Accord d’Entreprise Sigma- Aldrich chimie relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes


ENTRE


La société SIGMA ALDRICH CHIMIE, dont le siège social est situé PA de Chesnes, 80 rue de Luzais – 38290 ST QUENTIN FALLAVIER, immatriculée au RCS de Vienne sous le n° B 340 275 924 représentée par M. ___.

D’une part,

ET

Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur ___, dument habilité
Le syndicat CFDT représenté par Madame ___, absente des négociations,
Le syndicat UNSA représenté par Monsieur ___, dument habilité

D’autre part.


Préambule
Le respect de l’égalité de traitement entre les individus fait partie de l’une des priorités de la société Sigma Aldrich, notamment au travers d’outils et de processus basés sur des critères objectifs. Ainsi, au 31 octobre 2019, la répartition par genre en fonction des catégories socioprofessionnelles, au sein de la Société, est la suivante (CDI) :
Effectif CDI actif au 31/10/2019
Les femmes représentent 66.47% de l’effectif et les hommes 33.53% de l’effectif.		


Cette thématique est, par ailleurs un élément clé de la politique de Ressources Humaines du Groupe Merck auquel Sigma Aldrich est intégré depuis novembre 2015.
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2016, une rubrique dédiée, dans la Base de Données Economiques et Sociales, contient l’ensemble des informations relatives à la situation comparée des femmes et des hommes.
Dans le cadre des démarches légales et conventionnelles d’ores et déjà en place, et au regard des éléments de diagnostic fournis, la Société a entendu mettre en place divers engagements en vue d’assurer la promotion de ladite égalité.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et L.2242.17 du Code du travail.

















Sommaire

Préambule

Article 1- 	Rappel des mesures législatives, règlementaires		page 4
 et conventionnelles en vigueur

-  Discriminations interdites					page 4
-  Textes relatifs à la famille et aux enfants			page 4
-  Dispositions conventionnelles					page 4
-  Négociation au sein de la société				page 5
-  Instances représentatives du personnel	
-  Index Egalité Femmes/Hommes				page 5

Article 2- 	Sensibilisation							page 5
Article 3- 	Egalité au cours de la vie professionnelle				page 5

		3.1- Recrutement							page 5
		3.2- Formation professionnelle					page 6
		3.3- Rémunération effective						page 6
		3.4- Déroulement de carrière et promotion professionnelle		page 7
		3.5- Classification							page 7
Article 4- 	Conciliation vie privée / vie professionnelle			page 8
4.1- Aménagement du temps de travail, articulation 			page 8
vie privée et vie professionnelle
4.2- Congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental	page 8
Article 5- 	Modalité de suivi de l’accord					page 9
Article 6- 	Durée de l’accord							page 9
Article 7- 	Suivi de l’accord et règlement des litiges				page 9
Article 8-	Dispositions finales							page 9


Article 1 – Rappel des mesures législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur
L’égalité professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre les Femmes et les Hommes, ce qui implique la non-discrimination entre les salariés à raison du sexe, de manière directe ou indirecte – l’employeur étant tenu, pour un même travail d’assurer l’égalité de rémunération 
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par les femmes dans le domaine professionnel.

Article 1.1 – Discriminations interdites
L’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l’objet de trois catégories de dispositions :
Les articles L.1132-1 à L.1132-3-3 du Code du travail fixent la liste limitative des discriminations interdites ;
Les articles L.1142-1 à L.1142-6 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, et autorisent des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ;
Les articles L.3221-1 à L.3221-10 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe. 
Les articles L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail précisent les modalités d’application des interdictions en matière de harcèlement sexuel
Les articles L.6112-1 et L.6112-2 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’égalité entre les Femmes et les Hommes concernant la formation professionnelle, et autorisent les mesures prises au seul bénéfice des femmes pour favoriser leur accès aux formations lorsqu’elles souhaitent reprendre une activité professionnelle interrompue pour motifs familiaux.


Article 1.2 – Textes relatifs à la famille et aux enfants 

La protection de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants fait l’objet de quatre catégories de disposition :
Les articles L.1225-1 à L.1225-34 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité ;
Les articles L.1225-37 à L.1225-46-1 du Code du travail définissent les règles spécifiques à l’adoption ;
Les articles L.1225-35 à L.1225-36 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables à la paternité ;
Les articles L.1225-47 à L.1225-69 du Code du travail définissent les congés particuliers liés à l’éducation des enfants
Les articles L.4152-1, L.4152-2 et R.4152-2 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables aux femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant, concernant les postes à risques. 


Article 1.3 – Dispositions conventionnelles
Il est rappelé que des dispositions figurent :
Concernant le personnel Non-Cadre et Cadre : accord du 12 juin 2008 sur l’égalité professionnelle et salariale conclu dans le cadre de la convention collective nationale des Industries Chimiques ;

Article 1.4 – Négociation au sein de la Société
La Négociation Annuelle Obligatoire aborde, chaque année, cette thématique, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail ; ainsi que la loi du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Article 1.5 – Instances Représentatives du Personnel
Les listes de candidatures aux élections professionnelles, émanant des organisations syndicales au premier tour, ou de tout candidat au second tour, devront veiller à atteindre une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes, conformément aux articles L.2314-30 et suivants du Code du travail.
Article 1.6 – Index égalité femmes/hommes 
A compter du 1er mars 2020 et conformément aux obligations issues des articles L.1142-8 et D.1142-2 et suivants du Code du travail, les entreprises de 50 à 250 salariés doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. 
Un Index doit être calculé et communiqué annuellement, la note minimale à atteindre étant de 75 et la note maximale étant de 100. 
La société a souhaité dès le 1er mars 2019 calculé son index afin d’avoir une approche commune aux autres entités du groupe Merck en France, et a obtenu la note de 84/100 points au titre de l’année 2018, démontrant son engagement dans les mesures implémentées pour supprimer les écarts de rémunération. 
Les cinq indicateurs à prendre en compte sont les suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération, par tranche d’âge et par catégories de postes équivalents. Il est précisé que sont pris en compte tous les éléments constituant la rémunération annuelle brute (rémunération de base, primes et bonus, avantages en nature, …) ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions ;
L’écart de taux de promotions ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Conformément aux dispositions en vigueur, l’entreprise fournira chaque année aux représentants du personnel les informations utiles sur la méthodologie et le contenu des indicateurs, toutes les informations requises étant également disponibles sur la BDES.
Article 2 – Sensibilisation
Objectif : Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle, il a été convenu d’apporter un soin particulier à la sensibilisation, tant du personnel d’encadrement, que de l’ensemble du personnel.
Action : La Direction, ainsi que le Département Ressources Humaines veilleront à assurer, au quotidien, la promotion des engagements pris notamment en terme de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle, afin de favoriser la mixité des emplois aussi bien pour les hommes que pour les femmes, y compris au sein des différentes équipes de Direction. Ces informations seront déclinées et adaptées aux besoins des organisations afin que l’ensemble du personnel d’encadrement ait connaissance des différents dispositifs accordés aux salariés en vue de garantir l’égalité. Ceci inclut également la sensibilisation des managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Indicateur : Des réunions de sensibilisation seront organisées sur le thème de l’égalité professionnelle à l’attention des Managers, des Superviseurs et des Team Leaders, et l’indicateur retenu est le nombre de managers ayant assisté à ces réunions.
Article 3 – Egalité au cours de la vie professionnelle 
Article 3.1 – Recrutement
Objectif : Afin de promouvoir la mixité de ses emplois, les processus de recrutements internes et externes sont objectivés et appliqués de la même manière, sans considération pour le genre du candidat. La notion de mixité sera également prise en compte, dans la mesure du possible, lors de l’établissement des partenariats avec les intervenants extérieurs tels que les agences de travail temporaire, les écoles ou universités.
Action : La Société poursuit son engagement à veiller à l’équilibre des recrutements en continuant ses efforts en ce sens ; à savoir, des recrutements fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.
Egalement, les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent aussi bien à une femme qu’à un homme. La Société sera attentive à ce que les offres d’emploi, les intitulés de postes, les définitions de fonction, ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière.
Indicateur : Pour ce domaine, l’indicateur retenu est la répartition des recrutements externes en CDI entre les Femmes et les Hommes, apprécié par catégorie socioprofessionnelle, par rapport à l’ensemble des embauches réalisées annuellement ; la Société s’engageant à tendre, vers un recrutement équilibré. Une analyse comparée sera produite annuellement, au mois de juin, en Comité Social et Economique.
Article 3.2 – Formation professionnelle
Objectif : La formation professionnelle continue est essentielle pour le développement et l’engagement des salariés ainsi que pour la performance de notre organisation dans son ensemble. L’accès à la formation doit permettre à égalité tant pour les Femmes que pour les Hommes, à temps plein ou à temps partiel, de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Action : Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, de la situation des salariés en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, afin qu’à leur retour, ceux-ci bénéficient de toutes les formations éventuellement nécessaires au développement professionnel. Au terme de l’absence ainsi définie, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique, afin de s’assurer de la bonne prise en compte des besoins de formation.
La Société veillera à un accès équilibré entre les Femmes et les Hommes aux actions de formation, bilan de compétences et validation des acquis de l’expérience, mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et de la reconversion ou promotion par l’alternance (Pro A).
Indicateur : Cette thématique est abordée avec le Comité Social et Economique, lors de la présentation du bilan de la formation, chaque année. L’indicateur pertinent retenu ici est celui de la répartition globale de l’effort de formation entre les Femmes et les Hommes (en nombre d’actions) ; la Société s’engageant à ce que ce pourcentage reflète la répartition de ces populations respectives.
Article 3.3 – Rémunération Effective
Objectif : A compter du recrutement et dans la continuité des pratiques ayant déjà cours, la Société veillera à ce que les rémunérations appliquées tant aux nouveaux salariés qu’aux salariés déjà en poste soient les mêmes pour les Femmes et les Hommes, et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification, d’expérience et de responsabilité confiées au salarié.
Action : Dans la continuité des pratiques existantes, la Société veillera à l’objectivisation des processus de détermination des composantes de rémunérations, sans considération pour le sexe ; la Société s’engageant à réduire dans la mesure du possible les écarts.
Indicateur : Ainsi la société s’assurera de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et vérifiera annuellement que sur un même poste à diplôme et expérience équivalente la rémunération proposée est analogue.
Par ailleurs, lors des propositions d’augmentation individuelles annuelles, elle s’assurera également que l’équité dans l’avancement des hommes et des femmes est respectée à travers une analyse des augmentations individuelles par sexe à performance équivalente et positionnement marché équivalent.
Article 3.4 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Objectif : La société veillera à ce que l’égalité soit assurée en matière de déroulement de carrière, et que les salariés n’auront à subir aucun retard dans leur carrière du fait d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental. Il est rappelé que les promotions et mobilités internes sont fondées sur les compétences et l’adéquation au poste.

La société souhaite également favoriser une représentation équilibrée des Hommes et des Femmes aux différents niveaux de responsabilités de l’entreprise. Il est rappelé que, par ailleurs, le développement des femmes fait partie de l’un des priorités du Groupe notamment au travers de sa politique de gestion des talents.

Action : La société proposera au travers du réseau Women In Leadership, des ateliers ainsi que des initiatives de mentoring en interne permettant d’accompagner les femmes dans leur développement et favoriser leur accès à des fonctions managériales supérieures.

Indicateur : Le nombre d’ateliers de développement et d’initiatives de coaching proposés en interne sera suivi annuellement. 
A titre indicatif, le nombre de personnes invitées/nombre de personnes présentes aux réunions WIL sera également suivi annuellement.


Article 3.5 – Classification
Objectif : Dans la continuité de ses pratiques antérieures, la Société entend promouvoir une démarche égalitaire dans les classifications proposées aux Femmes et aux Hommes. Il est ainsi rappelé que la classification s’appuie fidèlement sur les exigences de la Convention Collective des Industries Chimiques dont relève la Société. 
Il est également précisé que cette thématique fait l’objet de discussions au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Action : La Société s’assurera, pour un même poste et à profil similaire, d’une égalité de classification, selon les exigences de la convention collective, ceci par une revue tout au long de l’année des divers coefficients.
Indicateur : Il sera présenté annuellement au Comité Social et Economique un état des lieux de la répartition par sexe et par coefficients par métier.




Article 4 – Conciliation vie privée / vie professionnelle
Il est rappelé qu’un accord sur la Qualité de Vie au Travail a été signé le 16/01/2018 pour une durée de 3 ans, portant notamment sur le télétravail et le droit à la déconnexion afin de permettre une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle.
Article 4.1 – Aménagement du temps de travail, articulation vie privée et vie professionnelle
Objectif : Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.
La société s’engage également à favoriser la reprise à temps complet pour les salariés qui en feraient la demande.
Au 31.10.2019, 9 salariés bénéficiaient d’une organisation du temps de travail à temps partiel. Ce temps partiel n’est pas imposé, mais accepté par l’entreprise à la demande du salarié

Action : 
La société s’engage, moyennant la nécessaire prise en compte de la bonne marche du service à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel.

Dans le cadre de l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est rappelé que la société prévoit un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Indicateur : Il est présenté annuellement au Comité Social et Economique le nombre de salariés travaillant à temps partiel répartis par sexe ainsi que ceux ayant repris une activité à temps complet répartis par sexe, et le nombre d’aménagements du temps de travail demandés/acceptés.


Article 4.2 – Congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental
Objectif : La Société s’engage à ce que ni le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, ne constituent un frein à l’évolution de carrière.
Action : Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est rappelé qu’une salariée, au retour d’un congé maternité, voit son salaire réévalué en fonction des éventuelles augmentations collectives applicables et de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées. De même, ce retour est accompagné par la Société au moyen d’un entretien de retour, matérialisé par l’entretien professionnel. Sur la demande du salarié, cet entretien peut se tenir avant la fin du congé.
Dans la continuité de l’article 3.2, les employés de retour d’un congé parental/maternité/d’adoption/sabbatique feront l’objet en priorité de formations de remise à niveau à leur poste de travail s’ils en ont exprimé le besoin à leur retour.
Indicateur : Le nombre de demande d’entretien et de formation demandés/acceptés pour les salariés de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental sera suivi annuellement.
 Article 5 – Modalités de suivi de l’accord
Un bilan du présent accord sera présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de l’information/ consultation de ce dernier sur la politique sociale de la Société.
Article 6 – Durée de l’accord
En l’absence d’opposition exercée conformément aux dispositions légales, le présent accord s’appliquera, à compter de sa signature, pour une durée déterminée de trois années. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 7 – Suivi de l’accord et règlement des litiges
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer chaque fois que cela est nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et à l’interprétation des dispositions convenues ci-dessus.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, ce document étant remis à chacune des parties signataires.
Article 8 – Dispositions finales
Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salarié représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté.
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vienne par l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail.



A Saint Quentin Fallavier, le 31/12/2019