ACCORD SUR LE STATUT COLLECTIF 
 DE LA SOCIETE SAPRENA




ENTRE :

La Société SAPRENA,
Société Coopérative d’intérêt collectif à forme anonyme à capital variable immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTES, sous le numéro B342904364, 
Dont le siège social est situé 8 rue des Côteaux de Grandlieu - 44830 Bouaye, 
Représentée par XX en qualité de Directrice générale, domiciliée en cette qualité au dit siège,

	D’une part,




ET :

Le Comité social et économique, représenté par XX, membre titulaire du C.S.E., spécialement mandatée par le syndicat F.O. pour la négociation du présent un accord sur le statut collectif de SAPRENA.

D’autre part,






	


	

SOMMAIRE 



PREAMBULE 

TITRE PRELIMINAIRE 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES 

TITRE I : CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 2 : ENGAGEMENT 
ARTICLE 3 : PERIODE D’ESSAI 
ARTICLE 4 : DEFINITION DE L’ANCIENNETE 

TITRE II : CLASSIFICATION 
ARTICLE 5 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS 

TITRE III : REMUNERATION
ARTICLE 6 : REMUNERATION

TITRE IV : CONGES ET JOURS FERIES
ARTICLE 7 : CONGES PAYES ANNUELS 
ARTICLE 8 : CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT
ARTICLE 9 : CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE 
ARTICLE 10 : CONGES EXCEPTIONNELS POUR RAISONS FAMILIALES 
ARTICLE 11 : JOURS FERIES 

TITRE V : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 
ARTICLE 12 : PREAVIS
ARTICLE 13 : INDEMNITE DE LICENCIEMENT 
ARTICLE 14 : INDEMNITE DE RUPTURE SPECIFIQUE DANS LE CADRE D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE
ARTICLE 15 : DEMISSION
ARTICLE 16 : INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE
ARTICLE 17 : INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE

TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 18 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR 
ARTICLE 19 : REVISION
ARTICLE 20 : DENONCIATION
ARTICLE 21 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT
ARTICLE 22 : INDEPENDANCE DES CLAUSES





PREAMBULE




Depuis plus de 30 ans, SAPRENA a pour ambition de valoriser le facteur humain en l’intégrant au sein d’un système économique adapté. Elle allie ainsi les performances économiques avec sa mission sociale de maintien dans l’emploi et de création d’emplois durables notamment pour les personnes en situation de handicap. Elle les accompagne dans leurs projets professionnels afin de développer leurs compétences et leurs savoir-faire dans le but de les intégrer durablement au sein de l’entreprise.

C’est de cette volonté de renforcer la perspective inclusive de l’entreprise et d’accroître sa performance économique que SAPRENA s’est transformée, le 20 décembre 2018, en Société Coopérative d’Intérêt Collectif (SCIC). Ce projet innovant a engendré un nouvel élan à cette double mission en donnant la possibilité aux salariés de SAPRENA de s’investir dans la gouvernance de l’entreprise et de prendre de nouvelles responsabilités dans les choix d’avenir de celle-ci.


La Société SAPRENA a fait l’objet de nombreuses évolutions et d’une augmentation sensible de son effectif au cours des dernières années, ce qui a entrainé une structuration de son organisation par Pôle d’activités distincts : 

Prestations de Services, qui regroupe les activités de propreté et services associés ainsi que la création et l’entretien d’espaces verts ; 
Prestations Industrielles, intégrant les activités de Conditionnement et de prestations de Logistique ;   
Prestations de Restauration, restauration collective, chargée de la fabrication et de la livraison de repas. 

Dans cette continuité, la Société SAPRENA a entrepris, en 2018, une réflexion sur sa politique sociale et son statut collectif. 

Historiquement, en raison de son activité initiale de savonnerie, la Société SAPRENA a procédé à une application des dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques demeurée inchangée depuis, malgré la diversification de ses activités. 

La Convention collective Nationale des Industries Chimiques qui relève d’une application volontaire est aujourd’hui déconnectée des activités réelles de la Société SAPRENA, l’amenant à entreprendre une réflexion autour de son activité principale. 

A la suite d’une étude relative à la détermination de la convention collective applicable à SAPRENA, il est apparu, d’une part, que cette convention n’était plus adaptée aux spécificités et à l’organisation de l’entreprise, et d’autre part, que la diversité des activités exercées et leur répartition ne permettait pas d’identifier une activité principale justifiant l’application d’une Convention Collective Nationale de plein droit au sein de l’entreprise.

La Société SAPRENA, entreprise adaptée, qui n’a par définition ni tout à fait une vocation commerciale, ni une vocation industrielle, assure principalement, tant en termes de chiffres d’affaires que d’effectifs, des services à forte intensité de main d’œuvre. Or, les activités de services réalisées par la Société SAPRENA sont expressément exclues du champ d’application de la Convention Collective des Prestataires de services.

Il en résulte une absence de rattachement de plein droit à une Convention Collective Nationale, raison pour laquelle la Société SAPRENA a décidé dans un souci de cohérence de se doter d’un statut collectif d’entreprise propre, qui assure à l’ensemble de son personnel des conditions d’emploi, spécifiques et uniformes, en cohérence avec le statut d’entreprise adaptée et son mode de fonctionnement. 

C’est dans ces circonstances que la Direction a invité la délégation du personnel au C.S.E. (Comité Social et Economique) de SAPRENA à négocier un accord d’entreprise sur le statut collectif, négociation pour laquelle le C.S.E. a souhaité être mandaté.

Le syndicat F.O. a, à cet effet, spécialement mandaté Peggy MAHÉ, membre titulaire du C.S.E. 

A la demande de XX, une délégation de négociation a également été constituée avec 3 autres membres titulaires du C.S.E. afin d’accompagner l’élue mandatée dans ses discussions avec la Direction sur les différents sujets contenus au présent accord. 

Cette délégation est composée de :	
XX, membre titulaire du C.S.E., Représentante de Section Syndicale F.O., mandatée par le syndicat FO,
XX, membre titulaire du C.S.E.,
XX, membre titulaire du C.S.E.,
XX, membre titulaire du C.S.E.

Au terme d’un calendrier et des réunions successives de négociation des 08/07/2021, 26/08/2021, 17/09/2021, 22/09/2021, 30/09/2021, 07/10/2021, 21/10/2021, 26/10/2021, 04/11/2021, 09/11/2021, 15/11/2021, 18/11/2021, du 22/11/2021 et du 26/11/2021, les parties sont convenues, dans le contexte économique actuel et de crise sanitaire persistante, de conclure le présent statut collectif dans le cadre d’un accord de performance collective par référence aux conditions définies par l’Ordonnance n°2017-1385 du 23 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, modifiant l’article L. 2254-2 du Code du travail.
Article L. 2254-2 du Code du travail : « […] Lorsqu'un accord d'entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. […] »

Les dispositions du présent accord répondent en effet à la fois aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et à l’objectif de préservation et de développement de l’emploi face aux enjeux que l’entreprise doit relever, tout en préservant certains acquis sociaux et historiques de SAPRENA.

Consciente de la nécessité de se structurer pour continuer son développement économique, tout en garantissant l’accompagnement social et professionnel de ses salariés, la Direction de la Société SAPRENA a engagé, depuis 2018, un travail de structuration, notamment de ses fonctions supports, à la mesure de ses ambitions, d’aujourd’hui, mais surtout des prochaines années.

Compte tenu de la crise sanitaire et économique actuelle, cette nécessité de structuration est apparue prépondérante pour relever les défis dont la société SAPRENA est aujourd’hui confrontée. 

Si la Société SAPRENA a poursuivi pendant la période de confinement une partie de ses activités, elle s’est cependant trouvée confrontée à un ralentissement sensible de son activité en raison d’une forte dépendance à ses principaux donneurs d’ordre à l’arrêt, notamment sur ses activités de conditionnement et de logistique, l’amenant à déposer une demande d’activité partielle, entérinée par la DIRECCTE le 14 avril 2020.


Confrontée à une situation fortement concurrentielle, situation exacerbée par la crise sanitaire en lien avec la lutte contre le Covid-19 persistante et la crise économique qui en découle, la Société SAPRENA, soucieuse de sauvegarder et garantir sa compétitivité sur les secteurs d’activité sur lesquels elle est présente, tente de rattraper le niveau de son activité par un développement commercial à la fois ciblé et prospectif afin de répondre avec souplesse et réactivité aux demandes fluctuantes de ses clients et à la nécessité de se développer et de se diversifier.

Dans un objectif de diversification, la Société SAPRENA intégrait en janvier 2021, une nouvelle activité de prestations de restauration par la cession partielle des activités de l’Albizia par l’Adapei de Loire-Atlantique à SAPRENA.

Un des enjeux de la Société SAPRENA est enfin de continuer à structurer une véritable politique de G.P.E.C. (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) afin de prendre en compte les impacts de la crise sanitaire actuelle sur les métiers et la stratégie de l’entreprise, en identifiant les compétences nécessaires à court et moyen terme, et en alignant sa politique de recrutement et l’accompagnement des parcours professionnels.

Dans un souci de simplification et de clarification, confronté à un marché fortement concurrentiel tant d’un point de vue économique que social, la Direction de la Société SAPRENA, en concertation avec les partenaires sociaux, a souhaité réfléchir et coconstruire un accord sur le statut collectif ambitionnant le double objectif de fidélisation de ses salariés et d’attractivité de nouvelles compétences, en tenant compte de la nécessaire adaptabilité tant aux métiers d’aujourd’hui que ceux de demain, et en objectivant la valorisation des compétences et de l’ancienneté de ses salariés. 


Il a donc été convenu et arrêté les dispositions suivantes :





TITRE PRELIMINAIRE



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES


Le présent accord a vocation à régir les relations de travail entre la Société SAPRENA et l’ensemble de son personnel.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SAPRENA, quelle que soit leur date d’embauche, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté. 

Il s’applique également à l’ensemble des activités qui sont exercées par la société SAPRENA visées en préambule, ou ayant vocation à être exercées à l’avenir par cette dernière.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, pratiques, accords atypiques préexistant et ayant le même objet. 

Les parties conviennent expressément que les avantages liés à la mise en place d’un régime de frais de santé et de prévoyance, de retraite complémentaire, ainsi que des dispositifs d’épargne salariale, dont la société SAPRENA se trouve d’ores et déjà dotée continueront de relever d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord collectif d’entreprise spécifique. 

La Société SAPRENA est également dotée d’un accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail, ainsi que d’un accord sur le télétravail, conclus le 12 novembre 2020, dont les dispositions demeurent applicables. 

Les dispositions du présent accord s’impose de plein droit aux salariés entrant dans son champ d’application, sous réserve de son adoption dans les conditions définies à l’article 18 du présent accord.



TITRE I - CONTRAT DE TRAVAIL



ARTICLE 2 : ENGAGEMENT 

Chaque engagement donne lieu à l’élaboration d’un contrat de travail écrit, mentionnant qu'il est fait référence aux conditions générales du présent accord d’entreprise et précisant la nature de l’emploi, la catégorie, ainsi que la classification du collaborateur.

Le cas échéant, il pourra être précédé d’une proposition d’embauche.

Le contrat de travail est établi en double exemplaire.


ARTICLE 3 : PERIODE D’ESSAI 

La période d'essai permet réciproquement à l'employeur ou toute personne qui lui serait substituée d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Quelle que soit sa durée, la période d’essai doit être mentionnée au contrat de travail du salarié.


Contrat de travail à durée indéterminée 

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée à :  

2 mois pour les ouvriers et les employés ; 
3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
4 mois pour les cadres.

Toute suspension du contrat de travail entraîne une prolongation, d’une durée équivalente, de la période d’essai (ex : congés payés, jours de RTT, arrêts de travail consécutifs à la maladie ou à un accident de travail, etc…). 

Toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois se décompte de manière calendaire (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche, y compris les jours fériés). Elle commence le premier jour de l’embauche et se termine le dernier jour à minuit. 


Contrat de travail à durée déterminée 

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.

Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.


Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai

Pendant la période d’essai, chacune des parties est autorisée à mettre un terme au contrat de travail, sans approbation de l’autre partie et sans indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et de l’auteur de la rupture, fixé comme suit : 


Toute partie qui souhaite mettre fin à la période d’essai doit le notifier par écrit à l’autre partie par tous moyens lui conférant une date certaine. 

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.


Engagement à la suite d’un stage de fin d’études dans l’entreprise 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas d'embauche dans l'entreprise, dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai (article L.1221-24 du Code du travail).


ARTICLE 4 : DEFINITION DE L’ANCIENNETE 

Sont considérés comme temps de présence dans l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté : 
le temps pendant lequel le salarié a été occupé d’une façon continue dans l’entreprise, quelles que soient les modifications juridiques intervenues dans la nature juridique de celle-ci ; 
le temps passé dans différents établissements de l’entreprise en cas mutation avec l’accord de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée ; 
le temps passé dans une autre entreprise sur instruction de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée. 

Pour la détermination de l'ancienneté, sont également prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail en raison : 
d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ;
d’un congé maternité, d’un congé de paternité ou d’un congé d’adoption ; 
d’un congé parental d’éducation pour la moitié de sa durée ;
d’un congé de présence parentale ; 
des congés payés annuels ; 
d’un congé de transition professionnelle, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
d’un congé de solidarité nationale, de solidarité familiale et de proche aidant ;  
de congés exceptionnels de courte durée,
d’une période d’activité partielle.


TITRE II - CLASSIFICATION 



ARTICLE 5 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS 


5.1	Principes généraux

Les collaborateurs pourront relever du statut Ouvrier, Employé, Technicien, Agent de maîtrise ou Cadre.

Le système de classification est établi sur la base d'une grille de positionnement des emplois s'inscrivant dans une logique de critères classants.

Les connaissances, qualifications et savoir-faire qui détermineront le niveau de responsabilité ou d’expertise du salarié pourront être acquis : 
soit dans le cadre d’une formation initiale, 
soit dans le cadre des actions de formation continue,
soit par validation des acquis de l’expérience professionnelle dans les conditions prévues par les articles L. 6411-1 et suivants du Code du travail,

Seront également pris en compte : 
l’autonomie du salarié,
la technicité et l’expertise du salarié,
son expérience professionnelle,
son adaptabilité au changement,


5.2	Définition des catégories

Ce système de classification comprend 3 catégories et 14 niveaux, chacun intégrant l'ensemble des critères classants selon un degré d’importance croissant :
une catégorie Ouvriers/Employés, à laquelle se rapportent les niveaux I à V,
une catégorie Techniciens/Agents de Maîtrise, à laquelle se rapportent les niveaux VI à IX,
une catégorie Cadres, à laquelle se rapportent les niveaux X à XIV.

Catégorie Ouvrier – Employés
Les ouvriers / employés exercent leur activité sous le contrôle de leur hiérarchie, à partir de modes opératoires et procédures définis, dans le respect des consignes de sécurité. De façon générale, ils reçoivent des instructions leur permettant d'atteindre le résultat attendu.
La distinction entre ouvrier et employé se fait en fonction de la nature du travail exercé : les ouvriers exécutent un travail à dominante manuelle et les employés exécutent plutôt un travail ou une activité de service ou administratif.

Catégorie Techniciens – Agents de maîtrise
Les techniciens / agents de maîtrise exercent leur mission dans le cadre d'une autonomie définie et d'objectifs à court ou moyen terme. Ils sont une force d'initiative et font preuve de réactivité et de capacité d'adaptation. 
Les techniciens exercent le plus souvent soit des travaux d'études, de contrôle ou d'analyse, soit des missions de conseil ou d'expertise, ou encore de management de projets.
Sans avoir de responsabilité hiérarchique, ils peuvent être amenés à animer des groupes de travail. Leur expertise technique (fabrication, étude, ingénierie, SI…), administrative (RH, planning…), commerciale (achat, ventes…), ou de gestion (comptable, financière…) les conduit à se tenir informés de l'évolution des techniques et à s'y adapter.

Les agents de maîtrise assurent l'organisation, la coordination et le contrôle du travail du personnel placé sous leur responsabilité en mettant en œuvre des techniques de management et d'animation. 
Ils possèdent également les connaissances générales, professionnelles et techniques nécessaires pour être autonome et obtenir une efficacité optimum dans la mission qui leur est confiée.
Ils ont en charge la sécurité des personnes et des équipements, et à ce titre, ils respectent et font respecter les consignes de sécurité.

Catégorie Cadres 

Selon l’OIT (Organisation Internationale du Travail), le cadre peut être défini comme « une personne,
qui a terminé un enseignement et une formation professionnelle de niveau supérieur ou qui possède une expérience reconnue équivalente, dans un domaine scientifique, technique ou administratif, et
qui exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement et d’initiative et impliquant un niveau relativement élevé de responsabilité.
Cette notion englobe également toute personne répondant aux caractéristiques a) et b) ci-dessus qui détient, par délégation de l’employeur et sous son autorité, la responsabilité de prévoir, diriger, contrôler et coordonner les activités d’une partie d’une entreprise ou d’une organisation, avec le pouvoir de commandement correspondant, à l’exclusion des cadres dirigeants ayant une large délégation de l’employeur ».

5.3	Définition des critères classants

Tous les salariés doivent être classés dans l’un des 14 niveaux de la grille de classification annexée au présent accord, complétée par l’élaboration de fiches de poste pour chaque métier.

Le classement des emplois est opéré à partir de 5 critères classants, qui en représentent les caractéristiques essentielles.

Les 5 critères classants retenus, définis niveau par niveau, sont les suivants :

Technicité de l’activité : la technicité se mesure par la nature des tâches et activités à accomplir et par la difficulté des problèmes à résoudre.

Connaissances et expériences professionnelles : les connaissances professionnelles sont constituées de l'ensemble des connaissances et des savoir-faire nécessaires (pratiques professionnelles) pour remplir les principales activités de la mission. Elles peuvent être acquises par la formation initiale ou continue et/ou par l'expérience professionnelle.  Il ne s'agit pas ici d'exprimer une exigence de diplôme mais un seuil de connaissances ou qualifications nécessaires, que celui-ci soit acquis par la formation ou par la pratique professionnelle.

Autonomie / Responsabilité : l'autonomie et la responsabilité caractérisent la portée et les conséquences des activités exercées dans l'emploi :
L’autonomie est le degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie.
La responsabilité se mesure aux conséquences plus ou moins importantes pour l'entreprise que peuvent avoir les actions et/ou décisions du titulaire. 




Animation d’équipe / Management : l'animation d'équipe/management consiste notamment à faire travailler ensemble de façon efficace des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet. Ce critère concerne aussi les responsabilités hiérarchiques vis-à-vis d’autres collaborateurs et la participation à leur gestion, notamment sous l'angle de leur développement professionnel. Ces responsabilités hiérarchiques se traduisent par la fixation notamment d'instructions/consignes, de directives, de programmes, d'objectifs à des salariés classés dans un niveau inférieur.

Communication / Relations clients : Ce critère caractérise l'importance des différents modes de communication (écrits et oraux) qui sont à mettre en œuvre par le titulaire dans la réalisation de ses fonctions ainsi que leurs possibles impacts selon leur importance, leur fréquence et leur nature, qui sont à mettre en œuvre par le titulaire dans les rapports avec ses interlocuteurs internes et externes.





TITRE III - REMUNERATION


ARTICLE 6 : REMUNERATION


6.1 Minimas garantis par le statut collectif 

La rémunération minimale brute garantie par le statut collectif est définie sur la base d’un horaire mensuel de référence de 151,67 heures, à l’exception des collaborateurs relevant d’une convention de forfait jours qui bénéficient d’une rémunération forfaitaire :


Les parties conviennent expressément que la nouvelle classification des postes et les minima garantis par le statut collectif prennent en considération la valorisation des compétences, de sorte que les éventuelles primes, notamment de suppléance, de mission, de polyvalence et d’agent volant, deviennent sans objet. 

La rémunération minimale brute garantie par le statut collectif correspond au salaire de base brut mensuel. Ne sont donc pas inclus les éléments de rémunération liés à des sujétions particulières (prime de travail posté, prime de travaux insalubres, etc…), les commissions, les primes sur objectifs, les avantages en nature, les remboursements de frais, les indemnités de déplacement, la rémunération des heures supplémentaires et la prime d’ancienneté.


6.2 Prime d’ancienneté 

Une prime d’ancienneté est attribuée aux salariés ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise, telle que définie à l’article 4 du présent accord.

La prime d’ancienneté est calculée sur la base du minima brut garanti par le statut collectif tel que défini à l’article 6.1 du présent accord correspondant à la classification du salarié, et proportionnellement à son temps de travail mensuel moyen de référence défini contractuellement. 

En cas d’événement venant diminuer le salaire de base, le montant de la prime d’ancienneté sera diminué proportionnellement et dans les mêmes conditions que le salaire de base.

Les taux de la prime d’ancienneté sont les suivants :

2% du minima brut garanti par le statut collectif à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
4% du minima brut garanti par le statut collectif à partir à partir de 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
6% du minima brut garanti par le statut collectif à partir à partir de 9 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
8% du minima brut garanti par le statut collectif à partir après 12 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Afin de compenser l’éventuelle perte de rémunération liée au changement de statut collectif pour les salariés, qui bénéficiaient, au 31 décembre 2021, d’une prime d’ancienneté calculée en application de la Convention collective nationale des Industries de la Chimie, il est expressément convenu de mettre en place une indemnité différentielle temporaire. 

Compte tenu notamment de la négociation dans le cadre du présent accord d’une nouvelle grille de classifications et de minimas attachés, l’indemnité différentielle sera versée aux salariés dont l’augmentation du salaire de base apprécié rétroactivement au 01/01/2022 ne permettrait pas de compenser la perte de rémunération résultant notamment des nouvelles modalités de calcul de la prime d’ancienneté. 

Afin de prendre en considération le temps nécessaire pour mettre en œuvre le présent accord, notamment par la régularisation d’avenants entérinant les augmentations du salaire de base, et le cas échéant, les évolutions individuelles, les parties signataires conviennent expressément que toutes les évolutions de salaire qui interviendront postérieurement au 1er janvier 2022 seront prises en compte pour déterminer le montant de l’indemnité différentielle temporaire dans la mesure où elles sont rétroactives au 01/01/2022.  
Ainsi, une indemnité différentielle temporaire sera mise en place si le montant cumulé du salaire de base et de la prime d’ancienneté calculés par référence aux dispositions du présent accord est inférieur au montant cumulé du salaire de base et de la prime d’ancienneté calculés par référence aux dispositions conventionnelles précédemment applicables (CCN des Industries de la Chimie). Cette indemnité différentielle temporaire sera réduite à due proportion jusqu’à disparaitre complètement en proportion de l’évolution du niveau de la prime d’ancienneté. 

Cette indemnité différentielle temporaire sera portée sur le bulletin de paie sur une ligne distincte, immédiatement après la prime d’ancienneté versée en application du présent accord. En cas d’événement venant diminuer le salaire de base, le montant de l’indemnité différentielle est diminué proportionnellement et dans les mêmes conditions que le salaire de base.


6.3 Prime de travail posté

Sont considérés comme travaillant « postés », les salariés travaillant à temps plein et assurant leur travail journalier d’une seule traite, et : soit en équipes successives, ou soit le matin en commençant au plus tard à 6 h, ou soit l’après-midi en terminant à 20h ou plus.

Pour chaque salarié bénéficiant cette organisation du travail, il sera attribué une « prime de travail posté » de 5 € bruts par jour concerné. 

Cette prime est fonction du réalisé (apprécié pour chaque jour de travail), variable et constatée mensuellement.





6.4 Prime de travail en milieu insalubre

Une prime de travail en milieu insalubre de 40 € bruts par jour d’intervention, et de 20 € bruts par demi-journée d’intervention sera versée aux salariés intervenant pour une prestation de services dans un environnement dit insalubre ou incommodant, malgré les précautions prises par l’entreprise et les mesures de protection adoptées.

Est entendu un temps de travail d’au moins de 3,5 heures, consécutives ou non, dans un environnement insalubre pour une journée d’intervention, et par défaut, de moins de 3,5 heures pour une demi-journée d’intervention.





TITRE IV - CONGES ET JOURS FERIES



ARTICLE 7 : CONGES PAYES ANNUELS

Conformément à l’article L. 3141-3 du Code du travail, la durée du congé annuel est de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés par période complète de référence. 


Période de référence pour l’acquisition des congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente (année N-1) au 31 mai de l’année en cours (année N).

En application des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

les périodes de congés payés ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail (heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel) ;
les jours de repos accordés au titre d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année prévu par l'article L. 3121-44 du Code du travail ;
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.


  Période de prise des congés payés 

La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 étant précisé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche en considération des règles prévues par la règlementation en vigueur et notamment les conditions fixées par l’article L.3141-12 du Code du travail.

Les jours de congés payés acquis sur la période de référence antérieure non pris durant cette période seront, sous réserve des exceptions posées par la réglementation en vigueur, définitivement perdus.


ARTICLE 8 : CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT 

Il est rappelé que tout salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés au cours de la période du 1er mai au 31 octobre.
 
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Fractionnement du congé principal ouvrant droit à jours de congés supplémentaires :

Seul le congé supérieur à 10 jours ouvrés et inférieur à 20 jours ouvrés peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

La prise de jours de congés principaux (hors 5ème semaine ou jours de congés supplémentaires) entre le 1er novembre et le 30 avril est en tout état de cause conditionnée à l’autorisation expresse de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée. 
 
En cas d’autorisation expresse de l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de fractionner le congé principal, le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : 

lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 jours ouvrés, le salarié a droit à 2 jours ouvrés de congé supplémentaire, sauf renonciation de la part du salarié ;

lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est compris entre 3 et 5 jours ouvrés, le salarié a droit à 1 jour ouvré de congé supplémentaire, sauf renonciation de la part du salarié.

Les jours de congé principal dus au-delà de 20 jours ouvrés (jours supplémentaires, cinquième semaine de congés) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à congés supplémentaires pour fractionnement.

Le droit à des jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement sera déterminé par une étude du solde des congés payés au 31 octobre, c’est-à-dire une fois la période légale de prise du congé principal expirée. 

L’indication du nombre de jours de congés supplémentaires, à prendre avant le 31 mai de l’année suivante, figurera à cet égard sur le bulletin de salaire. 


ARTICLE 9 : CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE 

Il est expressément convenu entre les parties au présent accord que chaque salarié relevant des statuts ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise, bénéficiera de :

1 jour ouvré de congé payé supplémentaire pour ancienneté dès lors qu’il justifiera d’une ancienneté au sein de l’entreprise de 15 années révolues ;
2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires pour ancienneté dès lors qu’il justifiera d’une ancienneté au sein de l’entreprise de 20 années révolues. 

Le droit à congés payés d'ancienneté sera ouvert à compter de la prochaine période de référence de congés payés ouverte, telle que définie à l’article 7.1 du présent accord, qui suit la date à laquelle le salarié remplit la condition d'ancienneté précisée ci-dessus.

Ces jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté, sauf accord exprès de l'entreprise, seront pris en dehors du congé principal et selon les nécessités de l'entreprise.


ARTICLE 10 : CONGES EXCEPTIONNELS POUR RAISONS FAMILIALES 

10.1 Congés assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels par l’employeur 

Congés pour évènements familiaux 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié a droit, sur justification, à un congé d’une durée de :
4 jours ouvrables pour son mariage (ou remariage) ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
1 jour ouvrable pour le mariage ou remariage d’un enfant ;
3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
3 jours ouvrables pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ; 
3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
2 jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et pour le calcul de l’ancienneté.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des évènements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit justifier par tous moyens de la survenance de l’évènement en cause. 
Les congés doivent être pris au moment des évènements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement. 
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Congé pour bilan de santé

Une autorisation d’absence rémunérée est accordée aux salariés âgés de 55 ans et plus pour leur permettre de bénéficier du bilan de santé gratuit de la sécurité sociale, sur présentation d’un justificatif, et uniquement pour le temps consacré au rendez-vous.

Congé pour hospitalisation d’un enfant 

En cas d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans, il est accordé au parent : 
1 jour maximum d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation de jour,
2 jours maximum d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation incluant au moins une nuit.

Ces absences rémunérées sont limitées à 2 jours maximum par année civile et par salarié. Le salarié devra immédiatement informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée de son absence et au plus tard au début de l’hospitalisation. Il devra également lui transmettre une copie du bulletin d’hospitalisation de l’enfant dans les 48 heures suivant la fin de l’hospitalisation.

Ces jours ne sont pas cumulables avec les jours de congé pour enfant malade ci-après mentionné.




Congés non rémunérés par l’employeur

Congé pour enfant malade 

Tout salarié peut bénéficier d’un congé pour enfant malade non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, dûment constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de 3 jours ouvrables par an. Elle est portée à 5 jours ouvrables si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Le certificat médical devra être communiqué à l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée au plus tard le jour de la reprise du travail. 
Il est expressément convenu que les jours de congé pour enfant hospitalisé prévus à l’article 11.1.3 du présent accord s’imputent le cas échéant sur les jours de congé pour enfant malade, ces deux dispositifs n’étant pas cumulables. 

Don de jours de repos pour maladie ou décès d’un enfant 

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise : 

qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; 
dont l’enfant ou la personne à sa charge effective et permanente âgés de moins de 25 ans est décédé.  

Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Peuvent ainsi être cédés les jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés, les jours de RTT ou de récupération et les jours de repos au titre du forfait jours, affectés ou non sur un compte épargne temps. 


Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

A la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS, bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, distinct du congé de naissance de 3 jours mentionné à l’article 10.1.1 du présent accord. 

En application des dispositions légales, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée maximale de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple, auxquels s’ajoute la durée du congé de naissance. 

Le congé peut être pris, au choix du salarié, en une seule fois ou en plusieurs fois, selon les modalités suivantes : 
lorsqu’il est pris en une seule fois, il doit débuter immédiatement à la suite du congé de naissance ; 
lorsqu’il est pris en plusieurs fois, le congé est composé d’une première période obligatoire de 4 jours calendaires faisant immédiatement suite au congé naissance, et d’une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples), fractionnable en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune, et à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci. 

Il doit par ailleurs l’informer des dates de prise et des durées de la ou des périodes de la seconde partie du congé au moins un mois avant le début de chacune des périodes.

En cas de naissance prématurée, le salarié peut débuter la ou les périodes de la seconde partie du congé au cours du mois suivant la naissance, à condition d’en informer sans délai son employeur ou toute personne qui lui serait substituée. 

Ce congé peut ouvrir droit à une indemnité journalière versée par la Sécurité sociale. 


Congé de présence parentale 

Tout salarié dont l’enfant à charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée sur une période de 3 ans.

Le salarié peut, avec l’accord de son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit en informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée au moins 15 jours avant son début par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, et fournir à cette occasion un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement.

Lorsque le salarié souhaite prendre, dans ce cadre, un ou plusieurs jours de congés, il en informe l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée au moins 48 heures à l’avance. 

Le salarié en congé de présence parentale n’est pas rémunéré par l’employeur mais peut être indemnisé, à titre informatif, et selon les dispositions actuellement applicables, par l’octroi d’un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP), pour un même enfant et par pathologie, et sous conditions de ressources, d’un complément mensuel forfaitaire pour frais. 

Les droits au congé et aux allocations journalières de présence parentale sont ouverts pour la durée prévisible du traitement. 

En cas de prolongation du traitement, le salarié doit renouveler les formalités prévues ci-dessus auprès de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, et selon, de l’organisme débiteur des prestations familiales. 


A titre exceptionnel et par dérogation, le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours avant l’expiration de la période de 3 ans, pourra renouveler, au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident de l’enfant, la durée maximale du congé de présence parentale avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, sous réserve d’un nouveau certificat établi par le médecin qui suit l’enfant et d’un accord explicite du service du contrôle médical des services publics. Les salariés concernés pourront ainsi bénéficier d’un crédit de 620 jours de congé de présence parentale mobilisables sur 3 ans, en application du cinquième alinéa de l’article L. 1225-62 du Code du travail. 

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 


Congés de deuil 

Tout salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours ouvrables dans un délai d’un an à compter du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier de ce congé, il doit adresser une demande de congé à l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée et l’informer au moins 24 heures avant le début de chaque période d’absence. 

Ce congé peut être fractionné en deux périodes et est cumulable avec le congé pour décès d’un enfant susvisé.

Il ouvre droit à une indemnité journalière versée par la Sécurité sociale. 


Congé de solidarité familiale

Tout salarié, dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale, justifié par un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée. 

Sa durée est fixée par le salarié, dans la limite maximale de 3 mois, renouvelable une fois. 

Lorsque le salarié souhaite exercer son droit à congé, ce dernier doit informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant le début du congé, de sa volonté d’en bénéficier et de la date prévisible de son retour. En cas de modification de la date initiale de retour prévue, le salarié doit en informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée au moins 3 jours avant son retour. 

Le salarié peut, avec l’accord de son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée. 

A titre informatif, et selon les dispositions actuellement applicables, pendant cette période, le salarié peut percevoir, sans condition de ressources, une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP). 


Congé de proche aidant 

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, a droit à un congé de proche aidant lui permettant de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, justifié par certificat médical.  

En application des dispositions de l’article L. 3142-6 du Code du travail, la personne aidée peut être son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), son ascendant, un enfant à charge, son collatéral jusqu’au quatrième degré, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière.

La durée de ce congé est fixée par le salarié, sans pouvoir excéder 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an. 

Lorsque le salarié souhaite exercer son droit à congé, ce dernier doit informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date de son départ. Ce délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé. 
Le salarié peut, avec l’accord de son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée. 
A titre informatif, et selon les dispositions actuellement applicables, ce congé peut ouvrir droit à une allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la caisse d’allocations familiales.

ARTICLE 11 : JOURS FERIES  

L’article L. 3133-1 du Code du travail fixe la liste des 11 jours fériés légaux, à savoir : 

Le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 1er mai ;
le 8 mai ;
l'Ascension ;
le lundi de Pentecôte ;
le 14 juillet ;
le 15 août ;
le 1er novembre ;
Le 11 novembre ;
le 25 décembre.

Le chômage d'un jour férié ordinaire ne peut entraîner aucune perte de salaire et ce, sans condition d’ancienneté.





TITRE V – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 


ARTICLE 12 : PREAVIS  


12.1 Objet du préavis 

Le préavis désigne le délai de prévenance que doit respecter celui qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail. La cessation définitive du contrat de travail n’intervient donc qu’à l’expiration de la période de préavis. 

Il est à cet égard expressément rappelé que l’ensemble des droits et des obligations de chacune des parties au contrat de travail persistent durant toute la période de préavis dans les conditions contractuellement convenues. 


	12.2 Durée du préavis 

À l'expiration de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est définie comme suit, sauf en cas de dérogations prévues par la loi et notamment en cas de faute grave ou de force majeure :

En cas de licenciement ou de départ à la retraite :

En cas de démission, après la période d’essai :

Le point de départ du préavis est déterminé par la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), c’est donc la date de première présentation de la lettre recommandée, ou la date à laquelle elle est remise en main-propre, qui fixe le point de départ du préavis, s’il y a lieu.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est expressément rappelé que la durée du préavis est doublée pour le personnel reconnu travailleur handicapé en cas de licenciement, sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis (article L. 5213-9 du Code du travail).


12.3 Autorisation d’absences pour recherche d’emploi en cas de licenciement 

Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé, s’il en fait la demande, à s’absenter 2 jours par mois pour rechercher un emploi. Ces autorisations d’absence ne donnent pas lieu à rémunération.

Ces journées de recherche d'emploi doivent être prises en accord entre l'employeur ou toute personne qui lui serait substituée et le salarié. 


ARTICLE 13 : INDEMNITE DE LICENCIEMENT 

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est versée au salarié licencié n’ayant pas atteint l’âge légal de la retraite et qui justifie d’une ancienneté minimum de 8 mois dans l’entreprise. 

Il est expressément convenu entre les parties que le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé sur la base des dispositions légales et réglementaires. 

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article R. 1234-2 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur au jour de la signature du présent accord, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure aux montants suivants :  

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année d’ancienneté.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute moyenne dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement correspond ainsi à 1/12ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.


ARTICLE 14 : INDEMNITE DE RUPTURE SPECIFIQUE DANS LE CADRE D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE

Tout départ qui interviendrait dans le cadre des dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail ouvrira droit au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement.


ARTICLE 15 : DEMISSION 

Lorsque la rupture du contrat a lieu à l’initiative du salarié, les règles légales applicables sont celles de la démission. 

Pour être valable, la démission doit être notifiée à l’employeur ou à toute personne qui lui serait substituée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit être exprimée de manière claire et non équivoque. 

Les parties doivent également respecter un préavis dans le cadre d’une démission, conformément aux dispositions définies à l’article 12.2 du présent accord.

Toutefois, cette durée pourra être réduite d’un commun accord entre l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée et le salarié, sous réserve de ne pas contrevenir au bon fonctionnement du service.

Il est en outre rappelé que la démission ne donne droit au versement d’aucune indemnité de rupture. 


ARTICLE 16 : INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

Il est rappelé que le salarié qui entend faire valoir ses droits à retraite doit en informer l'employeur ou toute personne qui lui serait substituée en respectant le délai de préavis fixé à l’article 12.2 du présent accord.

L'indemnité de départ à la retraite est calculée comme suit, en tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :


Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite correspond à 1/12ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre indemnité de rupture. 


ARTICLE 17 : INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE

Il est expressément rappelé que dans le cadre d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, l’indemnité de mise à la retraite sera calculée selon les dispositions légales en vigueur et ne pourra en tout état de cause être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. 

Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre indemnité de rupture.





TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 18 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur rétroactivement au 01/01/2022, sous réserve de l’approbation de l’accord par les salariés dans les conditions prévues par l’article L. 2232-24 du Code du travail ainsi que de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de prud’hommes de Nantes. 


ARTICLE 19 : REVISION

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties susmentionnées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ; 

les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ; 

les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord ayant le même objet à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.


ARTICLE 20 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 


ARTICLE 21 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.


ARTICLE 22 : INDEPENDANCE DES CLAUSES

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 



	Fait à Bouaye
	Le 26/11/2021
	En 5 exemplaires originaux 



Pour la Société SAPRENA, 
Madame XXX,
Directrice Générale, Présidente du C.S.E.





Pour le Comité social et économique (C.S.E.), 
Madame XX, membre titulaire du C.S.E., spécialement mandatée par le syndicat F.O. pour négocier le présent accord 


ANNEXE 1 – Grille de classification 

Définition des critères classants




ANNEXE 1 – Grille de classification – Ouvriers et Employés

ANNEXE 1 – Grille de classification (suite) – Techniciens et Agents de Maîtrise

 


ANNEXE 1 – Grille de classification (suite) – Techniciens et Agents de Maîtrise


ANNEXE 1 – Grille de classification (suite) – Cadres



ANNEXE 1 – Grille de classification (suite) - Cadres





ANNEXE 1 – Grille de classification (suite)

Exemples de positionnement de postes



Les exemples de classification des postes ci-après présentés sont complétés et objectivés par l’élaboration de fiches de poste pour chaque métier répertorié.

Par définition, les classifications des postes sont amenées à évoluer en considération de la nécessaire évolution des métiers et des organisations.

En conséquence, ces exemples de poste sont présentés à titre d’illustration de la grille de classification définie par le présent accord et ne sauraient être opposables à la société en cas d’évolution de son organisation et de ses métiers.