ENTRE :


La Société SPIECAPAG Société par Actions Simplifiée au capital de 14 400 000 €uros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 399 237 494 dont le siège social est sis 165 Boulevard de Valmy-92707 Colombes Cedex, représentée par Monsieur ……………………………………….., en qualité de ……………………………………………,

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

……………………………….. 	représentée par Monsieur ……………………………………………,

……………………………………	représentée par Madame ……………………………………………,


D'AUTRE PART



	
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



PREAMBULE


La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de l’entreprise. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence de profils variés, des deux sexes, d’âges et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

Dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle et afin d’inscrire nos actions dans la durée, les organisations syndicales représentatives et la Direction réaffirment le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers la signature de ce nouvel accord.

Le présent accord vise ainsi à assurer l’égalité de traitement et à supprimer les éventuels écarts qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective.  

Les parties signataires s’accordent donc sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les collaborateurs ou candidats qu’il s’agisse des hommes comme des femmes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des obligations instaurées par la loi du 9 novembre 2010 complétée par celle du 5 septembre 2018 et des engagements existant aussi bien au niveau du Groupe VINCI que d’ENTREPOSE.

A cet effet, le présent accord comporte les volets suivants :
Le premier volet vise à la réalisation d’un rapport social de la situation comparée entre les femmes et les hommes, qui s’inscrit plus généralement dans le cadre de la consultation récurrente du Comité social et économique sur la politique sociale.
Le second volet définit un plan d’action précis visant à promouvoir l’égalité des situations entre les hommes et les femmes. Ce plan d’action sera régulièrement adapté en fonction des analyses résultant du rapport social de la situation comparée des femmes et des hommes, ainsi qu’en fonction des résultats de l’index égalité.

En effet, concernant la rémunération effective, les objectifs de progression, les actions et indicateurs chiffrés tiennent compte des d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération (index égalité), dont la mise en œuvre pour les entreprises de 50 à 249 salariés entrera en vigueur au 1er mars 2020.

Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent, en toute bonne foi, à mettre en œuvre les mesures suivantes :




Article 1er - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SPIECAPAG 


Article 2 - Principe de non-discrimination

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et que toute discrimination fondée sur le sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société, et à tous niveaux hiérarchiques.


Article 3 – Rapport Social d’Activités : Modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la situation comparée des femmes et des hommes dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, des conditions de travail et d’emploi

La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi inclut dans son champ l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette fin, la BDES doit être alimentée et mettre à disposition les informations et indicateurs chiffrés et comprend, à défaut d’accord collectif sur le contenu de la BDES, un diagnostic et une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes.

Dans cette perspective, chaque année, au plus tard le 31 mars, la Direction soumet au comité social et économique, un rapport social d’activités sur la situation comparée des femmes et hommes en entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Ce rapport comparatif entre les hommes et les femmes est établi à partir des données sexuées suivantes :

répartition des effectifs par filière et par service,
répartition des effectifs par classification,
âge et ancienneté moyenne des effectifs par sexe,
suivi des embauches en contrat à durée indéterminée,
suivi des embaucheS en contrat à durée déterminée,
suivi des entretiens annuels,
suivi des rémunérations par catégorie et classification,
nombre de femmes exerçant des fonctions d’encadrement à partir de la position B3 de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics,
répartition des promotions entre hommes et femmes,
suivi des actions de formation professionnelle,
nombre de congés paternité, maternité, parentaux,
nombre de salariés travaillant à temps partiel,
suivi des actions de sensibilisation et de communication relatives à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.


Article 4 - Plan d’action : mesures visant à garantir le principe d’égalité de traitement auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise

Pour garantir le principe d’égalité dans la durée, les parties signataires s’accordent à la mise en œuvre d’un plan d’actions concrètes applicables en matière d’égalité professionnelle à l’ensemble du personnel, et de retenir les 5 domaines suivants :

Embauche,
Promotion professionnelle, gestion des carrières et mobilité,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Embauche

Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon ses compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés. Le processus de recrutement mis en œuvre au sein de SPIECAPAG a ainsi été construit sur la base de critères objectifs permettant d’assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidates et candidats.

Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Actions 

Au regard de l’attention particulière portée aux potentiels féminins, afin de les promouvoir sur tous les postes, la Direction s’engage à ce qu’une :
Candidate féminine soit reçue en entretien, dans la mesure du possible.
Candidate féminine soit proposée dans la mesure du possible dans les candidatures présélectionnées pour le recrutement définitif. 

Objectifs de progression

Diffusion de 100% des offres d’emploi sur un site partenaire engagé en faveur de la mixité.

Présenter systématiquement (soit 100%) un profil féminin dans les shortlists.

Indicateurs chiffrés

Pourcentage d’offres d’emploi diffusé sur un site partenaire engagé en faveur de la mixité.

Pourcentage de présentation de candidats féminins dans la shortlist.

Promotion professionnelle, gestion des carrières et mobilité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

Les parties signataires, conscientes de la difficulté liée aux charges de famille pour certains salariés d’accepter une mobilité géographique, veulent que cette difficulté ne soit pas de nature à générer un ralentissement dans leur carrière professionnelle. Dans ce cadre,  s’engage néanmoins à tenir compte des intérêts propres du salarié et à respecter ainsi l’équilibre entre les besoins du Groupe et de  et les intérêts du salarié lorsqu’une mobilité professionnelle sera proposée à un salarié de  pour rejoindre une autre entreprise du Groupe. A cet effet, les aspirations du salarié en matière d’évolution et de mobilité professionnelle sont abordées au cours de l’entretien professionnel.

Il est ainsi convenu entre les parties qu’en raison de l’appartenance au Groupe VINCI, la promotion s’entend non seulement à des changements de poste au sein de l’entreprise mais aussi à des mutations dans le Groupe au sein duquel des opportunités de carrière peuvent se présenter.

Aussi, les parties rappellent que les collaborateurs, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique en ayant un égal accès à la base mobilité du Groupe VINCI et en ayant la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent et susceptibles de constituer des avancées dans leur carrière conforme à leurs aspirations.

Actions

La Direction s’engage à ce que, chaque année, tous les collaborateurs soient reçus individuellement par leurs responsables : ils bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager est réalisé notamment sur les compétences acquises, les objectifs à réaliser pour l’année à venir.

L’évaluation est effectuée sur des critères objectifs liés à l’exercice de leur activité professionnelle indépendamment de toute considération liée au sexe du collaborateur.
Ces règles, identiques pour tous les salariés, sont intégrées dans les processus d’entretien annuel et de People Review. D’autre part, l’outil VITALIS intègre désormais un indicatif relatif à la promotion qui permettra d’assurer un suivi.

Objectifs de progression

Réalisation des entretiens annuels pour tous les collaborateurs : objectifs de 100 % d’entretiens annuels réalisés.

Assurer un taux annuel de promotion et/ou de mobilité interne équilibré entre les femmes et les hommes.

Recevoir en entretien par le D.R.H., 100% des collaborateurs ayant exprimé un souhait de mobilité à court terme.

Indicateurs chiffrés

Pourcentage global et par sexe de tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels par sexe.

Pourcentage de collaborateurs de chacun des sexes ayant été promus ou ayant bénéficié d’une mobilité interne dans la Société ou dans le Groupe, par rapport à leur effectif respectif.

Formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La Direction veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.

 rappelle par ailleurs que la période d’absence du salarié, pour un congé maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale, de congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Actions

Les collaborateurs bénéficient d’un entretien professionnel leur permettant de faire un point avec leurs responsables sur les formations suivies, les souhaits de formation, les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique. 
Ainsi, chaque année lors de l’entretien annuel du collaborateur, les souhaits de formation sont recensés. La Direction s’engage à ce que le Responsable hiérarchique, de façon conjointe avec la Direction des ressources humaines, examine chaque souhait de formation exprimé.

La Direction rappelle que l’objectif est fixé à 100 % de réalisation des entretiens annuels.

Objectifs de progression

Réalisation des entretiens annuels pour tous les collaborateurs : objectifs de 100 % d’entretiens annuels réalisés.

Réalisation d’actions de formation pour tous les collaborateurs.

Indicateurs chiffrés

Pourcentage de réalisation d’entretiens annuels.

Pourcentage de collaborateurs femmes et pourcentage de collaborateurs hommes ayant bénéficié d’une formation, par rapport à leur effectif respectif.


Rémunération effective

Conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Des situations différentes peuvent conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

Pour garantir l’égalité, la Direction précise les éléments objectifs utilisés pour la détermination de la rémunération des collaborateurs.

Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :

Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :
L’ancienneté et l’expérience du collaborateur (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire).
Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.

Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).

Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, exemple d’outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de postes…).

Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’un même service ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.

Ainsi, conformément aux interprétations constitutionnelles et jurisprudentielles du principe d’égalité de traitement, l’ensemble de ces éléments, individuels comme collectifs, doivent ainsi être pris en compte pour apprécier la situation des salariés de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle.

C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.

Cette appréhension est également établie sur la base de la classification conventionnelle au sein de laquelle chaque collaborateur est positionné. 

Actions

La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. Au cours de cet échange, les collaborateurs sont évalués selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexes.

Pour objectiver encore davantage l’évaluation des collaborateurs cadres, la Direction a instauré une People Review. Cette évaluation collégiale permet de confirmer ou de moduler l’évaluation du collaborateur établie lors de l’entretien annuel. Elle constitue une garantie supplémentaire d’égalité professionnelle en positionnant le collaborateur à l’échelle de l’entreprise et non plus seulement à l’échelle de son manager, en fixant le potentiel du collaborateur et ses capacités à un niveau plus élevé permettant ainsi une transmission de l’information et facilitant une évolution professionnelle éventuelle.
Si, en dépit de ces précautions, des écarts de rémunération non justifiés étaient constatés par le chef de service ou la Direction, cette dernière s’engage, au cas par cas, à prendre immédiatement toute mesure correctrice pour régulariser la situation.

Pour permettre de réduire ces écarts éventuels, sans impact sur les augmentations individuelles de l’ensemble des salariés, la Direction s’engage à créer chaque année un budget d’augmentation spécifique dédié à ces régularisations.

Enfin, la Direction s’engage à ce qu’un entretien individuel soit systématiquement accordé entre le chef de service et le salarié n’ayant obtenu une augmentation de salaire afin que les attentes de chacun soient exprimées clairement et que les objectifs à atteindre soient exposés au salarié concerné.

Par ailleurs la Direction s’engage à ne pas pénaliser les salariés en congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle.

Objectifs de progression

Obtenir un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, pour chaque position des classifications conventionnelles le plus proche possible de 0%.

Maintenir le niveau de prime pour les femmes ayant été en congé maternité sur la base d’un exercice à temps plein sans proratisation en fonction de la durée de présence.

Les promotions, primes et augmentations doivent bénéficier dans une même proportion aux femmes et aux hommes. 

Obtenir un pourcentage de 100% des femmes augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité.

Indicateurs chiffrés

Calcul des écarts de salaires par niveau de classification (pour chaque position conventionnelle) entre les hommes et les femmes.

Pourcentage de primes obtenues, par niveau de classification et par sexe.

Pourcentage de femmes augmentées et pourcentage d’hommes augmentés, hors promotion (augmentations individuelles).

Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité.

Nombre de salariés, en distinguant les deux sexes, parmi les 10 plus hautes rémunérations.



Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein de 

 s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et s’engage à ce que le temps partiel soit le plus souvent possible « choisi ».

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service,
la nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ART. A cet effet, chaque responsable doit effectuer un point sur la prise de ces jours et les soldes (informations de la DRH),
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci,
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la seule présence au travail.

Afin de prendre en considération les difficultés liées aux charges de famille pour certains salariés, la Direction s’engage à ce que les réunions de travail soient, lorsque les charges de service le permettent, organisées à des horaires compatibles avec les contraintes familiales liées notamment à l’ouverture et à la fermeture des écoles. ou crèches 

La Direction s’engage également à ce que les salariés puissent bénéficier d’horaires individualisés, tenant néanmoins compte des nécessités de fonctionnement du service, et sous réserve de l’accord exprès du Chef de service.

Le passage à temps partiel nécessite une véritable analyse préalable du poste et de la charge de travail, afin d’adapter l’organisation et permettre une réelle diminution de la charge de travail.

La Direction rappelle l’existence de la crèche interentreprises, mise à disposition des salariés devenus parents, qu’ils soient père ou mère, afin de leur faciliter l’accès à un mode de garde pour leurs enfants et ainsi contribuer à en diminuer la contrainte. 

Un accord relatif au télétravail est également en vigueur permettant ainsi une meilleure conciliation de la vie personnelle et vie professionnelle.

Action

Passage à temps partiel : Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande. A cette occasion,  veillera à ce que ce passage à temps partiel ne soit pas discriminant dans le déroulement de la carrière, dans l’accès à la formation et dans la progression de la rémunération.

Gestion des interruptions de travail : congés maternité, parentaux : la Direction s’engage à ce que chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficie d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.

Un entretien individuel à l’initiative du chef de service devra également être organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entrainé une absence de plus de trois mois.

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption peuvent prendre leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés retenue pour le personnel de  information sera communiquée au cours de l’entretien individuel organisé avant le départ en congé du salarié.

Télétravail : un accord télétravail est en vigueur au sein de l’entreprise. Il permet un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Un accès équilibré des femmes et des hommes en télétravail est garanti.

Objectifs de progression

100 % des demandes de passages à temps partiel examinées par le supérieur hiérarchique en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, l’analyse du traitement de la demande étant consignée par écrit. 

100 % de maintenir le salaire en cas de congés paternité.

100 % d’entretien au retour du salarié à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Assurer, dans la limite des berceaux disponibles, une place en crèche à 100% des collaborateurs qui en font la demande.

Indicateurs chiffrés

Pourcentage d’examen de demande à temps partiel réalisé.

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour du congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation et d’une longue absence pour maladie.

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un maintien de salaire durant leur congé paternité.

Nombre de salariés femmes et hommes en télétravail.

Nombre de salariés femmes et hommes ayant accès à un berceau d’entreprise.


Article 5 : Dispositions relatives à l’accord

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-4 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou usages antérieurs.


Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de dénonciation dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Il pourra également faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative de l’une des parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

L’accord pourra notamment être révisé afin que les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés du présent accord soient en adéquation avec les indicateurs de l’index égalité (indicateurs relatifs aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes).


Formalités de publicité et de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92).

Un exemplaire original est remis aux parties signataires.
	Fait à Colombes, le 12 décembre 2019.

Pour les organisations syndicales :



Pour la Direction :