ACCORD INTERGENERATIONNEL 
2021-2024



Entre les soussignés,
We Ker, Association de loi 1901, code NAF dont le siège est situé au 7, rue de la Parcheminerie à Rennes, représentée par ……….. en sa qualité de Directrice. 
D’une part,
Et
CGT, Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée ……………., délégué syndical,

SYNAMI, Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée …………….., délégué syndical 

D’autre part	

Préambule :
L’accord collectif relatif au contrat de génération signé le 15 juin 2017, pour une durée de 3 ans, est arrivé à échéance.
Alors même que l’obligation de négociation relative au Contrat de Génération a été abrogée par l’Ordonnance du 22 septembre 2017, dite ordonnance Macron, Les Parties reconnaissent l’importance de continuer à mener des actions pour faciliter l’accès des jeunes à l’emploi, tout en favorisant l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors, la transmission des savoirs et des compétences, et la préparation de la fin de carrière.

Les mesures prévues par le présent Accord ont pour objet de permettre à l’association de répondre, à son niveau, à la situation actuelle qui écarte du marché du travail les jeunes et les seniors. 
Il vise à créer une gestion dynamique et active de tous les âges dans le but de mettre en place des conditions contribuant à équilibrer les âges et l’égalité au sein de l’Association.
Les actions menées par ce présent accord favoriseront la gestion de la prévention des risques psychosociaux et participeront à l’amélioration des conditions de travail, notamment en faveur des salariés séniors.

Article 1 – Tranches d’âges des jeunes et des seniors concernés

Les engagements pris par le présent accord concernent :

-	les jeunes de 18 à 25 ans révolus ou de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés
-	et les salariés seniors c'est-à-dire âgés d’au moins 55 ans 

Article 2 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

2-1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée
Depuis plusieurs années, We Ker poursuit une politique d’intégration des jeunes par le biais notamment des contrats de professionnalisation ou contrats aidés.
We Ker s’engage à pérenniser l’emploi de 2 jeunes âgés de moins de 26 ans lors de leur recrutement en contrat à durée déterminée (contrat de professionnalisation, d’apprentissage et emplois aidés) avant le terme de l’accord.
Indicateur de suivi : nombre d’embauches en CDI suite à un contrat professionnalisation, d’apprentissage et emplois aidés.
2-2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
2-2.1 Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise
We Ker met en place pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration.
- Pour faciliter l’intégration du jeune, un message de présentation sera envoyé via l’intranet à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il sera accueilli par son responsable de service : l’équipe lui sera présentée et une visite des locaux sera faite.
- Un livret d’accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise.
- Un RDV avec le Responsable des Ressources Humaines sera prévu le jour de son embauche. Il lui remettra notamment la convention collective et les principaux accords collectifs applicables ainsi que le règlement intérieur.
- Le jeune embauché bénéficiera d’un parcours d’intégration pour découvrir l’organisation de We Ker et les différents métiers exercés.
- Le jeune embauché suivra dans la mesure du possible une formation permettant d’acquérir les fondamentaux de la culture commune des Missions Locales.
- Les jeunes embauchés auront un accès facilité prioritaire à la formation pour une meilleure adaptation au poste de travail.
Indicateur de suivi : nombre de jeunes ayant accès à une formation.


2-2.2 Désignation, fonctions et charge de travail du tuteur

- Un.e tuteur.trice sera désigné.e par le Responsable à qui le.la  jeune embauché.e pourra s’adresser durant les deux premiers mois de son arrivée ou six premiers mois dans le cadre d’un contrat aidé. Ce tuteur.trice l’aidera à mieux connaître la mission locale, son environnement de travail et ses collègues.
- Ce tuteur.trice sera choisi sur la base du volontariat. Il suivra une formation de tuteur.trice et ne pourra pas tutorer plus de deux salariés sur 12 mois glissants. We Ker s’engage à ce que le.la tuteur.trice dispose d’un temps nécessaire pour se former et pour exercer cette mission. 
- Le tuteur bénéficiera d’une prime de tutorat selon les modalités suivantes :
renouvelable 1 fois sur décision du responsable hiérarchique.

2-3 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien avec son responsable hiérarchique aura lieu dans le premier mois de son arrivée pour évaluer son intégration dans l’entreprise.
2-4 Recours à l’alternance et aux stages

L’alternance (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage) vise à : 
- faire acquérir une formation composée de séquences en milieu scolaire et professionnel
- mettre l’alternant en situation professionnelle réelle dans l’entreprise pendant une durée déterminée
- favoriser l’entrée dans la vie professionnelle future
- obtenir une reconnaissance de la formation par l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification.

We Ker s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation à proposer au moins deux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation par an à des jeunes.
Indicateur de suivi : nombre d’embauche en contrat professionnalisation ou d’apprentissage.
We Ker s’engage à proposer au moins trois stages par an à des jeunes. 
Indicateur de suivi : nombre de jeunes en stage.

Article 3 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors

We Ker s’engage à maintenir sa politique de recrutement, qui s’est toujours attachée à conserver une parfaite équité de traitement entre les candidats. 
Conformément au principe d’égalité d’accès à l’emploi, l’âge ne saurait être pris en considération lors du recrutement qu’en présence de candidatures présentant de compétences et de motivation égales.

3-1 Objectif chiffré de maintien dans l’emploi

Au 31/12/2020, la part des salariés seniors est de 8.73 %, We Ker s’engage à maintenir ce taux pendant la durée de cet accord.

Indicateur de suivi : évolution de la quote part des seniors sur l’effectif total.

3-2 Objectif chiffré d’embauche 

We Ker s’engage à observer régulièrement la pyramide des âges notamment au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors si celle-ci apparaissait anormalement basse.

Indicateur de suivi : évolution du nombre des seniors.

3-3 Mobilité interne incitative
Afin de favoriser la politique de mobilité interne en faveur des salariés séniors, à compétences égales, il devra apparaitre dans les appels à candidatures internes une mention précisant que les salariés séniors seront prioritaires sur les recrutements.
Afin de limiter les temps de trajet, à compétences égales, il devra apparaitre dans les appels à candidatures internes une mention précisant que les salariés séniors seront prioritaires sur les postes à proximité de leur domicile.

Article 4 – Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des salariés seniors

4-1 Développement des compétences et des qualifications,

Afin de favoriser l’employabilité et la mobilité des salariés de plus de 55 ans, deux jours de formation complémentaires par an pourront être proposés notamment : 
-  sur les thématiques du changement technologiques, des réseaux sociaux, du numérique ou tout autre outil lié aux nouvelles technologies, 
- la mise en place d’une formation « gestes et postures » spécifique, sur demande, pourra être proposée afin de limiter les risques physiques liés à des postures de travail inadaptées.
- la mise en place d’une formation « risque cardiaque », pourra être proposée afin de sensibiliser les salariés séniors à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Indicateur de suivi : nombre de salariés séniors ayant accès à une formation et notamment sur les thématiques évoqués ci-dessus.
A compétences égales, les salariés séniors seront prioritaires pour exercer les missions de tuteur. Des formations de tuteur leurs seront proposées
Pour les salariés de plus de 55 ans, volontaires et en contact avec les usagers, la durée de face à face pourra être aménagée. Après un entretien avec son responsable de secteur et validation du Responsable des Ressources Humaines, cette diminution de temps de face à face pourra être consacrée à tutorer des nouveaux collaborateurs ou à des missions spécifiques. 
Une fiche mission ainsi qu’une formation tuteur leurs seront obligatoirement proposées afin d’accompagner au mieux les nouveaux salariés. 
Le tuteur devra disposer d'une expérience significative dans le métier pour pouvoir transmettre au nouvel embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe. Le tuteur ne pourra pas prendre en charge plus de 2 nouveaux embauchés simultanément.
Indicateur de suivi : nombre de salariés séniors ayant été désigné tuteur et ayant bénéficié d’une formation dédiée

Une gestion des fins de carrière

4-2-1 Adaptation des conditions de travail
Le cas échéant et en relation avec la médecine du travail et leur ergonome, une étude ergonomique du poste de travail des salariés de plus de 55 ans pourra être réalisée. Selon les besoins recommandés par cette étude, du matériel spécifique, comme une chaise ergonomique par exemple, pourra être proposé.
Indicateur de suivi : nombre de salariés séniors ayant demandé et bénéficié d’une étude ergonomique

L’entretien de fin de carrière

Au-delà de l’entretien annuel du collaborateur au regard des objectifs et missions qui lui ont été fixés. 
Lors de l’entretien professionnel (organisé tous les deux ans et qui vise à accompagner le collaborateur dans ses perspectives d’évolution professionnelle), un 2nd temps sur la « gestion de fin de carrière » sera consacré à chaque salarié de plus de 55 ans. Ce temps sera organisé avec une grille d’entretien spécifique à la fin de carrière.
Cet entretien est destiné notamment à recenser les attentes du salarié pour la dernière partie de sa carrière, en matière de tutorat et d’aménagements à mettre en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail (bureau, poste de travail, aménagements spécifiques) et réduire la pénibilité. Afin de favoriser le cadre de travail, une attention particulière sera portée aux demandes des salariés séniors souhaitant bénéficier d’un bureau individuel.
Au cours de cet entretien, la thématique de la charge de travail sera questionnée. En effet la fin de carrière est parfois vécue de façon plus difficile par une partie des séniors et le présent accord vise à renforcer les motivations et l’implication des salariés en fin de carrière. 
Si au cours de cet entretien de fin de carrière, cette question de charge de travail mérite d’être approfondie, un entretien avec le responsable de secteur sera organisé afin d’examiner plus en détail la charge de travail du salarié sénior et, dans la mesure du possible, pourra être aménagée.

Au plus tôt 3 ans avant la date envisagée de départ en retraite, il s’agira également de capitaliser le retour d’expérience du salarié sénior sur son dernier poste, d’organiser si besoin le tuilage et le transfert de savoirs et d’anticiper le recrutement de son successeur.
Indicateur de suivi : nombre de salariés séniors ayant bénéficié d’un entretien de fin de carrière.

Points supplémentaires fin de carrière

Afin de valoriser leur expérience et leur expertise, et à condition de justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans dans la structure, les salariés séniors bénéficieront d’une prime senior mensuelle brute de 15 points les six derniers mois de présence. Afin de bénéficier de cette prime, le salarié devra adresser au service RH – au moins six mois avant la date de départ - un courrier recommandé notifiant la date effective de départ.

Préparation à la retraite

Deux jours de congés exceptionnels pourront être accordé aux salariés de plus de 58 ans afin de se rendre à des salons de préparation à la retraite ou bien dans des administrations (type CARSAT) afin d’effectuer ses démarches de préparation au départ à la retraite.
Indicateur de suivi : nombre de salariés séniors ayant bénéficié des jours de congés de préparation à la retraite

Mesures en faveur de la retraite progressive

Afin de rendre plus accessible le dispositif légal de la retraite progressive aux salariés seniors à partir de 60 ans et 150 trimestres cotisés, le service RH communiquera les modalités de ce dispositif via le site intranet.
Le service RH proposera aux salariés de plus de 58 ans des réunions d’informations animées par la CARSAT afin de les accompagner dans la gestion de leur fin de carrière.
Indicateur de suivi : nombre d’évènements organisé ou de communication diffusée


Article 5 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négociation décident de mesures additionnelles.


Article 6 - Entrée en vigueur

Cet accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain du dépôt. 


Article 7 – Notification et publicité

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Rennes.
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Mission Locale.


								Fait à Rennes, le 25 novembre 2021