ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES 

La société, dont le siège social est situé inscrite au registre du commerce de Bressuire sous le numéro 

Représentée par Madame, agissant en qualité de Présidente

D’UNE PART 

Madame, délégué (e) syndical(e), désigné par l’organisation syndicale CFDT



D’AUTRE PART 


PREAMBULE

Les parties constatent l’existence dans l’entreprise de catégories de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. 

Compte tenu de la taille de la société et de l’organisation de ses services, les salariés classés au niveau « cadres » et « agents de maitrise » disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

De cette façon, une durée du travail ne peut leur être prédéterminée. 

Dans ces conditions, les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés par l’article 1 du chapitre 1 du présent accord, à l’exclusion des cadres de direction bénéficiant d’un forfait sans référence horaire, serait décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 et suivants du Code du travail. 

Cet accord a été négocié en tenant compte des nouvelles dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail.

Dans ce contexte, les parties ont conclu le présent accord, après consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en date du 03.09.2019 et information des représentants élus du personnel en date du 24.09.2019 afin d’apporter les adaptations nécessaires aux modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés concernés. 

Les partenaires sociaux ont souhaité que la négociation de cet accord soit menée dans un objectif d’élaboration conjointe et de concertation avec les salariés, afin qu’ils soient associés, à part entière, à cette négociation. 

Les parties conviennent que la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, notamment l’article 5-7.2, complètera, le cas échéant, ces dispositions internes.


IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT


CHAPITRE I – LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 1 - Champ d’application
 
Le présent accord s’applique, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : relèvent de ce forfait les agents de maîtrise à partir du niveau 6 de la classification prévue par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et les cadres niveau 7 et 8, à l’exclusion des cadres de direction bénéficiant d’un forfait sans référence horaire.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.
Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. 

La durée du travail des salariés visés par le présent accord donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.


La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.


Article 2 – Période de référence

La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai.

La première période de référence sera donc du 01/12/2019 au 31/05/2020.


Article 3 – Nombre de jours au forfait annuel

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 216 jours de travail (journée de solidarité incluse).

Le nombre de 216 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.

Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels pour ancienneté seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.

Exemple : forfait de 216 jours, pour un salarié bénéficiant sur l’année N, de 2 jours de congés pour ancienneté, (avec un droit intégral à congés payés) : son forfait annuel sera de 214 jours de travail (216 – 2).


Article 4 - Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :

le repos quotidien de 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable, notamment en cas de réalisation d’inventaire (dans la limite de deux par an) ou en cas de travaux urgents ;

le repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe, le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.
Dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants. 

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d’année incomplète. 

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites conformément aux dispositions des articles 5 et 6 du Chapitre I du présent accord.
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.


Article 5 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises. 

Pour faciliter la prise effective des repos, les journées de repos ou demi-journées de repos devront être programmées à l’avance auprès du directeur et tenir compte des besoins du rayon concerné en termes de présence des collaborateurs, besoins qui peuvent être différents selon les secteurs du magasin.


Article 6 - Contrôles du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :
- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;
- le positionnement des différentes journées ou demi-journées ;
- la qualification de ces journées ou demi-journées (réparties en 4 catégories au minimum : travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels…).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Il doit comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle sera établi sur format papier ou tout autre support demandé par la société.

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. 

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période. 


Article 7 - Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.


Cet entretien portera notamment sur :
- La charge de travail du salarié,
- L’amplitude de ses journées de travail,
- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
- La répartition de ses temps de repos sur l’année,
- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé à l’article 6 du Chapitre I, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. 

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. 
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. 


Article 8 - Rémunération 

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. 

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit et les temps de pause). 

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». 


Article 9 - Absences 

1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

2)- Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 

3)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.


Article 10 - Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond fixé par l’article 3 

Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 3 du présent accord, à savoir inférieur à 216 jours.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée conformément aux modalités de calcul fixées par l’article 10 du présent accord. 


Article 11 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de la société auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’entreprise, de débrayage du personnel…).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. 


CHAPITRE II – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01.12.2019.


Article 2- Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


Article 3 - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.


Article 4 - Commission de suivi – clause de rendez-vous

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le délégué syndical, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


Article 5 - Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société.

Fait à Thouars le 05.12.2019
En 5 exemplaires




Pour la délégation syndicale			Pour la Société 
Madame						Le Représentant légal
							Madame