Avenant n°4 à l’Accord Télétravail



ENTRE :


La société Amadeus s.a.s. 

D’une part,




ET


Le syndicat C.F.D.T F3C représenté , dûment mandatés,


Le syndicat CFE – CGC SNEPSSI, représenté dûment mandatés, 


Le syndicat C.F.T.C, re dûment mandatés,


Le syndicat C.G.T, représenté  dûment mandatés,


D’autre part,



	
	
Index

Préambule	5
1	Cadre et principes du télétravail	6
1.1	Définition du télétravail	6
1.1.1	Définition du télétravail « hybride »	7
1.1.2	Définition du télétravail « Full remote »	7
2	Les formes d’organisation du télétravail	8
2.1	Le télétravail « hybride »	8
2.1.1	Les collaborateurs concernés et les conditions d’éligibilité	8
2.1.2	L’organisation du télétravail « hybride »	9
2.1.3	L’adhésion au télétravail hybride	11
2.1.4	Lieu d’exercice du télétravail	12
2.1.5	Suspension et réversibilité	12
2.1.6	Durée	13
2.1.7	Changement de modalité	14
2.2	Le télétravail « Full remote »	15
2.2.1	Les collaborateurs concernés et les conditions d’éligibilité	15
2.2.2	L’adhésion au télétravail « Full remote »	16
2.2.3	Lieu d’exercice du télétravail	16
2.2.4	Suspension et réversibilité	17
2.2.5	Durée	18
2.3	Situations collectives spécifiques	19
3	Suivi de l’activité	19
3.1	Temps de travail	19
3.2	Bilan annuel	20
4	Respect de la vie privée et droit à la déconnexion	20
5	Organisation matérielle du télétravail	21
5.1	Matériel mis à disposition	21
5.2	Prise en charge financière	22
5.2.1	Prime forfaitaire exceptionnelle d’installation en télétravail	22
5.2.2	Prime forfaitaire d’installation en télétravail des nouveaux embauchés à compter du 1er janvier 2022	23
5.2.3	Indemnité mensuelle de télétravail	24
5.2.4	Abondement unilatéral	25
5.2.5	Autres frais et précisions	25
6	Confidentialité et protection des données	26
7	Santé et sécurité au travail	27
8	Accompagnement des collaborateurs en télétravail	28
9	Droits individuels et collectifs	29
9.1	Statut du collaborateur en télétravail et garantie de traitement	29
9.2	Relations sociales	29
10	Formalités légales	31
10.1	Durée et application de l’accord	31
10.2	Formalités de dépôt et publicité	31
Annexe 1 : métiers incompatibles	33
Annexe 2 : équipements mis à disposition	34
Annexe 3 : Recommandations techniques	35



Préambule

Précurseur en la matière, après une phase pilote initiale, la société Amadeus a conclu dès 2012 un accord relatif au télétravail. Cet accord et ses avenants successifs ont ainsi permis de promouvoir le télétravail et d’offrir de nouvelles modalités d’organisation plus favorables que le strict cadre légal ou réglementaire alors en vigueur.

Confrontée à la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, Amadeus a immédiatement su faire preuve de la réactivité et de l’adaptation nécessaires à permettre la poursuite de ses activités dans un contexte inédit.

Forte de son expérience de près de 10 ans, et de son expérimentation réussie du télétravail exceptionnel comme mesure de protection et de poursuite de l’activité face à la pandémie de COVID-19, qui a profondément et durablement modifié les habitudes et les pratiques professionnelles de l’entreprise, des attentes fortes des collaborateurs qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail ont émergé.

Souhaitant capitaliser sur cette expérience du télétravail et sur les enseignements récents, les partenaires sociaux, s’inscrivant dans la perspective d’une prochaine sortie de la crise sanitaire, se sont accordés sur la nécessité de repenser le modèle en place et de prévoir de nouveaux modes d’organisation facilités dans leur mise en œuvre par les évolutions notamment technologiques et des habitudes de travail des collaborateurs.

Attachés à la promotion du travail collaboratif afin de maintenir un haut niveau de productivité, et souhaitant garantir et préserver le collectif qui a fait la force d’Amadeus, par la conclusion de ce nouvel avenant, les parties signataires entendent franchir un pas supplémentaire dans le déploiement élargi du télétravail selon des modalités adaptées et modernisées, mieux à même de répondre aux enjeux émergeants et aux attentes des collaborateurs sans pour autant remettre en cause les équilibres et les principes fondateurs qui ont permis de promouvoir le télétravail. 

Le présent avenant à l’accord traduit la volonté des parties signataires d’identifier et de mettre en œuvre les mesures adéquates à permettre la poursuite de l’activité dans des conditions satisfaisantes tout en garantissant la préservation de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ainsi que du lien fort avec l’entreprise. 

En outre, dans un souci de flexibilité, conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail il permettra la mise en place de ces nouvelles formes d’organisation du travail sans que le déploiement d’avenants aux contrats de travail ne soit nécessaire.
Elles réaffirment en outre leur volonté de poursuivre l’accompagnement de l’ensemble des collaborateurs afin de conserver un lien social fort.

Au terme des négociations, il a été convenu que ce qui suit révise et se substitue de plein droit à toutes les dispositions antérieures issues de l’accord du 20 juin 2012 et à ses avenants successifs, y compris aux clauses contraires ou incompatibles des avenants individuels conclus en application de l’accord du 20 juin 2012.

L’ensemble des dispositions et les modalités du présent accord seront applicables à compter du 1er juin 2021.

Cadre et principes du télétravail

Le télétravail devient un mode d’organisation à part entière de l’activité professionnelle. Il fait l’objet d’attentes croissantes et durables de la part des collaborateurs d’Amadeus, constituant l’un des leviers majeurs d’attractivité et de fidélisation pour l’entreprise.

L’objet du présent chapitre et de la généralisation du télétravail est de permettre à tout collaborateur d’Amadeus d’organiser son temps de travail en alternant entre des jours de télétravail et des jours de présence au bureau, tout en veillant à préserver l’efficacité des différentes organisations du travail et à permettre le maintien du lien social.

Il s’agira, pour les collaborateurs dont l’activité le permet, et sous réserve d’une double condition de volontariat du collaborateur et de sa hiérarchie, de bénéficier du dispositif de télétravail dans les conditions définies ci-après.

Ainsi, le télétravail ne saurait avoir de caractère obligatoire de sorte qu’un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler le peut, et ce :

Sans avoir à se justifier ;
Et sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle ou son évolution de carrière.
Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

L’ensemble des collaborateurs a accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord. 
Cependant, cette définition exclut le recours au télétravail destiné à répondre à des situations personnelles spécifiques et exceptionnelles liées, par exemple, à un contexte familial temporaire. 
Après une analyse au cas par cas, ces situations pourront faire l’objet d’une réponse individualisée de la Direction.

Le télétravail n’a pas d’impact sur le contrat ou la relation de travail, et ne modifie en rien les fonctions ou le temps de travail du collaborateur.

Le télétravail tel que défini par le présent avenant à l’accord n’a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particuliers tels notamment que les astreintes, le travail à temps partiel ou tout autre mode d’organisation atypique du temps de travail régi soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur soit par les dispositifs ou accords spécifiques.

Enfin, il est rappelé que lors de sa venue sur site, chaque collaborateur conservera la possibilité d’accéder à une place de travail, au sein de la zone dédiée à sa Division d’appartenance, son département ou son équipe, dans un environnement pensé pour favoriser la socialisation et la collaboration et tenant le cas échéant compte tenu des aménagements spécifiques nécessaires.
Définition du télétravail « hybride »

Conformément à la définition générale ci-dessus, le télétravail partiel (ci-après désigné « hybride ») s’entend de la situation où le collaborateur exerce son activité professionnelle alternativement depuis tout lieu à usage privé et dans les locaux de l’entreprise d’après les modalités définies par le présent accord.

Définition du télétravail « Full remote »

Par exception, le télétravail à temps plein (ci-après désigné « Full remote ») s’entend de la situation où le salarié exerce son activité professionnelle en télétravail tous les jours de sa semaine, chaque semaine.



Les formes d’organisation du télétravail 

L’organisation du travail en mode « hybride » constituant par essence un mode d’organisation de l’activité professionnelle à part entière, le type de contrat ne saurait par principe exclure certains collaborateurs du dispositif.
D’autre part, des conditions particulières d’éligibilité à un télétravail à temps plein en dehors des locaux de l’entreprise, ci-après dit « Full remote », sont mises en œuvre et définies ci-après. 
Par ailleurs, il est rappelé que les collaborateurs continuent de bénéficier des modalités d’organisation en accord avec les principes de flexibilité en vigueur au sein d’Amadeus.
Par exception, les collaborateurs exerçant des métiers - listés en annexe 1 - nécessitant une présence physique sur site et/ou assujettis à des contraintes techniques ou organisationnelles obligeant l’exécution des missions sur le site, sont exclus.
Enfin, compte tenu du niveau d’autonomie dont ils disposent, les salariés occupant un poste de Directeur ou au-delà ne relèvent pas des dispositions du présent accord.
Le télétravail « hybride »

Les collaborateurs concernés et les conditions d’éligibilité 

Sous réserves des exclusions ci-dessus, sont éligibles au télétravail « hybride » les collaborateurs suivants :
Les salariés en contrat à durée indéterminée sans condition d’ancienneté ;

Les salariés en contrat à durée déterminée sans condition de durée ;

Les collaborateurs employés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ainsi que les stagiaires afin que l’éventuelle organisation en télétravail s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Il conviendra d’étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence sur site requis par ces typologies de formations ou de conventions.

Le type de contrat peut conduire à ce qu’une attention particulière soit portée aux conditions d’intégration des collaborateurs, permanents ou non, dans la communauté de travail en s’attachant à ce que chaque collaborateur y trouve pleinement sa place et puisse appréhender son rôle dans les meilleures conditions. 
Aussi, en accord avec sa hiérarchie, les modalités du télétravail mis en œuvre pourront être adaptées durant la phase initiale suivant l’arrivée au sein de l’équipe, afin de permettre l’intégration rapide et réussie du collaborateur.

L’organisation du télétravail « hybride »

L’évolution de l’organisation du travail au sein d’Amadeus amène à revoir les modalités d’organisation du télétravail proposées.
En accord avec sa hiérarchie, le collaborateur peut opter pour l’une des formes d’organisation suivantes :


La répartition du temps de travail s’opère par journée entière. 
Par exception, les salariés occupant un poste à temps partiel dont la modalité implique un jour partiellement travaillé pourront télétravailler durant l’autre demi-journée. Le cas échéant, la répartition ne serait pas modifiée, de sorte qu’une journée entière de télétravail sera comptabilisée.
D’autre part, dans un souci de flexibilité, en accord avec la hiérarchie, il est précisé que les jours de télétravail peuvent être répartis sur une autre période que la semaine. 
Sous réserve des limites applicables à certaines modalités de temps partiel évoquées ci-après, les collaborateurs bénéficient de la possibilité de cumuler et d’anticiper ces jours de télétravail afin d’en disposer selon un rythme différent dans le cadre du mois calendaire. 
Exemple : Un salarié ayant opté pour un télétravail 60%, soit 3 jours par semaine, pourra regrouper les 12 jours d’un mois donné afin de télétravailler de manière continue, puis être présent sur site les 10 autres jours du mois considéré.
Cette flexibilité admise reste toutefois circonscrite au mois calendaire. Les jours non télétravaillés ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.
A cet égard, afin de lutter contre l’isolement, il est rappelé que le collaborateur bénéficiant d’un télétravail « hybride » devra conserver une présence sur site qui ne saurait être inférieure à 2 jours par semaine, le cas échéant appréciés en moyenne sur le mois.
Ainsi, le temps d’absence de l’entreprise, incluant le télétravail et, le temps partiel quelles qu’en soient la forme ou la modalité éventuellement choisies, ne pourra dépasser 3 jours par semaine, le cas échéant appréciés en moyenne sur le mois.  
Exemple : Un salarié en temps partiel choisi 90% dont le rythme prévoit par exemple qu’il ne travaille qu’une demi-journée le mercredi matin, et ne travaille pas le mercredi après-midi, pourra opter pour une modalité de télétravail 60%. 
Il pourra exercer son activité en télétravail pour la demi-journée le mercredi matin ainsi que 2 autres journées entières de la semaine. 
Le télétravail de la journée partiellement travaillée, sera toutefois décompté de la même manière que si la journée entière avait été télétravaillée. 
Le salarié devant conserver une présence minimale sur site d’au moins 2 jours par semaine (le cas échéant appréciée en moyenne sur le mois) quel que soit le rythme de son temps partiel et la modalité de travail choisis, dans cet exemple il ne pourra donc pas effectuer plus de 2 jours et demi de télétravail par semaine. 

 Précisions particulières concernant les salariés bénéficiant d’un dispositif de temps partiel annualisé ou d’un dispositif de temps partiel fin de carrière

Par ailleurs, les salariés qui bénéficient d’un temps partiel s’inscrivant dans le cadre d’un dispositif de temps partiel annualisé sont éligibles au télétravail. Toutefois, compte tenu de la flexibilité dont ils disposent déjà au titre de la modalité particulière d’exercice de leur activité à temps partiel, il est précisé que la répartition des jours de télétravail devra en principe s’opérer dans le cadre de la semaine calendaire.
Par exception, s’il souhaite répartir ses jours de télétravail sur une autre période que la semaine dans le cadre d’un mois calendaire, le salarié devra au préalable recueillir l’accord écrit et formel de son manager et de People & Culture.
Enfin, s’agissant des salariés bénéficiant d’un temps partiel de fin de carrière tel que prévu par les dispositions de l’accord relatif à l’aménagement des fins de carrières, qu’ils conservent la possibilité de se porter candidat à un télétravail « hybride » sans que celui-ci ne puisse excéder une modalité 40% telle que définie ci-avant. 
Le cas échéant, la répartition des jours de télétravail devra en principe s’opérer dans le cadre de la semaine calendaire. 
Par exception, s’il souhaite répartir ses jours de télétravail sur une autre période que la semaine dans le cadre d’un mois calendaire, le salarié devra au préalable recueillir l’accord écrit et formel de son manager et de People & Culture.


L’adhésion au télétravail hybride

L’adhésion au télétravail hybride étant soumise à une double condition de volontariat du collaborateur et de l’entreprise, les parties conviennent que la demande devra être effectuée selon le processus mis en place dans l’entreprise.

Dans le cadre de l’organisation définie, le collaborateur formule sa demande via un formulaire en ligne (« Forms ») dédié, qui est ensuite soumise à People & Culture ainsi qu’à sa hiérarchie (N+1, Senior Manager minimum). 

A la suite de la demande du collaborateur, son management dispose d’un délai d’un mois pour se prononcer sur l’acceptation ou le refus de la demande. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse motivée.

En cas d’acceptation, le passage au télétravail « hybride » prendra effet à compter de la date arrêtée par les parties, laquelle interviendra nécessairement au premier jour d’un mois et ne pourra être rétroactif.

Il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur ou d’une mention particulière dans le nouveau contrat de travail, mais un e-mail récapitulatif sera établi qui détaillera les modalités et les conditions d’exercice de l’activité en télétravail.

Détermination des jours de télétravail

Les journées dédiées au télétravail sont déterminées selon un calendrier hebdomadaire théorique de référence. 

Toutefois, d’un commun accord, le collaborateur et sa hiérarchie pourront modifier ces modalités d’organisation, qui demeureront circonscrites au cadre mensuel. Les modalités convenues devront être formalisées par e-mail entre les parties.

Il est précisé que les jours de télétravail non pris au sein d’un mois civil sont définitivement perdus pour le salarié, sans possibilité de report.
Les jours réellement télétravaillés devront être déclarés et reportés dans l’outil de suivi du temps de travail (WTS).  
Les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail décrites ainsi que les outils mentionnés ci-après sont ceux en vigueur ou utilisés au jour de la signature du présent avenant. 
Il est précisé que des évolutions, adaptations ou modifications ultérieures de ces modalités de mise en œuvre ou des outils utilisés pourront intervenir sans que l’accord n’ait besoin d’être revu. 

Lieu d’exercice du télétravail

En règle générale, le télétravail s’effectuera depuis le domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur.

Toutefois, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail pourra également s’effectuer depuis tout autre lieu situé en France métropolitaine (Corse incluse).
Pour le bon fonctionnement, le collaborateur devra indiquer les adresses régulières depuis lesquelles il entend télétravailler. 
Le collaborateur s’engage à signaler tout changement de lieu à sa hiérarchie ainsi qu’à People & Culture. Les modalités pratiques seront précisées ultérieurement.
Le lieu d’exercice de l’activité en télétravail devra en toute hypothèse permettre une activité professionnelle opérante et sécurisée, et en particulier répondre aux caractéristiques techniques définies par l’Informatique Interne, condition indispensable à la réalisation du télétravail (voir annexe 3).
Le télétravail devra s’exercer depuis un espace adapté et permettant d’assurer la confidentialité.

Suspension et réversibilité

Le télétravail, en tant que modalité répandue d’organisation de l’activité au sein d’Amadeus, impose que cette pratique soit opérante, pérenne et qu’elle réponde aux attentes des collaborateurs tout en permettant le maintien de l’efficacité opérationnelle.

Il est dès lors nécessaire de prévoir les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail.

Suspension

En cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes opérationnelles récurrentes liées à l’activité du collaborateur, susceptible d’être confronté à des obligations de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance, la présence totale sur site peut être requise.
Durant ces périodes, une suspension temporaire de la situation de télétravail peut être décidée à l’initiative du manager ou du collaborateur sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours calendaires minimum.
Dans tous les autres cas, le collaborateur ou le manager peuvent suspendre la situation de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance égal à 7 jours calendaires avant la date envisagée de mise en œuvre de la suspension.
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le P&C Business Partner, en précisant la durée prévisible de celle-ci.
La durée maximale de cette suspension est fixée à 2 mois non renouvelables. 

Réversibilité

A tout moment, l’organisation du télétravail pourra être modifiée ou remise en question dans sa globalité notamment en cas de changement de poste, de mobilité interne, ou de tout autre évènement impactant l’activité du collaborateur.

Le collaborateur ou le manager peut ainsi décider de mettre fin au télétravail par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent. 

Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe l’autre partie de la mise en œuvre de la réversibilité avec en copie le P&C Business Partner.
La réversibilité implique un retour du collaborateur à une présence totale sur site, mettant ainsi un terme à l’organisation en télétravail. D’un commun accord sous réserve que la situation le permette, une nouvelle organisation en télétravail pourra de nouveau être envisagée ultérieurement.
Dans tous les cas, la partie à l’initiative de la réversibilité (collaborateur ou le manager) informera l’autre partie des motifs lorsque cela est lié à une raison professionnelle motivant sa décision. 

Durée  
Dans le cadre de cet accord il est convenu que la mise en œuvre de la modalité de télétravail retenue intervient à durée indéterminée, et s’effectue au premier jour d’un mois déterminé suivant la validation de la demande. 


Changement de modalité

Sous réserve de l’accord de son manager et de People & Culture, le collaborateur en télétravail hybride peut changer de modalité.
Le cas échant, il convient de formuler sa demande via un formulaire en ligne (« Forms ») dédié.  
La nouvelle modalité choisie prendra effet à compter de la date arrêtée par les parties, laquelle interviendra nécessairement au premier jour d’un mois.


Le télétravail « Full remote »

Les collaborateurs concernés et les conditions d’éligibilité 

Sont éligibles au télétravail « Full remote » les salariés satisfaisant aux conditions cumulatives suivantes :

Être salariés en contrat à durée indéterminée, dans la mesure où ce dispositif est incompatible avec un contrat de travail temporaire,
Occuper un poste de contributeur individuel
Dont la performance est stable, satisfaisante et/ou reconnue
Exercer dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec une modalité d’organisation en « Full remote »
 Et disposer d’un niveau d’autonomie permettant la bonne tenue du poste à distance.

Sous réserve qu’il satisfasse à ces prérequis, pour bénéficier d’un télétravail « Full remote » la demande du salarié devra être validée par le Directeur de l’entité à laquelle il appartient et de People & Culture.

Par ailleurs, pour les nouveaux salariés qui rejoindront Amadeus et se verraient proposés la possibilité de bénéficier d’un télétravail « Full remote » dès l’embauche, des plages dites d’intégration seront convenues entre les parties lors de la formalisation de l’offre de contrat.

Quota associé au « Full remote »

Sous réserve des exclusions prévues au point 2, l’entreprise entend permettre à un nombre restreint de ses salariés volontaires de pouvoir exercer leur activité en télétravail 5 jours par semaine.

Ainsi afin de permettre la mise en œuvre efficace de cette nouvelle modalité d’exercice de l’activité en télétravail, de pouvoir assurer un suivi précis de sorte à pouvoir en tirer les enseignements ou proposer les ajustements qui s’avèreraient utiles ou nécessaires, il est instauré un quota de salariés volontaires susceptibles de pouvoir bénéficier d’un « Full remote ».

Ce quota est fixé à 5% de l’effectif permanent global et pour l’ensemble de l’entreprise, soit 200 salariés au jour de la signature du présent avenant à l’accord.




L’adhésion au télétravail « Full remote »

L’adhésion au télétravail « Full remote » étant soumise à une double condition de volontariat du salarié et de l’entreprise, les parties conviennent que la demande devra être effectuée selon le processus mis en place dans l’entreprise.


Dans le cadre de l’organisation définie, le salarié formule sa demande via un formulaire en ligne (« Forms ») dédié, qui est ensuite soumise à People & Culture ainsi qu’à sa hiérarchie. 

A la suite de la demande du salarié, son management dispose d’un délai d’un mois pour se prononcer sur l’acceptation ou le refus de la demande. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse motivée.

Sous réserves de satisfaire à l’ensemble des conditions d’éligibilité déterminées ci-avant, la demande du salarié devra être validée par le Directeur de l’entité à laquelle il appartient ainsi que par People & Culture.

En cas d’acceptation, le télétravail « Full remote » prendra effet à compter de la date arrêtée par les parties, laquelle interviendra nécessairement au premier jour d’un mois.

Le cas échéant, il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié ou d’une mention particulière dans le nouveau contrat de travail, mais un e-mail récapitulatif sera établi qui détaillera les modalités et les conditions d’exercice de l’activité en télétravail, et précisera notamment la fréquence et les modalités du retour sur site.

Les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail décrites ainsi que les outils mentionnés ci-après sont ceux en vigueur ou utilisés au jour de la signature du présent avenant. 
Il est précisé que des évolutions, adaptations ou modifications ultérieures de ces modalités ou des outils utilisés pourront intervenir sans que l’avenant n’ait besoin d’être revu. 

Lieu d’exercice du télétravail

En règle générale, le télétravail s’effectuera depuis le domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié.

Toutefois, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail pourra également s’effectuer depuis tout autre lieu situé en France métropolitaine (Corse incluse).

Pour le bon fonctionnement, le salarié s’engage à signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail à sa hiérarchie ainsi qu’à People & Culture.

Le lieu d’exercice de l’activité en télétravail devra en toute hypothèse permettre une activité professionnelle opérante et sécurisée, et en particulier répondre aux caractéristiques techniques définies par l’informatique interne, condition indispensable à la réalisation du télétravail. 
A cet égard, en conformité avec sa police d’assurance, le salarié veillera à être couvert pour le lieu d’exercice du télétravail, durant toute la période au cours de laquelle il exercera son activité en télétravail.

Le télétravail devra s’exercer depuis un espace adapté et permettant d’assurer la confidentialité.
Suspension et réversibilité

Le télétravail, en tant que modalité répandue d’organisation de l’activité au sein d’Amadeus, impose que cette pratique soit opérante, pérenne et qu’elle réponde aux attentes des collaborateurs tout en permettant le maintien de l’efficacité opérationnelle.

Il est dès lors nécessaire de prévoir les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail.

Suspension

Compte tenu des modalités particulières d’organisation qu’un retour sur site pourrait impliquer, en cas de suspension de la situation de télétravail d’un salarié bénéficiant d’un télétravail « Full remote » à l’initiative du collaborateur ou de son manager, le délai de prévenance est doublé. 
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes opérationnelles récurrentes liées à l’activité du collaborateur, susceptible d’être confronté à des obligations de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance, la présence totale sur site peut être requise.
Durant ces périodes, une suspension temporaire de la situation de télétravail peut être décidée à l’initiative du manager ou du collaborateur sous réserve de respecter un délai de prévenance de 4 jours calendaires minimum.
Dans tous les autres cas, le collaborateur ou le manager peuvent suspendre la situation de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance égal à 14 jours calendaires avant la date envisagée de mise en œuvre de la suspension.
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le P&C Business Partner, en précisant la durée prévisible de celle-ci.
La durée maximale de cette suspension est fixée à 2 mois non renouvelables. 



Réversibilité

A tout moment, l’organisation du télétravail pourra être modifiée ou remise en question dans sa globalité notamment en cas de changement de poste, de mobilité interne, ou de tout autre évènement impactant l’activité du collaborateur.

Le salarié ou le manager peut ainsi décider de mettre fin au télétravail par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord des parties pour un délai différent. 

Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le manager informe l’autre partie de la mise en œuvre de la réversibilité avec en copie le P&C Business Partner.
La réversibilité implique un retour du salarié à une présence totale sur site, mettant ainsi un terme à l’organisation en télétravail. D’un commun accord sous réserve que la situation le permette, une nouvelle organisation en télétravail hybride pourra de nouveau être envisagée.

Dans tous les cas, la partie à l’initiative de la réversibilité (collaborateur ou le manager) informera l’autre partie des motifs lorsque cela est lié à une raison professionnelle motivant sa décision. 

Toutefois, compte tenu des modalités particulières d’organisation qu’un retour sur site pourrait impliquer, en cas de mise en œuvre de la réversibilité mettant un terme à la situation de télétravail d’un salarié bénéficiant d’un télétravail « Full remote » à l’initiative du collaborateur ou de son manager, le délai de prévenance est doublé. 
Ce délai de prévenance est ainsi porté à 2 mois.

Enfin, dans l’hypothèse où le télétravail « Full remote » faisait partie des conditions d’embauches d’un salarié, il est rappelé que celui-ci conserverait la possibilité, au même titre que tous les salariés, de bénéficier d’une mobilité interne conformément à la politique en vigueur.

Durée  
Dans le cadre de cet accord il est convenu que la mise en œuvre de la modalité de télétravail retenue intervient à durée indéterminée, et s’effectue au premier jour d’un mois déterminé suivant la validation de la demande. 


Situations collectives spécifiques

En cas de circonstances exceptionnelles, telles notamment qu’une menace d'épidémie, un pic de pollution, ou en cas de force majeure, le déploiement d’un télétravail exceptionnel peut être décidé à l’initiative de l’entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le cas échéant, le télétravail serait considéré comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », de sorte que les dispositions du présent avenant à l’accord pourraient être revues en tout ou partie.

Dans ce cadre la Direction informera le cas échéant les représentants du personnel. 
Suivi de l’activité 
Temps de travail 

Le collaborateur en situation de télétravail organisera son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et, le cas échéant, dans le respect de l’horaire qui lui est applicable.
Des plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint seront définies ensemble par ce dernier et son manager. Elles devront nécessairement veiller à respecter les dispositions relatives au temps de travail en vigueur.
Par ailleurs, il est précisé que les missions effectuées par les salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de collègues, de clients (etc.), dans les mêmes conditions et selon les mêmes méthodes que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent.
Par conséquent, les collaborateurs en télétravail continuent à effectuer leur déclaration du temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents sur site.
Enfin les activités exercées en télétravail feront l’objet d’un suivi périodique selon des modalités déterminées d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.


Bilan annuel

Un bilan entre le collaborateur et son manager sur l’organisation en télétravail devra être réalisé une fois par an a minima et de préférence dans le cadre de l’entretien annuel.
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Le télétravail s’exerce selon les horaires habituels de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail demeure ainsi tenu de se conformer aux durées de travail prévues par l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et ses avenants, en restant joignable de la même manière que s’il se trouvait sur le site de l’entreprise. Le salarié en forfait jours avec autonomie complète étant autonome dans l’organisation de sa journée de travail, il n’est pas soumis à une plage particulière. Le collaborateur en modalité standard ou en référence horaire déterminera avec son manager les plages horaires durant lesquelles il pourra être joint, étant précisé que celles-ci devront permettre la préservation de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

La plage horaire ou la journée de travail exercée en télétravail comprend nécessairement la pause déjeuner telle que définie dans l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. 

D’autre part, le collaborateur doit veiller à se conformer aux durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos telles que définies par les dispositions légales, ou prévues par les dispositions conventionnelles, et celles issues de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail.

En outre, la Direction réaffirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs afin de garantir à chacun les conditions nécessaires à permettre une articulation satisfaisante de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Conformément aux dispositions de la Charte en vigueur et disponible sur l’intranet de l’entreprise, la Direction réaffirme son engagement visant à permettre au collaborateur en télétravail d’exercer son droit à la déconnexion et au respect de sa vie privée dans les mêmes conditions que s’il exerçait depuis les locaux de l’entreprise. 

Le collaborateur en télétravail a ainsi le droit de ne pas répondre aux sollicitations qui interviendraient en dehors des périodes durant lesquels il se trouve sous la subordination de l’entreprise dans le cadre des horaires habituels de travail ou plages horaires définies, ou consécutivement à des situations spécifiques d’astreintes, d’urgences, de réalisations d’heures supplémentaires ou de tranches exceptionnelles d’activité (EWT).

La Direction réaffirme son attachement aux dispositions de la Charte de la déconnexion en vigueur dans l’entreprise à laquelle elle renvoie.

L’entretien annuel d’évaluation, l’entretien de mi-année ou tout autre échange pourront être l’occasion pour le collaborateur et son manager de faire le point sur l’exercice de l’activité en télétravail. 

Organisation matérielle du télétravail

Matériel mis à disposition

L’entreprise met à disposition des collaborateurs les équipements nécessaires à la réalisation de leurs missions en télétravail, dont ils sont responsables.

Chaque collaborateur, qu’il exerce ou non en télétravail, bénéficie d’équipements standards mis à sa disposition conformément à la politique définie par la Direction de l’Informatique Interne en vigueur (Annexe 2).

D’autre part, des équipements spécifiques complémentaires peuvent être mis à la disposition des collaborateurs suivants :

Collaborateurs optant pour un télétravail hybride 40% ou 60%   
Salariés exerçant en télétravail « Full remote »

La nature et le type d’équipements mis à la disposition ou proposés aux collaborateurs diffère selon les modalités d’exercice du télétravail. 

Les matériels sont détaillés en annexe du présent avenant et pourront évoluer. En cas d’ajout ou de retrait important de matériel, les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise seront informées par la Direction.

Le matériel nécessaire à l’aménagement spécifique du poste de télétravail des salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sera pris en charge par l’entreprise conformément aux dispositions de l’accord en vigueur relatif à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


Prise en charge financière

Prime forfaitaire exceptionnelle d’installation en télétravail

Les salariés souhaitant exercer de manière pérenne et régulière en télétravail doivent pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.
Ainsi, toujours attentive aux conditions de travail de ses salariés, l’entreprise a entendu accompagner ses salariés en leur accordant une dotation financière spécifique et exceptionnelle afin de participer à l’acquisition des éléments qu’ils jugeraient utiles à l’amélioration de l’exercice à distance de leurs fonctions.

Conditions d’éligibilité

Sont éligibles au bénéfice de cette prime forfaitaire les salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
Être salarié en contrat à durée indéterminée, dans la mesure où l’acquisition de matériel visant à améliorer les conditions d’exercice du travail à distance suppose que le télétravail soit exercé de manière pérenne,
Se porter candidat ou confirmer son volontariat au télétravail entre la date de signature du présent accord et le 31 décembre 2021 au plus tard,  
Et opter de manière pérenne pour une modalité de télétravail 40% ou supérieure.
En cas de modification à l’initiative du salarié de la modalité de télétravail initialement choisie ayant donné lieu à versement de la prime intervenant dans le délai d’un an suivant la date du versement, la société Amadeus pourra en solliciter le remboursement dès lors que la nouvelle modalité choisie par le collaborateur ne lui aurait pas permis d’y être éligible.
Les salariés qui rejoindront l’entreprise ou se porteraient candidat au télétravail ultérieurement ne sauraient bénéficier de la présente prime forfaitaire exceptionnelle. 



Modalités de versement

Sous réserve de remplir l’ensemble des conditions énoncées ci-dessus, les salariés éligibles percevront une prime forfaitaire exceptionnelle d’un montant de 400 € bruts, versée sur le bulletin de salaire du mois suivant la validation de la demande du salarié.
Ce montant brut est soumis à cotisations sociales et à impôts conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Prime forfaitaire d’installation en télétravail des nouveaux embauchés à compter du 1er janvier 2022

Les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2022 souhaitant exercer de manière pérenne et régulière en télétravail se verront accorder une dotation financière spécifique afin de participer à l’acquisition des éléments qu’ils jugeraient utiles à l’exercice à distance de leurs fonctions.

Conditions d’éligibilité

Sont éligibles au bénéfice de cette prime forfaitaire les salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
Être embauché à compter du 1er janvier 2022,
Être salarié en contrat à durée indéterminée dans la mesure où l’acquisition de matériel visant à améliorer les conditions d’exercice du travail à distance suppose que le télétravail soit exercé de manière pérenne,
Se porter candidat au télétravail lors de l’embauche,  
Et opter de manière pérenne pour une modalité de télétravail 40% ou supérieure.
En cas de modification à l’initiative du salarié de la modalité de télétravail initialement choisie ayant donné lieu à versement de la prime intervenant dans le délai d’un an suivant la date du versement, la société Amadeus pourra en solliciter le remboursement dès lors que la nouvelle modalité choisie par le collaborateur ne lui aurait pas permis d’y être éligible
Les salariés déjà présents aux effectifs antérieurement au 1er janvier 2022 et qui se porteraient candidat au télétravail à compter de cette date ne sauraient bénéficier de la présente prime forfaitaire exceptionnelle. 


Modalités de versement

Sous réserve de remplir l’ensemble des conditions énoncées ci-dessus, les salariés éligibles percevront une prime forfaitaire exceptionnelle d’un montant de 250 € bruts, versée sur le bulletin de salaire du mois suivant la validation de la demande du salarié.
Ce montant brut est soumis à cotisations sociales et à impôts conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Indemnité mensuelle de télétravail

Tous les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’une indemnisation mensuelle globale et forfaitaire correspondant à une participation de l’employeur aux frais et dépenses de toutes natures inhérents à l’exercice de leur activité en télétravail. 

L’indemnité globale et forfaitaire de télétravail sera versée mensuellement sur bulletin de salaire. 

Son montant s’établit de la manière suivante :


L’ensemble des collaborateurs en télétravail hybride bénéficiera d’une indemnité forfaitaire globale mensuelle de 20 € par mois.

Les collaborateurs ayant opté pour une modalité de télétravail hybride à 60% pourront bénéficier du versement du complément d’indemnité forfaitaire de 10 € par mois sous réserve de l’exercice de son activité en télétravail selon les modalités ainsi convenue, reflétées dans l’outil de suivi du temps de travail.
Le cas échéant la régularisation du versement de ce complément d’indemnité forfaitaire interviendra aux échéances habituelles de la paie du mois suivant.

Les salariés en « Full remote » percevront l’indemnité forfaitaire mensuelle de 30 € par mois.

Tout mois commencé de télétravail donnera lieu à versement de l’indemnité de télétravail mensuelle en considération du nombre de jours effectivement télétravaillé dans les conditions et aux échéances détaillées ci-avant.

Les périodes de congés et de maladie donnant lieu à un maintien de salaire seront neutralisées.

Ainsi, en cas de sortie des effectifs en cours de mois, l’indemnité de télétravail versée au titre du dernier mois pourra être proratisée. 

De plus, en cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la cause durant un mois entier, le versement de l’indemnité de télétravail sera suspendu.  

Il est précisé que les exonérations de cotisations et de contributions sociales résultent des dispositions prévues par l’URSSAF au jour de la signature du présent avenant à l’accord.

Abondement unilatéral

En application des dispositions du règlement relatif au Plan d’Epargne Entreprise, la société procédera à titre exceptionnel pour l’année 2021, au versement d’un abondement unilatéral de 800 € bruts au profit des salariés disposant d’une ancienneté de 3 mois à la date de versement. 
Le versement de cet abondement unilatéral sur le Plan Epargne Entreprise sera effectué au mois d’octobre 2021 conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Autres frais et précisions

Il est précisé que le présent avenant à l’accord ne modifie pas les modalités et les conditions d’octroi de la prime de transport.

Dans le cas où un collaborateur passerait en télétravail « Full remote » et profiterait de cette opportunité liée à l’ouverture élargie du télétravail pour déménager, et dans l’hypothèse où son nouveau domicile ou le lieu privé qu’il a choisi se retrouverait significativement plus éloigné de son lieu de travail que son domicile précédent, les frais de déplacements et / ou d’hébergement supplémentaires engendrés pour se rendre dans l’entreprise selon le planning défini demeureraient à sa seule charge. 

Par ailleurs, il est précisé que les salariés en « Full remote » bénéficient de la prime de transport selon des modalités identiques à celles en vigueur pour les salariés relevant de la « Zone 1 ». 

Enfin, il est confirmé que dans la mesure où les tickets restaurants ont vocation à compenser les dépenses supplémentaires de repas pris à l’extérieur, les jours de télétravail n’ouvrent pas droit à l’octroi de tickets restaurants par l’entreprise. 

Confidentialité et protection des données

Dans la mesure où le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise, quel qu’en soit le support, le collaborateur doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’entreprise. 
Le collaborateur en télétravail s’engage par conséquent à se conformer à l’ensemble des procédures et instructions en vigueur dans l’entreprise et figurant notamment dans le règlement intérieur et ses annexes.
Dans la mesure où il est le seul à maitriser son environnement privé, le collaborateur s’engage à faire preuve d’une particulière vigilance afin de maintenir l’intégrité et la confidentialité des informations et données confidentielles auxquelles il peut accéder dans le cadre de son activité.
 En outre, le collaborateur, doit s’interdire de toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient.
Enfin, le matériel étant mis à disposition exclusivement pour l’exercice de l’activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le salarié lui-même.
En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le collaborateur doit en avertir, dans les plus brefs délais, son manager ainsi que la Direction conformément aux procédures en vigueur afin que les mesures de sécurité appropriées soient prises.



Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur pourra demander une visite du service médical à son poste de télétravail. Si le service médical recommande des aménagements de poste, la Direction instruira le dossier et identifiera les mesures à prendre. 

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui pourra en décider la prise en charge le cas échéant, le collaborateur doit informer son management et/ou les Ressources Humaines de tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail à l’occasion de son activité professionnelle et durant les horaires habituels de travail. Le collaborateur doit transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail correspondante.

Par ailleurs il est précisé que le collaborateur en télétravail est également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajets dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, sur un lieu de formation, ou éventuellement dans le cadre d’un déplacement pour se rendre chez un client ou un fournisseur.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le collaborateur en télétravail doit en informer son manager et/ou les Ressources Humaines (People & Culture), et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que s’il exerçait son activité depuis les locaux de l’entreprise. 

Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail des collaborateurs en télétravail.

Enfin, il est rappelé que le collaborateur en télétravail conserve la possibilité d'exprimer toute difficulté, auprès de son manager, de People & Culture, ou des représentants du personnel, au même titre que chaque collaborateur d’Amadeus.

 
Accompagnement des collaborateurs en télétravail

La période récente ayant conduit à un déploiement élargi du télétravail a induit une évolution significative de la nature des relations et des interactions, notamment professionnelles, au sein de l’entreprise. 

Ainsi, les modalités de communication entre les collaborateurs, le management d’équipe, le pilotage des projets ou le reporting des salariés seront donc amenés à évoluer.

C’est pourquoi, les parties réaffirment leur volonté de renforcer et d’adapter les dispositifs existants afin d’assurer l’accompagnement des collaborateurs et de leur hiérarchie vers ce changement dans des conditions optimales.

Cet accompagnement prendra en particulier la forme de modules e-learning réalisables à distance, permettant notamment d’aborder les thématiques du télétravail, de la collaboration, et de la communication à distance, afin de répondre aux besoins spécifiques de chacun. 

Il proposera ainsi une expérience repensée centrée sur un partage de bonnes pratiques et ancrée dans la réalité opérationnelle.

Un focus spécifique sera mis en œuvre pour les managers afin d’apporter des réponses concrètes à leurs enjeux quotidiens, ce afin d’accompagner efficacement le changement.



Droits individuels et collectifs

Statut du collaborateur en télétravail et garantie de traitement

Il est rappelé que le télétravail ne modifie en rien la nature, le contenu, ou les objectifs de l’activité ou de la fonction exercée par le collaborateur qui choisit d’en bénéficier.

Ainsi, à situation comparable, ce dernier bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables à sa catégorie s’agissant de l’exercice des droits individuels notamment inhérents au temps de travail, à l’évaluation de ses résultats, à l’évolution de sa rémunération et de sa carrière, et à l’accès à la formation, et ce qu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre du télétravail.  

Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs en télétravail aient un accès permanent aux informations de l’entreprise, du Groupe, du Comité Social et Economique, et des organisations syndicales dans les mêmes conditions que lorsqu’ils se trouvent dans les locaux de l’entreprise.

En outre, les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que l’ensemble des salariés de l’entreprise, et sont comptabilisés aux effectifs de celle-ci pour déterminer les effets de seuils.

Par ailleurs, les collaborateurs en télétravail ont accès aux prestations du Comité Social et Economique tout comme les autres collaborateurs.



Enfin, un suivi du nombre de collaborateurs en télétravail par modalité et par genre sera établi annuellement. 

Dans la mesure où le télétravail doit nécessairement s’inscrire dans le collectif de travail, ce suivi pourra porter sur différents aspects tels, par exemple que :

Les rythmes de télétravail
L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Les modalités d’organisations ou la charge de travail

Il fera l’objet d’une discussion une fois par an avec les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. 


Formalités légales

Durée et application de l’accord
Le présent avenant à l’accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Il pourra être dénoncé et révisé en tout ou partie selon les dispositions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

Toute modification ou révision en cours d’exécution du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou conventionnel qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent avenant à l’accord.

Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations d’Amadeus, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.
Formalités de dépôt et publicité 
Le présent avenant sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative de l'entreprise. 

Un exemplaire original du présent avenant à l’accord sera également déposé Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de.



En outre, un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Conformément à la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n°2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique.

Enfin, le présent avenant à l’accord fera l’objet d’une communication aux salariés et accessible sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Sophia-Antipolis, le 13 avril 2021 en 3 exemplaires originaux.






Pour le syndicat C.F.D.T. F3C  




Pour le syndicat C.F.T.C. : 




Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C – SNEPSSI :




Pour le syndicat C.G.T. : 

Annexe 1 : métiers incompatibles




Annexe 2 : équipements mis à disposition





Annexe 3 : Recommandations techniques 

Pour télétravailler dans de bonnes conditions, vous devez disposer d’une connexion personnelle à internet de type ADSL, câble ou fibre optique.
Cette connexion doit permettre de raccorder l’ordinateur portable par WIFI ou Ethernet. Elle ne doit être limitée ni en durée, ni en quantité, ni en qualité (les usages VPN et voix sur IP ne doivent pas être interdits).
Afin d’assurer sa disponibilité et une meilleure qualité, nous recommandons que la connexion ne soit pas partagée pendant le temps de télétravail.
Enfin, les connexions cellulaires ou satellites sont à éviter.