Accord relatif A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société BRICO DEPOT, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE 

La société EURODEPOT IMMOBILIER, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE 


Ci-après dénommées « l’Entreprise »,

D'UNE PART,


ET :

Pour BRICO DEPOT et EURODEPOT IMMOBILIER, les organisations syndicales représentatives :

La Fédération des Services CFDT 

La FNECS CFE-CGC 

La Fédération commerce distribution services CGT 


D'AUTRE PART,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »,











SOMMAIRE






3.1 Don de jours de repos	5
3.2 Congé de proche aidant	6
3.3 Favoriser la pratique d'activités physiques et sportives	7
3.4 Suivi de l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle	8
3.5 Mutation professionnelle ou géographique	8
3.6 Salariés à temps partiels	8
3.7 Maternité - Protection des salariées en forfait jours	8
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4.5 Maladie - Absence longue durée	10
4.6 Procédure "Réaliser la mission du permanent"	11
4.7 Rénovation des locaux sociaux	11
Article 5- Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés	11
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PREAMBULE


BRICO DEPOT et ses partenaires sociaux ont, jusqu’à ce jour, construit et signé un ensemble d’accords visant à favoriser l’emploi, l’intégration et l’évolution des collaborateurs ainsi que la considération de leurs besoins en fonction de leur situation personnelle (handicap, âge, sexe, situation de famille, …).
L’émergence de nouvelles technologies (web, digital, réseaux sociaux, …), la concurrence, les changements sociétaux de vie et de comportement, le développement de nouveaux modèles d’organisation du travail (télétravail, entreprenariat, …) ont amené l’Entreprise à s’adapter.
Par ailleurs, le cadre légal a considérablement évolué ces dernières années.
Ainsi, l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » a défini la Qualité de Vie au Travail de la manière suivante :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».
De plus, la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a institué, à compter du 1er janvier 2016, une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la Qualité de Vie au Travail.
Enfin, la Loi du 24 décembre 2019 dite d’orientation des mobilités prévoit désormais que la négociation sur la Qualité de Vie au Travail porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport.
En phase avec ces évolutions, et pour répondre aux attentes de nos collaborateurs, BRICO DEPOT s’est engagé dans une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.
BRICO DEPOT a toujours placé la satisfaction de ses clients au cœur de toutes ses actions. De la même manière, les signataires de l’accord ont la volonté de favoriser l’épanouissement de ses collaborateurs, le bien-être au travail, tant individuellement que collectivement.
Dans ce contexte, les signataires de l’accord souhaitent, à présent, poursuivre leur engagement en intégrant une dimension nouvelle au sein de l’Entreprise en lien avec ses valeurs et son projet d’entreprise : la Qualité de Vie au Travail.
La Qualité de Vie au Travail comprend de nombreuses dimensions :
L’égalité professionnelle ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’amélioration des conditions de travail ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Le droit à la déconnexion ;
Le droit d’expression directe et collective des salariés ;
La définition d’un régime de Prévoyance et d’un régime de remboursements de frais de soins de santé ;
L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

De nombreux thèmes sont d’ores et déjà couverts par des accords d’entreprise ou de groupe en vigueur au sein de l’Entreprise :
Accord ARTT du 15 décembre 1999 et ses avenants ;
Accord relatif au forfait annuel en jour du 14 mai 2013 et son avenant ;
Accord relatif au don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade du 04 mars 2015 ; 
Accord relatif au droit à la déconnexion du 3 novembre 2017 ;
Charte du droit à la déconnexion ;
Accord relatif au maintien dans l'emploi et à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap du 6 novembre 2018 ;
Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité de l'emploi (GEPP) du 1er octobre 2019 ; 
Accord de groupe relatif aux garanties complémentaires Incapacité - invalidité – décès du 15 juillet 2020 ;
Accord collectif formalisant le régime de "remboursement des frais de santé" au sein de l'UES des sociétés Brico Dépôt et EDI du 29 janvier 2020 ;
L’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Brico Dépôt pour les années 2021/2022/2023 du 17 novembre 2020 ;
Accord relatif aux garanties et contreparties du travail du dimanche du 28 octobre 2020.

Le présent accord s’inscrira donc dans la continuité de ces derniers et complètera les démarches et mesures déjà en vigueur.
Il est entendu que le présent accord n’affecte en rien l’existence et la poursuite des accords énumérés ci-dessus, qui continueront à s’appliquer dans les conditions prévues par eux.

CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL EST CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application


Cet accord présente et décrit les engagements de l’Entreprise en faveur de la Qualité de Vie au Travail de ses collaborateurs.
Il est précisé que ces engagements sont pris dans le contexte social et en vertu de la règlementation en vigueur à la date de signature de l’accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Il est rappelé que le 17 novembre 2020, la Direction ainsi que la CFDT, la CFE-CGC et la CGT ont signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société BRICO DEPOT pour les années 2021/2022/2023.


Par le présent accord relatif à la Qualité de Vie au travail, les signataires de l’accord entendent rappeler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment leurs actions en matière de :

Renforcement de la représentation des femmes dans les différentes filières, 
Renforcement de la représentation des femmes dans l’encadrement,
Facilitation des évolutions transversales inter-filières,
Maintien d’un taux d’accès à la formation élevé pour les femmes comme pour les hommes,
Amélioration de l’accompagnement de la parentalité, notamment à travers l’élaboration et la diffusion du guide de la parentalité.


  Ainsi, les domaines d’actions prioritaires sont les suivants :

L’embauche,
La promotion professionnelle,
La formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective.

Les parties signataires confirment leur attachement à cet accord du 17 novembre 2020, dont l’application se poursuivra jusqu’à son terme.


Article 3 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle


Par le présent accord, les signataires de l’accord entendent rappeler leur engagement en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs.

A ce titre, ils soulignent que de nombreux accords ont été signés abordant notamment les thématiques suivantes :

Don de jours de repos,
Temps partiel,
Parentalité,
Durée du travail et périodes de repos adaptées,
Droits aux congés.

Toutefois, afin de renforcer leur engagement en la matière, les parties signataires ont souhaité compléter certains dispositifs existants.


3.1 Don de jours de repos

Ainsi, selon l’accord du 04 mars 2015 relatif au don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade et la décision unilatérale de l’employeur relative au don de jours de repos au collaborateur ayant un conjoint ou un parent malade, l’appel au don se fait au niveau de l’établissement dans lequel travaille le collaborateur.

Par le présent accord, les parties signataires conviennent d’élargir le périmètre de l’appel au don de jours de repos au niveau de l’Entreprise et ce, tant pour les parents d’un enfant gravement malade que pour les collaborateurs ayant un conjoint ou un parent malade.

Pour l’application du présent dispositif, il est considéré comme :

Enfant : enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale et âgé de moins de vingt ans,
Conjoint du salarié : l’époux(se), le ou la partenaire lié(e) par un PACS, ou le ou la concubin(e) dans le cadre d’une union toujours en cours,
Parent du salarié : un ascendant direct du salarié ou un ascendant de son conjoint,
Maladie : une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

De plus, les parties signataires conviennent également de faire bénéficier aux collaborateurs ayant un conjoint ou un parent malade de l’abondement de l’Entreprise selon les modalités prévues à l’article 7 de l’accord relatif au don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade.

Ainsi, l’Entreprise abondera les dons de jours de repos en attribuant forfaitairement cinq jours supplémentaires par évènement et par année civile, en sus des jours dont le salarié bénéficie du fait des dons.


3.2 Congé de proche aidant

Afin de faciliter la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, les parties signataires ont souhaité mettre en œuvre des mesures améliorant le dispositif légal de congé de proche aidant.

Pour rappel, ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 

Ce congé proche aidant est un droit pour tout collaborateur.

Les proches pour lesquels ce congé peut être demandé sont :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

La durée maximale du congé qui peut être demandé par le salarié est d’un an, renouvellements compris et sur l’ensemble de la carrière du salarié.

La durée légale maximale du congé pouvant être pris en continu est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable et sous réserve de respecter la limite maximale précitée d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle.

Toutefois, afin de faciliter le quotidien des collaborateurs concernés, l’Entreprise accordera au collaborateur qui en fait la demande l’autorisation de bénéficier d’un congé pris en continu supérieur à 3 mois, dès la demande initiale, et ce dans la limite de la durée maximale légale en vigueur (12 mois à date de signature).

Le salarié adressera sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande et précise les éléments suivants :
Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
La date du départ en congé ;
La durée programmée du congé pris en continu, dans la limite maximale de 12 mois ;
Sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.

Le salarié peut fractionner son congé ou le transformer en temps partiel avec l’accord de son manager. Le salarié alternera alors périodes travaillées et périodes de congé.
Il devra avertir son manager au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.

La demande s’accompagne des documents justificatifs énumérés par l’article D.3142-8 du code du travail.

La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)

Pendant le congé, le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur, mais il peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) selon les dispositions légales (à date de signature, pendant une durée de trois mois).
Afin de compléter cette indemnisation, les parties signataires conviennent que l’Entreprise prendra en charge, pour les collaborateurs bénéficiaires de l’AJPA, le 4ème mois du congé, selon les mêmes modalités de calcul que l’AJPA. Cette prise en charge sera versée sous forme de salaire.

Afin de faire connaître ce congé de proche aidant et les améliorations apportées par les parties signataires, l’Entreprise mettra en place une communication spécifique sur le sujet.

A l’issue du congé proche aidant, le salarié retrouvera son poste dans les mêmes conditions que précédemment.

3.3 Favoriser la pratique d’activités physiques et sportives

Les parties signataires souhaitent rappeler que l’Entreprise met régulièrement en place des évènements sportifs et ludiques afin de renforcer la cohésion des équipes et de partager des moments de convivialité, parfois inter-établissements.

Les parties signataires souhaitent aller plus loin dans ce domaine en favorisant la pratique d’activités physiques et sportives pour ses collaborateurs.

A ce titre, l’Entreprise s’engage à mener des négociations afin d’obtenir un tarif préférentiel au sein d’une enseigne de salles de sport présente nationalement.

Par ailleurs, afin de mettre en avant les différentes initiatives sportives organisées localement par nos établissements, celles-ci seront relayées sur nos supports de communication internes.




3.4 Suivi de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

Soucieuses de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties signataires réaffirment l’importance du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que du droit à la déconnexion.

Afin de s’assurer de cet équilibre, les parties signataires conviennent d’intégrer dans les Entretiens de Développement de Compétences (EDC) de l’ensemble des collaborateurs, une question relative à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

S’il apparaît, au cours de cet entretien que le salarié indique être confronté à des difficultés d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, un échange spécifique sur le sujet devra intervenir avec son manager direct dans un délai de 15 jours calendaires pour discuter de la situation et identifier les éventuels plans d’action à mettre en œuvre.


3.5 Mutation professionnelle ou géographique

Afin de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle, les parties signataires conviennent que dans les 12 mois qui suivent une naissance, une adoption ou lorsque le collaborateur traverse plus généralement un évènement personnel difficile, il lui sera possible de revoir à plus tard le projet de mobilité professionnelle ou géographique.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un tel report devra en informer formellement sa hiérarchie.


3.6 Salariés à temps partiel

Afin de pouvoir bénéficier d’un repos hebdomadaire le week-end, les salariés à temps partiel travaillant habituellement le samedi, pourront bénéficier d’un repos jusqu’à 3 samedis par an, sous réserve :
De respecter un délai de prévenance d’un mois,
De bénéficier de l’accord de leur manager,

Les salariés bénéficiaires concernés pourront, à leur choix, demander un report de leur samedi normalement travaillé sur un autre jour de la semaine ou être positionné en absence autorisée non payée.


3.7 Maternité - Protection des salariées en forfait jours

Afin de prendre en compte la situation particulière des collaboratrices en forfait jours entrant dans leur 5ème mois de grossesse, leurs managers sont invités à échanger avec elles sur leur charge et conditions de travail.

A l’issue de cet échange, des mesures d’adaptation à la situation de grossesse pourront être décidées d’un commun accord, comme, par exemple la prise d’un jour de repos supplémentaire par mois.


Article 4 – Amélioration des conditions de travail


Les parties signataires conviennent de l’importance des conditions de travail dans la Qualité de Vie au Travail.

A ce titre, elles ont décidé de mettre en œuvre les mesures suivantes destinées à améliorer les conditions de travail des collaborateurs de l’Entreprise.

4.1 Dispositif de retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Il permet aux collaborateurs de percevoir une partie de leur retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.

Pour bénéficier de la retraite progressive, les collaborateurs éligibles au dispositif doivent remplir l'ensemble des conditions suivantes, à savoir, à date de signature :
Avoir au moins 60 ans ;
Justifier d'une  d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
Exercer dans le cadre de la retraite progressive, une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Ainsi, un salarié employé à temps complet devra, dans le cadre de la retraite progressive, réduire son temps de travail pour le porter à hauteur d’un volume compris entre 40% et 80% d’une durée de travail à temps complet.

De même, un salarié employé à partiel, sur une base supérieure à 80% d’un temps complet, devra pareillement, dans le cadre de la retraite progressive, réduire son temps de travail dans les mêmes proportions.

En revanche, un salarié employé à temps partiel, sur une base comprise entre 40% et 80% d’un temps complet, ne sera pas tenu de modifier sa durée de travail pour bénéficier d’une retraite progressive.

Afin de promouvoir ce dispositif contribuant à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs en fin de carrière, l’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes de retraite progressive formulées par les collaborateurs éligibles au dispositif, sous réserve :
de respect d’un délai de prévenance de 3 mois à compter du dépôt de la demande auprès de l’employeur,
de l’accord par l’organisme de protection sociale compétent.

Par ailleurs, afin de mettre en avant la retraite progressive, les parties signataires conviennent de procéder à une communication auprès de l’ensemble des établissements sur la mise en place de ce dispositif au sein de l’Entreprise.


4.2 Accompagnement des collaborateurs

L’Entreprise est convaincue que la santé au travail doit être appréhendée de manière globale. Les facteurs internes et externes à l’Entreprise, qui déterminent l’état de santé, ont naturellement un impact au travail.

Dans ce cadre, en complément de sa démarche de prévention des risques, l’Entreprise s’engage à mettre en place une ligne d’écoute psychologique afin d’accompagner les collaborateurs via un prestataire spécialisé, en cas de survenance d’évènements d’une particulière gravité.


4.3 Accompagnement des managers

Les managers sont les premiers acteurs de la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. Leur action au quotidien est essentielle pour nos collaborateurs en ce qui concerne leurs conditions de vie au travail et d’exécution de leurs missions quotidiennes.

En effet, leurs attributions leur permettent d’agir et de favoriser, au quotidien, le bien-être au travail de leurs équipes grâce notamment à :
la reconnaissance du travail accompli, de l’engagement…
une communication ciblée porteuse de sens,
une organisation du travail optimale,
un accompagnement personnalisé,
une écoute de proximité,
le développement des compétences,
l’identification et la régulation des conflits,


Les parties signataires souhaitent que chaque manager puisse être davantage partie prenante et force de proposition dans la démarche de Qualité de Vie au Travail.

Dans cette optique, elles conviennent de créer un module de formation relatif à la Qualité de Vie au Travail, à destination des managers, afin que celui-ci leur permette d’appréhender le sujet dans sa globalité.

De plus, l’Entreprise s’engage à créer un module de formation « management bienveillant » en e-learning ou à donner l’accès à un webinar sur ce sujet à l’ensemble des managers.

L’Entreprise s’engage par ailleurs à ce que la totalité des managers en activité soient planifiés pour suivre ces formations dans les trois ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord.


4.4 Prévention

BRICO DEPOT souhaite mobiliser et accompagner ses collaborateurs dans l’acquisition de meilleures pratiques de santé dans leurs habitudes de vie afin d’améliorer leur qualité de vie aussi bien personnelle que professionnelle. 

Dans ce cadre, BRICO DEPOT a toujours dispensé à l’ensemble de ses collaborateurs concernés par les manutentions manuelles des formations les sensibilisant aux gestes et postures.

BRICO DEPOT s’engage à participer à la semaine européenne de la sécurité et de la Qualité de Vie au Travail chaque année.

A l’occasion de cette semaine, BRICO DEPOT mettra en œuvre différentes actions liées à la Qualité de vie au Travail, comme des campagnes de sensibilisation et d’information sur des thématiques relatives à la Nutrition, la Santé, le Sommeil, la Lutte contre les addictions (alcool, drogue, tabac…).

Ces actions pourront notamment être menées via la participation ponctuelle dans les établissements de médecins ou d’experts, tels que des nutritionnistes, des addictologues, des sophrologues, des kinésithérapeutes, des ostéopathes, …

Ces évènements auront pour objectif de sensibiliser les collaborateurs et impulser une dynamique en faveur de la Sécurité et de la Qualité de Vie au Travail.


4.5 Maladie - Absences longues durées

Les parties signataires conviennent que les collaborateurs de retour d’une longue maladie de plus de 6 mois, bénéficieront, au moment de leur reprise du travail, et de manière automatique, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur absence, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise.






4.6 Procédure « Réaliser la mission du permanent »

Une procédure relative à la mission du permanent a été établie dans les dépôts.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent rappeler l’importance de respecter strictement les dispositions de cette procédure.

A ce titre, elles réaffirment que les doubles permanences agent de maîtrise – cadre ne peuvent en aucun cas être systématiques. Pour autant, elles peuvent intervenir de façon limitée et temporaire en cas de situations particulières.

A titre d’exemple, ces situations particulières pourraient être l’ouverture d’un nouveau dépôt, prise de poste d’un agent de maîtrise, situations exceptionnelles (intempérie, accident grave, …). 

4.7 Rénovation des locaux sociaux

Le cadre de vie au travail dans lequel évoluent les collaborateurs est indéniablement un facteur clé en matière de qualité de vie au travail. Par cadre de vie, il faut entendre l’environnement direct de travail ainsi que les espaces de convivialité.

Les parties signataires sont convaincues de l’importance d’améliorer le cadre de travail des collaborateurs. 

Ainsi, l’Entreprise s’engage à faire un état des lieux de l’ensemble des locaux sociaux des établissements.
A l’issue de celui-ci, une liste des dépôts nécessitant des travaux de rénovation sera établie, avec un ordre de priorité pour les réaliser. Ces travaux devront tenir compte des contraintes techniques propres aux établissements.

L’entreprise s’engage à ce que les travaux définis soient réalisés dans les 3 années suivant l’établissement de l’état des lieux. 


Article 5 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés


Il est rappelé que le 06 novembre 2018, la Direction ainsi que la CFDT, la CFE-CGC, la CGT et FO ont signé un accord relatif au maintien dans l’emploi et à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Par le présent accord relatif à la Qualité de Vie au travail, la société BRICO DEPOT rappelle que son engagement en faveur de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est un enjeu sociétal auquel l’Entreprise a apporté sa contribution ces dernières années. Les actions menées ont notamment permis d'améliorer sensiblement le taux d'emploi de personnes en situation de handicap de l’entreprise. 

Afin de mettre en œuvre cette démarche, la société BRICO DEPOT rappelle que quatre domaines d'action ont été retenus : 
le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap 
l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
la prise en compte du handicap et de la qualité de vie au-delà de l’entreprise
la sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs et la communication

Cet accord arrivant à échéance en novembre 2021, une nouvelle négociation réaffirmant notre engagement en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés va avoir lieu.
Article 6 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle


Afin de garantir que seules les compétences, l’expérience et les qualifications professionnelles seront prises en compte en matière de recrutement des collaborateurs, BRICO DEPOT s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur la lutte contre les stéréotypes.

Cette sensibilisation s’effectuera par l’intégration, dans le module de formation « Recrutement – non-discrimination », d’une thématique relative à la lutte contre les stéréotypes.

L’Entreprise s’engage par ailleurs à ce que 100% des managers participant au processus de recrutement aient suivi ce module de formation d’ici le 31 décembre 2023.


Article 7 – Modalités du droit à la déconnexion


Les parties signataires reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphone mobile, smartphones, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Entreprise.

Porteuses de lien social, simplifiant les échanges et l’accès à l’information, elles sont des outils facilitant le travail des collaborateurs au quotidien.

Toutefois, la maîtrise de ces technologies et leur utilisation à bon escient sont indispensables, que ce soit en termes d’efficacité, de qualité des relations de travail ou de respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

C’est dans ce contexte que le 03 novembre 2017, la Direction ainsi que la CFDT, la CFE-CGC, la CGT et FO ont signé un accord relatif au droit à la déconnexion, créant ainsi une charte du droit à la déconnexion.

Par le présent accord, la société BRICO DEPOT entend rappeler les principes du droit à la déconnexion, à savoir :
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateur portable, téléphone mobile, smartphone, etc.) mises à disposition des collaborateurs par l’Entreprise doit respecter les temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale de chacun ;
Les outils de communication à distance mis à disposition par l’Entreprise ont vocation à être utilisés pendant le temps de travail du collaborateur. Dans ce cadre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion pendant ses temps de repos et ses congés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail ;
L’usage des coordonnées téléphoniques personnelles des collaborateurs par l’employeur doit être strictement limité aux cas d’urgence objective et les outils numériques personnels n’ont pas vocation à être utilisés dans un but professionnel.











Article 8 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés


Selon l’ANI du 19 juin 2013, « La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».

En effet, le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le lieu de travail contribuent à la Qualité de Vie au Travail.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de BRICO DEPOT, tels que les Entretiens de Développement des Compétences, les Entretiens Professionnels, les réunions mensuelles, les briefs, les réunions d’équipe, le réseau YAMMER, le dispositif d’alerte SPEAK UP, ou encore l’enquête annuelle sur l’engagement qui se déroule auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Afin de compléter ces dispositifs existants, la société BRICO DEPOT s’engage à ce que chaque dépôt bénéficie d’un « café contact » a minima une fois par an en présence du Directeur Régional et/ou du Responsable Ressources Humaines Régional, l’objectif de cet évènement étant de donner la parole à ses collaborateurs et de favoriser leur expression directe, soit individuellement, soit collectivement.

Durant ces groupes d’expression, chaque salarié sera libre d’émettre l’opinion de son choix sans s’exposer à une quelconque sanction, sous réserve que ses propos ne révèlent pas un abus du droit d’expression.


Article 9 – Définition d’un régime de Prévoyance et d’un régime de remboursement des frais de soins de santé


Les parties signataires conviennent tout d’abord de rappeler que la société BRICO DEPOT bénéficie de deux accords en la matière :
	- L’accord collectif formalisant le régime de Remboursement des Frais de Santé au sein de l’UES des sociétés BRICO DEPOT et EDI du 29 janvier 2020 ;
- L’accord de groupe relatif aux garanties complémentaires Incapacité – Invalidité – Décès du 15 juillet 2020.


Afin de compléter ces accords, deux dispositifs complémentaires ont été mis en place en faveur des collaborateurs en absence de longue durée.

Ainsi, à partir de trente jours d’absence, les managers sont tenus de réaliser un Entretien de Retour d’Absence (ERA) avec les collaborateurs lors de leur retour dans l’établissement.
Cet entretien a notamment pour but de faire un point sur les faits marquants qui se sont produits pendant l’absence du collaborateur et sur les objectifs à court, moyen et long terme de celui-ci.


Par ailleurs, afin de faciliter la reprise du travail de nos collègues en absence longue durée, la société BRICO DEPOT a mis en place, en partenariat avec notre assureur, un accompagnement spécifique de retour à l’emploi. Ce dispositif est défini dans le cadre du contrat Prévoyance et est susceptible d’évoluer en fonction de notre contrat de Prévoyance.

Cet accompagnement complet et individualisé des arrêts de longue durée est coordonné par des médecins et des experts RH. Le salarié bénéficie pendant 3 à 12 mois d’un suivi personnalisé et pluridisciplinaire adapté à sa situation.
Les objectifs de ce dispositif sont de permettre au collaborateur de :
Se remobiliser physiquement
Retrouver un équilibre mental et social
Prendre en compte l'environnement de travail

Article 10 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail


La Loi d’Orientation des Mobilités du 24 décembre 2019 a mis l’accent sur le développement des transports alternatifs pour les déplacements domicile-travail, dans le cadre d’un objectif de « décarbonation » complète du secteur des transports terrestres d’ici à 2050.

A ce titre, elle prévoit notamment de réduire le coût de la mobilité et d’inciter les salariés à utiliser des modes de transport vertueux.

Les parties signataires conviennent de s’inscrire dans cette démarche écologique et conviennent de mettre à disposition des collaborateurs des bornes de recharge pour véhicules électriques.

Ainsi, l’Entreprise favorisera, autant que possible, le déploiement de bornes de recharge de véhicules électriques sur ses différents sites.

Ces bornes de recharge seront mises en place progressivement et en lien avec les propriétaires des sites.

Ces bornes de recharge, utilisables par nos clients, le seront également par l’ensemble des salariés disposant d’un véhicule électrique personnel pour venir au travail.

De plus, l’Entreprise s’engage à communiquer sur les plateformes de covoiturage existantes afin de promouvoir ce mode de mobilité auprès de nos collaborateurs.


Article 11– Disposition finales
 
11.1 Suivi de l’accord

Les parties signataires ont convenu de la création d’une commission nationale de suivi de l’application de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail.

Cette commission est composée de :
2 membres par organisation syndicale représentative signataire dont le délégué syndical central
4 membres de la Direction.

Elle se réunira une fois par an, pour effectuer le suivi de l’accord.

Les indicateurs de suivi dont disposera la commission sont les suivants :
Taux d’absentéisme : 
Taux total et par sexe ; 
Distinction du taux d’absentéisme issu de la maladie, des accidents de travail / des accidents de trajet, de la maternité / adoption.
Taux de démission par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;
Nombre de formations relatives à la Qualité de Vie au Travail suivies par les managers et les collaborateurs ;
Bilan qualitatif de la semaine de la Qualité de Vie au Travail et des actions menées sur l’année ;
Taux d’engagement issu de l’enquête d’engagement.

De plus, au cours de cette commission, un temps sera consacré à la remontée des éventuels irritants par les Délégués Syndicaux Centraux.





11.2 Durée - Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner d’un ou plusieurs syndicat(s) signataire(s) : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives qui sont signataires ou adhérentes au présent accord.

Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine.

Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord.

Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


11.3 Dépôt - Publicité

Le présent accord ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». 

Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Longpont-sur-Orge, 

Le 16 novembre 2021, en 5 exemplaires originaux