ACCORD COLLECTIF 
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre 

La société ORTEC SERVICES INDUSTRIE 
S.A.S. au capital de 6 716 460  euros, immatriculée au RCS d’Aix en Provence sous le n° 620 801 662 00276 
 
Dont le siège social est à AIX EN PROVENCE (13799) Parc de Pichaury - 550 Rue Pierre Berthier, Représentée par                       , en sa qualité de DRH   

Dénommée ci-après «ORTEC SERVICES INDUSTRIE », 

Et,  

L’organisation syndicale CGT représentée par        , en qualité de Délégué Syndical,

											D’une part,

Il a été convenu ce qui suit : 
 
La société ORTEC SERVICES INDUSTRIE et les instances représentatives du personnel, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. 

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement aux principes généraux figurant aux articles L.1132-1 du Code du travail, prohibant toute forme de discrimination, et L.1141-1 et suivants du même code, assurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 
 





 
Article 1 : Objet 
 
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre. 
 
 
Article 2 : Champ d'application 
 
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société ORTEC SERVICES INDUSTRIE. 
  

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes 
 
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, visé aux anciens articles L.2323-8 et L.2323-17 du Code du travail. 
 
 
Article 4 : Domaines d’action  
 
Les domaines d’action retenus sont ceux établis dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. Parmi les 8 domaines proposés par la loi, il a décidé d’en choisir 4, à savoir : 
 
Embauche ; 
Formation et Promotion Professionnelle ; 
Rémunération (obligatoire) ; 
Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. 

 
Article 5 : Objectifs, actions et indicateurs 
 
Pour les domaines d’action retenus, ORTEC SERVICES INDUSTRIE a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous. 


Embauche 
 
L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée, indéterminée de chantier et déterminée réalisée au cours de l’année 2018 au sein de l’entreprise fait apparaître : 
 
Un taux de recrutement féminin de 41.75% pour un taux de présence des femmes dans l’entreprise de 44.58% ; 
 
Il ressort du bilan de l’année 2018 pour les embauches par catégories les points suivants : 


Catégorie ETAM : 58 % de femmes embauchées pour 77 % en 2017
Catégorie Cadres : 22 % de femmes embauchées pour 38.46 % en 2017.


La répartition des embauches F/H est cohérente avec la proportion des femmes dans l’effectif global et par catégorie.

En ce qui concerne la répartition de l’effectif, le taux d’emploi de femmes dans les catégories suivantes est : 

Ouvriers : 2.32 %
ETAM : 59.52 %
Cadres : 22,95 %.

Les caractéristiques des postes et métiers doivent être pris en compte pour expliquer ce constat. 

En effet, les postes administratifs (assistante administrative, assistante d’exploitation assistante de gestion, responsable administrative) sont occupés principalement par des femmes.

Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations techniques (monteur, soudeur, chef d’équipage, chef d’équipe). De même, les hommes sont sous représentés dans les fonctions administratives.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidature, représentations socioculturelles …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. 
  
Objectifs de progression 
 
Les parties sont convaincues qu’il est de l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des femmes et des hommes, des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination tenant au sexe, la culture, la nationalité, la religion, les convictions politiques, l’orientation sexuelle et les caractéristiques physiques.  
 
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. 


ORTEC SERVICES INDUSTRIE se fixe les objectifs de progression suivants à trois ans : 
 
Les entretiens de recrutement : pour les filières dans lesquelles les femmes / hommes sont sous-représenté(e)s, l’entreprise s’engage à recevoir à un entretien d’embauche toutes les candidatures féminines ou masculines dès lors que le profil présenté par le candidat ou la candidate répond aux critères de la demande de recrutement (D.A.R.) ; 


 
Le nombre de recrutement : le nombre de recrutement de femmes et d’hommes devra être proportionnel au nombre de candidatures retenu par sexe pour chaque poste. 
 
Le nombre d’accueil des stagiaires : pareillement, le nombre de stagiaires ou d’apprenti(e)s accueilli(e)s sera proportionnel au nombre de candidatures retenu pour chacun des deux sexes.  
  

Actions permettant de les atteindre 
 
Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :  
  
Offres d’emploi sans distinction de sexe 
 
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 
  
Egalité de traitement des candidatures 
 
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. 
 
A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information seront mises en place au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment à travers la diffusion de tout type de supports (notes et/ou formations à l’attention des managers), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les préjugés et sur les enjeux de la mixité.  

Mise en place d’un suivi amélioré des recrutements de personnels 
 
L’outil de gestion des candidatures au sein du service recrutement permet d’appréhender le pourcentage de candidatures par sexe spontanées ou liées à une offre d’emploi, par postes, métiers. Le résultat de ce suivi sera intégré dans le rapport annuel sur l’égalité entre les hommes et les femmes. 

Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective 
 
En interne: 
 
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. 
 
La mixité dans le recrutement passe également par la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités. 
 


En externe: 
 
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également provenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’entreprise. 
 
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui par des femmes. 

A ce titre, l’entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où leurs représentativité est faible, à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement par des femmes. 
 
Féminisation / masculinisation du recrutement 
 
Il est constaté au sein de l’entreprise un déséquilibre entre le nombre d’hommes et de femmes occupant certains postes. A titre d’exemple, les hommes représentent l’essentiel des effectifs (Chef de secteur/chef de contrat, chauffeur operateur, chef d’équipage, chef d’équipe, mécanicien, monteur, soudeur) et ce, aussi bien au stade du recrutement que dans la structure des effectifs. Cette réalité reflète le marché actuel de l’emploi. 
 
Aussi, les indicateurs de suivi mentionnés dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces filières de métiers et d’identifier les éventuels freins à la mixité. 
 
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre de l’action spécifique suivante : 
 
En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. 
 
Féminisation / masculinisation dans l’accueil des stagiaires 
 
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre de l’action spécifique suivante : 
 
Favoriser l’accueil des stagiaires ou apprentis (ies) femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise. 
  
Indicateurs de suivi 
 
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de fixer les indicateurs de suivi suivants : 
 
Nombre d’offres d’emploi : répartition par catégorie professionnelle /par Emploi repère; 
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par catégorie professionnelle/par emplois repères et par sexe ; 

Nombre de recrutements : répartition par catégorie professionnelle/emploi repères et par sexe ; 
Pourcentage de femmes et d’hommes par emploi repère ; 
	Nombre d’accueil de stagiaires : répartition par sexe. 

Une analyse de ces indicateurs sera réalisée par métiers (ou emplois cibles)


Promotion professionnelle/ FORMATION 
 
Objectifs de progression 
 
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 
 
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. 
 
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. 

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats femmes et hommes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. 
 
Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé. 
 
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, à tous les niveaux de l’entreprise, ORTEC SERVICES INDUSTRIE s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. 

ORTEC SERVICES INDUSTRIE se fixe les objectifs de progression suivants à trois ans : 
 
Parvenir à équilibrer le taux de promotion des femmes et des hommes ; 
Réaliser 100 % des entretiens individuels. 
Assurer un accès équilibré à la formation professionnelle des Hommes et des femmes.
 
 
Actions permettant de les atteindre 
 
Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat. 
 
L’entreprise s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. 
 
Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné. 

 
De plus, l’entreprise sensibilisera ses managers à identifier les potentiels femmes/hommes sur leur périmètre lors des revues du personnel. 

Enfin, l’entreprise veillera lors de la construction des plans de formation et dans le suivi de leur réalisation à l’équilibre des formations entre les femmes et les hommes.
 

 Congés maternité, d’adoption et congé parental d'éducation 
 
L’entreprise est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption, au congé parental d’éducation et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s. 
 
Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes : 
 
	- 	Renforcement de la pratique des entretiens individuels. 
 
Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e). Ils ne se substituent pas aux entretiens annuels d’évaluation. 
 
Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer son départ et son retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés. 

Ainsi, un entretien individuel devra se tenir avant le départ en congé et un autre après le retour de congé, dans la semaine de son retour (un formulaire spécifique est établi à ce titre et transmis à la Direction des ressources humaines ; voir document en annexe)
 
Ce moment privilégié est l’occasion pour les(s) salarié(s) d’évoquer avec leur supérieur hiérarchique leur(s) souhait(s) en termes d’évolution professionnelle et de formation. 

A l’issue d’une période d’un mois après le retour du (de la) salarié(e), un entretien sera mené par les RH pour faire un bilan de la reprise.
 
	- 	maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence. 
 
Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, de recevoir les informations générales concernant la vie de l’entreprise.  
 
- 	Garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption). 
 
L’entreprise rappelle que les salariés en congé d’adoption ou de maternité bénéficient des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période dudit congé, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. 

Pour les salariés en congé d’adoption ou de maternité, l’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations individuelles octroyées à ces salarié(e)s soit équivalente à celle de la même catégorie professionnelle ou à défaut de celle de l’entreprise. 



  Temps partiel  
 
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e). 
 
Accès au temps partiel 
 
L’entreprise met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. 
 
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel. 
 
Egalité de traitement temps plein/temps partiel 
 
La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). A ce titre, une attention particulière sera portée à chacun des emplois repères. 

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel. 
 
Indicateurs de suivi 
 
Dans le cadre de la mise en place des indicateurs de suivi, les parties entendent par promotion professionnelle, sous réserve qu’elle s’accompagne d’une hausse de la rémunération du collaborateur, l’évolution de : 
 
Coefficient, échelon et / ou niveau, indépendante de toute obligation résultant de l’application de la convention collective nationale en vigueur au sein de la société ; 
Et / Ou  
 
Classification professionnelle (à savoir employés ; techniciens - agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres) indépendante de toute obligation résultant de l’application de la convention collective nationale en vigueur au sein de la société. 
 
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de fixer les indicateurs de suivi suivants : 
-Nombre d’heures de formation et nombre de stages réalisés par les femmes et les hommes et par catégorie professionnelle. 
Nombre de salarié(e)s promu(e)s : répartition par catégorie professionnelle/ emplois repères et par sexe ; 
Pourcentage de promotions des femmes : répartition globale et par catégorie professionnelle/emplois repères ; 
Pourcentage de promotions des hommes : répartition globale et par catégorie professionnelle/emplois repères ; 
Pourcentage d’entretiens individuels et professionnels réalisés : répartition par catégorie professionnelle/emplois repères et par sexe ; 
Pourcentage d’entretiens individuels réalisés avant le départ en congés maternité, adoption ou parental d’éducation: répartition par sexe ; 


Pourcentage d’entretiens individuels réalisés après le retour de congés maternité, d’adoption ou d’éducation : répartition par sexe. 
 
 
Rémunération effective 
 
Objectifs de progression 
 
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles ainsi que pour un travail de valeur égale. 

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. 

Conformément aux dispositions de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, et à l’article L.1142-8 du code du travail, l’entreprise publiera chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les hommes et les femmes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

L’entreprise se conformera aux dispositions définies par le décret 

Actions permettant de les atteindre 
 
Egalité salariale à l’embauche 
 
L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. 
 
Objectif de progression = 100 % d’égalité entre les rémunérations des hommes et des femmes à l’embauche. 
 
Rémunération et parcours professionnel 
 
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. 

Une analyse comparée des salaires de base femmes /hommes par catégorie professionnelle et tranche d’âge sera menée annuellement au niveau de l’entreprise. 


Dans l’hypothèse où des écarts de rémunération seraient constatés, le CE (ou le CSE) pourra proposer de résorber lesdits écarts au moyen d’une enveloppe spécifique. 

Cette proposition sera étudiée dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, distribuable éventuellement après l’application effective des augmentations individuelles.
 
 Congés maternité / adoption et rémunération 
 
L’entreprise s’engage à ce que le/la salarié(e) en congé d’adoption et la salariée en congé de maternité bénéficient des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période dudit congé, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.  
 

 
Indicateurs de suivi 
 
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de fixer les indicateurs de suivi suivants : 
 
Eventail des rémunérations : répartition par catégorie professionnelle et par sexe  
Eventail des rémunérations à l’embauche : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ; 
Rémunération mensuelle moyenne et médiane : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ; 
Nombre de femmes parmi les dix rémunérations les plus hautes ; 
Evolution de la rémunération : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;  


Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales 
 
Objectifs de progression 
 
Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle, les objectifs de progression suivants sont adoptés : 

 Permettre aux salariés une meilleure organisation vie professionnelle/vie personnelle. 

 
Actions permettant de les atteindre 
 
Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes : 
 
Favoriser au maximum les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements ; 
Aménager dans la mesure du possible les horaires de réunions : pas avant 9h00 et pas après 17h00 ; 
Etudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel ; 
Etablir à l’avance les plannings et respecter un délai de prévenance en cas de modification. 
 
 
Indicateurs de suivi 
 
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de fixer les indicateurs de suivi suivants : 
	- 	Nombre de demande de modification de l’organisation du temps de travail. 
 
 

Article 6 - Durée d’application de l'accord – suivi de l’accord
 
Le présent accord s’applique à compter de la date de sa signature (date). Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
 
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. 
 
Le comité d’entreprise (ou le CSE) et le délégué syndical veilleront avec la direction au suivi de l’accord. Un bilan sera réalisé une fois par an.


Article 7 – Révision –Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Après l’accomplissement des formalités de dépôt légal, le présent accord entrera en vigueur.

Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies aux articles L 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail, ainsi qu’à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, dont relève la société.
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Société, en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et remis également en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes 

 
Fait à Aix en Provence, le 9 Juillet 2019