ACCORD D’ENTREPRISE

AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SCOP LE MESSAGEUR





1er septembre 2019

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :


L’entreprise LE MESSAGEUR dont le siège social est situé 153, rue du Bois à CHERBOURG-EN-COTENTIN (50110)

Représentée par XXXXXXXXXXXXX en vertu des pouvoirs dont il dispose.

D’UNE PART

ET

Les salarié.e.s de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salarié.e.s et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

D’AUTRE PART


Ci-après dénommées collectivement « les parties ».


PRÉAMBULE

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 / L. 2232-23 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

La Société a souhaité engager des négociations dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité, le bien-être au travail et la création d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle aussi enrichissant pour la scop que pour l’individu.

L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes du secteur d’activité en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ; 
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise et de promouvoir l’autonomie de chacun dans sa fonction ; 
de concilier l’épanouissement des salariés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

L’objectif dudit accord est donc de permettre aux salariés de concilier au mieux l’organisation de leur vie professionnelle et personnelle, avec une grande autonomie, sans que cela ne nuise à la performance économique de la coopérative et à son développement.

La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre le Conseil des sociétaires et l’ensemble du personnel.

Les négociations ont été menées et les parties se sont rencontrées le 27 juin 2019 lors de l’AG annuelle de la Société, dans le but de mettre en place les nouvelles règles en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.


TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES / CADRE JURIDIQUE


À la date de signature du présent accord, la Société comporte 7 salariés en équivalent temps plein. 
L’entreprise ayant un effectif inférieur à 11 salariés, aucun comité social et économique (CSE) n’a été mis en place.

Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel  
d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

CHAPITRE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objectif d’aménager le temps de travail au sein de la Société dans le cadre des dispositions du Code du travail.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail, le forfait en jours, le travail le dimanche, le travail de nuit et le télétravail.

CHAPITRE 2 - PORTÉE

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, etc.) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

CHAPITRE 3 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation.

CHAPITRE 4 - DATE D’EFFET - DURÉE

Le présent accord prendra effet au 1er septembre 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales.

CHAPITRE 5 - INTERPRÉTATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
- un membre salarié du conseil des sociétaires
- un représentant de la gérance	

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties concernées par le présent accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à le Conseil des sociétaires, le lendemain de l’expiration de ce délai.

CHAPITRE 6 - RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir chaque année, au moment de l’Assemblée générale annuelle, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion. 


TITRE II - LES DIFFÉRENTES MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - SALARIÉS CONCERNÉS

Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre II, à l’exception des salariés relevant du forfait en jours sur l’année.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.5 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.


ARTICLE 2 - DISPOSITIONS COMMUNES

2.1	Période de référence

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, le 1er septembre 2019.
 
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l', que la période d'acquisition des congés débutera le 1er septembre et se terminera le 31 Août. 
 
À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 
 
Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
 
Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail établi sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de :
 
- l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement,
- et de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.



2.2	Programmation - horaires

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité, après consultation des élus si l’entreprise en est dotée. 

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 30 septembre.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise. 

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de forte activité.

Dans le cadre ci-dessus rappelé, la volonté des parties est de permettre la co-construction des plannings en permettant aux collaborateurs de concilier organisation professionnelle et personnelle, tout en préservant les intérêts de la société.

Aussi, en fonction de cette programmation, chaque salarié communiquera au Conseil des sociétaires son planning prévisionnel pour les 4 prochaines semaines de travail à venir, et ce au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Si les salariés disposent d’une grande liberté dans la planification de leurs horaires de travail, ils devront impérativement respecter les dispositions d’ordre public relatives aux repos :

Quotidien : 11 heures. Par exception, la durée minimale de repos quotidien de 11 heures peut être réduite, en cas de surcroît d’activité, à une durée minimale de 9 heures consécutives.

Hebdomadaire : 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (sauf exception), soit 35 heures.

En tout état de cause, la modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par information individuelle à chaque salarié, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié inopinément absent ; 
surcroît temporaire d’activité ; 
travaux à accomplir dans un délai déterminé ; 
réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise ;

La modification d’horaire pourra se faire sans délai pour les salariés à temps complet, et sous réserve d’un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent, sans que cette absence ait été prévue.

En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.



2.3	Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, ou en télétravail sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur l’outil de décompte prévu à cet effet.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu au moyen d’un logiciel de décompte mis en place par le Conseil des sociétaires.

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 août de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 

Toutefois, un bilan d’étape sera également effectué au terme de chaque période de 4 semaines. À cette occasion, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si les heures déclarées par le salarié ont été rendues nécessaires, par sa charge de travail notamment.

2.4	Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

2.5          Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

2.6	Durées maximales de travail 

En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que (à titre d’exemple) la présence sur un salon ou des prestations d’une longue durée journalière ou l’intrication de plusieurs prestations, dans la limite de 15 jours par salarié sur la période de référence.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.

Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET

3.1	Durée annuelle de travail

Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).

3.2	Heures supplémentaires 

3.2.1 	Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par le Conseil des sociétaires, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies : 

Au-delà de 1607 heures annuelles

Les heures supplémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de septembre de l’année N+1, conformément aux dispositions légales en vigueur.

3.2.2		Contingent conventionnel 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 300 heures par salarié et par période de référence.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L.3121-28 du Code du travail. 

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande du Conseil des sociétaires, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.

3.2.3		Majoration

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de septembre de l’année N+1, conformément aux dispositions légales en vigueur.

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 10%. 

3.2.4		Contrepartie obligatoire en repos 

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 3.2.2 génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 6 heures.

Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. 

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 4 semaines, de préférence dans une période de faible activité. 

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, le Conseil des sociétaires demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 3 mois. 





ARTICLE 4 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

4.1	Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions légales.

4.2	Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées : 

Au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par le Conseil des sociétaires, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par lui.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.

Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de septembre de l’année N+1, conformément aux dispositions légales.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.

4.3	Garanties accordées aux salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient : 
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou dans le cadre d’une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.


4.4	Contrat de travail 

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

4.5	Priorité de passage à temps complet

Rappel des dispositions légales actuellement en vigueur : 
« Art. L. 3123-3  Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »

Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.

CHAPITRE 2 - AMÉNAGEMENT FORFAITAIRE EN JOURS SUR L’ANNÉE

PRÉAMBULE :

Le présent chapitre a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent chapitre. Les salariés, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixé comme principes :
de favoriser une organisation du travail en toute autonomie individuelle ;
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
de favoriser un fonctionnement horizontal de l’entreprise, pilotée par le conseil des sociétaires ;


II a été arrêté et convenu le présent accord :



ARTICLE 1 - SALARIÉS CONCERNÉS

Le présent chapitre s’applique aux :
 
- cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
 
ET/OU
 
- salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


ARTICLE 2 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante : du 1er septembre au 31 août. 

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er septembre et se terminera le 31 Août.


ARTICLE 3 - CARACTÉRISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

3.1	Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2	Nombre de jours devant être travaillés  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé. 

3.3	Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés (à adapter suivant les variations évoquées ci-dessus)

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

3.4	Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


ARTICLE 4 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNERATION DES SALARIÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE  

4.1	Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

4.2	Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraîne une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 


ARTICLE 5 - MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL 

5.1	Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées ou demi-journées de travail ainsi que la prise des journées ou demi-journées de repos*, lors du point d’équipe mensuel réalisé le lundi précédant le début de cette période d’activité.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

5.2	Information sur la charge de travail 

Le salarié indiquera chaque semaine, sur l’outil de suivi de l’activité, sa charge de travail effectif de la semaine écoulée, par jour et par catégorie d’activité. Ces catégories seront définies en début de période de référence au sein de l’équipe.

À cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 12 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter en dehors des pics d’activités saisonnier identifiés par le Conseil des sociétaires et pour un total annuel supérieur à une période de 8 semaines.
- supérieure à 12 heures est déraisonnable. 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures. Il est fortement recommandé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée de ce repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs et de préférence le samedi et le dimanche. Si le salarié souhaite, en dehors des impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures est coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si le salarié souhaite, de manière tout à fait exceptionnelle et en dehors des impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, travailler un jour férié, il devra en informer préalablement l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

5.3	Entretien annuel

À l’approche du terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail ;
-  l'amplitude de ses journées travaillées ;
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-  sa rémunération ;
-  sa capacité à gérer le droit à la déconnexion ;
-  sa capacité à effectuer le suivi de ses jours de travail/repos et à rester maître de son agenda.

À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

5.4	Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, le conseil des sociétaires, par écrit ou par mail, afin qu’une solution soit mise en place rapidement.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail individuelle et collective. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

ARTICLE 6 - LES MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

6.1	Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent chapitre, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

6.2	Contrôle de la charge de travail 

De la même façon, la réunion mensuelle prévue à l’article 5.1 permettra l’analyse de la charge de travail du salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent chapitre.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

6.3	Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué via l’outil de suivi en ligne. Ce support de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, validé par elles.




6.4	Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent chapitre.

ARTICLE 7 - LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A DÉCONNEXION 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

7.1	Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Certains postes, en relation directe avec le client, sont particulièrement exposés au risque de connexion permanente et devront faire l’objet d’une attention particulière du salarié comme de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos choisir de laisser ces outils au sein de l’entreprise.

Des dispositifs adaptés aux différents postes sont et continueront d’être mis en place par l’entreprise afin de permettre la continuité du service et une bonne circulation de l’information en anticipation des absences prévues ou imprévues de chacun des salariés (messages d’absence, renvoi d’appel, etc.)

L’entreprise recommande aux salariés, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de ne pas répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail (hors événement, prestation client, salon, etc.), la plage horaire allant de 9h à 18h, du lundi au vendredi. 

7.2	Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes du droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durée maximale de travail ou de repos minimum, il devra alerter le conseil des sociétaires par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

7.3	Mesures/actions de prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Tout au long de l’année le conseil des sociétaires travaillera à améliorer les process et à créer de nouveaux dispositifs permettant de favoriser la déconnexion des salariés sans perte de qualité dans la relation client.


TITRE III - TRAVAIL DE NUIT À TITRE EXCEPTIONNEL

Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures de nuit (21h-6h) à titre occasionnel, majoritairement sur le créneau 21h-23h.

Les salariés travaillant exceptionnellement de nuit ne bénéficient pas des dispositions légales applicables aux travailleurs de nuit à titre habituel.

Par conséquent, les heures effectuées dans ce cadre ne feront l’objet d’aucune contrepartie, la rémunération des salariés étant conclue en fonction des contraintes inhérentes au métier.







TITRE IV - TÉLÉTRAVAIL

Préambule

Conformément à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de s’accorder sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.


CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Ce titre s’applique à l’ensemble des salariés sous réserve de négociations individuelles de salariés ne souhaitant pas profiter du télétravail, approuvées par le Conseil des sociétaires. 

CHAPITRE 2 - DÉFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.

CHAPITRE 3 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;

le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement internet …). Il met par contre à disposition du salarié les outils nécessaires à la réalisation de son travail (voir Chapitre 5). 


CHAPITRE 4 - FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié.

Le passage en télétravail peut résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à l’employeur. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, le télétravail sera organisé dans les conditions définies au présent accord. 

L’entreprise peut suspendre le télétravail si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

CHAPITRE 5 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

ARTICLE 1 - HORAIRES DE TRAVAIL - CHARGE DE TRAVAIL

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié, non soumis au forfait jour, ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié non soumis au forfait jour s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer le Conseil des sociétaires dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. Le Conseil des sociétaires devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 


ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Chaque salarié détermine unilatéralement le nombre de jours télétravaillés.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS BÉNÉFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT

Ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer l’ensemble de l’équipe des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés, fixées par le salarié concerné et ne pourront excéder 12 heures.

ARTICLE 4 - HORAIRES POUR CONTACTER LE SALARIÉ

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

ARTICLE 5 - MATÉRIEL

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur, les moyens de communication à distance et tout autre outil, logiciel ou matériel nécessaire à son activité. Des commandes de fournitures groupées sont également réalisées régulièrement afin que le salarié en télétravail n’en supporte pas le coût.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel informatique mis à sa disposition avec le plus grand soin et sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données qui lui seront communiquées.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le Conseil des sociétaires pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 6 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :
obligation de validation par l’un des gérants ou de la responsable administrative pour les dépenses supérieures à 200 € TTC
obligation de remplir un formulaire de note de frais pour chaque dépense, comportant la facture de la dépense aux normes (Siret de l’entreprise, mentions de TVA)
incitation à utiliser les moyens de paiement directs de la Scop (CB, compte paypal, virement,…)

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 7 - PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

ARTICLE 8 - ENTRETIEN ANNUEL

La gestion du télétravail sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.

CHAPITRE 6 - SANTÉ - SÉCURITÉ

ARTICLE 1 - ARRÊT DE TRAVAIL

Pendant les absences pour maladie, congés, etc. le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

ARTICLE 2 - ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour-même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux salariés, ou le cas échéant aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, si nécessaire, à une suspension temporaire du télétravail.

ARTICLE 3 - DROIT À LA DÉCONNEXION

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

Le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie. 
 
Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

CHAPITRE 7 - PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

ARTICLE 1 - PROTECTION DES DONNÉES PROPRES A L’ENTREPRISE

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

ARTICLE 2 - PROTECTION DES INFORMATIONS PERSONNELLES AU TÉLÉTRAVAILLEUR

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

ARTICLE 3 - PROTECTION DU DOMICILE PRIVÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, le Conseil des sociétaires devra en informer le salarié 5 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

En tout état de cause, le salarié devra communiquer, avant la mise en œuvre du télétravail, une attestation notamment de conformité de ses installations électriques.


TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est remis à chacun des salariés de l’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Cherbourg, le 29 août 2019.
En 6 exemplaires


			

Le Conseil des sociétaires	

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Les Co-gérants

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XXXXXXXXXXXXX



























PJ : 
Procès-verbal de la consultation
Liste d’émargement du personnel




SOMMAIRE