ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
ALSTOM POWER CONVERSION



ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La Société ALSTOM Power Conversion, Société par Actions Simplifiées au capital social de 10 000 002 €uros dont le siège social se situe 204, Rond-Point du Pont de Sèvres, 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 424 897 692 représentée par XXX agissant en sa qualité de Président,



Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

D’une part, 

ET : 

Les organisations syndicales représentatives de salariés : 


Le syndicat FO représenté par Mme. XXX en qualité de déléguée syndicale,



Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »


D’autre part,



Ci-après ensemble, « les Parties »



IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD,

Préambule


Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du               19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect des articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du Code du Travail.

L’ambition de la Société vise à :
améliorer la qualité de vie au travail
responsabiliser, simplifier et innover pour contribuer à l’amélioration de la performance collective au service des défis et enjeux de notre entreprise.


L’objectif étant de déployer, après analyses des expérimentations menées depuis 2015, ce dispositif pour : 

Le bien-être et la performance des salariés : en répondant aux aspirations personnelles des salariés, le télétravail contribue à maintenir leur engagement professionnel et favorise leur productivité ;

Le recours aux technologies numériques et l’innovation : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d’une part de s’adapter aux nouveaux modes de travail et d’autre part, développer l’utilisation des nouveaux usages de la numérisation, notamment se réunir et communiquer à distance ;

Le respect de notre environnement et de la santé de nos salariés : réduire le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées à l’activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d'accident de trajet. 


Avec cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales soulignent que le télétravail devient une forme d’organisation du travail à part entière. 

Le présent accord ne concerne pas le télétravail prescrit pour raisons médicales ou pour handicap, qui fait l’objet d’un traitement individuel et personnalisé. Il s’applique aux situations de télétravail régulier.



Article 1. Principes

Article 1.1. Définition

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail recouvre toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui, aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail, en outre, est une forme d’organisation du travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le salarié et le manager. A ce titre, il est impératif de rappeler que l’accès au télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié et il est de la responsabilité du manager de favoriser les relations entre télétravailleurs et l’équipe de travail.
 
Article 1.2 Organisation

Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail dans l'ensemble de la Société, et notamment les critères d'éligibilité liés à l'activité, au poste et au lieu de travail. Ces critères d’éligibilité au télétravail, définis à l’article 2, sont précisés eu égard à la nature du poste occupé et des spécificités qui y sont attachées.

Dans ce cadre, le Responsable Opérationnel et le service des Ressources Humaines mettent en œuvre le télétravail, décident de la progression de son développement en tenant compte du contexte pour assurer la meilleure intégration du télétravail aux organisations des équipes. 

Le Responsable Opérationnel doit veiller à ce que l’organisation des collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et l’organisation de son équipe, afin que l’activité ne soit pas désorganisée.

Article 1.3. Formalisation

La situation de télétravail est formalisée par la signature d'un avenant au contrat de travail qui est conclu pour une durée déterminée de 12 mois maximum (fonctionnement en année civile). Au plus tard un mois avant l’issue de cette période, les parties devront se réunir pour faire un point et reconduire ou non ce dispositif. Cette reconduction devant se faire également par avenant. 

Une période d'adaptation d'une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de vérifier, d'une part, la compatibilité avec l’activité, d'autre part avec la conciliation vie privée/professionnelle du salarié. 

Pendant cette période, tant la Société que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement à la situation de télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois.

Il est précisé que le principe de réversibilité doit être motivé par la Société à des éléments restreints aux situations liées à l’évolution des conditions d'exercice de l’activité ou au non-respect par le salarié de la convention de télétravail.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de sa charge et temps de travail, l'évaluation de ses résultats, l’évolution de sa rémunération et de sa carrière.

Article 2. Critères d’éligibilité

Pour précision, il est rappelé à l’article 1.2, la nécessité de définir les critères d’éligibilité au télétravail. Les Organisations Syndicales et la Direction considèrent que ces contours peuvent être généraux comme spécifiques. 

Article 2.1. Situations générales exceptionnelles

Dans la volonté de prévenir les perturbations liées à des circonstances exceptionnelles (non exhaustivement listées ci-après : neige, perturbations dans les transports, intempéries graves, épidémies, coupures d’eau), il sera accordé la possibilité de recourir au télétravail pour les situations ne permettant pas aux salariés de rejoindre son lieu de travail dans les conditions habituelles. 

Article 2.2. Situations spécifiques individuelles

Article 2.2.1. Ancienneté minimale

Afin d’évaluer au mieux les conditions d’implémentation, les signataires conviennent d'ouvrir la possibilité de ce mode d’organisation aux salariés qui totalisent une ancienneté dans le Groupe d'au moins 12 mois, et en capacité de gérer de façon autonome leur activité en télétravail.

Article 2.2.2. Nature et activité du poste

Le recours au télétravail est ouvert aux seuls salariés ATAM ou CADRE, à l’Horaire Collectif ou au Forfait (Annuel Jour / Tous Horaires), temps plein comme temps partiel, titulaires d’un CDI dont le poste et/ou l’activité est compatible avec ce mode d'organisation du travail. 

En particulier, les activités requérant une présence physique permanente sur son lieu de travail, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. Les salariés OUVRIER et les salariés en CDD (apprentis et stagiaires notamment) ne sont pas éligibles au télétravail.

Pour des activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations doivent être menées dans les différents départements afin de favoriser l’implémentation de ce dispositif notamment eu égard aux situations particulières évoquées à l’article 2.2.3.

Les modalités d'organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations et le bon fonctionnement de l'équipe concernée.

Article 2.2.3. Situations particulières

A titre particulier, pour les salariés rencontrant des difficultés particulières, liées aux transports ou à des contraintes personnelles ou familiales, les dispositions de l’accord relatif à l'égalité professionnelle continuent à s’appliquer subséquemment.



Article 3. Modalités de mise en œuvre

Article 3.1. Détermination des jours de télétravail

La Direction et les Organisations Syndicales sont soucieuses de préserver le lien nécessaire entre les salariés et les télétravailleurs, il est donc nécessaire de faciliter l’organisation des temps de travail et les jours afférents sur une base de 3 jours minimum de présence en entreprise par semaine. 

Afin de concilier impératif professionnel et organisation des équipes, il peut être prévu, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent être reportées.

En cas de nécessité, celui qui doit exceptionnellement travailler sur site l’un des jours habituellement réservés au télétravail devra en informer son Responsable Ressources Humaines. 

Les jours de télétravail peuvent être : 

Soit fixes et seront dans ce cas définis dans l’avenant
Soit modulables et devront dans ce cas être posés 15 jours à l’avance dans l’outil de gestion des temps et seront soumis à l’approbation du manager

Pour assurer une bonne continuité de service, un planning du personnel en télétravail sera affiché la semaine précédant le télétravail. 

Il est précisé que le mardi sera un jour fermé au télétravail pour permettre la tenue de réunions de services / interservices. 

Article 3.2. Temps de travail & Droit à la déconnexion

La Société veillera au respect du temps de travail du collaborateur et s’engage à ce que la possibilité de télétravailler n’impacte pas sa charge de travail. 

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur.

La Direction s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité (« plages fixes » pour les salariés à l’horaire collectif / consultation et réponse au moins une fois par jour du salarié au FAJ) pendant lesquelles le télétravailleur peut être joignable par la Société. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise dans les conditions de respect des dispositions du schéma horaire applicable.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’accord égalité professionnelle en vigueur, il est rappelé à l’ensemble du Personnel que l’utilisation des modes de communication (email et/ou téléphone professionnel) ne sont pas autorisés en dehors des horaires habituels d’activité de l’établissement de rattachement (7h – 19h) ou pendant les congés.




Article 3.3. Lieu de télétravail

Article 3.3.1. Domicile du salarié

Par défaut, le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant à son contrat. Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d'une connexion Internet compatible et d'un réseau de téléphonie accessible, équipé d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l'usage considéré, cela dans le but d’exercer de façon normale sa fonction et ainsi réaliser les missions prévues à son contrat de travail. 

L’équipement nécessaire à l'exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable est mis à disposition par l'Entreprise au salarié s'il n'en dispose pas déjà, à titre professionnel, au jour de la signature de l’avenant. La mise à disposition d’accessoires sera examinée au cas par cas. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 

Article 3.4. Processus de passage en télétravail

La demande d'accès au télétravail régulier est faite par écrit par le salarié auprès de son Responsable Ressources Humaines. 

Article 3.4.1. Etude de la demande

Un entretien est alors organisé entre le Responsable Opérationnel et le salarié pour pouvoir étudier l’opportunité d’accéder à la demande, après concertation avec le service des Ressources Humaines.

Un avenant pour une durée de 12 mois sera communiqué par le Responsable Opérationnel au salarié dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date d’envoi de la demande. Une copie de l’avenant sera à disposition dans le dossier personnel du salarié.

En cas d’acceptation, il sera fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 

En cas de réponse négative, cette décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié.

Une demande peut être refusée pour les motifs suivants :
Non adéquation aux critères d’éligibilité formulés dans le présent accord ;
Désorganisation au sein de l’activité ;
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Impossibilité technique, de par la nature des fonctions du collaborateur

Article 3.4.2. Conclusion d’un avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit préciser les modalités d'exécution du télétravail et notamment :
la répartition des jours travaillés et télétravaillés ; 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable ;
le matériel mis à disposition : un ordinateur portable (s’il n’a pas déjà été mis à disposition du salarié dans les conditions normales d’exécution de son contrat) ; 
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
la période d’adaptation (cf. article 1.3).

Article 3.5. Suspension & cessation des effets de l’avenant

Article 3.5.1. Suspension provisoire

Le Responsable Opérationnel pourra, en cas de nécessité de service motivée, demander une suspension provisoire d’une durée de 3 mois maximum, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Il adressera un écrit avec accusé de réception au salarié, copie adressée au service des Ressources Humaines.

Article 3.5.2. Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau Responsable Opérationnel au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin si ce changement ne permet pas au salarié de conserver ce mode d’organisation.

Le changement de domicile du salarié entraînera également une mise à jour de l’avenant. 

Article 3.5.3. Réversibilité définitive

Le salarié peut unilatéralement décider de la cessation du télétravail qu’il formule par écrit à destination du Responsable Opérationnel et du service des Ressources Humaines. Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. 

En cas de départ de la Société, dans le cadre du préavis effectué, les conditions de télétravail pourront être aménagées d’un commun accord, dans le cadre de la révision de l’avenant.

L’employeur peut unilatéralement décider de la cessation du télétravail en respectant un préavis de 1 mois.

Article 4. Respect des dispositions en matière d’Hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail

L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des Accidents du Travail, restent applicables aux salariés et à la Société qui s'engagent mutuellement à les respecter. 

La signature de l’avenant donne lieu à une information du Service de Santé au Travail et un suivi sera assuré en Comité d’Hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail. 

Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques des établissements composant la Société.

En cas d’Accident du Travail, le télétravailleur doit informer et apporter la preuve de cet accident, la Société, par tout moyen. La déclaration sera réalisée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux d’exercice habituel du travail.  

Article 5. Communication, sensibilisation et suivi

Pendant ses absences dûment fixées, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas exercer en télétravail depuis son domicile. 
Afin de conforter l’objectif de la Société d’accroître la conciliation des temps de vie, une sensibilisation à destination des managers et des salariés pourra être dispensée pour permettre de communiquer les avantages comme les points de vigilance de ces nouveaux moyens de travail. 

Elles visent à les soutenir dans l’intégration du télétravail à l'organisation du travail de leur équipe. Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient d'actions d'accompagnement leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice du télétravail. Elles seront complétées par la mise à disposition d'un guide numérique du télétravail.

L'accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l'une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail.

Un suivi de l’accord sera réalisé à l’occasion du dernier Comité d’Etablissement de chaque année. 

Seront notamment suivi les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de télétravail par genre, Catégorie Socio-Professionnelle ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées ;
Nombre total de jours télétravaillés. 

Article 6. Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour suivant l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l’article 7. Les Parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires à l’accord ont la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres signataires. 

Article 7. Dépôt, formalité et publicité

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Cet accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires - dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la Société et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Aux termes des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Branche.

Un exemplaire original sera établi pour chaque Partie. Enfin, un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés et tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. 

Fait en 4 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publicité.
A Boulogne-Billancourt, le 10/01/2018, 

Pour l’Entreprise ALSTOM POWER Conversion :


Pour les Organisations Syndicales :

FO