ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L'association REGIE DE QUARTIERS TELA 13, - Association loi 1901- dont le siège social est sis Bâtiment Rome, Hall 7 - 47, rue du Javelot 75013 PARIS, représentée aux présentes par Madame 		, agissant en sa qualité de directrice de ladite association,
Ci-après dénommée " la Régie" 
D’UNE PART,

Et les Organisation syndicales représentatives :

CGT représentée par: 

Madame		 Déléguée syndicale

D’AUTRE PART

Ci-ensemble dénommés « les Parties »


IL A DONC ETE DECIDE CE QUI SUIT : 

PREAMBULE : 

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales et la Régie de quartiers Tela 13 en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail, notamment dans le respect des dispositions prévues par l’article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Cette négociation fait suite au développement du télétravail au sein de la Régie dans le cadre de l’épidémie Covid-19, faisant apparaître la nécessité d’une harmonisation des règles relatives à la mise en place du télétravail afin de promouvoir et de sécuriser un dispositif homogène et adapté au fonctionnement de la Régie.
Les parties rappellent en outre qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose :

une organisation du travail adéquate ;
un accord réciproque et une relation de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique ;
le maintien du lien social ;
le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
la réversibilité permanente ;
l’égalité de traitement des collaborateurs.

En conséquence, au terme de la réunion de négociation réalisée le 2 avril 2021, la Régie et les organisations syndicales représentatives ont convenu et arrêté ce qui suit. 

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « (…) toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail pourra s’organiser de façon ponctuelle ou régulière.

Par défaut le domicile déclaré par le salarié pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas. 

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 Eligibilité des salariés

La Régie entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’aux stagiaires, dès lors que le salarié a la capacité d’exercer son activité de façon autonome et implique que cette activité puisse être exercée à distance.

L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste occupé par le salarié avec ce mode d’organisation. Cette compatibilité dépend notamment de l’activité exercée.

Article 2.2 Conditions relatives à l’espace de travail, au domicile et à I’équipement

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès  internet ;
la capacité du salarié à travailler à distance (espace de travail dédié possible au domicile, matériel conforme…) ;
La mise à disposition des outils de travail ;
L’organisation de la circulation des documents et informations nécessaires à l’exécution des taches liées aux fiches de poste.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2-1, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 3-1- Conditions de mise en œuvre

Article 3.1.1 Procédure de demande
Dans le cadre du présent accord, le télétravail revêt un caractère exceptionnel.
La direction pourra imposer le télétravail considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en fonction de la nature des évènements et le délai de prévenance pourra être réduit voire supprimé selon prescription de l'Etat.
Sinon le délai de prévenance pour changement de lieu de travail dans un sens comme dans l'autre devra être d’une semaine.
Article 3.1.2 Nombre de jours télétravaillés.

Il appartient à la hiérarchie d’apprécier la situation au cas par cas avec un minimum d’une journée travaillée dans les locaux sauf impératif de santé. 

Article 3.1.3 Plages horaires et charge de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables et communiquera à la Direction un numéro de téléphone permettant de le contacter sur cette plage de travail : 
9H00 à 12H30 et 13h30 à 17h00 pour un collaborateur à temps plein (sauf si accord individuel avec l’employeur pour raison personnelle). 
L’employeur prend en considération ces changements d’organisation pouvant entrainer une charge supplémentaire pour la réalisation des tâches du salarié.

Article 3-2 respect de la vie privée du télétravailleur	

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont indiquées.
Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité (mentionnée à l’article 3.1.3). Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 3-3 - Confidentialité renforcée et protection des données	

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. S’il s'agit d'un ordinateur familial, création une session 
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité envers l’employeur des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Article 3-4 - Equipement du télétravailleur	

La Régie met en œuvre un système d’information et de communication nécessaire à l’exercice de ses missions. Les collaborateurs bénéficient d’outils informatiques et de communication : Téléphone, clés USB à disposition et ordinateur portable. Le réseau VPN est en cours d’installation. 
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions. 

Article 3-4.1 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Les collaborateurs utilisant leurs ordinateurs personnels percevront une indemnité de 150 € /annuel. 
Au salarié en situation de télétravail engageant des frais, une allocation forfaitaire et exonérée de cotisations sera versée par l'employeur à hauteur de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. 
Par exemple, X travaille 4 jours par semaine en télétravail, il percevra 40 euros pour le mois.
Article 3-5 - Santé et sécurité au travail
 
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
L’entreprise doit s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.

ARTICLE 4 - DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD 

Article 4.1. Durée de l’Accord 

Le présent accord produit est à durée déterminée. Il prend effet au 1er avril jusqu’au 30 juin 2021 au plus tard. Elle ne saurait créer un droit acquis au bénéfice des salariés, ni constituer un usage ou un engagement unilatéral.

Article 4.2. Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir au plus tard deux mois avant l’expiration de l’accord.

A cette issue, les Parties pourront convenir ensemble des conditions d’une éventuelle reconduction.

Article 4.3 Révisions de l’Accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou en partie, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

-	toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

-	le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Article 4.3. Dénonciation de l’Accord 

Conformément aux Articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 (trois) mois. 

ARTICLE 5 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD ET INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Article 5.1. Dépôt de l’accord 

En application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en 4 (quatre) exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de PARIS et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS. 



NB : le dépôt de l’accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes :
la copie du courrier, du courrier électronique ou du récipissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;
la copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles (titulaires au comité d’entreprise ou au comité social et économique)
le cas échéant, la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles
du bordereau de dépôt [Cf. formulaire Cerfa].

Article 5.2 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires. 

Un exemplaire du présent accord est communiqué au Comité Social et économique.

Un exemplaire sera également tenu à disposition des salariés de l'entreprise au Service Ressources Humaines.
La Régie procèdera auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La Régie remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.



Fait à PARIS, le 2 avril 2021 en 5 exemplaires

Pour la Direction 

Mme							
Pour les Organisations Syndicales représentatives

CGT représentée par:
Mme