ACCORD D’ENTREPRISE 	RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE PREMIUM FOODS SOLUTIONS





ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La Société PREMIUM FOODS SOLUTIONS, SNC au capital de 1.000 €, immatriculée au RCS de VANNES sous le numéro 799 659 560 et dont le siège social est situé ZA de Bel Air à MARZAN (56130), représentée à l’effet des présentes par                    agissant quallité de Gérant,

Ci-après désignée « L’entreprise ou la société »



D’une part,
	


ET :


La membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 20 décembre 2019 (annexé aux présentes) :



Ci-après désignés « La membre titulaire du Comité Social et Economique »


D’autre part






PREAMBULE



IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT


Au sein de la Société PREMIUM FOODS SOLUTIONS, la durée de travail est actuellement fixée dans le cadre de différentes modalités : cadre hebdomadaire, forfait mensuel en heures ou forfait annuel en jours. 

Les parties ont toutefois constaté que le contexte législatif et l’organisation même du travail au sein de l’entreprise avaient évolué depuis quelques années rendant obsolète ou inadaptée, dans certains cas, l’organisation initialement mise en place. 

Par ailleurs, compte tenu du rapprochement entre les sociétés PREMIUM FOODS SOLUTIONS et SUD’N’SOL AGEN les parties ont jugé opportun d’harmoniser un certain nombre de règles, notamment en matière de durée du travail. 

En l’absence de délégué syndical, l’employeur a donc informé la membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE) ainsi que les salariés, de sa volonté d’actualiser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

A l’issue du délai de réflexion qui lui a été imparti, la membre titulaire du CSE n’a pas souhaité se faire mandater par un syndicat représentatif.

Les négociations qui se sont déroulées en début d’année ont permis des temps d’échanges loyaux entre la Direction et la représentante du personnel et ont abouti à la conclusion du présent accord d’entreprise.




IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE



ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de mettre en place un cadre juridique adapté au sein de la Société PREMIUM FOODS SOLUTIONS, dans le domaine de la durée du travail, pour le personnel visé à l’article 2 ci-après.

Les règles prévues par le présent accord se substituent en intégralité, pour le personnel concerné, à celles issues des usages et accords précédents. 


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception :

de ses cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation concernant la durée du travail, mais relèvent des dispositions légales en vigueur ;

des salariés à temps partiel qui sont régis par les dispositions légales et conventionnelles spécifiques les concernant,

des salariés qui auraient le statut de VRP.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires pourront entrer dans son champ d’application sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail. 



CHAPITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 1 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL


Catégories de salariés concernés

Cette modalité d’organisation du temps de travail concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exclusion des salariés relevant du forfait annuel en jours prévu à l’article 2 ci-après.


Modalités de fonctionnement

L’horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine. Il est communiqué par voie d’affichage. Des conventions de forfait mensuelles ou hebdomadaires peuvent être également mises en place.


Décompte et traitement des heures supplémentaires 

Au préalable, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l’entreprise.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Toutefois, après accord de la Direction, le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues ci-dessus pourra se réaliser par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes : 

par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. 
Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,
les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures ayant donné lieu à repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.



ARTICLE 2 : MODALITES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


1.1	Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

Sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont notamment concernés les coefficients suivants : 

-350, 365, 375, 385, 395, 405, 455, 555.

Sont également éligibles au forfait annuel en jours les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment concernés  les coefficients suivants : 

-225, 245, 250, 255, 265.


Durée du forfait

La durée de travail des salariés concernés est fixée dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 215 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. 

La période de référence du forfait est : 1er juin / 31 mai de chaque année.

Dans le cadre de ce forfait jours,  les salariés bénéficient d’un nombre de JNT annuel de 12.

L’acquisition de ces 12 jours se fera au prorata du temps de présence sur le mois à raison d’un jour par mois.

Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 mai de l’année en cours.

À défaut de prise des jours JNT au terme de la période de référence, considérant que l’employeur aura mis tout au long de l’année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non pris au 31 mai de chaque année seront perdus.

Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’entreprise, et qu’un jour de repos soit posé au moins chaque mois.

Sauf autorisation exceptionnelle de la Direction, ces jours ne pourront pas être accolés entre eux, ni accolés à des jours de congés payés.

Un délai de prévenance de 10 jours devra être respecté dans le cadre d’une demande qui devra être formalisée au moyen du document prévu à cet effet et visé par le service des Ressources Humaines.

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 5 jours calendaires devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.

La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 215 jours maximum correspond à une période d’activité complète sur l’année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année) le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (en jours ouvrés) non acquis ou qui ne pourront pas être pris.

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.


Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération. 

Que ce soit pour réduire la rémunération du salarié au forfait jours en cas d’absence non indemnisée, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il importe de déterminer une méthode de calcul qui soit équitable.

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont pris en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant le taux journalier brut hors primes par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois. 

Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.


Garanties des salariés en forfait jours

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.


Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

Les salariés concernés devront signer mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser au service RH.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

o	La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
o	La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

En cas de besoin, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Dispositif d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours), dès lors que:

o	le document de contrôle visé au point 5. ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure ;
o	le décompte du temps de travail via ce document ou la badgeuse pour les salariés concernés fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au point 8., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

o	l'organisation du travail ;
o	la charge de travail de l'intéressé ;
o	l'amplitude de ses journées d'activité ;
o	l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
o	la rémunération du salarié.

En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur la charge de travail. 


Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 230 jours.

La valeur d’une journée rachetée est déterminée comme suit : prise en compte de la rémunération annuelle brute divisée par le nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 25 %.
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.


Exercice du droit à la déconnexion

8.1	Rappel des règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, internet…) permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et plus globalement des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficiles la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il est nécessaire de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

8.2	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…). 

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes éventuelles, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces périodes, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 

En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes fixés par le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

8.4 Dispositifs de formation et de sensibilisation

Il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.


Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

-	le nombre de jours,
-	que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
-	que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
.


CHAPITRE 3 – STIPULATIONS FINALES


ARTICLE 1 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2021.


ARTICLE 2 : ADHÉSION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à compter du jour suivant celui de sa notification au greffe du Conseil des prud’hommes compétent et devra être également notifiée par lettre recommandée dans un délai de huit jours aux parties signataires.


ARTICLE 3 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première. Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.


ARTICLE 4 : RÉVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord notamment pour les raisons suivantes : 

modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée et/ou l’aménagement du temps de travail ;
à la demande des salariés, formulée auprès du CSE ;
l’émergence d’une nouvelle catégorie professionnelle …

Dans le cadre des réunions de la Direction et du CSE, l’évaluation de la mise en application de l’accord pourra être étudiée.

En tout état de cause, une partie pourra demander aux autres parties à l’accord, par écrit, l’ouverture d’une négociation.

La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’Entreprise. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


ARTICLE 5 : DÉNONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.


ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise, auprès de la DIRECCTE BRETAGNE Unité Territoriale du MORBIHAN par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de VANNES. 

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.

Fait à Marzan, le 22 Février 2021 en 4 exemplaires originaux.





Pour le CSE	Pour la Société PREMIUM FOODS SERVICES