ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE
PROFESSIONNELLE REELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :



La société « CHAUSSEA SAS »
dont le siège social est à VALLEROY (54910) – 105 avenue Charles de Gaulle
représentée par xxxx
agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines


La société susvisée est ci-après dénommée « l’entreprise »

d'une part,

ET



Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

	

	xxxx
	En sa qualité de délégué syndical CFTC

	xxxx
	En sa qualité de délégué syndical CFTC

	xxxx
	En sa qualité de déléguée syndicale CFDT


d'autre part,



il a été conclu le présent accord.











PREAMBULE


Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

En France, diverses lois relatives à la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du Travail aux fins de garantir le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture en matière de rémunération et de formation (articles L 1142-1, L 1144-3, L 3221-2 et L 6112-1 du Code du Travail).

L’égalité des chances et de traitement, à tous les stades de la vie professionnelle s’avèrent nécessaires à l’équité, à la cohésion sociale et à la stimulation des performances. Malgré cela, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Convaincus depuis toujours des bienfaits d’une politique en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail tant pour les salariés que pour la pérennité de l’activité, la Direction du Groupe CHAUSSEA et les Organisations Syndicales se sont réunies afin d’engager une négociation de cet accord. 

Depuis plusieurs années, l’entreprise a toujours porté une attention particulière à ces deux sujets. Cela se reflète d’ailleurs dans le baromètre social réalisé en 2020 ainsi que dans l’index égalité professionnelle publié tous les ans et avec un taux supérieur à 90. 

Placé au cœur de la politique sociale de l’entreprise, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail représentent des leviers fondamentaux de prévention des risques notamment psychosociaux mais également de développement individuel et collectif et/ou de performance économique. 

La qualité de vie au travail peut se définir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe de nombreuses notions, telles que l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

La qualité de vie du travail des salariés contribue à la compétitivité de l’entreprise. Elle recouvre les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise constituent un enjeu majeur de sa réussite. 

C’est fort de ce constat partagé avec ses partenaires sociaux que les parties de l’accords se sont réunis au cours de 4 réunions et ont négocié le présent accord, qui vise les dispositions L.2242-1 et suivantes du code du travail. 
Elles se sont appuyées sur une analyse du baromètre social, des index et sur les mesures parfois déjà en vigueur au sein de l’entreprise à travers des mesures unilatérales ou des accords collectifs d’entreprise. 

Poursuivant l’objectif de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelles pour tous les salariés, l’entreprise réaffirme sa volonté et est particulièrement attachée à ce que les mesures suivantes soient appliquées par tous les acteurs. 



TITRE 1 – ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Une articulation réussie entre vie professionnelle et personnelle constitue un objectif majeur pour l’entreprise. L’entreprise entend donc promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. 

L’entreprise a entrepris de nombreuses démarches dans ce sens au travers de son dernier accord sur l’égalité professionnelle et accords de négociations annuelles obligatoires, dont les engagements sont ci-dessous repris en majorité et complétés par de nouvelles mesures. 


Article 1 – L’état de grossesse

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariées enceintes bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévues par le code de santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Afin d’optimiser les conditions de travail des salariées en état de grossesse, il est convenu que chaque déclaration de grossesse transmise à la direction de l’entreprise génèrera la mise en œuvre d’un entretien sur les aménagements éventuels des conditions de travail de la salariée afin d’adapter ces dernières à l’état de l’intéressée et l’informer des dispositifs en place.

L’entreprise s’assurera notamment :
De la présence d’un siège en caisse sur lequel la salariée pourra s’asseoir ponctuellement
De l’aménagement éventuel de son poste de travail

L’ensemble de ces mesures d’adaptation sera défini en cohérence avec les besoins et les contraintes de fonctionnement du magasin ou du service. 

Par ailleurs, à compter du 5ème mois de grossesse, la salariée pourra quitter son poste de travail 15 minutes avant à condition d’avoir déjà travaillé au moins 5 heures dans la journée. L’aménagement consiste en une modification du planning sans modification de la durée contractuelle du travail et suppose la validation du manager. 

Conventionnellement, il est alloué aux employées ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise au moment de la date d’ouverture du congé prénatal, une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de sécurité sociale de façon à ce qu’elles perçoivent 100% du salaire calculé pour le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale.

Les indicateurs accompagnant l’objectif et les mesures précités sont les suivants :

Nombre d’aménagement de poste de travail pendant la grossesse par année au cours des trois années d’application du présent accord ;

Nombre de sièges mis à disposition en caisse des salariés en état de grossesse par année au cours des trois années d’application du présent accord.


Article 2 : Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

L’article L 3142-1 du code du travail octroie aux salariés, à l’occasion de la naissance d’un enfant survenue à leur foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, trois jours de congés rémunérés (non cumulable avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité).

Par ailleurs, en sus de ce « congé naissance », l’article L1225-35 du code du travail autorise le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Il n’y a donc pas de maintien du salaire et cette période n’est pas assimilée à une période de travail effectif.

Ce congé est composé d’une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné ci-dessus au titre de l’article L.3142-1, et d’une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples. Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. 

Le salarié doit informer le service Ressources Humaines de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci par tout moyen (lettre recommandée avec A.R., lettre remise en main propre contre récépissé, courriel avec accusé de réception ou de lecture, etc). 
Par la suite, s’il souhaite bénéficier de la période de congé de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), éventuellement fractionnable, le salarié doit informer le service Ressources Humaines des dates de prise et des durées de cette ou de ces périodes de congés au moins un mois avant le début de chacun d’elles. 

La première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (4 jours) est prise obligatoirement après la naissance de l’enfant, immédiatement à la suite du congé de naissance. 

Pendant la durée du congé de paternité et d’accueil, il n’y a pas de maintien de la rémunération mais le salarié peut bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre fixé par la loi, des indemnités journalières versée par la sécurité sociale au titre de l’assurance maternité. A ce titre, afin de pouvoir percevoir ces indemnités, le salarié devra fournir la copie intégrale de l’acte de naissance afin que le service du personnel puisse établir l’attestation de salaire auprès des services de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). La CPAM compétente édite un bordereau d’indemnités journalières et verse directement au salarié lesdites indemnités.
Le salarié doit transmettre une copie du bordereau d’indemnités journalières au service du personnel pour que ce dernier établisse, le cas échéant, un complément de salaire de façon à ce que le salarié perçoive 100% du salaire de base.

L’objectif de cette action est d’impliquer les hommes dans la politique d’égalité professionnelle et sortir peu à peu des stéréotypes de genre où les hommes perpétuent une répartition traditionnelle des rôles au sein de la sphère familiale et professionnelle. 

Les indicateurs accompagnant l’objectif et les mesures précités sont les suivants :

Nombre de jour de congé paternité sera ventilé par classe d’âge par rapport au nombre de demande de congé parental et suivi annuellement sur la durée de l’accord. 


Article 3 : Le congé parental d’éducation

A la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. 

Pour y avoir le droit, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. 

Ce congé parental d’éducation peut être pris selon deux modalités :
Le congé total durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
Le travail à temps partiel : la durée doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient. En revanche, la répartition des horaires doit être fixé avec l’employeur. A ce titre, la société CHAUSSEA s’engage à s’adapter, sauf contraintes organisationnelles ou désorganisation du service, les demandes du salarié.  

Malgré la suspension du contrat de travail pour le congé parental d’éducation total, les salariés continueront à bénéficier de l’attribution des bons de réductions selon les règles en vigueur dans l’entreprise. 

Les indicateurs accompagnant l’objectif et les mesures précités sont les suivants :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental total par année au cours des trois années d’application du présent accord ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps partiel par année au cours des trois années d’application du présent accord ; 
Nombre de désaccord d’organisation du congé parental à temps partiel par année au cours des trois années d’application du présent accord. 


Article 4 : Parcours de vie scolaire

Parmi ce parcours de vie scolaire, la rentrée scolaire constitue un temps fort de la vie d’un enfant et de celle de sa famille. Cependant, l’exercice d’une activité professionnelle ne permet pas toujours aux parents d’être aux côtés de leur(s) enfant(s) ce jour-là.

Aussi, les parties au présent accord souhaitent permettre à la mère ou au père d’un enfant scolarisé de la maternelle à la 6ème inclus, d’accompagner ou d’aller chercher son (ses) enfant(s) à l’école le jour de la rentrée ; ces deux possibilités étant offertes de sorte à éviter de perturber le fonctionnement du point de vente tout en satisfaisant un maximum de demandes. 

A cet effet, la mère ou le père disposera à sa demande d’un horaire de début de prise ou de fin de ses fonctions décalé. Autrement dit, le temps consacré à la rentrée scolaire sera positionné à un autre moment de ladite journée ou semaine concernées. Cette absence ne fait pas l’objet d’une retenue de salaire et est récupérée ; le moment de cette récupération est convenu avec le manager
Il devra informer son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier de cette mesure au moins deux semaines à l’avance, afin que l’organisation du magasin n’en soit pas perturbée. 


Article 5 : Le congé de présence parentale

En vertu de l’article L. 1225-62 du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de trois ans.

Selon la législation, la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Lorsque les conditions énoncées par l’article L. 1225-62 du code du travail sont remplies, le congé de présence parentale est pris en compte dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de . A cet effet, l’entreprise met à la disposition du collaborateur les documents administratifs utiles de sorte à ce qu’il puisse bénéficier de cette allocation conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Le dispositif décrit au sein de l’article 8b du présent accord permet au collaborateur d’être accompagné dans le cadre de l’établissement du dossier administratif.


Article 6 : Le congé d’adoption internationale

En vertu de l’article L 1225-46 du code du travail, tout salarié titulaire de l’agrément en vue d’une adoption délivré par le président du conseil départemental, a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de six semaines s’il se rend dans les départements ou territoires d’outre-mer ou à l’étranger ( tel que visé par l’article précité) pour adopter un enfant.

Il s’agit du congé d’adoption internationale.

Selon la législation, la durée du congé d’adoption internationale n’est pas prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Les parties au présent accord décident de favoriser la prise du congé d’adoption internationale en prenant en compte dans son intégralité le congé d’adoption internationale pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté lorsque les conditions énoncées par l’article L 1225-46 du code du travail sont remplies.



Article 7 : Le retour d’une longue absence liée à la parentalité

L’année de son retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental, la ou le salarié(e) devra bénéficier des mêmes évolutions de carrière et de rémunérations que si il/elle ne s’était pas absenté(e). La/le salarié(e) bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour un même emploi et un même coefficient à ancienneté et compétences équivalentes. La/le salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.

Au retour d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental, les collaborateurs bénéficient d’un entretien avec leur manager. Cet entretien a notamment pour but de faire le point sur les conditions de leur reprise : évolution de l’entreprise ou de leur métier pendant leur absence, éventuel besoin de formation. Une trame d’entretien à cet effet sera établie par l’entreprise. 
S’agissant des salariés en congé parental à temps complet pour lesquels l’absence fait l’objet de l’envoi d’un courrier, une mention spécifique sera insérée au sein de ce dernier afin de bénéficier d’un entretien téléphonique « d’avant-reprise » avec son manager afin d’échanger notamment sur ses horaires de travail. 


Article 8 : Concilier vie professionnelle et vie de famille

La société CHAUSSEA en signant la Charte de Parentalité s’est engagée à mettre en place des actions pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. Par le biais de cet accord, la société CHAUSSEA entend continuer à s’engager dans cette démarche. Conscientes que la vie de famille peut être un facteur d’épanouissement personnel, au même titre que l’exercice d’une activité professionnelle, mais que cette dernière peut avoir un impact sur elle, les parties au présent accord fixent les objectifs suivants :

la société CHAUSSEA s’engage à maintenir une mutuelle qui couvre l’ensemble des membres de la famille (conjoint, enfants à charge) à un prix avantageux.

Les salariés de l’entreprise vivant en couple n’étant pas tous mariés, il y a lieu de tendre vers une égalité de traitement entre les salariés mariés et ceux qui ne le sont pas sur présentation de justificatif, s’agissant des congés pour événements familiaux. 

En conséquence, les salariés unis par un Pacs ou vivant en concubinage, bénéficieront des mêmes congés pour événement familial que les salariés mariés. Cette disposition concerne les congés pour événements familiaux : Mariage enfant-Mariage petit-enfant -Décès conjoint- Décès enfant-Décès descendants- ascendants -Décès beaux-parents-Communion ou confirmation enfant ou petit -enfant ;


Article 9 : L’enfant malade

Conscientes de l’importance pour un enfant malade d’avoir sa mère ou son père à son chevet, mais aussi des problèmes de garde qu’une telle situation peut engendrer, les parties au présent accord souhaitent faciliter la présence des parents auprès de leur enfant malade.

Le salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté et qui souhaite s’absenter pour s’occuper d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge, malade ou victime d'un accident, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de 2 jours par an par enfant. 

Par ailleurs, en vertu de l’article L 1225-62 du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de trois ans. Il s’agit du congé de présence parentale.

Ces jours peuvent faire l’objet d’un fractionnement dès lors que la pathologie de l’enfant le nécessite, sur présentation d’un justificatif médical. Selon la législation, la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.


Article 10 : Les réunions

Les réunions d’équipe constituent un espace privilégié d’échanges entre les différents membres d’un même service ou d’un même projet ; ces réunions permettent également la diffusion d’information utile à tous les membres d’une équipe ou d’un projet de façon simultanée ou le traitement collectif d’une question intéressant les participants. Elles sont nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Soucieux de veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les managers  veillent à respecter les recommandations suivantes en privilégiant : 
l’anticipation des dates et horaires des réunions ;
les réunions courtes ;
un mode de réunion le plus adapté au sujet à traiter (tant sur le fond que la forme), 
les périodes hors vacances scolaires ou à forte activité commerciale
l’organisation des réunions sur les plages d’ouverture du point de vente, du siège social et du dépôt logistique.


Article 11 : Le temps partiel

L’entreprise reste à l’écoute du choix des salariés. En effet, les salariés à temps partiel peuvent souhaiter faire évoluer leur durée de travail.

Dans ce cas, l’entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts pour proposer d’adapter la durée de travail, en adéquation avec les nécessités du magasin. La même démarche sera de mise pour les salariés à temps complet voulant réduire leur temps de travail.

Elle rappelle enfin le principe d’égalité de traitement des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet.

Les indicateurs accompagnant l’objectif et les mesures précités sont les suivants :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement de temps du travail partiel choisi par année au cours des trois années d’application du présent accord ;




TITRE 2 : LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans la société au 31 décembre 2019 fait ressortir que les femmes représentent 80,87% de l’effectif total contre 19,13% pour les hommes. La part des femmes est donc surreprésentée. Malgré tout, par rapport aux données de 2018, la part des femmes dans la société CHAUSSEA tend à diminuer.

En effet, la société CHAUSSEA doit faire face à une forte féminisation du secteur du commerce notamment en ce qui concerne les emplois en vente du fait d’une image stéréotypée du métier de vendeur en chaussure considéré comme « nécessitant des compétences féminines ». Image largement portée par les clients en magasin qui sont majoritairement des femmes.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Les indicateurs accompagnant l’objectif et les mesures énoncés ci-après seront étudiés tous les ans dans le cadre du Rapport Egalité Femmes/Hommes réalisés tous les ans et présenté aux partenaires sociaux. 


Article 1 : Les mesures relatives au recrutement

Article 1. a) : Les offres d’emplois.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. Il s’agit de garantir à chacune et à chacun la possibilité de postuler, en bénéficiant d’un examen de candidature exempt de tout préjugé.

Ainsi, et quelque soit le type de poste proposé, la société CHAUSSEA  s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans qu’il soit fait référence à la situation de famille ou à une quelconque terminologie susceptible d’être discriminante. Il en est de même pour toutes les offres de stage ou tous les postes disponibles en interne.

Les équipes des Ressources Humaines en charge du recrutement s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées respecte parfaitement la mixité. Par exemple, pour les annonces des postes de responsables de magasin, il est mentionné « Homme ou femme de terrain ayant le sens du service, vous êtes ambitieux, aimez le goût du challenge et souhaitez-vous réaliser pleinement au sein d’un groupe français ?».

La société CHAUSSEA fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle et formation des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Par ailleurs, il sera demandé aux cabinets de recrutement travaillant pour la société de proposer, si possible, autant de candidatures hommes que femmes.

L’objectif affiché étant de faire progresser la part des candidatures masculines pour cette activité essentiellement féminine.


Article 1. b) : Mixité des recrutements

Une campagne de formation a été menée au cours des trois dernières années afin de former les équipes (responsables de magasin et directeur régionaux) aux techniques de recrutement et ainsi les sensibiliser sur la définition des postes mixtes et casser les stéréotypes de genre.

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, la société CHAUSSEA incitera à veiller :

lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées

à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.


Plus particulièrement, les fiches de poste seront rédigées de manière à ne pas discriminer un candidat en raison de son sexe. 

La société CHAUSSEA veillera à s’engager à travers la communication auprès des écoles avec lesquelles le Groupe entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des stagiaires (notamment de l’école IFA) et apprenti(e)s intégrant les équipes opérationnelles.

En externe, la société 	CHAUSSEA continuera à participer à des forums d’emplois visant non seulement à promouvoir la société mais également le métier de la vente comme métier mixte. La société s’engagera donc dans des actions de sensibilisation et d’information pour promouvoir les métiers de la vente.


Article 2 : Les mesures relatives aux promotions

Face au constat de la progression du taux de féminisation de la population active au sein de des magasins et de la représentation moins importante des femmes aux postes de cadres, la société CHAUSSEA a déjà mis en place un système d’entretiens individuels de recrutement basés principalement sur les compétences acquises au cours de la carrière et non sur les diplômes retenus dans la mesure où les femmes ont été majoritairement orientées vers des filières moins porteuses en terme de carrière.

Les évolutions de carrière au sein de la société CHAUSSEA peuvent se faire :
de façon hiérarchique, d’un poste de vendeur à un poste de 1er vendeur par exemple
de façon opérationnelle, d’un poste de gestionnaire de stocks à un poste de gestionnaires produits par exemple.
Au niveau des magasins, les principales évolutions possibles sont une affectation au siège ou une évolution hiérarchique.

L’évolution de carrière est influencée 
au niveau de l’individu par ses choix personnels, les contraintes familiales
en fonction du métier, le métier de vendeur étant moins porteur en termes de carrière
par l’encouragement aux candidatures internes 

Les systèmes d’entretiens individualisés, permettant de détecter les potentiels d’évolution et les objectifs de chacun, sont construits de manière à être équitables autant pour les femmes que pour les hommes. Les critères notés lors de l’évaluation sont uniquement basés sur le comportement professionnel, la performance, la gestion administrative et les acquis de l’expérience. Il n’y a pas de prise en compte de la parentalité.

De même, la société CHAUSSEA est consciente que la mobilité professionnelle fait partie du parcours professionnel en termes d’évolution de poste. La société CHAUSSEA s’emploiera donc à ce que les modalités de mise en œuvre de cette mobilité soient compatibles avec les contraintes de la parentalité. 

Tous les moyens sont mis en œuvre pour faciliter un déménagement lorsqu’il ne peut pas être évité lors d’une promotion professionnelle. La société CHAUSSEA cotise à l’organisme collecteur CILGERE qui aide lors de la mobilité par l’accompagnement à la recherche de logement, l’avance de caution… de plus, la société CHAUSSEA prend en charge l’intégralité des frais de déménagement à hauteur 2 000 €. Dans l’attente du logement définitif, la société CHAUSSEA prend en charge les frais d’hôtel du (de la) salarié(e).
De plus, lorsqu’un changement de poste est proposé (que ce soit pour une femme ou pour un homme) un délai est toujours laissé pour la réflexion afin que le (la) salarié(e) puisse s’organiser dans sa vie privée : recherche d’une nouvelle école pour les enfants, déménagement pendant les vacances scolaires, recherche d’un nouvel emploi pour le conjoint…

L’objectif de ces aides à la mobilité est d’améliorer l’accès aux femmes pour les postes à responsabilités, puisque l’évolution professionnelle est souvent synonyme de déménagement.

La société CHAUSSEA a la volonté de privilégier la mixité des emplois afin que les femmes puissent accéder à des postes à responsabilité en menant parallèlement une vie familiale puisque les contraintes domestiques restent majoritairement assumées par les femmes, malgré des évolutions sociétales majeures telle que les couples majoritairement biactifs.


Article 3 : Les mesures relatives à la formation professionnelle

La formation des salariés tout au long de leur carrière constitue un objectif de l’entreprise. Elle permet en effet à l’entreprise de rester compétitive et l’aide à s’adapter à l’évolution de ses besoins.

Elle permet aussi à ses salariés d’assurer leur compétence, maintenir leur employabilité et favoriser leur évolution professionnelle.

La formation doit rester accessible à tous les salariés, quelle que soit leur situation personnelle ou professionnelle.

Il est convenu d’accorder une attention particulière au personnel revenant d’une période d’absence pour cause de congé maternité ou congé parental. 

Ainsi, il est instauré un entretien spécifique avec le manager concerné, dont l’objet est d’identifier les besoins de formation qui seraient devenus nécessaires compte tenu de l’absence du salarié.

Les indicateurs de suivi sont :

Le pourcentage de formation par sexe, rapporté à la répartition Homme/Femme dans l’entreprise. 


Article 4 : Les mesures relatives à la rémunération

Le système de rémunération appliqué au sein de l’entreprise est directement lié à l’emploi occupé et/ou au chiffre d’affaire du point de vente. 

L’entreprise rappelle également qu’elle applique une égalité de traitement entre les sexes, dans les actes de candidature et dans l’évolution des carrières professionnelles.

En matière de rémunérations, l’entreprise s’engage à respecter des rémunérations identiques dans chaque catégorie professionnelle, à poste de travail identique, quel que soit le genre.

Pour permettre un meilleur suivi du respect de cette égalité de traitement, l’entreprise élabore un rapport complémentaire au rapport de situation comparée remis chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires.

Ce rapport est remis aux signataires du présent accord et fait l’objet d’une réunion visant à analyser les résultats obtenus et convenir d’un plan d’actions.

S’agissant du principe « à travail égal, salaire égal », il est rappelé que la notion de « travail égal » suppose qu’à poste ou fonction identique ou comparable, l’activité (compétences, productivité, qualité du travail, etc…) soit identique ou comparable ;

Il est par ailleurs entendu que la situation statutaire ou salariale acquise par un salarié dans une autre fonction au cours de son passé et conservée par l’entreprise à l’occasion d’un transfert ayant entraîné un déclassement professionnel, ne saurait entraîner une augmentation de fait de la valeur statutaire ou salariale de la fonction ou du poste occupé, pour les autres salariés occupant cette même fonction ou ce même poste.

Pour autant et afin de s’assurer du maintien de cette égalité de traitement, il est convenu d’évoquer, lors de chaque négociation annuelle sur les salaires, la nécessité de dédier une mesure destinée à d’éventuelles corrections.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.











TITRE 3 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR NOS ENGAGEMENTS


Partant du constat que les écarts de rémunérations et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la SAS CHAUSSEA et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les salariés et les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation à travers l’intranet du Groupe par le biais d’une présentation globale du présent accord et des mesures mises en place dans les trois mois suivants la signature de l’accord. De façon plus globale, une campagne de sensibilisation sera faite afin de sensibiliser les managers ainsi que l’ensemble des collaborateurs sur l’importance de la lutte contre les stéréotypes de tout genre (que ce soit pour l’égalité entre les hommes et les femmes, le handicap…) 

De plus, la société CHAUSSEA en signant la Charte de Parentalité s’est engagée à mettre en place des actions pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. Par le biais de cet accord, la société CHAUSSEA entend continuer à s’engager dans cette démarche. 

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES


Article 1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2021 et prendra fin le 31 octobre 2024.

Article 2 : Suivi de l’accord

Un bilan annuel du présent accord sera présenté par la Direction.

A cette fin, il est créé au sein de la société CHAUSSEA une Commission de suivi de l’accord qui sera composée :
par un membre de la Direction de la Société CHAUSSEA pouvant être assistée par une personne choisie par elle, eu égard à sa connaissance du dossier ;
par les Délégués Syndicaux ;
par une délégation de deux membres du CSE.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord et en fonction de situations exceptionnelles ou en cas de désaccord sur l’application du présent accord, la Commission de Suivi pourra tenir une réunion extraordinaire avant ce délai annuel sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours.

Cette commission sera chargée d’examiner l’application du présent accord, de veiller au respect de ses stipulations et d’étudier les différents indicateurs. La Direction et la Commission de suivi seront garants de la cohérence des augmentations réalisées en faveur des femmes et des hommes et s’attachera à réduire les écarts non justifiés par des éléments objectifs (ancienneté, qualification, expérience, diplôme, niveau de responsabilité etc) qui pourraient être mis en exergue. Ils pourront par ailleurs être saisis dès lors qu’un écart de rémunération non justifié serai avéré.

Le temps passé aux réunions de cette Commission est payé comme temps de travail.


Article 3 : Modification et dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision de toute ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenus.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et à l’ensemble des salariés visés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect des dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail.


Article 4 : adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés, représentative au sein de la société CHAUSSEA qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La notification devra ainsi être faite, par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 8 jours, aux parties signataires.


Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord

Dès sa signature, le présent accord sera notifié sans délai par la Direction à l’ensemble des représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par courrier recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. 

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont relève le siège social sur la plateforme numérique des dépôts. 

Les parties décident que les mentions des noms, prénoms, organisations syndicales des signatures sera anonymisée par soucis de confidentialité. Cet accord anonymisé sera transmis pour dépôt sur la base de données des accords en ligne. 

Un exemplaire sera également transmis au greffe du conseil de prud’hommes de Longwy.

Fait à Valleroy, en 5 exemplaires, le 18 novembre 2021


Signatures :

Pour l’Entreprise					Pour les organisations syndicales

Xxxx							xxxx




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