Accord Collectif

forfait annuel jours
	








	




Accord relatif 
Au forfait annuel en jours
 

Entre les soussignés 

La SCM ECO, Société civile de moyens, au capital de 300.00 €, dont le siège social est sis à NANTES (44000) 88 rue des Hauts Pavés, immatriculée au RCS de NANTES sous le n°500 320 049, 
Prise en la personne de son représentant légal, Monsieur /////////////, agissant en sa qualité de Gérant de la société,

D’une part
Et

Le personnel de l’entreprise


D’autre part


Il a été convenu et arrêté le présent accord sur la mise en place d’un forfait annuel en jours.

Préambule
Le présent accord a pour objet de définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et les intérêts de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail. 

Il est donc apparu nécessaire au sein de la société ECO d’engager une véritable réflexion sur cette problématique et en particulier sur les conditions d’intervention du personnel cadre, afin que soit mise en place une organisation du temps de travail adaptée à la réalité de l’exercice de leurs fonctions et de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un tel forfait et notamment relatives : 

A l’assurance d’une charge de travail raisonnable 
A la sauvegarde d’un certain équilibre vie privée/vie professionnelle 
Au droit à la déconnexion









Les parties conviennent d’instituer un régime forfait annuel jours déterminant la mise en œuvre et l’application du forfait annuel en jours au sein de la société ECO et ses règles de fonctionnement conformément aux dernières évolutions législatives en la matière.

Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du travail.






Le présent accord est applicable à tous les cadres de la société ECO, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable : 
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et ainsi dénommés dans le cadre du présent accord « cadres autonomes ». 

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Relèvent à ce jour de cette catégorie les salariés occupant les fonctions suivantes : 
Directeur général
Directeur administratif et financier / Responsable administratif et financier
Responsable administratif et comptable
Directeur opérationnel
Directeur des ressources humaines / Responsable des ressources humaines
Responsable communication 
Responsable développement / Chargée de développement
Responsables de centres
Directeur technique / Responsable technique
Assistant recherche Clinique 

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.






Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord prendra la forme d’une convention individuelle de forfait qui mentionnera notamment : 

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence 
La rémunération du salarié en contrepartie du forfait





4.1 Nombre de jours inclus dans le forfait annuel

Les parties conviennent que le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, une journée de solidarité incluse pour un salarié temps plein.

Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, notamment pour les salariés visés à l’article 2 et titulaires, au jour de conclusion du présent accord, d’un contrat de travail à temps partiel. 

La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

4.2 Décompte des jours travaillés

Le décompte sera effectué par demi-journée. Est considérée comme demi-journée toute période de travail de 4.5 heures de travail effectif. Pour les autres cas, une journée sera décomptée.

Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.


A cet égard, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’auto déclaration sur le système informatique de décompte du temps de travail Kélio ou tout autre système informatique de décompte du temps de travail en réalisant :  

En cas de journée de travail complète : les salariés réalisent une auto déclaration lors de l’arrivée sur le lieu de travail, 
En cas de demi-journée de travail : les salariés réalisent une auto déclaration lors de l’arrivée sur le lieu de travail et une seconde au départ, à la cessation d’activité.






5.1. Détermination du nombre des jours de repos

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos sera communiqué chaque année aux collaborateurs soumis à ce dispositif.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :

Nombre de jours de repos = Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedi et de dimanche dans l’année – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés ouvrés – nombre de jours travaillés 


5.2. Modalités de la prise des jours de repos

Afin de garantir la prise effective des jours de repos ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Chaque début de trimestre, le salarié devra communiquer à son responsable hiérarchique ses souhaits de jours de repos du trimestre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos au cours de l’année.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.





Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires : 

Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non
Les absences pour maternité ou paternité 
Tout autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié en application des dispositions conventionnelles de branche
Les heures de délégation des représentants du personnel (une journée =7h00)

Comme tout salarié, le salarié en forfait jours peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental.

En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.





En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé en fonction du temps de présence de l’intéressé. 

Exemple : en cas de départ au 1er novembre, le forfait est ramené à 182 jours travaillés pour l’année concernée (218 x 10/12).

Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté en fonction du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés.





La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.





En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 7 du présent accord.

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés.

Exemple : en cas de départ au 1er novembre, et si le forfait proratisé aboutit à 182 jours devant être travaillés à cette date, la rémunération annuelle arrêtée au 1er novembre sera ramenée à 182 /218 X salaire annuel.





Les jours de repos pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération. Ces jours de repos supplémentaires doivent être pris dans la mesure du possible.

En cas dans l’impossibilité de prendre le solde des jours de repos, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire établi sur la valeur journalière de travail.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit. L’accord ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. 
La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année pourra exceptionnellement atteindre 235 jours et ne pourra en aucun cas dépasser ce plafond.

Ces jours de repos ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle.
Les jours de travail effectués en plus du forfait annuel pourront être récupérés lors du premier trimestre suivant la clôture de l’exercice. L’employeur prendra l’initiative de fixer des jours de repos pour au moins la moitié des jours à prendre durant ce trimestre. En cas d’impossibilité de prendre ces repos et donc de reliquat en fin de trimestre, ces jours seront rémunérés.





Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.

En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.





Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis : 

Ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures
Ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
Ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives

Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes : 

Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail 
2 jours de repos hebdomadaires, cependant à titre exceptionnel, un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives)
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés

Chaque salarié devra s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.




La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi est notamment assuré à travers les outils prévus au présent article :

13.1   Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé mensuel fournit par la société, issu du logiciel des temps et activités Kélio.

En outre, ce relevé mentionnera : 

Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 3 du présent accord 
La position et la qualification des jours de repos
Le nombre et la nature des éventuelles absences


Ce relevé déclaratif et mensuel sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.


13.2   Tenue d’un entretien individuel annuel 

Il est expressément convenu qu’un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur : 
Sa charge de travail
L’organisation de son travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération

Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées à l’article 12 du présent accord.

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.


Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 
D’un allègement de la charge de travail 
D’une réorganisation des missions confiées au salarié 
De la définition des missions prioritaires à réaliser

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Par ailleurs, les salariés au forfait jours bénéficieront d’une attention accrue du service de Santé au Travail.

13.3   Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail 

Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, l’envoi et la validation du relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail permettra un suivi régulier par l’entreprise  de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.

Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, entretien qui devra lui être accordé dans les plus brefs délais.

De manière annuelle, un suivi du décompte des jours travaillés par les collaborateurs concernés sera réalisé en DUP.





Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’employeur dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

En revanche, les parties conviennent qu’au regard de l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des e-mails hors des heures habituelles de bureau.





Article 15.1 - Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de la date de son dépôt.

Article 15.2 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 15.3 – Modalités de suivi

Les parties au présent accord s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans à compter de son entrée en vigueur afin de faire le point sur son application.

Article 15.4 - Notification et dépôt

Deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Pays de Loire ainsi qu’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.

Il sera affiché dans l’Entreprise dès son entrée en vigueur. 

Fait à Nantes, le 9 août 2019
En 4 exemplaires originaux

								Pour la  Scm ECO
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