ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SPLETH 


Entre les soussignées :

La Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH), société anonyme au capital de 2 000 000 €, dont le siège social est situé 1 Rue du Mont Saint Clair, 34540 BALARUC-LES-BAINS, représentée par 

Ci-après dénommée «la SPLETH»

D'UNE PART
Et

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société, ci-dessous désignées :

Le syndicat CGT, représenté par , agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFDT, représenté par , agissant en qualité de déléguée syndicale,


D'AUTRE PART


Il a été préalablement exposé que :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021 portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail, en vertu de l’article L 2242-17 du code du travail, les parties en présence se sont rencontrées le 6 Mai 2021 pour établir le calendrier.
Au cours de cette négociation, les parties ont pu aborder le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de la Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes de Balaruc-les-Bains (SPLETH).
A l’heure où les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de la vie d’une entreprise et de son fonctionnement, il est essentiel de veiller au bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle ainsi qu’à la régulation de leur utilisation.
Pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle de ses salariés, la SPLETH souhaite prendre des engagements et reconnaître un droit individuel à la déconnexion à chaque salarié.

Au sein de cet accord, la SPLETH a la volonté de définir un cadre de mesures précises et ciblées afin de garantir la pleine effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion de ses salariés. 

Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la SPLETH amenés à travailler avec des outils numériques professionnels.

Il est précisé, qu’en vertu des articles L.3121-64 II 3°et L.3121-65 II du code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent également aux salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année. Ainsi, les présentes dispositions ont vocation à compléter l’accord d’entreprise instituant, pour certains salariés, l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours à l’année.

Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel (effectif) correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise, en se conformant aux directives de son employeur, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, les éventuelles heures supplémentaires ainsi que les heures d’astreintes.
En sont exclus les temps de repos, quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés si non travaillés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.), et de manière plus générale, toute suspension du contrat de travail.

Article 3 – Droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif

Chaque salarié, et notamment chaque cadre, doit veiller à utiliser les outils numériques professionnels de manière raisonnée et non excessive. 

Force est de constater que s’il revient à l’encadrement et à la Direction de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion pour l’ensemble de ses salariés, ces derniers doivent tout de même avoir conscience de l’absence d’obligation de se connecter, lire et/ou répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leur temps de travail effectif. 

Dans ce cadre, afin de s’assurer du respect des temps de repos et de congés et de veiller à l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés, la SPLETH souhaite prendre des mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle en dehors du temps de travail. 

C’est ainsi qu’il est préconisé à chaque cadre, et plus généralement à chaque salarié, de :
Ne pas faire usage de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail, sauf en cas d’urgence. L’urgence est définie par l’impossibilité pour le salarié d’attendre son retour à son poste de travail puisque cela pourrait générer pour l’entreprise un préjudice conséquent ;
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone (être notamment attentif à ses horaires de travail habituel) ;
Veiller à ne pas créer d’urgence inappropriée en demandant à ce que les emails, appels ou messages reçus, requièrent une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Penser à configurer un message d’absence rappelant éventuellement les coordonnées d’une personne à contacter en cas d’urgence ;

En cas d'envoi de courriel en dehors de la plage quotidienne suivante : Du lundi au vendredi 07h-20h, une fenêtre d'alerte s'affichera automatiquement sur l'écran de l'expéditeur afin de l’alerter sur le droit à la déconnexion au sein de la SPLETH. 
Il est rappelé à chaque salarié, qu’à tout moment, il peut faire remonter, à son Responsable hiérarchique ou au Responsable des Ressources Humaines, toutes difficultés rencontrées pour faire appliquer son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif.
Après analyse de la situation, le Responsable hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines veillera à apporter des solutions à ces difficultés dans les meilleurs délais.

Article 4 – Régulation de l’utilisation des outils numériques durant le temps de travail 

Afin de veiller à la bonne utilisation des outils numériques pendant le temps de travail et d’éviter toute surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à chaque salarié et plus particulièrement à chaque cadre, de veiller : 

A privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;
A s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;
A ce que l’utilisation des outils numériques ne devienne pas un mode exclusif de transmission de consignes et d’animation managériale.




Article 5 - Suivi de l'usage des outils numériques

5-1 : Thème inclus dans les entretiens annuels d’évaluation ou dans les entretiens sur la charge de travail

Afin de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés, ce thème sera obligatoirement abordé pour les salariés amenés à utiliser les outils numériques (via un questionnaire sur le droit à la déconnexion) dans les entretiens annuels d'évaluation ainsi que pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, dans les entretiens annuels sur la charge de travail.

5-2 : Sensibilisation des salariés

L’entreprise veillera au respect du droit à la déconnexion de ses salariés en organisant des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés utilisant les outils numériques professionnels.

Plus particulièrement, ces actions de sensibilisation pourront consister notamment à une communication régulière sur le droit à la Déconnexion au sein de la SPLETH et à titre d’exemple : 
diffusion de messages de sensibilisation sur les différents supports d’affichage de l’entreprise, à savoir panneaux d’affichage, écrans d’information, site intranet…
diffusion des bonnes pratiques de la messagerie informatique.

5-3 : Instauration d’une commission de suivi 

Toutes les mesures et les actions envisagées ci-dessus feront l’objet d’un suivi afin de veiller à l’effectivité de ce droit pour les salariés. 
Ainsi, cette dernière sera composée d’un membre de la Direction, du responsable qualité/sécurité, d’un élu du CSE, d’un élu de la CSSCT.

Cette commission devra se réunir au minimum une fois avant la fin de cet accord. 
Dans la mesure du possible, cette réunion devra se dérouler postérieurement au retour du formulaire traitant du droit à la déconnexion des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens annuels sur la charge de travail. En effet, à la suite de ces entretiens, un état des lieux concernant le droit à la déconnexion pourra être établi. 

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre des actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et à lever ces difficultés.

Article 6 - Conclusion – Durée et dépôt

6.1- Durée – Entrée en vigueur – Publicité – Dépôt 
6.1-1- Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS de MONTPELLIER 

6.1.2- Durée
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée prenant fin au 31 Décembre 2023.

Il cessera de produire effet automatiquement au terme de la durée déterminée précitée, soit au 1er janvier 2024, sans que puisse n’avoir lieu de tacite reconduction.

Le présent accord ne pourra entrer effectivement en application que pour autant qu’il ait été, d’une part, signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise ou bien, d’autre part, qu’il ait été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des mêmes élections, mais sous réserve dans ce cas que l’accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

6.2- Dépôt – Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire signé sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord ainsi que du préambule et de certains articles dans la mesure où leur divulgation porterait atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. 

Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au Comité social et économique. 
Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de consulter pendant leur temps de présence. 
Les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord par affichage.

6.3.- Révision
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 

Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail mois à compter de la réception de la demande : 
-	De la Direction ; 
-	De toute organisation syndicale représentative habilitée à initier la procédure de révision en application des articles précités. 
Toute demande de révision sera présentée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord. 

Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions et validé par l’autorité administrative, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.





6.4 Adhésion

Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines de la Société ainsi qu’à l’organisation syndicale représentative signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.

Conformément à la Loi, l’adhésion fait l’objet d’un dépôt administratif et un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de prud’hommes dans les conditions prévues par l’article D. 2231-2 du Code du travail.

La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.


Fait à Balaruc-les-Bains
Le 06 Mai 2021
En 5 exemplaires originaux
Dont un est remis à chaque partie signataire