ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre,
L'UES N’VIE PÔLE HLM constituée des Sociétés suivantes :
La Société Anonyme d'Habitations à Loyer Modéré NOREVIE, immatriculée au RCS sous le n° 045 950 318, dont le siège est situé au 62 rue Saint Sulpice, Centre Tertiaire de l'Arsenal, l'Esplanade, 59500 DOUAI, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général Délégué.

La Société Anonyme Coopérative d'intérêt collectif d'Habitations à Loyer Modéré à capital variable FLOREVIE, immatriculée au RCS sous le n° 303 993 240, dont le siège est situé 62 rue Saint Sulpice, Centre Tertiaire de l'Arsenal, l'Esplanade, 59500 DOUAI, représentée par Madame XXXXXXXXXXXX, Directrice des Affaires Sociales, par délégation de pouvoirs de Monsieur XXXXXXXXX, Directeur Général Délégué.

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales suivantes : 

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XXXXXXXXXXXXXX, agissant   en   sa qualité de déléguée syndicale.

Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat C.F.T.C, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat SNPHLM, représenté par Madame XXXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



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PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments des rapports de situation comparée (RSC) fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

Maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Evaluer les conditions de travail entre les femmes et les hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé tous les ans depuis 2016 et continuera à être élaboré chaque année.

Après négociation, les signataires se déclarent disposés à contractualiser.

Article 1 - OBJET de l’Accord
Le présent Accord vise à adopter des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L2242-1et suivants du Code du Travail. 

ARTICLE 2 – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.
Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateurs de suivi:
Nombre d’offres d’emplois rédigées de manière asexuée.
Nombre de candidatures par sexe recues pour une même offre d’emploi.


ARTICLE 3 – GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
3.1 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie et coefficient supérieurs (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de femmes promues par rapport au nombre total promu par catégorie professionnelle.
Analyse du taux de fréquence de promotions pour chaque catégorie.
3.2 - Mixité des emplois de proximité
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes classés GQ et GHQ.
Au 31 décembre 2018, l'entreprise comptait 2 femmes et 8 hommes dans la catégorie GQ, ce qui représente un taux de féminisation de 20% et 2 femmes pour 7 hommes dans la catégorie GHQ, ce qui représente un taux de féminisation de 22%.
Dans le cas de remplacements ou de création de postes, l'entreprise veillera à assurer une représentation équilibrée des 2 sexes dans les compagnes de recrutement.
La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
L’entreprise s’engage à améliorer le taux de féminisation des métiers de proximité et l’indicateur de suivi est la répartition des hommes et des femmes dans les CSP concernés.
3.3 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe.
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail ou du lieu de vie des participants : nombre de formations organisées en tenant compte des impératifs de proximité.
Développement du recours au e-learning : nombre d’heures de formations dispensées en e-learning.
3.4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental et retour suite à des absences de longues durées.
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé paternité et d'accueil de l'enfant et les absences de longues durées ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

L’entreprise rappelle que tout salarié bénéficie, à son retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation supérieur à 4 mois, et d’une absence de longue durée, d’un entretien professionnel portant sur ses besoins en formations, ses aspirations et ses perspectives professionnelles. 
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel d’activité (CPA).
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels (avec répartition par sexe) à la reprise après une absence d’une durée égale ou supérieure à 4 mois.
Nombre de bilans réalisés 12 mois après le retour (avec répartition par sexe).
Proportion de salariés revenant d’une absence de longue durée, qui ont suivi une formation au cours de l’année suivant leur retour.


ARTICLE 4 – REMUNERATION
4.1 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requises pour le poste.
Indicateurs de suivi :

Réaliser un bilan annuel des recrutements pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue, avantages en nature compris (véhicule de service, carte carburant...).

Lors d’un retour suite à une longue absence assimilée à du temps de travail effectif par la loi, l’entreprise s’attache à attribuer les augmentations générales et les primes collectives sans appliquer de prorata temporis.
4.2 - Réduction des écarts de rémunération
Conformément au décret du 8 janvier 2019, les indicateurs suivants ont été analysés :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté par les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les parties constatent que des différences de salaires existent. Les différences se justifient par la diversité de métiers, par la diversité des niveaux de responsabilités et par la taille de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux coefficients G3 et G5 pour lesquels un écart de rémunération est supérieur aux moyennes constatées dans l’entreprise. 

L’entreprise s’engage à respecter l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et de tenir compte des critères de : diplôme, niveau de responsabilité, expériences et ancienneté dans le poste lors des prochains recrutements mais également dans le cadre des évolutions salariales.
L’entreprise s’engage à prendre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 
Le suivi sera traité annuellement, conformément à l’article L2242-15 du code du travail.
Indicateurs de suivi :

Les indicateurs cités ci-dessus seront publiés annuellement. 
Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage pour les collaborateurs concernés par un ajustement salarial.
Une sensibilisation sera effectuée auprès des managers avant attribution de toute augmentation ou prime individuelle : nombre de personnes sensibilisées.


ARTICLE 5 – Evaluer les conditions de travail entre les femmes et les hommes

L’entreprise étant particulièrement féminisée, elle s’engage à adapter les conditions de travail des femmes enceintes plus sensibles aux risques professionnels et à la pénibilité du travail durant cette période.

A partir du 4ème mois de grossesse, les collaboratrices seront reçues par la Direction des Ressources Humaines afin d’adapter leur poste si nécessaire et le cas échéant, les repositionner temporairement sur une fonction plus administrative. 

Elles bénéficieront également d’un aménagement de leurs horaires de travail et plus précisément d’une heure de travail en moins par jour. Cette heure sera payée et pourra être aménagée à souhait tout en prévenant en amont le manager et la DRH.

Indicateurs de suivi :

Proportion de femmes enceintes bénéficiant d’un aménagement d’horaires.


ARTICLE 6 – HARMONISATION DES TEMPS DE VIE
6.1 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) en indiquant si ce mode de travail est choisi.
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés à temps partiel ayant pris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
En cas de départ de collaborateurs ou d’apparition d’un besoin, l’entreprise proposera aux salariés concernés par un temps partiel « subi » d’augmenter leur durée de travail.
Une sensibilisation de tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera effectuée idéalement par e-learning et mesurée par le nombre de managers formés sur une année.
6.2 - Réunion et déplacements professionnels (salons, formations…)
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation de tout déplacement professionnel. 
Ainsi, les déplacements sont planifiés à l’avance. A défaut, l’entreprise proposera aux salariés les services proposés par l’action sociale d’HUMANIS.
Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. 

Article 7 – DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Sa date de prise d’effet est fixée au 1er juillet 2019 et il cessera de plein droit de s’appliquer le 30 juin 2022.
A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Le présent accord, pourra ainsi être révisé dans sa période d'application, par accord entre les parties et dans les mêmes formes que sa conclusion, en cas notamment de modification du périmètre d'application. 

Article 8 – DROIT D’OPPOSITION

Conformément aux Articles L. 2231-8 et suivants du Code du Travail, la validité du présent accord collectif d’entreprise est subordonnée à l’absence d’opposition, dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de cet accord, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des élections au CSE. En cas d’opposition, le présent accord collectif sera réputé non écrit.

Article 9 – NOTIFICATION DE L’ACCORD
En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, la partie la plus diligente des organisations signataire du présent accord en notifie le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera notifié par l’Entreprise, soit par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

Article 10 – VALIDITE DE L’ACCORD
Pour les détails d’application de cet accord et pour tout ce qui n’y serait pas stipulé, les parties déclarent se référer à la Réglementation en vigueur.
Il est expressément entendu que la validité de l’accord est subordonnée au maintien des exonérations et avantages fiscaux édictés par ladite Réglementation.
Toute déduction de ces exonérations et avantages fiscaux, au préjudice, soit de l’Entreprise, soit des Salariés, entraînera une rencontre entre les parties signataires, afin d’envisager la dénonciation immédiate et de plein droit du présent Accord conformément aux dispositions de l’Article 8, à la date d’entrée en vigueur de la nouvelle Réglementation.
Toute Organisation Syndicale Représentative, au niveau de l’Entreprise, qui n’est pas partie du présent Accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’Article L.2261-3 du Code du Travail.
Cette adhésion concerne la totalité de l’Accord.

Article 11 – PUBLICITE DE L’ACCORD
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Lille, dont un exemplaire sous format électronique. 
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de DOUAI, conformément aux prescriptions des articles L. 2231-7, L. 2232-12 et D. 2231.2 et suivants du Code du Travail.
Un exemplaire sera consultable sur l’intranet et auprès de la Direction des Ressources Humaines de NOREVIE et de FLOREVIE. 
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt. 
Un exemplaire du présent accord sera affiché dans l’Entreprise sur les panneaux prévus à cet effet et transmis par mail à l’ensemble des collaborateurs.
Les mêmes règles de publicité seront applicables en cas de signature d’accords ultérieurs, conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail.



Article 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l'article D.3313-5 du Code du travail, cet accord ne peut être modifié ou dénoncé que par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion, sauf en cas de dénonciation prévu au deuxième alinéa de l'article L.3345-2.
Ladite dénonciation vaudra pour l’Exercice en cours, si elle intervient avant le premier jour du septième mois, et à compter de l’Exercice suivant si elle intervient après cette date.

Chacune des parties signataires du présent accord peut dénoncer celui-ci selon les modalités et les procédures suivantes :

La partie qui prendra l’initiative de la dénonciation du présent accord devra en aviser les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prendra effet après un préavis de trois mois à compter de la notification de ladite lettre recommandée avec accusé de réception à la dernière des parties avisée de la dénonciation.

La dénonciation doit, pour être valable, faire l’objet des mêmes procédures de publicité que celles prévues à l’article 11 ci-dessus.

Des négociations devront être engagées entre les parties signataires du présent accord dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

Le présent accord restera en application jusqu’à la date d’entrée en vigueur de nouvelles dispositions éventuelles issues de la négociation, dans la limite d’un an au maximum à compter de la date d’effet de la dénonciation.

Fait à Douai, le 5 juillet 2019, en 9 exemplaires originaux.


Pour la Société NOREVIE, 


  										 
 

       
   								          Directeur Général Délégué

Pour la Société FLOREVIE, 




	
        Directrice des Affaires Sociales




Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :




Pour le Syndicat CFDT, 							





      
   Délégué Syndical


Pour le Syndicat CFE-CGC, 





Déléguée Syndicale


Pour le Syndicat CFTC, 





  
  Délégué Syndical

Pour le Syndicat SNPHLM, 






Déléguée Syndicale