Avenant à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail
Association « Les Bruyères » gestionnaire de l’EHPAD Jacques DUMAS


Entre les soussignés :

L’Association « Les Bruyères », sise 2 Rue des Ursulines 46190 Sousceyrac-En-Quercy, gestionnaire de l’EHPAD « Jacques Dumas » représentée par……… 

D’une part

Et

La majorité des membres titulaires de la DUP

D’autre part

Préambule : 

A l’occasion des lois conduisant à la réduction du temps de travail des salariés et à l’abaissement de la durée légale du travail à 35h hebdomadaires, l’Association « Les Bruyères » a signé avec un salarié mandaté par le syndicat CFTC un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail le 29 octobre 1999.
Cet accord a été agréé le 19 février 2000.

Depuis sa signature, à de très nombreuses reprises, la loi a évolué sur les dispositions relatives à la durée du travail.

Par ailleurs, le fonctionnement même de de l’EHPAD « Jacques Dumas » a été modifié dans le temps, à telle enseigne que les dispositions contenues dans l’accord précité relatives notamment à l’organisation du travail ne sont plus appliquées au sein de l’établissement.

Les parties ont donc fait le constat qu’il fallait aménager cet accord et procéder à sa réécriture, en poursuivant plusieurs objectifs :
Améliorer la prise en charge des résidents en tenant compte des difficultés de recrutement liées à des facteurs géographiques de l’établissement mais aussi d’aménager le temps de travail de tous les services en fonction des besoins. 
Pérenniser des usages mis en place au bénéfice des salariés ;
Introduire le forfait jours pour les cadres ;
Définir les modalités du versement de la prime décentralisée ;
Définir les modalités d’application de l’astreinte pour les cadres.

La signature de cet accord est d’autant plus nécessaire que l’organisation du travail est obsolète et ne répond plus aux besoins de prise en charge, d’accueil etc. qui  doivent s’inscrire dans une démarche continue de la qualité. 
C’est dans ce contexte que les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-24 et suivants du code du travail:

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
  
1-Cadre juridique

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
d’une part, à sa signature par les membres titulaires de la DUP représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Cet accord doit également faire l’objet d’un agrément conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de la famille et de l’action sociale.
Il modifie toutes les dispositions de l’accord du 29 octobre 1999 ayant le même objet.

2-Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association « Les Bruyères ».

3- Dispositions relatives à l’accord

3-1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1 Novembre 2019
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

3-2 Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

2 membres de la Direction ;
2 membres titulaires de la DUP ou du CSE lorsqu’il aura été mis en place.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres de la DUP puis du CSE ou ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion de la DUP puis du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

3-3 Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
2 membres de la Direction ;
2 membres titulaires de la DUP ou du CSE lorsqu’il aura été mis en place.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

3-4 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Directeur ou de son représentant, tous les 5 ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

4-Dépôt - Publicité

Le présent accord et ses avenants sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail appelée « Télé Accords » et accessible depuis le site .
Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de CAHORS.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

5-Organisation du travail – salariés décomptés en heures 

5-1 Annualisation du temps de travail 

5-1-1 Personnel concerné

Le personnel concerné par le système d’annualisation du temps de travail est constitué des salariés en CDI ou CDD (dans ce dernier cas à l’initiative de la Direction et en fonction de la durée prévisible du CDD) dont le temps de travail n’est pas décompté en jours sur la période de référence.


5-1-2 Période de référence

La période de référence démarre le 1 Mai  pour se terminer le 30 Avril.

5-1-3 Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail est fixée à 1 554 heures, incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité.

5-1-4 Durée maximale quotidienne de travail 

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.

5-1-5 Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, le roulement des salariés qui sont amenés à travailler 6 heures consécutives au moins pourra conduire à déroger à cette durée sans qu’elle puisse être inférieure à 9h.

En contrepartie de cette dérogation, les salariés concernés bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel.

5-1-6 Repos hebdomadaire 

Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Lorsque, du fait des roulements, le repos de 11h ne sera pas respecté, ramenant le repos hebdomadaire à 33 heures au moins (24 h + 9 h), il est fait application de la contrepartie prévue à l’article 5.1.5. 

5-1-7 Durées maximales hebdomadaires : 

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.

5-1-8 Heures supplémentaires et contingent

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif conduisant le salarié à travailler plus de 1 554 heures sur la période de référence

Ces heures constatées au terme de la période de référence seront récupérées avec les majorations prévues par la loi sur la période de référence. Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

5-1-9 Organisation du travail dans les services

L’organisation du travail dans les services est déterminée par la Direction.

La durée quotidienne de travail est de 7 heures de travail effectif.
Le temps de pause d’une durée de 20 minutes, qui bénéficie aux seuls salariés dont la durée de travail s’étend sur 6 heures consécutives au moins, est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel. Il constitue à due concurrence la contrepartie à la dérogation au repos quotidien de 11h prévu à l’article 5.1.5.

Le travail du service administratif, de la lingerie, de l’entretien, de la vie sociale et du PASA est organisé dans le cadre d’un horaire collectif qui ne devrait pas varier sur l’année. 
Le travail des ASH et des AS est organisé dans le cadre de roulement avec deux équipes, l’une du matin et l’autre du soir, qui se succèdent sur les postes de travail. 

Le travail des IDE est organisé sur la base de journée de 10 heures. 

Le travail du personnel de nuit est organisé sur un roulement de 10 heures.

Le travail du service de restauration est organisé sur un roulement de 8 heures.

Les plannings sont établis pour toute la période de référence et communiqués par voie d'affichage en respectant un délai de 7 jours calendaires avant le début de cette période.

Toute modification collective de la répartition des horaires au cours d'une période de décompte du temps de travail donnera lieu, après consultation des représentants du personnel, à l'établissement d'une nouvelle programmation indicative et de plannings de travail rectifiés, communiqués par voie d'affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La modification des plannings en cours de période se fera par voie d'affichage. 

5-1-10 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d'année.

Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

En cas d'absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, lorsque la rémunération mensuelle est lissée, l'indemnisation de l'absence se fera sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen résultant de l'accord fixé à 35 heures, de sorte qu’une absence maladie d'une semaine sera indemnisée de la même manière quelle que soit la durée du travail du salarié prévue au planning.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'absence non rémunérée (exemple : absence injustifiée ou absence autorisée non rémunérée), la retenue sera effectuée au réel par rapport au planning du salarié (Montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence).

Au terme de la période de référence et afin de déterminer si le salarié a réalisé ou non des heures supplémentaires sur la période, il sera d’abord évalué la durée de l'absence du salarié, à partir de la durée hebdomadaire moyenne du travail applicable dans l'entreprise soit 35 heures. 

Puis il sera retranché cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l'entreprise soit 1 554 heures. 

Il sera ainsi obtenu un seuil de déclenchement spécifique au salarié absent. 

Ce seuil spécifique sera comparé au nombre d’heures effectivement réalisées, celui-ci étant déterminé de la façon suivante : 

Moyenne du nombre d’heures accomplies sur la période de référence par les salariés – nombre moyen d’heures réalisé par les salariés sur la période d’absence.  

Par exemple : 
L’association applique une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 554 heures. 

Les salariés présents toute l'année ont travaillé en moyenne 1 562 heures, soit 8 heures supplémentaires. 

Un salarié a été absent pour maladie 2,5 semaines.
Pendant son absence, les salariés présents ont travaillé en moyenne 2,5 semaines x 36 heures = 90 heures. 

Pendant l'année, le salarié absent a donc travaillé en théorie 1 562 – 90 = 1 472 heures (il n'a eu aucune autre absence). 
Ainsi : 
• la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est 2,5 x 35 = 87,5 heures ; 

• le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s'établit donc à 1 554 – 87,5 = 1 466,5 heures.

Le salarié a accompli 1 472 – 1 466,5 = 5,5 heures supplémentaires.


Arrivée et départ en cours d’année

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période d'annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d'annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période de annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires si le salarié a travaillé plus de 1 554 heures sur la période.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d'annualisation n'aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

5-1-11 Salariés à temps partiel

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La durée minimale journalière pendant les jours travaillés ne pourra pas être inférieure à 3 heures.

L’organisation des salariés à temps partiel pourra être organisée sur le même mode que celui des salariés à temps plein, si la Direction le décide.

A défaut, il est organisé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Dans l’hypothèse d’une annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

En cas d'absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, lorsque la rémunération mensuelle est lissée, l'indemnisation de l'absence sera calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel par rapport au planning du salarié (Montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence).
Lorsque le salarié n’aura pas accompli toute la période de répartition du temps de travail qui lui est applicable, en raison d’embauche ou de départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie ou sur l’ensemble des sommes dues au salarié en cas de rupture du contrat de travail.

Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué étant précisé que ce rappel se fera au taux  horaire normal.

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n'auraient pas été déjà rémunérées dans l'année.

Les heures complémentaires effectuées entre 0 et 1/10ème de la durée moyenne contractuelle seront majorées de 10 % et celles réalisées entre le 1/10ème de la durée moyenne contractuelle et le tiers de cette même durée feront l'objet d'une majoration de 25 %.

7) Maintien des usages en vigueur

L’existence d’usages en vigueur dans l’Association « Les Bruyères » est pérennisée à travers la signature du présent accord.

7.1 Jours « maison »

Tous les salariés bénéficient de 2 jours de repos par an dénommés jours « maisons », s’ajoutant aux congés payés, aux congés conventionnels et aux autres congés visés au présent accord.
Ces jours sont pris dans les mêmes conditions que les jours de congés payés.

7.2 Jours de fractionnement

Tous les salariés bénéficient de 2 jours de fractionnement par an, quelle que soit la date de pose des congés payés.
Ces jours sont pris dans les mêmes conditions que les jours de congés payés.

7.3 Jours fériés

L’usage consistant à appliquer à tous les salariés, quel que soit sa date d’embauche, les dispositions relatives aux jours fériés dont bénéficient à titre d’avantage individuel acquis les salariés présents dans l’effectif au 1er décembre 2011, est conservé par le présent accord. 









8- Tableaux de synthèse du temps de travail annuel

Temps de travail annuel calculé selon la journée de référence de 7 heures


Temps de travail annuel calculé selon la journée de référence de 8 heures


Le temps de travail annuel pour un salarié travaillant en poste de 8 heures est de 1 552 heures, ce qui crée un déficit de 2 heures à prendre en compte dans le compteur annuel.

Temps de travail annuel calculé selon la journée de référence de 10 heures


Le temps de travail annuel pour un salarié travaillant en poste de 10 heures est 1 555 heures, ce qui crée un crédit de 1 heures à prendre dans le compteur annuel.





9-  Prime décentralisée

La prime annuelle décentralisée est versée à l'ensemble des salariés.
Le montant brut global à répartir entre les salariés est fixé à 5 % de la masse des salaires bruts.
A titre individuel, chaque salarié bénéficiera d'une prime annuelle de 5 % de son salaire brut.

Pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires, les modalités sont arrêtées par le conseil d'administration.

En cas d'absence d’un salarié, il est pratiqué un abattement de 1/60ème  de la prime annuelle par jour d'absence. 
Toutefois, les 6 premiers jours d'absence au cours d'une année civile ne donnent pas lieu à abattement.

Ne donnent pas lieu à abattement les absences suivantes :

absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, par la participation à un jury d'assises, par un congé de formation rémunéré, un congé de formation économique, sociale et syndicale, un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
absences autorisées des délégués syndicaux et représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles ;
périodes de congés payés, de congés pour événements familiaux ;
absences pour AT ou MP, accidents de trajet assimilés à des AT par la SS, congés de maternité, d'adoption, de paternité ;
périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux et congés pour obligations militaires ;
temps de repos de fin de carrière. 

En cas de minoration de la prime liée à l’absence d’un ou plusieurs salariés, le montant du reliquat est versé uniformément à l'ensemble des salariés n'ayant pas subi de minoration, au prorata de leur temps de travail.

10-  Personnel cadre

Il est instauré pour le personnel cadre un décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait jours.

10.1 Salariés concernés 

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

10.2 Nombre de jours travaillés

Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l'année.
Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, sur la période de référence courant du 1 Mai au 30 Avril de l'année suivante.

Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail sera de 196 jours par an, y compris la journée de solidarité.
Il ne pourra en tout état de cause pas dépasser 235 jours par an.

Sont considérées comme demi-journée de travail, les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner.

10.3 Dépassement du forfait jours

Le plafond de 196 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel et sous réserve de l'accord préalable et exprès de la Direction.

Dans ce cas, chaque jour travaillé au-delà de 196 jours fera l'objet d'une rémunération au terme de la période de référence, le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant fixé à 10%.

10.4 Modalités d'application de la convention de forfait

Le contrat de travail des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait jours convenu.
Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié, 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée.
Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions et impératifs d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.
 
10.5 Contrôle de la bonne application de l'accord 

Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.
Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties sont convenues d'un ensemble de règles encadrant l'utilisation du forfait-jours :

Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant trimestriellement le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...). 

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et cosigné des 2 parties en cours de période et en fin de période.

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur. 

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et au plus 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 39 fois sur une période de 1 trimestre.
- supérieure à 13 heures est déraisonnable. 

Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés concernés bénéficient :
- d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Ainsi, l’amplitude de travail ne peut en principe dépasser 13 heures par jour.
- d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit au total, une durée de 35 heures minimum. 
Il interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Information des représentants du personnel

Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. 
Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Contrôle de la charge de travail

Un entretien annuel individuel est organisé par la société, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l'établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
De plus, indépendamment de l'entretien annuel, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail fera l'objet d'un suivi régulier par la Direction, tout au long de l'année et par tous moyens.
Il aura pour objet essentiel de vérifier le respect des seuils quotidiens et hebdomadaires de travail fixés par la loi, à savoir 48 heures maximum de travail effectif par semaine et 10 heures de travail effectif par jour avec un repos quotidien de 11 heures par jour d'activité et un repos hebdomadaire de 35 heures continues par semaine.
En cas de dépassement de ces seuils, des mesures immédiates devront être prises par le supérieur hiérarchique pour veiller à un respect strict de ces règles avec éventuellement la notification de sanction éventuelle et le retrait de certaines tâches confiées sous réserve dans ce cas d'un accord écrit du collaborateur.
En cas de difficulté liée à l'organisation du travail et à la charge de travail, le collaborateur en forfait jours devra alerter la Direction de la situation par tout moyen.
Ce suivi régulier sera réalisé au moins tous les 3 mois au moyen du formulaire prévu au point a).

Rémunération

La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Entrée ou sortie en cours d'année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 196 jours. 

Astreinte des cadres

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
En contrepartie des contraintes et de l'obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d'une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis sur la base de l’accord de branche en vigueur. 

L'indemnité d'astreinte s'élève à :

WEE samedi 7 heure à 20h30 et le dimanche de 7h00 à 20 heure 30 : 1 MG par heure
Jours fériés de 7 heure à 20 heure 30 : 1 MG par heure
Pour une période d’astreinte d’une semaine consécutive : 103 MG
Jour de semaine : 1 MG par heure

Le bénéfice d'un avantage en nature logement ou le versement d'une indemnité de logement viendra en déduction de l'indemnité versée en contrepartie de l'astreinte, le logement compensant déjà la disponibilité du salarié.
Les catégories de personnel susceptibles d'effectuer des astreintes sont les suivantes : Cadres.

Lorsque l'organisation des astreintes ne peut être assurée que par deux salariés seulement, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes dans l'année par salarié.
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours non travaillés en application du forfait jours.

La programmation individuelle des astreintes est établie un mois à l'avance et peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

Fait à Sousceyrac-en-Quercy, le 23 Aout 2019

En 4 exemplaires originaux.
 

Pour l’Association « Les Bruyères »


En sa qualité de Président de l’Association « Les Bruyères »





Les membres titulaires de la DUP