ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES



ENTRE

Le GIE Fuelling Aviation Service, dont le siège social est situé 3 rue des Vignes – BP 18512 – 95709 ROISSY CDG Cedex, représenté par en sa qualité d’administrateur,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

		CFE-CGC
		CGT
		FO
		CFDT


Préambule

Nous nous référons à l’accord de branche du 9 avril 2009 portant sur l’égalité professionnelle H/F dans les industries pétrolières (CCNIP).

Dans le cadre du dialogue social instauré au FAS depuis plusieurs années, les parties signataires souhaitent de nouveau affirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle, dans un secteur d’activité historiquement peu féminisé.

Il a été décidé de favoriser et de valoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe, ainsi que de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie familiale et professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble des lois traitant de ce sujet (Article L2245-5 et suivants du code du travail), et en particulier de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Le FAS entend faire reposer tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Néanmoins au FAS, la comparaison Femme/Homme est difficile du fait d’une différence importante dans la représentativité des femmes de la population du FAS (5% de femmes). Cette situation est également constatée notamment à travers le récapitulatif de notre déclaration de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 au titre des données 2020 qui traduit un résultat non calculable du fait de la faible représentation des femmes au sein du FAS.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du FAS

Article 2 : Le principe de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes

Le principe de non-discrimination

La discrimination est définie comme une distinction. Mais toute distinction entre un individu et un autre, ou un groupe et un autre, ne constitue pas nécessairement une discrimination. Celle-ci intervient lorsque la distinction opérée est illégale.

Opérer une distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi.

La discrimination est constituée lorsqu’une différence de traitement est opérée en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique.

Les articles L1131-1 à L 1132-4 du code du travail posent un principe général d’interdiction de toutes discriminations lors de la procédure de recrutement d’un salarié. De manière plus spécifique, des articles L1142-1 et L1141-1 disposent qu’une clause réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou plusieurs salariés ne peut être insérée notamment dans les contrats de travail.

Le FAS s’engage à n’opérer aucune discrimination entre les salariés de sexes différents.


La définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle c’est l’interdiction d’opérer une différence de traitement entre deux salariés de sexe opposé.
L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre salariés à raison du sexe,
L’égalité des chances en remédiant aux inégalités de faits rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité professionnelle réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires appelées actions positives.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit permettre de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, en matière de promotion, de classification, de rémunération et de conditions de travail.


Article 3 : Indicateurs de suivi :

Chaque année, conformément à l’article L.2323-5 du Code du travail, l’entreprise établit un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce rapport reprend les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Il représente également l’instrument de suivi des actions menées en application du présent accord et est régulièrement complété par de nouveaux indicateurs en fonction des évolutions législatives.

Article 4 Moyens d’action et axes de progrès

Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants, dont le premier est un domaine obligatoire : 

Rémunération effective,
Recrutement,
Formation et développement des compétences,
Conciliation vie professionnelle et vie familiale.

Article 5 : Rémunération effective

Egalité salariale

Garantir l’équité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

S’assurer de l’égalité d’évolution des rémunérations dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances.

Le FAS s’engage, si des écarts de rémunérations étaient constatés pour des salariés femmes et hommes occupant les mêmes fonctions à proposer un plan d’action et à assurer les moyens permettant de résorber à court terme les différences constatées.

Indicateur chiffré 

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes à date du 31 décembre de chaque année comprend une partie sur la rémunération effective. La direction s’engage à analyser les éventuels écarts avec les organisations syndicales représentatives.

Retour de congé maternité ou d’adoption

Le champ d’application des mesures d’augmentations générales ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont ou ont été en congé de maternité ou d’adoption.

En conséquence, le FAS s’engage à ce que lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption soit compris dans le champ d’application d’une mesure d’augmentation générale, cette mesure s’applique à lui à la   même échéance dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés.

Dans cette continuité, le présent accord prévoit que la Mesure Salariale Individuelle du salarié absent pour congé maternité ou d’adoption sera au moins égale, cette année-là, à la moyenne de la Mesure Salariale Individuelle des salariés relevant de la même catégorie ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Indicateur chiffré 

Nombre de bénéficiaires.

Article 6 : Recrutement

Au niveau du recrutement, l’engagement du FAS pour l’égalité professionnelle entre femmes et hommes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

Offres d’emplois et fiches de fonctions

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes afin de favoriser la mixité des candidatures.
Exemple : Assistant(e), Préventeur(euse) HSE.

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (exemple : Avitailleur H/F, Chef de piste H/F)

Les offres d’emplois, à usage externe, et les fiches de fonctions, à usage interne, sont rédigées de telle manière que les emplois et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.
Elles présentent objectivement les caractéristiques de l’emploi/de la fonction, les compétences et expériences requises

Indicateur chiffré :

La direction s’engage à ce que 100% des offres d’emploi et des fiches de fonctions répondent aux critères ci-dessus.

Processus de recrutement

La lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une attention toute particulière portée au moment de l’embauche et du processus de recrutement.

L’activité professionnelle du FAS est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement est unique et des critères de sélection identiques sont appliqués. Ils sont strictement fondés sur les qualifications des candidats, la formation professionnelle, et le savoir-faire en fonction de la durée de l’expérience professionnelle.

Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

Dans la mesure du possible compte-tenu de la taille de l’entreprise, les recrutements sont assurés par des équipes mixtes.

La direction s’engage à ce que 100 % des responsables participant au processus de recrutement bénéficient d’une sensibilisation sur le respect de la législation en matière de non-discrimination.


Indicateur chiffré :

X ¨% des recruteurs formés au processus de recrutement à la lutte contre les stéréotypes et discriminations.



Article 7 – Formation et développement des compétences

L’accès des femmes et des hommes à la formation est l’un des leviers le plus pertinent pour favoriser l’égalité dans l’entreprise tant sur le plan de l’évolution de leurs qualifications que sur le déroulement de leur carrière.

Accès à la formation

Le FAS s’engage à veiller à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation si des écarts étaient constatés en rendant prioritaire l’accès à la formation des salarié(e)s y recourant le moins.

Indicateur chiffré :

X % de femmes ou d’hommes participant aux formations

Article 8 – Conciliation vie professionnelle et vie familiale

Encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité est un objectif possible concernant le domaine de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

Le FAS s’engage à sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié(e)s des deux sexes.

Indicateur chiffré :

Nombre de salariés bénéficiaires des congés familiaux sur le nombre de demandeurs/sexe

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est fixé pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 7 : Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 : Le suivi de cet accord

Une présentation des résultats sera faite, une fois par an au CSE lors de la première réunion de l’année, afin d’assurer le suivi du présent accord.

Article 9 : Information des salariés

Un exemplaire de l’accord sera intégré avec la fiche de paie.
Les salariés pourront s’adresser au service des ressources humaines pour obtenir toute information complémentaire.

Article 9 : Révision de l’accord

En cas d’évolution législative, conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais après la prise d’effet de ces évolutions, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Dans les plus brefs délais, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.

Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et un exemplaire sera transmis au comité social et économique.

Fait en 7 exemplaires originaux, le 30/03/2021



Pour la Direction du F.A.S.
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Pour les organisations syndicales :

pour la CFE-CGC





pour la CGT




pour la FO




pour la CFDT