Entre la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Massif Central, représentée par…………………., dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et l’Organisation Syndicale représentative, représentée par la Déléguée Syndicale, dûment mandatée pour signer les présentes,

………………………………..

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :



SOMMAIRE



PREAMBULE3

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail3

Article 1-1 – Optimiser l’organisation du travail au quotidien3

Article 1-2 – Favoriser la santé au travail4

Article 1-3 – Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de 
travail5

Article 1-4 – Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable5

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail6

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail6

	  Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité6

	  Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles7

	  Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail7

Article 2-2 – La mise en place du télétravail8

	  Article 2-2-1 – La période d’adaptation8

	  Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail8

	  Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de 
           domicile9

Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier9
	  Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail9

	  Article 2-3-2 – La durée du travail10

	  Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail11

	  Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur11

	  Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail11

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur11

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel12

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord 12

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail12

Article 3-2 – Le suivi de l’accord13

Article 3-3 – Clause de revoyure13

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses13

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord13

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord13

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité13
	































PREAMBULE

Conformément à l’accord-cadre portant sur la qualité de vie au travail (QVT) ainsi que sur le télétravail signé le 28 octobre 2020, il est prévu d’adapter certaines dispositions aux spécificités du Crédit Mutuel Massif Central et à son organisation.

Les parties au présent accord sont convaincues que la QVT, dans un contexte de transformation digitale, d’évolution des métiers et des modes d’organisation, est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés. De plus, cet accord permettra d’organiser, de façon pérenne, la mise en place du travail à distance qui a trouvé tout son sens pendant la période de pandémie actuelle. 

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Cet accord a une place prépondérante dans l’accomplissement du plan stratégique en cours au sein du Crédit Mutuel Massif Central.


CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail

En complément des mesures de l’accord cadre, les parties au présent accord sont convenues des points suivant :

Article 1-1 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien 

Optimiser le traitement des tâches (Article 2-1 et 2-3 de l’accord-cadre)
	
Afin de remplir les objectifs d’analyse des tâches, il est convenu que les managers mettront à l’ordre du jour lors d’une réunion hebdomadaire, une fois par an, un échange collaboratif afin de procéder, avec leur équipe, à une revue des tâches pour identifier les axes d’amélioration des traitements de celle-ci ainsi que des procédures internes. Le manager et son équipe profiteront de cet échange pour évoquer également les sujets de la QVT, de l’organisation et de la répartition du travail et ce conformément aux dispositions de l’article 2-3 de l’accord-cadre. 

Le manager aura en charge d’établir un compte-rendu écrit qui sera déposé sur le fichier partagé de la caisse et transmis à la direction commerciale et au service des ressources humaines afin de dégager des solutions d’amélioration.

Les directeurs de caisses pourront être accompagnés pour la préparation et le compte-rendu par la direction commerciale et/ou le service des ressources humaines en fonction des sujets abordés. 

Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM en palliant les absences de longue durée (Article 2-2 de l’accord-cadre)

En complément des solutions existantes au Crédit Mutuel Massif Central et dans le prolongement de l’engagement pris par le Crédit Mutuel Alliance Fédérale de généraliser le dispositif des équipes volantes à distance, le Crédit Mutuel Massif Central s’engage à démarrer une étude sur ce sujet dès le 1er trimestre 2021. Un suivi trimestriel de l’avancement sera réalisé par la Direction auprès du CSE.

Il est à noter que les absences liées aux mandats ou à des situations de temps partiel thérapeutique, pourront entrer dans le cadre de ce dispositif pour permettre le remplacement temporaire par des équipiers volants.

La Direction s’engage à mettre en place ce dispositif au plus tard début 2022.

	
Article 1-2 : Favoriser la santé au travail

Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre)

Il est important de rappeler que, dans la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux, les salariés ont la faculté de solliciter un rendez-vous avec le médecin du travail, et ce, en dehors des visites obligatoires programmées par l’employeur.

La Direction conjointement avec les élus du personnel élaborera une affiche, à positionner dans les espaces communs des caisses et du siège à disposition des salariés, contenant une liste de numéros utiles en lien avec les RPS tels que les urgences sociales (violences faites au conjoint, enfance maltraitée, addictions…).

Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)

La Direction s’engage à tenir une liste des salariés certifiés Sauveteurs Secouristes du Travail et veiller à son actualisation.

Elle pourra également encourager et financer, sur la base du volontariat, les salariés désireux de se former aux gestes de premiers secours.

Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)

Il est rappelé dans l’article 3-4 de l’accord-cadre de Groupe que l’aménagement des locaux et les outils bureautiques, tiennent compte autant que possible, des recommandations formulées par les CSE ou les CSSCT ainsi que les services de santé au travail.

En complément, il est convenu de mettre à disposition des salariés une liste de petits matériels ergonomiques disponibles à la commande, tels que souris, tapis de souris, claviers, repose-pieds ou ballons ergonomiques. Les salariés pourront faire une demande d’équipement auprès du service des Moyens Généraux, pour un montant maximum de 80 €HT par an et par salarié.

Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)

Le Crédit Mutuel Massif Central souhaite s’engager pleinement dans la lutte contre la sédentarisation au travail et la promotion du sport en partenariat avec l’association sportive des salariés « OMNIMUT » en :

Proposant des temps forts dans l’année (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations locales) ; 
Développant une campagne de sensibilisation en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive ; 
Encourageant les initiatives pour lutter contre la sédentarité.

Les parties au présent accord rappellent que la gestion et le financement des 	activités physiques ou sportives relèvent des attributions du Comité Social et Économique (CSE).
À cet effet, les actions déployées par l’entreprise le seront dans le respect du rôle de l’instance. 

Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre)

Le Crédit Mutuel Massif Central a prévu de déployer, en début d’année 2021, une action de prévention de la dépression mise en place avec l’aide d’un psychiatre partenaire du Groupe.

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que le médecin du travail est l’interlocuteur à privilégier pour la détection et la prévention de cette maladie.

Article 1-3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail

En introduction à cet article, les parties rappellent la mise en place du forfait « mobilités durables » de l’accord-cadre (Article 4-1) fixé à 400€ par an et par salarié.

Favoriser l’usage du vélo (Article 4-3 de l’accord-cadre)
 
Les parties du présent accord conviennent de l’installation d’un parc à vélos dans le parking souterrain de la Fédération.

De plus, l’ensemble des salariés, utilisant le vélo, la trottinette ou la marche pour se rendre sur leur lieu de travail, pourront, à leur demande, commander un sac à dos référencé par la Direction d’une valeur de 20€ hors taxes à commander auprès du service des Moyens Généraux.

Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable 

Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires (Article 5-4 de l’accord-cadre) 

Afin d’encourager les actions en faveur du don du sang, le Crédit Mutuel Massif Central s’engage en faveur du don du sang. 

La Direction s’engage à accorder une autorisation d’absence de 2 heures, deux fois par an et par salarié pendant les horaires de travail, en début ou en fin de journée, afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don. 

Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. 
À leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Établissement Français du Sang.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

La transformation digitale et l’évolution des métiers impliquent notamment une réorganisation des méthodes de travail. Le Crédit Mutuel Massif Central souhaite s’inscrire dans le changement en proposant la mise en place du télétravail à ses salariés. Celle-ci s’intègre pleinement dans la volonté de souscrire à la qualité de vie au travail pour les salariés et à l’objectif de performance pour l’entreprise.

Le travail à distance doit s’intégrer dans le quotidien de l’activité sans pour autant devenir contraignant pour les équipes et les clients. Cette modalité d’exercice nécessite l’accord conjoint préalable du manager et du salarié et peut être réversible à tout moment ; notamment pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité.

La définition et le cadre du télétravail applicables sont prévus par l’accord-cadre de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Les dispositions ci-dessous visent à compléter les conditions et la mise en place télétravail prévues par l’accord-cadre de Groupe afin de les adapter aux spécificités de la Fédération du Crédit Mutuel Massif Central.

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail	

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du Crédit Mutuel Massif Central.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du Crédit Mutuel Massif Central au regard des activités exercées. 

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail ;
Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé ; 
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail ;
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient ;
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. À ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

Exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise ;
Nécessite du matériel ou un équipement spécifique ;
Traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du Crédit Mutuel Massif Central au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service. Ainsi, il est convenu que tous les postes sans exception sont considérés comme éligibles au télétravail sous réserve des conditions énoncées au présent article et à l’article 2-1-1 précédent.

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
Une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.

Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

À l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible. 

Après négociation, les parties conviennent que la différence des activités et de l’organisation du travail quotidien entre les salariés du réseau et les salariés du siège nécessite de différencier le rythme du travail à distance en fonction de leur entité de rattachement (réseau/siège).

Pour les salariés du réseau (Caisses de Crédit Mutuel et Centre d’Affaires Agriculture et Entreprises)

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : 
Rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié.

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine.

Pour des raisons d’organisation, le samedi est exclu du dispositif du télétravail. 

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.






Pour les salariés du siège (services centraux et Centre d’affaires Middle office)

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : 
Rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié. 

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel Massif Central est composé :
D’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris ;
D’une solution de téléphonie ; 
D’un casque et/ou d’un speakerphone ;
Et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
En cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.) ;
En cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail ;
En cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager, la Direction des Ressources Humaines et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.) ;
Pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  


L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés des indicateurs suivants :
Nombre de salariés qui s’inscrivent dans le dispositif et nombre de salariés qui en sortent par an ;
Nombre de jours télétravaillés par an au global en différenciant siège et réseau.

Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
D’une part le suivi des actions fixées ;
Et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

Article 3-3 – Clause de revoyure :

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.





CHAPITRE 4 : Dispositions diverses

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand, conformément aux dispositions du Code du travail.






Fait à Clermont-Ferrand, le 1er mars 2021 en deux exemplaires originaux.