Accord collectif relatif a LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS


ENTRE :

La Société RIA FRANCE, sise 6 bis rue Fournier – 92110 CLICHY, représentée par XX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,

ci-après désignée « l’Entreprise »,
d’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales définies ci-dessous :
CFDT représentée par XX,
CGT représentée par XX,
SNB/CFE-CGC représenté par XX,

Ci-après désignées « Les Parties signataires »,
d’autre part.














PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’instaurer une nouvelle organisation du temps de travail au sein de la société RIA FRANCE pour répondre aux besoins de l’entreprise. 
L’objectif de cet accord est de consacrer la mise en place du forfait annuel en jours sur l’année pour les salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les discussions ont également permis aux parties de réaffirmer les valeurs de Ria France en matière d’organisation du travail : 
Equilibre entre les enjeux économiques de l’entreprise et les attentes de flexibilité / souplesse des collaborateurs ;
Efficacité des organisations et des modes de fonctionnement ;
Equilibre vie personnelle / vie professionnelle ;
Protection de la santé et respect des repos ;
Vigilance sur la charge de travail.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Ria France visé aux Articles 1 et 2 du Chapitre 2.

CHAPITRE 2 - TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

Article 1 - Définition de la catégorie concernée par le forfait jours
Les salariés non soumis à l’horaire collectif sont exclusivement les cadres autonomes et les salariés non-cadres de l’entreprise Ria France dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent Chapitre 2 ne s’applique pas aux salariés, cadres inclus, qui suivent de manière habituelle l’horaire collectif de travail et qui ne remplissent pas les deux conditions cumulatives mentionnées dans le premier paragraphe du présent article. 

Conformément aux dispositions légales, l’application du forfait annuel aux salariés concernés sera conditionnée à la signature d’une convention de forfait.
Article 2 - Salariés visés
Ces salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Doivent pouvoir bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail : 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées ;
Les personnels cadres exerçant des responsabilités de gestion sur un ensemble de personnels et de moyens matériels ; exerçant des actions d’animation, de formation, de contrôle, de prévision, d’organisation ou de coordination et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

La Direction considère, après étude et analyse de la typologie des postes existants au sein de Ria France, que relèvent notamment à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des salariés autonomes, les postes suivants :
Directeurs,
Commerciaux terrain,
Tout autre salarié qui disposerait d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée dans le sens de la loi et du présent accord, et après analyse du poste par la Direction des Ressources Humaines et les supérieurs hiérarchiques.

Article 3 - Période de référence du forfait
Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera celle de l’année civile.
L’année complète s’entend ainsi du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4 - Nombre de jours travaillés
Le principe retenu est celui du décompte du temps de travail par jour travaillé dans l’année, tel que prévu à l’article L.3121-58 du code du travail. 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, à raison de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps complet présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

Article 5 - Arrivée ou départ en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de travail est proratisé. Il en est de même en cas d’absence générant une minoration du nombre de jours de congés payés.

Article 6 - Temps de repos et durée maximum de travail
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est toutefois rappelé qu’ils doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 7 - Modalités de décompte des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le calcul théorique des jours de repos est effectué tel que présenté ci-après :

Nombre de jours de l’année – nombre de jours de week-end – jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé – jours travaillés (journée de solidarité comprise) = nombre de jours de repos annuels
A titre indicatif, pour l’année 2020, et sur la base d’une année complète, d’une présence continue et d’un droit complet à congés payés, d’un salarié travaillant du lundi au vendredi, le calcul théorique des jours de repos serait le suivant :

366 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés – 218 jours travaillés = 11 jours de repos annuels

Les jours et demi-journées de repos seront pris à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie en fonction des nécessités de service. Afin de prévenir toute situation de travail excessif, les salariés au forfait jours devront poser au minimum deux jours de repos par trimestre. 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un suivi mensuel sera assuré par le supérieur hiérarchique du collaborateur en forfait annuel en jours. Ce suivi devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Les jours de repos non pris sur la période de référence seront perdus.

Article 8 - Suivi et contrôle du temps de travail
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la Direction des Ressources Humaines établit un document de contrôle, sur la base des éléments saisis par le salarié sur OpenRia, faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, leur amplitude, ainsi que le positionnement et la qualification des jours d’absence tels que les repos hebdomadaires, les congés payés, les congés conventionnels ou les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Cet outil, qui doit être tenu à jour de façon permanente, facilite le suivi du solde de jours. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de ce décompte et s’assurer de la charge de travail de ses collaborateurs. Il doit par ailleurs aviser la Direction des Ressources Humaines ou son propre responsable de toute anomalie qu’il pourrait constater. 

Article 9 - Suivi et évaluation de la charge de travail
Ria France assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque salarié en forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Signalement par le salarié
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié sera reçu dans les 8 jours ouvrables afin de faire le point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Suivi de la charge de travail
L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail.
Si la Société est amenée à constater que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur hiérarchique du salarié concerné ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines, pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La Société transmet au CSE, une fois par an, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Article 10 - Entretien annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction convoque au minimum une fois par an le salarié en convention de forfait jours ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Lors de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et sa hiérarchie font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge de travail individuelle, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du temps de travail.

Article 11 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En dehors des périodes habituelles de travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie) dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. 
A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Les salariés exercent leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord relatif à la qualité de vie au travail signé le 3 décembre 2019.

Article 12 - Modalité de mise en place du forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours se fait sur la base du volontariat. Elle sera proposée à chaque salarié concerné qui aura la liberté d’organiser son temps de travail.

La conclusion de cette convention individuelle en forfait jours sur l’année fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ; 
l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail.

La rémunération des salariés autonomes est lissée mensuellement de manière à ce que ces derniers perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entrainant des déductions de salaires.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES

Article 13 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 - Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2020.

Article 15 - Suivi de l’accord
Le Comité Social et Economique est informé chaque année de l’état des compteurs de congés payés. Un rappel des règles applicables est également réalisé. 
Cette information permet aux élus de s’assurer que les repos sont pris et éventuellement d’alerter en cas d’accumulation de repos non pris.

Article 16 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.

Article 17 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.
Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes territorialement compétent.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Fait à Clichy, en 6 exemplaires originaux, le 3 décembre 2019.

Pour RIA France, XX



Pour la CFDT, XX



Pour la CGT, XX



Pour le SNB/CFE-CGC, XX