3ème ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR 
DE L’EGALITE FEMMES – HOMMES 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
VIRBAC 
Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 10.892.940 €uros immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 417 350 311 dont le siège social est sis à Carros, 1ère avenue – 2065 m – LID,

VIRBAC FRANCE
Société par Actions Simplifiées au capital de 240.097 €uros
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 732 061 338 dont le siège social est sis à Carros, 13ème rue LID,

ALFAMED 
Société par Actions simplifiées au capital de 40.320 €uros  
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 312 815 780 dont le siège social est sis à
Carros, 13ème rue LID,

BIO VETO TEST (BVT)
Société par Actions simplifiées au capital de 200.000 €uros 
Immatriculée au RCS de Toulon sous le n° B 388 923 203 dont le siège social est sis à La Seyne Sur Mer, 285 avenue de Rome, 

VIRBAC NUTRITION
Société par actions simplifiée au capital de 546.832 €uros
Immatriculée au RCS de Nîmes sous le n° B 343 010 690 dont le siège social est sis à Vauvert, 252 rue Philippe Lamour, 

Constituant une Unité Economique et Sociale (UES) conventionnellement reconnue par accords collectifs, représentée par xxxxxx agissant en qualité de Président du Directoire de VIRBAC et dûment habilité pour la signature des présentes,

D’UNE PART,
ET :

xxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical CGT,         
xxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT   
       
          D’AUTRE PART,




























































Préambule:

Pour Virbac, l’égalité professionnelle femmes-hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. 
C’est pourquoi depuis de nombreuses années, l’entreprise s’applique à corriger les déséquilibres existants, afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous niveaux de l’organisation.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle, la Direction ainsi que les membres de la commission désignés dans le cadre des précédents accords, se sont réunis à l’occasion de 2 réunions, en date du 22 Octobre 2018 et du 19 Novembre 2018, afin d’étudier la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et d’identifier les inégalités à corriger.
Ainsi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité femmes-hommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale. 
Ils conviennent de valoriser et renforcer leurs actions au regard des domaines suivants :
- Les embauches,

- Les conditions de travail,

- La formation professionnelle,

- La promotion professionnelle,

- La rémunération effective,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT 
TITRE 1 : Champ d’application - Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle. Il tient compte des principes et orientations définis par l’accord conclu au niveau de la branche.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.
Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir 

Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs:


De promouvoir l’égalité lors des recrutements en veillant à appliquer un processus neutre et égalitaire, ainsi qu’en portant une attention toute particulière à la mixité des candidatures,


De veiller aux conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs,


D’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,

De veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,

D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité,

De développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale,

De faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place.

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

Des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,

Des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés, ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,

Un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.





TITRE 2 : Rappel des principes fondamentaux

Article 2.1 : Non-discrimination

Principes

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les signataires du présent accord réaffirme que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Mode de recours contre les discriminations

Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant  dans le cadre de ses activités professionnelles  en raisons de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par un Responsable des Ressources Humaines, en présence, si elle le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.

Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes

Principes

Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes.

Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière.

Modes de recours contre le harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes

Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, les sociétés de l’UES sont particulièrement attentives à ces problématiques.

A ce titre :

Une commission « Ad Hoc », composée de Représentants du Personnel ainsi que de membres de la Direction des Ressources Humaines, est constituée au sein de l’entreprise, et permet d’étudier les cas de Harcèlements présumés, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à sa connaissance.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera nommé au sein du CE (Puis du CSE lorsque cette instance sera mise en place dans l’entreprise). Il sera nommé pendant toute la durée du mandat et sera formé à l’exercice de ses missions.  

Un référent RH chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sera également désigné.

Le nom des collaborateurs qui auront été désignés seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise.

TITRE 3 : Promouvoir l’égalité lors des recrutements

Les sociétés constituant l’UES ont mis en œuvre des mesures fondamentales en matière d’embauche, et ce,  depuis de nombreuses années, en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes. 


Article 3.1 : Processus de recrutement neutre et égalitaire 

Virbac s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes.

Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelles acquises et les qualifications. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir.

Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.

Une mention spéciale sera inclue dans les contrats liant Virbac à des cabinets de recrutement, relative à l’égalité professionnelle lors des recrutements, dans l’objectif d’éviter les inégalités.

Par ailleurs, à l’occasion des recrutements, Virbac s’engage à :

Veiller à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d’emploi,
Décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante,
Utiliser des critères de recrutement objectifs, formalisés.

Article 3.2 : Mixité des candidatures en entretien d’embauche

Certaines catégories socioprofessionnelles étant sexuées, les sociétés constituant l’UES s’assurent :
Qu’il n’y ait pas de stéréotype établi par les recruteurs,
Du respect de la mixité des candidats reçus en entretiens et à compétences égales,
De repérer les freins à l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail,…),
De développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation, pour faire découvrir les métiers,
D’avoir des intervenants mixtes pour évaluer les candidats.

Les parties signataires souhaitent retenir l’indicateur suivant :
Diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche.

TITRE 4 : Veiller aux conditions de travail

Article 4.1 : Passage à temps partiel facilité

Par accord d’entreprise daté du 29 septembre 2005, dont le dernier avenant date du 21 avril 2010, il a été décidé de faciliter le passage à temps partiel au personnel justifiant d’une certaine ancienneté et dont la demande serait notamment justifiée par des raisons familiales (Accord applicable uniquement aux sociétés Virbac, Virbac France et Alfamed).
Ainsi, les entreprises constituant l’UES rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. 
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. 
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. 
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. 
D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 
Article 4.2 : Santé et la Sécurité au travail 

Virbac s’engage à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
Cette évaluation du risque tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque  en fonction du sexe. Elle doit être suivie de mesures et d’actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
TITRE 5 : Favoriser l’accès à la formation 

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.
Article 5.1 : Droit à la formation égalitaire 

Après analyse, aucun écart n’a pu être décelé dans l’accession aux formations entre les femmes et les hommes en 2017, étant entendu que les femmes sont plus nombreuses que les hommes au sein de l’entreprise (56% de femmes et 44% d’hommes).
En effet, il a été constaté que :
- 1 350 collaborateurs ont été formés en 2017 dont 766 sont des femmes et 584 sont des hommes.



- 18 761 heures de formation ont été dispensées en 2017, dont 10 163 heures pour les femmes et  8 598 heures pour les hommes.




Les parties signataires souhaitent maintenir les indicateurs suivants :

- Nombre d’heures total de formation par collaborateur par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
- Nombre de collaborateurs formés par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

Article 5.2 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée 

L’entretien professionnel (dénommé entretien de développement chez Virbac) est organisé tous les ans dans l’entreprise. Il est réalisé entre chaque collaborateur et son manager sur le temps et lieu de travail. 
En parallèle, un entretien spécifique est organisé par le manager avec le support du Référent Ressources Humaines, pour toute personne concernée par une ou plusieurs absences supérieures à 6 mois dans le cadre d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé de présence parental, et ce, afin de définir et d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail.
- En 2017, 15 salariés ont été concernés par une absence de plus de 6 mois, 3 ont quitté l’entreprise et 12 d’entre eux ont été reçus dans ce cadre,  
- Parmi les 45 formations/sensibilisations identifiées au total au cours de ces 12 entretiens, toutes ont été dispensées.

Les parties souhaitent maintenir les deux indicateurs suivants :

- Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés.
- Nombre de formations suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour.

Article 5.3 : Formation des managers et des référents RH au principe de non-discrimination  

Managers
Un module de formation e-learning intitulé « Recruter sans discriminer » va prochainement être déployé au bénéfice des managers recruteurs. La Direction sera particulièrement attentive à ce que l’ensemble des managers concernés suivent ce module.
Référents RH
L’ensemble des référents RH ont bénéficié d’une formation relative au risque discriminatoire présent notamment lors de l’embauche et au cours de l’exécution du contrat de travail. 


Article 5.4 : Conciliation des formations et des contraintes familiales

Afin de garantir  l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, n’y fassent pas obstacle. Dans cet esprit, Virbac a déjà initié un certain nombre d’actions et s’engage à les maintenir.
Ce faisant, de nombreuses formations dispensées en interne et ouvertes à toutes catégories de salariés, sont proposées au sein du « catalogue de formation », évitant ainsi des déplacements. Egalement, des sessions « e-learning » sont accessibles, permettant aux collaborateurs de bénéficier de formations sur site.
En 2017, 90% des formations ont été réalisées en interne.
Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre de formations réalisées en interne (y compris en e-learning) / nombre de formations dispensées en dehors de l’entreprise.

TITRE 6 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès au poste à responsabilités.

Il est rappelé que les femmes bénéficient dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que leurs absences liées à la parentalité y fassent obstacle ou les freinent.

Article 6.1 : Application égalitaire du processus PERF

Chaque manager veille à minima à ce qu’un entretien d’évaluation ainsi qu’un entretien relatif aux révisions salariales aient lieu pour l’ensemble des collaborateurs avant le départ ou à la suite du retour de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental ou de congé de présence parentale.
Les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre d’entretiens annuels effectués dans ce cadre / nombre de collaborateurs concernés.

Article 6.2 : Analyse du nombre de de salariés promus

Les promotions dans l’entreprise, sont fondées sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du / de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion. 

A cet effet, la Direction s’engage à vérifier l’évolution du nombre de salariés promus et à analyser la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion.

Les parties retiennent à ce titre l’indicateur suivant :
Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et par sexe.

Article 6.3 : Analyse des situations professionnelles en cas d’absences liées à la parentalité 

Dans les 3 ans qui suivent le retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé de présence parental, la Direction des Ressources Humaines s’engage systématiquement à analyser la situation professionnelle et salariale des collaborateurs ayant été concernés par ce type d’absence, puis à mettre en place des mesures correctives lorsque le besoin se présente.

Article 6.4 : Communication relative aux emplois disponibles 

Les salariés ayant les compétences et les connaissances requises, peuvent accéder à tout poste permanent à pourvoir dans l’entreprise. A cet effet, la Direction souhaite rappeler qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes disponibles sont régulièrement publiés sur Intranet et affichés dans certains sites (notamment pour diffuser ces informations auprès des collaborateurs n’ayant pas accès à du matériel informatique).

Article 6.5 : Limiter les « freins » d’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement

L’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement peut s’avérer limité pour les femmes dans l’entreprise, du fait de freins structurels (évolution de carrières), de freins liés aux représentations du « masculin » et du « féminin », de freins liés à l’autocensure ou de freins liés à l’organisation du travail.

Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent  sur des critères objectifs, tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

La Direction se fixe comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femme dans le haut de la pyramide des classifications ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes.

TITRE 7 : Garantir l’égalité de traitement salarial

Dans le cadre du présent accord, Virbac entend poursuivre les efforts entamés pour une égalité de traitement salarial et réitère son engagement en faveur de la réduction des écarts salariaux pendant la vie du contrat. 

Article 7.1 : Analyse relatives aux écarts de salaires 

Entre 2015 et 2017, un état des lieux relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes a été réalisé annuellement, selon des critères définis. 

Cette analyse a permis de comprendre les causes de certaines différences salariales et de les corriger, lorsque cela s’est avéré justifié.

A titre d’illustration, sur ladite période:
38 collaborateurs  (31 femmes et 7 hommes), ont à ce jour déjà fait l’objet d’une mesure corrective,
7 collaborateurs (6 femmes et 1 homme) sont amenés à bénéficier d’une mesure de rattrapage dans le cadre de la prochaine campagne de révisions salariales.

1% des collaborateurs de l’entreprise ont donc fait l’objet d’une mesure de rattrapage dans ce cadre.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle et décide ainsi de poursuivre :
- L’état des lieux annuel relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes selon les critères ci-après définis:
Niveau (classification OETAM et Grading Cadre),
Tranche d’âge,
Poste repère,
Pour les postes repères représentatifs (c’est-à-dire à minima 1/3 -2/3 entre les sexes et avec un effectif minimum de 5 personnes) : étude approfondie visant à analyser l’ensemble des éléments pouvant générer des écarts (Age, compétences, maîtrise du poste).

- Le mécanisme de contrôle et d’ajustement se traduisant par :
Une présentation de l’état des lieux suite au processus de révisions de salaire à la commission égalité professionnelle,
Des discussions et décisions d’actions correctives en cas d’écart non justifié (à maîtrise, performance, âge, expérience équivalents).

Les parties signataires retiennent en conséquence l’indicateur suivant :
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale / nombre total de salariés.

La Direction souhaite par ailleurs également s’assurer que la moyenne des augmentations individuelles (en pourcentage) des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelle des hommes au sein de toutes les catégories professionnelles afin de garantir une répartition équitable (à performance équivalente).

Article 7.2 : Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération 

Conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 publié dans le prolongement de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite "loi avenir professionnel"), les indicateurs permettant l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, applicables aux entreprises de plus de deux cent cinquante salariés sont les suivants :

« 1° L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ; 
2° L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
3°L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; 
4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 
5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations».

« Ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I figurant à la fin du présent accord. En cas de constitution d’un comité social et économique au niveau d’une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’unité économique et sociale ».

Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis et déterminé selon les modalités fixées à l’annexe I sera porté à la connaissance des salariés, mis à la disposition du Comité social économique et transmis aux services du ministre chargé du travail, dans le respect des nouvelles dispositions légales en vigueur.

Article 7.3 : Saisine de la « commission égalité professionnelle » 

Entre 2015 et 2018, aucun salarié n’a saisi la commission « égalité professionnelle ».  Les parties signataires souhaitent pour autant maintenir cette possibilité de saisine par les salariés, afin de voir étudiées leurs interrogations relatives à une éventuelle discrimination salariale femmes-hommes. Ces remontées permettraient après analyse, de discuter des actions correctives en cas d’écart non justifié (à maîtrise, performance, âge, expérience équivalents).

Il est convenu à ce titre de conserver les deux indicateurs suivants :

- Nombre de demandes d’analyses remontées aux IRP par catégorie socio professionnelle et par sexe / nombre de salariés de l’entreprise signataire.
- Nombre de mesures correctives prises / nombre de demandes remontées par catégorie.

Article 7.4 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle

Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de leur absence pour congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental, les entreprises signataires s’engagent, à minima, à leur faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaborateurs de leur catégorie socio professionnelle d’appartenance, au titre de l’année durant laquelle ces absences ont eu lieu. 

Ces augmentations individuelles seront calculées et prises en compte durant la période de processus annuel de révisions.  Un courrier spécifique sera envoyé aux collaborateurs concernés. Les managers seront quant à eux sensibilisés au regard des  bonnes pratiques en matière de révision salariale. 

Entre 2015 et 2017, sur 80 salariés concernés :
59 ont bénéficié de la mesure 
21 ont bénéficié d’une augmentation supérieure à la moyenne de la CSP. 

Les parties signataires conviennent de conserver l’indicateur suivant :
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure / nombre de salariés concernés.

Article 7.5 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur la prime de bonus

La Direction rappelle qu’une absence en cours d’année dans le cadre d’un congé maternité n’a pas de conséquence sur le montant de la prime de bonus attribuée aux collaboratrices de l’entreprise.


TITRE 8 : Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel

Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques.

En compléments des dispositions légales et de celles découlant de la convention collective dont dépend Virbac, la Direction entend, au travers du présent accord, favoriser d’avantage la conciliation des temps de vie professionnel et personnel. 

Article 8.1 : Mesures liées à la parentalité

Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 1225-16 du Code du travail), l’employeur rappelle à la salariée qu’elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. 

En vertu de ce même article, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le.la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux.

Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il est entendu que le/la salarié(e) devra :
- Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen,
- En avoir avisé sa hiérarchie 10 jours avant l’examen. 

Conformément aux bonnes pratiques applicables au sein de l’entreprise, cette autorisation d’absence est accordée pour une durée d’environ deux heures. 

Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé d’une salariée enceinte l’exige, celle-ci peut bénéficier d’un aménagement du travail spécifique et temporaire, à son initiative ou à celle de l’employeur.

Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.
Tout aménagement, quel qu’il soit, sera, avant d’être mis en place, validé par le Médecin du Travail.
En 2017, 100% des salariés concernées ont bénéficié de cette mesure.
Les parties conviennent à ce titre de maintenir l’indicateur suivant :

Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse.

Maintien de la rémunération pendant les 11 jours de congé paternité

Dans le cadre des deux précédents accords relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes, il a été convenu que les salariés ayant un an de présence ou plus, bénéficient d’un maintien de rémunération au titre du congé de paternité de 11 jours auquel ils peuvent prétendre (sous déduction des prestations de la sécurité sociale).

En 2017, la part des congés de paternité pris s’élève à 100 %. La totalité des collaborateurs en ayant fait la demande ont pu poser leurs 11 jours de congé et ont à ce titre bénéficié d’un maintien de salaire.
Les parties signataires entendent reconduire cette mesure. 

Ils maintiennent en conséquence les deux indicateurs suivants :
- Nombre de congés paternité / nombre de naissance ou d’adoption.
- Nombre de collaborateurs prenant les 11 jours / nombre de collaborateurs prenant un congé paternité.



Article 8.2 : Mesures permettant le soutien d’un proche

Autorisations spéciales d’absences en cas d’enfant malade 

Les salariés de l’UES Virbac présents dans l’entreprise depuis au moins un an au jour de leur demande, bénéficient des autorisations d’absences rémunérées suivantes :

-  2 jours par an, fractionnables en heures, en cas de maladie constatée par certificat médical, d’un enfant jusqu’à l’âge de 13 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente,
- 1 jour supplémentaire, et dans les mêmes conditions, à partir du 3ème enfant,

Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
En outre, il est entendu que tous les salariés Virbac bénéficient, sans condition d’ancienneté, des mesures énumérées au sein de l’article L.1225-61 du code du travail (autorisations d’absences non rémunérées), également sur présentation d’un justificatif.
En 2017, 226 salariés ont bénéficié de cette autorisation d’absence.
Afin d’analyser la portée de cette mesure dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de maintenir  l’indicateur suivant :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’autorisations d’absences rémunérées pour enfant malade.


Autorisations spéciales d’absences en cas d’hospitalisation d’un enfant 

Compte tenu des circonstances complexes de ce type d’évènement, tous les salariés de l’UES Virbac bénéficient, sans condition d’ancienneté,  d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an, fractionnables en demi-journée, pour l’hospitalisation d’un enfant jusqu’à l’âge de 13 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente (sur présentation d’un justificatif).

Ces absences sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

En 2017, 17 salariés ont bénéficié de cette autorisation d’absence.

Afin d’analyser la portée de cette mesure dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’autorisations d’absences rémunérées pour l’hospitalisation d’un enfant.

Dons de jours de congés

Chaque collaborateur aura la possibilité de faire un don de 2 jours de congés payés maximum au salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, ou le conjoint (marié, lié par un PACS), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié concerné pourra recevoir un don maximum total de 30 jours, à poser en continu ou discontinu, dans les 3 mois suivant la survenance de la maladie, du handicap ou de l’accident. 

Le congé du proche aidant 

Prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé du proche aidant est accessible à tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille ou d’un proche (défini selon les dispositions légales en vigueur). 

Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. 

Le congé de solidarité familiale 

Prévu aux articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familial permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. 

Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Il peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.



Article 8.3 - Mesures organisationnelles

Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, Virbac s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 12 ans inclus.
A ce titre, les salariés bénéficient au choix le matin ou l’après-midi,  d’une arrivée retardée d’une heure payée et sont également autorisés à décaler leur prise de poste d’une heure supplémentaire maximum récupérable et accolée à la première heure payée, de façon, à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. 

Dans ce cadre, la Direction souhaite que 100% des collaborateurs puissent bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils en informent leur manager 1 semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.
La Direction s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.

Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions 

L’entreprise maintient la mesure convenue au sein du précédent accord, et veille tout particulièrement à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels (notamment dans le cadre de décalages horaires), aucune conférence téléphonique ou réunion ne devra être planifiée à un horaire trop matinal ou après 18 heures.
La Direction tient également à rappeler qu’afin de contribuer à harmoniser au mieux les temps de vie privée et professionnelle, les réunions sous forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela sera possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents. 
Les parties conviennent à ce titre de maintenir l’indicateur suivant :

Nombre de réunions organisées en contravention avec ces mesures. Les dérives ainsi remontées à la Direction des Ressources Humaines permettront de mesurer la diminution de ces éventuelles dérives sur toute la période de l’accord.

TITRE 9 : Communiquer au regard de l’égalité femmes hommes

Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, et ainsi, développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction s’engage à :
- Communiquer ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs par intranet, mais également par l’intermédiaire d’un affichage sur les panneaux destinés à cet effet sur l’ensemble des sites,
- Maintenir la campagne de communication relative à la « Diversité chez Virbac », notamment  au travers la diffusion d’un « Leaflet » reprenant les principales dispositions du présent accord.
TITRE 10 : Pilotage et suivi de l’accord 
	
Article 10.1: Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10.2 : Commission de suivi

Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles.

En conséquence, elles ont convenu de maintenir le suivi en interne des mesures de cet accord, dans le cadre de la commission égalité femmes - hommes déjà constituée au sein de l’entreprise, composée :
 d’un Délégué Syndical appartenant à chacune des organisations syndicales de l’entreprise, 
d’au maximum 5 Représentants du Personnel au total, désignés par les Délégués Syndicaux, 
ainsi que de 5 Représentants de la Direction.

La commission se réunira au moins une fois par an et se chargera d’examiner l’application de l’accord et l’évolution des indicateurs.
Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 2 participants de cette commission (Direction et/ou Organisations Syndicales).
TITRE 11: Dispositions finales 

Article 11.1: Durée de l’accord – Entrée en application 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans avec prise d’effet rétroactive au 1er janvier 2019. Il cessera de produire tout effet le 1er janvier 2023, sans faculté de reconduction tacite. 

Article 11.2 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11.3 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant son échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de négociation d’un nouvel accord. 

Article 11.4: Révision 

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 

Article 11.5 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.  Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11.6: Notification et dépôt de l’accord 



Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Aussi, l’accord fera l’objet des formalités de dépôt légales en vigueur, à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Grasse.


A Carros, le 30 janvier 2019,

En 5 exemplaires originaux,