ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN D’OVERKIZ



Entre :

La Société OVERKIZ S.A.S., Société par actions simplifiées au capital de 3 576 600 € Euros, dont le siège social est situé à Immeuble Variation A, Allée de la Mandallaz, 74370 METZ-TESSY, Code APE : 7112 B, N° de SIRET : 501 097 760 00042, représentée par XXX, en qualité de Président,
d'une part

et,

XXX – Délégué du Personnel titulaire ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur les Délégués du Personnel titulaires aux dernières élections professionnelles



d’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :




	


PREAMBULE
Direction et représentants du personnel ont partagé le fait que le temps de travail était une ressource rare et qu’à ce titre il était important d’avoir un référentiel de gestion qui, au fil du temps, demeure cohérent par rapport aux enjeux de l’entreprise et des salariés. 
Certains aspects du référentiel de gestion du temps de travail au sein d’OVERKIZ n’étaient pas cadrés ou insuffisamment formalisés au niveau de l’entreprise jusqu’à présent.
Les signataires ont partagé l’ambition de faire évoluer cette situation avec les objectifs suivants :
Formaliser de façon écrite et partagée certaines règles ou pratiques de temps de travail déjà en place et communément admises chez OVERKIZ (repos par demi-journée,…) ;
Mettre en place un cadre clair par rapport aux besoins de flexibilité du temps de travail au sein de l’entreprise (astreintes, déplacements,…) ;
Mettre en place un cadre clair par rapport aux attentes de flexibilité du temps de travail des salariés (horaires flexibles, épargne temps, télétravail…) et sécuriser les pratiques existantes qui répondaient déjà à ces enjeux ;
Communiquer plus clairement sur nos règles de gestion.
La structuration de la vie collective de travail à travers la dimension du temps fait partie des enjeux de qualité de vie au travail que la société souhaite renforcer.
Les parties signataires attachent de l’importance à l’effort de communication qu’il sera nécessaire de déployer afin que l’ensemble du cadre conventionnel fixé ci-après soit correctement approprié par tous.
Les négociations ayant précédé à la conclusion du présent accord, par le biais de plusieurs réunions, ont été conduites dans l’attachement au respect des principes de sérieux et de loyauté des négociations.
Le présent accord est le fruit de la confrontation des points de vue jusqu’à trouver un consensus reflétant à la fois les enjeux de l’entreprise, de son activité et de ses salariés



SOMMAIRE





















































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CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société OVERKIZ SAS en dehors des salariés ayant le statut de cadres dirigeants.
Certains chapitres peuvent néanmoins prévoir un champ d’application plus restreint.  
Conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
Le présent accord se substitue aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords d’entreprise conclus antérieurement.
Le présent accord se substitue également aux dispositions de même nature résultant d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’entreprise.

DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif : 
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
Les temps de trajet domicile/lieu de travail,
Les temps de déplacement, 
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Cette définition du temps de travail effectif s’applique notamment pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi qu’à l’évaluation et la valorisation des heures supplémentaires et de l’éventuelle contrepartie obligatoire en repos.
Définition des temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas du temps de travail effectif.
Les périodes de pause s’entendent comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.
Régime des heures supplémentaires
Définition 
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire applicable pour les régimes horaires en heures.  
L’initiative de la demande de réalisation d’heures supplémentaires pourra être prise à la fois par le management ou les salariés eux-mêmes.
Toutefois, les heures supplémentaires demandées à l’initiative des salariés devront être motivées et autorisées impérativement au préalable par le responsable hiérarchique en cas de besoin professionnel. Les heures non autorisées, faites sans cette validation expresse et préalable, ne seront pas prises en compte et ne seront pas opposables à la société.
Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies pourront être soit payées soit placées dans un compteur de repos compensateur de remplacement pour être récupérées, au choix du salarié, dans les conditions définies ci-après.
A titre informatif, à la date de signature du présent accord, les taux de majoration applicables sont ceux fixés à l’article L. 3121-36 du Code du travail, soit 25% sur les 8 premières heures supplémentaires et 50% sur les suivantes.
Les heures de repos compensateur de remplacement peuvent être récupérées dès la première heure. La date des repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris au maximum sous un délai de 3 mois à compter de l’ouverture du droit au repos et au plus tard au 31 décembre de l’année au cours de laquelle les heures ont été effectuées. La date des repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Contingent annuel d'heures supplémentaires 
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par les règles légales et la convention collective applicable. A la date de signature du présent accord, le contingent fixé par la convention collective est de 130 heures supplémentaires par an.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés au troisième alinéa de l’article L. 3121-30 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel. Ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par le Code du travail.
La contrepartie obligatoire en repos sera prise selon les modalités prévues pour la prise du repos compensateur de remplacement et fixées au paragraphe 2.3.2 du Chapitre 2.
Contrôle et suivi du temps de travail
Le décompte et le suivi des heures de travail du personnel en heures s’effectueront au moyen d’un système de traçabilité auto-déclaratif hebdomadaire informatisé.
Le décompte et le suivi des jours de travail du personnel en régime de forfait annuel en jours s’effectueront au moyen d’un système de traçabilité auto-déclaratif mensuel informatisé.
Les modalités pratiques de traçabilité et d’auto-déclaration seront fixées par une note de gestion émanant de la Direction des Ressources Humaines pour l’ensemble de ces régimes.


DUREE DU TRAVAIL
Durées maximales de travail et minimales de repos
Sous réserve des dérogations légales et conventionnelles, les durées maximales de temps de travail effectif et les durées minimales de repos des salariés en heures sont les suivantes :
Durée de travail hebdomadaire maximale de 48 heures,
Durée maximale de travail journalier de 10 heures,
Durée maximale moyenne de travail hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines consécutives,
Repos quotidien minimal de 11 heures,
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Modalités de prise des congés
Les parties au présent accord conviennent que les congés payés, les jours de repos supplémentaires au titre du forfait annuel en jours, les jours de repos octroyés en contrepartie d’un déplacement ainsi que les jours de Compte Epargne Temps pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Le régime de Durée du Travail en heures
Champ d’application
Sont concernés par le régime de durée du travail en heures tel que défini au présent article les salariés non-cadres, quel que soit quel que soit leur niveau de classification et la nature des tâches qui leurs sont confiées.
Durée du travail 
La durée du travail applicable au sein de l’entreprise est la durée légale prévue par l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine.
La semaine s’entend de la période courant du lundi à 0 heure au dimanche suivant à 24 heures.
Horaires pratiqués
Par principe, la répartition de la durée du travail hebdomadaire se fait du lundi au vendredi. Toutefois, de façon exceptionnelle en raison d’impératifs tenant à l’activité de l’entreprise, un salarié pourra être amené à travailler le samedi.
Les salariés relevant du régime en heures bénéficient soit du système des horaires variables selon les modalités prévues au présent accord, soit des horaires collectifs fixes.
Les horaires collectifs seront affichés au sein de chaque service et portés à la connaissance du Comité Social et Economique.
Horaire variable
Afin de concilier au mieux les contraintes professionnelles et les impératifs personnels des salariés, sans que cela puisse nuire aux nécessités techniques et administratives du service, il est mis en place un horaire variable.
L’organisation d’un horaire variable offre aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail.
Néanmoins, il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services et les impératifs de sécurité. 
Les plages d’horaires variables seront déterminées par la direction. Ces horaires seront soumis à consultation des représentants du personnel et portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 
Le report et la récupération d’heures d’une semaine sur l’autre n’étant pas autorisés, le salarié peut adapter son horaire ainsi que sa durée du travail quotidienne, dans les conditions définies ci-après, sous réserve d’effectuer la totalité du temps de travail hebdomadaire prévu par son contrat de travail.
Bénéficiaires
Le bénéfice de l'horaire variable concerne les salariés relevant du régime en heures et non concernés par des horaires collectifs fixes.
Plages horaires
Le régime d'horaires variables repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.
Les plages fixes représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés doivent être impérativement présents au travail.
Organisation de la journée de travail
Le règlement d’horaires variables sera soumis à la consultation des représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 
Pour les salariés à temps plein, la durée minimale journalière de temps de travail effectif est fixée à 6 h du lundi au vendredi.
Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 45 minutes pour la pause du déjeuner, dans la plage horaire fixée par le règlement d’horaire variable. 
Temps partiel
Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux salariés à temps partiel, sous réserve des particularités exposées ci-après.
Principe
Les salariés à temps partiel sont ceux qui bénéficient d’une durée du travail hebdomadaire inférieure à la durée du travail applicable dans l’entreprise.
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Modalités d’accès pour le salarié
Sont susceptibles de demander le passage à temps partiel tous les salariés en régime horaire en heures de l’entreprise, sous réserve de la compatibilité de ce mode d’organisation du temps de travail avec les contraintes de l’activité.
La demande de passage à temps partiel est adressée, motivée, par écrit par le salarié à son manager au moins 3 mois avant le début envisagé. Elle précise la durée envisagée pour le passage à temps partiel, ainsi que le volume et la répartition hebdomadaire horaires souhaités.
L’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour apporter une réponse à la demande de passage à temps partiel. En cas de réponse négative, les motifs de ce refus sont adressés au salarié par écrit.
Le passage à temps partiel supposant la conclusion d’un avenant au contrat de travail, l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti ne saurait valoir acceptation tacite.
L’accord donné au passage à temps partiel pourra être donné pour une durée indéterminée ou déterminée, fixée par l’avenant au contrat de travail, afin de tenir compte de l’évolution des contraintes de l’activité dans le temps. 
Gestion des horaires
Sauf exception notamment liée à des recommandations médicales, les temps partiels dans l’entreprise s’organisent par demi-journées.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le temps de travail effectif hebdomadaire à accomplir par le salarié, lequel ne peut être inférieur au minimum fixé par les règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.
Les horaires pour chaque journée de travail seront communiqués au salarié à temps partiel par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit par accord entre les parties.
Les modifications de la durée et des horaires de travail seront communiquées selon les mêmes modalités.
Le salarié à temps partiel pourra bénéficier du régime d’horaire variable si le volume horaire quotidien prévu par son contrat de travail est compatible avec les dispositions relatives aux plages du régime d’horaires variables du présent accord.
Le management sera attentif à équilibrer la charge de travail au regard de la durée du travail à temps partiel convenue.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel est limité à 33% de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail du salarié. Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.
Les heures complémentaires accomplies sont majorées et rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Décompte et suivi du temps de travail
Le décompte et le suivi des heures de travail du personnel en temps partiel s’effectueront au moyen d’un système de traçabilité auto-déclaratif hebdomadaire informatisé.
Garanties des droits
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent.
Le régime de durée du travail en jours 
Champ d’application
Peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours selon les dispositions du présent chapitre les salariés de statut Cadre, quel que soit leur niveau de classification et la nature des tâches qui leurs sont confiées, dès lors qu’ils disposent d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
Ces salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
Conditions de mise en place
La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait annuel en jour suppose la conclusion par les parties d’un contrat de travail ou d’un avenant indiquant le régime de forfait.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
Le nombre de jours travaillés dans l’année et la période annuelle de référence ;
La rémunération correspondante ;
Le rappel des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités de suivi de la charge de travail.
Le forfait annuel en jour pourra être proposé par l’employeur à l’occasion de l’embauche ou aux salariés déjà en poste par un avenant à leur contrat de travail. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel en jours ne saurait être considéré comme fautif.
Volume et règles de décompte du temps de travail
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié en forfait annuel en jours se fait en journées et en demi-journées.
La période de référence pour la comptabilisation du forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre maximum de jours de travail au titre d’une convention de forfait annuel en jours est de 218 jours soit 436 demi-journées par période de référence (journée de solidarité incluse).
Ce nombre s’entend pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours octroyés par une disposition conventionnelle ou une règle interne à l’entreprise (exemple : congés d’ancienneté).
Jours de repos
Octroi et prise des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Le positionnement des jours de repos se fait par journée ou demi-journée au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité ou du service dont il dépend.
Renonciation exceptionnelle à jours de repos
Sur proposition de l’employeur ou sur demande du salarié, ce dernier peut dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire fixée à 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours puis 35% au-delà. 
Ce dispositif ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
La renonciation à des jours de repos fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, qui mentionne le nombre de jours de repos auxquels il est renoncé ainsi que la majoration de salaire applicable. L’avenant est valable pour l’année concernée et ne peut être reconduit de manière tacite.
La renonciation à des jours de repos s’effectue sur la base du volontariat. Le refus d’un salarié de renoncer à des jours de repos ne saurait être constitutif d’une faute.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle 47 semaines travaillées (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
Forfait annuel en jours réduit
Il pourra être convenu avec le salarié un forfait jours avec un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours par an. Le nombre de jours réduit pourra s’organiser autour de semaines comportant des demi-journées. 
La rémunération sera adaptée au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Répartition de la durée annuelle du travail
Il est rappelé que la répartition des jours de travail se fait sur 5 jours par semaine correspondant à 10 demi-journées de travail par semaine.
La demi-journée s’entend de la période précédant ou suivant la pause déjeuner du salarié. Par exemple, un salarié ne revenant pas au travail à la suite de sa pause déjeuner ou ayant démarré son travail après sa pause déjeuner est considéré comme ayant travaillé une demi-journée.
Par principe, les salariés soumis au forfait annuel en jours organisent leurs jours de travail du lundi au vendredi.
Exceptionnellement, en raison d’impératifs tenant à l’activité de l’entreprise, les salariés en forfait annuel en jours pourront être amenés à organiser leurs jours de travail entre le lundi et le samedi, sur six jours consécutifs maximum. Le salarié devra récupérer cette journée selon les règles de gestion en vigueur dans l’entreprise.
En tout état de cause, le salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés soumis au forfait en jours doivent s’efforcer d’organiser leur temps de travail dans le respect des règles de fonctionnement de la société et conformément aux nécessités de leurs missions.
Salariés et managers doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps, afin de développer une co-vigilance notamment sur ces deux points. 
Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de 13 heures par jour mais une amplitude maximale exceptionnelle de la journée de travail.
A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier la possibilité d’exercer son droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise sont déterminées par une Charte sur le Droit à la Déconnexion.
L’organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours doit s’inscrire dans le respect des dispositions de cette Charte.
Organisation du travail, évaluation de la charge de travail et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Il est rappelé que le salarié bénéficie également de la possibilité de solliciter d’autres interlocuteurs en cas de difficulté rencontrées dans son organisation du travail ou la gestion de sa charge, tels que les services ressources humaines, les représentant du personnel et les services de santé au travail (médecine du travail).
Entretiens individuels
Des contrôles réguliers sont opérés par le management pour apprécier l’organisation, la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés. Ces contrôles pourront notamment s’inscrire dans le cadre de réunions de suivis d’activité, déjà existantes ou mises en place à cet effet, et dont la régularité sera déterminée en concertation entre le manager et le salarié concerné.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien, organisé par l’employeur, au cours duquel sont évoqués notamment leur charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Un baromètre leur permet notamment d’apprécier leur niveau de stress et leur capacité à faire face à leurs engagements. Un entretien de mi-parcours permet de la même manière de faire le point sur le niveau d’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (priorisation des tâches, lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En outre, dans l’hypothèse où un mauvais ajustement de la mission des salariés soumis au forfait jours astreindrait ces derniers à une organisation du temps de travail quotidien ou hebdomadaire qui ne soit pas compatible avec les exigences des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2, un entretien aura lieu, à la demande du salarié concerné, entre ce dernier et le responsable hiérarchique afin d’en identifier les raisons. Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que la définition de celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail. 
Contrôle du décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours et de demi-journées de travail réellement accomplis dans le cadre de ce forfait.
Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un bilan récapitulatif annuel du nombre des journées et demi-journées travaillées sera établi et transmis aux salariés.
Le bilan auto-déclaratif mensuel produit permettra de faire un suivi régulier de l’activité de chaque salarié en forfait jours. La direction des ressources humaines transmettra des états individuels aux managers et pourra alerter ceux-ci en cas de besoin.
La rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenus dans la convention de forfait et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués.
Conformément à la convention collective, les personnes ainsi concernées bénéficient d’une rémunération annuelle majorée dans les conditions prévues à l’article 4.4 de l’avenant de révision de l’article 4 du Chapitre II de l’Accord National du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils, en date du 1er avril 2014.

REGIME DES ASTREINTES
Un régime d’astreinte est institué dans l’entreprise.
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Catégorie de salariés concernée par le régime d’astreinte
Le régime d’astreinte est institué pour les fonctions de l’entreprise suivantes :
équipes techniques travaillant sur les passerelles et/ou serveurs et/ou l’infrastructure de la solution 
équipes de développement 
L’élargissement de cette liste par décision unilatérale de l’employeur fera l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.	
Modalités d’exercice des astreintes
Les salariés visés à l’article 4.1 du présent chapitre sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail selon un délai d’intervention fixé par chaque service, ce délai permettant une intervention rapide sur le matériel de l’entreprise ou celui des clients.
Les salariés désignés pour l’astreinte sont tenus de rester disponibles en dehors de leur temps de travail dans l’éventualité d’une intervention rendue nécessaire par une alerte lors d’un incident ou une anomalie de fonctionnement sur le réseau client : 
à leur domicile équipé d’une connexion internet et du matériel informatique (PC, Clé VPN,..)
ou à moins de 45 minutes d’une connexion internet et du matériel informatique (PC, Clé VPN,..) 
ou à moins de 45 minutes du lieu de travail 

Cette situation doit garantir les mêmes conditions nécessaires à la connexion en vue d’une intervention possible à tout moment sur les systèmes et réseaux du périmètre de l’entreprise. 
Période d’astreinte 
La période d’astreinte s’entend 
par jour travaillé : du lundi à la fin de la journée de travail au vendredi matin à la reprise du travail, 
par jour non travaillé (samedi, dimanche et jours fériés) : du vendredi à la fin de la journée de travail au lundi matin à la reprise du travail.

Les périodes d’astreinte sont définies au contrat de travail.
Pour des considérations relatives à la préservation de la santé et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord conviennent qu’un même salarié ne pourra pas être d’astreinte sur plus de la moitié du mois, de même qu’un poste unique ne pourra pas être en astreinte en continue. 
Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 15 jours calendaires avant la date de sa mise en application en cas de planification annuelle. Ce délai sera ramené à 7 jours calendaires lorsque la planification se fera sur une visibilité inférieure à l’année.
L’information se fera selon la modalité suivante : 
affichage sur le lieu de travail du planning trimestriel, également à disposition sur le réseau ;
information individuelle de manière mensuelle par le manager.
En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc. Cette modification interviendra par écrit.
L’attribution des périodes d’astreinte se fera en priorité sur la base du volontariat. Les créneaux libres restants seront attribués par le manager avec possibilité d’échange entre les salariés de compétences équivalentes. 
En cas de changement de créneau entre les intéressés, ils seront tenus de faire valider le changement à leur manager. Ce dernier se chargera d’informer le/la responsable du site et le service RH par e-mail pour mise à jour du planning.
Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
Le suivi des astreintes et des interventions sera réalisé à chaque retour d’astreinte dans un fichier permettant d’analyser le type d’incident et les actions préventives à mettre en œuvre. 
Matériel nécessaire à l’astreinte
Afin d’assurer les éventuelles interventions durant les périodes d’astreinte, les salariés se verront fournir par l’entreprise le matériel nécessaire à savoir :
PC portable 
Clé VPN
Routeur 4G
Accès configurés pour intervenir sur les différents réseaux/systèmes
Téléphone portable avec abonnement entreprise
Contact des autres personnes en astreinte sur la même période et du Niveau 2
Afin de pouvoir intervenir directement sur les équipements de l’entreprise situés dans les locaux, en cas de besoin, les intéressés se verront confier les éléments nécessaires aux accès des locaux et du matériel (exemples : codes alarmes et coffres, n° vigile etc.) et à leur sécurité (exemple : PTI, etc.).
Compensation des jours d’astreinte
Contrepartie à la période d’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir sur le matériel de l’entreprise ou celui des clients pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, de la compensation suivante : 
pour les périodes d’astreinte, une prime d’astreinte sera versée à hauteur de 30 € par jour pour les jours travaillés. Ce montant sera porté à 80 € par jour pour un jour non travaillé. Soit 390 € pour une semaine complète d’astreinte (30 € x 4 jours + 80 € x 3 jours).
Temps d’intervention
Dispositions applicables aux interventions des salariés en heure
Le temps d’intervention, qui est un temps de travail effectif sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail, y compris les temps de déplacement entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention. Les frais de déplacement sont pris en charge selon la politique de déplacement applicable à l’entreprise.
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail, il bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.  
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du code du travail, le salarié bénéficiera d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Dispositions spécifiques aux interventions des salariés en forfait annuel en jours
A l’issue de la semaine d’astreinte, le nombre d’heures d’intervention du salarié sera additionné et convertis, par tranche de 4 heures, en demi-journées de travail, validées sur le forfait annuel en jour du salarié. 
Ces journées et demi-journées pourront être récupérés au cours de l’année selon les règles internes de l’entreprise. A l’issue de la période de référence du forfait annuel en jours (fin d’année civile), les jours non récupérés seront automatiquement placés dans le compte épargne temps.

Les déplacements professionnels
Définition du temps de déplacement
Le temps de déplacement est le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu inhabituel d’exécution du contrat de travail. Par lieu inhabituel d’exécution du contrat de travail il faut entendre tout lieu inhabituel, où le salarié se rend à la demande expresse ou implicite de son employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
De ce fait, sont exclus de cette définition le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail des salariés, ainsi que les trajets effectués par les salariés itinérants dont les déplacements sont inhérents à leur activité professionnelle. 
Tout déplacement comprenant un détour par l’établissement de rattachement non imposé par l’employeur, à la seule initiative du salarié, demeure qualifié de temps de déplacement.
Contreparties au temps de déplacement
Dispositions spécifiques aux salariés relevant d’un forfait jours
Déplacement un jour travaillé
Lorsque le cumul du temps de trajet ajouté à la journée de travail dépasse 14h, le salarié a droit à un repos compensateur d’une demi-journée.
Déplacement un jour non travaillé (exemple week-end, jour férié)
Le salarié bénéficiera d’une contrepartie en temps sauf si le salarié a demandé à voyager dans ces conditions pour convenance personnelle.
Cette contrepartie sera d’une demi-journée si le salarié part un jour non travaillé après 17 heures ou revient un jour non travaillé avant 10 heures et d’une journée si le salarié part un jour non travaillé avant 17 heures ou revient un jour non travaillé après 10 heures.
Cette contrepartie sera prise prioritairement dans la semaine qui suit le retour du salarié sauf contrainte d’organisation. 
Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est géré en heures
Déplacement un jour travaillé
Temps de déplacement total de moins de deux heures 
Lorsque le temps de déplacement total est inférieur à 2h alors le temps de déplacement qui dépasse la durée habituelle de trajet devra être effectué pendant l’horaire de travail. 
Temps de déplacement total supérieur à deux heures
Lorsque le temps de déplacement total est supérieur à 2h alors une compensation en temps à hauteur de la moitié de la durée du déplacement sera accordée.  

Déplacement un jour non travaillé 
Les heures de déplacement sont récupérées en temps, sauf si le salarié a demandé à voyager dans ces conditions pour convenance personnelle.
Cette contrepartie sera d’une demi-journée si le salarié part un jour non travaillé après 17 heures ou revient un jour non travaillé avant 10 heures et d’une journée si le salarié part un jour non travaillé avant 17 heures ou revient un jour non travaillé après 10 heures.
Cette contrepartie en temps de repos sera prise dans la semaine qui suit le retour du salarié sauf contrainte d’organisation.
Contrepartie aux week-ends passés à l’étranger
Lorsque le salarié est contraint, dans le cadre de ses déplacements professionnels, de passer l’intégralité d’un ou plusieurs week-ends à l’étranger, chacun de ces week-ends générera une contrepartie en temps de repos d’une journée.
Cette contrepartie en temps de repos sera prise dans la semaine qui suit le retour du salarié sauf contrainte d’organisation.

LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Le Compte Epargne Temps (CET) est un dispositif qui offre une flexibilité au niveau de l'organisation des temps de vie professionnels et personnels. Cette flexibilité a de la valeur à la fois pour le salarié et la société.
Ces temps épargnés permettront aux salariés, en cours de carrière, la réalisation de projets personnels sous la forme de prise de congés spécifiques. 
L’ouverture, l’alimentation et l’utilisation du Compte Epargne Temps reposent sur le principe du volontariat. Par ailleurs, le Compte Epargne Temps n’a pas vocation à se substituer à la prise effective des congés annuels.
Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de OVERKIZ SAS en contrat de travail à Durée Indéterminée présents dans l’entreprise depuis plus de 6 mois peuvent bénéficier du Compte Epargne Temps.
Tenues des Comptes Epargne Temps
Les Comptes Epargne Temps sont tenus par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre de ces comptes sont couverts par l'Assurance de Garantie des Salaires (AGS), dans les conditions de l'article L. 3253-6 à L. 3253-8 du Code du travail. L'employeur communique chaque année au salarié l'état de son compte, en faisant apparaître la valeur des charges sociales patronales et salariales portées au compte dans les limites fixées ci-dessus.
Ouverture du Compte Epargne Temps
L’ouverture du Compte Epargne Temps sera réalisée automatiquement à l’occasion du premier versement, selon des modalités qui seront fixées par la Direction.
Le Compte Epargne Temps peut rester ouvert tout au long de la durée du contrat de travail du salarié. Un Compte Epargne Temps ne peut jamais être débiteur.
En cas de suspension du contrat de travail ou de détachement, l’utilisation du Compte Epargne Temps sera suspendue.
Campagne de placement des apports au Compte Epargne Temps
Les modalités de placement seront fixées par un calendrier communiqué chaque année aux salariés par voie électronique et par affichage.
Modalité de valorisation des apports au compte épargne temps
Il est précisé que le Compte Epargne Temps sera géré en unité de temps. L’alimentation du dispositif ne pourra se faire qu’à partir de jours de repos acquis et disponibles.
Les jours placés sont comptabilisés en valeur entière ou fractionnée (1/2 jour de repos).
Règles d’indemnisation en cas d’utilisation des droits acquis au Compte Epargne Temps
Pendant l’utilisation par le salarié des droits épargnés au Compte Epargne Temps, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération sur la base du salaire brut journalier perçu avant son départ en congé.
Le même mode de calcul est retenu en cas de liquidation totale ou partielle du Compte Epargne Temps dans le cadre des modalités de déblocage anticipé de l’épargne salariale ou de la conversion des droits excédentaires au plafond déterminés par l’AGS, prévus à l’article 6.9 du présent Chapitre.
Statut du salarié pendant l’utilisation des jours épargnés au Compte Epargne Temps
Lorsque l'épargne du CET est utilisée, le salarié sera considéré en « Absence CET ».
Le salarié acquiert des droits à congés payés pendant les périodes d’utilisation du CET, de même qu’il bénéficie, le cas échéant, des fruits de la rémunération variable collective. 
Le salarié bénéficie également de l’acquisition des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté. 
Par ailleurs, le salarié reste électeur et éligible.  
Il conserve sa protection sociale et participe à son financement comme les salariés de sa catégorie.
Fermeture du compte épargne temps
 Fermeture du Compte Epargne Temps en cas de rupture du contrat de travail
Un salarié quittant l’entreprise pourra demander la consignation de l'ensemble des droits acquis sur son compte épargne-temps. Les sommes seront alors converties en unités monétaires et transférées par l’entreprise à la Caisse des Dépôts et Consignations. 
Le transfert sera accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l’entreprise. 
A la demande du salarié bénéficiaire, celui-ci pourra, dans un second temps, transférer tout ou partie des sommes consignées sur le compte épargne-temps, le plan d'épargne d'entreprise, le plan d'épargne interentreprises ou le plan d'épargne pour la retraite collectif mis en place par son nouvel employeur. 
Le salarié, ou ses ayants droits, peut également demander à tout moment le paiement de tout ou partie de ses droits consignés.
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié et si celui-ci ne demande pas le transfert de ses droits à la Caisse des Dépôts et Consignations, les sommes épargnées au Compte Epargne Temps seront réglées sur son solde de tout compte suivant la valeur de son salaire au moment du départ. 
L’indemnité versée est soumise à cotisations sociales dans les conditions de droit commun et sera soumise à l’Impôt sur le Revenu le cas échéant. Le montant de l'indemnisation correspondante sera indiqué sur le bulletin de paie remis au salarié.
En cas de décès du salarié, ses ayants droits bénéficient du versement d’une indemnité correspondant à la valeur des droits acquis par le salarié dans le Compte Epargne Temps au jour de son décès.
Fermeture du Compte Epargne Temps en cas de cessation du présent accord
En cas de cessation du présent accord, le Compte Epargne Temps prendra fin. Le salarié percevra alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits calculés sur la base de la valeur de son salaire brut journalier au jour de la liquidation du compte.
Fermeture du Compte Epargne Temps en cas de cessation de l’activité de l’entreprise
En cas de cessation de l’activité de l’entreprise, le Compte Epargne Temps prendra fin. Le salarié percevra alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits calculés sur la base de la valeur de son salaire brut journalier au jour de la liquidation du compte.
Garantie de la créance Compte Epargne Temps dans la limite de l’AGS 
Les droits épargnés dans le compte épargne-temps ne pourront pas excéder le plafond déterminé à l'article D. 3154-1 du Code du Travail.
En cas de dépassement de ce plafond, les droits excédentaires feront l’objet d’une liquidation par le versement au salarié d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits, selon les modalités de l’article 6.12.1. du présent Chapitre.
Modalités d’alimentation du Compte épargne temps 
Le Compte Epargne Temps pourra être alimenté à partir des sources ci-dessous :
Les jours de congés excédant 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) soit la 5ème semaine de congés payés ;
Les jours de repos supplémentaires au titre du forfait jours ;
Les congés d’ancienneté conventionnels ;
Les jours de récupération octroyés suite à un déplacement dans les conditions prévues par le présent accord ;
Les demi-journées ou journées de récupération octroyés suite à une intervention dans le cadre de l’astreinte 
Les compteurs de « CP reliquats » (disposition transitoire).
Plafonnement du Compte Epargne Temps
Le nombre de jours pouvant alimenter le compte épargne temps courant est plafonné à 30 jours.
Utilisation et délais de prévenance
Le salarié doit formuler sa demande de congé (journées entières ou demi-journées) selon les modalités prévues par les règles précisées ci-après.
La réponse de la Direction doit parvenir au salarié dans un délai fonction de la nature et la durée du congé demandé (voir ci-dessous). Il est alors indiqué que le congé est accepté, ou que celui-ci est différé dans la limite de 12 mois maximum, l’entreprise pouvant se trouver dans l’obligation de différer voire de refuser des demandes dans le respect des dispositions légales si celles-ci étaient trop nombreuses.
Sauf dérogation expresse accordée par l’employeur, le congé de Compte Epargne Temps exclut, pendant sa durée, l’exercice d’une activité professionnelle par le salarié.
Dans une telle hypothèse, bénéficieront en priorité du congé ceux dont la demande est la plus ancienne
Pour un congé de courte durée inférieur ou égal à 1 mois
Le délai de prévenance du salarié sera égal à la durée du congé et au minimum de deux semaines, sauf accord du manager pour un délai plus court.
Le délai de réponse de l’entreprise sera d’une semaine pour un congé d’une durée maximum de deux semaines et de deux semaines pour un congé d’une durée entre deux semaines et un mois.
Pour un congé > 1 mois et inférieur ou égal à 3 mois
Le salarié qui entend user de son droit à congés rémunérés en prise de jours pour une période de 1 mois à 3 mois maximum doit observer un délai de prévenance de trois mois.
Le délai de réponse de l’employeur sera d’un mois.
Pour un congé spécifique à temps partiel au maximum de 12 mois
Un salarié pourra faire la demande d’une activité réduite pendant une période maximum de 12 mois avec le maintien total ou partiel de sa rémunération à partir des droits utilisés du CETC. 
Cette activité ne pourra pas réduire le temps de travail au-delà de 50% d’un temps de travail à temps plein. La demande sera à formuler 3 mois avant la date souhaitée en précisant la durée. Ce délai pourra être réduit avec l’accord de l’entreprise en cas d’urgence personnelle. Le délai de réponse de l’entreprise sera de 30 jours maximum.
Indemnisation  du congé pris dans le cadre du CET
Lors de la prise du congé, le salarié perçoit une indemnité versée à l’échéance normale de la paie et calculée sur la base du salaire de base (incluant l’éventuelle prime d’ancienneté) ou de la rémunération forfaitaire de base perçue par l’intéressé au moment de son départ en congé. 
Dispositions transitoires : Suppression des « CP reliquats »
Motifs et principe de la suppression
A la date de signature du présent accord, l’entreprise autorise aux salariés le report de la cinquième semaine de congés payés non utilisées au-delà de sa période de prise. Cette pratique est dénommée « CP reliquats ».
Les parties au présent accord conviennent que l’instauration d’un Compte Epargne Temps dans l’entreprise rend désormais cette pratique sans objet, le Compte Epargne Temps ayant le même effet utile, et emportera donc automatiquement la suppression des compteurs de « CP reliquats » par substitution.
En conséquence, la signature du présent accord entraine la disparition automatique de tous les compteurs de « CP reliquats » existants dans l’entreprise sous un délai déterminé ci-après.
Des dispositions transitoires accompagnant la disparition de ces compteurs sont également explicitées.
Il est précisé que la disparition des compteurs de « CP reliquats » s’effectue sans préjudice des dispositions légales particulières en matière de report de congés payés applicables à certains cas de suspension du contrat de travail (congé maternité, arrêt maladie longue durée). 
Modalités d’accompagnement de la suppression
Les compteurs de « CP reliquats » cesseront automatiquement d’exister le 31 mai 2020 au soir.
A la date du 1er juin 2020, les compteurs de « CP reliquats » existants de chaque salarié auront été automatiquement transférés dans leur Compte Epargne Temps.
Toutefois, et à titre exceptionnel, il sera laissé aux salariés la faculté de demander la liquidation des droits qu’ils détiennent au titre de leur compteur de « CP reliquats » avant leur transfert automatique en Compte Epargne Temps.
Le salarié devra adresser sa demande par écrit aux services de ressources humaines de l’entreprise au plus tard le 01 avril 2020. Les jours ainsi liquidés seront payés sur la paie du mois de mai 2020.
Plusieurs campagnes de communication seront adressées aux salariés à compter du 1er janvier 2020 afin de leur permettre :
D’anticiper l’exercice éventuel de leur droit de liquidation sur leurs compteurs de « CP reliquats » ;
D’anticiper la nécessité éventuelle d’effectuer le placement de leur cinquième semaine de congés payés non prise au 31 mai 2020 sur le nouveau Compte Epargne Temps, les compteurs de « CP reliquats » n’existant plus au-delà du 31 mai 2020.


LE TELETRAVAIL
Par le présent chapitre, les parties définissent les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Ce dispositif est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Le télétravail est mis en place au sein de OVERKIZ SAS dans l’objectif de répondre aux enjeux suivants : 
Développer des modes d'organisation du travail qui répondent aux enjeux d’innovation de OVERKIZ :
Développer l'utilisation des outils de coopération et de communication à distance et rendre ces modes de travail naturels et fluides ;
Renforcer l’évolution des modes managériaux basés sur la confiance et la clarté d’objectifs partagés ;
Améliorer les conditions et l’environnement offerts à chacun pour l’exécution de son activité professionnelle.

Améliorer le bien-être des collaborateurs et favoriser leur engagement :
Apporter un cadre de travail flexible permettant de mieux concilier vie professionnelle et personnelle ;
Réduire les contraintes de mobilités inutiles notamment en cas de déplacements professionnels ;
Améliorer la prise en compte de la charge des trajets pour des personnes en situation de mobilité réduite (handicap, grossesse…).

Renforcer le positionnement de OVERKIZ en tant qu’entreprise responsable (responsabilité sociétale et environnementale) :
Réduire les émissions de CO2 ;
Explorer l’utilisation du télétravail comme une réponse à des enjeux environnementaux (pics de pollution, canicule, intempéries…) ou sociétaux (épidémies, crises…).
Suite à l’expérimentation menée au travers du Pilote Télétravail, les parties ont acquis la conviction que, pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 
Les parties au présent accord tiennent également à rappeler les grands principes qui doivent guider le télétravail, notamment le volontariat et la réversibilité, la préservation du lien social et du collectif de travail, le respect de la vie privée, la flexibilité dans la prise de jour, et l’absence de différence de traitement pour les salariés télétravailleurs. 
De même, le télétravail doit toujours être mis en œuvre avec le souci de préserver la qualité de la prestation fournie.
Dans ce cadre, les parties conviennent de pérenniser la possibilité de recourir au télétravail dans l’entreprise dans les conditions énoncées ci-après.
Définitions
Définition du Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Exclusions 
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, lorsque la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Les dispositions du présent article ne visent pas, par ailleurs, les travailleurs à domicile au sens de l'article L. 7412-1 du Code du travail. 
Définition du Télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Champ d’application du Télétravail
Le télétravail est accessible aux salariés détenteurs d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. 
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation n’entrent pas dans le champ d’application du télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Principes du télétravail
Nombre de jours et fréquence du télétravail 
Le nombre maximal de jours de télétravail est limité à 30 jours par an.  
Les jours de télétravail peuvent être pris avec une fréquence régulière ou non régulière sur l’année, toutefois, il n’est pas autorisé de positionner un jour de télétravail le mercredi ni de prendre plus de deux jours de télétravail sur une même semaine.
Par ailleurs, sur une même semaine, lorsque le salarié est déjà absent de son lieu de travail pour des motifs divers (congé, absence, déplacement, etc…), les jours de télétravail ne peuvent être pris que dans la mesure où, additionnés aux motifs d’absence précitées, ils ne conduisent pas le salarié à être absent de son lieu de travail plus de 3 jours dans la semaine en tout.
La règle du nombre maximal de jour de télétravail pouvant être pris et la règle de présence minimale sur site pourront faire l’objet d’un aménagement temporaire en cas de difficultés personnelles particulières du collaborateur, ainsi que d’un aménagement temporaire ou permanent dans le cadre de recommandations médicales.
Le télétravail, éventuellement sous forme aménagée dans le cadre médical, fera l’objet d’une attention particulière concernant les salariés handicapés lorsque cette mesure serait de nature à permettre ou à faciliter leur recrutement ou leur maintien dans l’emploi.
Lieu du télétravail 
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale déclarée par le collaborateur.
Néanmoins, en cas d’acceptation du manager, le salarié pourra effectuer le télétravail depuis une autre résidence que le domicile déclaré (exemple : résidence secondaire, …).
Pour pouvoir accéder au télétravail, le salarié devra justifier d’un espace dédié au sein de son domicile ou de sa résidence. Cet espace devra être identifié dans le document formalisant le passage en télétravail et le collaborateur devra s’assurer que celui-ci réponde aux préconisations d’ergonomie et de sécurité issues des supports d’accompagnement dédiés au télétravail.
Temps et organisation du travail en télétravail
Durée et organisation du travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec son responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Les modalités de régulation de la charge de travail prévues dans le présent accord sont applicables au salarié en situation de télétravail.
Plages de disponibilité
Les plages de disponibilités seront fixées par le collaborateur et le manager dans le document de passage en télétravail selon les modalités précisées ci-dessous.
Pour les salariés en horaires fixes, les plages de disponibilités correspondent aux horaires qui leurs sont applicables.
Pour les salariés en horaires variables et en forfait annuel en jour, les plages de disponibilité devront être fixées en concertation entre le manager et le collaborateur en couvrant le volume minimum journalier et les plages fixes du régime d’horaires variables prévues dans le présent accord. Les plages de disponibilité sont les suivantes : 9h-11h45 et 14h00-16h30.
Ces plages de disponibilité participent à garantir le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail. Le collaborateur en télétravail ne sera pas tenu de consulter sa messagerie ni de répondre aux mails et aux appels professionnels en dehors de ces plages.
Accès au télétravail
Principe du Volontariat
L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire pour les deux parties. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction. 
L’opportunité de passage en télétravail s’effectue à l’initiative du salarié. 
Celui-ci dépose sa demande auprès de son manager en complétant un document de candidature lui permettant de faire connaitre ses motivations et d’apprécier sa capacité à télétravailler. Ce document servira de base à l’échange avec son manager.
Le passage en télétravail n’étant pas de droit, la recevabilité de la demande est toujours conditionnée à l’accord du manager. Le manager en apprécie l’opportunité en tenant compte de la situation professionnelle du salarié et de l’enjeu de bon fonctionnement de son équipe et/ou de son service. Le cas échéant, il consulte également les chefs des projets dans lesquels le collaborateur est impliqué.
Le Responsable Ressources Humaines concerné est tenu informé de toutes les candidatures au télétravail et de la suite qui leur a été donnée.
Lorsque le passage en télétravail est motivé par des considérations d’ordre médical, le Responsable Ressources Humaines est préalablement associé au processus de décision. Par ailleurs, le service de médecine du travail doit nécessairement être consulté avant tout projet de passage en télétravail pour raison médicale.
Lorsque le télétravail est demandé en dérogation aux règles de prise maximale de jours de télétravail ou de présence minimale obligatoire sur le site de rattachement, le Responsable Ressources Humaines concerné doit impérativement valider la décision du manager avant sa mise en œuvre.
Conditions d’éligibilité au Télétravail
Lorsqu’un salarié souhaite effectuer une demande de passage en télétravail, celle-ci sera examinée par son manager au regard des critères d’éligibilité suivants :
La compatibilité du métier avec le passage en télétravail :
La compatibilité du métier s’apprécie au regard des tâches et des missions exercées et de leur caractère compatible avec le télétravail ou non, dans leur environnement actuel ou prévisible ;
La compatibilité de l’organisation du service ou de l’équipe auxquels est intégré le salarié avec l’exercice des missions sous forme de télétravail ;
L’autonomie suffisante du salarié sur son poste, qui atteste à la fois de sa capacité à effectuer les tâches relevant de ses missions dans le cadre du télétravail et sans nécessiter la supervision de son manager ;
Le fait de disposer dans l’exercice de sa fonction d’un PC portable professionnel ;
La maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;
La justification, à charge du salarié à son domicile, d’une connexion Internet Haut-Débit, d’une installation électrique conforme ainsi que d’un espace dédié au télétravail.
En tout état de cause, la manipulation de données ou de documents confidentiels ou identifiés comme sensibles peut rendre incompatible ou limiter l’exercice de certaines tâches sous forme de télétravail.
Modalités de mise en œuvre du télétravail structurel
Processus de candidature
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail en remplissant le document de candidature dédié et en l’adressant à son manager.
Ce document a pour fonction d’aider le collaborateur à exprimer ses motivations ainsi que de transmettre à son manager toute information utile à l’examen de sa demande, et notamment, le nombre et la fréquence de télétravail souhaitée ainsi que les éventuels aménagements à apporter à l’organisation de son travail.
Le contenu de ce document servira de base à l’analyse de la demande par le manager puis à l’entretien entre celui-ci et le candidat.
Cet entretien visera à clarifier ou préciser certains aspects de la demande et à apprécier la réunion des conditions d’accessibilité au télétravail.
Le manager pourra à cette occasion proposer d’autres modalités de recours au télétravail que celles envisagées par le collaborateur, eu égard aux contraintes du poste occupé et de son environnement.
A la suite de l’entretien, le manager apportera au collaborateur une réponse écrite à l’issue d’un délai de 7 jours.
Lorsque la réponse apportée est favorable, l’ensemble des modalités de recours au télétravail, règles et bonnes pratiques que les parties ont déterminées sont consignées sur le document de passage en télétravail qui constituera la référence pour le suivi ultérieur de ce mode d’organisation du travail.
Lorsque la réponse apportée est défavorable, le manager transmet par écrit au collaborateur, de façon claire et étayée, les motifs de son refus.
Le Responsable Ressources Humaines est systématiquement informé de l’acceptation ou d’un refus de passage en télétravail.
Durée et suivi du télétravail
En cas d’acceptation de la demande, le télétravail est mis en place pour une durée égale à la durée restant à courir jusqu’au prochain entretien annuel d’évaluation du salarié.
Le télétravail fera l’objet d’un suivi annuel, sur la base du document formalisant le passage en télétravail, au moment de l’entretien d’évaluation professionnelle, afin de réaliser un bilan du télétravail, des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur, des éventuelles conséquences du télétravail sur l’activité pendant l’année écoulée ainsi qu’une projection en fonction de l’activité à venir. Le cas échéant, la décision pourra être prise d’arrêter le télétravail ou d’en revoir les modalités. A défaut, il sera reconduit dans les mêmes conditions pour une nouvelle durée égale à la durée restant à courir jusqu’au prochain entretien annuel d’évaluation du salarié.
Le collaborateur et le manager demeurent libres de prévoir des points de suivi complémentaires à des échéances plus rapprochées.
Chaque prise de jour de télétravail doit faire l’objet d’une déclaration préalable dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise. Afin de permettre au manager d’anticiper la présence sur site et l’organisation de son équipe, le collaborateur en télétravail renseigne ses jours de télétravail au plus tard à la fin de la semaine précédant leur prise.
Par ailleurs, le collaborateur doit veiller à rendre visible sa situation de télétravail auprès des autres collaborateurs en utilisant les outils informatiques et de communication internes à l’entreprise.
Le manager effectue un suivi régulier sur la fréquence de prise des jours de télétravail et vérifie, notamment, que celle-ci se réalise dans le respect des règles de prise maximale et de présence minimale et des règles qui ont été actées dans le document de passage en télétravail.
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié d'expérimenter le dispositif de télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 3 mois, ou de la durée de la période d’essai si celle-ci est plus courte sans toutefois être inférieure à 2 mois. 
Au terme de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette première période. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. 
A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail, moyennant le respect du délai prévu à l’article « Réversibilité » du présent chapitre.
Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le ou les jours de télétravail validés, à l'initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. Le manager informera le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 24 heures.
Réversibilité
L’organisation du travail incluant du télétravail demeure réversible. En conséquence, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et en motivant cette décision par écrit. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager. Au terme de la période de télétravail ou lorsqu’il sera mis fin de manière anticipée à cette période, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son travail sous forme de télétravail et effectuera à nouveau son activité depuis son site de rattachement, dans les conditions précédant le passage en télétravail.
Dans le cas où le télétravail aurait été mis en place dès le recrutement du salarié, les conditions de retour à une activité complète depuis le site de rattachement feront l’objet d’une information du salarié par le manager.
Lorsque les conditions d’exercice du poste occupé par le collaborateur en télétravail sont sensiblement modifiées, par exemple en cas de mobilité de poste, la compatibilité du télétravail avec ces nouvelles conditions pourra être réétudiée et donner lieu à la réversion du télétravail ou à des modifications dans ses modalités.
Formation
L’employeur met à disposition du télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, et aux assurances.
Lors de leur premier passage en télétravail dans l’entreprise, les télétravailleurs reçoivent, en outre, une sensibilisation appropriée, ciblée sur les règles et les bonnes pratiques applicables au télétravail, la santé et la sécurité du poste et de l’environnement de travail à domicile, les équipements techniques à leur disposition, et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail selon leur besoin. L’équipe dans laquelle le télétravailleur est intégré sera informée par le manager des bonnes pratiques à développer avec lui.
Egalité de traitement
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et individuels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Notamment, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
L’accès aux informations liées aux droits collectifs des salariés en télétravail est facilité par l’accès à distance à l'Intranet de l'entreprise.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
L’accès au télétravail des salariés doit se faire dans le respect du principe de non-discrimination et ne peut pas conduire à instaurer une iniquité manifeste entre salariés de l’entreprise qui ne se justifierait pas par un motif objectif.
Matériel informatique et de communication
Equipements de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble des moyens informatiques et de communication (hors box internet que le salarié devra déjà posséder pour être éligible au télétravail) permettant d'exercer efficacement le travail à distance. 
Le matériel complémentaire éventuellement fourni demeure la propriété de l’entreprise et devra être restitué lorsqu’il sera mis fin au télétravail.
Le télétravailleur devra utiliser les moyens professionnels fournis par la société en respectant scrupuleusement la Charte d’utilisation des Ressources Informatiques en vigueur. L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique.
En cas de dysfonctionnement dans la connexion internet, le collaborateur devra en informer dans les plus brefs délais son manager. Suite à un échange sur la situation, il sera déterminé si le collaborateur est en mesure de poursuivre le télétravail. Le cas échant, une cessation provisoire ou définitive du télétravail pourra être décidée.
Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles fixées par la Charte d’utilisation des Ressources Informatiques ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans les documents mis à disposition du salarié ;
d'aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de l’entreprise et dans les cas suivant : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.
Assurances
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille ponctuellement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation sur l’honneur portant sur cette déclaration.
Le télétravailleur s’engage également à remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur portant sur la conformité de l’installation électrique de son domicile.
Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile
Préservation du domicile privé
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur hormis pour des raisons techniques et de sécurité et avec l’accord impératif du salarié.
Protection des informations personnelles
L’entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Protection des données et sécurité informatique
Portée et conditions de la protection
L’entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’entreprise.
Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation définies par la Charte Informatique, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur. Il incombe au télétravailleur de se conformer aux règles relatives à la protection des données communiquées par l’entreprise.
Information du télétravailleur
L'utilisation des équipements informatiques nomades impose un niveau de surveillance et de confidentialité renforcé de la part des télétravailleurs. 
En conséquence, chaque télétravailleur s'engage à prendre connaissance et à appliquer de façon stricte les consignes de sécurité liées à cet équipement et qui lui sont précisées lors de la remise de cet équipement (Charte Informatique).
Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Protection générale de la santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et la politique interne de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, sont applicables au salarié en situation de télétravail.
Dans le cadre du dispositif d’accompagnement prévu, une information écrite relative aux règles et conseils en matière de sécurité et d’ergonomie, et comportant des conseils pour bien choisir son espace de travail, est mise à disposition du salarié qui s’engage à en prendre connaissance lors de son passage en télétravail. Cette information rappellera également qu’au titre de l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au collaborateur de prendre soin de sa sécurité. 
Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’employeur, les représentants du personnel aux instances de santé, sécurité et des conditions de travail de l’entreprise, et les autorités administratives compétentes, ont accès au lieu du télétravail sous réserve d’informer le télétravailleur deux semaines auparavant.
Dès lors que le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran et devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise en utilisant la procédure déclarative fixée par l’entreprise dans les mêmes conditions que pour un accident survenu sur site. 
Encadrement des télétravailleurs
Compte tenu de l'exercice d'une activité partiellement délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;
lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;
lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise ;
le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

ENTREE EN VIGUEUR, MISE EN ŒUVRE ET SUIVI
Duree de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature, après dépôt auprès de l’autorité compétente.
Conditions de validité
Le présent accord a fait l’objet de négociations entre la Direction et les représentants des salariés habilités à négocier et a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Mise en œuvre et suivi de l’accord
Une commission sera dédiée au suivi de la mise en œuvre du présent accord. 
Cette commission sera composée des représentants du personnel signataires du présent accord ou adhérents ultérieurs.
La commission sera réunie annuellement à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis au Comité Social et Economique.
 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties. 
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent Accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dépôt et publicité
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de télé-procédure :
https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Fait à METZ-TESSY, le 8 octobre 2019 en quatre exemplaires


Pour la société OVERKIZ SAS
XXX
Président



Pour les salariés de la société OVERKIZ SAS
Représentés par XXX
Délégué du personnel titulaire