ACCORD SUR LA DUREE
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AVENANT  1



ENTRE:

Les sociétés constituant l’UES Aon France :

Aon France, société par actions simplifiée au capital de 46 027 140 euros, dont le siège social est situé au 31-35 rue de la Fédération (75015) Paris, immatriculée au RCS Paris 414 572 248 ;

Aon Holdings France SNC, société en nom collectif au capital de 449 217 900 euros, dont le siège social est situé au 31-35 rue de la Fédération (75015) Paris, immatriculée au RCS Paris 501 211 411 ;


Ci- après dénommé l’ « UES » ou l’ « Entreprise » ,
D'une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de l'UES Aon France :

CFE-CGC

FO

Ci-après dénommé les « organisations syndicales »,
D'autre part,

Les signataires étant ensemble désignés dans le présent accord comme « les Parties » et individuellement comme une « Partie ».



3ème partie : Les absences


		   LE CONGE ASSIDUITE



A noter : Les cadres dirigeants ne bénéficient pas des dispositions de cette fiche.

Qu’est-ce que le congé assiduité ?

Le congé assiduité est un avantage octroyé aux collaborateurs dont le temps de travail effectif a été le plus proche de la durée du travail indiquée à leur contrat de travail dans une année civile de référence. L’acquisition est progressive afin de reconnaître la continuité dans l’investissement du collaborateur.

Comment bénéficier du congé assiduité ?

Le bénéfice du congé d’assiduité est ouvert aux collaborateurs après une année civile complète d’ancienneté (présence du 1er janvier au 31 décembre). Il est déclenché, en année civile N, dès lors que le collaborateur est absent moins de 6 jours ouvrés durant l’année civile N-1, selon les modalités suivantes :




Quelles absences sont comptabilisées pour évaluer cet avantage ?

Toutes les absences sont comptabilisées à l’exception des suivantes : 
les congés payés ;
les jours d’assiduité ;
les jours fériés chômés ou compensés ;
les congés maternité et d'adoption, légaux et conventionnels ;
les congés paternité ;
les jours de récupération du temps de travail (JRTT) ;
les congés exceptionnels pour évènements familiaux, service national et absences pour juré d’assises.




4ème partie : Les organisations particulières de travail




		LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 




Ce mode d’organisation du travail adapté aux besoins de flexibilité propre à chaque métier doit aussi permettre de contribuer à une qualité de vie au travail alliant un juste équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Par principe, les collaborateurs dont la nature de l’activité est réalisée alternativement dans les locaux de l’entreprise comme en dehors, sont exclus du présent dispositif. Leur activité étant considérée comme nomade, ils déterminent la localisation de leur activité dans l’intérêt de l’efficacité opérationnelle. Les emplois entrants dans cette catégorie sont précisés à titre indicatif en annexe 2 du présent accord.

Quels prérequis sont nécessaires pour effectuer du télétravail occasionnel ?

Cette forme d’organisation du travail nécessite un sens commun des responsabilités, de l’autonomie et une confiance mutuelle entre le collaborateur et son management.

Quels collaborateurs sont autorisés à effectuer du télétravail occasionnel ?

Tous les collaborateurs des sociétés de l’UES Aon France, qui remplissent les conditions définies dans la charte relative au télétravail, peuvent demander à travailler en dehors des locaux.

Un collaborateur handicapé peut-il effectuer du télétravail occasionnel ?

Dans la continuité de la politique en faveur de la diversité menée par l’entreprise, aucune distinction dans les critères d’éligibilité n’est réalisée entre les collaborateurs. Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés peuvent ainsi être amenés à travailler en dehors des locaux au même titre que les autres collaborateurs. 

Les critères d’accès peuvent-ils être assouplis en cas de circonstance exceptionnelle ?

En cas de circonstance exceptionnelle, telle qu’un épisode de pollution, l’ensemble des collaborateurs disposant du matériel nécessaire à l’exécution de leurs missions et titulaires d’un accès de connexion à distance au réseau de l’entreprise en cours de validité seront éligibles pour travailler en dehors des locaux. 

Le management veillera à assurer la présence d’au moins 1/3 des effectifs de son équipe, et si nécessaire, effectuera un arbitrage entre les demandes au regard du niveau de pollution dégagé par le moyen de transport habituel des collaborateurs concernés.

De même, en cas de circonstances exceptionnelles d’autres natures (épidémie, difficultés d’accès aux locaux, etc..), l’entreprise pourra demander à des collaborateurs disposant du matériel nécessaire à l’exécution de leurs missions et titulaires d’un accès de connexion à distance au réseau de l’entreprise de travailler en dehors des locaux, dès lors que cette organisation de travail permet d’assurer une continuité de l’activité et de garantir la protection des collaborateurs.

Quel nombre de jours un collaborateur peut-il travailler en dehors des locaux ?


Chaque collaborateur éligible bénéficie d’un forfait de 20 jours de télétravail par an. En cas d’année incomplète ou de travail à temps partiel, ce forfait est proratisé en due proportion.

Comment demander à bénéficier du télétravail ?


Le collaborateur qui souhaite exercer son activité ponctuellement en télétravail sollicite l’accord de son manager en saisissant sa demande dans l’outil de gestion des temps mis en place dans l’entreprise. L’utilisation de ces jours est limitée à un jour par semaine, ou deux demi-journées.

Le manager s’assure que les conditions d’éligibilité sont remplies et vérifie l’effectif présent dans les locaux le jour souhaité afin qu’il ne soit pas réduit à moins d’1/3 des collaborateurs. En cas de refus, la décision du manager est motivée. 
Le télétravail ne peut être réalisé qu’après acceptation formelle du manager dans l’outil.

Quels jours peuvent être posés en télétravail ?


Le collaborateur éligible dispose du niveau d’autonomie nécessaire pour discerner les jours les plus appropriés pour effectuer du télétravail, durant lesquels son activité ne rend pas indispensable sa présence physique. En tout état de cause, sa demande est soumise à la validation de son manager.

Pour autant, aucun jour de télétravail ne sera accepté s’il est accolé à un jour férié.

Le collaborateur est-il libre de travailler dans le lieu de son choix ?


Après acceptation de sa demande de télétravail, le collaborateur sollicite un échange avec son manager afin de définir :
Le lieu où sera réalisé le travail
Les tâches qui seront réalisées durant cette période.
Les plages de disponibilité du collaborateur durant cette journée

Quel est le lieu de travail type permettant de télétravailler efficacement ?


En demandant la situation de télétravail, le collaborateur s’engage à se positionner dans un espace de travail respectant les règles d’hygiènes, de sécurité et de conditions de travail sereines. Il s’engage notamment à disposer d’une connexion internet et d’un réseau mobile suffisant, et d’une installation électrique ne présentant aucun risque, ni pour lui, ni pour le matériel mis à disposition par l’entreprise.


Cet engagement est associé au bon respect de la charte informatique et de la confidentialité attachée aux données de l’entreprise. 

Comment est contrôlé le temps de travail lorsqu’il est réalisé en dehors des locaux ?


Le suivi du temps de travail effectif réalisé en télétravail est identique à celui réalisé dans les locaux. Le système d’auto déclaration prévu dans l’outil de gestion des temps en assure le suivi dans les conditions habituelles.

Dans le cadre de l’autonomie d’organisation qui est allouée, le collaborateur s’engage à respecter les horaires de travail / plages de disponibilités convenues avec son manager, et à faire état, à son retour dans les locaux, du travail réalisé. 

Un entretien individuel mensuel permet au collaborateur et au manager de mesurer la pertinence de cette organisation de travail au regard des missions confiées et d’ajuster ultérieurement la charge de travail et les objectifs annuels si nécessaire.



En cas de circonstance exceptionnelle, de type « pandémie » rendant le télétravail essentiel, les frais liés au télétravail supportés par le collaborateur sont pris en charge par l’employeur à hauteur de 10€ par mois, à partir de 1 jour de télétravail par semaine dans le mois en cours, dument posé et validé dans l’outil de gestion des temps.



5ème partie : Les dispositions générales


Article 5.1.  Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l’accord initial sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er avril 2020. 

Le présent avenant sera publié sur l’intranet de la Société.

Article 5.2. Modification et Dénonciation  

Le présent avenant pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, il pourra également être dénoncé à tout moment avec un préavis de trois mois par l’une ou l’autre des parties signataires. 

La dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE. Elle est également adressée à l’autre partie, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception 
Article 5.3. Suivi de l’accord 

Une commission de suivi est mise en place afin de veiller à la bonne application du présent accord. Elle est composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire.

Elle se réunit annuellement au cours du premier semestre, afin d’échanger sur l’application du présent accord et des éventuelles problématiques rencontrées.

Article 5.4. Formalité de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent avenant, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Fait à Paris, le 3 décembre 2021
En 5 exemplaires originaux.