ENTRE :

La Société MXXXXX
Dont le siège social est sis – XXX
Immatriculé au registre de commerce sous le numéro XXX
Représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de CEO, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,


ET


La Société KXXXX France
Dont le siège social est sis – XXX
Immatriculé au registre de commerce sous le numéro XXX
Représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de CEO, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes


ET


La Société XXXX FRANCE
Dont le siège social est sis – XXX
Immatriculé au registre de commerce sous le numéro XXX
Représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de CEO, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes


Ces trois entités étant regroupées en UES, Ci-après dénommées « XXX »


D’une part,

ET

Les représentants du Comité Social Economique
D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :






Accord collectif relatif au télétravail de l’UES XXXX



Sommaire



Préambule	

La Direction et les représentants du personnel ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans les entités composant l’UES XXXX en négociant un accord s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et l’article 46 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.
Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre travailler en exerçant une partie de leur activité à leur domicile et accroit l’attractivité de l’UES XXXX.
En limitant les déplacements de ses salariés, les sociétés qui compose l’UES XXXX réduisent les frais de transport, renforcent leur politique de prévention (diminution des risques et du stress lié au trajet…) et témoigne de leurs actions pour le développement durable. Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par les sociétés de l’UES XXXX dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail des sociétés de l’UES XXXX.




Titre 1 : Cadre légal et définitions	

Selon l’article L1222-9 du Code du travail, modifié par ordonnance du 24 septembre 2017 ; le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Selon le même article, le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Le télétravail est régi par les dispositions de l’article précité.




Titre 2 : Conditions	

Article 2.1 : Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.






Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaire d’un contrat de travail ou d’alternance ou d’une convention de stage ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance, notamment :
Toutes les fonctions des agences commerciales
Toutes les fonctions des agences expertes
Toutes les fonctions de direction
L’ensemble du service Gestion et contrôle de gestion
L’ensemble du service des Ressources Humaines
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion haut débit et une installation électrique conforme ;
Bénéficiant d’une assurance multirisques habitation incluant les risques liés au télétravail.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examens, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise :
Les fonctions des Services généraux
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

Article 2.2 : Passage au télétravail
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravail est donc accessible :
Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. Tout refus doit faire l’objet d’une motivation écrite ;



Sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
Dès l’embauche ;

Article 2.3 : Réversibilité du télétravail
Après le respect d'une période d’adaptation, le télétravail prendra fin dans les circonstances suivantes :
Changement de poste du télétravailleur ;
Déménagement du salarié ;
Modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ;
Non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;
Déménagement de la société. Cette liste est non exhaustive.
Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois.
S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le collaborateur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et les présentes dispositions cesseront de produire tout effet.




Titre 3 : Organisation	

Article 3.1 : Candidature et acceptation
Le salarié bénéficie implicitement de deux jours de télétravail par semaine, dont les modalités seront définies par le manager.
Le manager sera attentif à ce que le nombre de travailleurs présents dans les locaux au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.


Article 3.1-1 : Télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire doit justifier d’au moins deux ans d’ancienneté et en faire la demande écrite incluant ses motivations auprès de son responsable hiérarchique (voir annexe 5)



Les parties conviennent que le passage en télétravail pour cette journée supplémentaire est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, de la direction et du service des Ressources Humaines notamment par arbitrage des modalités d’organisation du service concerné.
Le responsable hiérarchique répond au salarié.
Cette réponse sera délivrée par écrit après avis du service des Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Article 3.1-2 : Télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique demande avis au service des Ressources Humaines sur le télétravail du salarié
Le responsable hiérarchique soumet une proposition écrite au salarié concernant le jour d’exécution du télétravail
Le salarié donne sa réponse dans un délai de deux semaines


Article 3.2 : Modalités d’exécution et d’organisation du télétravail


Article 3.2-1 : Modalités d’exécution du télétravail
Afin de garantir aux collaborateurs le respect de leur vie privée, l'entreprise et les collaborateurs en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités définies ci-après :
De 9h à 12h30 et de 14h à 18h (sauf catégorie ETAM, jusqu’à 16h30 le vendredi)
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre aux télétravailleurs de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur, ces derniers s’engageant à respecter ces durées normales de repos.
Le collaborateur s’engage à ne pas travailler plus de 6 heures consécutives sans prendre de pause d’au moins 20 minutes.
Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion, par conséquent en dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Article 3.2-2 : Période d’adaptation
Les collaborateurs intégrant la société sont soumis à une période d’adaptation de deux mois, qui permettra de s'assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations de l'entreprise et des collaborateurs et qu'il est compatible avec les exigences des fonctions exercées. Au cours de cette période, l'employeur comme le collaborateur pourront décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de quinze jours.



Au-delà de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité applicables seront celles mentionnées à l’article 3 « Réversibilité du télétravail » du titre 2 « Conditions ».

Les collaborateurs déjà présents dans la société lors de la conclusion du présent d’accord ne sont pas soumis à la période d’adaptation, au vue de la crise sanitaire Covid-19 durant laquelle les collaborateurs ont effectué du télétravail durant une période supérieure à deux mois.

Article 3.2-3 : Modalités d’organisation du télétravail

Le supérieur hiérarchique définit le(s) jour(s) d’exécution du télétravail en lien avec l’organisation de son service. En fonction des contraintes inhérentes à l’activité du collaborateur et du service auquel il appartient, l'entreprise pourra modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai d’une semaine. L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur. En outre, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile pourront être travaillés dans l'entreprise. Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés. De même, en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le collaborateur sera tenu de se rendre dans l'entreprise pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.


Article 3.3 : Charge de travail

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du collaborateur équivaut à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise. La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

En cas de difficultés pour le collaborateur à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera son supérieur hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation. En outre, il sera réalisé chaque année un bilan du télétravail de qui portera notamment sur la charge de travail du collaborateur et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.

Le collaborateur devra transmettre par mail un compte-rendu de ses jours télétravaillés à chaque fin de semaine à son manager.

Aussi, au cours de l'entretien annuel d'évaluation, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées (Guide Annexe 5). Sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail seront étudiées et mises en application.



Titre 4 : Mise en place et logistique	

Article 4.1 : Environnement et équipements de travail Article 4.1-1 : Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail sera effectué selon l’adresse de référence déclarée par attestation du salarié transmis du service des Ressources Humaines lors du 1er mois d’application de l’accord ou lors de l’intégration des nouveaux salariés (Annexe 1). Pour chaque changement de lieu d’exécution du télétravail, le salarié devra transmettre une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et d’installation, ainsi qu’une attestation multirisques habitation comprenant le risque du télétravail ainsi que la date de début et de fin du lieu temporaire.
Le télétravailleur affectera un espace de son domicile propice au calme, à la concentration et à la confidentialité dans lequel il exercera sa prestation en télétravail.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


Article 4.1-2 : Installation électrique
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
A la demande de la société, le collaborateur s’engage à fournir une attestation déclarative de conformité du lieu d’exercice du télétravail ainsi qu’un document justifiant d’un abonnement à haut débit (Annexe 1)


Article 4.1-3 : Utilisation du matériel mis à disposition et assistance
Le matériel appartenant à la société est mis à disposition du collaborateur pour l’exercice du télétravail. Le télétravailleur est tenu :
D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles les télétravailleurs auront été informés (voir Annexe 4 : charte informatique) ;
D'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.



L’entreprise fournira également au télétravailleur un service d’assistant technique similaire à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé aux télétravailleurs de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Ils devront également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le télétravailleur prendra soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement le service compétent de l'entreprise :

Service IT - Mail : / Tél. : XXX.

Ce matériel reste la propriété de l'entreprise et le télétravailleur s’engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.

Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite.

Pour des raisons de sécurité le télétravailleur s'engage à ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.


Article 4.1-4 : Moyens de contrôle et de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Si un moyen de surveillance est mis en place et révèle le non-respect des conditions d’utilisation du matériel confié dans le cadre du télétravail est sanctionnable selon les dispositions énoncées dans l’article 13 du règlement intérieur.


Article 4.1-5 : Frais liés au télétravail
L’ordonnance du 24 septembre 2017 supprime l’obligation expresse pour l’employeur de participer aux coûts liés au télétravail supportés par les salariés.
Néanmoins, l’entreprise participera aux frais d’énergie des collaborateurs par le biais d’une allocation forfaitaire dans la limite maximum de 20€ par mois par collaborateur effectuant 2 jours ou plus de télétravail par semaine, proratisé en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.
Cette allocation forfaitaire sera versée sur la paie du mois en cours et indiquée sur le bulletin de paie sous forme d’une indemnité de télétravail et sera exonérée de cotisations et contributions sociales.



Titre 5 : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement	

Article 5.1 : Droits collectifs

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.


Article 5.2 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’entreprise doit respecter le principe de l’égalité des traitements entre les salariés en télétravail et les autres collaborateurs dans l’entreprise.


Article 5.3 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique des Ressources Humaines reste applicable au télétravailleur. Le lien social doit être maintenu avec la communauté de travail.

Article 5.4 : Santé et sécurité


Article 5.4-1 : Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité.



L’employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail et de son établissement. Une fiche technique (annexe 2) sur l’ergonomie du poste de travail informatisé est consultable par tous dans le disque commun.


Article 5.4-2 : Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.



Article 5.4-3 : Accident du travail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sans délai sa hiérarchie et la direction des ressources humaines et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par cet accord et par le contrat de travail qui lie le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise (Article L411-1 du Code de la sécurité sociale).

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payé ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés/RTT.


Article 5.5 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée
L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.
L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
Installation du matériel et maintenance ;
Visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE



Article 5.6 : Protections des données, Confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte de protection des données » (annexe 3) et de suivre les formations annuelles du Code de conduite et de la réglementation RGPD. Si la charte de protection des données n’est pas intégrée au contrat de travail, le collaborateur s’engage à lire et signer cette annexe.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.


Article 5.7 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur à la souscription d’une assurance multirisque. Le salarié s’engage à transmettre ce même document mis à jour auprès du service des ressources humaines avant le 15 janvier de chaque nouvelle année civile ; sans quoi le télétravail ne pourra pas être maintenu.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires au plus tard à la signature de l’avenant.
Le télétravailleur tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionné.


Titre 6 : Situations particulières et temporaires	
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des articles 2.1, 3 et 4.1-5 pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues à l’article 6.1. Il appartiendra au service des ressources humaines, au responsable hiérarchique et à la direction d’en étudier les conditions.


Article 6.1 : Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise doivent être définies par décret en Conseil d’Etat.







Titre 7 : Dispositions finales	

Article 7.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er avril 2021 et sera renouvelé d’année en année par tacite reconduction.


Article 7.2 : Publicité et Dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble du Comité Social Economique, et déposé par la direction des Ressources Humaines, en 3 exemplaires dont l’un sous forme électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).


Fait à LEVALLOIS PERRET , le 17 mars 2021, en 5 exemplaires originaux.


Pour l’Union Economique et Social MEDIA regroupant XXXXXXXX France,

Représenté par XXXX


Les représentants du Comité Social Economique,

Madame XXXX	Madame XXX




Madame XXXX	Monsieur XXX
P/0







ATTESTATION	SUR	L'HONNEUR
De conformité électrique et d’installation

Je soussigné(e) M, Mme  	

Salarié(e) de la société XXX/XXX/XXX (rayer les mentions inutiles).

Certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur (Installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la santé et la sécurité des personnes).
Ces installations me permettent d’exercer mon activité professionnelle en télétravail, dans toutes les conditions de santé et de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Je certifie posséder une connexion internet suffisante (Haut-débit) qui me permettra d’accéder facilement au réseau IPG et de répondre aux sollicitations professionnelles.


Mon domicile de référence est la suivante :





Je m’engage à informer expressément le service des ressources humaines en cas de déménagement en leur fournissant un justificatif de domicile mentionnant ma nouvelle adresse.
Je m’engage à transmettre sous deux semaines une attestation d’assurance habitation multirisques comprenant le risque du télétravail au service des Ressources Humaines et reconnais mon obligation de la transmettre à chaque nouvelle année civile.


Fait à Le :
Signature :






Aménager et ajuster de façon ergonomique un poste de travail informatisé permet d’accroître le confort de l’utilisateur et de réduire les contraintes visuelles et posturales. Pour réaliser cette adaptation du poste, les éléments dont on doit tenir compte sont :
Lescaractéristiquesdelapersonnequioccupeceposte: correction visuelle, taille, etc.;
La nature des tâches et l’organisation du travail;
Lescaractéristiquesdeséquipements:lemobilieretles outils de travail;
Les caractéristiques de l’environnement physique : l’espace de travail, l’éclairage, etc.

L’AMÉNAGEMENT ET L’AJUSTEMENT DU POSTE DE TRAVAIL
L’adaptation du poste de travail informatisé a pour objectif, entre autres, d’éliminer ou de réduire la fatigue, les inconforts et les tensions musculaires pouvant être générés par le travail à l’ordinateur. De façon à rétablir le bien-être de l’utilisateur, la localisation des inconforts ressentis (p.ex. cou, bas du dos, jambes) fournira de bons indices permettant d’agir sur les éléments du poste de travail en cause. Il faut toutefois se rappeler que tous ces éléments qui composent le poste sont interdépendants et que l’ajustement d’une composante peut impliquer le réajustement d’une autre.




Figure A
L’aménagement d’un poste de travail informatisé




Le bureau
Le bureau, muni ou non d’une tablette à clavier/souris stable, pouvant être verrouillée et suffisamment large afin d’y placer le clavier et la souris, doit être à une hauteur qui permet à l’utilisateur de travailler dans une posture confortable une fois les différentes composantes du poste de travail ajustées. À noter qu’un bureau trop haut exigera un ajustement trop élevé de la chaise, pouvant entraîner une pression sous les cuisses ou encore, une surélévation des épaules (accroissant le travail musculaire statique), tandis qu’un bureau trop bas incitera
à pencher le corps vers l’avant ou à fléchir le cou, pouvant entraîner des inconforts dans le cou, les épaules ou le dos.
De plus, lorsque le clavier ou la souris ne sont pas utilisés, la hauteur du bureau doit permettre d’appuyer les avant-bras sans créer de surélévation des épaules.


	


La chaise
La chaise doit être munie de systèmes de réglage permettant d’ajuster ses diverses composantes aux caractéristiques physiques de l’utilisateur. On préfère une chaise dont la hauteur et l’inclinaison du siège et du dossier sont réglables (réglage indépendant pour l’inclinaison du siège et du dossier). À noter qu’il existeégalement des siègespouvant s’ajuster en profondeur. Cet ajustement supplémentaire est intéressant dans plusieurs cas (p.ex. à des postes partagés par plus d’une personne). La hauteur et l’espacement des accoudoirs devraient aussi être réglables.

Un recouvrement non-glissant et perméable à l’air est également conseillé parce qu’il favorise le confort de l’utilisateur et évite que ce dernier ne glisse sur le siège.
La base doit posséder 5 pieds munis de roulettes adaptées au revêtement du sol pour faciliter les déplacements. Le siège doit être pivotant afin de faciliter les mouvements du tronc et des membres supérieurs.

Voici quelques repères pour procéder à l’ajustement de votre chaise :



















Figure B L’ajustement d’un poste de travail informatisé
Cette illustration vous propose desrepères pour l’ajustement de votre poste de travail informatisé. Rappelons que cesrepères vousfournissent des indices. Àl’intérieur d’une zonerespectant les principes posturaux,c’est avanttout votre confort quidevrait vousorienter lors de l’ajustement des différentes composantes de votre poste de travail. ATTENTION :Lorsque l’on change une mauvaise posture, il est normal de ressentir de l’inconfort au début. Il faut donc s’accorder un peu de temps pour s’adapter à la nouvelle posture.

Ajusterlahauteurdusiègepourquevoscuissessoient
à peu près parallèles au sol lorsque les pieds sont posés à plat sur le sol ou supportés par un repose-pied. S’assurer de ne ressentir aucune pression inconfortable sous les cuisses.
Régler l’inclinaison du siège de sorte que ce dernier soit à
l’horizontale. Selon votre confort ou pour varier votre posture,le siègepeutaussiêtrelégèrementinclinévers l’avant(attention toutefoisdenepasglissersurlesiège).

Réglerlahauteurdudossierdefaçonàpositionnerle support lombairedanslecreuxdudos(régionlombaire).

Selon votre confort, régler le dossier afin qu’il soit
légèrement incliné vers l’arrière.

Réglerlahauteuretl’espacement desaccoudoirsdesorte qu’unefois appuyés,vosbrassetrouventparallèlesàvotre troncetvosépaules relâchées. Ànoterquelesaccoudoirs ne devraient pas vous empêcher de vous rapprocher de vos surfaces de travail (tablette à clavier/souris et bureau), nigênerle mouvement desavant-braslors delasaisie de données au clavier.


S’assurer que la profondeur du siège est adéquate (profondeur quipermetdebiensupporterlacuissesur toutesalongueursans pourautantcoincerl’arrièredu genou). On devrait retrouver unléger espace entrele rebord dusiègeetl’arrièredesgenoux.Siunepressionà l’arrière des genoux est présente lorsque les pieds sont bien supportés et queledosestbienappuyéaudossier,lesiègeesttrop profond pour vous.

L’ensemble clavier-souris-écran
Placerleclavierdroitdevantvous,àunehauteurquipermet de respecter les principes suivants:
Lorsqu’onestenpositiondetravailauclavier,lesavant-  brassontà peu prèsparallèlesausoletlescoudessont près du corps. Les épaules demeurent détendues, de même que les muscles du cou.
Dansl’éventualitéoùilestimpossibled’ajusterlahauteur du clavier (tablette à clavier/souris fixe ou bureau non- ajustable),la hauteurdelachaisedevraalorsêtremodifiée defaçonàrespecterla

lors de l’utilisation du clavier. Dans cette situation, il est possible qu’un repose-pied doive être utilisé si les pieds n’appuient pas complètement au sol ou qu’une pression inconfortable est ressentie sous les cuisses. À noter que le repose-pied peut aussi être utilisé pour varier la position des jambes.
Lespoignetsdoiventêtreenrectitude(mainssesituant dans le prolongement direct des avant-bras).

Placerlasourisleplusprèspossibleduclavieretaumême niveau que celui-ci.1

Éviterdetravaillerauclavierouaveclasourislesbras éloignésdu corps,lesépaulessurélevéesoulespoignetsen anglesouvertoufermé aveclesavant-bras.Lemaintiende cesposturespeutrapidement créerdesinconforts.

Positionner l’écran droit devant vous pour le travail au clavier afin d’éviter la torsion du cou ou la sollicitation excessivedesmuscles oculaires2.Lefaitde placerl’écranà gauche ou à droite sur le bureau peut engendrer de la fatiguevisuelleainsiquedesdouleursaucou,aux épauleset au dos.

La distance à laquelle positionner l’écran dépend de plusieurs facteurs (p.ex. taille des caractères, correction visuelle, naturedelatâche). Ainsi,l’écrandevraitsesitueràune distancedelectureconfortable, permettantégalement l’adoptiond’unepostureadéquate.Lamesure approximative d’unelongueurdebrasestsouventfournieàtitred’indice pourl’ajustementdeladistancedel’écranmaiscerepère doit être adapté (p.ex. caractéristiques individuelles, tâche, équipements).

Encequiconcernelahauteurdel’écran,lecritèreàretenir est que votre cou ne fléchit ni versl’avant ni versl’arrière et demeure dans le prolongement normal de la colonne vertébrale lorsque vous lisez à l’écran. Bon nombre de personnes obtiendrontcette posture lorsquele haut de la partie vitrée de l’écran est à la hauteur de leurs yeux. Toutefois,cecidemeureunrepèrequidoitêtreadaptéen fonction de votre confort, de votre correction visuelle, etc. D’ailleurs, sivousportez desverresde correction àfoyers, l’écrandevra probablementêtreabaissé de façon à ce que votretêtedemeureen position neutre(sansextensionvers l’arrière)lorsquevousregardez lesdonnéesàl’écran.

Idéalement, l’écran est très légèrement incliné vers l’arrièremais ilestprimordialdes’assurerquel’inclinaison del’écrannefassepas apparaîtrederefletssurcelui-ci.

 	positionsouhaitéedesavant-bras	
1 À noter que les raccourcis-clavier représentent une solution intéressante pour réduire l’utilisation de la souris.
2 Ladispositiondesdiversescomposantesdupostedetravail(p.ex.écran,porte-copie)peutvarierenfonctiondel’activitéeffectuée.Parexemple,en cas desaisiemassive dedonnées, leporte-copie (modèlequ’on place àcôtédel’écran) peutêtre placé directement enfacedutravailleuretl’écran décentré, si la personne possède une méthode de dactylo.

Afin d’améliorer l’angle visuel ainsi que la posture du couetdu tronclorsdel’utilisationdedocumentsen formatpapier(p.ex. saisied’untexte),l’emploid’un porte-copieestàprivilégier. L’emplacementoptimaldu porte-copie sur la surface de travail dépend de plusieurs facteurs dont la tâche effectuée, l’habileté au clavier (avecousansméthode dedactylo),l’espacedisponible surlasurfacedetravailetlapréférencedel’utilisateur. Les modèlesconçuspourêtrepositionnésentrele clavier etl’écran sontsouvent grandement appréciés des utilisateurs.

L’AMBIANCE LUMINEUSE
L’éblouissement se produit lorsque les yeux reçoivent une trop grande quantité de lumière par rapport à leur niveau

d’adaptation. Pour prévenir la fatigue visuelle lors du travail à l’ordinateur, toute source d’éblouissement direct ou indirect, qui gêne la vision de l’utilisateur, doit être éliminée ou contrôlée le plus possible (Figures C et D).







Figure C Éblouissement direct

Figure D Éblouissement indirect

Pour ce faire, il faut disposer le poste de travail de sorte que la ligne de vision de l’utilisateur à l’écran soit parallèle aux fenêtres et aux luminaires et entre les rangées de luminaires (Figure E). Ainsi, les sources d’éclairage, incluant les fenêtres, ne devraient se situer ni droit devant les yeux de l’utilisateur, ce qui peut l’éblouir, ni derrière lui, ce qui peut générer un reflet éblouissant dans l’écran.

Pour prévenir la fatigue visuelle
Éviter l’éblouissement direct ou indirect.
Éviter les surfaces de travail brillantes. Préférerles surfaces avec un fini mat.
Assurer un niveau d’éclairement adéquat du lieu de travail (300- 500 lux), lequel devrait être inférieur à celui exigé pour la lecture de documents.
Introduire un éclairage d’appoint au poste de travail pour la lecture/écriture de documents (500 à 750 lux).
Munir les luminaires de bons diffuseurs.

S’assurer du remplacement des tubes fluorescents selon un entretien préventif (dans unluminaire, les fluorescents devraienttousêtredelamêmecouleur).
Contrôler l’entrée de la lumière naturelle au moyen de storesoude rideaux(s’assurerquelemoyensélectionné n’entraînepaslui- mêmedel’éblouissement).Aubesoin, durantlajournée,ajuster lesstoresoulesrideaux.
S’assurer de bien positionner son écran.
Favoriser un affichage en mode positif (fond pâle et caractères foncés)
Fairevérifierrégulièrement votrevisionafinde vous assurer qu’elle soit adéquatement corrigée, si nécessaire. En cas de fatigue visuelle importante, n’hésitez pas à consulter.
Périodiquement,faireune pausevisuelledel’écranen alternant avec des tâches moins exigeantes visuellement.Porterle regardauloin(6mètresetplus) pour reposer les muscles oculaires.





Figure E L’ambiance lumineuse d’un poste de travail informatisé

EN RÉSUMÉ
Aménager et ajuster convenablement un poste de travail informatisé permet l’adoption de postures confortables et prévient la fatigue, les inconforts, les tensions et le risque de lésions. L’adaptation ergonomique du poste de travail ne nécessite pas toujours l’acquisition de nouveau mobilier, mais si du mobilier doit être acquis, il est recommandé qu’il soit ajustable.



Enfin, il faut se rappeler que même avec un poste de travail correctement ajusté, il est essentiel de varier sa posture aussi souvent que possible (p.ex. alternance des tâches, micro-pauses, utilisation des ajustements possibles de la chaise, tout en respectant les principes posturaux).


































Accord collectif relatif au télétravail de l’UES XXXX





Je   soussigné/e   Monsieur/Madame	, exerçant   les   fonctions   de
 	 au sein de la  société	(ci-après dénommée « la Société »), étant à ce titre amené/e à accéder à des données à caractère personnel, déclare reconnaître la confidentialité desdites données.
Je m’engage par conséquent, conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de mes attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles j’ai accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.
Je m’engage en particulier à :

Ne pas utiliser les données auxquelles je peux accéder à des fins autres que celles prévues par mes attributions ;
Ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
Ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de mes fonctions ;
Prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de mes attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
Prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;
M’assurer, dans la limite de mes attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;
En cas de cessation de mes fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.
Cet engagement de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée de mes fonctions, demeurera effectif, sans limitation de durée après la cessation de mes fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel.
J’ai été informé que toute violation du présent engagement m’expose à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du code pénal.
Fait à	, le     /      /      en 2 exemplaires 
Nom :
Signature :



(Cette liste n’est pas exhaustive)
Les collaborateurs doivent participer à toutes les formations dispensées par le Groupe, sans exceptions.

Les ressources technologiques (ordinateurs, téléphones, imprimantes, connecteurs internet tel que Onedrive, clé usb et disque dur cryptés, etc…) mis à disposition des collaborateurs sont la propriété du Groupe. Une attention toute particulière doit leur être portée pour les préserver notamment de toutes détériorations, de vol, de fuite de données professionnelles confidentielles, etc.

L’accès aux ressources technologiques est géré par identifiants de connexion (login et un mot de passe), pour chaque utilisateur.

Le mot de passe est personnel et confidentiel : il ne doit être ni divulgué ni laissé en évidence sur n’importe quelle plateforme. En tout état de cause, il doit être différent du mot de passe utilisé pour les connexions personnelles aux réseaux sociaux

Les ordinateurs portables (PC et Apple) devront être rangés dans les caissons ou les armoires fermés à clé. Les ressources technologiques ne doivent en aucune cas être laissés dans un véhicule. En cas de vol, l’Utilisateur doit immédiatement en faire la déclaration au commissariat de police, à la Direction informatique du Groupe, à la Direction des Ressources Humaines du Groupe à qui il remettra la copie de la déclaration de vol faite au commissariat, ainsi qu’au supérieur hiérarchique.

Les données professionnelles doivent impérativement être stockées sur les serveurs dédiés. Nous vous rappelons que les données archivées sur le poste en local ne sont pas sauvegardées.

Il est impératif de préserver la confidentialité des données et informations concernant le Groupe.

L’utilisation de la messagerie mise à disposition par le Groupe est réservée à un usage
professionnel. L’utilisation personnelle de la messagerie est néanmoins tolérée lorsqu’elle est raisonnable, notamment pour répondre aux strictes exigences de la vie quotidienne.

La navigation sur Internet est réservée à des activités professionnelles et dans le respect de la législation en vigueur. Toutefois l’utilisation d’internet peut être utilisée à des fins personnelles dans la limite du raisonnable.

L’utilisation des forums de discussion est strictement limitée aux activités professionnelles.

Les ressources technologiques confiées par la Société doivent faire l’objet d’une attention toute particulière afin d’éviter toute dégradation.

L’utilisation du téléphone professionnel est réservée à un usage essentiellement
professionnel. Cependant des appels personnels sont tolérés dans le cadre d’une utilisation raisonnable.
Il est formellement interdit de se connecter au réseau local ou d’envoyer des emails sous le nom d’un autre utilisateur (sauf autorisation écrite).

Il est interdit de divulguer des informations confidentielles sur l’entreprise (fichier client par exemple).

Les utilisateurs ne doivent ni installer de logiciel sans accord express du service informatique ni contourner les restrictions d’utilisation d’un logiciel.

Les utilisateurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires permettant d’éviter la propagation de virus au sein des systèmes informatiques. Si un fichier parait douteux, il convient de prévenir la Direction informatique dans les meilleurs délais.

Les utilisateurs ne doivent en aucun cas copier ou modifier des informations appartenant à d’autres utilisateurs sans leur autorisation expresse ni tenter d’intercepter les communications entre tiers.

Il est formellement interdit de consulter les sites à caractère pédophile, faisant incitation au crime, à la violence, à la discrimination ou à la haine raciale, les sites faisant incitation à
l’usage et détention ou trafic de stupéfiants.

Il est interdit de se connecter à des sites pornographiques, de jeux d’argent ou de hasard, excepté pour des raisons professionnelles, validées par le responsable hiérarchique.

Il est interdit d’effectuer des téléchargements ou d’utiliser des documents protégés par le droit d’auteur sans autorisation expresse (Texte, vidéos, films, musiques, etc).

Toute utilisation abusive d’internet à des fins personnelles pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire conformément au Règlement Intérieur.

Toute utilisation illégale ou illicite des ressources technologiques pourra donner lieu à application de sanction.






DEMANDE DE JOUR DE TELETRAVAIL SUPPLEMENTAIRE


Nom :		Prénom :  	

Date de la demande :	/	/ 	


Le(s) jour(s) de télétravail supplémentaire(s) qui me conviennent le mieux :
O Lundi	O Mardi	O Mercredi	O Jeudi	O Vendredi
O Pas de jour en particulier

Temps de trajet du domicile au bureau :
Moyen de déplacement utilisé :

Cette attestation est valable jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.
Elle sera reconduite par tacite reconduction chaque année.



Selon vous, comment le télétravail a-t-il influencé votre efficacité professionnelle ?
Temps de travail
Intensité du travail
Disponibilité et réactivité
Efficacité des méthodes de travail
Accès à l’information et à l’expertise
Capacité à prendre du recul et à avancer sur vos tâches de fond
Atteinte des objectifs et performance métier

Selon vous, comment le télétravail a-t-il fait évoluer la relation que vous entretenez avec votre manager ?
Degré de confiance réciproque
Respect des obligations du manager
Evolution des pratiques managériales
Perception de la performance par le manager

Comment le télétravail a-t-il affecté votre relation avec vos collègues ? L’ambiance et la solidarité au sein de l’équipe ?
Qualité et fréquence des échanges informels et personnels
Apparition de tensions au sein de l’équipe
Atmosphère de travail
Qualité de la communication à distance
Sécurisation des données

Quel bilan personnel tirez-vous de ces mois de télétravail ?
Conditions de travail
Equilibre vie pro/perso
Bien-être et niveau de stress
Santé et sécurité
Degré d’autonomie perçu

Quelle appréciation portez-vous sur l’accompagnement qui vous a été proposé dans le cadre de ce projet ? Avez-vous des améliorations à suggérer ?
Information
Cadre opérationnel et juridique
Difficultés d’accès au télétravail
Formation Suivi

Quelle appréciation portez-vous sur les modalités pratiques du télétravail lors de cette expérimentation ?
Quotité Annulation & report (flexibilité, contraintes)
Prise de congé à la suite d’une annulation
Suffisance des outils et du matériel fourni

Comment souhaiteriez-vous que la pratique du télétravail dans votre service évolue dans les prochains mois ?
Avis sur une généralisation
Evolution des modalités (quotité, éligibilité, flexibilité)
Amélioration dans l’accompagnement des salariés