AVENANT A L’ACCORD DE CLASSIFICATION DES POSTES DE BNP PARIBAS FACTOR








ENTRE


La société BNP Paribas Factor, Société Anonyme au capital de 5 718 272 euros dont le siège social est situé au 12/14 rue Louis Blériot - 92 506 Rueil-Malmaison Cedex immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° B 775 675 069 représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxxxx,  Directeur Général Délégué 

									d’une part,

ET

Les syndicats représentatifs des salariés, mentionnés dans le tableau d’émargement :
-   C.F.E.-C.G.C.-S.N.B. représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué  Syndical
            -   F.O. représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
									
d’autre part,
							          

 
							          


Il est conclu le présent avenant de révision à l’accord de classification des postes en date du 23 mars 2015 et de son avenant du 14 décembre 2016.


























Table des matières






















PREAMBULE

A titre liminaire il est rappelé que l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ne vienne déterminer la classification d’un collaborateur.

Le présent avenant a pour but de mettre à jour l’accord de classification des postes du 23 mars 2015 et de son avenant.

Pour rappel, l’annexe III de la convention collective nationale des sociétés financières rappelle que la
classification des qualifications professionnelles « doit permettre aux salariés de la profession de disposer, (…), des éléments de compréhension nécessaires à la construction d’un parcours professionnel et à la mise en œuvre des moyens facilitant la réalisation de celui-ci. »

Par la signature de cet avenant, Direction et Organisation syndicales souhaitent répondre à cette exigence et accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Par ailleurs les parties sont conscientes :
Que le monde du travail est en pleine mutation ;
Que les organisations sont amenées à changer régulièrement pour s’adapter à leur environnement ;
Que BNP Paribas Factor appartient à un Groupe et qu’à ce titre il est nécessaire de raisonner au regard des métiers, des compétences et des outils existants au sein du Groupe BNP Paribas ;
que le Groupe BNP Paribas et ses filiales attachent une importance particulière  aux compétences dites « soft skills » qui sont devenues indispensables  pour assurer l’employabilité des collaborateurs dans un environnement aux évolutions rapides.

Pour répondre à l’ensemble de ces enjeux, le présent accord s’attache à donner une vision globale :
Des niveaux des différents postes existants ;
Des possibilités de mobilités professionnelles dans un poste, ou d’un poste à l’autre ;
Des compétences comportementales, transversales et techniques indispensables dans chaque grande famille de métier afin que les collaborateurs puissent se doter des compétences permettant une adaptation continue aux évolutions et appréhender plus aisément les nouveaux futurs postes.

Cette vision globale permettra au collaborateur :
D’évoluer grâce à ses compétences techniques mais aussi comportementales ;
De faciliter la mobilité horizontale ; 
De connaître les compétences attendues dans sa famille professionnelle en complément des compétences attendues dans le poste occupé et se projeter sur d’autres postes de la même famille ou d’une autre famille ;
De développer ses compétences et son employabilité au regard notamment des évolutions des métiers.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de BNP Paribas Factor, excepté les contrats de professionnalisation, les contrats d’apprentissage, les stagiaires d’études et les auxiliaires de vacances.
article 2 – MODALITES DE determination des classifications

La grille de classification de la Convention collective de l’ASF met en évidence que l’évolution d’un collaborateur s’effectue au regard d’une série de critères :

Des critères liés aux connaissances et compétences du salarié,
Des critères liés à l’articulation entre les caractéristiques du poste de travail et la structure globale de l’entreprise, relatifs aux modalités selon lesquelles seront prises et assumées les responsabilités découlant du niveau de qualification fixé :
Des critères liés au degré de complexité des tâches à accomplir, dans la perspective de certains résultats attendus 


Ainsi, les 3 axes d’évolution du collaborateur sont :
L’élargissement des compétences à son poste, 
Le niveau d'autonomie et/ou les compétences managériales
le niveau de complexité et d’expertise (tant au niveau du contenu des tâches que de la relation)
article 3 – Terminologie 

Les parties conviennent de l’importance de définir ce qu’il est entendu par compétences, compétences managériales, niveau d’autnomie, et niveau d’expertise.
Article 3-1 – Les compétences

Par compétences on entend : « La combinaison de talents, d’expertises, de connaissances et d’attributs personnels qui rend les personnes aptes ou compétentes pour remplir leur mission. 
Chaque collaborateur détient une palette de compétences qui lui est propre. Trois niveaux permettent au collaborateur de se positionner sur chaque compétence. »
Les compétences comportementales, transverses et techniques ainsi identifiées figurent dans le catalogue de compétences du Groupe BNP Paribas régulièrement mis à jour au regard des évolutions des métiers et des compétences (en annexe du présent accord/ mis en ligne et mis à jour sur l’intranet dans sa dernière version). 

Par compétences comportementales on entend, les compétences définies comme des comportements et attitudes. 
Par compétences transversales on entend les compétences définies comme des savoir-faire non spécifiques aux domaines d’expertise ; incluant les compétences managériales
Par compétences métiers on entend les compétences qui incluent la connaissance et les savoir-faire : portant sur l’ensemble des activités, métiers et fonctions au sein du Groupe BNP Paribas.

Article 3-2 –Compétences managériales

Par compétences managériales on entend : toutes les compétences nécessaires à la gestion des équipes qui figurent dans le catalogue des compétences dans la catégorie compétences transversales. 
Les six missions du manager font partie intégrante des compétences managériales attendues :  
- Animer l’équipe
- Mobiliser chacun
- Décider et transmettre
- Informer, communiquer et favoriser le changement
- Développer les compétences de chaque collaborateur
- Evaluer les compétences 
Article 3-3 – Niveau d’autonomie

Par niveau d’autonomie on entend la capacité du collaborateur d’assurer et d’administrer son travail de manière indépendante, à mener un projet à bien, sans nécessité de l’intervention en proximité du manager, en mobilisant efficacement les compétences, outils, procédures et ressources mis à sa disposition. 
Article 3-4– Les niveaux d’expertise et de complexité

Trois niveaux permettent au collaborateur de se positionner sur chaque compétence : débutant, maîtrise ou expert.

Le niveau expert représente la maitrise d’une compétence de façon complète afin de gérer des cas complexes et des situations inhabituelles. Le niveau expert implique de prendre des décisions dans un environnement qui nécessite d’intégrer différents paramètres. Le collaborateur doit savoir analyser rapidement des informations incomplètes pour prendre des décisions. 
article 4 – Identification des grandes familles de metier

Partant du constat que la mobilité et l’employabilité des collaborateurs ne s’apprécient pas simplement dans le périmètre d’une seule entité et au sein d’une seule organisation – en l’occurrence BNP Paribas Factor - mais au sein de l’ensemble du Groupe BNP Paribas, la Direction et les organisations syndicales se sont mis d’accord sur une classification des postes par grandes familles de métiers telles qu’elles existent dans le Groupe BNP Paribas.

Cette classification vise une harmonisation des pratiques avec le Groupe BNP Paribas et donne une meilleure compréhension et visibilité par les collaborateurs des mobilités qu’ils peuvent opérer au regard des compétences identifiées dans chaque grande famille de métier. 

Elle reprend les compétences attendues au sein de chaque grande famille de métier afin que les collaborateurs puissent clairement les identifier et être pleinement acteur de leur mobilité.

Cette classification des postes par grandes familles de métiers est reprise en annexe au présent accord.

Cette annexe pourra faire l’objet de modifications ultérieures en fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise et du Groupe en termes de métiers et de compétences.

Les 17 grandes familles identifiées sont les suivantes :
- Développement commercial
- Gestion de la relation client
- Marketing
- Traitement des opérations
- Risques
- Contrôle permanent
- Contrôle périodique
- Informatique
- Ressources humaines
- Achats ou sécurité ou gestion de moyens et de services généraux
- Marque et communication
- Conformité
- Juridique et fiscale
- Data
- Pilotage
- Efficacité opérationnelle
- Finance, Comptabilité et Contrôle de gestion

article 5 – CLASSIFICATION ET REMUNERATION

La classification a pour objectifs d’une part de définir et de hiérarchiser des niveaux et d’autre part de positionner les métiers de l’entreprise sur ces différents niveaux.

Elle résulte de la convention collective de l’ASF précisées par les dispositions du présent accord.

Lorsqu’un collaborateur passe d’un coefficient à un coefficient supérieur, ce changement de situation personnelle doit s’accompagner d’une augmentation de rémunération.

Afin de donner aux collaborateurs de la visibilité sur les grands équilibres en matière de salaire par coefficient, chaque année et après consultation du CE, la Direction mettra à disposition des collaborateurs le Bilan Social sur l’intranet Ressources Humaines.

Ce document qui représente une vue générale et chiffrée de la politique sociale de l’entreprise doit, pour être bien interprété, être accompagné des commentaires et des explications idoines du manager ou du gestionnaire individuel.

A ce titre les parties rappellent que les interlocuteurs privilégiés en matière de rémunération sont le manager ou le gestionnaire individuel.

article 6 – information collective

Les membres du CHSCT et du CE ont été informés préalablement à la signature du présent accord. 
article 7 – information individuelle des beneficiaires

Les bénéficiaires sont informés des modalités générales de l’accord par les supports de communication habituels utilisés au sein de BNP Paribas Factor. 

Ils peuvent se procurer une copie du présent accord auprès de leur Responsable Ressources Humaines.
Article 8 - Durée de l'accord, révision et dénonciation


Article 8-1-Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l'accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.
Il est convenu que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l'une des parties et être accompagnée d'un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord de l'ensemble des parties initialement signataires.
Article 8-2- Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. Il peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail.
La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail et n’est effective qu’à expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de sa notification.
Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation.
Article 9 - Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.
Ainsi, sous réserve d'une telle signature, le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de sa dernière notification aux organisations syndicales représentatives.
Article 10 - Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Direction de BNP Paribas Factor, dans le respect des dispositions légales et règlementaires :
Auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège administratif de l’entreprise, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;
En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu où il a été conclu.
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-51 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Rueil-Malmaison, le 4 juillet 2019, en 5 exemplaires.







ANNEXE 1 : TABLEAU DE CLASSIFICATION DES POSTES DE BNP PARIBAS FACTOR PAR FAMILLES DE METIERS ET REFERENTIEL DE COMPETENCES ASSOCIE

























Famille Professionnelle Développement Commercial



Cartographie des compétences :



Famille Professionnelle Marketing



Cartographie des compétences :






Famille professionnelle Risques



Cartographie des compétences :



Famille professionnelle Ressources Humaines



Cartographie des compétences :


Famille professionnelle Achats ou sécurité ou de gestion de moyens et de services généraux



Cartographie des compétences :






Famille professionnelle Informatique



Cartographie des compétences :


Famille professionnelle Finance, comptabilité et contrôle de gestion



Cartographie des compétences :



Famille professionnelle Juridique et fiscale



Cartographie des compétences :





Famille professionnelle Contrôle permanent 



Cartographie des compétences :





Famille professionnelle Marque et communication 




Cartographie des compétences :




Famille professionnelle Pilotage (management)



Cartographie des compétences :






Famille professionnelle Traitement des opérations



Cartographie des compétences :




Famille professionnelle Efficacité opérationnelle, transformation et MOA




Cartographie des compétences :



Famille professionnelle Gestion de la relation client



Cartographie des compétences :



Famille professionnelle Contrôle périodique



Cartographie des compétences :






Famille professionnelle Conformité



Cartographie des compétences :






Famille Professionnelle Data



Cartographie des compétences :







ANNEXE 2 : TABLEAU GLOBAL DE CLASSIFICATION DES POSTES


Grille de classification des postes.pdf

ANNEXE 3 : CATALOGUE DE COMPETENCES