Accord en faveur de l’égalité professionnelle hommes femmes 


Entre les soussignés :
La société CCA International France, société par Actions Simplifiées à associé unique au capital de 4 726 476€, dont le siège social est situé 1, rue Jeanne D’arc, 92130 ISSY LES MOULINEAUX, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro B 384 627 659, représentée par _______________, Directrice des ressources humaines groupe
D’une part, 
Et
Les organisations syndicales représentatives de la société,
L’organisation syndicale CFDT représentée par ____________,
L’organisation syndicale FO, représentée par _________________,
L’organisation syndicale CGT, représentée par ___________________,
L’organisation syndicale SUD, représentée par __________________, 

D’autre part, 























Préambule
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale, et de performance. 
Cet accord vise à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes, dans l’entreprise. 
Il s’inscrit dans la continuité du précédent accord, signé le 17 Juillet 2018, de son avenant de Janvier 2019, précisant les actions spécifiques mises en place en faveur de l’égalité professionnelle, et dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national. 
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise CCA International France, appelé ci-après « entreprise ».
Article 2 – Le diagnostic préalable
L’entreprise a remis à l’ensemble des partenaires sociaux à l’occasion des différentes réunions, les rapports égalité femmes hommes et/ou bilans sociaux sur les 3 dernières années, servant ainsi de diagnostic commun. 
Article 3 – Constats
Les enquêtes CEREQ, « Génération » apportent une série d’indicateurs sur les premières années de vie active des jeunes issus de l’enseignement supérieur. Le CEREQ constate que les courants promotionnels empruntent des voies différentes pour les femmes et les hommes. 
« Pour les hommes, le principal courant de promotion s’inscrit dans l’univers industriel, … Les femmes évoluent principalement dans la filière administrative et commerciale des entreprises. »
Par ailleurs, « les femmes débutent un peu plus souvent que les hommes sur des postes d’ouvriers ou d’employés non qualifiés, et, surtout, sont plus nombreuses à rester sur ces niveaux d’emploi. De même les femmes qui commencent leur parcours professionnel en exerçant une profession intermédiaire ont plus de difficultés à évoluer… Le type d’emploi occupé explique pour partie ces différences. Elles travaillent, en effet, plus souvent que les hommes dans des emplois dans lesquels les perspectives de promotion sont plus limitées. »
Les partenaires sociaux ont réalisé plusieurs constats chez CCA International France : 
Une répartition sexuée des emplois et notamment des emplois de téléconseillers, qui sont très majoritairement féminins. 

Il s’agit d’une mixité indifférenciée. Les femmes et les hommes effectuent le même travail dans des conditions d’emploi strictement identiques. Le genre des salarié(e)s n’est jamais pris en compte. Cette mixité se constate dans tout le secteur d’activité de la relation client, elle eput être considérée comme la résultante d’un choix d’orientation professionnelle empreint de stéréotypes. 
La sur représentation féminine se réduit parmi les agents de maitrise pour s’équilibrer ensuite au niveau de l’encadrement. 
Les partenaires sociaux constatent qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 
Un égal accès à la formation
Un promu sur deux est une femme. Toutefois, le passage à un niveau agent de maitrise semble constituer un plafond à franchir. 
Article 4 – Egalité des chances
En tant qu’entreprise responsable et citoyenne, CCA International France souhaite maintenir ses efforts dans le développement d’un environnement de travail non discriminant, ouvert à toutes les habiletés et compétences, sans distinction de genre, d’âge ou de handicap. 
Afin d’assurer l’égalité entre tous, les parties signataires du présent accord conviennent des mesures concrètes pour que l’âge, le genre ou la situation de handicap ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des personnes concernées. 
L’entreprise s’attache, à travers sa politique, à renforcer la diversité des ses collaborateurs et à promouvoir l’égalité des chances. 
La gestion des collaborateurs s’appuie sur une politique de recrutement soucieuse de la diversité, une politique de développement des compétences et de la professionnalisation des collaborateurs, faisant converger développement et épanouissement professionnel.
Article 5 – Les actions à mettre en œuvre
Les parties signataires ont souhaité maintenir les actions initiées par l’avenant de Janvier 2019, afin d’en voir les effets sur une durée plus importante, que celle fixée par  l’accord initial de Juillet 2017. 
Ainsi, les domaines sur lesquels les parties se sont entendues pour agir plus particulièrement sont les suivants : 
L’embauche, 
La promotion professionnelle
La qualification-classification
La rémunération effective




5.1 Embauche
Les objectifs de progression sont les suivants : 
Réduire l’écart d’embauche entre les hommes et les femmes et développer la mixité dans l’emploi, 
Garantir une sélection non discriminante et non stéréotypée

Les actions sont les suivantes : 

Rédaction des offres d’emploi plus adaptée et valorisant notre métier afin de favoriser la mixité, les rendre attractives pour les hommes et pour les femmes, dans les 6 mois à compter de la signature de l’accord. 
Revoir la communication institutionnelle, en l’actualisant, afin de re-sensibiliser les salariés, 
Sélectionner les candidats sur les compétences, aptitudes, qualification

Les indicateurs sont les suivants : 

Nombre de salariés qui entrent en formation initiale, nombre de salariés à la fin de la formation initiale, qui entrent en production,
Nombre de salariés en fin de formation initiale, sur cette population qui est toujours présent à 6 mois, 
Nombre de salariés CDD pérennisés en CDI
Nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel

Les objectifs sont les suivants :
Atteindre une représentation de salariés hommes de 35% sur l’ensemble de l’effectif employé
Atteindre une répartition femmes-hommes de la catégorie TAM proportionnelle aux effectifs employés
Maintenir une représentation femmes-hommes égalitaire au sein de la population cadre
5.2 – Promotion professionnelle
L’entreprise s’engage à favoriser la promotion pour atteindre par niveau un taux de féminisation proche du taux global des salariés. Ainsi, l’organisation du travail prendra en compte chaque fois où cela sera possible, des aménagements d’horaire et notamment le choix d’un travail à temps partiel, afin de ne pas faire obstacle à l’évolution de carrière des salariés optant pour ce mode d’organisation du travail.


Les actions sont les suivantes : 
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion,
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes en identifiant les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis

Les indicateurs sont les suivants : 

Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année (passage à un coefficient supérieur, hors passage automatique conventionnel),
Nombre de temps partiels ayant accès à une promotion

Les objectifs sont les suivants : 

Rapport équivalent entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global avec un focus sur la population des superviseurs qui doit être proportionnelle à la population TC.

5.3 – Qualification- Classification

Les parcours de professionnalisation interviennent en soutien d’un projet professionnel nécessitant des changements significatifs de compétences et conduisant à une mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Ils sont construits de manière à accompagner et soutenir une progression de qualification menant à un poste stratégique ou à un secteur prioritaire. 

Les actions sont les suivantes : 

Veiller à maintenir les taux de formation des femmes et des hommes
Poursuivre les entretiens de départ et de retour, liés aux longues absences, des actions tendant à maintenir le lien avec l’entreprise

Les indicateurs sont les suivants : 
Nombre de départ en congés (maternité, adoption, parental), nombre de retour de congés, nombre d’entretien de retour
Nombre de salariés à temps partiel formés
Nombre d’heures moyen de formation
Nombre d’heures de formation (hors CIF), au cours de l’année, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année. 
Nombre de VAE
Actions de formation ventilées par sexe





Les objectifs sont les suivants :

Développer l’accès à la formation des femmes TAM et cadres, augmentation de 2 points par rapport au taux d’accès à la formation 2018. Soit un objectif à 3 ans de 3% de femmes formées sur l’ensemble de la population cadre féminine, et de 8% sur la population TAM féminine. 

5.4 – Rémunération

La politique de rémunération de l’entreprise et sa mise en œuvre s’inscrivent dans le respect des dispositions légales relatives au principe de non discrimination en matière de rémunération, individuelles ou collectives, en raison du sexe. 

Les actions sont les suivantes : 

Dispositions en faveur de la suppression des écarts de rémunération femmes-hommes
Chaque année, dans le cadre de la négociation salariale, les écarts de rémunération sont mesurés par sexe et type de rémunération (fixe, variable) selon des critères tels que les catégories de personnel, les qualifications, les classifications, les filières professionnelles et tout autre critère utile à l’identification des causes d’écarts. 

Les écarts mesurés et non explicables conduiront à définir et quantifier, dans l’accord salarial, les actions correctives adaptées aux différentes situations identifiées. 

Evolution de la rémunération et parentalité, 
Les périodes de suspension d’activité liées au congé maternité, d’adoption, parental, doivent être libres de toute conséquence sur l’évolution de la rémunération. 

Il est rappelé que les congés de maternité, de paternité, et d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour : 
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement et de la participation
Le calcul des droits à congé payé
La durée du congé parental est retenue à 50% pour les droits liés à l’ancienneté. 

Les indicateurs sont les suivants :

Effectifs des classifications repères, ancienneté moyenne dans les classifications repères. 
Rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. 

Les objectifs sont les suivants :

Maintenir un écart inférieur à 5% dans les 3 catégories (Employé, Agent de maitrise et Cadre) après isolement des 3 plus hauts salaires hommes. 

Article 6 - Dispositions finales
6.1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, et s’appliquera à compter de la date de signature. 
6.2  Révision, Renouvellement et Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, modifié ou renouvelé à tout moment par l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion. 
Il est rappelé que : 
si la révision ou la dénonciation intervient dans les six premiers mois de l’exercice, elle emporte plein effet sur l’entier exercice,
si la révision ou la dénonciation intervient postérieurement aux six premiers mois de l’exercice, la dénonciation ne pourra commencer à produire ses effets que pour l’exercice suivant. 
Le procès verbal de réunion au cours de laquelle la dénonciation de l’accord a eu lieu – ou l’accord a été modifié – sera déposé à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) dans le délai réglementaire, selon les mêmes formalités que l’accord lui-même.
6.3 Publicité - Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour notification à chaque syndicat signataire, conformément aux dispositions prévues par les articles L.2231-5 et suivants sur Code du travail. 
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique seront adressés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, et un exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre. 








Fait à Gennevilliers, en 8 exemplaires, le 27 septembre 2019

Pour CCA International France, 

Pour CFDT							

Pour CGT	

Pour FO	
					
Pour SUD