Accord d’Entreprise Ecoburotic du 9 Mars  2021

Entre les soussignés :

 La société Ecoburotic dont le siège social est situé ZAC de l’Aérodrome Ouest, rue Marc Jodot- 59220 Rouvignies, représentée par le Directeur Général Délégué, assisté de la Responsable RH.

d’une part,

 Et les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord composées de :
Délégué syndical CFDT, accompagné de 
délégué syndical CGT, accompagné de 

d’autre part,

Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail une négociation s’est engagée entre l’Employeur et les représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Article 1. Déroulement de la négociation

Dans le cadre de la loi sur le dialogue social du 17/08/2015, qui réunit les thèmes de négociations obligatoires en 2 blocs : « Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée » d’une part et « Egalité professionnelle Hommes / Femmes et Qualité de vie au travail » d’autre part, les parties ont convenu de mener simultanément ces négociations qui ont conduit à la conclusion du présent accord.

Article 2. Ordre du Jour des réunions

Le 18 Décembre 2020, les parties ont fixé les modalités préparatoires des négociations annuelles obligatoires  et ont déterminé la composition des délégations.
Le 13 Janvier 2021, les délégations syndicales ont fait part de leurs demandes. Un premier échange sur les propositions et souhaits présentés a par ailleurs eu lieu.
Le 10 Février 2021, les parties ont approfondi leurs échanges sur la base d’un projet d’accord.
Le 19 Février 2021, les parties ont finalisé l’accord.

Les demandes présentées par les délégations, au terme d’un large travail d’enquête et de concertation auprès des collaborateurs de l’entreprise, concernent essentiellement les thèmes suivants : politique de rémunération et avantages sociaux, aménagement du temps de travail.

Au cours de la négociation, il est apparu que certains points avancés par les délégations ne constituaient pas réellement des points de discussion mais nécessitaient surtout des précisions ou un complément d’information de la part de l’employeur. Un certain nombre de propositions des délégations n’ont pu faire l’objet d’un accord, il n’en demeure pas moins qu’un accord est intervenu sur des sujets importants.
L’ensemble de ces points est présenté pour chaque thème de négociation.

Sauf disposition particulière, il est convenu que les mesures ayant fait l’objet d’un accord prendront effet le lendemain de la signature du présent accord.



Première Partie 
 Rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée


Article 1. Politique de Rémunération


1 – Rémunération de l’ensemble des collaborateurs

Salaire fixe : indexation sur le SMIC 
L’employeur rappelle que l’ensemble des salaires est supérieur au SMIC dans l’entreprise, qui n’est par conséquent pas concernée par les revalorisations de ce salaire minimum. Pour l’employeur, il est plus pertinent de prendre en compte l’évolution de l’inflation sur le moyen terme pour décider de revaloriser les salaires, hors bien entendu situation de rééquilibrage salariale pour des collaborateurs dont la rémunération ne serait pas en adéquation avec leur fonction et niveau de responsabilité.  
Par conséquent, aucune indexation générale des salaires sur l’évolution du SMIC n’est envisagée.

Instauration d’un 13ème mois  
La politique de rémunération d’Ecoburotic repose essentiellement sur deux principes qui sont l’individualisation et la valorisation des performances. Le principe d’un 13ème mois, à caractère systématique, est en contradiction avec cette politique et revient simplement à une augmentation importante et généralisée des rémunérations. En outre, ce mécanisme ne dispose pas d’une fiscalité particulièrement avantageuse ni pour les salariés ni pour l’entreprise. 
Par conséquent, l’employeur ne souhaite pas instaurer de 13ème mois.

Révision de la grille des primes d’ancienneté
La rémunération de l’ancienneté ne correspond pas à la politique salariale d’Ecoburotic, fondée sur une dynamique de performance et sur l’individualisation des évolutions. Dans tous les cas, le montant de la prime d’ancienneté est pris en compte pour la détermination du package annuel des salariés et donc du montant de la revalorisation du salaire fixe. L’employeur tient à souligner que dans l’entreprise, même si la prime d’ancienneté n’existait pas, les rémunérations n’en seraient pas inférieures pour autant.  Il est donc décidé de s’en tenir aux dispositions de la convention collective dans ce domaine.

Prime de vacances  
L’entreprise n’envisage pas le versement d’une prime de vacances, dont le régime social et fiscal ne présente aucun avantage ni pour le salarié, ni pour l’employeur. L’instauration de cette prime rendrait simplement le package salarial plus complexe, puisqu’il en serait tenu compte dans la détermination de la rémunération globale des salariés. 
Par ailleurs, Ecoburotic propose déjà des avantages complémentaires à ses salariés. En rapport avec la demande exprimée, ceux-ci bénéficient en particulier des chèques vacances proposés par le CSE. Cette mesure a pu être mise en place grâce à une contribution annuelle de l’Entreprise au budget des œuvres sociales, significativement plus importante que le minimum légal. 

2 - Rémunération des équipes commerciales

Salaire fixe
Après une première revalorisation du salaire fixe en Novembre 2019, l’employeur entend de nouveau revaloriser le salaire fixe des équipes commerciales afin que ceux-ci soient compris dans une fourchette allant de 1600€ à 1800€ brut par mois. Pour les équipes du site de Tremblay, afin de tenir compte d’un coût de la vie plus élevé en région parisienne, l’employeur entend porter cette fourchette à 1800€-2000€.

Proratisation de la rémunération variable en cas d’absence.
Toute absence, hors congés payés et évènement familiaux tels que prévus par le Code du Travail ou la convention collective donne lieu à proratisation de la rémunération variable, ce qui selon les délégations syndicales incitent les commerciaux à poser des jours de congés lors d’absences de courte durée pour éviter cette proratisation. Elles demandent donc la suppression de la proratisation pour ces absences de courte durée.
Par ailleurs, les délégations syndicales ont également soulevé la question de la conclusion de forfaits durant l’absence du commercial concerné, indiquant que dans ce cas le commercial ne perçoit pas la prime correspondante et perd le compte sur le plan transactionnel.

Pour l’employeur, il faut effectivement engager une réflexion pour trouver une solution simple et équitable dans ce type de situations.
Les parties conviennent que ce sujet sera traité en dehors du cadre de la NAO, et en concertation avec le Comité Social et Economique.






3 – Avantages sociaux

Tickets restaurant : 
Revalorisation des titres-restaurant :
Les titres-restaurant ont une valeur faciale de 8 €, ce qui représente la valeur moyenne du titre restaurant au plan national.  Ce montant est suffisant pour couvrir les frais de restauration rapide, à laquelle la plupart des collaborateurs a recours pour le déjeuner. Aucune revalorisation n’est donc envisagée.

Répartition du coût du titre-restaurant entre l’employeur (60%) et le salarié (40%) 
Il faut tout d’abord rappeler que cet avantage représente un coût très significatif pour l’entreprise de l’ordre de 110K€ par an pour une valeur faciale de 8€ (avantage de 880€ /an pour chaque salarié concerné) et que la mesure consistant à transférer 0,80 € du salarié vers l’entreprise représenterait un coût annuel d’environ 22K€.
L’employeur est toutefois favorable à cette mesure qui améliore le pouvoir d’achat sans charges sociales ni impôts, mais souhaite traiter ce point en liaison avec un projet de dématérialisation des titres restaurant, qui d’un commun accord entre les parties sera abordé en dehors du cadre de la présente NAO.

Congés pour évènements familiaux : Décès d’un grand parent
La convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie applicable à l’entreprise prévoit une autorisation d’absence rémunérée lors du décès d’un membre de la famille des collaborateurs, d’une durée variant en fonction du degré de parenté. Cependant, le décès d’un grand parent n’est pas couvert par ces dispositions, ainsi que par celles du code du travail, s’agissant pourtant d’un membre de la famille très proche. Afin de permettre aux collaborateurs de s’absenter sans perte de rémunération, ou sans avoir à poser un jour de congé payé, l’entreprise s’engage à faire bénéficier les collaborateurs d’une journée absence rémunérée afin d’assister aux obsèques d’un grand parent. Ceci dans les mêmes conditions de justification et de rémunération que pour les autres cas visés par la convention collective.

Commandes personnelles des collaborateurs - Achat au prix de revient: 
Afin de répondre à une demande récurrente des collaborateurs, l’employeur leur offrira dorénavant la possibilité de passer des commandes personnelles au prix de revient du produit, sans aucune marge pour l’entreprise.

Médaille du Travail
L’employeur souhaite valoriser la fidélité des collaborateurs à l’entreprise, par la remise de la Médaille d’Honneur du Travail aux collaborateurs atteignant 20 ans d’ancienneté. Ceci donnera lieu à un évènement convivial au cours duquel le collaborateur concerné recevra la médaille accompagnée du diplôme correspondant ainsi qu’une gratification d’un montant de 1000 €. 
Cette gratification est exonérée de charge sociales et d’impôts sur le revenu dans la mesure où elle n’excède pas le salaire mensuel de base, défini comme la rémunération habituelle brute de l’intéressé.

Les collaborateurs qui atteignent 20 ans de carrière professionnelle ou plus accomplie chez plusieurs employeurs, pourront à leur demande également prétendre à la Médaille du Travail qui sera alors décernée sans gratification.

Article 2. Aménagement du temps de travail

1 – Congés payés

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19, les pouvoirs publics ont autorisé des dérogations aux dispositions du Code du Travail en matière de congés payés par Ordonnance du 25/03/2020, celles-ci ont été prolongées jusqu’au 30 Juin 2021.

Les parties rappellent que faciliter la prise des congés payés permet en effet aux entreprises de faire face aux difficultés et de se préparer à une reprise d’activité dès que les conditions sanitaires le permettront. C’est également un moyen de limiter le recours à l’activité partielle et ainsi de préserver dans une certaine mesure le pouvoir d’achat des collaborateurs.

C’est ainsi qu’elles ont conclu un accord en ce sens le 27 Avril 2020.
Dans un contexte de crise sanitaire majeure qui perdure et dont l’évolution est incertaine, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord relatif à la fixation et à la modification de la prise des jours de congés payés dans le contexte de l’épidémie de Covid-19. Ceci afin de limiter pour l’entreprise les conséquences de la crise sanitaire que nous traversons, tout en préservant le plus possible les droits à congés des salariés.

Les principaux points de cet accord qui s’appliquera à tous les établissements de l’entreprise sont les suivants :
Tous les salariés dont le solde de jours de congés acquis au cours des périodes d’acquisition précédentes est supérieur à 20 jours ouvrés, devront prendre ces jours de congé (dans la limite de 5 jours ouvrés) avant le 30 Juin 2021 au plus tard. Les dates de congés seront arrêtées pour le                   31 Mars 2021 au plus tard.
Par ailleurs aucune annulation de congés déjà posés ne pourra être acceptée, seul un report jusqu’au 30 Juin 2021 sera admis.

Les autres dispositions de l’accord sont similaires à celui conclu le 27 Avril 2020. 

2 – Travail à distance

Télétravail 

L’employeur confirme que le télétravail comme mode de travail régulier, n’est pas envisagé par Ecoburotic. Ceci pour les raisons régulièrement évoquées d’organisation et d’animation des équipes.

L’employeur réaffirme également que dans la période de transformation importante et rapide de l’entreprise que nous vivons, la présence sur site de chacun est même nécessaire pour faciliter les contacts entre les équipes et le traitement des problèmes rencontrés. 

Enfin, les outils informatiques et de communication actuels dont dispose l’entreprise ne permettent pas techniquement la mise en place du télétravail, ou seulement pour très peu de collaborateurs.

Cependant, l’employeur reconnaît que le télétravail est particulièrement utile et adapté à certaines situations, telles que pandémie, intempéries, situations particulières liées au collaborateur ou à l’entreprise. 

Pour cette raison, l’employeur souhaite améliorer sa capacité technique à permettre le télétravail, la crise de la Covid jouant un effet catalyseur.

D’ici la fin de l’année 2021, des outils de communications performants seront installés sur tous les postes le nécessitant (Office 365, Microsoft Teams, Sharepoint…) et les équipes seront formées.

Par ailleurs, le CRM Odoo sera sécurisé pour pouvoir être utilisé à domicile en cas de besoin.

Travail sur un site autre site 

Les délégations syndicales ont par ailleurs transmis la demande des collaborateurs résidant en métropole lilloise de pouvoir travailler ponctuellement sur le site de Villeneuve d’Ascq.
Pour l’employeur, les collaborateurs doivent pouvoir travailler au plus près de leur domicile. Ceci concerne les équipes commerciales qui doivent être affectées au site le plus proche. En ce qui concerne les équipes de Back Office, le siège de l’entreprise est situé à Rouvignies et ceci suppose donc que les collaborateurs travaillent sur ce site. Toutefois, d’ici quelques mois, les nouveaux locaux de Villeneuve d’Ascq pourront permettre d’accueillir ponctuellement des collaborateurs du Back Office habitant la métropole lilloise.

Article 3. Participation et épargne salariale

Afin de favoriser l’épargne retraite des collaborateurs, l’employeur souhaite porter l’accent sur une mesure qui permet à ceux-ci d’augmenter leur épargne sans amputer leur pouvoir d’achat et sans effort d’épargne supplémentaire.
Il s’agit de la possibilité de « monétiser » des jours de repos non pris en les transférant sur le PERCO, dans la limite de 10 jours par an et par épargnant. Tous les jours de repos quels qu’ils soient peuvent être transférés et notamment les congés payés à compter de la 5e semaine. 
Ce dispositif bénéficie d’un régime social et fiscal avantageux puisque les montants correspondant aux jours transférés sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

L’employeur informera donc largement les salariés quant à cette mesure, notamment dans le cadre de la refonte du Livret d’Epargne Salariale de l’entreprise.

 
Deuxième Partie 
Egalité professionnelle Femme / Homme – Qualité de vie au travail

Article 1. Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes 

Le 30/01/2017, un accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes a été conclu afin de continuer à faire de l’égalité professionnelle un axe de progrès dans la politique Ressources humaines de l’entreprise. Celui-ci est entré en vigueur le 01/03/2017 pour une durée de trois ans, qui s’est achevée le 29/02/2020.

Bien qu’Ecoburotic ait toujours veillé à favoriser l’égalité professionnelle et à en faire une constante de sa politique de Ressources Humaines, son indice Egalité professionnelle Femmes-Hommes 2019 calculé conformément au Décret n°2019-15 du 08/01/2019 était de 61/100. Pour rappel, les critères pris en compte dans ce calcul sont les suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Suite à la réorganisation et aux revalorisations salariales intervenues dans l’entreprise depuis fin 2019, l’indice 2020 atteint le score de 91/ 100 indiquant une très nette amélioration de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. 

Les parties conviennent de mener les échanges hors du cadre de la présente NAO avec pour objectif la conclusion d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle avant le 30/04/2021.

Article 2. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

L’entreprise rappelle son souhait de favoriser l’emploi des personnes handicapées, concrétisé notamment par  la mise en place, en 2015, d’une Mission Handicap et reconduite d’année en année.  Comme les années précédentes, elle a eu recours un CAT pour l’entretien des espaces verts, et elle a poursuivi l’accompagnement des personnes déjà présentes à l’effectif et éligibles à cette reconnaissance. 
Ces efforts n’ont toutefois pas permis d’atteindre, en 2020, l’obligation légale de 6% de l’effectif total.
L’entreprise entend poursuivre sa démarche afin de parvenir de nouveau en 2021 à remplir son obligation d’emploi.

A ce titre, la prime de 100€ par année de validité de la RQTH, étendue au renouvellement de la RQTH à l’occasion des NAO 2017 et 2018 est confirmée.
Par ailleurs, les parties sont convenues de l’importance de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap et ont décidé de mener des actions en ce sens en 2021.

Article 3. Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation professionnelle)  

Ecoburotic a toujours eu la volonté d’exclure toute forme de discrimination dans l’entreprise. Celle-ci s’est notamment traduite jusqu’à présent par son engagement en faveur de la diversité (Charte de la diversité en 2016, Charte Entreprises et Quartiers en 2018), son mode de recrutement et les différentes mesures prises dans le cadre de ses accords sur le contrat de génération et l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.  

Comme les années précédentes, en 2021, Ecoburotic s’engagera ou poursuivra ses actions d’accueil en stages découvertes, de participation à des jurys de sélection et validation de projets professionnels, de subventions à des organismes de formation et insertion professionnelle. 

Par ailleurs, l’employeur s’engage à procéder chaque année à une analyse des rémunérations de l’entreprise afin de s’assurer de l’absence de toute discrimination dans ce domaine.   

Article 4. Articulation vie professionnelle – vie privée

Possibilité d’offrir des CP pour permettre à un collègue de bénéficier d’un congé pour soigner un proche gravement malade ou en fin de vie 
Dans le cadre de la loi du 9 mai 2014 qui autorise le don de jours de congé au profit de collègues ayant un enfant gravement malade, l’employeur et les délégations syndicales avaient conclu un accord le 30/01/2017 mettant en place ce dispositif dans l’entreprise pour une durée de 3 ans, qui a pris fin le 29/02/2020.
Dans le cadre de la politique de responsabilité sociale d’Ecoburotic et en accord avec l’esprit d’entraide et de solidarité qui anime ses équipes, les parties ont souhaité perpétuer cette mesure selon des modalités définies dans un accord spécifique.

Article 5. Sujets divers 

Contribution Ecoburotic au financement du CSE  

Le CSE dispose de ressources importantes pour financer son fonctionnement ainsi que ses activités sociales et culturelles. 
Néanmoins, afin que le CSE puisse proposer plus de projets et d’animations aux salariés, l’employeur va au-delà de son obligation prévue par l’accord d’entreprise du 07/06/2018 en portant sa contribution à 70% du montant de la subvention de fonctionnement du CSE au lieu des 50% prévus par l’accord.

Par ailleurs, l’employeur confirme qu’il reconduit pour 2021 son aide au financement des chèques vacances à hauteur de 3000 €. 

Dispositions finales

Article 1. Modalités de suivi 

Les parties conviennent qu’un point sera fait chaque trimestre quant à l’application des mesures adoptées dans le cadre du présent accord. 

Article 2. Révision 

Le présent accord est révisable à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L 2222-5 et suivants du Code du Travail. 
Article 3. Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et peut faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L 2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail.
Avant son application, les dispositions de cet accord ont été présentées au Comité Social et Economique lors de la réunion du 19/02/2021.

Article 4. Publicité

A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, le présent accord d’entreprise sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme TéléAccords et un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. 
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.

Fait à Rouvignies, en 5 exemplaires originaux
Le 09/03/2021  


Le représentant de la délégation syndicale CFDT			La délégation employeur 
						     	     		Dir. Gal Délégué


Le représentant de la délégation syndicale CGT