ACCORD RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


« ANONYMISE »

Entre les soussignés:

D'une part,

La Société GLF COMMUNAY, immatriculée sous le numéro 39063027500027, ZI du Val de Charvas à Communay 69360), représentée par XX agissant en qualité de Directeur de site, dûment habilité,

D'autre part,

L’organisation syndicale :



PREAMBULE

La loi relative au Dialogue social intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large. A savoir ;  la  négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». 

Dans ce cadre, les parties ont, cependant, convenu, compte tenu de l’importance de cette thématique, de la nécessité, de négocier un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble de l’égalité hommes femmes et ce, en sus, de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter la négociation annuelle précédemment énoncée et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération 
l’accès à l’emploi
la formation professionnelle
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
la mixité des emplois
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Le présent accord est ainsi, conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment : 
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, et ce également en ce qui concerne l’accès à la formation,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport. 
Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. 
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise GLF.


































Table des matières































Article 1/ Champ d’application de l’accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements et des salariés de la société GLF.

Article 2/ Objet de l’accord
Il est un constat général et indiscutable que le secteur d’activité du transport a été et reste toujours peu féminisé notamment autour des métiers de la conduite et d’agent de quai.

Ainsi, les efforts seront portés sur les axes suivants, au travers d’actions concrètes et mesurables :
	3.1 Les conditions de travail et d’emploi
	3.2 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
	3.3 La rémunération
3.4 Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle

Article 3/ Actions pouvant être mis en œuvre
3.1. LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Partant du principe que l’amélioration des conditions de travail participe à la féminisation de l’emploi, le présent plan d’actions entend favoriser les bonnes conditions de travail des femmes.

3.1.1 Affectation du personnel féminin à des postes répondants au mieux à leurs contraintes

Objectif : 

Poursuivre l’amélioration des conditions de travail pour développer la mixité des métiers et particulièrement la féminisation des postes fortement masculinisés en réduisant la pénibilité des métiers historiquement masculins pour les rendre plus accessibles aux femmes ;

Actions permettant de l’atteindre : 
Affecter dans la mesure du possible les femmes qui en font la demande à des postes pouvant répondre au mieux à leur contraintes physiques et organisationnelles  
Poursuivre le travail entrepris d’aménagement des tournées en  « relais », moins contraignante en terme de pénibilité physique, et dont l’organisation est mieux planifiable facilitant l’équilibre vie privée/vie professionnelle, afin d’attirer plus de femmes. 
Entretenir la vigilance et un suivi spécifique des responsables pour faciliter la bonne intégration dans les équipes très majoritairement masculines ;
Porter une attention sur le choix des E.P.I., notamment en cas de demande exprimée ;
Prise en compte de la population féminine dans l’aménagement des locaux communs (vestiaires, etc.).

Indicateurs chiffrés : 

Pourcentage des demandes de relais auxquelles il a pu être donné une suite favorable.

Données en ETP sur l’année 2018 : 
En décembre 2018, aucune demande de collaborateur féminin pour des relais n’a été formulée. 

 Objectifs chiffrés 2019 : 
50% des demandes de relais du personnel féminin donneront lieu à une réponse favorable 

Perspective 2021 à venir : 
Améliorer de 10 points l’objectif 2019
3.2. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
3.2.1 Dispositif enfant malade (par Accord NAO 2017)

Les salariés pourront bénéficier de la prise en charge de journées d’absence par an pour cause d’enfant malade :
2 jours pour les enfants de moins de 8 ans
1 jour pour les enfants de moins de 12 ans
Un justificatif devra être présenté
Cette disposition est applicable aux parents qui ont la charge de l’enfant, mais aussi au parent divorcé ou séparé qui gardera l’enfant au moment de la maladie

3.2.2 Dispositif Rentrée scolaire (par Accord NAO 2017)

Pour la rentrée scolaire, un maximum de 2 heures est accordée aux mères de famille ou aux pères ayant la charge de leurs enfants, jusqu’à l’âge de 12 ans, sur présentation d’un justificatif.

3.2.3 Aménagement du rythme de travail au retour de congé maternité/paternité

Objectif : 
L’arrivée d’un enfant nécessite une période d’adaptation afin de trouver une organisation visant à répondre à un équilibre entre la reprise d’une activité professionnelle et de nouveaux impératifs personnels.

Actions permettant de l’atteindre :
Proposition d’un kit parentalité. Ce kit sera délivré à chaque collaborateur par le service Ressources Humaines, à la demande du salarié. 
Celui-ci a pour objectif d’accompagner le salarié dans ses démarches administratives et d’anticiper le départ et le retour de la salariée avec son manager.
demandes d’aménagements à temps partiel
Au cours des 15 premiers jours de reprise d’activité à l’issu d’un congé maternité, il sera accordé une souplesse dans la limite de 30 min quant à l’horaire de prise de poste lorsque celui-ci s’effectue avant 9h00 ; cette souplesse accordée ne fera pas l’objet d’une demande de récupération.

Indicateurs chiffrés : 
Pourcentage des demandes auxquelles il a pu être donné une suite favorable.

Nombre de kit parentalité distribué / Nombre de demande congé paternité ou maternité faite

Données en ETP sur l’année 2018 : 
Les données de 2018 ne sont existantes à ce jour. 

Objectifs chiffrés 2019: 
100% des demandes devront donner une suite favorable

50% de kits parentalité distribués sur le nombre de demande de congé paternité ou maternité

Perspective 2021 à venir : 
Maintien des 100% de réponses favorable aux dispositifs

Améliorer de 30 points le nombre de kit parentalité distribué / Nombre de demande congé paternité ou maternité faite




3.3. LA REMUNERATION

En application du principe légal d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la direction s’engage à ce que tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

De même la direction s’engage à garantir tout au long du parcours professionnel, un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, à niveau de formation et/ou d’expérience acquise et niveau de responsabilités confiées comparables.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel, la direction veillera à ce que des écarts non justifiés ne se créent.
Pour autant la direction s’engage à étudier toute demande de salarié ou de représentant du personnel, en cas d’écart constaté et non justifié au regard de la qualification, de l’expérience et des responsabilités du salarié concerné, et le cas échéant à corriger la situation salariale.

Actions permettant de l’atteindre : 
- Présenter  les Rapports de situation Comparée des hommes et des femmes enrichie d’une analyse complémentaire du salaire et de la carrière.

Indicateurs chiffrés : 
Ecart  moyen de la rémunération totale annuelle entre les hommes et les femmes


Données en ETP sur l’année 2018 : 



Ecart moyen Cadres : 10.80%
Ecart moyen Maitrise : 0.9%
Ecart moyen Employé : 0.8%
Ecart moyen Ouvrier : 0.0%


Objectifs chiffrés 2019: 

Améliorer de 2 points l’écart moyen de rémunération de la population cadre 

Perspective 2021 à venir : 

Maintenir l’objectif 2019
3.4. DEROULEMENT DE LA CARRIERE ET DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
3.4.1 Représentation des femmes dans l’encadrement

Objectif : 
Sans pour autant définir de quotas, la direction s’engage à ce que la représentation des femmes dans l’encadrement (statut cadre) se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation dans l’effectif.

Action permettant de l’atteindre : 
Choisir à compétence et profils équivalents les candidatures féminines (interne ou externe) et mener une politique attractive envers les publics féminins pour des postes d’encadrement (opérationnel et fonctionnel). 

Indicateur chiffré : taux de la représentation des femmes dans l’encadrement.

Données en ETP sur l’année 2018 : 
 A fin décembre 2018, le taux est de 33.33% chez les cadres et maîtrises.
le taux est de 50% chez les cadres 
le taux est de 20% chez les maîtrises

Objectifs chiffrés 2019: 
S’assurer de faire progresser la part des femmes chez les agents de maîtrises de 5 points.

 Perspective 2021 à venir : 
Améliorer de 5 points l’objectif 2019 sur la part des femmes chez les agents de maîtrises

3.4.2 Sensibilisation des managers à l’accueil et l’intégration du personnel 

Actions permettant de l’atteindre :
Inclure dans le contenu des formations Management de l’encadrement un focus sur l’accueil et l’intégration du personnel féminin 
Sensibiliser l’encadrement lors des réunions direction sur l’accueil et l’intégration du personnel féminin

Indicateur chiffré : Nombre de période d’essai concluante / Nombre d’embauche du personnel féminin


Données en ETP sur l’année 2018 : 


Objectifs chiffrés 2019: 

Assurer 50% de période d’essai concluante sur le nombre d’embauche du personnel féminin.

Perspective 2021 à venir : 

Améliorer de 30 points l’objectif 2019

Article 4/ Entrée en vigueur – durée - révision – dénonciation

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’administration compétente. 
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les signataires conviennent qu’une commission de suivi se réunira chaque année afin d’examiner et mesurer les objectifs fixés et ce, sur la base des éléments chiffrés établis annuellement à cet effet. 
La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et d’un ou deux représentants des organisations syndicales présentes dans l’entreprise. 
L’une ou l’autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent accord, et au plus tôt après une année de mise en œuvre.
La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 
Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. 
L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Article 5/ Publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise de manière totalement dématérialisé sur le site : . Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.  
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux Organisations Syndicales.

Fait à Communay, le 05/08/2019

En 5 exemplaires originaux, 



Pour la société GLF			 		Pour les Organisations Syndicales :