ACCORD d’ENTREPRISE RELATIF A 
L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :

ADAVIE

dont le siège social est situé 20, rue des Etats-Unis 88 026 EPINAL Cedex

représentée par Madame XXXXX  agissant en qualité de Présidente

							D’UNE PART

ET :



Monsieur XXXXXXX dûment mandatée par la CFDT
Madame  XXXXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale FO



ADAVIE affirme son attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail.
Elle s'engage dans une démarche volontariste de promotion, de la mixité et de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.

Au 21 décembre l’effectif d’ADAVIE se compose de 18 hommes et de 496 femmes.
Au regard de ces éléments de diagnostic il convient de définir plus précisément les actions concrètes mises en place ou à mettre en place en termes qui garantissent
l’égalité en termes d’embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales. 
En cohérence avec les textes en vigueur, avec l’accord de Branche et son engagement en faveur de la diversité des profils, les signataires du présent accord conviennent de privilégier les axes suivants :

égalité professionnelle dans le recrutement,
évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
égalité salariale hommes-femmes, 
actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale





Il est à noter que depuis le dernier accord, le nombre d’hommes dans l’effectif a augmenté et que des mesures en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale ont été prises notamment la généralisation de la plage d’indisponibilité permettant aux salariés à temps partiel de bénéficier d’un temps pour soi. A ce jour, tous les salariés n’en bénéficient pas encore, l’objectif de cent pour cent est fixé pour le 1er février 2019.
La négociation sur le droit à la déconnexion va dans le sens de favoriser l’atteinte de cet équilibre par ailleurs.
Il est à noter que la situation comparée des femmes et des hommes en termes d’embauche, formation, promotion ne fait pas apparaître de disparités. C’est donc vers le quatrième axe que nos efforts continueront essentiellement à porter.





 Embauche et recrutement

ARTICLE 1

ADAVIE rappelle que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. 
Depuis le dernier accord notre structure s’est dotée d’une procédure de recrutement dont le respect doit permettre de garantir le même traitement à tous nos candidats.

Elle réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne tiennent pas compte du sexe  de la situation de famille du demandeur d’’emploi.
Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.


ARTICLE 2

Au cours de l’entretien d’embauche, le responsable ne sollicite que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Cela implique notamment que l’employeur ne peut pas demander de précisions sur la situation de famille.
A ce titre ADAVIE sensibilise par le biais d’informations ou de formations les chargés de recrutement sur le thème de la non-discrimination.
Elle informera également par le biais de son site internet, dans sa partie recrutement qui est désormais incontournable pour les candidats de leur droit sur le sujet du recrutement.
Elle affiche les articles de la loi sur le thème de la non-discrimination dans les lieux où se déroule les entretiens de recrutements.

ARTICLE 3
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

ARTICLE 4
ADAVIE convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux notamment du fait de carence de candidatures dans les métiers de la filière intervention.

Cependant, l’objectif de mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation  des hommes dans les métiers de l’intervention et des femmes dans les métiers d’encadrement.

ADAVIE  s’engage à poursuivre ses partenariats, en particulier avec Pôle emploi dans le cadre du service Qualité de façon  à  rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.

Les représentants du personnel peuvent également faire des propositions d’action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.

ADAVIE  s'engage à  mettre en œuvre des actions de sensibilisation et d’information sur ce thème auprès des partenaires de la formation initiale et continue.




 Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de forums pour l’emploi auxquels ADAVIE participe
Nombre de représentation d’ADAVIE auprès des partenaires de la formation initiale et continue
Nombre de conventions partenaires/ Emplois signées


 Gestion de carrière et formation


ARTICLE 5
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

La structure rappelle sa volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes d’accéder à ces niveaux.

La structure prendra toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment :

examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu’ils disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder. Elle veillera en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée et à retenir pour l’entretien du processus d’un recrutement  au moins 50% de femmes si le nombre de leur candidatures le permet à diplômes et compétences égales.

Nombre de poste d’encadrement (agent de maitrise et cadres) à pourvoir
Nombre de candidatures reçues en entretien et répartition (hommes et femmes confondus et hommes femmes séparément) 

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
 Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).




ARTICLE 6

Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.

ADAVIE s’engage à maintenir et développer, par la formation les conditions permettant  l’accès à des fonctions à responsabilités.

ADAVIE  garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
ADAVIE s’engage à financer (sur son plan de formation N+1) 25% des demandes de formations thématiques à l’initiative des salariés qui seront adressées au cours de l’année N (dans le cadre de la construction de celui-ci)

Nombre de salariés ayant demandé une formation 
Nombre de demandes de formation thématique à l’initiative des salariés (selon le sexe) 
% des formations inscrites au plan
 Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Montant du plan de formation alloué à cette action


ARTICLE 7

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus d’un an, et de faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d’adoption ou parental ADAVIE met en place des mesures d’accompagnement. Ainsi, les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel avant sa reprise effective à la demande du salarié ou dans les dix premiers jours qui suit le retour d’un congé maternité, d’un congé parental ou d’un congé individuel de formation. 
Ainsi, à l’issue d’une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l’objet d’une période de formation.



Nombre de salariés en congés maternité ou parental d’éducation sur N
Nombre de salarié de retour sur N
Nombre d’entretiens réalisés
Motif de  de l’écart s’il existe	      




3ème domaine : Rémunération

ARTICLE 8

ADAVIE  respecte strictement l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.

Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.
ADAVIE  reconnait que le temps de travail des salariés n’est pas linéaire tout au long du parcours professionnel. Il peut être réduit ou augmenté en fonction des circonstances familiales et en cela, il ne doit pas être, à compétences égales, un frein au déroulement de carrière.

Aucun salarié ne doit être pénalisé du fait d’un départ en congé de maternité, paternité ou d’adoption.


Indicateurs de suivi : la partie rémunération du bilan social  (répartition par catégorie et par sexe des rémunérations) 



4ème domaine : Equilibre vie professionnelle - vie familiale

ARTICLE 9
ADAVIE  s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Elle rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Elle s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
ADAVIE mettra en œuvre dès la signature du contrat une plage d’indisponibilité et fera bénéficier l’ensemble des salariés à temps partiels modulés de cette plage au 1er février 2019. De plus, ADAVIE s’engage à étudier les possibilités d’aménager ponctuellement (ou à plus long terme si le service le permet) l’organisation du travail des salariés qui ne bénéficient pas de PI s’ils en font la demande pour des raisons personnelles.

Nombre de salariés travaillant à mi-temps tous employeurs confondus
% de ces salariés bénéficiant d’un PI et évolution de ce pourcentage 
Nombre de salariés demandant une PI
Nombre de réponses favorables
Nombre et pourcentage de salariés à temps partiels bénéficiant d’une PI et évolution 
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail
Nombre de réponses favorables.


DEPOT et agrement

ARTICLE 10
L’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles dispose :

« Les accords d’entreprise applicables aux salariés des établissements et services sociaux et médico-sociaux à but non lucratif dont les dépenses de fonctionnement sont, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, supportées, en tout ou partie, directement ou indirectement, soit par des personnes morales de droit public, soit par des organismes de sécurité sociale, ne prennent effet qu'après agrément donné par le ministre compétent après avis d'une commission où sont représentés des élus locaux et dans des conditions fixées par voie réglementaire. Ces conventions ou accords s'imposent aux autorités compétentes en matière de tarification, à l'exception des conventions collectives de travail et conventions d'entreprise ou d'établissement applicables au personnel des établissements assurant l'hébergement des personnes âgées et ayant signé un contrat pluriannuel mentionné à l'article L. 313-11 ou une convention pluriannuelle mentionnée à l'article L. 313-12.»


 
En vertu de ces dispositions, cet accord  doit faire l’objet d’un agrément du Ministre. A défaut d’agrément le texte ne peut pas entrer en vigueur et n’est donc pas opposable aux financeurs.  
Cet accord  entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication au journal officiel de son arrêté d’agrément. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et peut être révisé à la demande d’une des parties.


SUIVI DE L’ACCORD ET COMMUNICATION  

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Une commission de suivi du présent accord se réunira une fois par an  pour examiner le bilan annuel de l'accord. ADAVIE  mettra en œuvre des actions correctives si des écarts étaient constatés.
     A  EPINAL le 15/01/2019


Pour FO	Pour la CFDT	Pour ADAVIE