Union Départementale des Associations Familiales de Lot-et-Garonne




ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés : 
L’UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES (UDAF) de Lot-et-Garonne, dont le Siège social est situé 7, rue Roger JOHAN BP 20219, 47006 AGEN, représentée par son Directeur Général, 

D’autre part, 


L’organisation syndicale représentative des salariés au niveau de l’UDAF de Lot-et-Garonne représenté par :
La CFE-CGC représentée par son Délégué Syndical, 
D’autre part,


Il a été conclu le présent accord d’entreprise :



Préambule
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Il définit les engagements pris par l’UDAF de Lot et Garonne pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’association.
Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité de la prise en charge des usagers. 
Les signataires sont conscients que cet accord d’entreprise n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont sensibilisés à cette problématique et sont prêts à s’impliquer dans ce domaine. 
L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la rémunération effective ;
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers ;
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle ;
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle ;
Faciliter l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Une action de sensibilisation au sein de l’association.

Introduction
A titre liminaire, La constitution de la Vème République prévoit dans son article 1er que la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles.
Il est également prévu que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». 
Par le droit à un environnement de travail sans pression sexiste, sans harcèlement et sans violences sexuelles. Par une organisation du travail qui ne repose plus sur la division sexuée du travail.


Champ d’application de l’accord 
Le présent accord a pour champ d’application l’ensemble du personnel salarié de l’UDAF de Lot-et-Garonne. Il vise l’ensemble des salariés peu importe la convention applicable à leur champ d’activité.

Article 1 - Rémunération effective 
La rémunération, ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne salariée, à l’embauche ou au cours des relations contractuelles. Les signataires du présent accord s’accordent à sauvegarder le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.
Les salariés en congé maternité, d’adoption, ou en congé parental d’éducation doivent bénéficier des augmentations salariales correspondantes aux augmentations générales.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.
Un contrôle systématique par le service des ressources humaines des rémunérations à l’embauche est réalisé afin de s’assurer du respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, de formation ou d’expérience comparable.

Article 2 – Recrutement
La mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois implique, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Processus de recrutement
L’UDAF de Lot-et-Garonne s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi. Cette obligation s’impose autant en interne qu’en externe. Le processus de recrutement est fondé sur des critères de sélection identiques, quel que soit le sexe du postulant.
Les signataires réaffirment que les critères objectifs retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences.
Ceci vaut pour les recrutements effectués en interne ainsi que pour ceux faits par l’intermédiaire de cabinets de recrutement.
La formulation des offres d’emplois doit être faite en respectant la forme épicène du mot, chaque fois que cela est possible.

Candidatures reçues et retenues
L’UDAF de Lot-et-Garonne, lors d’un recrutement s’assure que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit, tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Toutes les candidatures doivent être étudiées et selon le même processus. 
La décision finale doit reposer sur des éléments objectifs liés uniquement et exclusivement aux seules capacités professionnelles du candidat.
Objectif de progression
Dans un contexte de forte féminisation de ses métiers, l’Association se fixe pour objectif de faire progresser la mixité dans les embauches réalisées. Considérant que la mixité dans l’emploi est un point fort en termes de performance d’équipe, l’UDAF de Lot et Garonne s’engage à faire progresser cette mixité dans la limite des candidatures reçues.

Article 3 – Evolution professionnelle
Les parties signataires rappellent que, comme en matière de recrutement,  l’évolution professionnelle des salariés repose uniquement sur des critères objectifs.
Mobilité Interne
La performance de l’UDAF de Lot-et-Garonne implique de faire émerger toutes les compétences internes et de mettre en place sans discrimination liée au sexe, de réelles possibilités d’évolution professionnelle.
Les postes vacants sont portés obligatoirement à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s et leur description détaillée est accessible à tous. Les critères utilisés dans la définition des postes ouverts et publiés dans le cadre de la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une quelconque discrimination femmes-hommes.
Gestion des compétences 
L’UDAF de Lot et Garonne assure à tous les salariés d’égales possibilités d’évolution professionnelle.
En particulier, les processus d’évaluation dans le cadre du suivi des parcours professionnels ne permettent aucune discrimination directe ou indirecte.



Objectif de progression
Lorsque la mixité dans les emplois est possible, l’Association s’engage à augmenter progressivement la proposition de femmes dans les emplois et les catégories où les hommes sont majoritaires et inversement.

Article 4 – Formation Professionnelle
L’égal accès à la formation, entre les femmes et les hommes, implique d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois où les hommes bénéficient plus souvent d’une action de formation et inversement.
Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le développement des compétences, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
Processus d’accès aux actions de formation professionnelle
La formation professionnelle dans l’Association est ouverte indépendamment du sexe du salarié. Le processus d’accès à la formation est unique et basé sur des critères de sélection identiques. Ces critères sont issus de l’activité professionnelle exercée, des qualifications de salariés et des objectifs de ces derniers et de l’association.
L’UDAF de Lot-et-Garonne veille à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors du choix de la formation et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique et une plage horaire étendue par rapport aux déplacements habituels.

Plan de formation interne
Les formations qui peuvent être organisées au sein de l’UDAF de Lot et Garonne, dans les services, seront privilégiées afin de pouvoir adapter les horaires de formation aux disponibilités des salariés.
Des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat seront mis en avant par l’UDAF de Lot-et-Garonne.

Objectif de progression
L’UDAF de Lot et Garonne se fixe pour objectif que le nombre d’heures de formation accordées aux femmes et aux hommes soit représentatif des effectifs de l’entreprise. 


Article 5 - Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La finalité des dispositions qui suivent est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle, eu égard notamment à la gestion de la parentalité.
Gestion de la parentalité
Les absences liées au congé de maternité, d’adoption, de paternité ou de congé parental ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
La direction de l’association proposera à tout salarié qui le souhaite d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique direct avant son départ en congé de maternité, parental ou d’adoption. Cet entretien se tiendra, à une date choisie conjointement par le(a) salarié(e) et le responsable hiérarchique.
L’entretien permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un éventuel aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité, parental ou d’adoption, le salarié sera reçu à sa demande par son supérieur hiérarchique direct.
Cet entretien sera organisé dans les 15 jours suivant cette prise de contact, et aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Neutralité de la Parentalité
L’UDAF de Lot-et-Garonne s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, parental ou d’adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Il en sera de même pour les congés maladies afférents à l’état de grossesse.
Parentalité et évolution professionnelles
L’UDAF de Lot-et-Garonne s’engage à garantir à ses salariés, à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Mesures et services d’aide à la gestion de la parentalité
Les contraintes inhérentes à la parentalité peuvent rendre difficile la conciliation avec les contraintes professionnelles.
Dès lors l’UDAF de Lot-et-Garonne s’engage à contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle :
En matière d’organisation du travail
En prenant en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, le maintien des liens avec l’association en leur fournissant toutes les informations relatives à la vie de l’institution.
En laissant la possibilité de mettre en place des horaires de travail aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire des enfants scolarisés en maternelle et jusqu’à l’entrée en sixième incluse, dans la mesure où l’organisation du service rendu aux usagers le permet (Mise en place le cas échéant d’une prise de poste avec un horaire décalé, le jour de la rentrée).
Le(a) salarié(e) souhaitant bénéficier de cette disposition informe par écrit matérialisé ou dématérialisé la Direction des Ressources Humaines huit (8) jours à l’avance. 
En cas de désaccord, le Direction des Ressources Humaines informe le salarié dans les plus brefs délais, et ce dans les mêmes conditions de forme que la demande. 
En matière de temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible ayant pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel, et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Il est convenu que le choix du temps partiel choisi doit  conduire à un horaire contractuel compris entre 70% et 90% de la durée légale applicable dans l’établissement.
Le salarié doit en faire la demande écrite en référence au présent accord d’entreprise, à la Direction des Ressources Humaines au moins trois (3) mois à l’avance.
La Direction des Ressources Humaines est tenue de répondre par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande.
Le(a) salarié(e) à temps partiel choisi qui souhaite occuper ou rependre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut dans l’association est prioritaire pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur porte connaissance à ces salariés de la liste des emplois disponibles correspondants.
Ce ou cette salarié(e) désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel devra obligatoirement en faire la demande à son employeur par courrier recommandé ou par courrier remis contre décharge au moins trois (3) mois avant la date envisagée du changement d’horaire sauf en cas de vacance ou de création de postes.
L’employeur est tenu de répondre sous la même forme dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée.
En matière de congé paternité
Afin de contribuer au changement de mentalité concernant l’exercice de la parentalité qui ne concerne pas uniquement les femmes, et lever les freins financiers inhérents à ces mentalités, l’UDAF de Lot-et-Garonne s’engage  à maintenir le salaire net habituel des pères salariés dans la limite des onze (11) jours légaux.
Assistance médicale 
Le(la) conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale
En matière de congé enfant malade
Dans le cas de maladie d’un enfant de moins de douze ans, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés seront accordés à la mère ou au père salarié(e). La durée limite de ces congés est fixée à trois jours par enfant et par an pour les salariés bénéficiant des dispositions de la convention collective « Handicapés : établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées » du 15 mars 1966.
Par dérogation conventionnelle, la durée maximum de ces congés exceptionnels est fixée à 10 jours quel que soit le nombre d’enfants pour les salariés bénéficiant des dispositions de la convention collective nationale des centres sociaux et sociaux culturels du 4 juin 1983.
Objectifs de progression
L’UDAF de Lot-et-Garonne se fixe pour objectif de répondre le plus favorablement possible à des horaires de travail aménagés dès le mois d’octobre 2019. Concernant les demandes de temps partiel, dans le cadre de la parentalité, tous refus pour nécessité de service devront faire l’objet d’une réponse dument motivée.
Le(a) salarié souhaitant bénéficier de cette disposition informe par écrit la Direction des Ressources Humaines, trois (3) mois à l’avance. La Direction des Ressources Humaines doit répondre par écrit un (1) mois avant sa mise en place.


Article 6 – Indicateurs de suivi
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord et de la réalisation des objectifs sera réalisé par la communication d’un bilan annuel au comité social et économique de l’association.

Article 7 – Sensibilisation sur les modalités de l’accord
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge du processus de recrutement et de la formation professionnelle, des directions d’établissements et des cadres hiérarchiques.
Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur :
La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’UDAF de Lot-et-Garonne
La prévention du délit de discrimination et des comportements qui y conduisent ;
L’intégration du thème de l’égalité professionnelle et de non-discrimination dans les formations des managers, des tuteurs, des équipes de direction ;
La présentation de l’accord et de ses objectifs.
Une information sera faite dans l’association sur l’interdiction d’agissements sexistes.




Article 8 - Traitement de situations individuelles et/ou discriminantes
Solidarité, écoute et tolérance font parties des valeurs portées par l’UDAF de Lot-et-Garonne qui s’engage à soutenir les professionnels dans l’exercice de leurs missions.
Le salarié s’estimant discriminé dans sa situation professionnelle en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne, pourra saisir un représentant du personnel conformément aux dispositions légales. Tout représentant du personnel saisi par le(a) salarié(e) pourra solliciter la Direction des Ressources Humaines, qui sera chargée d’une analyse de son cas en vue d’une éventuelle mesure coercitive.
Le salarié estimant être discriminé dans sa situation professionnelle en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par la Direction des Ressources Humaines, seul ou en la présence d’un représentant du personnel aux fins d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination.
Dans les deux cas l’entretien doit avoir lieu dans le délai de un (1) mois à compter de la réception de la demande écrite.

Article 9 - Agrément, entrée en vigueur et durée de l’application de l’accord.
Conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord d’entreprise est soumis à l’agrément. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2019 et cessera de plein droit de produire effet au 30 septembre 2023.

Article 10 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et, d’autre part, par l’organisation syndicale de salarié signataire de cet accord ou par une organisation syndicale qui y aura adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les plus brefs délais et au plus tard dans les trois (3) mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 11 - Publicité et dépôt de l’accord.
Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association, signataires ou non de l’accord.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d'Agen.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Par ailleurs, la version publiée dans la base de données nationale ne comportera pas les noms, prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Agen, le 10 octobre 2019
Pour l’UDAF de Lot et Garonne
Le Directeur Général




Pour le Syndicat C.F.E – C.G.C