Protocole d’accord salarial
dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société TRANSPORTS L. ROBINET, dont le siège social est situé Route d’Ormes – 45770 SARAN, représentée par son Président, Monsieur   ,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale UNSA, représentée par son délégué syndical, Monsieur   ,

D’autre part,

Ci-après dénommées conjointement « les Organisations Syndicales »,


PREAMBULE

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires au titre de l’année 2021 a été engagée le 31 mars 2021 entre la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives.

Les parties se sont réunies lors de 3 réunions en date des 31 mars, 20 avril et 3 mai 2021 au cours desquelles tous les sujets des 2 blocs de négociations obligatoires ont été abordés :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail


LE CONTEXTE DE L’ENTREPRISE

Les NAO 2021 au sein de la Société s’inscrivent dans un contexte morose avec une année 2020 particulièrement difficile.

Avec un exercice 2020 particulièrement impacté par la crise sanitaire de la Covid-19, l’entreprise enregistre des baisses importantes du chiffre d’affaires (CA). Elle termine ainsi l’exercice avec un CA cumulé à 25,5 millions d’euros :
En recul de 7,5% par rapport à l’exercice précédent (et en recul de 14,5% par rapport à l’exercice 2019)
En recul de 16,5 par rapport aux attentes budgétaires pourtant très prudentes.

L’activité Convoi enregistre un CA cumulé sur l’exercice 2020 inférieur de 21,2% par rapport au budget et en recul de 19,3% par rapport à l’an passé. 

L’activité Lots présente un CA cumulé inférieur à 12% par rapport au budget et en recul de 10% comparativement à l’exercice 2019. 

L’activité Citerne est en recul de 9,2% par rapport à l’année précédente et inférieur de 20% au budget. 

L’activité de lavage reste stable pour Saran, mais très en recul (-26%) pour Oissel.

L’activité de Marolles bénéficie de transferts de CA, ce qui positionne le chiffre d’affaires du site à un niveau supérieur à celui de l’exercice précédent. Bien que le CA du site se développe, on accuse toutefois une baisse de rentabilité du fait de trafics trop peu rémunérateurs, avec un prix au kilomètre trop faible, sans distinction d’activité.

Il est à noter que le contexte économique difficile avec des résultats négatifs et des contraintes liées à la Covid-19 font craindre pour l’entreprise que le retour à un niveau économique plus normal prenne plusieurs mois.

Les clients font de plus en plus leurs demandes via des appels d’offres, avec l’objectif de baisser les prix très fortement. Dans ce contexte, marqué parallèlement par l’explosion des plateformes numériques permettant une consultation large de tous les transporteurs européens, y compris pour des trafics France, le marché se tend et la pression est forte sur le secteur des transports.

Pour autant, l’entreprise a œuvré en 2020 pour la préservation de ses collaborateurs et de leurs conditions de travail, dans un esprit de solidarité confirmé :
Pas de recours à l’activité partielle
Pas de licenciement économique 
Maintien du niveau des heures garanties.

L’entreprise a maintenu sa volonté de recruter des personnels qualifiés et capables de s’adapter dans ce contexte. Elle a fait le choix de se sécuriser encore davantage par des opérations de maitrise de ses compétences internes et la mise en place d’un CODIR plus structuré. Nous pouvons notamment noter l’arrivée d’un Directeur Commercial dont les actions initiées en faveur du développement de TLR commencent à porter leurs fruits.

Malgré des résultats économiques difficiles depuis plusieurs années et un décrochage accentué sur l’exercice 2020, TLR poursuit ses actions de développement et souhaite que l’année 2021 soit celle de la croissance retrouvée, avec un atterrissage sur de meilleurs résultats financiers.

Par ailleurs, l’entreprise constate que la productivité est inférieure à la moyenne nationale comprise entre 68 et 75% pour la part de la conduite sur le temps de service total. Des anomalies sont observées au niveau de la manipulation des chronotachygraphes, dans l’objectif délibéré de générer des heures et/ou des frais qui n’auraient pas lieu d’être. Alors que l’entreprise a mis en place un système d’heures mensuelles garanties et que chaque heure au-delà est rémunérée, ce qui devait représenter un moyen de valoriser et fidéliser les conducteurs devient une des raisons majeures de la baisse de rentabilité de l’entreprise.

Ce n’est pas la première fois que l’entreprise alerte sur ce type de dérives et rappelle qu’il est impératif que les heures rémunérées, généralement plus chèrement que par d’autres concurrents, soient productives. C’est dans cette perspective que l’entreprise s’attachera désormais à contrôler de façon plus poussée et à optimiser ses charges d’exploitation. Il est ainsi rappelé que l’atteinte des objectifs d’exploitation doit permettre de revenir à un taux de productivité acceptable et cohérent. Cela se traduira notamment par des taux de conduite représentant 68% et plus (selon les trafics) du temps de service total rémunéré, qu’il s’agisse de zone courte, de zone longue ou de navettes de nuit.


DEROULEMENT DES NAO

Les parties se sont rencontrées à trois reprises.

Lors de la première réunion en date du 31 mars 2021, la société a présenté et commenté aux organisations syndicales les informations nécessaires à l’appréhension de la situation de l’entreprise sur l’exercice 2020.

Lors de la seconde réunion, le 20 avril 2021, les organisations syndicales n’ont formulé aucune demande. Il est à noter que les éléments de contexte sont communiqués régulièrement et commentés dans le cadre du dialogue social auprès des IRP.

Lors de la troisième et dernière réunion, le 3 mai 2021, la Direction a exposé ses propositions :
La revalorisation des salaires fait l’objet d’une négociation annuelle de branche de laquelle l’entreprise ne souhaite pas s’écarter et ce pour rester en ligne avec le marché, déjà très concurrentiel. L’entreprise a d’ailleurs appliqué les dernières négociations de branche dès le 1er novembre 2020.
La valorisation de l’ancienneté au-delà de 15 ans reste un axe de fidélisation important pour l’entreprise qui souhaite donc renouveler cet engagement
L’entreprise rappelle que la prime mensuelle conducteur, dont l’objectif est de motiver et reconnaitre le bon comportement général du conducteur, doit aussi inscrire dans la préservation de la rentabilité et de la qualité des prestations. La hausse continuelle des principaux postes de dépenses (entretien, main d’œuvre, carburant) implique une gestion serrée grâce au concours de tous. C’est pourquoi l’entreprise souhaite maintenir cette année le versement d’une prime conducteur.

Ainsi, à l’issue des négociations et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les termes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des parties, la Société et les Organisations syndicales ont convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 – CHAMP DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société TRANSPORTS L. ROBINET.


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

2.1 Salaires effectifs

2.1.1 Revalorisation des salaires de base et des frais professionnels

Le 23 octobre 2020, l’UFT (mandaté par TLF, la FNTR et la CNM) et l’OTRE, d’une part, et la FGTE-CFDT et la FGT-CFTC, d’autre part, ont signé un accord portant revalorisation des rémunérations conventionnelles dans le secteur « marchandises et activités auxiliaires du transport ».

Les grilles de rémunération ont ainsi été revalorisées de 1% en linéaire pour l’ensemble des catégories.
Ces grilles sont entrées en vigueur au 1er novembre 2020.
Les frais de déplacements ont également été revalorisés de 1% à compter du mois de novembre 2020. 

La Direction de l’entreprise a procédé à l’application de la revalorisation des salaires étant au minima conventionnel et des frais à hauteur de 1% au 1er novembre 2020.

2.1.2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les signataires rappellent qu’aucune inégalité de traitement ne peut s’appuyer sur l’un des critères suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou non à une ethnie, à une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap… en application de l’article L.1132-1 du Code du Travail, modifié par la loi n°2020-760 du 22 juin 2020.

Le constat partagé par la Direction et les Organisations Syndicales est qu’il n’a pas été identifié, à ce jour, de situations d’inégalité ou de qualité de vie dégradée. L’entreprise réaffirme qu’elle s’engage à promouvoir une égalité de traitement dans le recrutement, l’accès à la formation et l’insertion des travailleurs handicapés. Elle rappelle par ailleurs que la rémunération des salariés est fixée sans considération du sexe.

2.2 Prime mensuelle conducteur

La prime conducteur conserve le montant mensuel brut de 100 € maximum par mois et reste calculée sur la base de 3 critères (comportement, sinistralité, consommation).

Les modalités de calcul ont été assouplies sur le 2ème semestre 2020.

La prime est payée tous les 6 mois à terme échu, soit sur les salaires des mois de juin 2021 et de décembre 2021.
2.3 Revalorisation de l’ancienneté supérieure à 15 ans

La grille conventionnelle des salaires prévoit une majoration du taux horaire selon l’ancienneté, mais uniquement jusqu’à la 15ème année.

Dans une logique de fidélisation des collaborateurs, la Direction souhaite maintenir la valorisation de l’ancienneté mise en place après 15 ans selon les critères ci-dessous rappelés.

Grille du personnel Ouvrier :

Maintien de 2 échelons supplémentaires :
Ancienneté supérieure à 20 ans : +2% de majoration du taux horaire grille
Ancienneté supérieure à 25 ans : +2% de majoration du taux horaire grille.

Grille du personnel ETAM et Cadres :

Maintien d’un échelon supplémentaire :
Ancienneté supérieure à 20 ans : +3% de majoration du taux horaire grille.

2.4 Durée effective et organisation du temps de travail

Il est rappelé qu’un accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise est en vigueur depuis le 12 novembre 2019.


ARTICLE 3 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2021. Il cessera automatiquement de produire ses effets le 1er janvier 2022.


ARTICLE 4 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (DIRECCTE) en deux exemplaires :
Une version intégrale et signée
Une version anonymisée pour permettre sa publication sur la base de données nationale.

Il sera également remis en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.


Fait à Saran, le 3 mai 2021	


Pour la Société 	Monsieur 








Pour le syndicat UNSA					     Monsieur