ACCORD TRAVAIL DE NUIT



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société EUROGERM
Dont le siège social est situé 2 rue du Champ Doré – parc d’activités du Bois Guillaume 21850 Saint-Apollinaire
Représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général Adjoint

Ci-après dénommée XX 

D’une part,

ET : 
, Délégué Syndical, représentant C.F.D.T. et salarié de l’entreprise

D’autre part,

PREAMBULE.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3122-1 et suivants du Code du Travail.
Il a pour objet d’organiser les conditions du travail de nuit dans l’entreprise et de prendre en compte les droits particuliers des travailleurs de nuit ainsi que les impératifs de protection de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
La mise en place du Travail de Nuit est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique d’XX. Cette disposition est indispensable à l’unité Production. Les lignes de Production étant occupées à 100 % sur les horaires de journée, le Travail de nuit permet  à l’entreprise de répondre aux contraintes de l’activité de l’entreprise : délais de fabrication, délais de livraison, caractère périssable des produits, contraintes de nettoyage en milieu alimentaire, contraintes de maintenance des installations et équipements, commandes clients.
Les parties se sont rencontrées à 3 reprises (le 30/10/2019, le 12/11/2019 et le 05/12/2019). La Direction avait remis à la délégation syndicale un certain nombre d’élément en vue de la négociation
Articles du Code du Travail relatif au Travail de Nuit
Nom et Numéro de la Convention Collective applicable à XX
Liste des salariés travailleurs de Nuit + une pyramide des âges et des anciennetés des salariés concernés
Nombre heures travail de Nuit (N, N-1, N-2)
Nombre d’heures de  repos compensateurs (N, N-1, N-2)
Un bulletin de paie anonymisé 
Un Point :
« Formation » 
« Surveillance Médicale » 
« Santé et Sécurité »
« Transfert à un poste de jour »
…
Les parties ont décidé de mettre en place les modalités définies ci-dessous :

Champ d'application et salariés concernés
Le présent accord a vocation à s'appliquer au personnel de l’ensemble de l’unité Production de Saint Apollinaire et de Quetigny.
À l'exclusion :
des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
des personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable 
femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
des personnes qui auront manifesté leur refus d'un travail nocturne, si le salarié justifie l’incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses et conformément à l’article 7.d.

Définition Travail de nuit
Dans le respect de l’article L3122-2 du code du travail et de l’article 7.1.8 b de la CCN 3109, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin est considéré comme du travail de nuit.

Définition Travailleurs de nuit
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent qu’est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié : 

– dont l'horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire définie ci-dessus
 
– ou qui accomplit sur une année civile au moins 300 heures de travail effectif sur la plage horaire

Ces dispositions sont prises en application des articles L3122-5, L 3122-16 et L 3122-33 du code du travail et de l’article 7.1.8.c de la CC 3109.




Durée quotidienne/hebdomadaire
Par application de l’article L3122-6 du code du travail, la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures ;
Dans les conditions définies par voie règlementaire (article R3122-7 du code du travail), la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à neuf heures.
Dès lors,  compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la Production, les parties ont décidé que le travail est effectué sur la base de 9 heures quotidiennes sur 3 jours et de 8 heures sur le 4ème jour de la semaine (soit 35 heures hebdomadaires), selon les horaires suivants 


 Contreparties au profit des travailleurs de nuit

Temps de pause
Les salariés travaillant de nuit dans le cadre des articles 1 à 3 du présent accord bénéficient d'une pause dite « pause de casse-croûte » d'une durée de 30 minutes. 
Cette pause est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme telle.
Majoration de salaire emportant prime de nuit :

Dans le cadre des dispositions de la CCN 3109 Article 7.1.8.e, tout salarié travaillant dans le cadre des articles 1 à 3 du présent accord bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie entre 21 heures et 6 heures, d'une majoration de 20 % de leur taux horaire de base.

Les salariés, qui exceptionnellement travaillent de nuit pour remplacement maladie, accident du travail, congés, doivent être prévenus 3 (trois) jours à l’avance ; dans le cas où ce délai ne serait pas respecté, une majoration de 75% sera appliquée pendant une durée maximale d’une semaine.

Repos compensateur :

Dans le cadre de l’Article 7.1.8.e CCN 3109, et des articles 1 à 3 du présent accord, tout salarié accomplissant 1 582 heures de travail effectif de nuit dans l'année civile bénéficie d'un repos payé de  2 jours par an.

Afin de moduler la durée de ce repos proportionnellement et à due concurrence de la durée de travail effectif* accomplie sur l'année par le salarié, il a été décidé entre les parties de moduler le repos compensateur comme suit : 

de 1186 à 1581 heures de nuit		1 jour
1582 heures de nuit et plus		2 jours

*Il est entendu heures réellement travaillées sur l’année civile hors congés payés/jours fériés et absence Accident du Travail supérieure à un mois (30 jours calendaires)

Prime de panier : 

Tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif sur la plage horaire définie à l’article 2 du présent accord, bénéficie d'une indemnité forfaitaire égale à 2,65 fois le minimum garanti en vigueur, dite prime de panier.



Incidence des jours fériés sur la rémunération

La plage horaire du travail de nuit s’étend sur 2 jours consécutifs ; certaines heures peuvent être réalisées sur jour férié soit :
De 00h00 à 05h00 (les mardi, mercredi et jeudi fériés)
De 00h00 à 04h00 (les vendredi fériés)
De 20h00 à 24h00 (les jours fériés précédant un jour ouvrable)

La majoration de ces heures est de 75% (CCN 3109 article 7.1.6)
Les heures correspondantes à un jour férié non travaillé sont payées normalement avec maintien du paiement des heures de nuit ; elles entrent dans le contingent des heures effectives de la semaine ainsi les heures effectuées au-delà des 35 heures sur la même semaine sont majorées en tant qu’heures supplémentaires.
Lorsqu’il est nécessaire de travailler l’intégralité d’un jour férié, la majoration effectuée est de 100% sur la totalité des heures travaillées.

Droits des travailleurs de nuit 

Priorité pour un emploi de jour : 
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans l’établissement de Saint Apollinaire ou de Quetigny ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'entreprise portera à la connaissance des salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, la liste des emplois disponibles correspondants.
Transfert à un poste de jour pour raisons familiales :
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge par le salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. L'entreprise portera à la connaissance des salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, la liste des emplois disponibles correspondants.
Transfert à un poste de jour pour raisons médicales :
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Dans ce cas, l'intéressé continue à percevoir la majoration prévue ci-dessus jusqu'à la fin du mois en cours et au minimum pendant 2        semaines.
L'employeur ne peut prononcer la rupture de contrat du travailleur de nuit du fait de son inaptitude médicale au travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un autre poste, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé.
Droit pour le salarié de refuser un emploi de nuit :
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant de moins de 6 ans ou la prise en charge par le seul salarié d'une personne dépendante, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lors de l'affectation d'un salarié à un poste de nuit, l'employeur portera une attention particulière, en vue de chercher les solutions appropriées, aux difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne les gardes d'enfants et l'utilisation des transports.
Formation des travailleurs de nuit :
L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés. 
A cet effet, lors de l'établissement du plan de développement des compétences, l'employeur porte une attention particulière à l'examen des demandes formulées par les salariés travaillant de nuit lorsque ces demandes sont motivées par le désir des intéressés d'acquérir une qualification à leur poste ou qu'elles leur permettent d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.
Les demandes des salariés occupant depuis plusieurs années un poste de nuit en permanence ou en équipes alternantes sont examinées de façon prioritaire.
Les travailleurs de nuit qui, sur la demande de l'employeur, suivent une formation organisée sur une plage de travail diurne ne subiront aucune diminution de leurs rémunérations ou de toute autre forme de contrepartie à l'exception de la prime de panier.
Représentation du personnel :
Les représentants du personnel et délégués syndicaux travaillant la nuit devant pouvoir exercer normalement leur mandat, leur horaire de travail peut être temporairement modifié. Cette modification temporaire d'horaire sera sans incidence en ce qui concerne la rémunération de l'intéressé ou toute autre forme de contrepartie accordée par l'employeur.

Santé et Sécurité 

Surveillance médicale des travailleurs de nuit :
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière dont les conditions sont déterminées par la réglementation en vigueur.
Le travailleur de nuit bénéficie d’un Suivi Individuel Adapté (SIA). Un professionnel de Santé (Médecin du Travail, Collaborateur médecin, Interne et Infirmier santé travail) effectuera une Visite d’Information et de Prévention avant affectation au poste, et tous les 3 ans maximum. La médecine du Travail fournira alors une Attestation de Suivi. 
Le médecin du travail doit prodiguer à l'entreprise tous conseils sur la façon de réduire ou d'éviter les problèmes de santé associés au travail de nuit.
Le médecin du travail est consulté par le CSE avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
Sécurité :
Toutes dispositions doivent être prises pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs ou en prévoyant des dispositifs de communication appropriés.
Protection des femmes enceintes : 
Conformément à l'article L. 1225-7 et aux articles L. 3122-32 et suivants du code du travail, un régime de protection des femmes enceintes ou ayant accouché travaillant de nuit est mis en place.
Cette protection se traduit, pour les intéressées, par un droit au transfert sur un poste de jour et, en l'absence d'une telle possibilité de reclassement, par la suspension de leur contrat de travail assortie d'une garantie de rémunération.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de travail de nuit 
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur : 
pour embaucher un salarié à un travail comportant du travail de nuit ; 
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ; 
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. 
Malgré ces considérations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’entreprise rappelle qu’elle devra également prendre en compte les obligations découlant de l’article R4541-9 du code du travail sur le port de charges par les femmes.

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée. Il prend effet suivant la                       date d’accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité et de dépôt soit  à compter du        06 janvier 2020

Validité de l’accord
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires. Il est établi tous les deux ans un compte rendu de suivi notamment au regard de l’évolution des indicateurs suivants :
Nombre de Travailleurs de nuit/an
Nombre d’heures de nuit/an
Nombre de Repos compensateurs/an

Révision de l'accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet.
L’information sur la demande de révision devra en être faite à la partie qui n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure par Recommandé avec accusé de réception.



Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les deux parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire en version papier et 1 exemplaire en version électronique à la DIRECCTE et un exemplaire au greffe du conseil des Prud’hommes.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel

Fait à Saint Apollinaire, le 5 décembre 2019
En 4 exemplaires originaux

Pour la C.F.D.T., 				Pour la société XX,
Le Délégué syndical 				Le Directeur Général Adjoint						
			















ANNEXES


















ENVIRONNEMENT LEGISLATIF REGLEMENTAIRE ET CONVENTIONNEL

CODE DU TRAVAIL
Article L3122-1
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Article L3122-2
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

Article L3122-3  
Par dérogation à l'article L. 3122-2, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d'exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est d'au moins sept heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.

Article L3122-4  
Par dérogation à l'article L. 3122-2, pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones mentionnées à l'article L. 3132-24, la période de travail de nuit, si elle débute après 22 heures, est d'au moins sept heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 7 heures.
Dans les établissements mentionnés au premier alinéa du présent article, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler entre 21 heures et minuit. Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d'une personne de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit pour refuser de l'embaucher. Le salarié qui refuse de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Chacune des heures de travail effectuée durant la période fixée entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit est rémunérée au moins le double de la rémunération normalement due et donne lieu à un repos compensateur équivalent en temps.
Les articles L. 3122-10 à L. 3122-14 sont applicables aux salariés qui travaillent entre 21 heures et minuit, dès lors qu'ils accomplissent durant cette période le nombre minimal d'heures de travail prévu à l'article L. 3122-5.
Lorsque, au cours d'une même période de référence mentionnée au 2° de l'article L. 3122-5, le salarié a accompli des heures de travail entre 21 heures et le début de la période de nuit en application des deux premiers alinéas du présent article et des heures de travail de nuit en application du même article L. 3122-5, les heures sont cumulées pour l'application de l'avant-dernier alinéa du présent article et dudit article L. 3122-5.

Article L3122-5  
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
2° Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.

Article L3122-6 
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf dans les cas prévus à l'article L. 3122-17 ou lorsqu'il est fait application des articles L. 3132-16 à L. 3132-19.
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail mentionnée au premier alinéa du présent article après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Article L3122-7  
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures, sauf dans les cas prévus à l'article L. 3122-18.

Article L3122-8  
Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Article L3122-9  
Pour les activités mentionnées à l'article L. 3122-3, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale fixée en application de l'article L. 3121-27, les contreparties mentionnées à l'article L. 3122-8 ne sont pas obligatoirement données sous forme de repos compensateur.

Article L3122-10 
Le médecin du travail est consulté, selon des modalités précisées par décret en Conseil d'Etat, avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

Article L3122-11  
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l'article L. 4624-1.


Article L3122-12  
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

Article L3122-13  
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Article L3122-14  
Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, au sens des articles L. 3122-1 à L. 3122-5, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées au premier alinéa du présent article, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions.
Le présent article s'applique sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 et L. 1226-10 à L. 1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4.

Article L3122-15  
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut mettre en place, dans une entreprise ou un établissement, le travail de nuit, au sens de l'article L. 3122-5, ou l'étendre à de nouvelles catégories de salariés.
Cette convention ou cet accord collectif prévoit :
1° Les justifications du recours au travail de nuit mentionnées à l'article L. 3122-1 ;
2° La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 ;
3° Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;
4° Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
5° Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;
6° Des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation ;
7° L'organisation des temps de pause.
Cette convention ou cet accord collectif est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l'article L. 3122-1.

Article L3122-16  
En application de l'article L. 3122-5, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut fixer le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence.

Article L3122-17  
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail prévue à l'article L. 3122-6, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Article R3122-7
Dans les conditions prévues à l'article , le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures fixée à l'article  peut intervenir pour les salariés exerçant : 
1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 
2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 
3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Article L3122-18  
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient, prévoir le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3122-7, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de quarante-quatre heures sur douze semaines consécutives.

Article L3122-19 
Dans les zones mentionnées à l'article L. 3132-24, soit un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord collectif de branche, soit un accord conclu à un niveau territorial peut prévoir la faculté d'employer des salariés entre 21 heures et minuit.
Cet accord prévoit notamment, au bénéfice des salariés employés entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit :
1° La mise à disposition d'un moyen de transport pris en charge par l'employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence ;
2° Des mesures destinées à faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, en particulier des mesures de compensation des charges liées à la garde d'enfants ou à la prise en charge d'une personne dépendante ;
3° La fixation des conditions de prise en compte par l'employeur de l'évolution de la situation personnelle des salariés, en particulier de leur souhait de ne plus travailler après 21 heures. Pour les salariées mentionnées à l'article L. 1225-9, le choix de ne plus travailler entre 21 heures et le début de la période de nuit est d'effet immédiat.
Article L3122-32
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Article L3122-33
La mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 3122-31 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés sont subordonnées à la conclusion préalable d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Cette convention ou cet accord collectif comporte les justifications du recours au travail de nuit mentionnées à l'article L. 3122-32.

Article R4541-9
Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable et que les aides mécaniques prévues au 2° de l'article R. 4541-5 ne peuvent pas être mises en œuvre, un travailleur ne peut être admis à porter d'une façon habituelle des charges supérieures à 55 kilogrammes qu'à condition d'y avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans que ces charges puissent être supérieures à 105 kilogrammes.
Toutefois, les femmes ne sont pas autorisées à porter des charges supérieures à 25 kilogrammes ou à transporter des charges à l'aide d'une brouette supérieures à 40 kilogrammes, brouette comprise.

Article L4624-1
Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article , d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article , l'interne en médecine du travail et l'infirmier. 
Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté. 
Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier. 
Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. 
Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l'article du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article  du code de l'action sociale et des familles, ainsi que tout travailleur qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d'un suivi individuel adapté de son état de santé. 
Tout salarié peut, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, solliciter une visite médicale dans l'objectif d'engager une démarche de maintien dans l'emploi. 
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'Etat. 
Le rapport annuel d'activité, établi par le médecin du travail, pour les entreprises dont il a la charge, comporte des données présentées par sexe. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles de rapport annuel d'activité du médecin du travail et de synthèse annuelle de l'activité du service de santé au travail.

Article L1225-7
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.




CCN N°3109
Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches)


7.1.6. Travail du dimanche et des jours fériés 
Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle. 
Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié sous réserve de la législation applicable pour le travail du 1er Mai. 
Le travail du dimanche mentionné dans cet article doit s'entendre d'un travail entrant dans les cas de dérogation au repos dominical prévus par la loi. 
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche ou les jours fériés sont majorées de 75 % s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires. 
D'autre part, les heures effectuées habituellement le dimanche ou les jours fériés sont majorées de 30 % à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, de l'obligation du travail habituel du dimanche dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si à l'occasion de l'embauche il en est tenu compte, ce point doit être précisé par écrit. 
Si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder le repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er Mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié. 
Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et, en cas de difficultés, en liaison avec les représentants du personnel, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés. 
En ce qui concerne les « ponts » susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront, dans toute la mesure du possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par la présente convention. 
Le paiement d'un jour férié n'est pas subordonné à l'accomplissement de la dernière journée de travail le précédant et de la première journée de travail le suivant et par conséquent l'absence, même non autorisée et non justifiée, d'un salarié au cours de l'une de ces deux journées ou de l'une et l'autre d'entre elles, ne saurait être sanctionnée par le non-paiement du jour férié. 
Cependant pour qu'un salarié ait droit à indemnisation d'un jour férié, il faut, bien entendu, qu'il y ait perte de salaire du fait de ce jour férié, ce qui n'est pas le cas lorsque ce jour férié se situe au cours d'une période d'absence pour maladie ou accident, une telle période ne comportant pas d'attribution de salaire à l'intéressé mais le versement d'indemnités de sécurité sociale ainsi que d'indemnités complémentaires dans les conditions définies par la présente convention. En revanche, lorsqu'un jour férié se trouve être « accolé » à une période d'absence pour maladie ou accident (ou à une période d'absence assimilée), ce jour férié ne doit pas être compris dans la période d'absence, mais au contraire doit être considéré comme inclus dans la période de travail précédente ou suivante et, à ce titre, donner droit à indemnisation. 

7.1.8.  Travail de nuit 
a.  Conditions de mise en place du travail de nuit
Le recours au travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il est :

La mise en place du travail de nuit ne peut se faire qu'après accord d'entreprise ou, à défaut, consultation des représentants du personnel. À cette occasion, les partenaires pourront étudier les solutions alternatives plus favorables. Dans tous les cas, et là où il existe, le CHSCT est consulté. Lors de l'introduction ou de l'extension du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement, le CE ou son CHSCT, ou, à défaut de ces instances, les délégués du personnel sont informés des motifs entraînant cette mesure et consultés sur les modalités de sa mise en œuvre, notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité des travailleurs, les horaires et les formes d'organisation du travail de nuit les mieux adaptés et l'organisation nocturne des services sociaux.

b.  Définition du travail de nuit
Conformément à l'article L 3122-29 du Code du travail, constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Il est possible de substituer à cette période une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures. La période substituée doit être définie par l'accord collectif.

c.  Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
Dont l'horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire définie à l'article  ci-dessus,
Soit, qui accomplit sur une année civile au moins 300 heures de travail effectif sur la plage horaire définie à l'article 7.1.8 b ci-dessus.

d.  Durée du travail de nuit
La durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié travaillant de nuit ne peut excéder huit heures à l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'article L 3132-16 du Code du travail.
La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés travaillant la nuit peut être portée à 9 heures dans les cas suivants : travaux de sécurité, traitement de denrées périssables, absence de relève sur des postes stratégiques et rotation équilibrée avec les équipes de jour.
La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 12 heures pour les salariés travaillant de nuit exerçant des activités de maintenance, trois fois par semaine dans la limite de 12 semaines par an.
Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les salariés travaillant de nuit dont le temps de travail effectif quotidien est égal ou supérieur à 7 heures 30 bénéficient d'une pause dite « pause de casse-croûte » d'une durée de 30 minutes. Conformément à l'article L 3121-33 du Code du travail, lorsque le temps de travail effectif est de 6 heures, la durée de cette pause est d'au moins 20 minutes.
Cette pause n'est pas considérée comme du temps de travail effectif à condition que l'article L 3121-1 du Code du travail soit respecté.
La pause précitée n'est pas rémunérée. Elle n'est pas cumulable avec toute autre pause d'origine conventionnelle ou non ayant la même fonction.
La durée de travail effectif hebdomadaire moyenne des salariés travaillant de nuit ne peut dépasser 40 heures sauf dans le cadre d'une modulation. Cette durée hebdomadaire du travail peut être portée à 42 heures maximum lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifie.
Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des salariés travaillant de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

e.  Contreparties
Repos compensateur
Tout travailleur de nuit, tel que défini à l'article , accomplissant 1582 heures de travail effectif de nuit dans l'année bénéficie, en sus des repos compensateurs ou avantages financiers de remplacement prévus par les conventions collectives et accords de branche en vigueur, d'un repos payé de deux jours par an.
La durée de ce repos est modulée proportionnellement et à due concurrence de la durée de travail effectif accomplie sur l'année par le salarié. Ce repos, qui n'est pas cumulable avec des avantages ayant la même origine servis par les entreprises avant le 8 mai 2002 est pris dans la mesure du possible par journée entière la date étant fixée d'un commun accord en fonction des nécessités de production.
Le repos compensateur objet du présent article sera également dû aux cadres dits « autonomes » dont le temps de travail est décompté sous forme de forfait annuel en jours dès lors qu'ils auront acquis au cours de l'année civile la qualité de travailleur de nuit tel que défini à l'article .

 (Al. précédents remplacés par Avenant no 3, 16 avr. 2014, non étendu)  La durée de ce repos est modulée proportionnellement et à due concurrence de la durée de travail effectif accomplie sur l'année par le salarié. Ce repos n'est pas cumulable avec des avantages de même nature, servis par les entreprises avant le 8 mai 2002. Ce repos compensateur ne peut pas être remplacé par une contrepartie salariale. Il est pris dans la mesure du possible par journée entière la date étant fixée d'un commun accord en fonction des nécessités de production.

Prime de nuit
Tout salarié travaillant sur la plage horaire de 8 heures retenue par l'employeur entre 21 heures et 6 heures bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d'une majoration de 20 % de leur taux horaire de base.
La disposition figurant au précédent alinéa s'applique à condition, pour des contrats établis antérieurement au 8 mai 2002, qu'il n'ait pas été tenu compte du travail de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé au moment de l'embauche.
Les salariés concernés doivent être informés de leur passage en équipe de nuit au moins trois jours ouvrés à l'avance. Au cas où ce délai n'est pas respecté, la majoration prévue ci-dessus est portée à 75 % pendant une durée maximale d'une semaine.
Les entreprises peuvent déroger au payement de ces majorations en leur substituant, avec l'accord du salarié, un repos équivalent en temps.

Prime de panier
Tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail effectif sur la plage horaire nocturne de 8 heures retenue par l'employeur entre 21 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un repas ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire égale à 2,65 fois le minimum garanti en vigueur.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.

f.  Droits des travailleurs de nuit
Priorité pour un emploi de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Transfert à un poste de jour pour raisons familiales
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant de moins de 6 ans (Termes exclus de l'extension par arr. 24 mai, JO 31 mai) ou la prise en charge par le seul salarié (Termes exclus de l'extension par arr. 24 mai, JO 31 mai)  d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
(Al. Précédents remplacés par Avenant no 3, 16 avr. 2014, non étendu) Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge par le salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Transfert à un poste de jour pour raisons médicales
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Dans ce cas, l'intéressé continue à percevoir la majoration prévue ci-dessus jusqu'à la fin du mois en cours et au minimum pendant deux semaines.
L'employeur ne peut prononcer la rupture de contrat du travailleur de nuit du fait de son inaptitude médicale au travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un autre poste, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé.

g.  Droit pour le salarié de refuser un emploi de nuit
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant de moins de six ans (Termes exclus de l'extension par arr. 24 mai, JO 31 mai)  ou la prise en charge par le seul salarié (Termes exclus de l'extension par arr. 24 mai, JO 31 mai)  d'une personne dépendante, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Lors de l'affectation d'un salarié à un poste de nuit, l'employeur portera une attention particulière, en vue de chercher les solutions appropriées, aux difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne les gardes d'enfants et l'utilisation des transports

h.  Surveillance médicale des travailleurs de nuit
Avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers de 6 mois au plus, tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière dont les conditions sont déterminées par la réglementation en vigueur.

Le médecin du travail doit prodiguer à l'entreprise tous conseils sur la façon de réduire ou d'éviter les problèmes de santé associés au travail de nuit.
Le médecin du travail est consulté par le CHSCT avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

i.  Sécurité
Toutes dispositions doivent être prises pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs ou en prévoyant des dispositifs de communication appropriés.

j.  Formation des travailleurs de nuit
L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.
À cet effet, lors de l'établissement du plan de formation, l'employeur et, lorsqu'elle existe, la commission compétente du comité d'entreprise, portent une attention particulière à l'examen des demandes formulées par les salariés travaillant de nuit lorsque ces demandes sont motivées par le désir des intéressés d'acquérir une qualification à leur poste ou qu'elles leur permettent d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.
Les demandes des salariés occupant depuis plusieurs années un poste de nuit en permanence ou en équipes alternantes, sont examinées de façon prioritaire.
Les travailleurs de nuit qui, sur la demande de l'employeur, suivent une formation organisée sur une plage de travail diurne, ne subiront aucune diminution de leurs rémunérations ou de toute autre forme de contrepartie à l'exception de la prime de panier.

k.  Représentation du personnel
Les représentants du personnel et délégués syndicaux travaillant la nuit devant pouvoir exercer normalement leur mandat, leur horaire de travail peut être temporairement modifié. Cette modification temporaire d'horaire sera sans incidence en ce qui concerne la rémunération de l'intéressé ou toute autre forme de contrepartie accordée par l'employeur


l.  Protection des femmes enceintes
Conformément à l'article L 1225-7 et aux articles L 3122-32 et suivants du Code du travail, un régime de protection des femmes enceintes ou ayant accouché travaillant de nuit est mis en place.
Cette protection se traduit, pour les intéressées, par un droit au transfert sur un poste de jour et, en l'absence d'une telle possibilité de reclassement, par la suspension de leur contrat de travail assortie d'une garantie de rémunération.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

m.  Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de travail de nuit
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :