A l’issue de la négociation obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il est convenu de renouveler l’accord Egalité Hommes Femmes, arrivé à échéance en 2018 

Il est donc convenu ce qui suit entre :

La Société Siemens Lease Services SAS, dont le siège social est à Saint Denis – 40 avenue des Fruitiers – 93200 SAINT DENIS


Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou l’ « UES »
D’une part,
							
ET

L’organisation syndicale CFTC représentative dans l’entreprise 
représentée par son délégué syndical
D’autre part,
Préambule
La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique, en ce sens elle constitue un enjeu stratégique qui ne peut être ignoré ou considéré comme secondaire.

Convaincus de la nécessité d’une culture d'acceptation et d'ouverture dans toutes nos activités, nos actions et programmes, nous voulons tirer le meilleur parti de la diversité de notre effectif. Nous favorisons un environnement de travail ouvert pour tous nos employés, quels que soient leurs antécédents culturels, leur origine ethnique, leur orientation sexuelle ou leur identité, ou leurs caractéristiques. Notre objectif global est d'atteindre une diversité d'état d'esprit dans toute l'entreprise. 

Ainsi, les parties conviennent, dans le cadre de cet accord, que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et que si les inégalités sont un frein au développement, l’égalité est un facteur de croissance.

Les parties ont conclu en juin 2015 un accord visant à promouvoir l’égalité professionnelle.

On observe dans l’entreprise que sur un effectif global de 91 personnes (CDI et CDD) hormis 10 alternants, le ratio Hommes/Femmes garde les mêmes proportions en comparaison avec les dernières années puisque les femmes représentent 56 % de l’effectif dont plus de la moitié (31 femmes sur 51) dans la catégorie professionnelle des cadres (une augmentation significative), et les hommes représentent 44 % de l’effectif, majoritairement dans la catégorie des cadres.

Consciente des progrès qui restent à réaliser, l’entreprise entend poursuivre ses efforts pour favoriser l’accès des femmes aux emplois traditionnellement occupés par des hommes -ou inversement le cas échéant -  et favoriser leur développement dans l’entreprise. A cet effet la société veillera à ce que les hommes et les femmes puissent évoluer de la même façon quel que soit leur niveau de classification, leur secteur d’activité ou leur métier. La prise en compte à tous les niveaux de management de l’évolution de carrière doit être un axe majeur de la promotion de la mixité professionnelle.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs. La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateurs de manière équitable.

Les femmes comme les hommes se retrouvent dans toutes les filières de l’entreprise :

Finance
Commerce
Administration
Technique/projet 
Management
avec un ratio plus important sur la filière Administration malgré l’embauche de plusieurs hommes sur les deux dernières années notamment au service Recouvrement et au service Center.
La situation du marché du travail dans le secteur du Financement n’a pas fondamentalement changé, elle continue de présenter un ratio de candidatures féminines plus important.
La prise en compte à tous les niveaux de management de l’évolution de carrière doit être un axe majeur de la promotion de la mixité professionnelle.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs

Le Recrutement
La 
La 
Les s et Classifications
Les 
La 
La Rémunération 
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée 

ont été particulièrement suivis par l’entreprise.

Les parties rappellent que si le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, l’engagement des parties dépasse ce cadre et doit se concevoir dans le long terme. 
Les dispositions et les objectifs du présent accord seront portés par la Direction, par le Comité de Direction et par le Comité de Management de SFS/SLS.

A l’issue de différentes réunions de négociation, les 6 septembre, 12 septembre et 27 septembre 2019, les parties conviennent des dispositions suivantes :


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Cet accord est applicable à l’ensemble de l’UES SFS/SLS.


ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC

L’analyse des différents domaines cités ci-dessus montre que beaucoup d’efforts ont été réalisés

avec une implication particulière dans le RECRUTEMENT.

Des profils Femmes ont été embauchés dans la filière Commerciale et Business Development. :
Trois en tant qu’Ingénieur commercial en région et sur la filière Captive Médicale, ainsi qu’une Responsable Business Development pour piloter et accompagner quatre Key Account Managers dans le développement du financement pour les différentes activités Siemens.

Il est à noter également que le programme d’apprentissage récent a permis l’embauche de 2 apprentis dans le secteur de l’Ingénierie Commerciale, et 2 femmes ont été sélectionnées pour un programme de formation de 2 ans.

Par ailleurs, pour répondre à la stratégie de la maison-mère, la filière Technique s’est accompagnée d’une spécialité Business Excellence, chargée de mener tous les Projets d’amélioration prévus pour l’organisation : Digitalisation, Numérisation, Implémentation des nouveaux outils de gestion du business au quotidien :  la responsabilité de la fonction au global Technique/Systèmes IT/Suivi des process Qualité a été confiée un Manager Femme. 
2 Chefs de projets Femmes ont été recrutées par la suite pour l’implémentation et le suivi des différents projets.

Embauche de 3 profils Hommes sur le service Recouvrement, jusque-là essentiellement représenté par des Femmes, 2 également au Service Client.

En matière de FORMATION, 
la société a poursuivi sa politique de formation, et veillé à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés entre les femmes et les hommes.
L’exemple en a été donné avec les programmes collectifs autour de l’expertise commerciale, l’expertise assurances, bénéficiant invariablement aux femmes et aux hommes.

Les sessions de formation au Management, construites spécifiquement pour la population managériale de l’organisation (14 managers Middle Managers) dans toutes les filières, concernent chacun des managers ayant en charge une équipe, et sont dispensées par un formateur/coach qui les accompagne en tant que communauté et ensuite traite avec chacun de ses problématiques spécifiques quotidiennes. 
Cette formation est dispensée aux 10 managers Hommes et 4 Managers Femmes.
 
Tous les programmes de formation sont exclusivement distribués en fonction des postes et besoins en compétences recherchées.

Pour ce qui concerne la PROMOTION des femmes dans les postes de management :

Comme il est dit dans le préambule, la population féminine représente un peu moins des deux tiers de l’effectif et est répartie pour environ un tiers dans la catégorie professionnelle des mensuels et environ un tiers dans la catégorie des cadres.
La population des hommes représente le troisième tiers et sont principalement dans la catégorie des cadres.

Au niveau du management, l’équipe représente 15% de l’effectif dont 4% de femmes et 11% d’hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances dans le déploiement des compétences, l’entreprise continuera d’intégrer cette population dans le cadre des projets professionnels d’entreprise.

Il est clairement énoncé que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. 
A ce titre, l’entreprise assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et comportementales, la motivation et l’engagement.

Chaque année, un Comité Carrière est réalisé pour chaque collaborateur, femmes et hommes, par le Comité de Direction et les managers, autour des entretiens annuels. Il est examiné au cours de ce comité, les compétences, les réalisations, le potentiel d’évolution à court et moyen terme des collaborateurs, suivi d’un feedback ensuite aux collaborateurs.
L’entreprise accompagne dans leur évolution chaque salarié, femme ou homme, qui souhaite évoluer et/ou accéder à des responsabilités de management soit en interne, soit dans le cadre de la mobilité internationale.
Il est rappelé que chaque collaborateur peut aussi demander un entretien de carrière à la Direction des Ressources Humaines.

Lors des Comités Carrières, une attention particulière a été portée, et continuera de l’être, aux femmes ayant un potentiel d’évolution à court ou moyen terme dans les fonctions de management, ou à des femmes qui viennent d’accéder à des postes de managers.

Un programme de formation individualisé est établi au sein du Groupe SIEMENS. Il consiste notamment dans le déploiement de modules de formations de type « leadership au féminin », destinés à préparer les femmes à leur futur rôle de manager. Ce programme peut être également décliné chez SFS-SLS, si nécessaire en parallèle à la formation dédiée aux managers SFS-SLS.

Il est à noter également qu’1 Femme a été proposée pour un programme de développement de la maison-mère et recrutée par le Groupe dans l’organisation à Londres.

En matière d’égalité de REMUNERATION :

Il est acquis que la politique de rémunération de l’entreprise se veut équitable au niveau des rémunérations entre les femmes et les hommes et doit s’appliquer sans discrimination entre les collaborateurs.

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.

Les écarts de rémunération dans certaines classifications notamment chez les cadres, trouvent leur origine dans les rémunérations annuelles des postes à responsabilités élevées, principalement occupés par les hommes. 
Cependant les études affinées par filière métier (Administration, Finance, Ventes, Technique/Projet et Middle Management) montrent un faible écart entre les rémunérations Hommes et Femmes, notamment sur la filière Vente; cet écart sera analysé pour déterminer les éléments objectifs qui pourraient le justifier.

Les statistiques établies par rapport aux salaires de base et présentées à la Délégation Syndicale montrent que des efforts soutenus ont été engagés et continuent de l’être pour agir positivement sur la réduction des écarts de salaire.
De potentiels écarts de rémunération peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, à l’expérience, et à l’ancienneté.
L’entreprise a réalisé un suivi dynamique de l’équilibre des salaires entre les femmes et les hommes par une répartition équilibrée des augmentations individuelles au niveau de l’entreprise entre les femmes et les hommes.
Comme chaque année, à l’occasion de la revue de salaires et de l’attribution des budgets des mesures salariales, la Direction a rappelé à ses équipes de management les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Concernant L’EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE, l’entreprise s’est attachée à respecter les contraintes liées à la parentalité, et à adapter ses modes d’organisation du travail.

- planification à l’avance des dates et lieux des réunions, afin de permettre aux pères ou mères de famille d’organiser la garde de leurs enfants. 
- prévoir un délai de prévenance raisonnable pour les modifications de planning / horaires de travail

L’entreprise faisant partie du groupe Siemens, adoptera les dispositions qui pourraient être mises en œuvre par Siemens SAS pour faciliter l’accès aux services à la personne avec des structures externes de proximité facilitant la garde des enfants ou des dispositifs d’accompagnement des parents dépendants. Des solutions pratiques et innovantes seraient recherchées pendant la durée d’application de l’accord.

Par ailleurs, l’entreprise a généralisé la mise en place du télétravail afin de garantir la qualité de vie au travail et pour tous ses collaborateurs volontaires.
                                                                                                                                                                        
Il est à noter que l’entreprise a appliqué le maintien du salaire à 100% pendant la durée du congé paternité, celle-ci pouvant aller jusqu’à 11 jours consécutifs en cas de naissance ou adoption unique, 18 jours en cas de naissances ou adoptions multiples.


En termes de SANTE ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL,

SFS-SLS a inauguré il y a deux ans de nouvelles pratiques :

Des massages une fois par mois, au bénéfice des collaborateurs qui le souhaitent
La prise en charge de sessions de sport pour tous les collaborateurs volontaires
Et tout récemment la mise en place de l’accompagnement d’un nutritionniste sur une durée de 6 mois

Concernant la PREVENTION DU SEXISME EN ENTREPRISE, 

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu un certain nombre de mesures, depuis le 1er janvier 2019 dont l’obligation de désigner parmi les membres du CSE, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.


Ce référent a été nommé en 2019.

Ce référent pourra déclencher en interne toute procédure permettant de mettre fin à toute situation en lien avec du harcèlement sexuel et/ou des agissements sexistes et pourra alerter les personnes habilitées à intervenir afin de faire cesser ces agissements. 
En outre, il lui appartient de constituer des dossiers pour chaque dénonciation, qui pourront être utilisés comme preuve dans le cadre d’un litige contentieux.

Il est en lien avec la commission de recours, les relais d’écoute, afin de travailler à la mise en place des mesures de prévention et pouvoir traiter les situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. 



ARTICLE 3 – STRATEGIES D’ACTION

3.1 Le Recrutement

L’ensemble des offres d’emploi pour tous nos métiers s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 
Notre entreprise attachée à la mixité et à la diversité veillera à ce que les définitions de fonction et les offres d’emploi soient rédigées de façon non discriminante, sans aucune distinction de sexe, permettant les candidatures aussi bien des femmes que des hommes.

Ainsi l’entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre à postuler. L’entreprise utilise des intitulés et formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes (ou les hommes) consistera à chaque fois que possible dans le processus de recrutement interne/externe, à prioriser : 

Egalité de candidatures hommes/femmes en première sélection si possible
Un homme et une femme en dernière sélection si possible


3.2 La Formation 

La société entend poursuivre sa politique de formation, et continuera de veiller à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés entre les femmes et les hommes.

Un suivi particulier sera fait sur le plan de formation prévu et le taux de réalisation de ces formations pour les hommes et les femmes

3. 3 La Qualité de Vie au Travail

L’entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes de temps partiel en toute équité et à y apporter une réponse motivée, et à rechercher toute solution d’aménagement compatible avec le poste et les souhaits du salarié.

Avant le départ en congé maternité, adoption ou congé parental, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son manager et la Direction des Ressources Humaines, qui aura pour objectif d’évoquer, notamment, les moyens d’information qui lui seront donnés afin de se tenir informé de la vie de l’entreprise.

Afin de faciliter la reprise du travail, à la suite d’un congé parental d’éducation, du congé de maternité ou d’adoption, il sera proposé un entretien avec le manager et la Direction des Ressources Humaines avant la reprise du travail des collaborateurs concernés. Cet entretien aura pour objectif de faire un point sur son activité professionnelle, et le cas échéant, sur les changements intervenus, pendant la période d’absence, sur les outils, l’organisation, les processus nécessitant un travail en doublon ou des actions de formation.

Une attention particulière sera portée à la situation des salariés en retour de congé maternité ou adoption ou congé parental d’éducation, afin que les périodes d’absence ne portent pas préjudice à leur évolution de carrière. 

Par ailleurs, l’entreprise veillera à limiter les déplacements professionnels le dimanche.

Et enfin, l’entreprise envisage de mettre en place des relais d’écoute qui seront des acteurs de la prévention des risques psycho sociaux par leur écoute, leur soutien et leur accompagnement des personnes dans les relations de travail. 
Ils contribueront à l’amélioration de la qualité de vie et des relations de travail. Dans ce contexte, ils pourront avoir un droit d’alerte en matière de lutte et de prévention contre le harcèlement et les comportements sexistes au travail. Une sensibilisation spécifique sur ces agissements, sera intégrée dans le cadre de leur formation annuelle.


3.4 La rémunération

Afin de veiller à un équilibre des salaires au fil de l’évolution de chaque collaborateur, l’entreprise s’engage sur les dispositions suivantes :

>Garantir à l’embauche un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de fonction et/ou de compétences ;

>Réaliser chaque année, dans le cadre de l’application de l’article L2242-2 du code du travail, une analyse pour diagnostiquer les écarts éventuels sur certaines catégories de personnel

Si des écarts sont constatés dans une catégorie d’emploi et s’ils sont supérieurs à 5% de la rémunération médiane des hommes ou des femmes, ils donneront lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles. A défaut d’éléments objectifs pouvant justifier de tels écarts, des mesures d’ajustement individuelles seront prises et elles interviendront à la date des augmentations annuelles
 
>Porter une attention particulière sur le suivi des rémunérations et les promotions des salariés à temps partiel contractuel ou en congé parental. Ceci afin de leur assurer par rapport au temps de travail des niveaux de salaire et de classification équivalents dans une même catégorie d’emploi à ceux des salariés à temps plein.

>il est convenu que le budget des négociations en NAO intègre les augmentations individuelles, les rattrapages et les promotions. Néanmoins, si certains ajustements de salaire dus aux écarts tels que définis ci-dessus étaient nécessaires, la Direction étudiera la situation et pourra être amenée à allouer un budget complémentaire dans la limite de 0,5% de la masse salariale. 

3.5 Sensibilisation du management à l’égalité professionnelle :

La Direction sensibilisera le management, lors de ses revues de salaires et ses Comités Carrière, à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’évolution de carrière et de rémunération.

Le présent accord sera communiqué et commenté aux managers par la Direction. 

De plus, des événements de sensibilisation au sein du Groupe pourront être mis en place pendant la durée de l’accord. Ils seront présentés en commission de suivi.




ARTICLE 4 - SUIVI DES INDICATEURS

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi qui se réunira une fois par an. Elle se réunira une fois à l’issue des six premiers mois d’application de l’accord.

Elle sera composée de l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Elle aura pour mission le suivi de la bonne application de l’accord et fera remonter les difficultés éventuelles.

A cet égard, la commission suivra les indicateurs quantitatifs et qualitatifs suivants, permettant de constater l’atteinte des objectifs pour tous les domaines évoqués dans l’accord.

4.1 – RECRUTEMENT

Nombre de candidatures hommes/femmes par poste
Nombre d’entretiens hommes/femmes
Short List mixant hommes et femmes

4.2 FORMATION

Planning de formation et taux de réalisation hommes/femmes
Nombre d’heures par catégorie sexe/âge
Nombre de bénéficiaires/heure/taux de réalisation

4.3 EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Ratio hommes / femmes ayant une responsabilité d’encadrement
Ratio hommes / femmes par classification
Nombre de femmes ou d’hommes promus managers
Nombre d’hommes et de femmes ayant évolué de classification par rapport au nombre total d’hommes et de femmes.
Nombre de salariés à temps partiel ayant évolué de classification

4.4 EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Nombre de refus de temps partiel
Nombre de temps partiel
Nombre de retours à 100 % 
Nombre de temps partiels ayant bénéficié d’une promotion 



ARTICLE 5 - DURÉE, DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du 1er octobre 2019.

Il sera déposé en deux exemplaires, dont un en format électronique, auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe de Prud’hommes. Un exemplaire original sera également remis à chaque membre de la délégation syndicale signataire de l’accord.

Le texte de l’accord sera remis à tous les membres titulaires et suppléants de la délégation unique du personnel de SFS/SLS et au Délégué Syndical CFTC.

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet, ainsi que sur l’intranet de la société.

Fait à Saint-Denis, le 1er octobre 2019 en 4 exemplaires.


Pour l’UES,
M…



Pour le syndicat CFTC,
M…