ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL
BOLLORE LOGISTICS





ENTRE

d’une part,

BOLLORÉ LOGISTICS représenté par ……………………., agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales,



ET

d’autre part,

Les Organisations Syndicales énumérées ci-après, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
	
Le Syndicat CFDT, représenté par ………………………, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par ………………………, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CFTC, représenté par ………………………, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CGT, représenté par ………………………, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat FO, représenté par ………………………, en sa qualité de Délégué Syndical Central





PREAMBULE


La réforme du droit du travail, engagée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et plus particulièrement par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, modifie en profondeur l’architecture des Instances Représentatives du Personnel (IRP).
Convaincues que la qualité du dialogue social au sein de Bolloré Logistics découle d’une multitudes d’actions impliquant à la fois les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et la Direction, mais également du contexte d’exercice du fait syndical dans l’entreprise, les parties signataires souhaitent au travers de cet accord ne pas se limiter à la seule mise en place de la nouvelle instance représentative qu’est le Comité Social et Economique (CSE) mais bien conclure un accord collectif d’ensemble relatif au Dialogue social dans l’entreprise.
Les thématiques non-abordées par le présent accord, relatives au CSE et au fonctionnement du Dialogue social, sont régies par les dispositions légales supplétives.

Les engagements suivants sont pris :

La Direction s’engage à :
Respecter l’exercice du droit applicable aux Représentants du personnel désignés et élus,
Assurer aux salariés détenant un mandat désignatif et/ou électif un traitement comparable à celui de l’ensemble des salariés de l’entreprise,
Respecter la réglementation en matière de crédits d’heures de délégation et de leur suivi,
Fournir les informations nécessaires à l’exercice du mandat des représentants du personnel,
Garantir un espace d’affichage sur les sites conformément à la réglementation en vigueur,
Garantir les moyens nécessaires au fonctionnement du CSE.

Les Organisations Syndicales ainsi que chaque salarié détenteur d’un mandat s’engagent à :
Respecter les règles du droit applicable aux Représentants du personnel désignés et élus,
Se conformer à la réglementation relative aux lieux d’affichage et de distribution de tracts,
Utiliser les crédits d’heures conformément à la réglementation en vigueur,
Conserver la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction,
Utiliser les bons de délégation destinés à assurer le bon suivi de l’utilisation des crédits d’heures.

Le présent accord se substitue de plein droit à :
L’accord-cadre d’entreprise sur l’exercice du droit syndical du 26 mars 2003 et son additif du 09 avril 2003,
L’accord d’entreprise complémentaire à l’accord-cadre sur l’exercice du droit syndical du         26 mars 2003 et son additif du 09 avril 2003,
Tous engagements unilatéraux, usages et autres pratiques en vigueur au moment de son application et portant sur l’organisation, l’encadrement et l’exercice de dispositifs liés au dialogue social.

Le présent accord vient en complément de l’accord en vigueur relatif à la mise en place du vote électronique. 

En outre, le présent accord sera complété, à chaque survenance de cycle électoral, d’un :

Accord collectif de périmétrage des CSE d’établissement et du CSE central Bolloré Logistics ;

Protocole d’Accord Préélectoral (PAP) des élections des CSE d’établissement qui, outre l’organisation matérielle des élections professionnelles dans l’entreprise, détermine notamment :
La répartition des sièges par périmètres CSE d’établissement,
Les collèges électoraux et la répartition des sièges par collèges électoraux en respectant la réglementation relative à la représentation Hommes Femmes.

Protocole de constitution du CSE central qui détermine notamment :
Le nombre de membres du CSE central qui sont désignés par chaque CSE d’établissement,
La répartition des sièges au CSE central par périmètres CSE d’établissement et par collèges électoraux.


Les Parties conviennent que 6 mois après le second tour des élections CSE les partenaires sociaux se réuniront pour analyser la mise en œuvre du présent accord et les modifications éventuelles en vigueur qui pourraient lui être apportées.




GLOSSAIRE



CSE : Comité Social et Economique
CSEC : Comité Social et Economique Central
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
CSSCTC : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale
DRH : Direction des Ressources Humaines
DJAS : Direction Juridique Affaires Sociales
OSR : Organisations Syndicales Représentatives


Titre 1 : Champ d’application

Le présent accord définit les règles relatives au dialogue social s’appliquant à Bolloré Logistics et l’ensemble de ses établissements.
Cet accord s’applique aux établissements existants au jour de sa signature ainsi qu’aux établissements à venir.




Titre 2 : Les instances représentatives élues du personnel

Chapitre 1 : Les instances représentatives élues du personnel centrales

Sous-chapitre 1 : Le Comité Social et Economique Central (CSEC)

Section 1 : Cadre de l’institution

: Missions et attributions générales du Comité Social et Economique (CSEC)
Le comité social et économique central (CSEC) exerce les attributions qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. Il est seul informé et consulté sur tous les projets importants concernant l'entreprise en matière économique et financière et décidés au niveau de l’entreprise, notamment les Offres Publiques d’Acquisition (OPA), et dans les cas définis aux articles L.2312-42 à L.2312-51 du Code du travail ainsi qu'en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (articles L.2316-1 et suivants du Code du travail).
Par souci de fluidité de l’information, les CSE d’établissement seront informés a posteriori des consultations intervenues en CSE central dans ce cadre.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2312-22 du Code du travail, le CSE central est également seul informé et consulté sur :
Les orientations stratégiques de l'entreprise,
La situation économique et financière de l'entreprise,
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Ainsi, les trois consultations récurrentes susvisées sont menées uniquement au niveau de l’entreprise, auprès du CSE central. Elles sont encadrées par les dispositions légales et réglementaires ainsi que par  le présent accord.

La consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements. 

Conformément à l’article L.2316-1 du Code du travail, le CSE central est seul consulté sur :
Les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements ;
Les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies ;
Les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements des projets prévus au 4° de l'article L.2312-8 du Code du travail.

: Composition du CSEC
Le Président
Le CSE central est présidé par l'employeur ou son représentant.
Ce dernier peut se faire assister, lors des réunions, par trois collaborateurs appartenant à la Direction.
Des collaborateurs ayant la responsabilité d’un sujet à l’ordre du jour ou encore ayant la capacité de répondre aux éventuelles questions relatives à un sujet à l’ordre du jour pourront intervenir, après accord exprimé à la majorité des membres titulaires du CSE central présents.

Les membres titulaires et suppléants
Conformément à l’article L.2316-4 du Code du travail, le CSE central est composé d'un nombre égal de membres titulaires et de suppléants, élus, pour chaque établissement, par les CSE d'établissement parmi leurs membres. Les sièges des élus titulaires au CSE central ne peuvent être pourvus que par des élus titulaires aux CSE d’établissement. Toutefois, les sièges des élus suppléants au CSE central peuvent être pourvus soit par des élus titulaires aux CSE d’établissement soit par des élus suppléants.

Le CSE central est composé de membres titulaires et de membres suppléants dont le nombre, la répartition par collèges ainsi que la répartition par CSE d’établissement sont définis à chaque cycle électoral dans le cadre d’un accord collectif spécifique dit de « Constitution du CSE Central Bolloré Logistics » intervenant en complément du Protocole d’Accord Préélectoral (PAP).

Lors de chaque nouvelle mandature, le nombre de membres au CSE central pourra être revu en fonction de l’évolution des effectifs de l’entreprise.

La durée des mandats des membres du CSE central est identique à celle des membres des CSE d’établissement et est déterminée par un accord collectif à chaque cycle électoral. 

Lors de chaque nouvelle mandature, la durée de mandat des membres des CSE d’établissement et du CSE central pourra être revue.

Il est rappelé que le mandat des membres au CSE central étant subordonné à celui détenu auprès d’un CSE d’établissement, la perte d’un mandat au CSE d’établissement, pour l’une des raisons prévues à l’article L.2314-33 du Code du travail, entraîne la perte du mandat au CSE central.

Dans le cas d’une indisponibilité du titulaire, ce dernier prend l’engagement d’informer de son absence son suppléant ainsi que la Direction dès qu’il a connaissance de son empêchement.

Dans le cas d’un remplacement définitif, le titulaire du CSE central sera remplacé par un suppléant. Il est convenu que le CSE d’établissement auquel était rattaché le suppléant devenu titulaire procède à l’élection d’un nouveau suppléant au CSE central pour le remplacer.

Les membres du CSE central prennent l’engagement d’être présents aux réunions du CSE central. 

Le bureau du CSE central
Lors de la réunion de constitution, le CSE central désigne parmi ses membres titulaires, un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier ainsi qu’un trésorier adjoint. Ces désignations sont entérinées par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, selon les modalités définies à l’article L.2315-32 du Code du travail.

Les Représentants syndicaux au CSE central 
Conformément à l’article L.2316-7 du Code du travail, chaque OSR dans l'entreprise désigne un représentant au CSE central choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux CSE d’établissement, soit parmi les membres élus de ces comités. Ces Représentants Syndicaux (RS) au CSE central ainsi désignés assistent aux séances du CSE central avec voix consultative.
Les personnalités invitées aux réunions du CSE central
Conformément à l’article L.2316-4 du Code du travail, le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister à titre consultatif aux réunions du CSE central lorsqu’elles portent sur des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. 

Le référent harcèlement au CSE central
Le CSE central désigne un référent femme et un référent homme en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et moral ainsi qu’en matière de lutte contre les agissements sexistes. Ce référent est désigné par le CSE central parmi ses membres titulaires, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L.2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE central. 
Le temps passé par un référent à une réunion à laquelle il a été convoqué par la Direction est rémunéré comme du temps de travail effectif. 
Chaque référent bénéficiera de 4 heures de crédit d’heures par an. 
Un document informatif sera transmis par la Direction aux référents. 

Section 2 : Fonctionnement
: Réunions préparatoires du CSEC
Chaque réunion plénière du CSE central est précédée d’une réunion préparatoire d’une journée (étant précisé que si l’ordre du jour l’impose, la réunion pourra se dérouler sur une demi-journée) à laquelle participent les membres titulaires du CSE central et les représentants syndicaux au CSE central. Les membres suppléants du CSE central ne participent pas à la préparatoire mais sont destinataires de l’ensemble des documents afférents à la réunion. Le temps passé à la réunion préparatoire est considéré comme du temps de travail effectif, dans la limite d’une journée (ou par exception d’une demi-journée si l’ordre du jour l’impose) par réunion préparatoire. Le temps de trajet est considéré également comme temps de travail effectif. 
En l’absence du titulaire à la réunion plénière du CSE central, le suppléant qui a vocation à le remplacer à cette réunion plénière assiste à la réunion préparatoire.
En principe, la réunion préparatoire a lieu la veille de la réunion plénière qui a fait l’objet d’une convocation par l’employeur.

: Réunions plénières ordinaires du CSEC
Séquencement et déroulement des réunions
Dans la mesure du possible, la Direction s’engage à communiquer trimestriellement le calendrier des réunions.
Le CSE central se réunit entre 4 et 6 fois par an en réunion ordinaire, en principe sur une durée d’une demi-journée (étant précisé que si l’ordre du jour l’impose, la réunion pourra se dérouler sur une journée) sur convocation de son Président ou de son représentant. Il est précisé que le temps passé aux réunions du CSE central par les membres titulaires (ou suppléants remplaçant un titulaire) et les représentants syndicaux au CSE central est rémunéré comme du temps de travail effectif. 

En outre, le CSE central peut être convoqué à des réunions extraordinaires à la demande :
- du Président, 
- ou de la majorité de ses membres, conformément à l’article L.2316-15 du Code du travail.


Conformément à l’article L.2314-1 du Code du travail, un suppléant ne peut assister aux réunions du CSE central qu’en l'absence d’un titulaire exception faite de la première réunion de constitution du CSE central à laquelle les suppléants peuvent assister afin de procéder aux différentes élections de commissions. 

Le temps de trajet pour les réunions plénières ordinaires et extraordinaires est considéré également comme du temps de travail effectif. 
Convocation, ordre du jour et documents afférents à l’ordre du jour
L’ordre du jour de chaque réunion du CSE central est établi par le Président ou son représentant et le secrétaire, selon les modalités prévues au Code du travail et une fois l’ordre du jour co-signé, le Président ou son représentant convoque le CSE central huit jours calendaires avant la date programmée pour la réunion.

Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou règlementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire. 

Procès-verbaux du CSE central
Pour chaque réunion, un procès-verbal est établi par le secrétaire du CSE central avec l’aide, le cas échéant, d’une société externe de sténotypie rémunérée par l’employeur.

Règlement intérieur du CSE central 
Conformément à l’article L.2316-14 du Code du travail, un règlement intérieur du CSE central sera établi afin de déterminer les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise.  

: Consultations et expertises du CSEC
Les consultations récurrentes
La périodicité des consultations récurrentes obligatoires est annuelle et concerne : 
la situation économique et financière de l’entreprise ;
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le CSE central se prononce par un avis pour chacun des trois blocs de consultations susvisés. Ces avis  portent donc sur l’ensemble des thèmes propres à chacune des trois consultations récurrentes et définies respectivement aux articles L.2312-24, L.2312-25 et L.2312-26 du Code du travail. 
Il est convenu que le CSE central choisira, dans la mesure du possible, le même cabinet d’expertise pour les trois blocs de consultations récurrentes.
L’expert du CSE central intervenant dans le cadre des trois consultations obligatoires est financé à 100% par l’employeur.
Les délais de consultation applicables pour l’ensemble des consultations récurrentes sont ceux définis à l’article R.2312-6 du Code du travail. Ceux-ci courent à compter de la réception des informations complètes aux membres du CSE central ou à compter de la mise en ligne dans la BDES.

Les consultations ponctuelles
Le CSE central est consulté de manière ponctuelle pour chaque sujet de l’ordre du jour affectant la marche générale de l’entreprise et qui excède les limites des pouvoirs des chefs d'établissement.

Section 3 : Moyens du CSE central

: Heures de délégation
Les membres du CSE central ne disposent pas de crédit d’heures propre pour exercer leur mandat au sein de cette instance. Les membres titulaires du CSE central bénéficient néanmoins d’un crédit d’heures de délégation au titre de leur mandat exercé au sein du CSE d’établissement.

Il est attribué un crédit d’heures de délégations spécifique de 4 heures au Secrétaire du CSE central et au Trésorier pour chaque réunion du CSE central. 
Ce crédit d’heures est non-reportable.

Il est attribué un crédit d’heures de délégations spécifique de 25 heures par mois aux Représentants syndicaux au CSE central. Ce crédit d’heures s’ajoute aux crédits d’heures dont ils disposent au titre d’autres mandats.
Il est non-reportable.

Le temps passé en réunions (préparatoires et plénières) ne s’impute pas sur le crédit d’heures dans la limite de la durée du temps passé en réunion.
Le temps de trajet ne s’impute pas sur le crédit d’heures dans la limite d’un temps de déplacement raisonnable.
Le temps passé en réunions (préparatoires et plénières), ainsi que le temps de trajet, sont considérés comme du temps de travail effectif.

Sous-Chapitre 2 : Les commissions du comité social et économique central 
La Direction et les OSR conviennent que les commissions du CSE central constituent un organe majeur de préparation des séances plénières du CSE central. Elles ont pour mission d’étudier les éléments relevant de leurs compétences, de procéder à une analyse et de rédiger un rapport en vue d’être présenté lors de la réunion du CSE central qui suit ces travaux.

Le temps passé en réunions ne s’impute pas sur le crédit d’heures dans la limite de la durée du temps passé en réunion.
Le temps de trajet ne s’impute pas sur le crédit d’heures dans la limite d’un temps de déplacement raisonnable.

Le temps passé aux réunions de la Commission formation professionnelle et de la Commission économique ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre est considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif.

Trois Commissions existent au niveau du CSE central :

: La Commission Economique Centrale
La commission économique centrale est chargée d’étudier les documents économiques et financiers transmis au CSE central et figurant dans la BDES d’entreprise. 
Conformément à l’article L.2315-47 du Code du travail, la commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Ce dernier pourra se faire assister ou remplacer, lors des réunions par un collaborateur de la Direction et par des collaborateurs ayant la responsabilité d’un sujet à l’ordre du jour ou ayant la capacité de répondre aux éventuelles questions relatives à un sujet à l’ordre du jour.

Elle est composée :
D’un membre du CSE central par OSR, titulaires ou suppléants, suite à proposition de chacune des OSR représentées au CSE central, désignés pour une durée qui prend fin, au plus tard, avec celle du mandat des membres du CSE central,

D’un membre remplaçant, proposé par chacune des OSR représentées si elles le souhaitent et qui sera choisi parmi les élus du CSE Central, pouvant siéger à la Commission en cas d’empêchement du membre titulaire appartenant à son OSR,
des Représentants Syndicaux Centraux, ces derniers pouvant chacun être remplacés en cas d’empêchement par le Délégué Syndical Central, ou par un élu de son syndicat au CSE central,

d’un membre de droit : le Secrétaire du CSE central (pouvant être remplacé par le Secrétaire adjoint en cas d’empêchement).

Un rapporteur, qui sera le Secrétaire du CSE central ou, en cas d’absence, le Secrétaire adjoint rédigera un compte-rendu de séance. 
La commission se réunit au moins deux fois par an. En cas de situation exceptionnelle, des réunions extraordinaires pourront être organisées si nécessaire.

: La Commission formation professionnelle centrale
La commission de la formation professionnelle a pour mission d’analyser le bilan, les orientations et le plan annuel de formation ainsi que tout projet important relatif à la formation professionnelle dans l’entreprise.
Cette commission est chargée : 
de préparer les délibérations du CSE central dans les domaines qui relèvent de sa compétence,
d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine,
d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes, des travailleurs handicapés, des seniors et concernant la formation nécessaire à l’adaptation des postes des salariés concernés par la pénibilité.
Elle se réunit au moins une fois par an.

Elle est composée :
D’un membre du CSE central par OSR, titulaires ou suppléants, suite à proposition de chacune des OSR représentées au CSE central, désignés pour une durée qui prend fin, au plus tard, avec celle du mandat des membres du CSE central,

D’un membre remplaçant, proposé par chacune des OSR représentées si elles le souhaitent et qui sera choisi parmi les élus du CSE Central, pouvant siéger à la Commission en cas d’empêchement du membre titulaire appartenant à son OSR,
des Représentants Syndicaux Centraux, ces derniers pouvant chacun être remplacés en cas d’empêchement par le Délégué Syndical Central, ou par un élu de son syndicat au CSE central,
d’un membre de droit : le Secrétaire du CSE central (pouvant être remplacé par le Secrétaire adjoint en cas d’empêchement),
de quatre personnes au maximum de la Direction. Par exception, pour des sujets à forte dimension technique, des experts internes et/ou externes peuvent être conviés par la Direction afin d’apporter leur plus-value aux échanges.


: La CSSCT centrale

Une CSSCT Centrale est mise en place.
Conformément aux articles L.2315-41 et L2313-2 du Code du travail, l’accord collectif de périmétrage des CSE d’établissement et du CSE central établi à chaque cycle électoral fixe les modalités de mise en place de la CSSCT centrale, en définissant les missions, les attributions, la composition et les réunions de cette dernière.
Chapitre 2 : Les instances représentatives élues du personnel locales
L’ensemble des dispositions du présent chapitre sont applicables aux périmètres CSE d’établissement tels que définis par l’accord collectif de périmétrage des CSE d’établissement et du CSE central Bolloré Logistics conclu à chaque cycle électoral.

Sous-chapitre 1 : Le comité social et économique d’établissement (CSEE)

Section 1 : Cadre de l’institution

: Définition du périmètre d’implantation du CSE d’établissement
Un CSE d’établissement est mis en place au niveau du périmètre d’établissement tel que défini à chaque cycle électoral dans le cadre d’un accord collectif de périmétrage des CSE d’établissement et du CSE central Bolloré Logistics. 

Conformément à l’article L.2313-4 du Code du travail, en l'absence d'accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles et , l'employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel.


: Missions et attributions générales du CSE d’établissement
Le CSE d'établissement a les mêmes attributions que le CSE central, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement.
Il est rappelé que l’entreprise fonctionne de manière centralisée et élabore à ce titre une politique nationale. Les projets sont donc pour la plupart définis au niveau de l’entreprise, de sorte qu’ils relèvent de la seule compétence du CSE central. Hors cas des sujets très centralisés, les CSE d'établissement sont quant à eux consultés sur les mesures d'adaptation, lorsqu’elles existent, des décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement (article L.2316-20 du Code du travail) ainsi que pour les sujets concernant uniquement le périmètre CSE considéré et relevant de la compétence du chef d’établissement. 
Par ailleurs, les CSE d'établissement assurent et contrôlent la gestion des activités sociales et culturelles. Toutefois, les CSE d'établissement peuvent confier au CSE central la gestion d'activités communes après vote majoritaire des membres du CSE d’établissement. 

: Composition du CSE d’établissement
Le Président
Conformément aux articles L.2316-26 et L.2315-23 du Code du travail, chaque CSE d’établissement est présidé par l'employeur ou son représentant.
Ce dernier peut se faire assister, lors des réunions, par trois collaborateurs de la Direction.
Des collaborateurs de l’entreprise ou du Groupe ayant la responsabilité d’un sujet à l’ordre du jour ou ayant la capacité de répondre aux éventuelles questions relatives à un sujet à l’ordre du jour peuvent également intervenir après accord exprimé par le CSE.
Les membres élus
Le CSE d’établissement est composé d’une délégation du personnel comportant un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le nombre de membres au sein de chaque CSE d’établissement est fixé conformément aux dispositions de l’article R.2314-1 du Code du travail, en fonction du nombre de salariés employés au sein de l’établissement.
Les membres du CSE d’établissement sont élus pour une durée déterminée par un accord collectif à chaque cycle électoral. 
Des collaborateurs de l’entreprise ou du Groupe ayant la responsabilité d’un sujet à l’ordre du jour ou ayant la capacité de répondre aux éventuelles questions relatives à un sujet à l’ordre du jour peuvent également intervenir après accord exprimé par le CSE et acceptation exprimée par le Président.
Le Bureau du CSE d’établissement
Lors de la réunion de constitution, le CSE d’établissement désigne parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint. Ces désignations sont entérinées par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L.2315-32 du Code du travail. 
Les Représentants Syndicaux au CSE d’établissement 
Conformément aux articles L.2316-24 et L.2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative sur le périmètre d’implantation du CSE d'établissement peut désigner un RS à ce CSE d’établissement. Il assiste aux séances du CSE d’établissement avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’établissement et doit remplir les conditions d'éligibilité au CSE d’établissement fixées à l'article L.2314-19 du Code du travail.
Les personnalités invitées aux réunions du CSE d’établissement
Conformément à l’article L.2314-3 du Code du travail, le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister, avec voix consultative, aux réunions du CSE d’établissement lorsqu’elles portent sur des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail et notamment :
à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement,
à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
Les personnes susvisées sont celles compétentes sur le lieu du siège de l’établissement.

Section 2 : Fonctionnement
: Réunions préparatoires du CSE d’établissement
Chaque réunion plénière du CSE d’établissement, qui fait l’objet d’une convocation par l’employeur, peut être précédée, à l’initiative du secrétaire, d’une réunion préparatoire, à laquelle participent tous les membres titulaires du CSE d’établissement et les représentants syndicaux au CSE d’établissement. Le temps passé à la réunion préparatoire est considéré comme du temps de travail effectif qui ne s’impute pas sur le crédit d’heures, dans la limite d’une journée par réunion préparatoire.
En l’absence du titulaire à cette réunion plénière du CSE d’établissement, le suppléant qui a vocation à le remplacer à cette réunion plénière en vertu des dispositions du Code du travail en vigueur assiste à la réunion préparatoire en lieu et place du titulaire.

: Réunions plénières du CSE d’établissement
Séquencement et déroulement des réunions
Le CSE d’établissement se réunit tous les mois. Les mois de juillet ou août, sauf circonstances exceptionnelles, ne donnent pas lieu à réunion. A l’année, le nombre de réunion est donc fixé à 11.

Un suppléant ne peut assister aux réunions du CSE d’établissement qu’en l'absence du titulaire (article L.2314-1 du Code du travail).

En application de l’article L.2315-27 du code du travail, au moins quatre des réunions annuelles du CSE d’établissement sont consacrées, en tout ou partie, aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le CSE d’établissement est en outre, réuni en réunion exceptionnelle :
à la demande du Président,
à la suite de tout accident relevant de son périmètre et ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’établissement, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (article L.2315-27 du Code du travail), 
à la demande de la majorité de ses membres, convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 et siégeant sous sa présidence, lorsque l’employeur est défaillant (article L.2315-27 du Code du travail), 
à la demande de la majorité de ses membres (article L.2315-28 du Code du travail).

Il est précisé que le temps passé aux réunions du CSE d’établissement par les membres titulaires (ou suppléants remplaçant un titulaire) et les représentants syndicaux au CSE d’établissement, ainsi que le temps de trajet qui devra respecter le repos légal, est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation prévues à l’article R.2314-1 du Code du travail.
Convocation, ordre du jour et documents afférents à l’ordre du jour
L’ordre du jour de chaque réunion du CSE d’établissement est établi par le Président (ou son représentant) et le secrétaire (ou le secrétaire adjoint) selon les modalités prévues au Code du travail.

Une fois l’ordre du jour co-signé, le Président ou son représentant convoque le CSE d’établissement trois jours calendaires avant la date programmée pour la réunion plénière.

Procès-verbaux (PV)
Pour chaque réunion, un procès-verbal est établi par le secrétaire du CSE d’établissement et diffusé aux membres du CSE d’établissement dans un délai raisonnable et en tout état de cause 5 jours avant la réunion préparatoire suivante, avec l’aide, si le CSE le demande d’une société externe de sténotypie rémunérée par le CSE d’établissement sur son budget de fonctionnement. 

Lorsque l’avis d’un ou plusieurs CSE d’établissement doit être transmis au CSE central, un extrait du procès-verbal (PV) est signé par le secrétaire du CSE d’établissement.
L’extrait du PV mentionne : le périmètre du CSE d’établissement, la date de la réunion plénière, l’intitulé du point soumis à l’avis du CSE d’établissement tel qu’il apparaît sur l’ordre du jour co-signé par le Président et le secrétaire, l’avis général du CSE d’établissement et sa composition, ainsi que ses éventuelles observations.

: Consultations et expertises du CSE d’établissement

Les consultations ponctuelles au niveau du CSE d’établissement
Le CSE d’établissement est consulté de manière ponctuelle pour chaque sujet de l’ordre du jour relevant des pouvoirs du chef d'établissement.

Conformément aux articles R.2312-6 et R.2312-5 du Code du travail, sauf accord spécifique, le CSE d’établissement dispose d’un délai d’un mois maximum pour rendre son avis, porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert. 
L’articulation des consultations en cas de consultation au niveau des CSE d’établissement et du CSE central
Le délai d’un mois précité est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de la consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. 

Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs CSE d’établissement, les délais prévus ci-dessus s’appliquent au CSE central. L’avis de chaque CSE d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard 7 jours avant l’expiration du délai maximal imparti au CSE central en application des dispositions rappelées ci-dessus. 

Afin de respecter les prérogatives déléguées à la CSSCT d’établissement, si elle existe, lorsqu’un projet important est susceptible d’impacter la santé, la sécurité ou les conditions de travail des collaborateurs, l’employeur convoque, dans les meilleurs délais, la CSSCT d’établissement, si elle existe, sur le périmètre compétent après la réunion d’information du CSE d’établissement. La CSSCT d’établissement a alors la mission d’étudier ces impacts afin d’éclairer le CSE d’établissement, qui reste seul compétent pour rendre un avis. 


Section 3 : Les moyens des CSE d’établissement

 : Formation des membres du CSE d’établissement

La formation économique des membres du CSE 

Conformément à l’article L.2315-63 du Code du travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, à leur demande, dans les conditions et limites prévues à l’article L.2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale. 

En application de l’article L.2315-16 du Code du travail, le temps consacré à la formation économique dans ces limites est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. 

En outre, en application de l’article L.2315-17 du Code du travail, les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat, soit par un des organismes mentionnés à l’article L.2145-5. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. 

La formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail des membres du CSE

En application de l’article L.2315-18 du Code du travail, les membres titulaires et suppléants du CSE bénéficient, à leur demande, de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité, et de conditions de travail, quel que soit l’effectif de leur établissement, à la charge de l’employeur. 

Conformément à l’article R.2315-12 du Code du travail, la formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres de la délégation du personnel du CSE est dispensée soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l’article R.2145-3, soit par des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l’article R.2315-8.

Cette formation est organisée sur une durée de cinq jours. 

Le temps de formation n’est pas déduit des heures de délégation. 
Ces formations sont renouvelées, à leur demande, lorsque les membres du CSE ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non. 

Formation spécifique pour les élus suppléants

Du fait de la réforme du droit du travail engagée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, et plus particulièrement par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, seuls les titulaires sont amenés désormais à siéger aux réunions plénières du CSE d’établissement.

La Direction, consciente de l’importance du rôle que sont appelés à jouer les suppléants dans le remplacement temporaire ou permanent de titulaires pouvant être empêchés de participer à une réunion et consciente également que certains membres élus souhaitent d’abord exercer un mandat de suppléant pendant quelques temps avant de devenir titulaire, s’engage à promouvoir des actions de formations axées sur la thématique spécifique de la participation aux réunions de CSE (maîtrise de l’élaboration d’un ordre du jour, compréhension des enjeux de prise de parole en réunion, structuration d’un procès-verbal de réunion CSE d’établissement, initiation aux enjeux économiques, etc.).

De leur côté, les membres titulaires du CSE se voient investis de la responsabilité de transmettre aux suppléants leur savoir et leur expertise en matière de participation aux réunions CSE d’établissement et veillent à préparer du mieux possible les futures interventions des suppléants en tant que remplaçants de titulaires.

: Budget du CSE d’établissement

L’assiette de calcul du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles

Conformément à l’article L.2315-61 du Code du travail, l’assiette de calcul du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles est constituée : 

par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale,
à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. 



Fonctionnement

Les CSE d’établissements recevront mensuellement de l’entreprise, comme contribution au budget de fonctionnement, une subvention d’un montant correspondant à un douzième d’une enveloppe de 0,22% de la masse salariale brute.
Une attention particulière sera portée au versement de ces montants en début de mois. 

Œuvres sociales

Les CSE d’établissements recevront annuellement de l’entreprise, comme contribution au budget des activités sociales et culturelles, une subvention globale d’un montant correspondant à 1,5% de la masse salariale brute. 

: Heures de délégation des membres titulaires des CSE d’établissement
Pour l’exercice de leurs missions, les membres titulaires au CSE d’établissement disposent d’un crédit d’heures de délégation fixé, conformément aux dispositions de l’article R.2314-1 du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’établissement. Avec ce crédit d’heures, les membres titulaires au CSE d’établissement peuvent se déplacer sur le périmètre du CSE d’établissement et exclusivement sur celui-ci. 
Les membres élus du CSE d’établissement peuvent se déplacer en dehors de l’entreprise conformément à l’article L.2315-14 du Code du travail. 

: Local des CSE d’établissement
Chaque CSE d’établissement dispose d’un local, respectant la réglementation en vigueur.
Un local s’entend d’une  fermée à clef servant aux activités du CSE d’établissement avec un nombre de clefs suffisants.
Ce local est situé, dans la mesure du possible, au sein de l’établissement principal du périmètre CSE concerné. A défaut, et après échanges avec le secrétaire du CSE concerné, ce local pourra être situé à proximité d’une des implantations principales de l’établissement.
En fonction des réorganisations et contraintes immobilières, la Direction pourra être amenée à proposer, dans un délai raisonnable, un nouvel emplacement pour le local susvisé. Ce nouveau local devra permettre un exercice normal des fonctions des élus du CSE d’établissement.
Le local comporte le mobilier et les équipements de bureau habituels. Il dispose à ce titre, de bureaux, de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, de lignes téléphoniques ainsi que du matériel informatique relié à une imprimante et bénéficiant d'un accès Internet et intranet.
Le matériel informatique et bureautique mis à disposition des CSE d’établissement reste la propriété de l’entreprise. Il obéit aux règles habituelles et à l’équipement standard en vigueur dans l’entreprise.
L’entretien et le remplacement de ces matériels sont assurés par l’entreprise.
L’accès à l’imprimante est limité à un usage raisonnable et nécessaire au fonctionnement administratif du CSE d’établissement. De la même manière, l’entreprise ne prend en charge que les dépenses normales de consommations téléphoniques du matériel mis à disposition par l’entreprise.

Chaque fois que possible, en cas de déplacement d’un ou plusieurs membres du CSE d’établissement vers un établissement du même périmètre CSE d’établissement, la Direction locale du périmètre concerné mettra tout en œuvre pour trouver un bureau pour accueillir lesdits représentants. 

: Affichage du CSE d’établissement
Chaque CSE d’établissement dispose d’un panneau d’affichage d’une taille suffisante, fermant à clef et propre au CSE d’établissement si possible.

Il est rappelé qu’il est interdit aux membres du CSE d’afficher en dehors de ces panneaux d’affichages. 

Sous-chapitre 2 : Les commissions du CSE d’établissement
Les parties conviennent que les commissions du CSE d’établissement constituent un organe majeur de préparation des séances plénières des CSE d’établissement. Elles ont pour mission d’étudier les éléments relevant de leurs compétences, de procéder à une analyse et de rédiger un rapport en vue d’être présenté lors de la réunion du CSE d’établissement qui suit ces travaux.

Le temps passé aux réunions des Commissions est rémunéré comme du temps de travail effectif. 


Section 1 : La commission santé, sécurité et conditions de travail d’établissement (CSST)

Il convient de se reporter à l’accord collectif de périmétrage des CSE d’établissement et du CSE central qui fixe les modalités de mise en place des CSSCT d’établissement en définissant les missions, les attributions, la composition et les réunions des CSSCT d’établissement conformément à l’article L. 2315-41 du Code du travail. 

Section 2 : Autre commission

: La Commission œuvres sociales d’établissement
Le CSE d’établissement, par l’intermédiaire de cette commission, assure la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l’établissement au profit des collaborateurs. 

La Commission œuvres sociales d’établissement sera composée au maximum de trois membres du CSE d’établissement élus par le CSE d’établissement à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle des mandats de l’instance concernée et se réunit au plus 4 fois par an sur une demi-journée maximum à chaque fois.

Un rapporteur sera désigné parmi ces trois membres. Il sera obligatoirement membre titulaire au CSE d’établissement.




Titre 3 : instances représentatives désignées du personnel

Les Parties rappellent que la volonté des signataires est de reconnaître la fonction syndicale et les institutions représentatives dans l’entreprise, non seulement comme des réalités nécessaires au regard de la loi française, mais encore comme un élément essentiel du dialogue social et, à ce titre, une contribution à la bonne marche de l’entreprise. 

Tenant compte du droit fondamental de s’associer et de s’exprimer librement, les parties signataires reconnaissent à tous les salariés, la liberté d’adhérer au syndicat professionnel de leur choix. 

A ce sujet, les parties signataires réaffirment le rôle nécessaire et utile des organisations syndicales dans l’évolution des rapports sociaux et rappellent leur attachement à ce que la représentation du personnel librement exercée dans le cadre légal ou conventionnel ne porte préjudice, en aucune façon, au déroulement de carrière des intéressés. 

Le présent accord vise particulièrement à : 

Faciliter le processus de négociation dans l’entreprise, par l’élaboration de règles communes à l’ensemble des partenaires sociaux, et par la mise en œuvre de moyens adaptés,
Favoriser et valoriser l’exercice conjoint des responsabilités professionnelles et syndicales,
Renforcer les moyens de fonctionnement des organisations syndicales. 

En outre, les parties signataires souhaitent affirmer l’importance de l’implication des Représentants du personnel dans la tenue de leur poste de travail qui leur garantit, au-delà de les faire participer dans le cadre de leur expertise métier au développement de l’entreprise, d’être totalement impliqués dans les enjeux d’entreprise et donc de pouvoir intervenir avec précision dans leurs revendications ainsi que leurs interventions dans la garantie de l’intérêt commun dans le cadre des négociations ou de leur participations aux différentes instances.

De manière générale, et dans le respect des prérogatives syndicales, les parties signataires souhaitent affirmer que l’exercice de plusieurs mandats doit permettre un juste équilibre entre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales mais également de leur permettre d’être au plus proche de l’activité et de rester au cœur des enjeux de l’entreprise.  

















Chapitre 1 : La représentation syndicale au niveau de l’entreprise

Section 1 : Composition de la représentation syndicale au niveau de l’entreprise 

: Délégué Syndical Central (DSC)
1.1. Rôle et désignation
Chaque organisation syndicale représentative (OSR) au niveau de l’entreprise peut, dans les conditions de l’article L.2143-5 du Code du travail, désigner parmi les membres du personnel de l’entreprise un Délégué Syndical Central (DSC).
Le DSC a vocation à représenter directement son OSR auprès de la Direction Générale, notamment dans les négociations collectives nationales au sein de l’entreprise.

Le DSC bénéficie d’un crédit d’heures spécifique lié à sa fonction. Ce crédit d’heures est fixé à 70 heures par mois.

Lorsque, par cumul des différents crédits d’heures attachés à l’ensemble des mandats détenus par le DSC (crédits d’heures de DSC, de Délégué syndical d’établissement, de Membre élu de CSE d’établissement, etc.), le total d’heures équivaut à 115h00 ou plus mensuelles, le DSC concerné est considéré comme déplafonné, c’est-à-dire qu’il pourra consacrer la totalité de son temps de travail à l’exercice de ses différents mandats. 

Si, en cours de mandature, des pertes de mandats venaient à être constatées avec pour effet de faire passer le total d’heures en dessous de 115h00, alors ce déplafonnement serait supprimé et entraînerait la tenue du poste de travail pour la fraction de temps comprise entre un temps complet et le cumul de crédits d’heures effectivement pris (étant précisée que sont bien entendu déduits de cette fraction de temps les temps de réunions nationales et locales non-imputables aux crédits d’heures).

Le mandat du DSC prend fin de plein droit dans les conditions légales en vigueur.

1.2. Statut
Les DSC bénéficient des dispositions prévues par les articles L.2421-1 et suivants du Code du travail. 
Dès la fin de leur mandat, les DSC sont réintégrés dans leur emploi antérieur ou un emploi similaire sur le périmètre de leur Direction d’origine, sauf à ce qu’une autre affectation géographique ou un autre type de poste puisse être retenu à la suite de la demande ou avec l’accord de l’intéressé.

: Délégué Syndical Associé (DSA) 
2.1. Rôle et désignation
Chaque DSC appelé à se déplacer dans le cadre de ses fonctions dans un périmètre d’établissement, au sens de périmètre CSE d’établissement tel que défini par l’accord de périmétrage des CSE d’établissement et du CSE central Bolloré Logistics peut désigner parmi les Délégués Syndicaux d’établissement, les Représentants Syndicaux, les Représentants de Section Syndicale de son OSR d’appartenance un Délégué Syndical Associé (DSA) pour l’accompagner dès lors que ce périmètre n’est pas doté d’un Délégué Syndical d’établissement de son OSR.
Le DSA est désigné ponctuellement pour une durée déterminée pour chaque déplacement. A cet effet, chaque OSR bénéficiera d’un crédit d’heures fixé à 15 jours annuels pour les DSA sous réserve d’une déclaration préalable par le DSC à la DJAS. 




Section 2 : Moyens de la représentation syndicale au niveau de l’entreprise

: Local
Chaque DSC au niveau de l’entreprise dispose d’un bureau dédié, qui ne se confond pas avec le local syndical de la section syndicale, sauf demande expresse exprimée par le DSC, situé sur le site d’affectation du DSC.
Un local s’entend d’une  de bureau standard fermée à clef servant aux activités du DSC.
Ce local est également distinct de celui mis à disposition des représentants du personnel élus.
Le bon usage de ces locaux est sous la responsabilité de leurs utilisateurs.
En fonction des réorganisations et contraintes immobilières, la Direction pourra être amenée à proposer, dans un délai de prévenance raisonnable, un nouvel emplacement pour le local susvisé et situé sur son site d’affectation du DSC. Ce nouveau local devra permettre un exercice normal des fonctions des organisations syndicales.
Le local comporte le mobilier et les équipements de bureau habituels. Il dispose à ce titre, de bureaux, de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, de lignes téléphoniques, ainsi que du matériel informatique relié à une imprimante et bénéficiant d'un accès Internet et intranet. Chaque DSC dispose à ce titre, d’un ordinateur portable individuel équipé des logiciels bureautiques standards et d’un téléphone portable. 
Le matériel informatique et bureautique mis à disposition des OSR au niveau de l’entreprise reste la propriété de l’entreprise. Il obéit aux règles habituelles et à l’équipement standard en vigueur dans l’entreprise.
L’entretien et le remplacement de ces matériels sont assurés par l’entreprise.
L’accès à l’imprimante est limité à un usage raisonnable et nécessaire au fonctionnement administratif de l’OSR. De la même manière, l’entreprise ne prend en charge que les dépenses normales de consommations téléphoniques du matériel mis à disposition par l’entreprise.

: Frais de déplacement (frais de transport, d’hébergement, de repas) et autres frais – Budget Droit syndical
Objet et modalités d’utilisation
Sont exclusivement visées les dépenses suivantes :
Frais de déplacement des collaborateurs titulaires d’un mandat désignatif (DSC et DSA, délégués syndicaux et RS) engagés à l’occasion de l’exercice de leur mandat et qui peuvent correspondre à des frais de transport, d’hébergement et de restauration,
Investissements en matériel, notamment informatique, au-delà de l’équipement de base fourni par la Direction aux délégations syndicales nationales,
Frais d’économat, dont les fournitures de bureau nécessaires au fonctionnement des locaux syndicaux centraux et d’établissement,
Frais de documentation et d’abonnement à des périodiques juridiques sociaux,
Frais de formations spécifiques.

Ces frais sont exclusivement portés par chaque DSC, ou bien exceptionnellement par un membre de l’OSR à laquelle appartient le DSC, après accord écrit du DSC et sont imputés sur le Budget de Droit syndical attribué à chaque Organisation Syndicale Représentative. 

Le DSC, ou le membre de son OSR pour lequel accord écrit aura été signifié, est remboursé dans les meilleurs délais des frais qu’il aura engagés dans ce cadre, dans la limite du Budget de Droit syndical attribué à chaque OSR.
Le budget de Droit syndical est fixé, par an, par Organisation Syndicale Représentative (OSR) à 0,008% de la masse salariale de l’entreprise Bolloré Logistics, pour l’année N-1 selon DSN.

Le Budget de Droit syndical non-consommé intégralement une année n’est pas reportable sur l’année suivante.

Chapitre 2 : La représentation syndicale au niveau de l’établissement

Section 1 : Acteurs de la représentation locale

A titre préliminaire, il est rappelé que le cadre de désignation du Délégué Syndical (DS) d’établissement est le périmètre du CSE d’établissement tel que défini par l’accord collectif de périmétrage des CSE d’établissement et du CSE central Bolloré Logistics. 

: Délégués syndicaux d’établissement
Cadre de l’institution
Conformément à l’article L.2143-3 du Code du travail, chaque OSR dans l’établissement et qui y constitue une section syndicale peut désigner un ou plusieurs Délégués Syndicaux (DS) dans les limites et conditions prévues par la loi.
Le mandat du DS prend fin de plein droit dans les conditions légales en vigueur.

Nombre de DS légaux
Le nombre de DS est déterminé conformément aux dispositions des articles L.2143-12 et R.2143-2 du Code du travail.
Des modalités spécifiques sont prévues pour l’application de l’article L.2143-4 du Code du travail relatif au délégué syndical supplémentaire.

: Les Représentants syndicaux au CSE d’établissement 
Cadre de l’institution
Conformément à l’article L.2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE d’établissement. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’établissement et doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE d’établissement. 
Rôle 
Il assiste aux séances avec voix consultative. 

Représentant de Section Syndicale (RSS)
Conformément aux articles L.2142-1-1 du Code du travail, chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L.2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’établissement d’au moins cinquante salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans le périmètre du CSE d’établissement CSE, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’établissement dans les limites et conditions prévues par la loi. 
Chaque organisation syndicale remplissant les conditions susvisées ne peut désigner qu’un seul RSS par périmètre d’établissement CSE d’au moins cinquante salariés. 
Le mandat de RSS prend fin de plein droit dans les conditions légales en vigueur. 
Le RSS bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs et conformément aux dispositions légales en vigueur. 



Section 2 : Moyens

: Heures de délégation
Délégué syndical d’établissement
Conformément à l’article L.2143-13 du Code du travail, chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions s’ajoutant à celui dont ils disposent au titre d’autres mandats. 

Ce temps est égal à : 

15 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ; 
25 heures par mois dans les établissements de 151 à 499 salariés ; 
35 heures par mois dans les établissements d’au moins 500 salariés. 

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. 

Représentant de la section syndicale
Conformément à l’article L. 2142-1-3 du Code du travail, le représentant de la section syndicale dispose d’un crédit d’heures.

Ce crédit d’heures est établi à :
5 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ; 
7 heures par mois dans les établissements de 151 à 499 salariés ; 
10 heures par mois dans les établissements d’au moins 500 salariés. 

Ce crédit d’heures s’ajoute à celui dont ils disposent au titre d’autres mandats. 
Représentant syndical au CSE d’établissement
Les représentants syndicaux au CSE d’établissement disposent d’un crédit d’heures fixé à 25 heures par mois s’ajoutant à celui dont ils disposent au titre d’autres mandats. 

: Local syndical au niveau de l’établissement
Dans les périmètres CSE d’établissement dont l’effectif juridique est de plus de 130 salariés et de moins de 900 salariés, chaque section syndicale régulièrement constituée dispose d’un local syndical commun à toutes les sections syndicales par périmètre CSE. 

Dans chaque périmètre CSE d’établissement de 900 salariés et plus, chaque OSR au niveau de l’établissement dispose de son propre local syndical.

Tout établissement CSE dépassant le seuil d’effectif de 130 salariés ou de 900 salariés pendant 6 mois consécutifs se verra attribuer un local selon les dispositions définies ci-dessus. 

En cas de baisse des effectifs en dessous de 130 salariés pendant 6 mois consécutifs, le local syndical commun sera retiré. 
De la même façon, en cas de baisse des effectifs en dessous de 900 salariés (mais restant supérieur à 130 salariés) pendant 6 mois consécutifs, les locaux syndicaux séparés seront transformés en local syndical commun. 

Le local syndical est situé sur le lieu de l’établissement principal mais en cas de nécessité ou sur demande de l’OS considérée et avec l’accord de l’employeur pourra être localisé dans un autre établissement du périmètre du CSE considéré. 
L’emplacement exact du local syndical sur le lieu de l’établissement est déterminé par l’employeur après concertation avec les OS concernées. 

Un local s’entend d’une  fermée à clef servant aux activités de l’OS.
Ce local est, dans la mesure du possible, situé dans un des bâtiments de l’établissement principal. A défaut et après échanges avec l’OS concernée, ce local sera situé à proximité d’une des implantations principales de l’établissement. 
Ce local comporte le mobilier et les équipements de bureau habituels. Il dispose à ce titre, de bureaux, de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, de lignes téléphoniques ainsi que du matériel informatique relié à une imprimante partagée entre les différentes OS et bénéficiant d'un accès Internet et intranet.
Le matériel informatique et bureautique mis à disposition des OSR au niveau de l’établissement reste la propriété de l’entreprise. Il obéit aux règles habituelles et à l’équipement standard en vigueur dans l’entreprise.
L’entretien et le remplacement de ces matériels sont assurés par l’entreprise. 
L’accès à l’imprimante est limité à un usage raisonnable et nécessaire au fonctionnement administratif de l’OS. De la même manière, l’entreprise ne prend en charge que les dépenses normales de consommations téléphoniques du matériel mis à disposition par l’entreprise.
En fonction des réorganisations et contraintes immobilières, la Direction pourra être amenée à proposer, dans un délai raisonnable, un nouvel emplacement pour les locaux susvisés. Ces locaux devront permettre un exercice normal des fonctions des organisations syndicales.

Dans les établissements où il y a plusieurs DS d’établissement d’une même OSR, il sera fourni un ordinateur et un meuble de bureau à chaque DS.

: Budget
Les frais engagés par les acteurs de la représentation syndicale locale sont pris en charge et remboursés par leur délégation nationale, notamment sur le budget Droit syndical octroyé par la Direction au titre du présent accord sous le contrôle et avec l’accord du DSC.

Section 3 : Utilisation des locaux syndicaux au niveau de l’établissement

Horaires d’accès aux locaux syndicaux
Les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir un libre accès au local qui leur est affecté, dès lors que l’utilisation qu’ils en font est conforme à leurs missions, et ce même en dehors de leurs heures de travail. 
Cependant, pour des raisons de sécurité, l’accès se fait dans les mêmes conditions que pour le personnel, c’est à dire uniquement durant les jours et heures d’ouverture du site considéré.

Invitation de personnes extérieures
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise pour participer à des réunions, sans avoir à recueillir l’accord préalable de la Direction, lorsque cette réunion a lieu dans les locaux mis à leur disposition par la Direction en application de l’article L.2142-8 du Code du travail et sous réserve de respecter les procédures de droit commun applicables en matière de sécurité. L’invitation à des réunions de personnalités extérieures autres que syndicales est subordonnée à l'accord préalable de la Direction. Les réunions visées par le présent article peuvent être une réunion des adhérents ou toute autre réunion organisée à l’attention du personnel en vue d'une animation telle que, notamment, un débat ou une allocution.

Titre 4 : Règles de fonctionnement du dialogue social : Dispositions générales

La pratique d’un dialogue social de qualité suppose le respect d’un certain nombre de règles, aussi bien du côté des collaborateurs investis de mandats que du côté des représentants de la Direction. Elle implique, pour les uns et pour les autres, un certain nombre de droits et de devoirs.
Ces règles, définies pour la plupart par le Code du travail et rappelées en substance dans le présent texte, sont complétées de dispositions déterminées d’un commun accord entre la Direction et les OSR, en vue de favoriser le bon fonctionnement des institutions et de faciliter l’exercice des missions de chacun, tout en veillant à la bonne marche de l’entreprise et au bon déroulement de ses activités.

Section 1 : Les formes du dialogue social
Il est rappelé que le temps consacré par les Représentants du personnel aux réunions d’échanges et de suivi réalisées sur convocation de la Direction ainsi qu’aux réunions CSE et aux négociations est considéré comme du temps de travail effectif, est rémunéré comme tel et n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour l’exercice d’un mandat électif et/ou désignatif prévues par accord d’entreprise ou disposition légale ou réglementaire.

: Réunions d’échanges et de suivi
Des réunions d’échanges au niveau national ou local entre les Représentants du personnel et les différents représentants de la Direction peuvent être organisées afin de fluidifier la relation sociale dans l’entreprise.
Ces réunions se déroulent hors cadre de réunion formelle intervenant sur convocation de la Direction et sont un lieu d’échange et d’anticipation constructive d’éventuelles difficultés identifiées par une ou plusieurs parties en présence.

: Réunions de CSE Central, de CSE d’établissement et de Commissions
Ces réunions apparaissant comme de véritables axes de développement d’un Dialogue social de qualité, chaque Manager devra veiller à assurer les meilleures conditions possibles pour que les Représentants du personnel puissent assister aux réunions dans le cadre de leurs mandats.

Par ailleurs, en cas de concomitance d’une réunion centrale avec une réunion locale, que ce soit réunion préparatoire ou réunion plénière, et sauf circonstances exceptionnelles justifiant la tenue en urgence d’une réunion locale, la réunion locale est automatiquement décalée au profit de la tenue de la réunion centrale.

: Réunions de négociations collectives

Niveaux de négociation
Afin de favoriser l’efficacité du dialogue social, dans le respect des contraintes légales et réglementaires, les négociations doivent être traitées au niveau adapté.
Par principe, au regard de l’organisation centralisée de Bolloré Logistics, la négociation collective est organisée au niveau de l’entreprise. En effet, la plupart des décisions concernant la politique économique, l’organisation ou la politique RH est prise au niveau de la Direction Générale de l’entreprise. Cette organisation a notamment pour objectif de garantir un traitement harmonisé pour l’ensemble des collaborateurs de Bolloré Logistics.


Participants aux négociations
La délégation syndicale comprend quatre personnes au maximum (toutes salariées de l’entreprise), dont le DSC (ou son remplaçant en cas d’empêchement du DSC), pour les négociations nationales. Elle peut comprendre un salarié de l’entreprise non-titulaire de mandats mais qualifié, compte tenu de la nature ou de la technicité du sujet. Chaque OSR s’efforce de constituer une délégation de négociation stable pour toute la durée de la négociation par sujet de négociation. 
Parallèlement, la Direction comprend en principe quatre personnes au maximum. Par exception, pour des sujets à forte dimension technique, des experts internes et/ou externes peuvent être conviés par la Direction afin d’apporter leur plus-value aux échanges.

Il est précisé qu’en cas de sujet de négociation d’importance (absorption, fusion ou cession), le nombre de membres de délégations pourra être porté de 4 à 5 par accord de méthode spécifique.

Déroulement des négociations
Un planning prévisionnel des négociations d’entreprise est défini chaque année.
En raison de la participation aux réunions de négociation nationale de membres de Délégations issus de l’ensemble du territoire national, il est convenu que la Direction mettra tout en œuvre, hormis situation exceptionnelle, pour éviter de programmer une réunion de négociation lorsque deux zones géographiques (zones A, B, ou C) sont en même temps en période de vacances scolaires.
Ceci s’applique également au CSE central.

Préalablement à chaque réunion de négociation :
une convocation précisant l’ordre du jour est envoyée aux délégations nationales. Elle est accompagnée, dans la mesure du possible, des documents nécessaires à la séance. En cas de contrainte exceptionnelle de préparation des documents par la Direction, ces derniers sont remis au plus tard en début de réunion préparatoire à la réunion plénière.
Chaque réunion plénière est précédée d’une réunion préparatoire d’une demi-journée par principe, sauf circonstances exceptionnelles justifiant une préparatoire d’une journée
la Direction s’engage à ce que chaque OSR bénéficie du même niveau d’information.

Section 2 : Déplacements

Droit de circulation
Pour l’exercice normal de leurs fonctions telle que définies par les textes légaux et par le présent accord, les représentants des organisations syndicales et les représentants élus du personnel peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer, tant pendant qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement, pendant les jours et heures d’ouverture au personnel, à l’intérieur de l’établissement où s’exerce leur mandat et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leurs missions, notamment auprès d’un collaborateur à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des collaborateurs, et s’efforceront, sauf cas d’urgence, d’aviser préalablement le responsable de service ainsi que le chef d’établissement concernés.

Un droit de circulation étendu à l’ensemble de l’entreprise en France est reconnu aux DSC ainsi qu’à leur DSA, aux membres élus du CSE central ainsi qu’aux représentants syndicaux au CSE central.

Il est précisé que le droit de circulation est strictement lié à l’exercice du mandat qui y est associé.
Ainsi, pour exemple, sans que ceci soit exhaustif, un représentant syndical au CSE central ne peut se déplacer dans un établissement de l’entreprise que pour un motif lié à la compétence du CSE central et un membre de CSE local ne peut se déplacer dans un des établissements du périmètre CSE d’établissement que pour un motif lié à la compétence du CSE d’établissement.
La liberté de circulation n’est pas considérée comme entravée lorsqu’il est demandé, conformément à la réglementation applicable à l’établissement concerné et notamment les prescriptions relatives à la réglementation OEA (Opérateur Economique Agréé), de s’identifier en remplissant un formulaire d’accès au site ainsi qu’en remettant à l’accueil une pièce d’identité.
De la même façon, lorsque la réglementation exige que le représentant du personnel en situation de circulation sur un site ou un service pour lequel elle n’est pas habilité du fait de sa non-appartenance au dit site ou service soit accompagné par un salarié du site, il est convenu que cet accompagnement se fasse « à bonne distance » en vue de laisser liberté d’échanges au représentant du personnel concerné.

Il est convenu que le représentant du personnel qui refuserait de se soumettre aux prescriptions susvisées se verrait refuser l’accès au site, le non-respect de ces dernières pouvant avoir des conséquences particulièrement graves pour l’entreprise comme par exemple la perte d’agrément synonyme de fin d’activité de Commissionnaire de transport pour l’entreprise.

Temps de déplacement
Le temps de déplacement nécessaire pour se rendre à une réunion organisée sur convocation de la Direction, ou à une réunion de commission du CSE central, est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Il est précisé que, lorsqu’un collaborateur porteur de mandat ou participant à une négociation excède son horaire normal de travail, celui-ci doit veiller au respect du repos journalier prévu par le Code du travail et décaler, si besoin, son horaire d’arrivée à son poste de travail le lendemain de son déplacement.

Frais de déplacement
Les frais de déplacement définis comme :
-	frais de transport
-	frais de logement
- 	frais de repas
sont pris en charge par l’entreprise dans le strict respect de la procédure « Notes de frais » édictée par l’entreprise et applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise et doivent correspondre à des frais engagés dans le cadre de réunions centrales ou locales ayant donné lieu à convocation de la Direction.

Les frais de déplacement engagés dans le cadre des réunions centrales (CSE central et négociations centrales) sont pris en charge par la Direction Juridique Affaires sociales, les frais de déplacement engagés dans le cadre de réunions locales sont pris en charge par les DRH locales.

Pour rappel, les frais engagés dans le cadre d’activités syndicales sont remboursés dans le cadre du budget de Droit syndical tel que défini au présent accord.

Les réservations de déplacement doivent être effectuées via le logiciel interne « CONCUR ».

Les frais engagés directement par le représentant du personnel font l’objet d’une saisie dans le logiciel interne « Notilus » et lui sont remboursés dans les meilleurs délais.


Section 3 : Heures de délégation et temps de réunion : organisation de l’activité
Il est rappelé que les représentants du personnel ou syndicaux doivent pouvoir exercer pleinement leur mandat et que les crédits d’heures de délégation dont ils disposent doivent pouvoir être utilisés dans le respect des dispositions en vigueur.

Délai de prévenance
Le salarié titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel utilise les crédits d’heures dont il dispose ainsi que les autorisations d’absences conformément à leur objet.

Afin de respecter les impératifs de fonctionnement des services et d’assurer une bonne gestion des heures de délégation, chaque bénéficiaire disposant de crédit d’heures veillera à informer au préalable son responsable de service le plus tôt possible avant son départ du service.

Cette formalisation de la gestion des heures de délégation ne constitue en aucun cas une autorisation ou un contrôle préalable par l’employeur de l’utilisation des heures de délégation. Elle est destinée à permettre au responsable hiérarchique de prendre les dispositions nécessaires à la gestion de l’absence d’un collaborateur détenteur d’un mandat. 

Suivi des absences et décompte des crédits d’heures
La Direction assure un suivi des absences et du décompte des crédits d’heures liées à l’exercice des mandats syndicaux et de représentation du personnel.
Ce suivi est effectué à partir de la remise par le représentant du personnel de bons de délégation. 
La remise des bons de délégation s’effectue a posteriori de l’absence du poste pour raison d’exercice du mandat.
Il ne se confond pas avec le délai de prévenance ci-dessus détaillé.

Section 4 : Moyens de communication

Affichage et distribution des tracts
La liberté d’affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi.
Les publications et tracts peuvent être diffusés aux lieux et aux heures d'entrée et de sortie de travail, c'est-à-dire au niveau du hall d’entrée des bâtiments et aux heures auxquelles les salariés regagnent ou quittent leur poste, sans apporter de trouble à l’exécution du travail ou à la marche de l’entreprise.

Ce droit s’exerce en dehors du temps de travail du distributeur et sur le site de travail dont il relève, sauf à ce qu’il utilise le crédit d’heures et le droit de circulation dont il dispose au titre d’un mandat syndical. Les personnes en charge de la distribution des tracts s’engagent à ne déposer aucun tract dans l’enceinte de l’entreprise et bien veiller à s’inscrire dans un mode unique de distribution personnelle.
Conformément à la réglementation, l’organisation syndicale à l’origine du tract en transmet un exemplaire, simultanément à sa distribution aux collaborateurs, à la DRH locale.

En toutes circonstances, le contenu des publications et tracts devra être respectueux des personnes, quelles qu’elles soient, en évitant tous propos grossiers, injurieux ou diffamant.
Toute violation de ces règles entraînant un comportement non-conforme aux prescriptions du Règlement intérieur d’entreprise expose le contrevenant à des sanctions disciplinaires.

Modalités d’accès et d’utilisation de la messagerie électronique
La messagerie électronique est exclusivement réservée à une utilisation professionnelle.
Toute utilisation à des fins d’exercice de mandats désignatifs ou électifs est prohibée.
Une seule tolérance est appliquée à destination du CSE central et des CSE d’établissement dans les conditions suivantes :

CSE central
Diffusion par un de ses membres d’offres de location d’appartements MAEVA

CSE d’établissement
Diffusion par son Secrétaire des procès-verbaux du CSE d’établissement
Diffusion par un de ses membres d’offres liées aux œuvres sociales dudit CSE d’établissement

Dans tous les cas, s’agissant d’une tolérance, cette utilisation devra se limiter au strict minimum d’écrit dans le corps du mail, et ne pas faire état d’un quelconque commentaire sur tout sujet hors champ des 3 domaines limitativement énumérés ci-dessus.

Il est bien précisé que ces tolérances s’appliquent à l’objet de la diffusion et non à la qualité du diffuseur.

Toute violation des règles d’utilisation de la messagerie électronique expose le contrevenant à des sanctions disciplinaires.

Modalités d’accès et d’utilisation d’Internet et Intranet

Connexion des postes informatiques au réseau
L’entreprise procède aux travaux de raccordement des postes fournis par l’entreprise et assure l’infogérance de ces postes.

Utilisation du réseau Internet et Intranet
Les représentants du personnel et des organisations syndicales disposent d’un accès à l’Intranet de l’entreprise ainsi qu’un accès Internet.
L’utilisation de ces accès se fait dans le respect des dispositions édictées par les Chartes Informatiques en vigueur dans l’entreprise.

Toute violation des règles d’utilisation du réseau Internet et/ou Intranet, entraînera la fermeture immédiate des accès de l’instance concernée et expose le contrevenant notamment à des sanctions disciplinaires.

Communication
Chaque organisation syndicale disposant d’une section syndicale au sein de l’entreprise ainsi que chaque CSE d’établissement bénéficie de la possibilité d’animer un blog hébergé à l’extérieur de l’entreprise, dans le respect des dispositions édictées par les Chartes Informatiques en vigueur dans l’entreprise.

Cet espace est un moyen de communication dont l’objectif est de faciliter la diffusion d’informations vers les collaborateurs de l’entreprise.
Dans ce cadre, le contenu des informations diffusées est publié dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière d’expression syndicale et ne pas comporter d’information identifiées comme confidentielles par la Direction.

Cet espace d’information ne se substitue pas aux panneaux d’affichage classiques, visés à l’article L.2142-3 du Code du travail.


Section 6 : La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

Organisation, architecture et contenu de la BDES
Conformément à la loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, une Base de Données Economiques et Sociales (BDES), mise à jour régulièrement, rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux informations et consultations du CSE.

La BDES est considérée comme étant le cœur de l’information sociale à destination des IRP.

Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus réglementairement. 

Les éléments d'information transmis de manière récurrente au CSE sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.

Les informations figurant dans la BDES portent sur l'année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes. 

La BDES comporte les thèmes suivants :
l'investissement social ;
l'investissement matériel et immatériel ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise ; 
les fonds propres ;
l'endettement et les impôts;
l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
les activités sociales et culturelles ;
la rémunération des financeurs ;
les flux financiers à destination de l'entreprise. 

Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L'employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l'objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu'il précise.

Les informations liées aux consultations ponctuelles du CSE feront progressivement l'objet d'une mise à disposition via la BDES.

La BDES remplace tous les Rapports sociaux de l’entreprise.



Modalités d'accès à la BDES et confidentialité
La BDES est accessible aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu'aux délégués syndicaux.
Les accès aux informations contenues dans chacune des bases respectent les compétences respectives de chacune des instances.

La BDES contient des données sensibles et confidentielles et qui ne peuvent, par conséquent, être consultées à l’extérieur de l’entreprise.

Chaque représentant du personnel ayant un accès personnalisé à la BDES ne peut en aucun cas divulguer ces informations à des tiers.

Les membres de la délégation du personnel CSE et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

Section 6 : L’accès des salariés aux accords collectifs Bolloré Logistics
Les accords collectifs applicables au sein de Bolloré Logistics sont mis à la disposition des salariés par voie d’affichage sur les tableaux prévus à cet effet ainsi que dans l’Intranet de l’entreprise.

Section 7 : Commission Sociale Centrale
Il est mis en place une Commission Sociale Centrale.

Cette Commission a pour objet de regrouper en son sein les différentes Commissions mise en place par voie d’accords collectifs :
Commission Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
Commission de suivi de l’accord Dialogue social,
Commission Frais de santé et Prévoyance,
Commission Organisation du Temps de Travail (OTT),
Autres Commissions à venir.

L’objectif est de permettre, dans le cadre d’une même Instance, de pouvoir étudier le suivi des différents sujets en ne les cloisonnant pas dans leur approche mais en permettant au contraire de créer des connexions et ainsi d’avoir une approche dynamique et agile.

La Commission peut faire des propositions d’amélioration des dispositifs en place.

Cette Commission se réunit sur un à deux jours, dans un contexte propice à l’étude et à la réalisation de propositions d’améliorations.

Cette Commission est composée de :
3 membres par OSR, dont le DSC
3 personnes au maximum de la Direction. Par exception, pour des sujets à forte dimension technique, des experts internes et/ou externes peuvent être conviés par la Direction afin d’apporter leur plus-value aux échanges.


Titre 5 : l’exercice des mandats
Les parties rappellent que le fait syndical est facteur d’équilibre et de régulation des rapports sociaux dans l’entreprise. 
Aucun salarié ne peut être sanctionné du fait de son opinion, ou de son appartenance syndicale. Toute liberté doit être laissée au salarié d’adhérer à l’organisation syndicale de son choix sans qu'il puisse être porté atteinte à son avancement et/ou à sa rémunération. Aucune entrave ne doit être apportée à l’exercice du mandat, lequel doit être exercé conformément à la réglementation applicable.

Section 1 : La gestion de carrière des représentants du personnel
Dans le prolongement de la Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale complétée par la Loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, les parties conviennent de la nécessité et l’intérêt de mettre en place un dispositif modernisé pour la gestion de carrière des représentants du personnel afin de faciliter la réalisation et la poursuite de projets professionnels.

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, le présent accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour, d’une part, concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, et d’autre part, prendre en compte, dans l’évolution professionnelle des représentants du personnel désignés ou élus, l’expérience qu’ils ont acquise dans le cadre de leur mandat.

Ce dispositif constitue une reconnaissance du statut et du rôle des représentants du personnel élus ou désignés dans l’entreprise et pose les fondations d’une relation basée sur le respect mutuel et la liberté d’opinion.


Les outils de gestion de carrière

L’échange de début de mandat
Tout salarié élu ou désigné pour exercer un mandat représentatif peut demander un échange de début de mandat avec le DRH ou le RRH de son établissement.
Pour les DSC, cet échange peut être également réalisé avec le DJAS.

L’objet de cet échange est de faire le point sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi et du présent accord. Pourront notamment être abordés :
La situation professionnelle préalable à la prise de mandat (emploi occupé, niveau de rémunération, positionnement par rapport aux salariés occupant des fonctions identiques ou comparables),
Les attributions du représentant du personnel au titre de son nouveau mandat et les besoins de formation associés,
Le crédit d’heures dont il bénéficie et le temps passé en réunion au titre de son ou ses mandats, ainsi que les déplacements éventuels à prévoir,
Les aménagements en matière de planification et de temps de travail, pouvant être mis en œuvre à la demande de l’intéressé,
L’adaptation de la charge de travail et la fixation des objectifs du salarié, qui tiennent compte des modalités d’aménagements rendus nécessaires par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel.

Un compte-rendu de cet échange sera établi et conservé par les personnes concernées. 

Cet échange ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

L’échange de suivi du mandat
Le salarié qui dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 40 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail peut demander un échange avec le DRH ou le RRH de son établissement.
Pour les DSC, cet échange peut être également réalisé avec le DJAS.

L’objet de cet échange est de recueillir les souhaits du salarié en matière d’aménagement du temps de travail, d’évolution professionnelle, de formation et d’envisager la mise en œuvre d’actions ayant pour objectif de mieux concilier vie professionnelle, vie personnelle et exercice du mandat de l’intéressé. 

Les compétences exercées pendant le mandat peuvent être mises en œuvre et reconnues pendant le mandat.

Un compte-rendu de cet échange sera établi et conservé par les personnes concernées. 

Il ne s’agit en aucun cas d’un entretien d’évaluation.

L’entretien professionnel de fin de mandat
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L’entretien professionnel est proposé systématiquement à l’issue d’un mandat syndical. 

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

L’entretien professionnel de fin de mandat se déroule en présence du manager et du DRH ou RRH de l’établissement de rattachement. Pour les DSC, le DRH ou RRH de l’établissement de rattachement et/ou le DJAS conduisent cet entretien professionnel de fin de mandat.

Un plan individuel de formation permettant le retour à l’activité professionnelle complète sera mis en place. Ce plan de formation tiendra compte des formations préalablement réalisées par le salarié et des aptitudes développées et sera établi un mois maximum après la fin du mandat. 

Un compte-rendu est établi et conservé par les personnes concernées. 

Bilan de compétences
Dans le but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise, suite à l’entretien professionnel de fin de mandat, dans les six mois consécutifs à la fin de son mandat, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences sans aucune condition d’ancienneté ni participation financière.

Une fois sa demande écrite effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires, il bénéficiera du soutien personnalisé du service ressources humaines de l’établissement pour sa mise en œuvre et son exécution.

Le salarié pourra par ailleurs mobiliser son Compte Personnel de Formation pour accéder à une formation. 

Certification de Compétence Professionnelle (CCP)
Conformément à l’article L. 6112-4 du Code du travail, dans le but de valoriser l’expérience acquise lors d’un mandat, les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical est établie.

Après avis de la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle, ces compétences font l’objet d’une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l’article L. 6113-6 du Code du travail.

La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification.

Conformément aux articles L. 6422-1 et 2 du Code du travail, la durée maximale du congé pour CCP est de 24 heures. 

L’exercice d’une responsabilité syndicale sur une durée significative constitue une expérience porteuse de compétences particulières et riches. Pour mieux reconnaître cette expérience, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les DSC pourront bénéficier d’un congé pour CCP d’une durée maximale de 35 heures. 

L’entretien annuel
Il est de la responsabilité de chaque Manager de garantir aux représentants du personnel des conditions d’exercice du mandat permettant de concilier vie syndicale, vie professionnelle et vie personnelle. A cet effet, l’ensemble des Managers de l’entreprise bénéficiera de l’accompagnement nécessaire pour la bonne compréhension de ces enjeux en vue de la bonne réalisation de l’entretien annuel.

L’entretien annuel du salarié tient compte des modalités d’aménagements rendus nécessaires par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, tels que visés lors de l’échange de début de mandat, afin de garantir qu’aucun salarié ne sera pénalisé de quelque manière que ce soit par l’exercice d’un mandat.

L’aménagement du poste de travail ne réduit en aucun cas l’intérêt du travail ni la possibilité d’évolution professionnelle. 

Cet entretien sera l’occasion  de vérifier la bonne coexistence des activités professionnelles et liées au(x) mandat(s), la progression professionnelle et salariale ainsi que l’accès au plan de formation permettant de préserver l’employabilité du salarié. 

La formation et le développement des compétences des représentants du personnel
Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l’amélioration de la formation des représentants du personnel afin d’enrichir et d’améliorer la qualité des relations paritaires.

Adaptation au poste de travail 
Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 
Les parties rappellent que l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail incombe à l’employeur et s’impose également aux salariés porteurs de mandats. Ainsi, ces derniers réaliseront  les actions de formation professionnelle proposées par l’entreprise.

Formation économique sociale et syndicale
Conformément à l’article L. 2145-5 du Code du travail, tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés. 

Conformément à l’article L. 2145-6 du Code du travail, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.

Autres dispositifs 
D’autres dispositifs d’accompagnement sur un projet professionnel des DSC peuvent être mis en œuvre, dans le respect de l’égalité de traitement et de la non-discrimination syndicale, pendant la durée du mandat et pris en charge par l’entreprise. 

Section 2 : Egalité de rémunération et classification
Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, les parties rappellent qu’il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il ne sera opéré aucune différence de traitement de salariés investis d’un mandat représentatif, notamment du point de vue de leur rémunération et de leur classification. Pour garantir cette égalité, un dispositif de comparaison des niveaux de rémunération est mis en place. 

Contrôle de l’égalité des rémunérations
Un contrôle par établissement est réalisé tous les ans afin de vérifier que l’évolution salariale des représentants du personnel se déroule conformément à l’évolution générale des rémunérations. 

La même vérification est opérée s’agissant de l’évolution du positionnement au sein de la classification du représentant sur un panel de salariés.

De manière plus générale, lorsqu’un salarié bénéficie dans le cadre de la tenue de son poste de primes de sujétion (primes d’astreinte, prime de travail de nuit, prime d’horaires décalés, etc.), il est édicté le principe général selon lequel la participation à des réunions centrales ou locales ne doit concourir à une perte de salaire du fait de sa non-sujétion en raison de sa participation à une réunion. Dans ce cadre, le salarié concerné perçoit la prime qu’il aurait dû percevoir s’il avait effectué la sujétion considérée.

Titre 6 : Dispositions finales

Chapitre 1 : Prise d’effet et durée de l’accord 

 : Prise d’effet 
Les dispositions du présent accord prennent effet à la mise en place des CSE, c’est-à-dire lors des élections professionnelles de mise en place du CSE qui auront lieu en 2019. 

 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Chapitre 2 : Modalités de révision, de dénonciation et de suivi de l’accord 

 : Révision 
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision. 
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. 
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. 
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. 

 : Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur. 

 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants de Bolloré Logistics et de deux représentants maximums, de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente au présent accord assurera le suivi du présent accord. 
Cette commission se réunira une fois par an à l’initiative de l’employeur ou à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. 
A cette fin, la Direction remettra aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation. 
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties. 
Par ailleurs, les Parties conviennent que 6 mois après le second tour des élections CSE les partenaires sociaux se réuniront pour analyser la mise en œuvre du présent accord et les modifications qui pourraient lui être apportées.

Chapitre 3 : Dépôt et publicité 

 : Dépôt 

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre, 
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direccte. 
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destiné à cet effet. 

 : Publication sur la base de données nationale des accords collectifs 
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.
La Direction informera les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord de la date de réalisation du dépôt de celui-ci afin de leur permettre, si un signataire le souhaite, de demander au Service des dépôts des accords collectifs de supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires comme l’autorisent les dispositions prévues par l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.



Fait à Puteaux, le 23 septembre 2019

En 8 exemplaires originaux


Pour la société BOLLORE LOGISTICS
Monsieur ………………………
Directeur des Relations Sociales



Pour le Syndicat CFDT, Monsieur ………………………,
Délégué Syndical Central,




Pour le Syndicat CFE-CGC, Madame ………………………,
Déléguée Syndicale Centrale,




Pour le Syndicat CFTC, Madame ………………………,
Déléguée Syndicale Centrale,




Pour le Syndicat CGT, Madame ………………………,
Déléguée Syndicale Centrale,




Pour le Syndicat FO, Monsieur ………………………,
Délégué Syndical Central