Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de
l’Association FACE AUDE
Entre les soussignés :
Association FACE AUDE
Dont le siège est :
30 AVENUE POMPIDOR
Bâtiment IN’ESS
11100 NARBONNE
Numéro SIRET : 81273543900018
Code APE : 9499Z
Numéro URSSAF : 917000001241571122
Représentée par : ………………..
Agissant en qualité de Co-Président.e.s

Désignée sous le terme « Entreprise» d’une part
Et,
L’ensemble des salarié.e.s de l’Association FACE AUDE, consulté sur le projet d’accord,
	  
Dénommé « Les Salarié.e.s », d’autre part ;


Il a été convenu d’adopter le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2232-21, L2232-22 et R2232-10 à R2232-13 du code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords d’entreprises dépourvues de délégué.e syndical.e ou de comité social et économique dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salarié.e.s. 

Préambule
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’Association FACE AUDE dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salarié.e.s, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord visant à mettre en place un aménagement du temps de travail. 
En effet, l’entreprise a pour activité la mise en œuvre et le développement d’actions contre les exclusions, notamment dans les domaines de l’emploi, de l’éducation et de la prévention des discriminations. Elle mobilise, en interne, toutes ses compétences créatives, en externe, tous les acteurs socio-économiques présents sur son territoire. 

L’activité de l’entreprise est variable selon les périodes de l’année (vacances scolaires, jours fériés et les ponts y afférent, congés estivaux, évènements culturels, sportifs, etc…). 

Le recours à une organisation du temps de travail sur l’année permet de pallier ces variations d’activité en : 
Répondant aux besoins de l’entreprise et aux fluctuations importantes de son activité ;
Améliorant la qualité du service rendu à ses parties prenantes (entreprises engagées, partenaires publics et privés associatifs, bénéficiaires des actions) ;
Répondant au mieux à la demande des parties prenantes (entreprises engagées, partenaires publics et privés associatifs, bénéficiaires des actions) ;
Améliorant les conditions de travail des salarié.e.s.

Ce mode d’aménagement du temps de travail est donc le plus adapté aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrée par l’entreprise.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun.e des salarié.e.s de l’Association FACE AUDE le 14 janvier 2021. Chacun.e a disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées. 

Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 22 février 2021 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé.

Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord. 

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord porte sur la mise en œuvre et l’application de l’aménagement du temps de travail dans le cadre l’année civile au sein de l’entreprise. 

L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salarié.e.s sur une période de 12 mois consécutifs, afin de faire face aux fluctuations d’activité de l’entreprise. 

Le principe étant que les heures hebdomadaires effectuées en période de haute activité se compensent avec celles effectuées en période de basse activité de sorte qu’à l’issue de la période de référence, les salarié.e.s atteignent la durée de travail annuelle initialement fixée. 

Cet accord a été conclu en application de l’article L.3121-44 du Code du travail. 

En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de la entreprise.

Article 2 – Champ d’application & bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent ou à venir, affecté aussi bien sur l’entreprise qu’aux différents établissements qui y sont rattachés ou qui y seraient rattachés ultérieurement. 

En tout état de cause, cet accord s’applique aussi bien aux salarié.e.s : 
Bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’à durée déterminée ou temporaire
Relevant du statut cadre que non cadre
Ayant une durée de travail à temps complet qu’à temps partiel.

Plus généralement, cet accord s’appliquera à tout.e salarié.e de l’entreprise dès lors que ses fonctions et sa charge de travail sont affectées par les variations de l’activité de celle-ci.
Sont exclus de l’application de cet accord : 
Les apprenti.e.s, 
Les mandataires sociaux et les salarié.e.s relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L3111-2 du Code du Travail.

Article 3 – Période de référence
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 







Article 4 – Durée annuelle de travail effectif

Le temps de travail s’entend du temps de travail effectif c’est-à-dire du temps pendant lequel la ou le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour les salarié.e.s à temps complet

Pour les salarié.e.s à temps complet, la durée annuelle de travail effectif est fixée en 2021 à 1575 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral de 6 semaines de congés payés, à 44.8 semaines par an. 
Détail du calcul en 2021 : 
Nbre jour /an = 365
Nbre Samedi & dimanche = 104
Fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche = 7 
Congés Payés ouvrés acquis sur la période de référence = 30
Nbre jours Travaillés = 224 jours 
Nbre semaines travaillées = 224/5 = 44.80 semaines
Nbre heures travaillées par an = 1568 heures + 7 heures journée de solidarité = 1575 heures

Pour les salarié.e.s à temps partiel

Les salarié.e.s à temps partiel sont celles et ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif déterminée au §a de cet article,.

En outre, la durée minimale moyenne hebdomadaire de travail d’un.e salarié.e à temps partiel est fixée à 24 heures sauf demande de dérogations écrite et motivée par les salarié.e.s notamment en raison de contraintes personnelles ou d’un cumul d’emplois. 

Il peut être également dérogé à cette durée minimale moyenne de 24 heures hebdomadaires dans le cadre des cas de dérogations légales (contrats de travail de moins de 7 jours, CDD ou contrat de travail temporaire pour remplacement, étudiant.e de moins de 26 ans, contrats conclus avec des entreprises de travail temporaire d’insertion, associations intermédiaires, chantiers d’insertion, contrats aidés, etc…).

La durée annuelle de travail effectif des salarié.e.s à temps partiel (hors congés payés et jours fériés et jours de repos) est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail. 

Pour les temps partiels engagé en contrat à durée déterminée, la période de référence est calculée sur la période d’engagement. En aucun cas la durée de travail effectif sur la période de référence ne peut être portée à celle d’un temps plein.

En cas de reconduction de la période d’engagement dans les limites fixées aux articles L1242-2 à L1242-8 du code de travail, alors une nouvelle période de référence est précisée dans un avenant au contrat de travail initial qui doit être accepté par la ou le salarié, l’avenant mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail. 

Dans ces conditions, un nouveau planning prévisionnel est remis à la ou au salarié.









Article 5 - Modalité d’organisation du travail

Article 5-1 Programmation indicative et délai de prévenance

L’employeur établira, après consultation des membres du Comité Social et Economique s’il existe, un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur la période de référence. 

Ce calendrier sera établi, affiché et remis à la ou au salarié concerné en main propre contre décharge au moins quinze jours avant le début de la période de référence.

Ce calendrier mettra en évidence les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence.

Il indiquera également la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l’année.

Il est toutefois précisé que la programmation annuelle est donnée à titre indicatif et que l’employeur pourra la modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de la entreprise.

Article 5-2 Modification de la durée, de la répartition ou de l’horaire de travail

En cours de période de référence, les salarié.e.s sont informé.e.s des changements d’horaire, de répartition ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés. 

Un nouveau calendrier prévisionnel sera alors remis en main propre contre décharge à chaque salarié.e concerné.e et fera l’objet d’un affichage.

Les changements de durée de travail, de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants : 
Surcroît exceptionnel d’activité
Annulation de réservation
Absence d’un.e salarié.e ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit
Travaux urgents
Aléas climatiques ou sanitaires
Besoin exceptionnel d’une des parties prenantes de l’entreprise et en particulier les financeurs publics
Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement
Changement de l’horaire collectif de travail

Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 5-3 Variation d’horaires







Durée hebdomadaire de travail

Pour les salarié.e.s à temps complet, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Pour les salarié.e.s à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 34 heures sur une semaine isolée. 

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail est décomptée du lundi 00h00 au dimanche 24h00.



-  Durée journalière de travail

La durée journalière de travail ne peut être fixée en deçà de 3 heures de travail effectif et excéder 10 heures de travail effectif.

- Repos quotidien et hebdomadaire

Le personnel bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire de 24 heures lequel sera donné principalement le dimanche.

– Coupures

Chaque journée de travail ne peut contenir plus d’une interruption d’activité par jour supérieure à 2 heures.

Article 6 - Suivi du temps de travail

La durée du travail des salarié.e.s doit être décomptée quotidiennement par tout moyen d’enregistrements qui sera mis en place par l’entreprise et que les salarié.e.s s’engagent à renseigner selon les modalités définies par la Direction.

En tout état de cause, un décompte mensuel des heures de travail réellement réalisées sera établi et remis mensuellement à chaque salarié.e en même temps que le bulletin de paie. 

Ce décompte mensuel mettra par ailleurs en évidence les écarts constatés entre les heures réellement effectuées par les salarié.e.s et les heures qui lui auront été rémunérées.

Article 7 – Information et régularisation en fin de période

A la fin de la période de référence prévue à l’article 3 du présent accord, ou lors d’un départ de la ou du salarié, un bilan d’activité sera établi pour chaque salarié.e et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence ou du mois au cours duquel la rupture du contrat de travail interviendra. 

Ce bilan d’activité permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par la ou le salarié concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée.

Dès lors, en cas de présence complète de la ou du salarié au cours de la période de référence, 3 cas peuvent se présenter : 
La ou le salarié a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé c’est-à-dire que les heures accomplies en période de haute activité ont été compensées par celles résultant de la période de basse activité. Le compte est donc soldé.

La ou le salarié a réalisé sur la période concernée, un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé. Les heures excédentaires feront l’objet d’un paiement avec les majorations prévues à l’Article 8 et Article 9 du présent accord selon qu’il s’agisse d’heures supplémentaires ou complémentaires.

La ou le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé. Le volume d’heures non effectué suite à une absence non prévue au planning prévisionnel, assimilée à du temps de travail effectif, n’entrainera ni déduction de salaire en fin de période ni récupération sur l’année de référence suivante et ce, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel (congés supplémentaires, congés évènements familiaux etc…)

Pour les salarié.e.s entré.e.s en cours de période de référence ou sorti.e.s en cours de période de référence, il convient de se reporter à l’Article 11 du présent accord.

Article 7.1 – Incidence des congés payés – fin de période de référence

Il convient de tenir compte des congés payés acquis et pris par la ou le salarié pour calculer la réalité de la différence entre les heures effectuées et la durée annuelle prévue au contrat, celle-ci pouvant être augmentée ou réduite du fait de la non-acquisition sur la période d’un droit à congés payés complet ou de la non prise de l’ensemble des 6 semaines de congés payés sur l’année de référence.

Article 7.2 – Période de référence et jours de congés

La période de référence est du 1er mai au 31 octobre. 

L’indemnité compensatrice de congés payés ou la provision mensuelle de congés payés est respectivement de 12% des rémunérations brutes de la période de référence. 

Pour des raisons pratiques, les jours de congés acquis et pris seront décomptés en jours ouvrés. Par mois, ou sur une période de 20 jours ouvrés la ou le salarié acquiert 2.5 jours ouvrés. Sur la période de référence complète la ou le salarié acquiert 30 jours ouvrés.

L’entreprise a la possibilité de modifier la période de référence des congés payés sur l’année civile à une date qui lui parait la plus opportune après en avoir discuté avec les salarié.e.s.

Dans cette hypothèse il y aura concomitance entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés.

Pour le passage de la période de référence ancienne à la nouvelle période de référence, il sera établi au 31/12 de l’année précédant le changement un état précis du solde de congés payés en cours et non pris par la ou le salarié. Un étalement des congés non pris pourra faire l’objet d’un accord entre l’entreprise et la ou le salarié sur une durée pluriannuelle définie entre les parties tout en ménageant l’intérêt social de l’employeur à la réalisation de ses objectifs, et les projets personnels de la ou du salarié.

La période de prise du congé principal reste fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Article 7.3 - Jours fériés - Dimanche

Les jours fériés sont les jours listés à l’article L 3133-1 du code du travail. Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salarié.e.s totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l’entreprise.

Ces dispositions s'appliquent aux salarié.e.s saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans la entreprise.

Ces dispositions ne s'appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salarié.e.s intermittents, ni aux salarié.e.s temporaires.

Lorsque la ou le salarié travaille un jour férié, ou un dimanche, les heures effectuées à cette occasion sont majorées de 100% et récupérées par du repos cf. Article 8.1






Article 8 - Heures supplémentaires

Article 8.1 - Définition

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées à la demande de l’employeur, et définies à l’article 8.1.

Les heures supplémentaires et leurs majorations sont intégralement remplacées par du repos.

En revanche, les heures supplémentaires qui ne seraient pas remplacées ou seulement partiellement remplacées, par du repos sont intégralement soumises au régime des heures supplémentaires et s'imputent donc sur le contingent. Il n'est pas possible de proratiser cette imputation.

Article 8.2 - Majorations

Les heures supplémentaires seront appréciées et payées à l’issue de la période de référence calculée comme indiquée à l’Article 3 du présent accord ou lors de la rupture du contrat de travail. 
Les majorations par semaine sont les suivantes : 
Jusqu’à 39 H = 10%
Jusqu’à 43 H = 25%
Au-delà de 43 H : 50%

Article 8.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. 

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période de référence et par salarié.e à temps complet.

Article 8.4 - Heures compensatoires de remplacement

Les heures supplémentaires concernées sont celles :

- qui entrent dans la définition du temps de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi, et réellement accomplies, ce qui exclut notamment les jours de contrepartie en repos, de repos de remplacement, de réduction du temps de travail, les périodes de congés payés ou autres, les périodes de maladie même rémunérées, les jours fériés chômés et les périodes d'inaction prévues  même si elles sont rétribuées en vertu de l'usage ou de l'accord collectif (Circ. DRT 4 du 21-4-1994 ; Circ. DRT 7 du 6-12-2000),

- qui excèdent, au cours d’une semaine, la limite supérieure hebdomadaire de haute activité prévue à l’Article 4. Elles sont indemnisables au cours du mois du dépassement.

- qui sont effectuées, au-delà de la durée annuelle de travail déterminée au présent accord à l’Article 4

- qui sont effectuées à l’intérieur du contingent annuel.

Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, c'est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (C. trav. art. L. 3121-25). Elles n'ouvrent donc pas droit à la contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent. 



























Ouverture du droit au repos

Le droit à contrepartie en repos de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

L’information de la ou du salarié :

Le repos compensateur de remplacement est attribué et pris dans les mêmes conditions que la contrepartie obligatoire en repos (Circ. CAB 3 du 3-3-2000).

Les salarié.e.s sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie, ou par un compteur spécifique sur le bulletin de paie, indiquant le nombre d’heures de repos acquis et pris.

Les modalités de prise du repos

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée, à la convenance de la ou du salarié, dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis ci-dessous.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que la ou le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou cette demi-journée. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.

La ou le salarié adresse sa demande, précisant les dates et durée du repos, au moins quinze jours à l'avance.

L'employeur lui répond dans les quatre jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il doit, en indiquer les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposer à la ou au salarié une autre date, à l'intérieur du délai de 2 mois.

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressé.e.s sont départagé.e.s selon l'ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par la ou le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Le régime du repos

La contrepartie en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits de la ou du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que la ou le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et qui a le caractère d'un salaire.

Fin du contrat

La ou le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

En cas de décès de la ou du salarié, l'indemnité est versée à ceux de ses ayants droit ayant qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
L'indemnité est également versée aux travailleurs et travailleuses temporaires lorsque la durée ou les conditions d'exécution de la mission ne permettent pas l'acquisition de droits suffisants ou la prise du repos (Accord 27-3-2000 art. 2.2 étendu par arrêté 27-7-2000 : JO 29 p. 13325).


Article 9 - Heures complémentaires

Article 9.1 - Définition
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées uniquement à la demande de l’employeur et excédant la durée annuelle de travail fixée au contrat du salarié à temps partiel. 
Le décompte des heures complémentaires sera réalisé à la fin de la période de référence, ou lors de la rupture du contrat de travail.

Article 9.2 - Plafond

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail.

En tout état de cause, heures complémentaires incluses, la durée annuelle de travail d’un.e salarié.e à temps partiel ne doit en aucun cas atteindre voire être supérieure à la durée légale annuelle de travail. 

Article 9.3 Paiement
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à : 
10% pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée annuelle de travail.
25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée annuelle de travail.
Ces heures complémentaires seront rémunérées à la fin de la période de référence.

Article 9.4 Délai de prévenance

La ou le salarié sera informé au moins 3 jours ouvrés à l’avance des heures complémentaires à réaliser. 

Lorsque sur la période de référence, l’horaire hebdomadaire moyen réellement effectué par les salarié.e.s à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, l’entreprise proposera à la ou au salarié un réajustement de la durée contractuelle afin qu’elle corresponde à la moyenne réellement effectuée.

La ou le salarié sera informé du réajustement envisagé. Elle ou il disposera d’un délai de 7 jours pour faire connaitre son accord ou son opposition au réajustement de sa durée du travail. 

En cas de silence ou de refus explicite, la durée du travail initialement fixée au contrat sera maintenue.

Article 10 - Rémunération

Afin d’éviter des écarts de rémunération pour les salarié.e.s dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle de ces derniers dont la durée du travail est annualisée, est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.



Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail. 
Ainsi, une ou un salarié à temps complet verra sa rémunération lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. 
Une ou un salarié à temps partiel percevra une rémunération lissée sur la base de 1/12ème de la durée annuelle contractuelle.
Exemple : 
Une ou un salarié travaille 28 heures sur 44.80 semaines soit 1254.40 heures de travail effectif sur la période de référence.
Elle ou il percevra une rémunération basée sur 28 h * 52 semaines soit 1456 heures par an soit un horaire mensuel de 1456/12 = 121.33 h	

Article 11 – Absences, entrées et sortie en cours de période : impact sur la rémunération du salarié




Absences en cours de période de référence

En cas d’absence légalement rémunérée ou indemnisée par l’employeur (exemples : congés payés, maternité, accident du travail, etc…) la ou le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel.

En cas d’absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc…), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie de la ou du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté et calculée sur la base d’un taux horaire tenant compte du salaire reconstitué et des heures réelles du mois de l’absence.

	Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées au compte individuel d’heures de la ou du salarié, en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.

Gestion des entrées et des sorties en cours de période de référence

Lorsqu’une ou un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail selon le système suivant :

Le nombre d’heures de travail réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Dans ce cas, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires éventuelles.
Le nombre d’heures réellement travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage. Dans ce cas, le trop perçu par la ou le salarié sera récupéré par l’employeur dans les conditions suivantes :
Dans l’hypothèse d’une régularisation en fin de période de référence, le trop-perçu sera déduit sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence et ce, dans la limite de la quotité saisissable. Ainsi, il en résulte que le trop-perçu pourra être compensé sur plusieurs paies.
Dans l’hypothèse d’une régularisation lors de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, la compensation intégrale du trop-perçu par la ou le salarié s’opérera en tout ou partie avec les sommes dues par l’employeur à cette date. Si toutefois, le trop-perçu était supérieur au montant disponible dans le cadre du solde de tout compte, la ou le salarié s’engage à verser concomitamment à l’entreprise le solde du trop-perçu, par tout moyen.






Article 12 – contrat de travail de la ou du salarié à temps partiel

Le contrat de travail d’aménagement de la durée du travail d’une ou un salarié à temps partiel doit préciser la qualification de la ou du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit à la ou au salarié.

Article 13 – Egalité de traitement de la ou du salarié à temps partiel avec la ou le à temps plein

Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient de tous droits et avantages reconnus aux salarié.e.s travaillant à temps plein dans l’entreprise, résultant du code du travail, des accords ou des usages, au prorata de leur temps de travail. 

Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent aux autres salarié.e.s de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 

L’employeur pourra recevoir les salarié.e.s à temps partiel, à leur demande, afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants. La liste de ces emplois leur sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salarié.e.s. Au cas où les salarié.e.s à temps partiel feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans le délai maximum de huit jours suivant leur demande.

Article 14 – Dispositions destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Toute ou tout salarié qui souhaiterait faire un point de l’organisation de son travail avec la Direction pourra solliciter un entretien annuel pour échanger sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

DISPOSITIONS FINALES

Article 15- Consultation du personnel

Le présent accord a été approuvé le 22 février 2021 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.e. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord. 

Article 16 – Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée

Article 17 - Information du personnel

Le présent accord sera tenu à la disposition des salarié.e.s, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.

Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.
Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation.

Article 18 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. 

Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salarié.e.s de la entreprise. 

Le recueil de la volonté des salarié.e.s devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.  

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail. 

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.

Article 19 – Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes : 

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L2231-6 et L2261-1 du code du travail. 

Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salarié.e.s de la entreprise. Le recueil de la volonté des salarié.e.s devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La dénonciation à l’initiative des salarié.e.s ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. 
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail. 

Article 20 – Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 21- Interprétation de l’accord

Les représentantes et représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La ou le représentant des salarié.e.s sera la ou le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, la ou le représentant des salarié.e.s sera la ou le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc…..

Si le différent d’interprétation concerne tous les salarié.e.s, la ou le représentant des salarié.e.s sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées. 

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 22 – Articulation du présent accord avec une éventuelle convention collective ou accord de branche étendu visant l’activité de l’association.

Si l’activité de l’Association FACE AUDE devait entrer dans le champ d’application d’une nouvelle convention collective ou d’un accord de branche étendu, les dispositions les plus avantageuses de ces futurs accords s’appliqueront.

Les avantages individuels acquis résultant uniquement du contrat de travail demeureront en vigueur.

Article 23 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès : 

De la DIRECCTE, sur la plateforme 
« https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).
Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation.

Fait à Narbonne, le 22 février 2021.

En 4 exemplaires originaux
(1 pour la DIRECCTE, 1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)

		               
Signature de l'employeur