TABLE DES MATIERES
























































Annexes……………………………………………………………………………………………………......27



ENTRE 
L’Unité Economique et Sociale (U.E.S.) DARTY PARIS ILE-DE-FRANCE constituée de :
 
La société DARTY Paris Ile-de-France dont le siège social est situé 129 avenue Gallieni - 93140 BONDY, représentée par 			, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée ;
Et
La société A2I DARTY Paris Ile-de-France dont le siège social est situé 68-80 avenue du Maine - 75014 PARIS, représentée par 				, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée ;
Et
La société DARTY LIMITED dont le siège social est situé 9 rue des Bateaux Lavoirs - 94200 IVRY SUR SEINE, représentée par 		, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée ; 
 Ci-après désignée « l’Entreprise », 

D’une part,
ET

Les organisations syndicales suivantes représentatives au niveau de I'U.E.S. susvisée, représentées par :  

Pour le syndicat C.A.T., 					, Délégué syndical central ;

Pour le syndicat C.F.D.T., 					, Délégué syndical central ; 

Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C., 				, Délégué syndical central ; 

Pour le syndicat C.F.T.C., 					, Délégué syndical central ; 

Pour le syndicat F.O., 					, Délégué syndical central ; 

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives », 
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit,


Préambule
Eu égard à la portée des trois précédents accords qui ont marqué l’ancrage de la politique Handicap au sein de l’U.E.S. DARTY PARIS Ile-de-France, les parties s’accordent à considérer qu’il est important de reconnaître et de maintenir les efforts qu’elles ont engagés en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés par la pérennisation des actions déjà menées et en assurant une continuité. C'est dans ce cadre que la Direction de l'UES Darty Paris Ile-de-France engage les échanges avec les partenaires sociaux pour une négociation en vue de la signature du quatrième accord portant sur l'emploi des travailleurs handicapés et des personnes en situation de handicap de l'entreprise.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Si le taux d'emploi des personnes en situations de handicap reste fixé à 6 %, l'obligation d’emploi des travailleurs handicapés n’est plus appréciée au niveau des établissements mais de l’entreprise depuis le 1er Janvier 2020. 
Le développement de l'emploi en termes de recrutement et d'intégration a été largement impacté compte tenu de différents aléas conjoncturels qu'a connus l'U.E.S. Darty Paris Ile de France. Néanmoins de nombreuses actions ont été réalisées dont notamment, un nombre important d'actions menées en faveur du maintien dans l'emploi des BOETH, sur la durée des cinq années d'application du précédent accord handicap de 2016 à 2020.
Ce bilan traduit l'évolution significative du taux d'emploi de personnes en situation de handicap au sein de l'U.E.S. Darty Paris Ile-de-France. A titre de repère, en 2008, date de lancement du 1er Accord Handicap agréé, le taux d'emploi était de 2,81% versus 9,57% en 2020 (données POPEI au 31/12/20), pour une obligation d'emploi légale à 6%.
Aussi, pour mieux percevoir la mesure des engagements pris, il est important de rappeler un état du bilan détaillé qui a été fait du précédent accord et qui servira de base de référence dans le cadre à l'évaluation du développement de la politique handicap de l'U.E.S. Darty Paris Ile-de-France, au titre du présent accord.
La Direction et les partenaires sociaux prennent actes des données suivantes du bilan, disponibles à ce jour :
 
Le développement de l’emploi de collaborateurs reconnus handicapés qui ressort de l’étude du bilan, relève d’actions concertées des acteurs de l’entreprise et qui sont renforcées par le partenariat établi avec les représentants du personnel. 
Les parties signataires conviennent d'articuler les actions engagées pour favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap autour des thématiques suivantes : 
Le recrutement et l'intégration des salarié(e)s en situation de handicap,
L'insertion et le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap,
Les actions de pilotage et de sensibilisation des équipes,
Les mesures sociales spécifiques à destination des salarié(e)s en situation handicap.

La mise en œuvre du présent accord doit garantir à tout moment et à tous les niveaux une pratique non-discriminatoire envers les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et les personnes en situation de handicap qui disposent de droits identiques à chaque salarié comme nous le rappelle l’art. L.1132.1 du code du travail, dans ses dispositions.


Champ d’application de l’accord
Sites concernés : tous les sites de l’U.E.S. DARTY PARIS Ile-de France à ce jour et à venir
Le présent accord est applicable à l’ensemble des sites du périmètre actuel de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France.
La liste exhaustive de ces sites, à la date de signature de cet accord, est jointe en annexe N°1.
Cet accord a vocation à s’appliquer à toute nouvelle entité intégrée au périmètre juridique de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France.
Tout mouvement du périmètre de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France (entrée et sortie de sites) sera porté à la connaissance des partenaires sociaux, à titre d’information.
Salariés bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés reconnus travailleurs handicapés, au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail entrant dans le champ d’application de la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à la société le justificatif de leur qualité de bénéficiaire de ladite loi.
A titre de rappel, les bénéficiaires stipulés par la loi sont, notamment : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles ; 
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre (article L.241-2 depuis le 1er janvier 2017) ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même Code (article L.241-3 et 4 depuis le 1er janvier 2017) ; 
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ; 
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Les collaborateurs en cours de demande de renouvellement de reconnaissance de leur qualité de travailleurs handicapés et ayant fourni à l’entreprise le récépissé comme justificatif de dépôt de la demande auprès de la C.D.A.P.H., dans la limite de 6 mois à compter de la date de fin du titre initial.


Cette reconnaissance tient compte des besoins d’anticipation dans la mise en œuvre d’actions appropriées au titre du maintien dans l’emploi. Les médecins du travail seront sollicités pour mettre en place des procédures accélérées afin de faciliter la résolution rapide de la problématique d’emploi du collaborateur.
En cas de refus de reconnaissance pour une primo demande ou un renouvellement, ou la perte de la qualité de travailleur handicapé, le salarié déjà considéré comme bénéficiaire de l’accord devra informer dès réception de la décision et au plus tard dans le mois qui suit, la Mission Handicap de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France ou son Responsable Ressources Humaines.
Le refus ou la perte du statut de bénéficiaire pour quelque motif que ce soit entraîne la sortie du salarié du champ d’application des bénéficiaires du présent accord. Toutefois, toutes les actions déjà mises en œuvre sont considérées acquises et ne sont pas remises en cause, celles qui sont en cours devront être clôturées pour se conformer à la loi.
Recrutement et Intégration
L’axe Recrutement reste un volet essentiel et obligatoire pour le développement d’une politique Handicap au titre d’un « Plan d’embauche ». La Direction Générale de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France réaffirme sa volonté à multiplier les moyens permettant l’intégration de travailleurs handicapés au sein des structures.
Des principes fondamentaux de l’entreprise
La Direction de l’U.E.S Darty Ile-de-France continue à considérer l’intégration de personnes en situation de handicap comme une réelle source de performance et de cohésion du collectif de travail. Par conséquent, elle tient à réaffirmer son engagement selon lequel :
Le salarié en situation de handicap est recruté pour ses compétences et ses potentiels professionnels et sera ainsi recruté sur le même processus que tout autre candidat ;
Le salarié en situation de handicap est à même d’occuper tout type de poste au sein de l’entreprise et aucune forme de handicap n’est d’emblée à exclure des processus de recrutement ;
L’avis médical d’aptitude notifié par le médecin du travail est l’élément décisif pour une embauche effective.
Les principes fondamentaux de non-discrimination restent les garanties de toutes démarches de recrutement et d’intégration de collaborateurs en situation de handicap comme nous le rappelle l’art. L.1134-4 al.1 du code du travail.
	
Plan d’embauche 
Volume de recrutement et moyens d’actions
Les signataires du présent accord ayant la volonté de maintenir ou de faire évoluer le taux d’emploi de travailleurs handicapés conviennent des dispositions suivantes : 
Un minimum de 11 nouveaux collaborateurs bénéficiaires de la loi de 2005 seront recrutés et intégrés au sein de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France sur la durée d’application du présent accord.
Tous types de contrat de travail d'une durée supérieure ou égale à 3 mois seront valorisés, au titre du présent accord en favorisant les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel et les contrats d'alternances ;
Par la spécificité de l’objet qui motive le recours à cette forme de contrat, les embauches sous forme de missions d’intérim peuvent représenter des opportunités d’emploi et seront valorisées au titre de cet accord, quelle que soit la durée de la mission ;
Il est entendu que la mise en place d’un temps partiel, hors motif thérapeutique, est un temps choisi par le collaborateur. 
Afin d'atteindre l’objectif de recrutement du présent accord, la Mission Handicap et la Direction des Ressources Humaines, s’engagent à travailler en collaboration avec les différents partenaires spécifiques avec pour objectif d'alimenter les Directeurs de sites en candidatures susceptibles de correspondre aux compétences qu’ils recherchent.
Recrutement et intégration
L’action de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs reconnus handicapés nécessite parfois des moyens de compensations dans la recherche de l’adéquation entre les restrictions liées au handicap et les contraintes du poste de travail. Une fois cette adéquation validée, le nouveau collaborateur bénéficiera d’une intégration personnalisée.
Pour ce faire, les actions préconisées et à adapter à la réalité de chaque structure peuvent être les suivantes :
Une veille particulière sur les besoins éventuels de compensation : adaptation, aménagement, formation ou autres actions, compte tenu des indications du médecin du travail ;
Une nécessaire implication des acteurs-clés, tels que : recruteur, manager, médecin du travail, équipe d’accueil, le salarié nouvellement recruté lui-même pour réfléchir sur les moyens à déployer ;
Un accompagnement des équipes d’accueil et du manager peut s’avérer indispensable suivant les spécificités des restrictions liées au handicap identifiées ;
Des Responsables Ressources Humaines en suivi post-intégration à la demande du collaborateur, par un entretien individuel spécifique avant la fin de la période d’essai initiale si celle-ci devait être renouvelée. 
Par ailleurs, dans le but d’élargir les actions en faveur de la formation des personnes en situation de handicap et de créer un vivier de futurs professionnels dans les métiers de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France, l’encadrement et plus particulièrement la filière Ressources Humaines poursuivront leurs actions de formation en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Accueil de stagiaires en situation de handicap sur les sites

Afin de renforcer l’effort d’intégration de personnes en situation de handicap dans l’entreprise, les parties sont d’accord pour développer l’accompagnement des personnes reconnues handicapées à travers l’accueil en stage au niveau des sites. 
Dans cette perspective :
Poursuivre les pratiques d’accueil actuelles conformément à l’évolution des dispositions légales en la matière pour les stagiaires reconnus handicapés ;
Participer aux journées DuoDay et à la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées pour permettre la multiplication des rencontres et des opportunités d'insertion.
Les efforts fournis pour l’accueil des stagiaires en situation de handicap contribuent à développer le présent accord tout en permettant aux bénéficiaires d’apprendre un métier qui favorise à terme leur insertion dans le milieu professionnel.
Partenariats spécifiques à développer avec les différents acteurs
Les liens établis et entretenus avec les acteurs du secteur du handicap au cours de ces dernières années seront renforcés. 
Pour les opérateurs du secteur de l’emploi : CAP Emploi, AGEFIPH, POLE Emploi, AGENCES d’Intérim. La collaboration peut viser à :
Favoriser le recrutement de futurs collaborateurs et faire un point régulier sur le niveau de connaissance des contraintes spécifiques des postes et les éventuels freins qu’ils rencontrent ;
Renforcer l’attractivité de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France par les actions qu’elle a déjà engagées au titre de sa politique handicap ;
Continuer à faire connaître systématiquement les opportunités de postes à pourvoir.
Pour les cabinets de recrutement : Cabinets Experts dans le secteur du Handicap
Optimiser les moyens de recrutement en élargissant le réseau de recrutement notamment pour les profils à compétences spécifiques ;
Diversifier les moyens de recrutement en termes de mode de recrutement et utiliser tous types d’outils innovants afin de les proposer au choix des candidats pour favoriser ou faciliter les échanges recruteur/candidat. A titre d’exemple d’actions envisageables :
« job dating » en visioconférence pour faciliter l’accès à l’emploi ;
entretiens via internet (Skype, Teams, etc…).




Participation au Forum de recrutement et développement des contacts 	réseaux
Dans la perspective de favoriser l’ouverture des zones de recherches de compétences de personnes en situation de handicap en recherche d’emploi, les parties conviennent de l’intérêt à continuer à participer à des manifestations spécifiques dans le but de recruter des profils correspondant aux différents métiers au sein de l'U.E.S. Darty Paris Ile-de-France notamment en mobilisant des acteurs en interne à ces manifestations. 
La Mission Handicap animera la mise en œuvre de ces événements en : 
Participant à la semaine européenne pour l'emploi des travailleurs handicapés et aux journées DuoDay pour permettre la multiplication des rencontres et des opportunités d'insertion pour les personnes en situation de handicap ;
Invitant un/une collaborateur/ice volontaire, en situation de handicap pour apporter son témoignage du vécu du handicap en entreprise ;
Sollicitant la participation d’au moins un manager pour rencontrer les candidats potentiels. 
De plus, une prise de contact avec des organismes de formation spécialisés et des opérateurs pouvant faciliter la recherche et la formation de candidats sera réalisée.
Accompagnement à la prise de poste 
En lien avec les dispositions prises au titre du recrutement et d’intégration énoncées à la Section 2 – A, du présent accord, la réussite d’une bonne intégration des collaborateurs reconnus handicapés dépendra de la qualité de la préparation de leur prise de poste. Pour ce faire, les modalités ci-après seront mises en œuvre.
La nomination d’un Tuteur 

Dans la même dynamique que l’accord précédent, un Tuteur pourra être nommé afin de faciliter l'insertion d’un collaborateur handicapé nouvellement embauché ou maintenu dans l'emploi ou muté sur un nouveau poste de travail. 
L’objectif de cet accompagnement est de sécuriser le collaborateur bénéficiaire de l’action afin de renforcer sa prise d’autonomie. Les dispositions suivantes sont convenues :
L’accompagnement par un Tuteur est mis en place sur la demande de l’intéressé s’il en ressent le besoin ;
La période d’accompagnement peut s’étendre sur les 3 premiers mois de la prise de poste ;
Le rôle du tuteur dans ses orientations générales revient à :
accompagner et à délivrer des conseils en vue d’une bonne intégration. Il peut de même être force de propositions auprès de tous les interlocuteurs impliqués dans la gestion de la situation de handicap du collaborateur bénéficiaire de l’action (encadrants, médecin du travail, DRH, ergonome,..)


Compte tenu de sa mission, le Tuteur répond aux critères suivants :
Volontariat ;
Connaissance du métier concerné ;
Détention de qualités pédagogiques ;
Disponibilité d’écoute.

Un bon accompagnement du collectif de travail et du manager lui-même est requis pour la réussite de cette action ;
Un temps de sensibilisation de l’équipe peut s’avérer nécessaire. Ce sujet sera apprécié au cas par cas suivant les besoins spécifiques de chaque situation.
Un bilan à 6 mois de l’intégration 
L’objectif du bilan d’intégration sera de renforcer le processus mis en place relatif à la prise de poste et permettra d'identifier les éventuels besoins d'aménagements complémentaires.
Sous le pilotage de la mission handicap, la direction opérationnelle sera mobilisée : manager de proximité ou RH ou Mission Handicap. Le collaborateur aura le choix de son interlocuteur pour profiter au mieux de ce temps de bilan. 
Maintien dans l’emploi
Volonté de U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France de maintenir les collaborateurs en situation de handicap dans l’activité
La Direction réaffirme sa détermination à poursuivre toutes actions favorisant le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Elle renforce les moyens à déployer au travers des dispositions ci-après dans la continuité des trois précédents Accords Handicap de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France.
Identification d’acteurs jouant un rôle de veille au titre du maintien dans l’emploi 
Afin de poursuivre la volonté des parties de permettre aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés de continuer à exercer leur métier dans les meilleures conditions, il est convenu d’un commun accord d’identifier des acteurs clés pouvant jouer un rôle de veille au titre du maintien dans l’emploi.
Les acteurs ainsi identifiés sont pluridisciplinaires
Les acteurs clés identifiés jouant un rôle de veille sont :

DRH et Responsables Ressources Humaines ;
Mission Handicap ;
Médecin du travail ;

Manager ou représentant du site concerné ;
Membre représentant de la C.S.S.C.T. de la filière concernée (Exploitation, Opérations et Services supports).
Une priorité sera donnée à CAP EMPLOI, service de maintien dans l'emploi auquel l'U.E.S. Darty Ile-de-France est à nouveau éligible en raison de son taux d'emploi supérieur à 6%. L’intervention d’expertise externe pourrait également être sollicitée suivant l’évaluation de la situation par les différents acteurs (ergonome, psychologue, analyste des organisations, experts d’accompagnement individuel, ..).
La mission générale de ce groupe d’acteurs 
Ce groupe d’acteurs a pour mission :
De constituer une structure ressource pour le maintien dans l’emploi du bénéficiaire de l’accompagnement ;
De gérer les risques d’inaptitude au poste de travail en anticipant les actions appropriées ;
D’étudier les situations dites « complexes » et au cas où les actions engagées n’auraient pu empêcher la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, de rechercher un poste de reclassement disponible au sein du Groupe compatible avec les prescriptions médicales et la qualification professionnelle du bénéficiaire.
D’accompagner vers l'externe, le collaborateur déclaré inapte définitivement à tout poste et qu’aucune possibilité de reclassement n’aurait pu être trouvée objectivement sur aucune structure. La décision d’opter pour cette solution ultime, devra permettre au collaborateur concerné d’élaborer son projet de vie personnelle et professionnelle avant son départ de l’entreprise.
Renforcement des actions de maintien dans l’emploi en collaboration avec les Responsables Ressources Humaines d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle
Gestion des risques d’inaptitude dans l’anticipation
Les risques de déclaration d’inaptitude au travail par suite d’un accident du travail ou d’une maladie d’origine professionnelle ou non, sont un aspect important relevant de l’emploi des travailleurs handicapés. 
Par conséquent, l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France s’engage à prendre par anticipation toutes mesures appropriées visées par l’article L.5213-6 du Code du Travail en fonction des besoins dans chaque situation concrète, pour autant que sa mise en œuvre ne représente pas des financements disproportionnés.
Les mesures d’accompagnement définies à ce jour sont maintenues notamment :
Donner au collaborateur qui le souhaite la faculté de bénéficier d’une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail compétent, suite à un arrêt de travail d’une durée supérieure à 30 jours afin d’anticiper les situations d’inaptitude possible ; 

Diagnostiquer en amont les éventuelles inadéquations entre les contraintes du poste et les restrictions à l’emploi du collaborateur lors de son retour à l’emploi ;
Permettre au médecin du travail d’avoir une première évaluation de l’état de santé du collaborateur et prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa situation ;
Engager si nécessaire, les prémices de réflexion et démarrer la recherche de pistes d’actions les plus favorables au titre de l’éventuel reclassement du collaborateur concerné. 
Accompagnement du reclassement ou repositionnement en interne
Lorsque l’orientation dans un nouveau poste nécessite une période probatoire d’observation (pour le collaborateur et/ou le manager) pour évaluer concrètement l’adéquation des compétences avec les exigences du poste ou une adaptation des compétences par un accompagnement de formation, alors :
Le collaborateur restera affecté dans son service d’origine ;
Sa rémunération sera maintenue sur la base de son salaire fixe et de la moyenne de ses primes variables (hors primes exceptionnelles et de contraintes spécifiques) acquises, au plus favorable, des 12 ou des 3 mois précédents son détachement ;
La mutation sera effective à la fin de la période probatoire, conclue positivement, dont la durée n’excédera pas la durée de la période d’essai prévue par les dispositions légales et conventionnelles pour l’emploi nouveau.
Dans l’hypothèse où la période de détachement ne présente pas un résultat probant, un nouveau poste pourra être recherché en vue de reclasser autant que possible le collaborateur en situation de handicap. Le groupe d’acteurs de veille au titre du maintien dans l’emploi est mobilisé pour une telle action.
Renforcement du suivi médical
La mise en place d’un suivi médical renforcé des collaborateurs handicapés est préservée dans le cadre du présent accord. La mise en œuvre concrète de cet engagement se traduit par l’organisation d’une visite médicale triennale pour les collaborateurs concernés. Ce rythme peut être augmenté si la situation du collaborateur exigeait des visites plus rapprochées.
Il est essentiel de renforcer le partenariat avec les médecins du travail pour mener à bien les actions de maintien auxquelles la Direction Générale entend s’engager pour être toujours en anticipation de la situation à risque.
La Mission Handicap de l’U.E.S. Darty Paris Ile-de-France fera un point annuel avec le Médecin du Travail du site auquel est rattaché le bénéficiaire, si son état de santé le nécessite.






Plan de maintien dans l’emploi au titre de la prévention de la 		désinsertion professionnelle
Action de diagnostic de situation individuelle comme moyen d’optimisation 	de la démarche de prévention de la désinsertion professionnelle
Le principe d’une démarche de prévention consiste à anticiper les risques potentiels et notamment la perte d’une activité professionnelle. Afin de prévenir un tel risque, une action de diagnostic de situation individuelle est proposée aux collaborateurs qui le souhaitent. 

L’objectif de ce diagnostic permet : 

de mieux identifier les besoins liés à la situation du collaborateur en difficulté (pour un problème de santé, handicap, autres causes…) afin d’appréhender au plus juste les outils et les moyens mobilisables permettant une prise en charge pertinente de la situation ;
d’identifier les « indicateurs-repères », des signaux pouvant alerter sur le besoin de lancement d’un accompagnement individuel. Ces indicateurs peuvent être, une absence pour longue maladie ou des arrêts de travail de longue durée (+ de 3 mois, etc.).
L’identification de tels indicateurs significatifs d’un risque avéré de désinsertion professionnelle pour le collaborateur permet aux DRH / Responsables Ressources Humaines ou aux Managers de proximité de solliciter un entretien avec le collaborateur qui est libre de l’accepter ou non. La présence à l’entretien de la Mission Handicap ou du Médecin du Travail reste envisageable si le collaborateur le souhaite. 

L’objectif de ce temps d’échange est bien de permettre le lancement du diagnostic de situation individuelle afin d’être mieux éclairé quant au choix et à l’orientation du type d’accompagnement à mettre en œuvre pour prévenir la désinsertion professionnelle du collaborateur reconnu en situation de handicap. 

Des expertises externes pourront être mobilisées pour la réalisation du diagnostic de situation et des bilans individuels dans la recherche de compensations adaptées.
Développement de l’employabilité des salariés en situation de handicap et construction d'un plan d'action spécifique
Les restrictions liées à toute situation de handicap restent évolutives et peuvent impacter négativement à terme le niveau de compétence et d’aptitude au travail du collaborateur en situation de handicap. Ce fait implique la nécessité d’anticiper l’identification des potentiels des collaborateurs en situation de handicap voire l’attention particulière au développement de ces potentiels ainsi que des compétences et par là-même du niveau d’employabilité.
L’objectif de telles actions est bien de prévenir les difficultés pour le collaborateur en situation de handicap qui se trouverait déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail et dont aucune possibilité de reclassement au sein de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France et de la structure Groupe ne lui soit ouverte. 

Un plan d’action spécifique permettant d’accompagner au mieux le collaborateur dans chacune des situations l’exposant au risque de désinsertion professionnelle sera élaboré, tel que :
Construire une démarche d’accompagnement ;
Prévoir des actions de formations des salariés handicapés afin de développer les compétences et d’assurer l’employabilité du collaborateur handicapé en tenant compte des contraintes liées à son handicap ;
Développer l’accès au bilan de compétence ou au bilan professionnel comme outils favorable et solutions envisageables, pour les personnes en situation de maintien dans l’emploi ;
Favoriser l’accès au dispositif Pro-A et à la formation qualifiante.
Moyens d’actions de développement de l’employabilité
Les exigences évolutives des métiers associées aux risques d’évolution des restrictions liées au handicap du collaborateur peuvent engendrer un décalage rapide des aptitudes professionnelles du collaborateur. Pour pallier à une telle situation, la Direction et les partenaires sociaux s’attachent à faciliter l’accompagnement du développement des compétences des collaborateurs concernés. Les différents dispositifs existants devront ainsi être déployés. 
Bilan de compétence ou bilan professionnel
Lorsqu’un risque de déclaration d’inaptitude au poste de travail est identifié à terme par le médecin du travail, la réalisation d’un bilan de compétences doit être largement favorisée afin de permettre au collaborateur handicapé de trouver des pistes adaptées, et d’établir des axes de développement de ses projets professionnels et personnels. 
CPF de transition professionnelle
L'objectif du CPF de transition professionnelle est de pouvoir faciliter la reconversion professionnelle des salariés qui souhaitent changer de métier ou de secteur d'activité. A ce titre, le CPF de transition professionnelle permet aux salariés de suivre une formation certifiante et de bénéficier d'un financement tout en profitant d'un droit de congé et donc du maintien de leur salaire. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ainsi que les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ne sont pas soumis aux conditions d’ancienneté pour accéder aux CPF de transition professionnelle.
Dispositif Pro-A
Pour faire face à la transformation des métiers, le nouveau dispositif Pro-A permet aux salariés peu ou non qualifiés de bénéficier d’une mobilité interne ou de changer de métier au sein même de leur entreprise, grâce à la formation par alternance. Ce dispositif s'adresse à des collaborateurs sous certains critères et a pour objectif de maintenir l’employabilité des salariés dans leur entreprise par la reconversion ou la promotion interne.
La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent l’intérêt du dispositif pour suppléer aux éventuelles carences de qualification du collaborateur en situation de handicap du fait des nouvelles technologies, du changement des modes d'organisation ou du développement de nouvelles activités.

Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.)
Il est admis que la détention d’un diplôme n’est pas l’unique moyen de valorisation des connaissances et des compétences. Pour ce faire, l’accompagnement du collaborateur en situation de handicap dans le cadre de la démarche visant à valider les acquis de l'expérience (V.A.E.) est tout autant privilégié.

Accompagnement par la Mission Handicap U.E.S. DARTY PARIS Ile-	de-France du salarié en cours de reconnaissance
Compte tenu de la qualité de l’accompagnement proposé dans le cadre des précédents accords et des résultats probants qui en ont découlés, l’U.E.S. Darty Paris Ile-de-France souhaite pérenniser l’aide que la Mission Handicap propose aux salariés dans leurs démarches de reconnaissance auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées.
L’objectif d’un tel accompagnement revient à :
Informer le collaborateur de l’intérêt que représente l’acquisition d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.) qui lui ouvrirait le droit au bénéfice des dispositions de la loi sur le handicap et des dispositions du présent accord ;
Communiquer sur les mesures contenues dans le présent accord. Une information reprenant les principales mesures de cet accord sera diffusée via la RSE.
Accompagnement en cas d’orientation vers un poste moins qualifié et compensation de la diminution de salaire de façon dégressive.
L’action de maintien dans l’emploi peut avoir :
Un effet sur la classification de la personne en situation de handicap bénéficiaire du maintien dans l’emploi ;
Un impact au niveau de ses ressources financières ; 
Un besoin de formation suivant les besoins spécifiques du poste identifié ;
Dans les mêmes conditions que les dispositions issues du premier Accord Handicap de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France, les dispositions suivantes sont renouvelées :
Dans le cadre du maintien dans l’emploi, les respects des restrictions à l’emploi du collaborateur peuvent ne pas permettre son positionnement à un poste requérant son niveau de qualification et de compétences. La diminution de sa rémunération qui peut découler de cette situation sera compensée par une allocation temporaire dégressive. 
Le calcul de cette allocation sera basé sur le différentiel entre l’ancienne et la nouvelle rémunération perçue par le collaborateur concerné ;
L’ancienne rémunération est calculée de la façon suivante : définition d’un salaire mensuel moyen résultant de la moyenne des salaires bruts, au plus favorable, des 12 ou des 3 derniers mois (hors P.F.A., prime vacances et primes à caractère exceptionnel ou de rémunération d’une contrainte spécifique : inventaire, dimanche travaillé …) Le différentiel de salaire sera maintenu pendant une durée de 14 mois de la façon suivante :
Maintien de 100% pendant les 4 premiers mois ;
Maintien à 75% pendant les 4 mois suivants ;
Maintien à 50% pendant les 3 mois suivants ;
Maintien à 25% pendant les 3 derniers mois du bénéfice du dispositif.

A l’issue des 14 mois, le collaborateur percevra sa nouvelle rémunération telle que définie dans la filière métier ;
Cette allocation temporaire dégressive est destinée à permettre une adaptation au poste de travail et une adaptation de la situation financière, tout en respectant le principe d’égalité de traitement avec les nouveaux collègues de travail, au bout de cette période.
Par ailleurs, il est important de noter dans le cadre de la gestion de compétence au titre du maintien dans l’emploi :
La situation de la personne handicapée doit être étudiée en tenant compte des restrictions à l’emploi liées au handicap associées aux compétences requises qui pourraient nécessiter le déploiement d’un moyen de compensation pour s’exprimer à son juste niveau ;
Les passerelles inter métiers ne sont pas exclues si les compétences le permettent.
Les dispositions présentement fixées ont pour objectif le déploiement des actions relatives à la recherche de solutions au maintien dans l’emploi. Celles-ci sont de fait non-exhaustives.
Les parties signataires conviennent que les aménagements restent tributaires des contraintes imposées par l’activité et l’organisation de l’entreprise et seront engagées en tenant compte des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail.
Développement de partenariats avec des ressources expertes
Afin de favoriser la démarche d’analyse et de recherches de solutions dans la démarche de maintien dans l’emploi accordée aux collaborateurs travailleurs handicapés de l’entreprise, l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France préconise :
Le partenariat avec la Médecine du travail, CAP EMPLOI et des cabinets d’ergonomie, afin d’éclairer l’entreprise sur les besoins d’adaptation ou d’aménagement des postes de travail au regard des contraintes des postes et des restrictions à l’emploi du collaborateur handicapé bénéficiaire de la démarche.
Tout aménagement de poste de travail peut être précédé d’une étude ergonomique.
Les conséquences d’un accompagnement au reclassement ou en 	prévention de risque de désinsertion professionnelle non abouti
L’entreprise s’engage à déployer tous les moyens appropriés afin d’œuvrer au maintien dans l’emploi du collaborateur déclaré inapte à son poste de travail ou en risque de désinsertion professionnelle.



Dans le cas où aucune des actions mobilisées ne permette le maintien au poste du collaborateur qui se trouve dans les conditions de :
Déclaration d’inaptitude avec une impossibilité de reclassement ;
Aucune issue positive tirée du plan de prévention de désinsertion professionnelle ou toutes autres démarches de maintien dans l’emploi…
De telles situations requièrent la recherche de repositionnement en externe du collaborateur. L’entreprise s’engage à accompagner dans les meilleures conditions possibles la sortie de l’entreprise du collaborateur concerné. Les dispositions ci-après pourront être ainsi mises en œuvre :
En cas de confirmation de l’inaptitude au poste nécessitant ou pas une recherche de reclassement, le délai légal de 1 mois, à compter de l'unique ou de la 2ème visite médicale, suspend le contrat de travail et le versement de la rémunération du collaborateur ;
En cas d’impossibilité de reclassement, au terme du délai légal imparti, la rupture du contrat de travail ne peut survenir avant 1 mois au-delà dudit terme sauf demande expresse du salarié. Cette prolongation des liens contractuels a pour objectif de lui laisser plus de temps pour préparer son futur projet personnel et professionnel. La poursuite du contrat de travail au-delà du délai légal de recherche de poste de reclassement induit la reprise du versement du salaire dû ;
Pour tous les autres cas amenant à la cessation du contrat de travail pour impossibilité de maintien dans l’emploi du collaborateur, (exemple : suppression économique de poste et hors cas d’inaptitude déclarée par le médecin du travail déjà traité précédemment ou pour motif de faute grave ou faute lourde n’ouvrant droit à aucun accompagnement) le préavis pris en application du Code du Travail et de la Convention Collective de Branche sera prolongé de 1 mois supplémentaire quel que soit son statut ;
Une préparation de repositionnement professionnel au titre d’un accompagnement personnalisé peut de même être envisagée si le collaborateur le souhaite pour lui permettre de réfléchir sur l’orientation de son activité future. Cet accompagnement personnalisé sera réalisé par un cabinet expert. 
Information et Sensibilisation des équipes
La Direction Générale de l’U.E.S. Darty Paris Ile-de-France et les partenaires sociaux confirment l’importance qu’ils accordent à la sensibilisation des acteurs internes à l’entreprise et à la dimension de la communication.
Formation des équipes et actions de sensibilisation
L’atteinte des objectifs qu’ambitionne le présent accord sera facilitée par une sensibilisation des différents acteurs de l’U.E.S. Darty Paris Ile-de-France. 




Formation des équipes Ressources Humaines et des membres de la Commission de suivi
Afin de permettre un relais optimal des mesures du présent accord, les équipes ressources Humaines et les membres volontaires de la Commission de suivi bénéficieront d'une action de formation.
Ces actions pourront être menées avec un Cabinet externe (présentiel ou e-learning).
Sensibilisation des managers
Un point régulier sur le handicap sera mis à l’ordre du jour de réunions de Direction avec l’intervention du RH sur le sujet.
Formation « e-learning »
Ce mode de formation sera mis en place de façon plus large pour tous les collaborateurs. Cette action sera disponible sur la plateforme de formation e-learning FNAC DARTY.
Formation des Tuteurs
L’expérience d’accompagnement à l’intégration de collaborateurs, travailleurs handicapés, démontre l’intérêt du rôle facilitateur d’un tuteur. Il est entendu que la mission attribuée au tuteur doit être soutenue par une formation adaptée afin de lui permettre de mieux appréhender sa mission d’accompagnement d’un collègue reconnu handicapé.
Il est entendu que toutes les actions de formation devront être accessibles et adaptées à différents types de restrictions.
Encourager les collaborateurs à obtenir la reconnaissance de RQTH
La Direction l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France et les partenaires sociaux sont convaincus que parmi les salariés actuellement présents dans l'entreprise certains salariés pourraient bénéficier des dispositions du présent accord si ils étaient reconnus travailleurs handicapés au sens de l'article L.5212-13 du Code du Travail.
A cet effet, l'Entreprise continuera à mener des actions de sensibilisation auprès de l'ensemble des collaborateurs de l'U.E.S. Darty Paris Ile-de-France afin de les inciter à se faire connaître tout en respectant la plus stricte confidentialité, auprès des Services de santé au travail ou tout autre entité habilitée dans la constitution d'un dossier de RQTH.
Communication sur la signature du nouvel accord et actions 	optimisées d’un plan de communication

Une communication sur le présent 4ème Accord Handicap sera réalisée. Celle-ci traduira les orientations et engagements nouvellement pris pour la poursuite du développement de la politique d’emploi des travailleurs handicapés de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France. Des actions sont préconisées dans cet objectif. 
La transmission du présent Accord Handicap
Seront destinataires de cette information :
L’ensemble des collaborateurs de l'U.E.S. Darty Paris Ile-de-France ;
Les partenaires sociaux de l’ensemble des organisations syndicales signataires. 
Mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs 	handicapés
Les parties pensent qu’au même titre que les précédents accords il est important de disposer de mesures sociales spécifiques à destination des collaborateurs bénéficiaires de cet accord et employés au sein de l’U.E.S. DARTY PARIS Ile-de-France.
Personnes déjà reconnues travailleurs handicapés avec le justificatif 	transmis à l’entreprise 
Dans le cas d’une démarche de renouvellement de la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé :
Octroi de deux ½ journées ou 7 heures sur l’année de la démarche pour motif d’absence autorisée et rémunérée en vue de la constitution du dossier auprès de la C.D.A.P.H. ou pour des rendez-vous médicaux nécessaires à la démarche ;
L’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France s’engage à prendre en charge les frais spécifiques relatifs à la démarche restant à la charge du collaborateur sur fourniture des justificatifs de frais engagés après avoir mobilisé toute possibilité de prise en charge relevant du droit commun. 
L’entreprise accorde 2 ½ journées complémentaires d’absence autorisée rémunérée par an (non fongible d’une année sur l’autre) au collaborateur qui justifie d’une nécessité de suivi médical du fait de son handicap. En cas de besoin, le salarié en fait la demande avec la présentation d’un justificatif médical ;
L’entreprise prend en charge la part salariée individuelle de la mutuelle du collaborateur ;
La carence appliquée par la sécurité sociale ne sera pas imputée sur les deux premiers arrêts de travail pour maladie de chaque année civile pour les collaborateurs en situation de handicap ;
Aucun abattement sur la Prime de Fin d’Année (P.F.A.) du collaborateur en situation de handicap ne sera effectué sur les 22 premiers jours d’arrêt de travail pour maladie, sur l’année civile de référence de calcul de la P.F.A.




Personnes en cours de reconnaissance de leur handicap
Dans le cas d’une démarche de primo demande de la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé :
Octroi de deux ½ journées ou 7 heures sur l’année de la démarche pour motif d’absence autorisée et rémunérée en vue de la constitution du dossier auprès de la C.D.A.P.H. ou pour des rendez-vous médicaux nécessaires à la démarche ;
L’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France s’engage à prendre en charge les frais spécifiques relatifs à la démarche restant à la charge du collaborateur sur fourniture des justificatifs de frais engagés après avoir mobilisé toute possibilité de prise en charge relevant du droit commun.
Pilotage de l’accord et Structure dédiée

Forte de son expérience dans la mise en œuvre des précédents accords, la Direction confirme le caractère essentiel de la structuration du projet, par l’animation, le pilotage et le suivi de son déploiement. L’impulsion donnée par la Direction Générale doit trouver un relais opérationnel qui permet de concrétiser les engagements pris, de poursuivre le développement de la politique d’emploi des travailleurs handicapés menée au sein de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France.
Maintien de la structure dédiée - Mission Handicap de l’U.E.S. 	DARTY PARIS Ile-de-France
Le présent accord confirme la légitimité et la poursuite de la Mission Handicap de l’U.E.S. Darty Paris Ile-de-France telle qu’elle a été préalablement définie dans le précédent accord. 
A titre de rappel, la Mission Handicap est définie avec un collaborateur à temps partiel et renforcée avec le support des Responsables Ressources Humaines.
La Mission Handicap de l’UES DARTY PARIS Ile-de-France :
Anime le projet et facilite la circulation d’information entre les Filières Métiers
Assure un rôle de relais d’informations pour les collaborateurs
Centralise les informations et garantit la fiabilité des données 
Traite et fiabilise le résultat des données chiffrées du « reporting »
Poursuit le développement de la politique d’emploi des travailleurs handicapés 
Renforce les actions de sensibilisation au handicap 
Maintient le soutien apporté aux Managers des sites 
Entretient les acquis en représentant l’entreprise auprès des interlocuteurs et partenaires externes 
Recueille les données quantitatives 
Suit l’évolution statistique de la population des travailleurs handicapés
Suit le dossier dans l’accompagnement des travailleurs handicapé 
Organise et anime les Commissions de suivi, etc. .
Outil de gestion et de pilotage 
Afin de réaliser les objectifs du présent accord mais également pour faciliter la gestion et le pilotage de la mission handicap, l'entreprise s'est dotée en Janvier 2019 d'un logiciel nommé POPEI. Cet outil s'appuie sur une technologie et une expertise réglementaire dans ce domaine qui permet à la mission handicap de piloter les actions détaillées à la section 1 de l'article 6, en temps réel et tout au long de l'année.
Commission de suivi de l’Accord Handicap
L’instance Commission de suivi de l’accord est maintenue et poursuit sa mission dans le cadre du présent accord. L’organisation et le fonctionnement de ladite Commission restent inchangés au regard des dispositions relatives à sa constitution et qui sont rappelées ci-après. 
Composition de la Commission de suivi : les membres actuels
La Directrice des Ressources Humaines de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France ;
La Mission Handicap ;
Les 2 Représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord dont au minimum un délégué syndical.
Fonctionnement de la Commission de suivi de l’Accord Handicap
Sera organisée, au moins une réunion annuelle de la Commission de suivi de l’accord ;
Elle est destinataire du bilan annuel sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de DARTY PARIS Ile-de-France et du bilan financier des actions menées au titre des engagements pris dans le cadre du présent accord ;
A titre de rappel, le temps passé par les membres de la Commission de suivi aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel (fixe et variable).
Mission de la Commission de suivi de l’Accord Handicap
La Commission de suivi a pour mission d’évaluer l’état d’avancement de l’accord. Pour ce faire, elle est amenée à :
Etudier le bilan des actions réalisées au cours de l’année ;
Présenter ses remarques et/ou exprimer son approbation sur les résultats obtenus ;
Proposer d’éventuelles actions complémentaires ou des mesures d’ajustement ou de correction ;
Elle n’a pas vocation à remplacer la C.S.S.C.T. dans les prérogatives spécifiques à l’instance.




Budget de l’accord
Il est rappelé que le financement du plan d’actions découlant d’un Accord Handicap est assuré par la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH. L’agrément du présent accord vaut exécution de l’obligation d’emploi. Par conséquent, l’U.E.S DARTY PARIS Ile-de-France consacrera au financement du plan d’actions de l’accord (la « pesée financière » de l’accord) un montant au moins égal à celui qu’il aurait dû verser à l’AGEFIPH à défaut d’accord. 
Le budget prévisionnel de la première année d’application du présent accord (2021) sera connu lors de l’établissement de la D.O.E.T.H. au titre de l’exercice 2020, fin Juin 2021.
Le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord en ce qui concerne les exercices excédentaires mais aussi déficitaires.
La fongibilité peut également se faire entre les différents domaines d’actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche, tel que stipulé par la Circulaire DGEFP n° 2009-16 du 27 mai 2009.
L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront réajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales. 
Les perspectives d’évolution du taux d’emploi d’une part, et les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 prévoyant un assujettissement au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement, d’autre part, continueront à impacter le montant de ladite contribution, et par conséquent le budget de la Mission Handicap.
Il est à noter que quel que soit le montant issu des contributions dues et même si celles-ci sont égales à zéro, l'U.E.S. Darty Paris Ile-de-France s’engage à consacrer un budget annuel par une dotation budgétaire spécifique, financée sur ses fonds propres.
Ce budget alloué sera au maximum de 15 000 € par an (soit dans la limite de 45 000 € sur la durée d’application de l’accord). 
Durée - entrée en vigueur – conditions de validité 
Le présent accord dénommé « 4ème Accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés et des personnes en situation de handicap pour l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France », établi en application de l’article L5212-8 du code du travail - nouveau, est conclu pour une application à durée déterminée de 3 ans, courant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023. 
L’entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, la Direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (la DIRRECTE) de la Seine Saint-Denis (93), conformément aux dispositions de l’article R5212-16 du code du travail.
A défaut d’agrément, le présent accord est réputé nul et non avenu.
Les conditions de sa validité remplies, il est entendu que les avantages tirés de ce présent accord cesseront de plein droit de produire leurs effets au 31 décembre 2023, date de fin d’application de celui-ci.
Cet accord ne pourra en aucun cas se transformer en un accord à durée indéterminée passée sa date d’échéance.
Dénonciation et révision de l’Accord
Le présent accord conclu à durée déterminée, ne peut être dénoncé. 
Néanmoins, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction Générale de l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France, dans le cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Auquel cas, toutes les organisations syndicales représentatives seront convoquées par la Direction Générale de l’entreprise, dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec un accusé de réception.
L'avenant de révision devra être signé par l'ensemble des organisations syndicales initialement signataires de cet accord.
Il est admis, pour toute organisation syndicale non signataire du présent accord, d’être signataire d’un avenant de révision sous réserve d’adhésion à cet accord principal.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. 
La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise comme l'accord principal, à la condition d'agrément par l'autorité administrative compétente, suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction : 
un exemplaire dûment signé de toutes les parties est communiqué à chaque signataire, 
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur le portail de "téléprocédure" du Ministère du Travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel de chaque U.E.S. Darty Paris Ile-de-France. Enfin, il fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel de chaque U.E.S..

Fait à Bondy, le 16 Mars 2021.
En 9 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour l’U.E.S. DARTY Paris Ile-de-France

La Directrice des Ressources Humaines


Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour le syndicat C.A.T., 					, Délégué syndical central ;



Pour le syndicat C.F.D.T.,				, Délégué syndical central ; 



Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C., 					, Délégué syndical central ; 



Pour le syndicat C.F.T.C., 						, Délégué syndical central ; 



Pour le syndicat F.O., 						, Délégué syndical central.







ANNEXE 1 : Liste des sites du périmètre de l’accord en vigueur au moment de la signature de l’accord