Entre les soussignés

L’association LADAPT, association loi 1901, située Tour Essor, 14-16 rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines
           D’une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT 	représentée par sa Déléguée syndicale centrale
CGT 	représentée par sa Déléguée syndicale centrale

           D’autre part,

Il est tout d’abord rappelé ce qui suit :

L’Organisation Départementale d’Insertion et d’Accompagnement Social (ODIAS) est une association gestionnaire de dispositifs dédiés à l’accompagnement des personnes en situation de handicap, de troubles ou de souffrance psychique, en vue de leur rétablissement. Elle réunit sur le territoire de la Drôme les acteurs du réseau de santé mentale, dont elle est l’émanation.

Créée le 1er avril 2004, l’association gère 5 types de dispositifs d’accompagnement de personnes en situation de handicap psychique. Deux de ces dispositifs relèvent du régime d’autorisation des Etablissements et Services Sociaux et Médico-Sociaux définis aux articles L. 312-1 et suivants du Code de l’Action Sociale et des Familles : 
- Le Service d’Accompagnement à la Vie Sociale ;
- Le Service d’Accompagnement Médico-Social pour Adultes Handicapés. 

Les trois autres dispositifs relèvent de régimes particuliers : 
- Deux résidences accueil ; 
- Le mandat de gestion de 4 Groupements d’Entraide Mutuelle ; 
- Les appartements associatifs. 

Le SAVS est le service originel d’ODIAS. Créé en 2004, il a fonctionné pendant une décennie à titre expérimental sur un financement de 70 places, en mettant en œuvre toutes formes d’accompagnement contribuant à l’autonomie des personnes en situation de handicap psychique sur le territoire, afin de répondre de manière spécifique aux enjeux de ce handicap.

En mai 2014 le SAVS devient pérenne et lui sont adossées 6 places de SAMSAH dédiées au handicap psychique. Le service SAVS-SAMSAH accompagne donc plusieurs catégories de publics (SAVS avec orientation CDAPH, CLI (insertion), Accent (jeunes adultes fragilisés)). Il fonctionne dans une relation de mutualisation des ressources avec les autres services de l’association (Pôle-logement) et les GEM de la Drôme et de l’Ardèche tout en renforçant ses partenariats avec les autres acteurs du territoire.

Le SAMSAH porte également depuis le début de l’année 2019, à titre expérimental, une plateforme d’appui technique qui s’adresse aux professionnels de structures non spécialisées (ESAT notamment) assurant l’accueil et/ou l’accompagnement de personnes souffrant de troubles psychiques afin de favoriser le maintien ou l’accès de ces derniers aux dispositifs d’accompagnement.

Conscient de la complexification de l’environnement économique, juridique et administratif et soucieux de poursuivre et pérenniser l’œuvre déjà accomplie, le Conseil d’Administration d’ODIAS a, dans sa séance du 25 octobre 2018, donné mandat au Bureau de préparer un processus de fusion-absorption susceptible d’intervenir courant 2019 ou le 01/01/2020 au plus tard. 

En conséquence de quoi, l’association ODIAS a lancé un appel aux organismes gestionnaires, en vue du transfert de ses activités par une opération de fusion-absorption.

C’est dans ces conditions que LADAPT :
titulaire d’une expertise éprouvée dans la gestion d’activités sanitaires et médico-sociales,
disposant en Drôme Ardèche d’un Pôle médico-social et d’insertion professionnelle dont les activités (autorisations, organisation, public, professionnels sociaux et paramédicaux, équipes mobiles) sont très proches de celles d’ODIAS,
partageant les mêmes valeurs de respect, d’autonomie et d’insertion sociale de personnes atteintes de handicaps qu’ODIAS, 
considérant la convergence de leurs actions concernant en particulier le développement de l’autonomie et l’inclusion sociale des personnes fragiles et vulnérables d’une part, et l’appui à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap d’autre part,
a déposé un dossier de candidature dans l’objectif de se voir transférer à terme la gestion des autorisations d’ODIAS précités.

Au terme de la procédure de sélection de son repreneur, ODIAS a choisi de se rapprocher de LADAPT afin de pouvoir, à terme, lui transférer la gestion de la totalité de ses activités.
Avec l’accord des autorités de tarification, un mandat de gestion ne revêtant pas de caractère onéreux et à effet immédiat et jusqu’au 31 décembre 2019 a été signé entre les deux associations le 29 juillet 2019.
Ce mandat de gestion est venu à expiration le 31 décembre 2019 et les deux associations, après avoir confirmé la convergence de valeurs de leur projet, ont décidé de mener le transfert d’activité à son terme, en procédant à la fusion absorption d’ODIAS par LADAPT, avec prise d’effet au 1er janvier 2020.
Le transfert des activités d’ODIAS vient renforcer le dispositif d’accompagnement dispensé dans les établissements et services de LADAPT Drôme Ardèche et conforter l’expertise de l’association dans le domaine du handicap psychique.
Par arrêtés du 27 juillet 2020 pour le SAVS et du 30 juillet 2020 pour le SAMSAH, ces activités ont été transférées à LADAPT à compter du 1er janvier rétroactivement. Les arrêtés relatifs à l’activité de la Résidences Accueil et des appartements associatifs ont par ailleurs été pris en date du 20 avril 2020.

Il s’ensuit que depuis le 1er janvier 2020, LADAPT assure la poursuite de l’activité d’ODIAS avec l’ensemble du personnel qui y était affecté, et dont les contrats de travail ont été transférés à LADAPT à la même date en application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail.

Soucieuses d’assurer une cohérence et une harmonie maximale concernant les mesures applicables à l’ensemble des personnels de l’association, LADAPT et les organisations syndicales qui y sont représentatives ont signé (en dernier lieu) le 21 novembre 2019 un accord d’entreprise fixant diverses modalités de substitution/d’adaptation des dispositions dont relèvent les salariés dont l’activité est reprise par LADAPT.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises afin d’arrêter des dispositions visant à l’adaptation du statut collectif des personnels d’ODIAS à celui de LADAPT.
Par « statut collectif », les parties entendent : la Convention collective nationale, les accords de branche et la recommandation patronale du 4 septembre 2012, les accords d’entreprise ou d’établissements, les accords atypiques, les engagements unilatéraux, les usages, les notes internes et tout autre document s’appliquant à la collectivité de salariés.

Ceci exposé, il a été arrêté ce qui suit :
Article 1 : Objet & Champ d’application
Le présent accord a pour objet de déterminer le statut collectif et les règles spécifiques applicables aux salariés d’ODIAS dont le contrat de travail a été transféré au sein de LADAPT le 1er janvier 2020, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du Travail, et à ceux embauchés ultérieurement par cet établissement.
Il constitue un accord d’adaptation au sens de l’article L. 2261-14 du même code ; il met donc fin de plein droit et automatiquement, le cas échéant à une date spécifique, aux dispositions préalablement en vigueur au sein d’ODIAS auxquels il se substitue, quelles que soient leurs sources.

Article 2 : Dispositions générales 
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables aux salariés d’ODIAS dont le contrat de travail a été transféré à LADAPT sont celles résultant :
des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, 
de la Convention Collective nationale des établissements de soin, de cure et de garde du 31 octobre 1951 et ses avenants agréés (IDCC n° 0029) ainsi que de la recommandation patronale du 4 septembre 2012, applicables dans l’ensemble des établissements de LADAPT,
des accords collectifs, usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de LADAPT, dont la liste est portée en annexe n° 2 au présent accord, à titre d’information,
des dispositions spécifiques issues du présent accord,
des contrats de travail.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet et résultant d’usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, notes ou autres documents antérieurement applicables au sein d’ODIAS.
La liste (non exhaustive) des dispositions qui ne pourront, par conséquent, plus trouver application au sein d’ODIAS sont portées en annexe n° 1 au présent accord.

Article 3 : Dispositions  spécifiques
3-1	Retraite complémentaire, prévoyance complémentaire, couverture frais de santé
3-1-1	Retraite complémentaire
Comme rappelé à l’article 4 de l’accord d’entreprise du 21 novembre 2019 cité au préambule, c’est la réglementation en vigueur au sein de l’AGIRC-ARRCO (dont relève LADAPT) qui organise les éventuels changements de caisse et/ou de taux et/ou de répartition de la cotisation résultant des opérations de transfert d’activité, quel que soit leur cadre juridique.

Cette réglementation s’impose à l’employeur et aux salariés sans possibilité de refus individuel.
Les formalités visant à l’harmonisation des caisses d’affiliation et des cotisations dues pour la retraite complémentaire seront effectuées par LADAPT dans le respect des dispositions précitées de sorte que les salariés d’ODIAS seront affiliés, à compter du 1er janvier 2022 à la caisse de retraite complémentaire de LADAPT mentionnée au point 3.1 de l’annexe 3 au présent accord. 

Les taux de cotisation connus au jour de la signature du présent accord au titre de l’exercice 2021 ainsi que leurs modalités de répartition entre part patronale et salariale y sont également indiqués pour information ; ces taux sont susceptibles d’être impactés par les dispositions régissant les opérations de rapprochement en matière de retraite complémentaire.

3-1-2	Prévoyance complémentaire
Afin que la couverture prévoyance complémentaire de LADAPT demeure applicable à l’ensemble des salariés de l’association sans exception, dans une logique d’unicité de traitement et de mutualisation maximale des risques couverts, l’accord du 21 novembre 2019 cité en préambule prévoit que la couverture prévoyance complémentaire dont bénéficiaient les salariés non cadres et cadres avant le transfert de leur contrat de travail à LADAPT sera systématiquement remise en cause.
Les formalités de résiliation des contrats d’assurance demeurés en vigueur seront réalisées par LADAPT dans les délais prévus par ces contrats pour y mettre un terme au 31 décembre 2021. Ainsi, les salariés d’ODIAS demeurent, jusqu’à cette date, affiliés au régime de prévoyance complémentaire qui était le leur, tel qu’indiqué au point 1-3 de l’annexe n°1 au présent accord.
A compter du 1er janvier 2022 ils seront affiliés au régime de prévoyance complémentaire de LADAPT indiqué au point 3-2 de l’annexe n°2 au présent accord ; les taux de cotisation et les modalités de leur répartition entre part patronale et salariale applicables aux salariés d’ODIAS seront dès lors ceux en vigueur dans les autres établissements et services de l’association, sans distinction.
Au plus tard le 30 octobre 2021, une information des représentants du personnel sera effectuée, les salariés d’ODIAS étant également informés individuellement par LADAPT dans le même délai. En particulier, et sous réserve que LADAPT en dispose à cette date, la notice d’information du contrat dont ils relèveront compte tenu de leur statut leur sera remise contre accusé réception, au moyen du formulaire prévu à cet effet.

Complémentaire frais de santé
Afin que la couverture complémentaire frais de santé de LADAPT demeure applicable à l’ensemble des salariés de l’association sans exception, dans une logique d’unicité de traitement et de mutualisation maximale des risques couverts, l’accord du 21 novembre 2019 cité en préambule prévoit que la couverture complémentaire santé dont bénéficiaient les salariés non cadres et cadres d’ODIAS avant le transfert de leur contrat de travail à LADAPT sera systématiquement remise en cause.
Le dispositif collectif obligatoire de LADAPT relatif aux frais de santé résultant de l’accord d’entreprise signé en la matière en date du 22 décembre 2015 leur sera applicable à compter du 1er juillet 2021 ; les taux de cotisation et les modalités de leur répartition entre part patronale et salariale applicables aux salariés d’ODIAS seront dès lors ceux en vigueur dans les autres établissements et services de l’association, sans distinction.
Une information des représentants du personnel sera effectuée avant cette échéance, les salariés d’ODIAS étant également informés individuellement dans le même temps. En particulier, la notice d’information du contrat dont ils relèveront leur sera remise contre accusé réception, au moyen du formulaire prévu à cet effet.

3-2 	Aménagement du temps de travail

A LADAPT, l’aménagement du temps de travail est à ce jour déterminé au niveau de chaque établissement et/ou service selon des modalités fixées par l’accord collectif du 28 juin 1999 et son avenant du 6 octobre 2000, selon les options suivantes : 
Répartition hebdomadaire du temps de travail sur la base de la durée légale (35h par semaine),
Jours de RTT (système dit « mixte ») en contrepartie d’un temps hebdomadaire fixé à hauteur de 36, 37, 38 ou 39 heures correspondant respectivement à 6, 12, 18 et 23 jours de RTT,
Cycle de travail, dans la limite de 8 semaines par cycle, ramené à 4 semaines par cycle par accord d’établissement pour les services éducatifs, animation, veilleurs de nuit et services de restauration, ou à la quatorzaine à défaut d’un tel accord,
Temps partiel annuel modulé.
Conformément aux dispositions de l’accord du 28 juin 1999, l’organisation du travail, et en particulier l’aménagement du temps de travail, doit prendre en compte les nécessités de service dans l’objectif d’une prestation optimum vis-à vis des personnes accompagnées ou accueillies par LADAPT.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu que les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps plein seront fixées sur les bases suivantes issues notamment de l’accord du 28 décembre 1999, à savoir :

Ensemble du personnel : jours de RTT en contrepartie d’un temps hebdomadaire fixé à hauteur de 37 heures correspondant à 12 jours de RTT pour une année complète de travail.
La mise en œuvre de ces modalités d’aménagement du temps de travail s’entend en principe au 3 mai 2021 ; cette date pourra être toutefois repoussée à titre individuel pour permettre aux salariés qui rencontreraient des difficultés personnelles de s’organiser, le changement devant néanmoins intervenir au plus tard au 30 août 2021. Le nombre de jours de RTT acquis sur 2021 sera déterminé au prorata de la période d’application personnalisée sur l’exercice, et notifié individuellement à chaque salarié.
Ces dispositions pourront être amenées à évoluer ultérieurement, dans l’hypothèse notamment de la renégociation de l’accord d’entreprise du 28 juin 1999 et son avenant du 6 octobre 2000 relatifs aux modalités d’aménagement du temps de travail à LADAPT. 
Ces dispositions ne modifient pas celles prévues au contrat de travail des salariés à temps partiel et qui concernent l’aménagement de leur temps de travail.

Il est par ailleurs convenu que la durée du temps de pause méridienne des professionnels sera harmonisée avec celui en vigueur pour les professionnels du Secteur Médico-Social, Social et d’Insertion Professionnelle (SM2SIP) de LADAPT Drôme Ardèche. 

3-3 - Classification des personnels

La convention collective nationale du 15 mars 1966 prévoit une classification distincte selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié. Les salariés cadres et non cadres sont répartis en sept catégories de personnel, et notamment :
- personnel de direction, d’administration et de gestion,
- personnel éducatif, pédagogique et social,
- personnel psychologique et paramédical,
- personnel des services généraux,
- personnel éducatif en situation temporaire d’emploi salarié en attente de formation ou bénéficiant de formation en cours d’emploi,
- personnel des établissements et services pour personnes handicapées adultes,
avec une grille de coefficients (et de niveaux pour les cadres), évoluant selon l’ancienneté. Le personnel travaillant en internat n’a pas la même grille que ceux travaillant en externat. 

La convention collective du 31 octobre 1951, prévoit, quant à elle, une classification par métiers avec un regroupement des métiers dans 5 filières (soignante, éducative et sociale, administrative, logistique et médicale).

Il en résulte que le changement de convention collective conduit à la nécessité de revoir la classification des salariés transférés et d’établir une correspondance entre les emplois des deux conventions collectives selon les modalités définies dans les tableaux prévus à l’annexe 3. Toute situation particulière non prévue par ces tableaux fera l’objet d’un examen au cas par cas en lien avec la Direction des Ressources Humaines de LADAPT.

Ces modalités seront applicables à compter du 1er juillet 2021.


3-4 – Rémunération des personnels
=
En application des articles 2 et 8 du présent accord, les dispositions de la CCN51 relatives aux modalités de rémunération s’appliqueront aux salariés d’ODIAS à compter du 1er juillet 2021, celles de la CCN66 ne pouvant plus trouver application à compter de cette même date.

3-4-1           Structure actuelle de la rémunération des salariés d’ODIAS 
Le personnel d’ODIAS dont le contrat de travail a été transféré à LADAPT relevait au 1er janvier 2020 de la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, dont les dispositions en matière de rémunération – qui restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2021 inclus - sont notamment les suivantes :

3-4-1-1 - Éléments permanents de rémunération :
En application des dispositions de la CCN66, le salaire mensuel brut conventionnel, versé sur la base de 12 mois, est obtenu en multipliant la valeur du point (soit à ce jour 3,80 € depuis le 1er février 2019) par le coefficient conventionnel au prorata du temps de travail.

A ce salaire de base s’ajoute, le cas échéant, une indemnité de sujétion spéciale égale à 9,21% du salaire brut indiciaire payable mensuellement pour l’ensemble du personnel (sauf Cadres de l’annexe 6 et médecins).

Peuvent également s’ajouter, le cas échéant les primes, indemnités et avantages spéciaux prévus conventionnellement, ainsi que ceux qui auraient pu être accordés par l’association ODIAS de manière extra-conventionnelle (ex : prime diverse en points, en €uros, …).


3-4-1-2 - Éléments variables de rémunération liés à un emploi ou une contrainte particulière :

- La prime forfaitaire spéciale de responsabilité exceptionnelle (Annexe 1 : art. 3 de la CCN66),
- L’indemnité pour travail le dimanche et jours fériés (Annexe 1 : art. 10 de la CCN66),
- L’indemnité de gestion et de responsabilité (Annexe 2 : art. 7 de la CCN66),
- Le surclassement internat (Annexe 3 : art. 7 de la CCN66), 
- L’indemnité de « risques et sujétions spéciales » (Annexe 5 : art. 3 de la CCN66),
- L’indemnité de sujétion particulière pour les cadres (Annexe 6 : art. 12)
Pour les cadres de classe 1, cette indemnité est comprise entre 70 et 210 points,
Pour les cadres de classe 2, cette indemnité est comprise entre 15 et 135 points,
Pour les cadres techniques et administratifs de classe 3, cette indemnité est comprise entre 15 et 135 points et est conditionnée à des sujétions spécifiques.

- L’indemnité d’astreinte (Annexe 6 : art. 16 de la CCN66),
- Etc …

3-4-2  Nouvelle structure de la rémunération des personnels  sous CCN51
L’ensemble des salariés d’ODIAS bénéficiera à compter du 1er janvier 2022 d’une rémunération déterminée sur la base de 12 mois et établie sur la base des éléments conventionnels suivants :
3-4-2-1   Éléments permanents de la rémunération :
un coefficient de référence auquel s’ajoutent d’éventuels compléments de points liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier en vue de constituer le coefficient de base conventionnel du métier. Le salaire de base du personnel est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point (soit 4,447 € à ce jour),
le cas échéant, une indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel visé à l’article 08.02 de la CCN51,
une prime d’ancienneté, évoluant selon les dispositions de la CCN51, dans la limite de 34%,
les cadres bénéficient en outre, pour tenir compte de l’acquisition progressive d’une technicité dans le métier, d’un complément technicité attribué dans les conditions prévues à l’article 08.01.1 de la CCN51.
S’ajoutent, le cas échéant les primes, indemnités et avantages spéciaux prévus conventionnellement.
S’ajoute également une prime décentralisée, dans les conditions prévues par l’accord du 9 décembre 2010 et rappelées à l’article 3-3-3 ci-après.

3-4-2-2   Éléments variables de la rémunération liés à un emploi ou à une contrainte particulière :
Les points pour sujétion spéciale pour les cadres (art. A1.3.2),
Les primes et indemnités, le cas échéant fixés à l’annexe 3 de la CCN 51,
L’indemnité de promotion fixée à l’article 08.03.3 de la CCN51,
L’indemnité de remplacement déterminée à l’article 08.04.2 de la CCN51,
Des avantages en nature, véhicule, transport, repas,
Etc …

3-4-3-3   Prime décentralisée
Les dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur à LADAPT, sont, à ce jour, les suivantes :
un versement de la prime décentralisée au taux de 4% (ramené à 2% en cas d’attribution des congés trimestriels prévus à l’article 09-05 de la CCN51), garanti mensuellement sans abattement et sans aucun critère d’attribution,
et un solde, variable, au taux de 1% versé en fin d’année à chaque salarié en fonction d’un critère d’attribution de non absentéisme, en référence à l’accord d’adaptation du 9 décembre 2010.

Toute évolution des modalités de versement de la prime décentralisée à LADAPT sera appliquée automatiquement aux salariés d’ODIAS.

3-4-4 - Transposition de la rémunération de la CCN66 à la CCN51 

3-4-4-1 - Principe
LADAPT s’assurera que la rémunération mensuelle brute établie au titre du mois de juillet 2021 à partir des éléments relevant de la CCN51 et/ou spécifiques à LADAPT soit au moins équivalente à celle correspondant aux éléments de rémunération mensuels prévus par la CCN66 au sein d’ODIAS si ceux-ci avaient été maintenus pour la même période.
Le cas échéant, les salariés bénéficieront par ailleurs d’une indemnité différentielle dans les conditions prévues à l’article 3-4-4-2 ci-après.
 
3-4-4-2-  Modalités

La transposition de la rémunération actuelle des salariés d’ODIAS à la CCN51 sera effectuée au regard :
de la mission et des attributions de chaque collaborateur, compte tenu des définitions de fonctions en vigueur à LADAPT d’une part, et des fiches métiers de la CCN51 d’autre part ; le classement conventionnel CCN51 sera, à terme, déterminé en conséquence, conformément à l’annexe 3 au présent accord,
des éléments de rémunération qui lui auraient été appliqués en juillet 2021 s’il n’avait pas changé d’employeur au 1er janvier 2020.

Si nécessaire, une indemnité différentielle, calculée en euro, sera attribuée au salarié afin de lui assurer, au moment de son reclassement, un niveau de rémunération mensuel équivalent à 1/12ème de la rémunération annuelle qui lui a été versée au titre de l’année 2021 dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de la CCN51.
Une fiche de reclassement nominative sera établie en conséquence et remise à chaque salarié dans les conditions prévues à l’article 3-4-4-3 ci-après.
Ces dispositions ont pour objet de garantir aux salariés d’ODIAS une rémunération dont le montant annuel, conformément aux dispositions des articles L 2261-13 et L 261-14 du Code du Travail, est au moins équivalent à celle qu’ils ont perçue durant les 12 mois précédant le passage sous CCN51, pour une durée de travail équivalente.
Lorsqu’elle se déclenche, l’indemnité différentielle est versée mensuellement au salarié, et apparaît distinctement sur son bulletin de salaire. Elle se résorbe ensuite au fur et à mesure des augmentations générales (hors augmentation liée à la valeur du point) et individuelles de salaire ou par promotion, jusqu’à complète disparition lorsque celles-ci portent le niveau de rémunération conventionnel sous CCN51 à hauteur de celui dont le salarié bénéficie au jour de son passage sous CCN51.
Un état des lieux du montant des indemnités différentielles effectivement dues au 1er juillet 2022 sera effectué entre les signataires du présent accord afin de renégocier, si nécessaire, leurs modalités d’évolution dans le temps dans l’objectif de limiter la durée du gel de rémunération résultant de l’attribution de cette indemnité. Le calendrier de cette renégociation, sera, le cas échéant, déterminé d’un commun accord entre les signataires du présent protocole.

3-4-4-3-  Fiche individuelle de reclassement
Une fiche individuelle nominative de reclassement sera établie pour chaque salarié présent à l’effectif au 1er juillet 2021.

Cette fiche, dont un exemple est porté en annexe 5 au présent accord, permet d’établir conformément à l’article 4-3-3-2 du présent accord, le niveau de rémunération à garantir au salarié et détaille les éléments de transposition et son calcul dans la CCN51. Elle fait notamment apparaître :

la nouvelle appellation conventionnelle du métier ;

le « coefficient de base » applicable au 1er juillet 2021 en vertu de l’annexe 4 ; 

le taux de la prime d’ancienneté ;

pour les cadres relevant de l’article A 1.2, le taux du complément technicité ;

le taux de la prime décentralisée.

Elle sera préparée par la Direction de l’établissement, en collaboration avec la Responsable Régionale des Ressources Humaines de la région AURA, puis soumise pour validation à la Direction des Ressources Humaines.

Elle sera ensuite remise en main propre courant mai 2021 aux salariés en deux exemplaires contre accusé réception, accompagnée d’une copie de la nouvelle fiche métier conventionnelle à laquelle est rattaché l’emploi occupé.

L’exemplaire original portant accusé réception du salarié et destiné à l’établissement sera conservé à son dossier.

En cas d’erreur ou d’anomalie dans l’établissement de la fiche, une fiche rectificative sera établie selon la même procédure, et appliquée avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. Ainsi, dans l’éventualité où, notamment, la classification retenue sous CCN51 ne correspondrait pas à la réalité des missions confiées au salarié, la Direction des Ressources Humaines (en lien avec la Direction de l’établissement et la Responsable Ressources Humaines Régionale) étudiera chaque cas individuellement afin de garantir une équité de traitement entre tous les salariés de LADAPT.


Article 4 : conges payes annuels
Le mode de décompte des congés payés (acquisition et dépense) demeure inchangé (jours ouvrés).

L’acquisition des congés dits « d’ancienneté » et visés au 3ème alinéa de l’article 22 de la CCN66 est maintenue jusqu’au 31 mai 2021 ; ils devront par conséquent être définitivement soldés au 31 mai 2022 au plus tard.
La rémunération versée par LADAPT lors de la prise des congés payés est établie sur la base d’un taux journalier déterminé en fonction du nombre de jours ouvrés en présence durant le mois de prise des congés payés. L’indemnité de congé est égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.


Article 5 - Instances représentatives 
5. 1  -  Représentants du personnel
Conformément aux dispositions de l’accord cadre organisant certaines modalités relatives à la reprise d’activités par LADAPT en date du 21 novembre 2019, la représentation du personnel de l’ensemble des établissements et services de LADAPT de la région Auvergne Rhône Alpes relève de la compétence exclusive du CSE régional AURA. 
Par voie de conséquence, les mandats d’élus au sein d’ODIAS, ayant pris effet à compter du 30 avril 2018, ont ensuite pris fin à la date du transfert.
Par accord relatif à la mise en place de nouveaux représentants de proximité en date du 6 février 2020, un représentant de proximité a été prévu sur un nouveau périmètre constitué d’ODIAS. Ce représentant a été désigné lors de la réunion du CSE régional AURA du 10 mars 2020.  La durée de son mandat sera automatiquement adaptée pour respecter la date d’échéance des mandats des représentants du personnel, conformément aux dispositions en vigueur à LADAPT.
Par ailleurs, par dérogation aux dispositions prévues par l’accord du 21 novembre 2019  et compte tenu du rattachement du personnel d’ODIAS au CSE régional AURA, l’unique représentant du personnel d’ODIAS dont le mandat a pris fin du fait de la reprise ainsi que le représentant de proximité précité participeront au CSE régional respectivement en qualité de titulaire et de suppléant (siégeant en cas d’absence du titulaire) en qualité d’invité sans voix délibérative ; ces dispositions ont pris effet à compter du 9 mars 2021 pour une durée de 12 mois.
Enfin et conformément aux dispositions prévues par l’accord du 25 septembre 2019 relatif à la mise en place et au fonctionnement des CSE à LADAPT, une « Commission Rapprochement » a été constituée au sein du CSE régional AURA ; le représentant de proximité désigné sur le périmètre d’Odias y siège en qualité d’invité. Cette Commission, en permettant aux représentants du personnel respectifs de lier connaissance, d’appréhender les spécificités d’ordre social de part et d’autre et d’initier une dynamique de dialogue entre élus, a pour objet de faciliter et favoriser, par l’écoute, l’échange et la connaissance mutuelle, l’intégration au sein de LADAPT des salariés repris, et l’émergence de nouvelles synergies internes.

5. 2  -  Représentants des organisations syndicales
L’accord cadre du 21 novembre 2019 prévoyant systématiquement la disparition des instances représentatives du personnel existant sur le périmètre dont LADAPT reprend l’activité, les mandats des délégués syndicaux, représentants syndicaux au CSE et/ou représentants de section syndicale qui auraient pu exister ont également pris fin à la date du transfert.

Les organisations syndicales demeurent libres d’actualiser la désignation de leurs délégués syndicaux, représentants de section syndicale et représentants syndicaux au CSE AURA dans les conditions de droit commun, étant rappelé qu’il ne peut être désigné de représentants de section syndicale sur un périmètre où une organisation syndicale est déjà présente et représentative à LADAPT, puisqu’elle dispose alors de la possibilité de désigner un délégué syndical.

Article 6 : Information des salaries & de leurs représentants 
Les salariés d’ODIAS seront informés des dispositions prévues au présent accord par tout moyen, et en particulier à l’occasion d’une réunion spécifiquement organisée à cet effet. Un exemplaire du présent accord leur sera remis individuellement.

Une information spécifique sera également organisée à l’attention des membres du CSE Régional AURA, en présence des membres de la Commission de Rapprochement dudit CSE-R prévue par l’accord du 25 septembre 2019.

Enfin, l’information des membres du CSE Régional AURA d’une part, et du Comité Social & Economique Central d’autre part, sera effectuée pour chacune de ces instances au plus tard lors de la première réunion plénière qui suivra la signature du présent accord.


Article 7 : Suivi
Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer pour faire le point sur l’application du présent protocole, les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de sa mise en œuvre, et juger de l’opportunité de son adaptation avant la fin de sa première année d’application, et, en dehors de cette échéance, sur demande de l’un des signataires.


Article 8 - Durée - Date d’effet 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature, à l’exception des mesures pour lesquelles une date d’application spécifique passée ou à venir a été prévue. En tant que de besoin, il est rappelé que les dispositions du présent accord emportent prorogation du délai de survie des dispositions anciennes jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions auxquelles elles se substituent.


Article 9 : Révision - Dénonciation
Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision, en tout ou partie, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de 3 mois suivant réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif ;

la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant modificatif se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de l’exercice du droit d’opposition  prévu par le Code du Travail ;

cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues par le Code du Travail.

En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les partenaires sociaux se réuniront à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les présentes dispositions.

Le présent accord peut, en outre, être dénoncé en totalité ou en partie à tout moment, dans le respect d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l’une des parties signataire est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties et donne lieu à un dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail.

Les conditions dans lesquelles l’accord dénoncé continue à produire ses effets seront conformes à celles prévues par le Code du Travail.

Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord comporte 26 pages en tout dont 13 pages d’annexes.
Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de Bobigny, dont dépend le siège national. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Il fera l’objet d’un affichage dans chaque établissement ou service de LADAPT. Une copie en sera remise aux représentants du personnel de LADAPT.

Fait à Pantin, le 25 mars 2021
Signataires :

      LADAPT					La CGT			   		         La CFDT 


Annexes :
- n° 1 : Dispositions collectives applicables au 31/12/2019 aux salariés d’ODIAS
- n° 2 : Dispositions collectives applicables au sein de LADAPT au jour de la signature du présent accord
- n°3 : Tableau de correspondant des emplois des salariés d’Odias dans la CCN51
- n°4 : Fiche de reclassement 



Le personnel d’ODIAS bénéficiait au 31 décembre 2019, des dispositions collectives suivantes :
 1 - Convention collective, recommandation patronale et accords de branche
Le personnel d’ODIAS relevait de la Convention collective nationale du 15 mars 1966 et des accords de branche s’y rattachant.


2 - Accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement
Il n’existe pas d’accord de cette nature au sein d’Odias

3 : Engagements unilatéraux, accords atypiques, usages, notes internes …
3-1       Enfants malades
Rémunération d’un jour de congé enfant malade par an

3-2       Complémentaire frais de santé (mutuelle complémentaire)
Contrat collectif souscrit auprès du Groupe AESIO – Contrat E04032644ENS

Tarif et répartition en vigueur au 1/1/2020 :
 

3-3      Prévoyance et retraite complémentaires
Prévoyance complémentaire :
Contrat souscrit auprès de CHORUM (Groupe VYV) pour les risques incapacité, invalidité, décès : police n° 48134567600011 non cadres et cadres.
Taux et répartition en vigueur au 1/1/2020 :



Retraite complémentaire :
Contrat souscrit initialement au titre de l’AGIRC-ARRCO auprès d’AG2R - numéro d'adhérent : 05887376725
Les taux et répartition hors CEG, CET et APEC, en vigueur au 1/1/2020 : 


(*) T1 = partie du salaire ne dépassant pas le plafond de la Sécurité Sociale (soit 41.136 € pour 1 ETP en 2021 ou 3.428€ mensuels) ; T2 = partie du salaire dépassant le plafond SS, dans la limite de 8 fois ce plafond


3-1       Compte Epargne Temps UNIFED
En application des dispositions de l’accord de branche du 1er avril 1999 – Chapitre 5
Contrat souscrit auprès de MALAKOFF MEDERIC - numéro d'adhérent : 91 007/001



* * *
























Convention collective, recommandation patronale  et accords de branche
LADAPT relève des dispositions de la Convention collective nationale du 31 octobre 1951, de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 et des accords de branche s’y rattachant.

2	Accords collectifs d’entreprise de LADAPT
2-1 - Modalités relatives à la reprise d’activités par LADAPT
Accord du 21 novembre 2019 organisant certaines modalités relatives à la reprise d’activités par LADAPT qui a pour objet :
d’une part, de définir les modalités d’information – consultation des instances représentatives du personnel sur les projets de reprise d’activité par LADAPT, et de rappeler le rôle essentiel des organisations syndicales représentatives dans le processus de reprise,
et, d’autre part, de fixer diverses modalités de substitution/d’adaptation des dispositions dont relèvent les salariés dont l’activité est reprise par LADAPT quelles que soient leurs sources, pour les thématiques suivantes :
retraite complémentaire,
prévoyance complémentaire,
mutuelle frais de santé,
organisation du temps de travail,
sort du mandat des représentants du personnel.

2-2 - Durée du travail
Accord du 28 juin 1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, modifié par avenant du 6 octobre 2000 : au-delà de la réduction du temps de travail, cet accord prévoit les dispositions suivantes :
Contingent d’heures supplémentaires limité à 90 heures annuellement ;
Différentes options possibles pour l’aménagement du temps de travail (hebdomadaire, cycle de travail, jours RTT).


Accord n°3 du 13 juin 2003 sur le fonctionnement du compte épargne temps de LADAPT ouvert à tous les salariés de l’association.
Accord collectif du 30 septembre 2004 sur le travail de nuit
Durée maximale quotidienne portée à 12 heures
Octroi d’un repos compensateur de 2 jours par an pour les travailleurs de nuit au sens de l’article 1.2 de cet accord

Accord du 30 janvier 2006 sur la journée de solidarité
Réalisation d’un jour supplémentaire de travail dans l’année, selon des modalités arrêtées dans chaque établissement parmi 2 options : 
Restitution d’une journée entière de congé (ex : RTT, jour Suzanne Fouché, etc…). 
Journée de travail supplémentaire fractionnée en heure, avec un minimum de 7 fois une heure de travail en plus sur l’année pour les salariés à temps plein et au prorata pour les salariés à temps partiels.

Accord du 31 mars 2011 portant la durée quotidienne de travail à 12 heures et avenant n°1 du 19 avril 2011
Exclusivement pour les établissements fonctionnant en continu, et sous réserve d’un avis favorable du comité d’établissement dont relève l’établissement.
Octroi d’un jour de repos supplémentaire lorsque le salarié travaille au moins 2 journées de travail effectif sur une base quotidienne de 12 heures par cycle de travail (hors week-end et hors nuit), quel que soit le nombre de jours de présence sur l’année. 

2-3 - Congés :

Accord du 28 novembre 1994 sur la non réduction des congés payés : les absences pour maladie, quelle qu’en soient la durée, ne donnent lieu à aucune réduction du congé annuel.
Accord du 17 avril 2019 relatif aux jours de congés spécifiques à LADAPT précisant et actualisant les conditions d’attribution des jours de congés suivants :
les jours dits « Suzanne Fouché » du nom de la fondatrice de l’association, rappelés notamment à l’article 2 de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 28 juin 1999 (alinéa 1)
le Pont de l’Ascension, également rappelé au même article du même accord (alinéa 2),
et mettant fin au congé pour ancienneté. introduit par l’article 7-1 de l’accord d’entreprise du 9 décembre 2010.
2-4 - Formation
Accord du 13 septembre 2011 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, et fixant notamment :
Les modalités d’information consultation des instances représentatives du personnel pour anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires à la réalisation des activités développées par LADAPT,
La création du Comité national GPEC qui pilote et anime la démarche,
La mise en place d’un Observatoire qui veille sur l’évolution des métiers,
ainsi que l’élaboration d’outils au service du développement des compétences, la formation favorisant l’appropriation de la démarche :
Elaboration des référentiels métiers et compétences – support et guide d’entretien de développement professionnel,
Formation management (encadrants intermédiaires),
Sensibilisation au handicap pour tout nouveau collaborateur,
Journée d’intégration des nouveaux collaborateurs,
et l’élaboration d’orientations nationales :
Politique handicap à LADAPT – l’emploi en faveur des personnes handicapées,
Politique de formation nationale au service du développement des compétences (orientations / actions nationales / réseau de correspondants/ procédures),
L’accompagnement de la mobilité interne,
Politique en faveur de l’emploi des seniors (ultérieurement remplacé par l’accord sur le contrat de génération signé le 19 décembre 2013 - cf art. 3-2-5 ci-dessous).

Accord du 26 septembre 2011 sur la rémunération du congé de formation économique, sociale et syndicale à LADAPT qui prévoit la possibilité pour les organisations syndicales représentatives de désigner chaque année 6 salariés afin qu’ils bénéficient d’une formation économique, sociale et syndicale pendant une durée de 6 jours avec maintien de leur rémunération intégrale.

Accord du 23 mars 2015 relatif au taux de participation de LADAPT au titre du Plan de Formation (devenu Plan de Développement des Compétences – PDC), fixé à hauteur de 2,3% de la masse salariale brute (soit 1% obligation légale majorée de 1,3% à titre de contribution volontaire).


2-5 - Classification
Accord d’« Intégration des formateurs de LADAPT dans la CCN51 » du 2 avril 1999, rénové en 2003 et fixant, en l’absence de dispositions spécifiques dans la CCN51 à cette date pour ces professionnels :
La définition de leurs fonctions, niveaux de qualification et grilles de rémunération,
Les modalités de leur reprise d’ancienneté à l’embauche,
La définition des fonctions du chargé d’insertion ainsi que son classement par assimilation,
Les modalités de reclassement des formateurs dans les nouvelles grilles LADAPT, avec attribution le cas échéant d’une indemnité différentielle lorsque le reclassement entraine une rémunération globale inférieure à celle précédemment versée.
2-6 -  Contrat de travail
Protocole d’accord du 23 février 2021 relatif au recours au CDD à objet défini d’une durée de 18 à 36 mois maximum pour les salariés cadres au sens de l’article A2.1 de l’annexe n° 2 de la CCN du 31 octobre 1951 exclusivement, pour la réalisation des missions suivantes notamment :
travaux de recherche de nature temporaire ;
conventions de partenariats ;
réalisation de missions ponctuelles telles que, par exemple :
réponse à un appel à projet,
création et/ou l’ouverture d’un établissement ou service,
élaboration ou l’actualisation du projet d’établissement médico-social ;
développement de l’activité d’un établissement ou service, ou plus généralement de l’association ;
conseil et assistance de la part d'experts ou de personnes qualifiées, par exemple dans la mise en œuvre de démarches d'évaluation ou de développement de la qualité.

2-7 -  Rémunération
Protocole d’accord du 16 décembre 2008 relatif à la prime décentralisée et ses modalités d’attribution à compter du 1er janvier 2009
La prime décentralisée de 5 % (ou 3 % pour les salariés bénéficiant de congés trimestriels) de la rémunération brute totale est attribuée au salarié selon les modalités suivantes :
un pourcentage de 4% (ou 2 % pour les salariés bénéficiant de congés trimestriels) de la prime décentralisée est garanti mensuellement sans abattement et sans aucun critère d’attribution,
un pourcentage variable de 1% peut être versé en fin d’année au salarié en fonction d’un critère d’attribution de non absentéisme.

Accord du 9 janvier 2019 relatif aux modalités de compensation des temps de déplacement professionnels exceptionnels en application des dispositions de l’article L 3121-4 du Code du Travail.

Accord du 22 mai 2019 relatif aux astreintes, et fixant pour l’ensemble des établissements et services de LADAPT, sans distinction, les modalités :
d’organisation des astreintes
d’information des salariés / délais de prévenance
d’indemnisation des astreintes

2-8 – Santé - Pénibilité
Accord du 28 novembre 1994 sur la suppression des jours de carence en matière de maladie : suppression des 3 jours de carence pour les salariés (CDI, CDD) ayant un an d’ancienneté dans l’association.

Protocole d’accord du 30 juin 2012 relatif à la prévention de la pénibilité et à l’évaluation des risques psychosociaux, fixant un cadre général et une méthodologie visant à initier une politique de prévention et de lutte contre l’altération de la santé dans une approche globale, et dont les objectifs sont les suivants :
Formaliser un processus permettant aux acteurs internes, en charge de la prévention des risques professionnels et de la préservation de la santé au travail dans l’entreprise, de mettre en œuvre les actions qui leurs incombent,
Rappeler le rôle primordial des CSSCT (ou, à défaut les Représentants de Proximité),
Sensibiliser et former des « référents » et le groupe de travail paritaire national,
Poser un diagnostic des facteurs de pénibilité, identifier le pourcentage de salariés exposés aux facteurs de risque référencés par décret en vue de l’élaboration d’un plan d’action d’amélioration,
Etre en mesure de déployer une démarche active de prévention des risques psycho-sociaux en interne, au sein des établissements,
Définir les progrès à rechercher en matière de prévention de la pénibilité pour chacun des secteurs d’activité de l’entreprise,
Faciliter et favoriser le reclassement professionnel des personnels devenus inaptes à leur poste au sein de l’établissement.

Accord du 22 décembre 2015 relatif au régime obligatoire de complémentaire santé 
Actualisation du régime de protection sociale complémentaire à caractère obligatoire en vigueur à LADAPT depuis 2007 :
Tous les salariés doivent adhérer et cotiser à titre obligatoire au niveau du régime de base, sur la base du tarif salarié seul,
Régime facultatif pour le salarié sur option,
Régime facultatif pour le conjoint, le concubin et/ou le(s) ayants droits (base et option),
Participation de l’employeur sur le régime de base obligatoire pour le salarié de 52,70% et liberté pour les CE de participer au financement de base obligatoire également,
Constitution d’une « commission complémentaire santé » au sein du CSE Central

2-9 -  Qualité de vie au travail – Egalité professionnelle
Accord du 24 mars 2015 relatif au droit d’expression définissant les modalités d’organisation du droit d’expression des salariés de LADAPT, destiné à leur permettre de s’exprimer :
sur le contenu et l'organisation de leur travail,
et 
sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer leurs conditions de travail, l'organisation et la qualité de l'activité dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent, et plus généralement au sein de l’établissement ou du service, ont été actualisées.

Ce protocole encadre : la composition des groupes, la fréquence et la durée des réunions, les invitations, la fixation de l’ordre du jour, l’animation et le secrétariat des réunions, la transmission des avis et vœux à la Direction, le droit de suite et enfin les modalités de suivi de la mise en œuvre du droit d’expression à LADAPT.

Accord du 23 mai 2018 relatif au droit à la déconnexion, encadrant et de précisant les contours, les principes et les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion à LADAPT, afin de garantir l'effectivité du droit au repos et le respect de la vie privée de l’ensemble des collaborateurs de l’association.

Accord du 29 novembre 2018 relatif au télétravail et son avenant du 14 octobre 2020, définissant ses modalités de mise en œuvre à LADAPT :
du télétravail exceptionnel (en raison d’une intempérie, d’une grève, d’une pandémie ou d’un autre cas de force majeure)
du télétravail régulier (maximum 2 jours par semaine, sous condition d’ancienneté )

Accord du 26 juin 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à LADAPT, fixant un certain nombre de mesures visant à garantir les principes d’égalité professionnelle et la diversité, notamment :
Améliorer les stratégies de recrutement, reposant sur les compétences professionnelles (référentiel LADAPT), diversifier les sources de recrutement, favoriser l’accès aux postes à responsabilité et les parcours de formation
Etablir annuellement un rapport de situation comparée
Permettre de concilier vie privée et vie professionnelle et rechercher des modes d’organisation du travail compatibles avec les obligations familiales

2-10 - Représentants du personnel
Les modalités de représentation du personnel de LADAPT en vigueur à ce jour ont été organisées à partir des accords suivants :
Accord du 25 septembre 2019 sur la mise en place et le fonctionnement des CSE et des Représentants de proximité et ses avenants des 21 novembre 2019 et 5 février 2020, relatifs :
au périmètre d’élection et de désignation des institutions représentatives du personnel à LADAPT,
au nombre et à la composition des collèges électoraux et à la répartition du personnel entre les collèges.

Accord du 25 septembre 2019 relatif à la durée du mandat des représentants du personnel, fixée à 4 ans,

Accord du 25 octobre 2019 relatif à l’organisation des élections des représentants du personnel, intervenues en décembre 2019

et desquels ont découlé :
la mise en place de Comités Sociaux et Economiques régionaux (CSE-R) et de Représentants de Proximité ;
le renouvellement du comité social et économique central (CSE-C) composé de 13 élus titulaires et autant d’élus suppléants
la définition des moyens dont disposent les représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat, à savoir :
formation (notamment en début de mandat),
matériel (notamment d’un local),
panneaux d’affichage,
heures de délégation et notamment crédit d’heures spécifiques pour les membres du bureau du CSE,
entretien au début, au cours et à la fin de leur mandat,
etc…

2-11 -  Dialogue social et représentants des organisations syndicales
Accord d’entreprise du 3 décembre 2019 relatif au dialogue social et aux moyens des représentants des organisations syndicales à LADAPT pour la période 2020/2023 qui a pour objet de :
fixer le périmètre de désignation des  délégués syndicaux, en cohérence avec les dispositions conventionnelles d’une part, et l’organisation de  la représentation du personnel de LADAPT mise en place suite notamment aux élections des membres élus des comités sociaux et économiques régionaux de décembre 2019 d’autre part,
rappeler les conditions de désignation des délégués syndicaux centraux, régionaux et d’établissements ainsi que des représentants syndicaux au CSE et au CSEC,
déterminer les modalités de négociation des accords collectifs régionaux ou d’établissements,
mettre à disposition des délégués et représentants syndicaux des outils et moyens d’action spécifiques pour leur permettre d’exercer leur mandat dans ce nouveau cadre,
déterminer les mesures permettant de concilier la vie professionnelle à LADAPT avec l’exercice d’un mandat de délégué ou représentant syndical, et pour prendre en compte l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de ces mandats par les salariés concernés dans leur évolution professionnelle,
fixer les modalités de répartition du coût lié au dialogue social national entre les différents établissements et services de l'association.

2-12 -  Rupture du contrat de travail
Accord d’entreprise du 11 juillet 2019 relatif aux mesures applicables aux licenciements économiques individuels ou collectifs de moins de 10 salariés et fixant :
le périmètre d’appréciation des difficultés économiques rencontrées ainsi que celui des critères d’ordre
les mesures destinées à favoriser les projets professionnels de reclassement externes
les mesures destinées à favoriser le reclassement interne (mobilité professionnelle et/ou géographique)
les mesures destinées à accompagner les licenciements
les modalités de suivi des situations rencontrées.

3	Engagements unilatéraux, usages et notes internes de LADAPT
3-1 - Contrats collectifs de retraite complémentaire
La couverture retraite complémentaire des salariés de LADAPT est organisée auprès d’AG2R tant pour les salariés non cadres, salariés relevant de l’article 36 ou salariés cadres (contrat n°05887376 600).
Le contrat LADAPT prévoit l’affiliation au régime cadres des assimilés (art.36), ceci à compter du coefficient hiérarchique 281 au sens de l’article 15.03.5 de la CCN51.
Pour information, les taux et répartition en vigueur à LADAPT connus à ce jour concernant l’exercice 2021 sont, hors CEG, CET et APEC, les suivants : 

3-2 - Contrats collectifs de prévoyance complémentaire
La couverture prévoyance complémentaire des salariés de LADAPT est organisée à partir des contrats suivants auprès d’AG2R PREMALLIANCE :
pour les salariés non cadres hors article 36 : contrat collectif du 5 mars 1959, et avenant du 17 mars 1982,
pour les salariés relevant de l’article 36 et les cadres : contrat collectif du 1er janvier 2002.
Il convient de relever que le contrat de prévoyance de LADAPT va au-delà des obligations prévues par la CCN 51.
Pour information, les taux et répartition en vigueur à LADAPT courant 2021 sont les suivants : 

(*) T1 = partie du salaire ne dépassant pas le plafond de la Sécurité Sociale (soit 41.136 € pour 1 ETP en 2020 ou 3.428€ mensuels) ; T2 = partie du salaire dépassant le plafond SS, dans la limite de 8 fois ce plafond

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AVERTISSEMENTS : 
- Les tableaux ci-dessous ont été constitués à partir de la liste des emplois extraits du logiciel de paie au titre de l’échéance de paie du mois de février 2021 et des missions confiées aux différents professionnels présents à l’effectif au jour de la signature du présent accord ; ils peuvent ne pas être exhaustifs.
- Dans l’éventualité où la classification retenue sous CCN51 ne correspondrait pas à la réalité des missions confiées au salarié, il est possible de solliciter la Direction des Ressources Humaines (en lien avec la Direction de l’établissement) qui étudiera chaque cas individuellement afin de garantir une équité de traitement entre tous les salariés de LADAPT.






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