ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
ET A LA DECONNEXION



ENTRE

La Société GD ENERGY SERVICES SAS, SAS au capital de 100.000 €, dont le siège social est situé Immeuble TOTEM – 40 Boulevard de Dunkerque 13002 MARSEILLE, immatriculée au RCS de MARSEILLE sous le numéro 498 709 146 

Représentée par                                                      , Directeur Général, dûment habilitée à cet effet ; 

Ci-après désigné « La Société »
D’une part,


Et

                                    , en sa qualité de représentant titulaire au sein du Comité Social et Economique (CSE), élu le 20 décembre 2019 à l’issue du 2nd tour des élections professionnelles, salarié non-mandaté par une organisation syndicale. 


D’autre part,


Il a été a convenu ce qui suit :












Sommaire :

































PREAMBULE

Contexte des négociations

Préalablement à l’ouverture des négociations, la Société a informé le membre élu titulaire du comité social et économique (CSE), de son intention d'ouvrir une négociation. Cette information a été transmise au cours d’une session dudit comité (07 janvier 2021). A la suite de cela, la Société étant attachée au principe de loyauté de la négociation, un délai de réflexion a été observé afin que l’élu : 
accepte ou refuse de participer à la négociation, 
et décide, le cas échéant, de se faire mandater par une organisation syndicale représentative de la Branche.

Dans le cadre de la présente négociation, l’employeur et l’élu du personnel s’engagent au respect des règles suivantes :

Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.

Objet des négociations

La qualité de vie au travail est définie par l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ».

Les parties rappellent que l’amélioration de la qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés, en ce qu’elle favorise le sens donné à leur travail, et par la Société, en ce qu’elle est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale qu’elle assume. 

Aussi, la direction réitère son attachement à favoriser la qualité de vie au travail, et à améliorer les conditions de travail et la prévention des risques professionnels. 

Aussi, il est convenu, par le présent accord, de :

Préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel, telles que définies à l’article 2 du présent accord, 

Préciser, du fait de l’évolution de la législation sur le sujet, les modalités du dispositif de forfait annuel en jours dans les conditions fixées à l’article 3, confortant la conciliation entre vie personnelle et professionnelle ;



DISPOSITIONS GÉNÉRALES
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Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société GD ENERGY SERVICES SAS.

Article 2 : Droit à la déconnexion

La Société rappelle que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Principes généraux

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. 

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les salariés soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année seront, plus que tout autre, sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.

Les parties rappellent qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Durant les réunions de travail, les parties recommandent d’éviter de consulter les courriels ou SMS qui ne sont pas en rapport avec l’ordre du jour.


Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés

Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable ou, le cas échéant, de la tablette numérique

Les parties conviennent que les sollicitations par courriel sont à éviter hors du temps habituel de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences justifiées, notamment pour maladie.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des courriels les soirs et les week-ends.

Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser de courriels à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leur temps habituel de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 

Du bon usage du téléphone portable  

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et courriels professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.

Du bon usage du télétravail « exceptionnel »

Le télétravail mis en place de façon exceptionnelle, pouvant induire une interpénétration entre vie professionnelle et vie personnelle, il est précisé que les managers des salariés en télétravail devront particulièrement veiller à respecter les plages horaires définies durant lesquelles ils peuvent contacter leurs collaborateurs. Ils s’abstiendront de les contacter en dehors des horaires convenus.

La Société insiste sur le fait qu’il est également de la responsabilité des télétravailleurs de respecter ces plages.

En dehors des plages définies, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

En tout état de cause, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller à respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail, en observant notamment une pause rémunérée de 20 minutes après six heures de travail effectif consécutives.

Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques

Afin de s’assurer du bon usage des « Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) » dans l’entreprise, du respect du droit à la déconnexion et dans l’optique de lutter contre l’éventuelle survenance de problématiques liées à des risques psycho-sociaux, des actions de sensibilisation et d’information des salariés et du management concernés sont organisées par l’entreprise. 

Article 3 : Forfait annuel en jours 

Il est rappelé que peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année au sens de l’article L.3121-58 du Code du Travail (pour laquelle la période de référence choisie correspond à l’année civile) :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties rappellent ce qui suit :

Nombre de jours de travail

Les parties rappellent qu’au sein de la Société, le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

La période de référence de ce forfait annuel en jours correspond à l’année civile, c’est-à-dire la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.


Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis : 

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

d’une amplitude maximum de la journée de travail de 13 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Droit à des jours de repos

Le salarié en convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jour de repos. Le calcul du nombre de jours de repos dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi

Signature d’une clause individuelle

En plus du présent accord collectif, la conclusion d’une convention individuelle de forfait écrite entre l’employeur et le salarié est nécessaire afin de marquer l’accord du salarié. La convention individuelle conclue entre le salarié et l’employeur précise le volume de jours convenu. Cette clause individuelle peut être insérée dans le contrat de travail. 


Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat 

Chaque année, le Salarié après accord de la Direction, pourra renoncer à une partie de ses jours de repos et par conséquent augmenter le forfait annuel en jours travaillés au titre de l’année en cours. 

Ce renoncement à certains jours de repos relève exclusivement du volontariat et ne pourra être imposé par la Société dans le cas où cette dernière en prendrait l’initiative.

Il ne pourra pas non plus être imposé par le Salarié à la Société.
Le nombre maximal de jours travaillés (comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer) ne pourra excéder 235 jours par an, conformément aux dispositions légales en vigueur.  

Le taux de majoration des jours de travail supplémentaires sera de 10 %. 

Cette renonciation fera l'objet d'un avenant au contrat de travail. 

Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées, d’ores-et-déjà en vigueur au sein de la Société mais dont les parties entendent rappeler ici l’importance.

Suivi du forfait annuel en jours 

Le forfait jours repose sur l'abandon d'une logique de décompte des heures de travail effectif et, par conséquent, le temps de travail du salarié est décompté en jours de travail sur l’année et non en heures mensuelles ou hebdomadaires.

Au sein de la Société le logiciel de paie permet d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jours…).

Le salarié informe et fait parvenir à son supérieur hiérarchique ses demandes d’absence. 

Après enregistrement mensuel des évènements liés à la présence du salarié en forfait jours, déclarés par ce dernier, l’outil permet d’assurer un suivi du décompte du nombre de jours travaillés ainsi que celui du nombre de jours de repos pris par le salarié en forfait jours. 

Le nombre de jours de repos pris et le suivi des jours travaillés apparaît mensuellement sur le bulletin de salaire du mois des salariés concernés.  

Il est rappelé que le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son supérieur hiérarchique toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés.

Ainsi, le logiciel de paie constitue un outil efficace pour assurer le suivi des jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours. 

Les données seront conservées 3 ans. 


Garanties collectives et individuelles

Garanties collectives

Il est rappelé que la charge de travail des salariés ne peut jamais justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail sont adaptées afin que ces repos soient respectés et font l’objet d’un suivi régulier de la part de leur hiérarchie.

La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.

Les parties insistent particulièrement sur le droit à la déconnexion des salariés en forfait annuel en jours, qui organisent librement leur temps de travail en prenant toutefois en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des clients concourant à l’activité, ainsi que de leurs besoins.

Garanties individuelles

Il appartient au supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours de suivre régulièrement la charge et l’organisation de travail de celui-ci, afin d’assurer la protection de sa santé et sécurité au travail ainsi que la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.

Il est rappelé que si le salarié considère qu’il rencontre une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail, il doit en référer à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines. Une réunion entre le salarié et son supérieur hiérarchique est alors programmée afin qu’ils puissent examiner la situation et trouver des solutions ensemble.

Entretien périodique 

Afin de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec les conditions de travail du Salarié, chaque année un entretien individuel sera organisé avec le Salarié par la Direction, indépendamment de tout entretien supplémentaire qui pourrait être demandé par le Salarié à la Direction.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le Salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le Salarié.

Le ou les entretiens porteront notamment sur :
sa charge de travail, 
l’organisation de son travail 
l’amplitude de ses journées de travail,
la répartition de son temps de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Si à l’occasion de ces entretiens la Société constate des dysfonctionnements dans l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, elle pourra proposer la mise en place de nouvelles règles d’organisation du travail. 

Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos seront comptabilisés et pris impérativement sur l’année civile, soit du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de chaque année. Les jours de repos n’ayant pas été consommés au cours de l’année civile seront perdus (sauf circonstances exceptionnelles du fait de l’entreprise). 

Les jours de repos seront programmés et soumis à la validation de la Direction si possible 30 jours à l’avance et au minimum 15 jours calendaires à l’avance.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou par demi-journée de manière isolée ou cumulée selon la volonté du Salarié, à l’exception de la journée de solidarité, qui sera imposée comme jour de repos. Ils sont soumis à l’acceptation préalable de la Direction afin de fluidifier l’activité de l’équipe et en fonction du calendrier de l’année.

Lorsque le repos est pris en demi-journées, la demi-journée du matin est comptabilisée de 9h00 à 13h00, la demi-journée de l’après-midi commence à partir de 14h00.

Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail est lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées par le biais du versement du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération annuelle du salarié fait l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Forfait en jours réduit 

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 

ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION
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Article 5 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord - Révision

Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature et après avoir été déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes, pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant. 

La demande de révision devra être faite par courrier recommandé avec accusé de réception ou email avec accusé de réception, adressé à l’ensemble des parties signataires.

La négociation devra s’ouvrir dans les 30 jours suivant la notification de la demande de révision.

Article 6 : Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 7 : Indivisibilité des clauses de l’accord

Les parties reconnaissent que l’ensemble des dispositions du présent accord constituent un ensemble indivisible. 


Article 8 : Règlements des différends

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.





Article 9 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône située 55 Boulevard Périer, 13008 Marseille.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 10 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès du service des ressources humaines.

En cas de révision, il sera à nouveau procédé aux formalités ci-dessus évoquées.


Fait à Marseille, le 15/02/2021, en 3 exemplaires originaux, dont un pour chacun des signataires, et un destiné à être déposé au conseil de prud’hommes,


Pour la Société GD ENERGY SERVICES SAS
Signé le 16/02/2021




Pour le salarié non mandaté, représentant du personnel de l’entreprise GD ENERGY SERVICES SAS
Signé le 16/02/2021