TABLE DES MATIERES

















































Entre 
La société Brandt France SAS, dont le siège est situé 89/91 Boulevard Franklin Roosevelt à Rueil-Malmaison (92500), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 801 250 53, Code APE 4643Z, Siret : 801 250 531 00028, représentée par M. XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « Brandt France »,
D’UNE PART,

Et
Les organisations syndicales représentatives de Brandt France représentées par :

XXXXXXXXXX 			Déléguée Syndicale Centrale C.F.T.C.
XXXXXXXXXX			Déléguée Syndicale Centrale C.G.T.
XXXXXXXXXX			Délégué Syndical Central C.F.D.T.
XXXXXXXXXX			Délégué Syndical Central C.F.E.-C.G.C.


Ci-après désignées « les organisations syndicales »,

D’AUTRE PART,


Il est convenu ce qui suit : 



Préambule

Le présent avenant s’inscrit dans une volonté commune de la Direction et des représentants du personnel de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail pour les salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

Compte tenu du recours massif au télétravail au sein de BRANDT France au cours de la pandémie de COVID-19 en 2020-2021, il est apparu nécessaire à la Direction et aux organisations syndicales représentatives de faire un point sur la mise en œuvre du télétravail au sein de BRANDT France résultant de l’accord télétravail du 3 mars 2020.

En effet, le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées dans un contexte d’urgence se sont révélées efficientes et les retours d’expérience individuels et collectifs très encourageants. Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.

Les parties signataires confirment que la relation de télétravail a reposé sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié et qu’il convient de maintenir cet état d’esprit.

Les parties confirment également que ce mode d’organisation a permis de renforcer la performance de chaque collaborateur et de l’entreprise notamment par une nécessaire digitalisation de BRANDT France.

Par ailleurs, les parties signataires sont convaincues que le télétravail complète l’organisation du travail en présentiel en permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Il permet d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs par un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, renforce l’équilibre des temps de vie en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue qu’ils génèrent. 

Les parties considèrent que la mise en œuvre du télétravail et les effets positifs induits contribuent à la performance de l’entreprise. Enfin, la mise en œuvre d’un dispositif de télétravail est un élément d’attractivité de l’entreprise désormais incontournable. 

Aussi, il est apparu nécessaire d’aller plus en avant et de revisiter l’accord du 3 mars 2020.

Cet avenant vise à s’assurer que le télétravail demeure une solution efficace et soit mis en œuvre dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

La Société souhaite également contribuer au travers du télétravail à la réduction des impacts environnementaux, source de nombreuses nuisances, et réussir à travailler autrement tout en préservant l’esprit et la performance du collectif. En effet, les temps de partage en présentiel demeurent indispensables afin d’éviter des situations d’isolement, conserver des interactions fortes entre les salariés et maintenir un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Un juste équilibre doit donc être recherché entre télétravail et travail en présentiel.
Ce dispositif est conclu dans le cadre de l’article L. 1222-9 du code du travail.

Dans le cadre de cet avenant, une attention particulière sera réservée aux travailleurs handicapés.

Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit aux dispositions existantes au sein de BRANDT France ayant le même objet et portent ainsi révision de l’accord collectif sur le déploiement du télétravail au sein de BRANDT France du 3 mars 2020 et de l’ensemble des usages ou engagements unilatéraux existants au sein de la Société en la matière. 


CADRE ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL 
Définition du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière ou ponctuelle, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est effectué à partir du domicile principal. Par exception, le télétravail peut être effectué dans autre lieu (résidence secondaire ou occasionnelle). Dans ce cas, le salarié devra en informer préalablement son manager et la fonction RH pour s’assurer  que les conditions du télétravail sont bien remplies.

L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire pour les deux parties. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette organisation du travail, ni ne peut l'imposer à la Direction. 

Le passage en télétravail n’étant pas de droit, la recevabilité de la demande est toujours conditionnée à l’accord du manager et du Responsable des Ressources Humaines de l’établissement. 

En tout état de cause, tout refus du manager sera motivé par écrit au vu des critères d’éligibilité énoncés dans le présent avenant.
Les différentes formes de télétravail  

Nous distinguons quatre formes de télétravail : le télétravail occasionnel simple, le télétravail occasionnel renforcé, le télétravail occasionnel pour motif exceptionnel collectif, le télétravail régulier.

Le télétravail occasionnel simple et le télétravail occasionnel renforcé

Des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de travailler en dehors du lieu habituel de travail pour les salariés volontaires qui remplissent les critères d’éligibilité, après accord / demande du responsable hiérarchique (exemples : problème de transports, souhait de travailler à domicile pour être dans un environnement particulièrement calme, nécessité de rester au domicile pour effectuer des tâches à distance. Il est rappelé que le télétravail ne doit pas servir à remplacer un arrêt de travail, garder ses enfants,  ... ). 

Le télétravail régulier 

Cette forme de télétravail alterne des périodes travaillées sur le lieu de travail et des périodes travaillées sur le lieu de télétravail. Il est caractérisé par sa régularité et son cadrage. 

Le télétravail à temps complet

Les parties s’entendent sur la possibilité de recourir, à titre exceptionnel, au télétravail à temps complet dans certaines situations spécifiques individuelles. La demande devra être exprimée par le salarié et validée par la Direction Ressources Humaines. La situation personnelle du salarié devra justifier ce mode d’organisation exceptionnel (exemple : raison médicale préconisée par la médecine du travail, besoins en compétences, ...). 

En cette hypothèse, l’employeur et le salarié concerné acteront de la nouvelle relation de travail par la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail qui peut être limité dans le temps. Si possible, même à temps complet, le collaborateur et le manager définiront, le cas échéant, des jours réguliers de présence sur site.

Le télétravail pour motif exceptionnel collectif 
Il est possible de recourir au télétravail, en application de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, en cas de force majeure ou encore en cas d’impossibilité de déplacement (problèmes de transport, intempéries, incidents, pollution, etc.). 

La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail à temps partiel ou complet, selon la nature de l’évènement justifiant ce recours au télétravail spécifique et ses implications sur l’organisation de l’entreprise ou les recommandations gouvernementales.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de la Société un passage temporaire en télétravail.
Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.



Définition du Télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail selon l’une des formes définies ci-dessus et qui remplit les conditions d’éligibilité précisées ci-après.
Champ d’application de l’avenant

Le télétravail est accessible aux salariés de Brandt France détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée (y compris en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) remplissant les conditions d’éligibilité définies dans le présent avenant.

Une attention particulière sera portée aux salariés titulaires d’un contrat en alternance et aux nouveaux embauchés. Si la pratique du télétravail est permise pour ces populations, celle-ci devra être adaptée pour garantir l’encadrement des missions par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Dans la mesure du possible, le tuteur s’organisera pour être en présentiel les mêmes jours que le salarié en alternance ou le nouvel embauché pour permettre une meilleure intégration dans le milieu professionnel et dans les locaux de l’Entreprise (dans une communauté de travail avec une diversité d’interlocuteurs professionnels, …). Il est précisé que le télétravail ne doit pas faire obstacle au fait de permettre à l’alternant d’acquérir des compétences professionnelles et de mettre en œuvre ses acquis.

Les cadres « Dirigeants sans référence horaire », non soumis à la législation sur la durée du travail, sont exclus du champ d’application du présent avenant et s’organisent librement en matière de télétravail.



LE TELETRAVAIL REGULIER
Modalités d’accès au télétravail régulier

Lorsqu’un salarié souhaite effectuer une demande de passage en télétravail régulier, celle-ci sera examinée par son manager et le Responsable des Ressources Humaines compétent au regard des critères d’éligibilité et des modes d’organisation retenus par l’entreprise. Il est rappelé que le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur.
Critères d’éligibilité : 

Conditions liées au poste
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, compte tenu notamment des outils de télécommunication.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :
Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la Société, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;
Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société.
Les salariés dont l’activité ne permet pas de télétravailler à certaines périodes de l’année en raison de l’activité du service et des missions confiées.

Conditions liées au salarié
Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Occuper un poste compatible avec le télétravail régulier permettant l’exécution des tâches et missions à distance ;
Disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome, appréciées notamment au regard de l’entretien d’évaluation, et se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui lui sont confiées ;
une capacité démontrée à gérer son temps de travail et les priorités ;
une capacité démontrée à communiquer efficacement auprès de son manager et des autres salariés.

L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager du salarié en lien avec le RH après analyse des critères susvisés.
En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité tenant au salarié, ces dernières feront l’objet d’un réexamen par le manager en lien avec le RH qui pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Conditions liées au domicile ou au lieu de télétravail et à l’équipement
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir : 
Disposer du matériel nécessaire à l’exercice de son activité (connexion internet avec liaison VPN de bonne qualité, ordinateur, téléphone…),
Disposer d’un abonnement internet à son domicile ou dans son lieu de télétravail,
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ou dans son lieu de télétravail,
Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique ;
Remettre à l’employeur une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle en télétravail.

Tous les salariés éligibles exerçant leur activité en télétravail régulier bénéficieront des fournitures de bureau disponibles au sein de BRANDT France. Il appartient au manager d’organiser la distribution de ces fournitures nécessaires et réservées à un usage professionnel. 

Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Formalisme

En cas de passage en télétravail régulier le salarié fera une demande initiale par voie électronique validée par le manager/RH. Toutes les dispositions afférentes au télétravail seront notifiées par courrier électronique de l’employeur au salarié pour valider le passage en télétravail régulier et acter de ses modalités.

Fréquence et durée du télétravail régulier

Le télétravail régulier est mis en place aux conditions suivantes :
Le poste doit être éligible au télétravail régulier (cf. liste des postes ouverts au télétravail par site).
Le télétravail régulier demande une planification partagée et validée par le responsable hiérarchique.
Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire peut aller de 1 à 3 jours de télétravail maximum, ou de 1 à 3 demi-journées si le temps partiel correspond de 1 à 3 demi-journées travaillées. 
D’autre part, le nombre de jours de télétravail pourra être par exception supérieur à 3 jours par semaine, par contrat ou avenant à contrat de travail, notamment : 
Sur recommandation de la médecine du travail (pouvant être mise en place par l’entreprise).
En cas de nécessité pour l’entreprise (compétences rares, ...) si le poste le permet.
En cas de contrat de travail / avenant antérieur prévoyant un nombre de jours de télétravail supérieur à 3 jours par semaine. 
Le positionnement de journées fixes pour le télétravail régulier. 
Des journées de télétravail non fractionnables (sauf intérêt d’organisation pour le service ou en cas de retour sur site justifié par un impératif de sécurité, d’urgence ou de production). 
Le non-report d’une journée de télétravail régulier non prise.
Un délai de prévenance de 2 jours ouvrés pour annuler un jour de télétravail (ce délai pouvant être réduit à la demande du manager en cas d’impossibilité de prévenir dans ce délai en raison notamment d’un impératif de sécurité, d’urgence ou de production).
Une demande préalable du salarié approuvée par le manager pour modifier le positionnement d’un ou de plusieurs jours fixes de télétravail.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur le site de rattachement. 
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Les heures supplémentaires des salariés en décompte horaire devront faire l’objet d’une demande préalable expresse du manager pour validation du service RH/paie.
Le télétravailleur et le manager gèrent le temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives, du présent avenant et des règles/accords applicables dans l’entreprise et au sein des établissements. En particulier, le salarié doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, précisées dans les Lois et les accords et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 

Le suivi du télétravail passe impérativement par une saisie informatique préalable des jours de télétravail par le salarié sur une application de gestion des temps ou une application spécifique au télétravail. Le non-respect des saisies par le salarié pourra conduire à l’arrêt du télétravail si, après rappel des règles de fonctionnement, celles-ci ne sont toujours pas respectées.


TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Modalités d’accès au télétravail occasionnel simple

Le télétravail occasionnel simple est limité à 25 jours de télétravail par an et à 5 jours par mois au maximum. 

La demande de télétravail occasionnel simple se fera via l’outil de gestion des temps et sera soumise à l’accord du manager qui validera la faisabilité et arbitrera la demande en tenant compte notamment de l’organisation du service et des contraintes de calendrier. Les jours de télétravail seront pris par journée entière (ou demi-journée si le salarié est à mi-temps sur cette journée). Le salarié devra anticiper sa demande au moins 2 jours ouvrés avant le jour de télétravail souhaité. Toutefois, en fonction de circonstances non prévisibles le manager pourra arbitrer favorablement la demande dans un délai plus court. Les formalités relatives aux demandes seront détaillées dans le cadre d’une note qui sera disponible notamment dans l’intranet RH.
Critères d’éligibilité :
Les critères d’éligibilité pour le télétravail occasionnel sont les suivants :

Conditions liées au poste
Le bénéfice du télétravail occasionnel est ouvert aux salariés dont le poste le permet (cf. la liste des postes éligibles au télétravail occasionnel).

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes ne figurent pas sur la liste des postes ouverts à ce titre et/ou qui ne sont pas compatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :
Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la Société, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;
Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société.

Certains postes, ouverts au télétravail, nécessiteront au regard de l’activité (contact avec la clientèle, production, etc.), un retour en présentiel sur le lieu de travail dans un délai inférieur à une demi-journée (demande le matin pour l’après-midi ou l’après-midi pour le lendemain matin) en cas de nécessité justifiée par un impératif de sécurité, d’urgence ou de production ou si le poste le nécessite. Ces postes figureront sur la liste des postes ouverts au télétravail en mentionnant cette spécificité.

Conditions liées au salarié

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail occasionnel simple, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Occuper un poste compatible avec le télétravail occasionnel simple permettant l’exécution des tâches et missions à distance ;
Disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome, appréciées notamment au regard de l’entretien d’évaluation, et se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui lui sont confiées ;
une capacité démontrée à gérer son temps de travail et les priorités ;
une capacité démontrée à reporter efficacement à son manager.

Les demandes de télétravail occasionnel seront saisies par le salarié au préalable et validées par le Manager dans le système de gestion des temps ou une application spécifique au télétravail. Le non-respect des saisies par le salarié pourra conduire à l’arrêt du télétravail si, après rappel des règles de fonctionnement, celles-ci ne sont toujours pas respectées.
L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager du salarié après analyse des critères susvisés.

Il est à noter que le télétravailleur régulier ne peut pas prétendre au télétravail occasionnel.

Conditions liées au domicile ou au lieu de télétravail et à l’équipement

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir : 
Disposer du matériel nécessaire à l’exercice de son activité fourni par l’entreprise,
Disposer d’un abonnement internet à son domicile ou dans son lieu de télétravail ainsi qu’un débit suffisant,
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ou de son lieu de télétravail,
Attester de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique ;
Remettre à l’employeur une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle en télétravail.

Formalisme et modalités de mise en œuvre du teletravail occasionnel simple
Formalisme  

En cas de passage en télétravail occasionnel simple le salarié fera une demande initiale par voie électronique validée par le manager/RH. Toutes les dispositions afférentes au télétravail seront notifiées par courrier électronique de l’employeur au salarié pour valider le passage en télétravail occasionnel simple et acter de ses modalités.

Fréquence et durée du télétravail occasionnel simple

Le télétravail occasionnel simple est mis en place aux conditions suivantes :
Le poste doit être éligible au télétravail occasionnel simple (cf. liste des postes ouverts au télétravail par site).
Le télétravail occasionnel simple demande une planification partagée et validée par le responsable hiérarchique.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel simple hebdomadaire peut aller de 1 à 25 jours par an de télétravail maximum et 5 jours maximum par mois, ou de 1 à 25 demi-journées si le temps partiel correspond de 1 à 25 demi-journées travaillées et à 5 demi-journées maximum par mois. 
Des journées de télétravail non fractionnables (sauf intérêt d’organisation pour le service ou en cas de retour sur site justifié par un impératif de sécurité, d’urgence ou de production). 
Un délai de prévenance de 2 jours ouvrés pour annuler un jour de télétravail occasionnel simple (ce délai pouvant être réduit à la demande du manager en cas d’impossibilité de prévenir dans ce délai en raison notamment d’un impératif de sécurité, d’urgence ou de production).
Une demande préalable du salarié approuvée par le manager pour modifier le positionnement d’un ou de plusieurs jours de télétravail.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur le site de rattachement. 
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Les heures supplémentaires des salariés en décompte horaire devront faire l’objet d’une demande préalable expresse du manager pour validation du service RH/paie.
Le télétravailleur et le manager gèrent le temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives, du présent avenant et des règles applicables dans l’entreprise. En particulier, le salarié doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, précisées dans les Lois et les accords et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 

Le suivi du télétravail passe impérativement par une saisie informatique préalable des jours de télétravail par le salarié sur une application de gestion des temps ou une application spécifique au télétravail. Le non-respect des saisies par le salarié pourra conduire à l’arrêt du télétravail si, après rappel des règles de fonctionnement, celles-ci ne sont toujours pas respectées.
Modalités d’accès au télétravail occasionnel renforcé

Le télétravail occasionnel renforcé concerne certains salariés dont l’activité ne permet pas le télétravail à certaines périodes de l’année en raison de l’activité du service et des missions confiées au salarié. En revanche, un télétravail occasionnel renforcé pourra être mis en place sur les périodes de l’année qui le permettent.

Ce télétravail occasionnel intitulé « occasionnel renforcé » sera possible dans la limite de 3 jours par semaine durant les périodes de l’année qui sont « télétravaillables ». 

La demande de télétravail « occasionnel renforcé », sera soumise à l’accord du manager qui arbitrera la demande en tenant compte de l’organisation du service et des contraintes de calendrier. Les jours de télétravail seront pris par journée entière (ou demi-journée si le salarié est à mi-temps sur cette journée). Le salarié devra anticiper sa demande au moins 2 jours ouvrés avant le jour de télétravail souhaité. Toutefois, en fonction de circonstances non prévisibles le manager pourra arbitrer favorablement la demande dans un délai plus court. 
Critères d’éligibilités :
Les critères d’éligibilité pour le télétravail « occasionnel renforcé » sont les suivants :

Conditions liées au poste
Le bénéfice du télétravail « occasionnel renforcé » est ouvert aux salariés dont le poste le permet (cf. la liste des postes éligibles au télétravail « occasionnel renforcé ») et qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes ne figurent pas sur la liste des postes ouverts à ce titre et/ou qui ne sont pas compatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :
Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la Société, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;
Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société.

Conditions liées au salarié

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail « occasionnel renforcé », les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Occuper un poste compatible avec le travail à distance permettant l’exécution des tâches et missions à distance ;
Disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome, appréciées notamment au regard de l’entretien d’évaluation, et se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui lui sont confiées ;
une capacité démontrée à gérer son temps de travail et les priorités ;
une capacité démontrée à reporter efficacement à son manager.
Les demandes de télétravail « occasionnel renforcé » sont saisies par le salarié au préalable et validées par le Manager dans le système de gestion des temps ou une application spécifique au télétravail. Le non-respect des saisies par le salarié pourra conduire à l’arrêt du télétravail si, après rappel des règles de fonctionnement, celles-ci ne sont toujours pas respectées.

L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager du salarié après analyse des critères susvisés.

Il est à noter que le télétravailleur régulier ne peut pas prétendre au télétravail « occasionnel renforcé » et que le télétravailleur occasionnel renforcé ne peut pas prétendre au télétravail régulier.

Conditions liées au domicile ou au lieu de télétravail et à l’équipement

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir : 
Disposer du matériel nécessaire à l’exercice de son activité fourni par l’entreprise,
Disposer d’un abonnement internet à son domicile ou dans son lieu de télétravail ainsi qu’un débit suffisant,
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ou de son lieu de télétravail,
Attester de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique (voir modèle en annexe) ;
Remettre une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle.
Tous les salariés éligibles exerçant leur activité en télétravail occasionnel renforcé bénéficieront des fournitures de bureau disponibles au sein de BRANDT France. Il appartient au manager d’organiser la distribution de ces fournitures nécessaires et réservées à un usage professionnel. 
Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel renforcé
Formalisme : 

En cas de passage en télétravail occasionnel renforcé le salarié fera une demande initiale par voie électronique validée par le manager/RH. Toutes les dispositions afférentes au télétravail seront notifiées par courrier électronique de l’employeur au salarié pour acter de ces modalités.
Fréquence et durée du télétravail occasionnel renforcé

Le télétravail occasionnel renforcé est mis en place aux conditions suivantes :
Le poste doit être éligible au télétravail occasionnel renforcé (cf. liste des postes ouverts au télétravail par site).
Le télétravail occasionnel renforcé demande une planification partagée et validée par le responsable hiérarchique.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel renforcé hebdomadaire peut aller de 1 à 3 jours de télétravail maximum, ou de 1 à 3 demi-journées si le temps partiel est de 1 à 3 demi-journées travaillées. 
Le positionnement de journées fixes pour le télétravail occasionnel renforcé. 
Des journées de télétravail non fractionnables (sauf intérêt d’organisation pour le service ou en cas de retour sur site justifié par un impératif de sécurité, d’urgence ou de production ou si le poste nécessite un engagement de retour sur site dans un délai inférieur à une demi-journée). 
Le non-report d’une journée de télétravail occasionnel renforcé non prise.
Un délai de prévenance de 2 jours ouvrés pour annuler un jour de télétravail occasionnel renforcé (ce délai pouvant être réduit à la demande du manager en cas d’impossibilité de prévenir dans ce délai en raison notamment d’un impératif de sécurité, d’urgence ou de production ou si le poste nécessite un engagement de retour sur site dans un délai inférieur à demi-journée).
Une demande préalable du salarié approuvée par le manager pour modifier le positionnement d’un ou de plusieurs jours fixes de télétravail.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur le site de rattachement. 
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Les heures supplémentaires des salariés en décompte horaire devront faire l’objet d’une demande préalable expresse du manager pour validation du service RH/paie.
Le télétravailleur et le manager gèrent le temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives, du présent avenant et des règles applicables dans l’entreprise. En particulier, le salarié doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, précisées dans les Lois et les accords et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 

Le suivi du télétravail passe impérativement par une saisie informatique préalable des jours de télétravail par le salarié sur une application de gestion des temps ou une application spécifique au télétravail. Le non-respect des saisies par le salarié pourra conduire à l’arrêt du télétravail si, après rappel des règles de fonctionnement, celles-ci ne sont toujours pas respectées.
Télétravail occasionnel pour raison de service 

Afin de réaliser des missions qui ne peuvent être réalisées au poste habituel de travail, Brandt France pourra proposer à un salarié qui l’accepte, de réaliser ces missions en télétravail. 

A titre d’exemple, l’entreprise peut proposer à des techniciens du secteur interventions itinérants de réaliser des diagnostics à distance ou du prévisionnel en télétravail. Le nombre de jours (par an ou par mois ou par semaine) sera défini entre Brandt France et le salarié selon les plannings.
Télétravail exceptionnel collectif

Il est à noter qu’en cas de contraintes imposées par les autorités publiques, notamment en lien avec une menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sur les postes éligibles uniquement, pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail sera saisi par les salariés dans l’outil de gestion des temps et validé par les managers afin d’en assurer la traçabilité. 

Dans les situations exceptionnelles précitées ci-dessus et en cas de motifs exceptionnels collectifs tels que définis au point 1.2.1.b, la durée du télétravail pourra être élargie temporairement par la direction à plusieurs jours par semaine. 
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AUX CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
Liste des postes éligibles au télétravail

Une liste des emplois ouverts au télétravail « occasionnel simple » ou « occasionnel renforcé » et à ceux ouverts au télétravail « régulier » sera présentée annuellement par la Direction aux membres des CSE d’Etablissement. Elle sera disponible pour consultation des managers et des salariés auprès des équipes RH de chaque établissement.
Période d’adaptation
Cette période est prévue pour de nouveaux télétravailleurs occasionnels renforcés ou réguliers. Elle ne sera pas mise en œuvre si le salarié a télétravaillé préalablement à cet avenant au sein de Brandt France. 

Afin de permettre au salarié d'expérimenter le dispositif de télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent avenant conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 2 mois. 

Pendant cette période, le salarié comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires.  Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.

Un entretien pourra être organisé entre le salarié et son manager avant la fin de la période d’adaptation, afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette première période. Une analyse de la charge de travail sera réalisée à cette occasion. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail, moyennant le respect du délai calendaire précisé ci-dessus.
Réversibilité

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. En application de la double réversibilité, il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par décision écrite de l’une ou l’autre des parties. La partie à l’origine de cette demande devra en indiquer les raisons.

Ainsi, par dérogation, à l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties notamment en cas de :
Circonstances particulières affectant la situation personnelle et ne permettant plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent avenant ;
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail. Il est toutefois précisé qu’un changement de responsable de service ne constitue pas un changement substantiel dans l’organisation du service ;
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect des règles de protection des données et de confidentialité ;
Absence de saisie informatique par le salarié des jours de télétravail sur une application de gestion des temps ou une application spécifique au télétravail malgré le rappel effectué ;
Non atteinte des objectifs fixés avec le télétravailleur ;
Non-conformité du logement aux prescriptions d’hygiène et de sécurité. 

La partie souhaitant mettre un terme à la situation de télétravail en informera l’autre partie par courrier/mail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum afin de gérer convenablement le retour du salarié dans son service. Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties et sauf situation d’urgence (perte des conditions d’éligibilité, manquement du salarié grave notamment quant à la confidentialité des données traitées, etc.).

Lorsqu'il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail.
Suspension Provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail programmé, à l'initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. Le manager informera par écrit (email) le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés (ce délai pouvant être réduit à la demande du manager par un impératif de sécurité, d’urgence ou de production ou si le poste nécessite un engagement de retour sur site dans un délai d'une demi-journée). Ce délai pourra également être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.  

L’annulation du jour télétravaillé fera l’objet d’une information du service Ressources Humaines concerné via la GTA/Application spécifique au télétravail.  

Encadrement des télétravailleurs

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Aussi, chaque manager définira au sein de son périmètre la répartition entre le télétravail et le travail en présentiel sur la semaine.

Chaque manager pourra définir une ou des journées de travail par semaine/mois nécessitant la présence sur le lieu de travail et en informera les salariés préalablement.

Compte tenu de l'exercice d'une activité en partie exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;
Lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise ;
Le soumet aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ; ils bénéficient notamment des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
Formation-déroulement de carrière

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne saurait être un motif de non-participation à une formation professionnelle prévue par l’employeur.

Les télétravailleurs bénéficieront en cas de besoin d’une formation ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et les managers veilleront à ce que les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (tâches/missions, organisation du travail, gestion du temps et gestion des flux d’information) soient connues. L’équipe dans laquelle le télétravailleur est intégré sera informée par les managers des bonnes pratiques en matière de télétravail.

Le manager ayant dans son équipe un ou plusieurs télétravailleurs devra suivre une formation préalable à cette forme d’organisation du travail. 

Egalite de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et individuels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, ils font partie des effectifs de la Société pris en compte pour la détermination des seuils et bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

En outre, ils bénéficient des mêmes entretiens professionnels et sont soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de la Société.

L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres personnels de la Société, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
MATERIEL FOURNI PAR L’ENTREPRISE

Equipements de travail

L’éligibilité au télétravail passera par un prérequis, à savoir l’attribution par l’entreprise de moyens informatiques et de communication portables (PC, téléphone via VOIP...). Pour les salariés qui ne sont pas en contact direct avec l’extérieur, le management pourra décider que les outils de communication tels que Teams peuvent remplacer la téléphonie.

Il est précisé que le télétravailleur ne pourra utiliser que des moyens professionnels fournis par la société ; il ne devra notamment pas utiliser son numéro de téléphone personnel pour procéder à des appels professionnels sauf urgence notamment en cas de problème technique par exemple pour prévenir le service RH ou son responsable hiérarchique d’un empêchement ou prendre contact avec le service informatique. 

Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles fixées par BRANDT France ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel et de sécurité afférentes ;
D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande de l’entreprise et dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.

Dès lors que chaque salarié a la possibilité de venir travailler sur site et que le télétravail résulte d’un choix personnel et que la Société met à disposition les matériels et outils permettant le télétravail, aucune indemnité d’aucune sorte ne sera due par la Société au salarié en télétravail que ce soit pour l’espace de travail, la téléphonie, la connexion internet ou tout autre dépense liée au télétravail.

En outre, dès lors que chaque salarié a la possibilité de venir travailler sur site et que le télétravail résulte d’un choix personnel, aucune indemnité d’occupation du domicile ne pourra être revendiquée par le salarié télétravailleur puisqu’il ne se trouve aucunement contraint d’affecter une partie de son domicile à des fins professionnelles.
ASSURANCES ET CONFORMITE ELECTRIQUE

Compte tenu des critères d’éligibilité requis pour accéder au télétravail, le salarié, préalablement à son passage en télétravail, s’assurera de la fiabilité et de la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à son domicile ou dans son lieu de télétravail. Il devra en certifier la conformité à la société par la remise de tout document l’attestant (certificat de conformité du constructeur ou du bailleur, attestation d’un professionnel, attestation sur l’honneur…). Le cas échéant, le salarié pourra autoriser l’entreprise qui pourra mandater une société tierce aux fins de vérification de l’installation électrique.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile ou dans son lieu de télétravail avec du matériel appartenant en partie à son employeur. Il devra remettre à ce dernier une attestation justifiant de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile ou dans son lieu de télétravail et incluant la garantie responsabilité civile.

Toute modification des conditions d’assurance ayant des conséquences sur le télétravail devra être portée à la connaissance de l’employeur et entrainera la fourniture d’une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL A LEUR DOMICILE
Préservation du domicile privé

L’entreprise s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur hormis pour des raisons techniques et de sécurité et avec l’accord préalable impératif du salarié, formalisé par écrit.
Plages de disponibilités

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen conformément aux accords et règles applicables au sein des différents établissements en matière d’organisation et de temps de travail.

Pour les salariés en décompte horaire, les heures de disponibilité sont placées pendant les horaires collectifs applicables au télétravailleur. Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires habituelles de travail à l’exclusion des temps de pauses.

Pour les salariés en décompte jours, les plages de disponibilités seront fixées dans le respect des limites fixées pour cadrer le forfait jours. 

Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone et aux courriels, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie, et à consulter sa messagerie professionnelle. Il sera tenu compte des outils à disposition du télétravailleur, le cas échéant.
Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures devront respecter pour chaque journée ou demi-journée de télétravail l’horaire de travail qui leur est applicable. Aucune heure supplémentaire ou temps à récupérer ne sera accepté sans un accord formel des Ressources Humaines sur demande du responsable hiérarchique.

Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait (jours ou heures)
Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours ou heures devront respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos quotidien et 35h de repos hebdomadaire). 

Modalité de régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informera sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées.
Protection des données et sécurité informatique

Portée et conditions de la protection
L’entreprise veille à la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi qu’à celle de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’entreprise. Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur. 
 
Il incombe au télétravailleur de se conformer aux règles relatives à la protection des données communiquées par l’entreprise.

Information du télétravailleur

L'utilisation des équipements informatiques nomades impose un niveau de surveillance et de confidentialité renforcé de la part des télétravailleurs. 

En conséquence, chaque télétravailleur s'engage à prendre connaissance et à appliquer de façon stricte les consignes de sécurité liées à cet équipement et qui lui sont précisées lors de la remise de cet équipement.

PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Situation générale

Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi
Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’employeur, les représentants du personnel (CSSCT – CSE) et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, sous réserve d’informer le télétravailleur deux semaines auparavant et d’en obtenir son accord explicite.

Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile ou dans un autre lieu de télétravail, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord écrit.

Le salarié pourra par ailleurs solliciter les membres du CSEE ou de la CSSCT afin de les consulter, le cas échéant, sur des préconisations d’hygiène et de sécurité en lien avec le télétravail.
Travail sur écran – sécurité générale
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran, conformément à la réglementation du travail en vigueur. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites des services de santé au travail.

Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, le télétravailleur informera (ou fera informer) immédiatement le service Ressources Humaines concerné. Cette procédure sera communiquée au télétravailleur. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.


Droit à la déconnexion
Comme tout salarié, les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise/Etablissement.
Situation des salaries en situation de handicap ou présentant des problèmes de santé, anticipation des risques 

Pour les salariés en situation de handicap ou présentant des problèmes de santé, la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. 

La situation des salariés en temps partiels thérapeutiques, sera examinée au cas par cas en matière de télétravail pour tenir compte de la nécessité de conserver une part significative de l’activité en présentiel.
 
L’organisation du travail peut être adaptée et des aménagements de poste apportés avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail (exemple : fourniture d’une chaise adaptée).
A cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés. 

Par ailleurs, l’anticipation des risques en matière de santé peut également conduire à étudier des aménagements de postes en lien avec les salariés concernés.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et à ceux présentant des problèmes de santé afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

DISPOSITIONS FINALES
Modalités de suivi de l’avenant 

En vue du suivi de l’application et des éventuelles évolutions du présent avenant, les parties conviennent de se revoir 6 mois après l’entrée en vigueur du présent avenant et par la suite, une fois par an dans le cadre de la commission RH de Brandt France. Dans ce cadre, l’éventuelle révision de l’accord sera abordée.
Durée et entrée en vigueur de l’avenant 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 2 janvier 2022, une fois les formalités de dépôt et de publicité effectuées.
Révision 

Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent avenant peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de 3 mois. 
Formalités de publicité et de dépôt

Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la Société.

La Société BRANDT France s’engage à déposer le présent avenant auprès de la DRIEETS Ile-de-France, selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent avenant sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.










A Rueil-Malmaison, le 18 novembre 2021

Fait en 8 exemplaires originaux, dont trois pour les formalités de publicité.

Pour la société BRANDT France :





M XXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales représentatives :



XXXXXXXXXX 			Déléguée Syndicale Centrale C.F.T.C.


XXXXXXXXXX			Déléguée Syndicale Centrale C.G.T.


XXXXXXXXXX			Délégué Syndical Central C.F.D.T.


XXXXXXXXXX			Délégué Syndical Central C.F.E.-C.G.C.