AVENANT A ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL du 30 juin 2014 et à L’AVENANT du 11 mai 2017




Entre les soussignés :


La Société MCRA dont le siège social est situé 57 boulevard Malesherbes 75008 PARIS, immatriculée au R.C.S. PARIS sous le numéro B 532 822 475, représentée par xxxxxxxxx en sa qualité de Présidente, dûment habilitée aux fins des présentes,


D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de la société :
L’organisation syndicale UNSA, représentée par xxxxx, agissant en qualité de Délégué syndical, et Monsieur xxxxx, membre de la délégation appelée à négocier ;


D’autre part.


Il a été convenu :


Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail le partage de la valeur ajoutée prévue aux articles L. 2242-13 et suivants du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions du 27 mars 2019, 3 et 23 avril 2019 ont convenu de reporté l’avenant à l’accord sur le temps de travail en juillet 2019.

Au cours de ces réunions, les Organisations Syndicales ont présenté différentes revendications. Les parties ont ensuite échangé et négocié notamment sur le Temps de travail applicable au sein de MCRA, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Les propositions de toutes les parties ont été exposées, entendues et discutées. 


 Les évolutions de ces dernières années au sein de MCRA, les modifications législatives de ces derniers mois, ont amené la direction et les organisations syndicales à entamer des discussions sur la base des accords précédemment signés :

Accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail signé le 30 JUIN 2014,
Avenant sur la durée et à l’organisation du temps de travail signé le 11 mai 2017

Pour des facilités de lecture, le présent avenant reprend l’article relatif aux cadres autonomes et aux dispositifs du télétravail de l’accord initial et de l’avenant.


Article 1 – Portée de l’AVENANT

Le présent avenant portant révision de l’accord du 30 juin 2014 et de l’avenant sur le temps de travail du 11 mai 2017 applicables au sein de MCRA se substitue de plein droit aux stipulations des accords et de l’avenant qu’il modifie, conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail. Il est opposable à l’ensemble des parties liées à l’accord, sous réserve de son dépôt légal.


ARTICLE II – Dispositions Générales

Il est convenu d’appliquer les mesures suivantes, relatives au temps de travail effectif et son organisation.

L’intégralité des ajouts et/ou modifications des textes des accords du 10 juin 2013 et 30 juin 2014 et l’avenant du 11 mai 2017 sont repris.

L’avenant reprend les articles sur le dispositif des organisations du temps de travail des cadres autonomes et aux dispositifs du télétravail de l’accord initial et de l’avenant.


Article III - Section 3.02- Dispositif Organisation du temps de travail des aux Cadres Autonomes 
Article modifié comme suit :


Ne sont concernés par ce dispositif que les collaborateurs bénéficiant du statut cadre autonomes.
Définition des cadres autonomes

Conformément aux dispositions de l’Article L.3121-58 du Code du Travail, cette catégorie englobe les salariés : 
Dont le rythme ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif applicable au service/activé/département auquel ils sont attachés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail,
Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, compte tenu de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur emploi du temps.

L’avenant de révision de l’Article 4 du Chapitre 2 de l’accord national du 22/06/1999 sur la durée du travail de la branche SYNTEC, signé le 01/04/2014, précise la notion d’autonomie.

« il s’agit du personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. »

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. 

Définition des cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’Article L. 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants bénéficient de responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur travail.

Relèvent de cette catégorie les membres de l’équipe dirigeante, les mandataires sociaux, les Directeurs généraux, les Directeurs siégeant à un comité de Direction ou qui participent à la prise de décisions stratégiques concernant la vie de l’entreprise.

Ils sont exclus des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la durée du travail.
Par conséquent, les dispositions relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

Au jour de signature du présent accord, MCRA n’accueille aucun cadre dirigeant dans son organisation.


Section 3.02	– Modalité d’organisation du temps de travail des cadres autonomes : le forfait jour
Article modifié comme suit :

Le présent chapitre s'applique aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative
Ils doivent donc :
Disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps
Et doivent également bénéficier de la position /
3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1)
ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale
ou être mandataire social
Aux termes de l’accord, il s’agit du personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
L’accord Syntec ajoute que les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Il doit s’agir au minimum de salariés relevant de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective Syntec ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 PASS ou qui sont mandataires sociaux.
Le personnel concerné doit aussi bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

Pour les cadres autonomes, le décompte des horaires de travail n’ayant pas de signification et le contrôle de leur horaire étant par nature difficile, la durée du travail s’exprime en nombre de jours de travail par an.

Pour cette catégorie de cadres, le forfait annuel en jour est institué conformément aux dispositions légales.






Modalités d’organisation du temps de travail des salariés en forfait jours


Les salariés en forfait jours bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre déterminé de jours de travail par année complète.

Il est convenu d’un forfait annuel de jours travaillés fixé à 218 jours par an incluant la journée de solidarité, pour une année complète d'activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos. La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Les salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires (JRTT) par an, acquis au prorata du temps de présence.

Ces jours seront calculés chaque année civile de la manière suivante :
 366 ou 365 (nombre de jours annuels)
- 218 jours de travail 
- 104 jours de repos hebdomadaire 
- jours fériés chômés 
- 25 jours ouvrés de congés payés 
- Les congés supplémentaires conventionnels ou légaux viennent en déduction des jours travaillés.

 Exemple de décompte sur une année complète de RTT 2020


Les jours de repos doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre. Ces jours devront être pris par trimestre et ne pourront excédé deux (2) jours consécutifs. Un état des lieux sera fait le 30 novembre de chaque année, par les managers en lien avec les Ressources humaines. Si à cette date, il apparait qu’il reste plus de 3 jours de repos le manager l’en alertera. Au 31 décembre de chaque année, tout jour de repos non posé sera perdu et ne donnera pas lieu à indemnisation.

Les jours de repos définis sur cette logique reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

Les salariés sont informés par tout moyen écrit des dates de prise des jours de repos laissés à l'initiative de la Direction, 7 jours au moins à l’avance.
Le solde des jours laissés à l'initiative du salarié doit être posé au moins 15 jours à l’avance. 

Lorsqu'un salarié est embauché en cours d’année :
Le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d'emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l'initiative de la Direction est aussi réduit au prorata ;
Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanche, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

Conformément aux dispositions légales, la Société se réserve la possibilité, en accord avec le salarié, de racheter une partie des jours de repos en contrepartie de la rémunération forfaitaire correspondante. Les jours travaillés au-delà de 218 jours seront alors rémunérés en appliquant un taux de majoration de 10%. Tout rachat de jours de congé fait l’objet d’un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la Direction.

Tout rachat de jours de congés doit faire l’objet d’une formalisation écrite entre le salarié concerné et la Société (avenant au contrat de travail).

Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Les absences sont décomptées en journées ou en demi-journées. Dans certains cas particuliers (mandats électifs, fonctionnement des instances représentatives du personnel, …) où il est nécessaire d’assurer un suivi en heures, ce décompte sera adapté et un suivi spécifique en heures sera implémenté dans le système d’information IRM.

Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journée d’absence.

Année incomplète

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = Nombre de jours forfait annuel x Nombre de semaines travaillées / 47 (52 – 5 semaines de CP = 47).

Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours

Les cadres autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Ils restent toutefois soumis à la législation en vigueur relative :

au repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
au repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives

Une journée de travail effectif ne pourra pas excéder 13 heures consécutives.

Par ailleurs, il sera tenu un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et des journées ou demi-journées de repos prises, faisant apparaître leur date et leur qualification par le biais de l’interface IRM sur laquelle chaque collaborateur doit se pointer en début et en fin de service.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

Pour ce faire, les collaborateurs soumis aux forfaits jours doivent se loguer sur IRM (ou tout autre outil désigné par leur manager) afin de permettre à l’entreprise de suivre précisément les jours travaillés et d’établir un relevé sur l’année en jours et en demi-journées.

Enfin, chaque année, dans le cadre de deux entretiens minimum distincts de suivi et de contrôle du forfait jours, seront abordés les thèmes suivants :
Le respect des temps de repos : le manager s’assurera que les temps de repos ont bien été respectés tout au long de l’année
La charge de travail du salarié : le manager s’assurera auprès du collaborateur que sa charge de travail est raisonnable, recueillera son point de vue et recherchera le cas échéant les solutions les plus adaptées
L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle du salarié : le manager s’assurera que les durées maximales du temps de travail sont conformes à la législation en vigueur et que le collaborateur a pu prendre tous ses congés payés
L’organisation du travail : le manager s’assurera auprès du collaborateur que la charge de travail est correctement répartie dans le temps et se déroule sans impact sur sa santé et sa sécurité ; il vérifiera également que le nombre de jours travaillés est correctement suivi et relèvera les jours éventuellement en dépassement dudit forfait
La durée des trajets professionnels
L’amplitude des journées de travail
L’adéquation entre la rémunération et la charge de travail
Le droit d’alerte
Le rappel de l’obligation de déconnecter la messagerie professionnelle et le téléphone professionnel pendant les temps de repos
Le rappel de l’obligation d’organiser une visite médicale par an à la demande du collaborateur.

Un troisième entretien peut même compléter le dispositif de prévention en cas de difficultés inhabituelles.

Dans l’hypothèse où, au cours de cet entretien de suivi et de contrôle du forfait jours, le collaborateur apparaît en difficulté sur un des points mentionnés ci-dessus, un entretien mensuel et un plan d’action seront mis en place entre le manager et le collaborateur jusqu’au rétablissement de conditions de travail satisfaisantes en matière de santé, de sécurité et de performance.

Un formulaire sera mis à la disposition des managers de ces collaborateurs. Ce compte rendu devra être transmis au collaborateur à l’issue de l’entretien, ainsi qu’au service des RH qui en conservera une copie dans le dossier du collaborateur.

Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera dans le cadre de l’information consultation sur la politique sociale de l'entreprise, le comité d'entreprise ou futur comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.


Article III - Section 3.04 Dispositif télétravail 2019

Article modifié comme suit :

MCRA souhaite amorcer une réflexion sur le télétravail et lancer un pilote autour des nouvelles méthodes de travail nomades tout en maintenant un lien indispensable avec la communauté de travail.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC). ».

Les collaborateurs à temps complet pourront bénéficier du télétravail sous réserve que les conditions détaillées dans le présent avenant soient remplies. Le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports

Le recours au télétravail repose sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation pour les collaborateurs qui remplissent les conditions. Il est déclenché à l’initiative du collaborateur ou de sa hiérarchie et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation de travail.

Le recours à ce mode de travail devra faire l’objet d’un accord préalable du manager et d’une information faite au service des ressources humaines qui est en charge de vérifier le décompte des jours travaillés dans ce cadre.

Il est soumis à certaines conditions organisationnelles et techniques et notamment : le lieu de résidence du collaborateur devra répondre aux conditions d’éligibilité techniques minimales requises, en particulier un espace de travail dédié et adapté, une connexion internet haut débit, une installation électrique conforme et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation de travail. Il répond à certaines conditions organisationnelles et techniques. Il devra par ailleurs, avoir contracté une assurance multirisque.


L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder de deux (2) journées complètes par semaine travaillée. Le ou les jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables sur la semaine suivante.

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit satisfaire aux critères d'éligibilité et de faisabilité ci-dessous mentionnés :

Le lieu d’exercice du télétravail est strictement fixé au domicile déclaré par le salarié à l’entreprise. 

Critères d’éligibilité :

Le présent avenant s’applique aux salariés sédentaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée supérieur à 6 mois, et possédant une ancienneté minimum ; ce que l’on entend par ancienneté avoir validé sa période d’essai. Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer de l’autonomie des collaborateurs dans la réalisation de leur mission.

Les critères d'éligibilité tiennent également compte de la nature de l'activité qui peut être, ou non, réalisée en télétravail.

Le recours au télétravail est réservé aux Collaborateurs en CDI à l’un de ces critères déterminés ci-après :

Aux salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapé, 
Aux femmes enceintes de plus de 3 mois de grossesse jusqu’à leur départ en congé maternité
Les membres du Comité de Direction de MCRA équipés d’un ordinateur portable avec connexion VPN autorisée par la Direction sont autorisés à télé-travailler à raison de 2 jours maximum par mois calendaire, en cas d’empêchement de force majeure à se rendre sur leur lieu de travail.

Répondant aux conditions d’éligibilité techniques minimales requises à son domicile, en particulier un espace de travail dédié et adapté, une connexion internet haut débit, une installation électrique conforme.

Critères de faisabilité

Les parties au présent avenant s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à :
La nature des fonctions du collaborateur permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance,
Les contraintes organisationnelles et/ou techniques,
L’autonomie du collaborateur qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail,
Une communication efficace et de confiance avec le Responsable Hiérarchique et des personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore. 

Le passage au télétravail est donc au moins soumis à la validation de ces quatre critères de faisabilité.

Seront également étudiés, les critères de faisabilité suivants :
La nature de l'activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux de l'entreprise,
La configuration de l'équipe,
La répartition sur la semaine, des jours de télétravail dans le service ou le département du salarié demandeur, 
Les salariés devant déplacer des documents à caractère confidentiel.

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail : 
Des travailleurs handicapés en temps complet.

Au sein de chaque service le Responsable Hiérarchique aura la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation, au regard des attendus et des engagements auprès de l’organisation de la société, des clients et tous autres tiers en relations avec la société. 

En conséquence il a la possibilité de refuser, de limiter ou de réduire le nombre de salariés de ses équipes éligibles au télétravail. 

Néanmoins et sans pour autant altérer le bon fonctionnement de son organisation le Responsable
Hiérarchique veillera à faciliter la mise en œuvre du télétravail en adaptant les modes de fonctionnement de son équipe. Ces décisions s’imposeront aux salariés concernés.

Compte-tenu du volume horaire concerné par ce dispositif, l’exercice du télétravail n’entraînera aucun versement de dédommagement, compensation, prime, majoration ou revalorisation de quelque ordre que ce soit. En revanche, il est entendu que le temps passé en télétravail est considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif et réglé à échéance normale. Le pointage sur IRM demeure une obligation même sur les jours en télétravail.

Le télétravail de travail ne doit pas entraîner de surcharge de travail et il est du devoir de chaque manager de veiller à ce que la connexion ne soit pas utilisée en dehors des horaires de travail normaux et/ou dans des proportions qui contreviennent aux dispositions légales en matière de droit au repos et de durée maximum de travail journalier. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise. 
Un avenant spécifique au télétravail sera proposé au collaborateur éligible précisant les modalités de mise en place et d’organisation et devra impérativement être signé avant le début de l’activité en télétravail.

Pour des raisons d’organisation des services, la société MCRA se réserve le droit de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois. Dans ce cas, les collaborateurs en retrouveront les conditions de travail antérieures. De même, les collaborateurs concernés citée ci-dessus peut demander à retrouver ses conditions de travail antérieures sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois.

Ces dispositifs relatifs au télétravail ne sont applicables que jusqu’au 31 août 2020, date à laquelle le présent article cessera de produire tout effet sans reconduction tacite possible. Cette date d’échéance a pour but de permettre de dresser un bilan au sein de MCRA et d’obliger les parties signataire à analyser ce bilan et à renégocier éventuellement le dispositif s’ils entendent le faire perdurer au-delà du 31 août 2020. 

Article IV - Section 3.5 - Disposition - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article ajouté comme suit :

 L’équilibre entre vie professionnelle et vie privé des Cadres au Forfait jours. 

Le cadre est autonome dans l’organisation de son temps de travail et dans la mise en œuvre des activités qui lui sont confiées. Toutefois ce dispositif doit s’inscrire dans le respect des seuils et limites des temps de repos applicable aux accords sur l’aménagement du temps de travail.



Sensibilisation du management

Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Réunion et déplacements professionnels

Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

Section 3.6 - Disposition – Dispositions Droit à la Déconnexion 
Article ajouté comme suit :

Il y a lieu d’entendre par DECONNEXION :

Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Dans le cadre de leurs fonctions au sein de la MCRA, certains salariés peuvent être amenés à utiliser, pour et dans le cadre de leur activité professionnelle, un ou des dispositifs issus des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), comme par exemples les smartphones, les ordinateurs portable, les tablettes numériques, etc.

Cela peut notamment concerner les salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours de travail, et/ou pouvant être amené à travailler, dans des conditions définies par la MCRA, en situation de télétravail. Mais cela peut aussi d’une manière plus générale concerner tout autre salarié non soumis à un forfait annuel en jours de travail, ou à une situation de télétravail.

Le présent avenant a pour vocation de rappeler le droit à la déconnexion dont chacun dispose, hors temps de travail (repos, soirs, week-ends, jours fériés, congés payés, période de suspension du contrat de travail, etc.) et les modalités d’exercice de ce droit.

MCRA entend réaffirmer ici, la frontière qui existe entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle, de sorte que les NTIC que les salariés utilisent dans la sphère professionnelle ne viennent pas interférer dans leurs droits au repos et au congé.

Afin de respecter et de faire respecter ce droit individuel à la déconnexion, MCRA a décidé de mettre en place certaines règles de bonnes pratiques, relatives à l’usage des NTIC à distance. 


Pour cela, MCRA :

Pose le principe d’un droit individuel à ne pas répondre aux mails professionnels ou aux communications téléphoniques qui pourraient être réceptionnés hors temps de travail, ou avant 7 heures ou après 22 heures.

Recommande de tenir éteint avant 7 heures ou après 22 heures, les dispositifs professionnels issus des (NTIC) Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, comme par exemple les smartphones, les ordinateurs portable, les tablettes numériques (NTIC).

Recommande d’éviter, sauf cas d’urgence, l’envoi de mails, messages ou de communications téléphoniques professionnelles hors temps de travail, ou avant 7 heures ou après 22 heures.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de MCRA.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
****
Article V – NOUVELLES conditions de validité, Durée et Date d’application de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée sauf en ce qui concerne les dispositions afférentes au télétravail. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir tous les ans afin d’échanger sur le bienfondé de ces dispositions au regard, le cas échéant, des modifications légales ou d’organisation interne à MCRA.

Article VI – Révision et dénonciation de l’accord

Les parties auront la faculté, dans le cadre des articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail, de modifier le présent avenant. La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties. Les parties devront alors se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision. L’avenant de révision devra être signé par au moins une organisation syndicale représentative signataire.

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment conformément aux articles L.2261-9 et suivants du code du Travail par l’une ou des parties. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier un nouvel accord. Un accord pourra intervenir avant l’expiration de ce préavis.

Article VII– DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direccte de Paris en deux exemplaires, dont une version signée sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire du présent avenant sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. 


Fait à Paris, Le ______________________________ 28 août 2019 

En 5 exemplaires originaux


Fait à Paris, Le__________________________________________________, en 5 exemplaires originaux
SIGNATURES