Accord en date DU 11 Février 2021 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société Bretagne Materiaux et la qualité de vie au travail
 


Entre les parties soussignées :

La SAS BRETAGNE MATERIAUX au capital de 807 750 Euros, dont le siège social est à RENNES, 12 rue de la Longeraie, inscrite au RCS de Rennes sous le n° B 635 720 451, et représentée par XXX, Directeur d’Enseigne,

Ci-après dénommée la Société,
 
Et,
 
L’Organisation Syndicale XXX représentée par XXX,


Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et 
R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.


Préambule :

Vu,
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005 ;
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, 
le décret  n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6,
l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,
le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017,
l’ordonnance rectificative  n°2017-1718 du 20 décembre 2017.


Les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.






Dans ce cadre, au regard de leurs échanges et des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
La rémunération effective
Le recrutement
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
L’amélioration de la mobilité des salariés lors de leurs déplacements domicile-travail 

Les objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.





CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD :


Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).

Il concerne tous les établissements de la Société actuels et à venir.


LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES :
Actions en matière de rémunération effective :

La dernière étude, menée pour l’année 2019, n’a pas mis en avant d’écarts sensibles de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne soit pas justifié par des critères objectifs mais plutôt, au niveau global, une parité entre les hommes et les femmes, à métier comparable.

En ce sens, la Société atteint un score de 92/100 dans le cadre de l’index égalité H/F 2019.

Partant de ce constat, la Société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, la Société réalise chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, et consulte le Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 

Si les indicateurs présentés révèlent des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre. 

Les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. La Société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

De ce fait, cette rémunération doit être majorée de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles décidées à l’occasion des NAO perçues pendant la durée du congé. 

De manière plus générale, la Société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Objectif(s) : 
La dernière étude, menée pour l’année 2019, n’a pas mis en avant d’écart sensible de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne soit pas justifié par des critères objectifs mais plutôt, au niveau global, une parité entre les hommes et les femmes, à métier comparable.

En tout état de cause, la Société s’engage à garantir le maintien de cette situation d’égalité salariale entre les femmes et les hommes par métiers.




Indicateur(s) associé(s) : 
Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe.
Focus sur les métiers de vente interne.

Mesures complémentaires 
Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

La Société s’assure que la répartition budgétaire des augmentations de salaire individuelles entre femmes et hommes reflète la proportion des femmes présentes dans les effectifs. Dans ce cadre, il est instauré un suivi spécifique des augmentations de salaire individuelles et plus particulièrement un contrôle a priori réalisé par le service ressources humaines avant validation des mesures individuelles.

Lors du précédent plan d’action portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des mesures spécifiques ont en outre été mises en place au sein de la Société afin de veiller à ce que des différences de rémunération entre les femmes et les hommes ne se développent pas.

Les parties renouvellent donc ces mesures complémentaires.

Objectif(s) :
Le dernier suivi des augmentations individuelles mené pour l’année 2019, a mis en avant un taux d’augmentation moyen paritaire de la population entre les hommes et les femmes, à métier comparable.
La Société entend poursuivre ce travail et se fixe comme objectif de poursuivre ces résultats.

Indicateur(s) associé(s) :
Pour cela, l’indicateur renseignant la répartition des augmentations individuelles entre femmes et hommes est maintenu : 
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise, 
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise,
Taux d’augmentation des femmes par rapport aux hommes.

Actions en matière de recrutement :

A titre liminaire, la Société tient à rappeler qu’elle veille à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

La Société rappelle également qu’elle demeure attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

La formation des personnes chargées du recrutement :

Les personnes chargées du recrutement (RRH et managers) sont en première ligne pour veiller à la parité.

La Société s’engage donc à former et sensibiliser son personnel dédié (RRH et managers) au recrutement sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Objectif(s) : 
La Société se fixe comme objectif de former 100% de ses RRH et managers amenés à recruter, au terme du présent accord.

Indicateur(s) Associé(s) : 
Proportion des responsables de recrutement (RRH et managers) ayant participé à une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes (« Gender balance » et « Recruter sans discriminer »).


L’égal accès aux contrats en alternance

Consciente des difficultés liées au recrutement des femmes sur ses métiers, et donc de la nécessité d’intégrer et de former des femmes à ces derniers, la Société veillera à proposer des contrats en alternance qui soient accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. 

Objectif(s) :
Les parties constatent que l’objectif fixé concernant le recrutement de femmes en alternance (50%) n’a été que partiellement atteint. 
En effet, au 31 décembre 2019, les femmes représentent 40 % des alternants. 

Les parties fixent comme objectif de poursuivre les efforts pour atteindre un taux de 50 % de femmes parmi les alternants. 

Indicateur(s) associé(s) :
Ratio entre le nombre de femmes alternantes et le nombre de contrats en alternance recrutés dans la Société. 

L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculin :

Dans sa communication auprès des écoles et des réseaux sociaux, la Société s’engage à sensibiliser les potentielles candidates aux métiers traditionnellement masculins au sein de la Société.

La Société veille également à mettre en valeur les actions de formation internes possibles dans ses offres d’emploi.
Actions en faveur de l’articulation entre professionnelle et la vie personnelle et familiale :

A titre liminaire, il est rappelé que le Groupe Saint-Gobain a conclu un accord-cadre de Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail. Cet accord s’applique directement à la Société BRETAGNE MATERIAUX et traite des thèmes suivants :
Organisation du travail : charge de travail, télétravail, travail en lieux partagés, gestion pertinente des outils numériques, travail à temps partiel ;
Bien-être et environnement de travail : risques psychosociaux, protection de la santé individuelle, environnement physique des lieux de travail ;
Autres dispositifs favorisant la qualité de vie au travail : différents congés, don de jours de repos, engagement citoyen, soutien à la politique de réserve militaire.
Les engagements ci-dessous ont pour but de compléter ces mesures dans un sens plus favorable pour les collaborateurs.

Mesures générales en faveur de la parentalité :

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, la Société s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité en communicant les droits relatifs à la parentalité.

Objectif(s) : 
La Société a mis en place un support d’information à destination des salariés devenant parents. 
La Société renouvelle son objectif de distribution de ce support à 100% des salariés qui deviennent parents et qui en informent la Société, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateur(s) Associé(s) : 
% des collaborateurs concernés ayant reçu le support d’information. 
Pour être considéré comme un collaborateur concerné, il faut : 
être devenu parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord,
en avoir informé la Société. 

Congés maternité, congé parental d’éducation et congé d’adoption :

La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir 100% de la rémunération, y compris des frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de toute salariée en congé maternité (CDD, CDI…) pendant toute la période du congé maternité et ce, sans condition d’ancienneté. 

Ce maintien de rémunération s’entend déduction faite des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Par ailleurs, les parties conviennent que chaque salarié doit bénéficier d’un entretien lors des évènements suivants :

Annonce de la grossesse : entretien permettant d’informer la salariée de ses droits particuliers (repos, visites médicales…) et d’adapter si nécessaire son travail avant son départ. 

Départ en congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : entretien ayant lieu a au plus tard un mois avant le départ, il doit permettre de faire le point sur les missions de l’intéressé(e) et d’organiser son éventuel remplacement, ainsi que d’identifier les souhaits éventuels d’évolution du collaborateur(rice) à son retour et ceci afin de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles.

Retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : entretien devant intervenir avant le retour effectif de la salariée ; il doit permettre au collaborateur(rice) d’être informé(e) des évolutions de l’entreprise et de son service durant son absence, ainsi que d’identifier ses besoins de formation et de développement pour préparer au mieux son retour. Cet entretien pourra être l’occasion d’évoquer un éventuel souhait d’évolution professionnelle au retour de son congé. 

Objectif(s) : 

A la suite du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a mis en place un support d’information à destination des managers dont un collaborateur(rice) devient parent. 
La Société renouvelle donc son objectif de distribution de ce support d’entretien à 100% des managers concernés.
Le Service RH s’assure de l’effectivité de l’entretien et du retour du support signé par 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

La Société se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficie d’un entretien.


Indicateur(s) Associé(s) : 
% de salariés concernés ayant bénéficié de 2 ou 3 entretiens liés aux congés maternité, d’adoption ou parental. 

Droits liés au congé paternité et au congé d’accueil :

Objectif(s) : 
Pour favoriser la prise de ces congés, la Société s’engage à maintenir à 100% la rémunération y compris la couverture de frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout salarié (CDI, CDD …), pendant les 11 jours légaux de congé paternité/d’accueil (18 jours en cas de naissances multiples).

Ce maintien de rémunération s’entend déduction faite des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Indicateur(s) Associé(s) : 
% de nouveaux salariés ayant utilisé le congé paternité/d’accueil.


Droits liés à un enfant malade :

La Société maintient l’engagement d’accorder une journée et demie rémunérée par an et par enfant malade à charge d’un collaborateur de la Société. Cette autorisation d’absence rémunérée s’applique, sur présentation d’un certificat médical, jusqu’à la fin de l’année civile des 13 ans de l’enfant concerné.

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge sur présentation d’un certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.


Droits liés à la charge d’un enfant :

La Société s’engage à respecter les bonnes pratiques de gestion des réunions, tenant compte des contraintes familiales, notamment en les planifiant de manière anticipée et en les organisant, dans la mesure du possible, durant les heures habituelles de travail. 

Par ailleurs, la Société s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.


Don de jours de repos : 

Il est rappelé que la loi rend possible le don de jour de repos envers les collaborateurs :
en congé de présence parental ;
ou en congé de proche aidant ;
ou ayant perdu un enfant de moins de 25 ans.

En sus de ces cas légaux, la Société entend élargir la possibilité de bénéficier d’un don de jour de repos dans les deux cas suivants :
pour assurer une présence soutenue à un proche en fin de vie (frère, sœur ou personne partageant le même domicile) ;
en cas de décès d’un conjoint marié, pacsé ou vivant en union libre sous le même toit.

Pour rappel, les jours de repos pouvant être cédés sont les jours de RTT ainsi que les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, sans limitation de nombre.

Ces jours doivent être disponibles, il n'est pas possible de les céder par anticipation.

Le don de jours de repos est anonyme et sans contrepartie. 

En pratique, le salarié bénéficiant de ce don verra son compte de jours de dons crédité sans qu'il ne connaisse la provenance du don.

Afin d’assurer l’effectivité de droit, la Société rappelle les modalités de ces congés en annexe et s’engage à créer un support permettant à chaque collaborateur de formuler une demande de don de jour de repos.

Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : 

Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Bretagne Matériaux, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes.

Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, et conformément à l’Article L.1153-5-1 du Code du travail, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes existe au sein de l’entreprise, en la personne du Responsable Ressources Humaines.
Conformément à l’Article L.2314-1 du Code du travail, un tel référent a aussi désigné parmi les membres du Comité Social et Economique, dont le nom figure sur l’affichage obligatoire.  

Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés lors de leurs déplacements domicile-travail :

Conformément à l’Art. L. 3261-3-1 du Code du travail, et dans le but d’améliorer la mobilité des salariés lors de leurs déplacements domicile-travail, de réduire le coût de la mobilité et de favoriser les modes de transports vertueux, les parties conviennent de la mise en place d’un « Forfait Mobilité Durable ». 

Tous les salariés en CDI, CDD, Alternance sont éligibles à ce dit forfait. 

Les salariés à temps partiel sont également éligibles à ce dit forfait, dans les conditions suivantes :
Si la durée de travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail, le forfait mobilité durable s’applique comme pour un salarié à temps complet
Si la durée est inférieure à 50% de la durée légale du travail, la prise en charge de l’employeur est proportionnelle à cette durée de travail.

Dans le but d’encourager les modes de transport vertueux, le « Forfait Mobilité Durable » a pour objectif de prendre en charge tout ou partie des frais de transport domicile-travail des salariés, lorsque ces derniers se déplacent :
Cycle personnel,
Cycle à pédalage assisté personnel,
Conducteur ou passager en covoiturage : Il est précisé que le covoiturage est défini comme par un trajet partagé au sein d’un même véhicule par plusieurs personnes dont la distance est supérieure à 7 km (aller/retour),
Transport public de personnes (à l’exception des frais d’abonnement souscrit les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail),
Autres service de mobilité partagée : cyclomoteur, motocyclette, cycle, cycle à pédalage assisté, engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé (exemple : trottinette, gyropode) à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés, services d’auto-partage (service de mise en commun d'un véhicule ou d'une flotte de véhicules de transport terrestre à moteur au profit d'utilisateurs abonnés) à conditions que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions (c’est-à-dire électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène).

Les parties conviennent de la mise en place d’un « Forfait Mobilité Durable » d’un montant journalier d’un euro (1€) par jour de déplacement « en transport vertueux ». 

L’attribution du « forfait mobilités durables » est conditionné à l’absence de prise en charge du trajet résidence habituelle-lieu de travail par un autre biais, notamment et sans que cette liste soit exhaustive, au titre d’un remboursement de frais professionnels ou de l’utilisation d’un véhicule de fonction.

Les salariés concernés devront déclarer mensuellement les jours où ils sont venus en « transport vertueux » (vélo, covoiturage, transport en commun, services de mobilité partagée) auprès de leur hiérarchie via une attestation sur l’honneur précisant :
le nombre de jours durant lesquels le salarié à utiliser un moyen de transport vertueux pour se rendre à son travail ;
l’adresse postale et le lieu de résidence ou à défaut, l’adresse de la gare ou de la station en cas de trajet de rabattement.
Chaque mois, le manager remontera les attestations au service RH pour paiement. 

Il convient de préciser que le règlement se fera sur la base du déclaratif du salarié au Manager, ce dernier pouvant s’il l’estime nécessaire faire un contrôle du moyen de transport utilisé. 
Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total des primes perçues indument par le collaborateur concerné qui pourra également être sanctionné selon les dispositions prévues au règlement intérieur de la Société.

Le « Forfait Mobilité Durable » :
Sera exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG/CRDS ;
Pourra se cumuler à la prise en charge à hauteur de 50% des frais d’abonnement de transports collectifs déjà en vigueur dans l’entreprise dans la limite de 500 euros/an ou du montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant.


SUIVI DE L’ACCORD :

Le Comité Social et Economique se réunira une fois par an, à l’occasion d’une séance ordinaire, pour apprécier la mise en œuvre dudit plan d’action et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.


ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans, entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. 

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.


REVISION DE L’ACCORD :

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qu’elle soit ou non, signataire.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. 

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la demande.


DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD :

Il est établi autant d’exemplaires originaux de cet accord que nécessaire pour la remise à chaque délégation signataire et pour les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-5 et suivants du Code du Travail.
 
Par ailleurs, le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Société, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi via la télédéclaration et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.


Fait à Rennes, 
Le 11 février 2021,