ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 
UES CNIM 





Entre :


L’Unité Economique et Sociale CNIM, composée des sociétés : CNIM Groupe, CNIM Mutual Services, CNIM Systèmes Industriels, CNIM Environnement et Energie EPC, CNIM Environnement et Energie O&M, et CNIM Environnement et Energie Services, représentée par 


	D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale CNIM :


pour FO, accompagnés de 
pour CFE-CGC accompagné de 



	D’autre part,




Préambule

La négociation annuelle obligatoire, prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, a concerné l’ensemble du périmètre de l’Unité Economique et Sociale CNIM, reconnue par accord collectif du 1er juillet 2019.

La négociation annuelle obligatoire a fait l’objet de trois réunions entre les délégations des organisations syndicales représentatives et la Direction de l’UES les 12, 21 janvier 2021 et le 04 février 2021.

Au cours de la première réunion du 12 janvier 2021, la Direction a présenté, conformément à la réglementation en vigueur : 

le calendrier des réunions de négociations, 
un certain nombre d’informations, concernant notamment un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail et d’évolution des rémunérations.

Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont échangé de façon approfondie sur le contexte externe et plus particulièrement sur le contexte interne que connait aujourd’hui CNIM.  

Il est rappelé que CNIM a connu en 2019 et en 2020 des pertes significatives.

Dans un contexte où les sociétés composant l’UES, les salariés ont démontré leur capacité à rester mobilisés au travail malgré le contexte de crise sanitaire et économique du Groupe, la Direction a souhaité mobiliser une enveloppe caractérisée par le meilleur compromis entre la saine maîtrise de la masse salariale pour le futur, les contraintes économiques et l’enjeu majeur que constitue la compétitivité et la reconnaissance de la performance des collaborateurs. 

Les organisations syndicales représentatives, conscientes du contexte interne, ont, pour leur part, indiqué la nécessité de reconnaître le travail des collaborateurs tout au long de l’année 2020.


Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit : 

Champs d’application 

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale CNIM. 


Evolution des rémunérations au sein de l’UES CNIM

Aucune différenciation de répartition des enveloppes à distribuer n’est faite entre les cadres et les non-cadres. Il est rappelé que la masse salariale de référence 2020 intègre tous les salaires de toutes les entités de l’UES (sauf personnel hors catégorie) du personnel présent dans les effectifs.





Deux enveloppes distinctes :

Une première enveloppe, destinée aux augmentations qui seront entièrement individualisées, qui représente une évolution de 1,1 % de la masse salariale de référence. Enveloppe AI. 

Une seconde enveloppe complémentaire, destinée aux collaborateurs dont la performance sur le poste dépasse les attentes, qui représente une évolution de 0,5 % de la masse salariale de référence. Enveloppe SupAI.  


Le montant total des deux enveloppes destinées à l’évolution des rémunérations au sein de l’UES de CNIM pour l’année 2021, exprimé en pourcentage de la masse salariale de référence, représente 1,6%.


Modes de répartition des enveloppes 

Le montant de l’Enveloppe AI, de 1,1 % de la masse salariale de référence, destinée aux augmentations individuelles, est distribué entre les collaborateurs dont la performance répond aux attentes tant en termes de résultat sur la base des objectifs fixés dans les Entretiens Annuels d’Evaluation, de la tenue du poste ainsi qu’au niveau de comportement professionnel. 

Sur une augmentation repère de 1,1% pourra se voir appliquer une mitigation positive ou négative autour de 0.1% destinée à :
corriger certaines situations considérées comme nécessitant un réajustement salarial, en raison notamment d’écarts de salaires significatifs (nouveaux salariés/présents, hommes/femmes, autres cas) ou de salaires faisant partie de la fourchette très haute,
éventuellement préciser/nuancer les performances individuelles de l’année 2020.

Les augmentations de salaires seront intégrées sur la paie du mois d’avril 2021 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2021. 

Les collaborateurs se trouvant dans une des situations prévues ci-dessous ne bénéficieront pas d’augmentation telle que mentionné à l’article 1.2 : 

Les collaborateurs dont la performance globale sur le poste est inférieure au niveau attendu. L’évaluation de la performance issue des Entretiens Annuels d’Evaluation réalisés préalablement avec le supérieur hiérarchique, est soit inférieur au niveau attendu soit très insuffisante. Cette évaluation tient compte de la maîtrise du poste, de l’activité, du comportement et de l’atteinte des objectifs fixés. Les salariés n’ayant pas eu d’augmentation pour des raisons liées à la performance devront bénéficier d’un plan d’action spécifique renforcé en 2021 afin d’éviter de se trouver à nouveau dans une situation de performance insuffisante l’année suivante. 
Les collaborateurs ayant été embauchés après le 1er juillet 2020, 
Les collaborateurs dont le départ courant 2021 est connu par les deux parties, prévu et notifié.  
Les collaborateurs ayant bénéficié d’une revalorisation récente au cours de l’année écoulée, sauf accord contraire manager / RH, et excepté les revalorisations conventionnelles,
Les collaborateurs en absence de longue durée,
Dans des cas très exceptionnels, lorsque le niveau de salaire est déconnecté de la fonction réellement occupée. 

Le montant de l’Enveloppe SupAI, de 0,5 % de la masse salariale de référence, qui vient en complément de la première enveloppe, sera réparti entre les collaborateurs dont la performance sur le poste dépasse les attentes. Une attention particulière sera portée aux collaborateurs évalués en surperformances deux années consécutives.

Les évolutions de salaire de base des collaborateurs promus à de nouvelles fonctions, c’est-à-dire accédant à une promotion verticale, ne sont pas issues de l’Enveloppe SupAI. 


 Il est précisé le point suivant :
Le respect des minima conventionnels 2020 et de la Convention Collective (ancienneté) est vérifié et aucune rectification n’est prise sur les enveloppes AI et SupAi.




Suivi des NAO et de la Charte des IRP 

Une commission de suivi du plan d’augmentation, relatif aux deux enveloppes, se réunira au mois de juin 2021. Cette commission sera composée des signataires du présent accord et de leurs représentants. 

La Direction s’engage à communiquer les statistiques des pourcentages d’augmentation attribués. Il sera transmis un tableau récapitulatif de la répartition du plan d’augmentation par tranche de pourcentage allant de 0% d’augmentation jusqu’au pourcentage le plus élevé. Une ligne précisera le pourcentage des personnes ayant bénéficié de 1,1% d’augmentation.

La gestion des carrières des représentants du personnel fait l’objet d’une charte mise en application le 22 octobre 2013. Les engagements pris dans cette Charte par la Direction font l’objet d’un suivi annuel et seront abordés lors de la prochaine commission de suivi du présent accord. 


Entretiens Annuels d’Evaluation et professionnels

La campagne des entretiens annuels a débuté le 4 janvier 2021 et se terminera le 14 février 2021. 

L’entretien annuel permet d’évaluer les objectifs de l’année 2020 et de fixer les objectifs de l’année 2021. Un temps est également consacré à l’évolution professionnelle des collaborateurs ainsi que sur un plan de développement. 

Le CSE de l’UES CNIM sera informé au cours du premier semestre 2020 du taux de réalisation des entretiens annuels. 

Les DRH/RRH prendront connaissance des commentaires insérés par les salariés dans le formulaire et réaliseront un suivi spécifique si besoin. 

Autres thèmes abordés en NAO


5.1 Egalité professionnelle entre hommes et femmes 

Conformément au décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index égalité femmes-hommes paru au Journal Officiel le 9 janvier 2020, la note globale obtenue pour l’année 2019 a été publiée sur le site CNIM en mars 2020 et s’élève à 81/100 ; soit 2 points de plus que l’année précédente. 

Des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes se poursuivront au cours de l’année 2021, en vue d’aboutir à un accord collectif sur le périmètre de l’UES. 


5.2 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 

N’ayant pas abouti jusqu’alors, la Direction proposera de nouvelles réunions de négociation au cours de l’année 2021.


Dépôt :

Conformément aux dispositions des articles L 2231-5-1 et suivants du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le texte de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. 

Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise. 

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Il sera également porté à la connaissance du personnel via mail et l’Intranet CNIM. 

Fait à la Seyne S/Mer, le 4 février 2021, en 7 exemplaires, 

Pour la Direction :




Pour les Organisations Syndicales :

Pour FO :



Pour CFE CGC :