ACCORD EN FAVEUR DE L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





Entre les soussignés:

La société VICAT PRODUITS INDUSTRIELS dont le siège social est situé 4, rue Aristide Bergès – BP 34 – 38081 L’ISLE D’ABEAU Cedex, représentée par Monsieur Xxxx XXXXX en sa qualité de Directeur Général


D'une part,


Et:


L’organisation syndicale ci-après désignée :

-F.O. 

                                                                                                                                            D'autre part,



PRÉAMBULE

Les partenaires sociaux font le constat que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. C’est pourquoi les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.

Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre dans l’entreprise la démarche visant à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles s’engagent ainsi à lutter contre toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité et le renforcement de la démarche initiée par la société Vicat Produits Industriels, par ses accords successifs depuis l’accord du 29 novembre 2011. Chacun de ces accords a fixé des objectifs toujours plus ambitieux, le dernier en date étant celui du 29 juin 2016 dont les engagements prendront fin à l’issue d’un délai de 3 ans, soit fin juin 2019.


Ces accords successifs ont permis de nombreuses avancées sur ce sujet. La Société se donne pour ambition d’aller plus loin, en mettant directement en lien le sujet de l’égalité professionnelle avec les évènements familiaux pouvant survenir au cours de la vie de nos collaboratrices et collaborateurs. 

Cet accord s'applique au sein de l’ensemble des établissements de la société.

A ce titre, cet accord s'inscrit notamment dans la lignée de l'accord paritaire conclu le 5 janvier 2010 étendu le 17 novembre 2010 à l’ensemble des adhérents de l’UNICEM, qui rappelle en particulier la volonté commune des parties signataires de promouvoir au sein des entreprises l'égalité de traitement entre tous les salariés, et en particulier entre les femmes et les hommes.

Par cet accord, la société Vicat Produits Industriels s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires ont fixé les objectifs suivants :

développer la mixité lors du recrutement,

promouvoir et assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la relation de travail,

assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre et de résultat,

veiller à permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et responsabilité familiale.

Différents moyens d'actions sont mis en œuvre afin d'atteindre ces objectifs.

Cette démarche s'inscrivant dans la durée, la Direction s'engage à poursuivre la sensibilisation des responsables hiérarchiques de ses différentes entités quant à leur responsabilité en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Comité Social et Economique a été informé et consulté le 20 juin 2019.


Article 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société Vicat Produits Industriels.

Il s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L1142-1 et suivants du Code du travail.










Article 2 – RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX

2.1 - NON DISCRIMINATION

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.


2.2 - PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT MORAL

La Société s’engage à poursuivre sa démarche de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral.

Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, sujet auquel ils ont toujours accordé une grande importance. En ce sens, les nouvelles obligations issues de la loi Avenir Professionnel engageant à ce que soient mis en place un référent entreprise et un référent dans chaque CSE s’inscrivent dans la continuité et le renforcement de la démarche engagée par la Société au cours de ces dernières années. 

Les partenaires sociaux sont convenus d’adjoindre au rôle dévolu par la loi à ces référents entreprise et CSE le rôle de référent en matière de harcèlement moral.

L’entreprise s’engage à mettre en place des formations dites « formations sérénité » à l’attention du management, destinées à développer la démarche de prévention en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, et de toutes formes de discrimination.

Les partenaires sociaux conviennent que les référents CSE seront formés au rôle qui leur est dévolu pour les aider dans la prise en compte et l’écoute des collaboratrices et des collaborateurs qui pourraient les interpeler, mais également aux limites de leur rôle.

Par conséquent :

Un référent sera nommé au sein du CSE pour la durée du mandat. Il sera formé à l’exercice de ses missions.  
Selon l’article L2312-9 du code du travail, le référent du CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral.

Un référent entreprise sera également désigné.
Selon l’article L1153-5-1 du code du travail, le référent entreprise est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral.
Le référent entreprise aura pour rôle de prendre en compte et d’assurer le traitement des alertes qui lui seront transmises par le référent membre de CSE, ou par tout autre collaboratrice ou collaborateur, élu ou non élu.
	
Le nom des collaborateurs qui auront été désignés, ainsi que leurs coordonnées téléphoniques, seront portés à la connaissance du personnel : 
	Pour le référent entreprise par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise
Pour le référent du CSE par voie d’affichage 



DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS :


Article 3 - PROMOUVOIR LE RECRUTEMENT DES FEMMES

Le développement de la mixité dans le recrutement passe par une sensibilisation des acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les stéréotypes de genre. L’entreprise réaffirme sa vigilance dans la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.

Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes aux postes à pourvoir, la Société s'engage à ce que les critères retenus pour le recrutement soient fondés sur les compétences requises, la qualification et l'expérience professionnelle des candidats.

Le processus de recrutement, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité.
En particulier, l’état de grossesse ou la situation familiale ne seront pas pris en considération lors de la procédure d’embauche ainsi que pendant la période d’essai.

Pour cela, l’entreprise sensibilisera ses responsables de services, ainsi que l’ensemble de ses partenaires extérieurs, parties prenantes à nos processus de recrutement, dans le cadre de leurs actions, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

D'une manière générale, la Société s'engage à appliquer les règles fondamentales liées au déroulement d'un entretien de recrutement et à utiliser des critères de sélection fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat - compétences, expérience professionnelle, diplôme(s), potentiels d'évolution professionnelle - et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement sera mis en place. Une première version sera rédigée dès 2019 et son contenu sera adapté pour tenir compte des retours d’expérience.

Afin de poursuivre le rééquilibrage de la mixité dans certaines filières ou métiers, les partenaires sociaux suivront plus particulièrement les indicateurs suivants :

Répartition des effectifs par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,
Répartition des embauches, CDI et CDD par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.








Article 4 – EGALITE DES CHANCES DANS L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le processus d’évolution professionnelle, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à des postes à responsabilité quel que soit le niveau. 

Ainsi, tous les postes à pourvoir qui n'ont pas un caractère stratégique et/ou confidentiel seront portés à la connaissance du personnel par l'intermédiaire de la messagerie interne et pour ceux qui n'ont pas de poste informatique individuel, par un affichage sur les panneaux d'information. 

Les parties signataires s'accordent pour reconnaître que la mixité est un facteur favorable au développement de l'entreprise et que le recours à l'un ou l'autre sexe dans la politique promotionnelle permet de disposer de compétences plus larges.

Pour favoriser celle-ci, la Société identifiera les postes où une forte concentration d'un seul sexe est constatée et proposera, chaque fois que cela est possible, des actions visant à ré-équilibrer le nombre de salariés de l'autre sexe, et ce aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Chaque collaboratrice et collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses compétences, de ses connaissances, de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats compte tenu des opportunités au sein de l'entreprise.

Les critères d'évaluation sont identiques pour les femmes et les hommes et sont fondés sur la reconnaissance des compétences, des connaissances, de l'expérience et de la performance.

Ainsi, tout poste disponible est ouvert à l'ensemble du personnel et attribué à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour le poste.

Par ailleurs, l'évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes.
Toutes les évolutions technologiques permettant une diminution de la contrainte physique seront étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention de risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes. La Société s’engage à poursuivre le renforcement de la place des Femmes au sein d’équipes à dominante masculine.

Afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités, seront pris en compte, dans la mesure du possible, les responsabilités familiales.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Indicateurs : 
- Données générales par sexe, selon une structure de qualifications détaillées.
- Répartition des effectifs par sexe et par organisation du temps de travail.





Article 5 – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION

La Société Vicat Produits Industriels considère que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications, dans le déroulement de leur carrière professionnelle et dans la promotion.

La Société, via ses établissements, veillera à ce que les moyens de formation soient équilibrés entre les femmes et les hommes et, quel que soit le type de formation (adaptation, développement des compétences, bilan des compétences, VAE) ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Un entretien individuel sera proposé au retour d'une longue absence, et notamment à la suite d'une longue maladie ou d'un congé parental d'éducation de 6 mois et plus. Cet entretien contribue pour les collaboratrices ou collaborateurs ayant eu une longue absence temporaire, à permettre la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions et d’identifier les actions, dont les éventuels besoins de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail, ceci pour garantir leur employabilité.

Il est rappelé également que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d’une période de professionnalisation.
                   
Les parties signataires s’engagent à assurer un strict équilibre entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience. L’objectif portera sur la proportion du nombre de jours de stage suivi par les femmes ; ce nombre de jours de stage devra être proportionnel à leur représentativité dans l’effectif total de la Société sur la durée de l’accord.

Indicateur :     
Nombre de jours de stage par catégorie professionnelle et par sexe sur la durée de l’accord
Nombre total de jours de stage par catégorie professionnelle sur la durée de l’accord


Article 6 – GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL


6.1 – Rémunération effective :

La Société garantit à l'embauche un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Les politiques des rémunérations sont basées sur des principes d'équité et d'objectivité. Ainsi, les évolutions de rémunérations des femmes et des hommes sont basées sur les compétences, les connaissances, la qualification, l'expérience professionnelle et la performance, sans discrimination.

En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale sera corrigée.

Le précédent accord fixait comme objectif que l’écart entre la rémunération de base des femmes et des hommes soit inférieur à 4% à qualification égale et pour des emplois similaires. 

L’objectif a été partiellement atteint. 
Les parties signataires réitèrent donc dans le cadre de ce nouvel accord, que l’objectif d’écart entre la rémunération de base des femmes et des hommes (à qualification égale et pour des emplois similaires) soit inférieur à 4%.

Indicateur : rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par sexe.



6.2 - CONGES Maternité / Adoption / Parental

La durée du congé de maternité ou d'adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, le calcul de la participation.

Avant son départ en congé de maternité ou d'adoption, la collaboratrice (ou le collaborateur en cas de congé d'adoption) pourra, si elle le souhaite, bénéficier d'un entretien afin d'organiser son absence et/ou de faire le point sur les conditions de sa reprise d'activité, de ses besoins éventuels en formation.

Pendant la durée de son absence, son salaire sera revalorisé selon les dispositions prévues par les accords salariaux.

Il est convenu également que les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, ou pour congé parental, soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).

S'agissant de la durée du congé parental d'éducation, celle-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.



Article 7 - FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELS ET PERSONNELS

Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La Société s’inscrit dans cette démarche.

En complément des dispositions légales, elle entend, au travers du présent accord, favoriser d’avantage la conciliation des temps de vie professionnels et personnels.

7.1 – Activité à temps partiel

L’activité à temps partiel peut être un des facteurs permettant cette bonne articulation. De même, le retour à un temps plein peut être un élément stabilisant.

Le précédent accord fixait comme objectif que 30% des demandes de modifications du temps de travail (passage à temps partiel et/ou passage à temps plein) soient satisfaites, objectif qui a été atteint.

Les parties signataires conviennent de maintenir cet objectif.






7.2 – Amélioration du congé de paternité


Maintien de la rémunération pendant les 11 jours de congé paternité des collaborateurs.

Les parties signataires s’entendent sur le principe que les salariés ayant un an de présence ou plus, bénéficient d’un maintien de rémunération au titre du congé de paternité de 11 jours calendaires. La Société s’engage à compléter la rémunération du collaborateur en sus du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale auquel il peut prétendre afin de lui garantir un maintien de salaire.
 

Prolongation du congé paternité des collaborateurs

Les collaborateurs auront également la possibilité de prolonger ce congé paternité d’une durée de 5 jours ouvrés sur la base d’un temps partiel égal à 50%.
La prise de cette prolongation à temps partiel sera convenue avec le responsable de service pour tenir compte des contraintes de fonctionnement et d’organisation. 
La rémunération du collaborateur durant cette période sera au prorata temporis (soit 50%) avec un maintien à 100% des cotisations retraite assuré par la Société.


Mise en œuvre et suivi

Ces dispositions entreront en vigueur le 01/01/2020. 

Ce dispositif fera l’objet d’une expérimentation sur la période 2020 à 2021. A l’issue de cette période, un bilan sera effectué avec le CSE.

Indicateurs : - Nombre de congés paternité 
	         - Nombre de collaborateurs prenant les 11 jours calendaires
- Nombre de collaborateurs prolongeant leur congé paternité par 5 jours ouvrés      à 50%



7.3 – Enfant malade ou parent dépendant à charge

Les partenaires sociaux conviennent qu’en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 15 ans, ou de parent dépendant à charge, les collaboratrices et collaborateurs ont la possibilité de prendre un jour non travaillé par an, sur justificatif médical. 
Ce jour sera récupéré en concertation avec le responsable de service.

Par ailleurs, dans le cadre du partenariat avec Malakoff-Médéric et Bessé Ressources, une démarche sera engagée pour améliorer la connaissance et l’utilisation des actions existantes en faveur des collaboratrices et collaborateurs pouvant se retrouver face à des difficultés d’ordre familial (enfant malade, parent dépendant …) et envisager le développement de nouvelles dispositions. Ce travail sera réalisé en partenariat avec les commissions Prévoyance.







Article 8 - SUIVI DE L’ACCORD

Il sera procédé chaque année à un suivi des actions prévues dans le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes, au cours d’une réunion avec le CSE.


Article 9 - DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans : 
du 1er juillet 2019 au 30 juin 2022.

Il peut être révisé par voie d’avenant. Si une partie signataire souhaite cette révision, elle en avise les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.

Il pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires. Celle-ci devra alors informer les autres parties signataires par LRAR, en respectant un préavis de 3 mois, conformément aux dispositions légales applicables en la matière.


Article 10 - ENTRÉE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’Administration.


Article 11 - DÉPOT ET PUBLICITÉ

Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du Ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble.

Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.



À L'Isle d'Abeau

Le 20 juin 2019


Pour l’organisation syndicale FO :			Pour la société 
VICAT PRODUITS INDUSTRIELS

Xxxx XXXXX							Xxxx XXXXX