Accord d’entreprise X

sur

LE TELETRAVAIL



Entre : 


La société x 


D’une part,



Et


Les organisations syndicales suivantes :

CFDT, représentée par X agissant en qualité de Délégués Syndicaux,

CFTC, représentée par X, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,

CGT, représentée par X, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,

D’autre part,




Il a été convenu ce qui suit : 














SOMMAIRE






























PREAMBULE


Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction x en vue de définir les conditions de recours de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
S’appuyant sur différents cas de mise en place de télétravail et s’appuyant sur les évolutions règlementaires intervenues en 2017 (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017), les parties signataires se sont rencontrées pour négocier le présent accord qui prend en compte deux spécificités complémentaires : 
L’évolution des organisations du travail dans un environnement où les nouvelles technologies prennent une place de plus en plus importante et bousculent les organisations établies.
La nécessité pour X d’accroître sa performance industrielle et économique tout en offrant de réelles opportunités d’amélioration des conditions de travail de ses salariés.
Notamment elles ont préalablement défini les conditions d’intégration du télétravail dans l’organisation générale de l’entreprise. A ce titre elles affirment que si le télétravail constitue une nouvelle façon d’exercer leur mission pour les salariés éligibles, il n’en demeure pas moins que le télétravail n’est pas :
•	Une organisation indépendante de tout contrôle,
•	Le résultat d’un seul choix du salarié, sans concertation préalable avec sa hiérarchie,
•	La reconnaissance de droits nouveaux sans contrepartie de devoirs,
Il convient de préciser que le télétravail, comme mode d’organisation du travail, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni une solution à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management mais bien un outil favorisant le bien-être et la santé au travail en limitant les temps de trajets ainsi que les risques associés. Ainsi, la volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant l’autonomie, l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques. Il convient également de préciser que le télétravail, qui s’entend comme un nouveau mode d’organisation, doit néanmoins permettre de maintenir le lien social qui doit exister entre les salariés et le management au sein de l’entreprise, lien caractérisé par la capacité de travailler ensemble en un lieu commun. 
Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 
Il convient de distinguer deux types de télétravail :
Le télétravail classique ou institutionnel qui fait l’objet de cet accord et qui sera matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail ou prévu au contrat lors de l’embauche du salarié.
Le télétravail occasionnel qui ne sera pas matérialisé par un contrat, mais répondra aux règles légales complétées des dispositions prévues au présent accord et qui fera l’objet d’un article au sein de cet accord.
TITRE 1 : CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : 
« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.». 
Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise. 
Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de «télétravailler», et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Dispositions transitoires 
Pour l’année 2019, il est convenu entre les parties signataires que le présent accord ne remet pas en cause les avenants aux contrats de travail des salariés qui effectuent du télétravail mis en place au cas par cas. Ces collaborateurs pourront soit continuer à bénéficier de leur dispositif de télétravail régulier dans le cadre de leur avenant actuel jusqu’au terme de celui-ci, soit y renoncer afin de bénéficier des dispositions du présent accord permettant le télétravail. 


TITRE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions et devra faire l’objet d’une analyse conjointe entre le salarié et sa hiérarchie.
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ni de proximité avec les locaux de l’entreprise. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés : 
-  titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein et ceux dont le temps partiel est supérieur ou égal à 80% afin de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail ; 
-  justifiant d’une ancienneté de six mois dans l’entreprise et dans le poste occupé; 
- disposant d’une autonomie suffisante, évaluée par sa hiérarchie, dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ou de collaboration spécifique avec les membres de son équipe ou d’autres services nécessitant une présence physique ; 
- occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
- ayant une organisation du temps de travail spécifique liée par exemple aux horaires postés (ex : opérateurs/ravitailleurs de production, magasiniers/caristes et tous les services supports liés à la production... );
- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (ex : nombreux déplacements extérieurs...) ;
- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de documents physiques à caractère confidentiel au poste de travail (ex : gestion des bulletins de paie, des factures…); 
- dont les activités nécessitent l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques. 
Le salarié devant consacrer la même attention à son activité exercée en télétravail comme à celle exercée dans l’entreprise, le recours au télétravail, quel qu’en soit sa forme n’a pas pour vocation à pallier aux imprévus de la vie personnelle ou familiale (gestion des enfants, courte maladie…). Ces situations ne constituent pas un cadre éligible pour le recours au télétravail.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention CIFRE ainsi que les stagiaires.



TITRE 3 : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 


Les parties rappellent que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 

3.1 – Principe de volontariat avec accord de l’employeur 

Les parties conviennent que le télétravail repose sur la base du volontariat du salarié avec accord de l’employeur. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement. 



3.2 – Candidature et acceptation 

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier/mail avec accusé de réception ou par remise en main propre auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci. Une réponse écrite sera communiquée au salarié par la Direction des Ressources Humaines sous un délai d’un mois.
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse. 
Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment : 
- Le non-respect des conditions d’éligibilité et d’inéligibilité définies au titre 2 du présent accord, 
- Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation. 
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage. Dès lors que la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera alors conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

3.3 – Rythme de télétravail 

Les parties signataires ont recherché par cet accord à permettre l’exercice du télétravail qui respecte souplesse et autonomie dans l’organisation du travail, tout en préservant la nécessaire cohésion des équipes de travail.
Ainsi, à la signature de l’avenant mettant en œuvre le télétravail, le salarié disposera d’un volume de quarante-cinq (45) jours de télétravail par an qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée en complément d’un déplacement avec accord de sa hiérarchie. Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le salarié pourra télétravailler jusqu’à une journée par semaine sur les semaines complètes – ne sont donc pas concernées les semaines avec jours fériés et congés - sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel, sans pouvoir dépasser le plafond annuel de 45 jours. 
Dans ce cadre, le télétravailleur devra respecter un délai de prévenance d’un mois envers sa hiérarchie concernant son souhait du (des) jours de télétravail. Cela se traduira par la saisie de l’évènement correspondant dans le logiciel de gestion des temps en place au sein de l’entreprise, éventuellement complété par un outil mis en place par le manager afin de faciliter l’organisation du télétravail dans son équipe. Le manager a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.  
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique. Cela pourra ainsi entraîner de façon exceptionnelle la prise de deux jours de télétravail maximum sur une même semaine. 
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié ne pouvant exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, l’exercera alors dans l’entreprise ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé, sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. 

3.4 – Formalisation de l’avenant au contrat de travail 

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le premier avenant sera mis en place jusqu’à fin mars 2020 et pourra être renouvelé suite à demande du salarié et validation du manager, chaque année, pour une durée d’un an. A l’issue de cette période, un bilan d’évaluation est fait entre le salarié et son manager et sera mentionné dans l’entretien individuel. 

3.5 – Période d’adaptation et réversibilité permanente 

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 4 mois. Cette période permet de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun : d’une part, l’employeur pourra vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service ; d’autre part, le salarié pourra confirmer si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.
En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Par ailleurs, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, tout au long de l’exécution de l’avenant portant sur le télétravail. L’employeur peut ainsi demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplies, réorganisation du service/de l’entreprise, déménagement du salarié ou autre cas visé par la loi. Le salarié pourra quant à lui demander à arrêter l’exercice du télétravail et reprendre son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée ou remise en main propre, avec le respect d’un délai minimum d’un mois pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
En outre, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail à compter de la date de changement.

TITRE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 


4.1 – Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué prioritairement au domicile principal du salarié dont l’adresse figure dans le dossier individuel du salarié. 
Le télétravailleur s’engage à affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un espace bureau aménagé ou toute pièce pouvant permettre l’exercice du télétravail dans des conditions de concentration propices à l’activité.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au titre 3.
Dans le cas où le salarié souhaiterait envisager un autre lieu pour le télétravail, que son domicile principal, il devra obtenir l’accord au préalable de son manager et du service RH, un délai de quinze jours sera nécessaire pour l’étude de la demande. Il est également précisé que les coûts liés aux emplacements payants (type espace coworking) ne seront pas pris en charge par l’entreprise.
Le lieu de télétravail choisit doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise. Le télétravailleur devra ainsi veiller à la protection des données qu’il traite durant son activité, en veillant à ne pas permettre l’accès à des tiers n’ayant pas à en connaître.

4.2 – Gestion du temps de travail et plages de joignabilité 

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Ainsi, pendant la période de télétravail, et dans la limite des horaires collectifs de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées pour l’activité de l’entreprise et de consulter sa messagerie.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 
La mise en œuvre du télétravail par le salarié est organisée en respectant :
L’amplitude maximale d’une journée de travail telle que définie à l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’organisation du travail, soit pour un salarié en journée normale une plage d’ouverture maximum de 07h30 à 18h30.
Tout en respectant la durée journalière maximale de travail effectif de 10h et de 48h par semaine, dès lors que les heures supplémentaires auront été préalablement autorisées par la Direction.
Et les durées minimales de repos de 11h entre 2 séances de travail et de 35h au titre du repos hebdomadaire.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées lors des périodes de télétravail sauf autorisation préalable du responsable et communiquée au service RH par écrit.
Les salariés en forfait annuel en jours qui disposent de l’autonomie nécessaire à l’accomplissement de leur mission devront naturellement veiller à organiser le télétravail dans le cadre de leur journée de travail.
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 
L’entreprise est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h00 ni au-delà de 18h30 pendant sa journée en télétravail. 

4.3 – Régulation de la charge de travail 

La charge de travail dans le cadre du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, il ne doit pas être généré de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le manager et le télétravailleur effectueront un bilan annuel de l’activité dans le cadre du PDD ou de l’entretien professionnel, dont les formulaires seront adaptés en conséquence. 
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Il est rappelé que le salarié actera à l’entrée dans le régime de télétravail que sa charge de travail est par définition compatible avec l’organisation de l’activité ainsi projetée. L’évaluation annuelle qui sera faite, permettra de vérifier que la charge de travail reste adaptée à l’organisation du travail du télétravailleur en fonction de son statut, mais qu’elle reste également compatible avec l’organisation du service.
A la demande du télétravailleur ou de sa hiérarchie, un bilan intermédiaire pourra être fait à fréquence trimestrielle. Il sera porté dans le PDD ou l’entretien professionnel la mention et les conclusions de ces bilans intermédiaires.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
La difficulté à réguler la charge de travail dans l’exercice du télétravail peut être une raison invoquée à l’arrêt du télétravail tant par le salarié que par la hiérarchie.

4.4 – Le droit à la déconnexion 

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. 
Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 

4.5 – Environnement et équipements de travail  

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. A titre indicatif, cet équipement comprend un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail et d’une solution de téléphonie (Skype et/ou mobile…).
Le salarié recourant au télétravail quant à lui, s’engage à garantir la conformité des installations électriques de son domicile nécessaires au télétravail.
Si le télétravail nécessite un équipement trop difficile à mettre en œuvre au domicile du télétravailleur (structure d’un logiciel, coûts d’installation…), ces raisons peuvent être invoquées pour justifier un refus de l’employeur d’accepter le recours au télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise (Help desk X).
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.
Les moyens informatiques mis à disposition devront être utilisés conformément à leur objet durant les périodes de télétravail. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règles en vigueur dans l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Il sera donc demandé à tout salarié entrant dans un dispositif de télétravail, qu’il soit occasionnel ou non, une vigilance accrue quant à l’utilisation du matériel et la confidentialité des données. Toute infraction à ces consignes peut faire l’objet d’une procédure disciplinaire.

4.6 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail   

Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, le télétravail n’ouvre pas droit à indemnisation spécifique au titre de l’activité exercée qui l’est au même titre que celle exercée dans les locaux de l’entreprise. 
Si des frais exceptionnels devaient être engagés par le salarié durant le télétravail ceux-ci devront avoir fait l’objet d’une demande préalable de prise en charge auprès de la DRH et ne seront pris en charge que s’ils sont dûment justifiés par l’exercice de l’activité professionnelle au domicile. Cette situation n’a par principe pas vocation à être rencontrée dès lors que l’entreprise fournit et entretient l’ensemble des équipements nécessaires au télétravail. En conséquence, aucun frais lié à la réalisation du travail sur le lieu de télétravail ne sera pris en charge par l’employeur (ex : charges d’électricité, de chauffage, d’eau ou d’abonnement internet etc.).

4.7 – Prime de transport    

Le télétravail ayant été mis en place dans un objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail, permettant ainsi de limiter les trajets domicile/entreprise, dès lors que le télétravail sera mis en place pour un salarié, la prime de transport ne s’appliquera pas sur les jours télétravaillés.


TITRE 5 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 


5.1 – Principe d’égalité de traitement 

Il convient de préciser que « le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (L. 1222-9 Code du travail), notamment en ce qui concerne « l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation ».

5.2 – Suivi de l’activité du télétravailleur 

La relation de subordination étant complexifiée du fait des périodes en dehors de l’entreprise, et afin de permettre au Responsable d’assurer un suivi de l’activité du télétravailleur, il pourra être demandé au salarié en situation de télétravail de réaliser un résumé/échange auprès de sa hiérarchie, communiqué après chaque journée de télétravail, sur le travail réalisé.

5.3 – Obligation de discrétion et de confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur doit respecter les mêmes règles qu’en entreprise et devra donc adopter une vigilance accrue sur ce sujet. 
Pour toute question relative à la confidentialité, le télétravailleur se reportera aux politiques de sécurité informatique et de traitement des données d’X. Il pourra aussi contacter le service help desk d’X, les services informatiques ou ressources humaines de l’entreprise.

5.4 – Assurances

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et délivrera à ce dernier une copie de l’attestation d’une assurance habitation couvrant les risques afférents à l’activité professionnelle. Ces coûts restent à la charge du télétravailleur.

5.5 – Santé et sécurité au travail 

Le télétravailleur doit exercer son activité dans le respect des règles de santé et de sécurité, comme s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, la direction des ressources humaines et lui transmettre dans les 48h qui suivent la survenance de l’évènement un arrêt de travail.
Le service médical de l’entreprise, de par les missions qui sont les siennes, reste à l’écoute permanente des difficultés qui pourraient être rencontrées par le télétravailleur ou ses collègues de travail au regard de l’exercice de cette activité.

5.6 – Dispositions particulières relatives au télétravail occasionnel 

Reprenant les principes règlementaires définis en les aménageant, le télétravail occasionnel sera autorisé du fait de la conclusion de cet accord collectif et ne sera pas soumis au formalisme de la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le caractère occasionnel du télétravail repose sur la survenance d’évènements exceptionnels qui justifient son recours dans les cas suivants :
Circonstances collectives, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport (sur validation préalable de l’employeur et/ou du manager) ;
Situations particulières liées à la santé du salarié, à la maternité, au handicap faisant l’objet d’une concertation avec le pôle Santé ;
Difficultés liées aux transports et déplacements professionnels ;
Gestion des meetings téléphoniques transrégionaux, nécessitant des connexions hors horaires ouvrés de l’entreprise.
Le recours au télétravail occasionnel sera autorisé après information préalable de la hiérarchie et obtention de son accord ainsi que de la saisie d’un évènement dans le logiciel de gestion des temps en place au sein de l’entreprise.
Il est ouvert à tout salarié en respectant les critères d’éligibilité liés à la tenue du poste.
Le télétravail occasionnel peut être exercé par ½ journée ou journée entière.
Un bilan annuel du recours au télétravail occasionnel sera dressé lors de la tenue des entretiens annuels/entretiens professionnels.
Les abus constatés dans le recours à cette forme d’organisation pourront faire l’objet des sanctions prévues au règlement intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement.



TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES 

6.1 – Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’une évaluation par les parties signataires à la fin de la 1ère année d’application.
Un suivi mensuel présentant le nombre de bénéficiaires du télétravail sera réalisé en réunion CSE la première année, puis de façon trimestrielle les années suivantes. 
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la règlementation en vigueur.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Conformément aux articles L 2222-6 et L 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à 8 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Dieppe.

6.2 – Entrée en vigueur
 
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa présentation faite au CSSCT et CSE.

Fait à X, le ….. 2019
En 7 exemplaires originaux,