ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF 
AU 
TELETRAVAIL A DOMICILE 
AU 
SEIN DE COVEA FINANCE
Entre les soussignés : 

COVEA FINANCE SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro : 407 625 607, dont le siège social est situé ”8 rue Boissy d’Anglas – 75008 Paris 
Représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué.
Dénommée ci-dessous «L'entreprise», 

D'une part,
Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par son Délégué Syndical

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par son Délégué Syndical 

L’Union Syndicale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par son Délégué Syndical 

D'autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE : 
La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société Covea Finance  en négociant un accord sur le télétravail à domicile, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail à domicile est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Néanmoins, au regard de l’organisation collégiale de tout le processus interne de la société Covéa Finance, elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions prévues par la Convention collective d’Entreprise signée le 14 Novembre 2018 ainsi que dans le cadre de l’Accord Collectif d’Entreprise  relatif au temps de travail signé  le 14 Décembre 2018 et plus spécifiquement l’Article 44 sur le Télétravail.
Le présent accord précise aussi le cadre des moyens de continuité d’activité mise en œuvre en cas d’activation d’un plan de continuité d’activité ou en cas d’impossibilité d’accéder aux locaux de l’entreprise en s’appuyant sur un  dispositif de travail à distance.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail (télétravail régulier, flexible ou  exceptionnel). 
Il ne se confond ni avec le travail en tout lieu au sein des différents sites de la société Covéa Finance  (Paris ou Chartres) ou du Groupe, ni avec le travail nomade concernant les collaborateurs amenés à se déplacer dans le cadre de leurs missions (analystes et gérants, commerciaux, auditeurs, chargés de marketing/communication, …).
 ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail alternant des jours de présence au sein de l’entreprise et des jours de travail au domicile du salarié dans les conditions fixées ci-après.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce donc exclusivement au domicile fixe usuel du salarié concerné, à la dernière adresse déclarée et justifiée par ce dernier au service  administration du personnel.  

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche après la validation de sa période d’essai, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


Le présent accord prévoit :

Le télétravail régulier, qui s’entend comme la faculté pour les salariés de télétravailler  un jour par semaine fixé préalablement et se répétant à l’identique chaque semaine. 

Le télétravail flexible, qui s’entend comme la faculté pour les salariés de disposer d’un nombre de jours annuels pouvant être télé-travaillé à leur demande, avec la liberté de pouvoir varier les jours dans l’année civile.

Le télétravail exceptionnel, qui s’entend comme la mise en place du télétravail afin de répondre à certaines circonstances particulières et temporaires (demande d’aménagement de poste de la médecine du travail, activation de Plan de Continuité d’Activité, inaccessibilité aux locaux, confinement, épidémie, inondation, intempérie,  épisode de pollution, grève de transports, et autres cas de force majeure). Dans ce cadre, le télétravail sera imposé par l’employeur et le nombre de jours de télétravail consécutif, imposé par les circonstances, sera communiqué par les ressources humaines.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un Contrat de travail à Durée Indéterminée  (CDI) à temps complet ou à 90 %,  pendant les 12 derniers mois précédents la demande ou titulaire d’un contrat à Durée Déterminée (CDD), d’un contrat d’apprentissage ou d’alternance dès lors que la période d’essai de ces contrats est validée.
ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail Flexible ou REGULIER
ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité
Les parties conviennent que potentiellement, tous les métiers sont éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités par les salariés de manière autonome et que ces activités sont réalisables à distance. 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés recrutés  à temps complet, ou en poste à temps complet ou à 90 % depuis 1 an, qu’ils soient en forfait annuel jour ou non, entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer tout ou partie de leurs fonctions à distance et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, sans porter atteinte au bon fonctionnement du service. Il suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile, quel que soit son statut.

En cas d’un excès de demande au sein d’une même équipe, pour un même jour, il appartient au responsable  de gérer une permanence de présence sur le site et de proposer à ses collaborateurs des alternatives. 

A défaut, les collaborateurs ayant le plus d’ancienneté seront prioritaires.
ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail (en cas de limitation du nombre de jours de télétravail par semaine).
Le télétravail régulier ou flexible est limité à 1 jour non cumulable par semaine fractionnable en demi-journées pour les salariés à temps complet et à une demi-journée non cumulable par semaine pour les salariés à 90 %.

Le choix du jour  est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique et doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service et de la société. 

Les jours de télétravail flexibles ne peuvent se poser les veilles de départ en congés payés. Les salariés à 90 % peuvent néanmoins être en télétravail le même jour que leur demi-journée d’absence.

Dans tous les cas, les jours de télétravail sont préalablement déclarés par le collaborateur dans l’outil de gestion des temps et des absences et doivent y être validés par leur responsable au tant que possible un mois à l’avance.   Pour le télétravail flexible, ce délai pourra être réduit pour motif personnel sans pour autant être inférieur à 48 heures. 
ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de raison médicales ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail
ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier ou flexible doit adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique, copie le service des Ressources Humaines,   soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par courriel avec avis de réception. 

La société s’engage à y répondre sous 30 jours calendaires. Le refus de la société sera motivé. 
En cas d’accord, et si l’ensemble des justificatifs demandés sont présentés avant le 15 du mois M, ce passage en télétravail sera formalisé par un avenant au contrat de travail et pourra débuter dès le début du mois M+1 
ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur 
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles ou pour des raisons thérapeutiques, la société peut proposer le télétravail exceptionnel ou régulier à un salarié en lui en précisant les modalités et la durée de l’engagement. 
Sauf cas de force majeure, cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par courriel avec accusé de réception au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 5 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de sanction. 
ARTICLE 3-4-3 - Formalisation du passage au télétravail 
Le passage au télétravail régulier ou flexible est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. 
L’avenant précisera : 
L’adresse fixe du domicile du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (jours de télétravail,  plages horaires de disponibilité du salarié durée minimale de l’engagement renouvelable par tacite reconduction)
La durée de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité
Le matériel mis à la disposition et le rappel du droit à la déconnexion
Les restrictions d’utilisation du matériel et le rappel des engagements déontologiques 

En cas de télétravail régulier, le jour hebdomadaire de télétravail sera précisé dans l’avenant au contrat de travail et sera immuable. Toutes éventuelles modifications ou changement de formule feront l’objet d’un avenant.

En cas de télétravail flexible, le nombre de jours annuel sera précisé dans un avenant au contrat de travail et, dans la limite de 40 jours par année civile complète pour un salarié à temps complet (et 40 demi-journées pour un salarié à 90 %) et en précisera les modalités et restrictions. Tout changement de formule fera l’objet d’un avenant.
ARTICLE 3-4-4 - Recours au télétravail exceptionnel
En cas de recours exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : motif médical, activation de plan de continuité d’activité, inaccessibilité aux locaux, confinement, épidémie, inondation, intempérie,  épisode de pollution, grève de transports, et autres cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l’employeur.  

Les demandes peuvent être formulées par tout moyen écrit (email, communication générale, courrier, etc..) tant par la hiérarchie (télétravail imposé au collaborateur pour les cas de force majeure) que par le salarié qui ne bénéficie pas d’un télétravail flexible (cas de grève locale, intempérie locale,  etc.).

Sa formalisation peut se faire sous forme de notes de service ou de communication intranet ou d’échange de courriel avec la RH et le manager 

L'accord entre les parties est formalisé par échange d’email et la saisie du motif télétravail dans l’outil de Gestion des Temps et des Absences. 
En cas de force majeur, le salarié refusant du télétravail ou n’étant pas en mesure de faire du télétravail sera automatiquement placé en jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou en jours CET ou en congés payés.

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail
Pendant toute la durée de l’engagement, le télétravail sera effectué en un lieu fixe, au domicile usuel du salarié qui devra être situé dans la zone géographique d’emploi et de responsabilité de la société.

Conformément à l’article 102 du Code Civil, le domicile est le lieu où le salarié a son principal établissement quant à l’exercice de ses droits. On entend ainsi le lieu habituel de résidence du salarié. 

Lors de la première mise en place du télétravail, un justificatif de domicile sera demandé au salarié. 
ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux 
ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que la Direction ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques intègre les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

La Direction informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail 

A ce titre, le salarié doit :
Attester sur l’honneur que son logement bénéficie d’une connexion internet haut débit (> 4 Mbits/s).
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant la confidentialité de ses travaux, sa santé et sa sécurité, au calme, bien éclairé, avec un bureau de taille suffisante. 
Attester sur l’honneur que son espace de travail est conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’une autorisation de son bailleur ou de la copropriété lui permettant d’exercer une activité professionnelle à son domicile. Si le salarié  est domicilié par un tiers, il devra joindre une attestation sur l’honneur de ce dernier.
Informer son assureur de l’utilisation de son domicile à des fins  professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisque à jour. Il devra s’assurer que son  dispositif de sécurité anti-effraction (serrure, alarme, volets ; etc..) est conforme à sa police d’assurance.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le service Administration du Personnel de la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse ainsi que l’ensemble des justificatifs correspondants (voir ci-dessus). Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés et fragiles
Il est rappelé que le télétravail constitue une mesure organisationnelle permettant de répondre à l’objectif de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou pour les personnes en situation de fragilité selon les critères de Haut Conseil de la Santé Publique (HCSP). 

Le télétravail est ouvert de plein droit aux travailleurs handicapés et aux personnes fragiles sur présentation d’un justificatif médical. 

Les frais d’adaptation du mobilier ou du poste de travail du collaborateur en situation de handicap peuvent aussi, sur justificatif, être subventionnés par la société.
ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail 
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les dispositifs, le droit à la déconnexion, les temps de pause et  les plages horaires fixées par l’Accord collectif d’entreprise relatif au  temps de travail du 14 décembre 2018, et les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Le salarié doit rester joignable pendant les plages horaires définies dans l’Accord collectif d’entreprise  relatif au  temps de travail du 14 décembre 2018  et déclarer dans l’outil de suivi des temps ses périodes d’absences (congés payés, congés CET, RTT, déplacements à l’extérieur, formation, etc.) et dans son agendas ses périodes d’indisponibilités (pauses, fin de journée).
A contrario, le salarié en situation de télétravail devra veiller à ce que son espace de vie privée n’empiète pas sur son temps de travail à domicile.


ARTICLE 7 - Temps et charge de travail
ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail se conforme au dispositif d’encadrement de la charge de travail et du droit à la déconnexion numérique décrits dans l’Accord collectif d’entreprise relatif au  temps de travail du 14 décembre 2018. 
Le salarié qui n’est pas soumis au forfait jour procédera à l’enregistrement quotidien de ses heures de travail dans l’outil en ligne de Gestion des Temps et des Absences mis à sa disposition. En tout état de cause, le temps passé en télétravail ne peut en aucun cas donner lieu à des crédits d’heures ni à un décompte d’heures supplémentaires, sauf cas exceptionnel décrits dans l’accord sur le temps de travail.  
Les accès à distance des outils de la société sont désactivés pendant les horaires de fermeture de la société. 
ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera avec la même régularité que ce qu’il appliquait en travaillant sur site  avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
ARTICLE 8 - Equipements de travail

ARTICLE 8-1- Equipement fournit par la société

La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent de : 

Un PC Portable équipé d’un VPN et du WIFI, avec l’intégralité de la connectique et des logiciels nécessaires à ses missions devant être utilisé aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’au domicile ;
Une souris et un clavier si le collaborateur le souhaite ;
Un système de communication téléphonique IP depuis le PC pour tous les salariés notamment ceux dont les échanges doivent réglementairement être enregistrés ;
Les adaptateurs nécessaires à ses connexions si le collaborateur le souhaite
Un câble réseau si le collaborateur le souhaite ;
Un câble vidéo si le collaborateur le souhaite ; 
Un sac ou une sacoche permettant le transport du matériel confié au collaborateur entre les locaux de l’entreprise et son domicile.
ARTICLE 8-2 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
ARTICLE 8-3 - Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de télétravail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures à l’avance.
ARTICLE 8-4 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise. 
ARTICLE 8-5 - Prise en charge des frais
La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire si besoin, le remplacement du matériel fourni.
Si le salarié exerce ses fonctions à son domicile, la société  s'engage, en outre, à prendre en charge, 
sur présentation d’un justificatif :
Les dépassements de forfait téléphonique (données et voix).
Les frais d’affranchissement de courrier.

Sur une base forfaitaire :
Les frais de chauffage et d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance. Ces frais seront remboursés mensuellement sur une base d’un forfait de 2,5 euros bruts par journée en télétravail, dans la limite de 10 € par mois, exonéré de charges. Ce forfait pourrait être réévalué chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Par ailleurs la société propose une aide à l’installation de l’environnement de travail à domicile pour tout collaborateur démarrant du télétravail régulier ou flexible. Cette aide sera versée dans les 12 mois suivant la mise en place du télétravail, sur justificatif,  pour l’acquisition d’un écran, d’un bureau, d’une lampe d’appoint, d’un fauteuil de bureau, d’étagères ou d’un meuble de rangement fermant à clef (type caisson de bureau). Le montant de cette aide est plafonné et exonéré de charges à hauteur de 50 % de la valeur d’achat du matériel. Le montant maximum de cette aide est de 200€ et ne pourra être versé qu’en une seule fois. En tout état de cause, le matériel  ainsi acquis restera la propriété du salarié.
ARTICLE 8-6 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et à ce titre est  insaisissable.
Le salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail ou en cas de départ de la société.  

ARTICLE 9 - Protection des données de l’entreprise et Contraintes AMF 

Le salarié s'engage à respecter la charte informatique de l'entreprise ainsi que le code déontologie financières et les règles mises au point par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers, à ne pas éditer de document sensible à son domicile, à ne pas partager son local de  télétravail avec les autres personnes présentent à son domicile et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

L'Autorité des Marchés Financier rappelle que les professionnels en télétravail, même en télétravail exceptionnel, doivent assurer la traçabilité des opérations et l’enregistrement des conversations téléphoniques des collaborateurs assujettis et faire preuve de vigilance en tenant compte notamment :
des problématiques de conflit d’intérêts avec les autres personnes présentes au domicile et de confidentialité ;
des aspects liés à la cyber sécurité.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions tant de l’employeur que de l’Autorité des Marchés Financiers.


ARTICLE 10 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, enregistrement téléphonique,...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
De même, la société déploiera des moyens de communication permettant de préserver la confidentialité des coordonnées personnelles des salariés en télétravail, moyens que le salarié devra s’engager à utiliser. 


 ARTICLE 11- Assurances

Le salarié utilisant son domicile pour télétravailler s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre au service des Ressources Humaines une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

ARTICLE 12 - Frais de déplacement en cas de télétravail exceptionnel

Indépendamment des frais liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise notamment à l'occasion des déplacements mentionnés à l'article « Intégration à la communauté de travail » seront pris en charge par la société selon les modalités ci-après :
remboursement des frais de transport en commun et moyens de mobilité douce selon les procédures en vigueur au sein de la société et conformément à la législation en vigueur;
en cas d’indisponibilité des transports en commun, les frais de déplacement (frais kilométriques, frais de parking, frais de Taxi/VTC) du salarié engagés à l'occasion de l'exercice de ses fonctions lui seront remboursés  sur justificatifs.

ARTICLE 13 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, a ses entretiens objectifs ainsi qu’aux événements et manifestations collectives organisés par la société.

ARTICLE 14 – Droit collectif et entretien annuel
Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés présents dans les locaux de la société. 
Le salarié en télétravail bénéficie notamment :

de la prise en charge de ses frais professionnels dans les mêmes conditions, notamment s’agissant de la restauration (dont titre-restaurant à Paris) et des déplacements;
du même accès aux informations, dont l’accès aux Intranets ;  
des mêmes entretiens professionnels, d’objectifs et est soumis à la même politique d’évaluation, entretiens pluri annuels au cours desquels seront abordés notamment ses objectifs, les conditions d'activité et la charge de travail liée au télétravail. Ces entretiens devront se faire systématiquement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 15 – Formation et deRoulement de carrière
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié en télétravail  a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 16 - Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de 48 heures.  
ARTICLE 17 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
ARTICLE 17-1 - Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois calendaires  pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
ARTICLE 17-2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
ARTICLE 17-2-1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par courriel avec accusé de réception.  La société devra y répondre dans un délai de 5 jours calendaires.
Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 17-2-2 - A la demande de l'employeur
La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau à temps complet dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : fin du cas de force majeure,  réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, absence de collaborateur sur site, nécessité de continuité d’activité du site.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par courriel avec accusé de réception au moins 5 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 48 heures pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise.

En cas de désaccord, le salarié sera considéré comme absent.
ARTICLE 18 - Dispositions finales
ARTICLE 18-1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er mai 2021.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 18-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Les conditions de l'application du présent accord seront suivies une fois par an par le Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 18-3 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités légales en vigueur et en formalisant par écrit les motifs de la demande de révision. Les négociations devront ensuite s’ouvrir sous un délai de 3 mois. 

Cette révision pourra concerner tout ou partie du présent accord et pourra se traiter par voie d’avenant.
Pour la première mise en œuvre de cet accord, les parties signataires conviennent toutefois de se réunir dans un délai de 18 mois après la prise d’effet de l’accord afin d’en partager le retour d’expérience et d’en adapter si besoin les termes et les  dispositions entre autre sur les populations éligibles, le nombre de jours de télétravail, les prise en charges des frais,  les mises à jours et modalités d’équipement.
ARTICLE 18-4 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du Travail, le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Paris, le 12 mars 2021  
en 7 exemplaires 

 (Directeur Général Délégué, Covéa Finance)



 (CFTC)

 (CFDT)

 (UNSA)