Entre la Société ALSTOM Power Service,

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise : 

D'autre part, 

ALSTOM Power Service et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires »
Il est arrêté et convenu ce qui suit.

	


SOMMAIRE



PREAMBULE 

Les parties signataires se sont rencontrées et ont convenu d’actualiser l’accord relatif au droit syndical du 22 décembre 2005 en intégrant notamment les évolutions législatives récentes.

Partant du constat que des relations sociales de qualité sont un élément indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise, les parties signataires entendent affirmer l’importance du fait syndical comme facteur d’équilibre et de régulation des rapports sociaux.

Afin de permettre aux organisations syndicales d‘exercer au mieux leurs missions, les parties souhaitent, par cet accord, garantir leurs moyens dans le respect des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette volonté partagée de faire vivre un dialogue social constructif nécessite que des règles soient définies d’un commun accord. C’est dans cette démarche que s’inscrit le présent accord qui a pour objet de définir les règles et moyens de l’exercice du droit syndical au sein de la société ALSTOM Power Service. 

 
Chapitre 1 – L’exercice du droit syndical au sein d’ALSTOM Power Service
Dispositions générales

Recherche de concertation sociale

Les parties signataires du présent accord rappellent leur profond attachement à des solutions négociées, et s’accordent sur le fait que la volonté de concertation sociale conduira à favoriser et à privilégier le principe de la négociation sur des thèmes proposés aussi bien par la Direction que par les Organisations Syndicales Représentatives.
Les dernières évolutions législatives renforcent la négociation collective en donnant la primauté à l’accord d’entreprise dans de nombreux domaines. 
Respect des obligations légales, réglementaires et conventionnelles

Les parties signataires s’engagent à veiller au respect de toutes les obligations légales, réglementaires ou conventionnelles qui leur incombent.

Cadre général de l’exercice

Conformément à l’article L. 2131-1 du Code du travail, les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux des salariés, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.
Partant de cette définition, le présent accord entend définir le cadre du dialogue social au sein de la société et préciser les moyens mis à dispositions des Organisations Syndicales.

Composition des délégations pour la négociation des accords d’entreprise

Les délégations syndicales appelées à négocier un accord d’entreprise seront composées d’un maximum de 3 représentants par organisation syndicale représentative.
Coordination syndicale

Dans la mesure ou plusieurs délégués syndicaux auraient été désignés par une organisation syndicale, la délégation syndicale peut désigner l’un d’entre eux à la Direction comme interlocuteur principal, sous le titre de « coordinateur DS » ou DSC. 
Les attributions du DSC sont identiques à celles des autres Délégués Syndicaux, son rôle additionnel étant de coordonner les relations entre l’employeur et son organisation syndicale. 

Moyens matériels et financiers alloués

Local syndical et matériel

La Société met sur le site de La Courneuve un local à la disposition de chaque section syndicale représentative.  En complément, un local syndical commun à l’ensemble des sections syndicales sera mis à disposition sur le site de Belfort. 
Chaque local est équipé par la Direction de tables, chaises, armoires, d’un PC fixe ou portable, d’une ligne téléphonique et d’une connexion internet. Une imprimante collective sera mise à disposition pour l’ensemble des sections. 

Panneaux d’affichage

Conformément aux dispositions légales en vigueur, des panneaux distincts de ceux affectés aux communications du CSE sont réservées à l’affichage des communications syndicales.
Il est précisé que toute affiche apposée hors des emplacements réservés à cet effet sera enlevée.
Compte tenu de la multiplicité des sites et implantations, les parties ont convenu de la mise en place d’un dossier partagé (GEBOX) pour chaque organisation syndicale qui en fait la demande et qui est dédiée à l’affichage syndical. 
La Direction est propriétaire du dossier partagé. Les délégués syndicaux sont les seuls autorisés à déposer des documents dans le dossier partagé et à disposer des droits correspondants.  Tous les autres salariés auront un droit d’accès limité à la lecture des documents affichés.  Le salarié a la liberté de choix de lire le document affiché en allant ou non sur le dossier partagé. 
Le contenu des documents portés à l’affichage est librement déterminé par le syndicat. Il doit être de nature syndicale et respecter les dispositions relatives à la presse qui interdisent l’injure et la diffamation publique, les informations mensongères et la provocation. (Article 2142-5 du code du travail).
Comme pour tout affichage syndical, simultanément à l’affichage dans le dossier partagé, un exemplaire des communications syndicales est transmis à la Direction des Ressources Humaines.
L’affichage d’un document a une durée maximale limitée à 6 mois. Le nombre de documents à l’affichage ne peut excéder l’équivalent de 12 pages A4.

Communication

Les tracts et publications de nature syndicale sont librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail. Compte tenu des horaires variables, cette diffusion s’effectue dans le cadre des plages variables. Elle ne peut pas s’effectuer pendant les heures de travail.

Moyens informatiques

L’entreprise met un ordinateur portable et un smartphone avec forfait à la disposition de chaque délégué syndical  à l’exception de ceux qui en bénéficient déjà dans le cadre de leur activité professionnelle.
Dotation financière

L’ensemble des organisations syndicales représentatives bénéficie à compter du 1er janvier 2020 :
D’un crédit annuel d’un montant forfaitaire de 3.000€ par Organisation Syndicale Représentative, 
D’un crédit complémentaire réparti entre les Organisations Syndicales Représentatives de la société en fonction du pourcentage de voix recueillies au premier tour des dernières élections professionnelles du Comité Social Economique. Le montant total de ce crédit correspond à 1.500€ multiplié par le nombre d’Organisations Syndicales Représentatives aux dernières élections professionnelles.
Le montant de la dotation annuelle sera actualisé sur la base de l’indice INSEE des prix à la consommation – Hors tabac – ensemble (Identifiant 001763852) et versé dans le courant du mois de janvier.
Frais des organisations syndicales

Les frais de déplacement (transport, hébergement et restauration) des délégations syndicales, dans le cadre des réunions avec la Direction des Ressources Humaines, sont régis par les dispositions propres à chaque catégorie de personnel (sédentaire/itinérant ; cadre/non-cadre).
Le remboursement de ces frais se fera sous présentation de justificatifs, sauf si les règles propres à la catégorie (itinérant) prévoient un remboursement forfaitaire.
Heures de délégation
Crédit d’heures de délégation

Les représentants du personnel titulaires, élus ou désignés, disposent individuellement d’un crédit d’heures de délégation mensuel pour l’exercice de leur mandat. Ces heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.  Ce crédit n’inclut pas les temps de réunions organisées par la Direction, les temps de trajet pour se rendre à ces réunions, et les temps de formation.
Le crédit d’heures de délégation de chaque représentant du personnel élu ou désigné dépend de son rôle dans la représentation du personnel et est défini dans l’accord de mise en place du CSE signé le 13 mars 2019. 
Pour les salariés titulaires d’un mandat et bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jour, le crédit d’heures de délégation est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait jours. 

Information sur l’utilisation des heures de délégation

Pour faire usage de leurs heures de délégation, les salariés titulaires d’un mandat respecteront l’obligation d’information de leurs managers avant le départ du poste de travail. Cette information devra être complétée, dès le retour au poste de travail en indiquant l’heure de fin de délégation et le mandat au titre duquel cette absence a eu lieu.
Cette information relative à leur intention d’absence dans le cadre de leur délégation et à leur retour à leur poste de travail pourra être donnée à leur hiérarchie, selon différents moyens :
Soit par mail adressé au manager hiérarchique ; 
Soit par une demande d’absence préalable saisie sur le logiciel de pointage Horoquartz ;
Soit en renseignant les bons de délégation prévus à cet effet.
Les représentants du personnel informeront leur hiérarchie des contraintes spécifiques auxquels ils sont soumis et communiqueront, sauf cas de force majeure, le programme de leurs absences afin de faciliter l’organisation et la répartition du travail de l’équipe à laquelle ils appartiennent.
Lorsque la durée envisagée d’utilisation du crédit d’heures est égale ou supérieure à une demi-journée de travail, elle devra être indiquée à la hiérarchie le plus en amont possible (sauf cas de force majeure) de façon à lui permettre de prendre les mesures nécessitées par l’absence du salarié concerné.
Le crédit d’heures peut être dans certaines proportions être reporté d’un mois sur l’autre et être transféré en tout ou partie vers un autre représentant du personnel suivant les modalités définies dans l’accord de mise en place du CSE.  

Crédit d’heures annuel collectif pour les adhérents des Sections Syndicales

En outre, les adhérents des sections syndicales représentatives pourront bénéficier d’un crédit en temps pour participer à la vie de la section syndicale. Le crédit en temps pour les adhérents est fixé par section. Ce crédit annuel est de 20 heures pour chaque section syndicale.
Il ne peut être reporté d’une année civile sur l’autre. 
La Direction des Ressources Humaines est informée de l’identité des membres de chaque section qui utiliseront ce crédit un mois avant chaque utilisation. En cas de changement en cours d’année, elle sera prévenue préalablement.
Le délégué syndical est responsable de la répartition de ce crédit d’heures entre les adhérents de sa section. 
Les conditions d’utilisation et de paiement de ce crédit d’heures global sont celles de droit commun.
Les conditions relatives à l’article 3.2, notamment relatives à l’information de la hiérarchie sur l’intention d’absence et le retour au poste de travail sont applicables.

Les réunions organisées par les sections syndicales
Information syndicale des salariés

Chaque Organisation Syndicale pourra demander l’autorisation à la Direction d’organiser pendant le temps de travail sur chacun des sites dotés de représentants de proximité, deux réunions syndicales par an, d’une durée d’une heure maximum par réunion, pour traiter d’un sujet d’intérêt collectif de nature syndicale.
La demande sera adressée au moins 15 jours calendaires à l’avance à la direction qui décidera ou non d’autoriser la réunion. Si les syndicats organisent des réunions séparées, les salariés en fonction de leur choix pourront assister à une seule des réunions, sans perte de rémunération.

Modalités pratiques de cette information

Pour tenir compte des impératifs liés à l’activité l’entreprise, les parties se sont mises d’accord sur les règles suivantes :
Chaque section syndicale pourra choisir de remplacer une réunion syndicale de 1 heure par deux réunions de 30 minutes ;
Les réunions devront avoir lieu, de sorte à perturber le moins possible l’organisation du travail, de préférence en fin de matinée ou de journée de travail ;
La date et l’heure de chaque réunion seront communiquées au moins 15 jours à l’avance par la section syndicale à la Direction de l’entreprise ;
Cette date sera portée aussitôt à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de l’organisation syndicale considérée ;
Le personnel devra faire savoir 3 jours ouvrés avant la date fixée pour la réunion qu’il entend y assister afin que les responsables hiérarchiques puissent prendre les dispositions nécessaires pour tenter de réduire les effets de son absence sur l’activité de l’entreprise.
Les réunions ont lieu dans une salle mis à la disposition de la section syndicale par la Direction de l’entreprise.

Information des adhérents de la section syndicale

Il est rappelé que les sections syndicales peuvent également réunir leurs adhérents dans le cadre des dispositions du code du travail, c’est-à-dire une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise mais hors des locaux de travail et en dehors du temps de travail des participants. Les adhérents pourront donc participer à ces réunions en dehors de leurs temps de travail, soit après la fin de la plage fixe et dans le respect de l’horaire de travail, dans la limite des heures d’ouverture de l’entreprise et dans les locaux syndicaux.



Chapitre 2 – Gestion de carrière des Représentants Syndicaux

La Direction souhaite valoriser les parcours professionnels des salariés élus au CSE et des salariés titulaires d’un mandat syndical (Délégués syndicaux ou Représentants syndicaux au CSE).  Elle s’engage à garantir à chaque représentant du personnel les moyens lui permettant de progresser dans son niveau de qualification professionnelle. 
Les parties signataires prévoient également des dispositions permettant une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat.
A l’occasion de la prise de nouveaux mandats, la Direction des Ressources Humaines s’engage à informer la hiérarchie des personnels mandatés sur les droits et sur les obligations attachées à l’exercice des mandats électifs ou désignatifs.

Entretiens de mandat 

Les entretiens individuels de début de mandat 

Les représentants du personnel élus titulaires et les délégués syndicaux qui prennent pour la première fois un mandat bénéficient d’un entretien individuel de début de mandat dans un délai maximal de quatre mois après la date de publication des résultats des élections professionnelles.  
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard du poste occupé en vue d’examiner notamment les incidences des nouvelles activités de représentation et de la moindre disponibilité de l’intéressé pour son activité professionnelle par rapport au bon fonctionnement de l’atelier ou du service.
Cet entretien est mené par le manager qui se fait assister par le responsable RH de l’activité dont dépend le salarié. Le salarié peut, à sa demande, se faire accompagner lors de cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 
Cette rencontre doit s’inscrire dans l’optique d’une prise en compte par le mandaté des nécessités de service et par la hiérarchie du respect d’une libre utilisation des heures de délégation. 
Les représentants du personnel renouvelant leur mandat, pourront s’ils en font la demande demander à bénéficier d’un entretien de début de mandat.
Les entretiens de fin de mandat

A l’issue de leurs mandats, les représentant du personnel bénéficient d’un entretien de fin de mandat. L’entretien de fin de mandat a pour objectif de proposer un accompagnement individualisé permettant notamment de : 
- valoriser les compétences et l'expérience acquises par le collaborateur lors du mandat en vue d’une reprise d’activité,
- formaliser les éventuels souhaits d’évolution professionnelle ou préparer une nouvelle orientation professionnelle.
L’entretien sera organisé par le responsable RH du salarié conjointement avec le manager. Le salarié concerné pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cette évaluation des compétences acquises vise à créer un contexte plus favorable à l’engagement des salariés dans les fonctions de représentant du personnel en mettant en valeur les compétences acquises dans le cadre de l’activité de représentation et en favorisant ainsi l’intégration de ces activités syndicales ou représentatives dans le parcours professionnel. 
Entretien de mobilité en cours de mandat

Un entretien avec le responsable RH et le manager peut être demandé par le salarié mandaté qui change de poste ou de manager.
Cet entretien aura notamment pour but de discuter de l’équilibre de la charge de travail entre le mandat exercé et le poste occupé dans l’entreprise

Bilan de compétence en fin mandat 

A l’issue du mandat et si un nouveau mandat ne prolonge pas, le mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d’orientation.
Ce bilan, fait avec le concours d’un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion. 
La réalisation de ce bilan de compétence est prise en charge par ALSTOM Power Service. 
Dans ce cas l’entretien de fin de mandat aura lieu à l’issue du bilan de compétences.

Rémunération

Alstom Power Service s’engage ainsi à veiller à ce que l’exercice d’un mandat représentatif ou syndical n’ait pas de conséquences négatives sur la situation des salariés concernés particulièrement en matière d’évolution de carrière et de rémunération. 
A ce titre, il est rappelé que l’évolution salariale des salariés porteurs de mandat(s) est déterminée, comme pour tout autre salarié en considération de leur performance professionnelle.
Le code du travail dispose que lorsque le nombre d'heures de délégation dont les salariés porteurs de mandats bénéficient  sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article , au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Il est également convenu qu’à compter du 1er janvier 2020, tous les porteurs d’un mandat, bénéficient à chaque plan d’augmentation salarial, d’une évolution de rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle (Ouvrier, Atam, Cadre). 
Pour ce qui concerne les salariés mandatés éligibles à une rémunération variable dite « Grow Power », ils bénéficient à chaque plan de versement d’une garantie, portant exclusivement sur le coefficient individuel de performance, de 70% au minimum.
Formation

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Par application de l’article L. 2145-7 du Code du travail, le congé de formation économique, sociale et syndicale peut être pris en une ou plusieurs fois. La durée totale des congés pris dans l’année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne pourra excéder 18 jours pour les animateurs de stages et sessions ou pour les salariés amenés à exercer des responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée.
Le salarié désireux de participer à un stage de formation économique, sociale ou syndicale doit présenter une demande à l'employeur, au moins 30 jours à l'avance. La demande doit préciser :
- la date et la durée de l'absence sollicitée ;
- le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
Conformément à l’article L. 2145-6 du Code du travail, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération. L'employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue.

Formation du personnel d’encadrement amené à participer aux entretiens individuels

Les parties souhaitent rappeler le rôle du personnel d’encadrement dans la tenue des entretiens annuels des salariés mandatés.
Afin de le supporter dans cette démarche, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de formation internes. 
Ces actions de formation porteront sur la spécificité de l’activité de représentation syndicale au sein de l’établissement, de l’entreprise et de toute autre instance représentative du personnel au sein d’Alstom Power Service ou du Groupe General Electric ou de toute autre instance paritaire, ainsi que sur l’application de présent accord sur le droit syndical.
Le contenu de ces informations internes pourra également faire l’objet d’échanges avec les Délégués syndicaux dans le cadre des réunions annuelles de bilan d’application du présent accord.

Chapitre 3 – Suspension du contrat de travail en vue d’exercer des fonctions de permanent syndical

Principe :
Un salarié, membre d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut obtenir une suspension de son contrat de travail en vue d’exercer des fonctions de permanent au service de l’organisation syndicale à laquelle il appartient.
Cette suspension du contrat de travail est soumise aux conditions définies aux articles suivants.
Quota d’absences simultanées au sein d’un même établissement :
Le droit de suspension du contrat de travail est ouvert à raison :
D’une personne par établissement de moins de 500 salariés,
De 2 personnes dans les établissements de 500 à 1 999 salariés
De 3 personnes dans les établissements de 2 000 à 4 999 salariés.
Ces quotas s’apprécient toutes organisations syndicales confondues ; ils pourront être dépassés pour tenir compte des besoins propres à une organisation syndicale, après concertation avec la Direction de l’établissement concerné, compte-tenu d’une part des problèmes posés par l’établissement par le détachement envisagé et d’autre part, du nombre total de « détachés » de l’organisation syndicale au niveau « Société ».
Durée de la suspension du contrat de travail
La durée de la suspension du contrat de travail demandée doit être au minimum de 1 an et au maximum de 18 mois. Cette durée est renouvelable dans la limite de 6 ans au total. 
Modalités
Les demandes de suspension dont présentées par écrit, par lettre recommandée avec AR et doivent parvenir à la Direction de l’établissement, un mois avant la date souhaitée pour le détachement. La direction de l’établissement s’engage à répondre dans un délai de 2 semaines. 
Les demandes sont examinées dans l’ordre d’arrivée. Celles auxquelles il n’est pas possible de donner suite demeurent en attente jusqu’à ce que le quota d’absences simultanées dans l’établissement permette la satisfaction de la demande en attente. Ces dispositions sont évidemment sans objet si les quotas de l’établissement sont dépassés, 
Si entre-temps, le salarié demandeur n’est plus intéressé par cette possibilité de suspension de contrat de travail, il doit en informer la Direction par lettre recommandée.
Les demandes de suspension du contrat de travail peuvent être renouvelées par les intéressés un mois avant l’expiration de la période, dans la limite de la durée maximale de 18 mois. 
Elles sont satisfaites dans la mesure où les quotas d’absences simultanées le permettent.
Fin de la suspension du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail a été suspendu, a une garantie de réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent au sein de l’établissement, ou à défaut, de l’entreprise, située dans un même lieu géographique, au terme de la période de suspension du contrat de travail initialement prévue.
Exceptionnellement pour des cas de force majeure dûment établis, le droit de réintégration pourra être exercé en cours de période de suspension avant l’échéance du terme prévu, en accord avec la Direction de l’établissement et la Direction des Ressources Humaines.
Pour bénéficier de cette garantie, le salarié doit notifier par lettre recommandée avec AR à la Direction de l’établissement de son intention d’être réintégré, et ce, avec un préavis de deux mois.
Si cette condition n’est pas respectée, la Direction n’est pas tenue à réintégration et le contrat est considéré comme rompu du fait du salarié.
En cas de dépassement de la durée maximale précitée, le contrat de travail est rompu. Le salarié peut alors solliciter sa réembauche par LRAR.
La Direction, dans le cas prévu aux deux alinéas précédents, constatera la rupture du contrat de travail du fait du salarié en observant la procédure de licenciement.
Lors de sa reprise, le salarié a un entretien avec la Direction de l’établissement pour examiner les questions qui peuvent se poser relativement à sa réembauche. 
Celle-ci assortie d’une rémunération équivalente qui tient compte de l’augmentation moyenne des salaires de sa catégorie qui est intervenue pendant la période de suspension. 
Le salarié reprenant son emploi bénéficie de tous avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant la durée de suspension du contrat de travail (il faut entendre par avantages acquis, les avantages collectifs et non les avantages individuels).
Il bénéficie en outre, en cas de besoin, d’une réadaptation professionnelle en cas de changements techniques ou de méthodes de travail.
Le salarié dont le contrat est suspendu, tout en restant électeur dans son établissement d’origine, ne peut exercer aucun mandat, que ce soit à titre de délégué syndical ou que ce soit à titre de membre du CSE ou de représentant syndical au CSE ou de représentant de proximité.


Chapitre 4 – Absences rémunérées pour participer aux réunions syndicales (statuaires ou non)

Bénéficiaires :
Dans chaque établissement, les membres des sections syndicales représentatives qui sont chargés de responsabilités au sein de leurs sections syndicales ou au sein de leurs organisations syndicales ou dans les instances paritaires peuvent s’absenter, sans perte de rémunération, pour participer à l’extérieur de l’entreprise aux réunions statutaires de leurs organes dirigeants ou à des réunions syndicales et pour exercer leurs responsabilités.
Crédit annuel d’heures :
Ces absences sont des absences rémunérées par prélèvement sur un crédit annuel d’heures égal à autant de fois 10 heures que chaque organisation syndicale a de délégués syndicaux dans l’établissement.
En cas d’épuisement des droits, un complément annuel de crédit, d’une journée au maximum pourra être octroyé à un membre d’une section syndicale, qui justifie être investi de responsabilités au sein de sa section.
Ce crédit complémentaire est réservé aux salariés dont les quotas d’heures mensuels sont inférieurs ou égaux à 20 heures, tous mandats confondus.
Les délégués syndicaux pourront disposer dans le cadre d’accords de méthode pour ce qui concerne la préparation d’accords importants de moyens supplémentaires (heures, prise en charge des déplacements).
Formalisation de la demande :
Les absences doivent être demandées auprès de l’établissement trois jours avant leur utilisation. Elles seront justifiées ensuite par un document émanant de l’organisation syndicale précisant l’échelon national, départemental, local ou de l’établissement dans le cas de syndicat d’établissement.
Désignation :
Le droit à ces absences est ouvert au profit des personnes désignées par le délégué syndical 

Chapitre 5 – Dispositions générales
Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société Alstom Power Service.
Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. À tout moment des discussions peuvent être ouvertes sur ce sujet entre les organisations syndicales représentatives et la Direction.
Commission de suivi

Une commission de suivi composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire et de 3 membres de la Direction des Ressources Humaines étudiera les modalités d’application du présent accord.
La Commission de suivi se réunira autant que de besoin, soit à la demande de la Direction, soit à la demande d’une des organisations syndicales signataires du présent Accord.
Cadre juridique

Les dispositions arrêtées par le présent accord complètent celles de la Convention collective. Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, actuelles et futures. Si toutefois des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées en lieu et place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Modalités de publicité de l’accord 

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société ALSTOM Power Service sur la plateforme dédiée : , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny (93).

Par ailleurs, il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés.


Fait à La Courneuve, le 4 juin 2019, 

En 5 exemplaires,



Pour la Société ALSTOM Power Service d’une part,










Et les Organisations Syndicales Représentatives d'autre part,


C.F.D.T




C.F.E.-C.G.C.




C.G.T.