ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :
l’EPCC Metz en scènes, Etablissement Public de Coopération Culturelle situé 3, Av Ney 57000 Metz - représenté par Madame             , en qualité de Directrice Générale dûment mandatée à l’effet des présentes,
d’une part,

ET
l’organisation syndicale suivante :
- la CFDT, représentée par Monsieur            , délégué syndical CFDT dûment habilité par courrier du 02 mai 2018,
D’autre part,

PREAMBULE
L’accord initial arrivé à échéance en décembre 2014, n’a pas fait l’objet d’un renouvellement lors d’une négociation collective entre la direction et les représentants syndicaux, néanmoins les dispositions de l’accord initial étaient suivies dans le cadre des NAO annuelles menées au sein de l’établissement.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre de la loi du 09 novembre 2010, relatifs à l’obligation pour l’employeur d’engager une négociation avec les sections syndicales d'organisations représentatives, au moins une fois tous les quatre ans, notamment sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il a pour objet de définir les mesures les plus adaptées visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Afin de répondre à cette obligation, le présent accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des 9 domaines d’action (listés à l’article R. 2242-2 du Code du travail) lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 300 salariés.
Ces domaines d’action sont les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective (domaine d’action obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

C’est dans ce cadre général que les parties ont convenu et arrêté le présent accord.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : OBJET ET DEFINITION
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’établissement Metz en Scènes.
Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Salariés bénéficiaires
Ce présent accord s’applique à tous les salariés engagés par Metz en Scènes.
Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS
Metz en Scènes propose d’accompagner la progression et d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle hommes/femmes en s’engageant sur les trois dispositions suivantes : 
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
l’accès à la formation,
la rémunération effective.

Le présent accord détaille les objectifs fixés par les parties dans ces trois domaines, les actions concrètes permettant de les réaliser ainsi que les indicateurs permettant de suivre leur réalisation.



L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au regard de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif 1 : mieux informer sur les droits et promouvoir le partage des responsabilités familiales.

Actions :

Elaboration d’un guide de la parentalité rappelant les dispositifs mis en place au sein de l’établissement et les droits des salarié.es hommes et femmes notamment congés maternité, paternité et autre. Présentation et échange autour de ce guide lors d’un rendez-vous avec le ou la salariée concernée. Information des chefs de service et des responsables en vue de les sensibiliser aux droits dont bénéficient leurs personnels.

Organiser et favoriser la possibilité d’allaiter ou de tirer le lait maternel au sein des locaux pour les femmes qui le souhaitent pendant la première année suivant leur accouchement - actuellement le réfectoire est le lieu désigné pour l’allaitement et/ou le tirage de lait, beaucoup de passage du fait de l’emplacement du bureau informatique, choix d’un lieu plus calme et plus intimiste.

Optimiser la tenue d’entretiens individuels avec le responsable hiérarchique en amont et à l’issue des congés familiaux ; l’entretien de départ aura pour objectif d’organiser au mieux le remplacement du salarié et les modalités de son accès aux informations - pour les congés parentaux à temps partiel, l’entretien de départ a notamment pour objectif d’adapter la charge de travail à la situation du ou de la salariée. L’entretien de retour (ou de reprise à temps complet) tenu dans les trente jours, permet de faciliter le retour du ou de la salariée à son poste et de faire le point sur son évolution professionnelle et ses besoins en termes de formation.

Objectif 2 : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, en examinant les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

Actions :

Produire les meilleurs efforts dans l’anticipation des plannings dans le respect de la convention.
Dans le cadre de la planification du temps de travail des équipes en lien direct avec l’exploitation, favoriser un mode de fonctionnement équitable par roulement des présences sur les temps de repos hebdomadaires.
Mettre en place des facilités d’horaires le jour de la rentrée scolaire - diffusion d’un mail d’information au personnel.
Favoriser les aménagements horaires de travail et le passage temps partiel / temps complet et inversement pour les salarié.es ayant des enfants de moins de 12 ans.
Limiter les réunions tôt le matin (avant 09h00) ou le soir (après 17h00), éviter le mercredi après-midi.
Etudier la possibilité d’un dispositif de partenariat permettant aux salarié.es de Metz en Scènes d’avoir un accès facilité à des places dans les structures d’accueil de la petite enfance publiques - privées.


Objectif 3 : sensibiliser et former les salariés à l’importance de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Actions :

Intégrer la question de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle dans les entretiens annuels d’évaluation.
Sensibiliser, informer et former les cadres et responsables de service sur le présent accord ainsi que sur ses modalités de mise en œuvre.
Sensibiliser l’ensemble des salariés à l’importance des enjeux d’égalité professionnelle par une information sur les orientations prises par l’établissement en matière d‘égalité hommes/femmes puis l’envoi d’un questionnaire permettant de mesurer leur niveau d’informations.
Mise en œuvre d’indicateurs de suivi concernant les personnels permanents, temporaires et artistiques et communication de ces données.




La formation professionnelle : garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes

Objectif 1 : veiller à l’égalité d’accès des femmes et de hommes à la formation professionnelle continue, compte tenu des effectifs mais aussi de l’ancienneté, de la catégorie professionnelle et du nombre d’heures de formation suivies dans les 4 dernières années.

Actions :

Identification des personnels les moins favorisés en termes d’accès à la formation selon les critères suivants : sexe, ancienneté, CSP et nombre d’heures de formation suivies durant les 4 dernières années - recenser leur besoins en formation et mise en œuvre des actions de formations retenues.
Prioriser les actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes notamment par une incitation à l’utilisation du Compte Personnel de Formation en complément du plan de développement de compétences de l’établissement.
Communication aux salariés du « process » de mise en œuvre du plan de compétences : identification des besoins de formation sur la base des entretiens annuels et professionnels bisannuels - validation du responsable - information du.de la salarié.e sur l’acceptation ou non de sa demande.
Continuer à intégrer une partie d’intermittents femmes et hommes aux sessions de formation technique organisées par Metz en Scènes et à proposer la mise à disposition de salle pour des sessions de formation à destination des personnels intermittents.

Objectif 2 : maintenir la compatibilité de l’accès aux formations avec les contraintes familiales

Actions :

Communication au minimum 30 jours avant le début de la formation des horaires, dates et lieu de déroulement de celle-ci.

Privilégier les formations en intra pour les groupes, quant aux formations en individuel, cibler les organismes de formation sur une zone géographique permettant un déplacement journalier tout en respectant l’aspect qualitatif.




L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au regard de la rémunération effective

Objectif 1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences égales

Actions :

Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste en veillant à la cohérence globale des classifications d’emploi et grilles de salaires appliquées.
Détermination lors du recrutement d’un.e salarié.e à un poste donné de la fourchette de rémunération de base afférente à cet emploi avant diffusion de l’offre.


Objectif 2 : Evaluation annuelle de l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes en vue de résorber les inégalités salariales (anticipation de l’obligation de mesurer et de publier chaque 1er mars cet écart et de le résorber en cas d’écart significatif prévue dans la loi Avenir professionnel)

Action :

Elaboration de tableaux de données salariés permanents : indicateurs d’écart de rémunération en fonction de la CSP, de l’âge, du sexe, indicateurs d’écart de taux d’augmentations individuelles, indicateurs d’écart de taux de promotions, pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.


ARTICLE 3 : MODALITES DE SUIVI

Metz en Scènes réalisera annuellement un bilan relatif à l’égalité hommes/femmes, avec des données chiffrés concernant les actions et indicateurs définis dans le présent accord. Ce bilan sera produit en mars de l’année suivant l’année étudiée et sera communiqué aux organisations syndicales représentatives et aux membres Elus du Conseil Social et Economique.



ARTICLE 4 : CLAUSES ADMINISTRATIVES
4.1. Entrée en vigueur
L’entrée en vigueur est fixée au 1er juillet 2019.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1er juillet 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
4.2. Publicité et dépôt légal
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et un exemplaire sera transmis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz.
Un exemplaire original du présent accord, dûment paraphé et signé, sera transmis à chaque signataire.
Enfin en application des articles R 2262-1, R2262-2 et R2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et une copie de cet accord sera en outre portée à l’affichage par la Direction de l’entreprise.
4.3. Interprétation de l’accord
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à la requête d’une des parties signataires, dans les huit jours ouvrés suivant une demande écrite et motivée, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Le cas échéant, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours ouvrés suivant la 1ère réunion.
4.4. Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification aux autres parties signataires par LRAR et de son dépôt au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes et de la DIRECCTE.
L’adhésion devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
4.5. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires selon les dispositions des articles L 2261-7 et 2261-8 du Code du travail.



4.6. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 et L2261-10 du Code du Travail.
Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord, notamment en raison de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord.
Après dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Si l’accord est dénoncé, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.


Fait à Metz, le 19 juin 2019, en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.


Pour l’EPCC Metz en Scènes			Pour le syndicat CFDT