Accord d’entreprise instaurant des conventions de forfait en jours de travail




Entre les soussignés :



SAS CANCEL FRUITS, dont le siège social est à ZA BARRES 3 – 1, Rue de l’Occitanie – 82100 CASTELSARRASIN

Immatriculée comme suit :

 n° SIRET : 434.154.647.00045
 code NAF : 4631Z


Représentée par                                             , agissant en qualité de Président,


D’une part,



                                      , Membre Titulaire du Comité Social et Économique 


Ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles du 17/06/2019.




D’autre part,









Il a été convenu ce qui suit :










Préambule :
Les missions spécifiques de certains salariés de la SAS CANCEL FRUITS nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. 

En effet, l’activité de l’entreprise est soumise à une forte saisonnalité puisque liée à la production de fruits des exploitations agricoles.

Pour faire face à cette saisonnalité et répondre au mieux aux besoins de la clientèle, il est convenu d’adapter ces situations de travail ; à ce titre, il est convenu d’instituer une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». 
Dans ce cadre, les parties rappellent également avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un tel forfait et notamment relatives : 
à l’assurance d’une charge de travail raisonnable ;
à la sauvegarde d’un certain équilibre vie privée/vie professionnelle ;
au droit à la déconnexion.


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 3121-58 et L 3121-63 et suivants du Code du Travail.


L’entreprise étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec un membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail. 




Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la SAS CANCEL FRUITS.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie, les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

Les salariés cadres administratifs et commerciaux et, notamment, les Responsables Administratifs et les Responsables Ressources Humaines.

Sont exclus des dispositions et des modalités d’application du présent accord les salariés cadres non administratifs et travaillant en production.


Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif.

Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais, répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres administratifs et commerciaux ».


Par ailleurs la convention de forfait ne peut être proposée qu’à un cadre employé au coefficient hiérarchique minimum conventionnel de : « Cadre - Niveau I ». 


La conclusion de convention de forfaits ne peut avoir lieu avec des salariés recrutés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire.
Accord du salarié
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.
Les conventions individuelles de forfait fixeront notamment le volume du forfait-jours, le salaire perçu, la récurrence des entretiens sur la charge de travail, le respect obligatoire des temps de repos.

Nombre de journées de travail
Article 3.1 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est : 1er Juillet – 30 Juin.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 3.2 : renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.
Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 220 jours.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 220 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 25%.

Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours et en demi-journées de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.
Compte tenue de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit en indiquant chaque semaine le nombre et la date des journées (ou ½ journées) de travail réalisées, la répartition de nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, les heures ainsi que le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
repos liés au forfait.
Ce document est ensuite transmis au responsable Ressources Humaines. Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie, des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.



Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.



Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Exemple :
La période de référence en vigueur : 1er Juillet de l’année N au 30 Juin de l’année N+1.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er Décembre.
Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés dont 5 sur la période à effectuer.
On considère que le salarié n’a droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 9 (jours fériés chômés) = 252 
212 jours séparent le 1er Décembre du 30 Juin 
Proratisation : 252 x 212/365 = 146
Sont ensuite retranchés les 5 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 141 jours



Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faîte des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés etc.).






Absence en cours de période
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés).

Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part et, dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Article 9.1 : répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail
de repos, congés payés, jours féries chômés, repos hebdomadaire

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi au responsable Ressources Humaines afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé et/ou risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.
L’objet de cet entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.


Article 9.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Ils doivent bénéficier chaque semaine d’ 1 jour de repos hebdomadaire.

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :

au titre du repos quotidien, de 20 heures à 7 heures ;
au titre du repos hebdomadaire du jour où prend effet le repos le samedi à 20 heures au surlendemain le lundi à 7 heures ;




Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant, notamment, dans les cas suivants :

Tonnage de fruits exceptionnel et important ;
Expéditions urgentes à réaliser dans un délai limité ;
Demandes et exigences exceptionnelles de clients quant à des livraisons urgentes ;


Droit à la déconnexion :
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.


Article 9.3 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.


Article 9.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables des Ressources Humaines étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 4 du présent accord.

Le responsable Ressources Humaines organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.


Article 9.5 : entretiens périodiques 

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien semestriel, chaque salarié pourra demander l’organisation de 2 entretiens, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.




Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.


Article 9.6 : devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.



Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 15 Juillet 2019.



Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.



Suivi de l’accord 
Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

A la demande d’une des parties signataires de l’accord, une réunion de suivi pourra se tenir exceptionnellement en     
dehors de ce délai.



Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’un des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.









Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faire à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilités à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.



Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.



Communication de l’accord
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.



Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt en ligne, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse :  ;

Et à un dépôt sur support papier signé des parties en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Montauban.





















Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le texte du présent accord, une fois signé, sera transmis pour information à la commission paritaire de branche. 

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.




Fait en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

A CASTELSARRASIN, le 11 Juillet 2019





(Parapher chaque page et sur la dernière faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé »)


L’employeur, 
Pour la SAS CANCEL FRUITS,
	
Le Président,

   Le membre Titulaire du Comité Social et Économique,