ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Clinique Rech située 9 avenue Charles Flahault représentée par agissant en qualité de ,

D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par en sa qualité de déléguée syndicale CGT ;


D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

Article 1 - Préambule 

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

Conformément à la loi du 9 novembre 2010, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève la Clinique Rech emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85.40 % de femmes non cadres et 70 % de femmes cadres - chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs, ce constat est assez proche de celui de la Clinique Rech (cf tableau ci-dessous) 

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes / femmes dans l’entreprise.


Une négociation a été engagée au cours de 3 réunions qui ont eu lieu les :
Mercredi 17 Juillet
Vendredi 20 Septembre
Lundi 18 Novembre

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter du 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. Il sera donc prévu dans le présent accord.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Rech. 

Article 3 - La situation de l’entreprise

La Clinique Rech est une entreprise de 116 salariés en décembre 2018.
Pour l’année d’exercice 2018, les informations font apparaitre les caractéristiques suivantes :
Une répartition homme à 22% et femme à 78% 
La majorité des salariés sont des soignants dont la filière d’emploi est très féminisée

Le rapport en annexe 1 détaille les comparatifs hommes / femmes en matière d’embauche, de rémunération, de qualification, de congés.





Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule, et compte tenu de la situation de l’entreprise de 116 salariés, les parties à l’accord ont arrêté 4 domaines d’action, parmi les 9 suivants :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ; 
la classification ;
les conditions de travail ;
la santé et sécurité ;
la rémunération effective (domaine obligatoire) ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Les parties en présence se sont donc accordées sur un accord d’entreprise qui s’articule autour de 4 domaines d’action, qui sont : 
l’embauche,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale,
la formation,
la rémunération.



Objectifs : 
1. Promouvoir la mixité.
2. L’entreprise fera en sorte que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes comme des hommes en interne comme en externe. 
3. Sensibiliser nos candidats et nouveaux embauchés à notre politique en faveur de l’égalité professionnelle et favoriser la mixité au sein des différents métiers. 
Actions : 
1. Examiner et recevoir les candidatures hommes ou femmes pour les postes dans des métiers ou services où l’un des sexes n’est pas ou peu représenté. En fonction des candidatures reçues recruter davantage de femmes dans les emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement. 
2. L’entreprise s’engage à ce que dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement et ou les agences d’intérim, une des clauses du cahier des charges vise le respect de la diversité et de l’égalité professionnelle. 
3. L’établissement s’engage à partager avec chaque nouvel embauché notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle homme / femme.
L’indicateur de suivi : 
Effectifs en fin d’année.  





Objectifs : 
1. L’entreprise souhaite contribuer à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. 
2. Assurer le maintien du lien avec l’entreprise durant les absences de longue durée. Dès que l’absence atteint 3 mois consécutifs, la direction adresse au professionnel les publications du journal interne de l’établissement, les notes de service et autres communications d’ordre général.
3. Favoriser l’accès au temps partiel choisi 
4. S’assurer auprès des personnels femmes et hommes de la bonne connaissance de leurs droits en matière d’arrivée d’un enfant au sein du foyer.
5. Le droit à la déconnexion : Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail

Actions : 
1. Il sera demandé l’autorisation au salarié de transmettre son adresse au CSE afin que ce dernier puisse aussi envoyer les informations générales qu’il jugera nécessaire. 
2. Engagement de l’établissement à étudier toutes les demandes à temps partiel et à y répondre par écrit. 
3. Communiquer sur les droits des nouveaux pères (notamment les congés spécifiques). Réaliser un guide de la parentalité à destination des nouveaux parents. 
4 .Communiquer au personnel les listes d’astreintes ainsi qu’une procédure d’appel afin que seule la personne d’astreinte soit appelée.

L’indicateur de suivi : 
Nombre de demandes à temps partiel étudiées. 





Objectifs : 
1. Eviter que les salariés ayant des enfants à charge soient pénalisés au regard des actions de formation conduites en dehors du lieu habituel de travail. 
2. Accompagner le retour après une longue absence de plus de 6 mois pour éviter la perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification en retour de poste. 
3. Eviter que les absences en congé parental n’aboutissent à une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification. 
4. L’entreprise souhaite développer les actions de formation en internes (mutualisation des formations inter-service ou inter-établissement) pour l’ensemble des salariés afin de développer le savoir-faire tout en optimisant l’organisation personnelle. 
Actions : 
1. L’entreprise s’engage à privilégier, dans la mesure du possible, les formations en interne dans l’entreprise sur le lieu habituel de travail et en dehors des périodes de vacances scolaires. 
2. Pour les salariés absents plus de 6 mois prévoir : un entretien avec la Direction avant la reprise ainsi qu’un entretien avec le responsable du service à la reprise. Mise en place d’une période de réintégration si besoin avec désignation d’un tuteur. 
3. Dans le cadre du plan de formation, les demandes des salariés de retour d’un congé parental à temps plein seront étudiées prioritairement pour accéder aux formations liées à la fonction exercée, aux besoins de l’établissement et financés dans le cadre du plan. 
4. L’entreprise s’engage à organiser les formations en interne et définir les modules spécifiques à l’établissement. 
Indicateur de suivi : 
Nombre de formations internes ou inter-établissements réalisées chaque année. 




Objectifs : 
1. L’entreprise vise à encourager le partage des obligations liées à la vie familiale, le congé paternité étant une forme de participation des pères aux obligations familiales. 
2. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes. 
3. L’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à diplômes ou compétences égales. Lors de l’attribution des éléments de rémunération variables, l’entreprise s’engage à neutraliser les périodes de maternité ou d’adoption pour la détermination de la part variable des cadres. 
4. L’entreprise affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent quel que soit le sexe. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus. 
5. Eviter que les congés familiaux (maternité, adoption, paternité etc) n’aboutissent à une iniquité des niveaux de rémunération.

Actions : 
1. Mesure relative au montant de la prime ou du supplément intéressement ou participation : considérer le congé paternité comme du temps de travail effectif sans impact sur le montant des primes mentionnées. 
2. Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond de la sécurité sociale. 
3. A diplôme, travail et compétences égales, l’entreprise se fixe pour objectif d’avoir chaque année un taux de femmes ayant bénéficié d’une augmentation comparable au taux d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation. L’entreprise s’engage à veiller à ce que les périodes de maternité et d’adoption n’aient pas d’impacts négatifs sur la part variable de la rémunération des cadres. 
4. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation. 
5. L’établissement s’engage à veiller à ce que les périodes de maternité, de paternité et d’adoption n’aient pas d’impact négatif sur la détermination de la part variable de la rémunération des cadres. 
Indicateur de suivi : 
Analyse des augmentations individuelles par sexe. 


Article 5 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).

Article 7 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 8 - Dépôt et publicité

La Direction notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord, signé des Parties, sera transmis à la DIRECCTE compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.

Une version anonymisée sera transmise à la DIRECCTE, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur Légifrance.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier. 

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Montpellier, le 11/12/2019
En 2 exemplaires originaux
Pour la Direction de la RECH					Pour les organisations syndicales CGT