ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE


La société H LEMAHIEU, dont le siège social est sis 480, avenue du Mal de Lattre de Tassigny à Saint-André-Lez-Lille, 

représentée par XXX

D'une part,


ET :

XXX, en qualité de déléguée syndicale CFDT de la société H. LEMAHIEU, désignée à cet effet par courrier, dûment habilitée à la signature du présent accord d’entreprise,




Ci-après « la CFDT»

D'autre part,

Ci-après dénommées ensemble les Parties, dûment habilitées à la signature des présentes.







Préambule

Les dispositions du présent accord constituent un ensemble de règles destinées à permettre à l'entreprise de s’adapter, dans un contexte économique qui se caractérise par une pression accrue sur les prix et des exigences croissantes de la clientèle en matière de délai et de qualité de service.

A cet effet, la société H. LEMAHIEU entend notamment pérenniser une organisation annuelle du temps de travail dans le respect des dispositions légales, en raison de la très forte saisonnalité de son activité liée au secteur de l'industrie textile.

Par ailleurs, au sein de la société H. LEMAHIEU, différents accords et avenants se sont succédés au fil des années, contenant des dispositions éparses.

Cet empilement de normes a contribué à rendre parfois confuse et peu lisible leur application pratique, au demeurant encore compliquée par les récentes évolutions législatives contenues notamment dans les dispositions de la loi du 20 août 2008 relative à la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Il est alors apparu opportun à la Direction d’engager une démarche globale tendant d’une part à actualiser l’ensemble des dispositions des différents accords d’entreprise à la lumière des évolutions juridiques majeures des dernières années et d’autre part à harmoniser les normes et pratiques et les rendre plus claires et plus lisibles, pour plus de sécurité juridique pour tous.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont entamé une négociation visant à la conclusion d’un accord de substitution aux dispositions précédemment applicables aux salariés de la société H. LEMAHIEU en vertu des accords et avenants suivants :

l’accord de réduction du temps de travail du 7 février 2002 ;
l’avenant du 27 juin 2002 à l’accord de réduction du temps de travail du 7 février 2002 ;
l’avenant du 30 mars 2009 relatif au contingent d’heures supplémentaires ;
l’accord du 22 février 2010 relatif au contingent d’heures supplémentaires.

Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et cette négociation a abouti à la conclusion du présent accord de substitution.

L’objectif de cet accord de substitution est de déterminer les règles applicables aux salariés de la société H. LEMAHIEU à compter du 1er juillet 2019 en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Ces différents thèmes seront traités successivement aux articles 1 et suivants ci-après.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit aux accords et avenants antérieurs conclus au sein de la société H. LEMAHIEU ayant la même cause ou le même objet.

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Délégation Unique du Personnel a été préalablement informée et consultée sur le projet d’accord relatif à l’organisation du temps de travail lors de la réunion extraordinaire qui s’est tenue le 6 juin 2019.


Titre I – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES NON SOUMIS AU FORFAIT-JOURS


Notion de temps de travail effectif 


Les Parties rappellent que conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarie est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail effectif :

le temps consacré à la restauration et les temps de pause qui doivent être clairement délimités et faire l’objet d'une interruption effective d'activité pendant laquelle le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut librement vaquer à  des occupations personnelles ;

les astreintes, qui sont des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition immédiate et permanente de l’entreprise, est joignable par téléphone et doit être en mesure d'effectuer les interventions sollicitées par l'employeur. 


Temps de pause

Il est rappelé que le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie :

D’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.


TITRE II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DES ATELIERS DE PRODUCTION


Modalités d’annualisation de la durée du travail


3.1. Champ d’application de l’annualisation

Le présent titre s’applique à tous les salariés de la société H. LEMAHIEU affectés à la production, à savoir, les services suivants :

Tricotage,
Coupe,
Confection,
Finition,
Expédition.



L’annualisation s’applique au personnel des ateliers de production (ouvriers, employés, agents de maîtrise) quelle que soit leur durée de travail (temps plein et temps partiel) et la nature de leur contrat (contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée et contrats de travail temporaire), sous réserve d’une durée supérieure à un mois.

Les cadres dirigeants, le personnel des bureaux visé au titre III et les salariés au forfait annuel en jours sont exclus du champ d’application de l’annualisation.


	3.2. Durée annuelle de travail 

Compte tenu des impératifs et des spécificités de l’activité de la société H. LEMAHIEU, le temps de travail est annualisé dans les conditions suivantes. 

La durée du travail est répartie sur la période courant du 1er juillet au 30 juin de chaque année. 

La durée hebdomadaire de travail étant fixée à 35 heures en moyenne pour un temps plein, la durée annuelle de travail est fixée, journée de solidarité incluse, comme suit :

Pour les salariés à temps plein : 1 607 heures  
Pour les salariés à temps partiel : la durée du travail fixée par leur contrat de travail, inférieure à 1 607 heures.


3.3. Organisation de la durée du travail

La durée maximale journalière de travail pourra être portée à 8,50 heures. 

La durée hebdomadaire de travail pourra varier, selon les variations de l’activité de l’entreprise, entre 16 et 42 heures par semaine pour les salariés à temps plein.

Il est convenu que :

le nombre de semaines à 42 heures au cours de la période de référence ne pourra pas être supérieur à 10 ;
le nombre de semaines à 40 heures au cours de la période de référence ne pourra pas être supérieur à 20.

Pour les salariés à temps partiel, la limite basse sera de zéro et chaque journée de travail effectif sera d’un minimum de 3 heures. 

Les parties conviennent que l’amplitude horaire s’effectuera en règle générale sur cinq jours, du lundi au vendredi.

Le recours au travail le samedi restera sur base du volontariat. 





3.4. Temps de pause

Conformément à un usage existant au sein de la société H. LEMAHIEU, les salariés affectés à la production bénéficient de :

15 minutes de pause le matin, en contrepartie d’une rémunération équivalente à 5 minutes de travail effectif ;
35 minutes de pause le midi, non rémunérées.


3.5. Horaires de travail

Un planning annuel précisant les horaires des salariés concernés sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet au moins 25 jours avant le début de la période de référence.

Les horaires de travail pourront être modifiés notamment en cas de modification des programmes de livraison, d’absence de plusieurs salariés ou pour faire face à tout surcroît d’activité ou à tout évènement rendant nécessaire la modification des plannings afin d’assurer la continuité de l’activité, le respect des engagements contractuels et la satisfaction des clients.

Les salariés seront informés de ces changements de durée ou d'horaires de travail par affichage d’un planning définitif, au moins 15 jours ouvrés à l’avance, sauf en cas de changement exceptionnel lié à un besoin de remplacement urgent ou à un surcroît exceptionnel d’activité non planifié, auxquels cas le délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.

La société H. LEMAHIEU rappelle que seul le service Tricotage est organisé selon un travail posté et que les autres services ne sont pas soumis à cette organisation. Il est rappelé que tout passage en travail posté pour ces services serait soumis aux dispositions légales.


3.6. Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures correspondant à du temps de travail effectif, commandées et réalisées :

Au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures.
Au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail de 40 heures.

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à une majoration au taux de 15 %, à l’exception de celles réalisées sur la base du volontariat qui donneront lieu à une majoration de 25%. 
                                                                                                                                                       
Ces heures donneront lieu, au choix du salarié :

à paiement, calculé à la fin du 3ème trimestre et payé au cours des deux derniers mois du 4ème trimestre, le solde étant payé lors du premier mois de la période de référence suivante ;
ou à un repos compensateur d’une durée équivalente. Ce repos compensateur devra alors être pris au cours du premier semestre suivant la période de référence. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 170 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.


3.7. Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures correspondant à du travail effectif et commandé, réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle calculée au prorata du temps de travail contractuel.

Les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée conventionnelle.

Chaque heure complémentaire accomplie donnera lieu à une majoration de salaire égale à 15 %, à l’exception de celles réalisées sur la base du volontariat qui donneront lieu à une majoration de salaire égale à 25%.


3.8. Modalité de suivi des heures effectuées

Les heures réellement effectuées sont contrôlées tout au long de la période d’annualisation grâce à un système de badgeuse permettant l’enregistrement automatique des heures d’arrivée et de départ des salariés, dont sont décomptées les différents temps de pause.


3.9. Lissage de la rémunération et gestion des absences

Afin de garantir aux salariés une rémunération stable et indépendante des heures de travail réellement effectuées, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen stipulé au contrat (hors éléments variables de rémunération), soit sur la base de 151,67 heures par mois pour un temps plein. 

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non déjà prises en compte dans le calcul du seuil de 1607 heures (maladie, accident, congés conventionnels dont les congés d’ancienneté, évènements familiaux…) doivent être prises en compte en fonction de la durée du travail réelle effectuée par les autres salariés pendant l’absence du salarié.

Il convient donc de prendre en compte l’horaire réel effectué par les autres salariés pendant l’absence du salarié, pour vérifier quelle aurait été sa durée de travail s’il avait été présent et comparer cette durée au seuil de 1607 heures.

	EXEMPLE :

Si un salarié est malade une semaine, au cours d'une période de haute activité (42 h), le décompte des heures effectivement dues sera de : 1607 - 42 = 1.565 heures.

Si un salarié est malade une semaine, au cours d'une période de faible activité (24 h), le décompte des heures effectivement dues sera de : 1607 - 24 = 1.583 heures.



3.10. Incidence des absences sur les heures supplémentaires

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de cette absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise. 

	EXEMPLE :

Les salariés présents toute l’année ont travaillé 1707 heures, et, de ce fait, ont droit à 100 heures supplémentaires. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute (42 h × 2 = 84 h). Il a donc travaillé au total 1623 heures (1707 h – 84 h).
Selon les règles ci-dessus énoncées :
la durée de son absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation est de 70 heures (35 h × 2) ;
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de : 1 607 h – 70 h = 1 537 heures ;
le salarié bénéficiera du paiement de 86 heures supplémentaires (1623 h – 1537 h).

Les jours fériés chômés, comme les jours de congés d’ancienneté, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires.


3.11. Incidence des arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’en raison de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le salarié n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail. 

Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération. 

A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées.


3.12. « Heures en compte »

Chaque salarié ayant accompli des heures au-delà de celles prévues et réalisées dans le cadre du calendrier de l’annualisation collective, sans pouvoir excéder la limite des plafonds d’amplitude précédemment définis, aura droit à un certain nombre d’heures en compte dans la limite de 24 heures qu’il pourra utiliser.

Le compte sera crédité automatiquement jusqu’à concurrence de 24 heures par période de référence.

Ces heures pourront être utilisées dans des cas exceptionnels d’absences imprévues, notamment celles liées à des enfants malades, des rendez-vous médicaux, des retards supérieurs à 1 heure, notamment liés à des problèmes de transport.

En tout état de cause, ces heures d’absence ne devront pas avoir pour effet de perturber le fonctionnement normal du service.

Tout salarié bénéficiant d’une absence visée ci-dessus devra fournir, sauf impossibilité, un justificatif et ce, afin d’éviter les aménagements individuels d’horaires.


Le salarié aura la possibilité de cumuler plusieurs heures en compte, dans la limite d’une seule journée de travail.

Les salariés ne souhaitant pas créditer ce compteur jusqu’à 24 heures, devront prévenir la Direction au plus tard le 15 mai, pour la période de référence suivante.

Lorsqu’un salarié présente, en fin de période, un solde négatif d’heures travaillées, ce solde sera automatiquement compensé avec ses heures en compte, dans la limite des heures en compte restant dans son compteur. Le restant dû sera compensé dans les conditions prévues par le Code du travail.


3.13. Gestion des absences autorisées

Les absences liées à la prise de jours d’ancienneté et « heures en compte » ne peuvent être accolées aux congés payés que pendant les périodes de faible annualisation.

Lors de chaque absence, le salarié indique à la Direction à quel titre il entend voir imputée l’absence (congés payés, congés d’ancienneté, congés exceptionnels, heures en compte).

Les absences liées à la prise de jours d’ancienneté devront être autorisées par l’entreprise mais ne nécessiteront pas la fourniture d’un justificatif.

La prise de jours d’ancienneté, quel que soit le motif de la demande, est soumise à un délai de prévenance de 15 jours. En cas de refus de la Direction en dépit du respect du délai de prévenance, les jours d’ancienneté seront rémunérés à la fin de la période de congés payés.


TITRE III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DES BUREAUX


Champ d’application des horaires individualisés

Les dispositions du présent titre s’appliquent au personnel des bureaux, excepté le personnel soumis au forfait jours et les cadres dirigeants non soumis à la législation sur le temps de travail.


Fonctionnement des horaires individualisés


5.1. Répartition du temps de travail sur la semaine

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise, soit 35 heures. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7 heures.

L’activité de l’entreprise requiert la présence du personnel des bureaux du lundi au vendredi de 7h30 à 17h.


Dans le cadre de ce système, le personnel des bureaux organisera son temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant aux périodes de présence obligatoire de tous les salariés, et de plages souples, périodes pendant lesquelles la présence est facultative, définies comme suit : 

plages fixes de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 16h00,
plages souples de 7h30 à 8h30, de 12h30 à 13h30 et de 16h00 à 17h00.

Le report d’heures d’une semaine sur l’autre n’est pas possible.


5.2. Temps de pause

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.


5.3. Utilisation de la pointeuse

Chaque salarié déclare ses heures d’arrivée, de début et de fin de pause, et de départ au moyen de la pointeuse mise à disposition par l’entreprise.

En cas d'absence autorisée en cours de journée sur la plage fixe, le salarié absent devra pointer à l'entrée et à la sortie.

En cas de déplacement professionnel empêchant un salarié de badger, il devra en informer l’entreprise par l’envoi d’un courriel à l’Assistante RH avec copie au N+1, précisant ses heures de travail.


5.4 Heures supplémentaires et « heures en compte »

Les heures supplémentaires sont les heures correspondant à du temps de travail effectif, commandées et réalisées au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail de 35 heures.

Les heures supplémentaires, y compris les heures en compte, donneront lieu à une majoration de 15%.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être autorisées au préalable par la Direction.

Chaque salarié ayant accompli des heures supplémentaires aura droit à un certain nombre d’heures en compte dans la limite de 85 heures qu’il pourra utiliser.

Ces heures pourront être utilisées dans des cas exceptionnels d’absences imprévues, notamment celles liées à des enfants malades, des rendez-vous médicaux, des retards supérieurs à 1 heure compte tenu des plages fixes précédemment définies, notamment liés à des problèmes de transport.

En tout état de cause, ces heures d’absence ne devront pas avoir pour effet de perturber le fonctionnement normal du service.

Tout salarié bénéficiant d’une absence visée ci-dessus devra fournir, sauf impossibilité, un justificatif et ce, afin d’éviter les aménagements individuels d’horaires en plage fixe.


5.5. Décompte et cumul d’absences autorisées

Les jours d’ancienneté sont obligatoirement pris et décomptés par journée complète = 7 heures.
Les absences liées à la prise de jours d’ancienneté devront être autorisées par l’entreprise mais ne nécessiteront pas la fourniture d’un justificatif.

La prise de jours d’ancienneté, quel que soit le motif de la demande, est soumise à un délai de prévenance de 15 jours. En cas de refus de la Direction en dépit du respect du délai de prévenance, les jours d’ancienneté seront rémunérés à la fin de la période de congés payés.

A l’inverse, les « heures en compte » peuvent être prises et décomptées par journée complète ou heure par heure, en fonction de la durée de l’absence.

Les absences liées à la prise de jours d’ancienneté, « heures en compte » ne peuvent être accolée aux congés payés ou jours de fractionnement que pendant les périodes au cours desquelles le personnel de production est en période faible d’annualisation.


5.6. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 

Ainsi, chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant ses congés et jours de repos et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. 

L’utilisation des moyens de communication mis à la disposition des salariés, et en particulier de la messagerie électronique et du téléphone portable, n’est pas recommandée pendant ces périodes.

Il est demandé au personnel des bureaux d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congé payé, jours de repos etc.).


TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES


Champ d’application du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s'applique : 

aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.




Compte tenu de l’organisation actuelle de la société H. LEMAHIEU, les salariés concernés sont les salariés de statut cadre, qu’ils soient attachés ou non à la production.

Au jour de la signature du présent accord, cela concerne :

la responsable production ;
le responsable administratif et financier ;
la responsable échantillonnage ;
le responsable commercial.

Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours ou un avenant au contrat de travail sera soumis à l’accord individuel de chaque collaborateur concerné, à l’initiative de la Direction.


Fonctionnement du forfait annuel en jours


7.1. Période de référence

La période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés au forfait annuel en jours est fixée du 1er juillet au 30 juin de chaque année.


7.2. Nombre de jours du forfait

Les Parties rappellent que dans le cadre du forfait-jours, le décompte du temps de travail se fait en journées de travail et non en heures.

La durée annuelle du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 217 jours de travail effectif par période annuelle de référence + 1 jour de travail effectif correspondant à la journée de solidarité, soit un total de 218 jours, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de l’année, arrêté en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés.

En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre. Il sera par ailleurs tenu compte du nombre de jours fériés chômés situé pendant la période de référence restant à courir. 




7.3. Jours de repos

En contrepartie du nombre de jours de travail fixé ci-avant, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires (« JDR »), calculés comme suit au début de chaque période de référence (sous réserve d’un droit complet à congés payés) :

Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366)
- 218 jours travaillés
- 104 jours de repos hebdomadaires
- 25 jours ouvrés de congés payés
- nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé

Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 30 juin de chaque année. Ils sont pris par demi-journée ou journée entière.

Les jours de repos ne peuvent être accolés aux congés payés, jours de fractionnement ni jours d’ancienneté, sauf exception et accord de la hiérarchie.

Au cours du dernier trimestre de la période de référence, s’il apparait que plusieurs demandes de prises de jours de repos ont été précédemment refusées par la Direction, le salarié pourra demander à accoler plusieurs jours de repos.

Les jours de repos ne peuvent pas être reportés d’une période de référence sur l’autre.

A l’issue de la période de référence, s’ils n’ont pas pu être pris en raison de refus de la Direction, ils seront rémunérés.

Le salarié peut, avec l’accord de la Direction, demander à renoncer à 50% au maximum de ses jours de repos.

L'accord entre le salarié et la Direction devra se faire par écrit.

La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 15 %.


7.4. Durées maximales de travail et repos obligatoires

Bien que les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire de travail applicable dans leur service, la société H. LEMAHIEU veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail soient respectées.

Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessus.

En particulier, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent observer un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien).

De manière générale, il est rappelé aux salariés au forfait jours de veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable.

	7.5. Incidence des absences ainsi que des arrivées - départs en cours de période 


Incidence des absences

Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi notamment déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires : 

Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
Les absences pour maternité ou paternité ;
Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.

En application des dispositions légales, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.


Incidence des arrivées/départs en cours de période 

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. 


EXEMPLE :

En cas de départ au 1er novembre, le forfait est ramené à 73 jours travaillés pour l’année concernée (218 x 4/12).

Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés.


Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :

Nombre de journées d’absence
x Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors lundi de Pentecôte)

EXEMPLE :

Un salarié soumis à un forfait de 218 jours et percevant une rémunération forfaitaire annuelle de 36 000 € est absent 3 jours au cours d’une année civile comportant 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. La retenue sera égale à 430 € (3 x [36 000 / (218 + 25 +8)]).


Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journées d’absence, la formule de calcul étant alors la suivante : 

Nombre de demi-journées d’absence
x Nombre de demi-journées prévues par la convention de forfait + 50 demi-journées de congés payés + (Jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors lundi de Pentecôte) x 2)

Par ailleurs, le bénéfice pour un salarié d’une convention de forfait-jours ne fait pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de l’employeur, lequel peut donc être amené pour des besoins organisationnels à imposer dans certains cas au salarié d’être présent dans l’entreprise (par exemple pour assister à des réunions professionnelles), sans que cela ne puisse être considéré en soi comme une remise en cause de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.


Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération 

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé.

EXEMPLE : 

En cas de départ au 1er novembre, et si le forfait proratisé aboutit à 182 jours devant être travaillés à cette date, la rémunération annuelle arrêtée au 1er novembre sera ramenée à            182 /218 x salaire annuel.


7.6. Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et protection de la santé des cadres en forfait-jours

Les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans l'entreprise en vue de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d'assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes.

En effet, la convention de forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres autonomes à assumer une charge de travail déraisonnable. 

Aussi, afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des cadres autonomes et de préserver leur équilibre vie professionnelle - vie personnelle, les mesures suivantes sont mises en place : 


Entretien annuel 

Un entretien individuel abordant la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre vie privée et vie professionnelle ainsi que la rémunération est organisé chaque année.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l'entretien annuel d'évaluation de la performance, ce qui permet notamment au manager et au cadre autonome de s'assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité, et fait l'objet d'un compte-rendu.


L'entretien doit également permettre de s'assurer que l'amplitude de travail et la charge de travail du cadre autonome sont raisonnables et d'assurer une bonne répartition du travail de l'intéressé dans le temps.


Suivi des connexions à distance le soir, les week-ends, jours fériés, congés payés, jours de repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail

Les parties rappellent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 

Ainsi, chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant ses congés et jours de repos et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. 

L’utilisation des moyens de communication mis à la disposition des salariés, et en particulier de la messagerie électronique et du téléphone portable, n’est pas recommandée pendant ces périodes.

Il est demandé aux salariés au forfait annuel en jours d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congé payé, jours de repos etc.).


7.7. Rémunération

La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur l’année et est versée par 12ème, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (hors éventuels éléments variables de rémunération).

Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.

Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, qui pourra de ce fait être, selon les cas, positif, nul ou négatif.


7.8. Forfait en jours réduit

Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du collaborateur et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. 






TITRE V – JOURS DE CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX EXTRA-LEGAUX


Jours de congés pour évènements familiaux extra-légaux

Tout salarié de la société H. LEMAHIEU peut bénéficier d’un jour de congé rémunéré pour évènement familial en cas de décès d’un petit-enfant.


TITRE VI –DISPOSITIONS FINALES


Durée et entrée en vigueur de l'accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2019.


Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L. 2222-5 du Code du travail. 

La partie à l'initiative de la demande de révision en informe par écrit l'ensemble des signataires du présent accord. 

Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l'entreprise de convoquer les signataires du présent accord, outre l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l'hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.


Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé entre les parties dans le respect des dispositions de l'article L. 2222-6 du Code du Travail. La dénonciation pourra être le fait de chaque partie signataire et sera précédée d'un préavis de 1 mois à compter de la réception de l'avis recommandé portant dénonciation de l'accord. Cette dénonciation sera adressée à l'ensemble des parties signataires. 

L'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l'expiration du préavis.





Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé auprès de la DIRECCTE dont relève la société H. LEMAHIEU, en deux exemplaires originaux, dont une version signée des parties et une version électronique, accompagnés des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes compétent. 

Il sera remis aux représentants du personnel et un exemplaire sera affiché sur les panneaux destinés à la communication avec les salariés.