ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La SAS BEAUPERE SAP, exerçant sous la dénomination commerciale CONFIEZ NOUS, dont le siège social est situé 25 rue Saint-Lazare à Angers (49100), immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 894 118 264 00015, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Président ;


Ci-après dénommée « la Société »
	        d’une part,
Et

Les salariés de la société BEAUPERE SAP ; 

										
				d’autre part.
PREAMBULE

La Société exerce une activité de Services à la Personne incluant notamment l’aide et l’accompagnement à domicile.

L’activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers, surtout lorsqu’il s’agit de personnes fragiles et dépendantes, engendrant une importante variation d’horaires pour les intervenants.

Conscientes des particularités liées à cette activité et soucieuses de concilier les réalités économiques et les contraintes personnelles des salariés, la société a souhaité formaliser un certain nombre de dispositions spécifiques à son activité portant notamment sur l’organisation du temps de travail.

C’est l’objet du présent accord d’entreprise lequel est conclu notamment dans le cadre des articles suivants du Code du travail :

Art. L. 2232-21   (L. no 2018-217 du 29 mars 2018, art. 2-I) Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'État

Art. L. 2232-22   (L. no 2018-217 du 29 mars 2018, art. 2-I) Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
 L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
 — les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
 — la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR-DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera :
Dès qu’il aura été validé à la majorité des 2/3 des salariés présents à l’effectif ;
A compter du 1er jour suivant son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : .

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL-DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 3 – DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures, chaque fois qu’une activité accrue ou un motif lié à l’organisation de l’entreprise le justifie.

ARTICLE 4 – AMPLITUDE ET REPOS QUOTIDIEN

En vertu de l’article L3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures. 

Cependant par dérogation à ces dispositions et en vertu de l’article L3131-2 du Code du Travail, la société exerçant « des activités de garde, de surveillance et de permanences caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes » au sens de l’article D3131-1 du Code du travail, il est convenu s’agissant des personnels nécessaires à ces activités que la durée minimale de repos entre deux journées de travail pourra être réduite jusqu’à 9 heures.

Dans ce cas, les salariés concernés acquièrent une compensation à proportion du temps de repos manquant. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à repos pris par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 12 mois.

ARTICLE 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 270 heures.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent. Elles donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article  du code du travail au choix de l’employeur. Le repos compensateur doit être pris dans le délai de 6 mois suivant la fin de la période de référence.

Article 6 – TEMPS PARTIEL

6.1 - Recours au temps partiel 

Les parties au présent avenant conviennent que le recours au temps partiel est justifié par la spécificité de l’activité de la société.

6.2 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

6.3 - Egalité des droits

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

ARTICLE 7 – INTERRUPTION D’ACTIVITE (COUPURES)

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.

En contrepartie, et conformément aux articles L3123-23 et L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que :

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors temps de trajet), une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné ;

Les parties au présent accord conviennent qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail minimale continue inférieure à 1 heure ;

L’amplitude de la journée du salarié concerné ne pourra dépasser 13 heures sauf exception visée à l’article 4.

ARTICLE 8 – SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

En vertu de l’article L.3141-21 du Code du travail, les signataires du présent accord ont décidé de supprimer les jours de fractionnement chaque fois que le salarié prend l’initiative de poser tout ou partie du congé principal (4 semaines) après le 31 octobre. Il est également rappelé qu’un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Les jours de fractionnement restent dus lorsque la pose de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre est à l’initiative de la société.

ARTICLE 9 – JOURS FERIES

A l’exception du 1er mai et du 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas considérés dans l’entreprise comme des jours fériés chômés et payés.  

ARTICLE 10 – TEMPS DE DEPLACEMENT 

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, le salarié intervenant à domicile peut être amené au cours d’une journée de travail à se rendre chez plusieurs clients pour effectuer des prestations à domicile.

Lorsque c’est le cas, seul le temps consacré par le salarié pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention, à l’exclusion d’un éventuel temps d’interruption ou d’attente, constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.

A titre d’information, il est précisé que le site internet utilisé actuellement par la société pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres est MAPPY étant précisé que la société peut à tout moment utiliser un autre site internet si elle le souhaite. Les partenaires sociaux ont bien conscience qu’il peut arriver que l’estimation effectuée par le site internet ne corresponde pas toujours à la réalité du temps de trajet. Lorsque c’est le cas, le salarié doit en informer la direction sans délai laquelle procédera alors, après vérification, à une régularisation.

ARTICLE 11 - COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE CHANGEMENT APPLICABLE POUR TOUS TYPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

11.1 - Notification et modification du planning

La notification du planning a lieu selon une périodicité annuelle lorsque le planning est récurrent sur la période de référence (1er janvier/31 décembre) ou mensuelle en cas de variations d’un mois sur l’autre, et ce par écrit (remise en main propre au salarié, courrier, intranet, mail …) au plus tard le 24 du mois pour le mois suivant.

Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions ci-après définies :

La communication des modifications interviendra oralement par appel téléphonique ou, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal.

De plus lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse mail, et si la situation le permet, la communication des modifications pourra également intervenir par SMS et/ou mail. Le salarié devra alors confirmer à l’entreprise par appel, SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la modification.

11.2 - Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance compris entre 7 et 3 jours
 
11.2.1 – Cadre de la modification du planning des intervenants à domicile et des jardiniers

La planification prévisionnelle envoyée aux intervenants à domicile avant le début de chaque mois est susceptible d’être modifiée dans le mois, à plusieurs reprises.

En effet, afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours, sauf cas d’urgence cités-au 11.3. 

11.2.2 – Contrepartie à la modification du planning 

Lorsque l’information de la modification apportée au planning est inférieure à 7 jours et au moins égal à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante : 

Le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par période de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur. 

11.3 – Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours 

11.3.1 – Cadre de la modification du planning 

11.3.1.1 – Cadre de la modification du planning des intervenants à domicile

En cas d’urgence la modification du planning pourra être inférieure à 3 jours étant précisé que la modification du planning consécutive à une urgence doit être justifiée par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et/ou s’inscrire dans l’un des cas suivants :

- absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
- aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,
- décès du bénéficiaire du service,
- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence,
- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,
- maladie de l’enfant,
- maladie de l'intervenant habituel,
- carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
- absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant,
- besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent ; 
- annulation de l’intervention par le client ;

11.3.1.2 Cadre de la modification du planning des jardiniers

En cas d’urgence la modification du planning pourra être inférieure à 3 jours étant précisé que la modification du planning consécutive à une urgence doit s’inscrire dans l’un des cas suivants :

- absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
- intempérie empêchant le bon accomplissement des missions,
- intervention d’urgence rendue nécessaire par la mise en sécurité des personnes et des biens,
- annulation de l’intervention par le client ;

11.3.2 – Contrepartie à la modification du planning dans un délai inférieur à 3 jours

Le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur ;

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Cela prend la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire de 7 heures (pouvant être fractionnée) pour les salariés du secteur privé à temps plein (la journée de solidarité est proratisée pour les temps partiels) ; elle s'accompagne d'une contribution financière pour les employeurs.  Le travail effectué durant la journée de solidarité (qu'elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

La société en contrepartie de la modification du planning dans un délai inférieur à 3 jours dispense le salarié d’effectuer les heures au titre de la journée de solidarité.

Article 12 – PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

Article 12.1 : Période d’acquisition des congés payés

Par le présent accord, les parties décident que la période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 12.2 : Période de prise des congés payés

Par le présent accord, les parties décident que la période de prise des congés payés de l’année N-1 est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 12.3 : Mise en œuvre

La transition entre les nouvelles règles s’effectuera selon l’exemple ci-dessous :



Ces nouvelles règles ne pourront en aucun cas conduire à une perte de droit à congés payés pour les salariés.

CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (Articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail)

A / DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 13 - OBJET

Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 14 - SALARIES CONCERNES
Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.
ARTICLE 15 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).

ARTICLE  16 - ABSENCES

16.1 – Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.

La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé sur la période concernée au prorata défini comme suit : 

Durée mensuelle moyenne x 12 x nombre jours d’absence (hors repos hebdomadaires habituels) 
52 x nombre de jours théoriques hebdomadaires* sur la période concernée

*Définition du nombre théorique hebdomadaire = nombre de jours pour lesquels il est prévu des plages prévisionnelles indicatives au contrat de travail – nombre de jours de repos prévus au contrat.

Il est précisé que le jour de repos n’est pas décompté s’il est compris intégralement dans les plages d’indisponibilité

16.2 – Périodes non travaillées et non rémunérées 

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.

Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. 

En l’absence de planification, la période non travaillée doit être valorisé en nombre d’heures dans le compteur d’heures, ce nombre d’heures est calculé au prorata défini comme suit :

Durée mensuelle moyenne x 12 x nombre jours d’absence (hors repos hebdomadaires habituels) 
52 x nombre de jours théoriques hebdomadaires* sur la période concernée

*Définition du nombre théorique hebdomadaire = nombre de jours pour lesquels il est prévu des plages prévisionnelles indicatives au contrat de travail – nombre de jours de repos prévus au contrat

Il est précisé que le jour de repos n’est pas décompté s’il est compris intégralement dans les plages d’indisponibilité.

ARTICLE 17 – COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini aux articles 22 et 27 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. 

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : 

le nombre d'heures de travail effectif et assimilées, 
le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, et l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail moyen effectif prévu,
le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire. 

ARTICLE 18 – REGULARISATION EN CAS DE DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
 
Le compteur d’heures du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.
 
Hypothèse n°1 :
 
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures négatif, le traitement est effectué comme suit :
 
-     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Cette régularisation sera opérée sur le solde de tout compte ne pourra excéder la partie saisissable du salaire.
En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
 
-     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale d’origine professionnelle (suite à accident du travail ou maladie professionnelle), mise à la retraite : le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.
 
Hypothèse n°2 :
 
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures positif, le traitement est effectué comme suit :
 
- 	Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : les heures en excédant ne sont pas traitées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne supportent donc aucune majoration.
En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
 
 - 	Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale d’origine professionnelle (suite à accident du travail ou maladie professionnelle), mise à la retraite : les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein). 
 
ARTICLE 19 – MODIFICATION DE LA DUREE DE TRAVAIL CONTRACTUELLE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
 
Dans l’hypothèse où la durée contractuelle de travail du salarié est modifiée à la hausse ou à la baisse par voie d’avenant au contrat de travail en cours de période de référence, les heures portées au compteur d’heures du salarié à la date de signature de l’avenant sont traitées comme suit : 
 
19.1 – Modification de la durée contractuelle de travail à la hausse
 
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures positif, les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel.
 
Un nouveau compteur d’heures est ouvert et la durée de travail annuelle du salarié est alors proratisée pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

19.2 – Modification de la durée contractuelle à la baisse
 
Hypothèse n°1 :
 
Dans l’hypothèse où la modification de la durée annuelle de travail du salarié est modifiée à la baisse à sa demande, son compteur d’heures, tel qu’il apparait à la date de signature de l’avenant au contrat de travail, est repris en l’état. 

 Hypothèse n°2 :
 
Dans l’hypothèse où la modification de la durée annuelle de travail du salarié est modifiée à la demande de l’employeur :
-          si le compteur fait apparaitre un solde d’heures négatif : le salarié conserve la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage ;
-          si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures positif, les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).
Dans les deux cas, un nouveau compteur d’heures est ouvert et la durée de travail annuelle du salarié est alors proratisée pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

ARTICLE 20 – INCIDENCE DES ABSENCES NON ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF SUR LE CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN ET DES HEURES COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.

L’incidence de ces absences sur le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires diffère selon qu’elles sont en lien avec un arrêt maladie ou un autre motif. 

20.1 incidence des absences pour maladie 

20.1.1 Sur le calcul des heures supplémentaires pour un salarié à plein temps

Calcul du nombre d’heures supplémentaires

La méthode de calcul est la suivante :

Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (35H) ;

Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1.607H) afin d’obtenir un seuil d déclenchement spécifique au salarié absent ;

Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique, Les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures supplémentaires ;

Exemple : un salarié à plein temps a été absent 2 semaines pour maladie au cours de l’année. Son planning de travail prévoyait sur cette période de maladie une durée de travail de 84 heures. En fin de période de référence, le compteur du salarié fait apparaitre une durée de travail de 1637 heures. 

Il a donc travaillé au total, déduction faite des périodes de maladie, 1.637H – 84H = 1.553H

1ére étape : Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (35H) ;

L’absence pour maladie du salarié doit être valorisée, non pas sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer pendant les deux semaines d’arrêt maladie, mais sur base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (35H par semaine). 

La durée de l’absence à prendre en compte est donc de 35H X 2 semaines = 70H

2éme étape : Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1.607H) afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent :

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc de 1.607H (seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour un salarié à temps plein annualisé) – 70H = 1.537H

3éme étape : Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique. Les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures supplémentaires :

1.553H (heures travaillées déduction faite des périodes de maladie) - 1.537H (seuil spécifique de déclenchement des HS) = 16 heures supplémentaires

Le salarié a donc accompli 16 heures supplémentaires.

b) Traitement des heures supplémentaires 
Afin de déterminer le taux de majoration applicable, on fait le calcul suivant :
nombre d’heures supplémentaires de l’année
nombre de semaines travaillées

Résultat inférieur ou égal à 8 : majoration de 25 %
Résultat supérieur à 8 (cas rare car dépasse largement le contingent autorisé) :
Nombre d’heures supplémentaires majorées à 25 % = nombre de semaines travaillées x 8
Nombre d’heures supplémentaires majorées à 50 % = nombre d’heures supplémentaires annuelles – nombre d’heures supplémentaires majorées à 25 %
Exemple : Mme X a travaillé 1675 heures sur l’année, soit 68 heures supp (1675-1607) sur 47 semaines.
68/47 = 1,44 donc taux de majoration à 25 %
Pour que le taux de majoration de 50 % soit applicable, il faudrait qu’un salarié effectue plus de 1607 + (8x47) = 1983 heures sur l’année.
20.1.2     Sur le calcul des heures complémentaires pour un salarié à temps partiel

Calcul du nombre d’heures complémentaires

La méthode de calcul est identique et illustrée par l’exemple suivant :

Exemple : La durée annuelle contractuelle d’un salarié à temps partiel est de 1.060H hors congés payés. Sa durée mensuelle moyenne de travail est de 100H et sa durée hebdomadaire moyenne de 23H.
Un accord d’entreprise applicable au sein de la société prévoit un volume d’heures complémentaires égale au 1/3 de la durée annuelle de travail, soit un volume annuel d’heures complémentaires de 353H.
Ce salarié a été absent 2 semaines pour maladie au cours de l’année. Son planning de travail prévoyait sur cette période de maladie une durée de travail de 60 heures. En fin de période de référence, le compteur du salarié fait apparaitre une durée de travail de 1.283H. 

Il a donc travaillé au total, déduction faite des périodes de maladie, 1.283H – 60H = 1.223H

1ére étape : Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (23H) ;

L’absence pour maladie du salarié doit être valorisé non pas sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer pendant les deux semaines d’arrêt maladie mais sur base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (23H par semaine). 

La durée de l’absence à prendre en compte est donc de 23H X 2 semaines = 46H

2éme étape : Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures complémentaires (1.060H) afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est donc de 1.060H (durée annuelle contractuelle) – 46H = 1.014H

3éme étape : Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique, les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures complémentaires ;

1.223H (heures travaillées déduction faite des périodes de maladie) - 1.014H (seuil spécifique de déclenchement des HC) = 209 heures complémentaires.

Le salarié a donc accompli 209 heures complémentaires.

Traitement des heures complémentaires

Conformément aux dispositions légales actuellement applicables, les heures complémentaires sont majorées de 10% dans la limite du dixième du seuil de déclenchement des heures complémentaires, celles comprises entre le 10éme et le 1/3 de 25%.

Dans l’exemple ci-dessus, les heures complémentaires sont majorées de la façon suivante :

Seuil de déclenchement des heures complémentaires : 1.014H
10% de 1.014H = 101,4H arrondi à 101H

101H sont majorées de 10% ;
Le solde,108H (209H – 101H) sont majorées de 25% ; 

20.2 incidence des autres absences non assimilées à du temps de travail effectif (congés sans solde, absences injustifiées...)

La méthode de calcul est la même tant pour les salariés à plein temps que les salariés à temps partiel à la différence que l’absence du salarié doit être valorisée sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer et non pas sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail. 

B / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ANNUALISE

ARTICLE 21 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), 1782 heures congés payés inclus. 

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

ARTICLE 22 - HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN – HORAIRE MENSUEL MOYEN

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

ARTICLE 23 - AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

ARTICLE 24 - HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

ARTICLE 25 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION 

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà  constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article  du code du travail qui devra être pris dans le délai de 6 mois suivant la fin de la période de référence.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage. 

C / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE

ARTICLE 26 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 27 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE – DUREE MENSUELLE MOYENNE – DUREE ANNUELLE

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,333333333 semaines.

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1.607h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1.782h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

ARTICLE 28 - AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
 
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

ARTICLE 28 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1.607 heures hors congés payés. 

ARTICLE 29 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage. 

TITRE II – TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 30 – TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu de la spécificité de la société, celle-ci peut avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose.

30.1 – Définitions

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 21 heures à 6 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

-  dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit »,

-  ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

Il est également rappelé que la loi du 8 aout 2016 n° 2106-1088 précise notamment à l’article L3122-2 du Code du Travail que « Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit ».

30.2 - Contrepartie au travail de nuit

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit :

à un repos compensateur de 5 % ; 
à une contrepartie financière de 5% ;

Le salarié devra prendre son repos compensateur avec l’accord de l’employeur au cours de la période de référence où il a été généré.

30.3 – Durée quotidienne et hebdomadaire maximales

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 12 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

30.4 – Emplois et postes de travail concernés

L’activité des services à la personne justifie le recours au travail de nuit afin d’assurer la continuité des services d’utilité sociale.

Les types d’emplois concernés par le travail de nuit sont les suivants :

Assistante de vie
Garde d’enfants

30.5 – Priorité d’emploi

Les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ou l’inverse ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La liste de ces emplois sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

30.6 – Organisation du travail

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. 

Notamment, l'employeur doit veiller à tenir compte des contraintes de transport et des contraintes des salariés élevant seuls un enfant de moins de 8 ans pour la fixation des heures de prise et de fin de service.

30.7 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Préalablement à la mise en place de chaque mission de nuit, la société effectuera une visite de contrôle au domicile du bénéficiaires du service afin de s’assurer que le travail du salarié peut être réalisé dans des conditions garantissant sa sécurité et sa santé (notamment qu’il bénéficie bien de conditions de logement décentes s’il est amené à dormir sur place).

30.8 – Accès à la formation professionnelle

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. 

30.9 – Possibilités de refus du travail de nuit

30.9.1– Femmes enceintes

La femme enceinte qui travaille de nuit doit être affectée, sur sa demande, à un travail de jour, pendant sa grossesse et jusqu’à 4 semaines après la fin du congé de maternité, cette période pouvant être prolongée pendant un mois sur certificat médical.

30.9.2 – Obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ; de même, un travailleur de jour auquel on propose un poste de nuit peut, pour des raisons identiques, le refuser sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 

30.10 – Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante de mise en place ou de modification de l'organisation du travail de nuit. (C. trav., art. )

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles  et suivants du code du travail.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige. (C. trav., art. )

30.11 – Organisation du temps de pause

Le temps de pause défini à l’article L.3121-16 du Code du travail devra nécessairement être respecté. Pour ce faire, la société définira avec les usagers les modalités de prise effective de ce temps de repos.

Le salarié est également autorisé à s’octroyer une pause lorsque le bénéficiaire s’est assoupi sous réserve qu’il ait effectué toutes les tâches requises par son poste. Pour des motifs de sécurité, cette pause doit obligatoirement s’effectuer au domicile du bénéficiaire. En effet le salarié doit être en mesure d’intervenir en cas de besoin. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif. 

ARTICLE 31 – TRAVAIL DE NUIT EXEPTIONNEL

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 21 heures bénéficient d'une majoration du taux horaire de 25% pour chaque heure effectuée entre 21H et 6H du matin.

CHAPITRE IV - PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 32 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version sur support électronique du présent accord sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure : .

Par ailleurs, deux exemplaires (un original) de l'accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Angers, le 4 novembre 2021