ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SOLEA, dont le siège social est situé 97 rue de la MERTZAU BP 3148,68063 MULHOUSE et représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :
L’UNSA, représentée par Messieurs, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
FO, représentée par Messieurs, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
La CGT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
La CFE-CGC, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE ET OBJET

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 2° du Code du travail à la suite de négociations menées les 29 juin 2021, 7 juillet 2021, et 21 octobre 2021.

Le présent accord prévoit également les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion visé au 7° de l’article L.2242-17 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour trois ans à compter de son entrée en vigueur.

Il s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et notamment dans le prolongement de l’accord d’entreprise sur l’Egalité professionnelle 2017-2020 du 12 juillet 2017.

La note obtenue par la Société SOLEA à l’indice sur l’égalité femmes/hommes est de 82 pour 2020. Pour mémoire cette note a été obtenue par le calcul des cinq indicateurs prévus par l’article D.1142-2 du Code du travail, à savoir :

1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents : 40/40 ;

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes : 10/20 ;

3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 15/15 ;

4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : non calculable ;

5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10.

Le présent accord traduit la volonté de la société SOLEA de faire évoluer cette note sur les 3 années à venir afin d’approcher le 100, et de poursuivre la dynamique en mettant à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité. Il conviendra ainsi d’améliorer ce taux, notamment en encourageant et accompagnant les femmes à se porter candidates aux métiers traditionnellement dévolus aux hommes, ainsi qu’aux postes d’encadrement dans ces mêmes métiers.

Il s’agit d’un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines. Les parties reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

L’objectif général est par conséquent de favoriser l'accès aux métiers des transports urbains de voyageurs pour le public féminin, de promouvoir la mixité des métiers, de sensibiliser tous les acteurs internes et externes de la Société à cette démarche.

Pour cela, la société SOLEA s’est fixée comme objectifs prioritaires :

D’assurer la continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 

De poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire ainsi évoluer la culture de l’entreprise vers une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois ;

D’intégrer l’égalité femmes/hommes dans l’ensemble des process Ressources Humaines afin d’éviter tout situation inégalitaire et de corriger les éventuels écarts le plus en amont possible dans les domaines d’actions retenus.

L’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité homme-femme implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Sur la base de ce principe, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
Recrutement
Promotion professionnelle
Santé et sécurité au travail




ARTICLE 1 : CONSTATS GENERAUX

Effectifs et % de femmes représentées :








L’analyse de la répartition des femmes et des hommes dans les effectifs fait ressortir une proportion moyenne de 25% de personnel féminin, avec un taux de 25% de Conductrices. Chez Soléa, la représentativité féminine dans ce métier est supérieure à ce que l’on constate dans la profession. 

En effet, le bilan social de l’UTP nous apprend que la proportion de femmes dans les entreprises de transport urbain est de 20,1 % de l’effectif total de la branche, soit une baisse de -0,2 point par rapport à 2019 (20,3 %). Dans les entreprises de classe 1 (entreprises des agglomérations supérieures à 250 000 habitants), la proportion de femmes est la plus faible : 18,5 %. 




Les femmes sont plus représentées dans la tranche d’âge 51 à 55 ans, avec une moyenne d’âge un peu supérieure à celles de Hommes, laissant supposer que l’entrée dans un métier de la conduite se réalise plus tardivement pour les femmes que pour les hommes.
Age moyen des hommes : 43,2 ans
Age moyen des femmes : 44,6 ans.



La proportion des femmes est nettement plus forte sur les 15 dernières années, démontrant que Soléa a commencé la féminisation de ses métiers dès l’instauration de l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle de 2004. L’ancienneté moyenne des femmes est dès lors inférieure à celle des hommes : 12,6 années Vs 13,3 années.





La proportion des femmes étant nettement supérieure à celle des Hommes dans les métiers plus administratifs (87% de Femmes), le nombre de temps partiels y est également plus important. En revanche, le nombre de temps partiels dans les métiers de l’exploitation est équivalent pour les femmes et les hommes (la proportion des femmes étant donc supérieure). Les temps partiels ne sont pas imposés, ils résultent uniquement de demandes individuelles des salariés.



ARTICLE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE

ETAT DES LIEUX 

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les causes. Et en l’absence de justification objective, connue ou explicable, une action spécifique correctrice doit être engagée.













Salaires moyens par catégories et par genre (hors contrats en alternance) :



Les rémunérations dans l’Entreprise sont basées sur une valeur de point qui s’applique de manière identique aux rémunérations des hommes et à celles des femmes. Les coefficients, le calcul de l’ancienneté, basés sur les grilles conventionnelles du Transport Urbain de Voyageurs, s’appliquent à tous les salariés, quel que soit leur genre. Il en va de même pour l’application des accords d’entreprise sur le développement professionnel des différentes fonctions. La société SOLEA s’attache au strict respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, le critère du sexe n’étant absolument pas retenu pour les appréciations et les décisions. Les évaluations reposent sur une stricte évaluation des compétences et des contributions des salariés.
Les écarts de salaires, très faibles, s’expliquent par des raisons objectives et ne sont dus que par le fait de l’ancienneté ou de la durée du travail.

OBJECTIFS

Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche

Garantir l’égalité de rémunération des salariés au retour de leur congé familial (congé de maternité, de paternité, congé parental, etc.)

Garantir l’égalité en matière d’évolution professionnelle









ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI





ARTICLE 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

ETAT DES LIEUX

En 2020 :
Nombre de congés de maternité : 6
Nombre de congés de paternité : 16
Nombre de congés parentaux : 2 femmes, 0 homme.


OBJECTIFS

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
La Société poursuivra donc son engagement en faveur de l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale en veillant à ce que les mesures favorisant cette articulation soient pérennes.




ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI




ARTICLE 4 : RECRUTEMENT

ETAT DES LIEUX



Les embauches de femmes restent proportionnelles à celles des hommes, ainsi qu’au niveau des candidatures reçues. Le nombre de candidatures féminines paraît néanmoins stagner ces dernières années, malgré les efforts déployés pour attirer le public féminin.

OBJECTIFS

Réaliser des recrutements sans distinction de sexe. Les processus de recrutement externe et interne doivent se dérouler dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus requière des critères fondés sur l’exercice des compétences acquises.

Respecter pour les femmes et les hommes les mêmes critères de sélection basés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes, les éléments factuels du dossier personnel le cas échéant

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent provenir d’une méconnaissance des candidats potentiels de nos métiers. Le déséquilibre des candidatures peut trouver sa source dès l’orientation scolaire et les stéréotypes en matière d’orientation des jeunes femmes et des jeunes hommes.


ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI



ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

ETAT DES LIEUX




L’application des accords d’entreprise sur le développement professionnel des différentes fonctions entraine le strict respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, le critère du sexe n’étant absolument pas retenu pour les appréciations et les décisions. Les évaluations reposent sur la seule évaluation des compétences et des contributions des salariés.

OBJECTIFS

Veiller à ce que le flux promotionnel respecte la répartition F/H qui compose l’effectif global.

Veiller à ce que les promotions ne soient pas discriminantes en fonction de l’âge.


ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI




ARTICLE 6 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

ETAT DES LIEUX

Suivi absentéisme 2019 :




Suivi absentéisme 2020 :








OBJECTIFS

L’objectif est de réduire :
Le taux d’absentéisme à moins de 10% toutes absences confondues (maladies, maladies de longue durée, accidents du travail) à la fin de l’année 2022.
La fréquence des accidents du travail à moins de 20 cas par an.

Des pistes de progrès ont été partagées avec les organisations syndicales :

La prévention des risques psychosociaux : 
Il est convenu d’engager une démarche RPS, avec le support de la Psychologue spécialisée dans ce domaine intervenant pour le compte de la Médecine du travail, ou un autre organisme après consultation du CSE.

La gestion de l’absentéisme, et notamment des salariés en arrêt de longue durée :
Un plan d’actions afin de favoriser le présentéisme sera présenté au CSE, et plus particulièrement les mesures visant à accompagner les longs malades.

Il est constaté que les salariés en absence de longue durée vivent une véritable rupture avec l’entreprise, c’est pourquoi il convient de mettre en œuvre une série de mesures actées dans une procédure de suivi des malades, visant à rétablir le contact, comportant en particulier les actions suivantes :

Appels téléphoniques du supérieur hiérarchique pour prendre des nouvelles et donner des informations sur la vie de l’entreprise
Gestion anticipée du retour au travail, avec rappel de la possibilité de demander une visite de pré-reprise avec le Médecin du travail
Réaliser un entretien de retour dès la reprise du poste
Former les managers à cet entretien de retour
Envoi systématique de la part du service RH d’un courrier dès la fin du premier mois de maladie pour informer le salarié de ses droits à différentes aides, par le biais de l’assistante sociale
Proposition d’un entretien physique ou téléphonique avec le service Paie en amont du passage en Prévoyance afin d’expliquer les nouvelles modalités de rémunération
Rappel du site Intranet Soléa

La prévention des accidents du travail :
Une démarche systématique d’analyse des accidents, de type « arbre des causes », doit conduire au développement d’un plan de prévention.

ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI




ARTICLE 7 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 7.1 : Modalités du droit à la déconnexion

En raison de l’évolution des outils numériques et leur importance au sein de la sphère professionnelle et des impacts qu’ils peuvent avoir sur la vie personnelle et familiale des salariés, la Direction reconnait et garantit à tous les salariés le droit à la déconnexion.

Il est rappelé que l’utilisation des outils numériques apporte également une amélioration dans la gestion quotidienne de l’entreprise, ainsi que pour ses agents. Certains outils sont à disposition des salariés qui en ont la libre gestion quant à leur utilisation. Il s’agit de trouver le juste équilibre dans l’utilisation de ces outils par le rappel de principes simples et d’actions concrètes.

Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail

Cette garantie se manifeste notamment par le fait qu’il ne peut être reproché à aucun salarié « administratif » de se déconnecter des outils professionnels numériques (mails, SMS et appels) en-dehors des heures de bureau et tout au long des week-ends, jours fériés, de repos et de congés.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

Pour les absences de plus de 3 jours, un message d’absence sera paramétré sur la messagerie afin d’informer les expéditeurs de la date et de l'heure du retour, et les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Il est bien entendu que l’envoi des courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, dans la mesure du possible, à éviter en-dehors des horaires habituels de travail, sauf justification par la nécessité de service, la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Le responsable santé hygiène et sécurité sera formé à la détection des risques associés aux outils de communication numériques.

Chaque année, le droit à la déconnexion fera l'objet d'un suivi avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

L'exercice et le respect du droit à la déconnexion fera également l'objet d'un suivi dans le cadre des entretiens annuels. 

Chaque salarié dispose d'un droit d'alerte auprès de sa hiérarchie en cas de débordements récurrents venant à l'encontre du droit à la déconnexion qui lui est garanti.

Pour satisfaire le droit à chacun d'être déconnecté de son travail pour préserver sa vie personnelle et familiale, et notamment concernant les Conducteurs, il est convenu que les modifications sur HASTUS ne pourront normalement pas se faire moins de 24 heures avant la prise de service, et si le cas se présente, les Conducteurs seront prévenus par téléphone, de sorte à ce qu’ils n’aient pas à consulter HASTUS dans les 24 heures qui précèdent la prise de poste. Dans la mesure du possible, donner l’information pendant le temps de travail via la phonie.

Le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle aux urgences exceptionnelles que peut impliquer l’activité de l’entreprise.

Article 7.2 : Organisation du Planning

Afin de favoriser les contacts et les échanges avec le Planning, un système de guichet et de permanences est mis en place. 

Article 7.3 : Télétravail 

Nos activités nécessitent majoritairement une présence terrain. Cependant, certains postes peuvent faire l’objet de télétravail ponctuel. A cet effet, la Direction s’engage à mettre en place un calendrier de négociation au premier trimestre 2022. 






Article 7.4 : La fin de carrière

Le Groupe Transdev a reporté l’échéance de l’accord Génération Groupe venu à expiration le 10 octobre 2021, sur une année supplémentaire. Les parties se réuniront dès lors que le nouvel accord aura été signé afin d’en étudier les modalités et d’envisager d’éventuelles adaptations et /ou améliorations.
Néanmoins, indépendamment des discussions au sein du Groupe, les parties entendent aborder ce sujet à l’occasion de l’accord relatif à la prévention de l’exposition aux risques professionnels.

Article 7.5 : La dotation vêtements de travail

Dans le cas du retour de congé de maternité d’une Salariée, à sa demande, et idéalement avant la reprise du travail, des vêtements de travail d’une taille adaptée pourront lui être remis sur stock disponible, ou sur anticipation de la livraison de la dotation suivante.



ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Champs d’application et suivi de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de Soléa.
La Direction présentera une fois par an, au moment de la présentation du rapport de situation comparée et de l’index Egalité au CSE, un état d’avancement des actions engagées ainsi que le résultat du calcul des indicateurs de suivi correspondants.

Article 8.2 : Durée de l’avenant et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter de sa signature.

Article 8.3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à l’initiative de chacune des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision. 
Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. 

Article 8.4 : Information des salariés
Le présent accord sera communiqué à tous les salariés par affichage sur le tableau d’affichage réservé à cet effet, ainsi que sur la page RH de l’intranet.
En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis au comité social et économique, et notifié aux syndicats représentatifs.

Article 8.5 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

A Mulhouse, le 22 novembre 2021
Fait en 9 exemplaires originaux.

Pour la société SOLEA,
Monsieur, Directeur Général 						


Pour les syndicats représentatifs :
 			
Délégué Syndical UNSA			Délégué Syndical UNSA




Délégué Syndical FO 				Délégué Syndical FO




Délégué Syndical CGT				Délégué Syndical CFE-CGC