ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ASSOCIATION



ENTRE les soussignés

L’association la Sauvegarde de l’Adolescence à PARIS, dont le siège social est 3 rue Coq Héron - 75001 PARIS, représentée par  XXXX
d’une part,

ET 

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
- Le syndicat CGT représenté par XXXX en sa qualité de déléguée syndicale 
- Le syndicat CFDT représenté par XXXX en sa qualité de déléguée syndicale
d’autre part, 


PRÉAMBULE

Le principe d’égalité femmes-hommes a valeur constitutionnelle.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Hommes, la convention III de l’OIT du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le même principe.
Le Code du Travail garantit également le respect de ce principe d’égalité en ses articles L 1142-1, L 1144-3, L 3221-2 et L 6112-1. 

Selon le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 puis la circulaire du 18 janvier 2013, les associations comportant moins de 300 salariés doivent négocier sur 3 domaines d’actions énumérés à l’article L 2323-57 du Code du Travail, parmi les huit proposés concernant l’égalité des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Pour ces 3 domaines, l’association doit définir : des objectifs de progression, les actions retenues pour y parvenir et les indicateurs chiffrés permettant d’atteindre ces objectifs. 


Les domaines choisis sont les suivants : le recrutement, la formation, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 



Article 1 - Mesures en matière de recrutement

1.1 - Les objectifs en matière de recrutement

- Recrutement de  30 % de salariés de sexe masculin compte tenu du reflet de la population hommes/femmes sur le marché du travail et des candidatures reçues en fonction du profil exigé. Cet objectif passe par les actions suivantes :

1.2 - Les actions en matière de recrutement

1.2.1 - Diffusion des offres d’emploi
Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe par l’Association ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les hommes et les femmes, quelque soit la nature du contrat et quelque soit  l’emploi proposé.

L’Association s’engage à ce que les intitulés des qualifications, des postes et les missions correspondantes soient revus pour éviter tous éléments pouvant amener à une sélection discriminante, en particulier pour la rédaction d’une offre d’emploi (sexe, origine ethnique, âge, handicap…)

Les offres d’emploi seront diffusées de manière neutre afin d’éviter le fonctionnement en réseau qui ne favorise pas la diversification des populations. Plusieurs canaux de recrutement seront utilisés et des organismes spécialisés seront sollicités par exemple pour le handicap.

1.2.2 - Sélection des candidats

Les conditions d’accès aux emplois de l’Association doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Association.

Ces conditions d’accès aux emplois respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, et notamment l’égalité entre les hommes et les femmes.

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe. Ainsi, aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe.

Les critères de sélection reposent sur les critères objectifs indiqués au sein de l’offre d’emploi diffusé (formation initiale, expérience professionnelle, compétences .. .).

Les indicateurs retenus :
- un tableau de bord indiquant le nombre de candidatures reçues et la proportion de candidats de sexe féminin et de candidats de sexe masculin compte tenu du diplôme ou niveau de formation exigé
- un tableau de bord indiquant la pré-sélection des candidats retenus avec la proportion de candidats de sexe féminin et de candidats de sexe masculin compte tenu du diplôme ou niveau de formation exigé

 1.2.3 - Recrutement

Le processus de recrutement est identique pour les candidats de sexe féminin et de sexe masculin. 

Les indicateurs retenus :
- Le nombre de recrutements et la répartition entre les hommes et les femmes


Article 2 - Mesures en matière de formation

2.1 - Les objectifs en matière de formation

- Le pourcentage de formations réalisées par les salariés de sexe féminin et les salariés du sexe masculin doit être le reflet de la population hommes / femmes présente au sein de l’Association.

L'Association garantit le principe d’égalité d’accès de l’ensemble des salariés aux actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation et aux périodes de professionnalisation.


2.2 - Les actions en matière de formation

2.2.1 - Plan de formation

L’Association poursuit sa politique de formation. Le développement des compétences par le biais d’actions d’adaptation au poste de travail, de formations liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des hommes et des femmes.

La formation professionnelle des salariés hommes et femmes de l’Association doit être encouragée en vue d’accroître la qualité de l'accompagnement des usagers et la valorisation des parcours professionnels, sans distinction de sexe.

Les indicateurs retenus :
- Tableau de bord indiquant par catégorie professionnelle le nombre d'hommes et de femmes bénéficiant d'une action de formation.


2.2.2 - Organisation de formations collectives

A l’occasion de l’élaboration du plan de formation, l’organisation de sessions de formation collectives est privilégiée et ouverte aux hommes comme aux femmes.

Les indicateurs retenus :
- Tableau de bord indiquant le nombre d'actions de formation collectives et par catégorie professionnelle le nombre d'hommes et de femmes bénéficiant d'une action de formation collective.


2.2.3 - Accueil des stagiaires

L'association contribue à la formation des futurs professionnels du secteur. Dans ce cadre, l'association accueille des stagiaires.
Le processus d'accueil des stagiaires est identique pour les candidats de sexe féminin et masculin. La rédaction des offres de stage exclut tout élément pouvant amener à une sélection discriminante (sexe, origine, âge, handicap...)

L'indicateur retenu :
- Tableau de bord indiquant le nombre de stagiaires et la répartition entre les hommes et les femmes.



Article 3 - Mesures en matière de rémunération effective

3.1 - Les objectifs en matière de rémunération effective 

Maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle et subissant les mêmes sujétions.

Cet objectif passe par les actions suivantes :

3.2 – Les actions en matière de rémunération effective

3.2.1 Progression de rémunération

Les règles de progression professionnelle sont mises en œuvre sur la base de la convention collective appliquée au sein de l’association.

Il est rappelé que par application de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, le changement d’échelon par progression de l’ancienneté est automatique et ne tient pas compte du sexe du salarié. 

La CCNT du 15 mars 1966 prévoit en son article 39, la possibilité sous certaines conditions d'une accélération du changement d'échelon. Cette possibilité est appliquée indépendamment du sexe du salarié.

Les indicateurs retenus :
- Tableau de bord par catégorie professionnelle indiquant le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’un article 39 de la CCNT du 15 mars 1966. 


Article 4 - Mesures en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la   responsabilité familiale

La maternité et la parentalité
Il est rappelé qu’en vertu de l’application de la CCNT du 15 mars 1966, les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient à compter du 3ème mois ou 61ème jour de grossesse d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% sans réduction de salaire.

4.1 - Les objectifs

- Faciliter la reprise du travail au retour de congé/arrêt de longue durée 

4.2 - Les actions à mener en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

4.2.1 - Reprise d’activité après un congé/arrêt  de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, formation en CIF…)

- Avant les congés/arrêt (dans la mesure du possible) 
Le responsable hiérarchique organisera un entretien pour préparer le départ (durée, organisation du poste, attentes au retour de congés), il réunira les collègues du salarié pour anticiper la répartition de la charge du travail.

- Pendant les congés/arrêts
Des informations concernant le service seront transmises aux salariés qui en feront la demande afin de leur permettre un retour au service dans les meilleures conditions.

- Après les congés/arrêts
Le responsable hiérarchique organisera un entretien professionnel pour notamment déterminer les conditions de retour (évolution de service, du cadre d’intervention, organisation du travail…) et accompagner le salarié dans sa reprise.

4.2.2- Le temps partiel
Le travail à temps partiel n’est pas considéré par les signataires de l’accord comme un manque d’intérêt des salariés pour l’activité professionnelle ou un manque d’intérêt de l’Association pour l’exercice professionnel des salariés.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un accès à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Les postes vacants ou créés sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Les postes à temps plein vacants sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel ayant émis le souhait de voir augmenter leur temps de travail.

Les indicateurs retenus :
- Tableau de bord par catégorie professionnelle indiquant le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel ayant bénéficié d’une formation. 


Article 5 - Communication, durée et suivi de l'accord

5.1 – Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord collectif fera l’objet d’un dépôt en ligne auprès de la Direccte via la plateforme de téléprocédure TéléAccords. 
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

5.2 – Durée du présent accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2019.

5.3 – Procédure de révision ou de dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision sur demande écrite d’une partie signataire ou d’une organisation syndicale ayant adhéré postérieurement à l’accord collectif. La demande de révision devra être motivée en fait et en droit. Une réunion sera alors organisée dans un délai de deux mois pour étudier la demande de révision. L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités légales fixées par le Code du travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. 



Fait à Paris, le  13 septembre  2019





XXXXXXXXXX			XXXXXXXXXX 		XXXXXXXXX
Déléguée syndicale CGT		Déléguée syndicale CFDT	Directrice Générale