Accord sur l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes


Entre les soussignés :


L’UES LOXAM composée de :

LOXAM, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 450 776 968, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan	
LOXAM POWER, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 366 500 585, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan

LOXAM MODULE, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 433 911 948, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan

Représentées par                          , habilités à signer les présentes



Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives :


CFDT, représentée par 

CFE/CGC, représentée par

CGT, représentée par 

FO, représentée par 









Il a été convenu ce qui suit,	





Préambule

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (R.S.E.) est partie prenante de la stratégie de LOXAM, qui depuis de nombreuses années, a une démarche proactive d’intégration des préoccupations sociales et environnementales au sein des activités de l’entreprise. 

Dans ce cadre, nous avons défini un nouveau plan triennal 2019-2021 qui a été co-construit avec nos parties prenantes à l’issue d’une enquête de matérialité élargie et d’ateliers collaboratifs. 

4 enjeux déclinés en 12 thèmes seront la colonne vertébrale de ce plan. L’enjeu « valorisation des Loxamiennes et des Loxamiens » est décliné en 3 thèmes dont un est l’ ouverture à toutes les diversités.  

L’égalité professionnelle Hommes/Femmes fait bien évidemment partie intégrante de ce thème. 

De fait les 24 mai, 13 juin, 8 et 15 octobre 2019, les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier un accord de révision pour LOXAM relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES, le précédent accord sur le sujet signé le 12 juillet 2016 étant arrivé à échéance. 


Principes directeurs de l’accord 

L'égalité des droits entre les hommes et les femmes est un principe posé par la Constitution de la République française. Dans l'entreprise, cette égalité doit notamment pouvoir se traduire par l'absence de discrimination dans l'accès à l'emploi et aux responsabilités, ainsi que par le versement de rémunérations uniquement fondées sur la nature et le contenu des emplois occupés.

La loi sur les retraites du 9 novembre 2010 et le décret du 7 juillet 2011 ont fait de la réduction des inégalités professionnelles un objectif que la branche professionnelle des Loueurs de matériels a inscrit dans trois accords conclus avec les partenaires sociaux les 4 juillet 2008, 16 juin 2009 et 8 mars 2011.

La  pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes vise à combattre les inégalités dans les sphères privées, professionnelles et publiques. A noter, certaines évolutions concernant l’inclusion dans les actions de formation professionnelle des actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’introduction de nouveaux indicateurs, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes ou l’évaluation des risques tenant compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

La Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » édicte dans son article 104 une série de mesures visant à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de renforcer les mesures de lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail. 

Les parties signataires du présent accord s'inscrivent dans cette démarche, reconnaissant la légitimité de l'égalité professionnelle fondée sur la reconnaissance des talents, des compétences et des volontés. Elles entendent donc, par le moyen du dispositif qu'elles mettent en place, agir sur les inégalités susceptibles d'exister en se fixant des objectifs de progression et en définissant les actions permettant de les atteindre.




Article 1 : Champ d'application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des entités et divisions de l'Unité Economique et Sociale Loxam (Loxam, Loxam Power, Loxam Module) dont l’activité est la location de matériels pour le secteur des Travaux Publics, du Bâtiment et de l’Industrie.


Article 2 : Thèmes choisis

Afin de définir les thèmes et les objectifs pour la durée de ce nouvel accord, les parties ont observé en particulier les indicateurs suivants sur la base du rapport égalité H/F de 2018 :
 
Toutes catégories professionnelles confondues et tous établissements confondus, les femmes représentent, 21 % du total des effectifs, chiffre en progression régulière de 1% depuis trois ans. 
A noter : 
de 2016 à 2018, l’effectif féminin de Loxam est passé de 766 à 908 collaboratrices, soit une progression de 18,5 %, c’est trois fois plus que la progression de l’effectif masculin dans la même période (+6%), 
pour la 3ème année consécutive en 2018, la proportion des femmes recrutées est supérieure à leur poids dans l’effectif total,
En ce qui concerne la répartition hommes/femmes par catégorie professionnelle :
le % des femmes cadres est quasi identique (1% près) à celui des hommes cadres, 
le % des femmes agent de maîtrise est bien supérieur à celui des hommes agents de maîtrise,
En ce concerne les promotions, c’est la 3ème année consécutive que le % de femmes promues est supérieur au % d’hommes promus,
Le suivi annuel de l’accord sur l’égalité des salaires H/F présenté aux organisations syndicales depuis 3 ans atteste du respect de l’engagement sur un maximum de 5% d’écart entre les hommes et les femmes par emploi,
L’index égalité H/F, nouvel indicateur issu de la Loi Avenir Professionnel de 2018  est de 83/100.

Sur ces bases, les parties ont décidé d’articuler autour des 5 thèmes suivants les mesures du présent accord :
Conditions d’accès à l’emploi,
Mixité des emplois,
Conditions de travail,
Rémunérations,
Formation.

2-1 Conditions d’accès à l’emploi

L’objectif est la non-discrimination à l’embauche, respectant un principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes pour l’accès à l’emploi :
Ouvrir tous les postes aux femmes y compris les postes Technique & Transport,
Sensibiliser la Direction et l’encadrement, sur les freins potentiels à l’accès de certains métiers (techniques, postes à responsabilité) aux femmes, notamment par des actions de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.




Les Indicateurs de suivi retenus :
 
Continuer sur les 3 années de l’accord à embaucher un % de femmes supérieur au % qu’elles représentent au sein de l’effectif total,
Poursuivre la progression du nombre de femmes par rapport à l’effectif total de 0,5% par an, soit 21.5% en 2019, 22% en 2020 et 22.5% en 2021, 
Maintenir une proportion identique de femmes cadres et d’hommes cadres (à +/- 1 à 2 %).

2-2 Mixité des emplois

La mixité hommes-femmes est un facteur essentiel de compétitivité et de performance de l’entreprise.
Il est ainsi nécessaire d’améliorer la mixité des emplois et de promouvoir la diversification des emplois occupés par les femmes, de faciliter leur embauche ou leur promotion dans l'entreprise ou encore leur accès à des qualifications ou des métiers où elles sont peu représentées, et réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Les Indicateurs de suivi retenus :
Fin 2021 : >15% de femmes aux postes de RS, Directrice Région/BU/Sièges (coef. >=C30), 
Fin 2021 : >20% de femmes aux postes de Responsable d’Agence, 
Fin 2021 : >35% de femmes aux postes de Commerciaux.

Enfin, nous veillerons à maintenir la parité sur les fonctions où nous sommes déjà dans une proportion entre 40% /60%. Cela concerne les fonctions du Siège et le poste de Responsable de Location.  

2-3 Conditions de Travail

Les conditions de travail et santé-sécurité doivent dorénavant intégrer une évaluation des risques tenant-compte de l’impact différencié de l’exposition aux risques en fonction du sexe. (C. Trav., L4121-3 modifié). 

Objectifs retenus :
Créer systématiquement lors de chaque création ou rénovation d’une agence un vestiaire et des sanitaires dédiés aux femmes. Pour les autres agences, mettre en place un dispositif d’accès avec  clés et fournir un jeu à chaque femme, 
Equiper progressivement chaque agence d’une « chèvre hydraulique », avec en priorité les agences dans lesquelles il y a une ou plusieurs femme(s),
Lorsqu’à minima 2 personnes occupent la même fonction dans une agence où des horaires différenciés sont en place (horaire d’ouverture et de fermeture par exemple), prévoir la possibilité pour les parents isolés avec enfants scolarisés jusqu’à la fin du primaire (sur la base de la présentation de justificatif), de bénéficier d’une priorité sur le choix de l’horaire de travail et sur la prise des congés, pour leur permettre de mieux concilier leurs contraintes familiales à leur vie professionnelle,
Autoriser, lors de la journée de rentrée scolaire, la mère ou le père à s’absenter le jour de la rentrée scolaire entre 2 heures et ½ journée afin d’accompagner son/ses enfants scolarisé(s) de l’école maternelle à la 6ème (en privilégiant les familles monoparentales). Ces heures seront à récupérer pendant le mois de septembre,
Prendre en compte la parentalité, en favorisant le temps de présence du père aux examens trimestriels de grossesse (sur présentation d’un justificatif). Ce temps sera rémunéré.





 2-4 Rémunération
   
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, cette obligation interdisant toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. 

Indicateurs de suivi :
Rémunération effective : les niveaux moyens de rémunération H/F hors ancienneté par emploi ne peuvent présenter d’écarts supérieurs à 5% à conditions d’emploi, d’expérience et de formation identiques,
- 	NAO (partie salaire) : lorsque des écarts de rémunérations (>5%) sont constatés et ne sont pas justifiés par des critères de niveau de responsabilité, d’expérience, d’ancienneté ou de formation, combler ces écarts par un budget dédié.

2-5 Formation

L’employeur est soumis à une obligation d’égalité de traitement et interdit toute différenciation pour l’accès aux dispositifs et actions de formation.
La formation tout au long de la vie doit permettre l’acquisition et/ou le développement de compétences. Elle est en outre un vecteur privilégié pour construire l’égalité professionnelle et la mixité dans les métiers, et donc une réelle opportunité pour « faire bouger les lignes » et développer le «champ des possibles » en matière de promotion et de déroulement de carrière. 

Indicateurs de suivi :
Congé maternité et Congé parental (si absence >= 6 mois) : lors du retour, le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec les services de la DRH au cours duquel sera proposé une formation de remise à niveau, voire un nouveau parcours d’intégration, dans le mois suivant la reprise,  
Accès aux actions de formation : les femmes bénéficieront de celles-ci dans les mêmes proportions que les hommes (à +/-1 à 2 %).


Article 3 : Contrôle et suivi de l'accord

Les parties signataires s’accordent pour mettre en place les moyens effectifs et fiables de vérifier l’application de cet accord.

Pour chacun de ces indicateurs, les évolutions seront constatées chaque année à partir des données issues du bilan social, du rapport égalité Hommes/Femmes et de la BDES. Ces rapports seront tous présentés et commentés une fois par an au comité d’entreprise. 

A noter, la commission de l'égalité professionnelle créée au sein du comité d'entreprise pourra elle aussi se réunir aux fins d’analyser les éventuelles difficultés d’application et/ou d’interprétation du présent accord et d’étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer sa mise en œuvre. Elle pourra demander à la direction de fournir tout indicateur supplémentaire qu'elle jugera utile au contrôle de la bonne application du présent accord et du respect de ses engagements.

Chaque année, la Direction présentera aux délégués syndicaux, signataires du présent accord ainsi qu'au Comité d’entreprise, un bilan écrit des conditions de son application, notamment lors des NAO. 



Article 4 : Révision de l'accord

Toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

La demande de révision, dûment motivée, émanant de l'une des parties signataires sera transmise à l'autre partie au moins trois mois avant la date fixée pour la réunion de négociation qui devra se tenir dans les trois mois suivant la date de la demande de révision. Elle sera nécessairement accompagnée du texte de la  modification proposée.


Article 5 :  Entrée en vigueur, durée et publicité

La durée du présent accord est de 3 ans à compter de sa signature.

Il pourra être dénoncé (ainsi que ses avenants éventuels) par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis d’un mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, dans les conditions définies à l’article  L.2261-9 du Code du travail.

Le présent accord a été signé par des organisations syndicales ayant obtenu la majorité des suffrages lors du premier tour des dernières élections du Comité du Personnel et un exemplaire a été remis à chacune des organisations syndicales représentées dans l’entreprise. 

Dès lors, aucun droit d’opposition n’ayant vocation à s’appliquer, il sera déposé selon les dispositions légales applicables auprès de la DIRECCTE de Paris et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il sera également déposé, à la diligence de la société, auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.



Fait à Paris, le 15 octobre 2019


Pour l'UES, 



Pour la CFE/CGC, représentée par



Pour FO, représentée par 



Pour la CFDT, représentée par	



Pour la CGT, représentée par