Entre les soussignés :

La Sté GUY CHALLANCIN, sise 9-11 avenue Michelet 93400 SAINT OUEN, immatriculée sous le RCS N° 572 053 833 représentée par M…,

D'une part,

Et les organisations syndicales au sein de l'établissement FEP :

L'Organisation Syndicale C.G.T. représentée par :
M…, déléguée syndicale 

L'Organisation Syndicale C.F.D.T. représentée par :
M…, délégué syndical


D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

A la demande de la direction, les parties se sont réunies avec la volonté d'aboutir à la conclusion d'un accord.

Les discussions s'inscrivent dans le cadre des négociations annuelles, conformément à l'article L2241- 1 du Code du Travail.

La négociation s’inscrit toujours dans un contexte économique tendu puisque les contrats signés sont soumis à des plans de progrès financiers et que les objectifs qualités augmentent fortement chaque
 
année.
 
De plus, la concurrence reste très vive et les clients ont des contraintes budgétaires fortes qu'ils reportent sur les contrats de nettoyage ; essayant même parfois de contourner les annexes 7.


Parallèlement, le CICE a été supprimé au 1er janvier 2019 et les allégements de charge les rémunérations versées inférieures à 2,5 SMIC ne donneront donc plus droit à un CICE. En revanche, les entreprises disposeront d’un allègement de leurs cotisations sociales sur ces rémunérations mais également de l’imputation du CICE 2018 sur leur impôt. 

Enfin, 2019 est une année avec des reclassements importants à réaliser notamment suite à la fermeture de certains sites : EDF, palais de la découverte, RATP Real Estate ….

D'autre part, la Direction a renégocié le contrat de mutuelle et de prévoyance en changeant de prestataire. Ce changement permettra au salarié de voir leurs cotisations diminuer de 0,64€/mois pour un salarié cotisant seul sur la formule de base et de 2,06€/mois pour un salarié cotisant en famille sur le panier de soins classique et ce à partir du 1er janvier 2020. En coût annuel, le salarié économise ainsi 7,69€ en isolé et 24,72€ en famille tout en ayant un niveau de garanties équivalent au contrat précédent. Il est à noter que le coût des options diminue également avec pour autant une amélioration de la couverture proposée.

Malgré tout, la société GUY CHALLANCIN a souhaité s'engager dans ces discussions en vue d'améliorer le pouvoir d'achat de ses collaborateurs.

Les négociations se sont déroulées dans un esprit de conciliation et de dialogue social. 

L'application de ces dispositions se fait de manière indépendante de l'évolution de carrière liée à la convention collective et aux accords d'entreprise applicables aux salariés.

Lors des réunions, il a été remis à l'ensemble des participants le bilan social 2018 faisant état des effectifs de l'environnement XXXXXXXXXXXXXXXXX par type de contrat, structure de qualification, fonction, catégorie de contrat, durée mensuelle et rémunération moyenne.

A l'issue de la 1ère   réunion, les organisations syndicales ont également remis les revendications suivantes :

Pour la CGT :

1) Evolution des coefficients pour les salariés d’AS1 à AS2 et AS2 à AS3
2) Prime fin d’année Mat : (0003898) et (0002807)
3) Changement de coefficients de AS2 à AS3 mat : 908
4) Prise en compte l’application de la convention collective
5) Bilan sur les risques aux accidents de travail, et les maladies professionnelles
6) Formation des Salaries, et encadrements
7) Passage les salariés CDD en CDI pour les postes vacants
8) Formation les salariés aux Hôpitaux service hôtellerie

Pour la CFDT :

1) Égalité homme/ femme 
2) transformer les CDD en CDI 
3)transformer les temps partiels et mi-temps  
En temps plein  
4)Passer les AS1 en AS2 
5) augmentation des salaires en général 
6) formation équitable entre les salariés 
7) augmentation de la prime de fin d’année 
8) augmentation de la subvention sociale

 Lors des réunions du 31 octobre 2019, du 14 novembre 2019 et du 4 décembre 2019, il s’en est suivi entre les parties des échanges sur la situation économique, commerciale et sociale de CHALLANCIN et la présentation des revendications des organisations syndicales.

Ceci ayant été rappelé il a ensuite été conclu :

SALAIRES EFFECTIFS ET QUALIFICATIONS

Le salaire moyen annuel pour cet environnement est de : 24998,19€. La hiérarchie des rémunérations est de 2,01.

En 2018, les promotions sur cet environnement ont été au nombre de 140.

Il est noté, pour 2019, que l’abattement est maintenu pour l'ensemble des salariés de cette convention collective, et ceci tant que celui-ci est maintenu par les autorités. Les salariés qui ne souhaiteraient pas en bénéficier peuvent se signaler individuellement.


A - Dispositions applicable000s aux catégories Agents de service, Agents qualifiés de service, Agents très qualifiés de service et chef d'équipe

Al- grille de classification - changement de coefficient

Dans la poursuite des efforts faits afin de reconnaître l’investissement de certains collaborateurs et la diversité des tâches et responsabilités qu'ils sont amenés à réaliser, les salariés AS1A ayant 20 années d’ancienneté dans l'entreprise révolues au 1er décembre 2019, passeront AS2A au 1er janvier 2020.
		
	A2-grille de classification-collaborateurs sur les sites spécifiques 

Afin de valoriser les compétences des collaborateurs affectés sur des sites nécessitant des compétences spécifiques ; il est convenu que 100 collaborateurs ayant acquis 1 an d’ancienneté passeront AS2A. 


A3- Propositions de contrats à durée indéterminée 

Afin de lutter contre la précarité de l'emploi dans l’entreprise, il a été conclu le passage en CDI des salariés en CDD pour motif de surcroît ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre 2019.

Les postes qui leur seront proposés seront au même nombre d'heure que leur contrat actuel mais pourront être sur des sites différents compte tenu des plans de progrès et autres fermetures de site.


	A4-Prime annuelle

Les partenaires sociaux ont modifié le montant de la prime annuelle pour 2019 et 2020 dans l’avenant n°3 du 21 mai 2019. Cet avenant n’est à ce jour pas publié au Journal Officiel, il n’est pas entré en vigueur à ce jour. 

Dans un souci d’amélioration du niveau social de nos collaborateurs et de reconnaissance de leur implication la direction prend la décision d’appliquer les nouveaux taux pour le calcul de la prime annuelle 2019 versée avec la paie du mois de novembre.
 
lI-DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
 
Sur l'exercice 2018, nous avons réussi à maintenir un fort taux de salariés avec une mensualisation importante puisque seuls 60% des salariés de cet environnement sont employés à temps partiel.

Chaque salarié souhaitant augmenter son temps de travail peut demander à son inspecteur ou au service RH d'étudier sa situation. Une réponse sera systématiquement apportée en tenant compte des souhaits du salarié et des impératifs d'exploitation.


Ill - FORMATION

La société CHALLANCIN se situe dans un contexte économique fortement évolutif et dans un environnement concurrentiel très fort.
Les parties signataires du présent accord considèrent que la formation professionnelle est pour
l' entreprise un atout majeur pour développer sa performance et son efficacité.
La formation professionnelle participe au développement des connaissances, compétences et qualifications des salariés. Elle fidélise nos collaborateurs.

Pour accomplir sa mission de formateur, CHALLANCIN a la volonté :
d'assurer la sécurité et de protéger la santé de ses collaborateurs.
d'adapter ses collaborateurs à leur poste de travail : Chaque salarié sera inscrit dans un cursus de formation spécifique et adapté à son poste de travail et à ses besoins.
d'entretenir les compétences de ses collaborateurs au regard des évolutions technologiques et des emplois en incluant dans leur projet de déploiement la formation nécessaire à l'adaptation de ses collaborateurs.
de développer les compétences de ses collaborateurs pour participer à l'évolution de leur qualification.

Un plan de formation sera établi pour 2020 afin de mettre en place un parcours de formation pour l’encadrement. 

Par le présent accord, la société CHALLANCIN s'engage donc à confirmer son implication dans le principe de la formation professionnelle tout au long de la vie, et à en faire l'un des vecteurs de la gestion et du développement des compétences et des qualifications de l'ensemble de ses collaborateurs.

L’entreprise s’engage ainsi à reconduire l’action d’alphabétisation pour 2020. Les volontaires pour les saisons suivantes devront se faire connaitre auprès du service RH par courrier.


IV - TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction annonce qu'avec 110 travailleurs handicapés au 31 décembre 2018, CHALLANCIN rempli intégralement son obligation.

Toutefois, la Direction entend poursuivre ses efforts pour :

-Accroître le recensement des salariés reconnus handicapés dans l’entreprise ;
-Rassurer ces collaborateurs sur la bienveillance des autres à leur encontre ;
-Améliorer les mesures d'accompagnement et maintenir ses collaborateurs handicapés dans l’emploi
-Faciliter leur accès à toutes les formations nécessaires à leur évolution au sein des entités du
Groupe CHALLANCIN.

Avec le soutien du SAMETH 93 et de I'AGEFIPH, la Direction poursuivra les mesures pour maintenir les travailleurs handicapés dans l’emploi. Ainsi, la société continuera de chercher régulièrement les postes adéquats en fonction des difficultés que rencontrent les personnes en situation de handicap.

 
 
Enfin, les travailleurs handicapés seront informés au même titre que les valides des possibilités d’évolution et des formations y attenantes. La Direction prendra des mesures afin de faciliter l’accès des populations handicapés à toutes les formations qualifiantes - mise à disposition des catalogues de formation, travail sur l’accès aux sessions de formation et aux postes à responsabilité.


V-EVOLUTIONS LEGISLATIVES ET ENVIRONNEMENTALES

A- Evolutions législatives :

Le groupe CHALLANCIN se tient au fait de toutes les évolutions législatives quant à la politique sociale, juridique, financière et commerciale.

Il entend, à ce titre, poursuivre la création et/ ou la mise à jour constante des process et procédures en cours au sein des différents périmètres et chantiers et répondre à l'ensemble des obligations juridiques liées à son statut et à sa taille.

A ce titre, et sans que la liste soit exhaustive, le Groupe poursuivra la mise aux normes législatives et l'amélioration de tous les documents et outils de politique sociale (contrats, avenants, attestations, certificats, fiches de salaire, document d'évaluation, etc.). A cette fin, la société a mis en place cette année la dématérialisation des bulletins de paie, ce qui permet aux collaborateurs de pouvoir disposer facilement et de n’importe ou de ces documents. Cela permet également un archivage facile et ce même après le départ de l’entreprise ; facilitant notamment les démarches auprès des administrations. 

B- Droit à la déconnexion :
 

Depuis la loi Travail du 08 août 2016, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositions de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Les partenaires sociaux confirment que nos métiers ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion à l'exclusion toutefois du personnel d'encadrement utilisant des téléphones et ordinateurs dans l'exercice de leur fonction.

Dès l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions, Challancin a ouvert des négociations collectives sur ce thème. Un accord d'entreprise a été signé le 12 juillet 2017 au niveau central et prévoir des mesures en faveur du droit à la déconnexion des salariés.



VI- EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Sur cet environnement, la proportion de personnel masculin (41.4 % en 2018) est moins élevée que celle du personnel féminin (58.6% en 2018).

On note cependant un écart entre la rémunération homme/ femme malgré une volonté certaine de la Part de la direction de diminuer celui-ci.

La Direction précise cependant qu’il ressort des analyses menées que les femmes ont une rémunération conforme à l'application de la Convention collective et aux accords signés ou repris au titre des acquis.

Les différences restent notamment expliquées par le fait que les femmes travaillent plus à temps partiel et moins de nuit ou les jours fériés que les hommes.
Cela relève davantage d’une volonté personnelle que de celle de l’entreprise qui reste globalement à l'initiative des promotions internes en faveur des femmes. Leur implication dans leur vie personnelle et le nombre d'enfants à charge les contraignent à refuser des post es à responsabilité.

La Direction poursuivra une action de communication auprès de l'encadrement afin que celui-ci exerce des efforts quant à la promotion du personnel féminin.

De plus, la Direction entend poursuivre ses efforts de communication sur les possibilités de mutation et de formation pour informer au mieux l'ensemble du personnel, et notamment les femmes, des formations et postes existants pour permettre des évolutions de carrière ou de contrat.

La direction indique que la société a obtenu 74/100 à l’index égalité homme/femme et que ce résultat doit être amélioré pour mars 2020 au plus tard. Nous devons notamment travailler sur le retour à l’emploi des femmes après leurs grossesses notamment celles qui ne peuvent plus retourner sur leur site initial compte tenu de leur longue absence.

Une cellule est également active avec un référent harcèlement a été désigné afin de faciliter la démarche de toutes les personnes se sentant soumises à un harcèlement.



VII - AUTRES DISPOSITIONS

 
1.Champ d'application et durée de l'accord

L’ensemble des dispositions du présent accord, sauf dispositions expresses contraires, s’applique à partir du 1erjanvier 2020.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront uniquement pour une durée d’un 1 an soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme sans que soient opposables les dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9 et s. du Code du travail, notamment en ce qui concerne le délai de survie de l'accord. 

Il est valable pour l’ensemble du personnel salarié de l’établissement CHALLANCIN FEP, présents au sein des effectifs au moment de la signature du présent accord et régit par la CCN des entreprises de propreté.
 
Chaque disposition de cet accord s'applique durant 12 mois à compter de la date de mise en place prévue    et aux salariés de FEP présents à la date de signature du présent accord.

Ce présent accord s'applique en lieu et place des précédents accords collectifs et ce à partir du 
1er janvier 2020 sauf dispositions contraires indiquées explicitement dans l'accord.


VIII-Dénonciation de l'accord

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 1 mois, avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2222-6 et suivant du code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

VIIII-Dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et copie de l'accord en version électronique la DIRECCTE et en un exemplaire original au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.

Fait à Saint Ouen, le 30 décembre 2019 en 4 exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties.


Pour la direction


							
Pour la CGT




 
Pour la CFDT