Accord d’entreprise relatif à la Gestion PREVISIONNELLE 
des Emplois et des Parcours professionnels, 
et a la mixité des métiers
2019 - 2023


ENTRE : 

La société Hitachi Rail STS France, enregistrée au RCC d’Evry sous le numéro 351 347 232, 
dont le siège social est situé 4, avenue du Canada – CS 70243 – 91978 COURTABOEUF CEDEX,
Représentée par_________, Président,

Ci-après dénommée la « Société »

	D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales :
		
CFE-CGC représentée par, Délégué Syndical, 
CGT représentée par, Déléguée Syndicale,
FO représentée par, Délégué Syndical, 

	D’AUTRE PART,

Ci-ensemble dénommées les « Parties », 


Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Hitachi Rail STS France évolue dans un contexte de marché à l’export très concurrentiel, d’innovation technologique importante, d’élargissement de son cœur de métier et de ses marchés, qui requièrent un pilotage anticipé de l’évolution des compétences et des métiers nécessaires à son activité. 

Dans ce contexte, la Direction d’Hitachi Rail STS France et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité d’organiser la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des  Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (ci-après désigné GPEPPMM),  par la voie d’un accord d’entreprise. 

Par cet accord, les Parties confirment leur volonté de poursuivre les dispositifs en place, visant à anticiper et mieux gérer les effets de ces évolutions sur l’emploi. 


L’objectif poursuivi par les signataires dans la rédaction du présent accord a été d’assurer un compromis entre les nécessités : 

De préserver la compétitivité de l’entreprise, indispensable à son devenir en améliorant l’anticipation.
De prendre en compte les évolutions technologiques et de marchés et de s’y adapter.
De donner au personnel une meilleure information et une meilleure visibilité, ainsi que des outils et des moyens nécessaires à la sécurisation de son avenir professionnel.
De développer la mobilité et la formation. 
De favoriser le dialogue social. 

Dans la continuité du précédent accord signé le 03 mars 2016, et dans le respect des évolutions légales, ce nouvel accord a été négocié avec les organisations syndicales, afin de maintenir les dispo-sitifs applicables pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et de développer et d’améliorer un certain nombre de pratiques existantes. 

Il annule et remplace le précédent accord et s’y substitue de plein droit. 





ARTICLE 1 : TEXTES LEGAUX, CONVENTIONNELS ET CONTRACTUELS  
Le présent accord est appliqué dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, et notamment aux textes référencés ci-dessous : 

Code du Travail : 

Articles L-2242-20 et L2242-21, relatifs à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers.

Lois et accords : 

Accord national du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi dans la Métallurgie.
Accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
ARTICLE 2 : LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE ET LEURS CONSEQUENCES
2.1) Orientations stratégiques sur trois ans
Le Comité Social et Economique (article L2312-24), sera informé et consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et  sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers et les  orientations de la formation. Les éléments communiqués à cette occasion, de manière orale ou écrite, comportent un caractère stratégique, et à ce titre, sont soumis aux dispositions de respect de la confidentialité par les partenaires sociaux.

Une note de synthèse s’appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES), sera préalablement adressée au Comité Social et Economique (ci-après désigné CSE), chaque année, portant sur :
 
Les perspectives commerciales et les principaux marchés visés par l'entreprise,
Les perspectives d'évolution du chiffre d'affaires et de l'activité à trois ans,
La politique de développement (orientations de R&D, perspectives éventuelles de croissance externe ou d'externalisation…),
L'évolution de l'emploi et des qualifications sur l'année passée et les prévisions annuelles et pluriannuelles ainsi que les actions envisagées (notamment de prévention et de formation).
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail. 
Les orientations stratégiques de formation.

Cette note servira également de base à l'établissement du rapport annuel sur l'activité, élaboré par le cabinet d'expertise comptable mandaté par le CSE. 

Les personnels d’entreprises extérieures sont informés en cas d’orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, leurs emplois, leurs compétences. 

2.1.1) Rôle de la commission Formation 
Il est précisé que le fonctionnement de la commission Formation est défini dans le règlement intérieur (RI) du CSE.

Il est rappelé que cette commission a pour mission notamment, d’assurer une veille sur l’évolution des métiers, des emplois et des compétences, en fonction des orientations stratégiques sur lesquelles le CSE est consulté chaque année, et de proposer à la Direction des actions d’investigation par rapport à des risques identifiés, et des actions préventives et anticipatives. Elle pourra notamment participer à l’identification des métiers « en mutation » sur lesquels pourront porter des efforts de formation et d’accompagnement professionnel, ou des thématiques particulières de prévention liés à l’âge, l’ancienneté, la catégorie, les conditions de travail, … 

Pour cela, elle procède annuellement à l’examen de l’évolution des familles professionnelles spécifiques, des métiers et des emplois associés, sur la base des informations transmises qui pourront porter sur : 

L’effectif par métier, 
Les pyramides des âges et d’ancienneté, 
Le nombre d’entrées/sorties sur l’année dans la famille professionnelle concernée,
L’ancienneté moyenne dans la catégorie,
L’évolution des carrières (par promotion et/ou changement de poste),
Le bilan annuel des entretiens professionnels. 
2.1.2) Calendrier et composition de la commission Formation 

Le calendrier et la composition de la commission Formation sont définis dans le RI du CSE. 

Au minimum, trois réunions sont organisées dans l’année. 

La première réunion a lieu au cours du premier semestre de l’année N pour présenter : 
Le projet de plan de développement des compétences à venir.

La deuxième réunion a lieu à la fin du premier semestre pour présenter les sujets suivants : 
Suivi de l’accord GPEPPMM, 
Bilan de la formation de l’année N-1 et de l’année en cours, 
Suivi de l’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. 

La troisième réunion a lieu au cours du deuxième semestre pour présenter les sujets suivants : 
L’avancement des actions de formations engagées pour l’année N, 
Orientations stratégiques de la formation de l’année N+1.

2.2) Information et projet professionnel du salarié 
Chaque salarié est acteur de son développement professionnel et peut utiliser pour cela plusieurs dispositifs décrits ci-après, afin d’anticiper, de définir et de mettre en œuvre son projet professionnel.

Chaque salarié dispose également de l’accès à un certain nombre d’informations afin de préparer son avenir professionnel :

Accès en ligne à un dossier qui récapitule les formations en cours et effectuées, et les certifications, qui tient lieu de « passeport formation ». 

Accès via l’intranet et l’affichage interne à une « bourse à l’emploi » du Groupe Hitachi Rail STS qui répertorie les offres d’emploi disponibles.

Accès aux « référentiels des métiers et des compétences » géré par le Groupe, qui donne une visibilité sur les filières métiers de l’entreprise et les compétences attendues. 

2.2.1) L’entretien annuel de performance et de développement 
L’entretien annuel de performance et de développement décrit dans la procédure commune du Groupe est un outil qui se compose notamment d’un entretien individuel annuel défini au niveau du Groupe Hitachi Rail STS, et qui concerne tous les salariés-es d’Hitachi Rail STS France.  Il est déclenché à l’initiative du responsable ou éventuellement du/de la salarié-e ; c’est le moment pour ce/cette dernier-ère de réfléchir à son développement professionnel à travers la saisie d’objectifs de performance et de développement, en concertation avec son responsable hiérarchique et en fonction des opportunités de l’entreprise. 

L’ensemble du processus est géré de manière informatique au niveau du Groupe, l’accès se fait sur l’intranet.
2.2.2) L’entretien professionnel
De manière complémentaire et à la suite du précédent, l’entretien professionnel a lieu a minima tous les 2 (deux) ans, comme spécifié dans le Code du Travail (Article L6315-1). Il est l’occasion d’échanger sur ses souhaits d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences ainsi qu’à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié 

Il est rappelé qu’il est proposé systématiquement aux salariées qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité, et aux salariés-es qui reprennent leur activité à l’issue d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article  du Code du Travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du Code du Travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du Code de la Sécurité Sociale, ou à l'issue d'un mandat syndical. 
Il peut avoir lieu, à l'initiative du/de la salarié-e, à une date antérieure à la reprise de poste.
Le/la salarié-e peut s’adresser à la Direction RH pour l’organisation de cet entretien. 

Il est formalisé par un compte-rendu accessible au/à la salarié-e et à son responsable.     

Il appartient au/à la salarié-e d’assurer le suivi de ses demandes figurant dans le compte-rendu. 
2.2.3) Etat des lieux du parcours professionnel du /de la salarié-e
Tous les six ans, dans le cadre de l'entretien professionnel mentionné précédemment, l’entreprise invitera les salariés à faire un état des lieux récapitulatif de leurs parcours professionnels. Cette étape s'apprécie en référence à la date d’ancienneté du/de la  salarié-e dans l'entreprise.

D’une manière générale, la Direction RH est à la disposition des collaborateurs pour réaliser des entretiens intermédiaires souhaités par le/la salarié-e

Ce bilan, coordonné par la Direction RH tous les 6 (six) ans, complète ainsi le dispositif des entretiens et a pour finalité de prendre en compte et d’aider à la réalisation du projet professionnel du/de la  salarié-e par l’apport de conseils et d’informations sur les perspectives dans l’entreprise, et les possibilités de formation. A cette occasion, il pourra être proposé au salarié de répondre à un questionnaire de personnalité qui fera l’objet d’une restitution individuelle et confidentielle. 
2.2.4) Déroulement de carrière des représentants du personnel
Les signataires confirment leur attachement aux principes de concilier au mieux les exigences de l’activité professionnelle avec celles découlant des mandats de représentation du personnel. A cette fin, un entretien en début de mandat pourra être demandé par les salariés-es, portant sur les modalités pratiques d'exercice de leur(s) mandat(s) au sein de l'entreprise au regard de leurs emplois (article L2145-1 du code du Travail). Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du Code du Travail.

Lors de la prise de mandat ou à l’occasion d’un changement de fonction du représentant du personnel, le responsable hiérarchique de ce dernier et la direction RH examinent les conditions d’organisation permettant de concilier tenue du poste de travail et exercice du/des mandat(s). 

Lorsque qu’il est envisagé, le retour à une activité professionnelle à plein temps doit être préparé suffisamment en amont, en concertation avec son responsable, afin d’organiser les actions nécessaires et notamment de formation.

A cette fin, un entretien de fin de mandat sera proposé systématiquement aux représentants du personnel concernés selon le code du travail. Un bilan de compétences ou un conseil en évolution professionnelle (CEP) pourra être proposé sur le temps de travail, à tout représentant du personnel dont le mandat excède 50% de son temps de travail.  
Les salariés-es ne souhaitant pas reconduire leur(s) mandat(s) sont invités-es à solliciter un entretien de fin de mandat auprès de la Direction RH. 
2.2.5) Entretien en cas de départ du salarié
Par ailleurs, un entretien avec la Direction RH est proposé à tout-e salarié-e démissionnaire, pour échanger sur les raisons qui l’ont amené-e à faire ce choix.
ARTICLE 3 : LES MOYENS DE LA GPEPPMM, LES DISPOSITIFS DE MESURE ET D’ANTICIPATION  
L’entreprise s’est dotée d’outils et de moyens de mesure et d’anticipation pour appuyer sa démarche de GPEPPMM. 
Pour cela, elle a mis en place : 
3.1) Des dispositifs de mesure et d’observation :
Un référentiel des compétences sur lequel les salariés sont positionnés individuellement. Ce positionnement est actualisé par le responsable, en concertation avec le salarié notamment lors des entretiens individuels.

Un référentiel des métiers qui permet de situer chaque salarié dans une famille de métiers de l’entreprise. 

Ces deux référentiels permettent d’effectuer une cartographie annuelle du personnel par métier afin d’analyser les évolutions des emplois et des compétences au regard des besoins de l’entreprise. 
3.2) Des dispositifs de pilotage et d’anticipation et/ou de décision : 
Le comité de coordination RH, composé de responsables des principaux domaines d’activité de l’entreprise, qui a la charge d’analyser l’adéquation entre les besoins et les ressources en compétences. Pour cela, des analyses périodiques des charges et des compétences sont effectuées afin de traiter les cas de sous charge ou de surcharge et permettre de gérer les affectations et les actions de mobilité et de souhait d’évolution professionnelle. Le fonctionnement de ce comité est sous la responsabilité de la DRH d’Hitachi Rail STS France.

Un plan de charge annualisé qui inclut une pré-analyse sur toutes les fonctions et qui permet de détecter les tendances en termes de volume et de type de compétences dont l’entreprise a besoin.

La commission Formation mentionnée précédemment.

Les processus d'entretien individuel et d'entretien professionnel qui permettent de recueillir les souhaits de salariés en termes de formation et de développement professionnel.
ARTICLE  4 : AXES ET MOYENS PRIVILEGIES DE DEVELOPPEMENT 
Compte tenu de son environnement et de l’importance accordée par l’entreprise au développement professionnel de ses salariés, la formation professionnelle continue est un axe important et privilégié de prévention et d’anticipation des évolutions de l’emploi et des compétences.  Pour cela, l’entreprise se fixe des orientations stratégiques sur trois ans permettant de mener des actions en lien avec l’évolution de l’entreprise et un objectif budgétaire annuel de l’ordre de 5% de la masse salariale pour les dépenses de formation professionnelle continue sur la durée de l’accord, afin de financer les actions de formation pour l’adaptation au poste de travail, l’évolution et le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. 
4.1) Orientations stratégiques à 3 ans de la formation et objectifs annuels du plan de développement des compétences 
Le Groupe définit les orientations stratégiques à 3 (trois) ans de la formation et le plan annuel de développement des compétences (PDC) pour répondre aux besoins de l’entreprise. Ces orientations stratégiques sont présentées en commission Formation. 

Le plan annuel de développement des compétences comprend toutes les actions et orientations globales et locales adaptées au contexte des sites concernés. En fonction des besoins, ce plan traitera de manière spécifique les thématiques suivantes : 

Les formations générales qui comprennent en particulier le parcours d’intégration, les formations en lien avec l’activité de transfert de compétences et de tutorat, ainsi que les actions accompagnant les emplois en mutation (Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétences, formations passerelles), et toutes les thématiques non techniques (développement personnel, langues, management, qualité, hygiène, sécurité, environnement…). 

Les formations techniques qui regroupent les formations plus spécifiquement liées à nos activités : signalisation, systèmes, informatiques. 

Ce PDC inclut aussi les actions individuelles correspondant aux besoins de formations exprimés par les salariés et intégrés dans les thématiques précédentes.  
4.2) Dispositifs et outils pour l’évolution et le développement des compétences des salariés 
En complément aux actions du plan de compétence, l’entreprise encourage les initiatives indivi-duelles et les formations nécessaires à la réalisation du projet professionnel, au développement de l’employabilité, et à l’enrichissement des parcours. Ces projets individuels peuvent être pris en charge de manière partielle ou totale dans le cadre du dispositif suivant, en lien avec les besoins de l’entreprise :
4.2.1) Les bilans de compétences 
L’entreprise permet la réalisation de bilans de compétences pour les salariés-es disposant de plus de 5 (cinq) ans d’ancienneté ou âgés de plus de 45 ans, en prenant en charge les bilans de compétences dans le cadre du PDC de l’entreprise. La réalisation d’un bilan de compétences pourra être proposée également à la suite d’un entretien professionnel. 
Les actions de bilan de compétences s’adresseront prioritairement aux personnels titulaires de métiers définis comme « en mutation ».
4.2.2) La validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 
La VAE peut être prise en charge sur le PDC de l’entreprise pour les personnes occupant des emplois dits « en mutation » ou pour les personnes entrant dans le cadre des orientations de l’effort de formation entérinées par la Commission Formation. L’engagement de cette VAE est autorisé en fonction de son intérêt par rapport à la sécurisation et la professionnalisation du parcours du salarié.

Les salariés-es ont également la possibilité de demander une VAE dans le cadre du projet de transition professionnelle (PTP).

Les dossiers de VAE peuvent être proposés aux salariés-ées cadres et non cadres, pour obtenir un diplôme d’études supérieures (Brevet de technicien supérieur, licence, master). 
4.2.3) Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le Projet de Transition Professionnelle s’est substitué au Congé Individuel de Formation (CIF) au 1er janvier 2019. Il permet aux salariés-es de s’absenter de leurs postes afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Pour en bénéficier, les salariés-es doivent remplir certaines conditions d’éligibilité, et présenter leurs demandes à l’employeur selon les règles légales en vigueur.

L’entreprise peut prendre en charge une partie des coûts de formation dans le cadre d’un PTP, en fonction de la cohérence du projet professionnel du salarié par rapport aux orientations de l’entreprise. 
4.2.4) Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis 2015, chaque salarié-e bénéficie d’un Compte Personnel de Formation géré par la Caisse des Dépôts et Consignation (loi du 5 mars 2014 – art. 6323-1 et suivants du code du Travail). Le CPF fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA) (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel – art. L5151-2 du code du Travail, accessible sur le site internet du gouvernement  ). 
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures. Les heures acquises du 01/01/2015 au 31/12/2018 ont été transformées en euros, suivant un barème défini par le gouvernement. Il recense :

Les droits acquis par le/la salarié-e tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite ;
Les formations dont peut bénéficier personnellement le/la salarié-e.

L’utilisation du CPF relève de la seule initiative du/de la salarié-e.

Pour le financement de ce dispositif, l’entreprise Hitachi Rail STS France verse une contribution obligatoire conforme à la législation en vigueur. 

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le/la salarié-e dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait selon un barème défini par le gouvernement.

Dans le cadre de projet professionnel intéressant l’entreprise, il pourra être envisagé un cofinance-ment de celui-ci par l’entreprise. 
4.2.5) Cours du soir
L’entreprise prend en charge les cours du soir des salariés-es entrant dans le cadre du développement des compétences en cohérence avec les orientations de l’entreprise, ou destinées à sécuriser le parcours professionnel du/de la salarié-e, selon les conditions définies par la Direction RH et portée à la connaissance du personnel par une note interne. 

Un barème est établi pour récompenser l’obtention de diplôme ou d’unités de valeurs dans le cadre des cours du soir.

Par ailleurs, les salariés-es préparant des examens bénéficient de journées de préparation et de passage d’examen. Le temps de préparation est équivalent au temps d’examen (une demi-journée de préparation pour une demi-journée d’examen) dans la limite de 3 (trois) jours par an. 
4.3) Enregistrement et suivi de carrière du personnel 
Une partie des informations communiquées par les salariés à la Direction RH sur leurs parcours professionnels est informatisée depuis 2004. Les informations antérieures sont archivées dans les dossiers des salariés-es. Toutes les formations suivies et fonctions occupées par les salariés-es sont enregistrées dans leurs dossiers de développement, ainsi que les diplômes obtenus en formation initiale ou lors de la vie professionnelle.

Les supports d’entretiens individuels sont également informatisés pour un meilleur suivi.
4.4) Intégration des nouveaux embauches
Hitachi Rail STS France élabore un parcours d’accueil pour les nouveaux embauchés afin de leur permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration. Ce parcours est articulé autour des éléments suivants :

Le livret d’accueil,
Le portail d’intégration sur l’intranet de la société,
La nomination d’un référent,
La journée d’intégration,
Le parcours de formation.
4.4.1) Le livret d’accueil
Dès son arrivée, un livret d’accueil est remis au/à la salarié-e, contenant des informations d’ordre administratif, ainsi que des informations pratiques.
 
Les informations nécessaires pour accéder au portail d’intégration sur l’intranet de la société sont disponibles dans ce livret. 
4.4.2) Le portail d’intégration
Ce portail d’intégration se compose de différentes présentations et de l’accès aux modules de formations à réaliser en ligne, spécifiquement développés pour les nouveaux embauchés (présentation de l’entreprise et de l’organisation, présentation des métiers, témoignages, …). 

Le portail contient également des informations spécifiques à Hitachi Rail STS France. 
4.4.3) Le référent
Un référent est nommé par la Direction RH, sur la base du volontariat, pour accompagner l’intégration du/de la nouvel-le embauché-e. Ce référent peut être de la même équipe ou d’une autre équipe, mais travaille sur le même site que le/la nouvel-le embauché-e.  

 A ce titre, il est disponible pour répondre aux questions du/de la nouvel-le embauché-e, pour l’orienter au sein de l’entreprise, et s’engage à consacrer du temps pour sa bonne intégration (un volume d’heures dédié à cette activité est précisé au paragraphe 4.6.3). Le responsable hiérarchique du référent est informé et lui permet d’adapter son emploi du temps pour qu’il puisse assurer ce rôle.

Chaque référent peut accompagner plusieurs nouveaux embauchés, mais ne s’occupe que d’un-e seul-e par période d’intégration de six mois.   
4.4.4) La journée d’intégration
Le/la nouvel-le embauché-e est également convié-e à participer à une journée d’intégration au cours de laquelle diverses présentations sont réalisées par des experts métiers, des managers de l’entreprise et des membres de la Direction. 
Cette journée a pour objectif de présenter l’entreprise et ses valeurs et de développer la cohésion d’équipe.
4.4.5) Le parcours de formation 
Pendant sa période d’intégration, le/la nouvel-le embauché-e participe à différentes formations, notamment :

Les formations d’intégration en ligne via le portail sur l’Intranet,
Les formations d’accueil à la sécurité,
La présentation du système qualité,
Les formations répondant à des besoins spécifiques évoqués lors du bilan d’intégration, ainsi que des visites de sites, 
Les formations obligatoires (code éthique…), 
D’autres formations peuvent également être organisées selon les besoins. 
4.4.6) Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi du/de la nouvel-le embauché-e : bilan d’intégration 
Un entretien de suivi est mis en place pour s’assurer de la bonne intégration du/de la nouvel-le embauché-e. Cet entretien, appelé bilan d’intégration, se déroule environ six mois après son arrivée et après validation de la période d’essai, avec les ressources humaines auxquelles peuvent être associés le référent et le manager. 

Au cours de cet entretien, les thèmes suivants sont abordés :

Intégration dans l’équipe,
Contenu du poste,
Besoins de formation.
4.5) Contrats en alternance et stages 
4.5.1) Modalités de recours aux contrats en alternance et aux stages
Hitachi Rail STS France a mis en place une politique d’accueil des stagiaires et des apprentis en alternance, en développant des partenariats et des actions avec les écoles et les universités.  L’entreprise souhaite notamment développer ses contrats d’alternance sur des compétences clés définies, en particulier : 

Ingénierie ferroviaire (alternance en signalisation ferroviaire),
Ingénierie système (alternance en système informatique et électronique), 
Sécurité (alternance en sûreté de fonctionnement).

Hitachi Rail STS France s’engage à mener différentes actions pour communiquer auprès des étudiants sur les possibilités de stages et d’alternance (par exemple intervention dans les écoles, élaboration d’une offre de stages, et réalisation de cours dans les écoles partenaires …). 

L’entreprise encourage une politique de cooptation en attribuant une prime au/à la salarié-e ayant présenté un stagiaire ou un alternant, selon des modalités publiées sur l’intranet de l’entreprise.
4.5.2) Modalités d’accueil des stagiaires et alternants au sein de l’entreprise
L’entreprise accueille des stagiaires et des alternants en leur proposant les actions suivantes :

Journées d’intégration des stagiaires et des alternants :
L’objectif de ces journées est de faire connaître l’entreprise et ses opportunités, de développer la cohésion entre les stagiaires et les alternants, et de renforcer leur intégration.
Lors de ces journées, ils assistent à des présentations réalisées par différents intervenants : Direction des RH, experts métiers, témoignages d’anciens stagiaires. 

Bilan de stage :
A l’issue de la période de stage ou d’alternance, le stagiaire ou l’alternant est reçu pour un entretien avec les ressources humaines, afin de faire le bilan de la période passée dans l’entreprise, et en particulier pour faire le point sur ses objectifs futurs et sa recherche d’emploi. 

A cette occasion, l’entreprise présente les opportunités d’embauche et la candidature du stagiaire est étudiée s’il souhaite postuler à une offre proposée. 

Questionnaire de satisfaction :
A l’issue du stage, afin d’évaluer la qualité du dispositif d’accueil de l’entreprise, il est demandé au stagiaire ou à l’alternant de répondre à un questionnaire de satisfaction sur son accueil au sein d’Hitachi Rail STS France.
Les réponses aux questionnaires font l’objet d’une synthèse thématique présentée annuellement lors du suivi de l’accord.

Formation des tuteurs :
Une formation sur le tutorat est proposée à chaque tuteur. 
4.6) Transmission des savoirs et des compétences  
4.6.1) Identification des compétences de l’entreprise
L’entreprise met en place un dispositif de pilotage sur la transmission des savoirs, qui comprend : 

Une analyse des compétences à transmettre par famille professionnelle,  
L’identification des personnes possédant ces compétences, et notamment les salariés-es référents-es ou experts-es métiers, étant seuls-es ou jusqu’à deux dans l’entreprise dans leurs domaines de compétences,
La mise en place d’actions de transfert de compétences et de savoir-faire, formalisées dans le cadre des axes stratégiques définis par l’entreprise, notamment dans le cadre des prévisions de départs à la retraite. 

Le dispositif sera suivi annuellement et transmis à la Commission Formation, afin de présenter l’avancement et la synthèse des actions réalisées.
4.6.2) Définitions des fonctions de tuteur et de formateur
Les fonctions de tuteur et de formateur sont assurées par des salariés-es volontaires de l’entreprise, en parallèle de leur activité professionnelle principale. 

Les rôles de tuteur et de formateur peuvent être mentionnés dans le PDP (section : objectifs de développement personnel) du/de la salarié-e concerné-e, et peuvent correspondre à un objectif de développement validé avec son responsable hiérarchique. 
a) Le tuteur
Le tuteur transmet son savoir à une personne, formant ainsi un binôme tuteur/tutoré, pendant une durée déterminée.  
Deux types de tuteur sont identifiés :
Le tuteur de stagiaire ou d’alternant, qui encadre et forme le nouvel embauché pendant la durée de son stage ou de son alternance.
Le tuteur de salarié dans le cadre de la transmission des savoirs, associé au transfert d’une ou plusieurs compétences identifiées.
b) Le formateur
Le formateur transmet ses connaissances à un groupe de personnes. Son accompagnement est décrit ci-après.
4.6.3) Modalités de transmission des compétences 
La transmission des savoirs et des compétences de l’entreprise fait partie des axes stratégiques RH définis par l’entreprise.  Pour cela, Hitachi Rail STS France met en place les actions suivantes : 

Le parcours de formateur interne : formation de formateur, évaluations des compétences associées à ce rôle (préparer une formation, animer une formation, évaluer l’acquisition des connaissances), et accréditation interne. 

La valorisation de la fonction tutorielle : formation des tuteurs, mise en place d’un outil de suivi des stagiaires et alternants à la disposition des tuteurs, animation du réseau des tuteurs / formateurs.

L’identification de toutes les personnes effectuant des activités de formateur, de tuteur et de référent, et affectation d’un volume d’heures à ces actions :

Référent : 20 heures sur six mois. 
Tuteur de stagiaire ou d’alternant : 2 jours par mois sur la durée du stage ou de 
l’alternance.
Tuteur de salarié : 2 jours par mois sur la durée du transfert de compétences.
Formateur : une journée de préparation pour une journée d’animation.

En cas de nécessité, ces volumes peuvent être majorés par la Direction RH.  

La formalisation du dispositif de transfert de connaissances dans la procédure Groupe « On the Job Training planning » référence INS-274, disponible sur l’intranet de l’entreprise. 

Une formation relative au transfert de compétences. 
4.7) Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés
L’entreprise considère que la mobilité professionnelle est un vecteur important de développement et d’acquisition de compétences. 

Les offres d’emploi sont portées à la connaissance des salariés par voie de publication sur le site Internet et l’Intranet de l’entreprise (Internal Job Posting). Un affichage peut être effectué localement pour certaines offres sélectionnées par les entités concernées. Le salarié intéressé doit prendre contact avec la Direction RH. Les souhaits de mobilité peuvent également être exprimés lors de l’entretien individuel, de l’entretien professionnel ou directement auprès de la Direction RH. 

Des informations ponctuelles sur l’évolution de l’activité et le démarrage de nouveaux projets, sont également portées à la connaissance des salariés afin de stimuler l’expression de souhaits de développement.

Le référentiel des métiers apporte une visibilité sur les familles de métiers de l’entreprise, les compétences attendues pour les différentes fonctions.

Par ailleurs, en cas de mutation ou de changement de poste significatif au sein du Groupe, le salarié peut bénéficier d’accompagnement et d’actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, ou d’actions d’accompagnement et de coaching, en lien avec son nouveau poste.
4.8) Promotion au statut cadre
Dans le cadre de la promotion au statut cadre, l’entreprise peut accompagner les salariés qui le souhaitent, à acquérir des diplômes de l’enseignement supérieur, qui peuvent éventuellement aboutir, en fonction du diplôme obtenu (un master minimum), du contexte de l’entreprise et de ses besoins, et après évaluation du collaborateur par la hiérarchie (PDP), par la Direction RH (entretiens) et par un organisme extérieur indépendant, à proposer au collaborateur un poste / une fonction de cadre. Ces actions permettent à l’entreprise d’accompagner l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs. Elles sont enrichies par des dispositifs de formation et de coaching du salarié amené à la prise de responsabilité managériale ou de projet. 

Il est précisé, par ailleurs, que l’obtention d’un diplôme de l’enseignement supérieur de ce niveau n’implique pas systématiquement une promotion sur une fonction ou un poste de cadre, cette possibilité étant conditionnée par les besoins de l’entreprise et la capacité du salarié à occuper un poste / une fonction de cadre. 
ARTICLE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES DEPARTS A LA RETRAITE
Afin de préparer la transition entre la période d’activité et la retraite, l’entreprise propose aux salariés concernés une formation de préparation à la cessation d’activité dite « Session fertile »  dans les mois qui précédent leur départ. Ils doivent se rapprocher du service Formation pour s’inscrire à une session. 

Les salariés proches de l’âge de la retraite ont aussi la possibilité d’aménager leur temps de travail ou d’avancer l’échéance de leur départ en utilisant le compte épargne temps selon les modalités définies dans l’accord sur le Compte Epargne Temps (CET), pour souscrire à un congé de fin de carrières ou à un emploi à temps partiel selon les modalités de l’article 5.2 de l’accord CET.

Par ailleurs, les salariés remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif de retraite progressive ont la possibilité de faire une demande de travail à temps partiel afin de pouvoir bénéficier de cette mesure.
ARTICLE 6 : CONDITIONS ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail dans un établissement français d’Hitachi Rail STS France. Il répond à l’obligation de négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers, prévue à l’article L.2242-20 du Code du Travail.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord s’effectuera dans le cadre de la première commission Formation de l’année, pour examiner l’avancement et la bonne mise en œuvre de l’accord.
Lors de la dernière année d’application de l’accord, la commission Formation en appréciera le bilan global. 
Comme prévu par la réglementation à l’article L2312-24 du Code du Travail, le suivi des actions du présent accord fera l’objet d’un examen annuel entre la Direction d’Hitachi Rail STS France et le CSE.
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD  
8.1) Durée de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans, et entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Conformément à l’article L2242-12 du code du travail, il est convenu entre les parties de renégocier l’accord dans quatre ans. 
8.2) Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander de réviser tout ou partie de l’accord dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. Cette demande s’accompagne d’un projet de révision adressé à l’ensemble des signataires par courrier recommandé avec accusé de réception, et devra être faite à la date anniversaire de l’accord. 
ARTICLE 9 : DEPOT LEGAL
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : . 
Un exemplaire original est également envoyé à l’inspectrice du travail d’Evry. 
Un exemplaire original est déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau. 
ARTICLE 10 : PUBLICITE 
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail. 

Il est publié sur l’Intranet de l’entreprise, et fait l’objet d’une communication aux salariés par la messagerie électronique interne.


Fait aux Ulis, le 2 décembre 2019