Accord d’entreprise 
relatif aux ENTRETIENS PROFESSIONNELS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société XXX, dont le siège social est situé XXX à XXX (XXXXX), représentée par M. XX agissant en qualité de Directeur Général dument habilité à l’effet des présentes
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,

Les Représentants élus titulaires du personnel au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon les dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties ».
	

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD


PREAMBULE
L’entretien professionnel est un acte clé du management. Il s’agit d’un moment privilégié entre le salarié et sa hiérarchie, permettant de : 
Faire un point sur le parcours professionnel du salarié, et de construire ensemble le projet professionnel de ce dernier en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les évolutions du secteur d’activité, 
Accompagner le salarié, 
Identifier les besoins en formations, 
Informer sur tous les dispositifs de formation. 
Ici étant précisé que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Il est important de rappeler que l’entretien professionnel constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l’entreprise, notamment en matière de formation.

Compte tenu des nombreuses formations mises en œuvre par l’entreprise, et des faibles possibilités de mobilité interne dues à un faible turn-over, les parties souhaitent : 
Adapter la périodicité de l’entretien professionnel de 2 ans à 3 ans, 
Fixer les modalités particulières d’appréciation du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien « bilan ». 
Ce point a été évoqué en réunion du CSE en date du 10 Novembre 2020. A l’issue de celle-ci, un sondage auprès de l’ensemble du personnel a été mené et une décision favorable a été émise lors de la réunion du CSE du 18 décembre 2020. 


RAPPEL DU CONTEXTE LEGAL
La Société XXX relève de la Convention Collective Nationale 1588, intitulée « Personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990 », et la Société est soumise aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du Travail en matière d’entretiens professionnels.

Aux termes de cet article, il est notamment indiqué : 

« I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article , d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article , son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.
Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article  du code de la sécurité sociale.

III. ― Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I. »


Sans remettre en question l’intérêt des entretiens professionnels, un état des lieux de leur réalisation montre que les échéances sont difficilement tenables du fait de l’opérationnalité des managers, et notamment dans les services où les collaborateurs sont nombreux. 

Aussi, dans la mesure où la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 introduit la possibilité d’aménager la périodicité des entretiens professionnels par voie d’un accord collectif, conformément à l’article L.63.15-1 du Code du Travail cité précédemment, la Direction a proposé d’échanger au sujet d’une périodicité plus adaptée au rythme interne de la Société et aux évolutions des métiers. 


CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique dans le cadre de l’article III de l’article L.6315-1 du Code du Travail, mentionné au précédent paragraphe. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le poste occupé, et quel que soit le contrat de travail dès lors qu’il a acquis deux ans d’ancienneté. 

En revanche, ne sont pas concernés les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.

PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
Les parties sont convenues que tout salarié, entrant dans le champ d’application du présent accord, bénéficie d’un entretien professionnel tous les trois ans avec son supérieur hiérarchique.

Pour les nouveaux entrants, la périodicité de l’entretien est donc fixée à trois ans, suivant la date d’embauche.  Cette information est mentionnée dans le contrat de travail signé par le collaborateur. 

Pour les salariés déjà en poste lors de l’entrée en vigueur de cet accord, et ayant déjà bénéficié d’un ou plusieurs entretiens professionnels, il est ici précisé que leur prochain entretien professionnel aura lieu dans un délai maximal de trois ans à compter du dernier entretien réalisé. 

D’autre part, l’employeur est également tenu d’organiser un entretien professionnel après une période d’interruption d’activité Ci-dessous les faits générateurs liés à cette obligation : 
Retour de congé maternité, 
Retour de congé parental d’éducation,
Retour d’un de proche aidant,
Retour d’une période de mobilité volontaire sécurisés dans les entreprises d’au moins 300 salariés, 
Retour d’un congé d’adoption, 
Retour d’un congé sabbatique,
Au terme d’une période d’activité à temps partiel,, après un congé de maternité ou d’adoption,
Au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie, 
 A l’issue d’un mandat syndical.

Pour terminer, il est convenu entre les parties que l’entretien professionnel peut être demandé par un salarié à une date antérieure à cette période de trois ans, sans que celui puisse lui être refusé par son supérieur hiérarchique.




MODALITES D’APPRECIATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Entretiens professionnels triennaux
Tous les trois ans, l’entretien permet d’identifier les compétences du salarié, de repérer son potentiel (expertises, savoir-faire, fonctions pour lesquelles il manifeste de l’intérêt, etc…) et ses souhaits, difficultés, besoins en formation et les évolutions envisageables. 

Au cours de cet entretien, les points obligatoirement abordés sont listés ci-dessous : 
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, 
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié,
L’évaluation de son employabilité, 
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Pour rappel, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Etat des lieux, appelé « Bilan à 6 ans »
Tous les six ans, un état des lieux sera effectué au cours d’un entretien appelé « Bilan à 6 ans ». Celui-ci récapitule le parcours professionnel du salarié et permet de vérifier : 
La réalisation d’au moins deux entretiens professionnels, 
La dispense d’au moins une formation non obligatoire, c’est-à-dire autre que celle mentionnée à l’article L.6321-1 du Code du Travail.

Aux termes de cet article, il est notamment indiqué : 

« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article . Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. »

Au cours de ce bilan, les points suivants sont également examinés : 
acquisition d’éléments de certification professionnelle par la formation ou une VAE,
progression salariale ou professionnelle (changement de classification, de statut, de fonctions, de missions, de responsabilités, etc…).

CONDITIONS D’ORGANISATION DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel et/ou l’entretien « bilan à 6 ans » sont organisés par les responsables de service (ou sur demande par le DG ou le service RH). Ils peuvent être réalisés accolés à un entretien individuel annuel, sans être confondus. 

Le responsable adresse une invitation via l’outil de messagerie et de gestion de planning pour informer le collaborateur du jour et de l’heure de l’entretien. 
A l’issue de cet entretien, un support écrit doit être complété et signé, en deux exemplaires, par le collaborateur et le responsable de service. 
Un exemplaire original sera conservé par le collaborateur, et le second sera transmis au service RH dans un délai de 4 semaines. Ce dernier sera mis à la lecture du Directeur Général, et analysé par le service RH pour en extraire les informations relations notamment aux formations.

Ce support sera ensuite archivé dans le dossier papier du « Collaborateur », ainsi que sur la plateforme RH Lucca, et ainsi accessible par le collaborateur et le responsable de service pendant toute la durée du contrat de travail.


CONDITIONS ET MODALITES D’ABONDEMENT DU CPF

Dès lors que l’employeur aura rempli son obligation selon laquelle le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les 3 ans, d’un entretien bilan tous les six ans, et d’une formation non obligatoire, le compte personnel de formation du salarié ne sera pas abondé. 


DISPOSITIONS FINALES
Suivi du présent accord
Les parties conviennent de se rencontrer pour réévaluer les termes du présent accord à la demande de chaque partie. 

Durée de l’accord - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur au 1er Juin 2021.

Révision - Dénonciation de l’accord
Chaque Partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par la loi.

Règlement des différends éventuels
Les différends éventuels qui pourraient surgir à l’occasion de l’application du présent accord seront d'abord soumis à l'examen des Parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis à la juridiction compétente par la Partie la plus diligente.

Publicité – Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé :
auprès de la DIRECCTE, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site Internet :  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne.



Les formalités de dépôt seront réalisées par la Société.

L’accord sera affiché au sein de la Société aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera également disponible sur le réseau « Commun/Ressources Humaines » de la Société.

Fait à Anglet, le 29 Avril 2021
En 4 (nombre) exemplaires originaux