PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


PREAMBULE

Entre :
La Clinique Saint-Joseph (16000) représentée par 
D’une part,
Et 
Les organisations syndicales :	
CFDT représentée par sa Déléguée syndicale
CGT représentée par sa Déléguée syndicale, 
Le présent accord est établi dans :
•	Le cadre de La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complété par le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 prévoient pour les entreprises d'au moins 50 salariés, la conclusion d'un accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, l'élaboration d'un plan d'action.
•	Afin de poursuivre la continuité et le développement des actions initiées jusqu’alors en matière d’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de Qualité de Vie au Travail.
Convaincue que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, la mixité, participent de l'équité, de la cohésion sociale et de l'efficacité économique de l'entreprise, la Direction de la Clinique Saint-Joseph réaffirme son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi que son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
La Direction de la Clinique Saint-Joseph rappelle que le principe d'égalité professionnelle s'applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, du recrutement jusqu'au terme de la carrière, le sexe ne pouvant être en aucun cas un critère discriminatoire empêchant une embauche, ou tout autre élément de la vie professionnelle. 


De la même manière, ce plan d’action aura pour objectif de présenter de manière succincte une démarche positive de la qualité de vie au travail, visant notamment à répondre par le biais d’actions mesurables à la notion forte que représente l’Engagement des collaborateurs, permettant ainsi d’améliorer la qualité de la prise en charge des patients.
Sur la base de ce principe, la Direction de la Clinique Saint-Joseph convient d'agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail et entend poursuivre les actions engagées dans le cadre de l’Accord du 30/03/2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’aux actions initiées jusqu’alors au sein de l’établissement en matière de qualité de vie au travail.
Les indicateurs de suivi susvisés au présent plan d’action, feront l’objet d’un compte rendu annuel de la part de la Direction de la Clinique Saint-Joseph
Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit, conformément aux articles L. 3221-2, L. 2242-1, L. 2242-15, L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail.

DISPOSITIONS GENERALES

Cadre juridique
Le présent Plan d’Action est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et en particulier conformément aux articles L. 2242-1, L. 2242-8, L. 2242-15 et L. 2242-17 et suivants du Code du travail,  la loi n° 2018-771 dite Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Champ d’application
Les dispositions du présent Plan d’Action s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Clinique Saint-Joseph. 
Objet
Dans un contexte où le taux de féminisation des emplois est largement supérieur à la moyenne d'autres secteurs d'activité, la Direction de la Clinique Saint-Joseph a décidé de s'attacher davantage à la poursuite d'actions en faveur de la parentalité. 



La Direction de la Clinique Saint-Joseph convient de poursuivre ses actions dans les domaines suivants :
-	Embauche,
-	Rémunération effective et suppression des écarts, 
-	Formation,
-	Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales,
-	Relations sociales et professionnelles,
-	Santé, bien-être au travail,
-	Droit à la déconnexion,

Il est précisé que conformément à l’article L. 2242-15 4° du Code du travail, le présent plan d’action porte également sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les indicateurs de suivi sont calculés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence. La période de référence choisie est l’année civile. 
L'effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie. Les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l'entreprise pour le calcul des indicateurs.
Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie ou au dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise :
- l'âge ;
- le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;
- le niveau selon la méthode de cotation des postes de l'entreprise ;
- la catégorie socioprofessionnelle.

Les éléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est la rémunération de chaque salarié, au sens de l'article L. 3221-3, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.

Le présent plan d’action détermine les objectifs de progression pour les 3 années à venir et détaille les actions à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs, ainsi que les indicateurs choisis pour évaluer l'avancement de ces actions.


MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES ET HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1.Embauche
Le recrutement constitue un des leviers importants pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, la Direction de la Clinique Saint-Joseph réaffirme le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et non sur leur sexe. 

 	1.1 Offres d'emploi sans distinction de sexe
OBJECTIFS
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 
A cet effet, la Clinique Saint-Joseph restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 
A cet égard, la Clinique Saint-Joseph s’engage, en matière de rédaction des offres d’emploi, sur les points suivants :
•	Lorsque l’offre et l’annonce correspondant concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin, il sera mentionné les deux genres.
•	Ajouter une mention indiquant que l’emploi est ouvert aux candidats des deux sexes : Homme / Femme.
SYNTHESE DES OBJECTIFS CHIFFRES
•	100% des offres d’emploi avec la mention H/F ; si une dénomination féminine et masculine existe, elle doit être employée et un vocabulaire neutre doit être utilisé.

INDICATEURS DE SUIVI
•	Nombre d’offres d’emploi totales diffusées dans l’année 
•	Nombre d’offres d’emploi avec les mentions H/F

2. Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
La Direction de la Clinique Saint-Joseph réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l'un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 
L'évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.
La rémunération individuelle des salariés est déterminée sur la base de critères objectifs, ci-dessus mentionnés, sans discrimination entre les femmes et les hommes. 
2.1. Egalité salariale à l’embauche
OBJECTIFS
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. 
La Clinique Saint-Joseph s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences professionnelles requis pour le poste.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle sera menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération à l’embauche est constaté, celui-ci devra être analysé afin d'en comprendre les raisons et proposer si besoin des éléments de repositionnement pour résorber l’écart.
SYNTHESE DES OBJECTIFS CHIFFRES
•	Analyse de 100 % des écarts de rémunération H/F constatés à l’embauche, par catégorie professionnelle

INDICATEURS DE SUIVI
•	Taux d’application de la grille des rémunérations, par catégorie professionnelle
•	La moyenne des rémunérations H/F à l’embauche, par catégorie professionnelle
3. Formation
3.1. Egal accès à la formation
OBJECTIF
La Direction de la Clinique Saint-Joseph est convaincue que l'accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. 
La Direction rappelle que les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein et que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l'accès à la formation.

La Direction de la Clinique Saint-Joseph entend que les salariés femmes et hommes bénéficient d’un traitement égalitaire dans l’accès à la formation.

Une analyse comparée du nombre d’heures de formation H/F par catégorie professionnelle sera menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart est constaté, celui-ci devra être analysé afin d'en comprendre les raisons et proposer si besoin des éléments de repositionnement pour résorber l’écart.
SYNTHESE DES OBJECTIFS CHIFFRES
•	Analyse de 100 % des écarts d’heures de formation H/F constatés, par catégorie professionnelle

INDICATEURS DE SUIVI
•	Nombre d’heures de formation annuelle H/F par rapport à leur proportion respective dans l’effectif, par catégorie professionnelle

4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Convaincue que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la direction de la Clinique Saint-Joseph entend favoriser le juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
4.1. Accompagnement des promotions et de la mobilité
OBJECTIF
Dans un contexte social incitant chaque collaborateur à être acteur de son projet professionnel, des formations internes ou externes peuvent être proposées.
Egalement, dans l’éventualité de postes à pourvoir en interne, des passerelles peuvent être validées permettant notamment le développement de la polyvalence au sein de la structure ainsi que la mixité des parcours professionnels.
La Clinique Saint-Joseph étant rattachée au Groupe Vivalto Santé, des postes vacants au sein des établissements du Groupe peuvent faire l’objet de candidatures.
Les entretiens annuels restent quant à eux de véritables moments d’échanges entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, dans le but de construire ensemble, de manière participative et collaborative un projet professionnel.
En ce sens, la Direction de la Clinique Saint-Joseph entend favoriser un égal accès aux postes à responsabilités et aux fonctions d'encadrement dans la politique de promotion et de mobilité interne ou externe.
A cet effet, la Clinique Saint-Joseph s’engage à proposer systématiquement un accompagnement individualisé lors de la prise de fonction. Cet accompagnement pourra notamment prendre la forme d’un entretien permettant au responsable hiérarchique et au salarié d'échanger sur les conditions de son évolution. Le cas échéant, cet entretien ne se substitue pas aux entretiens d'évaluation professionnelle mais peut lui être concomitant.
SYNTHESE DES OBJECTIFS CHIFFRES
•	Proposition d’accompagnement de 100 % des promotions et mobilités internes

INDICATEURS DE SUIVI
•	Nombre de proposition d’accompagnement des promotions et mobilités internes
•	Nombre total de promotions et mobilités internes.

4.2. Améliorer la prise des congés familiaux : accompagnement des départs et retours de congés longs
OBJECTIFS
La Clinique Saint-Joseph souhaite anticiper les départs ainsi que les retours en congés familiaux afin de mettre en adéquation, dans la mesure du possible, les souhaits du/de la salarié(e) et les perspectives d’évolution dans l’entreprise. 

Ainsi, tout salarié pourra, avant son départ en congé maternité/adoption ou parental, à sa demande, être reçu en entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien permettra au responsable hiérarchique et au salarié d'échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé. 

Au cours de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :
-	durée prévisible de l’absence, besoins de formation, souhaits d'évolution de carrière à la suite du congé,
-	scénarii d'affectation fonctionnelle lors de la reprise du travail.


SYNTHESE DES OBJECTIFS CHIFFRES
•	Réalisation de 100 % des entretiens sollicités par le/la salarié(e) avant son départ en congé maternité ou d’adoption ou parental

INDICATEURS DE SUIVI
•	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien à sa demande avant son départ en congé maternité ou d’adoption ou parental 
•	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un tel congé
•	Nombre de salariés réintégrant l’entreprise après longue absence.

5. Relations sociales et professionnelles
Dans le but de maintenir voire améliorer les différentes relations sociales et professionnelles existantes au sein de l’établissement, des actions visant à collaborer de manière sereine et efficace seront poursuivies et/ou initiées.

5-1. Communication inter-service
OBJECTIF
Maintenir la communication inter-service au sein de l’établissement par le biais de la programmation de réunions trimestrielles par l’encadrement.
SYNTHESE DES OBJECTIFS CHIFFRES
•	Réalisation de 100% des réunions trimestrielles prévues par service

INDICATEURS DE SUIVI
•	Nombre de réunions de service organisées au cours de la période de référence
•	Nombre de collaborateurs ayant participé aux réunions de service


5-2. Communication interne à l’établissement
OBJECTIF
Promouvoir et développer les temps d’échange entre l’ensemble des collaborateurs de l’établissement dans le but notamment de renforcer l’esprit d’appartenance de chacun.
SYNTHESE DES OBJECTIFS CHIFFRES
•	Réalisation de 100% des événements annuels « établissement » préalablement fixés entre la Direction de la Clinique Saint-Joseph et les membres du Comité Social et Economique

INDICATEURS DE SUIVI
•	Comparatif et analyse du nombre d’événements « établissement » prévus et organisés au cours de la période de référence

6. Santé, bien-être au travail 
Dans le cadre de l’objectif d’amélioration constante des conditions de travail des collaborateurs, l’attention portée à la santé et au bien-être de chacun se doit d’être conservée.
Des actions en ce sens seront renouvelées et/ou initiées au cours de la période susvisée.

6.1. Actions en lien avec la santé et le bien-être au travail
OBJECTIF
Poursuivre et développer le nombre d’actions visant à apporter un environnement et des conditions de travail agréables et confortables.
SYNTHESE DES OBJECTIFS CHIFFRES
•	Réalisation de 100% des actions en lien avec la santé et le bien-être au travail préalablement fixées entre la Direction de la Clinique Saint-Joseph et les membres du Comité Social et Economique en lien avec ses missions de SSCT

INDICATEURS DE SUIVI
•	Comparatif et analyse du nombre d’actions prévues et organisées au cours de la période de référence
•	Nombre de visites établissement menées par le CSE en lien avec ses missions de SSCT

7. Droit à la déconnexion
Conscient que la présence constante de la digitalisation et du numérique impact les modes et organisation de travail, la Direction de la Clinique Saint-Joseph souhaite sensibiliser l’ensemble des acteurs utilisant les TIC, en lien avec sa démarche continue de Qualité de Vie au Travail.


7.1. Charte sur le droit à la déconnexion
OBJECTIF
Définir et formaliser le principe de « droit à la déconnexion », afin de limiter d’éventuels usages pouvant être considérés comme abusifs, et ainsi prévenir d’éventuels risques psychosociaux.
SYNTHESE DES OBJECTIFS CHIFFRES
•	Elaboration d’une charte au cours de l’année 2020, définissant les modalités d'exercice du droit à la déconnexion

INDICATEURS DE SUIVI
•	Validation de la charte « droit à la déconnexion » au 31/12/2020

DISPOSITIONS FINALES

BILAN ANNUEL 
Un bilan de l'application du présent plan d’action sera présenté chaque année aux Institutions Représentatives du Personnel. 

Entrée en vigueur, durée et révision du Plan d’Action

Le présent plan d’action est conclu pour une durée de 3 ans. Le présent plan d’action a été soumis, avant sa signature, pour consultation au Comité Social Economique, lors de sa réunion du 25 novembre 2019.
Il prendra effet à sa date de signature, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité ci-après.
Il est également susceptible d’être modifié, par avenant, dans les conditions légales en vigueur. 
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent plan d’action ainsi que ses avenants éventuels sont déposés, de façon dématérialisée sur la plateforme en ligne consacrée à cet effet, qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).
Ce dépôt dématérialisé permet de transférer automatiquement notre dossier à la DIRECCTE compétente qui délivrera, à l’issue de l’instruction, le récépissé de dépôt qui marquera la date d’application effective du plan d’action. Le présent plan d’action sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent plan d’actions est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties destinataires. 
Il sera remis aux représentants du personnel, et affiché sur les tableaux d’affichage en vigueur au sein de l’établissement. 
Fait à Angoulême, le ………………………….
En 5 exemplaires originaux,
Pour la Clinique Saint Joseph					Les déléguées syndicaux