ACCORD RELATIF A L’EGALITE      
     PROFESSIONNELLE ET A LA 
     QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre :


La Clinique Saint Michel dont le siège social est à TOULON, représentée par 


D'une part,


Et,


L'organisation syndicale FO représentée par sa déléguée syndicale, 



Préambule

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur pris en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ainsi que des Articles 2242-1 et suivant du code du travail.

Cet accord est établi dans la continuité de l'accord du 20 décembre 2017 en matière d'égalité professionnelle, accord triennal arrivant à son terme et pour lequel les parties ont une obligation de négociation.

Il s'inscrit dans le cadre des valeurs de la Clinique Saint Michel qui rappelle dans son projet social, les principes d'équité et de respect de la personne dans le travail et soit conforme à la démarche groupe amorcée depuis 2011 en matière de prévention des risques psycho-sociaux et pénibilité.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Clinique Saint Michel.


ARTICLE 2 – DÉFINITION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITÉ
DE VIE AU TRAVAIL

Les parties conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l'épanouissement des salariés et contribuer à rendre attractif et dynamique l'entreprise.
Le bien-être au travail ne peut s'entendre qu'en étant accompagné d'une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d'accès à l'emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de condition de travail.
Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.

Prenant en compte l'importance de la qualité de vie au travail, les parties s'accordent à considérer que l'amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et est un enjeu essentiel de projet social de la Clinique Saint Michel.

L'objectif est d'engager une démarche continue d'analyse et de prévention de ces risques conformément à l'article L.4121-2 du code du travail avec pour objectifs d'éviter les risques, d’évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités et de les combattre à la source.

Par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que l’égalité professionnelle, l'amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale de la Clinique Saint Michel et du groupe ELSAN auquel elle appartient.

Concernant l'égalité professionnelle, l'employeur est tenu d'assurer notamment l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Les effectifs de la Clinique Saint Michel révèlent une très large proportion de femmes comme dans l'ensemble de notre secteur d'activité.

Si les risques éventuels de disparité en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle ne paraissent pas avérés, la connaissance de la situation réelle des femmes et notamment des difficultés qu'elles peuvent rencontrer dans leur environnement de travail quotidien comme dans l'évolution de leurs parcours professionnels, est encore insuffisante.

Il existe des marges de progrès incontestables, plus particulièrement pour le développement des possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale.


ARTICLE 3 - OBJET DE L'ACCORD 

Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs de la Clinique Saint Michel une qualité satisfaisante de vie au travail.

Cela se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, le sentiment d'implication et de responsabilisation, l'équité, un droit à l'erreur accordé à chacun une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La définition d'actions concrètes au travers de dispositif de prévention, d'un plan d'action ainsi que l'établissement d'un suivi, permettront d'atteindre les objectifs en matière d'égalité hommes femmes et de qualité de vie au travail.


ARTICLE 4 - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d'actions suivants : 

Article 4-1 : Embauche

La clinique entend veiller au respect de l'équité entre les hommes et les femmes à l'embauche,
au regard notamment des candidatures présentées.


La Direction s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.

Objectif de progression : la clinique veillera à ce que sur l' ensemble des offres d'emploi,
100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

Indicateur de suivi :  Nombre d'annonces respectant la neutralité, par catégorie professionnelle.



Article 4-2 : Formation professionnelle

La Clinique entend lutter contre toute forme de discrimination dans l'accès à la formation.

La Direction s'engage à présenter annuellement le ratio suivant :

Nombre d'heures de formation dispensées dans l'exercice
Effectif par sexe

Objectif de progression : La Clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité Homme/Femme
Indicateur de suivi : Ratio ci-dessus


Article 4-3 : Rémunération

La clinique s’engage à ce qu’il n’existe aucune différence de traitement significative entre les salariés de sexe masculin et les salariés de sexe féminin.

Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versé.

Cependant, la Clinique conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.

La Direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie professionnelle entre H/F.

Objectif de progression : La Clinique Saint Michel veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité Homme/Femme.

Indicateur de suivi : Ratio ci-dessus.



ARTICLE 5 - QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 5-1 : Mieux concilier une vie privée et une vie professionnelle

La Clinique Saint Michel s’engage à mettre en œuvre et favoriser tout dispositif afin de garantir l’égalité de traitement et la conciliation des temps.

Objectif : Favoriser l’embauche, maintenir et fidéliser le personnel en mettant en œuvre toutes les mesures nécessaires permettant de concilier la vie professionnelle avec la vie privée.

Mesures à mettre en place : 

 Proposition systématique à l’embauche de logement par notre organisme 1% logement et promotion et communication régulière des dispositifs 1% logement auprès du personnel.
 Favoriser la possibilité du passage jour/nuit et nuit/jour qui se fait à la demande du salarié.
 Favoriser le retour à temps complet pour répondre à une évolution de la situation familiale. 
 Malgré les tensions sur l’emploi, acceptation dans la mesure du possible de demandes de passage à temps partiel (retour des salariés sur leur poste après congé maternité, congé d’adoption et congé parental).
 Favoriser les aménagements de planning pour faciliter l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.
 Au retour de congé maternité, de congé d'adoption, de congé parental ou autre absence longue durée au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d'un entretien professionnel avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique afin d’échanger :

Sur les besoins de formation, notamment en cas d'évolution intervenue pendant l'absence du (de la) salarié(e).
Sur les éventuelles actions à mettre en place,
Sur les souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs de suivi : 

 Nombre de logement ou aide attribuée à l’allocation logement/Nombre de demande faite.
 Répartition hommes/femmes sur le travail à temps partiel et à temps plein
 Nombre de demandes de passage Jours-Nuits et Nuits-Jours/Nombre de demandes accordées
 Répartition hommes/femmes sur le travail de nuit
 Nombre de demande de passage à temps partiel/Nombre de retour de congé maternité,
congé d’adoption, congé parental
 Nombre d’entretien professionnel de retour/Nombre d’absence longue durée.



Article 5-2 : Les facteurs de risques dans la Clinique Saint Michel
Afin de prendre les mesures garantissant une qualité de vie au travail satisfaisante il est nécessaire de déterminer les facteurs de risques psychosociaux.

Ces derniers sont notamment identifiés dans le DUER de la Clinique Saint Michel et auront vocation à être actualisées chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec le CSE.

Les facteurs de RPS dans la Clinique Saint Michel peuvent se traduire collectivement dans des dysfonctionnements concernant :

L’organisation et la charge de travail, 
Le développement des compétences 
Le système de relations etc…                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      

LE PLAN D’ACTION
Ce sont les procédures et/ou mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter ou traiter les RPS dans l’entreprise.

La garantie d’une qualité de vie au travail satisfaisante requiert impérativement la mise en place d’une démarche combinant trois niveaux de prévention :

La prévention primaire : elle désigne les actions à effectuer en amont pour réduire au maximum, voire supprimer le risque de survenance des risques. Cette prévention doit servir à éradiquer le risque repéré (trouver le pourquoi et les origines du risque, pour trouver des organisations de travail qui le limite).

Prévention secondaire : Elle désigne les actions de prévention précoce face à un risque repéré ou imminent, afin d’en réduire les effets ou le risque de propagation : recherche de solutions d’adaptation pour éviter que des troubles naissants n’empirent, réduction des premiers symptômes, mise en place d’appuis individuels et/ou collectifs, etc. 

Prévention tertiaire : Elle répond à des actions de prise en charge et d’accompagnement des effets liés à un risque qui n’a pu être évité. 

Il est indispensable de structurer les dispositifs de prévention pour une intervention qui permette d’apporter les solutions appropriées.


Article 5-3 : Améliorer la qualité de l’environnement du travail par une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle des salaries de l’entreprise
L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de la Clinique Saint Michel.
La Direction tient néanmoins à rappeler que la flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle et soumet donc les salariés à une nécessité constante de s’adapter. Cette demande de flexibilité est parfois mal appréhendée ce qui complique parfois l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. Cette mauvaise maîtrise peut donc être source de stress et de tensions pour les salariés de la clinique. A cela, la direction rappelle qu’il faut ajouter l’intrusion permanente des problèmes personnels dans le monde du travail.
Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures préventives suivantes : 

Article 5-3-1 : Pour une utilisation maitrisée des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. 
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : 

- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail, 

- garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, 

- ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,

- respecte le temps de vie privé du salarié. 

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un
"droit de déconnexion".

La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. 

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
Article 5-3-2 : Attribution d’un jour de congé pour les démarches RQTH

Afin de faciliter les démarches complexes pour les salariés qui souhaitent déposer une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, la Direction de la Clinique Saint Michel accordera un jour de congé. Un justificatif sera nécessaire pour son attribution.

Article 5-3-3 : Dons de jours de repos en faveur d’autres salariés

La Direction de la Clinique Saint Michel souhaite soutenir et faciliter le quotidien des salariés qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

A cette fin la Direction s’engage à formaliser un accord relatif aux dons de jours de repos en faveur d’autres salariés.

Article 5-3-4 : Participation à un évènement sportif

La Direction de la Clinique Saint Michel entend promouvoir auprès des salariés la participation à des évènements sportifs.

La Clinique Saint Michel participe d’ores et déjà à « La Foulée des Gazelles » en prenant en charge les inscriptions et l’achat des tee-shirts personnalisés.

La Foulée des Gazelles est un évènement sportif, convivial, engagé en faveur de la lutte contre le cancer du sein.

La participation aux évènements sportifs des salariés permet leur mobilisation dans un contexte différent du lieu de travail tout en favorisant l’appartenance à la Clinique Saint Michel. C’est aussi l’occasion de développer d’autres contacts et affinités entre les participants. 

Article 5-3-5 : Mise en place de différents ateliers dédiés à la gestion du stress (sophrologie, hypnose, massage)

Dans le but de réduire l’impact du stress sur les salariés, la Direction souhaite mettre en place des ateliers de détente et de gestion du stress.

Pour ce faire, la Direction mettra tout en œuvre pour proposer aux salariés différentes thématiques annuelles en faisant intervenir des professionnels des métiers du bien-être.





Article 5-4 : Améliorer la qualité du contenu du travail par un accompagnement plus concerté des évolutions professionnelles

Article 5-4-1 : Le Bilan de compétences

Il permet au salarié, à son initiative, de faire appel à un prestataire spécifié pour analyser ses compétences et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation.

Le salarié peut demander à réaliser un bilan de compétence via son CPF.

Les parties conviennent que ce dispositif pourra être proposé aux salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté et que chaque salarié pourra en bénéficier au maximum une fois tous les 5 ans.


Article 5-4-2 : L'Entretien annuel

Il s'inscrit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.


L'objectif est de donner une nouvelle dynamique et d'apporter une plus-value à la démarche de
l’entretien annuel qui existe déjà au sein de la Clinique, aussi bien pour le collaborateur que pour l' encadrant et l'établissement.

En conséquence, la Direction s’engage à sensibiliser les managers sur l’importance de ces entretiens et effectuera un suivi régulier de la tenue de ces entretiens.


Article 5-4-3 : L'Accueil des nouveaux salariés

L'intégration de nouveaux collaborateurs peut être source de stress, c'est pourquoi
des temps d'accompagnement et de « doublure » sont effectués, en respectant la classification
des postes.

L'expérience des nouveaux collaborateurs ainsi que le service auquel ils sont destinés sont pris en compte pour déterminer le temps de doublure.

Cette action a pour objectif d'améliorer l'intégration du nouveau salarié et ainsi valoriser celui-ci au travers de moments d'échange.






Le salarié nouvel entrant dans la Clinique est pris en charge dès son arrivée par le Service Ressources Humaines qui lui remettra plusieurs supports contenant les informations nécessaires à sa bonne intégration : 

* Fiche de poste
* Les grilles de garantie de la mutuelle 
* Les documents relatifs à la prévoyance 
* Le règlement intérieur
* La charte informatique


Les autres documents nécessaires à son intégration lui seront remis sur une clé USB : 

	* Procédures de congés payés,
	* Maladie,
	* Acompte,
	* Accords en vigueur dans l’établissement,
	* Règlement intérieur

Le nouvel arrivant devra remplir son « passeport nouvel embauché » en rencontrant, durant sa période d’essai les différents interlocuteurs des Comités et Instance de la Clinique Saint Michel. 

Ce passeport doit être contrôlé par le Responsable hiérarchique.

Le nouvel arrivant évaluera par le biais d’un questionnaire, son intégration afin de permettre à l’équipe Manager/Ressources Humaines de réajuster les parcours si besoin.

A l’issue de la période d’essai initiale, un entretien est réalisé que ce soit positive ou négative.

Ces entretiens seront des moments privilégiés d’échanges avec le salarié. Ils permettront de faire un point sur les compétences et les attentes du nouvel entrant.


Article 5-4-4 : Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre La Clinique et le salarié Art. L 900-2 et 
L 900-4-1 du code de travail
Cet entretien permet d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolutions professionnelles, de formations et de projets.

Pour cela, la Direction s’engage à ce que tous les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans la Clinique bénéficient d’un entretien professionnel tous les 2 ans et d’un entretien professionnel renforcé au bout de 6 ans. La Direction effectuera un suivi régulier de ces entretiens professionnels. 


Article 5-5 : Préserver les relations des différents interlocuteurs au sein de la Clinique

En raison de l'évolution des mentalités et du savoir-être au sein des établissements de santé, il s'agit d'un sujet qui peut être développé afin de permettre une meilleure qualité de vie au travail et un meilleur comportement de tous.

La charte de courtoisie

La définition d'une charte entre les différents intervenants a pour objectif d'éviter l'accumulation de stress et de mal-être au travail qui peut être conduit par des comportements incivils ou à l'oubli des règles de vie essentielle en collectivité.

Une charte a été rédigée par une cellule composée d'un membre de la Direction, des représentants du personnel et du responsable qualité. 

Cette charte est rédigée à l'intention des salariés et des personnes fréquentant les locaux.

La Direction s’engage à la publier régulièrement via le portail Blue-Medi afin de les sensibiliser et de la remettre aux nouveaux arrivants.


Article 5-6 : Améliorer la qualité de vie au travail par une meilleure reconnaissance

La reconnaissance du temps passé au sein de la clinique est une valeur forte qui permet une valorisation de l'ancienneté.

Les salariés ayant plus de 20 ans d'ancienneté

Ils seront mis à l'honneur à l'occasion d'une manifestation réalisée 1 fois par an.
Cette manifestation pourra prendre la forme d'une réception qui réunira une délégation de la d
Direction et des élus.

Lorsque le salarié en fera la demande, le service des ressources humaines l'accompagnera dans ses démarches afin d'obtenir la médaille du travail. Une note d'information sera rédigée à l'attention du personnel.
Le comité d'entreprise financera un présents à l'attention ses salariés mis à l'honneur.








Article 5-7 : Favoriser la communication ascendante, descendante et transversale

5-7-1 : La réunion de service

La Direction s’engage à ce que les cadres de services réalisent un minimum de 3 réunions par an.
Les responsables de services devront convier l'ensemble des salariés concernés.

Les responsables des services veilleront à ce que les salariés puissent être écoutés, informés et associés au changement. Un compte-rendu de la réunion sera affiché dans le service, dans la semaine suivant la réunion.

5-7-2 : Sensibilisation du personnel à l'utilisation du site intranet Blue-Medi

Les parties conviennent que le site intranet de la clinique regroupe les informations nécessaires relatives à l'action professionnelle des salariés ainsi que celles relative à la vie globale de la clinique.
Cependant il est nécessaire de sensibiliser les salariés à l'utilisation de cet outil.
Une sensibilisation sera faite dans les service au moins deux fois par an et à tous les nouveaux arrivants.

5-7-3 : Mise en place de « Réunion Café »

Les parties conviennent de la mise en place de réunions café au moins 3 fois par an.
Ces réunions d’une durée de 30 mn seront considérées comme un temps d’échange afin de créer un lien entre collaborateur et ainsi renforcer le travail inter équipes. Participeront à ces réunions au moins un salarié de chaque service afin d’échanger sur des problématiques et/ou amener des discussions dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail.
 
	
Article 5-8 :  Améliorer notre système d'évaluation

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) a intégré un volet relatif aux RPS identifiés comme étant potentiels ou avérés dans la Clinique Saint Michel.

Ce document unique comporte les résultats de l' évaluation des RPS identifiés dans les unités de 
travail, mais l'action de prévention sera dans les plans d'actions du DUER.

Le volet RPS du DUER sera réactualisé au moins une fois par an pour prendre en compte les décisions d'aménagement ou d'évolution importante de l'organisation et/ou de l'environnement de travail modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.



Article 5-9 : Mettre en place un dispositif de gestion des situations de crise (prévention tertiaire)

Il s'agit :
Du suicide ou tentative de suicide,
D'une agression subie vers un tiers interne ou externe à l'entreprise dans le cadre du travail, 
D'une situation susceptible d'être qualifiée de harcèlement moral ou sexuel, d'une situation de burn out.
De tout événement pouvant porter atteinte à l'intégrité physique ou mentale des salariés dans le cadre de leur travail.

Même si la survenance d'un tel événement est toujours potentiellement possible, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures visant à prévenir et à empêcher au mieux ce type de situation et doit donc l'envisager avec pour objectif de limiter l'atteinte et l’exposition pour le salarié.

Les dispositifs vont consister à corriger les dommages et les conséquences des effets sur la santé et la sécurité des salariés.

Pour se faire, la Clinique Saint Michel bénéficier d’un accompagnement destiné à tous les salariés via l’organisme REHALTO.

Ce service permet un accompagnement psychosocial des salariés via une plateforme d’écoute par des psychologues spécialisés en fonction de la problématique. Une plaquette de présentation est diffusée régulièrement sur Blue-Medi.

La DRH, le CSST et le médecin du travail seront associés pour déterminer et mettre en place les dispositifs de correction et de soutien, éventuellement avec l'intervention possible de partenaires externes (mesures individuelles ou collectives: cellule psychologique...).

Les parties au présent accord rappellent que conformément à l'article L.4131-1 du code du travail, le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d'arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité.


Article 6 - SUIVI DE L'ACCORD

Le suivi annuel du présent accord aura lieu lors de la consultation des instances représentatives du personnel relative à la politique sociale, emploi et conditions de travail conformément à la loi
n° 2015- 994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.



Article 7 - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.


Article 8 -  ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DU PLAN D'ACTION

Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.


Article 9 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle­ ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementa ires.


Article 10 –FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département du Var, un support papier signé par les parties et un support électronique.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Toulon, le 30/03/2021


						     
Déléguée syndicale FO						Directeur