ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS, DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE 


Entre :

La Société SAS EUROMASTER France dont le siège social est situé à Montbonnot (38330) avenue de l’Europe représentée par M. en qualité de Directeur des Ressources Humaines Adjoint, ,

d'une part

et :

Les organisations syndicales représentatives 

Le Syndicat Autonome du Personnel d’Euromaster France représenté par M. en qualité de délégué syndical


Le Syndicat Force Ouvrière d’Euromaster France représenté par M. en qualité de délégué syndical


d'autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Compte tenu du contexte actuel et face à la concurrence des centres autos et des manufacturiers, à l’accroissement des ventes par internet ainsi qu’aux enjeux liés aux nouvelles mobilités et au digital , la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels constitue un levier majeur de notre stratégie afin de rester compétitif et performant et de servir les ambitions que nous nous sommes fixées  dans le cadre de notre projet d’entreprise.  

Ainsi, le présent accord doit, au regard de nos orientations stratégiques, d’une part permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications afin de renforcer sa compétitivité et, d’autre part, permettre aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin, notamment au travers de la formation professionnelle, pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe. 

Les Parties s’accordent sur le fait que les dispositions du présent accord doivent ainsi permettre de consolider l’emploi et, le cas échéant, de mieux armer les salariés confrontés à des transformations. 

Dans ce contexte, l’entreprise doit donner à chaque collaborateur les moyens de la mise œuvre de son développement au travers d’outils, tels que le plan de développement des compétences  ou encore de règles liées à la mobilité interne ou externe. 

La Gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels doit ainsi permettre :
à chaque salarié d’être impliqué dans son projet professionnel, parce que son évolution passe d’abord, et en priorité, par sa performance et sa  compétence dans son métier d’aujourd’hui,
à l’Entreprise d’anticiper les besoins de compétences complémentaires ou nouvelles, en fonction de sa stratégie et de l’évolution de son métier de professionnel du pneu et de l’entretien courant.

Dans ce double objectif, la Gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels doit développer :
une meilleure visibilité pour chacun du niveau d’exigence de la Société sur le métier exercé en termes de performance, de savoirs (connaissances), de savoir-faire (compétences) et de savoir être (comportement), et donc sur les préalables indispensables à l’évolution professionnelle,
une meilleure anticipation des compétences que nous devons développer individuellement et collectivement, afin de répondre à nos enjeux futurs,
une meilleure maîtrise des futures compétences, nécessaires à de nouveaux changements technologiques, à l’évolution de nos marchés, ...
une meilleure gestion des carrières de nos collaborateurs, dans la durée et dans toujours plus de transparence.

C’est dans ce cadre qu’est conclu le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2242-20 et L.2242-21, ainsi que des articles L.1237-18 et suivants du Code du travail.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société et concerne l’ensemble des salariés, sous réserve des conditions particulières prévues par ses dispositions spécifiques.


Article 2 : Objet

Le présent accord a notamment pour objet de prévoir des mesures permettant d’anticiper l’évolution des métiers au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, il vise à permettre d’adapter les salariés à leur poste de travail et de les former aux évolutions des activités de l’entreprise, ainsi que d’assurer l’évolution des compétences des salariés tout au long de leur carrière.

Il vise enfin à permettre et d’accompagner le départ de l’entreprise dans un cadre volontaire et sécurisé, dans le cadre du congé de mobilité. 


Partie I : Gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels

Article I.1- Anticiper l’évolution des métiers

Sur la période concerné par l’accord, 2021 à 2023, le contexte économique sera marqué par une très forte mutation, tout particulièrement dans deux domaines : l’évolution des conditions de vente des pneumatiques et l’évolution des offres des acteurs du marché.

I.1.1 Les perspectives d’évolution à trois ans.

Les acteurs de l’entretien courant et du pneumatique automobile sont, en effet, engagés dans une transformation profonde depuis plusieurs années, dont certaines dimensions ont des impacts significatifs et durables sur les métiers, les compétences et sur la gestion de la relation avec les clients.

L’entreprise va donc poursuivre les actions engagées, à savoir  :
la consolidation du nouveau positionnement de l’enseigne qui de spécialiste du pneumatique est devenu un expert du pneu et de l’entretien de tout type de véhicule,
le maintien de notre exigence sécurité tant vis-à-vis de nos collaborateurs que vis-à-vis de nos clients
un déploiement de nouvelles offres pour accroître le chiffre d’affaires et améliorer les marges,
l’accélération de la transformation digitale pour offrir de vraies alternatives aux clients et se positionner au niveau de la concurrence,
le développement de notre démarche liée à notre responsabilité sociale et sociétale.

Les parties rappellent que le présent accord ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.

L’enjeu de l’accord est de qualifier la formation au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi.

La politique de formation et d'intégration soutient pleinement les ambitions de l’entreprise en matière de développement des compétences individuelles et collectives à la fois pour :
accompagner les orientations stratégiques actuelles telles que décrites dans le préambule,
soutenir une politique de sécurisation de l'employabilité,
permettre l'accompagnement du projet professionnel du salarié.

Dans un contexte d'adaptation rapide de l’entreprise à son environnement économique, elle se traduit par :
Des orientations générales à 3 ans permettant, pour tous les salariés de l’entreprise, de développer dans leur métier les compétences requises, de contribuer à leur employabilité et de renforcer leur efficacité individuelle et collective,
Des priorités données à la professionnalisation,
Des dispositifs complémentaires au service des salariés dans le cadre de leur projet professionnel.

I.1.2 Les orientations triennales, 2021 - 2023.

Les orientations de la formation professionnelle accompagnent la Gestion des emplois et des compétences  de l’entreprise sur l'ensemble de la période 2021 -2023. En soutenant à la fois l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi et le développement de compétences nécessaires au développement professionnel, ces orientations générales participent à :
Sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel et ainsi favoriser l'employabilité de tous,
Positionner l'investissement formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle, au service des besoins et ambitions stratégiques de l’entreprise,
Mettre en adéquation nos besoins avec les évolutions réglementaires et les exigences liées à la sécurité, 
Professionnaliser nos pratiques commerciales qui évoluent, 
Développer nos compétences en lien avec notre démarche RSE. 

Ces orientations triennales constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’entreprise, à partir desquelles elle organise les axes du plan de développement des compétences  en liaison avec le comité social et économique d’entreprise conformément aux dispositions légales. 

Article I.2- Les modalités de consultation des IRP et d’information des salariés

Former, développer les compétences des salariés est essentiel pour que le niveau de professionnalisme de chacun contribue à la sécurisation de son employabilité, son évolution professionnelle et à l'atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise. Au-delà de cette adaptation des compétences, la formation doit aussi définir et anticiper l'accompagnement qui sera pertinent pour l'acquisition de nouveaux savoirs liés à la digitalisation, aux innovations technologiques, à l'évolution du modèle économique.
De même, la mobilité professionnelle, facilitée par le présent accord, offre, par la multiplicité des expériences qu'elle procure, la capacité à chacun d'enrichir ses compétences et de saisir de nouvelles opportunités de carrière.


I.2.1 Un Comité Stratégique et de suivi

Les parties signataires entendent, dans le cadre du présent accord, réaffirmer l’importance de ce Comité, qui a été mis en place dans le cadre du précédent accord GPEC. Elles souhaitent donc le reconduire et en faire un véritable lieu d’échanges et d’informations concernant le Plan Stratégique de l’entreprise, son avancement, ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi. 

Missions

Le Comité stratégique est une instance d’information des instances représentatives du personnel (IRP) sur les évolutions majeures ayant un impact sur la stratégie de l’entreprise. Il ne se substitue pas aux IRP prévues par la Loi.

Cette instance reçoit des informations ponctuelles sur des questions d'actualité liées par exemple à l'évolution du périmètre  de l’entreprise.

En fonction des circonstances, certaines informations transmises au Comité stratégique peuvent avoir un caractère confidentiel, lorsqu'elles sont présentées comme telles par la direction. 

Composition
Le comité stratégique est composé :
du Directeur Général ou son représentant qui préside ce comité. Il peut être assisté des personnes de son choix,
d'une délégation salariale, composé de 2 représentants pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, parmi les salariés de l’entreprise.
du secrétaire du Comité Social et Economique.

Fonctionnement
Le Comité stratégique se réunit sur convocation de la direction de l’entreprise au minimum une fois par an et autant de fois que nécessaire en fonction de l'actualité. 

L'ordre du jour est arrêté par la direction de l’entreprise.

Les heures consacrées par les représentants du personnel aux réunions du Comité stratégique sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Les frais engagés pour participer à ces réunions sont pris en charge par l’entreprise selon les modalités et barèmes en vigueur.

Les travaux de l'Observatoire des métiers sont remis pour information aux membres du Comité social et économique.
Le Comité stratégique est informé de toutes décisions modifiant significativement le projet stratégique.


1.2.2 Un Observatoire des métiers

Les parties signataires conviennent que, dans l'environnement en mutation décrit ci-dessus en préambule, l'anticipation de l'évolution des emplois, notamment par l'identification des métiers sensibles et des nouveaux métiers, est un élément essentiel dans le cadre de la gestions des emplois, des compétences et des parcours professionnels . 

Dans ce contexte, l’observatoire des métiers, créé dans le cadre du précédent accord portant sur la GPEC, demeure indispensable. 

Missions

L'Observatoire est une instance destinée à établir des diagnostics et à tirer les enseignements des travaux issus de notre branche professionnelle et du Groupe.

Cet Observatoire est un lieu de concertation, d'échanges et de contact avec les observatoires des branches susceptibles d'enrichir ses réflexions et ses travaux.

Il doit permettre le développement d'une vision prospective sur l'évolution des métiers et notamment d'anticiper les incidences sur l'emploi, y compris en fonction des territoires, pour les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et réglementaires.

Cette instance permet de disposer d'un système de veille sur les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers et d'identifier les métiers en sensibilité afin de mettre en œuvre des actions adaptées.

A ce titre, la sensibilité des métiers s'analyse au regard des aspects quantitatifs (volume d'effectif), soit qualitatifs (nature des activités, des compétences) et plus précisément :
La progression ou la diminution des effectifs,
L’évolution importante des compétences,
Les difficultés de recrutement ou de fidélisation (métiers en tension).

Ces métiers sensibles sont portés à la connaissance des salariés, et les actions nécessaires sont mises en place.

La Direction du personnel réalisera et diffusera une cartographie permettant d'établir les passerelles de mobilité entre les métiers reprenant la liste des emplois repères au niveau de l’entreprise. Cette cartographie sera également accessible sur le portail intranet. Elle sera actualisée régulièrement et les évolutions (de métiers, de passerelles) seront portées à la connaissance de l'Observatoire des métiers.   

Composition

L’observatoire des métiers est composé :
du Directeur Général ou son représentant qui préside ce comité. Il peut être assisté des personnes de son choix,
d'une délégation salariale, composé de 2 représentants pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, parmi les salariés de l’entreprise.
du secrétaire du Comité Social et Economique.

En cas d'empêchement d'une des personnes désignées pour participer à cette instance, celle-ci peut, exceptionnellement, se faire remplacer par une autre personne remplissant les conditions nécessaires, sous réserve d'en avertir la Direction du personnel avant la réunion.

Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Fonctionnement de l'Observatoire des métiers

L’observatoire des métiers se réunit sur convocation de la direction de l’entreprise au minimum une fois par an. 

L'ordre du jour est arrêté par la direction de l’entreprise.

Les heures consacrées par les représentants du personnel aux réunions sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Les frais engagés pour participer à ces réunions sont pris en charge par l’entreprise selon les modalités et barèmes en vigueur.


I.2.3  Informations complémentaires mises à la disposition des IRP

Convaincues que la recherche constante d'un dialogue social de qualité, est un facteur de performance globale de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité progresser encore dans cette perspective.

C'est ainsi, qu'elles ont souhaité compléter les outils mis à la disposition des représentants du personnel en vue de faciliter encore la compréhension des enjeux, des macro évolutions économiques, qui constituent le contexte global dans lequel évoluent les entreprises et tous les acteurs économiques. Ce contexte donne périodiquement lieu à des analyses, des études ou des rapports dont certains élaborés par le Groupe. Les documents susceptibles d'être utiles aux représentants du personnel seront mis à leur disposition, dans la BDES. 

L'accès à cette documentation pourra être complété par d'éventuelles réunions, moments d'échanges. Ces rencontres seront l'occasion pour les représentants du personnel d'obtenir un complément d'explications ou de précisions destinées à les aider dans la compréhension des sujets concernés.

Article I.3- Intégrer, maintenir et développer les compétences

La politique de recrutement de l’entreprise prend en compte les perspectives d'évolutions quantitatives et qualitatives des métiers issues notamment de l'observatoire des métiers, ainsi que les compétences disponibles au regard des prévisions d'effectifs issues de la pyramide des âges et des possibilités de mobilités internes.



I.3.1 Attirer et intégrer les nouveaux collaborateurs 

Les parties signataires rappellent leur attachement à promouvoir au sein de l’entreprise la diversité,  la force de ses collaborateurs dans leur diversité étant le cœur de la performance de la société.

Dans ce cadre, l’entreprise  s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d'une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils. 

L’entreprise est particulièrement attentive à la qualité du traitement des candidatures et des entretiens menés. Elle veille également à ce qu'une réponse soit apportée à chaque candidat.

L’entreprise veille à la meilleure intégration possible de tous les nouveaux embauchés et développe, pour ce faire, les processus et parcours d'intégration, propices à la professionnalisation des salariés et à leur fidélisation (par exemple : entretien de prise de fonction, entretien de fin de période d'essai, formations, journées d'intégration …).


Différents dispositifs sont ainsi mis en place afin de permettre à tout nouveau salarié de comprendre le contexte dans lequel s'inscrit son action, la culture et les modes de fonctionnement de l'entreprise, et d'acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans un souci d'opérationnalité, de sécurité, d'autonomie et de qualité de service à la clientèle :
Le dispositif d'accueil et d'intégration : l’entreprise met en place un dispositif d'accueil dont bénéficie chaque nouveau salarié. 
Un accompagnement par des référents sécurité et des référents métiers Les principales missions des référents consistent à :
Expliquer et transmettre les bonnes pratiques,
accompagner dans la réalisation, en toute sécurité, des tâches confiées aux collaborateurs,
être à l'écoute des besoins d'accompagnement du collaborateur.
. L’entreprise s’engage à ce que le référent dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.

Les parcours de formation :
En complément du dispositif d'accueil, chaque nouvel entrant bénéficie d'un parcours de formation individuel en fonction de ses compétences et de son expérience professionnelle.

Ce parcours individuel de formation est élaboré par la Direction du personnel en lien avec le manager au regard des compétences nécessaires à l'emploi et à acquérir par le nouvel entrant.

Cette formation permet d'intégrer l'ensemble des informations nécessaires à l'exercice de l'emploi, de conformité et de déontologie, ainsi que des règles de sécurité.

L'alternance :
Dans le cadre de la politique d'égalité des chances, le recrutement par l'alternance participe à l'insertion de tous les jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en développant leur employabilité.

Le recrutement par l'alternance doit notamment favoriser :
le développement de l'employabilité des jeunes par l'accès à un niveau de qualification (diplôme, certification, première expérience professionnelle, …),
l'intégration en entreprise à l'issue de l'alternance.
Chaque alternant (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) sera accompagné par un tuteur qui bénéficiera d'un accompagnement pour assurer sa mission (formation préalable, supports de suivi,...). Il bénéficiera d'entretiens de suivi tout au long de son contrat, selon un cadre préalablement établi (calendrier, contenu,...) avec l'établissement d'enseignement.

Le tuteur est l’acteur principal de la réussite du cursus en alternance.

Il a ainsi une mission de suivi auprès du salarié pendant toute sa période d’alternance. Il est ainsi chargé :
- de l'accueillir, l'aider, l'informer et le guider,
- d'organiser son activité avec les salariés de l'entreprise intéressés par cette activité,
- de contribuer à l'acquisition des savoirs-faire professionnels du salarié qu'il suit,
- de veiller au respect de son emploi du temps,
- d'assurer le relais auprès du service ou de l'organisme de formation
- et de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail. Le temps passé à l'exercice de l'activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du salarié.

Les tuteurs sont choisis parmi les salariés volontaires. La maîtrise du métier visé, complétée de qualités pédagogiques, sont nécessaires pour exercer cette mission.

Un tuteur ne peut accompagner simultanément plus de trois bénéficiaires de contrat en alternance.

Les stagiaires :
L'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin, l'entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

Par ailleurs, il est rappelé :
qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité,
que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification.

I.3.2  Le développement des compétences et des qualifications

Un plan de développement des compétences est défini pour accompagner durablement les salariés dans l’acquisition de nouvelles compétences.

La formation est un outil d’accompagnement qui s’intègre systématiquement à la gestion des compétences dans l’entreprise. L’actualité démontre  parfaitement cette équation à travers une évolution profonde des modalités légales encadrant la formation professionnelle, de nouvelles exigences technologiques et économiques induisant de nouveaux comportements.

Parce que chaque collaborateur a le droit d’être formé pour faire face aux nouvelles exigences de l’entreprise, l’entreprise contribue au développement de la formation professionnelle en proposant des solutions de formation et d’accompagnement inscrites dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Le plan de développement des compétences permet d’aligner l’ensemble des actions de formation  sur la stratégie d’entreprise et nos ambitions RH, afin notamment :
d’être la référence de la sécurité pour nos collaborateurs et clients,
de fidéliser le personnel,
d’investir sur le développement et proposer de nouveaux services innovants.

Le plan de développement des compétences est constitué de l'ensemble des actions de formation décidées par la Société au bénéfice de ses salariés et destinées à assurer leur adaptation au poste de travail, veiller à préserver leur capacité à occuper un emploi, voire à améliorer ou à acquérir des compétences.

Il répond aux exigences découlant des orientations stratégiques de la Société en appréhendant, d’une part, les évolutions technologiques et organisationnelles et, d’autre part, les besoins exprimés notamment dans le cadre des entretiens professionnels et annuels.

Le plan de développement des compétences intègre des actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives et les autres actions de formation, dites non obligatoires.

Dans le cadre de la formation interne, c'est-à-dire organisée à l’intérieur de l’entreprise avec ses propres ressources, l’entreprise organise :
des formations intégrations et continues à disposition de tout le personnel , techniques ou relatives aux offres VL et VI dispensées par les formateurs internes,
l’apprentissage à distance via le E-Learning et sa plateforme Pégase.

Afin d’apporter une solution de formation à chaque collaborateur, l’entreprise a également recours, en fonction des besoins, à des organismes de formation prestataires qui, grâce à un cahier des charges précis, dispenseront des formations en ligne ou en présentiel avec des objectifs définis selon la stratégie d’entreprise et la volonté de développer l’employabilité de chaque collaborateur.

Les différents volets de la formation professionnelle sont décrits ci-après sous forme de fiches synthétiques




Afin de déployer et accompagner sa stratégie, la société a créé son école de formation interne dont la logique est l’élaboration d’actions pédagogiques techniques et métier « accélératrices » du Projet d’entreprise

Au-delà de la transmission des valeurs de la société et de la découverte des nombreux métiers, l’école de formation interne propose des formations sur mesure destinées à ancrer nos fondamentaux dans tous les aspects de nos compétences opérationnelles.

Les formateurs accompagnent ensuite les salariés à leur poste de travail pour mettre en œuvre les fondamentaux techniques acquis lors des sessions de formation et ancrer les connaissances théoriques indispensables notamment dans le cadre des certifications (climatisation, ...).

Des cursus d’intégration à l’entreprise et/ou à la fonction sont également proposés afin de mieux appréhender les spécificités de notre marché, le fonctionnement de l’entreprise, les différentes offres, et savoir-faire métier (commerce, gestion, pilotage de la performance...).

De plus, et afin de se perfectionner dans son métier ou acquérir de nouvelles compétences, les salariés peuvent dans le cadre de la formation continue et selon des besoins qu’ils ont identifiés avec leur manager et leur Responsable Ressources Humaines, s’inscrire aux différents cursus proposés.

Les cursus par métier, les formations ainsi que les objectifs pédagogiques de chaque stage sont formalisés dans le catalogue de formation consultable sur la Plateforme Pégase.




Lr donne également la possibilité de se former et de s’évaluer à distance via sa plateforme E Learning Pégase 

Au-delà des formations initiales prioritaires, notamment dans le cadre des parcours d’intégration, les salariés, en fonction du planning de formation élaboré avec leur manager, peuvent se former à leur rythme pour acquérir de nouvelles connaissances ou se perfectionner dans leur métier. Il suffit pour cela de se connecter sur la Plateforme Pégase afin d’accéder à l’ensemble des formations en ligne proposées :

Lors de la prise de poste ou d’une évolution vers de nouveaux métiers, différents modules seront proposés sur les fondamentaux théoriques et sur l’ensemble des éléments qui participent à sécuriser l’exercice des métiers au quotidien.

Le E-learning permet également d’adapter le contenu de la formation au niveau, aux attentes et aux objectifs des collaborateurs. Chacun pourra en effet construire son parcours en choisissant des modules selon les axes de progrès identifiés par son manager. 

Pour nous permettre de progresser et d’apporter des solutions globales à chaque utilisateur , des quizz d’évaluation sont proposés à chaque fin de module afin d’identifier les points forts et les connaissances techniques à acquérir.





Afin d’apporter la solution de formation la plus adaptée à ses collaborateurs, la socité “externalise” certaines actions nécessitant la transmission d’une expertise spécifique.

Après l’élaboration d’un diagnostic précis, l’entreprise transmet à ses prestataires partenaires, un cahier des charges sur les objectifs pédagogiques à atteindre et le retour sur investissement souhaité. Nos partenaires nous font dès lors parvenir une proposition claire, détaillant le contenu, la méthode et les outils développés pour atteindre les objectifs définis ensemble.

La société définit ensuite avec ses partenaires des process d’évaluation pédagogiques et d’efficacité qui permettent de garantir un niveau de prestation conforme aux attentes de l’entreprise et de nos collaborateurs.

À terme, des partenariats spécifiques nous permettront de proposer des parcours qualifiants, des certifications produits ou métier spécifiques.

3.3  Les dispositifs permettant l’évolution tout au long de la vie professionnelle

Les parties au présent accord soulignent l’importance de permettre à chaque collaborateur, quelle que soit sa catégorie d’emploi, de définir et d’élaborer un parcours professionnel.

Dans ce cadre, l’Entreprise met en œuvre plusieurs dispositifs, afin de permettre au collaborateur et à son manager de faire le  point sur l’activité du collaborateur, ses objectifs, ses réalisations et ses souhaits en matière de développement professionnel :

Des entretiens annuels d’évaluation pour les cadres

Le cycle d’appréciation de la performance pour les cadres est défini au sein de la Société avec objectivité, dans un souci de développement des personnes et en cohérence avec les règles du groupe.
Objectivité
Une performance évaluée par rapport aux attendus du poste et à la mise en pratique des compétences et comportements attendus.

Développement des personnes
Renforcer la performance managériale
Formaliser l’accompagnement du développement des personnes.

Cohérence 
Pour tout le groupe , un même mode d’appréciation de la performance
Un système commun avec celui du groupe Michelin



Une démarche balisée par des étapes managériales spécifiques pour les cadres :

La définition des objectifs annuels et la part variable en cohérence avec les priorités de l’entreprise.
Une évaluation de la Performance Globale dans la Durée (PGD) basée sur :
les réalisations attendues, telles que décrites dans un nouveau descriptif de poste,
les pratiques métiers : mise en œuvre des compétences métiers, telles que décrites dans le nouveau descriptif de poste,
les comportements professionnels attendus de tous ou les pratiques managériales pour les managers. 

La définition du Plan Annuel de Développement avec son manager dont l’objectif est de développer les points forts et améliorer les axes de progrès grâce une action de développement spécifique et ciblée.

Des entretiens professionnels annuels commun à tous 

La Société souhaite ancrer sa démarche d’entreprise apprenante par la mise en place d’un entretien professionnel annuel qui a pour objectif d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle de chaque collaborateur en termes de qualification et d’emploi.

Cet entretien avec le manager permet de faire un point sur :

Les compétences, connaissances et aptitudes : 
celles mises en oeuvre tout au long de la vie professionnelle et dans le métier,
celles à acquérir, soit pour tenir pleinement ce poste, soit pour se préparer à une évolution professionnelle à venir. 

Les souhaits d’évolution professionnelle.

Les collaborateurs sont informés dès leur embauche qu’ils bénéficient  d’entretiens professionnels. Dans le cadre de la préparation du plan de développement de compétence de formation, le Comité Sociale et Economique (CSE) sera informé du nombre d’entretiens professionnels qui se sont tenus au cours de l’année précédente. 

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l’entreprise.

Cet état des lieux permet de vérifier que chaque collaborateur a bénéficié :
des entretiens professionnels prévus au cours des 6 années précédentes,
d’actions de formation,
d’éléments de certification par la formation ou une VAE,
d’une progression salariale ou professionnelle.

Un outil d’évaluation objectif des compétences techniques

Cet outil, accessible en centre de service, permet d’évaluer les connaissances techniques et des modes opératoires des collaborateurs Techniciens 

Il permet à chaque collaborateur de la filière technique de connaitre de manière objective son niveau de compétences et de se positionner dans son métier. 

Pour les Managers, cet outil qui permet de maintenir le meilleur niveau de compétence possible pour répondre aux exigences de nos clients et de garantir une cohérence et une équité entre les niveaux de compétence et les niveaux de classification des collaborateurs. 

Les résultats de ces évaluations sont partagés avec les collaborateurs par les Managers, lesquels décideront en fonction du résultat obtenu et à l’issue de collèges dédiés, de :
confirmer le collaborateur à son niveau actuel,
étudier le passage à un niveau supérieur,
déclencher un plan d’action (formation, accompagnement, etc..) si les résultats de l’évaluation ne valident pas le niveau actuel. 

La mise en place de cet outil répond ainsi à un double enjeu : la fidélisation de nos collaborateurs et le développement de notre expertise technique.

La définition des parcours de carrière et la classification des emplois

L’entreprise doit donner à travers la définition de parcours de carrière et la classification des emplois de la visibilité afin de permettre à chacun de ses collaborateurs de se positionner et d’être acteur de son évolution et de son parcours professionnel. 

A cet effet, l’entreprise s’attache à :
- faire connaitre aux collaborateurs les perspectives d’évolution au sein des différentes filières,
- garantir une classification des emplois cohérente avec le niveau attendu des compétences. 

C’est d’ailleurs dans cette optique que la Société a, avec les partenaires sociaux, défini pour le métier de Technicien VI et VL, une grille de classification, qui prend en compte des critères de compétences et de niveau de maitrise de ses compétences. Ces grilles se trouvent en annexe du présent accord. 

La définition de ces grilles permet ainsi à chaque collaborateur techniciens d’avoir une meilleur visibilité de son parcours professionnel, de se situer par rapport à l’emploi exercé et de mesurer les compétences possédées et exercées et celles qui sont à acquérir. 

Passerelle filières ERM





											
						




				
											
												
												














A l’exemple du parcours ci-dessus, les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier d’un parcours de carrière leur permettant d’accéder, sous certaines conditions, à une évolution professionnelle.

La Société dispose de parcours de formation adaptés qui facilite les passerelles métiers.


Les règles de la promotion

Elles consistent à définir le process de validation des promotions directes et à l’issue du parcours de formation.

La mobilité ouvre l'accès à des perspectives élargies d'évolution professionnelle au sein de l’entreprise et du Groupe, au niveau d'un territoire ou au niveau national.

Par la capitalisation des expériences et l'enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction d'une employabilité attendue à la fois par les employeurs et les salariés.

Elle résulte de l'adéquation d'un souhait de mobilité d'un salarié avec un besoin de l'entreprise correspondant à ses compétences.

Aussi, les critères de promotion applicables sont exclusivement fondés sur la compétence et l'adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir dans l'entreprise.

La mobilité est ouverte à tous les salariés. Elle se réalise dans un cadre établi, avec l'appui des managers et le pilotage de la Direction du personnel.

Les règles de la mobilité interne professionnelle et géographique
La mobilité interne constitue un accélérateur de carrière. Elle permet d’accomplir un projet professionnel et/ou personnel et apporte une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.

L’entreprise favorise la mobilité interne. Les postes disponibles sont donc proposés en priorité aux collaborateurs de l’entreprise, de préférence à une solution externe. À compétences équivalentes, et au regard de sa performance dans son métier initial, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.

Les principes directeurs de la mobilité:

L’entreprise a pour ambition de faciliter la mobilité et d’accompagner sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. Aussi, pour les postes ouverts à la mobilité, tous les salariés ayant postulé bénéficient d'un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport aux éventuelles candidatures externes. A réception d'une candidature d'un salarié, celle-ci fait l'objet d'une réponse écrite dans un délai maximum de deux mois.

Communication des offres :

La liste des postes à pourvoir en interne fait l’objet d’une communication dans Mobijob, via Connect, site intranet de la société. Chaque collaborateur peut ainsi avoir accès à toutes les offres ouvertes à la mobilité. 

Traitement des candidatures :

Le salarié prend l'engagement d'informer son manager et le Responsable Ressources Humaines de sa démarche. Il bénéficiera d'un entretien afin de l’évaluer sur les compétences attendues et l’expertise métier nécessaire au poste. Sa motivation à changer de poste est également mesurée.

Pour certains postes, la Société organise des assessements. L’assessment est un dispositif qui permet de valider le potentiel des collaborateurs pressentis pour une évolution de poste. Il permet d’apprécier objectivement les compétences, les comportements et la performance des candidats, l’évaluation étant réalisée par un jury composé de Managers opérationnels et de membres de l’équipe RH. En fonction des résultats, un parcours de développement est réalisé à l’issue.
Aujourd’hui, des assessments sont systématiquement réalisés dans le cadre de promotion interne concernant les postes de Responsables de ce centre et Responsables de centre Adjoint. 

Une durée d'expérience de 1 an dans l'entreprise est vivement préconisée avant d'entrer dans une démarche de mobilité au sein de l’entreprise.

Intégration du collaborateur concerné par une mobilité interne :

A partir de la date d’acceptation de la mobilité, le manager actuel et d’accueil s’engagent à respecter un délai minimum raisonnable de mise à disposition du collaborateur dans son nouveau poste. 

En cas de mobilité liée à une promotion,  une période probatoire pourra être prévue afin de vérifier l’adéquation des compétences du collaborateur à ses nouvelles fonctions. 

Elle sera d’une durée maximale de :
2 mois pour les employés/ouvriers (renouvelable 2 mois) ;
3 mois pour les agents de maîtrise échelon 17,18 et 19 (renouvelable 3 mois) ;
4 mois pour les agents de maîtrise échelon 20 et plus et pour les cadres (renouvelable 4 mois). 

A l’issue de cette période, le collaborateur est confirmé dans son nouveau poste ou rétabli dans ses précédentes fonctions si la période probatoire ne s’est pas avérée concluante. 

Les mesures d'accompagnement à la mobilité au sein de l’entreprise :

Le site d'accueil prend en charge les mesures suivantes dans le cas où le salarié réalise une mobilité géographique qui nécessite un déménagement. 

Les aides ci-dessous sont applicables aux salariés qui devraient déménager hors du bassin d’emploi de son lieu de travail d’origine.

Prime de mobilité (brut)
Les salariés percevront une prime de mobilité géographique forfaitaire égale à 2 mois de salaire brut. Elle sera versée lors du déménagement effectif lequel interviendra à l’issue de la période probatoire si tel est le cas.

Les salariés amenés à quitter l'Entreprise, quelle que soit la cause de leur départ, resteront redevables :
en cas de départ dans les quatre mois suivant le mois de versement de la prime, de la totalité de la prime,
en cas de départ dans la période entre le 5è mois et le 8è mois (inclus), suivant le versement de la prime, de 2/3 de la prime,
en cas de départ dans la période entre le 9è mois et le 12è mois (inclus), suivant le versement de la prime, de 1/3 de la prime,
au-delà d'un an après le versement de la prime, celle-ci restera acquise.

Participation aux frais de prise de contact initial (net net)
La Société remboursera les frais occasionnés par les entretiens d’évaluation avec le nouveau responsable hiérarchique, selon le barème des frais de déplacement en vigueur dans l’Entreprise. 

Congés exceptionnels de déménagement
L’Entreprise accordera au salarié qui déménagera cinq jours de congés exceptionnels rémunérés afin de lui permettre de chercher un logement dans sa région de transfert. 
Ces jours pourront être pris en une seule fois ou de manière fractionnée.
Deux jours de congés exceptionnels rémunérés seront également accordés au salarié lors du déménagement afin que celui-ci s’effectue dans les meilleures conditions.
 
Prise en charge des frais de déplacements/hébergements  (net net)
L’Entreprise prendra à sa charge les coûts de transport et d’hébergement du salarié pour deux déplacements avec son conjoint éventuel (marié, concubin ou PACS) inhérents à la visite pour la recherche du nouveau logement, selon les barèmes en vigueur dans l’Entreprise, dans la limite des cinq jours accordés, soit cinq nuits maximum.
De même, l’Entreprise remboursera les frais de déplacement du salarié et de sa famille pour leur permettre de déménager, selon le barème précité. 

Remboursement des frais de déménagement 
Les frais de déménagement (hors frais de garde-meuble) de chaque salarié concerné et de sa famille seront pris en charge par la société. Le déménagement étant effectué par une des deux sociétés de déménagement actuellement référencées par la société. L’Entreprise réglera directement la facture. 


Indemnité de transfert  pour frais de réinstallation (net net)
Pour couvrir les frais engagés par le salarié inhérents à l'installation dans son nouveau logement, la Société lui versera suivant son choix :
soit une indemnité forfaitaire de 1 524,30 €, plus 127,10 € par enfant à charge dans la limite maximale totale de 1 905,30 €,
soit des remboursements, sur présentation de justificatifs de dépenses selon une liste pré établie, d’un montant net égal au maximum à un mois de salaire brut mensuel moyen calculé sur la base des douze derniers mois (hors éléments exceptionnels), avec un minimum de 1500 €, sous réserve que les dépenses atteignent ces montants.

Ces frais de réinstallation concernent le logement occupé à la suite du transfert. Ils doivent être engagés dans un délai maximum de 6 mois après l’aménagement dans le nouveau logement.

Aide au surcoût de loyer
Si le changement de résidence du salarié induit des frais supplémentaires en matière de coût de logement, ces derniers seront pris en charge par la Société dans les conditions qui suivent.

Si le montant du loyer du nouveau logement est, à surface égale, supérieur au montant du loyer réel ou estimé du logement quitté, ce différentiel sera pris en charge par la Société sur présentation des justificatifs des loyers et surfaces, dans la limite maximale de 210 euros par mois, pendant 18 mois.

Cette aide pourra être versée, soit en une seule fois, soit en plusieurs échéances, après la date effective du déménagement.

Toutefois le salarié quittant l’entreprise avant ces 18 mois pour quelque raison que ce soit, ne percevra plus cette aide et devra, si elle a été versée en une seule fois, rembourser l’équivalent du nombre de mois restant à courir pour atteindre ces 18 mois.

Aide à la double résidence

Pour les locataires
Une indemnité de double résidence sera octroyée dans le cas où le salarié serait dans l'obligation de payer deux loyers simultanément, (pour son ancien et son nouveau logement).
Cette indemnité sera calculée sur la base du loyer le plus élevé, hors charges et sera payée sur présentation de justificatifs. 
Elle représentera :
un montant mensuel maximum de 700 euros,
pendant une durée maximum de 4 mois, réduite prorata temporis au nombre de jours calendaires pour un paiement de loyers simultanés, inférieur à un mois.
Pour les propriétaires
Il sera alloué au salarié propriétaire de son logement principal, une indemnité de double résidence.
Cette indemnité sera calculée sur la base du loyer, réel ou estimé, le plus élevé, hors charges et sera payée sur présentation de justificatifs. 
Elle représentera :
un montant mensuel maximum de 700 euros,
pendant une durée maximum de 4 mois, réduite prorata temporis au nombre de jours calendaires pour une estimation de loyer inférieure à un mois.

Aide aux frais de déplacement liés à la double résidence (net net)
La Société remboursera sur justificatifs et selon les conditions en vigueur, les frais de transport aller et retour entre les deux domiciles un week-end sur deux pendant une durée maximum de six mois à compter de la prise de fonction.
Une avance sur frais pourra être éventuellement octroyée selon le cas.

Assistance au conjoint
Au cas où le déménagement du salarié entraînerait pour son conjoint la perte d’un emploi à durée indéterminée ou déterminée de plus de trois mois, constatée à la date de prise de fonction, sur présentation du certificat de travail, ce dernier pourra bénéficier d’un accompagnement individualisé à la recherche d’un emploi. Cet accompagnement sera réalisé lors de RDV individuels organisés par le cabinet pour une période de trois mois. 


Le processus d'embauche dans le cadre d'une mobilité au sein du Groupe :

Le salarié bénéficie alors d'un nouveau contrat de travail conclu avec l'entreprise d'accueil.

Pour le salarié concerné :

l'ancienneté Groupe est intégralement reprise dans la nouvelle entreprise et cette reprise est spécifiée dans le nouveau contrat de travail ; ainsi, l'ancienneté dans l'entreprise d'accueil correspond à l'ancienneté Groupe. Cette ancienneté est notamment prise en compte dans le calcul de l'indemnité de départ en retraite ou le calcul de toutes autres indemnités légales ou conventionnelles liées à la cessation du contrat de travail. Ce calcul s'effectue dans le respect de la convention collective ou des dispositions conventionnelles de l'entreprise dans laquelle le salarié travaille,

il y a exonération de période d'essai dans la nouvelle entreprise,

les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés dans l'entreprise d'accueil, ou placés sur un CET (Compte Épargne Temps) sous réserve d'un dispositif existant dans l'entreprise d'accueil et ce, selon le choix du salarié et en accord avec l'entreprise d'accueil. En revanche, les jours de RTT qui n'auraient pas été préalablement placés sur un CET sont soldés au moment du départ,

les droits inscrits dans un CET sont soit soldés, soit transférés dans l'entreprise d'accueil si celle-ci a mis en place un CET, selon le choix du salarié et en accord avec l'entreprise d'accueil,

si le salarié est éligible à un dispositif de part variable dans l'entreprise d'origine, il bénéficie au titre de l'année de mobilité d'un prorata des parts variables telles que définies dans les accords d’entreprise en vigueur à la date de mobilité. Ce prorata est versé, soit par l'entreprise d'origine, soit éventuellement par l'entreprise d'accueil si celle-ci prévoit de le faire bénéficier d'un dispositif part variable,

les sommes épargnées par le salarié au sein du PEE ou du PERCO auquel adhère l'entreprise d'origine peuvent être transférées, sans frais, vers le PEE ou le PERCO de l'entreprise d'accueil, sous réserve d'un dispositif existant dans l'entreprise d'accueil,

l'adhésion au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies et/ou au régime de prévoyance et/ou au régime complémentaire santé de l'entreprise d'accueil se fait sans condition d'ancienneté et sans délai de carence, sauf restrictions tenant au règlement de ces régimes,

le compte personnel de formation : la mobilité n'a pas d'incidence sur le CPF,

une mobilité au sein du Groupe n'est pas un cas de déclenchement du versement de l'indemnité prévue en cas de clause de dédit-formation.

La Société souhaite également accompagner ses collaborateurs à chaque étape de leur parcours professionnel en facilitant l’accès aux dispositifs suivants :
le Compte Personnel Formation (CPF),
le Bilan de Compétences (BC),
le Projet de Transition Professionnel (PTP),
la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE),
le Conseil en évolution professionnelle

Les différents dispositifs d’accompagnement des projets professionnels internes permettant l’évolution tout au long de la vie professionnelle sont décrits ci-après sous forme de fiches synthétiques







 Le CPF est un dispositif ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans ou de 15 ans en contrat d’apprentissage, dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie active, jusqu’à la date à laquelle elle fait ou peut faire valoir ses droits à la retraite.

Les modalités d’alimentation du CPF:
Le CPF est, depuis le 1er janvier 2019, alimenté en euros à la fin de chaque année:
à hauteur de 500 € au titre de l’année  dans la limite d’un plafond totale de 5 000 €, pour les salariés dont la durée de travail est supérieur ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année. Pour les autres salariés dont  la durée du travail a été sur l’ensemble de l’année inférieure, le  CPF est alimenté au prorata de la durée du travail effectuée,
à hauteur de 800 € par an dans la limite d’un plafond porté à 8 000 € pour les salariés non qualifiés tels que définis par l’article L 6323-11-1 du code du travail. 

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés bénéficient d’une majoration de leurs droits à hauteur de 300 € chaque année, le plafond des droits figurant dans le CPF étant limité à 8 000 €.  

L’objectif de toutes ces actions est de donner la possibilité à chaque collaborateur de se former tout au long de sa vie professionnelle pour maintenir, renforcer ou développer ses compétences.

L’entrée en vigueur du CPF et la substitution au DIF
Le CPF qui est entré en vigueur le 1er janvier 2015, s’est substitué au DIF. Pour autant, les heures acquises au titre du DIF ne sont pas perdues. Les salariés doivent inscrire ces heures sur l’application CPF avant le 1er juillet 2021 pour les conserver.

L’information relative au CPF
Chaque titulaire d’un CPF a connaissance du montant de ses droits inscrits sur ce compte ainsi que des formations éligibles qu’il peut demander en accédant à un service dématérialisé gratuit : moncompteformation.gouv.fr .

Les modalités de mobilisation du CPF 
Chaque collaborateur peut mobiliser son CPF en vue de suivre une formation hors temps de travail (dans ce cas, il n’a pas l’obligation d’informer la Société) ou en tout ou partie pendant son temps de travail.

Dans ce dernier cas,  il doit demander une autorisation d’absence à son Responsable et RRH dans un délai de 60 jours pour les actions de formation d’une durée inférieure à 6 mois et 120 jours pour les actions d’une durée supérieure ou égale à 6 mois.

La mise en place du CPF dans l’entreprise
La société s’inscrit dans une relation gagnant/gagnant et souhaite dans le cadre de la mise en oeuvre du CPF, que :
chaque collaborateur soit “Acteur” de sa démarche de formation et donc de son parcours professionnel,
chaque manager soit un “Relais” de développement professionnel de son équipe,
chaque Responsable Ressources Humaines soit un “Facilitateur”.

L’ensemble des formations éligibles au CPF seront disponibles auprès du manager et sur la plateforme Pégase afin d’être directement accessible par l’ensemble des collaborateurs.

Les actions de formations au titre du CPF qui se dérouleront ou tout ou partie du temps de travail auront lieu tout au long de l’année, hors vacances scolaires et hors période de forte activité, ceci afin de préserver le bon fonctionnement de l’ensemble de nos activités.





Le BC a pour objet de permettre à tout collaborateur d’analyser ses compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Le BC peut être mis en œuvre à l’initiative du collaborateur dans le cadre du CPF ou à l’initiative de l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences. 

Le bilan est réalisé par un organisme agréé. Les salariés peuvent se rapprocher de leur Responsable Ressources Humaines qui les orientera, s’ils le souhaitent, vers les organismes sélectionnés pour leur qualité de prestation.

Les conditions d’ancienneté
Le salarié qui choisit de mobiliser son CPF pour réaliser un BC  en tout ou partie, pendant le temps de travail, doit :
S’il est en CDI, justifier de 5 ans consécutifs ou non d’une activité professionnelle en qualité de salarié, dont 12 mois dans la société,
S’il est en CDD, il doit justifier de 24 mois consécutifs ou non d’une activité professionnelle en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Le déroulé du bilan de compétences 
Un BC est organisé en 3 phases :
phase préliminaire qui confirme l’engagement et définit les besoins,
phase d’investigation qui analyse les motivations et les intérêts, identifie les compétences, les aptitudes et les possibilités d’évolution,
phase de conclusion qui confirme le projet, définit les étapes de mise en oeuvre, sous forme d’une synthèse écrite remise exclusivement au bénéficiaire de la démarche.

Toutes ces phases se traduisent par des séances d’entretiens, de test, des questionnaires avec des consultants spécialisés.

La durée du bilan de compétences 
Le BC dure au maximum 24 heures et il se déroule en moyenne sur une période de 2 mois à raison de 8 à 9 entretiens avec un consultant.





Le projet de transition professionnelle (PTP), qui remplace le CIF (supprimé depuis le 1er janvier 2019), a pour objet de permettre à un collaborateur, de suivre à son initiative et à titre individuel, en  mobilisant ses droits inscrits dans son CPF, une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Le collaborateur bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La durée de la formation
La durée de l’action suivie par le bénéficiaire varie selon le projet de transition professionnelle

Les conditions d'ancienneté
Pour bénéficier du PTP, le collaborateur doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la société, quelle que soit la nature des contrats successifs.

la démarche à suivre auprès de l’entreprise
Après avoir élaboré son projet professionnel et choisi sa formation, le collaborateur doit adresser à son manager et à son Responsable Ressources Humaines une demande d’autorisation d’absence, par courrier RAR ou lettre remise en main propre :
120 jours avant le début de la formation si celle entraine une interruption continue de travail d’au moins 6 mois 
60 jours avant le début de la formation si celle entraine une interruption continue de travail d’une durée de moins de 6 mois. 
L’entreprise informera le collaborateur de sa réponse dans un délai de 30 jours  suivant la réception de la demande. Elle peut reporter le congé de transition professionnelle pour une durée maximale de 9 mois.




La validation des acquis et de l’expérience permet à tout collaborateur, à son initiative, de faire valider des compétences acquises, en milieu professionnel ou non et d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification à finalité professionnelle.

La VAE peut être mise en œuvre à l’initiative du collaborateur en utilisant ses droits inscrits dans son CPF ou à l’initiative de la société dans le cadre du plan de développement des compétences.

Les conditions
Avoir exercé pendant une durée continue ou non d’1 an l’activité en rapport avec la validation concernée. 

La démarche à suivre 
Les collaborateurs souhaitant faire valider les acquis de leur expérience en tout ou partie pendant leur temps de travail, doivent pour obtenir un congé VAE, adresser, par courrier RAR ou lettre remise en main propre, à leur Responsable des Ressources Humaines une demande d’autorisation d’absence, au moins 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser la certification professionnelle visée, la date, la nature et la durée des actions envisagées, le nom de l'organisme certificateur, tout document attestant de la recevabilité de votre candidature à la VAE.
La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail par validation.
Les principales étapes d’une démarche de VAE 

Faire le choix de la certification la mieux adaptée à son projet. Certains organismes peuvent vous aider dans cette démarche : AFPA – DAVA. Les Responsables Ressources Humaines se tiennent à votre disposition pour vous fournir les coordonnées de ces organismes.
Retirer un dossier de validation auprès de l’organisme certificateur que vous aurez choisi, avec l’aide si nécessaire de la Direction des Ressources Humaines.
Élaborer un dossier : cela consiste à expliciter les compétences que vous avez mises en oeuvre dans le cadre de votre activité professionnelle en les décrivant, en les justifiant à partir des documents, attestations de formation, résultats d’évaluation, bilan de compétences, … Ces éléments vont permettre au jury d’apprécier l’adéquation de la compétence mise en oeuvre aux répertoires de référence de la certification visée.





Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif légal et gratuit permettant à tout collaborateur le souhaitant de faire le point sur sa situation professionnelle, et, s’il y a lieu, d’élaborer un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité).
Tout collaborateur peut mobiliser ce conseil en évolution professionnelle auprès de l’un des conseillers des organismes habilités. La Direction des Ressources Humaines peut conseiller le collaborateur dans sa démarche de Conseil en Evolution Professionnelle.
Article I.4- Mesures d’accompagnement des collaborateurs séniors
Dans le contexte actuel d’allongement de la vie professionnelle, les parties conviennent de l’importance de prévoir des mesures afin de favoriser le développement professionnel des collaborateurs séniors et afin de les accompagner dans la gestion de fin de carrière, notamment dans la transition entre l’activité salariée et la retraite.
I.4.1 Mesures visant à favoriser le développement professionnel des collaborateurs séniors

Afin de favoriser le développement professionnel des collaborateurs âgés de plus de 50 ans et/ou ayant une ancienneté de plus de 20 ans dans l’entreprise, l’entreprise s'engage à mettre en oeuvre les actions suivantes :

mettre en place des actions de formation adaptées qui permettront de maintenir un niveau d’action de formation comparable aux autres collaborateurs de l’entreprise.
 
privilégier l’accès aux bilans de compétences.

proposer des programmes de formation spécifiques inscrits au Plan de développement des compétences : accompagnement à la retraite, formations sociétales, formations aux outils informatiques, ...

I.4.2 Mesures visant à accompagner la transition entre activité  et retraite 

Préparer sa retraite

Dans l’entreprise, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus ont la possibilité de demander un entretien personnalisé avec un conseiller de notre caisse de retraite complémentaire,l’AG2R.
Ce conseiller est en mesure d’accompagner les collaborateurs dans leur démarche et de les renseigner (âge de départ en retraite, estimation retraite).

Pour ce faire, les collaborateurs intéressés peuvent télécharger le formulaire ;  

Réduire son activité

L’entreprise souhaite dans la mesure du possible faciliter, pour ceux qui le souhaitent et qui remplissent les conditions, la mise en œuvre d’une retraite progressive. 

Ce dispositif permet de réduire son temps de travail tout en liquidant une fraction de sa retraite de base et de sa retraite complémentaire.
Au regard des dispositions actuellement en vigueur, pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, il faut être âgé d’au moins 60 ans, justifié d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, et exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.

Les cadres en forfait jours et le mandataire social ou dirigeant de la société ne peuvent à ce jour pas bénéficier de ce dispositif.

L’entrée dans ce dispositif de retraite progressive est subordonnée en cas de réduction de la durée du travail à l’accord du Manager au regard des nécessités de fonctionnement du Centre, du Service et des activités.



Les collaborateurs à temps plein  intéressés par ce dispositif, devront donc adressés à leur Manager ainsi qu’à leur RRH par courrier une demande, dans laquelle ils devront spécifier au regard des précisions précités, le temps partiel souhaité. La demande devra intervenir au moins deux mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre. L’entreprise s’engage à apporter une réponse dans un délai de 30 jours 

Article I.5- Mesures d’accompagnement des carrières des salariés bénéficiant d’un mandat 
syndical ou de représentant du personnel

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel constitue un réel investissement dans la vie sociale de l’entreprise et il ne doit en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière et aux évolutions salariales auxquelles les collaborateurs peuvent prétendre. 

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés, ceci quel que soit le mandat assumé par les collaborateurs.

Ainsi et afin de garantir aux salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentation du personnel les mêmes droits et obligations que les autres collaborateurs quant au déroulement de leur carrière, l’entreprise met en place les mesures suivantes :

L’entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. 

Cet entretien sera réalisé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

L’entretien professionnel

Les représentants du personnel, comme tout collaborateur de l’entreprise , bénéficient d’un entretien professionnel réalisé chaque année par le responsable hiérarchique du salarié permettant de faire le point sur l’évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Cet entretien a aussi lieu à l’issue du mandat syndical. Cet entretien est consacré à l’identification des besoins éventuels en actions de développement (formation, etc.).

L’accès aux formations

L’entreprise rappelle que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles dans le cadre du plan de développement des compétences au même titre et dans les mêmes conditions que tout autre collaborateur. 

Entretien de fin du mandat 

Au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, le collaborateur bénéficiera d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien permettra de recenser les compétences acquises au cours du mandat et d’envisager leur valorisation. 

Cet entretien pourra aussi être l’occasion d’envisager une formation professionnelle si cela est nécessaire. 


Partie II : Congé de mobilité


Article II.1 : Objet du congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié de l’entreprise vers un emploi stable externe à l’entreprise.

Il permet le départ de salariés dont l’emploi est concerné par un processus d’évolution des métiers, tout en sécurisant la transition professionnelle des salariés concernés, dans un cadre volontaire.

Ainsi, les salariés qui se porteront candidats pourront bénéficier d’une période pendant laquelle leur contrat de travail est suspendu et pendant laquelle ils bénéficieront de mesures d'accompagnement, d’actions de formation et de périodes de travail.

Au terme du congé, le contrat de travail est rompu d’un commun accord et ouvre droit à une indemnité de rupture, aux mesures d’accompagnement définies ci-après, ainsi qu’au bénéfice de l’assurance chômage.

Le congé de mobilité ne peut être imposé par l'une ou l'autre des parties.


Article II.2 : Conditions individuelles d’éligibilité

Les salariés en CDI qui ne sont pas en cours de préavis de démission, de licenciement, de départ à la retraite ou de mise à la retraite, n’ont pas signé une rupture conventionnelle individuelle telle que visée aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, ne font pas l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel, et remplissant les conditions ci-dessous peuvent bénéficier du congé de mobilité. 

A la date de signature du présent accord, sont concernés les postes, basés au siege, des équipes IT Business Solutions et Service et Infrastructure Europe, qui sont les suivants :

Responsable Qualité Projet Informatique,
Coordinateur Supports Applicatifs,
Chef de Projet SI,
Chef de Projet IT Groupe,
Responsable SI Technique,
Responsable Plateforme
Architecte IT.

L’éventuelle ouverture ultérieure du congé de mobilité à de nouvelles catégories de salariés fera l’objet d’une nouvelle négociation et, le cas échéant, d’un avenant au présent accord.

Par exception, les parties au présent accord prévoient d’ouvrir le bénéficie du congé mobilité à d’autres salariés en CDI faisant partie des équipes IS/IT France, à condition qu’ils permettent, en se portant volontaires au congé mobilité, à un salarié dont le poste est visé ci-dessus, d’occuper par permutation, leur poste. 

L’effectivité de la permutation suppose que les conditions cumulatives suivantes soient satisfaites :

que le manager des équipes IS/IT France et la Direction des Ressources Humaines valident les compétences du permutant,
que le permutant accepte le changement de poste.

Dans tous les cas, le départ dans le cadre du congé de mobilité du salarié ne saurait être accepté qu’une fois la permutation de poste acceptée par la Société.

En ce qui concerne les salariés protégés, outre les conditions ci-avant, leur départ dans le cadre du congé de mobilité sera conditionné à l'autorisation de l'Inspecteur du travail.

Article II.3 : Modalités de proposition du congé de mobilité et d’adhésion du salarié

Article II.3.1 : Période de candidature

La période de candidature, au cours de laquelle les salariés qui le souhaitent pourront faire connaitre leur volontariat au congé de mobilité, sera ouverte à compter du 1er avril 2021 et s’achèvera le 20 mai 2021.

L’ouverture de la période de volontariat fera l’objet d’une information des salariés appartenant aux emplois concernés, tels que visés à l’article II.2, par une réunion collective d’information animée par la Direction des Ressources Humaines, laquelle sera suivie d’une réunion avec un(e) consultant(e)  de la cellule d’accompagnement externe visée à l’article II.9.2 du présent accord. 

Les demandes présentées après le terme de la période de candidature ne seront pas recevables et feront l’objet d’un refus.

S’il le souhaite, le salarié pourra se faire assister par la cellule d’accompagnement pour la préparation et la constitution de son dossier de candidature.

Article II.3.2 : Déclaration de candidature

Les salariés remplissant les conditions fixées ci-dessus et souhaitant se porter volontaires devront en faire la demande par écrit, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à la Direction des Ressources Humaines
S’il le souhaite, le salarié pourra se faire assister par la cellule d’accompagnement pour l’envoi de son dossier de candidature.

La Direction gardera une stricte confidentialité concernant tant les déclarations de candidature que les démarches accomplies par les salariés en vue d’une éventuelle candidature.

Article II.3.3 : Traitement des candidatures

Les candidatures seront examinées par la Société, qui vérifiera si les conditions prévues par le présent accord sont remplies.

En cas de refus d’une candidature, le salarié conserve ses fonctions au sein de la Société et ne peut se prévaloir d’un droit au congé de mobilité ou à la rupture de son contrat de travail.  La carrière du salarié, dont la demande a été refusée, ne sera nullement affectée du simple fait d’avoir formulée une candidature au congé de mobilité.

La direction donnera une réponse écrite aux salariés qui se seront portés candidats, au fur et à mesure des demandes et, en tout état de cause, dans un délai maximum de 7 jours calendaires suivant la clôture de la période de candidature.

En tout état de cause, le bénéfice du congé de mobilité est conditionné à la signature de la convention de rupture visée ci-dessous et, pour les salariés protégés, à l'autorisation préalable de l'Inspecteur du travail.

Article II.3.4 : Conditions de conclusion d’une convention individuelle écrite de rupture

La Direction présentera aux salariés qui se seront portés candidats une convention individuelle écrite de rupture précisant :

l’identification du candidat (nom, prénoms, date de naissance),
le poste occupé par le salarié,
le point de départ et la durée du congé de mobilité, 
les engagements respectifs des parties,
l’expression de l'adhésion expresse du salarié au congé de mobilité et la signature du salarié et de l’employeur.

En outre, pour les salariés protégés, la signature de la convention sera soumise préalablement à l’autorisation de l'Inspecteur du travail. En cas d’autorisation, la signature de la convention par les deux parties devra intervenir dans les 15 jours calendaires suivant la notification par l’autorité administrative de la décision d’autorisation.

L'acceptation définitive par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

La rupture d’un commun accord n’a pas pour conséquence d’entraîner la réalisation d’un préavis.

Article II.4 : Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à 8 mois.

Toutefois, le congé de mobilité peut prendre fin de façon anticipée dans les hypothèses visées à l’article II.8 ci-après.


Article II.5 : Rémunération versée pendant la période du congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation d’un montant égal à :

70 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois,
ou, si cela est plus favorable, 85% du salaire minimum de croissance.

La rémunération versée est assujettie à la Contribution Sociale Généralisée (CSG), au taux applicable aux revenus de remplacement, et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS).

Pendant la durée de la période de suspension de son contrat de travail, les cotisations au régime de mutuelle frais de santé seront maintenues selon la clé de répartition habituelle entre la part salariale et la part patronale.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre du congé de mobilité n’acquiert plus de congés quelle qu’en soit la nature. Le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés, ni de jours de repos, ni d’ancienneté, sur cette période.


Article II.6 : Indemnité de rupture versée au salarié à l’issue du congé de mobilité

Chaque salarié dont le contrat sera rompu d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité bénéficiera, au terme de son contrat de travail, du versement de l’indemnité légale de licenciement 

Cette indemnité sera majorée selon le barème suivant :




Le salaire pris en considération est le salaire brut moyen, hors éléments exceptionnels, des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon le calcul le plus favorable au salarié.

Par ailleurs, afin de favoriser un reclassement rapide des salariés, une prime dite de retour à l’emploi pourra être versée aux salariés retrouvant un emploi en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois. Le montant de cette prime sera équivalent à 50 % du montant de l’allocation de remplacement visée à l’article II.5 ci-dessus restant à devoir pour les mois de congé de mobilité dont les salariés auraient bénéficié.

Pour les salariés dont la rémunération comprend une part variable, ceux-ci percevront leur prime annuelle théorique, calculée selon les règles communes et au prorata de leur temps de présence au moment de l’entrée dans le congé de mobilité.


Article II.7 : Engagements des parties

Durant le congé de mobilité, le salarié s’engage à :

suivre les actions de formation programmées et les prestations de la cellule d’accompagnement, 
se présenter aux convocations qui lui sont adressées par la cellule d’accompagnement,
mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi,
se consacrer activement et à temps complet à son projet professionnel.


Article II.8 : Conditions auxquelles il est mis fin au congé

Le congé de mobilité prend fin si le salarié reprend un emploi salarié en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou dans le cadre d’une mission de travail temporaire d’au moins 6 mois, avant le terme du congé de mobilité, sous réserve de la suspension du congé pendant la période d’essai conformément aux dispositions de l’article II.9.1 ci-dessous. Il devra alors, dans ce cas, en informer la société par e-mail, ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en mains propres contre décharge. Le congé de mobilité prend fin à la date de fin de la période d’essai.

Le congé de mobilité prend également fin si le salarié a intégré une profession non salariée (profession libérale, profession artisanale, profession industrielle et commerciale, …). Dans ce cas, le congé de mobilité prend fin à la date à laquelle le salarié débute son activité professionnelle non salariée.

Par ailleurs, en cas de non-respect de ses engagements, le salarié sera exclu du bénéfice du congé de mobilité, après mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception de se conformer à ses obligations. Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, l’Entreprise lui notifiera la fin immédiate du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date d’envoi de cette lettre fixera le terme du contrat de travail.


Article II.9 : Mesures d'accompagnement du congé de mobilité

Article II.9.1 : Organisation des périodes de travail

Le congé de mobilité pourra comporter des périodes de travail, accomplies au sein ou en dehors de l'Entreprise. 

Le congé de mobilité est suspendu :

en cas de période de travail en CDI, ou en CDD ou dans le cadre d’une mission de travail temporaire, quelle qu’en soit la durée : pendant la durée de la période d’essai,

en cas de période de travail en CDD d’une durée de moins de 6 mois ou dans le cadre d’une mission de travail temporaire d’une durée de moins de 6 mois : pendant la durée de ce contrat ou de cette mission. 

Si la période d’essai n’est pas concluante, ou après la période de travail en CDD d’une durée de moins de 6 mois ou dans le cadre d’une mission de travail temporaire d’une durée de moins de 6 mois, le congé de mobilité reprend pour la durée du congé restant à courir, sans excéder son terme initial.

Article II.9.2 : Mise en place d’une cellule d’accompagnement externe

Désireuses de s'engager le plus activement possible dans la recherche d’un emploi stable pour les salariés, les parties ont souhaité mettre en place un accompagnement individualisé à la recherche d'un emploi, assuré par un cabinet, spécialisé dans le domaine de la mobilité externe.

Pour cela, une équipe d’experts dont la mission sera le suivi, pendant la durée du congé de mobilité, de chaque salarié y ayant adhéré, sera mise à disposition des salariés.

La mission de la cellule consistera à accompagner les salariés ayant adhéré au congé de mobilité, les aider à retrouver un nouvel emploi ou à créer leur propre emploi.

Elle sera confiée à un cabinet de reclassement extérieur implanté sur tout le territoire national et reconnu pour sa compétence en la matière.

Il s'agit du Cabinet ….et dont la méthodologie proposée s'articule en quatre points :

La définition et validation d'un projet professionnel :

Le bilan permet au candidat d'entamer une réflexion approfondie sur son avenir professionnel. Cette réflexion est menée essentiellement sous la forme d'entretiens individuels, avec l'aide éventuelle de tests et de documents d'auto-analyse,
Le bilan a pour objectif d'aider chaque candidat à :
faire le point de sa situation actuelle et se projeter dans l'avenir,
découvrir les points forts et les points faibles de son expérience à partir de son historique professionnel,
engager une réflexion sur ses motivations et ses aptitudes,
construire un (ou plusieurs) projet(s) professionnel(s) réaliste(s) et l'argumentaire correspondant.
La définition d'un ou plusieurs projet(s) professionnel(s) permet ensuite d'élaborer un plan d'actions cohérent :
identifier les entreprises "cibles",
mettre en forme des supports de communication (CV, lettres),
planifier les plans d'actions.

L'acquisition, l'entraînement aux techniques de recherche d'emploi :

Il s'agit d'un apprentissage réalisé en alternance sous forme d'animations collectives et d'entretiens individuels.
Les animations collectives constituent des lieux d'échanges entre candidats et animateurs, avec pour vocation de :
fournir au candidat une méthodologie globale et des outils pertinents d'aide à la recherche d'emploi,
renforcer les performances de chacun par un travail de développement personnel,
favoriser la réflexion par la confrontation d'opinions et d'expériences,
établir un effet d'entraînement collectif.
Les animations sont relayées par des entretiens individuels qui ont pour but de personnaliser l'apport des ateliers.
Exemple d'ateliers :
Le marché de l'emploi, le réseau, la recherche sur Internet, préparation d'un entretien, simulation d'entretien, le téléphone, les tests et la graphologie...

La collecte d'opportunités d'emplois :

En parallèle du travail effectué avec le candidat, une approche systématique et intensive des entreprises permet de détecter des postes à pourvoir.
Le cabinet dispose d'une équipe de chargés de relations Entreprises dédiée à la collecte d'offres d'emplois et développe de ce fait une relation privilégiée avec les Entreprises.
Destinée dans un premier temps à susciter une réflexion plus rapide sur les choix d'orientation et à valider le projet professionnel, cette prospection s'affine progressivement en fonction du projet professionnel du candidat.

Une logistique au service du candidat :

Chaque candidat dispose de moyens logistiques au sein des bureaux du cabinet afin qu'il mène ses démarches de recherche d'emploi de la façon la plus professionnelle :
une salle de documentation et d'informations (presse quotidienne, hebdomadaire, revues spécialisées, annuaires professionnels...),
des moyens bureautiques et de communication (Word, Excel, accès à Internet, téléphones, fax, photocopieurs),
une interlocutrice privilégiée à leur service,
des fournitures (papier, enveloppes, affranchissement...).

Cette démarche s'appuie sur une méthodologie propre au Cabinet.

Outre l’assistance du cabinet externe, les membres du service Ressources Humaines de la Société se tiendront à la disposition des personnes concernées, et notamment les spécialistes du recrutement et de la mobilité.

Par ailleurs, au cours de la période de candidature, la cellule d’accompagnement informera les salariés sur le congé de mobilité, exposera l’ensemble du dispositif d’accompagnement, répondra à toutes leurs questions et, les assistera, le cas échéant, dans la constitution de leur dossier de candidature.

Article II.9.3 : Indemnité différentielle temporaire

La société s'engage à compenser 90% de la différence entre le salaire net moyen des 12 derniers mois perçu au sein de la société et le salaire mensuel net perçu chez le nouvel employeur, pour les salariés retrouvant un contrat de travail au sein d’une entreprise, en dehors de la société et du Groupe, et ce pendant une durée de 18 mois à compter du début d’exécution du nouveau contrat de travail.

Cette allocation est versée à chaque fin de trimestre civil, sur présentation de justificatifs.

Le nouveau contrat de travail doit prendre effet pendant le congé de mobilité.

Article II.9.4 : Aide à la mobilité

L’entreprise versera aux salariés dont le premier projet professionnel externe à la société les obligerait à déménager dans les 8 mois à compter de la signature de la convention de rupture :

une indemnité de 2 000 euros, pour un déménagement entre 20 et 100 kms du lieu d’habitation actuel,
une indemnité de 3 000 euros , pour un déménagement à plus de 100 kms du lieu d’habitation actuel.

Article II.9.5 : Accompagnement du conjoint 

Au cas où le déménagement du salarié entrainerait pour son conjoint la perte d’un emploi à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois, constatée à la date de prise de fonction du nouvel emploi par le salarié, sur présentation du certificat de travail, le conjoint, pourrait bénéficier d’un accompagnement individualisé à la recherche d’un emploi. Cet accompagnement sera réalisé lors de rendez-vous individuels organisés par le cabinet pour une période de trois mois. 


Article II.9.6 : Accompagnement des actions de formation

Les salariés ayant adhéré au congé de mobilité pourront bénéficier d’une aide à la prise en charge des frais pédagogiques d’actions de formation, d’un montant maximal de :

1 500 euros pour les formations d’adaptation, 
5 000 euros pour les formations de reconversion.

Les dépenses seront réglées directement à l’organisme de formation sur production d’une facture.
 
L’action de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion devra débuter au plus tard dans les 6 mois à compter de la fin du congé de mobilité.

La demande de prise en charge devra être adressée à la société avant l’expiration du délai ci-dessus, et être accompagnée d’un dossier d’inscription complet.

Cette prise en charge s’entend des coûts pédagogiques et moyens pédagogiques associés, hors frais de repas, de transport et de logement.

Les sommes visées au présent article s’entendent hors taxe.

En plus des aides prévues ci-dessus, le salarié pourra, s’il le souhaite, mobiliser son compte personnel de formation.

Article II.9.7 : Aide financière à la création ou la reprise d’entreprise

Dans le cas où le projet professionnel consisterait à créer ou reprendre une entreprise, hors création d’une auto-entreprise venant en complément d’une activité salariée, le salarié bénéficiera des conseils spécifiques proposés par la cellule d’accompagnement, dans le cadre de la mise en œuvre du congé de mobilité, pour apporter toute aide nécessaire sur le plan administratif, technique, commercial, juridique…

Ils pourront bénéficier d’une aide d’un montant de 6 000 euros pour la création ou la reprise d’une entreprise. Cette création devra intervenir au plus tard dans les 12 mois à compter de la fin du congé de mobilité.

Le salarié ne pourra bénéficier de ces aides qu’une seule fois et au titre d’une seule activité.

Cette indemnité sera versée pour moitié lors de la présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise (extrait de K-bis ou équivalent, inscription au registre des métiers, ...), et pour moitié après 4 mois d’activité de l’entreprise par la présentation de documents justifiant de la poursuite de l’activité.

Article II.9.8 : Portabilité de la mutuelle frais de santé et du régime de prévoyance

A l’issue du congé de mobilité, les salariés bénéficieront de la portabilité des droits à la mutuelle frais de santé et à la prévoyance dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.


Article II.10 : Conditions d'information du Comité Social et Economique

Dans les 2 mois suivant la clôture de la période de candidature, la Direction présentera au Comité Social et Economique un bilan des candidatures déposées en précisant :

le nombre des candidatures déposées,
le nombre des candidatures refusées, ainsi que le motif de refus,
le nombre de conventions de rupture conclues.

Tous les six mois à compter du dépôt de l'accord, conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, l'employeur transmettra à la DIRECCTE du lieu du siège social de l'entreprise, un document d'information fixé par arrêté sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

Ce document précise notamment : 

le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité,
les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement,
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.

Copie de ce document sera présentée au Comité Social et Economique au cours de sa première réunion suivant son envoi à la DIRECCTE.



Partie III : Dispositions finales


Article III.1 : Durée de l’accord, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra fin le 17 mars 2024 sans autre formalité.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par la direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail,
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction et à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


Article III.2 : Bilan - Revoyure

Dans les six mois qui précèdent la date d’échéance du présent accord, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se rencontreront afin d’effectuer un bilan de la mise en œuvre de l’accord, conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article III.3 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

un exemplaire signé de toutes les parties sera notifié à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire,
un exemplaire signé de toutes les parties et une version publiable seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel et dans l’intranet de la Société.




Fait à Montbonnot, 

le 18 mars 2021,

en 4 exemplaires originaux.




Pour la Sté SNC EUROMASTER FRANCE				 :	Pour les organisations syndicales :

		
Syndicat autonome du personnel d’Euromaster France

						Force Ouvrière