ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association VTF, dont le siège social est situé 47 rue de l’ancien hôpital 57100 THIONVILLE, représentée par            , en sa qualité de Directeur Général,
Dénommée ci-dessous « L’Association »

D’une part, 

ET

L’organisation syndicale représentative, au sein de l’association :

LA C.F.D.T., représentée par                , Délégué Syndical

D’autre part,

Les signataires étant désignées ensemble comme « les Parties »

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule :

Dans le cadre de ce présent accord, les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Le champ de la négociation fixé par la loi (article L2242-17 C.travail) s’organise autour de 9 thèmes relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : 

Embauche
Formation
Promotion
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation des temps

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’association.
A cet effet, un diagnostic spécifique sur la situation des femmes et des hommes est réalisé chaque année. De même, chaque année, les éléments contenus dans la BDES permettent une analyse de la situation des femmes et hommes au sein de l’association.

Au regard des éléments de diagnostic réalisés pour les exercices 2019 et 2020, de la BDES 2019 et 2020, des Index Egalité Professionnelle, les parties conviennent d’engager des actions concrètes afin : 

- d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
- d’assurer la formation de manière équitable entre les hommes et les femmes,
- d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
- de garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
- de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de VTF.

ARTICLE 2 – EMBAUCHE 

L’association compte, en 2020, 54% de femmes pour 46% d’hommes, sachant que cette répartition est stable sur les cinq dernières années.

En 2020, le nombre de recrutements (CDI et CDD) est évalué à 1188, avec 55% de femmes pour 45% d’hommes, ce qui suit la répartition des effectifs dans l’entreprise.

L’association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats/candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Il est à souligner que :

L’association est tenue d’appliquer les dispositions de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial, ce qui limite les embauches directes, compte tenu de la priorité donnée aux salariés saisonniers dans le cadre de l’application de l’article 23.

Qu’au jour de conclusion dudit accord, l’association utilise pour son process de recrutement le logiciel PROFILSOFT et qu’en respect du principe de non-discrimination à l’embauche, le critère de sexe n’est pas renseigné par le candidat. 

Aussi, eu égard au principe de non-discrimination à l’embauche, il peut être difficile pour l’Association de recenser précisément le nombre de candidatures femmes et hommes réceptionnées pour chaque annonce déposée et d’avoir ainsi une visibilité sur la proportion des femmes postulant à des métiers à dominante masculine et sur la proportion des hommes postulant à des métiers à dominante féminine.
Par ailleurs, un même candidat peut postuler plusieurs fois au même poste via plusieurs sites d’emploi « jobboards ». Dans une telle situation, ladite candidature ne doit être comptabilisée qu’une seule fois.

Dans ce cadre, l’association s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques visant à augmenter l'équilibre au sein des métiers ayant un fort taux de « féminisation » ou « masculinisation ».
Ainsi seront particulièrement étudiés les métiers identifiés comme très peu mixte. Nous nous intéresserons plus particulièrement au métier de chef de cuisine, ouvrier (ère) d’entretien, conseiller (ère) de vente, chargé(e) de relation clientèle.

La mixité dans les emplois dans lesquels l'un des sexes n'est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
-	La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction sera rédigée de manière à ne pas être discriminante et doit permettre ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 
-	En fonction des candidatures proposées et à compétences, expériences et profils équivalents, en interne comme en externe, au moins une action de communication par an sera organisée afin d’amener les responsables en charge du recrutement à privilégier les candidatures des femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Ainsi, l’association s’engage à mettre tout en œuvre pour suivre le plus précisément possible et avec les données en sa possession l’indicateur suivant :
Les embauches sur l’année avec la répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

L'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes permet d’établir l’existence de métiers occupés uniquement par des hommes ou à forte dominante masculine (métiers de l’entretien maintenance, cuisine) ou à forte dominante féminine (métiers du service / ménage, services administratifs et commerce).

Afin d’assurer la mixité des emplois, l’association s’engage, dans la mesure du possible eu égard aux embauches directes réalisées et aux candidatures reçues pour les offres d’emploi afférentes, de corriger ces tendances et, a minima, d’obtenir le ratio suivant : la part du sexe sous-représenté dans un secteur d’activité ne doit pas être inférieure à 25% de l’effectif du secteur d’activité (sauf si le secteur d’activité ne compte qu’un (e) salarié (e)).

L’association s’engage à sensibiliser et former les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche. 

Aussi, les indicateurs de suivi en lien avec le texte seront : 

Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : chapitre 1/Embauche : D/Répartition des embauches : EMB173
Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : Chapitre 1 embauche / D° Répartition des embauches / EMB272statut : Nombre d’embauche par statut et genre
Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : Chapitre 4 qualification / A/Répartition des effectifs par emploi (fichier Excel)
% de recruteur formé à la non-discrimination à l’embauche
Indicateur de suivi : Nombre de candidats reçu en entretien / sexe. (Cf. Emplois identifiés ci-dessus)



ARTICLE 3 – FORMATION 

L'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes permet de faire un état sur l’année 2020 des disparités dans l’accès à la formation.

En 2020, le nombre de départ en formation est proportionnel à la répartition de l’effectif par sexe au sein de l’association. Ainsi, sur l’ensemble des départs en formation, 46% sont des hommes contre 54% de femmes. En revanche, dans la CSP employé on constate une répartition de 63% de femmes et 37% d’hommes. A l’inverse, dans la catégorie TAM la répartition est 38% de départ en formation pour les femmes et de 62 % pour les hommes.

L’égalité dans l’accès à la formation pour l'un ou l’autre des sexes suppose la mise en œuvre de l’action suivante : 
-	Sensibiliser les responsables sur les publics prioritaires (hommes ou femmes), par catégorie socioprofessionnelle (employé, technicien et cadres) à privilégier en matière de formation professionnelle au cours de l’année à venir afin de reconstituer un équilibre entre l’accès à la formation et la répartition entre les hommes et les femmes. 

L’indicateur de suivi portera sur la présentation, chaque année, de la répartition entre hommes et femmes pour chaque catégorie socioprofessionnelle en matière d’accès à la formation comparée à la répartition entre hommes et femmes sur cette catégorie. 

Cet indicateur de suivi sera complété par une analyse sur la comparaison entre le nombre d’heures de formation totale dont ont bénéficié les hommes et les femmes, afin de s’assurer que sur le plan qualitatif, les salariés hommes et femmes bénéficient des mêmes opportunités en matière d’acquisition de compétences professionnelles et de mettre en place des actions correctives si nécessaire.

Par ailleurs, l’association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Pour les familles monoparentales, lorsqu’une formation implique une nuit à l’extérieur, l’association pourra participer aux frais de garde du (des) enfant(s) à charge, dans la limite de 80€ TTC pour une nuit de garde. Cette participation est exclusivement limitée aux enfants âgés de moins de 15 ans, sur présentation d’un justificatif, et sera limitée à quatre prises en charge par exercice.

L’association veille ainsi à organiser autant que possible des formations sur site et/ou en e-learning pour donner accès à la formation à un plus grand nombre de personnes mais également pour faciliter l’organisation entre la vie professionnel et personnel. Elle s’engage sur le respect d’un délai raisonnable entre la transmission des conditions d’organisation de la formation (convocation) et la tenue de la formation.

Enfin, l’association s’engage à promouvoir l’accès à la formation via le Compte Personnel de Formation, afin de permettre au plus grand nombre de salariés, sans distinction de genre, de pouvoir se former et développer son employabilité interne et externe.

Aussi, les indicateurs de suivis en lien avec le texte seront :

Indicateur Diagnostic Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : Chapitre 2 FORMATION : tableaux
Indicateur de suivi : présentiel/distanciel/blended par sexe et CSP
Indicateur de suivi : Nombre de prise en charge de frais de garde effective par sexe et CSP


ARTICLE 4 – PROMOTION

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts, de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution, d’orientation professionnelle et de détection des potentiels internes sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’association, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou congés parentaux. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé. Cela ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilité. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée eu regard à l’organisation des sites et aux engagements de l’association.

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

L’association s'engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers/emplois majoritairement occupés par des femmes et renforcer le positionnement des femmes dans les métiers/emplois majoritairement occupés par des hommes.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’association veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

D’autre part, en 2020, les femmes représentent 50% des postes de Cadres (catégories F et G de la convention collective), contre 51.52% en 2019, soit une légère diminution comparativement à l’année précédente. L’équilibre est respecté entre les hommes et les femmes, il convient de maintenir cette répartition égale d’accès à ces fonctions entre les hommes et les femmes.

Aussi, les indicateurs de suivi seront :

- Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : chapitre 3 / A/Répartition des promotions interne : tableaux
- le nombre de salariés promus dans un niveau conventionnel et/ou CSP supérieure (avec une répartition par sexe) ;
- le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

 - Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : Chapitre 2 FORMATION / PP008 : effectifs personnes physiques, répartition par statut et par genre
- le pourcentage de répartition hommes/femmes dans la catégorie Cadres.

ARTICLE 5 – REMUNERATION

L’association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et compétences professionnelles mises en œuvre, en regard aux critères de la grille de classification.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Tout au long du parcours professionnel, l’association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Les écarts de rémunération constatés le sont par des critères objectifs (liés à l’ancienneté, la qualification et la fonction, les transferts de salariés dans le cadre de l’article L 1224-1 du code du travail) étant précisé que l’association est vigilante à appliquer une politique salariale identique entre les hommes et les femmes.

D’autre part, la part de la rémunération issue de la performance individuelle peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires par catégorie socio-professionnelle et par sexe est réalisée chaque année.
En 2019 et 2020, la comparaison des rémunérations mensuelles moyennes (tous éléments de rémunération inclus), par catégorie socio-professionnelle, ne fait pas apparaitre de disproportion majeure entre les hommes et les femmes, à l’exception des niveaux de la catégorie Cadres.

Lorsque sur une CSP, le rapport fait apparaître un écart de 10% ou plus, l’association s’engage à effectuer une étude approfondie des niveaux de rémunération de la population concernée, afin de déterminer l’origine de cet écart.
Cette étude ne pourra conduire, en aucun cas, à communiquer des rémunérations individuelles.
En cas d’écart non justifié par un élément objectif et professionnel, des mesures individuelles de rattrapage pourront être effectuées sur la rémunération effective des salariés concernés par cet écart.
Pour ce faire, une analyse des rémunérations de la CSP sur le salaire de base sera réalisée. Les éléments objectifs et professionnels seront exclus, tels que :
Prime d’ancienneté
Avantages en nature calculés forfaitairement selon les règles de l’URSSAF
Primes liées à la performance individuelle….

Aussi, les indicateurs de suivi seront :
Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : CHAPITRE 8 REMUNERATION EFFECTIVE

Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : Brut 619 : Salaire brut moyen par statut et genre
- le salaire moyen annuel par CSP et par sexe ;

Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : 074 : Moyenne rémunération brute
- la rémunération moyenne mensuelle par CSP et par sexe 
 Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : Tableau de répartition des 10 plus hautes rémunérations
- le nombre d’hommes et de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’association s’appuiera également sur l’analyse de l’évolution de l’Index Egalité Professionnelle Femmes Hommes, calculé et publié 1 fois par an.


ARTICLE  6– ARTICULATION DES TEMPS ET PARENTALITE

6-1 EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

L’association s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 
Dans la mesure du possible et hors situation d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

De la même façon, et hors situation d’urgence, les appels téléphoniques pour motif professionnel sur les téléphones mobiles professionnels des collaborateurs seront limités à leur strict minimum entre 20h et 8h du matin, ainsi que pendant les jours de repos du collaborateur, conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion du 28 juin 2017.

Pour permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, lorsque cela est compatible avec l’organisation du service et la réalisation de la prestation, l’association s’engage à étudier toute demande relative à la fixation des jours de repos hebdomadaires et à favoriser toute modification de planning permettant au salarié d’optimiser sa propre organisation.


6-2 TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient, à due proportion, des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

L’association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L’association s’engage à répondre par écrit à toute demande de passage de temps plein ou à temps partiel et sera vigilante aux demandes formalisées pendant les entretiens annuels et/ou professionnels pour les collaborateurs de plus de 55 ans et pour les retours de congés parentaux.

Aussi, les indicateurs de suivi seront les suivants :

Cf. Indicateur Diagnostic 2020 : chapitre 6 condition de travail : PRES509CSP : effectifs inscrits-présents-répartition par modalité temps de travail, par CSP et par genre
- le nombre de salariés à temps plein et à temps partiel (avec une répartition par CSP et sexe).

Cf. Indicateur Diagnostic 2020 : Tableau de suivi dans chapitre 9 articulation des temps
- le nombre de salariés accédant au temps partiel choisi au cours de l'année considérée (avec une répartition par CSP et sexe).
- le nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par CSP et sexe).


6-3 CONGE MATERNITE, PATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL

L’association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

- dans le mois qui précède le départ en congé du salarié, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. 
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; durée prévisible de l’absence ; remplacement du salarié/de la salariée ; date de retour théorique ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;

- dans le mois suivant le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. 
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, ou congé pour adoption est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF) et pour l’acquisition de l’ancienneté.

La salariée de retour de congé maternité doit voir sa rémunération majorée :
-         des augmentations générales dont elle n’aurait pas déjà bénéficié pendant le congé maternité ;
-          mais aussi de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même emploi (hors promotion et augmentation individuelle liée à un changement de poste ou l’attribution d’une responsabilité supplémentaire).

Aussi, les indicateurs seront les suivants :
Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : Chapitre 9/ ARTICULATION DES TEMPS

- Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : ABS123 : nombre de salariés par type d’absence
-  le nombre de salariés en congé parental 

- Indicateur Diagnostic Femme Homme VTF : tableau de congé paternité pris par rapport au théorique
-  le nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année.



6-4 INFORMATION DES SALARIES EN CONGE DE LONGUE DUREE AU TITRE DE LA PARENTALITE

L’association s’engage à communiquer aux salariés en congés de longue durée au titre de la parentalité (congé maternité,..) les informations communiquées à l’ensemble des salariés, pendant leur absence.

6-5 SOUTIEN A LA PARENTALITE

Le jour de la rentrée scolaire, tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge scolarisé(s) âgé(s) de moins de onze ans révolus, bénéficiera d’une autorisation d’absence autorisée d’une heure afin d’accompagner son(ses) enfants à l’école. Cette absence sera récupérée à un horaire fixé conjointement avec le responsable hiérarchique. Les dispositions du présent alinéa ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est défini en forfait jours.

ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LE SEXISME

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et de son attachement aux règles éthiques, l’association veille à prévenir toute forme de harcèlement et à lutter contre les comportements sexistes. 

Aussi, il est rappelé que la loi contre le harcèlement sexuel punit le fait d’imposer à une femme ou à un homme, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle, portant atteinte à a sa dignité en raison de leur caractère humiliant ou créant une situation intimidante. Elle punit également tout acte assimilé à du chantage sexuel. Ce délit est passible de peines pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.

A cet effet, une campagne de sensibilisation sera réalisée auprès des managers notamment en leur communiquant une note d’information relative aux dispositions légales applicables en matière de harcèlement sexuel (règles de protection, sanctions), en complément des affichages obligatoires.

Conformément aux obligations légales et réglementaires, un référent harcèlement a été désigné au niveau de l’entreprise. De même, un référent harcèlement a été désigné parmi les membres du CSE.
Ces référents ont bénéficié d’une formation spécialisée autour de la thématique du harcèlement et de ces modalités de prévention. Le cout de la formation a été pris en charge par l’association. 

Une boite mail dédiée nommée « prevention-harcelement@vtf-vacances.com » est mise en place. Une communication sur son existence sera faite à l’ensemble des salariés via une note de service pour affichage, une information dans les outils de communication interne et une information individualisée annexée au bulletin de salaire.

Enfin, en cas d’alerte, le référent harcèlement ‘employeur ou CSE) qui aurait été saisi s’engage à informer l’autre référent de l’alerte et des suites envisagées et/ou données.

ARTICLE 8 - MODALITES DE SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD 

Le CSE est destinataire de la BDES, du diagnostic annuel Femme Homme et de l’Index Egalité Femmes Hommes. Le CSE, et notamment la commission Egalité Professionnelle, examine les conditions d’accès des femmes à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que les conditions d’emploi et en particulier celles des femmes à temps partiel.

Le présent accord s’applique à compter du 1er mai 2021, pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 30 avril 2024.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés étant précisé qu’une évaluation annuelle sera réalisée auprès des instances représentatives du personnel, et notamment la Commission Egalité Professionnelle du CSE.

ARTICLE 9 - REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions

ARTICLE 10 - DEPOT

Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, ce dernier sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire et affiché dans tous les établissements de l’Association. 

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
  
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Aix en Provence.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Aix en Provence, le 20 avril 2021 en 5 exemplaires originaux,

Pour l’Association VTF,  
Directeur Général

Pour l’organisation syndicale représentative, la CFDT
Délégué syndical