Accord triennal relatif à l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes

Du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023


Entre les soussignés :

XXXXXXXXX, Société par Actions Simplifiées à Associé Unique (SASU), au capital de 160 640 €, code APE 8559 A, dont le siège social est situé au 
Représentée par, XXXXXXXXXX en sa qualité de Président,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
La CFTC, représentée par XXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale 

D’autre part.

Préambule :

Suite aux lois n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 ainsi qu’aux décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011, n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 et n° 2019-15 du 8 janvier 2019 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans l’emploi à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La loi d’orientation des mobilité dite LOM publiée au JO du 26 décembre 2019 instaure une nouvelle obligation dans le cadre de la « négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » pour les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site : négocier des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Conformément à l’article L 1132-1 du code du travail, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions, des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité Femmes/Hommes et plus globalement agir sur toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.

L’objectif de ce présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Contexte spécifique : A la fin du 1er trimestre 2020, La France a été touchée de plein fouet par la pandémie au coronavirus COVID-19. Afin de protéger la santé des salariés et sur décisions administratives, l’établissement de Paris a fermé ses portes le 16 mars dernier et l’établissement du Mans a considérablement réduit ses activités en mode présentiel. Durant la période du 1er confinement annoncé (mars à mai 2020), les salariés ont été mis en activité partielle totale ou réduite avec la possibilité de mise en télétravail si les conditions le permettaient. Notre objectif de croissance annoncé lors de la dernière réunion générale a été réduit. Néanmoins, la capacité de XXXXXXXX à développer les outils de transformation de la formation présentielle en formation à distance a permis une rentabilité minimale n’ayant pas entraînée de licenciement et ce, tout en permettant de poursuivre nos investissements. 



Article 1 : Champ d’application du présent plan d’action 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société XXXXXXXXX, embauché en CDI ou en CDD.

Article 2 : Définition de l’égalité professionnelle 

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Article 3 : Rémunération 

L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal tel que défini à l’article L 3221-2 du code du travail.

La grille de salaires existante dans l’entreprise ne crée pas de disparité, entre les femmes et les hommes, à l’emploi. La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. Il est rappelé que les congés maternité, paternité, parental d’éducation et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Conformément à l’article L 1225-26 du code du travail, la rémunération du-de la salarié-e (au sens de l’article L 3121-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales …

Le montant des primes sont fixées par chaque responsable de service et la base de calcul est la même pour l’ensemble des salariés du service.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la thématique de la rémunération telle que définit à l’article L.2242-1 alinéa 1 et 2 du Code du travail est examinée plus spécifiquement.

Article 4 : Emploi 

Les candidatures retenues et les embauches réalisées représentent principalement un public féminin. Pour les postes sédentaires (commercial et administratif), nous retrouvons une population plutôt féminine. Pour les postes de consultant-es (avec déplacements professionnels) et dans le secteur du Marketing Communication, l’écart est plus réduit entre les candidatures F et H voire une tendance plutôt masculine.

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés. La mixité des emplois doit être recherchée chaque fois que cela est possible.

Les difficultés de recrutement pour certains postes sont liées principalement à la technicité des postes proposés et le lieu géographique de travail (Le Mans). 

XXXXXXXX est une entreprise handi-accueillante et les candidatures des personnes titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) sont étudiées dans les mêmes conditions que les autres. 




Article 5 : Formation professionnelle

L’accès des salariés à la formation professionnelle, quel que soit le temps de travail (temps plein et temps partiel) est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique pour éviter la création de disparité particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à ce que tout-e salarié-e qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail. En 2020, deux salariées sont concernées par cette situation. Une personne poursuit son cursus de formation diplômant. Les sessions de formation non réalisées lors de son congé maternité sont reportées en début 2021. Pour la 2ème salariée, au vu de la situation sanitaire, elle a été mise en activité partielle totale durant 5 mois. Les formations prévues au plan de développement des compétences 2020 n’ont pu être mises en place et sont reportées sur 2021.


Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise tient compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. L’émergence de nouvelles technologies fait évoluer les modes d’apprentissage et peut contribuer à améliorer l’accessibilité à la formation par le rapprochement du lieu de formation du lieu de travail et au recours au e-learning ou MOOC, formations Intra-entreprise et formations à distance. 

Les entretiens professionnels à 6 ans ont été réalisés principalement en décembre 2020 et les documents de synthèse vont être transmis courant janvier 2021 auprès des DIRECCTE de la Sarthe et de Paris. 

Un plan de formation des compétences est établi chaque année avec information auprès des membres du CSE en début d’année.




Article 6 : Promotion professionnelle :

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités. L’entreprise XXXXXXXX, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout-e salarié-e peut évoluer et ce, sans distinction de sexe.

En 2020, le contexte sanitaire n’a pas été favorable à la promotion professionnelle.

Le turn-over sur les postes à responsabilité est à 0 depuis 2014. Cet indicateur ne permet pas la mise en place de réelles actions dans ce sens. 

Article 7 : Conditions de travail et d’emploi

La durée du travail pour les contrats de travail à temps plein est de 35h avec une pause de 10 min par ½ journée travaillée. Durant la période de confinement et jusqu’à ce jour, les pauses ont été modifiées pour respecter la distanciation physique et réduire le risque de contamination à la COVID-19.

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. 



Au sein de l’entreprise et afin de mieux concilier la vie familiale des collaborateurs, différentes modalités d’organisation du temps de travail existent telles que : 
Le forfait cadre dirigeant : 1 personne concernée
Le forfait annuel jour (19 %) : sont principalement concernés par cette organisation, les consultants et quelques cadres ;
L’annualisation (3,5 %) : l’équipe de l’espace formation est principalement concernée par cette organisation de travail du fait de l’amplitude d’ouverture de la structure et des périodes d’activité fluctuantes ;
La semaine de 5 jours (4 %) : modalités d’organisation pratiquées dans l’entreprise suivant les nécessités de service ;
La semaine de 4,5 jours (58 %) : modalités d’organisation majoritairement pratiquées pour permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Le temps partiel (6 %)

En vue de protéger les salarié-es de tout risque de contamination, la Direction, suite à des décisions gouvernementales, a mis en place le télétravail quand les tâches et missions des salarié-es le permettaient. 

Au 31 décembre 2020, c’est 54 personnes concernées par le dispositif dont :
7 personnes à 100 %
8 personnes à 80 %

3 personnes ne sont pas concernées par le télétravail.

L’entreprise XXXXXXXX veille à ce que la charge de travail et la définition des objectifs ou plans d’action tiennent compte du temps de travail du collaborateur. L’organisation du temps de travail fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable de service. 

Certain-es salarié-es ont nommé de meilleures conditions du travail avec la mise en place du télétravail et de la formation à distance … 




En matière d’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, XXXXXXXX est une entreprise handi-accueillante. Notre obligation d’emploi de travailleurs handicapés est de 3 salariés et ce nombre a pratiquement toujours été atteint ces dernières années. XXXXXXXX est en contact avec Cap emploi/Sameth pour accueillir des stagiaires ou des futurs salariés. 

Article 8 : Mobilité des salariés 

A ce jour, l’employeur prend en charge à hauteur de 50 % les frais (hebdomadaires, mensuels ou annuels) de transport public ainsi que la location de vélo souscrite auprès d’un service public soit 6 salariés.

Article 9 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 12 du présent accord. Il prendra fin de plein droit, au terme de la troisième année.

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.

Article 10 : Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.

La demande doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois suivants la présentation de celle-ci.. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 11 : Suivi de l’accord

Chaque année, au cours des négociations annuelles obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé et l’employeur fournira à la partie adverse les indicateurs énoncés ci-dessus afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis dans les articles 3, 4, 5, 6, 7 et 8 du présent accord.




Article 12 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original transmis par lettre recommandée avec accusé de réception à la DIRECCTE de la Sarthe et au secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes du Mans. L’accord sera publié dans la base nationale de données via la plateforme automatisée.

Par ailleurs, un exemplaire dudit plan sera affiché dans chacun des établissements de l’entreprise XXXXXXXX.

Fait à Le Mans, le 2 février 2021
En 4 exemplaires originaux


Pour l’entreprise XXXXXXXX,
XXXXXXXX, en qualité de Président






Pour l’organisation syndicale, 						
XXXXXXXX, 					
Déléguée syndicale CFTC