PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL
RELATIF A LA MOBILITE
INCLUANT LE TRAVAIL A DISTANCE


Entre, d’une part,


La Caisse d’Allocations Familiales de la Somme, représentée par, le Directeur, mandaté par le Conseil d’Administration lors de sa séance du 19 janvier 2018, ci-après dénommée Caf.


Et, d’autre part,


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme, représentées par :

délégué syndical FO,
délégué syndical CFDT.


il a été convenu ce qui suit

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.


Partie I – Réduction de l’impact environnemental de l’activité Caf
Voiture électrique
La Caf de la Somme s’est dotée d’un véhicule électrique et en assure la promotion pour l’utilisation en particulier sur des trajets dans l’agglomération amiénoise.

Une analyse des trajets professionnels sera effectuée. Elle permettra de décider la conversion adaptée vers l’électrique. En fonction de l’évolution des besoins et des technologies notamment en matière d’autonomie des véhicules commercialisés, la Caf pourra accélérer les acquisitions à ce titre.


Vélo électrique en usage professionnel
L’achat d’au moins un vélo électrique interviendra pour être mis à disposition des agents devant effectuer des missions de déplacements professionnels à proximité du siège d’Amiens.


Gestion du parc automobile
Pour améliorer la gestion du parc automobile qui s’est développé sur la dernière décennie, la Caf a acheté un logiciel spécifique. Il a pour objet de faciliter la gestion par le service support concerné. 

Il doit aussi permettre une utilisation améliorée de l’usage optimisé de l’ensemble des véhicules disponibles. Il s’agit d’éviter autant que possible le recours cumulé de plusieurs véhicules alors que les destinations retenues sont compatibles avec un nombre plus limité de voitures mobilisées (covoiturage professionnel).

Une communication adaptée sera effectuée et favorisera une organisation plus adaptée.

L’objectif est de réduire la flotte automobile non électrique.
D’ores et déjà, la Caf a adopté une politique de suppression de son parc automobile des véhicules diesel en les remplaçant par des voitures à énergie essence.


Formation des salariés à l’éco-conduite
Les formations à l’éco-conduite seront développées. 
Une formation spécifique interviendra sur l’utilisation adaptée du véhicule électrique dont une conduite optimisée permet des économies d’énergie non négligeables et une autonomie accrue.




Poursuite du recours aux visioconférences et aux webex
La Caf de la Somme a investi dans plusieurs salles de visioconférence et favorise la diminution des déplacements. La gestion des visioconférences est centralisée et assurée par un seul service.
De nouveaux besoins peuvent apparaître pour un recours accru aux webex. La Caf de la Somme s’engage à acheter le matériel nécessaire pour couvrir les besoins justifiés et assurer l’accompagnement des utilisateurs pour permettre une utilisation réelle.

Partie II - Réduction de l’impact environnemental des déplacements des agents de la Caf pour se rendre sur leur lieu de travail
Covoiturage
Une nouvelle communication sera engagée pour promouvoir le covoiturage. 

Le nouveau logiciel acquis récemment pour gérer le parc automobile permettra aussi de faciliter le recours au covoiturage par les agents de la Caf de la Somme.

Des liens seront construits avec notamment d’autres institutions de la Sécurité sociale pour augmenter de manière significative les possibilités de covoiturage sur les trajets habituellement effectués par les agents de la Caf  pour se rendre sur leur lieu de travail.


Accès au parking souterrain de la Caf (siège)
La Caf de la Somme dispose de deux sous-sols qui offrent la possibilité de places de parking au personnel de la Caf pour leur véhicule personnel. Le nombre de places disponibles est limité et il est constaté une augmentation des incivilités dans l’usage de cette offre.

L’employeur proposera une modification du règlement intérieur qui permettra d’identifier les agents qui accèdent au parking souterrain afin de pouvoir les contacter rapidement en cas de stationnement gênant ou dangereux. De même, des modalités de suspension provisoire ou définitive de l’usage de ce parking seront proposées.

Les signataires du présent accord souhaitent maintenir un usage équilibré du parking en facilitant aussi le recours à d’autres modes que la voiture (vélo, transports publics…)






Augmentation de l’offre de stationnement vélo
Actuellement, un stationnement pour les vélos est disponible au 1er sous-sol.
Les supports de stationnement méritent d’être renouvelés pour recevoir un nombre plus élevé de vélos et offrir un meilleur confort d’utilisation pour les bénéficiaires.
Cette action conduira à réduire la disponibilité d’au moins une place de stationnement utilisée habituellement par une voiture.


Communication sur les modes alternatifs existants (transports publics)
Les transports publics à Amiens sont modifiés depuis des travaux récents. De nouvelles opportunités sont apparues. Un partenariat sera développé avec la structure portant les transports publics à Amiens afin de faciliter l’accès à l’information par les agents de la Caf.



Partie III - Mise en place de l’indemnité kilométrique vélo (décret du 11 février 2016)
Dans le cadre de la loi n°2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte et conformément au décret  n°2016-144 du 11 février 2016, la direction et les organisations syndicales souhaitent s'engager plus spécifiquement en faveur du développement du vélo comme mode de transports alternatifs pour les trajets entre le domicile et le travail, dans un double objectif de contribuer à la diminution des émissions de gaz à effet de serre, à I'amélioration de la santé et du bien-être au travail de ses salariés.
Conditions et montant de I'indemnité
Conformément à I'article 1 du décret du 11 février 2016, est instaurée une indemnité kilométrique vélo (lK Vélo) pour les salariés qui se déplacent à vélo entre leur domicile et leur lieu de travail, que ce soit à vélo ou à vélo à assistance électrique. Elle est fixée à 0,25€ par kilomètre parcouru. Sa mise en oeuvre est facultative pour l'employeur.
L'lK Vélo est calculée sur la base de la distance parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail ou la gare ou la station de transport collectif multipliée par le nombre de jours effectivement travaillés.
Cette indemnité est plafonnée au montant au-delà duquel elle n'est plus exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu, soit 200€ par an et par salarié.
Seul le bénéfice de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport en public peut être cumulé avec la prise en charge des abonnements de transport à condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer ces mêmes trajets.







Modalités de mise en oeuvre
Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail ou la gare ou la station de transport collectif.
La distance parcourue sera déclarée mensuellement par le salarié au moyen du formulaire “lndemnité kilométrique vélo”.
La prise en charge donnera lieu à un versement annuel.
Les déclarations pourront être contrôlées par I'employeur.
La distance prise en compte pour calculer et contrôler le versement de I'indemnité kilométrique vélo est I'applicatif lnternet Viamichelin.fr.

Les dispositions du présent accord liées à l’indemnité kilométrique vélo ne seront plus valables en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. Ce serait notamment le cas si le texte relatif à un forfait mobilité durable venait à être publié. 

Dans l’hypothèse prévue au précédent article, une négociation locale sera engagée sur la base du nouveau texte. Si ces négociations aboutissent, un avenant sera signé.

Les dispositions de la présente partie de l’accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec de nouvelles règles susceptibles de s’imposer à la Caf en sa qualité d’employeur et traitant d’une indemnité kilométrique vélo ou assimilée. 



Partie IV – Mise en place du télétravail afin de réduire les déplacements 

Compte tenu des spécificités métiers existant au sein de la Caf et de l’organisation du travail à distance, la Caf de la Somme souhaite déployer le télétravail de manière progressive.

Sur la totalité du temps de ce premier accord, un maximum de 60 agents différents pourra bénéficier du télétravail, ce qui signifie que sur un temps T, il ne peut y avoir plus de 60 avenants de télétravail en cours. Le cas échéant, les arbitrages se réaliseront selon les modalités prévues au présent accord.

En fonction du bilan qui en sera fait, le dispositif pourrait être étendu dans le cadre d’un nouvel accord ou d’un avenant sous réserve du respect de la procédure d’agrément.

Article 1 — Définitions et champ d'application
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne, à domicile (résidence principale).

Il concerne les salariés de la Caf de la Somme quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve des conditions d’ancienneté et d’éligibilité fixées au présent accord.

L'organisation du télétravail dans le cadre du PCA (plan de continuité d'activité) mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 2 - Eligibilité au travail à distance et conditions de mise en œuvre 
2.1 — Exclusions et éligibilité au travail à distance
2.1.1 - Ne sont pas visés par les dispositions du présent accord les salariés qui sont dans l’une des situations suivantes :
Les salariés exerçant des activités itinérantes qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur (contrôleurs, travailleurs sociaux, conseillers techniques) ;
Les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte ;
Les salariés exerçant une fonction d'accueil qu'elle soit physique ou téléphonique ;
Les salariés exerçant des fonctions de management ;
Les salariés du service informatique ;
Les salariés mis à disposition de centres sociaux et qui ne sont donc plus sous la responsabilité fonctionnelle de la Caf ;
Les salariés ayant une activité pour laquelle :
La présence physique est nécessaire,
ou l’équipement matériel spécifique est disponible uniquement sur le lieu habituel de travail (service imprimerie/éditique, agents affectés à la gestion du courrier au sein du service PAA pôle assistance administrative).

2.1.2 - Sauf exclusions ci-dessus ou prévues au présent accord, le télétravail est ouvert à :
Tous les salariés volontaires de la Caf de la Somme dans le cadre des conditions cumulatives d'éligibilité définies, ci-après.

Les conditions cumulatives sont les suivantes :

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et en lien avec l’article 2.31 du présent accord, être salarié à temps plein ou être salarié exerçant sur un temps de travail hebdomadaire d’au moins 80% du temps théorique de 35 heures ;

Au moment de la demande effectuée par le salarié, justifier de 3 ans d’ancienneté à la Caf dont 2 ans dans l’emploi. Il s’agit de permettre la réussite du télétravail pour des salariés disposant d’une connaissance suffisante de leur environnement professionnel et des particularités liées à leur emploi ;

Avoir une activité pouvant être exercée à distance ;

Avoir une maîtrise suffisante des compétences de son emploi et une autonomie avérée et confirmée qui doivent être validées par le manager sous la responsabilité directe d’un agent de direction et à défaut par l’agent de direction responsable du secteur d’activité concerné ;

Avoir une bonne gestion de son temps de travail telle que la maîtrise et le respect des règles liées aux horaires de travail (débit/crédit, etc) ;

Etre en possession d'une box avec ADSL ou fibre (2 Mbit/s minimum avec possibilité d'une interconnexion directe par câble réseau sur le lieu précis du télétravail) à son domicile ; Un justificatif sera à fournir selon les modalités qui seront indiquées par le service informatique.

Disposer d'un bureau (meuble) et d'une armoire ou d'un tiroir, fermant à clé, permettant de conserver confidentiellement les documents professionnels au domicile. L’employeur ou des élus du Comité social et économique (CSE) sont en droit d’effectuer une visite des lieux destinés à recevoir le télétravailleur au sein de son domicile. Cette visite se réalise sur un jour télétravaillé ou avant la mise en œuvre du télétravail pour le salarié concerné. Dans ce dernier cas, le jour est fixé en accord avec le salarié. Le refus du salarié entraîne l’impossibilité du télétravail ou sa fin immédiate.

Conditions supplémentaires pour certains cas
Pour les salariés ayant une réduction de leur temps de travail motivée pour raison de santé, l’accord du médecin du travail est nécessaire (Travailleurs handicapés, temps partiels aménagés) ;
Pour les salariés en situation de reprise d'activité après une interruption pour maladie de longue durée égale ou supérieure à six mois, l'accord du médecin du travail est également indispensable.


2.2 – Principes liés au télétravail et processus d’une demande de télétravail
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Le salarié est donc à l’initiative de la demande.
Le télétravail ne doit pas aboutir à ce que le travail soit transféré en partie vers ses collègues. La situation de télétravail ne doit pas être un motif d’absence d’atteinte des résultats selon des objectifs qui auraient pu être fixés pour tout salarié qu’il soit ou non en télétravail.
Circuit de la demande
La demande écrite et motivée est adressée par le salarié au Directeur de la Caf avec copie au responsable hiérarchique.
Afin de faciliter la mise à disposition des éléments informatiques, cette demande est établie dans le cadre d’une campagne annuelle organisée par l’employeur.
Lorsque le salarié est dans une des situations le nécessitant telle que prévue par le présent accord, le service Ressources humaines demande l’avis du médecin du travail.
Le cadre manager sous la responsabilité directe d’un agent de direction rend un avis argumenté sur la demande et les aptitudes du salarié à travailler à distance. Cet avis intègre aussi la validation ou la non validation des conditions d’éligibilité relatives à la maîtrise des compétences de l’emploi et à l’autonomie du salarié.
L'avis défavorable de la hiérarchie que ce soit sur les journées choisies en lien avec l'organisation du service ou sur l'évaluation des compétences et de l'autonomie de l'agent est de nature à rendre irrecevable le dossier de candidature de l'agent.
Notamment, le non-respect des conditions d’ancienneté dans le poste conduira à une irrecevabilité du dossier de candidature.
Une réunion d’information est organisée pour l'ensemble des salariés éligibles et l’encadrement concerné.
Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions d’éligibilité prévues au présent accord, de la faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel notamment informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. L’avis recueilli auprès du cadre manager sous la responsabilité directe d’un agent de direction et le cas échéant du médecin du travail, est aussi pris en compte.
La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 60 jours à compter de la réception de la demande sauf circonstances exceptionnelles. L’absence de réponse ne vaut pas accord.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance couvrant le risque télétravail et du diagnostic de conformité des installations électriques et du document justifiant du débit Internet suffisant. S’il est locataire, le salarié doit aussi joindre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié. 
Le diagnostic de conformité sera à renouveler en cas de changement de localisation du lieu de télétravail, même s’il s’agit d’un changement de pièce au sein d’une même habitation. En effet, conformément au marché national applicable, le diagnostic de conformité se limité à la partie de l’installation électrique alimentant le poste de télétravail.
L’attestation d’assurance doit toujours couvrir le risque correspondant à la réalité de la situation du télétravailleur.

Salariés prioritaires et règle de présentéisme

Des publics prioritaires sont déterminés par les signataires du présent accord en vue de faciliter et d'objectiver l'arbitrage des demandes recevables :
Priorité n°1 : salariés reconnus travailleurs handicapés ou bénéficiant d'un temps réduit aménagé pour raison de santé sous réserve de l'accord préalable du médecin du travail ;

Priorité n°2 : salariés dont la distance domicile-résidence administrative de travail est la plus éloignée (calcul par le site ViaMichelin.fr – trajet le plus court)  ;

Si après activation des deux priorités précitées, un arbitrage complémentaire est nécessaire, il se réalisera sur la base de l’ancienneté (priorité au salarié dont l’ancienneté sur son poste est la plus élevée).
Un arbitrage sera conduit sur la base de ces critères de priorisation, dès lors que le dossier de candidature est recevable.
Pour les règles de présentéisme, il s’agit de respecter les conditions optimales de fonctionnement propre à chaque service. Il ne pourra pas être accepté plus de 20% de télétravailleurs au sein d'une équipe sur la même journée. Ce pourcentage est calculé sur la même assiette que celle appliquée pour le présentéisme en matière de congés. Si l’application du taux aboutit à un chiffre inférieur à 1 agent, un accord pourra être donné pour un agent en télétravail si les nécessités de service le permettent et sur accord du responsable hiérarchique.
Il est rappelé que sur la totalité du temps de ce premier accord, un maximum de 60 agents différents pourra bénéficier du télétravail. Le cas échéant, les arbitrages se réaliseront selon les modalités prévues au présent accord.

Les critères de priorisation des demandes, de présentéisme, d'arbitrage et les contraintes de disponibilité d'équipements informatiques adéquats au travail à distance seront susceptibles de motiver un refus de l'employeur même si la hiérarchie a émis un avis favorable.
Une attention particulière sera portée lors de l'arbitrage sur la rotation des personnes retenues au regard du droit de chacun au travail à distance.

2.3 — Préservation du lien avec l'organisme
2.31 - Temps maximum hebdomadaire en télétravail et exclusion du télétravail sur certains jours
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravail est limité à deux jours par semaine pour un salarié à temps plein et un jour pour un salarié à temps partiel, non fractionnables.
Le salarié ne pourra pas être, sur le même jour, une demi-journée en télétravail et une demi-journée dans les locaux de la Caf.
Aucun jour de télétravail ne pourra intervenir les mardis et jeudis.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées au présent accord.

2.32 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel (Comité social et économique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps maximum de télétravail fixé par le présent accord. La dérogation ne peut aller au-delà de trois jours de télétravail (journées non fractionnables).
En ce qui concerne les intempéries bloquantes et uniquement pour les agents déjà en situation de télétravail, la Direction peut accepter sur demande du salarié concerné d’augmenter ponctuellement les jours travaillés en télétravail sur une semaine donnée, en présence d’un arrêté préfectoral stoppant les transports scolaires. Le Directeur pourra déléguer cette décision à l’encadrement. Cette décision peut aussi être prise à l’initiative de la Direction.
2.33 - Participation à la vie de l'organisme
Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Le salarié ne pourra pas refuser de s’y rendre ou d’y assister au motif que la formation ou la réunion se tient notamment le jour où il est en principe en télétravail. Autant que possible, les managers organiseront les réunions les mardis ou jeudis.
2.4 - Conditions de mise en place
2.41 - Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail, respectant les termes du présent accord.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an. Il peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus de manière expresse. Aucune tacite reconduction ne peut être prévue dans cet avenant.
L’attestation d’assurance, le diagnostic de conformité électrique, le document justifiant la puissance du réseau Internet disponible sur le lieu de télétravail et le cas échéant, l’attestation du bailleur, sont annexés à l’avenant.

2.42 – Accompagnement, période d'adaptation et réversibilité permanente

2.421 - Période d'adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.
Pendant cette période, fixée à 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord mentionné dans l’avenant au contrat de travail. Chaque partie peut donc mettre fin au télétravail jusqu’au dernier jour de cette période de 3 mois, ce qui peut avoir pour effet de prolonger la période d’adaptation au-delà des 3 mois au regard de l’application du délai de prévenance.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve cumulativement le même poste, le même lieu de télétravail et le même nombre de jours télétravaillés par semaine.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail et le travail accompli par le salarié sur la période notamment en terme de production effectuée. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
2.422 - Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin au télétravail par chacune des parties avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
2.423 - Situation en cas de changement de fonctions, de domicile ou de lieu de télétravail au sein du domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile (ou de lieu au sein du domicile) est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.
2.43 – Modalités liées au temps de télétravail et respect de la vie personnelle
Le salarié en situation de télétravail est tenu de se conformer aux dispositions relatives au protocole d'horaires variables en vigueur au sein de l'organisme et doit déclarer ses horaires lorsqu’il se trouve habituellement dans cette obligation.

Le télétravailleur est tenu de se rendre joignable sur les plages fixes de l'organisme.

Le télétravailleur pourra aussi être joint par téléphone sur les plages mobiles dès lors que son ordinateur professionnel est ouvert. Afin d’en assurer la visibilité, le salarié en situation de télétravail doit activer le système (actuellement Cisco Jabber) en le positionnant en statut « disponible ».

Il ne pourra pas être joint par téléphone au-delà des plages mobiles. De même, au-delà de ces plages mobiles ou lorsqu’il n’est pas en situation de télétravail, le salarié n’est pas tenu de répondre aux mails adressés via la messagerie professionnelle.

Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.

En cas de dysfonctionnement chez le salarié(e) (matériel informatique, connexion internet) faisant obstacle à l'exécution de la prestation de travail, le salarié est tenu de quitter son site de télétravail et revenir sur son lieu de travail situé dans les locaux de l’employeur. Aucun frais n’est pris en charge pour ce type de déplacement. La situation d’une panne réseau lié au système Caf est prévue ci-après.

De même, il est rappelé que le temps de trajet domicile-travail n'est pas du temps de travail et l'agent doit impérativement débadger. 

Toutefois, compte tenu de contraintes personnelles, il est admis, sous réserve de l'autorisation expresse du responsable hiérarchique : 
La pose d'un congé lorsque le dysfonctionnement est constaté dès le début de la session de travail le matin ou l’après-midi ;
Lorsque le dysfonctionnement intervient en cours de matinée ou d'après-midi, l'agent pourra soit poser un congé (et le temps effectué sera réintégré dans le crédit horaires), soit revenir sur le lieu de travail géré par l’employeur.

Pour faciliter l’information vers le télétravailleur en particulier lorsque le système tombe en panne et ne permet plus de communiquer via la messagerie ou le téléphone professionnel, le salarié transmet aux services Ressources humaines et informatique son numéro de portable personnel actualisé (ou à défaut le numéro du fixe personnel) afin de leur permettre d’assurer une information sur la durée prévisionnelle de la panne et de donner les décisions éventuelles prises par la hiérarchie. Ces informations et décisions sont transmises principalement par SMS.

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.
Le télétravailleur est tenu de badger sur le logiciel de gestion des horaires (actuellement Horoquartz) auquel tous les agents de la Caf ont accès. Le pointage à déclarer en entrée correspond à l’horaire d’ouverture de la session et le pointage en sortie à celui de la fermeture de la session.

Le salarié n'utilise sa messagerie et le système téléphonique professionnel que sur le temps badgé.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L'avenant au contrat de travail mentionne, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme dans le respect du cadrage fixé par le présent accord. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter par téléphone le salarié en dehors de celles-ci. En cas de réception d’un mail en dehors de ces plages horaires, le salarié n’est pas tenu d’y répondre.
Pour ce qui concerne les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.


2.44 - Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié. Ce choix est néanmoins encadré par le présent accord local.
Sont exclus de la possibilité de télétravail les mardis et jeudis.
2.45 - Absence d’enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l'année
Le télétravail ne peut pas être organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile.
2.46 - Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
2.47 - Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

Article 3 - Assurance
Le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence et son activité pendant ces journées de travail. 

Le salarié doit fournir à la Caf une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.


Article 4 - Équipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l'employeur met à disposition du télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle.
Les communications téléphoniques sont prises en charge par l'employeur en ce sens qu’elles passent par le matériel informatique mis à disposition.
S’il s’agit d’un ordinateur portable, le salarié doit assurer le transport du matériel principal (l’ordinateur portable) et des périphériques associés (souris, casque…) de telle sorte que le salarié puisse l’utiliser systématiquement sur son lieu de travail effectif (site de l’employeur et site de télétravail). Ce mode de fonctionnement permet d’assurer la mise à jour informatique en continu et de réduire fortement les risques d’attaques virales ou de dysfonctionnement.
L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Aucun autre matériel ne sera mis à disposition du salarié, y compris le mobilier.
Article 5 — Frais 
La Caf met à disposition le matériel informatique et de communication. Les communications passent par le système de la Caf et n’entraînent donc pas de surcoût pour le salarié en télétravail.
Conformément aux règles applicables, il est convenu que les personnes en télétravail ne bénéficieront pas d’indemnité de télétravail.
Le coût de la réalisation initiale du diagnostic de conformité des installations électriques est pris en charge par la Caf qui mobilisera les professionnels concernés. Si un nouveau diagnostic est nécessaire sur la période active d’une année de l’avenant au contrat de travail (déménagement, changement de lieu de télétravail au sein du domicile…), le coût de ce diagnostic est à la charge du salarié. Il est néanmoins accepté une prise en charge de l’employeur du coût du diagnostic dans la limite d’un déménagement par campagne annuelle (changement de domicile). Quelle que soit la situation, les travaux nécessaires pour aboutir à un diagnostic favorable sont à la charge du salarié.

Article 6 - Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il respecte les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique. A défaut, il s’expose aux sanctions prévues dans ces textes et les dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Il conserve sous clé l’ensemble de ses documents professionnels et s’assure de l’impossibilité d’accéder à ses mots de passe notamment à son domicile.


Article 7 - Droits et garanties individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme (à l’exclusion des frais de déplacements pour les jours télétravaillés), notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.
À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Article 8 - Relations sociales
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail
Article 9 – Information de la représentation du personnel
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté au Comité social et économique (CSE).
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est consultable par le médecin du travail. Cette liste est aussi consultable sur demande par les élus du Comité social et économique mais uniquement pour les salariés ayant donné leur accord. Les salariés n’ayant pas donné leur accord ne figureront donc pas sur la liste transmise aux représentants du personnel.

Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel
L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence avec un délai de prévenance de 15 jours.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile ou d’absence de réponse, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 11 - Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 12 – Episode de pollution
En application de l'article L 1222-9 du code du travail, du travail à distance ponctuel pourra être mis en place, dans la limite des faisabilités informatiques et sous réserve de l'autonomie suffisante des agents, dès lors que l'autorité préfectorale aura informé le public d'un état de pic de pollution nécessitant de limiter les transports et ainsi les impacts sur l'atmosphère conformément à l'article L 223-1 du code de l'environnement.
La mise en place de ce travail à distance exceptionnel cessera de plein droit au retour à des taux de pollution inférieurs aux seuils d'alerte communiqués par la préfecture.
Partie V - Dispositions diverses
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de la date d'agrément.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre les signataires, dans les 6 mois qui précède son échéance.
Toute révision de l'accord devra faire l'objet d'un avenant et devra être soumis à agrément.
Amiens le 16 septembre 2019

Le Directeur,				Pour FO,			Pour la CFDT,