accord COLLECTIF FAISANT SUITE AUX négociationS ANNUELLES obligatoireS



ENTRE :
LA SOCIETE PLANET PAYMENT FRANCE SAS, société par actions simplifiée, au capital social de 380.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le n° 377 627 641, ayant son siège social 1, Terrasse Bellini, 92800 PUTEAUX, représentée par Monsieur x, agissant en qualité de DRH France, dûment habilité aux fins des présentes, (ci-après, « la Société »),
D’une part,
ET :
LE SYNDICAT CFDT, représenté par Monsieur x, agissant en qualité de délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
D’autre part,
Préambule
Conformément à leurs obligations légales, les parties ont engagé en 2021 des négociations obligatoires sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, dont la rémunération, la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les :
•	06/10/2021 
•	12/10/2021 
•	et 06/11/2021 
Au cours de la première réunion du 06/10/2021, les parties se sont accordées sur le calendrier de négociation et sur les documents de travail remis aux négociateurs.
Au cours de la deuxième réunion du 12/10/2021, le syndicat CFDT a remis ses revendications à la société.
Lors de la troisième réunion du 06/11/2021, la société a répondu aux questions et aux propositions du syndicat CFDT et a fait une présentation détaillée de ses propres propositions.
La société a notamment proposé au syndicat CFDT la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur le télétravail, visant à mettre à jour le dispositif appliqué dans l’entreprise, afin de tenir compte des incidences et des enseignements de la pandémie de Covid-19.
Au terme de leurs échanges, les parties sont convenues de clore les négociations obligatoires et ont pris les engagements qui suivent :
Article 1 – Accord d’entreprise sur le télétravail :
La société et le syndicat CFDT se sont accordés sur les modalités liées au télétravail, et sont convenus de signer ce jour l’accord figurant en Annexe. 
Article 2 – Dépôt et publicité :
Le présent accord sera déposé et publié dans les conditions légales. Il sera notifié au syndicat CFDT et diffusé sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à PUTEAUX, le 15 novembre 2021,
En 3 exemplaires,

Pour la société,						Le syndicat, 
Mr. X (DRH)						Mr. X (CFDT)


ANNEXE : ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL















































ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU TÉLÉTRAVAIL



Entre les soussignés :
PLANET PAYMENT France, société par actions simplifiée au capital de 380.000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 377 627 641, ayant son siège social au 1 Terrasse Bellini, 92800 Puteaux, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des ressources humaines, dûment habilité aux fins des présentes, 
Désignée ci-après la « Société »
d’une part,
et,

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Désignée ci-après l’« Organisation syndicale représentative »

d’autre part,

Désignées ci-après conjointement « les Parties signataires »



PRÉAMBULE
Le développement des technologies de l’information et des moyens de communication à distance a modifié de façon majeure les limites temporelles et spatiales qui organisaient la vie professionnelle et la vie personnelle.
Elles constituent une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.
C’est dans ce cadre que les Parties signataires ont conclu, le 1er juillet 2019, un accord relatif au Home Office (ci-après l’« Accord du 1er juillet 2019 »), introduisant le télétravail dans l’entreprise, à hauteur de deux jours par mois.
Depuis lors, la crise sanitaire de la Covid-19 a conduit les collaborateurs de la Société à exercer tout ou partie de leur activité à distance et a démontré que le télétravail pouvait être plus largement utilisé, sans nuire à la qualité du travail réalisé, ni à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Les Parties signataires ont donc souhaité réviser l’Accord du 1er juillet 2019 afin de tenir compte des enseignements de la crise, en accroissant notamment le nombre de jours de télétravail par semaine, tout en prenant garde de préserver la communauté de travail.


CHAPITRE I – DÉFINITIONS, CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Le télétravail, tel qu’il est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut être :
régulier, c’est-à-dire se répéter de manière régulière à la demande ou avec l’accord du salarié, à un rythme défini à l’avance ;
occasionnel, c’est-à-dire être réalisé de manière non régulière à la demande ou avec l’accord du salarié, notamment pour répondre à un épisode de forte pollution ;
ou exceptionnel, c’est-à-dire être réalisé de manière non régulière, dans les conditions fixées par l’article L. 1222-11 du Code du travail, afin de répondre à des circonstances collectives particulières (telles qu’une pandémie ou un cas de force majeure), en garantissant la protection des salariés et la continuité de l’activité.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui télétravaille dans les conditions définies ci-dessous.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de définir un cadre de référence applicable à tous les collaborateurs de l’entreprise, en matière de télétravail régulier (Chapitre II) et de télétravail occasionnel (Chapitre III).
Le télétravail exceptionnel n’est en revanche pas concerné par les stipulations du présent accord, compte tenu de sa nature et de la souplesse de mise en place qu’il exige.


CHAPITRE II : TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Le télétravail est régulier lorsqu’il se répète de manière régulière, à la demande ou avec l’accord du salarié, à un rythme défini à l’avance.
ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Le télétravail régulier repose sur la confiance et la responsabilité de chacun, ainsi que sur l’adéquation du poste du collaborateur.
Il est ouvert aux collaborateurs :
en mesure d’exercer leur activité à distance, à l’aide des outils informatiques et de communication requis ;
qui bénéficient, au vu de la nature de leur emploi et de leurs responsabilités, d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail ; cette condition étant appréciée au regard des éléments suivants :
nature de l’emploi ;
autonomie requise par l’emploi ;
niveau réel d’autonomie (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation, implication du manager, etc.) ;
accessibilité de la documentation générale nécessaire à l’exercice des fonctions ;
disposant d’un lieu de télétravail conforme aux conditions prévues par l’article 6.2 du présent accord ;
et n’étant pas en période d’essai.
Les travailleurs reconnus « travailleurs handicapés » bénéficient de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité rappelés ci-dessus. Pour chaque collaborateur concerné, une étude au cas par cas est réalisée, afin de tenir compte concrètement de sa situation. 
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Le télétravail régulier n’est ni un droit, ni une obligation. Son accès repose sur le volontariat du collaborateur et l’accord de son manager.
Article 4.1 – Demande
Le candidat au télétravail régulier doit formuler sa demande par écrit auprès de son manager :
en mettant en copie le service des ressources humaines ; 
en précisant le nombre de jours de télétravail souhaités, ainsi que leur positionnement dans la semaine ;
en indiquant l’adresse du lieu dans lequel il souhaite télétravailler ;
et en joignant l’attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail, prévue par l’article 6.2 du présent accord.
Article 4.2 – Traitement de la demande
À réception de la demande, le manager vérifie :
que la demande est complète ;
que le nombre maximal de jours de télétravail régulier est respecté ;
que les conditions d’éligibilité visées à l’article 3 sont remplies ;
et que l’attestation sur l’honneur est conforme aux stipulations de l’article 6.2.
À cette fin, il bénéficie de l’appui du service des ressources humaines.
Le manager fait suite à la demande du collaborateur dans un délai de 7 jours calendaires. 
En cas d’acceptation, le manager précise le nombre de jours de télétravail accordés et le positionnement de ces jours dans la semaine. En cas de refus, il précise les raisons justifiant sa décision. Le service ressources humaines est mis en copie de la réponse.
Article 4.3 – Formalisation
Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur précisant :
le nombre de jours de télétravail ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le collaborateur doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
et la durée de la période d’adaptation.
L’avenant rappelle expressément que le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise en matière de temps de travail et de temps de repos, dans les conditions précisées par l’article 7 du présent accord.
Pour le surplus, l’avenant renvoie aux stipulations du présent accord.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Article 5.1 – Nombre de jours de télétravail régulier
Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail régulier.
Les télétravailleurs réguliers ont la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours maximum par semaine.
Le nombre de jours de télétravail est fixé par l’avenant, dans les conditions visées à l’article 4 du présent accord.
Il peut dépasser les 2 jours par semaine en cas de télétravail occasionnel, dans les conditions fixées par le Chapitre III du présent accord, ou en cas de circonstances exceptionnelles. 
Il peut également être réduit temporairement à l’initiative du manager, pour les besoins du bon fonctionnement de son département ou de son équipe, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La durée de la réduction et son motif sont communiqués par le manager à chaque télétravailleur concerné.
Article 5.2 – Positionnement des jours de télétravail régulier
Il appartient au manager de déterminer le positionnement des jours de télétravail au sein de son département ou de son équipe, en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise et des souhaits des collaborateurs.
Le positionnement initial des jours de télétravail est indiqué dans la réponse du manager à la demande de télétravail, dans les conditions fixées par l’article 4.2 du présent accord. 
Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail fixés peuvent être modifiés par le manager avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles requérant une adaptation plus rapide.
Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre, et ne sont pas sécables en demi-journées.
ARTICLE 6 – LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Article 6.1 – Fixation du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail peut être le domicile du collaborateur ou tout autre lieu situé en France métropolitaine. 
Il est fixé dans l’avenant prévu par l’article 4.3 du présent accord, en tenant compte du lieu indiqué par le collaborateur dans sa demande de télétravail.
Le collaborateur souhaitant changer définitivement ou temporairement de lieu de télétravail doit formuler sa demande par écrit auprès de son manager, en mettant en copie le service des ressources humaines et en y joignant l’attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail prévue par l’article 6.2 du présent accord.
La demande de changement définitif de lieu de télétravail doit être adressée avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. Ce délai est réduit à 7 jours calendaires en cas de changement temporaire.
Quelle que soit la nature du changement (temporaire ou définitif), la demande doit être motivée par le collaborateur.
Le changement ne doit pas faire obstacle à la poursuite d’une activité normale, ni mettre en difficulté l’organisation de l’équipe ou du service du collaborateur.
Le manager fait suite à la demande après vérification des conditions posées par le présent article et de la conformité de l’attestation sur l’honneur jointe à la demande.
Le lieu normal de travail reste les locaux de l’entreprise. Les déplacements professionnels, requis par l’exercice des fonctions du collaborateur, ne sont pas considérés comme du télétravail au sens du présent accord.
Article 6.2 – Conformité du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail doit comprendre un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité, et disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur.
Il doit être doté d’une connexion internet stable et performante et d’un accès à un réseau téléphonique de qualité suffisante.
Il doit être assuré contre les risques spécifiques liés à l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.
Chaque collaborateur doit attester sur l’honneur que son lieu de télétravail répond aux conditions listées ci-dessus, dans les conditions prévues par les articles 4.1 et 6.1 du présent accord.
ARTICLE 7 - TEMPS DE TRAVAIL
Article 7.1 – Durée et organisation du temps de travail
Le télétravail régulier s’exerce dans le cadre de l’organisation habituelle du temps de travail collaborateur. Il n’a pas pour effet de modifier son activité, sa charge de travail ou son amplitude de travail habituelles.
Les télétravailleurs doivent être joignable durant leurs horaires de travail habituels, à l’exception des collaborateurs en forfait-jour, qui sont tenus d’être joignables sur la plage horaire suivante : 9h – 18h.
Les télétravailleurs en forfait jours s’engagent en outre à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos et, en particulier, à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 
Cet engagement est expressément rappelé dans l’avenant prévu par l’article 4 du présent accord.
Article 7.2 – Contrôle du temps de travail et suivi de la charge de travail
À l’exception des collaborateurs en forfait jour, chaque télétravailleur tient informé son manager de ses horaires de travail et de l’état d’avancement de ses travaux, afin que sa charge de travail puisse être réajustée si nécessaire. 
Aucun télétravailleur ne doit accomplir des heures supplémentaires les jours télétravaillés, sauf demande ou accord express de son manager.
Les télétravailleurs sont tenus de contacter leur supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui leur sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
De son côté, les managers veillent :
à maintenir un contact régulier avec leurs collaborateurs en télétravail ;
et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées à leurs collaborateurs.
Les conditions d’activité et l'évolution de la charge de travail des télétravailleurs sont discutées lors de l'entretien annuel.
ARTICLE 8 – MATÉRIEL ET FRAIS PROFESSIONNELS 
À la demande du télétravailleur, la Société met à sa disposition un ordinateur portable, un écran, un clavier, une souris et un casque.
Ces matériels restent la propriété de la Société et doivent lui être retournés en état de marche au terme du télétravail ou du contrat de travail. Le télétravailleur est chargé de veiller à leur bon entretien, avec l’aide des services compétents de l’entreprise, qu’il doit prévenir avec diligence en cas de dysfonctionnement.
Concernant les frais complémentaires engagés par le télétravailleur pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par une allocation forfaitaire mensuelle de 20 € (vingt euros).
ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ DE L’INFORMATION
Le télétravailleur s’engage :
à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise ;
à ne pas laisser de matériel professionnel appartenant à l’entreprise à la portée d’une personne externe ;
et, en en cas de détérioration ou de perte/vol de matériel informatique/téléphonique appartenant à l’entreprise, à déclarer les faits auprès de l’entreprise dans un délai maximum de 24 heures.
ARTICLE 10 – SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables télétravailleurs. 
Le télétravailleur bénéficie notamment de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu sur le lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident, le collaborateur en télétravail doit en informer son manager et le service des ressources humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.
ARTICLE 11 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL
Article 11.1 – Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 30 jours calendaires, qui commence à courir au premier jour d’exercice du télétravail. 
L’objet de cette période d’adaptation est de permettre au collaborateur d’expérimenter concrètement le télétravail et de s’assurer qu’il répond à ses attentes, et à la Société de s’assurer que les conditions d’éligibilité prévues par l’article 3 sont bien remplies.
Pendant la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires. 
En cas de rupture de la période d’adaptation par l’une ou l’autre partie, le collaborateur retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.
Article 11.2 – Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation visée ci-dessus, il peut être mis fin au télétravail d’un commun accord des parties ou à l’initiative de l’une d’entre elles, dans les conditions suivantes.
À l’initiative du collaborateur
Le télétravailleur peut librement solliciter le retour sur un poste sans télétravail, sous réserve de la place disponible dans les locaux de l’entreprise.
La demande du collaborateur doit être effectuée par écrit auprès de son manager, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, en mettant en copie le service des ressources humaines.
Le manager est tenu d’y répondre dans un délai de 7 jours calendaires.
En cas d’acceptation, le collaborateur retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.
En cas de refus, le collaborateur est informé des motifs de la décision. Il bénéficie en outre d’une priorité pour rejoindre un poste sans télétravail et est informé de la disponibilité de tout poste de cette nature.
À l’initiative de la Société
La Société peut à tout moment mettre fin au télétravail pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :
conditions d’éligibilités non remplies ;
baisse de la qualité du travail ;
entrave au bon fonctionnement du département ou du service concerné ;
dégradation de matériel ;
non-conformité du lieu de télétravail ;
réorganisation de l’entreprise ou du service concerné.
La décision de la Société est adressée par écrit au collaborateur au moins 7 jours calendaires avant sa date de prise d’effet.
À cette date, le collaborateur reprend son poste dans les locaux de l’entreprise.
11.3 – Suspension du télétravail
Le télétravail est automatiquement suspendu : 
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une mission donnée, liée à l'activité professionnelle du collaborateur ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Les parties peuvent également convenir de le suspendre temporairement, d’un commun accord.

CHAPITRE III : TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail est occasionnel lorsqu’il est réalisé de manière non régulière, à la demande du collaborateur ou avec son accord.
ARTICLE 12 – COLLABORATEURS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Seuls les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord sont éligibles au télétravail occasionnel, sous réserve qu’ils disposent déjà du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail.
ARTICLE 13 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Article 13.1 – Demande
Le collaborateur souhaitant télétravailler occasionnellement, en raison de contraintes personnelles ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, doit formuler sa demande par écrit auprès de son manager dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 48 heures.
Cette demande doit :
préciser les jours de télétravail souhaités (nombre et date) ;
préciser le lieu de télétravail envisagé ;
et être accompagnée de l’attestation sur l’honneur de conformité au télétravail, prévue par l’article 6.2 du présent accord.
En cas d’épisode de pollution, le délai de prévenance est réduit à 24 heures.
Article 13.2 – Traitement de la demande et formalisation
À réception de la demande, le manager vérifie :
que la demande est complète ;
que les conditions d’éligibilité visées à l’article 12 du présent accord sont remplies ;
que le nombre maximal de jours de télétravail occasionnel est respecté ;
que l’attestation sur l’honneur est conforme aux stipulations de l’article 6.2 du présent accord ;
et qu’aucune raison de service ne s’oppose en tout ou partie à la demande du collaborateur.
Si nécessaire, il peut s’appuyer sur le service des ressources humaines.
Le manager fait suite à la demande par écrit, dans un délai de 48 heures, réduit à 24 heures en cas d’épisode de pollution, en précisant les jours de télétravail accordés.
En cas de refus ou d’acceptation partielle, il motive brièvement sa réponse.
Aucune formalisation complémentaire n’est requise.
ARTICLE 14 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail occasionnel. 
Le nombre de jours de télétravail occasionnel (s’ajoutant, le cas échéant, au nombre de jours de télétravail régulier) est limité à 5 jours par mois.
Cette limite n’est pas applicable en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 233-1 du Code de l’environnement ; les collaborateurs concernés étant alors autorisés à télétravailler pendant toute la durée des mesures prises par l’autorité publique afin de limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution, sauf nécessité de service.
ARTICLE 15 – LIEU DE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Le lieu de télétravail peut être le domicile du collaborateur ou tout autre lieu situé en France métropolitaine.
Il doit remplir les conditions de conformité prévues par l’article 6.2 du présent accord.
ARTICLE 16 – MATÉRIEL ET FRAIS PROFESSIONNELS
Un collaborateur ne peut télétravailler occasionnellement qu’à sa demande, s’il dispose d’ores et déjà du matériel nécessaire pour ce faire. La Société n’est donc pas tenue de lui fournir de matériel supplémentaire, ni de lui rembourser les frais qu’il engagerait à cette occasion. 
ARTICLE 17 – STIPULATIONS COMPLÉMENTAIRES
Les stipulations des articles 7 (temps de travail), 9 (protection des données et confidentialité de l’information) et 10 (santé et sécurité) sont applicables au télétravail occasionnel.


PARTIE III : STIPULATIONS FINALES
ARTICLE 18 – PORTÉE DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord annule et remplace tout accord collectif, usage ou engagement unilatéral applicable au sein de la Société, portant sur le télétravail régulier et/ou occasionnel, dont l’Accord du 1er juillet 2019 visé en préambule.
ARTICLE 19 - DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.
Il peut être révisé ou dénoncé dans le respect des règles et formalités légales applicables.
ARTICLE 20 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, via la plateforme Téléaccord, et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent, dans le respect des conditions légales et réglementaires applicables. 
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Ces formalités seront exécutées par la Société.

Fait à Puteaux, le 15 Novembre 2021 (en 3 exemplaires)


Pour PLANET PAYMENT FRANCE SAS,				Pour la CFDT, 
X, DRH France								X