Entre les soussignés :

SEMIA, association de droit local à but non lucratif inscrite au Registre des Associations du Tribunal de grande instance de Strasbourg sous le volume 82 folio 150, dont le siège social est situé 11 rue de l’Académie à 67000 STRASBOURG, SIRET n° 47 844 389 800 026,

Représentée par Monsieur                       , agissant en qualité de Président, Dénommée ci-après « l’Association »,
d’une part,


ET,

Les salariés de l’Association,

d’autre part,


Il a été conclu le présent accord collectif :









L’Association SEMIA a souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre à ses besoins structurels et aux exigences de flexibilité des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail, au sens du présent accord.


L’Association SEMIA souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs notamment en veillant au strict respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et en adéquation avec leur vie personnelle.


La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


De même, et concourant également aux exigences de qualité de vie au travail, l’Association SEMIA souhaite garantir un droit à la déconnexion au profit de l’ensemble de ses collaborateurs outre la possibilité de solliciter la mise en place du télétravail selon les conditions ci-dessus énumérées.







ARTICLE 1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.


ARTICLE 2 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'Association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.


ARTICLE 2.1 - Les ingénieurs et cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

cadres classés à la position 1-2, coefficient 100 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

cadres classés à la position 2-1, coefficient 105 à 115 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

cadres classés à la position 2-2, coefficient 130 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

cadres classés à la position 2-3, coefficient 150 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

cadres classés à la position 3-1, coefficient 170 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

cadres classés à la position 3-2, coefficient 210 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;


cadres classés à la position 3-2, coefficient 270 de la convention collective des bureaux d’études techniques.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.




ARTICLE 2.2 - Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :


ETAM classés à la position 2-2, coefficient 310 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

ETAM classés à la position 2-3, coefficient 355 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

ETAM classés à la position 3-1, coefficient 400 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

ETAM classés à la position 3-2, coefficient 450 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

ETAM classés à la position 3-3, coefficient 500 de la convention collective des bureaux d’études techniques.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.



ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours ARTICLE 3.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours prend la forme d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’association et les salariés concernés.


La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et indique:

la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;

le nombre de jours travaillés dans l'année ;

la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.





ARTICLE 3.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.


ARTICLE 3.3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées au cours des journées ou demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien,  soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.


Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la tenue de salons, foires, expositions ou tout événement justifiant de travailler le samedi ou dimanche, la semaine de travail s’étendra du lundi au vendredi.

En cas de travail exceptionnel durant les week-ends, les salariés devront s’efforcer d’anticiper la prise des jours de repos la semaine précédant le week-end concerné. Ils pourront bénéficier de 2 jours de repos pour un week-end complet et d’un 1 jour de repos pour 1 jour travaillé dans le week-end.

Une répartition de l’activité exceptionnelle sur six jours devra être préalablement autorisée par la Direction et justifiée par la tenue d’événement justifiant de travailler le samedi ou dimanche. Le cas échéant, la semaine devra comporter nécessairement 35 heures de repos consécutifs.

ARTICLE 3.4 - Nombre de jours de repos


Le nombre de jours de repos annuel est déterminé chaque année. Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - nombre de jours de congés payés ouvrés octroyés par l'Association
- nombre de jours travaillés = nombre de jours de repos par an.


Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les deux jours fériés supplémentaires attachés à l’Alsace-Moselle sont également exclus du calcul du nombre de jours de repos. Ces deux jours se déduisent du nombre de jours travaillés.



ARTICLE 3.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

ARTICLE 3.5.1 - Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.



ARTICLE 3.5.2 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours ainsi que ses repos sont déterminés par :

l’ajout du nombre de jours prévus dans le forfait des congés payés non acquis et ;

une proratisation, selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l’année.


ARTICLE 3.5.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) X rémunération journalière

= nombre de jours de présence (jours fériés et jours de repos compris) à payer

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


ARTICLE 3.6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.


ARTICLE 3.6.1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


ARTICLE 3.6.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale de 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


ARTICLE 3.7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées.



ARTICLE 3.8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés sont autorisés à cumuler deux ou plusieurs emplois exercés sous convention individuelle de forfait réduit, à condition que le cumul de ces activités n’entraine pas un dépassement de la limite de 218 jours de travail annuels. Ces salariés s’engagent à informer l’Association de toute activité parallèle exercée sous convention individuelle de forfait réduit et à respecter les temps de repos mentionnés à l’article 3-4 du présent accord.


ARTICLE 3.9 – Rémunération

Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante des sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.




ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail et entretien individuel ARTICLE 4.1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 4.1.1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours est tenu d’informer mensuellement l’employeur par écrit :

du nombre et de la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

du nombre, de la date et de la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

de l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.


Ces déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies dans la gestion ou l’organisation des journées de travail, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié échangeront afin de déterminer les raisons de ces difficultés et rechercheront les mesures à prendre afin d’y remédier.


ARTICLE 4.1.2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours suivant la mise en œuvre du dispositif d’alerte par le salarié. Cet entretien ne saurait se substituer à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours  de  l'entretien, le  responsable  hiérarchique analyse  avec  le salarié  les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit prévoyant, le cas échéant, des mesures correctives, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les


mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et conjointement signé entre les parties.




ARTICLE 4.2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours sur l’année bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'Association ;
le respect des amplitudes journalières de travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
les modalités selon lesquelles est exercé le droit à la déconnexion ;
sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés révélées par l’entretien.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.











ARTICLE 1. - Objectif

L’Association SEMIA reconnaît l’importance des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) dans l’environnement de travail actuel et leur caractère indispensable à son bon fonctionnement.

Toutefois, soucieuse de veiller au respect des temps de repos et de congés des salariés ainsi qu’à l’articulation entre leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales, l’Association souhaite définir les présentes modalités d’exercice du droit à la déconnexion, lequel a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’Association.

A cet effet, l’Association entend réguler et encadrer l’utilisation, par ses salariés, des ordinateurs, smartphones, tablettes ou tout autre outil numérique mis à leur disposition par elle, leur permettant d’être joignables en permanence.

A cet égard, l’Association SEMIA veille à ce que l’usage des technologies de l’information et de la communication :

respecte la qualité du lien social au sein des équipes de travail ;
ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail;
ne devienne pas un mode exclusif de transmission des consignes de travail ;
respecte le temps voué à la vie personnelle du salarié ;
respecte les périodes de congés et de repos hebdomadaire et quotidien ;
préserve la santé des salariés au travail.


ARTICLE 2 - Mise en œuvre

Afin de parvenir à la réalisation de l’ensemble des objectifs susvisés, et plus particulièrement afin de garantir le respect des durées maximales de travail, l’Association SEMIA tient à rappeler que l’ensemble des outils numériques ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire des salariés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Pour ce faire, l’Association SEMIA informe les salariés concernés que ceux-ci n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur seraient adressés ou qu’ils recevraient entre 19h00 et 8h00, du lundi au vendredi de chaque semaine, ainsi que le samedi et le dimanche.


De la même manière, il est également demandé auxdits salariés de limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques au strict nécessaire, pendant les plages horaires susvisées.

Il appartient à la hiérarchie de s’assurer, par son exemplarité, du strict respect de cette obligation, au profit desdits salariés.

De surcroît, l’Association SEMIA encourage les rédacteurs d’un courriel à destination des salariés concernés, à généraliser l’ajout de la phrase suivante dans leur signature:
« les e-mails que je pourrais adresser, pendant la plage horaire 19h00 à 8h00, ne requièrent pas de réponse immédiate. »

En outre, les salariés concernés sont invités à ne pas utiliser les outils numériques, et, de fait, à exercer leur droit à déconnexion, durant les périodes de suspension du contrat de travail et ce, quelle qu’en soit leur nature (congés payés, congés exceptionnels, arrêts maladie, jours fériés etc.).

En interne, l’Association SEMIA s’engage à :

sensibiliser l’ensemble des managers à l’utilisation raisonnée et maîtrisée des outils numériques et notamment ce qui concerne l’usage de la messagerie électronique ;

s’assurer que la mise à disposition d’outils d’information et de communication au profit des salariés est nécessaire à la réalisation de leur mission et justifiée par la nature des tâches à accomplir et/ou le niveau de responsabilité du salarié.

Il convient néanmoins de préciser qu’en cas de circonstances particulières, nées d’impératifs liés à la nature de l’activité ou de l’importance des sujets traités, des dérogations aux mesures présentées ci-dessus pourront être mises en œuvre.

Parmi ces circonstances exceptionnelles, figurent notamment les échanges, par quelque voie que ce soit, avec des pays et clients étrangers, justifiés par des raisons de décalage horaire ou des rythmes de travail différents.









ARTICLE 1 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 2 - Champ d'application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée de l’Association justifiant d'une ancienneté d'au moins trois mois et dont la nature des fonctions permet de travailler de façon autonome et à distance en dehors des locaux de l’Association.

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la présente charte qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l’Association.

Ne sont, en tout état de cause, pas éligibles au télétravail les stagiaires et les apprentis ou tout salarié bénéficiant d’une formation interne eu égard à la nécessité d’encadrement et de formation exigés de par leur statut.


ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à deux jours par mois.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique mais ne peut en tout état de cause être fixé le lundi pour des impératifs liés à l’organisation du service.


ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.


Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés.


ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail adressera un email à l’Association afin de formuler sa demande par écrit.

L’Association devra y répondre dans un délai de 2 semaines. Le refus de l’association sera motivé par des raisons objectives liées au respect du présent accord ou aux nécessités du service.


ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par email au moins d’un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


ARTICLE 3-4-3 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.


ARTICLE 3-4-4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un email.

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.


Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.


ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 2 heures à l’avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.


ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Les salariés au forfait annuel en jour bénéficiant du télétravail devront indiquer avant chaque jour de télétravail à leur supérieur hiérarchique les plages horaires à laquelle ils sont joignables en s’efforçant d’être disponible de 9h à 12h30 et de 14h à 18h.


ARTICLE 7 - Temps et charge de travail ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois au service RH et à son supérieur hiérarchique pour les journées en télétravail.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.



ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » de la présente charte.


ARTICLE 8 - Équipements de travail

L’Association fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de : un ordinateur portable et un téléphone portable.


ARTICLE 8-1 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à  avertir  immédiatement  l’Association  en  cas  de  panne  ou  de  mauvais fonctionnement des équipements de travail.


ARTICLE 8-2 - Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 2 heures à l’avance.


ARTICLE 8-3 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.



ARTICLE 8-4 - Prise en charge des frais

L’Association s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel informatique mis à disposition du salarié.


ARTICLE 8-5 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par L’Association SEMIA restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par L’Association SEMIA dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'Association.


ARTICLE 9 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

L’Association prendra à sa charge les éventuels coûts supplémentaires d'assurance en résultant dans les conditions indiquées à l'article précédent.


ARTICLE 10 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par l’Association destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.


ARTICLE 11 - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.


ARTICLE 12 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.



ARTICLE 13 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


ARTICLE 14 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail ARTICLE 14-1 - Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'Association à plein temps.


ARTICLE 14-2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.


ARTICLE 14-2-1 - A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par tout moyen. L’Association devra y répondre dans un délai de 2 semaines.

ARTICLE 14-2-2 - A la demande de l'employeur

L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler à nouveau à temps plein dans les locaux de l'Association notamment pour les raisons liées à des impératifs du service, d’organisation, d’hygiène ou de sécurité….

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par tout moyen au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.








ARTICLE 1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’Association situés en France.


ARTICLE 2 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter de son approbation par les salariés de l’Association, dans les conditions fixées par les articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

Le présent accord et ses potentiels futurs avenants pourront être dénoncés à tout moment à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues par le code du travail selon l’effectif de l’Association au jour de la dénonciation.


ARTICLE 3 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de son approbation par les salariés.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.



Fait à Strasbourg, Le 30 octobre 2019

Le Président