Accord sur l’intégration des Jeunes et l’accompagnement des fins de carrière des Séniors





Entre d’une part
La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles de Bretagne et des Pays de la Loire dont le Siège Social est situé 23 Boulevard Solferino à Rennes, représentée par son Directeur Général.


D’autre part, les organisations syndicales,

CFDT, 

CFE-CGC SNEEMA 

CFTC 



Préambule :

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de faciliter l’intégration des jeunes dans l’emploi et de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés séniors.

Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions engagées en faveur des jeunes et des séniors dans le plan triennal portant sur le contrat de génération arrivant à échéance le 31 décembre 2019. 

Les dispositions concernant le temps partiel sénior sont reprises dans un accord distinct.


Article 1 : objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de favoriser :

l'insertion durable des jeunes dans l’emploi par l’accès à un contrat à durée indéterminée,
l'embauche et le maintien dans l’emploi des salariés qualifiés de seniors.

Les engagements pris par le présent accord concernent :
les jeunes de moins de 30 ans (ou de moins de 32 ans bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé).
les séniors, âgés de 55 ans et plus (ou de 50 ans et plus pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé).

Ces deux populations sont qualifiées dans le présent accord sous les termes Jeunes et Séniors.


Article 2 : diagnostic chiffré

Un diagnostic quantitatif portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors dans l'entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic, extrait du bilan Diversité, a été présenté aux délégués syndicaux en amont de la négociation.


Article 3 : engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

3.1 – Objectif chiffré en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Sur la durée de l’accord, au moins 45% des embauches en contrat à durée indéterminée concerneront des jeunes définis à l’article 1.

Indicateur : suivi annuel du pourcentage ci-dessus.


3.2 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

L’entreprise met en place, pour les jeunes un parcours d’entrée dans l’entreprise. 

Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Le parcours d’intégration comporte :

Une journée d’accueil au cours de laquelle sont présentés l’entreprise, ses métiers, le rôle des instances représentatives du personnel (CSE, représentants de proximité) ainsi que les ressources documentaires utiles sur l’intranet (Mémo RH, Livret d’accueil)

La désignation d’un salarié référent : le rôle de ce référent ne doit pas être confondu avec celui de tuteur. L’entreprise présentera au jeune le salarié à qui il peut s’adresser durant la première année de son embauche  à Groupama Loire Bretagne afin de faciliter son intégration et l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement de l’entreprise.
Les formateurs accompagnateurs sont les référents des jeunes commerciaux embauchés. 
Pour les autres métiers, le manager propose le salarié référent. Le temps consacré à cette mission de référent sera analysé par le manager à postériori et fera l’objet d’un échange avec le collaborateur lors de son EAEP. Un salarié pourra être référent de deux nouveaux embauchés au maximum simultanément. 


3.3 – Modalités de mise en œuvre du suivi du jeune

Afin d’évaluer l’intégration de tous les collaborateurs dans l’entreprise et sur leur poste, un questionnaire leur sera adressé à l’issue du premier mois dans l’entreprise.
Le questionnaire complété par le collaborateur sera transmis au manager, au salarié référent et à la DRH (Service Recrutement-Carrière).
Indicateurs : bilan des questionnaires de suivi d’intégration (étude comparée jeunes vs ensemble des nouveaux collaborateurs)

3.4 - Mobilisation d’outils existant dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

Afin de faciliter l’accès à l’emploi et favoriser la mobilité professionnelle des jeunes, l’Entreprise entend mobiliser spécialement ses efforts.
L’Entreprise s’engage à accompagner les jeunes qui en feraient la demande, dans leurs démarches de recherche de logement en les mettant en relation avec Action Logement auquel Groupama Loire Bretagne verse une partie de sa participation à l’effort de construction afin qu’ils puissent éventuellement bénéficier d’aides financières et de conseils.
En outre, l’Entreprise s’engage à faciliter l’accès à l’emploi pour les personnes non titulaires d’un permis B.
Ainsi, dans l’hypothèse où un candidat jeune aurait validé l’ensemble des étapes du processus de recrutement à un poste ouvert en externe, et si ce poste nécessite d’être titulaire du permis de conduire, l’Entreprise pourra alors établir une promesse d’embauche sous condition suspensive d’obtention du permis de conduire (permis B).
La promesse d’embauche fixera également le délai dans lequel le candidat devra produire à Groupama Loire Bretagne l’attestation d’obtention du permis de conduire.
A défaut d’obtention du permis de conduire dans le délai imparti, la promesse d’embauche sera alors automatiquement caduque.
A titre indicatif, il est rappelé qu’un dispositif d’aide au financement du permis de conduire existe auprès de Pôle Emploi à la date de signature du présent accord, concernant notamment les personnes bénéficiant d’une promesse d’embauche sous condition suspensive de l’obtention du permis de conduire. 

3.5 – Poursuivre l’embauche de jeunes dans le cadre de dispositifs de formation en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)

Groupama Loire Bretagne entend poursuivre l’accueil de collaborateurs en formation par alternance. Ceci répond à un double objectif :

anticiper les évolutions démographiques en préparant le renouvellement des générations dans un contexte de modernisation de l’Entreprise et d’évolution des métiers,
permettre à de nouveaux collaborateurs d’acquérir une expérience professionnelle tout en préparant un diplôme ou un titre professionnel.

Ce mode de formation peut s’opérer sous deux formes : 

Le contrat d’apprentissage,
Le contrat de professionnalisation.
Le type de contrat est déterminé en fonction de la formation préparée, de l’organisme de formation prestataire et du mode de financement.

Dans le cas d’un contrat de professionnalisation, le tuteur est chargé d’accueillir, d’aider et d’informer le bénéficiaire du contrat de professionnalisation. Il assure un suivi personnalisé et participe à l’évaluation du suivi de la formation.

Dans le cas d’un contrat d’apprentissage, le maitre d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec l’organisme de formation.

La Direction prend les engagements suivants :

Appuyer l’engagement du tuteur ou du maître d’apprentissage (le manager ou un collaborateur missionné par ses soins) en lui proposant une formation si besoin et en faisant référence à cette mission d’accompagnement lors de l’Entretien Annuel, et en lui faisant signer une lettre de mission (voir modèle annexé au présent accord).

Assurer un suivi personnalisé de chaque collaborateur et lui donner les moyens d’acquérir les compétences visées en s’appuyant sur un programme de découverte progressive de ses missions, la supervision du tuteur ou du maître d’apprentissage. Les missions confiées sont adaptées au rythme de l’alternance et elles varient en fonction du diplôme et des attentes de l’organisme de formation.

Etre un partenaire actif dans la relation pédagogique triangulaire entre le collaborateur, l’Entreprise et l’organisme de formation.

L'Entreprise soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance - contrat d'apprentissage ou de professionnalisation - s'engage à poursuivre et développer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT… par sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l'alternance.


3.6 – Proposer des stages de qualité

Groupama Loire Bretagne s’engage à :
 
accueillir l’étudiant et lui donner les moyens de réussir sa mission,
désigner un responsable de stage dont la tâche sera de :
guider et conseiller l’étudiant ;
l’informer sur l’entreprise et son environnement de travail,  
l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires,
assurer un suivi régulier de ses travaux,
évaluer la qualité du travail effectué,
le conseiller si besoin sur son projet professionnel.




Article 4 : engagement en faveur de l’emploi des séniors

4.1 – Engagement en matière de recrutement de séniors

Une attention particulière sera portée aux candidats inscrits en tant que demandeur d’emploi.

De plus, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour agir en faveur de l’emploi des Séniors : une pré-qualification téléphonique sera systématiquement réalisée pour tout Sénior qui postulerait à une offre Groupama Loire Bretagne publiée en externe. 

L’entreprise veillera également à participer à des forums emploi Séniors organisés sur les départements couverts par la caisse régionale.

Enfin, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions en faveur de l’emploi des Seniors, en association avec les acteurs institutionnels (ex : Pôle Emploi).

Indicateurs : outre le suivi annuel des recrutements Séniors en contrat à durée déterminée et indéterminée, l’entreprise s’engage à communiquer tous les ans le nombre de pré-qualifications téléphoniques réalisées ainsi que le nombre de candidats Séniors rencontrés en entretien de recrutement.


4.2 – Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi des séniors

Durant la période d’application de l’accord, l’entreprise s’engage à permettre le maintien dans l’emploi de 95% des salariés âgés de 55 ans et plus jusqu’à l’âge légal de la retraite et à les accompagner pour atteindre cet objectif.
Un indicateur du rapport sur la situation sociale de Groupama Loire Bretagne détaille les motifs et les nombres de sorties des salariés âgés de 55 ans et plus.

4.3 – Accès à la formation

L’entreprise s’engage à ce que 90% des seniors présents dans l’entreprise soient formés tous les ans avec une prévision d’un minimum de 2 jours de formation en moyenne par senior et par an.
Elle s’engage à proposer aux salariés âgés de 50 ans et plus, des formations complémentaires spécifiques liées à l’accompagnement au sein du métier. 
Les indicateurs permettant d’en assurer le suivi seront les suivants : part des salariés seniors ayant bénéficié d’actions de formation ; nombre de jours moyen de formation des salariés seniors.



4.4 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

4.4.1 – L’entretien sénior

En complément de l’entretien professionnel rendu obligatoire tous les 2 ans par la loi du 5 mars 2014, il est prévu, au bénéfice des salariés âgés de 57 ans et plus, un entretien sénior. 

Compte tenu de l’allongement prévisible de la vie professionnelle, de l’intérêt partagé pour l’entreprise comme pour ses collaborateurs d’avoir une vision sur les perspectives d’emplois et de départ en retraite, l’entretien Sénior permet d’aborder les points suivants :
conditions d’exercice du poste
poursuite de l’activité dans le poste occupé ou dans un autre domaine de compétence, en prenant appui dans la réflexion, sur les informations existantes dans le rapport annuel sur l’emploi
aménagement du temps de travail
rappel des dispositions relatives à la visite médicale
perspective de départ en retraite

L’entretien a lieu lors de l’entretien annuel et est mené par le manager.
Le contenu de ces entretiens est analysé par le correspondant Séniors, chargé d’accompagner les collaborateurs dans leur réflexion de carrière ou de préparation à la retraite. 

L’entreprise se fixe un objectifs de 100% de salariés séniors âge de 57 ans et plus présents susceptibles de bénéficier de cet entretien.

L’indicateur retenu est le nombre de salariés séniors ayant bénéficié de cet entretien.


4.4.2 – Conditions d’utilisation du compte épargne temps pour les séniors

Le compte épargne temps peut permettre, dans les conditions fixées par l’accord qui l’institue, au collaborateur âgé d’au moins 50 ans, d’épargner des jours supplémentaires utilisables dans le cadre du temps partiel sénior prévu par les dispositions en vigueur dans l’entreprise, ou dans le cadre d’un congé de fin de carrière porté à 90 jours maximum.


4.4.3 – La préparation de la retraite

L’entretien Sénior prévu au point 4.4.1 permet de rappeler le dispositif de départ à la retraite et de s’assurer que les salariés ont bien reçu les informations personnelles de leurs régimes de retraite; dans le cas contraire, la DRH pourra, avec l’accord du salarié, intervenir auprès de l’organisme de retraite concerné.

Afin de permettre aux collaborateurs de répondre aux formalités administratives liées à la liquidation de leur retraite, l’entreprise a prévu un accompagnement au bénéfice de ceux qui en feront la demande à la Direction des Ressources Humaines.

A ce titre, l’Entreprise propose à tous les collaborateurs Seniors, un guide « Information Retraite ». Ce guide leur permet de mieux comprendre les différents dispositifs dont ils peuvent bénéficier, de préparer leur dossier de reconstitution de carrière et d’être informé des démarches à effectuer auprès de l’Entreprise en vue du départ à la retraite mais aussi des conséquences du départ à la retraite sur le bénéfice des dispositions des accords nationaux et d’entreprise. 

Enfin, pour les salariés âgés de 60 ans et + ou se situant à un an de la date de leur départ à la retraite et ayant informé la direction des Ressources Humaines de leur projet, sont proposées des sessions spécifiques de formation à la préparation à la retraite.

D’une durée d’une journée, ces formations ont une double finalité :

connaître les démarches administratives à réaliser pour procéder à la liquidation des  retraites. 

connaître la législation sur la retraite qui autorise la réalisation d’un projet professionnel « second emploi » et notamment les possibilités existant en matière de congé individuel de formation, de validation des acquis de l’expérience et de compte personnel de formation.

L’entreprise se fixe pour objectif d’informer la totalité des seniors de cette possibilité.

L’indicateur retenu est le nombre de salariés seniors de 60 ans et plus ayant bénéficié de la formation.


4.5 – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

La prolongation de l’activité professionnelle conduit à accorder une attention  particulière à la santé au travail des salariés seniors.
Les actions ci-après identifiées sont menées en lien avec les médecins du travail.

4.5.1 – Le maintien des actions de prévention

La prévention des risques psychosociaux liés aux conditions de travail de tous les collaborateurs, et plus particulièrement des seniors pouvant occuper des postes nécessitant une attention médicale particulière, conduit à souhaiter favoriser la formation des managers sur ce sujet. 
L’ensemble des managers a suivi une formation à la prévention des risques psychosociaux, et tous les nouveaux managers sont également formés.
L’indicateur de suivi portera sur le nombre de nouveaux managers qui auront suivi la formation.

4.5.2 – L’adaptation des postes de travail
En complément de cette démarche de formation auprès des managers, l’entreprise accorde une attention particulière à l’adaptation des postes de travail ou des tâches, pour maintenir dans l’emploi les salariés seniors.
Les besoins d’adaptation de poste ou d’organisation du travail formulés par les collaborateurs de 57 ans et plus, peuvent être détectés au travers de l’analyse des entretiens Sénior, et étudiées en lien avec le médecin du travail.
Dans cette optique, l’Entreprise s'engage à prendre en compte l’intégralité des demandes d'aménagement de poste de travail exprimées par les services de santé au travail.
Un bilan sera établi à l’issue de la période d’application de l’accord.

4.5.3 – Accompagnement de salariés de 57 ans et plus
L’entreprise s’engage à rechercher des solutions au cas par cas, avec le management, pour les salariés âgés de 57 ans et plus rencontrant des difficultés de tenue de poste.

Article 5 – Egalité professionnelle et mixité des emplois
Les engagements pris par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont mentionnés dans le plan d’actions portant sur l’égalité professionnelle du 11 décembre 2019.

Article 6 – Suivi de l’accord
Les engagements souscrits dans le présent accord feront l’objet d’un suivi par le comité social et économique à partir des indicateurs visés dans celui-ci.



Article 7 : durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, prenant effet le 1er janvier 2020.
Il aura pour terme le 31 décembre 2020.

Durant le second trimestre de l’année 2020, une nouvelle négociation sur l’intégration des jeunes et l’accompagnement des séniors sera menée. Cette négociation décidera de la conclusion ou non d’un nouvel accord.

Article 8 : dépôt 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives en application de l’article L2231-5 du code du travail.

Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-4 du même code, il sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.



Fait à RENNES	, le

Pour la CRAMA Bretagne-Pays de la Loire,

Pour la CFDT, 							

Pour le CFE-CGC SNEEMA, 

Pour la CFTC,		


Annexe : modèle de lettre de mission tuteur	

Objet : Mission de tuteur 

M…,
Groupama Loire Bretagne entend poursuivre l’accueil de collaborateurs en formation par alternance afin de permettre à ces derniers d’acquérir une expérience professionnelle tout en préparant un diplôme ou un titre professionnel. Le contrat de professionnalisation est l’un de ces dispositifs de contrat en alternance, et requiert l’engagement d’un tuteur.
Nous avons le plaisir de vous informer que conformément à votre souhait, vous allez prendre temporairement en charge une mission de tuteur, auprès de M. …, collaborateur en contrat de professionnalisation. 
Vous exercez cette mission à compter du ../../.. pour une durée déterminée prenant fin le ../../...
Vous aurez ainsi  pour mission : 
-	De veiller à la bonne intégration du bénéficiaire du contrat de professionnalisation en l’accueillant et l’informant sur l’entreprise et sur ses missions.
-	D’assurer un suivi personnalisé du collaborateur et de porter attention au bon déroulement des missions que vous lui aurez confiées.
-	De participer à l’évaluation du suivi de la formation et maintenir le lien entre l’organisme de formation et l’entreprise.

Votre  responsable réalisera un point régulier avec vous pour s’assurer du bon déroulement de votre mission et faciliter la gestion de votre propre charge de travail sur cette période. Si vous le souhaitez, vous pouvez également faire la demande d’une formation sur le rôle du tuteur.
Vous remerciant de votre collaboration, et vous souhaitant pleine réussite dans votre nouvelle mission, nous vous prions de croire, M…., à l'assurance de nos meilleurs sentiments.