ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale d’EDF Renouvelables composée de :

EDF Renouvelables, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes

EDF Renouvelables France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines d’EDF Renouvelables, dûment habilitée à l’effet des présentes

EDF Renouvelables Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines d’EDF Renouvelables, dûment habilitée à l’effet des présentes



Ci-après dénommées l’UES EDF Renouvelables,

D’une part,
ET

xx, déléguée syndicale CFDT ;
xx, délégué syndical CFE-CGC ;
xx, déléguée syndicale CGT ;

D’autre part,

Préambule

EDF Renouvelables, filiale du Groupe EDF, porte l’ambition du Groupe dans les énergies renouvelables, et est acteur de la transition énergétique.
Acteur du développement durable et pleinement conscient de sa responsabilité d’employeur pour donner à ses salariés un cadre de travail équilibré permettant à chacun de contribuer à la performance du Groupe dans le domaine du renouvelable, EDF Renouvelables offre l’opportunité de travailler avec des technologies innovantes au service de projets où l’humain et l’environnement tiennent une place centrale, avec un haut niveau d’autonomie et de responsabilité.

Plusieurs actions ont d’ores et déjà été menées et comme l’attestent les résultats de l’enquête MyEDF qui ont montré de bons résultats en matière de qualité de vie au travail. Elles portent notamment sur le développement des compétences, la préservation de la santé, la sécurité, l’égalité entre les femmes et les hommes, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle :
Accord télétravail ;
Accord égalité professionnelle ;
Mesures incitant à la déconnexion ;
Supports pour partager l’information (web conférences/ Oxygen/ midi des savoirs/ petits déjeuner …) ;
Guide de la parentalité ;
Réseau Working for Equality in Energy Network (co-développement, événements …);
Réunions d’équipes ; réunions managériales ;
Proposition d’ateliers de co-développement pour les managers ;
L’enquête MyEDF outil permettant l’expression des salariés ;
Formation des managers aux RPS ;
Politique Santé Sécurité et plan d’actions
Relais et participation à la démarche Parlons Energies…

EDF Renouvelables entend toutefois poursuivre ses actions en faveur de la qualité de vie au travail. Au travers de cet accord, les parties s’engagent ainsi à promouvoir des actions en vue d’une amélioration continue de la qualité de vie au travail au regard des enjeux de croissance que l’entreprise connait, dans des contextes en forte mutation technologique, réglementaire,… et de recrutement de nouveaux collaborateurs.
La Qualité de Vie au Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail » (ANACT).
La démarche Qualité de Vie au Travail constitue une réelle opportunité pour développer la satisfaction des collaborateurs tout en accompagnant la démarche de transformation de l’entreprise ainsi que sa performance. Cette démarche s’inscrit pleinement dans ses valeurs fondatrices de responsabilité, solidarité, respect, passion, agilité, coopération. L’adhésion aux

valeurs de l’entreprise (reprises en annexe) est un des principaux moteurs de l’efficacité et de la qualité du travail.
Les parties signataires affirment que la Qualité de Vie au Travail requiert la mobilisation et l’engagement de tous les acteurs (salariés, managers, représentants du personnel et Ressources Humaines) et entendent au travers de cet accord développer des actions autour du bien-être au travail et de la prévention des risques psycho-sociaux, de l’accompagnement des transitions et d’une articulation vie privée et vie professionnelle renforcée.

Chapitre 1– Bien-être au travail et prévention des risques psycho-sociaux

Qualité des relations de travail

Les Parties rappellent que la qualité des relations de travail est essentielle à l’adhésion dans la durée au collectif et à la performance. Elles conviennent d’une manière générale :
d’identifier et de valoriser les bonnes pratiques,
de prévenir, et le cas échéant d’accompagner, les signaux d’alerte et/ou les potentiels conflits ,
de favoriser les temps d’échange et l’accompagnement lors de changement d’organisation ou d’explication sur les nouveaux enjeux et, favoriser la cohabitation entre ce que l’on connaît et le nouveau afin d’éviter les pertes de repères et faciliter l’appropriation des nouvelles configurations de travail.

Sensibilisation de l’encadrement

Les parties conviennent de la nécessité de former les managers sur la prévention du stress au travail ainsi que sur les comportements managériaux pour identifier les signaux faibles.

Deux types de formations seront à la disposition des managers :
une formation (suivant le référentiel de l’Anact) en présentiel obligatoire pour les managers ayant en charge une équipe égale ou supérieure à 4 personnes ;
des formations en e-learning disponibles sur la plateforme ecampusmanagers, à laquelle tous les managers des entités de l’UES ont accès.
Une information sur les formations en e-learning sera mise en place pour les entretiens annuels des managers afin que chaque manager ait connaissance de ces formations.

Les managers sont les premiers acteurs d’une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. Le manager explique en donnant du « sens » les actions et projets qu’il conduit.
Il responsabilise, développe l’autonomie de ses équipes et s’adapte aux exigences de l’entreprise en restant innovant et force de proposition.
Il favorise la diversité, la transversalité et crée un climat permettant la communication et le travail en équipe (le collectif). Il est rappelé l’importance d’expliquer à l’ensemble de l’équipe les projets, les missions et les attendus notamment dans le cadre des nouveaux projets.

Les Parties encouragent les managers à organiser régulièrement et fréquemment des réunions d’équipes, à favoriser la communication, le partage d’informations, le fonctionnement de l’équipe et l’organisation du travail (proposition d’amélioration des processus propres à l’équipe, marge de manœuvre et charge de travail, utilisation des langues étrangères dans les échanges…). A cette fin, les managers seront sensibilisés sur la conduite d’une réunion d’équipe et sur les thématiques qui pourraient y être abordées.
Par ailleurs , la direction rappelle qu’il est recommandé d’annoncer à l’ensemble de l’équipe les arrivés et les départs, cela peut se faire notamment par courriel.

Entretiens managériaux

L’année est ponctuée par l’organisation de deux ou trois entretiens (pour les salariés cadres autonomes). Pour chacun d’entre eux, un guide pour préparer et mener ces entretiens est mis à disposition des salariés et managers. Une attention particulière sera portée dans ces guides à la façon de conduire ces entretiens.
Il sera également rappelé dans ce guide que les objectifs fixés à chaque collaborateur doivent être Spécifiques, Mesurables, Acceptable/ambitieux, Réalistes et définis dans le Temps (SMART). Dans cette optique, l’Entreprise s’attachera à mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires à l’accomplissement des objectifs de l’Entreprise fixés en respectant la qualité de vie au travail des salariés.
Les parties conviennent en outre que la reconnaissance de l’investissement dans le travail gagne à être exprimé par les managers séparément des résultats, notamment quand ceux-ci sont peu visibles ou longs à obtenir (multiples parties prenantes, délai d’instruction important, appel d’offre aléatoire, etc…). Les managers sont invités à :
prendre en considération la charge et la difficulté du travail dans l’évaluation des résultats ;
célébrer les échéances intermédiaires des projets longs (dépôt de dossier ou d’offre, remise d’avis, décision d’investissement etc…),
permettre aux collaborateurs de retrouver leur rythme d’activité après des pics d’activité.
La reconnaissance des résultats obtenus et de la performance du salarié est plus classiquement exprimée, lorsque le projet est abouti, lors de l’entretien d’évaluation et par les mécanismes de prime ou de bonus. Les Parties conviennent que les moments privilégiés de reconnaissance sont complémentaires aux autres modes et temps de reconnaissance.
Il est rappelé qu’un entretien professionnel sur les perspectives d’évolution et de carrière est proposé à chaque retour d’une longue absence conformément à la réglementation en vigueur et à chaque retour d’expatriation.
Une attention particulière sera portée aux salariés qui reviennent d’arrêt de longue maladie. L’entretien sera l’occasion, en lien avec les recommandations du médecin du travail, d’adapter les objectifs, la charge et l’organisation du travail aux contraintes et aux effets des traitements.
Identifier les situations à risques psycho-sociaux

Les parties conviennent de la mise à disposition d’outils à destination de tous les collaborateurs afin qu’ils puissent mieux appréhender la notion de stress et mieux le réguler au quotidien : E-learning sur les facteurs de stress et leur évitement, les leviers d’actions et les outils de régulation.

Les parties conviennent également de mettre en place un numéro vert pour que chaque collaborateur de l’entreprise puisse être écouté et identifier les solutions adaptées en toute confidentialité. Cette autre voie de dialogue qui complète celle des interlocuteurs de proximité (manager, médecin du travail, RH, représentants du personnel) permettra aux collaborateurs d’être mis en relation directe avec un service d’écoute composé de conseillers psychologues spécialistes des difficultés liées au travail. Ce numéro garantissant anonymat et confidentialité des échanges sera affiché (au côté du contact du médecin du travail) sur l’intranet.

Enfin, les parties conviennent :
D’élaborer un guide pour le traitement des situations de harcèlement & discrimination,
De mener une campagne de sensibilisation à la diversité (en référence notamment à la Charte Diversité du Groupe EDF),
De communiquer sur Oxygen les noms des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
que l’annexe du DUER relatif aux RPS sera construit sur la base des indicateurs d’absentéisme, des retours des entretiens cadres autonomes, et de certains questions de l’enquête MyEDF.
Présenter aux CSST 2 fois par an un bilan de l’absentéisme.

Rôle du manager

Le manager développe le professionnalisme, la technicité, l'éthique, la solidarité et reconnait la compétence des collaborateurs. Cette reconnaissance vise à accroitre, ou à maintenir, la confiance en soi, la prise d’initiative, l’innovation, la consolidation de compétences et l’acquisition de nouvelles compétences. Les managers sont invités à utiliser des leviers tel que :
l’autorisation de publication d’articles (revue interne « Convergence », revue professionnelle ou scientifique),
la communication et l’information sur les projets en cours au sein de la société    (« Midis du savoir »), du département (petit-déjeuner thématique), ou du service,
le développement des formations internes,
le développement de l’usage du réseau social Allowin pour partager les expertises,
l’adhésion et la représentation à des associations professionnelles et/ou à des comités normatifs,
le soutien à l’innovation (par exemple : concours Pulse),
l’autorisation d’absence pour assurer des modules/cours thématiques, en lien avec l’expertise métier, dans des écoles ou universités, dans la limite de 2 interventions par an et avec accord du manager et de la RH ;
de manière générale la reconnaissance entre pairs.

En particulier, le temps passé à la préparation de ces activités de promotion professionnelle, dans la mesure où la personne y participe en tant que salarié d’EDF Renouvelables, sera compté en temps de travail et pourra être évoqué au moment de l’évaluation annuelle.
Le rôle du manager et les bonnes pratiques managériales seront rappelés dans une « charte du manager ». Les managers seront également invités à des animations RH de sensibilisation/ information/ échange portant sur des thématiques managériales, les actualités et le partage de bonnes pratiques.

Chapitre 2 – Accompagner les transitions

Transition numérique

Au sein d’EDF Renouvelables, la digitalisation constitue un enjeu et a par conséquent un impact sur les modes de travail, les interactions entre collaborateurs, avec les managers et avec nos partenaires.
Dans ce contexte, une attention particulière sera portée à l’accompagnement des salariés, au quotidien dans l’organisation, et plus largement dans le développement des compétences. Pour cette raison, une nouvelle question sera posée aux collaborateurs dans le cadre de l’entretien professionnel sur leur maitrise et leur aisance avec l’utilisation des outils informatiques et l’impact du digital.
Dans cette logique, la Direction des systèmes informatiques veille, lors du déploiement de nouveaux outils (ex : des outils numériques connectés), à mettre à disposition des salariés des sessions de formation et des guides d’utilisation. Une communication plus large sur ces moyens mis à disposition des salariés sera faite.
Les parties rappellent par ailleurs que l’accord en vigueur sur le télétravail précise que : « Le/La salarié(e) s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs mis à sa disposition par l’entreprise ».
Par ailleurs, les parties rappellent qu’une charte du bon usage du mail est à disposition de tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise et sera mise à disposition sur la page d’accueil RH d’Oxygen.

Les parties rappellent les mesures déjà mises en œuvre en matière de droit à la déconnexion dans le cadre notamment de l’accord Egalité professionnelle signé en 2017. En plus de ces mesures, les parties conviennent que les messages relatifs à la santé sécurité diffusés par les managers et / ou la Direction Ressources Humaines intégreront la thématique du droit à la déconnexion.

Les parties conviennent de favoriser des espaces d’entraide professionnelle sur le réseau social de l’entreprise, dans le respect de la charte d’Allowin.

Espaces de travail et mobilité durable

Une attention particulière sera portée à l’aménagement des bureaux afin de favoriser le bien- être des salariés au travail et répondre à la demande d’une meilleure collaboration entre les équipes et efficacité dans le travail, proposer, notamment des modes de travail adaptés pour tenir compte des équipes travaillant sur des projets, prévoir des espaces de convivialité, des dispositifs permettant de répondre à nos objectifs de développement durable (tri des déchets, éco-responsabilité…) ainsi que des espaces de réunion permettant des échanges à distance (visio, ….).
Le choix entre une implantation de travail en bureaux individuels, collectifs ou collaboratifs sera effectué en fonction de l’organisation du travail et des contraintes métiers des différents services. Par ailleurs, les parties rappellent la nécessaire association des salariés dans tout projet d’aménagement structurant ainsi que celle des représentants du personnel.

La direction santé veillera à l’ergonomie générale des bureaux.

La Direction s’engage à mener une réflexion au sujet de la mobilité durable suite aux négociations en cours au sein du Groupe EDF.


Chapitre 3 – Améliorer l’articulation entre vie professionnelle, sociale et personnelle.

L’objectif visé au présent chapitre est de rappeler la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Accompagnement de la parentalité

Accompagner les congés parentaux

Les parties conviennent que, lors de la déclaration de la grossesse, manager et salariée sont encouragés à échanger et, dans la mesure du possible, d’impliquer la salariée qui s’absente en congé maternité dans l’organisation et la continuité de service durant son absence (ex : organisation de son remplacement).
Par ailleurs, afin de veiller à ce que les absences liées à la maternité, l'adoption ou la parentalité ne soient pas un obstacle au déroulement de carrières des femmes et des hommes, il est rappelé qu’un entretien professionnel sera proposé par le manager dans le mois suivant le retour du salarié suite à une longue absence. Cet entretien pourra également avoir lieu avant la date de retour prévue, si accord du salarié.

Il est également convenu, que dans le cadre du réseau WEEN, des ateliers aborderont en particulier le retour de congé maternité et la thématique de la parentalité afin de favoriser les échanges de bonnes pratiques et de faire évoluer les mentalités.

Par ailleurs, afin d’accompagner les collaborateurs qui accueillent un nouvel enfant dans leur foyer (naissance ou adoption), les parties conviennent :
de la possibilité pour les ETAM et cadres intégrés d’aménager leurs horaires de travail pendant les 15 jours suivant le retour d’un congé maternité ou parentalité. Il sera ainsi possible d’arriver plus tard (entre 9 et 10h) ou de partir plus tôt (à partir de 16h30), dans le respect de la durée de travail quotidienne et avec accord du manager.
que la durée du Congé de paternité et d'accueil de l'enfant sera portée à 11 jours ouvrés et que la rémunération des collaborateurs sera maintenue durant ce congé.
qu’un exemplaire du guide de la parentalité sera systématiquement remis aux collaborateurs qui font part de cette information à l’administration du personnel, étant rappelé que ce guide est consultable sur l’espace RH d’Oxygen. Ce guide rappelle notamment :
les autorisations d’absence pour les examens prénataux,
la durée du congé d’accueil de l’enfant et ses modalités.

Local dédié à la maternité

Les parties conviennent de la mise en place d’un local dédié à la maternité au sein des locaux de Cœur Défense. Ce local pourra être utilisé pour:
permettre aux femmes qui sont enceintes de se reposer sur leur temps de pause.
Une banquette sera mise à disposition ainsi que des coussins lombaires (qui pourront être apportés sur le poste de travail)
l’allaitement. A cet effet un fauteuil et un frigo seront mis à disposition.

Accompagnement des Proches aidants

Congé proche aidant

Les proches aidants sont confrontés au problème de la conciliation entre leur rôle de soutien et les contraintes de la vie professionnelle. Cette articulation peut nécessiter des aménagements de temps de travail, la mobilisation de congés, le refus d’offres d’évolution professionnelle voire l’interruption de l’activité professionnelle.

Peuvent bénéficier d’un congé pour proche aidant les collaborateurs ayant au moins 1 an d’ancienneté et qui suspendent leur activité professionnelle pour s’occuper d’un parent ou d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Sont visés comme proche :
son conjoint,
son concubin,
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS),
un ascendant,
son descendant,
un enfant dont il assume la charge (qui n’est pas son descendant),
un collatéral jusqu’au quatrième degré (c’est-à-dire un cousin germain),
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

D'une durée de 3 mois, renouvelable une fois, il peut être pris sous la forme :
d'une période complète continue
ou, avec l'accord de l'employeur, sous la forme d' une période d'activité à temps partiel. Etant entendu que le congé proche aidant, renouvèlement compris, ne peut excéder un an pour l’ensemble de la carrière (quel que soit l’employeur).

Par ailleurs, afin d’aider les proches aidants, les parties conviennent du maintien de salaire des salariés qui bénéficient d’un congé proche aidant à raison de 10 jours ouvrés sur une carrière, dès lors qu’ils ont atteint 2 ans d’ancienneté.

Enfin à la suite de ces dix jours, il est rappelé que pour compenser la perte de rémunération, le salarié peut utiliser les droits épargnés sur son CET.

Mesures d’accompagnement du proche aidant

Pour les salariés qui se trouvent en situation de proche aidant, ils pourront à titre exceptionnel, et pour une durée qui ne saurait excéder 3 mois, bénéficier d’un second jour de télétravail hebdomadaire. Ce télétravail s’effectuera dans les conditions prévues dans l’accord collectif en vigueur dans l’UES sur ce sujet.

Les RH étudient la possibilité d’une mise à disposition d’une plateforme d'assistance téléphonique dédiée aux aidants familiaux. Elle serait composée d’un premier niveau (conseils, bilan social…) accessible à tous les aidants.

Don de jours
EDF Renouvelables s’engage à favoriser le développement de solidarités entre salariés avec le dispositif de dons de jours.
Ces jours peuvent être accordés à des salariés parents d’un enfant handicapé ou gravement malade, ou aux salariés qui se trouvent en situation de proche aidant.
La Direction s’engage à proposer une note d’application de ce dispositif et de la communiquer aux salariés.

Favoriser l’engagement des collaborateurs

Considérant que l’engagement citoyen participe à l’équilibre des temps professionnel et personnel, offre un espace supplémentaire d’accomplissement, de reconnaissance et d’acquisition de compétence les parties conviennent de faciliter l’engagement citoyen de ses salariés.
Les salariés souhaitant effectuer un service civique, réservistes, volontaires de la sécurité et de la protection civile, élus locaux ou nationaux, sont encouragés à échanger avec leur manager afin de concilier au mieux leur engagement avec les besoins de service de la direction. Les parties conviennent que les dispositions légales prévues par le Code du travail sur l’engagement citoyen seront communiquées sur Oxygen.
Les parties rappellent que les collaborateurs d’EDF Renouvelables ont par ailleurs la possibilité de s’engager autour des diverses actions menées par le FAPE (agit pour l’emploi et l’insertion socio-professionnelle des personnes en difficulté – Fonds géré collégialement par les entreprises du groupe EDF et les organisations syndicales) et par la Fondation EDF (mécénat de compétences, Téléthon…).


Dispositions relatives aux congés

Amélioration de la visibilité et de la prise de congés

Les différents congés seront répertoriés sur l’intranet Oxygen. Un travail de mise à jour du SIRH avec création de nouvelles rubriques permettant aux salariés de poser des congés prévus par la loi, la réglementation, la convention de branche et les accords d’entreprise en vigueur sera effectué.
Mise en place d’un congé déménagement

Afin de permettre une bonne articulation vie privée/ vie professionnelle, les parties conviennent d’accompagner les salariés qui souhaiteraient déménager de leur domicile principal.
Ainsi, les salariés pourront bénéficier d’un congé de déménagement d’une journée, tous les 5 ans et sous réserve d’un justificatif.

Chapitre 4 - Dispositions finales

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES.

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application de l’accord Lors du premier comité de suivi, sera notamment la charte du manager évoquée dans le présent accord sera présentée.

4.3 Révision

Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par l’article L2261-7- 1 du code du travail.

Dépôt légal et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord est déposé par la direction de l’UES EDF Renouvelables auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine (Nanterre) et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du code du travail.



Fait à Paris La Défense, le 11/06/2019

Pour les sociétés composant l’UES d’EDF Renouvelables :
EDF Renouvelables, 
EDF Renouvelables France, 
EDF Renouvelables Services,
Pour la Direction
xxx

Pour les organisations syndicales






xx - CGT






xx - CFDT






xx – CFE-CGC

Annexe – les valeurs de d’EDF Renouvelables

RESPONSABILITÉ
Tenir nos engagements
Etre responsable de nos actes
Assumer l’impact de nos activités sur l’environnement naturel et humain
Donner le meilleur de nous-mêmes et adopter une attitude constructive

SOLIDARITÉ
Compter les uns sur les autres
Apporter une valeur ajoutée aux territoires et aux communautés locales
Inscrire notre vision, nos activités et nos relations dans une perspective de long terme

PASSION
Etre engagé dans le développement des énergies renouvelables
Partager une même envie de trouver des solutions et de faire aboutir nos projets
Mener nos activités avec enthousiasme, dans une exigence de professionnalisme et de performance
Etre engagé en faveur de la protection de l’environnement

RESPECT
Avoir de la considération et de la reconnaissance pour les individus, respecter les personnes
Faire preuve d’ouverture d’esprit, respecter les opinions
Faire preuve d’honnêteté dans nos actions et nos relations
Assurer des conditions de travail sûres, ainsi que la sécurité de nos installations

AGILITÉ
Etre réactif et s’adapter continuellement aux évolutions de notre marché et de notre environnement
Savoir saisir les opportunités et prendre des décisions risquées en avenir incertain
Valoriser notre esprit d’initiative et notre créativité au profit du développement de nos projets
Innover et créer pour développer les technologies de demain et renouveler notre expertise

COOPÉRATION
Travailler ensemble dans un esprit d’équipe et de dialogue
Savoir s’associer, valoriser nos relations de partenariat
Partager nos ambitions et nos réussites

CHARTE DU BON USAGE DU MAIL
Quelques questions à se poser avant d’envoyer un mail
1	– Gérer au mieux l’envoi de ses mails
Interrogez vous sur la pertinence d’un mail.
Avant d’envoyer un mail, demandez vous si le mail est le meilleur outil pour faire passer votre message au regard notamment des autres outils de communication (ex : téléphone, Lync, Allowin) et rappelez vous qu’il est souvent préférable de favoriser les échanges directs.
Face à face : pour les explications techniques, les informations sensibles, les échanges de point de vue.
Réunion : pour le lancement d’un projet, ou un groupe de travail.
Téléphone : pour les urgences, relances et interrogations.
Mails : pour informer plusieurs destinataires, pour tracer ou pour effectuer des demandes.
Interrogez vous sur le contenu de vos mails.
Indiquez de manière explicite l’objet du message, pour éviter au destinataire de perdre du temps dans le traitement du mail et éviter qu’il réponde à une autre question.
Identifiez vous et laisser vos coordonnées à la fin du message pour que votre destinataire puisse vous joindre facilement.
N’abusez pas des pièces jointes et veillez à leur compatibilité avec les logiciels mis à disposition par l’entreprise.
Utilisez avec modération l’indicateur d’importance haute pour que celui-ci conserve sa signification.
Précisez la date de réponse souhaitée et ménagez le temps nécessaire à l’élaboration de celle-ci.
Interrogez vous sur les destinataires
Ciblez de façon précise le ou les destinataires principaux et limitez en le nombre. Souvent, plus il y a de destinataires, moins ils se sentent concernés.
Utilisez avec modération la fonction « copie ».
Limiter les copies envoyées aux personnes en vacances pour ne pas surcharger leurs messageries.
Interrogez vous sur le bon moment d’envoi de vos mails
Evitez l’envoi en dehors des horaires de travail pour ne pas induire chez votre destinataire culpabilité ou urgence à devoir répondre. Préférez la fonction « option de remise » pour le remettre aux heures ouvrables.

– Gérer au mieux la réception et la réponse
Essayez de limiter le nombre d’interruptions
Désactivez les alertes sonores et visuelles d’arrivée d’un nouveau message
Tentez de vous réservez 3 plages horaires par demi-journée pour consulter vos mails
Préparez votre réponse
Lorsque cela est possible laissez-vous le temps de la réflexion pour répondre
Lorsque vous avez un doute sur une réponse, ou en cas d’échange conflictuel, partagez avec vos collègues avant d’appuyez sur la touche « envoyer »
Lorsque la liste de diffusion du mail est très large, interrogez vous sur cette liste avant de répliquer (ex : participation à une réunion ou lorsque votre réponse ne concerne qu’un point du dossier et donc uniquement certains interlocuteurs).

3- Organiser vos périodes d’absence : Activez l’indicateur d’absence (si absence de plus de 2 jours) et indiquez quelle personne contacter durant cette période.