Entre les soussignés :





La Caisse d’allocations familiales des Deux-Sèvres
51, route de Cherveux
79000 NIORT





Représentée par madame Cécile BONAMY – directrice de la Caf des Deux-Sèvres d’une part






Et les organisations syndicales Cftc, Cgt et Cfdt, représentées respectivement par monsieur Pierre PINEAU, madame Sonia JOLLIVET et madame Brigitte DURGAND, délégués syndicaux d’autre part






Il est convenu ce qui suit :






PREAMBULE

Le présent protocole d’accord fait suite aux échanges qui se sont déroulés entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la réunion du 21 novembre 2019.

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Dans ce cadre, le présent protocole d’accord doit permettre de renforcer l’implication de la Caf des Deux-Sèvres dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination concernant le personnel de l’organisme, telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

Le présent protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité, égalité des chances et égalité professionnelle s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord local signé le 28 juin 2012, prorogé par avenant du 7 mars 2016 jusqu’à la date d’entrée en vigueur du nouveau protocole d’accord national.

Le présent protocole d’accord local s’inscrit donc dans la continuité du protocole d’accord national du 26 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, agréé le 7 octobre 2016.

Les trois champs d’intervention (ou domaines d’action) déclinés localement seront les suivants :
le recrutement et l’insertion professionnelle,
l’évolution professionnelle,
la rémunération effective.

Le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes est traité dans chacun des trois champs d’intervention.


Chapitre I – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Les signataires du présent accord réaffirment le principe selon lequel les recrutements, qu’ils soient internes (c’est-à-dire par voie de mobilité interne) ou externes, doivent être fondés uniquement sur des critères objectifs tenant aux compétences et capacités professionnelles des candidats. De ce fait, l’employeur est garant de l’exclusion de toutes formes de discrimination listées à l’article L. 1132-1 du code du travail. 

1.1 – Embauche et recrutement diversifié

1.1.1 - Constat

L’analyse du diagnostic des recrutements montre une intégration de profils variés. Cependant, le taux d’emploi féminin est important puisqu’il est de 82,91% au 31 décembre 2016.

Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de l'organisme, est indépendante de toute forme de discrimination. Elle est en cohérence avec la situation nationale de la branche famille qui affichait un taux d’emploi féminin de 81,5 % au 31 décembre 2015 selon les statistiques de l’UCANSS.

En 2016, sur les 6 personnes recrutées en contrat à durée indéterminée (recrutement externe ou titularisation de salariés en contrat à durée déterminée), 66,66% sont des femmes, malgré la procédure de recrutement qui s’attache à ce que 100 % des appels à candidature ne comportent aucun critère de sexe ou de situation familiale. Malgré les efforts, les métiers proposés par l’organisme attirent en grande majorité des candidatures féminines.

Autant que possible, l’organisme s’attache à avoir une mixité entre les femmes et les hommes. La sensibilisation des acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances est un des axes de la politique de recrutement. En 2012, l’encadrement a été formé à cette thématique.

Afin de prévenir toute discrimination, 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur l’évaluation des compétences requises pour occuper l’emploi.

100 % des contrats conclus avec des cabinets de recrutement contiennent une clause de respect de la diversité.

Des partenariats sont mis en place afin de diversifier les recrutements : service public à l’emploi (Mission Locale, Pôle Emploi et Cap Emploi…). Ils sont régulièrement sollicités dans les processus ouverts aux candidats externes à l’Institution.

1.1.2 – Objectifs chiffrés

100 % des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation familiale.
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances. 
100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.
100% des jurys sont, dans la mesure du possible, mixtes.
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité ».
Poursuivre l’utilisation des outils institutionnels pour la diffusion des appels à candidature (Bourse des emplois, Caf.fr, etc.), des partenariats (notamment Mission Locale) permettant de diversifier les salariés recrutés.

1.1.3 – Actions à mettre en œuvre

Programmer une formation de mise à jour des acteurs du recrutement (encadrement) aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances.
Appliquer avec rigueur la note de direction relative au processus de recrutement, diffusée en interne.
Poursuivre les modalités pratiques liées au recrutement : utilisation d’une trame pour les grilles d’entretien, d'une grille d’évaluation partagée des candidatures; recours à un cabinet de recrutement selon la nature du recrutement, et en particulier, si celui-ci peut déboucher sur un recrutement à durée indéterminée.
Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d'assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes lorsque cela est possible.
Poursuivre le partenariat avec le service public à l’emploi.

1.1.4 - Indicateurs chiffrés

% d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant.
% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.
% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.

1.2 - Embauche et transparence dans le processus de recrutement

1.2.1 - Constat

Tous les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme (entretien avec un jury, test en cabinet, analyse de cas pratiques, etc.).

Tous reçoivent une réponse à leur candidature. Les candidats externes sont informés par courrier ou mail, ainsi que par téléphone pour ceux ayant participé à l’entretien de recrutement.

Les candidats internes sont informés du résultat de leur candidature lors d’un entretien. 

1.2.2 – Objectifs chiffrés

100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature par courrier ou mail.

1.2.3 – Actions à mettre en œuvre

Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures.
Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature externe reçue.
Recevoir en entretien les candidats internes pour les informer du résultat. 

1.2.4 - Indicateurs chiffrés

% d’offres d’emploi détaillant les procédures de recrutement.
% de candidats informés des procédures de recrutement.
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature.
% de candidats internes ayant été reçus en entretien pour être informés du résultat.

1.3 - Embauche et salariés handicapés

1.3.1 - Constat

L’organisme est attentif à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. L'organisme se fixe comme objectif de maintenir un niveau d'emploi de personnes en situation de handicap a minima conforme à l’obligation d’emploi. 

Fin 2016, le taux d'emploi de travailleurs handicapés est au-dessus de 6%, soit 9,72 unités pour un effectif de 148. 

1.3.2 – Objectifs chiffrés

Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à au moins 6% de l'effectif total de l'organisme.
100 % des salariés recrutés en situation de handicap, ont la possibilité s’ils le souhaitent, d’être accompagnés par un salarié tuteur afin de favoriser l’intégration.

1.3.3 – Actions à mettre en œuvre

Nommer un référent handicap.
Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'emploi des personnes handicapées (réseau Cap Emploi, médecin du travail, etc.).
Diffuser, autant que possible, les appels à candidature via Cap Emploi en plus des canaux utilisés.
Communiquer en interne sur la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) notamment en organisant des actions de sensibilisation auprès du collectif de travail.
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (parcours intégration adapté, tuteur/tutrice, parrain/marraine, etc.).

1.3.4 - Indicateurs chiffrés

% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.
% d’appels à candidatures diffusées via Cap Emploi en plus des canaux utilisés.
% de salariés handicapés nouvellement recrutés ayant bénéficié d’un d’accompagnement spécifique.
Nombre d’actions de communication en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

1.4 - Embauche et insertion durable dans l’organisme

1.4.1 - Constat

Afin de favoriser une insertion durable des collaborateurs, un processus d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés est mis en place en interne.

La caisse souhaite renforcer la connaissance de l’organisme des nouveaux embauchés par la remise d’un livret d’accueil. 

De plus, la caisse souhaite mettre en place un dispositif de parrainage vis à vis des nouveaux embauchés. Chaque nouvel embauché se verra attribuer un parrain/ou une marraine pour l’aider à s’intégrer dans l’entreprise. Le parrain/ou la marraine est chargé(e) de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Ce dispositif a déjà été testé en interne lors de l’arrivée de deux nouveaux salariés.

L’organisme investit dans la formation des nouveaux arrivants au travers notamment du dispositif PASS (Parcours d'Accueil à la Sécurité Sociale) selon le type d’emploi occupé.

Par ailleurs, afin d’attirer de nouveaux salariés, l’organisme réalise des actions de présentation et de promotion des métiers de la Sécurité Sociale. Ces actions sont réalisées de façon ponctuelle : par exemple en filière BTS SP3S (Services et Prestations des Secteurs Sanitaire et Social). 

La politique d’accueil de stagiaires se traduit par l’accueil de stagiaires pour des durées plus ou moins longues selon la filière étudiée (stage dans le cadre du BTS SP3S, Stage EN3S, etc.).

1.4.2 – Objectifs chiffrés

100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’intégration.
100% des nouveaux embauchés se sont vus attribuer un parrain/ou une marraine.

1.4.3 – Actions à mettre en œuvre

Formaliser le livret d’accueil dématérialisé.
Poursuivre la mise en place des parcours d’intégration.
Poursuivre la politique d'accueil de stagiaires.
Déployer le dispositif de parrainage des nouveaux embauchés.

1.4.4 - Indicateurs chiffrés

% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil.
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration.
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parrain/ou d’une marraine lors de son arrivée.
% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS.
Nombre de stagiaires accueillis.

1.5 – Embauche et égalité femmes/hommes

1.5.1.- Constat

La représentativité des femmes et des hommes diffère selon les métiers et les niveaux de rémunération. Ainsi, au 31 décembre 2016, la caisse compte 82,91% de femmes et 17,09% d’hommes.

Les objectifs chiffrés, actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés, présentés ci-dessous, doivent être en adéquation avec l’analyse des compétences.

1.5.2 – Objectifs chiffrés

Atteindre, lors des remplacements ou recrutements à venir, un pourcentage proche de la moyenne de l’organisme des femmes et des hommes sur les postes sous-représentés (à déterminer), après identification des métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s.

1.5.3 – Actions à mettre en œuvre

Réaliser un état des lieux des métiers où le taux de représentation des femmes et des hommes est différent de celui du taux global de représentativité pour la caisse. 
Renforcer l'attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution.

1.5.4 - Indicateurs chiffrés

% de représentants du sexe sous représenté sur les emplois où il existe un déséquilibre par rapport à la moyenne de l’organisme des femmes et des hommes.
Nombre de candidatures de femmes et d’hommes sur les métiers identifiés. 





Chapitre II – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Au sein de la Caf des Deux-Sèvres, l’évolution professionnelle des salariés repose sur des procédures garantissant l’absence de discrimination. L'évolution professionnelle s'appuie sur les compétences et les capacités professionnelles mises en œuvre. 

2.1 - Accès à la formation professionnelle

2.1.1 - Constat

Le développement des compétences par l’intermédiaire de la formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. 

Tous les agents ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années.

Les conditions d’accès aux formations sont étudiées en fonction des besoins de l’organisme et des salariés, au regard des nécessités de l’emploi occupé.

2.1.2 – Objectifs chiffrés

100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 3 mois bénéficient à leur retour des formations et accompagnement nécessaires à la reprise du travail.
100% des formations sont organisées en priorité sur des sites facilement accessibles, en privilégiant les transports en commun et les formations sur le site d'origine ou à proximité.
Développer le % de formations organisées à distance (e-learning).

2.1.3 – Actions à mettre en œuvre

Rendre prioritaires les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis quatre ans.
Continuer de distinguer dans le plan de formation les formations métier et les autres, les formations faisant l’objet d’une convention de formation et les formations internes.
Continuer lors des retours d'une absence d'une durée supérieure à 3 mois, de définir les formations à planifier (critère, échéance) au moment de l’entretien professionnel.
Continuer à accompagner et informer les managers sur les procédures liées à l’entretien professionnel.
Privilégier des formations en intra avec intervention d'un prestataire.
Proposer pour les formations et les situations qui s’y prêtent les formations en e-learning, visio en tant que de possible.

2.1.4 – Indicateurs chiffrés

% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années.
% de salariés de retour d’une absence supérieure à 3 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour.
% de formations organisées en intra.
% de formations organisées dans des lieux facilement accessibles en transports en commun.
% de formations organisées en e-learning.

2.2 - Formation professionnelle et égalité femmes/hommes

2.2.1 - Constat

Sur l’année 2016, 138 agents inscrits à l’effectif au 31 décembre 2016 ont suivi au moins une formation en 2016 :
25 hommes représentant 92,59% de l’effectif des hommes au 31 décembre 2016 pour 1 023 heures ;
113 femmes représentant 86,26% de l’effectif des femmes au 31 décembre 2016 pour 5 305 heures.

2 hommes et 18 femmes inscrits à l’effectif au 31 décembre 2016 n’ont pas effectué de formation en 2016.

2.2.2 – Objectifs chiffrés

Le taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, doit être proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période.
100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l'organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés.

2.2.3 – Actions à mettre en œuvre

Continuer à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation.
Continuer à assurer un accès à la formation professionnelle identique quelles que soient les catégories de personnel (non-cadres / cadres).

2.2.4 – Indicateurs chiffrés

Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié femme/homme.
Ecart moyen d’heures de formation par an par sexe.
% de non-cadres et cadres partis en formation.

2.3 - Mobilité professionnelle

2.3.1 - Constat

Les souhaits de mobilité professionnelle sont principalement exposés par les salariés lors de leur entretien professionnel avec leur cadre de proximité.

2.3.2 – Objectifs chiffrés

100% des souhaits de mobilité professionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par l’Attaché(e) de direction.

2.3.3 – Actions à mettre en œuvre

Déployer l’outil national SI Talents pour faciliter l’exploitation des entretiens professionnels et la connaissance des souhaits de mobilité.
Mettre en place des actions visant à mieux faire connaître les différents métiers exercés à la Caf.
Etudier la faisabilité d’organiser des périodes d’immersion dans d’autres services de la caisse notamment par le biais du Plan de formation.

2.3.4 – Indicateurs chiffrés

% des entretiens professionnels exploités.
Nombre d'accompagnements personnalisés mis en place pour les salariés ayant un projet de reconversion.
Nombre d'actions mises en place visant à mieux faire connaître les métiers de la Caf.

2.4 - Lutte contre la désinsertion professionnelle

2.4.1 - Constat

Afin de faciliter le retour des salariés absents pour longue durée, la caisse veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à 3 mois n'entraîne pas de difficultés pour le salarié à reprendre son emploi.

L’agent bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoin de formation.
 
Selon les situations, les agents en situation de handicap peuvent faire appel à un service spécialisé (via la médecine du travail)  pour évaluer leur poste de travail et proposer des aménagements visant à améliorer leurs conditions de travail et leur maintien dans l'emploi.

2.4.2 – Objectifs chiffrés

100% des salariés absents depuis au moins 3 mois se voient proposer de recevoir les informations générales de la caisse par mail.
100% des salariés absents depuis au moins 3 mois sont reçus, lors du retour, en entretien spécifique par le cadre de proximité (entretien professionnel suite à absence de longue durée).
100 % des salariés en situation de handicap (ou d’invalidité) peuvent bénéficier d'un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.

2.4.3 – Actions à mettre en œuvre

Poursuivre le processus d’envoi par mail aux salariés des informations générales concernant la vie de l'organisme en vue de faciliter le retour dans l'organisme et éviter la désinsertion professionnelle.
Le recours au télétravail est une possibilité dans des situations particulières permettant d’éviter l’arrêt de travail.

2.4.4 – Indicateurs chiffrés

% de salariés absents pour une durée supérieure ou égale à 3 mois qui ont été reçus, lors du retour, en entretien spécifique par le cadre de proximité (entretien professionnel suite à absence de longue durée),
% de salariés pour lesquels une adaptation a été recherchée et mise en œuvre suite à préconisations du médecin du travail.

2.5 - Promotion professionnelle et égalité femmes/hommes

2.5.1 - Constat

La Caf des Deux-Sèvres s'attache à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière, quels que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

A cet effet, les appels à candidatures diffusés en externe et en interne ne font pas référence à la notion de sexe.

Au 31 décembre 2016, la Caf des Deux-Sèvres compte 15 femmes cadres sur un total de 24 cadres, soit 62,5%. 

2.5.2 – Objectifs chiffrés

100 % des appels à candidatures diffusés en interne et en externe sont exemptes de référence à la notion de sexe.
% de femmes occupant des fonctions de cadre sur le total des cadres.

2.5.3 – Actions à mettre en œuvre

Les appels à candidatures diffusés en externe et en interne ne doivent pas faire référence à la notion femme/homme.

2.5.4 – Indicateurs chiffrés

% des appels à candidatures diffusés ne faisant pas référence à la notion de sexe.
% de fonctions cadres tenues par des femmes.



Chapitre III – REMUNERATION


3.1 - Rémunération et information des salariés sur la politique de rémunération

3.1.1 - Constat

Une note de direction a été diffusée à l’ensemble des salariés sur les règles conventionnelles relatives aux mesures de personnel et ses modalités de mise en œuvre. 

3.1.2 – Objectifs chiffrés

100 % des salariés sont informés des règles conventionnelles relatives aux mesures de personnel et ses modalités de mise en œuvre.

3.1.3 – Actions à mettre en œuvre

Poursuivre l’information des salariés de l'organisme sur la politique de rémunération et les principes applicables.
Accompagner l’encadrement sur ce sujet.
Valoriser les parcours professionnels internes et les développements de carrière.

3.1.4 – Indicateurs chiffrés

% de salariés informés des règles d’attribution des mesures de personnel.

3.2 - Rémunération et égalité hommes/femmes

3.2.1 - Constat

En 2016, 37 développements professionnels (attribution de points de compétence) ont été attribués aux femmes et 11 aux hommes. 
5 femmes ont bénéficié d’un déroulement professionnel (changement de coefficient) et 2 hommes.

L’attribution de mesures de personnel au sein de la caisse est basée sur l’appréciation des compétences.

3.2.2 – Objectifs chiffrés

Le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit tendre vers la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.

3.2.3 – Actions à mettre en œuvre

Continuer à appliquer des critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, conformément à la note de direction relative aux règles conventionnelles relatives aux mesures de personnel.
Sensibiliser l’encadrement au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en termes d’attribution des mesures de personnel.
Mettre en œuvre les mesures de rattrapage salarial conventionnelles et légales suite aux absences maternité.

3.2.4 – Indicateurs chiffrés

% de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, à rapprocher de la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.
Statistiques de rémunération entre les femmes et les hommes, par niveau.
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.




Chapitre IV – MODALITES D’APPLICATION

3.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2021 et prend fin automatiquement à son terme.

Le présent protocole s’applique sous réserve de l’agrément prévu par l’article L123-2-1 du Code de la sécurité sociale.

3.2 – Règles de publicité

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE (Unité Territoriale) dont une version sur support papier, signée des parties et une version sur support électronique, un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Niort, ainsi qu’à la mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale.



                                                                      Niort le, 

	



Fait en 7 exemplaires originaux.



CFTC				CGT				CFDT

PINEAU			S. JOLLIVET	                        B. DURGAND







La directrice


Cécile BONAMY