ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES TRAVAILLANT A TEMPS PLEIN
AU SEIN DES HOPITAUX DE LA METROPOLE LILLOISE DU GCS 
« GROUPEMENT DES HOPITAUX DE L’INSTITUT CATHOLIQUE DE LILLE » 



ENTRE 

Le Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille (GCS GHICL), représenté par Monsieur …, Directeur Général,

D’UNE PART 

ET

Les organisations syndicales suivantes :

- l’organisation syndicale CFTC, représentée par …, déléguée syndicale centrale, 

-   l’organisation syndicale SUD, représentée par …, délégué syndical central,

-  l’organisation syndicale CFDT, représentée par …, déléguée syndicale centrale,

- l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par …, délégué syndical central,


D'AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit,



PREAMBULE	

Dans un environnement de plus en plus contraint au niveau tarifaire, le GCS GHICL a engagé un plan de redressement afin de rétablir son résultat d’exploitation et de poursuivre les investissements nécessaires à sa pérennité. 

Dans ce cadre, différentes mesures ont été décidées, dont le projet de réorganisation des temps de transmission, qui a nécessité de modifier le modèle d’aménagement et de réduction du temps de travail établi sur la base de 39 heures hebdomadaires travaillées et 23 jours de repos-réduction du temps de travail.

Même si cette diminution des temps de transmission ne concerne qu’une partie des salariés (équipes soignantes), la direction a souhaité que l’effort d’optimisation des organisations soit partagé entre toutes les filières métiers (soin, logistique et administrative). Elle a également souhaité définir ou maintenir des modèles d’organisation cohérents et homogènes selon la nature des activités réalisées et des exigences organisationnelles des services rendus aux patients et/ou clients internes.


La renégociation des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail est un volet important du plan de retour à l’équilibre d’exploitation, estimé à 1,2 million d’euros de diminution de charges.

Ceci a conduit la Direction à dénoncer l’accord du 1er octobre 2013 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein des établissements et hôpitaux de la métropole lilloise du GCS « Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille », auprès de l’ensemble des organisations syndicales signataires par courrier du 16 juillet 2018 dans les conditions prévues à l’article 8 dudit accord. Cette dénonciation a ensuite été déposée auprès de la Direccte et du Conseil de Prud’hommes le 1er août 2018. Le délai de survie des dispositions existantes expirera donc le 31 octobre 2019.

Cette négociation s’inscrit dans le cadre légal des négociations d’un accord de substitution prévue par l’article L.2261-10 du Code du Travail. Le présent accord est le résultat d’une négociation engagée le 20 avril 2018 qui s’est déroulée au cours de 13 réunions dans le cadre d’un accord de méthode conclu le 2 juillet 2018.

Le présent accord vise exclusivement les salariés non cadres à temps complet. La situation des salariés non cadres à temps partiel et la situation de l’encadrement feront l’objet d’accords distincts.





ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord d’établissement se substitue à l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein des établissements et hôpitaux de la métropole lilloise du GCS GHICL du 1er octobre 2013 et complète le cas échéant les dispositions des accords d’entreprise en vigueur qui auraient le même objet. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur résultant notamment de la Loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 20 août 2008, mais aussi des dispositions conventionnelles en vigueur, à savoir la Convention collective de branche du 31 octobre 1951 et les dispositions de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale (accord et avenants à l’accord du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’ARTT, avenant n°1 du 19 avril 2007 visant à mettre en place le travail de nuit, accord du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel, …). 


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Article 2.1 – Personnel concerné

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés non Cadres des Hôpitaux de la métropole lilloise du GCS GHICL travaillant à temps plein, quel que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée).

Il s’applique à l’ensemble de ces salariés présents et à venir, indépendamment de leur date d’embauche. 


Article 2.2 – Personnel exclu

Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les salariés visés par l’accord relatif aux Statuts du Corps Médical ;
les salariés ayant le statut Cadre en application des classifications prévues par la Convention Collective, ces derniers relevant d’un accord spécifique ;
les salariés non Cadres des Hôpitaux de la métropole lilloise du GCS GHICL travaillant à temps partiel, ces derniers relevant d’un accord spécifique. 


ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR  ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Dans l’attente de l’entrée en vigueur du présent accord, soit sur la période du 1er novembre 2019 au 31 décembre 2019 inclus, les parties conviennent d’appliquer les modalités d’organisation du temps de travail prévues dans l’accord de substitution relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein des Etablissements et Hôpitaux de la métropole lilloise du GCS « Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille » du 1er octobre 2013. 

Cette prolongation fait l’objet d’un accord spécifique signé le 18 juin 2019.




ARTICLE 4 – DECOMPTE ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 4.1 – La période de référence 

La période de référence pour le décompte du temps de travail effectif et le calcul d’heures de repos supplémentaires dites « Heures de repos-Réduction du Temps de travail » (HRTT) est l’année civile pour les salariés dont le temps de travail est organisé en 37h30 par semaine ou en 35 heures sur 5 jours par semaine.

Pour les autres salariés, la période de référence pour le décompte du temps de travail effectif et le calcul des « Jours de repos planifiés » (JRP) est la période hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire selon le planning du salarié concerné. 
	
           
	           Article 4.2  - La durée du travail

La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, ou de 35 heures hebdomadaires. 

4.2.1 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,
Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’Hôpital.

Sont en revanche considérés ou assimilés à du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit exhaustive, les temps de réunion, les heures de délégation, les temps de formation prévus dans le temps de travail, la pause de 20 minutes appliquée en vertu de l’article L.3121-16 du code du travail, les temps d’intervention au cours des astreintes, ainsi que toutes les situations considérées comme telle par la Loi, les dispositions réglementaires ou conventionnelles.   

Il est précisé que la pause de 20 minutes est appliquée en vertu de l’article L.3121-16 du Code du travail dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures et que le salarié ne bénéficie pas d’une coupure repas dans son planning. 

4.2.2 – Temps d’habillage

Les parties rappellent que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et déshabillage n’est considéré comme du temps de travail effectif que lorsque le port d’une tenue est imposé par la direction et la nature du métier exercé, et que les opérations d’habillage/déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail  dans des locaux prévus à cet effet.

L’application des dispositions légales relatives aux temps d’habillage et déshabillage par la mise en œuvre d’une contrepartie de temps de pause supplémentaire de 10 minutes par jour travaillé ne concerne que les salariés, dont les fonctions nécessitent un changement vestimentaire complet (tunique et pantalon) dans les locaux de l’hôpital.

Le simple fait de mettre ou d’enlever une blouse y compris sur le lieu de travail n’ouvre pas droit à cette compensation.

Les modalités de prise de ces 10 minutes sont définies dans l’accord de transposition du 1er octobre 2013 relatif au temps d’habillage-déshabillage.

4.2.3 – Temps de repas 

Pour les salariés travaillant en journée, la coupure repas n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée. 

Le temps de repas est défini par chaque service en fonction de ses contraintes d’organisation (taille de l’équipe, amplitude de fonctionnement…). Il est compris entre 30 minutes et 2 heures maximum.


ARTICLE 5 – LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 5.1 – Dispositions applicables aux salariés à 37h30min par semaine 
	
5.1.1 – Principes d’organisation du travail 

La situation des salariés ayant intégrés le GHICL avant le 2 décembre 2011.

En contrepartie d’une organisation du temps de travail basée sur 37 heures et 30 minutes par semaine, les salariés bénéficient de temps de repos spécifiques intitulés « heures de repos-réduction du temps de travail » (HRTT). 

Ainsi, les heures effectuées de 35 heures à 37h30, soit 2h30 par semaine, seront compensées par l’attribution de 112h30min de RTT pour une période d’activité complète sur une année civile entière et à temps plein. Ces HRTT peuvent être posées sous forme de demi-journées, de journées ou de postes de travail. 

Les HRTT viennent compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures selon le décompte suivant : 

   365 jours annuels
-  104 jours de repos hebdomadaire                
-    25 jours ouvrés de CP
-  11 jours fériés pour les salariés arrivés avant le 1er décembre 2011 et bénéficiant du principe de    récupération des jours fériés tombant un jour habituellement non travaillé

   225 jours travaillés
   225*7 = 1575 heures travaillées
   
  (225 x 7,5) - (225 x 7) = 112,5 heures de RTT, soit 112h30min.
  
De ce fait, la durée du travail de 35 heures par semaine en moyenne correspond à 1575 heures minimum par an pour un salarié à temps complet sans absence. 


La situation des salariés ayant intégrés le GHICL à partir du 2 décembre 2011.

En contrepartie d’une organisation du temps de travail basée sur 37 heures et 30 minutes par semaine, les salariés bénéficient de temps de repos spécifiques intitulés « heures de repos-réduction du temps de travail » (HRTT). 

Ainsi, les heures effectuées de 35 heures à 37h30, soit 2h30 par semaine, seront compensées par l’attribution de 114 heures de RTT pour une période d’activité complète sur une année civile entière et à temps plein. Ces HRTT peuvent être posées sous forme de demi-journées, de journées ou de postes de travail. 
Les HRTT viennent compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures selon le décompte suivant : 

   365 jours annuels
-  104 jours de repos hebdomadaire               
-    25 jours ouvrés de CP
-      8 jours fériés selon le forfait légal

   228 jours travaillés

228*7 = 1596 heures travaillées
   
(228 x 7,5) - (228 x 7) = 114 heures de RTT.
  
De ce fait, la durée du travail de 35 heures par semaine en moyenne correspond à 1596 heures minimum par an pour un salarié à temps complet sans absence. 


Dispositions communes

Les salariés n’ayant pas réalisé une année d’activité complète verront leur droit à HRTT proratisé en fonction de leur temps de travail effectif. 

Pour les salariés n’ayant pas un droit à congés complet, la durée annuelle du temps de travail effectif est augmentée à due proportion.

La journée de solidarité de 7 heures destinée au financement en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L3133-7 du code du travail est incluse dans la durée annuelle du temps de travail. Dans ce cadre, au sein des hôpitaux de la métropole lilloise, la journée de solidarité a remplacé le lundi de braderie, journée de repos initialement attribuée aux salariés des hôpitaux de la métropole lilloise en plus des jours fériés légaux. 


5.1.2 – Les modalités de décompte du temps de travail

Pour tenir compte des spécificités d’organisation de chaque service, d’une répartition du temps de travail différente entre les jours et les semaines travaillées et ainsi assurer une équité de traitement entre les salariés, il est convenu que le décompte du temps de travail, des HRTT, l’acquisition et la prise des HRTT sera réalisé en heures. 

	
5.1.3 – Les modalités d’acquisition des heures de réduction du temps de travail (HRTT)

Les HRTT sont acquises au fur et à mesure des périodes mensuelles travaillées en fonction du temps de travail effectif du salarié. 

Pour chaque mois travaillé, un salarié acquiert : -  9h22min au titre des HRTT pour les salariés bénéficiant de 112h30mn d’HRTT, 
9h30mn pour les salariés bénéficiant de 114h d’HRTT.

Toutefois, afin de permettre une planification régulière des HRTT dans les plannings, chaque salarié aura la possibilité de positionner, avec l’accord de son encadrement, des HRTT par anticipation dans la limite de 37h30min et ce, sans pouvoir dépasser son droit annuel.


Les HRTT sont la contrepartie de semaines travaillées à 37h30min. Par conséquent, lorsqu’il est absent, le salarié n’acquiert pas de HRTT et ce, quel que soit le motif de son absence à l’exception des absences pour congés payés et des absences dans le cadre d’HRTT.

Ainsi, en cas d’absence, la proratisation des HRTT sera effectuée comme suit :

Les absences jusqu’à 37h30mn d’absence, continues ou discontinues, sur l’année civile n’impactent pas le droit à HRTT.

Au-delà de 37h30mn d’absence sur l’année civile, le droit à HRTT sera réduit, en prenant en compte l’intégralité des heures d’absence dès la 1e heure, comme suit :

Pour les salariés ayant intégrés le GHICL avant le 2 décembre 2011, le droit à HRTT sera réduit de 2h10mn par tranche de 37h30mn d’absence, étant précisé que la modération du droit à HRTT ne pourra pas être supérieure à 112h30mn par année civile complète pour les salariés bénéficiant de 112h30mn d’HRTT. 

Pour les salariés ayant intégrés le GHICL à partir du 2 décembre 2011, le droit à HRTT sera réduit de 2h12mn par tranche de 37h30mn d’absence, étant précisé que la modération du droit à HRTT ne pourra pas être supérieure à 114h par année civile complète pour les salariés bénéficiant de 114h d’HRTT.


5.1.4 - Les modalités de prise des heures de réduction du temps de travail (HRTT) acquises par le salarié et les modalités de décompte et de gestion des périodes d’absence

La période de prise des HRTT correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. 

Elles ne peuvent être reportées d’un exercice à l’autre. Les HRTT non prises à la fin de la période de référence sont définitivement perdues à l’exception d’une limite maximale de 7h30 qui peuvent être reportées l’année suivante dans la mesure ou les salariés ne peuvent poser les HRTT que par demi-journée, journée entière ou poste de travail.

En cas de solde négatif, il sera imputé sur la période de référence suivante. 

Chaque année, les HRTT sont planifiées sur l’année ou par période de 6 mois. Les HRTT sont réparties sur des jours ouvrés en concertation entre l’ensemble des membres de l’équipe sur les plages définies en concertation avec l’encadrement. 

L’encadrement veillera à la prise régulière des HRTT par les salariés au cours des 4 trimestres de l’année. 

Toutefois, à défaut de consensus sur la détermination des plages possibles de pose de HRTT et des propositions de planification des HRTT, les HRTT sont planifiées sur l’année et réparties sur des jours ouvrés dans les conditions suivantes :

52h30min sont fixées par l’encadrement pour les salariés bénéficiant de 112h30mn d’HRTT / 54h30mn sont fixées par l’encadrement pour les salariés bénéficiant de 114 heures d’HRTT. Elles sont planifiées et réparties, fonction des nécessités de service, 

60 heures sont fixées à l’initiative des salariés sur les plages définies par l’encadrement et sont posées en concertation avec leur responsable de service. Il est autorisé de cumuler des HRTT dans la limite de 5 jours pour bénéficier d’une semaine complète de repos. Lorsque le salarié pose des HRTT afin d’atteindre 5 jours de repos consécutifs, ces HRTT ne sont plus modifiables sans l’accord du salarié et du responsable de service. 

A défaut d’accord entre le salarié et son Cadre de proximité sur la planification des HRTT, l’arbitrage sera effectué par le N+2 du salarié concerné par la pose des HRTT.

Sauf accord des parties, les HRTT doivent être planifiées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est rappelé que, sur les périodes de vacances scolaires, la priorité est donnée aux congés payés. 

Les HRTT peuvent être positionnées avant des congés payés, mais ne peuvent en aucun cas être positionnées après des congés payés. 

En cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité, congé pour événement familial (hors enfant malade), survenant sur des HRTT planifiées à l’avance, celles-ci sont annulées et le compteur d’HRTT n’est pas débité. 


En cas de départ en cours d’année, le solde d’HRTT doit être pris avant la date de cessation du contrat. Les HRTT qui n’auront pu être soldées du fait de l’employeur sont payées avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, les HRTT prises au-delà des droits acquis sur la période de référence sont imputées sur le solde de tout compte.


Article 5.2 - Autres modalités d’organisation du travail

5.2.1 – Salariés de nuit en poste de 10 heures

L’aménagement du temps de travail avec octroi d’HRTT ne concerne pas les salariés exerçant exclusivement de nuit en poste de 10 heures dès lors qu’ils bénéficient, depuis le 1er janvier 1996, de la réduction hebdomadaire du temps de travail à 35 heures. 

Ils ne bénéficient pas de HRTT, mais de « jours de repos planifiés » (JRP) dans leur cycle de travail qui sont supérieurs à 15 jours par an.


5.2.2 - Salariés en poste de 12 heures en application d’un accord d’entreprise

L’aménagement du temps de travail avec octroi d’HRTT ne concerne pas les salariés travaillant selon une durée quotidienne de 12 heures.

Ils bénéficient de « jours de repos planifiés »(JRP) qui sont supérieurs à 15 jours par an. 


5.2.3 – Salariés à 35 heures sur 5 jours par semaine 

Une durée du travail de 35 heures par semaine réparties sur 5 jours peut être mise en place dès lors que cet aménagement du temps de travail est compatible avec les nécessités de service et répond à un souhait des salariés concernés dans l’unité de travail.

Cette modalité d’organisation du temps de travail ne peut être mise en place en cas d’avis défavorable du Comité Social et Economique.

Elle est susceptible d’être envisagée pendant toute la durée d’application de l’accord. 


		5.2.4 – Salariés alternant les postes de jour et les postes de nuit

Les droits à HRTT des personnels exerçant par roulement jour-nuit sont calculés au prorata des périodes travaillées de jour.


5.2.5 – Salariés relevant d’une période pluri-hebdomadaire sur des postes de travail d’une durée variable

En vertu de l’article 10 de l’accord de branche du 1er avril 1999 et des dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la durée du travail peut s’organiser sur une période supérieure à la semaine. Le nombre d’heures de travail effectuées au cours des semaines composant le cycle peut ainsi  être irrégulier. Et la répartition de la durée du travail à l’intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Cette organisation est susceptible de s’appliquer aux salariés dont le temps de travail n’est pas exclusivement organisé en postes successifs de 7h30. Elle concerne par exemple les salariés qui alternent des petites journées d’une durée minimale de 5 heures et des grandes journées d’une durée maximale de 10 heures, ainsi que les salariés qui travaillent sur des journées d’une durée supérieure à 7h30. 

Ces salariés ne bénéficient pas d’HRTT. Toutefois, selon la durée hebdomadaire travaillée sur la période et en fonction de l’allongement de l’amplitude de certains jours travaillés sur la période, ils bénéficieront de « jours de repos planifiés » (JRP) au-delà des temps de repos hebdomadaire prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

Ces JRP seront intégrés dans les plannings des salariés pour atteindre une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période considérée. 
Ces JRP ne pourront pas être inférieurs à 23 jours pour une année civile complète travaillée. Contrairement aux HRTT, ils ne sont pas proratisés par rapport au temps effectivement travaillé puisqu’ils sont figés dans le cycle de travail.

Lorsque cette modalité d’organisation intègre des journées de 10h00 de travail, elle ne peut être mise en œuvre qu’en cas d’avis favorable du CSE.


Article 5.2.6 -  Décompte et répartition du temps de travail

Selon le service concerné, la durée du travail est appréciée :

- par semaine,

- par périodes pluri-hebdomadaires dans la limite de la durée prévue par la Convention Collective, soit actuellement 12 semaines consécutives au maximum. 

Le nombre d’heures de travail effectuées au cours des semaines composant la période pluri-hebdomadaire peut être irrégulier. Ainsi, des semaines peuvent comporter des heures en-deça de 35 heures. Par ailleurs, des semaines peuvent comporter des heures au-delà de 35 heures. 

En outre, et par dérogation expresse aux dispositions prévues par l’article 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999, il est précisé que la durée maximale hebdomadaire peut être portée à 48 heures au cours d’une même semaine, et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Il est précisé que plusieurs périodes pluri-hebdomadaires d’une durée différente peuvent être prévues. 

Cette organisation du temps de travail, sous forme de semaines ou de périodes pluri-hebdomadaires, se répète à l’identique tout au long de l’année. 


Article 5.3 – Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Toute modification de la durée ou des horaires de travail se fera par voie d’affichage, au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir. 

En cas d’urgence telle que définie dans l’accord de transposition de l’accord d’établissement du 20 décembre 2001 relatif au temps d’habillage et de déshabillage, à la notion d’urgence et de raisons de service et à l’ancienneté majorée des salariés de l’EMR, ce délai peut être réduit sans être inférieur à 3 jours ouvrés.


Article 5.4 - Les modalités de décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié au-delà de la durée moyenne au terme de la période de référence. Elles sont réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique ou validées par celui-ci. 

Il est précisé qu’en cas d’organisation du temps de travail sous forme de plusieurs périodes pluri-hebdomadaires différentes se répétant à l’identique tout au long de l’année, le décompte des heures supplémentaires s’effectuera au terme de chaque période pluri-hebdomadaire. 

Conformément à l’article 9 de l’accord de branche du 1er avril 1999, les heures supplémentaires donneront lieu prioritairement à un repos compensateur majoré dans les conditions légales ou conventionnelles.

Ce repos pourra être pris par journée entière dans un délai maximum de trois mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération. Les dates de ces repos compensateurs sont fixées par l’encadrement à l’intérieur de la période citée ci-dessus en concertation avec le salarié concerné. 

Si elles n’entraînent pas de besoins de remplacement et si l’activité du service le permet, le personnel d’encadrement peut accorder que les dates de repos soient accolées à une période de congés payés ou à un jour de récupération de quelque nature que ce soit.

A défaut de repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. 


Article 5.5 – Le repos quotidien et le repos hebdomadaire

5.5.1- Le repos quotidien

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, la durée minimale du repos quotidien est fixée à 11 heures. 


5.5.2- Le repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 24 heures consécutives par semaine civile, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. 

Ensuite, conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, dans le cadre de la quatorzaine, chaque salarié doit bénéficier de 4 jours de repos dont au moins 2 jours consécutifs.

En outre, les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les 3 semaines au minimum, d’un dimanche compris dans les 2 jours de repos consécutifs.  

Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 2 jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés. 


Article 5.6 – L’amplitude et la durée journalière du travail 

5.6.1- La durée quotidienne de travail maximale

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, le temps de travail quotidien maximum peut atteindre 10 heures, sauf pour les salariés qui relèvent d’une organisation en 12 heures en application d’un accord d’entreprise. 

5.6.2- L’amplitude

L’amplitude journalière ne peut pas excéder 13 heures. 


ARTICLE 6 – REMUNERATION
	Article 6.1 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est la contrepartie de la durée du travail contractuelle. Elle est cependant lissée et donc indépendante de la durée réelle du travail. 
Ainsi, la variation de l’horaire de travail du fait de la prise des droits à RTT n’entraîne pas de variation corrélative de la rémunération lissée sur l’année

Article 6.2 – L’impact des entrées et sorties en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat.  
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il récupère sous forme de repos les heures effectuées en trop avant la date de rupture de son contrat de travail. 
Si les sommes perçues par le salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. 


Article 6.3 – L’impact des absences en cours de période de référence
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. 

Les absences rémunérées en application des dispositions légales ou conventionnelles sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 


ARTICLE 7 – LES MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DE L’EVOLUTION DU SCHEMA D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Dans le cadre de la négociation des nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail du présent accord, la Direction a accepté la mise en œuvre de mesures spécifiques. 


Article 7.1- La mise en place d’un jour de repos de compensation dit « d’assiduité »

Les salariés concernés par l’organisation en 37h30 par semaine + 15 JRTT, en 35h par semaine sur 5 jours et les salariés alternant les postes de jour et les postes de nuit bénéficieront d’une journée de repos supplémentaire à la condition qu’ils aient été présents toute l’année civile précédente. Ce dispositif est destiné à compenser partiellement la diminution des jours de repos RTT induite par l’évolution des modalités d’aménagement du temps de travail avec l’instauration d’un horaire journalier de référence de 7h30 ou 7h.

Ce jour de repos de compensation dit « d’assiduité » est valorisé à hauteur d’1/5e de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail.

Les salariés relevant d’une organisation générant un nombre de jours de repos sur l’année supérieur à 15 ne sont pas concernés par ce dispositif car ils ne sont pas impactés par ces évolutions (salariés visés aux articles 5.2.1, 5.2.2 et 5.2.5).

Les absences pour accident du travail, maladie professionnelle et pour événements familiaux visés à l’article 11.03 de la CCN 51 sont neutralisées pour l’obtention du droit. 

Cette journée sera incrémentée dans le logiciel de gestion du temps de travail des salariés bénéficiaires en janvier de l’année N, fonction de la situation au cours de l’année précédente (N-1). 

Cette journée de repos d’assiduité sera à prendre au cours de l’année N et ne saurait être reportée quel que soit le motif. Elle est planifiée dans les mêmes conditions que les HRTT. 

Cette mesure sera effective à compter de la date de mise en œuvre du présent accord. Ainsi, les salariés remplissant en 2019 les conditions requises pour le bénéfice du jour de repos d’assiduité bénéficieront de cette journée en 2020.
	


Article 7.2 – Les absences de courte durée

L’article 2 de l’accord du 29 juin 2017 encadrant les absences de courte durée est modifié comme suit : « le salarié absent pour cause de maladie de courte durée (3 jours au plus) pourra choisir d’affecter sur cette ou ces journées d’absence maladie, dans la limite de 3 jours par an et sur présentation impérative d’un certificat médical (à distinguer de l’avis d’arrêt de travail) […] ».


Article 7.3- La mise en place d’un jour de congé de fin de carrière

L’ensemble des salariés non cadres à temps complet (CDI et CDD) bénéficieront d’une journée de repos supplémentaire aux conditions cumulatives suivantes : 
- Justifier de 25 ans d’ancienneté et plus au 1er janvier de l’année N ou être âgé de 58 ans et plus au 1er janvier de l’année N,
- Justifier d’au moins 6 mois de travail effectif au cours de l’année N-1. 

Ce jour de congé de fin de carrière est valorisé à hauteur d’1/5e de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail.

Ce jour sera incrémenté dans le logiciel de gestion du temps de travail des salariés bénéficiaires au 1er janvier de l’année N.

Ce jour de congé d’ancienneté sera à prendre au cours de l’année N et ne saurait être reporté quel que soit le motif. Il est planifié dans les mêmes conditions que les HRTT. 

Cette mesure sera effective à compter de la date de mise en œuvre du présent accord. Ainsi, les salariés remplissant au 1er janvier 2020 les conditions requises pour le bénéfice du jour de congé d’ancienneté bénéficieront de cette journée en 2020.





ARTICLE 8  – VALIDITE DE L’ACCORD 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise.


ARTICLE 9 - ADHESION

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 10 - CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD 

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place. 

Elle sera composée de 2 représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire. 

Elle se réunira 2 fois la première année de mise en application dudit accord. Elle se réunira ensuite en cas de demande spécifique de l’une des parties signataires de l’accord. 
	
Avant chaque réunion de la Commission, un bilan de la mise en œuvre de l’accord sera adressé aux membres de la Commission de suivi.


ARTICLE 11 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne démarrer aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 12 – REVISION 

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.

Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre afin de faire aboutir les négociations dans un délai de six mois à compter de la première réunion.

En l’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions. 

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 13 – DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter sur les possibilités d’un nouvel accord.  


ARTICLE 14 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccord qui transmettra à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille, ainsi qu’à la Commission paritaire de la CCN51.

Il fera l’objet de la publicité suivante, auprès de l’ensemble des salariés du GHICL:
mention sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet,
mise sur l’intranet,
consultation des textes au Service du Personnel de chaque site aux heures d’ouverture,
copie adressée aux membres titulaires des comités d’établissement, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux et aux membres des CHSCT, conformément à l’article 01.04.3 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
                                                                      


Fait à Lomme, le 18 juin 2019
En huit exemplaires originaux


Pour le GCS GHICL
Le Directeur Général 
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Pour l’organisation syndicale CFTC
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Pour l’organisation syndicale SUD
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Pour l’organisation syndicale CFDT					 
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Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
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