Les négociations annuelles sur les salaires et conditions de travail au titre de l’année 2018 ont débuté le 16 mai 2019 pour s’achever le 24 mai 2019 par la signature du présent protocole d’accord.

Au cours de la première réunion avec le délégué syndical, un premier calendrier de négociation a été fixé.

La composition des délégations syndicales était la suivante :
  représentée par son délégué syndical, Monsieur.

Thèmes de la négociation
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L'égalité hommes/femmes

Documents remis : Liste des salariés/situation comparée salaires hommes-femmes/tableau des effectifs et synthèse des rémunérations. 

Déroulement :

Lors de la première réunion NAO, le calendrier des réunions de négociation a été fixé conjointement avec le délégué syndical : 16 mai 2019, 4 juin 2019 et 18 juin 2019.

NÉGOCIATION : RÉMUNÉRATION

Le délégué syndical a remis à la Direction les revendications et les demandes suivantes ont été présentées à la Direction :

Revalorisation générale des salaires de 1,85 % au 01.01.2019

La Direction a fait les propositions suivantes aux élus : 

Revalorisation générale des salaires de 0,9 % au 1er janvier 2019 

Il a été rappelé le versement de la prime “pouvoir d’achat” en janvier 2019 pour 28 collaborateurs, représentant 9400 € nets. 

Il a été rappelé la signature d’un nouvel accord d’intéressement signé le 12 mars 2019 pour les années 2019/2020 et 2021.

Les parties ont convenu d’un commun accord les avancées suivantes :  

Augmentation générale des salaires de 0.9 % avec rétroactivité au 1er janvier 2019 (hors instance de départ et période essai)

NÉGOCIATION : ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES

Il a été analysé la situation comparée des hommes et des femmes 2018/2019. Aucun écart de rémunération entre homme et femme par catégorie professionnelle n’a été relevé.
Il a été arrêté et convenu d’un commun accord les mesures qui seront prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle ainsi que les indicateurs de mesure : 

Offres d’emploi, processus et critères de recrutement

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe quels que soient la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé.

L’activité professionnelle au sein du est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Indicateur de mesure : Nombre de recrutement Hommes / Femmes

Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Indicateur de mesure : Taux de progression du nombre de femmes

Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Indicateur de mesure : Salaire Hommes / Femmes par métier



Evolution professionnelle

L’Hôtel s’engage à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle et de rémunération.
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution professionnelle. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

Indicateur de mesure : Nombre de promotions Hommes / Femmes dans l’année

Formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif de droit individuel à la formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualification de formation égale,
Contribuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail.

Indicateurs de mesure : 
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe,
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.


Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Calcul des droits à CPF
La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.

Reprise d’activité et formation
Chaque collaborateur reprenant son activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation bénéficiera à son retour et dans un délai de 6 semaines, d’un entretien spécifique avec le chef de service duquel il dépend. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise ; besoins de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.

Garantie pendant la grossesse :
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi qu’aux droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Garanties pendant le congé de maternité :
Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement,
Indicateurs de mesure : 
Etat des Droits individuels à la Formation des salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Nombre d’entretien effectué à l’occasion d’une reprise d’activité
Nombre de changement d’affectation lié à l’état de grossesse

Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :
Elle veille à ce qu’à compétences, qualifications et fonction équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.
Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération. 

Indicateur de mesures : 
Salaire Hommes / Femmes par métier,
Nombre de promotions Hommes / Femmes dans l’année

Suppression des écarts de rémunération

L’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité des rémunérations et de traitement entre les hommes et les femmes. Cette démarche doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des entretiens annuels d’évaluation), de compétence et d’expérience comparable, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation de travail.
En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle.

Indicateur de mesure : Salaire Hommes / Femmes par métier

Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateur de mesures : 
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).

Réunion et déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.







3. DÉPÔT ACCORD


Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la DIRECCTE par voie électronique via la plateforme centrale dématérialisée. 
Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Paris, le 4 juin 2019


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