ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
UES EOS-AMODEV- AMOPRIM –AMODEV SO


Entre les soussignés :
L’union économique et sociale (UES) composée des sociétés : 
EO’S
Numéro INSEE : 753 793 249 00016
Dont le siège social est situé au 17 rue Gambetta – 93100 MONTREUIL
Représentée par M.  agissant en qualité de  représentant de l'entreprise.
AMODEV 
Numéro INSEE : 530 914 670 00027
Dont le siège social est situé au 17 rue Gambetta– 93100 MONTREUIL
Représentée par M., agissant en qualité de représentant de l'entreprise.
AMOPRIM 
Numéro INSEE : 488 745 670 00056
Dont le siège social est situé 17 rue Gambetta – 93100 MONTREUIL 
Représentée par M., agissant en qualité de  représentant de l'entreprise.

AMODEV SUD OUEST
Numéro INSEE : 900 838 814 00011
dont le siège social est situé au 19 rue du Château – 33200 BORDEAUX 
Représentée par M., agissant en qualité de  représentant de l'entreprise.
dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
d'une part,
Et,
Les membres du CSE de l’Unité Economique et Sociale 
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE :
La Direction et les représentants du comité social et économique (CSE) soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’UES E en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article .
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
La direction réaffirme enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entend, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article . Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 : Cadre juridique du télétravail :
Les modalités de mise en œuvre du télétravail résultent initialement des dispositions de l’accord-cadre sur le télétravail signé au niveau européen le 16 juillet 2002 et de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.
La loi relative à la simplification du droit et de l’allègement des démarches administratives du 
22 mars 2012 (loi n°2012-387) vient délimiter plus précisément les contours juridiques et les conditions du télétravail. 
Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 (Ordonnance n°2017-1387) vient compléter et modifier certaines dispositions du télétravail.

ARTICLE 3 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée dans l’une des sociétés de l’UES et justifiant d'une ancienneté de huit mois.


ARTICLE 4 - Conditions de passage en télétravail

ARTICLE 4-1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 
Toute demande de télétravail devra respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine.

En revanche, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, les apprentis, les personnes en formation professionnelle, les personnes en mi-temps thérapeutiques et le service entretien des locaux.

En ce qui concerne les personnes dont la durée du travail est inférieure à un temps complet, ils sont éligibles au télétravail sous réserve qu’ils soient présents obligatoirement 3 jours minimum en entreprise et en fonction de leur poste de travail.
Pour le personnel amené à travailler en demi-journées les jours de télétravail leur seront accordés en fonction du poste de travail de la manière suivante et sous réserve de la présence obligatoire de 3 jours minimum en entreprise.

Exemple : pour 4,5 jours travaillés sur la semaine :
1 jour de télétravail pour les postes concernés par un jour
1,5 jours de télétravail pout les postes concernés par deux jours 


ARTICLE 4-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Les postes pouvant être concernés par le télétravail sont :
Les postes administratifs : 1 jour maximum en télétravail par semaine
Les postes opérationnels hors MOEX, OPC et économistes   2 jours maximum en télétravail par semaine
Les postes opérationnels d’économistes : 1 jour maximum en télétravail par semaine
Les postes opérationnels de MOEX et d’OPC : possibilité de travailler en télétravail entre les réunions de chantiers et autres rendez-vous professionnels. En revanche, la présence obligatoire d’une journée minimum au bureau est requise. 

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

En revanche, il n’est pas autorisé : 
De positionner des jours de télétravail sur les Mercredis et congés scolaires en présence des enfants.
De reporter des jours de télétravail d’une semaine sur les semaines suivantes

ARTICLE 4-3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 4-4 - Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 4-4-1 - Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société par écrit (courrier simple, mail). Chaque société de l’UES devra y répondre dans un délai d’un mois. 

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité, 
Des raisons d’impossibilité technique, 
Une désorganisation réelle au sein de l’activité, 
Une autonomie insuffisante du salarié
etc.

Par ailleurs, en cas d’un volume de demandes important, les critères qui seront retenus pour prioriser, sont :
L’éloignement géographique,
Une situation personnelle difficile : parent malade, difficulté de santé passagère rendant difficile les déplacements, enfant handicapé, etc.

Le fait qu’un salarié ne soit pas volontaire pour le télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.


ARTICLE 4-4-2 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société concernée peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit (courrier simple, mail) au salarié au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
		
ARTICLE 4-4-3 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants :  en cas d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution…, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tous moyens. (Courrier, mail, SMS)


ARTICLE 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le salarié pourra, à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) avec validation de sa hiérarchie. Par ailleurs, le salarié devra s’assurer d’une compatibilité technique au préalable.


ARTICLE 6 - Aménagement et mise en conformité des locaux

ARTICLE 6-1 - Conformité des locaux

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.


ARTICLE 6-2 - Travailleurs handicapés

Depuis le 7 septembre 2018, l'accord collectif sur le télétravail doit prévoir les modalités d'accès des travailleurs handicapés à cette forme d'organisation du travail, en application de l'article . Ces modalités d'accès doivent être définies dans le respect de l'article , lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.


ARTICLE 7 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
-  les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

Des plages horaires de disponibilité sont fixées de 9 heures à 18 heures hors pause méridienne, et hors les salariés en forfait jours.


ARTICLE 8 - Equipements de travail

Le salarié s'engage :
-  à prendre soin des équipements qui lui sont éventuellement confiés ;
-  à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :  Les équipements éventuellement mis à sa disposition par l'entreprise ;

L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.


ARTICLE 9 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.


ARTICLE 10 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.


ARTICLE 11 - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.


ARTICLE 12 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.


ARTICLE 13 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


ARTICLE 14 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 15 - Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de 2 jours.


ARTICLE 16 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

ARTICLE 16-1 - Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines pour mettre fin au télétravail pendant la période d'adaptation.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 16-2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.


ARTICLE 16-2-1 - A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception, ou par messagerie. La société devra y répondre dans un délai de 2 semaines.


ARTICLE 16-2-2 - A la demande de l'employeur

La société  peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :  réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité….
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception, ou par messagerie  au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 
Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

ARTICLE 17 - Dispositions finales

ARTICLE 17-1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du  2 Novembre 2021  et pour une durée déterminée de trois  années de date à date.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 17-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, le CSE se réunira une fois par an pendant la durée de l’accord pour vérifier les conditions de l'application du présent accord. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 17-3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article .

ARTICLE 17-4 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.



Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montreuil.



Fait à Montreuil  le 22 novembre 2021
en 2 exemplaires,