Accord relatif à l’aménagement du Temps de travail
au sein de la société Videlio Global Services




Entre :


Videlio Global Services, dont le siège social est situé 141, avenue des Grésillons - 92230 Gennevilliers, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro : 832 484 612, représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président du Directoire de la société Videlio, elle-même Présidente de la société Videlio Global Services.

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

Et 	

Le Comité Social et Economique (CSE) représenté par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de secrétaire du CSE de la société Videlio Global Services.

D’autre part.






PREAMBULE


La Société a pour activité l’externalisation des moyens techniques audiovisuels au service de chaines de télévision. Elle apporte donc son savoir-faire, ses moyens techniques et humains pour la conception, l’enregistrement et la diffusion de programmes pour des chaines de télévision.

Eu égard à cette activité, la Société doit faire face à un certain nombre de défis s’agissant de l’organisation du temps de travail de ses salariés. 

La mise en place de dispositions spécifiques au travail de nuit, du dimanche ou encore sous forme de forfaits jours s’avère indispensable à la bonne conduite des activités de la Société dans le respect des dispositions légales et règlementaires.

C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont décidé de se rencontrer et de négocier et signer les dispositions figurant au présent accord.




Titre I - Champ d’application


Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

Il s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée (hors CDD d’usage) de la Société, en France. 


Titre II – Principes Généraux


Article 2.1. Définition du temps de travail effectif 

Le présent accord a vocation à définir la durée et les modalités d’organisation du temps de travail effectif des salariés de la Société.

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel à la demande du management, le salarié est à la disposition de l’entreprise et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de pause, de repas, de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, de déplacement professionnel, ni les astreintes (sauf durée d’intervention).


Article 2.2. Durée maximale quotidienne du travail

La durée maximale quotidienne du travail est fixée à 12 heures, hormis pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.


Article 2.3. Repos quotidien et hebdomadaire

En application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, le repos entre deux journées de travail sera de 11 heures consécutives au minimum (9h selon les dérogations prévues par les textes en vigueur) et le cumul du repos hebdomadaire et du repos quotidien sera de 35 heures consécutives au minimum.

Par ailleurs, il est convenu que les salariés doivent nécessairement respecter chaque jour une pause « déjeuner » (et/ou « dîner »), dont la durée sera d’une heure et sera fixée par le responsable, après concertation avec son ou ses équipes.

Cette pause s'impute sur la pause prévue par l'article L. 3121-16 du Code du travail, dès lors qu'elle intervient au plus tard au bout de 6 heures de travail effectif.




Titre III – Travail à temps partiel


Article 3.1. Définition du temps partiel

Est considéré comme travail à temps partiel toute durée du travail inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.


Article 3.2. Heures complémentaires : plafond

La limite dans laquelle il peut être accompli des heures complémentaires est porté au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.

Il est précisé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, à savoir 35 heures par semaines.


Article 3.3. Heures complémentaires : rémunération

Le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l'article 3.2 du présent accord est fixé à 10 %.


Titre IV – Heures supplémentaires


Article 4.1. Définition

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie au-delà des durées conventionnelles de travail prévues pour chaque catégorie de salarié.

Il sera fait appel prioritairement au volontariat pour l'accomplissement des heures supplémentaires. À défaut de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, le responsable de l'unité de travail organisera le recours à ces heures dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur.


Article 4.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié a pour but de permettre de répondre aux fluctuations de l'activité. Ce contingent est fixé à 300 heures par année civile.



Article 4.3. Traitement des heures supplémentaires pour les salariés annualisés

Les éventuelles heures supplémentaires additionnelles réalisées dans le cadre de l’annualisation (non encore rémunérées) seront rémunérées une fois la durée annuelle effective de travail du salarié connue.

Concernant le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires, le seuil spécifique des salariés n'ayant pas été présents pendant toute l'année et des salariés dont l'embauche ou la cessation du contrat de travail est intervenue au cours de l'année, sera déterminé en déduisant de la durée conventionnelle annuelle du travail la durée de l'absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l'annualisation, soit 35 heures.


Titre V – Le temps de Travail des Cadres


Article 5.1. Temps de travail des cadres dirigeants

5.1.1. Définition des cadres dirigeants

Cette catégorie recouvre, en application de L. 3111-2 du Code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise et qui participent à la direction de l’entreprise. 

Ont la qualité de cadre dirigeant au sein de la Société, les membres du comité de direction ou les cadres en position d'exercer des prérogatives de l'employeur par délégation directe. 

5.1.2. Régime applicable

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Ces cadres bénéficient d'un forfait sans référence horaire et des congés payés légaux.

Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.


Article 5.2. Temps de travail des cadres autonomes

Article 5.2.1. Salariés concernés

Les cadres dits autonomes conformément aux dispositions légales bénéficieront d’une convention de forfait annuel en jours. 

En application des articles L. 3121-64 et suivants du Code du travail, il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service ou l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Au vu de cette définition légale, les parties conviennent qu’au jour de la conclusion du présent accord, ont la qualité de cadres autonomes au sein de la Société, les salariés occupant les postes suivants (cette liste n’étant pas limitative et est susceptible d’évolution) :

Responsable de Site,
Responsable planification,
Responsable service maintenance,
Responsable infographie,
Et plus généralement les salariés occupant des fonctions opérationnelles, techniques et administratives d’encadrement.

Le contrat de travail des salariés concernés, ou un avenant au contrat de travail, stipule qu’ils bénéficient d’une telle convention de forfait.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 5.2.2. Durée du travail - Décompte 

Le temps de travail est fixé en jours dans le cadre d’un forfait annuel.

Les salariés sous forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Ils ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre (en ce incluse la journée de solidarité).

Dans le cadre d'un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours par an.

Ce nombre de jours travaillés (218) pour une année complète de référence n’est valable que si le salarié a acquis des droits à congés payés complets et utilise ceux-ci dans la période de référence.

Période incomplète

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours travaillés de référence (218) sera proratisé. 

Modalités de décompte des journées travaillées 

Afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d'heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties, qu’une journée de travail correspond à 8 heures.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués :

- les jours d'absence pour maladie (qui ont donné lieu à justification) ;
- les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
- les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Suivi du décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Ce suivi est assuré par les outils numériques du portail RH qui font apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce document sera rempli par le salarié qui le remettra en chaque fin de mois à son supérieur hiérarchique et qui sera conservé par le service des Ressources Humaines.

Article 5.2.3. Détermination des droits à repos 

Le salarié bénéficiera chaque année de jours de repos dont le nombre est selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours de repos = (nombre de jours dans l’année civile (365 jours) – samedis et dimanches (104 jours) – congés payés en jours ouvrés (25 jours) – jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de week-end (variable)) – forfait en jours (218 jours)

En tout état de cause, le nombre de jours de repos accordés pour une année pleine de travail ne saurait être inférieur à 10.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, ce nombre de jours de repos sera proratisé et arrondi au nombre entier le plus proche.


Article 5.2.4. Modalités de prise des jours ou demi-journées de repos

La prise des repos par le salarié doit se faire par journée entière ou demi-journée, et seulement au fur et à mesure de l’acquisition des jours de repos.

La Société se réserve le droit de fixer les dates de prise de jours de repos uniquement pour privilégier la prise de « ponts », lors de la fermeture des établissements, et ce, dans un but d’harmonisation à l’échelle de l’ensemble des salariés.

Pour les autres jours, le salarié doit proposer la prise de repos au moins une semaine avant la date prévue à son supérieur hiérarchique, lequel pourra refuser en raison des nécessités de service. En cas de multiples refus sur le même mois, le jour de repos ne sera pas perdu, et le salarié aura la possibilité de prendre ce jour sur le mois suivant. Le salarié ne peut pas prendre plus de deux jours de repos par mois. Il ne peut pas non plus accoler de jours de repos à des jours de congés payés. En cas de nécessité urgente, et avec l’accord express de son supérieur hiérarchique, le salarié pourra prendre une journée de repos avec préavis de dernière minute.

Si en fin d’année civile, le salarié bénéficie d’un reliquat de jours de repos, afin d’en garantir la prise effective, ces jours pourront être pris jusqu’à la fin du mois de janvier suivant l’année de leur acquisition. Passée cette date, les jours non pris seront perdus.

La Société s’engage à rappeler, le cas échéant, à chaque salarié concerné, qu’il bénéficie d’un reliquat de jours de repos, et ce avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.

Article 5.2.5. Organisation du travail, respect des durées maximales de travail et garantie des droits au repos 

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.

Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Les salariés sous forfait jours doivent cependant bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures voire 9 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures). L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés concernés. Le salarié devra sensibiliser son employeur, grâce à cet outil, en cas de non-respect des durées minimales de repos.

La Direction est en tout état de cause garante de la bonne répartition du travail des salariés sous forfait jours.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés permettront au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son supérieur hiérarchique afin d'en analyser les causes. Cette réunion viendra en complément de l’entretien annuel obligatoire portant sur l’application du forfait jours.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion avec le Directeur des Ressources Humaines et son supérieur hiérarchique sera organisée afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, en application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé chaque année avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien porte notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans la Société, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos (repos et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien annuel est transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Hormis l’entretien annuel, le salarié sous forfait jours aura toujours la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, afin d’évoquer toute difficulté relative à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans la Société, à l’amplitude des journées de travail, à l’état des jours de repos (repos et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et familiale.

Article 5.2.6. Suivi médical des salariés

Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait jours, outre le suivi médical habituel dont bénéficie tout salarié, lesdits salariés pourront demander à bénéficier d’une visite médicale annuelle supplémentaire, avec le médecin du travail, s’ils en ressentent le besoin. Ils devront alors informer la Direction des ressources humaines de la Société de leur souhait de bénéficier de cette visite médicale, laquelle Direction l’organisera.

Article 5.2.7. Consultation des institutions représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Article 5.2.8. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphonique au strict nécessaire.


Article 5.3. Temps de travail des cadres intégrés

Les cadres dits intégrés suivront la durée et l’horaire de travail prévus pour leur équipe.


Titre VI – Horaire collectif de travail 


Article 6.1. Durée du travail hebdomadaire moyenne

La durée hebdomadaire de travail des salariés travaillant sur des fonctions support est de 35 heures.

Les salariés en question travaillent selon l’horaire collectif en vigueur dans leur service. Par exemple, le service planning travaille de 9 h à 17 h, avec une heure de pause déjeuner.


Article 6.2. Repos compensateur de remplacement (« RCR »)

Les heures supplémentaires des salariés travaillant selon l’horaire collectif donneront lieu à un repos compensateur de remplacement. 

Toute heure supplémentaire travaillée de la 36e à la 43e heure donnera lieu à 1 h 15 de repos. Toute heure supplémentaire travaillée au-delà de 43 heures donnera lieu à 1 h 30 de repos.

Ces heures de repos sont versées sur un compte appelé « RCR ».

Les repos pourront être pris par journées de 7 heures, à la demande du salarié ou du manager. En fin d’année civile, toutes les heures de repos devront avoir été prises.


Article 6.3. Paiement des jours de repos non pris

Dans les cas exceptionnels où un salarié n’aurait pas pu prendre toutes ses heures de récupération en fin d’année civile, celles-ci lui seront payées sur sa paie du mois de janvier de l’année suivante.

A l’inverse, s’il s’avère que le salarié a pris un nombre de repos supérieur à celui acquis, une régularisation sera opérée sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.


Titre VII –Annualisation du temps de travail


Article 7.1. Salariés concernés

Les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail sont les salariés travaillant au sein du service maintenance, du pôle exploitation et du service post-production.

Cette population se décline en :

Population « service maintenance »

IT/broadcast
Magasin

Population « pôle exploitation »

Régie 
Plateau
Chefs d’équipements
Ingest/traffic acquisition

Population « post-production »

Monteurs
Mixeurs
Graphistes


Article 7.2. Éléments pris en compte pour apprécier la durée annuelle de travail

Les modalités de calcul de la durée annuelle du travail sont notamment établies sur la base des éléments suivants.

Article 7.2.1. Nombre de jours de congés payés

Les durées annuelles collectives sont déterminées à partir d'un droit plein à congés payés de 25 jours ouvrés.

Article 7.2.2. Journée de solidarité

En application de l'article L. 3133-7 du Code du travail, tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée. 

Article 7.2.3. Jours fériés légaux

Par jours fériés légaux, il convient d'entendre, à la date de signature du présent accord, les jours listés à l'article L. 3133-1 du Code du travail ou, pour les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, à l'article L. 3134-13 du même code, ainsi que le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage dans les Départements et Régions d'Outre-Mer (DROM).

Pour rappel, les jours fériés sont des jours travaillés et non chômés.


Article 7.3. Horaire de référence

Le déploiement de la nouvelle organisation du travail, dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, est fondé sur une organisation du travail sur 0 à 6 jours de travail par semaine civile.

La durée hebdomadaire moyenne de travail, lissée sur l’année, est de 35 heures.

L'aménagement du temps de travail sur l'année constitue le cadre d'appréciation pour le décompte et le calcul des heures supplémentaires.

La durée annuelle de travail applicable, fixée à 1607 heures de temps de travail effectif (1600 heures auxquelles s'ajoutent 7 heures correspondant â la journée légale de solidarité), constitue pour les parties la référence annuelle. 

A titre informatif, il est précisé que le seuil légal de 1 607 h a été fixé selon les modalités suivantes :

  365 jours calendaires
 - 52 dimanches
 - 52 jours de repos
 - 25 CP acquis
 - 8 jours fériés chômés (cela est défini par une moyenne légale)
---------------------------------------
= 228 jours X 35 (base hebdomadaire) /5 (jours travaillés) = 1596h
 + 4h d’arrondi (légal)
= 1600H
 + 1 journée de solidarité (7h)
----------------------------------------
1607 heures

Il s'agit du seuil au-delà duquel les heures prennent la qualification d'heures supplémentaires pour les salariés annualisés dont il est question au présent Titre VII.

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence.

La période de décompte du temps de travail annualisé, fondée sur l'année civile débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.


Article 7.4. Variations de la durée du travail selon les semaines

La durée hebdomadaire de travail peut en pratique varier de 0 à 48 heures selon les semaines civiles.

La semaine civile s'entend au sens de l'article L. 3121-35 du Code du travail.

Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail ne saurait dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les semaines dites « hautes » (au maximum, 48 heures) sont impérativement compensées au cours de l'année civile par des semaines dites « basses », d'au minimum 0 heure de travail effectif pour un salarié à temps complet, ou inversement. 

Cette compensation interviendra donc sous forme d'une réduction de la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail.


Article 7.5. Communication des horaires de travail – Conditions et délai de prévenance des changements des durées et/ou des horaires de travail

La durée de travail hebdomadaire à effectuer est la durée hebdomadaire de référence définie à l’article 7.3., sauf notification à l'intéressé d'une autre durée hebdomadaire, variant au-delà ou en deçà de la durée hebdomadaire de référence.

Les horaires de travail proprement dits, et la durée de travail pour les salariés relevant du présent Titre VII sont portés à la connaissance de ces salariés par email ou par tout autre moyen (affichage, remise de planning, courrier), selon une fiche d’organisation.

Cette fiche devra être transmise au salarié au minimum 15 jours calendaires avant l’application de l’organisation du temps de travail prévue dans ladite fiche.

En cas d’urgence, la Société se réserve la possibilité de modifier l’organisation du temps de travail prévue dans ladite fiche, en respectant un délai de prévenance d’au minimum 2 jours calendaires. L'urgence se définit par la survenance d'un imprévu nécessitant une réponse appropriée rapide.

En revanche, si la modification des horaires de travail intervient pour fixer la période de départ en congés estivaux du salarié, la Direction devra respecter un délai de prévenance de deux mois.


Article 7.6. Suivi des heures réalisées dans l’année

Le nombre d'heures de travail effectif réalisées dans l'année civile sera porté à la connaissance du salarié au plus tard au mois de janvier qui suit l’année de réalisation.

En cas de dépassement de la durée du travail de référence de 1.607 heures, toute heure travaillée au-delà donnera lieu à un paiement, moyennant un taux de majoration de 25 % pour les 416 premières heures supplémentaires, et de 50 % au-delà. 


Titre VIII – Travail le dimanche, jours fériés et de nuit

Article 8.1. Salariés travaillant selon l’horaire collectif et salariés annualisés

Le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés pour les salariés travaillant selon l’horaire collectif doit rester exceptionnel, sous réserve de la participation à des foires et salons ou à des manifestations événementielles à la demande de l'employeur.

Les salariés annualisés seront, eux, amenés à travailler de nuit, le dimanche, et les jours fériés.

L’entreprise veillera au respect du repos quotidien.

Les heures réalisées sur ces journées sont majorées, conformément aux dispositions suivantes :
heure travaillée le dimanche : majoration du salaire de base horaire de 50 %,
heure travaillée de nuit (entre 23h et 6h) : majoration du salaire de base horaire de 25 %,
heure travaillée un jour férié : majoration du salaire de base horaire de 50 % (100% pour le 1er janvier, le 1er mai et le 25 décembre).

Les majorations pour travail un jour férié et de nuit se cumulent. Les majorations pour heures du dimanche ne se cumulent avec aucune autre majoration, la plus élevée étant versée.

Article 8.2. Salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne bénéficient d’aucune de ces majorations.


Titre IX – Astreintes

Le régime d'astreinte est un régime spécifique, mis en œuvre à la demande de la Direction.


Article 9.1. Définition

Pour rappel et conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif (cf. Article 2.1).

Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société, en ce qu'elles permettent notamment de préserver de façon urgente la sécurité et/ou la bonne marche des installations.

Il n'existe pas de droit acquis à effectuer des astreintes.

Les astreintes pourront être organisées pour 2 types de périodes :

Période A : astreinte du lundi au jeudi, chaque jour de 19 h (jour J) à 9 h (jour J+1),

Période B : astreinte week-end, du vendredi, 19 h, au lundi, 9 h, en continu.

Il est précisé qu’une seule personne peut couvrir les périodes d’astreintes A et B sur une même semaine.

Enfin, les salariés seront d’astreinte une semaine toutes les deux semaines au maximum.


Article 9.2. Salariés concernés

Au jour de signature des présentes, sont concernés par les astreintes le Responsable de site, le Responsable infographie, le Responsable maintenance et le Responsable planification.

Il est précisé que toute personne de l’encadrement, ainsi que leurs adjoints, sont susceptibles d’intégrer le système d’astreintes, sous réserve de leur acceptation par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.


Article 9.3. Programmation individuelle des périodes d’astreinte

La programmation ne concerne que les périodes d'astreinte et les interventions planifiées.

La Direction, en concertation avec le Responsable de site, détermine précisément :

les dates et heures de début et de fin d'astreinte/d'intervention planifiée,

le cas échéant, les délais d'intervention du personnel d'astreinte.

Les interventions seront prioritairement gérées à distance, par téléphone. En cas de nécessité une intervention sur site sera possible.

Le cadre géographique des déplacements des salariés en astreinte doit demeurer compatible avec le délai d'intervention préalablement fixé par la Direction.

L'équipement (ordinateur portable et/ou téléphone portable) fourni au personnel d'astreinte dépend des modalités d'intervention éventuelles prédéfinies par la Direction.

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, la programmation des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par écrit et par tout moyen (affichage, message électronique...) au moins 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour franc.

La Direction veille au bon fonctionnement du système d'astreinte, en tenant compte, autant que possible, des contraintes personnelles des salariés. Il sera fait appel prioritairement au volontariat. À défaut de volontaire, ou si leur nombre est insuffisant, la Direction organisera les astreintes dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur.

Pendant toute la période d'astreinte, le personnel désigné doit être joignable aux coordonnées qu'il a communiquées préalablement à la Direction.


Article 9.4. Document récapitulatif des astreintes

En fin de mois, le Salarié en astreinte devra déclarer sur le portail RH le temps d’intervention effectué au cours du mois écoulé.

En début de mois suivant, il sera porté à la connaissance du salarié un récapitulatif du nombre d'heures d'astreinte et d’intervention effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.


Article 9.5. Compensation pour les périodes d’astreintes

Les compensations suivantes s'ajoutent à la rémunération de l'intervention proprement dite.

Les salariés assujettis aux astreintes bénéficieront d’une prime d’astreinte, par période d’astreinte réalisée (Période A ou B), dont le montant sera fixé dans une note de service.

En cas de suspension du contrat de travail, le versement de la prime sera suspendu.

En cas de disparition définitive de la sujétion, la prime ne sera plus due.


Article 9.6. Temps passé en intervention

Le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est considéré comme du temps de travail effectif. 

9.6.1. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuel en jours

Le temps passé en intervention sera rémunéré comme du temps de travail effectif et donnera lieu, le cas échéant, aux majorations afférentes aux heures supplémentaires.

9.6.2. Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours

Si l’intervention a lieu sur une journée normalement travaillée par le salarié, alors, cette intervention ne donnera pas lieu à une rémunération ou compensation additionnelle.

En revanche, si l’intervention a lieu sur une journée normalement non travaillée par le salarié, alors le temps d’intervention s’incrémentera dans un compteur de temps de récupération d’astreinte.

Lorsqu’une durée de 8 heures de temps de récupération d’astreinte sera atteinte, alors elle constituera une journée de travail. Lorsqu’une durée de 4 heures de temps de récupération d’astreinte sera atteinte, alors elle constituera une demi-journée de travail. Tout reliquat d’heures inférieur à 4 heures sera arrondi à une demi-journée.

Ces journées et demi-journées de récupération d’astreinte seront « rachetées » par la Société au salarié dans le cadre du rachat de jours de repos afférent au forfait jours.

Ces journées et demi-journées seront payées au taux majoré de 10%.

Cette rémunération supplémentaire sera versée au salarié à la fin du mois de janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle les journées auront été incrémentées.


Titre X – Congés Annuels


Article 10.1. Renonciation aux jours de fractionnement

Il est expressément prévu que le congé payé principal pourra être fractionné, à la demande du salarié. Ceci étant, le fractionnement par un salarié de son congé principal aura pour conséquence la renonciation à tout droit à des jours de congés supplémentaires.

Article 10.2. Décompte des congés payés pour les salariés annualisés

Les 25 jours de congés payés acquis étant pris en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail de 1607 heures, les jours de congés payés pris sont valorisés à 7 heures. 

Article 10.3 Délais de prévenance et moyens mis en œuvre pour les demandes de congés

Un outil numérique (portail RH) de demande de congés est mis à la disposition des salariés qu’ils utilisent pour toutes demandes de congés payés en suivant les délais fixés par le présent accord : 
Congés d’été : avant le 1er mai de l’année en cours
Congés de fin d’année : avant le 1er octobre de l’année en cours
Autres périodes : 2 mois avant la date de début des congés.


Titre XI – Dispositions finales


Article 11.1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt et publicité effectuées. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent, en cas d'évolution des textes légaux ou conventionnels relatifs au temps de travail, de se réunir en vue d'examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions sur ledit accord et d'arrêter les modifications nécessaires.
 
Chaque partie du présent accord, relative à une catégorie particulière de salarié, est indépendante et constitue un contrat partiel. En conséquence, tout événement susceptible de mettre en cause l’une d’entre elles ne compromettrait pas l’efficacité des autres parties.


Article 11.2. Révision et dénonciation

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités légales et réglementaires. 


Article 11.3. Suivi de l’accord

Le Comité Social et Économique sera chargé de la bonne application du présent accord.


Article 11.4. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DIRRECTE du siège de la société Videlio Global Services, en deux exemplaires, l’un sur support papier signé par chacune des parties et adressé par lettre recommandée avec avis de réception.

Le second exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
 
Une copie de cet accord sera remise à chaque signataire.

Un exemplaire du présent accord sera déposé par la partie la plus diligente au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Un exemplaire sera également transmis pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche à l’adresse suivante : commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche ETSCE, c/o SYNPASE, 103, rue La Fayette, 75010 Paris.


Fait à Gennevilliers, le 30 octobre 2019


	

Pour Videlio Global Services			Pour le CSE Videlio Global Services 
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