ACCORD DE TELETRAVAIL 
Griesser France
 

Entre les soussignés :

La société Griesser France S.A.S au capital de 3.868.000 €, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Grasse sous le numéro 416 850 337, dont le siège social est situé à Carros (06510) Zone Industrielle de Nice – BP96 Représentée par XXXXXXXX, Directeur Général Adjoint, agissant en qualité de représentant du président,
d'une part,
Et,

-  XXXXXXXXX, délégué syndical CFDT
-  XXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC

d'autre part,

PREAMBULE 


L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, ainsi que la crise de la Covid-19 survenue en mars 2020, ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains salariés de travailler à distance.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes et des risques notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

La Société est en effet convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels.

Le télétravail permet non seulement l’amélioration de la qualité de vie des salariés, mais répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra en aucun cas nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité.


Article 1. Objet 

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier et occasionnel/ponctuel.

Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. 

Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat (hormis les clauses contractuelles du contrat de travail) et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié, à l’exception de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie ou cas de force majeure par exemple) en considérant qu’il s’agisse d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être imposé. 

Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise de manière régulière ou de manière occasionnelle/ponctuelle. Il est précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur établissement et responsable hiérarchique d’origine. L’activité professionnelle doit se réaliser dans des conditions identiques au travail au sein des locaux de Griesser. Le salarié doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle.


Télétravail régulier :

Il s’agit d’un mode d’organisation habituel pour le salarié. Ce dernier a la possibilité de choisir un nombre fixe de jour(s) par semaine. Le(s) jour(s) peuvent être fixe(s) ou variable(s). Le télétravail s’exerce par journée entière.
Les jours de télétravail ne peuvent pas être reportés d’une semaine sur l’autre.

Télétravail occasionnel/ponctuel :

En cas d’épisode de grève des transports en commun publics, d’épidémie, d’intempéries majeures et d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.
Pour répondre à une situation personnelle ou à un besoin exceptionnel 

Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.

Il est possible de faire des demandes de télétravail occasionnel/ponctuel en demi-journée soumis à la validation du Responsable de service.

Ces 2 modes de télétravail (régulier et occasionnel/ponctuel) peuvent être combinés. Ainsi, un salarié bénéficiant d’un nombre de jours fixes ou variables par semaine, peut faire des demandes de télétravail occasionnel/ponctuel.

Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail. 

Article 3. Conditions d’éligibilité

Le présent accord s’applique à tous les salariés de Griesser France SAS sous CDI, CDD, à temps complet ou à temps partiel quel que soit leur statut, sans condition d’ancienneté, et respectant les conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessous.

Les alternants sont éligibles au télétravail et les conditions de mise en place tiendront compte des contraintes liés à l’objectif de formation.

Les stagiaires n’ayant pas le statut de salarié ne sont donc pas éligibles au télétravail.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
Exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société
Utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication

Ainsi, à titre informatif, les métiers concernés à ce jour sont énumérés en annexe 1.

Cette liste est non exhaustive et la Direction se réserve le droit de la faire évoluer en fonction des besoins et nécessités de l’entreprise (création de nouveaux postes) en dehors d’une réunion du présent accord d’entreprise.

La demande de télétravail d’un salarié occupant un emploi éligible au télétravail et sa faisabilité, seront examinées selon des critères objectifs, tels que :

La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté : les tâches pouvant être ou non réalisées en télétravail, la configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien, le nombre de salariés déjà en télétravail.  Il est de la responsabilité de la hiérarchie d’assurer le planning et l’organisation de son service ;

L’atteinte d’objectifs définis et mesurables par la hiérarchie ;

La possibilité pour le salarié de travailler dans de bonnes conditions : Le salarié doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle ;

La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance en fonction notamment du degré d’autonomie (selon des critères prédéfinis par la hiérarchie) ;

Le respect de la confidentialité et des impératifs de sécurités des informations manipulées et l’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission.

Le télétravail pourra être refusé par la hiérarchie dans le cas où l’un ou plusieurs des critères ci-dessus ne sont pas respectés.  

La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail, selon les plannings d’organisation prédéfinis par la hiérarchie.

Après examen de la demande du salarié, une réponse lui sera adressée par mail par la hiérarchie dans un délai maximum de 3 mois. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.
En cas de changement de poste, les conditions d’éligibilité seront revues par le manager.


Article 4. Modalités d’organisation du télétravail régulier et occasionnel/ponctuel

4.1 Lieux d’exercice du télétravail soumis à l’autorisation du Responsable hiérarchique

A domicile : 
Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer de toutes ses obligations légales vis-à-vis de son habitation.

Nomade : 
Le salarié a la possibilité de télétravailler de manière ponctuelle dans divers lieux publics, une autre ville ou encore un autre département.

Il est à noter que les salariés itinérants, compte tenu de leur fonction peuvent télétravail de n’importe quels lieux sans demande préalable auprès de leur supérieur hiérarchique.

Avec l’accord préalable de la Direction, du service des Ressources Humaines et du manager, qui étudieront chaque demande en fonction des circonstances particulières soumises, le salarié a également la possibilité de télétravailler ponctuellement à l'étranger. Attention, il est toutefois interdit de télétravailler dans certains pays où la connexion n’est pas sécurisée. Une liste de ces pays est disponible sur l’intranet de l’entreprise. (Lien)

En cas de télétravail à domicile ou nomade, le salarié devra être vigilant quant au matériel de la société qui lui aura été fourni. En effet, les ordinateurs disposent d’un logiciel garantissant la sécurité des données, mais ces derniers ne devront pas être égarés entre les mains de personnes malveillantes. Le salarié devra faire preuve d’une parfaite discrétion afin que les informations confidentielles de l’entreprise soient préservées.

En co-working :  
Le coworking est une méthode d' qui regroupe un espace partagé et un  de travailleurs pratiquant l'échange et l'ouverture ; juridiquement cela se traduit par une location d'espaces partagés de travail avec d’autres entreprises. 
Toute demande de co-working devra être soumise à validation de la Direction qui se réserve le droit ou non d’accepter. La demande ainsi que la prise en charge financière du co-working seront étudiées au cas par cas.

Travail hybride et flex-office :
Le salarié a la possibilité de choisir son mode d’organisation du travail et notamment le lieu d’où il souhaiterait exercer ses fonctions. Il a la possibilité d’effectuer ses missions au sein de locaux Griesser, comme à distance en télétravail.
Griesser souhaite instaurer une flexibilité pour le collaborateur. Ce dernier peut dès lors travailler en présentiel comme en distanciel ou combiner les 2, c’est ce que l’on appelle le travail hybride. 

Dans ce contexte, l’entreprise continue de mettre à disposition du salarié, un bureau, mais qui ne sera plus attitré. Le salarié accepte alors de renoncer au bénéfice d’un bureau individuel. Ce bureau sera partagé avec les membres de son équipe. Les services pourront être regroupés par Pôle de compétences.

Le but du flex-office, est de prévoir un espace de travail plus petit, mais suffisant au nombre de salariés présents en même temps dans les locaux. Le flex-office répond également au besoin de travailler différemment en mettant à la disposition des salariés plusieurs espaces adaptés : box pour la concentration, salle créative pour un brainstorming, lounge pour les temps de pause, … Cette nouvelle organisation permet d’optimiser les locaux de l’entreprise, d’avoir plus d’espaces collaboratifs et d’améliorer les conditions de travail.

Le salarié se rend sur son lieu de travail pour les relations sociales, le partage, mais aussi pour la réalisation de ses missions quotidiennes.

4.2 Nombre de jours télétravaillés 

Le télétravail régulier sera exercé pour une durée minimale d’une journée par semaine et maximale de cinq journées par semaine. Toutefois, pour maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’entreprise préconise une durée maximale de 4 jours de télétravail par semaine.

Dans le cadre du télétravail régulier, le nombre de jours en télétravail devra être fixe et choisis par son supérieur hiérarchique selon les contraintes d’organisation.
Il est possible de définir des jours fixes comme des jours variables. Dans le cas d’un nombre de jours variables, pour une meilleure organisation, la planification de ces jours devra être réalisée selon une périodicité à définir par le manager.
Une modification ponctuelle pourra être demandée dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et d’une validation par le manager.
Le salarié devra faire sa demande de télétravail selon la procédure décrite à l’article 6.

Les demandes de télétravail occasionnel, devront également être faites par écrit, par mails et être validées par le supérieur hiérarchique. Aucun formalisme n’est prévu par le présent accord.

Le manager devra veiller à ce que le télétravail occasionnel/ponctuel répété ne devienne pas du télétravail régulier.

4.3 Les plages horaires 

Nous définissons ici les plages horaires suivantes : 

Les plages horaires de joignabilité : il s’agit des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit obligatoirement être joignable. 
Elles sont fixées dans le respect des plages horaires collectives suivantes : 9h-11h20 /14h-15h20.

Les plages horaires d’accessibilité : il s’agit des plages horaires dans lesquelles le télétravailleur peut être contacté. Elles sont définies comme suit de : 7h à 20h 
En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur, au même titre que le salarié en présentiel, ne pourra être contacté dans le cadre du respect du droit à la déconnexion. 

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise. 

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de Direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la société et des besoins des clients.
Ainsi et indépendamment des plages horaires évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

4.4 Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité, de discrétion et de protection des données auxquelles il a accès. 
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles de la société à des tiers et prendre toutes les mesures nécessaires à son niveau pour en sécuriser les accès et notamment verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de l’une de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire.

Article 5. Conditions matérielles du télétravail régulier et occasionnel/ponctuel	

5.1 Liste des équipements fournis

Le matériel fournit au collaborateur doit lui permettre de travailler que ce soit au sein d’un bâtiment Griesser ou en télétravail. 

Ainsi, à titre informatif, la liste du matériel fournit par collaborateur est énumérée en annexe 2.

Cette liste est non exhaustive et suivi par le service informatique.
Toute demande supplémentaire de matériel ne figurant pas dans cette liste, sera soumise à validation de la direction.
Un document qui spécifie la mise à disposition du matériel doit être signé par le télétravailleur.

Le matériel fournit par l’entreprise restant sa propriété, devra être restitué :
- sur demande de Griesser 
- en cas de fin du contrat de travail
- en cas de période de suspension du contrat de travail si l’entreprise l’estime nécessaire

Le salarié s’engage à utiliser uniquement ce matériel pour exécuter les missions liées à son contrat de travail et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation et de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de dégradations répétées du matériel résultant d’une négligence du salarié, ce dernier pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

5.2 Entretiens des équipements 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique : 

En priorité par mail via l’adresse  pour la création d’un ticket
En contactant directement un membre du service informatique par Teams ou par téléphone (04 92 08 47 95 ou 04 92 08 47 97) si impossibilité d’envoyer un mail à  

Griesser configure et entretient l’ensemble des équipements et principalement le matériel informatique et de communication nécessaires à l’exercice de l’activité des salariés. 
Toute utilisation d’ordinateur personnel est interdite, sauf accord de la Direction.

Tout problème technique sur un équipement non Griesser, ne pourra faire l’objet d’une demande d’assistance auprès du service informatique.
De même, le service informatique ne peut être responsable des lenteurs constatées sur les outils Griesser du fait des débits de la ligne internet personnelle insuffisants ou d’une installation wifi non adaptée.

5.3 Indemnités de télétravail

La prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail n’est plus une obligation légale depuis que l’ordonnance 2017-1367 du 22 septembre 2017 a supprimé du code du travail cette mention. 
Toutefois, comme indiqué au paragraphe précédent, Griesser s’engage à fournir et entretenir le matériel informatique (ordinateur, logiciel, etc.) nécessaire au télétravail ou à a bonne exécution des missions pour que le salarié puisse travailler en présentiel ou à distance. 

Frais liés à l’achat du mobilier 
Télétravail occasionnel/ponctuel ou régulier :
Aucune prise en charge n’est prévue par le présent accord.

Article 6. Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier et occasionnel/ponctuel et champs d’application

6.1 Procédure

Le télétravail est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail ;
L'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande en prenant en compte les critères énumérés à l’article 3.  Tout refus devra être motivé.
sur proposition de l'entreprise ;
Le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.
lors de l'embauche.

Télétravail régulier  

Pour toute demande de passage au télétravail régulier par le salarié les étapes sont les suivantes :

Le manager définit une organisation du travail au sein de son service et met en place un planning

En se référant au planning pré établi par le manager, le salarié désirant faire du télétravail doit en faire la demande par écrit à son manager via le formulaire de « demande de passage en télétravail » et lui remettre en main propre ou par mail ;

Cette demande peut faire l’objet d’un entretien avec le manager permettant au collaborateur d’évaluer son expertise sur son poste de travail et sa connaissance de l’organisation et des procédures de l’entreprise, sa capacité à organiser son emploi du temps de manière indépendante et à travailler à distance par rapport à ses collègues et de déterminer l’existence d’éventuelles contraintes personnelles ou familiales susceptibles d’interférer avec l’exercice du télétravail ;

Le manager étudie la demande du salarié selon les critères mentionnés à l’article 3 du présent accord et émet son avis. En cas d’avis favorable, le manager va définir les jours fixes possibles de télétravail en lien avec l’organisation du service. Dans la mesure où il s’agit de jours variables un calendrier devra également être défini en fonction de l’organisation du service sous la responsabilité du manager.

Pour finir, le manager transmet le formulaire au service des Ressources Humaines afin de valider la conformité de la demande.

Après examen, une réponse sera adressée au salarié dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande. 

Une copie du formulaire sera conservée dans le dossier du personnel.
En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.

Une fois la demande de télétravail validée par l’ensemble des parties, le salarié devra signer le document « Attestation d’engagements télétravail » afin de matérialiser ses engagements.

Télétravail occasionnel /ponctuel
Il peut être mis en place à la demande du salarié avec information auprès du supérieur hiérarchique par téléphone suivi d’un courriel le plus tôt possible. Il est rappelé que toute demande de télétravail occasionnel est soumise à l’autorisation préalable du Responsable.

6.2 Mise en place d’une période d’adaptation

Tout passage d’un salarié déjà présent dans l’entreprise au télétravail régulier, donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. 
Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé.
Pendant ce délai, chacune des parties vérifie que le télétravail convient au télétravailleur et à l’organisation du service auquel il est rattaché, et peut mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’un mois (elle motivera sa réponse). 



6.3 Principe d’égalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Griesser, qu’il s’agisse de droits individuels (formation, gestion de carrière, rémunération) ou collectifs (élection des représentants du personnel, fonctions syndicales, avantages collectifs, accès aux activités sociales, …).

6.4 Encadrement des télétravailleurs

Le manager organise l'encadrement des télétravailleurs de son service de manière à ce que le télétravailleur :
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
reporte à son responsable hiérarchique habituel ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise. 

Le service Ressources Humaines se tient à la disposition des salariés pour répondre à leurs besoins et interrogations au sujet du télétravail. 


Article 7 : Santé et sécurité en télétravail régulier et occasionnel/ponctuel

7.1 Conformité des installations

Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer de toutes ses obligations légales vis-à-vis de son habitation.

7.2 Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer de toutes ses obligations légales vis-à-vis de son habitation.

7.3 Accompagnement à la mise en œuvre du télétravail 

L’entreprise s’engage à sensibiliser et à mettre en place des formations à destination tant des collaborateurs que des managers. Ces formations prendront différentes formes et privilégieront les formats dématérialisés (ex : modules d'e-learning, distribution de fiches pratiques) et reposeront en particulier sur la définition des enjeux du télétravail, du nouveau rôle de manager, de l’utilisation des outils digitaux et de l’application des bons gestes et postures. L’entreprise veillera à améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés. 
Le rôle du manager, des ressources humaines et du référent santé est important dans l’accompagnement des collaborateurs au changement de l’organisation du travail.

7.4 Accident du travail

Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant les jours de télétravail, dans les plages horaires définies par le présent accord, ainsi que dans le cadre de l’exécution d’une tâche entraînant la subordination du préposé sera couvert par la législation professionnelle régissant les accidents de travail et devra immédiatement être signalé auprès du service des Ressources Humaines. Le salarié devra fournir tous les éléments demandés par la société, nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.

Il est évident que le salarié planifié en télétravail ne devra pas travailler durant ses absences pour maladie, congés, etc.


7.5 Droit à la déconnexion 

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés.

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien et en dehors des plages horaires d’accessibilité. 
Aucun reproche ne pourra être adressé au collaborateur qui ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail. 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives, des règles d’entreprise applicables et de l’organisation défini par le manager.

La charge de travail, les critères de résultats et les délais d’exécution attendus du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ; et évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés dans le respect des horaires ou du forfait dont il dépend, le télétravailleur est tenu d’en informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Un entretien individuel est alors organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Lors de l’entretien annuel (Management By Objectifs), un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié

Le manager s’engage à suivre le temps de travail de son collaborateur et à contrôler que ce dernier respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos conformément à l’accord sur l’aménagement du temps de travail.
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être soumises à validation préalable du manager et de la Direction.

Le télétravailleur enregistre son temps de travail à partir du système de badgeage ou de déclaration de présence (pour les personnes en forfait jour) utilisé au sein de l’entreprise et accessible via son poste de travail.




Article 9. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail  

9.1 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, aucune des parties ne pourra mettre fin au télétravail sans l’accord de l’autre partie. A cet effet, la partie souhaitant mettre un terme à cette organisation du travail devra en informer l’autre partie dans un délai d’un mois. Pour le salarié, il devra notifier sa demande par écrit en y précisant les motifs. Pour l’employeur, il doit auparavant s’entretenir avec le salarié pour lui exposer sa volonté de mettre fin au télétravail. Dans le cas d’un accord des deux parties, la décision sera notifiée par écrit.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Si le salarié est en télétravail toute la semaine : L’employeur s’engage à donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et ses compétences professionnelles. Il sera porté à la connaissance du salarié la disponibilité de tout poste de cette nature. 

Dans les cas suivants, il est prévu que la Direction peut unilatéralement mettre fin au télétravail sans que l’accord du salarié ne soit requis :

Les règles de télétravail de son pas respectées (sécurité, confidentialité, protection des données …) ;
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
L’autonomie du salarié s’avérait être insuffisante ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente ou quasi-permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

9.2 Télétravail ponctuellement suspendu

Par ailleurs, le télétravail peut être ponctuellement suspendu pour les raisons suivantes :

En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
En cas de formation, de réunion, nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger ;
Problèmes de connexion rencontrés par le salarié.

Le responsable hiérarchique ou le salarié peut également, avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, demander de suspendre le télétravail ou de changer de jour. 
Aucun délai de prévenance n’est demandé, en cas de contrainte forte liée à l’activité du service, à une urgence imprévue et objectivée pour les besoins de l’entreprise ou à une demande d’un client.

Pour le bon fonctionnement de son service, les relations professionnelles de l’équipe et le maintien du lien social, le manager pourra demander à son collaborateur pratiquant le télétravail à 100% de revenir sur site au moins 1 jour par mois dans le but d’assister à une réunion de service (sauf en cas d’accord préalable de télétravail nomade sur la période concernée). Le délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra alors être respecté. 
L’organisation du service est de la responsabilité du manager et s’applique à tous les collaborateurs du service.

Article 10. Suivi de l’accord sur le télétravail
L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Article 11. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Article 12. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Une commission paritaire est mise en place afin de suivre l’application du présent accord.
Cette commission paritaire sera composée de l’employeur et d’1 représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. 

Elle sera présidée par l’employeur.

La commission sera réunie 1 fois par an à l’initiative de la Direction ou des délégués syndicaux.
Un compte-rendu sera établi et transmis au Comité Social Economique.
Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord et de prendre la décision de le réviser, le cas échéant.

Article 13. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.




Article 14. Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 Mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.


Article 15. Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie électronique (mail) et par voie d’affichage.

Fait le 24 novembre 2021, à CARROS, en 3 exemplaires,




     XXXXXXXXXXXXX			      XXXXXXXXXXXX		      XXXXXXXXXXXX
Directeur Général Adjoint		Délégué Syndical CFDT		Délégué Syndical CFE-CGC















ANNEXES

Annexe 1 - Métiers éligibles au télétravail :
Ressources Humaines
Crédit Management
Audit Lean Qualité sécurité
Lead Management
Finances
Ventes interne volets, brises soleil orientables et stores toiles
Informatique 
My Griesser
Marketing
Bureau d’Etudes
Qualité/sécurité/environnement
Team configuration
Achats stratégiques
Achats opérationnels
Ordonnancement et Productique 
Direction	
Griesser Academy
Les salariés itinérants effectuant des tâches administratives

Annexe 2 – Liste Matériel fourni par collaborateur
L’entreprise fournit à chaque collaborateur le matériel suivant :
1 PC portable professionnel, équipé d’un accès au réseau de l’entreprise
1 dock HP (cube)
1 dock HP de voyage
2 écrans 24 pouces
Un clavier et 1 souris sans fil (possibilité de fournir un pack clavier/souris filaire si besoin)
1 casque audio Bluetooth
Les câbles permettant de brancher le matériel listé ci-dessus
1 téléphone portable avec abonnement professionnel peut être fourni sur demande exceptionnelle du manager ou de la Direction.

Annexe 3 – Formulaire de demande de passage en télétravail

Annexe 4 – Attestation d’engagements télétravail