Teva Santé SAS




ENTRE

La société TEVA Santé, SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 401 972 476, et dont le siège social est Cœur Défense Tour B 100 - 110 esplanade Charles de Gaulle, 92931 Paris – La Défense Cedex, représenté par xxxxxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « TEVA Santé » ou la « Société »,

D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de la société Teva Santé suivantes :
SYNDICAT :		CFDT
REPRÉSENTÉ PAR :	xxxxxxxxxxxxxx
En sa qualité de :	Délégué syndical 

SYNDICAT :		UNSA CP
REPRÉSENTÉ PAR :	xxxxxxxxxxxxxx
En sa qualité de :	Déléguée syndicale 

SYNDICAT :		CFE CGC
REPRÉSENTÉ PAR :	xxxxxxxxxxxxxx
En sa qualité de :	Délégué syndical 

SYNDICAT :		CFTC
REPRÉSENTÉ PAR :	xxxxxxxxxxxxxx
En sa qualité de :	Déléguée syndicale 

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommés « les Partenaires Sociaux »,


Sommaire 



































































































Préambule

Des mesures de réorganisation peuvent conduire à considérer la suppression ou la modification de quelques postes dont le quantum ne conduit pas, en l’état de la règlementation applicable, à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. 

Il est rappelé, à cet égard, qu’il n’y a lieu, en l’état des dispositions légales, d’envisager la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi que lorsqu’une entreprise, ayant au moins 50 salariés :

envisage de procéder au licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés, dans une même période de trente jours (article L. 1233-28 du Code du travail) ;
ou
a procédé, pendant 3 mois consécutifs, à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de trente jours, auquel cas tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions applicables aux licenciements de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours (article L. 1233-26 du Code du travail) ;
ou 
 a procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 salariés au total, sans avoir été tenue de présenter de plan de sauvegarde de l'emploi en application de l'article L.1233-26 ou de l'article L.1233-28, auquel cas tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de l'année civile suivante est soumis aux dispositions applicables aux licenciements de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours (article L. 1233-27 du Code du travail).

Hors ces situations spécifiques donc, il n’y a pas lieu d’envisager la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. 

Les mesures d’accompagnement aux reclassements interne et externe étant alors limitées à celles prévues par la loi et la convention collective, les Partenaires Sociaux sont convenus, d’améliorer ces mesures. Ils entendent fixer également les normes applicables en matière d’ordre des licenciements et définir les délais et principales modalités de consultation du Comité Social et Economique (ci-après désigné le « CSE ») applicables dans le cadre de projets visés au présent accord (ci-après désigné « l’Accord »). 

Pour une parfaite information des représentants du personnel, il est en outre prévu que les notes d’information comprennent un calendrier prévisionnel des réunions d’information / consultation.



Il est par conséquent convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord a vocation à s’appliquer, à l’ensemble des salariés de TEVA Santé, en contrat à durée indéterminée (« CDI »), dont le licenciement serait envisagé pour motif économique, consécutivement à des suppressions ou modifications de postes, intervenants dans le cadre de projets limitativement définis ci-après, projets ne conduisant pas en eux-mêmes à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Le présent Accord s’applique donc lorsqu’un projet de réorganisation tel que défini ci-après conduit à envisager le licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés (de 1 salarié jusqu’à 9 salariés) et conduit à la mise en œuvre des procédures visées aux articles L.1233-8 et suivants du code du travail (licenciement de moins de dix salariés dans une même période trente jours).

Peuvent donner lieu à application du présent Accord : 

les projets comprenant une ou plusieurs suppressions de postes occupés entrainant des licenciements contraints potentiels ,
les projets conduisant à proposer des avenants aux contrats de travail suite à des réorganisations au sein de la Société, en cas de refus d’accepter la modification substantielle du contrat de travail.

Sont exclus du champ d’application du présent Accord : 

les projets de régionalisations sans suppressions de poste, dont les modifications de régions n’entraîneraient pas de proposition d’avenants aux contrats de travail,
les projets de sectorisations, sans suppression de poste, dont les modifications de secteurs n’entraineraient pas de proposition d’avenants aux contrats de travail (cf. les dispositions de la CCN de l’industrie pharmaceutique et règles internes rappelées en annexe à titre informatif uniquement). 

Les projets entrant dans le champ d’application du présent Accord, tels que définis ci-dessus, sont ci-après désignés le « Projet » ou les « Projets ».


ARTICLE 2 : PROCEDURE D’INFORMATION – CONSULTATIONS DU CSE DANS LE CADRE DE PROJET DE LICENCIEMENT DE MOINS DE 10 SALARIES

Les Parties sont convenues d’arrêter les délais et modalités pour la conduite des procédures d’information – consultation, tant d’ordre économique que social du CSE, pour les procédures se rapportant à des Projets conduisant à envisager le licenciement de moins de 10 salariés. 

Délais et modalités ont été arrêtés en Annexe 1 du présent Accord.




ARTICLE 3 : CRITERES D’ORDRE DE LICENCIEMENTS

3.1	Périmètre d’appréciation des critères d’ordre 

Il est convenu qu’en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique donnant lieu à application du présent Accord, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements seront appréciés par catégorie professionnelle impactée par des suppressions de poste et sur l’ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Les critères d’ordre s’appliquent pour déterminer les salariés directement concernés par une suppression de poste.

Les Parties conviennent que dans le cadre de Projets conduisant à une nouvelle sectorisation ou à une nouvelle régionalisation, les critères d’ordre seront appliqués au niveau de chaque nouveau secteur ou de chaque nouvelle région dans les catégories professionnelles impactées par des suppressions de poste, ce afin de ne pas déstabiliser l’ensemble de l’organisation.

3.2	Critères d’ordre et pondération

En application des dispositions de l’article L..1233-5 du Code du travail, les critères d’ordre des licenciements sont :

les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

l’ancienneté ; 

la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, à savoir :
le handicap ;
l’âge.

les qualités professionnelles.

Principe : le collaborateur ayant le moins de points au regard des critères d’ordre des licenciements dans sa catégorie professionnelle se trouvera impacté par la suppression de son poste.








Qualités professionnelles : 

Il sera attribué un certain nombre de points en fonction de l’appréciation des qualités professionnelles sur la base des deux derniers entretiens annuels d’évaluation (année N-1 et N-2).

Le système d’évaluation est basé sur 3 niveaux : 

1 = performance à améliorer ;
2 = bonne performance ;
3 = performance élevée.

Le nombre de points attribués à chacun des niveaux sera le suivant :

1 => 0 point
2 => 3 points
3 => 5 points

Pour les salariés qui, compte tenu de leur ancienneté au sein de TEVA Santé, n’auraient bénéficié que d’un entretien annuel d’évaluation, l’appréciation des qualités professionnelles sera évaluée sur la base de ce seul entretien annuel d’évaluation et donnera les points suivants :

1 => 0 point
2 => 4 points
3 => 7 points

Pour les salariés qui, compte tenu de leur ancienneté au sein de TEVA Santé, n’auraient pas encore bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation, un entretien annuel d’évaluation sera réalisé avant la fin de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel sur le Projet concerné afin de permettre l’évaluation de leur performance sur la période écoulée depuis leur embauche ; évaluation qui donnera les points suivants :

1 => 0 point
2 => 4points
3 => 7 points

Modalités de départage dans le cadre de l’application des critères d’ordre de licenciement

Dans le cas où plusieurs collaborateurs se trouveraient avoir le même total de points au regard de l’ensemble des critères d’ordre de licenciement :

Le licenciement du salarié le moins âgé sera envisagé en priorité ;
En cas d’égalité sur l’âge, le licenciement du salarié ayant le moins de charges de famille sera envisagé en priorité ;
En cas de nouvelle égalité, le licenciement du salarié ayant le moins d’ancienneté sera envisagé en priorité.

3.3	Date d’appréciation des critères d’ordre

La date d’appréciation de ces critères (âge, ancienneté, …) est le lendemain de la date à laquelle le CSE aura été consulté sur le Projet concerné.

La liste des salariés concernés après application des critères d’ordre sera donc établie à cette date pour chaque Projet concerné. 

ARTICLE 4 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AUX RECLASSEMENTS INTERNES ET EXTERNES 

L’ensemble des mesures d’accompagnement applicables aux salariés concernés par un Projet de licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés est défini en Annexe 2. 

Il s’agit de mesures relatives tant au reclassement interne, approche prioritaire de l’entreprise afin de préserver l’emploi des salariés concernés, que de mesures d’accompagnement au reclassement externe à l’extérieur du Groupe.


ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée, de 2 ans, allant du 1er avril 2021 au 31 mars 2023 et n’aura pas vocation à s’appliquer au-delà de cette date. 

Il ne saurait par conséquent être tacitement reconduit.

Un point d’étape sera réalisé à l’occasion d’une réunion avec les signataires à l’expiration d’un délai d’un an suivant la date d’entrée en vigueur du présent Accord. 


ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra être révisé à la demande de l’une des Parties. La demande de révision devra être formulée par écrit et portée à la connaissance des autres Parties par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier RAR.

Dans une telle hypothèse, les Parties se réuniront dans un délai d’1 mois à compter de la première date de réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent Accord.

Le présent Accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra donc faire l’objet d’une dénonciation.


ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT, DE NOTIFICATION ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD 


La Société procédera au dépôt du présent Accord auprès de la DIRECCTE compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur :

En un exemplaire signé à la DIRECCTE compétente transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du Ministère ;
Et en un exemplaire au secrétariat -greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

L’Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet dédié conformément aux dispositions légales applicables.

L’Accord sera versé à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire original de l’Accord, en ce compris préambule et annexes, est établi pour chaque Partie et notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société. 


ARTICLE 8 : INFORMATION DU PERSONNEL 

L’Accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet. 

Les salariés pourront également avoir accès au présent Accord par le canal de l’intranet. 

Un exemplaire du présent Accord sera mis à la disposition du personnel, au service des Ressources Humaines. 





Fait à La Défense, le 19 mars 2021,

En 7 exemplaires originaux.





ANNEXE 1 – Modalités d’information – consultation

La présente annexe a pour objet de définir les délais et principales modalités de consultation dans lesquels s’inscrira la consultation du CSE, sur un Projet conduisant à envisager le licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés au sein de TEVA Santé tel que défini par l’article 1 du présent Accord. 

Conformément aux dispositions légales, la mise en œuvre de la procédure de licenciement individuel pour motif économique d’un salarié ne sera pas subordonnée à la consultation préalable du CSE. 

Point de départ du délai de consultation 

Les Parties conviennent que le point de départ du délai de consultation fixé au point 2 ci-dessous de la présente Annexe est la date de la 1ère réunion du CSE suivant la remise de la note d’information. 

Délai de consultation du CSE

Les Parties conviennent qu’à compter du point de départ fixé au point 1 de l’annexe 1 du présent accord, le CSE disposera d’un délai d’1 mois maximum pour rendre son avis sur un Projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés au sein de TEVA Santé tel que défini par l’article 1 du présent Accord. Ce délai court à partir de la réunion N°1 d’information / consultation, étant entendu que les documents nécessaires à la consultation seraient remis au cours d’une réunion dite « R0 » qui se tiendra 7 jours calendaires avant la R1. 

Au terme du délai maximum d’1 mois susvisé, si le CSE n’a pas rendu d’avis, il sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif sur le Projet concerné.

Le délai maximum d’1 mois susvisé ne sera pas prolongé en cas de désignation d’un expert par les membres du CSE.

Réunions du CSE

Il est convenu que lorsqu’il est procédé à l’information-consultation du CSE sur un projet de licenciement collectif pour motif économique en application du présent Accord, les membres élus titulaires du CSE pourront disposer chacun d’un jour de préparation par réunion, ces préparations devant se tenir autant que possible la veille de chaque réunion d’information et de consultation du CSE. Le temps passé en réunion de préparation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il ne s’impute pas sur le(s) crédit(s) d’heure(s) de ces membres au titre de leur(s) mandat(s).

Les convocations et ordres du jour sont communiqués aux membres du CSE par mail avec accusé de réception avec tous documents utiles, le cas échéant, 3 jours ouvrés avant la réunion, sauf pour la « R0 » étant rappelé que les documents seront remis lors de cette réunion. 


ANNEXE 2 - Mesures d’accompagnement aux reclassements interne et externe EN CAS De licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés


Les salariés dont le licenciement pour motif économique serait envisagé, le cas échéant après application des critères d’ordre de licenciement, bénéficieront du dispositif de reclassement interne (cf.1). 

Les salariés, dont le licenciement ne pourrait finalement pas être évité, bénéficieront des mesures spécifiques d’accompagnement au reclassement externe au Groupe visées ci-après (cf.2 et suivants).

Ces aides sont de diverses natures. 

Elles visent principalement à : 

accompagner les salariés licenciés dans leur démarche de recherche d’emploi à l’extérieur du Groupe avec un cabinet spécialisé ;
proposer le bénéfice du congé de reclassement ; 
augmenter le champ des compétences des salariés licenciés par la formation, de façon à élargir leur champ de recherche d’emploi ;
aider financièrement et/ou par la mise à disposition de moyens, par des mesures spécifiques, les salariés licenciés. 

Il est précisé que :

les dispositions du présent Accord ne s’appliqueront qu’une fois par bénéficiaire ;

les aides spécifiques, dans le cadre du reclassement externe, à la recherche d’un emploi salarié, à la création / reprise d’entreprise et à la formation longue (au moins 300 heures) diplômante / qualifiante ou apportant un élément concret à l’employabilité du salarié ne peuvent se cumuler entre elles ;

chaque mesure d’accompagnement sera subordonnée à la présentation des justificatifs nécessaires.


Les mesures destinées à éviter les licenciements

Le reclassement interne en France

Le dispositif de reclassement interne se situe préalablement à la notification des licenciements et doit permettre d’éviter au maximum le licenciement des salariés concernés des licenciements pour motif économique. 

Il est rappelé que conformément à ses obligations légales, la Société est tenue de rechercher des postes de reclassement interne uniquement sur le périmètre France et non à l’international. La Société n’a donc aucune obligation de proposer des postes de reclassement interne à l’étranger.

Salariés bénéficiaires

Ce dispositif est ouvert aux salariés concernés par une suppression de poste, le cas échéant, après application des critères d’ordre des licenciements, en leur proposant des postes disponibles au sein de l’entreprise en France ou au sein d’autres entités du Groupe en France. 

Le dispositif de reclassement interne s’applique également aux salariés qui auraient refusé une modification de leur contrat de travail et dont le licenciement serait envisagé. 

Les postes créés ou vacants au sein de l’entreprise seront proposés aux salariés bénéficiaires dont les compétences et profil correspondent aux postes à pourvoir ou peuvent être adaptés aux exigences et caractéristiques desdits postes grâce à une simple formation d’adaptation de moins de 3 mois.

Recherche des postes disponibles au reclassement interne en France

Les recherches de reclassement interne en France seront conduites durant toute la procédure et ce jusqu’à la notification des licenciements.

Les possibilités de reclassement interne seront examinées avec chaque salarié concerné préalablement à toute notification de licenciement.

Processus de reclassement interne

Information sur les postes disponibles

Les salariés concernés par un licenciement pour motif économique se verront communiquer, pour information, la liste de tous les postes disponibles au sein de l’entreprise ou au sein d’autres entités du Groupe en France, au plus tard à la date de leur entretien préalable. 

Cette liste sera également mise à jour sur l’intranet.

Proposition(s) individuelle(s) de reclassement interne 

La Société recherchera si possible des postes tenant compte du profil, de l’expérience et des compétences professionnelles des salariés concernés assortis d’une rémunération équivalente.

Il est toutefois précisé que les propositions de reclassement interne pourront se traduire notamment par une modification du niveau de qualification, de la rémunération, de la durée du travail, du lieu d’exécution de la prestation, propositions que les salariés concernés seront libres d’accepter ou de refuser.

Chaque poste de reclassement interne sera proposé en priorité au salarié dont le profil est le plus adapté au poste en cause. Il est toutefois précisé que le même poste de reclassement interne pourra être proposé le cas échéant à plusieurs salariés.

Les postes disponibles seront proposés, le cas échéant, par écrit aux salariés menacés présentant des profils correspondants après un entretien avec le RH compétent pour présentation du/des poste(s) de reclassement interne ainsi qu’avec le manager du poste pour échanges sur le poste et évaluation de l’adéquation entre le poste et le profil du salarié.

Les postes de reclassement interne seront proposés par la DRH par lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. 

Les propositions individuelles comprendront les informations relatives au poste de travail (intitulé du poste, description de fonctions, classification, qualification, lieu de travail, date de prise de fonction, rémunération, convention collective applicable …).

Il est en outre précisé que le même poste de reclassement interne pourra être proposé le cas échéant à plusieurs salariés.

Si plusieurs postes ont été proposés au salarié, celui-ci devra mentionner le ou les postes qui l’intéressent, par ordre de préférence.

En cas de postes de reclassement susceptibles d’être proposés à plusieurs salariés, la proposition de reclassement interne mentionnera que le reclassement effectif au sein du poste ne pourra intervenir qu’en l’absence d’autre candidat sur ledit poste ou, en cas de pluralité de candidatures, après départage des candidats.

En cas de départage à effectuer entre salariés, le salarié ayant obtenu le plus de points au regard des critères d’ordre sera prioritaire.

Période de réflexion

A compter de la première présentation de la proposition écrite de reclassement en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception ou à compter de la remise en cas de remise en main propre, le salarié disposera d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires pour l’accepter ou la refuser par écrit (envoi de courrier avec accusé de réception à la DRH). 

Au cours de ce délai, il sera proposé au salarié, (si une mobilité géographique est nécessaire, hors bassin d’emploi similaire, par ex. en Ile-de-France) la visite du poste et un voyage de reconnaissance.

A défaut d’une réponse dans le délai imparti, le salarié sera considéré comme refusant la proposition de reclassement. De même, toute demande de changement ou de modification de la proposition de reclassement vaudra en principe refus de la proposition de reclassement.

En l’absence de réponse ou en cas de refus, le salarié bénéficiera le cas échéant d’autre(s) proposition(s) si disponible(s).

En l’absence d’autre proposition et / ou en cas de refus réitéré, il bénéficiera des mesures d’accompagnement au reclassement externe, visées ci-après, et correspondant à sa situation.

Visite du poste en cas de mobilité géographique

Une visite de poste sera organisée, pendant le délai d’acceptation, pour permettre au salarié de rencontrer le manager du site d’accueil et d’échanger avec lui sur la nature du poste. La visite sera guidée par une personne responsable désignée sur le site.

Le manager local s’engage à accorder l’attention et le temps nécessaire, dans les délais impartis, à l’information du salarié concerné.

Le temps consacré à cette visite du poste sera de 1 jour au maximum (absence autorisée payée (congé exceptionnel). Les frais de transports et de repas correspondants seront pris en charge conformément aux règles en vigueur au sein de la Société.

Séjour de reconnaissance pour le salarié, son conjoint et ses enfants en cas de mobilité géographique

Si le salarié confirme son intérêt de principe pour le poste proposé, le salarié, son conjoint et ses enfants pourront bénéficier d’un séjour de reconnaissance pendant son délai d’acceptation.

Ce séjour sera de 2 jours ouvrés maximum pouvant être accolés à un week-end, absence autorisée payée (congé exceptionnel).

L’ensemble des frais (billet aller-retour, déplacement, hébergement, restauration pour le salarié, son conjoint et ses enfants) sera pris en charge conformément à la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise. 

Ne seront en revanche pas pris en charge les frais d’hébergement, de restauration et de déplacement engagés les samedi et dimanches si le salarié accole son déplacement à un week-end. Les dépenses excédant les limites de remboursement en vigueur seront à la charge du salarié.

Période d’adaptation éventuelle et formation d’adaptation

En fonction du profil du salarié par rapport au poste de reclassement concerné, à compter de sa prise de poste, le salarié pourra le cas échéant disposer d’une période d’adaptation d’une durée d’1 mois d’activité effective, qui lui permettra de confirmer sa décision de collaboration et de parfaire son adaptation au poste. 

Il est précisé que la nécessité de prévoir une période d’adaptation sera évaluée par la DRH en fonction du profil du salarié et du poste concerné.

Le salarié aura jusqu’au terme de la période d’adaptation pour confirmer, par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception destinée à la DRH ou lettre remise en main propre contre décharge), sa décision d’accepter ou de refuser le poste proposé. A défaut d’écrit dans ce délai, l’acceptation du salarié sera acquise.

La période d’adaptation ne pourra être rompue qu’à l’initiative du salarié. Toutefois, elle pourra être écourtée avec l’accord exprès des parties concernées (entreprise et salarié) afin de confirmer le reclassement interne dans les meilleurs délais.

Par ailleurs, il sera recherché toute possibilité de formation d’adaptation du salarié à ces nouvelles attributions pour garantir autant que possible le succès du reclassement interne. Ainsi, des stages de formation auprès d’organismes extérieurs ou des formations en poste suivies par un tuteur pourront être organisés après validation par la DRH et la hiérarchie d’accueil.




Réintégration

En cas d’échec de la période d’adaptation éventuelle, le salarié se verra le cas échéant proposer une nouvelle solution de reclassement interne et à défaut, il intégrera le processus lié au(x) licenciement(s) économique(s) envisagé(s) et bénéficiera des mesures d’accompagnement au reclassement externe, sous réserve bien entendu de remplir les conditions posées par le présent Accord pour en bénéficier. 

Confirmation de la prise de poste

En cas de période d’adaptation confirmée, le reclassement sera formalisé par :
La signature d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée en cas de reclassement interne au sein de la société Teva Santé ;
La signature d’une convention de transfert tripartite entre la société Teva Santé, l’entité d’accueil et le salarié concerné et d’un contrat de travail entre l’entité d’accueil et le salarié concerné en cas de reclassement interne au sein d’une autre entité juridique du Groupe localisée en France.

En l’absence de période d’adaptation, le reclassement sera formalisé par :
La signature d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée qui sera signé au plus tard lors de la prise du poste au titre du reclassement interne, en cas de reclassement interne au sein de la société Teva Santé ;
La signature, au plus tard lors de la prise du poste au titre du reclassement interne, d’une convention de transfert tripartite entre la société Teva Santé, l’entité d’accueil et le salarié concerné et d’un contrat de travail entre l’entité d’accueil et le salarié concerné en cas de reclassement interne au sein d’une autre entité juridique du Groupe localisée en France.

Il est entendu que le reclassement interne n’ouvre pas droit au bénéfice des indemnités de rupture du contrat de travail et aux mesures d’accompagnement dans le cadre du reclassement externe prévues dans le présent accord.

Mesures d’aide au reclassement interne 

Reprise de l’ancienneté

Les salariés bénéficiant d’un reclassement interne verront leur ancienneté intégralement reprise.

Maintien de rémunération en cas de reclassement interne 

En cas de reclassement interne, le maintien a minima de la rémunération brute de base (salaire brut de base et prime d’ancienneté) est assuré à emploi relevant de la même catégorie que celle de l’emploi occupé par le salarié ou à emploi équivalent. 

En cas de reclassement interne, avec l’accord du salarié, sur un poste de catégorie inférieure (déclassement), le salarié déclassé bénéficiera du maintien de sa rémunération brute antérieure (salaire brut de base et prime d’ancienneté) et de sa classification. Une ligne spécifique apparaitra sur le bulletin de salaire afin de faire ressortir le delta correspondant au maintien de rémunération (« différentiel de rémunération »).



Les aides à la mobilité géographique

Tout salarié bénéficiaire sédentaire qui acceptera un reclassement interne : 

avec changement de résidence en France,
si la distance entre les deux lieux de travail est supérieure à 50 km,
et après validation, le cas échéant, de la période d’adaptation, 

Ainsi que 

Tout salarié bénéficiaire des réseaux qui acceptera un nouveau secteur (ou une nouvelle région pour les Directeurs Régionaux) :

avec changement de résidence en France,
et pour lequel une dérogation au principe de résidence sur le secteur n’aurait pas été acceptée par la Direction,


Bénéficiera des mesures suivantes, sous réserve d’en formuler expressément la demande dans le mois suivant la prise de poste ou, le cas échéant, dans le mois suivant le terme de la période d’adaptation validée : 
Déménagement et installation 

Une prime d’un montant de 10.000 euros bruts pourra être versée dans le mois suivant la prise de poste ou le cas échéant, le terme de la période d’adaptation validée, sur présentation d’un justificatif du nouveau domicile (quittance loyer, EDF, bail, etc.). 

Au choix du salarié, le remboursement des frais de déménagement et d’installation pourra être effectué au réel jusqu’à 10.000 euros TTC sur présentation des justificatifs de chaque dépense. 

Dans l’hypothèse où deux salariés en couple seraient concernés, le cas échéant après application des critères d’ordre, et accepteraient une offre de reclassement interne la prime exceptionnelle serait plafonnée à 15.000 euros bruts par foyer fiscal (ou 15.000 euros TTC au réel sur présentation des justificatifs de chaque dépense). 

Double résidence

Dans l’hypothèse d’un maintien temporaire d’une double résidence, la Société remboursera sur justificatifs, les frais d’hébergement temporaire du salarié dans la limite d’un forfait journalier de 76,10 euros bruts (forfait URSSAF en vigueur en 2021) pendant une durée maximale de 2 mois à partir de la prise de fonction du salarié, ou le cas échéant, le terme de la période d’adaptation validée.

Assistance du conjoint 

Le conjoint (époux / concubin / pacsé), contraint de quitter son emploi pour suivre le salarié, bénéficiera de l’appui du cabinet spécialisé pour ses démarches de recherche d’emploi pendant une période de 6 mois à compter de la prise de poste ou le cas échéant, à compter de la fin de la période d’adaptation confirmée du salarié. 

Les prestations du cabinet spécialisé qui lui seront ouvertes sont les suivantes : 
Bilan de compétences ;
Cadrage du projet professionnel ;
Technique de recherche d’emploi (CV, lettre, entretien).

Le conjoint devra être actif dans sa recherche d’emploi.

Dans le cadre de cette assistance, aucun engagement de proposition d’Offre Valable d’Emploi n’incombera au cabinet spécialisé.


Le repositionnement sur des postes ouverts à l’international au sein du Groupe 

Principes généraux

La Société n’a aucune obligation de proposer des postes de reclassement interne à l’étranger.

Toutefois, le Groupe étant implanté dans plusieurs pays en dehors de la France, les salariés qui seraient intéressés par des postes disponibles à l’étranger pourront candidater sur ces postes, en respectant le processus de recrutement applicable dans les entités juridiques concernées.

Candidature à un poste ouvert dans le Groupe à l’étranger

Dans l’hypothèse où le licenciement d’un salarié serait envisagé, ce salarié pourra s’il le souhaite candidater à un poste ouvert à l’étranger.

Le salarié pourra dans ce cadre être accompagné par la DRH dans sa démarche en lui adressant une demande en ce sens par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture à l’adresse email suivante :   ou par lettre remise en main propre contre décharge à la DRH pendant la phase de reclassement interne. 

Le courrier électronique ou la lettre remise en main propre contre décharge devra préciser l’intitulé et la localisation du poste disponible sur lequel le salarié souhaite se porter candidat et comporter une lettre de motivation.

Si le salarié est intéressé par plusieurs postes, il devra mentionner expressément leur ordre de préférence.

Les candidatures seront examinées en application du processus de recrutement applicable dans l’entité juridique dans laquelle le poste est disponible.

Il convient de souligner qu’une candidature aux postes ouverts à l’étranger suppose une connaissance de l’anglais et/ou de la langue du pays où le poste est localisé et que certains postes à l’international peuvent être subordonnés à l’obtention d’une autorisation de travail.


Formalisation du repositionnement sur un poste ouvert au sein du Groupe à l’étranger

En cas de validation du repositionnement d’un salarié sur un poste localisé au sein d’une entité juridique du Groupe à l’étranger, celui-ci sera formalisé par la signature d’une convention de transfert tripartite entre la Société, l’entité d’accueil et le salarié et d’un contrat de travail entre l’entité d’accueil et le salarié.

Il est à noter que les éventuels repositionnements à l’étranger au sein d’une autre entité juridique du Groupe à l’international entraîneront la conclusion d’un contrat local conforme à la réglementation du pays d’accueil.

Le salarié devra retourner la convention tripartite de transfert et le contrat local, signés dans un délai de 21 jours calendaires suivant la première présentation des documents en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception ou suivant la date de remise en main propre en cas de documents remis en main propre contre décharge ou suivant la date de réception en cas d’envoi par courrier électronique avec accusé de réception.

Le défaut de réception par la Direction dans le délai imparti des documents signés équivaudra à un refus. Le cachet de la poste fera foi en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le repositionnement du salarié sera effectif au plus tôt dès la signature par le salarié des documents susvisés formalisant l’acceptation du poste.

La prise des nouvelles fonctions pourra toutefois être différée en fonction des nécessités du service. La date du repositionnement tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles qui seraient exprimées par le salarié.

Les droits acquis au sein de la Société feront l’objet d’un solde de tout compte au moment du départ du salarié. Néanmoins, le solde de congés payés pourra être transféré. Ce point sera expressément prévu dans la convention de transfert. 

Les règles et avantages sociaux relatifs, notamment, aux congés payés, au temps de travail, au véhicule, à la protection sociale, etc. seront ceux en vigueur dans la société d’accueil.

Le salarié ne percevra aucune indemnité de licenciement et son ancienneté sera reprise. 

Le salarié repositionné à l’international ne sera pas éligible aux mesures de reclassement interne et externe prévues par le présent Accord. 

Le salarié repositionné à l’international sera uniquement éligible aux mesures spécifiques définies ci-après dans le présent Accord. 

Mesures spécifiques d’accompagnement à la prise d’un poste à l’international 

Le salarié repositionné à l’international sera éligible aux mesures suivantes :

Visite du poste 

Si la candidature du salarié est acceptée, une visite de poste pourra être organisée avant la prise de poste pour permettre au salarié de rencontrer le manager du site d’accueil et d’échanger avec lui sur la nature du poste. La visite sera guidée par une personne responsable désignée sur le site.

Le manager local s’engage à accorder l’attention et le temps nécessaire à l’information du salarié concerné.

Le temps consacré à cette visite du poste sera de 3 jours au maximum (absence autorisée payée (congé exceptionnel). Les frais de transports et de repas correspondants seront pris en charge conformément aux règles en vigueur au sein de la Société.

Séjour de reconnaissance pour le salarié, son conjoint et ses enfants 

Si la candidature du salarié est acceptée, le salarié, son conjoint et ses enfants pourront bénéficier d’un séjour de reconnaissance pendant son délai d’acceptation.

Ce séjour sera de 4 jours ouvrés maximum pouvant être accolés à un week-end, absence autorisée payée (congé exceptionnel).

L’ensemble des frais (billet aller-retour, déplacement, hébergement, restauration pour le salarié, son conjoint et ses enfants) sera pris en charge conformément à la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise. 

Ne seront en revanche pas pris en charge les frais d’hébergement, de restauration et de déplacement engagés les samedi et dimanches si le salarié accole son déplacement à un week-end. Les dépenses excédant les limites de remboursement en vigueur seront à la charge du salarié.

Les aides à la mobilité géographique

Pour bénéficier des aides à la mobilité géographique exposées ci-dessous, le salarié devra en formuler expressément la demande dans le mois suivant la prise de poste et produire les justificatifs nécessaires.

Déménagement et installation 

La Société prendra en charge les frais de déménagement et d’installation au réel jusqu’à 10.000 euros TTC sur présentation des justificatifs de chaque dépense et d’un justificatif du nouveau domicile (quittance loyer, bail etc.).

Double résidence

Dans l’hypothèse d’un maintien temporaire d’une double résidence, la Société remboursera sur justificatifs, les frais d’hébergement temporaire du salarié à hauteur d’un forfait journalier de 76,10 euros bruts (forfait URSSAF en vigueur en 2021) pendant une durée maximale de 2 mois à partir de la prise de fonction du salarié.

Assistance du conjoint 

Le conjoint (époux / concubin / pacsé), contraint de quitter son emploi pour suivre le salarié, bénéficiera de l’appui du cabinet spécialisé pour ses démarches de recherche d’emploi pendant une période de 9 mois à compter de la prise de poste. 

Les prestations du cabinet spécialisé qui lui seront ouvertes sont les suivantes : 
Bilan de compétences ;
Cadrage du projet professionnel ;
Technique de recherche d’emploi (CV, lettre, entretien).

Le conjoint devra être actif dans sa recherche d’emploi.

Dans le cadre de cette assistance, aucun engagement de proposition d’Offre Valable d’Emploi n’incombera au cabinet spécialisé.

Formation linguistique du salarié, de son conjoint et de ses enfants

Afin de faciliter l’intégration du salarié et de sa famille dans le pays d’accueil, des cours de langue pourront être dispensés et pris en charge par l’entreprise, après évaluation par un organisme désigné par le Groupe, dans la limite individuelle de 200 h pour le salarié, son conjoint et par enfant. 


Les mesures destinées à accompagner les licenciements qui n’auraient pu être évités

A titre liminaire, il est indiqué que la Société informera le Leem des licenciements pour motif économique effectués, afin que ce dernier s’efforce de contribuer au reclassement externe dans le secteur des salariés concernés, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

Les bénéficiaires

Seront éligibles aux mesures de reclassement externe les salariés pour lesquels aucune solution de reclassement interne n’a pas pu être trouvée ou les salariés ayant refusé les solutions de reclassement interne proposées et dont le licenciement pour motif économique ne pourra être évité, sous réserve de remplir les conditions fixées au présent Accord.

Ces mesures ne concerneront donc pas les salariés qui auront fait l’objet d’un reclassement interne réussi ou les salariés repositionnés à l’international au sein du Groupe. 

Ces mesures seront ouvertes que le salarié concerné adhère ou non au congé de reclassement, sous réserve du respect des conditions posées par le présent Accord. 

Il est précisé que le licenciement des salariés protégés ne sera prononcé qu’après respect de la procédure spéciale de licenciement et après autorisation de l’Inspection du Travail.

L’accompagnement des bénéficiaires

Objectifs du programme d’accompagnement des salariés

établir son bilan professionnel et/ou de compétences ;
définir ses objectifs personnels ;
établir un curriculum vitae et des lettres de candidatures ;
former aux techniques de recherche d'emploi ;
préparer aux entretiens d'embauche.

Déroulement du programme d’accompagnement des salariés

Ce programme, qui alterne des séquences de travail individuel et collectif, comporte trois phases distinctes et successives :

Phase 1 : Entretien d'accueil, bilan professionnel et diagnostic d'orientation et/ou de formation ;
Phase 2 : Préparation à la recherche d'emploi ;
Phase 3 : Accompagnement individuel de chaque salarié dans sa recherche d'emploi ou dans son projet de création ou de reprise d'activité ou dans un projet de reconversion professionnelle.

Phase 1 : Entretien d'accueil, bilan professionnel et/ou bilan de compétences et diagnostic d'orientation et/ou de formation


Entretien d'accueil

Il s'agit :

d’informer le salarié sur les services que le cabinet spécialisé peut lui apporter en fonction de son projet ;
de lui présenter la démarche adaptée à sa situation et, en particulier, l'intérêt d'un bilan professionnel et personnel pour établir, par exemple, un diagnostic d'orientation et/ou de formation.

Bilan professionnel et diagnostic d'orientation et/ou de formation 

À partir d'outils adaptés, cette étape porte sur l'analyse du parcours professionnel : formation, réalisations, expérience professionnelle et compétences acquises.

Phase 2 : Préparation à la recherche d'emploi

Cette préparation s'appuie sur des sessions en ateliers complétées par un ou plusieurs entretiens individuels selon les besoins préalablement identifiés et les profils.

Phase 3 : Accompagnement individuel et personnalisé des projets des salariés

Trois types d’accompagnement distincts peuvent être envisagés selon les projets des salariés et en fonction de leur demande : 

Accompagnement type 1 : Accompagnement à la recherche d’emploi salarié externe : 
suivi individuel ;
collecte d’emploi ;
engagement d’OVE (voir ci-après).

Accompagnement type 2 : Accompagnement à la création ou à la reprise d’activité indépendante :
aide à l’analyse du projet et de sa faisabilité ;
validation et montage du projet ;
suivi des démarches à effectuer et mise en œuvre du projet. 

Accompagnement type 3 : Accompagnement à l’identification et au suivi d’une formation longue ou de reconversion (au moins 300 heures) favorisant le développement et l’employabilité du salarié et son repositionnement professionnel sur un métier porteur.

Définition de la solution identifiée

Dans le cadre des prestations proposées, le cabinet spécialisé accompagnera les salariés dans l’identification d’une solution identifiée dans les délais impartis. 

La mission de reclassement externe sera considérée comme remplie dès lors que le salarié bénéficie d’une solution identifiée, qui peut consister en l’une des options suivantes :

soit le salarié a retrouvé un emploi en CDI, ou en CDD / CTT d’une durée égale ou supérieure à neuf (9) mois ou s’est vu proposer 1 OVE pour les salariés bénéficiaires d’un congé de reclassement inférieur à 12 mois ou 2 OVE dans les autres cas ; 
soit le salarié a créé ou repris une entreprise, dont la crédibilité et la faisabilité ont été validées par le cabinet spécialisé et la Commission de Suivi ; cette création ou reprise d’entreprise étant matérialisée par la présentation d’un extrait Kbis ou de tout autre document officiel attestant de l’activité ;
soit le salarié a intégré un dispositif de formation longue diplômante ou certifiante, ou de reconversion professionnelle (formation d’au moins 300 heures), présentant une forte présomption d'embauche à son terme et validé par le cabinet spécialisé et la Commission de Suivi ;
soit le salarié a exprimé le désir de ne pas rechercher d’emploi salarié ou d’activité professionnelle ou ne plus faire appel au cabinet spécialisé.

Définition du candidat actif

Sont des candidats actifs, les salariés qui :

adhèrent au cabinet spécialisé dès son ouverture, à sa méthodologie et aux conseils ;
font de leur recherche d’emploi une priorité ;
participent à l'ensemble des actions organisées par le cabinet spécialisé dans le cadre du programme d'aide au reclassement : ateliers de travail, entretiens avec le consultant, formations... ;
mènent personnellement une démarche active de recherche d'emploi en liaison avec le cabinet spécialisé et tiennent régulièrement celui-ci informé des résultats obtenus;
acceptent de se présenter aux entretiens de recrutement et y participent activement. Au cours de ces entretiens, le salarié devra adopter un comportement adéquat et favorisant l’aboutissement du processus de recrutement ;
participent pour la totalité de leur durée aux actions de formation validées par le cabinet spécialisé et jugées nécessaires pour leur reclassement.

Le salarié s’engage à ne pas avoir d’activité rémunérée pendant le congé de reclassement, en dehors des cas de suspension du congé de reclassement prévus au présent Accord. 

Un salarié qui refuserait sans raison valable plus d’une OVE dans le cas d’une durée du congé de reclassement inférieure à 12 mois ou plus de 2 OVE dans les autres cas, ne serait plus considéré comme actif. Sa situation serait étudiée par la Commission de Suivi qui pourra alors l’exclure, le cas échéant, de tout dispositif d’accompagnement.

Une charte d'engagement est signée et fixe les « droits et devoirs » du cabinet spécialisé et du salarié. Le non-respect par le salarié de cette charte l’exclura du bénéfice de l’accompagnement par le cabinet spécialisé.

La sortie anticipée de l’accompagnement par le cabinet spécialisé, pour quelque raison que ce soit, entraîne, pour les salariés bénéficiant de l’accompagnement type 1, la perte de l’engagement du cabinet spécialisé sur les OVE.

Il est précisé que le soutien du cabinet spécialisé pourra être retiré notamment dans les cas suivants :

le salarié ne signe pas la charte d’engagement avec le cabinet spécialisé dans un délai de 8 jours calendaires après avoir adhéré ;
le salarié ne contresigne pas la note portant sur le contenu du congé de reclassement, tel que définie avec le cabinet spécialisé ;
le salarié ne respecte pas les engagements qu’il a pris dans la charte d’engagement ;
le salarié retrouve un emploi avant le terme de cette période. Dans ce cas, le salarié ne pourra plus prétendre au bénéfice du cabinet spécialisé.

Accompagnement type 1 : Accompagnement à la recherche d’emploi salarié externe au Groupe

Il est précisé que les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement type 1 sont uniquement les salariés qui recherchent un emploi salarié et non ceux qui ont opté pour la création/reprise d’entreprise ou qui ont opté pour une formation longue ou de reconversion.

La collecte des emplois

L'objectif de la collecte des emplois est de contacter directement les décideurs dans les entreprises, d'identifier leur potentialité de recrutement et de proposer ces postes aux personnes prises en charge par le cabinet spécialisé.

La collecte des emplois est organisée en fonction :

des objectifs professionnels du participant, validés par le consultant ;
de son lieu de résidence ;
des réalités du marché du travail.
la collecte des emplois s’opérera auprès :
des entreprises du bassin d’emploi ;
des organismes consulaires, unions patronales, et associations professionnelles ; 
de la presse (locale, régionale, nationale) ;
des médias audio visuels ;
de Pôle Emploi ;
des antennes emplois mises en place par le cabinet d’aide au reclassement auprès d’autres entreprises.

L’engagement de trouver une solution identifiée pour chaque salarié 

Dans le cadre du soutien à la recherche d’un emploi salarié, le cabinet spécialisé s’engagera à ce que, avant le terme du congé de reclassement en cas d’adhésion à celui-ci ou avant le terme de la durée prévue pour le congé de reclassement auxquels les salariés concernés auraient pu prétendre, 100% des candidats actifs bénéficient de :

au minimum, une (1) Offre Valable d'Emploi (OVE), dans le cas d’une durée de congé de reclassement d’une durée inférieure à 12 mois ;
au minimum deux (2) Offres Valables d'Emploi (OVE), dans le cas d’une durée de congé de reclassement d’une durée supérieure à 12 mois.

Sans que ce nombre soit limitatif pendant toute la durée du congé de reclassement auquel les salariés ont adhéré ou auquel ils auraient pu prétendre.

Le présent engagement, à la charge du cabinet spécialisé, de trouver une solution identifiée pour chaque salarié concerné ne vaut que pour la durée du congé de reclassement. 

Définition de l'Offre Valable d'Emploi

Par Offre Valable d'Emploi (OVE), il faut entendre :

une offre d’emploi identifiée par le cabinet spécialisé ;

conduisant en principe à une offre ferme de CDI, ou exceptionnellement de CDD/CTT de neuf (9) mois ou plus ;

correspondant au métier, aux compétences, aux aptitudes ou au projet professionnel du candidat validé par le cabinet spécialisé ;

offrant une rémunération (éventuels 13ème mois et prime d’ancienneté inclus) au moins égale à 80 % de l’ancien salaire annuel brut de base ; 

et répondant aux critères géographiques suivants : 
pour un poste de nature sédentaire : lorsque le poste est localisé dans un périmètre de 50 Km autour du domicile principal du salarié concerné au moment de la notification de la rupture de son contrat, et/ou conduisant à un temps de trajet de 2 heures Aller/ Retour maximum ;
pour un poste de nature itinérante : lorsque le domicile du salarié est sur le secteur proposé dans le cadre du nouvel emploi.

Il pourra être dérogé à ces règles sur demande du salarié lorsque le projet professionnel retenu conduit à aller au-delà de ces distances et/ ou localisation.

L’appréciation des durées et kilométrages précités s’effectuera sur la base des données délivrées par le site mappy.fr en prenant en compte les options de chemin le plus court / chemin le plus rapide. En Ile-de-France, lorsque le salarié utilise les transports en commun, le temps de trajet sera évalué en utilisant les sites de la SNCF et de la RATP.

Ces critères constituent des référentiels. Chaque salarié sera libre d’accepter une offre d’emploi ne correspondant pas à la définition d’une OVE. L’offre non conforme à ces critères mais acceptée par le salarié vaudra alors OVE. Dans cette hypothèse, la Société ne pourra pas se voir reprocher un quelconque manquement à son obligation de reclassement externe.

Dans le cas où la période d’essai chez le nouvel employeur serait interrompue par celui-ci ou par le salarié, la proposition effectuée comptera néanmoins comme une OVE, l’interruption n’étant pas imputable à TEVA Santé. 

Dans le cas où le salarié accepte un emploi au terme d’une OVE et que le contrat de travail avec nouvel emploi se poursuit au-delà de la période d’essai, le cabinet spécialisé n’aura pas à proposer d’autres OVE.

Le salarié ne pourra pas s’opposer à l’examen d’une offre d’emploi en adéquation avec son profil et ses aptitudes, telles que définies en commun avec le cabinet spécialisé.

Le refus par le salarié de se rendre à un entretien de recrutement avec un employeur proposant une offre répondant aux caractéristiques de l’OVE sera assimilé à une OVE.

Les salariés éligibles aux OVE sont uniquement les salariés qui recherchent un emploi salarié et non les salariés qui ont opté pour la création ou reprise d’entreprise ou pour une formation longue ou de reconversion.

Un salarié qui refuserait sans raison valable au moins 1 OVE pour les salariés dont la durée du congé de reclassement est inférieure à 12 mois et au moins 2 OVE pour les autres, ne serait plus considéré comme actif. Sa situation serait étudiée par la Commission de Suivi qui pourra alors l’exclure, le cas échéant, de tout dispositif d’accompagnement.

La qualification d’OVE est acquise lorsque les caractéristiques de l’offre d’emploi correspondent à celles définissant une OVE mais que le salarié refuse de se rendre à l’entretien (hors circonstance personnelle exceptionnelle : maladie, …), rendant ainsi impossible la formalisation d’une offre ferme.

Accompagnement type 2 : Accompagnement à la création ou à la reprise d’activité indépendante

Dans le cas où le salarié souhaiterait créer ou reprendre une entreprise, un accompagnement spécifique avec un consultant spécialisé lui sera proposé afin de favoriser l’émergence et la construction du projet, au vu du marché visé et des compétences et savoirs du collaborateur. 

Le travail d’élaboration se finalise par la production d’un dossier qui présente le projet et constitue un argumentaire pour convaincre les futurs partenaires (banquiers, fournisseurs, etc.), mais qui doit aussi permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.

Il est précisé que les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement type 2 sont uniquement les salariés qui ont opté pour la création/reprise d’entreprise et non les salariés qui recherchent un emploi salarié ou qui ont opté pour une formation longue ou de reconversion.

Accompagnement type 3 : Accompagnement au suivi d’une formation de longue durée ou de reconversion favorisant le développement et l’employabilité du salarié et son repositionnement professionnel sur un métier porteur

Dans le cas où le salarié souhaiterait mettre en œuvre un projet de formation longue ou de reconversion (qualifiante et/ou diplômante) un accompagnement spécifique lui sera proposé :

un travail de réflexion et de validation du projet professionnel ;
l’élaboration d’un bilan approfondi de ses compétences ;
l’identification des besoins de formation et l’information sur les aides existantes ;
l’identification des organismes de formation habilités répondant aux besoins pédagogiques ;
la mise en relation avec les acteurs institutionnels du bassin d’emploi ;
une aide dans la constitution de son dossier et les formalités administratives à réaliser.

Il est précisé que les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement type 3 sont uniquement les salariés qui ont opté pour une formation longue ou de reconversion et non les salariés qui recherchent un emploi salarié ou qui ont opté pour la création ou reprise d’entreprise.

Le cabinet spécialisé 

Objet général 

Le cabinet spécialisé est une structure d'accueil, de formation, d'orientation, d'aide et de conseil destinée à mettre en œuvre efficacement les mesures d'accompagnement du présent Accord relatives au reclassement externe. Sa mission consiste à assister chaque salarié licencié pour motif économique dans toutes les étapes de sa recherche d’une solution à l’extérieur du Groupe :

Soit dans une recherche d’emploi salarié ;
Soit dans un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Soit dans un projet de formation longue ou de reconversion (qualifiante, certifiante et/ou diplômante et d’au moins 300 heures).

Le cabinet spécialisé sera accessible aux salariés dont le licenciement pour motif économique aura été notifié, qu’ils adhèrent ou non au congé de reclassement.

Mise en place 

Le prestataire en charge est retenu par la Société en fonction de son sérieux, de ses références notamment dans les activités de l’industrie pharmaceutique, de ses moyens et de ses engagements. 

Composition 

Le cabinet spécialisé est placé sous la responsabilité de la Société. Les consultants sont pilotés par le cabinet prestataire et leurs actions supervisées par un directeur de projet. La structure de l’équipe d’intervention est déterminée de manière précise en début d’intervention en tenant compte de l’effectif à accompagner.

Fonctionnement 

Moyens de fonctionnement

Le cabinet spécialisé dispose des moyens matériels nécessaires pour accompagner les salariés dans leurs démarches de recherche d’emploi ou de création ou de reprise d’activité ou de reconversion professionnelle, en fonction des besoins identifiés.

Durée de fonctionnement 

Pour chaque collaborateur, le principe est que le cabinet spécialisé fonctionnera pour la durée du congé de reclassement qui le concerne. 

En cas de non-adhésion au congé de reclassement, le principe est que le cabinet spécialisé fonctionnera pour une durée correspondant à la durée du congé de reclassement applicable au salarié concerné, à compter de la date de notification du licenciement pour motif économique.

Mission 

La mission générale du cabinet spécialisé sera d’aider chaque salarié dans sa recherche d’une solution professionnelle en dehors du Groupe. Dans ce cadre, les consultants du cabinet écoutent, informent, conseillent et soutiennent la personne dans son projet professionnel.

Bénéficiaires des prestations

Bénéficient, au titre du présent Accord, de l’ensemble des prestations du cabinet spécialisé les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre des Projets.


Le congé de reclassement 

Principe

Le congé de reclassement a pour objet, en cas de licenciement consécutif à un refus de modification du contrat de travail ou à une suppression de poste, de faciliter le retour à l’emploi de chaque salarié licencié :

en lui assurant le maintien aux effectifs de la Société pendant une durée donnée ainsi qu’une dispense d’activité ;
pour lui permettre de se consacrer entièrement à la recherche d’un repositionnement professionnel en bénéficiant d’actions de formation et des prestations d’un cabinet spécialisé.

Son principe repose sur des engagements réciproques entre la Société, le salarié bénéficiaire et le cabinet spécialisé mis en place.

Présentation du congé de reclassement 

Le congé de reclassement débutera à l’issue de la période de réflexion de 8 jours calendaires faisant suite à la date de première présentation de la notification de licenciement pour motif économique et s’achèvera à l’issue d’une période maximale définie ci-après selon l’âge du salarié, incluant la durée du préavis.
Au cours de ce congé, le salarié ayant adhéré au congé de reclassement bénéficiera, dans un premier temps, d’un diagnostic complet lui permettant de faire le bilan de son parcours professionnel afin d’élaborer un projet professionnel de reclassement.

Dans un deuxième temps, le salarié ayant adhéré au congé de reclassement aura accès aux prestations du cabinet spécialisé qui l’accompagnera dans ses démarches d’un repositionnement professionnel.

Ces prestations pourront être complétées, le cas échéant, par des actions spécifiques de formation et de validation des acquis professionnels.

Adhésion du salarié au congé de reclassement 

Information des salariés 

Les salariés concernés recevront une note d’information sur le congé de reclassement au plus tard dans le cadre de l’entretien préalable. 

Proposition du congé de reclassement aux salariés

La proposition de congé de reclassement figurera dans la lettre de licenciement notifiée au salarié par courrier recommandé avec AR.

Acceptation du congé de reclassement par les salariés

En cas de licenciement, le salarié aura 8 jours calendaires à compter de la première présentation de la lettre de licenciement pour faire connaître sa réponse à la Société. Le silence du salarié à l’expiration du délai de réponse équivaut à un refus d’adhérer au congé de reclassement.

Il est précisé que le salarié licencié étant dispensé d’exécution de son préavis dans le cadre de la notification de son licenciement, il ne travaillera donc pas pendant ce délai de réflexion. 

En cas d’acceptation par le salarié du congé de reclassement, celui-ci débutera à l’expiration du délai de réponse de 8 jours calendaires. 

Le bénéficiaire du congé de reclassement devra se mettre à la disposition du cabinet spécialisé et se rendre aux convocations qui lui seront adressées par celui-ci.

Objectif et déroulement du congé de reclassement

L’adhésion au congé de reclassement est indissociable de l’accompagnement par un cabinet spécialisé dans le repositionnement professionnel.

Ce dernier devra mettre en œuvre tous les moyens pour développer avec chaque salarié adhérent un projet personnalisé et ainsi faciliter son retour à l’emploi. La Société charge également le cabinet spécialisé de suivre régulièrement et de contrôler le sérieux de la démarche de recherche d’emploi de chaque salarié adhérent.

Le congé de reclassement permet au salarié adhérent :

d’une part, d’effectuer un entretien d’évaluation et d’orientation et si nécessaire un bilan de compétences afin de définir le projet professionnel et d’arrêter les mesures à mettre en œuvre pour favoriser son reclassement (phase de diagnostic) ;

d’autre part, de bénéficier des prestations du cabinet spécialisé et, le cas échéant, d’actions de formation et de validation des acquis de l’expérience professionnelle (phase d’action) ;

Phase de diagnostic

Entretien d’évaluation et d’orientation 

L’entretien d’évaluation et d’orientation a pour objet de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié ainsi que ses modalités de mise en œuvre.

Après avoir évalué les modalités de préparation de la campagne de recherche de reclassement, l’entretien d’évaluation et d’orientation permettra à chaque salarié concerné :

d’établir, avec le cabinet spécialisé, un bilan professionnel, c’est-à-dire : identifier les contraintes professionnelles et personnelles du salarié et apprécier ses compétences professionnelles et leur adéquation au marché du travail ;

de définir ses objectifs personnels.

Bilan de compétences 

Dans l’hypothèse où l’entretien d’évaluation et d’orientation n’aurait pas permis au salarié de définir un projet professionnel de reclassement, un bilan de compétences lui sera proposé.

Ce bilan aura pour objet d’aider le salarié à définir et approfondir son projet de reclassement professionnel.

Après validation par le cabinet spécialisé, ce projet de reclassement professionnel, qui déterminera le contenu personnalisé du congé de reclassement, sera formalisé dans un document rédigé par le cabinet spécialisé.

Ce document reprendra l’ensemble des actions nécessaires à la mise en œuvre du projet de reclassement du salarié. Il détaillera la durée des actions qui devront être éventuellement engagées (actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience professionnelle) et les différentes étapes de leur mise en œuvre. Un exemplaire sera remis au salarié et à la Société.

A partir de ces informations, la Société établira un document qui sera remis au salarié.

Document remis par la Société au salarié concerné précisant le contenu du congé de reclassement

Ce document constitue un engagement formel pour le salarié de suivre les activités du cabinet spécialisé et précise les éléments suivants :

le terme du congé de reclassement (en fonction de l’âge, du projet et de la situation du salarié adhérent) ;
les prestations du cabinet spécialisé dont le salarié concerné peut bénéficier ;
le cas échéant, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions ;
l’obligation de donner suite aux convocations qui lui sont adressées par le cabinet spécialisé ;
la rémunération du salarié concerné pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis ;
les engagements du salarié pendant le congé et les conditions de rupture de celui-ci.

Le salarié dispose d’un nouveau délai de 8 jours calendaires pour signer le document, à compter de la date de la 1ère présentation de la lettre recommandée avec AR contenant ce document ou à compter de la remise en main propre contre décharge de ce document. 

L’absence de signature par le salarié concerné au terme de ce délai vaut refus du congé de reclassement. Dans ce cas, la Société notifiera par lettre recommandée avec AR au salarié concerné la fin du congé de reclassement.

Phase d’action

Bénéfice des mesures dispensées par le cabinet spécialisé 

L’adhésion du salarié au congé de reclassement emporte adhésion automatique aux prestations offertes par le cabinet spécialisé. Dans ce cadre, les salariés en congé de reclassement bénéficieront, pendant la durée du congé, de toutes les prestations offertes par le cabinet spécialisé.



Le cas échéant, actions de formation et de validation des acquis de l’expérience professionnelle

Afin de favoriser son reclassement, le salarié concerné pourra bénéficier d’actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience professionnelle.

Les conditions d’accès à ces prestations seront déterminées dans le document remis au salarié à l’issue de l’entretien d’évaluation et d’orientation ou à l’issue du bilan de compétences.

Ces actions de formation auront un lien direct avec l’emploi que le salarié est susceptible d’occuper après son reclassement. Le choix de ces formations sera arrêté avec l’organisme responsable du cabinet spécialisé.

Les formations susceptibles de faciliter le reclassement du salarié seront notamment appréciées en fonction des expériences, de la formation initiale et des aptitudes professionnelles du salarié.

Des démarches nécessaires à la validation des acquis de l’expérience professionnelle pourront être engagées, si le salarié possède les conditions requises pour ce faire.

Durée du congé de reclassement

La durée du congé de reclassement ne pourra excéder une durée maximale variant selon l’âge, le projet et la situation du salarié bénéficiaire. La durée du congé de reclassement sera fixée conformément aux dispositions de l’article L. 1233-71 du Code du Travail.

Ainsi, la durée maximale du congé de reclassement sera de :
6 mois pour les salariés licenciés âgés de moins de 35 ans à la date de la notification du licenciement ;
12 mois pour les salariés licenciés âgés de 35 ans à moins de 45 ans à la date de la notification du licenciement ;
18 mois pour les salariés licenciés âgés de 45 ans à moins de 50 ans à la date de la notification du licenciement ;
24 mois pour les salariés licenciés âgés de 50 ans et plus à la date de la notification du licenciement.

La durée du congé s’entend durée du préavis inclus et décomptée à compter du 9ème jour suivant la date de la notification du licenciement pour motif économique.

Pour les personnes en situation de handicap, reconnues RQTH, la durée du congé de reclassement sera prolongée de 6 mois en fonction de leur âge, dans la limite de 24 mois.

A l’échéance fixée, le congé de reclassement du salarié concerné prendra fin automatiquement. 

Le bénéfice des prestations du cabinet spécialisé est sans incidence sur le terme du contrat de travail qui lui prend fin à l’issue du congé de reclassement en cas d’adhésion à celui-ci, quelle que soit la situation du salarié à cette date.

Le montant correspondant à l’indemnité spécifique compensatrice de préavis est payé au mois le mois, le régime spécifique du congé de reclassement (versement de l’allocation de reclassement) s’appliquant pour la période excédentaire le cas échéant.

Rupture anticipée

Le congé de reclassement pourra prendre fin de façon anticipée à l’initiative du salarié, et après enregistrement de la demande par la Direction et la Commission de Suivi, dans les cas suivants : 

soit la réalisation du projet professionnel du salarié (soit en cas de création ou reprise d’entreprise, soit en cas de finalisation de la formation longue de reconversion) :

en cas de création ou de reprise d’entreprise, le salarié  devra informer la DRH par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge à laquelle sera joint le Kbis ou tout justificatif utile à la création ou reprise de l’activité.

afin de permettre aux salariés de bénéficier de l’Aide aux Créateurs et Repreneurs d’Entreprise (ACRE), les salariés concernés pourront également sortir du congé à la date indiquée par eux sous réserve que leur projet professionnel soit finalisé ; la seule démarche restant à accomplir étant l’immatriculation de leur société / entreprise. Il appartiendra aux salariés concernés d’adresser à la DRH une lettre recommandée avec AR ou une lettre remise en main propre contre décharge en ce sens afin que cette dernière prenne acte de la sortie du congé.

soit le reclassement professionnel du salarié sur un emploi salarié (CDI ou CDD/CTT d’au moins 9 mois) à l’extérieur du Groupe, sous réserve des dispositions du présent Accord sur la suspension du congé de reclassement : le salarié qui trouvera un nouvel emploi durant le congé de reclassement devra en informer dans les meilleurs délais la DRH par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge de son reclassement en précisant la date à laquelle prend effet son embauche. Cette lettre devra être adressée à la Société avant son embauche ; la date de l’embauche fixant la fin du congé de reclassement ;

soit la décision du salarié de mettre fin au congé de reclassement de manière anticipée : cette décision devra être notifiée à la DRH par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Dans ces hypothèses :

soit le préavis est en cours et le contrat de travail se poursuit jusqu’à son terme ;

soit le terme du préavis est dépassé :

en cas de reclassement professionnel sur un emploi salarié : la date de l’embauche fixera la fin du congé de reclassement (à l’exception des cas où le congé de reclassement est suspendu, dans les conditions prévues au présent Accord) ;

dans les autres cas : la date de remise ou de première présentation de la lettre du salarié à la Société fixera la date de la fin du congé de reclassement (à l’exception des cas où le congé de reclassement est suspendu, dans les conditions prévues au présent Accord).

Le congé de reclassement pourra également prendre fin, de façon anticipée à l’initiative de la Société lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié :

refusera de suivre les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience professionnelle ;
ne se présentera pas aux convocations du cabinet spécialisé ou aux entretiens d’embauche organisés par celui-ci.

La Société mettra alors en demeure le salarié d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre précisera que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la première présentation de la lettre de mise en demeure, le congé de reclassement sera rompu. Dans une telle hypothèse, le solde de l’allocation de congé de reclassement ne sera pas dû.

En l’absence de réponse du salarié à la mise en demeure, la Société notifiera au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec AR.

Lorsque le préavis du salarié n’est pas arrivé à son terme, le contrat de travail du salarié se poursuit jusqu’à l’échéance normale du préavis.

Pendant la période de congé de reclassement excédant le préavis, la date de première présentation de cette lettre fixe le terme du congé de reclassement.

En cas de réponse du salarié à la lettre de mise en demeure dans le délai imparti, la Commission de Suivi examinera si le salarié dispose ou non d’un motif légitime expliquant ses manquements / absences. La Société répondra au salarié dans les meilleurs délais.

Suspension du congé de reclassement 

Maternité, adoption et congé de paternité :

La salariée en état de grossesse peut suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.

Outre les cas légaux de suspension du contrat de travail visés ci-dessus, le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu :

En cas de reprise d’activité dans le cadre d’un CDI ou d’un contrat temporaire (CDD ou intérim) de 9 mois ou plus : suspension du congé de reclassement pendant la période d’essai renouvellement inclus le cas échéant et dans la limite d’une durée maximale de 6 mois.

Si la période d’essai est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois et qu’elle est confirmée, le congé de reclassement prend fin au terme de la période d’essai.

Si la période d’essai est d’une durée supérieure à la durée maximale de 6 mois et qu’elle n’est pas rompue dans ce délai de 6 mois, le congé de reclassement prend fin au terme des 6 mois.

Si le nouveau contrat conclu vient à être rompu pendant la période d’essai au cours des 6 mois, le salarié revient en congé de reclassement. Le terme du congé de reclassement est reporté d’autant dans la limite de la durée initiale d’indemnisation restant à courir à la date de suspension.

En cas de reprise d’activité dans le cadre d’un contrat temporaire (CDD ou intérim) de moins de 9 mois : suspension du congé de reclassement pour la durée du nouveau contrat et dans la limite d’une durée maximale de 6 mois.

Le salarié revient en congé de reclassement et le terme du congé de reclassement est reporté d’autant dans la limite de la durée d’indemnisation restant à courir à la date de suspension, si : 

le nouveau contrat conclu vient à être rompu pendant la période d’essai,
le nouveau contrat (renouvellement compris le cas échéant) n’est pas renouvelé ou ne donne pas lieu à une embauche à durée indéterminée au cours de la durée maximale de 6 mois.

Pour les CDD/CTT d’une durée de plus de 6 mois et de moins de 9 mois, le congé de reclassement prend fin, en tout état de cause, au plus tard au terme de la période de suspension de 6 mois. 

Le congé de reclassement peut être suspendu à deux reprises uniquement (2 événements : CDI, CDD, mission d’intérim ou renouvellement du CDD ou de la mission d’intérim) et dans la limite de la durée maximale de suspension de 6 mois susvisée (appréciée toutes causes de suspension confondues liée à une reprise d’activité).

Durant cette période d’exécution d’une période de travail auprès d’un autre employeur, l'allocation de congé de reclassement n'est plus versée par la Société, le salarié étant exclusivement rémunéré et employé par ledit employeur.

Ces cas de suspension au titre d’une période de travail auprès d’un autre employeur n’ont pas vocation à s’appliquer lorsque le projet validé dans le cadre du congé de reclassement est un projet de formation longue ou de reconversion ou un projet de création ou reprise d’entreprise.

Pour l’ensemble de ces cas de suspensions (maternité, adoption et congé de paternité, cas légaux et supplémentaires de suspension du congé de reclassement) précédemment visés, la suspension emporte un report du congé de reclassement correspondant à la durée de la suspension, sans pour autant en allonger la durée.

Autres :

La maladie ou toute autre cause que celle évoquée aux paragraphes précédents, ne sauraient suspendre et prolonger l’échéance du Congé de reclassement.

Statut du salarié pendant le congé de reclassement

Pendant toute la durée du congé de reclassement, le bénéficiaire du congé de reclassement demeure inscrit à l’effectif de la Société et conserve son statut de salarié. La période de congé de reclassement qui s’exécute au-delà de la durée du préavis n’est pas considérée comme du temps de travail.

Par conséquent, les outils professionnels mis à la disposition du salarié (tel que, ordinateur portable, téléphone portable, IPad, véhicule de fonction, carte essence) doivent être restitués à l’issue de la période du congé de reclassement correspondant au préavis.

La période du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des éléments du solde de tout compte (congés payés, RTT).

Rémunération du congé de reclassement

La rémunération du salarié est prise en charge par la Société. Un bulletin de salaire sera remis chaque mois au salarié pendant toute la période du congé de reclassement.

En fonction de la durée du préavis conventionnel, la rémunération du congé de reclassement se décompose comme suit :

pendant le préavis, le salarié percevra chaque mois la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période ;

pour la période excédant la durée du préavis, et jusqu’au terme du congé de reclassement, le salarié bénéficiera d’une allocation mensuelle versée par la Société dont le montant est égal à 75 % de la rémunération mensuelle brute de référence, telle que définie au présent Accord. 

La rémunération mensuelle brute de référence sur laquelle est déterminée le montant de l’allocation mensuelle versée par la Société est calculée comme suit à titre exceptionnel : 

En dehors de la rémunération variable, sera prise en compte la rémunération brute perçue par le salarié au titre des 12 derniers mois pleins précédant la notification de son licenciement pour motif économique et sur laquelle ont été assises les contributions d’assurance chômage.

Entrent par conséquent en ligne de compte :

le salaire brut mensuel de base ;
la prime d’ancienneté le cas échéant ;
les éventuels avantages en nature, 
les primes de toute nature, y compris la prime vacances.

Sont en revanche exclus de l’assiette de calcul :

les sommes versées au titre de l’intéressement, de la participation et de l’épargne salariale,
les sommes versées à titre de remboursement de frais, frais de transports, etc.

S’agissant spécifiquement de la rémunération variable inclue dans l’assiette de calcul, sera prise en compte dans l’assiette de calcul la rémunération variable perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant la notification de son licenciement (ci-après désignée « Période 1 »). 

A titre exceptionnel, une comparaison sera faite avec la rémunération variable perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant la Période 1. Le montant de rémunération variable le plus favorable sera retenu et intégré dans l’assiette de calcul. 

Le montant de l’allocation ne peut être inférieur à 85% du SMIC.

A titre informatif, cette allocation, versée au-delà de la période de préavis, est exclue, dans la limite de 12 mois (période de préavis comprise), de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, à l’exception de la CSG et de la CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement, après abattement de 1,75%. Elle sera toutefois assujettie aux cotisations de retraite complémentaire, de mutuelle et de prévoyance.

Le régime social de l’allocation de reclassement versée au-delà de la durée du préavis est défini par renvoi à l’article L. 5122-4 du Code du Travail relatif à l’indemnité d’activité partielle.

L’allocation de reclassement versée au-delà de 12 mois (préavis inclus) de congé de reclassement sera assujettie aux cotisations et contributions sociales applicables aux revenus d’activité, sous réserve de dispositions légales et réglementaires prévoyant une extension du régime social de faveur. 

En cas de suspension du congé de reclassement dans les conditions prévues par le PSE, cette période de 12 mois étant suspendue, elle est reportée d’autant dans la limite de la durée d’indemnisation restant à courir à la date de suspension.

Il est entendu que toute modification législative qui interviendrait sur le régime social de l’allocation sera appliquée.

Il est rappelé que le régime social et fiscal de l’allocation versée dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.

Obligations du salarié

Pendant toute la durée du congé de reclassement, le salarié prend l’engagement de suivre l’ensemble des formations et des entretiens nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel et de son reclassement externe. Le salarié s’engage à mener personnellement une démarche active dans le cadre de son repositionnement professionnel.

Par ailleurs, et sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-dessus au titre de la suspension du congé de reclassement, le salarié s’engage à ne pas avoir d’activité rémunérée pendant le congé de reclassement. A défaut, conformément à la loi, le congé de reclassement prendra fin avec effet immédiat.

En cas de maladie, de maternité, de paternité ou d’adoption pendant le congé de reclassement, le salarié s’engage à en informer la Société dans les 48 heures et à transmettre l’arrêt de travail et le décompte des IJSS dont il aura bénéficié.

Cet engagement est formalisé et détaillé dans le document signé par le salarié à l’issue de l’entretien d’évaluation et d’orientation ou du bilan de compétences.

Congés payés et absences

Pendant la période du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis, le salarié acquiert ses droits à congé payés. 

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié n’acquiert pas de droits à congé payés ni à RTT. En principe, il ne pourra également pas prendre de congés payés pendant le congé de reclassement.

Toute absence non signalée auprès du cabinet spécialisé pourrait entraîner la rupture anticipée du congé de reclassement dans les conditions ci-dessus indiquées, après avis de la Commission de Suivi. 

Couverture sociale

Durant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié bénéficie du maintien des prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès auquel il était antérieurement affilié.

Il conserve aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.

Le temps passé pendant le congé de reclassement sera assimilé à du temps travail pour la détermination des droits à pension de retraite.

En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l'allocation de congé de reclassement, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme de l’arrêt maladie, l'intéressé bénéficie à nouveau de l'allocation de congé de reclassement dans son intégralité, si toutefois la date de fin du congé n'est pas atteinte.

Pendant la durée du congé de reclassement, le salarié continuera à bénéficier, en contrepartie du paiement des cotisations qui lui incombent, des régimes de retraite complémentaire, mutuelle et de prévoyance (décès-invalidité/frais de santé) qui lui étaient antérieurement ouverts, moyennant précompte des cotisations y afférents.

Le salarié qui retrouverait un emploi (sous forme d’un CDD/CTT ou d’un CDI) cesserait immédiatement de bénéficier du maintien de la mutuelle/prévoyance pendant la période précitée.

En l’état de la règlementation à la date de signature du présent Accord et sous réserve d’évolution, il est précisé, qu’à compter du terme du congé de reclassement, les salariés concernés pourront conserver, dans le cadre de la portabilité de leurs droits, le bénéfice des garanties complémentaires prévoyance et frais de santé pendant une durée de 12 mois, à condition de justifier de leur prise en charge par le régime d’assurance chômage. 

Solde de tout compte

Le solde de tout compte sera versé à l’issue du congé de reclassement, en cas d’adhésion au congé de reclassement, sous réserve de l’acompte qui lui aurait le cas échéant été versé.

L’indemnité compensatrice de congés payés et de RTT sera versée à l’issue de la période de congé de reclassement correspondant à la durée théorique du préavis. 

A la demande du salarié, un acompte de 50 %, sur le montant des indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et indemnité complémentaire de rupture) à percevoir au terme du contrat de travail pourra également être consenti au salarié concerné à compter du terme des 3 premiers mois du congé de reclassement (périodes de suspensions incluses le cas échéant). 

A défaut d’adhésion au congé de reclassement, le solde de tout compte sera versé à l’issue du préavis.



Les autres aides au reclassement externe 

Contacts pris dans le bassin d’emploi 

Outre les missions qui lui sont confiées, le cabinet spécialisé prendra tout contact utile en vue d’assurer le reclassement des salariés notamment auprès des organismes suivants :

les chambres de commerce et de métiers ;
les chambres syndicales patronales de la pharmacie.

Le cabinet spécialisé pourra également prendre contact avec les municipalités et les conseils généraux et tout autre organisme à même de favoriser la mise en œuvre du projet du salarié. 

Aides à la mobilité géographique

Le salarié licencié pour motif économique qui est contraint à une mobilité géographique en France pour reprendre un nouvel emploi salarié à l’extérieur du Groupe du fait : 

d’une distance entre les deux lieux de travail supérieure à 50 km (trajet aller) ; l’appréciation du kilométrage précité s’effectuant sur la base des données délivrées par le site mappy.fr en prenant en compte les options du chemin le plus court / chemin le plus rapide ou, lorsque le salarié utilise les transports en commun, l’évaluation du temps de trajet s’effectuant en utilisant les sites de la SNCF et de la RATP ; et
d’une distance le contraignant à changer de résidence principale en France,

Bénéficiera de l’ensemble des mesures suivantes, sous réserve d’en demander le bénéfice, en apportant les justificatifs correspondants, dans les 3 mois de la date du reclassement externe effectif qui devra en tout état de cause intervenir pendant la durée correspondant à celle prévue pour le congé de reclassement du salarié concerné.

Déménagement et installation

Le salarié bénéficiera d’une prime exceptionnelle de 10.000 euros bruts ou d’un remboursement des frais de déménagement et d’installation dans la limite d’un budget maximal de 10.000 euros TTC, sur présentation des justificatifs de chaque dépense.

Dans l’hypothèse où deux salariés en couple (marié ou PACSE) seraient concernés après application des critères d’ordre, la prime exceptionnelle serait plafonnée à 15.000 euros bruts par foyer fiscal (ou 15.000 euros TTC pour remboursement des frais au réel sur présentation des justificatifs de chaque dépense). 

Le versement de cette prime exceptionnelle ou le remboursement des frais de déménagement et d’installation interviendra au plus tôt le mois suivant la remise par le salarié d’un justificatif de son changement effectif de résidence principale impliquant un déménagement.



Double résidence

Dans l’hypothèse d’un maintien temporaire d’une double résidence, la Société remboursera sur justificatifs, les frais d’hébergement du salarié dans la limite d’un forfait journalier de 76,10 euros bruts (forfait URSSAF en vigueur en 2021) pour permettre l’hébergement du salarié dans le secteur géographique du nouveau lieu de travail, pendant une durée maximale de 2 mois à partir du reclassement externe effectif du salarié.

Assistance du conjoint 

Le conjoint (époux / concubin / pacsé), contraint de quitter son emploi pour suivre le salarié, bénéficiera de l’appui du cabinet spécialisé pour ses démarches de recherche d’emploi pendant une période de 6 mois à compter de la date du reclassement externe effectif du salarié concerné. 

Les prestations du cabinet spécialisé qui lui seront ouvertes sont les suivantes : 

Bilan de compétences ;
Cadrage du projet professionnel ;
Technique de recherche d’emploi (CV, lettre, entretien).

Le conjoint doit être actif dans sa recherche d’emploi.

Dans le cadre de cette assistance, aucun engagement de proposition d’Offre Valable d’Emploi n’incombe au cabinet spécialisé.

Allocation différentielle de salaire 

Une allocation différentielle de salaire (ADS) pourra être versée aux salariés licenciés qui subiront une perte de salaire brut mensuel de base (salaire de base + prime d’ancienneté, hors rémunération variable) en acceptant un nouvel emploi salarié assorti d’un salaire brut mensuel de base (salaire de base + prime d’ancienneté, hors rémunération variable) inférieur à celui qu’ils percevaient avant la date de notification de leur licenciement.

Cette allocation sera versée aux salariés licenciés embauchés en CDI ou en CDD/CTT d’une durée minimale de 9 mois.

Cette allocation sera versée pendant une période pouvant aller jusqu’à 12 mois maximum, dans la limite d’un plafond mensuel de 500 euros bruts.

Cette allocation devra avoir été demandée par le salarié :

dans le mois suivant le terme du congé de reclassement pour le salarié ayant adhéré au congé de reclassement ; ou
dans le mois suivant l’embauche pour les salariés n’ayant pas adhéré au congé de reclassement sous réserve que cette demande intervienne pendant une durée correspondant à la durée maximale prévue pour le congé de reclassement.

Cette allocation sera versée à la fin de chaque trimestre incluant la période concernée, à la condition expresse que le salarié ainsi reclassé ait communiqué au préalable les bulletins de salaire pour la période en question.

Si le nouveau salaire brut mensuel de base du salarié venait à augmenter pendant les 12 mois suivants son embauche, le montant de l’allocation pourrait s’en trouver réduit d’autant immédiatement. Dans l’hypothèse où pendant cette période, le nouveau salaire brut mensuel de base du salarié venait à atteindre un niveau supérieur ou égal à son salaire antérieur au sein de la Société, le versement de l’allocation différentielle de salaire serait immédiatement suspendue.

Cette allocation a le caractère de salaire et sera imposable dans les mêmes conditions que les traitements et salaires.

Aides à la création ou à la reprise d’entreprise 

L’objectif est d’aider le salarié licencié à créer son propre emploi en tant qu’artisan, commerçant, profession libérale : 

soit dans le cadre d’une société ayant la personnalité morale (immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés / Chambre des Métiers) hors société civile ayant un objet immobilier, et dont le salarié licencié détient directement au moins 51% du capital et des droits de vote et est dirigeant effectif, titulaire d’un mandat social.
soit en qualité d’autoentrepreneur et/ou travailleur indépendant (enregistrée au statut d’auto-entrepreneur).

Dans ce cadre, le cabinet spécialisé soutiendra le salarié licencié ayant un projet personnel pour le conseiller et l’orienter.

Les aides visées ci-après pourront également être allouées dans la situation suivante : 

entreprise déjà créée par le salarié dans les conditions visées au premier paragraphe, 
projet personnel visant à la réactivation ou au développement de l’activité de l’entreprise ainsi constituée.

Les associations n’ouvrent en revanche pas droit au bénéfice des aides précitées.

Le bénéfice de l’ensemble des aides et mesures d’accompagnement décrites au présent paragraphe :

est subordonné à la demande expresse et écrite du salarié concerné d’en bénéficier :
avant le terme du congé de reclassement pour le salarié y ayant adhéré ; ou
dans les 3 mois suivant la date de notification du licenciement pour motif économique, en cas de non-adhésion au congé de reclassement. 

n’est ouvert qu’aux salariés pour lesquels la création ou reprise d’entreprise constitue le projet de reclassement externe et ne se cumule pas avec les aides prévues lorsque le reclassement externe est constitué par la reprise d’un emploi salarié ou par le suivi d’une formation longue ou de reconversion.

Aide technique 

Le cabinet spécialisé aidera à l’étude, au lancement et au suivi des projets de création ou de reprise d’entreprises et de commerces.

Dans un premier temps, les conseillers spécialisés se tiendront à la disposition des salariés candidats à la création, pour :

les accompagner dans la structuration de leurs projets ;
les aider dans les démarches administratives à accomplir ;
les conseiller dans la construction du dossier afin de rechercher les financements nécessaires ;
identifier les actions de formations adéquates.

Dans un second temps, le salarié qui confirme son souhait d’approfondir un projet de création ou de reprise d’entreprise pourra obtenir des conseillers du cabinet spécialisé une aide technique à la constitution du dossier que ce soit au plan administratif, comptable ou opérationnel (business plan).

Le salarié pourra bénéficier du soutien technique du cabinet spécialisé pendant la durée de fonctionnement de celui-ci et/ou pendant une durée de 12 mois à compter de la création ou de la reprise de l’entreprise.

Aide financière

Pour bénéficier de l’aide financière à la création ou reprise ou développement d’entreprise, les salariés devront déposer un dossier auprès du cabinet spécialisé. Ce dossier devra comporter les éléments permettant de juger la viabilité du projet, tels qu’ils pourront avoir été arrêtés avec l’aide du cabinet spécialisé lors de la phase préparatoire. 

Ces éléments pourront notamment être une étude de marché, un détail des moyens et accords de financement, le business plan, les bilans en cas de reprise ou de développement d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés s’associeraient (ou seraient associés) dans un même projet, l’aide ne sera pas accordée à chaque salarié mais uniquement à l’associé possédant plus de 51% du capital social et des droits de vote de la nouvelle structure, à charge pour celui-ci de l’utiliser conformément à son objet.

Après avis du cabinet spécialisé et validation de la Commission de Suivi, la Société accordera une aide d’un montant de 20.000 euros bruts destinée à constituer le capital de la nouvelle structure et/ou à financer l’achat du matériel indispensable à l’activité, sous réserve de la production préalable d’un justificatif d’inscription de l’entreprise au Registre du Commerce / Chambre des Métiers et/ou enregistrement au statut d’auto-entrepreneur. 

Cette aide financière sera versée de la manière suivante :

La Société versera au salarié 50% du montant de l’aide au financement de la nouvelle activité, au moment de l’immatriculation au Registre du Commerce / Chambre des Métiers et/ou enregistrement au statut d’auto-entrepreneur ;

6 mois après le premier versement, la Société versera au salarié les 50% restants de l’aide au financement de la nouvelle activité, sous réserve que le salarié apporte les justifications qu’il exerce une activité véritable (par exemple, attestation d’un expert-comptable attestant de l’activité, présentation de sa comptabilité, etc.).


Par ailleurs, la Société remboursera, sur présentation des justificatifs, les honoraires d’un expert-comptable ou de tout autre conseil lié à l’entreprise au titre du premier exercice, dans la limite de 5 .000 euros HT.

Le versement de cette aide par la Société vaut respect par la Société de ses obligations en matière de reclassement externe.

Actions Formation

Formations d’adaptation

Les salariés licenciés pour motif économique peuvent avoir besoin de renforcer certaines compétences avant d’occuper un nouveau poste. A ce titre, il pourra être envisagé des formations d’adaptation d’une durée de 3 mois maximum.

Il est précisé que la formation doit être validée par le cabinet spécialisé et par la Commission de Suivi et les actions de formation initiées et terminées pendant la durée du congé de reclassement ou pendant la durée correspondant à la durée du congé de reclassement pour ceux qui n’ont pas adhéré.

Ce type d’action de formation sera préparé avec le cabinet spécialisé qui pourra se charger de rechercher les prestataires adéquats en coordination avec le département formation de l’entreprise.

Ce type d’action n’est ouvert qu’aux salariés pour lesquels la reprise d’un emploi salarié constitue le projet de reclassement externe et ne se cumule pas avec les aides prévues lorsque le reclassement externe est constitué par la création ou la reprise d’entreprise ou par le suivi d’une formation longue ou de reconversion.

La Société participera au financement des formations d’adaptation demandée par le salarié après validation par le cabinet spécialisé qui justifie l’action de formation envisagée par le salarié, sous réserve de respecter les conditions tenant à l’éligibilité de ces mesures et à la date de la demande telles que visées dans les paragraphes précédents.

Cette prise en charge s’effectuera dans les limites d’un budget individuel de 4.000 euros TTC, directement réglé à l’organisme de formation.

En tout état de cause, la Société ne pourra être tenue responsable du manque d’assiduité du salarié en formation et/ou de la non-validation de la formation par le salarié pour quelque motif que ce soit. 
Les frais annexes à la formation suivie par le salarié (matériel pédagogique, frais d’hébergement, de transport, de restauration, etc.) resteront à la charge exclusive du salarié concerné.



Formations longues ou de reconversion (au moins 300 heures)

Certains salariés pourraient avoir pour projet de changer d’orientation professionnelle et ainsi avoir besoin de formations longues ou de reconversion. Ces dernières devront nécessairement être qualifiantes ou diplômantes pour être prises en charge. 

La formation longue ou de reconversion doit être validée et les actions de formation initiées et terminées pendant la durée du congé de reclassement ou pendant la durée correspondant à la durée du congé de reclassement pour ceux qui n’ont pas adhéré.

La perception d’allocations de stage en entreprise par les salariés en formation de reconversion n’aura aucun impact sur l’allocation versée dans le cadre du congé de reclassement. 

La Société participera au financement d’une formation longue ou de reconversion demandée par le salarié après validation par le cabinet spécialisé du projet professionnel qui justifie l’action de formation envisagée par le salarié, sous réserve de respecter les conditions tenant à l’éligibilité de ces mesures et à la date de la demande telles que visées dans les paragraphes précédents.
 
Cette prise en charge s’effectuera dans les limites d’un budget individuel de 10.000 euros TTC, directement réglé à l’organisme de formation.

En tout état de cause, la Société ne pourra être tenue responsable du manque d’assiduité du salarié en formation et/ou de la non-validation de la formation par le salarié pour quelque motif que ce soit. 

Un dépassement de ces budgets pourra éventuellement être accordé après validation de la Direction et de la Commission de Suivi, pour des salariés présentant des caractéristiques d’adaptation ou de reconversion spécifiques par rapport à leur projet professionnel et sous réserve de l’engagement du salarié de suivre avec assiduité les formations arrêtées.

Les frais annexes à la formation suivie par le salarié (matériel pédagogique, frais d’hébergement, de transport, de restauration, etc.) resteront à la charge exclusive du salarié concerné.

La prise en charge d’une formation longue ou de reconversion vaut respect par la Société de ses obligations en matière de reclassement externe.

Le bénéfice de cette mesure d’accompagnement n’est ouvert qu’aux salariés pour lesquels le suivi d’une formation longue ou de reconversion constitue le projet de reclassement externe et ne se cumule pas avec les aides prévues lorsque le reclassement externe est constitué par la création ou reprise d’entreprise ou par la reprise d’un emploi salarié.


Les mesures complementaires 

Le préavis 

Les salariés licenciés pour motif économique et qui n’auront pas adhéré au congé de Reclassement seront dispensés d’effectuer leur préavis afin d’être rendus disponibles au plus tôt pour la recherche de leur solution professionnelle individualisée.

La période de préavis donnera lieu au versement d’une indemnité compensatrice versée aux échéances habituelles de la paie.

Il est rappelé que les salariés qui ont adhéré au congé de reclassement sont dispensés d’activité pendant toute la durée du congé de reclassement. 

La priorité de réembauche

Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre de l’application du présent Accord pourront bénéficier d’une priorité de réembauche dans l’entreprise pendant un délai de 12 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Pour en bénéficier, ils devront manifester le désir d’user de cette priorité, au cours du délai de 12 mois pendant lequel ils peuvent bénéficier de la priorité de réembauche, par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Dès lors, tous les postes venant à être créés ou rendus disponibles dans l’entreprise et correspondant à la qualification du salarié (ou à toute nouvelle qualification acquise par lui et dont il en aura informé la Société au préalable) dans les 12 mois suivant la rupture de son contrat de travail, seront portés à sa connaissance par courrier recommandé avec accusé de réception. 

Il est précisé que le courrier de la Société précisera en plus des conditions de travail, la date à laquelle le salarié devra prendre son travail, si le salarié accepte de prendre le poste.

Le salarié réembauché sur un poste équivalent recevra au moins la rémunération correspondant à l'emploi qu'il occupait précédemment. Cette rémunération devra tenir compte des augmentations générales intervenues dans l'entreprise depuis son licenciement.

Les autres mesures 

Maintien du véhicule de fonction

Les salariés licenciés et en congé de reclassement qui bénéficient d’un véhicule de fonction continueront à en garder le bénéfice ainsi que celui de la carte essence, pendant la période du congé de reclassement correspondant au préavis. Véhicule et carte essence devront être restitués à l’issue de cette période. 

Le véhicule de fonction et la carte carburant devront être utilisés dans les conditions prévues à la politique applicable au sein de la société Teva Santé. Les éventuels frais de remise en état du véhicule seront à la charge exclusive du salarié.

En cas de non-restitution par le salarié du véhicule de fonction et de la carte carburant à l’expiration de la période du congé de reclassement correspondant au préavis, la Société se réserve le droit de procéder à la refacturation au salarié concerné du loyer correspondant au véhicule de fonction, au coût et aux dépenses liées à la carte carburant et au coût lié à l’assurance du véhicule.

Le loyer dépend de la valeur réelle du véhicule. A titre indicatif, le montant moyen du loyer s’élève à environ 800 euros mensuels.

En cas de non-restitution du véhicule et de la carte carburant par le salarié dans les délais impartis, le société Teva Santé se réserve la possibilité de porter plainte.

Enfin, la société Teva Santé s’engage à transmettre, sur demande des salariés, une attestation d’assurance mentionnant la période pendant laquelle un véhicule de fonction a été mis à la disposition de ces derniers.

Participation aux frais de transport

Afin de l’aider dans ses recherches d’emploi à l’extérieur du Groupe et en particulier de faciliter sa mobilité pour se rendre aux entretiens et accéder au cabinet spécialisé, la Société allouera, pour le salarié licencié et en congé de reclassement qui disposait d’un véhicule de fonction, une indemnité mensuelle brute de 105 euros, à compter de la fin de la période correspondant au préavis et pour la durée restante du congé de reclassement.

Pour les salariés licenciés ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction, la Société allouera une indemnité mensuelle brute de 105 euros, à compter de la fin de la période correspondant au préavis et pour la durée restante du congé de reclassement.

En cas d’entretien d’embauche nécessitant un déplacement en dehors de la ville de résidence (en province pour les salariés d’Ile de France), la Société remboursera les frais de transports engagés à hauteur des montants prévus dans la politique voyage en vigueur au moment de la demande et sur présentation des justificatifs (lettre de convocation à entretien et justificatifs de frais de transport).

Restitution du matériel

Dans le cadre de leurs activités au sein de TEVA Santé, certains collaborateurs se sont vus remettre des iPad et/ou des iPhone et/ou des ordinateurs portables.

Le salarié licencié pour motif économique qui bénéficiait de ces moyens devra les restituer au service informatique à la fin de la période correspondant au préavis qu’il adhère ou pas au congé de reclassement.

Les indemnités de rupture

Salaire de référence 

La base de calcul (rémunération brute de référence) des indemnités de rupture est la suivante :

En dehors de la rémunération variable, sera prise en compte la rémunération brute perçue par le salarié au titre des 12 derniers mois pleins précédant la notification de son licenciement pour motif économique et sur laquelle ont été assises les contributions d’assurance chômage.

Entrent par conséquent en ligne de compte :

le salaire brut mensuel de base ;
la prime d’ancienneté le cas échéant ;
les éventuels avantages en nature, 
les primes de toute nature, y compris la prime vacances.



Sont en revanche exclus de l’assiette de calcul :

les sommes versées au titre de l’intéressement, de la participation et de l’épargne salariale,
les sommes versées à titre de remboursement de frais, frais de transports, etc.

S’agissant spécifiquement de la rémunération variable inclue dans l’assiette de calcul, sera prise en compte dans l’assiette de calcul la rémunération variable perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant la notification de son licenciement (ci-après désignée « Période 1 »). .

A titre exceptionnel, une comparaison sera faite avec la rémunération variable perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant la Période 1. Le montant de rémunération variable le plus favorable sera retenu et intégré dans l’assiette de calcul. 


Ex : licenciement notifié en septembre 2021

REMUNERATION BRUTE DE REFERENCE =
Rémunération brute perçue au titre des 12 derniers mois (septembre 2020 à août 2021) + meilleure rémunération variable annuelle perçue sur les 24 derniers mois (comparaison entre rémunération variable perçue pour la période septembre 2020 à août 2021 VS rémunération variable perçue pour la période septembre 2019 à août 2020)11

Il est précisé que le salaire de référence, tel que défini ci-dessus, servira de base de calcul aux indemnités de rupture prévues ci-dessous dans le présent Accord et y compris pour le calcul de l’allocation de reclassement dans le cadre du congé de reclassement. 

Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement 

Les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du présent Accord percevront l’indemnité conventionnelle de licenciement déterminée selon leur ancienneté (ou l’indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus favorable).

Cette indemnité sera versée au terme du contrat de travail.

Pour rappel, conformément aux dispositions de l’article R. 1234-2 du Code du travail, l’indemnité légale de licenciement correspond à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

A titre d’information, il est précisé que l’indemnité de licenciement pourra le cas échéant être soumise à cotisations et contributions de sécurité sociale ainsi qu’à l’impôt sur le revenu en cas de dépassement des plafonds d’exonération en vigueur à la date de versement.

Pour rappel, l’indemnité conventionnelle de licenciement est calculée comme suit, selon les dispositions en vigueur :




a)
Pour les salariés ayant entre 8 mois et jusqu'à la veille des 5 ans d'ancienneté : 0,3 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté : 0,34 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté : 0,38 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté : 0,42 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 20 et jusqu'à la veille des 25 ans d'ancienneté : 0,45 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 25 et jusqu'à la veille des 30 ans d'ancienneté : 0,48 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 30 et jusqu'à la veille des 35 ans d'ancienneté : 0,49 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant au moins 35 ans d’ancienneté : 0,50 mois par année d’ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

b) Pendant 7 ans, les salariés embauchés avant le 1er janvier 2019, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 31 décembre 2023, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue au a) ci-dessus et celle au présent b) :

A partir d’un an d'ancienneté, 9/30 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la veille des 5 ans ;
Pour la tranche de 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté, 12/30 de mois par année Pour la tranche de 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté, 14/30 de mois par année ;
 Pour la tranche de 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté, 16/30 de mois par année ;
Pour la tranche à partir de 20 ans d'ancienneté, 18/30 de mois par année.

c) Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi calculée est majoré d'un mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise, et d'un mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.

Le montant total de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.

Indemnité complémentaire de rupture

Afin d’indemniser les préjudices liés à la rupture du contrat de travail et à la perte d’un emploi, il est prévu une indemnité complémentaire à l’indemnité de licenciement de base, d’un montant brut égal à :
1 mois de salaire de référence par année d’ancienneté du salarié, plafonné à 9 mois maximum. 
Les salariés de 50 ans et plus bénéficieront d’1 mois de salaire de référence supplémentaire. 

L’ancienneté et l’âge du salarié sont appréciés à la date de notification du licenciement. 

Le salaire de référence à prendre en compte est celui défini dans le présent Accord. 


Plafonnement de l’indemnité globale

L’indemnité de rupture globale (indemnité de licenciement + indemnité complémentaire de rupture) n’est pas plafonnée.

Clause de non-concurrence

Afin de faciliter le reclassement externe des salariés concernés, les éventuelles clauses de non-concurrence prévues dans leur contrat de travail seront levées, dans les lettres de licenciement, dans les conditions contractuelles et conventionnelles applicables.

La prise en charge de la formation demandée par un nouvel employeur

La société qui embauche un salarié licencié pour motif économique âgé de 50 ans et plus à la date de notification de son licenciement, pourra bénéficier de la prise en charge d’une formation complémentaire, sur production de justificatifs et dans la limite d’un plafond de 10.000 euros TTC.

Cette demande devra avoir été formulée dans les 6 mois de l’embauche du salarié. 

Les conditions cumulatives d’accès à ce dispositif (qui seront validées par la Commission de Suivi) sont les suivantes :

avoir retrouvé un emploi en CDI ;
réaliser l’action de formation dans les 6 mois suivant l’embauche ;
effectuer le stage de formation dans un organisme agréé.

Le montant de cette formation, qui vient en sus du budget individuel de formation, sera directement versé à l’organisme formateur par TEVA Santé. 

Aucun frais annexe à la formation ne sera pris en charge par la Société.


La commission de suivi

La Société mettra en place, après avis du CSE, une Commission de Suivi.

La composition de la Commission de Suivi

La Commission de Suivi est composée de représentants de la Direction et des partenaires sociaux, avec voix délibérative. Les votes seront exprimés à bulletin secret, si un des membres de la Commission de Suivi le réclame. 

Elle sera composée de 2 membres permanents côté représentants de l’entreprise et d’un représentant par Syndicat représentants les syndicats signataires du présent Accord.

S’y ajouteront 1 ou 2 représentants du cabinet spécialisé qui auront une voix consultative uniquement.

Le temps passé en séance par les membres de la Commission, représentants du personnel, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; il ne s’impute pas sur leur(s) crédit(s) d’heure(s) au titre de leur(s) mandat(s). 

Les éléments permettant d’assurer le suivi seront préparés et présentés par le cabinet spécialisé.

La mission de la Commission de Suivi 

La Commission de Suivi aura pour mission de suivre l’application du présent Accord pendant sa durée de validité, et de répondre aux situations collectives et individuelles des salariés concernés.

Plus en détail, la mission de la Commission de Suivi comprendra les tâches suivantes : 

suivi de l’application des critères d’ordre de licenciement, étant précisé que la responsabilité de l'application des critères d'ordre incombe à l’entreprise ;
suivi des reclassements internes effectués pendant la période d'adaptation ;
suivi dans le cadre du reclassement externe des progrès de l’accompagnement et de l’action du cabinet spécialisé (nombre et validité des Offres Valables d’Emploi, suivi des accompagnements...) ;
suivi des projets de repositionnement professionnel des salariés ;
analyse des demandes de formation ;
analyse des projets de création ou de reprise d’entreprise ; 
arbitrage sur les éventuels litiges ou demandes particulières concourant au reclassement des salariés. 

La périodicité des réunions 

La Commission de Suivi se réunira tous les mois les 3 premiers mois puis une fois par trimestre par téléphone ou en présentiel. 
Une réunion extraordinaire pourra toutefois être organisée à la demande de l’un de ses membres.

Un compte-rendu mensuel sera établi par le prestataire sélectionné et adressé aux membres de la Commission de Suivi dans les 15 jours calendaires suivant chaque réunion. 

La durée de la Commission de Suivi 

La durée de la Commission de Suivi sera liée à la durée des congés de reclassement des salariés concernés par les projets de réorganisation.


le traitement social et fiscal des sommes versées 

Il est expressément convenu que les sommes prévues et versées au titre du présent Accord s’entendent comme brutes.

Les règles d’assujettissement à cotisations sociales et les règles d’imposition appliquées seront celles en vigueur au moment de leur versement (solde de tout compte). L’entreprise et le salarié garderont chacun la part de contributions et cotisations sociales qui lui revient.

A titre informatif, à la date de signature du présent Accord, le régime fiscal et social des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité complémentaire de rupture) versées dans le cadre du présent Accord est le suivant :

En matière d’impôt sur le revenu : 

Exonération d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée : 
Du montant de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, sans limitation ; 

De 50 % de l'indemnité totale ou du double de la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente, dans les deux cas dans la limite de 6 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (« PASS »), soit 246.816 euros pour 2021.

En matière de cotisations sociales (hors CSG-CRDS) : 

Exonération de cotisations sociales (hors CSG-CRDS) de la part non imposable des indemnités de rupture, dans la limite de 2 PASS, soit 82.272 euros pour 2021.La partie excédentaire est soumise à cotisations patronales et salariales.

En tout état de cause, dans l’hypothèse où le montant des indemnités versées excèderait 10 PASS (411.360 euros en 2021), ces indemnités seraient assujetties à cotisations sociales dès le 1er euro.

En matière de CSG-CRDS : 

Exonération de CSG-CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La partie excédentaire est soumise à CSG-CRDS.

Les plafonds d’exonération pris en compte sont donc fonction de la valeur du PASS, étant précisé qu’elle évolue chaque année.


Exemples à titre informatif uniquement sur le régime social : 
Cas 1 : L’ensemble des indemnités (ICL + Complémentaire) ne dépasse pas 2 PASS soit 82.272 euros en 2021.

CSG-CRDS (-9.7%)

Exonération de cotisations
sociales






Cas 2 : L’ensemble des indemnités (ICL + Complémentaire) dépasse 2 PASS soit 82.272 euros en 2021. Il existe alors deux situations :
L’ICL est inférieure à 2 PASS 

 








L’ICL est supérieure à 2 PASS 

 


ANNEXE 3 – A TITRE INFORMATIF – regles d’appreciATION des modifications de contrats de travail DH - dp – dr 


Rappel à titre purement informatif des nouvelles règles applicables aux Délégués Hospitaliers et aux Délégués Pharmaceutiques :
Constitue une modification du contrat de travail, c’est-à-dire nécessitant un avenant :

Soit une évolution du secteur géographique nécessitant un changement du domicile du salarié du fait de l’éloignement important avec le secteur – ex : proposition d’un autre secteur par l’employeur qui nécessite un déménagement.

Soit un agrandissement* du secteur entrainant une modification** de plus de 50% du périmètre de promotion. 

Soit un agrandissement du secteur géographique entrainant une modification comprise entre 33 et 50% du périmètre de promotion ainsi qu’une augmentation de 30% du temps de trajet*** maximum entre le lieu d’habitation et le professionnel / établissement le plus éloigné dans le périmètre de promotion.

Soit un agrandissement du secteur géographique entrainant une modification comprise entre 33 et 50% du périmètre de promotion ainsi qu’une augmentation de 20% à moins de 30% du temps de trajet maximum*** conduisant à une augmentation de ce temps de trajet supérieure ou égale à 30 minutes aller entre le lieu d’habitation et le professionnel / établissement le plus éloigné dans le périmètre de promotion.

Il est souligné que les règles de la Convention Collective de branche ont ici été adaptées et assouplies de manière plus favorable pour les salariés du Terrain suite aux discussions intervenues entre la Direction et les Partenaires Sociaux. 

Soit tout changement de secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur ayant nécessité un avenant.

* Agrandissement : appréciation de l’évolution de la superficie du secteur en km2.

** Taux de modification du périmètre de promotion : appréciation du nombre de professionnels de santé ciblés – secteur initial versus nouveau secteur.

	Taux de modification = max (Nombre d’unités ajoutées ; Nombre d’unités retirées)
	Nombre d’unités du secteur actuel

*** Evolution du temps de trajet : appréciation de la distance entre le lieu d’habitation et l’extrémité du secteur de la cible la plus éloignée versus la distance entre le lieu d’habitation et l’extrémité du nouveau secteur de la cible la plus éloignée.




Schéma explicatif de l’arbre décisionnel pour information 





Rappel des règles applicables aux Directeurs Régionaux :
Il est rappelé que les nouvelles stipulations de l’article 31 2° b de la Convention collective nationale de l’Industrie Pharmaceutique, issues de l’Accord du 11 avril 2019 portant révision de la Convention collective nationale, ne sont pas applicables aux Directeurs Régionaux dans le cadre des régionalisations.

Il est rappelé que conformément aux critères en vigueur dans l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera proposé au Directeur Régional en cas de nouvelle définition de la Région d’affection : 

si cette nouvelle définition entraîne un déménagement obligatoire à la demande de l’entreprise ;
ou si le nombre d’UGA modifié par rapport à la région initiale est supérieur à 1/3 (soit 33.33% de modification).

Pour déterminer le pourcentage de modification du nombre d’UGA, il est procédé à l’analyse des ajouts ou des suppressions d’UGA par rapport à la région initiale, selon la règle suivante (le signe « / » symbolise une division):

Si la nouvelle régionalisation ne prévoit que des ajouts d’UGA par rapport à la région initiale, le nombre d’UGA ajoutés est comparé avec le nombre total d’UGA de la région initiale selon la formule suivante :
Nombre d’UGA ajoutés/nombre total d’UGA de la région initiale

Si la nouvelle régionalisation ne prévoit que des suppressions d’UGA, le nombre d’UGA supprimés est comparé avec le nombre total d’UGA de la région initiale selon la formule suivante :
Nombre d’UGA supprimés/nombre total d’UGA de la région initiale

Si la nouvelle régionalisation prévoit des ajouts et des retraits d’UGA, le nombre d’ajouts et le nombre de suppressions d’UGA ne sont pas ajoutés. 
Seul le nombre le plus élevé est pris en compte et comparé avec le nombre total d’UGA de la région initiale selon la formule suivante :

Nombre d’UGA ajoutés ou nombre d’UGA supprimés/
nombre total d’UGA de la région initiale

Nota : Lorsque le nombre de suppression d’UGA est égal au nombre d’ajouts, l’un des deux nombres est comparé avec le nombre total d’UGA de la région initiale.