SOMMAIRE

PREAMBULE …………………………………………………………………………………………………………………………….	P 2

PARTIE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ….………………………….….………..	P 3
Article 1.1. Objet de l’accord ……….……………………………………………………………………...........	P 3
Article 1.2. Champ d’application et périmètre de l’accord …….………………………….………..	P 3

PARTIE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER …………………..…………..………………………….………….………..	P 4
Sous-partie 1 : Les salariés éligibles ……………………………………………………..……………….……..	P 4
Sous-partie 2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail …………..………………..……….….	P 7
Sous-partie 3 : Modalités d’organisation du télétravail …………………..…………..…….……….	P 8
Sous-partie 4 : Organisation matérielle et financière du télétravail ….…………………………	P 10
Sous-partie 5 : Protection des données et confidentialité des informations ….……………	P 12
Sous-partie 6 : Accompagnement et suivi des télétravailleurs …………………..………………..	P 13

PARTIE 3 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL ………..…………………………………………………………….…	P 15

PARTIE 4 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD …………..…………………………………………………..P 17






PREAMBULE

Le télétravail permet à l’entreprise de s’adapter à l’évolution de l’organisation du travail et au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et offre la possibilité aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Le présent accord s’inscrit dans la démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail définie dans l’accord-cadre du 28 février 2018 relatif à ce sujet.
Les parties souhaitent mener une expérimentation sur le télétravail afin de faire face aux enjeux actuels et de prendre en compte les aspirations des salariés.
Des mesures d’accompagnement des managers et de leurs équipes sont mises en place afin de permettre une mise en œuvre et un déroulement de l’expérimentation dans les meilleures conditions (guide du télétravail, actions de sensibilisation et de formation).
Définition du télétravail
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail dans le cadre défini par le présent accord.
Le « domicile » s’entend comme le lieu que le télétravailleur aura déclaré pour télétravailler.



PARTIE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice et les modalités de mise en œuvre, à titre expérimental, du télétravail régulier et occasionnel.
Les parties conviennent que le télétravail est une simple modalité d’exécution du travail et ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Dès lors, les éventuelles modifications dans le recours au télétravail constituent un changement dans les conditions de travail qui ne modifient pas le contrat lui-même.
Le présent accord comporte des dispositions visant à prévenir les risques liés au télétravail et trouver les solutions permettant de les pallier.
Afin d’éviter l’isolement social et professionnel du télétravailleur, les parties souhaitent limiter le nombre de jours de télétravail, organiser des échanges réguliers avec le manager, développer le recours aux moyens de communication à distance, maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, garantir les mêmes droits et avantages que les autres salariés.
Afin que les télétravailleurs soient accueillis de manière favorable par leurs collègues et afin de garantir un management à distance de qualité, les parties conviennent de sensibiliser l’ensemble des salariés au télétravail, dont spécifiquement les managers.

Article 1.2. Champ d’application et périmètre de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord est un accord d’expérimentation du télétravail régulier et occasionnel, applicable pour une durée maximale de 18 mois au sein d’IMA GIE et IMA Voyages.
Dans le cadre du télétravail régulier, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés volontaires ainsi que ceux exerçant déjà une partie de leur activité en télétravail.
Les parties conviennent également d’inclure dans cette expérimentation les salariés itinérants (travailleurs sociaux et ergothérapeutes) qui travaillent à « domicile » de manière ponctuelle dans le cadre de leur activité à distance.
Enfin, le télétravail régulier est ouvert aux salariés pour lesquels la mise en œuvre du télétravail est prioritaire pour des raisons de santé.



PARTIE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER

Sous-partie 1 : Les salariés éligibles

Principe du volontariat 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, c’est-à-dire que la demande est formulée à l’initiative du salarié et fait l’objet d’un accord de l’employeur. 
Chaque situation sera étudiée avec le salarié, son manager, son référent RH et le médecin du travail si nécessaire, afin de déterminer les modalités du télétravail éventuel.

Conditions d’éligibilité au télétravail
Compte tenu des obligations légales et du caractère volontaire du télétravail, les parties conviennent de la nécessité de définir des conditions d’éligibilité. L’objectif est d’offrir un cadre favorable à la mise en place du télétravail, tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, qui justifient d’une ancienneté minimale de 9 mois dans l’entreprise et sur le même poste de travail.
Au titre de l’égalité de traitement visé à l’article L5213-6 du code du travail, les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant leur accès au télétravail.
Sont exclus du présent accord :
les fonctions nécessitant une présence indispensable dans les locaux de l’entreprise, dont notamment les métiers assurant un accueil physique, les postes présentant des limites techniques et technologiques et les postes impliquant le traitement et l’usage de documents non dématérialisables ; 
les stagiaires ;
les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation.
Le salarié souhaitant exercer une partie de son activité en télétravail s’assure de remplir les conditions d’éligibilité posées par le présent accord. 
Dès l’ouverture d’une campagne, il peut préparer sa candidature en complétant le formulaire accessible sur un espace dédié au télétravail via l’intranet. Il dispose d’un délai maximum d’un mois pour déposer sa candidature.
Ce formulaire lui permet notamment de vérifier sa capacité à réaliser une partie de son activité à « domicile » dans les meilleures conditions. 
Une fois le dossier dûment complété, le salarié valide sa candidature. 
Le manager reçoit la demande de son collaborateur par courriel, ce qui vaut demande de passage en télétravail. Il vérifie que le formulaire de candidature est correctement renseigné et accompagné des pièces justificatives demandées et que l’ensemble des conditions d’éligibilité sont satisfaites. Il reçoit ensuite le collaborateur en entretien afin d’échanger sur sa demande. 
A l’issue, le manager accepte ou refuse de façon motivée par écrit la demande de son collaborateur et en informe la Direction des Ressources Humaines. Celle-ci en programme la mise en place.
La période d’expérimentation du télétravail étant de 18 mois à compter de septembre 2019, les parties conviennent de découper cette période en trois campagnes de six mois. 
En ce qui concerne la première campagne de 6 mois (de septembre 2019 à février 2020), celle-ci est  composée d’une phase de candidature commune qui démarre dès l’entrée en vigueur du présent accord jusqu’au :
31 Août 2019, pour les salariés déjà équipés du matériel permettant le télétravail ;
30 septembre 2019, pour les autres.
Le déploiement opérationnel pour tous démarre au plus tôt en septembre 2019 et s’étend progressivement sur le dernier trimestre de 2019. 
En ce qui concerne les deux autres campagnes de 6 mois, les phases de candidature (le premier mois) et de déploiement opérationnel (les 5 mois suivants) seront identiques pour tous les salariés éligibles.
Les demandes sont étudiées en tenant compte du quota de salariés éligibles par campagne au regard des potentielles contraintes de déploiement. Les candidatures hors quota sont reportées sur la campagne suivante et sont prioritaires.
Si toutes les demandes ne peuvent être acceptées simultanément, un tirage au sort sera réalisé lors d’une réunion à laquelle pourront participer jusqu’à trois salariés, en tant qu’observateurs.
Le manager adapte le nombre de télétravailleurs simultanés au sein de son équipe au regard des contraintes de fonctionnement du service.
Compte tenu des spécificités liées à ce mode d’organisation,  le télétravail ne peut s’appliquer qu’aux salariés dont la fonction ou l’activité est compatible avec cette forme d’organisation, et notamment aux salariés :
dont l’absence physique est compatible avec l’organisation même du service et la configuration de l’équipe ;
disposant d’une autonomie suffisante ;
justifiant de la maîtrise technique de leur activité.
Ces critères sont évalués par le manager.
Par ailleurs, la configuration du lieu du télétravail doit permettre :
l’aménagement d’un espace de travail dédié à l’exercice des missions du salarié, 
l’accès à une connexion internet satisfaisante en termes de rapidité de débit, de protection des données et de fiabilité de fonctionnement,
le fonctionnement optimal du matériel informatique et téléphonique,
de disposer d’une installation électrique conforme (voir les précisions figurant dans le chapitre 4).
Prise en compte des situations particulières
Les parties conviennent de permettre le recours au télétravail dans le cadre de situations particulières, notamment pour des raisons de santé.
Les salariés en situation de handicap
Conformément à l’accord Handicap Groupe du 10 juillet 2017, il est rappelé que le télétravail constitue une mesure de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Il mentionne la possibilité de recourir au télétravail « dans des conditions sur mesure en fonction des préconisations du médecin du travail et des études de poste ».
Les salariés aidant un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, dans le but de leur faciliter les démarches administratives et leur organisation pour aider le proche, en dehors de la plage de travail,
Les salariés en temps partiel thérapeutique, 
Les salariés de retour maladie longue durée, 
Les salariées en état de grossesse, 
Les salariés immobilisés temporaires à l’appréciation du médecin du travail, etc...(hors arrêt maladie).
Pour l’ensemble de ces situations, l’avis du médecin du travail peut être nécessaire, préalablement à la mise en place du télétravail. 
Les demandes de télétravail émanant de ces salariés, accompagnées éventuellement de la préconisation du médecin du travail, feront l’objet d’un examen particulier par la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec le manager si un problème d’autonomie du salarié se pose, dans le cadre du présent accord.



Sous-partie 2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

Période d’adaptation
Afin de vérifier que ce mode d’organisation du travail convient au salarié et à son manager, tant sur le plan organisationnel que sur le plan technique, une période d’adaptation de 4 journées de télétravail expérimenté/pratiqué est prévue.
Pendant cette période, il peut être mis fin au télétravail, d’un commun accord entre le salarié et son manager, ou à l’initiative de l’un ou de l’autre, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le terme du télétravail est formalisé par écrit, lequel est transmis à la Direction des Ressources Humaines qui en accuse réception.
A l’issue ou avant l’échéance de la période d’adaptation, un bilan est organisé entre le salarié et son manager afin de décider conjointement de la poursuite, ou non, du télétravail. En cas de non poursuite du télétravail, ils le formalisent ensemble par écrit et en informent la Direction des Ressources Humaines qui en accuse réception.

Principe de réversibilité
Pendant la période d’expérimentation, et avant son terme, il pourra être mis fin au télétravail par l’une ou l’autre des parties, à tout moment par accord écrit entre le salarié et son manager, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Cet accord est transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, le télétravail pourra être interrompu de manière temporaire dans les cas suivants :
lorsque les conditions techniques et/ou de réalisation de l’activité par le salarié ne répondent plus aux attentes de l’entreprise,
en cas de circonstances exceptionnelles (raisons opérationnelles, raisons de service, difficultés d’organisation, réunion, formation collective en présentiel, incendie ou inondation du « domicile », évènement familial, etc.),
lorsque les conditions du télétravail ne sont plus remplies,
en cas d’indisponibilité durable du matériel lorsque la qualité de service et le traitement des dossiers sont impactés,
en cas de changement d’affectation vers un emploi non éligible au télétravail ou en cas d’affectation à un nouvel emploi.
L’interruption temporaire est levée après que le manager ait fait le constat du rétablissement des conditions d’exercice du télétravail.



Sous-partie 3 : Modalités d’organisation du télétravail

Nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés pour une année civile pleine d’activité est au maximum de 46 jours avec au plus 1 jour par semaine.


Horaires et jours de télétravail
Durant la période d’expérimentation, le télétravail sera organisé sur la plage de travail de 8h00 à 18h00 les jours ouvrés. 
Il est précisé que, pour les salariés en horaires planifiés, le jour de télétravail sera fixe. Ces salariés  pourront librement échanger  les vacations de télétravail. S’ils récupèrent une vacation comprise dans la plage 8h00-18h00 le jour où le télétravail a été défini pour eux, cette vacation se fera nécessairement en télétravail, en dehors des jours fériés. 
A titre d’exemple, pour un salarié en horaire planifié, pour qui le télétravail a été défini le jeudi, les modalités suivantes s’appliquent : 
Toutes ses vacations situées le jeudi entre 8h00 et 18h00 (sauf jours fériés) se feront en télétravail
Il peut céder cette vacation à un autre salarié par le biais de la bourse d’échange. Le bénéficiaire n’effectuera cette journée en télétravail que sous 2 conditions : il est lui-même télétravailleur et sa journée de télétravail est également le jeudi. A défaut le travail s’effectuera sur site IMA.
Il peut récupérer d’un autre salarié une vacation un jeudi via la bourse d’échange. Dans ce cas, sa journée de télétravail s’effectuera en télétravail sous 2 conditions : cette vacation se situe dans la plage 8h00 – 18h00 et il ne s’agit pas d’un jeudi férié.

Par exception, pour les besoins spécifiques des activités médicales et pour assurer la continuité de service, l’expérimentation du télétravail pour les médecins n’est pas soumise aux contraintes visées ci-dessus (nombre, horaires et jours de télétravail).
Il est rappelé que le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail et de ses missions dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise, dans son service, et en accord avec son manager. Ses horaires de travail ou, pour les forfaits jours, son temps de disponibilité, sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Pour les fonctions n’étant pas soumises à des horaires fixes, le manager et le salarié peuvent déterminer, selon les besoins de l’activité, des plages horaires de joignabilité. Pour les salariés soumis à des horaires planifiés de travail, le manager peut contacter le salarié en télétravail sur les plages horaires de son planning.
Les télétravailleurs, comme les salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise, sont tenus de respecter la durée hebdomadaire de travail, les durées légales maximales de travail et les temps de repos et de congés, ainsi que les plages horaires de joignabilité.
Le salarié relevant d’un forfait annuel en jours réalise ses missions dans le cadre de l’article 5 de l’accord d’entreprise du 7 mai 2010 relatif à l’organisation du temps de travail et selon les mêmes plages horaires que celles qu’il pratique lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. 
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors de l’intervention effectuée depuis le « domicile ». Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte défini dans l’accord d’entreprise du 7 mai 2010 est applicable.

Charge de travail et suivi du travail
L’activité exigée du salarié en télétravail, les modalités de suivi et de pilotage de celle-ci doivent être équivalentes à celle des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le manager veille à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les salariés, qu’ils soient en télétravail ou non.
Des entretiens de suivi sur l’organisation, le temps et la charge de travail seront organisés en cas de besoin, à la demande du salarié en télétravail.
L’entretien annuel comporte une rubrique spécifique sur les conditions d’activité du télétravailleur et l’évaluation de sa charge de travail.

Egalité de traitement 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, il dispose des mêmes droits que les autres salariés en matière de formation professionnelle et d’évolution de carrière, d’accès à l’information syndicale et aux représentants du personnel, etc.
Le télétravailleur doit respecter les mêmes modalités d’exécution de l’activité et les mêmes obligations que celles incombant aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.



Sous-partie 4 : Organisation matérielle et financière du télétravail

L’entreprise met à disposition des télétravailleurs l’ensemble du matériel lui permettant d’assurer ses activités depuis le lieu du télétravail.
En conséquence, il n’y a pas de prise en charge des coûts liés au télétravail hormis l’éventuel surcoût qui serait demandé pour l’assurance multirisque habitation.

Conformité des installations
Le télétravail est soumis à des conditions matérielles ayant trait au « domicile » du salarié. 
Il est entendu que le télétravailleur dispose d’un espace dédié au travail dans son « domicile », lui permettant d’exercer ses missions de manière aussi favorable que s’il les exerçait sur son poste de travail au sein des locaux de l’entreprise. Cet espace doit être propice au travail et à la concentration, conforme aux impératifs de confidentialité, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.
Le salarié doit également, au moment de sa demande, attester sur l’honneur qu’il dispose à son « domicile » d’un accès à une connexion internet satisfaisante en termes de rapidité de débit, de protection des données et de fiabilité de fonctionnement permettant l’échange et le traitement de documents, appréciée au regard des besoins liés à l’activité. Le formulaire de demande précisera les moyens de tester la connexion internet.
Par ailleurs, le salarié doit fournir une attestation d’assurances multirisques habitation, indiquant que la compagnie d’assurance a été informée de l’exercice de l’activité à « domicile ». 

Gestion des incidents 
En cas d’indisponibilité ponctuelle d’une des conditions de mise en œuvre du télétravail empêchant le salarié d’accomplir ses fonctions (coupure d’électricité, du réseau informatique, etc.), ce dernier doit en informer par tous moyens sa hiérarchie. 
La rémunération est maintenue lors des deux premières indisponibilités ponctuelles. A l’issue de la  deuxième indisponibilité ponctuelle, il est mis fin automatiquement à l’expérimentation du télétravail pour le salarié. 
Par exception, dans le cas où le salarié serait en mesure de reprendre sur site son activité et après accord avec son manager, il ne sera pas tenu compte de cet incident dans le décompte des deux indisponibilités ponctuelles.
Si l’indisponibilité est durable, le salarié concerné doit par tous moyens en informer sa hiérarchie. Il est alors mis fin automatiquement à l’expérimentation du télétravail pour le salarié.
En cas d’indisponibilité ponctuelle ou durable de l’exercice du télétravail du fait de l’entreprise, celle-ci s’engage dans la mesure du possible à en informer l’ensemble des salariés qui sont en télétravail. Le télétravail sera alors suspendu pour toutes les personnes impactées jusqu’au rétablissement de la situation. Cet incident ne sera pas pris en compte dans le décompte des deux indisponibilités ponctuelles visées ci-dessus.



Sous-partie 5 : Protection des données et confidentialité des informations
Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci, aux dispositions des accords d’entreprise, ainsi qu’à la charte utilisateurs des systèmes d'information et de communication annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise, en matière de règles de sécurité informatique, de confidentialité et d’utilisation des outils.
La sécurité sera renforcée par des outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. 
A cette fin, le salarié veillera notamment, conformément aux modalités pratiques figurant dans le guide du télétravail, à :
respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation des produits et services de l’entreprise ainsi que les données traitées qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité ;
fermer systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt ponctuellement son activité professionnelle ; 
conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.



Sous-partie 6 : Accompagnement et suivi des télétravailleurs

Mise en place d’actions de sensibilisation et de formation
Préalablement à l’entrée en télétravail, les salariés ainsi que les managers suivront un module de formation afin d’être sensibilisés à ce mode d’organisation du travail. Il sera également remis aux salariés un guide de bonnes pratiques en matière d’organisation, de prévention et d’utilisation des outils mis à leur disposition.

Santé et sécurité
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris aux télétravailleurs.
Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Ainsi, pour tout accident survenu au télétravailleur, pendant ses horaires de travail et dans le cadre de son activité professionnelle, le lien professionnel est présumé et l’accident sera déclaré comme accident du travail par l’entreprise. 
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. Dans tous les cas, il doit, conformément au Règlement intérieur, informer sa hiérarchie de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les actions de formation sur la prévention des troubles musculo-squelettiques, permettant de sensibiliser les salariés sur les positions de travail adaptées au travail sur écran.
Les parties rappellent l’interdiction de télétravailler pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, adoption, paternité, …) et de repos assimilés (congés payés et RTT).
Les risques potentiels liés au télétravail seront mentionnés dans le DUER (document unique d’évaluation des risques).
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Maintien du lien social et rôle du management
Pour éviter l’isolement du salarié, les parties doivent veiller à maintenir une présence physique minimum au sein de l’entreprise. Cette présence est indispensable tant pour le maintien du lien social entre le salarié, son manager et ses collègues, que pour le partage d’informations et la mise à jour technique nécessaire à la maîtrise de la fonction.
Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, par exemple l’organisation de réunions de service.
Le manager veille également à organiser régulièrement des temps collectifs afin d’échanger sur l’activité, les missions et les actualités du service, les difficultés, etc.

Respect de la vie privée 
Afin de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur et d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, les parties conviennent de la nécessité d’inviter l’ensemble des salariés à joindre le télétravailleur uniquement pendant ses horaires de travail.
Aucun outil de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail n’est mis en place.
Le salarié relevant d’un forfait annuel en jours reste autonome dans l’exercice de ses missions, et peut définir des plages horaires de disponibilité avec son manager.
Les parties rappellent que, dans le cadre de l’accord du 27 avril 2018 relatif au droit à la déconnexion, chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, les salariés doivent veiller à ne pas contacter pour un motif professionnel, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail. 
L’ensemble de ses dispositions sera mis en œuvre avec une attention particulière au respect des règles relatives au temps de travail et au droit à la déconnexion.



PARTIE 3 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Les personnes exerçant du télétravail régulier peuvent également télétravailler de manière occasionnelle. Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié ou de l’entreprise.  

Salariés n’exerçant pas une activité à distance
Situation indépendante de la volonté du salarié supposant un accord de l’employeur :
salarié en situation de handicap ne pouvant temporairement tenir son poste en raison de délais nécessaires à un aménagement décidé et de nature indispensable
salarié dans une situation exceptionnelle et temporaire liée notamment à un problème d’ordre personnel (assistance auprès d’un proche gravement malade, intempéries, épidémie, difficultés de transports en commun, autre situation particulière)

Situation indépendante de la volonté de l’entreprise justifiant la mise en place du télétravail par l’employeur, notamment dans les situations suivantes :
intempéries
pandémie
débordement d’activité dans le cadre du plan de continuité d’activité
suractivité liée à un évènement imprévisible
épisode de pollution
La mise en place du télétravail dans ces hypothèses sera possible du lundi au dimanche ainsi que les jours fériés, pour des plages idéalement situées entre 6h00 à et 21h00. Elle suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail.
Cette modalité, en fonction des circonstances pourra être déployée plusieurs jours consécutifs. Ces jours n’entrent pas en compte dans le calcul des bornes maximum définies préalablement.
De même que pour le télétravail régulier, si cette modalités de mise en œuvre du télétravail pose des difficultés de fonctionnement (en terme technique ou d’organisation), il pourra y être mis fin à tout moment.

Salariés exerçant une activité à distance
Par ailleurs, les salariés exerçant une activité à distance sont amenés à travailler à leur domicile de manière ponctuelle, du fait de la nature même de l’activité. Il s’agit notamment des travailleurs sociaux et des ergothérapeutes de la Direction Opérationnelle Parcours de Vie du Pôle Santé Bien Vivre.
Les conditions de travail des salariés itinérants étant différentes de celles des salariés sédentaires, les parties conviennent de la nécessité de fixer les modalités particulières d’organisation de leur activité.
Le télétravail occasionnel concerne en particulier les salariés qui disposent d’un matériel informatique et/ou téléphonique mis à disposition par l’entreprise.
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne s’assimile pas au statut de télétravailleur régulier, notamment pour les travailleurs itinérants.



PARTIE 4 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 28 février 2021, date à laquelle il cessera de produire effet.
A tout moment, pour les besoins des tests qui devront être réalisés pour la mise en production d’Higgins Master,  l’application du présent accord pourra être, de façon ponctuelle, partiellement ou totalement suspendue.
Un bilan de l’expérimentation sera réalisé au plus tard 12 mois après le démarrage de l’expérimentation (soit au plus tard en septembre 2020) et présenté à la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail et partagé avec les membres du Comité social et économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale.
A l’issue de ce bilan, une nouvelle négociation s’ouvrira afin d’envisager des modalités pérennes.
Une version anonymisée de cet accord sera rendue publique et versée sur une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail. Cette formalité vaut dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.

Fait à Niort, le 12 juillet 2019.


Pour les organisations syndicales,	Pour la Direction,

CFDT	



CFE-CGC




FO




SUD