Accord Télétravail





ENTRE : 

L’entreprise AFTRAL ci-après désignée par le terme « Employeur », constituant une Unité Economique et Sociale composée des Associations AFTRAL & UNIONS Formation (ci-après dénommées ensemble « l’UES ») représentée par                , Président Délégué Général

Ci-après désignée « l’UES »

ET :

Les Organisations Syndicales suivantes 

- F&D CFE-CGC, représentée par 
- SAFP UNSA, représentée par 
- SNEPL CFTC, représentée par 
- SUD FPA, représentée par 
- SYNAFOR CFDT, représentée par 

Ci-après désignées « les organisations syndicales »

Ci collectivement désignées « Les parties »

Il a été convenu ce qui suit : 




Préambule


Pour répondre à une demande croissante des salariés, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de mettre en place un accord sur le Télétravail.

Le présent accord intervient à la suite de la Pandémie de Covid-19, qui a durement touché l’Association en 2020. Dans ce contexte, l’Association a mis en place en urgence le télétravail au sein de ses centres, dès lors que le poste occupé le permettait.
La Direction et les partenaires sociaux ont ensuite signé un accord le 09/07/2020, dédié aux mesures propres à assurer la survie de l’Association et qui intégrait à ce titre le télétravail comme moyen d’assurer la continuité de l’activité.
L’accord prévoyait que ces dispositions spécifiques étaient temporaires et qu’un nouvel accord devait remplacer le premier avant le 31 décembre 2021. Le présent accord vient donc se substituer à l’accord du 09/07/2020 en ce qui concerne le télétravail.

L’association est convaincue que la qualité de vie au travail et l’efficacité dans l’exécution des tâches sont indissociables. Le télétravail permet ainsi de réduire les contraintes liées à l’organisation du travail, tant pour l’employeur que pour le salarié et renforce l’attractivité de l’association. Il autorise une plus grande autonomie, par ailleurs souhaitée, dans l’organisation du travail. Il permet une meilleure conciliation entre les temps professionnels et personnels, notamment en réduisant le temps de transport et assure un environnement de travail plus serein pour certaines missions. 
Ce mode d’organisation du travail permet également de réduire l’impact lié notamment à l’utilisation des véhicules à moteur et s’inscrit donc dans une démarche environnementale plus globale. Toutefois, les signataires reconnaissent les difficultés que ce mode de travail peut aussi présenter pour les collaborateurs, comme l’isolement, la conciliation vie privée et professionnelle, ou la nécessité d’une adaptation des outils de travail.
Pour l’ensemble de ces raisons, l’Association s’engage dans cette démarche au travers du cadre défini par le présent accord.

Au regard du succès de l’expérimentation de l’outil au cours de l’année 2020, notamment de son impact positif sur le bien-être des salariés, les parties au présent accord conviennent d’une pérennisation et d’une généralisation de ce mode de travail au sein du Groupe. 
Il est à noter que cette démarche s’inscrit plus généralement dans le cadre des négociations relatives à la « Qualité de vie au travail » engagées dans l’UES. 

Les parties rappellent que, dans le respect des intérêts de chacun, le télétravail à domicile ne peut s'inscrire que dans une démarche basée sur le volontariat et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Dans le cadre de l’accord un salarié ne peut donc pas être sanctionné pour refus d’exécuter la prestation de travail en télétravail, son refus n’a pas à être justifié.
Elles conviennent expressément que le terme « télétravail » visé dans le présent accord, concerne le télétravail régulier et occasionnel à domicile à l'exclusion de tout autre.



Article 1 - Application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’UES. 

Elles se substituent aux dispositions de l’accord Covid du 09/07/2020 et des autres accords sur cette thématique télétravail. 

Article 2 : Définition du télétravail à domicile mis en place par l'accord

Les parties rappellent les termes de l'article L.1222-9 et suivants du Code du travail lequel définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans ce cadre, les parties précisent l'objet de la présente disposition, à savoir : le télétravail régulier et occasionnel à domicile.

Par « télétravail », il faut entendre dans ce texte une organisation du travail qui permet de travailler depuis le domicile déclaré, devant être expressément définie par avance dans la lettre d’accord, grâce aux nouvelles technologies de l'information. 
Les périodes de suspension du contrat de travail ou d’absences (arrêt maladie, congés, JRTT…) ne peuvent pas faire l’objet de télétravail.
Le télétravail ne fait pas obstacle à la réalisation de visites client.

Article 3 : Modalités du télétravail

Pour ne pas pénaliser le travail collectif, le télétravail à domicile ne pourra pas excéder la limite de 80 jours par an ou deux jours par semaine. 
Par dérogation, il est précisé que les périodes de crise peuvent permettre de déroger à cette limite de 80 jours.

Pour les salariés à temps partiel, la situation de télétravail ne peut dépasser 80 jours annuels multiplié par le quota de temps partiel, arrondi à l’unité supérieure. 

Cet accord exclut également les autres organisations du travail à distance qui ne s'exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »...). Le télétravail s’effectue par journées entières. A titre exceptionnel, avec l’accord du manager, le télétravail peut s’effectuer par demi-journée. Des aménagements peuvent également être prévus pour les salariés en situation de retraite progressive.

La répartition des jours de télétravail est établie entre le salarié et son manager. En cas de situation exceptionnelle nécessitant la présence du salarié, le manager pourra demander que la journée de télétravail prévue soit réalisée en centre. Une situation exceptionnelle peut aussi permettre au salarié de réaliser sa journée sur le centre. 
La demande de retour au centre devra être justifiée et tenir compte des éventuels impératifs médicaux établis par certificat médical.

Article 4 : Volontariat et conditions d'éligibilité et d'accès au télétravail 

Conditions d’éligibilité du collaborateur : 

Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l'entreprise. La demande de télétravail peut émaner du salarié comme de l'entreprise. Une demande écrite ou un courriel devra obligatoirement être fait à son responsable hiérarchique avec copie au Service Ressources Humaines dont il dépend.

Les responsables hiérarchiques des salariés désirant « télétravailler », pourront après examen de la situation accepter ou refuser cette demande. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée sur demande de l’intéressé. Le refus peut faire l’objet d’un recours auprès des services de la DRH qui y répond dans un délai raisonnable. 

De même, sur demande de l’entreprise, le salarié pourra accepter ou non de télétravailler à domicile, le refus de télétravailler ne pouvant être un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière de la personne.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant uniquement une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique. 

Conditions matérielles d’éligibilité au télétravail

La capacité d'un salarié à télétravailler sera appréciée en prenant en compte les éléments suivants:

la « télétravaillabilité » du poste occupé par le salarié candidat au télétravail ( la nature du poste, la capacité à travailler en autonomie, la capacité technique à organiser le télétravail, notamment au niveau des outils / logiciels informatiques disponibles)
la configuration de l'équipe ou l'activité du service concerné
la situation personnelle du salarié (éloignement du lieu de travail, motif de santé …) 
la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail 
la capacité du salarié à organiser le télétravail dans un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail occasionnel et notamment, de la conformité des installations électriques et la disponibilité d’un accès internet

Le cas échéant, le salarié peut formuler une lettre de motivation et d’explication à l’appui de sa demande. 
	
Pour les salariés reconnus en situation de handicap, dans la prolongation de nos accords en faveur de l’emploi de ces salariés, ceux-ci pourront accéder aux modalités du télétravail, après avis favorable du médecin du travail, et si la nature de l'emploi occupé le permet. Il est rappelé que pour ces salariés des aides à l’adaptation de poste existent.

Enfin, dans un esprit d’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée, concernant tout particulièrement les femmes enceintes ou les personnes à risque médical, ces salariées pourront bénéficier d’un élargissement du nombre de jours télétravaillés dès lors qu’un avis médical, corroboré par le médecin du travail, préconise la limitation des déplacements quotidiens. Les dispositions spécifiques seront alors définies par avenant. 

Il est précisé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être demandée au salarié dans la période de télétravail.

Article 5 :  Lettre d’accord

Pour les salariés volontaires au télétravail, la lettre d’accord pour bénéficier du télétravail fixera :
le nombre de jours maximum annuel ou mensuel en télétravail et le principe de leur répartition sur la semaine, le mois ou l’année. Dans certains cas, une variation des jours prévus pourra être mise en œuvre ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
la durée de la période d'adaptation (telle que définie à l'article 6 du présent accord) et la durée pendant laquelle le télétravail sera mis en œuvre ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint ;
les conditions de réversibilité du télétravail (telle que définie à l'article 6) ;
les équipements mis à disposition. 

En cas de changement de poste, une nouvelle lettre d’accord devra être signée.

Article 6 :  Période d’adaptation, durée et réversibilité

Période d'adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d'expérimenter le dispositif du télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail d’une durée maximum de 2 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin à l’engagement au télétravail occasionnel, ou de demander une modification des modalités initiales, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Avant l'issue de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu’au terme. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il peut être mis fin au télétravail.

 Durée

Eu égard aux spécificités du mode d'organisation que représente le télétravail, sa mise en œuvre est limitée à une durée de 12 mois, pouvant être reconduite. Le renouvellement du télétravail fait nécessairement l'objet d'une nouvelle lettre d’accord.
Il peut être envisagé, d’un commun accord, une suspension du télétravail.

Réversibilité

Employeur et salarié peuvent, à l'initiative de l’un ou de l'autre, demander à mettre fin au télétravail. La décision de mettre fin au télétravail est adressée par e-mail à l'autre partie. Le délai de prévenance est normalement de 15 jours, et peut être diminué en cas d'accord des deux parties. Pour permettre de prendre connaissance de la modification, la demande ne peut pas être formulée pendant une période d’absence (congés payés…) du salarié ou de son employeur. 

Article 7 :  Charge de travail

AFTRAL s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant des méthodes équivalentes à celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, le cas échéant adaptées au caractère distanciel de l’activité.
En cas de déséquilibre lié au télétravail, une pesée de poste peut être effectuée.

Aftral s’engage à établir une charte de déconnexion qui fera un point particulier sur le télétravail. 

Article 8 :  Contrôle et plages de disponibilité

Le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail qui seront rappelées au cours des formations au télétravail prévues à cet effet (webinar prévu sur la plateforme Talensoft soumis aux Délégués Syndicaux Centraux et que chaque collaborateur devra suivre avant d’opter pour le télétravail).

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle un salarié peut être joint, les parties conviennent qu'elle devra s'inscrire dans une plage se situant entre 7h et 19h, avec une pause méridienne comprise dans une plage se situant entre 12 et 14h. La lettre d’accord déterminera les horaires exacts de travail du salarié et la pause méridienne, dans le cadre des dispositions légales. 
Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion durant la pause méridienne et en dehors de ses horaires de travail. 

AFTRAL mettra en œuvre des mesures de suivi et de contrôle de connexion au poste de travail : ces derniers seront décrits dans la charte de déconnexion. Les salariés en seront préalablement informés.

Article 9 :  Droits collectifs et égalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information de l'entreprise, des gestions des carrières, à l'information syndicale, ou aux instances représentatives du personnel sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les salariés en télétravail ou en présentiel bénéficient des titres restaurants dans les mêmes conditions que les autres salariés, dès lors qu’ils effectuent une journée complète de travail comprenant la pause méridienne : « le télétravail par demi-journée, sans journée complète de travail, ne permet pas l’octroi de titres restaurants (par exemple le salarié télétravaillant le matin et qui a posé un demi-RTT l’après-midi) ». 
Un indicateur intégré au bilan social annuel fera état du nombre de salariés en télétravail par DO et au national.
Article 10 : Sante et Sécurité
	
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l'entreprise (ex : accident de travail).

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile. 
L’article L. 1222-9 du Code du Travail fixe le régime de l’accident de travail au salarié en télétravail. 

Article 11 : Equipements de travail et contrepartie

Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque collaborateur un ordinateur équipé du réseau VPN permettant un accès au réseau à distance. Il s’agit, dans la mesure du possible, d’un ordinateur portable.

L'entreprise met à disposition un accès à distance à ses applications de travail. 

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre du respect des dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique en vigueur dans l'entreprise. Le collaborateur bénéficiant du télétravail à domicile ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l'entreprise. 

Le collaborateur bénéficiant du télétravail à domicile bénéficiera d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise au moyen du service HELPDESK (0344663800).

Article 12 :   Assurances

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail à domicile devra également remettre à son manager, avant le premier jour télé travaillé, une attestation sur l’honneur indiquant : 
que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur, et lui permet par conséquent d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité
qu’il a bien informé son assureur qu’il télétravaillait. 

Il est rappelé que les associations de l’UES disposent d’une police d’assurance couvrant les situations de télétravail. 

Article 13 :  Protection des données


Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité mises en place par l'entreprise.

L'utilisation du matériel informatique fourni par l'entreprise s'effectue, en présentiel ou télétravail, dans le respect de la charte informatique en vigueur. 

Article 14 :   Indemnité de défraiement forfaitaire 


Une contrepartie financière au titre du défraiement des abonnements, des consommations d’électricité et autres charges associées à l’utilisation du logement du collaborateur et des contraintes associées aux plages horaires définies en télétravail, une indemnité forfaitaire de 1,80 euros sera versée par jour de télétravail effectué, dans la limite de 22 euros par mois.
Le versement de cette indemnité aura lieu mensuellement. 

Article 15 : ADHESION et DUREE
Le présent accord est valable pour une durée de 3 ans. Ses dispositions prévalent sur celles ayant le même objet dans les accords collectifs conclus antérieurement. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétents et à la DIRECCTE.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 16 :   REVISION
Chaque partie signataire, seule habilitée à signer un avenant portant révision, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par la loi. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

Article 17 :  DEPOT ET PUBLICITE
La direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions en vigueur.
Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du siège social du groupe, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux centraux. Une copie du présent accord sera affichée sur tous les sites de travail.
Une copie est diffusée sur Starc pour publicité. 
L’accord sera diffusé via un Aftralien.

Article 18 :   ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/03/2021. 

Fait à Paris le 
en 17 exemplaires originaux

                           , Président Délégué Général des entités AFTRAL et Unions


Les organisations syndicales représentatives :

F&D CFE-CGC, représentée par 



SAFP UNSA, représentée par



SNEPL CFTC, représentée par 



SUD FPA, représentée par 



SYNAFOR CFDT, représentée par 



Lettre d’accord sur le Télétravail 
à domicile occasionnel



Conclue entre :

AFTRAL ci-après désignée par le terme « Employeur », représentée par M. XXXXXX, Directeur Opérationnel/Directeur de centre de la région XXXX
Et :
M/Mme <prénom/nom>, <poste>, habitant < lieu>
La présente lettre matérialise l'accord des parties sur le passage en télétravail à domicile et ses modalités. 
À compter du <date>, Monsieur (ou Madame) <Prénom Nom> exercera ses fonctions dans le cadre du télétravail au domicile indiqué, selon les conditions suivantes :
Cette lettre d’accord est applicable en situation normale de mise en place du télétravail. Il est toutefois précisé que des dispositions particulières pourront être prises entre le manager et le salarié en dérogation à l’accord télétravail lorsque des situations de force majeure liée au COVID sont rencontrées.
Nombre de jours et répartition

Le nombre de jours en télétravail est fixé à : <X> jours mensuels OU <X> jours annuels 
Ils sont répartis en principe de la façon suivante :
Exemple : le mardi et le jeudi

En cas d’imprévu nécessitant la présence du salarié, la journée de télétravail prévue est réalisée en centre sur demande du manager. Une situation exceptionnelle peut aussi permettre au salarié de réaliser sa journée sur le centre.
Adresse

Le télétravail s’exercera exclusivement à l’adresse suivante: <lieu>
Il est rappelé que le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail à domicile doit remettre à son manager, avant le premier jour télé travaillé, une attestation sur l’honneur indiquant : 
que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur, et lui permet par conséquent d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
qu’il a bien informé son assureur qu’il télétravaillait ;
que son poste de télétravail est conforme aux dispositions légales, réglementaires et internes à l’Association relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail ;

Adaptation et durée de l’accord

Le passage en télétravail donnera lieu à une période d'adaptation d'une durée de <nombre> mois (2 mois maximum).
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, sont libres de mettre fin à l’engagement au télétravail occasionnel, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
La mise en œuvre du télétravail est fixé à <12 mois max>.
Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est limitée à une durée de 12 mois, pouvant être reconductible. Le renouvellement du télétravail fait nécessairement l'objet d'une nouvelle lettre d’accord.
L'accord prendra fin automatiquement en cas de changement de poste en cours de validité du présent accord.

Plages de disponibilité


M/Mme X peut être joint (modalités ci-dessous) dans une plage située entre XXX et XXXX pour une durée journalière maximale de travail de 7h40 (7h30 pendant la durée d’application de l’accord du 09/07/2020 à partir du 01/01/2021). Il est rappelé qu’il ne peut être réalisé d’heures supplémentaires pendant les périodes de télétravail.
Il/elle bénéficie d’une pause méridienne comprise entre XXX et XXXX et d’une heure minimum.  

Réversibilité et rémunération  

Il est rappelé qu’employeur et salarié peuvent, à l'initiative de l’un ou de l'autre, demander à mettre fin au télétravail. 
La décision de mettre fin au télétravail est adressée par e-mail à l'autre partie. 
Le délai de prévenance est fixé à 15 jours, et peut être diminué en cas d'accord des deux parties. Il est rappelé que cette modalité ne peut être utilisée pendant la période d’absence du salarié ou de l’employeur.

M/Mme X bénéficie d’une indemnité forfaitaire au titre du défraiement des abonnements, des consommations d’électricité et autres charges associées à l’utilisation de son logement et des contraintes associées aux plages horaires définies en télétravail. L’indemnité forfaitaire de 1,80 euros sera versée par jour de télétravail effectué, dans la limite de 22 euros par mois.
Le versement de cette indemnité aura lieu mensuellement. 

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, M/Mme X bénéficiera des titres restaurants, dès lors qu’il/elle effectuera une journée complète de travail comprenant la pause méridienne. Il est rappelé que le télétravail par demi-journée ne permet donc pas l’octroi de titres restaurants. 

Equipements mis à disposition 

Les équipements suivants seront progressivement et à sa demande, mis à disposition de <prénom/nom>:

Un ordinateur (avec webcam),
Un casque audio avec microphone intégré,
Un deuxième adaptateur secteur,
Un adaptateur permettant (si cela était nécessaire) de connecter tous les périphériques (voir ci-dessus)

En complément des logiciels habituels et requis pour l’exercice des fonctions du collaborateur, l’ordinateur sera équipé d’un logiciel de type VPN permettant d’accéder à certaines ressources informatiques spécifiques.

Pour les communications téléphoniques, le collaborateur bénéficiant du télétravail pourra utiliser son téléphone mobile professionnel (s’il est équipé) et un logiciel de téléphonie installé sur son ordinateur permettant de recevoir et émettre des appels téléphoniques sur sa ligne fixe.
Pour les communications internes, le collaborateur devra privilégier les outils de collaborations comme teams.

Il est rappelé que le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre du respect des dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique en vigueur dans l'entreprise. Le collaborateur bénéficiant du télétravail à domicile ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l'entreprise. 
Une attention toute particulière devra être portée à la sécurité dans la mesure les équipements informatiques sont utilisés dans un environnement externe à celui d’AFTRAL (ex : bien verrouiller son ordinateur en cas d’absence, faire attention aux sites internet auxquels vous accédez, vérifier que votre réseau Wifi est suffisamment sécurisé, ne pas tenter de connecter une clef USB de provenance inconnue…)
Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l'entreprise.

<XXXXX> bénéficiera d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise au moyen du service HELPDESK (0344663800). 
A noter que le périmètre d’intervention du support informatique s’arrête aux équipements et logiciels fournis par l’employeur, qui ne pourra pas intervenir sur des composantes externes comme l’accès internet ou le câblage réseau du domicile.

Pour les salariés reconnus en situation de handicap, il est rappelé que des aides à l’adaptation de poste existent.

L’entreprise ne pourra pas être tenue pour responsable de la qualité du débit réseau de l’accès internet du collaborateur. Si les performances de l’accès à internet ne sont pas suffisantes pour que le collaborateur exécute ses fonctions dans de bonnes conditions, il devra faire le nécessaire auprès de son fournisseur d’accès. S’il ne parvient pas à obtenir le débit requis, le télétravail pourra être remis en cause.


<prénom/nom>	<prénom/nom>
<fonction>                                                                                       <Signature>
<Signature>





Déclaration sur l’honneur relative aux 
conditions d’exercice du 
télétravail 


Je soussigné(e) :
	
Mme /Melle/M :……………………….
Fonction :……………………………..
Adresse : ……………………………..



Certifie sur l’honneur, à la date de cette attestation et pour tout la durée du télétravail prévue par accord avec l’employeur :

Que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur, et lui permet par conséquent d'exercer son activité professionnelle dans le respect des conditions de sécurité en vigueur ;

Avoir informé son assureur habitation qu’il/elle exerce son activité professionnelle à son domicile en télétravail ;

Que son poste de télétravail est conforme aux dispositions légales, réglementaires et internes à l’Association relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail. 
A ce titre, l’adéquation des éléments suivant est certifié : 

L’implantation de l’espace de travail (pièce ou espace dédié et adapté)
L’environnement physique de travail (conditions d’aération et d’éclairage…) 
L’ergonomie du poste de travail (bureau, fauteuil, implantation des équipements de bureautique, conditions de raccordement au réseau électrique domestique…) 




Fait à
En deux exemplaires

Le

(Signature du salarié)