PLAN D’ACTION  POUR L’EGALITE 
PROFESSIONNELLE  HOMMES/FEMMES
2019-2021


PREAMBULE


La loi du 9 novembre 2010 (Journal Officiel du 10 novembre 2010 articles 98 à 102) prévoit pour les entreprises de plus de 50 salariés, un plan  d’action pour l’égalité entre les hommes et les femmes. 

Ce plan d’action visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.

Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour les trois années à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre. 

Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.
A son origine, en 1990, l’Entreprise Adaptée les Ateliers SINCLAIR était exclusivement composée de femmes, dans toutes les catégories de personnel.
Le personnel d’encadrement et d’accompagnement était très largement féminin. L’entreprise s’est ouverte progressivement à la mixité, ce qui a contribué à diversifier également le recrutement du personnel.

Cette situation particulière ne doit pas nous empêcher d’avoir une réflexion de fond et un plan d’action afin de veiller à éviter toute forme de discrimination et à promouvoir les valeurs d’égalité conformément à notre  projet associatif.


ANALYSE COMPAREE DE LA SITUATION HOMMES-FEMMES AU SEIN DE L’EA LES ATELIERS SINCLAIR



Evolution des contrats CDI hommes-femmes de 2015 à 2018 :




Commentaire :

On constate une évolution constante de l’effectif en CDI de l’EA, avec une augmentation du pourcentage d’hommes qui passe de 32% fin 2015 à 35% d’hommes en CDI fin 2018.






Commentaire :

L’établissement reste marqué par une forte féminisation de son personnel qui s’explique par son histoire et ses finalités. Il est à noter que les salariés bénéficient d’un statut particulièrement stable, vu que plus de 84,2 % des personnes sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée.
La forte féminisation n’est donc pas synonyme de précarisation.


L’objectif du plan précédent était de passer d’un effectif minimal d’hommes de 34 % fin 2015 à 37 % fin 2018. 
Il s’avère que nous ayons atteint un objectif de seulement 35,5 % au lieu des 37 % prévu initialement.
Ceci s’explique par le fait que :
l’établissement fonde ses recrutements sur les seuls compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.
Le secteur de la propreté reste un domaine encore très largement féminisé. Depuis 1995 la part de femmes dans le secteur de la propreté oscille autour de 65%. (Source : Enquête de Branche 2017). Nous sommes donc parfaitement dans la moyenne nationale.


Néanmoins, il apparaît nécessaire de poursuivre l’objectif d’une plus forte mixité, à la fois pour des raisons d’égalité, mais également afin de permettre un accompagnement des personnes en situation de handicap avec la richesse que peut apporter la différence de sensibilité hommes-femmes.





Année 2018






Commentaire :

L’analyse des effectifs montre que le pourcentage de femmes reste très largement supérieur dans les catégories agents de maîtrise, employés et ouvriers, alors qu’il est nettement inférieur dans la catégorie des cadres.

Une attention particulière doit être portée pour les postes auxquels les femmes n’ont aujourd’hui que rarement accès, notamment les postes à responsabilité.





Commentaire : 
On constate que dans la catégorie des cadres et employés, les hommes ont une moyenne d’âge un peu plus élevée que les femmes, alors que pour la catégorie agents de maîtrise et ouvriers, la moyenne d’âge est plus élevée chez les femmes.
L’ancienneté moyenne des femmes, toutes catégories confondues, plus élevée que celle des hommes s’explique par l’origine de l’entreprise qui avait un effectif exclusivement féminin.

4/ Répartition des hommes et des femmes par  activité et par catégorie professionnelle


Année 2018






Commentaire : 
Les fonctions d’encadrement technique et technique sont assurées majoritairement par des femmes. 
Les fonctions d’encadrement administratif sont également assurées majoritairement par des femmes cependant il y a davantage d’hommes cadres.
La fonction de direction est exclusivement masculine.


5/ Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail


Année 2018





Commentaire : 


On constate que 64,5 % des salariés travaillent à temps partiel.
Une situation d’abord liée au type d’emplois exercés, la propreté étant un secteur où le temps partiel est généralement particulièrement développé. 

Parmi les salariés à temps partiel, le tableau fait apparaître un taux global de 80% de salariés femmes à temps partiel au sein de l’EA contre 20 % d’hommes.
Cette différence s’explique en partie par le fait que :
65% des salariés sont des femmes (représentation majoritairement féminine).
l’articulation souhaitée entre la vie professionnelle et la vie familiale des femmes.

Il est à noter que 9 femmes et 2 hommes travaillent à un horaire inférieur au mi-temps du fait de leurs pathologies ou de leur situation multi-employeurs.
Par ailleurs les fonctions d’encadrement/administratif sont majoritairement exercées à temps plein.

6/ Répartition des hommes et des femmes selon l’organisation du travail 



Commentaire :

L’ensemble des personnes concernées par des horaires variables est le secteur de la propreté.
En effet, les horaires de travail dépendent en grande partie :
des contraintes et exigences des clients de chaque type de site. Les sites tertiaires se réalisent majoritairement en horaires décalés, tôt le matin ou tard le soir.
Des absences maladies au sein des équipes

En effet, nos deux autres secteurs de la prestation de service et des espaces verts, fonctionnent avec des horaires plus ou moins fixes.

7/ Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrats et par sexe au cours de l’année 2018.






Commentaire :


Au cours de l’année 2018, le nombre d’embauches d’hommes (33%) et le nombre d’embauche de femmes (67%) sont quasiment identique à la répartition hommes/femmes au sein de l’entreprise.
Les candidatures dans le secteur de la propreté, qui est en forte expansion, restent majoritairement féminines.


Par ailleurs, les recrutements se font majoritairement en CDD. Cependant cela n’empêche pas que 84,2 % des personnes sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée.
Ces recrutements en CDD s’expliquent par le fait que l’activité de nettoyage est un service qui doit être rendu de manière continue. Ainsi les absences des salariés font l’objet de remplacements pour assurer la continuité de  la prestation.

8/ Participation à la formation selon catégorie professionnelle et sexe



Année 2018



Participation à la formation en nombre d’heures par catégorie professionnelle et sexe




Commentaires :

On constate que 62 % des salariés ayant bénéficié d’une formation courant 2018 sont des femmes. Pour rappel, 65% des salariés dans l’entreprise sont des femmes.
Par conséquent, la répartition hommes/femmes des personnes ayant bénéficié d’une formation est proportionnelle à la catégorie hommes/femmes dans l’ensemble de l’entreprise.


43% du personnel a bénéficié d’une formation en 2018 (65 personnes sur 152 salariés) proportionnellement à la répartition générale hommes/femmes.


11 / Répartition de la rémunération




La Convention Collective des Entreprise de Propreté dont bénéficie l’ensemble du personnel de l’entreprise Adaptée garantit une parfaite égalité des rémunérations entre hommes et femmes, à catégorie égale.
Cet équilibre général s’explique par le fait que les personnes sont embauchées en fonction de la convention collective qui suit une grille salariale.
Les éventuelles différences salariales peuvent découler de différents facteurs :
la prime d’expérience calculée en fonction de la date d’entrée du salarié, 
et autres éléments versés en fin de contrat.

Les comparaisons dans les catégories cadres, agents de maîtrise et employés ne peuvent se faire du fait de la présence d’une seule personne homme ou femme dans chaque catégorie concernée.


Index d’égalité de salaire femmes / hommes 

Les entreprises de 50 à 249 salariés seront soumises à l’index à partir du 1er mars 2020. Chaque année, elles doivent publier sur Internet le score obtenu à l’index d’égalité femmes-hommes. S’il est inférieur à 75 sur 100, elles auront trois ans pour se mettre en conformité.

L’index est calculé selon 4 indicateurs (D. 1142-2-1 C.trav) :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire (hors promotion) ;
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Nous avons déjà calculé l’index au 31/12/2018, afin de percevoir notre tendance par rapport à cette nouvelle obligation.
Il s’avère que notre note se situe à 84 sur 100, ce qui correspond à notre analyse interne.
ACTIONS ET MESURES A METTRE EN ŒUVRE POUR FAVORISER L’EGALITE HOMMES/FEMMES

Il ressort du rapport de situation comparée, qu’il n’y a pas de situation flagrante d’inégalité hommes/femmes au sein de l’EA Les Ateliers SINCLAIR. On constate une sur-féminisation des effectifs due à des raisons historiques. Il convient néanmoins de se fixer des points d’amélioration et des points de vigilance, afin de faire l’égalité professionnelle un atout pour l’entreprise en terme d’efficacité, d’innovation et de diversité des talents.


Mesure 1 : maintien de l’effort de rééquilibrage de la proportion hommes/femmes au sein de l’effectif global du personnel 

Même si la féminisation est une réalité très présente dans le monde de la propreté, l’EA se fixe pour objectif de maintenir l’effort de rééquilibrage de la proportion hommes/femmes dans l’effectif global des personnels.
L’établissement fonde ses recrutements sur les seuls compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats, mais à niveau équivalent, une priorité sera donnée à un recrutement masculin.

Nous devons poursuivre nos actions, notamment :
L’utilisation de critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises
La rédaction des offres d’emploi de manière asexuée
L’accueil de stagiaires hommes et femmes afin de favoriser une éventuelle embauche masculine
Continuer le partenariat avec les différentes écoles, les centres de formation professionnelle

Un bilan quantitatif sera effectué une fois par an pour mesurer l’application de ce principe, notamment par :
la proportion d’hommes et de femmes présents au 31 décembre de l’année, en fonction également de leur catégorie professionnelle
la proportion d’hommes et de femmes embauchés au cours de l’année.

Mesure 2 : réduire l’écart entre le taux de femmes et d’hommes dans l’encadrement

L’analyse des effectifs au point II-4 montre que le pourcentage de femmes est nettement inférieur dans la catégorie des cadres.
Une attention particulière doit être portée pour les postes auxquels les femmes n’ont aujourd’hui que rarement accès, notamment les postes à responsabilité.
 
Par ailleurs, dans le secteur de l’encadrement technique vu point II-4, qui présente 23% d’hommes et 77% de femmes, il est proposé de passer d’un objectif de 23% d’hommes en 2018, à :


23,5 % en 2019, 
24 % en 2020, 
24,5 % en 2021.


Analyser annuellement la répartition hommes/femmes dans les postes de cadres et de l’encadrement technique.



Mesure 3 : maintien de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation 

Favoriser le maintien à des conditions identiques d’accès à la formation pour les hommes et les femmes 
Veiller au respect des horaires de travail habituels et privilégier les actions de formations durant le temps de travail
Privilégier les actions de formation sur le lieu de travail et/ou près du lieu de vie des participants
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales en communiquant les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif : 100%)

Un bilan annuel fera ressortir :
la proportion d’hommes et de femmes parmi les salariés ayant bénéficiés d’une formation, 
le nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail,
le nombre de formations réalisées dans les locaux.


Mesure 4 : favoriser une évolution professionnelle sans discrimination

Afin de permettre une évolution professionnelle sans discrimination, il convient à la fois de fixer des mesures concrètes et pratiques mais également de développer un état d’esprit et une culture expliquant et  valorisant l’intérêt de cette démarche. Il est proposé les actions et les points d’intention suivants :

Mise en place d’un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des postes à responsabilité.
		Lors de la vacance ou de la création d’un poste, le personnel en place sera sollicité pour ces nouvelles fonctions et sera accompagné par le service des ressources humaines, la direction et le chef de service, afin de trouver des adaptations nécessaires à une vie privée et familiale équilibrée (garde d’enfants, adaptation des horaires…)
Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion professionnelle soit proportionnel aux effectifs :
Un bilan quantitatif sera effectué une fois par an pour mesurer l’application de ce principe.
S’assurer qu’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités :
Toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée. 
Lors de la création, de la vacance ou de la redéfinition d’un poste à responsabilité, le profil de fonction sera établi de manière à ne pas empêcher une personne à temps partiel d’y postuler et envisagera les ajustements nécessaires à l’exercice de la mission proposée.

Etablir des parcours d’évolution ouverts dans un même métier et des passerelles d’un métier à l’autre :
Promouvoir, selon le cas, les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement masculinisée ou  féminisée.


Mesure 5 : garantir le maintien de l’équilibre de vie personnelle et professionnelle

L’entreprise s’engage à intégrer la question de l’équilibre de vie personnelle et professionnelle par les mesures suivantes :
Faire en sorte que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié (e) et le congé de paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière :
Entretien avec le responsable hiérarchique avant le départ en congé de maternité et quelques semaines avant le retour.
Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental, un entretien avec le responsable hiérarchique est prévu afin d’échanger sur les modalités de retour, les besoins de formation en cas d’évolution intervenue pendant son absence.
Eviter  les horaires de réunion trop matinaux ou trop tardifs.
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, de maintenir le lien avec l’établissement en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (journal interne mensuel….).
Mettre en place un horaire adapté de début de poste pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (pour les parents ayant des élèves jusqu’en 6ème inclus)
Figer les plannings du secteur de la propreté afin de pouvoir les établir mensuellement d’ici fin 2021 et d’éviter au maximum les horaires variables, les réaliser avec un délai de prévenance suffisant.

Mesure 6 : Promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers 

L’association s’engage à  promouvoir la mixité des emplois dans chaque filière métier :
100 % des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification sont à la fois féminisés et masculinisés.
Le jury de recrutement est mixte et en nombre impair. Il  s’engage à respecter un code de bonne conduite afin d’éviter les dérives discriminatoires.
Un rappel annuel est effectué en équipe de direction des règles qui garantissent la non-discrimination lors des recrutements.



Mesure 7 : Maintien de l’égalité de rémunération 

Il a été constaté au point II-11 que le niveau de rémunération entre hommes et femmes est très proche de l’équilibre.
Il conviendra que la plus grande souplesse statutaire demandée par les employeurs pour reconnaitre l’expérience, les compétences et savoir-faire particuliers des salariés ne se traduisent par une rupture d’égalité dans les rémunérations hommes/femmes.
Le score obtenu à l’index d’égalité de salaire femmes/hommes sera publié sur Internet chaque année. S’il est inférieur à 75 sur 100, nous réaliseront un plan d’action afin de nous mettre en conformité au bout de 3 ans.








DUREE  ET MODALITES DU PLAN D’ACTION

Le plan est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 1er janvier 2019. 
A l’expiration de cette durée, le présent plan cesse de produire tous ses effets.
Au vu des résultats de cette période triennale, un nouveau plan sera conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

A tout moment, tout salarié ou responsable de l’entreprise, pourra proposer une mesure d’action complémentaire si une situation discriminatoire non prévue par le présent plan venait à apparaître dans les modes de fonctionnement ou de gestion de l’EA.


Le présent plan est transmis pour avis aux représentants du personnel, ainsi qu’à l’inspection du travail.



A Mulhouse, le 1er mars 2019 

Par délégation du président de l’Association :


Prénom NOM


Directeur			


Vu, les représentants du personnel :
En date du 17/09/2019