NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021 
EGALITE PROFESSIONNELLE
ET 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ACCORD du 07/04/2021


Entre les soussignés :

La société METROLOGIC GROUP 
dont le siège social est situé 6 Chemin du Vieux Chêne, Inovallée, 38240 MEYLAN
immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 322 882 705 00047
représentée par, agissant en qualité de , 

D’une part 

Et l’organisation syndicale représentative au sein de la société,

CFDT, représentée par .

D’autre part

PREAMBULE

Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

L’ensemble des parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations. La délégation syndicale a disposé de l’ensemble des informations utiles sur les matières de la négociation obligatoire prévues aux articles L 2242-5 et suivants. 

Lors des NAO de début 2020, les parties avaient convenu de se rencontrer à la fin 2020 pour établir un nouvel accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Suite à cela, la Direction a convié notre Délégué Syndical à une réunion de bilan et de recueil des revendications sur cette thématique, qui s’est déroulé le 01 décembre 2020. Lors de cette réunion, les parties se sont mises d’accord pour se revoir début 2021 au même moment que pour les NAO « Rémunérations » étant donné que l‘accord sur la BDES aura été finalisé.
La Direction précise que les négociations sur la BDES n’ont à ce jour pas permis la signature d’un accord. En effet, à ce jour, la CFDT n’a pas signé l’accord proposé et les parties doivent se revoir pour finaliser ces échanges. Pour autant, la Direction a mis à disposition les informations sociales dont       avait besoin pour réaliser ces négociations.

Le présent procès-verbal reprendra les sujets résultants des négociations annuelles obligatoires sur l’égalité professionnelle hommes-femmes et sur la qualité de vie au travail. 

Aux termes des réunions en date du 25 janvier 2021 et du 2 février 2021, les parties ont abouti à la conclusion d’un accord.

Malgré une feuille de revendication vierge de la part de la CFDT, lors de la réunion du 25 janvier 2021, pour non finalisation de l’accord sur la BDES, les parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Metrologic Group. 


Article 2 - Articulations vie professionnelle et personnelle :

2.1 Télétravail
Un accord de télétravail vient d’être mis en place en janvier 2021 suite à des négociations spécifiques réalisées fin 2020. Les parties conviennent qu’il sera nécessaire de réaliser un retour d’expérience après 6 mois de mise en pratique quand nous pourrons appliquer le télétravail dans un contexte ordinaire (et non de crise sanitaire) afin de vérifier si les règles établies permettent une bonne pratique du télétravail.

2.2 Horaires de travail
Suite à un questionnaire réalisé fin 2019 sur la satisfaction des salariés par rapport à leurs horaires de travail, l’employeur a décidé par Décision Unilatérale de l’Employeur de faire évoluer les horaires de travail de l’entreprise à partir du 1er février 2021. La Direction propose de réaliser un retour d’expérience sur ces nouveaux horaires après un an de mise en application, soit à partir de Février 2022.
Ces nouveaux horaires ont pour vocation à accorder plus de souplesse dans la plage variable du matin et du midi afin de permettre aux salariés de Metrologic Group de pouvoir emmener leurs enfants à l’école, pratiquer du sport entre midi et deux ou encore fixer des RDV médicaux sur ces créneaux.

2.3 Journées enfants malades
Afin d’harmoniser les droits des cadres et des non-cadres, la direction a proposé à notre délégué syndical d’aligner les journées enfants malades des cadres à savoir 4 jours conventionnel avec maintien de salaire à 50%, pour les non-cadres qui n’en bénéficiaient pas d’un point de vue conventionnel. 
La CFDT a accepté cette proposition.

Ce dispositif rentrera en application au 1er avril 2021.


Article 3 – Handicap :

Face un bilan négatif sur l’emploi de travailleurs handicapés et des pénalités financières de plus en plus importantes dans les années à venir, la Direction a décidé de mettre en place une réelle politique en faveur des travailleurs handicapés au sein de Metrologic Group. Cette démarche a aussi pour objectif de développer la diversité des équipes et ainsi y retrouver la richesse dont on peut en tirer.
La Direction a donc proposé un plan d’actions qui s’inscrit sur une durée de 3 ans même si notre accord se limite à 1 année étant donné que l’impact des actions sur ce type de sujets sur mesure sur du plus long terme.
La CFDT de Metrologic Group a retenu ces propositions. 

Esprit du plan d’actions : Conscient que l’intégration de travailleurs handicapés au sein d’une entreprise nécessite un réel travail de préparation, de sensibilisation, d’adaptation de l’environnement, Metrologic Group a décidé de décliner sa politique en faveur du handicap par les thématiques suivantes :

3.1 Communication et sensibilisation : 
Afin de faire connaître la volonté de l’entreprise et son engagement dans l’emploi de travailleurs handicapés, l’entreprise propose de :
- Participer à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH).
- Action de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés. L’objectif de ce type d’action est de libérer la parole sur le sujet du handicap, préparer le terrain à l’accueil de salariés en situation de handicap et susciter des demandes de RQTH pour des personnes en poste chez nous qui pourraient être éligibles.

3.2 Recrutement : 
Les postes à pourvoir chez Metrologic Group étant majoritairement des postes de Cadres et conscient que le handicap peut perturber la poursuite des études jusqu’à des niveaux de BAC+5, l’entreprise se donne pour objectif de recruter en 3 ans un minimum de 3 collaborateurs/trices ayant une RQTH. Cela se traduit par, à minima 1 salarié TH / an. Cet objectif est certes en dessous de notre obligation, mais l’entreprise s’engage à ne pas se limiter à ce nombre si des opportunités de profils RQTH se présentaient.
Pour cela, Metrologic Group va mettre en place des partenariats avec des acteurs travaillant pour l’insertion de travailleurs handicapés (ex : GETH/EXECO/Cap Emploi/écoles inclusives…). 
Il pourra en découler des actions comme la participation à des forums par exemple.

3.3 Partenariats : 
Au-delà des partenariats visant à recruter et sensibiliser, l’entreprise s’engage à développer la sollicitation d’établissements protégés (ESAT par ex.) pour répondre à des besoins de prestations.
Article 4 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

Engagée depuis 2017 dans l’évolution dans l’amélioration de la mixité professionnelle dans les métiers au sein de Metrologic Group, l’entreprise a vu en 3 ans son nombre de femmes passer de 13.9% à 16.8%
Les parties s'engagent à poursuivre ces efforts en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
réaliser un diagnostic sur l’égalité professionnelle,
poursuivre l’amélioration de l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.


4.1 Diagnostic sur l’égalité professionnelle

Le travail engagé sur la classification et la BDES devrait permettre de mettre à jour les données et d’avoir un état des lieux plus lisible sur le positionnement des femmes dans les catégories professionnelles avant la fin de l’année 2021.

4.2 Egalité professionnelle dans le recrutement 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Malgré la pénurie de profils féminins sur le marché (ex : profil mécanique…), la Direction s’engage à poursuivre ses efforts de recrutement de femmes. En 2020, 5 femmes ont été recrutées en sur 22 embauches. 
L’objectif serait d’arriver à un recrutement de 30% de femmes à minima parmi nos embauches par année (et si possible dans des fonctions de management) et que d’atteindre un effectif féminin de 20% d’ici 3 ans maximum.

4.3 Evolution professionnelle identique entre les femmes et les hommes
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Ainsi afin de permettre le développement de compétences au même titre que les hommes, les femmes devront disposer d’un même investissement en développement des compétences via la formation que pour les hommes.
Ce suivi se basera sur l’indicateur du % de femmes formées et par CSP présenté dans le bilan du plan de développement des compétences.


4.4 Suppression des écarts de rémunérations :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

A responsabilité, métier, expérience et compétences égales, l’employeur n’a pas constaté d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et elle s’engage à maintenir une surveillance sur cette thématique à travers les données figurant dans la BDES.
De plus, le lancement en 2021 du projet de mise à jour de la classification des métiers de Metrologic Group aidera à vérifier si le positionnement des femmes par rapport aux hommes reste équitable.

Sur l’ensemble de ces sujets, la Direction propose de présenter un état des lieux de ces indicateurs en CSE chaque année. L’idée étant d’avoir un dialogue social ouvert sur cette thématique.

Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

L’évolution des horaires de travail, les journées enfants malades pour les non-cadres, la mise en place du télétravail évoqué dans le présent accord sont des sujets qui doivent permettre de contribuer à un meilleur équilibre de la vie professionnelle et personnelle-familiale.

Article 5 : Droit à la déconnexion

Lors des négociations sur la mise en place d’un accord de télétravail, le droit à la déconnexion a fait partie des sujets de discussions et les parties ont convenu que ce sujet devait être un point de vigilance dans l’évolution de notre organisation de travail comme évoqué dans l’article 4.4 de l’accord de télétravail.
Afin de sensibiliser et renforcer la responsabilisation de chacun par rapport à la déconnexion, les parties conviennent de mettre en place une charte de bonne pratique du télétravail d’ici la fin 2021, ce qui permettra d’avoir un vécu du télétravail pour en édicter des règles.


Article 6 : Plan de Mobilité

La CFDT revendique un plan de mobilité pour les salariés en vue du déménagement du siège social de l’entreprise à Montbonnot. L’investissement conséquent de l’entreprise dans ce nouveau bâtiment permettra de contribuer à un meilleur environnement de vie au travail (prévision de douches, vestiaires, salles de pause et repas plus importante, environnement de travail plus agréable et répondant aux exigences de la norme BREAM). 
La Direction mettra en place des bornes de recharge pour véhicules électriques, dont les modalités d’utilisation seront précisées ultérieurement permettant ainsi d’adresser une tendance dans le plan de mobilité de l’entreprise.
De plus, la Direction avait évoqué lors de la réunion du 1er décembre 2020, d’associer le CSE pour mener une enquête sur les moyens de transport des salariés lorsque nous nous rapprocherons de l’emménagement dans le nouveau bâtiment. Ce sujet sera à évoquer lors d’un prochain CSE.


Article 7 : Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’aux prochaines négociations annuelles obligatoires de 2022. Il entrera en application le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article D 2231-2 du code du travail. Le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. 


Article 8 – Dépôt & Publicité

Les mesures de publicité suivantes seront effectuées :
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. 
En application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, un exemplaire sera tenu à disposition du personnel au service Ressources Humaines. 
Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera adressée à la DIRECCTE au moment du dépôt en vue de sa publication dans la base de données nationale.

A Meylan, le 7 avril 2021



Le Président				Le délégué syndical CFDT