Accord collectif 
Relatif à l’égalité femmes-hommes
UES Groupe HISI
	

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

Unité Economique et Sociale Groupe HISI 
51 Rue de Stalingrad 92000 NANTERRE
Représentée par son Président, 

D’une part, 


ET

Les membres élus titulaires du CSE de l’UES Groupe Hisi 

D’autre part, 


Préambule

L’UES Groupe HISI dépend de la convention collective SYNTEC (bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseils).

Le Comité Economique et Social de l’UES Groupe HISI regroupant les entités Groupe HISI, AR Systèmes et Endexar a été élu pour la première fois le 5 février 2020. 

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle : la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la déclaration universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la communauté européenne posent également le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’accord de branche de la convention collective SYNTEC du 27 octobre 2014, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rappelle qu’il est essentiel de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles de la branche applicables à l’embauche et tout au long de la carrière des salariés pour ne pas les pénaliser.
 
Les parties au présent accord conviennent de l’importance de ce sujet au sein de l’entreprise. Elles souhaitent affirmer leur volonté commune d’une politique d’égalité, adaptée à l’évolution et au développement de l’entreprise.

Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale d’une part pour accompagner l’évolution de la culture d’entreprise et l’évolution des comportements qu’elle nécessite, et d’autre part pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l’Egalité entre les femmes et les hommes. 

Enfin, les parties ont entendu préciser les deux grands objectifs concrets de cet accord :
D’une part, les femmes qui conservent un rôle central au sein de la cellule familiale, doivent pouvoir y trouver des mesures facilitant leur évolution professionnelle et permettant une meilleure compatibilité entre famille et travail. 

D’autre part, pour les hommes, cet accord doit leur permettre également de mieux s’impliquer dans leur rôle familial, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle. 

Il est toutefois important de rappeler que l’UES GROUPE HISI appartient au secteur de l’informatique. Il est constaté une présence plus importante d’hommes que de femmes au sein de la branche SYNTEC.

Cette différence est particulièrement notée au sein des départements techniques de l’entreprise, qui sont essentiellement occupés par des hommes. En conséquence, des difficultés sont rencontrées, notamment dans le cadre du recrutement de femmes sur des postes techniques. 

Il est également précisé que par l’historique de l’UES Groupe Hisi, constitué d’entités juridiques différentes, des écarts en termes de rémunération peuvent exister, et seront régularisées progressivement.  


Article 1. Champ d'application 

Le présent accord est conclu au sein de l’UES Groupe HISI.


Article 2. Principe d'égalité de traitement 

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Le champ de la négociation fixé par la loi (art. L 2242-17 du code du travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants : 
Recrutement ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération effective et écarts de salaire ;
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.



Article 3. Recrutement 




Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes

En matière de recrutement, les acteurs de l’UES Groupe Hisi sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur : 
Des critères de sélection identiques ;
Des compétences requises.

L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutées, dans toutes catégories de contrat de travail confondues.

A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine. 

Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ; 
Respecter un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Les offres d’emplois externes ou internes continueront à être rédigées de manière non genrées ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction. 

Hisi s’engage à ce que 100% des offres d’emplois répondent à cette exigence.

En outre, il est ici rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai. 

Des actions pour une mixité de l’emploi et du recrutement 

Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.

Malgré des évolutions positives ces dernières années, certains emplois sont encore très peu accessibles aux femmes ou aux hommes. 

L’UES Groupe Hisi organisera des actions d’information et de communication au sein de l’entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité auprès des différents intervenants dans les procédures de recrutement. 

L’UES Groupe Hisi entend poursuivre le développement du nombre de femme dans l’encadrement. A ce titre, l’entreprise veillera à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquelles l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.

Les relations avec les écoles et les instituts de formation

L’UES Groupe Hisi s’engage à véhiculer auprès des écoles et des instituts de formation son attachement en matière de promotion égalité homme femme. 

Dans sa communication, il sera essentiel de rappeler des principes de l’égalité femme-homme auprès des jeunes publics.
 
Indicateur 

Nombre des recrutements effectués pour l’année et répartition, par sexe, par statut, par type de contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage). 


Article 4. Formation 


La formation professionnelle 

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité des salariés de l’UES Groupe HISI. 

Dans ce cadre, le présent accord vise à assurer l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes de l’entreprise. 

Faciliter l’organisation de la formation

L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties signataires entende ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnele que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes, et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel. 

Organisation du temps de formation 

Les parties rappellent que la réussite d’une formation passe par le respect des horaires de travail habituels des salariés inscrits en formation. 

En outre, elles soulignent que les salariés à temps partiel doivent sans discrimination pouvoir accéder aux formations dont ils ont besoin.

Indicateurs  

Taux d’accès en formation femme/homme (annuel) 
Nombre de salariés ayant suivi une formation, par sexe et par statut (annuel)


Article 5. Promotion professionnelle 


Assurer un égal accès à la promotion professionnelle 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.

Le présent d’accord doit permettre aux femmes d’accéder au statut cadre, plus restreint pour elles.

Entretiens en cas de congé maternité ou de congé parental 

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.

La même procédure est applicable au congé parental.

Lors de cet entretien, le (la) salarié(e) a également la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle, et il peut en résulter, si nécessaire, une ou plusieurs formations.
De plus, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 ans, le (la) salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences. En cas de refus, son employeur doit le motiver dans un délai de 1 mois. 


Indicateur

- Nombre de promotions par sexe, et par statut (annuel)

Article 6. Les rémunérations effectives  

En l’application du principe d’égalité professionnelle, entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. 

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Le principe de non-discrimination comme principe fondamental

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail. 

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. 

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Si un écart est perçu ou constaté, il doit être analysé et expliqué en fonction d’un ensemble d’éléments dont seules les statistiques collectives ne peuvent pas rendre compte précisément. Il est rappelé que la constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’histoire professionnelle de chaque salariés.

Cas spécifique des congés maternité (ou adoption) et congés parentaux


Ces congés sont pris le plus souvent par des femmes, et peuvent leur faire subir des carrières hachées. Conscientes de ce risque, les parties au présent accord soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale.

Les salariés absents pour congés parental, congé paternité ou congé maternité pourront bénéficier de l’augmentation moyenne de leur catégorie au sein de leur service, en cas d’augmentation collective au sein de celui-ci. 


L’égalité de rémunération à l’embauche 

Les salaires doivent être égaux entre les femmes et les hommes sur des postes identiques, à compétences équivalentes (diplôme, expérience, compétences).

Tout écart de rémunération à l’embauche ne peut être justifié que par des critères objectifs et en aucun cas sur le genre.  

L’employeur s’efforcera à effectuer des analyses régulières, afin de contrôler si des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes existent. Le cas échéant, il sera mis en place des mesures permettant de les supprimer. 

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année. 

6.4. Indicateurs 

Communication de l’Index égalité femme/homme.


Article 7. Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail 

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant au sein du Groupe Hisi, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salariés. 

Dans le cadre du présent accord sur l’égalité, il faut donc concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d’améliorer les conditions de travail des femmes tout en ne dégradant pas celles des hommes. 


Le télétravail 

Dans le cadre de l’égalité professionnelle, le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs éligibles, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle. 

Mesures de protection de la femme enceinte et de la parentalité

Conformément à la convention collective SYNTEC :
Les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile.

Les femmes désirant élever leur enfant auront droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur.

Sur présentation d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail journalier au-delà de 20h.

Les autorisations d’absence, au nombre de sept pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes.

Les futurs pères pourront bénéficier d’autorisation d’absences pour les visites prénatales : dans la limite de 3 absences par an, d’une durée respective maximum de 3h30 (ou d’une demie journée pour les cadres au forfait jour), les futurs pères, pourront accompagner la future mère lors des visites prénatales. Le salarié souhaitant user de ce droit devra respecter un délai de prévenance de sa hierachie de 15 jours.  Ces trois absences autorisés interviendront sans perte de salaire, sous réserve de communiquer à sa hierarchie un justificatif d’examen prénatal et de mariage, de pacs ou de vie commune (concubinage).

Les entreprises s’efforceront de maintenir, pendant la période de congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d’éducation, la diffusion des informations générales transmises aux salariés relatives à la vie de l’entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social.

Indicateurs 

Taux d’accès à un accord individuel de télétravail régulier par sexe, et par statut (annuel) ;
Nombre d’accidents du travail, par sexe et par statut (annuel).


Article 8. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle


Dispositions générales 

Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles. 

La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.

Conformément à l’accord collectif relatif à la durée du travail et au régime des astreintes signés en 2020 au sein de l’unité économique et sociale groupe Hisi, l’entreprise attache une importance particulière au droit à la déconnexion. 

Il est rappelé que l’équilibre vie privée – vie professionnelle est un sujet abordé au cours des entretiens professionnels. 

A ce titre, chaque salarié, et notamment les cadres au forfait jour, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre, afin de remédier aux difficultés, ou dysfonctionnements rencontrés. 

Temps partiel

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le Groupe Hisi s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le (la) salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte, cependant, les possibilités que laissent envisager la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché(e) le (la) salarié(e).

Des entretiens individuels peuvent être organisés entre les salariés qui envisagent d’opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salariés travaillant à temps partiel, afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.


Indicateurs

Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées par sexe (annuel) ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel refusées par sexe (annuel).



Article 11. Rôle des représentants du personnel 

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.



Article 12. Communication et sensibilisation 

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
À communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
À inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
À ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte fondée sur le genre.

L’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur les violences conjugales et sur les moyens d’actions à leur disposition.


Il est rappelé que les violences conjugales peuvent prendre différentes formes :
Violences physiques ;
Violences psychologiques ;
Violences sexuelles ;
Violences verbales ;
Violences économiques.

Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes.

Ces violences ont aussi un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité, crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certains évènements, frein à la promotion professionnelle…)

Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le référent harcèlement et agissements sexistes.

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. Selon un sondage Ifop, en 2018, en France, 32% des femmes ont été confrontées à au moins une situation de harcèlement sexuel, au sens juridique du terme, sur leur lieu de travail. 

Face à ce phénomène, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.

Les violences sexistes et sexuelles n’ont aucune place au sein des murs de notre entreprise, les parties au présent accord souhaitent mettre en place un certain nombre de mesures fortes sur le sujet.

Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur et une oreille attentive, l’UES Groupe Hisi désigne en son sein un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En tant qu’interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, le référent harcèlement est désigné parmi les élus du CSE ou le département des ressources humaines. 




Article 13. Dispositions finales 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/12/2021. 

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Unité Économique et Sociale. 

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

 Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail. 

Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions légales dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, ainsi qu’à l’autorité administrative compétente et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le respect du délai légal. La durée du préavis précédant la dénonciation effective de l’accord est fixée à 3 mois.


Article 14. Notification, dépôt et publicité 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique à travers la plateforme Téléaccord, à la DRIEETS et au Ministère du Travail. 

Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes. 

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. 

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. 

En outre, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à cet effet, avec anonymisation des noms et prénoms des parties signataires. 







Fait à NANTERRE, le 08/11/2021 (En 4 exemplaires originaux) 

Pour l’Unité Economique et Sociale Groupe Hisi
51 Rue de Stalingrad 92000 NANTERRE
Représentée par son Président




ET

Les membres élus titulaires du CSE de l’UES Groupe Hisi 

Élu titulaire — Collège cadre, secrétaire du CSE




Élu titulaire — Collège cadre, secrétaire-adjoint du CSE




Élu titulaire — Collège cadre, trésorier du CSE 




Élue titulaire — Collège cadre, trésorière-adjointe du CSE




Élu suppléant — Collège ETAM