ACCORD SUR LES MESURES 
DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
ET RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Extraits Végétaux et Dérivés, dénommée « EVD », dont le siège social est situé Z.I La Palun, 13120 Gardanne, immatriculée au RCS d’Aix-en-Provence sous le numéro 063 804 108, représentée par
Mme, en sa qualité de Présidente 
Et
 M. en sa qualité de Directeur Général,


									D’une part,


ET

M., en sa qualité d’élu titulaire au CSE

									D’autre part,


Ensembles dénommées « les Parties ».














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PREAMBULE

En raison de l’importance de ses effectifs, la Société entre dans le champ de l’article L.4162-1 et suivants et D.4162-1 et suivants du code du travail qui instaure une obligation de couverture par un accord, ou par un plan d’action, d’une durée maximale de trois ans dès lors que la société est concernée par l’un des deux critères suivants :
La proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité : 25% de l’effectif de salariés exposés à l’un des 6 facteurs de pénibilité relevant du C2P, au-delà des seuils règlementaires,

La sinistralité au titre des AT-MP : l’indice de sinistralité supérieur à 0,25 

L’allongement de la vie professionnelle nécessite une plus grande attention au développement des salariés jusqu’au terme de leur activité professionnelle en améliorant durablement les conditions de travail et par la prévention de la pénibilité.

Les parties expriment la volonté selon laquelle le présent accord permettra de continuer et d’intensifier la démarche de prévention active, efficace collective et individuelle déjà engagée au sein de l’entreprise. 

La prévention des risques professionnels dans l’entreprise requiert des efforts continus et une collaboration étroite notamment avec les services de santé au travail. Les parties précisent que la prévention de la santé au travail s’inscrit dans le cadre d’un dialogue social permanent avec les instances représentatives du personnel et notamment le Comité Social et Economique. 

Les parties conviennent que cette prévention doit également permettent l’amélioration de l’attractivité des métiers de l’industrie.

Conformément aux dispositions de l’article L.4121-3-1 du code du travail, le présent accord d’entreprise a été conclu après information et consultation du CSE en date du 29 mars 2021
Il a été convenu ce qui suit,


TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet d’application de l’accord
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit la notion de pénibilité au travail, définie dans l’article L.4121-3-1 du code du travail.
La pénibilité se définit comme la conséquence de l’exposition « à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié ».
Le présent accord a pour objet de définir les mesures de prévention applicables aux emplois exposés à des facteurs de risques professionnels dans les conditions prévues aux articles L.4161-2 et suivants du Code du travail et D.4161-1 et suivants du même Code.
Il témoigne la volonté des parties signataires de favoriser la prise en compte de la pénibilité dans le cadre de l’activité professionnelle, d’assurer la sécurité et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail pour permettre aux salariés de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé, ainsi qu’à faciliter la mise en œuvre du compte de prévention de la pénibilité pour leurs salariés

Article 2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer plus particulièrement aux catégories de personnel exposées aux facteurs de pénibilité conformément aux dispositions légales en vigueur à date de signature.

TITRE II. Résultat du diagnostic préalable sur l’exposition aux facteurs de risques professionnels et calcul de l’indice de sinistralité

Article 1 – Propos liminaires

1.1. Facteurs de risques professionnels et seuils d’exposition
Il existe 10 facteurs de risques professionnels définis par l’article L.4161-1 du Code du travail au titre :

Cependant, seule l’exposition à 6 facteurs de risques au-delà d’un certain seuil est prise en compte pour déterminer l’obligation de négocier un accord.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 a écarté les facteurs de risques liés aux contraintes physiques marquées ainsi que les agents chimiques dangereux au titre de l’environnement physique agressif.
Dorénavant, les facteurs de risques à prendre en compte pour déterminer l’obligation de négocier et les seuils qui y sont associés sont définis par l’article D.4163-2 du Code du travail :


La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils d’intensité et une durée minimale, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ces valeurs minimales sont évaluées après application des mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre par l'employeur.

1.2. Réalisation du diagnostic
La Direction de la Société a procédé à une étude de l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité mentionnés aux articles L.4161-1 et D.4161-1 du code du travail. 
Un pré-inventaire de l’état des lieux des situations visées a été réalisé au sein de l’entreprise en s’appuyant en priorité sur :
Le document unique d’évaluation des risques
Les fiches d’exposition des risques chimiques
Etude du niveau sonore (réalisé tous les 5 ans)
Etude des vibrations sur les postes de travail (chariots élévateurs)

Les diagnostics ont été réalisés au sein de l’entreprise par le Chef Sécurité et Travaux pour l’intégralité des 6 facteurs, à l’exclusion des facteurs de risques « Activités exercées en milieu hyperbare », « Températures extrêmes » puisque l’entreprise n’est pas concernée par ces derniers.

1.3. Indice de sinistralité
Les entreprises dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à un taux de 0,25 sont également soumises à l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action.
L’indice de sinistralité est défini par l’article D.4162-1 du Code du travail. Il est égal au rapport, pour les 3 dernières années, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur (à l’exclusion des accidents de trajet) et les effectifs.
Il est calculé par la Cramif qui informe alors les entreprises dont la sinistralité dépasse le taux de 0,25 de leur obligation de négocier.

L’indice de sinistralité d’EVD pour l’année 2020 est de 2,91.

Article 2 – Résultat du diagnostic
Au 31 décembre 2020, l'effectif de l'entreprise était de 60 salariés

TITRE III. MESURES DE PREVENTION

Article 1 – Propos liminaires
Les parties signataires ont confirmé leur volonté de mettre en place un accord de prévention de la pénibilité et se sont engagées à définir pour chacun des axes retenus des objectifs et des indicateurs chiffrés.

Pour rappel, conformément aux articles L.4162-3 et D.4162-3 du Code du travail, les actions retenues doivent relever des thèmes suivants :

Les parties constatent qu’à date de signature de l’accord, aucun salarié n’est soumis à la poly-expositions en fonction des six facteurs éligibles et dans le respect des seuils. Elles conviennent de prendre en compte de façon préventive les thèmes suivants :
Réduction des expositions aux facteurs 
Adaptation et d’aménagement du poste de travail. 
Développement des compétences et qualifications, 
Amélioration des conditions de travail, 
Aménagement des fins de carrière.
Les actions sont donc classées selon les trois catégories suivantes :


Action pérennisée		     - Action améliorée			- Nouvelle action


Article 2 – Mesures de prévention

La première mesure déployée consiste à capitaliser les connaissances acquises suite à la survenance des accidents de travail en réalisant des retours d’expérience.
Tous les accidents du travail avec arrêt ou sans arrêt, les presque-accidents, situations à risques et les accidents bénins présentant un danger grave ou non sont analysés.
Un plan d’actions est ensuite élaboré et la réalisation des actions est suivie par le Chef Sécurité et Travaux.




2.1. Réduction des expositions aux facteurs de risques

A la lumière des constats issus de la phase d'évaluation préalable, les parties ont considéré que des actions relevant de la prévention à plusieurs facteurs de pénibilité devaient également être mises en œuvre afin d’assurer une véritable politique de prévention de la pénibilité au sein de l’entreprise car ces mesures entrent en interaction avec les autres mesures.

Ces mesures de prévention ne sont efficaces que si elles sont prises au plus près du terrain et en associant tous les acteurs de la prévention dans une approche pluridisciplinaire.
La démarche de prévention repose sur le développement, d’une culture de prévention s’appuyant sur :
La démarche d’évaluation des risques professionnels consistant à identifier les risques auxquels sont soumis les salariés, en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes, 
La démarche de prévention des risques liés aux machines et outils, 
Le questionnement sur l’utilisation des protections collectives portant sur l’élimination ou la réduction des risques, 
L’action des équipes « santé » et « sécurité » au travail impliquées dans la mise en place et le suivi des mesures collectives de prévention des risques, 
La place des protections individuelles, dont l’utilisation ne doit être envisagée qu’en complément des autres mesures d’élimination ou de réductions des risques, 
La formation et l’information qui font partie intégrante de la politique d’entreprise, 
L’obligation d’organiser dans l’entreprise les secours et soins d’urgence à donner aux salariés accidentés et malades.

La démarche de prévention suppose une prise de conscience de l’importance de celle-ci par la mise en œuvre de mesures de préventions générales :

L’information et la formation de nouvel arrivant dans l’entreprise sont des leviers d’action important dans le cadre de la prise de poste. Un accent spécifique est mis concernant les métiers de la Production, de la Maintenance et de la logistique. Lors de la prise de poste est remis et commenté un document « livret d’accueil » intégrant spécifiquement des conseils et les règles de sécurité dans le cadre de la prévention des risques.
L ’instance du Comité social et économique joue un rôle prépondérant dans la démarche de prévention par leurs approches pluridisciplinaires avec l’appui des services santé au travail et sécurité sont impliquées dès l’amont dans la mise en place et le suivi des mesures de prévention des risques et l’analyse et le suivi des situations et des indicateurs.

2.2. L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

Conscientes que les progrès technologiques, l’évolution des organisations et des méthodes de travail, l’amélioration des équipements de levage et protection disponibles peuvent permettre d’atténuer ou de supprimer certains facteurs, les parties signataires conviennent de prêter une attention particulière à l’adaptation et l’aménagement des postes de travail.

Les conditions contraignantes auxquelles peuvent être confrontées les salariés visent le poste de travail lui-même. Il convient d’agir, dans la mesure du possible en amont sur l’ergonomie du poste et les éventuelles expositions aux risques.

L’entreprise souhaite poursuivre la mise en place d’actions collectives destinées à réduire la pénibilité dès l’aménagement du poste de travail, ceci afin de pouvoir maintenir les salariés dans leur emploi.

Ainsi, il a été convenu de la mise en place ou la poursuite des dispositions suivantes :

Aide à la manutention

Pour les postes liés à la manutention manuelle notamment les manutentionnaires, et les préparateurs, de poursuivre le déploiement des aides à la manutention à savoir : 
le renouvellement du parc engin au maximum de chariot CACES 1 à hauteur variable 
des filmeuses automatiques à bras fixe (réalisé en 2020)
Rajout d’au moins un « lève-sac » 
Changement des racks du magasin
Tour de réfrigération avec convoyeur automatique
Achat ou location de nouveaux transpalettes

Amélioration des postes de travail
Pour l’ensemble du site, les améliorations suivantes ont été réalisées ou le seront dans les années à venir :
Adapter le matériel de bureau à la physiologie du salarié et veiller à une installation ergonomique du matériel
Rajout d’une climatisation dans un atelier de conditionnement
Remplacement de marches d’escalier anti-dérapantes
Mise en place de protection sous les tuyaux vapeur (calorifuge)
Refaire un sol lisse dans l’usine et à l’extérieur
Réduction des poussières à l’atelier « Gondard »

Prévenir la survenance de risques liées au bruit
Agir sur la source de bruit (machine ou équipe bruyant) : renouvellement des équipements usagés, entretiens réguliers des outils et machines, respect des règles de réglages. Isolation phonique des équipements les plus bruyants.
Distribution de bouchons auditifs moulés pour le personnel affecté à la Production
Objectif :
100% des salariés en CDI, le souhaitant, concernés par les risques liés au bruit sont équipés de protections auditives améliorées
Indicateur :
Nombre de salariés exposés au bruit / Nombre de salariés équipés de protection auditives améliorées


Aménagements de poste
En cas d’alerte de la Médecine du travail au sujet de difficultés éprouvées par un salarié, la Direction s’engage à travailler en étroite collaboration avec celle-ci pour aménager le poste du salarié concerné, dans la mesure du possible, et le maintenir dans son emploi.
Objectif :
Satisfaire les demandes d’aménagement de poste émanant de la Médecine du travail, dans la mesure du possible
Indicateur :
Nombre d’aménagements de poste réalisés / Nombre d’aménagements de poste demandés par le Médecin du travail

Rotations sur les différents postes « Aide Manutentionnaire »
Afin que des roulements puissent être effectués sur différents postes pour que les salariés ne soient pas exposés aux mêmes facteurs de risques, et répartir le travail dans les équipes, le Management de la Production fera son maximum afin d’organiser des rotations sur les différents ateliers de Production affectés au poste d’Aide Opérateur Manutentionnaire.

Celle-ci permettra à leur manager de suivre leur évolution et de les affecter ainsi à d’autres postes

Objectif :
Organisation de rotations sur les différents Ateliers
Indicateur :
Nombre de salariés ayant effectué des changements d’ateliers / Nombre de salariés affectés au poste d’Aide Opérateur Manutentionnaire

2.3. Le développement des compétences et des qualifications

Les parties au présent accord souhaitent favoriser la mobilité des salariés pour améliorer leurs conditions de travail et réduire leur exposition aux facteurs de risque en leur permettant d’identifier leur besoin en formation et de développer leurs compétences, ou de changer de poste.
Pour ce faire, ont été convenu les mesures suivantes :
Pour le personnel Usine : Financement de formations liées au poste ou permettant une diversification des fonctions
Le financement de formations liées au poste occupé par le collaborateur et respectant nos obligations sécurité :
Conduite de chaufferie
Habilitation électrique
Financement d’une formation, accessible aux Aides Opérateurs Manutentionnaires permettant de diversifier leur fonction :
Autorisation de conduire pour les chariots

Objectif :
Formation des collaborateurs concernés
Indicateur :
Nombre de bénéficiaires des formations par an

Favoriser l’évolution et la promotion interne
Afin de permettre aux salariés d’occuper des postes moins soumis aux facteurs de risques professionnels, les parties au présent accord souhaitent favoriser la mobilité interne au sein de l’entreprise (évolution et promotion).
Ainsi, lorsqu’un poste est ouvert en interne, l’intégralité des candidatures des salariés est analysée au regard de leurs compétences et de l’accompagnement qui pourrait leur être proposé.
Les candidats seront systématiquement reçus par le manager entrant / manager sortant et le service RH.
Objectif :
Favoriser la mobilité interne (évolution et promotion) des salariés
Indicateur :
Nombre de candidatures internes reçues / Nombre de réponses fournies


Formation à destination du Chef Sécurité et Travaux
Outre les formations « gestes et postures » qui sont inscrites régulièrement aux plans de développement des compétences des filiales, il est proposé de former le Chef Sécurité et Travaux afin qu’il puisse sensibiliser les collaborateurs aux bons gestes et postures à adopter dans l’exécution de leur travail.
Objectif :
Former le Chef Sécurité et Travaux aux « gestes et postures » afin qu’ils puissent sensibiliser les collaborateurs de manière ponctuelles.
Indicateur :
Nombre de sensibilisations effectuées sur l’année

Permettre aux salariés de passer des Qualification Professionnelles
Pour permettre le développement des compétences et des qualifications des salariés, et l’amélioration de leur qualité de vie au travail, la société proposera aux salariés bénéficiant d’une promotion professionnelle de passer des Qualifications Professionnelles (VAE, CQP…) et leur permettra d’avoir un accompagnement avec le service RH. 
Objectif :
Déployer le passage de Qualifications Professionnelles.
Indicateur :
Nombre de salariés inscrits à une Qualification Professionnelle et ayant obtenu leur diplôme
Entretien Professionnel
L’entretien professionnel permettra de recueillir les souhaits des salariés concernant les dispositifs de VAE, Fongecif et d’utilisation de leur CPF.

Objectif :
100 % des entretiens professionnels réalisés tous les deux ans,
Indicateur :
Nombre de salariés ayant été reçus en entretien professionnel

2.4. L’amélioration des conditions de travail

Au-delà du poste de travail, les conditions dans lesquelles celui-ci s’exerce peuvent être une source de pénibilité. De plus, le maintien d’un climat social et d’un dialogue de qualité est indispensable au développement de la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs et à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Priorité dans les demandes de changement de poste
L’exposition aux facteurs de risques repose notamment sur les facteurs de risques liés aux rythmes de travail inhérents à l’activité de la société EVD.
Un salarié affecté à une activité nécessitant un travail de nuit pourrait demander de façon prioritaire à changer d’affectation afin de lui permettre de travailler en horaire de journée, selon les préconisations de la médecine du Travail en fonction son état de santé, et si l’organisation de la société le permet. 
Conditions pour bénéficier de cette priorisation :
Avoir plus de 55 ans
Avoir une ancienneté minimum de 20 ans

La demande devra être présentée 2 mois avant la date souhaitée pour le passage à un emploi de jour, ce délai étant nécessaire pour la mise en œuvre de la réorganisation nécessaire du service.

Objectif :
100% des demandes de passage d’activité de nuit à activité de jour étudiées

Indicateur :
Nombre de salarié ayant informé le service RH et consulté la médecine du travail / nombre de salarié réaffecté à un poste à la journée






Entretien avec les Ressources Humaines et le Responsable après 3 mois d’absence

Un collaborateur qui a été absent de son poste de travail plus de trois mois bénéficiera d’un entretien de re-accueil réalisé par son responsable et un collaborateur de l’équipe ressources humaines. Cet entretien aura comme objectif de mettre en place un plan d’action immédiat relatif au retour dans l’entreprise.

Objectif et indicateur chiffrés :
100 % d’entretien de re-accueil après 3 mois d’absence


¼ heures métier/sécurité journalière
Chaque jour une réunion est tenue par les Responsables Production, le Chef de Poste, le Directeur Technique, les Responsable Maintenance, le Chef Sécurité et Travaux, la Chargée Système Qualité et occasionnellement un opérateur.
Lors de ces réunions, est abordé les incidents de la veille, les situations à risques et les points sécurités relevés par les équipes. 
A la suite de cette réunion, tous les Responsables doivent faire un retour à leurs équipes.

Objectif et indicateur chiffrés :
Nombre de réunions réalisées à l’année


Sensibilisation des managers et des salariés aux risques psychosociaux (RPS)
Il est rappelé que les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress résultant du déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés tels que du harcèlement ou des conflits exacerbés ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise telles que des insultes, menaces ou encore agressions.
L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, d’affections psychiques, d’épuisement professionnel etc...
Les mesures déployées dans le cadre du présent accord sont les suivantes :
Il est proposé de déployer une sensibilisation des managers à l’existence de ces risques afin de pouvoir les appréhender et d’éviter les conséquences susceptibles d’en découler, via l’organisation de demi-journées d’information.




Objectif :
Sensibiliser les managers et les salariés à l’existence des RPS et des conséquences pouvant en découler
Indicateur :
Nombre de managers sensibilisés / Nombre de managers


Développement du dialogue avec les collaborateurs
Afin de permettre aux collaborateurs de s’exprimer quant à leurs conditions de travail, lors des « entretiens de performance » annuels qui comportent l’interview du collaborateur sur sa perception en matière de performance au travail, il est prévu d’y intégrer la réalisation d’une enquête sur la qualité de vie au travail.
Objectif :
Réaliser des enquêtes de satisfaction tous les 2 ans comportant un volet relatif à la qualité de vie au travail
Indicateur :
Nombre d’enquêtes de satisfaction

2.5. L’aménagement des fins de carrière

Organisation de réunions d’information
Afin de continuer à sensibiliser les collaborateurs à la préparation de leur retraite, l’organisation de réunions d’information sera poursuivie.
Objectif :
Organisation de réunions d’information du personnel concerné sur les modalités de retraite une fois tous les 2 ans
Indicateur :
Nombre de réunions

Accompagnement des salariés par l’assistante sociale
Afin de permettre aux salariés de plus de 57 ans souhaitant partir à la retraite d’obtenir des informations et de bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de leur dossier, le nombre de permanences réalisées par l’assistante sociale sera de une fois par mois, ainsi que la possibilité de la contacter par téléphone et par email.
Objectif :
Nombre de permanences porté à une fois par mois
Indicateur :
Nombre de permanences sur l’année

Jours de repos supplémentaires au bénéfice des salariés séniors 
Afin de permettre aux salariés les plus âgés de pouvoir bénéficier de davantage de repos et d’améliorer ainsi leur qualité de vie au travail, des jours de repos supplémentaires sont accordés par la Convention collective aux plus de 59 ans.
Ainsi, les collaborateurs âgés de 59 ans et plus bénéficient de 5 jours de repos supplémentaires par an.
L’année de leur départ en retraite, les collaborateurs bénéficient de 5 jours de repos supplémentaires.

TITRE IV. COMITE DE SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature, soit le 29 mars 2021.
Conformément aux prescriptions légales, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 29 mars 2024.

Article 2 – Suivi de l’accord

Conformément à l’article D.4162-3 du Code du travail, les indicateurs associés aux objectifs chiffrés sont communiqués annuellement au CSE.

Article 3 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 4 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme nationale « téléaccords », conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Il est rappelé que cette nouvelle procédure de dépôt en ligne se substitue à la transmission à la Direccte des exemplaires papier et électronique du dossier de dépôt puisque le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la Direccte.
L’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du travail.

Fait à Gardanne, le 29 mars 2021, en trois exemplaires originaux

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, 
Elu CSE





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Présidente							Directeur Général