ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 


Entre les soussignés :
La société PLAFOMETAL, dont le siège social est situé Route de Phades, 08800
MONTHERME, représentée par Monsieur X, Directeur Général
Et :
L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes en application des dispositions de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 Novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et du décret n°2011-822 du 7 Juillet 2011 qui a suivi.
Le texte a été soumis au Comité Social et Economique de la Société le 19 décembre 2018 et a accueilli un avis favorable.


PREAMBULE

Le présent accord vient confirmer des valeurs d’égalité qui sont portées quotidiennement par les parties (employeur et organisation syndicale).
En effet, les parties réaffirment ici leur croyance que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité. Ils souhaitent manifester à travers cet accord leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de combattre les préjugés lorsqu’ils existent.
Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir cette égalité dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, sur les domaines tels que la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail et la rémunération.
L’analyse des indicateurs comparatifs de la situation des femmes et des hommes est réalisée chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et du Comité Social et Economique.
A partir de la situation actuelle, les partenaires sociaux et la direction de PLAFOMETAL ont souhaité mettre en œuvre les actions suivantes :


  THEME 1.   L’EMBAUCHE

Description de postes, offre d’emploi et processus de recrutement 
Processus de recrutement
Afin de progresser dans la féminisation des recrutements et développer les conditions d’une plus grande mixité, PLAFOMETAL confirme à travers cet accord sa volonté de garantir les mêmes processus d’embauche pour les femmes et les hommes, sur la base de critères de sélection basés sur les compétences, l’expérience, la formation (initiale et continue), indépendamment du genre.
Dans ce cadre, la société veille à ne pas sexuer ses offres d’emplois permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler. 
Ce principe s’applique à tout recrutement y compris des stagiaires et étudiants en alternance, intérimaires ainsi qu’aux mobilités internes.
Ces règles ont vocation à être rappelées à l’ensemble des partenaires (cabinets de recrutements et sociétés d’intérim notamment) avec lesquelles l’entreprise est amenée à travailler.

Mixité de l’emploi 
Considérant que certaines représentations socioculturelles préexistantes peuvent constituer un frein à la mixité de certains emplois, PLAFOMETAL réaffirme sa volonté de permettre le positionnement de femmes sur des métiers encore généralement occupés par des hommes (et inversement).
Compte tenu de la nécessaire impulsion donnée sur ce thème par la ligne managériale et les principaux preneurs de décision, il est convenu de former progressivement l’ensemble de la population managériale via le module de formation en ligne « gender balance » (Equilibre hommes/femmes) du Groupe Saint-Gobain. 
Ce module de formation vise à rappeler que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique du développement des personnes et de l’entreprise.   
PLAFOMETAL entend ainsi se donner les moyens d’accroitre la proportion de femmes au sein de ses équipes.
En particulier, pour les fonctions et les postes fortement féminisées, PLAFOMETAL s’attachera à faciliter l’accès de ces femmes aux autres métiers, notamment ceux relevant du domaine technique. 
Ceci en étant vigilant sur les transformations de postes intérimaires en CDI et profiter ainsi des opportunités pour féminiser ces métiers.
PLAFOMETAL s’efforcera, inversement, de favoriser le positionnement des hommes sur des postes traditionnellement occupés par des femmes.

Objectif : Augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise
Indicateurs :
- Nombre de femmes recrutées / nombre total de recrutements par année civile, en distinguant les CDI et les CDD.
- 100% de l’encadrement aura suivi le module elearning Gender Balance (sur 3 ans)

Affichage des postes disponibles
La liste des postes disponibles à pourvoir dans l’entreprise sera portée à la connaissance des salarié(e)s une fois par trimestre par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction.
De plus, des outils informatiques connectés à OpenJob seront mis en place dans chaque établissement afin de permettre aux salarié(e)s de se connecter et d’avoir un libre accès aux différents postes disponibles en interne comme en externe.

THEME 2.   LA FORMATION
Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois, une priorité de formation sera donnée l’année suivant la reprise d’activité. De façon générale, une attention particulière sera portée à la réintégration des personnes ayant une absence longue.

Accès à la formation professionnelle
Un égal accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et le déroulement de carrière.
PLAFOMETAL s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques, la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux Femmes et aux Hommes.
Afin de s’assurer que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne constituent pas un obstacle à l’accès à la formation (et ce, tant pour les Femmes que pour les Hommes), l’entreprise veillera à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant, à niveau de qualité de formation égale, les formations sur site ou à proximité du lieu de travail et en favorisant l’accès aux formations en ligne.
PLAFOMETAL veillera ainsi à ce que les moyens mis en œuvre pour le développement personnel et professionnel et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés entre les salariés des deux sexes.
La Société entend également renforcer l’employabilité des salariés au travers de formations spécifiques proposées dans ou hors Plan de formation, et à favoriser les valorisations des formations qualifiantes. 

Objectifs : 
- Assurer l’égalité d’accès à la formation entre les Femmes et les Hommes
- Favoriser l’employabilité et valoriser les formations qualifiantes
Indicateurs : 
- Proportion de Femmes et d’Hommes ayant suivi une formation dans l’année 
- Proportion de Femmes et d’Hommes ayant suivi une formation qualifiante ou une VAE 

THEME 3.   LA REMUNERATION
Egalité salariale
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Société PLAFOMETAL garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

Objectif : Assurer l’égalité de traitement en terme de rémunération salariale
Indicateurs :
- Répartition des salaires entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

Congés paternité et congés d’accueil
Il est rappelé que ces congés peuvent-être pris par tout salarié, le père d’un enfant, le conjoint salarié de la mère, ou la personne salariée liée à la mère par un PACS.
Pour favoriser la prise de ces congés, la Société PLAFOMETAL s’engage à maintenir 100% de la rémunération, y compris la couverture de frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout salarié (CDI, CDD, …), pendant les 11 jours légaux de congé paternité (18 jours en cas de naissances multiples). La Société PLAFOMETAL devra mettre en place ce dispositif de maintien total de rémunération au plus tard à compter de la signature du présent accord.

THEME 4.   LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Télétravail
Notamment parce qu’il participe à la limitation du temps de transport, le télétravail peut favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et contribuer à l’amélioration des conditions de travail 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié à son domicile, sous réserve de l’éligibilité du poste et de l’accord de la hiérarchie.
Sont notamment pris en compte des critères de distance importante entre le lieu de travail et le domicile, d’autonomie, de compatibilité avec des nécessités d’interaction quotidienne avec des interlocuteurs internes ou externes ou encore de compatibilité de l’environnement personnel avec l’exercice professionnel.
Les salariés intéressés obtiendront toutes informations utiles auprès de leur service RH.

Réunions
Chaque fois que cela sera possible, PLAFOMETAL cherchera à développer des organisations de travail compatibles avec les obligations familiales, telles que :
Réunions professionnelles : les réunions professionnelles seront organisées durant les plages horaires des salariés en horaire journée concernés et compatibles avec l’organisation de la vie personnelle et familiale, notamment des personnes travaillant à temps partiel. Ces réunions seront ainsi organisées, dans la mesure du possible, entre 8h30 et 18h.
Rentrée scolaire : indépendamment du genre, les salariés en régime journée ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse bénéficieront de facilités pour aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire, et ce, en concertation avec leur hiérarchie. Il sera évité d’organiser des réunions professionnelles sur cette journée.
Evénements familiaux : les salariés rencontrant des difficultés temporaires telles que : enfant malade, conjoint hospitalisé, parents âgés hospitalisés, consultation de spécialistes, pourront bénéficier, sur justificatif, d’un aménagement de leur temps de travail en concertation avec leur hiérarchie et leur service RH, en plus des éventuels congés déjà acquis pour certains événements familiaux.
Salariés divorcés ou séparés : pour la prise des congés, une attention particulière sera portée aux salariés divorcés ou séparés afin de tenir compte des décisions de justice fixant les gardes d’enfant.  

Gestion pertinente des outils numériques respectueuse de la vie privée des salariés
Les parties signataires du présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques, respectant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Par ailleurs, elles conviennent que les outils numériques utilisés à titre professionnel (composés, d’une part, des outils numériques physiques tels que ordinateurs portables, tablettes, smartphones, réseaux filaires … et, d’autre part, des outils numériques dématérialisés tels que logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux, …) ci-après, dénommés les « outils numériques », permettent de travailler à distance et font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Ils sont indispensables au fonctionnement et à la croissance de l’entreprise, et offrent de nouvelles manières, plus agiles, d’organiser le travail. Ils doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, les échanges entre eux, l’accès à l’information, et sont porteurs de lien social.
Si les outils numériques sont indispensables, ils doivent également être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes, de la règlementation relative au temps de repos, tout en préservant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. En outre, ils ne doivent pas participer, de quelque manière que ce soit, à constituer ou entretenir un état d’addiction des salariés ou pallier une mauvaise organisation du travail. Au contraire, ils doivent participer activement à la prévention des risques professionnels associés.
En ce sens, les salariés et leur management doivent agir en sorte :
De respecter la qualité du lien social au sein des équipes afin que les outils numériques ne deviennent pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés mais, au contraire, permettent de développer ce lien ;
De garantir le maintien d’une relation de qualité respectueuse du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Que les outils numériques ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Dans ce cadre, PLAFOMETAL :
Reconnait le droit de ne pas utiliser les outils numériques pendant les temps de repos et de congés conformément à la législation en vigueur. Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors de son temps de travail effectif. Le salarié ne pourra pas être sanctionné s’il ne répond pas à une sollicitation numérique en dehors de son temps de travail effectif (sauf période pendant laquelle le salarié serait sous régime spécifique d’astreinte).

Recommande, sauf circonstances exceptionnelles, de ne pas procéder à des envois de mails, SMS et à des appels téléphoniques en dehors des temps de travail effectif, et pendant les jours fériés et les week-ends.

Rappelle que le mangement de proximité doit veiller à ce que les salariés respectent les amplitudes maximales du temps de travail et les temps de repos prévus par les dispositions légales conventionnelles et règlementaires afin de garantir la sécurité et la santé des salariés. Dans le cadre du dialogue social constructif voulu par les parties signataires, les instances représentatives du personnel compétentes aborderont ces sujets.

Préconise la non-utilisation des outils de messagerie et des réseaux sociaux pendant les réunions.

Intègre dans les entretiens individuels et /ou professionnels une discussion sur l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, ainsi que sur les habitudes de connexion.

S’engage à diffuser une charte sur la gestion pertinente des outils numériques et sur les bonnes pratiques de réunions, cette charte figurant en annexe de cette accord.

Met en œuvre des actions de formation/sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vie de les informer sur les enjeux, les bonnes pratiques et les excès liés à l’utilisation des outils numériques, au travers notamment de formation E-learning.

Mesure auprès des salariés, au maximum tous les deux ans, dans le cadre d’une enquête de satisfaction, si les outils numériques impactent positivement ou négativement leur environnement de travail. Dans le cas où cette enquête identifierait des difficultés, PLAFOMETAL s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures nécessaires à leur correction.





Congé maternité
Les parties signataires conviennent que chaque salariée doit bénéficier d’un entretien lors de l’annonce de sa grossesse, avant son départ et également à son retour de congé maternité (formulaire en annexe).
L’entretien lors de l’annonce de la grossesse permet d’informer la salariée de ses droits particuliers (repos, visites médicales …) et d’adapter si nécessaire son travail avant son départ.
L’entretien de départ a lieu au plus tard un mois avant le départ, il doit permettre de faire le point sur les missions de l’intéressée et d’organiser son éventuel remplacement, ainsi que l’identifier les souhaits éventuels d’évolution de la salariée à son retour dans les meilleures conditions possibles.
L’entretien de retour devra intervenir avant le retour effectif de la salariée ; il doit permettre à la collaboratrice d’être informée des évolutions de l’entreprise et de son service durant son absence, ainsi que d’identifier ses besoins de formation et de développement pour préparer au mieux son retour. Cet entretien pourra être l’occasion d’évoquer un éventuel souhait d’évolution professionnelle au retour de son congé, étant rappelé qu’à l’issue de son congé maternité, le retour de la salariée doit se faire en priorité dans son précédent emploi ou, en cas d’impossibilité, dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Par ailleurs, PLAFOMETAL s’engage à maintenir 100% de la rémunération, y compris la couverture des frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de toute salariée en congé maternité (CDI, CDD …). Les salariés bénéficiant de ce congé se verront appliquer la même attention que les autres salariés lors des campagnes de revalorisation salariale. Le représentant de l’employeur veillera à ce que ces congés ne soient pas source d’inégalité de traitement.
Enfin, à son retour en poste à la suite du congé de maternité, la rémunération de la salariée sera réévalué à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Congés parentaux d’éducation et congés d’adoption
Il est rappelé que les congés parentaux d’éducation et les congés d’adoption sont ouverts aux femmes comme aux hommes et PLAFOMETAL s’engage à traiter les demandes de congé de façon strictement égalitaire, sans considération de genre.
Les parties signataires conviennent que chaque salarié doit bénéficier d’un entretien de situation avant son départ mais également à son retour.
L’entretien de départ a lieu au plus tard un mois avant le départ, il doit permettre de faire le point sur les missions de l’intéressé et d’organiser son éventuel remplacement, ainsi que d’identifier les souhaits éventuels d’évolution du salarié à son retour et ceci afin de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles.
L’entretien de retour devra intervenir avant le retour effectif du salarié, il doit permettre au salarié d’être informé des évolutions de l’entreprise et de son service durant son absence, ainsi que d’identifier ses besoins de formation et de développement pour préparer au mieux son retour. Cet entretien pourra être l’occasion d’évoquer un éventuel souhait d’évolution professionnelle au retour de son congé, étant entendu que le retour du salarié doit se faire en priorité dans son précédent emploi ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Congés pour s’occuper d’un proche
Les trois dispositifs de secours familial visés ci-dessous font partie intégrante des congés disponibles pour favoriser au mieux l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Congés de proche aidant
Le salarié qui est en charge d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, sans qu’ils soient nécessairement caractérisés par un lien de parenté, peut bénéficier du congé de proche aidant. Ce congé peut être également demandé en cas de cessation de l’hébergement en établissement de la personne aidée.
A défaut de convention, d’accord collectif d’entreprise ou d’accord de branche déterminant la durée du congé de proche aidant, celle-ci est de trois mois renouvelables sans toutefois pouvoir excéder un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié.
Par ailleurs, en partenariat avec les organismes prestataires de complémentaire santé, un site « Aide aux aidants » est disponible, afin de permettre aux salariés aidant un proche de bénéficier de conseils adaptés, contenant 80 fiches pratiques.


Congés de présence parentale
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident, d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.
Le droit au congé est ouvert au salarié, que l’enfant soit hospitalisé ou scolarisé, à partir du moment où l’enfant répond aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales.
Le congé de présence parentale est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.
Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans. Cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen tous les 6 mois.
Le congé de présence parentale peut être pris une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières et non par demi-journées.

Congés de solidarité familiale
Le congé de solidarité est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Pour l’exercice de ce congé, le salarié peut opter pour la suspension totale de son contrat de travail ou le passage à temps partiel, sachant que dans ce dernier cas, il devra obtenir l’accord de l’employeur.
La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, dans la limite de la durée maximale prévue par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, la durée maximale du congé est de trois mois.
Le congé de solidarité familiale peut être renouvelé à l’initiative du salarié. Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le congé peut être renouvelé une fois pour une même période de trois mois.

De manière générale, il est précisé que les durées ci-dessus visées aux points 1, 2 et 3, sont celles résultant de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord ; elles sont dès lors susceptibles d’être adaptées notamment en fonction de l’évolution de la loi et de la réglementation en vigueur.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 10 Janvier 2019.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une sous format électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Charleville Mézières.
REVISION.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Pour la direction                                                                                Pour le syndicat CGT/FO
Monsieur X                                                                                         Monsieur X




















ANNEXES


































































Annexe : Exposition de la femme enceinte à certains risques déterminés

Interdiction d’exposition des femmes enceintes à certains risques
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, une salariée enceinte ne peut occuper un poste de travail l'exposant :
à des agents avérés toxiques pour la reproduction 
au benzène (+ autres agents chimiques listés à l’article R.4152-9 et suivants)
au virus de la rubéole ou au toxoplasme 
aux produits anti-parasitaires dont l'étiquetage indique qu'ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales ou qui sont classés cancérogènes ou mutagènes 
au plomb métallique et à ses composés
Utilisation d’engins du type marteau-piqueur mus à l'air comprimé. L'usage du diable pour le transport de charges est également interdit.

 Possibilité d’aménagement de poste :
Votre emploi sera aménagé afin d’éviter toute exposition à compter du ..… et jusqu’au deuxième mois qui suit votre retour de congé maternité. Cet aménagement ne modifiera pas votre rémunération.

En cas d’impossibilité d’aménagement de poste :
Vous serez affectée au poste de …… correspondant à votre qualification et à vos compétences, à compter du …… et jusqu’au deuxième mois qui suit votre retour de congé maternité. Cette affectation temporaire n’aura aucun impact sur votre rémunération.
En cas d’impossibilité d’aménagement de poste et absence de poste de reclassement :
Votre contrat de travail est suspendu à compter de ..…  Vous percevrez une garantie de rémunération composée d’indemnités journalières et d’une garantie par la société jusqu’à votre départ en congé maternité, au cours duquel il vous sera octroyé un maintien de rémunération.

Diminution de l’exposition des femmes enceintes aux risques suivants :
Travail de nuit
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, vous pouvez être affectée à un poste de jour pendant la durée de la grossesse. Il est rappelé que cette affectation ne modifie pas votre rémunération.
Rayonnements ionisants :
Vous bénéficiez d’une information sur les effets potentiellement néfastes de l'exposition aux rayonnements sur l'embryon, en particulier lors du début de la grossesse, et sur le fœtus.
Champs électromagnétiques :
L’exposition à des champs électromagnétiques est maintenue à un niveau aussi faible qu'il est raisonnablement possible d'atteindre en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes, et en tout état de cause à un niveau inférieur aux valeurs limites d'exposition du public aux champs électromagnétiques