Accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail




ENTRE LES SOUSSIGNES



La Société d’Economie Mixte de Construction du Département de l’Ain (SEMCODA), dont le siège social est situé au 50 rue du Pavillon – CS 91007 - 01009 BOURG EN BRESSE CEDEX,

Représentée par xxx, en qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir aux fins des présentes, 





D’une part,


ET



L’organisation syndicale représentative des salariés : 

Le syndicat CFDT représenté par xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,






D’autre part,





Il a été convenu ce qui suit :





Table des matières






































Préambule

L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives et réglementaires importantes.
Par ailleurs, les dispositions en vigueur au sein de la SEMCODA n’apparaissaient plus adaptées à la situation. 
Dans ce cadre, des négociations ont été engagées entre la Direction et le CSE afin d’adapter les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail afin qu’elles correspondent aux besoins de fonctionnement de la SEMCODA.
Le présent accord se substitue à tout accord collectif ayant le même objet, et à tout usage, toute décision unilatérale de l’employeur, toute pratique ayant le même objet. 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit leur convention, contrat de travail ou temps de travail. 

Les mandataires sociaux sont exclus de l’application du présent accord.
ARTICLE 2 – PRINCIPES – DUREE DU TRAVAIL

La durée collective du temps de travail effectif est fixée à 35 heures dans le cadre de la semaine.
Par ailleurs, pour certaines catégories de salariés, la durée du travail pourra être établie dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur la base de 210 jours travaillés par an.

Formules de temps de travail

Les salariés de la CCNI et responsables de site, maîtres/maîtresses/employés de maison de la CCNGCEI pourront opter pour l’une des formules de temps de travail ci-après :

35h répartis sur 5 jours, allant du lundi au vendredi
35h répartis sur 4 jours et demi, allant du lundi au vendredi.

Le choix de la demi-journée de repos sera déterminé avec accord du manager.
Le choix de la formule pourra être révisé une fois par an en septembre, après accord du manager, sur demande écrite auprès de la DRH.

Horaires flexibles

Les salariés de la CCNI et responsables de site, maîtres/maîtresses/employés de maison de la CCNGCEI bénéficient d'horaires de travail flexibles. Ils choisissent ainsi leurs heures d'arrivée et de départ.
Ils doivent cependant respecter les plages de présence fixes prévues par l'employeur tels que ci-après :
9H15/11H45 – 14H/16h30
Les salariés pourront effectuer leurs horaires de travail sur la plage 7H-19H. Les salariés à temps plein veilleront à accomplir 35H de travail effectif par semaine. 
Les salariés doivent également respecter les dispositions prévues concernant la durée légale du travail et les temps de pause quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, ils ne pourront pas excéder 10 heures de travail par jour, ni 44 heures de travail hebdomadaire en moyenne appréciée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ni 48 heures sur une même semaine. 
De plus, une pause de 45 minutes minimum est obligatoire sur le temps méridien.
Un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque salarié est effectué au moyen d'un système fiable de pointage numérique. La mise en œuvre de ce système interviendra dans les 3 mois suivants la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Réception du public

Pour tous les postes liés à l’accueil du public, la couverture des horaires d’ouverture devra être assurée. Le cas échéant, le manager arbitrera.

Report d’heures 

Les horaires flexibles peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre.
Le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine à une autre est fixé à 3 heures maximum et ne sont pas cumulables.
Les 3 heures de flexibilité peuvent être négatives ou positives. Seules les heures excédant 3 heures en fin de semaine seront écrêtées.
Les heures reportées par choix du salarié ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires. 
Ces heures font l’objet d’une récupération au fil de l’eau à l’initiative du salarié, en vue d’apurer le solde au 31 décembre de chaque année. En cas de départ, le solde devra être apuré à la date de sortie. 

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail conformément à l’article L.3121-28 du code du travail.
Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Elles sont utilisées de manière exceptionnelle. Le décompte des heures supplémentaires sera indépendant du suivi du report d’heures.
Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie et soumise à validation du COMEX. 

Personnel de la CCNGCEI de catégorie A

Les salariés de catégorie A relevant de la CCNGCEI (hors responsables de site et maîtres/maîtresses/employés de maison) exercent leur mission en fonction d’un calendrier de travail convenu ainsi que d’un horaire individualisé préétabli, prenant en considération les nécessités et impératifs liés aux différents sites.

Maternité

Les femmes enceintes bénéficient d’un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi.
Sur demande de la salariée et acceptation préalable de son manager, un cumul des temps de pause peut être mis en place soit en fin de journée, soit en fin de semaine.
Droit à la déconnexion 

Il n’y a aucune obligation de répondre aux mails reçus sur les smartphones professionnels entre 19h et 7h du matin, et du vendredi 19h au lundi 7h selon une organisation de travail du lundi au vendredi, sauf situation exceptionnelle et impérieuse motivée par le bon fonctionnement du service et dûment justifiée.
Il est également rappelé dans ce cadre, que le fait de n'avoir pu être joint sur son smartphone professionnel pendant les horaires précisés ci-dessus, est dépourvu de caractère fautif.

D’une manière générale, les managers veilleront également à la déconnexion de leur équipe. Cela passera notamment par une attitude exemplaire dans l'utilisation des outils numériques, en se déplaçant si possible pour parler à ses collaborateurs plutôt que d'envoyer un email, ou en privilégiant, tout du moins, tout moyen de nature à favoriser l’échange direct.
ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Cadres et salariés autonomes

Sont concernés par le forfait annuel en jours, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au regard de la spécificité de leurs fonctions et des modes de fonctionnement et d’organisation de ces derniers, les bénéficiaires de ce dispositif sont :
les cadres jouissant d’une liberté et d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur temps de travail ;
les salariés agent de maîtrise dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour les agents de maîtrise, peuvent être concernés :
Les gestionnaires de copropriétés
Les techniciens patrimoine
Les CESF
Le pôle hotline, exploitation et infrastructure de la DSI

Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer en fonction des besoins de l’entreprise, après concertation avec le CSE.

Décompte des jours travaillés

La durée du travail des salariés relevant du présent article est déterminée en nombre de jours sur l’année.
Ce nombre de jours ne devra pas dépasser 210 jours par année civile complète.
Les parties signataires conviennent de déterminer un nombre de jours de repos ne variant pas d’une année sur l’autre en fonction du calendrier.
Les parties signataires conviennent d’attribuer 12 jours de repos par an, base temps plein pour une année complète.
La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.

Forfait jours réduit

Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues. 
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit :
par l'attribution de journées ou demi-journées ouvrées fixes de repos
et par la proratisation des 12 jours de repos par an
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Acquisition des jours de repos 

En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année.
Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure (par demi-journée).
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine en journées ou demi-journées de travail.

Modalités de prise des jours de repos 

Les jours de repos à l’initiative du salarié concerné seront pris en journée complète ou demi-journée, après validation de son manager selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter les contraintes de service.
L’entreprise se réserve exceptionnellement la possibilité, pour des raisons liées à des contraintes d’activité majeures, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. 
Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Décompte du temps de travail

Chaque salarié en forfait jours établira par le biais des outils mis à disposition par l’entreprise et sous sa responsabilité, un déclaratif mensuel à la DRH pour contrôle. Ce déclaratif fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos compensatoires effectivement prises au cours du mois.

Entretiens individuels

Un entretien annuel individuel sera organisé par le manager de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien a pour objet de faire un bilan de l’organisation de son temps de travail et de sa charge de travail. Il doit aussi permettre, le cas échéant, de partager les éventuelles difficultés rencontrées afin de mettre en place les actions correctives qui seraient nécessaires.

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la durée de ses trajets professionnels ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ; 
la rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication ; 
le suivi de la prise des jours de repos compensatoires et des congés ;
les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées.

Cet entretien annuel doit être conduit par le manager sur la base des déclaratifs mensuels réalisés par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. 
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le manager afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié.
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pourra solliciter un second entretien auprès de son manager s’il l’estime nécessaire.

Dispositif d’alerte

Si le salarié constate une charge de travail excessive, il devra en aviser sans délai sa hiérarchie qui organisera un entretien dans les plus brefs délais afin d’analyser la situation et de mettre en place des actions correctives, le cas échéant.

Droit à la déconnexion

Il n’y a aucune obligation de répondre aux mails reçus sur les smartphones professionnels entre 19h et 7h du matin, et du vendredi 19h au lundi 7h selon une organisation de travail du lundi au vendredi, sauf situation exceptionnelle et impérieuse motivée par le bon fonctionnement du service et dûment justifiée.
Il est également rappelé dans ce cadre, que le fait de n'avoir pu être joint sur son smartphone professionnel pendant les horaires précisés ci-dessus, est dépourvu de caractère fautif.
D’une manière générale, les managers veilleront également à la déconnexion de leur équipe. Cela passera notamment par une attitude exemplaire dans l'utilisation des outils numériques, en se déplaçant si possible pour parler à ses collaborateurs plutôt que d'envoyer un email, ou en privilégiant, tout du moins, tout moyen de nature à favoriser l’échange direct.
ARTICLE 4 - CONGES

Congés annuels payés

Les salariés bénéficient chaque année d’un droit à congés payés dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période assimilée à du temps de travail effectif, soit 30 jours ouvrés par an.
La période de référence pour le calcul des droits à congés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
La période de prise de ces congés s’étend du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.  
Les salariés n’ayant pas pris la totalité de leurs droits à congés payés sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 du fait d’un arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou congé parental non rémunéré, pourront par exception reporter les jours non pris à partir du 1er juin de l’année N+1 dans la limite des jours non pris pour ce motif sur la période de référence pour leur prise.
Cette possibilité reste soumise à l’approbation du manager et de la DRH.

Congés d’ancienneté

Pour la CCNGCEI, il sera fait application des congés supplémentaires prévus par la Convention Collective :

1 jour ouvrable après 10 ans 
2 jours ouvrables après 15 ans 
3 jours ouvrables après 20 ans
4 jours ouvrables après 25 ans

Pour la CCNI, la SEMCODA décide d’accorder :

 1 jour de congé après 5 ans
2 jours de congé après 10 ans 
3 jours de congé après 15 ans

Les congés d’ancienneté sont plafonnés à 3 jours.
Les salariés ayant déjà acquis plus de 3 jours d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord conserveront le nombre de jours acquis avant cette date.

Congés pour évènements familiaux

Les jours de congés pour évènements sont communs à tout salarié sans distinction de statut et convention. Ceux-ci sont les suivants :


Ces jours seront à prendre au moment de l’événement et seront rémunérés comme temps de travail effectif.

Autorisation d’absence pour rentrée scolaire

Il est rappelé que le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfant(s) scolarisé(s) bénéficient d’un aménagement de leur emploi du temps afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. Cet aménagement s’applique aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus, dans la limite de 2 heures, sans récupération. Le salarié ne peut exercer cette faculté qu’une seule fois quel que soit le nombre d’enfants concernés.
Cette demande devra être formalisée par écrit au manager et validée par celui-ci. 

Journée de solidarité

La journée de solidarité est définie le lundi de pentecôte de chaque année et sera donc travaillée pour l’ensemble des salariés. 
Les salariés ont la possibilité de poser une journée de congé ou jour de repos compensatoire selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Autres congés

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. 

En deçà d’un an d’ancienneté, le congé pour enfant malade n’est pas rémunéré.
Dès lors que le salarié dispose d’un an d’ancienneté, la SEMCODA décide d’accorder au maximum 5 jours par an rémunérés pour un enfant malade de moins de 16 ans.
Pour cela, il est nécessaire de fournir à la DRH un certificat médical qui constate la nécessité de la présence d’un parent. 

Il sera également accordé pour chaque salarié un jour exceptionnel de congé supplémentaire à l’occasion des fêtes de fin d’année.

Dons de jours de congés payés et de repos

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés payés acquis et non pris, au bénéfice : 

d'un autre salarié de la société, qui assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ; 
d’un autre salarié de la société qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salariée, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail ; 
d’un autre salarié de la société dont l’enfant est décédé ; 
d’un autre salarié ayant eu une activité réduite en raison d’un cas de force majeure.
Conformément aux dispositions légales, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical établi par un médecin qui suit l’enfant, le conjoint/PACS ou ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Dans le cas du décès d’un enfant, la renonciation à congés peut intervenir au cours des 6 mois suivant la date du décès.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 25 jours ouvrés. Peuvent également être cédés les jours de repos compensatoires (forfait jours) dans la limite de 6 jours ouvrés par an ainsi que les jours provenant du CET.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés profite du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le don de jour(s) doit être fait auprès de la DRH par courrier avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. La DRH s’engage à répondre au salarié donateur sous un délai maximal de 7 jours calendaires, à compter du lendemain de la réception de la demande.
Le salarié bénéficiaire est informé du don dans un délai maximal de 7 jours calendaires à compter du lendemain de l’acceptation de la demande de don. Il devra alors informer son manager du nombre et de la/des date(s) du/des jour(s) de repos qu’il entend prendre dans un délai minimum de 15 jours avant la date du premier jour de repos souhaité.

Le premier jour donné devra être posé sous un délai maximal de 2 mois à compter de la notification du salarié bénéficiaire, à une date fixée d’un commun accord entre le salarié bénéficiaire et son supérieur hiérarchique. 

Il est convenu qu’un jour de repos donné est valorisé à hauteur d’une journée de travail pour le salarié bénéficiaire quelle que soit la rémunération perçue par le salarié donateur.
ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Compte tenu de la pyramide des âges et du nombre de salariés âgés de 57 ans et plus, il est apparu nécessaire de mettre en œuvre un accompagnement actif des seniors dans leur projet de départ à la retraite.

A partir de la 3ème année précédant la date prévue de départ en retraite à taux plein (après reconstitution validée de la carrière), le salarié peut choisir de solliciter une réduction de son temps de travail afin d’exercer son activité entre 80% et 100%.
Ce temps partiel est subordonné à l’accord de la DRH et sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois et de la faisabilité au sein du service.

Cette réduction du temps de travail est formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, précisant notamment l'engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié. 

Les objectifs et la charge de travail devront être proportionnés au temps de travail.
Le bénéficiaire potentiel devra joindre à sa demande, le relevé de carrière attestant de la date à laquelle il pourra faire liquider ses droits à la retraite à taux plein.
Le salarié qui n’a pas opté pour l’entrée dans le dispositif de réduction d’activité trois ans avant la possibilité de liquidation de sa retraite à taux plein pourra le faire à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois.
Pendant la période du temps partiel et dans la limite de 3 ans, les salariés concernés bénéficieront du maintien à 100% des cotisations retraite aux régimes obligatoires et complémentaires. Elle sera prise en charge intégralement par l’entreprise jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale. 
Pour ce qui concerne le régime de prévoyance, l’entreprise supportera le différentiel de coût correspondant au maintien des droits des salariés en temps partiel comme s'ils avaient poursuivi leur activité à temps plein.
A l'issue de la période de temps partiel, soit au moment de la liquidation de la retraite, les salariés bénéficieront d'une indemnité de retraite équivalente à celle qu'ils auraient acquises s'ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa date d’effet est le 1er janvier 2022. 

Dénonciation 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par LRAR à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
Pendant ce préavis, les dispositions de l’accord restent en vigueur et la direction et les partenaires sociaux signataires se réunissent pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’un signataire. Le signataire qui en fera la demande la portera à connaissance des autres signataires, par lettre recommandée avec AR.
Une négociation devra s’engager dans un délai de 15 jours, à réception de la demande.

Suivi

Le CSE est chargé de suivre l'application des dispositions du présent accord.
Une commission de suivi se réunira six mois après la mise en œuvre effective du dispositif de badgeage numérique afin d’établir un bilan des dispositions et effectuer des éventuels ajustements.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Dépôt légal

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS, conformément aux articles D.2231-4, D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail. 
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.



Fait à Bourg-en-Bresse, le 4 novembre 2021
	 

Pour la déléguée syndicale                                      Pour l'entreprise
					                   
xxx                                                                            xxx
	Déléguée syndicale CFDT                                        Directeur Général