ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 

La Société FREUDENBERG JOINTS PLATS, SAS au capital de 12 484 477 Euros, immatriculée au RCS de Limoges sous le n° B 759 500 564, dont le siège social est situé le Betout, 2 route de Nantiat  87 140 Chamboret représentée, aux fins des présentes, par Monsieur Xxxxx, son Directeur Général dûment habilité. 

Ci-après désignée « La Société », "L’Entreprise" ou "L’Employeur"

D’une part,

ET :
	
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société FREUDENBERG JOINTS PLATS SAS, représentée par Madame Xxxxx,  sa déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFE / CGC, représentative au sein de la société FREUDENBERG JOINTS PLATS SAS, représentée par Monsieur Xxxxx, son délégué syndical

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales Signataires »

D’autre part.


Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "Les Parties" et séparément "La Partie".

Préambule :

Une réflexion sur la Qualité de Vie au Travail a amené l’Entreprise et ses partenaires sociaux à considérer une nouvelle forme de travail, tout en prenant en considération la place prépondérante des nouvelles technologies et la nécessaire articulation entre vie professionnelle et personnelle. 

Facteur d’attrait ou de motivation pour les salariés qui peuvent en bénéficier, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place au sein de l’Entreprise le télétravail non permanent ou télétravail « pendulaire » (alternance périodes de travail sur site et au domicile du salarié) afin de prendre en considération les attentes de certains salariés, tout en ayant conscience que le télétravail n’est pas un droit homogène en termes d’accès.
   
Ce faisant, le télétravail permet de répondre aux attentes de certains de ses collaborateurs dont les fonctions sont compatibles avec un travail « dématérialisé », alors même que ce travail aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise. 



Ce dispositif :

permet d’agir sur la perception de la qualité de vie au travail par les collaborateurs,
favorise le bien être des collaborateurs, 
doit servir la performance de l’entreprise,
renforce l’équilibre des temps de vie, 
permet de développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes en  répondant à des situations personnelles particulières,
s’inscrit dans une relation basée sur la confiance,
doit s’effectuer tout en assurant le maintien du lien social entre les collaborateurs de  l’entreprise,
suppose un accord entre l’employeur et le salarié,
ne modifie en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise et reste soumis aux mêmes obligations.

Enfin, conscientes que les évolutions de l’utilisation des outils numériques sont susceptibles de comporter des risques, et en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, les Parties sont convenues des actions prévues au présent accord visant à assurer l’effectivité du droit individuel à la déconnexion pour tous. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment :

l’article L.2242-1 du Code du travail lequel prévoit au moins une fois tous les quatre ans l’engagement d’une négociation portant sur la qualité de vie au travail, le télétravail et le droit à la déconnexion favorisant notamment l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Faisant suite à la conclusion de l’accord collectif de groupe du 19 décembre 2017 en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap et à l’accord collectif de groupe du 4 mai 2018 relatif à l’égalité professionnelle Femmes / Hommes, il marque la volonté des Parties de poursuivre l’élaboration d’un dispositif global en faveur de la qualité de vie au travail. 

les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail (tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018) relatif au télétravail.

l’article L. 2242-17 (7°) du Code du travail sur le droit à la déconnexion. 



Il a donc été convenu ce qui suit.


	Date d’effet – Durée 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Octobre 2019
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 septembre 2023 . Il n’est pas tacitement reconductible.


	Objet de l’accord  

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile (télétravail occasionnel et télétravail flexible)
Il comporte des dispositions visant à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion pour tous.


Définitions 

Conformément à l'article L.1222-9 modifié du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel constitue une mesure d'organisation dans des situations exceptionnelles et temporaires liées notamment à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre.
Il permet aussi de répondre à des situations exceptionnelles telles que grève des transports, épidémies ou pandémies, épisodes de pollution.

Il permet enfin de répondre à l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Ainsi, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap, lorsqu'il s'agit notamment d'une préconisation du médecin de travail, seront soumises à un examen particulier.

Télétravail flexible

Le télétravail flexible s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail, permettant de bénéficier d’un certain nombre de jours télétravaillés par an, dont le présent accord définit le plafond.

Télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Il demeure dans ce cadre sous la subordination de son employeur. 

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.
Il suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.


Autonomie
 
L'autonomie est appréciée par la capacité à savoir travailler seul, à être à l'aise avec les outils informatiques, et à être capable de solliciter tous les contacts en cas de besoin.

Le télétravailleur occasionnel doit ainsi :
pouvoir réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;
pouvoir gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;
savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie ;
exercer une activité qui ne requiert pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel…) ou au contact de tiers (fournisseurs, clients).


Eligibilité

Sont éligibles au télétravail occasionnel et au  télétravail flexible les salariés cadres au forfait jours, travaillant à temps complet ou à temps partiel, utilisant les technologies de l'information, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement, et qui font preuve d'une autonomie avérée, telle que définie au d) de l’article 3 ci-dessus.

Sont éligibles au télétravail occasionnel et télétravail flexible les salariés disposant d’une ancienneté de 12 mois minimum dans l’entreprise ou le groupe et de 6 mois minimum d’ancienneté dans le même métier / domaine d’activité. L’ancienneté est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler.

L’éligibilité au télétravail est soumise à la procédure visée à l’article 7 ci-dessous.


Lieu de télétravail

Le télétravail s’inscrivant dans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, le salarié exercera son activité en télétravail en priorité à son domicile.

À titre exceptionnel, il pourra s’agir de tout autre lieu de son choix qui devra cependant être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. 
Ce lieu devra en particulier permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d’exemple, seront donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, cybercafés, restaurants et autres lieux publics, sans que cette liste ne soit limitative.

Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.


N.B. : Conditions relatives au domicile

Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié doit : 
Attester sur l’honneur que son logement est couvert par une connexion internet
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail ergonomiques satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d’une taille suffisante et une circulation aisée)
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’une autorisation du bailleur ou de la copropriété lui permettant d’exercer une activité professionnelle à son domicile. Si le candidat est domicilié par un tiers, il devra joindre une attestation sur l’honneur de ce dernier.
Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour. 

Le déménagement ou le changement d’adresse déclaré par le salarié met fin automatiquement au télétravail, excepté lorsque les conditions d’éligibilité au télétravail demeurent.

Le constat d’attestation(s) non conforme(s) a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé


Mise en œuvre du télétravail

Principe du volontariat et dispositions communes pour les jours télétravaillés 

Le salarié pourra moduler ses jours de télétravail comme il le souhaite dans la limite toutefois d’une journée maximum par semaine civile (lundi au dimanche) et dans la limite du nombre maximum visé au b. ci-dessous.

Nombre de jours au titre du télétravail flexible

Sous réserve des autres conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, les salariés éligibles visés à l’article 4 peuvent solliciter l’exercice de leur activité sous la forme du télétravail dit flexible leur permettant de bénéficier de 25 jours télétravaillés par an

Les jours s’entendent sur la période du 1er janvier au 31 décembre ;
Les jours non pris au 31 décembre ne pourront être reportés l’année suivante ;
Comme indiqué au a. ci-dessus, le recours au télétravail ne peut excéder 1 jour par semaine ;
Ce jour hebdomadaire de télétravail ne pourra en aucun cas être fractionné en demi-journée ;
Les jours non pris ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Nombre de jours au titre du télétravail occasionnel 

Tout salarié éligible bénéficiera d’un compteur de 4 jours « exceptionnels » de télétravail occasionnel par an, non cumulables avec les 25 jours et non reportables l’année suivante.


Les jours de ce compteur pourront être utilisés  en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que :
assistance importante auprès d’un proche gravement malade (enfant ou parent) dans les conditions identiques à celles prévues par les dispositions légales relatives au congé de proche aidant, sous réserve de ne pas bénéficier de don de jours ;
intempéries ;
épidémie, pandémie ;
grève des transports en commun ;
épisode de pollution ;
toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le manager et validée par les Ressources Humaines

Il est à noter que le nombre de jours de télétravail « exceptionnels » est proratisé au temps de présence du salarié sur l’année civile et à son temps de travail. Dans tous les cas, le résultat du nombre de jours « exceptionnels » de télétravail octroyé au salarié sera arrondi au nombre entier supérieur. 


Procédure de recours au télétravail

Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire et suppose que ses conditions de mise en œuvre soient formalisées, 

Demande initiale sur le principe de télétravail flexible

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager. 

Le manager reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues aux articles 4 et 5 du présent accord. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail.

Ce dernier doit s’assurer du respect des conditions d’accès au télétravail telles que prévues par le présent accord, en considérant également la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité et le bon fonctionnement du service.

Le salarié a connaissance de son éligibilité au télétravail dans le délai d’un mois à compter de la transmission de sa demande (comprenant l’ensemble des documents demandés). Une réponse écrite lui sera remise.

en cas de refus, et après concertation avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus. Le salarié peut alors solliciter le service Ressources Humaines  afin que soit réexaminée sa situation.

en cas d’acceptation, le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après :

Recours au télétravail

Chaque fois que le salarié dont la demande aura été acceptée souhaitera recourir au télétravail, il indique, la date de la journée qu’il souhaite télétravailler en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures.


Ce délai de prévenance de 48 heures pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que des intempéries, une grève de transport, un épisode de pollution. 

Il est toutefois spécifié que, dans tous les cas précités, la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié.

Cette demande permet d’informer le manager de la demande de télétravail : il appartient au manager de statuer sur la demande.

soit il l’accepte, étant précisé que le silence du manager vaut refus de la demande 

soit il s’y oppose expressément. Par exemple, le manager pourra refuser le télétravail du salarié si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique serait requise.

Conditions du recours au télétravail pour les salariées enceintes

Après avoir obtenu l’accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 7 du présent accord et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l’article 7 du présent accord, à compter du cinquième mois de grossesse.
Un avenant écrit à leur contrat de travail déterminera les modalités particulières qui leur seront applicables, après un rendez-vous spécifique avec le service des Ressources Humaines.
Les Parties au présent accord entendent rappeler que les dispositions spécifiques prévues ci-dessus ne remettent pas en cause le droit au congé maternité, ni l’interdiction absolue de travail visée à l’article L 1225-29 du code du travail.

Réversibilité du télétravail

Chacune des parties (employeur ou salarié) pourra décider de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Aucune motivation particulière ne sera requise.

Le salarié concerné devra alors réintégrer les locaux de l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle.


Droits et obligations du télétravailleur

L’équipement

Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise. Il peut s’agir notamment d’un ordinateur, d’un système de téléphonie adapté, d’un casque lorsque celui est nécessaire à l’exercice de l’activité etc.
 
Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l’usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle.

 
En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents.

Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l’entreprise ou de l’environnement du salarié) ne permettent plus l’exercice du télétravail, le télétravail est suspendu jusqu’à un retour à la normale.

Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.

A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.

Temps télétravaillé

Les télétravailleurs occasionnels restent soumis à la même durée et à la même organisation du travail que celle qui leur est applicable en application des dispositions conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail et ses aménagements.

Ils doivent veiller à respecter les dispositions applicables en matière de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires 
 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels.
Il doit respecter une pause déjeuner.

Afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire minimale durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique. Cette plage horaire est fixée de 9h à 12h et de 14h à 18h. Une plage horaire différente pourra être définie entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de tenir compte des contraintes liées aux fonctions occupées. 
Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail. 

Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires 

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. 

Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 


De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion.

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail des salariés éligibles feront l’objet d’une auto-déclaration, par mention spécifique sur leur relevé d’activité (via la GTA).

Santé et Sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.

Il est rappelé qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.


Droits à la déconnexion

Le recours croissant aux outils numériques, désormais incontournables, marque une évolution majeure des modes de travail rendant la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise.

Ainsi, compte tenu des risques d’utilisation de ces outils en dehors des périodes habituelles de travail, les Parties rappellent le droit à la déconnexion pour tous.

L’article L. 2242-17 du Code du travail précise que la négociation dans ce cadre porte sur « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». 

Ainsi, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, il est rappelé que les outils informatiques et smartphones ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes strictement encadrées par les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et ses aménagements en vigueur
  
Il convient de rappeler que la déconnexion suppose également une vigilance de la part du salarié à ne pas utiliser ces outils numériques en dehors de ces périodes, notamment à l’attention d’un collègue.


Les parties rappellent que les sollicitations par mails, SMS, skype, contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les week-ends non travaillés et pendant les congés, et en tout état de cause, sauf cas d’extrême urgence ou de crise, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation pendant leurs temps de repos obligatoires (11h de repos quotidien, 35h de repos hebdomadaire) et ne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.


Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord sera réalisé et présenté par l’entreprise au CSE, mentionnant notamment le nombre de salariés ayant bénéficié de télétravail occasionnel ou flexible sur la période annuelle écoulée.


 Révision de l’accord

Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.

Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.



Communication de l'accord

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements prévus à cet effet.


 Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R 2231-1-1 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur.


Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonymisée du présent accord

Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de certaines parties de l’accord.



Fait à Chamborêt, le  6 août  2019



Pour le syndicat  CGT
Xxxxx, Déléguée Syndicale




Pour le syndicat CFE/CGC
Xxxxx, Délégué Syndical




Pour l’entreprise Freudenberg Joints Plats
Xxxxx, Directeur Général