Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

Entre

La S.A.S SAFRA
Représentée par , Président 

D’une part, 

Et

L’organisation syndicale représentative, la Confédération Générale du Travail
Représentée par 

L’organisation syndicale représentative, la Confédération Française Démocratique du Travail
Représentée par 

D’autre part, 


Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise



























Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Nonobstant, la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise S.A.S SAFRA.

Champ d’application du présent accord

Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

Par égalité professionnelle on entend, celle qui permet aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.



Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Personnel concerné :

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la Société S.A.S SAFRA, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires, mais aussi les alternants et les stagiaires.

Egalité au cours de la vie professionnelle :

Embauches

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est la raison pour laquelle, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Etat des lieux au 31/12/2019




Actions-Indicateurs-Objectifs




Formation professionnelle :

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.

La S.A.S SAFRA entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation des femmes.



Etat des lieux au 31/12/2019

Selon le plan de développement des compétences 2019, 1864 heures ont été consacrées à la formation chez S.AS. SAFRA. 
Sur ces 1864 heures de formation 502.75 heures ont été suivies par des femmes, soit 26.97% des heures.

Les deux graphiques ci-après nous montre que ce sont en majorité les ouvriers et cadres qui ont bénéficié de formation. 

Enfin, d’après ces graphiques nous pouvons dire que les hommes ont été plus nombreux à suivre des formations mais que les femmes ont bénéficié de formations plus longues.


	













































Actions-Indicateurs-Objectifs



Gestion des carrières

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
L’évolution de carrière est un des vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l’impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et stéréotypes de genre.

Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l’entreprise (interruptions de carrières dans le cadre d’une maternité, travail à temps partiel, contraintes familiales plus fortes, facteurs historiques et culturels…), il n’en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’évolution de carrière qu’il mérite. Pour cela, il est également nécessaire de mettre en œuvre des mesures concrètes permettant d’atténuer, voire de supprimer, les effets négatifs des interruptions de carrière et du travail à temps partiel.


Etats des lieux au 31/12/2019

A ce jour, la société S.A.S SAFRA compte parmi ses effectifs 27 femmes sur 177 personnes.
Nous pouvons remarquer qu’en nombre les femmes sont plus présentes au sein des ateliers de production mais qu’en proportion elles sont plus nombreuses à occuper des postes administratifs (Bureau d’études, encadrement…).





Actions-Indicateurs-Objectifs



Rémunération 

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société S.A.S SAFRA réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Embauche 

Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, la société S.A.S SAFRA garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauché pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.
Au cours de la vie professionnelle

Etat des lieux au 31/12/2019

Nous pouvons constater ci-dessous que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie sont très fines et que l’égalité de rémunération est respectée.




Actions-Indicateurs-Objectifs




Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

C’est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

Etat des lieux

Aujourd’hui, plusieurs demandes ont été formulées, auprès du service des Ressources Humaines, par des salariés afin d’obtenir des aménagements d’horaires pour des raisons personnelles.

De plus, il est important de souligner que dans notre Société actuelle nous sommes en présence, de plus en plus, de familles monoparentales. 

Par conséquent, la société S.A.S SAFRA souhaite, à ce jour, s’engager pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Pour leur permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel.

Sur l’année 2019, chez S.A.S SAFRA, sur cent soixante-dix-sept salariés 3 sont à temps à partiel. 




Parmi ces trois personnes, 33% sont des femmes et 67% sont des hommes. 






Mais en proportion de la population concernée, on peut dire que 4% des femmes de S.A.S SAFRA sont à temps partiel contre 1% chez les hommes.




Actions-Indicateurs-Objectifs



Application de l’accord :

Durée : 

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 15 février 2021 et prendra fin le 14 février 2024.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Révision :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires

Dépôt et formalités :

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à : 
La DIRECCTE du Tarn (un exemplaire en version papier et un exemplaire en version électronique) ;
Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi en un exemplaire original

Le présent accord fera l’objet des dispositions relatives à l’affichage et la publicité des accords collectifs dans l’entreprise


Fait en 5 exemplaires à Albi, 	
Le 22 février 2021



							
Mandataire CGT 						Président SAFRA








Mandataire CFDT
Annexe 1 :  Demande d’aménagement horaire


De quoi s’agit-il ? 

Un dispositif d’horaires individualisés permet au salarié qui en fait la demande de bénéficier d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail pour un motif impérieux. Chaque situation sera analysée pour validation par la Direction des Ressources Humaines. 
Avec une autorisation temporaire, le salarié n’est alors pas tenu d’arriver et de quitter son poste à la même heure que les autres salariés. Cette autorisation est valable si les conditions de sécurité sont respectées (la situation de travailleur isolé est exclue).

Procédure :

Tout salarié peut demander à bénéficier d’horaires individualisés. L’employeur peut s’opposer à la demande du salarié s’il estime que le motif n’est pas justifié par un motif impérieux. 

L’aménagement d’horaire se prévoit par journée et ne peut être envisagé par demi-journée de travail.

Tous les semestres une information sera faite auprès du CSE pour donner un état des lieux des demandes. 

Durée du travail

Le salarié bénéficiant d’horaires de travail individualisés en concertation avec sa hiérarchie et ensemble définissent ses heures d’arrivée et de départ, en respectant les plages fixes prévues par l’employeur (s’il y en a). 

Le salarié reste soumis à l’ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux temps de pause quotidien et hebdomadaire.

Décompte des heures de travail

En cas de mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés, une plage fixe de travail peut être prévue. Durant cette plage fixe, chaque salarié doit être présent dans l’entreprise. Plage fixe SAFRA : 9h00 – 11h30 // 14h00 – 16h00.

Un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque salarié est effectué au moyen d’un système de pointage (manuel, automatique ou informatique).







Annexe 2 : don de jours de repos

De quoi s’agit-il ?

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. 

Qui peut en bénéficier ? 

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ;
L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Jours concernés :

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

Soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Soit un autre jour de récupération non pris

Démarches :

Pour le salarié souhaitant faire un don :

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur. L’accord de l’employeur est indispensable 

Pour le salarié bénéficiaire du don :

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. 

Situation du salarié bénéficiaire du don :

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. 
Toutes les périodes d’absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.