ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL DE NORMANDIE 



Entre la Caisse Régionale du Crédit Mutuel de Normandie et la Caisse Agricole de Dépôts et prêts, ci-après dénommés CMN, représentées par  , Directrice des Ressources Humaines 

d’une part,
Et
, délégué syndical SNB,
, délégué syndical CFDT,
, déléguée syndicale FO,

                                                                                                                                      D’autre part,


Préambule


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de la fédération du Crédit Mutuel Normandie s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La fédération Crédit Mutuel Normandie peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule, changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;


Article 1 : Principe d’égalité

Le Crédit Mutuel de Normandie rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. 

L’entreprise rappelle aussi son engagement constant et celui des partenaires sociaux dans la démarche égalité.


Article 2 : Objet de l’accord

Dans le souci de rendre totalement effectifs les principes énoncés ci-dessus, le présent accord a pour objet de mettre en évidence les écarts de situations pouvant persister au Crédit Mutuel de Normandie, entre les Femmes et les Hommes, et de mettre en place les actions visant à y remédier.

Un diagnostic a été réalisé en vue de déterminer les domaines sur lesquels des inégalités  pouvaient être relevées. A partir de ce constat et allant au-delà des obligations règlementaires, des objectifs de progression ont été fixés dans plusieurs domaines parmi les huit thèmes énumérés par la loi.


Des indicateurs de suivi permettront de contribuer à l’atteinte de deux grands objectifs génériques : 

Le taux de femmes cadre : L’objectif à 3 ans est de passer de 36% de femmes cadres à 45%.

L’indice d’égalité Femme/Hommes : L’objectif à 3 ans est de passer de l’indice 93 à l’indice 96

Le présent accord détaille la nature des actions mises en place et leur étendue afin de réussir ces objectifs.

Le Crédit Mutuel de Normandie entend atteindre ces objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées.


Article 3 : Durée de l’accord

Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps, le présent accord est mis en place pour une durée de trois ans. 

Les actions faisant l’objet de cet accord et les indicateurs déterminés pour l’évolution des domaines détaillés aux chapitres suivants, feront l’objet d’un suivi en Commission égalité du Comité d’entreprise puis plus tard du CSE.


Article 4 : Elaboration du diagnostic et actions prioritaires mises en œuvre

Le diagnostic a été réalisé par l’analyse, à la fois des indicateurs établis dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise, et d’indicateurs complémentaires élaborés par la Direction des Ressources  Humaines. 

Les signataires du présent accord se sont déterminés pour plusieurs domaines dans lesquels mener des actions de progression en matière d’égalité des Femmes et des Hommes : les embauches, la rémunération, l’articulation vie professionnelle/personnelle et la formation professionnelle et la promotion. 


Article 5 : L’embauche

Depuis plusieurs années, il est constaté une forte féminisation de la profession. 

En décembre 2017, la  répartition des effectifs s’effectuait à raison de 36.2% d’Hommes et 63.8% de Femmes en décembre 2017. 

Des efforts ont été fournis afin de réduire les écarts à l’embauche et ainsi améliorer la parité. 

En 2011, les Femmes représentaient 90% des embauches totales en CDI contre 62.5% en 2017.
Il est à noter qu’il y a eu autant de femmes cadres que d’hommes cadres embauchés en 2017. 

Il est également précisé que, dans le réseau des Caisses de Crédit Mutuel, l’embauche s’effectue majoritairement à Bac+3 pour les non cadres et Bac+5 pour les cadres et est suivie d’un parcours de formation. A ce niveau de formation initiale, et compte tenu de l’âge des personnes recrutées (20–22 ans) notamment sur les postes de non cadres, la profession bancaire reçoit beaucoup plus de candidatures féminines que masculines. Le fort taux de féminisation dans la profession bancaire s’explique également par l’importance de la population féminine au sein des cursus d’étude permettant l’accès aux métiers de la Banque. 


Dans ce domaine, le Crédit Mutuel de Normandie a identifié trois objectifs :

Obtenir une représentativité proportionnée des femmes et des hommes sur les postes de cadres et non cadres lors de l’embauche
Garantir une équité de rémunération femmes/hommes à profil équivalent (métier, expérience…) lors de l’embauche  
Veiller à la non-discrimination lors du processus de recrutement

Actions mises en œuvre 

En vue d’atteindre ces objectifs, les actions suivantes ont été retenues :

Valoriser la mixité dans l’ensemble de la communication recrutement
Former tous les managers à lutte contre toute forme de discrimination chaque année
Rédiger des offres d’emploi externes de façon à les ouvrir indistinctement aux femmes comme aux hommes.
Intégrer l’objectif Egalité professionnelle, dans le cahier des charges des cabinets de recrutement chargés par le Crédit Mutuel de Normandie de lui proposer des candidatures.
Veiller à refléter dans les embauches, la proportion femmes/hommes issue de candidatures reçues.
Proposer une rémunération à l’embauche équitable entre les femmes et les hommes de profil équivalent.
Pour promouvoir les métiers de la Banque auprès des étudiant-es, et notamment donner une information complète et exhaustive des possibilités de carrière dans notre secteur d’activité, le Crédit Mutuel de Normandie s’engage à réaliser 4 salons par an auprès d’écoles formant aux métiers bancaires.  Une communication appropriée et valorisant la parité sera communiquée auprès des étudiant-es.
Obtenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les collaborations ponctuelles (alternance, stages longues durée, intérim, CDD…)


Indicateurs de suivi 

En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, Le Crédit Mutuel de Normandie a dégagé deux indicateurs de suivi :

Evolution par classe, du nombre de femmes et d’hommes recruté-es en CDI
Indication annuelle de l’écart entre les salaires de base moyens pour les catégories femmes et hommes, et selon trois degrés d’expérience professionnelle bancaire (moins d’1 an, de 1 à 10 ans, plus de 10 ans) et par classe.


Article 6 : La rémunération

Dans le but de continuer à promouvoir l’égalité de traitement, le Crédit Mutuel de Normandie souhaite maintenir la sensibilisation des hiérarchiques à la question de l’égalité de salaire et de la promotion professionnelle. 

Ainsi, un outil d’aide à la décision sera adressé à chaque responsable hiérarchique dans le cadre des augmentations individuelles de salaire, faisant ressortir au niveau de leur équipe :
L’enveloppe maximum d’augmentations individuelles 
Les non augmenté-es depuis plus de 5 ans 
Les situations à étudier en matière d’égalité professionnelle


Objectif de progression : 

Dans le domaine des rémunérations, le Crédit Mutuel de Normandie a identifié un objectif majeur :
Maintenir l’équité de rémunération femmes/hommes et lutter contre toute forme de discrimination  


Actions mises en œuvre 

En vue d’atteindre ces objectifs les actions suivantes ont été retenues :

Prendre les mesures nécessaires pour réduire des écarts non justifiés sur des situations individuelles femmes ou hommes. Ces situations feront l’objet d’un examen spécifique lors des réunions NAO.

Le Crédit Mutuel de Normandie donne la possibilité de déterminer en Négociations Annuelles Obligatoires un budget spécifique affecté à l’équité des rémunérations.

Afin de vérifier l’absence de décalage de rémunération des collaborateurs à temps partiels et des personnes ayant eu des absences longue durée (+ de 6 mois) au cours des 4 dernières années, une étude annuelle sera menée. 

Pendant l’absence des collaboratrices en congé maternité, si l’évolution de leur rémunération est inférieure à la moyenne des dernières augmentations attribuées aux personnes de même classe dans le cadre de REVREM CMN (année en cours),  une augmentation équivalente à l’écart constaté leur sera appliquée le mois de leur retour.


Indicateurs de suivi 

En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, Le Crédit Mutuel de Normandie a dégagé trois indicateurs de suivi (une fois par an en médiane):

Comparaison des salaires, par catégorie femmes et hommes, et par métier, selon une présentation organisée en trois tranches d’âge : 20-35 ans, 35-50 et 50-65 ans, pour les métiers à fort effectif.
Comparaison des salaires exprimés par classe, pour les catégories femmes et hommes
Comparaison des salaires par CSP (Techniciens-nes) et cadres), pour les catégories femmes et hommes

Présentation en commission égalité des résultats des différentes études.

Article 7 : La formation professionnelle

Il est à noter que les transformations majeures que connaissent les entreprises du pays et des secteurs entiers de l’économie, ont des effets importants sur les organisations de travail, les métiers et donc les compétences attendues de la part des collaborateurs. Elles ont requis de refonder une grande partie du modèle de protection sociale des actifs autour d’un triptyque conjuguant l’innovation et la performance économique, la construction de nouvelles libertés et le souci constant de l’inclusion sociale.
Le Gouvernement a donc engagé une transformation profonde du système de formation professionnelle initiale et continue qui vient donner de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière. Il s’agira ainsi de développer et de faciliter l’accès à la formation, autour des initiatives et des besoins des personnes, dans un souci d’équité, de liberté professionnelle, dans un cadre organisé collectivement.
Dans ce cadre, le Crédit Mutuel de Normandie est conscient de l’importance de la formation professionnelle pour assurer aux Femmes comme aux Hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Objectifs de progression : 

Dans ce domaine, le Crédit Mutuel de Normandie a identifié deux objectifs :
Favoriser l’accès des femmes à la formation (cadres et techniciennes) 
Garantir l’accès des femmes aux formations qualifiantes (afin d’accroitre le nombre de femmes cadres dans l’entreprise)

Actions mises en œuvre :

En vue d’atteindre ces objectifs les actions suivantes ont été retenues :
Favoriser une planification des stages de formation qui tienne compte des jours de la semaine propices au temps partiel (mercredi).
Valoriser les outils de formation à distance en faisant la promotion des ressources disponibles sur les postes de travail, accompagnant la prise en main des applicatifs dédiés et en intervenant pour une organisation respectueuse de l’autoformation.
Organiser et diffuser une action d’information auprès des collaboratrices sur les possibilités de parcours qualifiants, leur organisation pédagogique, les conditions d’accès, les pré-requis et le lien avec les projets d’évolution professionnelle.
Mettre en place un audit formation auprès des collaboratrices cadres pour identifier d’éventuelles actions formation spécifiques à organiser à leur intention.
Intégrer la dimension « égalité professionnelle » dans la formation destinée aux managers femmes et hommes.
Privilégier les lieux de formation en fonction des lieux d’habitation de la majorité des participants. 
De plus, au niveau de la DRH, un contrôle du nombre d’inscriptions femmes/hommes pour l’EDD sera réalisé pour alerter les hiérarchiques au cas où l’égalité d’inscription ne serait pas respectée. 


Indicateurs de suivi 

En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, Le Crédit Mutuel de Normandie a dégagé deux indicateurs de suivi :

Comparaison des heures de formation par catégories femmes/hommes et catégories cadres/technicien-nes. Mise en évidence du nombre d’heures moyen de formation pour chacune des catégories.
Suivi du nombre de femmes dans les cycles de formation EDD organisés par le Crédit Mutuel Normandie, ainsi que des périodes de professionnalisation.


Article 8 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

La Convention collective appliquée au Crédit Mutuel de Normandie intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Chaque manager devra aborder les questions d’organisation du travail lors des entretiens professionnels ou lors d’entretien carrière qu’il pourrait avoir avec son collaborateur.

Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le(la) salarié(e) et les managers. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où les contraintes du ou de la salarié(e) sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise. 

Si toutefois les deux parties ne trouvaient pas d’accord sur des modalités de bon fonctionnement pour chacune, le ou la salarié(e) pourra demander conseil auprès de la DRH.

Objectifs de progression : 

Dans ce domaine, le Crédit Mutuel de Normandie a identifié trois objectifs :
Adapter l’organisation du travail de façon pragmatique tout en veillant au maintien du lien social et au bon fonctionnement du service.
Garantir les conditions de départ ou de retour de congé maternité, paternité et parental d’éducation, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de professionnalisme et son potentiel d’évolution. 
Accompagner les femmes enceintes pendant leur période de grossesse afin de limiter le temps de trajet
Actions mises en œuvre 

En vue d’atteindre ces objectifs les actions suivantes ont été retenues :

Faire bénéficier les collaborateurs-rices concerné-es par un congé maternité ou d’un congé parental, d’un entretien à leur départ ou leur retour. Cet entretien vise à établir un bilan professionnel complet à partir de supports spécifiques (Talents) tant pour le volet activité et projet que pour le volet diagnostic compétences et plan d’accompagnement. 
Mettre en place un diagnostic des connaissances au retour de congé maternité ou de congé parental afin d’élaborer un plan d’accompagnement permettant de compléter et d’actualiser les compétences professionnelles (formation, autoformation, monitorat, tutorat…). 
Le Crédit Mutuel de Normandie s’engage à ce qu’aux salariées de retour d’un congé maternité ou aux salarié(e)s de retour d’un congé parental de moins de six mois, il soit proposé un retour à leur poste.
Une adaptation des horaires pour les femmes enceintes est possible en contactant la DRH. Une sensibilisation sera faite aux managers lors des formations égalité. Ce point sera abordé lors de l’entretien du 4ème mois avec la DRH.
Poursuivre l’étude systématique par la DRH, des demandes de temps partiel choisi émanant de collaborateurs ou de collaboratrices, pour trouver des solutions pragmatiques tout en permettant le bon fonctionnement des caisses/ services.
Garantir l’équité dans l’accès à la formation professionnelle pour que les salarié-es à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de formation que des salarié-es à temps plein réalisant les mêmes activités.
Permettre la promotion des personnes à temps partiels 
Maintenir le principe de la récupération des heures pour des collaborateurs et collaboratrices à temps partiel dès lors qu’ils participent à des formations nécessitant d’être organisées sur une journée habituelle de repos.
Maintenir la vigilance lors des révisions de rémunération lors des NAO, pour prévenir toute discrimination à l’encontre de salarié-e à temps partiel.
Dans le cadre des temps partiels, il est possible d’adapter le portefeuille et les objectifs après échange entre collaborateurs, DRH et hiérarchiques.
Respecter l’encadrement des réunions régulières dans le créneau 9h-17h afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des collaborateurs-rices
Promouvoir les échanges à distance via les NTIC (visio, téléconférence, office communicator…) dès lors que le contenu s’y prête en termes de durée, de nature et d’interlocuteur-rices. 
Informer l’ensemble des salarié-es de la possibilité dérogatoire de communiquer aux personnes absentes de l’entreprise et à la demande de celles-ci, des informations sociales permettant de conserver un lien avec le Crédit Mutuel (évolutions de la convention collective, nouvel accord…)
Informer préalablement les collaborateurs et collaboratrices des horaires de travail spécifiques d’une Caisse Locale faisant l’objet d’une ouverture de poste.
Réaliser un entretien entre la DRH et la collaboratrice enceinte à partir du 4ème mois afin d’envisager un rapprochement géographique si besoin.

Indicateurs de suivi 

En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, Le Crédit Mutuel de Normandie a dégagé quatre indicateurs de suivi :

Mesure du nombre d’entretiens menés en accompagnement des congés maternité et/ou parentaux et pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congés maternité et/ou parentaux.
Mesure du nombre de parcours d’accompagnement  mis en œuvre suite au retour de congé maternité et/ou parental et pourcentage de parcours réalisés par rapport au nombre de retours de congés maternité et/ou parentaux.
Mesure et comparaison du nombre de bénéficiaires formations de collaborateurs-rices à temps plein et de collaborateurs-rices à temps partiel
Mesure et comparaison H/F du nombre de demandes de temps partiels choisis et taux de refus.


Article 9 : La promotion

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Au Crédit Mutuel Normandie, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur les compétences personnelles et les compétences techniques.

Une détection des Talents et des personnels à potentiel parait être le sujet à mettre au cœur des préoccupations pour appréhender au mieux les futurs changements qui interviennent dans le monde bancaire.
 
Une fois le dispositif de repérage en place, il est indispensable de proposer des accompagnements de qualité pour aider les femmes à accéder à des postes à responsabilités et ainsi disposer d’un vivier en cas de recrutement de poste de cadre et de cadre supérieur :

Objectifs de progression : 
Dans ce domaine, le Crédit Mutuel de Normandie s’engage à : 

Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion
Augmenter le nombre de femmes dans les postes d’encadrement 

Actions mises en œuvre 

Former chaque année les responsables à la conduite de l’entretien professionnel 
Mettre en place un programme de détection des Talents et Potentiels
Former les cadres disposant de personnes évolutives dans leurs équipes à la réalisation de plan de développement individuel
Etudier la situation individuelle de la collaboratrice dans le cadre d’un départ à l’EDD
Mettre en place un parcours Leadership pour les femmes
Définir la mobilité comme un critère déterminant pour l’accès à des pépinières et de facto aux promotions. 
Définir les lieux d’affectation potentielle avant le départ pour l’EDD.

Indicateurs de suivi 

Nombre de femmes et hommes ayant obtenu une promotion (augmentation salaires, changement de classification ayant permis une augmentation de salaire, …
Durée moyenne entre deux promotions par sexe
Nombre de femmes promues au statut de cadre
Nombre de femmes ayant accès à une promotion après une pépinière 


Article 10 : Modalités d’information des salariés(es)


Cet accord est porté à la connaissance des salarié(e)s via Pixis.

Une présentation commentée en sera également faite auprès du Comité de Direction ainsi qu’en réunion des Directeurs-rices de Caisse Locale et des managers du siège. 

Article 11 : Modalités d’information des salariés(es)

Deux réunions de suivi par an auront lieu entre les partenaires sociaux et la DRH.

Article 12 : Formalités de dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.



Fait à Caen, le 17 OCTOBRE 2019 

En 8 exemplaires originaux

Pour l ‘employeur,  



Pour la C.F.D.T., 







Pour FO, 







Pour SNB,