CAISSE NATIONALE DE L’ASSURANCE MALADIE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
















CAISSE NATIONALE DE L’ASSURANCE MALADIE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre d’une part :
	
La Caisse Nationale d’Assurance Maladie, dont le siège est situé 26-50 avenue du Professeur André Lemierre – 75986 Paris Cedex 20, représentée par M., Directeur Général,

Et, d’autre part :

Les organisations syndicales représentatives de l’établissement du siège et des sites informatiques,


Il est convenu ce qui suit :
Préambule 

La diversité, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail constituent des axes fondamentaux du dialogue social dans l’entreprise. Les parties ont souhaité, à travers le présent accord, montrer leur volonté de favoriser l’égalité professionnelle en matière d’embauche, de formation et de déroulement de carrière, de rémunération et d’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Le présent accord  a pour objet de décliner au niveau de l’établissement les engagements figurant dans l’accord d’entreprise du 30 octobre 2018 sur les thématiques suivantes:
équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;  
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
la prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail  pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, elle doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien (ANI 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail).


Le présent accord a pour objet de définir un cadre constituant un socle commun de principes à respecter sur ces thèmes.  Il vise également à préciser les procédures qui seront mises en place au niveau de l’établissement pour une mise en œuvre concrète des dispositions de l’accord d’entreprise.  
ARTICLE 1: CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du siège et des sites informatiques déconcentrés de la CNAM. Ce périmètre est ci-après dénommé l’ « établissement ».  
ARTICLE 2 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES 

Dans la continuité des dispositions légales et des objectifs fixés par l’accord UCANSS du 28 juin 2016, l’établissement s’engage à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. 

Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale. 

Objectifs et actions à mettre en œuvre

Le présent accord définit des objectifs cadres applicables à l’ensemble des salariés de l’établissement. 

Optimiser l’organisation des réunions de travail

L’établissement accompagne les agents dans l’organisation des réunions de travail en définissant des principes directeurs garants de la qualité de vie au travail.

Les nouvelles formes d’organisation du travail (travail connecté, télétravail), le développement des technologies permettant diverses formes de réunions (messagerie instantanée, visio et audioconférence depuis le poste de travail, exemple : Skype, Zoom…), le développement du mode projet, les techniques d’intelligence collective et d’agilité, entraînent une diversification des modalités de réunion. Parmi les principaux types de réunion figurent :
 
les réunions de service : il s’agit de réunions qui s’organisent au niveau d’une entité organisationnelle et qui ont pour objet de traiter de l’actualité du service ; 

les réunions autour d’un projet ou d’une thématique particulière, qui peuvent regrouper des participants issus de plusieurs directions ; 

les réunions relatives au droit d’expression telles que visées à l’article 7 du présent accord ; afin de s’assurer que les sujets d’organisation de l’activité au sein d’une unité de travail sont abordés et traités de façon régulière, la CNAM entend développer les réunions dites « droit d’expression ». L’ouverture de nouveaux espaces d’expression entre également dans l’objectif de prévenir les risques psychosociaux.



Ces réunions peuvent se dérouler en présentiel, en mode connecté ou en mixant les deux modalités. 
Au vu de cette diversité, il est apparu nécessaire de fixer :

des principes communs intéressant tous types de réunions de travail ; 

et des principes propres aux réunions dites connectées pour lesquelles il est fait usage d’outils de visioconférence, d’audioconférence ou d’outil de communication à distance tel que Skype par exemple.

Principes d’organisation communs aux réunions de travail 

La fixation des horaires de réunion doit tenir compte de la répartition du temps de travail et des horaires  de  travail,  notamment concernant les  salariés  travaillant  à  temps  partiel. 
Dans la fixation des horaires de réunions, l’établissement porte une attention particulière au respect du temps de pause méridienne. 

Etant précisé que le principe d’attention aux plages horaires s’applique en priorité au personnel assujetti au régime de l’horaire variable. S’agissant du personnel soumis au forfait en jours, il est convenu que cette problématique est intégrée dans le cadre de leur charge de travail laquelle fait l’objet d’un dispositif de contrôle spécifique.

Aussi, afin d’optimiser les temps de réunion, il est conseillé de définir clairement les objectifs des réunions, d’établir un ordre du jour en amont, de définir les participants réellement concernés, de respecter le temps initialement prévu ainsi que de prévoir la rédaction systématique d’un compte rendu ou d’un relevé de décision qui sera diffusé dans un délai de 15 jours. 

En vue de porter à la connaissance des agents l’ensemble de ces recommandations, lesquelles sont essentielles à la bonne tenue des réunions, le Secrétariat Général de l’établissement effectuera une mise à jour du « Guide pour des réunions plus efficaces ». Ce dernier rappellera les consignes précitées, sensibilisera au bon choix du mode de réunion, intégrera des conseils d’animation pour les réunions en présentiel comme pour les réunions connectées et fera l’objet d’une large diffusion via l’intranet. 

Le respect de ces principes permettra de limiter le nombre de participants aux personnes strictement nécessaires et d’en maîtriser la durée dès lors qu’elles auront été préparées en amont. 

Enfin, cet effort de préparation des réunions de travail doit également permettre de garantir un délai de prévenance suffisant pour les participants. 


Principes d’organisation propres aux réunions dites connectées 

Afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile, il est conseillé, quand cela est possible, d’avoir recours à la visioconférence ou à un outil de réunion à distance sur poste de travail. 

A cet égard, l’établissement prévoit de poursuivre le déploiement de ces outils de réunions de travail à distance et d’accompagner les agents dans la maîtrise de ces derniers en publiant des tutoriels d’explication sur l’intranet et par la diffusion d’un outil de micro-learning (plateforme Vodeclic). 
Ladite plateforme  permet aux salariés de développer leur maîtrise des outils :
de fixation des réunions (agenda Outlook) ;
de connexion à des réunions à distance (Skype) ;
de prise de note et de partage de compte-rendu de réunions ou de ressources (One note, Sharepoint.)

Opérationnellement, dans le choix du mode de réunion retenu, en présentiel ou à distance, il est demandé à l’organisateur d’intégrer la problématique des déplacements des participants afin de s’en tenir aux déplacements strictement nécessaires. 

Ces accompagnements vont devenir un enjeu très fort dans la perspective de la généralisation du télétravail à venir. 


Risque avéré ou supposé de déséquilibre

Si un agent estime qu’il y a risque d’empiètement ou d’impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle, il pourra faire une alerte auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines (DRH) de l’établissement. La DRH étudiera systématiquement chaque situation signalée.
Dans l’hypothèse où plusieurs alertes individuelles auraient été constatées au sein d’un même service, la DRH engagera, après traitement des situations individuelles, une action collective à destination de l’ensemble du service afin d’apaiser le climat social du collectif de travail et d’agir en prévention d’éventuels risques sur la santé.
Droit à la déconnexion 
L’établissement garantit aux agents un droit à la déconnexion afin d’organiser la conciliation vie personnelle vie professionnelle, de favoriser la qualité de vie au travail et de prévenir les risques, notamment psychosociaux.
Déploiement de l’accord d’entreprise relatif au télétravail au niveau de l’établissement
Conscient de ce que le télétravail constitue une source de souplesse dans l’organisation du travail des agents, et contribue notamment à une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle, l’établissement accompagnera et développera la mise en œuvre de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail selon les modalités prévues par ledit accord.
Prise en compte des engagements familiaux
Conformément  à l’accord UCANSS, l’établissement s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise accessible sur l’intranet. Elle favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.
Au-delà, l’établissement porte une attention particulière au fait que les objectifs pris en matière d’engagements familiaux s’entendent aussi bien aux liens avec les descendants (enfants des agents) qu’avec les ascendants (parents des agents).

Programme de réservation de places en crèche

Afin d’accompagner la parentalité, l’établissement maintient son programme de réservation de places en crèche, actuellement géré dans le cadre d’un partenariat établi avec le groupement Babilou Evancia/1001 crèches, et prévoit son renouvellement en 2019. 

Dans le cadre de la commission de suivi du présent accord, une étude sur le nombre de places mis à disposition pourra être effectuée s’il est constaté, pendant la durée de l’accord, une évolution significative des demandes. Ladite étude comportera également des éléments d’ordre démographique.





Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation  

L’établissement s 'engage à respecter un  délai  de  prévenance  de 15 jours  avant  le départ  en  formation, dans la mesure du possible, à  intégrer  dans  le  cahier  des  charges  du  prestataire  de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation et à fixer des horaires et des jours de formation  tenant  compte dans  toute  la  mesure  du  possible, des  horaires  et  jours habituels  de travail du salarié.


Accompagnement des solidarités familiales 

Un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, en principe l’assistant(e) social(e) du personnel, dans un cadre de confidentialité, sera organisé à la demande du salarié se déclarant en situation d’aidant ou sollicitant le bénéfice de don de jours de repos. Cet entretien aura pour objectif d’accompagner le salarié dans sa démarche en lui communiquant les informations utiles. 

Une attention particulière sera apportée au salarié en matière d’aménagement du temps et des conditions de travail.

Sous réserve de l’accord écrit du salarié, le manager sera informé des suites de l’entretien dans le respect de la confidentialité de la situation personnelle et familiale.

Aide aux aidants

L’établissement s’engage à respecter le dispositif d’accompagnement des aidants conformément à ce que prévoit l’accord UCANSS. 

Don de jours de repos

Conformément à ce que prévoit la loi, un salarié peut faire don de jours de repos acquis et non pris à un autre salarié de son établissement se trouvant dans les situations suivantes :

assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ou
venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié soit :    Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, collatéral jusqu'au quatrième degré, enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ; 
ou
le salarié est tuteur ou curateur mandaté de la personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap.

Le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants relatifs à ces situations est attesté par un certificat médical.

Le don concerne tout ou partie des jours de repos non pris :
jours de réduction du temps de travail ;
jours de repos des cadres au forfait ;
journées cadres dirigeants ;
congés supplémentaires (congé ancienneté, congé enfant à charge, congé pour fractionnement) ;
congé principal, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ;
jours affectés sur un CET. 

Lorsqu’une demande en vue de bénéficier du dispositif est formulée, la DRH organise une campagne d’appel aux dons. Les jours récoltés sont ainsi distribués au bénéficiaire selon le besoin évoqué initialement. 
S’il est constaté un reliquat des jours récoltés, et après accord du donneur, une réserve est constituée et pourra être mobilisée pour une prochaine éventuelle campagne. Ce dispositif de réserve étant destiné à permettre une meilleure réactivité pour les prochaines campagnes. 

Utilisation fractionnée du compte épargne temps 

Dans les conditions prévues par l’article 4.3.1. du protocole d’accord UCANSS du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité Sociale, le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite, d’utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine. 

Dans le cadre de la campagne de communication du présent accord, une attention particulière sera portée sur la faculté d’utilisation fractionnée du compte épargne temps afin que les agents en prennent pleine connaissance. 

Non-proratisation de l’indemnité de départ à la retraite pour les salariés effectuant un temps partiel

Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

Dispositif spécifique de suivi des actions mises en œuvre

Soucieux d’évaluer l’impact des actions précitées sur la qualité de vie au travail des agents, l’établissement prévoit un dispositif de suivi spécifique.

En effet, l’établissement s’engage à augmenter la fréquence de captation du climat social autour des thématiques intéressant la qualité de vie au travail en renforçant le dispositif d’évaluation de la satisfaction des salariés. 

Pour ce faire, en sus du baromètre social mis en œuvre par l’entreprise tous les deux ans et évoquant la qualité de vie au travail, l’établissement déploiera dès 2020 un outil d’évaluation du climat social en temps réel. 

Indicateurs de suivi 

Nombre de réunions organisées par un outil de travail à distance 
Pourcentage de formations organisées avec un délai de prévenance inférieur à 15 jours 
Nombre d’alertes effectuées par les salariés sur les risques d’empiètement ou d’impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle 
Nombre de jours de repos collectés par an
Nombre de sollicitations du dispositif de don de jours de repos
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE 

L’égalité professionnelle doit permettre à tous les salariés de bénéficier d’un traitement égal d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois et de supprimer les écarts de rémunération. 

Objectifs et actions à mettre en œuvre

Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

A l’issue du rapport de situation comparée H/F au niveau de l’établissement, l’établissement s’engage à mener une analyse sur les éventuels écarts constatés dans ce bilan, en particulier sur les écarts relatifs aux trajectoires salariales des femmes et des hommes. Ces éléments d’analyse figureront au sein du rapport de situation comparée afin d’enrichir celui-ci. 
L’objectif de cette analyse est d’éviter les situations de discrimination eu égard au sexe en matière d’attribution de mesures salariales, qu’il s’agisse de mesures salariales individuelles ou variables (prime de résultat, part variable, niveau de salaire). 

Au-delà, afin de disposer des éléments d’analyse suffisant en matière d’égalité femmes-hommes, l’établissement prévoit : 

une coopération avec la Commission Egalité Professionnelle afin de faire évoluer le contenu du bilan social ou du rapport de situation comparée ; 

la production annuelle d’un index relatif à l’égalité femmes-hommes propre à l’établissement, lequel viendra compléter l’index établi au niveau de l’entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Cette analyse globale permettra d’identifier les éventuelles actions correctrices nécessaires à la diminution, voire disparition, des écarts non justifiés et débouchera, le cas échéant, sur des actions.

Afin de corriger les éventuelles disparités constatées s’agissant des rémunérations attribuées aux femmes et aux hommes, il est réservé une fraction de l’enveloppe de points attribués à l’établissement dédiée à la correction d’éventuels écarts. La fraction de l’enveloppe ainsi attribuée est fixée à 3% minimum.  Le montant correspondant à cette fraction fera l’objet d’une présentation au Comité d’établissement, et au Comité Social d’Etablissement (CSE) à compter de sa mise en place, dans le cadre de la politique salariale sur l’année en cours. Les informations relatives à l’utilisation de cette fraction de l’enveloppe seront également présentées à cette occasion pour l’année n+1. 


Egalité des conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois 

Afin de garantir une véritable mixité des emplois, la CNAM poursuit son engagement visant à ce que les femmes aient le même accès que les hommes à des postes à responsabilité. 

Aussi, l’établissement veille à ce que l’évolution de carrière des salariés à temps partiel se réalise dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.

Egalité d'accès à l'emploi 

La DRH continuera à apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, avec pour objectif de tendre à l’égalité. 

Accès à la formation professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils travaillent à temps partiel ou à temps plein et ce quel que soit leur âge.

Les actions de formation prévues au plan de formation sont proposées à l’ensemble des salariés sans distinction de sexe et de fonctions.
L’engagement est de s’assurer d’un égal droit d’accès aux formations, sans distinction de sexe et de fonctions.

Par ailleurs, l’établissement met à disposition sur @PI-RH et sur I’intracnam la catalogue des formations et les salariés pourront demander à bénéficier d’une avance de frais à l’occasion d’un départ en formation. 

Développement des formations à distance 

Afin de limiter les déplacements, de garantir une meilleure conciliation vie personnelle vie professionnelle et de bénéficier d’une souplesse dans l’organisation du temps de formation, l’établissement encourage, autant que possible, le recours aux formations à distance de type e-learning. 

Le recours aux formations à distance s’inscrit dans la politique générale de l’établissement :

la politique des ressources humaines promeut effectivement le travail connecté au travers du large déploiement du télétravail notamment. Le temps de télétravail est de nature à favoriser le suivi de formation à distance ;

la politique immobilière de l’établissement favorise également le travail connecté en tenant compte du nouvel usage qu’est le suivi de formation via le poste de travail dans l’aménagement des espaces.  

De surcroit, il est constaté, depuis plusieurs années, que le développement de ces modules de formation à distance est avant tout impulsé par les prestataires de formations eux-mêmes au travers des catalogues proposés.  

Ceci étant, afin d’encadrer et d’accompagner les agents vers l’appropriation de ces temps de formation à distance il est précisé que : 

le e-learning constitue une activité télé-travaillable ; 

des aménagements des espaces de travail seront opérés de façon à permettre aux agents de suivre leurs formations dans des conditions propices à la concentration notamment ; 

les managers seront sensibilisés sur le sujet afin de garantir aux agents les meilleures conditions de suivi de leurs formations à distance.

Egalité de déroulement de carrière et de promotion professionnelle 

L’établissement met en place une revue annuelle des rémunérations qui a pour objectif d’étudier les situations salariales des agents n’ayant pas bénéficié de mesures individuelles au cours des 3 dernières années. 

L’information sera transmise annuellement aux Directions et analysée au regard de la politique des Ressources Humaines.  

Par ailleurs, les principaux résultats de cette revue seront présentés au Comité d’établissement, et au CSE à compter de sa mise en place, dans le cadre du bilan annuel relatif à la politique salariale. La présentation de ces résultats, quant au découpage choisi notamment, devra permettre de garantir l’anonymat de tous les agents. 


Mesures spécifiques concernant les absences prolongées 

L’établissement met en place des mesures spécifiques destinées à la gestion des absences prolongées, dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux et plus précisément des risques de désinsertion et de déqualification professionnelle.

Il est convenu que les salariés absents depuis plus d’un mois restent destinataires, à leur demande, des informations concernant la vie générale de l’établissement. Lors de leur retour, une information leur est faite, par le correspondant Ressources Humaines (Co-RH), sur les principaux évènements survenus pendant leur absence. 

Les salariés absents depuis plus de 3 mois recevront, par voie postale, un courrier :

les sensibilisant à l’intérêt de solliciter une visite médicale de pré-reprise auprès du Médecin du travail afin de favoriser le retour durable et de prévenir la désinsertion professionnelle. 
Le dispositif de visite de pré-reprise permet effectivement d’identifier, le plus tôt possible, les difficultés éventuelles liées à la reprise du travail et d’organiser avec l’employeur le retour à l’emploi en prévoyant par exemple un aménagement du poste de travail si nécessaire. 
Une attention particulière sera portée pour les situations d’absences dont la longue durée est prévisible et connue de la DRH, en raison de lourdes pathologies notamment. En effet, en pareille situation, un soin particulier sera apporté dans la rédaction des courriers transmis ;

les invitant à programmer, pour leur retour, un entretien spécifique avec le manager afin de mettre en place les mesures d’accompagnement à la reprise (formation, charges de travail, orientation vers la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle). Cet entretien vaut entretien professionnel ;

ledit courrier informera également de la possibilité de rencontrer un collaborateur de la DRH avant d’échanger avec le manager. 

Par ailleurs, afin de gérer les problématiques éventuelles de reprise de travail rencontrées par ces agents en absence de longue durée, leur situation personnelle pourra être étudiée par la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi (PDPME) mentionnée à l’article 5 du présent accord. 


Conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations liées à l’assurance vieillesse des salariés à temps partiel

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.
Indicateurs de suivi 

Pourcentage de bénéficiaires de temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe
Proportion entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Porté au plus haut par la Direction de la CNAM et les partenaires sociaux, le principe de non-discrimination tel que défini par l’article L1132-1 du Code du travail, doit être scrupuleusement respecté notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Dans ces domaines, une attention particulière est portée à la lutte contre les discriminations notamment en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa religion, de sa situation de famille, de ses activités syndicales ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap…

Objectifs et actions à mettre en œuvre

La Direction s’engage à :
informer l’ensemble des salariés des postes à pourvoir dans l’entreprise. Dans ce cadre, elle examinera toutes les candidatures internes sans discrimination ; 

faire en sorte que 100 % des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, de mandats électifs ou syndical, de situation de famille ni aucun autre critère lié à une situation personnelle ;

l’établissement vérifie régulièrement que ces procédures de recrutement sont exemptes de toutes discriminations ;

faire en sorte  100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « non pratique discriminatoire» ;

développer les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées.
C’est ainsi que des partenariats vont être crées avec différentes écoles en vue de faciliter le recrutement de jeunes collaborateurs en contrat de professionnalisation. Le partenariat avec la communauté Est-Ensemble sera également poursuivi et développé ;

faire en sorte qu’une information des instances représentatives du personnel soit effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.

Les différentes actions menées en vue de favoriser l’accueil de personnes en situation de handicap seront présentées ci-après.  

Indicateurs de suivi

Pourcentage de candidatures internes à l’établissement retenues dans le cadre des recrutements
Evolution de la proportion d’hommes et de femmes dans les différents niveaux d’agents de Direction
Nombre et taux de titulaires de mandats électifs et syndicaux retenus sur un poste sur lequel ils ont candidaté
Nombre de contrats de professionnalisation ayant débouchés sur un contrat de travail à durée indéterminée

ARTICLE 5 : CREATION D’UNE CELLULE DE PREVENTION DE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI (PDPME)

Afin d’organiser la prévention du risque de désinsertion professionnelle et de veiller au maintien dans l’emploi, une cellule dite de Prévention de la Désinsertion Professionnelle et de Maintien dans l’Emploi (PDPME) est créée au sein de l’établissement. 


Composition de la cellule

La cellule de PDPME, instituée au niveau de la DRH, est composée de représentants :

du Médecin du travail, lequel pourra faire appel aux autres agents composant la Division de santé au travail si nécessaire (infirmier(e), psychologue du travail etc) ; 

du Département de la Gestion du Personnel (DGP) ;

de l’assistant(e) social(e) du personnel ; 

ainsi que du référent handicap. 

A titre exceptionnel, et après accord des membres de la cellule, d’autres intervenants  disposant d’une expertise spécifique sur un sujet en relation avec la situation traitée pourront être invités à participer aux réunions.
Enfin, les membres précités composant la cellule bénéficieront d’actions de formation destinées à renforcer leurs compétences en matière de désinsertion et de déqualification professionnelle. 


Missions et fréquence de réunion 

Il s’agit de réunir, au sein de cette cellule de coordination, toutes les compétences (médicales, sociales, techniques) qui peuvent contribuer à régler les difficultés professionnelles et extraprofessionnelles rencontrées par un salarié et contrevenant à la bonne exécution du contrat de travail. 

La cellule de PDPME a pour missions de : 

préparer, en priorité, les reprises de postes des agents en situation d’absence de longue durée lorsque ces dernières nécessitent une attention particulière, ainsi que la situation des agents rencontrant des difficultés quelconques nuisant à la bonne tenue de leur emploi  ; 

suivre, sur la durée, la situation de ces agents, la mise en œuvre des préconisations du Médecin du travail, des précédents plan d’action décidés par la cellule ; 

contribuer à l’amélioration du processus interne d’adaptations des postes de travail ; 

intervenir en faveur des agents disposant de la qualité de travailleur handicapé ou atteints d’une maladie chronique tel que précisé ci-après ;

proposer des solutions aux problématiques constatées

Il est porté une attention particulière sur le caractère confidentiel des informations recueillies dans le cadre de la cellule. Etant précisé qu’il convient de ne recueillir que les informations personnelles strictement nécessaires au traitement de la situation par la cellule.
Aussi, il est convenu qu’il appartient à chaque acteur de la cellule, selon son rôle dans le traitement de la situation individuelle d’un agent, de porter à la connaissance de ce dernier les mesures prises dans le cadre de la cellule de coordination. 
Afin de mener à bien ces prérogatives, il est convenu que la cellule de PDPME se réunisse autant que de besoin. 

Cette cellule pourra être réunie à la demande d’un agent pour l’examen de sa situation personnelle ou du Médecin du travail. Plus largement, toute situation personnelle signalée par un collègue de travail ou un représentant du personnel, pourra faire l’objet d’une étude par la cellule. 

Un compte rendu qualitatif de chaque réunion de travail de la cellule de PDPME sera effectué auprès du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) à compter de la mise en place du CSE. 



ARTICLE 6 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES AGENTS ATTEINTS DE MALADIES CHRONIQUES

L’établissement affirme son engagement envers l’insertion professionnelle et l’accompagnement des personnes en situation de handicap et étend ce dispositif aux personnes atteintes de maladies chroniques. 
L’établissement s’implique dans une « politique handicap »  visant à promouvoir les atouts et le droit des personnes handicapées et à prévenir les discriminations à leur égard.

Les principaux axes de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont les suivants :

changer la perception sur le handicap au travail ;

favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;
en organisant des contacts avec l’établissement (contacts ponctuels tels que salons ou DuoDays ou plus durables via l’accueil de stagiaires) ;
en garantissant des processus de recrutement et d’évolution professionnelle non discriminatoires ; 
en renforçant le suivi des personnels en situation de handicap  via la cellule de PDPME ;
en veillant à la bonne adaptation de leur poste de travail. 

aider le travailleur handicapé dans la connaissance de ses droits et la réalisation de ses démarches.

L’ensemble de ces engagements et la mise en œuvre des dispositifs associés seront contractualisés avec la Fédération des Associations Groupements et Établissements de Réadaptation pour les personnes en situation de Handicap (FAGERH).

Objectifs et actions à mettre en œuvre


Conditions d'accès et maintien dans l'emploi 

Afin de faciliter l’embauche de travailleurs handicapés, l’établissement s’engage à différentes actions destinées à faciliter la consultation de nos offres d’emploi : 
participer à différents forums et salons spécialement dédiés aux travailleurs handicapés ; 

rendre accessible notre bourse d’emplois aux travailleurs handicapés depuis l’espace internet de la FAGERH.

Par ailleurs, dès lors que l’accueil en stage de personnes en situation de handicap participe de leur insertion professionnelle, l’établissement s’engage à développer des partenariats avec les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) afin d’identifier des opportunités d’accueil en stage en alternance.

Au-delà des éventuelles perspectives de recrutement, ces opportunités d’accueil en stage permettent avant tout aux personnes en situation de handicap de découvrir la réalité d’un métier et de se familiariser à un nouvel environnement de travail ce qui contribue à leur intégration professionnelle.

De plus, les personnes en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

Par ailleurs, en vue d’accompagner le maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap, l’établissement veille à l’accessibilité des différents outils de travail mis à leur disposition. Une clause en ce sens sera alors intégrée dans le cahier des charges des procédures d’achats des nouveaux outils de travail.

Acteurs de la démarche

Conscient de ce que l’efficacité des mesures mises en œuvre en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et des personnes atteintes de maladies chroniques suppose une réflexion collective, différents acteurs sont mis à contribution.
 
Les interlocuteurs suivants sont alors identifiés, par le présent accord, comme acteurs privilégiés de la politique de l’établissement : 

le référent handicap ; 

l’assistant(e) social(e) de l’établissement ; 

la cellule PDPME  laquelle est notamment composée du Médecin du travail (voir supra). 


Rôles des acteurs

Dès lors que l’encadrement des missions de chacun des acteurs précités contribue à  l’efficacité de la démarche il est précisé que : 

le référent handicap, nommé au niveau de l’établissement, est chargé de :
piloter les différentes actions de la politique handicap de l’établissement, dont les actions de sensibilisation et d’information à l’ensemble des salariés sur le sujet notamment ; 
proposer des évolutions à cette politique en réalisant notamment une veille sur l’état de l’art et des études de benchmark ; 
être l’interlocuteur privilégié pour l’ensemble des partenaires extérieurs de l’établissement.

l’assistant(e) social(e) du personnel, désigné au niveau de l’établissement, est chargé(e) :
d'orienter les agents intéressés vers les acteurs à contacter ;
d'informer et d'accompagner les agents s’agissant des démarches à accomplir aux fins d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé notamment.  

la cellule de PDPME est quant à elle chargée de suivre personnellement la situation des agents disposant de la qualité de travailleur handicapé ou atteints d’une maladie chronique  rencontrant des problématiques éventuelles d’adaptation de leur poste de travail, et de veiller à ce que les dites adaptations soient mises en place

Il est enfin rappelé que dans le cadre des missions précitées chaque acteur et agent,  concerné par la mise en œuvre de cette politique, est astreint à une stricte confidentialité des informations recueillies sur la situation du personnel. 




Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation du départ en formation des travailleurs en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’établissement. 

L’établissement s’efforce notamment :

à respecter  un  délai  de  prévenance  de 15 jours  avant  le départ  en  formation ;  

à  intégrer  dans  le  cahier  des  charges  du  prestataire  de formation des  conditions d’accessibilité aux salariés en situation de handicap et de déploiement en proximité de la formation ;

à fixer des horaires et des jours de formation  tenant  compte, dans  toute  la  mesure  du  possible, des  horaires  et  jours habituels  de travail du salarié. 


Les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap 

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet notamment au salarié de bénéficier d’aménagements professionnels. 

L’employeur s’engage, via les missions confiées en ce sens à la cellule de PDPME, à ce que tous les travailleurs reconnus handicapés et les salariés atteints de maladies chroniques bénéficient des aménagements de poste formulés dans le cadre des visites médicales du travail. 

Dès lors qu’un salarié, fait connaitre à la DRH, sa situation de handicap ou atteste être atteint d’une maladie chronique, la DRH propose à l’intéressé d’organiser une visite médicale auprès du Médecin du travail afin d’anticiper la nécessité éventuelle d’adaptations de poste de travail.

Un entretien spécifique pourra également être organisé avec un représentant de la DRH à la demande du salarié. Un partage d’informations sur le sujet sera effectué entre la DRH et la cellule PDPME dès lors qu’il appartient notamment à cette dernière d’effectuer un travail de suivi des adaptations de postes recommandées par le Médecin du travail. 

Au-delà, l’établissement s’implique dans une politique de sensibilisation au handicap:

en organisant une action d’information des collectifs de travail sur les démarches administratives d’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et les droits associés à celle-ci. Une fiche pédagogique sera ainsi publiée sur l’outil @PI-RH ; 

en organisant des campagnes de communication régulières au travers de l’espace RSO (Responsabilité Sociétale des Organisations) disponible depuis l’intracnam ;

en participant à des actions ponctuelles en lien avec l’emploi des travailleurs handicapés à l’image du dispositif « Duo-Day » par exemple ou de dispositifs dédiés aux managers tel que l’action « Thandi quoi ? ». 

Indicateurs de suivi

Pourcentage  de salariés handicapés dans l’effectif total de l’entreprise et des établissements
Pourcentage des marchés nationaux conclus dans l’année comprenant une clause sociale
Pourcentage  de salariés en situation de handicap ayant bénéficiés d’aménagement de poste
Pourcentage de salariés en situation de handicap ayant bénéficiés d’un entretien RH spécifique au cours des 3 dernières années
Nombre de personnes en situation de handicap accueillies en stage au sein de l’établissement
Nombre d’actions de sensibilisation au handicap menées (Duo-days, Thandi quoi etc.)
Nombre de réunions de la cellule de PDPME
Nombre de situations individuelles traitées dans le cadre de la cellule de PDPME

ARTICLE 7 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Tout salarié bénéficie d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. Ainsi, chaque salarié a la possibilité de s’exprimer  sur ces thématiques sans aucun intermédiaire au cours d’une réunion dédiée.
Cette expression directe et collective des salariés ne s’exerce pas dans les mêmes formes que le droit syndical qui a ses caractéristiques propres. Elle se distingue également des interventions des instances représentatives du personnel, telles qu’elles résultent des textes légaux et conventionnels.

L’exercice du droit d’expression ne se confond pas non plus avec les réunions de service ou bien les invitations de la Direction à participer à des réunions ponctuelles (convention des vœux, réunion « amphi », remise des médailles du travail…).

Article 7.1 : Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés s’inscrit dans le cadre de la démarche "Qualité de vie au travail" de l’établissement.
Il s’agit de proposer les conditions d’un dialogue qui permette de favoriser la concertation et l’échange. En effet, la facilitation des échanges au sein d’un groupe de travail est de nature à permettre l’articulation entre performance et qualité de vie au travail tout en contribuant à la prévention des risques psychosociaux notamment.

Article 7.2 : Garantie du droit d’expression
Les opinions émises à l’occasion de l’exercice de l’expression des salariés ne peuvent motiver une sanction, sous réserve que les propos tenus respectent les règles communément admises de courtoisie. 
La participation aux ateliers d'expression est libre et volontaire.
La liberté d’expression comporte un droit d’expression critique. Son exercice s’inscrivant dans une logique constructive, il s’accompagne éventuellement de propositions de solutions.
Article 7.3 : Domaines du droit d’expression
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service à laquelle ils appartiennent.
Relèvent ainsi du droit d’expression :

-	les caractéristiques et conditions d’obtention de l’ensemble des outils de travail et de leur environnement direct et indirect ;

-	les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées ;

-	les actions d'amélioration des conditions de travail.

En revanche, ne relèvent pas du droit d’expression, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise.
Article 7.4 : Modalités de mise en œuvre du droit d’expression
Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.  Le temps consacré à l’expression est assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.
Niveau de mise en place des ateliers d’expression
1.1 Mise en place d’un atelier d’expression dans chaque groupe de travail
Sont instaurés des ateliers d’expression dans  chaque groupe de travail défini autour de l’activité et du travail réel. 
Dès lors que l’établissement compte nombre de Directions aux effectifs plus ou moins conséquents, la Direction des Ressources Humaines de l’établissement travaillera avec les correspondants RH des directions à la définition des groupes de travail en tenant compte des critères suivants :
le groupe de travail doit représenter une collectivité de travail homogène, soumise à des préoccupations communes notamment en termes de qualité de vie au travail ;
la taille du groupe doit permettre à chacun de participer réellement aux réunions (nombre raisonnable de personnes permettant de s’exprimer directement). 
Cet atelier d’expression se différencie d’une réunion d’équipe classique et vise à renforcer les conditions d’un dialogue qui permette à chaque collaborateur de faire part de ses préoccupations liées au travail, d’en débattre avec ses collègues et de faire émerger, par la discussion, des modalités de réponses possibles. 
Est ainsi reconnue aux salariés un pouvoir d’agir sur leurs conditions de travail en envisageant des solutions concrètes, motivantes et applicables.
En sus de ces ateliers, et afin de favoriser l’expression des salariés, l’établissement déploiera un réseau social d’entreprise. La Direction étudiera la possibilité d’y faire figurer des espaces d’expression libre organisés autour de communautés de métiers ou d’intérêts. 
1.2 Mise en place du droit d’expression spécifique pour les managers

Un atelier d'expression spécifique est mis en place dans les mêmes conditions pour le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles afin de permettre une expression sur des problématiques qui le concernent spécifiquement, indépendamment de la participation aux ateliers d'expression relevant du service sur lequel est exercé une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle. 

La Direction des Ressources Humaines de l’établissement travaillera avec les correspondants RH des directions à la définition des groupes de travail en tenant compte des critères visés à l’article 1.1 qui précède.  
Ces groupes d’expression seront alors instaurés au sein de chaque Direction afin de garantir la représentation d’une collectivité de travail homogène.

Ces groupes d’expression sont distincts des groupes de Co-développement lesquels fonctionnement en inter-directions et ont pour objet le développement des pratiques professionnelles.

Organisation des ateliers d’expression
Afin de permettre à la Direction de l’établissement de prendre connaissance des remontées d’informations et d’arbitrer les éventuelles propositions issues de ces réunions, les ateliers d’expression auront lieu deux fois par an au premier et second semestre. 
Il est toutefois rappelé que l’organisation d’ateliers semestriels ne fait absolument pas obstacle à ce que les agents sollicitent leur encadrement en cas de problématiques ponctuelles. 
A l’occasion de la première session d’ateliers d’expression, les correspondants RH de chaque Direction interviendront en début de réunion pour rappeler les principes encadrant la tenue de ces moments d’expression.
Le correspondant Ressources Humaines de chaque Direction invitera les membres de chaque groupe de travail à la réunion de lancement des ateliers d’expression dans les 6 mois suivants la signature de l’accord. 
Ce même correspondant :
est chargé d’inviter les membres de sa Direction aux groupes de travail auxquels ils sont affectés ; 
diffuse, au sein des groupes de travail de sa Direction, les bonnes pratiques à respecter en matière de communication et d’animation notamment afin que l’atelier se déroule dans les meilleures conditions.
Un animateur est désigné par les membres du groupe en début de réunion. 
L’animateur anime les débats, veille à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes. Il bénéficie d’un crédit d’une heure pour rédiger le compte-rendu, lequel préserve l’anonymat des échanges intervenus au cours de l’atelier, sur son temps de travail. 
Celui-ci est adressé à l’ensemble du groupe d’expression pour avis puis dans un second temps adressé au correspondant RH de la Direction lequel le transmet au Secrétariat Général de l’établissement ainsi qu’à sa Direction. 
La Direction de l’établissement transmettra aux délégués syndicaux de l’établissement un bilan annuel quantitatif et qualitatif portant sur les différents ateliers. 
La durée de l’atelier doit permettre un temps suffisant d’échanges et ne saurait excéder 2 heures.


Par ailleurs, en vue  de soutenir les agents dans l’appropriation de ce nouvel outil d’expression, en plus de l’intervention du correspondant RH en début de premier atelier, un plan d’accompagnement axé autour d’un effort de communication sera mis en œuvre par la Direction de l’établissement et un guide présentera notamment les bonnes pratiques à respecter. 
Enfin, dans le cadre de la communication mise en œuvre autour de ces ateliers d’expression, les managers seront particulièrement sensibilisés sur le dispositif afin d’en garantir l’efficacité et de veiller à leurs éventuelles difficultés de positionnement.  
Article 7.5 : Information des salariés, des OSR et des IRP sur les suites réservées aux ateliers
Le Correspondant Ressources Humaines de chaque Direction recueille les réponses apportées aux propositions issues des ateliers et procède à leur diffusion auprès des salariés intéressés par courriel. 
Une information sur les demandes, avis et éventuelles actions et suites réservées est également effectuée auprès des délégués syndicaux et des membres du CE, et du CSE à compter de sa mise en place, dès lors qu’ils font l’objet d’un dépôt sur la base de données économiques et sociales (BDES). 

Par ailleurs, une charte relative à la bienveillance à entretenir dans les relations de travail, pourra être élaborée si les ateliers d’expression précités en révèlent la nécessité.

Article 7.6 : Modalités de suivi
Un suivi du nombre de réunions par établissement est effectué au niveau de l’entreprise.
Article 7.7 : Indicateurs de suivi
Nombre d’atelier d’expression tenus 
Nombre de managers sensibilisés 
Nombre d’informations déposées dans la base de données économiques et sociales

ARTICLE 8 : AMENAGEMENT DES LOCAUX DE TRAVAIL
Dès lors qu’au cours de la durée du présent accord, l’établissement sera affecté par des projets immobiliers, il doit être précisé que : 
les espaces de travail sont pensés de façon à permettre une meilleure coopération et collaboration entre les agents ;  
il est porté une attention particulière aux ambiances de travail, qu’il s’agisse de la qualité du mobilier ou de la mise à disposition d’espaces propices à tous usages, partagés ou non : réunions agiles avec des salles de réunions aux capacités diverses et dotées d’outils de communication à distance, salle de brainstorming , des box permettant la confidentialité ou une  production personnelle, espace de passage ou de co-working , bureau permettant un entretien individuel avec un agent de type EAEA, entretien avec manager etc. 



des espaces « libres » seront conservés pour des besoins collectifs ou des zones d’adaptation aux évolutions des effectifs et des organisations. Aussi et dans la mesure du possible, les Directions seront regroupées soit au sein d’un même bâtiment dans des étages rapprochés, soit au sein d’un même étage alors étendu sur plusieurs bâtiments pour faciliter les échanges; 
pour le bien-être  de tous, la pénétration de la lumière naturelle au sein de nos bâtiments sera favorisée par la modification de cloisons opaques en cloisons vitrées ; 
au-delà des aspects techniques précités, la Direction adopte des principes de réaménagement prenant en compte le principe d’équité entre les salariés. 
ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION

Au cours des dernières années, la mise à disposition des salariés d’outils tels que les téléphones mobiles ou les ordinateurs portables avec connexion à distance a progressé. Ce type d’équipement a vocation à permettre aux salariés amenés à travailler fréquemment en dehors de leur bureau (salariés nomades, fréquemment en réunion…) de disposer des moyens nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.
Article 9.1 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’envisage dans le respect des principes relatifs à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le respect des temps de repos ainsi que la prévention du stress et de l’addiction liés à l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses horaires de travail.
Article 9.2 : Principes et mesures relatifs au droit à la déconnexion

Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires de travail , pendant leurs congés, leur temps de repos et absences.  
Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, sauf circonstances exceptionnelles justifiées notamment par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter en dehors des horaires de travail.  

Il est rappelé que la mise à disposition d’un téléphone mobile ou d’un accès au réseau n’est pas destinée à augmenter le temps de travail des salariés. Il est donc conseillé d’éteindre et/ou de désactiver les outils de communication en dehors des heures de travail.

Il est également rappelé qu’en cas de périodes exigeant une forte charge cognitive, le salarié peut également se déconnecter, dans le but de favoriser sa concentration et son efficacité.

Afin de prévenir le stress possible lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et garantir le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, les bonnes pratiques suivantes sont encouragées : 

privilégier la communication orale à l’utilisation des outils numériques professionnels ;

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (fixe ou portable) ;

utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernés, le champ « cc » pour ceux indirectement concernés ;

utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie afin de respecter les horaires de travail des destinataires ;

communiquer sur le fait de ne pas se connecter à la messagerie professionnelle en situation d’arrêt de travail ; 

ajouter dans la signature de mail une mention du type « Si vous recevez ce message hors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement » de sorte à identifier l'urgence du message ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

laisser sur son lieu de travail son ordinateur portable et/ou téléphone portable professionnel le soir et/ou pendant les week-ends et/ou pendant les congés ;

en cas d’absence, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

prévoir un temps de traitement des mails en retour de congés et/ou d’absences ; 

paramétrer la fréquence de rafraîchissement de réception des mails. 
Il est précisé que le sujet relatif aux bonnes pratiques à observer en matière de mails pourra faire l’objet d’une discussion dans le cadre des ateliers prévus à l’article 6 du présent accord ;

désactiver les notifications de réception de mails pendant les temps de réunions par exemple ; 

connaître les différents statuts Skype afin d’en optimiser la gestion. 

Article 9.3 : Actions de formations et de sensibilisation  

Au moyen d’une charte, l’établissement mettra en œuvre une campagne de sensibilisation destinée à promouvoir les principes et les bonnes pratiques encourageant à la déconnexion. 

Les bonnes pratiques actées précédemment et supposant parfois des opérations techniques sur les outils, feront l’objet de tutoriels vidéos, diffusés sur l’intranet, afin d’accompagner les agents à la déconnexion.

Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser les managers, garants de bonnes pratiques, au droit à la déconnexion.

Enfin, en vue de prévenir le stress et le risque d’addiction liés à l’utilisation des outils numériques professionnels, l’établissement intégrera le risque d’addiction dans le document unique afin d’engager une réflexion sur le sujet en collaboration avec les différents acteurs de la prévention.
En cas de difficulté à se déconnecter des outils de travail, les agents disposent également de la faculté de saisir la plateforme d’écoute Pros-consulte afin de bénéficier de l’accompagnement d’un professionnel.
Article 9.4 : Indicateurs de suivi
Nombre de tutoriels publiés sur l’intranet
Nombre de visionnages des tutoriels publiés sur l’intranet
Classement des 10 tutoriels les plus visionnés
Nombre de situations traitées par la plateforme Pros-consulte sur cette thématique
ARTICLE 10 : PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DU SEXISME AU TRAVAIL 

La prévention du harcèlement moral sera abordée lors de la négociation d’entreprise relative aux risques psychosociaux.
Objectifs et actions à mettre en œuvre

Définition

Aucun salarié ne doit subir des faits :
de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à son intégrité ou sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 

En outre, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout acte ou propos lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou stressant.
L’établissement s’engage à lutter contre toute forme de comportements hostiles tels que le sexisme et le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise et entend que ses collaborateurs adoptent une conduite exemplaire à cet égard en sanctionnant les agissements fautifs constatés. 
Actions à mettre en œuvre

Définition d’une procédure de gestion des cas d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel 

Une procédure d’alerte sera mise en place au niveau de l’entreprise.
Elle sera communiquée aux organisations syndicales participantes à la présente négociation. La procédure sera diffusée aux salariés et intégrée au règlement intérieur de l’établissement.



Dispositif d’écoute

Dès lors que l’accompagnement psychologique est essentiel aux personnes supportant une situation de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes avérés ou supposés, l’établissement met à la disposition de tous les agents un numéro vert accessible à toute heure via le dispositif Pros-consulte.  Ce dispositif d’écoute permet d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Nomination d’un référent au niveau de l’établissement

En lien avec la cellule d’écoute, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera nommé au niveau de l’établissement. 
La Direction veille à la bonne formation du salarié désigné en qualité de référent au niveau de l’établissement. 
Il est ainsi convenu que l’intéressé(e) désigné(e) bénéficie d’une formation : 
en matière juridique afin d’être en mesure d’apprécier la caractérisation ou non d’une situation de harcèlement sexuel par exemple et d’orienter les salariés concernés s’agissant des démarches judiciaires éventuelles ; 
portant sur les différentes techniques d’écoute afin d’être à même d’écouter les prétendues victimes notamment.
Etant précisé que la désignation du salarié retenu en qualité de référent au niveau de l’établissement fera l’objet d’une présentation par devant le comité d’établissement ou par devant le CSE à compter de sa mise en place.
Des mesures d’accompagnement envers la personne présumée victime, prises en charge par l’entreprise, sont mises en œuvre en lien avec le référent.
Actions de sensibilisation / Formation

Des actions de sensibilisation à destination de tous les salariés seront mises en place en vue de prévenir tout agissement sexiste, tout fait de harcèlement sexuel et de violence au travail.
En sus des actions de sensibilisation précitées qui constituent un socle commun à tous les agents, des modules de formation sur le sujet seront déployés au travers de la plateforme de formation, envers les managers et les agents de la Direction des Ressources Humaines de l’établissement afin de renforcer leurs compétences en la matière.
Sanctions des auteurs de faits d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel
Tout salarié ayant procédé à des faits d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, conformément aux procédures conventionnelles applicables.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements sexistes, de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Information des salariés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’établissement informe l’ensemble des salariés, stagiaires et candidats des voies d’actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents notamment.  
Pour les salariés et stagiaires, la communication de ces informations se fait au moyen d’affichage dans les locaux ainsi que sur l’intranet. 
L’information sera communiquée par voie d’affichage au sein des locaux tenant lieu de salle d’attente pour les candidats au recrutement.
La procédure d’alerte établie au niveau de l’entreprise sera quant à elle diffusée à tous les salariés via l’intranet.
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre 
Nombre de personnes formées dans l’établissement 
Nombre de situations de harcèlement sexuel et de sexisme au travail signalées dans le cadre du service Pros-consulte
ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel en commission ad hoc.
Dans le cadre de cette commission, tenue en présence de représentants d’organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement pour l’année considérée, il s’agira : 
de présenter l’état des différents indicateurs énoncés au présent accord. 
Etant précisé que pour chacun d’eux, la Direction fournira les éléments d’antériorité en sa possession ; 

et de retenir une attention particulière pour le dispositif d’ateliers d’expression directe et collectives présenté à l’article 7 afin d’envisager éventuellement une modification d’organisation de ceux-ci voire l’ouverture de négociations en vue d’un avenant sur le sujet. 
ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature. 
ARTICLE 13 : NOTIFICATION

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement puis mis en ligne sur le site intranet de l’établissement. 
ARTICLE 14 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

Cet accord sera déposé :

-	auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique ;

-	au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.



Fait à Paris, le
Le Directeur Général de la Cnam,





Pour la C.G.T. :



Pour la C.F.D.T :



Pour F.O :



Pour la C.F.E.- C.G.C. :