ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre les soussignés,
L’ASSOCIATION FRONTALIERE DES AMIS ET PARENTS DE L’ENFANCE INADAPTEE (AFAPEI), dont le siège est situé 76 rue de Blotzheim à 68870 BARTENHEIM,
N° SIREN : 321 316 903
Représentée par Monsieur …………………………………., Directeur Général
d'une part, 

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Monsieur ……………………………, pour le syndicat FO.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les mesures portent sur 3 objectifs de progression (entreprises de moins de 300 salariés) tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous :

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur sexe, de l’ensemble des établissements de l’AFAPEI.


Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action obligatoire.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
A la suite de l’examen du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes employés par l’association, il a été constatée notamment des disparités dans les domaines suivants (base données statistiques au 31/12/2018) :

Embauche
Rémunération effective
Classification & qualification

Les partenaires sociaux de l’association ont par conséquent convenu de conclure le présent accord dans le but de réduire les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes de l’association, mais également d’améliorer la qualité de vie au travail, en facilitant en particulier l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.


Article 4 - Actions pouvant être mises en oeuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées :

Article 4.1 – Embauche

Diagnostic / écarts constatés :

Répartition en pourcentage des embauches par CSP :
Cadres : 44% hommes / 56% femmes
Non cadres 20% hommes / 80% femmes
Total général : 23% hommes / 77% femmes
Répartition par sexe des embauches par CSP :
Femmes : 91% non cadres / 9% cadres
Hommes : 76% non cadres / 24% cadres
Total général : 87% non cadres / 13% cadres
Objectifs de progression :
Assurer l’égalité d’accès aux emplois.
Favoriser la mixité au sein de toutes les filières, services et métiers.

Actions mises en œuvre :
Rédiger les offres d’emploi en faisant apparaître systématiquement la mention H/F et utiliser des termes neutres.
Favoriser l’accueil de stagiaires masculins dans des métiers fortement féminisés et vice versa au sein de l’association.

Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures retenues par sexe.
Nombre de stagiaires accueillis par sexe.

Article 4.2 – Rémunération effective

Diagnostic / écarts constatés :

Rémunérations moyennes brutes par catégorie et par sexe :
Cadres : 4939 € hommes / 4027 € femmes
Non cadres : 2134 € hommes / 2023 € femmes
Moyenne générale : 	2794 € pour les hommes / 2165 € pour les femmes

Répartition en pourcentage par tranche de rémunération et par sexe :
700 à 1400 € : 50% hommes / 50% femmes
1400 à 1700 € : 11% hommes / 89% femmes
1700 à 2000 € : 15% hommes / 85% femmes
2000 à 2300 € : 6% hommes / 94% femmes
+2300 € : 36% hommes / 64% femmes

Répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations :
Hommes : 5 salariés
Femmes : 5 salariés

Objectifs de progression :
Réduire l’écart de rémunération constatée entre les femmes et les hommes.

Actions mises en œuvre :
Dans le secteur médico-social, l’application des grilles de rémunération prévues par la Convention Collective Nationale 66 impose une progression du salaire en fonction de l’expérience dans la fonction et l’ancienneté acquise au sein de l’association.
La maternité peut ralentir les femmes dans la progression de leur carrière (périodes d’inactivité professionnelle pour s’occuper des enfants, congé parental, difficultés à retrouver un emploi après une période d’inactivité, etc…).
Le congé parental d’éducation n’est pris en compte qu’à 50% pour le calcul de l’ancienneté, le congé de présence parentale et les jours de congé pour enfant malade ne sont pas pris en compte du tout.

A l’avenir la durée du congé parental, du congé de présence parentale et les jours de congés enfant malade seront pris en compte intégralement dans le calcul de l’ancienneté.

Le salaire sera maintenu intégralement pendant toute la durée du congé de paternité.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental, congé de présence parentale et de jours enfant malade par sexe.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité.
Rémunérations moyennes brutes par sexe et par qualification.

Article 4.3 – Classification & qualification

Diagnostic / écarts constatés :

Catégorie professionnelle
Répartition en pourcentage par catégorie professionnelle :
Cadres : 44% hommes / 56% femmes
Non cadres : 17% hommes / 83% femmes
Total général : 90% non cadres / 10% cadres
Total général : 19% hommes / 81% femmes

Qualification
Répartition par établissement selon le sexe :
IME : 20% hommes / 80% femmes
MAS : 10% hommes / 90% femmes
FOYER : 12% hommes / 88% femmes
ESAT : 60% hommes / 40% femmes

Répartition par service selon le sexe :
Direction : 80% hommes / 20% femmes 
Administratif / gestion : 6% hommes / 94% femmes 
Educatif / soin : 17% hommes / 83% femmes
Paramédical : 13% hommes / 87% femmes
Médical : 14% hommes / 86% femmes 
Services généraux : 37% hommes / 63% femmes

Répartition par métier selon le sexe :
Agent de service intérieur / gestion : 15% hommes / 85% femmes 
Agent technique supérieur : 100% hommes / 0% femmes
Aide-soignant : 7% hommes / 93% femmes
Aide médico-psychologique : 10% hommes / 90% femmes 
Animateur : 0% hommes / 100% femmes 
Auxiliaire de vie sociale : 0% hommes / 100% femmes
Cadre : 44% hommes / 56% femmes
Educateur : 22% hommes / 78% femmes 
Ergothérapeute : 0% hommes / 100% femmes
Infirmier : 0% hommes / 100% femmes 
Kinésithérapeute : 50% hommes / 50% femmes 
Médecin : 50% hommes / 50% femmes
Moniteur d’atelier : 55% hommes / 45% femmes
Moniteur principal : 100% hommes / 0% femmes 
Moniteur éducateur : 0% hommes / 100% femmes
Orthophoniste : 0% hommes / 100% femmes 
Ouvrier qualifié / gestion : 50% hommes / 50% femmes 
Psychomotricien : 0% hommes / 100% femmes
Technicien qualifié : 0% hommes / 100% femmes
Technicien supérieur : 11% hommes / 89% femmes

Objectifs de progression :
Favoriser la mixité des emplois et des filières.
Garantir l’évolution professionnelle en neutralisant l’impact de la parentalité sur l’évolution professionnelle.

Actions mises en œuvre :
Informer les salariés sur les différents métiers, notamment au travers des fiches de poste. 
Informer les salariés sur les dispositifs de formations. 
Favoriser la mobilité interne en rédigeant une charte de mobilité interne.
Etablir des critères objectifs à mobiliser pour bénéficier d’un avancement d’échelon (article 39 de la CCN66).

Indicateurs de suivi :
Nombre de promotions par sexe et par filière / emploi.
Nombre de demande de formations qualifiantes par sexe et par filière / emploi.
Nombre de demandes de demandes de majorations d’ancienneté (article 39 de la CCN66).

Article 4.4 – Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L’AFAPEI se propose, en plus des mesures préconisées ci-dessus, de mieux informer les salariés des mesures à leur disposition leur permettant une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Actions mises en œuvre :
Informer les salariés sur les différents types de congés existants permettant une meilleure prise en compte de l’exercice des responsabilités familiales : congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé de paternité, congé parental, congé de présence parental, congé proche aidant, jours enfant malade, etc…

Informer les salariés sur les modalités du travail à temps partiel.

Informer les salariés sur les dispositifs d’aide sociale et les dispositifs proposés par les organismes de prévoyance auxquels l’association a souscrit (Aide à domicile, Quorum Facilit, etc…).


Article 5 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 6 - Révision

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties. L’avenant signé par les organisations signataires de l’accord initial ou y ayant adhéré se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.


Article 7 – Dépôt & Publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Bartenheim, le 17 juin 2019
Pour l’AFAPEI						Pour le syndicat FO
M. ……………………………….					M. …………………………………...