Accord d’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2019
(NAO 2019)



Entre


L’Hôtel de Crillon, 
Société C. Hôtel, sise 10 place de  – 75008 Paris,
Représenté par sa Directrice des Ressources Humaines, xxxxxxxxxx, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,



D’une part


Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :


L’UNSA, représentée par son délégué syndical, xxxxxxxxxxxxxxxx

La CGT-HPE, représentée par son délégué syndical, xxxxxxxxxxxx



D’autre Part












Préambule :


La loi Rebsamen du 17 Août 2015 est venue encadrer l’obligation de négocier selon trois grands thèmes, regroupant eux-mêmes un certain nombre de sous-thèmes. 

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 modifie quant à elle l’organisation de ces négociations en accordant une plus grande souplesse aux négociateurs.

Conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s'est ouverte le 21 Mai 2019, avec la remise et la présentation aux partenaires sociaux du diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes 2018.


Cette négociation  porte sur les thèmes suivants : 

Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes

Les salaires effectifs

La durée effective, l'organisation du temps de travail mais aussi la réduction du temps de travail

L’intéressement, la participation et l'épargne salariale


Compte-tenu des thèmes abordés, la Direction et les partenaires sociaux ont également convenu que, dans l’éventualité où la négociation aboutie, deux accords d’entreprise distincts seront conclus. 

L’un sur la rémunération et le temps de travail et l’autre sur le partage de la valeur ajoutée. 


Au total, 5 réunions se sont tenues avec les délégués syndicaux les :
21 Mai 2019
13 Juin 2019
09 Juillet 2019
1er Août 2019
08 Août 2019













Les revendications présentées par les délégations salariales sont les suivantes :

REVENDICATIONS  UNSA

REVENDICATIONS CGT-HPE


GRILLE DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION
Dans le cadre des négociations sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2019, afin de maintenir le pouvoir d’achat des collaborateurs et de l’améliorer, il a été convenu ce qui suit : 


AUGMENTATIONS GENERALES ET CATEGORIELLES : 

 Augmentations générales

Il est accordé sur les 3 niveaux de la grille de rémunération/classification : 

2% d’augmentation générale sur le salaire mensuel de base pour les employés et les agents de maitrise


1,6 % d’augmentation sur le salaire mensuel de base pour les cadres. 


Augmentations catégorielles

Cumulativement aux augmentations générales, il est accordé sur le niveau après PE/PP de la grille de rémunération/ classification, une augmentation de :

5% sur le salaire mensuel de base pour les positions suivantes : 

Equipier Banquet
Chargé de Clientèle Restauration
Hôtesse Réceptionniste Spa 
Equipier

6% sur le salaire mensuel de base pour la position suivante :

Chef de Rang

8% sur le salaire mensuel de base pour la position suivante :

Lingère/Repasseuse/Couturière



Les emplois sont classés en 5 niveaux et 3 échelons.
 
Les niveaux 1, 2 et 3 correspondent aux emplois dont le statut est celui d’Employé.
Le niveau 4 aux emplois dont le statut est celui d'Agent de Maîtrise.
Le niveau 5 aux emplois des Cadres.
Les cadres dirigeants ne relèvent pas de cette grille de rémunération et de classification.

Chaque niveau est divisé en échelons. Ces différents échelons permettent de hiérarchiser les emplois de l'Hôtel de Crillon en fonction de la formation, du niveau d'expérience et des responsabilités requis nécessaires au fonctionnement de l'exploitation.
 
La grille de classification mise en place au sein de l’Hôtel prend en compte les critères déterminés dans la convention collective. Tous les emplois sont à cet effet classifiés en cohérence avec le minimum de la convention collective. Elle permet également de pouvoir évoluer au sein d’un même emploi.
Pour effectuer le classement des emplois dans les différents niveaux, la classification s’effectue : 
Sur l’ensemble des critères de la convention collective
Sur la base des emplois repères
Sur les spécificités métiers de l’Hôtel de Crillon.

Afin de pouvoir évoluer dans la grille de classification, sur un même emploi, le collaborateur peut évoluer d’une classification à une autre selon les 3 niveaux définis ci-après.
A l’exception des postes situés au niveau 5 échelon 2, un même emploi peut être positionné sur 3 niveaux et échelons.
Niveau à l’embauche
Niveau après confirmation de la période d’essai ou de la période probatoire
Niveau maîtrise professionnelle affirmée 

Chaque salarié, classifié entre le Niveau 1 Echelon 1 et le Niveau 3 Echelon 3 a la possibilité, sur un même poste de travail d’évoluer graduellement sur 3 niveaux/échelons différents.
Seuls les salariés Cadre, Niveau 5, ne sont pas concernés par cette possibilité d’évolution dans la grille de classification, en raison de leur fonction, leurs compétences, leur contenu d’activité, leur autonomie, et leur responsabilité. Ils sont dès leur entrée dans l’effectif classifié au niveau 5 échelon 1, 2 ou 3.
Dans une logique de politique de rémunération cohérente, transparente et équitable, la grille de salaire permet de fixer pour chaque emploi un niveau de salaire en tenant compte des critères détaillés ci-dessus.
La grille de rémunération se base sur la grille de classification et détermine pour chaque niveau et échelon un salaire minimum et un salaire maximum et pour chaque emploi à un niveau et un échelon déterminé, un salaire.

1.2.  Articulation avec l’application des dispositions de la convention collective HCR.

La grille de rémunération de la convention collective HCR est liée à la grille de classification. Pour chaque niveau et échelon correspond un salaire minimum, réévalué régulièrement au niveau de la branche.
Cette réévaluation régulière permet notamment de s’assurer à tout moment que la grille de rémunération de la convention collective HCR respecte les minimas légaux et tout particulièrement le SMIC.
Aucun emploi ne peut être rémunéré en-dessous du niveau de la grille conventionnelle, c’est-à-dire du minimum conventionnel.



1.2 Salaire plancher et salaire plafond par niveau / échelon :

La détermination d’un seul salaire plancher par niveau et échelon n’est pas suffisant pour garantir l’application de la politique souhaitée et d’assurer l’équité entre tous les salariés et le respect de la règle « A travail égal, salaire égal », c’est pourquoi, il a été décidé de mettre en place une grille de salaire impliquant un salaire plancher et un salaire plafond pour chaque niveau.
Pour chaque niveau/échelon de la grille de classification et chaque poste, le salaire mensuel brut correspondant doit obligatoirement être compris dans une fourchette, avec un minimum et un maximum. Cette fourchette de salaire est applicable à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit le poste, le service ou le département.

1.3 Salaire mensuel brut:

Ces modalités de rémunération permettent d’établir une grille de classification et de rémunération définissant par poste et selon le niveau : 
La fourchette de salaire dans lequel est compris le poste
Le niveau et l’échelon
Le salaire mensuel brut

Ainsi, le même salaire mensuel brut est appliqué à l’ensemble des collaborateurs exerçant la même fonction au même niveau (à l’exception des salariés cadres).



1.4 Positionnement des postes et évolutions selon les 3 niveaux déterminés :
Tout nouveau salarié entrant en fonction au sein de l’Hôtel de Crillon, que ce soit par le biais d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne, débute par le premier niveau. Il est positionné sur le niveau et l’échelon correspondant à sa fonction pour lequel un salaire mensuel brut d’embauche est déterminé.
Néanmoins, un même poste est décliné sous différents niveaux et échelons en fonction des éléments décrits ci-après. Cette mesure, tout en ayant l’avantage de conserver l’équité salariale permet également de conserver un levier fort de motivation pour chaque salarié.
Il peut passer d’un niveau à un autre graduellement en fonction de l’évolution de ses compétences, ses missions, ses responsabilités, et son autonomie.
1.4.1 Pour les salariés en CDI : 
Le premier niveau correspond au salaire et à la classification d’embauche du salarié. 
Le passage au niveau supérieur s’effectue après validation de la période d’essai (initiale ou après renouvellement) ou période probatoire. L’application de ce niveau supérieur est effective à compter du 1er du mois qui suit la date de validation de cette période d’essai ou de cette période probatoire.
1.4.2 Pour les salariés en CDD : 
Le premier niveau s’applique aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée pour une durée d’1 mois quelle que soit la durée du contrat déterminée. A l’issue de cette période de 1 mois de travail effectif, le niveau supérieur s’applique.

1.5 Niveau après période d’essai ou période probatoire :

Le passage à ce niveau implique que la période d’essai ou la période probatoire a été confirmée et validée et l’application d’un nouveau salaire mensuel brut inclus dans la nouvelle fourchette de salaire.

1.5.1 Niveau « maitrise professionnelle affirmée » : MPA
La progression vers le niveau MPA se fera fonction de l’ancienneté dans le poste et des résultats des évaluations annuelles reflétant la performance du collaborateur. 
Les collaborateurs cadres sont exclus de ce dispositif. 
Les conditions de passage au niveau MPA sont définies comme suit : 
Avoir au minimum deux ans d’ancienneté dans le poste
ET 
Cumuler deux évaluations annuelles consécutives dont la performance globale a été évaluée « excellent » ou au-delà 
Il sera proposé au salarié répondant à ces deux conditions, une nouvelle classification (niveau et échelon) pour le poste ainsi qu’un nouveau salaire conformément à la grille établie.
Il est par ailleurs établi qu’un salarié ne pourra pas passer directement du niveau du salaire d’embauche, au niveau « maîtrise professionnelle affirmée »MPA. Une étape par le niveau intermédiaire est obligatoire.

A titre d’exemple : 

1.6 Salariés classifiés au niveau 5:

Pour tous les postes classifiés en niveau 5 échelon 1, 2 et 3, seul un salaire plancher d’embauche est établi. L’évolution des salaires s’effectue dans un cadre plus souple et n’entre pas dans le cadre des niveaux et du même type d’évolution.

Cette grille ne nécessite pas une existence systématique de chaque qualification référencée. Elle ne prétend pas avoir un caractère exhaustif. Toute modification qui devrait intervenir pourra s'effectuer dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Pour les employés dont le salaire mensuel brut actuel serait supérieur au salaire mensuel brut de la nouvelle grille, le salaire mensuel brut de la nouvelle grille correspondant au poste occupé serait appliqué, et un complément de salaire correspondant au différentiel sera versé. Le maintien du montant de l’écart est garanti, en cas d’augmentation du salaire mensuel brut.

La nouvelle grille de classification et de rémunération est annexée à cet accord.  

DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET CADRES

La Direction travaille sur une organisation du travail à 35h00 ou à 39h00 hebdomadaire moyenne pour les employés ou les agents de maîtrise selon une répartition du travail sur le semestre ou pour les salariés concernés, dans le cadre de forfait jour. (Cf. en annexe répartition par service à titre informatif). 


Les modalités de ces aménagements du temps de travail sont détaillées comme suit :

2.1. Temps de travail effectif et temps de pause 
2.1.1. : Temps de pause 

Le temps de pause, le temps d’habillage et de déshabillage et par extension le temps de repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce, même si le salarié reste à l’intérieur de l’entreprise.

Le temps de pause quotidien défini pour chaque service est de 60 minutes. 

Le temps de pause repas ne peut être inférieur à 30 minutes.

L’horaire de la pause ne peut en aucun cas être décidé unilatéralement par le salarié et doit être préalablement autorisé par le Chef de service.

2.1.2 Temps d’habillage et de déshabillage : 

L’Engagement unilatéral du 06 mai 2002 est révisé comme suit :

Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif. 

Pour le personnel concerné par le port obligatoire de l’uniforme (vêtement + chaussures), une prime « habillage/déshabillage » annuelle de 220 € sera accordée et versée au mois de novembre de chaque année au prorata temporis.

Les Chaussures de sécurité seront fournies par l’hôtel, dans la limite d’une paire par an, pour les services suivants :
Service Technique
Service Cuisine
Service Economat 
Service Stewarding
Service Bagagiste
Service Evènementiel

2.1 Modalités d’aménagement et de répartition de la durée du travail des employés et des agents de maitrise

Ces modalités révisent les dispositions relatives à la durée du travail et aux compensations prévues par l’Engagement unilatéral du 06 mai 2002 et le mémorandum du 09 janvier 2003.


2.2.1 : Durée hebdomadaire légale

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles (1575 heures sur la période + 1 journée de 07h00 au titre de la journée de solidarité), soit 803H30 sur le semestre.

La durée du travail effectif est calculée du lundi 0h au dimanche soir 24h.


2.2.2 : Durée hebdomadaire des employés et agents de maitrise

Selon la nature de leurs fonctions, les Employés et Agents de maîtrise seront occupés selon une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif fixée à :

- 35 heures, 
- ou 39 heures.

2.2.3 : Répartition de la durée du travail sur le semestre

Afin de tenir compte des évolutions d’activité, les semaines alternant entre pics d’activité et semaine avec peu d’évènements et un faible taux d’occupation des chambres, la durée hebdomadaire du travail sera appréciée en moyenne sur le semestre civil, soit 26 semaines considérées par semestre.


La durée hebdomadaire doit donc être sur le semestre de 35 heures ou de 39 heures de travail effectif en moyenne selon le poste occupé.

La durée du travail semestrielle est donc déterminée comme suit :

La durée annuelle est de 1582 heures (pour 35H) ou de 1764 heures (pour 39H) selon le calcul suivant :




Pour les collaborateurs en moyenne à 35h :
226 jours * 7h = 1582 h annuel soit 26 semaines par semestre 

Pour les collaborateurs en moyenne à 39h : 
226 jours * 7h48 = 1764 h annuel soit 26 semaines par semestre 

2.2.4 : Amplitude de la durée du travail hebdomadaire

Afin de concilier les intérêts à la fois des salariés, de l’entreprise et des clients, la durée hebdomadaire, selon la période d’activité pourra varier selon une amplitude horaire allant de 28 heures à 44 heures de travail effectif par semaine.

De plus, pour permettre une meilleure organisation du service et un équilibre vie professionnelle vie personnelle des salariés, il est déterminé que les parties se mettent d’accord afin d’organiser le travail des services selon les principes suivants :

Suppression des coupures entre les horaires de travail journaliers, notamment pour la salle et la cuisine 
La durée minimale journalière sera de 5 heures consécutives de travail effectif.

Dans l’éventualité où l’activité obligerait le service de la cuisine à utiliser la coupure, il sera attribué une prime exceptionnelle de 10€ brut par coupure et par salarié.

Exceptionnellement et après autorisation de la Direction du Département concerné et de la Direction des Ressources Humaines, la durée journalière ou hebdomadaire du travail effectif pourra être supérieure aux maximums cités ci-dessus dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et notamment des durées maximales de travail autorisées.


2.2.5 : Plannings, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires du travail

L’amplitude horaire d’ouverture et de fermeture des différents services sera affichée dans chacun des services selon les dispositions légales en vigueur, en raison de la variation possible des horaires.

Le planning prévisionnel (jours travaillés et horaires prévisionnels) sera affiché dans chaque service 30 jours à l’avance. 
Toutefois, l’activité des services étant soumise à des aléas non prévisibles, il est convenu que le planning transmis 30 jours à l’avance reste un planning indicatif qui peut être modifié en vue de s’adapter à l’activité afin d’assurer la continuité du service.

En effet, peuvent varier le nombre d’heures de travail dans la semaine, et la répartition de celles-ci, c'est-à-dire des horaires de travail sous réserve du délai de prévenance.

Le planning éventuellement modifié sera définitivement affiché ou porté à la connaissance du salarié au moins 8 jours calendaires (délai de prévenance) avant la date sur laquelle porte cette modification.

Il est admis que ce délai de prévenance pourra être réduit à 5 jours calendaires pour les services concernés après autorisation de la Direction du Département, en cas d’urgence, c'est- à dire en cas de modification importante et exceptionnelle d’activité, ou en cas de survenance d’évènements imprévisibles à la hausse comme à la baisse.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales. 

Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel :
Les arrivées ou départs importants de clients non prévus.
Des retards ou des décalages dans les arrivées et départs de groupe
Les conditions météorologiques extrêmes
La baisse d’activité due aux menaces ou à des actes de malveillance ayant une incidence sur la fréquentation de l’hôtel

2.2.6 : heures supplémentaires

L’ensemble des salariés peut être amené à effectuer des heures supplémentaires, à l’exception des cadres dirigeants, des cadres autonomes soumis aux forfaits jours.

2.2.6.1 Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.



Ainsi, dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur le semestre, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :



Toute heure supplémentaire effectuée sans le consentement préalable du supérieur hiérarchique direct ne sera pas décomptée comme telle.

Il est rappelé également que le salarié ne peut pas refuser d’accomplir des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel d’heures dont il dispose. 


2.2.6.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par année civile et par salarié, étant rappelé que les durées maximales de travail prévues par l’article 4.2.8 du présent accord devront impérativement être respectées. 

Ainsi, toute heure de travail effectuée au-delà de la 35ième heure, calculée en moyenne sur le semestre, s’impute sur le contingent d’heures prédéterminé sauf lorsque notamment, le paiement de l’heure et des majorations afférentes est intégralement remplacé par un repos compensateur équivalent ou lorsque ces heures ont été effectuées au titre de la journée de solidarité conformément aux dispositions en vigueur.


2.2.6.3 Contreparties aux heures supplémentaires : priorité au repos compensateur :

Les heures supplémentaires accomplies seront majorées comme suit :

Taux de majoration de + 10% à partir de la 36ième heure et jusqu’à la 39ième heure
Taux de majoration de + 20% à partir de la 40ième heure et jusqu’à la 43ième heure
Taux de majoration de + 50% à partir de la 44ième heure.

Il est convenu que les heures supplémentaires et leur majoration décomptées en fin de semestre seront prioritairement récupérées sur le semestre suivant sous forme de repos compensateur de remplacement. 


Exemple pour un salarié employé à 35 H :

Nombre d’heures effectuées sur le semestre : 1051H 
Nombre de semaines sur le semestre : 26 semaines
Durée moyenne hebdomadaire sur le semestre : 791 H

Heures supplémentaires pour 6 mois : (1051H – 791H) = 260 H
Heures supplémentaires par semaine / 26 semaines = 10H

Nombre d’heures majorées à 10% = 4H x 26 semaines = 104H
Nombre d’heures majorées à 20% = 4H x 26 semaines= 104H
Nombre d’heures majorées à 50% = 2H x 26 semaines= 52H


Exemple pour un salarié employé à 39 H :

Nombre d’heures effectuées sur le semestre : 1182H
Nombre de semaines sur le semestre : 26 semaines
Durée moyenne hebdomadaire sur le semestre : 882 H

Heures supplémentaires pour 6 mois : (1182H – 882H) =300 H
Heures supplémentaires par semaine / 26 semaines = 11H54

Nombre d’heures majorées à 10% = 4H x 26 semaines = 104H
Nombre d’heures majorées à 20% = 4H x 26 semaines = 104H
Nombre d’heures majorées à 50% = 3H54 x 26 semaines = 92H.


Modalités de prise du repos compensateur :

Un décompte semestriel de la durée du travail moyenne est effectué. 

En cas d’heures supplémentaires, elles pourront être récupérées ainsi que leur majoration sous forme de repos compensateurs équivalents. Chaque salarié sera informé de ses droits à repos par un document annexé à son bulletin de paie. Les repos compensateurs déclenchés sont à poser durant le semestre suivant par demi-journée ou journée entière.

En cas de basse activité, les repos compensateurs pourront être imposés par l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

Il est admis que ce délai de prévenance pourra être réduit à 5 jours calendaires pour les services concernés après autorisation de la Direction du Département, en cas d’urgence, c'est- à dire en cas de modification importante et exceptionnelle d’activité, ou en cas de survenance d’évènements imprévisibles.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales. 

Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel :
Les arrivées ou départs importants de clients non prévus.
Des retards ou des décalages dans les arrivées et départs de groupe
Les conditions météorologiques extrêmes
La baisse d’activité due aux menaces ou à des actes de malveillance ayant une incidence sur la fréquentation de l’hôtel

 En cas de baisse importante d’activité le recours au chômage partiel pourra être envisagé.

Ces récupérations d’heures seront à prendre par demi-journée ou par journée entière. Tout compteur d’heures supplémentaires inférieur à 7h pour les collaborateurs employés à 35h et à 7h48 pour les collaborateurs « employé » ou « agent de maitrise » à 39h sera automatiquement payé. 

En cas de récupération par demi-journée, il sera dérogé exceptionnellement à la durée minimale du travail de 5 H. 


Paiement des Heures supplémentaires 

A l’issue de la période, à défaut d’être ni récupérées dans leur totalité sous forme de repos compensateurs, les heures supplémentaires seront rémunérées aux taux majorés précédemment déterminés, en juillet pour le semestre de janvier à juin, en janvier pour le semestre de juillet à décembre.


2.2.6.4 Lissage de la rémunération des salariés à 35 heures :

Le lissage de la rémunération évite toute variation de rémunération entre les périodes dites hautes ou les périodes dites basses d’activité. La base de rémunération est donc de 151.67 heures mensuelles et ne varie pas en fonction du nombre d’heures réellement effectuées sur le mois.


2.2.6.5 Lissage de la rémunération des salariés à 39 heures :

La durée du travail prévue entre les parties étant supérieure à la durée légale du travail, une mensualisation de quatre heures supplémentaires par semaine est mise en place afin de lisser la rémunération quel que soit le nombre de jours dans le mois.

La base de rémunération est donc de 169 heures mensuelles décomposée comme suit : 151,67H + 17,33H majorées à 10%.

La durée hebdomadaire doit donc être en moyenne sur le semestre de 39 heures. Si le salarié effectue en moyenne sur le semestre plus de 39 heures alors des heures supplémentaires seront décomptées.

Si le salarié effectue en moyenne sur le semestre moins de 39 heures alors aucune retenue sur la rémunération ne sera effectuée.

2.2.7 : Incidence des absences en cours de période ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Incidence des absences :

7h pour les collaborateurs à 35h ou 7h48 pour ceux à 39 heures, seront déduites pour une journée d’absence.


Incidence des arrivées et départs en cours de période :

En cas d’arrivée en cours d’année, la durée du travail restant à effectuer sur la période du semestre débuté sera calculée au prorata temporis.

Un salarié peut ne pas être présent sur toute l’année en cas d’entrée ou de sortie sur la période en cas de rupture du contrat de CDI en cours d’année, d’embauche en cours d’année ou de CDD par exemple.
Dans un tel cas, le calcul des heures effectivement accomplies durant la période de présence s’effectuera au prorata temporis.


Exemple : Un salarié ayant travaillé 4 mois :

Si le salarié, en moyenne sur 4 mois a effectué des heures au-delà de la durée du travail de 39 heures, celles-ci seront régularisées en étant décomptées comme des heures supplémentaires sur son solde de tout compte.
Si le salarié, en moyenne sur 4 mois a effectué moins de 39 heures hebdomadaire, les heures trop perçues ne seront pas régularisées. Aucune retenue sur la rémunération ne sera effectuée.


2.2.8 : Rappel sur les durées maximales de travail et de repos

Durée journalière :
Conformément au cadre législatif, et aux dispositions conventionnelles de la branche en vigueur, la durée journalière de travail ne peut être supérieure, par poste à :

10 heures pour le personnel administratif hors site d’exploitation
11 heures pour les cuisiniers
12 heures pour le personnel de réception
11 heures 30 pour l’autre personnel

Les apprentis, salariés ou stagiaires mineurs ne peuvent effectuer un temps de travail excédant huit heures par jour et 35 heures par semaine.

Repos journalier : 
La durée du repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives entre chaque jour de travail ou 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.

Durée hebdomadaire :
Il est rappelé que la durée maximale absolue est de 48 heures hebdomadaire de travail effectif en tout état de cause. Par ailleurs, il est également rappelé que sur une période de douze semaines consécutives, cette durée ne pourra pas dépasser 46 heures par semaine de travail effectif.

La durée hebdomadaire pour les apprentis, salariés ou stagiaires de moins de 18 ans est de 35 heures hebdomadaires absolues de travail effectif.

Repos hebdomadaire : 
La durée du repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs.


2.3  Modalités d’aménagement et de répartition de la durée du travail des cadres autonomes

2.3.1 : Durée du travail

Par application de l’avenant n°22 à la convention collective du 16 décembre 2014 le forfait jours applicable est de 218 Jours sur une période de 13 mois. 


Le salarié ne sera pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours mais il pourra s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à la totalité de ses jours de repos, dans la limite de 8 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur, au plus tard 3 jours avant la fin de la période de référence.


La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donnera lieu à majoration à hauteur de 15% pour les 5 premiers jours, et 25% pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés est fixé conventionnellement, et devra être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et chômés dans l’entreprise et aux congés payés.


2.3.2 : Modalités de suivi 

L’Hôtel de Crillon entend mettre en place les dispositions prévues par l’article L3121-65 du Code du travail, à savoir :
Un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

L’organisation d’un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération

La mise en place d’un suivi régulier et périodique de la charge de travail du salarié pour s’assurer qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

2.3.3 : Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée vie professionnelle :

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le respect des durées minimales de repos, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

En outre, si la hiérarchie du salarié est amenée à constater que l’organisation du travail qu’il aura adoptée et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’Hôtel également organisera un rendez-vous avec le salarié.

Enfin, et en tout état de cause, le salarié bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien individuel spécifique au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin sa rémunération.

A cette occasion, il sera fait le bilan sur les modalités d’organisation du travail, les durées des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien minimal prévu à l’article 21.4 de la Convention Collective Nationale des HCR et au repos hebdomadaire prévu à l’article 21.3 de ladite convention.


2.3.4 : Obligation de déconnexion 

L’effectivité du respect des durées minimales de repos, implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, pendant les périodes minimales de 11 heures ou de 35 heures journalières et hebdomadaires, le salarié devra s’abstenir de se connecter à son téléphone portable professionnel smartphone ou tablette à usage professionnel, réseau informatique professionnel à distance ou tout autre outil de communication à distance à usage professionnel.

Au cours de la prise de période minimale de repos de 11 heures ou de 35 heures, aucune connexion professionnelle ne devra être réalisée.

2.4  Contrôle de la durée du travail

Le contrôle du respect des horaires de travail pour le personnel non Cadre et des jours travaillés pour le personnel Cadre, est réalisé par l’intermédiaire d’une badgeuse permettant l’enregistrement automatique des horaires prévus et des horaires effectivement réalisés par les salariés.

A l’arrivée, l’enregistrement du temps de travail s’effectue à la prise de poste, en uniforme.

Au départ, l’enregistrement du temps de travail s’effectue à la fin de la période de travail en uniforme.

La badgeuse étant située à proximité du poste de travail, aucun temps de déplacement des salariés entre la badgeuse et les vestiaires ne sera décompté.

Un relevé d’horaire mensuel ou de jours travaillés est transmis à chaque salarié par le biais du bulletin de paie.

Ce document précise le nombre d’heures effectuées ou le nombre de jours travaillés au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. 

Le temps de pause du personnel non Cadre fera l’objet d’un badgeage/debadgeage pour toute période qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Toutes les pauses devront être badgées.

En cas de travail en dehors de l’établissement, les Cadres devront déclarer eux-mêmes leurs demi-journées ou journées de travail selon la procédure mise en place par la Direction des Ressources Humaines. 
Prime d’ancienneté
Le montant de la prime annuelle d’ancienneté est fixé à 50€  brut à partir de 3 ans d’ancienneté continue et sera versée sur la paye du mois de mai. 

Les congés accordés au titre de l’ancienneté sont maintenus :
1 jour après 5 ans
2 jours après 10 ans
3 jours après 15 ans
4 jours plafonnés après 20 ans

Le Travail de nuit 
Tout travail entre 22h et 7h00 est considéré comme travail de nuit.

Le contrôle de la durée du travail des employés travaillant de nuit s’effectue selon les mêmes modalités que pour les collaborateurs travaillant de jour.


4.1 Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures, c’est-à-dire les employés, les agents de maîtrise :

Les collaborateurs effectuant « la grande nuit », soit 11h de présence et 10h de travail effectif, bénéficieront en contrepartie de 30 € brut par nuit travaillée.

Les autres collaborateurs travaillant sur la plage horaire de nuit bénéficieront d’une compensation financière de 2.5€ brut par heure de nuit travaillée, à partir de 4h effectuées dans le créneau 22h/7h.





4.2 Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en jours, c’est-à-dire les cadres :

Les collaborateurs effectuant « la grande nuit », soit 11h de présence et 10h de travail effectif, bénéficieront en contrepartie de 30 € brut par nuit travaillée.


4.3 Contreparties spécifiques au travail de nuit : 

Tout travailleur de nuit régulier, bénéficie d’un repos compensateur.

Seules les heures ou jours de travail effectif accompli durant la période de travail de nuit définie dans le présent article, sont prises en compte dans le décompte ci-dessous. Ainsi sont exclus de ce décompte, les repos compensateurs de nuit, les absences forfaits jours, les jours fériés chômés, les jours de congés payés et autres congés divers.


4.4 Période de référence d’acquisition et de prise des repos compensateurs au travail de nuit :

La période de référence d’acquisition des repos compensateurs de nuit est du 1ier janvier au 31 décembre N de chaque année.

Tous les repos compensateurs de nuit doivent être pris et soldés l’année suivant leur acquisition au plus tard le 31 décembre N+1 sans possibilité de report dans les mêmes conditions que les congés définis ci-dessus.

Le repos compensateur de nuit est accordé selon le décompte annuel suivant :

Pour les employés, agents de maîtrise & cadres intégrés dont le temps de travail est décompté en heures :



Pour les cadres autonomes (niveau V échelon 2) dont le temps de travail est décompté en jours :





4.5 Organisation des temps de pause :

Les travailleurs de nuit disposent des mêmes temps de pause et temps de repas que les collaborateurs de son service qui travaillent de jour et sont exclus du temps de travail effectif
L’indemnisation transport
L’Hôtel prévoit une prise en charge des frais de transports (Navigo et transilien) sous réserve de présentation du justificatif de paiement, à hauteur de 80%. 

Les autres modalités liées à la prise en charge des transports en Vélib sont inchangées.

Les indemnités de transport ne sont pas cumulables. 

LES POINTS SUPPLEMENTAIRES SUIVANTS ONT été ABORDES :
La mise en place d’un accord d’intéressement en 2020
La Direction s’engage à ouvrir les négociations sur la mise en place d’un accord d’intéressement effectif en 2020.
Le versement d’une prime exceptionnelle de 500€ pour les salaires inférieur à 2300€ brut
La Direction ne donne pas suite à cette demande.
La suppression du 1€ en cafétéria
La Direction ne donne pas suite à cette demande, mais s’engage à poursuivre les efforts et les contrôles qualités initiés.
La prise en charge de la prime transport à hauteur de 100%
A ce jour, la prime liée aux transports est prise en charge à 80%. La législation impose une prise en charge minimale à hauteur de 50%. La Direction ne donne pas suite à cette demande.  
L’application de la subrogation dans le cadre du mi-temps thérapeutique
 La subrogation ne sera pas appliquée dans le cadre du mi-temps thérapeutique. 
Le libre choix du collaborateur de ses crédits d’heures (payement ou récupération)
Cette revendication remet pleinement en cause le principe de la semestrialisation. L’organisation du temps de travail conclue dans le cadre de l’accord NAO 2017  reste inchangée.


L’application du niveau 3 de la grille de salaire à tous les collaborateurs présents depuis le 1er Mai 2017
Le principe du niveau 3 de la grille de salaire permet de reconnaitre la performance des collaborateurs et leur ancienneté sur un même poste de travail, la Direction ne donnera pas suite à cette demande 

Le versement d’un prime de 200€ brut annuel pour les collaborateurs reconnu dans le programme 
La Direction prévoit le versement d’une prime de 150€ annuel brut pour tous les collaborateurs qui entrent dans le programme « Train The Trainer ». 

Les modalités liées au versement de cette prime seront définies dans une procédure interne.

Indemnisation prestation complémentaire en cas de Maladie, d’accident de travail, d’accident de trajet, maternité, et paternité 

Les dispositions qui suivent concernent l’ensemble des salariés de l’Hôtel de Crillon, quelque soit leur catégorie professionnelle.
 

14.1. Bénéficiaires :

Afin de pouvoir bénéficier des dispositions suivantes, le salarié doit : 

avoir justifié auprès de la Direction des Ressources Humaines de son absence par la transmission d’un arrêt de travail initial ou de prolongation dans les 48 heures suivant son absence.

être pris en charge par la Sécurité sociale

être soigné sur le territoire français ou dans un état membre de l’Union Européenne ou dans un état faisant partie de l’Espace économique européen

ne pas avoir fait l’objet d’une contre-visite médicale éventuelle qui ait conclue à un arrêt de travail non justifié, un refus du salarié de se soumettre à la contre-visite, une absence injustifiée du salarié à son domicile ou l’impossibilité de procéder à l’examen du salarié malade.

Pour rappel, l’absence pour cure thermale n’est pas assimilée à un arrêt de travail.




14.2 Complément de salaire maladie :

La subrogation reste applicable en cas d’arrêt maladie non professionnelle.


14.2.1 : Salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an :

Seules les IJSS seront perçues directement par le salarié et lui seront versées par sa caisse de sécurité sociale après 3 jours de carence. Ces IJSS sont égales à 50 % du salaire journalier de base.

Le complément de salaire n’est pas dû jusqu’au 3ème jour.

A compter du 4ième jour, le salaire est maintenu à : 

 90 % du salaire brut défini dans le présent accord pendant les 30 premiers jours, déductions faites du montant brut des Indemnités Journalières versées par la Sécurité Sociale au salarié.

Puis 80% du salaire brut défini dans le présent accord du 31ème jour jusqu’à un an d’ancienneté, déductions faites du montant brut des Indemnités Journalières versées par la Sécurité Sociale au salarié.

Le maintien du salaire commence à compter du 4ième jour d’absence de chaque nouvel arrêt de travail initial déductions faites du montant brut des Indemnités Journalières versées par la Sécurité Sociale au salarié.



Exemple : Un salarié entré le 18 mai 2016 est en arrêt de travail à compter du 26 août 2016 au 09 septembre 2016, soit 15 jours. Il sera indemnisé et complété selon les modalités ci-dessous :



14.2.2 : Salariés dont l’ancienneté est égale ou supérieure à un an :

Un jour de carence s’applique à chaque arrêt de travail initial.

A compter du 2ième jour, le salaire est maintenu à 100 % 


14.3. Complément de salaire accidents de travail, accident de trajet et maladie professionnelle :



Sans condition d’ancienneté, et sous réserve d’être bénéficiaire de ces mesures, le salaire est maintenu à 100 % du salaire brut défini dans le présent accord déductions faites du montant brut des Indemnités Journalières versées par la Sécurité Sociale, dans la limite des durées prévues pour les arrêts de travail consécutifs à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ; et ce sans aucune carence, puis prise en charge par le régime de prévoyance selon les conditions prévues au contrat. 

En cas de rechute, le salarié bénéficiera des mêmes règles que celles appliquées lors de l’arrêt de travail initial.
Dans le cas où le caractère professionnel de l'accident est reconnu, aucune carence ne sera appliquée. 

14.4. Complément de salaire en congé maternité et en congé pathologique :


14.4.1 : Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an :

Seules les IJSS seront perçues directement par le salarié, versées directement par sa caisse de sécurité sociale. Le complément de salaire n’est pas dû.


14.4.2 : Pour les salariés dont l’ancienneté est égale ou supérieure à un an : 

Le salaire est maintenu à 100% pendant la durée du congé maternité et éventuellement du congé pathologique (respectivement 16 semaines et 2 semaines), déductions faites des prestations journalières versées par la Sécurité Sociale.

14.5 Complément de salaire en congé PATERNITE :

Le salarié bénéficie selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur d’un congé paternité. 


14.5.1 : Bénéficiaires : 

Afin de tenir compte de l'évolution des modèles familiaux, le bénéfice du congé paternité n’est plus réservé au seul père, mais est ouvert de manière générale au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle. 

A l’occasion de chaque naissance, le ou la salariée dont l’épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant peut prétendre à ce congé indépendamment de son lien de filiation avec le nouveau-né.


14.5.2 : Modalités : 

Sans condition d’ancienneté, le salarié bénéficie de 11 jours calendaires et consécutifs (18 jours en cas de naissance multiple), qui peuvent se cumuler avec les 3 jours de naissance déjà prévus.

Le salarié doit en effectuer par écrit la demande à la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite poser ses jours sur présentation d’un justificatif de naissance.

Le congé paternité doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le salarié en congé paternité perçoit alors uniquement et directement les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. Aucun maintien de salaire n’est effectué.


14.6 Définition du salaire à prendre en compte pour le maintien de salaire : 

Le salaire à prendre en compte est le salaire brut mensuel qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler.
Il s’agit du cumul : 

du salaire mensuel brut de base,
de l’éventuel complément différentiel de salaire
de l’indemnité nourriture
de toute prime dont le salarié bénéficie en contrepartie du travail qu’il aurait effectué.

L’indemnisation par la sécurité sociale et celle de l’employeur ne s’ajoutent pas mais se complètent. En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié un salaire supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçu s’il avait travaillé pendant la période d’arrêt de travail.


14.7 Appréciation de la date d’ancienneté : 

Le calcul de l’ancienneté pour les compléments de salaire en cas de maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité et paternité s’apprécie au 1ier jour d’absence.

En cas de prolongation d’un arrêt de travail (donc sans reprise), l’ancienneté continuera de s’apprécier à la date du 1ier jour d’absence, de l’arrêt de travail initial.

En cas de reprise après un arrêt de travail, suivi d’un nouvel arrêt, le calcul de l’ancienneté s’appréciera à la date du 1ier jour du nouvel arrêt.


14.8 Hospitalisation :

Il est rappelé que l’hospitalisation est traitée comme de la maladie ou un accident de travail en fonction de l’origine de l’hospitalisation.

DISPOSITIONS FINALES

Les autres termes prévus dans l’accord NAO 2017 restent inchangés sauf dispositions particulières précisées dans cet accord.

Article 1 : Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
 

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisée dans l’accord.


Article 3 : Date d’entrée en application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er du mois suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

L’accord sera appliqué de façon rétroactive au 1er Juillet 2019.


Article 4 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par courriel à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Si la révision intervient lors d’un cycle électoral postérieur à celui au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou de toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise et dans le champ d’application de l’accord initial, selon les modalités indiquées ci-dessus.

Article 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie selon les conditions et modalités légales en vigueur.
L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis légal. 
Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, les négociations reprennent selon les prescriptions des dispositions légales en vigueur.

Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est notifié ce jour aux organisations syndicales représentatives. Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direccte à Paris.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 08 Août 2019
En 10 exemplaires


Pour l’Hôtel de Crillon 					
			



Pour l’UNSA		 					Pour la CGT-HPE