ACCORD N°4 EN FAVEUR DE L’INSERTION 
ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI 
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
À COOP ATLANTIQUE


SOMMAIRE

Préambule	3


PRINCIPES GÉNÉRAUX	5		
Champ d’application	
Définition du handicap	
Principe de non discrimination	
Agrément par la DIRECCTE	


SUIVI DE L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 
DANS L’ENTREPRISE	6

Le pôle Handicap	
Instances de suivi de l’accord	7
Comité de suivi
Composition du comité de suivi
Attributions et règles de fonctionnement

Commission chargée du suivi de l’insertion et du maintien dans 
l’emploi des Travailleurs Handicapés	8
Composition
Attributions et règles de fonctionnement
Information de la DIRECCTE	9


PLAN DE PRÉVENTION DES RISQUES	10

Amélioration des conditions de travail
Anticipation des difficultés médicales à venir sur le plan individuel
Prévention des évolutions vers le handicap
Sensibilisation et formation	


PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI	11



 Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.)
Maintien dans le poste et reclassement	12
Maintien dans l’emploi sur le même poste  
Mesures d’accompagnement pour le maintien dans l’emploi sur un autre poste
de travail	13
Reclassement professionnel hors de l’entreprise	15
Accompagnement du salarié parent d’une personne en situation de handicap	
Aménagement des fins de carrière pour les personnes en situation de handicap	




PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE	16
	
Le recrutement	
L’accueil de stagiaires	17
Les moyens mis en œuvre


PLAN D’INSERTION, DE COMMUNICATION ET DE FORMATION	17

L’accueil et l’intégration
La sensibilisation et la communication	18
En interne
En externe	19
Plan de formation	


PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES	19


RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ	20


DURÉE DE L’ACCORD	20


DÉNONCIATION – RÉVISION	20


DÉPÔT	20









Entre

COOP ATLANTIQUE, société anonyme coopérative de consommateurs à capital variable avec Directoire et Conseil de Surveillance dont le siège social est à SAINTES [17118], 3 rue du Docteur Jean, représentée par XXXXXXX, DRH.

Et :

Le syndicat C.G.T.-F.O. représenté par XXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale,
Le syndicat C.G.T. représenté par XXXXXXX, Délégué Syndical Central,
Le syndicat C.F.E C.G.C. représenté par XXXXXXX, Délégué Syndical Central,



Préambule

COOP ATLANTIQUE et les organisations syndicales ont déjà signé trois accords en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap : le premier le 23 mai 2007, le second le 19 décembre 2012, et le troisième le 17 mars 2017.

Ces accords ont eu des effets très favorables en matière d’insertion de personnes en situation de handicap dans la coopérative cette dernière ayant réussi à maintenir depuis lors, un taux d’emploi de travailleurs handicapés, conforme à l’obligation légale . En effet le taux d’emploi des travailleurs handicapés qui était de 3,81% en 2006  atteint 8,95 % à fin 2019 avec les minorations liées à l’âge des bénéficiaires (et 6.55 % hors minoration).

La loi de septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir a profondément modifié l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, notamment parce qu’elle considère depuis le 1er janvier 2020 l’entreprise comme assiette d’assujettisement, et plus seulement les établissements d’au moins 20 salarié.es. Cette nouvelle donne est non sans impact pour Coop Atlantique qui ne comptait, à fin 2019 que 34 établissements assujettis sur les 62 déclarés. Au jour de la signature du présent accord, la situation précise de Coop Atlantique au regard de son obligation d’emploi de personnes en situation de handicap n’est pas connue. Une mise à jour des données sera annexée au présent accord, dès que la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés sera finalisée (courant juin 2021).

Par cet accord, les organisations signataires affirment leur attachement profond à l’application des principes  traduits dans les lois de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération ou de formation professionnelle.

Les parties signataires s’accordent à reconnaître que la priorité est donnée aux compétences des collaborateurs.trices, notamment à leurs savoir-faire et savoir-être. La prise en compte du handicap ne doit avoir pour objet que la recherche d’une meilleure adéquation entre une situation médicale particulière et des conditions de travail.

Afin de limiter les augmentations de contribution due en cas de non atteinte du taux de 6 % et ainsi atténuer les effets de la réforme, le législateur a prévu des mesures transitoires sur la période 2020-2024. 
La Direction de Coop Atlantique et ses partenaires sociaux entendent profiter de cette période transitoire pour mettre en œuvre toutes les mesures, dont un certain nombre ont montré leur efficacité à travers les derniers accords, qui lui permettront de maintenir son taux d’emploi conforme à l’obligation légale.



C’est dans cette perspective, et en réaffirmant leur volonté d’inscrire dans la durée, l’inclusion du handicap dans la politique RH de Coop Atlantique, que les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité renégocier un accord pour 2021-2023. A cet effet, ils se sont rencontrés les 15 septembre 2020, 23 octobre 2020, 4 décembre 2020, 11 décembre 2020, 22 janvier 2021, 17 février 2021, 2 mars 2021, 12 mars 2021 pour négocier un nouvel accord.

A l’issue des négociations, ils ont convenu des dispositions suivantes :



I.	PRINCIPES GÉNÉRAUX


Champ d’application

Il est convenu que l’ensemble des établissements de COOP ATLANTIQUE entre dans le champ d’application du présent accord (annexe 1 précise les établissements existants au jour de la signature de l’accord)

En cas d’intégration d’un nouvel établissement ou de suppression ou exclusion d’un établissement dans le périmètre de COOP ATLANTIQUE, les objectifs seront recalculés en tenant compte de ces changements de périmètre. 


Définition du handicap

« Constitue un handicap … toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (Extrait de la loi du 11 février 2005).

L’article L 5212-13 du Code du travail détermine les salariés qui bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2. à savoir :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.  241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.  241-3 et L.  241-4 du même code ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte  « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »  définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Ainsi, pour bénéficier de mesures de financement en application du présent accord, la personne en situation de handicap devra remplir les conditions d’au moins une de ces catégories.

Principe de non discrimination

« Toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnus à tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté ». (Extrait de la loi du 11 février 2005)


Agrément par la DIRECCTE

Le présent accord fera l’objet de la procédure d’agrément prévue par les articles R 5212-15  et suivants du Code du travail. Dans cette perspective, il sera transmis par la direction de COOP ATLANTIQUE à Monsieur le Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, de Charente-Maritime par délégation de Monsieur Le Préfet de La Rochelle.

Si COOP ATLANTIQUE n’obtenait pas l’agrément de l’autorité administrative, l’ensemble des dispositions dudit accord serait réputé nul et non avenu.



II. SUIVI DE L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE


La mise en oeuvre d’une politique favorisant l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur la mobilisation de l’ensemble des parties-prenantes de l’entreprise.
Ainsi, chacun des acteurs (salarié.es, médecins du travail …) doit pouvoir, au regard de ses missions dans l’entreprise, avoir tous les éléments de connaissance nécessaires pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap. Cela passe par de l’information et de la formation pour les acteurs de l’entreprise.


2.1 Le pôle Handicap

L’entreprise et les partenaires sociaux sont soucieux de veiller à l’intégration et au maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, ainsi qu’à la prévention des inaptitudes médicales. 

Le pôle Handicap créé au sein de la direction des ressources humaines, animé par la Responsable RH,  a pour objet de garantir et d’harmoniser la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise.

Ce pôle Handicap se définit comme un pôle d’information et de communication, non seulement pour les personnes en situation de handicap mais également pour tous les salarié.e.s, ainsi que les intervenants extérieurs de l’entreprise en charge des questions de handicap.

Le pôle Handicap participe à la promotion de la politique d'emploi des travailleurs handicapés, notamment en :

contribuant à la diffusion dans l'entreprise de la connaissance des dispositions contenues dans le présent accord ;
initiant, pilotant et coordonnant, accompagnant les actions de recrutement, de formation et de sensibilisation ;
accompagnant les managers au quotidien (recrutement, accueil, maintien dans l'emploi) ;
initiant les lancements d'action (session de formation, de sensibilisation, etc...)
mettant en place et en établissant le bilan des actions réalisées



contribuant à la recherche de solutions d'aménagement de poste ou de reclassement, en partenariat avec les responsables des Ressources Humaines, les services de santé au travail, les CSSCT ou les CSEE dépourvus de CSSCT et des partenaires externes, 
accompagnant les salariés qui le souhaitent dans une démarche initiale de demande ou de renouvellement de RQTH,
mettant à la disposition des salariés une information sur les aides liées au statut de travailleur handicapé 
Promouvoir dans un dialogue social de proximité, une politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ;
Lier l’emploi des travailleurs handicapés aux autres thématiques du dialogue social : emploi, conditions de travail, formation professionnelle …
Bâtir, par une relation partenariale de proximité, la coordination et la complémentarité des réponses entre tous les acteurs du secteur sanitaire et social accompagnant les organisations sur ces thématiques.

Pour mener à bien sa mission, le pôle Handicap s’appuiera notamment sur les référent.es Handicap des différents CSEE. Ces derniers relayeront auprès du comité de suivi, toute information utile au pilotage de la politique Handicap, deux fois par an. Dans cette perspective, une fiche de suivi sera créée par le comité de suivi, pour aider les référent.es. Ces derniers seront formés sur leur rôle et missions en leur qualité de référent, par un organisme de formation externe que choisira l’entreprise

Il sera désigné.e un.e référent.e Handicap par CSEE, à l’exception des supermarchés. Compte tenu du périmètre concerné, il y aura en effet trois référent.es Handicap pour les supermarchés, et ces derniers bénéficieront chacun, de 21 heures de réunion préparatoire par an. Les frais de déplacement engagés dans le cadre de leurs missions seront pris en charge sur la base des tarifs en vigueur dans l’entreprise.

Les référent.es Handicap des autres CSEE disposeront de 4 heures de réunion préparatoire par an.

Le pôle Handicap et les référent.es sont un relais, ils ne sauraient remplacer aucune des instances spécifiques comme par exemple le médecin du travail.


Instances de suivi de l’accord

Comité de suivi

Composition du comité de suivi

Ce comité, composé de 3 représentant.es de la Direction, du représentant du pôle Handicap, d’un médecin du travail, et de 3 représentants de chaque organisation syndicale représentative à charge pour les délégués syndicaux centraux de choisir un représentant par branche d’activité de l’entreprise, et des référent.es Handicap est chargé de promouvoir la mise en œuvre du présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. 


Attributions et règles de fonctionnement

Le comité de suivi étudie le bilan de l’accord avec le Pôle Handicap et remet ses préconisations à la Commission chargée du suivi de l’insertion et du maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés. En s’appuyant sur les référent.es TH des CSEE, le comité de suivi est force de propositions. Le comité de suivi se réunit deux fois par an ; il réévalue si besoin le budget consacré à la mise en œuvre des différentes actions et son utilisation.


Commission chargée du suivi de l’insertion et du maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés

Une commission chargée du suivi de la politique de l’emploi des travailleurs handicapés est mise en place au sein du CSE central et dont le périmètre est l’ensemble des établissements de COOP ATLANTIQUE. 


Composition

La Commission chargée du suivi de l’insertion et du maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés comprendra au maximum quatre membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de l’encadrement. Cette commission sera obligatoirement présidée par l’un de ses membres. 

Les membres de cette commission pourront être choisis parmi des salariés n’appartenant pas nécessairement au CSEC. Ils sont désignés par le CSEC.


Attributions et règles de fonctionnement

En vue de la consultation du CSEC portant sur les sujets relevant de sa compétence, la commission chargée du suivi de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés devra établir un rapport, en lien avec le Pôle Handicap, en s’appuyant notamment sur les préconisations du Comité de suivi, rapport qui sera, ensuite, soumis à la délibération du CSEC.

Cette commission se réunira deux fois par an.


Etablissement des bilans et liens avec les CSSCT et CSE pour les établissements n’ayant pas de CSSCT 

En application des dispositions légales prévues à l’article L 4612-11 du Code du Travail, chaque CSSCT « est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail ».

Chaque CSSCT ou CSEE établira un bilan annuel de l’insertion et du travail des salariés en situation de handicap pour l’établissement dont il est l’émanation, au plus tard au cours du 1er trimestre de l’année suivante.

Les bilans seront transmis au comité de suivi de l’accord pour analyse globale au plus tard le 1er semestre de l’année  suivante.

Le résultat de l’analyse sera communiqué au CSEC et à la Commission Centrale SSCT pour information au CSEC de fin d’année, puis le même rapport sera transmis pour information également aux CSEE au cours du 1er trismestre suivant



Information de la DIRECCTE

« L'employeur déclare sa situation au regard de l'obligation d'emploi à laquelle il est soumis en application de l'article du présent code au moyen de la déclaration prévue à l'article  du code de la sécurité sociale » (article L 5212-5 du code du Travail)

« Art. R. 5212-17.- Dans les deux mois qui suivent le terme de l'accord, l'employeur ou la branche transmet à l'autorité administrative compétente mentionnée à l'article R. 5212-15 : 

« 1° Les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l'accord, précisant leur financement ; 

« 2° Le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions mentionnées à l'article L. 5212-10. 

« L'employeur ou la branche communique également, à la demande de l'autorité administrative compétente, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif des actions réalisées. »




PLAN DE PRÉVENTION DES RISQUES

Amélioration des conditions de travail

COOP ATLANTIQUE généralisera dans la mesure du possible les aménagements réussis à l’ensemble de ces établissements, l’objectif étant de privilégier une démarche préventive collective. Dans cet esprit, les propositions d’aménagement seront soumises au préalable au CSEE concerné, ou le cas échéant, aux représentants de proximité.

Lorsque cela s’avèrera nécessaire, ces évolutions seront étudiées avec un ergonome référencé par la DRH ou le service de santé au travail du site d’origine, en lien avec le pôle Handicap et la.le référent.e Handicap

Ces mesures viendront en complément des mesures prises dans le cadre de l’accord relatif à la prévention de la pénibilité.

Un bilan annuel des mesures étendues sera transmis par la.le Secrétaire du CSEE présenté à l’occasion d’une réunion de la CSSCTC.

Anticipation des difficultés médicales à venir sur le plan individuel

Dans le cadre de la politique de prévention, les salarié.e.s seront sensibilisé.e.s à la nécessité d’anticiper  les changements professionnels liés à des difficultés d’ordre médical. Ainsi, lorsqu’un.e salarié.e en exprimera le besoin, un RDV avec le référent Handicap de l’entreprise sera organisé afin d’analyser les possibilités de changement de poste en vue d’un reclassement à moyenne échéance (6 à 18 mois). 

Chaque responsable hiérarchique pourra relayer la demande de la.du salarié.e auprès du pôle Handicap si la.le salarié.e est demandeur.se, dans le cadre de la politique de prévention

Lors de l’entretien avec le pôle Handicap, la.le salarié.e bénéficiera d’une présentation de postes existant dans l’entreprise et tous les outils de GPEC à sa disposition et notamment le bilan de compétences, CPF, période de transition professionnelle.


Eu égard aux compétences et aux souhaits de la.du salarié.e, il pourra être étudié une démarche de formation d’adaptation en vue d’un éventuel reclassement à terme au sein ou hors de l’entreprise afin d’éviter une impossibilité de reclassement en cas de déclaration d’inaptitude médicale à l’emploi. 

La démarche pourra comprendre notamment :
La recherche d’organisme de formation
L’accompagnement au montage de dossier pour la recherche et ou l’obtention de financement

Prévention des évolutions vers le handicap

Dans le cadre des plans de prévention annuels des CSSCT et de la CSSCTC, en lien avec le pôle Handicap, il sera inscrit dans chaque plan, un volet relatif à la prévention du handicap dans l’entreprise. 

Lorsque les CSSCT ou la CSSCTC le jugeront à propos, les mesures de prévention seront envisagées dans le plan de prévention. 

L’objectif étant la limitation de l’évolution d’éventuelles pathologies vers des handicaps.


Sensibilisation et formation

Les collaborateurs occupant un poste à fortes contraintes physiques seront prioritaires pour suivre les formations gestes et postures (prap ou leur équivalent) conformément à l’accord relatif à la prévention de la pénibilité (rayons liquides, fruits et Légumes …).

La formation PRAP sera intégrée dans le parcours manager afin de sensibiliser les nouveaux managers à l’importance de la santé au travail dans la gestion des équipes et des conditions de travail. Un rappel des bonnes pratiques sera fait à l’ensemble des managers.

Dans le cadre du séminaire RH, un module de sensibilisation au handicap sera créé.
Par ailleurs, une affiche présentant le pôle Handicap sera créée, avec les coordonnées des référent.es Handicap (adresse mail, numéro de téléphone, site d’appartenance, rôle et points clés de l’accord …)



IV. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI




 Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.)

COOP ATLANTIQUE souhaite favoriser la reconnaissance du handicap du personnel de l’entreprise répondant aux conditions requises. En effet, plus tôt le handicap sera détecté, plus facile sera l’adaptation des conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Il s’agit aussi de limiter les risques d’aggravation du handicap, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de toute aggravation de l’état de santé du salarié pouvant avoir une incidence sur son activité professionnelle.

Dans cette optique, COOP ATLANTIQUE développera en lien étroit avec le médecin du travail, une campagne d’information et de sensibilisation pour expliquer l’enjeu de la démarche et présenter les aides mises à disposition par l’entreprise en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapées.

Cette campagne d’information, qui se déroulera à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, sera renforcée, vis-à-vis des salariés en absence longue durée, par une information transmise par l’assistante sociale sur toutes les possibilités ouvertes au salarié pour préparer sa reprise non seulement avec les entretiens RH mais aussi avec les visites de pré-reprise auprès du service de santé au travail.Il sera précisé que ces visites ou entretiens doivent être à leur initiative.

Dans le cadre de cette campagne de communication, l’ensemble des salariés sera informé de la possibilité de demander un entretien au pôle Handicap pour échanger et envisager leur situation individuelle.
Au terme de chaque campagne, le.la référent.e Handicap fera un point au sein de son CSEE.

Afin de permettre la réalisation de démarches administratives auprès de la Maison  Départementale des Personnes Handicapées, il pourra être octroyé deux demi-journées d’absence autorisées payées au salarié concerné (le temps de travail décompté étant celui de l’horaire habituel du salarié sur la demi-journée concernée dans la limite de 3h30 par demi-journée) ou 1 Journée (une journée étant équivalente à 1/5 de la durée de travail hebdomadaire du salarié) . Celui-ci devra justifier de son ou ses RDV auprès de l’administration compétente (MDPH, CPAM) pour avoir droit au paiement des absences correspondantes. L’organisation de l’absence sera faite en accord avec la hiérarchie au moins 15 jours à l’avance pour ne pas perturber la bonne marche de l’établissement.

A titre dérogatoire, le parent d’un enfant en situation de handicap pourra demander le bénéfice de cette disposition, pour accompagner son enfant à la MDPH, ou le SESSAD sur présentation d’un justificatif.

Par ailleurs, la médecine du travail occupe un rôle central, notamment dans la détection des personnes susceptibles de répondre aux conditions requises pour bénéficier de la RQTH. Il apportera, en collaboration avec le service des ressources humaines, le soutien nécessaire aux personnes qui souhaitent s’engager dans cette démarche. 

De la pédagogie, notamment au travers des parcours manager, sera mis en œuvre pour tous les managers, pour expliquer les différences existantes entre la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et l'aptitude ou l'inaptitude au poste de travail. 


Maintien dans le poste et reclassement

Maintien dans l’emploi sur le même  poste  

COOP ATLANTIQUE souhaite apporter une attention particulière aux collaborateurs qui deviendraient handicapés, inaptes à certains emplois ou dont le handicap viendrait à s’aggraver au cours de leur carrière, et s’engage à mettre en œuvre tous les efforts nécessaires pour rechercher leur maintien en activité ou, le cas échéant leur reclassement, pour autant que le handicap le permette.

Le plan de maintien dans l’emploi doit permettre aux bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 d’exercer une activité professionnelle sans contraintes matérielles, techniques, organisationnelles ou psychologiques supérieures à celles des travailleurs valides.

Aussi, les parties signataires du présent accord conviennent que les personnes qui deviendraient handicapées, inaptes à certains emplois ou dont le handicap viendrait à s’aggraver au cours de leur carrière, feront l’objet d’une attention particulière.

Une vigilance renforcée sera mise en œuvre en cas de changement d’organisation ayant des incidences sur le contenu ou les conditions d’exercice d’emploi d’une personne en situation de handicap, en lien avec les représentants de proximité pour les supermarchés, ou le CSEE compétent pour les autres sites.

A cet égard, COOP ATLANTIQUE et le Pôle Handicap en lien avec les référent.es s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens adaptés, pour autant que le handicap le permette, pour maintenir dans leur poste les salariés concernés, et notamment :

Par des aménagements de postes (matériel, logiciel …)

Pour chaque solution d’aménagement envisagée, le médecin du travail sera consulté afin de garantir la meilleure adéquation au poste de travail et à l’environnement de travail.

Il pourra si nécessaire solliciter l’intervention d’un ergonome référencé afin de mieux cibler les aménagements de poste à effectuer pour adapter les postes de travail et leurs accès aux contraintes des handicaps des collaborateurs.trices concerné.es.

L’entreprise s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Les adaptations sont réalisées dans la mesure où la charge financière d’adaptation n’est pas disproportionnée.

Par des aménagements de l’organisation du travail

Conformément à la loi du 11 février 2005 « les salariés handicapés bénéficient à leur demande d’aménagements d’horaires individualisés propres à leur faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ». 

Le médecin du travail définira, en relation avec l’intéressé.e et sa hiérarchie, les rythmes de travail souhaitables dans la journée et l’organisation des temps partiels pour tenir compte de la fatigabilité ou des contraintes médicales de la.du collaborateur.trice dans le respect du principe d’égalité de traitement.

En cas de réduction du temps de travail, Coop Atlantique versera une indemnité temporaire dégressive de compensation à la perte de salaire dès le reclassement selon le calendrier suivant :




Sont exclues de cette mesure, les personnes qui sont amenées à diminuer leur temps de travail par choix personnel, ou s’ils bénéficient en contrepartie de la baisse de leur durée de travail, d’une pension d’invalidité.

Il est rappelé que le télétravail constitue également une possibilité d’aménagement de l’organisation du travail pour les personnes en situation de handicap. Les modalités seraient à fixer conjointement entre le manager et le médecin du travail.

Mesures d’accompagnement pour le maintien dans l’emploi sur un autre poste de travail

Immersion sur un autre poste de travail : 

Dans le cadre de la recherche de reclassement, en accord avec le médecin du travail, il pourra être proposé une immersion dans le poste de reclassement envisagé pour une période d’un mois. Le test s’effectuera sur la même durée contractuelle initiale de la.du salarié.e que le poste de travail à pourvoir sauf en cas de reclassement envisagé à temps complet pour un.e salarié.e initialement à temps partiel. Dans ce cas particulier, l’immersion se fera à 34 heures hebdomadaires.

En cas d’immersion entraînant une augmentation de la base horaire de la.du salarié.e, un complément de rémunération lui sera versé.

Si l’immersion se déroule dans un site éloigné d’au moins 80 km aller retour du magasin d’origine, Coop Atlantique prendra à sa charge les frais kilométriques, selon les barêmes en vigueur dans l’entreprise, à raison d’un aller-retour par jour travaillé.

Pendant le test, à tout moment, la.le salarié.e ou l’employeur pourra déclencher un RDV s’il.elle considère que des difficultés sérieuses d’ordre médical ou professionnel empêchent la poursuite du test. 

Le cas échéant, si le test doit être interrompu la procédure reprendra son cours au stade où elle était arrêtée.

Si le test s’avère concluant, l’avis d’aptitude médicale du médecin du travail devra être confirmé pour permettre la signature d’un avenant au contrat de travail.


Accompagnement financier du reclassement sur un autre poste de travail dans la société :

Le reclassement d’un.e salarié.e sur un autre poste suite à une inaptitude médicale peut dans certains cas entraîner une diminution de sa rémunération et notamment : 

en cas de diminution du taux horaire
en cas de réduction du temps de travail
en cas de cumul des deux cas énumérés ci-dessus 

Pour faciliter le reclassement au sein de l’entreprise, Coop Atlantique s’engage à appliquer les mesures suivantes ; 

En cas de diminution du taux horaire : 

si le taux horaire est inférieur à son taux horaire d’origine, dans la limite d’un écart de  20%, Coop Atlantique s’engage à maintenir le taux horaire du salarié (e). 

Ce maintien sera formalisé par une ligne spécifique sur le bulletin de salaire dont le montant sera égal à : taux horaire du salarié au moment du reclassement – taux horaire correspondant au nouvel emploi

Si la.le salarié.e reclassé.e est bénéficiaire de l’OETH tel que défini à l’article L 5212-13 ou si son inaptitude médicale résulte d’un AT ou d’une maladie profesionnelle reconnue, eu égard à la plus grande difficulté à trouver une solution de reclassement,, Coop Atlantique s’engage à maintenir le taux horaire du salarié (e) si l’écart entre le nouveau taux horaire et le taux horaire de l’emploi occupé au moment de la recherche de reclassement est inférieur ou égal à 30%.

Ce maintien sera formalisé par une ligne spécifique sur le bulletin de salaire dont le montant sera égal à : taux horaire du salarié au moment du reclassement – taux horaire correspondant au nouvel emploi


Si la baisse du taux horaire est supérieure à son taux horaire avant reclassement de plus de 20% ou de plus de 30% (cf lignes ci-dessus) alors Coop Atlantique versera une indemnité temporaire dégressive de compensation à la perte de salaire dès le premier jour d’occupation du poste de reclassement selon le calendrier suivant :


 En cas de réduction du temps de travail


Coop Atlantique versera une indemnité temporaire dégressive de compensation à la perte de salaire dès le reclassement selon le calendrier suivant :


Sont exclues de cette mesure, les personnes qui sont amenées à diminuer leur temps de travail par choix personnel, ou s’ils bénéficient en contrepartie de la baisse de leur durée de travail, d’une pension d’invalidité.

	En cas de réduction du temps de travail et de diminution du taux horaire : 

La.Le salarié.e bénécifiera du cumul des deux dispositions précédentes suivant les conditions définies ci-dessus.

Reclassement professionnel hors de l’entreprise

En cas d’impossibilité de reclassement dans l’entreprise d’un.e salarié.e déclaré.e inapte à son emploi pour cause de maladie professionnelle ou accident de travail et/ou lorsque la.le salari.eé est reconnu.e bénéficiaire  de la loi de 2005, il sera proposé à la.au salarié.e un accompagnement personnalisé par un cabinet spécialisé extérieur pendant 4 mois. 
La.Le salarié.e devra informer l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception  dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement, de son souhait de bénéficier de cet accompagnement. 

Ce cabinet aura pour mission d’aider la.le salarié.e volontaire à rechercher un emploi compatible avec son aptitude physique réduite et ses compétences.

Durant cet accompagnement, la.le salarié.e ne sera plus salarié.e de l’entreprise, cette dernière prendra exclusivement à sa charge les frais financiers du cabinet.

Accompagnement du salarié parent d’une personne en situation de handicap

Toute demande d’aménagement d’un.e salarié.e ayant un membre de sa famille à charge en situation de handicap sera étudiée avec attention par le pôle Handicap. Ainsi, une fois par mois, des efforts dans l’organisation des plannings seront faits pour permettre à un parent d’enfant en situation de handicap, d’être plus présent auprès de celui-ci, notamment pour l’accompagner à des RV médicaux …

A ce titre, il est rappelé l’existence du congé spécial aidant. 

Sa durée est d’une journée ou de 2 demi-journées par an. Ce temps permet d’accompagner un ascendant ou conjoint ne pouvant pas se rendre à un rendez-vous médical chez un spécialiste ou être hospitalisé ou passer une radiographie par ses propres moyens. 

Ce congé donne lieu à un maintien de rémunération.

Le bénéficiaire doit transmettre un justificatif pour bénéficier de ce congé (par exemple, certificat du médecin confirmant la présence du salarié au côté du patient lors du RV).

A titre dérogatoire, le parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans et gravement malade, sera autorisé à conserver son téléphone portable à son poste de travail.


Aménagement des fins de carrière pour les personnes en situation de handicap

Tout.e salarié.e bénéficiaire de l’OETH telle que définie à l’article L 5212-13 du Code du travail, en contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté d’au moins 15 ans, pourra demander à réduire son temps de travail contractuel dans la limite d’un temps de travail hebdomadaire moyen minimal de 17h30 (ou 108 jours pour un.e salarié.e en forfait jours), dans les trois années précédant la date de départ prévue à la retraite.

Les cotisations vieillesse (part salariale, part patronale) seront toujours versées aux caisses de retraite compétentes comme si la.le salarié.e travaillait selon son horaire contractuel initial. Les cotisations excédentaires par rapport au nouvel horaire contractuel seront prises en charge par l’employeur dans la limite de 35 % de réduction du temps de travail initial. 

Pour bénéficier de ce dispositif, la.le salarié.e devra faire une demande écrite adressée à la direction de l’entreprise. Le cas échéant, la.le salarié.e et sa.son responsable de site décideront d’un commun accord du mois complet à partir duquel la réduction du temps de travail sera effective (délai maximum de mise en place : 3 mois). Ces éléments seront confirmés dans l’avenant contractuel qui sera signé entre les parties.

Ce dispositif pourra être actionné une seule fois par la.le salarié.e.

La.Le salarié.e pourra bénéficier de ce dispositif pour une durée maximale de trois ans.


PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

Le recrutement

L’embauche, en milieu ordinaire, constitue le second axe majeur du présent accord. COOP ATLANTIQUE a pour objectif à terme d’atteindre un effectif de salariés en situation de handicap conforme à l’obligation légale (6 % des effectifs de la Société Coop Atlantique).

Dans cette perspective,  COOP ATLANTIQUE s’engage à recruter chaque année un minimum de travailleurs en situation de handicap, dont au moins un tiers en CDI, selon la progression suivante :

2021 : 10 travailleurs (ETP)
2022 : 10 travailleurs (ETP)
2023 : 10 travailleurs (ETP)

Soit un total de 30 travailleurs handicapés (ETP)

Cet engagement de recrutement pourra être nuancé dans la même mesure que les variations annuelles d’effectif tout en gardant à l’esprit l’objectif global du taux minimum d’emploi des travailleurs handicapés.

Lors de l’ouverture d’un nouvel établissement, la.le chef.fe d’établissement veillera à intégrer des personnes en situation de handicap, dès le début du recrutement.

Les signataires du présent accord conviennent que l’ensemble des emplois existants ou à créer dans COOP ATLANTIQUE sont ouverts aux personnes en situation de handicap, y compris les postes d’encadrement.

Afin de permettre l’accès au travail et de faciliter l’embauche de personnes en situation de handicap, les signataires du présent accord proposent de recourir à tous les dispositifs existants en matière de recrutement et d’insertion professionnelle :

Contrat à durée indéterminée
Contrat à durée déterminée
Contrat de formations diplômantes ou qualifiantes en alternance,
Contrat d’auxiliaires étudiants ou saisonniers
Contrat d’intérim

Il est entendu qu’un soutien et un accompagnement particulier seront apportés aux managers et aux services chargés de la mise en œuvre du recrutement pour les aider à prendre en compte les spécificités du handicap.

L’accueil de stagiaires

De tout temps, COOP ATLANTIQUE a entretenu des relations régulières avec l’enseignement en accueillant au sein de ses divers établissements des stagiaires, afin de leur apporter sa connaissance et son expérience de la Distribution, et aussi leur permettre d’acquérir une première expérience professionnelle, préparant ainsi les équipes de demain.

Aussi, les signataires du présent accord conviennent d’élaborer des partenariats avec des Ecoles, Universités, associations ou Centres de formation afin de développer des contacts avec de jeunes étudiants handicapés, l’objectif étant de les informer au sujet des métiers de l’entreprise, et des débouchés offerts dans notre secteur d’activité, sur le marché du travail.

Les moyens mis en œuvre

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap COOP ATLANTIQUE entend recourir à différents moyens et notamment :

Le développement de relations privilégiées avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (Pôle emploi, CAP Emploi, …)
La poursuite d’actions de sensibilisation et de formation des managers (membres du comité de direction, chefs de région, chefs d’établissement), à l’accueil et au suivi des personnes en situation de handicap 
Le repérage et traitement systématique de toutes les candidatures de personnes en situation de handicap. Une priorité sera donnée, à niveau de compétence égal, aux candidatures de personnes en situation de handicap. Constitution d’un vivier de candidat.
Les outils d’aide au recrutement et notamment le guide pour l’embauche et le maintien dans l’emploi …
La participation à des forums ou manifestations pour rencontrer de jeunes diplômés ou des demandeurs d’emploi en situation de handicap 
L’aide à l’insertion par « compagnonnage »
Les annonces et recherches sur des sites Internet ou autres médias spécialisés dans le handicap (Association des Paralysés de France, Handi-CV.com, Hamploi.com, cap-emploi …)
La mise en place de partenariats avec les entreprises d’intérim afin de favoriser l’accès à l’emploi à des intérimaires en situation de handicap(Idées Intérim …).

Intégration de la prise en compte des recrutements de personnes en situation de handicap dans les objectifs des managers



PLAN D’INSERTION, DE COMMUNICATION ET DE FORMATION

L’accueil et l’intégration

La qualité de l’accueil d’une personne en situation de handicap est une étape déterminante dans son processus d’intégration qui peut influencer l’ensemble de son parcours dans l’entreprise,  COOP ATLANTIQUE prévoit à travers le présent accord, la mise en place d’actions adaptées facilitant cet accueil et cette intégration.

L’intégration sera notamment facilitée par :

Le maintien d’une procédure d’accueil spécifique et adaptée : il pourra ainsi être proposé, à tout nouveau salarié en situation de handicap embauché, une formule de tutorat.

Le tuteur sera choisi, sur la base du volontariat, dans l’environnement professionnel immédiat du travailleur en situation de handicap arrivant, afin de faciliter et de réussir son intégration. Il l’accompagnera professionnellement pendant un minimum de 2 mois. Le tuteur bénéficiera d’une formation spécifique pour mener à bien sa mission d’accompagnateur.
Au cours de la première semaine d’accueil, le tuteur bénéficiera d’une charge de travail adaptée aux besoins du collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché, et pourra s’appuyer sur le Pôle Handicap en cas de difficultés.

L’organisation d’une réunion préliminaire entre le responsable hiérarchique direct, le tuteur, le médecin du travail et le nouvel arrivant, afin de connaître les besoins et les attentes de chacun.

Cette réunion préliminaire a pour objet, entre autre, de déterminer, avant l’arrivée du travailleur en situation de handicap, les aménagements du poste de travail encore nécessaires pour garantir l’intégration du nouveau recruté.

Pour s’assurer de la bonne intégration du nouveau collaborateur sur le long terme, il sera mis en place un bilan d’insertion régulier, de fréquence annuelle, qui pourra être complété par un à deux bilans intermédiaires, à la demande du collaborateur en situation de handicap ou de son hiérarchique direct. 

La sensibilisation et la communication

La sensibilisation doit aider à faire disparaître les réticences et les préjugés qui peuvent exister en vue de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap. Dans cet esprit, plusieurs actions seront menées :
	
En interne

La poursuite d’actions de sensibilisation, d’information auprès des équipes accueillantes.

L’encadrement doit tout particulièrement préparer l’accueil du travailleur en situation de handicap ; à cet effet, l’arrivée de tout nouveau collaborateur en situation de handicap ainsi que la préparation de l’environnement de travail à l’accueil d’une personne en situation de handicap, feront l’objet d’une information préalable auprès de l’encadrement direct et de l’équipe accueillante.

Cette action de sensibilisation pourra également être complétée par la visite d’entreprises adaptées, pour les collaborateurs directement concernés par l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap.

Ces actions d’information et de sensibilisation ont pour objet de permettre le changement du regard sur la personne en situation de handicap et de donner les clefs permettant un accueil et un contact facilité avec le travailleur en situation de handicap. 

La réalisation d’actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel

En complément de la diffusion du présent accord, une action de sensibilisation sous forme d’une plaquette explicative sera poursuivie en direction du personnel de COOP ATLANTIQUE, l’objectif étant d’impliquer l’ensemble des salarié.e.s dans la mise en œuvre de cet accord sur le long terme, mais aussi de permettre aux personnes en situation de handicap de se faire connaître et d’échanger auprès des instances dédiées (médecin du travail, personnel des RH …).

Le livret d’accueil, remis à chaque nouvel.le embauché.e, consacrera également une rubrique sur la position de COOP ATLANTIQUE face au handicap et la politique mise en place par l’entreprise (existence de référent.es).

Des actions de formation à l’accueil du public en situation de handicap, déjà dispensées au personnel de l’accueil et aux responsables de site, sous forme de module en e-learning, seront également généralisées à l’ensemble du personnel occupant un poste en contact avec le public.

La réalisation d’actions de communication auprès de l’ensemble du personnel sur les aides proposées par COOP ATLANTIQUE aux salarié.es, ainsi qu’à leur entourage direct [conjoint, enfant(s)], qui doivent faire face à l’apparition ou à l’aggravation d’un handicap.



En externe

Depuis quelques années, COOP ATLANTIQUE apporte son soutien financier à l’organisation de forums ou actions en faveur des personnes en situation de handicap organisées au niveau régional ou départemental, manifestant déjà son engagement en faveur des personnes en situation de handicap.

COOP ATLANTIQUE souhaite poursuivre ses actions de mécénat en participant plus activement aux manifestations, notamment en allant à la rencontre des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi ou en cours de formation, à l’occasion de forums métiers…Il s’agit de mieux faire connaître COOP ATLANTIQUE, ses métiers, ses valeurs et notamment son engagement en faveur des personnes en situation de handicap, et de susciter chez ses dernières, l’envie d’intégrer un des établissements de COOP ATLANTIQUE.

Dans cet esprit, il sera également mentionné dans les offres d’emploi proposées en externe, l’engagement de COOP ATLANTIQUE en faveur de l’intégration de travailleurs en situation de handicap. 

Tous les supports de communication internes et externes seront mis à contribution pour atteindre notre objectif de sensibilisation et d’information.


Plan de formation

Il sera affecté un budget spécifique de 0.05 % de la massse salariale au plan annuel de développement de compétences de l’entreprise pour des formations de maintien ou d’insertion de travailleurs en situation de handicap.

La commission de développement des compétences établira une rubrique spéciale dans son rapport annuel qui sera transmise au comité de suivi de l’accord pour l’établissement du bilan.


PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES 

Le plan d’adaptation destiné aux bénéficiaires de l’OETH salarié.e.s de COOP ATLANTIQUE ou en cours de recrutement  comprend :

Une analyse systématique des postes de travail occupés afin de rechercher les moyens techniques et technologiques permettant un aménagement ou une adaptation du poste de travail afin de permettre l’emploi de ces travailleurs.

Les moyens mis en œuvre ne devront pas être disproportionnés.

En cas de difficultés nouvelles liés à l’évolution du poste de travail ou des outils utilisés, le poste de travail sera étudié de nouveau pour  prévenir des effets de ces évolutions sur les conditions de travail ou sur le contenu des emplois occupés.

Dans cette perspective, l’ensemble des dispositions prévues dans le cadre de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sera mobilisé de façon à anticiper les conséquences des évolutions structurelles ou des changements technologiques.


RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ

Conscientes de l’utilité sociale et humaine du secteur protégé, les parties signataires du présent accord conviennent de maintenir voire développer le partenariat avec les entreprises adaptées, notamment en renouvelant les contrats de sous-traitance, pour l’entretien des espaces verts ...

En outre, pour renforcer son action dans ce domaine, COOP ATLANTIQUE s’engage à s’approvisionner à concurrence de la somme de cinq mille euros par an, pendant la durée du présent accord, dans l’achat de fournitures de type économat auprès d’entreprises du secteur protégé.


DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de trois années civiles, à compter du 1er janvier 2021.  Il entrera en vigueur à l’issue du délai de huit jours suivant sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sauf exercice du droit d’opposition, et sous réserve de l’homologation de l’accord par les autorités compétentes et du respect des formalités de dépôt.

Toutefois, les parties au présent accord pourront être amenées à se réunir à nouveau en cas de survenance de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles rendant nécessaire une adaptation du présent accord, notamment en ce qui concerne le décompte des effectifs ou des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Le présent accord cessera de produire ses effets à  sa date d’échéance convenue, soit le 31 décembre 2023.

DÉNONCIATION – RÉVISION

Le présent accord est soumis aux dispositions légales en matière de dénonciation ou de révision par l’une ou l’autre des parties.

DÉPOT

Le présent accord sera déposé par l’entreprise conformément aux dispositions légales.

Fait à Saintes, le 12 Mars 2021
	
En 6 exemplaires originaux

Pour la société (nom, qualité et signature)


COOP ATLANTIQUE
XXXXXXX


Pour la CGT	Pour FO			Pour CFE CGC
XXXXXXX	XXXXXXX	XXXXXXX


Agrément de la DIRECCTE :