ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



Entre :
L’Association du Grand Littoral Atlantique (AGLIA)
Ayant son siège social situé Quai aux Vivres BP 20285
17312 ROCHEFORT
Immatriculée sous le numéro SIRET 	43306219700028		
Représentée par XXXXXX, en sa qualité de Présidente de l’association, ayant reçu tout pouvoir à cet effet

D’une part,

Et
L’ensemble du personnel de la l’Association du Grand Littoral Atlantique (AGLIA)

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

Préambule : 
Compte tenu des modalités d’organisation des salariés de l’association, notamment des salariés d’encadrement, il est paru indispensable de prévoir la possibilité d’aménager le temps de travail sur l’année en formalisant la mise en place de conventions de forfait en jours, ces dispositions n’étant pas prévues par un accord de branche applicable à l’association, celle-ci relevant du code du travail.
Le présent accord est conclu en application des articles L 3121-41 et L 3121-44 ainsi que des articles L 2253-1 à 3 du code du travail et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger ou/et compléter l’accord de branche.

I - Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.



II - Convention de forfait annuel en jours :

	A – salariés bénéficiaires
Sont éligibles aux conventions annuelles de forfait en jours les cadres dits autonomes au sens de la loi du 19 janvier 2000.
Sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions restent maîtres de l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps, celui-ci ne pouvant être prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans leur organisation et ne peuvent donc relever de l’horaire collectif.
Ces conditions sont cumulatives.
	B – Durée du forfait annuel en jours

                              a) Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
                              b) Année complète d'activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé 215 jours (journée de solidarité comprise).
                             c) Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 215 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant de manière complète.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
                               d) Incidence des absences
Cette article concerne l’ensemble des absences justifiées ou non. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
En cas d’absence, il sera appliqué la méthode de calcul suivante qui consiste à diviser le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés dans le mois pour définir le coût d’une absence.

A titre d’exemple, un salarié dont le forfait est de 215 jours et est absent 2 jours au cours d’un mois comprenant 22 jours ouvrés, il conviendra de diviser sa rémunération brute mensuelle par 22 pour obtenir la déduction à opérer par jour puis de multiplier ce résultat par le nombre de jours d’absence soit 2 dans notre hypothèse.
                                e) Embauches ou rupture en cours d'année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe B – a) ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.

En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe B – a) ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
          C – Durée maximale de travail
En application de l’article L 3121-62 du code du travail, les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L 3121-27 du code du travail
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du code du travail
à la durée hebdomadaire maximale de travail prévue aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du code du travail


D - Garanties
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

                        a) Temps de repos

Repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 12 heures consécutives.
Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Chaque salarié devra veiller à ne pas dépasser cette amplitude maximale.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le repos hebdomadaire sera d’au moins un jour et demi consécutif dont une demi-journée accolée au dimanche.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions, des gardes et astreintes.
Il est également rappelé qu'en application de l'article du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
                      b) Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les périodes de repos, congé ou suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel de l’association. Le respect de ce droit à la déconnexion contribue à la préservation de la santé au travail des salariés.

Dans cette optique, les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils seront en temps de repos.
De façon à prévenir de l'usage du téléphone professionnel et de la consultation de sa messagerie, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur rappelle ainsi au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes, sauf dans les situations de garde et d’astreinte.
Chaque salarié s’abstient en conséquence, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter un client, un salarié, qu’il soit son supérieur hiérarchique ou non, ou tout partenaire professionnel en dehors de ses heures de travail tels que définis au contrat de travail.

Dans ce cadre, aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles sauf en cas d’urgence.
Dans tous les cas, l’usage des mails ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
                     c) Entretien annuel
En application de l'article L 3121-64 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
-  son organisation du travail ;
-  sa charge de travail ;
-  l'amplitude de ses journées d'activité ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
-  les conditions de déconnexion
-  sa rémunération et sa classification


Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai de 15 jours permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'association.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu au paragraphe ci-après ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

                              d) Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, une procédure de veille et d'alerte est mise en place par l'employeur.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
L'employeur transmet une fois par an aux membres du Comité Social et Economique, s’il en existe un dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

                              e) Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé à l’employeur.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
-  la date des journées ou demi-journées travaillées ;
-  la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos ;
- l’indication du respect ou non du repos quotidien et du repos hebdomadaire
- attestation sur l’honneur du salarié du respect des amplitudes de travail

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.
En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l'employeur.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
                         f) Jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.
Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation de l’employeur. Selon les besoins de la structure, la moitié de ces jours de repos supplémentaires pourra être fixée à l'initiative de l’employeur.

Ces journées de repos pourront être affectées, pour moitié, à un compte épargne temps, s’il venait à exister.
À titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 215 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés
- 8 (jours fériés tombant un jour travaillé)
= 228 (jours)

228 - 215 = 13 (jours de repos)

Les jours de congés supplémentaires légaux ou éventuellement propres à l’entreprise (type : congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

III- Durée de l’accord, dénonciation et révision :
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.

A - Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord.
L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

B - Révision :
Chaque partie signataire qui souhaite la révision de l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord.
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.

IV - Approbation et validité de l’accord :
Conformément à l’article L2232-22 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
Ce projet doit être transmis par l’employeur aux salariés au moins quinze jours avant la consultation des salariés fixé au 15 décembre 2020.	.


V - Entrée en vigueur de l’accord :
L’accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suit l’accomplissement de la dernière formalité de publicité.

VI - Suivi de l’accord :
Chaque année au mois de janvier une commission de suivi aura lieu.
Une commission de suivi du présent accord sera constituée. Elle sera composée : 
D’un membre titulaire du CSE s’il en existe un ; A défaut d’élu, d’un représentant volontaire du personnel. Par défaut, le salarié le plus âgé de l’entreprise ou du plus âgé suivant en cas de refus.
De la Direction.

Mission de la commission de suivi :

La commission sera chargée : 
Du suivi de la mise en œuvre du présent accord. 
De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés ou des besoins rencontrés.
D’émettre un avis sur l’organisation du temps de travail résultant du présent accord et sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

VII - Communication de l’accord :
Le présent accord sera remis à chaque salarié de l’entreprise ainsi qu’à tout nouvel embauché.
Il sera également tenu à disposition dans les bureaux de la Direction.

VIII- Formalités de dépôt et de publicité :
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Rochefort (17) et en version dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Charente-Maritime.

L’accord sera également publié dans une base de données nationale prévue à cet effet, consultable sur internet.