ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre :



La société SATT AQUITAINE
Société par Actions Simplifiée au capital de 1.000.000,00 €
Dont le siège social est situé au 351 Cours de la Libération, 33400 TALENCE
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 753 027 663, 
	
Représentée par 

D’une part,

Et	


Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.



D’autre part,




PREAMBULE

La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du travail et de la convention collective applicables aux spécificités et besoins de la société SATT AQUITAINE.

Notamment, le présent accord est conclu afin de mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ayant pour objectif de mettre en place une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

En outre, afin de faciliter l’organisation du travail, les parties conviennent dans le cadre du présent accord, de la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période égale à l’année pour les salariés non-cadres conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Le présent accord porte sur :

La mise en place du dispositif de forfait en jours pour les salariés cadres (CHAPITRE 1) ;

L’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année pour les salariés non-cadres (CHAPITRE 2).

Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages, accords d’entreprise et pratiques précédemment en vigueur au sein de la société SATT AQUITAINE. 


Il a été conclu le présent accord dans le cadre de l’articles L.2232-25 du Code du travail.















CHAPITRE 1 : CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS  



Article 1 – Objet 

Le présent chapitre a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment : 

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; 
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article  du Code du travail.

Article 2 – Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (à l’exception des ingénieurs maturation) ;

Les parties constatent qu’entrent notamment dans ces catégories : 
Directeurs ;
Responsables ;
Business Développer ;
Chefs de projet ;
Chefs produits et marketeur ;
Chargés de communication ;
Ingénieur propriété intellectuelle ;
Chargés d’affaires partenariat ;
Contrôleur de gestion ;
Chargés d’incubation ;
Juristes.

Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. 

lls doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps. 

Article 3 – La période de référence du forfait annuel

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4 - Détermination de la durée du travail

Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparaît être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. 

D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Article 5 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.

En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 

Article 6 - Acceptation écrite du salarié

Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 7 - Jours de repos

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 

Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Jours de repos = Nombre de jours dans l’année – jours travaillées – week-ends – jours fériés (qui tombent en semaine) – congés payés (en jours ouvrés)

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles. 

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.

Enfin, les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 11.

Article 8 - Organisation du travail

8.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

Un suivi est cependant organisé (cf. article 10 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.

8.2. Repos quotidien et hebdomadaire 
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

	8.3 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.

L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs, et le cas échéant, en sanctionnant les dérives constatées.

L’entreprise organisera lors de la mise en application du présent accord une réunion d’information et de sensibilisation de l’ensemble du management et des salariés concernés sur le sujet de la déconnexion.

Article 9 - Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En outre, l’éligibilité des cadres au dispositif n’est assortie d’aucune condition de rémunération.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Article 10 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

10.2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

10.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :

L’organisation et sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération. 

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus. 

Article 11 – Rachat des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. 

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 216 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an. 

Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos. 

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit : 

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 

Article 12 - Dispositions applicables à défaut de conclusion de convention individuelle de forfait annuelle en jours

En cas de refus d’application du dispositif par les salariés cadres concernés, ces derniers se verront appliquer une des deux organisations du travail suivantes : 
la durée du travail prévue par l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 de la Convention collective (soit 38,50 heures hebdomadaires pour 219 jours maximum dans l’année) ;
 la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE 


Section 1 : Présentation du dispositif


De façon générale, les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l'année afin d’adapter la durée du travail au caractère fluctuant de l’activité de l’entreprise.

Cet aménagement du temps de travail prend la forme d’une augmentation de l’horaire hebdomadaire compensée par l’octroi de jours de repos à prendre dans l’année (dits JRTT).

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée annuelle du temps de travail se décompte sur la période de référence annuelle. Elle est fixée à 1.607 heures (journée de solidarité incluse) correspondant à une durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures.


Article 1 –  Champ d’application – salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre relatives à l’organisation du temps de travail sur une période de référence annuelle sont applicables à tous les salariés, statut non-cadre (CDD, CDI, temps complet de la société SATT AQUITAINE), à l’exception des salariés à temps partiel.

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.


Article 2 – Période de référence et durée du travail

2.1 Période de référence et durée du travail 

Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence. 

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de définir la période de référence suivante : l’organisation du temps de travail sur une période annuelle (1 an) allant du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la période de référence étant annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, mais dans les limites du présent accord d’aménagement du temps de travail, n'auront pas la qualité d'heures supplémentaires.


Article 3 –  Modalités d’octroi et de prise des jours de repos

La durée de travail sur la période de référence est fixée à 1.607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures.

Les parties conviennent que les salariés travailleront en moyenne 37 heures par semaine (payées 35 heures) compensées par l’octroi de jours de RTT (JRTT) à prendre dans l’année et calculés dans les conditions indiquées ci-après.

Modalités d’octroi des JRTT :

Exemple indicatif pour l’année 2022 entière et à temps complet : (à adapter chaque en année en fonction du nombre de jours fériés tombant en semaine) :

Total annuel d’heures de travail effectif : 1607 heures
Horaire quotidien programmé semaines complètes travaillées : (7,4 heures x 5 = 37 heures hebdomadaire)
Nombre de journées travaillées à 7,4 heures = (1.607 / 7,4) = 217,16 jours 
Auxquels il convient d’ajouter le repos hebdomadaire (samedi et dimanche) = 105 jours
Auxquels il convient d’ajouter les jours fériés tombant un jour ouvré (7 jours pour 2022) : 7 jours
Auxquels il convient d’ajouter les congés payés ouvrés : 25 jours
Soit 217,16 + 105 + 7 + 25 
 = 354,16 en 2021
Soit 365 jours (à adapter) – 354,16 = 10,84 JRTT – la journée de solidarité = 9,84 JRTT pour 2022 du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 pour un salarié présent toute l’année 

Dans le cadre du présent accord, le nombre de jours de RTT (JRTT) est arrondi à 12 jours par an.

Modalités de prise des JRTT :

Les JRTT sont pris dans la période de référence (donc du 1er janvier au 31 décembre) dans les conditions suivantes :

Ils sont pris par journée ou demi-journée, isolément ou de façon regroupée et peuvent être accolés aux congés payés ;
Ils sont pris à l’initiative des salariés qui doit présenter sa demande selon le process interne applicable au moins 15 jours à l’avance.

En cas d’absence (hors périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption et d’arrêt maladie d’origine professionnelle ou non de moins de 6 jours ouvrés consécutifs), d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel les salariés peuvent prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours d’absence au cours d’une même année civile ». Le nombre de jours de JRTT sera proratisé, à partir du 1er jour d’absence, hors absences précitées étant précisé que pour les arrêts maladies de plus de 5 jours ouvrés consécutifs la proratisation sera effectuée également à compter du 1er jour d’absence. 
Par exemple, un salarié qui est absent 10 jours consécutifs pour arrêt maladie, se verra appliquer la proratisation des JRTT suivante :
Total annuel d’heures de travail effectif hors absences : 1607 heures 
Total annuel d’heures de travail effectif avec absences : 1537 heures 
JRTT hors absences : 12 jours
JRTT avec absences : (1537/1607)*12 = 11,47 jours

Article 4 – Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail

La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition et qui sera remis à chaque salarié par voie d’un planning remis 7 jours calendaires avant le début de la période de référence.


Article 5 – Conditions et délais de prévenance des changements

Les modifications de l’horaire applicable doivent être notifiées aux salariés concernés au travers d’un planning remis par tout moyen au moins 7 jours avant la date de prise d’effet desdites modifications. 

Ce délai ne pourra être raccourci que si le salarié en donne son accord par tous moyens, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple : cas de force majeur, réunion à préparer, délai impératif de reporting , …). Dans ces cas, le délai de prévenance sera réduit à 3 jours.

Lorsque la modification du planning indicatif aura lieu à l’initiative du salarié (notamment, choix du placement des JRTT), les parties conviennent que le changement ne devra pas être notifié au salarié concerné par l’employeur ni respecter les délais de prévenance indiqués ci-avant.

Article 6 – Rémunération

6.1 : Lissage de la rémunération 

La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.

La rémunération sera lissée sur l’année à hauteur de la durée légale du travail, indépendamment de l’horaire réel.

A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. 

Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

6.2 : Prise en compte des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.


6.3 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.

Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat. 

S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit.

Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire. 

Section 2 : Mise en place d’un repos compensateur de remplacement pour la totalité des heures supplémentaires et leurs majorations


Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an et qui sont effectuées avec l’accord exprès et préalable de la direction.

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes sera intégralement et systématiquement remplacé par un repos compensateur équivalent.

Ces repos compensateurs pourront être pris de façon isolée ou regroupée par journée entière ou demi-journée dans le délai de maximum de 30 jours commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée de repos, soit 7 heures.

Il peut être accolé aux congés payés.

Ces repos seront pris dans tous les cas en accord entre le salarié et l’employeur.

Sauf dérogation, le salarié devra effectuer sa demande au moins 15 jours avant la date de prise du repos, selon le processus interne de demande de jours de repos applicable dans l’entreprise. Si l’organisation du travail ne permet pas d’accéder à la demande du salarié, il sera proposé une autre date.

En cas d’urgence, la direction pourra modifier les dates prévues pour la prise de ce repos.

Les jours de repos compensateur acquis et non pris dans le délai mentionné ci-avant pourront également être payés sur décision de la direction. 

Enfin, il est rappelé que les heures ayant fait l’objet d’une compensation intégrale en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.











Section 3 : Contingent d’heures supplémentaires


En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 250 heures par année et par salarié, cela pour tous les salariés de la société.

Il est rappelé que seules les heures de travail effectivement réalisées et n’ayant pas fait l’objet d’une récupération sont comptabilisées dans le contingent. 













CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES


Article unique - Conditions d’application et de suivi du présent accord


Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Une fois conclu, il entrera en vigueur le 01/01/2022 sous réserve de l’approbation mentionnée ci-avant et de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.


Révision – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.  

Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.










Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé : 

Auprès de la DREETS NOUVELLE AQUITAINE et du Ministère du travail (portail de téléprocédure « Téléaccord ») en vue de sa publication sur la base de données nationale ; 

Auprès du Conseil de prud’hommes de BORDEAUX. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie.

Fait à Talence, le 22 novembre 2021