ETABLISSEMENTS FLEURANCE
Société par Actions Simplifiée
RCS La Roche sur Yon 338 402 720
Siège social : ZI du Chaillou, 85260 L’HERBERGEMENT













Table des matières 
Préambule


















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ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La société ETABLISSEMENTS FLEURANCE, 
Société par Actions Simplifiée au capital de 136 000.00 €uros, 
Dont le siège social est situé ZI du Chaillou, 85260 L’HERBERGEMENT, 
Immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 338 402 720, 
 
Représentée aux présentes par ….., ayant tous pouvoirs en sa qualité de Directeur Général Délégué de la société ORFIA, Présidente de la société, 


D'UNE PART

ET


L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société ETABLISSEMENTS FLEURANCE qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 20 décembre 2019 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentants du personnel, la société comptant moins de 11 salariés.



D'AUTRE PART



	PRÉAMBULE 



Le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions légales relatives à la durée du travail notamment la loi du travail du 08 août 2016 et ses décrets d’applications.

La société ETABLISSEMENTS FLEURANCE ne relève à  ce jour d’aucune convention  collective et applique les dispositions  du  Code du  travail.  

Dans ces  conditions, en l'absence d'accord collectif ou d'accord de branche, l'employeur ne peut aménager et faire varier le temps de travail des salariés que sur une période de quatre semaines, ou neuf semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés. 

Or, l’activité de la société qui consiste dans la fabrication, le conditionnement et la livraison  de sucre, implique une très grande réactivité pour pouvoir  répondre à  la fluctuation constante des besoins de nos clients. 

La société propose en effet un  service sur-mesure et travaille en  flux-tendu, ce qui  nécessite d’être réactif. 
Afin d’assurer un service efficace, rapide et fiable, la société se doit donc de raccourcir ses délais de livraison auprès de ses clients, constitués essentiellement de groupes agro-alimentaires. 

Consciente des particularités liées à cette activité et soucieuse de concilier les demandes des clients et les contraintes personnelles des salariés, la direction a convenu qu’il était indispensable d’adapter l’organisation du travail aux besoins de l’activité de l’entreprise.

Le présent accord est signé conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant aux entreprises de moins de 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel de la société.

Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 

Chapitre I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – OBJET 

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois consécutifs, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le présent accord à vocation à se substituer à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. 
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer, à compter du 1er janvier 2020 à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet ou à temps partiel.

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 
Sont également concernés les travailleurs intérimaires mis à disposition de l’entreprise. 


Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL 

	Article 3.1 - Programmation indicative et délai de prévenance 

Un planning prévisionnel de travail sera remis à chaque salarié au début de chaque mois ou au début de chaque semaine si l'ensemble des horaires n'est pas connu intégralement au début du mois. Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.

Ce planning précisera :
La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.

Article 3.2 - Délai de prévenance

Compte tenu  des nécessités de service, des modifications individuelles de la durée ou  des horaires de travail pourront être communiquées aux salariés en  respectant un  délai  de prévenance d’au  moins 3 jours calendaires. 

Par accord entre l’employeur et le salarié, la durée et/ou  les horaires de travail pourront  être modifiés dans un  délai inférieur. 
 
Article 3.3 - Formalités

Le programme d’annualisation devra être affiché dans les locaux de la société.

Article 3.4 - Rémunération

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).


Article 3.5 - Absences, embauches et départs : droit des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

3.5.1 En cas d’absence :

Absences assimilées à du travail effectif :

Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires à l’exception des absences relatives à un évènement familial.

Absences maladies non professionnelles :

Les absences pour maladie simple seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas comptabilisées pour déclencher des heures supplémentaires hebdomadaires.

En fin de période, il convient de recalculer le seuil des heures supplémentaires afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :
Évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne.
Retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1607 heures)
Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique

En  cas de dépassement, il y aura heure supplémentaires (exemple au point 4.4).

Autres absences:

Les absences seront décomptées « au réel », c’est à dire en fonction de l’horaire effectué par les autres salariés présents le jour ou la semaine de l’absence. Elles seront déduites de la rémunération du mois même de cette absence et calculées sur la base cette rémunération mensuelle lissée.

Ces heures ne sont pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires (exemple au point 4.4). C’est-à-dire que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas impacté par ces absences. 

3.5.2 En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année

Le calcul de la durée moyenne du travail se fera sur la base des mois pendant lesquels le contrat de travail du salarié considéré trouve à s’appliquer.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie.

Afin de faciliter une telle régularisation, un compteur des heures réellement effectuées sera établi par l’employeur mois par mois et joint avec le bulletin de salaire du mois suivant.

Article 3.6- Modalités de décompte de la durée annuelle de travail

La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser sur l’année la durée moyenne fixée par contrat par semaine travaillée. En tout état de cause, un plafond annuel fixé par contrat devra être respecté.

Le plafond annuel est calculé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, diminuée des heures correspondant aux jours de congés payés légaux et aux jours fériés de l’article L 3133-1 du Code du Travail.

Par conséquent, les périodes de congés payés légaux ne sont pas assimilées à du travail effectif, et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail.

Pour les salariés n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés légaux, le plafond annuel calculé précédemment est augmenté à due concurrence.

Par exemple, si un salarié à 39 heures qui a pris 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence (et non 5 semaines), le plafond sera relevé à 1829 heures (1790 +39).

Les heures effectuées au-delà du plafond seront considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires pour les temps partiel. 
Article 4 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES À TEMPS PLEIN ANNUALISE

Article 4.1- Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est fixée à 1607 heures (pour 35 heures) ou 1790 heures (pour 39 heures) hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), 1782 heures (pour 35 heures) ou 1985 heures (pour 39 heures) congés payés inclus. 

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le calcul du plafond de 1607 ou 1790 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

Article 4.2- Horaire hebdomadaire moyen – Horaire mensuel moyen 

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, ou 39 heures par semaine soit 169 heures par mois.

Article 4.3- Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 44 heures, sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail (35 ou 39 heures) ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut donner lieu à une ou plusieurs semaines complètes de repos.

Article 4.4- Heures supplémentaires et contingent annuel

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1 607 heures pour 35 heures hebdomadaires ou de 1790 heures pour 39 heures hebdomadaires (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent.

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 300 heures par an et par salarié.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (44 heures/semaine), ne sont pas des heures supplémentaires hebdomadaires.

Par conséquent, aucune heure supplémentaire ne doit être décomptée en cours d’année, tant que la durée maximale hebdomadaire (44 heures) prévue par l’accord n’est pas dépassée.




En revanche, constituent des heures supplémentaires :

En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord.

Pour ces heures, le taux de majoration à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à la limite haute de l’accord d’annualisation, soit 44 heures, et non par rapport à la durée légale.

En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures ou 1790 heures selon les cas.

Exemple pour 1790 heures :
Exemple pour un salarié n’ayant pas été absent :
Si en fin d’année le nombre d’heures effectuées par un salarié est de 1810 heures de travail effectif : les 20 heures supplémentaires (1810 - 1790) donneront lieu en fin d’année à une majoration de 25%

Exemple pour un salarié ayant été absent : 10 heures pour maladie simple :
Pour rappel, dans ce type d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, par dérogation, les heures sont à retirer selon un horaire hebdomadaire moyen.

En fin d’année, les salariés présents toute l’année ont travaillé 1820 heures, et de ce fait, ont droit à 30 heures supplémentaires, en  plus des 17.33 heures supplémentaires payées tous les mois. 
Au cours de l’année, un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute pour lesquels les autres salariés ont travaillé 44 heures.
Le calcul est donc le suivant : 
(44 h x 2 = 88 h). 
Il faut donc considérer qu’il a effectivement travaillé au total 1732 heures (1820 h – 88 h) :
la durée de son absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est de 78 heures (39 h x 2 semaines) ; et c’est celle qui a été valorisée sur le bulletin de paye du mois correspondant
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc abaissé des heures valorisées pendant l’absence, soit : 1790 h – 78 h = 1712 heures.
Il convient ensuite de comparer les heures effectivement travaillées avec ce nouveau seuil abaissé pour déterminer les heures supplémentaires à rémunérer
Le salarié a accompli 1732 h – 1712 h= 20 heures supplémentaires au taux majoré.


Article 4.5 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.



Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1607 heures ou 1790 heures (selon la situation) hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1607 heures ou 1790 heures (selon la situation) hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée. 
Article 5 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES À TEMPS PARTIEL ANNUALISE

Article 5.1 - Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de la société, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning d’annualisation du temps de travail.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 5.2 – Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. 

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés. Il  pourra être réduit en  cas de circonstances exceptionnelles et sur la base du  volontariat.   

Les salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif, hors congés payés.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.

Article 5.3 – Garanties accordées aux salariés à  temps partiel

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La société veillera ainsi à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient : 
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Article 5.4 – Contrat de travail

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. 

En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

Article 5.5 – Priorité de passage à  temps complet

Rappel des dispositions légales actuellement en vigueur : 
« Art. L. 3123-3  Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I) «une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu» le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »

Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage. 



Chapitre IV : CONDITIONS DE L’ACCORD
Article 6 – DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Article 6.1 Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum à bulletin secret. 

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation. 



Article 6.2 Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.

Article 6.3 Dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois. 

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
Article 7 – CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ 

Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à  l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.


L’accord sera ainsi déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords  et adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de La Roche sur Yon (85).

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à L’Herbergement 

Le 20 décembre 2019
Les salariés 	
(Voir liste ci-jointe)	    	
		

Pour la société ETABLISSEMENTS FLEURANCE