ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME - FEMME,
 
LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 

ET POUR LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

FLASHLAB
 
 
 
 
 
 
 
 















 

PREAMBULE 

 

Il est rappelé en préambule que FLASHLAB s’est construit et continue à se développer autour d’un principe directeur fort, celui de donner sa chance à chacun.  
 
Au-delà de ses activités économiques, FLASHLAB exprime et assume sa responsabilité sociétale en entretenant et en développant différentes actions en partenariat avec des associations et entreprises favorisant l’insertion sociale et la lutte contre l’exclusion dans les domaines notamment du handicap et de l’insertion. Tout en poursuivant cette politique, il souhaite également orienter ses efforts vers le développement durable. 
 
Si FLASHLAB revendique avec autant de vigueur les valeurs qu’il défend, c’est parce que ce sont celles sur lesquelles il fonde sa politique de ressources humaines et qu’elles ont démontré toute leur pertinence et leur richesse pour la réussite sociale et économique de l’entreprise. 
 
Parmi ces principes, celui de la lutte contre toutes les formes de discrimination et d’exclusion a une place centrale. 
 
Au-delà des différents engagements qu’il a pris, FLASHLAB mène depuis ses débuts une politique interne active en matière d'égalité des chances, de diversité, notamment en matière de recrutement, de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au handicap et de prise en compte de la parentalité. 
 
Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, qualification, conditions de travail, évolution de carrière, formation et rémunération. 

 
I- DEFINITION ET RAPPEL DU CADRE LEGAL 
 
Afin que le présent accord soit bien compris et assimilé par tous, il est nécessaire de revenir sur les définitions des notions employées et sur le cadre légal existant en matière de lutte contre les discriminations et pour l’égalité de traitement. 
 
 
La notion de diversité
 
La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France. 
 
Selon l’accord national interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise du 12 octobre 2006, le concept de diversité touche aux questions liées : 
au sexe 
à l’orientation sexuelle 
aux mœurs 
à l’âge 
à la situation de famille ou la grossesse 
aux origines 
à l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race 
aux opinions politiques 
aux activités syndicales ou mutualistes 
aux convictions religieuses 
à l’apparence physique 
au patronyme 
à l’état de santé ou au handicap 
 
Appliquée à l'entreprise, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc.). Promouvoir la diversité en entreprise, c’est faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent la diversité qui existe dans la société française. 
 
La notion de diversité n’est pas une notion définie juridiquement. En revanche, la loi définit et sanctionne précisément sur un plan civil et pénal la discrimination. 
 
La notion de discrimination
 
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail. 
 
Cet article dispose qu’« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». 
 
 
Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine,  son sexe,  ses mœurs,  son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse,  ses caractéristiques génétiques,  son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,  ses opinions politiques,  ses activités syndicales ou mutualistes,  ses convictions religieuses,  son apparence physique,  son nom de famille, son état de santé ou de son handicap. 
 
La loi prohibe les discriminations directes, c’est à dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités ci-dessus. Elle interdit également les discriminations indirectes. Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.
 
La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison. Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que les personnes morales (c’est à dire notamment les entreprises). Par ailleurs, toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle. 
 
La définition du Handicap

Le Code de l’action sociale et des familles définit le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (art. L.114) 
 
 
II- EMBAUCHES


Formation et sensibilisation sur la diversité 
 
La mise en œuvre de l’égalité de traitement et le respect de la diversité supposent que les stéréotypes et les préjugés soient identifiés et combattus. En effet, les différentes composantes de la diversité peuvent être à l’origine de discriminations volontaires ou involontaires, discriminations nourries par méconnaissance, conformisme, prudence ou peur. 
 
Pour ces raisons, l’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en premier lieu sur la sensibilisation et la formation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. 
 
Les formations mises en œuvre concerneront en premier lieu le service des Ressources Humaines. Elles seront ensuite déployées auprès de l’ensemble des lignes hiérarchiques et en particulier auprès des personnes en situation de recrutement et amenées à réaliser des entretiens professionnels. Les questions relatives à la diversité seront intégrées aux formations de management. A terme, l’ensemble des collaborateurs, ce qui implique les nouveaux entrants, devront être sensibilisés aux questions relatives à la diversité, notamment via le livret d’accueil.

Afin de renforcer la fierté d’appartenance à une entreprise aussi diverse que la nôtre, il est proposé de réaliser régulièrement des photos de groupes afin d’afficher nos diversité et complémentarité.

Recrutement 
 

La société rappelle que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour tous, sans discrimination.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les diplômes détenus par le(la) candidat(e) et en aucun cas un autre critère.

Les pratiques ont intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés. Ainsi, les candidats reçus présentent des parcours professionnels « classiques et atypiques », les écoles de formation en alternance avec lesquelles nous travaillons sont variées.

FLASHLAB est née en 2014 avec une volonté sociale forte : contribuer à l’emploi des personnes éloignées du monde du travail.

FLASHLAB entretient des partenariats notamment avec des associations et des entreprises d’insertion dans l’emploi, en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap, et des écoles :
 
Pôle Emploi
NQT
ESAT Fondation des aveugles
Lycée Jean Rostand

Nous participons également à des salons spécialisés tels que Hello Handicap PME. 
 
Ces pratiques, dont l’intérêt n’est plus à démontrer, vont être poursuivies et enrichies.  
 
Le site Internet rappellera de manière très claire nos principes et exigences en matière de diversité et sera enrichi de la même manière afin qu’il n’y ait aucun phénomène d’autocensure de la part des candidats potentiels. 
 
Une attention particulière sera ainsi portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère a priori discriminant. Il sera par ailleurs systématiquement précisé que le poste à pourvoir est ouvert aux personnes en situation de handicap. De manière générale, l'entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes.
Ces principes et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Nous serons également attentifs à assurer une large diffusion de leurs offres d’emploi en utilisant des canaux variés. 

Les personnes en situation de handicap feront l’objet d’un accompagnement particulier lors de leur intégration afin de mettre à disposition les moyens nécessaires à la réussite de leur intégration. Nous pourrons par exemple faire intervenir l’Agefiph. Pour cela, les tuteurs seront sensibilisés au même titre que les managers. 

Notre métier n’étant ni typiquement masculin, ni typiquement féminin, nous nous accordons sur la non-nécessité d’augmenter volontairement la proportion de l’un ou de l’autre sexe.










III- REMUNERATION

Rémunération à l'embauche

La société s'engage à ce que les salaires à l'embauche soient identiques pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétence. 
Rémunération au cours de la carrière

Attribution de la moyenne des augmentations générales au retour de congé parental
La société garantit à tous les salariés en congé parental que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, les salariés en congé parental bénéficieront à leur retour de la moyenne des augmentations générales de salaire ayant été accordées aux autres salariés de l'entreprise pendant leur absence.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 1225-26 du Code du travail, la société veille particulièrement à ce que toute salariée en congé maternité bénéficie à son retour de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 
Chaque année, le service rémunération s'assurera que les salariés ayant pris un congé parental ont bien bénéficié de ce dispositif.
Le nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif sera communiqué lors de la commission de suivi.
Répartition équitable des augmentations individuelles 

La société réaffirme le fait que les évolutions de salaire sont attribuées en fonction des compétences et des résultats professionnels des salariés.
Lors des campagnes d'augmentations individuelles, les obligations légales en matière d'égalité salariale, notamment entre les femmes et les hommes, sont rappelées aux responsables hiérarchiques et au service rémunération.
Chaque campagne doit être l'occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d'égalité salariale énoncés ci-dessus.

Grille salariale

Une grille salariale a été travaillée en partenariat avec les personnes impliquées dans les négociations. Elle a été communiquée à l’ensemble du personnel afin d’assurer la transparence de notre politique de rémunération et d’illustrer la volonté d’égalité professionnelle de Flashlab. 




IV- PROMOTION PROFESSIONNELLE

Evolution de carrière  
 
Il apparait nécessaire de rendre chacun conscient des phénomènes de catégorisation sociale et des biais de jugement, inconscients, qui peuvent orienter les recrutements et entretiens d’évolution de carrière. Les responsables techniques et tuteurs seront donc également formés à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité. 
Cette formation devra permettre de fournir aux personnes en situation de mener des entretiens professionnels, qu’il s’agisse des entretiens annuels, des entretiens de seconde partie de carrière, des entretiens spécifiques aux salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux, les outils nécessaires pour évaluer une situation professionnelle et faire des propositions d’évolution en dehors de tous critères ou tous préjugés discriminants. 
 
Les guides pratiques mis à la disposition de l’encadrement sur la conduite des entretiens professionnels seront enrichis de dispositions concernant la lutte contre les discriminations. 

La direction de l'entreprise entend rappeler les principes d'égalité des chances et de non-discrimination.

Elle insiste sur le fait que les promotions professionnelles sont basées sur les seules qualités et aptitudes professionnelles des salarié(e)s et en aucune façon sur un critère qui pourrait être discriminant.
 

Favoriser l’accueil de travailleurs en situation de handicap 
 
Pour répondre à son obligation d’emploi de personnes en situation de handicap, Flashlab s’engage à mettre l’accent sur le recrutement, l’insertion, le maintien dans l’emploi par la mise en œuvre de :

Un plan d’embauche : Flashlab se donne 4 ans pour embaucher 2 personnes en situation de handicap par site. 

Un plan d’insertion et de formation : chaque personne en situation de handicap sera formée et accompagnée par son tuteur. 

Un plan de maintien dans l’emploi par le biais d’accompagnement dans le parcours de maintien par les professionnels, notamment la médecine du travail et l’agefiph.

De plus, l’entreprise souhaite assister dans leurs démarches les salariés voulant obtenir la reconnaissance de leur handicap. Un support d’information décrivant la procédure est à la disposition des salariés. Le service RH est à la disposition des salariés pour répondre à leurs interrogations et les accompagner s’ils le souhaitent.



 


V - LE ROLE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS SYNDICALES 
 
En matière de diversité et de lutte contre les discriminations, la Direction joue un rôle primordial d’impulsion et est responsable de l’effectivité des politiques mises en place. 
 
Les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales ont également un rôle essentiel. 
 
La participation à la lutte contre les discriminations et au respect de l’égalité de traitement relève des attributions légales du Comité Social et Economique. Le CSE, en particulier, est destinataire d’informations et est consulté sur les questions touchant à la politique de l’entreprise en particulier en matière de formation, de recrutement et de rémunération. Le CSE dispose d’un droit d’alerte auprès de la Direction s’il constate une atteinte au droit des personnes. 
 
Il est donc de leur devoir, en cas d’atteinte au principe de non-discrimination, de solliciter la Direction afin qu’une enquête soit menée et qu’il soit mis fin à la situation constatée.
 
Les organisations syndicales doivent également participer à la lutte contre les discriminations en intégrant cet objectif dans l’ensemble des négociations auxquelles elles participent. 

Elles utiliseront par ailleurs les moyens d’affichage mis à leur disposition pour promouvoir la diversité et la lutte contre les discriminations.  

 
VI - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 
 
Communication 
 
La communication sur la question de la diversité et de l’égalité est un élément clef pour la réussite d’une politique dans ce domaine. 
 
La communication incombe en premier lieu à la Direction. Elle démontre l’importance que FLASHLAB donne à la lutte contre les discriminations. 
 
La Direction utilisera l’ensemble des canaux de communication à sa disposition pour informer les salariés sur les actions mises en place et les résultats obtenus. Le livret d’accueil, notamment, rappellera les valeurs et les engagements dans ce domaine. 
  
Suivi de l’accord 
 
Il sera instauré une commission de suivi composée d’un représentant par organisation syndicale signataire, de deux personnes appartenant au personnel de l’entreprise et permettant de représenter équitablement les 2 sites et de deux membres de la Direction. 
 
Cette commission se réunira une fois par an. A l’occasion de cette réunion, la Direction présentera un bilan des actions menées en faveur de la diversité et de la lutte contre les discriminations sur l’année écoulée et les projets à mener sur l’année à venir. 

Cette réunion annuelle pourra également être l’occasion de discuter des améliorations à apporter au présent accord dans le respect des dispositions du paragraphe VII-3. 

La commission établira une synthèse des actions menées lors de l'année écoulée, synthèse qui sera transmise au CSE.

 
Indicateurs  
 
FLASHLAB s’engage à inclure dans ses bilans sociaux des informations relatives à la parité, à l’âge, à l’emploi des personnes handicapées et toutes autres informations utiles à l’appréciation de leur situation en matière de respect de l’égalité de traitement et de la diversité dans le respect de la législation actuelle. 

Les 5 indicateurs de l’index d’égalité Homme-Femme seront inclus dans ces bilans annuels.

 
VII - DISPOSITIONS FINALES 
 

Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de sa signature pour une durée déterminée de 4 ans. 

Formalités de dépôt 
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Révision de l'accord
 
Les signataires de l'accord peuvent demander la révision totale ou partielle du présent accord conformément aux articles L2222- 5, L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.





Dépôt et publicité légale

La direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R. 2262-2 du code du travail.

A l’expiration du délai de huit jours prévu à l’article L2232-13 du Code du travail, le présent accord est déposé par la direction, en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties, une version sur support électronique) à la DIRECCTE de l’Essonne. 

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.




 Fait en 4 exemplaires à Illkirch, le 19/09/2019


Président





Directrice des Ressources Humaines






déléguée syndicale CGT





déléguée syndicale CFDT