Accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail

ENTRE :
La SAS, dont le siège social est situé, représenté par agissant en qualité de 
Ci-après dénommée «  »

D’une part,
ET :

Pour le syndicat, salariée mandatée

D’autre part.


ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le présent accord porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Il permet :
De disposer de formes d’aménagement du temps de travail adaptées à l’activité de,
De concilier des conditions de travail favorables et le développement de l’activité.
Il a ainsi vocation à se substituer intégralement à l’ensemble des éventuels accords collectifs, usages et décisions unilatérales en vigueur dans les domaines relatifs à la durée du travail, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, préexistantes dans les domaines traités.





SOMMAIRE
CHAPITRE PRELIMINAIRE








































EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 5 du chapitre IV du présent accord. 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de 
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus.
Définition des différentes catégories de personnel
Les salariés « ouvriers »
Cette catégorie est composée des salariés non cadres.

Leur durée de travail est par principe décomptée en heures.

Les salariés « Employés, Techniciens et Agents de Maitrise (ETAM) »
Selon la nature des activités confiées, cette catégorie regroupe des salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, et d’autres dont la durée de travail est décomptée en jours.
Les Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise dont la durée travail est décomptée en jours sont ceux dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, aux sens de l’article L.3121-58 2° du code du travail.
Les salariés cadres « autonomes » au sens de l’article L.3121-58 1° du Code du travail
Cette catégorie est composée de salariés cadres au sens de l’article L.3121-58 1° du Code du travail.
Il s’agit des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Leur durée du travail est par principe décomptée en jours.
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. 


CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail sont les suivantes : 


En application des dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée du travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures.

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail).

En application des dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail ne pourra excéder 12 heures.



CHAPITR II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Organisation du temps de travail en heures 
Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés de:
visées à l’article 3.1 et 3.2 du présent accord 
 et embauchés à temps plein.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
Il est convenu de décompter la durée du travail annuellement dans le cadre défini à l’article L.3121-44 du Code du travail.
La période de référence pour le décompte du temps de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Une journée de travail s’entend comme l’intervalle de temps entre la prise de poste et la sortie du poste, pause et restauration incluses. 
Variation de la durée hebdomadaire du travail (modulation)
1) Principe de la modulation
Les contraintes d’exécution des prestations, propres à l’activité de, peuvent rendre particulièrement difficile la détermination précise des périodes d’activité.
En conséquence, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, une variation de la durée du travail hebdomadaire pourra avoir lieu au cours de l’année.


2) Compteur de modulation
Un compteur de modulation est mis en place afin de suivre les heures travaillées au-delà ou en-deçà de 1607 heures par an.
A la fin de chaque période de référence est effectué un état des compteurs de modulation.
Les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur la période de référence sont rémunérées comme des heures supplémentaires selon les modalités de l’article 1.5 du chapitre II du présent accord, si elles n’ont pas déjà été payées.

3) Changement de la durée ou de l’horaire de travail et lissage de la rémunération
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie dans un délai de prévenance minimal de deux (2) jours ouvrés.
Compte tenu du mode d’organisation du temps de travail retenu, des fluctuations d’horaires sont susceptibles d’être constatées à l’intérieur de la période de référence, dans l’hypothèse où la durée de référence hebdomadaire serait modifiée.
Toutefois, il est convenu que ces fluctuations éventuelles seront sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié qui est indépendante de l’horaire réel mensuel (sauf le cas des absences non rémunérées), afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est donc lissée sur la base de l’horaire annuel moyen de référence hebdomadaire de travail effectif, indépendamment de l’application d’une éventuelle variation d’activité.
Durée hebdomadaire moyenne du travail 
La durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures pour l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Heures supplémentaires
1) Principe général
Un seuil de déclenchement annuel
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
D’une manière générale, le temps de travail sera comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Il est rappelé que dans tous les cas les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soit des heures supplémentaires.
Sauf cas spécifiques visés par cet accord, les éventuelles variations d’activité à la hausse sont compensées, lorsque cela est possible, durant la semaine de leur survenance, en privilégiant autant que faire se peut la journée du vendredi.
Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une majoration de 25% conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail. 
Ces heures sont payées en fin de période de référence, sous réserves qu’elles n’aient pas été déjà rémunérées durant la période de référence.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article D.3121-24 du Code du travail, les parties fixent à 265 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.
Ainsi le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document de suivi sur lequel figurent notamment le nombre de jours et d’heures de travail.
Ces feuilles sont complétées par les salariés et approuvées par leur supérieur hiérarchique.
2) Dispositions particulières pour le personnel affecté aux opérations de chantier, sur sites clients et/ou externes à l’entreprise
Compte tenu des exigences des clients de l’entreprise en matière de délais de mise en œuvre et des aléas inhérents aux activités de chantier, il est convenu que les salariés affectés à ces opérations seront les plus sujets à des variations d’horaires ou d’aménagement du temps de travail.
Compte tenu de cette situation, les périodes de modulations hautes pourront aller jusqu’à 46 heures par semaine, voire 48 heures selon les cas.
Ces périodes hautes donneront lieu à rémunération des heures supplémentaires réellement effectuées dans la limite de 4 heures supplémentaires par semaine, payées comme telles, chaque mois.
Le cas échéant, les heures de travail effectif hebdomadaire au-delà de 39 heures seront compensées, dans la mesure du possible, tout au long de l’année, par des périodes de modulation basses pouvant comprendre des semaines à 0 heure travaillée, sans impact sur la rémunération qui reste calculée sur la base d’heures de référence.
Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction des ressources humaines. Cette dernière disposera de deux mois pour y répondre. 
Durée du travail des salariés à temps partiel
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Elles sont majorées de 10%, dès lors qu’elles n’excèdent pas 1/10e de la durée contractuelle. 
Les parties précisent que le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. 
Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail.
Les heures éventuellement réalisées entre le dixième et le tiers de cette durée contractuelle feront l’objet d’une rémunération majorée de 10 %.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés aux opérations auxquelles est affecté le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. 
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 2 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant une autonomie dans l’exercice de leur fonction, tels que définis aux articles 3.2 et 3.3 du chapitre I.
Il s’agit des cadres visés au 1°) ainsi qu’au 2°) de l’article L3121-58 du code du travail, c’est-à-dire des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ces salariés sont sédentaires ou itinérants.
Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. 
Durée annuelle décomptée en jours
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés ci-dessus est égale à 218 jours par année civile, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.
Octroi de jours de repos dits « JRTT »
Afin que la durée de travail des salariés visés ci-dessus soit égale à 218 jours par année civile, ces derniers bénéficient de jours de repos dits « JRTT » dans les conditions suivantes.
Nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction :
Des années bissextiles,
Du nombre de jours fériés dans l’année, 
Du nombre de dimanches et de repos hebdomadaire dans l’année.
Ce nombre est calculé comme suit (pour un salarié travaillant sur une base temps plein effective de 5 jours ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés) :
Nombre de jours calendaires de la période de référence – nombre dimanches et d’autres jours de repos hebdomadaires de la période de référence – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours collectivement et effectivement travaillés durant la période de référence.

Par exemple, au titre de 2020 :
366 jours – 104 dimanches et autres jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice (incluant le lundi de Pentecôte) – 25 jours de congés annuels payés – nombre de jours collectivement et effectivement travaillés sur la période de référence.
Ce qui porte à 10 le nombre de JRTT.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein, présent durant toute la période de référence et ayant pris l’intégralité de ses jours de congés payés.
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT correspond à l’année civile.
Les JRTT sont ainsi acquis progressivement durant cette période.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière, ou par demi-journée, consécutives ou non.
Fixation des dates
Quatre JRTT seront fixés par la Direction sur l’ensemble de la période de référence considérée.
Les JRTT restants pourront être pris par les collaborateurs sur l’ensemble de la période de référence considérée, après approbation de leur hiérarchie. 
La demande du salarié devra être adressée à sa hiérarchie au moins 15 jours calendaires avant la date de pose envisagée.
Les JRTT acquis devront être soldés au terme de la période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou le système informatique de gestion des temps et des absences, accessible à chaque salarié au moyen d’un code d’accès personnel.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-53 et suivants du Code du travail. 
Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.
Ces temps de repos seront rappelés régulièrement au cours de l’année aux salariés. 
Contrôle du nombre de jours travaillés et droit au repos
Suivi individuel et contrôle
Les jours d’absence et/ou non travaillés sont enregistrés dans un système informatique de gestion des absences.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés,
La date et le nombre de JRTT,
Le positionnement de ces jours,
En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du code du travail en nombre de journées et de demi-journées.

Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.
Les encadrants sont susceptibles de vérifier également ces équilibres tout au long de l’année lors des fréquents échanges avec leurs collaborateurs.
Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il reviendra au salarié concerné de solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
Encadrement des heures de réunion pour garantir les temps de repos
Les parties préconisent d’éviter, dans la mesure du possible au regard des contraintes liées à l’activité de l’entreprise, la planification de réunions avant 9h et/ou s’achevant après 19h.
Afin de permettre aux salariés autonomes de mieux maîtriser leur temps de travail et lorsque cela est compatible avec les objectifs professionnels attendus, le système de réunions à distance est encouragé (conférences téléphoniques, visio-conférence…).
Droit à la déconnexion
Face à la multiplication des courriels et leur influence sur l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties insistent sur le respect des directives suivantes:
Ne pas « répondre à tous » de manière systématique
Ne pas utiliser l’e-mail pour résoudre des conflits
Relire son e-mail avant envoi. Vérifier la liste des destinataires, le titre, le contenu, les pièces jointes. 
Déléguer ou renvoyer à la bonne personne si nécessaire
De manière générale, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil numérique mis à la disposition du collaborateur par l’entreprise, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent l’isolement.
Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et l’horaire de travail rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.
Les parties entendent ainsi rappeler que tout salarié reste libre de se connecter ou non aux outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise et susceptible d’être utilisés en dehors des temps et lieu de travail.
Chaque salarié dispose donc du droit de se déconnecter les soirs, week-ends, jours fériés ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.
Par exception, en cas de situation d’extrême urgence ou de crise, les collaborateurs s’engagent dans la mesure du possible à répondre à toute sollicitation permettant à l’émetteur du message/appel de s’assurer de leur sécurité et/ou de la continuité de l’activité.
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble du management sur le droit à la déconnexion. Chaque collaborateur disposera de la possibilité de faire état de sa situation à ce sujet, notamment lors des entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique.


CHAPITRE III : JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours qui incluent l’accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la journée de solidarité correspondra à une journée de travail supplémentaire aux lieux et place de l’un des jours non travaillés.



CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent qu’il s’appliquera à compter du 1er janvier 2020.
Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le suivi de cet accord sera effectué chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur le même thème afin d’échanger sur le suivi des mesures qu’il comporte.
Révision de l’accord, dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et/ou d’une dénonciation, dans les conditions légales.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été établi :
en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;
en version électronique par courriel, dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction de 
Le présent accord sera affiché dans les locaux de 

Fait à Paris, 18/11/2019
(En 3 exemplaires)