PROJET ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés,
La société CEPECA Société par Actions Simplifiée, au capital de 596 240€, dont le siège social est situé ZA de Moulerens, 6 rue Eugène Buhan 33170 Gradignan, identifiée sous le n°464 202 076 Bordeaux, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Président,
D'une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
- Monsieur XX, pour la section syndicale CFDT ;
- Madame XX, pour la section syndicale CFTC,
D’autre part,


PREAMBULE

La société CEPECA évolue dans le domaine des Travaux Publics, spécialisée dans la construction de réseaux électriques et dans l’installation et l’entretien de l’éclairage public. Les principales activités sont : études, réalisation et maintenance/exploitation sur les réseaux de communication, informatique industrielle, automatisme, réseaux de recharge de véhicules électriques, équipements urbains dynamiques, vidéoprotection, contrôle d’accès, intrusion, réseaux électriques BT/HTA, réseaux d’éclairage public, signalisation lumineuse tricolore. 

Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-3 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans la société pour se doter d’un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
 
Cet accord s’inscrit dans le cadre des NAO sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

Le résultat du dernier index calculé, au titre des données 2020 est de 40 points sur 45 points maximums pouvant être obtenus sur les seuls indicateurs calculables :

Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles 		35 points/35

Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations							5 points/10

Le résultat global de l’index n’est en revanche pas calculable faute d’effectif suffisant au sein des groupes de comparaison.

La société Cepeca a toujours pris conscience que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribuaient à la performance de la société en mobilisant les talents et les compétences.
La direction a comme objectif majeur de lutter contre l’ensemble des discriminations et d’agir en faveur de la diversité et de l’égalité des chances.

Chaque année, sont versés dans notre Base de Données Economiques et Sociales et présentés aux membres du CSE central, au plus tard le 30 avril de l’année suivante, les tableaux d’évaluation de l’index égalité Hommes/Femmes et les tableaux résultant de la consolidation annuelle des données des ressources humaines.


ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC

L’analyse des données chiffrées de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail et rémunération effective met en relief la disparité suivante :
Au 31/12/2020, la société CEPECA compte 113 salariés, dont 19 femmes et 94 hommes, soit 16.8% de salariés femmes et 83.2% de salariés hommes. La répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers :	1 salariée sur un total de 51 ouvriers
ETAM :		12 salariées sur un total de 40 ETAM
Cadres :	6 salariées sur un total de 22 cadres

La moyenne d’âge des femmes est de 36,5 ans et la moyenne d’âge des salariés de la société est de 39,48 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 9.55 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 13,22 ans.
Peu de personnel féminin dans les équipes opérationnelles.
Il n’existe pas de disparités dans les autres domaines analysés, à savoir : formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La Direction a toujours été attentive aux conditions de travail des salariés de la société, notamment aux aménagements des horaires et au recours au temps partiel, afin que le personnel puisse concilier leur responsabilité familiale avec leur travail. 


ARTICLE 2 : DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Sur la base de ce diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la société CEPECA, la direction convient de continuer dans cette démarche et d’agir sur les 3 domaines suivants :
Rémunération effective ; 
Formation ;
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Premier domaine d’action : la rémunération effective

La société ne constate pas d’écart considérable de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste, implication et ancienneté équivalente.
La société s’engage à maintenir une rémunération effective égalitaire entre les femmes et les hommes ayant un poste, une implication et ancienneté équivalente, pour cela nous proposons les engagements suivants :     

1.1 Congés familiaux 

Notre premier axe de progrès se portera sur les salariés bénéficiaires de congés familiaux.

Objectif: 
Garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés familiaux (congé parental, congé de paternité) sur l’évolution de la rémunération fixe et variable.

Action :
Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires de congés familiaux (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation). Le salarié concerné, au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base, se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur :
Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé lié à la maternité, l’adoption ou la parentalité par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie.  

1.2 Ecart de rémunération

 1.2.1	Objectif 
Supprimer les éventuels écarts de rémunération

1.2.2	Action
Chaque année, une analyse comparée est menée sur les rémunérations par catégorie professionnelle.
Si à compétences, implication et ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes étaient constatés pour les collaborateurs effectuant les mêmes tâches, l'entreprise examinera si ces écarts doivent être corrigés.
Lors des propositions d'évolutions et/ou augmentations individuelles, l'entreprise s'assure de l'équité dans l'avancement des hommes et des femmes.

1.2.3	Indicateurs de suivi
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage d'évolutions et/ou augmentations individuelles accordées par sexe et classification ;

Deuxième domaine d’action : la formation

2.1 Objectif :
Homogénéiser l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
2.2 Action :
Veiller à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. 

2.3 Indicateur :
Comparaison du nombre d’heures de formation en moyenne par catégorie (ouvrier/etam/cadre) avec répartition hommes/femmes par domaine de formation.


Troisième domaine d’action : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

3.1 Droits à la parentalité 
3.1.1 Objectif :
Communiquer sur les droits à la parentalité

3.1.2 Action :
Faire bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée (temps nécessaire, pour assister, dans la limite d’une demi-journée) aux salariés souhaitant accompagner leur conjoint/compagne aux 3 examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.
 
3.1.3 Indicateurs :
Nombre d’autorisations d’absence pour les examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse
Nombre de jours de congé paternité pris dans l’année
  
3.2 Organisations des réunions

3.2.1 Objectif
Organiser les réunions de manière à favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

3.2.2 Action
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 7H) ou trop tardives (après 18H) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Les modes de réunion évitant les déplacements seront favorisés quand l'organisation le permet : visioconférences, téléconférences, …

3.2.3 Indicateur 
Nombre de réunions tenues avant 7H ou après 18H ou lors de la pause déjeuner


ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société CEPECA laquelle comprends les entreprises suivantes : 

CITEOS BORDEAUX : ZA de Moulerens - 8 Rue Eugène Buhan - 33 170 GRADIGNAN 

CEPECA MONTAUBAN : La Bastiolle -70 Chemin des Oules - 82 000 MONTAUBAN

CEPECA BORDEAUX :  38 Route de Lalande - 33 450 MONTUSSAN

CEPECA UF (siège social) /CISO : ZA de Moulerens – 6 Rue Eugène Buhan - 33 170 GRADIGNAN 

Il s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société CEPECA, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.


ARTICLE 4 – PERIODICITE DES NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

En application des dispositions de l’article L.2242-11 du Code du travail, les parties conviennent de modifier la périodicité des négociations portant sur l’égalité professionnelle afin de la porter à quatre ans.  


ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01 juillet 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 juin 2025.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.


ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2022 lors de la présentation du rapport mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.


ARTICLE 7 - REVISION

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans le présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
- Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
- Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation,
- Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. 

Les parties conviennent de se réunir avant l’arrivée au terme du présent accord si, après calcul de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes, la mise en place de mesures correctrices supplémentaire s’avérait nécessaire. De nouvelles mesures pourront alors être mises en place par avenant au présent accord.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.


ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS – Unité Territoriale de Bordeaux via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un tel dépôt sera accompagné :
-	d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
-	d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux. 

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.

Fait à Gradignan, le 31 mai 2021.


En 4 exemplaires originaux.

XX					XX				XX				
Président,				Délégué syndical,		Déléguée syndicale,
Pour la société CEPECA			Pour la CFDT			Pour la CFTC