Accord sur le télétravail à domicile ou travail à distance au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole Alsace Vosges



Entre les soussignés
CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL ALSACE VOSGES
Ayant son siège social 1, place de la Gare 67000 STRASBOURG
Représentée par 
Agissant en qualité de Directeur Général

d’une part,

Et	

Les organisations syndicales représentatives suivantes

CFDT représentée par


SNECA CGC représenté par


SNIACAM représenté par


d’autre part,








Il a été arrêté et convenu ce qui suit :




















Préambule

Le développement de nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication permet d’envisager des modes alternatifs d’organisation du travail comme le télétravail à domicile ou le travail à distance, dont la mise en œuvre pourrait contribuer à améliorer la qualité de vie au travail des salariés, tout en préservant les performances de l’entreprise.

Dans le cadre d’un précédent accord signé avec les Partenaires Sociaux, ces modalités innovantes ont fait l’objet d’expérimentations au sein de la Caisse régionale, avec pour objectifs :

de déterminer s’il est possible de concilier les impératifs de fonctionnement de l’entreprise avec ces nouvelles formes d’organisations du travail,

d’évaluer les bénéfices en matière de qualité de vie des salariés, notamment en réduisant l’impact pour les salariés du temps de trajet domicile/travail,

de mesurer l’impact sur la politique de développement durable de la Caisse régionale de la  réduction des déplacements des salariés.
Compte-tenu des retours d’expérience positifs, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité renouveler l’accord relatif au télétravail à domicile ou travail à distance.
Définition du télétravail à domicile et du travail à distance
Définition du télétravail à domicile

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail,  le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié déclaré par le salarié lors de sa demande d’accès au télétravail.
Il exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié est amené à exercer occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situations de pandémie,…). Dans ces circonstances, le télétravail est considéré comme un simple aménagement de poste, rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. 
Définition du travail à distance

Cette modalité vise à permettre à des collaborateurs éligibles d’exercer leur métier au sein de la Caisse régionale, mais dans une localisation différente de leur lieu de travail habituel. La contrainte supplémentaire étant la disponibilité de locaux adéquats au sein de l’entreprise. 
N’est pas visé le cas où le salar                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         ié s'installe très ponctuellement, avec l’accord de sa hiérarchie, à proximité de son domicile pour des raisons de commodité à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement.
Eligibilité au télétravail et au travail à distance
Conditions inhérentes au poste de travail

Le télétravail ou le travail à distance ne peut être déployé auprès de tous les métiers. Leur accès est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle. En outre, le mode de travail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.
L’analyse de la compatibilité du poste sera menée, au cas par cas,  au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
des impératifs de sécurité des données ou des opérations réalisées,
de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, intervention sur site….),
de l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail, ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe),
de la faisabilité de la  réalisation de tâches à distance.
Il conviendra de tenir compte à cette étape des risques opérationnels, en matière notamment de criticité de certaines opérations et données à exploiter.
Ne sont concernés que les collaborateurs du siège de Strasbourg et du site d’Epinal. 
Conditions inhérentes au collaborateur

L’accès au télétravail ou au travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance. Sont concernés les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale. Les exigences requises en matière d’autonomie sont :
une aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier,
une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos,
la performance du salarié à son poste,
une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication,
son engagement à utiliser les moyens de protection individuels mis à disposition en agence (PTI notamment).
Les salariés potentiellement éligibles sont les salariés en CDI, principalement à temps complet, titularisés dans leur poste et ayant une ancienneté dans l’entreprise de 2 ans au moins. Sont exclus du présent accord les alternants, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.
Une attention particulière devra être portée aux candidatures des femmes enceintes, des salariés ayant un problème de santé ou des travailleurs handicapés pour lesquels le télétravail à domicile ou dans un lieu de travail plus proche de chez eux constituerait une amélioration de leurs conditions de travail; un dispositif spécifique pourra leur être accordé.


Modalités de passage en télétravail ou en travail à distance

Le télétravail à domicile ou travail à distance revêt un caractère volontaire. Le mode de travail ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans accord de l'entreprise. Il ne peut porter que :
sur un jour maximum par semaine ;
ou
s'organiser sur un rythme mensuel avec dans ce cas un maximum de 2 jours par mois.
Les modalités pratiques sont prévues par l'avenant au contrat de travail.
Examen de la demande

La demande motivée est formulée par le salarié par courrier daté et signé à la Direction des Ressources Humaines. Le manager du collaborateur et la Direction des Ressources Humaines peuvent accepter ou refuser la demande dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de la demande. Tout refus devra être motivé par écrit. 
Les raisons du motif pourront notamment être le non-respect des conditions d'éligibilité ou la désorganisation au sein de l'activité.
Mise en œuvre : avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail actera du passage en télétravail ou en travail à distance pour une durée maximale de 12 mois renouvelable. En cas de renouvellement, une nouvelle demande devra être formulée.

L'avenant au contrat de travail précisera, si nécessaire :
Le lieu d'exercice de l'activité,
Les modalités d'organisation retenues (nombre de jours en télétravail, plages horaires de disponibilité et de contact du salarié),
Le matériel mis à disposition,
La mise en conformité des locaux et l'assurance immobilière,
Les restrictions à l'utilisation du matériel informatique,
La période d'adaptation et sa durée,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
Les règles de suspension du télétravail,
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.
Le salarié s'engage à aviser la Direction des Ressources Humaines par écrit de tout changement de domicile.


Période d’adaptation 

En cas d'accord pour passer au télétravail ou travail à distance, une période de trois mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
A la fin de la période d'adaptation, le manager s'entretiendra avec le salarié afin de partager et effectuer un bilan sur la situation de travail. Ce bilan peut-être l'occasion de procéder le cas échéant, après accord des parties, à la suspension provisoire ou à l'arrêt définitif de la situation de télétravail ou travail à distance, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Les parties pourront convenir d'un délai plus court.
Changement de fonction

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail ou de travail à distance entraine de facto un réexamen de la situation du salarié au regard de l'ensemble des critères d'éligibilité prévus.
 Réversibilité du télétravail ou travail à distance 

En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail ou travail à distance, à tout moment par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision (évolution des missions, déménagement du domicile, nécessités opérationnelles) à des fins d'analyse. Sa décision est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail ou en travail à distance pour lui en exposer les motifs et il en informe la Direction des Ressources Humaines. Une décision commune est rendue et notifiée par écrit au salarié.
Suspension du télétravail ou du travail à distance 

Le salarié peut être confronté à l'impossibilité d'exercer le télétravail à son domicile ou l’entreprise de mettre à disposition des locaux alternatifs. 
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à demander au salarié d'exercer son activité sur son lieu de travail habituel. 
Dans ce cas, une demande de suspension émanant du salarié, du manager ou de l’entreprise peut intervenir. La partie qui requiert la suspension avertit l'autre partie, avec en copie la Direction des Ressources Humaines, au moins 7 jours avant la mise en œuvre de la suspension.
Report lié à des circonstances exceptionnelles

En cas de besoin, le jour télétravaillé ou de travail à distance pourra être reporté, à la demande du salarié avec l'accord de son manager ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités de service.
Dans un tel cas, le jour télétravaillé ou de travail à distance pourra être reporté, sous réserve de l'accord préalable du manager, dans la limite d'un délai de 7 jours calendaires suivant la date à laquelle il devait être organisé. Deux jours de télétravail ou de travail à distance ne pourront être accolés sauf accord du manager et du salarié.
Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. 
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas le télétravail n'affecte à la hausse ou à la baisse la charge de travail ou les objectifs habituellement réalisés par le salarié. 
La mise à disposition de matériel permettant le nomadisme ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en situation de télétravail. A cet effet, le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi-journée. 
Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière. De même, cette question devra impérativement être abordée dans le cadre de l’entretien professionnel.
Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le manager pourront bénéficier d’un accompagnement approprié à cette nouvelle forme d’organisation du travail. Cet accompagnement a pour objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié, son manager et les membres de son équipe.
Environnement du télétravail à domicile
Espace dédié

Le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail approprié à son domicile dans lequel pourra être installé le matériel mis à sa disposition. Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimum. Le salarié atteste que ces conditions sont remplies lors de la signature de son avenant.
Le salarié doit informer son assureur de sa nouvelle organisation de travail et obtenir de celui-ci une attestation d'assurance habitation couvrant la pratique du télétravail. En cas de nécessité d'extension de la garantie en raison de la situation de télétravail, le surcoût éventuel sera pris en charge par la Caisse régionale, sous réserve d'acceptation d'un devis.
Outils

L’entreprise fournira au télétravailleur et installera si nécessaire les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Le matériel et l’accès au réseau mis à disposition des salariés doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 


Santé et sécurité

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et du trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d'accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident du travail.
Protection des données – confidentialité 

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte communautaire du bon usage des ressources du Système d’Information en vigueur au sein de la Caisse régionale, accessible sur l’intranet. 

Le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité, et la confidentialité des informations données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en télétravail ou en travail à distance.  
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera présenté chaque année devant le Comité Social et Economique.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de deux ans à compter de sa date de signature.
 Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision de l'accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Modalité de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi exclusivement sous forme  dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg. Un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale. 


Fait à Strasbourg le 20/12/2019

   Directeur Général


CFDT représentée par 
		 

SNECA-CGC représenté par


SNIACAM représenté par