Accord collectif relatif à la gestion du Forfait en Jours pour les TAM & Cadres
Préambule
L’accord du 12 avril 1999 relatif à l’aménagement, à la réduction du temps de travail et au partage de l’emploi précise dans son chapitre IV consacré à l’aménagement et la réduction du temps de travail pour les agents de maîtrise rémunérés au forfait et les cadres que :
« Les parties se fixent pour objectif de réduire la durée effective du travail décomptée en journées de travail par an, unité de compte mieux adaptée à cette catégorie de personnel et applicable tant aux présences qu’aux absences. Le nombre de jours travaillés par an sera de fait réduit à 205 jours. ».
Le présent accord complète ce cadre conventionnel. En effet, les parties conscientes des différentes évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis lors se sont accordées pour moderniser les dispositions applicables tout en conservant l’esprit. 

A ce titre, la spécificité de l’organisation du travail des agents de maîtrise et des cadres doit faire l’objet d’une attention particulière au regard des responsabilités et des sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise. 
De ce fait, il n’apparaît pas pertinent de décompter le temps de présence et d’imposer une stricte gestion du temps de travail de ces salariés. 
La santé des salariés étant un des piliers de toute démarche RH au sein de la Société des Eaux de Volvic, le forfait en jours tel que révisé permet de doter les agents de maîtrise et les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail protecteur. 
Dès lors, le présent accord apporte des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en préservant la santé et la qualité de vie au travail.
A cet égard, les parties souhaitent rappeler que :
eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, les personnes dont le temps de travail est forfaité doivent bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de leurs droits, notamment le droit au repos quotidien et hebdomadaire, au même titre que les autres salariés,

au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par notre accord sur l’aménagement du temps de travail ;

les questions de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doivent guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;




les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit effectif à la déconnexion.
Le présent accord doit permettre d’engager un processus de reconnaissance de cette population au forfait et d’initier une réflexion sur les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains agents de maîtrise et cadres, eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.

CHAPITRE 1 – Périmètre d’application du forfait en jours
Il est conclu sur le périmètre des collèges agents de maitrise et cadres.
Les critères posés par les articles du présent chapitre sont cumulatifs et obligatoires.
Article 1 – Principe général d’autonomie
Tel que précisé dans l’Accord sur l’Aménagement et la réduction du temps de travail du 12 avril 1999 de la SEV, le présent accord est applicable :
aux agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; 
aux cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de sa hiérarchie dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps, au regard de ses missions, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique. 

Article 2 – Catégories de salariés TAM éligibles au forfait au sein de la SEV
Les postes TAM bénéficiant de l’autonomie nécessaire pour conclure une convention de forfait sont les postes classés à partir du niveau 6-1. 
A cet effet, les parties reconnaissent que bénéficient d’une autonomie suffisante les salariés occupant les emplois suivants :
Expert technique
Technicien méthodes
Chargé de projets
Référent technique
Coordinateur flux
Coordinateur d'équipes/Resp. d'Unité

Cette liste pourra être révisée dans le cadre de la commission GEPP. 
Par ailleurs, les attendus de ces emplois repères seront précisés dans des grilles d’évaluation TAM. Ces grilles seront établies à fin 2019 au plus tard. 

Dans ces cadre, l’amplitude échelon pourra être étendue jusqu’aux niveaux suivants :  


Au-delà du cadre ci-dessus cité, les parties conviennent que le passage au forfait reste possible, sur la base du volontariat, dès lors que l’emploi repère occupé répond aux conditions d’autonomie telle que rappelées à l’article 1. 
Dans ce cadre, les dispositions du présent accord pourront être appliquées sur la base du volontariat du salarié. 

En tout état de cause, le fait de ne pas signer de convention individuelle de forfait ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.





Chapitre II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 4 – Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Dans tous les cas, le télétravail est compatible avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail du Groupe Danone, applicable à la SEV.

Article 5 – Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 205 jours par an pour une année complète d’activité.
Le forfait annuel en jours s’inscrit dans une logique de jours travaillés. 
En principe, le nombre de jours de repos varie, chaque année, en fonction du positionnement des jours fériés. 
Afin de simplifier la gestion des jours de repos, les parties s’accordent pour garantir aux salariés de la Société des Eaux de Volvic 19 jours de repos par an chaque année.
La prise de ces jours devra se faire conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail. 

Article 6 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
A – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés et de repos sont réduits proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année dans les conditions fixées par la règlementation du personnel. 
L’acquisition de RTT se fait par trimestre, soit :
Acquisition de 5 jours les 3 premiers trimestres
Acquisition de 4 jours pour le dernier trimestre.
Le nombre de RTT est proratisé en fonction de la date d’entrée dans le système de gestion des temps.

B – Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, etc.) sont déduites, à raison d’un jour de repos par 19 journées calendaires d’absence.
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, congés maternité et paternité, …, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
Chapitre III – Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours

Article 7 – Rémunération
7.1 - Indemnité spécifique de forfait en jours pour les agents de maîtrise 
Afin de compenser la rémunération des salariés agents de maîtrise qui ne bénéficient pas à date d’une convention de forfait en jours et qui signent une telle convention, perçoivent pendant la durée de ladite convention une indemnité spécifique annuelle.
Cette indemnité spécifique est acquise suivant l’atteinte d’objectifs individuels partagés avec le hiérarchique en début d’année pour  50 % de l’indemnité. Les 50 % restants de l’indemnité étant fixes. Cette indemnité est versée sur la paie d’avril en année N+1 de la manière suivante :
5 jours (50% de cette prime) sont fixes, c’est-à-dire versés systématiquement, sauf en cas d’absence, ou le calcul se fait au prorata.  Ces 5 jours peuvent, pour les salariés qui en font la demande, être convertis en repos. La demande doit être faite avant le début de la période de référence du forfait (soit au 1er janvier de l’année N+1).  Ces journées doivent être prises dans l’année et ne peuvent être épargnées sur le CET.
Les 5 autres jours (50%) sont versés en fonction du niveau d’atteinte d’objectifs individuels fixés pour chacun des TAM, et gérés de la manière suivante :
Les objectifs individuels sont fixés généralement entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année N pour l’année N. L’atteinte des objectifs est mesurée entre le 1er décembre N et le 31 janvier de l’année N+1.
Le nombre d’objectifs est de 4 au maximum, dépendant entre autres des priorités et des projets du service. Les objectifs doivent être « SMART », c’est-à-dire Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis. Certains objectifs peuvent être collectifs sur le secteur ou l’usine (ex : sécurité, CNQ…) mais le salarié doit pouvoir impacter directement ces objectifs par son action.
Ces objectifs doivent être construits en cohérence avec les attendus du poste, les projets confiés à la personne et l’évolution personnelle du collaborateur dans son poste (développement personnel).




La somme de tous les objectifs doit être égal à 100 points, chacun des objectifs pouvant avoir un poids différents.
En cas d’atteinte < 50 points => 0 jours
De 50 à 59 points => 1 jour
De 60 à 69 points => 2 jours
De 70 à 79 points => 3 jours
De 80 à 89 points => 4 jours
De 90 à 100 points => 5 jours
L’indemnité spécifique de forfait jours suit les dispositions prévues dans le cadre des Bonus Manager (en annexe 2 du présent accord) ainsi que les règles conventionnelles applicables au sein de l’entreprise en cas d’absences, d’entrée/sortie ou de réduction du taux de temps travaillé.
La valeur du jour est calculée sur la base du taux journalier du salarié (salaire de base et prime d’ancienneté), au moment de l’entrée dans le dispositif. Cette indemnité est indexée sur les augmentations générales. Elle est versée sur la paie de mars en année N+1.

Article 8 – Dispositions particulières
	8.1 – Retraite progressive
	Le dispositif de retraite progressive est une possibilité « légale » offerte à tous les salariés, après validation de leur hiérarchique. Il permet aux salariés âgés de 60 ans et ayant 150 trimestres cotisés et validés de partir à la retraite de manière progressive, c’est-à-dire en aménageant leur temps de travail. Toutefois, ce dispositif ne concerne pas les salariés « forfaitisés.
	Toutefois, les parties conviennent que pour les salariés concernés par le présent accord, et pour ceux qui le souhaitent, il sera possible de demander à repasser à un décompte horaire de leur temps de travail 6 mois avant leur départ en retraite progressive.
Cette possibilité sera également offerte aux salariés Cadres qui en feront la demande.
		8.2 – Gestion des heures de récupération lors du passage au forfait
Pour les salariés possédant des heures de récupérations, celles-ci seront payées ou mises en CET au choix du salarié au moment du passage au forfait. 
Toutefois pour les salariés concernés dont le compteur de récupération est supérieur à 550 heures, et conformément à l’Accord de Gestion Anticipée et Responsable des Emplois, des Compétences et des Organisations de la SEV, les dispositions de l’article VI.1.1.5 concernant les salariés de moins de 55 ans s’appliqueront. 

Chapitre IV – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.
La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité ou de leurs collègues non forfaitisés.
Consciente de l’importance du sujet, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera suivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes (ex. B.A. BA RH, Bien être pour mon équipe…).

Article 9 - Principes généraux
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la production et aux projets.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
- du repos journalier (11 heures consécutives entre deux postes) ;
- des repos hebdomadaires en principe le dimanche auquel est accolé un autre repos périodique (samedi en général) ;

Article 10 – Cadrage de la charge de travail a priori
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence de durée normale de travail, la durée mentionnée au chapitre IV de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 19 avril 1999 de la SEV appréciée en moyenne sur l’année (1724 heures) et pour référence un nombre de jours moyen annuel (205 jours) indiqués au chapitre IV du même accord.
Pour ce faire, les parties conviennent qu’il doit être tenu compte en particulier des situations de travail suivantes :
le nombre et le temps de déplacement liés à la mission,
le nombre de projets à conduire sur l’année,
…
De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année ainsi que dans l’appréciation des objectifs.
Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste, ainsi que chaque année, à minima lors de trois rendez-vous obligatoires :
L’entretien de fixation d’objectifs
La Conversation de Développement
L’entretien de fin d’année (RDP)

Article 11 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail
Les parties rappellent que l’ensemble du suivi des journées de travail et des autres journées peut être réalisé grâce à l’outil TEMPOWER qui précise la nature de chacune des journées de l’année. 
Par ailleurs, le salarié signale, via le document de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée (mois) des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes à l’aide de l’outil mis à disposition (annexe 3).

Tout au long de l’année, le salarié bénéficie d’un accès privilégié à son manager pour faire état de tout point relatif à l’organisation et l’aménagement de sa charge de travail.  

A ce titre, le salarié tient informé sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas aux  entretiens mentionnés à l’article 10 ci-dessus.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail ou le service RH dont il relève. 

Article 12 – Entretien individuel
Les parties entendent rappeler l’importance d’un moment de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien mensuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de la RDP. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 12. Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.
L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par 
exemple :
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
- l’adaptation des objectifs annuels ;
- la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;
- la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
- les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;
L’outil de suivi tel que défini à l’article 11 du présent accord, doit permettre d’identifier les plans d’actions associés à chaque situation.

Article 13 – Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord Groupe relatif à la Qualité de vie au travail mais également au Chapitre VI.3  de l’accord sur la Gestion Anticipée et Responsable des Emplois, Compétences et Organisations de la SEV, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
Une charte spécifique sera par ailleurs établie et diffusée au management.
Les parties souhaitent par ailleurs encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages pour les salariés.


CHAPITRE V – Dispositions finales
Article 14 – Commission de suivi et d’action
Une commission de suivi et d’action du présent accord est mise en place entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires. Elle est chargée :
d’assurer le suivi de la mise en oeuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties, notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ;

d’identifier les difficultés éventuelles de mise en oeuvre et de proposer le cas échéant le plan d’action pour y remédier.
Ce comité de suivi est composé de 3 représentants de la Direction dont l’un assure la présidence du Comité, 2 représentants de chaque organisation syndicale signataires et des DSC par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

Article 15 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 16 – Date d’application
Le présent accord sera applicable au 1er septembre 2019.

Article 16 - Communication
Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations relatives au présent accord, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun.
Cette communication est faite sous la forme d’un livret d’information communiqué à chaque salarié.

Article 17 – Révision et Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale de Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires au qui y ont adhéré. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles ne vigueur.
L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.

Article 18 – Dépôt de l’accord
La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Sous réserve d'une signature majoritaire des Organisations Syndicales Représentatives dans l'Entreprise, la version électronique du présent accord sera déposée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E.) selon les modalités de dépôt via la plateforme en ligne télé-accords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire papier signé des parties sera également transmis auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de RIOM.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Volvic, le 21 juin 2019

En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.


Pour la société des Eaux de Volvic		Pour les organisations syndicales
	
xxxxxx						Pour la GGT, Monsieur xxxxxx 
Directeur des Usines Volvic				


Pour la SNI2A CFE-CGC, Monsieur xxxxxxx 



Pour FGTA-FO, Monsieur xxxxx


Annexe 1 – 
 Cartographie emplois repères forfaités











Annexe 2
Dispositions prévues dans le cadre des Bonus Manager
Applicable à la prime spécifique de forfaitisation






Annexe 3
Exemple : Outil mis à disposition dans le cadre du suivi d’activité