Le présent protocole d’accord est conclu entre :


D’une part, 
L’OPH Cannes Pays de Lérins dont le siège est sis « 22, boulevard Louis Négrin – 06150 Cannes-la-Bocca », représenté par son Directeur Général, Monsieur,


Et D’autre part, 
Les organisations syndicales :
C.G.T. : en la personne de son délégué syndical au sein de l’OPH Cannes Pays de Lérins, , mandatée par lettre du, 21 décembre 2018
F.O : en la personne de son délégué syndical au sein de l’OPH Cannes Pays de Lérins, , mandaté par lettre du 23 janvier 2019, remplacé par mandaté par lettre du 17 septembre 2019.


Vu la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle des femmes et des hommes,
Vu l'accord national du 17 novembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé par la Fédération Nationale des OPH et les organisations syndicales,









PREAMBULE
Les parties au présent accord confirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément à l’article 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Tous les actes de déroulement de carrière et de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, soit sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 
Le présent accord a, ainsi, pour finalité de répondre aux dispositions de l'article L 2242-8 du Code du travail.

C’est dans ce cadre que les parties au présent accord se sont rencontrées au cours des réunions afin de formaliser et promouvoir les moyens favorables à la mise en œuvre du principe d’égalité professionnelle.
Les discussions ont abouti à la conclusion du présent accord.

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Les mesures proposées par l'Office s'appliquent aux salariés régis par le droit privé (CDD et CDI).

ARTICLE 2: ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des hommes et des femmes au sein de l’Office en 2018, a permis de disposer des informations nécessaires permettant de déterminer des actions adaptées.

Le taux de féminisation est légèrement supérieur au taux de masculinisation, soit 60 % pour les femmes et 40% pour les hommes. Ce qui correspond à 46 femmes et 30 hommes pour une population de 76 salariés.
Ce taux est toutefois différent selon les catégories professionnelles concernées, les femmes étant proportionnellement moins représentées dans les populations de techniciens.
100 % des salariés embauchés en 2018 sont des femmes. 
90% des salariés à temps partiels sont des femmes.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont acté l’impact du maintien de l’égalité professionnelle entre les sexes en terme de déroulement de carrière et de rémunération ; il n’en reste pas moins qu’il appartient à l’Office et aux partenaires sociaux de veiller au maintien de cette égalité de traitement en fixant ensemble des actions concrètes pour les trois années à venir conformes à cet objectif.

ARTICLE 3 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Il ressort de l’article R.2242-2 du Code du travail que la négociation doit porter sur des actions et des objectifs chiffrés de progression relatifs à trois des domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties se sont entendues sur la fixation d’objectifs sur les trois domaines suivants :
Mixité dans les emplois par le recrutement
Rémunération et politique salariale
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
3.1. - Mixité dans les emplois par le recrutement 

L'activité professionnelle de l'Office est ouverte aux femmes comme aux hommes. 
Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour hommes et les femmes. 

Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d'évolution. 

La Direction s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (conformément à l'article L 1132-1 du code du travail) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé. 

Une charte de recrutement (annexe 1) a été établie, qui a pour objectif de formuler les règles de base à la fois déontologiques et méthodologiques qui doivent présider à la mise en œuvre d’un processus de recrutement, de manière à favoriser l’efficacité tout en garantissant l’équité et le respect du principe de non-discrimination. 

Pour introduire la mixité dans les catégories d'emploi traditionnellement masculin ou féminin, l'Office veille :
en fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par les hommes et inversement,
en cas de recours à des cabinets externes, à ce qu'il soit expressément demandé à ces derniers de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans un proportion équivalente. 


Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer la progression de la mixité au sein de l'Office de manière générale et plus spécifiquement dans le cadre de l’embauche :
Répartition des effectifs, par sexe et par qualification
Répartition des embauches par sexe et par métiers
3.2. - Rémunération et politique salariale

Les principes de politique salariale s'appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes. 
L'Office garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l'embauche est lié au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

La politique de rémunération est construite sans discrimination entre les hommes et les femmes. 

Des écarts peuvent être justifiés s'ils sont susceptibles d'être expliqués par des éléments objectifs (par exemple : formation initiale, expérience/ancienneté).
3.3.- Articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle                                                                                                                                                                                                                             

Les parties au présent accord soulignent qu’un meilleur équilibre des temps de vie permet aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler, tout en agissant sur l’égalité professionnelle en encourageant chaque individu à entrer ou rester sur le marché de l’emploi.
Au cas où le salarié se trouverait dans une situation familiale ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle, l'Office étudie avec le salarié toutes les solutions d'aménagements d'horaires envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié. 

ARTICLE 4 : SUIVI ET PUBLICITE DU PLAN D’ACTION
L’Office s’engage à intégrer le plan d’action dans le rapport sur la situation comparée hommes – femmes qui est présenté annuellement au Comité Social d’Entreprise.
Il comprendra :
un bilan des actions de l’année, avec une évaluation du niveau de réalisation, toute   explication pouvant être apportée sur la non réalisation des actions,
les objectifs de progression pour l’année à venir.



ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES
5. 1. - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans prenant effet à compter du 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022.

Il se substitue à toutes les dispositions résultantes d’accords d’entreprise, d’engagement unilatéral, d’usage ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'Office portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

5.2. - Adhésions
Toute organisation syndicale représentative qui ne ferait pas partie du présent accord pourra y adhérer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail. Toute nouvelle adhésion devra être sans réserve et devra concerner la totalité de l’accord.

5.3. - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

5.4. - Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes : la dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales. 
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 



3.6 - Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions du Code du Travail, l’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Unité Territoriale des Alpes-Maritimes et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Cannes.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Fait en 3 exemplaires,
A Cannes-la-Bocca, le 3 décembre 2019.


















Annexe 1 :
Charte de recrutement


L’OPH CANNES s’engage à recruter dans une optique d’enrichissement de son capital humain et d’enrichissement de ces compétences. 


L’OPH CANNES attache une grande importance à la variété des profils des candidats pour lui permettre de recruter les meilleures compétences. 


L’OPH CANNES évalue et recrute les candidats conformément à la déontologie, au respect de la législation et méthodologie.


L’OPH CANNES s’attache à recruter des professionnels ayant à cœur nos engagements auprès des locataires.


L’OPH CANNES s’engage à vous transmettre les informations relatives aux métiers, organisations et aux valeurs de l’établissement (professionnalisme, proximité, adaptabilité), vous permettant de faciliter votre appartenance. 


Le Service des Ressources Humaines mène les entretiens en lien avec le Responsable Hiérarchique pour favoriser votre accueil et votre intégration.


L’OPH CANNES s’engage à vous accompagner dans le maintien et le développement de vos compétences, tout au long de votre parcours dans l’entreprise, afin de vous permettre d’évoluer vers les métiers de demain.