ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association IRMA,
Dont le siège social est situé à PLOEMEUR (56270) – 2 Allée Copernic - Parc Technologique de Soye, Siret : 354 096 885 00034 – NAF : 7490B,
Représentée par Monsieur     , agissant en qualité de Président,

D'une part,

ET

Les salariés de l’Association IRMA, par approbation par référendum à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail,

D'autre part,

Préambule

Le présent accord a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’Association IRMA, la gestion des congés payés, des congés pour évènements familiaux, et de mettre en place un Compte Epargne Temps au sein de l’association.

Les signataires déclarent vouloir favoriser la qualité de vie ainsi que le bien être au travail et privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.

Le personnel de l’Association IRMA, compte tenu de l’activité de cette dernière, est principalement constitué de cadres autonomes. Le personnel gère son temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie sans intervention de la Direction. Le décompte du temps de travail selon un mode horaire apparaît donc totalement inadapté.

Le présent accord a donc pour objet :
la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de l’Association
conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail ;
l’organisation et la gestion des congés payés et des repos compensateurs de remplacement
des non-cadres.

Les signataires du présent accord soulignent toutefois le fait que la mise en place de tels forfaits devra
s’effectuer dans le respect des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants. Cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel, en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, en temps complet ou en temps partiel.
Il s’applique à l’ensemble des établissements actuels de l’Association ainsi qu’à tous ses établissements
futurs.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et
se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.

Les heures de début et de fin du temps de travail effectif sont fixées unilatéralement par la Direction et s’imposent aux salariés. Les horaires de travail ainsi déterminés sont indiqués sur le panneau d’affichage situé à proximité de la porte d’entrée sécurisée.


DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET MINIMUM DE REPOS

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE

En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit :
10 heures par jour,
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans,
7 heures pour les salariés de moins de 16 ans.

Néanmoins, et conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'Association et en tenant compte des relations de service à développer auprès de nos clients, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.

Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux
salariés âgés de moins de 18 ans.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause.

DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE

La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales.

Afin de répondre aux exigences économiques de l’Association, et en application des dispositions de l’article L.3121-23, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

DUREES MINIMALES DE REPOS

Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal
quotidien de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos
quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.

Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du samedi minuit au dimanche minuit doit être complet. En effet sauf dispositions légales contraires, le repos hebdomadaire doit inclure la journée du dimanche.

Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 45 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée.


HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET

CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280
heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au- delà de ce contingent.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

Les salariés s’engagent expressément à effectuer l’ensemble des heures supplémentaires qui leurs seront demandées par le supérieur hiérarchique. En conséquence, tout refus d’effectuer les heures supplémentaires qui seront demandées pourra être considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles.
Toutefois, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures supplémentaires de leurs propres initiatives, sans en avoir l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique.

MAJORATIONS ET RECUPERATIONS

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi ou la convention collective.

A titre indicatif, la rémunération des heures effectuées entre la 36ème heure et la 43ème heure sera majorée de 25%. La rémunération des heures effectuées au-delà de la 43ème heure sera quant à elle, majorée à 50%.

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sera remplacé, par un repos compensateur, conformément aux dispositions du Chapitre 3 du présent accord..

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur
équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement comme tout repos compensateur du, le cas échéant, en application du présent accord ou des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sont cumulés.

Les parties conviennent que les congés payés seront à prendre en priorité, avant les repos compensateurs.

Le repos sera pris sous forme de demi-journée, de journée ou de semaine.

La Direction propose pour moitié la prise des repos, l’autre moitié étant proposée par le salarié.
En cas de désaccord entre le salarié et la Direction, les dates et heures seront fixées unilatéralement
par l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, la Direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance.

Le nombre d’heures décompté en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié
aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

Les salariés seront mensuellement informés, sur leur bulletin de paie ou sur un document qui y est annexé, de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquis, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.





LES HEURES COMPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat, ont le caractère d’heures complémentaires (équivalent des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet).

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.

La réalisation d’heures complémentaires par le salarié, ne peut permettre de porter la durée du travail
de ce dernier à un temps complet (soit 35 heures).

La rémunération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est fixée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’Association.

A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite.


LE DROIT À LA DECONNEXION

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 7 h du lundi au vendredi et du vendredi 20h au lundi 7h.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


ENTRETIEN ANNUEL

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’Association IRMA assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.


Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le
bilan :
De la charge de travail du salarié,

De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’Association.

Cet entretien sera notamment l’occasion de définir les actions correctives à apporter.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à
l’échange.

Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle.

Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation. Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires.


LES CONGES PAYES

L’acquisition et la prise des congés payés s’effectue en jours ouvrés.

La période d’acquisition et de prise des congés payés, afin notamment de la faire correspondre à la période de référence des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours, sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les parties conviennent, conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, d’attribuer aux salariés de l’Association, une durée de congés payés annuels, plus longue que celle fixée par ledit Code du travail.

Dès lors, chaque salarié de l’Association a droit a un congé de deux jours et demi ouvrés par mois de
travail.

La durée totale du congé exigible sera donc de 30 jours ouvrés de congés payés par an.

Les périodes de fermeture de l’Association seront définies chaque année par la Direction de l’Association, qui portera à la connaissance des salariés les dates desdites fermeture par voie d’affichage.


LES CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Outre les dispositions du Code du travail relatives à l’attribution d’un congé exceptionnel pour événement familial et les dispositions conventionnelles applicables à l’Association, les parties signataires conviennent d’attribuer à chaque salarié de l’Association, 3 jours enfant malade par an.
Ces 3 jours ne pourront être octroyés au salarié que sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Il est expressément convenu entre les parties, que la prise de ces 3 jours de congés n’entrainera aucune perte de salaire.


PRESENCE EXCEPTIONNELLE DANS LES LOCAUX DE L’ASSOCIATION

La présence d’un salarié dans les locaux, pendant les périodes de fermeture de l’Association, les jours
fériés et les week-ends ne peut avoir lieu qu’en cas de nécessité absolue.

Dans ce cas de figure, le salarié doit en faire la demande expresse à la Direction. Cette dernière délivrera, si elle le juge indispensable, une autorisation écrite et non équivoque au salarié dont la présence est requise dans les bureaux.

Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés qui pourraient, à ce titre, se retrouver seul dans les locaux, l’Association met à disposition des salariés un dispositif « Homme Mort », dans le bureau de la Direction Administrative et Financière.

Ce dispositif de protection du travailleur isolé devra systématiquement être utilisé par le salarié qui
viendrait travailler seul dans les locaux de l’Association.

















CHAPITRE 2 : FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE

Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours travaillés dans l’année.


SALARIES BENEFICIAIRES ET CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

Les salariés concernés par le forfait en jours sur l’année sont les cadres autonomes qui disposent d’une grande et réelle liberté dans la conduite et l’organisation de leurs missions ainsi que de leurs emplois du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise.

Ces salariés doivent bénéficier du statut CADRE prévu par la Convention collective des Industries chimiques, applicable à l’entreprise. Ils devront donc être classés au minium, au GROUPE V, coefficient hiérarchique 460 de la classification conventionnelle des emplois.

En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.


PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en
jours est l’année civile, soit du 01/01 de l’année N au 31/12 de l’année N.


NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur l’année de référence en jours et/ou demi- journées travaillées.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes
organisationnelles de l’Association, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des

clients, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est précisé que le plafond légal du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année est fixé à 218.

Les parties signataires du présent accord, conviennent que les collaborateurs visés ci-dessus seront astreints au forfait jours réduit (soit moins de 218 jours annuel).

Le nombre de jours compris dans les forfaits jours réduits étant fixé à 190 jours travaillés sur l’année
de référence (journée de solidarité comprise).
Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail et justifie à ce titre, d’un
droit à congés complet.

Le forfait ci-dessus n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement
applicables. Ceux-ci viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés.

Ce nombre de jours travaillés (190) sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires dus au titre du forfait, intitulés ci-après « repos forfait jours » (RFJ), se déterminant chaque année en début d’année.

Ce calcul est effectué chaque fin d'année N en vue de l'année N +1 et suivant les années, le nombre de
« repos forfait jours » pouvant ainsi varier d'une année sur l'autre.

À titre informatif, le nombre de jours non travaillés, pour un salarié n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est déterminé comme suit :

jours
nombre de samedi (52) et dimanche (52)
nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré
nombre de jours de congés annuels payés
190 jours travaillés
= nombre de repos forfait jours pouvant être posés sur la période de référence d’application du forfait
jours.

Exemple : pour l’année 2020, le nombre de repos forfait jours est calculé comme suit :
jours
52 samedis
52 dimanches
9 jours fériés tombant un jour ouvré
30 jours ouvrés de congés payés
190 jours travaillés
= 33 jours de repos sur la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Il est précisé que les salariés pourront notamment, avec l’accord express de la Direction, souscrire à des forfaits jours réduits comprenant moins de 190 jours de travail par an. Cette durée du travail respectera les mêmes règles que celles visées au présent accord.
La rémunération de ces forfaits-jours sera proportionnelle au nombre de jours travaillés par le salarié
dans l’année.


CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences justifiées (notamment par un arrêt maladie) est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’une demi-journée ou d’une journée, par demi-journée ou journée d’absence.


CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de la période, le nombre de jours restant à travailler sera précisément indiqué dans la convention de forfait.

Ce nombre de jours travaillés sera calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler, à l’éventuel nombre de congés payés acquis au cours de cette période, ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période.

En cas de départ au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est
évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.


REMUNERATION

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une
rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées.

Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires.
Il est précisé que la rémunération des salariés bénéficiant du dispositif de forfait en jours sur l’année
réduit sera proportionnelle au nombre de jours travaillés.


EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils doivent en revanche respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés devront tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail, de congés payés, de repos dus au titre du forfait et devront y inscrire leur qualification.
A titre informatif, au jour de signature du présent accord, les salariés décompteront leur temps de
travail sur le logiciel EURECIA, mis à leur disposition au sein de l’entreprise.

Sur ce décompte, les salariés devront indiquer le respect ou non des temps de repos détaillés ci-dessus. Si le salarié n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non- respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation.

Ledit décompte sera adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse
s’opérer tout au long de la période de référence.

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé
avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
L’entreprise mettra également en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos
quotidien et hebdomadaire du salarié soumis au forfait.


ENTRETIEN SUR L’EVALUATION ET L’ADEQUATION DU FORFAIT

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’Association IRMA assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le
bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’Association.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à
l’échange.
Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans
l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle.

Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation. Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires.


DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 7 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 7 h.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


RENONCIATION AU JOURS DE REPOS

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à
une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Le salarié devra formuler sa demande au moins un mois avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, remis en main propre contre décharge ou LRAR) et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.

En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit.

En tout état de cause, le nombre de jours de repos auquel le salarié pourra renoncé, ne pourra être supérieur à 10 par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%.


CHAPITRE 3 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

L’ensemble du personnel ne bénéficiant pas du statut de CADRE AUTONOME, sera astreint à la durée collective du travail suivante : 36 heures par semaine.

L’horaire collectif de travail s’effectuera sur les plages horaires suivantes :


Afin de favoriser un droit au repos plus effectif, les parties conviennent de remplacer le paiement des
heures supplémentaires et de leurs majorations, par la prise d’un repos compensateur équivalent.
Il est entendu que ces heures de repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures
supplémentaires définis au présent accord.

Dès lors, la durée du travail des salariés hors statut CADRE AUTONOME étant de 36 heures hebdomadaires, le repos compensateur, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de signature du présent accord, sera le suivant :

1 heures supplémentaires par semaine mensualisées donnent 4,33 heures supplémentaires par mois. Ces 4,33 heures supplémentaires sont majorées de 25% sur les douze mois de l’année, soit :
4,33 x 12 x 125% = 65 heures de repos compensateur.

La valeur d’une journée de travail (comprise du lundi au jeudi) est de 7,20 heures.

A titre indicatif, en moyenne ces 65 heures / 7,20 heures = 9,03 jours, soit 10 jours de repos compensateur annuel supplémentaire.

Il est toutefois préciser que le décompte du repos compensateur s’effectuera sur la valeur réelle de
l’absence.










CHAPITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS

OBJET

Le CET a pour objectif de permettre au salarié de capitaliser des jours de repos non pris afin de bénéficier d’un congé rémunéré ou d’une rémunération immédiate ou différée, dans les conditions définies ci-dessous.


SALARIES BENEFICIAIRES

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, peut, sur demande écrite, ouvrir un CET.


OUVERTURE ET TENUE DU CET

L’ouverture d’un compte et son alimentation relève de l’initiative du salarié.

Les salariés intéressés en font la demande écrite auprès de la Direction de l’Association.

L’information du salarié sera assurée par la mise en place d’une annexe spécifique CET aux bulletins de paie.

A sa demande, le salarié pourra également obtenir une fois par an de la Direction, une information sur le cumul de ses droits acquis au CET.

Le cas échéant, les représentants du personnel seront informés une fois par an du nombre de salarié
titulaires d’un CET et/ou ayant pris un congé à ce titre.


ALIMENTATION DU CET PAR LE SALARIE

Le salarié peut décider d’alimenter son compte par les éléments suivants :
les CP légaux et conventionnelles excédant 20 jours ouvrés par an (5ème et 6ème semaines),
les jours de repos dus au titre du forfait jours,
les repos compensateurs de remplacement (contreparties des heures supplémentaires effectuées). Le nombre de jours ne pourra pas dépasser 6 jours par an au total.
Le salarié devra en faire la demande écrite et signée pendant la première 15aine de janvier.





PLAFONDS

Les droits acquis sur le CET ne pourront dépasser les plafonds suivants :
30 jours,
6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage.


UTILISATION DU CET:

Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie :
D’un congé sabbatique, d’un congé sans solde, d’un congé de formation ; d’un congé pour
évènement familial non indemnisé
D’un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour enfant gravement malade, d’un temps partiel choisi et notamment dans le cadre d’une cessation progressive d’activité ;
De la cessation complète d’activité pour départ anticipé à la retraite.


MODALITES D’UTILISATION DU CET

Le salarié qui souhaite utiliser son CET doit en formuler la demande auprès de la Direction par lettre simple ou e-mail dans un délai de 2 mois à l’exception des situations d’urgence telles que le congé pour enfant gravement malade, les évènements familiaux non indemnisés.


REMUNERATION DU CONGE

L’indemnité versé au salarié utilisant les droits acquis au titre du CET est calculée sur la base du salaire brut perçu au moment du départ en congé.
Cette dernière est soumise aux cotisations sociales, CSG, CRDS et est assujettie à l’impôt sur le revenu
dans les conditions de droit commun.
Le versement de l’indemnité est effectué aux échéances normales de la paie.


RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de rupture du contrat de travail, le CET est liquidé et le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant au montant des droits acquis (sur la base du salaire brut perçu au moment de la rupture).

En cas de rupture du contrat de travail suivie d’une embauche chez un nouvel employeur et si le salarié en fait la demande dans les 10 jours suivant la date de la fin de la relation de travail, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur.
L’entreprise transférera au nouvel employeur un montant correspondant à l’indemnité compensatrice
majorée des contributions sociales patronales.
RENONCIATION INDIVIDUELLE A L’UTILISATION DU CET

Le salarié pourra renoncer à utiliser son CET et demander à percevoir une indemnité compensatrice
en cas de divorce, surendettement, chômage du conjoint, décès du conjoint ou d’un enfant.
Le salarié devra avertir l’employeur de sa demande de renonciation par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.






































CHAPITRE 4 : VALIDITE DU PRESENT ACCORD

Le projet d’accord relatif à la durée du travail et à la mise en place d’un compte épargne temps sera
transmis aux salariés de l’Association IRMA.
La consultation des salariés aura lieu à l’issue d’un délai minimum de 15 jours, à compter de cette
communication aux salariés.

A l’issue de la consultation des salariés, si le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés, il sera considéré comme valide et fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité visées ci-dessous.

DUREE, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa
conclusion et conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2232-22 et suivants du Code du travail.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords :
https://

Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par remise en main propre contre décharge (émargement) et sera consultable à tout moment dans le bureau de la Direction Administrative et Financière.

Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2020, après son dépôt auprès de la DIRECCTE. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.

Fait à Ploemeur, 17/12/2019