PROTOCOLE D’ACCORD
RELATIF A L’EGALITE HOMMES-FEMMES,
LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET
DE L’EGALITE DES CHANCES







ENTRE

La Caisse d’allocations familiales de la Vendée, représentée par :
Directrice 


ET

Les organisations syndicales représentées par :
CGT
CFDT




Il est convenu ce qui suit :


Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caf de la Vendée, dans le cadre du régime général de la Sécurité sociale, porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination, d’égalité des chances et de conciliation entre vie professionnelle et personnelle.

Le protocole d’accord national du 28 juin 2016, décliné par le protocole d’accord local du 26 décembre 2016 et l’avenant du 24 janvier 2017 relatif à l’égalité hommes-femmes et la promotion de la diversité, a permis de réaliser des progrès dans ces domaines (voir en annexe 1 le bilan du plan d’actions mis en œuvre sur la période couverte par le précédent accord local).

Le présent protocole s’inscrit dans la continuité de ce dernier et a pour vocation d’amplifier l’implication de la Caf de la Vendée dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

L’égalité des chances et de traitement doit être respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale et notamment la Caf de la Vendée.

Dans ce cadre, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté de la Caf de la Vendée de respecter en son sein la diversité de la société et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Le texte précise les indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.

Cinq champs d’intervention ont été retenus :

Le recrutement et l’insertion professionnelle
L’évolution professionnelle
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée
La rémunération
Les conditions de travail


Objet de l’Accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.


Recrutement et Insertion professionnelle
Favoriser un recrutement diversifie

La Direction de la Caf de la Vendée s’engage à vérifier régulièrement que la procédure de recrutement est exempte de toute forme de discrimination. 

Un contrôle annuel du processus de recrutement sera effectué. Celui-ci doit répondre à trois principes majeurs : 
L’objectivation, qui permet de justifier qu’une prise de décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé.
La transparence, qui permet d’informer les candidats de la procédure de recrutement (entretien individuel, mise en situation, tests psychotechniques, recours à un cabinet extérieur…), des caractéristiques du poste (missions, compétences exigées…) et du respect du principe de non-discrimination mis en œuvre dans l’organisme.
La traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

Le recrutement de cadres supérieurs et d’agents de direction peut entrainer le recours à un cabinet de recrutement. Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de « respect de la diversité ». Cette clause doit permettre à l’organisme de rappeler aux prestataires la politique de l’entreprise en la matière au moment de la contractualisation de la relation client / fournisseur.

La Caf de la Vendée s’engage à :
utiliser des intitulés ou descriptifs accessibles et attractifs aux femmes et aux hommes,
retenir des critères de choix strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, lors des recrutements,
sensibiliser les participants au jury de sélection aux enjeux de non-discrimination,
sensibiliser l’ensemble des acteurs liés au recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
Les recrutements sont portés à la connaissance du Comité social et économique et font l’objet d’un point particulier lors de sa réunion mensuelle.

Le plan d’actions :


Favoriser une insertion durable des collaborateurs

2.2.1 Promouvoir les métiers de la Sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés

Afin de promouvoir la diversité des métiers, les actions visant à assurer, auprès du grand public, la promotion des métiers de la Sécurité sociale (campagnes de communication, participation à des salons…) sont amplifiées.
Afin de valoriser ses métiers, la Caf de la Vendée va déployer sa communication « marque employeur » sur les réseaux sociaux.



2.2.2 Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

La Caf de la Vendée garantit un parcours d’accueil et d’intégration aux nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Ce parcours permet notamment de découvrir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale.
Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
Un guide du salarié, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme est remis à chaque nouvelle personne recrutée.
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.
Ce référent est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaitre l’organisme, son poste et ses collègues.
Un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.
Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.

Le plan d’actions :


2.2.3 Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la Caf de la Vendée met en place les mesures suivantes :
Sensibilisation et/ou formation du collectif de travail aux problématiques de handicap,
Communication sur les démarches administratives relative à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés au sein de l’organisme qui pourront orienter vers le prestataire adapté,
Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessible le lieu et le poste de travail à tout salarié en situation de handicap. Chaque recrutement de travailleur handicapé ou toutes nouvelles reconnaissances seront suivis par une intervention du SAMETH ou de l’AGEFIPH pour une adaptation du poste de travail,
Recours aux établissement ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre.

La Caf de la Vendée s’engage à maintenir sa contribution AGEFIPH à 0 €.

Le plan d’actions :




la remuneration

La Caf de la Vendée garantit chaque année l’information des salariés sur la politique de rémunération applicable dans l’entreprise quant aux conditions d’attribution des points d’expérience, des points de compétences et des parcours professionnels.

Une attention particulière est portée sur la répartition hommes/femmes dans l’attribution de mesures de développement et parcours professionnels.





Evolution professionnelle
Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf de la Vendée recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.
Elle en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.
Par ailleurs, elle met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs de formation.

Le plan d’actions :


Parcours professionnel et rémunération effective

4.2.1 Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de la réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, la Caf de la Vendée met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Elle les informe des résultats de leur démarche. Elle développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.

Par ailleurs, elle s’attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de législation. Elle s’appuie, à cet effet, sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale dont elle assure régulièrement la promotion auprès de ses salariés. Par le développement de relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique, elle s’efforce de proposer à ses salariés, en appui d’un projet de mobilité, des temps de découverte des métiers des organismes voisins notamment sous la forme d’une période d’immersion.


4.2.2 Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

Gérer les absences de longue durée
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, la Caf de la Vendée leur propose de rester destinataires, durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel.
Par ailleurs, elle veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.
Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.
Cet entretien vaut entretien professionnel.

Sensibiliser aux problématiques d’insertion et de désinsertion
Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de l’organisme, et plus particulièrement à l’attention des managers.


4.2.3 Se doter d’outils adaptés

Vérifier les procédures d’évaluation des salariés
La Caf de la Vendée vérifie régulièrement que ses procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.

Etablir un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes
La Caf de la Vendée rédige un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce rapport est communiqué aux membres du Comité social et économique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’organisme, les conditions de travail et l’emploi.
A défaut d’accord relatif à l’égalité professionnelle tel que prévu à l’article L 2242-5 du code du travail, la Caf de la Vendée met en place un plan d’action visant à corriger les écarts.

Assurer un suivi statistique des salariés en situation de handicap
Un examen de situation qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap est réalisé chaque année.
Il porte sur les augmentations individuelles et les promotions dont ont bénéficié les intéressés.

Le plan d’actions :




CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La Caf de la Vendée s’attache à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est, en effet, de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail. Le recours au temps partiel choisi, facteur de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ne doit pas faire obstacle au développement et évolutions professionnels de celles et ceux qui le pratiquent.
Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

5.1.1 Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans les plages fixes.
La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que des salariés en télétravail.


5.1.2 Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.
A cette fin, un accord local relatif au droit à la déconnexion a été signé le 9 août 2019.

Le plan d’actions :


5.2. Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.
5.3. Tenir compte des engagements familiaux

5.3.1 Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La Caf de la Vendée favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.
Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).
Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.
La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail.

5.3.2 Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation

Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, la Caf de la Vendée s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.
Il s’engage notamment, à ce titre, à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation ou en distanciel, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

5.4. Accompagner les solidarité familiales

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.
Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non-rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Un don de jours de repos est également possible et encadré par un accord local signé le 13 novembre 2020. Ce don de jours peut être mis en œuvre au bénéfice d’un salarié parent d’un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé, d’un salarié proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, d’un salarié dont l’enfant de moins de vingt-cinq ans est décédé.
Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

5.5. Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et/ou caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire et/ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.
Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et/ou caritatif.
Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

5.6. Concilier vie professionnelle et citoyenneté

5.6.1 Juré de Cour d’assises

Le salarié, appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

5.6.2 Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

Le plan d’actions :



CONditions de travail

Dans le cadre de sa politique de promotion de la qualité de vie au travail, la Caf de la Vendée s’engage dans des actions visant à améliorer les conditions de travail de ses salariés.

Tout en déployant le télétravail à un haut niveau, elle veille à garantir le lien social entre les salariés et l’entreprise.

Grâce aux outils collaboratifs, la Caf de la Vendée favorise, dès que cela est possible et que cela est adapté, des modalités de tenue de formation et de réunion à distance, de manière à réduire les déplacements. Cela permet ainsi de limiter les risques au travail liés aux trajets professionnels et de faciliter la conciliation vie professionnelle-vie personnelle.

Prenant en compte l’évolution des modalités de travail (télétravail, utilisation des outils collaboratifs…) et les attentes des salariés, la Caf de la Vendée s’engage à adapter ses espaces de travail.

En prenant référence aux résultats du précédent Baromètre social institutionnel (BSI) de 2016, les objectifs et les indicateurs suivants sont établis sur la base d’une progression du précédent BSI.



DISPOSITIONS GENERALES

7.1. Incidence du présent accord sur le dispositif conventionnel

Le présent protocole abroge le protocole d’accord local du 26 décembre 2016 et l’avenant du 24 janvier 2017 relatif à l’égalité hommes-femmes et la promotion de la diversité.


7.2. Durée de l’accord et modalités de révision

La périodicité des négociations sur la thématique de l'égalité professionnelle hommes-femmes est de trois ans.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de son agrément. Le suivi de sa mise en œuvre est réalisé une fois par an en réunion du Comité social et économique.

Il pourra être révisé par les parties à l’accord.

La demande de révision doit être notifiée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et à l’employeur, dans le cas où celui-ci n’est pas à l’initiative de la demande de révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.


7.3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.

L’accord sera transmis à la direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code de la sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la direction de la Sécurité sociale, et, en l’absence d’un retour de la direction de la Sécurité sociale, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L123-1 et L123-2 du code de la Sécurité sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud’hommes.

Par ailleurs, il sera publié sur le portail interne de l’organisme une fois agréé.



Fait à La Roche sur Yon, le 17/03/2021.























Le présent accord est établi en 6 exemplaires :
- un exemplaire pour la Caf de la Vendée
- un exemplaire remis au délégué syndical de la CFDT
- un exemplaire remis à la déléguée syndicale de la CGT
- un exemplaire transmis à la MNC
- un exemplaire transmis à la DIRECCTE
- un exemplaire transmis au COMEX










BILAN DU PLAN D’ACTIONS du protocole d’accord 2016

































Annexe : tableaux relatifs au taux de salariés H/F par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations



En 2019




En 2018



En 2017