ACCORD en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


Entre

Alpes Isère Habitat dont le siège social est situé CS  32549 38035 Grenoble Cedex 2 immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro B 779 537 125 représentée par XXXX en sa qualité de Directrice Générale (Ci-après dénommée « l’Entreprise ») 
D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :
L’organisation syndicale CGT représentée par XXXX, délégué syndical,
L’organisation syndicale SUD-LOGEMENT représentée par XXXX, délégué syndical,
L’organisation syndicale CFTC représentée par XXXX, délégué syndical
D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »


PRÉAMBULE

La mixité et la diversité constituant de véritables facteurs d’efficacité, de modernité, d’innovation dans l’entreprise, la direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la Loi n°2010 – 1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du Décret n° 2011-822 185 du 7 juillet 2011 et du Décret n° 2012 -1408 du 18 décembre 2012 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017,  relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord prend la suite de l’accord signé le 22 janvier 2018 entre la direction de Alpes Isère Habitat et les organisations syndicales.
Les objectifs figurant dans le présent accord sont à réaliser au 31/12/2023 au plus tard (avec un suivi de la progression annuelle)


ARTICLE 1 :	Champ d’application

Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
La prévention s’organise dans le cadre d’une concertation autour du rapport de situation comparée donnant lieu à des avis motivés et des préconisations émis par la commission égalité hommes/femmes. 
Les indicateurs seront présentés chaque année au Comité Social et Economique


ARTICLE 2 :	Rapport sur la situation comparée

Ce rapport, établi sur la base des données au 31/12/2019, figure en annexe du présent accord. Il sera mis à jour chaque année au 31 Décembre et comportera les données relatives aux thèmes suivants : 
Accès à l’emploi : Un tableau spécifique comportera le nombre de personnes recrutées selon la classification des emplois et par catégorie ;
Qualité de l’emploi : Un tableau spécifique comportera le nombre de salariés par catégories-niveaux présents au 31/12 et le nombre de salariés selon la classification d’emplois à cette même date ;
Prévention des iniquités de traitement relatives aux conditions salariales : sur la base de la rémunération effective annuelle brute de chaque salarié, comprenant le salaire de base, le tableau comportera par catégorie, le salaire moyen ;
Déroulement de carrière : sur la base de l’âge et l’ancienneté dans l’entreprise de chaque salarié, le tableau comportera par catégorie, l’ancienneté moyenne ;
Evolutions professionnelles : un tableau spécifique comportera le nombre de personnes promues par catégorie d’origine et de destination (par catégorie), au cours de l’année de référence et l’âge moyen d’accès à cette promotion ainsi que le nombre de bilans de compétences, CPF financés au cours de l’année de référence.
 Ce rapport sera établi : 
Pour l’ensemble du personnel et comportera deux situations comparées : celles des femmes et celles des hommes 




ARTICLE  3 :	Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les             	hommes

Alpes Isère Habitat s’engage à encourager, pour l’avenir, le développement professionnel des hommes et des femmes notamment par l’introduction d’actions relatives aux thématiques suivantes :

1 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

1-1 Organisation du travail
Objectifs de progression :
Constatant une souplesse plus grande dans l’organisation du travail :

- développement du télétravail et de la visio-conférence,
- pour une partie du personnel volontaire, suppression du badgeage, 
- application du forfait jours pour plusieurs catégorie et niveau.
Une vigilance au maintien dans la durée de ces dispositions sera menée par la commission, lors de la présentation des différents indicateurs.
Dans le document « entretiens annuels », une fiche sur les conditions de travail et de bien- être est complétée, et permet de faire remonter à la DRH certaines difficultés.
Définition des actions mises en œuvre : 
Une vigilance au maintien dans la durée de ces dispositions.
Lors de la rentrée scolaire, il est maintenu la mise à disposition d’une heure pour les parents d’enfants de 3 à 14 ans.
Une attention particulière sera apportée lors de l’analyse et exploitation de la fiche dans l’entretien annuel.
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant des enfants à charge et qui utilisent l’heure de rentrée scolaire.
Nombre de salariés ayant des difficultés dans leurs conditions de travail.

2-1 Information et prévention des violences conjugales

Objectifs de progression :

Dans le cadre du Grenelle mis en place en 2019, des mesures ont été définies pour prendre en compte les violences conjugales dans le monde du travail.

Définition des actions mises en œuvre :

Une campagne d’information sera mise en place en rappelant :
-  Les numéros d’urgence
-  Les mesures d’aide au sein de l’entreprise (orientation par la DRH, déblocage anticipé de l’épargne salariale pour les victimes…)
- Le lien vers les actualités du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion sur ce sujet
(https ()

L’établissement de contacts privilégiés avec des structures de prises en charge des victimes dans le département de l’Isère »


2 – Conditions de travail	

2-1 Proximité des lieux des formations 

Objectifs de progression :
Constatant que certaines Directions Territoriales (Pont de Chéruy, Roussillon, Bourgoin et siège Nord Isère) sont éloignées du siège de l’Alpes Isère Habitat, situé à Grenoble, et que la plupart des formations sont réalisées en interne au siège, l’entreprise s’engage à mener une politique de proximité pour la programmation des formations afin de faciliter l’organisation autant professionnelle que personnelle des salariés.

Définition des actions mises en œuvre :
Pas plus de 50 % des formations (hors stages informatiques et hors stages spécifiques) seront réalisées au siège, et la répartition des 50 % restant se fera comme suit : le siège Villefontaine, les DT de Pont de Chéruy, Roussillon et Bourgoin, et si possible le distanciel.
Les formations du CRM seront également prises en compte pour ce dispositif.


Les indicateurs chiffrés : 
-  Pourcentage de stages réalisés dans le nord Isère par rapport au nombre total de stages programmés. (Objectif à atteindre au 31/12/2023 : 50 %)

2-2 Harcèlement

Dans le cadre de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 et la loi n°2010-769 du 9 juillet 2010 relative au harcèlement moral et la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 modifiée par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative au harcèlement sexuel, l’entreprise a décidé de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir ces situations.

Définition du harcèlement moral  
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Définition du harcèlement sexuel 
Le harcèlement sexuel « se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». 

De plus, « Stop violence Femmes » ajoute : « que le fait d’user (même de façon non-répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre » est assimilé au harcèlement sexuel. Sachant qu’il n’est pas nécessaire qu’il y ait « une relation hiérarchique ou de travail entre l’auteur des faits et la victime. L’auteur peut être un collègue, un cadre sportif, un formateur, l’agent d’une autre entreprise ou un supérieur hiérarchique, un client ou un usager ».

Une campagne de sensibilisation sera mise en place pour tous les salariés en rappelant notamment les textes de lois et permettre la prévention au sein de l’entreprise de ces agissements.

Une procédure sur la détection et le traitement du harcèlement sera mise en place.

Il est rappelé que le règlement intérieur de Alpes Isère Habitat prévoit un dispositif d’alerte pour ce type de situations. Ce dispositif sera rappelé dans le cadre de la sensibilisation des salariés prévue ci-dessus.

Enfin, des actions de formation (prévention et traitement) seront également conduites pour l’équipe de la DRH.

Les indicateurs chiffrés : 
Nombre de campagnes de sensibilisation – au moins 1 à 2 fois par an.
Nombre de formation et d’intervention.



3 – La formation professionnelle
3-1 Retour à la suite d’une absence supérieure à 4 mois

Objectifs de progression : 
La formation professionnelle, vecteur d’évolution et de promotion professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle.
L’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes, et ce, afin de développer de manière équivalente, leur employabilité, leurs compétences et leur progression.
Les absences ne doivent pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel.
Dans ce cadre, Alpes Isère Habitat a pour objectif de favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence de l’entreprise pour congé maternité ou d’adoption ou pour congé parental à temps plein ou toute absence supérieure à 4 mois.

Définition des actions mises en œuvre 
Lors du retour du salarié à Alpes Isère Habitat à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein ou toute absence supérieure à 4 mois, les responsables hiérarchiques et la direction des ressources humaines favoriseront l’accès aux formations nécessaires à son développement professionnel et à la mise à jour de ses connaissances.
Un suivi des réponses aux demandes de formation dans ce cadre sera également effectué annuellement.

Les indicateurs chiffrés
Taux d’entretiens de retour réalisés dans les 2 mois du retour des personnes absentes à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein ou toute absence supérieure à 4 mois :  Objectif de 100 % à atteindre au 31/12/2023.
Taux de formations au retour des personnes absentes à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein ou toute absence supérieure à 4 mois. Objectif de 100 % de réponses positives aux demandes de formation formulées par le ou la salarié(e) et liées au métier (objectif à atteindre au 31/12/2023). 

4 – La qualification
4 -1 La qualification : 

Objectifs de progression :

Conformément aux lois du 5 mars 2014 et « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, chaque salarié(e) sur une période de 6 ans doit bénéficier d’au moins une action de formation, d’une progression salariale/professionnelle, d’une action vers la validation d’un acquis. Constatant que certains salariés n’ont pas ou peu de qualification, et afin d’améliorer leur positionnement dans l’entreprise, et de ce fait encourager les désirs de mobilité, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus qualifiant ou diplômant par l’intermédiaire de formations. L’objectif étant de 100% des salarié(e)s ayant bénéficié de 2 de ces 3 mesures. 

 Définition des actions mises en œuvre :

- Proposer des formations qualifiantes et/ou diplômantes aux salariés et/ou encourager la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE- CPF)


Les indicateurs chiffrés :

-  Synthèse des données chiffrées d’ADVANTAGE RH : dont nombre de personnes n’ayant pas bénéficié de ces mesures et actions faites par la DRH pour favoriser ces évolutions

- Focus sur le nombre de personnes (toutes qualifications) ayant suivi une formation qualifiante et/ou diplômante et/ou ayant effectué une VAE, CPF. 


4-2 La Promotion

Une vigilance et un suivi des salariés qui sont depuis plusieurs années dans le même poste par le biais d’un entretien de carrière.

Les indicateurs chiffrés :
Nbre de promotions et durée moyenne entre deux promotions par sexe, par classification (catégorie, niveau delta) et par pôle d’origine.
	

5 – La Rémunération effective
Objectifs de progression :
Assurer une veille sur la rémunération au sein d’une même catégorie /niveau pour les hommes et les femmes. 
Définition des actions mises en œuvre :
Maintenir la grille de classification d’Alpes Isère Habitat et assurer une veille sur la progression équitable de la rémunération des hommes et des femmes.
Les indicateurs chiffrés :
Moyenne des salaires des hommes et des femmes par direction et par entité de + de 10 salariés (en ayant un regard sur l’âge et l’ancienneté)
Moyenne des primes des hommes et des femmes par direction et par entité de + 10 salariés (en ayant un regard sur l’âge et l’ancienneté)



ARTICLE  4 :	Annexe au présent accord

Est annexé au présent accord le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise validé par les signataires.

ARTICLE  5 :	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le jour de sa signature.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.
Cet accord pourra toutefois être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions des articles L2261-7 du Code du Travail et sous réserves d’un préavis de 3 mois.
ARTICLE  6 :	Notification, dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé, conformément à la loi du 08.08.2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels en une version électronique sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Société.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.


Fait en 5 exemplaires originaux
À Grenoble, le 1er mars 2021




Alpes Isère Habitat,
       







CGT,	SUD-LOGEMENT, 	CFTC,