Préambule

⮚ Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires suivantes : 

  Loi du 9 novembre 2010 « portant réforme des retraites » et plus particulièrement son Titre IV « Pénibilité du parcours professionnel » - Chapitre 1er sur la « Prévention de la pénibilité » ainsi que ses décrets d’application, 
Loi du 20 janvier 2014 « garantissant l’avenir et la justice du système des retraites », portant création du compte personnel de prévention de la pénibilité, et ses décrets d’application du 9 octobre 2014, 
Loi du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », ses décrets d’application et arrêtés complémentaires,
Instruction interministérielle du 20 juin 2016 relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité,
-	Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques et au compte professionnel de prévention, de ses décrets d’application du 27 décembre 2017 et arrêtés complémentaires.

⮚ L’Entreprise a toujours mené des actions concrètes sur le « terrain » pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés notamment, en matière de pénibilité au travail.

Cette dernière est en effet convaincue qu’une diminution de l’exposition de ses salariés aux facteurs de risques liés à la pénibilité, vecteur de performances économiques et sociales, ne peut se faire que par une approche « terrain » en partenariat avec les acteurs locaux et en cohérence avec les travaux réalisés au sein de la branche professionnelle FEDENE et de VEOLIA Recyclage et Valorisation des déchets.

Ces actions, qui visent à améliorer les conditions de travail des salariés au regard des contraintes métiers et à réduire les emplois et situations de travail identifiés comme pénibles, se traduisent dans l’Entreprise par :

L’amélioration technologique permanente des matériels et outils d’exploitation, notamment avec une prise en compte de la problématique d’ergonomie. L’amélioration des équipements de protection collectifs et individuels 

Le travail permanent des équipes, notamment du QHSE, sur la prévention de la santé/sécurité des salariés au travail 

Le travail au quotidien de l’instance représentative du personnel en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail sur l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques liés à la sécurité et la santé des salariés, repris notamment dans le document unique d’évaluation des risques.

La formation des managers et des salariés sur les aspects santé-sécurité.

La coordination avec l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail et les différents acteurs de la prévention/sécurité.

La mise en application des accords Groupe VEOLIA notamment ceux relatifs  au contrat de génération et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), des accords VEOLIA Recyclage et Valorisation des déchets et des accords d’entreprise.

⮚ Conformément aux dispositions légales applicables, et en particulier celles issues de la Loi du 17 août 2015, de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 et de son décret d’application du 27 décembre 2017, toute entreprise d’au moins cinquante salariés ou appartenant à un groupe d’au moins cinquante salariés dont l’effectif exposé aux facteurs de risques liés à la pénibilité est supérieur à 25% de l’effectif total est actuellement tenue de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ou à défaut, de mettre en place un plan d’actions. 

Il est précisé qu’à compter du 1er janvier 2018, la proportion de 25% de l’effectif exposé ne portera plus que sur les salariés exposés aux six facteurs de risques concernés par le dispositif du compte professionnel de prévention (C2P) et déclarés par l’employeur. Ces facteurs de risques sont les suivants :

Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif
Bruit
Travail en milieu hyperbare
Températures extrêmes

A compter de cette même date, l’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention de la pénibilité ou à défaut, de mettre en place un plan d’actions sera en outre étendue aux entreprises d’au moins cinquante salariés ou appartenant à un groupe d’au moins cinquante salariés dont le taux de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles sera supérieur à 0,25.


⮚ Dans la continuité de sa démarche de prévention et afin de satisfaire à cette obligation, l’Entreprise :

S’est référée aux travaux de la branche professionnelle FEDENE  en matière de pénibilité afin d’identifier les emplois et situations de travail exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires. L’entreprise a ainsi repris le diagnostic réalisé par la branche professionnelle et ses conclusions pour l’appliquer à son activité. 
A respecté les préconisations de la branche professionnelle.
A recensé les actions déjà entreprises sur le terrain pour prévenir la pénibilité de nos métiers et identifier celles à mettre en œuvre pour réduire les facteurs de pénibilité.
A déterminé des modalités de suivi et d’adaptation de ces actions. 














TITRE I – DIAGNOSTIC DES EMPLOIS AU REGARD DES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS LIÉS A LA PÉNIBILITÉ

Chapitre I – Les facteurs de pénibilité en vigueur 

La loi caractérise la pénibilité au travail par le fait d’être ou d’avoir été exposé au cours de son parcours professionnel, à des risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur.

Les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité, tels que mentionnés à l’article L.4161-1 du code du travail,  sont les suivants : 

⮚ Contraintes physiques marquées : 
•	Manutentions manuelles de charges, 
•	Postures pénibles,
•	Vibrations mécaniques.

⮚ Environnement physique agressif :
•	Agents chimiques dangereux,  
•	Activités exercées en milieu hyperbare,
•	Températures extrêmes,
•	Bruit.

⮚ Certains rythmes de travail : 
•	Travail de nuit,
•	Travail en équipes successives alternantes,
•	Travail répétitif.

Ces facteurs de risques et leurs seuils d’exposition sont définis à l’article D.4161-2 du code du travail.

Le présent accord tient compte de l’ensemble de ces facteurs de risques d’exposition et plus spécifiquement, de ceux concernant nos activités à savoir :
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes.



Chapitre II - Méthodologie mise en œuvre pour analyser les emplois et situations de travail exposés aux facteurs de pénibilité 

1) Application des seuils réglementaires d’exposition pour chaque facteur de pénibilité

Pour chacun des dix facteurs de risque d’exposition à la pénibilité, des seuils sont fixés par le législateur à l’article D.4161-2 du code du travail. 
Ces seuils sont définis selon un double critère :
Un critère d’intensité exprimé en décibels, kilogrammes, tonnages, degrés…
Un critère de temporalité correspondant à une durée d’exposition annuelle minimale exprimée en heures ou fréquence.
2) Analyse des emplois et situations de travail exposés en application des travaux de la branche professionnelle

VEOLIA Recyclage et Valorisation des déchets et l’Entreprise ont décidé d’identifier les postes et situations de travail exposés aux facteurs de pénibilité en se référant aux travaux réalisés par la branche professionnelle FEDENE, tels que retranscrits dans le guide méthodologique/ le référentiel homologué annexé au présent accord.

L’Entreprise a ainsi repris le diagnostic établi par la branche professionnelle ainsi que les fiches métiers qui en découlent, en tenant compte de la réalité de son activité. Elle a en conséquence pris en considération les conditions habituelles de travail pour chaque poste / situation de travail étudié(e) ainsi que des mesures de protection individuelles et collectives mises à disposition du personnel.



Chapitre III – Postes et situations de travail identifiés comme exposés aux facteurs de pénibilité, nécessitant le renforcement des mesures déjà engagées et/ou la mise en place de nouvelles mesures conformément à la réglementation applicable et aux travaux de la branche professionnelle

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires et au guide méthodologique/ référentiel de branche applicable, les emplois et situations de travail identifiés comme exposés au-delà des seuils réglementaires sont  indiqués ci-dessous.  

Pour ces emplois et situations de travail, l’Entreprise décide, dans le cadre de sa politique générale de prévention, de renforcer et/ou de compléter les mesures déjà existantes.

1) Emplois et situations de travail identifiés par facteur de pénibilité (point au 31/12/2018) :  


2) Nombre d’emplois concernés dans l’Entreprise : 

Le nombre d’emplois concernés dans l’Entreprise est égal à  47% de l’effectif total. Cette proportion de salariés est consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques.

L’Entreprise, soucieuse de préserver la sécurité et la santé de ses salariés tout au long de leur parcours professionnel, rappelle qu’elle va renforcer ses mesures de prévention. 

Il est rappelé que les mesures et moyens définis dans le présent document seront déployés sur toute la durée de l’accord.

TITRE II – MESURES DE PRÉVENTION DÉPLOYÉES PAR L’ENTREPRISE POUR LES EMPLOIS ET SITUATIONS DE TRAVAIL IDENTIFIÉS COMME EXPOSÉS AUX FACTEURS DE PÉNIBILITÉ

L’Entreprise est convaincue que la réduction des facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité passe par :

•	L’évolution technologique de nos métiers, avec prise en compte du facteur humain,
•	La formation,
•	Le suivi de la santé des salariés tout au long de leur parcours professionnel dans l’Entreprise,
•	L’aménagement des fins de carrière.

L’Entreprise a donc décidé de travailler sur les thèmes suivants : 

La réduction des expositions et poly expositions 
Le développement des compétences et des qualifications
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques 
L’aménagement des fins de carrière
Elle tiendra compte par ailleurs des préconisations émises par la branche professionnelle. 


Chapitre I – Réduction des expositions et poly-expositions aux facteurs de pénibilité 

L’Entreprise a choisi de renforcer les moyens et mesures visant à réduire les expositions et poly-expositions aux facteurs de pénibilité notamment pour les emplois et situations de travail identifiés au Titre I - Chapitre III.

Elle va donc renforcer ses actions de prévention en matière de pénibilité, lesquelles passent par la prise en compte des problèmes d’ergonomie au travail et plus particulièrement, de l’évolution des matériels et outils d’exploitation afin qu’ils soient adaptés aux postes et situations de travail des salariés.

1 - Bilan des actions d’amélioration réalisées/en cours ou à venir sur la période du plan d’action visant à réduire le facteur de pénibilité : 

EPI/matériel : du matériel plus performant et confortable pour les salariés est mis à disposition : par exemple des lunettes plus effilées qui protègent mieux de la poussière, des bouchons d’oreilles moulés personnalisés qui protègent mieux du bruit.
De plus, VEOLIA Recyclage et Valorisation des déchets s’engage par ailleurs à mener une action de sensibilisation auprès des constructeurs référencés groupe afin d’acquérir du matériel tenant compte des aspects ergonomiques. 
Dans le cadre des appels d’offre, VEOLIA Recyclage et Valorisation des déchets s’engage en outre à insérer dans les cahiers des charges des services « Achats » une clause imposant aux fournisseurs l’acquisition de matériels conformes aux seuils réglementaires en matière de pénibilité.

Santé au travail : Mise en œuvre d’actions de sensibilisation et d’éducation à la santé et notamment sensibilisation du personnel sur les rythmes biologiques, l’hygiène de vie et l’environnement de travail.

Mise à disposition, 1 fois par semaine, de corbeilles de fruits pour les salariés afin de participer à leur équilibre alimentaire.


2 – Suivi des actions

Indicateur à suivre N° 1 : 
Nombre de projets structurants ayant traité du sujet de l’ergonomie/condition de travail des postes et/ou du matériel sur la durée de l’accord.  

Objectif à atteindre :
100% des projets structurants doivent être suivis par l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail ou un expert externe pour traiter du sujet de l’ergonomie des postes et/ou du matériel de travail sur la durée de l’accord.

Indicateur à suivre N°2 : 
Introduction systématique d’une clause « Ergonomie » dans les cahiers des charges des services « Achats ».

Objectif à atteindre : 
100% des cahiers des charges des services « Achats » devront contenir cette clause avant la fin de la mise en œuvre du présent accord.

Indicateur à suivre N°3 : 
Déploiement d’une campagne de sensibilisation sur les rythmes biologiques, l’hygiène de vie et l’environnement de travail. 

Objectif à atteindre : 
Démarrage de la campagne de sensibilisation à compter de la fin de l’année 2019.


Chapitre II – Développement des compétences et des qualifications 

VEOLIA Recyclage et Valorisation des Déchets a toujours considéré que le développement des compétences et des qualifications des salariés était un vecteur de performances économiques et sociales, comme le démontrent notamment les dispositifs mis en place au travers des accords groupe relatifs à la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC) et aux contrats de génération. 
Ainsi, en vue de renforcer l’employabilité  de chacun et de réduire la pénibilité de nos métiers, VEOLIA Recyclage et Valorisation des déchets a entrepris les actions suivantes:
Une analyse des évolutions de nos métiers et de leurs impacts sur nos organisations, notamment en termes de compétences et de conditions de travail. Cette analyse s’appuie sur la démarche des ateliers prospectifs coordonnée par le réseau des Campus. Elle a permis de définir les populations occupant des métiers ou emplois identifiés comme prioritaires à suivre et à accompagner.
L’élaboration de parcours de formation par type de métiers afin d’assurer une montée en compétences des salariés en fonction de leurs besoins. Ces parcours pourront faire l’objet de certifications.
L’Entreprise entend renforcer ses actions de formation à destination des salariés occupant les emplois définis au Titre I - Chapitre III. 
A ce titre, une évaluation des compétences sur les postes d’Adjoint de quart et Chef de quart a été réalisée et finalisée en 2019. L’objectif étant de renforcer la qualification, le niveau d’expertise des salariés afin de renforcer leur employabilité et  leur permettre une potentielle reconversion.  
Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié occupant un emploi défini au Titre I - Chapitre III du présent plan a la possibilité d’utiliser les points acquis au titre du compte professionnel de prévention (C2P) ainsi que les heures du compte professionnel de formation (CPF) pour suivre une formation professionnelle lui permettant d’évoluer sur un poste moins voire non pénible.

Suivi des actions :
Actions : Déploiement d’actions de formation pour les salariés occupant un emploi défini au titre I Chapitre III
Indicateurs à suivre : Nombre de salariés occupant un emploi défini au Titre I Chapitre III formés sur un ou plusieurs modules du TDTC

Objectif à atteindre : Former 50% des salariés occupant un emploi défini au Titre I Chapitre III sur la période.


Chapitre III – Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels

L’Entreprise a décidé d’étendre aux collaborateurs occupant les emplois définis au Titre I - Chapitre III les dispositifs et mesures liés au maintien en emploi et à la prévention de l’absentéisme.

1) Application du dispositif de maintien en l’emploi 

Le dispositif de maintien en emploi est parfaitement applicable aux salariés exposés aux facteurs de pénibilité occupant les emplois définis au Titre I – Chapitre III du présent accord. 

Pour rappel, le maintien en emploi repose sur le signalement d’une situation de risque d’inaptitude ou la déclaration d’une inaptitude médicale au poste de travail, en lien avec une déficience, une maladie ou un état de santé susceptible de gêner ou d’empêcher la réalisation des tâches requises pour la tenue du poste. Il implique le maintien du salarié sur son poste de travail mais élargit aussi son reclassement vers l’externe. 

Un signalement précoce permet aux acteurs en présence d’anticiper et de se coordonner pour mener à bien les différentes phases d’analyse et de traitement de la situation en cause, étapes déterminantes dans la résolution d’une problématique de maintien en l’emploi.

a) Les acteurs du maintien en l’emploi

Le salarié joue un rôle majeur dans la démarche de maintien en l’emploi. Aucune action ne sera entreprise sans son implication ni son accord. 

D’autres personnes interviennent dans ce dispositif, à savoir :

Le médecin du travail : acteur clé du dispositif de maintien en emploi, il est le seul compétent pour se prononcer sur l’aptitude du salarié au poste de travail. En cas d’inaptitude, sa mission est de définir les conditions de maintien en emploi du salarié et de préconiser, les éventuelles mesures d’adaptation au poste de travail (organisationnelles, techniques, etc.) ;
Le réseau RH est également un acteur incontournable par sa proximité avec les salariés et son rôle d’interface entre les différents acteurs de l’entreprise ;
Les managers sont en constante relation avec les salariés et de ce fait, les plus a même pour faire vivre la démarche de signalement précoce ;
Le réseau QHSE joue un rôle important sur le terrain dans le cadre de l’accompagnement des salariés, notamment après un(e) AT/MP, ainsi que lors de leur ré-accueil ;
Les IRP sont également des acteurs clé par leurs missions et leur proximité avec les salariés. Ils interviennent au côté de l’employeur pour faciliter les conditions de maintien dans l’emploi des salariés en situation d’inaptitude. Ils peuvent également effectuer des signalements précoces et détecter les besoins des salariés concernés. 
Des experts internes ou externes [ergonomes, psychologues, assistants/es sociaux/ales, etc.,] pourront être sollicités pour accompagner l’Entreprise dans la recherche, l’analyse et la mise en place de solutions en faveur des salariés concernés.

b) Anticipation du risque d’inaptitude

Afin de prévenir l’apparition de cas d’inaptitude, il est important de recourir au dispositif de « Maintien en emploi » le plus tôt possible.

Dans la continuité des actions déjà entreprises et afin de permettre aux salariés ayant des difficultés liées à leur état de santé, à exercer leur métier dans un environnement adapté, l’Entreprise s’engage également à favoriser (si nécessaire) toute action individuelle et/ou collective notamment : 

Garder le contact avec le salarié pendant son arrêt de travail (s’il est d’accord). 
Proposer au besoin, et si toutes les conditions sont réunies, un contrat de rééducation professionnelle en entreprise qui a pour but de permettre aux travailleurs reconnus handicapés la réaccoutumance à l'exercice de leur ancien métier, l'apprentissage d'un nouveau métier, l'aménagement du poste de travail et le maintien dans l'entreprise.
Promouvoir et faciliter la mise en place des visites de pré-reprise, avec l’aide des représentants du personnel, pendant l’arrêt de travail du salarié. 
Mettre en œuvre une procédure de ré-accueil systématique du salarié de retour dans l’Entreprise et en entreprise, suite à un accident (travail / de la vie) ou une maladie (professionnelle ou non) pour faire le point sur sa situation (besoins de compensation, configuration du poste, définition des objectifs, etc.).

Il est rappelé que des actions de formations relatives au « Maintien en emploi » des salariés ont précédemment été menées auprès des réseaux RH et QHSE ainsi que des managers.

Le dispositif de « Maintien en emploi » peut ainsi aboutir aux solutions suivantes :

Aménagement de poste
Etude ergonomique du poste
Aménagement du temps de travail
Passage à temps partiel 
Formation
Bilan de compétence (réalisé si besoin en lien avec un organisme spécialisé sur les reconversions des salariés ayant des difficultés liées à leur état de santé).

Par ailleurs, l’Entreprise a également conclu un partenariat avec l’organisme PREVIA, spécialisé dans l’aide au retour et au maintien dans l’emploi. PREVIA accompagne le salarié dans la réhabilitation de ses capacités. Selon la problématique rencontrée, il peut lui être proposé les mesures suivantes :

Un Programme physique personnalisé 
Un Suivi psychologique ou du coaching
Un Suivi paramédical : diététique, podologie, ostéopathie, sophrologie, hypnose,  acupuncture etc. 


Suivi des actions : 

Action : Actions de maintien en emploi (interne ou externe à l’entreprise) des salariés. 

Indicateur à suivre : Nombre d’actions engagées pour maintenir en emploi les salariés.

Objectif à atteindre: Engager 50% d’actions de maintien en emploi par rapport au nombre total de personnes concernées sur la durée de l’accord. 


2) Application du dispositif de prévention de l’absentéisme

Dans le cadre de « Mieux travailler ensemble », VEOLIA Recyclage et Valorisation des Déchets s'est engagé dans une démarche globale de suivi et de prévention de l'absentéisme. 

Pour rappel, cette démarche a pour but de former nos managers sur le sujet et de mettre en place un plan d'actions progressif visant à tendre vers une réduction des absences. 

La pénibilité des emplois et des situations de travail peut être une des causes d’absentéisme. 

C’est pourquoi la démarche entreprise de prévention de l’absentéisme trouve pleinement à s’appliquer aux salariés occupant les postes définis au Titre I – Chapitre III.

L’Entreprise s’engage ainsi à déployer les mesures suivantes :

Sensibiliser les managers à la gestion et à la prévention de l’absentéisme (Formation – Guide des bonnes pratiques de la prévention et de la gestion de l’absentéisme),
Mettre en place des plans incluant les actions suivantes :
L’établissement de revue des absences, 
La détection des absences préoccupantes, 
Le suivi des poly absences, 
Le maintien du contact avec le salarié absent, 
La réalisation d’entretiens de ré accueil.

Il est par ailleurs rappelé qu’un réseau d’assistants/es sociaux/les existe déjà sur l’ensemble des périmètres RVD.





Suivi des actions : 

Action : Former les managers ainsi que les collaborateurs des réseaux RH et QHSE de l’Entreprise à la gestion et à la prévention de l’absentéisme.

Indicateur à suivre : Nombre de managers et de collaborateurs des réseaux RH et QHSE de l’Entreprise formés.  

Objectif à atteindre : Former 100% des managers et des collaborateurs des réseaux RH et QHSE de l’Entreprise sur la durée de l’accord.


Chapitre IV – Aménagement des fins de carrière 

L’Entreprise est consciente de la nécessité de préserver la santé des salariés occupant les emplois définis au Titre I – Chapitre III et ce, jusqu’à l’âge de leur départ en retraite.

L’objectif est de rechercher des solutions pour aménager les fins de carrière de ces salariés, tout en préservant la pérennité économique de l’Entreprise.

1) Application du dispositif portant sur l’aménagement des fins de carrière 

L’Entreprise a donc décidé de travailler sur le dispositif d’aménagement des fins de carrière suivant à savoir, la possibilité de passer à temps partiel avec cotisation à taux plein. 

La société considère que le passage à temps partiel constitue un aménagement de fin de carrière pertinent pour le maintien dans l’emploi des salariés âgés occupant un emploi défini au Titre I - Chapitre III. 

Il est donc décidé que les salariés âgés de 55 ans et plus, occupant un emploi défini au Titre I Chapitre III, pourront demander à réduire leur temps de travail de 20% au maximum, sur la base d’une durée du travail et d’une répartition des horaires de travail compatibles avec le bon fonctionnement de l’Entreprise jusqu’à l’ouverture de leurs droits à retraite. 

Dans le cadre de ce dispositif et afin de garantir les droits en matière de retraite des salariés bénéficiant de cet aménagement de fin de carrière, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire précédant le passage à temps partiel dans le cadre de ce dispositif. 

L’Entreprise prendra en charge le surplus de cotisations salariales et patronales.
NB : un salarié au maximum, pour chaque famille d’emploi (Chef de quart et Adjoint de quart), pourra simultanément bénéficier de ce dispositif afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du site.

Si le salarié ne souhaite pas mettre en oeuvre ce dispositif, il pourra choisir de ne plus travailler de nuit ce qui aura un impact direct sur les facteurs de pénibilité ciblés.
NB : ce dispositif sera également réservé aux salariés âgés de plus de 55 ans. Un salarié au maximum, pour chaque famille d’emploi (Chef de quart et Adjoint de quart), pourra simultanément bénéficier de ce dispositif afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du site.




Suivi des actions : 

Action : Mise en place du dispositif de passage à temps partiel avec cotisation à taux plein pour les salariés de 55 ans et plus occupant un emploi défini au Titre I Chapitre III.

Indicateur à suivre : Nombre de demandes formulées.

Objectif à atteindre : 100% des demandes acceptées. 


2) Application du dispositif portant sur les contrats de génération 

Les dispositions de l’accord groupe sur le contrat de génération du 15 novembre 2017 sont par ailleurs transposables aux salariés visés au Titre I - Chapitre III.

En conséquence, les salariés âgés de plus de 55 ans occupant un emploi visés au Titre I Chapitre III pourront bénéficier notamment d’un accompagnement pour un bilan retraite personnalisé avec le support d’un prestataire externe spécialisé. Les salariés seront informés de cette possibilité par voie d’affichage.

Suivi des actions : 

Action : Informer sur les accompagnements pour un bilan retraite personnalisé avec le support d’un prestataire externe spécialisé de 55 ans et plus occupant un emploi défini au Titre I Chapitre III.

Indicateur à suivre : Nombre de demandes de bilans formulées.

Objectif à atteindre : 100% des demandes acceptées. 




TITRE III – PILOTAGE, SUIVI DU PLAN D’ACTION

Chapitre I – Suivi annuel

La Direction et les membres du CSE feront un point, au moins une fois par an au cours d’une réunion de l’instance, sur l’avancée des actions menées au regard des objectifs définis dans le présent plan d’action. 

A cette occasion, l’Entreprise remettra aux membres de l’instance un tableau de synthèse des différentes actions menées et des résultats obtenus au regard des objectifs fixés.  



Chapitre II – Bilan de l’accord

A l’issue du délai de 3 ans, un bilan du présent plan d’action sera remis au CSE pour échanger sur les nouvelles mesures à mettre en œuvre.




Titre IV – DISPOSITIONS FINALES

Chapitre I –  Entrée en vigueur et durée du plan d’action

Le présent plan d’action entrera en vigueur le 01/01/2018.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Les dispositions du présent plan d’action se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.



Chapitre II –  Formalités de dépôt de l’accord

Le présent plan d’action sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de La Rochelle en trois exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et deux versions sur support électronique, une version intégrale et une version dite « anonymisée ».
Une version sur support papier sera également transmise au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.



Fait à Limoges, le 25 juin 2019


Pour la Direction							Pour les représentants du personnel
Xxx									xxx
Directeur de secteur							Délégué syndical








ANNEXE POUR LE PERSONNEL RH

Préconisations émises par la branche professionnelle :