ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE



Entre les soussignés :

La Clinique Mont-Louis dont le siège est située à Paris, 8-10 rue de la Folie-Régnault 75011, représentée par                    en sa qualité de directeur,
d'une part, 

Et :
Les élus du Comité social et économique non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés,
d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les mesures portent sur 4 objectifs de progression tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.

Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. 

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : 
Cadres
Agents de maîtrise
Techniciens
Employés

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants : 
l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;

la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Répartition globale du personnel selon le sexe en 2019 et 2020 : 81,72% du personnel est composé de femmes et 18,28% d’hommes.
Répartition des effectifs par catégories professionnelles :

Répartition de la masse salariale par catégorie et par sexe :

Evolution de la Masse salariale/ Catégorie professionnelle et par sexe 
entre 2019 et 2020 (%)





















Répartition des écarts de rémunération par catégorie et par sexe


Les données présentées se lisent de la manière suivante :
Si le chiffre est positif, l’écart de salaire est en faveur des salariés masculins ;
Si le chiffre est négatif, l’écart de salaire est en faveur des salariés féminins.

En 2020, les écarts salariaux sont favorables aux hommes dans la catégorie cadre et Technicien Hautement Qualifié.
Dans la catégorie Employé, on ne constate quasi aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
On constate un écart en faveur des femmes pour la catégorie des employés qualifiés (catégorie composée essentiellement de femme : surtout le personnel administratif).
Pour la catégorie Techniciens l’écart des salaires se trouve en faveur des hommes.

Répartition des recrutements par contrats et par sexe


Répartition des formations par catégorie et par sexe






Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

- l'embauche : 


Actions mises en œuvre :
Les recrutements sont majoritairement féminins (que ce soit des CDD ou des CDI) dans la majorité des catégories professionnelles (C/ EMP/ TECHN).L’entreprise veille à améliorer l’équilibre à l’embauche entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des postes disponibles.   En outre la conversion CDD en CDI s’inscrit dans la même logique tendancielle. 

Objectifs : 
Veiller à une égale répartition entre les femmes et les hommes quant au passage du statut de contrat CDD en CDI par une évaluation annuelle.
Augmentation de 5% de postes hommes techniciens en cdd ou en cdi (EMP/TECHN)
Veiller scrupuleusement à publier des offres d’emplois neutres dans la terminologie et donc recourir systématiquement la notion de Femme/Homme, objectif 100% des annonces diffusées conformes à cet engagement.

- la formation professionnelle : 
Actions mises en œuvre :
Dans le cadre de la GPEC et des entretiens professionnels, la clinique veille à prioriser les formations pour les catégories peu qualifiées en y incluant les hommes de cette catégorie.
Un suivi du taux de personnel ayant bénéficié d’une formation sur les 3 ans est réalisé.

Répartition H/F ayant effectués une Formation entre 2018 et 2020



Objectif : former 1% supplémentaire d’hommes au cours des 3 prochaines années.

- la rémunération effective :
Actions mises en œuvre :
Veiller au même niveau de rémunération Femme/Homme au moment de l’embauche quelle que soit la catégorie professionnelle, « à emploi égal, rémunération égale ».

Si le chiffre est positif, l’écart de salaire est en faveur des salariés masculins ;
Si le chiffre est négatif, l’écart de salaire est en faveur des salariés féminins.

Objectifs : 
Maintenir l’absence d’écart ou le peu d’écart de rémunération moyen et médian entre femmes et hommes dans les catégories EMP/EMP Q/TECH.
Réduire l’écart de rémunération moyen et médian de 10% par rapport à 2020, dans la catégorie cadre et Technicien Hautement Qualifié.

- l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales : 

Actions mises en œuvre : 

La clinique, s’assure du respect des horaires de travail en journée pour la tenue des réunions de travail avec les responsables et les équipes de service. Les réunions sont planifiées majoritairement entre 9h30 et 16h30.

De plus un suivi du taux de congé parental pris par rapport aux congés maternité est réalisé.



Objectif : progression de 2% des congés parentaux à la suite du congé maternité.



Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Paris, le 22 mars 2021

Le Directeur





Les élus du Comité social et économique non mandatés représentant la majorité des suffrages 
exprimés













Diagnostic – Egalité professionnelle

Données de cadrage

Effectif de la Clinique du Mont-Louis :

Répartition F/H



En proportion, l’effectif de la clinique du Mont-Louis est composé à une large majorité de personnel féminin. Entre 2019 et 2020, la part de salarié masculin a diminué de 2 points.


















Pyramide des Âges



La pyramide des âges de la Clinique du Mont-Louis tend à montrer que la population salariée majoritairement féminine est relativement jeune.


Répartition des effectifs par catégorie professionnelle :

La répartition de l’effectif de l’entreprise par catégorie professionnelle respecte le même schéma vu précédemment :

Dominante féminine dans toutes les catégories (l’écart femmes/ hommes étant moins important pour la catégorie des cadres et des employés)
Progression des effectifs féminins notamment dans la catégorie des employés qualifiés (+5.22 points entre 2018 et 2020).






On observe que l’ancienneté se situe généralement entre 6 et 12 ans au sein de l’établissement.

Les anciennetés moyennes les plus importantes sont pour les Employés qualifiés Hommes et les techniciens hautement qualifiés Hommes









Rémunération effective :

Répartition de la masse salariale par catégorie / filières professionnelles :


Evolution de la Masse salariale/ Catégorie professionnelle et par sexe 
entre 2019 et 2020 (%)





















En 2020 le personnel féminin pèse pour 77,15% de la masse salariale globale de la Clinique du Mont-Louis contre 22,85% pour le personnel masculin.

Ce constat est corroboré par la répartition de la masse salariale dans les différentes catégories professionnelles. Il en est de même pour les cadres.







Analyse de l’évolution et des écarts de rémunérations :

Les données présentées se lisent de la manière suivante :
Si le chiffre est positif, l’écart de salaire est en faveur des salariés masculins ;
Si le chiffre est négatif, l’écart de salaire est en faveur des salariés féminins.

En 2020, les écarts salariaux sont favorables aux hommes dans la catégorie cadre et Technicien Hautement Qualifié.
Dans la catégorie Employé, on constate quasi aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
On constate un écart en faveur des femmes pour la catégorie des employés qualifiés (catégorie composée essentiellement de femme : surtout le personnel administratif et aide soignant).
Pour la catégorie Techniciens l’écart des salaires se trouve en faveur des hommes.


On constate une forte dominante féminine dans la masse salariale de l’établissement.

L’évolution la plus importante est pour la catégorie cadre Femmes et THQ Femmes au niveau du salaire médian.

En règle générale la plupart des salaires moyens se maintiennent sauf pour la catégorie cadre femmes et THQ femmes qui ont une forte évolution que ce soit positif ou négatif.


Recrutement

Evolution des recrutements par contrats et par sexe entre 2018 et 2020




Entre 2018 et 2020, une part prépondérante des salariés nouvellement recrutés étaient des femmes :

Recrutement par type de contrat, catégorie professionnelle et par sexe entre 2018 et 2020


On constate que les indicateurs observés sur la masse salariale sont validés : les recrutements sont majoritairement féminins (que ce soit des CDD ou des CDI) dans la majorité des catégories professionnelles (C/ EMP/ TECHN). En outre la conversion CDD en CDI s’inscrit dans la même logique tendancielle. 
Formation professionnelle

Répartition des heures de formation par sexe :









Entre 2018 et 2020, les heures de formations ont majoritairement été effectuées par le personnel féminin de l’établissement :

84,21% de femmes ont effectué une formation contre 15,79% d’hommes en 2018.
85,53% de femmes ont effectué une formation contre 14,47% d’hommes en 2019
85,86% de femmes ont effectué une formation contre 14,14% d’hommes en 2020




Répartition du nombre de salariés formés par catégorie professionnelle et par sexe :





La répartition par catégorie professionnelle confirme le constat établit précédemment. Ainsi les femmes sont majoritaires dans toutes les catégories en termes d’effectif formé.

Nombre d’heures de formation sur le temps de travail


Il est à noter que toutes les formations ont été effectuées sur le temps de travail.

Ce qui représente :

Pour 2018 : 774h de formation dont 84,21% ont été effectuées par des femmes
Pour 2019 : 1918,50h de formation dont 85,53% ont été effectuées par des femmes
Pour 2020 : 163h de formation dont 85,86% ont été effectuées par des femmes


Articulation vie professionnelle/ responsabilité familiale

Nombre de salariés à temps partiel selon le sexe :


Entre 2018 et 2020, une large majorité de salariés à temps partiel étaient des femmes. Ce constat reste identique avec la répartition par filière professionnelle.

Nombre de durée des congés parentaux entre 2018 et 2020



Entre 2018 et 2020, seules des femmes ont pris des congés parentaux d’éducation :

5 congés parentaux d’éducation ont été accordés par l’entreprise en moyenne sur la période
Ces congés parentaux d’éducation ont duré en moyenne 951 jours sur la période concernée.



Suivi du nombre de congé maternité, paternité, journée enfant malade :




Entre 2018 et 2020, la plus part des congés maternité ont été suivi de congés parentaux.
31 congés maternité contre 4 congés paternité sur la période étudiée.







De plus, les journées enfant malade ont-elles aussi été majoritairement assumées par des femmes : 83,39% contre 16,61% pour les hommes en moyenne.