ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 




Entre :

L’Association Emmaüs-Diaconesses dont le siège est situé 33, rue de la Tour - 67087 Strasbourg Cedex 2, représentée par 	, son Directeur Général
ci-après dénommée l’association

d'une part,


Et

Le délégué syndical CFTC

d'autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE ET SOCLE JURIDIQUE :

L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe à valeur constitutionnelle qui a été largement décliné par le législateur, notamment en matière d’égalité professionnelle.
L’analyse du rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’association, réalisé conformément à l’article L 2325-57 du code du travail, n’a pas permis de mettre en évidence l’existence de discriminations entre les femmes et les hommes. 
Compte tenu de notre secteur d’activité hautement féminisé, il a été relevé des inégalités en termes d’effectifs.
Cet accord atteste néanmoins d’une volonté de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans certains domaines d’action, conformément à la loi n°2015-994 du 17 août 2015.

Ainsi, le code du travail stipule, notamment : 

«  La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur: 
 1o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés; 
 2o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1o bis de l'article L. 2323-8. 
 Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.



 En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2o, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. 
 En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2o, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1o de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »


Des objectifs de progression doivent par ailleurs être choisis après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles dans l’entreprise, parmi les domaines d’action suivants :

embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,
évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise.
la sécurité, la santé au travail.

C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’association et le délégué syndical CFTC ont établi le présent accord.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’association de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes sont définies par le présent accord.

De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’association, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail présent dans les effectifs des établissements actuels ou à venir.

SECTION 2 : ETATS DES LIEUX – DIAGNOSTIC

Les parties signataires de l’accord conviennent que l’Association n’est pas concernées par des éventuelles distorsions salariales car liées aux grilles de salaire prévus par la convention collective nationale FEHAP.

En partant des données déjà existantes au sein de l’association un diagnostic a été établi afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’association.

Les inégalités éventuelles sont à apprécier à partir de 9 domaines d’action prévus par la loi :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

Chacune des catégories professionnelles de l’association est visée. Les analyses des écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sont fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté notamment.


SECTION 3 : MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le législateur rappelle les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en listant notamment les mesures essentielles à retenir.

Conformément à l’article R 2 242-2, 3 domaines d’action ont été choisis auxquels ont été associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

1er domaine d’action choisi : la rémunération effective :

Objectif : Egalité salariale dès l’embauche.

Descriptif de l’action : Garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

Indicateurs de suivi : un tableau comparatif des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes est établi chaque année reproduisant les données d’embauche par emploi, qualification de même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles entre les hommes embauchés durant l’exercice N-1, comparé aux embauches pratiquées dans les mêmes conditions pour les femmes.


2ème domaine d’action choisi : la formation :

Objectif : Favoriser la remise à niveau des salariés après une absence longue liée à la parentalité.

Descriptif de l’action : proposer une formation « métier » aux salariés après une absence de 3 ans au moins liée à la parentalité.

Indicateurs de suivi : nombre de salariés ayant eu une proposition de formation / nombre de salariés ayant repris leur travail après une absence de 3 ans au moins liée à la parentalité.

3ème domaine d’action choisi : action sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

Objectif : Améliorer la reprise du travail après un congé parental d'éducation à temps plein.

Descriptif de l’action : En droit constant, les congés payés ne sont pas reportés à l’issue du congé parental d'éducation si ce dernier excède la période de référence. Le salarié qui souhaite prendre un congé parental d'éducation est donc invité à solder ses congés payés avant son départ en congé parental d'éducation.
En accord avec leur responsable, les salariés seront informés de leur solde de congés payés avant la prise du congé parental d'éducation et une partie des congés acquis pourra être reportée à l’issue du congé parental d'éducation.

Indicateurs de suivi : nombre de salariés ayant pu reporter leur congés payés à l’issue du congé parental d'éducation / nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé parental d'éducation dont le terme excède la période de référence.

SECTION 4 : ARTICLE COMPLEMENTAIRE : ACCOMPAGNEMENT DE SALARIES VICTIMES DE VIOLENCE

L’association souhaite aider et accompagner les salariés victimes de violence. 
Des affichages seront réalisés aux fins d’informer les victimes sur les dispositifs d’accompagnement existants (association d’aide aux victimes, service social…)
En complément, les responsables de service seront sensibilisés à ce phénomène et pourront proposer aux salariés qui le souhaitent des aménagements temporaires de plannings (prise de congés payés, de récupération…) aux fins de les aider à accomplir les démarches requises (déménagement, rendez-vous administratifs…)
Il ne s’agit, en aucun cas de se substituer aux services extérieurs existants et spécialisés mais d’aider les salariés, au cas par cas, selon leurs besoins et les possibilités de l’association.

SECTION 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs seront suivis via le Comité Social et Economique. A ce titre, le point de suivi de l’accord sera porté à l’ordre du jour au moins une fois par an.

SECTION 6 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à effet du 1er janvier 2020.

SECTION 7 : DEPÔT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Bas-Rhin, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.



Fait à Strasbourg, le 9 décembre 2019


Le délégué syndical					Le représentant de l’employeur