Accord d’Aménagement du Temps de Travail
AGC Des Savoie – CERFRANCE Des Savoie




Accord d’Aménagement du Temps de Travail
SOMMAIRE

TITRE PREMIER - Dispositions Générales
Article 1.1 – Champ d’application	page 7
article 1.2 – Entée en vigueur	page 7
article 1.3 – Définitions légales	page 7
1.3.1 Temps de travail effectif	page 7
1.3.2 Durée quotidienne de travail	page 7
1.3.3 Durée hebdomadaire moyenne de travail	page 7
1.3.4 Durée annuelle de travail	page 7 
1.3.5 Repos quotidien	page 7
1.3.6 Repos hebdomadaire	page 7
1.3.7 Droit au congés payés et période de congés payés	page 8
1.3.8 Temps de travail annualisé	page 8
1.3.9 Jours de repos supplémentaires (RS)	page 8
article 1.4 – Définitions légales	page 8
1.4.1 Période de référence	page 8
1.4.2 Jours de fermeture	page 8 
1.4.3 Conditions de prise de congés ou repos sur la période de référence	page 8
1.4.4 Calendrier prévisionnel de prise de congés et repos supplémentaires	page 9
1.4.5 Horaires collectifs / horaires individualisés	page 9
1.4.6 Absence et acquisition des jours de repos et congés payés	page 9
1.4.7 Gestion et valorisation des heures et jours supplémentaires	page 10
1.4.8 Travail le week-end ou les jours de fermeture de l’entreprise	page 10
1.4.9 Congés exceptionnels	page 10

TITRE SECOND – Les différents modes d’organisation du travail	page 11
article 2.1 – Organisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés 
de la catégorie « employé »	page 11
2.1.1 Horaire collectif de 35 heures annualisées	page 11
2.1.2 Horaire sur option : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX		page 12
2.1.3 Demande de réalisation d’heures supplémentaires	page 13
article 2.2 – Modalités d’organisation et de suivi de la charge de travail des salariés	page 13

TITRE TROIS – L’aménagement du temps de travail des salariés en convention de forfait-jours
article 3.1 – Salariés concernés	page 13
article 3.2– Nombre de journées de travail	page 14
article 3.3– Modalités de décompte des jours travaillés	page 14
article 3.4– Rémunération forfaitaire	page 15
article 3.5– Embauche en cours d’année	page 15
article 3.6– Départ en cours d’année	page 15
article 3.7– Absence en cours de période	page 16
article 3.8– Maîtrise et suivi de la charge de travail	page 16
3.8.1 Organisation par le salarié de sa charge de travail	page 16
3.8.2 Temps de repos	page 16
3.8.3 Renonciation aux jours de repos	page 16
3.8.4 Plafond absolu du forfait	page 17




TITRE QUATRE – Salaries à temps partiel	page 17
article 4.1 – Annualisation du temps de travail	page 17
article 4.2 – Demande de réalisation d’heures complémentaires	page 17

TITRE CINQ – Organisation du temps de travail des salariés en CDD
article 5.1 – Le principe : des horaires fixes	page 18
article 5.2 – Les exceptions	page 18

TITRE SIX – Télétravail	page 18

TITRE SEPT – Dons de jours de repos à un salarié parent d’un enfant gravement malade
article 7.1 – Bénéficiaire du don de jours de repos non pris	page 18
article 7.2 – Jours concernés	page 19
article 7.3 – Démarches	page 19
7.3.1 Le salarié souhaitant faire un don
7.3.2 le salarié bénéficiaire du don

article 7.4 – Situation du salarié bénéficiaire	page 19

TITRE HUIT – Droit à la déconnexion
article 8.1 –  Principe du droit à la déconnexion	page 19
article 8.2 –  Limiter le nombre d’interruption	page 20
article 8.3 –  Limiter l’accessibilité à tout prix	page 20
article 8.4 –  Limiter la surcharge informationnelle	page 20
article 8.5 –  Limiter le stress	page 20

TITRE NEUF – Commission mixte de suivi de l’accord
article 9.1 –  Composition de la Commission mixte de suivi	page 20
article 9.2 –  Saisine de la Commission mixte de suivi	page 21
article 9.3 –  Objet de la Commission mixte de suivi	page 21

TITRE DIX – Durée – Révision et dénonciation de l’Accord
article 10.1 –  Date d’application et durée de l’accord	page 21
article 10.2 –  Révision partielle	page 21
article 10.3 –  Dénonciation	page 21

TITRE ONZE – Formalités de dépôt et de publicité	page 22




Annexe 1 : Tableau de correspondance par filière	 page 23





Accord d’Aménagement du Temps de Travail


Entre les parties ci-dessous désignées :
L’AGC SAVOIE – CERFRANCE SAVOIE
Dont le siège social est situé à ST BALDOPH, 191 route d’Apremont  BP18 – 73190 ST BALDOPH, immatriculée sou le numéro Siret 323 782 383 000 26
Représentée par , en sa qualité de  et , en sa qualité de

L’AGC HAUTE-SAVOIE – CERFRANCE HAUTE-SAVOIE
Dont le siège est situé à ANNECY, 52, avenue des Iles – 74994 ANNECY Cedex 9, immatriculée sous le numéro  Siret 312 494 313 000 17

Représentée par , en sa qualité de , en sa qualité de


D’une part
Et,

, Déléguée Syndicale ,

Déléguée Syndicale 



D’autre part

Il a été conclu l’accord suivant





Préambule



TITRE PREMIER – DISPOSITIONS GENERALES

Sauf dispositions particulières, le présent accord est soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail ainsi qu’à l’organisation du travail.

Article 1.1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés, cadre ou non cadre, de l’AGC DES SAVOIE, à 
Des dispositions particulières et individuelles en terme d’organisation du temps de travail peuvent déroger aux présentes et être conclues dans le contrat de travail par accord entre les parties, sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur.

Article 1.2 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1er octobre 2019.

Article 1.3 – Définitions légales
1.3.1. Temps de travail effectif
Conformément au code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps consacré aux pauses et le temps de déplacement domicile – lieu de travail ne remplissent pas les critères ci-dessus et ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif.

1.3.2. Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail ne peut excéder la durée légale quotidienne de travail, soit à ce jour 10 heures et s’apprécie dans le cadre de la journée civile (article L 3121-18 du code du travail). Elle s’entend de la durée de travail effectif et non de l’amplitude de la journée de travail. 
Cette durée s’appréhende de manière différente pour les salariés au forfait-jour (cf article 3.3).

1.3.3. Durée hebdomadaire moyenne de travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail est égale à la durée légale hebdomadaire en vigueur, soit à ce jour 35 heures hebdomadaires.
Cette durée s’appréhende de manière différente pour les salariés au forfait-jour (cf article 3.3).
1.3.4. Durée annuelle de travail
La durée de travail effectif en heures est fixée annuellement en référence au plafond légal annuel en vigueur, soit à ce jour 1607 heures, après prise en compte de la totalité des congés payés acquis.
Cette durée s’appréhende de manière différente pour les salariés au forfait-jour (cf article 3.3).

1.3.5. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien dont la durée minimale est fixée par la loi en vigueur, soit à ce jour 11 heures consécutives entre 2 journées de travail (article L 3131-1 du code du travail).

1.3.6. Repos hebdomadaire
Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée légale à ce jour de 24 heures consécutives (article L3132-2 du code du travail) auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures.
Ce repos est donné le dimanche.


1.3.7. Droit aux congés payés et période de congés payés
Les dispositions légales du droit à congés payés sont celles applicables dans l’entreprise.
La période de référence d’acquisition des droits à congés est fixée à la date de signature de l’accord, du 01/06/N au 31/05/N+1. Elle pourra être modifiée par l’employeur après avis des instances représentatives du personnel.

1.3.8. Temps de travail annualisé
L’annualisation est une forme possible d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée de travail d’une semaine sur l’autre, selon les besoins de l’activité, en alternant des périodes de haute et de basse activité. Quel que soit le type de répartition, la durée hebdomadaire du travail ne doit pas excéder, en moyenne sur l’année, la durée légale du travail, les périodes hautes et basses devant ainsi se compenser.

1.3.9 Jours de repos supplémentaires (RS) 
Les jours de repos supplémentaires (jours de récupération) sont les jours correspondant à des journées ou demi-journées non travaillées en compensation d’une durée du travail supérieure à 35 heures hebdomadaires ou à la durée correspondant à l’horaire individuel hebdomadaire de travail. Ces jours sont réservés aux salariés soumis à un aménagement du temps de travail induisant des semaines à plus de 35 heures de travail effectif ou à plus de la durée correspondant à l’horaire individuel hebdomadaire de travail, et à l’exclusion des salariés en régime de forfait jours.


Article 1.4 – Règles communes d’organisation du temps de travail

1.4.1. Période de référence
C’est la période d’une durée maximale de 12 mois qui permet de décompter le temps de travail (jours travaillés pour les forfaits-jours ; heures de travail et jours de repos supplémentaires) et de décompter l’acquisition et la prise de jours de congés payés.
Cette période peut être modifiée par simple avenant entre les parties.
Pour les heures de travail, jours de repos supplémentaires et les jours travaillés en forfait-jours, la période de référence s’étend du 1er janvier N au 31 décembre de l’année N. 

1.4.2. Jours de fermeture
L’employeur peut décider de jours de fermeture occasionnels de l’entreprise ou d’agences en raison d’évènements ou périodes de fêtes. Le nombre total de jours de fermeture décidé par l’employeur sera arrêté, après concertation pour avis des instances représentatives du personnel. Les salariés bénéficiant de repos supplémentaire ou repos forfait-jour doivent en priorité les déposer sur ces jours de fermeture selon les modalités de l’article 1. 4.3 lorsqu’ils sont placés en dehors de la période estivale.
Les salariés n’ayant pas de droit au repos supplémentaire devront déposer des jours de congés payés, sauf le lundi de Pentecôte.

1.4.3. Conditions de prise de congés ou repos sur la période de référence
Les dispositions légales relatives à la prise de congés payés s’appliquent dans l’entreprise.
Les jours de repos supplémentaire (RS) et de repos forfait-jour (RFJ) doivent impérativement être pris en priorité sur les jours de fermeture de l’entreprise dans le respect des consignes et règles applicables dans l’entreprise, par jour ou ½ journées.



Ils peuvent être posés avec l’accord du responsable hiérarchique dans les conditions suivantes :



1.4.4. Calendrier prévisionnel de prise de congés et repos supplémentaires
Avant le 31 décembre N, les salariés proposeront leur calendrier de prise de jour ou ½ journée de repos et de congés payés N+1 (ainsi que toutes les absences prévisibles) selon les dispositions prévues par la procédure en vigueur dans l’entreprise.
L’employeur pourra demander que ce calendrier prévisionnel soit établi sur une période différente, de manière à établir les prévisionnels d’activité (par exemple, pour un comptable, il sera demandé aux collaborateurs un prévisionnel de jours de repos supplémentaires au mois de juin N pour la période juin N – juin N+1).
Dans tous les cas, une note interne précisera les conditions et modalités de ce calendrier prévisionnel des jours de repos, congés et absences prévisibles.

1.4.5. Horaires collectifs / horaires individualisés
Dans chaque agence, il est fixé un horaire de fermeture et d’ouverture des bureaux (au plus tôt 8 heures et au plus tard 18 heures) avec minimum 1 heure de fermeture correspondant à la pause déjeuner. Les horaires collectifs doivent être définis dans ce cadre horaire.
Des horaires individualisés peuvent être autorisés par l’employeur. Un dispositif d’horaires individualisés permet au salarié qui en bénéficie d’adapter ses horaires de travail pour une raison précise. Une plage fixe doit être prévue, pendant laquelle le salarié bénéficiant d’horaires individualisés doit être présent dans l’entreprise. Le salarié et l’employeur conviennent des heures d’arrivées et de départs, en respectant les plages prévues par l’employeur, à savoir entre 7h30 au plus tôt et 20h au plus tard sans pouvoir cependant commencer après 9h00 et quitter avant 16h30 tout en respectant la pause déjeuner.
Le salarié reste cependant soumis à l’ensemble des dispositions relatives à la durée légale et conventionnelle du travail et aux temps de pause quotidiens et hebdomadaires.

1.4.6. Absence et acquisition des jours de repos et congés payés
Les journées ou demi-journées de repos s’acquièrent par l’accomplissement des durées de travail définies dans le présent accord, selon les catégories d’emploi. En conséquence, sauf si l’absence du salarié est assimilée à du travail effectif, il n’acquiert pas de jours de repos.


Suite à une absence prolongée (maladie, maternité…) si un salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre tous ses jours de congés payés, il pourra alors verser sa 5ème semaine de congés payés dans le CET. 


1.4.7. Gestion et valorisation des heures et jours supplémentaires
Le dépassement des heures ou du forfait-jour (au-delà de la situation de report de 5 jours maxi) suppose que l’employeur soit expressément demandeur et que le salarié soit volontaire.

1.4.8. Travail le week-end ou les jours de fermeture de l’entreprise
Le samedi et le dimanche, les bureaux sont fermés ainsi que les jours de fermeture de l’entreprise. 
Cependant, pour des raisons particulières, un collaborateur peut être amené à travailler le samedi, les jours ouvrés de fermeture ou plus rarement le dimanche.

Dans tous les cas :
Il a fait une demande préalable à son responsable dans un délai raisonnable 
Il a une autorisation préalable de son responsable


Travail le samedi ou un jour de fermeture de l’entreprise
Il est possible de travailler le samedi dans les cas suivants :
Demande d’un client ou prospect ne pouvant se libérer qu’à cette date
Participation demandée par l’employeur à un évènement professionnel (exemple : salon)
Surcroit de travail nécessitant de travailler plus sur certaines semaines

Travail le dimanche 
Le travail le dimanche est exclusivement réalisé à la demande de l’employeur avec accord du salarié, pour participer à un évènement professionnel (salon professionnel).
Les modalités de récupération de ces heures ou jours de travail sont décrits dans les articles 2.1.1 pour les salariés dont le temps de travail est en heures et 3.3 pour les salariés dont le temps de travail est en jours.

1.4.9. Congés exceptionnels
Les congés exceptionnels de courte durée pour les évènements familiaux sont prévus par l’accord collectif d’entreprise du 25 juin 2019, article 9-1 congés spéciaux. 



TITRE SECOND – LES DIFFERENTS MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
La durée du temps de travail est la durée légale du travail (35h annualisées) mais des aménagements sont prévus pour tenir compte des besoins des clients. Pour ce faire, l’organisation conventionnelle du temps de travail s’articule de façon différente selon les métiers, l’autonomie sur le poste et le niveau d’encadrement.
Le présent accord prévoit quatre modes d’organisation du temps de travail :




Tableau de correspondance en annexe 1

Article 2.1. Organisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés de la catégorie « Employé »

Sont concernés tous les métiers de la filière adhérents et de la filière interne.

Trois modes d’organisation du temps de travail sont possibles :


2.1.1. Horaire collectif de 35 heures annualisées
Le mode d’organisation du travail collectif applicable à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) est de 35 heures annualisées. 
La durée hebdomadaire moyenne de travail est égale à 35 heures, soit un plafond annuel de 1607 heures. 
Annualisation du temps de travail 
Pour adapter les horaires de travail aux besoins de l’activité, un dispositif d’annualisation du temps de travail est prévu. En période haute, le salarié travaille plus de 35 heures par semaine, dans la limite de 48 heures par semaine ; en période de plus faible activité, il récupère ses heures et travaille donc moins de 35 heures.
En début de période, le salarié établit avec son responsable hiérarchique, le prévisionnel d’activité. A partir de cette projection prévisionnelle de l’activité, ils établissent une projection de temps travaillé sur l’année, et positionnent les semaines de forte activité et de faible activité. A cette occasion sont positionnés les jours de récupération et congés annuels.
Cette programmation pourra être réajustée de façon régulière en fonction des besoins de l’entreprise.
Un bilan doit être fait au 30 septembre. Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique identifie le nombre d’heures dépassant la durée moyenne de 35 heures. Il établit avec le salarié, le plan de récupération jusqu’au 31 décembre. Les jours ou demi-journées de récupération doivent être pris au plus tard avant le terme de l’année de référence, soit jusqu’au 31 décembre.
En cas d’imprévu ou d’évènement exceptionnel, le plan de récupération peut être revu par le salarié et le responsable hiérarchique.  Si le plan de récupération établi en concertation prévoit que des heures ne seront pas récupérées à l’issue de la période de référence (31 décembre), elles feront l’objet d’une majoration calculée au taux légal, avec un maximum de 25 %.
Le plan de récupération ne peut pas être modifié du seul fait du salarié. Seule une modification du plan de récupération concerté peut donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.


2.1.2. Horaire sur option : horaire individuel XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Salariés concernés
Sont concernés les métiers correspondants aux libellés suivants :


Horaire individuel
Sur proposition de l’employeur, et en accord avec le collaborateur, le salarié disposera d’un XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX. Cette proposition se fera dans le cadre d’un entretien (entretien dédié ou entretien annuel). La décision d’adopter cet horaire individuel optionnel revient à l’employeur.
 
Signature d’un avenant au contrat de travail
L’adoption de cet horaire individuel sera définie dans le cadre d’un avenant au contrat de travail signé entre l’employeur et le salarié.
Majoration des heures supplémentaires 

Annualisation du temps de travail 
Pour adapter les horaires de travail aux besoins de l’activité, un dispositif d’annualisation du temps de travail est prévu. En période haute, le salarié travaille XXXXXXXXXXXXXXX, dans la limite de 48 heures par semaine ; en période de plus faible activité, il récupère ses heures et travaille XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
En début de période, le salarié établit avec son responsable hiérarchique, le prévisionnel d’activité. A partir de cette projection prévisionnelle de l’activité, ils établissent une projection de temps travaillé sur l’année, et positionnent les semaines de forte activité et de faible activité. A cette occasion sont positionnés les jours de récupération et congés annuels.
Cette programmation pourra être réajustée de façon régulière en fonction des besoins de l’entreprise.
Un bilan doit être fait au 30 septembre. Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique identifie le nombre d’heures dépassant la XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX. Il établit avec le salarié, le plan de récupération jusqu’au 31 décembre. Les jours ou demi-journées de récupération doivent être pris au plus tard avant le terme de l’année de référence, soit jusqu’au 31 décembre.
En cas d’imprévu ou d’évènement exceptionnel, le plan de récupération peut être revu par le salarié et le responsable hiérarchique.  Si le plan de récupération établi en concertation prévoit que des heures ne seront pas récupérées à l’issue de la période de référence (31 décembre), elles feront l’objet d’une majoration calculée au taux légal, avec un maximum de 25 %.
Le plan de récupération ne peut pas être modifié du seul fait du salarié. Seule une modification du plan de récupération concerté peut donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.


2.1.3. Demande de réalisation d’heures supplémentaires


Article 2.2 – Modalités d’organisation et de suivi de la charge de travail des salariés

Les salariés enregistrent leur temps de travail quotidien sur l’outil de gestion interne de l’entreprise. Cet outil pourra être modifié et remplacé par tout autre système de gestion du temps de travail.
Une fois par mois le manager réceptionne les temps de travaux des collaborateurs et contrôle le respect des règles relatives à la durée du travail.
Le salarié dispose donc tous les mois de son solde d’heures de récupération ou de son solde d’heures négatives.


TITRE TROIS – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN CONVENTION DE FORFAIT-JOURS

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent article s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-38 et suivants du Code du travail.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les salariés cadres ou non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service et/ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.


Article 3.1. Salariés concernés
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

Sont considérés comme XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX les salariés qui n’appartiennent pas à la filière management ou qui ne cotisent pas aux caisses de retraite « cadres » mais dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 



Sont concernés des collaborateurs des métiers correspondants aux libellés suivants :


Sont considérés les salariés qui appartiennent à la filière management et/ou qui cotisent aux caisses de retraites « cadres » qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de l’équipe ou du service auxquels ils sont intégrés. Ils disposent en tant que cadre encadrant des équipes ou de cadre fonctionnel, de responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles.

Il s’agit des métiers correspondants aux libellés suivants :
Article 3.2 - Nombre de journées de travail
Le nombre de jours travaillés dans l’année est . La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’entreprise pourra également, en accord avec les salariés concernés, convenir d’un forfait en jours réduits dont le nombre de jours travaillés sera convenu dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant et . Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.



Article 3.3 - Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ; 
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22). 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.
A cet effet, le salarié renseignera à la fin de chaque mois un formulaire déclaratif en indiquant le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
- repos hebdomadaire, 
- congés payés,
- congés conventionnels (congés pour évènements familiaux…),
- jours fériés chômés,
- jours de repos liés au forfait (RFJ)
Ce document est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique.
Les journées ou demi-journées de repos résultant de ce temps de travail organisé en forfait jours, seront prises suivant un calendrier établi par accord entre l’employeur et le salarié afin de tenir compte des nécessités du service. 
Les jours de repos acquis au cours de l’année N devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N. 


Article 3.4 - Rémunération forfaitaire
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois.


Article 3.5 - Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.


Article 3.6 Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.




Article 3.7 - Absence en cours de période
Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. 
Dès lors, le nombre de jours de repos devra être recalculé pour tenir compte des jours d’absence du salarié de quelque nature que ce soit (à l’exception des absences pour congés payés, évènements familiaux, heures de délégation et formation à l’initiative de l’employeur) au cours de ladite période de référence.
La réduction du nombre de jours de repos devra être strictement proportionnelle à la durée des absences.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = salaire mensuel de base / 21,67 jours.


Article 3.8 - Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent article conviennent des dispositions suivantes. 


3.8.1 Organisation par le salarié de sa charge de travail 
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse avant le début de la période de référence  le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée. 
Ce calendrier devra prendre en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des contraintes d’organisation et des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise. Ainsi, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours, la Direction se réserve la possibilité de demander à l’intéressé de modifier la date de prise de ses jours de repos.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

3.8.2 Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

3.8.3 Renonciation aux jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, de manière exceptionnelle, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire dans la limite de 5 jours par période de référence.



3.8.4 Plafond absolu du forfait
En tout état de cause, notamment en cas de report de congés dans les cas légaux, le salarié ne peut être amené à travailler au-delà d’un plafond absolu fixé à 228 jours par période de référence.



TITRE QUATRE – SALARIES A TEMPS PARTIEL 
Sont  considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, actuellement 35 heures par semaine.

Pour l’aménagement de leur temps de travail, les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes règles que les salariés à temps plein. Ils sont donc concernés par les règles d’annualisation du temps de travail décrites à l’article 2.1.1.
La durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de l’annualisation avec une période de référence de 12 mois, calculée du 1er janvier au 31 décembre.


Article 4.1. Annualisation du temps de travail 
Pour adapter les horaires de travail aux besoins de l’activité, un dispositif d’annualisation du temps de travail est prévu. En période haute, le salarié travaille plus que la durée prévue dans son contrat, dans la limite de 48 heures par semaine ; en période de plus faible activité, il récupère ses heures et travaille donc moins de la durée prévue dans son contrat.
En début de période, le salarié établit avec son responsable hiérarchique, le prévisionnel d’activité.
A partir de cette projection prévisionnelle de l’activité, ils établissent une projection de temps travaillé sur l’année, et positionnent les semaines de forte activité et de faible activité. A cette occasion sont positionnés les jours de récupération et congés annuels.
Cette programmation pourra être réajustée de façon régulière en fonction des besoins de l’entreprise.
Un bilan doit être fait au 30 septembre. Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique identifie le nombre d’heures dépassant la durée moyenne prévue dans son contrat. Il établit avec le salarié, le plan de récupération jusqu’au 31 décembre. Les jours ou demi-journées de récupération doivent être pris au plus tard avant le terme de l’année de référence, soit jusqu’au 31 décembre.
En cas d’imprévu ou d’évènement exceptionnel, le plan de récupération peut être revu par le salarié et le responsable hiérarchique. Si le plan de récupération établi en concertation prévoit que des heures ne seront pas récupérées, elles feront l’objet de la majoration prévue à l’article 2.1.3.
Le plan de récupération ne peut pas être modifié du seul fait du salarié. Seule une modification du plan de récupération concerté peut donner lieu au paiement d’heures complémentaires.


Article 4.2. Demande de réalisation d’heures complémentaires
Dans l’hypothèse où l’entreprise aurait besoin de ressources supplémentaires (compenser une absence maladie, un départ en période de pointe…), elle pourra à tout moment solliciter un salarié et convenir par écrit d’un volume d’heures complémentaires et exceptionnelles à réaliser. 
Pour les salariés à temps partiel, le volant d’heures complémentaires pourra être porté à 1/3 de la durée de travail prévue au contrat, sans pouvoir atteindre ou dépasser la durée du travail annuelle à temps plein.



Seules les heures demandées par l’employeur et formalisées par accord écrit entre l’employeur et le salarié feront l’objet d’un paiement au 31 décembre ou d’un versement au CET.
Ces heures complémentaires seront majorées au taux légal, avec un maximum de 10%. Elles n’entrent pas dans l’assiette de calcul du 13ème mois. 



TITRE CINQ – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN CDD
Les contrats à durée déterminée (CDD) font l’objet d’un écrit, dans lequel les horaires de travail sont mentionnés.

Article 5.1. Le principe : des horaires fixes
L’aménagement du temps de travail se fait par la fixation d’un horaire hebdomadaire égal à la durée légale de travail, soit à ce jour 35 heures réparties sur 5 jours de 7 heures avec 1 heure de pause déjeuner minimum par jour.

Article 5.2. Les exceptions
Selon la durée du CDD et l’emploi concerné, l’employeur a la possibilité de prévoir que le salarié sera soumis à l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés de la catégorie « Employé ». Dans cette hypothèse, l’ensemble des dispositions de l’article 2.1. lui sont applicables.
En cas de CDD pour un emploi de cadre fonctionnel ou cadre de management, l’employeur a la possibilité de prévoir que le salarié relèvera du forfait-jour. Dans cette hypothèse, l’ensemble des dispositions du TITRE 3 lui sont applicables.



TITRE SIX – TELETRAVAIL 
Ce mode d’organisation du travail fait l’objet d’un accord spécifique.



TITRE SEPT – DONS DE JOURS DE REPOS A UN SALARIE PARENT D’UN ENFANT GRAVEMENT MALADE
Les dispositions relatives à cet article sont celles en vigueur et prévues par le code du travail au jour de la signature du présent accord.

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.


Article 7.1. Bénéficiaire du don de jours de repos non pris
Tout salarié en CDI peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit les conditions suivantes :
il assume la charge d’un enfant de – de 20 ans
l’enfant est atteint d’un handicap, d’une maladie grave ou est victime d’un accident grave qui rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.



Article 7.2. Jours concernés
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, les jours de repos supplémentaires ou repos forfait-jour accordés dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail et tout autre jour de récupération non pris.


Article 7.3. Démarches
Le salarié souhaitant faire un don  
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur. L’accord de l’employeur est indispensable.

Le salarié bénéficiaire du don 
Il adresse à son employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé du suivi de l’enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. il est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Article 7.4. Situation du salarié bénéficiaire
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d’absence sont assimilées à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.



TITRE HUIT – DROIT A LA DECONNEXION

Article 8.1 – Principe du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés (pour des raisons professionnelles), par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La loi TRAVAIL du 11 avril 2016, en raison du développement des technologies d’information et de communication, a introduit des mesures permettant de respecter le droit à la déconnexion, pour tous les salariés afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. La loi a également imposé une négociation obligatoire sur le sujet au sein de l’entreprise que matérialise cet article.
C’est pourquoi les articles suivants ont pour objet de faire respecter ce droit afin de limiter les dépendances aux médias, par les actions suivantes :



Article 8.2. Limiter le nombre d’interruption
Il est recommandé de désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivées de nouveaux messages et de se réserver par journée, 1 ou 3 plages horaires consacrées à la consultation et traitement des courriels.

Article 8.3. Limiter l’accessibilité à tout prix
Il est demandé d’activer le gestionnaire d’absence aux cas d’absence de plus de 3 jours ou d’organiser la délégation des courriels si besoin afin d’éviter les relances pour non réponse ; il est également demandé d’indiquer le nom d’une personne à contacter ou un numéro de téléphone dans le message d’absence.
Dans la mesure où ce message est adapté, il est demandé d’utiliser le message standard rédigé par l’entreprise.

Article 8.4. Limiter la surcharge informationnelle
Il est demandé de s’interroger sur la pertinence du média utilisé et notamment de la messagerie par rapport à l’utilisation du téléphone, du face à face ou du courrier client.
En interne, le courriel n’est pas adapté à une demande urgente ou répétée. 
Il est préférable de favoriser les échanges directs lorsque les niveaux de compréhension ou d’interaction sont élevés, lorsqu’il y a risque de mauvaise interprétation ou conflit.
Il est également préférable d’utiliser le téléphone pour une relance.
Afin d’éviter l’envoi de plusieurs courriels pour un même sujet, il est recommandé de bien se relire (permet d’éviter les erratums ou les oublis de pièces jointes).

Article 8.5. Limiter le stress
Il est demandé de s’interroger sur le moment le plus opportun de l’envoi d’un courriel. En effet, la messagerie électronique permet de consulter en dehors de l’entreprise et des horaires de travail, rendant plus poreuse la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée.
Envoyer ses courriels en dehors des horaires ou jours de travail peut induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre.
Il est par conséquent demandé aux salariés de ne pas transmettre de courriels, sauf cas d’urgence :
du samedi 16h au lundi matin 7h
les jours ouvrés à compter de 20h30 jusqu’au lendemain matin 7h
pendant ses congés payés



TITRE NEUF – COMMISSION MIXTE DE SUIVI DE L’ACCORD


Article 9.1 – Composition de la Commission mixte de suivi
La Commission mixte de suivi est composée des membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) et de la Direction. 




Article 9.2 – Saisine de la Commission mixte de suivi
La commission mixte de suivi se réunit au moins une fois par an sur convocation du représentant de l’employeur afin de dresser le bilan de la mise en œuvre de l’accord.
La commission mixte de suivi peut être saisie par un salarié de l’entreprise, dans les conditions suivantes :
Par un salarié non cadre autonome en forfait jour souhaitant revenir à l’organisation du travail antérieure au forfait jour et relevant de sa catégorie d’emploi par défaut, modification que la direction aurait refusée.
Sur demande des Instances Représentatives du Personnel ou de l’employeur 

Article 9.3 – Objet de la commission mixte de suivi
La commission mixte de suivi a les missions suivantes :
Suivi de l’organisation du temps de travail
Avis sur la situation d’un salarié ayant demandé la saisine de ladite Commission
Force de proposition d’évolution des accords 



TITRE DIX – DUREE – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Article 10.1 Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er octobre 2019 pour une durée indéterminée. 

Article 10.2 – Révision partielle
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision partielle à tout moment sur demande d’une des parties signataires (représentant syndical ou employeur), sans délai ni condition. A défaut d’un accord de révision partielle permettant la substitution des articles visés, les dispositions d’origine demeurent.

Article 10.3 – Dénonciation
Le présent accord collectif pourra être dénoncé, chaque année à la date anniversaire de la signature, par l’une ou l’autre des parties signataires avec un délai de prévenance de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord.





TITRE ONZE – FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Selon les obligations en vigueur, 2 exemplaires (dont 1 sous format électronique et 1 format .doc) sont déposés, par la Direction, auprès de l’administration du travail via la plateforme en ligne TéléAccords de chaque AGC, ainsi qu’au Conseil des prud’hommes compétent.

Fait à Saint-Baldoph, le 25 juin 2019