ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’UES ENERGIE MUTUELLE



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Économique et Sociale ENERGIE MUTUELLE composée des entités ENERGIE MUTUELLE, MUTIEG A ASSO, MUTIEG R ASSO et le Groupement d’Intérêt Économique (GIE) ENERGIE MUTUELLE, représentées par                   , en sa qualité de directeur général du GIE, MUTIEG A ASSO, MUTIEG R ASSO et de directeur général délégué de la société ENERGIE MUTUELLE, dûment habilité aux fins des présentes,

(ci-après dénommée « l’UES »)

D’une part,


ET


Le Comité Social et Économique de l’Unité Économique et Sociale ENERGIE MUTUELLE celui-ci ayant, selon le procès-verbal ci-annexé, au cours de la réunion tenue le 3 décembre 2019 adopté à l’unanimité le présent accord 

(ci-après dénommé « le CSE »)

D’autre part,


Le CSE et l’UES sont collectivement désignés les « Parties ».


PRÉAMBULE


Les entités composant l’UES Energie Mutuelle ont souhaité négocier le présent accord afin de mettre en place et encadrer le télétravail de leurs salariés.

Les outils de communication actuels bouleversent les méthodes de travail et permettent de ne plus seulement envisager l’exercice de ses fonctions dans les locaux de son employeur. Les Parties ont ainsi constaté que les salariés de l’UES aspirent à pouvoir travailler depuis leur domicile, afin notamment de réduire le temps de trajet domicile-travail.


Cette nouvelle organisation du travail qu’est le télétravail a donc pour vocation d’assurer aux salariés un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Par ailleurs, le télétravail implique une responsabilisation des salariés qui, par le choix du télétravail, reconnaissent leur capacité à travailler en toute autonomie, de manière tout aussi efficace que lorsqu’ils travaillent depuis les locaux de l’UES. C’est pourquoi les Parties tiennent à réaffirmer l’importance du principe de double-volontariat salarié/employeur encadrant la mise en place du télétravail.

Les récentes évolutions législatives, via l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et enfin la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, permettent aujourd’hui aux Parties de définir le cadre du télétravail au sein de l’UES. 

C’est dans ces conditions que les Parties ont convenu de la mise en place du télétravail, à titre expérimental sur une durée déterminée de 12 mois.

Suites aux discussions, les Parties sont parvenues à la signature du présent accord, accord qui compte tenu de l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l’UES, a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, lesquelles permettent de signer sous les conditions qu’elle édicte, un accord collectif avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

Le présent accord remplace tout accord, avenant, note de service, usage, pratique ou décision unilatérale, etc., qui porterait sur les sujets abordés ci-dessous et auxquels il se substitue de plein droit.



LES PARTIES ONT DECIDE CE QUI SUIT :



DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, utilisant les technologies de l’information et de la communication. 


LES PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL 

2.1	Volontariat et confiance mutuelle

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de son supérieur hiérarchique. 

L’initiative de la demande revient au salarié et est soumise à l’accord de son supérieur hiérarchique. Le télétravail ne peut être imposé au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles collectives, dans les conditions énoncées à l’article 5.3 du présent accord.

Il est par ailleurs rappelé que la mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

2.2	Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES.

Par conséquent, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée du travail, d’accès à la formation, d’évaluation et d’évolution professionnelle, d’accès à l’information, de participation aux élections professionnelles, etc., sont identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES.

2.3	Lutte contre l’isolement

Afin d’éviter l’isolement des salariés en télétravail, le supérieur hiérarchique du télétravailleur veillera à ce qu’il demeure impliqué dans la collectivité de travail et que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés et aux évènements collectifs de l’UES.


CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU TELETRAVAIL 

Les salariés devront répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une appréciation par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la direction, qui approuvera, ou non, le passage en télétravail.

3.1	Conditions liées au contrat de travail et à l’ancienneté

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit respecter une double condition d’ancienneté :

Ancienneté dans l’entreprise : ne sont éligibles au télétravail que :
les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins six mois ;
les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée conclu pour une durée de douze mois ou plus et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins six mois.

Ancienneté dans la fonction : ne sont éligibles au télétravail que les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins six mois.

Par ailleurs, seuls les salariés exerçant une activité à temps plein ou en forfait jours réduit ou à temps partiel de l’horaire collectif travaillant au moins 80 % de leur temps de travail sont éligibles au télétravail, afin de respecter l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail.

3.2	Conditions liées à l’exercice des fonctions

Ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leurs fonctions et ne nécessitant pas d’un accompagnement managérial rapproché pendant le temps du télétravail. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Par conséquent, si un salarié n’est pas suffisamment autonome dans l’exercice de ses fonctions, la mise en place du télétravail pourra être refusée par son responsable hiérarchique, et ce même s’il bénéficie d’une ancienneté de six mois dans son poste. 

Par ailleurs, ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont les fonctions peuvent être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité que dans les locaux de l’UES.

Le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service auquel appartient le télétravailleur. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le télétravail pourra être refusé.

3.3	Conditions liées à l’équipement du télétravailleur

Ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet à haut-débit. 

Les appels téléphoniques seront effectués via l’application Teams installée sur la station de travail informatique mise à la disposition du télétravailleur par l’UES. En cas d’indisponibilité exceptionnelle de la connexion Internet, les télétravailleurs pourront transférer leur ligne professionnelle sur une ligne téléphonique fixe ou mobile personnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.

Les salariés éligibles au télétravail doivent bénéficier d’une autonomie matérielle. C’est pourquoi l’UES met à leur disposition les équipements visés à l’article 8 ci-dessous. 

Ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise.

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du salarié.  Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.


 MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

4.1	Procédure de demande de passage en télétravail

La demande pour bénéficier du télétravail est à l'initiative du salarié, sur la base du volontariat et fait l’objet de la procédure suivante :

Le salarié doit faire une demande écrite et motivée qu’il adresse à son supérieur hiérarchique, après avoir apprécié s’il répond ou non à l’ensemble des critères d’éligibilité tels que définis précédemment à l’article 3.

La demande est soumise, tant sur le principe que sur les modalités d'organisation, à l’accord du supérieur hiérarchique. Une copie de la demande est adressée à la direction qui doit également donner sa validation.

Il est convenu qu’une réponse sera faite au salarié dans un délai maximal d’un mois. 

En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail en conformité avec l’article 4.3 du présent accord. 

Le salarié sera informé par écrit en cas de réponse négative. Celle-ci sera motivée.

4.2	Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les salariés éligibles au télétravail auront la possibilité d’effectuer une journée entière de télétravail par semaine.

La journée hebdomadaire de télétravail ne sera en aucun cas reportable d’une semaine à l’autre.

Le choix du jour de télétravail est laissé au salarié, étant précisé qu’il ne pourra s’agir que du lundi, du mercredi ou du vendredi. Le jour de télétravail n’est pas nécessairement le même d’une semaine à l’autre et pourra évoluer selon les préférences du salarié et les contraintes du service.

Pour le bon fonctionnement des équipes et la coopération entre les salariés présents dans les locaux de l’UES et les salariés en télétravail, les salariés en télétravail devront déclarer dans le logiciel de gestion des temps les jours qu’ils souhaitent effectuer en télétravail 6 mois avant le jour de télétravail déclaré.

Pendant les six premiers mois de mise en œuvre du présent accord, c’est-à-dire jusqu’au 30 juin 2020, les salariés en télétravail devront déclarer dans le logiciel de gestion des temps les jours qu’ils souhaitent effectuer en télétravail 1 mois avant le jour de télétravail déclaré.

En cas d’évènement nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail le jour de télétravail sollicité (réunion d’équipe, formation, demande de la direction), le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de placer son jour de télétravail sur un autre jour de la semaine (lundi, mercredi ou vendredi). Cette modification ponctuelle d’un jour de télétravail planifié est soumise au respect d’un délai de prévenance d’une semaine avant le jour concerné.

A titre exceptionnel, le salarié pourra demander la modification ponctuelle d’un jour de télétravail planifié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine avant le jour concerné. Le supérieur hiérarchique apportera une réponse au salarié (accord ou refus) au plus tard dans les deux jours ouvrés précédant le jour concerné. L’absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut refus.

Pour des raisons tenant à l’organisation du service, au nombre de postes déjà assurés en télétravail au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité notamment, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de finalement refuser un jour de télétravail pour lequel il avait dans un premier temps donné son accord. Dans ce cas, le refus sera motivé. 

4.3	Avenant au contrat de travail

L’exercice du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée et ne pourra fixer une date de fin postérieure au 31 décembre 2020, date à laquelle l’expérimentation sur le télétravail prendra fin.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :
La date de prise d’effet et la durée de l’avenant ;
L’intitulé du poste du salarié et son rattachement hiérarchique ;
L’adresse / les adresses à laquelle / auxquelles il exerce son activité en télétravail ;
Les conditions et la durée de la période d’adaptation ;
Les conditions d’exercice du droit à la réversibilité ;
Le rappel du mode d’organisation de la durée du travail du salarié, des temps de repos à respecter et des durées maximales de travail ;
Les plages horaires de disponibilité obligatoire pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable et les plages horaires pendant lesquelles il pourra exercer son droit à la déconnexion ;
Les modalités de décompte des heures et jours télétravaillés, selon que le salarié concerné est soumis à l’horaire collectif ou à un forfait annuel en jours ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les conditions de mise à disposition, d’utilisation, de maintenance et de restitution du matériel nécessaire à l’exécution du télétravail.

Cet avenant n’est pas renouvelable automatiquement. 

Avant la signature de son avenant relatif au télétravail, le salarié devra fournir à la direction les documents suivants :
Une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques et est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile (environnement calme) et équipée de mobilier adapté ;
Une facture d’abonnement internet de moins de trois mois libellée à l’adresse déclarée pour le télétravail ;
Une attestation d’assurance « multirisque habitation » indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

L’avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place du télétravail pour un salarié prend fin à l’expiration du terme de celui-ci.

Cependant, il peut être mis fin de façon anticipée au télétravail si l’une ou l’autre des parties à l’avenant souhaite faire usage de son droit à la réversibilité.

En cas de modification dans les modalités d’exécution du télétravail telles qu’un changement de fonctions ou un déménagement, l’avenant devra faire l’objet d’une révision. Si les conditions pour la mise en place du télétravail ne sont pas réunies, il pourra être mis fin à l’avenant de façon anticipée.

4.4	Période d’adaptation 

L’avenant au contrat de travail organisant la mise en place du télétravail prévoit une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre notamment de vérifier la capacité du salarié à accomplir depuis son domicile les missions qui lui sont confiées et de s’assurer de la compatibilité du poste de travail en télétravail avec l’organisation du service.

Pendant la période d’adaptation, le salarié ou l’UES peuvent mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit jours ouvrés. A l’issue de la période d’adaptation, si elle a été concluante, l’avenant s’applique de plein droit.

4.5	Réversibilité 

Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.

Si la demande provient de l’employeur, un entretien sera organisé avec le salarié afin de lui exposer les raisons motivant la décision de l’entreprise.

Le salarié pour sa part n’a pas à justifier d’un quelconque motif. 

4.6	Suspension

En cas de nécessités liées au bon fonctionnement du service, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou de l’UES, sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail. 

La demande de suspension provisoire du télétravail devra être adressée par le télétravailleur ou son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de huit jours ouvrés.

La demande doit préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.


MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

5.1	Dispositions relatives au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 

Sa mise en place ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

5.2	Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles individuelles

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié en cas de contrainte personnelle exceptionnelle.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail occasionnel devra en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique au moins une semaine avant le jour concerné. Le supérieur hiérarchique apportera une réponse au salarié (accord ou refus) au plus tard dans les deux jours ouvrés précédant le jour concerné. L’absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut refus.

En cas d’impossibilité pour le salarié de respecter ces délais de prévenance en raison de la nature de la contrainte personnelle exceptionnelle justifiant la demande de télétravail, le supérieur hiérarchique du salarié pourra néanmoins accorder la/les journée(s) ou demi-journée(s) de télétravail à titre exceptionnel.

5.3	Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles collectives

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que des intempéries, épidémies, pollution, grève dans les transports publics, cas de force majeure, etc.), l’UES pourra également, à son initiative et en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, imposer le télétravail à ses salariés.

Conformément à l’article L. 1229-9 II 1° du Code du travail, les épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement font partie des cas pour lesquels le télétravail occasionnel pourra être mis en place.


ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1	Lieu du télétravail

Il est convenu que le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Sont ainsi concernées la résidence du salarié et/ou une résidence secondaire, dès lors qu’elles sont habituelles. 

Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement l’UES de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis.

Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

6.2	Durée du travail

Afin de vérifier le respect de la réglementation concernant la durée de travail et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les salariés conviennent de recourir au système de badgeage électronique du personnel de la même manière que lorsqu’ils travaillent depuis les locaux de l’UES.

Pour rappel, il est demandé aux salariés soumis à l’horaire collectif de badger électroniquement chaque jour :

Une première fois lors de leur prise de poste ;
Une deuxième fois lors de la prise de leur pause déjeuner ;
Une troisième fois lors de leur reprise de travail après la pause déjeuner ;
Une quatrième fois lorsqu’ils quittent leur poste à l’issue de leur journée de travail.

Il est également demandé aux cadres soumis à un forfait annuel en jours de badger électroniquement chaque jour : 

Une première fois lors de leur prise de poste ;
Une seconde fois à l’issue de leur journée de travail.

En outre, le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail qui est définie dans son contrat de travail. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l’entreprise. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact sur l’aménagement du temps de travail. 

Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en jours dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps qui n’est pas remise en cause par les modalités d’organisation du télétravail. 

6.3	Plages horaires de contact

Afin de garantir au salarié en télétravail le respect de sa vie privée, les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté lorsqu’il travaille depuis son domicile seront définies dans l’avenant à son contrat de travail, sous respect des principes suivants : 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente à l’horaire habituel de travail du salarié. Conformément à l’accord relatif à la durée du travail applicable au sein de l’UES, les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée, de pause et de départ, dans les plages mobiles définies par l’accord collectif relatif à la durée du travail applicable au sein de l’UES. 

Les plages horaires de contact de ces salariés devront donc être définies dans l’avenant à leur contrat de travail dans le cadre de ces plages mobiles.  

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés dans les locaux de l’UES. Les plages horaires peuvent être fixées au sein d’une amplitude journalière de 8h à 20h, dans le respect des temps de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) prévus par le Code du travail.

6.4	Accomplissement des missions

Le télétravailleur devra réaliser l’activité demandée par son supérieur hiérarchique pendant sa journée de télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’UES.

Il est demandé au télétravailleur d’être joignable et de consulter, pendant son temps de travail et les plages horaires déterminées, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’UES.

6.5	Travailleurs en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap, dans le respect des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail. L’installation du télétravailleur en situation de handicap sera examinée systématiquement après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.



PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

L’UES s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel confié au télétravailleur et mentionné à l’article 8 du présent accord.

Les frais professionnels du salarié lui seront remboursés dans les conditions fixées par les politiques de frais actuellement en vigueur dans l’UES.


EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

L’UES fournit les équipements informatiques et un accès distant à son réseau informatique, indispensables au salarié pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données.

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement l’UES en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

La maintenance de ces équipements est assurée pendant les horaires de travail et aux frais de l’UES selon les procédures établies par les services informatiques compétents. 

En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie et les services informatiques compétents. Ces derniers remplaceront le matériel sur présentation d’un récépissé de dépôt de plainte.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut pas utiliser d’autres équipements pour exécuter ses fonctions que ceux fournis par l’UES.

Il lui est interdit de connecter le matériel mis à disposition à des équipements autres que ceux fournis par l’UES, tels que par exemple des imprimantes. 

En cas d’arrêt de télétravail, ces équipements doivent être restitués à l’UES, qui en reste le propriétaire.



DROIT A LA DECONNEXION

Conformément à l’Accord relatif à la durée du travail applicable au sein de l’UES, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de contact définies à l’article 6.3 ci-dessus.

Pour rappel, le droit à la déconnexion au sens du Code du travail se rapporte à l’obligation pour les entreprises d’assurer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, par la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, « en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale » de ses salariés. 

Le Code du travail prévoit en outre « la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

L’UES rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. 

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps, horaires ou journées de travail du salarié (telles que définies au contrat de travail) durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’UES.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

La Société prendra toutes les mesures nécessaires, de sensibilisation et de formation notamment, afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion et des bonnes pratiques définies ci-dessus.


CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

L’UES s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, en conformité avec les dispositions du règlement intérieur de l’UES relatives à la protection des données personnelles.

De la même manière, le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à l’UES concernant la sécurité informatique et également rappelées dans règlement intérieur de l’UES.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de l’UES et ses annexes s’appliquent aux salariés en télétravail.

Il est rappelé au télétravailleur que, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. 

Afin que l’UES puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration d’accident de travail auprès de la sécurité sociale qui décidera du caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la direction de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Les représentants du personnel, ainsi que les autorités administratives ont la possibilité d’avoir accès au lieu de télétravail. Cependant, puisqu’il s’agit du domicile du télétravailleur, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.



ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à ou aux adresses de télétravail communiquée(s) à l’UES et à tenir à disposition de cette dernière une copie de l’attestation d’une assurance multirisque-habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.


SUIVI DES CONDITIONS D’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR ET DE SA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable au sein de l’UES.

La charge de travail et les délais d’exécution du salarié sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de son travail.

L’évolution de sa charge de travail sera abordée lors d’un entretien annuel, au cours duquel il sera également discuté des conditions d’exercice à domicile de ses missions par le salarié en télétravail.


DISPOSITIONS FINALES

14.1	Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il fera l’objet d’un bilan intermédiaire après 6 mois d’application et d’un bilan à son terme avec les membres de la délégation du personnel du CSE.

Il prend effet à compter du 1er janvier 2020. 

14.2	Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant conclu entre les Parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles ayant conduit à la conclusion du présent accord et nécessitant des adaptations. 

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable aux Parties ainsi qu’à l’ensemble des salariés concernés.

Dans l’hypothèse où des stipulations du présent accord contreviendraient aux dispositions légales et/ou réglementaires, ces dernières se substitueront de plein droit aux stipulations contraires.

14.3	Dénonciation de l’accord

Les parties reconnaissent la possibilité de mettre en cause le présent accord en cas d’accord unanime de l’ensemble de ses signataires. 

14.4	Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés peut adhérer au présent accord ultérieurement.

Cette adhésion devra être totale et donnera à l’organisation adhérente les mêmes droits et obligations que les parties signataires. 

Notification de l’adhésion sera faite aux parties signataires dans un délai de 8 jours par lettre recommandée avec avis de réception. L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

14.5	Dépôt et publicité de l'accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris en un exemplaire.

Il sera également envoyé, en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, par l’UES, à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En outre, le personnel sera informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.

En cas de révision, il sera procédé aux mêmes formalités de dépôt et information précédemment décrites.



Fait à Paris, en 4 exemplaires

Le 3 décembre 2019


Pour l’UES ENERGIE MUTUELLE
Monsieur 





Pour le CSE

Madame 





Monsieur 






Monsieur 






Madame 






Monsieur