Avenant n° 20 à l’Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail





LES CADRES AUTONOMES RELEVANT DE LA CCN DES CHAINES THEMATIQUES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société EURONEWS SA, dont le siège social est sis 56, Quai Rambaud 69002 LYON, prise en la personne de son représentant légal, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET 
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale SNRT-CGT/SNJ-CGT, représentée par sa déléguée syndicale,
L’organisation syndicale SNJ représentée par sa déléguée syndicale, 
L’organisation syndicale CGC-CFE représentée par sa déléguée syndicale,

D’autre part,


Les organisations syndicales signataires et la Société sont prises ensemble sous le vocable unique de : « les parties ».









Préambule

En conséquence de la révision des classifications au niveau de la branche des Chaînes Thématiques en juin 2017, la Direction d’Euronews a engagé des négociations afin d’adapter la grille des classifications interne pour les salariés relevant de cette branche et de mettre ainsi en place une nouvelle grille simplifiée incluant de nouvelles fonctions.

Les réflexions autour de la classification des emplois de ces salariés a été, en parallèle, l’occasion d’aborder le sujet du temps de travail des cadres autonomes et des différents forfaits annuels en jours en vigueur au sein de la Société pour les salariés relevant de la Convention Collective Nationale des Chaînes Thématiques.

Au cours des discussions, les parties ont constaté que la possibilité de conclure une convention annuelle en jours différait en fonction de la Direction d’appartenance du salarié. Elles ont débattu des pratiques du marché du travail en matière de forfait jours. 

Les négociations ouvertes ont donc eu pour vocation : 
d’uniformiser l’accession au statut de cadre autonome entre les différentes Directions de la Société relevant de la même convention collective ;

de mettre en adéquation les niveaux de forfaits avec ceux habituellement pratiqués sur le marché de l’emploi, en contrepartie d’une revalorisation proportionnelle des salaires.

Dans le cadre des discussions ayant conduit à la conclusion du présent avenant, la Société a fourni aux Organisations Syndicales l’ensemble des informations nécessaires à la négociation. 

La Société et les Organisations Syndicales Représentatives se sont donc réunies le 23 octobre 2018, ainsi que les 30 avril, 14, 21 et 29 mai, 11 juin 2019 afin d’évoquer et de s’accorder sur les termes du présent avenant. 

Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent toutes les dispositions de l’avenant N°15 à l’Accord Collectif d’Entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail « les cadres autonomes » du 11 juillet 2014 qui concernent les salariés relevant de la CCN des Chaînes Thématiques, ainsi que toutes les dispositions de même nature définies dans d’autres accords collectifs ou issus d’usages ou décisions unilatérales au sein de la Société. Elles s’y substituent intégralement. 

C’est dans ce contexte que les parties ont convenu ce qui suit.

Article 1 : Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés relevant de la CCN des Chaînes Thématiques, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de droit commun, appartenant au personnel cadre qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’autonomie du salarié dans l’organisation du temps de travail suppose qu’il bénéficie d’une liberté pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, le planning de ses déplacements professionnels, etc., en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Compte tenu des spécificités des métiers et du mode de fonctionnement de la Société, remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes les salariés cadres dont le niveau de fonction, en référence à la grille de classification existante dans l’entreprise qui leur est applicable, est au minimum égal à III.

Sont en revanche exclus les salariés cadres dont la fonction relève des niveaux définis ci-dessus, dès lors qu’ils sont amenés à travailler selon un planning lié à la production ou l’exploitation.

Les Parties conviennent en outre expressément d’exclure du champ d’application du présent avenant : 

-	les Cadres Dirigeants, tels que définis par la loi (article L. 3111-2 du Code du travail), qui, conformément aux dispositions légales en vigueur, échappent à la règlementation relative au temps de travail ;

-	les salariés non-cadres, quel que soit le degré d’autonomie dont ces derniers bénéficient dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.



L’ensemble des dispositions contenues dans le présent avenant doit conduire au respect des règles relatives aux durées maximales de travail et des temps de repos minimum. 


2.1. Nombre de jours de travail fixé au forfait
Les salariés cadres autonomes tels que définis à l’article 1 du présent avenant bénéficient de conventions individuelles de forfait dont le nombre de jours de travail dépend du niveau de  leur fonction dans la grille des classifications en vigueur et qui leur est applicable. 

La période de référence du forfait (ci-après « la Période de Référence ») s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Le nombre de jours de travail est fixé comme suit : 

218 jours de travail sur la période de référence, pour les cadres autonomes ayant un niveau de fonction égal au niveau V – échelon C dans la grille des classifications en vigueur dans l’entreprise qui leur est applicable ;

215 jours de travail sur la période de référence pour les cadres autonomes ayant un niveau de fonction égal au niveau V – échelons A et B dans la grille des classifications en vigueur dans l’entreprise qui leur est applicable ;

210 jours de travail sur la période de référence pour les cadres autonomes ayant un niveau de fonction au niveau IV dans la grille des classifications en vigueur dans l’entreprise qui leur est applicable, quel que soit leur échelon ;

200 jours de travail sur la période de référence pour les cadres autonomes ayant un niveau de fonction au  niveau III dans la grille des classifications en vigueur dans l’entreprise qui leur est applicable, quel que soit leur échelon.


Ces nombres de jours s’entendent par année complète travaillée (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) pour des cadres bénéficiant de droits à congé complets et incluent la journée de solidarité.


2.2. Incidence des congés payés sur le nombre de jour de travail au forfait jour

La durée du travail des cadres autonomes s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.

La convention individuelle conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours maximum travaillés défini au 2.1 du présent avenant est établi à partir d’un droit à congés payés complet (25 jours de congés payés ouvrés). En conséquence, ce nombre de jours à travailler est  augmenté sur la période de référence du nombre de jours de congés payés non pris sur la période. 

Exemple : Si un salarié, dont le forfait est établi à 215 jours, décide de reporter 5 jours ouvrés de congés payés sur la période d’annualisation suivante, il devra travailler 220 jours sur la période de référence en cours.

De même,  le nombre de jours à travailler est  réduit sur la période de référence du nombre de jours de congés payés pris au-delà des 25 jours du droit à congés payés complet sur la période. 

Exemple : Si un salarié, dont le forfait est établi à 215 jours, décide de prendre 30 jours ouvrés de congés payés sur la période d’annualisation, il devra travailler 210 jours sur la période de référence en cours.
 


2.3. Cas particuliers

En cas d’embauche d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler du salarié est proratisé en fonction de sa date d’entrée dans la société en tenant compte du fait qu’il ne dispose pas de jours de congés payés.
Cette règle s’applique également en cas de passage au statut de cadre autonome en cours d’année, en tenant compte toutefois du nombre de congés payés acquis également proratisés.

En cas de reprise d’activité à l’issue d’une période suspension (hors maladie, maternité, paternité et accident du travail : maladie professionnelle) du contrat de travail d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler du salarié est proratisé en fonction de la date de retour du salarié dans la société en tenant compte du nombre de jours de congés payés éventuellement acquis par ce dernier.

En cas d’année de travail incomplète en raison du départ ou de la suspension du contrat de travail d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler du salarié est proratisé en fonction de la date de départ du salarié de la société, en tenant compte du nombre de jours de congés également proratisé. 



Article 3 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée chaque année sur la période de référence par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Sans remettre en cause l’absence de décompte horaire de la durée du travail, est considérée comme une demi-journée de travail, l’activité effective sur une tranche maximale de 4 heures (étant précisé qu’en tout état de cause, les journées ou demi-journées travaillées devront nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).

Les journées ou les demi-journées de formation, effectuées à la demande de l’employeur, sont comptabilisées comme des jours ou des demi-journées de travail.

En application de l’article L.2315-3 du Code du travail, le crédit d’heures est regroupé en demi-journée pour les représentants du personnel soumis à une convention annuelle de forfait en jours.

Les jours d’astreinte, sur lesquels le salarié intervient, sont considérés comme des jours ou des demi-journées de travail.

Les jours de congés conventionnels (congés seniors, congés pour évènements familiaux, congés travailleurs en situation de handicap…) que le salarié acquiert en plus des congés légaux sont assimilés à des jours de travail.

Les jours de congés de fractionnement ont la même nature que celle des congés payés et viennent en déduction du nombre de jours à travailler fixé au forfait, à condition d’être effectivement pris sur la période de référence. 

Les jours d’absences pour maladie, congé maternité ou paternité et accident du travail sont également assimilés à des jours de travail. 
En revanche, ces jours d’absence ne seront pas pris en compte pour l’application des majorations liées au dépassement du nombre de jours fixés au sein de la convention individuelle de forfait du salarié (cf. article 6) et restent indemnisés au taux normal.
Les journées ou les demi-journées de travail effectuées entièrement sur une période de nuit (21h – 6h) ou sur un dimanche donnent lieu à une majoration de 15%.

Les jours ou les demi-journées de voyage des cadres autonomes sont assimilés à des jours ou demi-journées de travail et donnent lieu à majoration selon les mêmes critères.



Article 4 – Convention individuelle de forfait jour
La mise en place du décompte du temps de travail en jours se fera à travers la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans les conditions décrites au présent accord.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné et prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

La convention précisera, outre la référence au présent avenant :
la nature de la fonction justifiant le recours au forfait en jours,
le nombre de jours travaillés sur l’année, 
le respect par le salarié des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire,
les modalités de suivi des jours travaillés et de la charge de travail du salarié.

Les forfaits tels que résultant du présent avenant s’appliqueront à toute nouvelle conclusion d’une convention individuelle de forfait jour avec un salarié qui relève du statut de cadre disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de son temps de travail, et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré.

Le passage au forfait annuel en jours pourra intervenir chaque année selon les conditions définies par le présent accord, pour les salariés qui y sont éligibles, sous réserve d’une demande expresse du salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines avant chaque début de période d’annualisation.


Article 5 – Modalités relatives au calcul du nombre de jours de repos et à leur prise 


5.1 Nombre de jours de repos

Le salarié cadre autonome au forfait jour dispose d’un droit à jours de repos qui se distingue des congés payés ou des autres congés ou repos conventionnels.

Contrairement au nombre de jours travaillés fixé contractuellement avec chaque salarié, le nombre de jours de repos varie selon les années en fonction des jours fériés tombant ou non sur un jour ouvré (soit du lundi au vendredi).

Pour chaque période de référence, la méthode de calcul reste la même et le nombre de jours de repos se calcule selon l’opération suivante : 



Exemple pour la période de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 pour un salarié au forfait jours de 210 jours travaillés et ayant acquis tous ses congés payés.




5.2 Prise des jours de repos

Les cadres autonomes doivent, dans la mesure du possible, veiller à une prise régulière de leurs jours de repos afin d’équilibrer leur activité sur la période de référence, de préserver leur santé et d’éviter un crédit important de jours à prendre en fin de période de référence.

Ces jours de repos n’ont donc pas vocation à être accolés aux jours de congés payés, mais peuvent l’être avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Les jours de repos sont pris régulièrement par journée entière ou demi-journée au cours de la période de référence. 

La date de prise du jour de repos est proposée par le collaborateur moyennant un délai de prévenance d’au moins deux semaines calendaires. Le salarié doit effectuer sa demande d’absence préalablement à celle-ci dans le système de suivi du temps de travail. Celle-ci est ensuite examinée et peut être validée dans ce même système par son supérieur hiérarchique. 
En cas de refus, le supérieur hiérarchique proposera d’autres dates de jours de repos, moyennant un délai de prévenance d’au moins 2 semaines calendaires.

Le responsable hiérarchique doit s’assurer de la prise effective de ces jours de repos.

En tout état de cause, la Société se réserve la possibilité d’imposer la prise de 5 jours de repos sur la période de référence à des dates choisies par elle, moyennant un délai de prévenance de deux semaines calendaires, dans l’hypothèse où le salarié refuserait de prendre ses jours de repos.


Article 6 – Renonciation et/ou report au CET de jours de repos

A son initiative, après accord de sa hiérarchie et sous réserve du respect des dispositions relatives à la durée du travail, le salarié peut renoncer pour partie ou intégralement à ses jours de repos ou les reporter sur son Compte Epargne Temps (CET).

Le salarié qui souhaite renoncer et/ou reporter dans le CET des jours de repos, verra son forfait augmenté à concurrence du nombre de jours de repos auxquels il a renoncé et/ou qu’il a reporté dans son CET. 

Exemple : un cadre autonome soumis à un forfait de 215 jours qui renonce à 10 jours de repos, devra travailler 225 jours pendant la période de référence.

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant annuel ne pourra pas faire l’objet d’une reconduction tacite.

En contrepartie de la renonciation définitive à ses jours de repos, le salarié percevra pour chaque jour de repos auquel il a renoncé et au plus tard au mois d’août suivant la fin de la période de référence, un taux journalier majoré de 15%. Cette majoration ne s’appliquera pas aux jours d’absence pour maladie, congé maternité ou paternité et accident du travail qui resteront indemnisés au taux normal.

Exemple : un salarié soumis à un forfait de 215 jours, qui aura 235 jours de travail sur la période de référence dont 10 jours de maladie, sera indemnisé de la manière suivante : 
225 jours payés à 100%
10 jours payés à 115%.

Lorsque le cadre autonome choisira de reporter les jours de repos auxquels il a renoncé dans son CET, ces jours de repos ainsi placés ne bénéficieront pas de la majoration des 15%, cette contrepartie ne s’appliquant qu’en cas de renonciation définitive à ces jours de repos.

Le nombre de jours maximal de travail est fixé pour chaque salarié conformément aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés de l’entreprise, aux congés payés légaux et conventionnels dont le salarié bénéficie.

En tout état de cause, ce nombre ne pourra pas être supérieur à 235 jours travaillés sur la période de référence sur la base d’un droit à congés payés complets (25 jours acquis).

Tout dépassement de ce nombre maximum de jours travaillés par période de référence déclenche une alerte et la prise de mesures propres à en éviter la répétition.



Article 7 – Forfaits jours réduit 

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel, conformément aux dispositions légales.

En revanche, les Parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 200, 210, 215 ou 218 jours, à la demande des salariés et sur acceptation de la Société.

Les droits et limites d’application du dispositif forfaits jours, définis par le présent avenant, s’appliquent en termes de temps de travail, congés, temps de repos, jours de repos, au prorata du coefficient du forfait réduit.

Cet aménagement du forfait fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié auquel sera éventuellement annexée une programmation annuelle indicative des journées ou demi-journée de travail. 

Cette programmation indicative pourra être modifiée avec l'accord des parties sous réserve d'un délai de prévenance minimum de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette programmation sera revue chaque année.

La convention individuelle de forfait en jours réduit devra en outre indiquer les conditions et limites dans lesquelles le nombre de jours du forfait pourra être dépassé. En cas de dépassement de ce nombre de jours, les jours de repos auxquels le salarié a renoncé seront majorés de 15%. Les jours de dépassement du forfait liés à une absence pour maladie, congé maternité ou paternité et accident du travail intervenus, ne donneront pas lieu à cette majoration et resteront indemnisés au taux normal.



Article 8 –  Suivi du temps de travail – Droit à la déconnexion- Garanties

Les dispositions contenues dans le présent article sont destinées à garantir et préserver la santé et la sécurité des salariés sous convention individuelle de forfait en jours (« cadres autonomes »).

Il est rappelé en préambule que le suivi du temps de travail est assuré par le supérieur hiérarchique et centralisé au niveau de la Direction des ressources humaines.

Les cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations...).

En revanche, ils se voient appliquer les règles relatives aux temps de repos minimum, tels que définies aux articles L. 3131-1  et L. 3132-2 du Code du travail de sorte qu’ils bénéficient de :
11h de repos quotidien et 
35h de repos hebdomadaire (24h + 11h). 

Les cadres autonomes respecteront une amplitude horaire de travail raisonnable, ne dépassant pas, en tout état de cause, 13 heures par jour. Le responsable hiérarchique s’assure, dans la mesure du possible, que le temps de travail des cadres autonomes placés sous son autorité ne dépasse pas 48h par semaine de travail effectif.

Le respect de ces dispositions passe notamment par la mise en place d’un dispositif de suivi du temps de travail et de contrôle des temps de repos a priori et a posteriori. 

Compte tenu de leur statut, de leur degré d’autonomie et de leur liberté d’organisation dans leur temps de travail, les salariés sous convention individuelle de forfait en jours contribuent à l’application des règles relatives à la durée du travail précitées.

Ce dispositif permet également d’appréhender la charge de travail des salariés cadres autonomes et de veiller à ce qu’elle reste raisonnable. 

L’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte font l’objet d’un suivi individuel régulier par le responsable hiérarchique de chaque cadre autonome de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives : 
au repos quotidien de 11 heures consécutives, 
à la durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures. Sauf circonstances exceptionnelles et justifiables, le repos hebdomadaire des cadres autonomes est de 2 jours consécutifs, octroyés en fin de semaine,
à l’amplitude quotidienne maximale de 13 heures.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.


8.1. La tenue du document de suivi mensuel de décompte du temps de travail

Les jours ou les demi-journées travaillés ainsi que les jours ou les demi-journées de repos feront l’objet d’un décompte figurant au sein d’un document de suivi mensuel. 

Ce décompte fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels. Ce document recense le cumul des jours ou demi-journées travaillés sur le mois considéré et depuis le début de la période de référence.

Ce document de suivi mensuel tenu par le salarié est transmis à son supérieur hiérarchique pour validation au plus tard 7 jours calendaires après la fin du mois. 

Il permet notamment au supérieur hiérarchique de s’assurer que le salarié a pu bénéficier de ses droits à repos hebdomadaires. 

Le supérieur hiérarchique valide le document de suivi mensuel dans les 2 jours calendaires de sa transmission. Une fois validé par le supérieur hiérarchique, ce document est transmis à la Direction des ressources humaines en charge du suivi du temps de travail. Celle-ci alerte les responsables hiérarchiques si elle constate des anomalies relatives au temps de travail sur le document de suivi mensuel ou l’absence de prise régulière de jours de repos.

Le décompte est mis en place par service, puis centralisé au niveau de la Direction des ressources humaines dans le logiciel de suivi du temps de travail pour être conservé pendant trois ans par la Société. C’est ce document centralisé, issu du logiciel de suivi du temps de travail, qui sert de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l’inspection du travail et permet un suivi de l’organisation du travail.

Un modèle de document de suivi mensuel du temps de travail des salariés cadres autonomes a été mis en place au sein de l’entreprise. Il pourra être modifié ou remplacé en fonction des outils informatiques de suivi du temps de travail mis en place au sein de la société.

Le salarié, s’il l’estime nécessaire ou s’il rencontre des difficultés relatives à sa charge de travail, pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien devra avoir lieu dans les 15 jours suivants la demande.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation avec les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ainsi, si le responsable hiérarchique du salarié constate que l’organisation du travail du salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également programmer un entretien avec le salarié.



8.2. Entretien annuel de suivi

A partir des documents de suivi mensuel, chaque cadre autonome bénéficiera d'au moins un entretien individuel annuel organisé par l’employeur qui portera sur :
la charge de travail du salarié et l’amplitude des journées travaillées,
l'organisation de son temps de travail, 
l'articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique où figurent notamment le décompte du temps de travail de la période de référence en cours ou de la dernière période de référence si cela est plus pertinent, ainsi que les mesures et les solutions discutées, le cas échéant, avec le salarié, à même de garantir sa santé et sa sécurité.

Cet entretien annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.


8.3. Procédure d’alerte

Le salarié pourra mettre en œuvre, s’il l’estime nécessaire, une procédure d’alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines quant à sa surcharge de travail ou en cas de menace sur sa santé. Le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines organisera dans un délai maximum de 15 jours un entretien avec le salarié afin d’évoquer sa situation et trouver, le cas échéant, une solution à la situation de celui-ci.


8.4. Suivi du dispositif par les instances représentatives du personnel

Le Comité Social et Economique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle relative à « la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi » (article L. L2312-26 du Code du travail). 

A ce titre, la Direction remettra aux membres du CSE un document d’information récapitulant : 
le nombre de conventions de forfait existant dans l’entreprise ainsi que le nombre de conventions conclues au cours de la période de référence ;
le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ;
le nombre de jours de repos pris ;
le nombre de salariés ayant souhaité renoncer à une partie de ces jours de repos ;
le nombre de procédures d’alerte mise en œuvre dans la société et les mesures prises pour y remédier.


8.5. Droit à la déconnexion

Le salarié soumis à une convention de forfait annuelle jours s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur).

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance. 

En effet, le développement des outils de nouvelles technologies de l’information et de la communication doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, il est rappelé que le salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours n’est soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise pour une utilisation professionnelle (hors astreintes) en dehors de son temps de travail effectif et n’a pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

Le responsable hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible, de contacter le cadre autonome en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage des outils de communication à distance nécessitant une interaction avec le salarié en dehors de son temps de travail (messagerie professionnelle ou téléphone professionnel) doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.



article 9  – Durée –  révision –  dénonciation 


9.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent que cet avenant entrera en vigueur au 1er septembre 2019.


9.2. Révision
 
Conformément aux articles L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :

La Société ;
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent avenant et signataires ou adhérentes de cet avenant ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent avenant.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.


9.3. Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.



Article 10 –Dépôt et publicité 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR soit par lettre remise en main propre en contre décharge. 

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant ce dépôt sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site .

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé auprès du secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon, 

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

La Société mettra à disposition des représentants du personnel une copie du présent avenant au sein de la BDES.



Conformément à l’avis affiché sur les panneaux d’affichage de la Direction, les salariés peuvent consulter les accords d’entreprise en vigueur dans la Société auprès de la Direction des Ressources Humaines. 





Fait à Lyon, le 10 juillet 2019









Pour la Société					Pour le S.N.R.T.-C.G.T/S.N.J.-C.G.T.










Pour le S.N.J.						Pour la CGC/CFE