Accord d’entreprise définissant la durée du travail dans le cadre des forfaits-jours au sein des Transports Frigorifiques du Poitou


La S.A.S. Transports Frigorifiques du Poitou dont le siège social est situé Les Lavauds - 19270 USSAC, société au capital de 300.000 euros - RCS BRIVE 899 997 126, représentée par monsieur XXX ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Et de l’organisation syndicale signataire CGT représentée par monsieur XXX délégué syndical, assisté de la délégation de ce syndicat.


Préambule, contexte de l’accord

En vertu des dispositions de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, le régime des forfaits annuels en jours ressort du bloc 3 de compétence, conférant compétence aux entreprises pour déterminer leurs règles, dans le respect des dispositions légales impératives.

Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L3121-53 à L3121-62, outre les dispositions des articles L3121-63 et L3121-64.

Le présent accord a vocation à proposer aux salariés de la société Transports Frigorifiques du Poitou concernés des modalités d’organisation du temps de travail conformes aux nécessités de l’entreprise et à la nécessaire conciliation de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Le présent accord a vocation à régir les deux thèmes suivants :

- forfaits en jours sur l’année ; 
- droit à la déconnexion.

C’est donc dans ce contexte que des négociations ont été engagées, négociations qui se sont conclues par la signature du présent accord dont les modalités suivent.


Article 1. Champ d’application de l’accord

L’accord d’entreprise s’applique aux sites actuels et futurs de la société Transports Frigorifiques du Poitou à savoir :

Siège social d’Ussac : 
Transports Frigorifiques du Poitou _ Les Lavauds _ 19270 Ussac ;

Etablissement de Fleuré :
Transports Frigorifiques du Poitou _ Bâtiment F04 _ ZA Anthyllis _ 86340 Fleuré.


Article 2. Catégories de salariés 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non cadres (techniciens et agents de maîtrise) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :

Les salariés ayant la qualité de cadre, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés, les salariés relevant de la catégorie technicien ou agent de maîtrise dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie, peuvent conclurent une convention de forfait en jours sur l’année.

Ces salariés ne peuvent en effet suivre un planning prédéterminé compte tenu des variations significatives de l’activité d’une semaine à l’autre, d’un jour à l’autre, et des autres activités et responsabilités qu’ils peuvent être amenés à exercer par ailleurs. 

Article 3. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. 





Article 4. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé en principe à 218 jours par an. Toutefois, les parties peuvent convenir d’un nombre de jours inférieur, par accord contractuel, si les besoins de l’entreprise et les disponibilités du salarié le justifient. 

Le nombre de jours de repos complémentaires au regard du forfait jour est calculé sur la base suivante : 

Le calcul du nombre de jours de travail dans l’année se fait de la façon suivante :

Au nombre total de jours de l’année considérée sont retranchés :

- le nombre de Samedis et de Dimanches ;
- le nombre de jours fériés autres que des Samedis et des Dimanches et le jour de solidarité (si non travaillé) ;
- le nombre de jours de congés payés (ouvrés) dus ;
- les dix jours de repos supplémentaire.

Les jours de congés payés et les jours de repos supplémentaire (10 JRTT) sont acquis en fonction du temps de présence réelle du salarié dans la période concernée. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce calcul, précisé chaque année au cours de la négociation annuelle, ne pourra dépasser le plafond maximal prévu par la Loi, à savoir à la date de signature du présent accord, 218 jours pour une année complète de travail.


Article 5. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.


Article 6 Caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

- les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
- la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
- le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ;
- la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
- le rappel des règles impératives suivantes :
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, 
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Article 7. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé à la direction chaque mois, de manière qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.


Article 8. Modalités de communication périodique sur la charge de travail 

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Article 9 mise en œuvre du droit à la déconnexion

Rappel des éléments juridiques : L’article L3121-64 du code du travail prévoit que l’accord relatif à la mise en place des forfaits jours doit prévoir de manière obligatoire des dispositions relatives au droit à la déconnexion.

La loi Travail du 8 août 2016 impose quant à elle une obligation de mettre en œuvre des mesures relatives au droit à la déconnexion. 

Article 9-1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 9-2 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ces dérogations devant demeurer tout à fait exceptionnelles.

Article 9-3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent de mettre en œuvre l’utilisation des outils de communication en respectant autant que possible les bonnes pratiques suivantes : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; 
pour les absences de plus de 8 jours, le salarié devra paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; 
pour les absences de plus d’un mois, le salarié devra réaliser le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, indiqué par la direction. 

Ces règles sont également applicables à l’envoi de messages via les téléphones mobiles ou aux appels téléphoniques.

Article 9-4 – Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des ressources humaines.


Article 10 Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours dispose de la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an, en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande avant la fin de la période de référence. 

L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit chaque année.

La rémunération afférente au dépassement, majorée de 10 %, sera versée au salarié au plus tard, au mois de juin de l’année suivante.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240.


Article 11 Dispositions finales :  Entrée en vigueur, dépôt et dénonciation de l'accord

Article 11-1 Durée – date d’effet
	
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à sa signature – sauf opposition - et à l’issue de l’accomplissement des formalités légales de dépôt et publicité notamment. L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.
	
Article 11-2 Dépôt et publicité

La société notifiera le présent accord, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge auprès de la délégation salariale ayant négocié le présent accord.

A l’expiration du délai d’opposition prévu par le code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès : 

de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du siège de la société,

du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Brive et de Poitiers,

il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt et sera communiqué aux salariés par voie d’affichage.


A Fleuré, le 09_novembre_2021 sur sept pages.