Entre les soussignés,
La Polyclinique Saint François, SAS au Capital de 76 000 €, NAF 8610Z dont le siège est situé au 3108 RDN 560 – 83860 NANS-LES-PINS, 
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique de l'entreprise, représenté respectivement par leurs membres élus,
D’autre part,
***

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Préambule
Le présent accord s’appuie sur l’accord de branche sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l’égalité professionnelle entré en vigueur le 18 août 2018 applicable pour une durée de deux ans. 
Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.








Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties signataires du présent accord s’engagent à tout mettre en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures portent sur huit objectifs de progression issus des huit domaines énumérés ci-après. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre sont concrétisés par des engagements chiffrés. 

Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé par un bilan comparé de situation, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.  

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic de situation comparée
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, les agents de maîtrise, les cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : Encadrements, Administratifs, Médico-technique, IDE, ASQ, ASH et Entretien. 

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;
-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des                  2 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
-  la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;
-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de situation comparée de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître :
une évolution des embauches masculine entre de 2017 et 2018 de 2.43 % (18.75 % d’embauches masculines en 2018 contre 16.32 % en 2017) 
une importante féminisation des effectifs (84.97%)  propre aux professions soignantes 
une évolution de 51 % de personnel formé 2017/2018 (31 en 2017 et 47 en 2018).   En 2017, un homme avait bénéficié d’une formation (3.22 % de l’effectif formé).  En 2018, 7 hommes ont bénéficié d’une formation (14.89 % de l’effectif formé). 

62,41 %  des effectifs permanents sont à temps plein
9.51 % des effectifs travaillent en nuit
un nombre d’accident stable entre 2017 et 2018  (en 2017, 20 AT et en 2018 19) 
des effectifs par âge globalement bien répartis. En 2018, 8.09 % ont entre 18 et 25 ans, 28.90 % ont entre 26 et 40 ans, 26.01 % ont entre 41 et 50 ans, 31.21 % ont entre 51 et 60 ans et 5.78 % ont plus de 60 ans
 une neutralité de rémunération entre les hommes et les femmes assurée par la grille de rémunération de la CCU du 18 avril 2002
39.10 % des effectifs permanents sont à temps partiel en 2017 (5 hommes et 47 femmes en temps partiel/133 en effectif total permanent). En 2017, il s’avère donc que 35.34 % des effectifs totaux des permanents travaillant en temps partiel sont des femmes. (47 femmes/133 au total).                         En 2018,   37.59 % des effectifs permanents sont à temps partiel (5 hommes et 48 femmes en temps partiel/141 en effectif total permanent).  En 2018, il s’avère donc que 34.04 % des effectifs totaux permanents travaillant en temps partiel sont des femmes. (48 femmes/141 au total).
Le nombre de salariés en 2017 ayant eu des absences pour enfant malade sont au nombre de 17     et pour 2018 de 16.  En 2017, 17 femmes ont fait valoir leur droit pour enfant malade, 15 en 2018. En 2018, un homme  a fait valoir ses droits pour enfant malade. 
 86,71  % des emplois sont des postes en contrats à durée indéterminée

 Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 8 objectifs de progression dans les 5 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et  chiffrées :







Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans l'entreprise. 
Les membres du Comité Social et Economique de l’entreprise ont été consultés sur les présentes dispositions. 

Article 9 - Publicité

Conformément aux articles R2231-1 et suivants du Code du travail Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise.