ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :


SAS OPTOPRIM

Dont le siège social est situé à VANVES (92170) – 21, Rue Aristide Briand,
Inscrite au RCS sous le numéro SIRET : 399.713.593.00040,
Affiliée à l'URSSAF d’Ile-de-France situé à MONTREUIL (93518) sous le numéro 920240188271001011,
Code APE : 4652Z.

Et :


L'ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE

Ayant ratifié l'accord à la suite d'une feuille d’émargement revêtu de la signature de chacun des salariés, et ce conformément aux dispositions légales en vigueur. 









Préambule
La Direction de la SAS OPTOPRIM souhaite mettre en place un accord sur l’aménagement du temps de travail qui définit notamment les modalités applicables aux salariés en forfait annuel en jours. 

L'objet du présent accord a pour but d’adapter le temps de travail de l’ensemble des salariés de la société. En effet, la société est composée de salariés sédentaires et de salariés itinérants dont la nature des tâches qui leur sont confiées ne permet pas, pour certains, l’application d’un horaire de travail fixe, ni prévisible ce qui génère des difficultés de gestion de leur emploi du temps.

Les parties souhaitent rappeler :

Que le présent accord s’inscrit dans le cadre de la meilleure préservation possible des emplois existants,
Que le présent accord a pour objectif de répondre aux besoins de l’entreprise en maintenant son dynamisme présent et futur face aux impératifs de développement, de production et de compétitivité. 
Qu’eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés.
Au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe aux exigences de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. 
La question de conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail.
Les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective de repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains agents de maîtrise et cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences et les révisions des dispositions de l’accord.



Champ d’application
Le présent accord du temps de travail vise l’ensemble des salariés de la SAS OPTORPIM, hormis les cadres dirigeants comme définis dans l’article L.3 111-2 du Code du Travail qui en sont exclus.

Notion de temps de travail effectif
Selon les dispositions du Code du Travail, le temps de travail effectif constitue « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Ainsi, le temps de pause déjeuné et le temps de pause sont exclus du temps de travail effectif.

Modalités d’organisation de la durée du travail en heures
Salariés concernés

Sont concernés par ce présent article les salariés non cadres en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. 

Organisation du temps de travail en heures sur l’année

La durée de travail pour cette catégorie de personnel est fixée à 38 heures de travail par semaine réparties sur 5 jours, en principe du lundi au vendredi.

Les salariés pourront exceptionnellement être amenés à travailler le samedi, sur demande expresse de la Direction.

Il sera procédé à une réduction de cette durée collective afin d’amener l’horaire effectif moyen à 36 heures de travail par semaine. Les salariés concernés travaillent donc 38 heures de travail par semaine et bénéficieront de JRTT équivalents pour les heures réalisées de la 37ème à la 38ème heure par semaine. La 36ème heure de travail par semaine étant rémunérée en heure supplémentaire.

Le nombre de JRTT est défini chaque année conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Le nombre de JRTT acquis sera proratisé en cas d’absences non considérées comme du travail effectif, et ce proportionnellement à la durée de l’absence.

Les JRTT sont acquis à l’année civile et sont mentionnés sur les bulletins de paie des collaborateurs. Ils seront utilisés au fur et à mesure de leur acquisition et devront être soldés au 31 décembre de chaque année. Il est précisé que les JRTT peuvent être accolés aux congés payés. Les JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée après accord du supérieur hiérarchique. Les JRTT pourront être imposés par l’employeur.

La prise de JRTT est conditionnée par la remise d’une demande écrite dûment signée et contresignée par le supérieur hiérarchique.

Les salariés engagés dans le cadre d’un temps partiel (durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures) ne bénéficient pas de JRTT.

Modalités d’organisation de la durée du travail en forfait jours
Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.

Salariés concernés

En application du code du travail et des dispositions de la convention collective des commerces de gros, notamment de l’avenant du 18 avril 2018 relatif aux forfaits annuels en jours signé par les partenaires sociaux et déposé le 12 juin 2018, les conventions de forfait annuel en jours concernent les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Sont ainsi visés les cadres autonomes dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Selon la convention collective des commerces de gros, il s’agit notamment des cadres des filières logistique, administrative, commerciale et technique relevant des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la classification, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

Les collaborateurs visés par cet article ont notamment pour particularité de devoir prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour appliquer les directives de leurs supérieurs. Ils élaborent des projets et les réalisent.

Au regard des leurs missions, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des collaborateurs placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Ainsi, le décompte de leur temps de travail est réalisé en journée de travail.

Détermination du nombre de jours travaillés des salariés concernés par le forfait jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 214 jours pour une année civile complète de travail, et ce conformément aux dispositions de la convention collective des commerces de gros applicables à la date de signature du présent accord.

Le calcul des JRTT est réalisé comme suit :

Sont déduits de 365 jours :

—  les jours de week-end ;
—  les jours fériés ne tombant pas le week-end ;
—  les jours ouvrés de congés payés ;
—  Le nombre maximum de jours travaillés (214 jours).

Ce calcul sera effectué tous les ans pour un collaborateur à temps plein. Le nombre de JRTT sera porté à la connaissance des salariés au mois de janvier de chaque année. Il est susceptible de varier en fonction du nombre de jours fériés. 

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux ainsi que les congés pour événements exceptionnels.

A la demande du salarié et sous réserve d’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, par l’attribution de journées chômées supplémentaires. Les conditions applicables à ces forfaits en jours réduits, notamment en matière de rémunération, de modalités de demande, de calcul des congés payés et de validation des périodes non travaillés, sont celles définies en interne pour le personnel à temps partiel.

Il est précisé que le télétravail est compatible avec le forfait en jours dans le respect des dispositions applicables en interne au sein de la SAS OPTOPRIM et notamment conformément à la charte sur le télétravail mise en place.

Prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Les JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée après accord du supérieur hiérarchique.

Les jours de repos sont pris pour moitié sur proposition du salarié et pour l’autre à l’initiative de l’employeur.

Les JRTT pourront être imposés par l’employeur.

Suivi du nombre de jours de repos et de jours travaillés

Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :

Le nombre et la date des jours travaillés,
Les temps de repos hebdomadaire et quotidien,
Les congés payés,
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Un suivi interne permettra aux salariés de connaître le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre. Il restera à la disposition de l'inspecteur du travail.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette dernière, soit du 1er janvier au 31 décembre. Un report exceptionnel peut éventuellement être accordé jusqu’au 28 février de l’année suivante.

Conséquences des absences pour maladie

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération. Les absences entrainent une retenue sur rémunération dans les conditions légales, conventionnelles en vigueur ainsi que conformément aux règles applicables en interne.

Les salariés concernés restent couverts comme l’ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


La convention collective des commerces de gros prévoit que :

Les absences assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif (notamment congés de maternité, paternité ou adoption et absences pour AT/MP) sont prises en compte au titre des jours travaillés (récupération interdite) ;
Les absences non assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés, elles réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos. Toutefois, si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Gestion des absences et des départs en cours d'année

En cas d'absence et/ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

Nombre de jours d’absence × salaire annuel du salarié
Nombre de jours fixés par le forfait

Convention individuelle 

La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Cette convention individuelle de forfait figure soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant contractuel.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect des dispositions du présent accord. 

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion dont les modalités sont définies dans la charte mise en place au sein de la SAS OPTOPRIM.

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. 

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions prévues par le présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail,
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction,
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.

Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à un régime classique. Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut-être raccourci par accord des deux parties.

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie à l’année civile. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Rémunération

La rémunération perçue dans le cadre de l’application d’un forfait annule en jours est forfaitaire en contrepartie de l'exercice de la mission.

Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires intervenues en cours d'année.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion s’il y a lieu, de la prime d'ancienneté et des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévues par la loi.

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunérations liées à ce poste de travail.

Durées maximales du travail

Bien que les salariés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail, et qu’en conséquence, ils ne sont pas soumis aux durées maximales de travail, il leur appartient de veiller au respect des règles relatives aux repos et préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ainsi, les salariés devront nécessairement respecter les dispositions du Code du travail, relatives :

À la durée quotidienne de travail effectif : la durée usuelle de travail effectif ne doit pas excéder 11 heures par jour. Le salarié doit s'organiser à cette fin et l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié le permet.

Toutefois, il est précisé que des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au-delà de 11H. Pour ces cas, l'allongement des journées de travail jusqu'à 12 heures doit rester très exceptionnel.

Au repos quotidien d’une durée maximale de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail) ; 

Au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail) ;

A l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (L. 3132-1 du Code du travail). En cas de mission et notamment pour respecter les exigences des clients et l’organisation interne du client dont le salarié est dépendant, le dépassement pourra être possible sous réserve d’une récupération immédiate des jours à l’issue de la mission ou au retour en France.

En cas de non-respect de ces dispositions et de surcharge de travail avérée pour le salarié, la Direction s’autorise à imposer au salarié la prise d’une journée de congé payé ou de JRTT.

Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

L’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi permanent de la part des supérieurs hiérarchiques auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié et de leur répartition dans le temps, de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnel et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.

La Direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble des managers, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.

Ce contrôle est opéré par des réunions périodiques et par tous moyens permettant le suivi régulier de l’activité des salariés.

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Entretien individuel

L’employeur ou son représentant recevra en entretien chaque salarié soumis au forfait jours, et ce, une fois par an minimum. L’entretien aura pour objet d’examiner conjointement, avec le salarié, les durées du travail de celui-ci, son organisation du travail au sein de l’entreprise, l’amplitude de ses journées de travail et sa rémunération. Cet examen permettra de s’assurer de la préservation de la vie privée du salarié. 

Les observations seront consignées par écrit et joint au dossier de chaque salarié. Une copie du compte rendu sera par ailleurs transmise au salarié.

En cas de difficultés rencontrées par le salarié dans son emploi du temps, dans le cadre de sa convention de forfait ou dans le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur ou la Direction afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.

Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, conformément à la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais de outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé dans les conventions individuelles de forfait ainsi que dans la charte sur le droit à la déconnexion applicable au sein de la SAS OPTOPRIM.

Il est rappelé que, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

Négociation de l’accord, durée, révision, dénonciation
Le présent accord a été négocié avec l’ensemble du personnel de la SAS OPTOPRIM.

Il prend effet à compter du 1er janvier 2019 pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à VANVES,
Le 21/01/2019