Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et à la période de référence des congés payés




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

Le Groupement de Coopération Sanitaire (GCS) « SYSTEME D’INFORMATION DE SANTE AUVERGNE-RHONE-ALPES » (SARA), 
Dont le siège social est situé au Parc technologique de la Pardieu, 24 allée Evariste Galois  63170, Aubière.
Représentée par                                       ,  agissant en qualité d’Administrateur.

D’une part,


ET :

Les salariés du Groupement de Coopération Sanitaire « SYSTEME D’INFORMATION DE SANTE AUVERGNE-RHONE-ALPES » (SARA), consultés sur le présent projet d’accord collectif d’entreprise. 

D’autre part,



PREAMBULE
La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a prévu une modalité unique d’aménagement du temps de travail sur l’année, et assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

L’activité de l’entreprise est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. 
De plus, un certain nombre de salariés bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Au regard de l’activité réelle et principale actuelle de l’entreprise, le GCS applique les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Etudes Techniques - Cabinets d'Ingénieurs-Conseils - Sociétés de Conseils (IDCC 1486) dont les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail ne permettent pas de répondre exactement aux besoins d’organisation de l’entreprise.
En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, Il a donc été envisagé la mise en place d’une annualisation du temps de travail sur l’année et du recours au forfait en jours sur l’année à destination des salariés afin de permettre à l’entreprise une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés, plus adapté à notre organisation, par accord d’entreprise.
Ainsi, le présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de l’entreprise et de libérer du temps de repos pour les salariés, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. Il a également pour objet de définir les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours, tout en formalisant les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos de ces salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.
En complément de ces modes d’aménagement du temps de travail, et afin d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés, les parties ont convenu de mettre en place un dispositif de compte épargne-temps.
Les parties ont manifesté leur souhait de concevoir un dispositif permettant aux salariés, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises, de capitaliser des droits à congé, en vue de la constitution d’une réserve de temps rémunéré, ou d’argent, susceptible d’une utilisation immédiate. 
La mise en place du compte épargne-temps s’inscrit dans la politique de ressources humaines de l’entreprise afin de favoriser le report des jours de congés pour accomplir un projet personnel et/ou le départ à la retraite de manière anticipée.
Enfin, dans une logique d’anticipation, le compte épargne-temps constitue un outil permettant à l’entreprise et à ses salariés de mieux faire face aux éventuelles périodes de baisse d’activité.
Dès lors, en l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel, le GCS a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et à la période de référence des congés payés.
Le présent accord, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, notamment l’article L. 2232-21 du Code du travail et du décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 (JO 28 déc.), relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises.
Conformément à l’article R. 2232-11 du Code du travail le GCS a communiqué à l’ensemble du personnel, le 10 janvier 2019 le présent projet d’accord ainsi que les modalités d’organisation de la consultation (annexe 6), à savoir :
- Les modalités de transmission aux salariés du texte du projet d’accord ;
- Le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
- L’organisation et le déroulement de la consultation ;
- Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation de l’accord par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel dans le cadre d’un référendum organisé conformément aux principes généraux du droit électoral.
Le personnel est consulté à bulletin secret le 31 janvier 2019. 
Le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord (annexe 7). 
Enfin, le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions antérieures ou usages résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou toutes pratiques ayant les mêmes objets.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Champ d’application professionnel : salariés concernés

L’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception des salariés concernés par le forfait annuel en jours, et des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Période annuelle de référence et horaire annuel de travail effectif

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 
Les heures supplémentaires seront donc les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours)
- 6.42 jours fériés
----------------------------------------------------------------------------------
 227.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine
----------------------------------------------------------------------------------
 45.516 semaines par an  x 35 heures par semaine
----------------------------------------------------------------------------------
=  1607 heures par an

Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du temps travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. S’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement fera l’objet d’une contrepartie financière ou en repos dont les modalités sont déterminées dans un document interne relatif aux règles de fonctionnement.

Répartition de la durée du travail annuelle et horaire moyen

Durée du travail hebdomadaire
La durée de travail hebdomadaire des salariés est programmée à 38,75 heures (38 heures et 45 minutes).
Conformément à l’article L. 3121-35 du Code du travail, la semaine civile débute du lundi 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.
Les heures effectuées entre 35 heures et 38,75 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.
Afin d’assurer aux salariés une durée de travail moyenne fixée à 35 heures par semaine, ces heures donneront lieu à l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Horaires de travail
L’horaire de travail hebdomadaire fixé à 38,75 heures (38 heures et 45 minutes) sera réparti sur les jours habituellement travaillés définis par l’employeur.
L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par voie d’affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 7 jours à l'avance.

Conditions et délais de changement de la durée hebdomadaire de travail ou d’horaires de travail
Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise en cours de période. Les salariés sont alors avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l'avance.
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les absences imprévues du personnel.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Attribution de jours de repos supplémentaires

Nombre de jours de repos
Pour compenser le travail effectif réalisé entre 35 heures et 38,75 heures (38 heures et 45 minutes) par semaine, les salariés bénéficieront de journées ou demi-journées de repos supplémentaires. 
Les journées ou demi-journées de repos sont acquises au fur et à mesure de l'année. Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendront réduire proportionnellement le nombre de journées ou demi-journées de repos supplémentaires dont pourra bénéficier le salarié.
Le nombre de jours de repos sera estimé chaque année en fonction du calendrier, et communiqué aux salariés au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence. La comptabilisation du nombre de journées ou demi-journées de repos se faisant sur la base d’une logique d'acquisition, ce nombre communiqué ne pourra en aucun cas être considéré acquis par les salariés, leur nombre pouvant varier au cours de l’année d'un salarié à un autre.
A titre informatif, pour une année complète de travail effectif, un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés, aura droit à 21 jours de repos supplémentaires au titre de l’année civile 2020. Le mode de calcul est précisé en Annexe 1 du présent accord.
Il est précisé que le nombre de jours de repos est notamment fonction du nombre de jours fériés chômés. Ainsi dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler durant un ou plusieurs jours fériés dans le courant de l’année, le nombre de jours de repos attribué sera recalculé en conséquence.

Modalités de prise des jours de repos
Pour que la prise des journées ou demi-journées de repos intervienne dans les meilleures conditions possibles et pour éviter l’accumulation des droits dont la prise simultanée poserait des difficultés d’organisation, il apparaît nécessaire d’en réglementer l’utilisation.
La Direction pourra arrêter en début de période de référence des dates de prise collective obligatoire d’une partie des journées ou demi-journées de repos (au maximum la moitié des jours de repos annuels). Dans ce cas, la Direction communiquera les dates aux salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des journées ou demi-journées de repos non programmées par la Direction au 31 janvier de chaque année sera pris à l’initiative des salariés. Il est souhaitable que les journées ou demi-journées de repos soient pris tout au long de l’année pour permettre l’exécution normale du travail.  
Les salariés ne pourront pas prendre de journées ou demi-journées de repos par anticipation, c’est-à-dire non effectivement acquis.
Les journées et demi-journées pourront être accolées entre elles. Elles pourront également être accolées aux jours fériés et aux congés payés.
En cas de modification des dates des jours de repos fixées par les salariés, ce changement devra être notifié à la Direction dans un délai de 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Procédure de demande de prise de jours de repos 
La demande de prise de journées ou demi-journées de repos devra être formulée selon les modalités définies dans un document interne relatif aux règles de fonctionnement. En tout état de cause, le salarié devra préciser au moment de sa demande la nature des congés demandés (congés payés, congés payés par anticipation, jours de repos, etc.).
Au plus tard le 31 octobre de l’année en cours, chaque salarié devra informer la Direction des journées et demi-journées de repos restant à prendre et les planifier en conséquence. A défaut la Direction se réserve le droit d’imposer  à chaque salarié la prise des journées et demi-journées de repos non prises au 31 octobre de l’année considérée.

Modalités de report des jours de repos
Sauf circonstances exceptionnelles, les journées et demi-journées de repos devront impérativement être soldées à la fin de la période de référence, ou être provisionnées sur le compte épargne-temps du salarié dans les conditions définies au titre IV du présent accord. A cet effet, un point individuel du solde sera fait à la fin du troisième trimestre de la période de référence.

Heures supplémentaires

Détermination des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 38,75 heures (38 heures et 45 minutes) ;
les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année, déduction faites des heures supplémentaires déjà comptabilisées en cours de période au titre du dépassement de la limite hebdomadaire de 38,75 heures (38 heures et 45 minutes).
Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord pourront être considérées comme des heures supplémentaires. 
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%.

Heures supplémentaires effectuées pendant la période de référence
En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les heures effectuées au-delà de 38,75 heures (38 heures et 45 minutes) par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires.
Cependant, ces dépassements devront demeurer exceptionnels.  
Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes donneront lieu à paiement et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires.

Heures supplémentaires effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparait à la fin de la période de référence de 12 mois, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires, déduction faites des heures supplémentaires rémunérées en fin de mois, seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Ces heures excédentaires seront rémunérées et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures (par an et par salarié).
Le contingent annuel s’appliquera sur la période annuelle de référence. 
Il est rappelé que ne sont notamment pas soumis au contingent d’heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607 heures (déduction faite de celles déjà décomptées au cours d’année). Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

Information préalable et consultation annuelle du Comité social et économique 
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du Comité social et économique, s’il existe.

Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent conventionnel de 130 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du Comité économique et social, s’il existe ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Contrôle de la durée du travail

Le système d’enregistrement et de suivi des heures hebdomadaires réellement effectuées par le salarié devra être complété chaque semaine par ce dernier. Ce décompte, renseigné par le salarié et validé par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail.

Par ailleurs, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Modalités de rémunération

Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par voie de retenues sur salaire sans préjudice de la règle du dixième. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période.

En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires (cf. article 1.9.3.).

En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif personnel (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 38,75 heures (38 heures et 45 minutes) par semaine en cours de période donneront lieu à paiement au taux majoré de 10%.
Les heures rémunérées en cours de période viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année, et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront rémunérées et ouvriront droit à une majoration de 10% de salaire au titre des heures supplémentaires.

Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Traitement des absences
Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.

Absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Décompte sur le compteur général des heures 
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

Absences pour maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Décompte sur le compteur général des heures 
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.

Absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.
Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Décompte sur le compteur général des heures 
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.


Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

La mise en place de cet aménagement du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Formalités à accomplir

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail). 


FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Champ d’application professionnel : salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail actuellement en vigueur, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Sont ainsi concernés :
les ingénieurs ou cadres techniques et administratifs relevant au minimum de la Position 1.2 de la classification des Ingénieurs et Cadres de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils IDCC 1486 - BROCHURE JO 3018 ;
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :
les Chefs de projets ;
les Directeurs de projets ;
les Chargés de missions ;
les Animateurs Territoriaux ;
les salariés cadres intervenant au sein des équipes étude et socle/exploitation.

Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 2.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 209 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année

Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 209 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein du GCS, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 209 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 209 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.  Toutefois, le nombre de jours de repos étant déterminé en fonction du temps de travail effectif sur l’année, le nombre de jours de repos pourra être réévalué en conséquence.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 209 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 208 jours sur l’année considérée (209 – 1 jour de maladie).

Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 209 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 204 jours sur l’année considérée (209 – 5 jours ouvrés).
	
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Exemple : Salarié embauché le 1er janvier 2020, convention individuelle de forfait annuel 209 jours.
La période d’acquisition des congés payés étant basée sur l’année civile (article 3.2.1.), le salarié ne pourra prendre de congés payés acquis avant le 1er janvier 2021, à moins de prendre des congés par anticipation. 
Sous réserve d’éventuels congés payés anticipés pris par le salarié, ce dernier devra donc travailler 234 jours en 2020 (209 +25 jours de congés payés non acquis).

Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Exemple : Salarié en forfait annuel jours de 209 jours, embauché le 1er juillet 2020.
Détermination du nombre de jours ouvrés sur la période du 01/07/2020 au 31/12/2020 : 184 jours calendaires – 52 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 130
Détermination du nombre de jours ouvrés sur l’année 2020 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires)  – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 253
Détermination du nombre de jours du forfait « recalculé » : 209 + 25 congés payés non acquis = 234
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 234 x 130 / 253 = 120,2371 arrondi à 120 jours.

Détermination des jours de repos
Pour une année complète travaillée, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 
[365 jours calendaires (ou 366 les années bissextiles) – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – x jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait = nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction ou remise par tout moyen écrit à chaque salarié concerné. 
Exemple : Salarié en convention de forfait de 209 jours à compter du 1er janvier 2020, bénéficiant de 25 jours ouvrés de CP.
366 jours (année bissextile) – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 209 (plafond de la convention de forfait) = 19 jours de repos pour l’année 2020.

En cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Jours de repos en cas d’absence
Sans préjudice des droits à congés payés, l’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des congés pourront entrainer une diminution du nombre de jours de repos du salarié proportionnelle à la durée de son absence.
Exemple : Salarié en forfait annuel jours de 209 jours, justifiant de l’intégralité de ses droits à congés payés, absent pour cause de maladie d’origine non professionnelle du 4 au 24 mars 2020.
Le salarié aurait dû travailler 209 jours et bénéficier de 19 jours de repos. 
209 -15 jours ouvrés d’absence = 194 jours travaillés
Nombre de jours de repos dus au titre de l’année 2020 : 19 x (194/209)= 18,45
Au titre de l’année 2020, le salarié bénéficiera de 18,5 jours de repos.

Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos 
Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 7 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 2 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.


La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 20 %.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. 
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

 Respect des règles en matière de durée du travail
Bien que le salarié ne soit pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, il est toutefois rappelé que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
En tout état de cause, l’amplitude journalière ne pourra pas dépasser 13 heures. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 


Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprise devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Entretien individuel 
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Le salarié peut également à tout moment demander un entretien. 
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

Contrôle du nombre de jours travaillés 
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de l’administrateur, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 2.5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.





REPOS ET CONGES

Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires

Durées maximales de travail
Sans préjudice des dispositions relatives au forfait annuel en jours, les durées maximales de travail sont fixées conformément à la législation en vigueur, comme suit :
Durée maximale quotidienne : 10 heures
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire moyenne du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 46 heures.
Toutefois, conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et suivants du Code du travail, il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne :
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sous réserve que la durée quotidienne n’excède pas 12 heures ;
Sur autorisation de l’inspecteur du travail ;
En cas d’urgence dans les conditions fixées à l’article D.3121-6 du Code du travail.
Ces dépassements devront rester exceptionnels.

Repos quotidien et hebdomadaire
La mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail est également soumise aux droits à repos fixés par la législation en vigueur, à savoir :
Repos quotidien : 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.
Sans préjudice des dispositions d’ordre public des articles D.3131-1 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives dans les limites fixées par la Convention collective.

Congés payés

Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Par application des dispositions de l’article L.3141-10 du code du travail, le point de départ de la période d’acquisition prise en compte pour le calcul du droit à congé est fixé au 1er janvier de chaque année.
Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des congés payés débute au 1er janvier de l’année N et se termine au 31 décembre de l’année N.
La nouvelle période de référence pour l’acquisition des congés payés s’appliquera à compter du 1er janvier 2020.
L’utilisation de l’ancienne période de référence courant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N pour le calcul de l’acquisition des congés payés cessera de s’appliquer au 31 décembre 2019.

Dispositions transitoires
Afin que ce changement de période de référence ait lieu dans les meilleures conditions possibles, l’entreprise connaîtra une période transitoire du 1er mars 2019 au 31 décembre 2021. 
Ainsi, sans préjudice des règles d’acquisition des congés payés, les salariés connaîtront durant cette étape transitoire, trois périodes de référence : 
La période N-1 allant du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : pour une période d’acquisition complète, les salariés ont acquis 25 jours de congés payés. La totalité de ces congés acquis sur cette période, devront être pris, avant le 31 décembre 2019. 
La période actuelle N allant du 1er juin 2018 au 28 février 2019 : pour une période d’acquisition complète, les salariés acquerront 18,72 jours de congés payés, soit 19 jours de congés payés. La totalité de ces congés acquis sur cette période, devront être pris, avant le 31 décembre 2020. 
La période N+1 allant du 1er mars 2019 au 31 décembre 2019 : pour une période d’acquisition complète, les salariés acquerront 20,80 jours de congés payés, soit 21 jours de congés payés. La totalité de ces congés acquis sur cette période, devront être pris avant le 31 décembre 2021. 
Du 1er  janvier 2020 au 31 décembre 2020, les salariés acquerront 25 jours ouvrés de congés payés, qui devront être pris sur la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. Pendant cette période, les salariés acquerront également leurs 25 nouveaux congés payés (qui seront à prendre entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022).

Période de prise des congés payés
Il est rappelé que la période de prise des congés payés comprend, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il n’est donc pas possible de déroger à cette disposition qui est d’ordre public conformément à l’article L. 3141-13 du code du travail. 
Il est précisé que les salariés pourront, après autorisation de la Direction, prendre des congés payés dès leur acquisition en application de l’article L.3141-12 du code du travail. 


Fractionnement des congés payés

Le fractionnement du congé principal est admis pour les seuls salariés justifiant d’un droit à congés payés supérieur à 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés).
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.



Compte Epargne-Temps

Champ d’application professionnel : salariés concernés

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne-temps.
Restent exclus du dispositif, les salariés n’atteignant pas l’ancienneté requise, les apprentis, stagiaires et les salariés sous contrat à durée déterminée.
	
Ouverture et tenue du compte épargne-temps

L’ouverture d’un compte épargne-temps est facultative. 
Tout salarié, répondant aux exigences de l’article 1er et souhaitant ouvrir un compte doit en faire la demande par écrit en complétant le formulaire prévu à l’annexe 3, à la Direction.

Gestion du compte épargne-temps et valorisation du compte épargne-temps

La gestion du compte épargne-temps sera assurée par l’entreprise. Toutefois, les parties conviennent que la Direction pourra décider de confier la gestion du compte épargne-temps à un organisme extérieur, après consultation de la délégation du personnel au Comité social et économique.
Le cas échéant, une information sera faite aux salariés de l’entreprise sur les nouvelles modalités de gestion du compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps sera exprimé en temps et plus particulièrement en « jours ».
Les jours ou demi-journées placés sur le compte épargne-temps sont valorisés sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de leur affectation sur le compte. En cas d’évolution du salaire de base du salarié en cours d’utilisation, les jours placés feront l’objet d’une revalorisation.


Alimentation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps pourra être alimenté en temps dans les conditions suivantes.

Alimentation à l’initiative du salarié
A l’initiative du salarié, le compte épargne-temps peut être alimenté par :
Des jours de repos attribués pour compenser le travail effectif réalisé entre 35 heures et 38,75 heures (38 heures et 45 minutes) par semaine en application du titre I du présent accord ;
Une partie des jours ou demi-journées de repos attribués au personnel ayant conclu une convention de forfait annuel en jours en application du titre II du présent accord ;
Des congés annuels excédant 24 jours ouvrables (5ème semaine de congés payés), dans la limite de 6 jours ouvrables par an (soit 5 jours ouvrés).
Des jours de congés conventionnels. 

Modalité de l’alimentation 
Dans un souci d’organisation et de prévision du volume d’activité des salariés, l’alimentation du compte doit se faire via le formulaire prévu en Annexe 4 du présent accord, sous forme de demi-journées ou journées entières au plus tard le 31 mars de l’année N+1 pour les congés payés légaux et conventionnels et le 31 mars de l’année N pour les jours de repos relatifs aux forfaits annuels en jours et les jours de repos relatifs à l’annualisation du temps de travail . 
En cas de baisse d’activité, la société se réserve le droit de bloquer temporairement l’alimentation en temps du compte épargne-temps afin de favoriser la prise des temps de repos durant ces périodes.

Plafonds du compte épargne-temps 
Il peut être épargné au maximum 10 jours par an et par salarié.
En tout état de cause, le total des droits épargnés ne peut pas excéder 30 jours par salarié.
Dès lors que ce plafond est atteint le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits. 

Utilisation du compte épargne-temps 

Utilisation pour rémunérer un congé

Congés éligibles
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son compte épargne-temps pour financer tout ou partie des congés suivants :
Congé parental d’éducation ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de proche aidant ;
Congé de présence parentale ; 
Congé pour création d’entreprise ;
Congé sabbatique ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé sans solde ;
Cessation progressive d’activité sous forme de congés, pour les salariés ayant demandé la liquidation de ses droits à retraite.
Les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés affectés sur le compte épargne-temps ne pourront être utilisés que sous forme de congés. Pour cette raison, ils seront utilisés en priorité lorsque le salarié souhaitera utiliser son compte épargne-temps pour rémunérer un congé.




Délai et procédure d’utilisation du compte épargne-temps
La demande du salarié via le formulaire prévu à l’Annexe 5 du présent accord, doit être déposée en respectant les délais de prévenance suivants :
15 jours pour les congés d’une durée inférieure à 15 jours ouvrés (soit 3 semaines) ;
2 mois pour les congés d’une durée supérieure à 15 jours ouvrés (soit supérieure à 3 semaines) ; 
pour les congés dans le cadre de la cessation totale d’activité, la demande doit être déposée dans un délai de 6 mois avant la date envisagée pour la prise des congés.
Il est enfin précisé que, sauf lorsque le congé précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Rémunération du congé
La période d’absence rémunérée grâce au compte épargne-temps est une période pendant laquelle le contrat de travail est suspendu.
Durant cette période d’absence, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valeur monétaire des droits acquis, après déduction, le cas échéant, des charges sociales salariales.
Pendant la période d’absence, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée par référence au salaire de base brut perçu par le salarié au moment de liquidation.
Par jour de compte épargne-temps converti, l’indemnité de compte épargne-temps sera déterminée comme suit :
Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours en application du titre II du présent accord : 
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Exemple : un salarié perçoit une rémunération annuelle brute de 42 000 € pour une convention individuelle basée sur 209 jours travaillés par an. Le salarié souhaite prendre 3 jours de congé sans solde en 2020, rémunérés grâce à son compte épargne-temps. L’indemnité due sera déterminée comme suit : 42 000 € / (209 + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés) x 3 jours =  518,52 €
Pour les salariés encadrés par l’aménagement annuel du temps de travail en application du titre I du présent accord : 
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire mensuel lissé par la durée de travail mensualisée multiplié par la durée quotidienne de travail. 
Exemple : un salarié perçoit une rémunération mensuelle brute lissée de 3000 euros. Le salarié souhaite prendre 3 jours de congé sans solde en 2020, rémunéré grâce à son compte épargne-temps. L’indemnité due sera déterminée comme suit : (3000 € / 151,67 h) * 7 h * 3 jours = 415,37 euros bruts. 

Le compte épargne-temps sera débité d’un jour ou d’une demi-journée pour chaque jour ou demi-journée d’absence.
Cette rémunération est versée à l’échéance normale de paie et est soumise à cotisations de sécurité sociale. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Conversion monétaire
Sous réserve d’obtenir l’accord préalable et express de la Direction, le salarié pourra convertir dans la limite de 10 jours par an, ses droits affectés sur son compte épargne-temps en complément de rémunération.
Conformément aux dispositions légales, la monétisation, ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. 

Délai et procédure de conversion du compte épargne-temps
Lorsque le salarié souhaite convertir, dans la limite de 10 jours par an, ses droits affectés sur son compte épargne-temps en complément de rémunération, il devra transmettre sa demande par écrit à la Direction au moins un mois à l’avance, en précisant le nombre de jours ou demi-journées qu’il souhaite convertir.

Indemnité de compte épargne-temps
En cas d’accord express de la Direction, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée par référence au salaire de base brut perçu par le salarié au moment de liquidation.
Par jour de compte épargne-temps converti, l’indemnité de compte épargne-temps sera déterminée comme suit :
Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours en application du titre II du présent accord : 
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Exemple : un salarié perçoit une rémunération annuelle brute de 42 000 € pour une convention individuelle basée sur 209 jours travaillés par an. Le salarié souhaite convertir 3 jours de compte épargne-temps en complément de rémunération en 2020. L’indemnité due sera déterminée comme suit : 42 000 € / (209 + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés) x 3 jours =  518,52 €
Pour les salariés encadrés par l’aménagement annuel du temps de travail en application du titre I du présent accord : 
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire mensuel lissé par la durée de travail mensualisée multiplié par la durée quotidienne de travail. 
Exemple : un salarié perçoit une rémunération mensuelle brute lissée de 3000 euros. Le salarié souhaite convertir 3 jours de copte épargne-temps en complément de rémunération en 2020. L’indemnité due sera déterminée comme suit : (3000 € / 151,67 h) * 7 h * 3 jours = 415,37 euros bruts. 
Les éléments du compte épargne-temps faisant l’objet d’une conversion en argent n’ouvrent pas droit à congés payés et n’entrent pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.
Cette rémunération, qui a le caractère de salaire, est versée à l’échéance normale de paie. Elle est soumise à cotisations de sécurité sociale. Par ailleurs, au même titre que les salaires, l’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu.

Utilisation du compte épargne-temps pour le compte d’un autre salarié
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris affectés au compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire pourra ainsi s’absenter avec maintien de sa rémunération. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Information du salarié et suivi du compte individuel

Les salariés seront informés chaque année de l’état de leurs droits inscrits sur leur compte épargne-temps.
La Direction communiquera aux intéressés l’état de leur compte individuel au 31 décembre de l’année écoulée, et ce au plus tard lors de la délivrance des bulletins de salaire de janvier de chaque année. 
Cette communication prendra la forme d’un état récapitulatif des droits, annexé au bulletin de salaire du salarié.

Rupture du contrat de travail 

Liquidation des droits
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un état du compte est effectué.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble de ses droits acquis, après déduction, le cas échéant, des charges sociales salariales.

Transfert des droits en cas de changement d’employeur
En cas de changement d’employeur, les droits acquis au titre du compte épargne-temps peuvent être transférés au nouvel employeur, sous réserve de l’accord exprès des trois parties c’est-à-dire du GCS SARA, du salarié et de son futur employeur.
A défaut, le salarié pourra demander la consignation de l’ensemble des droits acquis, convertis en unités monétaires,  auprès de la Caisse des dépôts et consignation, conformément aux dispositions de l’article L. 3153-2 du Code du travail.
Le salarié devra formuler sa demande auprès de la Direction au moins deux mois avant son départ effectif de l’entreprise.

Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps

Conformément à l’article L. 3154-3 du Code du travail, les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS), dans la limite du plus élevé des plafonds de garantie des salaires.
Pour les sommes excédant les plafonds de garantie des AGS, l’entreprise souscrira une police d’assurance spécifique, couvrant le risque d’insolvabilité.




DISPOSITIONS FINALES

Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les établissements actuels et futurs du Groupement de Coopération Sanitaire « SYSTEME D’INFORMATION DE SANTE AUVERGNE-RHONE-ALPES » (SARA), dont le siège social est situé au Parc technologique de la Pardieu, 24 allée Evariste Galois  63170, Aubière.
Sous réserve des dispositions propres à chaque titre, entrent dans le champ d’application du présent accord, le personnel salarié du Groupement de Coopération Sanitaire « SYSTEME D’INFORMATION DE SANTE AUVERGNE-RHONE-ALPES » (SARA), y compris les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, dont le contrat de travail avec le Groupement de Coopération Sanitaire « SYSTEME D’INFORMATION DE SANTE AUVERGNE-RHONE-ALPES » (SARA) demeure soumis au droit français.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 1er mars 2019, et au plus tard le premier jour du mois civil qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Révision de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.





Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. »

Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc.
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Publicité et dépôt

Le présent accord est déposé en deux exemplaires :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail accessible depuis le site internet 
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes  à l’adresse suivante, 16 place de l'Etoile, 63005 Clermont Ferrand Cedex 1.
La Direction du GCS se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
En outre, le GCS s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à Aubière,



ANNEXE 1
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Détail du calcul du nombre de jours de repos supplémentaires acquis                           

Période de référence réduite du 1er mars 2019 au 31 décembre 2019
Salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés et dont la durée du travail est aménagée sur l’année

306 jours calendaires  - 88 jours de repos hebdomadaire - 19 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés tombant un jour ouvré (soit du lundi au vendredi) = 190 jours
190 / 5 jours de travail par semaine = 38 semaines rémunérées
38 semaines rémunérées x 38,75 heures hebdomadaires de travail = 1472,50 heures rémunérées 
1472,50 heures – 1330 heures (plafond annuel d’heures supplémentaires) = 142,50 heures à récupérer
142,50 heures / 7,75 heures (durée quotidienne moyenne de travail) = 18,3 jours de repos supplémentaires, soit 18 jours de repos supplémentaires.
Il est précisé que le nombre de jours de repos est notamment fonction du nombre de jours fériés chômés. Ainsi dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler durant un ou plusieurs jours fériés dans le courant de l’année, le nombre de jours de repos attribué sera recalculé en conséquence.


Période de référence complète
Salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés et dont la durée du travail est aménagée sur l’année

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé chaque année selon le calendrier.

Exemple : pour une année de référence du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 : 
366 jours calendaires (année bissextile) - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés tombant un jour ouvré (soit du lundi au vendredi) = 228 jours
228 / 5 jours de travail par semaine = 45,60 semaines rémunérées
45,60 semaines rémunérées x 38,75 heures hebdomadaires de travail = 1767 heures rémunérées au titre de 2020
1767 heures – 1607 heures (plafond annuel d’heures supplémentaires) = 160 heures à récupérer
160 heures / 7,75 heures (durée quotidienne moyenne de travail) = 20,6 jours de repos supplémentaires, soit 21 jours de repos supplémentaires.

Il est précisé que le nombre de jours de repos est notamment fonction du nombre de jours fériés chômés. Ainsi dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler durant un ou plusieurs jours fériés dans le courant de l’année, le nombre de jours de repos attribué sera recalculé en conséquence.


ANNEXE 2 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Détail du calcul du nombre de jours de repos acquis

Salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés et en convention de forfait de 209 jours

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé chaque année selon le calendrier.

Exemple : Salarié en convention de forfait de 209 jours à compter du 1er janvier 2020, bénéficiant de 25 jours de congés payés, pour une année de référence du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 :
366 jours calendaires  (année bissextile) - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés tombant un jour ouvré (soit du lundi au vendredi) – 209 jours travaillés = 19 jours de repos pour l’année 2020.

Il est précisé que le nombre de jours de repos est notamment fonction du nombre de jours fériés chômés. Ainsi dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler durant un ou plusieurs jours fériés dans le courant de l’année, le nombre de jours de repos attribué sera recalculé en conséquence.


ANNEXE 3 –  DEMANDE D’OUVERTURE DE MON COMPTE EPARGNE TEMPS

NOM :
PRENOM :


Je souhaite ouvrir un compte épargne-temps. 
Je déclare avoir reçu une copie de l’accord sur le compte épargne-temps et avoir eu connaissance des règles d’alimentation et d’utilisation régissant le compte épargne-temps.


Fait à ……………………………………,
Le : 
Signature :


ANNEXE 4 – FORMULAIRE D’ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS


NOM :
PRENOM :

Je souhaite transférer le(s) jour(s) indiqué(s) ci-dessous sur mon compte épargne-temps
*uniquement les jours au titre de la 5ème semaine de congés payés.

Le nombre maximum de jours pouvant alimenter le CET est limité à 10 jours par année civile.
Le nombre maximum de jours cumulables sur le CET est de 30 jours.

Date :
Signature :




ANNEXE 5 –  FORMULAIRE D’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

NOM :
PRENOM :

Je souhaite utiliser tout ou partie des jours épargnés sur mon compte épargne-temps pour financer l’un des congés non rémunérés suivants :
Congé parental d’éducation ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de proche aidant ;
Congé de présence parentale ; 
Congé pour création d’entreprise ;
Congé sabbatique ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé sans solde ;
Cessation progressive d’activité sous forme de congés, pour les salariés ayant demandé la liquidation de ses droits à retraite.

Veuillez indiquer le nombre de jours utilisés : …………. jour(s) 



Date :
Signature :




ANNEXE 6 
 Note sur les modalités d’organisation de la consultation du personnel (Article R. 2232-11 du Code du travail)


PREAMBULE 

Par courriel avec accusé de réception envoyé le 11 janvier 2019, la Direction transmet la présente note ainsi que le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et à la période de référence des congés payés, à l’ensemble du Personnel salarié.
Une réunion d’information et de questions/réponses sur le projet d’accord a eu lieu le 20 décembre 2018 au sein de l’entreprise, pendant le temps de travail des salariés, en présence de l’ensemble du Personnel. 

Article 1 - Date, heure et lieu de la consultation 

Le personnel salarié sera consulté le jeudi 31 janvier 2019  pendant le temps de travail des salariés, de 09h00 à 17h00, sur le siège social du GCS SARA situé au Parc technologique de la Pardieu, 24 allée Evariste Galois  63170, Aubière.
La question suivante est posée aux salariés : Etes-vous favorables au projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et à la période de référence des congés payés.
L’employeur …………………….., Administrateur du GCS, ne sera pas présent lors de cette consultation. 

Article 2 - Salariés électeurs - Constitution et affichage de la liste électorale

L’ensemble du Personnel salarié embauché à la date de la consultation, est électeur. 
La liste électorale sera arrêtée par la Direction avant la date de la consultation, et indiquera les nom, prénom, date de naissance et date d'entrée dans l’entreprise des salariés. 
La liste sera affichée sur les panneaux réservés à l'entreprise le 21 janvier 2019.

Article 3 - Matériel de vote : bulletins de vote et enveloppes

L'impression et la fourniture des bulletins de vote et des enveloppes seront assurées par la Direction.
Les bulletins de vote comporteront très lisiblement :
Un bulletin avec la mention « oui, je suis favorable à la mise en place du projet d’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et à la période de référence des congés payés » 
Un bulletin avec la mention « non, je ne suis pas favorable à la mise en place du projet d’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et à la période de référence des congés payés ». 
Les bulletins de vote et les enveloppes seront disposés, en nombre suffisant, à l'entrée du bureau de vote. 

Article 4 - Vote par correspondance

Les électeurs qui ne pourront être présents physiquement le jour du vote et dont la Direction aura connaissance le 21 janvier 2019 au soir, au plus tard, sont autorisés à voter par correspondance.
Les frais d’affranchissement seront à la charge de l’employeur. A ce titre, il fournira une enveloppe pré-timbrée.
Les électeurs votant par correspondance recevront pour chaque instance :
Les bulletins de vote ;
L’enveloppe destinée à recevoir le bulletin de vote ;
Une grande enveloppe de réexpédition qui recevra l’enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe mentionnera au dos le nom, prénom, adresse de l’électeur. Le salarié devra apposer sa signature au dos de cette enveloppe.
Les votes par correspondance devront être expédiés par les salariés à la Direction de l’entreprise à l’adresse suivante : GCS SARA, Parc technologique de la Pardieu, 24 allée Evariste Galois  63170, Aubière.
Tout ce matériel sera remis en main propre au salarié qui ne pourra être présent physiquement le jour du vote et qui en fera la demande à la Direction, le 21 janvier au soir au plus tard. 
L’enveloppe sera cachetée, conservée par l’employeur et remise non ouverte par lui au président du bureau de vote concerné le jour du scrutin.
Le bureau dépose alors les différentes enveloppes dans l’urne et émarge.
Les enveloppes reçues après le jour du vote ne sont plus valables.

Article 5 - Composition et mission du bureau de vote 

Un bureau de vote est mis en place. Il sera composé de trois électeurs :
-	un président : un électeur volontaire ou à défaut l'électeur le plus âgé ;
-	deux assesseurs : deux salariés électeurs volontaires, ou à défaut le premier ou le second le cas échéant plus âgé et le plus jeune électeur.
Le bureau de vote est chargé de contrôler le déroulement des opérations électorales. Il s'assure de la régularité, du secret du vote, procède au dépouillement des votes après clôture du scrutin par son président et proclame les résultats.
La Direction fournira au bureau de vote une urne, la liste d'émargement, un exemplaire de la présente note et le procès-verbal à compléter.
La Direction mettra à disposition un isoloir et une salle en présence d’un bureau.




Article 6 - Dépouillement des votes, proclamation et affichage des résultats

Les salariés devront signer la liste d’émargement suite à leur vote et dépôt de leur enveloppe dans l’urne. 
A 17h00, le Président du bureau de vote annonce la clôture du scrutin. Il est ensuite procédé aux opérations de dépouillement.
Le président procède ainsi à l'ouverture de l’urne et au dépouillement des bulletins de vote. Si nécessaire, le bureau pourra solliciter le concours de scrutateurs, parmi les électeurs présents dans la salle de vote.
A l'issue des opérations de dépouillement, les membres du bureau remplissent et signent le procès-verbal prévu à cet effet. Les résultats sont proclamés par le Président.
Les résultats définitifs seront affichés par la Direction sur les panneaux réservés à l'entreprise dès la proclamation des résultats.




A Aubière, le 10 janvier 2019	

Pour le GCS SARA
Représentée par …………………………., Agissant en qualité d’Administrateur




ANNEXE 7 
Procès-Verbal de consultation des salariés sur l’accord COLLECTIF d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et à la période de référence des congés payés
Par courriel avec accusé de réception en date du 11 janvier 2019, la Direction a transmis une note sur les modalités d’organisation de la consultation conformément à l’article R. 2232-11 du Code du travail (Annexe 6 du présent accord) ainsi que le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et à la période de référence des congés payés, à l’ensemble du Personnel salarié.
Une réunion d’information et de questions/réponses sur le projet d’accord a eu lieu le 20 décembre 2018 au sein de l’entreprise, pendant le temps de travail des salariés, en présence de l’ensemble du Personnel. 
La consultation des salariés a eu lieu le 31 janvier 2019, de 09h00 à 17h00 durant leur temps de travail, par vote à bulletin secret sous enveloppe.
A cet effet, un bureau de vote a été tenu par les salariés et était composé, du Président et de deux assesseurs. L’employeur n’était pas présent lors du scrutin.
Effectif de la société au moment de la ratification de l’accord : 12 salariés
Les résultats constatés par le bureau de vote constitué le 31 janvier 2019 au sein l’entreprise pour la mise en place d’un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et à la période de référence des congés payés, à l’ensemble du Personnel salarié sont les suivants :



Signature des salariés membres du bureau de vote :