ACCORD D’ENTREPRISE
STATUT SOCIAL DU PERSONNEL DE LA SELARL D’ANESTHESIE-REANIMATION DU GROUPE COURLANCY


Entre les soussignés

La SELARL D’ANESTHESIE-REANIMATION DU GROUPE COURLANCY, dont le siège est situé 119 rue Louis Victor de Broglie 51430 BEZANNES, immatriculé sous le numéro RCS 331 928 283.
Représenté par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de Président


d’une part,


Et 

Les membres du CSE, 

Monsieur XXXXXXXX, membre titulaire collège agent de maitrise 

Madame XXXXXXXX, membre titulaire collège employé


d’autre part,



Préambule



Ce présent accord collectif entre la SELARL d’Anesthésie-Réanimation du Groupe Courlancy, représentée par son Président, et les membres du Comité Social et Economique a pour objet de présenter et de définir les garanties collectives spécifiques au personnel.


Les parties conviennent que le présent accord définit les dispositions de l’organisation sociale spécifique à LA SELARL D’ANESTHÉSIE-RÉANIMATION DU GROUPE COURLANCY (ci-après la société), dans l'objectif d'influer positivement sur la qualité des prestations offertes aux salariés de l’entreprise étant précisé que la Convention Collective applicable est la convention intitulée « Convention Collective nationale des cabinets médicaux IDCC 1147 » (ci-après la Convention Collective).

Toute amélioration de la loi et des règlements ou de la Convention Collective, ayant fait l’objet d’une extension, portant sur des articles repris dans cet accord entrainera une révision automatique de l’accord pour intégrer ces nouvelles dispositions.

































CADRE DE L’ACCORD COLLECTIF ET RELATIONS COLLECTIVES
Champ d'application

La présente convention règle les rapports entre la SELARL D’ANESTHÉSIE-RÉANIMATION DU GROUPE COURLANCY, l'employeur et ses salariés.
Cet accord se substitue à l’ensemble des accords atypiques, usages et engagements.
La présente convention s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les contrats, y compris à temps partiel et à durée déterminée, au prorata temporis et/ou selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Durée dénonciation révision adhésion
Durée et Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec un effet au 1er avril 2021.
Il peut être dénoncé totalement ou partiellement par une des parties signataires de l’accord dans les conditions suivantes :
L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires devra être accompagné d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points sujets de la dénonciation. Les négociations devront s’engager dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale (ou non syndicale) de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. 
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

 Révision et Interprétation

Le présent accord est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment en cas de dispositions réglementaires nouvelles et/ou en cas de difficultés d'interprétation. 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par le Dirigeant de la société ou toute personne dument habilitée. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 
Portée et avantages acquis

Les dispositions du présent accord s’imposent aux rapports nés des contrats individuels existants et à venir dans le respect de la hiérarchie des normes du droit du travail.

DROIT SYNDICAL ET REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties signataires reconnaissent pour tous la liberté d’opinion et le droit d’adhérer à un syndicat professionnel, de s’associer, et d’agir librement pour la défense de leurs intérêts.
La Société s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération ou l’avancement, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline, de licenciement ou d’avancement.
Les salariés s’engagent de leur côté à ne pas prendre en considération les opinions de leurs collègues et du personnel placé sous leurs ordres, leur adhésion à tel ou tel syndicat, le fait de n’appartenir à aucun syndicat pour arrêter les décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération ou l’avancement, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline, de licenciement ou d’avancement
L’exercice du droit syndical, la représentation du personnel par les délégués du personnel et le Comité Social et Economique sont réglées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les heures de délégation des représentants du personnel (Membres du CSE) sont celles prévues par la réglementation en vigueur. 
NON-DISCRIMINATION 

La Société s’engage à ne pas prendre en considération un motif de discrimination prohibé par l’article L. 1132-1 du Code du Travail pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération ou l’avancement, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline, de licenciement ou d’avancement.
EMBAUCHE

Le recrutement est soumis à la législation, à la réglementation en vigueur et dispositions conventionnelles, en particulier en ce qui concerne la visite médicale d’embauche.
Pour la constitution de son dossier, le collaborateur doit transmettre les éléments suivants :
Fiche d’informations 
Curriculum Vitae à jour
Diplômes
Attestation de sécurité sociale
Relevé d’identité bancaire
Carte d’identité ou Passeport
La société lui transmettra les éléments suivants :
Contrat de travail
Règlement intérieur
L’accès à la Convention Collective et aux accords d’entreprise
Bulletins d’adhésion prévoyances : complémentaire santé et assurance vie (capital décès, invalidité, …)
Une copie de l’accusé réception de la Déclaration Unique d’Embauche
NATURE ET FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’engagement se fait obligatoirement par écrit, en français et en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié et l’autre conservé par l’employeur. Le contrat de travail à durée indéterminée devra obligatoirement spécifier :
la date d’entrée en fonction,
la nature du contrat de travail,
la durée des délais de préavis,
la durée du travail, 
le lieu de travail,
le salaire mensuel de base, le versement d’un 13ième mois.
l’emploi, la catégorie professionnelle et le coefficient
la durée de la période d’essai,
les congés payés,
l’existence du présent accord, de la Convention Collective applicable et du règlement intérieur.

Les contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsqu’ils sont conclus dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles strictement applicables au travail à temps partiel, devront spécifier les indications légales prévues pour ce type de contrat. 
PERIODE D’ESSAI

Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence au présent accord et mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder :
pour les contrats à durée déterminée : les conditions légales et conventionnelles soit :

pour les contrats à durée indéterminée : 

Personnel non cadre : 
La période d’essai est de 2 mois renouvelable. 

Personnel Cadre
                La période d’essai est de 4 mois renouvelable.

Les modalités de rupture de la période d’essai sont soumises aux dispositions de la Convention Collective applicable.
Lorsqu’il est mis fin par l’employeur au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut pas être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence
48 heures entre 8 jours et un mois de présence
2 semaines après un mois de présence
1 mois après 3 mois de présence
Lorsqu’il est mis à la période d’essai par le salarié celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté bénéficie, tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’employeur ou son représentant. A cette occasion, les modalités de mises en œuvre des différents dispositifs de formation peuvent être évoquées.
L’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié à son retour après une des absences suivantes : congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique, période de mobilité, volontaire sécurisés, arrêt longue maladie et mandat syndical.
Dans ces situations, l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, avant la reprise du poste.
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les cas de suspension du contrat de travail et leurs conséquences sur le droit à l’ancienneté et le droit à congés payés sont ceux applicables dans la Convention Collective.
MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Quel que soit le type de contrat à durée indéterminée, toute modification du contrat de travail n’affectant pas un élément essentiel et déterminant du contrat de travail, doit faire l’objet d’une notification écrite au salarié concerné, quelle que soit sa catégorie ou ses fonctions. 
Cette notification écrite est faite par courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 30 jours avant la date d’application souhaitée. 

Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de proposition de modification, à l’initiative de l’employeur, pour motif économique ; dans ce cas, les modalités de proposition, d’acceptation ou de refus sont celles déterminées par la loi et la Convention Collective.
Le salarié qui souhaite voir augmenter son temps de travail doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réponse argumentée et écrite sera faite dans les meilleurs délais.
Le salarié souhaitant voir réduire son temps de travail doit en informer l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou contre signature au plus tard 30 jours avant la date d’application souhaitée. L’employeur dispose de 30 jours ouvrés hors période de fermeture pour faire connaitre sa décision sauf cas de force majeure.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Préavis : Démission et Licenciement

Pour toute rupture du contrat de travail par l'employeur ou l'employé au-delà de la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit : 

Personnel toute catégorie ayant – de 6 mois d’ancienneté : préavis de 15 jours
Personnel toutes catégorie ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : préavis de 1 mois
Personnel toutes catégorie ayant + de 2 ans d’ancienneté :
Licenciement : 2 mois
Démission : 1 mois
Personnel Cadre : préavis de 3 mois.

L’employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d’exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.
Sur demande écrite du salarié, l’employeur pourra le cas échéant accepter d’écourter le préavis.
Pendant la période de préavis de licenciement :
1° Le personnel bénéficie de 2 heures payées par jour pour la recherche d'un emploi ;
2° Ces heures payées peuvent, en accord entre les parties, être cumulées en une seule journée de 8 heures tous les 4 jours, afin de faciliter la recherche d'un emploi ;
3° Le salarié, s'il trouve un emploi avant l'expiration du préavis de licenciement, peut résilier son contrat de travail dans les 24 heures.
L'employeur ne sera pas tenu de payer la période de préavis non effectuée.
Indemnités de licenciement

Sauf dispositions légales plus favorables, il est alloué au salarié licencié une indemnité de licenciement pour le personnel ayant plus de 1 an d'ancienneté, quel que soit le motif du licenciement, en dehors du cas de faute grave ou lourde. 
Cette indemnité sera calculée comme suit : 
moins de 10 ans d'ancienneté : de 1 / 5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté ; 
à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans. 
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité minimum légale est égal à 1 / 12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis. 
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature. 
Départ à la retraite
Départ en retraite à l'initiative du salarié

Tout salarié quittant volontairement la Société pour bénéficier du droit à une indemnité de départ en retraite prévue par la réglementation en vigueur ou, si c’est plus avantageux, pour lui, au versement d’une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :
En cas de départ volontaire du salarié à la retraite, l'indemnité versée par l'employeur est la suivante : 
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ; 
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ; 
- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté ; 
- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ; 
- 2 mois 1/2 de salaire après 35 ans d'ancienneté ; 
- 3 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
L’ancienneté est celle acquise et stipulée dans le contrat de travail et selon les dispositions applicables de la Convention Collective.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
Le délai de préavis est celui prévu en cas de licenciement (article 10-1 du présent accord). 
La demande de départ en retraite volontaire doit être faite par courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre signature 6 mois avant la date de départ.
Mise à la retraite du salarié à l'initiative de la SELARL D’ANESTHÉSIE-RÉANIMATION

Mise à la retraite à partir de 65 ans jusqu’à 69 ans, l’employeur pourra interroger le salarié dès que ce dernier aura atteint l’âge légal du départ à la retraite. Si le salarié souhaite poursuivre son activité, la mise en retraite est impossible pendant toute une année supplémentaire. L’employeur pourra alors interroger le salarié pendant les 4 années suivantes.

Délai de prévenance et de réponse : délai de 3 mois à respecter par l’employeur avant la date d’anniversaire du salarié et de 1 mois de délai pour la réponse du salarié. Si le salarié refuse sa mise à la retraite, l’employeur doit alors respecter un délai d’un an avant de proposer à nouveau la mise en retraite.

Au 70ème anniversaire du salarié, l’employeur peut mettre le salarié à la retraite sans avoir à demander l’accord du salarié.

Rupture conventionnelle

Conformément à l’article L 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle est soumise aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

Conformément aux articles L1243-1et-2 et L1226-4-2 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée avant l’échéance du terme est possible dans les cas suivants :
Accord des parties
Faute grave
Force majeure
Inaptitude constatée par le médecin du travail
Si le salarié justifie d’une embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, dans ce cas la durée du préavis est calculée à raison d’un jour ouvré par semaine compte tenu de la durée totale du contrat dans une limite maximale de deux semaines à compter de la notification de la rupture.
 DUREE ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Définitions du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont ainsi notamment exclus du temps de travail effectif :
Le temps consacré au déjeuner 
Le temps consacré au déjeuner est inclus dans le temps de travail effectif si celui-ci ne dépasse pas 30 minutes.
Le temps de trajet domicile/lieu de travail
Déplacements et temps de déplacement
Qualification du temps de déplacement Rappel de la loi

Selon l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il en va de même du temps correspondant au retour du lieu d’exécution du contrat de travail, vers le domicile du salarié.
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est constitutif d’un temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.
   Définition du domicile

Par domicile du salarié, il convient d’entendre le lieu de son habitation principale, tel que défini à l’article 102 du code civil.
Chaque salarié devra en conséquence justifier de celui-ci lors de son embauche. Il devra également signaler à l’entreprise tout changement ultérieur de domicile, dans les meilleurs délais.
Repos 
Repos quotidien 

Dans le cadre de notre activité, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Repos hebdomadaire

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures en dehors des astreintes de week-end. Le repos hebdomadaire est traditionnellement le dimanche.
Les congés payés
Période de référence 

En application des articles L 3141-11 et R 3141-3 du code du travail, les droits à congés payés s’apprécient en principe sur la période de référence suivante : du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Cette période de référence s’applique pour les congés légaux et les congés conventionnels.
Acquisition et prise des congés

Pour l’ensemble du personnel, les congés acquis du 1er juin n au 31 mai n+1 peuvent être pris dès l’embauche.
Les congés payés acquis doivent être soldés au terme de la période de référence suivante.
Aucun versement d’indemnité compensatrice, ni aucun report ne sera possible, en dehors des situations suivantes : congé de maternité ou d’adoption, maladie, accord des parties en cas d’impossibilité de prise des congés pour des motifs d’ordre professionnel.
DISPOSITIONS POUR LE PERSONNEL 
Droits et Prise des congés 

Le personnel bénéficie de cinq semaines de congés payés dont une semaine qui pourra être fixée par l’employeur soit un total de 30 jours ouvrables, pour une année complète de travail, sur la période de référence. 
Sur la période estivale (du 1er mai au 31 octobre), le personnel prend obligatoirement des congés comme suit :
Deux semaines consécutives 
Une semaine non fractionnée (soit sept jours calendaires consécutifs) prise à l’initiative du salarié après autorisation du service des Ressources Humaines ; des dérogations exceptionnelles sont possibles en fonction des impératifs de service sur avis de la Direction.
Le solde des congés payés est réparti à l’initiative du salarié après autorisation du supérieur hiérarchique pendant ou en dehors de la période estivale.
En cas de fractionnement à la demande de l’employeur se référer aux dispositions conventionnelles. 
Les demandes de congés sont saisies directement par le salarié sur l’Intranet de l’entreprise.
Les dates des congés payés sont déterminées en accord avec le responsable des ressources humaines et compte tenu des nécessités du service. En cas de dysfonctionnement, on se réfèrera à une liste prioritaire tournante d’une année sur l’autre, celle-ci est composée de deux groupes à nombre égal de salariés, au sein de chaque groupe. Ces priorités ne pourront être remises en cause. Si le choix prioritaire d’une année n’est pas exercé, il ne sera possible de le reporter à l’année suivante.
Pour la prise de congés, les salariés doivent adresser leur demande au plus tard six mois avant la date prévisionnelle de départ en respectant le calendrier suivant :
Au plus tard le 15/09 pour les congés du 1er semestre
Au plus tard le 15/03 pour les congés concernant la période estivale
Au plus tard le 15/04 pour les congés du 2ème semestre
Pour tous les salariés, les plannings des vacances, des samedis travaillés sont réalisés six mois à l’avance.
Pour le personnel infirmier, les vendredis de 20h et les astreintes sont planifiés six mois à l’avance.
Le service des Ressources Humaines validera ou non les demandes de congés en fonction des nécessités de l’activité et des vacances déjà acceptées.
Durée hebdomadaire du travail 

La durée de travail hebdomadaire pour le personnel à temps plein est de 35 heures. 
La nature de l’activité de la Société peut entrainer des modifications d’horaires. 
L’employeur pourra modifier les horaires des salariés dont le planning dépend des fins de programmes chirurgicaux sans délai de prévenance tant que cela n’entraine pas de modification du contrat de travail et de la rémunération.
Décompte et contrôle du temps de travail 

Le contrôle du temps de travail de chaque salarié aura lieu par enregistrement sous forme numérique, selon tout moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par relevé du nombre d’heures de travail effectué.
Heures supplémentaires 
 Définition 

L’entreprise peut solliciter, c'est-à-dire sans autorisation de l’inspecteur du travail, d’un certain nombre d’heures supplémentaires dans la limite du contingent d’heures supplémentaires légal.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui prévu par l’article D 3121-14-1 du code du travail (soit 220 heures annuelles).
Calcul du contingent 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont les heures effectuées au-delà de la 35ème heure de travail effectif hebdomadaire.
Durée maximale hebdomadaire 

La durée hebdomadaire de travail, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne pourra pas dépasser 44 heures.
La durée maximale de travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions résultant de l’article L 3121-35 du code du travail.
Compteur des heures supplémentaires

Chaque salarié, dès son embauche, disposera d’un compteur d’heures supplémentaires. Ce compteur sera disponible sur son compte informatique personnel.
Ce compteur sera plafonné à 105 heures pour le personnel IADE et à 70 heures pour le personnel Secrétaires, au de-là les heures seront payées.
Chaque salarié devra obligatoirement cumuler 35 heures de récupération sur ce compteur ; l’acquisition de ces 35 heures se fera :
Pour les salariés qui souhaitent récupérer les heures supplémentaires, le quota de 35 heures se fera au fur à mesure des heures supplémentaires réalisées.
Pour les salariés qui souhaitent le paiement des heures supplémentaires, le quota des 35 heures se fera au fur et à mesure des heures supplémentaires réalisées avec la répartition suivante 50% d’heures payées et 50% d’heures récupérées jusqu’au plafond des 35 heures.
Ex : 20 heures supplémentaires sur 1 mois, 10 heures sur le compteur et 10 heures payées.
Ce quota de 35 heures pourra être utilisé pour couvrir les jours de carence maladie (au choix du salarié).
L’employeur disposera de ce quota pour :
Couvrir les semaines creuses (période des vacances scolaires)
Couvrir les périodes de baisse d’activité indépendant de sa volonté (crise sanitaire, incendie, absences de plus de 8 jours de chirurgiens, catastrophes naturelles)
Ce quota devra toujours être de 35 heures. 

Majoration des heures supplémentaires 

L’exécution des heures supplémentaires doivent correspondre à un travail commandé.
Les heures effectuées en dehors de l’horaire quotidien à l’initiative du salarié devront impérativement faire l’objet d’une demande au préalable auprès du supérieur hiérarchique ou du service des ressources humaines.
Pour les heures supplémentaires demandées par l’employeur, les heures sont majorées de 25 % au-delà de la 35ème heure jusqu’à la 43ème heure incluse. Ces heures supplémentaires majorées sont récupérées sous forme de repos ou payées ou les deux pour une répartition de 50%.
Le salarié devra confirmer par écrit s’il souhaite que ces heures soient récupérées ou payées avant le 15 janvier de chaque année pour l’année entière. Par défaut, elles seront payées.
Les heures supplémentaires demandées par l’employeur à partir de la 44ème heures seront majorées de 50%. Ces heures supplémentaires majorées sont récupérées sous forme de repos ou payées ou les deux pour une répartition de 50%.
Le calcul des heures supplémentaires sera fait sur 4 semaines pour le personnel IADE.
Heures complémentaires du personnel à temps partiel 

A priori, il n’est pas demandé d’effectuer des heures complémentaires.
Les heures effectuées en dehors de l’horaire quotidien à l’initiative du salarié devront impérativement faire l’objet d’une demande au préalable auprès du supérieur hiérarchique ou du service des ressources humaines.
Le nombre d’heures complémentaires éventuellement envisagé ne pourra excéder le tiers de la durée du travail contractuellement prévue, qu’elle soit définie à la semaine, au mois, ou sur une période différente, dans les conditions de l’article L 3122-2 du code du travail.
Le nombre d’heures complémentaires éventuellement envisagé ne pourra porter la durée effective du travail au-delà de la durée légale du travail.
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée du travail contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème et jusqu’au tiers de la durée du travail contractuellement prévue, donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Durée maximale de travail à respecter

Le temps de travail effectif journalier est limité à 13h incluant la pause repas sauf cas exceptionnel (temps opératoire plus long que prévu ou urgence).



Récupération heures supplémentaires

Les heures supplémentaires (pour les compteurs de plus de 35 heures) pourront être récupérées, par demi-journée ou journée complète de travail, accolées ou non, en fonction des nécessités de service et avec l’accord préalable du responsable des Ressources Humaines.
La Direction, lors de la préparation des plannings à 3 mois, consultera les salariés dont les compteurs sont supérieurs à 35 heures et pourra mettre les salariés concernés en repos.
Toute journée d’absence sera décomptée à hauteur de 7 heures et toute demi-journée d’absence sera décomptée à hauteur de 3,50 heures.
Pour le personnel Secrétaire, le nombre d’heures décomptées sera équivalent au nombre d’heures prévues dans le planning.
Pour les compteurs de plus de 35 heures antérieurs à ce présent accord, le salarié sera mis en repos et devra récupérer les heures effectuées avant le 31 décembre 2021. Un calendrier de repos ou de paiement  de ces heures sera mis en place avec la Direction et suivant les nécessités du service. 
Gardes et Astreintes
Indemnité de garde

Il n’est pas demandé de faire des gardes au personnel soignant.
Indemnité d’astreinte des IADEs

Concerne le personnel tenu de rester à son domicile pendant les jours d’astreintes, l’indemnité sera de :
20 euros pour une astreinte le samedi de 14h à 20h 
40 euros pour une astreinte le samedi de 8h à 20h lors de la fermeture du bloc le samedi
80 euros pour une astreinte le dimanche de 8h à 20h
Si le personnel est obligé de se déplacer pour un travail effectif au cours de l’astreinte, les heures effectuées le dimanche seront majorées à 100%.
JOURS FERIES ET ABSENCES EXCEPTIONNELLES
Jours Fériés

Un jour férié, chômé dans l'établissement, intervenant un jour normalement travaillé ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération ni donner lieu à récupération. 
Pour rappel, la liste des jours fériés, sous réserve de modifications légales :
le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; le 1er mai ; le 8 mai ; l'Ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; le 1er novembre ; Le 11 novembre ; le 25 décembre.
Un jour férié compte pour 7 heures.
Congés pour événements familiaux

Des autorisations de congés exceptionnels, sur justificatif, non déductibles des congés fixés par cet accord et non déductibles de la rémunération sont accordées dans les circonstances suivantes :
1 jour pour le déménagement
5 jours pour le mariage ou le Pacs
2 jours pour le mariage d’un enfant
1 jour pour le mariage d’un frère ou une sœur
2 jours pour le décès d’un ascendant ou descendant en ligne directe
5 jours pour le décès d’un enfant
5 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un partenaire pacsé
1 jour pour le décès d’un beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Pour toutes les notions de famille, le PACS est équivalent au mariage.
Un jour supplémentaire sera accordé sur justificatif de déplacement (au-delà de 100 kms).
Ces congés correspondent à des jours ouvrés consécutifs. Ils doivent être pris dans les quinze jours mêmes entourant l’événement à condition que l’employeur soit prévenu. 
Aucune autorisation d’absence n’est accordée si l’événement a lieu pendant les congés payés et/ou toute autre période d’absence. 
Le salarié devra respecter le délai de prévenance prévu par la Convention Collective.
Congés sans solde

Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par les dispositions légales ou réglementaires s’y rapportant.
Jours de vacances extra-légaux

Le personnel en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel et ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie de cinq jours de vacances extra-légaux sous la responsabilité de l’employeur.
Ces jours de vacances extra-légaux sont accordés notamment pour le personnel IADE en contrepartie de la flexibilité des horaires qui leur est demandé.
L’employeur fixera ces congés extra-légaux sur la période du 1er juin N ou 31 mai N+1 et pourront être attribués sur des périodes de vacances, ponts, baisse d’activité indépendante de la volonté de l’employeur.
Les dates des congés seront communiquées au plus tard un mois avant le début du congé.
Ces congés ne seront pas reportables ni payables.
Dons de congés
Le don de congés et d’heures de récupération ne peut s’effectuer qu’entre les salariés de la Société.
Le don de congés et d’heures de récupération sont prévus dans les cas suivants :
Le cas du salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue 
Le cas du salarié proche aidant 
Les salariés pouvant bénéficier de ce don doivent avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette démarche n’a pas de caractère obligatoire et doit être totalement volontaire de la part du salarié « donateur ».
ABSENCE POUR MALADIE ET INDEMNISATION
Incidence de la maladie, de l’accident ou de l’accident du travail sur le contrat de travail

Les absences résultant de la maladie ou d’accidents, y compris les accidents de travail, et justifiées par un certificat médical d’arrêt de travail ne constituent pas une cause de rupture de contrat de travail.
Les différentes dispositions énoncées dans le présent article, relatives au maintien du salaire, sont subordonnées à l’acceptation, par le personnel de la Société, de se soumettre, le cas échéant, à une contre-visite médicale par un médecin du choix de la Société ou de l’organisme gestionnaire, et à la charge de ce dernier et d’avoir informé au plus tôt le service Ressources Humaines de l’absence.
Indemnisation des absences pour maladie, accident, accident du travail et maladie professionnelle

Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu dans le cadre de l’article L 3123-1 du Code du travail, après un an d’ancienneté au premier jour de l’arrêt médical initial, et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficiera d’une indemnisation suivant les modalités prévues par le contrat de prévoyance collectif, à condition d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d’être pris en charge par la sécurité sociale et d’en avoir informé le service Ressources Humaines au plus tôt.
En tout état de cause, les garanties d’indemnisation ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie et/ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. Cette garantie est donc entendue, déduction faite des indemnités de droit commun et/ou conventionnelles auxquelles l’intéressé peut prétendre, dont il fait abandon au profit de la Société. 
Par rémunération, les parties entendent le salaire net correspondant à la classification de l’intéressé au jour de son arrêt, à l’exclusion de tout avantage en nature, heures supplémentaires, et primes à caractère exceptionnel ou transitoire.
Délai de carence et maintien de salaire pendant la maladie ou l’accident

Le délai de carence retenu par la sécurité sociale est de 3 jours.

Pour tout salarié dont l’ancienneté est inférieure à un an, les IJSS interviendra directement par le centre de Sécurité sociale de rattachement.

Pour une ancienneté de plus d’1 an, le salarié percevra 100% de son salaire brut (déduction faite des 3 jours carence).
En contrepartie, la Société sera subrogé des droits à indemnités journalières de la Sécurité Sociale et des indemnités du contrat de prévoyance collectif.
L’indemnité « affection longue durée »

Pour les salariés entrant dans le champ d’application du dispositif légal de l’« affection longue durée » (liste de maladies graves et/ou chroniques définies par la réglementation en vigueur), l’indemnité du contrat de prévoyance sera maintenue pendant 1095 jours calendaires sous condition de prise en charge des indemnités journalières par la sécurité sociale. 
MATERNITE ADOPTION

La Société n’aura pas subrogation des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
La salariée recevra directement les indemnités de la sécurité sociale.

La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. 
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise (sous condition de transmission d’un justificatif).

PREVOYANCES 

Prévoyance et mutuelle (complémentaire santé) 
Prévoyance (assurance vie, invalidité, …)

La prise en charge des cotisations prévoyance est effectuée en totalité par l’employeur en fonction des garanties conventionnelles.
Mutuelle (complémentaire santé)

L’établissement possède un contrat collectif pour l’ensemble du personnel.
L’adhésion à cette mutuelle est obligatoire pour l’ensemble du personnel embauché (sauf cas d’exclusion prévue par la réglementation en vigueur, et l’article R242-1-6 du code de la sécurité sociale).
Notamment les salariés ayant la faculté de refuser la proposition d’adhésion à la complémentaire santé :
Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à 12 mois, dès lors qu’ils en font la demande, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

La prise en charge des cotisations est de 50% part employeur et 50% part salariale. 
Les montants des cotisations sont revus annuellement par l’organisme de santé et sont disponibles sur le site intranet de l’établissement.
Complémentaire retraite

Le dispositif de retraite complémentaire est le régime légal et conventionnel en vigueur.
INDEMNITE DE TRANSPORT DOMICILE TRAVAIL

Le présent article ne s’applique qu’aux trajets domicile/travail du salarié et non aux déplacements effectués dans le cadre professionnel.
Barèmes

Prise en charge de 50% de l’abonnement de transport en commun.
Conditions de remboursement

Concernant les transports en commun :
le remboursement ne pourra intervenir qu’après transmission par le salarié des justificatifs originaux. 

REMUNERATIONS

Le personnel de la Société bénéficie d’un salaire minimal annuel garanti dans le respect des conditions fixées par la grille de classification de la Convention Collective applicable.
Par décision de la hiérarchie qui prendra en compte la qualité de son travail, l’extension de sa qualification dans la fonction, les responsabilités ou la polyvalence assumées, tout salarié est susceptible d’accéder :
à une évolution de son échelon,
à une évolution de son niveau ou de sa catégorie,
et/ou à une rémunération annuelle supérieure aux minima garantis dans le cadre la grille de classification de la Convention Collective.

Le 13ème mois, prévu par les contrats de travail est calculé comme suit :
1/12ème de la rémunération brute
Déduction faite des absences (soit hors congés payés, congés maternité et paternité, congés liés à la formation professionnelle, accident du travail ou de trajet), au-delà du 14ème jour d’absence consécutif ou non.
Le versement du 13ème mois sera effectué pour 50% lors de la paie du mois de juin et pour le solde lors de la paie du mois de décembre.
Les salariés bénéficieront de la prime d’ancienneté selon les dispositions conventionnelles applicables. 
ENTREE EN VIGUEUR, MODIFICATION, DENONCIATION

L'entrée en vigueur de l'accord est fixée à la date du 1er avril 2021.
NOTIFICATION ET PUBLICITE

Les parties constatent que les représentants du personnel ont été informés et consultés sur le contenu du présent accord.

Le présent accord est déposé sous forme dématérialisé à l’adresse suivante « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » et au greffe du conseil de prud'hommes de Reims.

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des salariés.

Le présent accord sera consultable par les salariés une fois l’accord entré en vigueur, sur le site intranet de la SELARL D’ANESTHESIE-REANIMATION du Groupe Courlancy.

Fait à Reims, le 25 mars 2021

En cinq exemplaires originaux


Pour la SELARL d’Anesthésie-Réanimation du Groupe Courlancy
Monsieur XXXXXXXXX, en sa qualité de Président






Pour les membres du CSE

Madame XXXXXXXX, membre titulaire du collège employé





Monsieur XXXXXXXX, membre titulaire du collège agent de maitrise