Saunier Duval Eau Chaude Chauffage Industrie
Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 


Table des matières

























Entre les soussignés :

La Société Saunier Duval Eau Chaude Chauffage Industrie représentée par :
Monsieur, Directeur Général Délégué,
Madame, Responsable des  Ressources Humaines


										d’une part
Et les organisations syndicales

										d’autre part
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, prévues par la loi du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites et prévoyant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.
La Société SDECCI réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, encourager la mixité et ainsi renforcer l’équilibre des relations au travail et la cohésion sociale. Cet engagement s’était traduit par la négociation et la signature d’un précédent accord en 2013. 
Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, du rapport de situation comparée hommes/femmes, et du bilan social, les parties au présent accord se sont réunies  les 7/11 et 27/11/2019 afin de définir les domaines d’actions visant à pérenniser et renforcer les actions déjà engagées et les compléter par de nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 1 : OBJET 
Au regard des données statistiques examinées et discutées, les parties ont relevé que la situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de situation discriminante dans la mesure où la politique de ressources humaines est appliquée de façon identique pour les hommes et pour les femmes. Il ressort des données les points suivants : une égalité de traitement en matière de rémunération, des possibilités de temps partiels bien acceptés et un accès égalitaire à la formation. Toutefois, et compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes, et qui entraînent une forte présence masculine ou féminine dans certains métiers de l’entreprise, les parties constatent un déséquilibre dans la représentation de certaines catégories ou fonctions.
Elles ont ainsi retenu plusieurs domaines d’actions principaux sur lesquels il convenait d’agir, chacun d’entre eux comportant des mesures assorties d’objectifs de progression.
Le présent accord a donc pour objectif d’agir sur les domaines suivants :
Renforcement de la mixité par le recrutement
Renforcement de l’égalité dans les évolutions professionnelles
Rappel du principe d’égalité salariale
Amélioration des conditions de travail
Meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de l’activité familiale

ARTICLE 2 : RENFORCEMENT DE LA MIXITE PAR LE RECRUTEMENT 
L’examen des données chiffrées entre 2014 et 2018 fait apparaître une proportion de femmes à la hausse au global de la Société : 34.6% en 2018 pour 32.6 % en 2014.
Celle-ci s’explique par la hausse du nombre de femmes dans la catégorie Cadres et Etdam, soit respectivement 7.3% vs 5.3% et 5% vs 4.4%. Le nombre de femmes dans la catégorie Ouvrier reste stable, soit 22.3% vs 22.8%.
L’entreprise entend poursuivre cet effort dans un contexte connu d’un volume de recrutement en CDI fort sur les périodes récentes et à venir. Il est convenu que l’effort puisse également porter sur les recrutements d’intérimaires, des contrats en alternance et des stagiaires.
Egalite de traitement dans le processus de recrutement externe (CDI/CDD/Intérim hors production)
Les parties signataires conviennent que les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise sans distinction d’aucune sorte. De ce fait, tout critère lié au sexe est à exclure.
L’égalité sera recherchée dans les processus de recrutements ceux-ci devant viser les femmes et les hommes sans distinction. A cet effet, l’entreprise sera attentive à ce que la terminologie utilisée (intitulés, formulations) en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.
A titre d’exemple, les deux genres seront mentionnés (opérateur/opératrice) lorsque l’offre concernera un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin. Dans le cas contraire, l’emploi sera proposé aux deux sexes -  ingénieur H/F - ou exprimé au moyen de mots neutres.
L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les mêmes principes et en fera un critère de choix pour la sélection de ses prestataires.
Objectif / suivi 
Ainsi la Société se fixe comme objectif que la part des hommes et des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes.
Un suivi des candidatures reçues sera effectué pour chaque poste ouvert en externe et présenté lors de la discussion devant le Comité Social et Economique du rapport de situation comparée.

Recrutement en Intérim de production
La proportion hommes-femmes sur la population intérimaire s’établit sur les 10 premiers mois de l’année 2019 à 70% d’hommes et 30% de femmes.
Le processus de recrutement et de sélection actuellement en vigueur prévoit 4 étapes : le 1er contact avec l’agence d’intérim par téléphone, la convocation à une réunion collective, la participation à cette réunion et le choix des candidats retenus après un entretien individuel.
Le filtre qui s’effectue à chaque étape conduit à ce qu’environ ¼ des candidats initialement en contact avec l’agence est retenu et sera susceptible d’être détaché par l’agence.
Objectif / suivi 
Afin de renforcer l’égalité des chances d’être recruté, la Société a fixé à l’agence d’intérim le respect d’un strict équilibre entre les hommes et les femmes au stade de la convocation à la première réunion d’information collective.
Cet indicateur figurera dans le rapport de situation comparée.

Relations Ecoles (Contrat en alternance – Accueil de stagiaires à partir du niveau Bac + 2)
L’entreprise compte à ce jour 4 contrats d’alternance occupés par des hommes.
L’examen des données concernant les stages sur l’année 2019 fait apparaître que l’entreprise accueille majoritairement des stagiaires hommes : 61.5 %  pour 38.5 % de femmes.
Les salariés en alternance et les stagiaires, par la connaissance acquise de l’entreprise, les compétences développées et les qualités démontrées, constituent un vivier potentiel de recrutement. A ce titre l’entreprise affirme sa volonté de promouvoir la mixité également dans cette population. 
Objectif / suivi 
Ainsi la Société se fixe comme objectif de recruter des salariés en alternance reflétant au minimum la part des candidatures reçues.
Le nombre de salariés en alternance recrutés chaque année sera mentionné dans le rapport de situation comparée.
Concernant les stages, la Société s’engage à faire progresser le pourcentage de stagiaires femmes en mettant l’accent sur le recueil des candidatures féminines et en apportant une attention particulière à celles-ci.
Dans l’objectif de renforcer le partenariat avec les écoles, un(e) représentant(e) de la Société assurera chaque année au minimum 2 actions pour présenter les filières, promouvoir une féminisation des filières et faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers.
Le nombre de stagiaires par sexe accueillis chaque année sera mentionné dans le rapport de situation comparée.
ARTICLE 3 : EGALITE DANS LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES
Le principe d’égalité implique que tous les salariés, sans discrimination, puissent avoir les mêmes opportunités de promotion. Les parties réaffirment ce principe d’égalité dans les évolutions et le parcours professionnel, les congés liés à la parenté ou autres congés familiaux ne devront pas être défavorables à la promotion professionnelle.
Actions de sensibilisation et de communication 
La réussite de la mise en œuvre du présent accord passe par la sensibilisation de tous et devra contribuer à lever les obstacles sociaux et culturels.
Ainsi une action de sensibilisation ou de communication à la mixité sera réalisée chaque année sur le site.
Entretiens annuels d’appréciation/Plan de succession
Les entretiens annuels sont l’occasion d’identifier des opportunités d’évolution et des plans d’accompagnement notamment de candidatures féminines sur des postes dits « masculins ». Les managers seront invités à cette occasion à inciter les salarié(e)s à postuler à des fonctions présentant un déséquilibre femmes/hommes.
De même, l’entreprise s’engage, dans les plans de succession, à porter attention à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de plafond de verre. (Inaccessibilité aux fonctions de niveau supérieur)
Progression du nombre de femmes guides 
En 2012, l’Entreprise comptait 1 seule femme guide sur un total de 23. A ce jour, il y a 11 femmes sur un total de 32 guides. 
Les parties conviennent que la progression du nombre de femmes guides lors des visites  contribue à promouvoir la mixité et favoriser l’évolution des mentalités.
Ainsi la Société se fixe comme objectif de maintenir cette progression, dès la signature du présent accord et de façon durable, le nombre de guides femmes.
Elle s’engage par ailleurs à communiquer, lors des présentations du site, sur sa volonté en matière de mixité ainsi que sur les actions engagées en ce sens.
Suivi
L’indicateur retenu pour mesurer la portée des actions prévues au présent article est la progression du taux de promotion des femmes.
Cet indicateur, le nombre d’action de communication et de sensibilisation ainsi que le nombre de femme guides seront mentionnés dans le rapport de situation comparée.
ARTICLE 4 : EGALITE SALARIALE
Les parties conviennent de la nécessité d’exercer un suivi sur les rémunérations hommes-femmes afin de s’assurer que ne se créent pas de disparités. A cet effet, les parties procéderont à un examen attentif des statistiques disponibles. De surcroit cette analyse sera complétée par le travail de la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique.
En outre, un entretien professionnel pourra être mené, à la demande du salarié, pour faire le bilan de l’évolution salariale et s’assurer de l’égalité de traitement.
Enfin les évolutions de rémunérations applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption - en cours ou expiré - dans les conditions du code du travail.
Le champ d’application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.
En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés  par la mesure considérée.
Par ailleurs et à défaut d’accord d’entreprise spécifique, lorsque l’employeur décide ou est tenu d’appliquer, au titre d’une période de référence donnée, des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, soit pour l’entreprise toute entière soit pour certaines catégories de salariés, les salariés en cours de congé de maternité ou d’adoption à la date de la décision de l’employeur ou de l’application de la mesure, ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont compris dans le champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Lorsque les mesures individuelles visées à l’alinéa précédent ne sont que catégorielles, les salariés visés audit alinéa que ne sont compris dans le champ d’application d’aucune de ces mesures catégorielles bénéficient d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles de l’entreprise.
De surcroit et afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes devra faire l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires. Le Rapport de Situation Comparée est également l’occasion d’un examen annuel des salaires par les partenaires sociaux. 
Si à l’occasion de ces différents examens, un écart salarial était diagnostiqué entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à l’analyser et s’il s’avérait être injustifié (absences d’éléments objectifs) à mettre en place les mesures correctrices.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Accès au parking intérieur pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes auront la possibilité, à partir du 4ème mois de grossesse, d’accéder aux parkings intérieurs de l’entreprise. 
Suivi
Cet indicateur sera suivi dans le rapport annuel de situation comparée.
ARTICLE 6 : ACTIONS DANS LE DOMAINE DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE FAMILIALE
Garde d’enfants
Une étude sera ouverte sur le nombre de salariés pouvant être intéressé par le service de garde d’enfants et la possibilité de s’associer à une crèche.
Réunions professionnelles/Déplacements/Traitement des mails 
Les réunions seront organisées, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la plage suivante : 
9h-12h30/13h30-18h00. Les abus devront être signalés au service Ressources Humaines, et s’ils sont avérés, des mesures seront prises.
Les déplacements professionnels seront organisés dans la mesure du possible, de façon à éviter un départ le dimanche soir ou un retour tard le vendredi.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. 
Travail à temps partiel
Les parties conviennent que le travail à temps partiel est déjà développé dans l’entreprise.
Elles réaffirment leur volonté de favoriser le temps partiel pour raisons familiales. Ainsi, il sera procédé à un examen individualisé des demandes de temps partiel qui pourront éventuellement aboutir, si possible, à une adaptation de l’organisation. Une attention toute particulière sera portée aux demandes de salariés de retour d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois.
L’examen du rapport de situation comparé fait cependant apparaître que les contrats temps libre rediscutés chaque année dans le cadre de l’accord sur le temps de travail, sont très majoritairement utilisés par les femmes, soit 88 % sur les 40 demandes en 2019 vs 80% sur 51 demandes en 2014.
Les parties entendent rappeler que ceux-ci sont également ouverts aux hommes dans les mêmes conditions.
ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 
La  commission égalité homme/femme du Comité Social et Economique procédera chaque année à un suivi des actions définies dans le présent accord à l’occasion de la présentation au comité du rapport de situation comparée et du bilan social.
Ce suivi sera réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de besoin. 
ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR  
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Conformément aux dispositions légales, il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
ARTICLE 9 : REVISION 
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Celles-ci devront s’être rencontrées dans le délai d’un mois en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.
En outre en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai d’un mois après la publication des textes, afin d’adapter les dites dispositions.
ARTICLE 10 : CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET INFORMATION DES SALARIES
Le Comité Social et Economique a été informé et consulté le 16 décembre 2019 avant la mise en œuvre de cet accord.
Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage ainsi que sur le réseau Intranet de l’entreprise. Une présentation en sera faite dans chaque secteur à l’occasion d’une réunion ordinaire.
ARTICLE 11 : DEPOT

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord

Fait à Nantes, le décembre 2019