Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - 2019

Entre les soussignés :

La société Transports CHIPIER, au capital social de 700 000 euros dont le siège social est situé 44 Ancienne Route d’Irigny – Immeuble Le Challenger – à 69 530 BRIGNAIS et immatriculée au R.C.S. de Lyon sous le numéro 324 251 438 et représentée par   en sa qualité de Directeur Général ;

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative de salarié.es CFDT représentée par   en sa qualité de délégué syndical ;

	D’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord est conclu suite aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle qui ont été renforcées par la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le Décret publié en juillet 2011, renforcé par le Décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salarié.es, l’obligation au 1er janvier 2012 d’être couvert par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut de disposer d’un plan d’action unilatéral. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima, sur au moins trois domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salarié.es, dont la rémunération qui est obligatoire.

L’entreprise Transports CHIPIER est spécialisée dans la traction régulière de marchandises en boucle ou en relais, et principalement en activité de nuit. La société compte exclusivement dans ses effectifs, des conducteurs.trices, pour 157 salarié.es au total. 


Il faut aussi noter que les contrats sont régis par la Convention Collective Nationale du Transports Routiers de Marchandises. Ainsi, tous les conducteurs.trices à temps plein, ont un contrat de travail basé sur 169 heures minimum par mois et au coefficient le plus élevé, à savoir 150M.

Un diagnostic a été réalisé par la Direction de la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Ce diagnostic sur la situation comparé des femmes et des hommes à été réalisé  selon, les neuf domaines prévus par la Loi. 
Un plan d’action a été rédigé afin de proposer des améliorations favorables à l’égalité professionnelle.
L’état des lieux et le plan d’action ont été ainsi présentés aux organisations syndicales le 23 octobre 2019. A sa lecture il est apparu une faible proportion de femmes - 6% - dans l’entreprise du fait principalement de la masculinisation du métier. Cependant, toutes les conductrices ont accès au travail de nuit, davantage rémunérateur, et seule une femme sur huit est en contrat à temps partiel, parmi les six temps partiel de toute l’entreprise. 

Ainsi, les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente dès l’embauche du salarié e, et une priorité pour la Société. 

Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salarié.es, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les Parties signataires ont convenues de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Transports CHIPIER, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les domaines suivants :
Embauche 
Conditions de travail
Rémunération effective (obligatoire)

L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et avec des indicateurs chiffrés, dont la nature, et l'étendue font également l'objet du présent accord.

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit : 


ART. 1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de la société Transports CHIPIER relevant de la CCN des Transports Routiers de Marchandises (IDCC16).


ART. 2 - EMBAUCHE 

Situation de l’entreprise : 

Après étude, il ressort que sur 26 embauches en 2018, seule une femme a été recrutée. Cependant, les femmes représentent 6% de nos effectifs, contre environ 2% au niveau national. Il est souligné qu’aucun Contrat à Durée Déterminée, assimilé dans le langage commun comme contrat précaire, n’est pourvu par des femmes. Il faut préciser que le métier de conducteur.trice est en tension au niveau national, ce qui ne favorise pas la fidélisation des salarié.es. Nous constatons qu’en 2018, 42 conducteurs et 2 conductrices ont quitté la société, contre 25 embauches masculines et 1 féminine.

Ainsi notre objectif est de continuer à augmenter notre pourcentage de femmes dans nos effectifs, tout en fidélisant l’ensemble du personnel.

Actions en mettre en place : 

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent : 
A revoir les annonces d'emploi en ajoutant la féminisation des termes (utilisation systématique du langage inclusif) afin de rendre les postes proposés plus attractifs au public féminin car les femmes sont sous représentées dans le poste de conducteur.trice
A revoir le livret d'accueil remis à l'embauche avec la féminisation des termes (utilisation systématique du langage inclusif) ainsi que l'ajout d'un paragraphe sur l'engagement de l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle et la lutte contre le sexisme au travail

Indicateurs de résultat : 

100% des annonces d'emploi seront revues et éventuellement réécrites
Le livret d'accueil sera relu et un paragraphe sur l'égalité professionnelle et la lutte contre le sexisme sera ajouté
Le nombre de livrets d'accueil remis par an sera égal au nombre de personnes embauchées 

Art. 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Situation de l’entreprise

En 2018, 5 naissances nous ont été déclarées et 5 congés paternité ont été pris dans leur totalité. Cependant, nous souhaitons continuer nos efforts en incitant à la prise de ce droit à congé afin de lutter contre les stéréotypes sexués dans le monde du travail, que nous pourrions résumer sous cette formulation : "la maman à la maison, le papa au travail". 

Action à mettre en place : 

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent :
A revoir le livret d'accueil en insérant un paragraphe sur les formalités et les conditions de prise du congé paternité

Indicateur de résultat : 

Le paragraphe afférent au congé paternité sera écrit dans un langage inclusif 
Le nombre de livrets d'accueil remis par an sera égal au nombre de personnes embauchées 


Art. 4 - rémunération

Situation de l’entreprise : 

Après étude, il ressort que sur 6 contrats à temps partiel, un seul est occupé par une femme. Bien que nous n’ayons qu’une seule femme à temps partiel contre 5 hommes, si nous ramenons ces chiffres au pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel, cela nous donne : 13% des femmes contre 3% des hommes. Ce pourcentage de femmes 
à temps partiel, bien que très en deçà de la moyenne nationale tous emplois confondus (environ 80% des temps partiels sont occupés par des femmes) a retenu notre attention car cela a des conséquences sur la rémunération effective. Nous précisons toutefois que tous les contrats à temps partiel sont choisis par les salarié.es (complément de retraite ou d’activité). 

Le taux horaire de base est fixé par la CCN. Il est donc le même pour toutes et tous. La CCN prévoyant une prime d’ancienneté, au-delà de 2 ans de présence, l’écart de rémunération est donc principalement lié à la différence d’ancienneté.  La durée de présence moyenne par sexe est de 3.1 ans pour les femmes et de 4.3 ans pour les hommes. On constate également que les personnes ayant plus de 15 ans d'ancienneté sont exclusivement des hommes. 

Les 10 rémunérations les plus élevées concernent uniquement des hommes, du fait de leur ancienneté et du nombre d'heures effectives plus élevées. 

Le véritable enjeu est de favoriser l’ancienneté, en axant nos actions de fidélisation notamment envers les femmes puisque ce sont elles qui en ont le moins. 

Actions à mettre en place : 

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent :
A veiller à ce que le travail à temps partiel soit proposé indifféremment aux hommes ou aux femmes quand les nécessités d'organisation de la ligne ne permettent pas l'embauche à temps plein 
A réaliser un bilan annuel pour s'assurer que le taux horaire est bien le même pour toutes et tous, soit le taux conventionnel

Indicateurs de résultat : 

Nombre d'offres d'emploi en temps partiel déposées
Nombre de recrutements en temps partiel hommes et femmes réalisés en établissant des données sexo-specifiques afin d’établir une comparaison entre les femmes et les hommes
Réalisation effective du bilan pour s’assurer qu’il n’y a pas d’écart entre les femmes et les hommes


Art. 5  - DURÉE - RÉVISION – DÉNONCIATION

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2020 pour une durée de déterminée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Les parties signataires décident que l’accord fera l’objet d’une révision au plus tard 1 mois avant l’échéance du terme. A cette occasion il pourra être décidé de reporter l’échéance du terme du présent accord sans toutefois dépasser une année civile supplémentaire.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.


Art. 6 - PUBLICITÉ

L’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. Ainsi, cet exemplaire déposé sera anonyme. 

Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (un exemplaire à la DIRECCTE sur support électronique, et un exemplaire papier au conseil des prud’hommes).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.


Fait à BRIGNAIS, le 23 octobre 2019