ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE NOVATICS




ENTRE LES SOUSSIGNES :



La société NOVATICS, SAS au capital de 70.000 €, inscrite au R.C.S de LA ROCHE-SUR-YON sous le numéro 353 102 536, ayant son siège social Parc d’activités du point du jour – 7 rue Sadi Carnot -  BOUFFERE – 85600 MONTAIGU-VENDEE, représentée par sa Présidente, la société SODEFOOD, elle-même représentée par la société SODEBO MANAGEMENT prise en la personne de ses cogérantes, XXX, XXX et XXX, elles-mêmes représentées par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines



D’UNE PART,



ET



Les membres Titulaires du Comité Social et Economique de la société NOVATICS

Elus à la majorité des suffrages exprimés lors de l’élection du 16 décembre 2019


D’AUTRE PART.



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





PREAMBULE :

Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif de modulation mis en place depuis le 1er juin 2017 au sein de la Société NOVATICS.

La variabilité de la charge de travail au sein de la Société étant inhérente à son activité, le principe d’organiser le temps de travail sur l’année en application de l’Accord National du 28 Juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie demeure.

Il est rappelé que ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année et de ne pas considérer les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine comme des heures supplémentaires, dès lors qu’à la fin de la période de référence (1er juin – 31 mai), la durée de travail n’excède pas 1 607 heures.

La Société NOVATICS a décidé d’aménager ce dispositif en octroyant aux collaborateurs la possibilité d’un paiement d’heures au cours de la période de référence. Cette possibilité permettra, notamment, aux salariés qui le souhaiteraient de percevoir plus rapidement les fruits des efforts fournis pendant les périodes de très fortes activités.


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION :

Entrent dans le champ d’application du présent accord, tous les salariés travaillant à temps plein au sein de l’entreprise dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail pour une mission supérieure ou égale à 4 semaines. 
La modulation telle que définie par le présent accord ne s’applique pas :
Aux salariés travaillant à temps partiel,
Aux salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’une convention de forfait (forfaits en jours sur l’année, forfait mensuel ou en heures sur l’année, forfait sans références horaires…)
Aux salariés temporaires dont le contrat de mission est inférieur à 4 semaines.

Ces salariés font l’objet de dispositions spécifiques, également prévus au présent accord.
 

ARTICLE 2. DUREE ANNUELLE

A compter de la mise en œuvre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’horaire légal annuel sera équivalent à l’horaire légal de 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 1607 heures.


ARTICLE 3. PERIODE DE DECOMPTE DE L’HORAIRE 

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs allant du 1er juin au 31 mai de chaque année. 


ARTICLE 4. AMPLITUDE DES VARIATIONS D’HORAIRE

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures sur une semaine.

L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation de l’administration du travail dans le cadre des dispositions légales, actuellement prévues à l’article L.3121-21 du Code du Travail.
La limite maximale de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures pour le personnel de montage sur chantier, le personnel des services de maintenance et le personnel des services après-vente.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra être augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel. Il ne pourra, sauf dérogation, excéder 10 heures, sauf pour le personnel de montage sur chantier ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente pour lesquels, il pourra, en fonction des nécessités, atteindre 12 heures.

Le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives. Par exception, la durée minimale de repos quotidien de 11 heures pourra être réduite à une durée minimale de 9 heures consécutives, notamment pour les activités suivantes :
Activités ayant pour objet d’assurer la sécurité des biens et des personnes
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production (notamment les activités de nettoyage et de maintenance ainsi que l’intervention dans le cadre d’astreinte)

La mise en œuvre de ces exceptions est subordonnée à l’octroi d’un temps de repos équivalent à celui supprimé.


ARTICLE 5. PROGRAMMATION INDICATIVE DES VARATIONS D’HORAIRE

Le planning indicatif arrêté pour un mois est joint au présent accord. Cette programmation n’est qu’indicative, elle pourra être modifiée par l’entreprise au cours de la période afin de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail. 

Le planning prévisionnel mentionne l’horaire prévisible de travail pour chaque mois de l’année, en précisant les semaines au cours desquelles l’horaire sera susceptible de dépasser 35 heures, et celles au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre.

Il sera applicable à l’ensemble du personnel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Des plannings individualisés pourront être établis si l’activité des salariés en question le justifie.

La programmation des variations d’horaire sera affichée sur le lieu de travail. En cas de modification des horaires, l’affichage sera modifié en respectant le délai de prévenance prévu à l’article 6 du présent accord.


ARTICLE 6. DELAIS DE PREVENANCE

Dans l’hypothèse où les horaires mentionnés sur la programmation indicative venaient à être modifiés, le personnel en serait alors informé au minimum 7 jours ouvrés avant.

Toutefois, lorsque des contraintes d’ordre technique (panne machine, manque d’énergie, ...), économique (perte d’un client, commande urgente, …) ou social (opportunité de modifier le calendrier de programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos, ...) se présenteront, ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.


ARTICLE 7. REMUNERATION DE BASE

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, soit 151,67 heures mensualisées.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures en période de forte activité et celles non travaillées en dessous de 35 heures en période de faible activité se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de décompte.


En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte de façon à ce que l’absence du salarié conduise à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération.

Les heures de travail non effectuées du fait des absences seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

A l’issue de la période de décompte, il sera validé si l’horaire moyen de référence a été respecté. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.


ARTICLE 8. HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, à l’exclusion des heures auraient déjà été décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires au cours de la période de référence. 
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié à la demande expresse d’un manager ou après son autorisation expresse.

Le contingent d’heures supplémentaires est celui fixé conventionnellement par la branche ; il est actuellement fixé à 175 heures par an. 

En fin de période, un décompte des heures sera effectué.

Aussi, dans le cas où l’horaire moyen hebdomadaire égal à l’horaire légal de 35 heures a été dépassé sur la période de décompte de l’horaire compte tenu de la compensation arithmétique des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction de l’activité, seules les heures excédentaires, effectuées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, à savoir 1607 heures, ont la nature d’heures supplémentaires. Elles sont imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Chaque heure effectuée au-delà de l’horaire de référence, ouvre droit à une majoration de salaire, selon le taux défini par les dispositions légales en vigueur. 

Pour les salariés qui entreraient en cours de période ou qui quitteraient les effectifs en cours de période, le contingent d’heures supplémentaires sera fixé au prorata temporis.

Pour les salariés qui en feraient la demande, et après validation par le manager, les heures supplémentaires pourront être prises sous forme de repos, en lieu et place d’un paiement.

Les heures supplémentaires qui seraient réalisées au-delà du contingent conventionnel fixé ci-dessus généreront une contrepartie en repos égale à 100% du temps de travail effectué. Cette contrepartie en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos.
Le salarié devra en formuler la demande, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines et en privilégiant la prise de repos sur une période de faible activité.


ARTICLE 9. HEURES SUPPLEMENTAIRES EN COURS DE PERIODE

Par exception, Dans le cas où l’horaire moyen hebdomadaire est dépassé en cours de période, il sera possible d’en demander le paiement suivants les conditions décrites ci-après.

Est désigné « compteur d’heures », la compensation arithmétique des augmentations de l’horaire hebdomadaire en période de forte activité et des diminutions de l’horaire hebdomadaire en période faible activité.

Dès lors que le compteur d’heures aura atteint le seuil minimal de + 35 heures, le collaborateur pourra, sous réserve d’en faire la demande, se voir payer les heures effectuées au-delà de ce compteur de 35 heures. 
A titre d’exemple : 

Pour un état du compteur, au 23 juillet 2021, à 40 heures, le salarié pourra solliciter le paiement de 5 heures supplémentaires.

La demande devra :
Emaner du collaborateur ;
Effectuer auprès du service RH et au plus tard le 23 de chaque mois ;
Concerner tout ou partie des heures effectuées au-delà du compteur minimal. Le collaborateur devra préciser le nombre d’heures dont il souhaite obtenir le paiement dans sa demande. Le solde restera alors dans le compteur d’heures.

Ces heures ouvriront droit à la majoration de salaire correspondante et seront payées sur la paie du mois de la demande. 


ARTICLE 10. ACTIVITE PARTIELLE SUR LA PERIODE DE DECOMPTE

10.1 – Activité partielle en cours de période de décompte

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparait que les baisses d’activité ne pourront être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra interrompre le décompte annuel du temps de travail.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivantes du Code du Travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.

10.2 – Activité partielle à la fin de la période de décompte

Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparait que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions des articles R.5122-1 et suivants du Code du Travail, demander l’application du régime spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base du de temps réel de travail et du nombre d’heure indemnisées au titre de l’activité partielle.

L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.


Article 11. CAS PARTICULIER DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

11.1 – Aménagement du travail

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel, notamment en cas d’annualisation du temps partiel sur l’année.

En cas d’annualisation, un calendrier individuel et indicatif sera défini et communiqué, avant le début de la période, à chaque salarié concerné, par tous moyens.

Les calendriers sont établis dans le respect des dispositions prévues à l’article 4.

11.2 – Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.

Dans le cadre de l’annualisation, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail du salarié seront décomptées sur l’année en fin de période de référence.

Les heures complémentaires donnent droit à une majoration de :

10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié ;

25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà du plafond du 10ème et jusqu'à un tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.


11.3 – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle. Cela permet d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel en cas d’annualisation.


11.4 – Garanties

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une période minimale de travail quotidien continue de 2 heures par journée travaillée. 

En toutes hypothèses, les salariés ne peuvent être soumis à plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée de travail, hors pauses éventuelles.


Article 12. CAS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

12.1 – Notion de convention de forfait en jours sur l’année 

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est un accord passé entre un employeur et un salarié par lequel les parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.

Le salarié en convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie des dispositions relatives :
Au repos quotidien minimum ;
Au repos hebdomadaire minimum ;
Aux jours fériés et aux congés payés.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

12.2 – Salariés concernés 

Conformément à l’article L. 3123-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sur le fondement du présent accord : 
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un accord écrit signé par le salarié et l’employeur.

12.3 – Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n’est possible.

Le bulletin de paie du salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours, et indiquer ce nombre.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne bénéficient pas de compensation salariale en cas de contraintes particulières et notamment de travail réalisé le samedi ou sur des heures de nuit, à l’exclusion du travail du dimanche et des jours fériés.

12.4 – Nombre de jours compris dans le forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié cadre présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés ;

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés auquel il ne peut prétendre.

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année peut, en accord avec son manager et par écrit, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés est de 235 jours (nombre de jours de travail prévu au forfait augmenté du nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé).

12.5 – Conditions de prise en compte des départs, arrivées et absences en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait à hauteur du nombre de jours théoriquement travaillés.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée sera retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait. 

12.6 – Suivi des jours travaillés

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et son manager afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié remettra à son manager, avant la période concernée, un planning prévisionnel des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que des jours, ou demi-journées, de repos. La prise des journées ou demi-journées de repos répondra aux règles applicables à la pose des congés payés et ou des jours de repos dit « ARTT » selon la nature des jours concernés.

Indépendamment des modalités de pose des congés payés et des jours de repos dits « ARTT », le planning des jours travaillés sera rempli, à échéances régulières selon les pratiques d’entreprise, par le salarié et transmis à son manager. 

Ce mécanisme permet de suivre la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, de suivre les prévisions d’activité, les congés payés ou les éventuelles absences prévisibles. 

12.7 – Modalités et évaluation du suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assurera, par l’intermédiaire des points d’activité, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Un suivi de l’activité réelle du salarié sera effectué au travers de points réguliers. 

Au cours de chaque point d’activité, le salarié fera état à son manager de sa charge de travail et du suivi de ses jours travaillés et planifiés.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue.
- supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Si au cours d’un point d’activité le salarié fait état d’une charge de travail anormale, non prévue, il devra en expliquer les raisons. Il sera tenu compte de cette charge de travail anormale et imprévue afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

12.8 – Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel.

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le manager organise, au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Au cours de cet entretien sont évoquées :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Ces échanges sont consignés dans un compte-rendu, lequel précisera, le cas échéant, les mesures correctives envisagées.

12.9 – Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son manager, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé entre le manager et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

12.10 – Droit à la déconnexion

Les salariés en convention de forfait en jour bénéficieront des dispositions prévues à l’article 13 du présent accord relatif au droit à la déconnexion.


12.11 – Régime applicable en fin de période de référence ou en fin de contrat

En fin de période de référence ou en fin de contrat, il sera appliqué les modalités suivantes : 

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée du travail correspondant à celle prévue dans le cadre de sa convention individuelle de forfait, il est accordé au salarié un complément de rémunération ou un repos compensateur de remplacement, dans la limite des pratiques de l’entreprise, qui sera pris sur la période d’annualisation suivante ;

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée du travail correspondant à celle fixée dans le cadre de sa convention individuelle de forfait, à l‘exclusion des jours d’absence, les jours dus à l’entreprise seront effectués sur la période d’annualisation suivante.


Article 13. DROIT A LA DECONNEXION

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés disposant d’outils numériques ainsi que préserver leur santé, l’entreprise a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion. 
13.1 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition de certains salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à pouvoir éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires de 8 heures à 20 heures, à l’exclusion des jours de repos des salariés.
13.2 - Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son manager par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
13.3 – Mesures et actions de prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié disposant d’outils numériques, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.


ARTICLE 14. ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021.


ARTICLE 15. DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION ET REVISION

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.


ARTICLE 16. DEPOT

Le présent accord sera remis aux membres élus du Comité Social et Economique présents dans l’entreprise.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, par la partie la plus diligente :
A la DREETS de Vendée, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site internet 
Au greffe du Conseil de Prud’hommes de la Roche sur Yon


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Fait à Montaigu-Vendée

Le 19/04/2021

En 4 exemplaires de 11 pages chacun





Les membres titulaires du CSE	La Société NOVATICS représentée par la SAS SODEFOOD, elle-même représentée par la SARL SODEBO MANAGEMENT, prise en la personne de ses co-gérantes, XXX, XXX et XXX, elles-mêmes représentées par le Directeur des Ressources Humaines :