ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre les soussignés
L’Unité Economique et Sociale (UES) qui unit la ------ et le ------- représentée par M-- ----------, -----------------------. 

Ci-après « l’UES »
D'une part,

Et
La ---, représentée par -------------, agissant en qualité de déléguée syndicale,

Ci-après « les organisations syndicales »
D'autre part,


Article 1 - PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure le présent accord pour la mise en place de conventions de forfait annuelle en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’UES avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée et aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et de fonctionnement de conventions de forfait annuel en jours.
Dans ce cadre, le présent accord précise notamment les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ; 
La période de référence de ce forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; 
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait ; 
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ; 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Article 2 - SALARIES CONCERNES
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés de l’UES relevant de la catégorie « Cadre » ou « Médecin, Pharmacien » ou certains salariés relavant de la catégorie « Agent de maîtrise » tels que « Assistante sociale », « Comptable générale », telles que définies par la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour les responsabilités qui leur sont confiées. 
A ce titre, il s’agit des salariés disposant d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein d’un service ou d’une l'équipe auquel ils sont éventuellement intégrés.
Il est précisé que la convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à un accord individuel et écrit du salarié concerné qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà titulaire d’un contrat de travail au sein de l’UES au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Article 3 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés complet et d’une présence sur la totalité de l’année de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours, journée de solidarité incluse.
La période de référence de cet accord forfait est l’année civile, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés dans l’année peut varier à due concurrence des congés payés légaux et conventionnels acquis et pris. De même, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est proratisé au regard de la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés par an (communément appelés « jours RTT »), en sus des congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou jours de repos hebdomadaires, est défini au début de chaque année civile au regard de l’incidence calendaire. Leur nombre peut par conséquent varier d’une année à l’autre.
Le calcul du nombre « jours RTT » est réalisé comme suit :
Détermination du nombre de jours dans l'année de référence
Déduction des jours de congés payés
Déduction des jours de repos hebdomadaires 
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Nombre de jours prévus au forfait

A titre d’illustration, pour l’année 2021, pour un droit à congés payés complet et avec une présence sur la totalité de l’année, le nombre de « jours RTT » est de 16.
Année 2021 : 365 - (213 + 104 + 25 + 7) = 16.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de « jours RTT » pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.
Les parties s’entendent pour préciser que les « jours RTT » doivent être de préférence pris avec régularité et non pas cumulés. Les « jours de RTT » ne sont pas reportables, aussi les jours non posés au 31 décembre de l’année de référence sont perdus. Aucun report d’une année à l’autre ne pourra être effectué.
A l’instar des jours de congés, il appartient à chaque salarié soumis au forfait jour de valider auprès de son hiérarchique la répartition et la prise de ses « jours RTT ». 

Article 4 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, sur demande préalable et accord écrit de la Direction, travailler au-delà du nombre de jours fixées dans le cadre de sa convention de forfait annuelle ; tout en ne dépassant pas un nombre maximal de 235 jours travaillés par an.
Dans ce cadre, le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le taux de cette majoration est fixé à 10 %.
L’accord entre le salarié et la Direction au titre de la renonciation aux jours de repos sera établi par écrit dans un avenant au contrat de travail pour l’année considérée.

Article 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
L'organisation du travail des salariés au forfait jour fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
En effet, si le salarié au forfait jour dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail, les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées. A ce titre, il est précisé que le repos quotidien doit au minimum être de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire au minimum de 35 heures consécutives (11h de repos quotidien + 24 h de repos hebdomadaire). 
Dans ce cadre, et afin de garantir le droit à repos et préserver la santé du salarié, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (précisant la qualification de chaque jour : jour travaillé, repos hebdomadaire, congés payés, « jours RTT »,…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Le décompte du temps de travail se fait en jours entiers.
Ce document individuel de suivi sera renseigné mensuellement par le salarié en chaque début de mois pour le mois précédent puis visé par son responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Il permettra le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que de sa charge de travail. L’objectif étant d’être en mesure de s’assurer du respect des temps de repos et de remédier en temps utile à une éventuelle charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail.
À tout moment, le salarié dispose de la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté liée à l’organisation et sa charge de travail ou à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. C’est pourquoi, tout au long de l’année, le salarié est encouragé à communiquer avec son hiérarchique sur son organisation du travail et la gestion de son forfait annuel en jour.
Chaque année, le salarié au forfait annuel en jour bénéficiera par ailleurs d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées son organisation et sa charge de travail ainsi que l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’UES.

Article 6 – REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Elle rémunère l'exercice de la mission confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés dans le cadre du forfait annuel et intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.



Article 7 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE, ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Article 8 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation du travail au bénéfice de l’entreprise et des salariés. 
Il n’en reste pas moins qu’en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et sous réserve des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise en dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion. Ils n’ont pas non plus l’obligation de lire ou répondre aux courriers électroniques, appels téléphoniques ou autre forme de sollicitations qui leur serait adressé pendant leur période de repos, de congés ou de suspension de leur contrat de travail.
En cas de dysfonctionnements avérés, le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable pour redéfinir des modalités de plein exercice de son droit à la déconnexion.
Le salarié est invité à prendre connaissance des dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion applicable au sein de l’UES.

Article 9 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le 1er avril 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10 – REVISION DE L’ACCORD
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. 
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant. 

Article 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 12 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la Direction de l’UES.
Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Evry.
Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Fait à EVRY, le 19 mars 2021
En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.

Pour la Direction de l’UES	Pour les organisations syndicales,
------------------------ 	la déléguée syndicale dûment mandatés à cet effet :
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