ENTRE LES SOUSSIGNES 
SAS LESIMPLE, Siret 33970667300011, dont le siège est situé ZI Le Champ Fleuri - 44840 LES SORINIERES, représentée par, co-gérante de la SARL FINANCIERE LESIMPLE, Présidente de la SAS ETABLISSEMENTS LESIMPLE,
Et 
, membre du Comité Social et Economique, invitée au même titre que l’ensemble des membres du CSE à négocier le 11 février 2021 par mail, ayant fait acte de candidature par mail le 11 février 2021.
Une première réunion a eu lieu le 2 avril 2021, présentant un projet d’accord servant de base à la négociation et la discussion. Le présent accord reprend ces modifications, qui a fait l’objet d’une lecture complète lors de la réunion du CSE du 13 avril 2021, où l’ensemble des membres du CSE étaient présents.

PRÉAMBULE 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction et les membres du CSE signataires du présent accord. 

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
•	L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
•	La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
•	La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

Par la signature de cet accord, la Direction s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre des articles L. 2242-8 du Code du Travail. 

A partir de l’analyse des données économiques et sociales de l’entreprise, de l’index d’égalité hommes-femme publié (note de 85/100 obtenue), et du bilan social 2020 concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, les signataires du présent accord ont choisi quatre domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.


ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT 

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à maintenir et tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans les métiers présentant une faible représentation féminine ou masculine.  





La terminologie des offres d’emploi interne ou externe ne sera pas discriminante. Les embauches seront réalisées sur les critères que sont les compétences, l’expérience professionnelle requises pour occuper le poste proposé.

Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, il sera donné l’accès  aux membres du CSE à la messagerie du service RH stockant l’ensemble des CV reçus pour chacun des recrutements, dans les délais prévus par la CNIL sur la détention d’informations relatives aux candidats.

Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire. 

L’entreprise s’engage à recruter 2% de personnel féminin sur l’ensemble des embauches qui seront effectuées sur la durée de l’accord.


ARTICLE 2 : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : FORMATION

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

La formation est un moyen pour l’entreprise permettre à son personnel de s’adapter aux nouvelles techniques de travail et de rester performante.
L’entreprise s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, indépendamment de leur durée du travail mais tout en veillant au respect des horaires de travail habituels.
Il sera remis chaque année, au membres du CSE, un tableau de bord faisant ressortir la proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.

Afin de favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement, l’entreprise s’engage à faire progresser de 50% le taux de féminisation des contrats de professionnalisation, au terme du présent plan d’action.

Si un écart en défaveur des femmes est constaté dans la répartition des formations, l’entreprise augmentera le nombre de formations chez les salarié.e.s de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.

Les formations se feront sur le temps de travail.

L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées en distanciel ou e-learning et à défaut à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).




ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s et contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

Aménager les temps de travail
Aucune réunion de travail n’aura lieu avant 9h et après 17h et en prenant en compte les horaires des salarié.e.s à temps partiel ou en télétravail.

Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale
L’entreprise participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance, en maintenant 100% du salaire du salarié en congé paternité disposant de 2 ans d’ancienneté minimum.
 
La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salarié.e.s de leur catégorie. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse. 

Chaque salarié.e ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, ou une personne dépendante, dispose d’une possibilité de prise anticipée des RTT et des congés payés.



ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

L’analyse des rémunérations moyennes par catégorie socio-professionnelle et par métier fait apparaître des écarts dans les catégories employés et agents de maîtrise entre hommes et femmes allant de 8.27% pour les employés à 11.27% pour les agents de maîtrise (hors ATC).

L’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes des catégories employés et agents de maîtrise doit être inférieur à 6 % d’ici trois ans et disparaître d’ici 10 années.

Les écarts de salaires pour les salarié.e.s de retour de congés familiaux éventuellement constatés seront ramenés dans une limite ne pouvant être supérieur à 3% .

Dans la cadre de ce réajustement de la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, l’entreprise effectuera une étude semestrielle des éventuels écarts de rémunération liés au genre par Catégorie Sociale Professionnelle.
	 Il sera remis chaque année, aux membres du CSE, les résultats de ces études.






ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent plan d’action est applicable à l’ensemble des salariés présents et à venir de l’entreprise SAS LESIMPLE composée actuellement des agences Les Sorinières - Treillières - Blain - Pouzauges – Gétigné – Corcoué – Varades – Pornichet et Pornic.


ARTICLE 6 – DUREE ET FORMALITE 

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er mai 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 avril 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires dont sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Nantes.


ARTICLE 7 –SUIVI, REVISION ET DIFFUSION

Une commission de suivi sera composée de la Direction et des représentant.e.s du CSE.
Elle se réunira au moins une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux CSE sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Du fait de l'incertitude de l’environnement économique de l’entreprise, il est rappelé que les objectifs définis dans le présent accord pourront être neutralisés dans l’hypothèse où l’entreprise serait contrainte de procéder à un gel des salaires ou à un plan de réduction des effectifs.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Les modifications et adjonctions apportées au présent accord feront l'objet des mêmes procédures de consultation, de publicité et de dépôt.


Fait en 3 exemplaires, aux Sorinières, le                                


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