ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DU 01.02.2021

SOCIETE EUREXO PIDF











Il est convenu ce qui suit entre :

D’une part, la Société EUREXO PIDF, dont le siège social est situé 6 bis rue Gambetta - 92000 NANTERRE

Ci-après dénommée  « La Société ».


Et d’autre part, le Syndicat FLAG,

Ci-après ensemble dénommées  « Les Parties ».




SOMMAIRE :

































PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction a décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils considèrent ainsi que les principes d’égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour l’entreprise.

Ainsi, les signataires du présent accord rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre, et ce, à tous les stades de la relation contractuelle. Dans ce cadre, la Direction rappelle son attachement au respect des dispositions relatives au principe de non-discrimination telles que prévues par le Code du Travail.

Parallèlement à cela, la Direction s’engage à prévenir et supprimer toute forme de harcèlement ou d‘agissements sexistes.

Plus généralement, la qualité de vie au travail est une condition de performance de l’entreprise. 

Les Parties signataires réaffirment le droit fondamental de chaque salarié à mener une vie privée familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, elles déclarent vouloir s’engager dans le renforcement de la conciliation vie privée/vie professionnelle.

A l’issue des réunions de négociations qui se sont déroulées les 10, 18 décembre 2020 et 22 janvier 2021, et s’inscrivant dans une politique volontariste, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression afin de :

Renforcer la politique de recrutement et de mixité de l’emploi;
Garantir l’égalité d’accès à la formation ;
Promouvoir l’égalité dans la promotion professionnelle
Supprimer les écarts de rémunération dans les mêmes catégories socio professionnelles
Favoriser des conditions de travail propices à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.












TITRE 1 : PERIMETRE

Article 1.1 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application : 

des dispositions des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
des dispositions de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, la mixité et la parité entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2018 (branche des Sociétés d’expertises et d’évaluations).

Par ailleurs, et conformément aux articles D.1142-2 et D.1142-2-1 du Code du travail, issu du décret du 8 janvier 2019, l’entreprise publiera chaque année les résultats de l’index de l’égalité hommes femmes.


Article 1.2 : Publics visés

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sans distinction de leur statut ou de la nature de leurs contrats de travail.


Article 1.3 : Champ d’application

Entrent dans le champ d’application de cet accord, les Sociétés:

EUREXO SAS et ses filiales ;
EUREXO PARIS ILE DE France (PIDF)
Et AUTEXIA.

Cette liste pourra être mise à jour pour tenir compte notamment des Sociétés entrantes et sortantes.


TITRE 2 : UN DIAGNOSTIC PARTAGE

La branche des Sociétés d’expertises et d’évaluations se caractérise par une forte dualité entre d’une part, la filière « Expert » très majoritairement masculine, et d’autre part, la filière « Supports experts », très majoritairement féminine.

La proportion de femmes dans la filière « Experts » est de l’ordre de 15 %.

Cette situation du marché du travail se retrouve totalement au sein de la Société EUREXO SAS.

L’analyse de l’Index hommes/femmes et du rapport de situation comparée hommes/femmes font apparaître que :

Les non cadres sont majoritairement des femmes (principalement les métiers administratifs) et les cadres sont majoritairement des hommes (principalement les métiers d’expertise).

Le taux de promotion des femmes est plus important que chez les hommes.

Les heures de formation sont davantage consommées par les métiers plus techniques, donc par les hommes.

Les entretiens professionnels ne sont pas systématiquement réalisés au retour de congé maternité.

Les femmes sont sous-représentées au sein de la Direction.

L’ensemble des écarts constatés a pour dénominateur commun une problématique de mixité, bien plus que d’égalité de traitement. En effet, la répartition des collaborateurs sur les différents métiers au sein de la Société est en adéquation avec son secteur d’activité.

L’essentiel des efforts de l’entreprise portera donc sur une évolution de la mixité, notamment dans les domaines suivants :

L’embauche, 
La formation,
La promotion professionnelle
La rémunération, 
Les conditions de travail.


TITRE 3 : L’EMBAUCHE

Article 3.1 : Politique de recrutement et de mixité dans l’emploi

Les Parties signataires défendent le principe selon lequel aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Elles affirment ainsi leur volonté de lutter contre les pratiques discriminatoires et de soumettre tout recrutement au principe d’appréciation objective des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

Pour garantir cet équilibre, la Société s’engage à entreprendre les actions suivantes :

s’assurer que les offres d’emploi émises ne favorisent la candidature d’aucun sexe en particulier ;

s’assurer que les intitulés de fonction et la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois soient non-discriminants, et permettent ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes ;
sensibiliser les équipes de recrutement ainsi que les opérationnels concernés, sur la conduite des entretiens, l’égalité professionnelle et la prévention de toute forme de discrimination ;

veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis dans le présent article.

Dispenser des actions de communication auprès des collaborateurs pour faire connaître les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité hommes/femmes. 

La Société s’engage à prendre les mesures afin que toutes les personnes réalisant des entretiens d’embauche soient informées des règles ci-dessous qu’il leur appartient de suivre au cours de leurs entretiens et qu’elles les respectent :

les candidats seront interrogés exclusivement sur des points ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier leurs compétences et leurs aptitudes à occuper cet emploi ; 

en aucun cas les candidates ne pourront être interrogées sur leurs souhaits ou projets de maternité, pas plus que les candidats sur leurs souhaits ou projets de paternité ;

un équilibre sera recherché lors des recrutements entre les hommes et les femmes à compétences, expériences et profils équivalents, notamment au niveau des postes de management et de direction.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.1131-2 du Code du travail, les employés chargés des missions de recrutement seront formés à la non-discrimination à l'embauche au moins 1 fois tous les 5 ans.

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 20 décembre 2018, la Société s’engage à :

Augmenter la proportion des femmes dans la filière Expert ;
Augmenter la proportion des hommes dans la filière support Expert ;
Avoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des directions opérationnelle de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’actions de communication auprès des collaborateurs en faveur de la mixité des métiers ; 
Nombre d’actions de sensibilisation auprès des managers ;
Evolution comparée en pourcentage femmes/hommes d’embauche par catégories socioprofessionnelles sur une période de 12 mois. 






TITRE 4 : LA FORMATION

Article 4.1 : Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun.

Elle permet, outre, d’accéder à des catégories professionnelles supérieures et à des postes à responsabilité.

Elle constitue un outil d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.

La Société a toujours favorisé auprès de ses salariés la formation, quel que soit le sexe, afin de garantir, notamment, l’actualisation et le développement des connaissances et des compétences, notamment managériales. Pour cette raison, l’entreprise s’engage à continuer à garantir l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Afin de garantir cette accession, l’entreprise s’engage à :

Maintenir l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes ;
Préserver et développer l’offre de formation à l’ensemble des filières métiers de l’entreprise ;
Sensibiliser les équipes managériales au respect de l’égalité professionnelle dans le processus de recrutement.
Améliorer l’accessibilité à la formation via les nouvelles technologies en développant les dispositifs de formation à distance comme les classes virtuelles, e-learning, à hauteur de 20 % des formations dispensées.

Indicateurs de suivi :

Ratio des salariés formés par genre / répartition de l’effectif par genre
Ratio des salariés formés par CSP / répartition de l'effectif par CSP
Nb de salariés formés par genre / Tranche d'âge / CSP
Nb de jours de formation par genre / Tranche d'âge / CSP
Nb de managers formés à la non-discrimination / an
Ratio des inscriptions sur des formations en ligne / formations présentielles


TITRE 5 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 5.1 : Entretiens de retour suite à un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation 

Les Parties rappellent ici que les évolutions professionnelles sont uniquement fondées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans distinction d’aucune sorte. 

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité d’accès, entre les femmes et les hommes, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

La Société veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux femmes et aux hommes, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation.
Les Parties réaffirment le principe d’égalité des chances dans les évolutions et parcours professionnels.

Les congés liés à la parentalité et la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.


Article 5.2 : Entretiens professionnels

A leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés bénéficient d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. 

Conformément aux articles L. 1225-27, L. 1225-46-1 et L. 1225-57 du code du travail, ces salariés bénéficient de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du même code.

Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il s’agira également de définir les éventuels besoins en formation ou mesures d’accompagnement spécifiques et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur l’évolution de carrière. 

Cet entretien est également l’occasion d’aborder l’organisation du travail et les évolutions touchant à l’entreprise depuis le départ en congé, en complément des échanges intervenus sur ce point lors de l’entretien de reprise. Il porte également sur l’orientation professionnelle de l’intéressée et la nécessité de suivre certaines formations de remise à niveau.

Conscientes de l’importance que revêt cet entretien pour le salarié et pour sa hiérarchie, les Parties insistent sur la nécessité de le tenir dans un délai raisonnable.

Ainsi, la Société s’engage à prendre les mesures nécessaires afin que cet entretien ait lieu, dans toute la mesure du possible, dans le mois suivant la reprise du travail et, au plus tard, dans les deux mois suivant cette reprise.


Indicateurs de suivi :

Pourcentage d’entretiens professionnels de retour de congés parentaux effectués 
Indicateur d’écart de taux de promotion professionnelle par CSP et sexe de l’Index hommes/femmes





Article 5.3 : Entretiens annuels d’évaluation

En cas de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation durant la campagne des entretiens annuels d’évaluation, les salariés concernés par ces entretiens doivent pouvoir en bénéficier à leur retour.

Là encore, les Parties s’accordent sur l’importance pour le salarié et sa hiérarchie de tenir cet entretien dans les meilleurs délais.

Ainsi, la Société s’engage à prendre les mesures nécessaires afin que cet entretien ait lieu, dans toute la mesure du possible, dans le mois suivant la reprise du travail et, au plus tard, dans les deux mois suivant cette reprise.

En tout état de cause, pour tous les entretiens susvisés, les personnes en charge de ces entretiens seront sensibilisées au respect de l’égalité professionnelle.

Ainsi, la Société s’engage à prendre les mesures nécessaires afin que cet entretien ait lieu, dans toute la mesure du possible, dans  mois suivant la reprise du travail et, au plus tard, dans les deux mois suivant cette reprise.


Indicateurs de suivi :

Nombre de congés parentaux, maternité, adoption VS – Taux d’entretiens annuels d’évaluation de reprise suite à ces retours
Nombre d’actions de formation identifiées suite aux entretiens de reprise
Répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie (y compris temps partiel)
Evolution de la proportion femmes/hommes des contrats en alternance


TITRE 6 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 6.1 : principe

Les Parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Elles rappellent ainsi les dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes”.

La définition des différents niveaux de classification telle qu’elle figure dans la convention collective constitue la référence.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées.
La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

Partant, la Société assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle équivalents.

Elle assure également une l’égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l’article L3221-3 du Code du travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.


Article 6.2 : Neutralisation des congés liés à la parentalité

Les salariés de retour de congé maternité ou adoption ne peuvent être pénalisés au niveau de l’évolution de leur rémunération du simple fait de leur absence.

En cas de congé maternité ou d’adoption durant la campagne d’augmentations débutant en avril, la rémunération est majorée, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines réalisera un point particulier lors des augmentations individuelles afin de garantir cette égalité de traitement, et se tiendra à disposition des intéressés pour expliquer, si nécessaire, les évolutions.

Les Parties signataires conviennent de retenir l'objectif chiffré suivant : « assurer que 100% des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou  d’un congé parental bénéficieront des augmentations dans les conditions susvisées ».


Indicateurs de suivi :

Index hommes/femmes : pourcentage d’augmentation attribué aux salariés en congé maternité ou d’adoption 


Article 6.3 : Rattrapage salarial

La Société s’engage, lorsqu’un écart de moyen de rémunération entre les hommes et les femmes est objectivement constaté, à le supprimer.

Au moment de la campagne des augmentations individuelles, la Société ne manquera pas de rappeler aux managers leurs obligations en matière d’égalité salariale.

Il sera fait une analyse des éventuels écarts de salaire constatés liés au sexe, et plus particulièrement pour ceux qui n’ont pas bénéficié d’une augmentation de salaire fixe depuis plus de 3 ans.
Indicateurs de suivi :

Index hommes/femmes : Taux d’augmentation individuelle
Salaire médian par CSP et genre


TITRE 7 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les Parties signataires réaffirment le droit fondamental de chaque salarié à mener une vie privée familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, elles déclarent vouloir s’engager dans le renforcement de la conciliation vie privée/vie professionnelle.


Article 7.1 : Organisation du temps de travail

La Société, dans son organisation, a toujours été très attentive aux besoins de ses salariés en prenant en compte les obligations de ceux-ci, liées à leur vie personnelle et familiale et ce dans l’organisation de leur temps de travail. 

Afin de répondre à cet objectif, la Direction invite les managers à limiter les heures des réunions (pas avant 9 heures ; pas après 18 heures), sauf circonstances exceptionnelles.


Article 7.2 : Droit à la déconnexion

La Société entend rappeler qu’une charte relative au droit à la déconnexion a été élaborée en juillet 2019. Celle-ci a pour objet de sensibiliser les utilisateurs sur la nécessité de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, leur vie personnelle et familiale.

Elle synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

Le Groupe réaffirme donc l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et d’une utilisation raisonnée et équilibrée de ces derniers.


Article 7.3 : Recours au télétravail

Le télétravail permet de répondre à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés.

Dans ce cadre, la Direction rappelle qu’une Charte a été mise en place, à compter du 1er janvier 2019, visant à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, en recherchant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale), et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’entreprise.

La Direction s’engage à revoir les conditions d’éligibilité pour qu’elle puisse s’appliquer au plus grand nombre.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’avenants télétravail et motifs de recours associés


TITRE 8 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Article 8.1 : Politique de prévention du harcèlement

Depuis le 1er janvier 2019, un référent « harcèlement » doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Ce référent, représenté par le Responsable Droit Social au sein du service Ressources Humaines est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et agissements sexistes. Une formation financée par l’entreprise lui sera dispensée.

Il est également convenu que le personnel encadrant soit sensibilisé sur cette question dans le cadre du parcours managérial.

Une procédure interne de signalement sera élaborée. Chaque fait de harcèlement devra faire l’objet d’un signalement auprès du Service des Ressources Humaines.

Enfin, la Direction rappelle le rôle important des représentants du personnel qui sont les relais de proximité.


Article 8.2 : Mise en œuvre d’une politique handicap

Depuis le 7 septembre 2018, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent en matière de handicap, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

La Direction envisage également de conclure un accord spécifique sur le handicap (afin de favoriser des mesures pour l’emploi de travailleurs handicapés et le maintien dans l’emploi).


TITRE  9 : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la dernière formalité dépôt accomplie et est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 


Article 9.2 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

En application des dispositions des articles D2231-6 et D2231-7 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via le site .

Conformément aux dispositions de l’article D223-2 du code du Travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.


Article 9.3 : Information des Instances Représentatives du Personnel

Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis aux représentants du personnel des différentes filiales concernées qui y ont apporté leurs observations et suggestions. 


Article 9.4 : Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de celui-ci, selon les modalités définies ci-après.

Toute révision devra être adressée par lettre recommandée ou email avec accusé de réception aux autres Parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les Parties engageront une nouvelle négociation au plus tard dans les trois mois qui suivent la demande de révision.

L’avenant, portant révision de l’accord, fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 9.2.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date du jour qui aura été convenu dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations ‘un nouveau texte n’aboutirait pas.



Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Louveciennes, en 4 exemplaires originaux, le 1er février 2021




Pour EUREXO PIDF	Pour le Syndicat FLAG