ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL






Entre,

La société Les Eleveurs de la Chevillotte dont le siège social est situé 23 rue des Banardes - 25800 VALDAHON, N°SIREN 612 820 860, représentée par                        en sa qualité de Directeur Général. 

D’une part



Et :

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise : 

La CGT, représentée par 

D’autre part






Il a été conclu l'accord collectif suivant :



PREAMBULE


Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société Les Eleveurs de la Chevillotte.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.

Tous les délais exprimés dans le présent accord sont en jours ouvrés (jours normalement travaillés dans l’entreprise). 




Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL


Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne « toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. » 

Est qualifié de « Télétravailleur », toute personne salariée de la société Les Eleveurs de la Chevillotte qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus et selon les conditions et modalités définies par le présent accord. 

Le présent accord inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur. Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.


Article 2 : CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’EGIBILITE 

2.1 - Salariés éligibles au télétravail 

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% après validation de leur période d’essai. 
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.

Les salariés doivent avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise. 

Les salariés doivent également disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.). La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Un avenant au contrat de travail sera établi pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail dès lors qu’il sera mis en place. 
La fiche de fonction du salarié sera mise à jour avec les critères d’éligibilités des tâches pouvant être réalisées en télétravail. 


2.2 - Postes éligibles au télétravail 

Une liste de postes éligibles au télétravail a été établi. Cette liste est portée en annexe du présent accord. 

Ne sont pas éligible au télétravail les salariés suivants :
Les salariés en contrats à durée déterminée,
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,
Les stagiaires,
Les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

En fonction des besoins des services, le responsable pourra exiger qu’un nombre minimal de salariés soient présent sur le site de l’entreprise afin d’exécuter certaines tâches ne pouvant pas s’effectuer en télétravail (exemple : accueil du public). Un planning de télétravail pourra être organisé entre les différents salariés. 

Si la direction reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail et ne peut pas faire droit à toutes celles-ci sans affecter le bon fonctionnement du service, elle utilisera les critères suivants sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier :

Situation familiale (les parents seuls étant prioritaires) ;
Temps de trajet domicile / lieu de travail ; 
Salarié n’ayant jamais bénéficié du télétravail.

2.3 – Conditions techniques pour accéder au télétravail 

Le salarié en télétravail devra nécessairement transmettre un numéro de téléphone où il pourra être joint durant les heures de travail réalisées en télétravail. 

2.4 – Conditions matérielles pour accéder au télétravail 

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail adapté et suffisant permettant d’exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l’exercice du métier.

2.5 – Conditions administratives pour accéder au télétravail 
  
Le salarié fournira nécessairement à l’employeur une attestation d’assurance (type multirisque habitation) pour accéder au télétravail. Cette attestation devra mentionner la couverture du télétravail salarié réalisé à son domicile.

Par ailleurs, le salarié éligible devra nécessairement fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques et techniques de son domicile.
Ces attestations devront impérativement être transmises au service RH préalablement à l’exercice du télétravail par le salarié reconnu éligible.


Article 3 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

3.1 - Passage au télétravail

Le passage en télétravail, sauf circonstances exceptionnelles et cas de force majeure, doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la direction, cette dernière a un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. L’absence de réponse vaudra acceptation de la demande. Si nécessaire, un entretien avec le salarié peut être organisé avant le rendu de la décision.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par la direction, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravailleur pourra bénéficier à sa demande d’une formation appropriée à ce mode de travail et / ou sur les équipements techniques qu’il sera amené à utiliser. 

3.2 - Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 15 jours. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

3.3 - Retour à un travail sans télétravail (réversibilité) 

Les parties au présent accord consacrent un principe de double réversibilité permanente du télétravail.
Ainsi, le salarié qui bénéficie du télétravail selon les modalités arrêtées par le présent accord pourra y renoncer à tout moment, il retrouvera les modalités de son contrat de travail initial.
Par ailleurs, l’employeur pourra imposer un retour à un travail sans télétravail dans les cas suivants :
Le poste de travail occupé est devenu non éligible au télétravail
Le salarié ne répond plus aux conditions techniques, matérielles ou administratives prévues par le présent accord.
En raison de la sécurité et de confidentialité des informations et données traitées
En cas de désorganisation au sein de l’activité ou d’un service
En cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du salarié de gérer son activité professionnelle en télétravail.
L’exercice du droit au retour à un travail sans télétravail, par l’une ou l’autre des parties, devra faire l’objet d’une information préalable écrite et motivée par courrier remis en main propre.
Un préavis de 2 jours devra être respecté pour l’exercice de la réversibilité.

Article 4 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé. Un bilan pourra également être effectué à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique dès qu’une des deux parties en ressentira le besoin. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 5 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 0,5 et 3 jours par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 2 jours consécutifs. Les jours de télétravail hebdomadaires seront définis par le responsable. Les périodes de télétravail peuvent être prises en demi-journée.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la direction pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillés.
Si l’organisation du travail le nécessite, l’employeur peut demander au télétravailleur un retour au sein de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de 2 jours. Le jour télétravaillé supprimé pourra être reporté dans un laps de temps d’un mois sans dépasser le nombre de jours maximum télétravaillé par semaine prévu dans l’avenant du contrat de travail.
Occasionnellement et d’un commun accord entre le salarié et le responsable, le télétravail pour une demi-journée ou une journée pourra être mis en place sans délai de prévenance.


Article 6 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera en accord avec son responsable, hiérarchique ses plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Ces plages horaires seront mentionnées sur l’avenant au contrat de travail.


Article 7 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Le télétravailleur doit avoir un accès sécurisé au serveur de l’entreprise.

Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

La liste des équipements fournis au télétravailleur sera annexée à l’avenant de son contrat de travail. L’entreprise veillera à avoir à disposition le matériel nécessaire lors de circonstances exceptionnelles afin d’assurer la continuité du télétravail en mode dégradé.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Si le salarié utilise son propre matériel :
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise.
Article 8 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 

L’indemnisation des frais professionnels au titre du télétravail se fera selon le barème de l’URSSAF.

Lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par un contrat de travail, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contribution sociales dans la limite globale de 10€ par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20€ par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30€ par mois pour trois jours par semaine… etc, dans la limite de 50€ par mois pour un salarié en télétravail à plein temps.

Dans le cas d’un recours au télétravail non régulier, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera de 2,50€ par journée de télétravail dans le mois, et de 1,25€ par demi-journée de télétravail dans le mois.

Concernant les équipements, l’URSSAF rappelle que « l’employeur est chargé de fournir, d’installer et d’entretenir les équipements nécessaires au télétravail régulier, sauf si le télétravailleur utilise son propre équipement ».


Article 9 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 10 : RESPECT DU REGLEMENT INTERIEUR 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le télétravailleur s’engage à respecter le règlement intérieur de l’entreprise et notamment les chartes informatiques et téléphoniques.
Le télétravailleur s’engage à ne pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. L’entreprise se détache de tous faits ou sinistres n’ayant aucun lien avec l’activité professionnelle du télétravailleur et qui seraient survenus pendant le créneau horaires du télétravail.

Le télétravailleur consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail ne constitue pas un mode de garde d’enfants. 



Article 11 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de survenue d’un accident du travail pendant le télétravail, le salarié devra informer immédiatement l’entreprise en suivant la procédure applicable en la matière.
Il sera remis au salarié éligible une note d’information relative aux risques encourus dans la pratique du télétravail et à la nécessité de respecter les règles de sécurité prévues par l’entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité peuvent solliciter l’accès au domicile du salarié. 
Toute intervention de l’entreprise au domicile du salarié est soumise à une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis de deux semaines et au recueil de l’accord du salarié sous forme d’une réponse par courrier postal ou électronique.

Article 12 : TRAITEMENT SOCIAL DU TELETRAVAIL

12.1 - Egalité de traitement

Les salariés bénéficiant du télétravail justifient des même droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs de la société Les Eleveurs de la Chevillotte notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

12.2 - Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. 

12.3 – Bilan
Un bilan sur le nombre de salariés en télétravail sera fait en CSE une fois par an et à la demande du CSE.



Article 13 : DISPOSITIONS DIVERSES

13.1 - Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Besançon.

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

13.2 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
13.3 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
13.4 - Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est notifié par la Direction de la société Les Eleveurs de la Chevillotte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE : 
-	un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-	un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
 


Fait à Besançon, le 12.04.2021




Pour l’organisation syndicale					Pour Les Eleveurs de la Chevillotte