VIASENIOR
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2019-2021


ENTRE
L’Association VIASENIOR
Dont Le siège social est situé 10 Avenue de la Déclaration des Droits de l’Homme – 66240 SANT-ESTEVE
Représentée par xxx,

D’UNE PART,

ET
Le syndicat CFDT, représenté par xxx
Le syndicat CGT, représenté par xxx
Le syndicat FO, représenté par xxx

D’AUTRE PART,







PREAMBULE
Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 15 décembre 2015 pour la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018. Tous les objectifs fixés dans cet accord ont été atteints.

Le présent accord fait suite et se substitue à l’accord du 15 décembre 2015. Il a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées, ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités de l’article 13.

La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail et d’articuler vie familiale et professionnelle.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de favoriser le développement de la mixité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

Article 1 : OBJET

Dans le cadre des dispositions des accords qui s’inscrivent dans la continuité de l’ensemble des lois traitant de ce sujet, et en particulier de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, les partenaires sociaux arrêtent des dispositions concrètes, destinées à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de l’association, au travers des thèmes suivants :
les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;
le déroulement des carrières ;
les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
la mixité des emplois ;
la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de l’association et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur ce sujet.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.


Article 3 : DIAGNOSTIC PREALABLE

Préalablement à la conclusion de l’accord initial, avait été réalisé un diagnostic comportant des éléments relatifs :
A l’embauche
A la formation professionnelle
A la promotion
A la qualification
A la classification
Aux conditions de travail
A la santé et à la sécurité au travail
A la rémunération effective
A l’articulation des temps

La négociation du présent accord s’est appuyée notamment sur l’exploitation et l’analyse des données de ce diagnostic préalable et du suivi annuel de l‘accord 2016-2018.

Article 4 : MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.

Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.

Article 4.1 – Offres d’emploi sans distinction de sexe

L’association et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.

A ce titre, l’association s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.

Article 4.2 – Egalité de traitement des candidatures

L’association s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Pour les pôles où un déséquilibre important entre les femmes et les hommes est constaté, afin de favoriser la mixité au sein même de ces services, l’association se fixe comme objectif  de maintenir ou d’atteindre, un minimum de représentation de 10% féminine ou masculine. 

Par ailleurs, d’une manière globale (tous services confondus), l’association se fixe comme objectif d’atteindre et/ou de maintenir un minimum de représentation de 15% féminine ou masculine. 

Article 4.3 – Egalité salariale à l’embauche

Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.


Objectifs chiffrés : 
- 100% de la terminologie utilisée dans les offres d’emploi, externes et internes, soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes ;
- Maintenir ou atteindre au moins un taux de 10% de femmes ou d’hommes dans chaque pôle des établissements de l’association.
- Maintenir ou atteindre au moins un taux de 15% de femmes ou d’hommes dans l’effectif total de l’association.
Les indicateurs :
- contrôles inopinés des offres diffusées en interne et en externe ;
- nombre et pourcentage des recrutements en CDI, par catégorie professionnelle et par sexe ;
- pourcentage d’hommes et de femmes par pôle, par établissement. 


Article 5 : MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

L’association  réaffirme sa volonté de maintenir et de développer les compétences des collaborateurs par la mise en place d’actions de formation. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation professionnelle.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’association devra tenir compte, au maximum, des contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés. 

Dans tous les cas, l’association veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation et s’engage à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai d’un mois leur permettant de s’organiser sur le plan personnel. 

D’autre part, le temps de travail pouvant être une cause de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle.

La Direction s’engage à veiller à ce que, suite à une longue absence (longue maladie ou accident de travail, congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence familiale) des actions de formation soient mises en œuvre en cas de besoin, afin de permettre une reprise d’activité plus facile.



Objectifs chiffrés :
- accès équitable à la formation, quels que soient le sexe, l’âge et la durée du travail ;

Les indicateurs :
- pourcentage de formations dispensées aux hommes et aux femmes, rapporté à l’effectif moyen des hommes et des femmes. Comparaison avec les années précédentes.


Article 6 : MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DU DEROULEMENT DE CARRIERES

L’association et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes, l’association s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel,…).



Objectifs chiffrés :
- faire passer à tous les collaborateurs un entretien annuel d’évaluation permettant de recueillir leurs souhaits d’évolution ;
- faire passer à tous les collaborateurs l’entretien professionnel, selon les dispositions légales et conventionnelles ;
- assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion interne et à la mobilité professionnelle en fonction des diplômes et/ou des compétences requises pour chaque poste.

Les indicateurs :
- suivi du pourcentage des entretiens annuels d’évaluation réalisés ;
- suivi du pourcentage des entretiens professionnels réalisés.

Article 7 : MESURES EN FAVEUR DE l’EGALITE SALARIALE

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Article 7.1 – Salaire à l’embauche

Lors de leur embauche, les nouveaux collaborateurs de l’association se voient proposer des salaires déterminés en fonction de critères objectifs tels que le niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétence.
A compétences, qualifications et expérience professionnelle équivalentes, l’association garantit un même niveau de rémunération pour un même niveau de responsabilité et d’ancienneté, pour une femme et un homme.

Article 7.2 – Révisions salariales annuelles

Il est rappelé que conformément à l’article l’alinéa 1 de l’article L.2242-8 et à l’article L.2242-7 du Code du travail, la négociation sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année, vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.



Objectifs chiffrés :
- des niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi, niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale.

Les indicateurs :
- salaire moyen par sexe et par catégorie ;
- salaire moyen à l’embauche par sexe, fonction et catégorie.


Article 8 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 
 
La qualité de vie au travail passe par une conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. L’association est inscrite dans cette démarche.

Article 8.1 – La grossesse

Article 8.1.1 – Les autorisations d’absence pour les examens médicaux prénataux

Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence donnant lieu à maintien de salaire.
Il s’agit des absences pour examens médicaux visés aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la santé publique. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Article 8.1.2 – Protection de la salariée en état de grossesse

Les salariées bénéficient d’une protection à la fois contre une discrimination liée à leur état et contre le licenciement. En ce qui concerne la protection contre la discrimination, l’état de grossesse ne peut être pris en considération pour refuser d’embaucher une salariée ou pour résilier son contrat de travail. Lors de l’embauche ou en cours de contrat de travail, la salariée n’a aucune obligation de révéler son état. Cette protection contre le licenciement est étendue aux pères salariés.
Depuis le 1er octobre 2010, date d’entrée en vigueur de l’avenant n° 2010-03 du 12 mars 2010, la CCN 51 prévoit que « dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité. Pour cela, dès la communication de son certificat de grossesse, chaque collaboratrice peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de rechercher la meilleure conciliation possible entre l’activité professionnelle et son état de grossesse. »

Les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficient d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction est répartie sur leurs jours de travail.

Sur demande des salariées ou sur prescription du médecin du travail, les salariées de nuit doivent être affectées sur des postes de jour. Cette situation ne doit avoir aucune incidence sur la rémunération de l’intéressée.

Article 8.2 – Le congé maternité, d’adoption et congé parental

Les parties rappellent, conformément aux dispositions réglementaires, que le congé d’adoption et le congé parental d’éducation sont ouverts aux pères et aux mères.

Les salariés en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation bénéficient, de manière systématique, d’un entretien professionnel afin de faire le point sur leur reprise d’activité. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé. 

A leur retour de congé, le droit aux congés payés non pris avant leur départ est maintenu.

Article 8.3 – Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Les salariés qui le souhaitent peuvent prendre un congé de paternité, sans condition d’ancienneté, lors de la naissance ou de l’accueil de l’enfant. Outre le père salarié, sont également bénéficiaires de ce congé, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Article 8.4 – Le congé de solidarité familiale, de soutien familial, conventionnel pour soigner un membre proche de sa famille, de présence parentale, pour soigner un enfant malade

L’association rappelle que différents congés sont prévus pour aider le salarié à faire face à certaines situations rencontrées par des personnes de son entourage dont les modalités sont fixées par le code du travail et la convention collective.

Article 8.5 – Don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, récupération ou RTT) est possible au profit d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.

Article 8.6 – Les congés payés

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé, ainsi que des autres critères définis par les dispositions légales et conventionnelles. 

Article 8.7 – Les congés pour soigner un enfant malade

Tous les salariés sont en droit de bénéficier de congés enfants malades, quelque soit leur contrat de travail, leur ancienneté ou leur durée de travail. Ainsi, chaque enfant de moins de 13 ans, ouvre droit par année civile, à 4 jours d’absence liés à la maladie. Il est admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants.
Les salariés bénéficient, dans le cadre de ce congé, d’un maintien de salaire.

Article 8.8 – Les congés pour évènements familiaux

L’article 11.03 de la convention collective fixe les évenements et les modalités ouvrant droit aux congés pour évenements familiaux. Tous les salariés sont en droit de bénéficier de ces congés, quel que soit le contrat dont ils sont titulaires, quelle que soit leur ancienneté ou leur durée de travail.

Les salariés bénéficient, dans le cadre de ce congé, d’un maintien de salaire.

Article 8.9 – Les bilans de santé 

Les collaborateurs affiliés au régime général peuvent bénéficier d’un bilan de santé, pris en charge intégralement par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) tous les 5 ans.
Les collaborateurs souhaitant demander un bilan de santé pourront bénéficier, sur demande au moins 2 semaines avant la date de l’examen et sur présentation d’un justificatif (convocation de la CPAM) d’un changement de planning sur une journée ou une demi-journée pour se rendre à leur rendez-vous.

Article 8.10 – La demande de statut ou de renouvellement de travailleur handicapé 

Les collaborateurs souhaitant effectuer une demande relative à :
une reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
un renouvellement de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
une allocation d’Adulte Handicapé (AAH) ;
une rente d’accident du travail ou maladie professionnelle de 10% minimum ;
une pension d’invalidité ;
une carte d’invalidité.

pourront bénéficier, sur demande au moins 2 semaines avant la date du rendez-vous et sur présentation d’un justificatif (convocation ou autre document) d’un changement de planning sur une journée ou une demi-journée pour se rendre à leur rendez-vous.

Article 8.11 – La mobilité interne

L’association s’engage à favoriser toute demande interne de mobilité, sans discrimination entre les hommes et les femmes. Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les demandes de mutation pour rapprochement de conjoint ou de rapprochement du domicile, seront étudiées en priorité.

Article 8.12 – L’affichage des horaires

Le planning de répartition de la durée et des horaires de travail est affiché au sein de chaque service 14 jours au moins avant le début de chaque période de référence afin d’assurer, pour les salariés, un meilleur équilibre de leur qualité de vie, dans le respect des accords en vigueur dans l’établissement.

Article 8.13 – Le droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion, en dehors de leurs horaires de travail et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des période de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie éléctronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail et des périodes d’astreinte. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Article 8.14 – Enquête Bien Etre au travail

Une enquête annuelle est réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs afin d’évaluer et de suivre le sentiment de la Qualité de Vie au Travail.
Les résultats sont exploités avec les instances représentatives du personnel et en lien avec la médecine du travail.



Objectifs chiffrés :
- ne pas écarter des augmentations collectives les salariés au motif de leur congé de maternité ;
- permettre aux salariés d’articuler au mieux vie familiale et professionnelle.

Les indicateurs :
- suivi du nombre de congés parentaux pris et durée moyenne, par sexe ;
- suivi du nombre de congé maternité ;
- suivi du nombre de congé paternité ;
- suivi du nombre de congé pour évènements familiaux ;
- suivi du nombre de congé de solidarité familiale, de soutien familial, conventionnel pour soigner un membre proche de sa famille, de présence parentale, pour soigner un enfant malade ;
- suivi du nombre de congés pour soigner un enfant malade ;
- suivi du nombre de dons de jours de repos ;
- suivi du nombre de demandes d’absences pour bilan de santé ;
- suivi du nombre de demandes d’absences pour statut ou renouvellement de travailleur handicapé ;
- suivi de l’enquête annuelle sur les RPS / QVT


Article 9 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Le suivi du présent accord fera l’objet d’une réunion annuelle entre les signataires.

Il sera présenté chaque année et communiqué au Comité Social Economique et aux organisations syndicales, les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes. 

Article 10 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social Economique, 

Article 11 : ENTREE EN VIGUEUR

Prenant en compte les articles du Code du travail, les parties conviennent de ce que le présent accord entrera en vigueur, à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services du Ministère du Travail.

Article 12 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il prendra automatiquement fin sans autre formalité à cette date.

Article 13 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable au gré des parties. 

Toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettres recommandées avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 14 : FORMALITES DE DEPOT, DE PUBLICITE ET NOTIFICATION

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à des articles L. 2231-6, D.2231.2, D.2231.4 à D.2231.7 du Code du travail, à savoir le dépôt, par voie dématérialisée auprès des services du Ministère du Travail sur la plateforme : 
. 
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Selon l’article R2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera fourni au comité social économique.

Fait à Saint-Estève, le 14 janvier 2019,
En cinq exemplaires originaux