ACCORD COLLECTIF PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE



Entre :

La SASU TOYAL EUROPE dont le siège social est situé route de Lescun quartier du Pont du Roy 64490 ACCOUS,
Représentée par agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

Ci-après également dénommée "la Société ou l’Entreprise" 

D’UNE PART, 


ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CGT représentée par, délégué syndical,
CFE-CGC représentée par, délégué syndical.

Ci-après également dénommée "les Organisations Syndicales " 

D’AUTRE PART,







Ci-après également dénommée ensemble "les Parties" 
















Préambule


Le présent accord se situe dans le contexte qui a été présenté au Comité Social et Economique lors de la réunion du 09/04/2021

La société Toyal Europe produit (au travers de deux sites de production) et commercialise des pigments d’aluminium sous forme de poudres et de pâtes. Ces produits sont notamment utilisés comme composants au sein de peintures industrielles, peintures largement employées dans le secteur automobile. 

La société est très largement orientée à l’international puisqu’elle réalise 90 % de son activité à l’export, principalement en Europe, au sens continental, mais aussi sur des marchés du MIDDLE-EAST et de l’Afrique sub-saharienne. 

Le marché demeure très concurrentiel notamment au travers de la présence d’acteurs historiques comme SILBERLINE, SCHLENK, SUN, ou encore ECKART. Désormais cette concurrence historique se renforce avec l’arrivée de nouveaux acteurs (« players ») en provenance d’Asie dont la maturité technique sur des produits de grande distribution  («mass market») et parfois même de niche n’est plus à démontrer. 

Cette nouvelle concurrence notamment en provenance de République Populaire de Chine accentue la pression sur les prix exercée par les principaux utilisateurs finaux et acteurs du marché. 

Par ailleurs les opérations de croissance externe ou de consolidation opérées par quelques acteurs du marché (AKZO, NIPPPON PAINT, KANSAI PAINT, PPG INDUSTRIE notamment) depuis quelques années renforcent les tensions observées sur le prix de vente. 

Le contexte sanitaire 2020 n’a eu malheureusement pour effet que d’accentuer cette tension sur les prix et les marges.

La customisation de ses produits conjuguée à une forte culture client et à de l’innovation ont permis à l’entreprise pendant de nombreuses années de contenir cette pression sur les prix mais les marges s’érodent car les demandes sont de plus en plus pointues. 

Cette stratégie atteint désormais ses limites et la pérennisation de l’entreprise ne peut désormais s’entrevoir sans une refonte de son organisation et de son modèle afin de préserver une certaine compétitivité sur ces marchés.

Cette refonte s’articulerait principalement autour de 3 axes : 

Axe 1 : promouvoir l’innovation au travers de nouvelles gammes de produits tels que de nouveaux traitements chimiques à la surface de nos produits permettant d’améliorer les caractéristiques de nos produits finaux en termes de résistance et d’application chez nos clients, des flakes de Zinc, des produits verts sans COV comme les pellets ou les produits secs, les produits pour l’injection plastique ainsi que la promotion du tooling manufacturer sur des marchés très techniques. Ces aspects requièrent des compétences et des savoir-faire nouveaux.

Axe 2 : finaliser l’homogénéisation de nos systèmes d’information et faire basculer l’entreprise dans l’ère du digital afin d’améliorer la flexibilité, la réactivité, la communication et la productivité. Cette démarche entamée en milieu d’année 2018 se poursuit et requiert aussi une mutation des compétences.




Axe 3 : procéder à la modernisation de nos outils de production et de contrôle en introduisant au sein des lignes de production de l’automatisme et de nouveaux outils de supervision. Ces mutations technologiques ont pour conséquence directe de faire évoluer, voire faire émerger, des profils de poste différents et des compétences et savoir-faire nouveaux.


En conséquence, l’évolution des ressources humaines vers des profils davantage techniques et maitrisant davantage les outils digitaux (ERP, MES et outils de supervision) est donc nécessaire afin de tendre vers les objectifs de transformation.

Dans la mesure où ce projet d’évolution est porteur d’une réduction des effectifs, les parties au présent accord ont accepté d’engager des négociations afin de privilégier la voie du volontariat et de négocier un dispositif de rupture conventionnelle collective.

Le 13/04/2021, la Société a ainsi informé la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités Nouvelle Aquitaine  (ci-après « la DREETS ») de l’intention des Parties de négocier le présent accord. 

Dans le cadre de ces négociations, les parties se sont également accordées sur la mise en place d’un dispositif d’accompagnement privilégié.

A l’issue de réunions de négociation s’étant tenues le 29/04/2021 puis le 05/05/2021 et enfin le 11/05/2021, les parties sont convenues des dispositions suivantes :


Article 1 - Présentation du dispositif

Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective obéit aux principes définis aux articles L. 1237‐19 et s. du Code du travail. En conséquence, le présent accord met en place un processus permettant de réaliser des suppressions d’emploi sans passer par un licenciement pour motif économique, en proposant aux salariés qui le voudront de rompre leur contrat de travail d’un commun accord avec l’Entreprise.

L’objectif du présent dispositif de rupture conventionnelle collective est de favoriser le départ des salariés qui envisageraient de donner une autre orientation à leur carrière.

Le présent accord définit les conditions à remplir pour se porter candidat.

Si le dossier est accepté, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord.

La rupture conventionnelle conclue dans le cadre du présent accord permet aux salariés qui y ont adhéré de bénéficier de l’assurance‐chômage dans les mêmes conditions que les salariés licenciés pour motif économique.

En application de l’article L. 1237‐19‐4 du Code du travail, le présent accord ne prendra effet qu’à la suite de sa validation expresse ou tacite par la DREETS. 










Article 2 - Modalités et conditions d’information du comité social et économique


Il est convenu que le CSE sera informé de la façon suivante :

Avant la négociation du présent accord lors d’une consultation annuelle sur la marche générale de l’entreprise ; 

Pendant la période d’attente de la validation par l’autorité administrative, présentation globale du dispositif avec une séance de questions/réponses. Si nécessaire, une nouvelle réunion pourra être programmée 15 jours plus tard pour apporter les réponses qui n’auraient pas pu être données immédiatement ;

Réunion de suivi tous les trois mois. Le suivi comprend le nombre de dossiers déposés, la réponse donnée par la commission d’examen des candidatures mentionnée à l’article 9, les cas de départage, le nombre des départs déjà effectués, en valeur absolue et en pourcentage du nombre maximal de départs attendus ;


Une réunion un mois avant la clôture du dispositif pour en faire le bilan et éventuellement opérer à son renouvellement prévu à l’article 12 ;

Dans l’éventualité d’une révision, une réunion préalable, où seront expliqués les dysfonctionnements constatés auxquels il faut remédier et les solutions préconisées à cet effet.


Article 3 - Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emploi associées


Le nombre maximal de départs dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective est fixé à 8. Le nombre correspondant de suppressions d’emploi est donc de 8.

Ces suppressions d’emploi doivent intervenir au sein du siège social d’ACCOUS et de l’établissement de MOURENX et au sein des catégories d’emplois définies ci-après :










Article 4 ‐ Durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées 


Aucun départ, dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, ne pourra intervenir avant la notification de la validation du présent accord par la DREETS.

La validation de l’accord sera sollicitée une fois l’accord signé conformément aux dispositions légales.

Dans l’attente de la validation par la DREETS, les salariés éligibles pourront pré-candidater au dispositif de RCC selon les modalités définies à l’article 8.

Le calendrier prévisionnel ci-après se fonde sur une décision de validation obtenue au plus tard le 30 juin 2021.

La date de départ est arrêtée de manière conjointe entre le salarié et la Direction. Il sera tenu compte pour arrêter cette date, du délai de rétractation et des nécessités d’organisation du pôle d’activité auquel appartient le salarié volontaire, 3 périodes de départs étant prévues :

Période 1 : 30 septembre 2021 pour 2 emplois à supprimer
Période 2 : 31 décembre 2021 pour 2 emplois à supprimer
Période 3 : 31 mars 2022 pour 2 emplois à supprimer
Période 4 : 30 juin 2022 pour 2 emplois à supprimer 

Les départs pourront intervenir à partir de la validation du présent accord majoritaire et pourront donc s’étaler jusqu’au 30 juin 2022 selon les périodes prévues ci-dessus.

Pour les salariés protégés dont la rupture du contrat de travail doit être autorisée par l’Administration du travail, la date de départ pourra être reportée d’au plus 3 mois.


Article 5 - Conditions d’éligibilité au dispositif


Les conditions cumulatives suivantes sont à respecter :

Être en contrat de travail à durée indéterminée et en activité à la date d’ouverture de la phase de volontariat sans toutefois être en préavis à la date de dépôt de la candidature, ni avoir déjà signé une convention de rupture individuelle, faire l’objet d’une procédure de licenciement, avoir demandé un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite ;

Appartenir au siège social d’ACCOUS ou à l’établissement de MOURENX et occuper un des emplois visés à l’article 3 du présent accord ;
Avoir une ancienneté minimale de 5 ans à la date de dépôt de la candidature ;

Ne pas pouvoir faire valoir une retraite à taux plein ou non dans un délai de moins de 10 mois ; 

Avoir opté pour l’une des mesures de reclassement externe proposées à l’article 6 permettant notamment au salarié de poursuivre son projet professionnel.

Le candidat au départ transmet à la commission d’examen des candidatures son dossier de candidature (article 8) au plus tard le 31 octobre 2021 par tout moyen contre récépissé de dépôt permettant de conférer date certaine. 


Article 6 – Modalités et Contreparties à l’adhésion au dispositif

Les salariés quittant l'entreprise dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective :

Ne bénéficient pas d'un préavis ou d'une indemnité compensatrice de préavis ;
Ne bénéficient pas des dispositions relatives au licenciement pour motif économique CSP, etc.) ;
Se voient remettre un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle-Emploi ;
Sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail ; 
Bénéficient des contreparties prévues au présent accord. L’adhésion au dispositif ouvre droit à différentes options au choix du salarié visant à faciliter le reclassement externe des volontaires au départ, ainsi qu’à une indemnité de rupture. Le bénéfice des mesures ne pourra démarrer qu’après la signature de la convention individuelle de rupture et passé le délai de rétractation (cf. article 9)

Il est précisé que les dispositions de même nature ou ayant le même objet mais issues d'une autre source que le présent accord (y compris des dispositions contractuelles et/ou conventionnelles) ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci.

6.1 Mesures visant à faciliter le reclassement externe

6.1.1. Mise en place d’un cabinet d’accompagnement 

Une cellule d’accompagnement est mise en place avec le cabinet XXXXXXX.

Elle fournit un support à tous les salariés volontaires au titre de :

L’information sur le contenu du présent accord ;
La constitution du dossier de candidature ;
L’accompagnement à la construction de leur projet professionnel. Ainsi, elle fournit une aide personnalisée aux salariés dans l’étude de leur projet de formation ou de création d’entreprise. Les candidats s’ils le souhaitent expressément pourront ainsi bénéficier des conseils et de l’expertise de ce cabinet afin d’étudier les différentes possibilités envisageables adaptées à leur situation et en adéquation avec leurs appétences professionnelles et/ou souhaits professionnels.

6.1.2 Formation qualifiante ou reconversion professionnelle

Les parties sont convenues de la mise en place de mesures afin de favoriser la mobilité professionnelle des salariés quittant l'entreprise dans le cadre du présent accord.

Ces mesures sont notamment destinées à accompagner les salariés dans leurs projets professionnels et personnels, nécessitant parfois une reconversion et une formation longue et/ ou une action de validation des acquis de l'expérience.

Formation qualifiante / certification

Les projets de formation doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

Une formation diplômante ou qualifiante dispensée sur des jours avec un nombre d’heures de cours et stage suffisamment régulier et des dates de début et de fin clairement identifiées. A toutes fins utiles, il est précisé que les modalités pédagogiques peuvent être variée : présentiel, à distance, stage, par correspondance, en alternance… ;
Il est entendu qu’une formation de reconversion ou qualifiante doit déboucher sur la délivrance d’un diplôme reconnu par l’éducation nationale ou une qualification ou certification reconnue par la filière professionnelle concernée (i.e. Certificat de Qualification Professionnelle).

Le choix des formations qui seront suivies appartient au salarié.

Toutefois, il est convenu qu'une enveloppe de  3 000 € HT maximum est attribuée par salarié.

Le salarié pourra donc au choix, soit consacrer l'enveloppe précitée à une seule formation, soit la ventiler entre les différentes formations et actions de bilan de compétence ou validation des acquis visées ci-après.

Il est convenu que cette enveloppe de  3 000 € HT inclut les frais afférents à la formation (déplacements, frais de bouche, ...) sur présentation de justificatifs.

Les salariés concernés devront s'engager à suivre les actions de formation qu'ils auront sollicitées et qui auront été acceptées. 

Le financement est accordé par la Société sur présentation d’une convention de formation dument signée avec les Organismes de formation agréés et les sommes requises seront directement versées à l’Organisme retenu.

Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer au plus tard dans les 12 mois suivants la date de sortie des effectifs du salarié.

b) Bilan de compétences et actions de formation et de validation des acquis

Chaque salarié quittant l'entreprise dans le cadre du présent accord peut, s'il le souhaite, bénéficier d'un bilan de compétences afin de l'aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience.

De même, il peut bénéficier du dispositif de la validation des acquis de l'expérience, et cela en fonction des règles légales et conventionnelles en vigueur dans ce domaine.

Les actions de formation tiendront compte des aptitudes et des compétences des personnes à reclasser ainsi que des caractéristiques des emplois ciblés.

Le montant est versé lors de l'inscription au bilan de compétences ou à la formation, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 2 000 euros HT.
 
Pour que l'aide accordée soit accordée, le salarié doit justifier de son suivi complet de l'action entreprise.

A toutes fins utiles, il est précisé que l’aide accordée sera versée par l’Entreprise directement à l’organisme ou aux organismes ayant assurés les prestations ci-dessus mentionnées.

Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer au plus tard dans les 12 mois suivants la date de sortie des effectifs du salarié.

6.1.3 Congé de mobilité 

Un congé de mobilité peut être proposé au salarié durant la phase d’information et le candidat fera le choix d’adhérer ou non à ce congé de mobilité lors de la signature de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Définition du congé de mobilité 

La définition et les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité sont régies par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Il vise à faciliter la mise en œuvre du projet professionnel des salariés volontaires au départ dans le cadre du présent accord permettant au salarié de s'engager dans une démarche de mobilité professionnelle externe en lui proposant des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail hors de l'entreprise.


Bénéficiaires 

Les bénéficiaires sont :

les volontaires au départ ayant signé une convention de rupture conformément aux dispositions du présent accord ; 
les salariés volontaires qui occupent donc un des emplois visés à l’article 3 du présent accord au sein du siège social d’ACCOUS ou de l’établissement de MOURENX et remplissent les conditions visées à l’article 5 du présent accord ;
les salariés volontaires qui ont donc un projet d’emploi, de formation qualifiante ou diplômante ou de création d’entreprise.
Si le salarié souhaite bénéficier du congé de mobilité, il bénéficiera d’un entretien d’évaluation et d’orientation avec un consultant du Cabinet Conseil XXXXXXX afin de compléter et juger de la viabilité de son projet professionnel et ainsi définir la formation éventuelle ou la validation des programmes d’acquis d’expérience qui pourraient s’avérer nécessaires.
Le projet professionnel aura été défini au plus tard à la transmission du bulletin d'adhésion au dispositif.
A la fin de cet entretien d'évaluation et d’orientation, la cellule d’accompagnement remettra à la Direction et au salarié concerné un document précisant le projet professionnel du salarié et la durée du congé de mobilité ainsi que le contenu des actions nécessaires pour faciliter le retour à l'emploi du salarié (actions de formation, validation des acquis professionnels, etc.). 
Ce document serait établi en double exemplaire, l'un pour le salarié et l'autre pour l’entreprise, préalablement à la réalisation des actions prévues dans le cadre du congé de mobilité.
Proposition du congé de mobilité et modalité d’adhésion 

Un document de présentation des conditions de mise en œuvre du congé de mobilité professionnelle sera remis contre décharge après l’entretien de présentation du présent accord par le Cabinet d’accompagnement XXXXXXX et sera mis à la disposition de chaque salarié par voie d’affichage et par mail.

L’expression du consentement du salarié sera matérialisée par une convention signée et remise à la Direction. 

La convention devra être retournée signée à l’entreprise au plus tard au dernier jour du délai de rétractation prévu à l’article 9 (ce retour se fera par remise en main propre au services ressources humaines). 

En sus une charte d’adhésion et d’engagements au congé de mobilité est alors signée par le salarié. 

Le départ en congé de mobilité du salarié sera formalisé dans la convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail. 

La durée du congé de mobilité 

La durée du congé de mobilité est de 6 mois 



Allocation de congé de mobilité 

Pendant la période du congé de mobilité, les salariés percevront de l’Entreprise une allocation mensuelle brute correspondant à 65 % de leur rémunération brute mensuelle moyenne des douze derniers mois, sans que l’allocation ne puisse être inférieure à 85% du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.  

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité exprimée en salaire est égal au 1/12ème de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale par le salarié au cours des douze derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture, étant entendu que dans ce cas, toute prime de caractère annuel, qui aura été versée à un salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis. 

Les salariés qui auraient été en maladie ou en congé de maternité au cours de l’année qui précède la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours  des 12 derniers mois qui précèdent l’arrêt de  travail ou le  congé maternité. 

Durant cette période, la Société remettra mensuellement au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation de congé de mobilité. 

Cette allocation est assimilée à un revenu de remplacement, de sorte qu’elle n’est pas soumise à cotisations salariales, à l’exception de la CGS/CRDS.

Déroulement du congé de mobilité 

L'objectif du congé de mobilité est de permettre à chaque salarié volontaire, pendant la période précédant la rupture d’un commun accord de son contrat en application du dispositif légal de congé de mobilité, de retrouver le plus rapidement possible, un nouvel emploi.

A cet effet, les périodes de travail permettant de tester un autre emploi peuvent être accomplies en dehors de l'entreprise. Elles peuvent si besoin prendre soit la forme d’un CDI ou d’un CDD dans une durée maximale de 3 mois. 

Dans cette hypothèse, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. 

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée qui excède la durée maximale de 3 mois précitée mettra fin au congé de mobilité au terme de celui-ci. 

Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité. 

Pendant la période de suspension du congé, le versement de l’allocation est suspendu. Il reprend à l’issue de la période de suspension.



Engagements du salarié dans le cadre du congé de mobilité 

Le salarié devra :
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé au travers de la convention ci-dessus mentionnée ;
Avertir la Société, avant de la débuter, toute activité rémunérée qu’il aurait trouvée ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.

Sauf motif(s) légitime(s), les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité. 

Statut du salarié bénéficiaire du congé de mobilité

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui figure dans la convention de rupture emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Pendant le congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est donc suspendu.

Couverture maladie

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.

L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé de mobilité. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou le congé paternité. 

Assurance vieillesse

Les périodes passées en Congé de Mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Congés payés

La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés et pendant cette période. Les congés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant l’entrée dans le congé de mobilité sous réserve de l’accord du manager.

Le solde de congés payés sera indemnisé dans le solde de tout compte versé à l’issue du congé de mobilité.


Protection sociale complémentaire

Le salarié continuera à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité. 

Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité, de la même façon que pour les actifs.

A l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité cessera à l’issue de la durée totale intégrant la durée prévue au d) du présent article et le contrat de travail sera définitivement rompu. 

Le congé de mobilité prend fin de manière anticipée lorsque les salariés ont finalisé leur projet professionnel précédemment validé dans les conditions suivantes : 

Pour les salariés en projet de repositionnement externe sur un emploi salarié, le congé de mobilité prendra fin de manière anticipé et automatique lorsque le salarié aura été confirmé dans un emploi en CDI à l’issue de la période d’essai si celle-ci est applicable ;

Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité, si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité ;

Les salariés en projet de formation diplômante ou certifiante, pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité de manière anticipée à l’issue de la formation diplômante ou certifiante, sous réserve de présentation d’une attestation de présence aux examens ;

Le congé de mobilité pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif. 


6.2 Indemnité de rupture

Les volontaires bénéficieront, selon le calcul le plus favorable aux salariés :

d’une indemnité de rupture conventionnelle collective équivalente à minima à l’indemnité légale de licenciement. 

Le salaire mensuel de référence à prendre en considération correspond au 1/12ème de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu, que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère exceptionnel sera exclue.

Ou 

d’une indemnité de rupture spécifique correspondant à :

0,35 mois de salaire brut moyen mensuel par année d’ancienneté pleine et entière  pour les 9 premières années
0,375 mois de salaire brut moyen mensuel par année d’ancienneté pleine et entière entre 10 ans (inclus) et 14 ans (inclus)
0,4 mois de salaire brut moyen mensuel par année d’ancienneté pleine et entière entre 15 ans (inclus) et 19 ans (inclus)
0,45 mois de salaire brut moyen mensuel par année d’ancienneté pleine et entière entre 20 ans (inclus) et 24 ans (inclus)
0,5 mois de salaire brut moyen mensuel par année d’ancienneté pleine et entière entre 25 ans (inclus) et 29 ans (inclus)
0,55 mois de salaire brut moyen mensuel par année d’ancienneté pleine et entière pour les années au-delà de 30 ans

L’assiette de référence de calcul pour le salaire moyen mensuel est la moyenne des 12 derniers mois hors avantage en nature.

L’indemnité de rupture ne pourra être supérieure à 17 mois de salaire brut.

Il est précisé que ces deux indemnités ne se cumulent pas.

L’indemnité de rupture sera versée le jour du départ ou à défaut à l’issue du congé de mobilité.
	

Article 7 - Dispositifs d’information et d’accompagnement et de suivi des salariés.

7.1 L'antenne d'accompagnement

L'Antenne d'Accompagnement a vocation à informer et accompagner les salariés dans le cadre des mesures mises en œuvre par le présent Accord et à les orienter tout au long de la procédure. 

Elle prendra fin au 30 juin 2022, sauf pour les mesures qui ont vocation à se prolonger au-delà de cette date en vertu d'une disposition expresse de l’Accord. 

L'objectif de cette structure est : 

D'informer les salariés sur l’accord de RCC ;
D'informer et d'accompagner les salariés sur les mesures visant à faciliter le reclassement externe dans le cadre de cet accord RCC.

L'Antenne d'accompagnement sera animée par le Cabinet XXXXXXX, et sera constitué:

D'une équipe de consultants internes. Cette équipe sera en charge plus spécifiquement d'expliciter les éléments financiers spécifiques aux ruptures d'un commun accord dans le cadre de ce projet de Rupture Conventionnelle Collective ;

D'équipes de consultants externes. Ces équipes appartenant à un cabinet spécialisé (XXXXXXX) sur le marché de l'emploi en France et partenaires de l’Entreprise auront pour mission d'accompagner les salariés dans le cadre des recherches de repositionnement externes.




7. 2 Modalités d’intervention

Le Cabinet XXXXXXX proposera aux candidats à la RCC :

Un premier entretien téléphonique visant à vérifier son éligibilité et obtenir une première qualification du projet, cet entretien est confidentiel, 

Un ou plusieurs rendez-vous destinés à étudier de façon plus approfondie leur projet professionnel et établir une fiche projet avec le consultant du Cabinet XXXXXXX.

Les entretiens individuels seront menés en présentiel ou par téléphone et jusqu'au 31 mars 2022 au plus tard. 

Lors de la phase de volontariat, les salariés auront à leur disposition une adresse courriel permettant la prise de contact et l'affectation d'un consultant qui suivra leur dossier jusqu'à son aboutissement.

Accompagnement en amont du départ du salarié

Les salariés seront reçus en entretien individuel et feront l'objet d'un suivi personnalisé, accompagné par un consultant qui les suivra tout au long de la procédure. 

Les consultants de l'Antenne d'accompagnement respecteront la confidentialité des échanges avec les salariés lors des entretiens d'information des mesures et de préparation des projets professionnels. Seules seront transmises à la Direction les informations nécessaires à la mise en œuvre des départs. 

En ce qui concerne les projets professionnels, les consultants externes de l'Antenne d'accompagnement accompagneront les salariés :

Pour une information complète sur les mesures d’accompagnement dont ils peuvent bénéficier et sur le dispositif de RCC,

Puis pour la définition de leur projet professionnel et sa mise en œuvre (et ce à chaque phase de la mise en œuvre de la RCC)

Le consultant externe de l'Antenne d'Accompagnement donnera un avis sur les projets professionnels des salariés, en termes de cohérence, faisabilité et de viabilité dans tous les cas de figure.

 Accompagnement individuel des salariés dont la candidature au dispositif de RCC a été acceptée

Chaque salarié sera reçu par un consultant spécialisé en reclassement externe dans le cadre d'entretiens individuels, lesquels auront pour objectifs :

D'initier une relation Interpersonnelle de conseil et de suivi,
De recenser les éventuelles actions déjà réalisées dans le cadre de l'Antenne d'accompagnement,
De recueillir les Informations nécessaires au repositionnement professionnel de chaque salarié notamment, qualification, lieu de résidence, attentes du salarié,
D'inviter le candidat à des entretiens de suivi, qui permettront de mieux cerner le projet professionnel lui proposer, si nécessaire, de réaliser un bilan professionnel bilan de compétences),
Le cas échéant, de définir un projet professionnel et d'initialiser les démarches nécessaires à sa mise en œuvre.


Article 8 - Dépôt des candidatures

Les demandes de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC sont exclusivement basées sur le volontariat.

Sur la base des projets de volontariat, un dossier de candidature complet et formalisant une demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord, dans le cadre du dispositif de cette RCC, devra être adressé à l’Antenne d’accompagnement via le service des ressources humaines de l’entreprise pendant la période d’ouverture à candidature, soit du 30/06/2021 au 31/10/2021.

Un dossier ne pourra pas être transmis sans que le salarié n’ait bénéficié d’au moins une séance d’information portant sur les mesures d’accompagnement et de reclassement prévues dans le cadre du présent accord. Ces informations doivent être communiquées en amont de sa décision de déposer un dossier de candidature (cf. article 7). 

La candidature est réputée complète lorsqu’elle comprend :
Le bulletin d’adhésion complété, disponible auprès du service des ressources humaines 
Un dossier comprenant démontrant la faisabilité et le sérieux du projet présenté et validé par l’Antenne d’accompagnement pour pouvoir bénéficier de la mesure de congé mobilité.

La signature du bulletin de candidature ne vaudra pas acceptation par l’entreprise de l’adhésion, ni reconnaissance de son éligibilité au dispositif mais vaudra souhait formalisé du salarié de se porter candidat à la mesure de RCC envisagée.

Article 9 - Examen et validation des candidatures

Les dossiers de candidature présentés avant la date limite de dépôt des candidatures définie à l’article 8 seront examinés par la commission d’examen et de suivi.

La commission d’examen et de suivi sera composée : 

D’un représentant de la Direction de l’entreprise 
D’un représentant par Organisation syndicale signataire
D’un membre du cabinet d’accompagnement XXXXXXX

Les membres de la Commission d’examen et de suivi seront soumis à la totale confidentialité sur tous les éléments afférant aux cas individuels présentés lors de ces réunions.

Celle-ci dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se prononcer. 

A défaut de réponse dans ce délai, la candidature est présumée être refusée.

Le salarié sera informé de l’acceptation ou non de sa candidature par mail et/ou lettre de suivi.

La présentation d’un dossier incomplet ne sera pas un motif de refus, mais la commission d’examen et de suivi demandera au salarié de fournir les informations qui lui manquent pendant le délai d’examen. Le candidat pourra, le cas échéant, demander une prolongation du délai (20 jours calendaires) afin de fournir les pièces ou renseignements manquants.

La commission d’examen et de suivi peut susciter un entretien avec le candidat pour obtenir certains éclaircissements.

Le présent accord n’ouvre pas droit au profit des salariés décrits comme éligibles à une rupture du contrat de travail d’un commun accord à un droit automatique à la rupture du contrat de travail. Ainsi, sous réserve d’en informer les salariés avant la signature d’une convention de rupture d’un commun accord, la société pourra renoncer à tout ou partie des suppressions de postes, sans que le salarié puisse revendiquer un droit à la rupture de son contrat de travail. 

Pour les salariés dont la demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC aura été acceptée par la commission d’examen, les départs effectifs interviendront selon les dates définies dans la convention de rupture, après liquidation des congés acquis.

La rupture du contrat de travail prendra la forme d’une rupture d’un commun accord qui pourra faire l’objet d’une rétractation, par les parties, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture.

Le salarié continuera d’être rémunéré jusqu’à la date effective de rupture du contrat de travail décidée d’un commun accord, selon les modalités définies dans la convention de rupture. 

Si le salarié a choisi de prendre un congé de mobilité, la rupture du contrat de travail sera la fin du congé de mobilité.

Article 10 - Critères de départage

Si le nombre de candidatures dépasse le nombre maximal de départs mentionné à l’article 3, la commission privilégiera l’ordre chronologique de dépôt de la candidature.


Article 11 - Interdiction de licencier pour un motif économique

Conformément aux exigences de la loi, la société s’interdit de procéder à tout licenciement pour motif économique pendant la durée de l’accord et jusqu’à la fin de sa mise en œuvre, c’est‐à‐dire la signature de la dernière convention de rupture.


Article 12 – Dispositions relatives à l’accord

12.1. Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant au plus tard le 30  juin 2022, soit au terme de la dernière période de départs de la Société prévue à l’article 4 du présent accord sauf pour les mesures d’accompagnement qui ont vocation à se prolonger au-delà de cette date (congé de mobilité) ou pour la mise en œuvre de procédures nécessitant l’accord préalable de l’Administration du travail (autorisation de licenciement pour les salariés protégés).

Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

Il pourra être renouvelé une fois pour une durée maximale de 3 mois si le nombre de départs souhaités n’a pas été atteint pendant la première période. 

12.2. Révision

Le présent accord pourra être révisé à partir de 6 mois d’application, pour effectuer les ajustements qui seront apparus nécessaires suite à la présentation au CSE du bilan mentionné à l’article 12.4.

L’accord révisé devra être soumis pour validation à l’administration dans les mêmes conditions que l’accord initial.

12.3. Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Deux membres de la Direction
Deux représentants du personnel titulaire ou suppléant.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

12.4. Suivi 

La commission mentionnée à l’article 9 établira tous les 3 mois, selon la périodicité de consultation du CSE prévue à l’article 2, un bilan des candidatures, des dossiers traités, des réponses apportées, des arbitrages et des raisons pour lesquelles un dossier a été refusé. Ce document sera présenté au CSE et adressé aux signataires de l’accord. Suite à cette diffusion, une réunion sera organisée si l’un ou plusieurs des signataires le demandent.

Les parties peuvent sans doute faire coïncider les modalités de suivi de l’accord telles que préconisées dans l’article L.2222-5-1 du Code du travail et le suivi de la mise en œuvre de l’accord faisant l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE tel que dispose L.1237-19-7 du Code du travail.

12.5. Dépôt – publicité 

Un exemplaire signé de toutes les parties et une version publiable seront déposés sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS compétente.

Un exemplaire signé sera adressé au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Accous, le 
En 5 exemplaires

Pour l’organisation syndicale CGT		Pour l’entreprise
			 
		



Pour l’organisation syndicale CFE-CGC