ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société Philanthropique,

D’une part,

	
Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CFDT, 


Le syndicat CFTC, 


Le syndicat CGT, 

D’autre part,


Il a été conclu le présent avenant. 




























PREAMBULE DE L’AVENANT


En date du 24.12.2020, l’Inspection du travail a fait parvenir à l’Association une mise en demeure nous demandant de satisfaire aux obligations légales en matière d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en identifiant des attendus en la matière. Les attendus sont repris dans l’annexe n°1 du présent avenant. 

Pour répondre de façon conforme aux motifs relevés, il est convenu entre les parties que l’accord sera modifié par voie d’avenant. 

Pour faciliter la mise en application des dispositions de l’accord modifié au sein de l’Association, il est entendu que le présent document annule et remplace l’accord signé le 08/10/2020, et intègre dans son contenu les éléments de modifications. 

Pour rappel de la précédente rédaction, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. L’Association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer un égal accès à la formation professionnelle,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
- améliorer les conditions de travail 
- lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association.  L’employeur doit, dans le cadre de la consultation récurrente du comité social et économique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, intégrer les informations de l’accord, et le suivi des actions mises en œuvre.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à éviter les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de la Société Philanthropique au travers des six thèmes suivants. Conformément aux dispositions de l’article R2242-2, l’accord porte sur au moins 4 des 9 domaines d’actions pour les entreprises de plus de 300 salariés, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire.  L’évolution professionnelle et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont des domaines d’actions supplémentaires. 



TITRE 1 Le recrutement et la mobilité ;

TITRE 2 L’accès à la formation ;

TITRE 3 L’évolution professionnelle 

TITRE 4 La rémunération ;

TITRE 5 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée 

TITRE 6 Conditions de travail 

TITRE 7 Lutte contre la Harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

ANNEXE 1 : Extrait du courrier Inspection du travail du 24.12.2020

Les parties conviennent que cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à la construction et à la mise à disposition par la direction générale de l’association de l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes prévu par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

 TITRE 1 : LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’Association de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à une excellente qualité d’accueil des personnes accompagnées et de mieux refléter l’Association et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des personnes accompagnés par l’Association.

Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’Association de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’Association conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Association. 


Objectif de progression : Favoriser dans le processus de recrutement la recherche de l’égalité Femmes-hommes pour tenter d’assurer l’équilibre Femmes-Hommes par catégorie professionnelle.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire. Il doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’association s’engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, et à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, en formulant les offres d’emploi de manière asexuée, et sans terminologie susceptible d’être discriminante.

L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.  Pour ce faire, l’Association s’engage à former 50 % des acteurs du recrutement à la recherche de l’égalité professionnel. 

Pour ce faire également, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’Association sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des cadres, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…) ou de la réunion des cadres Intermédiaires seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les effectifs de l’association. 


Indicateurs chiffrés au 31/12/2019 (Données Bilan Social et BDES 2019) : 

2558 embauches pour l’année 2019, avec 168 embauches en CDI (137 femmes /31 hommes) et 2390 embauches en CDD (1987 femmes/403 hommes).


Objectif de progression : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’association

L’Association s’engage à la diffusion des postes disponibles en CDI afin de favoriser la mobilité inter établissement ; les candidatures devront être sélectionnées en fonction des seules compétences techniques et personnelles. Les annonces et fiches de postes internes devront être rédigées en termes neutres, et attractives pour les femmes et les hommes. 

Afin d’atteindre cet objectif, et sous réserve de l’adéquation entre le profil du candidat et le poste proposé, l’Association s’engage à examiner 100% des candidatures à la mobilité inter établissement. 

Indicateur chiffré au 31/12/2019 (Données BDES 2019) : 

Nombres de mobilité inter établissement, selon le sexe : 

Hommes : 0
Femmes : 0


TITRE 2 : L’ACCES A LA FORMATION

Objectif de progression : Garantir l’accès des femmes et des hommes à la formation. 

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. C’est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’Association applique une politique de formation exempte de discrimination.  La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. 

Les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail. Les femmes, comme les hommes, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. 

L’Association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’Association. L’association garantit l’égalité d’accès à la formation professionnelle, que ce soit dans le cadre du plan de formation ou des actions de professionnalisation, ou dans les démarches individuelles telles que, notamment, à ce jour, le bilan de compétences, le congé de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF) et le CPF de transition, et la Pro-A.

Par la formation, l’Association veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’idée étant le rééquilibrage de l’accès à la formation, l’Association entend définir un pourcentage d’accès de 50 % des salariés de catégorie 5 à une formation collective. 

Indicateurs chiffrés (Données Bilan social 2019 et Bilan Annuel OPCO Santé 2019) : 

Sur 930 salariés partis en formation, le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation est : 
Hommes : 120
Femmes : 810

Nombre d’heures de formation : 27822 heures (24640 heures pour les salariés non-cadres, 3182 heures pour les cadres)

Nombre de salariés ayant suivi un CIF, une VAE, un bilan de compétences : 18
Utilisation du CPF : 1 (sur le temps de travail). 
En 2019, la catégorie 5 se compose des métiers suivants : A.S. non diplômés, garde malade, animateur, auxiliaires de vie, agent de services, agent hôtelier, concierge, ouvrier. 

Au 3/12/2019 : 269 salariés. 

Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. 

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, l’Association entend privilégier les actions de formations liées à l’emploi en intra, dans les locaux de la Société Philanthropique et pendant le temps de travail afin de favoriser l’échanges des pratiques professionnelles entre salariés de différents établissements.  L’association s’engage donc à maintenir un minimum de 4 sessions de formations intra-établissement chaque année, pendant la durée de validité de l’accord. 
Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, seront privilégiées les formations courtes et modulaires.
L’Association mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. La convocation devra donc être donnée dans un délai d’un mois minimum. 

	
Indicateur chiffré au 31/12/2019 : 

Nombre de sessions de formation réalisé en formation intra- établissement : 6


TITRE 3 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’Association.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la qualité du travail.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Objectif de progression : Promouvoir l’affichage et la visibilité des offres d’emploi pour favoriser  l’évolution professionnelle des salariés. 

L’Association entend favoriser l’évolution professionnelle. Pour ce faire, elle promeut la publication sur le site de l’Association des offres d’emplois en CDI disponible sur l’ensemble des établissements de l’Association. Ainsi, l’Association s’engage à afficher 100 % des offres en CDI sur le site Internet de la Société Philanthropique. 

Indicateur chiffré au 31/12/2019 : 

Nombre de passage de CDD en CDI : 39

Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’association. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’association s’est engagée dans la généralisation des outils permettant de repérer les évolutions potentielles de promotion professionnelle. A ce jour, ces actions se déclinent avec notamment l’entretien professionnel. Mis en place et généralisé en 2015 au sein de l’association, il a pour objectif de faire au minimum tous les deux ans avec le salarié un point à date de son parcours professionnel, de sa situation dans son poste et d’envisager avec lui ses souhaits d’évolution professionnelle et les moyens de formation associés.  L’objectif fixé est la réalisation de 100% des entretiens professionnels devant avoir lieu sur la période de validité de l’accord. 

Les candidatures de salariés, travaillant en horaire de nuit, pour des postes de jour, seront, à qualification et compétences égales, examinées en priorité.

Indicateurs chiffrés au 31/12/2019 : 


                                     

Nombre d’entretien professionnel/an : 408 (Données BDES ou données consolidées par établissement).

Objectif chiffré : avoir un nombre de 7 salariés minimum promus par année civile dans la catégorie professionnelle supérieure. 


Objectif de progression : Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation : 

L’Association est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’Association s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

-	renforcement de la pratique des entretiens individuels :

dans l’intérêt partagé de l’Association et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés. L’entretien interviendra obligatoirement dans le mois suivant le retour de la maternité, congé parental ou d’adoption.

-	maintien du lien avec l’Association pendant l’absence :

afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’Association et de faciliter la reprise d’activité, l’Association s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’Association, via leur adresse mail professionnelle.

-	garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption) : 

L’Association rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentation générale susceptible d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. L’objectif affiché est donc de garantir au retour du congé maternité, parental ou d’adoption l’évolution salariale à 100%. La régularisation devra intervenir, au maximum, dans les deux mois du retour sur le poste.

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

L’Association garanti le maintien de l’accès de chaque salariée en maternité, ou congés parental ou d’adoption à sa boite mail professionnelle, ainsi que la possibilité de recevoir certaines communications institutionnelles (ex : Newsletter Communication, Lettre Phil RH…).

Indicateurs chiffrés au 31/12/2019 : 
Nombre de congés maternités, d’adoption et de congés parentaux d’éducations: 
-Congés parentaux : 24 
- 46 congés maternités 
-  5 congés paternités

Nombre d’entretien individuels réalisés pour ces motifs : Inconnu à ce jour  



TITRE 4 : LA REMUNERATION 


L’Association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification.

Objectif de progression : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes. 

L’Association applique le maintien à 100 % du salaire net en cas de congé de paternité. En effet, l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. 
A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de l’Association.

Par ailleurs, l’Association s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité et maternité sur les rémunérations des pères et des mères, et ce quel que soit leur statut.

De plus, l’Association s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations des femmes et ce quel que soit leur statut, et ce impérativement dans les deux mois qui suivent le retour sur poste.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’Association bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

Indicateur chiffré au 31/12/2019 (Données Bilan Social 2019) : 

Nombres de salarié bénéficiaires du congé paternité : 5 (2 cadres – 3 non-cadres). 


Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et ancienneté équivalentes. 

Il est constaté dans la BDES 2019, un écart des rémunérations versées aux femmes et aux hommes dès l’embauche, dans la catégorie « 0-5 ». 

L’association s’engage donc, dans la durée de validité de l’accord des écarts de rémunérations constatés, à en faire l’analyse et à proposer des actions correctives, en lien avec la commission Egalité professionnelle. 

Pour ce faire, l’Association réalise un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. 


Objectif de progression : Garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel »

Comme le souligne l’INSEE (Institut National de la Statistique et des Eudes Economiques), « l’emploi à temps partiel subi ou choisi, reste une situation professionnelle majoritairement féminine […]. Cela s’explique par le fait qu’elles sont beaucoup plus soumises aux contraintes liées à la conciliation entre vie familiale et vie privée ».

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’Association, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).


Accès au temps partiel

L’Association met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La hiérarchie et la DRH du siège ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). 

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien professionnel.

L’Association s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. 

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Indicateur chiffré au 31/12/2019 (Données Bilan social et BDES 2019) : 

Au sein de l’association, et au 31 décembre 2019, 260 salariés sont à temps partiel sur un effectif de 1089  salariés, soit 23.8 %  de l’effectif est à temps partiel. 




TITRE 5 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE


Avec les objectifs de progression ci-dessous, l’Association s’engage à promouvoir la conciliation de la vie professionnelle avec les temps de vie personnelle, dans la perspective d’un impact positif sur le parcours professionnel du salarié. 


Objectif de progression : Améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père doit bénéficier s’il le demande, d’un aménagement de son emploi du temps à concurrence de 3h 30, de manière à pouvoir accompagner son ou ses enfant(s) à charge de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de sixième.  Afin de garantir les nécessités de service, les salariés seront libérés soit sur le temps de l’entrée ou de la sortie de l’école. Ces heures ne seront pas déduites de la rémunération, mais devront être récupérées. 

L'association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (après 17 h 30) ou matinales (avant 8 h 30) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. 
 
L’association entend développer les modes réunions limitant les déplacements, par exemple la visioconférence ou la conférence téléphonique. 

Indicateur chiffré : 

Nombre de personne ayant bénéficié d’aménagements horaires pour la rentrée scolaire : Inconnu à ce jour. 


Objectif de progression : Promotion du télétravail 

 Les signataires de l’accord d’entreprise relatif au télétravail entendent promouvoir le recours au télétravail pour les salariés éligibles à ce dispositif, et lorsque ces derniers le souhaitent. Pour ce faire, la Société Philanthropique a signé un accord de télétravail le 5/06/2019 relative à la mise en place du télétravail au sein de l’Association. Les moyens nécessaires doivent être mis à disposition des salariés en télétravail. 
La Société Philanthropique entend faire bénéficier à minimum 5 % des salariés éligibles au télétravail un accès au télétravail dans les meilleures conditions chaque année. Pour ce faire, elle souhaite augmenter le nombre d’avenant signé dans le cadre du télétravail de 3 à 5 par an. 

Indicateur chiffré au 31/12/2019 : 

Nombre de salariés ayant recours au télétravail sur une année : 10

Objectif de progression : Gestion et aménagement du temps de travail 

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Pour ce faire, l‘Association s’engage à examiner 100% des demandes formulées par les salariés et à faire un retour écrit motivée dans un délai d’un mois.  

Indicateur chiffré au 31-12-2019 : 

% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites : Inconnu à ce jour. 



TITRE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL 


Objectif de progression : Etudier les modalités d’organisation du travail  pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’Association

L’Association s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail. 

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi. En effet, l’emploi féminin représente 85 % des effectifs totaux de l’Association. 

Au cours des bilans annuels effectués par les partenaires sociaux au niveau de l’Association, un recensement des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisé. Pour ce faire, un état des lieux sur les conditions de travail, via un questionnaire réalisé en lien avec la CSSCT, et portant sur les espaces de travail, mais aussi sur les locaux dédiés au personnel féminin sera réalisé. Cette action sera mise en œuvre pendant la durée de validité de l’accord. Les médecines du travail pourront être sollicitées et associées à cette réflexion. 

Par ailleurs, les médecins du travail informeront les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements, pourront être réservées aux femmes enceintes, dans la mesure du possible.

Indicateurs chiffrés : 

Nombre d’actions de sensibilisation à la mise en place des bonnes pratiques à destination des cadres intermédiaires (planification des horaires, délai de prévenance, réunions, horaires individualisés…) : Inconnu à ce jour

Nombre d’enquête de la CSSCT en lien avec les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’Association. 

TITRE 7 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 



Objectif de progression : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

La récente Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises et parmi les représentants du personnel.
 
Le contenu de l’information obligatoire à destination des salariés s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salariés victimes ou témoins de faits de harcèlement ou d’agissements sexistes. Le règlement intérieur de l’Association, applicable depuis le 29.11.2020, mentionne la lutte contre les harcèlements et les agissements sexistes. 

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés.  Pour ce faire, l’Association souhaite s’inscrire dans la promotion des actions de formation en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Elle s’engage à former 100 % des cadres intermédiaires sur cette thématique. 

À cet effet également, l’Association met à la disposition de tout un chacun, le nom et le numéro de téléphone : 
– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ; 
– de l’inspection du travail compétente sur le territoire de l’établissement ; 
– du défenseur des droits ; 
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’Association et du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE. 

Cet affichage doit également préciser les voies de recours civiles et pénales possibles. 

De plus, le règlement intérieur de l’Association rappelle l’interdiction de tout agissement à caractère sexiste ainsi que les sanctions applicables en cas de manquement à cette règle. 

L’Association est vigilante à l’égard de certains indicateurs ou indices comme la répétition de conflits personnels ou des plaintes fréquentes de la part de salariés. En parallèle, les salariés pourront faire remonter par tout moyen les problèmes rencontrés sur ces sujets. 

Indicateurs chiffrés au 31.12.2019 : 

Nombre de déclaration faite aux référents harcèlements et agissements sexistes au CSE et de l’Association : Inconnu à ce jour.

Nombre de fiches de signalements du règlement intérieur faites : Inconnu à ce jour. 



TITRE 8 : SUIVI DE L’ACCORD 


Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Ces indicateurs seront communiqués annuellement dans la Base de Données Unique Economique et Sociale actualisée. 

L’analyse de ces indicateurs se fera dans le cadre de la réunion semestrielle de la Commission Egalité Professionnelle du Comité social et économique. Elle assurera le suivi de l’accord pendant la durée de la mandature. La commission établira un rapport d’activité annuel sur l’ensemble de ces actions, qui sera présenté en réunion plénière du Comité Social et Economique. 


TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES 


CHAPITRE 1 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 16/04/2021 et prendra fin le 17/ 04 /2024.

En cas de contestation, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.


CHAPITRE 2 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent avenant est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) articles(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

CHAPITRE 3 : PUBLICITE


Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail. Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Paris et donne lieu à un récépissé de dépôt. Un exemplaire doit être déposé auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Paris ainsi que sur la base de données nationale des accords collectifs.

Conformément à l’article L. 2231.5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Il fera l’objet d’un affichage dans chaque établissement de l’association. Une copie de cet accord sera remise aux membres de la Commission Egalité Professionnelle. 

Fait à Paris, le 15/04 /2021.
	

 Pour le syndicat CFDT                                                                        Pour la Société Philanthropique

        



Pour le syndicat CFTC




 
Pour le syndicat CGT








ANNEXE 1 : Extrait du courrier de l’Inspection du travail du 24.12.2020