ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE :

La société THERAMEX FRANCE, SASU au capital de 25 000 euros dont le siège social est situé à PUTEAUX, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 81033713900036, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Vice-Président France, dûment habilitée à l'effet des présentes

Ci-après dénommée « la société » ou « la Direction »,

D’une part, 

ET :

Pour la CFDT : XXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

Pour la CFTC : XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical

Pour la CFE CGC : XXXXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».









PREAMBULE 

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.

Dans ce cadre, THERAMEX FRANCE confirme sa volonté de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail pour ses salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

En effet, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de la Société, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité. 

Le contexte de la crise sanitaire du COVID-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées se sont avérées efficientes pour plusieurs services et les premiers retours d’expérience individuels et collectifs très encourageants. Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période. 

Ce constat a encouragé les Parties à revoir et à anticiper dans la durée, les modalités d’organisation du télétravail au sein de THERAMEX France notamment pour étendre les possibilités d’y recourir. 

Il est ainsi apparu opportun aux Parties de se réunir pour définir les modalités précises de mise en œuvre du télétravail afin de tenir compte d’une part des évolutions législatives et d’autre part de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire liée au COVID-19.

Il est rappelé que le présent accord collectif s’inscrit dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par l’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et en dernier lieu par l’article 68 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. 

Le présent accord collectif s’inscrit en outre dans la lignée de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 

C'est dans cette perspective que les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies les 26 janvier, 5 février et 17 Février 2021.

Cet accord se substitue en totalité à toutes mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent Accord, notamment la Charte Télétravail de juillet 2018. 

A PUTEAUX, le 1er mars 2021


L’entreprise


Syndicats  CFDT 
Syndicats CFTC 

Syndicats CFE-CGC

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors des locaux de l’entreprise au domicile du salarié, de façon volontaire. 

Les parties au présent accord rappellent que l’organisation de l’activité des visiteurs médicaux et leurs responsables hiérarchiques ne répond pas à la présente définition du télétravail, leur activité ne pouvant être réalisée dans les locaux de l’entreprise. 
Article 2 : Eligibilité au télétravail

Tous les salariés de la Société sont éligibles au télétravail, sous réserve :
Qu’ils aient une ancienneté minimale d’un an ;
Et qu’ils soient en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et que les contraintes opérationnelles et organisationnelles des services auxquels ils sont rattachés le permettent. 
Les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux de la Société, du fait des équipements, de question de la dématérialisation et sécurité des données ou de la nécessité d’une présence physique face aux interlocuteurs quotidiens, ne pourront pas être éligibles au télétravail.

La Direction reste seule compétente pour apprécier l’aptitude du salarié à exercer son activité professionnelle en autonomie.
Article 3 : Les caractéristiques du télétravail

Article 3.1 : Le nombre et la répartition des jours de télétravail
Tout salarié éligible au télétravail, et pour lequel sa demande de télétravailler aura été acceptée, aura la possibilité de télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine civile. 

Dans le cas où le salarié et la Direction s’accordent sur le principe du télétravail, le collaborateur ne pourra pas placer son ou ses jours de télétravail  sur l’une des journées où est planifiée la réunion de service ou toute réunion équivalente. 

La limitation du nombre de jours pouvant être télétravaillés a pour but de prévenir l’isolement du télétravailleur et ainsi de favoriser le lien social au sein de la communauté de travail.

La détermination du nombre de jours de télétravail, ainsi que la répartition des jours travaillés au sein des locaux de l’entreprise et des jours télétravaillés doivent se faire d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.

Un service entier, une division, un département ne pourra télétravailler en même temps.
Si la hiérarchie reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans excéder la limite ci-dessus mentionnée, elle utilise notamment les critères suivants sans ordre spécifiques de priorité pour déterminer la ou les candidature(s) à privilégier :

situation de famille (les parents d’enfants de moins de 16 ans qui élèvent seuls leur(s) enfants étant prioritaires),
trajet domicile / lieu de travail le plus long en temps de (comparaison en fonction des heures de pointe à l’aide de l’outil « Via Michelin » ou similaire et applications pour les transports en commun),
salarié n’ayant pas encore bénéficié de télétravail ou ayant bénéficié moins de jours en télétravail,
salarié en situation particulière (exemple : handicap, salariée enceinte à partir du 5ème mois de grossesse, salarié en restriction médicale sur avis médical).
 
Le nombre de jours télétravaillés ainsi que la répartition seront formalisés dans un avenant au contrat de travail.
La répartition de ces jours pourra être modifiée par la hiérarchie ou le salarié à titre exceptionnel, si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours calendaires. 

Les journées de télétravail non effectuées ne pourront pas donner lieu à un report ultérieur.

Article 3.2 : Le lieu de télétravail
Le salarié exerce ses fonctions à son domicile principal qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail. 

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravail ; il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions prévues par le présent accord. 

Un changement temporaire de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel à condition que le management et la DRH soient dûment informés au préalable et donne son accord exprès.

Article 3.3 : Les plages horaires de contact du télétravailleur

Il est rappelé que le salarié lors de ses périodes de travail en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié concerné pourra être contacté à son domicile dans le cadre des plages horaires suivantes : 
pour les salariés soumis à des horaires : dans le cadre de ses horaires de travail ;
pour les salariés soumis à un forfait jours : entre 9h00 et 19h00, en fonction de l’organisation du temps de travail du télétravailleur. 
Il convient de rappeler que le télétravailleur en forfait-jours organisant librement son temps de travail, il s’assure d’être joignable en fonction de l’organisation journalière de son travail, de sorte que la plage horaire de disponibilité sera fonction de son organisation et des contraintes inhérentes aux fonctions. Il est notamment rappelé que les fonctions peuvent impliquer exceptionnellement une disponibilité sur un créneau horaire différent de la plage horaire 9h00 et 19h00 (exemple : réunion avec la maison mère).
 
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Article 4 : Les conditions de passage en télétravail

Article 4.1 : Le volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et la Direction.



Article 4.2 : La procédure de passage en télétravail
Tout salarié souhaitant télétravailler devra formuler par écrit sa demande auprès de sa hiérarchie et auprès de la Direction des Ressources Humaines qui se réserve le droit d’accepter ou de refuser.

La Direction a un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande du salarié. 
 
Toute décision de refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la part de la Direction. Les raisons du refus pourront notamment être les suivantes :
Contraintes liées à la nature des tâches confiées au salarié ;
Insuffisance d’autonomie du salarié, notamment en cas de prise de fonction nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences ;
Impératifs liés à l’organisation du service et au travail en équipe.

Article 5 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Les Parties rappellent que l’avenant de télétravail est réversible tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Durant la période dite d’adaptation, d’une durée maximale de 3 mois et dont la durée est définie dans l’avenant au contrat de travail, chaque partie a la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de l’employeur.

En dehors de la période dite d’adaptation le salarié ou l’employeur auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois pour le salarié et de deux pour l’employeur. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de l’employeur.

Ces délais de prévenance pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail à son domicile.

La réversibilité implique pour le salarié un retour dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 : Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Chaque situation de télétravail fait l’objet d’un avenant à durée déterminée d’une durée maximale de 12 mois par année civile, renouvelable par décision expresse des parties.

Si l’une des deux Parties souhaite renouveler l’avenant, elle en fait la demande écrite à l’autre partie un mois avant la date d’expiration de l’avenant.
Article 7 : Les garanties du télétravailleur

Article 7.1 : Information du télétravailleur
Le manager veillera à ce que le télétravailleur soit informé régulièrement et notamment à ce qu’il participe aux réunions avec les autres salariés ou interlocuteurs externes.

Il est rappelé que la forme d’organisation du télétravail prévue par cet accord permet de prévenir l’isolement du télétravailleur. La Direction s’engage également à prendre toute mesure complémentaire identifiée comme nécessaire pour prévenir l’isolement des télétravailleurs.

La présence physique hebdomadaire du télétravailleur lui permettra notamment de rencontrer régulièrement ses collègues de travail et sa hiérarchie.

Article 7.2 : Confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles et directives fixées par l’entreprise, notamment la charte informatique de l’entreprise desquelles il dépend.

En particulier, le mot de passe du poste de travail et l’accès au réseau informatique de l’entreprise desquelles il dépend devront rester strictement confidentiels.

Article 7.3 : Modalité de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
La charge de travail en télétravail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. 

L’employeur et le salarié échangent sur la régulation de la charge de travail et son adaptation au télétravail tous les ans à l’occasion de l’entretien annuel. 
L’employeur et le salarié communiquent en outre de façon régulière sur la charge de travail et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle notamment à travers de : 
l’entretien annuel ;
l’entretien professionnel ;
l’entretien à la première demande du salarié si ce dernier souhaite alerter le service des ressources humaines sur des difficultés de gestion de sa charge de travail.

Au cours de ces entretiens, l’employeur s’assurera régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.   

Article 7.4 : Environnement à domicile, santé, sécurité et conditions de travail
Les Parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme les autres salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Les télétravailleurs bénéficient ainsi de la législation sur les accidents du travail. 
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 7.5 : Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils bénéficient en outre, à leur demande, d’une formation appropriée au télétravail, portant notamment sur les équipements mis à leur disposition.
Article 8 : Equipement et assurance

Article 8.1 : Equipement
Les Parties rappellent que le télétravailleur doit disposer d’un espace conforme à la bonne réalisation de son travail et disposer à son domicile d’une connexion internet correcte, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par la Société. 

La Société mettra à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire et prendra en charge la maintenance. Les impressions et envois postaux de documents continueront à être effectués au sein de la Société.

Si nécessaire, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur, un téléphone portable avec un forfait adapté à la durée du télétravail.

En cas de mise à disposition de matériel nécessaire au télétravail, celui-ci  restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service Informatique :  

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 3 jours avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 8.2 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail : indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail
L’employeur prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaire.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise dans les conditions suivantes :
Les frais engagés pour exercer l’activité du salarié en télétravail sont remboursés sur une base mensuelle, comme suit : 
1 jour/semaine : 	10€ par mois 
2 jours/semaine : 	20€ par mois
3 jours/semaine : 	30€ par mois


Cette indemnité forfaitaire correspond, notamment, aux : 
Coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;
Communications téléphoniques/internet 
Frais de chauffage correspondants à la présence supplémentaire au domicile du salarié ;
Surcout éventuel de la prime d’assurance.
A titre informatif, il est précisé qu’à ce jour, l’indemnité forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine), en application de la position de l’URSSAF à la date de signature du présent accord.

Article 8.3 : Assurance
Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement pour télétravailler. 
Le télétravailleur s'engage à fournir à l’entreprise une copie de l'attestation de souscription d'une assurance Multirisques habitation incluant une assurance responsabilité civile, couvrant la situation de télétravail.
Article 9 : Conformité et installation électrique

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié remettra une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et comportent notamment une prise terre et un disjoncteur différentiel 30MA. Les installations électriques de son domicile doivent permettre au salarié d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Article 10 : Modalités d’accès au télétravail de certaines populations particulières

La possibilité de recourir au télétravail pourra être étendue à 4 ou 5 jours par semaine, sous réserve que les fonctions exercées et les contraintes opérationnelles et organisationnelles permettent une telle organisation, pour les catégories suivantes :

travailleurs reconnus handicapés ou sur avis médical ;
salariés pour qui le télétravail est préconisé par la Médecine du travail ;
salariées enceintes à compter du 5ème mois de grossesse, ayant un temps de transport supérieur à 45 minutes entre le domicile et le lieu habituel de travail et sur justification médicale. 


Article 11 : Télétravail en présence de circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». 

En cas de circonstances exceptionnelles, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail et les stipulations des articles 4 et 6 du présent accord n’auront pas lieu à s’appliquer. 

Les circonstances exceptionnelles s’entendent notamment : 
D’un évènement climatique (neige, pollution, etc) notamment lorsque l’Etat, le Préfet ou le Maire informe le public et prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets des évènements considérés sur la population ;
Une pandémie ou une menace d’épidémie ;
Un épisode de grève d’une particulière importance. 

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté seront éligibles. 

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail. 
Article 12 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2021.

Article 13 : Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les Parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 14 : Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 15 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 16 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Fait à XXXXXXXXXX
le 1er Mars 2021 

en 8 exemplaires,
	
Pour les organisations syndicales

Pour la CFDT : 
XXXXXXXXXXX
Délégué syndical

Pour la CFTC :
XXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical

Pour la CFE CGC : 
XXXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical,


Pour la Direction
XXXXXXXXXXXXXX
Vice-Président France