ACCORD N° 47 RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS

Annule et remplace l’accord unique n° 38 relatif à l’égalité, la séniorité, la prévention de la pénibilité et la GPEC

Les dispositions de cet accord unique s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers (article L 2242-20 du Code du Travail).
A travers cet accord, la S.F.T.R.F a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires. 
La Direction est convaincue que la GPEC est avant tout un outil d’anticipation, qui si l’on en fait bon usage, peut concilier besoin de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l’emploi.
L’objet de cet accord est d’anticiper les évolutions des emplois, des compétences et des effectifs au sein de l’entreprise, de promouvoir de manière anticipée au développement des capacités d’évolution et d’employabilité de chacun des salariés dans le cadre de son parcours professionnel. Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à se fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, tout ceci en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Cet accord porte sur les thèmes suivants :
gestion prévisionnelle des compétences et dispositifs d’accompagnement ;
emploi et compétences
conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;
grandes orientations de la formation professionnelle sur trois ans ;
déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur l’exercice de leurs fonctions ;
recours aux alternances et aux stages ;

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 
Sont concernés par le présent accord tous les salariés de l’entreprise travaillant sur l’ensemble des sites.

ARTICLE 2 - DEFINITIONS
« La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) » : 

La GPEC est régie par la loi de programmation pour la cohésion sociale n° 2005-32 du 18 janvier 2005 et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 en son article 14 qui introduit l’articulation de la négociation sur la GPEC et sur le plan de formation : « Un accord GPEC doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l’entreprise et contribuer à l’évolution de la carrière des salariés notamment à travers la formation ». 
La GPEC est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à prévoir l’évolution des métiers et des compétences dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation et les effectifs en fonction de l’environnement au travail, des âges, des évolutions technologiques…

Elle s’appuie sur :
un volet collectif, pour anticiper l’évolution des emplois, des compétences, et des effectifs ; réduire les écarts entre les besoins et les ressources sur un plan qualitatif et quantitatif et définir les règles et moyens facilitant les ajustements ;
un volet individuel, pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et d’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel.

« Compte personnel de formation (CPF) » :
Le CPF permet à tout salarié de plus de 16 ans ou demandeur d’emploi de suivre des formations, tout au long de sa vie professionnelle, pendant ou hors temps de travail. Il est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ; il suit le salarié ou le demandeur d’emploi tout au long de sa vie professionnelle et prend fin au départ en retraite.  A partir de l’année 2019, le Compte Personnel de Formation (CPF) fait l’objet d’un crédit financé en euros et non plus en temps horaire. Un guide explicatif du CPF est disponible sur l’intranet de l’entreprise.
« Bilan de compétences » : 
Le bilan de compétences permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles ou personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel en adéquation avec les enjeux et perspectives de l’entreprise. Il occasionne un échange constructif entre le salarié et l’entreprise. Il est réalisé par un organisme prestataire selon des étapes précises. Un guide explicatif du bilan de compétences est disponible sur l’intranet de l’entreprise.
« La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) » : 

Peuvent prétendre à une Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE), toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation et qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.
La VAE est une démarche individuelle à la demande du salarié. Elle peut être mise en œuvre par l’entreprise avec l’accord du salarié. Un guide explicatif de la VAE est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

« Le contrat en alternance » : apprentissage ou professionnalisation

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation conjuguent formation pratique, en relation avec la qualification recherchée, et formation théorique dans un organisme de formation externe ou interne à l’entre entreprise (contrat de professionnalisation) en vue de l'obtention d'un titre ou d'un diplôme.




« La cartographie évolutive des compétences » :
La cartographie évolutive des compétences permet de repérer les postes stratégiques (postes qui vont jouer un rôle dans le futur de l’entreprise) et les postes en danger (postes en déclin et ceux pour lesquels il peut y avoir des vagues importantes de départ et/ou des difficultés de recrutement sur des postes en tension).
La cartographie et les différents outils doivent permettre d’identifier et résorber les écarts entre compétences attendues et compétences existantes des salariés pour faciliter l’adaptation des compétences faces à des évolutions technologiques, organisationnelles, stratégiques. 
La cartographie et les différents outils de la GPEC doivent vivre et être alimentés en permanence pour être un outil de pilotage efficient.


ARTICLE 3 -  AXES DE DEVELOPPEMENT - PROGRESSION
Pour rappel, cet accord traite des thèmes suivants :
gestion prévisionnelle des compétences et dispositifs d’accompagnement ;
emploi et compétences
conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;
grandes orientations de la formation professionnelle sur trois ans ;
perceptives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail ;
déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur l’exercice de leurs fonctions ;
recours aux alternances et aux stages ;


Gestion prévisionnelle des compétences et dispositifs d’accompagnement
Conforter le rôle des « conseillers parcours professionnel ».


Promouvoir les dispositifs de formation : CPF, bilan de compétences, VAE


Entretien professionnel et état récapitulatif 



Développer la digitalisation de la formation 

Le e-learning est souvent la première occasion, pour les salariés, de prendre la mesure de la transformation digitale qui bouleversera plus tard, si ce n'est déjà le cas, leurs activités professionnelles courantes. L'enjeu du e-learning est triple :

D'abord l'enjeu de toute action de formation vise à développer les compétences personnelles ou opérationnelles des salariés : le e-learning est un moyen à l'instar des autres formats d'apprentissage qui prévalaient par le passé.
Ensuite, le e-learning est un moyen de développer les compétences et la culture digitale des salariés apprenants, tout simplement par l'utilisation même du digital pour apprendre.
Enfin, le e-learning permet aux salariés d'imaginer, voire d'anticiper, les transformations digitales à venir de leur poste de travail.


Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences

Le renouvellement des compétences et le développement rapide des nouvelles technologies font de la transmission des savoirs l'un des enjeux majeurs de l'entreprise pour veiller au maintien des compétences clefs.
La diversité des âges est un axe de travail qui mobilise la filière RH et les managers. Les recrutements, les mobilités, les stages scolaires et l'alternance sont des moments privilégiés pour favoriser les échanges intergénérationnels.
Cette variété des âges permet un échange mutuel de compétences entre les générations. Il est un atout pour les équipes de travail tant pour les jeunes que pour les salariés expérimentés qui peuvent ainsi développer des compétences pédagogiques, avoir une réflexion sur leur activité ou lutter contre l'usure professionnelle.


Investir dans la formation et dans l'accompagnement des tuteurs

Les tuteurs sont les acteurs clé dans le partage de compétences. Ils doivent tous être formés et accompagnés pour comprendre les déterminants de leur mission, accueillir la nouvelle recrue, accompagner le développement de ses compétences et évaluer ses acquis.


Perspective de recrutement



L’emploi et les compétences

Une fois les fiches de postes et référentiels de compétences finalisés, une copie en sera diffusée aux délégués syndicaux.



Conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise

Grandes orientations de la formation professionnelle sur trois ans
Le Plan de Développement des Compétences, anciennement appelé plan de formation, est un document listant l’ensemble des actions de formation réalisées dans le cadre de la politique de formation définie par la direction. A travers ce dispositif, l’entreprise s’engage à assurer l’adaptabilité des salariés à leur poste de travail et de veiller à leur employabilité.
Pour l’entreprise, quatre catégories de formations sont prioritaires : l’encadrement d’équipe, les formations techniques, les formations relatives à la sécurité et les formations en langues.



Contrat de travail (temps partiel)

Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions



Alternances, stages
Accueillir des alternants

L'alternance est une voie d'excellence de la formation, de la professionnalisation et de l'insertion des jeunes et des personnes éloignées de l'emploi. La S.F.T.R.F est convaincue qu'il s'agit d'une chance pour l'entreprise et pour les alternants. En cohérence avec les besoins de recrutement identifiés via la GPEC, la sélection des alternants suit un processus rigoureux. Il mobilise la filière RH, les managers et les tuteurs afin que la sélection s'inscrive dans le respect des candidats quelles que soient leurs origines sociales et culturelles.


Réserver une part d’embauche à nos alternants




Favoriser l’accueil des stagiaires

L'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise participe au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.


ARTICLE 4 - SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi est créée ; elle est composée :
Des délégués syndicaux
Du secrétaire du comité social et économique
De trois membres de la Direction

La commission de suivi se réunit tous les ans, en début d’année. Le bilan de l’année écoulée sera étudié sur l’ensemble des indicateurs et le plan d’actions sera réactualisé.


ARTICLE 5 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er janvier 2020.


ARTICLE 6 - ADHESION

La direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément à l’article L 2261-3 et suivants du livre 1er du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

ARTICLE 7 -  REVISION

Le présent accord pourra être révisé, pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires de l’accord initial.
Une copie de l’accord portant révision sera déposée, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même, à la Direction Départementale du travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle dépositaire de l’accord initial.

ARTICLE 8 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction ou de la totalité des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à l'accord, celui-ci continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de trois mois de préavis courant à compter de la notification de dénonciation visée plus haut.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L 2261-11 du code du travail, la dénonciation par une partie seulement des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord.

ARTICLE 9  – DEPOT DE L’ACCORD
La Direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.



Le présent accord sera déposé, signé par les parties, sur support électronique (format pdf pour la version signée et format word, pour la version anonymisée) à l’adresse suivante :  par les soins de la société.

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception dans les mêmes délais auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albertville.
Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés aux communications de la direction avec le personnel. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du Comité Social et Economique.

Fait à Modane, le 10 décembre 2019
En trois exemplaires originaux