PROTOCOLE D’ ACCORD
DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Table des matières



































ENTRE
L’Association ARELI dont le siège social est situé au 207, Boulevard de la Liberté à Lille (59000), représentée par M XX en sa qualité de Directeur Général,
d’une part
ET
L’Organisation syndicale Sud Logement Social dont le siège social est situé au 42, Rue Cambronne à Paris (75740), représentée par M X en sa qualité de Délégué Syndical qui a souhaité se faire accompagner d’un salarié, XXX,
d’autre part,
Les réunions se sont déroulées selon le calendrier initial :
Mardi 2 février 2021,
Mardi 23 mars 2021, 
Mardi 6 avril 2021,
Lundi 19 avril 2021,
Mercredi 21 avril 2021.
Lors de la réunion du 21 avril 2021, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés exerçant leurs fonctions au sein des divers établissements de l’Association.
Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise  
Salaires effectifs
L’augmentation globale des salaires pour 2021 s’élèvera à 1,20 % des salaires de base mensuels de décembre 2020, décomposée en augmentation collective et en augmentation individuelle comme indiqué ci-après.
Augmentation collective 
L’augmentation collective des salaires pour 2021 s’élèvera à 0,6 % des salaires de base mensuels de décembre 2020. Cette augmentation sera appliquée sur la paie de mai 2021, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2021.
Augmentation individuelle 
Il a été convenu de procéder à des augmentations personnalisées, dont l’enveloppe est calculée en appliquant au montant brut de l’ensemble des salaires de base mensuels de décembre 2020, le pourcentage de 0,6%. Ces augmentations seront appliquées sur la paie de juin 2021, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2021, pour les salariés concernés.
Primes de services 
La prime remplacement palier 1 est dédoublée en  
Une prime remplacement avec mission sociale : cette catégorie est créée pour tenir compte de la spécificité des remplacements de sites où la mission est à la fois au niveau gestion locative et action sociale 
Une prime remplacement palier 1 comme existant auparavant, elle concerne les remplacements uniquement liés à la gestion locative. 
Il est décidé de revaloriser les primes de remplacement existantes en 2020 de 0,60 % pour l’année 2021 :

* par responsable, il faut entendre tout responsable de site, de pension de famille, Responsable de Résidence sociale, Responsable de Résidence Séniors et toute personne étant amenée à assurer la responsabilité d’un ou plusieurs établissement(s) de la gestion locative

Les sites rattachés à chaque palier font l’objet d’une classification qui évoluera au fil de l’évolution du patrimoine, et d’une information par les Responsables de service.
Par ailleurs, pour rappel, l’accord d’entreprise prévoit que le remplacement du responsable est nécessaire à partir d’un minimum de 4 jours ouvrés consécutifs d’absence. Dès lors que les 4 jours ouvrés d’absence ont lieu, la prime est versée à compter du 1er jour de remplacement. 
La majoration de la prime de remplacement pourra être versée lorsqu’un responsable ou un travailleur social effectue des remplacements au-delà de 4 semaines consécutives avec la possibilité d’une coupure d’absence si elle n’est pas supérieure à une semaine (congé, maladie, évènement exceptionnel,….). Cette majoration sera de 25 % de la prime normale. 
Il est décidé de revaloriser les primes d’astreinte de 0,60% pour l’année 2021 :

La prime de renfort COL est revalorisée également de 0,60 % pour l’année 2021. La prime passe donc à 81,08 € sur la base d’une semaine de renfort COL. 
Prime exceptionnelle 
Suite à l’annonce du premier ministre du 16 mars 2021, la prime pouvoir d’achat devrait être reconduite en 2021. 
Dans ce cadre, une prime pouvoir d’achat exceptionnelle, exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu, de 500 € sera versée aux salariés présents et en fonction de leur présence effective, en reconnaissance de l’implication des salariés dans le cadre de la situation sanitaire et des projets de l’association. 
Les textes officiels n’étant pas encore publiés, une DUE sera faite ultérieurement afin d’en préciser les modalités de versement. 
Si le texte venait à mettre l’association dans une position où elle ne serait pas éligible, une prime exceptionnelle sera toutefois accordée, mais soumise à cotisations et impôt sur le revenu, dans la limite de l’impact qu’aurait représenté la prime pouvoir d’achat.
Frais kilométriques  
L’association appliquera le barème fiscal de 2021 pour le remboursement des frais kilométriques. Il est rappelé que tout changement de véhicule doit être signalé au service des Ressources Humaines. 
Pour les salariés désirant souscrire au contrat auto mission, la déduction forfaitaire continue à s’appliquer. Elle correspond à           Coût 2021 contrat auto-mission    	
                               		                           Nbre de kilomètres 2020 auto-mission
Cette revalorisation s’appliquera sur les salaires de mai 2021, avec effet rétroactif sur les éléments variables au 29 mars 2021.
Frais de repas et valeur des tickets de restaurant 
La valeur du ticket restaurant à 8€ unitaire (part employeur 50 % et part salarié 50 %) reste inchangée et le remboursement sur présentation de justificatif à 20 € restent inchangés. 
La durée effective et l’organisation du temps de travail 
Durée effective du temps de travail 
La durée du travail telle que prévue par l’accord d’entreprise du 24 décembre 2010 et confirmé dans l’accord d’harmonisation des dispositions collectives des associations ARELI et La Maison des Jeunes suite à leur fusion du 30 janvier 2020 continuent à s’appliquer. 
Organisation du temps de travail 
L’organisation du temps de travail telle que prévue par l’accord d’harmonisation des dispositions collectives des associations ARELI et La Maison des Jeunes suite à leur fusion du 30 janvier 2020 continuera à s’appliquer.
Jours de congés exceptionnels
La Direction accorde trois jours de congé exceptionnel, cette décision exceptionnelle ne remet pas en cause l’accord d’entreprise.
Les dates retenues, en concertation avec la délégation syndicale, seront le jour de la rentrée scolaire, le 22 octobre 2021 et le 12 novembre 2021.
Les personnes d’astreinte ces jours-là bénéficieront de la majoration de la prime d’astreinte comme s’il s’agissait d’un jour férié.
Par ailleurs, les salariés travaillant le 24 décembre et le 31 décembre 2021 termineront exceptionnellement à 12h au lieu de 15h comme le prévoit l’accord d’entreprise. 
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale 
Après discussion, il a été précisé que ce point n’est pas envisagé dans l’immédiat au regard du contexte économique de l’association. Néanmoins, la direction confirme son ouverture sur le sujet et sera prête à y réfléchir quand les résultats permettront durablement de l’envisager.
Egalité de rémunération
Les parties au présent accord se donnent pour objectif de vérifier à ne pas créer d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes de l’Association pour un travail équivalent.
Actuellement il est constaté que concernant le taux horaire moyen avec ancienneté (sur la base de la situation comparée au 31 décembre 2019) : la catégorie « ouvriers » fait apparaître un taux moyen horaire supérieur pour les hommes. Cette situation est justifiée par le fait que les emplois les plus qualifiés de cette catégorie, à savoir les agents de maintenance, concernent uniquement les hommes.
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 
Les partenaires sociaux conviennent que ce sujet fait partie d’une attention permanente dans l’Association.
Concernant le télétravail, un accord a été signé avec un effet au 1er juillet 2019 pour une durée d’un an. Le contexte sanitaire a amené les parties à signer un avenant le 30 juin 2020 afin de proroger l’accord jusqu’au 30 juin 2021. Un nouvel avenant prévoira une nouvelle reconduction jusqu’au 31 décembre 2021. Un nouvel accord sera négocié au cours du second semestre 2021, avec une prise d’effet prévue le 1er janvier 2022.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
L’association est couverte par un accord d’entreprise pour la période 2020-2022. Un bilan est réalisé chaque année. 
Objectifs en matière d’égalité professionnelle :
Les parties au présent accord constatent que l’égalité professionnelle hommes/femmes dans l’Association est respectée.
Mesures :
Sur la base des éléments figurant dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes remis, les parties au présent accord ont constaté que la parité entre les hommes et les femmes est respectée.
Les parties considèrent les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Association satisfaisantes sur les points suivants :
accès à l’emploi
accès à la formation
accès à la promotion professionnelle
conditions de travail
conditions d’emploi (temps partiel)
articulation vie professionnelle / responsabilités familiales.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les partenaires sociaux conviennent que ce sujet fait partie d’une attention permanente dans l’Association.  
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :
Les partenaires sociaux conviennent que ce sujet fait partie d’une attention permanente dans l’Association.  
Mutuelle et Prévoyance
Mutuelle 
Depuis le 1er janvier 2019, l’association a une nouvelle mutuelle pour des garanties comparables à celles obtenues précédemment tout en limitant les impacts de revalorisations. 
La direction reste vigilante sur les dépenses et un bilan de nos dépenses est obtenue semestriellement. Il est rappelé que le coût des dépenses est pris à part égale entre l’employeur et les salariés. Par ailleurs, afin d’avoir un coût au plus juste pour les salariés, la cotisation est ajustée à la composition familiale de chaque salarié.
Prévoyance
L’association avait un contrat de prévoyance pour les cadres et un pour les non cadres depuis le 1er janvier 2008. Suite à un litige en début d’année 2020, l’association avec l’aide d’un prestataire a lancé un appel d’offre. 
Depuis le 1er janvier 2021, l’ensemble des salariés de l’association bénéficie du même contrat de prévoyance. La renégociation a permis d’obtenir des économies de charges tout en conservant des niveaux élevés de garanties. Un nouvel accord a également été signé. 
Droit d’expression
Il est convenu entre les parties que ce point ne nécessite pas de nouvelles conditions spécifiques du droit d’expression au sein de l’Association ARELI. 
Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, notamment pour le salarié en forfait en jours, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties conviennent de l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. 
Un travail a également été mené en 2017, en concertation avec le CHSCT et le CE, pour aboutir à la mise en place d’une charte qui a pour objectif de faire état des bonnes pratiques. 
Une enquête sur le droit à la déconnexion a été menée entre décembre 2018 et janvier 2019. Cette enquête n’a pas mis en évidence de risque particulier. Toutefois, il a semblé important de pouvoir faire un rappel des bonnes pratiques.  
Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences
Ce point sur la GPEC ne concerne pas pour l’instant l’Association du fait de son effectif total au 31 décembre 2020 qui est de 67 personnes.
Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1er avril 2021 au 31 mars 2022.
A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.
Notification 
L’Association ARELI notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Date d’application 
Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié. 
Dépôt de l’accord 
Le présent accord sera déposé 
Sur la plateforme en ligne TéléAccords dans une version : 
complète et signée par les parties
anonymisée au format docx 
du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Dans la base de données nationale. 
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait à Lille, le 21 avril 2021