Accord sur le temps de travail 
Au sein de la société GSF MOBILITE SERVICES


Préambule : 
Conformément aux dispositions légales en vigueur depuis le  29 décembre 2017, dans les entreprises dépourvues de  et de comité social et économique, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés. 

Le présent accord a donc proposé aux salariés par une remise du projet d’accord le 10/12/2019.

Le présent accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre : 
- du contingent annuel des heures supplémentaires ; 
- de l’aménagement des horaires sur l’année ou sur une période supérieure à la semaine ; 
- du forfait jours ; 
- du travail de nuit ; 
au sein de la société GSF xxx afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins clients. 

La société GSF xxx a pour activité l’accompagnement des personnes à mobilité réduite sur les aéroports. Aussi, compte tenu de l’arrivée tardive des derniers avions de la journée, et des variations des arrivées des avions, la société GSF xxx se trouve contrainte d’exercer son activité sur une plage horaire étendue et notamment de nuit. 


Chapitre I/ Dispositions concernant les heures supplémentaires 

Les dispositions du présent chapitre a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation, afin de permettre à l’entreprise de répondre aux demandes des clients.

Article 1/ Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires librement utilisable est fixé à 400 heures.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

Article 2/ Repos compensateur de remplacement 

Le paiement des heures supplémentaires peut être intégralement ou partiellement remplacé par un repos d’une durée équivalente.

Les heures supplémentaires concernées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 3/ Conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent  

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité social et économique d’établissement, s’il en existe dans l’établissement concerné.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ne pourra être imposé au salarié qui devra donc être volontaire.

Article 4/ Contrepartie obligatoire sous forme de repos  

Une contrepartie obligatoire en repos (C.O.R) est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

La contrepartie obligatoire en repos sera prise sous forme de journées entières ou de demi-journée de travail.
Dès lors que le droit à la contrepartie obligatoire en repos compensateur atteint sept heures, les salariés peuvent demander à en bénéficier.

 La demande écrite précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 15 jours à l'avance.

L'employeur doit donner sa réponse dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande.
Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d’activité, d’absence d’au moins 20% des salariés du chantier, de difficulté à pourvoir à son remplacement ou d'impératifs de sécurité en informant le salarié par écrit. 
Dans ce cas, les salariés devront être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai d’un mois décompté à partir de la date initialement choisie.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos par un document récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre d’heures effectivement prises au cours du mois.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.


Chapitre II/ Dispositions relatives à la répartition et à l’aménagement des horaires sur l’année ou sur une période supérieure à la semaine

Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et permettre d’organiser sur certains chantiers la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année conformément aux dispositions des articles L 3121-41 à L 3121-47 du code du travail.

Article 1/ Entrée en vigueur 

Après information du Comité Social et Economique d’établissement s’il en existe, il sera possible de mettre en place au sein des établissements de la société l’un ou l’autre des dispositifs mentionnés ci-après.

Ces dispositifs pourront être mis en œuvre, dès la réalisation des formalités de notification et de dépôt obligatoires par la direction.

Article 2/ Dispositif applicables

2-1/Aménagement du temps plein sur l’année : 

Définition : Le temps de travail des salariés est organisé sur l’année, au cours d’une période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Elle correspond à la période légale des congés payés.

Des périodes basses se compenseront avec des périodes hautes. 

La durée annuelle de travail effectif contrepartie de la rémunération des salariés est fixée, compte tenu des jours de congés légaux, à 1607 heures (y compris la journée de solidarité). 

Il est précisé que ce quota d'heures de 1607 s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

2-2/Aménagement du temps partiel sur l’année :  

Définition : Est considéré comme étant employé sur la base d’un temps partiel le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail exprimée en heures inférieure à 1607 heures.

La mise en application du temps partiel aménagé sur l’année nécessite l’accord écrit du salarié.

Le temps partiel aménagé sur l’année a pour objet de permettre sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée hebdomadaire de travail, des périodes basses se compensant avec des périodes hautes.

La période d’activité haute pourra atteindre et dépasser la durée légale du travail (35 heures), sous réserves de respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires fixées par le code du travail.

Il est précisé et rappelé que compte tenu des dispositions spécifiques et des contraintes inhérentes à l’activité de la société, l'horaire de travail des salariés à temps partiel peut comporter, au cours d'une même journée, une ou des interruptions.

2-3/ Aménagement sur plusieurs semaines du temps plein ou du temps partiel 

Définition : la durée contractuelle de travail (temps plein ou temps partiel) est aménagée sur une période pluri hebdomadaire d’une durée maximale de 26 semaines.

A l'intérieur de cette période pluri hebdomadaire, les semaines « hautes » se compenseront par des semaines « basses ».

2-4/ Amplitude de l’aménagement de la durée du travail sur l’année ou sur plusieurs semaines

Conformément aux exigences légales, sauf cas de dérogations, la limite supérieure de travail réalisée au cours d’une période de haute activité est fixée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire ne pourra être inférieure à 12 heures par semaine.

Par dérogation et dans les cas particuliers nécessitant compte tenu de l’activité du client une ou des périodes sans activité, l’aménagement de la durée du travail pourra prévoir certaines semaines complètes non travaillées.

Le CSEE (s’il en existe) devra être informé avant la mise en application d’un tel aménagement de la durée du travail.

Un tel aménagement pourra concerner les salariés affectés, en tout ou partie, sur des chantiers appartenant notamment aux secteurs suivants : (liste non exhaustive) : 


- l'entretien, le nettoyage, la mise en état de tous locaux tertiaires, industriels, commerciaux, publics ou autres, y compris en milieu soumis à rayonnements ionisants et/ou dans le domaine nucléaire, et de tous moyens de transports routiers, ferroviaires, aériens et maritimes.
- la collecte, la récupération, le tri, la gestion déléguée ou directe, le traitement, l’élimination de tous déchets dangereux ou non dangereux, ainsi que la dépollution et tous autres services de gestion des déchets.
- la logistique générale, 
- les services aux bâtiments de tous locaux et aux moyens de transports
- les services à la production réalisée dans tous locaux ou moyens de transports
- les services aux occupants de tous locaux et moyens de transports.
- services aéroportuaires, portuaires et ferroviaires : l'assistance sur piste, l’assistance des passagers et handicapés, catering, salons VIP, cargo fret et logistique, coordination et contrôle d'escale, contrôle de bagages.
- manutention et nettoyage sur les aéroports, ports et gares : travaux de chargement et déchargement de marchandises ; travaux de manutention et nettoyage du matériel et des pièces ; nettoyage des cours, des aires d'arrivée et de départ ; nettoyage, lavage et polissage ; portages des bagages."
- la fabrication, la transformation, l'achat, la vente, l'emmagasinage, le transport de tous produits, marchandises, objets de toute nature et de toute provenance, et notamment de produits, matériels, outillages se rapportant à son objet principal, ainsi que le transport de personnes liées à la réalisation de l’objet principal

Pour les salariés affectés sur ces chantiers, et par dérogation à l’article 5-2/ du présent chapitre et après accord écrit du salarié, la rémunération mensuelle pourra ne pas être lissée mais établie sur la base du nombre d’heures réellement réalisées chaque mois.

Article 3/ Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail : 

3-1/ Concernant les salariés à temps plein : aménagement sur l’année ou aménagement sur plusieurs semaines

La période annuelle de référence d’aménagement du temps de travail sur l’année d’un salarié à temps plein correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante. 

Un calendrier annuel prévisionnel de l’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur la période pluri hebdomadaire sera remis contre émargement chaque année aux salariés, 10 jours ouvrables avant le début de la période et au plus tard au moment de l’embauche pour les nouveaux salariés et sera présenté au comité social et économique d’établissement pour information.

Le calendrier précisera les durées hebdomadaires prévisionnelles.

Le calendrier de l’organisation du temps de travail étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de l’entreprise par remise de plannings modificatifs.

Selon les nécessités de service et les spécificités des postes, le calendrier pourra être collectif ou individuel.

Délai des modifications d'horaires

Les salariés seront informés de la durée hebdomadaire de travail ainsi que de ses horaires de travail par un planning remis contre émargement avec le calendrier annuel.

Les variations d'activité entraînant une modification des durées et horaires de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les trois jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification par la remise d’un planning modificatif.

Le planning en vigueur est maintenu pour les semaines suivantes, jusqu’à information modificative par la remise d’un nouveau planning par affichage ou contre émargement dans les 5 jours ouvrés qui précèdent l’information modificative.

Ce nouveau planning précisera alors la durée hebdomadaire de travail ainsi que les horaires de travail.

Le délai de 5 jours ouvrés peut être réduit à 24 heures en cas : d’absence d’un ou plusieurs collègues de travail – de variation d’activité ou de travaux à accomplir dans un délai déterminé - de changement d’horaires d’intervention effectué dans l’intérêt de la bonne organisation des chantiers ou pour des raisons de sécurité - de réduction ou de perte totale d’activité compensée sur un ou plusieurs sites - de réaffectation exigée par le client - de variation d’activité du client.

Ce délai de 24 heures pourra également être réduit avec l’accord du salarié.
 
3-2/ Concernant les salariés à temps partiel 

Communication des horaires 
La période annuelle de référence d’aménagement du temps de travail sur l’année d’un salarié à temps partiel correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante. 

Un calendrier annuel prévisionnel de l’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur la période pluri hebdomadaire sera remis contre émargement chaque année aux salariés, 10 jours ouvrables avant le début de la période et au plus tard au moment de l’embauche pour les nouveaux salariés et sera présenté au CSE d’établissement pour information.

Le calendrier précisera les durées hebdomadaires prévisionnelles.

Le calendrier de l’organisation du temps de travail étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de l’entreprise par remise de plannings modificatifs.

Délai des modifications d'horaires

Les salariés seront informés de la durée hebdomadaire de travail ainsi que de ses horaires de travail par un planning remis contre émargement avec le calendrier annuel.

Les variations d'activité entraînant une modification des durées et horaires de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les 5 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification par la remise d’un planning modificatif.

Le planning en vigueur est maintenu pour les semaines suivantes, jusqu’à information modificative par la remise d’un nouveau planning par affichage ou contre émargement dans les 5 jours ouvrés qui précèdent l’information modificative.

Ce nouveau planning précisera alors la durée hebdomadaire de travail ainsi que les horaires de travail.

Le délai de 5 jours ouvrés peut être réduit à 24 heures en cas : d’absence d’un ou plusieurs collègues de travail – de variation d’activité ou de travaux à accomplir dans un délai déterminé - de changement d’horaires d’intervention effectué dans l’intérêt de la bonne organisation des chantiers ou pour des raisons de sécurité - de réduction ou de perte totale d’activité compensée sur un ou plusieurs sites - de réaffectation exigée par le client - de variation d’activité du client.

Ce délai de 24 heures pourra également être réduit avec l’accord du salarié.

Il  est rappelé qu’un salarié  à temps partiel peut refuser la modification de la durée hebdomadaire de travail, la modification de sa répartition entre  les jours de la semaine ainsi que la modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée, s’il justifie de leur incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salarié.

Dans les cas particuliers nécessitant compte tenu de l’activité du client une ou des périodes sans activité, l’aménagement de la durée du travail pourra prévoir des semaines complètes non travaillées.  Le CSEE devra être informé avant la mise en application d’un tel aménagement de la durée du travail.

Un tel aménagement pourra concerner les salariés affectés en tout ou partie sur des chantiers appartenant notamment aux secteurs suivants : 


- l'entretien, le nettoyage, la mise en état de tous locaux tertiaires, industriels, commerciaux, publics ou autres, y compris en milieu soumis à rayonnements ionisants et/ou dans le domaine nucléaire, et de tous moyens de transports routiers, ferroviaires, aériens et maritimes.
- la collecte, la récupération, le tri, la gestion déléguée ou directe, le traitement, l’élimination de tous déchets dangereux ou non dangereux, ainsi que la dépollution et tous autres services de gestion des déchets.
- la logistique générale, 
- les services aux bâtiments de tous locaux et aux moyens de transports
- les services à la production réalisée dans tous locaux ou moyens de transports
- les services aux occupants de tous locaux et moyens de transports.
- services aéroportuaires, portuaires et ferroviaires : l'assistance sur piste, l’assistance des passagers et handicapés, catering, salons VIP, cargo fret et logistique, coordination et contrôle d'escale, contrôle de bagages.
- manutention et nettoyage sur les aéroports, ports et gares : travaux de chargement et déchargement de marchandises ; travaux de manutention et nettoyage du matériel et des pièces ; nettoyage des cours, des aires d'arrivée et de départ ; nettoyage, lavage et polissage ; portages des bagages."
- la fabrication, la transformation, l'achat, la vente, l'emmagasinage, le transport de tous produits, marchandises, objets de toute nature et de toute provenance, et notamment de produits, matériels, outillages se rapportant à son objet principal, ainsi que le transport de personnes liées à la réalisation de l’objet principal

Pour les salariés affectés sur ces chantiers, et par dérogation à l’article 5-2/ du présent chapitre et après accord écrit du salarié, la rémunération mensuelle pourra ne pas être lissée mais établie sur la base du nombre d’heures réellement réalisées chaque mois.

Article 4/ Les limites pour le décompte des heures supplémentaires et des heures complémentaires : 

4-1/ Concernant l’aménagement du temps plein sur l’année

Définition : Constituent des heures supplémentaires : 
- d’une part, les heures effectuées au-delà de 44 heures de travail effectif au cours d'une même semaine ; 

- d’autre part, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles (plafond déterminé pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés à prendre au cours de la période) déduction faite des heures supplémentaires précédemment payées en cours de la période d'aménagement.


Les heures supplémentaires accomplies au-delà du volume annuel, doivent être payées avec une majoration de : 

- 25% de la 1608ieme à la 1974ième heure de travail effectif annuelle ; (plafond déterminé pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés à prendre au cours de la période) 

- 50% à compter de la 1975ime heures de travail effectif annuelles (plafond déterminé pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés à prendre au cours de la période) 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du plafond hebdomadaire de 44 heures et dans la limite de 48 heures hebdomadaires, seront majorées à 25%. 

4-2/ Concernant l’aménagement du temps plein sur plusieurs semaines

Constituent des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période pluri hebdomadaire de référence. 


4-3/ Concernant l’aménagement du temps partiel sur l’année
 
Constituent des heures complémentaires : 

Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à 1607 heures (plafond déterminé pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés à prendre au cours de la période).

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel aménagé au cours de l’année devra être conforme aux dispositions légales en la matière.

Article 5/ Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

5-1/ Rémunération mensuelle moyenne et prise en compte des absences

Sauf situation spécifique mentionnée au  2-4/ et 3-2/ (aménagement pouvant comporter des périodes  sans activité), la rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne multipliée par  4.33. 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

En cas d’absence rémunérée (exemple : congés pour événements familiaux) le temps non travaillé n’est pas récupéré et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé.

L’indemnisation complémentaire due en cas de maladie ou accident sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée (base 151,67 heures pour un salarié à temps plein ayant réalisé une année complète de travail).

En cas d'absence ne donnant pas droit au maintien intégral du salaire, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

5-2/Arrivée et départ en court de période :  

	Arrivée en cours de période :  

En cas d’arrivée en cours de période, s'il apparaît après calcul réalisé à la fin de la période que le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué au cours de la période, une régularisation sera opérée : 

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail réalisé sera déduite sur le dernier bulletin de salaire de la période ; 

- les heures excédentaires seront indemnisées au salarié. Pour les salariés à temps plein ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires si elles ont été réalisées au-delà de 1607 heures annuelles de travail, déduction faite des heures supplémentaires précédemment payées en cours de la période d'aménagement. Pour les salariés à temps partiel, elles seront traitées comme heures complémentaires, si elles ont été réalisées au-delà de la durée contractuelle annuelle. 

		Départ en cours de période : 

En cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du salarié en application de l’annexe VI de la CCN du personnel au sol des transports aériens en cours de période, s'il apparaît après calcul que le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué au cours de la période, une régularisation sera opérée : 

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail réalisé sera déduite sur le dernier bulletin de salaire ; 

- les heures excédentaires seront indemnisées au salarié. Pour les salariés à temps plein, ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires si elles ont été réalisées au-delà de 1607 heures annuelles de travail. Pour les salariés à temps partiel, elles seront traitées comme heures complémentaires, si elles ont été réalisées au-delà de la durée contractuelle annuelle. 

Article 6/ Aménagement de la durée du travail et recours au chômage partiel 

Lorsqu'au cours de la période d’aménagement du temps de travail, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel conformément aux articles R5122-1 et suivants du code du travail.

Chapitre III/ Dispositions relatives au Forfait jours sur l’année

Le présent chapitre est conclu dans le cadre des articles L 3121-39 et suivants du code du travail. 

Il a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours afin d’adapter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail, de certaines catégories non cadres, en référence journalière.

Article 1/ Champ d'application

Le présent chapitre s'applique aux agents de maîtrises de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

 Sont à ce titre concernés les salariés technicien supérieur et agents d’encadrement au sens de la Convention collective national du personnel au sol des entreprises de transports aérien et dont l’emploi occupé correspond à la définition ci-dessus. 

Article 2/ Convention individuelle de forfait annuel en jours

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an sur une période annuelle de référence.
Il est rappelé que le salarié en forfait jours doit accomplir sa mission dans le cadre du forfait ainsi déterminé.

La période annuelle de référence correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante. Elle correspond à la période légale des congés payés.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et fait l’objet du contrat de travail.

Il est également convenu que pour les salariés en poste, le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera sur la base du volontariat. Il est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

Pour la première année d’application si celle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Article 3/ Dépassement de forfait

Conformément à l’article L 3121-59, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit au plus tard deux mois avant le début de la période annuelle de référence ou, en cas d’embauche en cours d’année, au moment de l’embauche.

La convention de dépassement de forfait est conclue pour une durée déterminée de 12 mois renouvelable, pour une durée identique. 
Elle ne pourra être remise en cause en cours de la période annuelle.
Elle pourra être dénoncée par chacune des parties sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois précédant la date anniversaire de son acceptation.
 
La convention de dépassement de forfait déterminera le nombre de jours qui devront être travaillés sur l’année au-delà de la durée annuelle de 218 jours (Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés) ainsi que le montant et les modalités de versement de la rémunération correspondante. 

Selon la loi, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 282 jours (Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés).

Ces journées supplémentaires de travail donneront lieu à rémunération venant s’ajouter à la rémunération mensuelle forfaitaire prévue à l’article 5/.

Ces journées de travail supplémentaires seront rémunérées sur la base de la valeur journalière de travail majorée de 10%.

Il est convenu que la valeur journalière des jours travaillés est égale à la rémunération mensuelle de base (hors primes) multipliée par 12 mois puis divisée par 251 jours (ce nombre correspondant au nombre de jours rémunérés sur l’année incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et jours fériés).
		
Article 4/ Suivi de l'organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail - décompte des journées et demi-journées travaillées – équilibre vie privée et vie professionnelle

Compte tenu de son autonomie, la planification des journées et demie journées travaillées se fera en concertation avec le salarié concerné et sa hiérarchie compte tenu des contraintes d’activité, des impératifs de fonctionnement et du service attendu par les clients

Dans ces conditions et compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le forfait jours, et de la difficulté de prédétermination de leur activité, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales, mais également de l’amplitude et de la charge de travail afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
 
Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés 

Chaque salarié proposera un état prévisionnel, sur un document type établi par la direction, de ses journées et demi-journées de présence à l’avant dernier rapport hebdomadaire du mois précédent le mois concerné pour validation par sa hiérarchie.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans leur organisation du temps de travail, le planning prévisionnel est bien susceptible d’être modifié en cours du mois. 

Aussi, le décompte définitif sera établi par le salarié au début du mois suivant le mois concerné et remis, au cours d’un entretien, à la direction dans les meilleurs délais afin de permettre l’établissement de sa paie.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Contrôle de l’amplitude et de la charge de travail  

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des dispositions concernant le repos quotidien (11 heures) et le repos hebdomadaire (35 heures).

L'amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui, compte tenu de la nature même de l’activité de l’entreprise et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, inclut à la fois des périodes de travail et des périodes de non activité. 

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

La société rappelle l’absolue nécessité de respecter ces règles impératives.
Tout dépassement de l’amplitude journalière de travail au-delà de 13 heures devra être mentionné par le salarié sur le décompte définitif mensuel évoqué ci-dessus et évoqué lors de l’entretien mensuel au cours duquel est remis le décompte définitif. 

Toute violation exceptionnelle de l’amplitude maximale journalière (13heures) et/ou des durées minimales de repos journalier (11 heures) et/ou hebdomadaire (35 heures) dont le salarié aura pris l’initiative en les considérant comme étant indispensable pour la bonne réalisation de sa mission devra être signalée dans les meilleurs délais par le salarié concerné à son chef d’établissement et mentionné sur le décompte mensuel définitif. 

Il devra également justifier des circonstances particulières et de l’urgence exceptionnelle qui l’ont contraint à devoir réduire exceptionnellement la durée journalière et/ou hebdomadaire du repos.

En cas de dépassement de l’amplitude journalière de travail de 13 heures, le salarié sera tenu de respecter, sans dérogation possible, un repos de 11 heures avant de débuter la journée suivante de travail. 

Cette obligation a pour but de garantir au salarié un repos suffisant afin de préserver sa santé et sa sécurité et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail. 

Le salarié concerné sera reçu à un entretien, qui devra se tenir dans les 10 jours suivants la notification du dépassement par le salarié. Au regard des explications données justifiant la réduction exceptionnelle de la durée journalière de repos, le secteur et/ou les conditions d’intervention de l’intéressé seront adaptés afin de prévenir à l’avenir de telles situations. 

Entretien annuel 

Un entretien annuel individuel est organisé par le chef d’établissement, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Article 5/ Rémunération

Le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base 218 jours de travail annuels. (Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés). 
Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. 
Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
La déduction pour absence réalisée sur la rémunération mensuelle sera déterminée sur la base de la valeur de la journée ou demi-journée de travail telle définie à l’article 3 du présent chapitre.

Si par extraordinaire la valorisation d’une heure de travail devait être nécessaire, sa valeur serait alors fixée à la rémunération annuelle pour 218 jours divisée par 1820.

Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.







Article 6/ Modalités du droit à la déconnexion 
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe, c’est pourquoi, il/elle doit :
incarner, par ses comportements, l’exemple à suivre par ses collaborateurs (exemple ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, limiter les envois de mails hors des temps de travail, week-ends ou congés...) ; 
valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le être-bien au travail (exemple : ne pas appeler un collaborateur pendant ses congés annuels)
s’approprier et mettre en œuvre les actions décrites infra (s’interroger.., bien cibler…, rédiger…), et ce, à titre d’exemplarité vis-à-vis des collaborateurs.

Chaque collaborateur contribue de par ses actes à lutter contre l’utilisation intempestive des outils numériques professionnels, c’est pourquoi, il/elle doit :
s’interroger sur l’outil le plus efficace pour communiquer l’information qu’il/elle souhaite faire passer et ce, pour gagner du temps pour soi et ne pas en faire perdre aux autres;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un SMS ou joindre un collaborateur par téléphone ;
bien cibler les destinataires du message ;
rédiger un objet de courriel court et explicite ;
n’utiliser la fonction « répondre à tous » qu’en cas de réel intérêt ;
mentionner clairement quel type d’action est attendu du destinataire ; 
prévoir pour les absences le transfert de ses courriels et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès ; 
rédiger systématiquement un message d’absence (mission ou congé) et ce pour permettre aux interlocuteurs d’être orientés vers une autre personne en cas d’urgence ;
gérer sa messagerie vocale et rappeler les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.


Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Le manager - quel que soit son niveau hiérarchique - est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs et doit en conséquence encourager ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos. Ainsi, il doit s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors du temps de travail.
En outre, les managers pourront suggérer à leurs collaborateurs de déposer leurs outils numériques à l’établissement dont ils dépendent avant tout départ en congés.
Les collaborateurs, et en particulier ceux bénéficiant d’une large autonomie dans la gestion de leur temps de travail doivent assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés sans qu’il puisse leur être reprochés de ne pas avoir été joignables pendant ces derniers.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé qu’outre les mesures définies doivent contribuer à une meilleure gestion de cette dernière, les collaborateurs ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
En outre, le manager et le collaborateur s’accorderont pour mettre en place, avant une période d’absence prolongée, un plan de continuité de l’activité (par exemple, un back-up). Ce dernier devant contribuer à assurer dans la mesure du possible le respect des périodes de congés notamment.
Enfin, avant les périodes de congés (annuels, Noël etc…) la Direction s’engage à informer et inciter les managers et collaborateurs à utiliser le gestionnaire d’absence sur lequel devra figurer obligatoirement le nom du back-up.
Enfin, chaque année, l’entretien annuel individuel prévu à l’article 4 portera notamment
- la charge de travail du salarié, liée notamment à l’utilisation des outils numériques
Le formulaire d'entretien spécifique est mis à disposition des établissements et des services sur espace gsf/juridique/docs de référence/durée du travail/forfaits jours. Il doit être obligatoirement utilisé afin de servir de support à cet entretien. Au terme de l’entretien, le formulaire est signé par les deux parties. Sur ce formulaire figure expressément la mention du droit à la déconnexion pendant les temps de repos, congés et arrêts de travail.
Le manager transmet le formulaire à l’assistante d’établissement ou de service en charge de le retranscrire dans l’outil informatique HR. 
Chaque année, au mois de juillet, un état du suivi de ces entretiens sera établi et présenté aux services en charge de veiller au respect des dispositions légales.
Enfin, la mention relative au droit à la déconnexion est désormais intégrée dans le contrat de travail ou l’avenant de travail pour les forfaits jours. 
La société s’engage à mettre en œuvre les moyens suivants :
Création d’une note à l’attention des salariés pour les encourager à laisser leurs outils informatiques au sein de la société et/ou établissement pendant leur période de congé 
Rappel périodique auprès de tous les collaborateurs de la nécessité d’utiliser le gestionnaire d’absence : chaque année avant les périodes de congés
Suivi des fiches individuelles mensuelles de forfait jours  
Signature du chef d’établissement pour la validation du mois réalisé 
Case sur HR confirmant que le document a été signé par les deux parties et qu’aucune ou que des observations ont été portées sur le document 
Déclenchement d’une alerte HR dès lors que des observations ont été faites afin que le chef d’établissement puisse tenir l’entretien prévu par l’accord
Création d’un formulaire spécial entretien de suivi suite à observations qui devra être signé par les deux parties  
Suivi du décompte annuel du forfait jours
Réalisation des entretiens individuels annuels 
Référence au droit à la déconnexion sur le formulaire d’entretien annuel 
Mise en place d’un état du suivi des entretiens annuels 
Clause portant sur le droit à la déconnexion sur les contrats et avenant au contrat au forfait jour 
Mention relative au droit à la déconnexion dans les plans de prévention et mise à jour des documents d’évaluation des risques 
				
Chapitre IV/ Travail de nuit 

Le présent chapitre a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins clients. 

L’organisation du travail de nuit constitue une modalité, exceptionnelle dans l’organisation du travail, mais indispensable pour la pérennisation et le développement de l’offre de service de la société. 

Toutefois, cette organisation de travail, exceptionnelle, nécessite une vigilance particulière en matière de santé et un suivi adapté des salariés pour leur permettre de bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de la société. 

CONTEXTE JUSTIFIANT LE TRAVAIL DE NUIT : 

La société GSF Mobilité Services a pour activité l’accompagnement des personnes à mobilité réduite sur les aéroports. Aussi, compte tenu de l’arrivée tardive des derniers avions de la journée, la société GSF Mobilité Services se trouve contrainte d’exercer son activité sur une partie de la nuit. 

Les modalités définies ci-dessous s’appliqueront à l’ensemble des établissements de la société GSF Mobilité Services. 


Article 1- Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Le travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures du matin.  


Le travailleur de nuit

Selon l’article L 3122-31 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit :
2 fois minimum par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures au moins de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit prévue,

ou 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs. 
La convention ou l'accord collectif applicable peut prévoir une autre période de référence et un nombre minimal d'heures de travail de nuit différents.


 Article 2- Durée du travail des travailleurs de nuit

Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée d’un poste de nuit ne peut excéder 8h30 (durée de la pause comprise). 

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. 

Toutefois, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 44 heures. 

Ce dispositif devra conserver un caractère exceptionnel. 
Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.
Dès que le  quotidien atteint 6 heures, les salariés doivent bénéficier d'un temps de pause d’au moins 30 minutes. 


Article 3- Contreparties spécifiques

Le repos compensateur 

Tout salarié travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur attribué sous réserve d’avoir réalisé un nombre minimal d’heures de nuit au cours d’une période de référence. 
Cette période est fixée à 12 mois consécutifs. Les parties ont convenu de retenir l’année civile comme période de référence. 

L’acquisition du repos compensateur de nuit varie en fonction du nombre d’heures de nuit effectivement travaillées au cours de la période de référence. Pour la détermination de ce repos compensateur de nuit, l’assiette prise en compte correspond au temps de travail compris entre 21 heures et 6 heures du matin. 

Ce repos est de : 
- entre 270 heures et 399 heures = 1 jour de repos/an ;
- entre 400 heures et 899 heures = 2 jours de repos par an ;
- entre 900 heures et 1399 heures = 3 jours de repos par an ;
- plus de 1400 heures = 4 jours de repos par an ;
Dès lors que le compteur fera apparaître un repos compensateur d’un jour, celui-ci devra être pris dans un délai de 6 mois suivant son acquisition. 
L’exercice du droit à compensation se fera par journée entière.  

La date effective du repos compensateur sera prise d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié sur demande de ce dernier. 

Le compteur de repos compensateur s’alimente sur la base d’heure de travail effective, aussi les absences durant la plage horaire de nuit ne donnent pas droit au repos compensateur. 


Majoration de salaire : indemnité pour travail de nuit

GSF Mobilité Services appliquera l’indemnité prévue à dans la Convention Collective Nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien. A ce jour, la majoration est à 50%. 

Article 4- Articulation vie professionnelle vie familiale et conditions de retour au travail de jour


Le salarié ayant le statut de travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

La demande du salarié, justifiée par le fait que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante), sera traitée prioritairement afin de lui permettre de poursuivre son activité sur un poste équivalent de jour.

Afin d’assurer d’une part, la recherche d’un nouveau poste et d’autre part, la transition avec le remplaçant, un préavis pourra être observé. Il n’excédera pas 3 mois. 




Article 5- Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur leur santé et leur sécurité. 

En effet, les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit. 

Lorsque le salarié travailleur de nuit est déclaré inapte à occuper un poste de nuit par le médecin du travail, il bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour de même qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. 


Article 6 – Egalité professionnelle et Formation professionnelle 

L’employeur prendra les mesures nécessaires permettant au salarié travailleur de nuit d’accéder à la formation professionnelle continue dans des conditions identiques à celles des salariés travaillant de jour. 

L’employeur s’engage à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l’accès à la formation.

	
Chapitre V/ Durée de l'accord – Suivi - Révision – Dénonciation – Dépôt 

Article 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt à la Direction Départementale du travail et de la formation professionnelle ainsi qu’au conseil des prud’hommes.

Article 2 – Condition de validité de l’accord  

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera communiqué individuellement aux salariés de GSF xxx sous forme de projet.
Les salariés seront consultés sur le projet d’accord. Cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Pour être valide, le projet d’accord soumis devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
A défaut, le présent accord deviendra caduc.
L’organisation de l'approbation des salariés répondra aux garanties de l'art. R. 2232-10 du code du travail, et fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. 

Article 3 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, au cours d’une réunion du CSE s’il en existe.
Il pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux Articles L 2222-5, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
L’accord pourra être dénoncé sous réserve d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 4 – Formalités de dépôt 

L'accord sera déposé par l’employeur par voie électronique sur la plateforme .
Le procès-verbal de consultation des salariés sera annexé à l’accord approuvé lors de son dépôt.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à NANTES, le 10/12/2019 en 5 exemplaires.

  xxxx 
xxxxxxx