FF/ER/LG	



UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE VENDEE

ACCORD
RELATIF AU FONCTIONNEMENT 
DES COMMISSIONS DE CLASSIFICATION







Entre, d'une part,

Monsieur        , agissant en qualité de Directeur Général des Opérations et des Ressources Humaines Groupe, représentant la société Fleury Michon pour l'Unité Economique et Sociale de Vendée constituée des sociétés suivantes dont le siège social se trouve à POUZAUGES :

FLEURY MICHON LS (Registre du commerce n° B 340 545 441)
FLEURY MICHON (SA) (Registre du commerce n° B 572 058 329).


Et, d'autre part,

Les délégués syndicaux de l'Unité Economique et Sociale de Vendée des organisations syndicales CFDT, CGT, FO et CFE-CGC.



PREAMBULE

Notre accord relatif au fonctionnement des commissions de classification du 4 mars 2016 a pris fin en 2019 après une durée de 3 ans. La Direction a souhaité poursuivre les modalités actuelles de fonctionnement des commissions classification et a convenu avec les organisations syndicales de reconduire l’accord précédent sans modifier les mesures relatives au fonctionnement de cette commission.

La Direction continuera à respecter les dispositions relatives à la classification de la Convention Collective FICT, et l’état d’esprit reste le même que celui précédemment négocié, à savoir : 
La classification décentralisée est un système collectif et équitable qui permet de positionner chaque poste de travail et qui s’appuie sur un outil de gestion visant à donner de la perspective aux salariés. Le système n’est pas figé et doit rester évolutif pour intégrer les évolutions des métiers et des organisations.

Suite à la demande d’une organisation syndicale, un engagement a été pris par la Direction de remettre à plat l’outil de gestion classification maintenance en 2021. Un calendrier de travail sera prochainement proposé.

















CHAPITRE 1 : PERIMETRE
Cet accord concerne l’ensemble des salariés non cadres de l’Unité Economique et Sociale de Vendée.
Pour tous les postes pour lesquels le nombre de titulaires n’est pas assez représentatif pour déclencher la procédure de révision classifications sans nuire au principe de confidentialité de la rémunération, ils seront traités également conformément au processus de classification mais sous certaines conditions :
ne pas décrire une fiche de poste systématiquement par personne et retomber dans les défauts du système existant avant 2006,
regarder si une fiche correspondant aux tâches réalisées par le salarié concerné existe ; si tel est le cas, le salarié sera affecté sur la fiche existante avec les explications nécessaires sur le sujet (entretien avec son manager et le RRH, réponse écrite au titulaire de poste formalisant ces éléments, informations écrites aux membres de la commission pour dire que la demande a été traitée),
créer la fiche de poste si nécessaire et suivre le processus de classification de cet accord tout en apportant une attention particulière au fait que ce n’est pas facile pour un salarié de participer seul à une commission classification (une information spécifique sera faite par le RRH quant au fonctionnement de la classification avant la réunion pour accompagner le salarié dans sa démarche).
Cette mesure individualisée s’analysera au cas par cas. Dans tous les cas, un bilan sera réalisé en commission classification. La fiche de poste et la cotation associée seront transmises préalablement aux organisations syndicales.


CHAPITRE 2 : UN SYSTEME DE CLASSIFICATION DECENTRALISE 
Le système de classification repose sur 2 options dans le traitement de la demande :
un traitement de la demande sur chaque site de l’UES Vendée dans la mesure où les postes sont spécifiques à chaque site : classification site
un traitement de la demande en « transversal », c’est-à-dire au niveau du siège social dans la mesure où la demande de révision concerne plusieurs sites de l’UES Vendée. Néanmoins, si un poste transverse est créé sur 3 sites par exemple et qu’il se met en place sur un 4ème, la logique veut que le poste transversal s’applique en l’état (sauf modifications majeures des tâches).
Dans les 2 cas, la procédure de classification devra se dérouler telle que décrite dans les paragraphes suivants du présent accord.

CHAPITRE 3 : PROCEDURE
Article 3.1 : Demande de révision ou de création d’une classification de poste
Les demandeurs :
Toute demande de révision ou de création de classification d’un poste peut émaner d’un titulaire de poste, de l’encadrement ou encore de toute organisation syndicale représentative auprès de la Direction.
Formalisation :
La demande doit être écrite et doit expliquer les éléments qui justifient la classification. Cette formalisation de la demande permettra ainsi de faciliter l’analyse de poste et donc le travail sur le descriptif réalisé lors de la première commission.

Article 3.2 : Traitement de la demande
Après analyse de la demande, la Direction peut décider : 
Soit de ne procéder à aucune modification, 
Soit de procéder à une actualisation de la fiche de poste sans ouverture de classification 
Soit d’ouvrir une classification du poste dans les conditions suivantes.

a) Réponse négative
Après analyse de poste, la Direction peut estimer qu’aucun élément nouveau majeur n’est de nature à modifier la fiche poste et/ou à ouvrir une classification.
Dans ce cadre, elle apportera donc une réponse écrite et motivée aux demandeurs et aux organisations syndicales représentatives, et fera une information en commission de classification centrale.

b) Actualisation de la fiche de poste
Conformément aux dispositions de la convention collective de la FICT et de l’accord collectif de branche de classification, la Direction pourra mettre à jour la fiche de poste sans ouvrir une commission de classification si elle estime aux vues des éléments nouveaux qu’il n’y a pas de modification des critères classant.
Dans ce cadre, elle apportera donc une réponse écrite et motivée aux titulaires de poste et aux organisations syndicales représentatives, en joignant la nouvelle fiche de poste et fera une information en commission de classification centrale.

c) Ouverture d’une procédure de classification
Après analyse de poste, en cas de modification majeure de ce dernier, la Direction ouvrira une procédure de classification dans les conditions suivantes :
Appel à volontaire auprès des titulaires de poste (2 à 4 personnes s’il s’agit d’une commission site / 1 titulaire par site concerné s’il s’agit d’une commission transversale) pour participation à la commission de descriptif du poste.
Envoi d’une convocation par messagerie aux organisations syndicales représentatives et au responsable hiérarchique accompagnée de la fiche projet du descriptif de poste étudié au moins 2 semaines avant la date fixée (afin de permettre aux organisations syndicales d’étudier le poste). 
Les 2 réunions se dérouleront en continu avec une interruption d’environ 20 minutes. Au cours de la première partie de réunion, un travail est réalisé en séance sur le descriptif du poste avec la Direction, les membres syndicaux de la classification, le responsable hiérarchique et les volontaires titulaires du poste.
L’objectif de la réunion consiste dans la rédaction du descriptif de la mission et des activités : les critères classants pourront être évoqués au cours de cette réunion mais sans référence à la cotation, celle-ci n’étant abordée que dans la seconde réunion conformément à la convention collective. 
Au cours de la deuxième partie de réunion, une discussion s’opère autour des critères de cotation avec la Direction, les membres syndicaux de la classification et le responsable hiérarchique. La cotation se fera en séance. Comme précédemment, un compte rendu sera réalisé et envoyé aux organisations syndicales dans un délai de 2 à 3 semaines après la commission.
Au plan communication, nous convenons de faire une ou plusieurs réunions de restitution aux titulaires. Cette ou ces réunions seront organisées par le responsable de service et le RRH. Elles seront un moment de restitution et d’échanges entre la Direction et les titulaires. 
Conformément à l’article 10 de la convention collective de la FICT, les nouvelles fiches de poste et de cotation sont portées à la connaissance des titulaires par la remise d’un courrier personnel les informant de ces changements avec copies des 2 fiches dans un délai de 15 jours ou délai raisonnable fixé avec les organisations syndicales à l’issue de la commission classification.

Si préalablement à la commission de classification, des groupes de travail devaient avoir lieu pour la construction de nouvelles fiches de poste, seuls les membres ayant mandat central de classification pour chaque organisation syndicale pourront y participer, afin de permettre d’avoir une vision globale sur les différents groupes de travail. L’état d’esprit est bien de pouvoir assurer la continuité dans le suivi des groupes de travail.


CHAPITRE 4 : LES MEMBRES DE LA COMMISSION CLASSIFICATION 
La Classification s’inscrivant soit dans un parcours site soit dans un parcours transversal, 2 modalités de composition de la classification doivent être distinguées.

Article 4.1 : La classification site
Les membres seront au nombre de 2, à savoir :
Un membre appartenant au site ayant un mandat d’élu ou de délégué syndical,
Un membre ayant un mandat de classification centrale.
Ainsi, la commission de classification site sera composée, d’un membre de la Direction (représenté par le RRH), d’un responsable hiérarchique du site auquel le poste est rattaché et deux représentants du personnel par organisation syndicale.
Le « RRH coordinateur classifications groupe » pourra assister aux commissions classification site.

Article 4.2 : La classification centrale
Cette commission sera composée de :
Deux membres de la Direction (représentée par des RRH),
Deux responsables hiérarchiques,
Deux représentants du personnel par organisation syndicale représentative.





CHAPITRE 5 : LA COMMISSION DE CLASSIFICATION CENTRALE
En vertu des articles 6 et 9 de la convention collective nationale de la FICT, une commission de classification centrale animée par le «RRH coordinateur classifications groupe» se réunira plusieurs fois par an afin : 
de faire un point sur les postes revus et les demandes en cours,
de faire des bilans classification métier sur une ou plusieurs années,
de faire un bilan sur le fonctionnement des commissions,
de faire une synthèse des recours,
de faire un point sur les révisions périodiques des postes non revus récemment. L’objectif est que chaque fiche de poste soit révisée au bout de cinq ans.
Une feuille de route sera précisée chaque année pour définir le plan de travail de la commission. 
L’ordre du jour sera envoyé au minimum 15 jours avant la commission avec les éléments préparatoires. 

Ses membres :
Un représentant de la Direction de chaque site (RRH),
Le « RRH coordinateur classifications groupe »,
Deux représentants du personnel par organisation syndicale ayant un mandat de classification centrale.

CHAPITRE 6 : ANIMATION DU SYSTEME
Sans être obligatoire chaque année, les managers, avec le support de leur encadrement et des Responsables Ressources Humaines, examineront régulièrement les positionnements des salariés pour vérifier la cohérence et identifier les écarts potentiels. 

Article 6.1 : Positionnement d’un salarié dans l’outil de gestion 
La révision du positionnement d’un salarié dans l’outil de gestion peut se faire à l’initiative du manager ou du salarié. 
Afin d’améliorer la compréhension du dispositif par tous, les nouveaux managers seront formés au système de rémunération intégrant notamment la classification et l’outil de gestion, pour qu’ils puissent s’approprier le système. Une information sera également faite aux nouveaux salariés CDI. 

Article 6.2 : Cohérence et gestion : méthode
Les parties conviennent de travailler régulièrement à l’harmonisation des outils de gestion. La commission de classification centrale organisera le travail (cf annexe).   
Lors d’une mobilité sur plusieurs sites, le positionnement sera préparé conjointement entre le manager du site d’accueil et celui du site d’origine, sachant que l’harmonisation des outils devrait faciliter cette démarche.
D’une manière générale dans la méthode, une attention particulière sera apportée par les membres de la commission classification centrale sur l’harmonisation du vocabulaire utilisé entre les sites et les différents métiers. Les termes utilisés dans certains outils, notamment les descriptifs dans les outils de gestion, pourront ainsi évoluer, sans remettre en cause les systèmes classants.


CHAPITRE 7 : TRANSPARENCE ET COMMUNICATION
Pour permettre à chaque salarié de se focaliser sur son parcours et l’accompagnement mis en œuvre pour l’aider à la réalisation des attendus du poste, chaque salarié se verra remettre une copie de son plan de progrès personnalisé à l’issue des entretiens de positionnement.
Le document « positionnement outils de gestion » complété avec les attendus réalisés ou non est archivé dans le dossier individuel du salarié. Chaque salarié peut, sur demande, consulter son dossier du personnel. Afin de garantir la transparence du système, il lui sera possible de demander lors de cette consultation une copie du document « positionnement outils de gestion ».

CHAPITRE 8 : LES VOIES DE RECOURS POSSIBLES 
Article 8.1 : Recours internes entreprise
Conformément aux dispositions de la convention collective de la FICT :
"Chaque salarié pourra faire part à la direction de ses éventuelles observations sur son classement dans un délai de trois semaines. Il peut à cet effet solliciter un entretien auquel devra participer son supérieur hiérarchique. S’il le souhaite, il peut se faire assister au cours de celui-ci par un représentant du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise choisi par lui." (cf. Convention Collective Nationale). Dans le cas où cela s’avère nécessaire, le RRH pourra participer à l’entretien. Le recours devra avoir lieu dans un délai maximum de 3 mois. 

Article 8.2 : Recours externes
En vertu de l’article 18 de la convention collective de la FICT : 
« Il est institué une « commission nationale paritaire de suivi » de l’Accord composée de deux représentants des Organisations signataires du présent Accord et d’un nombre égal de représentants de l’Organisation Professionnelle Patronale.
Cette commission examine le degré d’exécution des objectifs poursuivis et peut suggérer, en tant que de besoin, à la Commission Nationale Paritaire toutes mesures ou modifications qui s’avèreraient nécessaires en se référant à l’esprit dudit Accord.
En outre, elle pourra être exceptionnellement saisie par toute Organisation signataire, pour recherche d’une solution appropriée, en cas de difficultés d’application qui n’auraient pu être résolues au niveau d’une entreprise. A cet effet, les indications nécessaires seront communiquées à ses membres avec la convocation à la réunion ».

CHAPITRE 9 : MISE EN APPLICATION
La date d’application se définira au moment de la prise de poste moyennant la pleine maîtrise de celui-ci par le salarié. Le salarié doit être opérationnel à son poste de travail en situation normale (il effectue seul les tâches confiées sans avoir recours à son tuteur ou à son manager d’équipe). 
L’application du coefficient se fera après validation du responsable hiérarchique et selon la procédure habituelle. Une analyse au cas par cas peut s’envisager en cas de besoin.
En cas de création d’un poste, la rétroactivité se fera au moment ou le manager évaluera la pleine maîtrise du poste par le salarié. La rétroactivité pourra après analyse remonter à la date de la demande moyennant également la pleine maîtrise. 
En cas de révision d’un poste existant, la rétroactivité se fera à la date de la demande.
Pour toute demande, le traitement se fera dans les 6 mois suivants la demande et au maximum dans un délai d’une année (année glissante); les postes sont révisés régulièrement.
Si un salarié n’est pas opérationnel au moment de son évaluation au poste, nous formaliserons les éléments et fixerons un délai de formation et d’accompagnement pour attribuer le coefficient du poste (si passé ce délai, l’employeur n’a pas réussi à mettre en œuvre l’accompagnement, le coefficient sera réputé acquis à l’expiration de ce délai). A l’inverse, si un salarié malgré l’accompagnement n’est pas opérationnel, le coefficient ne pourra être acquis. Le manager et le RRH prendront alors les décisions nécessaires conformément à nos pratiques RH (arrêt sur le poste, nouvelle période de formation à hauteur de 50% de la durée d’apprentissage, …)
Pour des raisons pratiques de traitement paie, l’application se fera le 1er jour du mois en cours à compter de la date de l’entretien validant ses capacités professionnelles.

CHAPITRE 10 : LES MOYENS
Chaque membre de la commission de classification participant aux réunions et représentant son organisation syndicale en commissions, bénéficiera d'un crédit d’1 heure pour l'étude et la cotation d’un poste.
Pour les postes transversaux, chaque membre participant aux réunions et représentant son organisation syndicale en commissions, bénéficiera de 3 heures pour l’étude et la cotation de poste.
Le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur n’est pas déduit des crédits d’heures (temps Direction).
Les membres de la commission centrale qui se déplaceront sur les sites appliqueront le barème de remboursement de frais en vigueur.

CHAPITRE 11 : DUREE 
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature et sera applicable jusqu’au 31 décembre 2023.

CHAPITRE 12 : REVISION
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail).
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.
Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.

CHAPITRE 13 : ADHESION ET DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 
L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. 
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an. 
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre. 
A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail).

CHAPITRE 14 : DEPOT LEGAL
En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent accord sera :
notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives 
déposé à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DREETS de la Roche-sur-Yon (Vendée) en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique
remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes de la Roche-sur-Yon (Vendée) en 1 exemplaire.

CHAPITRE 15 : PUBLICITE
En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent  sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 
Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent  sera publié dans une version anonymisée. 

CHAPITRE 16 : COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.


Fait à POUZAUGES, le 25/05/2021


									 Pour la CFDT,

Direction Générale		 				Pour FO,

								Pour la CFE CGC,