Accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de
l’entreprise SAATEN UNION FRANCE
  
 
Entre les soussignés :
La société SAATEN UNION France, SARL au capital de 150 000 euros, code NAF 4621Z dont le siège social est sis 163 av de Flandre- 60190 Estrées Saint Denis, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Compiègne sous le numéro Siren 429 145 071 
d’une part,
Et le Comité Social et Economique représenté par :  

Titulaire ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 
 
Volonté de revoir l’accord général d’entreprise du 4 septembre 2012 en vigueur au sein de la société SAATEN UNION France pour adapter l’organisation du temps de travail à l’activité de l’entreprise et à son fonctionnement tout en préservant l’équilibre vie privée-vie professionnelle pour les salariés.

La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de refonder, d’une part, un cadre de référence et des règles claires pour la gestion des temps consacrés au travail, et d’autre part de favoriser l’organisation personnelle des collaborateurs pour les temps consacrés au repos.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail.

Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet de la mise en place de groupes de travail et d’une réflexion du comité de direction initiée au cours de l’année 2020. 

Des questionnaires ont été diffusés aux salariés de l’entreprise afin de permettre l’expression individuelle de chacun sur les attendus de la négociation. Des groupes de travail ont été mis en place afin d’étudier les enjeux liés à l’organisation du temps de travail tant pour l’entreprise que pour son personnel pour ajuster au mieux les propositions.  Ces groupes de travail se sont réunis les 9 septembre, 24 septembre et le 14 octobre 2020, associant étroitement les représentants du personnel et certains salariés de l’entreprise. 

Les travaux réalisés au sein des groupes de travail, validés au sein des Directions de chaque filière, ont fait l’objet d’une restitution au comité de Direction (09 novembre 2020) et au CSE (10 novembre 2020).

Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’échanges avec les membres du CSE dès le 10 novembre 2020, et de l’organisation de réunions les 26 novembre 2020, le 12 février 2021, le 18 février 2021, le 10 mars 2021 et le 25 mars 2021 en vue de sa négociation. 






SOMMAIRE





CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 



Titre 1 : Cadre général de l’accord 



Article 1 - Champ d’application - Personnels bénéficiaires et exclusions   

 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Saaten Union France  

 Personnels bénéficiaires et exclusions 

L’accord s’applique au personnel de statut cadre et non cadre lié par un contrat de travail avec l’entreprise, à l’exclusion des salariés de statut cadre dirigeant pour lesquels des dispositions particulières sont prévues en matière d’organisation du temps de travail. 

Dans le cadre de l’application de cet accord, certaines dispositions ont vocation à s’appliquer à certaines catégories de personnel seulement du fait de la spécificité de leur emploi (critère d’autonomie), de leur classification professionnelle en regard de l’accord de classification du 29 mars 2019 et de la spécificité de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée / déterminée - contrat à temps complet / à temps partiel - apprentis). 
Lorsqu’une disposition exclut une ou plusieurs catégories de personnel, il en est fait expressément mention. Il en est de même lorsque qu’une disposition ne bénéficie qu’à une catégorie de salariés identifiée.

Il s’applique également au personnel intérimaire dans le cadre de l’égalité de traitement à l’exception de certaines dispositions particulières relatives à l’organisation du temps de travail et au bénéfice exclusif des salariés de l’entreprise.   

Le présent accord ne s’applique pas aux stagiaires à l’exception des dispositions relatives aux jeunes travailleurs ou aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure dans le cadre d’un contrat de prestations de service. Les modalités d’organisation du temps de travail sont alors fixées pour prendre en compte la situation du stagiaire ou du salarié mis à disposition dans le cadre des dispositions légales.  


Article 2 - Principe de substitution 

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions portant sur le même objet résultant d'un autre accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral. 



Article 3 - Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel  

3.1. Clauses à portée générale 

Certaines dispositions ayant une portée générale et collective (droit au repos, congés, ...), elles s’appliquent de manière uniforme à tout le personnel et aux intérimaires.  

3.2. Clauses spécifiques à certaines catégories de personnel 

3.2.1. Cadres dirigeants dans l’entreprise 
 
3.2.1.1. Définition 

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe au niveau le plus élevé du système de rémunération pratiqué par la société.

Les parties constatent qu’à la date du présent accord, remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres dirigeants, les salariés cadres occupant des fonctions de Directeur Général. 

3.2.1.2 Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre Premier de la troisième partie du Code du Travail.
 
Néanmoins, dans le but de préserver la santé et la sécurité de ces cadres, appelés à organiser leur emploi du temps en fonction des sujétions de leur emploi et de leurs attributions, les parties décident, sous réserve de leurs droits, l’octroi de 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence auquel s’ajoute le bénéfice de : 
l’ensemble des week-ends (samedis et dimanches) 
l’ensemble des jours fériés non travaillés de l’entreprise 
12 jours de repos supplémentaires 

Les cadres dirigeants bénéficiant à la date de signature de l’accord de 3 jours de repos supplémentaires (JRTT) auront droit à 15 jours de repos supplémentaires par année civile au lieu de 12. 

3.2.2. Apprentis 

Les apprentis bénéficient des dispositions spécifiques prévues par la loi en la matière. 

Les conditions de travail des apprentis sont en principe identiques à celles des autres salariés sous réserve de la règlementation propre aux jeunes travailleurs.
En matière de santé et de sécurité, les apprentis bénéficient d’un suivi médical adapté et ne peuvent être affectés à des travaux dangereux pour leur santé, leur sécurité ou leur moralité. 



3.2.3. Jeunes travailleurs 

Sont considérés comme des jeunes travailleurs :
Les salariés âgés de moins de dix-huit ans ;
Les stagiaires âgés de moins de dix-huit ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité.

Certaines dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont rappelées aux articles auxquels elles se rapportent.

3.2.4. Personnel non cadre

En matière d’organisation du temps de travail : 

Les salariés de l’entreprise employés à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée à temps complet bénéficient des dispositions prévues au Titre 3 du Chapitre 2 du présent accord. 

Les salariés de l’entreprise employés à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée à temps complet bénéficient des dispositions prévues au Titre 5 du Chapitre 2 du présent accord. 

Sont exclus des dispositions du Chapitre 2, les salariés non cadres exerçant les fonctions de promoteur des ventes. 

Les salariés ou intérimaires employés à temps partiel bénéficient des dispositions prévues au Titre 4 du Chapitre 2 du présent accord. Ils peuvent bénéficier des dispositions du Titre 5 du Chapitre 2 s’ils remplissent l’ensemble des conditions requises et s’ils adhèrent au dispositif d’individualisation par avenant au contrat.   

Les intérimaires occupés dans l’entreprise dans le cadre d’une mission dont la durée initiale est inférieure à 1 mois ainsi que le personnel des services dont l’horaire est déterminé par des besoins de service bénéficient des dispositions prévues au Titre 3 du Chapitre 2 du présent accord exclusivement mais sont exclus des dispositions du Titre 5 du Chapitre 2.  

3.2.5. Salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours 

Les salariés visés au Titre 1 du Chapitre 3 bénéficient des dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours.



Titre 2 : Dispositions communes applicables à l’ensemble des personnels bénéficiaires de l’accord 



Article 4 - Dispositions communes relatives au temps de repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Toutefois, l'employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour : 
Organiser des mesures de sauvetage ; 
Prévenir des accidents imminents ; 
Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

Il est convenu entre les parties que la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de situation de surcroît d’activité ponctuel lié à la réalisation de travaux permettant d’assurer, par exemple, la finalisation d’une commande dans un délai imposé par un client ou pour faire face aux impératifs liés à la mise en place ou l’animation d’une action de promotion ponctuelle (salons, colloque, …). 

Dès lors que le repos se trouve réduit à 9 heures, le salarié bénéficie d’une journée de repos qui doit être prise avant la fin de la période de référence pour le décompte annuel du temps de travail ou pour le forfait jours. 

Les jeunes travailleurs bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à : 
14 heures consécutives s’ils ont moins de 16 ans ;
12 heures consécutives s’ils ont moins de 18 ans.

En application de l'article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures). 

En application de l'article L 3164-2 du Code du Travail, cette durée minimale est portée à 48 heures pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans qui bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs incluant le dimanche.


Article 5 - Dispositions communes relatives à la journée de solidarité 

La journée de solidarité est fixée chaque année au Lundi de Pentecôte quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié (hors cadres dirigeants). 
Pour les salariés non cadres à temps complet, le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
Pour les salariés non cadres à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2). Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées.
Pour les salariés cadres de l’entreprise en forfait jours, le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail. 
Les salariés embauchés en cours d’année dans l’entreprise avant le jour du Lundi de Pentecôte effectuent la journée de solidarité dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel sauf à démontrer qu’ils ont déjà rempli cette obligation auprès d’un autre employeur. Les salariés embauchés dans l’entreprise après la date du Lundi de Pentecôte sont dégagés de cette obligation.


Article 6 - Dispositions communes relatives aux jours fériés 

L’article L.3133-1 du Code du Travail définit les onze jours fériés, le 1er mai étant un jour férié obligatoirement chômé. 

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté consécutifs ou non dans l'entreprise.  La condition d’ancienneté ne s’applique pas aux salariés temporaires (L.1251-18).

Aucun salarié ne peut travailler un jour férié sans en avoir reçu l’autorisation expresse de la direction au préalable.

Les salariés de statut non cadre non soumis au forfait annuel en jours contraints de travailler un jour férié perçoivent une rémunération majorée de 100%. 

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une journée de récupération mais n’ont pas le bénéfice de la majoration de salaire susvisée.  

Les jeunes travailleurs ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi.  


Article 7 - Dispositions communes relatives au travail exceptionnel du samedi 

Pour le personnel non soumis à une convention de forfait annuel en jours :  
Le travail du samedi est soumis à l’autorisation préalable de la Direction. 
Le travail exceptionnel le samedi ne donnera lieu à aucune majoration spécifique autre que celle prévue dans le cadre du présent accord pour les heures supplémentaires éventuellement réalisées du fait du travail ce jour-là. 

Pour le personnel bénéficiant de la convention de forfait annuel en jours : 
Le travail du samedi reste exceptionnel et est effectué sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie en vue d’une concertation. 
Le travail du samedi ne donne lieu à aucune majoration ni rémunération complémentaire, le jour de repos non pris étant reporté au planning à une date ultérieure au cours de la période de référence. 

Le jeune travailleur de moins de 18 ans appelé à travailler un samedi bénéficiera automatiquement d’un repos le lundi suivant. 


Article 8 - Dispositions communes relatives au travail exceptionnel du dimanche  

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Il doit bénéficier d’au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 

De ce fait, aucun salarié de l’entreprise ne pourra être amené à travailler le dimanche entre 0h et 24h quel qu’en soit le motif. 


Article 9 - Dispositions communes relatives aux congés payés 

9.1. Période de référence, acquisition des droits à congés payés et décompte des congés payés

9.1.1. Période de référence 

Dispositions en vigueur jusqu’au 31 mars 2021 et changement de période de référence 
La période de référence pour l’acquisition des congés payés dans l’entreprise s’entend actuellement du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 

Il est convenu entre les parties de modifier la période de référence pour l’acquisition des congés payés à compter du 1er avril 2021. A compter de cette date, la période de référence s’entend du 1er avril de l’année N-1 au 31 mars de l’année N. 

Gestion de la période transitoire entre le 1er juin 2020 et le 31 mars 2022  
Les jours de congés acquis entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020 devront être pris avant le 31 mars 2022 ne pourront pas être reportés, ni donner lieu à versement d’une indemnité compensatrice.

Pour la période transitoire entre le 1er juin 2020 au 31 mars 2021 d’une durée de 10 mois, l’ensemble des salariés ayant travaillé (ou bénéficiant d’une période assimilée à du temps de travail effectif) sur cette période aura droit à 21 jours ouvrés (soit 10 x 2.08 jours). Ces congés devront être pris avant le 31 mars 2022 sous déduction des jours pris au fur et à mesure au cours de la période d’acquisition (1er juin 2020 au 31 mars 2021). 

A compter du 1er avril 2022, les salariés bénéficient des droits acquis sur la période 1er avril 2021 au 31 mars 2022 (soit 25 jours ouvrés pour une période de 12 mois) sous déduction des congés pris au fur et à mesure sur la période d’acquisition. 

Les salariés pourront par ailleurs bénéficier de leurs droits à congés au fur et à mesure de leur acquisition sans attendre la fin de la période d’acquisition. 

9.1.2. Acquisition et décompte des congés payés 

Les modalités d’acquisition des droits à congés payés sont celles prévues par la loi. L’acquisition des congés payés dans l’entreprise est comptabilisée en jours ouvrés (soit 2.08 jours par période mensuelle soit 25 jours ouvrés par an pour une période complète de présence). 

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.

La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

9.1.3. Congés supplémentaires pour enfant à charge  

Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel ne puisse excéder 25 jours ouvrés.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

9.2. Congé principal et période définie pour le congé principal

9.2.1. Définition du congé principal et période définie  

Il est convenu que les salariés puissent disposer d’une grande souplesse dans l’organisation de leur période de congé principal (4 semaines). Au moins deux semaines consécutives de congés payés devront être prises au cours de cette période. 

Sauf fractionnement du congé principal, les salariés doivent prendre 4 semaines de congés (soit 20 jours ouvrés) au cours de la période définie pour le congé principal qui s’étend du 1er avril au 31 décembre chaque année. 

9.2.2. Fractionnement du congé principal  

Afin de permettre une plus grande souplesse pour la prise du congé principal et permettre au salarié de répartir ses congés payés à sa convenance tout au long de l’année pour ses besoins personnels, il est convenu entre les parties d’une renonciation collective aux congés supplémentaires dits de fractionnement. 

Le salarié qui le souhaite peut donc demander le fractionnement de son congé principal (soit 20 jours) en dehors de la période s’écoulant entre le 1er avril et le 31 décembre, à l’exclusion de la période de 10 jours ouvrés de congés consécutifs définie aux articles L.3141-18 et L.3141-19 du Code du Travail.  

9.3. Modalités de départ en congés payés   
 
9.3.1. Autorisation de départ en congés payés   

Les départs en congés payés sont organisés par service chaque année après accord de l’employeur. 

Il est rappelé que les dates de congés peuvent toutefois être modifiées en cas de besoins impérieux du service jusqu’à un mois avant le départ effectif du salarié. 

Deux périodes distinctes sont définies : 
la période du congé principal qui s’étend du 1er avril au 31 décembre dont les modalités sont définies à l’article 9.3 ;
la période qui s’étend du 1er janvier au 31 mars au cours de laquelle le salarié prend sa 5e semaine de congés (ou son équivalent correspondant à 5 jours ouvrés) et éventuellement une partie de son congé principal dont il a demandé le fractionnement. 

Pour la période du congé principal : 

Les salariés communiquent leurs souhaits pour la prise du congé principal au plus tard un mois et une semaine avant l’ouverture de la période dudit congé au moyen du formulaire mis à disposition par le manager.

Les réponses sont communiquées par l’employeur au salarié concerné au plus tard le 1er avril et au moins un mois avant la date prévue si celle-ci est prévue en avril sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.  

Pour la période du congé principal 2021, les dates de congés sont communiquées au plus tard le 5 mai 2021. 

9.3.2. Ordre des départs en congés :

Les dispositions relatives à la fixation de l’ordre des départs en congés n’est mise en œuvre qu’en cas de difficultés rencontrées dans l’organisation du service. 

L’ordre des départs en congés payés est défini par l’employeur selon les modalités suivantes en conformité avec les dispositions légales, et par priorité aux conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise et ont droit à un congé simultané (art. L.3141-14 Code du Travail).

Puis : 
aux salariés qui accueillent au sein du foyer un enfant ou un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie ;  
aux salariés à temps partiel cumulant une activité chez un autre employeur en plus de celle effectuée dans l’entreprise ;
aux salariés ayant la plus grande ancienneté ;
aux salariés dont l’entreprise du conjoint est soumise à période de fermeture obligatoire ;
aux salariés ayant des enfants de moins de 18 ans scolarisés, priorité étant donnée aux salariés accueillant leur(s) enfant(s) en garde alternée selon un planning défini ;
aux salariés ayant été contraints de modifier leur date de départ l’année précédente pour permettre le départ en congé d’autres salariés du service. 

L’employeur peut par ailleurs être amené à réduire la durée du congé souhaitée par le salarié en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve du maintien d’une période continue de 10 jours ouvrés définie à l’article 9.2. 



9.4. Fermeture de fin d’année de l’entreprise 

Pendant la période des fêtes de fin d’année, les locaux de l’entreprise sont fermés pendant une période de deux semaines. 

Dans le cadre de l’exécution de missions urgentes ou pour faire face à une activité saisonnière au sein du service, certains salariés peuvent être autorisés à venir travailler au maximum 2 jours ouvrés pendant cette période de fermeture de fin d’année, sous condition d’être au minimum 2 collaborateurs afin d’éviter le travail isolé. 

Une semaine au moins de congés payés est prise pendant la période de fermeture annuelle de l’entreprise en fin d’année civile (à minima 5 jours ouvrés en congés payés). 

Le nombre de jours restants à poser lors de la période de fermeture annuelle est pris au choix du salarié sur le solde de ses JRTT ou JNT. En cas d’insuffisance des JRTT ou JNT, les jours restants sont pris au choix du salarié sur des jours disponibles en CET pour motif personnel, des congés anticipés ou des congés sans solde.

Les dates de fermeture sont communiquées chaque année au plus tard le 31 octobre par note de service en fonction du calendrier de l’année.
 
9.5. Gestion des soldes de congés à la fin de la période 

Les salariés doivent prendre la totalité de leurs droits à congés payés sur la période de référence définie dans l’accord à l’article 9.1. Aucun report ne sera autorisé. 

En cas d’impossibilité de prendre les congés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence pour cause de maladie, maternité ou accident, les congés pourront être pris dans un délai de 3 mois après le retour du salarié selon un planning proposé par l’employeur et en respectant le délai de prévenance, soit à minima 1 mois avant les dates planifiées par l’employeur. Faute de quoi ils seront perdus.


Article 10 - Dispositions communes relatives aux autres congés 

10.1. Congé pour déménagement 

Un droit à congé est octroyé au salarié appelé à déménager dans la limite d’un jour par an et sous réserve d’une ancienneté minimale de 1 an.

10.2. Congé pour examen des apprentis 

Dans le cadre de son cursus d’apprentissage et pour la préparation directe des épreuves d’examen, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois qui précède l’examen. Ces jours s’ajoutent aux congés payés et sont rémunérés. 



10.3. Autorisations d’absence pour évènement familiaux  
 
En référence à l’article L.3142-1 et L.3142-2 du Code du Travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé :
4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d’un enfant de plus de 25 ans ;
7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
4 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par PACS ;
3 jours pour le décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Les congés mentionnés aux articles L. 3142-1 et L. 3142-1-1 n'entraînent pas de réduction de la rémunération qui tient compte, le cas échéant, de l'indemnité mentionnée à l'article L. 331-9 du code de la Sécurité Sociale et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

En complément des dispositions légales, l’entreprise octroie un droit complémentaire à ces congés :
2 jours pour le décès d’un grand parent quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
1 jour pour le mariage d’un ascendant sous réserve d’une ancienneté minimale de 6 mois.

Le bénéfice d’un congé exceptionnel pour évènement familial est subordonné à une démarche du salarié auprès de l’employeur et à la production d’un justificatif recevable de l’évènement.

Sauf dispositions législatives autorisant le fractionnement, les congés ainsi visés doivent être pris au moment de l’évènement ou dans les jours entourant l’évènement et ne peuvent donner lieu ni à report, ni à indemnisation en espèces. 

10.4. Autres dispositions relatives à certains congés pour circonstances exceptionnelles  

10.4.1. Cas particulier du congé de deuil 

En cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de huit jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par l’article D3142-1. 
Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Lorsqu’il exerce son droit au congé de deuil mentionné précédemment, le salarié a droit, pendant la durée du congé et selon les mêmes conditions de liquidation et de service, aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale calculées comme en matière de maternité, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée et de respecter les règles de non cumul fixées par l’article L.331-9 du code de la Sécurité Sociale.

10.4.2. Congé proche aidant 

L’article L. 3142-16 du Code du Travail permet aux salariés qui ont un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité de prendre un congé pour les assister.

Par ailleurs, afin de compenser en tout ou partie la perte de salaire non compensée par l’AJPA liée à l’absence d’indemnisation du congé, ces salariés peuvent bénéficier de don de jours de repos de la part des salariés de l’entreprise, conformément à l’article L. 3142-25-1 du Code du Travail.

Le présent accord précise les modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant conformément à l’article L. 3142-26 du Code du Travail d’une part, et du don de jours de repos, d’autre part.

Les parties sont convenues des dispositions suivantes : 
 
Modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant 

La durée maximale initiale du congé de proche aidant est fixée à 2 mois.
Le congé de proche aidant peut être renouvelé 3 fois. 
Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de sa carrière.

Délais d’information de l’employeur
Le salarié informe l’employeur de sa volonté d’exercer son droit à congé au moins 1 mois avant la date de son départ sauf dans les cas suivants (sur présentation des justificatifs) : 
dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ;
ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;
ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée. 

En cas de renouvellement de son congé, le salarié avertit l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. 

Le retour anticipé du salarié proche aidant
Le salarié peut mettre fin au congé de manière anticipée ou y renoncer dans les cas d’urgence suivants :
décès de la personne aidée ;
admission dans un établissement de la personne aidée ;
diminution importante des ressources du salarié ;
recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

En cas de retour anticipé avant la fin du congé de proche aidant, le salarié en informe l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel
Le salarié a la possibilité de demander le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel. Le salarié informe l’employeur de sa demande au moins 15 jours avant le début du congé.

L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour apporter sa réponse. 

10.4.3. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Actuellement, le père ou, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie, s’il est salarié, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). 

Ce congé peut être pris séparément ou à la suite du congé de naissance de trois jours dont bénéficie le salarié pour chaque naissance survenue à son foyer. 

Dispositions à compter du 1er juillet 2021. 
Après la naissance de l'enfant, le père ou, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs bénéficie, s’il est salarié : 

• d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires (contre 11 jours consécutifs auparavant) et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (contre 18 jours consécutifs auparavant). 
Il est composé d'une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance et d'une seconde période fractionnable de 21 jours calendaires (portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples).

Par dérogation, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation. 

• d’un congé de naissance de minimum 3 jours ouvrables (pouvant être augmenté par accord collectif) commençant à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit (C. trav., art. L.3142-1 et L.3142-4).

A compter du 1er juillet 2021, il est interdit d’employer le salarié pendant le congé de naissance et pendant la période de congé de paternité de quatre jours. Le salarié devra donc prendre un congé minimal de 7 jours au moment de la naissance. 

Toutefois cette interdiction comporte les aménagements suivants : 
Cette période de 7 jours est reportée si, au moment de la naissance, le salarié est en congés payés ou en congés pour évènement familial (mariage, conclusion d'un Pacs, décès, etc.) à la date de fin de cette période ; 
Cette interdiction ne s’applique pas pendant la prolongation de la période de 4 jours en raison d’une hospitalisation de l’enfant ; 
Cette interdiction ne s’applique pas si le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS). 



10.5. Don de jours par un salarié 

10.5.1. Principe du don de jours entre salariés 
 
En vue de développer la constitution d’un collectif de travail au sein de l’entreprise basé notamment sur l’entraide entre les salariés qui font face à des contraintes personnelles liées à la maladie ou la dépendance d’un enfant ou d’un proche, l’entreprise entend promouvoir un dispositif collectif de dons de jours de congés à l’initiative des salariés de l’entreprise et supporté par l’employeur. 
L’article L. 3142-16 du Code du Travail permet aux salariés qui ont un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité de prendre un congé pour les assister, aux salariés dont l’enfant de moins de 25 ans (ou de la personne à sa charge) est décédé et aux salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ;
Les modalités de ces dons de jours de repos sont similaires.
10.5.2. Conditions relatives à la personne liée au don de congés dans le cadre du congé proche aidant  

Il s’agit d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 
Le lien entre le salarié et la personne doit être le même que pour le congé proche aidant : conjoint (concubin, Pacs), ascendant, descendant (y compris du conjoint), enfant à charge, collatéral jusqu’au 4e degré (y compris du conjoint), ou personne âgée ou handicapée dont il est proche et qu’il aide dans sa vie quotidienne (C. trav. art. L 3142-16).
En pratique, les collatéraux jusqu’au 4e degré incluent : frères/sœurs, neveux/nièces, oncles/tantes, cousins germains, grands-oncles/grands-tantes, petits-neveux/petites-nièces.

10.5.3. Les jours de repos cessibles

Peuvent faire l’objet d’un don au bénéfice d’un salarié proche aidant de l’entreprise (au sens de l’article L. 3142-25-1 du Code du Travail), les jours de repos suivants : 
Des jours placés en CET ; 
La part de congés payés qui dépasse les 20 jours ouvrés de congé principal (4 semaines), soit : la 5e semaine ;
Des jours non travaillés (JNT) ou RTT ;
Des jours de récupération (RCR).

Le don sera limité à 2 jours de repos par salarié donateur par année civile.
Tout don sera effectué avec l’accord de l’employeur, qui se réserve le droit de refuser pour cause d’état de santé du salarié donateur (arrêts de travail de plus de 10 jours sur l’année).

La décision de l’employeur sera communiquée au salarié donateur dans un délai de 7 jours après la demande.

10.5.4. Procédure d’appel, de recueil et de partage des dons 

L’appel au don sera effectué par le service des ressources humaines sous forme d’une communication par courrier électronique ou affichage.
Les dons seront effectués auprès du service des ressources humaines au moyen du formulaire établi à cet effet.  

Le salarié ayant acquis plus d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise, souhaitant bénéficier du dispositif adresse sa demande au service des ressources humaines. Sa demande sera traitée dans un délai de 48 heures. 
Un même salarié ne pourra bénéficier de plus de 50 jours au titre du don de jours de congés.

En cas de demande simultanée de la part de plusieurs salariés, le service ressources humaines procèdera à un seul appel au don et répartira les jours de manière équitable entre les demandeurs. 

Les membres du CSE seront consultés dans le cadre de cette procédure de répartition des jours.


Article 11 - Dispositions communes aux règles d’accolement des divers congés et absences – absence continue maximale

La prise des congés payés doit être privilégiée sur toute autre modalité d’absence pendant la période du congé principal en vue de garantir la prise effective des 5 semaines de congés annuelles. 

La prise des jours non travaillés (JRTT – RCR - Heures du compteur d’individualisation prévues au chapitre 2 et JNT - chapitre 3) est réglementée durant les périodes de haute activité définies chaque année dans l’entreprise. Au cours du premier trimestre de la période de référence, l’employeur pourra être amené à fixer les dates de prise de JNT et JRTT dans la limite de 6 jours par an dans le cadre notamment de la période de la période de fermeture de l’entreprise.  
 
L’absence continue maximale du salarié résultant de la prise de congés ou jours non travaillés ne devra pas être supérieure à 3 semaines calendaires, exception faite des congés payés pris au cours de la période du congé principal qui peuvent, sous accord préalable de l’employeur, être d’une durée continue de 4 semaines et sous réserve du respect de l’article L 3141-17 à 23 (= départ à l’étranger ou perte d’autonomie ou handicap).

Sous cette réserve, les salariés peuvent accoler aux jours de congés payés restants des jours de réduction du temps de travail (JRTT), des jours résultant du compteur d’individualisation, des jours non travaillés (JNT), des jours de CET et des jours d’absence autorisée. Toutefois, en cas de difficultés d’organisation du service, une concertation est réalisée par l’employeur. 





CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL NON CADRE (HORS FORFAITS)



Titre 1 : Personnels concernés 
 


Le présent chapitre définit les dispositions applicables à l’ensemble du personnel non cadre de l’entreprise (catégories 1 à 6 de la classification professionnelle - accord du 29 Mars 2019), à l’exception des personnels non cadres éligibles au forfait annuel en jours de par la nature de leurs activités, tels que définis au Chapitre 3 – Titre 1 du présent accord. Sont donc exclus des dispositions du Chapitre 2, les salariés non cadres exerçant les fonctions de promoteur des ventes. 

L’ensemble des salariés ainsi définis intervenant dans l’entreprise, ainsi que le personnel intérimaire en mission, bénéficient des dispositions générales communes définies au Titre 2 du présent chapitre. 

Conformément aux dispositions de l’article 3.2.4. du titre 1 du Chapitre 1 : 

Les salariés de l’entreprise employés à durée indéterminée, les salariés en contrat à durée déterminée à temps complet bénéficient des dispositions prévues au Titre 3 du Chapitre 2 du présent accord et des dispositions prévues au Titre 5 du Chapitre 2 du présent accord. 

Les salariés ou intérimaires employés à temps partiel bénéficient des dispositions prévues au Titre 4 du Chapitre 2 du présent accord. Ils peuvent bénéficier des dispositions du Titre 5 du Chapitre 2 s’ils remplissent l’ensemble des conditions requises et s’ils adhèrent au dispositif d’individualisation par avenant au contrat.   

Les intérimaires occupés dans l’entreprise dans le cadre d’une mission dont la durée initiale est inférieure à 1 mois, ainsi que le personnel des services dont l’horaire est déterminé par des besoins de service, bénéficient des dispositions prévues au Titre 3 du Chapitre 2 du présent accord exclusivement mais sont exclus des dispositions du Titre 5 du Chapitre 2.  

Les stagiaires titulaires d’une convention de stage sont soumis à un horaire compatible :
avec les dispositions légales définies par rapport à l’âge du stagiaire (jeunes travailleurs), et
avec le suivi de leurs périodes de formation en centre selon les bases définies dans le cadre de cette convention. 

Les apprentis de moins de 18 ans sous contrat à durée déterminée ou indéterminée au sein de l’entreprise sont employés selon un horaire hebdomadaire de 35 heures selon les dispositions définies à la section 2 du Titre 2 du présent Chapitre.  

 



Titre 2 : Dispositions générales communes au personnel non cadre 



Article 1 - Définition du temps de travail effectif pour le personnel – temps de pause 

1.1. Temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour les apprentis, le temps consacré à la formation en CFA est compris dans l’horaire de travail. 

1.2. Temps de pause 

Dans le cadre du présent accord, un temps de pause d’une durée de 10 minutes est attribué pour chaque plage de travail accomplie avant et après la pause déjeuner. 

Ces temps de pause peuvent être pris en continu ou segmentés (pause cigarette notamment) et sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunéré. 

Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction, et notamment aux règles de pointage. 

En cas de dépassement exceptionnel du temps de pause, la durée de pause excédentaire est décomptée du temps de travail effectif ou fait l’objet d’un ajustement de l’horaire de travail journalier.  

Pour les jeunes travailleurs (apprentis et stagiaires de moins de 18 ans), le temps de pause est de 30 minutes pour 4 heures 30 de travail consécutif. Le temps de pause quotidien rémunéré est alors de 20 minutes auxquelles s’ajoutent, le cas échéant, un temps de pause complémentaire non rémunéré déterminé en fonction du nombre de plages de 4h30 continues réalisées dans la journée. 

1.3. Coupure déjeuner (pause méridienne) 

Il est rappelé que la coupure déjeuner prévue dans le cadre de l’horaire de travail n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée. 

Afin de garantir un temps de repos suffisant aux salariés au cours de leur pause méridienne, les horaires devront être définis pour garantir un temps de pause minimal de 1 heure. Cette durée pourra être rapportée à 45 minutes après autorisation du manager.


Article 2 - Trajet et déplacements
  
2.1. Définitions

Temps de trajet : il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa apprécié sur la distance la plus courte ou le temps de trajet le plus rapide le cas échéant.

Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions. 

Temps de déplacement professionnel : il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; 
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, étant notamment visés les suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, un rendez-vous, …, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).

2.2. Temps de déplacement et temps de travail effectif

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.

2.3. Contreparties

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie en repos équivalente à la fraction de temps supplémentaire générée par le déplacement hors du lieu de travail habituel. Cette contrepartie est calculée par l’intermédiaire d’un décompte établi dans un formulaire défini dans l’entreprise, cosigné par l’employeur et le salarié. 

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.


Article 3 - Durée du travail 

3.1. Durée légale 

L’article L.3121-27 dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 (trente-cinq) heures par semaine ou un équivalent de 1 607 (mille six cent sept) heures par an (journée de solidarité incluse) dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. 

3.2. Durées maximales journalière et hebdomadaire 

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du Travail).

Cette durée moyenne de travail pourra être portée à 46 heures en moyenne pendant une durée maximale de 12 semaines consécutives en cas d’absences de collègues au sein d’un même service ou pour faire face à des échéances fixées par la législation ou en cas de surcroît d’activité exceptionnel (commandes, indisponibilité durable de l’outil de travail, obtention d’une certification, ...).

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du Travail).

Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du Travail).

En tout état de cause, la durée de travail journalière est limitée à 8 heures par jour pour les apprentis mineurs et 10 heures par jour pour les apprentis majeurs.

3.3. Dérogation à la durée maximale journalière 

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, en application des dispositions de l’article L.3121-19 du Code du Travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures.


Article 4 - Contingent des heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du Travail les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroit exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, sinistres, pannes, commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées.

En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de prise de repos.



Titre 3 :  Dispositions d’aménagement de la durée du travail pour les temps complets



Article 5 - Organisation du temps de travail par catégories de personnel 

L’organisation du temps de travail des personnels non cadres employés à temps complet est définie en 2 modalités : 

5.1. Aménagement de la durée du travail sur la période de référence avec durée hebdomadaire de 37 heures et octroi de JRTT 

Cette modalité d’organisation du temps de travail est décrite à la Section 1 du présent Titre. 

Relèvent de cette organisation du temps de travail, les salariés en contrat à durée indéterminé et en contrat à durée déterminée, ainsi que le personnel intérimaire employé dans le cadre d’une mission intérimaire dont la durée initiale est supérieure à 1 mois. 

5.2. Horaire hebdomadaire de 35 heures  

Cette modalité d’organisation du temps de travail est décrite à la Section 2 du présent Titre.

Relèvent de cette organisation du temps de travail les jeunes travailleurs salariés ou non de l’entreprise, les stagiaires liés par une convention de formation, et les intérimaires dont la mission est d’une durée initiale inférieure à 1 mois. 


Article 6 - Principe d’annualisation du temps de travail - période de référence 

L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail.

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

Le cadre annuel ici défini est la période de 12 mois consécutifs courant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

La durée conventionnelle du temps de travail effectif sera de 1 607 heures normales par an, journée de solidarité comprise, correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine 

Dans l’entreprise, cette durée moyenne de 35 heures par semaine se trouve donc réalisée par la fixation d’un horaire hebdomadaire de 37 heures avec octroi de JRTT. 
 

Article 7 – Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel est indépendante de la durée réellement travaillée chaque mois.

Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année du fait d’un défaut de programmation de l’employeur, les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni être récupérées sur l’année suivante. 
Les heures non effectuées du fait de l’absence du salarié sont traitées en fonction de la nature de cette absence. 
Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.

Les augmentations de salaire qui interviendraient en cours de période de référence seront prises en compte pour le calcul de la rémunération lissée prorata temporis. 
Les primes à périodicité non mensuelle (treizième mois, primes de résultat) ne sont pas à intégrer dans la base de calcul de la rémunération moyenne.





SECTION 1 :  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC DUREE HEBDOMADAIRE DE 37 HEURES ET OCTROI DE JRTT 



Article 8 – Principe d’organisation du temps de travail avec attribution de JRTT  

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet défini à l’article 5.1. du Titre 3 du présent Chapitre est organisé selon une durée de présence supérieure à 35 heures par semaine.  

En vue d’atteindre une durée moyenne de 35 heures sur la période de référence définie à l’article 6 du Titre 3, un nombre de jours est attribué en compensation des heures réalisées au-delà de 35 heures selon les modalités de calcul définies à l’article suivant. 

8.1. Horaire collectif hebdomadaire défini dans l’entreprise

Les salariés non cadres de l’entreprise tels que définis pour l’application de la présente section sont donc occupés selon un horaire collectif fixé à 37 heures par semaine contre l’octroi de jours de repos (dit jours de RTT) en compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures. 

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

8.2.  Calcul du nombre de jours de JRTT 

Pour le personnel de statut non cadre bénéficiaire, le décompte des jours de repos attribués en compensation de la fixation d’un horaire collectif à 37 heures par semaine est réalisé de manière forfaitaire sur la base suivante :

Calcul du nombre de jours non travaillés dans l’année (salariés occupés sur l’année complète) = 137 jours soit 104 jours (52 samedis + 52 dimanche) + 25 jours ouvrés de congés + 8 jours fériés en moyenne positionnés sur un jour ouvré.

Calcul du nombre de jours travaillés dans l’année (salariés occupés sur l’année complète) = 228,24 soit 365,24 - nombre de jours non travaillés sur l’année (137).

Calcul du nombre de semaines travaillées sur l’année : 
 Nombre de jours travaillés sur l’année / 5 (jours travail pour 1 semaine) = 45,65.

Calcul des heures excédentaires à compenser sur l’année
45,65 x (37h-35h) = 91,30 heures

Calcul du nombre de jours de repos de l’année (en compensation des heures excédentaires)
91,30h / 7h (durée moyenne de la journée de travail) = 13,04 jours

Le nombre de jour de repos (RTT) est donc fixé forfaitairement à 13 jours par an. Ils s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence.
 
En cas d’entrée et sortie au cours de la période de référence fixée à l’article 7 du présent Titre, le nombre de jours de RTT est calculé prorata temporis. 

De même le nombre de JRTT est impacté par les absences dans les conditions fixées à l’article 11 du présent Titre.


Article 9 - Organisation de l’horaire collectif

9.1 Fixation de l’horaire collectif de travail – modalités d’affichage 

Le temps de travail est susceptible d’être réparti sur 5 jours par semaine. 

La durée moyenne de référence d’une journée de travail est fixée à 7,4 heures (soit 7 h 24 min). 

La société affiche sur les lieux de travail l’horaire collectif défini pour le service.  

9.2. Modification de l’horaire de travail

En cas de modification des horaires sur la période, chaque salarié en est informé individuellement ou par voie d’affichage 2 jours au moins avant sa prise d’effet.

L’affichage de l’horaire collectif est modifié en conséquence dans les mêmes délais. 

Toute modification de l’horaire collectif du service est précédée d’une consultation du CSE organisée dans les délais permettant la réalisation de l’affichage et de l’information des salariés du service. 

9.3 Individualisation des horaires de travail 

L’individualisation des horaires de travail est prévue et définie au Titre 5 du présent chapitre.

9.4. Modalités de prise des JRTT

Dès lors que le nombre de JRTT est connu pour la période de référence ou la durée du contrat ou de la mission, la prise desdits JRTT est planifiée en concertation entre l’employeur et le salarié. 

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours avant son départ en JRTT, ce délai pouvant être toutefois réduit par accord de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles. L’autorisation d’absence est confirmée par écrit au salarié avant toute absence. 

En cas de désaccord sur les dates retenues pour la prise des JRTT, l’employeur a la faculté d’imposer les dates retenues pour au maximum 6 jours pour un salarié présent sur toute la période de référence, pour moitié en cas de temps de présence effective inférieure à 3 mois. 

Ces JRTT pourront être accolés aux autres jours d’absence autorisés dans les conditions définies à l’article 12 du chapitre 1 du présent accord. 

Les dates prévues pour la prise des JRTT peuvent être modifiées pour faire face à des impératifs de service (surcroît exceptionnel de travail lié à la survenance d’évènements imprévisibles (panne, exigences de l’administration, absences maladie au sein du service) en respectant toutefois un délai de prévenance de 3 jours. 

Ils doivent être pris au cours de la même période de référence que celle de leur acquisition soit au plus tard le 31 mars. 

Article 10 - Heures supplémentaires  

10.1.  Appréciation des heures supplémentaires 

Un décompte co-signé par l’employeur et le salarié du temps de travail effectif est réalisé sur une base hebdomadaire (du lundi 0h00 au dimanche 24h).

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont réalisées par le salarié qu’après accord express de l’employeur. 

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies : 
au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures de temps de travail effectif par semaine, 
au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.  

Toutefois, dans le cadre de l’individualisation des horaires de travail prévue au Titre 5 du présent chapitre, les heures réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire défini dans le service, et résultant du compte de report hebdomadaire prévu à l’article 22 du Titre 5 du présent Chapitre, ne constituent pas des heures supplémentaires dans les limites définies.  

10.2. Récupération des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement - RCR)

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail hebdomadaire et précédemment définies à l’article 10.1. sont récupérables au titre du repos compensateur de remplacement (RCR) qui constitue l’unique modalité de gestion des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires sont inscrites au compteur de RCR chaque mois sur une feuille annexée au bulletin de salaire et bénéficient d’une majoration de 10%. 

Elles seront prises par journée ou fraction d’heures sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et après validation de l’employeur. 

En tout état de cause, les heures acquises au titre du RCR devront être prises en totalité chaque année avant la fin de la période de référence (soit le 31 mars). 

En vue de la réalisation de cet objectif, le salarié et l’employeur conviendront un trimestre avant la fin de la période de référence des dates prévues pour l’épuration du compteur de RCR. En cas de désaccord, l’employeur pourra prendre les dispositions pour la prise effective des temps de repos acquis à ce titre. 

Pour le personnel intérimaire, les heures de repos compensateur acquises sont prises avant la fin de la période contractuelle. 



Article 11 - Absences 

11.1. Impact des absences sur la rémunération 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de l’horaire de référence de la semaine sur laquelle elles auraient dû être effectuées. 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées légalement à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé défini à l’article 7.  

11.2. Impact des absences sur l’attribution des JRTT

Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT. 

Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du Travail à du travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.

En cas d’absence, le nombre de jours de RTT auquel les salariés peuvent prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours d’absence au cours de la période de référence ou de la durée du contrat ou de la mission.
Toute absence continue de plus de 21 jours ouvrés donne lieu à un abattement de 1.08 jour de JRTT. 

Cet abattement est effectué à l’identique pour toute nouvelle période de 21 jours ouvrés d’absence constatée sur la période de référence, soit du 1er avril au 31 mars, soit la période contractuelle.  


Article 12 - Entrées-sorties en cours de période de référence 

12.1. Impact des entrées-sorties en cours de période de référence sur la rémunération 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat ou d’un contrat ayant une durée inférieure à la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde, …) 

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées pour un salarié est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.

12.2. Impact des entrées-sorties en cours de période de référence sur le nombre de JRTT

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. 

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de RTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif rapporté à la durée de 1 607 heures par année de référence.

En cas de départ en cours d’année, la règle de la proratisation est également choisie.

Deux hypothèses peuvent se présenter :

Soit le solde est positif en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de JRTT.

Soit le solde est négatif : le solde négatif sera repris dans son solde de tout compte dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires.



SECTION 2 :  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE D’UN HORAIRE COLLECTIF HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES  



Article 13 - Organisation de l’horaire de travail 

L’horaire de travail hebdomadaire est fixé à 35 heures. Il est établi en fonction de l’horaire collectif applicable au sein du service d’affectation adapté à la durée du travail définie au contrat ou par la convention.

Toute modification de l’horaire est communiquée au salarié au moins 7 jours avant la date prévue pour sa prise d’effet. 


Article 14 - Heures supplémentaires 

Un décompte co-signé par l’employeur et le salarié du temps de travail effectif est réalisé sur une base hebdomadaire (du lundi 0h00 au dimanche 24h).

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont réalisées par le salarié qu’après accord express de l’employeur. 

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif par semaine. 

Les jeunes travailleurs et les stagiaires ne peuvent accomplir aucune heure supplémentaire. 



Titre 4 :  Dispositions d’aménagement de la durée du travail pour les temps partiels  



Article 15 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiels 

15.1. Temps de travail apprécié sur une base hebdomadaire ou mensuelle 

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou sur une base mensuelle.

Le contrat de travail définit la répartition des heures de travail au sein de la période choisie par indication de plages horaires ou fixation d’un horaire de travail sur une période convenue. 

15.2. Appréciation de la durée du travail dans un cadre aménagé sur la période de référence 

Les dispositions qui suivent peuvent s’appliquer à toute personne travaillant à temps partiel pour la société, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD) ; elles sont formalisées à l’embauche ou par avenant. 

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence dans les mêmes limites que pour un salarié à temps complet, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale sur ladite période.

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail inférieure à 35 heures ou 151,67 heures, de faire varier celle-ci aux fins que, sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée. 

15.3. Appréciation des heures complémentaires 

Dans tous les cas (15.1 et 15.2), la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ou de la durée mensuelle contractuelle ou de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence annuelle.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales applicables. 

Les heures complémentaires sont prises en compte et majorées de 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle et 25% au-delà (du dixième jusqu’au tiers).

Toutefois, pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est individualisé en vertu des dispositions prévues au titre 5 du présent chapitre, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire définie au contrat de travail du salarié, dans la limite de report hebdomadaire autorisé et dans la limite fixée pour le compteur de report maximal pour ces salariés, ne constituent pas des heures complémentaires.  


Article 16 - Dispositions spécifiques relatives au temps partiel organisé dans un cadre annuel 

Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail est aménagé sur la période de référence sont informés de leur durée de travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet. 

L’horaire contractuel sera amené à varier entre 0 heure et 34 heures.

Toutefois, les règles sont aménagées de la manière suivante compte tenu de la situation particulière des salariés employés à temps partiel :

-	L’affichage porte a minima l’horaire du mois à venir en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence ;

-	En tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus en cas de changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée ;

-	En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié du service en cas d’effectif réduit dans le service, pandémie, …), le délai de prévenance de 7 jours ouvrés prévu à l’alinéa précédent est ramené à 3 jours ouvrés, la Direction ne pouvant, en contrepartie, invoquer de telles circonstances qu’au plus 10 fois au cours de la période de référence. 

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, conformément aux dispositions légales. Les heures complémentaires effectuées sont payées intégralement en en fin de période


Article 17 – Garanties pour les salariés employés à temps partiel 

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée en priorité.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, ni être inférieur à 2 heures continues au cours d’une même journée.



Titre 5 : Dispositions sur l’individualisation de l’organisation du temps de travail  



L’organisation de la durée du temps de travail sur une base annualisée ne fait pas obstacle à la fixation de modalités d’organisation du temps de travail individualisées afin de prendre en compte les souhaits des collaborateurs de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle qui est un facteur de développement de l’engagement du salarié et contribue par là-même à la performance de l’entreprise. 
 

Article 18 - Catégories de salariés éligibles à l’individualisation  

Le personnel employé dans l’entreprise à durée indéterminée ou déterminée à temps complet dont le temps de travail est organisé selon les dispositions d’aménagement définies à la section 1 du Titre 3 du présent Chapitre bénéficie du dispositif d’individualisation des horaires. 

Le personnel affecté à un emploi organisé sur la base d’un horaire collectif fixe déterminé en fonction des sujétions particulières de l’emploi n’est donc pas concerné par l’individualisation des horaires. 

Les salariés ou intérimaires employés à temps partiel peuvent bénéficier du dispositif d’individualisation des horaires sous condition qu’ils remplissent l’ensemble des conditions requises au présent titre et qu’ils adhèrent à ce dispositif d’individualisation par avenant au contrat.   

Des restrictions temporaires énoncées à l’article 21 du présent Titre peuvent toutefois être apportées à cette individualisation. 
 

Article 19 – Principe d’individualisation des horaires  

Les horaires individualisés sont des horaires qui permettent à chaque salarié de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, dites "plages mobiles".
L'objectif recherché de donner la plus grande souplesse possible ne devant pas nuire à la qualité des missions réalisées par les services concernés, les modalités d'utilisation des horaires individualisés doivent être précisées. 
Le salarié reste soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.




Article 20 - Horaires de travail  

20.1. Horaire de référence pour les salariés bénéficiaires du dispositif d’individualisation 

Pour les salariés et les intérimaires employés à temps complet, l'horaire de travail de référence de l'entreprise est celui défini par l’article 5.1 du Titre 3 du présent chapitre. Il s’établit à 37 heures hebdomadaires et est réparti du Lundi au Vendredi. 
Pour les salariés employés à temps partiel, l’horaire de travail de référence est celui fixé au contrat.
Cet horaire de travail de référence doit alors être compatible avec une présence du personnel sur les plages fixes définies à l’article 20.2 du présent Titre, faute de quoi l’horaire ne peut être individualisé. 
20.2. Plages fixes 
Pendant ces périodes, la présence est obligatoire sur le poste de travail : 
Le matin, de 9h00 à 12h00 
L'après-midi, de 14h00 à 16h00
Exceptionnellement et sans revêtir un caractère répétitif, des absences de courte durée sur plage fixe sont possibles avec l’autorisation de l’encadrement. Dans ce cas, le salarié doit mentionner son horaire de départ de l’entreprise et son horaire de retour dans l’entreprise.  

20.3. Plages mobiles  

L'arrivée du matin s'effectue entre 8h00 et 9h00
La sortie de fin de journée se situe à partir de 16 h 00 

20.4. Interruption de mi-journée   

Durée minimum obligatoire : 1 heure afin de préserver un temps de repos et de déconnexion raisonnable (principe général), possibilité de diminuer à 45 min après autorisation du manager
Durée maximum : 2 heures. 
Les repas peuvent être pris au réfectoire d'entreprise ou à l'extérieur. 

20.5. Organisation de la journée de travail 

La journée de travail a une durée moyenne de 7,4 heures pour le personnel à temps complet. 

Pour le personnel à temps partiel, la durée moyenne de la journée de travail est ajustée en fonction du nombre de jours de travail défini au contrat.

Le personnel à temps complet pourra toutefois ajuster la durée journalière de travail en respectant une durée minimale de 7 heures de temps de travail effectif sur la même journée ou 6,5 heures pour la journée du vendredi. La durée maximale de la journée de travail à l’initiative du salarié ne peut excéder 10 heures.


Le personnel employé à temps partiel peut ajuster le temps de présence journalier selon les mêmes dispositions que le personnel à temps complet mais doit veiller : 
à ne pas dépasser de plus de 10% la valeur de l’engagement contractuel au cours d’une même semaine ;
à respecter une présence effective sur les plages fixes définies à l’article 20.2. lors des jours travaillés dans l’entreprise.  

Les horaires d'arrivée et de départ sont à l'initiative des salariés. Toutefois, il devra être tenu compte des nécessités de bon fonctionnement du service, des liaisons à assurer vis-à-vis des autres services de l’entreprise et des clients externes, et des règles de sécurité à respecter.

Une coordination préalable entre les salariés d'un service et leur responsable est donc nécessaire. 


Article 21 - Limites à l’organisation de la journée de travail pour besoin de service
Le responsable peut demander, à titre exceptionnel, et pour des nécessités temporaires de la fonction, une durée journalière de travail égale à la durée journalière de référence théorique pour la semaine. 
L’employeur pourra demander au salarié d’être présent à titre exceptionnel sur certaines fractions des plages mobiles sous réserve de l’en informer au moins 48 heures à l’avance. 
Ainsi, la Direction ayant recours de manière collective aux heures supplémentaires peut décider temporairement la modification de l’horaire collectif en modifiant les plages fixes/mobiles.  
Les modifications apportées dans ce cadre doivent faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours minimum, voire 48 heures en cas d'urgence. 

Une information-consultation préalable au CSE en est faite et il est procédé à l’affichage des nouveaux horaires par tout moyen.

Il est également convenu que le bénéfice de l’individualisation des horaires de travail ne doit pas faire obstacle à la bonne organisation des séquences de formation, des journées d’animation collective, ou des réunions pouvant nécessiter la présence simultanée du personnel sur des plages de travail communes. 

Dans le cadre de ces actions de formation, les salariés concernés devront donc respecter l’horaire de travail prévu pour l’accomplissement de la formation. Ces horaires sont communiqués par le responsable dans un délai minimum de 7 jours avant la date prévue pour la réalisation de l’action.


Article 22 - Gestion du compteur d’heures d’individualisation
22.1. Gestion des écarts  

Les écarts par rapport au temps de travail de référence défini pour le personnel dont l’horaire est individualisé, sont reportés en continu d'une semaine sur l'autre dans la limite hebdomadaire de 2 heures (ou 10% du volume de l’engagement contractuel pour les temps partiels) avec pour maximum de crédit de 14,8 heures en report global. Ce crédit de report global est réduit proportionnellement pour les temps partiels.  
La durée excédentaire de travail effectuée à l’initiative du salarié, qui conduirait à un dépassement de cette limite, devra être récupérée selon les modalités définies par l’employeur.
Compte tenu de la souplesse du système, toute heure manquante, c'est-à-dire en deçà de l'horaire minimum théorique hebdomadaire, devra rester exceptionnelle.

22.2. Récupération des heures du compteur d’heures d’individualisation

Les absences pour récupération des heures de compteur d’individualisation peuvent être prises indifféremment par journée, demi-journée ou tout autre disposition permettant de réduire le temps de présence sur la journée. 

Pour des nécessités de service, ces possibilités d'absence peuvent être neutralisées momentanément.

Le compteur d’heures variables doit être ramené à zéro au plus tard à la fin de chaque période de référence.  Il ne pourra pas faire l’objet d’une compensation financière. 



CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL BENEFICIANT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 



Titre 1 : Salariés concerné et exclusions 



Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier ou du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant visé à l’article 3.2.2 du chapitre 1 du présent accord ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, les salariés visés au 1. et 2. et répondant aux conditions de l’article L. 3121-58 sont les suivants : 
l’ensemble des salariés de statut cadre dont la classification est égale au niveau 7, au niveau 8 et au niveau 9 de l’accord de classification du 29 mars 2019.

Sont exclus les cadres dirigeants de l’entreprise (voir chapitre 1).



Titre 2 : Période de référence du forfait
 


Le décompte des jours travaillés reste établi sur la base de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 



Titre 3 : Caractéristiques principales des conventions individuelles  



Article 1 – Contenu de la convention de forfait 

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Les conventions mises en place antérieurement sur la base de l’accord général du 12 septembre 2012 sont annulées et remplacées par voie d’avenant pour prendre en compte les nouvelles dispositions en vigueur reprises au Chapitre 3 du présent accord. 


Article 2 – Nombre de jours devant être travaillés sur la période de référence

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés, soit 25 jours ouvrés. 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus le cas échéant par accord collectif, sont déduits du nombre de jours travaillés ainsi calculés. 

Pour les salariés employés dans le cadre d’une convention annuelle de forfait jours réduit, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet. Il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

De même, le bénéfice du forfait jours est étendu aux salariés embauchés dans l’entreprise dans le cadre d’un contrat à durée déterminée répondant aux critères fixés au Titre 1 du présent chapitre. Le nombre de jours travaillés pendant la durée du contrat est alors défini prorata Temporis selon les modalités prévues au Titre IV du présent chapitre pour la gestion des entrées-sorties en cours de période.  

Lors de chaque embauche, le nombre de jours travaillés sera défini individuellement pour la période d’activité en cours. 


Article 3 – Nombre de jours non travaillés (JNT) résultant des dispositions légales 

Sous réserve des stipulations prévues au Titre IV, le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalents à 30 jours ouvrables) 
- Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré 
- Nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (samedis et dimanches)
- 218 (nombre de jours travaillés du forfait)
---------------------------------------------------------------------------------------------
= Nombre de Jours Non Travaillés ou JNT


Article 4 – Nombre de jours non travaillés (JNT) résultant de la négociation du présent accord 

Dans le cadre du présent accord, pour prendre en compte les sujétions particulières des salariés en convention de forfait jours et garantir un équilibre entre période d’activité et période de repos, il est convenu que les salariés relevant du présent chapitre bénéficieront forfaitairement chaque année de 12 JNT quelle que soit la configuration du calendrier de l’année. 

Un droit complémentaire de 3 JNT est accordé aux salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours à la date de mise en place du présent accord. Cette disposition, non applicable aux nouveaux entrants, résulte de la substitution des dispositions de l’article sur l’alimentation du CET de l’accord général en date du 12 septembre 2012 et du maintien par voie d’usage de cette disposition pour les salariés en forfait jours entrés depuis le 12 septembre 2012.

Compte tenu du caractère forfaitaire de l’attribution des JNT sur la période de référence, les journées ainsi définies seront portées au crédit du salarié à chaque début de période de référence. S’y ajoutent éventuellement les 3 jours de JNT mentionnés au paragraphe précédent. 


Article 5 – Dépassement du forfait jours - Renonciation 

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Le dépassement du forfait jours (218 jours) n’est autorisé qu’en cas d’affectation de jours de repos dans le compte épargne temps (CET).

Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps dans les conditions prévues au Chapitre 4 du présent accord.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence pour cause d’affectation au compte épargne temps est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos pour cause de placement en CET (maximum de 7 jours) ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 


Article 6 – Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 par an (journée de solidarité incluse). La charge de travail est alors adaptée à la réduction convenue.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Compte tenu du caractère forfaitaire de l’attribution des JNT définis à l’article 4, il est convenu de l’attribution prorata temporis de jours de JNT aux salariés employés sur la base d’une convention de forfait jours réduit. 

Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 7 – Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul lissé de la rémunération, tels que la prime de 13ième mois (disposition de l’accord d’entreprise du 29 mars 2019) ou la prime d’assiduité. 




Titre 4 : Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période pour la rémunération des salariés 



Article 8 - Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé sur la période de référence. 

En cas de départ au cours de la période de référence, aucun jour de JNT ne sera indemnisé sur le solde de tout compte. Le solde de ces jours devra donc être pris intégralement pendant la période du préavis de départ. En cas de dispense de préavis ou d’absence de période de préavis, les jours restants sont indemnisés sur le solde.


Article 9 - Traitement des absences

En cas d’absence rémunérée, le maintien du salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé.

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences n’entrainent ni récupération d’heures ni régularisation de rémunération conduisant un salarié à être redevable d’une somme.



Titre 5 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération et l’organisation du travail   



Article 10 - Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie au Titre 3, article 5, ou la prise de jours non travaillés (JNT) dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Ce mécanisme repose sur l’établissement d’un planning prévisionnel annuel ajusté avant le début de chaque trimestre en fonction des impératifs de l’emploi et des souhaits de congés exprimés par le salarié.

10.1. Planning prévisionnel annuel

Le salarié établit au début de chaque période de référence un planning annuel lui permettant de visualiser les périodes travaillées et non travaillées au cours de l’année. 

Ce planning fait l’objet d’une discussion avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien consacré au bilan annuel de forfait jours tel que défini au Titre 6, Article 19, du présent accord. La discussion porte notamment sur la définition des périodes au cours desquelles la prise de congés ou de JNT doit être privilégiée en liaison avec les impératifs de travail du poste. 

Le planning prévisionnel résultant de cet échange est consigné en annexe du compte rendu établi lors de l’entretien annuel. 

10.2. Ajustement du planning prévisionnel

Le salarié informera l’entreprise des journées ou demi-journées de travail, ainsi que de la prise des jours ou demi-journées de repos un mois avant le début de cette période d’activité (cf annexe 1 jointe : programmation indicative et suivi).

Les modifications éventuelles de ce planning en cours de trimestre font l’objet d’une demande adressée à la hiérarchie pour validation et sont communiquées au fil de l’eau au service Ressources Humaines après accord du responsable. 

En cas de difficultés d’organisation, le salarié devra en informer l’employeur. 

10.3. Définition de la demi-journée de travail 

Est considérée comme demi-journée de travail, toute période de travail accomplie le matin et s’arrêtant avant 13 heures au maximum. De même toute période de travail débutant après 13 heures est considérée comme demi-journée.


Article 11 - Information sur la charge de travail 

Lors de la remontée d’information mensuelle sur les jours travaillés, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail pour chaque jour réellement travaillé au cours de la période écoulée.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition (cf annexe 1 jointe : programmation indicative et suivi).

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 8 fois sur une période de 4 semaines.
supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 



Article 12 - Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine (week-end). 

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs soit 48 heures comprenant le dimanche. Si le salarié doit, pour des raisons d’impératifs organisationnels, commerciaux, techniques ou de sécurité, travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’employeur (voir chapitre 1 article 9).

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

De même, la journée de travail doit comporter au moins une période de pause dont la durée minimale ne peut être inférieure à 20 minutes. Il est toutefois recommandé d’observer une pause méridienne d’au moins 1 heure en vue de permettre une réelle déconnexion pendant cette pause.  


Article 13 - Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si, pour des raisons d’impératifs organisationnels commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra préalablement en informer l’entreprise pour obtenir l’accord du responsable.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. En outre, il ne sera accordé aucune contrepartie financière.  

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


Article 14 - Entretiens annuels

Au cours de chaque période de référence, un suivi régulier de l’activité du salarié sera effectué notamment par le biais de programmations mensuelles indicatives et de l’appréciation de la charge de travail, mais également selon les modalités prévues au Titre 6 du présent accord. (Cf. annexes 1 et 2 jointes.)

En outre, au cours de chaque période de référence, deux entretiens au moins seront organisés par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, dont un entretien organisé à l’issue de la période de référence. 



À l'occasion de l’entretien de bilan annuel, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, etc.), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail sur la période écoulée,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
le niveau de rémunération du poste en regard des sujétions de celui-ci,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de chaque entretien qui se tiendra au cours du premier trimestre de la période de référence, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. (cf. annexe 2 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel). 

Un entretien intermédiaire sera conduit à la moitié de la période de référence pour faire le point des jours travaillés/non travaillés sur le début de la période et anticiper les mesures devant être prises avant la fin de la période pour permettre notamment au salarié la prise effective de l’ensemble de ses droits à congés payés. 


Article 15 - Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, au plus tard dans le mois suivant la communication des difficultés rencontrées par le salarié, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permette le rétablissement d’une amplitude raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

Les membres du CSE seront informés de toute saisine de l’employeur réalisée dans ce cadre et des mesures prises pour y remédier le cas échéant à l’occasion de la réunion du CSE suivant la date de l’entretien réalisé avec le salarié.

Au-delà du dispositif d'alerte et des entretiens annuels pour lesquels les Directeurs sont amenés à avoir un échange avec leurs collaborateurs notamment sur leur charge de travail, ils doivent s'assurer autant que possible que leurs collaborateurs respectent les dispositions ci-avant concernant les durées maximales de travail et les temps de repos.
Ils veilleront à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors du temps habituel de travail.



Titre 6 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail  



Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.


Article 16 - Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues au Titre 5, article 10, du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
Si aucune anomalie n’est constatée, risquant de compromettre une bonne réalisation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié en sera informé par la validation écrite de son responsable.  En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise proposera un ajustement de cette planification dans le respect des règles relatives à la gestion des congés payés et absences en vigueur dans l’entreprise.  


Article 17 - Contrôle de la charge de travail 

Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues au Titre 5, article 11, du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons et des mesures d’accompagnement seront mises en place avec le salarié pour ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d’activité. 


Article 18 - Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que journées de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (Cf annexe 1 jointe : programmation indicative et suivi.)

Article 19 - Entretiens annuels 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre des entretiens prévus au Titre 5, article 14.


Article 20 - Suivi médical 

Le médecin du travail est informé par l’entreprise des noms des salariés en convention de forfait jours en vue d’adapter leur suivi médical et prévenir les risques sur leur santé physique et mentale.  

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, celui-ci peut bénéficier, à sa demande, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire. 


Article 21 – Information - consultation du CSE 

Chaque année, les membres du CSE sont consultés sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.  
Seront présentés : 
les postes concernés pour les modalités de suivi de charge,
le questionnaire de bilan de charge annuel et la trame du planning prévisionnel,
le nombre de salariés ayant atteint le nombre d’heures déraisonnables dans l’année et le nombre de fois 
le nombre d’utilisations du dispositif d’alerte



Titre 7 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion  



Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.


Article 22 - Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail (dans le respect de la pause méridienne), les plages horaires suivantes :
-	lundi :		de 8 heures à 19 heures 
-	mardi :		de 8 heures à 19 heures 
-	mercredi :	de 8 heures à 19 heures 
-	jeudi :		de 8 heures à 19 heures 
-	vendredi :	de 8 heures à 19 heures 


Article 23 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il doit alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu sera effectué, faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises.


Article 24 - Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE.

Dans le cadre de la mise en place de mesures de prévention, l’employeur veillera à la mise à jour permanente du document unique d’évaluation des risques professionnels.


CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS (C.E.T)



Le compte épargne-temps a été créé dans un objectif de constitution d’une épargne de congés destiné à financer un congé à l’origine sans solde ou à anticiper un départ à la retraite.  

Sa mise en œuvre et les conditions d'alimentation, d'utilisation, de gestion, de liquidation et de transfert des droits épargnés sur un compte épargne-temps sont déterminées, dans une large mesure, par l’accord d'entreprise. 



Titre 1 : Cadre du CET



Article 1 - Modalités d’ouverture du CET 

1.1. Champ d’application – salariés bénéficiaires  

Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de repos non prises (JNT, RCR). 
Le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer, par principe, à la prise effective des jours de congés et de repos.
Tout salarié de l’entreprise ayant validé sa période d’essai peut ouvrir un compte épargne-temps.

1.2. Ouverture et tenue du compte 

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié, sauf en cas d’alimentation du compte à l’initiative de l'employeur par affectation des heures excédant la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.
Dans le cadre de l’ouverture à l’initiative du salarié, le salarié intéressé en fera la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d’alimentation du compte.


Article 2 - Modalités d’alimentation du CET 

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.



2.1. Alimentation à l’initiative du salarié

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
- 	des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement (RCR)
- 	des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT) ;  
- 	des jours de repos accordés dans le cadre d’une convention de forfait jours (JNT) ; 

La totalité des jours de repos capitalisés à l’initiative du salarié ne doit pas excéder 7 jours par an.

Les jours de congés payés ne pourront pas être portés par le salarié sur son compte.

De même, la totalité des jours de repos épargnés à l’initiative du salarié ne peuvent conduire à dépasser un plafond de 35 jours. Lorsque ce plafond est atteint, le salarié doit apurer le compte avant de pouvoir de nouveau procéder à son initiative à des placements en CET.  

2.2. Plafond

Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (plafond fixé par décret ou plafond conventionnel D3253-5 du Code du Travail).


Article 3 - Modalités de conversion du CET en argent 

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : 
Pour les salariés en convention de forfait jours, chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier de référence retenu pour la règle du maintien de salaire apprécié à la date d’utilisation du compte.
Pour les autres salariés, le compte CET est tenu en heures. 

Les heures détenues dans le compte sont alors converties par le montant du salaire horaire de référence retenu pour la règle du maintien de salaire apprécié à la date d’utilisation du compte. 





Titre 2 : Modalités d’utilisation du CET



Article 4 - Modalités d’utilisation du CET pour la prise d’un congé

4.1. Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
-	d’un congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel (C. trav., art. L. 1225-47) ;
- 	d’un congé de solidarité familiale (C. trav., art. L. 3142-6) ;
- 	d’un congé de proche aidant (C. trav., art. L. 3142-16) ;
- 	d’un congé enfant malade (C. trav. article L.1225-61) d’une durée maximale de 3 jours portés à 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le parent a au moins trois enfants à charge de moins de 16 ans ;
-	d’un congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-62 à L.1225-65) ;
- 	d’un congé pour création d'entreprise (C. trav., art. L. 3142-105) ;
- 	d’un congé sabbatique (C. trav., art. L. 3142-28) ;
- 	d’un congé de solidarité internationale (C. trav., art. L. 3142-67) ;
- 	d’un congé sans solde.
- 	des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel choisi par exemple ;
- 	des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
- 	de la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale ;
- 	d’un congé pour convenance personnelle de 5 jours ouvrés pris au cours d’une même période de référence.

4.2. Délai et procédure d’utilisation du CET pour rémunérer un congé

Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel tels que définis à l’article 4.1 selon les modalités suivantes :

Délais :

Congés pour convenance personnelle :  
L’utilisation des jours de congés pour convenance personnelle est conditionnée par l’utilisation préalable des droits à congés payés du salarié, des JNT et JRTT.

La demande de congés doit être formulée un mois avant la date de départ effective pour les absences de plus de 5 jours consécutifs, et au plus tard 48 heures avant la date de départ effective pour les absences plus courtes.

Dans tous les cas, le salarié ne pourra partir qu’après validation de son manager. 

Congés de longue durée (congé pour création d’entreprise, congé sans solde accordé par l’employeur, congé de solidarité internationale), congés précédant le départ de l’entreprise (retraite), congés de formation et heures non effectuées dans le cadre d’un passage à temps partiel d’une durée supérieure à un mois :
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. 

En tout état de cause, le délai minimum de prévenance pour la prise du congé ne peut être inférieur à 1 mois.

Congés pour raisons familiales (congé parental d’éducation - congé de solidarité familiale - congé de proche aidant - congé enfant malade - congé de présence parentale) :
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. 

Le congé enfant malade peut être pris sans délai.  

Formalisme : 

La demande de congés s’effectue par courrier adressé à l’employeur contre récépissé précisant la date de départ prévue, la durée, le nombre de jours pris dans le CET pour financer le congé. Les justificatifs lorsqu’ils sont requis sont joints à la demande. 
Pour les demandes de congés pour convenance personnelle, la demande est formulée au moyen du formulaire de demande d’absence en vigueur dans l’entreprise. 

4.3. Rémunération du congé

La rémunération du congé est calculée sur chaque période de paie selon les modalités suivantes : 

(Nombre d’heures ou jours d’absence à indemniser x valeur horaire ou journalière de référence) – montant des indemnités ou allocations versées par les éventuels organismes financeurs. 

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie. Toutefois, en cas d’attente de confirmation des montants versés au titre d’indemnités ou allocations versées par un organisme extérieur, le versement de la rémunération issue des droits placés en CET peut être décalé à la période de paie suivant la communication des éléments. 

L'indemnité compensatrice versée au salarié lors de la prise du congé est soumise aux cotisations et contributions sociales. Cette règle vise l'indemnité versée en contrepartie des éléments de salaire et de repos placés par le salarié sur son CET.


Article 5 - Modalités d’utilisation du CET pour le don de congé 

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dans le cadre des dispositions de l’article 12.3 du chapitre 1 du présent accord.


Article 6 - Modalités d’utilisation du CET pour se constituer une épargne 

6.1. Les différentes affectations possibles

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
alimenter un plan d’épargne collectif pour la retraite dans la limite de 10 jours par an ;
procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L. 351-14-1 du code de la Sécurité Sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’étude) lorsque ce rachat survient sur l’année de départ effectif du salarié à la retraite.

6.2. Procédure d’utilisation partielle du CET dans le cadre de la constitution d’une épargne 

La liquidation de l’épargne doit être sollicitée un mois avant la date prévue pour l’utilisation des fonds par lettre recommandée avec accusé de réception, email, demande via l’accès au compte personnel ou tout moyen permettant d’en justifier la provenance et la date certaine. 

L’employeur doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.



Titre 3 : Gestion et fin du CET



Article 7 - Information du salarié sur l’état du CET

Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne-temps tous les ans à l’issue de la campagne de placement organisée à l’issue de la période de référence.   


Article 8 - Cessation et transfert du compte

8.1. Transfert du CET ou cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail 
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondante à la conversion monétaire des droits qu’il a acquis, appréciée selon les modalités définies à l’article 3 du présent chapitre. 



8.2. Transfert du CET ou cessation du CET en cas de modification de la situation juridique de l’employeur

En cas de transfert du contrat de travail du salarié résultant de l’application de l’article L-1224-1 du Code du Travail, les droits acquis au titre du CET sont transférés au nouvel employeur dès lors que l’accord signé entre les deux entreprises pour régler les conditions d’application de la modification de la situation juridique de l’employeur le prévoit.  



Titre 4 : Période transitoire d’apurement des comptes CET



Article 9 - Définition de la période transitoire 

En vue de favoriser la baisse des droits placés en CET, les compteurs excédant 35 jours pourront faire l’objet d’un traitement exceptionnel pendant une période s’écoulant du 1er avril 2021 au 31 mars 2024. 


Article 10 - Modalités de gestion  

Dans ce cadre, les salariés titulaires d’un CET de plus de 35 jours, compte tenu des placements antérieurs à l’année 2021 qui y auraient été effectués, pourront bénéficier des modalités de gestion suivantes jusqu’à l’issue de la période :
possibilité de prendre 10 jours au lieu de 5 de repos supplémentaires par période de référence pour convenance personnelle.

Le salarié devra faire connaître son choix par courrier contre récépissé en précisant le nombre de jours qu’il entend apurer par période de référence (par exemple maxi 10 jours par an au lieu de 5 actuellement).



CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES



Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur au 1er avril 2021.



Article 2 - Période d’adaptation

Le présent accord modifiant l’organisation du travail au sein de l’ensemble des services de l’entreprise, les parties conviennent d’une période d’adaptation de 6 mois au cours de laquelle l’employeur veillera à la mise en place effective de l’ensemble des dispositions et modalités prévues dans l’accord. 

Cette période est rendue nécessaire pour permettre : 

la mise en place de temps d’information pour le personnel ;
l’information et la formation des responsables ;
la mise en place des outils et documents des différents aménagements du temps de travail ;
la réalisation et l’explication des avenants au contrat rendus nécessaires pour l’application effective de certaines dispositions. 

A l’issue de la période visée, l’employeur et les membres du CSE prévoient de se retrouver pour poser un bilan de la mise en application des dispositions de l’accord. 


Article 3 - Modalités de suivi de l’accord

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission composée a minima d’un représentant de la Direction, d’un représentant du service des ressources humaines, d’un membre du CSE et d’un cadre de l’entreprise exerçant des responsabilités d’encadrement en vue de participer aux travaux nécessaires à la réflexion et à la mise en place effective des dispositions de l’accord. 

La commission est réunie autant de fois que nécessaire à l’initiative de la Direction de l’entreprise au cours de la première année de mise en place de l’accord. 

Outre les dispositions prévues en matière d’information et de consultation du CSE, les parties conviennent de se retrouver au cours du premier trimestre de chaque nouvelle période de référence définie dans le cadre de l’aménagement du temps de travail en vue d’établir un bilan de l’année écoulée dans le cadre d’une réunion de l’instance. 


Article 4 – Interprétation de l’accord

S’il s’avère que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de réunir les membres du CSE en vue d’établir une note explicative adoptée par les parties signataires de l’accord.  


Article 5 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. 

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandé avec avis de réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. 
Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur de l’avenant de révision. A défaut, les dispositions dont la révision a été demandée continueront à s’appliquer.  


Article 6 - Revoyure
 
Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible sans préjudice de l’application immédiate de ces dispositions. 

À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.


Article 7 - Dénonciation  

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Conformément à l'article L.2261-10 du Code du Travail, en cas de dénonciation, les négociations s'engagent à la demande d'une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et elles pourront donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.


Article 8 - Information des salariés   

Les dispositions du présent accord seront communiquées, par tout moyen, à l’ensemble du personnel afin que chaque salarié puisse en prendre connaissance.


Article 9 - Dépôt et publicité   

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L.2231-5-1 du Code du Travail.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.


Fait à Estrées Saint Denis en 4 exemplaires, le 31 mars 2021.