ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
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ResiCare

PREAMBULE

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 : Principe
Article 1.2 : Exclusion du champ d’application

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 2.1 : Temps de travail effectif
Article 2.2 : Temps de pause
Article 2.3 : Durée quotidienne maximale 
Article 2.4 : Durée hebdomadaire maximale
Article 2.5 : Repos quotidien et hebdomadaire
Article 2.5.1 : Repos quotidien
Article 2.5.2 : Repos hebdomadaire
Article 2.6 : Durée du travail - répartition
Article 2.7 : Heures supplémentaires
Article 2.7.1 : Principe
Article 2.7.2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
Article 2.7.3 : Conditions d’exécution

Article 2.7.4 : Modalités de paiement des heures supplémentaires
		Article 2.7.4.1 : Caractéristiques du repos compensateur équivalent
		Article 2.7.4.2 : Conditions de prise du repos compensateur équivalent
Article 2.7.5 : Contrepartie obligatoire en repos
		Article 2.7.5.1 : Caractéristiques de la contrepartie obligatoire en repos
		Article 2.7.5.2 : Conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Article 2.8 : Lissage de la rémunération


CHAPITRE 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) 
Article 3.1 : Champ d’application
Article 3.2 : Objet
Article 3.3 : Période annuelle de référence
Article 3.4 : Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année
Article 3.5 : Décompte des heures supplémentaires
Article 3.6 : Communication du planning de travail prévisionnel – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Article 3.7 : Nombre des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Article 3.8 : Prise des JRTT
Article 3.9 : Conséquences des absences, des arrivées/départs sur les JRTT
Article 3.10 : Lissage de la rémunération 
Article 3.11 : Conséquences des absences et des arrivées/départs en cours de période sur le décompte de la durée et de la rémunération des salariés
Article 3.11.1 : Absences indemnisées, rémunérées, ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non
Article 3.11.2 : Absences non rémunérées ou indemnisées
Article 3.11.3 : Arrivées/départs en cours d’année

CHAPITRE 4 : DISPOSTIONS RELATIVES A LA DUREE ET AUX CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
Article 4.1 : Durée de l’accord
Article 4.2 : Information
Article 4.3 : Dénonciation
Article 4.4 : Révision de l’accord
Article 4.5 : Suivi de l’accord
Article 4.6 : Publicité et dépôt de l’accord



ENTRE 

La société ResiCare, dont le siège social est situé 3 rue de la Charme – 63100 CLERMONT-FERRAND, SASU, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 879 770 865, représentée par Monsieur Quentin FAUCRET en sa qualité de Président,

D’une part,

ET

Le personnel de la société ResiCare, auquel l’employeur a proposé un projet d’accord d’entreprise et a soumis ledit accord à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,
D’autre part,

PREAMBULE

Postérieurement à la création de la société ResiCare en décembre 2019, il a été constaté que des membres du personnel de l’entreprise (salariés cadres) géraient leur temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie sans intervention de la Direction si ce n’est au titre du suivi du temps de travail.

Afin d’optimiser la gestion du temps de travail du personnel, la Direction s’est rapprochée du personnel de ResiCare afin de conclure un accord collectif d’entreprise relatif au forfait en jours sur l’année, en date du 20 mai 2020 .

En parallèle, il est apparu que l’organisation du temps de travail des salariés non soumis au forfait annuel en jours, gérée en heures sur une base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, n’était pas adaptée aux besoins de fonctionnement de l’entreprise et aux attentes des collaborateurs.

Dans ce cadre, les parties au présent accord ont convenu de la nécessité d'adopter un accord portant sur l’aménagement du temps de travail, afin de permettre une répartition de la durée du travail au plus près des réalités de la société et de ses contraintes de fonctionnement, compte tenu de la nature de l'activité.

Le présent accord constitue une opportunité de définir une organisation du travail adaptée à ses impératifs économiques et industriels, dans le respect des ressources humaines de l’entreprise. La société voit son chiffre d’affaires régulièrement progresser, et les perspectives pour les exercices à venir nécessitent une optimisation du temps de travail.

Pour ce faire et afin de satisfaire les demandes de ses clients sur le marché français et international dans des délais optimum, l’organisation de la société requiert de la flexibilité et de la souplesse.
Ce constat, partagé par les parties à la négociation, a amené la direction à ouvrir une négociation sur l’aménagement de la durée de travail au sein de l’entreprise.

Dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, le présent accord a pour objet d’encadrer l’organisation et l’aménagement du temps de travail pour les salariés de l’entreprise.

Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif et à celui des temps de pause et de repos. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
des dispositions des articles L.3111 -1 et suivants du Code du travail relatifs à la durée du travail ;
des dispositions des articles L. L.2232-23 et suivants du Code du travail relatifs aux modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés résultant de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
En effet, compte tenu de l’effectif de l’entreprise à la date de conclusion du présent accord, de l’absence de comité social et économique et de délégué syndical, la Direction s’est rapprochée du personnel de l’entreprise afin de conclure un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.
Ainsi, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la Direction a proposé un projet d'accord au personnel de la société ResiCare, portant sur l’aménagement du temps de travail. 
La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 
Une réunion d’information avec le personnel a été organisée en date du 22 janvier 2021.
Puis, le projet d'accord a été soumis à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation réalisée en date du 8 Février 2021.
La consultation a eu lieu pendant le temps de travail, selon l’organisation matérielle fixée par la Direction.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code précité, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Le résultat de la consultation a été est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence.
Le résultat de la consultation fera l'objet d'un procès-verbal dont la publicité sera assurée dans l'entreprise par affichage. Ce procès-verbal sera annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
L'employeur a défini les modalités d'organisation de la consultation, à savoir :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord, qui a été assurée par remise en main propre contre décharge en date du 22 janvier 2021 à l’issue de la réunion avec le personnel ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L'organisation et le déroulement de la consultation, qui s’est déroulée le 8 février 2021 de 9h00 à 12h00 ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés, à savoir POUR ou CONTRE l’approbation de l’accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours dans l’entreprise.
Il a également été établi et communiqué aux salariés la liste des salariés devant être consultés.
Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de sa date d’effet du 1er février 2021, à toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur, tout accord collectif notamment de branche, portant en tout ou partie sur le même objet que le présent accord.
En conséquence, les parties conviennent, d'un commun accord, ce qui suit :


Chapitre 1 : Champ d’application

Les parties signataires ont convenu de fixer les règles relatives au temps de travail des salariés visés dans le champ d’application ci-après défini.


Article 1.1 : Principe
	
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de de la société ResiCare, inscrits à l’effectif à la date de l’entrée en vigueur dudit accord ou recrutés postérieurement à cette date, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent (non-cadres ou cadres), et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel, etc.).

Le présent accord ne s’applique pas, toutefois, aux salariés visés ci-dessous.


Article 1.2 : Exclusion du champ d’application 

Sont exclus du champ d’application des stipulations du présent accord, les mandataires sociaux ainsi que les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants.

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants participent à la direction effective de l’entreprise.

Sont également exclus du champ d’application des stipulations du présent accord (à l’exception de l’article 2.5 du présent accord), les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours, conformément à l’accord d’entreprise du 20 mai 2020. 








CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES


Article 2.1 : Temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif se définit, ainsi que le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.2 : Temps de pause

La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.

Le temps de pause s’entend comme un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur, ni avoir à se conformer à ses directives. 

Il ne constitue donc pas du temps de travail effectif, excepté s’il remplit les critères fixés à l’article 2.1, c’est-à-dire pour les salariés qui, durant leurs pauses, restent à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives et ne peuvent donc vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de pause est pris en conformité avec les dispositions légales. Ainsi, conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à prendre à l’intérieur de cette plage de 6 heures de temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Article 2.3: Durée quotidienne maximale

Conformément à l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. 

Sont ainsi visées, à titre d’exemple, les situations suivantes :  
Réunion client (client à l’étranger avec décalage horaire)
Commande exceptionnelle
Impératifs de production / Maintenance
Impératifs de livraison
Besoin exceptionnel de renfort d’équipe
Evénement exceptionnel avec la présence d’intervenants extérieurs
Projet exceptionnel nécessitant la présence de l’ensemble de l’équipe de travail ResiCare
Impératif de délai d’atteinte de l’objectif / du résultat
Impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à cette durée quotidienne maximale de travail, étant de surcroît exclus du présent accord. 



Article 2.4 : Durée hebdomadaire maximale

Conformément aux articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

Par le présent accord, et conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de douze semaines consécutives est portée à 46 heures.

Les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée hebdomadaire maximale de travail, étant de surcroît exclus du présent accord. 

Article 2.5 : Repos quotidien et hebdomadaire

Article 2.5.1 : Repos quotidien

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Néanmoins, la durée du repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures en cas de surcroît d’activité, pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées.


Article 2.5.2 : Repos hebdomadaire

Conformément aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Les salariés bénéficient donc d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures au total.

Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné par principe le dimanche.


Article 2.6 : Durée du travail - répartition

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine ou à l’équivalent de cette durée sur la période de référence (Cf. annualisation chapitre 3).

La répartition des horaires de travail est fixée par la Direction en fonction des besoins de l’organisation des services. 

Les horaires de travail pourront être répartis de manière égale ou inégale sur 3 jours, 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours ou 6 jours par semaine, sous réserve du respect de la durée maximale de travail telle que définie à l’article 2.3 du présent accord ainsi que du repos hebdomadaire tel que défini à l’article 2.5.


Article 2.7 : Heures supplémentaires
Article 2.7.1 : Principe

Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine civile, pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine ;
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l’année, pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre du dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période annuelle (Cf. annualisation chapitre 3).	

Article 2.7.2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 400 heures.

Article 2.7.3 : Conditions d’exécution

Les heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail doivent être effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou de la Direction, préalablement à la réalisation du travail en cause, ou à tout le moins effectuées avec son accord écrit.

Article 2.7.4 : Modalités de paiement des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire (constatée en fin de période pour les salariés annualisés) ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.


Par principe, les heures supplémentaires sont rémunérées, avec les majorations suivantes : 
Pour les heures effectuées entre 36 et 43 heures par semaine : majoration financière de 25 %.
Pour les heures effectuées à partir de 44 heures par semaine : majoration financière de 50%.

Sur initiative ou avec accord de la Direction, il sera possible d’opter pour le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (ce repos compensateur équivalent étant lui-même majoré dans les mêmes proportions). 

Caractéristiques du repos compensateur équivalent

En cas d’option, en tout ou partie, pour le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations par l’attribution d’un repos compensateur équivalent, le salarié prend, en accord responsable hiérarchique, son repos par journée complète ou demi-journée dans un délai de 12 mois à compter de son ouverture.

Le droit au repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3,5 heures. 
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos portés à leur crédit ou par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 3,5 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans le délai maximum susvisé.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail effectif que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Dans le cas où les heures supplémentaires sont intégralement compensées par du repos compensateur équivalent, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les contreparties en repos sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et n'entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Conditions de prise du repos compensateur équivalent

Les journées ou demi-journées de repos sont prises par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit. 

A défaut d'accord, la moitié des heures sont prises à l'initiative du salarié et pour l'autre moitié à l'initiative de l'employeur en respectant un préavis de 1 mois. Le salarié pourra poser un maximum de 5 journées ou 10 demi-journées au cours d’un même mois. Le salarié pourra alimenter son compte épargne temps, avec ces heures de repos compensateur équivalent, tel que prévu dans l’accord du 16 novembre 2011 portant sur le compte épargne temps.

Pour les droits ouverts à la disposition du salarié, celui-ci forme sa demande auprès de son responsable hiérarchique, à l'aide du formulaire prévu à cet effet, ou par l’envoi d’un mail.

Cette demande précise la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai de 1 mois.

En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, les salariés demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
1° les demandes déjà différées, 
2° la situation de famille,
3° l'ancienneté dans l'entreprise.

Article 2.7.5 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour un effectif de moins de 20 salariés, et à 100% à partir de 20 salariés.

Cette contrepartie sera acquise et prise dans les conditions suivantes :



Caractéristiques de la contrepartie obligatoire en repos 

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3,5 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. 

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès surviendrait avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire.

Conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos 

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit. 

Les journées ou demi-journées de repos sont prises par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit. A défaut d'accord, la moitié des heures sont prises à l'initiative du salarié et pour l'autre moitié à l'initiative de l'employeur en respectant un préavis de 1  mois. Le salarié pourra poser un maximum de 5 journées ou 10 demi-journées au cours d’un même mois.

Le salarié adresse sa demande écrite de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. 

Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 1 mois prévus ci-après. 

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 
Les demandes déjà différées ; 
La situation de famille ; 
L'ancienneté dans l'entreprise. 

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois. 

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an suivant la date d’ouverture du droit.

Article 2.8 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel.
Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures par semaine.


CHAPITRE 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) 


Article 3.1 : Champ d’application

La répartition des horaires de travail sur l’année s’applique spécifiquement aux salariés appartenant aux catégories suivantes :
A l’ensemble du personnel non-cadre ;
Au personnel cadre ne bénéficiant pas d’un forfait annuel en jours en application de l’accord d’entreprise du 20 mai 2020.


Article 3.2 : Objet

Les parties conviennent de répartir la durée du travail des salariés concernés par le présent chapitre sur la base de 35 heures en moyenne sur l’année, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.

La répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle. Le temps de travail est réparti sur l’année, de manière à permettre l’octroi de jours de repos tout en conciliant cet objectif avec l’activité de la société.


Article 3.3 – Période annuelle de référence

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile, qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.


Article 3.4 : Modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

Conformément aux dispositions de l’article 3.7 du présent accord, le temps de travail hebdomadaire au sein de la société est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 37 heures, compensée par l’attribution de journées ou demi-journées de repos supplémentaires sur l’année, dénommés « JRTT », de manière à ramener la durée de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires sur l’année.


Article 3.5 : Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont, conformément aux dispositions du chapitre 2 ci-dessus et de l’article L. 3121-41 du Code du travail, celles qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures sur l’année. Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.

Les heures supplémentaires ainsi définies s'imputent sur le contingent annuel et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires fixées par l'article L. 3121-28 du Code du travail (ou au repos compensateur de remplacement) et, s'il y a lieu, à la contrepartie obligatoire en repos visée par l'article L. 3121-30. Il est renvoyé sur ce point aux dispositions du chapitre 2 du présent accord.


Article 3.6 : Communication du planning de travail prévisionnel - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

Un planning de travail prévisionnel sera établi et communiqué par la Direction.

Le planning de travail prévisionnel sera transcrit sur un document comportant les informations suivantes :
Le planning prévisionnel de la répartition du temps de travail sur la période de référence ;
L'horaire de travail pour chaque semaine travaillée, indiquant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ;
La répartition des repos ;
Les temps de pause.

Le planning sera affiché sur le lieu où s’effectue le travail et porté à la connaissance du personnel au moins 1 semaine avant le début de la période de référence. L’information pourra être délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.

Ce document daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
Les salariés seront prévenus des changements de durée ou d'horaire de travail dans un délai d’au moins 48 heures avant la date à laquelle ce changement intervient, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas de circonstances imprévisibles ou d’urgence (notamment par exemple remplacement d'un collègue en absence non prévue, pour maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels), ainsi qu’en cas de nécessités liées à l’activité (telles que notamment commandes urgentes, accroissement ponctuel de commandes, ou réduction d’activité), le délai de prévenance sera ramené à 24 heures.

Toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu à information rectificative délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.

La comptabilisation de la durée du travail est effectuée en heures et un décompte de cette durée du travail sera effectué au terme de chaque période de référence.


Article 3.7 : Nombre des jours de réduction du temps de travail (JRTT)

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 12 JRTT pour une année complète de travail.

Ainsi, le temps de travail est organisé sur la base de 37 heures par semaine, permettant de compenser les 2 heures de travail hebdomadaires au-delà de la durée légale par l’octroi de 12 jours (ou 24 demi-journées) de JRTT, résultant du calcul suivant :
37 heures de travail par semaine en moyenne génèrent 2 heures par semaine au-delà de la durée légale de 35 heures x 45,91 semaines travaillées 
= 91,82 heures de travail au-delà de la durée légale de 35 heures dans l’année
Temps de travail moyen quotidien = 7,4 heures (37 / 5)
Nombre de JRTT devant être attribués = 91,82 / 7,4 = 12,40 jours, arrondis à 12 jours de repos « JRTT ».

Les parties signataires ont donc souhaité figer un nombre minimum de jours de JRTT à 12 jours par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés.


Article 3.8 : Prise des JRTT

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.

Sous réserve des modalités de prise des JRTT définies ci-après, les JRTT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Les salariés sont donc encouragés à les prendre régulièrement de manière à ne pas laisser s'accumuler les JRTT en fin de période. 

Toutefois, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou de circonstance exceptionnelle, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.

L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, la moitié des JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction. 

Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel en début de période de référence. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement.

Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance d’un mois.

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai pourra être réduit avec l’accord du manager à 15 jours calendaires. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. 

Toute modification souhaitée par le salarié quant au positionnement des JRTT devra être formulée auprès de la Direction moyennant le respect d’un délai de prévenance minimal fixé à 15 jours calendaires, réduit à 3 jours calendaires en cas d’urgence. La modification ne pourra être effective que sous réserve de l’accord de la Direction.

Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un point sera effectué par la Direction au plus tard 3 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.


Article 3.9 : Conséquences des absences, des arrivées/départs sur les JRTT

Toute absence, hors congés payés, jours fériés et hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.



Article 3.10 : Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.


Article 3.11 : Conséquences des absences et des arrivées/départs en cours de période sur le décompte de la durée du travail et la rémunération des salariés

Article 3.11.1 : Absences indemnisées, rémunérées, ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.

Les absences rémunérées, indemnisées ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Pour le calcul de la durée annuelle de travail, les absences sont comptabilisées au réel pour leur durée initialement prévue au planning. Ainsi, en cas d'absence rémunérée, indemnisée, ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, les heures non travaillées sont déduites de la durée annuelle de travail sur la base des heures qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent.

Pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, en cas d’absence rémunérée, indemnisée ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l'entreprise (35 heures). En fin d'année, pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires effectuées, le nombre d'heures effectivement accomplies pendant l'année est comparé au seuil de déclenchement ainsi abaissé.

S’agissant de l'indemnisation ou de la rémunération du salarié absent, celle-ci est en calculée sur la base de l'horaire lissé, soit 7 heures par jour, 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Article 3.11.2 : Absences non rémunérées ou indemnisées

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées peuvent être récupérées.

Pour le calcul de la durée annuelle de travail, les absences sont comptabilisées au réel pour leur durée initialement prévue au planning. Ainsi, en cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures non travaillées sont déduites de la durée annuelle de travail sur la base des heures qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent.

Pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, la durée de l’absence non rémunérée ou non indemnisée n'est pas prise en compte. Ainsi, les heures correspondant aux périodes non travaillées, du fait d’absences non rémunérées/indemnisées, ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui reste fixé à 1607 heures. 

S’agissant de l’impact sur la rémunération, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale calculée sur la base de l'horaire lissé, soit 35 heures par semaine, proportionnelle à la durée réelle de l’absence. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.

Article 3.11.3 : Arrivées/départs en cours d’année

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, les mêmes règles que celles concernant les absences non rémunérées sont appliquées (Cf. article 4.2.6.2).

Ainsi, les heures correspondant aux périodes non travaillées du fait du départ ou de l’entrée en cours d’année sont déduites de la durée annuelle de travail de 1 607 heures sur la base de 7 heures par jour ou 35 heures par semaine non travaillées.

S’agissant du décompte des heures supplémentaires, les heures correspondant aux périodes non travaillées du fait du départ ou de l’entrée en cours d’année, ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui reste fixé à 1607 heures.

S’agissant de la rémunération, lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture de son contrat de travail.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, et que les sommes versées seront supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies (compteur débiteur), la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail effectuée, comparé à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Une compensation sera alors faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé (compteur créditeur), il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Dans cette dernière hypothèse, si l'application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s'effectuera sur les mois suivants jusqu'à extinction de la dette.




CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET AUX CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Article 4.1 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2021. 


Article 4.2 : Information

Le présent accord sera communiqué par tout moyen aux salariés et disponible sur demande auprès de la Direction de l’entreprise. 


Article 4.3 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation (qui sont actuellement celles prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail), sous réserve des particularités suivantes (articles L. 2232-22 à -23) :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.


Article 4.4 : Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’accord portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article. 

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-22 à -23 actuellement en vigueur, si l’entreprise a un effectif inférieur à 11 salariés lors de la révision, le projet d'accord de révision devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.


Article 4.5 : Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de cette organisation du travail.


Article 4.6 : Publicité et dépôt de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand. 

Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication intégrale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale. 

En cas de publication partielle, l'acte de publication partielle, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version amputée destinée à la publication, devront être joints au dépôt.

Il est également rappelé que la Direction peut occulter de l'accord les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

En outre, des exemplaires originaux signés des parties seront remis à la Direction de l’entreprise et communiqués pour information du personnel.
Fait à CLERMONT-FERRAND, 
En 2 exemplaires originaux,
Le 1er février 2021 
					
La Direction