AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE  
DU 15/11/2002


Entre les soussignés :

L’Union des Groupements de Producteurs de Viande de Bretagne (U.G.P.V.B), ayant son siège social situé 104 rue Eugène Pottier – CS 26553 35065 Rennes cedex et représentée par Monsieur  XX, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité, d’une part,

Et

La déléguée du personnel titulaire, Madame XX, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 18/05/2017, conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail en vigueur d’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Un accord d’entreprise a été signé le 15 novembre 2002. 

Le présent a avenant pour objet de réviser l’accord d’entreprise susvisé.

Il est précisé, qu’au jour de la signature du présent avenant, l’UGPVB ne relève d’aucune convention collective de droit.

Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent avenant se substitue dans son intégralité à l’accord d’entreprise du 15 novembre 2002.

ARTICLE 1 . OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
Le présent avenant a pour objet de définir conventionnellement le statut social du personnel, non couvert à ce jour par les dispositions d'une convention collective, faute de convention applicable de plein droit à l'activité de l'entreprise.
En conséquence, la présente convention annule et se substitue intégralement à tout accord ou usage antérieur pour l'ensemble des thèmes traités et plus particulièrement à l'application antérieure du règlement intérieur de travail du 23 septembre 1969 et plus généralement de tout ou partie des dispositions de la convention collective dite "V Branches" dont l'activité de l'entreprise ne relève pas de plein droit.
De ce fait, les mentions éventuelle figurant sur les bulletins de paye en ce qui concerne notamment les coefficients et la classification seront remplacés dès la date d'application de la présente convention d'entreprise, par les références issues du présent accord. 
La présente convention règle donc les rapports entre l’entreprise et l'ensemble des salariés, qui y sont employés étant précisé que, pour tout point non visé par le présent avenant, il sera fait référence aux dispositions législatives et réglementaires du droit du travail.
Cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en oeuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Le présent accord annule et se substitue à tout usage antérieur portant sur les mêmes thèmes et tout particulièrement à l'intégralité des droits et obligations résultant du règlement intérieur daté du 23 septembre 1969.
ARTICLE 2 . DURÉE - DÉNONCIATION – RÉVISION DE L’AVENANT
Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2020.
Il est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation par l'une des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d'une durée de préavis de six mois. 
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent avenant continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'une nouvelle convention ayant le même champ d'application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d'une année, après l’expiration du préavis susvisé.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
ARTICLE 3 . AVANTAGES ACQUIS
Les avantages prévus par le présent avenant ne peuvent se cumuler avec les avantages provenant d'une convention collective qui viendrait à être applicable de plein droit à la société Employeur en fonction de son activité principale.
Seuls les avantages plus favorables devront être appliqués étant entendu que ceux-ci sont appréciés globalement type d'avantages par type d'avantages et sur l'ensemble des salariés.
ARTICLE 4 - LIBERTÉ D'OPINION ET DROIT SYNDICAL
Liberté d'opinion
Les parties liées par le présent avenant reconnaissent la liberté d'opinion.
Elles s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou raciales des employés dans leurs rapports de travail.
Liberté syndicale
Les parties liées par le présent avenant reconnaissent le droit pour tous salariés de se regrouper en syndicat professionnel en vue de la défense collective de leurs intérêts.
Les décisions prises notamment en ce qui concerne l'embauche, la répartition du travail, la classification, l'avancement, les sanctions ou le congédiement ne pourront se fonder sur le fait qu'un salarié appartient ou n'appartient pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
Les syndicats ont la liberté, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, d'exercer leur action à l'intérieur de l'entreprise. L'exercice de cette liberté ne peut avoir pour conséquence des actes contraires à la loi.
La direction facilite l’exercice de la mission du délégué syndical s’il existe, et lui permettant notamment, dans la mesure du possible, l’aménagement de son planning de travail. 
ARTICLE 5 . COMMISSIONS PARITAIRES DE CONCILIATION 
L’article 5 « Commissions paritaires de conciliation » du 15/11/2002 est annulé et remplacé par ce qui suit : 
Article 5 « COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION »
Il est institué une commission paritaire d'interprétation à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous les différends collectifs ou individuels constituant un problème d'interprétation ou d'application du présent avenant, de ses annexes ou de ses avenants et qui n'auraient pas été réglés entre la direction et les salariés concernés.
Cette commission est composée de deux collèges :
Un ollège « salarié » comprenant au maximum deux représentants à savoir : un représentant titulaire du personnel (CSE) s'il existe, et s’il le souhaite un autre salarié de l’entreprise ;
un collège « employeur » comprenant au maximum 2 représentants de la Direction, à savoir : le directeur et s'il le souhaite une autre personne appartenant ou non à l'entreprise. 
Cette commission est saisie par la partie la plus diligente au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée au représentant de l'autre partie, comprenant un exposé succinct du désaccord.
La commission se réunira dans les 30 jours suivant la réception de cette lettre et devra se prononcer dans les 8 jours à l'issue de sa première réunion.
Un procès-verbal sera signé en cas d'accord comme en cas de désaccord par les membres de la commission.

ARTICLE 6 . EMBAUCHE - CONTRAT DE TRAVAIL 
L’article 6 « Embauche – Contrat de travail» du 15/11/2002 est complété comme suit : 
Au moment de l'embauche, un contrat de travail est conclu en double exemplaire : un exemplaire pour l'employeur ou son représentant et un exemplaire pour le salarié nouvellement engagé. 
Ce contrat de travail fera référence au présent accord dont un exemplaire est remis au salarié. 
Le contrat de travail comportera au moins des précisions relatives aux éléments suivants :
-	la date et l'heure du premier jour d'embauche,
-	la période d'essai,
-	les fonctions et qualification,
-	les éléments de la rémunération et la durée du travail à laquelle ils se rapportent,
-	la durée de l'engagement,
-	la référence à la visite d’information et de prévention (article R 713-13 du code rural et de la pêche maritime),
-	le lieu de travail et les déplacements éventuels,
-	les clauses particulières éventuelles,
-	les règles applicables en matière de congés.
ARTICLE 7 . PÉRIODE D'ESSAI

L’article 7 « Période d’essai » de l’accord d’entreprise du 15/11/2002 est abrogé et remplacé par ce qui suit :

La grille de classification des postes de l’UGPVB figure en annexe du présent avenant.


7.1. Période d’essai pour les salariés sous contrat à durée indéterminée

La période d’essai commence à courir dès le premier jour d’exécution du contrat de travail quelle que soit la date de signature du contrat. 
Elle est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

A/ Durée de l’essai 


En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. 
Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois au sens de l’article L 124-6 du code de l’éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

B/ Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, chaque partie peut résilier par écrit le contrat à tout moment.
Il sera alors fait application du délai de prévenance prévu par les articles L1225 et L1226 du code du travail.



7.2. Période d’essai pour les salariés sous contrat à durée déterminée

Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur ».
ARTICLE 8 . RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’article 8 « Rupture du contrat de travail » de l’accord d’entreprise du 15/11/2002 est abrogé et remplacé par ce qui suit :




8.1. Préavis de licenciement et démission 

a) Préavis de licenciement 

Sauf en cas de faute grave ou lourde imputable au salarié, il est accordé un préavis de licenciement d’une durée de : 

- 1 mois pour la catégorie Employé (E) ayant au moins 6 mois d’ancienneté et moins de deux ans d’ancienneté, 
- 2 mois pour la catégorie Employé (E) ayant deux d’ancienneté
- 2 mois pour la Catégorie Agents de Maîtrise (AM) 
- 3 mois pour la catégorie Cadres VI et VII
- 6 mois pour la catégorie Cadres niveau VIII

Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception ; la date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis. 

b) Préavis de démission 

En cas de démission d’un salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis prévus au § a) Préavis de licenciement.

8.2. Absences pour recherche d’un nouvel emploi

Pendant la période de préavis effectué par le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement, ce dernier est autorisé, pour la recherche d’un nouvel emploi, à s’absenter 2 heures par jour, dans la limite de 2 mois, proratisé pour un salarié à temps partiel.
Ces absences sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et l’intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d’ouverture des structures liées à la recherche d’emploi. En cas de désaccord, elles sont prises, un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. 
Ces heures d’absences peuvent, en cas de besoin et à la demande de l’intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois. 
Ces heures d’absence sont obligatoirement payées au salarié licencié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions ».
ARTICLE 9 . LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
L’article 9 « Licenciement pour motif économique » de l’accord d’entreprise du 15/11/2002 est abrogé.
ARTICLE 10 . INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
Tout salarié licencié, sauf cas de faute grave ou faute lourde, alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au sein de la société, bénéficiera d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :
. moins de 2 ans d'ancienneté :	application des dispositions légales en vigueur.
. de 2 à 5 ans d'ancienneté :	un demi-mois de salaire par année, à compter de la première année.
. au-dessus de 5 ans d'ancienneté :	un mois par année de présence au-delà des 5 premières années, en plus des 5 demi-mois pour la tranche de 2 à 5 ans.
En cas d'année incomplète l'indemnité sera déterminée au prorata du nombre de mois, toute fraction de mois étant arrondie au mois entier.
Le salaire brut à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois bruts précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération brute de l'ensemble des mois précédant le licenciement
 
2° Soit le tiers des trois derniers mois bruts. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte qu’au prorata temporis.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel ».

Le montant de cette indemnité ne pourra dépasser un maximum de 12 mois de salaire, sauf dispositions légales plus favorables.
ARTICLE 11 . INDEMNITÉ DE DÉPART EN RETRAITE
En cas de départ à la retraite à son initiative pour bénéficier du droit à une pension vieillesse tout salarié aura droit à une indemnité de départ égale à :
-	1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 
-	2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 
-	2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
-	3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu'au prorata temporis.
ARTICLE 12 . INDEMNITÉ DE MISE A LA RETRAITE
L’article 12 « Indemnité de mise à la retraite » de l’accord d’entreprise du 15/11/2002 est abrogé et remplacé par ce qui suit :

Concernant les modalités de mise à la retraite ainsi que le montant de l’indemnité de mise à la retraite, il sera fait application des dispositions légales en vigueur ».
ARTICLE 13 . COMPLÉMENT DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU D'ACCIDENT
L’article 13 « Complément de salaire en cas de maladie ou d’accident » de l’accord d’entreprise du 15/11/2002 est modifié comme suit :

Le salarié en arrêt de travail doit prévenir ou faire prévenir son employeur dès que possible pour que l'entreprise puisse éventuellement pourvoir à son remplacement, et justifier son absence dans les 72 heures par la production d'un certificat médical.
De même le salarié devra prévenir son employeur de la date de reprise ou de la durée de la prolongation dès qu'il en aura connaissance.
Dans ces conditions et sous réserve d'une contre visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient d'un complément de salaire en cas d'arrêt de travail pour maladie, accident non professionnel, accident du travail, maladie professionnelle, défini dans les conditions suivantes, à condition d'avoir au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise. 
Le complément de salaire est établi en fonction du taux individuel d'absentéisme des douze mois précédant le premier jour de l'arrêt (exemple : absence à compter du 20 mars 2001, étude des droits sur la période allant du 20 mars 2000 au 19 mars 2001) dans le cadre du tableau suivant, sous réserve de l'application de la loi sur la mensualisation






Le maintien du salaire net de base s'entend déduction faite des indemnités journalières servies par la sécurité sociale et le cas échéant par un régime de prévoyance.
Le délai de carence est entendu pour chaque arrêt maladie. 
Ce droit à complément de salaire est supprimé si la sécurité sociale ne verse pas ou plus les indemnités journalières, en dehors bien entendu du délai de carence.
Pour bénéficier des droits à maintien de salaire définis ci-dessus, le salarié doit justifier, dans l'entreprise, au premier jour de l'arrêt de travail, d'une ancienneté d'un an.
Ainsi, lors de chaque arrêt, le calcul des droits est établi en fonction du nombre de jours ouvrés d'absence au cours des 12 mois précédents de date à date. Un calcul identique sera fait à l'occasion de chaque arrêt suivant.
ARTICLE 14 . GARANTIE D'EMPLOI EN CAS DE MALADIE
En cas d'absence prolongée pour cause de maladie ou d'accident non reconnus comme professionnels, il est instauré un délai de protection pendant lequel aucun licenciement pour motif personnel ne pourra avoir lieu, sauf situation de faute grave ou lourde ou inaptitude physique.
Le délai de protection est fixé à compter du premier jour d'arrêt maladie à :
-	6 mois pour les salariés ayant à cette date au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;
-	12 mois pour les salariés ayant à cette date au moins trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Si l'indisponibilité devait se prolonger au-delà de ces périodes, le licenciement pourra être notifié dans l'hypothèse d'un dysfonctionnement important occasionné par l'absence et imposant le remplacement définitif de l'intéressé pour y remédier.
Dans cette hypothèse, l'indemnité conventionnelle de licenciement sera versée conformément aux dispositions de l'article 10 du présent avenant.
ARTICLE 15 . TEMPS PARTIEL
Afin de favoriser les modifications d'horaire du temps complet vers le temps partiel et inversement, les mesures ci-après seront prises :
	Tout projet de recrutement d'un salarié à temps partiel fait l'objet d'un affichage, les candidatures des salariés à temps complet, sous réserve qu'elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.
A cet effet, tout salarié intéressé devra faire sa demande auprès de la direction, dans le délai mentionné sur l'affichage.
La direction après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans un délai maximum d'un mois. Tout refus sera notifié par écrit avec mention expresse des motifs qui s'opposent à ce qu'il ne soit pas donné suite à la demande.
En cas de pluralité de candidatures, priorité sera donnée aux plus anciennes.

	La même procédure sera applicable en cas de projet de recrutement à temps complet.
ARTICLE 16 . CONGES PAYES
L’article 16 « Congés payés» de l’accord d’entreprise du 15/11/2002 est modifié comme qui suit :

Afin d'éviter toute disparité entre les salariés en fonction du décompte des jours ouvrables de congés payés suivant l'importance du fractionnement du congé et entre les salariés à temps plein et à temps partiel, il est convenu de décompter les congés payés en jours ouvrés sur la base de l'équivalence suivante ; et sous réserve de ne pas être moins favorable que la loi :
. 6 jours ouvrables = 5 jours ouvrés.
Le congé de 30 jours ouvrables acquis normalement à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou périodes assimilées, devient donc un congé de (30 x 5) /6 : soit 25 jours ouvrés. A ce montant vient s'ajouter un jour ouvré de congé supplémentaire par exercice pour tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté, portant ainsi le total de jours ouvrés à 26 pour une période de référence complète. 
Sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés, les périodes d’absence pour maladie, consécutives ou non, égale à 2 mois au plus.
En ce qui concerne les demandes de congés, celles-ci devront être proposées à la Direction, en respectant les procédures internes prévues à cet effet, un mois au moins avant la date envisagée pour le début de congé lorsque le congé envisagé est supérieur à une semaine. 
La Direction établira le planning des congés en tenant compte des nécessités de service et dans la mesure du possible, de la situation de famille (congés du conjoint, enfants d'âge scolaire) et de leur ancienneté.
ARTICLE 17 . CONGES POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
L’article 17 « Congés pour évènements familiaux » de l’accord d’entreprise du 15/11/2002 est abrogé et remplacé par ce qui suit :

« Article 17 – Congés pour évènements familiaux

Sur justification par tous moyens, des autorisations d’absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :

Quatre jours ouvrés pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour ouvré pour le mariage d’un enfant, d’un père, d’une mère, d’un frère, d’une sœur 
Trois jours ouvrés pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; En cas de naissance multiples ou d’arrivée multiple d’enfants placés en vue de leur adoption, la durée du congé n'est pas augmentée
Cinq jours ouvrés pour le décès d’un enfant ;
Quatre jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ou d’un ascendant direct (père et mère)
3 jours ouvrés pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un père ou mère de l’époux(se)
2 jours ouvrés pour le décès d’un beau-parent (entendu comme le père ou la mère du conjoint mari », pacsé ou concubinage notoire), d‘un grand-parent, d’un beau-frère, d’une belle-sœur
Deux jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
Congé enfant malade : 1 jour ouvré rémunéré par année civile et par enfant à charge de moins de 16 ans avec certificat médical justifiant de la nécessaire présence d’un des parents au chevet de l’enfant. 
Est octroyé 1 jour ouvré supplémentaire non rémunéré par année civile et par enfant à charge de moins de 16 ans avec certificat médical justifiant de la nécessaire présence d’un des parents au chevet de l’enfant
Deux jours ouvrés pour un déménagement tous les 36 mois

Ces congés ne seront payés que s’ils ont été effectivement pris au moment de l’évènement en cause, étant précisé que le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. 
ARTICLE 18 . JOURS FÉRIÉS
Le chômage des jours fériés tels qu'ils sont définis par la loi n'entraîne aucune réduction de la rémunération.
Les heures de travail qui seront effectuées, à la demande de la direction, un jour férié donneront droit, au choix du salarié, à une majoration de 100 % du salaire horaire contractuel, cette somme venant s'ajouter à la rémunération mensuelle, ou à un temps de repos équivalent aux heures travaillées le jour férié, ce repos étant à prendre dans un délai de six mois.
ARTICLE 19 . PRIME D'ANCIENNETÉ
Pour les salariés dont le contrat de travail était en cours le 15 novembre 2002, ils continuent à bénéficier des modalités antérieures de la prime d'ancienneté à savoir : 
-	1% par an sur le salaire de base à l'exclusion de toute indemnité, primes ou gratification avec un maximum de 20% acquis après 20 années d'ancienneté. 
Pour les salariés engagés après le 15 novembre 2002, la prime d'ancienneté continue d’être calculée également sur le salaire de base en dehors de tout autre élément supplémentaire de rémunération et définie comme suit : 
-	1% à partir de 2 ans révolus d'ancienneté, 
-	3% à partir de 5 ans d'ancienneté, 
-	5% à partir de 7 ans d'ancienneté et au-delà. 
ARTICLE 20 . PRIME ANNUELLE
Une prime égale au salaire de base brut du mois de décembre est accordée pour tout salarié ayant plus d'un an d'ancienneté au 31 décembre de l'année en cours. 
Cette prime est calculée au prorata temporis du temps travaillé pour tout salarié ayant eu en cumul sur l'année civile, plus d'un mois d'absence (+ de 21 jours ouvrés) en dehors des absences pour congés payés, maternité ou accident du travail.
ARTICLE 21 . EVOLUTION DES SALAIRES MINIMA ET DES SALAIRES REELS
L’article 21 « Evolution des salaires minima et des salaires réels» de l’accord d’entreprise du 15/11/2002 est complété comme qui suit :

L'augmentation annuelle des salaires minima, tels que prévus par la grille de classification des postes figurant en annexe du présent avenant,  et l'augmentation générale annuelle des salaires réels de l'UGPVB seront respectivement équivalentes au pourcentage d'évolution des salaires minima conventionnels de la convention nationale des "Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux" dite "convention Cinq branches", décidée pour l'année considérée. Ces augmentations de salaries ont lieu le 1er juillet de chaque année.
Cette évolution est indépendante des évolutions de salaires individuelles liées essentiellement au déroulement de carrières et aux promotions internes.

Article 22. CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu : 
Un suivi de l'application du présent avenant organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et des représentants du personnel titulaires (CSE) se réunira au moins 1 fois par an.
Les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront une fois tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci
Le temps passé aux réunions de la Commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.


Article 23. DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent avenant sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

Le présent avenant sera, à la diligence de l’UGPVB, déposés auprès de la DIRECCTE BRETAGNE - Unité Territoriale d’Ille et Vilaine en une version dématérialisée et, ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant sera affiché dans les locaux de l’UGPVB sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et à chaque salarié contre récépissé.

Fait à Rennes, le 12 décembre 2019
En 4 exemplaires




Pour l’UGPVB			La déléguée du personnel titulaire
XX, Directeur		représentant la majorité des voix exprimées lors des dernières élections professionnelles
		XX