ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL




Entre les soussignés :

L’association, INSTITUT CATHOLIQUE DE TOULOUSE
31 Rue de la Fonderie - BP 7012
31068 TOULOUSE CEDEX 7

Représenté par son Recteur,    , dûment habilité
Ci-après dénommé « ICT »

D’une part,

et 


Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT, représentée par               agissant en qualité de délégué syndical ;
La CFTC, représentée par               agissant en qualité de délégué syndical ;

D'autre part,


Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’ICT qu’à l’extérieur. 
Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, tout en offrant au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
La mise en place du télétravail témoigne de l’action de l’ICT pour le développement durable en limitant les déplacements de ses salariés, tout en permettant une amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail de ses salariés.
Enfin, le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’ICT ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Conscients que le dispositif du télétravail constitue une réelle opportunité pour les collaborateurs, la Direction de l’ICT et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en optimisant l’organisation de l’ICT dans un environnement de plus en plus digitalisé, et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les modalités d’acceptation du télétravail ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ;
les modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés.

L’ICT est rattaché à la convention collective de l’Enseignement Privé Non Lucratif (ENPL – IDCC 3218).
























































Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’ICT.
Compte tenu du statut particulier du personnel enseignant, le présent accord ne s’applique pas à cette catégorie de salariés et s’applique donc uniquement au personnel administratif et technique.

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’ICT est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié qui effectue du télétravail, dès les conditions d’ancienneté remplies, ou qui en fera la demande ultérieurement.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés en CDI à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 50% d’un temps complet ; 
disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
n’étant plus en période d’essai ;
pouvant exécuter une partie de leurs prestations de travail en autonomie et hors des locaux de l’ICT ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.

Le salarié en situation de télétravail doit rester joignable par téléphone par ses collègues et sa hiérarchie, voire par toute personne devant la contacter pendant ses horaires de travail. En outre, d’autres moyens peuvent être utilisés.

Selon l’article L5213-6 du Code du Travail, l’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés se fera dans les mêmes conditions.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’ICT est nécessaire;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
A titre indicatif, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes : 
Agents d’accueil, 
Techniciens de maintenance des bâtiments.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’ICT et des services qui le composent.
En conséquence, les parties conviennent qu’un planning sera établi par chaque doyen, directeur d’organisme ou responsable de service, qui sera ensuite proposé à la Direction des Ressources Humaines et validé par celle-ci.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile déclaré du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents et le questionnaire d’autoévaluation pour le nouveau lieu devront être fournis.

Article 6 : Lieux d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que le domicile déclaré, sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines. 
La prise en charge des coûts du télétravail n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès.  (Cf. questionnaire d’autoévaluation attesté sur l’honneur).

Article 7 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Il incombe au salarié de répondre au questionnaire d’autoévaluation par lequel il atteste sur l’honneur disposer des conditions adéquates.

Article 8 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
L’employeur prendra en charge, le cas échéant, le surcoût d’assurance lié au télétravail à son domicile déclaré, sur présentation d’un justificatif. 

Article 9 : Conformité des installations électriques et techniques
Sur la base du guide fourni, le salarié doit vérifier, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, de la conformité des installations électriques de son domicile. Il sera informé des risques encourus en cas d’installation non conforme. Il incombe au salarié de répondre au questionnaire d’autoévaluation par lequel il atteste sur l’honneur disposer des conditions adéquates.
Si les installations ne sont pas conformes et nécessitent qu’une mise aux normes soit réalisée, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 10 : Mise en place d’un commun accord 
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’ICT et le salarié éligible, sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines est nécessaire.

Article 11 : Mise en place sur demande du salarié 

Première mise en place :
Le salarié volontaire au télétravail adresse sa demande à son supérieur hiérarchique par courrier électronique, en motivant sa demande, avant le 15 avril 2021.
Le supérieur hiérarchique recevra en entretien tout candidat au télétravail afin d’échanger sur les possibilités de télétravailler et la motivation du salarié. 
Il transmettra ensuite à la Direction des Ressources Humaines l’ensemble des demandes de sa faculté / organisme / service, ainsi qu’un planning et son avis motivé (acceptation ou refus) avant le 30 avril 2021. Les questionnaires d’autoévaluation seront joints aux demandes.
La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai d’1 mois pour faire part de sa réponse au salarié concerné (copie au responsable hiérarchique).
La première phase de mise en place du télétravail débutera le 1er septembre 2021. Au 28/02/2022, chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision sera notifiée par courrier électronique.
Le télétravailleur et le manager suivront obligatoirement l’accompagnement au télétravail mis en place par l’employeur pendant la période d’adaptation.

Renouvellement :
L’accord des parties sera renouvelé chaque année, sous réserve d’en faire la demande à
son responsable hiérarchique avant le 15 avril.
Le responsable hiérarchique transmet à la Direction des Ressources Humaines l’ensemble des demandes de renouvellement de sa faculté / organisme / service, ainsi qu’un planning et son avis motivé (acceptation ou refus) avant le 30 avril. Les questionnaires d’autoévaluation sont joints aux demandes.
La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai d’1 mois pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Demande ultérieure :
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail dans le cadre du présent accord, il adresse sa demande à son supérieur hiérarchique par courrier électronique, en la motivant.
Le supérieur hiérarchique reçoit en entretien tout candidat au télétravail afin d’échanger sur les possibilités de télétravailler et la motivation du salarié. 
Il transmet ensuite à la Direction des Ressources Humaines l’ensemble des demandes de sa faculté / organisme / service, ainsi qu’un planning et son avis motivé (acceptation ou refus) avant le 30 avril, pour une prise d’effet au 1er septembre suivant. Le questionnaire d’autoévaluation est joint à la demande.
La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai d’1 mois pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Article 12 : Formalisation et durée de l’accord des parties 
Un courrier électronique formalise l’acception des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Le télétravail est mis en œuvre pour l’année universitaire. L’accord des parties est renouvelé chaque année, dans les conditions prévues à l’article 11. 
Aucune nouvelle demande n’est traitée dans l’année.

Article 13 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines à une étude, au cas par cas, sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Une réponse sera apportée au salarié dans un délai d’un mois. 
Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 14 : Circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, pic de pollution…) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’ICT et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail sera redéfini unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des événements exceptionnels. Après une durée maximale de deux semaines, toute prolongation fera l’objet d’une consultation du CSE. 
Les modalités de recours au télétravail (durée, fréquence, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction au regard de la situation rencontrée.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 15 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 6 mois est observée lors de la mise en place du télétravail. 
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision sera notifiée par courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 16 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’ICT.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’CT ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 



Article 17 : Présence obligatoire 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’ICT son statut, se rendre dans les locaux de l’ICT, ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : formation, entretien avec la hiérarchie, réunion…

Article 18 : Modalités du télétravail
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Le télétravail est limité afin de maintenir un lien avec l’ICT, il est toujours subordonné à l’accord du responsable hiérarchique :
Un salarié dont la durée du travail est comprise entre 80% et 100% peut télétravailler 1 jour calendaire par semaine.
Un salarié dont la durée du travail est comprise entre 50% et 79% peut télétravailler ½ journée calendaire par semaine.
Cette journée ou demi-journée peut éventuellement être décalée en raison de la présence nécessaire du salarié à un évènement (cf. article 17), en accord avec le responsable hiérarchique, dans la même semaine. Si ce décalage devait impacter le fonctionnement du service, le salarié ne télétravaillerait pas cette semaine-là. La journée ou demi-journée ne peut être reportée à la semaine suivante, ni cumulée à d’autres journées de télétravail.
La journée de télétravail ne peut être reportée si elle coïncide avec un jour férié, un jour de congé / RTT ou tout autre type d’absence.

Dans le cadre de circonstances exceptionnelles telles que celles décrites dans l’article 14, les modalités de recours au télétravail étant fixées par la Direction au regard de la situation rencontrée, les modalités proposées dans cet article ne sont pas applicables.

Article 19 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’ICT. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours…).
Les horaires de travail d’un télétravailleur sont identiques à ceux applicables au sein des locaux de l’ICT. 
Le règlement intérieur s’applique au même titre que pour le salarié présent au sein des locaux de l’ICT.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du même système auto-déclaratif que celui remis mensuellement au responsable hiérarchique pour approbation.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction des Ressources Humaines et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans les locaux de l’ICT ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires ou complémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique. 

Article 20 : Régulation de la charge de travail
Article 20.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue d’un entretien annuel port	ant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Article 20.2 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 20.3 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime que la répartition du travail en entreprise et en télétravail est mauvaise;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 21 : Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée, à l’instar de l’ensemble des salariés de l’ICT. Aussi, les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté par l’ICT correspondent aux plages horaires applicables lorsqu’il est à l’ICT.
Il est également rappelé que le salarié en télétravail n’a pas à répondre en dehors de ces plages horaires. De plus, afin de prévenir les risques psychosociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser les outils de communication mis à leur disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés dans le but de garantir le respect de celles-ci. 
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’ICT ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 

Article 22 : Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’ICT, notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, tâche exceptionnelle, indisponibilité ou panne du matériel ou du réseau informatique, conditions de travail non compatibles avec l’exercice du télétravail, pour la QVT et/ou la sécurité du télétravailleur …

Titre VI : Caractère réversible du télétravail

Le télétravail ne présentant pas un caractère contractuel, l’ICT comme le salarié pourront y mettre fin moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par un courrier électronique ; une explication de cette décision est alors communiquée à l’autre partie.

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 23 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’ICT s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, un membre de l’ICT accompagné par un membre du CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
L’ICT propose un accompagnement dans le cadre de la mise en place du télétravail : au manager sur la gestion des situations de télétravail, aux salariés sur les conditions d’exécution du télétravail.
Cet accompagnement est mis en place :
Pour le télétravailleur : dans un délai de trois mois suivant le début du télétravail.
Pour le manager : dans un délai de trois mois suivant sa prise en fonction.

Article 24 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir sa hiérarchie dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. 
  
Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 25 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Le télétravail se fait uniquement grâce à l’utilisation du « bureau virtuel » de l’ICT qui assure les conditions de sécurité des données (à l’exception des outils de webconférence).
Dans le cadre du télétravail, l’ICT met à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable. 
En cas d’indisponibilité de matériel informatique, la mise en place effective du télétravail pourra être reportée ou suspendue. Cependant, le télétravailleur, s’il le souhaite, peut temporairement utiliser son matériel personnel sous sa responsabilité (décharge à signer), après validation par le service informatique.
Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’ICT. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’ICT sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.
L’ICT a souscrit une licence permettant de déporter sa ligne téléphonique professionnelle sur son ordinateur portable ou son téléphone portable, ce qui permet de respecter la séparation vie professionnelle / vie personnelle et permet au télétravailleur d’être joignable et d’appeler comme s’il travaillait sur un site de l’ICT. 
Le télétravailleur utilise son accès internet personnel pour se connecter au réseau et aux outils informatiques de l’ICT (via le bureau virtuel).
Article 26 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’ICT doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’ICT.
Il est réservé à un usage professionnel exclusif.

Article 27 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’ICT.

Titre IX : Dispositions finales

Article 28 : Consultation du comité économique et social
Le présent accord, ayant des incidences sur les conditions de travail des salariés, sa mise en place et son exécution feront l’objet d’une consultation périodique du CSE.

Article 29 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 01/09/2021. Il est conclu pour une durée de trois années.
L’accord expirera en conséquence le 31/08/2024, sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les trois mois qui précèdent cette date, l’ICT et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 30 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Article 31 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’ICT et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion des NAO.
Ce suivi doit faire l’objet d’une présentation en CSE portant notamment sur les éléments suivants :
Nombre de salariés ayant fait une demande de télétravail
Nombre de demandes refusées et les motifs liés à ces refus
Nombre de télétravailleurs en situation de handicap
Le nombre de salariés en télétravail par service / faculté / organisme
Le nombre de fins anticipées, de suspensions et de renouvellements du télétravail, origine de la demande
Nombre d’accidents de travail de salariés en télétravail
Suivi qualitatif établi sur la base d’un questionnaire adressé aux managers (fonctionnement du service, respect des jours de télétravail …).

Article 32 : Révision de l’accord
Suite au suivi de l’accord, celui-ci pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet, puis à chaque date anniversaire.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 33 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de deux mois. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 34 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.

Article 35 : Information des salariés
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par courrier électronique.

Article 36 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.




Fait à Toulouse, le 2 février 2021
En 5 exemplaires originaux.



		
Délégué syndical CFDT				 Délégué syndical CFTC






Recteur