ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre, 

DOMOFRANCE SA D’HLM, dont le siège social est situé à 110 avenue de la Jallère – 33042 BORDEAUX cedex, représentée par		, Directeur Général,

D’une part,
Et,


Les Organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :


La CFDT, représentée par	, Délégué syndical,

La CFE/CGC, représentée par	, Délégué syndical 

L’UNSA-SNPHLM, représentée par	, Délégué syndical,



D’autre part.


























SOMMAIRE

Préambule
1 – LES OBJECTIFS
2 – LES ACTIONS

TITRE  I - L’embauche et la formation

Article 1 -  L’accès à l’emploi
Article 2 -  L’accès à la formation

TITRE  II – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 3 - L’accès aux postes à responsabilités
Article 4 - Neutralité de la parentalité et du travail à temps partiel dans l’évolution professionnelle
Article 5 -  Neutralité du mandat de représentant du personnel dans les avancements de carrières  

TITRE  III - LE NIVEAU DE REMUNERATION

Article 6 - Garantir un niveau de rémunération équivalent 
Article 7 - Recherche de réduction des écarts de salaire entre les H/F
Article 8 - Neutralité de la période de congé parentaux

TITRE IV - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
Article 9 - L’organisation du travail
Article 10 - Départ et retour de congés familiaux parentaux
Article 11 – Dons de jours de repos
TITRE V - LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

3 – LES MOYENS

TITRE  VI - SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR NOS ENGAGEMENTS

4 – LES INDICATEURS

TITRE  VII - LE SUIVI DES ACTIONS VISANT A L’EGALITE HOMMES/FEMMES

TITRE VIII - Disposition concernant la mise en œuvre

Article 12 - Durée de l’accord
Article 13 : Information
Article 14 : Publicité 





PREAMBULE


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un facteur de cohésion sociale, de dynamisme et d’efficacité. Elle constitue également un élément de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. 

Désireuses d’adopter une position équilibrée, les parties ont convenu de reposer leur analyse sur la base d’indicateurs chiffrés et de définir les objectifs, les actions, les moyens permettant de les atteindre.

1 – LES OBJECTIFS
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de DOMOFRANCE au travers des thèmes suivants retenus par les parties signataires, tout en veillant à assurer une équité de traitement pour l’ensemble de collaborateurs :

- L’embauche
- La formation
- La promotion professionnelle et l’évolution professionnelle
- Le niveau de rémunération
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
- Les conditions de travail 

Conscients que les stéréotypes concernant la problématique de la parité femmes - hommes persistent en dépit des contraintes réglementaires existantes, les parties signataires soulignent la nécessité d’une forte sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur cette thématique.

Nonobstant les efforts déjà faits par DOMOFRANCE en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes (notamment en matière de réduction des écarts de rémunération au travers de mesures salariales spécifiques (cf. NAO) comme en témoigne le Rapport sur la Situation Comparée (RSC) établi chaque année et le plan d’action concerté qui en résulte, direction et partenaires sociaux ont décidé de traduire leurs engagements en la matière au travers d’un accord.

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31/12/2018 fait ressortir que la répartition de l’effectif par sexe a évolué ces dernières années en faveur des femmes. Celles-ci représentent 53,48 % de l’effectif total alors que les hommes représentent 46,52%, contre respectivement au 31/12/2017, 52,30% et 47,70%. Toutefois, le rapport est inversé sur l’effectif en CDI, soit 48,73% de femmes et 51,27% d’hommes, même si l’on note une évolution de plus de 2 points pour les femmes par rapport à la situation au 31/12/2016, soit 46,09% de femmes contre 53,91% d’hommes.

Concernant l’effectif des non-cadres, les femmes restent majoritaires dans les métiers de la gestion administrative, gestion locative, de la comptabilité et du commercial, alors que le rapport femmes / hommes s’inscrit toujours en la faveur des hommes dans les métiers de la maintenance et de l’entretien du patrimoine. On note toutefois une progression des effectifs féminins dans ces deux catégories de métiers, progression notamment liée aux recrutements.


Concernant l’effectif des cadres, on note que sur 115 salariés concernés, 67 cadres sont des hommes et 48 cadres sont des femmes. Les femmes représentent donc 42% de l’effectif CDI de cette catégorie.  Elles sont plutôt positionnées sur les métiers de la communication, de la finance/trésorerie/contrôle de gestion et ressources humaines. Les hommes représentent 58% de l’effectif CDI Cadres et relèvent des métiers de la maîtrise d’ouvrage Aménagement urbain, management opérationnel et management stratégique.
Par rapport à la situation au 31/12/2018, il n’y a pas d’évolution notable.


2 – LES ACTIONS

TITRE I - L’embauche et la formation

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, il convient d’agir dès le stade du recrutement et dans l’accès à la formation tout au long de la carrière.


Article 1 - L’accès à l’emploi

1.1 Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, DOMOFRANCE s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. L’état de grossesse d’une femme et la situation familiale de tous les candidats ne doivent pas être pris en considération. 

Toutefois, il conviendra de tenir compte des contraintes objectives de certains métiers et les énoncer clairement aux candidats dans l’annonce et lors des entretiens (par exemple : déplacements fréquents, travail en équipe, travaux physiques…).

1.2 Mixité des recrutements 
En fonction de la pyramide des âges étudiée par métier et afin de promouvoir la mixité, les acteurs du recrutement seront sensibilisés et incités à intégrer ces objectifs d’égalité.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de :
 Poursuivre les efforts faits en ce qui concerne les emplois généralement occupés par des hommes mais qui, en raison des évolutions techniques dont ils ont fait l’objet, peuvent aujourd’hui être exercés par des femmes. Il en va de même pour les postes généralement occupés par des femmes.
 Poursuivre la sensibilisation et la formation des managers dans le cadre de leurs actions de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes, au travers des actions de promotion de la mixité au sein de l’entreprise, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
 Veiller lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition femme / homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Il convient d’étendre aux différents partenaires associés aux recrutements ces exigences d’égalité en matière de recrutement (cabinet de recrutement, société de travail temporaire, insertion, … - liste non exhaustive) pour qu’ils proposent autant que possible, à compétence et expérience égales, autant de candidatures femmes que de candidatures hommes.

Article 2 - L’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à : 

 Tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées aux obligations familiales et personnelles, notamment les déplacements géographiques pour l’organisation des stages de formation. En cas de circonstances exceptionnelles et si ces contraintes sont reconnues par la Direction, les frais engagés par le(la) collaborateur(-trice) à l’occasion de la formation (frais de garde par exemple) pourront être pris en charge par l’employeur sur justificatifs. 

 Organiser des actions de formation en interne et en local afin de réduire l’éloignement géographique de certains lieux de formation. 
 Communiquer par écrit au (à la) salarié(e) et dans la mesure du possible, au moins 15 jours avant le début de la session, les dates, les horaires, et le lieu de formation à laquelle il (elle) devra participer pour lui permettre de s’organiser.
 Favoriser le recours à la formation à distance (e-learning) et des formations de durée adaptée et modulaires permettant une meilleure accessibilité pour tous.

TITRE II – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salarié(e)s. 

Les parties signataires rappellent qu’un Accord Intergénérationnel et de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 2020/2022, signé le 19/12/2019, prévoit des dispositions et des dispositifs relatifs à ce processus d’évolution professionnelle.

Article 3 - L’accès aux postes à responsabilités
 Dans le cadre de la démarche GPEC, un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel et manifestant clairement leur volonté d’accéder à des responsabilités sera mis en place, notamment via des plans de développement personnel. A compétences et expériences égales, les candidatures féminines et masculines seront étudiées de manière identique. 
Article 4 – Neutralité de la parentalité et du travail à temps partiel dans l’évolution professionnelle
Les parties font le constat que la maternité et le travail à temps partiel peuvent avoir dans certains cas une incidence négative sur l’évolution de la carrière. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel n’est pas un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
 Face à ce constat, la direction rappellera le principe d’égalité de traitement entre tous les salarié(e)s. Toutefois s’il était constaté que, en matière d’avancement des collaboratrices en congé maternité et celui des collaborateurs(-trices) à temps partiel, le délai moyen est supérieur à celui des collaborateurs(-trices) à temps plein de la même catégorie, la Direction prendra des mesures en vue d’y remédier. 
Elle agira de même, s’il était constaté un frein à leur déroulement de carrière (promotion/mobilité).
Dans ce cas, la direction sollicitera les managers concernés afin de mieux cerner les raisons objectives qui freineraient l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Article 5 - Neutralité du mandat de représentant du personnel dans les avancements de carrières  

Conformément à la loi, Direction et partenaires sociaux réaffirment que l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un(e) salarié(e). L’implication du (de la) salarié(e) dans la vie syndicale ne doit avoir d’incidence négative sur l’avancement de sa carrière.
Par ailleurs, les parties renvoient à l’accord du 05/06/2019 relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique qui en son article 15 rappelle le principe de non-discrimination et l’articulation entre activité syndicale, professionnelle et personnelle et met en place un certain nombre de dispositifs en la matière.


TITRE III - LE NIVEAU DE REMUNERATION


Article 6 - Garantir un niveau de rémunération équivalent 

L’évolution de la rémunération des salarié(e)s doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

A l’instar de ce qui se pratique déjà dans l’entreprise,

 DOMOFRANCE conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes, à compétences et expériences égales.

 Les salarié(e)s travaillant à temps partiel ne seront pas défavorisé(e)s en termes de carrière, de rémunération par rapport aux salarié(e)s à temps complet.


Article 7 - Recherche de réduction des écarts de salaire entre les H/F
Dans une finalité de réduction des écarts de salaire constatés entre les hommes et les femmes dans certains coefficients, 
 Il peut être réservé une enveloppe financière négociée dans le cadre de la NAO en vue de réduire les écarts de rémunération constatés.
La direction veillera chaque année lors de l’examen des propositions d’augmentations individuelles formulées par la hiérarchie, que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.



Article 8 - Neutralité de la période de congé parentaux

DOMOFRANCE s’engage à garantir à ses salarié(e)s de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

 Ainsi, à son retour de congé maternité ou adoption, la rémunération de la personne salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée des congés pathologiques et du congé maternité par les salarié(e)s relevant du même coefficient hiérarchique.

 Le salarié bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, bénéficiera d’un maintien du salaire à hauteur de 100%.

 Le congé paternité sera neutralisé en termes d’impact sur la prime d’assiduité et le 13ème mois.


TITRE IV - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
Les parties signataires rappellent que l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale s’adressent tant aux femmes qu’aux hommes. Aussi, l’ensemble des articles suivants vise aussi à favoriser le développement de la parentalité.
Article 9 - L’organisation du travail
Afin d’éviter de faire peser sur les salarié(e)s des contraintes d’horaires ou de répartition du temps de travail difficilement compatibles avec leur vie familiale et afin de limiter l’amplitude du travail DOMOFRANCE s’engage à : 
 Définir des horaires de démarrage et fin de réunion compatibles avec les obligations familiales.
En effet, une gestion optimale des temps suppose de limiter au maximum les réunions débutant avant 9h00 ou finissant après 17h00. De la même manière, dans le cadre de la programmation des réunions, une attention particulière sera apportée afin d’éviter la tenue de réunion le mercredi. 
 Etudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi (selon les modalités prévues par l’accord relatif à l’aménagement individuel du temps de travail du 15 février 2006) et tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte les possibilités que laissent envisager la taille du service, la nature du poste et des responsabilités exercées par la personne salariée. Dans le cas où la demande de temps partiel reçoit une réponse favorable, la hiérarchie et la DRH veilleront à ce que la charge de travail de la personne salariée à temps partiel soit en adéquation avec son temps de travail, tout en prenant en compte l’impact sur l’organisation du travail du service ou de l’équipe et en préservant une équité vis-à-vis des autres collaborateurs.
 De plus, suite à la réforme des rythmes scolaires, le fractionnement des RTT pour une prise les mercredis après-midi est rendu possible, selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Article 10 – Départ et retour de congés familiaux parentaux
DOMOFRANCE s’engage pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les différents congés ne pénalisent pas les salarié(e)s. Pour chaque salarié(e) concerné par un congé, un entretien sera organisé avec son responsable ou la DRH avant son départ en congé et à son retour. 
10.1 Les congés dans le cadre d’une grossesse
 Conformément à la réglementation en vigueur, il est rappelé que la salariée a droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif. La salariée devra pouvoir présenter tout justificatif de son absence si l’employeur le demande.
 Le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin de la femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ses examens médicaux. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif. Le salarié devra pouvoir présenter tout justificatif de son absence si l’employeur le demande.
 Concernant les femmes enceintes, il sera évoqué au cours de l’entretien avec le responsable hiérarchique les modalités d’aménagement du poste pendant la grossesse et l’anticipation des conditions les plus favorables au retour sur le poste. Les modalités seront examinées au cas par cas et tiendront compte des avis médicaux produits.  Les propositions d’aménagement seront transmises à la DRH pour validation.
 Pour faciliter le maintien dans l’emploi et favoriser une grossesse dans de bonne condition, DOMOFRANCE adressera à la salariée, dès la déclaration de grossesse réalisée auprès de la DRH, un courrier d’information sur la possibilité de bénéficier d’une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour, ainsi que sur les autres dispositifs liés à la grossesse.
 Si la salariée en émet le souhait et après l’avoir informée des possibilités, DOMOFRANCE recherchera les modalités concrètes permettant de maintenir un lien professionnel avec les salariées pendant leur absence pour congé de maternité. Les salariées seront alors destinataires des informations d’ordre général et organisationnel diffusées dans l’entreprise pendant leur absence. 
 Dès la fin du congé maternité, la salariée bénéficiera d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie et/ou la DRH portant sur les modalités d’organisation de sa reprise et sur la réadaptation au poste de travail, pour laquelle une remise à niveau, après analyse, pourra être proposée, dans la limite de l’enveloppe qui aura été prévue au budget prévisionnel de formation. L’entretien portera également, le cas échéant, sur les perspectives éventuelles d’évolution ou de transformation du poste ainsi que sur les possibilités d’accès à une formation spécifique au futur poste de travail. Enfin, sera abordée au cours de cet entretien la situation salariale.
 Les parties signataires rappellent que l’accord d’entreprise du 08 janvier 2001 établit un congé postnatal qui permet aux salariées qui le souhaitent de bénéficier, à l’issue du congé maternité légal, d’un congé à demi-salaire dans la limite de 3 mois. 
 A l’issue de son congé maternité et jusqu’au un an de l’enfant, la salariée allaitant son enfant disposera à cet effet d’une heure par jour (2 fois ½ heure) rémunérée durant les heures de travail. 
10.2 Le congé parental d’éducation 
 Si le(la) salarié(e) en émet le souhait et après l’avoir informé(e) des possibilités, DOMOFRANCE recherchera les modalités concrètes permettant de maintenir un lien professionnel avec les salarié(e)s pendant leur absence pour congé parental d’éducation. Les salarié(e)s seront alors destinataires des informations d’ordre général et organisationnel diffusées dans l’entreprise pendant leur absence. 
 Dès la fin du congé parental d’éducation, le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie et/ou la DRH portant sur les modalités d’organisation de sa reprise et sur la réadaptation au poste de travail, pour laquelle une remise à niveau, après analyse, pourra être proposée, dans la limite de l’enveloppe qui aura été prévue au budget prévisionnel de formation. L’entretien portera également, le cas échéant, sur les perspectives éventuelles d’évolution ou de transformation du poste ainsi que sur les possibilités d’accès à une formation spécifique au futur poste de travail. Enfin, sera abordée au cours de cet entretien la situation salariale.
10.3 Les congés payés / congés spéciaux et contraintes familiales

 Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salarié(e)s dans la fixation de l’ordre des départs en congé. La Direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit. Les managers veilleront à prendre en compte les contraintes familiales monoparentales ou divorcées dans l’attribution des congés en tenant compte en particulier des décisions de justice fixant la garde des enfants à l’un ou à l’autre des parents pendant les congés scolaires. Ils veilleront également à s’assurer d’une équité de traitement vis-à-vis des autres collaborateurs non concernés par les contraintes de parentalité.

 La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de l’accord d’entreprise du 8 janvier 2001 relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille.
Dans ce cadre, le fractionnement des jours pour enfants malades en ½ journée est rendu possible.

 A l’instar de ce qui est prévu pour les femmes dans le cadre de l’accord d’entreprise du 8 janvier 2001 dans leur possibilité de prendre un congé à ½ salaire à l’issue de leur congé maternité, les salariés hommes pourront bénéficier d’un congé ½ salaire, dans la limite de 3 mois, à la suite du congé paternité. 

 Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la direction s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salarié(e)s auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance. Cet aménagement doit être neutre au regard du décompte des heures travaillées.

 De même, dans le cadre d’une entrée en crèche ou chez une assistante maternelle, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à adapter ses horaires de travail afin d’accompagner son enfant dans la phase dite d’adaptation, qui ne devra pas excéder 10 jours et sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance, sauf circonstance exceptionnelle. Cet aménagement doit être neutre au regard du décompte des heures travaillées.

 Dans le cadre de la conclusion d’un PACS, il est rappelé que le/la salarié(e) bénéficiera d’une autorisation d’absence de quatre jours, dans le cadre des congés spéciaux.
Article 11 – Don de jours de repos
 La Direction s’engage à mettre en place le don de jours de repos dans le respect de la réglementation en vigueur.

TITRE	-V- LES CONDITIONS DE TRAVAIL 
 La direction s’engage à étudier la dimension égalité professionnelle dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils, de l’aménagement des locaux, de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements (protection individuelle, fauteuil de repos adapté pour les femmes enceintes…).
3 – LES MOYENS
TITRE -VI - SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR NOS ENGAGEMENTS

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe par une évolution durable des mentalités. 

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de phénomènes de reproduction d’inégalités dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces schémas.

 Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salarié(e)s, les managers, et les équipes RH sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 Outre les moyens de communication habituels (affichage réglementaire), les dispositions prévues par le présent accord feront l’objet d’une fiche de communication spécifique adressée à chaque collaborateur présent et entrant. De plus, la direction s’attachera à communiquer régulièrement sur la thématique de l’égalité professionnelle.

4 – LES INDICATEURS

TITRE - VII - LE SUIVI DES ACTIONS VISANT A L’EGALITE HOMMES/FEMMES

Index de l’égalité salariale Femmes/Hommes
La Direction communiquera chaque année auprès du CSE la note globale de l’index, avec le détail des différents indicateurs.

Commission Emploi/Formation 
La commission Emploi/Formation du CSE suivra les indicateurs énoncés ci-après, sera chargée de suivre le respect des dispositions de l’accord et sera force de propositions en matière d’évolution des indicateurs de suivi des actions visant à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes. Ces indicateurs seront communiqués au CSE une fois par an et aux Délégués syndicaux qui seront associés à la Commission.

Indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés. L’ensemble des indicateurs prévus à cet accord sera intégré au Rapport annuel de la situation comparée H/F afin que les membres de la Commission puissent mesurer les actions permettant d’améliorer l’égalité tout au long de la vie professionnelle. La liste des indicateurs n’est pas exhaustive et certains indicateurs pourront être étudiés par métier ou par direction.  

S’agissant de l’embauche, seront analysés :
Le taux d’embauche par sexe :
en CDD et CDI / en temps complet et temps partiel
par niveau hiérarchique
par métier (distinguant métiers de la Gestion locative, fonctions support, métiers techniques, métiers de proximité)
Le nombre de candidatures reçues H/F (interne et externe) par poste ouvert

S’agissant de la Formation, seront analysés :
la répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des cessions de formation
 par catégorie et par sexe (distinguant les salarié(e)s à temps partiel)
le nombre de formation en intra, en local, hors département par sexe
le nombre de prise en charge sur des frais de garde
le nombre de formations réalisées à un retour de congé maternité/congé parental d’éducation
le nombre de bénéficiaires de la « formation Managers » 

S’agissant de la promotion professionnelle et de l’évolution professionnelle :
Seront analysés pour chacun des métiers, coefficient, statut, les indicateurs suivants :
la répartition selon l’âge
la répartition des promotions, par catégorie et par sexe
la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, ainsi que la rémunération à l’embauche
délai moyen d’avancement des salarié(e)s ayant eu un congé de maternité, d’adoption au cours des trois dernières années en comparaison de ceux qui n’ont eu aucun congé
délai moyen d’avancement des salarié(e)s à temps partiel au cours des trois dernières années en comparaison de ceux qui sont à temps plein
nombre de promotion faisant suite à une formation diplômante, certifiante, un CIF, une période de professionnalisation, une VAE
délai moyen d’avancement des hommes et des femmes exerçant un mandat de représentant du personnel au cours des trois années en comparaison des autres salariés d’une même catégorie d’emploi 

S’agissant de la rémunération
Les rémunérations seront analysées par sexe, pour chaque coefficient dans le Rapport de  situation comparée H/F
Suivi des écarts de rémunérations par coefficient avec analyse d’impact des mesures spécifiques 
Suivi du rattrapage salarial effectif faisant suite au congé maternité
pourcentage de pères ayant demandé un congé paternité (nombre de jours pris) par rapport au nombre de pères ayant bénéficié de jours événements familiaux « naissance »
Nombre de femme figurant dans les plus hautes rémunérations

S’agissant de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Seront analysés le nombre de temps partiel / temps complet
par sexe
par niveau hiérarchique
par métier, coefficient, statut 

S’agissant de mieux intégrer la parentalité dans la vie professionnelle
Nombre de salarié(e)s partis en congé parental familial, et d’entretiens tenus au retour. 
Nombre d’aménagement de poste pré et post natal
Nombre de congés ½ salaire par sexe
Nombre de demandes d’absence pour les 3 examens médicaux obligatoires
Nombre de salarié(e)s bénéficiant du fractionnement des RTT dans le cadre des rythmes scolaires




TITRE VIII - Disposition concernant la mise en œuvre

Article 12 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 01/01/2020 au 31/12/2020.

Article 13 - Information 

Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des salariés et par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 14 - Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et en 1 exemplaire au Conseil des Prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.

Fait à Bordeaux, en cinq exemplaires originaux, le 19/12/2019



Pour la CFDT							Pour la Direction





Pour la CFE/CGC





Pour l’UNSA-SNPHLM