ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LA SOCIETE :

La société GORDON BEDBANK, Société par Action Simplifiée au capital de 50.000 euros dont le siège social est 25-29 rue Anatole France 92300 Levallois Perret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 750.988.420, représentée par Monsieur XXX XXXX, en qualité de Directeur Général.

Ci-après « la Société » ou « l’entreprise » ou « la direction »,

D’une part, 

ET : 

La délégation du personnel au CSE de la société GORDON BEDBANK, pris en la personne de Madame XXX XXXX, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable,


D’autre part,

Ensemble, « les parties »

PREAMBULE

Depuis la création de la Société GORDON BEDBANK, les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en matière de durée du travail. Conformément aux règles de droit commun, les salariés sont soumis à une durée du travail hebdomadaire fixée à 35 heures. A ce titre, ils ne bénéficient pas de jours de repos spécifiques. En outre, ils ne sont pas amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’employeur. 

Après échanges notamment avec les représentants élus du personnel, il est apparu opportun, compte tenu de l’expansion du Groupe, de définir un régime d’aménagement du temps de travail en phase avec les exigences de l’activité des sociétés du Groupe et avec les aspirations des salariés. 

En conséquence, la négociation s’est engagée avec Madame Binta BAH, membre de la délégation du personnel au CSE de la Société.

Après 3 réunions s’étant tenues les 13 janvier, 27 janvier et 23 février 2021, les parties ont conclu le présent accord ayant pour objectif de mettre en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien les activités de la Société tout en préservant l’organisation du travail, la santé et la sécurité des salariés et en facilitant l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de la Société. 





CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société embauchés sous contrat de travail à temps complet et à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail et à l’article 2 du présent accord. 

Article 2 – Définition des cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos. 

Article 3 – Durée de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Article 4 – Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.

Article 5 – Période de référence
La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés, est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Article 6 – Semaine
Il est rappelé que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 7 – Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. En conséquence, l’amplitude quotidienne de la journée de travail ne pourra excéder 13 heures. 

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

Article 8 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du code du travail) ; 
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du code du travail).

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail). 

Article 9 – Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale, conventionnelle ou contractuelle de travail.

CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 10 – Organisation du travail en heures

10.1. Salariés concernés
Sont concernés les salariés à temps complet et à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, dont le temps de travail est décompté en heures et non visés par les dispositions de l’article 11 du présent accord.

10.2. Horaires
L’horaire hebdomadaire de travail de 35 heures est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi inclus. Une journée de travail correspond donc à 7 heures de travail effectif. 

L’horaire collectif en vigueur dans la Société, pour les salariés non visés par l’article 11 du présent accord et ne relevant pas du département des Opérations est le suivant :

La plage mobile du matin, pendant laquelle les salariés concernés arrivent à l’heure de son choix, soit entre 9h00 et 9h30 ;
La plage fixe du matin, pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés concerné est obligatoire, soit entre 9h30 et 12h00 ;
La plage mobile du midi, entre 12h00 et 14h00, avec une interruption obligatoire d’au moins 30 minutes et de maximum une heure ; 
La plage fixe de l’après-midi, pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés est obligatoire, entre 14h00 et 17h00 ; 
La plage mobile du soir, pendant laquelle les salariés quittent leur poste à l’heure de leur choix, soit entre 17h00 et 17h30. 

L’horaire applicable aux Salariés non visés par l’article 11 du présent accord et relevant du département des Opérations sera défini chaque semaine avec leur responsable selon deux plannings suivants :

Planning 1 : 
La plage fixe du matin, pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés concerné est obligatoire, soit entre 9h00 et 12h00 ;
La plage fixe du midi, entre 12h00 et 13h00, avec une interruption obligatoire d’au moins 30 minutes et de maximum une heure ; 
La plage fixe de l’après-midi, pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés est obligatoire, entre 13h00 et 17h00 ; 

Planning 2 : 
La plage fixe du matin, pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés concerné est obligatoire, soit entre 10h30 et 13h30 ;
La plage fixe du midi, entre 13h30 et 14h30, avec une interruption obligatoire d’au moins 30 minutes et de maximum une heure ; 
La plage fixe de l’après-midi, pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés est obligatoire, entre 14h30 et 18h30.

Article 10.4 – Comptabilisation du temps de présence
Chaque salarié concerné l’organisation du travail en heures renseignera quotidiennement, les informations requises par le logiciel informatique de gestion du temps de travail :
Son heure d’arrivée à son poste ;
Son heure de départ en pause déjeuner ;
Son heure de retour de pause déjeuner ;
Son heure de départ de son poste.

Article 10.5 – Absences
Les absences sont saisies par le salarié, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, sur le logiciel informatique de gestion du temps de travail.

Article 10.6 – Retards
Sont considérées comme retards les prises de poste intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par le supérieur hiérarchique.

Article 10.7 – Heures supplémentaires
Comme rappelé à l’article 9 du présent accord, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur. 

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 220 heures. Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une compensation en repos équivalente au nombre d’heures accomplies ainsi qu’à leur majoration à un taux de 10%. 

Les heures supplémentaires faisant l’objet d’une compensation en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Article 11 – Organisation du temps de travail en forfait annuel jours

11.1. Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Au regard de leurs fonctions et de leur autonomie dans l’organisation de leur travail, les Cadres de niveau VII et VIII répondent aux conditions de mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours.

Ces conventions de forfait annuel en jours pourront donc être conclues entre la Société et les Cadres de ces niveaux.

Ces stipulations s’appliquent à ces salariés sous réserve de la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, figurant dans leur contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci. 

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

11.2. Régime du forfait annuel en jours
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Il est rappelé que les salariés relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le volume du forfait annuel en jours est de 218 jours de travail par année civile complète. 

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et tient compte de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

11.3. Octroi de jours de « repos »
11.3.1 Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait bénéficient de jours de repos.  

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, de telle sorte que le forfait de 218 jours soit respecté.

A titre d’illustration, pour l’année 2021, sachant que 7 jours fériés (dont le lundi de pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant serait de : 
365 jours dans l’année – 218 jours de travail – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés ouvrés = 11 jours de repos.
Ce nombre est défini pour un collaborateur présent toute l'année. Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier et communiqué à l’ensemble des collaborateurs.

11.3.2 Période d'acquisition des jours de repos
La période d'acquisition des jours de repos est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

11.3.3 Organisation du forfait annuel en jours
Si les collaborateurs travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, ainsi que d’une pause déjeuner. 

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec les dispositions applicables.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche. Sauf dérogation dans les conditions légales, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine. 

Il est convenu entre les parties que toute prestation du salarié d’une durée inférieure à 4 heures ne peut être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail. 

12.3.4 Prise des repos
Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Prise par journées ou demi-journées

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique est mis en œuvre pour permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journée isolées. 

Il est rappelé que les repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

Prise sur l’année de référence

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice. 

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’auraient pu être pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.

11.3.4 Renonciation aux jours de repos
A titre exceptionnel, en application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés pourront, à la demande de leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d’une année donnée, à tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés. 

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier. 

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

11.4. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La convention rappellera notamment :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La rémunération du Salarié ;
La limite de l’amplitude horaire ;
La possibilité de renoncer à des jours de repos ;
Le nombre d’entretiens.
11.5. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’absence pour maladie, le nombre de jours du forfait sera réduit du nombre de jours d’absence pour maladie.

En cas d’absence injustifiée d’au moins une demi-journée, il sera procédé à une retenue sur salaire calculée sur la base du salaire journalier du salarié, selon les modalités exposées ci-dessus.

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle, en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé. 

11.6. Forfait jours réduit 
Lorsque des salariés travaillent un nombre de jours inférieurs au forfait défini à l’article 12.2 du présent accord, un avenant spécifique est alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés est recalculé en conséquence.

11.7. Contrôle du nombre de jours travaillés
11.7.1 Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la Société, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire. 

Ce système auto-déclaratif fait apparaître :

La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés ; 
Le positionnement, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ; 
Le respect de l’amplitude journalière de travail ;
Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Ce décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par le supérieur hiérarchique qui s’assure du respect des temps quotidiens et hebdomadaire et que la charge de travail reste raisonnable.

Ce décompte sert de base à la discussion lors de l’entretien individuel relatif à la charge de travail du salarié prévu à l’article 11.7.2 du présent accord.  

11.7.2 Entretien périodique sur l’organisation du travail
Un bilan individuel sera organisé deux fois par an, tous les 6 mois, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, sur sa rémunération et sur le travail de l’entreprise. 

Ce bilan sera effectué au cours d’un entretien avec le supérieur hiérarchique du Salarié au cours duquel seront notamment évoqués :
Le temps de travail et les mesures à mettre en œuvre en cas de dépassement du forfait ;
L’organisation et la charge de travail ; 
L’amplitude de travail ; 
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ; 
L’adéquation entre la rémunération et les responsabilités. 

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

11.7.2 Mise en place d’un système d’alerte 
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Le salarié a ainsi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail. 

Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai de 8 jours afin d’examiner la situation et de trouver ensemble des solutions. 

A l’issue de cette réunion, les mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit par courrier électronique.

11.8. Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le chapitre V du présent accord.

Article 12 – Congés payés

12.1. Prise des congés payés
Il est expressément rappelé dans le présent accord que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de prise des congés est quant à elle fixée du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.

Les parties signataires rappellent donc que les périodes de prise et d’acquisition des congés payés et des jours de repos sont différentes. Il est en effet souligné que les jours de repos sont attribués sur l’année civile.

12.2. Fractionnement du congé principal
Est considéré comme « principal » le congé pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Ce congé principal ne peut être inférieur à 10 jours ouvrés consécutifs et sauf accord de la direction ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs. 

Les congés inférieurs à 20 jours ouvrés consécutifs et pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sont dits « fractionnés ». Sauf renonciation expresse aux termes du contrat de travail, ils peuvent donner lieu à l’attribution de 2 jours supplémentaires pour un reliquat minimum de 5 jours ouvrés et un jour pour un reliquat minimum de 3 jours ouvrés.

Les jours dits de « 5ème semaine » sont pris après le 31 octobre et n’ouvrent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement.

12.3. Demande de congés payés
Toute demande de congés payés doit être soumise à validation du supérieur hiérarchique au minimum une semaine avant la date d’absence. 

Les jours de congés peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

En cas d’absence non prévisible, le salarié adresse, dès connaissance de l’absence et au plus tard dans les 48 heures de son absence, un mail au service des ressources humaines et à son supérieur hiérarchique et effectue la régularisation de demande à son retour.

Article 13 –Modalités d’accomplissement de la Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, pour tous les salariés, l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée. Il s’agit de 7 heures travaillées en plus pour un salarié à temps plein. Ces 7 heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

Les parties précisent que la journée de solidarité est réalisée le lundi de Pentecôte. Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. 

Lorsqu’un salarié nouvellement embauché indique avoir réalisé la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, il lui sera demandé de produire une attestation en ce sens de son précédent employeur.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire non payée. Elle est comprise dans le forfait de 218 jours sur l’année pour les salariés en forfait jours non réduit. Pour les salariés en forfait jours réduit, le nombre de jours de travail convenu intègrera la journée de solidarité au prorata du temps de travail.

CHAPITRE III : Droit à la déconnexion 

Les outils numériques (téléphone portable, tablette, ordinateur portable, connexion à distance …) participent à l’amélioration des conditions de travail en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle tout en étant source de performance pour l’entrepris.

Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des dangers.

Le présent chapitre vise à rappeler voire établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin de garantir des relations de travail bienveillantes, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de protéger la santé et de favoriser l’efficacité et les temps de concentration pour soi-même et pour les autres. 

Article 14 – Droit à la déconnexion 
Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie.

Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité.

Article 15 – Personnel concerné
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, dès lors que chaque salarié dispose d’une adresse de messagerie professionnelle et qu’il peut s’y connecter à distance.

Il est rappelé que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de la durée du travail se voient uniquement appliquer les dispositions relatives aux congés payés et autres congés en matière de durée du travail (article L3111-2 du code du travail).

Les outils visés sont : le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, l’accès à la messagerie électronique professionnelle et aux ressources informatiques, l’ordinateur portable.

Article 16 – Utilisation des outils digitaux
En dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels. 

Les SMS et courriers électroniques reçus pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus. 

Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email reçu en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, sauf contexte d’urgence que le collaborateur ne peut ignorer.

Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.

Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos ou de RTT), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le manager veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service.

Pendant les temps de travail, les salariés sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide. 

Article 17 – Actions de sensibilisation
Chaque manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs. Il en ira de même de chaque nouveau manager.

Par ailleurs, il est rappelé à chaque salarié la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes.

Article 17 – Collaborateurs en forfait jours
Il est rappelé que le mode de décompte en jours du temps de travail concerne les salariés visés à l’article 11 du présent accord.

L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail.

Cette connexion en dehors des plages habituelles de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidien, hebdomadaire notamment) et de ses collègues.

Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

CHAPITRE IV : Dispositions générales

Article 19 : Suivi de l’accord - Clause de rendez vous
Un point sera fait une fois par an lors d’une réunion de la délégation du personnel au CSE de la Société ou de toute instance représentative du personnel qui serait amenée à s’y substituer quant au suivi de cet accord. 

Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives au sein de tout ou partie des entreprises, elles seraient invitées à cette réunion de suivi. 

Article 20 – Durée de l’accord et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mars 2021 ou au lendemain des formalités de dépôt et de publication s’il s’agit d’une date ultérieure. 

Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de la même entité et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives au sein de tout ou partie des entreprises, elles seraient seules habilitées à négocier l’accord de substitution. 

Article 21 – Révision de l’accord
La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur et pourra porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

L’ensemble des parties de l’entité concernée se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives au sein de de l’entreprise, elles seraient seules habilitées à négocier l’avenant de révision. 

Article 22 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. 

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.


Fait à Issy-les-Moulineaux,
Le 4 mars 2021,