Accord collectif d’entreprise en faveur de la diversité

Entre
GARANCE, dont le siège est à Paris 9ème, 51 rue de Châteaudun, représentée par ----------------------------------, en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,
		
Et

L’organisation syndicale SNACOS – CFTC, représentée par ---------------------------- en sa qualité de déléguée syndicale

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE
La diversité professionnelle est une source d’équilibre social, d’efficacité économique et de complémentarité des compétences au sein de toute entreprise. Elle s’avère également être une source de créativité et d’innovation nécessaire à leur développement pour répondre aux enjeux économiques et sociétaux de demain.
La volonté des partenaires sociaux de GARANCE de promouvoir la diversité est déjà ancienne.
Elle s’est traduite, dès 2009, par la conclusion d’un accord collectif en faveur de l’emploi des séniors puis s’est déclinée à travers les engagements suivants :
conclusion, en 2012, d’un accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, amélioré en 2015 puis en 2019 ;
signature de la Charte de la diversité en 2012,
conclusion, en 2013, d’un accord collectif d’entreprise sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, amélioré en 2016 puis en 2018.
Le présent accord s’inscrit dans cette volonté.
Les partenaires sociaux l’ont assis sur une démarche structurée : toutes les mesures inscrites dans cet accord répondent aux problématiques concrètes rencontrées par GARANCE en la matière. 
Afin d’identifier ces dernières, les parties à la négociation ont décidé de retenir les indicateurs :
a. Les résultats du Great place to work

Le label Great place to work récompense les entreprises dans lesquelles il fait bon travailler.

Pour l’obtenir, les entreprises concourantes doivent répondre à deux questionnaires :
le Trust Index© ;
le Culture Audit©.

Le premier est adressé aux salariés de l’entreprise concourante et compte pour 2/3 de l’évaluation. Il a pour objet d’évaluer leur perception de leurs conditions de travail.

Le second est adressé aux entreprises elles-mêmes et les invite à fournir des éléments objectifs sur leur politique sociale. Il compte pour 1/3 de l’évaluation.

Les entreprises répondantes sont ensuite classées en fonction des résultats de ces évaluations.

Dans la catégorie « entreprises de 50 à 500 salariés », seules celles entrant dans les 50 premières du classement bénéficient du label Best Workplaces.

En 2016, GARANCE avait obtenu la 41ème place de ce classement.

En 2017, ses résultats sont à la hauteur des investissements faits par elle en matière de qualité de vie au travail : l’entreprise a réussi à se hisser à la 19ème place du palmarès.

En 2018, 90% des salariés estiment que Garance est une entreprise où il fait vraiment bon travailler. Résultat : GARANCE obtient la 13ème place de ce palmarès.




Les questions posées aux salariés par l’intermédiaire du Trust Index© sont regroupées en 5 thèmes :

La crédibilité du management,
Le respect des personnes,
L’équité,
La fierté,
La convivialité.

Le thème qui nous intéresse dans le cadre du présent accord est celui de l’équité.

Or, sur ce sujet, Garance a obtenu les résultats suivants :


Aussi, nous est-il possible d’affirmer que les salariés de GARANCE ne sont discriminés ni en fonction de leur âge, ni en fonction de leur origine ethnique, de leur religion, de leur sexe, de leurs orientations sexuelles ou de leur handicap.

b. Les informations sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Répartition de l’effectif global au 31 décembre 2018




Evolution de la répartition des effectifs CDI par métier et par sexe




Recrutement

Nombre de candidats contactés par sexe et par poste











Nombre de candidats rencontrés par métier et par poste


Répartition des embauches en CDI




Formation

Nombre de personnes formées




Rémunération

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a imposé des règles communes à toutes les entreprises pour la mesure de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elle a ainsi mis en place 4 critères d’appréciation :

l’écart de rémunération entre hommes et femmes
le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité
l’écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés (augmentation individuelle)
répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations

et en a précisé les modalités de calcul.

A l’issue de l’évaluation de ces indicateurs, l’entreprise doit avoir atteint un score de 75 points sur 100.

Dans le cas contraire, elle doit prendre les mesures édictées par la loi ou sera sanctionnée par une pénalité représentant 1% de sa masse salariale annuelle.
Pour l’année 2018, le score de Garance est de 81 points.

c. L’évolution du taux d’emploi des travailleurs handicapés


Le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de GARANCE est donc en constante progression depuis 3 ans.


d. Les sollicitations adressées au lanceur d’alerte de GARANCE en la matière

La loi Sapin II du 9 décembre 2016 impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de mettre en place une procédure permettant à ses collaborateurs de signaler un crime, un délit ou tout autre manquement à des règles légales ou éthiques constaté dans l’entreprise, tout en garantissant la stricte confidentialité de ce signalement.

La discrimination, en tant que délit, entre dans le cadre de cette procédure.

Conformément aux dispositions de la loi précitée, Garance a créé une procédure d’alerte dont la mise en œuvre a été confiée à un organisme extérieur (cabinet Grant Thornton) pour apporter des gages d’impartialité aux salariés.

Les salariés sont informés de son existence par l’intermédiaire d’une note de service, diffusée en janvier 2018 et affichée depuis lors dans l’entreprise.

Depuis sa création, cette procédure n’a jamais été mise en œuvre. Aucune problématique portant sur des faits discriminatoires n’a été remontée à l’employeur par son biais.

e. Les remontées de la plateforme d’écoute psychologique.

Depuis 2010, Garance a souscrit à un service d’écoute psychologique, auprès du prestataire Pro-Consulte.

L’objectif de ce service individualisé, anonyme et confidentiel, est de permettre aux salariés, s’ils en ressentent le besoin, d’aborder des problématiques d’ordre professionnel ou personnel pouvant leur occasionner un sentiment ou une situation de mal être au travail.

Ce dispositif de soutien et d’écoute, assuré par des professionnels diplômés et expérimentés extérieurs à la Mutuelle, se matérialise sous la forme d’un numéro de téléphone unique, anonyme et gratuit (numéro vert), disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les psychologues sont tenus au secret professionnel.

Pro-consulte adresse chaque année à Garance le bilan de son activité.

Dans ce cadre, les appels téléphoniques sont regroupés par thème. Ex : conflit avec l’équipe, difficultés personnelles impactant les relations de travail…

A ce jour, aucun fait discriminatoire n’a été porté à la connaissance de l’employeur par ce biais.


f. La pyramide des âges



En conclusion, ces indicateurs ont permis aux partenaires sociaux de poser trois constats :
Aujourd’hui, il n’existe pas de discrimination au sein de GARANCE,
Certains métiers font l’objet d’un taux de féminisation ou de masculinisation trop élévé,
Les jeunes de moins de 30 ans sont peu présents dans l’entreprise.
A partir de ces constats, les parties à la négociation ont arrêté les mesures suivantes :







ARTICLE 1 – LA DIVERSITE DANS LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION

Article 1-1 : Respecter le principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi 

L’ensemble des postes existants ou créés au sein de l’entreprise, sont ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc.).

Pour en attester, GARANCE s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi.

Ces dernières sont ainsi rédigées de manière neutre et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination, de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. 

Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Lorsque le processus est externalisé, l’employeur s’assure que les exigences décrites au présent article sont appliquées par le prestataire sélectionné et que ce dernier garantit bien l’application du principe de non-discrimination.

Article 1-2 : Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement
GARANCE veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, permettant ainsi à tout candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder à une fonction, selon ses qualifications et ses compétences.

Pour ce faire, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation…

En outre, le processus de recrutement s’appuie sur une suite de décision émanant de différentes personnes, renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants. 

L’employeur s’engage, dans le cadre du présent accord, à sensibiliser tous les intervenants du processus de recrutement à la notion de discrimination, aux apports de la diversité et à la détection des stéréotypes.

Article 1-3 : Agir en faveur de la Diversité dans les recrutements

Concernant les métiers où le taux de féminisation ou masculinisation est égal ou supérieur au ¾ de l’effectif, GARANCE déploie les ressources nécessaires pour présenter aux décisionnaires finaux du processus de recrutement un nombre identique de candidats et de candidates.

Par ailleurs, GARANCE favorise l’emploi des juniors à travers trois mesures :
-l’employeur s’engage à accueillir des étudiants en alternance et/ou en stage, et se fixe pour objectif d’avoir, tout au long de la durée du présent accord, un taux de jeunes présents au sein de l’entreprise, en complément d’une formation, au moins égal à 3% de l’effectif moyen annuel
-de plus, pour valoriser les compétences acquises au sein de l’entreprise, l’employeur s’engage à étudier en priorité les candidatures des jeunes en fin d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou de stage lors de la diffusion d’une vacance de poste portant sur des compétences acquises par eux dans ce cadre.
-enfin, GARANCE s’engage à étudier les possibilités de développer des partenariats avec des associations en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes



Article 1.4 : Agir en faveur de la Diversité au moment de l’intégration

Au sein de GARANCE, tous les nouveaux collaborateurs et toutes les nouvelles collaboratrices bénéficient de la même qualité d’accueil et suivent un même parcours d’intégration adapté au poste occupé.

Le parcours d’intégration contient un module intégrant la politique diversité et égalité professionnelle menée par l’entreprise.

Chaque nouveau salarié sera accompagné, au moment de son intégration, par un salarié référent choisi par l’employeur, et dont ce dernier définira les contours des missions.

Une synthèse de ces éléments est reprise dans le livret d’accueil de l’entreprise.

ARTICLE 2 – L’EQUITE DANS LA GESTION DES CARRIERES

L’employeur réaffirme, par le biais du présent accord, sa volonté de gérer les carrières des salariés de GARANCE en fonction de leurs compétences et de leur performance, fondées sur l’entretien annuel d’évaluation et les résultats obtenus. Il s’interdit tout recours à des critères d’appréciation d’ordre personnel.
Des mesures concrètes ont déjà été prises en ce sens au sein de GARANCE telles que :
Les dispositions des accords collectifs d’entreprise relatifs à l’égalité femme-homme et à l’emploi des travailleurs handicapés ;
La refonte des entretiens annuels d’évaluation désormais axés sur les montées en compétences des salariés et leurs objectifs, dont la définition est en lien étroit avec la stratégie de l’entreprise ;
L’initiation d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui permettra de penser les mobilités professionnelles en des termes objectifs et rationnels.
Par le biais du présent accord, l’employeur souhaite compléter ce dispositif par la mise en place de mesures de gestion de la fin de carrière.

Article 2 –1 : Le temps partiel de fin de carrière

Le dispositif « temps partiel de fin de carrière » consiste, pour tout salarié en fin de carrière, à ne travailler que 80% de la durée légale du travail. Les salariés en convention de forfait annuel en jours bénéficient également de ce dispositif par le biais d’une réduction du nombre de jours travaillés prévus au forfait (dans les proportions visées ci-avant).

La fin de carrière s’entend ici comme la période précédant de 12 mois :
la date à laquelle un salarié est en droit de liquider sa retraite à taux plein
ou la date à laquelle le coefficient de solidarité de ses régimes complémentaires sera annulé (soit 4 trimestres au-delà de sa date de retraite sécurité sociale à taux plein). 

Cette disposition est applicable dans le cadre de la réglementation actuelle des régimes de retraite. 

Le salarié qui choisit ce dispositif s’engage à liquider sa retraite à l’issue d’une période maximale de 12 mois passée dans le dispositif, et fournit à la direction des ressources humaines une demande explicite de départ à la retraite à une date précise.

Dans ce cadre, pendant la période de 12 mois, le salarié a la possibilité de cotiser pour la retraite sur la base de sa rémunération à temps plein. La répartition des cotisations salarié/employeur sera la même que pour les salariés à temps plein. 



Par ailleurs :
	-l’employeur compense partiellement le différentiel de salaire, à hauteur de 10% 

-aucun prorata de l’indemnité de départ en retraite n’est effectué du fait de ce type de temps partiel.


Enfin, les salariés en fin de carrière peuvent demander à participer à des « stages de préparation à la retraite » dans l’année qui précède leur départ.


Article 2-2 : Le Bilan retraite 

Le présent accord instaure un Bilan retraite au bénéfice des salariés âgés de 55 ans et plus.

Les salariés concernés qui en font la demande auront ainsi accès à une prestation gratuite délivrée par un expert de GARANCE.

Ce dernier dispose de trois mois, à compter de la demande du salarié, pour organiser le premier entretien nécessaire à l’établissement de cette prestation.

Article 2-3 : Le guide de la retraite

L’employeur met à disposition des salariés âgés de 55 ans et plus un guide de la retraite qui fournit les informations utiles notamment sur la retraite sécurité sociale, les retraites complémentaires et des conseils pour estimer sa retraite.


ARTICLE 3 – COMMUNIQUER, SENSIBILISER, PREVENIR

La richesse issue de la diversité suppose que tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur poste, en ait conscience.

Pour ce faire, l’employeur s’engage à :
organiser un évènement annuel relatif aux apports de la diversité ou à la lutte contre les discriminations et autres stéréotypes (soirée débat, intervention d’une association spécialisée dans l’insertion professionnelle des publics en difficulté…) ;
faire apparaître, sur ses offres d’emploi, une mention relative à sa politique en faveur de la diversité ;
rappeler tous les ans l’existence d’une procédure d’alerte (note de service RH/ n°1-2018) permettant aux salariés de dénoncer des faits discriminatoires dont ils auraient été témoins, tout en bénéficiant de nombreuses garanties ;
de relancer périodiquement l’appel à candidature pour la fonction de Référent égalité professionnelle, renommé Référent égalité professionnelle et diversité – référent qui sera accompagné dans ses missions, mise en place dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 janvier 2019.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

La Direction et les représentants du personnel se rencontrent annuellement au sein du CSE afin de s’assurer de la bonne application de l’accord. Dans ce cadre, ils s’intéressent particulièrement aux indicateurs suivants :
nombre d’intervenants dans l’ensemble des processus de recrutement sensibilisés à la diversité et non-discrimination / sur le nombre d’intervenants dans l’ensemble des processus de recrutement ;
nombre de candidats et de candidates présentés aux décisionnaires finaux d’un processus de recrutement dans les métiers connaissant une surreprésentation d’un sexe ;
taux de jeunes en alternance et en stage dans l’effectif moyen annuel
nombre de salariés ayant demandé et bénéficié d’un bilan retraite ;
nombre de salariés ayant demandé et bénéficié d’un temps partiel de fin de carrière ;
nombre d’évènement de sensibilisation à la problématique de la diversité organisé par l’employeur.


Dans le courant du trimestre précédant le terme de cet accord, la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise se réuniront pour dresser le bilan des actions sur la période ainsi que les conditions de reconduction de cet accord.


ARTICLE 5 – DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de porter à 3 ans la périodicité de renégociation du présent accord qui prendra donc effet à compter de sa date de signature pour une durée 3 ans. Il cessera de plein droit de produire effet à échéance, conformément à la législation.

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 

Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Fait à Paris, le 


Pour la Direction Générale de GARANCE :

Le Directeur Général






Pour la CFCT :

La déléguée syndicale