ACCORD PORTANT SUR LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019


ENTRE : 

D’une part,

ET :

D’autre part,

Il est rappelé :

Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur a engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :

la rémunération : notamment les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
l' entre les femmes et les hommes : notamment les mesures pour supprimer les écarts de rémunérations, 
la qualité de vie au travail.

Préambule

Lors des réunions qui sont intervenues les 4 décembre 2018, 20 décembre 2018, 10 janvier 2019 et le 22 janvier 2019 dans le cadre des articles L.2242.1 et suivants du Code du travail, des discussions sont intervenues avec l’organisation syndicale représentative au sein de la Société. 

Lors de la première réunion la Direction a précisé le calendrier des réunions de négociation, transmis les informations sollicitées requises via la BDES. 

Lors des réunions la Direction et la… ont présenté et commenté leurs propositions respectives. 
La Direction a répondu aux demandes de la et fait des propositions. 

L’entreprise, en accord avec ses valeurs et dans le cadre des thèmes à aborder lors de cette négociation, a souhaité poursuivre ses efforts en vue de travailler sur la fidélisation des collaborateurs, augmenter leur pouvoir d’achat tout en garantissant l’égalité traitement des collaborateurs, notamment dans les dispositifs de rémunération.

C’est ainsi qu’au cours de ces réunions il a été décidé de reprendre les dispositions du précédent accord modifiées ou complétées comme suit : 


Article 1 : Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société, sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifiques à chaque mesure.


Article 2 : Avantages salariaux

Préambule : 
Les parties signataires se sont accordées à favoriser les mesures applicables au plus grand nombre de salariés et rappellent l’importance qu’elles attachent au principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

2-1 Augmentation des salaires

L’enveloppe globale destinée aux augmentations individuelles des collaborateurs pour l’année 2019 est fixée à 4% de l’ensemble des salaires fixes bruts.
Les augmentations liées aux promotions sont exclues de cette enveloppe.

Les augmentations individuelles seront définies en fonction :
du niveau de salaire individuel par rapport au poste occupé,
de la performance individuelle.

Ces augmentations individuelles prendront effet à compter du 1er avril 2019.

	2-2 Prime exceptionnelle

La Direction décide de verser une prime exceptionnelle d’un montant de 1000 € bruts à tous les salariés. Conformément au cadre légal en vigueur (prime Macron, conditions publiées au JO du 26/12/2018), cette prime ne sera pas soumise aux charges sociales ni à l’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération aura été inférieure à 53 946 € bruts en 2018 (3 fois le SMIC 2018 brut). 
Pour ceux dont la rémunération aura dépassé ce plafond, cette prime sera soumise aux traitements social et fiscal habituels.

2-3 Rémunération variable

La structure des éléments variables est une directive impérative du Groupe valable pour toutes les entités du Groupe en Europe. La Société ne peut que la respecter en accord avec le mandat de gestion confié au Président d’.

Dans ce cadre, la structure de la rémunération variable est la suivante :
- la rémunération variable peut aller jusqu’à 10% de la rémunération annuelle brute,
- pour les managers d’équipe, la rémunération variable peut aller jusqu’à 20% de la rémunération annuelle brute.

Il s’agit d’un taux maximum, cumul fait de l’ensemble des sommes versées au titre de la rémunération variable, telles que le bonus annuel, les commissions éventuelles et les « incentives » (part variable sur objectifs).

La rémunération variable ci-dessus décrite ne concerne pas les responsables commerciaux qui sont soumis à un système de commissions spécifique.

	2-4 : Autres avantages

La Direction rappelle les autres avantages qui existent dans l’entreprise à ce jour et informe des modifications apportées à certains d’entre eux pour 2019.

Les tickets restaurant :

La valeur faciale du ticket restaurant est maintenue à 10.50€. 
La part employeur est revalorisée à 5.52€

En cas d’intervention longue sur site le week-end couvrant l’heure des repas, les salariés en astreinte pourront se faire rembourser leur repas sur frais réels à concurrence de la valeur du ticket restaurant, soit 10,50 €. Le salarié devra établir une note de frais présentant les justificatifs nécessaires au remboursement.

 Carte café 

Le crédit café standard est de 10€.
Pour les , ce crédit est de 15€ pour tenir compte du métier plus « physique ».  
Pour les personnes en contact régulier avec les clients ou des personnes externes, ce crédit est de 20€. Cela concerne les membres du Codir, les , les et les . 

Chèques cadeaux annuels

Le montant des chèques cadeaux distribués par la Direction lors de la soirée de Noël est porté à 120€ (par rapport à 100€ jusqu’à présent) pour tous les salariés présents au 1er décembre de l’année écoulée.

Prime d’ancienneté :

Lors de la 10ème et 15ème année d’ancienneté, l’entreprise verse une prime exceptionnelle d’un montant de 1.000€ nets pour 10 ans d’ancienneté et 1.500€ nets pour 15 ans d’ancienneté. Cette prime est versée sur le bulletin de paie du mois de la date anniversaire sous l’intitulé « prime exceptionnelle ».

Un cadeau à choisir parmi une liste (iPad, coffret week-end…) est également offert au salarié célébrant 10 et 15 années d’ancienneté. 

Prime de cooptation

L’objectif de la procédure de cooptation est d’encourager les employés d’… à coopter des personnes qu’ils connaissent et dont ils pensent qu’elles conviendraient pour un poste ouvert au sein de l’entreprise.

La prime de cooptation est portée à 2500€ bruts quel que soit le niveau du poste ouvert et sa nature : 

	- 500€ versés à l’embauche
	- 2000€ versés après validation de la période d’essai

La procédure et la fiche de transmission sont sous Intraqual.

Prime exceptionnelle

Une prime exceptionnelle peut être versée pour reconnaître tout investissement / action / situation exceptionnel. La demande est faite par la voie hiérarchique jusqu’au niveau de la Direction. Elle est mise en œuvre par le service ressources humaines une fois validée.
      -    Indemnité kilométrique vélo.
Il a été décidé de faciliter la mobilité des salariés par la mise en place d’indemnités kilométriques (IK) vélo (barème kilométrique en vigueur à ce jour à 0.25€/km). Ce remboursement de frais est plafonné à 200 € par an et par salarié. Pour en bénéficier le salarié devra établir une attestation sur l’honneur d’utilisation de ce mode de déplacement.  Cette indemnité est cumulable avec la prise en charge à hauteur de 50% des titres de transports publics si le salarié utilise le vélo pour se rendre à une station de transports publics.
	-   Chèque Emploi Service Universel (CESU) préfinancé.
Le CESU préfinancé constitue un mode de paiement souple qui permet au bénéficiaire de régler des prestations de service à la personne soit par le biais d’un organisme de services à la personne, soit directement à un salarié travaillant à domicile.

Après étude du dispositif elle estime prématuré de mettre en place le CESU préfinancé pour l’année 2019. En effet, l’intérêt du dispositif pour le plus grand nombre n’est pas établi. La conduira une étude d’opportunité auprès des salariés et livrera ses conclusions à la Direction pour le mois de septembre 2019 au plus tard, afin de pouvoir étudier une possible mise en place au sein d’.


Article 3 – Qualité de vie au travail

	3-1 Temps partiel pour les salariés 

s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel qui lui serait adressée.
Sur l’année 2018, il n’y a eu aucune demande de travail à temps partiel.

	3-2 Astreinte

Il est introduit la possibilité, sur demande du salarié âgé de 55 ans et plus soumis au régime des astreintes, de ne réaliser que la moitié des tours d’astreinte. La demande devra être adressée par courrier ou mail à la Direction des ressources humaines.

	3-3 Télétravail

Le télétravail comme mode d’organisation du travail n’est pas en vigueur au sein d’.
Néanmoins, … a systématiquement autorisé les demandes ponctuelles de travail à distance, liées à des contraintes personnelles exceptionnelles. Les demandes sont soumises à l’accord de la Direction via le Kiosque.

	3-4 Droit à la déconnexion

Suite à la mise en place de l’Accord définissant les modalités du droit à la déconnexion au sein d, il a été constaté une amélioration de l’utilisation des technologies de communication allant vers un plus grand respect du droit à la déconnexion. Cependant, il existe encore des cas sortant du cadre établi. Par conséquent, un rappel des règles de déconnexion sera effectué auprès de l’ensemble des salariés.

	3-5 Soins Amma

La Direction rappelle que les salariés ont pu bénéficier en 2018 de prestations de massages sur leur temps de travail une fois par mois. Ces soins, pris en charge à 100% par , ont représenté un montant de 12.000€.
Une analyse de l’utilisation de ces soins par les salariés sera faite en septembre pour évaluer que ces prestations bénéficient au plus grand nombre. Le cas échéant, ce budget pourrait être consacré à d’autres prestations de bien-être au travail.

	3-6 Organisation des déplacements

Afin d’éviter aux salariés l’avance de trésorerie et limiter le temps passé à l’achat des billets de train, d’avion ou nuits d’hôtel, la Direction va étudier la possibilité de confier ces tâches à une agence de voyages. Le retour de cette étude sera communiqué au plus tard le 30 septembre 2019.

	3-7 Horaires de travail

Les horaires ont été définis et organisés pour répondre au client. 
La souplesse s’organise au sein des équipes en fonction des métiers, de l’organisation de l’équipe, de l’autonomie, et de la confiance réciproque du manager et du collaborateur. 

Par souci de clarté, l’affichage des horaires collectifs a été modifié. Le document sera disponible sur Intraqual.




	3-8 Compte épargne solidaire.

Le principe de solidarité de ce dispositif va dans le sens des valeurs portées par la Société.
Le don de jours (RTT ou CP) entre salariés permettant à celui qui en a besoin de bénéficier de jours d’absence supplémentaires pour pouvoir s’occuper d’un proche (parent, conjoint, enfant, …) atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou en situation de handicap est prévu par la loi.  
Courant 2019, il sera établi une Convention prévoyant ce dispositif dans laquelle seront définis notamment le cadre, la procédure et l’abondement éventuel de l’entreprise.


Article 4 – Mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes

poursuit la mise en œuvre des politiques de gestion des ressources humaines (recrutement, rémunération, formation, promotion, ...) de façon tout à fait égale entre les hommes et les femmes, et sans discrimination à l’égard de toute autre caractéristique individuelle. 

Il est rappelé que le nombre encore peu élevé de salariés dans l’entreprise, le nombre de poste mono titulaires et la faible proportion de femmes (19%) compte tenu d’une activité majoritairement masculine (marché de l’emploi et de la formation initiale), ne permettent pas de comparer les données de façon fiable et pertinente. Les données sont parfois plus favorables aux femmes, et parfois plus favorables aux hommes, de façon aléatoire et alternative. 

4-1 Recrutement

Nous évoluons sur une filière professionnelle dans laquelle les femmes sont très peu présentes. Sur les métiers propres à la gestion de nos sites, les candidatures reçues par l’entreprise émanent en très grande majorité d’hommes. 
encourage toutefois le recrutement des femmes dans les services surreprésentés en hommes et vice-versa dès lors que cela est possible.

s’engage à poursuivre sa politique de non-discrimination, en retenant uniquement comme critères de sélection la meilleure adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise.

4-2 Organisation du travail

Des demandes individuelles d’adaptation de l’organisation du travail, notamment du travail à distance ponctuel pour répondre à une contrainte personnelle exceptionnelle, ont été acceptées sans aucune différence faite entre les hommes et les femmes.

4-3 Rémunération et Classification

L’activité permet difficilement d’obtenir la mixité dans les services dits techniques donc de pouvoir comparer les rémunérations et classifications des hommes et des femmes à fonction égale dans ces métiers.

Les données sont parfois plus favorables aux femmes, et parfois plus favorables aux hommes, de façon aléatoire et alternative.

4-4 Evolution dans l’emploi

Des mobilités internes, tant sur les postes que géographiques, sont mises en œuvre pour des hommes et des femmes.

Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, l’accès aux formations pour les hommes et les femmes est respecté de façon égalitaire dans la mise en œuvre des plans de formation successifs.

Sur l’ensemble des thèmes concernant l’égalité entre hommes et femmes, réitère son engagement à proscrire toute différence de traitement, et à rester vigilant sur le suivi de l’évolution positive de ces thèmes.


Article 5 - Plan d’épargne salariale

5-1 Plan d’épargne entreprise (PEE)

En application du règlement relatif à la mise en place du Plan d’épargne d’entreprise (PEE) depuis le 5 décembre 2001 et de ses avenants du 14 décembre 2009 et du 6 décembre 2010, les conditions du PEE sont maintenues pour l’année 2019, à savoir :

Dispositif ouvert aux salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté au 1er janvier 2019,
Abondement en fonction du statut 
Pour les cadres : 200 % du montant du versement volontaire
Pour les assimilés cadres et les non cadres : 300% du montant du versement volontaire
Abondement plafonné à 3.000€ pour 2019 (ce montant tient compte du plafond légal qui est de 8% du plafond annuel de la sécurité sociale soit 3 241,92 € en 2019).


Article 6 - Protection sociale complémentaire des salariés

	6-1 Mise en place du contrat responsable

Une décision unilatérale applicable à compter du 1er janvier 2016 modifie le contrat frais de santé pour le rendre responsable conformément aux dispositions légales.
a étudié et sélectionné une protection « sur complémentaire » pour une meilleure couverture de certaines garanties dont le niveau a diminué en application du contrat responsable. 
La souscription ou non à la « sur complémentaire » est laissée au choix du salarié. 
La cotisation supplémentaire liée à cette option facultative est à la charge du salarié.

	


	6-2 Répartition de la cotisation Frais de Santé

Il est rappelé que la Déclaration Unilatérale a fixé la répartition de la cotisation au régime complémentaire Frais de santé à 66% à la charge d’, et à 34% à la charge des salariés.
	6-3 Recherche d’optimisation du niveau des garanties

Conformément à ses engagements et en association avec les représentants du personnel, a sélectionné et mis en place … pour porter les prestations Frais de Santé et Prévoyance à compter de 2017, sans impact sur le niveau de garantie tant Frais de Santé que Prévoyance. 
En outre, le gestionnaire , unique interlocuteur du salarié, a été maintenu.


Article 7 – Plan d’action relatif au handicap au sein d’

Au-delà du respect d’une obligation légale, les parties signataires à l’accord reconnaissent l’importance de mettre en place des mesures en faveur des travailleurs handicapés.

Conformément aux engagements pris, un important travail a été mené depuis 2016 pour développer les actions en faveur du travail des personnes en situation de handicap au sein.
Un partenariat a été mis en place avec l’association Inter Handicap System qui nous a permis d’identifier les activités/services qui pourraient être déplacés vers des ESAT à des conditions de qualité et de coût comparables au secteur privé classique. 

Nous avons donc mis en place des actions/contrats portant sur :
les plateaux repas pour les déjeuners de site 
les espaces verts de Par0
la décoration florale de l’accueil de Par0
les ramettes de papier.

Les partenariats mis en place et les démarches engagées se poursuivent en 2019.


Article 8 : Dispositions finales

8.1 : Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord, qui est conclu pour une durée déterminée, entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature et sera applicable durant 12 mois après la date de signature du présent accord.

8.2 : Révision de l'accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l'accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ces dernières.


8.3 : Dénonciation de l'accord

En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

8.4 : Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Paris ainsi qu’auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 22 janvier 2019


Pour le personnel :						Pour l’Entreprise :