Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail 

ENTRE LA SOUSSIGNEE :

CWT FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 40, Pierre Lefaucheux – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT


Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction », représentée par X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet.

D’UNE PART,


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CWT FRANCE :


Pour le Syndicat National SNEPAT-FO, X, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes ;

Pour la Fédération du Commerce, Distribution et des Services CGT, X, Déléguée Syndicale dûment habilitée à l’effet des présentes ;

Pour le Syndicat CFTC Agences de Voyages et Tourisme, X, Déléguée Syndicale dûment habilitée à l’effet des présentes.



Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales ».

D’AUTRE PART,


Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».








PREAMBULE :
Dans un contexte déjà marqué par une importante digitalisation, la crise sanitaire actuelle a définitivement consacré l’intérêt du télétravail et l’attrait des collaborateurs pour ce mode d’organisation apportant souplesse et flexibilité.
En effet, il s’est avéré que le télétravail à temps complet du collaborateur depuis son domicile pouvait être une alternative viable au travail en classique en présentiel.
En l’actant dans le présent accord, les Parties manifestent donc leur volonté d’entériner ce nouveau mode d’organisation et de l’encadrer notamment afin d’assurer aux collaborateurs de la société CWT FRANCE une conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Néanmoins, la généralisation de ce dispositif entraîne des coûts supplémentaires pour la société (mise à disposition d’équipements informatiques, indemnité forfaitaire…).
Or, la crise liée à la Covid-19 a considérablement impacté le secteur des voyages d’affaires, secteur déjà fragilisé par les profondes mutations de ces dernières années.
En ce sens, dans une logique de rationalisation des coûts et afin que le recours généralisé au télétravail puisse être compensé par la réalisation d’économies afférentes aux frais de fonctionnement, il a été décidé que les collaborateurs appartenant à la Business Unit « Traveler Experience » et dont le bail de leur établissement de rattachement avait vocation à arriver à son terme seraient concernés par les dispositions du présent accord (hors collaborateurs « H24 » bénéficiant déjà d’un accord télétravail prenant en compte leurs spécificités).
Les Parties convenant toutefois, d’ores et déjà, que selon la reprise d’activité et le succès des premières expérimentations, il pourra être convenu d’un élargissement du champ d’application du présent accord.
C’est dans ce contexte et après plusieurs réunions de négociation s’étant tenues les 17 Décembre 2020, 06, 12, 14 et 20 Janvier 2021 que les Parties sont convenues du présent accord qui annule et remplace toutes les dispositions antérieures ayant le même objet.

Définition du télétravail

De manière générale, l’article  L 1222-9 du  Code  du Travail  définit  le  télétravail  comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est entendu comme le mode d’organisation particulier du travail accompli de manière quasi-permanente au domicile du collaborateur, dans les limites et aux conditions fixées ci-après.
Etant précisé que le présent accord n’a pas vocation à régir les situations dans lesquelles la Société pourrait avoir recours au télétravail comme un aménagement du poste du travail dans le cadre de circonstances exceptionnelles notamment en cas de menace d'épidémie ou de cas de force majeure.
Champ d’application et conditions d’éligibilité
Périmètre
Pour des raisons logistiques et financières, seuls les collaborateurs de la Business Unit « Traveler Experience » et rattachés à des établissements dont les locaux ont vocation à être restitués (terme du bail de location par exemple) pourront, dans un premier temps, bénéficier des dispositions du présent accord (hors collaborateurs « H24 » bénéficiant déjà d’un accord télétravail prenant en compte leurs spécificités).
Etant d’ores et déjà précisé que les Parties pourront, dans un second temps, décider conjointement d’étendre le périmètre d’application de l’accord selon notamment : la réussite du dispositif expérimenté, le niveau de volontariat des collaborateurs et le budget pouvant être investi par la Société pour équiper les collaborateurs volontaires.


Conditions de l’entrée en vigueur des dispositions de l’accord 
 Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord prendront effet au plus tôt à la date de libération des locaux des établissements concernés (étant précisé que la date de libération des locaux s’entend de la date à laquelle les locaux sont libérés afin de pouvoir organiser la restitution de ces derniers au terme du bail). 
Collaborateurs éligibles au télétravail 
Tout collaborateur de la Business Unit « Traveler Experience », affecté au sein d’un établissement compris dans le périmètre indiqué dans l’article 2.1 et répondant aux conditions cumulatives suivantes, peut demander à bénéficier du télétravail :



Conditions liées à la nature des fonctions :
Les fonctions du collaborateur ne nécessitent pas l’accès à des documents ou à des réseaux informatiques disponibles ou accessibles seulement depuis ou dans les locaux de la Société ;
La présence du collaborateur sur le site n’est pas nécessaire pour mener à bien ses fonctions.

Conditions liées à l’autonomie sur le poste :
Le collaborateur doit disposer d’une véritable autonomie dans le poste (entendue comme une autonomie dans l’organisation et l’accomplissement de son travail, ainsi que dans l’organisation de son temps de travail), validée par le manager.

Conditions liées à la configuration du domicile :
Le domicile du collaborateur doit être éligible à un accès Internet de bonne qualité (débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication) ;
Le domicile du collaborateur doit disposer d’un espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaires au télétravail (à l’exception de l’équipement mis à sa disposition par la Société), lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes et en préservant sa santé et sa sécurité ;
Le système électrique au domicile du collaborateur doit être conforme aux dernières normes en vigueur, et il sera de la responsabilité du collaborateur de faire établir un diagnostic électrique par une entreprise spécialisée pour s’en assurer, pris en charge et organisé par la Société ;
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration, le collaborateur doit disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité, à savoir un espace dédié, clairement défini et respecté par tous les occupants du domicile.
Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques toujours conformes.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail ayant pour objet de travailler à domicile n’est ni une alternative au temps partiel, ni une souplesse de mode de garde. Lors de son temps de travail, le collaborateur ne doit pas être perturbé par des éléments extérieurs au travail afin de préserver une bonne qualité dans la relation client.
Sur la base de l’ensemble de ces critères, les collaborateurs en alternance ou en apprentissage, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Au-delà, les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.


Modalités d'acceptation par le Collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail/ Définition du site de rattachement opérationnel
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, il s’agit d’un choix du collaborateur et en aucun cas la Direction de la société ne souhaite imposer au collaborateur son placement en télétravail.
Le collaborateur peut ne pas souhaiter être en télétravail et cela ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Par ailleurs la Direction insiste sur le fait que même si les locaux auxquels le collaborateur était auparavant rattaché ont vocation à être restitués, une solution alternative sera proposée aux collaborateurs ne souhaitant pas être en télétravail, à savoir le recours aux espaces de bureaux flexibles dans le même secteur géographique que le site d’origine, lorsqu’aucun autre site physique CWT n’est identifié à proximité du site d’origine du collaborateur.
Cette solution alternative constituera par ailleurs le site de rattachement opérationnel du télétravailleur qui pourra être différent du site de rattachement administratif, étant entendu que le site de rattachement opérationnel détermine la zone d’emploi du collaborateur. 
Il est également précisé que le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines, et adresse une copie de cette demande à son supérieur hiérarchique. 
La Direction des Ressources Humaines s’assure alors que les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord soient bien remplies par le collaborateur. Dans ce cadre, elle pourra éventuellement interroger le manager du collaborateur concerné, si nécessaire, afin de s’assurer que le collaborateur rentre bien dans le périmètre concerné et que les conditions liées à la nature des fonctions et à l’autonomie sur le poste sont bien remplies. 
Etant rappelé que le collaborateur et le management sont libres d’accepter ou de refuser le télétravail à domicile.
En cas de refus de l’employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, une réponse motivée sera alors adressée au Collaborateur concerné.
Si la demande de télétravail est acceptée, un avenant à durée indéterminée au contrat de travail sera établi pour confirmer le souhait du collaborateur et l’accord de l'employeur et rappeler les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur (ergonomie, travail sur écran, déconnexion, maintien du collectif, ...) reprises dans un fascicule qui sera remis au télétravailleur. 
Suspension du télétravail
Lorsque la présence du collaborateur dans les locaux de la Société est nécessaire pour des raisons tenant à l’activité et l’organisation de la Société, le manager du collaborateur concerné ou la Direction de la Société pourra suspendre le télétravail et demander au Collaborateur d’être présent sur le site de rattachement opérationnel certains ou tous les jours de la semaine et dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours minimum.
Dans ce cadre, il est préconisé que le lieu au sein duquel le télétravailleur effectue habituellement son télétravail ne soit pas éloigné de plus de 150km du site de rattachement opérationnel, lui permettant de le rejoindre en cas de sollicitation.
De même, en cas de panne de son outil informatique, la Direction pourra suspendre provisoirement le télétravail et imposer au collaborateur d’effectuer son travail en présentiel dans les conditions fixées à l’article 6.
Au-delà, le collaborateur pourra sporadiquement et sans pour autant que soit suspendu le télétravail, être amené à devoir se rendre sur son site de rattachement opérationnel ou au sein de son établissement de rattachement administratif notamment pour les raisons énoncées à l’article 2.6 du présent accord.
Dans cette dernière hypothèse, le télétravailleur continuera alors à bénéficier des contreparties liées au télétravail et aucun délai de prévenance ne sera appliqué.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
Afin de s’assurer que le collaborateur possède bien les compétences requises pour travailler depuis son domicile et que le passage en télétravail ne soulève pas de difficulté du côté de la Société et du collaborateur, une période d’adaptation de 3 mois sera mise en place. 
Au cours de cette période ou au terme de celle-ci, un entretien sera organisé entre le collaborateur et sa ligne hiérarchique afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées en vue d’y remédier.
Au cours de cette période, la Société ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 6 semaines.
Lorsque la Société décide de mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation, elle explique au collaborateur les motifs de cette décision.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur est réintégré sur son site de rattachement opérationnel.
Lorsque le collaborateur décide de mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation, il ne pourra prétendre au bénéfice du télétravail qu’après une période de 6 mois et sur demande dûment motivée auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
En dehors de la période d’adaptation 
En dehors de la période d’adaptation, la Société peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 6 semaines. Dans ce cas, le collaborateur est réintégré sur son site de rattachement opérationnel, à l’issue du délai de prévenance le cas échéant, ou plus tôt, en cas d’accord des deux parties.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Le collaborateur en télétravail peut également demander de mettre un terme à la situation de télétravail.
Cette demande devra également être formulée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsque c’est la Société qui décide de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation, elle explique au collaborateur les motifs de cette décision. Cette décision peut notamment intervenir dans les situations suivantes :
L’une des conditions préalables de recours au télétravail posées à l’article 2.2 du présent accord n’est plus rempli ;
Le collaborateur n’a pas respecté les obligations qui lui incombent au titre du télétravail, telles que rappelées dans le présent accord ;
Non-respect des règles de la Société, des règles de sécurité ou non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;
Le collaborateur rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail (notamment : constatation par le manager de la difficulté rencontrée par le Collaborateur à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire ; refus par le collaborateur de se conformer aux consignes d’exécution de ses missions en télétravail ou des consignes de sécurité) ;
Changement de domicile sans nouvel avenant ou accord exprès de la part de la Direction de la société ;
Toute situation qui dégraderait ou désorganiserait le service ou la Société.
Etant également rappelé qu’en cas du non-respect des règles internes à CWT relatives au télétravail, le collaborateur s’expose également à des sanctions disciplinaires telles que prévues par la réglementation.
Lorsque c’est le collaborateur qui souhaite mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation, ce dernier jouit d’une priorité pour reprendre son poste sans télétravail selon les dispositions de l’Art. L 1222-10 du Code du Travail sur son site de rattachement opérationnel. 
Plus encore, lorsqu’un collaborateur souhaite retrouver un poste sans télétravail pour des motifs médicaux dûment constatés par le médecin du travail ou pour des raisons afférentes à un nouveau domicile devenu inadapté au télétravail dûment motivées, ce dernier bénéficiera automatiquement (après vérification de la Direction des Ressources Humaines de la réalité des motifs évoquées), dans le délai préconisé par le médecin et/ou compatible avec les contraintes opérationnelles, de sa réaffectation au sein de son établissement de rattachement opérationnel. 
Répartition du nombre de jours télétravaillés
Il est convenu que chaque collaborateur en télétravail travaille depuis son domicile à 100%, quel que soit son temps de travail.  
Le collaborateur placé en télétravail devra toutefois continuer à se rendre sur son établissement de rattachement opérationnel afin de participer aux réunions d’équipe, entretien individuel, selon le planning du service ou besoins ponctuels tels que définis par le manager.
Temps de travail
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables.
Les collaborateurs travaillant à domicile dans le cadre du télétravail devront donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut et qui sont ordonnées par les accords portant notamment sur l’aménagement du temps de travail du 17/04/2007 ou tout accord qui s’y substituerait.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur reste donc soumis à l’horaire collectif applicable et joignable sur ses périodes de travail.

Etant rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

Par ailleurs, bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs bénéficiant d’une convention de forfait jours, ils sont toutefois tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail de l’horaire collectif en vigueur, ainsi que les Collaborateurs soumis à un décompte horaire individualisé de leur temps de travail, dont la durée de travail est décomptée quotidiennement. Au-delà, le télétravailleur doit alerter son manager si sa charge de travail est incompatible avec la durée du travail qui lui est applicable et le respect de la règlementation applicable en matière de durée du travail. 
Par ailleurs, le collaborateur en télétravail et son supérieur hiérarchique communiqueront régulièrement selon les modalités qu’ils détermineront sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du Collaborateur.
Pendant son temps de travail, le collaborateur est tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux e-mails reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’il n’est pas en télétravail. Il est également tenu d’assister aux réunions téléphoniques qui lui sont proposées dans le respect des horaires de travail habituels.
Il est rappelé que le télétravail n’implique pas automatiquement la reconnaissance de travailleur isolé.
Par ailleurs, toute absence, y compris pendant les jours de télétravail, doit être immédiatement signalée au supérieur direct, conformément aux règles prévues dans l’avenant au contrat de travail et le Règlement Intérieur.
Lieu du télétravail 
Le télétravail sera nécessairement effectué au domicile du collaborateur. 
Pour des raisons liées à sa sécurité et à la confidentialité nécessaires à l’exécution de ses missions, le collaborateur ne sera pas autorisé à exercer le télétravail depuis un autre lieu, tel que par exemple un espace de co-working (autre que l’espace loué par la Société), un lieu public, ou encore le domicile d’un tiers, etc. 

A titre exceptionnel le télétravail au domicile d’un proche parent, moyennant la présentation d’une Convention d’occupation signée par ce proche parent, pourra être toléré. 
Les conditions d’accès au télétravail sont consenties par la Société sur la base de la domiciliation déclarée en paie par le Collaborateur à la date de signature de son avenant.
Cette domiciliation permettra de définir le site de rattachement opérationnel.
Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le collaborateur s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit et en recommandé avec accusé de réception dans un délai de prévenance de 30 jours ouvrés.
Le déménagement du collaborateur met, en principe, un terme à la situation de télétravail et emporte la réaffectation sur son établissement de rattachement opérationnel à son poste d’origine ou à un poste équivalent sauf accord exprès de la société et compatibilité, sans travaux et coûts supplémentaires du nouveau domicile, avec les contraintes techniques d’organisation et de fonctionnement du Service. 
La Société pourra prendre en charge les nouveaux frais d’installation (ligné dédiée de connexion et diagnostic électrique) exclusivement au premier déménagement du collaborateur.
Entretien annuel sur la charge de travail 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien est organisé au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur, concernant les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur. Il se fera au moment des entretiens prévus au sein de la Société qui sont l’entretien à mi- année et l’entretien de fin d’année.
Mise à disposition des équipements de travail 
Dans le cadre d’un télétravail, la Société s’engage à mettre à disposition des collaborateurs télétravailleurs : 
Une lignée dédiée de connexion avec la Box télécom respectant les spécifications de débit nécessaire déterminé par CWT ;
Un ordinateur de bureau, écrans, clavier, casque audio, souris
Une chaise de bureau si besoin ;
Livrer à domicile les effets personnels des collaborateurs le cas échéant
L’ensemble des équipements mis à disposition du collaborateur restera la propriété de CWT FRANCE. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.
Le matériel ainsi mis à la disposition par la Société doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles. 
La maintenance et l’entretien de ce matériel sont assurés par la Société.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société.
A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support informatique délivré par la Direction informatique pour tout le matériel technique installé au domicile pour les besoins de sa mission.
Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le collaborateur devra se rendre sur son site de rattachement opérationnel pour y travailler, dans les 3 heures suivant la non-résolution de l’incident par le service informatique, ou à défaut pourra poser un CP après validation de son responsable hiérarchique. 
Le collaborateur concerné devra continuer à exercer ses missions depuis son site de rattachement pendant toute la durée du dysfonctionnement et jusqu’à la résolution de celui-ci.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension de son contrat. Il s’engage dans ce cas à les restituer à la Société si celle-ci en fait la demande. 
Le télétravailleur s’engage également à restituer, en coordination avec les services techniques de la Société, le matériel mis à disposition par la Société à l’issue de la fin du recours au télétravail, à première demande.
Dans la mesure où le fait pour le collaborateur de disposer d’un domicile équipé et conforme constitue une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail, la Société ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail. 
Droits et devoirs du Collaborateur et de la Société





Droits et avantages du télétravailleur
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société. Il est précisé qu’il bénéficiera de titres restaurant, dont la valeur faciale est identique à celle des autres collaborateurs bénéficiaires, et attribués selon les conditions applicables dans la société.
Les parties rappellent que la participation de l’employeur à hauteur de 50% des frais de transport public n’est pas due lorsque le collaborateur est en télétravail à 100 %, sauf en cas de déplacement sur site à la demande de l’employeur.
L’octroi de la prime charge frais de transport (PCFT) individuelle n’est plus appliqué.
Santé et Sécurité
Les télétravailleurs bénéficient comme l’ensemble des collaborateurs des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de la Société.
Ils bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le télétravailleur, survenu pendant le temps de travail, à son domicile et dans le cadre du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. Le collaborateur s’engage à en informer sans délais et par tout moyen son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Sécurité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Il s’engage à respecter les règles fixées par CWT FRANCE en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Les règles édictées par l’employeur en matière de sécurité et de protection des données doivent être strictement respectées. Les informations de toute sorte et notamment les données confidentielles doivent être protégées de telle manière à ce que des tiers, y compris les membres de la famille, n’y aient pas accès. Des restrictions particulières peuvent être imposées individuellement en fonction de l’activité du télétravailleur.
Après en avoir avisé le collaborateur, la Société est autorisée à contrôler l’espace de télétravail pour en vérifier la conformité aux règles de la Société en matière de sécurité et de protection des données.
Tous les programmes installés et les données créées au nom de l’employeur ou dans le cadre de l'activité professionnelle du télétravailleur restent la propriété de l’employeur.
Assurance
Le collaborateur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 
A ce titre, le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société, et à remettre à celle-ci une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Respect de la vie privée
La Société s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail notamment en se conformant aux mesures prévues par le présent accord.
Il est également rappelé que les accords ou chartes applicables au sein de la Société et relatif au droit à la déconnexion des collaborateurs ont vocation à s’appliquer pour les télétravailleurs.
Travailleurs handicapés
Après vérification que les postes de travail des travailleurs handicapés soient accessibles au télétravail, ces derniers bénéficieront du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout collaborateur.
À ce titre, la Société prendra, en fonction des besoins dans la situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la Société.
Contreparties
En contrepartie de l’utilisation d’une partie de son espace personnel et en participation aux éventuels frais engendrés par cette utilisation (électricité, chauffage, eau, impressions, assurance…), CWT France verse aux collaborateurs télétravailleurs une indemnité forfaitaire mensuelle dont le montant est fonction du nombre de jours en télétravail par semaine (déterminé par le temps de travail contractuel du collaborateur). 
Cette indemnité mensuelle est fixée à :

10 euros par mois pour un collaborateur effectuant une journée de télétravail par semaine par mois ;
20 euros par mois pour un collaborateur effectuant deux journées de télétravail par semaine par mois ;
30 euros par mois pour un collaborateur effectuant trois journées de télétravail par semaine par mois ;
40 euros par mois pour un collaborateur effectuant quatre journées de télétravail par semaine par mois ;
50 euros par mois pour un collaborateur effectuant cinq journées de télétravail par semaine par mois.
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par la Société au collaborateur, l’exécution du télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation du domicile du collaborateur.
Suivi de l’accord et dispositions finales 

Une commission, composée de deux membres de la Direction et des Délégués Syndicaux Centraux signataires de l'Accord ou de leur représentant dûment mandaté, pourra se réunir deux fois par an sur demande afin d'analyser les éventuelles difficultés d'application du présent accord et étudier, le cas échéant, toute solution d'organisation pouvant participer à améliorer l'application du dispositif.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les Parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Les Parties ont la possibilité de dénoncer le présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur, moyennant un préavis de 3 mois.
Clause de revoyure
En cas d’évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les Parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Dépôt et publicité 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
En application des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail 
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des Collaborateurs par voie d’affichage et par intranet.
***
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Boulogne-Billancourt, le JJ MM 2021


Pour la société CWT FRANCE,

X, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société CWT France :

Pour le Syndicat National SNEPAT-FO, X, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes ;


Pour la Fédération du Commerce, Distribution et des Services CGT, X, Déléguée Syndicale dûment habilitée à l’effet des présentes ;


Pour le Syndicat CFTC Agences de Voyages et Tourisme, X, Déléguée Syndicale dûment habilitée à l’effet des présentes.