Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes 


ENTRE LES SOUSSIGNEES : 


La société BERNARDAUD, société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 4.525.060 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Limoges sous le numéro 755 501 160, dont le siège social est situé 27 avenue Albert Thomas, 87000 Limoges, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Président du Directoire.

Ci-après dénommée « BERNARDAUD » ou la « Direction »

D’UNE PART,
ET

L’Organisation syndicale C.G.T, située 30 rue Charles Michel, 87000 Limoges et représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Délégué syndical ;

L’Organisation syndicale F.O, située 59 rue Montmailler, 87000 Limoges et représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Délégué syndical. 

D’AUTRE PART.

Ci-après désignées ensemble « les Parties » et/ou individuellement une « Partie ».

Il est convenu ce qui suit : 


PREAMBULE

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux. S’inscrivant dans le prolongement de cette démarche, BERNARDAUD affirme par le présent accord sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité dans tous les secteurs de la société. 

La société BERNARDAUD, fidèle à sa culture et à ses valeurs, est engagée dans une politique de diversité qui a pour vocation de renforcer la cohésion sociale, d’accroître l’équilibre et l’efficacité économique par la coexistence de profils variés, vecteurs d’innovation, de créativité et de richesse. 

Dans ce cadre, BERNARDAUD reconnaît la nécessité tant économique que sociale de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le développement de la mixité professionnelle au sein de ses établissements. 

Aussi, les Parties considèrent que tous les acteurs présents au sein de la société doivent se mobiliser autour des principes de l’égalité professionnelle définis dans le présent accord, afin qu’une politique active soit engagée dans ce domaine. Ainsi, la mise en place d’une politique dynamique d’égalité professionnelle et de non-discrimination doit s’accompagner d’une mise en cohérence des pratiques de management et par une démarche de communication régulière. 

Les Parties estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme au sein de la société BERNARDAUD, et que son impact social et économique se révèlera positif à court et moyen terme. 

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle parmi les thèmes suivants : 
Recrutement ; 
Formation ;
Promotion interne ; 
Classifications ;
Qualifications ; 
Conditions de travail, santé et sécurité ; 
Rémunération effective ; 
Articulation vie personnelle et familiale / vie professionnelle.

Parmi ces thèmes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les Parties ont retenu quatre thèmes à partir desquels seront définis des objectifs de progression à partir de l’état des lieux réalisé et remis aux organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Ces thèmes sont les suivants : 
Mixité des emplois et recrutements ; 
Rémunération effective ;
Formation ;
Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle. 
   
Titre I – Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés de la société BERNARDAUD, quelle que soit la nature de leur contrat, ainsi qu’à tous les établissements détenus par BERNARDAUD. 

Article 2 : Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. A ce titre, l’égalité professionnelle trouve son fondement dans deux principes : 


Egalité des droits entre femmes et hommes, laquelle implique la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe et ce, de manière directe ou indirecte ; 
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités pouvant être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. 


Titre II – Mixité des emplois et recrutements

Article 1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement

La mixité des recrutements constitue un élément essentiel dans la politique d’égalité de la société BERNARDAUD. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon, tant pour les femmes que pour les hommes. Les critères de sélection sont identiques et sont fondés sur l’adéquation des compétences, des qualifications et des expériences professionnelles des candidat(e)s avec les attentes de BERNARDAUD et ce, sans distinction d’aucune sorte. 

La société BERNARDAUD s’engage ainsi à poursuivre cette politique de neutralité de sorte à ce qu’aucune question liée au sexe ou à la situation personnelle et/ou familiale ne conduise à une inégalité dans l’évaluation des candidatures lors de chaque procédure de recrutement. 

Article 2 : Développement de la mixité des candidatures et de l’accès au poste de travail

BERNARDAUD s’engage à placer la mixité au cœur de chaque campagne de recrutement. A ce titre, une attention toute particulière sera portée à la neutralité des offres d’emploi dans leur rédaction, de sorte à ce que celles-ci ne comportent aucune connotation discriminante susceptible de décourager un(e) candidat(e) de postuler aux offres disponibles. 

De manière générale, BERNARDAUD s’engage à favoriser les intitulés ainsi que les formulations rendant les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Ainsi, toute offre d’emploi portera dans son intitulé la mention « (H/F) ». 

Par ailleurs, les Parties rappellent que les représentations et stéréotypes liés au sexe reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes ne doivent en aucun cas être pris en compte dans la décision de recrutement ou d’affectation à un poste de travail. BERNARDAUD s’engage ainsi à faciliter l’accès de certains postes de travail considérés comme trop « féminins » ou « masculins » en aménageant, si besoin, les conditions de travail. 

Article 3 : Promotion d’une plus grande mixité d’embauche en faveur des hommes

BERNARDAUD reconnaît que les différents déséquilibres proviennent principalement de l’importance des candidatures féminines reçues par rapport aux candidatures masculines. En conséquence, un examen particulier sera effectué par le service des Ressources Humaines afin qu’une candidature du sexe sous-représenté soit privilégiée pour chaque poste qualifié à pourvoir. 

A cette fin, BERNARDAUD assurera auprès de ses partenaires extérieurs une communication sur la démarche de mixité afin de favoriser l’émergence de candidatures de profils diversifiés. En cas de recrutement par l’intermédiaire d’une entreprise de travail temporaire ou d’un cabinet de recrutement, BERNARDAUD veillera tout particulièrement à ce que ces derniers respectent ses principes de politique de mixité et d’égalité.



Article 4 : Indicateurs de progression

BERNARDAUD s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende à l’équilibre, tout particulièrement dans les secteurs d’activités où un déséquilibre peut aujourd’hui être constaté. A ce titre, l’indicateur de suivi utilisé aux fins de tendre à cet objectif sera le nombre de recrutement d’hommes et de femmes, par catégorie professionnelle et par an.

TITRE III – Rémunération effective

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 

BERNARDAUD affirme par cet accord sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

BERNARDAUD garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés et ce, pour un même métier, un même poste de niveau équivalent et un niveau de formation, de formation, d’expérience et d’expertise comparables. 

Article 1 : Etat des lieux 

Il est rappelé que la détermination et l’évolution de la rémunération doit dépendre uniquement des compétences du salarié et ce, indépendamment de toute considération liée au sexe. 

En 2017, nous pouvons constater un écart global en défaveur des femmes (-11%), avec des différences selon les catégories professionnelles. Il convient toutefois d’observer que les écarts globaux de rémunération entre les femmes et les hommes connaissent une baisse par rapport aux années précédentes (-14.88% en 2015 et -14.21% en 2016). 

Au niveau des ouvriers, les écarts de rémunération s’expliquent notamment, d’une part, par un nombre plus important de femmes et, d’autre part, par la composition propre à certains ateliers. 
En effet, tandis que l’atelier Décalque reste majoritairement féminin, l’atelier Peinture quant à lui est historiquement masculin, bien que ce dernier se féminise peu à peu. Par ailleurs, il convient de souligner que parmi les salariés de l’atelier Peinture, ceux disposant d’une ancienneté importante dans la société bénéficient encore d’avantages salariaux issus de leur ancienne appartenance à la Convention Collective Nationale des industries françaises de la porcelaine.  L’atelier Cuisson est lui-aussi principalement composé d’hommes, ces derniers bénéficiant d’une rémunération majorée compte tenu des sujétions particulières de travail auxquelles ces derniers sont soumis (travail de nuit, travail le weekend, travail en alternance…). 
Enfin, le service Entretien est quant à lui uniquement composé d’hommes, lesquels disposent en outre de primes d’astreintes et de déplacements eu égard à leurs compétences diverses et spécifiques (électricité, maçonnerie, plomberie …). 

Au niveau des ETAM, les écarts de rémunération s’expliquent difficilement compte tenu du nombre important de postes compris au sein de cette classification, lesquels requièrent des compétences propres à leurs spécificités (commercial – vente – comptabilité – ressources humaines – chefs d’ateliers). Un même constat peut être fait en ce qui concerne la catégorie des Cadres, pour lesquels les spécificités liées à chaque emploi rendent les comparaisons difficiles. 

Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, BERNARDAUD s’engage à mesurer annuellement les rémunérations fixes, variables et complémentaires des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveaux de responsabilités équivalents et engager les actions correctrices qui s’imposent. 

Article 2 : Engagements

BERNARDAUD veillera à ce que l’égalité salariale soit assurée entre les femmes et les hommes et ce, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail. 

A cette fin, les Parties conviennent des engagements suivants : 
Réajuster la politique salariale pour, le cas échéant, résorber toute inégalité existante, en analysant les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet/partiel et en établissant un bilan des rémunérations « à la performance » ;
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base inhérent au poste ; 
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, pour un diplôme et une expérience équivalente, la rémunération déterminée lors de l’embauche ait été identique. 

Article 3 : Indicateurs de progression

Il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes. Aussi, afin d’établir un suivi des présents engagements, il sera communiqué annuellement, à la date anniversaire du présent accord : 
L’évolution du salaire moyen mensuel par sexe et par catégorie professionnelle ; 
Le rapport entre l’évolution du salaire moyen mensuel par sexe et par catégorie et l’évolution de la répartition des salariés par sexe et catégories. 

Titre V – Formation

Article 1 : Etat des lieux

En 2017, nous pouvons constater que parmi les salariés ayant bénéficié de formations, les femmes et les hommes ont été représentés dans des proportions identiques. 

Il est toutefois intéressant de noter que, toutes classifications confondues, le nombre d’heures de formation dont ont bénéficié les salariés au cours de l’année 2017 était plus important chez les hommes que chez les femmes (896 heures contre 602 heures). 

Il convient toutefois de relativiser ces chiffres compte tenu de la part plus importante d’ouvriers parmi les hommes ayant bénéficié d’une formation, pour lesquels diverses habilitations à la conduite de véhicules nécessitent un renouvellement chaque année.

Article 2 : Indicateurs de progression

Un suivi des formations devrait ainsi permettre de réduire les écarts observés ci-dessus. Aussi, afin de pouvoir maintenir un équilibre au niveau des formations suivies et des heures dispensées entre les femmes et les hommes, les indicateurs pertinents à suivre sont les suivants : 
Détermination du taux d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ; 
Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ; 
Répartition par type de formation (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences, formations qualifiantes).




Titre VI – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle

Article 1 – Congés parentaux et déroulement de carrière

BERNARDAUD souhaite promouvoir l’égalité professionnelle par l’amélioration des conditions dans lesquelles s’articulent vie personnelle et familiale et vie professionnelle. Ainsi, BERNARDAUD s’engage à veiller à ce que les congés au titre de la maternité, de la paternité et/ou d’adoption ne constituent un frein à l’évolution professionnelle des personnes concernées. 

A cette fin, BERNARDAUD organisera, à la demande de tout salarié intéressé, un entretien au terme de tout congé lié à la parentalité (congé maternité, congé parental, congé paternité, adoption), au cours duquel seront examinés, notamment, les aménagements d’horaire, le retour au temps partiel, l’engagement de formations de remise à niveau. 

Article 2 – Indicateurs de progression 

Les Parties conviennent de suivre la mise en place de cette mesure à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :  
Nombre d’entretiens effectué, par catégorie professionnelle et par sexe, au terme d’un congé lié à la parentalité sur le nombre total de demande de congés liés à la parentalité ; 
Nombre de salariés par catégorie professionnelle et par sexe ayant opté pour un temps partiel au titre d’un contrat lié à la parentalité sur le nombre total d’entretiens effectués. 

Titre VII – Dispositions finales

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 2 : Suivi de l’accord

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de BERNARDAUD. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. 

Celle-ci est composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente ainsi que de la Direction. Elle est présidée par un représentant de la Direction. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission. 

Cette commission sera réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction. 

Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, celui-ci pourra faire l’objet d’une diffusion dans le cadre de la communication syndicale et, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise. En outre, les Parties au présent accord sont tenues de se réunir, sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction, chaque année dans le mois qui suit la date anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 




Article 3 : Communication et dépôt légal

Le présent accord sera diffusé dans la société pour être porté à la connaissance de tous les collaborateurs et fera l’objet d’un dépôt auprès de l’administration, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Article 4 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des modalités de dépôt en vigueur. 

Fait à Limoges, le …………………………………