ACCORD TELETRAVAIL 

SR Conseil



Entre : la société SR CONSEIL, représentée par son Directeur Général en exercice, Monsieur 

Et : le syndicat CGT, représentatif au sein de la société SR Conseil, représentée par Madame, désignée aux fonctions de déléguée syndicale le 1er décembre 2020, 


Préambule 

La Direction de Groupe SR Conseil confirme sa volonté de proposer à ses salariés les meilleures conditions à une bonne qualité de vie au travail. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui s’inscrit dans cette démarche en apportant aux salariés une souplesse supplémentaire dans l’articulation de leur vie professionnelle et personnelle.

C’est à ce titre qu’elle a signé le 22/03/2021 cet accord de télétravail, en application de l’article L 1222-9 du Code du travail.

L’objet de cet accord est d’apporter un cadre définissant les modalités d’accès, d’exécution et de suivi du télétravail, afin de maintenir l’efficacité, l’esprit d’équipe, et l’implication des salariés. Il tient compte des contraintes et nécessités organisationnelles, managériales, opérationnelles, techniques et financières. 

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à l’ensemble des salariés de la société SR Conseil.





Principes généraux

Le télétravail désigne une forme d’organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur à utiliser les technologies de l’information et de la communication pour exercer de façon régulière et volontaire un travail, qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux. 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs individuels, légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le managé et le manager, et sur un principe de volontariat. 
Cet accord n’a pas pour vocation à détailler les modalités d’un télétravail « exceptionnel » qui pourrait être mis en œuvre sur prescription médicale, ou pour répondre à un motif impérieux. Ces cas seront traités individuellement en liaison avec le responsable du service et le département RH.

Compte tenu de l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, les salariés devront être présents, ou en clientèle, a minima 3 jours par semaine dans les locaux au sein desquels les salariés exercent habituellement leur activité, et le télétravail ne pourra se faire que dans la limite d’1 jour par semaine, avec possibilité de télétravailler par demi-journée. 

Ainsi une personne travaillant 4 ou 5 jours par semaine pourra télétravailler à hauteur de 1 jour maximum. 
Une personne travaillant 3 jours par semaine ou moins ne pourra pas télétravailler. 
Pour les salariés étant amenés à se déplacer régulièrement en clientèle, la mise en œuvre du télétravail sera possible dans des mesures définies au cas par cas, sans jamais pouvoir excéder 1 jour par semaine. 

Enfin, la Direction rappelle que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ; laquelle demeure la priorité ; et que le télétravail n’est en aucun cas un mode de garde des enfants, ni un moyen de répondre à un besoin personnel ou familial.


Eligibilité et organisation

Eligibilité 

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail.
Il est convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance sur sa majeure partie.
Il nécessite une bonne gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à l’activité.

Sont alors éligibles au télétravail les salariés réunissant l’ensemble des conditions suivantes : 
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, ou indéterminée à temps plein ou temps partiel de plus de 60 %,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,
Dont les fonctions n’exigent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Dont les fonctions ne rendent pas matériellement ou techniquement le télétravail impossible, 
Disposant d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail, d’une connexion à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Le télétravailleur pourra justifier d’une connexion suffisante pour la réalisation de son activité en télétravail en réalisant un test de mesure du débit internet (montant et descendant) dont il transmettra une synthèse au service informatique.

Sont par nature exclus du dispositif de télétravail régulier les stagiaires.

Certaines missions et activités sont par nature exclues du télétravail, notamment (non exhaustif) :
Maintenance et préparation du matériel informatique ;
Gestion du standard ;
Accueil clients ;
Rendez-vous clientèle ;

Enfin, il est rappelé que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur ; et sur la faculté donnée à l’employeur d’apprécier les résultats par rapport aux objectifs chiffrés.


Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail : disposant d’une bonne connexion internet, de calme, respectant les mesures de sécurité et de confidentialité nécessaires à l’exercice des missions.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Le télétravail est mis en œuvre après demande écrite du salarié adressée à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. (cf Annexes : formulaire de demande) Un retour sera fait dans le mois qui suit la demande.

En cas de refus, la décision sera motivée et expliquée par le manager et la direction des ressources humaines. 

Compte tenu de l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, les salariés devront être présents a minima 3 jours par semaine dans les locaux au sein desquels les salariés exercent habituellement leur activité, ou en déplacement clientèle, et le télétravail ne pourra se faire que dans la limite d’1 jour par semaine, avec possibilité de télétravail par demi-journée. 

Un calendrier prévisionnel permettra un suivi des journées télétravaillées des uns et des autres afin de garantir un bon fonctionnement du collectif. Il sera tenu par le manager pour son équipe et partagé à l’ensemble de l’équipe.

Chaque responsable d’équipe aura la possibilité de définir une ou plusieurs journées par semaine pour lesquelles l’ensemble de l’équipe devra être présente simultanément au sein des locaux. Ces journées ne pourront alors pas être télétravaillées. Egalement, les responsables d’équipe peuvent librement fixer avec chaque salarié le jour de la semaine télétravaillé afin d’assurer la présence simultanée dans les locaux d’un nombre minimum de salariés.

En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, moyennant un délai de prévenance de 24 heures. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté sur une autre journée de la semaine si cela est possible, ou annulé.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant la journée de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service (réunion, formation, rendez-vous client…).

Modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel

Tout salarié pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires.
Le nombre de jours télétravaillés de manière occasionnelle ne pourra excéder 5 (cinq) jours par année civile.
La demande de télétravail exceptionnelle est effectuée par le salarié par écrit auprès de son responsable hiérarchique et du département RH.
Cette demande sera en retour acceptée ou refusée par écrit, en cas de refus la réponse sera motivée.

Le télétravail est une démarche à l’initiative du salarié, néanmoins en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Conditions de mise en œuvre 

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Le service des ressources humaines veillera à ce que le télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation.

La mise en œuvre du télétravail sera formalisée par la signature d’une charte tripartite entre le télétravailleur, son manager et la direction des ressources humaines. Ce document précisera les engagements réciproques nécessaires au bon fonctionnement de ce mode d’organisation. Un modèle de document est présenté en annexe de l’Accord Télétravail. La décision sera prise en concertation entre le manager et le département RH, et sera motivée en cas de refus.

Période d’Adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que le mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 
Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation du télétravail. L’employeur disposera d’un délai de 15 jours, aucun délai ne sera prévu pour le salarié. La demande d’arrêt du télétravail devra être faite par écrit. 

Un point à 3 mois sera fait entre le manager et le télétravailleur pour s’assurer que les conditions nécessaires au bon fonctionnement du télétravail sont bien remplies pour le télétravailleur, le manager, et le bon fonctionnement de l’organisation.

Réversibilité

Passée la période d’adaptation, et parce que le télétravail doit répondre aux attentes et contraintes de chacun, les parties pourront y mettre fin à tout moment, par écrit, sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur. 
Il est précisé que la réversibilité n’a aucun impact sur le poste, les missions, ou encore la qualification du salarié.

Organisation

Horaires et modalités de communication

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail en respectant la législation, les conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise (disponibles sur l’intranet Panorama).

Les horaires de bureau, en vigueur dans les locaux de l’entreprise, doivent donc être respectés par le télétravailleur. Cela inclut également le respect du temps minimum de prise de repas fixé à 1h pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Durant son horaire habituel de travail, le salarié s’engage à être joignable par les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise (messagerie instantanée, téléphone, visio-conférence, mail…).
Le télétravailleur devra indiquer sur son calendrier outlook les journées de télétravail, et il devra saisir ses heures via le système en vigueur dans l’entreprise conformément aux règles et procédures existantes.

L’essence même de cet accord étant de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, aucune heure supplémentaire non prévue au planning prévisionnel ne pourra être réalisée sur les journées télétravaillées. De la même manière, aucune dérogation aux horaires d’accès au serveur ne sera faite sur les journées télétravaillées.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. (article 5)

Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion et le salarié dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Le manager veillera au respect de ce droit.

Organisation matérielle

L’entreprise s’inscrivant dans une démarche responsable de zéro papier, aucun frais d’impression ne pourra être justifié et donc être pris en charge pendant l’exercice du télétravail.

Le matériel nécessaire à son activité sera mis à disposition par l’employeur, qui en assurera également l’entretien. Aucune contrepartie financière ne pourra donc être demandée par le télétravailleur.

Préalablement à la mise en place de cette organisation, le salarié s’assurera de la compatibilité de son installation avec une organisation en télétravail. Il fournira à l’entreprise une attestation d’assurance couvrant la situation en télétravail ; s’engagera à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité, et fera un test préalable de son débit internet attestant d’un niveau suffisant pour un travail à distance efficace.

Le groupe SR Conseil fournira installera et entretiendra les équipements nécessaires à l’activité en télétravail. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique.
Le matériel sera mis à la disposition du salarié pour un usage strictement professionnel et restera la propriété de l’entreprise. Le matériel devra être restitué à tout moment à la demande de l’employeur. 
Dans l’éventualité de la mise à disposition de matériel pour le télétravail à usage non exclusif, le télétravailleur s’engage à emprunter ce matériel sur la journée télétravaillée uniquement, le matériel devant être mis à disposition du bureau le reste du temps.

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus en terme de protection des données et de la confidentialité.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité, de confidentialité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements confiés et à respecter la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.


Modalités de suivi du télétravail 

Chaque année lors de l’entretien annuel, un temps est dédié à l’organisation de la charge de travail et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La mise en œuvre et le suivi de l’organisation en télétravail sera alors abordée entre le salarié et son manager. 
Ce sujet pourra également être évoqué à la demande de l’une ou l’autre des parties à tout moment.

Les demandes de télétravail exceptionnel feront l’objet d’un suivi spécifique assuré par le responsable et transmis mensuellement au département RH.

Le nombre de télétravailleurs par site et par service, avec distinction entre les contrats à temps plein et ceux à temps partiel, sera communiqué aux élus du CSE chaque année dans le cadre du rapport annuel.

Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le jour de sa signature, soit le 22 mars 2021.

Modalités de révision de l’accord

Les parties signataires conviennent, notamment en cas de modification des textes légaux, réglementaires et/ou conventionnels portant sur les dispositions du présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires et utiles.


Dépôt de l’accord


Conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et L 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail, accessible depuis le site , ainsi qu’au Greffe du Conseil de prud’hommes de CHAMBERY.

Par ailleurs, une copie du présent accord sera transmise à la délégation syndicale participant à la négociation projetée, ainsi qu’aux représentants élus du personnel.

Il sera affiché dans les locaux de la société SR CONSEIL, sur les panneaux réservés à cet effet.


Fait en 4 exemplaires, à LA MOTTE SERVOLEX, le 22 mars 2021





Annexe : 
Télétravail
Formulaire d’Adhésion au télétravail
(à remettre au manager)

L’Accord Télétravail du 22/03/2021 offre la possibilité aux salariés d’adhérer au dispositif de télétravail.
L’ensemble des conditions d’éligibilité et des règles applicables au télétravail sont disponibles dans l’Accord Télétravail.

SALARIE DEMANDEUR

Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………….…………
Fonction : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 
Bureau : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Entité : ……………………………………………………………………………………………………………………………….……….……….………


Date de début du télétravail souhaitée* : ……………………………………………………………………………..
*Entrée en vigueur du télétravail au 1er du mois après validation de la demande par le service RH et sous réserve de validation de la faisabilité technique par les services informatiques  

Durée du télétravail souhaitée :

?? Une ½ journée par semaine			?? Une ½ journée une semaine sur deux

?? Une journée par semaine				?? Une journée une semaine sur deux

Préciser le jour souhaité :…………………………………………………………………………………………………………………….

J’atteste sur l’honneur avoir pris connaissance des droits et devoirs inhérents au télétravail (cf « Accord Télétravail ») et disposer :

?? D’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;

?? D’une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant d’être joint par le bureau à mon domicile pendant le temps du télétravail concerné ;

?? A mon domicile, d’un système électrique conforme à la règlementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;

?? D’une assurance multirisques habitation me couvrant lors d’une activité professionnelle de type télétravail ;
Je m’engage à :
?? Tenir à jour mon agenda outlook et mentionner les journées télétravaillées ;
?? Respecter les délais de prévenance pour tout changement de planning et sur validation de mon manager uniquement ;
?? Ne pas réaliser de tâches sans lien avec mon activité professionnelle pendant les horaires de télétravail ;
?? Alerter mon manager immédiatement en cas de difficulté technique ou organisationnelle ;

Date :						Signature :


Le MANAGER

Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………………….
Fonction : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Bureau : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Entité : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Je m’engage à :
?? Valider préalablement toute modification ou suppression du jour habituel de télétravail ou demande de télétravail occasionnel du salarié ;
?? Informer mensuellement le département RH du nombre de jours de télétravail exceptionnel accordés dans mon service ;
?? Assurer un point à l’issue de la période d’adaptation de 3 mois pour échanger et valider le bon fonctionnement du télétravail ;
?? Assurer un point annuel lors de l’entretien annuel sur le bon fonctionnement du télétravail et la charge de travail ;

DECISION DU MANAGER :

?? AVIS FAVORABLE		
?? AVIS DEFAVORABLE (motiver le refus) :

Date :						Signature :


LE SERVICE RESSOURCES HUMAINES (Décision dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la réception de la demande)

Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………………….
Fonction : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

DECISION DU SERVICE RESSOURCES HUMAINES :

?? AVIS FAVORABLE		
?? AVIS DEFAVORABLE (motiver le refus) :

Date :						Signature :