ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre Les Soussignées :

L’Unité Economique et Sociale TUI France, composée des sociétés suivantes :

La société TUI France, société anonyme à conseil d’administration (SA), au capital de 5 000 000 euros, dont le siège social est situé 32 rue jacques Ibert – 92309 Levallois-Perret Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 331 089 474,
La société Label Tour, société à responsabilité limitée à associé unique (SARL), au capital de 1 596 252 euros, dont le siège social est situé 2-12 rue Marius Aufan – 92300 Levallois-Perret, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 378 303 770,

Représentées par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

	Ci-après désignée comme l’« UES TUI France » ou la « Société »,
D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES TUI France :

La CFDT représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
La CGT représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
FO représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule 

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, les Parties ont recherché un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés de l’UES TUI France, tout en prenant en compte l’importance de la qualité de service offert aux clients dans un environnement fortement concurrentiel, et qui rend nécessaire une organisation du temps de travail efficace et adaptée aux évolutions du marché. 

D’une manière générale, les Parties conviennent que les managers, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines de la Société, seront attentifs à l’amplitude des journées de travail des salariés ainsi qu’à la répartition de leur charge de travail, et travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes. 

Le texte du présent accord a été soumis préalablement pour avis au Comité Social et Economique (CSE).




Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’UES TUI France à l’exclusion des cadres dirigeants ne relevant pas de la loi de la règlementation relative à la durée du travail et des guides-accompagnateurs dont l’organisation du temps de travail est définie par la convention collective de branche.

Les salariés intérimaires et ceux sous contrat à durée déterminée entrent également dans le champ d’application du présent accord. Ils bénéficieront des dispositions du régime applicable au service au sein duquel ils sont intégrés pour autant que leur durée de travail soit supérieure à un (1) mois. En deçà, ils seront soumis à la durée légale de trente-cinq (35) heures hebdomadaires. 



Article 1.	Présentation des différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Le présent accord devant permettre à chaque site et à chaque agence d’organiser le temps de travail en fonction de ses contraintes, l’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes :

Aménagement du temps de travail sur la base de trente-cinq (35) heures de travail hebdomadaires (cf Chapitre 3);
Aménagement du temps de travail sur la base de trente-sept (37) heures de travail hebdomadaires avec octroi de RTT (cf Chapitre 4);
Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours (cf Chapitre 5);
Aménagement du temps de travail avec alternance de semaines courtes et de semaines longues (cf Chapitre 6);
Aménagement du temps de travail en équipes successives discontinu (Cf chapitre 7)


Article 2.	Déclinaison par service et par agence 

Chaque service ou agence définit, par note interne, la ou les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées à son activité et à ses contraintes.


Article 3.	Répartition du temps de travail de l’ensemble du personnel dans le cadre de la semaine

Le temps de travail hebdomadaire pourra être réparti sur 4 ou 5 jours du lundi au samedi, à l’exception du service aéroports.  Le temps de travail quotidien entre les différents jours de la semaine pourra être réparti de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours de la semaine (sauf dispositions contractuelles individuelles prévoyant un aménagement spécifique).


Article 4.	modalités d’application de l’aménagement du temps de travail

Le positionnement entre les différentes modalités d’aménagement du temps de travail se fera pour une année de référence (1er octobre/ 30 septembre) et sera reconductible tacitement.

Un préavis de 30 jours, à chaque fin d’année de référence est nécessaire pour changer les modalités d’aménagement du temps de travail.
Article 5.	modalités de mise en place de plannings dans les agences et les services du plateau du call 

Afin de favoriser l’organisation du service, un planning prévisionnel sera établi trois mois à l’avance.



Article 1.	durée de travail 

Les salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail sont soumis à une durée hebdomadaire de trente-cinq (35) heures selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’agence à laquelle ils sont intégrés.


Article 2.	Heures supplémentaires 

Toute heure de travail réalisée à la demande exprès de la hiérarchie au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine sera majorée conformément aux dispositions légales.

Celles-ci seront, à l’initiative du salarié, soit rémunérées avec le taux de majoration le plus favorable (légal ou conventionnel), le mois qui suit leur exécution (principal et majoration), soit remplacées par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majoration. Ce repos est géré dans les conditions visées au Chapitre 9 du présent Accord.



Article 1.	période de référence 

La période de référence annuelle est calée sur l’année comptable, soit, à date, du 1er octobre N au 30 septembre N+1.


Article 2.	Durées hebdomadaire et annuelle de référence 

La durée de référence hebdomadaire est de trente-sept (37) heures de travail effectif par semaine. Les heures de travail accomplies entre 35 heures et 37 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours non travaillés (dénommés « JRTT »).

Il est entendu que ces JRTT répondent à une logique d’acquisition, ils ne sont acquis par le salarié qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de trente-cinq (35) heures. Il est précisé toutefois en tant que de besoin que, pour un mois considéré, le JRTT y afférent sera implémenté dans l’outil SIRH en début de mois, de telle manière que le salarié pourra l’utiliser par anticipation.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail compte tenu de la durée hebdomadaire de trente-sept (37) heures est fixé à un (1) jour par mois.




Article 3.	JRTT pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficieront d’un nombre de jour de réduction de temps de travail proportionnellement à leur pourcentage de temps d’activité.


Article 4.	Modalités de prise et de décompte des JRTT

Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée au fur et à mesure de leur acquisition.

Les JRTT se prennent sur proposition des salariés auprès de leurs responsables hiérarchique, après accord de ceux-ci.

Les JRTT qui ne sont pas pris dans le mois de leur acquisition peuvent être reportés sur le mois ou les mois suivants jusqu’à la fin de l’exercice, soit au 30 septembre de l’année de référence ; ils ne peuvent faire l’objet d’un report sur l’année suivante. 

Le suivi de la prise des JRTT se fera sur le bulletin de paie. 


Article 5.	Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de la hiérarchie.

Le principe est le décompte en fin d’année des heures supplémentaires. Cependant, il est expressément convenu entre les Parties que les heures de travail accomplies au-delà de trente-sept (37) heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui seront décomptées le mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies. 

Celles-ci seront, à l’initiative du salarié, soit rémunérées avec le taux de majoration le plus favorable (légal ou conventionnel), le mois qui suit leur exécution (principal et majoration), soit remplacées par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majoration. Ce repos est géré dans les conditions visées au Chapitre 9 du présent Accord.


Article 6.	Délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail 

Les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de dix (10) jours.

Toutefois et afin de tenir compte des contraintes des salariés une concertation préalable devra avoir lieu avec le manager. 


Article 7.	Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée du travail hebdomadaire varie sur l’année sera lissée quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois et correspondra donc à la rémunération annuelle convenue avec eux pour un horaire de référence mensuel comprenant les pauses rémunérées.




Article 8.	Décompte Des absences 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par la Société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d'absences non indemnisées, ni rémunérées mais autorisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer.

Seront neutralisées dans le compteur d’heures le nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent. 


Article 9.	Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence 

9.1 Embauche en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le volume d’heures à effectuer est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail par le nombre de semaines et fractions de semaines restant à courir ou écoulées.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet le volume d’heures annuelles à travailler au cours de la période de référence sera calculé en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis au cours de la période de référence.

Un ajustement au réel sera réalisé le cas échéant.

9.2 Rupture du contrat en cours de période de référence
En cas de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées : 

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire,
Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de trente-cinq (35) heures sur la période d’embauche seront indemnisées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.



Article 1.	Salaires visés

Entrent dans cette catégorie, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit à date des populations suivantes :

Salariés cadres groupe F et G et HG à l’exception de certains salariés travaillant en agence (Responsables d’Agences/Store Managers/Adjoints Store Managers/Managers TUI Store/Adjoints Managers TUI Stores), Responsables d’activités hotline Aéroport, les superviseurs des plateaux téléphoniques (call center) et des cadres dirigeants.

Selon l’article L.3111-2 du Code du travail « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. ».


Article 2.	Aménagement du temps de travail

Le temps de travail de cette catégorie de personnel est décompté en jours de travail sur l’exercice social.

Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de cinq (5) jours ouvrés.

Le nombre de jours travaillés sur une année de référence complète est de deux-cent quinze (215) jours, avant décompte de congés spécifiques éventuels.

Ces salariés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de 1 jour de repos supplémentaires par mois.

Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés sera effectué au prorata du temps de présence (des jours travaillés et des jours de repos au titre de l’année considérée).

Les salariés concernés ne sont pas soumis à l’application des durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est toutefois rappelé qu’ils doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien minimum de onze (11) heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures minimum.

A cet effet, il est entendu que la période de repos quotidien est fixée entre 19h00 à 10h00 le lendemain et la période de repos hebdomadaire du vendredi soir 19h00 au lundi 10h00, période au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être impérativement respectées. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative permettant au salarié de respecter les dispositions légales soit trouvée. A cet effet, un entretien avec son supérieur hiérarchique sera organisé dans un délai de dix (10) jours calendaires courant à compter de l’alerte donnée par le salarié.

D’une manière générale, le salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter une durée du travail raisonnable devra en avertir sans délai sa hiérarchie afin que des alternatives soient étudiées.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, selon les besoins du service et après autorisation de la hiérarchie.

Un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié, entretien au cours duquel seront évoqués l’amplitude des journées travaillées, sa charge de travail notamment au regard du nombre de jours travaillés, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et enfin la rémunération.

La Société est néanmoins tenue d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos forfait cadre. Ce document peut être tenu par le salarié, mais sous la responsabilité de la Société.

Ce document de contrôle sera réalisé par informatique via l’outil spécifique mis à disposition par la Société. Il sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail durant trois (3) ans et sera remis au salarié à la fin de chaque année.

Cette modalité de gestion du temps de travail doit donner lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

A défaut de signer un tel avenant, le salarié sera alors soumis à une durée hebdomadaire de travail de trente-cinq (35) heures.



Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’activité au sein des aéroports justifie la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période  au-delà de la semaine dans la limite de 9 semaines. La durée moyenne de travail effectif dans le cadre de cette période de 9 semaines sera de 35 heures hebdomadaires.

A titre informatif, l’organisation envisagée est une organisation par roulement à raison de 5 jours travaillés consécutifs suivis de 4 jours de repos.  

Les dispositions des articles 5 à 10 du chapitre 4 sont applicables aux présents dispositifs d’aménagement du temps de travail.



Les agences sont ouvertes du lundi au samedi et ont une amplitude horaire qui excède la durée quotidienne de travail telle que prévue par le présent accord.

Aussi, le travail par relais ou en équipes successives est un mode d’organisation du temps de travail adapté à l’activité des agences. 

Dans ce mode d'organisation du temps de travail, plusieurs équipes se succèdent, soit de façon alternante, soit de façon chevauchante.

Ce mode d’organisation du temps de travail conduira à devoir mettre en place un horaire collectif propre à chaque équipe qui mentionnera que la pause-déjeuner peut être prise par roulement au sein d’une même plage horaire prédéfinie.

L’horaire collectif applicable à chaque équipe est affiché sur le lieu de travail où il s’applique.

La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, doit être indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.



Article 1.	Définition de l’astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la Société, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la Société. 

L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif.

Ainsi, exception faite des temps d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de onze (11) heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives. 

La durée de l’intervention est du temps de travail effectif. 

Le cas échéant, les interventions pourront donc entraîner l’application des dispositions légales ou conventionnelles liées aux heures supplémentaires, au temps de travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.


Article 2.	Nature des astreintes

Astreinte de semaine 
L’astreinte de semaine est répartie sur la plage horaire courant à compter de l’heure de fin de la période de travail quotidienne, jusqu’à l’heure de début de travail du lendemain telles que définies par l’horaire collectif propre à chaque service ou agence ou par l’horaire individuel applicable au salarié.

Astreinte de fin de semaine 
L’astreinte de fin de semaine est répartie sur la plage horaire courant à compter de l’heure de fin de la période de travail du dernier jour de la semaine jusqu’à l’heure de début de la période de travail du 1er jour de la semaine suivante.

Ces périodes sont définies selon l’organisation du service ou de l’agence au regard :

Soit de l’horaire collectif applicable,
Soit de l’horaire individuel applicable au salarié.

Astreinte « mixte »
Sous réserve du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, la période d’astreinte couvre les plages horaires de la semaine et de la fin de semaine telles que visées ci-dessus.


Article 3.	Types d’intervention

Les astreintes peuvent donner lieu à une intervention sans nécessité de déplacement (notamment téléphonique/informatique) ou à une intervention physique sur site.

En cas de déplacement requis, le salarié devra être en mesure d’être présent physiquement sur le lieu d’intervention dans des délais qui peuvent varier en fonction des contraintes techniques et dont le salarié sera préalablement informé.


Article 4.	Modes d’organisation de l’astreinte

Après information et consultation du CSE, l’astreinte peut être organisée à la semaine, au mois, au trimestre, au semestre ou à l’année selon des modalités d’information fixées au sein de chaque service/agence.

Cette organisation est impérativement portée à la connaissance de chaque salarié concerné dans le respect d’un délai de prévenance de quinze (15) jours. Ce délai peut être ramené à un (1) jour franc en cas de circonstances exceptionnelles conformément aux dispositions légales.

Les astreintes du service TO seront limitées à une astreinte sur cinq (5) semaines.


Article 5.	Contreparties liées à l’astreinte

L’astreinte de semaine donnera lieu à une prime forfaitaire de cent (100) euros bruts.

L’astreinte de fin semaine donnera lieu à une prime forfaitaire de cent (100) euros bruts.

L’astreinte « mixte » donnera lieu à une prime forfaitaire de deux cents (200) euros bruts / ou un repos d’une durée égale à une demie journée.



Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours ni aux salariés à temps partiel. 


Article 1.	Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires, telles que visées ci-dessus, peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à deux-cent-vingt (220) heures annuelles. Ce contingent s’applique dans le cadre de l’année civile.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans la Société, après avis du CSE.


Article 2.	Contrepartie obligatoire en repos (COR)

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100%.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail retenu, la durée de référence d’une journée de travail est de sept (7) heures.

La COR est prise dans un délai maximum de deux (2) mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de la Société ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de COR ou de RCE (repos compensateur équivalent) puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 

1° Les demandes déjà différées ; 
2° La situation de famille ; 
3° L'ancienneté dans la Société.

La COR peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, la demi-journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d’une journée de travail.


Article 3.	Repos compensateur équivalent (RCE)

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un RCE est possible.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à trente-cinq (35) heures sur cinq (5) jours, la durée de référence d’une journée de travail est de sept (7) heures.

Le RCE est pris dans un délai maximum de trois (3) mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de la Société ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de RCE ou de COR puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 

1° Les demandes déjà différées ; 
2° La situation de famille ; 
3° L'ancienneté dans la Société.

Le RCE peut être pris par journée entière à la convenance du salarié.

Le RCE est utilisé :

Pendant les périodes de moindre activité en accord avec la Société sous la forme de demi-journée ou journée entière,
A l’initiative du salarié pour compenser une perte de salaire liée à l’application d’une mesure de chômage partiel et/ou retenue sur salaire pour absence.



Compte tenu, d’une part, de l’entrée en vigueur de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 qui a introduit le travail de soirée et modifié les hypothèses et modalités de dérogation au repos dominical, et d’autre part de l’opportunité et de l’intérêt que représente le travail dominical et de soirée, tant pour la Société afin de répondre à une demande grandissante d’une clientèle nouvelle et de s’adapter aux contraintes toujours plus concurrentielles de son secteur d’activité, que pour les salariés afin d’adapter la répartition de leur temps de travail à leur choix personnels et de bénéficier des fruits majorés du travail dominical et de soirée, la Direction de la Société et les Organisations syndicales ont convenu de la nécessité de négocier et conclure des stipulations sur le travail dominical et de soirée.

Section 1.	Stipulations communes

Article 1.	Principe du volontariat

Au regard du caractère spécifique de la journée du dimanche et des soirées dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié, le travail dominical ou de soirée est basé sur le volontariat. 

L’accord du salarié doit être préalable et notifié par écrit à la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Le refus d’un salarié de travailler le dimanche ou en soirée ne pourra en aucun cas lui être reproché, que ce soit verbalement ou par écrit, notamment à l’occasion de ses bilans d’évaluation annuels, ni entraîner des conséquences négatives d’aucune sorte. Il ne pourra pas davantage faire l’objet d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement du fait de ce refus. 

Lors de la mise en application du présent accord, la Direction de la Société informera les salariés de leur faculté de se porter volontaire au travail dominical et/ou de soirée. Par la suite, les intéressés pourront se porter formellement volontaires à tout moment. 

Leurs demandes seront prises en compte selon les besoins du service, du site et ou de l’agence. Les intéressés seront planifiés dans un délai minimum d’une (1) semaine. En cas d’urgence et après recueil de l’accord exprès du salarié, il pourra être dérogé à ce délai minimum d’une (1) semaine.

La Direction de la Société veillera à ce que ce principe de volontariat soit appliqué scrupuleusement conformément aux dispositions légales en vigueur. Aucune pression ou contrainte d’une quelque façon que ce soit, ne devra être faite aux salariés qui ne seraient pas volontaires. Tout manquement au respect du principe de volontariat pourra entrainer la mise œuvre de toutes mesures nécessaire et adéquates pour assurer l’effectivité du principe du volontariat pouvant aller jusqu’à une sanction conformément à l’échelle des sanctions prévues par le Règlement intérieur soit, avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation et licenciement.

Toutes les questions pourront être remontées à la commission de suivi temps travail.

En présence d’un important nombre de volontaires, la Direction de la Société veillera à répartir le travail dominical et de soirée de façon équitable par roulement en fonction des besoins du service, du site et ou de l’agence.

Avant toute mise en place du travail dominical dans un service, site, autre que les agences, la Direction de la Société informera le CSE et la CSSCT.


Article 2.	conciliation entre les vies professionnelle et personnelle/familiale et évolution de la situation personnelle des salariés

Le contrat de travail ou l’avenant audit contrat formalisant l’accord du salarié au travail dominical ou de soirée stipulera une clause permettant au salarié de solliciter à tout moment un retour aux conditions d’emploi antérieures.

Pour les salariés travaillant le dimanche ou en soirée et qui en font la demande, un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien individuel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il pourra également solliciter un entretien avec son manager ou avec la DRH pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et ce en cas de nécessité à sa demande et à tout moment.

Article 3.	Dispositions en termes d’emploi, de formation et en faveur de certains publics en difficultés ou de personnes handicapées

Les Parties considèrent que le travail dominical et de soirée peut permettre de maintenir et de développer l’emploi dans les services, sites et agences concernés.

Les Parties s’engagent ainsi à ce que :

La considération du sexe ne soit pas retenue pour l’accès au travail du dimanche et/ou de soirée,
Les salariés âgés, les parents isolés et les personnes handicapées soient prioritaires, tant à l’accès au travail le dimanche et/ou en soirée qu’à la réversibilité de leur choix, 
Les contraintes spécifiques de transport collectif le dimanche et en soirée soient prises en compte par la Société qui y portera une attention particulière lors de la constitution des plannings de travail,
L’emploi des salariés travaillant le dimanche et/ou en soirée soit maintenu en cas d’arrêt d’activité dominicale et/ou de soirée de la Société.

La Société veillera, en outre, à garantir un égal accès des salariés travaillant le dimanche et/ou en soirée aux dispositifs de formation professionnelle et de qualification qu’elle propose.

Les actions de formation seront planifiées en prenant en compte les contraintes horaires des salariés travaillant le dimanche et/ou en soirée.


Article 4.	Modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié 

Le salarié volontaire pourra revenir sur sa décision de travailler le dimanche et/ou en soirée. Il lui appartiendra d’en informer le manager du service, du site ou de l’agence où il est rattaché par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail accusé réception ou par lettre remise en main propre en respectant un délai de prévenance de deux (2) semaines afin de tenir compte du délai préalable de modification des planifications. 

Pour les collaboratrices mentionnées à l'article L.1225-9 du Code du travail, le choix de ne plus travailler le dimanche et/ou en soirée est d'effet immédiat. 

En tout état de cause, une impossibilité justifiée par le salarié de travailler le dimanche et/ou en soirée sur une période donnée, notamment pour des raisons familiales impérieuses de dernière minute (garde d’un enfant ou prise en charge d’une personne dépendante) ne constitue nullement une faute ou un motif de licenciement.

Dans le cas où les salariés seront amenés à revenir régulièrement sur leur décision de travailler le dimanche, la direction compte tenu des contraintes organisationnelles pourra décider ponctuellement de ne plus faire appel à ces salariés pour le travail dominical et/ou en soirée.


Section 2.	Stipulations spécifiques au travail du dimanche

Article 1.	Contreparties de principe au travail dominical 

Le travail le dimanche ouvrira droit:

Soit à une majoration salariale de 125% du salaire horaire brut fixe de base,
Soit à un repos compensateur d’un (1) jour, qui devra être pris dans la semaine suivant le dimanche travaillé. Il sera octroyé un (1) jour de repos complémentaire au terme de quatre (4) repos compensateurs pris en contrepartie du travail de quatre (4) dimanches. 

La majoration salariale accordée en contrepartie du travail le dimanche ne se cumule pas avec une autre majoration, et notamment pas avec la majoration au titre des heures supplémentaires, du travail un jour férié ou du travail de soirée. 

De même, le repos compensateur ne se cumule pas avec :

Le repos compensateur octroyé en cas de travail de soirée,
La contrepartie obligatoire en repos,
Le repos compensateur équivalent. 

Les dimanches travaillés leur seront indiqués avec un délai de prévenance minimum de sept (7) jours. 

La majoration ci-dessus de 125% s’applique également aux dimanches du maire conformément à l’article L.3132-27 du Code du travail qui prévoit « Chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu'un repos compensateur équivalent en temps. ».


Article 2.	Contreparties spécifiques au travail dominical des salariés en forfait annuel en jours

Pour tous les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, lorsqu’une majoration salariale est due, elle sera de 1,25/215ème de la rémunération annuelle brute fixe (ancienneté comprise), pour une journée de travail entière du dimanche.

Ainsi, excepté le mode de calcul de la majoration, les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer l’ensemble des stipulations de la présente Section 2. 


Article 3.	Mesures destinées à garantir un exercice personnel du droit de vote

Les jours d’élections, l’organisation du travail fera l’objet d’une adaptation afin de permettre à chaque salarié d’exercer son droit de vote. Ainsi, par exemple, le début et le terme de la période travaillée seront aménagés de façon à ce que la prise ou la sortie des fonctions ou encore la pause déjeuner permettent à chacun de participer personnellement au scrutin.


Section 3.	Stipulations communes au travail du dimanche et de soirée en zones touristiques internationales

Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge (âgés de moins de 12 ans ou présentant un handicap) qui seraient dans l’obligation d’engager des frais pour en assurer la garde le dimanche ou en soirée, percevront, sur présentation des justificatifs des frais de garde engagés (facture d’organisme de garde collective, déclaration URSSAF de la personne employée à domicile, etc.), une compensation desdits frais.

Elle sera versée sur établissement de note de frais. 

Cette compensation fera l’objet d’une indemnisation forfaitaire :

De vingt-cinq (25) euros nets par dimanche travaillé;
De dix (10) euros nets par heure de soirée travaillée. 

Pour les couples de salariés (mariage, pacs, concubinage dûment justifié), la compensation de frais de garde d’enfant, ne sera versée qu’une seule fois par foyer.


Section 4.	Stipulations spécifiques au travail de soirée

Article 1.	Dans les zones touristiques internationales

1.1. Définition des périodes de travail de nuit et de soirée
La période de travail de soirée est fixée de 21h00 à 22h00. 

Par dérogation à l’article L.3122-29 du Code du travail, la période de travail de nuit est fixée de 22h00 à 7h00.

Le travail de soirée s’entend sur la période de fermeture de l’agence sauf cas exceptionnels d’agences ouvertes en centre commercial. Dans le cas où, les ouvertures au-delà de 21h00 dans des agences situées en centre commercial deviendraient régulières, la Direction de la Société informera la CSSCT.

1.2. Garantie et contreparties salariales et sociales

1.2.1. Contreparties de principe au travail de soirée
Lorsque les salariés travaillent en soirée, ils bénéficient pour chacune des heures de travail effectuées entre 21h00 et 22h00 :

D’une majoration salariale de 100 % du salaire horaire brut fixe de base, 
Et d’un repos compensateur équivalent en temps.

La majoration salariale accordée en contrepartie du travail de soirée ne se cumule pas avec une autre majoration, et notamment pas avec la majoration au titre du travail dominical, des heures supplémentaires ou du travail un jour férié. 

De même, le repos compensateur ne se cumule pas avec :

Le repos compensateur octroyé en cas de travail dominical,
La contrepartie obligatoire en repos,
Le repos compensateur équivalent. 

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès lors que sa durée est égale à sept (7) heures. 

Le repos compensateur est pris par journée entière à la convenance du salarié, en tenant compte des contraintes de son activité, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie.

Les salariés concernés ne travailleront pas plus de cinq (5) heures de soirée par semaine. 

Les heures de soirée travaillées leur seront indiquées avec un délai de prévenance de sept (7) jours. 

1.2.2. Prise en charge d’un moyen de transport
Pour des raisons de sécurité et afin de faciliter l’articulation de l’activité professionnelle en soirée et la vie personnelle et familiale, les salariés travaillant après 21h00 bénéficieront de la prise en charge par la Société de leur frais de taxi / ou de VTC pour rentrer à leur domicile et sur présentation de justificatifs. 

Les salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail, qui travailleront en soirée, bénéficieront de la prise en charge par la Société de leurs frais de parking, sur leur journée entière de travail, à hauteur de 50 %, sur la base du tarif réel et sur présentation de justificatifs. 

Les frais seront remboursés sur établissement de notes de frais.


Article 2. 	En dehors des zones touristiques internationales

2.1. Définition des périodes de travail de nuit et de soirée
La période de travail de soirée est fixée de 21h00 à 22h00. 

Par dérogation à l’article L.3122-29 du Code du travail, la période de travail de nuit est fixée de 22h00 à 7h00.

Le travail de soirée s’entend sur la période de fermeture de l’agence sauf cas exceptionnels d’agences ouvertes en centre commercial. Dans le cas où, les ouvertures au-delà de 21h00 dans des agences situées en centre commercial deviendraient régulières, la Direction de la Société informera la CSSCT.
2.2. Contreparties salariales 
Lorsque les salariés travaillent en soirée, ils bénéficient pour chacune des heures de travail effectuée entre 21h00 et 22h00 :

D’une majoration salariale de 100 % du salaire horaire brut fixe de base, 
Ou d’un repos compensateur équivalent en temps.

La majoration salariale accordée en contrepartie du travail de soirée ne se cumule pas avec une autre majoration, et notamment pas avec la majoration au titre du travail dominical, des heures supplémentaires ou du travail un jour férié. 

De même, le repos compensateur ne se cumule pas avec :

Le repos compensateur octroyé en cas de travail dominical,
La contrepartie obligatoire en repos,
Le repos compensateur équivalent. 

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès lors que sa durée est égale à sept (7) heures. 

Le repos compensateur est pris par journée entière à la convenance du salarié, en tenant compte des contraintes de son activité, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie.

Les salariés concernés ne travailleront pas plus de cinq (5) heures de soirée par semaine. 

Les heures de soirée travaillées leur seront indiquées avec un délai de prévenance de sept (7) jours. 

2.3. Prise en charge d’un ordinateur portable
Pour des raisons de sécurité et afin de faciliter l’articulation de l’activité professionnelle en soirée et la vie personnelle et familiale, les salariés volontaires au travail de soirée pourront s’ils le souhaitent faire du télétravail en soirée. La Société fournira un ordinateur portable individuel à chaque salarié volontaire qui sera amené à travailler en soirée. 

Les salariés volontaires pour le travail de soirée dans des agences ouvertes au public jusqu’à 22h00, notamment dans les centres commerciaux, bénéficieront de la prise en charge de leur moyen de transport tel qu’il est prévu à la Section 4 du présent accord.




Article 1.	Acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés est fixée pour l’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord entre le 1er octobre de l’année N-1 et le 30 septembre de l’année N.


Article 2.	Période de congés payes 

La prise des congés payés est fixée pour l’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord entre le 1er octobre de l’année N-1 et le 30 septembre de l’année N.

Il est rappelé que les congés payés acquis au 30 septembre de l’année N doivent être pris au plus tard au 30 septembre de l’année N+1.
Tous les salariés seront soumis au décompte de congés payés basé sur vingt-cinq (25) jours ouvrés par an.

Les salariés ayant acquis une ancienneté de douze (12) ans conformément aux dispositions de la convention collective bénéficient de deux (2) jours de congés payés supplémentaires.

Dans un souci de favoriser l’organisation des services, et de faciliter la prise des congés, les managers devront demander à leurs salariés de leur communiquer et de saisir dans l’outil RH leurs prévisions de congés tous les trimestres afin de maintenir un solde de vingt-et-un (21) jours de congés maximum.


Article 3.	Congés pour les temps partiels

Un salarié à  acquiert autant de jours de  qu’un salarié à temps plein. Le nombre de jours acquis n’est en effet pas réduit au prorata de la durée du travail.

Les jours de congés payés d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.

Lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence.



La journée de solidarité sera prise en charge par la Société dans la limite de 1 jour par an et pour toute la durée du présent accord.



Les jours fériés tombant le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire seront récupérables.

Ces récupérations devront être prises dans le mois suivant le jour férié.
Si un seul jour férié tombe un dimanche ou le jour de repos hebdomadaire, il sera accordé un second jour avant la fin de la période de référence (30 septembre de l’année N).



Pour le suivi du présent accord, une commission temps de travail et télétravail a été mise en place au sein du CSE et comprenant, outre un représentant de la Direction de la Société, cinq (5) membres titulaires, dont trois (3) choisis parmi les membres élus (titulaires ou suppléants) du CSE et deux (2) parmi les salariés non membres titulaires ou suppléants du CSE.

Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE sur la problématique de la gestion du temps de travail et du télétravail au sein de la Société dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Cette commission pourra se réunir, sur convocation de la Direction de la Société, en fonction de l’actualité des problématiques à gérer, dans la limite du nombre de réunions telle que fixée au sein de l’ « Accord sur le Comité Social Et Economique Au Sein De TUI France » signé le 16 juillet 2018.

Une boite courriel «  » dédiée a été créée.

Chaque année, la Direction de la Société présentera au CSE un bilan des conditions d’application. 



Les stipulations du présent accord entreront dès le lendemain de sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles en faveur d’organisations syndicales représentatives.

Les dispositions de cet accord se substituent à toutes celles antérieures audit accord, similaires ou ayant le même objet qui étaient en vigueur au sein de l’UES TUI France.



Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée deux (2) ans, au terme duquel l’accord cessera de s’appliquer sans possibilité de tacite reconduction. Les Parties sont cependant expressément convenues de se rencontrer trois (3) mois avant l’échéance du présent accord afin de discuter de la durée du travail. Cette initiative appartient tant à l’Unité Economique et Sociale TUI France qu’aux organisations syndicales.

Indépendamment de la négociation qui sera menée avant l’échéance du présent accord, en cours d’application du présent accord, la Partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les Parties et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction de la Société dans les mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.

Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société et non signataires de celui-ci.

Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). 

Le présent Accord sera déposé, par la Société, conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail de façon anonymisée.


Fait en quatre (4) exemplaires originaux à Levallois Perret, le 7 juin 2019

Pour l’UES TUI France
XXX, Directeur des Ressources Humaines










Pour les Organisations syndicales