ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT 
DES FINS DE CARRIERE ET LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ESSILOR INTERNATIONAL, S.A.S. au capital de 277 845 100 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 439 769 654, siégeant au 147, rue de Paris – 94 220 Charenton-le-Pont, représentée par 


D’UNE PART,





ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :



D’AUTRE PART.	


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Sommaire




PREAMBULE
Il est rappelé à titre liminaire que le présent accord reprend à droit constant les dispositions issues de l’accord d’entreprise sur l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite du 20 décembre 2013 ainsi que ses avenants, mis en cause suite à la filialisation d’Essilor International SA au sein d’Essilor International SAS le 1er novembre 2017.
Les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés font partie intégrante des Principes et Valeurs d’Essilor International.
Ainsi, l’amélioration des conditions de travail, la protection de la santé et la sécurité physique et mentale de salariés constituent des éléments clefs qui concourent aux objectifs de l’entreprise.
Les différentes réformes de la retraite intervenues au cours des dix dernières années en France, en prévoyant l’allongement de la durée d’assurance pour bénéficier d’une retraite à taux plein, ont eu pour effet d’allonger la durée des carrières professionnelles. 
Sensibles à la situation particulière des salariés à la fin de leur carrière professionnelle, aux situations de pénibilité et aux risques d’usure professionnelle, les parties signataires souhaitent, au travers du présent accord sur l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, proposer des réponses au vieillissement des effectifs et à l’allongement de la durée de vie au travail.
Ainsi, le présent accord de substitution à l’accord sur la gestion des fins de carrière chez Essilor du 1er juin 2004, contient différents dispositifs de cessation anticipée d’activité et d’aménagement des conditions de travail. Ils visent, pour ceux qui le souhaitent, à réduire progressivement leur activité avant leur départ en retraite. 
Ainsi, les dispositifs de fin de carrière Essilor, en permettant de mieux vivre ses derniers mois et/ou années d’activité, donnent aux salariés la possibilité de bénéficier d’une transition entre leur activité et la retraite. Ils poursuivent un objectif de prévention de la pénibilité et de développement de la Qualité de Vie au Travail.
Les parties signataires insistent sur le fait que le présent accord ne prévoit aucun dispositif contraint.
Il n’existe de ce fait aucun objectif ou engagement de résultat de la part de l’entreprise dans le présent accord.
En outre, sa mise en œuvre ne peut avoir pour effet de différer la date de prise de la retraite du régime de base de la Sécurité Sociale à taux plein au-delà de la date la plus proche à laquelle le salarié peut y prétendre. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des accords collectifs et des engagements de l’entreprise en vigueur en termes de non discrimination et d’égalité des chances, tels que l’égalité professionnelle, et l’emploi des salariés reconnus handicapés, ainsi qu’en termes de conditions de travail et de qualité de vie au travail. 
Il poursuit néanmoins des objectifs qui lui sont propres :
Le premier est de définir des dispositifs permettant aux salariés d’être accompagnés dans la gestion de leur fin de carrière et leur transition entre activité et retraite, et à l’entreprise de disposer d’une visibilité le plus en amont possible des départs à la retraite, afin de favoriser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et la transmission des compétences en interne.
Les parties signataires soulignent que le présent accord ne permet pas aux bénéficiaires de quitter l’entreprise avant leur date de départ à la retraite à taux plein.
Il est également basé uniquement sur le volontariat des bénéficiaires.
En cela il est donc parfaitement cohérent avec les engagements pris en matière d’emploi des séniors, dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération.
En organisant les différentes modalités de départ à la retraite, le présent accord contribue à favoriser et simplifier l’organisation de la transmission de savoirs et des compétences détenus par les salariés les plus âges, et dont l’entreprise ne saurait se priver.
Le second est de créer des dispositifs favorables à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité, sur la base du volontariat du salarié.
Les dispositions contenues dans le présent accord ne se substituent pas aux obligations relatives à la prévention de la pénibilité, mais sont de nature à préserver la santé des salariés en réduisant la durée d’exposition aux facteurs de pénibilité qui ne pourraient être totalement supprimés ou à défaut réduits.
Les parties signataires soulignent que le présent accord permet aux salariés qui le souhaitent, d’anticiper leur départ à la retraite dans des conditions financières favorables et/ou d’alléger leur charge de travail au cours des dernières années précédant le départ à la retraite, en leur accordant la possibilité de réduire leur durée de travail.
En cela il contribue à la santé au travail des salariés les plus âgés au travers de l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, et donc à leur maintien dans l’emploi.
Le présent accord ne saurait faire obstacle aux départs en retraite des salariés à leur initiative. Les parties signataires du présent accord conviennent que les salariés ne peuvent être obligés de demander ou d’accepter le bénéfice d’un dispositif de fin de carrière Essilor. La situation personnelle, familiale, mais aussi le besoin de privilégier le maintien d’un certain niveau de revenu après le départ à la retraite, peut pousser des salariés à travailler au-delà de l’âge légal de la retraite et, ou à maintenir leur temps de travail à temps plein. 


Article 1 : Congé de fin de carrière volontaire (ci-après dénommé CFCV) 
Le CFCV correspond à la possibilité donnée aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’une cessation anticipée d’activité avant leur départ à la retraite sous la forme d’un congé. Ainsi, le CFCV se situe avant le départ à la retraite, la fin de ce congé coïncidant avec le départ à la retraite.
Le CFCV ne peut débuter qu’après la prise effective de l’ensemble des congés épargnés ou acquis (CET, congés payés, congés d’ancienneté, …). 
Essilor s’engage à transmettre des informations aux personnes concernées s’agissant des démarches administratives à effectuer lors du départ à la retraite, sur la réglementation relative à la retraite et sur les dispositifs de fin de carrière Essilor.
Article 1-1 : Conditions d’éligibilité au CFCV
Pour bénéficier du CFCV, le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité cumulatives suivantes : 
faire partie des classifications I1 à CIIIB ;
être né en 1961 ou avant ;
avoir au moins trente ans révolus d’ancienneté dans l’entreprise à l’âge de 60 ans ;
être en activité au moment du départ en CFCV ;
avoir la possibilité de partir à la retraite à taux plein à partir du 1er janvier 2015. La date de la retraite à taux plein correspond à la date à compter de laquelle le salarié peut partir en retraite et percevoir sa pension de retraite de la sécurité sociale sans décote (ce qui induit de remplir un certain nombre de conditions prévues par la loi, telles que disposer du nombre de trimestres d’assurance requis et avoir l’âge requis) ;
pouvoir prétendre à une retraite à taux plein immédiatement après le CFCV.

Le salarié devra par ailleurs :
prendre un engagement écrit sur son choix de partir à la retraite dès le bénéfice de la retraite à taux plein ;
transmettre sa demande de départ en CFCV à son responsable hiérarchique (une copie de cette demande sera adressée au service RH Business et au service administration du personnel) au moins 12 mois avant le début du départ possible en CFCV ;
transmettre, avec sa demande de départ en CFCV, un relevé de carrière de l’assurance vieillesse attestant de la date de liquidation à taux plein de la pension de retraite ;
signer un avenant à son contrat de travail qui formalisera les conditions du CFCV, et actera le choix du salarié de liquider sa retraite à la date de fin du CFCV en raison de son départ en retraite ;
restituer, avant le début du CFCV, l’intégralité du matériel professionnel mis à sa disposition, appartenant à l’entreprise.
Le salarié qui n’utilise pas la possibilité de cesser son activité de manière anticipée dans le cadre du CFCV avant la date à laquelle il peut liquider sa retraite à taux plein, perd le bénéfice de ce congé, en totalité. 
Dans le cas où le salarié ne demanderait pas à utiliser le CFCV, aucune contrepartie ou indemnité ne lui sera versée.
Un éventuel élargissement des bénéficiaires du CFCV pourra être envisagé par avenant au présent accord, dans le cadre de négociations, mais en aucun cas par reconduction tacite. 

Article 1-2 : Durée du CFCV
Pour les bénéficiaires, la durée du CFCV est la suivante : 
6 mois pour les salariés ayant au moins 30 ans révolus d’ancienneté à la date de leur 60ème anniversaire ;
7 mois pour les salariés ayant au moins 40 ans révolus d’ancienneté à la date de leur 60ème anniversaire. 
En tout état de cause, l’indemnisation spécifique versée aux bénéficiaires dans le cadre du CFCV (cf. article 1-3 ci-dessous) cessera automatiquement au terme du CFCV.

Article 1-3 : Indemnisation du salarié pendant le CFCV
Pendant le CFCV, le salarié perçoit de l’entreprise une indemnité soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux et fiscaux en vigueur au moment de son versement. 
Elle est égale à :
95% du salaire de base mensuel de référence pour les salariés appartenant au 1er collège (classifications I1 à III1),
80% du salaire de base mensuel de référence pour les salariés appartenant au 2ème collège (classifications III2 à V3),
65% du salaire de base mensuel de référence pour les salariés appartenant au 3ème collège (classifications CI CIIIB).
Le salaire de base mensuel de référence correspond à la moyenne des salaires de base mensuels versés lors des 12 mois précédents le début du CFCV.
Afin de compenser tout ou partie de la perte de rémunération des salariés à temps plein lors du passage en CFCV, il sera octroyé un montant supplémentaire de 90€ brut par mois pour les salariés des 1er et 2ème collèges bénéficiant d’une prime d’ancienneté.
Les salariés ayant travaillé au cours de leur carrière pendant des périodes à temps plein et à temps partiel verront leur salaire de base mensuel de référence pondéré en fonction de la moyenne de leur durée du travail au cours de leur carrière dans l’entreprise.
Dans l’hypothèse où un salarié percevrait une indemnité d’invalidité de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance, l’indemnité versée dans le cadre du CFCV serait réduite d’autant.
Le versement de l’indemnité du CFCV est subordonnée à l’absence d’activité professionnelle rémunérée du salarié (que ce soit dans l’entreprise, ou à l’extérieur de celle-ci).

Article 1-4 : Statut social du bénéficiaire pendant le CFCV
Pendant la durée du CFCV, le salarié reste inscrit aux effectifs de l’entreprise et est dispensé d’activité.
Article 1-4-1 : Actionnariat
Les bénéficiaires du CFCV peuvent participer aux plans d’épargne en vigueur dans l’entreprise au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Ils sont également bénéficiaires de l’attribution collective des actions de performance.

Article 1-4-2 : Régime de prévoyance et de remboursement des frais médicaux
Les bénéficiaires du CFCV bénéficient du régime de prévoyance et de remboursement des frais médicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Article 1-4-3 : Chèques vacances et frais de repas
Les bénéficiaires du CFCV peuvent prétendre au bénéfice des chèques vacances sous réserve de remplir les conditions prévues.
En revanche, ils ne peuvent bénéficier des systèmes d’indemnisation ou de prise en charge des frais de repas. 

Article 1-5 : Congés payés
Avant le départ en CFCV, les bénéficiaires devront avoir pris les congés acquis (congés payés, congés d’ancienneté, RTT…), ainsi que les congés de Compte Epargne-Temps (ci après dénommé CET). Ils pourront également prendre les congés payés de la période de référence en cours.
Les jours pris dans le cadre du CET et la période de CFCV ne seront pas générateurs de congés payés.

Article 1-6 : Lissage du versement de l’Indemnité de Départ à la Retraite (IDR)
Les salariés bénéficiaires du CFCV ont la possibilité de prétendre également à un versement anticipé d’une partie de leur Indemnité de Départ à la Retraite (IDR). Cette possibilité de lisser l’IDR est ouverte aux salariés pouvant partir à la retraite à partir du 1er juillet 2015.
Dans ce cadre, ils se verront attribuer une avance du montant auquel ils peuvent prétendre au titre de l’IDR, conventionnellement prévue. 
Le reliquat entre le montant total de cette indemnité et le montant dû au titre de l’IDR fera l’objet d’un paiement au moment du départ à la retraite. 
Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié devra transmettre au service administration du personnel sa demande, accompagnée de son relevé de carrière, au moins 18 mois avant le début du départ possible en CFCV.
Cette période de lissage de l’IDR interviendra nécessairement juste avant le CFCV.
La durée totale du lissage de l’IDR, ajouté au CFCV ne pourra excéder 13 mois.
Conformément aux dispositions conventionnelles actuelles, les salariés peuvent prétendre dans le cadre de ce lissage à :
4 mois d’IDR à partir de 30 ans d’ancienneté au moment du départ à la retraite ;
5 mois d’IDR à partir de 35 ans d’ancienneté au moment du départ à la retraite ;
6 mois d’IDR à partir de 40 ans d’ancienneté au moment du départ à la retraite. 
Il est convenu entre les parties que le nombre de mois de lissage correspond au nombre de mois d’IDR auquel le salarié peut prétendre en application des dispositions actuelles de la convention collective de la métallurgie. Si ces dispositions venaient à évoluer, les signataires du présent accord seront amenés à se rencontrer pour en discuter et aménager les modalités prévues ci-dessus.

Article 1-7 : Majoration du montant de l’indemnité de CFCV pour les salariés bénéficiant de 7 mois de CFCV
Les salariés auront la possibilité d’augmenter l’indemnité qu’ils percevront pendant le CFCV en réduisant la durée de leur CFCV.
Ainsi, un salarié d’au moins 40 ans d’ancienneté à 60 ans pourra choisir de bénéficier de 6 mois de CFCV (au lieu de 7 mois), pour augmenter l’indemnisation qu’il percevra pendant les 6 mois de CFCV.

Article 1-8 : Période de transition
(Non-applicable)

Article 1-9 : Décalage dans le temps exceptionnel du CFCV
Dans le cas où le départ du salarié pourrait impliquer des modifications d’organisation, il pourra être demandé au salarié de décaler son départ à la retraite de 6 mois maximum. Le salarié pourra dans une telle hypothèse bénéficier du CFCV au maximum 6 mois après la date à laquelle il aurait pu en bénéficier. Sa date de départ à la retraite sera ainsi également décalée de 6 mois. Cette demande du responsable hiérarchique devra être validée par le directeur du département, le DRH Business et le DRH France. 

Article 1-10 : Issue du CFCV
Le CFCV s’achève par le départ à la retraite du salarié. Celui-ci devra en avoir fait la demande auprès de la sécurité sociale et des caisses de retraite suffisamment tôt pour en bénéficier au terme du CFCV. 
Dans le cadre du CFCF, le salarié s’engage à partir à la retraite dès le bénéfice de sa retraite à taux plein. 
Pour rappel, en tout état de cause, l’indemnisation versée aux bénéficiaires dans le cadre du CFCV cessera automatiquement au terme du CFCV. 

Article 2 : Mi-temps de fin de carrière (ci-après dénommé MTFC) 
Le MTFC permet aux salariés qui le souhaitent de diminuer progressivement leur temps de travail pour favoriser la transition vers la retraite dans le cadre de la prévention des situations de pénibilité dans l’entreprise. Le MTFC correspond à un aménagement de la durée du travail.
Article 2-1 : Conditions d’éligibilité au MTFC
Article 2-1-1 : Conditions d’âge 
Pour les salariés du 1er collège (classification I1 et III1) et du 2ème collège (classifications III2 à V3) :
Le bénéfice du MTFC est ouvert à compter des 55 ans du salarié concerné. Pour les salariés du 2ème collège, le bénéfice du dispositif est soumis à autorisation préalable du directeur de département, en accord avec le Directeur des Ressources Humaines Business.
Pour les salariés du 3ème collège (hors cadre dirigeants) :
Le bénéfice du MTFC est ouvert à compter des 60 ans du salarié concerné. Le bénéfice du dispositif est soumis à autorisation préalable du directeur de département, an accord avec le Directeur Des Ressources Humaines Business.
Par exception, l’ensemble des salariés concernés par le PTFC pourront bénéficier de ce dispositif un an avant l’âge requis, à condition que leur état de santé le justifie.
Dans ce cas, sont nécessaires : 
l’avis non-équivoque du médecin du travail, et
la validation expresse des Ressources Humaines.

Article 2-1-2 : Conditions d’ancienneté 
Afin de pouvoir prétendre au bénéfice du MTFC, le salarié devra justifier d’une ancienneté minimum de 10 ans au sein de la société Essilor International, à la date à laquelle il formulera sa demande.

Article 2-1-3 : Salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel peuvent, au même titre que les salariés à temps plein, bénéficier du MTFC. 
Article 2-1-4 : Salariés exclus du dispositif 
Les salariés en mi-temps thérapeutique ou en invalidité ne peuvent pas bénéficier du MTFC tant qu’ils perçoivent une indemnisation par la Sécurité sociale et par le régime de prévoyance.

Article 2-2 : Durée du MTFC et répartition du temps de travail des salariés en MTFC
La durée du travail des salariés bénéficiaires du dispositif correspond à un mi-temps.
La répartition de la durée du travail est définie par le responsable hiérarchique du salarié concerné, en fonction des impératifs de production et de service. Le responsable hiérarchique prend en compte pour cette répartition, dans la mesure du possible, les souhaits et contraintes du salarié en accord avec le Directeur Ressources Humaines Business.
La date de fin du MTFC est au plus tard la date de départ possible à la retraite à taux plein, que le salarié décide de partir à cette date ou non.

Article 2-3 : Procédure
Le salarié souhaitant bénéficier d’un MTFC doit formuler sa demande motivée d’entrée dans le dispositif de réduction de son temps de travail de moitié auprès de son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins 4 mois avant la date souhaitée de début du MTFC.
La demande doit notamment préciser la date envisagée de début du MTFC et la répartition souhaitée de la nouvelle durée du travail. La demande doit par ailleurs être accompagnée d’un relevé de carrière émanant de l’assurance retraite.
Après validation, le responsable hiérarchique transmet la demande du salarié au service RH Business et au service administration du personnel. Le service administration du personnel répondra par écrit à cette demande dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de celle-ci. Lorsqu’une suite favorable ne peut être donnée à cette demande, le refus doit être motivé par écrit.
Le passage en MTFC donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.
L’ensemble des règles internes au temps partiel s’applique au MTFC, en particulier pour l’attribution des augmentations salariales et des promotions, ainsi que pour l’accès à la formation continue. 

Article 2-4 : Rémunération des salariés dans le cadre du MTFC
Article 2-4-1 : Rémunération des salariés des 1er et 2ème collèges 
Les salariés bénéficiant du MTFC voient leur rémunération (salaire de base + primes mensuelles et semestrielles) calculée au prorata de l’horaire effectué, soit un mi-temps.
Ils bénéficient, en plus, d’un complément de rémunération de : 
25% pour les salariés du 1er collège, portant ainsi leur rémunération totale à 75% d’un revenu à temps plein ;
15% pour les salariés du 2ème collège, portant ainsi leur rémunération totale à 65% d’un revenu à temps plein. 
Pour les salariés rémunérés sur la base d’un forfait mensuel, leur durée du travail est fixée à la moitié de leur horaire forfaité.
Le versement du complément de rémunération du MTFC est subordonné à l’absence d’une autre activité professionnelle rémunérée du salarié.
La prime de passage en PTFC est réservée aux salariés dont la durée du MTFC est d’au moins 2 ans. 
Cette prime de passage en MTFC de 1700€ bruts sera versée au salarié. 50% du montant sera versé au moment du passage MTFC, 50% du montant sera versé 12 mois après le passage en MTFC.
Le salarié en MTFC ayant repris une activité à temps plein, et qui demanderait à bénéficier à nouveau d’un MTFC, ne pourra pas prétendre à la prime de passage en MTFC.
Concernant les salariés en temps partiel avant le passage en MTFC, ceux-ci peuvent bénéficier de la prime à condition qu’ils soient en mesure de faire état d’une perte de rémunération. En effet, la prime a pour objectif de compenser temporairement une perte de revenus liée à la réduction de la durée du travail.
La prime de passage en MTFC est proratisée en fonction de l’ETP (Equivalent Temps Plein) avant le massage en MTFC.

Article 2-4-2 : Rémunération des salariés du 3ème collège
Les salariés cadres bénéficiant du MTFC perçoivent 60% de leur rémunération à temps plein. La prime d’objectif contractuel est également calculée sur la base de 60% du montant à temps plein.  
Le versement du complément de rémunération du MTFC est subordonné à l’absence d’une autre activité professionnelle rémunérée du salarié.
Article 2-5 : Dispositions communes à l’ensemble des collèges
Cotisations sociales et prévoyance
Le complément de rémunération correspondant au temps non travaillé à la nature de salaire et, de ce fait, est soumis à l’ensemble des prélèvements sociaux et fiscaux.
En outre, afin de maintenir des droits maximum à la retraite, l’entreprise prend à sa charge les cotisations Sécurité Sociale et les cotisations aux régimes de retraites complémentaires , patronales et salariales correspondant au temps non travaillé et non rémunéré, afin que celles-ci soient calculées sur la base d’une rémunération à temps plein.
Les cotisations au régime de retraite supplémentaires ARIAL (article 83) en vigueur, sont calculées à partir d’un salaire correspondant à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé à temps plein. 
Le salaire de référence servant au calcul des cotisations décès correspond au salaire à temps plein. 
Indemnité de départ en retraite
Pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite, la période de mi-temps de fin de carrière est considérée comme une période de travail à :
75% pour le 1er collège,
65% pour le 2ème collège, 
60% pour le 3ème collège, 
avec la rémunération correspondante. 
L’IDR sera calculée selon les règles de calcul prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de sa date d’éligibilité. 

Article 2-6 : Régime de transition pour les salariés des 1er et 2ème collèges
(Non applicable)


Article 3 : Dispositif de fin de carrière encadrement : temps partiel ou forfait jour « réduit » de fin de carrière (ci-après dénommé DFCE) 
Le temps partiel ou le forfait jour « réduit » de fin de carrière, permet aux salariés appartenant aux 2ème (classifications III2 à V3) et 3ème collège (hors cadres dirigeants) de bénéficier d’un aménagement de la durée du travail dans des conditions avantageuses. Il permet ainsi un désengagement progressif de l’activité et favorise la transition entre activité et retraite.
Article 3-1 : Conditions d’éligibilité au DFCE
Le bénéfice du DFCE est ouvert aux salariés du 2ème collège (classification III2 à V3) et du 3ème collège (hors cadres dirigeants), à leur demande, pendant les 12 mois précédant la liquidation de leur retraite à taux plein, ou en cas d’utilisation des dispositifs de fin de carrière prévus au présent accord, avant cette utilisation. 
Article 3-1-1 : Autorisation préalable à recueillir et modalités d’organisation du temps de travail
Le bénéfice du dispositif est soumis à autorisation préalable du directeur de département, en accord avec le Directeur des Ressources Humaines Business.
Les modalités d’organisation du DFCE (y compris la détermination de la répartition des journées travaillées et/ou des horaires de travail) sont fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant compte des nécessités de service et, dans la mesure du possible, du souhait exprimé par le salarié.

Article 3-1-2 : Conditions d’ancienneté
Le salarié doit justifier d’une ancienneté de 15 ans au sein de la société Essilor International, à la date à laquelle il formulera sa demande.

Article 3-1-3 : Salariés à temps partiel
Le DFCE est ouvert aux salariés déjà à temps partiel ou en forfait jours réduit, dès lors qu’ils remplissent les conditions requises définies au présent accord. 

Article 3-2 : Durée du travail et rémunération des salariés en DFCE
Dans le cadre du DFCE, les salariés bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail leur permettant d’exercer leur activité à 80% d’un temps plein. Ils percevront une rémunération (salaire de base + primes mensuelles et semestrielles) calculée en fonction de cette nouvelle durée du travail à 80%.
Ils bénéficieront, en plus, d’un complément de rémunération de 5%, portant ainsi leur rémunération totale à 85% d’un revenu à temps plein.
Le versement du complément de rémunération du DFCE est subordonné à l’absence d’une autre activité professionnelle rémunérée du salarié.

Article 3-3 : Procédure
Le salarié souhaitant bénéficier d’un DFCE doit formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins 12 mois avant la date souhaitée du DFCE. 
La demande doit notamment préciser, la date envisagée du début du DFCE et la répartition souhaitée de la nouvelle durée du travail. La demande doit par ailleurs être accompagnée d’un relevé de carrière émanant de l’assurance retraite.
Après validation, le responsable hiérarchique transmet la demande du salarié au service RH Business et au service administration du personnel. Le service administration du personnel répondra par écrit à cette demande dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de celle-ci. Lorsqu’une suite favorable ne peut être donnée à cette demande, le refus doit être motivé par écrit.
Le passage en DFCE donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.
L’ensemble des règles internes relatives au temps partiel s’applique au DFCE, en particulier pour l’attribution des augmentations salariales et des promotions, ainsi que pour l’accès à la formation continue.

Article 3-4 : Dispositions communes
Cotisations sociales et prévoyance
Le complément de rémunération correspondant au temps non travaillé (5%) à la nature du salaire et, de ce fait, est soumis à l’ensemble des prélèvements sociaux et fiscaux.
En outre, afin de maintenir des droits maximum à la retraite, l’entreprise prend à sa charge les cotisations de Sécurité Sociale et les cotisations aux régimes de retraites complémentaires, patronales et salariales correspondant au temps non travaillé et non rémunéré, afin que celles-ci soient calculées sur la base d’une rémunération à temps plein.
Les cotisations au régime de retraite supplémentaire ARIAL (article 83) en vigueur sont calculées à partir d’un salaire correspondant à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé à temps plein.
Le salaire de référence servant au calcul des cotisations décès correspond au salaire à temps plein. 
Indemnité de départ en retraite
Pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite (IDR), la période de temps partiel ou de forfait jour réduit de fin de carrière est considérée comme une période de travail à 85%, avec la rémunération correspondante.
L’IDR sera calculée selon les règles de calcul prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de sa date d’exigibilité.


Article 4 : Recueil d’informations
Afin de permettre une meilleure anticipation concernant les futurs départs à la retraite, et les nécessaires actions à mettre en place dans ce cadre, les salariés s’engagent à transmettre à leur service administration du personnel, au plus tard à la date d’anniversaire de leur 58ème anniversaire, leur relevé de carrière. 
Par ailleurs, les dispositifs prévus par le présent accord étant accolés au départ en retraite, chaque bénéficiaire devra, préalablement à la mise en œuvre d’un ou de plusieurs dispositifs, justifier de la date à partir de laquelle il pourra prétendre à une retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein. 
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un ou plusieurs dispositifs prévus par le présent accord doit formaliser sa demande dans les délais prévus au présent accord sous la forme d’un engagement écrit et définitif.
De son côté, Essilor s’engage à transmettre des informations aux personnes concernée s’agissant des démarches administratives à effectuer lors du départ à la retraite, sur la réglementation relative à la retraite et sur les dispositifs de fin de carrière Essilor.
Les parties signataires affirment l’importance pour les salariés volontaires, d’avoir reçu toutes les informations nécessaires leur permettant de se positionner sur leur choix de bénéficier ou pas d’un dispositif de fin de carrière, ainsi que sur le choix du dispositif, en toute connaissance de cause.


Article 5 : Dispositions relatives à l’application de l’accord
Article 5-1 : Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements d’Essilor International situés en France.

Article 5-2 : Prise d’effet – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.

Article 5-3 : Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification ;
Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.  
Il pourra être dénoncé en tout ou partie, conformément aux dispositions légales applicables, à tout moment, par l’une des parties qui en informera les autres par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et que la dénonciation soit accompagnée de propositions de modifications. 

Article 5-4 : Dépôt
Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ». 
Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Article 5-5 : Clauses de sauvegarde et de « revoyure »
Les dispositions du présent accord ont été arrêtées au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Les différents usages en vigueur dans l’entreprise dans les domaines traités par le présent accord sont abrogés de manière automatique à la date de son entrée en vigueur.
Ainsi, tout élément non prévu par le présent accord est régi par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas de modification des dispositions légales et/ou conventionnelles, les règles d’ordre public s’appliqueront d’office, sans qu’il soit nécessaire de renégocier totalement ou partiellement le présent accord.
Toute modification des règles légales ou conventionnelles ou des accords cités dans le présent accord et en vigueur au moment de sa signature, n’entraînera aucune obligation d’avenant au présent accord.
Néanmoins, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d’étudier le cas échéant les conséquences de ces changements sur les dispositions prévues par le présent accord. 
Essilor International rappelle que les engagements en matière de montant d’indemnisation et de durée des dispositifs de fin de carrière prévus par le présent accord ont été pris en considération des conditions légales, réglementaires et conventionnelles de liquidation d’une pension de retraite de base et complémentaire à taux plein, connues au jour de la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse où ces conditions seraient modifiées par une réforme à venir, aucun engagement d’adaptation automatique ne peut être pris par l’entreprise. Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent de la nécessité de se réunir afin d’étudier la portée des changements sur l’équilibre général du présent accord. 

Article 5-6 : Caractère subsidiaire des dispositifs prévus par le présent accord
Les parties au présent accord conviennent que les dispositifs prévus au sein de cet accord ne trouveront à s’appliquer qu’à défaut de dispositifs légaux, présents ou futurs, au moins aussi favorable pour les salariés concernés. Ainsi, un salarié qui pourrait bénéficier d’un dispositif légal ou conventionnel ayant le même objet au moins aussi favorable, ne pourrait plus prétendre au bénéfice des dispositifs du présent accord. 

Fait en 7 exemplaires à Charenton-le-Pont, le 25 janvier 2019 

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Les Délégués Syndicaux Centraux :

	C.F.D.T.



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C.G.T.



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