ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE, gérant le C.R.P. LA ROSE, dont le siège est 9 bd de la Présentation 13013 MARSEILLE, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur Xxx XXX- DIRECTEUR,




D’une part, 


ET :


Madame Xxx XXX, en qualité de déléguée syndicale CFE/CGC.

Madame Xxx XXX, en qualité de déléguée syndicale FO.

D’autre part, 

Il a été décidé ce qui suit :


PREAMBULE


L’Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE, gérant le C.R.P. LA ROSE est un centre de rééducation professionnel qui relève des dispositions de la  Convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif – FEHAP (IDCC 29).

Il est apparu nécessaire aux parties de moderniser les accords en vigueur afin que ces derniers puissent correspondre aux besoins actuels de l’AJF.

Les freins et les leviers, les risques et les opportunités auxquels l’association faisait face il y a 20 ans ne sont plus les mêmes aujourd’hui, de nouveaux enjeux, de nouveaux défis sont apparus, les lignes de partage et les intérêts des uns et des autres ont changé :  l’accord et les usages dénoncés   ne fonctionnent  plus comme ils étaient censé le faire, c’est-à-dire être des outils au service de la dynamique de l’association, de son adaptation à son environnement, être des garants de l’équité de traitement entre toutes les parties prenantes de la vie de l’AJF.


Afin de prendre en compte les impératifs de modernisation et impératifs organisationnels de l’Association au regard de la spécificité de son domaine d’activité, les parties ont souhaité permettre une organisation du travail plus flexible tenant compte des besoins économiques, des besoins des salariés et des stagiaires que le centre accueille et forme, au plus près des réalités de l’Association.

Il est apparu essentiel de renégocier les conditions de temps de travail et d’emploi au sein de l’Association.

Dans ce contexte, au mois d’août 2018, la Direction de l’Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE, gérant le C.R.P. LA ROSE a dénoncé l’ensemble des dispositions de l’accord du 30 juin 1999 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail.

La dénonciation de cet accord valait également dénonce de toutes pratiques et de tous avantages en lien ou découlant dudit accord même en l’absence  de régularisation formelle d’un  avenant.

Egalement, la Direction a procédé à la dénonciation des pratiques suivantes constatées au sein de l’Association :

La dénonciation de l’usage visant au versement non contractuel  à certains salariés des primes fonctionnelles en dehors des dispositions prévues par la convention collective de la FEHAP.

La dénonciation de l’usage visant à rémunérer les heures de nuit et le travail les jours fériés dans des conditions différentes des dispositions prévues par la convention collective de la FEHAP.

S’agissant du travail de nuit un accord d’entreprise a été conclu en novembre 2018.

La dénonciation des usages et de l’accord de 1999 était rendue nécessaire par le besoin de mise en conformité de l’association avec notamment les dispositions conventionnelles applicables de la CCN FEHAP. 

Le présent accord répond au souci d’assurer une optimisation organisationnelle de l’AJF et des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux besoins internes et spécificités de l’activité. 

Il a également pour ambition de garantir le développement et la pérennité de l’AJF, et ainsi donner satisfaction à ses partenaires économiques et ses usagers, ainsi qu’à ses salariés.

L’objectif, de cet accord est de permettre à l’AJF de se doter d’un instrument simple, solide, qui soit au service de la cohésion et de l’adaptation dynamique à l’environnement.


Conscientes de ces enjeux,  les parties sont convenues d’adapter les règles existantes notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.






IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 : 	OBJET

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, ainsi que des dispositions ultérieures issues notamment de la Loi Travail du 8 août 2016 et des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.

Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec des dispositions conventionnelles de branche qui porteraient sur le même objet, seules les dispositions issues de cet Accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde. Ces dispositions remplacent toutes dispositions d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent Accord se substitue.


Le présent accord a donc pour objet les items suivants :

Durée du travail et temps de travail (ARTICLE 3):
Temps de travail,
Instauration d’un forfait jours pour les cadres autonomes,
Mise en place d’un CET,
Dispositions particulières à certaines primes conventionnelles (ARTICLE 4):
Prime fonctionnelle
Prime décentralisée
Sur l’engagement de négociations annuelles relatives aux conditions de travail et au pouvoir d’achat (ARTICLE 5)


Article 2 : 	 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de l’Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE, ainsi que l’ensemble de ses établissements actuels ou futurs, sous réserve naturellement des dispositions individuelles spécifiques prévues par les contrats de travail.

Sont donc concernées toutes les catégories de personnel : ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise, cadres.




Article 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET AU TEMPS DE TRAVAIL


Article 3.1. Temps de travail

3.1.1 A compter du 1er fevrier 2019, le temps de travail pour l’ensemble des salariés à l’exception du Directeur et des adjoints de Direction sera de 37 heures/semaine soit 160. 21 heures/mois réparties sur  5 jours/semaine.

La rémunération des salariés sera calculée sur la base de 35 heures/semaine soit 151.67 heures/mois, les heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail, soit entre 35 et 37 heures/semaines ouvriront droit pour le salarié à 14 jours de récupération du temps de travail par an, selon le calcul suivant :

Nombre de semaines travaillées hors 5 semaines de congés payés et 2 semaines de jours fériés et divers jours non travaillées : 45 semaines 

Heures supplémentaires : 2 x 45 = 90 heures soit compte tenu de la majoration de 10 % :  99

Nombre de jours de récupération : 99/37 = 2.67 semaines, soit 13. 35   jours de travail effectif arrondis à 14 jours


Le personnel bénéfice de 14 jours de RTT, ainsi répartis : 

•	14 jours à l’initiative du salarié

Ceux-ci sont pris librement après accord de la Direction et selon les modalités suivantes :

•	Les  “ Jours de congés RTT ” sont non cumulables avec les périodes de congés payés annuels et peuvent être pris de façon cumulée ou par jour entier.

•	La prise des “ Jours de congés RTT ” sera effectuée après information par chaque salarié de la date de prise de son ou ses jours de RTT chaque mois où un jour au moins est pris,  au moins 15 jours à l’avance, par rapport au premier jour d’absence.

La Direction pourra exceptionnellement, pour des raisons impératives de service, demander au salarié de reporter ses jours de congés RTT.


3.1.2 Majoration des heures supplémentaires:

Définition des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ».C. trav., art.  L. 3121-28

La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Fixation du taux de majoration des heures supplémentaires :

Il est convenu que toutes heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 10%.

Il est néanmoins convenu  que les heures supplémentaires donneront lieu prioritairement à un repos compensateur majoré à 10%.
Le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne pourra néanmoins porter la durée  de travail au-delà des durées journalières et hebdomadaires maximales légales.


3.2 Mise en place d’un forfait jours pour les CADRES autonomes :

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours. 

En vertu de ces dispositions, et notamment de l’article L. 3121-51 du Code du travail, il est convenu de fixer les conditions de recours au forfait en jours au sein de l’Association ainsi que de fixer ses modalités d’application.

Il sera fait application de l’article 8 de la CCN FEHAP prévoyant l’instauration d’un forfait en jours pour les cadres dont le nombre de jours travaillés par an est fixé à 207 jours.

3.2.1 Salariés bénéficiaires :

Le présent d’accord n’est pas applicable à l’ensemble du  personnel CADRE mais uniquement aux cadres autonomes, catégorie définie ci-après :

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté dans la fixation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.  Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement visés (liste NON exhaustive) les emplois suivants : 

les Adjoints de direction,

Les présentes dispositions ne sont pas applicables au DIRECTEUR considéré comme cadre dirigeant, tel que défini à l’article L. 3111-2 du Code du Travail ainsi que dans l’avenant du 2 février 1999 et celui du 12 avril 2000 article 7  ayant instauré le forfait tous horaires au sein de la convention collective applicable.

3.2.2 Conditions de mise en place – conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 3.2.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 207 jours par année civile (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence conformément aux dispositions du présent accord.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra faire référence au présent accord et préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos ;

La rémunération correspondante ;

Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


3.2.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Décompte du temps de travail en jours en cas d’année complète 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 207 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile.

Décompte du temps de travail en jours en cas d’année incomplète 

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 207 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Soit : Nombre de jours à travailler = 207 × nombre de semaines travaillées / 47

Décompte du temps de travail en jours lorsque le salarié en forfait jours est embauché en cours d’année par la Société 

En cas d’arrivée dans la Société en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Exemple d’un salarié en forfait annuel jours de 207 jours, embauché le 2 juillet 2018 :

Nombre de jours calendaires restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 : 
184 jours calendaires

Déduction des samedis et dimanches restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
52 samedis et dimanches
184 jours calendaires – 52 = 132 

Déduction des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
3 jours fériés ouvrés
132 – 3 = 129

Déduction des jours de repos supplémentaires au prorata :
9 x (184/365) = 4,50 jours de repos supplémentaires 
129 – 4,5 = 124,50

Il reste donc 124,50 jours de travail à effectuer, arrondi à 124 jours.


Décompte du temps de travail en jours lorsque le salarié en forfait jours quitte la Société en cours d’année 

Dans le même sens, en cas de départ en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Exemple en forfait annuel jours de 207 jours, partant le 29 mai 2018 et présent toute l'année précédente :

Nombre de jours calendaires restant sur la période 01/01/2018 au 29/05/2018 : 
149 jours calendaires

Déduction des samedis et dimanches restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
42 samedis et dimanches
149 jours calendaires – 42 = 107

Déduction des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
6 jours fériés ouvrés
107 – 6 = 101

Déduction des jours de repos supplémentaires restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
9 x (149/365) = 3,67 jours de repos supplémentaires 
101 – 3,67 = 97,33 

Il reste donc 97,33 jours de travail à effectuer, arrondi à 97 jours.


3.2.4 Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il peut être convenu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre des 207 jours annuels défini au présent accord. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.2.5 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.

Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En effet, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. 

En effet, les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

De fait, les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération. Il en va de même des absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif.


Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif). 

Par ailleurs, les jours de repos prévu qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs de ces jours de repos, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.

3.2.6 Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 207 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (ou JRTT).

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.


Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient selon le mode de calcul suivant :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – 207.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel 218 jours.

Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par tous moyens.

Exemple pour un salarié en convention de forfait de 207 jours à compter du 1er janvier 2018, bénéficiant de 25 jours de congés payés :

365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 207 (ou plafond de la convention de forfait si inférieur) = 20  jours de repos pour l’année 2018.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché ou qui quitte la Société en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.  

Nonobstant le plafond annuel de 207 jours, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au temps de repos.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.


3.2.7 Contrôle du décompte des jours travailles et des jours non travailles

En vertu de l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. C’est ainsi que le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

En effet, il est rappelé que l’employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 207 jours.

A ce titre, et compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires au bénéfice du salarié soumis au forfait jours.

Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

3.2.8 Garanties : temps de repos et déconnexion – charge de travail – amplitude des journées de travail – entretiens annuels individuels

Temps de repos et obligation de déconnexion

1°) Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

2°) L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, il est rappelé que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail. 

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La Direction pourra s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours au moyen de contrôles inopinés.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise ou du responsable hiérarchique

3°) En tout état de cause, l’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

1°) Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

2°) Indépendamment des entretiens individuels prévu à l’article «  ENTRETIENS INDIVIDUELS » du présent accord et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné au présent article permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

3°) Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, et enfin la rémunération du salarié.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.


Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

3.2.9 Suivi médical


Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 3.3. Compte Epargne Temps

Le compte épargne temps est un dispositif organisé par la loi afin de favoriser la gestion du temps des salariés sur l'ensemble de leur vie professionnelle. Il permet au salarié de prendre des congés indemnisés au cours de sa carrière professionnelle et à son issue.

Le compte épargne temps a pour finalité de permettre aux salariés (non-cadres et cadres) d’épargner, au terme de la période de référence, des droits en temps, afin d’utiliser notamment ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de longue durée ou d’anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.


Les conditions d'ouverture, les modalités d'affectation de jours et de prise des droits en temps épargnés sont définies dans les conditions ci-après :

3.3.1 Salariés bénéficiaires :

Tous les salariés sont susceptibles, sur la base du volontariat, de bénéficier du compte épargne temps, dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et qu'ils ont un an de présence continue dans l’établissement.
Il est entendu par ancienneté le temps d'appartenance juridique à l'entreprise sans que puissent être exclues les périodes éventuelles de suspension du contrat de travail. Il sera donc tenu compte non seulement de la présence effective dans l'entreprise mais également de celles assimilées de plein droit au travail effectif, à savoir notamment, périodes de congés payés, temps passé à l'exercice des mandats de représentation du personnel, périodes d'absence pour congé de maternité ou d'adoption, périodes d'absence consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.


3.3.2 Alimentation du compte épargne temps

1/ Les sources de l’alimentation du compte épargne temps.

Alimentation du compte en jours de repos

Tout salarié ayant procédé à l'ouverture d'un compte épargne temps peut y affecter :

Les congés payés annuels acquis excédant 20 jours ouvrés pour un salarié à temps complet : congés payés correspondant à la cinquième semaine et au-delà ainsi que les jours de fractionnement le cas échéant, dans la limite du plafond annuel d’alimentation.

A ce jour, ils correspondent à un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés par an pour un salarié à temps complet.

Pour les salariés à temps partiels, il sera procédé pour l’appréciation de ces règles à une proratisation en fonction de la durée contractuelle de travail au moment de l’alimentation du compte.

Les JRTT / jours de repos des cadres en forfait jours : dans la limite de 10 jours maximum par année civile et du plafond annuel d’alimentation.

Le repos compensateur de remplacement lié au paiement des heures supplémentaires - HSR : dès lors que le nombre d’heures figurant au compteur HSR correspond au moins à une demi-journée, dans la limite de 5 jours maximum par année civile et du plafond annuel d’alimentation.

Modalités de conversion en argent des temps  de repos 

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte  sont convertis en argent : 

Les temps affectés dans le compte sont dès leur transfert valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération brute perçue à cette date par le salarié selon les dispositions légales en vigueur.

Abondement par l'employeur  
Un abondement par l’employeur pourra être négocié lors des NAO au cas par cas.

2/ Limite maximale de jours pouvant être épargnés.

Sur une période annuelle, allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante, le maximum pouvant être épargné en temps est fixé à 10 jours par an, toutes sources confondues.

3/ Modalités d'alimentation.

Du fait de son caractère facultatif et individuel, le compte épargne temps n'est pas nécessairement alimenté tous les ans dans des proportions identiques.

Le salarié désirant reporter des jours à son compte épargne temps doit en informer par écrit la direction au plus tard :

-	Un mois avant la fin de la période de prise des congés payés soit le 30 novembre de chaque année, pour l'affectation sur le compte épargne temps d’une partie des droits à congés payés.

-	Un mois avant la fin de la période de calcul des jours de congés R. T. T. soit le 30 novembre de chaque année, pour l'affectation sur le compte épargne temps de jours de congés R. T. T..

4/ Information du salarié

Une information annuelle est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne temps.

3.3.3 Utilisation du compte épargne temps

Utilisation du  compte  pour rémunérer un congé 

Le droit à prise d'un congé au titre du compte épargne temps est ouvert dès lors que le salarié a acquis au moins deux mois de congé sur son compte épargne temps.

Les congés épargnés sont utilisables dans les cas suivants :

1/ Prise de congés pour convenance personnelle :

Sous réserve d'un délai de prévenance défini ci-après, et en accord avec sa hiérarchie, le salarié peut bénéficier d'un congé indemnisé sur les mêmes bases que les congés payés, en usant de tout ou partie du crédit porté à son compte épargne temps. 

- Pour un congé d'une durée de 1 à 15 jours, le délai de prévenance de 15 jours.

- Pour un congé d'une durée de 15 jours à 1 mois le délai de prévenance est de 1 mois.

Pour un congé d'une durée allant au-delà d’un mois le délai de prévenance est de 3 mois.

2/ Prise des jours épargnés lors d’un congé de longue durée.

Le compte épargne temps a pour vocation de financer la rémunération des congés sans solde, notamment le congé pour création d'entreprise, le congé sabbatique, le congé individuel de formation, le congé pour mandat à caractère électif de nature syndicale ou politique etc..

Les présentes dispositions ne font pas obstacle au respect des conditions prévues par les dispositions législatives ou conventionnelles régissant les types d'absences susvisées, et notamment relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise de ces types de congé ou absence.

Dans ces cas, le salarié doit faire sa demande six mois avant la date de prise de congé. Le responsable de service dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse. La décision de refus ou de report doit être motivée. À défaut de réponse, la demande est supposée acceptée.

Chaque chef de service veillera à ce que la prise de congé n'entraîne pas une surcharge de travail excessive pour les autres salariés permanents.

3/ Congé de fin de carrière

Le compte épargne temps peut également servir à prendre une retraite par anticipation ou un congé de fin de carrière d'une durée en principe d'au moins deux mois ou plus selon le nombre de jours comptabilisés.

Lorsqu'un salarié part à la retraite, il doit prendre son congé avant son départ effectif de l'entreprise, même si les droits ouverts sont inférieurs à deux mois.

La programmation de la prise des jours épargnés s'effectue avec chaque chef de service.

Utilisation du compte  pour se constituer une  épargne 

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour  alimenter un plan d'épargne  pour la retraite collective (PERCO).

Dans ces conditions, le salarié en informe l’employeur 1 mois (un) à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.

3.3.4 Indemnisation des droits en temps épargnes

1/ Au moment de la prise des congés épargnés ou de l’utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération

Les temps affectés dans le compte sont valorisés en équivalent monétaire lors de leur utilisation, sur la base du taux horaire indiciaire brut perçue par le salarié à cette date.

Les versements sont effectués mensuellement. Ils sont soumis aux mêmes cotisations qu'un salaire normal et donnent lieu à l'établissement du bulletin de salaire.

Le nombre de jours capitalisé en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base du taux horaire indiciaire perçue par le salarié à cette date.

2/ Au moment de la rupture du contrat de travail

Le salarié reçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps à la date de la rupture.

C'est indemnité est calculée sur la base du taux horaire indiciaire brut lors de la liquidation du compte du salarié. Cette indemnité est versée en une seule fois, dès la fin du préavis.

3.3.5 Dispositions diverses

1/ Droit à réintégration au terme du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. La période d'absence indemnisée dans le cadre du compte épargne temps au titre des reports de congé est considérée comme temps de présence pour le décompte des congés payés et pour la détermination de l'ancienneté, mais ne s'analyse pas en du temps de travail effectif.

À l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi.

2/ Absence d'utilisation des droits congés

Les droits à congés non pris dans un délai de 5 ans à compter de l’acquisition par le salarié de deux mois de congés sur son compte épargne temps sont perdus sauf dans le cadre des exceptions légales.

3/ Renonciation à l'utilisation du compte épargne temps

Le salarié qui, après une durée minimale de trois ans, souhaite renoncer à l'utilisation du compte épargne temps doit prendre les congés épargnés à des périodes arrêtées après accord de son responsable de service et de la direction. 

4/Déblocage automatique

Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail.







Article 4 : DISPOSITIONS PARTICULIERES A CERTAINES PRIMES CONVENTIONNELLES  

4.1  Sur la prime fonctionnelle:

4.1.1 Il est prévu que la prime fonctionnelle sera versée aux salariés dans les conditions prévues par la CCN de la FEHAP, tant s’agissant des conditions d’éligibilité de cette prime que dans les modalités de son calcul et de son versement.

Le versement de cette prime dans les conditions conventionnelles ne doit plus souffrir d’exceptions.

4.1.2 Sort des salariés ayant bénéficié à tort dans le passé de la prime fonctionnelle et/ou dans des conditions plus avantageuses que les dispositions conventionnelles de la FEHAP :

Compte tenu du caractère salarial de cette prime et de l’impact de la dénonciation des usages sur la rémunération des salariés concernés il a été prévu entre les parties les modalités suivantes :

Il est convenu que ces salariés continueront de bénéficier du montant de la prime fonctionnelle telle que versée au mois de décembre 2018.

Ce montant sera figé et apparaitra sur le bulletin de paie du salarié à compter du mois de janvier 2019 sous la mention «  prime différentielle ».

Cependant, toute augmentation du salaire -  à l’exception de l’augmentation de l’indice du point - entrainera  une diminution proportionnelle du montant de la prime différentielle.

Ce mécanisme de compensation entre le montant de la prime différentielle et les augmentations salariales (prime d’ancienneté, de carrière etc…) permettra à terme de supprimer la « prime différentielle » et de ramener les salariés en bénéficiant à des conditions de rémunérations égales à leurs collègues de travail.


4.2  Sur la prime décentralisée:

Il est prévu de redéfinir les conditions et modalités de versement de la prime conventionnelle appelée «  prime décentralisée » (Annexe III, art. A3.1 - Avenant n° 2002-02 du 25-3-2002 agréé par arrêté du 6-1-2003, JO 14-1-2003,  et Avenant n° 2014-01 du 4-2-2014 agréé par arrêté du 15-5-2014, JO 22-5-2014).

4.2.1 La prime annuelle décentralisée est versée à l'ensemble des salariés de l’AJF.

4.2.2 Montant : Cette prime fait l’objet d’un versement global à chaque salarié d'une prime mensuelle  de 5 % de son salaire brut

4.2.3 Modalités d'attribution et de versement : le versement de la prime décentralisé se fera mensuellement. 

La prime décentralisée ne peut se cumuler avec aucune autre prime conventionnelle ou contractuelle ayant le même objet.

Il est expressément convenu que contrairement aux dispositions de la CCN FEHAP, cette prime ne souffrira d’aucun abattement par jour d’absence. 


Article 5 : SUR L’ENGAGEMENT DE NEGOCIATIONS ANNUELLES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET AU POUVOIR D’ACHAT :


La direction de l’association s’engage à réunir chaque année dans le courant de la seconde moitié du mois de septembre les partenaires sociaux pour entamer des négociations sur les conditions de travail et le pouvoir d’achat des salariés du CRP LA ROSE.

Le résultat de ces négociations sera soumis au Conseil d’administration  et inclus dans le projet de budget prévisionnel soumis au conseil d’administration et transmis à l’ARS.

Ce n’est qu’après validation du projet d’accord de négociation par le Conseil d’administration que ce dernier pourra être signé par les parties et entrera en vigueur.

Les parties s’engagent à transmettre leurs demandes argumentées 2 mois avant la rencontre  soit avant le 10 juillet.

Toute demande parvenant après ce délai, pourra être rejetée.


Article 6 :	APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD


6.1 	Durée et révision de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L'accord pourra être révisé ou modifié  selon les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


6.2 	 Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

6.3 	 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend tant individuel ou collectif naît de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion a fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivants la première réunion.

Dès l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagement à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

6.4 	 Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois, conformément aux dispositions du Code du travail fixées aux articles L.2261-9 à L.2261-13.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.


Validité et publicité de l'accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2331-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte des Bouches-du Rhône. 

Depuis le 28 mars 2018 et conformément aux dispositions de la loi du 8 aout 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social, le dépôt des accords collectifs d’entreprise doit être effectué sur la plate- forme de télé procédure créée à cet effet : 

  https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire est également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord sera également adressé pour information au Conseil d’administration de l’AJF et à l’ARS.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Fait à Marseille, le 31 janvier 2019,

L’Association AUXILIAIRE DE LA JEUNE FILLE, gérant le C.R.P. LA ROSE Monsieur Xxx XXX- DIRECTEUR (*) 






Madame Xxx XXX, en qualité de déléguée syndicale CFE CGC (*)







Madame Xxx XXX, en qualité de déléguée syndicale FO (*)









(*) Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé » + paraphe de chaque page