ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
VALANT AVENANT N°3 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 12 DECEMBRE 2018



Entre les soussignés :

Entre les soussignés :

MEDIAPOLE, association loi 1901, dont le siège social est à LESQUIN (59810) au 2, boulevard Thomson, déclarée à la Préfecture du NORD le 1er juin 2002 sous le numéro W595010901 et enregistrée au répertoire SIRENE sous le numéro 442 281 853, représentée par Monsieur X, Directeur du Pôle Services


D’une part,


Et 


Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical

L’organisation syndicale FO, représentée par X,

L’organisation syndicale CGT, représentée par X, 

L’organisation syndicale CAT, représentée par X, 

L’organisation syndicale SUD TRANSPORTS, représentée par X, 


D’autre part,


Ci-après désignées les « Parties ».















PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales, la Direction a sérieusement et loyalement engagé la négociation annuelle obligatoire en invitant les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise – X – à une réunion préparatoire qui s’est tenue le 12 Octobre 2021.

Les objets de la négociation annuelle obligatoire étaient :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le calendrier, lieu des réunions et contenu des informations minimales à transmettre ont ainsi été définis dans un protocole sur les modalités de la NAO, lequel prévoyait 4 réunions. 

Au cours de la 1ère réunion qui s’est tenue le 20 Octobre 2021, conformément à la réglementation en vigueur et au protocole sur les modalités de la NAO, la Direction a présenté des informations notamment sur une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes concernant l’emploi, les qualifications, les salaires, les horaires effectués, l’organisation du temps de travail, etc.

Les informations suivantes ont été remises : 

La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle (employés, techniciens, agents de maitrise, cadres) ;
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et par contrat de travail (CDD, CDDI, contrat de professionnalisation, CDI, CUI PEC, stage) ; 
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et par emploi ;
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et par âge ;
La répartition femmes/hommes par rapport à l’ancienneté dans l’entreprise ;
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et selon la durée de travail 2021 (temps complet, temps partiel) ;
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et par embauches ; 
La répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et selon leur rémunération (écarts de rémunération et dispersions). 

Les Parties constatent qu’il y n’y avait pas d’écart entre la rémunération des femmes et celles des hommes en 2021, à l’exception d’un très léger écart en faveur des hommes dans la catégorie professionnelle des employés et techniciens, lequel s’explique notamment par la disparité des contrats de travail et de la durée de travail (CDDI, temps partiels, etc.). La dispersion (différence entre le salaire le plus élevé et le moins élevé) s’explique de la même manière. 

Les Parties constatent également que l’entreprise Médiapole, qui était couverte par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, signé le 22 décembre 2017 pour une durée de 4 ans, arrive à échéance. Il apparaît que les principes et actions souhaités dans cet accord ont été respectés mais qu’une grande partie des indicateurs n’a pas été suivie : il s’agit donc de négocier un nouvel accord en veillant à ce que les nouveaux indicateurs puissent être produits et suivis.


Suite à ce bilan, les Parties conviennent d’entamer des négociations des NAO, afin d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord sur ce thème. 

Les représentants des organisations syndicales FO, CAT, CGT et SUD TRANSPORTS ont énoncé leurs propositions respectives.  

La Direction a rappelé le contexte contractuel : le contrat de médiation avec X, principal client à ce jour de MEDIAPOLE, a été renouvelé avec une forte baisse des prix, notamment des forfaits staff et matériel. La marge de manœuvre économique est donc inexistante pour pouvoir donner suite à des évolutions importantes de rémunération, telles que demandées par les organisations syndicales. Par ailleurs, il est impératif que MEDIAPOLE gagne des nouveaux marchés, comme celui du CHU et ait une structure de coûts compétitive. Enfin, MEDIAPOLE, dans son ultime offre, s’est engagée à mettre en œuvre tous les moyens pour diminuer les pénalités. C’est pourquoi la Direction a proposé de modifier de façon importante la structure de la rémunération avec des éléments de rémunération en baisse, d’autres en hausse, une part plus importante de la prime qualité pour les agents qui contribuent à la qualité de service.

Dans le cadre de ces négociations, certaines propositions, auxquelles il a, en partie, été fait droit par la Direction, concernaient des mesures adoptées par l’accord d’entreprise du 12 décembre 2018, conclu pour une durée indéterminée. 

Dès lors, le présent accord a pour objet de modifier certaines dispositions de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2018, déjà modifié par avenant n°1 du 12 décembre 2019 et par avenant n°2 du 2 décembre 2020 (NAO 2020).

Au terme des négociations, les Parties ont convenu des dispositions suivantes :


Article 1 – Revalorisation des salaires 

La Direction accepte de revaloriser les salaires à hauteur de 2%, pour les salariés embauchés depuis plus de deux ans.

Cette revalorisation a un impact important sur la masse salariale et n’est possible que grâce à la baisse d’autres éléments de rémunération.

Cette revalorisation s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.






Article 2 – Majoration heures de nuit, dimanche et jours fériés  

Afin de converger avec les structures de coûts des marchés d’humanisation, il est nécessaire de baisser les majorations des heures de nuit et de dimanche et d’augmenter la rémunération des jours fériés.

Heures de nuit 

La direction décide de diminuer la majoration financière pour les heures de travail effectuées la nuit de 20% à 10%. 

Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1er janvier 2022.

Heures du dimanche 

La direction décide de diminuer la compensation financière des heures travaillées le dimanche de 50% à 10% pour les employés d’exploitation, techniciens ainsi que pour les agents de maîtrise postés amenés à travailler le dimanche. 

Eu égard aux obligations et conditions de travail spécifiques du marché X pour le travail du dimanche, les salariés affectés à ce marché bénéficieront d’une prime supplémentaire mensuelle au titre des heures travaillées le dimanche, correspondant au double du montant versé au titre des 10% de majoration. 

Exemple : un salarié travaillant sur le réseau X, qui perçoit 100€ au titre de la majoration des heures du dimanche, bénéficiera d’une prime supplémentaire de 200€, soit un total de 300€ (donc une majoration réelle de 30%). 

Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1er janvier 2022.

Jours fériés 

La Direction décide de modifier la majoration de salaire pour les jours fériés travaillés à 50% au lieu de 30% initialement. 

Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1er janvier 2022.


Dès lors, l’article 3-3 de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2018, modifié par avenant n°1 du 12 décembre 2019, est ainsi modifié comme suit : 

« Article 3 – Heures de nuit, dimanche et jours fériés

3-1 Heures de nuit 

La prestation de service sur le Réseau Urbain de Transport en Commun est dépendante des heures d’ouverture au public du réseau. De ce fait, le travail de nuit est une donnée obligatoire de l’organisation du temps de travail, chacun pouvant accomplir dans son horaire habituel au moins trois heures entre 21 heures et 6 heures et au moins deux fois par semaine. Le repos quotidien de 11 heures continues se prend immédiatement après la fin du service.

Une majoration des heures de nuit est de 10% en rémunération et 10% en repos compensateur. Cette mesure s’applique aux employés d’exploitation, techniciens ainsi qu’aux agents de maîtrise postés.

Femmes et hommes relèvent à l’identique de la même organisation du temps de travail de nuit et du même accès à la formation.

3-2 Heures du dimanche 

La prestation de service sur le Réseau Urbain de Transport en Commun s’effectue 7 jours sur 7. De ce fait, le travail du dimanche est une donnée obligatoire de l’organisation du temps de travail.

La majoration de salaire du dimanche travaillé est de 10%. Cette mesure s’applique aux employés d’exploitation, techniciens ainsi qu’aux agents de maîtrise postés.

Eu égard aux obligations et conditions de travail spécifiques du marché X pour le travail du dimanche, les salariés affectés à ce marché bénéficieront d’une prime supplémentaire mensuelle au titre des heures travaillées le dimanche, correspondant au double du montant versé au titre des 10% de majoration. 


 3-3 Heures des jours fériés 
 
Pour les mêmes raisons que citées au paragraphe 3-2, les salariés seront amenés à travailler les jours fériés à l’exception du 1er mai.

Le premier mai, X n’ayant plus d’activité, Médiapole est fermée mais il n’y aura pas d’impact sur la paie mensualisée des agents.

La majoration de salaire les jours fériés travaillés est de 50%. Cette mesure s’applique aux employés d’exploitation, techniciens ainsi qu’aux agents de maitrise postés. »


Article 3 – Prime qualité 

La Direction décide de modifier les critères d’attribution des points pour les agents de médiation et agents de médiation référents, afin de récompenser davantage les salariés s’investissant dans la qualité de la prestation et dans le respect des protocoles de l’entreprise. Cette décision répond aussi à la demande du client X qui demande de tout mettre en œuvre pour diminuer les pénalités.

Le mode de calcul des primes devra faire l’objet d’une présentation trimestrielle en CSE.

Le nouveau mode de calcul permet d’augmenter le montant versé aux agents qui n’ont eu ni absence injustifiée, ni retard, ni dysfonctionnement. Une estimation présentée en CSE montre que la prime médiane augmente de 65% et, si les pénalités sont de 10000e par trimestre elle pourrait être multipliée par 2.5. 

L’attribution des points se fera désormais selon les critères suivants :

Pour les agents de médiation et agents de médiation référents : 

Un salarié présent 100% de son temps de travail, aura une base de 1 000 points. Il fera l’objet d’au moins deux contrôles par trimestre de la part d’un encadrant ou d’un membre du staff.

- si le salarié n’a pas d’absence injustifiée et pas de dysfonctionnement* à son actif : 1 000 points.
- si le salarié a 1 absence injustifiée ou plus et pas de dysfonctionnement : 0 point. 
- si le salarié n’a pas d’absences injustifiées mais 1 dysfonctionnement ou plus à son actif : 0 point. 
- si le salarié a 1 absence injustifiée ou plus et 1 dysfonctionnement ou plus à son actif : 0 point. 

*tel que défini dans le chapitre 4 du contrat avec X.

Pour les encadrants et les coordinateurs : 

Respect du nombre de CIP (contrôles internes de la Prestation) : le nombre de remontées doit être conforme au nombre global fixé dans l’indicateur QSE ramené au nombre d’encadrants opérationnels présents (Exemple : un indicateur fixé à 350 points par mois pour 9 encadrants opérationnels présents est égal à 38 contrôles par mois et par encadrant). 
Aucune feuille de route en retard 
100% de mails envoyés suite à un dysfonctionnement constaté

Une non-réalisation de l’un de ces trois critères entraine la perte totale de la prime

Pour les membres du Staff :

Fin 2021, l’organisation de MEDIAPOLE sera validée avec les fiches de poste et de mission formalisées pour le STAFF ainsi que les objectifs associés. La prime qualité sera calculée après la tenue de 3 objectifs dont la valeur sera fixée par courrier de la Direction en début d’année. En cas d’absence de courrier, c’est le courrier de l’année précédente qui fait foi. Les critères seront les mêmes par type de postes (CISP, RH, etc.) et pourront intégrer le nombre de CIP lié à la prime qualité pour les postes liés à l’exploitation.

Le reste des dispositions de l’article 4-4 de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2018, modifié par avenant n°2 du 2 décembre 2020, est inchangé. 

Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1er janvier 2022.

Dès lors, l’article 4-4 « Prime qualité » de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2018, modifié par avenant n°1 du 12 décembre 2019 puis par avenant n°2 du 2 décembre 2020, est ainsi modifié comme suit : 

« 4-4 Prime qualité : 

4-4-1 Dispositions générales 

Les principes fondamentaux de cette prime sont les suivants :

Base de calcul : 2 % de la masse salariale trimestrielle du personnel des catégories Employés, ETAM et cadres (hors cadre de Direction) hors primes qualité et hors prime annuelle individuelle (prime exceptionnelle de fin d’année) imputés des pénalités trimestrielles facturées par le client au-delà d’un plafond de 10.000 € (en deçà de ce plafond, les pénalités sont prises en charge par MEDIAPOLE sans imputation sur la prime qualité). L’imputation pouvant être réalisée, en fonction de la communication de ces dernières, a posteriori, dans le calcul des primes du trimestre suivant. »

Versement de la prime : trimestriel sur la paie du 2ème mois suivant la fin du trimestre.

Salariés concernés : l’ensemble des salariés affectés par la prestation X et marchés du périmètre de la MEL, présents dans l’entreprise tout le trimestre. Les salariés remplissant cette condition auront droit à la prime qualité ; s’ils ont quitté l’entreprise avant la date de versement, il sera établi un bulletin de paie complémentaire. 

Système de points : la prime est basée sur un nombre de points obtenus sur l’activité effective du temps opérationnel produit. Un abattement proportionnel au temps d’absence sera appliqué à cette prime dans la mesure où cette dernière a pour objet de rémunérer une activité effective, quelle que soit la cause de suspension du contrat de travail (absences liées à des accidents de travail, arrêts maladie, arrêts maternité, absences liées aux formations). Les absences pour congés payés et congés d’ancienneté ainsi que les repos compensateurs liés au travail de nuit ne sont pas déduits. 

4-4-2	Modalités de calcul du budget de la prime

Le budget de la prime est calculé trimestriellement selon 2% de la masse salariale brute telle que définie à l’article 4-4-1 ci-dessus.
Le budget est imputé à la baisse des pénalités facturées par le client dans le trimestre. (L’imputation pourra être réalisée, en fonction de la communication de ces dernières, à postériori, dans le calcul des primes du trimestre suivant.)


4-4-3 	Les critères d’attribution

Le nombre de points dont bénéficie chaque salarié est basé sur son activité effective sur son poste de travail tel que défini à l’article 4-4-1 pendant le trimestre.
Ce potentiel peut varier de 0 à 1000 points au maximum.
L’assiette de la prime est divisée par la somme des points de l’ensemble des salariés afin d’obtenir la valeur du point. Le nombre de points de chaque salarié sera multiplié par cette valeur pour obtenir le montant de la prime.

L’attribution des points se fait selon les critères suivants :

Pour les agents de médiation et les agents de médiation référents : 

Un salarié présent 100% de son temps de travail, aura une base de 1 000 points. Il fera l’objet d’au moins deux contrôles par trimestre de la part d’un encadrant ou d’un membre du staff.

si le salarié n’a pas d’absence injustifiée et pas de dysfonctionnement* à son actif : 1 000 points.
si le salarié a 1 absence injustifiée ou plus et pas de dysfonctionnement : 0 point. 
si le salarié n’a pas d’absences injustifiées mais 1 dysfonctionnement ou plus à son actif : 0 point. 
si le salarié a 1 absence injustifiée ou plus et 1 dysfonctionnement ou plus à son actif : 0 point. 

*tel que défini dans le chapitre du contrat avec X (2018) 


Pour les encadrants et les coordinateurs : 

Respect du nombre de CIP (contrôles internes de la Prestation) : le nombre de remontées doit être conforme au nombre global fixé dans l’indicateur QSE ramené au nombre d’encadrants opérationnels présents (Exemple : un indicateur fixé à 350 points par mois pour 9 encadrants opérationnels présents est égal à 38 contrôles par mois et par encadrant). 
Aucune feuille de route en retard 
100% de mails envoyés suite à un dysfonctionnement constaté

Une non-réalisation de l’un de ces trois critères entraine la perte totale de la prime

Pour les membres du Staff :

La prime qualité sera calculée après la tenue de 3 objectifs fixés par courrier de la Direction en début d’année. En cas d’absence de courrier, c’est le courrier de l’année précédente qui fait foi. Les critères seront les mêmes par type de postes (CISP, RH, etc.) et pourront intégrer le nombre de CIP lié à la prime qualité pour les postes liés à l’exploitation.


Article 4 – Congés spécifiques 

Demande de 4 jours de congés pour ancienneté supplémentaires  

La Direction n’est pas favorable à l’ajout de jours d’ancienneté supplémentaires : dans une période où le recrutement est de plus en plus difficile, des jours de congés supplémentaires augmentent les besoins de recrutement. 

Demande d’une journée de congé exceptionnel pour déménagement 

La Direction ne souhaite pas accorder de journée de congé pour déménagement. En revanche, l’information 21 jours avant, avec justificatif, d’un déménagement sera pris en compte pour adapter le planning de l’agent.

Demande de 2 jours pour mariage d’un enfant 

La Direction décide de rester sur le cadre légal à savoir 1 jour de congé accordé pour le mariage de son enfant, comme les congés de déménagement, l’information 21 jours avant permettra à l’ordonnanceur d’adapter le planning pour ne pas solliciter l’agent le jour qui suit le congé pour mariage d’un enfant. 





Article 5 – Tickets restaurant pour les salariés du STAFF

La Direction n’est pas favorable à la mise en place de tickets restaurant.  Le coût économique est trop important et la mise en place de tickets fait l’objet d’une réflexion Groupe, que MEDIAPOLE ne peut anticiper.


Article 6 – Demande d’une prime de fin d’année de 500€ 

La Direction ne souhaite pas mettre en place de prime de fin d’année. Il existe des primes qualités et des primes d’intéressement pour la récompenser l’engagement des collaborateurs.  En ce qui concerne les primes « pouvoir d’achats », elle ne sont pas concernées par les NAO.

Article 7 – Demande d’augmentation des primes chaussures (150€) et pantalons (40€) 

La Direction a accepté d’accompagner l’inflation et de l’augmentation des coûts des équipements pris en charge par les salariés.

Dans les conditions définies par l’article 4-2 de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2018, modifié par l’avenant n°2 du 2 décembre 2020, lorsque le salarié achète lui-même ses chaussures de travail, le montant pris en charge par l’employeur passe de 130 euros à 135 euros nets par an et par salarié. 

De même, le montant pris en charge par l’employeur pour l’achat d’un pantalon, dans les conditions fixées par l’article 4-2 de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2018, modifié par l’avenant n°2 du 2 décembre 2020, passe de 30 euros à 35 euros nets par pantalon (dans la limite de 3 pantalons maximum par an et par salarié). Les salariés pourront acheter 2 pantalons au lieu de 3 à condition de respecter l’enveloppe de prise en charge et le respect ultérieur du port de la tenue.

Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1er janvier 2022.

Dès lors, l’article 4-2 « Prime de chaussures et de pantalons » de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2018 est ainsi modifié comme suit : 

« 4-2 Prime de chaussures et de pantalons 

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail, chaque agent et chef d’équipe se verra doté par Médiapole d’une paire de chaussures confortables pour l’été et d’une paire pour l’hiver avec semelles antidérapantes.

En cas de difficulté reconnue par le médecin du travail et pour les femmes pour lesquelles un modèle n’a pu être trouvé, le salarié pourra faire l’achat qui lui convient sous réserve que ce modèle soit de couleur noire et non assimilé à des baskets. Dans ce cas, le montant pris en charge par l’employeur est fixé à 135 € nets maximum par an et par salarié (sur présentation d’un justificatif d’achat mentionnant le magasin, la nature et la date de l’achat le nom du salarié et la TVA). En cas d’achat d’un montant inférieur, le remboursement effectué sera équivalent à la somme dépensée ; faute d’avoir fourni ce justificatif entre le 1er janvier et le 30 novembre de l’année en cours, ce remboursement ne pourra être fait. 

De même, conformément au cahier des charges du client X, le port d’un pantalon gris foncé ou noir de ville est obligatoire. Un modèle satisfaisant pour l’ensemble des salariés n’ayant pu être trouvé, le salarié pourra faire l’achat qui lui convient sous réserve que ce modèle soit de couleur noire ou gris foncé et soit assimilé à un pantalon de ville (ni pantalon de survêtement, ni pantalon d’intervention.)

Le montant pris en charge par l’employeur est fixé à 35€ nets maximum par pantalon (sur présentation d’un justificatif d’achat mentionnant le magasin, la nature et la date de l’achat le nom du salarié et la TVA) sur une base de 3 pantalons maximum par an et par salarié. En cas d’achat d’un montant inférieur, le remboursement effectué sera équivalent à la somme dépensée ; faute d’avoir fourni ce justificatif entre le 1er janvier et le 30 novembre de l’année en cours, ce remboursement ne pourra être fait. Les salariés pourront acheter 2 pantalons au lieu de 3 à condition de respecter l’enveloppe de prise en charge et le respect ultérieur du port de la tenue. »

Article 8 – Prime panier revalorisée au maximum du tarif de l’URSSAF en 2022 

La Direction rappelle que cette revalorisation a déjà été décidée l’année dernière, et intégrée dans l’avenant n°2 du 2 décembre 2020 de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2018. Il est précisé que « cette prime sera révisée au 1er janvier de chaque année en fonction de la revalorisation du barème d’exonération URSSAF ». 


Article 9 – Tenue spécifique pour les référents 

La Direction donne son accord pour que les référents aient une tenue spécifique, sous réserve de la validation par notre client X et suivant les conditions édictées par X. 


Article 10 – Formation  


La Direction indique qu’en 2022, sera mis en place un suivi de formation individuel par le service RH basé sur la réalisation des entretiens professionnels. 
 

Article 11 – Dispositions finales 


11.1. Date d’application 

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt légal. La date d’application de chacune des dispositions du présent accord est précisée dans les articles correspondants. 


11.2. Durée de l’accord 

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il annule et remplace tous les accords précédents conclus dans le cadre de la NAO, sauf en ce qui concerne les article 5 et 6 des NAO 2020 qui sont toujours applicables, ainsi que les articles valant avenant à l’accord d’entreprise du 12 décembre 2018.


11.3. Publicité 

Il donnera lieu à dépôt auprès (i) des services de la DREETS via la plateforme de Téléaccords, ainsi qu’auprès (ii) du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Il sera également affiché sur les lieux de travail concernés.



Fait à Lille, en 7 exemplaires

Le 22/11/2021