Entre les soussignés :

La Société SCC France
Dont le siège social est sis 22 place Vendôme – 75001 PARIS, 
Numéro RCS de Paris : 689 801 231
Représentée par Maud LAMBOLEY agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines ;


Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société »,
ET

Madame Anne GUILLOUX, dûment mandatée par la CFDT pour négocier et signer le présent accord au sein de la SCC



Ci-après dénommés « les salariés »





IL EST CONVENU CE QUI SUIT :






SOMMAIRE


Contenu

Préambule

Dans le cadre de son plan de transformation, SCC France franchit une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale. Ce contexte conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en repensant notamment les espaces de vie au travail.

Les différentes expériences au sein de l’entité ont démontré les apports du télétravail. Les parties souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité d’y recourir en y apportant les évolutions nécessaires permettant d’intégrer le télétravail flexible.

La volonté de SCC France est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

La Société SCC France rappelle que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

L’objet du présent accord est donc de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail en donnant le statut de télétravailleurs aux salariés volontaires occupant des fonctions le permettant.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien, propre à éviter tout isolement.

Cet accord doit permettre de contribuer à la réduction des risques environnementaux et notamment les facteurs de pollution / stress engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transports.

Dans le prolongement de cet accord, la Direction s’engage, à poursuivre le déploiement nécessaire des équipements et outils d’information et de communication (TIC).

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes client le permettent, que sont garanties des règles de fonctionnement adéquates avec le management, le télétravail peut être une forme d’organisation de travail apportant des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.


TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l’article 11 de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 qui le désigne comme :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par travail « hors des locaux », il faut entendre une organisation qui permet au salarié de réaliser son activité professionnelle de façon régulière à son domicile.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France métropolitaine du télétravailleur.

L’adresse de ce(s) lieu(x) de travail devra être déclarée par le salarié télétravailleur à la Direction des Ressources Humaines de SCC France, par tout moyen, au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra obligatoirement déclarer, dans les plus brefs délais, tout changement ultérieur de domicile.

Le lieu du domicile sera spécifiquement mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant du salarié concerné.

Il ne sera pas possible d’effectuer le télétravail à une autre adresse sauf circonstances exceptionnelles et après validation par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, cet accord propose un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’entreprise.

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail par exemple.

TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

SCC France rappelle que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible et à la mise en application du présent accord, les salariés remplissant les conditions suivantes :

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;
Avoir validé sa période d’essai ;
Justifier d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé (période d’essai non comprise) ;
Travailler à temps plein
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle le salarié concerné appartient ;
Occuper un poste où la présence permanente n’est pas requise
Disposer d’un équipement de travail adapté au télétravail à son domicile, à savoir notamment :  connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail, etc.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

De la nécessité d’une présence physique permanente du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;

De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.


TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

SCC France rappelle que le télétravail, n’est ni un droit ni une obligation, et repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, qui détient toujours la faculté de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est fondé sur un principe d’acceptation et de confiance mutuelle.

Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et par écrit (lettre remise en main propre contre décharge au Service Ressources Humaines), et avec l’accord de sa hiérarchie, qui appréciera alors sa demande en fonction des conditions d’éligibilité précitées.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique pourra être amené à refuser ou différer une demande de télétravail d’un salarié.

Chaque manager devra s’assurer que le salarié dispose du matériel et des moyens nécessaires à l’organisation du télétravail. 

Les principaux motifs de refus ou report du télétravail flexible sont notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord ;
Coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail, trop élevés ; 
Sur décision du médecin du travail déconseillant le télétravail du salarié concerné ;
Risque de désorganisation au sein de l’équipe à laquelle le salarié concerné appartient ;
En raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission) ;
En raison d’un trop grand nombre de demandes au sein d’une même équipe ;
Être en contrat à durée déterminée ;
Être stagiaire, salarié en contrat d’apprentissage, salarié en contrat de professionnalisation ou bénéficier de tout autre type de contrat en alternance, car être présent dans une communauté de travail est un élément indispensable à l’apprentissage.
La pose de jours de télétravail en août est interdite
La pose de jours de télétravail les lundis et vendredis, les veilles de jours fériés, de congés ou de ponts, les lendemain de jours fériés, de congés ou de ponts n’est autorisée qu’en cas de circonstances exceptionnelles dument justifiées auprès de Manager et du Service Ressources Humaines.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.


Article 2. Rythme de télétravail flexible

La règle générale du télétravail flexible est la suivante : 
Le salarié disposera de 2 jours de télétravail par mois (de préférence hors lundi et vendredi, hors veilles de jours fériés, de congés ou de ponts, hors lendemain de jours fériés, de congés ou de ponts, hors mois d’août) sous réserve d’un autre collaborateur présent en back up physiquement au sein de l’équipe dans les locaux de la SCC France (hors évènements exceptionnels type grève des transports en commun, neige, …) qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.

Cette règle générale concerne l’ensemble des salariés de la SCC France.

Toutefois des règles spécifiques par période seront mises en œuvre selon le fonctionnement, l’activité et l’organisation de chaque département ; ces périodes pouvant être réévaluées chaque année en fonction de l’actualité de l’année précédente.

Chaque Directeur de Département communiquera à ses équipes les périodes éventuellement « interdites » de télétravail dès la mise en application du présent accord.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins quatre jours par semaine.

Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à deux jours par mois, sans pouvoir dépasser le plafond annuel de 22 jours.

Il pourra être dérogé à cette règle en cas d'épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles telles que des épisodes neigeux, ou encore de grèves des transports en commun, après accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines sans cependant pouvoir dépasser le plafond annuel de 22 jours télétravaillés par an.

Si un épisode de pollution, de grève ou d’intempéries exceptionnelles est annoncé alors qu’un jour de télétravail a déjà été accordé dans la même semaine, le manager pourra demander à ce que le jour de télétravail accordé soit décalé sur la journée de pollution, de grève ou d’intempéries exceptionnelles.

Exemple :  Si un jour de télétravail a déjà été accordé le 31 mars 2020 pour le mardi 7 avril 2020 et qu’un jour de grève est annoncé, dans l’entrefaite, pour le lundi 6 avril 2020, le manager pourra demander au salarié de décaler sa journée de télétravail au 6 avril 2020 (en lieu et place du 7 avril 2020).
	 

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager via l’interface de gestion des absences (à ce jour FIGGO). Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

A cet égard, il est rappelé que le lieu normal de l’exécution du travail reste l’entreprise et qu’en raison de la nécessité de services, et à titre exceptionnel, certaines journées initialement prévues comme télétravaillées pourront, à la demande du management, être effectuées au sein de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Pour cela, le responsable hiérarchique et le télétravailleur organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur le mois suivant.


Article 3. Avenant au contrat de travail et formalisation de la demande de télétravail flexible

Le télétravail flexible donne lieu à un avenant au contrat de travail du salarié, qui devra nécessairement être signé par les deux parties, avant la mise en application du télétravail flexible et ce, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité. Cet avenant sera limité à une durée de 6 mois et sera réputé caduque de fait à la fin de validité du présent accord.

L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe au moment de la signature dudit avenant.

Il est rappelé que le salarié devra adresser, via l’interface de gestion des absences (à ce jour FIGGO), une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s).

Pour la bonne organisation du service, un délai de 2 jours francs, entre la demande et le jour souhaité par le salarié, devra être respecté. 

La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation expresse par le manager. L’absence de réponse ne peut présumer une validation de la demande et est donc considérée comme un refus.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée et non décomptée.


Article 4. Suspension et réversibilité 

Le télétravail flexible peut être suspendu temporairement à l’initiative de la société. Dans ce cas un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera respecté.
D’autre part, le salarié ou le manager peuvent, à tout moment mettre fin à la situation de télétravail régulier lorsque le télétravail ne répond plus aux attentes et /ou contraintes de l’une ou l’autre des parties. A l’occasion de la notification de réversibilité, la décision prise devra être expliquée au salarié.
Exemples : changement de poste, absence de résultats, changement de domicile ne permettant plus de télétravailler… Cette liste est donnée à titre d’exemple et n’est pas exhaustive.
Dans ce cas, un délai de prévenance doit être respecté et ne peut être inférieur à 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, qui nécessiteraient d’écourter ce délai, telles que :
Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et/ou de protection des données ;
L’existence de problèmes techniques persistants (exemple : mauvaise connexion, problèmes électriques…) ou l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
La non réalisation des missions confiées ;
En cas de changement important au sein de l’organisation de la Société nécessitant une réadaptation rapide de l’organisation des activités.

Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement au passage en télétravail.


Article 5. Entretien de suivi
Le Manager et le salarié seront amenés à formaliser le suivi de l’organisation du télétravail à l’occasion des entretiens annuels et/ou de mi-année.

Article 6. Changement de poste
En cas de changement de poste du salarié, il pourra être envisagé de mettre fin au télétravail si les critères d’éligibilité précédemment édictés sous le Titre 2 du présent accord ne sont plus remplis, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours suivant la prise de poste du salarié.

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE

Article 7. Lieu du télétravail

A titre liminaire, il sera rappelé que le télétravail n’est ni un statut, ni une activité, mais un simple mode d’organisation du travail.
Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s’exercer exclusivement au domicile principal du salarié, dès lors que ce lieu offre un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
A ce titre, chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra fournir au préalable une attestation d’extension d’assurance pour travail à domicile.


Article 8. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail flexible n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). 

Pour les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours, chaque journée réalisée en télétravail sera comptabilisée à hauteur d’une journée de travail.
Les salariés forfait jours disposent en télétravail de la même autonomie d’organisation que les jours non télétravaillés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jours, le télétravail s’exercera dans le cadre des horaires applicables au sein de la société et chaque journée de télétravail sera comptabilisée à hauteur de 7 heures 22 minutes par jour.

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

SCC France est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 9 heures ni au-delà de 18h30 pendant sa journée en télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

En revanche, durant cette plage horaire, le salarié devra être aussi réactif dans les sollicitations diverses, via les moyens de communication mis à sa disposition, étant présent ou non sur le lieu de travail.

En tout état de cause, le salarié doit se conformer à toutes les règles en vigueur (congés, rapports d’activité,…) de la même manière que les autres salariés.


Article 9. Charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les résultats attendus du télétravailleur et les critères d’appréciation de ces résultats sont équivalents à ceux des salariés occupant des fonctions similaires mais travaillant en permanence dans les locaux de la société. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Le télétravailleur devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de la société.


Article 10. Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail 

offrent un droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique devra donc veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

La Société est tenue de respecter la vie privée du salarié et à ce titre elle ne peut la contacter en dehors de la plage horaire définie ci-dessus.
En effet, en dehors de cette plage horaire, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de la société et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.


Article 11. Environnement et équipements de travail

Le télétravail ne pourra concerner que des salariés qui ont déjà a minima un ordinateur portable avec un moyen de télécommunication tel que Teams ou Skype.

Lors de la première demande de télétravail flexible, le responsable hiérarchique devra s’assurer de la maîtrise par le télétravailleur des moyens de télécommunication mis à disposition.

L’ordinateur portable devra être équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail.
Il est rappelé que cet ordinateur, servira pour les activités en télétravail et pour les activités dans les locaux de l’entreprise dans le respect de la Charte NTIC. Dans le cadre de son activité professionnelle, le télétravailleur ne peut utiliser un autre ordinateur portable que celui fourni par l’entreprise.

Le matériel mis à disposition par la Société doit être utilisée à des fins strictement professionnelles.

Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et en assurera la bonne conservation. Il sera responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées ou celles dont il a accès. Il devra informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Tout manquement à ces règles est susceptible d’exposer son auteur aux sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur. 

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des NTIC annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs. Ainsi, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié, à l’instar des fournitures de bureau. 

L’entreprise prendra en charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique mis à la disposition du salarié par l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).


Article 12. Prise en charge de l’employeur

Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’abonnement, d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. 

Pour les salariés en bénéficiant, la prise en charge de l’abonnement de transport en commun du salarié en situation de télétravail est identique à celle du salarié travaillant en permanence dans les locaux de la Société.



TITRE 5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 13. Droits collectifs

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs, légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne ses relations avec les représentants du personnel, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte dans le calcul des seuils d’effectifs de son entreprise ou établissement.

Enfin, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail dispose du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel.


Article 14. Protection des données et confidentialité

Il est rappelé que le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des TIC, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Plus particulièrement, le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Il s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Il est rappelé, que tout manquement à ces règles est susceptible d’exposer son auteur aux sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur. 

Enfin, la société se réserve le droit en présence du salarié de vérifier son activité exercée en situation de télétravail, à l’instar de l’activité des salariés exerçant leur fonction dans les locaux de l’entreprise. 

L’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, se fera exclusivement dans l’intérêt de l’entreprise et dans le respect de l’exercice des droits et libertés fondamentaux des personnes.


Article 15. Assurances

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail, doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation d’extension d’assurance habitation de son domicile principal.


Article 16. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter, sans enfreindre la vie privée du salarié.

Le télétravailleur fera l’objet d’un suivi médical au même titre que les autres salariés par le service de santé au travail qui dispose de la liste des télétravailleurs. Ce sera l’occasion de faire un point sur les conditions de travail du salarié.

En tant que salarié, le télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein de l’entreprise.


Article 17. Accidents de travail, Accidents de trajet & Arrêts de travail

Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de travail, doit immédiatement informer l'entreprise et au plus tard dans les 24 heures ouvrées par tous moyens et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

En cas d’arrêt de travail sur un jour initialement prévu en télétravail flexible, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service du personnel, et transmettre le justificatif dans les conditions prévues par le règlement intérieur.




TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES


Article 18. Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, six mois après le début de la mise en œuvre du présent accord, soit en septembre 2020.

Une réunion pourra être organisée à la demande d’un salarié ou d’un manager, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :

Nombre de télétravailleurs répartis par département ;
Nombre de jours télétravaillés ;
Les jours télétravaillés ;
Taux de réversibilité ;
Impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité etc.) ;
Impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management etc.) ;
Impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité etc.) ;
Impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, mélange vie privée / vie professionnelle etc.).

Article 19. Périmètre de l’accord

Entrent dans le champ d’application de cet accord les salariés de la Société SCC France.


Article 20. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et probatoire de 6 mois. 

Préalablement à son entrée en vigueur, le présent accord sera approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l’accord.

Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et de l’agrément de l’autorité administrative compétence, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2020.

Au mois de septembre 2020, un bilan sera réalisé pour réévaluer les conditions présentes dans cet accord et la durée de son éventuel renouvellement. Suite à ce bilan, à défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.


Article 21. Révision de l’accord

Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se subsisteront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 22. Publicité et dépôt

Le présent accord fera également l’objet des procédures de publicités prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 à 8 du Code du travail.

Dans ce cadre, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, cet accord sera déposé :
En version papier, signée des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, auprès des services du ministre chargé du travail et en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () ;

En un exemplaire original sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

La Direction accomplira les formalités de dépôt précédemment mentionnées.

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, sera notamment notifiée aux représentants du personnel.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise aux emplacements habituels réservés à cet effet.

Fait à Paris, en 5 exemplaires originaux, le 16 décembre 2019


Anne GUILLOUX								Maud LAMBOLEY
Elue mandatée								DRH SCC France