Il a été convenu ce qui suit entre : 

La Société Industrielle LESAFFRE, représentée par le Directeur d'Etablissement et le Directeur Ressources Humaines,
d’une part et :
Les organisations syndicales représentées par :
la CGT,
FO,
la CFTC, 
la CFE-CGC,
la CFDT,

d’autre part.


Vu
la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, 
les dispositions d'accompagnement de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites,
l'accord de branche en date du 11 juillet 2011,
le décret du 18 décembre 2012 portant sur la mise en œuvre des objectifs des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
la loi du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, 
la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,
la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, 
l'ordonnance n° 0 2017-1385 du 22 septembre 2017,
le décret n° 02017-1703 du 15 décembre 2017 portant application des dispositions des articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,
la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
le décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020,
le décret n° 2021-265 du 10 mars 2021.

Préambule :
La Direction et les Partenaires Sociaux sont conscients que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail représentent des enjeux stratégiques importants.
Les parties signataires souhaitent donc agir en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer la mixité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de l'entreprise, lesquelles sont source de performance et d'équilibre.
Conscientes que perduraient des stéréotypes concernant l'image des femmes dans l'entreprise et de la sous-représentativité des femmes dans certains métiers tels que la production et/ou la maintenance, les parties signataires avaient pour objectif de faire progresser les principes de l'égalité professionnelle afin de faire évoluer durablement les mentalités à ce sujet et d'augmenter la représentativité des femmes dans les métiers de la production et/ou de la maintenance.
Dans ce contexte, les parties ont conclu un accord le 16/11/2011 qui a été renouvelé le 12/01/2015, définissant un ensemble de mesures, principes et pratiques destinés à atteindre l'objectif d'une pleine et égale représentation des femmes dans l'entreprise.
Cet accord a été renouvelé le 19/12/2018 pour la période 2019-2021. Il a fait l'objet d'un bilan à l'issue de cette période. Les principaux faits marquants concernent :
l'augmentation de la représentativité du personnel féminin dans la catégorie des ouvriers, passant de 4,8 % fin 2017 à 5,7 % au 31/12/2018, même si l'objectif de 6 % n'a pas été atteint,
l'alternance : l'objectif d'accueillir au moins trois alternants en Production ou Maintenance est atteint : sept. Pour autant, nous constatons, comme pour les années précédentes, qu'il y a peu ou pas de candidates féminines, en particulier en Maintenance sur les niveaux BTS,
le taux de proportion de femmes cadres, par rapport aux hommes, est passé de 45 % fin 2017 à 44 % fin 2020, pour un objectif de maintien à 45 %,
les entretiens de retour de congé maternité ont été proposés et réalisés dans 100 % des cas sur la période 2018-2020 pour un objectif de 100 %,
la poursuite de l'utilisation généralisée du congé de paternité,
les rémunérations de neuf emplois pour lesquels il y a au minimum une représentation de trois hommes et de trois femmes ont été examinées. Le constat a été fait d'une égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour chaque emploi étudié.
Marqués par la volonté de poursuivre la politique engagée en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis plusieurs années, l'entreprise, ainsi que les partenaires sociaux, ont décidé de conclure le présent accord qu'ils souhaitent inscrire dans une démarche plus globale d'égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. 
Le présent accord, rédigé dans la continuité des précédents accords, traite des thèmes suivants, conformément à l'article R 2242-2 du code du travail :
recrutement,
promotion professionnelle et formation professionnelle,
rémunération effective,
conscients que l'articulation vie privée/vie professionnelle contribue à la qualité de vie au travail de chaque salarié(e), les parties ont souhaité intégrer dans cet accord cette thématique en sus des quatre susvisées.
Dans le cadre des échanges ayant abouti à la conclusion du présent accord, les parties ont échangé librement sur les constats figurant dans le diagnostic joint en annexe, à l'exception, pour des raisons de confidentialité, des éléments de rémunération.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Date d'application et durée de l'accord

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A ce titre, il cessera de produire effet le 
31 décembre 2024.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées et se retrouveront afin de convenir d'un éventuel accord.

Article 2 : Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateur(trice)s travaillant au sein de l'entreprise Société Industrielle Lesaffre.

Article 3 : Recrutement - actions relatives aux embauches
3-1 Egalité de traitement des candidatures
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l'entreprise. Ainsi, les conditions d'accès aux emplois au sein de la société doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité.
Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Dans ce cadre, la société s'engage à ce qu'aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire, notamment dans les phases en amont du processus.
C’est pourquoi, les offres d'emploi s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les terminologies employées ne comportent aucun caractère illicite ou discriminatoire.
Les offres d'emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés sont également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes 
(ex : opérateur/opératrice) conformément à l'article LI 142-1 du code du travail. Elles font également référence à l'ouverture du poste aux travailleurs en situation de handicap.
La sélection des candidatures est basée sur la formation et/ou l'expérience mentionnée sur le CV, sans aucune restriction, permettant ainsi de « pré-sélectionner » les dossiers de candidatures, en adéquation avec l'offre, parmi la totalité des CV reçus.
Une sélection des candidats à rencontrer est ensuite décidée, en fonction des compétences estimées acquises à travers la lecture du parcours professionnel, en relation avec l'offre d'emploi.
Enfin, en fonction du processus de recrutement retenu, une liste des candidats finalistes peut être présentée à l'issue des premiers entretiens. Seuls les compétences et potentiels des candidats sur les postes à pourvoir sont pris en compte dans la décision finale de recrutement.
Comme évoqué ci-dessus, la société a structuré son processus de recrutement interne et externe afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles, permettant d'assurer une égalité de traitement des candidats.
Ainsi, et d'ores et déjà, l'entreprise veille, lors du recrutement, à ce que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats finalistes (ou à défaut, les candidats reçus en entretien), tend, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi les candidats présélectionnés.
Au 31 décembre 2020, le taux de féminisation de l'entreprise s'élève à 29,3 % sous contrats CDD/CDI (hors alternance) contre 26,5 % fin 2017. Les parties partagent le constat d'une progression dans la répartition des femmes et des hommes, même s'il existe toujours un déséquilibre femmes-hommes dans certaines catégories, notamment les ouvriers (5,7 %) et les cadres (44 %).
Les parties signataires conviennent dès lors de poursuivre les efforts :
pour renforcer l'équilibre femmes-hommes des recrutements tant par l'intégration externe que par la mobilité interne en se fixant des objectifs de féminisation,
pour faire évoluer l'équilibre femmes-hommes à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise et dans tous les métiers.
Objectifs chiffrés :
dans le collège cadre, maintenir la proportion de 45 % minimum de femmes en CDD/CDI, à échéance fin 2024,
dans le collège ETAM, maintenir la proportion de femmes en CDD/CDI, à hauteur de 45 % minimum.
Dans le collège ouvrier, atteindre le taux de 8 % (6 % en 2020) de femmes à fin 2024, dans les métiers majoritairement représentés par des hommes (Production / Maintenance).
Indicateurs de suivi :
Pour les collèges cadres, ETAM et ouvriers : calcul du taux de proportion de femmes par rapport aux hommes.
3-2 Modalités de recrutement
Afin de développer une plus grande mixité entre les femmes et les hommes dans les catégories et métiers évoqués plus haut, l'entreprise s'engage à poursuivre la mise en place des actions en faveur du système scolaire.
Dans ce cadre, l'entreprise continuera de promouvoir l'accueil des femmes en stage ou en alternance dans les métiers de la production et/ou de la maintenance, métiers dans lesquels elles sont sous-représentées. Cette mesure a pour objectif de favoriser l'intégration des femmes dans ces métiers toujours majoritairement masculins et d'améliorer la mixité des équipes. Ainsi, l'entreprise poursuivra sa politique d'alternance en faveur de la féminisation de ces métiers, mais procèdera également aux recrutements en CDI à chaque fois que cela sera possible.
Cette mesure nécessite l'installation de vestiaires distincts femmes et hommes dans l'entreprise.
Objectifs chiffrés :
Avoir accueilli au moins 6 contrats d'alternance et/ou stage femme dans les secteurs de la Production ou de la Maintenance d'ici à fin 2024.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes en contrat d'alternance et/ou stage accueillies au cours de la période d'exécution du présent accord, avec suivi annuel, en Production et en Maintenance.
3-3 Installation de vestiaires distincts femmes et hommes
Afin de ne pas créer de frein au recrutement et favoriser l'intégration des femmes dans l'entreprise, la société a mis en place deux bungalows-vestiaires permettant d'accueillir des femmes. Elle projette également l'étude d'implantation de nouveaux vestiaires dans un bâtiment dédié.

Article 4 : Evolution professionnelle - actions relatives à la promotion 
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution professionnelle. Cela implique qu'ils aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
La société s'engage ainsi à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de l'exercice de la fonction et des qualités professionnelles.
En outre, une attention particulière est portée au retour d’un congé maternité, d'adoption, parental ou de soutien familial.
Le/la salarié(e) est reçu(e) individuellement par son Responsable de service, pendant le temps de travail, à son retour de congé, pour que ses besoins en termes d'accompagnement, au vu des éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte et éviter toute rupture de carrière.
Objectifs  
proposer l'entretien systématiquement dans le mois qui suit le retour du salarié de congé maternité ou d'adoption. Toutefois, à la demande du salarié, cet entretien peut se dérouler dans le mois qui précède son retour,
proposer l'entretien systématiquement dans le mois qui suit le retour du salarié de congé parental ou soutien familial. Toutefois, à la demande du salarié, cet entretien peut se dérouler dans le mois qui précède son retour,
réaliser 100 % des entretiens proposés et acceptés par les salariés au retour de congé.
Indicateurs de suivi :
nombre d'entretiens proposés aux salariés concernés par le congé maternité, d'adoption, parental ou de soutien familial, après leur retour dans l'entreprise,
nombre d'entretiens réalisés au retour du congé maternité, d'adoption, parental ou de soutien familial, par rapport au nombre de propositions d'entretiens acceptés.

Article 5 : Formation professionnelle
Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial d'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
L'entreprise veille à ce que les moyens de formation apportés aux salariés de l'entreprise, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient mis en œuvre en fonction des besoins identifiés individuellement ou collectivement, sans aucune restriction liée au sexe, à la nature du contrat CDD ou CDI, à la durée du travail à temps plein ou à temps partiel, ou encore à l'organisation du temps de travail.

Article 6 : Rémunération - actions relatives à la rémunération effective
A l'embauche, l'entreprise assure l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.
Depuis 2019, l'entreprise publie chaque année l’index relatif aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles, de promotion, de pourcentage de salariées augmentées au retour de congés maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations et veille ainsi chaque année à ce que les augmentations de salaires n'aboutissent à aucune discrimination liée au genre ou de quelque autre nature que ce soit.
Le résultat obtenu lors de la dernière publication de l’index est de 86 sur 100. Parmi les cinq critères, le critère n°5 représentant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations donne un score à zéro, ce qui constitue un axe de progrès pour les années à venir.
En outre, l’entreprise s'engage également à ce que les responsables hiérarchiques s'assurent, lors des révisions de salaires annuelles, qu'à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes et/ou expériences professionnelles égales et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.
Objectif :
Assurer l'égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes : 
rémunération moyenne des cadres hommes / cadres femmes inférieure à 1.15,
atteindre 10 salariés du sexe sous-représenté parmi les 30 plus hautes rémunérations à fin 2024 
Indicateurs de suivi : 
ratio rémunération moyenne des cadres hommes sur rémunération moyenne des cadres femmes,
index,
nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 30 plus hautes rémunérations.

Article 7 : Qualité de vie au travail - articulation vie privée / vie professionnelle
Aujourd'hui, il apparaît que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle est un facteur déterminant d'efficacité au travail et de qualité de vie au travail.
L'entreprise est consciente de l'importance de cet équilibre vie privée / vie professionnelle, c’est pourquoi, elle adopte une attitude bienveillante pour garantir cet équilibre.
Dans ce contexte, l'entreprise constate l'usage effectif du congé de paternité dont elle assure d'ailleurs le maintien de la rémunération au-delà du plafond de la sécurité sociale.
Les parties signataires souhaitent que soit poursuivie cette démarche de recherche d'équilibre entre vie privée et vie familiale, dans les organisations de l'entreprise.

Ainsi :
l'entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions. Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales (avant 9 h) ou trop tardives (après 18h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées.
l'entreprise anticipe et intègre dans le choix des actions de formation, les contraintes familiales des salariés. Elle s'efforce de respecter un délai de prévenance d'au moins une semaine pour permettre aux salariés de s'organiser.
Objectif :
Accorder 100 % des congés de paternité à tout salarié qui en fait la demande.
Indicateurs de suivi :
nombre de congés paternité possibles dans l'année,
nombre de congés paternité demandés et pris.

Article 8 : Synthèse des indicateurs 
 
Recrutement
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes en contrat d'alternance et/ou stage accueillies au cours de la période d'exécution du présent accord, avec suivi annuel, en Production et en Maintenance.

Promotion professionnelle 
Indicateurs de suivi :
nombre d'entretiens proposés aux salariés concernés par le congé maternité, d'adoption, parental ou de soutien familial, après leur retour dans l'entreprise,
nombre d'entretiens réalisés au retour du congé maternité, d'adoption, parental ou de soutien familial, par rapport au nombre de propositions d'entretiens acceptés.

Rémunération 
Indicateurs de suivi :
ratio rémunération moyenne des cadres hommes sur rémunération moyenne des cadres femmes,
index
nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 30 plus hautes rémunérations.


Articulation vie privée / vie professionnelle, exercice de la responsabilité familiale et conditions de travail :
Indicateurs de suivi :
nombre de congés paternité possibles dans l'année,
nombre de congés paternité demandés et pris.

Article 9 : Suivi de l'accord
Le présent accord sera examiné par la Direction et les Partenaires Sociaux chaque année dans le cadre de la présentation de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Article 10 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2024. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Au terme de cette période, les parties se réuniront afin d’envisager le renouvellement de cet accord.
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale numérique prévue à cet effet en version anonymisée. 

Article 11 : Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par écrit et être accompagnée d'un projet sur le ou les chapitres concernés.

Article 12 : Dépôt et publicité de l'accord
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. Il sera affiché dans l’entreprise dès son entrée en vigueur. 
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour ), 
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing en un exemplaire.

Fait à Marcq-en-Barœul, le 23 novembre 2021, en 3 exemplaires





……………………………………	 				 ……………………………………
Pour la Société						Pour le Syndicat CFDT
Directeur d’Etablissement


……………………………………				  	……………………………………
Directeur Ressources Humaines			Pour le Syndicat CFE-CGC
			


							  ……………………………………
							Pour le Syndicat CFTC
							


							 ……………………………………
							Pour le Syndicat CGT
							

		Pour le Syndicat FO