AVENANT N°2 de l’VAACCORD D’HARMONIsATION DU STATUT COLLECTIF SUITE AU TRANSFERT DE SALARIES DE LA SOCIÉTÉ  LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’XXX SOUS LE NUMÉRO XXX) à LA SOCIÉTÉ  XXX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XXX SOUS LE NUMÉRO XXX)
ENTRE LES SOUSSIGNEES 
La société  LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’XXX SOUS LE NUMÉRO XXX), Société de XXX en XXX inscrite à l’ORIAS sous le numéro XXX, Société à Actions Simplifiée au capital  de XXX€, dont le siège social est situé XXX, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
ET 
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée Syndicale CFDT  

 D’autre part.


IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONCLU LE PRÉSENT ACCORD
Préambule
La Société  XXX a négocié avec la Délégation Syndicale CFDT, lors des Négociations Annuelles Obligatoires,  de pouvoir monétiser les jours épargnés sur le Compte Epargne Temps vers le  Plan Epargne Entreprise ou le Plan Epargne Retraite.
Le présent avenant n°2 à l’accord d’harmonisation du statut collectif suite au transfert de salariés de la Société XXX  est modifié comme suit : 
Les autres éléments de l’accord restent inchangés.

SOMMAIRE
Préambule
Titre I Dispositions générales













































































7.2.1 






































































Titre 1 Dispositions générales
Cadre juridique
Cet article reste inchangé, à savoir,
Le présent accord de substitution est conclu dans le cadre de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords, décisions unilatérales et usages (portant sur les mêmes objets) existant dans l’entreprise  XXX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XXX SOUS LE NUMÉRO XXX).
Champ d’application
Cet article reste inchangé, à savoir,
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise,  non cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.
Il a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis, sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.





Titre 2 Durée du travail 
Définitions
Cet article reste inchangé, à savoir,
Temps de travail effectif
La durée du travail est déterminée en référence au temps de travail effectif tel que défini par les dispositions du Code du travail, à savoir le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
En application des dispositions légales, certaines périodes, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, pourront néanmoins y être assimilées notamment pour le calcul de la rémunération, de la durée du travail ou de l’ancienneté, selon les dispositions légales en vigueur.
Ne sont notamment pas considéré comme du temps de travail effectif : 
- les temps de pause et de restauration, 
- les temps de trajet aller/retour du domicile au lieu habituel de travail, 
- les jours de congés, de réduction du temps de travail et d’autonomie de cadres au forfait jours, 
- les formations effectuées à l’initiative du salarié en dehors du temps de travail, 
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Les périodes d’astreinte sont prises en compte pour le calcul de la durée de ce repos. En cas d’interventions fractionnées, la durée du repos dont bénéficie le salarié, hors période d’intervention, doit être au minimum de 11 heures. 
La durée du repos hebdomadaire, auquel s’ajoute celle du repos quotidien, doit être au minimum de 24 heures consécutives. Conformément aux dispositions de l’article L 3132-4 du Code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.
Temps de pause et de restauration
Les temps de pause et de restauration ne constituent pas du temps de travail effectif. 
Toutefois, les salariés bénéficient d’une pause rémunérée de 20 minutes par jour de travail, décomptée comme du temps de travail effectif. A ce titre, les salariés sont autorisés à ne pas débadger durant une pause de 20 minutes. Le temps de restauration doit, en revanche, nécessairement donner lieu à un badgeage des salariés. 
Pour les salariés, dont l’horaire de travail ne comprend pas de pause déjeuner (13h-20h par exemple), la pause rémunérée est de 30 minutes. 
Modalité d’aménagement du temps de travail
Cet article reste inchangé, à savoir,
Durée du travail et période de référence
La durée du travail est déterminée en référence au temps de travail effectif. 
Il est convenu, dans le cadre du présent accord, d’organiser le temps de travail des salariés selon une période de référence correspondant à une année. La rémunération des salariés sera lissée au cours de cette période sur la base de l’horaire mensuel moyen applicable au salarié. 
La période de référence pour le calcul de la durée du travail est celle allant 
du 1er juin de l’année N à 0h00 au 31 mai de l’année N+1 à 24h00.
Pour l’application des dispositions du présent accord, il est convenu que la semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00
Délai de prévenance applicable en cas de changement de durée ou d’horaires de travail
En cas de changement de la durée ou des horaires de travail, les salariés en seront informés selon le calendrier indiqué dans la  note des horaires de travail des plateaux téléphoniques, à défaut au moins 7 jours calendaires à l’avance. 
Dispositions applicables en cas d’absence, d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence
En cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, la durée du travail du salarié ainsi que la rémunération afférente sera calculée au prorata temporis.
Organisation annuelle du temps de travail
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est convenu d’une organisation du temps de travail des salariés de manière spécifique pour : 
- les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : 
	- et ne travaillant pas au sein de la plateforme téléphonique
	- ou travaillant au sein de la plateforme téléphonique.  
- les salariés en forfait annuel en jours
	- et ne travaillant pas au sein de la plateforme téléphonique
	- ou travaillant au sein de la plateforme téléphonique.  
Organisation du temps de travail des salariés dont le décompte s’effectue en heures
Horaires de travail 
Les horaires collectifs de travail seront affichés dans la société, par la Direction, sur le panneau prévu à cet effet.

Décompte des heures de travail
Le décompte du temps de travail s’effectue selon les modalités pratiques définies par la Direction, selon un système de badgeage. 
Les salariés concernés par un décompte horaire de leur temps de travail doivent respecter les consignes de badgeage à chaque prise et fin de poste, ainsi que lors de la pause déjeuner,  afin de disposer d’un suivi réel du temps de travail effectif. 


Modulation de la durée hebdomadaire de travail effectif

Pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier dans une amplitude de plus ou moins 4 heures au cours d’une semaine donnée par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, la rémunération perçue par le salarié étant alors « lissée », c’est-à-dire calculée en fonction de la durée moyenne de travail effectif sur la période de référence. 
Par exemple, pour un salarié dont la durée moyenne est de 35 heures de travail effectif par semaine, l’amplitude peut varier de 39 heures à 31 heures de travail par semaine. 
Pour un salarié dont la durée moyenne de travail effectif est de 36,62 heures, l’amplitude peut varier de 40,62 heures à 32,62 heures de travail par semaine. 
Un compteur individuel, présentant la situation des heures comptabilisées, est tenu à jour via l’outil de gestion des temps et est communiqué au collaborateur avec un compteur figurant sur sa fiche de paie (compteur début période, compteur cumulé sur période concernée, solde compteur fin de période de paie).
Ne sont comptabilisées dans ce compteur que les heures effectuées dans la limite « haute » ou « basse » de la modulation. Les heures comptabilisées au-delà des 4 heures seront rémunérées comme des heures supplémentaires (pour les heures inférieures à 4h, ce seront des heures non rémunérées, sauf dispositions spéciales). 
En fin de période (31 mai), une information annuelle sur le temps de travail avec le solde des compteurs est réalisée. Les heures éventuellement effectuées au-delà du cadre de la modulation, seront payées en heures supplémentaires. Les heures déficitaires seront soit retenues sur les paies des mois suivants selon un échéancier d'au maximum six mois, déterminé avec l'intéressé ; soit, en accord avec le salarié, récupérées au cours des mois suivants, dans la limite haute de la modulation. Dans ce cas, le temps de travail effectif annuel de référence de la nouvelle période de décompte sera augmenté d’autant pour le salarié concerné.
Pour les salariés à temps partiel, la variation des horaires de travail est effectuée selon la durée indiquée dans le contrat de travail et dans la limite des dispositions légales relatives aux heures complémentaires. 

Durée annuelle du temps de travail des salariés, hors plateforme téléphonique
Durée annuelle du travail 
La durée annuelle du travail effectif des salariés est de 1575 heures, correspondant à :
7 (heures de travail effectif) x (365 – 104 (jours de repos hebdomadaire) – 26 (jours ouvrés de congés annuels) – 1 (jour de pont) – 9 (jours fériés).   
La répartition du temps de travail sur l’année correspond :
Soit à 35 heures de travail effectif par semaine, correspondant à 7 heures de travail effectif par jour sur 5 jours, sans attribution de jour de réduction du temps de travail,
Soit à 36,62 heures de travail effectif par semaine, correspondant à 7,32 heures de travail effectif par jour sur 5 jours, avec attribution de 10 jours de réduction du temps de travail dans l’année. 
Le choix de la répartition du temps de travail se fait en concertation entre le salarié et la Direction de l’entreprise au moment de la prise de poste.
Modalités d’utilisation des jours de réduction du temps de travail
Pour l'attribution et l'utilisation des jours de réduction du temps de travail, l’année est découpée en 3 périodes correspondant aux variations d’activité de l'entreprise, les jours de réduction du temps de travail étant attribués aux salariés au début de chaque période et devant être utilisés de la manière suivante :
La répartition est la suivante pour un droit à 10 JRTT :
1ère période : 1er janvier au 30 avril : 3 jours de réduction du temps de travail
2ème période : 1er mai au 31 août : 4 jours de réduction du temps de travail
3ème période : 1er septembre au 31 décembre : 3 jours de réduction du temps de travail
Un mois avant le début de chaque période, le salarié doit faire connaître les dates retenues pour la prise du ou des jours de réduction du temps de travail pendant la période, étant entendu que le ou les jours de réduction du temps de travail peuvent être pris par journée entière. Le manager doit valider les demandes à minima 1 mois avant le début de l’absence demandée par le collaborateur. 
Les dates d’utilisation des jours de réduction du temps de travail sont fixées à l'initiative du salarié avec l'accord du responsable hiérarchique en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement des services.
A défaut d'accord, les dates d'utilisation des jours de réduction du temps de travail sont fixées pour moitié au choix du salarié, pour moitié au choix du responsable hiérarchique.
Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ce ou ces jours dans les conditions précédemment exposées, par suite d’absence pour maladie, maternité, congé formation, accident du travail ou de trajet, la prise du ou des jours de repos supplémentaires peut être reportée à une date ultérieure. 
Durée du travail
Pour le personnel travaillant au sein des plateformes téléphoniques la durée annuelle du travail est de 1460 heures, durée obtenue de la façon suivante :
une durée hebdomadaire de 35 heures, soit une durée quotidienne de 7 heures,
un nombre de jours non travaillés égal à :
104 jours de repos hebdomadaires (dont le dimanche)
26 jours de congés annuels,
1 jour de pont,
9 jours fériés,
6 jours de réduction du temps de travail, 
soit 146 jours non travaillés.
un nombre de jours travaillés égal à : 365 -146 = 219 jours,
un nombre d'heures travaillées égal à : 219 x 7 h, 
20 minutes de pause journalière (0.33 x 219) = 1 460 heures.

Travail du samedi
Le personnel travaillant en plateforme téléphonique est amené à travailler le samedi dont la limite est fixée dans la note interne sur les horaires de travail des plateaux téléphoniques.
Sur cette journée, la durée du travail est réduite d'une heure (soit six heures travaillées dont 20 minutes de pause) et donne lieu à une journée de récupération dans la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles, dont celles nécessitant d'organiser une continuité de service, et à la condition expresse de recueillir l'accord du salarié.

Aménagement pluri hebdomadaire du travail applicable aux salariés travaillant au sein de la plateforme téléphonique 
Organisation du travail
Cette organisation repose sur la constitution de plusieurs équipes chevauchantes bénéficiant des garanties suivantes :
un droit à deux jours de repos hebdomadaire 
une durée du travail de 34 heures rémunérées 35 heures la semaine incluant le samedi.

 Cycles et temps de pause
Le travail est organisé par cycles. Lorsqu'un cycle s'effectue en continu (c'est-à-dire sans pause déjeuner) jusqu'à l'heure de fermeture, la pause journalière prévue est de 30 minutes. 
Utilisation des jours de réduction du temps de travail 
Pour l'attribution et l'utilisation des jours de réduction du temps de travail l’année est découpée en 3 périodes correspondant aux variations d’activité de l'entreprise, les jours de réduction du temps de travail étant attribués aux salariés au début de chaque période et devant être utilisés de la manière suivante :
1ère période : 1er janvier au 30 avril : 1 jour de réduction du temps de travail 
2ème période : 1er mai au 31 août : 4 jours de réduction du temps de travail 
3ème période : 1er septembre au 31 décembre : 1 jour de réduction du temps de travail 
Les modalités d’utilisation des JRTT sont identiques à celles prévues pour les salariés ne travaillant pas sur la plateforme téléphonique.
Dispositions applicables aux cadres autonomes en forfait annuel en jours 
Personnel concerné
Les cadres qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et de leurs horaires, du fait de la nature de leur fonction et des responsabilités qu'ils exercent, ont la possibilité, s'ils le souhaitent, d'opter par avenant à leur contrat de travail pour une formule de forfait reposant sur le décompte de leur temps de travail en jours.
La possibilité de conclusion d'une convention de forfait est applicable :
aux cadres exerçant des fonctions de classe 7 qui, par définition remplissent les conditions de recours au forfait en jours fixées par la loi,
aux cadres exerçant des fonctions de classe 6, à l'exception de ceux dont il aura été constaté, avec accord de l'employeur, que l'organisation du travail à accomplir permet de prédéterminer la durée en heures de leur emploi du temps,
aux cadres exerçant des fonctions de classe 5 qui, avec leur accord écrit, auront constaté avec l'accord de l'employeur que les responsabilités objectives qu'ils exercent et leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ne permettent pas de prédéterminer la durée en heures de celui-ci.
Par manager de plateaux, il convient d’entendre les salariés cadres dit de Plateaux de la Plateforme téléphonique.
Ces salariés bénéficient de certaines dispositions spécifiques afin de prendre en compte l’organisation particulière du travail au sein de la Plateforme téléphonique.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle de forfait signée avec le salarié
La convention individuelle de forfait annuel en jours précise notamment : 
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence, 
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Les dispositifs de suivi réguliers de la charge de travail (entretien annuel et entretiens périodiques).

Durée annuelle du travail des cadres au forfait jours
Dispositions applicables aux cadres au forfait jours, hors plateforme téléphonique
Nombre de jours travaillés 
Le nombre de jours travaillés des cadres ne peut excéder 208 jours par année civile pour une année complète de travail.
Le nombre de jours travaillés par les cadres autonomes se décomposent de la façon suivante :
104 jours de repos hebdomadaire (2 jours consécutifs autour du dimanche)
28 jours de congés annuels 
1 jour de pont
9 jours fériés
15 jours d'autonomie
soit 157 jours non travaillés
Un nombre de jours travaillés égal à : 	365 - 157 = 208 jours

Modalité de prise des jours d’autonomie
L'autonomie dont dispose le cadre travaillant au forfait en jours suppose que celui-ci puisse organiser son temps de travail et son temps de repos en fonction de sa charge de travail.
Afin de garantir ce principe, les parties conviennent que les dates d'utilisation des jours d'autonomie seront fixées à l'initiative du cadre au forfait en jours.
Sans remettre en cause le choix du cadre autonome quant à ses dates d'utilisation des jours d'autonomie, les parties conviennent de découper l'année en 3 périodes correspondant aux variations d'activité de l'entreprise pour l'utilisation de ces jours.
Les jours d'autonomie sont attribués au cadre au forfait en jours au début de chaque période et doivent être utilisés de la manière suivante :
1ère période : 1er janvier au 30 avril 			4 jours d'autonomie
2eme période: 1er mai au 31 août			7 jours d'autonomie
3ème période: 1er septembre au 31 décembre 		4 jours d'autonomie

Dispositions spécifiques aux cadres au forfait jours travaillant sur la plateforme téléphonique (managers de plateaux)
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés des cadres autonomes de Plateaux n'excédera pas, pour une année complète de travail, 213 jours par année civile, exception faite des années bissextiles.
Le nombre de jours travaillés se décompte de la façon suivante :
104 jours de repos hebdomadaires (2 jours consécutifs autour du dimanche)
28 jours de congés payés annuels
1 jour de Pont
9 jours féries
10 jours d'autonomie, soit 152 jours non travailles
Le nombre de jours travaillé est égal à : 365 j- 152 j = 213 jours
Le Manager de Plateau s'engage à respecter la couverture de l'amplitude d'ouverture de l'Entreprise par roulement- soit:
En semaine : 9h00 à 20h00
Le samedi : 9h00 à 16h00
Un calendrier de roulement des présences (ouvertures et fermetures des plateaux) sera établi entre les Managers deux fois par an.
Modalité de prise des jours d’autonomie
Les jours d’autonomie des managers de plateaux devront être utilisés de la façon suivante :
1ère période : 1er janvier au 30 avril 			3 jours d'autonomie
2eme période: 1er mai au 31 août			4 jours d'autonomie
3ème période: 1er septembre au 31 décembre 		3 jours d'autonomie
Arrivée et départ en cours de période
Pour les cadres au forfait en jours, embauchés ou reprenant leurs fonctions après une suspension d'activité en cours de période, les droits à jours d'autonomie sont proratisés à raison de 0,66 jour par mois (arrondis à l’entier le plus proche), étant entendu que toute période de 15 jours ouvrés de travail effectif ou périodes assimilées ouvre également droit à ce jour.
Ne sont pas assimilées à du travail effectif les périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail s'accompagnant de la suspension corrélative de la rémunération.
La même règle s'applique aux cadres au forfait en jours cessant leurs fonctions en cours de mois. Si le cadre au forfait en jours se trouve dans l'impossibilité de prendre ce ou ces jours dans les conditions précédemment exposées, par suite d'absence pour maladie, maternité, congé, formation, accident du travail ou de trajet, la prise du ou des jours d'autonomie peut être reportée à une date ultérieure. Ce ou ces jours doivent en tout état de cause être utilisés dans le mois suivant la reprise du travail.
Évaluation et suivi de la charge de travail.
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé déclaratif du salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou le service chargé des Ressources Humaines.
En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :
- le nombre et la date des journées travaillées, 
- la position et la qualification des jours de repos,
- le nombre et la nature des éventuelles absences.
Un suivi de la charge de travail est par ailleurs réalisé tout au long de l’année lors des points avec le supérieur hiérarchique. 
Le suivi est formalisé chaque année dans l’Entretien Compétences et Carrières.
Cet entretien aura notamment pour objet de faire le point avec le salarié sur :
− sa charge de travail,
− l’organisation de son travail,
− l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps de son travail.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, et du droit à la déconnexion.  
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
-  d’un allègement de la charge de travail ;
-  d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
-  de la définition des missions prioritaires à réaliser.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique du service en charge des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans les plus brefs délais.
Droit à la déconnexion 
Il est rappelé que le salarié a droit au respect de ses temps de repos et de sa vie personnelle, notamment par un usage raisonné des nouveaux outils de communication technologiques.
En vue d’assurer l’effectivité des périodes de repos des collaborateurs et de préserver un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, l’utilisation de ces outils doit, sauf circonstances exceptionnelles et justifiées, respecter les principes suivants : 
Adapter les envois d’emails et les appels téléphoniques à l’activité et aux horaires de travail du destinataire ;
Ne pas solliciter un collaborateur pendant ses périodes de repos, ses congés ou pendant une période de suspension de son contrat de travail.
Le salarié dispose, en tout état de cause, d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail et n’est donc pas tenu de lire ses messages ou de répondre à des appels téléphoniques en dehors de ces plages ou jours de travail ou en dehors des périodes d’astreinte.
Ces principes sont expressément rappelés dans un Guide remis à chaque collaborateur disposant d’un outil de communication nomade.
Il est rappelé que l’ensemble des salariés de la Société  XXX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XXX SOUS LE NUMÉRO XXX) bénéficient aussi des dispositions relatives au droit à la déconnexion tel que prévu au sein de l’accord collectif du groupe CARREFOUR relative à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques en date du 7 juillet 2017.
Astreintes 
Dans le souci de garantir le bon fonctionnement des outils informatiques et téléphoniques, un système d'astreinte est mis en place.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention, temps de déplacement y compris, est considérée comme un temps de travail effectif.
A contrario, la période d'astreinte sans intervention n'est pas considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte a lieu du lundi au vendredi de 18h30 à 20h00 et le samedi de 9h00 à 16h00.
Champ d'application
Le personnel de la Direction Système d’Information (hors encadrement) est soumis à l'astreinte dans son ensemble.
L'encadrement est soumis à l'astreinte du vendredi et du samedi.
Organisation de l'astreinte et moyens d'intervention
L'astreinte est assurée par un roulement quotidien dont la programmation est portée à la connaissance de chaque salarié 15 jours à l'avance.
Un salarié ne peut être en astreinte pendant ses congés, RTT, jours d'autonomie, jours de pont, ou encore pendant les jours fériés.
Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l'appel. En cas de nécessité d'intervention, il privilégiera l'intervention à distance. Pour ce faire, la société met à sa disposition le matériel nécessaire, notamment :
téléphone portable,
ordinateur portable.
Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que la confidentialité des données.
Indemnisation des astreintes
Les astreintes font l'objet d'une contrepartie financière spécifique définie comme suit :
astreinte du lundi au vendredi, de 18h30 à 20h00 : 15 € / jour,
astreinte du samedi, de 9h00 à 16h00 : 70 € / samedi. 
Intervention
2.6.4.1 Personnel à temps plein hors cadres autonomes (rémunération en « heures »)
Les éventuels temps d’intervention à distance ou sur site ainsi que les temps de déplacement étant considérés comme du temps de travail effectif, ils seront rémunérés comme tel.
Sans remettre en cause ce principe, il est convenu que les interventions à distance ou sur site (y compris le temps de trajet aller/retour), d'une durée inférieure ou égale à 4 heures donnent lieu à une rémunération forfaitaire de 75 € bruts.
Les interventions sur site, y compris le temps de trajet aller/retour, d'une durée supérieure à 4 heures donnent lieu à une rémunération forfaitaire de 150 € bruts.
La rémunération des interventions fera l'objet d'un suivi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Les interventions à distance ou sur site (y compris le temps de trajet aller/retour) réalisées au-delà de la durée conventionnelle du travail, constituent des heures supplémentaires et doivent être imputées sur le contingent des heures supplémentaires et plafonné à 70 heures par salariés. Au-delà de ce plafond, toute heure réalisée par un salarié donnera lieu à un repos équivalent en sus de la rémunération.
Les rémunérations forfaitaires fixées ci-dessous pourront être complétées si le calcul de la rémunération due au salarié en fonction des heures d’intervention réellement accomplies, et en tenant compte des éventuelles majorations applicables, s’avère supérieure.

Pour les salariés à temps partiel, le temps d’intervention effectué au-delà de l’horaire moyen contractuel du salarié constitue une heure complémentaire. 
2.6.4.2 Astreinte des cadres autonomes
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours en application d’une convention de forfait annuel en jours, devront organiser leur emploi du temps afin d’être en mesure de respecter le planning d’astreintes et de faire coïncider les jours travaillés avec les jours d’astreinte.

Outre l’indemnisation de l’astreinte fixée à l’article 2.6.3 ci-dessus, les salariés appliquant une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront d’une rémunération complémentaire en cas d’intervention fixée de la manière suivante :

Temps d’intervention inférieur ou égal à 4h : 75 € bruts
Temps d’intervention supérieur à 4h : 150 € bruts.
Les rémunérations forfaitaires fixées ci-dessus pourront être complétées si le calcul de la rémunération due au salarié en fonction des heures d’intervention réellement accomplies, et en tenant compte des éventuelles majorations applicables, s’avère supérieure.
2.6.4.3 Incidence de l’astreinte sur le temps de repos
Les interventions sur astreinte n'exonèrent pas du respect des temps de repos et des durées maximales de travail,
Le salarié devra informer sa hiérarchie par tout moyen du fait qu’il décale de sa prise de poste afin de respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Suivi administratif
2.6.5.1 Compte rendu d'astreinte
Une fiche de compte rendu d'astreinte sera établie et signée à l'issue de chaque astreinte par tout salarié d'astreinte et/ou ayant eu à intervenir. Ce document sera remis au responsable hiérarchique du salarié pour contresignature et transmission au service Ressources humaines.
Ce compte rendu mentionne la nature de l’intervention, son moment ainsi que sa durée totale en distinguant les temps de déplacements et les temps qui auront été nécessaires à la résolution des problèmes rencontrés.
2.6.5.2 Information et contrôle
En fin de mois, l'employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
Ce récapitulatif est tenu à la disposition de l'Inspection du Travail pendant une durée d'au moins 1 an.
Travail de nuit
Cet article reste inchangé, à savoir,
Le travail effectué la nuit, c'est-à-dire de vingt-deux heures à six heures donne lieu à une majoration de 50 % de la rémunération sauf disposition plus avantageuse.
Lorsqu'il y a lieu, cette majoration de 50 % et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.
Travail du dimanche
Cet article reste inchangé, à savoir,
Le travail effectué le dimanche donne lieu à une majoration de 50 % de la rémunération sauf disposition plus avantageuse.
Lorsqu'il y a lieu, cette majoration de 50 % et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.

Temps partiel
Cet article reste inchangé, à savoir ,
Définition
Sont considérés comme des salariés à temps partiel, les salariés embauchés pour une durée du travail inférieure à la durée conventionnelle fixée par le présent accord. 
Temps de travail
Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail effectif moyen est celui indiqué à leur contrat de travail. Ces salariés bénéficient des mêmes dispositions que les salariés travaillant à temps plein, au prorata de leur temps de présence. 
Ces salariés bénéficient du système de modulation applicables aux salariés à temps plein, dans la limite des dispositions légales relatives aux heures complémentaires, à l’exception des salariés en contrat d’alternance. 
Afin de respecter les rythmes de l’activité de l’entreprise et préserver le temps de repos des salariés, les salariés à temps partiel bénéficiant de jours de repos de réduction du temps de travail, devront obligatoirement positionner leurs jours de réduction du temps de travail de la manière suivante : 
1ère période : 1er janvier au 30 avril : 1 jour de réduction du temps de travail
2ème période : 1er mai au 31 août : le nombre de jour de réduction du temps de travail restant à prendre selon les conditions des 2 autres périodes dans la limite d’un temps plein dans le cadre de l’arrondi à l’entier le plus proche.
3ème période : 1er septembre au 31 décembre : 1 jour de réduction du temps de travail
Passage à temps plein et à temps partiel
Les salariés travaillant à temps partiel qui souhaitent occuper un temps complet ou inversement bénéficient d'une priorité d'emploi. Ils doivent en informer le service Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Afin de favoriser les modifications d'horaire du temps complet vers le temps partiel et inversement du temps partiel vers le temps complet, les mesures ci-après sont prévues : 
En cas de recrutement, les candidatures des salariés intéressés par un changement d'horaire, sous réserve qu'elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.
À cet effet, tout salarié intéressé devra adresser une demande par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis contre décharge à la Direction.
La Direction, après avoir reçu chaque candidat, notifiera par écrit sa décision motivée dans un délai maximum d'un mois.

Indépendamment de cette procédure liée au recrutement, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel et inversement.
Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge, en précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée six mois avant cette date.
La Direction fera part de sa décision motivée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein dans un emploi équivalent et au prorata de leur temps de présence. 
Ils bénéficient des mêmes droits notamment à l’égard des promotions, de leur évolution de carrière et d’accès à la formation.
Congés
Cet article reste inchangé, à savoir,
Congés payés
Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée 
du 31 mai de l’année N au 1er juin de l’année N+1. 
Durée des congés
La durée des congés payés est déterminée pour 26 jours ouvrés à raison de 2,16 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées, et au prorata pour une durée de congés différente.
Prise des congés payés
Le congé principal
Le congé principal ne peut, sauf cas particuliers, excéder 20 jours ouvrés et le congé ne dépassant pas 10 jours doit être pris en continu.
Le fractionnement du congé principal
Le congé principal peut être fractionné, à condition que l'une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires dans la période allant du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être pris en une ou plusieurs fois à l'intérieur ou en dehors de la période légale.
La fraction de congés comprise entre 12 jours ouvrables et 24 jours ouvrables peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois.
L'autorisation de prendre la fraction de congés comprise entre 10 jours ouvrés et 20 jours ouvrés au-delà du 31 octobre est subordonnée à la présentation d'une demande mentionnant la renonciation aux jours supplémentaires de congés.
Jours fériés
Les salariés bénéficient chaque année de 9 jours de repos au titre des jours fériés. Pour atteindre ce résultat, lorsqu'un jour férié survient un jour non ouvré dans l'entreprise, un jour de congé supplémentaire est accordé.
Ce jour de repos sera pris, à la convenance du salarié, sur une autre période de l'année.
Dans l'hypothèse où les hasards du calendrier ne permettraient pas l'attribution de 9 jours de repos au titre des jours fériés, le nombre de jours ouvrés nécessaires pour y parvenir serait accordé à l'ensemble des salariés.
La liste des jours fériés chômés sera établie chaque année, en concertation avec les Délégués du Personnel, deux mois avant le début de l'exercice concerné.
Le travail un jour férié légal, donne lieu à une majoration de 50 % de la rémunération sauf disposition plus avantageuse.
Lorsqu'il y a lieu, cette majoration de 50 % et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.
Pont
Les salariés de  XXX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XXX SOUS LE NUMÉRO XXX) bénéficient d'un jour de pont par an déterminé par la Direction après consultation des représentants du personnel.
Journée de solidarité
La durée du travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein ; elle est modulée proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
Détermination de la date de la journée de solidarité
Personnel travaillant en plateforme téléphonique 
La journée supplémentaire de travail est le lundi de Pentecôte, un JRTT de la 2ème période ou à défaut un congé payé sera posé sur cette journée. 
Personnel ne travaillant pas en plateforme téléphonique
Pour le personnel travaillant 36,62 heures par semaine la journée supplémentaire de travail est le lundi de Pentecôte.  Un JRTT de la 2ème période ou à défaut un congé payé sera posé sur cette journée. Pour le personnel travaillant 35 heures par semaine, la journée supplémentaire de travail est le lundi de Pentecôte. Un JRTT de la 2ème période ou à défaut un congé payé sera posé sur cette journée.
Cadres autonomes
La journée supplémentaire de travail est le lundi de Pentecôte. Une journée d’autonomie de la 2ème période ou à défaut un congé payé sera posé sur cette journée. 
Incidence de la journée de solidarité sur les rémunérations
Le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, conformément aux dispositions de l’article L3133-8 du Code du travail.
Congé anniversaire
Chaque salarié bénéficie, au cours de l'année du dixième, vingtième et trentième anniversaire de son entrée dans l'entreprise, d'une période de congés payés supplémentaire fixée comme suit :
année du 10e anniversaire : 5 jours ouvrés ;
année du 20e anniversaire : 10 jours ouvrés ;
année du 30e anniversaire : 15 jours ouvrés.
Congé supplémentaire des cadres
Les cadres bénéficient de deux jours ouvrés de congés payés supplémentaires pour douze mois de travail effectif dans la période de référence.
Congé de rentrée scolaire
Le personnel justifiant de douze mois de présence effective dans l’entreprise bénéficie d’une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de sept ans.
Cette durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’XXXs du 27 mai 1992 ou à la Convention Collective Nationale des Entreprises de XXX d'XXXs et/ou de réXXXs du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.









Autres jours d’absence
D’autres dispositifs permettent aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale, notamment :
Les absences parentales pour enfant malade ou hospitalisé 
Les absences autorisées en cas d’hospitalisation du conjoint concubin 
Les absences autorisées pour circonstances de famille 
Les absences autorisées par la Convention Collective pour la rentrée scolaire



Maternité et adoption
Cet article reste inchangé, à savoir,
Réduction journalière de la durée du travail
À partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la Caisse d’Allocations familiales, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l’employeur, jusqu’à la date de leur départ en congé de maternité. 
Cette réduction est portée à une heure pendant les quatre semaines qui précèdent le congé de maternité défini ci-dessous. 
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, elles justifient d’au moins douze mois de présence effective dans l’entreprise.
Cette durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’XXXs du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de XXX d'XXXs et/ou de réXXXs du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
Congé de maternité
Pour les femmes enceintes ayant plus de douze mois de présence effective dans l’entreprise à la date du début de leur congé de maternité, la durée de celui-ci est portée à vingt semaines, à moins que, en raison du nombre d’enfants à charge, cette durée soit fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales.
Cette durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’XXXs du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de XXX d'XXXs et/ou de réXXXs du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
L’intéressée indique à l’employeur, au moins un mois avant le début de son congé conventionnel, la répartition souhaitée de celui-ci sur la période qui précède et qui suit la date présumée de l’accouchement. Cette répartition doit respecter la durée des congés pré et postnatal du congé de maternité légal.
Pendant ce congé dont la durée dépend du nombre d’enfants à charge, l’intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel 
L’employeur fait l’avance des indemnités journalières, sous réserve d’avoir délégation pour les percevoir directement.
Congé d’adoption
Le salarié ou la salariée ayant plus de douze mois de présence effective dans l’entreprise à la date du début de leur congé de maternité, reçoit, pendant le congé d’adoption fixé conventionnellement à quatorze semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel.
Cette durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’XXXs du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de XXX d'XXXs et/ou de réXXXs du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
L’employeur fait l’avance des indemnités journalières sous réserve d’avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d’enfants à sa charge, d’un congé d’adoption, le versement de l’allocation de l’entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.

Maladie
Cet article reste inchangé, à savoir,
Indemnisation
Justification
En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur dans les quarante-huit heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les trois jours.
 Contre-visite médicale
L'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix.
S'il y a divergence sur l'incapacité de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L'avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l'employeur.
Prise en charge durant les trois premiers mois
Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié justifiant de douze mois de présence effective dans l’entreprise à la date du début de son arrêt de travail reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel et sans les 3 jours de carence de la Sécurité Sociale, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par :
- la Sécurité Sociale ;
- et/ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur.
Cette durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’XXXs du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de XXX d'XXXs et/ou de réXXXs du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la Sécurité Sociale et des tiers responsables ou leur XXX, l'allocation complémentaire versée par l'employeur est calculée, déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres.
En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de trois mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.
Il appartient au salarié d'apporter, le cas échéant, la preuve médicale qu'il ne s'agit pas de la même maladie.
Prise en charge au-delà des trois premiers mois
En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de trois mois continus, ou trois mois discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiaire du régime professionnel de prévoyance reçoit une indemnité journalière dans les conditions fixées par ce régime.
Avance par l'employeur
En cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par le régime professionnel de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la Sécurité Sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise, sous réserve qu'il ait délégation pour les percevoir directement.
Incidence de la maladie et de l'inaptitude sur le contrat de travail
Principe
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint, dans les conditions fixées aux paragraphes qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des répercussions que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l'entreprise soit en cas d'inaptitude au travail médicalement constatée.
Licenciement en cas d’absence de longue durée
Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.
L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales comme en cas de licenciement, d'autre part le préavis prévu en cas de licenciement.
L'indemnité alors due est la suivante :
Cessation du contrat de travail intervenant au-delà du neuvième mois d'absence, mais avant le seizième mois : l'indemnité est calculée comme il est indiqué à l'article 10.1.1 si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues audit article et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Cessation du contrat de travail intervenant à partir du seizième mois d'absence : l'indemnité est déterminée comme il est indiqué à l'article 10.1.1 lorsque l'intéressé a quinze années au moins de présence dans l'entreprise au début de l'arrêt de travail et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la possibilité qu'a l'employeur de mettre fin au contrat de travail lorsque le caractère fréquent et répété des absences pour maladie perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou du service. Dans ce cas, et par exception aux cas de recours au Conseil prévus en cas de licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle, le salarié concerné peut demander que ledit Conseil soit réuni préalablement à la décision de l'employeur et dans les conditions de forme et de délais prévues audit article.
Licenciement pour inaptitude
En cas d'inaptitude au travail définitive d'un salarié, constatée par le Médecin du Travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail sans préjudice des dispositions légales particulières en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise dans le mois suivant l'examen médical de reprise de travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, à l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à son dernier emploi.
Dans le cas où le reclassement ne s'avère pas possible, le salarié licencié bénéficie de l'indemnité prévue à l’article 6.2.2.
Cure thermale
Dès qu'il a reçu l'agrément de la Sécurité Sociale pour la cure thermale prescrite, le salarié en avise son employeur. La période d'absence pour cure est - sauf prescription médicale impérative - fixée en accord avec celui-ci, compte tenu des besoins du service.
A l'occasion de son arrêt de travail pour cure thermale médicalement agréée par la Sécurité Sociale, le salarié justifiant de douze mois de présence effective dans l’entreprise reçoit une allocation calculée comme suit :

En cas de versement d'indemnités journalières de la Sécurité Sociale, l'allocation complète jusqu'à
concurrence du salaire net mensuel de l'intéressé les sommes servies :
à titre d'indemnités journalières par la Sécurité Sociale ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;
et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur XXX.
En l'absence de versement d'indemnités journalières de la Sécurité Sociale
L'allocation est calculée au prorata de la durée de la cure sur la base de la moitié du salaire mensuel net de l'intéressé sous déduction des sommes dues à celui-ci :
à titre d'indemnité journalière par des régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;
et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur XXX.
La condition de présence effective mentionnée au premier alinéa est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’XXX ou à la Convention collective nationale des entreprises de XXX XXX au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.

Compte épargne-temps
Cet article reste inchangé, à savoir,
Le compte épargne-temps a pour objet, sur la base du volontariat, et dans le cadre des dispositions prévues par l'article L 227-1 du Code du travail, de reporter des congés non pris afin de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.
Ainsi le compte épargne-temps permet de disposer d'un capital temps pour réaliser un projet personnel, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.
Le compte épargne-temps permet également au salarié d'aménager son temps de travail par un assouplissement de la gestion de ses congés payés.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée justifiant d'une ancienneté minimale de six mois dans l'entreprise a la possibilité, s'il le désire, d'ouvrir un compte épargne-temps (C.E.T.).
Modalités d'alimentation du compte-épargne temps
Alimentation en jours
Tout salarié ayant procédé à l'ouverture d'un compte épargne-temps peut y affecter, sur la base du volontariat :
tout ou partie des jours de congés payés annuels non pris, dans la limite de 10 jours ouvrés maximum par an ;
tout ou partie des jours de congés payés annuels dus en sus de 20 jours ouvrés, dans les conditions prévues par l'article L 122-32-25 du Code du Travail (report sur une durée maximale de 6 ans, utilisable uniquement en vue d'un congé sabbatique ou d'un congé pour création d'entreprise) ;
60% des jours RTT ;
60% des jours d'autonomie ;
le congé anniversaire prévu au chapitre VI de la Convention collective des Sociétés d'XXX.



7.3 Tenue du compte
Un formulaire dédié à l’épargne dans le Compte Epargne Temps indiquera précisément la nature et la quantité des droits en jours de repos et de congés payés ou en argent que le salarié entend affecter sur son CET dans le respect des règles d’alimentation et des plafonds précisés dans les articles ci-après. Ce formulaire complété par le salarié doit être transmis au service des Ressources Humaines.
Le salarié devra faire connaître ses choix concernant l’épargne de temps de repos et de congés payés au plus tard le 15 juin de l’année en cours par remise du formulaire dédié à l'épargne dans le CET au service des Ressources Humaines.
Après l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte.
Chaque salarié aura communication du nombre de jours épargnés sur son CET sur son bulletin de paie dans une rubrique spécifique. 

  Modalités d'utilisation du compte-épargne temps
Chaque salarié peut porter au crédit de son compte épargne-temps des jours résultant des possibilités d'alimentation visées à l'article 7.2 du présent accord.

7.4.1 Utilisation du CET dans le cadre de la prise de congés ou absences

Les droits à congés épargnés sont bloqués pendant 1 an à compter de la date de première alimentation du compte.

À l'issue du congé, hormis le cas de l'utilisation du compte épargne-temps sous forme d'un congé de fin de carrière, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sa reprise d'activité pouvant être précédée, à sa demande, d'un entretien de «retour au travail » permettant d'optimiser ses nouvelles potentialités.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration de son congé.

Pour les congés légaux spécifiques, tel que le congé pour création d'entreprise 
(article L 122-32-12 du Code du travail) ou le congé sabbatique (article L 122-32-17), il convient en outre de respecter les conditions prévues par la loi, notamment celles relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise de ces congés.

L'utilisation des droits affectés au compte épargne temps doit être effective avant l'expiration d'une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours ouvrés de congés lui permettant de bénéficier d'un congé d'une durée de 20 jours ouvrés.
Ce délai est porté à 10 ans lorsqu'un salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration du délai de 5 ans ou bien lorsqu'un salarié a un parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans.

Toutefois, cette condition de délai n'est pas opposable aux salariés âgés de 50 ans et plus et désirant cesser leur activité notamment dans le cadre d'un congé de fin de carrière.
Au terme de la durée de blocage de 1 an, les droits à congés épargnés peuvent être utilisés dès lors qu'ils représentent un capital temps au moins égal à 20 jours ouvrés de congés.

Les droits à congés épargnés peuvent être utilisés par fractions, chaque fraction devant au moins permettre la prise d'un congé d'une durée minimale de deux semaines.
La demande de congé doit être adressée à la Direction, avec copie au responsable hiérarchique, 2 mois au moins avant la date de départ souhaitée.
La Direction ne peut refuser le principe du congé sollicité mais peut en revanche différer le départ dans la limite de 1 mois à compter de la date initialement souhaitée.
La Direction dispose d'un délai de 2 semaines à compter de la réception de la demande pour faire part de sa réponse.
7.4.2 Utilisation du CET dans le cadre de l’épargne salariale
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour alimenter le PEG ou le PERCO, conformément aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions des plans définissant les conditions de ces dispositifs .
Rémunération des congés
Les congés pris dans le cadre du compte épargne temps sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés, mensuellement, comme tels. 
Clôture du compte
En cas de survenance d'un événement imprévisible lors de l'ouverture du compte par le salarié et tel que, s'il avait été connu de lui lors de son option en faveur du compte épargne-temps, celui-ci n'aurait pas choisi d'en bénéficier, le salarié peut demander la liquidation de ce compte par anticipation.
Dans ce cas, les jours de congés épargnés seront restitués au salarié sous forme de jours d'absence ; les sommes affectées au compte épargne-temps lui seront reversées sous forme de numéraire.
En cas de départ définitif du salarié de l'entreprise, les congés épargnés dans le cadre du compte épargne-temps et non utilisés lui sont payés.
En cas de décès du salarié, les congés épargnés dans le cadre du compte épargne-temps et non utilisés sont payés aux ayants-droits dans le cadre du solde de tout compte.


Recrutement
Cet article reste inchangé, à savoir,
Offres d’emploi
Les offres d'emploi ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Information des salariés
Tout projet d'un recrutement d'un salarié à temps partiel ou à temps complet sera porté à la connaissance du personnel.
Période d’essai
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
de trois mois renouvelables 3 mois pour les non cadres.
de quatre mois renouvelables 4 mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée une fois.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
six pour les employés ;
huit mois pour les cadres.
La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. 
Elle fait l’objet d’un accord signé par les deux parties avant la fin de la période d’essai.


Classification
Cet article reste inchangé, à savoir,
Méthodologie utilisée
Critères de classification
La classification de chaque fonction se détermine par la conjugaison de trois critères qui se cumulent :
La finalité
Ce critère a pour but de déterminer la contribution aux résultats et au fonctionnement de l'organisation. Il est évalué par l'analyse des niveaux :
d'autonomie d'action et décision ;
de responsabilités ;
d'impact sur les résultats et la performance économique.
La compétence
Ce critère a pour but de déterminer les compétences nécessaires pour identifier et résoudre les problèmes.
Il est évalué par l'analyse des niveaux :
de connaissances pratiques et techniques ;
d'autonomie dans l'organisation ;
de délégation dans le pouvoir de décision et de développement.
La résolution de problèmes
Ce critère a pour but de mesurer le niveau des problèmes à résoudre. il est évalué par l'analyse
 des niveaux :
d'aptitude à percevoir, analyser et traiter les informations ;
de gestion de la complexité des situations ;
de capacité à résoudre différents types de problèmes.
Elles seront notamment réalisées à l'occasion de l'évolution de responsabilités d'un poste.

Niveaux de classification
La présente classification des emplois et des coefficients qui lui sont affectés, prend en compte celle prévue par la Convention Collective Nationale des Sociétés d'XXXs. Les coefficients retenus dans la présente classification sont conformes aux coefficients prévus par cette Convention Collective.
Évolution de carrière
L'efficacité et la performance globale de l'Entreprise nécessitent de faire émerger toutes les compétences et les possibilités d'évolution professionnelle.
La méthodologie mise en place permet ainsi d'évaluer la possibilité de :
promotion au niveau supérieur dans une même filière ou même domaine d'activité ;
passage d'une filière ou d'un domaine à un autre, grâce à une cohérence entre les métiers des différentes filières.
Les procédures d'évaluation et d'appréciation, dans le cadre du suivi des parcours professionnels doivent s'appuyer uniquement sur des critères objectifs et factuels prenant en compte les compétences exercées et l'accomplissement professionnel.
Le parcours professionnel du collaborateur dépend de la compétence acquise et des motivations professionnelles qu'il montre dans son travail et qu'il signale lors de ses entretiens annuels. Dans ce cadre, et sous réserve des disponibilités de poste, chaque collaborateur bénéficiera des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
Par ailleurs, le passage d'un coefficient à un autre nécessite, entre autre, la maîtrise du poste précèdent telle que définie dans les articles ci-dessous, l'atteinte des objectifs fixés en lien avec son responsable (qualitatifs et quantitatifs), et la formalisation de ces éléments au travers de l'entretien d'évaluation.
Cas des changements de classe ou le salaire réel du collaborateur est supérieur au SMA de la classe de promotion - il sera fait une estimation d'augmentation du Collaborateur de 2 % afin que le collaborateur promu puisse bénéficier d'une augmentation de salaire - cette différence sera intégrée dans le salaire de base.
Exception faite des régularisations de situations type de celles faites lors de la mise en place de l'Evolution de l'organisation au 1er avril2017.
Par dérogation - Cas de collaborateurs occupant un poste de coefficient inférieur par rapport à leur coefficient personnel - le collaborateur prend le libellé exact du poste occupé et conserve « lntuitu personae » son coefficient actuel.
 

Détermination des classifications
Activités communes
L'Entreprise, de part ses activités commerciales d'XXX, est au service de ses clients. Chaque collaborateur (employé ou cadre) :
par ses compétences, son attention, son engagement et sa réactivité apporte le meilleur service possible et participe à la croissance économique de l'entreprise. Dans ce cadre, il met en œuvre les outils et moyens mis à sa disposition.
par la qualité de son contact téléphonique, promeut l'image de l'Entreprise et le professionnalisme de ses collaborateurs.
contribue à la satisfaction et à la fidélisation des clients (internes et/ou externes) en informant, Conseillant et dirigeant efficacement ses interlocuteurs.
Le collaborateur se voit fixer des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs.
Professionnel, il respecte les normes et dispositions légales et réglementaires, les règles et process du métier ainsi que les procédures et processus mis en place dans l'Entreprise et qui lui ont été communiqués.
Il respecte la sécurité et la conservation des documents et dossiers qu'il est amené à constituer, à traiter ou à utiliser, ainsi que la confidentialité des informations qu'ils contiennent.
Accueillant, il conseille, informe et assiste le nouveau salarié dans ses premiers pas dans l'entreprise. 
Respectueux de l'image de l'entreprise et de la collectivité, il assure la propreté, le rangement, l'entretien courant du matériel et de l'espace de travail qu'il est amené à utiliser.
Attentif aux attentes et aux suggestions des clients, il respecte la confidentialité des informations qui les concernent.
Il coopère avec ses collègues pour assurer la continuité et l'activité du service ainsi que l'atteinte des objectifs collectifs.
Il informe sa hiérarchie et lui signale les éventuels dysfonctionnements ou anomalies.
Le collaborateur amené à travailler avec des fichiers clients, s'assure systématiquement de leur actualisation et de leur fiabilité. Les bases de données à sa disposition sont tenues à jour.
Chaque membre de l'encadrement a pour mission de créer un environnement de travail sûr, constructif et respectueux pour son équipe. Il favorise le professionnalisme et l'initiative dans l'exercice du métier ainsi que le respect des objectifs économiques qui lui ont été assignés. Il s'assure du niveau de compétence de ses collaborateurs. Il les gère et les évalue, et participe à l'analyse et à la gestion de leur carrière. Son comportement doit être exemplaire.

9.2.1 Classement des emplois
Les missions sont décrites de manière non exhaustive.
Dans une filière déterminée, la fonction d'un niveau donné inclut la connaissance et la pratique ponctuelle des tâches des fonctions des niveaux inférieurs.
Les emplois sont répartis au sein des filières et domaines de la façon suivante :
1- Filière Appui Commercial
Domaine Digital,  Domaine Développement des performances
2-- Filière Développement des Ventes
Domaine ventes,  Domaine Relation Client
3- Filière Système d'Information
Domaine Fonctionne,  Domaine Développement
4- Filière Finance et Gestion
Domaine Comptabilité, Domaine Contrôle Financier & Contrôle de Gestion
5- Filière Ressources Humaines
Domaine Paie & Administration du Personnel, Domaine Gestion Ressources Humaines
6- Filière Technique et Gouvernance des Risques
Domaine Contrôle Interne, Domaine Conformité, Domaine Technique
7- Filière Administration
Domaine Assistanat/Secrétariat, Domaine Services Généraux, Domaine Back Office
Les Parties signataires conviennent, pour l'application de la classification ci-après, que le passage d'une filière à l'autre ainsi que la promotion au niveau supérieur dans la filière supposent la satisfaction de deux exigences: la vacance d'un poste et l'aptitude du salarié à occuper ce poste.
Il est précisé que l'évaluation s'effectue sur l'ensemble des missions de la fiche de poste et des compétences relatives au métier.





Classe 200- 201- 202
Assistant : Coefficient 200
Coopère au sein d'une même équipe et échange avec l'équipe ou occasionnellement avec des interlocuteurs extérieurs.
Exécute les tâches administratives dans son périmètre (saisie, gestion du courrier, archivage) suite à une demande client (interne ou externe)
 Met en conformité des dossiers simples
 Réalise les différents aspects et phases du travail confié
 Respecte les normes de qualité et les délais fixés
 S'adapte aux caractéristiques et à la diversité des tâches
 Organise son travail en fonction des priorités définies
 Peut travailler seul ou en équipe selon le travail demandé
 Contribue au fonctionnement général et efficace de son service
 Met en conformité les dossiers administratifs suite à une analyse de 1er niveau.
Évolution au coefficient 201
Assistant Senior : Coefficient 201
Collaborateur ayant une expérience d'au minimum 24 mois sur le poste d'Assistant coefficient 200 et ayant sur ce dernier poste réalisé 65% des missions de la fiche de poste, a minima au niveau attendu, et ayant démontré 65 % des compétences relatives à son métier, également a minima au niveau attendu (éléments formalisés lors de son dernier entretien d'évaluation).
En plus des activités prévues à la fonction Conseiller, Classe 200, le collaborateur doit à partir d'informations simples mais variées, résoudre des problèmes métier en fonction d'une analyse et choisit la solution la plus adaptée parmi un éventail de solutions possibles.
A la possibilité de choisir ou d'adapter le mode opératoire sans modifier les méthodes générales et d'agir sur l'organisation de son propre travail.
A toutes les compétences requises pour mettre à jour tous les dossiers clients ne nécessitant pas de contact téléphonique.
Évolution au coefficient 202


Assistant Expert : Coefficient 202
Collaborateur ayant une expérience d'au minimum 24 mois sur le poste d'Assistant Senior coefficient 201 et ayant sur ce dernier poste réalisé 80 % des missions de la fiche de poste, a minima au niveau attendu et ayant démontré 80 % des compétences relatives à son métier, également a minima au niveau attendu (éléments formalisés lors de son dernier entretien d'évaluation).
En plus des activités prévues à la fonction Assistant Senior, Classe 201, le collaborateur doit proposer des solutions permettant de répondre aux attentes des clients internes.
A toutes les compétences requises pour mettre à jour les dossiers clients ne nécessitant pas de contact téléphonique.
Classe 300- 301- 302 et tronc commun
Tronc Commun
Résout des problèmes variés, d'origines diverses faisant appel à des capacités de discernement et d'analyse conduisant à des solutions habituelles par rapport au cadre habituel de travail.
Participe à la définition du travail et des objectifs, une liberté d'action est accordée pour organiser les tâches en adaptant les méthodes.
Par exception, un collaborateur, recruté et ayant déjà exercé une activité et acquis une expérience  certaine dans un emploi similaire au sein d'un établissement d'XXXs, peut se voir, lors de son embauche, affecté directement à l'un des coefficients prévu à la classification de Conseiller ou Gestionnaire.
Conseiller : Coefficient 300
Maîtrise l'essentiel des différentes phases de l'entretien de vente, de négociation et de fidélisation, sait réserver un accueil de qualité
Informe, assiste et propose des solutions permettant de répondre aux attentes clients
Optimise chaque contact par des explications claires et précises
Crée une relation de qualité favorable à un fonctionnement commercial optimal et à la maîtrise des risques et du budget
Identifie et signale les éventuels dysfonctionnement et anomalies
Alimente ou corrige les documents administratifs contractuels dans l'optique de les rendre conformes à la procédure et aux process déterminés par la société
Promeut les produits et services, développe le portefeuille clients
Dispose d'un droit limité à dérogation
Vérifie la conformité des dossiers ou documents contractuels en vue de les valider ou de les corriger avec l'aide d'une personne tierce. Valide les dossiers dans son pouvoir de délégation.
Gestionnaire : Coefficient 300
Réalise les tâches courantes liées à l'activité de son service
Réalise les différents aspects et phase du travail confié
Respecte les normes de qualité et les délais fixés
S'adapte aux caractéristiques et à la diversité des tâches
Propose des solutions permettant de répondre aux attentes clients (interne,externes)
Organise son travail en fonction des priorités définies - à la procédure et aux process déterminés par la société
Peut travailler seul ou en équipe selon le travail demandé 
Contribue au fonctionnement général et efficace de son service
Conseiller Senior : Coefficient 301
En plus des activités prévues à la fonction Conseiller, Classe 300, le Collaborateur vérifie en toute autonomie la conformité des dossiers ou documents contractuels en vue de les valider ou de les corriger. Valide les dossiers dans son pouvoir de délégation.
Cette part de vérificateur de conformité des dossiers ou documents contractuels est appréciée après au minimum 12 mois d'expérience sur le poste de «Conseiller» ou un poste équivalent et après avoir réalisé sur ce dernier poste au coefficient 300 des missions de la fiche de poste a minima au niveau attendu et ayant démontré 80% des compétences relatives à son métier a minima au niveau attendu (éléments formalisés lors de son dernier entretien d'évaluation).
Conseiller Expert : Coefficient 302
Est affecté à ce coefficient, le Conseiller qui, du fait de son expérience, est en mesure de réaliser des missions nécessitant une prise d'initiative et de responsabilités
Cette part d'initiative est appréciée après au minimum 36 mois d'expérience sur le poste de 
«Conseiller Senior» ou un poste équivalent, et après avoir réalisé sur ce dernier poste au coefficient 301 des missions de la fiche de poste a minima au niveau attendu et ayant démontré 80 % des compétences relatives à son métier a minima au niveau attendu (éléments formalisés lors de son dernier entretien d'évaluation).
Il aura également démontré des capacités à transmettre ses savoir-faire.
Afin de reconnaître son expertise, les missions suivantes complémentaires lui seront confiées : 
Recueil et diffusion des bonnes pratiques auprès de ses collègues
Diffusion et contrôle de l'application des procédures et informations métier
Pourra prendre en charge les collaborateurs nouvellement embauchés.

Conseiller Référent : Coefficient 303
Est affecté à ce coefficient, le Conseiller qui, du fait de son expérience, est en mesure de réaliser des missions nécessitant une prise d'initiative et de responsabilités
Cette part d'initiative est appréciée après au minimum 24 mois d'expérience sur le poste de 
«Conseiller Expert» ou un poste équivalent, et après avoir réalisé sur ce dernier poste au coefficient 302 des missions de la fiche de poste a minima au niveau attendu et ayant démontré 80 % des compétences relatives à son métier a minima au niveau attendu (éléments formalisés lors de son dernier entretien d'évaluation).
La fonction et les décisions qu'elle implique ont des répercussions portant sur le fonctionnement et les résultats d'une entité de travail ou plusieurs entités de travail, voir sur l'image de l'entreprise. Celles-ci sont assez rapidement identifiables mais plus longues à mettre en oeuvre ou à rectifier. 
Classe 400 - 401 et tronc commun
Tronc commun
Recherche, analyse, interprète des informations relevant de concepts divers pour apporter des solutions innovantes.
Communique avec les autres collaborateurs et/ou relations fréquentes.
Participe à la définition des objectifs et des moyens correspondants ; avec une liberté d'action portant sur la mise en œuvre de ces derniers et sur les corrections nécessaires.
Contrôle la réalisation des objectifs considérés.
Prend en charge les collaborateurs nouvellement embauchés. Leur permet d'intégrer leur poste dans de bonnes conditions.
Animateur/ Animateur de projet : Coefficient 400
"Anime des projets ou exerce des fonctions de technicité spécifique qui sont soumis à la validation soit d'un manager hiérarchique soit d'un manager fonctionnel".
Prend connaissance et intègre les caractéristiques des projets auxquels il participe
Entretient les relations nécessaires avec les différentes parties prenantes
Participe à l'animation des groupes de travail
Contribue à l'élaboration des cahiers des charges, des documents ainsi que les supports opérationnels nécessaires
S'assure des conditions de qualité et d'efficacité de la prestation
Communique sur les actions menées auprès des services concernés
Respecte les processus définis
Propose des actions correctrices dans ses domaines de compétences
Propose des mesures visant à optimiser l'organisation et la qualité de service
Contribue à assurer une veille sur ses domaines d'actions. Signale les risques identifiés
Suit le fonctionnement commercial et assure le suivi technique et administratif des dossiers confiés.
Animateur d'équipe : Coefficient 400
Il est le référent de son équipe sur son périmètre d'activité, le titulaire de la fonction contribue à l'organisation et à l'animation de l'équipe en relation avec son manager.
Il est le relais managérial au sein de son équipe et décline les décisions hiérarchiques : 
Exige la recherche, l'analyse, l'interprétation d'informations relevant de concepts divers pour apporter des solutions innovantes
Anime et/ ou négocie dans le cadre de sa délégation avec des interlocuteurs variés (collaborateurs, intermédiaires, clients, prestataires de services, organismes divers...).
Participe à la définition des objectifs et des moyens liés à sa mission
Contrôle la réalisation des objectifs mis en place
Assure la coordination et le travail de l'équipe
Accompagne la mise en œuvre des plans de progrès des collaborateurs
Diffuse, fait respecter et contrôle l'application des procédures et des informations métiers
Veille au respect des procédures
Accueille les collaborateurs nouvellement embauchés. Leur permet d'intégrer leur poste dans de bonnes conditions
Participe à la montée en compétence de l'équipe par un accompagnement adapté et la transmission de ses connaissances métiers et réglementaires
Favorise l'adhésion des collaborateurs aux objectifs et décisions de l'entreprise
Assure une bonne communication au sein de l'équipe.
Animateur/ Animateur de projet ou d'équipe Senior : Coefficient 401
En plus des activités prévues à la fonction d'Animateur, met à disposition de l'entreprise son expertise, transmet ses savoirs, savoir-faire et savoir-être.
Il possède un savoir-faire particulier et des connaissances pointues dans son métier.
Étudie, examine, vérifie, contrôle et valide les éléments techniques de l'activité dont il a la charge
Participe à la montée en compétences des collaborateurs et/ou prestataires par un accompagnement technique et une transmission de ses connaissances métiers.
Diffuse et accompagne l'application des procédures et des informations métiers, assiste les collaborateurs et/ou prestataires dans leur mise en application
Prend en charge les collaborateurs nouvellement embauchés. Leur permet d'intégrer leur poste dans de bonnes conditions.
Maintient, par un accompagnement et un support de proximité, un bon niveau de connaissances de l'équipe et/ou des prestataires sur l'activité, la réglementation ...
Favorise l'adhésion des collaborateurs et/ou prestataires aux objectifs de l'entreprise
Assure une bonne communication au sein de l'équipe et/ou prestataires
Contribue à la conception et l'évolution des processus
Propose des actions correctrices dans les domaines de sa responsabilité
Contribue à optimiser l'organisation et la qualité de service
Contribue à assurer une veille sur ses domaines d'actions
Prévient les risques et dysfonctionnements éventuels
Apprécie les risques, détecte les dysfonctionnements, préconise et participe à la mise en place d'actions correctives
Analyse les procédures et les circuits existants.
Animateur/ Animateur de projet ou d'équipe Expert: Coefficient 402
En plus des activités prévues à la fonction d'Animateur Senior, recherche, analyse, interprète l'information relevant de concepts divers pour apporter des solutions innovantes. 

La fonction et les décisions qu'elle implique ont des répercussions portant sur le fonctionnement et les résultats d'une entité de travail ou plusieurs entités de travail, voir sur l'image de l'entreprise. Celles-ci sont assez rapidement identifiables mais plus longues à mettre en oeuvre ou à rectifier. 


La fonction implique la participation à la définition des objectifs et des moyens correspondants; elle s'accompagne d'une liberté d'action portant sur la mise en œuvre de ces derniers et sur les corrections nécessaires. La fonction implique le contrôle.

Classe 500 A- 500 -501- 502
Stagiaire Manager / Stagiaire Manager de projet / Stagiaire Manager de service : Coefficient 500 A
Position accessible à un collaborateur recruté en externe ou issu de la promotion interne.
Cette position ne peut durer plus de 12 mois.
L'évolution au coefficient Classe 500 est conditionnée par l'évaluation du potentiel du collaborateur, par le Manager et les Ressources Humaines.
Dans ce cadre le collaborateur pourra réaliser un test d'évaluation de potentiel.
Le collaborateur Non cadre qui évoluera au statut Stagiaire Cadre devra avoir démontré dans les emplois tenus, une motivation et des compétences certaines dans son domaine ainsi que des aptitudes à l'organisation et aux responsabilités.
Pendant cette phase de 12 mois maximum, le collaborateur sera accompagné par son responsable, celui-ci lui confiera différentes missions qui lui permettront de préparer sa prise de poste en tant que manager.
Le constat, en cours ou au terme de la formation, d'une inadaptation à la fonction envisagée constituera une cause réelle de fin de période d'essai, étant précisé que pour les salariés ayant accédé à cette catégorie par voie de promotion interne, la réintégration dans l'emploi antérieur ou un emploi équivalent pourra être envisagée.
Manager / Manager de projet / Manager d'Équipe : Coefficient 500
Position accessible à un collaborateur recruté en externe ou à un collaborateur ayant occupé la position Stagiaire Manager en classe 500 A pendant maximum 12 mois.
Propose les plans d'action pour développer l'activité du service / Met en œuvre, coordonne et accompagne la réalisation des projets qui lui sont confiés :
Organise, gère et contrôle les ressources et moyens requis pour assurer et développer son activité ou ses projets
Pilote et analyse les outils de suivi
Contrôle le déroulement des opérations auprès des intervenants internes, partenaires externes et prestataires de service
Propose et respecte les budgets alloués
Prend connaissance des caractéristiques du ou des projets et des conditions de mise en œuvre
Crée les liens nécessaires avec les différentes parties prenantes au(x) projet(s) / partenariats / activités
Organise et planifie la réalisation des projets et activités sous sa responsabilité
Anime des groupes de travail
Elabore les cahiers des charges, documents ainsi que les supports opérationnels nécessaires
Recherche les prestataires et s'assure du meilleur rapport de la prestation
Communique sur les actions menées auprès des services concernés
Conçoit et fait évoluer les processus, s'adapte aux nouvelles orientations
Propose des actions correctrices dans les domaines de sa responsabilité
Optimise l'organisation et la qualité de service
Assure une veille sur ses domaines d'actions. Prévient les risques et dysfonctionnements éventuels
Garantit les échéances fixées.
Manager Senior /Manager de projet Senior/ Manager d'Equipe Senior : Coefficient 501
En plus des activités prévues à la fonction de Manager / Manager de projet / Manager de service - Classe 500 A, le collaborateur exerce les missions suivantes :
Définit les caractéristiques des projets de la feuille de route et des conditions de réalisation et de mise en œuvre
Contribue à la définition des politiques cadrant son action
Est amené à manager transversalement ou hiérarchiquement des collaborateurs possédant une forte technicité
Contribue directement à des choix d'évolutions technologiques ou organisationnelles
Décide, met en œuvre et suit des actions correctrices pour son périmètre d'intervention.
Manager Référent/ Manager de projet Référent/ Manager d'Equipe Référent : Coefficient 502
En plus des activités prévues à la fonction de Manager/ Manager de projet / Manager de service Senior -Classe 501, le collaborateur :
A la capacité de mener des missions transverses tout en maîrisant parfaitement l'ensemble de ses missions de base
A la capacité de développer des synergies inter service.
Coefficient 600 A- 600
Stagiaire Responsable de Projet ou Service ou Stagiaire Responsable : Coefficient 600 A
Position accessible à un collaborateur recruté en externe ou issu de la promotion interne
Cette position ne peut durer plus de 12 mois.
Le constat, en cours ou au terme de la formation, d'une inadaptation à la fonction envisagée constituera une cause réelle de fin de période d'essai, étant précisé que pour les salariés ayant accédé à cette catégorie par voie de promotion interne, la réintégration dans l'emploi antérieur ou un emploi équivalent pourra être envisagée.
Responsable / Responsable de Projet / Responsable de Service : Coefficient 600
Assure et développe l'activité d'un service composé notamment de Cadres en rattachement direct.
Est responsable du fonctionnement de son service, des projets et des moyens mis en œuvre pour l'atteinte des objectifs.
Organise, gère et contrôle les ressources et moyens requis pour assurer le fonctionnement et le développement de son activité
Informe, organise et mobilise l'équipe sur les différents projets
Pilote et accompagne le développement des projets au sein de son service
Garantit les budgets alloués et le respect des délais impartis
Pilote et analyse les outils de suivi
Met en œuvre les mesures adaptées à la qualité de service
Définit les actions, en contrôle la mise en œuvre, analyse leurs résultats et définit les plans d'actions nécessaire
Développe la synergie inter services et inter BU du groupe
Définit et veille au respect des processus nécessaires à la bonne marche de son activité, des fondamentaux métiers et de la réglementation en vigueur.
Coefficient 700
Responsable de Pôle : Coefficient 700
Met en œuvre dans son domaine d'activité les orientations ou décisions techniques, commerciales, économique ou stratégiques de l'Entreprise
Participe à la définition de la stratégie et à la définition des actions liées à son activité
Planifie et organise des actions à mener pour réaliser les objectifs fixés. Assure leur suivi régulier
Organise le fonctionnement optimal de son pôle. Anime ses équipes. Suit et fait évoluer le niveau de compétence requis
Garantit la cohérence et la qualité des messages et des supports diffusés
S'assure du partage de l'information et de la qualité de la relation de travail de ses équipes avec les autres pôles ou parties prenantes
Met en œuvre un suivi régulier des actions et de la performance technique et économique de ses activités
Informe sur l'avancement des opérations. Alerte sur les éventuels retards, risques ou dysfonctionnements
Développe une compréhension approfondie de l'environnement professionnel et de la stratégie de l'entreprise
Agit en entrepreneur
Construit une organisation capable de s'adapter et d'innover constamment pour atteindre l'ambition de l'entreprise
Génère de la performance collective ; fait preuve de détermination et s'assure que ses équipes/interlocuteurs restent centrés sur les objectifs
Expert, il fait figure de référence dans son domaine d'activité
Tableau de concordance
Cet article reste inchangé, à savoir,


Rémunération
Cet article reste inchangé, à savoir,
Grille de rémunération au 1er juillet 2018

Prime d’expérience
Une prime, appelée « prime d’expérience », prenant en compte les acquis d’expérience découlant de l’exercice d’une même fonction ou de fonctions de niveau analogue est attribuée aux salariés non cadre, en relation avec leur évolution de carrière.
Cette prime s’ajoute à la rémunération effective des intéressés dont les fonctions relèvent des classes 100 à 401 par application volontaire de l’article 35 de la convention Collective des Sociétés d’XXX.
Le montant annuel de la prime d’expérience est déterminé, par année de présence effective dans l’entreprise, à raison de 1 % de la rémunération minimale annuelle applicable à la classe de fonctions considérée.
Elle est attribuée à partir du premier jour du mois qui suit la date anniversaire de la troisième année révolue de présence effective, dans la limite de :
5 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classifications 400 et 401 ;
10 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classifications 300, 301 et 302 ;
15 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classifications 200, 201 et 202 ;
20 années pour les salariés exerçant des fonctions relevant de la classification 100.
En cas de passage dans une fonction de classe supérieure, la rémunération est portée, en tant que de besoin, au niveau de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe.
S’il s’agit d’un passage en classe 200, 201, 202, 300, 301, 302, 400 ou 401, la prime d’expérience acquise précédemment au titre de fonctions exercées dans une ou plusieurs autres classes est alors calculée sur la rémunération minimale annuelle de cette nouvelle classe. Elle s’ajoute à la rémunération résultant du passage dans une classe supérieure.
Si, à cette date, la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à la durée limite d’acquisition de la prime d’expérience dans la nouvelle classe de fonctions, le salarié continue à acquérir la prime d’expérience dans la limite d’acquisition fixée pour ladite classe.
S’il s’agit d’un passage dans une classe supérieure à 401, la prime d’expérience acquise est ajoutée à la rémunération telle que prévue en cas de passage dans une classe supérieure, puis intégrée à celle-ci.
Par année de présence effective dans l’entreprise, il faut entendre une année révolue de présence continue dans l’entreprise au titre du même contrat de travail. 
Pour l’application du présent article, sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié cumulait douze mois de présence effective de l’entreprise lorsqu’elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :
maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l’employeur, dans la limite d’un an ;
cure thermale agréée par la Sécurité Sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l’employeur ;
maternité (*) et adoption ;
ainsi que les périodes de réserve obligatoires.
(*) Le congé parental d’éducation est pris en compte dans les limites fixées par la loi.
Cette durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’XXXs du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de XXX d'XXXs et/ou de réXXXs du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
La prime d’expérience est versée mensuellement selon la périodicité de paiement des salaires propre à chaque entreprise compte tenu de sa structure de rémunération.
Prime de treizième mois
La structure de référence annuelle des rémunérations comporte 12 mensualités auxquelles s’ajoute un treizième mois.
Elle est versée sur la paie du mois de décembre avec un acompte versé début décembre. 
Prime de vacances
La structure de référence annuelle des rémunérations comporte 12 mensualités auxquelles s’ajoute une prime de vacances égale à 50 % d’une mensualité brute de base, soit celle du mois de mai. 
Elle est versée sur la paie du mois de juin avec un acompte versé début juin. 




Rupture du contrat de travail
Licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle
Lorsqu’un membre du personnel ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l’employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d’un Conseil constitué de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel de l’établissement (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d’entreprise ou d’établissement).
La lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.
La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la Direction au plus tard deux jours francs après l’entretien prévu par le Code du Travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du Conseil.
Toutefois, le Conseil est obligatoirement réuni à l’initiative de l’employeur lorsque celui-ci envisage, à l’issue de l’entretien préalable, un licenciement pour faute.
L’entreprise doit alors en informer l’intéressé par pli recommandé avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du Conseil est cependant annulée si l’intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre.
Les représentants du personnel siégeant au Conseil sont choisis par l’intéressé parmi l’ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d’un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège.
L’employeur convoque le Conseil au moins quarante-huit heures à l’avance et informe le salarié qu’il peut être entendu, s’il le souhaite, par le Conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l’avance, à la disposition du Conseil et de l’intéressé. 
Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du Conseil, son responsable hiérarchique doit l’être également.
L’un des représentants de l’employeur préside le Conseil. 
Il établit à l’issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l’avis de chacun des membres du Conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu’au salarié concerné.
L’employeur ne prend sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au Conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu’au salarié.
Dispositions générales applicables en cas de licenciement ou de démission
Préavis
Hormis le cas du licenciement pour faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque est d’un mois pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1 à 4 sauf dispositions différentes du contrat de travail. Cette durée d’un mois est portée à deux mois en cas de licenciement pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise. 
Pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.
La dispense de tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur donne lieu au versement d’une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.
Elle n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.
De même, le salarié qui n’effectue pas son préavis sans en avoir été expressément dispensé par l’employeur, doit en indemniser l’entreprise à concurrence du montant de la rémunération nette qu’il aurait reçue pour la période du préavis restant à courir.
Le montant de cette indemnité peut être imputé par l’employeur sur les sommes dont il est redevable au salarié, notamment à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.
Dans le cas où le collaborateur licencié trouve un travail avant la fin de son préavis, il a le droit de quitter son emploi sans verser l’indemnité compensatrice de préavis.
Heures pour recherche d’emploi
Pendant le préavis et jusqu’à ce qu’il ait retrouvé du travail, le salarié licencié est autorisé à s’absenter pour recherche d’un emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces heures d’absence ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire et peuvent, avec l’accord de l’employeur, être groupées en tout ou en partie.
Cette autorisation d’absence prend fin lorsque le salarié a retrouvé un emploi.
Des facilités d’absence sans maintien de la rémunération sont accordées par l’employeur aux salariés démissionnaires qui quitteraient l’entreprise sans avoir retrouvé de travail.
Indemnité de licenciement
Non cadres
Le collaborateur licencié alors qu'il compte plus de 3 ans de présence effective dans l'entreprise reçoit, sauf le cas de faute grave ou lourde, une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d'activité (y compris, s'il y a lieu, le plein salaire maintenu par l'employeur pendant les trois premiers mois d'arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des douze derniers mois sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
Par année de présence effective dans l'entreprise, il faut entendre une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail. 
Pour l'application du présent article, sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié avait plus de 12 mois de présence effective dans l’entreprise lorsqu'elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :
maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur, dans la limite d'un an ;
cure thermale agréée par la Sécurité Sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur ;
maternité (*) et adoption ;
ainsi que périodes de réserve obligatoires.
(*) Le congé parental d’éducation est pris en compte dans les limites fixées par la loi.
Cette durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’XXXs du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de XXX d'XXXs et/ou de réXXXs du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
L'indemnité est déterminée à raison de :
2,5 % de la rémunération annuelle, définie à l'alinéa ci-dessus, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;
3 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20 ;
3,5 % pour un nombre d'années égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30 ;
4 % au-delà.
pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que non cadre : les taux sont ceux fixés pour les non cadres.
Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins cinquante ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,5 % de la rémunération annuelle par année de présence.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.
Cadres
L'indemnité de licenciement est fixée comme suit pour les cadres :
pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (c’est-à-dire toute la durée pendant laquelle, dans l'entreprise, l'intéressé a été affilié au régime de l'Agirc).
4 % de la rémunération annuelle par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;
La rémunération annuelle est calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d’activité (y compris, s’il y a lieu, le plein salaire maintenu par l’employeur pendant les trois premiers mois d’arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des douze derniers mois sont afférents à d’autres périodes d’activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
4,5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10, mais inférieur à 20 ;
5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20, mais inférieur à 30 ;
5,5 % au-delà ;
Si le licenciement intervient alors que le cadre a au moins cinquante ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,75 % du traitement annuel (de la rémunération annuelle) par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre et de 0,50 % de la rémunération annuelle par année de présence en tant que non cadre.

Retraite 
Départ en retraite
Dispositions générales
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée d'un mois.
Toutefois, si le salarié compte plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et exerce des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée de ce délai de prévenance est fixée à deux mois.
Au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins dix ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite égale, par année de présence dans l'entreprise, à 10% du douzième du total des salaires bruts de ses douze derniers mois d'activité, selon les modalités prévues.
Dispositions spécifiques aux salariés partant volontairement à la retraite avant 60 ans
Mise en retraite
L'employeur peut décider de mettre à la retraite un salarié :
Soit à l'âge normal de la retraite tel qu'il est fixé par la convention de retraite et de prévoyance en vigueur dans la profession.
L'intéressé a alors droit , s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, à une indemnité calculée au taux indiqué à l’article 14.3.1 ci-dessus, majorée de 1/15 de son salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire mensuel servant de base de calcul est égal soit au douzième du total des salaires des douze derniers mois d'activité, soit au salaire moyen des trois derniers mois d'activité, la solution la plus avantageuse étant seule retenue. Dans le cas où des éléments de rémunération perçus durant la période considérée sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
soit à un âge situé dans la période d'anticipation de la retraite prévue par cette convention de retraite et de prévoyance.
Dans cette hypothèse :
si le salarié remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse avec la durée maximum d'XXX prise en compte par le régime général de la Sécurité Sociale, il reçoit alors une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite à l'âge normal ;
dans le cas contraire, l'indemnité due est calculée comme l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée à l’article 14.1 si l'intéressé est âgé de soixante à soixante et un ans au moment de la notification par l'employeur de sa mise en retraite. Au-delà de soixante et un ans, elle est calculée à raison de 80, 60, 40 ou 20 p. 100 de l'indemnité conventionnelle de licenciement selon que l'intéressé est âgé respectivement de soixante et un ans révolus, soixante-deux ans révolus, soixante-trois ans révolus ou soixante-quatre ans révolus au moment de la notification de sa mise en retraite. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l'âge normal.
Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet.
À la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu en cas de licenciement doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.
Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter la procédure légale de licenciement.

Indemnité kilométrique vélo


15.1  Définition 
A compter du 1° septembre 2017,  l'employeur participe aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une indemnité kilométrique vélo 

 15.2 Modalités 

Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail. 

Le montant de l'indemnité définie par l'Administration fiscale exonéré de charge est plafonné à 200 € par an (deux cents euros/an) - valeur 2017 


 15.3 Bénéficiaires 

L’ensemble du personnel présent dans l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, apprenti, contrat de professionnalisation et stagiaire, peut bénéficier de cette indemnité).
Le vélo doit être le mode de transport principal, l'indemnité kilométrique vélo ne pourra pas être cumulée avec la prise en charge des transports en commun ou d’une place de parking. 
Le trajet aller-retour entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail ne pourra pas être inférieur à 3 km par jour selon le mode de calcul suivant : 
Un seul aller-retour par jour travaillé est accepté. 
Le trajet "vélo" le plus direct entre le domicile du salarié et le lieu de travail est considéré (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires). 

15.4 Montant 

Le montant de l'indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre 
L’indemnité est plafonnée à 200 € net par an 

15.5 Procédure 

Une attestation sur l’honneur est remplie par le bénéficiaire, (en annexe I) 
 L’indemnité est versée mensuellement, (en annexe II) 
Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.



Dispositions finales
Suivi de l’accord et rendez vous
Les Parties conviennent de se rencontrer pour faire un bilan de l’application du présent accord dans un délai d’un an suivant sa signature.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail.
Dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente pourra dénoncer le présent accord, dans les conditions énoncées à l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes à la convention.
Dépôt et publicité
Les Parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6, et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord sera déposé :
en un exemplaire électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ; 
en un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes d’XXX et d’XXX ;
Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.


Fait à XXX, le 26 Juin 2019


Pour la société  XXX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XXX SOUS LE NUMÉRO XXX) 	
Monsieur XXX	



Pour l’organisation syndicale CFDT
Madame XXX 















Annexe I : 

ATTESTATION SUR L‘HONNEUR – à remonter au Service Paie  XXX (immatriculée au RCS d’XXX sous le numéro XXX) 

Je soussigné(e), 
Nom, ……………………………………………………………………. 

Prénom : …………………………………………………………………… 

Adresse personnelle : 

Travaillant sur le site de (Nom et adresse) : 


J’atteste sur l’honneur : 

- utiliser mon vélo personnel pour effectuer tout ou partie du trajet domicile – travail soit une distance de ………km aller et retour 
(Joindre l’image proposée par un calculateur d’itinéraire option vélo). 

J'ai pris connaissance que cette attestation servira de base au calcul du montant des indemnités kilométriques vélo qui me sera versée. 


 J’ai bien noté que le montant de l’indemnité est de 0,25€/km dans la limite de 200 € net par an - année 2017 

Je m’engage à transmettre à la fin de chaque mois le document type de mes trajets réalisés en vélo. 

Fait pour servir et valoir ce que de droit. 


Fait à                          le 


Signature









Annexe II : 

DECLARATION mensuelle – à adresser au Service Ressources Humaines XXX (immatriculée au RCS d’XXX sous le numéro XXX) 

Période du ..…/…... /…... au ..…/…... /…... 


Je soussigné(e) 
Nom : ……………………………………………………………………. 

Prénom : ................................................................................................... 

J’atteste sur l’honneur : 
- avoir utilisé mon vélo personnel ……... jours sur la période, 
Pour effectuer tout ou partie de mon trajet domicile-travail sur une distance de ….….. kms (aller-retour), 
Représentant un montant total de ………. € pour la période (0.25 €/km). 


Fait pour servir et valoir ce que de droit. 

Le


Signature