ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Entre les soussignées

D’une part,
Les entités juridiques composant l’UES MG, à savoir La Mutuelle Générale, MG Union et MG Services, dont les sièges sociaux sont situés 1-11 rue Brillat-Savarin – 75013 Paris, représentées par                      , Directeur Générall, ci-après dénommées l’UES MG :
Ci-après désignées « L’UES MG » ou « L’Entreprise »,
	
Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MG :

Le syndicat CFDT représenté par 
Le syndicat CFE-CGC représenté par 
Le syndicat CGT représenté par 
Le syndicat FO représenté par 
Le syndicat UNSA Renouveau LMG I







PREAMBULE
Les évolutions des moyens de communication et des méthodes de travail ont rendu possible de nouvelles formes innovantes d’organisation de l’activité au sein des entreprises. 
Conjuguées à l’évolution des modes de vie, celles-ci peuvent répondre à une aspiration de certains salariés à travailler occasionnellement à leur domicile et de concilier différemment excellence opérationnelle et qualité de vie au travail. 
La possibilité d’exercer son activité en télétravail est aussi, pour l’entreprise, un facteur d’attractivité et de compétitivité sur le marché du travail. 
Les parties au présent accord marquent ainsi leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Les parties signataires estiment aussi que cette modalité de travail doit être organisée et encadrée en vue de maintenir un lien social suffisant entre les salariés, leur équipe et l’ensemble de l’entreprise. 
Le télétravail est une forme particulière d’organisation de l’activité et à ce titre ne peut remettre en cause la continuité de l’activité, la qualité de service et l’engagement individuel et collectif.
A ce titre et du fait d’une organisation très spécifique du travail, les praticiens sont exclus du présent accord. Les parties conviennent que le télétravail des praticiens sera organisé au travers d’une charte spécifique.
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires soulignent que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre l’organisation, le manager et le salarié.
Définition du télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail peut être effectué de manière régulière ou occasionnelle.

Le télétravail régulier 
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées de télétravail effectuées de manière régulière dans le temps.

Le télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle le salarié exécute de manière exceptionnelle une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société pour des raisons objectives ne tenant pas à la situation personnelle du salarié. Cela concerne, notamment, les situations suivantes :
Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux)
Mouvements sociaux perturbant l’activité (grève, blocage des transports en communs) 
Crises sanitaires (ex : grippe aviaire)
Inaccessibilité matérielle des locaux (ex : incendie, coupure électrique, etc…)

Eligibilité au télétravail 
L’éligibilité au télétravail repose sur 3 critères cumulatifs précisés dans le présent article. 
Eligibilité liée aux salariés
Dans le cadre du lien social et de la préservation du collectif, tout nouvel arrivant doit avoir eu le temps de développer son réseau de relations et d’interactions avec les autres membres de l’équipe avant de réduire son temps de présence dans l’entreprise.
A cet égard, sont éligibles au télétravail tous les salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté au sein de la fonction et dont le temps de travail est au moins égal à 80%.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation (dont le temps de présence en entreprise est déjà réduit) ainsi que les stagiaires (qui ne sont pas salariés) ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés en temps partiel sénior sont éligibles au télétravail dès lors que leur temps de travail est supérieur ou égal à 80%.
Au-delà de la volonté personnelle et de l’éligibilité de l’activité concernée, le télétravail suppose impérativement une autonomie suffisante dans l’exécution des missions du salarié qui entend l’exercer. 
Le salarié intéressé doit avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Il doit savoir planifier ses tâches, gérer son temps de travail, respecter les délais et maîtriser les outils informatiques. 
Ces critères sont appréciés par le manager.
Dès lors qu’il y a mise en situation, l’accès ou la poursuite du télétravail ne pourra intervenir qu’après validation de la mise en situation et sera soumis à l’appréciation du manager.

Eligibilité liée à l’activité
Par principe, toutes les activités sont éligibles au télétravail dès lors qu’elles sont réalisables à distance.
Ne peuvent donc pas être éligibles au télétravail les métiers et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise :
les activités qui impliquent l’accueil du public et la présence physique pour garantir l’ouverture des sites (ex : points d’accueil, agences…), 
les activités de support logistique et informatique qui nécessitent une intervention physique sur site (ex : courrier, logistique…), 
les activités présentant des contraintes techniques ou de sécurité ne permettant pas un travail à distance (ex : logiciels métiers non accessibles à distance),
les activités qui impliquent un traitement de données non dématérialisées (ex : courrier, logistique, activités sans GED…), 
les activités paramédicales du fait de la nature même de ces activités.

Éligibilité liée à la qualité de service 
Dans un secteur d’activité où la qualité de service est un élément primordial pour la compétitivité de l’entreprise, la poursuite du télétravail doit contribuer au maintien ou à la progression de la qualité de service. 
En conséquence, si la direction devait constater une dégradation de la qualité de service au sein d’un pôle/département/direction, le télétravail pourrait y être suspendu.
Organisation de l’activité en télétravail 

Le télétravail régulier s’exerce à raison d’un jour par semaine – à l’exception des salariés travaillant dans les CTN pour lesquels la fréquence est portée à 1 jour par mois – selon deux formules possibles : télétravail à jour fixe ou télétravail à jour flottant.
Le choix entre ces deux formules sera fixé selon des modalités arrêtées par Direction / Département en fonction de la nature et de l’organisation de l’activité.


Télétravail à jour fixe 
Selon cette formule, il est possible de télétravailler à raison d’un jour fixe par semaine civile.
Le choix du jour de télétravail est décidé entre le salarié et le manager et doit être arrêté en prenant en compte les contraintes de l’activité, l’organisation de l’équipe, les autres demandes de télétravail au sein de l’équipe. En cas de désaccord sur la journée de télétravail, c’est au manager, garant du bon fonctionnement de son activité et de son organisation, de déterminer la journée de télétravail du salarié.
Lorsque l’activité du salarié nécessite sa présence (réunions nécessitant la présence physique, contact clients, remplacement d’un collègue sur site, etc…), le salarié ou son manager peuvent demander une modification ou une suppression de la journée de télétravail au cours d’une semaine, en respectant un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances exceptionnelles.
La journée de télétravail non effectuée par le salarié au cours d’une semaine n’est pas reportable sur la semaine suivante.

Télétravail à jour flottant

Selon cette formule, il est possible de télétravailler à raison d’un jour flottant par semaine civile.
Le salarié en télétravail à jour flottant devra soumettre, pour accord, à son manager, au début de chaque mois, les journées qu’il télétravaillera au cours du mois, en tenant compte des contraintes de l’activité, de l’organisation de l’équipe, des autres demandes de télétravail au sein de l’équipe. 
Lorsque l’activité du salarié nécessite sa présence (réunions nécessitant la présence physique, contact clients, remplacement d’un collègue sur site), le salarié ou son manager peuvent demander une modification ou une suppression de la journée de télétravail au cours d’une semaine, en respectant un délai de prévenance de 48h.
La journée de télétravail non effectuée par le salarié au cours d’une semaine n’est pas reportable sur la semaine suivante.

Principes d’organisation du télétravail
Le télétravail ne doit conduire ni au dysfonctionnement de l’activité ni au délitement du lien social au sein d’une équipe.

Le manager, garant de ces deux impératifs, peut donc notamment fixer des journées qui ne seraient pas éligibles au télétravail en raison de critères opérationnels tels que la continuité de service ou bien de la nécessité de ménager des journées de présence communes dans les locaux de l’entreprise à l’ensemble de l’équipe, la tenue de réunion de service... 

Il appartient également au manager de déterminer le nombre minimal de salariés de son équipe présents dans les locaux de l’entreprise, en fonction des impératifs de l’activité dont il a la responsabilité.

Le manager peut également être amené à arbitrer et planifier les jours de télétravail entre les salariés en fonction de ces impératifs. 

Temps de travail durant la journée de télétravail
Le télétravail est une simple modalité d’organisation du travail de sorte que le salarié en télétravail reste soumis :
A la même durée hebdomadaire de travail que s’il était venu travailler dans les locaux de l’entreprise ;
Aux mêmes horaires de travail que s’il était venu travailler dans les locaux de l’entreprise ;
A l’obligation de saisir ses temps dans l’outil de gestion des temps de la même manière que s’il était venu travailler dans les locaux de l’entreprise, pour le salarié au décompte horaire de son temps de travail.

Télétravail des salarié(e)s dont la situation individuelle est spécifique

Salariés en situation de handicap

Les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier de mesures dérogatoires aux dispositions du présent accord en ce qui concerne l’éligibilité au télétravail et le nombre de jours télétravaillés.
Compte tenu de la spécificité de chaque situation individuelle, ces mesures dérogatoires seront arrêtées entre le salarié, son manager, la direction des ressources humaines, avec l’appui éventuel de la médecine du travail. 


Salariées en état de grossesse

A compter du début du 6ème mois de grossesse et jusqu’à la veille de leur congé maternité, les salariées enceintes peuvent bénéficier d’une mesure dérogatoire aux dispositions du présent accord, ceci afin de leur permettre de réduire la fatigue inhérente notamment aux temps de trajet domicile/travail.
Par dérogation aux dispositions du présent accord et après validation du manager, les salariées enceintes peuvent télétravailler jusqu’à deux jours par semaine, dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
Les critères d’éligibilité liés au salarié sont validés,
Il existe une possibilité d’adapter temporairement l’organisation du travail pour la salariée concernée et le Service/Pôle/Département, y compris quand l’activité n’est pas éligible au télétravail. 
Règles communes au télétravail

Principe du double volontariat 
Le télétravail est à la seule initiative du salarié. 
Le double volontariat suppose le principe de l’acceptation mutuelle : le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager du salarié, qui apprécie la faisabilité du télétravail en fonction des conditions énoncées ci-dessus et du salarié qui en accepte les conditions. 

Modalités d’accès au télétravail  

Télétravail régulier 
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet à son manager le formulaire de demande de passage en télétravail régulier dûment complété.
La demande doit être validée par le manager. Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au manager. En cas de refus de la demande, ce refus devra être motivé par écrit. 
Les motifs de refus du passage en télétravail doivent reposer sur des critères objectifs. Ils peuvent notamment être justifiés par : 
 le non-respect des conditions d’éligibilité,
un risque de désorganisation au sein de l’équipe, 
une impossibilité technique, 
une autonomie insuffisante : peu d’expérience dans le métier, besoin d’un appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, etc.
En cas de refus du télétravail par le manager sur des critères d’éligibilité liés au salarié (article 2.1 du présent accord), le salarié peut solliciter un entretien avec son N+2 et/ou son Responsable Ressources Humaines.
En cas de refus du télétravail, le salarié est fondé à effectuer une nouvelle demande de télétravail à partir d’un délai de 6 mois à compter de la date de ce refus. 
La mise en œuvre du télétravail s’effectue dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Ce dernier est valable pour une durée d’un an maximum, avec tacite reconduction possible.
Chaque année, à l’occasion de l’EDP, le salarié et son manager font un point sur l’organisation du travail en télétravail, les éventuelles difficultés rencontrées et, le cas échéant, les ajustements à y apporter.

Télétravail occasionnel 
En cas de circonstances exceptionnelles, définies à l’article 1.2, la direction s’il s’agit d’un évènement de grande ampleur, ou le manager s’il s’agit d’un évènement plus circonscrit, informeront les salariés de la possibilité d’exercer du télétravail occasionnel et définiront les conditions et les dispositions entourant ce télétravail occasionnel.
Dans la mesure du possible, cette information sera communiquée le plus en amont possible de l’évènement, afin de permettre aux salariés de prendre leurs dispositions. 
Il est toutefois rappelé que ce télétravail ne sera pas de droit et qu’il existe des solutions alternatives à ce dernier, par exemple : souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ, covoiturage, utilisation de jours de RTT, etc.

Période de déploiement, d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail régulier

Principe de déploiement du télétravail régulier

Le déploiement du télétravail régulier au sein de l’entreprise se réalisera de manière progressive, tout au long de l’année 2020.
Il impose, dans chaque direction où il pourra être déployé, deux prérequis indispensables :
L’équipement des salariés en matériel informatiques et logiciels compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise ;



La réalisation d’une phase pilote, d’une durée de 2 mois, au cours de laquelle une partie des salariés volontaires et éligibles au télétravail seront effectivement en télétravail. Si, à l’issue de cette phase pilote, la direction constatait une dégradation de la qualité de service ou de la productivité, le télétravail prendrait fin au sein de cette direction. Il ne pourrait être reconduit qu’à l’issue d’une nouvelle phase pilote concluante, laquelle serait lancée après analyse et résolution des sujets de dysfonctionnement.
Une communication générale et une communication, direction par direction, sera réalisée pour informer les salariés du calendrier de déploiement du télétravail régulier.
Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue à compter de la date de mise en œuvre effective du télétravail. 
Durant cette période d’adaptation, le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment sans délai de prévenance. Le manager pourra également mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Si la décision émane du manager, elle devra être motivée. Dans tous les cas, la décision est formalisée par écrit.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Suspension du télétravail 

La suspension du télétravail consiste en une interruption temporaire du télétravail pour des raisons tenant soit au souhait du salarié soit aux contraintes de l’activité.
Le salarié comme le manager peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié et du manager.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, de mise en place d’une entraide interservices, de dégradation de la qualité de service, le manager peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
En cas de suspension à l’initiative du manager, la décision doit être motivée. 
Dans tous les cas, la décision est formalisée par écrit. Elle doit préciser la durée de la période de suspension du télétravail. 
Durant la période de suspension du télétravail, le salarié exerce son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Réversibilité du télétravail
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible à tout moment après la période d’adaptation, tant à l’initiative du salarié que de son manager. La réversibilité est un acte unilatéral qui s’impose à l’autre partie.
Le manager pourra mettre fin au télétravail notamment pour les raisons suivantes :
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
non-respect des règles relatives au temps de travail ;
non-respect des directives et des consignes formulées par le manager ;
au moment du changement de fonctions et/ou de service et/ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail à l’initiative du manager, la décision doit être motivée par écrit.
Cette réversibilité s’exerce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Ce délai pourrait être réduit en cas d’accord écrit entre le salarié et le manager.
 Ce délai peut être réduit ou supprimé notamment quand :
Le salarié indique être dans l’impossibilité de poursuivre son activité en télétravail,
Le manager constate des manquements graves aux règles de sécurité, de confidentialité des données ou de protection des données,
La manager constate une dégradation de la production du salarié,
Le salarié déroge volontairement aux règles du télétravail.
Dans tous les cas, la décision est formalisée par écrit par celui qui exerce le droit à réversibilité.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Equipements et environnement de travail
Il est rappelé que le télétravail est mis en place à la demande du salarié qui doit donc en accepter les conditions et contraintes éventuelles. A défaut, il exerce son activité au bureau. 
Lieu d’exercice du télétravail
Par principe, le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Il peut s’exercer dans un autre lieu stable et adapté choisi par le collaborateur, validé par le manager et répondant aux exigences d’exercice du télétravail. Ce lieu, qui ne peut être un lieu public, doit répondre à l’ensemble des exigences d’exercice du télétravail prévues au présent accord.
Le lieu où s’exerce le télétravail se réalise dans un espace répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet haut débit. 
Le salarié devra disposer d’une connexion internet haut débit ou d’un débit suffisant pour permettre les échanges de données et avoir accès aux outils de l’entreprise (logiciels métiers).
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de perturbation extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (notamment électrique), applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur atteste sur l’honneur que : 
les installations électriques de son lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
il dispose d'un espace adapté au télétravail, lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser ;
il bénéficie d’une assurance multirisque habitation et a informé son assureur de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile en télétravail. 
Un modèle d’attestation sera fourni par la DRH.  
En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à en informer immédiatement son manager. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Le salarié devra alors fournir une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité.
Mise à disposition réciproque et utilisation des équipements
L’employeur met à disposition du télétravailleur un ordinateur professionnel sécurisé et équipé des logiciels nécessaires. 
Sont également mis à disposition du télétravailleur les outils de communication nécessaires (Skype,…).
Le salarié en télétravail met une partie de son environnement personnel, une part de son alimentation électrique et sa connexion internet personnelle à disposition de son activité à distance, sans compensation financière. 
Le service d’aide à distance est accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le manager concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les consignes de sécurité en vigueur dans l’entreprise. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

7.1.	Présomption d’accident du travail
En cas d’accident pendant le jour de télétravail et durant les plages de travail prévues, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira, dans les 24 heures suivant l’accident, tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 

7.2.	Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes conditions de maintien de rémunération que tous les salariés. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 
7.3.	Dispositif de signalement
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail ou dans la prise de son temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir de signaler immédiatement à sa hiérarchie sa situation en transmettant les éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Droits et obligations du télétravailleur

Vie privée du télétravailleur

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. 

Détermination des plages horaires de disponibilité du télétravailleur 
La durée et l’organisation du travail du salarié contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail, que le salarié soit soumis à une durée du travail en heures ou en jours. 
Le télétravailleur et le manager respectent les conventions et obligations en vigueur en matière de temps de travail, et en particulier la législation relative aux durées maximales de travail et aux repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le manager et doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service. 
Des difficultés persistantes à joindre le salarié sur ces périodes et sans explication, remettraient en cause l’autorisation de télétravail.

Droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion s’applique pour les salariés en télétravail dans les mêmes conditions que pour les autres salariés.
Protection des données et confidentialité 
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment le Règlement intérieur, les dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de protection des données et, le cas échéant, la Charte des droits d’administrateur ainsi que la règlementation relative à la protection des données. 
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

Egalité de traitement 
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 
A ce titre, le salarié, qui bénéficie habituellement de tickets restaurant, en bénéficie également durant ses journées de télétravail. 
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. 
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Protection des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

Durée – Révision – Dénonciation 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2020. 
Une commission de suivi, composée de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord, se réunira une fois par an. Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera présenté par l’employeur lors de la réunion annuelle de la commission de suivi. Cette dernière pourra construire, en lien avec la CSSCT, des indicateurs de suivi du télétravail.  
Les parties conviennent de la possibilité de réviser le présent accord, notamment le nombre de jours ouverts au télétravail, à la suite d’un bilan réalisé à l’issue d’une période de 12 mois.
Les parties conviennent de se réunir trois mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cette phase expérimentale. Un bilan du présent accord sera alors présenté aux organisations syndicales représentatives.
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. 

Dépôt et publicité
Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure :   
Un exemplaire sera déposé, par la partie la plus diligente, au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES MG. 
Enfin, le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès des salariés de l’entreprise sur le site de l’intranet de la Mutuelle Générale. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. 

Fait à Paris, le 23/12/2019


La Direction représentée par :
Monsieur 					



Les organisations syndicales :

FO représentée par :						CFDT représentée par :
					




CGT représentée par :					CFE/CGC représentée par :
				



UNSA Renouveau LMG représentée par :						
I