ACCORD D’ENTREPRISE TELETRAVAIL




















ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PICTIME GROUPE, ayant son siège Campus du Digital, 61 avenue de l'Harmonie, 59262 SAINGHIN EN MELANTOIS, inscrite au RCS de LILLE METROPOLE sous le numéro 443 498 571, SAS au capital de 164.402 €, agissant poursuite et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège.
CI-APRES DENOMMEE « LA SOCIETE » ou « L’EMPLOYEUR » 


D’UNE PART

ET

Le CSE PICTIME GROUPE



										
										D’AUTRE PART



PREAMBULE

La mise en place du télétravail correspond à la volonté de la société PICTIME GROUPE d’agir pour améliorer les conditions de travail de ses salariés tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable :
D’une part parce que le déploiement du télétravail est un moyen de répondre aux aspirations des collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leurs trajets et en exerçant une partie de leur activité à domicile. Le télétravail permet aussi de réduire la fatigue et le stress liés aux déplacements.  Le présent accord permet de donner un cadre en général au télétravail dans l’entreprise.

D’autre part parce que le télétravail, en limitant les déplacements des salariés, participe au souhait de la société PICTIME GROUPE d’agir pour le développement durable.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société PICTIME GROUPE et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. 

CHAPITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES
1.1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société PICTIME GROUPE.
1.2 Définition du télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (domicile ou espace de coworking) de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » ( du Code du travail)
Les salariés effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme télétravailleurs.

CHAPITRE 2 ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.1 Conditions d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement.
Les critères d’éligibilité, à l’appréciation du responsable hiérarchique (manager) et de la DRH, sont a minima :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail.
L’autonomie du salarié et les compétences nécessaires au poste.
Le respect par le salarié des procédures de travail et du règlement intérieur.
Le respect par le salarié des règles de sécurité et de confidentialité, notamment celles reprises dans la charte de gouvernance Données & Sécurité.
Le statut de salarié : le télétravail n’est ouvert ni aux stagiaires, ni aux salariés en contrat en alternance pendant la période de formation, ni aux intérimaires, ni aux salariés en CDD. Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 80% minimum, sauf pour les situations de temps partiel thérapeutique dont l’organisation est à valider au cas par cas.
La validation de la période d’essai ou de la période probatoire.
La validation des exigences techniques minimales requises pour le poste de travail.
La localisation du lieu de télétravail cf. AATT
Ces critères sont cumulatifs et non exhaustifs.
Si un seul critère de la liste susvisé n’est pas rempli, le télétravail ne sera pas accessible au salarié.
Les salariés en situation d’handicap pourront à leur demande bénéficier d’une situation de télétravail spécifique et adaptée à leur situation.

Sur recommandation de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficulté, plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder, à titre exceptionnel et en accord avec le médecin du travail, au télétravail plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif. 

Dans tous ces cas spéciaux, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et la Direction des Ressources Humaines après recommandation de la médecine du travail. 

2.2 Mise en œuvre
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.
Le télétravail est subordonné à l’accord du Directeur des Ressources Humaines.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais aussi sur la possibilité pour l’employeur d’apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

2.3 Procédure de mise en place
2.3.1 – Télétravail régulier
Le salarié qui souhaite travailler depuis son domicile, qui doit être situé dans l’Union Européenne, doit faire une demande écrite au Directeur des Ressources Humaines, qui en étudiera la faisabilité au regard des critères d’éligibilité, avec le manager du collaborateur.
Un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin d’étudier la demande et de permettre à la DRH d’y apporter une réponse. Si la demande est acceptée, une convention de télétravail sera rédigée par la DRH et signée des deux parties. 
L’employeur a également la possibilité de proposer au salarié le télétravail. Cette proposition devra se faire par écrit. Le salarié peut refuser la proposition de télétravail. Sa réponse sera adressée par écrit à la DRH.
2.3.2 Télétravail exceptionnel décidé unilatéralement par l’Entreprise
Le télétravail peut être imposé unilatéralement par l’employeur aux salariés, de manière occasionnelle ou exceptionnelle, notamment dans les situations suivantes : 
Force majeure, épidémie, PRA (Plan de Reprise d’Activité), PCA (plan de Continuité d’Activité) intempéries, …
La mise en œuvre sera effectuée sans formalisme particulier par l’entreprise pour l’ensemble des collaborateurs. 

2.3.3 Télétravail individuel exceptionnel
Le télétravail peut être demandé par un salarié à l’employeur de manière exceptionnelle, dans les situations suivantes :
Problématiques d’ordre privé ou de santé très exceptionnelles (ces situations ne devront pas dépasser 12 jours par an sauf cas spécifiques validés par l’employeur), ou de handicap.
Autre demande spécifique et individuelle

La demande de télétravail sera effectuée par le collaborateur par écrit à la DRH, qui apportera une réponse dans un délai de 30 jours (hors situation d’urgence)

2.4 Période d’adaptation et réversibilité :
La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 8 semaines pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Au-delà de cette période, chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de 2 semaines. Cette décision ne nécessitera pas d’être motivée.

2.5 Suspension :
En cas de nécessité opérationnelle (notamment dans le cas où l’ensemble de l’équipe est simultanément absente quel que soit le motif de l’absence), la situation de télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à l’initiative du salarié ou à l’initiative de la société PICTIME GROUPE.
Dans tous les autres cas, le salarié ou la société PICTIME GROUPE pourra demander une suspension du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.

2.6 Rythme de travail :
Chaque semaine, 3 jours de travail seront réalisés en présentiel sur les Campus Pictime Groupe ou dans les locaux de nos clients, et 2 jours maximum pourront être réalisés en télétravail.
Si dans la semaine, le salarié a posé 1 jour de congés, ou de RTT/repos ou s’il y a 1 jour férié, le salarié a la possibilité de faire 1 jour de télétravail. 
Enfin, si dans la semaine le collaborateur a posé 2 jours de congés, ou RTT/repos, il ne pourra pas bénéficier du télétravail cette semaine-là.
Pour un temps partiel à 80% de la durée légale de travail, cela correspond à 1 jour de télétravail par semaine maximum.
En dessous de 80% de la durée légale du travail, il n’y a pas de télétravail possible 
Les jours de télétravail non utilisés ne sont ni cumulables, ni transférables sur une autre semaine.
Le planning des journées de travail sur site et en télétravail sera proposé par le salarié avec validation obligatoire par le manager. 
Aucune équipe ne pourra être en télétravail simultanément en totalité. Chaque manager déterminera, en fonction de la taille de son équipe et du fonctionnement de celle-ci le nombre minimal de salariés devant être présents sur le site (en tenant compte des absences, quel que soit le motif de ces absences,). A défaut, le manager pourra suspendre provisoirement le télétravail.
Par ailleurs, en cas interventions le samedi et le dimanche, et de nécessité d’effectuer une passation vers un autre collaborateur, le manager pourra demander une présence sur site le vendredi précédent et/ou le lundi suivant.

2.7 Changement de fonction, de service ou de lieu de télétravail, absence longue durée
Un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué lors d’un entretien avec le manager en cas de changement de fonction, poste, service, établissement, lieu de télétravail du salarié et à son retour d’une absence de longue durée. 
Ces changements pourront donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

2.8 Procédure de contrôle du travail :
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise.
Il est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré ainsi que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue à l’heure, un système de badgeage à distance sera mis en œuvre.
Le salarié en situation de télétravail sera joignable à son domicile selon ses horaires habituels de travail identifiés dans son planning dans le logiciel de gestion des temps. Il effectuera le pointage de ses horaires au moyen d’un déclaratif de pointage.
Pendant ces plages horaires, il est tenu de répondre au téléphone, de consulter ses messageries téléphoniques et électroniques, de participer aux réunions en ligne pour lesquels il est convié et de répondre aux sollicitations formulées par les collaborateurs de la Société avec la même célérité que s’il était au sein des locaux. 
A la demande de son manager, le salarié pourra rendre compte de son activité chaque fin de journée par mail. Le contenu du mail sera défini par le manager du service (dossiers traités, …).
Il est rappelé que le passage au télétravail modifie seulement le lieu où le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualité du travail, ni les objectifs et conditions de déroulement de sa mission. Les normes de production et les critères d’appréciation des résultats du collaborateur en situation de télétravail seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans le lieu habituel de travail.
A ce titre, la mise en place d’un indicateur périodique de suivi du travail effectué sera prévue par le manager, en lien avec le responsable opérationnel si besoin.
Tout salarié doit être présent dans les locaux de l’entreprise lorsque sont organisées des réunions planifiées qui nécessitent une présence dans les locaux de l’entreprise et après demande du manager, ou des formations pour lesquelles sa présence est requise sauf absence validée par le manager. 
Le collaborateur en situation de télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’équipe managériale dans un délai de 2 heures, si cela est indispensable pour le bon fonctionnement du service.

2.9 Environnement et équipement de travail :
2.9.1Conformité électrique/prérequis techniques 
Afin de garantir les conditions de travail des collaborateurs en télétravail, la conformité électrique du lieu de travail est une condition d’accès préalable au dispositif de télétravail.
A ce titre, lors de son passage au télétravail, le salarié attestera, au travers d’un formulaire spécifique (trame en annexe) :
De la conformité électrique de son domicile (intégrant une prise de terre et un disjoncteur)
Qu’il dispose d’un espace pouvant être utilisé pour le travail au sein de son domicile. L’environnement professionnel de cet espace doit être propice au travail et à la concentration.
Qu’il dispose d’une installation informatique conforme à celle validée par son manager : débit du réseau internet et accessibilité téléphonique
Qu’il dispose d’une assurance multirisque pour le domicile du salarié permettant le télétravail.

Le salarié en télétravail utilisera l’ordinateur fourni par l’entreprise
Tout autre équipement technique sera à la charge du collaborateur.
Il est rappelé, conformément à la charte informatique en vigueur, que l’ordinateur mis à disposition par l’entreprise est à usage professionnel uniquement. Le salarié devra veiller à le maintenir en bon état et à en faire un usage raisonnable.
Le collaborateur en télétravail s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec l’ordinateur appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

2.9.2 Support informatique, procédure en cas de non-fonctionnement du réseau :
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur en télétravail doit en aviser immédiatement :
Son manager.
Le support interne via mail ou téléphone.
Le manager déterminera, au vu des problématiques techniques, la nécessité de retour du salarié sur le lieu de travail et la suspension du télétravail durant cette période.
Le fait de ne pas en informer à sa prise de poste son manager pourra entraîner des sanctions disciplinaires.

2.9.3 Obligation de sécurité, de confidentialité et de discrétion :
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé à tout collaborateur en situation de télétravail de respecter les consignes qui sont portées à sa connaissance et les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise ainsi que les règles de la charte informatique.
Etant donné que le collaborateur en télétravail à l’usage des informations de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de la confidentialité.
Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le télétravailleur devra veiller à :
S’assurer que son ordinateur repose sur une surface stable, et qu’aucun branchement ne risque de le détériorer ou de le faire tomber (câbles ou connectique pouvant être accrochés)
Ne pas brancher d’appareil personnel sur son poste de travail (support de stockage, téléphone, …)
Se connecter au VPN Pictime Groupe ou HID_HOME au moins 3 heures consécutives par semaine afin de récupérer les mises à jour et remonter les rapports d’état dans les outils.
Dans la mesure du possible, pour sa tranquillité et la confidentialité des informations, s’installer à un emplacement dédié et isolé. Si besoin, utilisez un filtre de confidentialité pour écran.


2.10 Conditions de travail – Frais professionnels :
Les salariés en télétravail bénéficieront des Titres Restaurants dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Aucun défraiement ne sera octroyé au collaborateur en situation de télétravail

CHAPITRE 3 : modalités de télétravail
Egalité de traitement
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans l’entreprise. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par le même processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Maintien du lien avec l’entreprise
Le manager sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence à distance du salarié via un équipement adapté.
Le manager s’entretiendra périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail et de sa charge de travail. Un point spécifique sera effectué sur ce thème chaque année lors des entretiens de revues de mission et entretiens professionnels du salarié en télétravail.

Santé et sécurité
Le collaborateur en télétravail doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur en télétravail doit en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois.
Il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2021.
L’entrée en vigueur du présent accord met fin à toutes dispositions antérieures portant sur le télétravail ou le travail à domicile prévues dans un accord entreprise antérieur ou dans tout autre engagement de la société PICTIME GROUPE, à l’exception du travail à distance occasionnel rendu possible par l’accord sur ATT pour les collaborateurs en modalité A3 :
En l’absence de mise en l’œuvre de télétravail, un collaborateur en modalité A3 gardera la possibilité de travail à distance tel que prévu dans l’accord sur ATT.
En cas de situation de télétravail, un collaborateur en modalité A3 ne pourra pas cumuler le télétravail et le travail à distance tel que prévu dans l’accord sur ATT.

4.2 Suivi de l’accord
Il sera mis à disposition dans la BDES un tableau de suivi du télétravail comportant les éléments suivants pour l’année écoulée :
Nombre de salariés ayant effectué du télétravail
Nombre de refus de demandes de télétravail
Un suivi de l’application de l’accord sera fait une fois par an à l’occasion de la consultation sur la politique sociale. 

4.3 Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE de LILLE
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

4.4 Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

4.5 Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

4.6 Dénonciation
Le présent accord, conclu pour 12 mois, pourra être dénoncé, même partiellement, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis minimum de 3 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

4.7 Dépôt légal
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de LILLE (sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale, à titre informatif, à ce jour ) et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Lille. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.
Mention sera faite sur les tableaux d’affichage de la Direction et sur l’intranet RH de l’entreprise.

Fait par voie électronique, le 

Pour la société PICTIME GROUPE :



Pour le CSE :





ANNEXES



ATTESTATION TELETRAVAIL


Je soussigné (Nom, Prénom, Matricule) atteste sur l’honneur que mon activité en télétravail se déroulera à l’adresse suivante :
	
	
Lieu qui comporte :
Une installation électrique aux normes (intégrant une prise de terre et un disjoncteur)
Un espace calme et propice à la concentration pouvant être utilisé pour le travail
Une connexion internet d’un débit suffisant
Une assurance multirisque habitation
Et des caractéristiques techniques suivantes (à préciser si nécessaire)
Accès réseau téléphone mobile : ……….
Autre : 

Je m’engage par ailleurs à effectuer selon la périodicité prévue (journalière, hebdomadaire …) les comptes rendus prévus par mon manager et atteste de la véracité des informations qui seront transmises.

Fait à 
Le 
Signature


COMPTE RENDU D’ENTRETIEN
DEMANDE DE TELETRAVAIL

Date :
Nom du salarié :
Nom du manager :

Demande de mise en place du télétravail :
□   A l’initiative de l’employeur
□   A l’initiative du salarié

Validation des critères :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
Oui / Non (intitulé du poste à préciser)
	

L’autonomie du salarié,
Oui/Non. En cas de réponse négative, merci de justifier.
	
	
	

Le respect par le salarié des procédures de travail et du règlement intérieur
Oui/Non. En cas de réponse négative merci de justifier.
	
	
	

Le statut de salarié : (Pour rappel, le télétravail n’est ouvert ni aux stagiaires, ni aux salariés en contrat en alternance pendant la période de formation, ni aux intérimaires, ni aux salariés en CDD. Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 80% minimum, sauf pour les situations de temps partiel thérapeutique dont l’organisation est à valider au cas par cas).
Oui/Non
	

La validation de la période d’essai ou de la période probatoire,
Oui/Non
	

La validation des exigences techniques minimales requises pour le poste de travail.
Oui/Non – Préciser les exigences techniques prévues sur le poste de travail
	
	

Avis du manager :
	
	
	
Avis du salarié
	
	
	

Arbitrage éventuel de la DRH effectué le :
Conclusion :
Télétravail validé : Oui/Non
En cas d’acceptation, cette demande est valable dans la limite de durée de l’accord de télétravail de Pictime Groupe.
Commentaires :
	
	
	

SOMMAIRE

Préambule	3
Chapitre 1 Dispositions générales	3
Champ d’application………………………………………………………………………………………………3
Définition du télétravail	3
Chapitre 2 Organisation du travail	3
2.1 Conditions d’éligibilité	3
2.2 Mise en œuvre	4
2.3 Procédure de mise en place	4
2.3.1 Télétravail régulier	4
2.3.2 Télétravail occasionnel	4
2.3.3
2.4 Période d’adaptation et réversibilité	5
2.5 Suspension
2.6 Rythme de travail	5
2.7 Changement de fonction, de service ou de lieu de télétravail, absence de longue
Durée	6
2.8 Procédure de contrôle du travail	6
2.9 Environnement et équipement de travail	6
             2.9.1 Conformité électrique	7
              2.9.2 Support informatique……………………………………………………………………………… 8
             2.9.3 Obligation de sécurité………………………………………………………………………………. 8
2.10 Conditions de travail – frais professionnels………………………………………………………….. 9
Chapitre 3 Modalités de travail	9
3.1 Egalité de traitement	9
3.2 Maintien du lien avec l’entreprise	9
3.3 Santé et sécurité …………………………………………………………………………………………………….9
Chapitre 4 Dispositions finales	9
4.1 Date d’effet et durée	9
4.2 Suivi de l’accord	10
4.3 Adhésion	10
4.4 Interprétation	10
4.5 Révision	11
4.6 Dénonciation	11
4.7 Dépôt légal	11
ANNEXES	12