ACCORD D’ENTREPRISE RECONDUCTION N°3 DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES


ENTRE :

La Société STÄUBLI LYON représentée par Monsieur X, en agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, mandaté par Monsieur X, Directeur Général, d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives, ayant mandaté :
Monsieur X pour la CGT ;
Monsieur X pour FO ;
Monsieur X pour la CFE/CGC ;
D’autre part,


Et après consultation du Comité d’Entreprise, il a été décidé ce qui suit :


Préambule

Cet accord est une reconduction de l’accord signé initialement le 30 Juin 2010 et qui a déjà été reconduit le 20 décembre 2013 et le 12 octobre 2016.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou GPEC est une démarche par laquelle l’entreprise recherche l’adéquation, qualitative et quantitative à terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel. C’est aussi une démarche par laquelle le salarié devient un véritable acteur dans son parcours et son évolution professionnels.

Ce présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-15 du Code du travail modifié par la Loi de cohésion sociale promulguée le 18 janvier 2005.

A ce titre, la Direction s’engage à informer et consulter le Comité Social et Economique et les Délégués Syndicaux sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires.
Etant donné le caractère confidentiel des informations partagées, les présentes parties s’engagent à ne divulguer aucune information sans l’accord préalable de chacune des parties.












Article 1 : Objectifs retenus
Ce présent accord a pour but d’anticiper et de favoriser :
Le développement de l’employabilité des salariés de STÄUBLI Lyon,
Le développement des compétences et des connaissances des salariés de STÄUBLI Lyon,
La gestion de la pyramide des âges,
La gestion des carrières et des mobilités des salariés,
La réduction des coûts et des risques liés aux événements économiques, financiers et technologiques impactant l’activité de STÄUBLI Lyon,
La création d’un vivier de compétences,
La réduction des difficultés de recrutement.

Pour parvenir à ces objectifs, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions.

Article 2 : Les Outils GPEC
	A – La fiche de poste

La fiche de poste est un outil indispensable au fonctionnement d’une démarche GPEC, afin d’assurer une visibilité sur chacun des emplois répertoriés dans la cartographie des métiers de l’entreprise.

Ainsi, STÄUBLI Lyon s’est muni de fiches de poste pour chaque poste présent dans la structure. Chaque fiche a été réalisée, à partir du modèle présenté en annexe, conjointement par le service RH et le responsable hiérarchique. Il est recommandé d’impliquer le(s) titulaire(s) du poste pour la définition des tâches.

Cette fiche de poste permet de :
présenter les finalités, missions, activités des postes concernés,
fixer les exigences en compétences requises,
déterminer le profil du titulaire du poste en fonction des contraintes du poste et de son environnement,
définir le niveau hiérarchique du poste, 
rappeler les fiches de sécurité affichées au poste.

Elle est consultable par les salariés dans le cadre des entretiens individuels et professionnels ou à la demande du salarié auprès de son responsable hiérarchique. 
Ce document n’étant pas un document contractuel, il ne sera pas remis aux salariés.
	
	B – La cartographie des métiers

Il s’agit dans cette phase de recenser l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Ainsi, la cartographie des métiers inventorie, à un moment donné, les métiers, les emplois et les postes de STÄUBLI Lyon. Elle est donc actualisée chaque fois que nécessaire.

La cartographie des métiers permet de :

recenser, structurer et organiser par processus l’ensemble des postes,
détecter les métiers sensibles ou stratégiques,
déterminer les espaces de mobilité au sein de l’entreprise,
positionner les emplois dans un métier ou dans une famille professionnelle,
gérer les effectifs,
servir de base à la mise en place d’autres outils comme la fiche de poste.

	C – L’Entretien Individuel

Le fonctionnement d’une GPEC implique l’existence d’un système d’appréciation ou d’évaluation pour construire les différents programmes de formations et d’évolutions des carrières du personnel.

De ce fait, l’entretien individuel permet : 

d’analyser la situation présente dans le poste actuel en prenant en compte l’efficacité, les connaissances, les méthodes de travail et la personnalité de chacun des collaborateurs de STÄUBLI Lyon,

de situer les capacités, les aptitudes actuelles et futures et, donc, d’évaluer le potentiel probable de progression professionnelle de chaque salarié.

Ainsi grâce à l’entretien individuel, il peut être défini :

les points sur lesquels une amélioration paraît nécessaire ou souhaitable dans le poste actuel : 
en fournissant un travail personnel permettant d’acquérir le savoir-faire 
(environ 70% de l’acquisition des compétences en pratiquant et en exerçant son métier pour constituer son expérience),
en s’appuyant sur l’aide et le soutien de son supérieur hiérarchique ou de salariés étant en capacité de transmettre leurs connaissances, compétences et savoir-faire 
(environ 20 % de l’acquisition des compétences par compagnonnage, tutorat ou mentorat),
en ayant recours à des formations 
(environ 10% de l’acquisition des compétences par une action de formation).

des objectifs à atteindre, réalistes et mesurables, définis dans le temps,

les changements auxquels le salarié devra être préparé pour pouvoir accéder à des nouvelles fonctions,

les besoins en formation.

A l’aide des outils présentés en annexe (fiches préparatoires), responsables hiérarchiques et salariés peuvent préparer et dérouler cet entretien dans des conditions optimales.

Cet entretien individuel a une périodicité annuelle et est programmé à l’initiative du responsable hiérarchique.

Tous les salariés de STÄUBLI Lyon présents dans l’entreprise à ladite période bénéficient de cet entretien, sous réserve d’être employé au titre du contrat en cours depuis plus de six mois. 
Le service RH veille au respect des fréquences de réalisation des EI et mesure les taux de réalisation des EI, ces indicateurs sont intégrés dans le tableau de bord du service RH et présentés au Comité Social et Economique à chaque réunion plénière.

Le service RH prend en compte les informations portées dans cet entretien afin d’optimiser la démarche GPEC.

	D – L’Entretien Professionnel

L’entretien professionnel est un outil privilégié au service de la gestion des ressources humaines et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) parce qu’il permet de :

repérer les compétences et les potentiels que l’entreprise peut mobiliser,

faire évoluer les salariés, les fidéliser, connaître et donc, anticiper les projets de mobilité interne ou externe (souhaits d’évolution, démissions, retraites, congés de longue durée...),

L’entretien professionnel permet au salarié de s’exprimer sur un éventuel projet professionnel.

Cet entretien se déroule tous les 2 ans et est programmé à l’initiative du responsable hiérarchique, et/ou à chaque moment jugé nécessaire par le responsable et/ou le salarié. 

Les salariés bénéficiaires sont ceux justifiant de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Conformément à l’article , le Responsable Hiérarchique doit réaliser un entretien professionnel suite à une longue absence d’un salarié. 

A l’aide des outils présentés en annexe (fiches préparatoires), le responsable hiérarchique et le salarié peuvent préparer et dérouler cet entretien dans des conditions optimales. 
Son organisation et sa réalisation seront confiées au responsable hiérarchique.

Le service RH mesure les taux de réalisation des EP, ces indicateurs sont intégrés dans le tableau de bord du service RH et présentés au Comité Social et Economique à chaque réunion plénière.

Le Service RH prend en compte les informations portées dans cet entretien afin d’optimiser la démarche GPEC.

Tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel de chaque salarié doit être réalisé. Un état des lieux est renseigné par le service RH suivant l’imprimé joint en annexe.

Article 3 : Les Politiques d’ajustement
	A – La Politique de mobilité interne

Lors de chaque vacance d’emploi, le présent accord vise à fixer les modalités de comblement afin d’assurer à chaque salarié de STÄUBLI Lyon, une mobilité et une évolution interne adaptées à ses compétences et à son potentiel.

Ainsi, il est définit que tout poste (hors management) à pourvoir au sein de STÄUBLI Lyon se voit annoncer en priorité par voie d’affichage et par une parution sur l’intranet de l’entreprise. 

Les salariés souhaitant postuler, peuvent le faire en faisant parvenir au Service RH, leur Curriculum Vitae et une lettre de motivation, en prenant le soin d’en informer leur responsable hiérarchique.

Chaque candidat dont le profil est en adéquation avec le poste à pourvoir est invité à un entretien avec l’éventuel futur responsable hiérarchique et le responsable RH. Cet entretien a pour but de définir les compétences et les motivations du candidat postulant, et de vérifier leurs correspondances avec le poste concerné.

Le candidat dont le profil ne correspond pas au poste, se voit proposer un entretien de débriefing par son responsable hiérarchique ou le responsable RH afin d’expliquer les critères manquants à sa candidature. Cet entretien peut être le déclencheur d’un entretien professionnel extraordinaire.

Les annonces concernant STÄUBLI Faverges sont consultables en ligne sur leur site internet dédié au recrutement :  


	B – La Politique de Formation

L’entretien individuel et l’entretien professionnel permettent de recueillir les besoins et les souhaits de formation de l’ensemble des salariés. Ces formations doivent être en corrélation avec la stratégie et le développement de l’entreprise.

La Direction s’engage à présenter annuellement un plan de formation, reprenant et répertoriant les besoins en formation validés par les responsables hiérarchiques pour les membres de leur équipe afin de garantir le développement des compétences de chaque salarié sur son poste de travail, dans le respect des orientations fixées au préalable (note d’orientation des formations).
Ce plan de formation fait l’objet d’une information/consultation du Comité Social et Economique après validation du Comité de Direction.

Les actions de formations souhaitées par les salariés (enregistrées dans l’EP sous « Ses aspirations en matière de formation ») sont recensées et comparées aux actions de formations retenues, inscrites et validées au Plan de formation. Un bilan des actions de formations non-retenues dans le Plan est communiqué au CSE lors de la présentation du Plan de formation.

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation certifiante ou qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) mais les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.
Toutefois, le service RH peut aider les salariés à la mise en œuvre de formations intégrant le CPF, le CPF pouvant compléter d’autres dispositifs nécessaires à la réalisation de formations plus conséquentes. 

La Direction reconnait l’importance de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) dans la perspective de développement personnel et professionnel. Elle s’engage donc à informer tout salarié intéressé par ce dispositif.
Cette démarche s’effectue à l’initiative du salarié.

	C – La Politique de Recrutement

La direction s’appuie, chaque fois que nécessaire, pour tout recrutement externe sur la compétence de cabinets extérieurs.

En fonction du contexte économique, des perspectives de marché et en respectant les orientations déterminées par la direction, les postes dits « stratégiques » ou nécessitant une formation longue, recensés par les fiches de poste associées, seront prioritairement occupés par des salariés sous contrat à durée indéterminée.
Le recours au travail temporaire permettra de palier au surcroît de charge et à l’absentéisme.

Pour certains postes spécifiques et afin de pérenniser et d’assurer la continuité du savoir-faire de l’entreprise, la Direction aura recours à des contrats d’alternance.
A ce titre, le Service RH, en collaboration avec les responsables hiérarchiques concernés, sollicite des écoles spécialisées.

Les parties signataires s’engagent, par la signature de cet accord, à respecter la déontologie liée à la pratique du recrutement, à savoir de garantir la transparence du processus de recrutement à l’ensemble des candidats, de veiller à la non-discrimination quelle qu’elle soit envers les candidats.

Ainsi, la Direction s’engage à veiller à ces principes de Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

	D – La Politique envers les Seniors

Concernant le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, la Direction s’est engagée à suivre annuellement trois indicateurs (issu de l’ex contrat de génération) pour lesquels sont définis des objectifs portant sur :  

l’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges dont l’objectif est d’amener et maintenir un équilibre de l’effectif des 2 types de population jeune et sénior :   0,85 < effectif sénior/effectif junior < 1,15   soit  ± 15 %,
l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité pour les salariés de plus de 55 ans dont l’objectif est qu’au moins 60 % des actions soient réalisées par rapport au nombre d’actions demandées par le médecin du travail en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité,
le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus dont l’objectif est le maintien d’un pourcentage de salariés de 55 ans et plus d’au moins 13% de l’effectif.

Article 4 : Modalités de suivi
Afin d’assurer le suivi des dispositions retenues, les signataires du présent accord décident d’examiner chaque année les indicateurs associés.
(Point avancement GPEC, indicateurs « séniors », rapport annuel équité professionnelle)

Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Novembre 2019. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 Octobre 2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 6 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société STÄUBLI LYON.

Article 7 - Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 
Article 8 - Dénonciation de l’accord
En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Article 9 - Dépôt de l’accord et publicité 
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Cet accord fera l’objet d’un affichage sur les bornes interactives au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chaque salarié d’en prendre connaissance.

Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines et disponible sur l’intranet de la société. 


Chassieu, le 08/10/2019
                   
X								X
Directeur Général						Représentant CFE/CGC





X								X 
Responsable Ressources Humaines			Représentant CGT

					



X
Représentant FO