ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’APAEI DES PAYS D’AUGE ET DE FALAISE



Entre l’Apaei des Pays d’Auge et de Falaise, sise 8 rue Charles Léandre 14000 CAEN, représentée par Madame X, agissant en qualité de Présidente, 

Et

Les organisations syndicales représentatives de l’APAEI des Pays d’Auge et de Falaise, à savoir : 

CFDT, représentée par Madame X
CGT, représentée par  Monsieur X
FO, représentée par Monsieur X
CFE-CGC, représentée par Monsieur X

























PREAMBULE :
A l’ouverture des négociations ayant abouties à cet accord, les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’Apaei des Pays d’Auge et de Falaise étaient régies par trois accords collectifs d’entreprise relatifs à la réduction et l’aménagement du temps de travail représentant chacun un secteur déterminé (Caen/St Pierre sur Dives, Falaise et Lisieux).
Les parties s’entendent sur le fait que ces textes ont donné lieu à de véritables difficultés d’interprétation et présentaient des lacunes manifestes notamment du fait qu’ils n’avaient pas suivi les évolutions de l’Association.
Aussi, pour :
redonner du sens aux mécanismes d’aménagement du temps de travail en les remettant en perspective avec le projet institutionnel, 
sécuriser le dispositif juridiquement et financièrement en tenant compte des exigences liées à la spécificité de l’activité et à ses contraintes budgétaires, 
anticiper les évolutions futures, apporter clarté et lisibilité aux salariés qui peuvent alors se les réapproprier et se repositionner par rapport à leur mission,
les parties conviennent, aujourd’hui, qu’il est nécessaire d’uniformiser l’organisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés et donc de procéder à la révision des  trois accords collectifs précédemment cités.
Elles décident pour y procéder d’utiliser les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail mises en place depuis par le législateur et donc d’appliquer un aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel des établissements d’hébergement et du SAVS/SAMSAH, ainsi qu’un dispositif de forfait annuel en jours pour le personnel d’encadrement.
Les organisations syndicales craignant dans la mise en place de cette annualisation une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail des salariés, les parties s’entendent pour que les modalités d’application de cet accord tiennent compte de l’impact qu’elles pourraient avoir sur la vie personnelle des salariés.
Les parties souhaitent donc, d’une part, préserver un équilibre entre les temps de vie privée et les temps professionnels et d’autre part, contribuer à améliorer les conditions de travail permettant ainsi d’améliorer la qualité de l’accompagnement de l’usager et donc la qualité du travail lui-même.
L’accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail, instaurés par la loi Travail du 8 Août 2016.






DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.
Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année au sein de l’Association, pour les salariés à temps plein et à temps partiel, ainsi que du forfait annuel en jours pour le personnel d’encadrement.
Champ d’application 
La répartition annuelle de la durée du travail s’applique dans l’ensemble des établissements et services de l’Association, ainsi qu’à tous les salariés à l’exception des catégories suivantes :
- Les assistants familiaux en raison de la spécificité de leur mission qui ne permet pas de les encadrer dans un dispositif fixant les horaires de travail ;
- Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ;
- Tous les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée dont la durée initialement prévue au contrat de travail est inférieure ou égale à 12 mois.
Des restrictions sont néanmoins retenues concernant les salariés à temps partiel quant aux effets que peut produire le présent accord sur l’organisation de leur temps de travail. Elles y sont exposées aux chapitres 1.4 et 3.1. 
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements et services qui viendraient à être créés dans l’avenir. Les modalités d’application seront, préalablement à l’ouverture, définies par la commission de conciliation et d’interprétation instituée au chapitre 8 du présent accord. Ces modalités ainsi définies seront communiquées au CE ou au CSE 2 mois avant l’ouverture afin qu’il puisse émettre un avis. 
Dispositions générales
Au regard des déclarations faites en préambule, notamment sur l’articulation vie professionnelle/vie privée, les parties s’accordent sur le fait qu’à la date de signature du présent accord, les aménagements d’horaire de l’ensemble des salariés, qu’ils soient collectifs ou individuels ne feront l’objet d’aucune modification sauf les exceptions suivantes :
 ESAT de Falaise passant d’un horaire hebdomadaire de 39 heures à 40 heures ;
 SAVS/SAMSAH passant d’un horaire hebdomadaire de 35 heures à 37 heures     accompagné d’un règlement d’horaire variable ;
 SESSAD de Falaise passant d’un horaire hebdomadaire de 35 heures à 36 heures. 
Pour les salariés travaillant sur un rythme hebdomadaire régulier supérieur à 35 heures :
si le rythme hebdomadaire s’applique à tous les salariés à temps plein d’un établissement ou service, toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
si le rythme hebdomadaire s’applique à un groupe de salariés à temps plein d’un établissement ou service, toute modification devra faire l’objet d’une négociation entre le groupe de salariés et le directeur concerné. Les salariés pourront se faire accompagner dans cette négociation par un représentant du personnel de l’Association. La modification sera validée avec l’accord de la majorité des salariés.

si le rythme hebdomadaire s’applique à un salarié à temps plein d’un établissement ou service de manière individuelle, toute modification devra faire l’objet d’une négociation entre le salarié et le directeur concerné. Le salarié pourra se faire accompagner dans cette négociation par un représentant du personnel de l’Association.

Pour les salariés travaillant sur des rythmes hebdomadaires irréguliers dans le cadre d’un roulement, la modification collective de ce dit roulement devra faire l’objet d’une consultation auprès des instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, les salariés travaillant sur des temps de jour (travail du lundi au vendredi sur des horaires à la journée) ne pourront pas passer sur des horaires d’internat (travail le matin, en soirée et les week-ends) sans leur accord préalable.
Exemples :
Un agent des services généraux d’un IME travaillait 37h/semaine avant la signature du présent accord. Il bénéficiait ainsi de 12 jours de RTT qui lui permettaient d’être en repos pendant les fermetures de l’établissement lesquels sont calés sur les vacances scolaires. La direction de l’établissement prendra alors soin de maintenir le temps de travail du salarié concerné à 37h/semaine assorti de 12 jours de récupération ; 

Les salariés du FAM de St Pierre en Auge qui réalisaient 36 heures hebdomadaires conserveront cette organisation ;

Les établissements accueillant des personnes 24h/24 s’appuyant sur des équipes d’internat et d’externat différenciées et n’ayant pas mis en place d’horaires coupés veilleront à conserver cette organisation.
Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration (en dehors des situations prévues au présent accord). Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront arrêtées à la fin de la période de 12 mois.  
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois s’appliquera aux salariés à temps partiels cités au chapitre 3 du présent accord. Pour les autres salariés à temps partiel, ce sont les dispositions légales qui s’appliqueront à savoir une répartition hebdomadaire ou mensuelle comme prévue dans le contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat constituent des heures complémentaires dont les majorations seront calculées au taux légal en vigueur.
Période de référence
La période de référence retenue pour aménager le temps de travail est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Durée du travail 
Durée légale et temps de travail effectif
L’article L. 3121-27 du code du travail fixe la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet à 35 heures 
La répartition annuelle de la durée du travail est calculée sur cette base.
Il est rappelé que la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de pause
Temps de pause
Aucun temps de travail ne peut dépasser 6 heures sans que le salarié n’ait bénéficié d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Durant cette pause, le salarié pourra vaquer à ses occupations personnelles. La pause ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif.
Continuité de la prise en charge
Toutefois, pour les salariés en responsabilité de la sécurité et de la continuité de prise en charge des usagers (le personnel éducatif, les personnels paramédicaux exerçant des missions éducatives et les surveillants de nuit des établissements: ESAT, IME, Foyer de vie et foyer d’hébergement notamment), il est convenu que la pause sera prise dans l’établissement, dans un local prévu à cet effet, de sorte qu’ils puissent être rappelés en cas de nécessité. Ils restent donc à la disposition de l’employeur, pour des interventions liées à la sécurité et présentant un caractère d’urgence, durant ladite pause. Celle-ci est alors considérée comme du temps de travail effectif rémunéré comme tel et intégré au volume horaire réalisé.
Situation d’interruption de la pause
Lorsque la pause aura été interrompue pour assurer la sécurité et la continuité de prise en charge des usagers, le salarié devra bénéficier d’un nouveau temps de pause en remplacement.
Dans cette configuration, le temps de pause reste un temps de repos destiné à prévenir les risques (dont les risques psychosociaux) l’employeur s’assurera que les salariés puissent en bénéficier.
Temps de formation
Le temps passé en formation, dans le cadre du plan de formation, est du temps de travail effectif, que cette formation intervienne à la demande du salarié ou à la demande de l'employeur. 
Le temps de formation doit être entendu au sens d'heures pédagogiques de formation (ce qui exclut notamment les temps de trajet pour se rendre ou revenir d'une formation). 
Les temps de trajet pour se rendre ou revenir d'une formation sont régis par les dispositions de l'article 1.6.4.2 du présent accord. 

Temps de trajet / Temps de déplacement professionnel
Il convient de distinguer différentes situations. 

Temps de trajet résidence habituelle — lieu de travail habituel 
Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le(s) lieu(x) habituel(s) de travail. Il ne constitue pas du temps de travail effectif, et ne rentre pas dans l'amplitude de travail. 
Il n'ouvre droit ni à rémunération, ni à contrepartie. 

Temps de déplacement résidence habituelle — lieu de travail inhabituel 
Le lieu de travail qualifié d'inhabituel est un lieu de mission ou d'intervention différent du ou des sites auxquels le salarié est rattaché (lieu de formation, autre établissement de l’Association, partenaire extérieure …).

Le temps de déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de mission inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif, s'il est effectué en dehors des horaires de travail. Ce temps ne rentre pas dans l'amplitude de travail. 

Si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre la résidence habituelle et le ou les lieux habituels de travail, le temps excédentaire ouvre droit à une contrepartie égale à 25 % du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel résidence — lieu(x) de travail habituel(s). Le calcul sera basé sur la base du temps calculé au plus rapide via Mappy et ce quel que soit le mode de transport.
Cette contrepartie viendra alimenter le quota d’heures réalisé.

Par ailleurs, si l'employeur impose au salarié de passer par son lieu de travail habituel pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail inhabituel, le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu de travail inhabituel constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Temps de déplacement entre deux lieux de mission 
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif, y compris si ce trajet est effectué en dehors des horaires de travail. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l'amplitude de travail.

Calcul de la durée annuelle du travail sur la période de référence
Un volume horaire annuel de travail, calculé sur la base de la durée contractuelle de travail rapportée à l’année, est déterminé pour chaque salarié.
Salariés présents sur toute l’année civile
La base de calcul de ce volume horaire annuel de travail est la suivante :
Le volume d’heures annuel de travail pourra ensuite varier en fonction des congés supplémentaires éventuellement acquis par les salariés.
Le tableau ci-dessous récapitule les différents volumes horaires pouvant exister au sein de l’Association en tenant compte de ces congés supplémentaires:


Entrées et sorties en cours d’année civile
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le volume d’heures à réaliser sera réajusté de la façon suivante :

La période s’entendra alors :
- En cas d’embauche, du premier jour travaillé jusqu’au 31 décembre de l’année
- En cas de départ ; du 1er janvier de l’année jusqu’au jour de la clôture du contrat de travail. 
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le solde entre les heures réalisées et la durée annuelle de travail du salarié ne pourra pas dépasser 50 heures.
Situation des salariés n’ayant pas acquis 25 jours de congés payés 
Pour les salariés n’ayant pas acquis 25 jours de congés payés pour la période de référence, le volume d’heures à réaliser sera réajusté de la façon suivante : 

Le volume d’heures annuel de travail pourra ensuite varier en fonction des congés supplémentaires éventuellement acquis par les salariés.

Impact des absences sur le volume d’heures annuel à réaliser
En cas d’absence du salarié autre que pour congés payés, congés d’ancienneté et congés supplémentaires  (maladie, accident du travail, maladie professionnelle et absences d’origine non médicale notamment les congés exceptionnels et pour évènements familiaux légaux et conventionnels), le nombre d’heures que devait réaliser le salarié sur la ou les journées de ladite absence sera déduit du volume d’heures annuel à réaliser à hauteur du réel planifié. 
Programmation de l’annualisation
Chaque année, un planning prévisionnel annuel sera transmis à chaque salarié au moins un mois avant le début de l’année concernée soit au plus tard le 30/11/N pour l’année N+1.
Ce planning prévisionnel comportera la répartition des horaires de travail au sein de la journée, de la semaine et du mois pour l’année complète.
Pour permettre aux établissements de réaliser ces plannings prévisionnels la procédure suivante sera observée :
les salariés devront communiquer leur souhait de planning prévisionnel de congés pour l’ensemble de l’année au plus tard le 15/10/N pour l’année N+1 ;

A partir de cette date, l’employeur procédera à la réalisation des plannings de travail de l’année N+1 pour le 30/11/N au plus tard. A cette date, les plannings devront être affichés dans les établissements et l’employeur s’assurera que ces plannings soient communiqués aux salariés absents. La planification du 1er semestre sera réputée définitive ;

Il sera procédé à la consultation des IRP sur ces plannings avant leur mise en œuvre ;

Il sera demandé aux salariés de confirmer ou modifier les congés positionnés précédemment sur le 2ème semestre pour le 14 février de l’année en cours, au plus tard. Durant la phase de réalisation des plannings il sera procédé à une consultation collective des salariés concernés de chaque établissement pour trouver des compromis en cas de difficultés. Si malgré cette démarche les difficultés subsistaient la direction de l’établissement retiendrait les priorités suivantes :

Sont prioritaires pendant les vacances scolaires les salariés ayant des enfants scolarisés. 
Sont prioritaires les salariés ayant confirmé leur demande de congés initiale et ceux qui n’ont pas obtenu la majorité de leur demande l’année précédente.
Entre salariés prioritaires, c’est l’employeur qui détermine les ordres de départ en assurant un roulement et une équité entre les salariés concernés.

Les plannings seront affichés et communiqués aux salariés absents au terme de la première semaine du mois de mars ;

En cas de modification des plannings du second semestre ceux-ci seront de nouveau soumis à l’avis des IRP avant leur mise en œuvre.

Le siège et le SAVS/SAMSAH disposeront d’une planification indicative en termes d’horaires de prise et fin de service que les salariés pourront moduler sur la base des règlements d’horaire variable annexés à cet accord (cf chapitre 10). 
Compte tenu du délai d’anticipation de la pose des congés au cours de l’année N pour l’année N+1, les salariés pourront transmettre des demandes de modifications à leur responsable de service au cours de l’année N+1 en cas de besoin.
Chaque établissement et service procèdera à l’affichage de son planning annuel collectif.
Toutes les modifications de planning collectives pour un établissement ou service (changement de rythme de travail collectif par exemple) feront l’objet d’une consultation auprès des instances représentatives du personnel au niveau de l’Association. 
L’employeur tient à disposition des IRP tous les éléments de la planification en cours (plannings prévisionnels et plannings réalisés mentionnant les heures de prises et fin de service ainsi que leur nature) de l’ensemble des salariés des établissements et services, ceci pendant une période de 3 ans.
Suivi de l’annualisation
Compte tenu de la fluctuation des horaires, dans le cadre de l’annualisation, qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport au volume horaire à réaliser, un compte de compensation est instauré pour chaque salarié.
Ce compte doit faire apparaître :
- Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées (congés payés, formation…) mensuel et annuel ;
- L’écart entre le volume d’heures à réaliser et le nombre d’heures de travail effectif et assimilées (congés payés, formation…) annuel ;
Le salarié pourra accéder à ces données via son espace personnel du programme de gestion de temps mis en place par l’Association.
Un décompte mensuel papier sera fourni au salarié pour chaque mois dans le mois suivant.
Le salarié et le responsable de la planification procéderont à une vérification conjointe de ce relevé chaque mois.
En cas de désaccord entre le salarié et le responsable du planning (chef de service), la direction de l’établissement et le service RH devront être simultanément informés. Une décision définitive sera prise après avoir entendu les deux parties.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés concernés par cet accord est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen prévu au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont calculés sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences ne donnant pas lieu à rémunération doivent être décomptées sur la base de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Congés payés
Il est convenu, dans le cadre du présent accord, de modifier la période de référence pour l’acquisition des congés payés ainsi que la prise desdits congés, et ce afin d’uniformiser la situation pour l’ensemble des établissements et services.
Période de référence des congés payés 
La période de référence des congés payés est fixée à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Sur cette base, les congés payés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N pourront être posés entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1.
Modalités de décompte des congés payés
Les congés payés s’acquièrent et se posent en jours ouvrés.
Un salarié présent sur l’intégralité de la période de référence d’acquisition bénéficiera donc de 25 jours de congés payés soit 5 semaines de 5 jours.
Lors de la prise, le décompte des congés payés s’effectuera du 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de la reprise du travail déduction faite des repos hebdomadaires et des jours fériés.
Planification des congés payés
Afin de permettre l’élaboration d’un planning prévisionnel annuel, les salariés devront communiquer leur souhait de planning prévisionnel de congés pour l’ensemble de l’année N+1 au plus tard au 15 octobre de l’année N.
L’intégralité des congés acquis devront alors être positionnée.
La prise des congés payés devra être réalisée en semaines complètes pour le congé principal (4 semaines). La 5ème semaine pourra être fractionnée et les congés payés pourront être accolés à d’autres types de congés (congé d’ancienneté, repos, récupérations …).  
Période transitoire 
La période transitoire est liée au changement de période de référence et de congés payés.
Afin de faciliter la mise en œuvre de ces nouvelles dispositions, il est convenu d’octroyer des congés de transition aux salariés travaillant dans les établissements et services au sein desquels une autre période de référence s’appliquait préalablement à la date d’application du présent accord.
L’octroi de ces congés de transition n’aura lieu qu’une seule et unique fois à la date d’application du présent accord.
Le nombre de congés de transition sera identique pour tous les salariés d’un même établissement. 
L’objectif de l’octroi de ces congés de transition consiste en ce que les salariés présents sur toute la période du 1er juin au 31 décembre précédant la date d’application du présent accord bénéficient de 25 jours de congés payés à cette dite date.
Le nombre de congés de transition octroyé est calculé par la différence entre 25 jours et le solde des congés acquis entre le 1er juin et le 31 décembre précédant la date d’application de l’accord auquel s’ajoute le solde de congés provenant de la période de référence précédente restant à prendre. En aucun cas, le nombre de congés de transition octroyé ne pourra dépasser 10 jours. 
Ces congés ayant pour seule vocation à ne pas pénaliser les salariés en terme de nombre de congés durant la période transitoire qui durera un an à compter de la date d’application du présent accord, ils ne pourront faire l’objet d’aucune indemnisation, et ce même en cas de départ. 
La pose des congés de transition se fera de la même manière que les congés payés. 
Les congés de transition ne pourront faire l’objet d’aucun report sur la période suivante.
Durant cette période transitoire, les congés de transition seront décomptés prioritairement aux congés payés. 
Pour les salariés embauchés au cours de la période du 1er juin au 31 décembre précédant la date d’application du présent accord, le nombre de congés de transition octroyé sera identique à celui des salariés présents sur toute la période allant du 1er juin au 31 décembre sur le même établissement ou service. A ces congés de transition, s’ajouteront les congés acquis entre leur date d’embauche et le 31 décembre précédant la date d’application du présent accord.
Des tableaux exposant le déroulement de la période transitoire pour chacun des établissements sont intégrés en annexe du présent accord (cf. chapitre 10).
Congés d’ancienneté
Les congés d’ancienneté acquis dans le cadre des dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 étant assimilables à des congés payés supplémentaires suivront le même rythme que les congés payés. 
La période de référence pour l’acquisition et la prise sera donc l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés d’ancienneté seront décomptés au moment de la prise en jours ouvrés. Les salariés pourront donc acquérir jusqu’à 6 jours à ce titre. 
Ces congés sont fractionnables en journées complètes.







DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX TEMPS PLEINS
Variation de la durée de travail selon les semaines
Dans le cadre de cet accord, l’horaire hebdomadaire pourra varier d’une semaine sur l’autre dans les limites de 21 heures minimum et 44 heures maximum par semaine travaillée.
Dans ces limites, aucune heure supplémentaire ne sera décomptée au cours de la période de référence sauf en cas de transferts et pour les salariés sortants.
Le dépassement du seuil de 44 heures, s’il advenait malgré la restriction posée, déclenchera le paiement d’heures supplémentaires majorées à 50%, celles-ci étant décomptées du volume d’heures supplémentaires réalisé au terme de l’annualisation, au plus tard le mois suivant leur réalisation à l’exception des situations de transferts exposés à l’article 2.6 du présent accord.
Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif peut être continue ou discontinue selon les établissements et services et/ou les catégories de personnel.
Dans les établissements accueillant les usagers sur la journée complète, y compris pour le repas, les personnels éducatifs et les personnels paramédicaux assurant des missions éducatives étant en responsabilité de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers, il est prévu que la durée quotidienne de travail s’effectue en continu sans fractionnement autres que les pauses définies à l’article 1.6.2 du présent accord, y compris pendant le temps de repas qui par nécessité de service est pris avec les usagers.  Cette disposition vise notamment les établissements dans lesquels la restauration est assurée.
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit. 
Toutefois, pour répondre à des situations particulières et conformément à l’accord de branche du 1er avril 1999, elle peut être portée à 12 heures.
Lorsque le travail comporte des interruptions autres que celles liées aux pauses ou au temps de repas, sans que celui-ci ne puisse excéder 1h30, alors on parlera ici de travail discontinu.
En cas de travail discontinu, cette durée ne peut compter plus de deux séquences de travail d’une durée minimum de deux heures, la journée ne pouvant cependant pas comporter moins de 6 h de travail. De manière exceptionnelle (situations d’urgences) cette durée pourra compter trois séquences de travail d’une durée minimum de deux heures, la dernière séquence planifiée donnant lieu à un repos compensateur d’égale durée.
Modification de planning à l’initiative de l’employeur
Les salariés sont informés de tout changement de leur horaire dans un délai de 7 jours (168 heures) avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Dans ce cas, l’information du changement de planning doit être transmise au salarié par tous moyens permettant de s’assurer que le salarié a bien pu prendre connaissance du changement (oral, appel téléphonique, SMS, mail avec confirmation de lecture…).
La mise en place d’un logiciel ou tout autre système permettant au salarié de consulter les plannings en temps réel en dehors du temps et du lieu de travail ne constitue pas un moyen de prévenance valide.
C’est l’employeur qui fait l’information des modifications dont il est à l’initiative et non le salarié qui doit se tenir informé.
Repos quotidien
La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. 
Toutefois, conformément à l’accord de branche du 1er avril 1999, cette durée peut être portée à 9 heures pour les personnels assurant le lever et le coucher des usagers. En compensation, le salarié concerné acquiert un repos de compensation forfaitaire de deux heures.
Ce repos de compensation sera pris en accord avec le responsable de la planification dans l’année d’obtention. Toutefois, pour les salariés relevant de l’article 23bis de la Convention collective du 15 mars 1966, ce repos sera versé dans le compteur de récupération des heures travaillées les jours fériés tel que prévus aux articles 2 et 3 de l’accord fixant les modalités de récupération des jours fériés dans le cadre de l’annualisation du 9 juin 2015 visé à l’article 10 du présent accord, et pris à l’initiative du salarié.
Repos hebdomadaire
Pour l’ensemble des salariés, le repos hebdomadaire est fixé à deux jours calendaires consécutifs dont au minimum deux dimanches pour 4 semaines.
Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant des anomalies du rythme de travail à savoir des horaires irréguliers selon les jours ou les semaines incluant des services de soirée et/ou de nuit ainsi qu’à des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines, la durée du repos hebdomadaire est porté à cinq jours à la quatorzaine et doit répondre aux obligations suivantes :
La quatorzaine définissant le repos hebdomadaire est un roulement de deux semaines consécutives couvrant l’année sans interruption ;
Sur toute période de deux semaines consécutives, un salarié ne pourra pas travailler plus de six jours consécutifs ;
Aucune semaine ne pourra compter moins de deux repos hebdomadaire ;
Une des deux semaines du roulement comportera deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ;
En cas de fractionnement, chaque journée de repos hebdomadaire se verra accolée 11 heures de repos quotidien.
Transferts
Lors des transferts, la durée maximum hebdomadaire est fixée à 48 heures.
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sur la période de transfert seront extraites du volume horaire annuel réalisé, comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires au taux légal en vigueur sur le mois de leur réalisation.
Le salarié participant à un transfert l’obligeant à un séjour hors domicile personnel bénéficiera d’une prime forfaitaire de transfert de 5 points indivisible par journée. Cette prime journalière forfaitaire ne subit pas les majorations pour ancienneté.
Le salarié assurant, par ailleurs, la fonction de responsable de transfert bénéficiera d’une prime forfaitaire de responsabilité de transfert de 7 points indivisible par journée. Cette prime journalière forfaitaire ne subit pas les majorations pour ancienneté.
La prime forfaitaire liée à un séjour hors domicile et la prime forfaitaire de responsabilité de transfert sont cumulables si les conditions définies sont remplies.
Les frais de déplacement seront pris en charge sur la base du barème fiscal pour la portion supérieure au trajet quotidien si le transport n’est pas organisé par l’employeur.
Heures supplémentaires
Détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Salariés présents sur toute l’année civile
Un seuil de déclenchement des heures supplémentaires est déterminé à l’année pour chaque salarié.
La base de calcul de ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires est la suivante :

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pourra varier en fonction des congés supplémentaires éventuellement acquis par les salariés.

Le tableau ci-dessous récapitule les différents seuils de déclenchement pouvant exister au sein de l’Association en tenant compte de ces congés supplémentaires:
















Entrée et sorties en cours d’année civile
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1575h.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne se proratise pas.
Seuls les droits à congés supplémentaires pourront être déduits du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Situation des salariés n’ayant pas acquis 25 jours de congés payés 
Pour les salariés, n’ayant pas acquis la totalité des congés payés, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1575h.
Seuls les droits à congés supplémentaires pourront être déduits du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Impact des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Toutes les absences d’origine médicale (maladie, accident du travail et maladie professionnelle) seront déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Toutes les autres absences d’origine non médicale ne seront pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Taux de majoration
Les 20 premières heures dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25%. 
Au-delà de 20 heures, les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 50%. 
Contrepartie des heures supplémentaires
A la fin de chaque année civile, les heures supplémentaires et les majorations afférentes font l’objet d’un paiement ou d’une compensation en récupération au choix du salarié.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures.
Jours de récupérations liés aux contraintes organisationnelles
Les impératifs d’accueil et/ou de prise en charge des usagers en continu sur la journée pour certains établissements et services de l’Association ne permettent pas de réduire les durées quotidiennes des salariés en deçà des plages d’accueil et/ou de prise en charge. La durée hebdomadaire est, dans ces établissements, en tout état de cause supérieure à 35 heures. Il est donc prévu, pour les salariés concernés, le bénéfice de jours de récupération.
Les établissements concernés et le nombre de jours défini sont les suivants :


A la signature du présent accord, une étude relative à une organisation de travail supérieure à 35 heures en lien avec les évolutions politiques d’accueil des usagers est en cours au sein de l’IME de Falaise. Il est convenu entre les parties que dans le cas où le changement au sein de cet établissement ferait évoluer le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures octroyant en contrepartie un nombre de jours de repos, un avenant au présent accord devra être signé.
En cas de non réalisation du temps de travail hebdomadaire collectif, le nombre de jour de récupération sera recalculé proportionnellement au nombre d’heures effectivement réalisées.
Les souhaits de pose concernant ces jours de repos devront être formulés, comme tous les autres congés, au 15 octobre N pour l’année N+1.
Les repos devront être soldés à chaque fin d’année civile. Aucun report ne pourra être envisagé sauf en cas de situations exceptionnelles (absences longue durée pour maladie, accident du travail, maternité…). 
Congés liés aux anomalies d’horaires
Dans les établissements d’hébergement pour adultes, la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir la prise en charge et la sécurité des usagers en permanence, y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés.
Dans cette configuration, certains salariés subissent des anomalies du rythme de travail définies par les deux critères suivants :
horaires irréguliers selon les jours ou les semaines, incluant des services de soirée et/ou de nuit et/ou de week-end ;
des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.
Les salariés concernés par ces deux critères cumulativement bénéficient de 3 jours de congés supplémentaires par année civile.
Les souhaits de pose concernant ces jours de congés supplémentaires devront être formulés, comme tous les autres congés, au 15 octobre N pour l’année N+1.
Les congés supplémentaires pour anomalies d’horaires pourront être accolés à tout type de congés.
Les congés supplémentaires devront être soldés à chaque fin d’année civile. 
Aucun report ne pourra être envisagé sauf en cas de situations exceptionnelles (absences longue durée pour maladie, accident du travail, maternité…). 




























DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX TEMPS PARTIELS
Particularité d’application concernant les temps partiels
Dans les établissements d’hébergement pour adultes, la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir la prise en charge et la sécurité des usagers en permanence, y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés. De ce fait, les salariés à temps partiel travaillant dans ces établissements se verront appliquer une répartition annuelle de la durée du travail.
Au SAVS/SAMSAH, service en milieu ouvert, les salariés planifient leur organisation de travail hebdomadaire. Celle-ci pouvant varier d’une semaine à l’autre selon les besoins d’accompagnement des usagers. De ce fait, les salariés à temps partiel travaillant dans cet établissement se verront appliquer une répartition annuelle de la durée du travail.
Pour tous les autres salariés à temps partiels,  c’est le dispositif légal relatif aux temps partiels qui s’appliquera. Les contrats seront conclus sur la base d’un horaire hebdomadaire ou mensuel. Toutefois, pour ces salariés, la répartition annuelle de la durée du travail pourra s’appliquer sur demande écrite du salarié trois mois avant le début de la période de référence. 
Les salariés qui feront cette demande seront préalablement reçus par la direction de l’établissement pour convenir de la forme que prendra cette nouvelle organisation. A cette occasion, ils pourront se faire assister d’un représentant du personnel.
Cette modification de l’organisation du temps de travail du salarié fera l’objet d’un avenant faisant notamment référence aux dispositions du présent accord.
Les salariés à temps partiel ayant opté pour une répartition annuelle de la durée du travail pourront se retirer du dispositif sur demande écrite du salarié trois mois avant le début de la période de référence. 
L'Association s'engage à respecter le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein pour autant qu'ils / elles se trouvent dans une situation identique.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel devront manifester leur volonté auprès de l'employeur par une demande écrite.
L’Association s'engage alors à étudier la demande du salarié par rapport à sa situation d'organisation. Une réponse motivée sera adressée aux salariés dans les deux mois à compter de la réception du courrier du salarié.  Une telle demande du salarié ne peut concerner que des emplois disponibles correspondant aux fonctions occupées par le salarié ou d'emploi équivalent.
Les salariés à temps partiel peuvent également demander par écrit, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, à se voir proposer en priorité les compléments d'heures temporairement disponibles correspondant à leur qualification et compatibles avec leurs horaires de travail.
Les salariés à temps partiels communiqueront à l’Association les horaires réalisés pour le compte de leurs autres employeurs.
Durée du travail sur l’année des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, les volumes d’heures annuels à réaliser sur la période de référence de 12 mois sont strictement inférieurs aux volumes d’heures annuels des temps pleins disposant du même nombre de jours de congés comme exposé à l’article 1.7 du présent accord.
Variation de la durée de travail  selon les semaines
Dans le cadre de cet accord, l’horaire hebdomadaire des temps partiels dont l’aménagement du temps de travail est réparti sur l’année pourra varier au-delà et en deçà, dans la limite de 15% de l’horaire hebdomadaire contractuel de base sans pouvoir atteindre 35 heures.
Aucune heure complémentaire ne sera décomptée au cours de la période de référence dans la limite de ces variations sauf en cas de transferts et pour les salariés sortants.
Il sera, par ailleurs, grâce à cette disposition, lorsque l’organisation le permettra, recherché la possibilité de faire bénéficier aux salariés de journées de récupération au même titre que les temps pleins comme défini à l’article 2.7.1 du présent accord, ceci dans un souci d’équité et avec l’accord du salarié.
Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif peut être continue ou discontinue selon les établissements et services et/ou les catégories de personnel.
Pour les personnels éducatifs et les personnels paramédicaux assurant des missions éducatives en responsabilité de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers sur la journée complète, il est prévu que la durée quotidienne de travail s’effectue en continue sans fractionnement autres que les pauses légales y compris pendant le temps de repas qui par nécessité de service est pris avec les usagers dont ils ont la charge éducative.  
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit. 
Toutefois, pour répondre à des situations particulières, et conformément à l’accord de branche du 1er avril 1999, elle peut être portée à 11 heures.
En cas de travail discontinu, quand la nature de l’activité l’exige, cette durée peut compter, uniquement pour les temps partiels supérieurs à 70%, deux séquences de travail d’une durée minimum de deux heures, la journée ne pouvant cependant pas comporter moins de 5 h de travail.
Amplitude 
L’amplitude de travail dans une journée ne peut être supérieure à 11 heures quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail. 
Modification de planning à l’initiative de l’employeur
Les salariés sont informés de tout changement de leur horaire dans un délai de 7 jours (168 heures) pour les temps partiels dont le temps est égal ou supérieur à 70%, 10 jours (240 heures) pour les temps inférieurs avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Il sera tenu compte des emplois extérieurs que le salarié aura portés à la connaissance de l’employeur.
Dans ce cas, l’information du changement de planning doit être transmise au salarié par tous moyens permettant de s’assurer que le salarié a bien pu prendre connaissance du changement (oral, appel téléphonique, SMS, mail avec confirmation de lecture…). 
La mise en place d’un logiciel ou tout autre système permettant au salarié de consulter les plannings en temps réel en dehors du temps et du lieu de travail ne constitue pas un moyen de prévenance valide. 
C’est l’employeur qui fait l’information des modifications dont il est à l’initiative et non le salarié qui doit se tenir informé.
Repos quotidien
La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. 
Toutefois, conformément à l’accord de branche du 1er avril 1999, cette durée peut être portée à 9 heures pour les personnels assurant le lever et le coucher des usagers. En compensation, le salarié concerné acquiert un repos de compensation forfaitaire de deux heures.
Ce repos de compensation sera pris en accord avec le responsable de la planification dans l’année d’obtention. Toutefois, pour les salariés relevant de l’article 23bis de la Convention collective du 15 mars 1966, ce repos sera versé dans le compteur de récupération des heures travaillées les jours fériés tel que prévus aux articles 2 et 3 de l’accord fixant les modalités de récupération des jours fériés dans le cadre de l’annualisation du 9 juin 2015 visé à l’article 10 du présent accord, et pris à l’initiative du salarié.
Repos hebdomadaire
Pour l’ensemble des salariés, le repos hebdomadaire est fixé à deux jours calendaires consécutifs dont au minimum deux dimanches pour 4 semaines.
Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant des anomalies du rythme de travail à savoir des horaires irréguliers selon les jours ou les semaines incluant des services de soirée et/ou de nuit ainsi qu’à des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines, la durée du repos hebdomadaire est porté à cinq jours à la quatorzaine et doit répondre aux obligations suivantes :
La quatorzaine définissant le repos hebdomadaire est un roulement de deux semaines consécutives ;
Sur toute période de deux semaines consécutives, un salarié ne pourra pas travailler plus de six jours consécutifs ;
Aucune semaine ne pourra compter moins de deux repos hebdomadaire ;
Une des deux semaines du roulement comportera deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ;
En cas de fractionnement, chaque journée de repos hebdomadaire se verra accolée 11 heures de repos quotidien.
Transferts
Lors des transferts, l’horaire hebdomadaire des temps partiels pourra varier au-delà de 15% de l’horaire hebdomadaire contractuel de base.
Les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel de base seront extraites du volume horaire annuel réalisé, comptabilisées et rémunérées en heures complémentaires au taux légal en vigueur sur le mois de leur réalisation.
Le salarié participant à un transfert l’obligeant à un séjour hors domicile personnel bénéficiera d’une prime forfaitaire de transfert de 5 points indivisible par journée. Cette prime journalière forfaitaire ne subit pas les majorations pour ancienneté.
Le salarié assurant, par ailleurs, la fonction de responsable de transfert bénéficiera d’une prime forfaitaire de responsabilité de transfert de 7 points indivisible par journée. Cette prime journalière forfaitaire ne subit pas les majorations pour ancienneté.
Les frais de déplacement seront pris en charge sur la base du barème fiscal pour la portion supérieure au trajet quotidien si le transport n’est pas organisé par l’employeur.
Heures complémentaires
Détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires
Salariés présents sur toute l’année civile
Un seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé à l’année pour chaque salarié.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est la suivante :

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires pourra varier en fonction des congés supplémentaires éventuellement acquis par les salariés.

Le tableau ci-dessous récapitule les différents seuils de déclenchement pouvant exister au sein de l’Association en tenant compte de ces congés supplémentaires:


Entrée et sorties en cours d’année civile
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est calculé de la manière suivante :

La période s’entendra alors :
- En cas d’embauche, du premier jour travaillé jusqu’au 31 décembre de l’année
- En cas de départ ; du 1er janvier de l’année jusqu’au jour de la clôture du contrat de travail. 
Seuls les droits à congés supplémentaires pourront être déduits du seuil de déclenchement des heures complémentaires.

Situation des salariés n’ayant pas acquis 25 jours de congés payés 
Pour les salariés, n’ayant pas acquis la totalité des congés payés, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est calculé de la manière suivante :


Les droits à congés supplémentaires seront déduits du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Impact des absences sur le volume d’heures annuel à réaliser
Toutes les absences d’origine médicale (maladie, accident du travail et maladie professionnelle) seront déduites du seuil de déclenchement des heures complémentaires sur la base de la durée hebdomadaires contractuelle du salarié.
Toutes les autres absences d’origine non médicale ne seront pas déduites du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Taux de majoration
Les 20 premières heures dépassant le seuil de déclenchement des heures complémentaires feront l’objet d’une majoration de 25%. 
Au-delà de 20 heures, les heures complémentaires feront l’objet d’une majoration de 50%.


Contrepartie des heures complémentaires
A la fin de chaque année civile, les heures complémentaires et les majorations afférentes font l’objet d’un paiement.

Congés lié aux anomalies d’horaires
La répartition annuelle de la durée du travail s’applique de manière obligatoire pour les salariés à temps partiels dans les établissements d’hébergement pour adultes, au sein desquels la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir la prise en charge et la sécurité des usagers en permanence, y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés.
Dans cette configuration, certains salariés subissent des anomalies du rythme de travail définies par les deux critères suivants :
horaires irréguliers selon les jours ou les semaines, incluant des services de soirée et/ou de nuit et/ou de week-end ;
des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.
Les salariés concernés ces deux critères cumulativement bénéficient de 3 jours de congés supplémentaires par année civile.
Les congés supplémentaires pour anomalies d’horaires pourront être accolés à tout type de congés.
Les congés supplémentaires devront être soldés à chaque fin d’année civile. 
Aucun report ne pourra être envisagé sauf en cas de situations exceptionnelles (absences longue durée pour maladie, accident du travail, maternité…). 












DISPOSITIONS PARTICULIERES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT
Particularités d’application concernant le personnel d’encadrement
Le personnel d’encadrement à savoir les cadres de direction , les chefs de service et d’atelier, ainsi que les cadres administratifs de l’Association ne sont pas soumis à des horaires préalablement établis du fait de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et du fait que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou service auquel ils sont intégrés. Il a donc été décidé d’appliquer un dispositif de forfait annuel en jours.
Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et en fonction des directives de leur hiérarchie, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours de travail maximum par semaine.
Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail,
A la durée hebdomadaire maximale de travail,
A la durée légale hebdomadaire.
En effet, le respect des durées maximales de travail supposerait un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait annuel en jours.
L’année de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre, elle correspond donc à l’année civile.
Salariés présents sur toute l’année civile
Le nombre de jours travaillés est fixé à 202 jours par an pour une année complète de travail, sur la base de 365 jours par an, en référence au calcul suivant :

365 jours – 104 RH – 11 jours fériés + 1 jour de solidarité – 1 congé Association - 25 CP – 23 jours repos

 = 202 jours


Le nombre de jours travaillés pourra varier en fonction des congés conventionnels supplémentaires éventuellement acquis par les salariés.




Le tableau ci-dessous récapitule les différents forfaits annuels en jours pouvant exister au sein de l’Association en tenant compte des congés supplémentaires : 












Le nombre de jours de travail étant forfaitisé à l’année, l’ensemble des droits à repos et à congés des salariés en forfait jours sera géré annuellement.
Le décompte du temps de travail s’effectue en journées ou demi-journées.
Entrées et sorties en cours d’année civile
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le forfait annuel en jours de base sera recalculé de la façon suivante 


(Nb de jours calendaires  – Nb de samedi/dimanche – Nb de jours fériés) sur la période travaillée + 1 jour de solidarité – 1 congé Association - Nb de jours de repos – Nb de CP pris 

= X jours


Le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année (arrondi à l’entier inférieur).
Le nombre de jours travaillés pourra varier en fonction des congés conventionnels supplémentaires éventuellement acquis par les salariés.
Situation des salariés n’ayant pas acquis 25 jours de congés payés
Pour les salariés n’ayant pas acquis 25 jours de congés payés pour la période de référence, le forfait annuel en jours de base sera recalculé de la façon suivante : 


365 jours – 104 RH – 11 jours fériés + 1 jour de solidarité – 1 congé Association – Nb de CP acquis - Nb de jours de repos

 = X jours

Le nombre de jours travaillés pourra varier en fonction des congés conventionnels supplémentaires éventuellement acquis par les salariés.

Garantie des droits au repos et à la déconnexion du salarié
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos hebdomadaire et repos quotidien. 
Par conséquent, ces salariés devront :
bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours dont au moins 35 heures consécutives ; 
respecter une amplitude horaire de 13 heures maximum.
Il est convenu, par ailleurs, dans le cadre de cet accord, en vue de préserver le droit à la déconnexion de ces salariés :
les outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, mail…) ne seront pas utilisés en dehors des heures de travail (sauf en situation d’astreintes comme évoqué en 4.11)

Suivi et contrôle du temps de travail et de la charge de travail
L’employeur est tenu de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et qu’elle est compatible avec les respects des repos quotidiens et hebdomadaires. En effet, le décompte de la durée du travail porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise des jours de repos et de congés.
Suivi et contrôle annuel
Avant le 30 novembre, un planning annuel prévisionnel est établi par le cadre, dans le respect des nécessités de service, précisant le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos et de congé. 
Le planning des cadres fait l'objet d'un suivi régulier sur le logiciel de gestion de plannings et en toutes hypothèses à chaque modification de celui-ci. En effet,  toute modification du planning annuel devra intervenir dans le respect des nécessités de service et après autorisation de sa hiérarchie. 
A partir des directives données par leur supérieur hiérarchique, chaque salarié bénéficie d'une liberté dans l'organisation de son emploi du temps, dans le respect des nécessités de service.
Les parties conviennent qu'au-delà des obligations incombant à l'employeur en vertu de l'article L. 4121-1 du Code du Travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des cadres de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle soit compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et notamment en cas de déplacement professionnel.
Dans le cas contraire, le Directeur d'établissement et/ou de service et à défaut, le service des Ressources Humaines, selon les cas, se devront de le lui rappeler.
Si le logiciel de planning fait apparaître une surcharge de travail évidente et durable dans le temps par des modifications régulières du planning prévisionnel annuel, le Directeur d'établissement et/ou de service et à défaut, le service des Ressources Humaines, selon les cas, devront solliciter dans les plus brefs délais un entretien avec le cadre concerné afin de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.
Au-delà de l'entretien individuel dont il sera parlé ci-après, le cadre pourra solliciter un entretien avec le Directeur de l'établissement et/ou de service et, pour les Directeurs, avec la présidente de l’Association et la Direction des Ressources Humaines, afin d’analyser les causes d’une surcharge de travail qu’il aurait identifié. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.
La durée du travail du cadre en forfait jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées et/ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné, ce document devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.
Entretien annuel
Chaque année, les cadres en forfait annuel en jours bénéficient d'un entretien, qui fera l'objet d'un compte rendu écrit, avec leur supérieur hiérarchique et, pour les Directeurs, avec la Présidente de l’Association. 
Lors de cet entretien, doivent être évoquées : 
La charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées de travail, qui doivent être raisonnables ; 
L'organisation de son travail et l'organisation du travail dans l'entreprise ; 
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
Sa rémunération. 
Afin d'assurer l'effectivité de cet entretien, il doit être réalisé séparément de l'entretien professionnel.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est calculée en référence à leur classification.
La rémunération annuelle est lissée sur chacun des mois de l'année, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Les absences ne donnant pas lieu à rémunération doivent être décomptées sur la base du salaire journalier. 
Le salaire journalier sera calculé de la manière suivante :
Nombre de jours payés  = forfait annuel en jours  + 11 jours fériés + Nb CP + Nb repos
Nombre moyen de jours payés = Nombre de jours payés / 12
Salaire journalier = salaire mensuel brut / nombre moyen de jours payés.
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre réel de jours travaillés.
Convention individuelle de forfait
Pour recourir au forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait est signée entre le salarié et l'employeur prenant la forme d'un avenant ou d'une clause du contrat de travail.
 
Cette convention doit indiquer le nombre précis de jours travaillés par le salarié, ce nombre ne pouvant être supérieur à 202 jours par an (sauf dans la situation où les 25 jours de CP ne sont que partiellement ou pas  acquis) et devant prendre en compte les congés payés annuels supplémentaires et congés d'ancienneté.
La convention individuelle de forfait fixe également la rémunération du salarié laquelle doit être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. 
Jours travaillés supplémentaires
Deux dispositifs permettent au salarié qui le souhaiterait, de travailler un nombre de jours supérieur au nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et, le cas échéant, supérieur à 202 jours par an. 
Ces dispositifs sont les suivants : 
- Renonciation à des jours de repos 
- Placement de jours de repos ou de congé sur un compte épargne temps 
Il est précisé que le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut en aucun cas excéder le plafond maximal de 217 jours par an. 
Les deux dispositifs précités sont cumulables, sous réserve de respecter le plafond maximal de 217 jours. Aucune dérogation ne sera autorisée.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec le Directeur d'établissement et/ou de service et, pour les Directeurs, en accord avec la Présidente, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration salariale. Cette renonciation est donc limitée à 11 jours par an. 
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10% et prendra la forme d'un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Compte épargne temps 
Le salarié qui le souhaite peut placer une partie de ses jours de repos ou de congé sur un compte épargne temps, dans les conditions fixées au chapitre 5 du présent accord. 

Le placement de jours de repos ou de congé sur le compte épargne temps ne devra pas avoir pour conséquence de dépasser le plafond maximal de 217 jours par an, compris les jours de renonciation.

Incidence du crédit d'heures des représentants du personnel sur   le forfait annuel en jours
Tout crédit d'heures utilisé au titre des instances représentatives du personnel est regroupé en demi-journées de 4 heures qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. 

Lorsque le crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures ou lorsque le représentant du personnel souhaite prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d'heures de délégation prises aura atteint 4 heures.
 
Sont concernés par ces dispositions, les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les membres du CHSCT, les représentants du personnel définis à la mise en place du CSE, ainsi que les délégués syndicaux.

Les astreintes
L’astreinte se définit comme la période au cours de laquelle le salarié, à la demande de la direction de l’établissement et en dehors des lieux et horaires habituels de travail, est soumis à l’obligation de pouvoir être joint à tout moment afin d’effectuer des interventions urgentes. 
L’astreinte en tant que telle ne constitue pas une période de travail effectif ni une période assimilée. 

En contrepartie à l’obligation de pouvoir être joint à tout moment, le salarié bénéficie d’une indemnité destinée à compenser les astreintes auxquels il est tenu. 
Cette indemnité correspond à celle fixée par la convention collective du 15 mars 1966 en son article 16 de l’annexe 6.

A contrario, les temps d’intervention, qu’il s’agisse d’une intervention sur site ou d’une intervention à distance sont comptabilisés comme temps de travail.

Les salariés appelés à ce service doivent pendant la durée de celui-ci rester joignable, afin d’être en mesure d’intervenir sur leur établissement, dans les meilleurs délais.
Les heures de travail effectif réalisées dans le cadre des astreintes seront, après validation par le supérieur hiérarchique, enregistrées dans le logiciel de gestion de temps et seront visualisables à tout moment par le salarié.

Ces heures seront intégrées à un compteur de récupération d’astreintes. Compte tenu de la comptabilisation en journées ou demi-journées dans le cadre du forfait annuel en jour, il sera décompté 4 heures du compteur de récupération d’astreintes pour la pose d’1/2 jour de récupération d’astreinte.








COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle.
Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un CET. 
Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.
Le mode d’alimentation du CET est choisi par chaque salarié pour une période de 12 mois. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.
Alimentation du CET
Le compte épargne temps peut être alimenté par :
Au plus la moitié des jours de repos acquis ;
Le report de la 5ème semaine de congés payés ;
Les congés d’ancienneté conventionnels ;
Conversion de tout ou partie des primes en jours de congés (sur la base de calcul suivante : (horaire mensuel contractuel/salaire mensuel)*somme due = temps de repos) ;
Les jours de récupération de fériés travaillés ;
Les heures supplémentaires ;
Les congés liés aux anomalies d’horaires.

L’alimentation du compte épargne temps est plafonnée à 15 jours par an, sauf pour les cadres non soumis à horaire préalablement établi et pour les salariés de plus de 50 ans.

Utilisation du CET
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser :
tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise) ;
des congés de fin de carrière ;
tout ou partie des congés pour convenance personnelle.

La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 12 mois.
Dans le cas d’un départ anticipé à la retraite, la durée du congé peut être supérieure à 12 mois. 
Modalités d’utilisation du CET
Le  salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois avant la date de départ envisagée.
Monétarisation du CET
Sur demande expresse écrite du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le CET, à l’exception des congés payés légaux (25 jours ouvrés), peut être utilisé pour compléter la rémunération du salarié.
Ce complément de rémunération sera calculé par le produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture (1 jour = 7 heures pour un temps plein).
L’employeur disposera de deux mois à compter de la demande pour réaliser la monétarisation du CET.
La monétarisation du CET est limité à une fois par an (12 mois consécutifs).

Situation du salarié pendant le congé
Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien de salaire est appliqué à la date de prise des congés.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions légales contraires. 
Fin de congé et cessation du CET
Une rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée pour les congés non encore pris. 
Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture (1 jour = 7 heures pour un temps plein).
Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET. La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, le droit à repos acquis.







ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019. 
DENONCIATION/REVISION
Dénonciation
Possibilités de dénonciation
L’employeur, les syndicats signataires (même ceux qui ont perdu leur représentativité entre la date de signature et la date de dénonciation) et les syndicats ayant postérieurement adhérés à cet accord peuvent le dénoncer.
Néanmoins, la dénonciation de ce texte n’emporte d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.
Le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Notification et dépôt 
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires ou adhérents de l’accord par courrier recommandé avec accusé de réception.
La dénonciation devra être accompagnée, pour être régulière, d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
La dénonciation doit donner lieu à dépôt par la partie à l’initiative de la dénonciation conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.
Préavis
La date de dépôt de la dénonciation fait courir le délai du préavis fixé dans le cadre de cet accord à six mois. 
La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue de ce délai de préavis. Délai qui commencera à courir le lendemain de la première présentation du dépôt et qui expirera au même quantième du 6e mois.
Le fait que le premier jour du délai ou que le dernier jour du délai intervienne un dimanche ou un jour férié n’aura pas pour effet de repousser le délai.
Ex : Dépôt de la dénonciation par courrier recommandé présenté le 13 janvier – point de départ du délai de préavis : 14 janvier – expiration du délai de préavis et fin de l’application de l’accord : 14 juillet.
Effets de la dénonciation
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeur ou salariés.
L'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Une nouvelle négociation devra alors s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. 
Si l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés concernés conserveront une rémunération dont le montant annuel ne pourra être inférieur à la rémunération versée, lors des douze derniers mois, en application de l’article L2261-13 du code du travail.
Seuls peuvent bénéficier de cette rémunération les salariés présents à l'effectif au jour de la dénonciation de l'accord, ce qui vise aussi bien ceux dont le contrat de travail est en cours d'exécution que ceux dont le contrat est suspendu.
Les salariés recrutés pendant le délai de survie en sont exclus.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeur ou salariés.
La dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.
Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord de révision a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à l’accord, ou par l’employeur.
A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale représentative ou par l’employeur.
La demande de révision devra être notifiée, par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes du présent accord. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Une nouvelle négociation devra alors être engagée, au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La négociation peut donner lieu à l’établissement d’un avenant de révision.
Cet avenant se substitute alors de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
L’avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article D2231-2 du Code du travail, ci-après exposées au Chapitre 9 du présent accord.
Les dispositions initiales de l’accord continueront de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant.
SUIVI DE  L’ACCORD
L’accord fera l’objet d’un suivi par une commission composée de l’employeur, des syndicats signataires et des syndicats y ayant postérieurement adhérés.
Cette commission se réunira au minimum une fois par an avant les Négociations Annuelles Obligatoires.  
Les attributions de cette commission sont les suivantes :
donner toute interprétation des dispositions du présent accord ; 
définir les modalités d’application du présent accord dans les services et établissements qui viendraient à ouvrir ultérieurement ;
régler les conflits survenus à l’occasion de son application ;
veiller au respect de l’accord.
 
Les délégations seront composées librement par les parties mais comprendront au minimum deux membres par organisation syndicale et la délégation employeur ne pourra être supérieure en nombre à celle des syndicats de salariés. 
En dehors des rencontres annuelles, la commission se réunira à la demande de l’une des parties, dans un délai ne pouvant dépasser trois mois après réception de la demande de réunion adressée par la partie demanderesse aux autres parties ; ceci afin d’étudier toute situation ou difficulté particulière relevant de l’accord. 
La situation ou difficulté particulière relevant de l’accord devra avoir été préalablement traitée au sein des instances représentatives du personnel habituelles. 
Toute demande de réunion est obligatoirement accompagnée d’un rapport écrit pour permettre l’étude préalable de la ou des question(s) soumise(s) à la commission. 
Les interprétations rendues par la commission sont annexées à l’accord lorsqu’elles sont validées et signées par l’ensemble des parties (bénéficiant de la représentativité pour les syndicats) qui y siègent. 
En cas de désaccord une nouvelle réunion sera programmée selon les conditions fixées entre les parties dans un délai de six mois maximum. A l’issue de cette seconde réunion, si aucun accord n’a pu aboutir, un procès-verbal de désaccord sera rédigé.
Un procès-verbal de délibération sera établi et approuvé à chaque séance par les représentants des parties. Ceux-ci seront consultables par tout salarié qui en ferait la demande. 
Les parties peuvent se faire assister de conseillers juridiques professionnels ou émanant de leurs organisations représentatives à condition d’en informer les autres parties un mois avant la tenue de la réunion. L’accord fera l’objet d’un suivi par une commission composée de l’employeur, des syndicats signataires et des syndicats y ayant postérieurement adhérés.
FORMALITES DE DEPOTS ET PUBLICITE
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, par l’employeur, en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE du Calvados. Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes. 
L’accord fera l’objet d’un affichage dans les établissements et services de l’Association et une version électronique de celui-ci sera accessible via l’espace intranet personnel de chaque salarié.
ANNEXES
Les accords d’entreprise suivants sont annexés au présent accord et en sont considérés comme partie intégrante et suivent son sort:
Annexe 1 : Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise visant à mettre en place le travail de nuit du 24 janvier 2017. Modification faite de l’article 1 nouvellement rédigé ainsi : « la plage horaire du travail de nuit retenue pour tous les établissements et services est 22h00 au lendemain 7h00 »

Annexe 2 : Accord d’entreprise fixant les modalités de mise en œuvre des récupérations de jours fériés dans le cadre de l’annualisation du 9 juin 2015

Annexe 3 : Règlement d’horaire variable du 29 octobre 2008 du SAG, mis à jour pour une date d’application similaire à cet accord

Annexe 4 : Règlement d’horaire variable du SAVS/SAMSAH dont la date d’application est similaire à cet accord

Annexe 5 : Tableaux exposant le déroulement de la période transitoire pour chacun des établissements

A Caen, le 17/01/2019


Pour l’employeur,
Madame X
Présidente





Pour la CFDT,						Pour la CGT,			
Madame X 						Monsieur X







Pour la CFE-CGC,					Pour FO,
Monsieur X						Monsieur X