Office Public de l’Habitat
11 rue du Clon - CS 70146 - 49001 ANGERS Cedex 01



ACCORD D’ENTREPRISE
N°2021-02




ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DE LA CRISE SANITAIRE LIEE A LA COVID 19 ET APPORTANT MODIFICATIONS EXCEPTIONNELLES AUX DISPOSITIONS DES ACCORDS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET SUR L’INTERESSEMENT 


Accord négocié entre

Maine et Loire Habitat – Office Public de l’habitat
dont le siège social est situé à ANGERS (49000) 11 rue du Clon
Représenté par xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur général et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,

D’une part,
et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Syndicat C.F.D.T., représenté par xxxxxxx, Déléguée syndicale

- Syndicat C.G.T., représenté par xxxxxxxx, Délégué syndical

D’autre part,


Les parties signataires :

Constatent que la crise exceptionnelle à laquelle est confronté l’organisme dans le cadre de la pandémie de COVID 19 se poursuit sur l’année 2021 et nécessite l’aménagement de certaines dispositions négociées préalablement ainsi que la poursuite de prise de décisions exceptionnelles dans le cadre de la gestion de cette crise ;

Affirment leur parfait accord sur le fait que les décisions prises doivent être adaptées aux besoins de l’activité et aux évolutions législatives adoptées pendant la période de pandémie ; 

Confirment que les mesures ont pour objectifs de préserver l’activité de l’organisme, limiter les impacts salariaux pour les collaborateurs de Maine et Loire Habitat et s’assurer de la prise de repos ; 
 
Précisent que les sections syndicales C.F.D.T. et C.G.T. ont confirmé être d’accord avec les propositions de la Direction, permettant d’aboutir à la conclusion d’un accord négocié dans le cadre des dispositions de l’article L.2222-1 et suivants du Code du Travail.


Contenu de l’accord

Le présent accord fait suite aux dispositions de l’accord collectif n°2020-03 et de son avenant n°1 relatif à la gestion de la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID 19.
Cet accord était conclu jusqu’au 31 décembre 2020.
Au regard de la poursuite de la crise sanitaire et de la date incertaine de fin de cette situation, les parties conviennent de la mise en œuvre de nouvelles dispositions pour une nouvelle durée de 2 ans et tant que les mesures nationales le nécessiteront.
Ces mesures d’exceptions pourront être adoptées par la direction de l’organisme en fonction de la situation sanitaire et donneront lieu à information préalable du Comité Social et Economique.
 
Dispositions ayant trait aux mesures sanitaires pendant la crise

Dispositions générales
L'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité : il doit mettre en œuvre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés
L’employeur est responsable de l’adoption et la mise en œuvre de ces mesures en lien avec les représentants du personnel, les représentants des organisations syndicales, le médecin du travail et l’inspecteur du travail.
Il doit ainsi : 
Mettre à jours les documents en lien avec la santé, l’hygiène et la sécurité régulièrement ; 
Mettre en place un plan de continuité d’activité ; 
Respecter les dispositions du protocole national de santé en entreprise édicté par le ministère du travail ; 
Communiquer régulièrement par voie de note de service sur les mesures barrière, les modalités de circulation du virus, les conduites à tenir, l’importance de télécharger les applications gouvernementales de suivi de la situation sanitaire….
D’organiser l’exercice de l’activité et des missions dans le respect de protocoles pouvant conduire à en modifier l’exercice habituel 



Local de restauration 
En « temps normal », pour des raisons d'hygiène, il est interdit de laisser les salariés prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail. 
Le décret n° 2021-156 du 13 février 2021 déroge à ce principe afin de pouvoir respecter les règles sanitaires instaurées dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19. 
Durant l’application de ces mesures (au terme d’un délai de 6 mois à la cessation de l’état d’urgence sanitaire) la configuration des lieux habituels de restauration en entreprise ne permettant pas de garantir le respect des règles de distanciation physique entre les salariés, les salariés ont la possibilité de se restaurer dans leur bureau de travail s’ils sont seuls : les lieux habituels de restauration sont donc fermés à leur utilisation à ce titre. 

Dispositions ayant trait aux impacts sur les salaires de la baisse voire cessation d’activité des salariés pendant la crise

En raison des différents confinements sanitaires décrétés par le Président de la République comprenant, notamment, la fermeture des établissements scolaires et la nécessité pour la population française de rester confinée à domicile avec de fortes restrictions aux déplacements, la Direction et les membres du Comité Sociale et Economique ont élaboré un Plan de Continuité d’Activité organisant différemment l’exercice ou non des fonctions.
Des mesures de mise en place du télétravail, de mise en quarantaine/isolement de certains personnels dont la santé est fragile et de cessation d’activité pour d’autres, ont été mises en œuvre en raison des demandes pressantes du gouvernement de réduire au strict minimum les déplacements.
Les parties ont acté, en dépit de l’impact économique que cette crise exceptionnelle fait faire peser sur les comptes de l’organisme (arrêt ou réduction d’activités, baisse de rentrée des loyers, salariés ne pouvant exercer leurs fonctions dans un cadre habituel), les mesures suivantes : 

Un maintien exceptionnel des rémunérations à 100 % pour les salariés en télétravail (y compris en cas de baisse d’activité) ainsi que pour le personnel placé en situation d’absences diverses autorisées par l’employeur dans le strict cadre d’un confinement imposé. 

Cette mesure est strictement liée aux épisodes de confinement national ou local en lien avec la crise sanitaire liée à la pandémie du COVID 19.

En cas de demande de prise en charge au titre de l’activité partielle (chômage) notamment, l’employeur est en droit de demander la production de justificatif de fermeture de l’établissement ou d’impossibilité de garde d’enfants ainsi qu’une attestation sur l’honneur de l’impossibilité du conjoint de garder les enfants. 
A défaut, l’employeur peut refuser la prise en charge au titre de l’activité partielle (chômage) et le maintien de la rémunération au salarié absent.

En dehors de ces périodes de confinement et de fermeture d’établissements scolaires ou d’impossibilité de garde pour les enfants de moins de 3 ans, les absences de salariés pour garde d’enfant nécessitent soit la prise de congés rémunérées, soit de congés sans solde. 

Un maintien exceptionnel des rémunérations à 100 % lorsque le salarié est placé en isolement à la demande de l’employeur, sans arrêt de travail et sans possibilité de télétravailler ; cette mesure est limitée à la seule période d’isolement décidée par l’employeur. 

Un maintien des rémunérations pour les salariés en arrêt de travail pour raison de santé (isolement, personnes fragiles) selon les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur au sein de l’organisme en matière d’arrêt de travail pour maladie.

Un maintien des titres restaurant pour les salariés en télétravail ; les titres ne sont pas maintenus pour toutes autres absences ne permettant pas la réalisation de l’activité professionnelle 


Dispositions ayant trait au temps de travail

Télétravail

La Direction et les organisations syndicales ont conclu un avenant n°2 à l’accord n°2018-06 organisant le télétravail en période de crise sanitaire et prolongeant la durée de l’accord initial.

Au regard de la poursuite de la crise sanitaire, les parties conviennent : 
D’une nouvelle prolongation de l’accord n°2018-06 jusqu’au 31 décembre 2022
D’engager de nouvelles négociations à compter du 2eme semestre 2021 afin d’aboutir à un nouvel accord d’ici la fin 2022

Cette disposition vaut avenant à l’accord n°2018-06.


 Impacts de la crise sanitaires sur les droits à jours de réduction du temps de travail, repos et congés

Jours de réduction du temps de travail et de repos des forfaits jours
Cette crise sans précédent aura nécessairement un impact sur les collaborateurs de l’organisme, que les décisions précédentes visent à limiter.
Il est ainsi rappelé, qu’en dehors des personnes en situation de travail présentiel ou de télétravail, les salariés effectuant habituellement plus de 35 heures de travail effectif hebdomadaire ne se verront pas attribuer de jours de réduction du temps de travail (RTT) ou jours de repos pour les forfaits jours pendant la période de non-réalisation d’un travail effectif.
Il est rappelé que le principe de l’octroi de ces jours de RTT ou jours de repos supplémentaires pour les forfaits en jours, est lié à la réalisation d’un temps d’activité supérieur à la durée hebdomadaire légale du travail dans le cadre de l’exercice habituel de l’activité. L’absence de réalisation de cette condition ne peut donner lieu au maintien de cet octroi en l’absence de travail effectif. 
Par ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 et par ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 adoptées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, l'employeur peut de manière exceptionnelle imposer au salarié, avec un préavis minimum d'1 jour franc, de prendre ou modifier :
les journées de réduction du temps de travail (RTT) ;
les journées ou demi-journées d'une convention de forfait en jours sur l'année ;
les jours déposés sur le compte épargne-temps et en déterminer les dates lorsque les difficultés de l'entreprise ou des circonstances exceptionnelles l'exigent.
L'employeur ne peut imposer au salarié de prendre plus de 10 jours de repos ou d'en modifier la date. 
Ces mesures trouvent actuellement à s’appliquer jusqu’au 30 juin 2021. Dans l’hypothèse d’une prolongation de ces mesures par voie législative ou règlementaire, les parties conviennent de la possible utilisation de ces dispositions et ce jusqu’au terme prévu par la disposition visée et/ou au plus tard au 31 décembre 2022. 

Jours de congés annuels
Acquisition des jours de congés annuels en période de crise sanitaire
Les congés annuels sont acquis à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de présence. L’absences de travail effectif vient décompter ce droit.

A titre exceptionnel et pour la durée de l’accord, les absences liées à une crise sanitaire nationale à savoir : 
Les autorisations spéciales d’absence des agents de la fonction publique territoriale lorsque celles-ci sont la conséquence 
d’une décision de confinement national à domicile sans télétravail possible, 
d’une garde d’enfant de moins de 16 ans et/ou en situation de handicap en cas de fermeture des établissements scolaires ou d’accueil issue d’une décision gouvernementale nationale ou locale, 
d’une mesure d’isolement imposée par l’employeur en dehors d’une prise en charge au titre d’un arrêt de travail ou certificat d’isolement et sans télétravail possible.
Les autorisations d’absence rémunérée des salariés sous statut privé lorsque celles-ci sont la conséquence
d’une décision de confinement national à domicile sans télétravail possible, 
d’une garde d’enfant de moins de 16 ans et/ou en situation de handicap en cas de fermeture des établissements scolaires ou d’accueil issue d’une décision gouvernementale nationale ou locale,
d’une mesure d’isolement imposée par l’employeur en dehors d’une prise en charge au titre d’un arrêt de travail ou certificat d’isolement et sans télétravail possible.

Donnent lieu à maintien de l’acquisition des droits à congés annuels.


prise des jours de congés annuels en période de crise sanitaire
Par ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 et par ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 adoptées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, sous réserve d'un accord d'entreprise ou de branche, l'employeur peut de manière exceptionnelle :
imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d'un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit 1 semaine de congés payés), en respectant un préavis d'au moins 1 jour franc (au lieu d'1 mois ou du délai prévu par un accord collectif). Il peut s'agir de congés acquis à prendre avant le 31 mai ou bien de congés acquis, mais à prendre avant même le début de la période où ils sont habituellement pris (soit, à compter du 1er juin) ;
fractionner des congés payés sans l'accord du salarié et suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) dans une même entreprise ;
La direction, en accord avec les signataires du présent accord, souhaite à ce titre
permettre à l’employeur de réguler les temps de présence des salariés sur le lieu de travail, notamment en période de confinement ; la prise de congés imposée permettant de limiter le nombre de salariés présents en simultanée sur les sites d’activité ; 
limiter les risques de non prise de congés payés sur l’année civile par un report systématique de ceux-ci par les salariés en dehors des périodes de confinement notamment ; 
associer les salariés à l’effort consenti par l’organisme afin de permettre le financement des mesures évoquées dans les points précédents et notamment réduire ou empêcher le recours au dispositif d’activité partielle ; les salariés étant appelés à prendre des congés annuels en priorité notamment en cas d’impossibilité de télétravail.
Cette mesure s’applique au prorata des jours acquis pour les salariés à temps partiel et dans la limite des droits acquis pour les salariés entrés en cours d’année.
Les périodes de prise de congés imposés sont définies par la direction avec des facultés de dérogation laissé à l’appréciation des directeurs au regard des besoin de poursuite d’une activité minimale au regard de notre mission de service public.

Impacts de la crise sanitaire sur les horaires variables

En application des dispositions de l’accord collectif 2012-03 sur l’aménagement du temps de travail, les salariés ont la possibilité d’organiser leur charge de travail chaque jour dans le respect des limites légales et des plages fixes et mobiles définies.
Il est rappelé que les collaborateurs doivent veiller à ne pas dépasser un temps de travail effectif quotidien de 10 heures.
Les parties conviennent de la possible adaptation, durant la période de crise sanitaire, des plages mobiles et plages fixes. Ces dispositions font l’objet d’une information du Comité Sociale et Economique.
L’aménagement des plages mobiles permet notamment à l’organisme d’adapter les temps de présence sur site, l’organisation des missions de nettoyage/désinfections et au salarié d’adapter son rythme de travail à ses contraintes organisationnelles personnelles.
L’aménagement des plages fixes permet, notamment, pour les salariés devant se déplacer en transports collectifs pour se rendre sur leur lieu de travail, de décaler leurs horaires habituels afin d’éviter les horaires de pointe et/ou de rentrer déjeuner à leur domicile le midi. Ces adaptations répondent en ce sens aux demandes formulées par le gouvernement.
Durant les plages fixes, les salariés au bureau doivent être présents et les salariés en télétravail sont à leur activité et disponibles pour les appels extérieurs et des différents collaborateurs de l’organisme.
Ces décisions d’aménagement prennent fin : 
Par décision du directeur général après information du Comité Sociale et Economique
Par arrivée du terme des présentes dispositions conventionnelles exceptionnelles.
A l’issue, les plages de travail habituelles mentionnées dans l’accord n°2012-03 trouvent à s’appliquer automatiquement.
Pour information, depuis le 30 octobre 2020, les horaires variables sont les suivants : 
Plages fixes : 9h15-11h00/14h30-16h00
Plages mobiles : 7h45-9h15 / 11h00-14h30/16h00-18h15

L’accord collectif 2012-03 sur l’aménagement du temps de travail est ainsi modifié : 

	Article « 4.1 : Horaire variable » est complété

Les plages fixes et mobiles peuvent être aménagées par décision de la Direction afin de tenir compte de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire ou autres) après informations sur Comité Social et Economique et information des salariés de l’organisme.

Ces décisions ne peuvent pas avoir pour effet de réduire la possibilité pour les collaborateurs d’effectuer leur temps de travail quotidien. 

Des mesures exceptionnelles peuvent intervenir afin de neutraliser les effets négatifs de ces décisions sur les compteurs d’heures. 



Le dispositif d’activité partielle (chômage)

Les mesures sans précédent adoptées par le gouvernement français dans le cadre de la pandémie du COVID 19 et notamment les mesures de confinement généralisées, peuvent conduire l’organisme à mettre fin temporairement à l’exercice de certaines activités ou missions.

Cette situation inédite et exceptionnelle, peut ainsi conduire la Direction à imposer à ses collaborateurs sous statut privé la mise en activité partielle (chômage partiel) du fait de l’arrêt total de leur activité et à la délivrance d’autorisation spéciales d’absence pour ses agents de la Fonction Publiques Territoriale.

A ce titre, diverses ordonnances ont été prises en 2020 et 2021 au titre de ce dispositif et prévoient :  
La simplification de recours à l’allocation pour activité partielle afin de limiter les conséquences économiques de l’épidémie de Covid-19 sur l’activité des entreprises ;

Que la mise en activité partielle s’impose également et exceptionnellement aux salariés protégés, sans que les employeurs aient à recueillir leur accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé ;

le bénéfice de l’activité partielle aux entreprises publiques qui s’assurent elles-mêmes contre le risque de chômage tel que nous le faisons à Maine-et-Loire Habitat ; 

la possibilité pour l'employeur de placer une partie seulement des salariés d'un service, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d'activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité.

Dans ces conditions, après consultation des représentants du Comité Social et Economique,  l’organisme peut être amené à solliciter le bénéfice de l’allocation pour activité partielle permettant une prise en charge partielle des rémunérations. 
L’employeur informe également l’instance des conditions de prise en charge totale ou non des salaires des salariés pendant cette période. 

Ces dispositions sont applicables depuis le 28 mars 2020 et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021. En cas de report de ces mesures sur l’année 2022, les dispositions du présent accord en suivront le même régime. 

Le plan de continuité d'activité établi en dernier lieu en date du 19 mai 2020 et approuvé par les représentants des membres du Comité Social et Economique, a ainsi défini les missions impératives à la poursuite minimale de l'activité dans son article 2 ; étant entendu que les autres en sont donc exclues.



Dispositions ayant trait à l’intéressement

Les mesures visant à neutraliser l’impact des absences liées à un confinement national ou local ainsi qu’aux absences liées à la garde d’enfants en raison de la fermeture des établissements scolaires ou aux autres modes de garde des enfants de moins de 3 ans en période de confinement au niveau national ou local ont donné lieu à la conclusion d’un avenant à l’accord d’intéressement n°2019-03.
Il en était de même pour certaines absences liées à l’état de santé du collaborateur. Cette mesure ne trouve plus à s’appliquer pour ce motif qui est propre au collaborateur.
Ces nouvelles dispositions valent avenant à l’accord d’intéressement n° 2019-03. 

L’article 4 REPARTITION INDIVIDUELLE est de nouveau modifié comme suit 

« Seront considérés comme jours de travail effectifs : les congés liés à un accident du travail, à une maladie professionnelle, les congés de maternité et de paternité, les jours de formation, les jours de délégation pour les représentants du personnel ainsi que les congés liés à une activité syndicale.
Sont également considérées comme tels, à titre exceptionnel et pour la durée de l’accord, les absences liées à une crise sanitaire nationale à savoir : 
Les autorisations spéciales d’absence des agents de la fonction publique territoriale lorsque celles-ci sont la conséquence 
d’une décision de confinement national à domicile sans télétravail possible, 
d’une garde d’enfant de moins de 16 ans et/ou en situation de handicap en cas de fermeture des établissements scolaires ou d’accueil issue d’une décision gouvernementale nationale ou locale, 
d’une mesure d’isolement imposée par l’employeur en dehors d’une prise en charge au titre d’un arrêt de travail ou certificat d’isolement et sans télétravail possible.
Les autorisations d’absence rémunérée des salariés sous statut privé lorsque celles-ci sont la conséquence
d’une décision de confinement national à domicile sans télétravail possible, 
d’une garde d’enfant de moins de 16 ans et/ou en situation de handicap en cas de fermeture des établissements scolaires ou d’accueil issue d’une décision gouvernementale nationale ou locale,
d’une mesure d’isolement imposée par l’employeur en dehors d’une prise en charge au titre d’un arrêt de travail ou certificat d’isolement et sans télétravail possible.
Il est précisé que conformément aux dispositions légales, les périodes d’activité partielle des salariés sous statut privé sont assimilées à du temps de présence pour le calcul de l’intéressement. »


Dispositions ayant trait au fonctionnement des instances représentatives

En date du 13 mars 2020 lors de la réunion relative à la consultation sur le Plan de continuité d’Activité, les membres du CSE ont désignés 3 référents à la gestion de la crise : le secrétaire du Comité Social et Economique et les représentants syndicaux.

La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 et différentes ordonnances à suivre, ont prévu la possibilité par voie d’ordonnance de modifier les modalités d'information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique, pour leur permettre d'émettre les avis requis dans les délais impartis.


Les dispositions suivantes sont actées par le présent accord et après avis consultatif réalisé en date du 03 avril 2020 des membres du CSE, désignés comme référents dans le cadre de la gestion de la crise.

En période de confinement avec fermeture des sites d’activité ou d’usage très limité, le recours à la conférence téléphonique est privilégié pour les membres référents.
La Direction et ces représentants ont acté l’organisation d’une réunion téléphonique hebdomadaire afin de traiter de l’urgence et permettre la poursuite de l’activité.

Par dérogation aux dispositions des articles L. 2315-4 et L. 2316-16 du code du travail, le recours à la visioconférence est autorisé pour l’ensemble des réunions du comité social et économique, après que l’employeur en ait informé leurs membres. Cette décision peut être prise par le directeur général lorsque les mesures sanitaires l’imposent. Le principe reste néanmoins la tenue de la réunion en présentiel avec respect des mesures barrière au sein de l’organisme.

Le recours à la messagerie instantanée est autorisé pour l’ensemble des réunions du CSE régies par les dispositions du code du travail, après information de leurs membres par le biais du secrétaire, pour permettre les échanges d’informations et de document : une validation formalisée par courriel par le secrétaire du CSE emporte validation de la consultation pour l’ensemble des membres du CSE.

Toutes ces décisions font néanmoins l’objet d’une régularisation lors de la 1ere réunion suivante en présentielle.

Il en va ainsi notamment pour toutes les consultations relatives à la négociation d’accords dans le cadre de la gestion de la crise ainsi que pour l’accord de mise en place d’un dispositif de chômage partiel ; ce dernier pouvant être formulé à postériori.

Les dispositions du présent article sont applicables aux seules réunions convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire déclaré depuis la loi du 23 mars 2020 susvisée et prolongé sur 2021. Il en sera ainsi pendant toute la durée de la loi d’urgence sanitaire.

L’Ordonnance n° 2020-507 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais applicables pour la consultation et l'information du comité social et économique afin de faire face à l'épidémie de covid-19 est venue apporter des adaptations aux règles légales.

Ces dispositions concernent les informations- consultations du comité social et économique portant sur les décisions de l'employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19 sont modifiés 
L'ordre du jour des réunions du comité social et économique est communiqué par le président aux membres du comité, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale, deux jours au moins avant la réunion.(au lieu de 3)


Durée de l’accord, révision, dénonciation


Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022 dans le cadre de la période de crise sanitaire nationale.
Il entre en vigueur de façon rétroactive au 1er janvier 2021.

La révision du présent accord pourra faire l'objet d'une nouvelle négociation dans l’hypothèse où les mesures sanitaires se prolongeraient au-delà du 31 Décembre 2022 ou nécessiterait de nouveaux aménagements en lien avec les évolutions des dispositions législatives et règlementaires. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par courriel.

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par courriel et lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 15 jours.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Angers.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Publicité et dépôt légal

Un exemplaire signé du présent accord est adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, un exemplaire sur support électronique sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du ministère du travail et un exemplaire sur support papier signé sera transmis à l’Unité Territoriale de Maine et Loire de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – 7 rue Bouché Thomas 49000 Angers.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers – 18 rue Prébaudelle 49100 Angers.

Cet accord sera porté à la connaissance du personnel par publication intégrale sur l’espace Intranet et mention sur les panneaux d’affichage obligatoire à l’issue du confinement.


Fait à Angers, le 23 mars 2021


La Direction de Maine-et-Loire Habitat,



xxxxxxxxxxxxxxxxxx


Et


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :



Confédération française démocratique du travail
(C.F.D.T.)



xxxxxxxxxxxxxxx




Confédération générale du travail 
(C.G.T.)



xxxxxxxxxxxxxxx