VAaccord relatif à l’amenagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la société DOLOMEDE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société DOLOMEDE, Société à responsabilité limitée à associé unique, au capital de 7.622,45 €, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 431 984 533, dont le siège social est situé au 40 boulevard Henri Sellier, 92150 Suresnes, représentée par XXX agissant en qualité de représentant légal. 
Ci-après désignée la « Société »

D’une part,
ET :
Ses salariés
D’autre part.

Ci-après désignées ensemble « les parties »

SOMMAIRE
























PREAMBULE
La société DOLOMEDE a pris conscience des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail.
Il lui apparait indispensable, afin de tenir compte de l’activité, de l’organisation de la société, mais également des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ainsi que de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, d’engager des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
La convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517, brochure 3251) dispose d’un accord sur les forfaits annuels en jours permettant de mettre en place des forfaits annuels de 213 jours. Dans le domaine de l’aménagement du temps de travail, comme dans de nombreux autres domaines relatifs à la durée du travail ou aux congés, la primauté est donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche. 
L’objectif est ainsi de disposer d’un accord permettant d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des salariés et de retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’entreprise intégrant les contraintes subies par l’entreprise compte tenu de la saisonnalité de son activité, mais également l’autonomie dont certains collaborateurs disposent dans le cadre de leur travail.
Dans ce cadre, les parties ont décidé de conclure le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui se substitue à toutes pratiques, usages, accords, avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet. 

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DOLOMEDE, exerçant leurs activités en France, sans condition d’ancienneté. 
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
Les mandataires sociaux ; 

Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ces trajets n’excèdent pas le temps de trajet habituel ;
les temps de pause ;
le temps de déjeuner.
Durée maximale de travail
En l’état des dispositions légales et règlementaires actuellement applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :

10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Il a été convenu entre les parties que la durée maximale de travail quotidienne au sein de la société DOLOMEDE sera portée à :
12 heures par jour en cas d’accroissement d'activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l'entreprise.
Dispositif de décompte du temps de travail
Le décompte de la durée du travail, pour les salariés de la Société DOLOMEDE dont la durée du travail est décomptée en heures sur la semaine, est effectué par les responsables hiérarchiques au moyen d’un système informatique pour transmission au service paye du Groupe.
En cas d’oubli ponctuel, la régularisation auprès du service paie du Groupe peut se réaliser, après validation de la part du responsable hiérarchique. Ce dernier peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande des intéressés.
Temps de pause
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures disposent, outre le temps de déjeuner, d’un temps de pause d’un maximum de 15 minutes par demi-journée qui doit impérativement être pris en cours de journée et non en début ou fin de plage horaire.
Chaque salarié veillera, avant de prendre une pause, à ne pas perturber le bon fonctionnement de son service.
Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Personnel concerné
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, les parties aux présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition, y compris conventionnelle :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile.
Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.
Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.
Forfait annuel de référence
La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires. 
Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés est le suivant : 
365 jours calendaires – 104 jours de weekend (samedi et dimanche) – 9 jours fériés (en moyenne hors samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés légaux
= 227 – 9 jours de repos (en fonction des années considérées)
= 218 jours (incluant la journée de solidarité) 
Ce calcul du nombre de jours de repos, qui sera réajusté chaque année (selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un samedi-dimanche), n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples :  jours pour circonstances familiales, …), qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Impact des absences et arrivées / départ en cours de période et situation des CDD 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.
Organisation des jours de repos

Nombre de jours de repos :
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée. 
Période d’acquisition des jours de repos :
La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à l’année civile.
Prise des jours de repos :
Les repos accordés peuvent être pris par journées entières, consécutives ou non ou par demi-journée.

Le positionnement des jours de repos se fera en accord avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend. 
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. 
Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.
Forfait annuel réduit en jours
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés. Ces salariés ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés : 218 jours × 80 % = 174 jours
Calcul des jours non travaillés :
–	365 jours [à vérifier selon les années] dans l’année – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années] =227 jours
–	Les jours non travaillés = 227 jours – 174 jours = 53 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
Conventions individuelles de forfait
Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours. Cette dernière énumère le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens dont bénéficie le salarié.
Garanties applicables au forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés ;
Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine ;
Les jours de repos sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les parties signataires du présent accord limitent à 12 heures la durée quotidienne maximum du temps de travail des collaborateurs concernés, cette amplitude devant, en tout état de cause, être occasionnelle.

Contrôle de la charge de travail 
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.
Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur l’outil de gestion des congés et absences sur lesquels figure également le décompte des jours de congés payés et de repos liés au forfait.
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur.
Entretien individuel
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :

Sa charge de travail et les prévisions d’évolution ;
Son organisation du travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération. 

L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes. 

En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.


Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le manager veillera au respect de ce droit.
Dispositions finales
 Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01/09/2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur ou au moins 50% des salariés signataires de l’entreprise, après un préavis de 6 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
L’employeur ou au moins 50% de salariés signataires peuvent demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.
 Suivi et clause de rendez-vous
Toute Partie signataire du présent accord peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. 
Dépôt - Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux salariés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.


Fait à Suresnes, le 01/11/2021
Pour la société DOLOMEDE					
Représentant légal


Les salariés de DOLOMEDE