accord majoritaire Total
sur le projet de licenciements COLLECTIF pour motif économique
(Article L631- 19 III du Code commerce - Cession)
et LE projet de plan de sauvegarde de l’emploi
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société « STEVA LIMOUSIN. »,  Z.I. la Croix du Breuil – 87250 Bessines sur Gartempe, représentée par .......................…. en qualité de Président, et assistée de ……………………. collaboratrice étude GLADEL et ……………………………, collaboratrice étude AJUP, coadministrateurs judiciaires
D’une part,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés, prises en la personne de leurs Délégués Syndicaux : 
l’organisation syndicale F.O. représentée par :
………………………………….., délégué syndical du site de Bessines sur Gartempe,

l’organisation syndicale CGT représentée par :
………………………………….., délégué syndical du site de Bessines sur Gartempe,

l’organisation syndicale CFTC représentée par :
………………………………….., délégué syndical du site de Bessines sur Gartempe,


Table des matières












































































PREAMBULE

La procédure de négociation, d’information et de consultation s’inscrit dans le contexte de la procédure de redressement judiciaire ouverte à l’encontre de la société STEVA LIMOUSIN par le Tribunal de commerce de LYON par jugement en date du 5 avril 2018.

Cette procédure d’information / consultation, ainsi que la procédure de négociation, ont donné lieu à la conclusion d’un Accord de Méthode.

Dans ce cadre, il a été remis aux délégués syndicaux et aux membres du CE de la société STEVA LIMOUSIN en vue de leur information et consultation de la signature du présent accord, en application en particulier de l’article L. 1233-58 du Code du travail :
d’une part sur le projet de licenciement collectif qui résulte du projet de plan de cession des activités de la société STEVA LIMOUSIN, présenté par le candidat repreneur ;
et d’autre part, sur le projet de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (ci-après « le PSE »), afférent à l’offre F2J REMAN BV. 

En application des dispositions des articles L.1233-58, L. 2323-1, L. 2323-31, L. 2323-33 et L. 2323-48 du Code du travail, le projet de plan de cession de la société STEVA LIMOUSIN ses modalités d’application, ainsi que ses conséquences sociales et les mesures envisagées pour les salariés non repris, ont été exposés aux délégués syndicaux et aux membres du Comité d’entreprise, par la remise de documents d’information distincts intitulés :
Une « NOTE ECONOMIQUE »
L’offre de plan de cession (annexée à la Note économique)
Une note fixant « le projet de licenciements collectif pour motif économique »

En présence de partenaires sociaux, il a été envisagé la conclusion du présent accord collectif majoritaire dont l’objet est de déterminer avant la décision du Tribunal de Commerce de Lyon les éléments prévus aux 1° à 5° de l'article L.1233-24-2 dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à savoir : 
1° Les modalités d'information et de consultation du Comité d'Entreprise,
2° La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L.1233-5,
3° Le calendrier des licenciements,
4° Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées,
5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement prévues aux articles L.1233-4 et L.1233-4-1.

A cet égard, le Tribunal de commerce de Lyon examinera le projet de plan de cession du candidat lors de l’audience en date du 12 juin 2019. 


Rappel des textes de référence : 

Article L.631-19 du Code du Commerce (si licenciement en plan de redressement ou plan de cession en RJ)
« Le plan est arrêté par le Tribunal après que la procédure prévue à l’article L.1233-58 a été mise en œuvre par l’administrateur. L’avis du comité d’entreprise et, le cas échéant, celui du comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail et de l’instance de coordination sont rendus au plus tard le jour ouvré avant l’audience du tribunal qui statue sur le plan. L’absence de remise du rapport de l’expert mentionné aux articles L.1233-34, L.1233-35, L.2325-35 ou L.4614-12-1 du code du travail ne peut avoir pour effet de reporter ce délai.
Le plan précise notamment les licenciements qui doivent intervenir dans le délai d’un mois après le jugement, sur simple notification de l’administrateur, sous réserve des droits de préavis prévus par la loi, les conventions ou accords collectifs du travail.
Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être élaboré, l’administrateur met en œuvre la procédure prévue au titre II de l’article L.1233-58 dans le délai d’un mois après le jugement. Le délai de huit jours mentionné au II du même article court à compter de la date de la réception de la demande qui est postérieure au jugement arrêtant le plan.
Lorsque le licenciement concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière en matière de licenciement, l’intention de rompre doit être manifestée dans le délai d’un mois prévu à l’alinéa précédent. »

Article L1233-34 du Code du Travail
« Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable en application de l'article L. 2325-35. Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l'article L. 1233-24-1. 
L'expert-comptable peut être assisté par un expert technique dans les conditions prévues à l'article L. 2325-41. 
Le rapport de l'expert est remis au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux organisations syndicales. »


Article L1233-58 du Code du Travail Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1 
I.- En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, met en œuvre un plan de licenciement dans les conditions prévues aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4.
L'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, réunit et consulte le comité social et économique dans les conditions prévues à l'article L. 2323-31 ainsi qu'aux articles :
1° L. 1233-8, pour un licenciement collectif de moins de dix salariés ;
2° L. 1233-29, premier alinéa, pour un licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise de moins de cinquante salariés ;
3° L. 1233-30, I à l'exception du dernier alinéa, et dernier alinéa du II, pour un licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés ;
4° L. 1233-34 et L. 1233-35 premier alinéa et, le cas échéant, L. 2325-35 et L. 4614-12-1 du code du travail relatifs au recours à l'expert ;
5° L. 1233-31 à L. 1233-33, L. 1233-48 et L. 1233-63, relatifs à la nature des renseignements et au contenu des mesures sociales adressés aux représentants du personnel et à l'autorité administrative ;
6° L. 1233-49, L. 1233-61 et L. 1233-62, relatifs au plan de sauvegarde de l'emploi ;
7° L. 1233-57-5 et L. 1233-57-6, pour un licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés.
II.- Pour un licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés, l'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1 est validé et le document mentionné à l'article L. 1233-24-4, élaboré par l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, est homologué dans les conditions fixées aux articles L. 1233-57-1 à L. 1233-57-3, aux deuxième et troisième alinéas de l'article L. 1233-57-4 et à l'article L. 1233-57-7.
Par dérogation au 1° de l'article L. 1233-57-3, sans préjudice de la recherche, selon le cas, par l'administrateur, le liquidateur ou l'employeur, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, des moyens du groupe auquel l'employeur appartient pour l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi, l'autorité administrative homologue le plan de sauvegarde de l'emploi après s'être assurée du respect par celui-ci des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 au regard des moyens dont dispose l'entreprise.
À titre exceptionnel, au vu des circonstances et des motifs justifiant le défaut d'établissement du procès-verbal de carence mentionné à l'article L. 2324-8, l'autorité administrative peut prendre une décision d'homologation.
Les délais prévus au premier alinéa de l'article L. 1233-57-4 sont ramenés, à compter de la dernière réunion du comité social et économique, à huit jours en cas de redressement judiciaire et à quatre jours en cas de liquidation judiciaire.
L'employeur, l'administrateur ou le liquidateur ne peut procéder, sous peine d'irrégularité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de la décision favorable de validation ou d'homologation, ou l'expiration des délais mentionnés au quatrième alinéa du présent II.
En cas de décision défavorable de validation ou d'homologation, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur consulte le comité social et économique dans un délai de trois jours. Selon le cas, le document modifié et l'avis du comité social et économique ou un avenant à l'accord collectif sont transmis à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours.
En cas de licenciements intervenus en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou en cas d'annulation d'une décision ayant procédé à la validation ou à l'homologation, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'article L. 1235-16 ne s'applique pas.
En cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à l'article L. 1233-57-2 ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-3 en raison d'une insuffisance de motivation, l'autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à l'administration. Cette décision est portée par l'employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d'homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.
Dès lors que l'autorité administrative a édicté cette nouvelle décision, l'annulation pour le seul motif d'insuffisance de motivation de la première décision de l'autorité administrative est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne pas lieu au versement d'une indemnité à la charge de l'employeur.
III.- En cas de licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés prévu par le plan de sauvegarde arrêté conformément à l'article L. 626-10 du code de commerce, les délais prévus au premier alinéa de l'article L. 1233-57-4 du présent code sont ramenés, à huit jours. Ils courent à compter de la date de réception de la demande de validation ou d'homologation qui est postérieure au jugement arrêtant le plan.
Lorsque l'autorité administrative rend une décision de refus de validation ou d'homologation, l'employeur consulte le comité social et économique dans un délai de trois jours. Selon le cas, le document modifié et l'avis du comité social et économique, ou un avenant à l'accord collectif, sont transmis à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours. »

Article L1233-24-1 modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1 
« Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité social et économique et de mise en œuvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, ou par le conseil d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2321-9. L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité. »

Article L1233-24-4 modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 4 
« A défaut d'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1, un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. »

Article L.1233-59 du Code du travail
« Les délais prévus à l'article L.1233-15 pour l'envoi des lettres de licenciement prononcé pour un motif économique ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. »

Article L.1233-60 du Code du travail
« En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, informe l'autorité administrative avant de procéder à des licenciements pour motif économique, dans les conditions prévues aux articles L.631-17, L.631-19 (II), L.641-4, dernier alinéa, L.641-10, troisième alinéa, et L.642-5 du Code de commerce. »

Article L.1233-60-1 créé par Ordonnance n°2014-326 du 12 mars 2014 - art. 111
« En cas de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L.1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un délai de quinze jours à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »
RAPPEL DES RAISONS ECONOMIQUES ET FINANCIERES DES PROJETS DE LICENCIEMENT


PRESENTATION DE L’ENTREPRISE
Renseignements administratifs et juridiques

Dénomination				: SASU STEVA LIMOUSIN

Forme Juridique			: Société par actions simplifiée à associé unique

Date et numéro d’immatriculation	: le 22 janvier 2015 sous le numéro 809 118 052
  (RCS de LIMOGES)

SIRET					: 80911805200012

Code APE				: 2550B 

Siège social				: Lieu-dit La Croix du Breuil
  87250 BESSINES-SUR-GARTEMPE

Téléphone				: 07 64 67 41 80
Mail					: stevaepsilon@gmail.com 

Activité					: découpage, emboutissage

Capital					: 100 000.00 €uros
Historique de l’évolution de la détention du capital : 























Entièrement libéré			: oui



Administration de la société	: 	La société STEVA LIMOUSIN est dirigée par son Président en exercice, la SAS STEVA, elle-même représentée par …………………………………... 

Dirigeant				 : SAS STEVA
Fonction				: Président
Date d’immatriculation			: R.C.S Saint-Etienne le 27 mai 2014 sous le numéro 802 521 807
Adresse				: 170 Avenue du stade le Cinépole
					  42170 Saint-Just-Saint-Rambert
Cautions				: Oui
Auprès de la DGFIP Limoges sur un moratoire TVA à hauteur de 486 K€.
Auprès de BPI et SOGELEASE sur le montant des loyers du crédit-bail mobilier portant sur la location d’une presse 2000T à hauteur du montant des loyers dudit contrat soit 839 K€ pour chaque établissement à fin mars 2018.

Contrôle de la société


Sûretés / Charges :

Hypothèques inscrites			 	 : sans objet
PN inscrits 					 : néant
PNOM inscrits 					 : néant
CB inscrits					 : 1 (SOGELEASE pour contrat relatif à la location d’une presse 2000T)
Locations ou mises à disposition 
mobilières significatives et/ou spécifiques 	 : néant
Gages véhicules inscrits 			 : néant
Privilèges du trésor et de la Sécurité Sociale	 : 2 inscriptions du 22 février 2018 pour conservation de la somme de 104 K€ au profit des organismes AG2R REUNICA AGIRC et ARCCO.

Assurances :



Historique de la Société 

1989 : Création du site de Bessines par la SOCOMEC, basée à La Souterraine, suite à l’obtention d’une commande importante pour MATRA AUTOMOBILES P36.

1991 : Installation des premières presses sur le site de BESSINES et création en parallèle d’EURAMEC au Mans pour la réalisation de l’emboutissage et de l’habillage de cabines de tracteurs.

1992 : Rachat de l’ensemble SOCOMEC, EURAMEC BESSINES et le MANS par la société SER.

1995-1996 : Le groupe SER connait un fort développement notamment sur le marché P52 et des éléments de plancher pour le SCENIC J64, conduisant à réaliser des travaux d’agrandissement sur le site de la SOUTERRAINE (1500 m2 en plus).

1997 : Rachat des sociétés du Groupe SER (hors Le MANS) par le Groupe ARIES (100% automobile).

1998-1999 : Installation d’une ligne de presse robotisée et d’une unité de cataphorèse sur le site de La SOUTERRAINE.

1999 : Rachat par WAGON de la partie emboutissage et profilage du Groupe SER.

2001-2003 : Développement des activités de soudure aluminium et contrôle par ultrasons, sertissage robotisé etc.

2006 : Rachat des activités emboutissage du Groupe WAGON par le Groupe SONAS AUTOMOTIVE articulé autour de trois sites :
BEAUCOURT,
BESSINES
LA SOUTERRAINE.

2009 : Le Groupe SONAS est contraint de se placer en redressement judiciaire.
Un plan de cession est arrêté le 16 juin 2009 par le Tribunal de Grande instance de GUERET (statuant en matière commerciale) au profit de la SA HALBERG EMBOUTISSAGE avec faculté de substitution au profit de diverses sociétés.
Néanmoins, peu après l’adoption du plan, des procédures d’insolvabilité ayant été ouvertes en Allemagne à l’encontre de sociétés du Groupe HALBERG et notamment HALBERG EMBOUTISSAGE, des dispositions ont été prises à travers une cession de titres pour éviter au pôle français une extension de procédure.

 C’est dans ce contexte que la société ALTIA STAMPING a été constituée.

2011 : Démarrage de l’activité container.

2012 : Diversification dans la panoplie de tracteur.

2013 : Cabines et structures de camions.

2014 : Le Groupe ALTIA (4000 salariés, 450 millions d’euros de chiffre d’affaires) décide de se séparer de son activité « stamping » et cède le 11 avril 2014 ses parts à la société Transatlantic Industrie LLC pour le prix d’un euro.
Un Administrateur provisoire est alors désigné sur ALTIA STAMPING.
Celui-ci est amené à déposer quatre dossiers de redressement judiciaire pour les quatre filiales de cette société :
ALTIA LA SOUTERRAINE
ALTIA BEAUCOURT
ALTIA BESSINES
ALTIA STANPING DEVELOPEMMENT 

2015 : Le site de BESSINES est cédé à la Barre du Tribunal de Commerce de PARIS au Groupe STEVA le 27 janvier 2015.

2015 : Redémarrage de l’entreprise, retour aux fondamentaux.

2016 : Installation d’une presse transfert de 2000T.

2017 : Installation d’une presse transfert de 500T.

SITUATION ECONOMIQUE – ENVIRONNEMENTALE
Situation Economique

L’activité

Découpage, emboutissage, assemblage par soudure, cintrage, profilage et montage.
L’entreprise assure la conception des produits, leur production et la maintenance après-vente. Elle dispose de 3 métiers complémentaires :

Découpe et emboutissage (automatique, hydraulique ou manuel)
Assemblage par soudure MIG/MAG (acier & aluminium) ou par soudure point
Les tubes en acier : cintrage, profilage et montage. 






















Les produits









Le marché




















CA de référence

	Exercice clos le : 31 décembre 2017

	

Etat de la comptabilité 

La comptabilité était à jour à l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire.


Les normes

La société STEVA LIMOUSIN possède 3 normes/qualifications importantes :

- ISO 9100 pour répondre à la demande du marché de l’aéronautique

- ISO 16949 pour travailler dans l’industrie automobile

- ISO 15609 QMOS qualifiant le personnel soudeur

Les moyens

Incorporels 

Fonds de commerce 		: Il s’agit d’un fonds de commerce de découpage, emboutissage acheté dans le cadre du plan de cession dont a fait l’objet la société ALTIA BESSINES le 27 janvier 2015. Il est valorisé à l’euro symbolique au dans les comptes annuels arrêtés au 31.12.2017.

Marque 				: Néant
	
Brevets, licences et logiciels		: Valeur nette comptable au 31.12.2017 à hauteur de 52 K€ dont 34 K€ correspondent à la valeur nette comptable d’une licence QAD. 	

Dessins et Modèles 			: Néant

Corporels

Immobilier			:

Pleine Propriété : néant

CB : néant

Bail : 

La société STEVA LIMOUSIN exploite son activité dans un ensemble immobilier sis à BESSINES SUR GARTEMPE (87250), lieudit La croix du Breuil, d’une superficie de 5ha 03a 90ca comprenant plusieurs bâtiments et terrains.

Cet ensemble immobilier appartenait à une filiale du Groupe ALTIA et avait été intégré pour l’euro symbolique dans les actifs repris dans le cadre du plan de cession dont a fait l’objet la société ALTIA BESSINES le 27 janvier 2015.

En effet une extension de procédure pour confusion de patrimoine avait été prononcée à l’égard de la société propriétaire de l’ensemble immobilier par jugement rendu par le Tribunal de Commerce de PARIS en date du 03.11.2014.

Toutefois la société en question a obtenu par la suite une infirmation de cette décision de première instance par arrêt rendu par la Cour d’Appel de PARIS en date du 14 avril 2015.

Compte tenu de cet état de fait la société STEVA LIMOUSIN a été contrainte de conclure un bail commercial avec le propriétaire de l’ensemble immobilier, bail commercial dont les caractéristiques essentielles sont les suivantes :



Mobilier			:

Pleine Propriété

L’inventaire a été dressé par la société 2C PARTENAIRES, commissaire-priseur désigné dans le jugement d’ouverture.

Les principaux moyens de production dont est propriétaire la société STEVA LIMOUSIN sont les suivants :



Crédit-bail et location/location financière

La société STEVA LIMOUSIN a conclu avec la société SOGELEASE et la BPI un contrat de crédit-bail mobilier portant sur une « Presse FAGOR 2000T – Table de 
6m x 2.4m transfert et progressive » destinée à la réalisation de pièces complexes et/ou de grandes dimensions pour tous secteurs d’activité.

Les caractéristiques essentielles de ce contrat sont les suivantes :






Financier			:

1 % Logement				: NC
	
Dépôt de Garantie			: 71 K€ au 31.12.2017 (21 K€ EUROFACTOR, 
50 K€ SCI DES JALASSIERES)

Titre de Participations		: Néant


Stocks			:


Dont 534 K€ de produits finis, 447 K€ de produits en cours et 723 K€ de matières premières et d’autres approvisionnement.
Dont 455 K€ de produits finis, 494 K€ de produits en cours, 406 K€ de matières premières et 327 K€ de composants.

Court Terme 

Banques avant RJ			: Banque Populaire Val de France
                                             		Société Générale
                                    			Caisse d’Epargne  
Interdit Bancaire			: Non

Incidents de paiement 		: Néant

Situation Environnementale

L’activité de la société STEVA LIMOUSIN est soumise à autorisation.

Elle a en effet été autorisée par arrêté pris par les Préfets de la région LIMOUSIN et de la HAUTE-VIENNE en date du 29 octobre 2002.

Un document intitulé audit environnemental a été rempli par la société STEVA LIMOUSIN à la demande et sous le contrôle des Administrateurs Judiciaires.
Il ne fait état d’aucun problème particulier quant à un risque ou un danger éventuel pour les personnes ou l’environnement.



L’Origine des difficultés

La société STEVA LIMOUSIN a été confrontée aux difficultés suivantes :

- L’historique du fonds de commerce dont elle est propriétaire n’incite pas les éventuels clients à s’engager sur le site et freine son accès aux financements.

- Sa situation géographique n’est pas favorable pour la plupart des secteurs sur lesquels elle évolue actuellement avec un impact négatif sur le coût des matières premières et sur celui de la logistique.

- Le coût du loyer de l’ensemble immobilier dans lequel elle exerce son activité (250 K€ HT et hors charges par an) non prévu initialement constitue une charge supplémentaire significative venant dégrader le compte de résultats.

- Le lease-back initialement prévu sur cet ensemble immobilier à hauteur de 2 500 K€ n’a finalement pas été possible dans la mesure où la société STEVA LIMOUSIN n’en a jamais été propriétaire.

- Le retard et les conditions moins avantageuses du financement mis en place pour la Presse 2000T en 2017 a engendré la perte et/ou le décalage d’un volume important de chiffre d’affaires (environ 2 M€).

- La diversification de la clientèle engagée depuis 2015 a certes compensé la perte de chiffre d’affaires du client PSA mais a fortement dégradé la marge brute.

- Le montant des charges de personnel est trop important par rapport à la valeur ajoutée produite par l’entreprise.

Dans ces circonstances, par jugement en date du 05/04/2018, le Tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de Redressement judiciaire au bénéfice de la SAS STEVA LIMOUSIN.

Le même jugement a désigné la Selarl AJ UP et la SELARL GLADEL, en qualité de co Administrateurs Judiciaires et Maître …………………………………..la SCP BTSG, en qualité de co Mandataires Judiciaires.


La recherche d’une solution pendant la période d’observation

La société STEVA LIMOUSIN fait face à plusieurs difficultés qui empêchent, à ce stade la faisabilité d’une solution de continuation via un projet de plan de redressement dont notamment l’absence de rentabilité de l’activité constatée depuis plusieurs exercices, l’importance du montant des dettes et une situation de trésorerie tendue.

Ensuite de ce constat il a été décidé d’engager un appel d’offres afin de rechercher une solution de cession.

Une date limite de réception des offres a été fixée au 10 septembre 2018 à 18h00 dernier délai.

Afin de rechercher un candidat repreneur les diligences suivantes ont été accomplies :

Publicité dans le journal LES ECHOS.
Publicité sur les sites internet des Administrateurs Judiciaires, du CNAJMJ et de l’ASPAJ.
Publicité sur le réseau social Linkedin.
Dossier de présentation adressé par l’Agence de Développement et d’Innovation de la Nouvelle Aquitaine et Business France à plus de 2000 contacts tant en France qu’à l’étranger.
Information aux salariés conformément aux dispositions de l’article L.631-13 du Code de Commerce.

Une data room a été constituée sur un site destiné à cet effet, les candidats intéressés à l’étude du dossier ayant eu accès à cette data room après avoir au préalable régularisé un engagement de confidentialité.

Par ailleurs un dossier de présentation de l’entreprise leur a également été adressé.

Dix candidats se sont manifestés et ont retourné, dûment régularisé, l’engagement de confidentialité permettant d’avoir accès à l’étude du dossier.

Les Administrateurs Judiciaires indiquent que les candidats AMBEMAR, HF COMPANY, GROUPE LIBERTY et BUSINESS SUCCESS INITIATIVE se sont rendus au siège de l’entreprise pour effectuer une visite et pour certains d’entre eux un audit sur place.

A la date limite de réception des offres visée ci-dessus les Administrateurs judiciaires n’ont été destinataire d’aucune offre de reprise mais seulement d’une manifestation d’intérêt émanant de la société AMBEMAR (BOWDEN) dont le siège social se trouve à CABRIES et qui est dirigée par Monsieur …………………………………...

Cette société indique qu’après une première analyse il lui paraît possible de présenter un projet de reprise qui reste en cours d’élaboration sous réserve d’une part de la forte diminution des charges de loyer de l’usine et d’autre part d’obtenir l’assurance que les clients maintiendront le niveau de leur commandes actuelles avec des conditions commerciales améliorées. 

Par ailleurs les Administrateurs Judiciaires indiquent qu’une nouvelle société s’est manifestée postérieurement à la date limite de réception des offres pour avoir accès au dossier et devrait procéder à la visite du site dans les tous prochains jours.

Il s’agit de la société OMA qui fait partie d’un Groupe italien ayant la même activité que la société STEVA LIMOUSIN.

Les Administrateurs Judiciaires précisent au surplus que l’actionnaire majoritaire de la société STEVA INVESTISSEMENT a souhaité également étudier le dossier.

Compte tenu de ces trois candidats potentiels restant en lice et de la bonne tenue à la fois de l’exploitation et de la trésorerie il a été décidé en accord avec Monsieur le Juge-Commissaire de fixer une nouvelle date limite de réception des offres de reprise au 22 novembre 2018.

Ensuite de la réception de cette offre de reprise les réunions suivantes ont été organisées :

- 17 décembre 2018 : réunion organisée par Monsieur le Préfet de la Haute-Vienne, à laquelle étaient invités les collectivités territoriales, la direction de l’entreprise STEVA LIMOUSIN, des représentants du personnel et les Administrateurs Judiciaires.

- 18 décembre 2018 : réunion avec les représentants de la Région Nouvelle Aquitaine, OMA France, Monsieur le Commissaire au Redressement productif et les Administrateurs Judiciaires, dans l’objectif de travailler sur l’essentiel des conditions suspensives, notamment sur les modalités de financement de l’offre et le point sensible du rachat de l’immobilier.

- 19 décembre 2018 : réunion informelle du CE STEVA LIMOUSIN en présence d’OMA France afin d’échanger plus spécifiquement sur l’aspect social du projet et ses possibilités d’évolution.

Par ailleurs l’actionnaire italien du Groupe OMA France a revisité le site.

Ensuite de ces trois réunions, un courrier synthétisant les demandes d’amélioration de l’offre a été adressé à OMA France le 27 décembre 2018 (annexe 2).

Le Groupe OMA France a de nouveau mené des travaux d’audit complémentaire début janvier 2019 afin d’être en capacité d’améliorer son offre avant l’audience du 22 janvier prochain.

Ainsi une offre améliorée et complétée a été déposée entre les mains des Administrateurs Judiciaires le 18 janvier 2019.

Après une nouvelle demande de précisions et compléments d’information de la part des Administrateurs Judiciaires et malgré les avancées significatives constatées sur notamment les volets de l’immobilier et du financement du besoin en fonds de roulement, le Groupe OMA par l’intermédiaire de son avocat s’est subitement purement et simplement désisté de son offre de reprise.

Compte tenu de cet état de fait et en l’absence d’autre solution il a été décidé d’initier un nouvel appel d’offre avec une date limite fixée au 28 mars 2019 à 17 heures dernier délai à l’une ou l’autre des études des Administrateurs Judiciaires.

Les différentes mesures de publicité énumérées supra ont été renouvelées étant précisé qu’une vidéo réalisée par les salariés de l’entreprise présentant l’outil de production a été mise en ligne sur le réseau social LINKEDIN.

A la date limite visée ci-dessus les Administrateurs Judiciaires ont été destinataire de deux offres de reprise.

La première émane de la société F2J REMAN BV (annexe 1) tandis que la seconde émanait de la société MDI TECHNOLOGIES .

Audience du 03 avril 2019 : les Administrateurs Judiciaires ont sollicité le maintien de la période d’observation jusqu’au 05 juillet 2019. Une audience de renvoi a été fixée par le tribunal au 24 avril 2019. 

L’offre de reprise déposée par le candidat MDI Technologies a été retirée par ce dernier par mail en date du 11 avril 2019.

Audience du 24 avril 2019 : les Administrateurs Judiciaires ont sollicité le maintien de la période d’observation jusqu’au 05 juillet 2019. Une audience de renvoi a été fixée par le tribunal au 12 Juin 2019. 

SITUATION FINANCIERE 
L’exploitation

Les réalisations couvrant la période du 01.01.2018 au 31.08.2018 sont présentées par le tableau ci-dessous :

Celles couvrant la période du 01.09.2018 au 31.12.2018 ainsi que l’atterrissage 2018 peuvent être présentés comme suit :

Nonobstant une activité qui reste nettement déficitaire, les Administrateurs Judiciaires notent une amélioration sensible de l’exploitation sur l’exercice courant avec notamment des produits d’exploitation en hausse et mieux traités (total production à hauteur de 13 140 K€) et un EBE ramené à (930) K€ contre (2 040) K€ sur l’exercice précédent. 

Ils précisent qu’une commande de 5 000 containers CASINO a été prise par l’entreprise pour réalisation sur novembre 2018, décembre 2018 et janvier 2019 (chiffre d’affaires de 900 K€ avec 44% de marge brute).

Il est indiqué que le résultat courant retracé dans les deux tableaux ci-dessus s’entend hors management fees étant précisé que ces derniers de l’ordre de 16 K€ par mois n’ont pas été facturés par la société STEVA depuis avril 2018.

Quant aux réalisations des mois de janvier et février 2019 et aux prévisions d’exploitation couvrant la période du 01.03.2019 au 30.06.2019 elles se présentent comme suit :

Les Administrateurs Judiciaires indiquent que le mois de janvier 2019 a été impacté d’une part par la facturation à hauteur de 440 K€ du chiffre d’affaires lié à la commande de containers CASINO et d’autre part par la facturation des derniers prototypes « planchers voitures électriques », cette dernière facturation bonifiant le résultat de 33 K€. 

Quant au mois de février 2019 au cours duquel une baisse de productivité a été constatée, l’exploitation s’est dégradée avec un montant de chiffre d’affaires tout juste supérieur à 1 000 K€. 

En ce qui concerne le mois de mars 2019 l’activité a été plutôt faible avec un montant de chiffre d’affaires réalisé à hauteur de 1 090 K€.

Néanmoins le résultat (-52 K€) reste assez favorable ce qui s’explique en partie grâce à une forte marge brute avec une activité significative sur le portefeuille LSI (vente en valeur ajoutée uniquement).

Les Administrateurs Judiciaires précisent avoir reçu plusieurs lettres émanant des principaux clients de la société STEVA LIMOUSIN faisant état d’une part de leur satisfaction quant au travail effectué par l’entreprise et d’autre part du maintien de leur confiance

C’est notamment dans le but de sécuriser ces clients que la période d’observation a d’ores et déjà été prorogée de manière exceptionnelle jusqu’au 05 juillet 2019.

La trésorerie

La situation de la trésorerie à fin mars 2019 et le prévisionnel de trésorerie couvrant la période du 01.04.2019 au 30.06.2019 se présentent comme suit :



































Au 31 mars 2019 le solde de trésorerie s’élevait à la somme de 209 K€.

Celui à fin avril 2019 devrait être de l’ordre de 242 K€.

Les Administrateurs Judiciaires notent une trésorerie tendue qui permet toujours en l’état d’assurer le règlement de l’ensemble des charges courantes de l’entreprise.

Ils rappellent que la trésorerie a été aménagée par l’effet de deux accords trouvés d’une part avec les crédits-bailleurs du contrat relatif à la location de la presse 2 000 tonnes qui ont accepté le règlement de 50% du montant des loyers dudit contrat sur les six premiers mois de la période d’observation (économie générée d’environ 117 K€) et d’autre part avec le propriétaire du site, la SCI DES JALASSIERES, qui a elle accepté une minoration du montant des loyers à hauteur de 25% sur les six premiers mois de la période d’observation (économie générée d’environ 42 K€).

Les Administrateurs Judiciaires précisent d’une part que l’accord trouvé avec la SCI LES JALASSIERES a été renouvelé pour les six prochains mois et d’autre part que la demande équivalente initiée auprès de la Société Générale en ce qui concerne le crédit-bail relatif à la Presse 2000 tonnes n’a pas été acceptée à la date du présent rapport.

Par ailleurs la trésorerie a également été aménagée par le décalage à fin janvier 2019 du paiement d’une part de la part patronale des charges URSSAF (227 K€) et d’autre part de la TVA (191 K€) d’octobre 2018 et novembre 2018 pour que l’entreprise puisse être en mesure d’honorer la commande des 5 000 containers visée supra. 

Les Administrateurs Judiciaires indiquent que la trésorerie de l’entreprise lui a permis d’honorer l’engagement de règlement pris dans le cadre de ce décalage.

En ce qui concerne les prévisions de trésorerie elles budgètent une rupture courant juillet 2019.

La situation passive

Le montant des dettes s’élevait à la somme de 5 246 K€ à la date de clôture du dernier exercice soit au 31.12.2017.

Celui annoncé dans la déclaration de cessation des paiements du 29.03.2018 s’élevait à la somme globale de 5 266 K€ dont 1 778 K€ à titre échu et 3 490 K€ à échoir.

Quant aux dettes déclarées entre les mains des Mandataires Judiciaires elles peuvent être présentées par le tableau ci-dessous :













La différence entre le montant annoncé dans la déclaration de cessation des paiements et celui déclaré semble provenir essentiellement d’une sous-évaluation des dettes fiscales (658 K€ annoncés pour 1 560 K€ déclarés) et de l’absence dans ladite déclaration de la dette déclarée à hauteur de 900 K€ par la Région Nouvelle Aquitaine.

Les Administrateurs Judiciaires indiquent que la société STEVA a déclaré une créance de compte courant à hauteur de 212 K€.

Ils précisent que la partie non définitive à hauteur de 7 551 K€ correspond aux différentes contestations en cours dont les plus significatives sont les suivantes :

- trois créances déclarées par le CREDIT AGRICOLE FACTORING pour un montant global de 2 215 K€ ;
- une créance déclarée par SOGEALEASE France pour un montant de 2 135 K€ ;
- une créance déclarée par le PRS de Haute-Vienne pour un montant de 1 008 K€.
- une créance déclarée par l’URSSAF Limousin pour un montant de 951 K€ et contestée à hauteur de 801 K€.















conséquences sur l’emploi

A ce jour la SAS STEVA LIMOUSIN comptabilise 107 salariés selon la répartition suivante : 

Effectifs par catégories socio professionnelles et par sexe



Effectifs par secteurs, emplois, catégories socio professionnelles 


Effectifs par catégorie professionnelle 

Définition des catégories : 
Pour rappel, les catégories professionnelles se définissent comme des « regroupements de salariés qui, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle qui excédent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ».

Les catégories professionnelles doivent être délimitées à partir de considération tenant compte des compétences professionnelles, englobant les fonctions occupées, la formation initiale et d’adaptation, et l’éventuelle expérience professionnelle et non, par exemple, en fonction des intitulés des fiches de paie, de l’organigramme de l’entreprise, de l’ancienneté dans les fonctions, etc et sans intention de cibler certains salariés, soit à raison de leur affectation dans un service ou une branche d’activité que l’entreprise souhaite fermer, soit à raison d’un critère discriminatoire.

Il suffit par exemple que les fonctions soient de même nature ou fassent appel à des connaissances communes de base et que les salariés puissent, moyennant une formation d’adaptation inférieure à 1 mois, se remplacer réciproquement.

Si les acquis de l’expérience professionnelle (c’est-à-dire les compétences acquises dans la pratique professionnelle) sont équivalents à une formation complémentaire qui n’excède pas l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, autrement dit si les fonctions exercées par certains peuvent l’être également par d’autres à l’issue d’une formation complémentaires d’adaptation, alors l’ensemble des salariés relèvent bien de la même catégorie.

Toutefois, la jurisprudence reconnaît que « des salariés ayant bénéficié d’un même parcours de formation, y compris au sein de l’entreprise, peuvent, en raison de l’expérience acquise sur le terrain, avoir des compétences spécifiques qui conduisent à les placer dans des catégories différentiées. » Cela ne sera toutefois possible que si ces compétences sont valorisables



Tableau de correspondance catégories / emplois 

- Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées 

Une seule offre est toujours en cours à ce jour pour la reprise les actifs et activités de la société STEVA LIMOUSIN : offre émanant de la société F2J REMAN BV (annexe 1) 

L’offre de reprise initiale impliquait 27 licenciements économiques. 

En date du 17/05/2019, le candidat a amélioré son offre avec la reprise 86 CDI. L’offre de reprise impliquait alors 21 licenciements économiques. 

En date du 03/06/2019, le candidat repreneur a amélioré son offre portant le nombre de salarié repris à 89, soit 18 licenciements économiques. 

Dans son offre définitive du 06/06/2019, le candidat repreneur a de nouveau amélioré son offre portant le nombre de salarié repris à 90, soit 17 licenciements économiques. Il a transmis le 11/06/2019 une nouvelle liste des postes repris/non repris selon la répartition suivante : 

CALENDRIER PREVISIONNEL DE PROCEDURE : MODALITES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET CALENDRIER PREVISIONNEL DES LICENCIEMENTS

Ce point a fait l’objet d’un accord de méthode unanime conclu avec les délégués syndicaux en date du 28/05/2019. 

Modalités d’information/ consultation DU CE ET DU C.H.S.C.T 

En premier lieu, il est précisé que la représentation du personnel au sein de la société STEVA LIMOUSIN est composée comme suit : 

Comité d’Entreprise : scrutin du 04/04/2017

Titulaires :
xx
xx
xx
xx
xx

Suppléants :
xx
xx
xx
xx
xx

Représentants syndicaux au CE :
xx (CFTC 28/09/17))
xx (CGT 16/06/17) 

Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail : désignation du 18/05/2017
xx
xx
xx
xx

Délégués syndicaux 

xx Délégué CFTC (29/09/2017)
xx Délégué CGT (16/06/2017) 
xx Délégué FO (28/04/2017) 

Par ailleurs, la société STEVA LIMOUSIN bénéficiant d’une procédure collective, les délais prévus à l’article L 1233-30 du Code du travail ne sont pas applicables car l’article L 1233-58 du Code du travail les écarte.
le comités d’hygiène et de sécurité des conditions de travail sera consulté au titre de sa compétence générale (article L.4612-8 du Code du travail) sur les conséquences du/des projet(s) de restructuration et de compression des effectifs en matière de condition de travail, de santé, et de sécurité des salariés qui resteront dans l’entreprise. 

les CE sera informé et consulté sur le/les opération(s) projetée(s) (cession(s)) et le/les projets de licenciement collectif pour motif économique découlant de la cession selon l’offre qui serait retenue. 

De plus, s’agissant d’un projet de cession envisagé au cours de la période d’observation du redressement judiciaire, lorsque le plan prévoit des licenciements collectifs pour motif économique de plus de 10 salariés, les dispositions suivantes sont applicables (art L642-5 5ème du Code du commerce) : 
« Lorsque le plan prévoit des licenciements pour motif économique, il ne peut être arrêté par le Tribunal qu’après que la procédure prévue au I de l’article L 1233-58 CT a été mise en œuvre. L'avis du comité d'entreprise et, le cas échéant, l'avis du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail et de l'instance de coordination sont rendus au plus tard le jour ouvré avant l'audience du tribunal qui statue sur le plan. L'absence de remise du rapport de l'expert mentionné aux articles L 1233-34, L 1233-35, L 2325-35 et L 4614-12-1 du code du travail ne peut avoir pour effet de reporter ce délai. 
Le plan précise notamment les licenciements qui doivent intervenir dans le délai d'un mois après le jugement sur simple notification du liquidateur ou de l'administrateur lorsqu'il en a été désigné, sous réserve des droits de préavis prévus par la loi, les conventions ou les accords collectifs du travail. 
Lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être élaboré, le liquidateur ou l'administrateur met en œuvre la procédure prévue au II de l'article L. 1233-58 dudit code dans le délai d'un mois après le jugement. Le délai de quatre jours, mentionné au II du même article, court à compter de la date de la réception de la demande, qui est postérieure au jugement arrêtant le plan. Lorsque le licenciement concerne un salarié bénéficiant d'une protection particulière en matière de licenciement, ce délai d'un mois après le jugement est celui dans lequel l'intention de rompre le contrat de travail doit être manifestée ».
En revanche, n'est pas modifiée la liste des informations à communiquer au CE avec la convocation à la première réunion fixée à l'article L 1233-31 du Code du travail.

Il résulte de l’article L 1233-58 du Code du travail que les Représentants du personnel ne subissent bien aucune perte de droits mais le « temps de consultation » est comprimé afin d’être compatible à la fois avec le temps de la procédure collective et les périodes déterminées pour bénéficier de la garantie AGS sur les créances salariales.

Les choix relatifs aux postes conservés et l’organigramme futur seront le reflet des orientations stratégiques du candidat retenu comme repreneur. 

Il est fort probable, eu égard aux projets que la réorganisation induite par le projet de reprise entraine un changement dans le fonctionnement actuel, avec des pertes de repère pour le personnel conservé avec, le cas échéant, des inquiétudes relatives à la polyvalence demandée.

De fait, la consultation du CHSCT apparaît nécessaire, en l’espèce.





Nombre de Réunions d’information/ consultation DU CE et DU C.H.S.C.T 
S’agissant du CE et du CHSCT de la SAS STEVA LIMOUSIN, les membres se réuniront à 2 reprises minimum pour évoquer l’opération projetée (situation économique et présentation du/des projets de reprise et la restructuration en découlant) ainsi que le(s) projet(s) de licenciement collectif pour motif économique et projet(s) de PSE.

Selon les dispositions légales, le comité d’entreprise peut décider de recourir, dans le cadre de l’examen du projet de licenciement collectif pour motif économique et du projet de PSE, à l’assistance d’un expert-comptable, cette désignation doit alors avoir lieu lors de la première réunion portant sur le projet de licenciement collectif. L’expert- comptable établit son rapport pour la dernière réunion de manière à éclairer les représentants du personnel. 

Considérant les délais liés aux procédures collectives, d’un commun accord entre les représentants du personnel, la direction et les administrateurs judiciaires, le recours à l’expertise comptable le cas échéant peut s’inscrire dans le cadre d’une mission contractuelle permettant un accompagnement rapide des élus notamment sur l’analyse de(s) offre(s) de reprise.

Les deux consultations (Livre 2 et Livre 1) seront menées, de manière concomitante, lorsque cela sera possible, ce qui permettra de discuter du/des projet(s) de cession dans sa/leur globalité et dans le respect des délais. Il n’est pas prévu de délai minimum entre les réunions de CE, la dernière réunion au cours de laquelle les avis sont recueillis ne pouvant toutefois avoir lieu qu’après les améliorations et au plus tard, un jour ouvré au moins avant l’audience d’examen fixée par le tribunal.

S’agissant du C.H.S.C.T, celui-ci sera réunis également à deux reprises au moins. Les invités, participants de droit comme le médecin du travail, le contrôleur CARSAT et l’Inspection du travail seront également conviés lors de chaque réunion. 

Afin de pouvoir utilement renseigner les instances (CE/CHSCT), chaque candidat a été invité à présenter son projet et à apporter des précisions sur le fonctionnement futur de la structure de reprise (conditions de travail, mesures spécifiques proposées pour préserver la santé et la sécurité des salariés repris en lien avec les changements qui seraient apportés par le projet cible par rapport à l’existant).

A l’issue de l’information, il sera demandé aux membres des CE et CHSCT d’émettre un AVIS sur chaque point objet de l'ordre du jour.

Toutes les réunions CE et CHSCT auront lieu au siège social de l’entreprise à Bessines sur Gartempe. 

Il sera proposé aux membres du CE et du CHSCT de tenir les réunions en commun lorsque cela s’avérera possible, de manière à ce que l’information puisse être donnée de manière identique et soit partagée pour chaque instance représentative du personnel.

Article 3 – Objets des consultation dU CE 

Les points devant donner lieu à consultation seront adapter dans l’hypothèse de la signature d’un accord majoritaire total ou partiel sur le PSE sur la base suivante  : 

l'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L 2323-15 du Code du travail (consultation sur chaque projet de restructuration et de compression des effectifs) ; 

le projet de licenciement collectif en vertu de l’article L1233-30 : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et les mesures sociales d'accompagnement prévues par le PSE. 


Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des licenciements

Le calendrier prévisionnel proposé ci-dessous est établi en tenant compte :

du calendrier de la procédure collective 

des obligations relatives à la procédure d’information-consultation des représentants du personnel tant sur les offres de reprise que sur leurs conséquences sociales ;

de l’obligation à laquelle est assujettie l’entreprise d’élaborer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi au regard de la réorganisation projetée et des suppressions d’emploi induites par les offres de reprise, et des améliorations apportées par les offres dans leur version définitive ;

du délai imparti à la DIRECCTE pour l’homologation du document unilatéral et/ou la validation de l’accord collectif, ce délai étant plus ou moins long selon le type de procédure collective (redressement judiciaire ou liquidation judiciaire) ; l’hypothèse d’une conversion en liquidation judiciaire simultanée au prononcé de la cession ne saurait être écartée en cas de dégradation de trésorerie.

Le calendrier prévisionnel se présente comme suit :


Calendrier prévisionnel des licenciements
Les licenciements seront engagés et notifiés aux salariés concernés dans le respect des délais légaux et de procédure, tenant compte du contexte spécifique de redressement judiciaire.
Article L1233-59 : Les délais prévus à l'article  pour l'envoi des lettres de licenciement prononcé pour un motif économique ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.
Par ailleurs, pour les salariés protégés, la notification ne pourra intervenir qu’après autorisation de l’Inspection du travail, au terme de la procédure spécifique les concernant.
Il est précisé que les partenaires sociaux ont émis un avis favorable à l’unanimité en date du 28/05/2019 en faveur de la mise en œuvre anticipée du volontariat de substitution. (CF Article E page 50 du présent document)
Compte tenu des spécificités et besoin d’organisation des différents services, les licenciements envisagés s’effectueront selon le calendrier prévisionnel suivant : 



CRITERES ET ORDRE DES LICENCIEMENTS

Sauf dispositions spécifiques relatives au volontariat de substitution, les critères présidant au choix des personnes qui, pour motif économique et en l’absence de reclassement, vont perdre leur emploi, seront déterminés par les administrateurs judiciaires, après avoir recueilli l’avis des représentants du personnel sur les catégories professionnelles et les critères déterminant l’ordre de licenciement.  

Application des critères d’ordre

A noter que les postes ne figurant pas dans les salariés repris et comprenant l’intégralité de certaines catégories professionnelles seraient de fait supprimés sans être soumis aux critères d’ordre.

Le nombre de points octroyé au salarié est déterminé en fonction des pièces justificatives fournies par ces derniers sur demande de la Direction.
Chaque salarié va recevoir un questionnaire individuel à compléter et à renvoyer.

Afin de déterminer les salariés concernés par le projet de licenciement il sera fait application, des critères d'ordre de licenciement prévus à l'article L 1233-5 du code du travail, à savoir : 
l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Les éléments contribuant à l’appréciation des critères sociaux ci-après seront appréciés à la date à laquelle il sera recueilli l’avis du CE ou de la signature de l’accord majoritaire sauf date fixée spécifiquement.  



Définition des critères d’ordre

Charges de famille et en particulier celles de parents isolés

Prise en compte des charges de famille : Il sera retenu le nombre de personnes fiscalement à charge, hors conjoint. Il sera ainsi alloué 1 point par personne fiscalement à charge

Définition des personnes à charge : les charges de famille seront appréciées au vu de la fiche individuelle de renseignements complétée par les salariés et en fonction des justificatifs fournis (dernier avis d’imposition mentionnant d’une part le déclarant et d’autre part le nombre de parts pour le calcul du quotient familial) et si nécessaire, pour les modifications intervenues entre le 01/01/2018 et la date fixée ci-avant sur la base  d’une attestation sur l’honneur relative au rattachement fiscal pour 2018.

Pour les salariés en couple, non marié et non pacsé, le foyer fiscal retenu sera celui du seul salarié (avis d’imposition personnel).

Pour les enfants à charge : est considéré comme enfant à charge, au sens du Code Général des Impôts, l’enfant vivant sous le toit du salarié et dont le salarié à la garde totale :

jusqu'à 18 ans, quelle que soit son activité ;
de 18 à 21 ans, s'il a demandé son rattachement à votre foyer fiscal, et quelle que soit son activité;
de 21 à 25 ans, s'il a demandé son rattachement à votre foyer fiscal et s'il poursuit ses études;
quel que soit son âge s'il est infirme et a demandé son rattachement à votre foyer fiscal.

Sous réserve de justificatif, l'enfant en garde alternée porté sur l’avis d’imposition et comptant pour 0,25 part sera bien pris en compte comme un enfant rattaché entièrement au foyer fiscal.  

Les enfants nés entre le 1er janvier 2018 et la date susvisée seront pris en compte sur présentation de justificatifs à savoir un extrait du livret de famille ou certificat de naissance pour les couples mariés ou pacsés et, pour les personnes vivant en concubinage, production d’une attestation sur l’honneur de rattachement de l’enfant sur l’avis d’imposition du salarié.

Pour les enfants devenus majeurs depuis le dernier avis d’imposition soit à compter du 1er janvier 2018, un certificat de scolarité ou une attestation sur l’honneur devra être fourni pour justifier du maintien du rattachement fiscal à la date visée ci-dessus.

Pour les autres personnes fiscalement à charge : seront retenues les seules situations reconnues et figurant sur l’avis d'imposition produit. 

Majoration pour un conjoint(e) (marié(e) ou pacsé(e)) ou un enfant fiscalement à charge et présentant un handicap : 

Pour le conjoint remplissant les conditions requises (marié ou pacsé) ou un enfant fiscalement à charge, une majoration supplémentaire de 1 point, indépendante du nombre de personnes fiscalement à charge, est attribuée sous réserve de la production d’une reconnaissance du handicap à jour à la date fixée pour les critères sociaux.

Prise en compte du parent isolé: Indifféremment du nombre d'enfants à charge, le parent reconnu fiscalement parent isolé et/ou justifiant de cette nouvelle situation se verra allouer une majoration de 2 points.

Définition parent isolé : au regard de l’article L.521 du Code de la sécurité sociale, sont considérées comme parents isolés pour l’application de l’article L.523-1, les personnes veuves, divorcées, séparées, abandonnées ou célibataires qui assument seules la charge effective et permanente d’un ou plusieurs enfants résidant en France, ainsi que les femmes seules en état de grossesse ayant effectué la déclaration de grossesse et les examens prénataux prévus par la Loi.

La notion de parent isolé s’entend de celle permettant l’attribution d’une part fiscale supplémentaire pour le calcul du quotient familial au titre de l’impôt sur le revenu. Pour l'appréciation de ce critère, il sera retenu le dernier avis d’imposition. En cas de changement de situation, une attestation sur l’honneur devra être produite par le salarié.

Prise en compte de l’état de grossesse : la salariée en situation de grossesse médicalement constatée se verra allouer une majoration de 2 points.

Ancienneté de service dans l'entreprise (maximum 4 points)

Définition de la notion d'ancienneté : L'ancienneté est appréciée selon les dispositions conventionnelles et arrêtée à la date susvisée.
Situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile notamment les personnes handicapées et les salariés âgés  (maximum 6 points)

L’âge du salarié et la prise en compte du statut de travailleur handicapé seront appréciés à la date susvisée et sous réserve de la production de justificatifs en cours de validité pour le handicap.

Définition du statut de travailleur handicapé : selon l’article L.5212-13 du Code du travail, les catégories principales de personnes justifiant du statut de personne handicapée sont :

les travailleurs ayant la reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH, qu'elle qu'ait été la catégorie A, B ou C) attribuée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH, qui a repris depuis le 1 janvier 2006 les compétences et fonctions anciennement dévolues aux COTOREP) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les veuves de guerre non remariées, titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre, ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % et les victimes d'attentat à compter du ter juin 1990 (loi n° 90-36 du 23 janvier 1990: JO du 25 Janvier 1990) ;
les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'accidents ou de maladies imputables au service (loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991) ;
les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles, dont le taux d'incapacité est au moins égal à 80 % ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.






Qualités professionnelles appréciées par catégorie (maximum 2 points) :

En ce qui concerne les qualités professionnelles, la Société s’appuiera, en l’absence d’entretiens annuels pour l’ensemble des salariés, sur les faits objectifs ayant ponctué le parcours professionnel du salarié en particulier au regard des éléments suivants : 

Prise en compte du présentéisme (2 points maximum).

Pour apprécier ce critère, il sera tenu compte des absences injustifiées des salaries au cours des 12 derniers mois civils complets précédents la date d’examen des offres soit sur la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

Sont considérée comme absence justifiée, les accidents du travail, congés maternité, hospitalisation, arrêt précédent ou consécutif à une hospitalisation et un congé maternité, droit de retrait (article L4131-1 du code du travail), activité partielle mais également les arrêts maladie classique et les jours de grève ainsi que les jours de congés d’origine légale, conventionnelle ou locale.

Aussi, il est proposé d’attribuer :

- deux points aux salariés qui n’ont jamais été en absence injustifiée au cours des douze derniers mois civils complets précédents la date d’examen des offres de reprise (cf période susvisée),
- Un point aux salariés qui ont une seule journée d’absence injustifiée au cours de ladite période,
- 0 point aux salariés qui ont été en absence injustifiée pendant plus d’une journée.





bareme 

Départage au sein d’une même catégorie professionnelle en cas d'égalité de points sur l'ensemble des critères 

Les salariés seront classés par ordre croissant de points obtenus. Les salariés ayant obtenu le nombre de points le plus faible étant licenciés en priorité si leur reclassement s’avère impossible. 

Après application des critères fixant l’ordre des licenciements, en cas d'égalité de points sur l’ensemble des critères entre plusieurs salariés appartenant à une même catégorie professionnelle, le départage au sein d'une même catégorie sera effectué comme suit :

En premier lieu, au profit du salarié ayant le plus de points dans le critère charge de famille, 
En cas d’égalité, au profit du salarié le plus ancien dans l’entreprise (le plus ancien reste).
En cas de nouvelle égalité, au profit du salarié ayant le plus de points sur le critère de l’âge (le plus âgé reste). 


Ouverture d’un dispositif de volontariat au départ pour réaliser un projet personnel ou professionnel
Faculté de renonciation aux critères d’ordre des licenciements dans le cadre du volontariat de substitution :

Partant du constat que la cession au profit d’un tiers repreneur conduit à la mise en œuvre d’un licenciement collectif pour motif économique, la société et les administrateurs judiciaires ont la volonté de réduire au maximum le nombre de licenciements « subis » en donnant l’opportunité à certains salariés de rompre leur contrat de travail avec la Société STEVA LIMOUSIN, pour se consacrer à leur nouveau projet personnel ou professionnel.

Le recours à cette mesure s’inscrit donc exclusivement dans le cadre de la procédure de licenciement collectif pour motif économique mise en œuvre sur le fondement de l’article L.642-5 du Code de commerce (cession de l’Entreprise) par renvoi de l’article L.631-22 et sans que cela puisse déroger au jugement ordonnant la cession au profit d’un seul des candidats ou au profit des deux candidats à la reprise.

La mise en œuvre de cette mesure dénommée « volontariat de substitution » qui correspond à un volontariat au départ mais encadré, doit être engagée le plus en amont possible et en tout état de cause, avant de procéder aux licenciements en application des critères d’ordre définitivement retenus.

Sa mise en œuvre de manière anticipée et les modalités du dispositif proposées ci-dessous font l’objet d’une information des représentants du personnel et l’avis du comité d’entreprise sera recueilli le plus tôt possible. 

Bénéficiaires :

Pour les raisons exposées ci-dessus, cette mesure est ouverte aux salariés rattachés au périmètre d’activité objet de la cession, qui appartiennent aux catégories professionnelles concernées par les suppressions de poste et au sein desquelles les critères d’ordre des licenciements auront à s’appliquer, sous les réserves cumulatives suivants :

que le nombre de départ volontaire ne soit pas supérieur au nombre de suppression de postes au sein de la catégorie concernée et ne contrevient pas au projet cible du repreneur ;

que le volontariat soit justifié par un projet personnel ou professionnel précisé lors du dépôt de la candidature et apportant immédiatement ou à terme une solution de retour à l’emploi, reconversion, formation longue qualifiante ou diplômante, création ou reprise d’entreprise ;

que le départ n’ait pas pour effet de conduire à un recrutement externe et permette donc bien d’éviter le licenciement d’un autre salarié, ce sans enfreindre le jugement rendu ;

que la candidature, après avoir été soumise pour avis à la commission de suivi du PSE ou à la commission ad hoc instaurée dans l’attente de la constitution de la commission de suivi, soit retenue et acceptée par la Direction et les Administrateurs Judiciaires. 

Projets admis pour justifier une candidature au départ volontaire : 

Sous ces réserves, les salariés titulaires d’un CDI occupant un poste appartenant à une catégorie professionnelle dans laquelle les critères d’ordre auront à s’appliquer, seront éligibles aux différentes options du volontariat :

reclassement (interne / externe) (promesse d’embauche, CDD, CDI, …)
création ou reprise d’entreprise ;
reconversion professionnelle (auto entrepreneur, réactivation ou finalisation d’un projet professionnel suite à VAE, projet de se consacrer entièrement à son autre emploi existant, etc.) ;
départ pour suivre une formation qualifiante et diplômante ;
accomplissement d’un projet personnel (liquidation des droits à la retraite à taux plein, après examen par la CNAV, en 2019 ou 2020, déménagement, regroupement familial, etc…).

Modalités retenues pour la mise en œuvre du volontariat de substitution :

Information du personnel

A l’issue de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise ou au plus tôt après accord formel pour une mise en œuvre anticipée, une information sur ce dispositif et ses modalités sera faite de manière collective par voie d’affichage et/ou individuelle pour les personnes absentes de l’entreprise sur la durée d’ouverture du dispositif.


b/ Forme et délai pour faire acte de candidature :

Toute demande de départ volontaire devra être formulée par écrit, dans le délai imparti, et suivant les modalités précisées sur la base du modèle de formulaire communiqué en annexe de l’information du personnel.

Annexe 2 – Modèle de formulaire de candidature au volontariat de substitution validé lors de la réunion du 28/05/2019

L’ACTE DE VOLONTARIAT DOIT ETRE CLAIR ET NON EQUIVOQUE. UNE FOIS DONNE, IL NE POURRA ETRE RETIRE. 

Si le dispositif est ouvert, avant d’avoir une connaissance précise des catégories professionnelles impactées par les suppressions d’emplois et dans lesquelles les critères d’ordre auront à s’appliquer, l’information s’adressera à l’ensemble du personnel, après examen des candidatures, les administrateurs judiciaires pourront refuser celles qui n’entrent pas dans le champ du volontariat de substitution

Le volontariat n’étant pas de droit, en tout état de cause, la candidature devra avoir été acceptée par les organes de la procédure. 

L’appel à volontariat a été ouvert de manière anticipée, à titre conditionnel, à la date fixée dans le calendrier prévisionnel à savoir dès le 28/05/2019 conformément à l’accord unanime donné par les partenaires sociaux à cette même date. 

Le délai de réflexion a été porté au 11/06/2019 et été intégré au calendrier de mise en œuvre des licenciements.

Règles de départage en cas de candidatures supérieures au nombre de postes supprimés :
Lorsque le nombre de candidatures au départ volontaire, répondant aux conditions requises, dans le cadre du volontariat de substitution, excèdera selon le périmètre visé par la cession, le nombre de postes supprimés au sein de la catégorie professionnelle concernée par les suppressions d’emploi d’une part et l’application des critères d’ordre d’autre part, priorité sera donnée :

1er : au salarié justifiant d’une promesse d’embauche en CDI ou au salarié proche de la retraite et justifiant pouvoir bénéficier d’une pension de retraite à taux plein en 2019 ou 2020 ;

2ième : au salarié ayant justifié d’un projet de reconversion professionnelle : projet de formation pour changer de métier ou projet de création d’entreprise ;

Puis en cas de non départage avec les priorités énoncées ci-avant, au salarié ayant obtenu le plus de points dans le cadre de l’application des seuls critères sociaux fixant l’ordre des licenciements (c’est-à-dire sans prise en compte des points relatifs au critère de qualités professionnelles).

En cas d’égalité de points, le choix au sein de la catégorie sera effectué en faveur du salarié ayant la plus grande ancienneté.

Droit de refus :

Toutes les demandes seront examinées sous réserve de la complétude du dossier de candidature. 

La société et les Administrateurs Judiciaires, se réservent la possibilité de refuser des demandes de départs ne remplissant pas les critères fixés et/ou le volontariat ne permettant pas, au sein de la catégorie, le reclassement d’un salarié non repris.

Cas de refus non exhaustifs :

La direction et les administrateurs judiciaires auront la possibilité de refuser des demandes de départ, au regard notamment du ou des motifs suivants :

Non-conformité avec la décision du tribunal de commerce relative à la cession en ce qui concerne le nombre de licenciements autorisés selon la catégorie professionnelle concerné ;
Impératifs de bon fonctionnement d’un service et/ou d’un atelier au regard du projet de réorganisation notamment afin de prémunir l’employeur contre des départs qui auraient un effet contraire à l’objet du plan, en particulier en cas d’impossibilité de remplacement du volontaire ;
Contraintes financières liées à la capacité à régler la fraction des indemnités de rupture éventuellement non garanties par l’AGS sauf à ce que le salarié déclare avoir été informé d’un possible plafonnement de la garantie AGS avec pour conséquence une inscription du solde de sa créance dans les dettes de l’article L622-17 du Code de commerce ; la reconnaissance de l’information ne valant bien évidemment pas renonciation à ses droits.

Information des candidats sur la validation ou non de leur candidature :

Les candidats seront informés par écrit de la décision prise par leur employeur, au plus dans les 4 jours suivants, la réunion des représentants du personnel ou de la commission de suivi. En cas de refus de candidature, le salarié sera informé des motifs de celui-ci.

Statut des salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un volontariat de substitution :

La rupture du contrat de travail du salarié dont la candidature au volontariat a été acceptée, prend la forme d’un licenciement pour motif économique selon le même calendrier que pour les salariés dont le licenciement est envisagé en application des critères d’ordre.

Si nécessaire et dans l’attente de son licenciement, il pourra solliciter, sous réserve de l’accord de l’employeur, un congé sans solde, pour pouvoir prendre un autre emploi (reclassement externe). 
Il bénéficiera des mêmes mesures d’accompagnement que les autres salariés licenciés économiques dans le cadre de la cession et se verra proposer le Contrat de Sécurisation Professionnelle. 

Il percevra, dans la limite des plafonds AGS, les indemnités de rupture prévues en cas de licenciement économique et en particulier de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement (la plus favorable des deux). 

Si son projet ne se concrétise pas immédiatement, il pourra faire valoir ses droits et bénéficier des prestations de l’assurance chômage (Pôle emploi), dans les mêmes conditions que celles d’un salarié licencié pour motif économique.


- mesures sociales accompagnant le projet de réorganisation 


D’une manière générale, les mesures prévues au présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi sont plus favorables que les dispositions unilatérales, les dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise. 

Les dispositions du présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi n’ont donc ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise ou d’usages qui portent sur le même objet.


Mesures visant au maintien de l’emploi et à la limitation du nombre de licenciements : Démarches de reclassement avant tout licenciement

Conformément à ses obligations légales, la Direction s'engage à déployer tous ses efforts pour faciliter, autant que possible, le reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé.

Les mesures décrites ci-après ne sont applicables qu’aux seuls salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé.

Procédures de reclassement interne

Selon les dispositions de l’article L.1233-4 du Code du Travail, le périmètre de recherche de reclassement du personnel dont le licenciement pour motif économique est envisagé s’opère sur les emplois disponibles « situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. » 

Aussi, la notion de groupe « désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce ».

Reclassement dans l’entreprise : 

Aucun reclassement n’est possible au sein de la STEVA LIMOUSIN en l’absence de continuité de l’activité en dehors des offres de reprise formulées.

Reclassement dans le groupe : 

Le groupe est composé comme suit : 


Si des entreprises du groupe répondent à la définition ci-dessus, des solutions de reclassement seront recherchées par l’envoi à chacune des sociétés du Groupe d’un courrier de demande de recensement de tous les postes disponibles. 

Dans l’hypothèse où des postes seraient à pourvoir durant la période de mise en œuvre de la présente procédure, une information serait faite immédiatement auprès des IRP. 

La société STEVA LIMOUSIN mettra tout en œuvre afin d’obtenir la liste mise à jour régulièrement, de tous les postes qui deviendraient vacants au sein du Groupe STEVA LIMOUSIN.

Propositions de reclassement interne

Par ailleurs, le cas échéant, la ou les propositions de postes de reclassement interne qui seraient identifiées, seraient individuellement transmises aux salariés concernés par lettre remise en main propre contre décharge ou par LRAR sous forme de liste.

La proposition de reclassement indiquerait a minima :
l’emploi proposé ;
le lieu et le cas échéant, l’entreprise d’affectation ;
la nature du contrat (CDI, CDD ou autres) ;
la rémunération ;
la durée du travail ;
la classification et le coefficient conventionnels.

Chaque proposition de reclassement préciserait la durée du délai de réflexion accordé au salarié pour l’accepter. Le délai fixé devrait être compatible avec les exigences de la procédure collective et en particulier avec, le cas échéant, le délai maximum d'un mois à compter du jugement arrêtant le plan de cession, pour la notification des licenciements aux fins de prise en charge par l'AGS. 

Pendant ce délai de réflexion, la Direction se tiendrait à la disposition des salariés pour leur transmettre, le cas échéant, toute précision complémentaire sur ces postes.

Les salariés devraient répondre aux propositions individuelles de reclassement pendant ce délai de réflexion de 4 jours francs, par tout moyen (lettre RAR ou remise en main propre, email). 
	
Le défaut de réponse à l’issue du délai de réflexion vaudrait refus de la proposition de reclassement.

En outre, il est rappelé qu’il serait également adressé à chacun des salariés visés par une éventuelle mesure de licenciement, le cas échéant, la liste de l'ensemble des postes de reclassement interne disponibles au sein du Groupe STEVA LIMOUSIN. Ainsi, chacun des salariés concernés pourrait, le cas échéant, manifester, par tout moyen (lettre RAR ou remise en main propre, email) dans un délai de 4 jours francs à compter de la date de la diffusion de la liste, son intérêt pour l’un de ces postes non identifiés comme susceptibles de correspondre à son profil professionnel.

Le défaut de candidature à l’issue du délai de réflexion vaudrait refus des possibilités de reclassement.

Procédure de traitement des réponses aux propositions de reclassement / candidatures aux postes de reclassement interne 

En cas d’acceptation par un salarié d’une proposition de reclassement, une convention de transfert tripartite serait régularisée entre le salarié concerné, la Société d’accueil, et la société STEVA LIMOUSIN, prévoyant notamment : 
la date du transfert effectif du salarié,
le maintien de l’ancienneté acquise, 
la reprise des droits à congés payés acquis au cours de la période d’acquisition précédente et de celle en cours.

En cas de candidature par un salarié sur un poste de reclassement, cette dernière serait appréciée et analysée par la Direction.

Celle-ci donnerait suite à chacune des candidatures, dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de la réception de la demande du salarié :
soit par un refus, qui serait notifié par courrier, remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier recommandé avec avis de réception, au salarié concerné,
soit par une acceptation qui serait notifiée par courrier, remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier recommandé avec demande d’avis de réception, au salarié concerné,
soit par la convocation par courrier, remis en main propre contre décharge, ou à défaut, par courrier recommandé avec avis de réception, à un entretien organisé avec un responsable opérationnel ou des Ressources Humaines de la société d’accueil. Au terme de cet(ces) entretien(s), la Direction fait connaître au salarié concerné sa décision, dans un délai de 2 jours ouvrables.

Si la candidature était acceptée, une offre de reclassement définitive serait formalisée et notifiée au salarié concerné par un courrier, remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier recommandé avec avis de réception, précisant ses principales caractéristiques.

Le salarié devrait alors retourner cette offre signée à la Direction de la société STEVA LIMOUSIN pour signature, dans le délai fixé par l’offre elle-même et compatible avec les exigences de la procédure collective. 
Les aides au reclassement interne

Les salariés dont le licenciement est envisagé bénéficient de dispositions permettant de faciliter leur reclassement. Ils bénéficieront des mesures suivantes dans le cadre du reclassement interne au groupe STEVA :

Maintien de rémunération
En application des dispositions conventionnelles en vigueur, en cas de modification du contrat de travail résultant d’un Reclassement au sein de la même Entreprise, le Salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un an bénéficie, lorsque le Reclassement emporte une diminution de sa rémunération, du maintien temporaire de sa rémunération pendant une période de 3 mois suivant la date d’entrée en vigueur du Reclassement.
Cette période est portée à 4 mois pour les Salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à 5 ans, et à 6 mois pour les Salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à 10 ans.
Cette mesure trouvera application au bénéfice des salariés qui accepteront un reclassement interne au sein du Groupe STEVA. 

Priorité d’accès aux emplois correspondant au classement antérieur 
En application des dispositions conventionnelles en vigueur, en cas de modification du contrat de travail résultant d’un Reclassement au sein de la même Entreprise, le Salarié placé à un classement inférieur à celui correspondant à son emploi précédent bénéficie, pendant un an à compter de cette modification, d’une priorité d’accès aux emplois disponibles correspondant aux compétences et au moins au classement de son emploi antérieur.
Cette mesure trouvera application au bénéfice des salariés qui accepteront un reclassement interne au sein du Groupe STEVA. 

Prime de mobilité :
Le Salarié qui accepte un poste de Reclassement Interne impliquant un changement de lieu de travail bénéficiera d'une prime de mobilité d’un montant global de 1 500 € bruts versée à raison de :
750 € bruts après un mois de présence effective
750 € bruts après 6 mois de présence effective

Formation d'adaptation
Si un poste de Reclassement Interne proposé nécessite une formation d’adaptation, cette formation sera organisée et financée par l’Entreprise d’accueil et sera assurée, pendant le temps de travail, au Salarié ayant accepté le poste, selon son expérience et ses compétences. Cette formation sera assurée par des ressources internes de l'Entreprise d’accueil.

Aide à la mobilité géographique
« 1% logement » 

Les salariés concernés par le présent plan de sauvegarde de l’Emploi devraient pouvoir solliciter le bénéfice d’aides relatives aux 1% logement, sous réserve de l’accord de l’organisme collecteur.

A titre indicatif, certaines prestations au titre du 1% logement permettraient, sous réserve des conditions à remplir, de répondre à un besoin concret et immédiat lié à l’habitat. Il s’agit des prestations suivantes : 

Aide CIL PASS Mobilité pour accompagner le salarié dans sa recherche de logement et faciliter son installation et celle de sa famille,
AIDE MOBILI-PASS permettant de financer certaines dépenses des salariés liées au changement de logement pour raisons professionnelles, mutations, etc…
Aides aux salariés en difficultés et le service gratuit CIL PASS ASSISTANCE permettant d’accompagner les salariés qui, suite à un évènement particulier (séparation, perte d’emploi, etc…), rencontrent des difficultés financières pouvant impacter leurs conditions de logement, ainsi que des aides spécifiques pour les moins de 30 ans.
Frais et congés de déménagement
En cas de reclassement interne sur un poste situé à plus de 100 km du domicile actuel ou à plus d’1h30 en temps de trajet, entrainant un changement de résidence principale, la Direction prendra en charge jusqu’à 3000 Euros TTC visant à couvrir une partie des frais de déménagement et de réinstallation, sur présentation de justificatifs. La prise en charge s’effectuera sur la base du montant le moins élevé après soumission préalable à la Société de 3 devis relatifs au déménagement concerné.

Le Salarié bénéficiera également d'un congé exceptionnel de déménagement de deux jours ouvrés rémunérés.

Pour l’application de cette mesure, le reclassement interne devra s’effectuer sur un poste en CDI, ou sur un poste en CDD d’au moins 6 mois. 

Un dispositif de remboursement des frais de déplacement pour les entretiens de recrutement et visite du site d’accueil est également mis en place.

Dans la limite de 300 euros TTC/salarié il pourra être pris en charge les frais de déplacement et d’hébergement liés à des entretiens de recrutement et visite du site d’accueil. 

Ces frais pourront être remboursés sur présentation des justificatifs, et dans la limite de l’enveloppe globale et de : 
- un voyage aller-retour en voiture, selon le barème fiscal en vigueur.
- un voyage aller-retour en train tarif 2ème classe, 
- un repas par jour : 15 euros au maximum
- un hébergement par jour : 50 euros maximum.

Soutien au conjoint (marié-pacsé) 
Dans l’hypothèse où le conjoint (marié-pacsé) d’un Salarié serait amené à démissionner ou à perdre son emploi du fait d’un changement de résidence principale liée au reclassement interne, la Société aidera le conjoint (marié-pacsé) à retrouver un emploi, dans la mesure du possible, en lui faisant bénéficier de son réseau local.
Les Salariés définitivement reclassés dans le cadre du Reclassement Interne, ne pourront prétendre à aucune autre mesure du Plan de Sauvegarde de l’Emploi que celles prévues à la présente Section.


Procédures de reclassement externe

Dès communication par les candidats repreneurs des catégories professionnelles touchées par des suppressions de poste, la Direction recherchera des postes disponibles auprès :

les structures de même activité de la métropole
l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie 
la chambre syndicale de la métallurgie
au sein des Groupes auxquels les candidats repreneurs appartiennent
par le biais des acteurs locaux (Pole Emploi,..)

La liste des postes disponibles sera adressée en un seul envoi aux salariés dont le poste sera supprimé dès homologation/validation, le cas échéant, du présent accord majoritaire par la DIRECCTE.

Il appartient aux salariés de se rapprocher de la structure d’accueil à l’origine de l’offre d’emploi afin de faire acte de candidature et d’organiser une éventuelle visite de reconnaissance.

Les aides au reclassement externe

Les salariés dont le licenciement est envisagé bénéficient de dispositions permettant de faciliter leur reclassement externe. Ils bénéficieront des mesures suivantes :


Aide à la mobilité géographique
« 1% logement » 

Les salariés concernés par le présent plan de sauvegarde de l’Emploi devraient pouvoir solliciter le bénéfice d’aides relatives aux 1% logement, sous réserve de l’accord de l’organisme collecteur.

A titre indicatif, certaines prestations au titre du 1% logement permettraient, sous réserve des conditions à remplir, de répondre à un besoin concret et immédiat lié à l’habitat. Il s’agit des prestations suivantes : 

Aide CIL PASS Mobilité pour accompagner le salarié dans sa recherche de logement et faciliter son installation et celle de sa famille,
AIDE MOBILI-PASS permettant de financer certaines dépenses des salariés liées au changement de logement pour raisons professionnelles, mutations, etc…
Aides aux salariés en difficultés et le service gratuit CIL PASS ASSISTANCE permettant d’accompagner les salariés qui, suite à un évènement particulier (séparation, perte d’emploi, etc…), rencontrent des difficultés financières pouvant impacter leurs conditions de logement, ainsi que des aides spécifiques pour les moins de 30 ans.

Mesure principale à la charge exclusive de l’entreprise :

En cas de reclassement externe, avant le terme du PSE sur un poste situé à plus de 100 km du domicile actuel ou à plus d’1h30 en temps de trajet, entrainant un changement de domicile, la Direction prendra en charge 1000 Euros TTC visant à couvrir une partie des frais de déménagement et de réinstallation, sur présentation de justificatifs. La prise en charge s’effectuera sur la base du montant le moins élevé après soumission préalable à la Commission de Suivi de 3 devis relatifs au déménagement concerné.

Le reclassement externe devra s’effectuer sur un poste en CDI, ou sur un poste en CDD d’au moins 6 mois. 

Ce dispositif sera maintenu en vigueur pendant une durée de 12 mois à compter de l’homologation du présent PSE. 

Mesure accessoire pour laquelle l’AGS pourrait intervenir à titre subsidiaire à l’entreprise en cas de PSE  

Un dispositif de remboursement des frais de déplacement pour les entretiens de recrutement est mis en place.

Dans la limite de 300 euros TTC/salarié il pourra être pris en charge les frais de déplacement et d’hébergement liés à des entretiens de recrutement. 

Ces frais pourront être remboursés sur présentation des justificatifs, et dans la limite de l’enveloppe globale et de : 
- un voyage aller-retour en voiture, selon le barème fiscal en vigueur.
- un voyage aller-retour en train tarif 2ème classe, 
- un repas par jour : 15 euros au maximum
- un hébergement par jour : 50 euros maximum.


Mesures d’accompagnement pour les salariés licenciés
Allocation temporaire dégressive

La Direction va solliciter la signature d’une convention d’allocation temporaire dégressive d’une durée de deux ans, auprès de la Direction Départementale compétente.

Les bénéficiaires de cette allocation devront répondre aux conditions suivantes :
- avoir fait l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique ;
- adhérer à la convention signée entre l’Etat et l’Entreprise ;
- avoir trouvé un emploi salarié à durée indéterminée ou à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois ou plus ;
- percevoir une rémunération nette inférieure au salaire net antérieur (hors heures supplémentaires et primes n'ayant pas de caractère de complément de salaire) ;
- le reclassement doit intervenir dans un délai d'un an à compter de la notification du licenciement (ou de l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle) ;

L'objectif de l'Allocation Temporaire Dégressive est en effet de compenser la perte de revenus des salariés qui accepteraient un nouvel emploi moins bien rémunéré que celui occupé au sein de la société STEVA LIMOUSIN. 

Dans l’hypothèse où la DIRECCTE accèderait à cette demande, le bénéfice d'une convention d'allocation temporaire dégressive sera proposé aux salariés concernés. 

Cette mesure est subordonnée à la conclusion d'une convention d'Allocation Temporaire Dégressive du Fonds National de l'Emploi (FNE) avec l'administration du travail, et à la participation de l'État au financement de l'allocation à hauteur du taux maximum et à l'exonération de la participation de l'entreprise.  

Le montant de l'aide correspond à la différence entre l'ancien salaire (hors heures supplémentaires et primes n'ayant pas de caractère de complément de salaire) et le nouveau salaire. 

Le financement de l'allocation est assuré à 75 % maximum par l'Etat (plafonné à 200 € par mois et par bénéficiaire, pendant 2 ans maximum, ou 300 €/mois/personne pour les entreprises situées dans un bassin d'emploi confronté à de graves déséquilibres de l'emploi).
Le solde est assuré par l'entreprise qui peut en être exonérée, si elle n'est pas capable d'assurer cette charge.

Contrat de sécurisation professionnelle

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise qui comprend des mesures d’accompagnement ainsi que des périodes de formation et de travail destinées à favoriser le reclassement accéléré des salariés bénéficiaires.

Les salariés concernés

Pourront bénéficier d’un CSP les salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé ;
être aptes à l’emploi ;
justifier d’une année d’ancienneté dans la société ou, le cas échéant, disposer de droits à l’assurance chômage pour bénéficier de l’allocation spécifique ;
justifier des conditions relatives à l’indemnisation du chômage.

La procédure de mise en œuvre

Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP sera informé individuellement par la Société STEVA LIMOUSIN du contenu du contrat et de la possibilité d’en bénéficier.

La réponse du salarié

A compter de la remise de ce document, le salarié disposera alors d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au CSP, à compter de la remise de la proposition écrite par l’employeur.

Pendant ce délai de réflexion, les salariés pourront bénéficier d’un entretien d’information réalisé par Pôle Emploi, destiné à les éclairer dans leur choix ;

Si, à la date prévue pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion pour faire connaître leur réponse n’est pas expiré, chaque salarié sera alors destinataire d’une lettre recommandée avec accusé de réception lui rappelant la date d’expiration de ce délai.

L’absence de réponse du salarié dans le délai prévu est, en tout état de cause, assimilé à un refus du CSP.

Dans ce cas, le salarié sera licencié dans les conditions de droit commun.

Les effets de l’acceptation du salarié

En cas d’acceptation, le salarié devra alors remettre à l’Administrateur Judiciaire, le bulletin d’acceptation qui sera dûment accompagné de la demande d’allocation de sécurisation professionnelle complétée.

L’acceptation par le salarié du CSP entraîne la rupture du contrat de travail du fait du commun accord des parties.

La rupture du contrat prend effet à compter de l’expiration du délai de réflexion.

Elle ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. En revanche, elle ouvre droit :
à l’indemnité de licenciement ;
et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis et après déduction de la contribution au financement du CSP.

Le contenu

L’accompagnement est confié à Pôle Emploi.

Le parcours débute par une phase de pré-bilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel.

Ainsi, les salariés bénéficieront dans les huit jours de leur adhésion d’un entretien individuel de pré-bilan destiné à identifier, notamment, leur profil et le projet de reclassement.

Au vu de cet entretien, un plan d’action de sécurisation professionnelle sera déterminé.

Le CSP est conclu pour une durée maximale de douze mois et prendra effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.

La situation des bénéficiaires du CSP

Les adhérents auront le statut de stagiaires de la formation professionnelle et percevront une allocation spécifique de sécurisation égale à 75 % du salaire journalier de référence sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle les intéressés auraient pu prétendre s’ils n’avaient pas accepté le CSP.




Formation
Dispositifs publics mobilisables pour la formation des salariés demandeurs d’emplois :

Les Régions proposent des dispositifs de formation visant à permettre à un public diversifié (demandeurs d’emploi ou salariés, jeunes ou adultes, inscrits ou non à Pôle emploi) d’accéder ou de rester en emploi soit via un parcours qualifiant, soit par un ajout de compétences de formation.

Les actions de formation en faveur des demandeurs d’emploi vont de la remise à niveau professionnel jusqu’à l’obtention d’un diplôme ou titre professionnel (certification principalement de niveau CAP, Bac Pro voire Diplôme d’accès aux études universitaires). Toutes les formations proposées par la collectivité territoriale sont en lien avec l’économie locale et les besoins des entreprises afin de permettre une bonne insertion professionnelle. Des formations de remise à niveau général (français, calcul, informatique) pourront également être proposées avant de suivre une « formation métier » ou de rechercher directement un emploi. 

Le reclassement ou la réinsertion des salariés licenciés peut également passer par un besoin de formation complémentaire. Le salarié dispose alors de plusieurs dispositifs en fonction des régions, chacun devant se renseigner à cet effet.


Il peut :

recourir à l’offre de formation collective via le marché public PQCP (Programmation Qualification Certification Professionnelle) ;
mobiliser une action individuelle de formation via le dispositif régional API (Action Projet Individuel). La condition est d’être demandeur d’emploi non indemnisé, sauf s’il y a une embauche à la clef (dans ce cas c’est un CARED individuel (Contrat d’Aide et de Retour à l’’Emploi Durable)). 
Les conditions sont les mêmes : validation du projet et prescription par un réseau prescripteur (Pôle Emploi, cap emploi ou mission locale) ;

bénéficier d’une action collective de formation montée en cofinancement via les APCR, (Action Projet Collectif Régional). Conditions : cofinancement par la Région des coûts pédagogiques, vote en commission permanente du conseil régional ;
accéder dans certains cas au CARED collectif (contrat d’accès et de développement durable) avec un financement de la formation par la Région dès lors que l’entreprise (ou des entreprises) embauche a minima 5 demandeurs d’emplois. Conditions : 80% à 100% des coûts pédagogiques pris en charge, selon le contrat proposé (CDD plus 6 mois CDI, un contrat en alternance, contrat prof).
Les aides proposées peuvent évoluer selon les axes prioritaires souhaités par la Région. Aussi ce domaine étant fonction des axes définies par le Conseil Régional, nous vous invitons à consulter le site dédié :  financermaformation.com.

Les formations finançables sont quasi identiques à celles mobilisables par le Compte Personnel de Formation désormais inscrit dans le cadre du compte personnel d'activité (), lequel est susceptible d’aménagements dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle faisant suite à la .
Mesure principale à la charge exclusive de l’entreprise:

Le salarié déposera sa demande de formation auprès de la Commission de suivi du présent plan. La Commission de suivi analysera toutes les actions souhaitées par le salarié qui devra au préalable et notamment en liaison avec le Pôle Emploi, évaluer ses possibilités d’accès aux formations souhaitées.

La formation demandée sera choisie en fonction des besoins exprimés par le salarié et moyennant un dossier préparé par ce dernier comprenant une étude préalable du profil du salarié et des potentialités professionnelles, une sélection des formations porteuses d’emploi, les éventuels tests individuels d’aptitude réalisés avec notamment le Pôle Emploi, une sélection des organismes de formation compétents. Le dossier sera soumis pour validation à la Commission de suivi qui s’assurera de l’adéquation de la formation demandée avec les objectifs poursuivis.

Si ces conditions sont remplies, une aide à la formation pourra être octroyée. Les droits acquis par le salarié au titre du DIF/CPF seront utilisés pour financer ces actions de formation. 

En cas de besoin, un financement complémentaire dans la limite d’une enveloppe globale de 15 000€ TTC et d’un plafond de 700 € TTC par salarié pourra être pris en charge. 

Dans la limite de l’enveloppe globale de 15 000 € définie ci-dessus, le montant sera porté à 900 € TTC pour un salarié reconnu fragilisé par la commission de suivi et répondant à la définition ci- après. 

La formation devra débuter avant la date du terme du plan de sauvegarde de l’emploi.

Définition des salariés fragilisés :

Un effort particulier sera fait pour les salariés apparaissant comme les plus fragilisés, à savoir ceux remplissant les conditions suivantes :

les salariés âgés de plus de 50 ans, sans distinction selon leur statut socio professionnel,
les salariés, quels que soient leur âge et leur qualification, bénéficiant d’une reconnaissance à jour de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) de catégorie B ou C, attribuée par la commission des droits et autonomie des personnes handicapes (CDAPH ex- COTOREP) 

L’âge et le handicap s’apprécieront à la date de rupture effective du contrat (fin de préavis ou fin du délai de réflexion). 

Mesures accessoires pour laquelle l’AGS pourrait intervenir à titre subsidiaire à l’entreprise en cas de PSE 

Des frais annexes liés à la formation pourront être remboursés sur présentation des justificatifs, sur présentation de l’attestation de présence délivrée par l’organisme de formation et dans les limites de :
- un voyage aller-retour en voiture, selon le barème fiscal en vigueur 
- un voyage aller-retour en train tarif 2ème classe, 
- un repas par jour : 15 euros au maximum
- un hébergement par jour : 50 euros maximum.

Le remboursement des frais annexes de formation seront pris en charge dans la limite globale de 300 Euros TTC par salarié sous réserve des justificatifs de ces frais.

Les mesures prévues pour la formation ne sont pas cumulables avec la mesure d’aide à la création d’entreprise.

Mise en disponibilité ou congé sans solde pour les salariés concernés par la suppression d’emploi ayant un projet professionnel
Il est proposé d’accorder au salarié qui en fera la demande, le bénéfice d’un congé sans solde qui aura la nature d’une mesure de suspension du contrat de travail.

Considérant l’arrêt définitif de l’activité et la suppression des emplois y attachés, cette mesure est applicable à tous les salariés quelle que soit leur qualification, y compris ceux qui bénéficieraient d’un statut protecteur au regard de la procédure de licenciement.

Objectifs et bénéficiaires potentiels

Cette mesure vise à permettre à un salarié concerné par les suppressions d’emploi et qui aurait une proposition d’embauche (ne pouvant se traiter dans le cadre d’un prêt de personnel) de prendre un nouvel emploi, en sollicitant un congé sans solde dans l’attente de la mise en œuvre de la procédure et de la notification de la rupture de son contrat de travail.

Cette période d’absence non rémunérée accordée à un salarié visé par le projet de licenciement, sous réserve de l’avis préalable de la société et des Administrateurs Judiciaires, permettra de prendre immédiatement un emploi chez un autre employeur, tout en restant inscrit à l’effectif de la Société STEVA LIMOUSIN. Ainsi, s’agissant d’un salarié dont l’emploi est supprimé, il pourra bénéficier une fois son licenciement notifié, des indemnités de rupture y étant attachées.


Formalisme et conditions

La demande de congé sans solde devra être impérativement présentée par écrit (remise en main propre au directeur opérationnel ou adressée en recommandé avec accusé de réception) au minimum deux (2) jours avant la date de commencement du congé.

Seules les demandes de congé sans solde impliquant une suspension totale du contrat de travail seront acceptées. Toutefois, si le salarié autorisé à s’absenter, n’est pas confirmé dans son nouvel emploi (rupture de la période d’essai) ou ne souhaite pas y rester, le congé sans solde pourra s’arrêter avant la notification de la rupture de son contrat et il réintégrera la Société STEVA LIMOUSIN jusqu’au licenciement.

Cette mesure est applicable à tous les salariés quelle que soit leur qualification et remplissant les conditions fixées ci-dessus, y compris aux salariés protégés pendant la période d’attente de la décision de l’autorité administrative compétente (sous réserve de l’autorisation préalable de l’inspection du travail).


Régime

Pendant ce congé, le contrat de travail du salarié sera suspendu. Ainsi au titre de cette période, le salarié ne pourra prétendre à aucune rémunération ni à aucun droit y afférent (pas de congés payés, période non comptabilisée au titre de l’ancienneté…). Pour autant le salarié continuera d’être considéré comme un salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise.

Pendant cette période où le contrat de travail sera suspendu, la Direction déclinera toute responsabilité en cas de survenance d’un accident du travail alors que le salarié sera sous le lien de subordination juridique de ce nouvel employeur. Le salarié devra donc s’assurer qu’il est couvert au titre des accidents du travail par son nouvel employeur.
Enfin, dès lors qu’il sera mis fin au contrat de travail du salarié par la notification du licenciement économique à l’issue de la présente procédure engagée, la période de suspension du contrat de travail sera également rompue.

En cas de licenciement économique, le salarié bénéficiera des mesures sociales qui seront définitivement adoptées par les représentants du personnel.

Validation des Acquis de l’Expérience

La validation des acquis de l’expérience est un dispositif légal qui permet de valider l’expérience professionnelle acquise et d’obtenir un diplôme reconnu. Les autorités délivrant une certification émet des conditions spécifiques de recevabilité des candidatures. 

La formation requise pourra être prise en charge dans les conditions prévues au paragraphe Formation.
Aide à la création d’entreprise et à l’auto-entrepreneuriat

Mesures principales :

ACCRE : L'aide au chômeur créant ou reprenant une entreprise (Accre) consiste en une exonération partielle de charges sociales pendant un an et un accompagnement pendant les premières années d'activité. 

NACRE : Le nouvel accompagnement à la création ou la reprise d'entreprise (Nacre) est un dispositif d'accompagnement d'au moins 3 ans. Il aide au montage du projet de création ou de reprise, à la structuration financière et au démarrage de l'activité. Il permet la signature d'un contrat entre le créateur ou le repreneur d'entreprise et un organisme d'accompagnement conventionné par l'État.

Par ailleurs, les Salariés ayant un projet de Création ou de Reprise d'Entreprise pourront bénéficier de 10 heures individuelles de conseil juridique et comptable financées ou assurées par un salarié du groupe STEVA (exemple : Directeur Administratif et Financier du groupe).

Par ailleurs, tout Salarié souhaitant créer sa propre Entreprise (individuellement ou en Société), reprendre une Entreprise extérieure existante ou s'installer en qualité de travailleur indépendant, pourra bénéficier d'une aide financière sous réserve de respecter les modalités suivantes :

Conditions

Pour pouvoir bénéficier de l’aide financière, les Salariés concernés devront, pendant la durée du présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi : 
avoir obtenu l’approbation du dossier de Création ou de Reprise par la Commission de suivi du présent Plan, 

créer ou reprendre une Entreprise ou un commerce à condition d’en exercer effectivement le contrôle, c’est à dire détenir au moins 51% du capital, 

exercer une activité non salariée : profession libérale, commerçant, agent commercial…

exercer effectivement cette nouvelle activité dans le délai maximum de six mois à compter de la notification de la rupture du contrat de travail pour motif économique. 

Montant et versement
L’aide financière sera versée à hauteur des dépenses engagées (sur présentation de justificatifs) et limitée, en tout état de cause, à 3 000 € bruts et Toutes Taxes Comprises.
Cette somme sera payable à hauteur de :
50% le jour de la Création d’entreprise ou de commerce (inscription au Registre du Commerce et des Sociétés ou au Répertoire des Métiers) ou au jour de la Reprise d’une entreprise ou d’un commerce et sur présentation des justificatifs (modification du Registre du Commerce et des Sociétés ou du Répertoire des Métiers), 

50% à la date d’anniversaire des 3 mois de la Création ou de la Reprise de l’activité à condition de justifier par la présentation des justificatifs appropriés que l’activité s’est poursuivie. 

Passé un délai de 3 mois à compter de la création ou de la reprise de l’activité, toute demande tendant à obtenir le versement de l’aide financière sera déclarée irrecevable même si le Salarié remplit les conditions nécessaires.
Les mesures prévues dans les paragraphes aide à la mobilité et aides à la formation ne se cumulent pas avec l’Aide à la Création/Reprise d’Entreprise prévue au présent paragraphe.


Mesures accessoires pour laquelle l’AGS pourrait intervenir à titre subsidiaire à l’entreprise en cas de PSE 

Les salariés licenciés pour motif économique pourront proposer un projet de création d’entreprise ou de reprise d’entreprise. Sous réserve des conditions qui suivent, ils pourront recevoir une remboursement de frais. 

Pour pouvoir bénéficier de ce remboursement, les salariés devront pendant la durée du plan de sauvegarde de l’emploi : 
– Avoir obtenu l’approbation du dossier de création par la Commission de suivi
– Créer une entreprise à condition d’en exercer effectivement le contrôle (détenir au moins 51% du capital) ou reprendre une entreprise ou débuter une activité d’auto-entrepreneur
– Exercer une activité non salariée 
– Exercer cette activité dans le délai maximum de 9 mois à compter de la notification de licenciement 

Le remboursement de frais sera versé dans la limite de 500 Euros TTC par salarié sur présentation de justificatifs tels que : frais avocats, autres conseils, frais juridique…

Cette somme sera payable à hauteur de 100% dans les deux mois suivants la création d’entreprise, reprise d’entreprise, auto entreprenariat (inscription au RSC ou autre) sur présentation des justificatifs.

Mise en place d’une Cellule D’Appui A la Sécurisation professionnelle (CASP) (sous réserve d’accord des services l’état)

Il s’agit de mettre en place une structure d’aide supplémentaire au reclassement des salariés, financée par l’Etat et réservée aux entreprises en RJ/LJ étant contrainte de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’importance pour un même bassin.

La Société STEVA LIMOUSIN et l’administrateur Judiciaire entendent solliciter la mise en œuvre d’une cellule d’appui à la sécurisation professionnelle (CASP) auprès des pouvoirs publics. 

Une demande sera adressée par l’Administrateur Judiciaire auprès de l’Unité Départementale désignée compétente dans le cadre de l’homologation du PSE. Cette dernière instruira la demande et si, celle-ci lui semble opportune, après avis de POLE EMPLOI, sollicitera l’aval de la Délégation Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DGEFP). En cas de refus du ministère et/ou de la DIRECCTE, la CASP ne saurait donc être mis en œuvre.

Objet : 

Cette cellule mise en place à titre exceptionnel a pour objectif d’assurer durant 45 jours maximum, une prestation de conseil collectif et personnalisé aux salariés des entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire susceptibles d’être licenciés, en apportant une connaissance du marché local de l’emploi et une aide à la définition de projets de retour à l’emploi. 

L’objectif est d’assurer un accompagnement immédiat des salariés concernés par le licenciement en leur permettant d’avoir toutes les informations utiles pour faire leur choix d’adhésion ou non au contrat de sécurisation professionnelle d’une part, et préparer au mieux leur projet de reconversion ou retour à l’emploi en anticipant certaines démarches pour que les mesures les plus appropriées puissent être mobilisées dès la rupture du contrat d’autre part.

Elle s’adressera à tous les collaborateurs figurant sur la liste des salariés non repris dont le licenciement économique est envisagé, licenciés en exécution de la cession ordonnée par le tribunal.


Durée :

La prestation est d’une durée maximale de 6 semaines au plus. Ses travaux s’achèveront à la fin du délai de réflexion dont disposent les salariés pour adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Le démarrage de la mesure sera formalisé par la tenue d’une réunion d’information le plus tôt possible.


Missions :

Cette cellule sera chargée d’effectuer des prestations complémentaires et coordonnées avec le dispositif du CSP. 
Ses missions sont les suivantes :

Renseigner sur toutes conséquences relatives à la rupture du contrat de travail,
Informer sur tous les dispositifs mobilisables pour accompagner le reclassement et/ou la reconversion du salarié,
Amener à une réflexion sur un projet professionnel et d’accompagner le personnel intéressé par la création d’activité nouvelle ou la reprise d’entreprise,
Assurer un soutien psychologique au personnel concerné.


Fonctionnement – Information du personnel :

Cette mesure financée par l’Etat sera soumise au cahier des charges communiqué par POLE EMPLOI, prescripteur par délégation. Le choix du prestataire est imposé puisqu’il s’agit du prestataire retenu suite à un appel d’offre. 

En cas de mise en œuvre, le prestataire devra intervenir dans les 48 heures suivant la signature par POLE EMPLOI du bon de commande.

Au démarrage, l’objectif et les missions de la CASP feront l’objet d’une présentation par les référents POLE EMPLOI et le prestataire lors d’une réunion collective. Le prestataire proposera au moins un rendez-vous à chaque salarié qui le souhaite. Des ateliers à thème pourront être proposés sur la base du volontariat (ex : formation, création d’entreprise, fin de carrière, établissement CV, forum emplois le cas échéant, etc).


Portabilité de la complementaire sante et  de la prévoyance

La portabilité de la complémentaire santé et de la prévoyance sera proposée à chaque salarié concerné conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé (maladie, maternité) et une prévoyance (décès, incapacité, invalidité) continuent de bénéficier de ces garanties pendant une durée limitée et sous conditions.

Les droits prennent effet le lendemain de la cessation du contrat de travail (terme du préavis effectué ou non).
La durée de maintien des garanties est égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

La suspension éventuelle des allocations chômage n’a pas pour conséquence de prolonger d’autant la période de maintien des droits.

L’ancien salarié perd des droits à portabilité :
dès la cessation de l’indemnisation par Pôle Emploi par Pôle Emploi ;
au terme de la durée de 12 mois ;
en cas de résiliation du contrat collectif ;
au jour du décès de l’ancien salarié.

La portabilité est financée par mutualisation. Son coût est donc supporté par les salariés actifs, les anciens salariés étant couverts sans contrepartie de cotisation.

Concernant la complémentaire santé, à l'issue du dispositif de portabilité, l'organisme assureur adresse à l’ancien salarié une proposition de maintien de la couverture frais de santé à titre individuel. Il a alors 6 mois pour demander à en bénéficier. Ce nouveau contrat est payant et n'est pas limité dans le temps.

Toutefois, pour être totalement transparent, il est précisé que bien que la loi du 14 juin 2013 confère des droits aux anciens salariés, il existe un risque que les salariés licenciés ne puissent bénéficier de tout ou partie du maintien des garanties au titre de la portabilité, une fois le redressement judiciaire convertie en liquidation judiciaire. En effet, sauf cas très exceptionnels, les assureurs opèrent dès la liquidation une résiliation des contrats collectifs frais de santé et/ou prévoyance au motif que la conversion en liquidation entraine la disparition de l’entreprise ainsi que les régimes de protection sociale des salariés, les contrats collectifs ne pouvant perdurer dans les conditions initiales. 

Aussi, en l’absence à ce jour du fonds de mutualisation devant être créé par un décret d’application, cette position quasi généralisée a pour conséquence, l’impossibilité de maintenir, au titre de la portabilité, les garanties attachées à ces contrats.

Face à cette forte probabilité de difficulté pour maintenir les garanties collectives au-delà de la rupture de votre contrat de travail, les salariés licenciés seront invités à la plus grande prudence en la matière, seul le liquidateur - une fois la conversion en liquidation judiciaire intervenue pourra opter pour la poursuite ou non des contrats collectifs et poursuivre le cas échéant les assureurs récalcitrants dans des délais non compatibles avec leurs propres besoins.

Il est précisé à cet égard l’absence de prise en charge par l’AGS de la portabilité des droits à prévoyance et mutuelle.


Informations générales
Le  D.I.F. / C.P.F. 

Le Compte Personnel de Formation créé par la loi du 5 mars 2014, a été mis en place à compter du 1er janvier 2015 pour remplacer le Droit Individuel à la Formation (DIF), dont les heures acquises dans ce cadre non sont pas perdues et peuvent être mobilisées jusqu’au 31 décembre 2020.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) géré à la Caisse des Dépôts et Consignations est désormais l’un des 3 comptes (avec le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (CPP) et le Compte d’Engagement Citoyen) à être regroupé dans le Compte Personnel d’Activité (CPA). Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs à partir de 16 ans (dès 15 ans pour les apprentis). 

Le CPF est alimenté en heures automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Il est utilisable par tout salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante et les heures restent acquises même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Dans le cadre de la réforme sur l’apprentissage, l’assurance chômage et la formation professionnelle, les heures de formation du Compte Personnel de Formation sont monétisées depuis le 1er janvier 2019 à hauteur de 500 euros par an pour un salarié à temps plein, avec un plafond de 5 000 euros. Quant aux salariés non-qualifiés (niveau V de qualification, soit CAP et BEP), ils bénéficieront de 800 euros par an avec un plafond total de 8 000 €.
Les heures de formations acquises seront converties en euros selon un taux de 15 € de l’heure.

Le portail www.moncompteactivité.gouv.fr permet, au titulaire d’un CPA, de consulter les droits qu’il a acquis sur chacun des comptes, d’être informé sur leur utilisation possible et de bénéficier de services pour l’aider à construire son projet professionnel.

Pour tous autres renseignements, nous vous renvoyons aux dispositions légales en vigueur et en particulier aux articles L.6111-1 et L.6323-1 à 41 du Code du Travail.


Indemnités de rupture

Indemnités compensatrices de préavis  

En cas de non adhésion au dispositif CSP, les salariés seront dispensés, dans les conditions visées ci-après, d’effectuer leur période de préavis afin de leur permettre de se consacrer intégralement à leur recherche d’un nouvel emploi. Ils bénéficieront de l’indemnité compensatrice de préavis selon les conditions et limites des AGS.


Indemnités compensatrices de congés payés  

Les salariés bénéficieront d'indemnités compensatrices de congés payés, selon leurs droits à congés payés acquis à la date de rupture du contrat de travail et non utilisés, calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles et selon les conditions et limites des AGS.


Indemnités de licenciement conventionnelles ou légales   

Les indemnités conventionnelles seront calculées en fonction des dispositions de la Convention Collective applicable ou en fonction des dispositions légales si celles-ci sont plus favorables et selon les conditions et limites des AGS.


Priorité de réembauchage

Tout salarié licencié bénéficiera d’une priorité de réembauchage au sein de la Société STEVA LIMOUSIN pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail (fin du préavis exécuté ou non ou fin du congé de reclassement si le salarié y a adhéré).

Dans sa correspondance du 03/06/2019, le candidat cessionnaire a donné son accord pour allonger cette priorité de réembauchage à 2 ans. 

Pour bénéficier de cette priorité, le salarié devra manifester son désir de bénéficier de cette mesure dans un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail (fin du préavis exécuté ou non ou fin du congé de reclassement si le salarié y a adhéré). 

La demande de priorité de réembauche devra être faite par écrit et adressée au cessionnaire auprès de qui elle est opposable.

Dans ce cas, il l'informera de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une nouvelle qualification acquise postérieurement au licenciement, le salarié devra en informer l'entreprise pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à cette nouvelle qualification.

Préavis non travaillé sauf exception
La date de la première présentation des notifications de licenciement marquera le point de départ du délai conventionnel ou légal du préavis lorsque le salarié n’aura pas opté pour l’adhésion au Contrat de transition professionnelle. En principe, le préavis ne sera pas travaillé, sauf cas exceptionnels pour la clôture de certaines opérations ou la passation des dossiers. 

En cas de dispense d’exécution du préavis, le salarié licencié n’adhérant pas au CSP pourra percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé (primes mensuelles incluses) sauf éventuellement en cas de suspension de contrat. Cette indemnité sera garantie par l’AGS. En cas de rémunération variable, il sera retenu une moyenne sur les 12 derniers mois travaillés.


Clause de non concurrence
La SASU STEVA LIMOUSIN dénoncera selon les dispositions contractuelles les clauses de non-concurrence éventuellement prévues dans les contrats de travail des salariés dont le licenciement serait prononcé dans le cadre de la présente procédure de licenciement économique.

– BUDGET ET FINANCEMENT DU PSE


Prise en charge par l’ags

Conformément à la loi, l’intervention de l'Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) est subsidiaire : son intervention n’est donc pas automatique. 

L’entreprise doit justifier qu’elle ne détient plus les fonds nécessaires au financement des mesures d’accompagnement prévues dans le plan de sauvegarde de l’emploi résultant d’un accord majoritaire validé ou d’un document unilatéral homologué. 

Un courrier a été envoyé à l’AGS afin d’obtenir son accord sur son éventuelle intervention dans l’hypothèse où la société STEVA LIMOUSIN détiendrait pas les fonds nécessaires au financement des mesures d’accompagnement et en justifierait. 

A ce titre il est précisé que l’AGS n’interviendrait pour le financement des mesures d'accompagnement uniquement dans l’hypothèse d’un PSE et dans les conditions suivantes 
« - L'entreprise doit justifier de l'absence de fonds nécessaires au financement desdites mesures et d'autres organismes ne doivent pas pouvoir assumer leur financement. L'intervention de I'AGS est subsidiaire.
- La rupture du contrat de travail pour motif économique doit être intervenue pendant les périodes de garantie de I'AGS.
- Comme toutes autres avances réalisées par I'AGS, les créances salariales doivent être individualisées, leur versement s'effectue exclusivement entre les mains du mandataire judiciaire au seul profit du salarié.
- La garantie de I'AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des 3 plafonds définis à l'article L.3253-5 du code du travail »

Par ailleurs, il est précisé que les limites d'intervention de I'AGS sont individuelles et qu'aucune mutualisation des mesures d'accompagnement ne saurait lui être opposable. Dès lors, I'AGS n'acceptera la prise en charge des mesures que dans la stricte limite des plafonds définis ci-dessus (aide à la mobilité, aide à la formation, aide à la création d’entreprise).

Les avances effectuées par l’AGS concernent uniquement les créances salariales individualisées exigibles. 
Le versement de l’avance par l’AGS se fait exclusivement entre les mains du mandataire judiciaire au seul profit du salarié. 

La garantie de l’AGS est limitée, toutes créances du salarié confondues, à un montant déterminé par le plafond de garantie applicable à ce salarié. En ce qui concerne les mesures d’accompagnement, elles doivent s’entendre de toutes mesures afférentes à un licenciement collectif pour motif économique concourant à accompagner le retour à l’emploi et donc la réinsertion sur le marché du travail des salariés licenciés pour motif économique en exécution d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Ainsi les mesures d’accompagnement répondant à cette définition sont susceptibles d’être garanties par l’AGS dès lors qu’elles sont liées à la rupture du contrat de travail intervenue dans les délais de garantie et sont mises en œuvre pendant la durée de validité du PSE. 
L’avance de l’AGS est conditionnée à la remise de justificatifs (contrat de travail, factures, KBIS, business plan validé par le Pôle Emploi). 

Toutes les mesures liées à la formation, au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience et à la création d’entreprise, prévues au présent plan de sauvegarde de l’emploi, feront l’objet d’une demande d’avance à l’AGS, dans l’hypothèse où l’entreprise ne détient pas les fonds nécessaires au financement des mesures d’accompagnement prévues. 

A cet effet, les salariés concernés devront communiquer les pièces justificatives pour la prise en charge de l’AGS.


BUDGET

En l’état actuel de la procédure de Redressement Judiciaire, le budget global pouvant être mis à disposition des salariés licenciés de la Société STEVA LIMOUSIN est de 59 000 Euros .

Les candidats repreneurs ainsi que toutes les Sociétés du groupe ont été sollicitées pour apporter une enveloppe supplémentaire. Toutefois, à date, le candidat cessionnaire et les autres Sociétés du groupe via leur Président, Monsieur …………………, ont indiqué qu’ils n’abonderaient pas au présent PSE.

Cette somme sera séquestrée sur un compte CDC dédié.

Mutualisation

Dans l’hypothèse où l’enveloppe budgétaire affectée à une mesure spécifique apparaitrait comme excessivement dotée et/ou ne serait pas entièrement utilisée, les sommes non utilisées pourront être mutualisées et réaffectées à d’autres mesures du PSE moins dotées ou consommées. 
De même, les sommes non utilisées pourront être mutualisées s’il existe pour certains salariés un besoin supérieur aux plafonds prévus dans le PSE.

Les décisions seront prises au cas par cas par la Commission de Suivi.

Il est précisé que la mutualisation ne peut pas s’appliquer aux mesures accessoires avancées par l’AGS dont les limites d’intervention sont individuelles. 

Commission de Suivi 

Afin de privilégier la transparence et la concertation dans la mise en œuvre de la présente réorganisation, et sans violer les règles de confidentialité, une commission de suivi sera mise en place et ceci jusqu’à la date de fin du présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Elle sera composée :
Un représentant de la Direction ou l’Administrateur Judiciaire ou le liquidateur avec voix délibérative, avec la qualité de Président ;
de deux membres désignés parmi les élus du Comité d’Entreprise, avec voix délibérative ;
d’un membre par organisation syndicale représentative au niveau de la société avec voix consultative ;
d’un représentant de l’Antenne Emploi avec voix consultative ;

Un représentant de l’Administration du Travail sera invité à participer aux réunions de la Commission de Suivi avec voix consultative

La Commission aura pour vocation de :
faire le point sur la mobilité interne et externe ;
Suivre le budget du Plan de Sauvegarde de l’Emploi ;
L’interprétation de l’application du PSE ;
veiller à la bonne application des mesures sociales envisagées et à l’octroi des aides à la mobilité géographique, à la formation ou à la création/reprise d’entreprise ;
être informée des problèmes rencontrés et faciliter leur résolution.

La Commission se réunira, sur convocation du Président, mensuellement durant les 6 premiers mois d’application du Plan et conviendra après six mois de la fréquence des réunions suivantes, en fonction de l’état d’avancement des reclassements des personnes concernées.

Une restitution sera faite à chaque réunion du Comité d’entreprise de la nouvelle Société STEVA LIMOUSIN sur cette période. (L1233-63 par renvoi à L1233-58)

L’Administrateur Judiciaire s’il est encore en fonction ou à défaut le liquidateur établira et adressera à la DIRECCTE un bilan de la mise en œuvre effective du Plan de Sauvegarde de l'Emploi.


Durée du Plan

Les mesures figurant dans le présent Plan ne s’appliqueront, sous réserve de leur homologation par la DIRECCTE, qu’aux personnes concernées par le présent projet de réorganisation et dans la limite de 12 mois suivant validation ou homologation du présent accord par la DIRECCTE. Le présent Plan bénéficie donc exclusivement aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée dont l’emploi est menacé du fait du présent Plan.


Dépôt et publicité DE L’ACCORD MAJORITAIRE

Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Limoges.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

ANNEXE 
NOTE D’INFORMATION DES SALARIES DE LA SOCIETE  STEVA LIMOUSIN VOLONTARIAT

Madame, Monsieur,

Le Tribunal de Commerce a ouvert une procédure de Redressement Judiciaire au bénéfice de la Société STEVA LIMOUSIN jugement du 5 avril 2018.

Des mesures de restructuration et de réorganisation de l’entreprise doivent être mises en œuvre rapidement dans le cadre du plan de cession projeté. 
Dans ce contexte, il est apparu opportun en accord avec les représentants du personnel que les salariés qui souhaiteraient être prioritaires pour bénéficier d'une procédure de licenciement pour motif économique en fassent état.

Ce volontariat doit répondre à un projet professionnel ou personnel. 

Pour pouvoir traiter ces déclarations de volontariat, il est indispensable que chaque salarié intéressé retourne la présente déclaration sur l'honneur au plus tard le 11 juin 2019 auprès du service RH de l’entreprise par courrier remis en mains propres contre décharge ou par pli recommandé. (les volontariats par mail ne seront pas pris en compte) 

Cette déclaration ne peut être interprétée comme une démission et ne peut remettre en cause les indemnités de rupture auxquelles peuvent bénéficier les salariés en cas de licenciement pour motif économique.

DECLARATION DE DEMANDE DE DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE D’UN LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Madame/Monsieur…………………………………………………………………….……

Demeurant ….………………………………………………………………………………

………………………………..…………………………………………………………….

 DECLARE ETRE VOLONTAIRE pour bénéficier prioritairement d'une procédure de licenciement pour motif économique.

Mon projet professionnel ou personnel de reclassement est le suivant : ……………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 DECLARE NE PAS ETRE VOLONTAIRE pour bénéficier prioritairement d'une procédure de licenciement pour motif économique.

J'ai été informé(e) que ce souhait ne pourra être pris en compte que sous réserve qu'il soit compatible avec les exigences de fonctionnement de l'entreprise et qu'il permette le maintien en poste d'un salarié dont le licenciement est envisagé.

En cas de prise en compte de mon volontariat, je ferai l'objet d'une notification de licenciement pour motif économique et je bénéficierai des droits attachés au licenciement.

Fait à ………………………………… le ……………………………
Signature :

ALLOCATION TEMPORAIRE DEGRESSIVE

























































































Droit des salariés au régime d’assurance chômage
Les salariés dont le licenciement n'aura pu être évité bénéficieront des prestations du régime d'assurance chômage, ainsi que des prestations pouvant être associées (telles que notamment aide à la formation pour les demandeurs d'emploi, aide à la mobilité pour les demandeurs d'emploi etc…).

 Inscription et droits des demandeurs d’emploi :

Les salariés licenciés en recherche d’emploi et n’ayant pas opté pour le Contrat de sécurisation professionnelle, devront s’inscrire comme demandeurs d’emploi avant la fin de leur préavis.

Les demandeurs d’emploi qui auront signé le Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi, pourront bénéficier – après des délais de carence – des allocations de retour à l’emploi prévues par le régime d’assurance chômage ; la durée maximum d’indemnisation étant différente selon l’âge du demandeur d’emploi à la date de rupture de son contrat de travail et sa durée d’activité salarié.

Il convient d’indiquer que c’est la Convention d’assurance chômage du 14 mai 2014 qui s’applique pour les salariés involontairement privés d’emplois à compter du 1er juillet 2014. Toutefois, les droits rechargeables, les nouvelles modalités de l’activité réduite et les règles applicables aux salariés multi- employeurs ne s’appliquent que depuis le 1er octobre 2014.

 L’Allocation de retour à l’emploi 

Les demandeurs d’emploi qui auront signé le Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi, pourront bénéficier – après des délais de carence – des allocations de retour à l’emploi prévues par le régime d’assurance chômage, la durée maximum d’indemnisation étant différente selon l’âge du demandeur d’emploi à la date de rupture de son contrat de travail et sa durée d’activité salarié.

Ces allocations seront servies mensuellement dans les 10 premiers jours du mois suivant, sous réserve que le salarié soit toujours en recherche d’emploi et ait informé le POLE EMPLOI de sa situation à la fin de chaque mois.

 La durée d’activité salariée s’entend dans une ou plusieurs entreprises ayant contribué à l’assurance chômage. 

Nous vous invitons à vous reporter aux dispositions ci-dessous et à vérifier celles-ci auprès de POLE EMPLOI.






Le calcul de l’allocation


Le différé d’indemnisation est raccourci









SIGNATURES

Fait à Bessines sur Gartempe, le 11 juin 2019


Pour la société « STEVA LIMOUSIN
Monsieur ……………………………………… 


Pour l’un des coadministrateurs judiciaires Etude GLADEL Madame ………………………. collaboratrice 








Pour les Organisations Syndicales Représentatives signataires, les délégués syndicaux :
Le Délégué syndical F.O					Le Délégué syndical CFTC
…………………………………					…………………………………………….








Le Délégué Syndical C.G.T.
……………………………………….