborateurs au regard de l'activité exercée, il est précisé que sera mis à disposition de ces collaborateurs, tout équipement additionnel informatique ou tout autre matériel sur prescriptions médicales du Médecin du Travail (pour illustration : Un ordinateur portable avec écran supérieur à 23 pouces ou encore un siège de bureau ergonomique).


4.2. Les modalités d'utilisation du matériel de travail mis à disposition 

Eu égard au matériel de travail mis à sa disposition par son employeur, le collaborateur télétravailleur devra :

Se conformer aux règles d’utilisation du matériel mis à sa dispositions conformément aux dispositions du Règlement Intérieur de l’Entreprise et de la Charte informatique en vigueur.

Prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation. L’entretien de ce matériel sera assuré par l’Entreprise. 

Informer immédiatement son Manager par tout moyen en cas d’incident technique, de panne, mauvais fonctionnement empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité (déconnexion informatique, coupures d’électricité, réseau informatique etc.), détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Il devra en plus prendre contact sans délai avec le service informatique de la société, soit via la ligne téléphonique dédiée soit en créant un ticket DSI spécifique au télétravail dans l’outil métier DSI support qui sera disponible sous l’intranet CARGLASS en France.

Le Manager informera alors le Salarié télétravailleur des modalités de poursuite de son travail à distance ou dans les locaux de l’Entreprise selon les modalités précitées à l’article 3.3.3 du présent, relatif à la suspension ponctuelle et provisoire du télétravail. 

Veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données dont il a connaissance dans le cadre de son activité professionnelle demeurent confidentiels, l’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité et la protection des données professionnelles consultées et manipulées. 

Verrouiller l’accès de son matériel informatique professionnel afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’Entreprise.

S’engager à respecter l’ensemble des dispositions légales et des règles propres aux Sociétés du Groupe CARGLASS en France en matière de protection de ces données et de préservation de leur confidentialité. 


ARTICLE 5 : ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DU TELETRAVAILLEUR

5.1. Indemnité forfaitaire, globale et mensuelle de télétravail applicable à compter de l’exercice 2021


Au terme du présent accord, le Salarié télétravailleur dans le cadre du télétravail élargi et généralisé ou du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles ou de force majeure bénéficiera d’une indemnité, forfaitaire et globale, mensuelle et proportionnelle au nombre de jours télétravaillés au cours de trois mois calendaires consécutifs dite « période de référence trimestrielle», pour l’exercice 2021, selon les conditions conformes à la réglementation en vigueur et du barème URSSAF « Tolérance indemnité globale forfaitaire télétravail ». 

Ainsi, à compter du 1er janvier 2021, le montant maximum de cette indemnité forfaitaire, globale et mensuelle de télétravail pour chaque salarié concerné est de 30 euros nets maximum par mois pour la période de référence trimestrielle (trois mois calendaire consécutifs et correspondant au trimestre de référence ayant donné lieu à l’activité en télétravail), correspondant à un montant de 2,308 euros nets par journée effectivement télétravaillée sur la période de référence trimestrielle (trois mois calendaires successifs). 

Dès lors, pour l’exercice 2021, ce montant maximum de 30 Euros nets correspond à l’indemnisation de 3 journées de télétravail en moyenne par semaine. En cas de situation exceptionnelle engendrant la réalisation de plus de 3 journées de télétravail en moyenne par semaine sur la période de référence trimestrielle, aucune indemnisation supplémentaire ou supérieure auxdits 30 euros nets ne pourra être versée au salarié concerné.

Ladite indemnité forfaitaire et globale, est exonérée de charges sociales et fiscales sous réserve de la réglementation URSSAF en vigueur à la date du présent accord. A ce titre, il est précisé qu'en cas de réévaluation par l'URSSAF du plafond d'exonération de charges sociales en matière d'allocation forfaitaire mensuelle, à la hausse ou à la baisse, ce point fera l'objet d'une discussion dans le cadre de la Commission de suivi de l'accord prévue par l'article 10 du présent.

En tout état de cause, l’indemnité forfaitaire et globale susmentionnée, sera versée au Salarié éligible concerné :

Selon un décompte trimestriel et mentionnée comme telle sur le bulletin du Salarié télétravailleur à la fin de chaque trimestre de la période annuelle de référence visée à l’article 3.1.1 du présent ;  

Et sous réserve des justificatifs nécessaires liés à la formalisation de l’adhésion au télétravail et au suivi des jours télétravaillés dans l’outil de suivi du télétravail dûment validés par le Manager, visés aux articles 3.3.1 et 3.3.2 du présent.

L’indemnité susmentionnée couvre les frais professionnels exposés par le Salarié télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle réalisée en télétravail à son domicile, ou sur un lieu « tiers » tel que dûment déclaré dans les conditions prévues par le présent accord sur le télétravail (Cf. Articles 3.3.1 et 3.3.2). 

Ladite indemnité forfaitaire est distincte de tout élément de rémunération et couvre notamment les coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien, d’occupation du domicile, d’assurance qui y sont associés ainsi que des coûts d’utilisation d’une connexion internet personnelle. 

Aucune autre indemnisation du télétravail ne sera prévue.

5.2. Cas particulier de l’exercice 2020

Au regard du contexte sanitaire particulier de l’exercice 2020 lié notamment à la crise épidémique « Covid 19 », CARGLASS en France a dû appliquer régulièrement durant l’année 2020, du 16 mars 2020 au 31 décembre 2020, et dans l’objectif d’assurer la sécurité, la santé et les conditions de travail des salariés CARGLASS en France, compte tenu dudit contexte sanitaire en vigueur :

D’une part, le télétravail à 100% (5 jours par semaine) dans le cadre des circonstances exceptionnelles telles que prévues légalement et rappelées à l’article 1.1.2. du présent accord, et ce suite à l’état d’urgence sanitaire déclaré en France et au confinement national appliqué par les autorités durant la période du 16 mars 2020 au 30 juin 2020 puis du 30 octobre 2020 au 31 décembre 2020 ;

D’autre part, le télétravail élargi et généralisé a hauteur de 3 jours par semaine durant la période du 1er juillet 2020 au 29 octobre 2020 compte tenu du contexte sanitaire et des besoins de réalisation des activités professionnelles au sein de CARGLASS en France.

Il est toutefois précisé que durant ces périodes 2020 sus mentionnées, des rythmes différents de travail sur site et en télétravail ont été appliqués au sein de CARGLASS en France :

Soit au sein de certains périmètres CARGLASS en France pour permettre la continuité de la bonne réalisation de certaines activités professionnelles tels que notamment pour les salariés Auditeurs, les salariés commerciaux RRDV et RRC, les salariés des services IT, les salariés des services logistiques, etc.),
 
Soit à titre individuel pour faire face à des motifs impérieux individuels engendrant l’impossibilité totale ou partielle pour certains salariés de télétravailler (situation du domicile, situation familiale…). Ces situations individuelles ayant été validées au préalable par la DRH/ DLE.

En conséquence, et au regard des revendications exprimées par les Organisations Syndicales Représentatives au sein de CARGLASS en France durant la négociation collective relative au présent accord sur le télétravail, la Direction a accepté le versement d’une indemnisation globale, exceptionnelle et spécifique du télétravail pour l’exercice 2020 pour les salariés concernés et éligibles au télétravail pour faire face aux frais exposés par les salariés durant les périodes de télétravail concernées.

Cette indemnisation globale et spécifique du télétravail 2020 sera versée en mars 2021, à chaque salarié CARGLASS en France, éligible au télétravail selon le présent accord, inscrit aux effectifs de la société concernée au 1er mars 2021 et ayant été amené à télétravailler en 2020 au titre des évènements rappelés ci-dessus.

Cette indemnisation exceptionnelle, globale et spécifique du télétravail 2020 sera versée à chaque salarié concerné inscrit aux effectifs de la société au 1er mars 2021 et ayant été amené à télétravailler en 2020, soit du 16 mars 2020 au 31 décembre 2020 (période de référence 2020), selon les règles et rythmes du télétravail suivants appliqués par la société concernée durant cette période de référence, déduction faite pour chaque salarié concerné des périodes d’absence individuelle (notamment prise de congés payés, de JRTT, de Jours de récupérations, et mise en activité partielle liée à la crise COVID 19 ou encore d’absence pour arrêt maladie)  durant ces périodes de référence 2020 :

5 jours de télétravail par semaine durant les périodes allant du 16 mars 2020 au 30 juin 2020 et du 30 octobre 2020 au 31 décembre 2020 ; 

3 jours de télétravail par semaine durant la période du 1er juillet 2020 au 29 octobre 2020 ;

Cas exceptionnels individuels de certains salariés ayant engendré d’autres rythmes de travail en télétravail durant la période de référence du 16 mars 2020 au 31 décembre 2020 (moins de 5 jours par semaine de télétravail durant les périodes du 16 mars 2020 au 30 juin 2020 et du 30 octobre 2020 au 31 décembre 2020 ; et moins de 3 jours par semaine durant la période du 1er juillet 2020 au 29 octobre 2020) : 

Soit le cas des salariés de certains périmètres CARGLASS en France pour permettre la continuité de la bonne réalisation de certaines activités professionnelles (tels que notamment pour les salariés Auditeurs, les salariés commerciaux RRDV et RRC, les salariés des services IT, les salariés des services logistiques, etc.) ; 

Soit le cas de certains salariés pour faire face à des motifs impérieux individuels engendrant l’impossibilité partielle ou totale de télétravailler durant cette période de référence 2020 (compte tenu notamment de la situation du domicile, la situation familiale individuelle du salarié…). Ces situations individuelles ayant été validées au préalable par la DRH/ DLE.

Cette indemnité globale spécifique du télétravail 2020 est d’un montant maximum de 240 Euros nets par salarié concerné inscrit aux effectifs de la société au 1er mars 2021 pour une activité à temps plein réalisée durant ladite période de référence 2020 et est proportionnelle au nombre de jours dument télétravaillés durant la période de référence 2020, mentionnée ci-dessus, déduction faite des motifs individuels et absences individuelles tels que notamment les congés payés, JRTT, JRS, jour d’activité partielle, jour d’arrêt maladie, jour d’absence autorisée non rémunérée, jour d’absence autorisée et rémunérée, etc.). Cette indemnité télétravail 2020 sera versée en mars 2021.

Chaque salarié concerné devra renseigner l’attestation sur l’honneur nécessaire à la validation desdits jours télétravaillés en 2020 sur la période de référence 2020 qui lui sera adressée par la DRH/DLE.

Cette indemnité globale spécifique du télétravail 2020 est exonérée de charges sociales et fiscales sous réserve de la réglementation URSSAF en vigueur à la date du présent accord.

L’indemnité susmentionnée couvre les frais professionnels exposés par le Salarié télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle réalisée en télétravail à son domicile, ou sur un lieu « tiers » tel que dument déclaré dans les conditions prévues par le présent accord sur le télétravail (Cf. Articles 3.3.1 et 3.3.2) durant la période de référence 2020. Aucune autre indemnisation du télétravail ne sera prévue pour cette période de référence 2020.


ARTICLE 6 : SANTE ET SECURITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL  

Le Salarié télétravailleur bénéficie de l'intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, la sécurité au travail et les conditions de travail, dans les mêmes conditions que s'il travaillait au sein des locaux de l'Entreprise. 

Par ailleurs, et au même titre que le Salarié exerçant son activité sur site selon les dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au Salarié télétravailleur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le Règlement Intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent à chaque Salarié télétravailleur et doivent être respectées par le Salarié placé dans cette situation de télétravail.

Les Parties conviennent que la prévention des Risques Sociaux Professionnels dans l’exercice du télétravail fera l’objet d’une attention particulière et notamment : 

d’un accompagnement particulier des Salariés télétravailleurs et des Managers, via notamment une information sur les principes et modalités du télétravail élargi et généralisé, des actions de formations au télétravail et aux outils adaptés (ex : Klaxoon) et au mangement à distance qui seront proposées dans les 9 mois de l’adhésion au dispositif de télétravail ;

d’une communication et information renforcée auprès des Salariés télétravailleurs, notamment sur l’intranet CARGLASS en France;

des actions de sensibilisation et prévention proposées par CARGLASS en France;

d’un suivi régulier auprès du Comité Social et Economique (CSE) et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail et Qualité de Vie de travail (CSSCQVT) CSE existants au sein des Sociétés du Groupe CARGLASS en France, via notamment la présentation d’indicateurs clefs de suivi sur le télétravail et ce tous les 6 mois ;

d’une prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque qui sera être transcrite dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) des Sociétés CARGLASS en France.

 d’un lien continu et un suivi avec le Management, les équipes RH (RRH et Santé Sécurité)

D’interactions renforcées et nécessaires avec les services de santé au travail et de tous autres tiers intéressés.

La législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable au télétravail, il apparait que :

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu'un accident survenu dans les locaux de l'Entreprise. La procédure déclarative en cas d’accident du travail reste ainsi inchangée ;

Dès lors et en cas d'accident à son domicile ou tout autre lieu « tiers » déclaré pour le télétravail, survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur devra le déclarer auprès de son gestionnaire de paie habituel dans un délai de 48 heures suivant sa survenance. 

La déclaration d’accident sera traitée de la même manière que pour un accident survenu dans les locaux de l’Entreprise ou sur leur trajet ;

La qualification ou non d’accident du travail ou de trajet restera de la seule compétence de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).


ARTICLE 7 : CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS  

Les salariés qui télétravaillent bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les Salariés en situation de travail sur site, notamment pour ce qui concerne :

Leurs relations avec les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives au sein de CARGLASS en France, et les accès aux informations syndicales et de représentation du personnel (notamment les communications et tracts syndicaux ; listes des représentants du personnel et syndicaux) lesquels sont possibles via notamment les espaces syndicaux en ligne sur l’intranet « My CARGLASS » et accessibles par tous les salariés CARGLASS en France, 

La participation aux élections professionnelles, 

L’accès à la formation professionnelle et le développement des compétences,

Et les possibilités d’évolution et de gestion de carrière, notamment en matière de mobilité professionnelle (fonctionnelle ou géographique) au sein de CARGLASS en France.

Par ailleurs, le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du Salarié télétravailleur ni sur son aménagement du temps de travail.  Le télétravail ne doit en outre, ni nuire au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, ni nuire à la progression des carrières. 

De même, aucune déduction n’est opérée sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun à l’occasion du trajet entre le domicile déclaré et le lieu d’exécution du travail sur site, et ce, dans les limites des règles en vigueur au sein des Sociétés du Groupe CARGLASS en France. Le télétravail n’a pas non plus d’impact sur l’attribution des titres-restaurant, le cas échéant. 

Enfin, le collaborateur en télétravail est tenu au respect des dispositions du Règlement Intérieur de la société et de ses annexes (Charte informatique, Code Ethique etc.) ainsi que de tout autre document lui étant opposable (accords collectifs, Charte etc.), à l’instar des salariés présents dans les locaux de l’Entreprise.

Dans ce cadre, les Parties soulignent l’importance du Dialogue social, « gage de réussite » de la mise en place d’un télétravail adapté au sein de CARGLASS en France.


ARTICLE 8 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

Les Parties au présent accord partagent l'importance d'un accompagnement spécifique sur le dispositif de télétravail « Elargi/Généralisé » afin que les collectifs de travail au sein de chaque activité puissent trouver de nouveaux repères, développer des modes de fonctionnement propres à leurs activités permettant de concilier les exigences de performance pour l'Entreprise et un mieux-être au travail pour le salarié.

Dans ce contexte, les Sociétés du Groupe CARGLASS en France s'engagent à mener et à mettre en œuvre plusieurs actions d'accompagnement, de formation ou de sensibilisation suivantes :

Des actions de sensibilisation/formation seront mises en œuvre sur la durée de l'accord à destination tant des collaborateurs que des managers. Elles prendront différentes formes et privilégieront les formats dématérialisés en vue d'en favoriser l'accès et le suivi (ex : modules d'e-learning, édition de Foire Aux Questions (FAQ), organisation d'ateliers...) ;

Une intégration des enjeux du télétravail, aux formations au management (management à distance, animation de réunion à distance) ;

L’information sur le droit à la déconnexion des télétravailleurs, et notamment le déploiement d’une charte du bon usage des courriels 

Ces actions ont pour objectifs principaux d'aider à l'intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager, afin de préserver la qualité de la relation de travail pour tous, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous, et ce au service de la performance collective.

A ce titre, un plan d’action sur les « pré requis Entreprise » et sur les réflexes, et bonnes pratiques, à adopter pour bien vivre le télétravail est mis en place en accompagnement du déploiement du dispositif de télétravail élargi et généralisé.


ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-5 du Code du travail, les dispositions prévues par le présent accord collectif se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d'usages, d'engagements unilatéraux, d'accords atypiques, d'accords collectifs d'entreprises et d'établissements compris dans le champ d'application mentionnés à l’article 1.2 du présent accord.

Les Parties conviennent enfin, dans l’hypothèse où des difficultés d’application du présent accord étaient caractérisées, de se réunir dans les meilleurs délais pour remédier aux difficultés constatées. 

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord. 


ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Une Commission de suivi du présent accord, composée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire de l'accord et de représentants de la Direction, est créée :

Cette Commission aura pour mission de suivre la bonne application du présent accord collectif et de rechercher des solutions aux éventuelles difficultés qui pourraient naître de son interprétation et application.

Cette commission sera réunie une fois par an pour dresser un bilan du dispositif et échanger sur les évolutions et améliorations envisageables. Ce bilan sera présenté en réunion du Comité Social et Economique (CSE) et en Commission Santé Sécurité Conditions et Qualité de Vie au Travail (CSSCQVT) desdits CSE des entités du Groupe CARGLASS en France.

Toutefois, au cours de sa première année d'application en 2021 et aux fins de s'assurer du bon déploiement du présent accord, la Commission de suivi sera réunie chaque semestre étant précisé que la première réunion sera organisée au cours du premier trimestre 2021. Cette première réunion permettra d'avoir un retour sur le nombre de demandes formulées par les Salariés pour bénéficier du télétravail, le nombre de refus au passage au télétravail et les motivations exprimées, les modalités d’exercice du télétravail et permettra par ailleurs de partager sur les postes n'ayant pas été considérés comme compatibles avec une organisation du travail en télétravail.

La Commission de suivi devra notamment s'assurer, lors de chacune de ses réunions, que l'application du présent accord collectif n'induit aucune discrimination de quelque nature qu'elle soit, ne porte aucunement préjudice à l'avancement professionnel des collaborateurs et préserve l'égalité entre les femmes et les hommes. Elle sera également l'occasion pour les parties au présent accord de s'assurer que la fixation de journées de travail à hauteur de 2 à 3 jours en moyenne par semaine civile, sur une période trimestrielle de 3 mois calendaires consécutifs, et ce, sur une période annuelle de Référence de travail, est adaptée aux besoins de l’activité et aux impératifs de productivité et d’efficience opérationnelle au sein de CARGLASS en France.

A la demande de la Direction ou d’une Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord collectif, la Commission de suivi pourra se réunir de manière exceptionnelle.


ARTICLE 11 : REVISION - DENONCIATION 

Le présent accord collectif pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. 

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative des parties signataires ou adhérentes et des organisations syndicales représentatives habilitées à le faire par la loi dans des circonstances définies, doit être notifiée par lettre recommandé avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de quinze (15) jours à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail.


ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord collectif sera notifié par la Direction du Groupe CARGLASS en France, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein du Groupe CARGLASS en France. Cette formalité sera effectuée par la remise contre décharge (en version papier ou dématérialisée) d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise dans le mois de son entrée en vigueur. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’Intranet des entités du Groupe CARGLASS en France mais aussi par le déploiement d'un support de communication adapté auprès des Salariés. 

Le présent accord fera l'objet au sein des sociétés entrant dans son champ d'application d'une information auprès du Comité Social et Economique et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail et Qualité de Vie de travail (CSSCQVT) existants au sein des Sociétés du Groupe CARGLASS en France.

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société :

Auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de manière dématérialisée sur le site internet dédié : ;

En un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 
Les Parties sont enfin informées que le présent accord, conclu postérieurement au 1er septembre 2017, sera publié dans la base de données nationale en ligne nouvellement créée (article L.2231-5-1 du Code du Travail). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires conformément à l’acte d’anonymisation signé par les partenaires sociaux. 










Fait à Courbevoie, le 8 février 2021



En 10 exemplaires originaux.



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DOCUMENTS ANNEXES : 
Annexe 1 : Liste et adresses des sociétés composant le Groupe CARGLASS en France comprises dans le champ d’application du présent accord

PIECES JOINTES AU DEPOT :
Notification du présent accord aux Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe CARGLASS en France.
Liste des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe CARGLASS en France et taux de représentativité syndicale.

ANNEXE 1 Liste et adresses des sociétés du Groupe CARGLASS en France entrant dans le champ d’application du présent accord collectif
A la date de signature du présent accord collectif, les sociétés relevant du Groupe CARGLASS en France sont les suivantes :
CARGLASS SAS, sis 107 boulevard de la Mission Marchand, 92 400 COURBEVOIE Cedex ;

CARGLASS SERVICES SAS, sis 107 boulevard de la Mission Marchand, 92 400 COURBEVOIE Cedex ;

BELRON HOLDING France (BHF), sis 107 boulevard de la Mission Marchand, 92 400 COURBEVOIE