ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS







Entre les soussignés: 



La SARL ZEEMAN TEXTIELSUPERS, dont le siège social est 12 rue Pernelle à PARIS (75004), inscrite au registre du commerce de Paris sous le numéro  RCS 443 918 776 

Représentée par Madame, en qualité de Directrice HRM dûment habilité à cet effet. 

	D’une part,

Madame Déléguée Syndicale de la Confédération Française Démocratique du Travail. 

	D’autre part,













PREAMBULE

Les parties constatent l’existence dans l’entreprise de catégories de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. 

Compte tenu de la taille de la société et de l’organisation de ses services, les salariés classés au niveau « Cadre niveau 1, 2 et 3 » disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

De cette façon, une durée du travail ne peut leur être prédéterminée. 

Dans ces conditions, les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés par l’article 1 du chapitre 1 du présent accord serait décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 et suivants du Code du travail et par référence à la Convention collective de l’habillement : maisons à succursales de vente au détail.

Cet accord a été négocié en tenant compte des dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail.

Dans ce contexte, les parties ont conclu le présent accord, après consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en date du 3 janvier 2019, et information des représentants élus du personnel en date du 3 janvier 2019, afin d’apporter les adaptations nécessaires aux modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés concernés. 



IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT



CHAPITRE I – LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 1 - Champ d’application
 
Le présent accord s’applique aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : relèvent de ce forfait les Cadres des catégories 1, 2 et 3 de la classification prévue par la convention collective de l’habillement : maisons à succursales de vente au détail.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.

Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. 

Leur durée du travail donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours dans les meilleurs délais.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Article 2 – Période de référence

La période de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois. 

Article 3 – Nombre de jours au forfait annuel

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 215 jours de travail (journée de solidarité incluse).

Le nombre de 215 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.

Les éventuels jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.

Article 4 - Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites conformément aux dispositions des articles 5 et 6 du Chapitre I du présent accord.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.

Article 5 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises. 

Est considérée comme demi-journée la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

Pour faciliter la prise effective de repos, les journées entières de repos seront privilégiées aux demi-journées.

Article 6 - Contrôles du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

Le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi hebdomadairement par le cadre. Il transmet cette information à son responsable hiérarchique au titre de toutes les semaines pleines écoulées lors d’un mois considéré, au plus tard au début de chaque mois suivant.

A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :
- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;
- le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;
- la qualification de ces journées ou demi-journées (réparties en 4 catégories au minimum : travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels, etc.)

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. 

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle s’établit sous la forme d’un formulaire.

Article 7 - Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :
- La charge de travail du salarié,
- L’amplitude de ses journées de travail,
- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
- La répartition de ses temps de repos sur l’année,
- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document de décompte visé à l’article 6 du Chapitre I, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. 

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.
La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. 

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. 

Article 8 - Rémunération 

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à la rémunération minimale conventionnelle d’un cadre de même qualification bénéficiant d’une convention de forfait de 1 730 heures, majorée de 15%. 

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit). 

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés X jours ». 

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes : 

l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ; 
le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 229 jours (cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l’article L.3121-45 du Code du travail) ; 
les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire de 10%. 

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 8 du Chapitre I du présent accord relatif aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.

Article 9 - Absences 

1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

2)- Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 

3)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Article 10 - Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond fixé par l’article 2 

Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 2 du présent accord, à savoir inférieur à 215 jours.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée conformément aux modalités de calcul fixées par l’article 8 du Chapitre I du présent accord. 

Les salariés concernés par cet article seront soumis aux dispositions fixées par les articles 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8 et 9 du Chapitre I du présent accord, la période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre .


Article 11 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

En date du 14 avril 2017, un accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion a été signé avec l’organisation syndicale représentative : 

Dispositions générales
1 : Champ d’application du présent accord 
Le présent accord s’applique au niveau de l’entreprise, la SARL Zeeman textielSupers. 
Il s’applique à tous les salariés qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. Il est précisé que les personnes liées à un contrat d’apprentissage ou à une convention de stage avec l’entreprise sont également soumises au présent accord. 

2 : Définitions du droit à la déconnexion 
Il y a lieu d’entendre par : 
- Droit à la déconnexion : le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et à ses outils numériques personnels pour répondre à des besoins d'ordre professionnel ; 
- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; 
- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur. Comprenant les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Mise en œuvre de l’accord 
3 : Les bonnes pratiques de la connexion et de la déconnexion : l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 
Les parties signataires rappellent que ces bonnes pratiques doivent être l'affaire de tous. 
Chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être jugée inadéquate ?. Le salarié se doit de respecter ses collègues notamment dans son usage des outils numériques. 
La maitrise de ce droit à la déconnexion nécessite d’évoquer des règles de bonnes pratiques partagées entre l’employeur et les salariés de l'entreprise. 
Les salariés assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés. Zeeman textielSupers met en place l’organisation du travail adaptée à la préservation de cet équilibre.

4 : Le Droit à la déconnexion 
- Chaque collaborateur a le droit de ne pas répondre aux messages (mails, sms) et appels reçus en dehors de ses heures de travail prévues aux plannings. En dehors des tempérament cités ci-dessous. 
 Chaque collaborateur doit veiller au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en s'attachant à ne pas solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de leurs heures de travail. 
 Chaque collaborateur dispose d'un droit d'alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents de la part de collaborateurs ou supérieurs. 

Les tempéraments à ce principe concernent les situations d’urgence exceptionnelle, de déclenchement d'alarme du magasin, d'inventaire ou liées à une nécessité de prévenir de tout retard ou absence.  

 5 : Le bon usage des mails et des outils à distance pendant le temps de travail 
Afin d'éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l'utilisation des outils numériques il est recommandé à tous les salariés de : 
- Veiller à échanger régulièrement avec ses collègues de travail, sa hiérarchie ou ses équipes afin de permettre à chacun de définir clairement les tâches à accomplir, le mode de fonctionnement attendu, les impératifs et les priorités pour adapter la charge de travail, 
- S'attacher, lors de l’envoi d’emails, à préciser le type d’action demandée à son interlocuteur dans l’objet de l’email afin de permettre d'identifier la nature de la demande (« Pour action » ou « Pour information »), 
- Penser à préciser une date limite souhaitée de réponse, permettant ainsi à son interlocuteur de planifier sa charge de travail en fonction du degré de priorité de la demande, 
- Etre attentif au respect des règles de courtoisie dans l'envoi de ses e-mails et messages : rester courtois, écrire et parler intelligemment, ne mettre en copie que les collaborateurs directement concernés. 
 
Les parties entendent rappeler que l’exemplarité du management est essentielle afin de diffuser au sein de l’entreprise une culture des bonnes pratiques des technologies de l’information et faire évoluer le comportement de chacun.

6 : Bilan sur l'usage des outils numériques professionnels et accompagnement des salariés 
Zeeman textielSupers sensibilise les salariés concernés, par le biais de cet accord, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. 
Le service Ressources humaines veille à la bonne application de cet accord. Chaque salarié est invité à se rapprocher de celui-ci pour toute question, ou suggestion, liée à son application et à son respect. 
Il est convenu que Zeeman textielSupers favorise les échanges entre salariés, la ligne managériale et l'employeur et répondant hiérarchique permettant de mettre en commun des bonnes pratiques de chacun.


CHAPITRE II – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er avril 2018.


Article 2- Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


Article 3 - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.


Article 4 - Commission de suivi – clause de rendez-vous

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les délégués syndicaux, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


Article 5 - Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société.




Fait à Paris.
Le 8 janvier 2019

En 9 (neuf) exemplaires originaux.

Pour la SARL Zeeman textielSupers				Pour la CFDT                  	 
									
Directrice RH Europe						Déléguée Syndicale