ACCORD RELATIF AUX OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Entre :
L’Association ADAR Flandre Métropole dont le siège est situé au 7 rue de Versailles à Villeneuve d’Ascq , représentée par M., Directeur Général.
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT représentée par M. en sa qualité de Déléguée Syndicale, et M. , Déléguée Syndicale supplémentaire,
L’organisation syndicale CGT représentée par M. , en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,

PREAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale. C’est une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité au sein de l’Association.
L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
	-l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;


	-L’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Le rapport de situation comparé établi au 31 décembre 2018 fait apparaitre les éléments suivants :

Les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’Association aussi les parties souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle,  et de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

L’ADAR  Flandre Métropole démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l’élimination de la discrimination et la promotion de l’égalité des chances déjà en place au sein de l’Association et qui seront reprises dans le présent accord.
Cette démarche s’inscrit dans une politique globale de promotion de la mixité initiée par l’Association sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés puis en faveur de l’emploi séniors avec la signature d’un accord contrat de génération signé le 12 janvier 2017.


C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, les parties entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades. Par la signature de cet accord, la Direction et les partenaires sociaux de l’ADAR marquent ainsi leur volonté de :
	Garantir aux salariés un traitement équitable tout au long de la vie professionnelle (recrutement, formation professionnelle, mobilité, évolution de carrière) ;
	Sensibiliser les salariés et promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association ;
	Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
I-CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’Association, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée .
II-CADRE DE L’ACCORD
Contexte légal, règlementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du Code du travail (articles L2242-5 et suivants du Code du travail). En s’appuyant sur les engagements tels que prévus par le titre VIII de la convention collective de la branche de l’aide , de l’accompagnement, des soins et des services à domicile  du 21 mai 2010.
C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association a été ouverte avec les organisations syndicales représentatives et ont abouti à un accord le 12 Décembre 2019, qui sera revisité et amélioré lors de la nouvelle négociation.
Les parties sont convenues ce qui suit :
III-COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 
Sensibilisation de la Direction et de l’encadrement
La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’Association. C’est ainsi que les membres du Comité de Direction Générale, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront , afin qu’ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie d’une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
	L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois
	Les engagements pris en matière de recrutement de rémunération et d’évolution professionnelle
	Les possibilités d’aménagement du temps de travail
	Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité, les congés parentaux.


Les managers et l’encradement devront également être sensibilisés  et formés de façon à ce qu’ils appliquent et transmettent  les bonnes pratiques à leurs collaborateurs et  intégrent la lutte contre  les préjugés et les stéréotypes de genre  et qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.
Le service RH pilotera une formation sur la non discrimination et l’égalité auprès de l’ensemble des équipes d’encadrement amenées à recruter.
Les équipes d’encadrement, amenées à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l’ensemble des collaborateurs , bénéficieront d’une sensibilisation renforcée.
Par ailleurs, un plan de communication général est mis en place ainsi que des actions de communications spécifiques portant sur les mesures clés du présent accord.

Sensibilisation des Organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle au sein de l’Association.
Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord (sur ce point se reporter au § sur la commission de suivi)

Elles contribuent également à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’Association.

Communication vers l’ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l’accord et d’avoir une pleine connaisance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne  (intranet, le lien…) et lors des réunions mensuelles.Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.
Par ailleurs, l’Association s’engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau du siège et/ou des agences (campagne de recrutement, initiatives handicap…)tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

Sensibilisation des partenaires  (pôle emploi, missions locales, organismes de formation)
Des démarches sont entreprises pour faire connaitre les métiers de l’aide à domicile et susciter la diversification des candidatures. Une action forte de communication sur l’image et la représentation sociale des métiers est encouragée afin de réduire le déséquilibre entre les hommes et les femmes.






IV-EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Recrutement 
Principe de non discrimination lors du processus de recrutement
L’ADAR Flandre Métropole réaffirme le principe de non discrimination dans l’accès à l’emploi, déjà énoncé dans l’accord précédent pour la prévention de toute forme de discrimination illicite. Ainsi l’Association s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi , tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 
Il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Une formation sur la non discrimination sera dispensée  en interne auprès de  toute personne susceptible de recruter au sein de l’Association. Un guide du recrutement sera diffusé à l’attention de tous les managers amenés à  participer à des opérations de recrutement. Ce guide recense les pratiques, techniques, tests mis en œuvre au cours des différentes phases d’un recrutement et se trouve dans la GED à disposition de tout manager.

Favoriser la mixité des emplois
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
L’ADAR Flandre Métropole veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes, quelquesoit le type de contrat de travail mais également dans le cadre de sa politique de stage, contrats aidés…..
Pour ce faire, le service des RH assure un suivi de ses viviers de recrutements afin de favoriser, autant que possible , la mixité des emplois qui continuera à être au cœur des recherches de l’Association par le biais d’actions de communication auprès des partenaires et des organismes de formations. En sachant que le déséquilibre structurel constaté sur certains métiers (grande majorité de femmes aux postes d’intervention) ont pour origine le poids de l’histoire mais aussi certains préjugés. Un déséquilibre des candidatures trouve sa source bien souvent  dans l’orientation donnée.
Afin de vérifier que les recrutements sont conformes, en terme de diversité, aux candidatures enregistrées, des statistiques sont établies chaque année, afin de vérifier que  le taux de femmes et d’hommes embauchés est en corrélation avec le taux de candidatures féminines et masculines enregistrées.

Indicateurs :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés et le nombre de candidatures émanant d’hommes.
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’Association
Rapport identique pour les hommes.

Rémunération
2-1 Egalité salariale entre  les femmes et  les hommes 
L’ADAR s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à poste équivalent, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son niveau de formation, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.
Les dispositions générales de la convention collective fixent les salaires de base et l’évolution du salaire par rapport à l’ancienneté  dans une même catégorie .
Pour vérifier  qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la commission égalité du rapport de situation comparée.
La rémunération des temps partiels fait l’objet d’une étude spécifique qui est présentée dans ce même cadre. Cette organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de rémunération des salariés concernés.
L’ADAR Flandre Métropole s’engage à corriger les écarts de rémunération qui seraient identifiés lors de l’étude de rémunération prévue ci-dessus et qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs.

2-2 Maintien des augmentations pendant le congé maternité et le congé d’adoption.
Lorsqu’une mesure collective d’augmentation des rémunérations est appliquée (augmentation de la valeur du point) et qu’un salarié est en congé de maternité ou d’adoption, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs, conformément à l’article L 1225-26 du Code du travail, la rémunération des salariés reprenant leur travail à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Dès le retour de congé maternité ou d’adoption, les services des RH vérifient la bonne application de cette règle.
Enfin, les parties rappellent que le congé maternité, le congé paternité, ainsi que le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté.

2-3 Indicateurs :
Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe
Taux moyen et montant moyen d’augmentation par catégorie et par sexe




Evolution de carrière
3-1 Equité entre les femmes et les hommes dans leur évolution de carrière
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Le principe d’équité entre les femmes et les hommes s’applique également dans le cadre de la mobilité interne. L’Association rappelle son attachement au respect du principe de non discrimination en raison du sexe, en matière de gestion de carrière notamment.
Un entretien d’appréciation suivi d’un entretien professionnel est mené  tous les deux ans  pour l’ensemble du personnel (tous les ans pour les managers et le siège) . Au cours de ces entretiens, chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, la situation de chacun doit être prise en compte de façon à ce que sa connaissance permette d’appréhender les mobilités dans les meilleures conditions.Ainsi durant les entretiens individuels la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles  soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d’adoption, ou au congé parental.
La direction s’attachera à ce que des modalités d’organisation du travail au sein de la même fonction ne constitute pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
La Direction sera vigilante à ce que les aménagements d‘horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d’évolution de carrière.
Le choix d’un temps partiel ou tout aménagement d’horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent , ils seront proposés prioritairement aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

3-2 Accès à la formation
La formation représente un acte majeur du maintien et développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle consitute un investissement indispensable dans le temps pour l’Association et l’ensemble du personnel.
L’Association veille à assurer  un accès égal, aux femmes comme aux hommes,aux salariés à temps complet comme aux salariés à temps partiel, à la formation professionnelle, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions  technologiques, économiques et culturelles.
C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel de situation comparée , que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de constater une non discrimination dans le  taux d’accès à la formation .
Une attention toute particulière est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation  afin d’éviter dans la mesure du possible de grands déplacements ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales à condition d’être informés suffisamment tôt de ces contraintes.

3-3 Indicateurs :
-Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle
-Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle
-coût des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle

3-4 Entretien antérieur au départ et entretien au moment  du retour 
Il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d’un congé maternité ou d’adoption ou au départ en congé parental peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière particulièrement celle des femmes.
Pour y remédier il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée.
Afin d’anticiper et neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d’une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien afin de préparer le départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence, mais aussi d’évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en terme d’évolution professionnelle ou d’organisation à son retour.
Il sera demandé lors de cette rencontre si le salarié souhaite conserver un contact avec l’Association et il sera invité à prendre contact avec son responsable 2 mois avant le retour (pour un congé de longue durée ) ou 15 jours maximum après le retour d’un congé maternité ceci afin de bénéficier, s’il le souhaite, d’un entretien spécifique pour confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou au contraire les modifier. Cet entretien permettra également de déterminer les besoins en formation, il peut être proposé un bilan des compétences si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant son absence et ce bilan pourra déboucher sur une période de professionnalisation si un besoin de formation diplômante ou qualifiante s’avère nécessaire. Il  peut y être abordé l’organisation, les disponibilités….Un accompagnement personnalisé est créé pour certains postes car durant l’absence du salarié, l’Association a continué à évoluer ainsi que le cadre professionnel du salarié ce qui peut avoir pour  effet de modifier son environnement et ses points de repères à son retour.

3-5 Indicateurs :
Taux de réalisation d’entretiens individuels  par sexe et par catégorie
Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie
Souhaits de mobilité fonctionnelle et géographique exprimés par sexe et par catégorie
Mobilités réalisées par sexe et par catégorie







Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales,  de concilier  le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

4-1 Aménagement dans l’organisation du temps de travail

-L’Association doit veiller à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leurs ( s) enfants ( s) sont dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.
-Organisation des réunions :
L’Association s’engage lors de l’organisation de réunions à veiller au respect des horaires (délai de prévenance, durée) et de l’ordre du jour ce qui permet à chacun de s’organiser.Les réunions trop matinales, tardives ou pendant la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.
-Dans le même esprit, comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre , dans la mesure du possible, aux salarié ( e)s de satisfaire à leurs obligations familiales.
-Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d’établir des plannings à l’avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixation des congés. Là encore, les parents élevant seul ( s) leur ( s) enfants ( s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfants sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les période de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.
4-2 Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
4-3 Parentalité
Intégration  d’un guide de parentalité dans le guide pratique du salarié
Maintien du lien pendant les congés liés à la parentalité :
Pendant son congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié peut, s’il en fait la demande, être destinataire des informations générales adressées aux salariés.
	4-4 Congés accordés dans le cadre de la Parentalité
	La parentalité est une démarche importante que les parties au présent accord entendent favoriser au sein de l’Association. C’est ainsi que dans le cadre des différents congés accordés au titre de la parentalité, l’Association informera lors de l’entretien antérieur au départ des nouvelles dispositions règlementaires qui permettent  à chacun des parents de bénéficier dudit congé.
Le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental
Le congé paternité
Les heures de rentrée scolaire

4-5 Indicateurs :
Comparaison entre le taux de changements de statuts accordés aux salariés à temps partiel et celui accordé aux salariés à temps plein
	Taux d’acceptation des demandes d’augmentation de contrat
Evolution du nombre de congés paternité pris par statut

V-SUIVI

 Rapport annuel sur la situation comparée
En application de l’article L 2323-7 du Code du Travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Association est établi chaque année.
Il sera présenté aux membres de la commission de suivi, lesquels pourront proposer, s’ils l’estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.
L’analyse qu’ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

 Commission de suivi
Il est instauré une commission de suivi , via la commission Egalité du CSE, chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction, de 3 représentants du CSE et d’une déléguée syndicale de chaque organisation syndicale. et se réunira une fois par an. Elle peut être amenée à se réunir au bout de 6 mois.
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté. Les membres de la commission procéderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.
La commission Egalité Professionnelle H/F transmet son CR au CSE avant la remis de l’avis de ce dernier.

 Le CSSCT et le CSE
Le Comité Social et Economique et plus particulièrement le  CSSCT devront veiller au respect des principes figurant au présent accord.





VI-DISPOSITIONS FINALES 

Durée de l’Accord
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s’appliquer de plein droit le 1 an après la signature, soit le 12 Décembre 2020.
Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai , les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée.
Dans le même temps, la commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’Association dans le cadre du dit accord.

 Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par la Direction de l’Association. En pareil cas, l’ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière  dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

 Dépôt et formalités
	Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires dont une  version sur support  électronique et une version papier signée par les parties  auprès de la  DIRECCTE de Lille et un exemplaire  sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Tribunal  des Prud’hommes de Lannoy.


Fait quatre exemplaires,  à Villeneuve d’Ascq, le 12 Décembre 2019
Pour l’ADAR Flandre Métropole	Pour la C.F.D.T.			Pour la C.G.T.
										
Directeur Général			Déléguée Syndicale		Déléguée Syndicale



						 
Déléguée Syndicale supplémentaire