ACCORD N° 46 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Annule et remplace l’accord unique n°38 relatif à l’égalité, la séniorité, la prévention de la pénibilité et la GPEC
Les dispositions de cet accord unique s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).
A travers cet accord, la S.F.T.R.F a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires traitant de l’égalité des salariés et de la qualité de vie au travail.
La Direction est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH) et la qualité de vie au travail (QVT) au sein de l’entreprise, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Cet accord porte sur les thèmes suivants :
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; 
la protection sociale complémentaire des salariés ;
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
l’égalité professionnelle ;
le droit à la déconnexion ;
la lutte contre les discriminations ; 
la prévention de la pénibilité ;
le télétravail occasionnel
Il convient de rappeler que le dialogue social entre la Direction et les partenaires sociaux avait déjà conduit à mettre place des actions afin d’améliorer ces thèmes au travers de l’accord unique précédent. 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Sont concernés par le présent accord tous les salariés de l’entreprise travaillant sur l’ensemble des sites. 


ARTICLE 2 : DEFINITIONS
« Egalité professionnelle homme-femme » : 
L’égalité professionnelle homme-femme est notamment régie par les lois n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, n° 2006-340  du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, renforcées par les lois n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé. 
« La prévention de la pénibilité au travail » :
La prévention de la pénibilité au travail est régie par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et la loi 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites en créant un compte de prévention de la pénibilité
La pénibilité se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur. L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir la pénibilité au travail.
« Qualité de vie au travail » : 
La Qualité de Vie au travail (QVT) désigne et regroupe un ensemble d’actions permettant d’améliorer les conditions de travail tout en conciliant la nécessité pour les entreprises d’évoluer et de se développer. Comme l’indique l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013, « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des salariés mais elle est également étroitement liée à des objectifs qui structurent l’entreprise ». 

ARTICLE 3 : AXES DE DEVELOPPEMENT / PROGRESSION
Pour rappel, cet accord traite des thèmes suivants :
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; 
la protection sociale complémentaire des salariés ;
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
l’égalité professionnelle ;
le droit à la déconnexion ;
la lutte contre les discriminations ; 
la prévention de la pénibilité 
le télétravail occasionnel

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Recrutement de travailleurs handicapés 


Maintien dans l’emploi des agents en difficulté de santé et des agents en situation de handicap 




3.2  Protection sociale complémentaire des salariés
Le contrat frais de santé



Le contrat de prévoyance



Le contrat de retraite supplémentaire




Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Echanges participatifs 


Egalité professionnelle

Les parties signataires rappellent leur engagement au principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes.
Elles considèrent également que la diversité, la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement pour l’entreprise et de cohésion sociale pour les salariés.

Un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes est établi en annexe du présent accord. Il a pour objet de comprendre la situation actuelle de l’entreprise sur le sujet, et de pouvoir ainsi mettre en place un plan d’actions pertinent et adapté à la SFTRF.

Au regard des différents constats, les parties signataires ont décidé de retenir quatre domaines d'actions, présentés ci-dessous :





Droit à la déconnexion

L’apparition de nouveaux outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salarié(e)s ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.
L’enjeu est de garantir un réel droit à la déconnexion par rapport à la vie professionnelle afin de préserver la vie privée et la santé. 
Soucieuse de la santé de leurs salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, la Direction de la  S.F.T.R.F  a souhaité, conjointement avec les partenaires sociaux arriver à une utilisation maitrisée des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC), mettant en place un « droit à la déconnexion » au bénéfice des salariés de l’entreprise.
Les salariés bénéficient du droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Cependant, elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 


Elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : 

respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail, 
garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, 
ne devienne pas le mode principal d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
respecte le temps de vie privé du salarié. 
Afin de protéger la santé des travailleurs, les dispositions légales fixent les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, ainsi que les durées minimales de repos dont ils doivent bénéficier. 
Ainsi, sauf dérogation et notamment sur les postes d’astreinte, un salarié ne peut travailler plus de 10 heures chaque jour (art. L. 3121-34 du CT). Il ne peut, par ailleurs, travailler plus de 48 heures au cours d’une même semaine (art. L. 3121-35 du CT) ni plus de 44 heures par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-36 du CT). 
En outre, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (art. L. 3131-1 du CT) auxquels s’ajoutent 24 heures consécutives chaque semaine (art. L. 3132-2 du CT). 

Sensibilisation et formation à la déconnexion 



Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Les collaborateurs privilégieront la communication verbale, plutôt que les messages électroniques. 

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels



Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
1ère modalité - Déconnexion haute 

2ème modalité - Déconnexion basse 


Lutte contre les discriminations



3.7 Prévention de la pénibilité 

Afin de lutter contre la pénibilité au travail, la SFTRF prévoit plusieurs mesures.





3.8 Le télétravail occasionnel 

Les évolutions technologiques permettent désormais d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant une optimisation renforcée du temps de travail au sein de l'entreprise et donnant des possibilités aux salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Dans un premier temps, et à titre expérimental, la S.F.T.R.F souhaite tester le télétravail pour des conditions exceptionnelles :
dans le cadre d’un plan de continuité de l’activité (PCA) 
en cas d’empêchement du salarié à se déplacer ou à pouvoir physiquement tenir son poste dans son environnement de travail

Le télétravail occasionnel est soumis à accord préalable du Directeur des Affaires Administratives, Juridiques et RH ; il fera également l’objet d’un accord explicite du(de la) salarié(e).

renforce sa politique de prévention des risques (risque routier, risque stress..), favorise un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle et témoigne de son action pour le développement durable.

La présente charte s’inscrit dans le cadre des dispositions contenues dans l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er janvier 2020.

ARTICLE 5 -  SUIVI - INTERPRETATION


Afin d'assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des organisations syndicales signataires et représentatives. 

Une commission de suivi est créée ; elle est composée :
Des délégués syndicaux
Du secrétaire du comité social et économique
De trois membres de la Direction

La commission de suivi se réunit tous les ans, en début d’année. Le bilan de l’année écoulée sera étudié sur l’ensemble des indicateurs et le plan d’actions sera réactualisé.




ARTICLE 6 - ADHESION
Conformément à l’article L 2261-3 et suivants du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'organisation syndicale représentative devra en faire notification, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires et procéder au dépôt de cette adhésion auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d'Albertville.

ARTICLE 7 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par l’article L2261-7-1 du code du travail, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. 
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérent au présent accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations Syndicales représentatives selon les résultats obtenus au premier tour des élections des titulaires Comité Social et Economique dernièrement intervenues.
La partie désireuse de procéder à la révision de l'accord doit adresser à chaque autre partie signataire ou adhérente au présent accord, par lettre recommandée avec avis de réception, une demande motivée de révision, accompagnée des propositions de modification qu'elle entend soumettre à négociation.
La négociation de révision intervient dans les trois mois suivant la réception de la demande complète par toutes les parties concernées.
L'avenant de révision doit être conclu dans les mêmes conditions de fond et de forme que l'accord initial. Une copie de l’accord portant révision sera affichée sur les panneaux réservés à cet usage, et sera déposée selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

ARTICLE 8 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.


Lorsque la dénonciation émane de la Direction ou de la totalité des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à l'accord, celui-ci continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de trois mois de préavis courant à compter de la notification de dénonciation visée plus haut.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L 2261-11 du code du travail, la dénonciation par une partie seulement des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord.

ARTICLE  9 - PUBLICITE
La Direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé, signé par les parties, sur support électronique (format pdf pour la version signée et format word, pour la version anonymisée) à l’adresse suivante :  par les soins de la société.
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception dans les mêmes délais auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albertville.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du Comité Social et Economique.

Fait à Modane, le 10 Décembre  2019
En trois exemplaires originaux