Accord relatif aux Statuts Collectifs des salariés de la SPL Angers Loire Tourisme Expo Congrès (ALTEC) 


Préambule : La SPL Angers Loire Tourisme Expo Congrès a été créée le 1er Janvier 2018, résultat du regroupement d’Angers Loire Tourisme et Angers Expo Congrès.
L’objectif de cette nouvelle organisation  est d’assurer les conditions d’un développement optimal, coordonné et cohérent, du tourisme d’affaires et du tourisme d’agrément  sur le territoire, en  plaçant la destination au cœur de la stratégie en proposant une approche globale de l’offre au service des visiteurs, touristes, congressistes et organisateurs.
Pour décliner cette logique stratégique, la SPL porte la marque DESTINATION ANGERS.
Les activités intègrent des missions publiques d’Office de Tourisme et la gestion d’équipements un Centre de Congrès, un Parc des Expositions et intègrent la conception et le développement d’une véritable offre de prestations dans le domaine de l’évènementiel et dans l’animation et le développement du territoire. Ces activités diversifiées se retrouvent logiquement dans la diversité des métiers et des postes de travail existants au sein de la SPL. 
Dans le cadre du regroupement au sein d’une même entité juridique s’est posé la problématique des différences de statuts collectifs des organisations préexistantes. Ces différences existent dans le cadre des conventions collectives  (SYNTEC, Convention collective nationale des Organismes de Tourisme), d’accords collectifs et d’usages spécifiques. 
A ce titre il a été décidé de conduire un processus d’harmonisation à travers une négociation qui  se voulait participative et à ce titre, un état des lieux des statuts collectifs existant a été réalisé par la Direction et les Institutions Représentatives du Personnel qui a permis d’élaborer des réflexions et propositions mutuelles pendant toutes les étapes de la négociation.
Cette négociation a abouti à un accord, entre la Direction générale et les élus titulaires du CSE, qui ont convenu ce qui suit :






Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SPL Angers Loire Tourisme Expo Congrès (ALTEC).

Article 2 : Accords antérieurs  
Le présent accord et ses annexes remplacent, à compter de la date de sa mise en vigueur, les dispositions des précédents accords collectifs, usages existants au sein des organisations fusionnées et ne laissent subsister aucun avantage acquis à titre collectif ou individuel.

Article 3 : Application de la Convention Collective SYNTEC   
Les parties conviennent de l’application de la Convention Collective Nationale SYNTEC du 15 décembre 1987 et de ses avenants. Par exception à ce principe général des règles spécifiques figurent dans les dispositions suivantes, négociées entre les parties.

Article 4 : Congés Payés
4.1 Modalités de comptabilisation des congés payés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés (LMMJV).  Pour une semaine complète de congés payés posée 5 jours sont décomptés.
Les weekends situés avant et en fin de la période des congés payés doivent être également non travaillés. Cette règle est générale et s’applique à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leurs fonctions.
La période de référence pour le calcul des congés payés et la pose de l’ensemble des congés (RTT, ancienneté, fractionnement) est fixée du 1er juin de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
4.2 Impact du jour férié tombant pendant une semaine de congés payés posée
Le jour férié non travaillé et payé qui tombe le lundi ou le mardi ou le mercredi ou le jeudi ou le vendredi n’est pas comptabilisé dans les jours de congés payés à déposer. Dans ce cas il n’est décompté que 4 jours de congés payés pour la semaine complète.
Le jour férié qui tombe le samedi ou le dimanche n’a pas d’impact sur le nombre de jours de congés payés posés (5) pour une semaine complète.



4.3 Jours de congés supplémentaires pour fractionnement
4.3.1 Il est proposé de donner un jour de congé de fractionnement à tous les collaborateurs, disposant de 25 congés annuels, en contrepartie d’une flexibilité mutuelle dans les dates de prises des congés payés.
4.3.2 Un deuxième jour pour fractionnement sera donné aux collaborateurs qui poseront au moins 5 jours du congé principal (hors 5ème semaine) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Les collaborateurs devront poser l’ensemble de leurs congés (congés payés, ancienneté, fractionnement et RTT) avant la fin de la période de référence génératrice du droit. Pour les collaborateurs empêchés de le faire pour des raisons indépendantes de leur volonté (longue période d’arrêt, demande de l’employeur,…), les congés non pris seront reportables sur 7 mois soit jusqu’au 31 décembre de l’année.
4.4 Congés pour évènements familiaux

Mariage du Collaborateur : 4 jours
Mariage d’un enfant : 2 jours
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
Décès d’un enfant : 5 jours
Décès d’un conjoint : 5 jours
Décès d’un parent ou beaux-parents : 3 jours
Décès d’un grands-parents : 2 jours
Décès d’un frère ou sœur : 3 jours
Handicap survenu chez l’enfant : 2 jours
La définition du conjoint englobe le bénéficiaire de l’union libre et concubinage et il ne peut y avoir de cumul de congés pour les différents évènements d’union.
 Il est précisé qu’en cas d’absence déjà effective au moment du congé (congés payés, maladie, …) le congé pour évènement familial n’est pas reporté sauf si le motif de la demande est un décès.
4.5 Congés d’ancienneté
Selon l’ancienneté du collaborateur acquise à la date d’ouverture des droits au 1er juin,  il bénéficiera d’un jour de congé payé supplémentaire après 5 ans d’ancienneté, deux jours pour 10 ans d’ancienneté, trois jours pour 15 ans d’ancienneté et quatre jours pour une ancienneté supérieure à 20 ans.
L’ancienneté des collaborateurs issus de l’organisation Office du Tourisme sera calculée à partir de leur date d’embauche au sein de l’Office.
4.6 Congé pour soigner un enfant malade ou accidenté
Les dispositions légales relatives à l’absence autorisée sont applicables, soit :
Un congé de 3 jours par an et par salarié pour un enfant à charge âgé de moins de 16 ans ou 5 jours en cas de présence d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans au sein de la famille
Un congé de 5 jours par an et par salarié pour un enfant âgé de moins d’un an
Ces absences sont rémunérées.

Article 5 : Primes et indemnités
5.1 Prime de réveillon
La prime existante versée pour le collaborateur présent le soir du 31 décembre afin d’accompagner un évènement organisé et ce quel que soit cet évènement est maintenue à son montant minimum de 180€ brut.
5.2 Prime de Participation
Le dispositif sera mis en place conformément aux dispositions légales. Un accord spécifique sera nécessaire pour déterminer les modalités de répartition de la prime.
5.3 Primes d’ancienneté, prime de treizième mois, prime de vacances
Chaque organisation fusionnée verse actuellement une prime égale à un treizième mois selon des modalités calendaires différentes. Il est décidé qu’une prime correspondant à un treizième mois pour une année pleine sera versée en décembre de chaque année aux collaborateurs en CDI ou CDD d’au moins 12 mois. Il est convenu qu’un acompte sera versé en début de mois, le solde étant payé fin décembre.
Cette prime est calculée au prorata du nombre de mois de présence sur l’année pour les collaborateurs entrés ou sortis en cours d’année. Il en est de même pour les collaborateurs cumulant au moins  6 mois d’absence continue ou discontinue sur l’année.
Pour l’année 2019, à titre dérogatoire, il est décidé de verser 40 % du 13ème mois en juin et le solde en décembre.
La Convention Collective SYNTEC prévoit le versement d’une prime de vacances, égale à 10% de la masse des congés payés représentant également 10% de la masse salariale. 
A ce titre, il est décidé au 31 mai de chaque année, de calculer cette prime de vacances individuellement pour chaque collaborateur en CDI ou CDD présent à cette date, sur la base de 10 % de l’indemnité de congés payés, qui correspond elle-même à 10 % de la rémunération perçue par le collaborateur. Cette prime de vacances sera versée avec la paye du mois de juin. 
Par ailleurs pour les collaborateurs ex Office du Tourisme qui perçoivent une prime d’ancienneté, il est décidé de l’intégrer dans le salaire des personnes concernées. 
5.4 Indemnité de licenciement 
Les dispositions de la Convention Collective SYNTEC s’appliqueront de façon uniforme à tous les collaborateurs.
Pour la base de calcul, les années de travail à temps partiel sont assimilées à des années temps plein ce qui est plus favorable.


5.5 Indemnité de départ en retraite 
Les dispositions de la Convention Collective SYNTEC s’appliqueront de façon uniforme à tous les collaborateurs. Par exception les collaborateurs déjà couverts par un accord spécifique et limité, conserveront cet avantage.
Pour le calcul de l’ancienneté, il est retenu le principe du prorata et pas un décompte uniquement sur années pleines.
5.6 Prime de déplacement à vélo
Une nouvelle indemnité kilométrique est créée au profit des collaborateurs utilisant un vélo pour le trajet domicile / lieu de travail.
Le montant de la participation est de 200€ brut annuel pour les collaborateurs effectuant au minimum 80% de leurs déplacements domicile travail à vélo et de 100 € brut annuel pour les collaborateurs effectuant 50% du même trajet. Un prorata est appliqué pour le collaborateur  recruté en cours d’année.
Modalités de versements : un versement annuel qui peut se cumuler avec la prise en charge d’un abonnement de transport en commun selon les dispositions légales. A ce titre, il est rappelé que tous les collaborateurs sont éligibles à cet avantage prévu par la loi. Le versement intervient postérieurement à l’année écoulée ou en fin de contrat pour les personnes concernées.
Pour bénéficier de la prime, le collaborateur concerné devra formellement écrire une déclaration sur l’honneur concernant son engagement pour une année civile d’utiliser le vélo à 80% ou 50%.
Bénéficiaires de la prime : les collaborateurs en situation de CDI, de CDD d’au moins égal à 3 mois, d’un contrat en alternance. Sont exclus les collaborateurs effectuant moins de 2 km aller-retour (1km par trajet) pour se rendre au travail. Le versement de la prime est suspendu en cas d’absence longue au travail constituée par une période consécutive de trois mois minimums. La participation est maintenue jusqu’à la fin du mois au cours duquel débute l’absence.
5.7 Prime commerciale
Le sujet nécessitant une étude plus approfondie, il est convenu qu’il fera l’objet d’un avenant à cet accord avant le 31 mai 2020.
5.8 Gestion des astreintes
Le sujet nécessitant une étude plus approfondie, il est convenu qu’il fera l’objet d’un avenant à cet accord avant le 31 mai 2020.

Article 6 : Avantages sociaux spécifiques
6.1 CityPass Pro
Chaque collaborateur en bénéficiera en son nom propre sous réserve d’être employé en qualité de CDI, CDD Saisonniers OT, CDD ou stages d’au moins 4 mois ainsi que les stagiaires de l’OT hors stages d’observation.  

6.2 Vaccination Grippe
La possibilité est donnée aux collaborateurs qui le souhaitent de participer à la campagne de vaccination contre la grippe. Le coût de cette disposition est à la charge de l’entreprise. Les personnes intéressées devront se faire connaitre en juillet pour pouvoir commander à l’avance les vaccins par le biais du groupement de la Ville. Du fait des contraintes de délais de commandes et de dates de vaccination, les collaborateurs éligibles doivent être présents dans les effectifs au 1er juin et jusqu’au 31 décembre.
6.3 Chèques restaurants
Bénéficient à tous les collaborateurs (CDI, CDD, Saisonniers, stagiaires, intérimaires) pour une valeur marchande de 7€ dont 60% pris en charge par l’entreprise.
Un engagement quantitatif devra être pris par chaque collaborateur souhaitant en bénéficier pour l’année.
Ils seront distribués avant le 10ème jour du mois suivant, sur la base du nombre de jours de présence du mois N-1. Les carnets sont nominatifs.
Par exception, les collaborateurs à temps partiel, dont le temps de déjeuner n’est pas entouré de deux périodes d’activités ne peuvent prétendre aux chèques déjeuners. Il en est de même des collaborateurs amenés à travailler sur des demi-journées.
A partir du moment où la période du repas (11-14h, 18-21h) est incluse dans la période de travail, le chèque restaurant est dû pour chaque jour travaillé y compris le samedi, dimanche et jour férié. 
Il est rappelé qu’il ne peut être donné qu’un seul chèque restaurant par jour.
6.4 Places de spectacles 
Les productions offrent 30 places pour les spectacles qui ont lieu au Parc et 16 places pour ceux qui se tiennent au Centre.
Il sera envoyé un tableau récapitulatif des spectacles de l’année, de récolter en retour les souhaits des collaborateurs avec mentions de priorités. L’attribution des places se fera en fonction des disponibilités, des priorités, de la bonne répartition entre les collaborateurs et si nécessaire par tirage au sort.
Par ailleurs aucune place ne sera offerte pour satisfaire des demandes extérieures sans accord de la Direction générale.
 6.5 Entrées gratuites aux salons propriétaires  
Chaque collaborateur bénéficiera de 10 entrées pour les salons Foire Expo et Habitat.
Pour le cas particulier du Salon du Cheval, le nombre d’entrées sera décidé par la Directrice du salon.
6.6 Visites et animations OT (Made in Angers, Visite patrimoine, Soirées dégustations, …) 
Dotation d’une entrée gratuite par collaborateur et par évènement.
6.7 Achats boutique Office de Tourisme   
Une remise de 10% est réalisée sur le total des achats, sauf livres.
6.8 Gratuité chez les partenaires  
A réserver prioritairement aux collaborateurs de l’accueil de l’OT, commercialisant les offres des partenaires afin qu’ils connaissent l’offre.
6.9 Pass VIP Anjou (visite gratuite pour 2 sur le département)  
Le Pass VIP est accessible aux collaborateurs en situations de CDI Accueil OT, et sera réservé prioritairement aux personnes commercialisant les offres des partenaires afin qu’ils connaissent l’offre.

Article 7 : Organisation et durée du temps de travail
7.1 Organisation et durée du travail
La durée du temps de travail est fixée à 39h hebdomadaires pour l’ensemble des collaborateurs (ETAM + Cadres) incluant un temps de récupération de 23 jours sur l’année moins la journée de solidarité, soit 22 jours afin de retenir une durée hebdomadaire à 35h. Le temps de travail effectif journalier est donc de 8 h 00 intégrant le temps de pause dans le cadre de souplesse des heures d’arrivée et de départ.
Les temps passés sur les évènements au-delà de 39h sont récupérés en plus dans les 12 mois à compter de l’ouverture du droit.
Ces dispositions s’appliqueront aux salariés à temps partiel qui bénéficieront de jours RTT au prorata de leur temps de travail.
Les modalités de la prise des RTT se font sur la base de 50% à la convenance du collaborateur et 50% selon décision de l’entreprise. Si cela ne crée pas de problème en lien avec l’activité du service il est possible de poser des demi-journées de RTT et de cumuler plusieurs jours.
Le temps de formation réalisé un jour non travaillé habituellement est récupéré.
Le temps de travail intègre des horaires variables qui permettent à chaque collaborateur d’organiser individuellement son temps de travail en respectant l’obligation de présence sur des plages fixes et en tenant compte des nécessités de service.
Les plages fixes et les plages variables du matin et de l’après-midi sont les suivantes :
Plage horaire variable : 8h00-9h00, 12h00 -14h00, 17h00-19h00
Plage Horaire fixe : 9h00 –12h00, 14h00-17h00
Pour les collaborateurs de l’Accueil du Centre des Congrès, la plage fixe est la suivante :
Plage Horaire fixe : 9h00 –13h00, 14h00-18h00
Pour les collaborateurs de l’accueil du Parc Exposition, la plage fixe est la suivante : 
Page Horaire fixe : 8h30 –12h30, 13h30-17h00

Pour les collaborateurs de l’Accueil de l’Office de Tourisme, les plannings sont élaborés par le Responsable du pôle en fonction de la saisonnalité.
Toute absence intervenant pendant une plage fixe doit être autorisée par le responsable de pôle.
Concernant le temps de travail particulier des gardiens il est mis en place une organisation du temps de travail spécifique sur la base de postes de 12h (36 h hebdomadaire). De ce fait le choix du positionnement des 7 jours de RTT sera moins libre. La prime de panier sera maintenue.
Il est également expressément prévu que pour les personnels techniques Parc et Centre du fait des contraintes liées à l’exercice de leurs fonctions il pourra être nécessaire de dépasser la limite de temps journalier de 10h jusqu’au maximum de 12h. Cette augmentation du temps de travail journalier ne doit pas conduire à déroger à la règle du repos obligatoire de 11 heures entre deux postes de travail.
7.2 Travail des dimanches / Jours fériés / heures de nuit 
Pour le travail d’un jour férié une règle uniforme s’applique à tous les collaborateurs concernés et prévoit au choix du collaborateur, soit : 
100% récupéré et 100 % de majoration payée,  
200 % payé et pas de récupération 
Pour le travail la nuit une règle uniforme s’applique à tous les collaborateurs concernés et prévoit une récupération à 100% et 100 % de majoration payée. Par exception les gardiens ont une récupération fixée à 100% et une majoration payée fixée à 25%. 
Pour le travail le dimanche, les techniciens et agents d’accueil de l’OT bénéficient d’une récupération à 100% et d’une majoration payée de 50%. Par exception les gardiens et les autres collaborateurs ont une récupération fixée à 100% et une majoration payée fixée à 25%.
Les majorations se feront sur la base du taux horaire des collaborateurs.
7.3 Comptabilisation du temps de travail et des contraintes d’éloignement pendant les déplacements professionnels
Les déplacements en dehors de la Région, seront formalisés par le responsable de pôle via un ordre de mission (qui comprendra notamment des mentions de sécurité en fonction du lieu de déplacement et la nécessité d’adaptation du forfait téléphonique en lien avec le service informatique ainsi qu’une estimation du temps de travail nécessaire pour réaliser la mission sur place).
Le temps de voyage n’est pas considéré comme du temps de travail mais peut donner droit à des compensations.
Le temps de voyage avant et après les horaires habituels de travail sera :
Pour les non cadres : récupéré à 100% 
Pour les cadres : la récupération est de 50% du temps de trajet au-delà d’une heure sur l’ensemble du trajet. 
Dans le cadre de déplacements qui entrainent l’obligation de passer des nuits sur le lieu du séjour une compensation de la contrainte sera matérialisée par l’octroi de 4 heures de récupération 
à compter de la deuxième nuit à l’extérieur auxquelles s’ajoute une heure de plus par nuitée supplémentaire.
7.4 Enregistrement du temps de travail 
Le logiciel de gestion du temps est accessible par chaque collaborateur qui y compile ses heures effectuées au-delà de son temps de travail effectif.
A ce titre il est rappelé que les heures effectuées au-delà du temps de travail effectif (base 39 h) sont un temps de travail exceptionnel. Elles doivent être justifiées et autorisées par le responsable hiérarchique en amont de la réalisation de ces heures. Ces heures seront récupérées et non payées.

Article 8 : Conciliation vie personnelle / vie professionnelle 
8.1 Maternité
Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse constaté par un certificat médical et pendant l’intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, sauf faute grave non liée à l’état de grossesse. 
Durant le congé maternité, les salariées bénéficient du maintien du plein traitement dès le premier jour sans condition d’ancienneté.
Une réduction d’horaire rémunérée d’une heure par jour est accordée à partir du 5ème mois de grossesse, sur présentation d’un certificat de grossesse (au prorata, dans le cas des salariées à temps partiel) et ce jusqu’au départ en congé de maternité.
En référence à la convention collective Syntec, à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction rémunérée de 20 minutes par jour.
8.2 Droit à la déconnexion
Inscrit dans la loi travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en application le 1er janvier 2017. 
Celui-ci doit s’entendre comme le droit pour tout collaborateur, en dehors de ses heures de travail, de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail, afin de protéger son temps de repos et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Le mode d’utilisation des outils numériques, qu’il se caractérise par une sur-sollicitation ou par une sous-connexion, « ne doit pas constituer un frein à l’efficacité opérationnelle ». Ainsi, durant les temps collectifs de travail, (réunions, formations, séminaires), le traitement des SMS et mails est déconseillé, pour « faciliter la concentration et l’échange ».
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Modalité d’application 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure de la possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
8.3 Télétravail
Dans le cadre de la conciliation vie familiale et vie professionnelle, le Directeur Général peut autoriser le télétravail un jour par semaine maximum, selon la compatibilité avec les missions confiées.
Ce dispositif, innovant et fortement marqué par le développement durable, présente de multiples avantages :
Modernisation des méthodes de travail en favorisant le développement de l’autonomie, le management par objectifs, la dématérialisation des outils, 
Réduction des temps de trajet, de la fatigue, du stress et du coût qu’ils peuvent générer
Amélioration de la conciliation entre vie privée et professionnelle
Le collaborateur est informé par écrit des règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis.
Il est rappelé que le passage au télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, il n’affecte pas la qualité de salarié. Le collaborateur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les parties conviennent que le jour demandé en télétravail est positionné en accord avec le responsable de pôle. Toutefois, et moyennant un délai de prévenance de 48 H, ce jour peut être décalé à un autre jour de la semaine pour les raisons suivantes : 
Absences impactant le bon fonctionnement du service 
Gestion d’un dossier prioritaire nécessitant la présence du collaborateur sur site
Le collaborateur peut choisir les horaires de travail qui lui conviennent en respectant des plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent le joindre. 
Le collaborateur doit être joignable de 9 heures à 12 heures et de 14h à 17h 00 pendant ces jours de travail. 
En dehors de ces plages horaires, le collaborateur peut utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles. Aucune sanction ou reproche ne peut lui être appliqué s’il ne répond pas en dehors des plages horaires précisées.
ALTEC met à la disposition du collaborateur les équipements nécessaires au télétravail (selon les besoins : un ordinateur portable avec accès au serveur de l’entreprise, éventuellement un téléphone portable, …)
Ces équipements sont à sa disposition la veille au soir et doivent être ramenés au sein du service le lendemain matin. Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à ne pas les utiliser pour un usage autre que professionnel. Les équipements sont exclusivement utilisés par le collaborateur et doivent être verrouillés en cas d’absence.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prend dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Si les équipements n’ont pu être réparés et empêchent la réalisation du travail, le temps est tout de même rémunéré.

Article 9 : Prévention des Risques Psychosociaux 
Les risques psychosociaux, ou RPS, sont définis par le Ministère du travail comme étant à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.
Les risques psychosociaux sont la combinaison des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité.


Les risques psychosociaux comprennent : 
Le stress au travail : selon l’agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, il s’agit du « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face », 
Les violences externes : incivilités, insultes, menaces, agressions par des personnes extérieures à l’organisation,
Les violences internes : conflits extrêmes, harcèlement moral et sexuel
La prévention des risques psychosociaux fera l’objet d’actions intégrées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

Article 10 : Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) 
10.1 La diversité
Les parties s’inscrivent dans une démarche générale de promotion de la diversité et de la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.
La diversité et l’égalité professionnelle Hommes Femmes constituent des opportunités, des forces pour l’entreprise, son dynamisme social et le développement de ses collaborateurs.
Conscientes que la diversité et la mixité constituent des opportunités de développements mutuels dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord ont décidé de prendre des engagements dans ce domaine.
A ce titre, au sein de l’établissement ALTEC, aucune demande ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de  santé ou de son handicap.
De plus, ALTEC se conforme aux différentes obligations prévues par la loi notamment en ce qui concerne l’Egalité Hommes Femmes, l’Intergénérationnel, l’insertion professionnelle des jeunes (stages, contrats de professionnalisation, apprentissage,) et des personnes en situation de handicap.
  10.2 La formation pour améliorer les compétences
Afin de garantir la meilleure intégration possible et la montée en compétences de ses collaborateurs,  ALTEC s’engage sur plusieurs mesures telles que : 
assurer une formation de base délivrée en interne pour chaque poste
mettre en place un tutorat à chaque fois que cela est possible
tenir des entretiens annuels pour recenser les besoins en formation
Réaliser un plan annuel de développement des compétences et veiller à ce que chaque collaborateur bénéficie d’un axe de formation au moins tous les 6 ans 
10.3 Autres axes de la politique RSE
Afin d’être attentif au bien-être personnel et favoriser l’équilibre entre travail et vie privée, cet accord met en avant plusieurs dispositions pour ses collaborateurs : 
Santé : 		         - vaccination gratuite contre la grippe
droit à la déconnexion
Accès à la culture :    - places de spectacles gratuites
City pass pro 
Environnement :       - prime de déplacement à vélo
Prise en charge des abonnements de transport en commun
Conciliation vie privée / vie professionnelle
flexibilité des horaires (plage fixe – variable)
télétravail

Article 11 : Le Compte Epargne Temps (CET)
Le compte épargne temps a pour finalité de permettre aux salariés d’épargner des droits en temps, afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé ou d’anticiper un départ en retraite.
La Direction rappelle que le dispositif du Compte Epargne Temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
Le CET a un caractère facultatif. Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du collaborateur, écrite, datée et signée. Le salarié en est le seul décisionnaire.
11.1 Les salariés bénéficiaires
Peuvent bénéficier du Compte Epargne Temps tous les collaborateurs en CDI, dès lors qu’ils ont une année d’ancienneté au sein de l’entreprise.
11.2 Alimentation du Compte Epargne Temps
Jusqu'à concurrence d'un cumul maximal de 48 jours, le compte épargne temps peut être alimenté chaque année par des droits à congés non utilisés dans la limite de 20 jours par an au moyen :
la 5ème semaine de congés payés
Les jours de repos accordés au titre de l’annualisation dans la limite de 15 jours 
Pour l’alimentation de leur compte, les collaborateurs devront transmettre à la Responsable RH, au 31 mai de chaque année au plus tard : 
Leur demande d’ouverture de compte si celui-ci n’existe pas
Le nombre de jours de repos à imputer au crédit de leur compte
11.3 Utilisation du Compte Epargne Temps
Le CET peut être utilisé pour les congés sans solde suivants :
Congé de fin de carrière
Congé à titre de convenance personnelle d’au moins une semaine
Les congés pour convenance personnelle devront être demandés par écrit:
3 mois avant la date prévue pour un départ en congé de plus de 15 jours 
3 semaines avant la date prévue pour un départ en congé de moins de 15 jours. 
La Direction se réserve le droit de reporter le départ effectif pour ce type de congé dans la limite de 3 mois si l’absence du collaborateur avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
Les congés de fin de carrière devront être demandés par écrit 6 mois avant la date prévue pour le départ.
11.4 Indemnisation du congé
Le congé pris selon les modalités indiquées au présent accord est indemnisé au taux du salaire mensuel en vigueur au moment du départ en congé dans la limite du nombre de jours. L'indemnité versée a la nature d'un salaire et est soumise à cotisations.
11.5 Statut du collaborateur en congé
La durée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits légaux et conventionnels, notamment ceux liés à l'ancienneté et au versement des sommes allouées au titre de l’accord sur la participation.
La maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci.
Les garanties de prévoyance et, le cas échéant, l'indemnisation des frais médicaux sont assurées dans les conditions prévues par les organismes gestionnaires, dont les cotisations habituelles sont prélevées sur la rémunération du congé épargne temps. De la même façon, les collaborateurs continuent de cotiser aux caisses de retraite complémentaire et à acquérir des points de retraites.
11.6 Fin du congé
Le collaborateur ne peut interrompre un congé pour convenance personnelle ou y mettre fin avant le terme prévu sans l'accord exprès de la Direction. A l'issue du congé (sauf fin de carrière), le collaborateur reprend son ancien emploi.
11.7 Cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du collaborateur, et notamment lors d'un départ à la retraite, le compte épargne temps devra être soldé en temps préalablement à la cessation d'activité. Toutefois, en cas de démission et, dans l'hypothèse où le solde du compte serait supérieur à la durée du préavis, le différentiel fera l'objet d'une indemnisation.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le collaborateur recevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la fin du contrat. Cette indemnité, soumise à cotisations sociales, sera versée en une seule fois.

Article 12 : Durée, date d’entrée en vigueur, révision, dénonciation, publicité 
Le présent accord, est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le jour suivant son dépôt aux autorités compétentes.
En cas de modification législative ayant un impact sur l’application du présent accord les parties conviennent de se réunir dans les 3 mois pour examiner les aménagements à prendre en compte.
Chaque partie signataire de l’accord peut demander la révision du présent accord. La révision peut porter sur tout ou partie de l’accord. La demande de révision doit être accompagnée d'un projet sur les points dont la révision est envisagée et peut déboucher sur la signature d’avenants.
L’accord peut être dénoncé par l’un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit se faire par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. Toute dénonciation doit faire l’objet de dépôt prévu par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles  L 2231-5, L 2231-6 et D 2231-2, du Code du Travail à savoir le dépôt sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail  et l’envoi d’un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.

Angers, le Vendredi 21 Juin 2019
Le Directeur Général ALTEC					Les élus titulaires du CSE