ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL A DOMICILE
(Personnel cadre et non cadre  )


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


L’entreprise  STEINHOFF INTERNATIONAL SOURCING AND L, au capital de xx €uros, immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro unique xx, dont le siège social est xxx, représentée par Madame xx, Président Directeur Général xx. et xx, Directeur des Ressources Humaines Siège et Fonctions support,
D’UNE PART,
ET : 
M. xx Délégué du Personnel xx
D’AUTRE PART,

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise xx
Cette démarche a pour objectif l’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs.
En effet, le présent accord a été conçu en portant une attention particulière à la conciliation de la vie professionnelle et familiale, à la santé et la sécurité des salariés.
Les parties signataires souhaitent souligner qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, en association avec la Direction des Ressources Humaines.
Cet accord s’inscrit dans le cadre général déterminé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. 


1. Champ d’application et définition du télétravail 
1.1 Champ d’application 
Le présent accord s’applique à tout salarié cadre ou non cadre de l’entreprise xx exerçant son activité en France, exerçant une fonction à temps plein en contrat à durée indéterminée et déterminée. 

Sont exclus des dispositions du présent accord les salariés intérimaires.

Sont également exclus de ce dispositif les stagiaires, les apprentis et les titulaires d’un contrat en alternance considérant que la présence dans une communauté de travail constitue un élément indispensable à leur apprentissage. 

1.2 Définition du télétravail 

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties signataires précisent que le télétravail s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce sa fonction alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise. 

Le domicile est défini comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son passage effectif en télétravail, il doit être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu à l’occasion du télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 

Lorsque la journée hebdomadaire de télétravail doit être annulée, quelle qu’en soit la raison, cette annulation fait l’objet d’une formalisation par écrit (mail). 

Lorsque la journée hebdomadaire de télétravail est annulée au profit d’un déplacement en magasin, ou sur l’établissement de xx, un ordre de mission devra être validé par le responsable hiérarchique.

Le télétravail ne pourra en aucun cas donner la possibilité au collaborateur de vaquer à ses occupations personnelles pendant le temps consacré au travail.

Lors de la pose des CP, la journée de télétravail hebdomadaire devra faire l’objet de la même saisie qu’un jour de travail normal. Le responsable hiérarchique devra être vigilant dans la validation des CP à ce que la journée de télétravail soit correctement décomptée dans les CP.  

2. Conditions d’éligibilité au télétravail 
2 .1. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail 

Le présent accord s’applique aux salariés cadres et non cadres occupant un poste éligible au télétravail, à temps plein, en contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant 6 mois d’ancienneté afin de disposer des connaissances suffisantes tant sur l'organisation que sur le fonctionnement de l'entreprise. 

2.2. Conditions d’éligibilité d’un poste au télétravail 

Le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes compatibles avec cette forme d’organisation. 

Ainsi, ne sont pas éligibles les collaborateurs ayant une fonction qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison : 
De la nécessité d’une présence physique, 
De l’utilisation de logiciel ou de matériel nécessaire à l’exercice des fonctions et dont l’accès à distance est impossible  
2.3 Effectif en télétravail 

Au sein de chaque service, afin de préserver son bon fonctionnement, il ne pourra pas y avoir plus d’une personne en télétravail par journée, sauf accord expresse de la hiérarchie. Une double validation sera alors nécessaire (N+1 et N+2).

3. Organisation du télétravail  

3.1 Principe

Afin de limiter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de favoriser le maintien du lien social, il est convenu que le télétravail à domicile ne pourra être exercé qu’une journée par semaine.

Le télétravail s’entend uniquement par journée complète et non par demi-journée.

Par dérogation, lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail, ces dispositions devront être écartées afin de respecter les recommandations données. 

En outre, le collaborateur en télétravail doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable hiérarchique, même si celle-ci est prévue lors de la journée normalement télétravaillée. 

Dans la mesure du possible ces réunions seront en respectant un délai de prévenance de deux jours ouvrés pour permettre au télétravailleur d’être présent.

3.2 Planification de la journée de télétravail

Le salarié en télétravail choisit son jour de télétravail en accord avec son manager. Ce choix est fixé dans l’avenant au télétravail.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite (mail ou courrier).

4. Modalités de mise en œuvre du télétravail  

4.1 Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne pourra pas conséquent être imposé par la hiérarchie. 

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines

A réception, le responsable hiérarchique et les ressources humaines étudient la compatibilité de la demande avec les conditions d’éligibilité susvisées.   

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande).

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit justifier sa réponse par écrit.

Les motifs de refus peuvent être les suivants : 
le non-respect des conditions d’éligibilité du salarié
le non-respect des conditions d’éligibilité du poste
des raisons d’impossibilité techniques
des raisons d’organisation du service
ne dispose pas des qualités individuelles et aptitudes professionnelles compatibles au télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé…)

4.2  Avenant au contrat de travail 

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel » - voir article 8).

Celui-ci précise notamment :

la date de passage effectif en télétravail
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
les modalités de la période d’adaptation
la détermination du jour travaillé à domicile (l’éventuelle modification du jour travaillé à domicile fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat)
le rappel des règles de durée minimale de repos
le matériel mis à disposition
les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail à domicile
la durée de validité de l’avenant 

Il est convenu que l’avenant au contrat pour la mise en œuvre du télétravail prévoira une durée d’un an.

4.3. La période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes réciproques, une période d’adaptation au télétravail de 6 mois est prévue à l’avenant au contrat de travail.

A l’issue de cette période, le salarié et le responsable hiérarchique se retrouvent pour faire un bilan. 

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront informer par écrit de leur souhait de suspendre, voire de cesser le télétravail, en respectant toutefois un délai de prévenance réciproque d’une semaine.

Lorsque cette demande est à l’initiative du manager, ce dernier doit motiver sa décision.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le collaborateur exerce à nouveau son activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

5. Remise en cause du télétravail

5.1 Suspension temporaire du télétravail 

Il pourra par courriel (y compris les invitations aux réunions), en cas de nécessité de service (réunion de service, réunion de Direction, réunion d’entreprise, formation…) ou d’impératifs organisationnels, suspendre la journée de télétravail sur la semaine moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés sauf en cas de nécessité absolue. 

La journée de télétravail suspendue sur la semaine ne sera pas rattrapée. 

Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique veillera à ce que les réunions soient fixées de façon à ce qu’un même collaborateur n’ait pas à suspendre régulièrement son jour de télétravail. 

Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

5.2 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du personnel.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois. 

L’Entreprise peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois. 

Il doit motiver sa décision par un écrit adressé au télétravailleur. 

Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ou en cas d’accord entre les parties.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. 

5.3. Changement de poste ou de domicile

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

6. Organisation matérielle 

6.1 Conformité des installations et de lieux 

Le télétravailleur atteste sur l’honneur que son domicile dispose: 
d’un espace de travail lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions
d’une solution d’accès à distance
une installation électrique aux normes.  

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation au lieu de travail, celle-ci devant couvrir le domicile en tant que lieu de travail. L’avenant au contrat de travail ne pourra être transmis par le service RH qu’à réception de l’attestation.


6.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravail par l’employeur 

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. 

Matériel informatique : 
Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise. Le budget sera à la charge du service d’affectation du collaborateur.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment les données qui y sont stockées. 

L’équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile 

Solution d’accès à distance : 
Pour télétravailler le collaborateur disposera d’une connexion personnelle à distance en Full VPN.

Téléphonie : 
Sauf demande de la hiérarchie, le collaborateur qui ne dispose pas d’un téléphone portable dans le cadre de ses missions, n’en sera pas doté pour l’exercice du télétravail. Le collaborateur s’engage à pouvoir être contacté par tout moyen, soit sur son téléphone personnel soit par messagerie instantanée. Le collaborateur s’engage à informer sa hiérarchie sans délai en cas de changement de numéro ou d’indisponibilité temporaire de son téléphone personnel.

Imprimante : 
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise aux télétravailleurs. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 

Fournitures 
Les fournitures et les consommables utilisés pour le télétravail sont ceux disponibles dans les locaux de l’entreprise. Ils seront remis au collaborateur après validation de sa demande par la personne en charge de la gestion des stocks et des commandes de fournitures.

Mobilier : 
Le mobilier (bureau, chaise dactylo…) n’est pas fourni par l’entreprise. 


6. 3 Gestion des pannes et incidents informatiques 

En cas de panne, mauvais fonctionnement du matériel mis à disposition, le télétravailleur bénéficie d'un support technique du Help Desk. 

En cas d’incident technique, détérioration perte ou vol du matériel, l'empêchant d'effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 
En cas d’incident le responsable hiérarchique ne pourra pas demander au collaborateur de positionner une journée de RTT ou de congé. 

7. Conditions de travail à domicile

7.1 Temps de travail et plage de disponibilité 

Salariés non-cadres

Les dispositions prises dans le cadre de l’accord du 14 novembre 2000 pour le développement de l’emploi par la réduction négociée et l’aménagement du temps de travail pour le personnel non cadre du siège social Conforama France continuent de s’appliquer aux collaborateurs non cadres qui télétravaillent. 

Ainsi les collaborateurs non cadres en CDI à temps plein travaillent 37 heures par semaine reparties sur 5 jours, soit un horaire théorique de 7h24. 

Une journée de télétravail est fixée à 7h24 et sera ainsi décomptée dans le système.

Pour les collaborateurs non cadres en CDD, la durée de la journée de télétravail est fixée à 7 h 00. 

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée durant la journée télétravaillée.

Les horaires individualisés ci-dessous en vigueur pour les salariés non cadres du siège (à l’exception de quelques services pour lesquels un planning précis est nécessaire) sont également applicables aux collaborateurs non cadres en télétravail : 

Du lundi au jeudi : 	Début de journée de travail libre avant 10 heures 
Fin de journée de travail libre après 17 heures 

Le vendredi :		Début de journée libre avant 10 heures 
Fin de journée de travail libre après 16 heures

A la demi-journée, une coupure déjeuner d’au moins 35 minutes doit être respectée. 

En conséquence, le collaborateur non cadre en télétravail doit :
impérativement se tenir disponible pendant les plages horaires fixes suivantes :  

Du lundi au jeudi : 	10 heures – 11 heures 45 
14 heures – 17 heures

Le vendredi :		10 heures – 11 heures 45
14 heures – 16 heures

s’engager à travailler effectivement pour une durée de 7h24 pour les salariés en CDI et 7 h00 pour les salariés CDD

Pendant la journée de télétravail, le collaborateur devra  consulter sa messagerie professionnelle régulièrement ainsi que répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie).

Salariés Cadres

Les dispositions de l’accord du 11 janvier 2001 pour le développement de l’emploi par la réduction négociée et l’aménagement du temps de travail s’appliquant au personnel cadre du siège social xxxx continuent de s’appliquer aux collaborateurs cadres  exerçant leur activité en télétravail. 

En particulier, devront être respectées les dispositions de l’accord susvisé suivantes: 
Les durées minimales de repos et la durée maximale de travail de 10 heures par jour
La mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire moyen sur l’année supérieur à 8 heures de travail effectif par jour 

7.2 Charge de travail 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l'entreprise. L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. 

7.3 Entretien annuel 

Chaque année, à l’occasion de l’entretien professionnel un point sera fait entre le salarié et sa hiérarchie sur les conditions et l’organisation de son travail dans ce cadre du télétravail 

7.4 Accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile le lien professionnel sera présumé.

Le cas échéant, le salarié devra informer son responsable hiérarchique et la DRH de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Il fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 


8.  Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel pourra être envisagé dans des circonstances exceptionnelles telles que, pour exemple, la grève des transports, des intempéries, une pandémie.  

Plus particulièrement, les parties entendent favoriser le recours au télétravail occasionnel lors des pics de pollution dans les cas où le covoiturage ne s’avèrerait pas possible et où le temps de trajet serait considérablement allongé en prenant les transports publics.

Le télétravail occasionnel s’exercera sous réserve de l’accord express de la hiérarchie. 

Les salariés éligibles au télétravail permanent peuvent bénéficier d’un accès au télétravail occasionnel dans les conditions définies par le présent paragraphe.

Le télétravail occasionnel s’effectuera par accord écrit du responsable hiérarchique (courriel), sans avenant au contrat de travail.

Le collaborateur exerce son activité dans le cadre du télétravail occasionnel dans les mêmes conditions déterminées à l’article 7.1 du présent accord, relatif au temps de travail et aux plages horaires du télétravail.

9. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité. 


10. Droits individuels 

10.1 Recrutement, formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Le télétravail ne pourra constituer un critère de recrutement interne ou externe. 

10.2 Bureau dans l’entreprise

Le télétravailleur conserve son bureau à sa disposition dans les locaux de l’établissement. Néanmoins le jour où il exerce son activité à domicile le bureau est rendu disponible à un autre salarié de sa Direction, il devra faire en sorte de garantir son accessibilité. En outre, le bureau devra être rangé et la confidentialité des documents utilisés devra être garantie (rangés dans une armoire ou un caisson individuel fermé à clé).

11. Droits collectifs

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

12. Suivi de l’accord 

Un point annuel de l’application du présent accord sera fait lors de la réunion des instances du personnel, présentes dans l’entreprise.

Les informations suivantes seront communiquées à la commission de suivi : nombre de demandes formulées par Direction et par statut, le nombre de demandes acceptées, le nombre de demandes refusées ainsi que les motifs des refus. 


13. Durée de l’accord 

Le présent accord sera applicable au 1er octobre 2019 

Il est conclu pour une durée indéterminée.


14. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois avant la date d’anniversaire d’application de l’accord. 

Une réunion de négociation devra être organisée à l’initiative de la Direction, afin d’analyser et de traiter les points de désaccord. 

En cas d’impossibilité d’aboutir à un nouvel accord, le présent accord cessera de produire ses effets au terme de l’année civile. 


15. Formalité de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la société : 
en deux exemplaires l’un sous format papier à la Direction régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi compétente pour le lieu de conclusion de l’accord et l’autre sous format électronique sur la plateforme dédiée
en un exemplaire au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lien de conclusion de l’accord. 

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires et une copie adressée aux organisations syndicales non signataires. 


Fait à Lognes, Le 19 septembre 2019

En 7 exemplaires originaux


Pour l’entreprise xxx,


Madame xxx, Président Directeur Général xxx.



Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines Siège et Fonctions support,



Monsieur xxx, Délégué du personnel xxx