Accord collectif
Relatif à la négociation annuelle obligatoire 2021
Au sein de l’UES Magafor – FOP PAVIE

Entre les soussignés,

L’unité économique Magafor et Fop-PAVIE, dont le siège social est situé au 28 rue Charles Bassée, 94134 Fontenay-sous-Bois Cedex, représentée par XXX, en sa qualité de directeur général

d'une part, 

Et
Les organisations syndicales, ci-dessous désignées :
Le syndicat UNSA représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical

D’autre part

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

La direction générale de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que prévues par l’article L.2242-1 du code du travail. Elles se sont déroulées au cours de deux réunions, les 13 avril 2021 et 4 mai 2021. 

Le présent accord se substitue à tout engagement unilatéral de l’entreprise, usages ou dispositifs existants et actuellement en vigueur au sein de l’UES portant sur les mêmes sujets.

Article 1. NEGOCIATION PORTANT SUR LA REMUNERATION
Système de rémunération

Tout d’abord, la direction souhaite faire un état des différentes primes existantes dans l’entreprise et  un récapitulatif des critères d’attribution. De plus, au moment des négociations, elle a rappelé que sur l’année 2021, un certain nombre d’imprévus financiers non négligeables vont venir peser dans les négociations et cela couplé à des difficultés rencontrées depuis 2020 (crise covid, reprise de l’activité fragile…). Malgré tout, la direction souhaite avancer en faveur d’une harmonisation des pratiques et d’un équilibre entre les salariés. 

Primes d’équipe (modifiée)

Les primes d’équipe sont attribuées pour les salariés qui travaillent en équipe. Un second critère vient définir le montant de cette prime à savoir, si le salarié est régleur ou opérateur. Aucune ancienneté n’est exigée sur le poste. Un « vide » existe pour les salariés qui sont opérateurs-régleurs, qui touchent la prime d’opérateur.
Le délégué syndical souhaite que cette prime soit d’une part harmonisée, et d’autre part augmentée de 5%.

La direction est d’accord sur le principe d’une harmonisation : le montant serait le même quelque soit le poste occupé.
Toutefois, pour des raisons de budget, cette harmonisation est reportée. Malgré tout, afin de proposer un système plus juste et en rapport avec l’existant, la direction appliquera un niveau intermédiaire pour les salariés qui sont opérateurs – régleurs. Ainsi, les montants des primes accordées seront les suivants :


Ces montants seront effectifs à compter du 1er juin 2021.

La prime d’équipe est impactée par les absences injustifiées.

Prime de chef d’équipe (maintenue)


Cette prime n’observe pas de condition d’ancienneté. En revanche, elles seront également impactées par les absences non justifiées.

Prime d’ouverture et de fermeture de porte (maintenue)

Les salariés qui ont la responsabilité de l’ouverture de l’usine et de sa fermeture se verront attribuer une prime de 43 Euros.

Prime chauffe machine (maintenue)

Pour les salariés qui viennent 30 minutes plus tôt le matin pour lancer les machines, une prime de 50 Euros sera attribuée.
Aucune ancienneté n’est requise.

Prime de référent (maintenue)

Pour les salariés occupant un poste de référent, une prime sera accordée dès lors que le salarié occupe le poste. Deux montants sont retenus :

Prime de référent Atelier :	100 Euros
Prime de référent :		150 Euros

Pour rappel les critères définissant le référent du référent d’atelier :
Le référent :
Anime les AIC
Distribue le travail et suit l’avancement (en lien avec le responsable)
Fait respecter les procédures en place (travail et sécurité)


Le référent d’atelier :
Fait le lien entre les salariés et le responsable du service
Assiste techniquement les salariés, dans la mesure de ses compétences
Forme les nouveaux entrants et suit leur évolution

Prime de maintenance (maintenue)

Pour le site de Bussy, où le service maintenance est en équipe réduite, les chefs d’équipe sont amenés à effectuer régulièrement des opérations de maintenance sur les machines pour les opérations où la mobilisation de l’équipe maintenance n’est pas indispensable. Cette prime est valorisée à 200 Euros.

Prime acier (maintenue)

Une prime de 100 euros est versée pour la gestion de l’acier à Bussy.

Primes exceptionnelles

Les salariés peuvent se voir attribuer une prime exceptionnelle pour différentes raisons. Elles ont donc été réintitulées en fonction du motif dès lors qu’elles ont une récurrence :

Prime médaille du travail (maintenue)

Les salariés justifiant d’un certain nombre d’ancienneté ne bénéficient pas de la remise d’une médaille du travail. En revanche, un barème de primes associées aux médailles du travail avait été mis en place. Il est maintenu. 
Elle sera versée en fin d’année, dès lors que les salariés auront atteint dans l’année en cours 20 ans d’ancienneté. La répartition se fera de la façon suivante :

Pour les salariés ayant atteint 20 et 30 ans d’ancienneté : 300 Euros
Pour les salariés ayant atteint 40 ans d’ancienneté et plus : 600 Euros

Prime fil rouge (maintenue)

Les salariés qui souhaitent apporter des améliorations sur les postes de travail ou sur l’organisation du travail que se soit sur un point sécuritaire, amélioration de la productivité… pourront constituer un dossier « fil rouge » qui sera remis à la direction.

Après étude auprès de la commission fil rouge, une prime pourra être attribuée à l’initiateur de l’idée :
50 ou 100 Euros en fonction de la complexité de la mise en œuvre de cette idée.

Prime de participation à l’activité (maintenue)

Afin de ne pas porter de confusion entre la prime de participation à l’activité et la prime de participation sur les bénéfices de l’entreprise, la prime de participation à l’activité devient : prime d’assiduité.
Elle est toujours versée selon les modalités prévues dans la note de service du 30 mai 2012.

Prime de 13e mois (supprimée)

Le délégué syndical nous a proposé la suppression de la prime de 13e mois ainsi que la mise en place d’un véritable 13e mois.

Actuellement, Il existe deux façons de calculer le salaire brut au sein de l’UES. Les cadres, assimilés cadres, techniciens et administratifs sont rémunérés sur 13 mois sous forme de modalité de paiement (c’est-à-dire que la 13e mensualité est mensualisée et vient moduler le salaire de base ainsi que les heures supplémentaires pour au final obtenir le même salaire mensuel brut qu’un salarié ne percevant pas la prime de 13e mois), quant aux autres salariés, ils sont rémunérés sur 12 mois. 

Afin d’harmoniser nos pratiques et de simplifier les bulletins, l’ensemble des salariés composant l’UES Magafor et Fop-Pavie seront rémunérés à compter du 1er septembre 2021 sur 12 mois.

Ainsi, à compter du 1er septembre 2021, les salaires de base des salariés payés sur 13 mois seront recalculés en tenant compte de la prime de 13e mois. Les salariés seront prévenus individuellement par voie d’avenant et l’application de cette règle ne pourra être effective sans leur accord écrit.

Tous les salariés qui refuseront de passer sur 12 mois seront affectés à un groupe dit « fermé ». C’est-à-dire qu’aucun changement ne sera réalisé sur leur bulletin. 

En revanche, à compter du 1er septembre 2021, pour l’ensemble des salariés composant l’UES, le paiement s’effectuera sur 12 mois.

Prime de fin d’année

En 2016, la direction et les membres du CSE avaient convenus qu’une prime de 1.5 % du salaire brut était versée aux salariés dès lors qu’il n’y avait pas d’augmentation des salaires dans l’année ou une augmentation très basse.
La méthode de calcul reste la même que pour les années précédentes. Cette prime s’applique sur le salaire annuel brut.

La direction s’étant engagée auprès des membres du CSE en début d’année sur le maintien de cette prime, elle sera donc versée sur le bulletin du mois de décembre 2021 sous l’intitulé « prime de fin d’année.

Les tickets restaurant

Le délégué syndical demande une augmentation de 50 centimes du titre restaurant, le faisant passer à 8,50 Euros.
Cette demande est repoussée à l’année prochaine.

Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

Le délégué syndical de l’UES fait remarquer qu’il existe des inégalités entre des postes équivalents quel que soit le sexe.
La direction s’engage à profiter de cette seconde partie d’année pour faire une étude comparative des postes et souligner d’éventuels écarts de rémunération, afin de les corriger sur l’année 2022.

Augmentations individuelles et/ou générales

Il a été demandé par le délégué syndical une augmentation générale de 5%. 
En raison des dépenses que l’entreprise va devoir réaliser sur l’année 2021 et notamment en raison de la participation qui va être débloquée au mois de juin, la direction ne peut valider cette demande d’augmentation.

Cette mesure ne concerne que les augmentations et exclues les dossiers en cours en vues de promotion. En cas de rattrapage salarial, lié à des écarts entre la rémunération perçue et le poste occupé, les demandes seront étudiées au cas par cas, et nous vous renvoyons au point 2.

Durée effective du travail

La direction fait remarquer que pour le moment, suite aux difficultés rencontrées dans le cadre de la crise Covid, la reprise des équipes de nuit sur le site de Fontenay et pour une partie à Bussy n’est toujours pas d’actualité. Nous espérons un retour à la normal dans les prochains mois. Tout dépendra de l’évolution du contexte sanitaire.

Autrement, rien d’autre à signaler, l’organisation du travail et la durée effective du travail demeurent inchangées.

Intéressement, participation et épargne salariale

Les accords en vigueur restent les mêmes.

Article 2. NEGOCIATION PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
 Jour pour enfant malade

Il est rappelé que la convention collective de la métallurgie prévoit que les salariés (père ou mère) ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient d’un congé pour enfant malade dans les conditions suivantes :
4 jours ouvrés par année civile maximum payés à 50%
Présence d’un justificatif médical
Jusqu’aux 12 ans de l’enfant

Il est convenu que les salariés pourront faire la demande écrite (sur le bon de demande d’absence) à ce que les 4 jours ouvrés puissent être réduits à 2 jours ouvrés payés à 100%.

Rentrée scolaire

Au moment de la rentrée des classes, les parents souhaitent généralement être présents pour amener leurs enfants le premier jour de classe. 
La direction offre deux heures d’absence rémunérées par enfant (de la maternelle à la 6e inclus). Les salariés concernés devront remplir le formulaire de demande d’absence en cochant la case « rentrée des classes ».

Télétravail

Il est convenu que le télétravail ponctuel lié à des contraintes telles qu’un enfant malade, des grèves de transport, une intempérie ou tout autre évènement ponctuel survenant de façon non prévisible pourront faire l’objet d’une demande exceptionnelle de télétravail auprès du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines. La mise en application étant faite sur la base du volontariat, toute demande devra être faite par écrit et par tout moyen soumis à validation par la hiérarchie et la direction des ressources humaines.

Les parties signataires conviennent de se réunir autour d’une négociation en faveur d’un accord sur le télétravail pour des circonstances exceptionnelles. 

Le nombre de jours de télétravail intervenant ponctuellement est plafonné par salarié et par année civile à 5 jours et ne pourront pas être pris de façon consécutive. Afin de bénéficier de ces jours, un justificatif devra être fourni à la direction des ressources humaines.

Conditions d’éligibilité : avoir 6 mois d’ancienneté, titulaire d’un CDI et occuper un poste permettant ce type de dispositif. Sont exclus donc les ateliers, la maintenance, le contrôle et la logistique.

Cet article ne pourra pas se cumuler avec l’accord du télétravail du 4 mai 2021, dès lors que ce dernier est mis en place dans le cadre des circonstances exceptionnelles. Exemple de la pandémie de la covid-19.

Temps de pause

Les parties signataires sont conscientes que les temps de pause sont importants. Ce sujet ayant été abordé en CSE, les discussions continueront à se développer dans le cadre des réunions de CSE.

Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

Un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera conclu à l'issue des présentes négociations comme le mentionne l'article .
Cet accord englobera également le point sur la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ainsi que l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle

Afin de limiter tout risque en matière de recrutement, les responsables seront sensibilisés des critères discriminatoires d’une part. Une note d’information leur sera remise afin de les aider à identifier ces critères à l’embauche.  D’autre part, pour favoriser l’emploi et la formation tout au long de la vie professionnelle, nous rappelons qu’il existe un certain nombre de dispositifs.

Le compte personnel de formation : permet de réaliser des formations en lien ou non avec son poste de travail, sur ou hors temps de travail, et à l’initiative du salarié
La VAE : validation des acquis et de l’expérience. Permet de faire valoir et reconnaître une expérience professionnelle.
Le CPF de transition : anciennement congé individuel de formation. Permet une reconversion professionnelle.
Le bilan de compétences : à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, permet d’établir un bilan des compétences d’un salarié afin de les identifier, les mesurer dans un cadre précis et par la suite prendre des mesures correctives selon le besoin : formation par exemple.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Afin de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, dès l’embauche les offres d’emploi seront adressées sur des sites spécialisés permettant à un candidat ou une candidate de se positionner. Par ailleurs, sur les offres d’emploi, nous identifierons clairement si le poste est ouvert au public reconnu comme travailleur handicapé.

Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé

La DUE du 24 juin 2015 est renouvelée. Le régime de prévoyance et de frais de santé pour l’année 2021 restent inchangés. Toutefois, la direction a déjà commencé des discussions auprès de notre courtier Henner pour des négociations à venir.

La direction rappelle que des discussions sont engagées pour renégocier nos conditions « frais de santé » avec un courtier.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Consciente de l’importance du dialogue social avec les salariés, la direction a le souhait de renouveler les échanges « direction-salarié » comme ça a pu avoir lieu en février 2021, libérant ainsi la parole des salariés et permettant à ceux qui le souhaitent de poser directement leur question.
Ainsi, nous souhaitons maintenir ces réunions à minima une fois par an, deux en fonction des actualités.

Par ailleurs, les bonnes idées sont les bienvenues et donc la direction est particulièrement favorable au maintien du dispositif « fil rouge » permettant à chacun de soumettre leurs idées. Elles peuvent concerner n’importe quel sujet, que se soit sur des améliorations techniques, sur la sécurité au travail ou encore lié à la qualité de vie au travail.

L’année 2020 et 2021 étant des années particulières par la pandémie, quelques évènements exceptionnels ont été mis de côté par mesure de sécurité.
La direction souhaite remettre en place ces actions dès lors que nous le pourrons de nouveau comme la fête de fin d’année par exemple qui est un moment propice à l’échange.

Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Aux vues de l’importance du sujet, un accord sera également négocié avec le délégué syndical à l’issue de la NAO. 

La mobilité des salariés au travail

La mobilité des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail est un enjeu majeur dans le contexte économique et écologique actuel. En effet, le gouvernement a la volonté d’inciter les entreprises à proposer des solutions de déplacement vertueuses.
C’est pourquoi nous maintenons la déclaration unique de l’employeur du 1er septembre 2016 et notre volonté de la faire perdurer.

Dès lors que les conditions sanitaires le permettront, d’autres solutions pourront être proposée comme par exemple l’aide à la planification du co-voiturage.

Article 3. Effet du présent accord

Le présent accord modifie l’ensemble des dispositions, accords et usages actuellement en vigueur dans l’entreprise portant sur les mêmes sujets.

Article 4. Date d’application

Le présent accord est applicable à compter du 1er juin 2021 pour la seule année civile en cours sauf pour les points avec des dates de mise en application spécifique.

Cet accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le code du travail.

Un exemplaire original sera remis à l’organisation syndicale signataire par lettre recommandée ou par remise en main propre.

Fait à Fontenay-sous-Bois, le 21 mai 2021.

La direction								Le délégué syndical UNSA
XXX									XXX