ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE


Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel des Côtes d’Armor, représentée par sa Directrice Générale,

	d’une part,

et les Organisations Syndicales :


CFDT représentée par 


CGT représentée par 


FO représentée par 


SNECA/CGC représentée par 


SUDCAM représentée par

	d’autre part,





































 





PREAMBULE

La Caisse régionale du Crédit Agricole des Côtes d’Armor évolue dans un environnement concurrentiel, qui connaît de multiples mutations, liées notamment au développement des Technologies de l’Information et de la Communication, à l’émergence de nouveaux modes de travail et de relation client, et à la transformation digitale. 

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales ont eu la volonté de réfléchir sur les modalités de mises en œuvre et d’exercice du travail à distance. La Caisse régionale est déjà sensibilisée à l’intérêt du télétravail, en ce qu’il a permis d’adapter l’organisation du travail et le maintien de l’activité de l’entreprise pendant la période de crise sanitaire liée à la COVID.

Par le présent accord, les parties ont également souhaité rappeler le principe du droit à la déconnexion, reconnu à tous.

Les parties reconnaissent que ce mode d’organisation du travail répond à deux objectifs. 
Le premier objectif réside dans le fait que le travail à distance a pour vocation d’améliorer la qualité de vie au travail, notamment en contribuant d’une part à l’amélioration des performances individuelles et collectives, et d’autre part en favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle par un impact sur les temps de déplacements. 

Le second objectif répond à une politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) déjà mise en place par la Caisse régionale depuis plusieurs années en diminuant la fréquence du trajet kilométrique quotidien domicile-lieu de travail ayant un impact non négligeable sur le bilan carbone de la Caisse régionale. 

La Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur le principe du volontariat ainsi que sur une relation de confiance mutuelle entre toutes les parties prenantes. 
Cet accord a pour objectif de fixer le cadre de référence de la mise en œuvre de ces dispositifs. 
L’adaptation dans la mise en œuvre fera l’objet d’échanges entre le collaborateur et son manager, avec l’appui du service RH si nécessaire. 

L’efficacité du fonctionnement collectif d’équipe doit dans tous les cas l’emporter sur l’organisation individuelle.

Les parties rappellent que le travail à distance constitue tout travail réalisé par un collaborateur en dehors de son lieu de travail habituel et comprend le télétravail tel que défini par l’article L.1222-9 et suivants du code de travail mais aussi le travail déplacé dans une autre agence ou un autre lieu de travail habituel. 

Le travailleur à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

Les parties se sont réunies les 10 octobre 2019, 19 novembre 2019, 13 décembre 2019, 18 juin, 2 octobre 2020, 19 mai 2021, 21 septembre 2021 et 9 novembre 2021.

A l’issue de ces réunions, les Organisations Syndicales signataires et la Direction ont convenu des dispositions ci-après :

Le travail à distance

Les parties conviennent de la mise en place de deux dispositifs spécifiques d’organisation du travail : le travail déplacé et le télétravail.

Les parties s’entendent pour permettre aux salariés de bénéficier dans la mesure du possible de ces dispositifs, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessous.

Il est précisé que la mise en œuvre de ces dispositifs est exclusive. Un salarié pourra opter pour le dispositif de son choix, sans pouvoir bénéficier simultanément des deux dispositifs. 

Article 1 – La mise en place du travail déplacé

1.1 – Définition du travail déplacé

Le travail déplacé est celui accompli dans un local de l’entreprise (agences de proximité ou siège), différent du lieu de travail habituel du salarié, sans que ce dernier se trouve en déplacement professionnel au titre de l’exercice de ses missions, et permettant une diminution significative de la distance domicile-lieu de travail.

Hors cadre du présent accord, l’entreprise peut ponctuellement également être à l’initiative de ce type d’organisation (par exemple pour la mise en œuvre d’un PRU).
Le travail déplacé peut être occasionnel ou régulier.

1.2 – Les critères d’éligibilité au travail déplacé

Les parties rappellent que le salarié est à l’origine d’une demande de mise en place du travail déplacé. 
	
Le travail déplacé ne peut être déployé à tous les collaborateurs au regard du métier exercé et du profil de chacun. L’accès est donc subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle et contractuelle.

Les parties conviennent de fixer des critères d’éligibilité, selon 4 types de critères (liés au métier, liés au contrat de travail, liés à la technique, liés aux contraintes immobilières). Si un des critères n’est pas rempli, le salarié ne peut pas prétendre au travail déplacé.

1.2.1 – Les critères liés au métier

Les parties rappellent que l’exercice de certaines missions au sein de l’entreprise ne permet pas la réalisation du travail déplacé. Il est convenu que sont éligibles au travail déplacé les salariés :
autonomes dans la gestion et l’organisation de leur activité, et à même de rendre compte de leur activité. Ce critère sera apprécié par le manager au moment de la demande,



1.2.2 – Les critères liés au contrat de travail

Les parties conviennent que les salariés pouvant bénéficier du travail déplacé doivent remplir les conditions suivantes : 
Etre en contrat à durée indéterminée,
Etre titularisé, confirmé ou en mission dans le poste occupé au moment de la demande,
Etre à temps plein ou à temps partiel sous réserve d’être présent physiquement au moins 3 jours (complets ou non) sur le lieu de travail habituel (sauf préconisation médicale).

1.2.3 – Les critères liés à la technique

Les parties conviennent que les salariés ne pourront bénéficier du dispositif de travail déplacé que si l’utilisation des logiciels et/ou matériels spécifiques à l’exercice quotidien de leurs missions sont accessibles à distance. 

1.2.4 – Les critères liés aux contraintes immobilières

La mise en place du travail déplacé ayant pour objectif de permettre la réduction de la distance domicile-lieu de travail, les parties conviennent que les salariés pouvant bénéficier du travail déplacé ne pourront l’exercer que sous réserve de places disponibles au sein d’une agence plus proche de leur domicile ou du siège de la Caisse Régionale.
A cet effet, il est convenu de mettre à jour tous les ans une cartographie des postes disponibles en agence et au siège ainsi que la mise à disposition d’un outil de gestion des réservations des postes disponibles.

En cas d’absence de poste disponibles, le travail déplacé ne pourra pas être effectué.

1.3 – Les critères de priorisation des demandes de travail à distance

Les parties rappellent que tous les salariés sont susceptibles de bénéficier du travail déplacé dans le respect des conditions d’éligibilité décrites à l’article 1.2.

Les parties conviennent également que pour maintenir la cohésion et le lien social entre les membres d’une même équipe ou agence, il est fixé à titre indicatif une jauge 60% de l’effectif d’une même équipe en situation de travail sur site le même jour. Le discernement et l’organisation spécifique de chaque entité permettront d’adapter cette mise en œuvre avec l’objectif de la continuité des activités.

En cas de demandes multiples au sein d’un même service ou d’une même agence, des critères de priorisation sont définis de la manière suivante : 
Contraintes médicales (sur avis médical, travailleurs en situation de handicap),
L’éloignement entre le domicile et le lieu de travail habituel (en kilomètres), 
La situation personnelle du salarié (enfant handicapé, situation familiale particulière). 
Enfin, la mobilité professionnelle du salarié en situation de travail déplacé entraine une cessation de plein droit de cette organisation du travail. Le salarié pourra faire une nouvelle demande dans le cadre de sa mobilité. Sa demande sera appréciée conformément aux dispositions définies précédemment, et en concertation avec le nouveau manager.
1.4 – L’organisation du travail déplacé

1.4.1 – Dispositions générales

Afin d’éviter l’affaiblissement du lien social entre le salarié et son service ou agence, le salarié bénéficiaire du dispositif peut exercer ses missions en travail déplacé 1 jour par semaine.

En cas de situations particulières et exceptionnelles telles que la grossesse, la situation de handicap, la situation d’aidant familial ou tout autre situation impactant la santé du collaborateur et/ou de ses proches, le service des Ressources Humaines étudiera, en concertation avec le manager, la possibilité d’étendre le travail à distance à 2 jours par semaine.

Le jour ou les jours de la semaine en question sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et le manager dans le respect du bon fonctionnement du point de vente ou de l’unité.

Le salarié et son manager peuvent convenir d’un changement de jour dans la semaine afin de s’adapter au déroulement de l’activité.

En raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en travail déplacé pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande du manager.

A son initiative, le salarié, informant préalablement son manager, a toujours la possibilité de renoncer à certaines journées prévues en travail déplacé et privilégier l’exercice de son activité sur son lieu de travail habituel. Dans cette hypothèse, le salarié ne peut ni reporter, ni cumuler ces jours de travail déplacé sur une autre période.

En outre, les salariés dont les missions nécessitent l’utilisation de documents papier veilleront à en assurer la sécurité et à en limiter le transport. 

1.4.2 – Périodes de suspension du travail déplacé

Afin de tenir compte de la période des congés d’été et du nombre élevé de salariés absents sur cette période, les parties conviennent de suspendre le dispositif de travail déplacé pendant la période estivale (juillet – août).

1.4.3 - L’organisation de l’activité et du temps de travail du salarié bénéficiaire du travail déplacé

La mise en place du travail déplacé ne doit pas avoir pour impact ni à la hausse, ni à la baisse du temps de travail du salarié bénéficiant du dispositif.

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Caisse Régionale, le salarié en situation de travail déplacé s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les plages fixées avec le manager pendant lesquelles il doit être joignable.

Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, les plages pendant lesquelles il doit être joignable correspondent aux horaires habituels de travail au sein de l’unité ou de l’agence dans laquelle il exerce le travail déplacé (ex : un salarié du siège qui exerce le travail déplacé en agence doit respecter les horaires de travail de cette agence). 

Pour le salarié en forfait-jours, les plages pendant lesquelles il doit être joignable sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales. Lorsque le salarié au forfait jour est amené à travailler au sein d’une agence du réseau de proximité, et afin de faciliter son intégration au sein de l’entité d’accueil, il lui sera vivement recommandé de respecter les horaires de cette dernière.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au travailleur à distance un droit à la déconnexion en dehors des horaires applicables au sein de son agence ou de son service, ou en dehors des plages définies en concertation avec son manager. 

1.4.4 – Hypothèse de l’incident technique 

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité au sein de son entité d’accueil, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut être demandé au salarié de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l’attente de la résolution du problème technique. 

1.5 -  La demande de mise en place du travail déplacé régulier

Une fiche de candidature mise à disposition dans l’espace RH doit être renseignée par le salarié et adressée au service des Ressources Humaines avec copie au manager. Cette fiche mentionne :
Le métier exercé, 
l’unité d’appartenance, 
l’ancienneté dans le poste,
la distance domicile – lieu de travail,
le jour souhaité pour le travail déplacé.

Suite à la réception d’une demande de mise en place du travail déplacé, au moyen de la fiche mise à disposition, il appartient au service des Ressources Humaines et au manager du candidat d’analyser la demande et de rendre un avis motivé.

A cette fin, un moment d’échange est organisé entre le manager et le candidat afin d’apprécier les modalités permettant la réalisation du travail déplacé.

Le manager sollicite le Directeur de l’agence ou le Responsable de service concerné pour réaliser le travail déplacé, afin de s’assurer de la disponibilité d’un bureau permettant d’accueillir le candidat les jours demandés. 

Il appartient ensuite au service des Ressources Humaines après avis du manager de rendre une décision d’acceptation ou de refus de mise en place de l’aménagement des conditions de travail sollicité, en motivant cette décision, dans le délai maximum de 1 mois suivant la réception de la demande complète présentée par le candidat, lors d’un entretien dédié.

La mise en œuvre du travail déplacé se fera, dans la mesure du possible, chaque début de mois et après signature du formulaire dédié, disponible dans la tablette RH.

Dès lors que la candidature du salarié est validée par le manager et le service RH, le salarié peut bénéficier du dispositif en posant les journées travaillées à distance dans l’outil HR (selon les mêmes modalités que la pose de congés)
Le salarié est informé qu’il devra : 
renseigner l’ensemble des journées travaillées à distance en préalable de leur réalisation, et obtenir la validation de son manager pour les effectuer,
respecter les plages horaires d’ouverture du point de vente dans lequel il travaille à distance,
être joignable sur ses horaires habituels de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce sur son lieu habituel de travail,
respecter les règles de confidentialité.

Le salarié s’engage à aviser le service des Ressources Humaines de tout déménagement.

La mise en place du travail à distance est assortie d’une période d’adaptation de 2 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager peut mettre fin à la situation de travail déplacé sans délai pour le salarié et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Lorsqu’elle intervient pendant la période d’adaptation, cette décision n’a pas à être motivée. Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du travail déplacé.

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut mettre fin à tout moment à la situation de travail déplacé, sans délai pour le collaborateur et sous réserve d’un délai d’un mois de prévenance pour l’employeur.

Dans cette hypothèse, la décision de cessation anticipée de cet aménagement des conditions de travail, doit être motivée, et entraine un échange entre le salarié et le manager. Qu’elle soit prise par le salarié ou le manager, cette décision est ensuite confirmée par écrit à l’autre partie, avec copie au service des Ressources Humaines. 

Par conséquent et dans ce cadre, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte du bon usage des ressources du système d’information en vigueur au sein de la Caisse régionale et annexée au règlement intérieur.

Le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et de confidentialité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en travail déplacé.

1.6 – Participation de l’employeur aux frais de repas

Les parties conviennent que dès lors qu’un salarié bénéficie du dispositif de travail déplacé, et ce quelle que soit son affectation d’origine (siège, réseau, réseaux dédiés, CRC), il bénéficiera de tickets restaurants dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise.

La carte restaurant sera créditée une fois par mois, en fonction du nombre de journées de travail déplacé effectuées dans le mois et sous réserve que les journées aient été posées dans l’outil HR, et validées par le manager.
Article 2 – la mise en place du télétravail 

2.1 – Définition du télétravail 

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail).
Le télétravail peut également être appelé le travail à domicile car il est réalisé en dehors des locaux de l’entreprise.

Compte-tenu de cette définition, les parties conviennent de retenir que le télétravail ne peut être exercé qu’à l’adresse déclarée au service des Ressources Humaines.

2.2 – Les critères d’éligibilité au télétravail 

Les parties rappellent que seul le salarié peut être à l’origine d’une demande de mise en place du télétravail, de telle sorte que ces organisations du travail ne sauraient en aucune circonstance être imposées à un salarié.

2.2.1 – Les critères liés au métier

Les parties rappellent que l’exercice de certaines missions au sein de l’entreprise ne permet pas la réalisation du télétravail. Il est convenu que sont éligibles au télétravail les salariés :
autonomes dans la gestion et l’organisation de leur activité, et à même de rendre compte de leur activité. Ce critère sera apprécié par le manager au moment de la demande,

2.2.2 – Les critères liés au contrat de travail

Les parties conviennent que le télétravail est ouvert aux salariés de la Caisse Régionale qui réunissent les conditions suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée,
être titularisé ou confirmé ou en mission dans le poste occupé au moment de la demande,
Etre à temps plein ou à temps partiel sous réserve d’être présent physiquement au moins 3 jours (complets ou non) sur le lieu de travail habituel (sauf préconisation médicale).
travailler de façon dématérialisée (pas de déplacement de dossiers papier en dehors de l’entreprise).








2.2.3 – Les critères liés à la technique

Les parties conviennent que le télétravail est ouvert aux salariés de la Caisse Régionale qui réunissent les conditions suivantes :
bénéficier des équipements techniques de connexion à distance (par exemple être muni d’un ordinateur portable, avoir accès aux logiciels permettant l’exercice du métier, disposer d’une connexion internet sécurisée). Afin de faciliter l’accès à ce dispositif aux salariés en situation de handicap, l’entreprise autorise ces salariés à déplacer leur petit équipement transportable ainsi que les outils technologiques liés à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile dans le but de disposer d’un poste aménagé en télétravail,
certifier que l’installation électrique du domicile est aux normes en vigueur à la date de mise en place du télétravail,
Disposer d’un espace réservé au télétravail, permettant le respect de la confidentialité et du secret bancaire. De plus, le salarié ne pourra pas réaliser de transactions exposant sa sécurité et celle de l’entreprise,
fournir une attestation « multirisque habitation » couvrant le domicile.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome et à rendre compte de son activité. A ce titre, le manager pourra déroger, notamment au critère de confirmation en poste en anticipant l’éligibilité au télétravail en fonction de la montée en autonomie du collaborateur. En tout état de cause, l’absence du télétravailleur de son poste de travail habituel ne doit pas entraîner un report de charge de travail sur ses collègues. De la même manière, il est convenu entre les parties que le télétravail n’est pas un dispositif conçu pour palier à des contraintes d’organisation du foyer et qu’il s’agit d’une modalité d’organisation du temps de travail des salariés, qui ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’activité et sur le fonctionnement de l’équipe.

En outre, les salariés dont les missions nécessitent l’utilisation de documents papier veilleront à en assurer la sécurité et à en limiter le transport. 

2.3 – Les critères de priorisation des demandes de recours au télétravail

Les parties rappellent que tous les salariés sont susceptibles de bénéficier du télétravail dans le respect des conditions d’éligibilité décrites à l’article 2.2.

Les parties conviennent également que pour maintenir la cohésion et le lien social entre les membres d’une même équipe ou agence, il est fixé à titre indicatif une jauge 60% de l’effectif d’une même équipe en situation de travail sur site le même jour. Le discernement et l’organisation spécifique de chaque entité permettront aux managers d’adapter cette mise en œuvre avec l’objectif de la continuité des activités.

En cas de demandes multiples au sein d’un même service ou d’une même agence, des critères de priorisation sont définis de la manière suivante : 
Contraintes médicales (sur avis médical, travailleurs en situation de handicap, enfant handicapé, conjoint nécessitant une assistance),
le nombre de jours déjà télétravaillés dans l’année,
l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail habituel (en kilomètres).
En cas de difficulté particulière rencontrée, le service des Ressources Humaines procèdera aux arbitrages nécessaires.
Enfin, le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraine une cessation de plein droit de cette organisation du travail. Le salarié pourra faire une nouvelle demande dans le cadre de sa mobilité. Sa demande sera appréciée conformément aux dispositions définies précédemment, et en concertation avec le nouveau manager.

2.4 – L’organisation du télétravail

2.4.1 – Dispositions générales

Le télétravail est mis en œuvre dans un objectif de performance globale et à ce titre, le salarié télétravailleur devra organiser sa journée de télétravail afin de développer la satisfaction client, son efficacité et son propre équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Afin d’éviter l’affaiblissement du lien social entre le salarié et son service ou agence, le salarié bénéficiaire du dispositif peut exercer ses missions en télétravail au plus 1 jour par semaine.

En cas de situations particulières et exceptionnelles telles que la maternité, la situation de handicap, la situation d’aidant familial ou tout autre situation impactant la santé du collaborateur et/ou de ses proches, le service des Ressources Humaines étudiera, en concertation avec le manager, la possibilité d’étendre le télétravail à 2 jours par semaine.

Le jour ou les jours de la semaine en question sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et le manager dans le respect du bon fonctionnement du point de vente ou de l’unité. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence l’absence de participation aux temps d’échanges de l’équipe. Ainsi, par exemple, les salariés télétravailleurs devront participer normalement aux briefs du début de journée.
Le salarié et son manager peuvent convenir d’un changement de jour dans la semaine afin de s’adapter au déroulement de l’activité.

A titre exceptionnel, en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande du manager.

En tout état de cause, les parties conviennent que pour des raisons d’organisation de l’activité des équipes et afin d’assurer un temps d’échange physique dans les locaux de l’entreprise, chaque manager pourra neutraliser une journée dans la semaine au cours de laquelle le recours au télétravail ne sera pas possible. Cette journée pourra notamment être consacrée aux temps de réunions d’équipe, de formation ou pour tenir compte de l’activité spécifique à l’agence ou au service.

A son initiative, le salarié, informant préalablement son manager, a toujours la possibilité de renoncer à certaines journées prévues en télétravail et privilégier l’exercice de son activité sur son lieu de travail habituel. 

Le salarié bénéficiera d’un équipement informatique pour l’exercice du télétravail. Le matériel remis restera propriété de la Caisse Régionale et sera maintenu par celle-ci.






2.4.2 – Périodes de suspension du télétravail

Afin de tenir compte de la période des congés d’été et du nombre élevé de salariés absents sur cette période, les parties conviennent de suspendre le dispositif de télétravail pendant la période estivale (juillet – août). 

2.4.3 - L’organisation de l’activité et du temps de travail du salarié bénéficiaire du télétravail

La mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour impact ni à la hausse, ni à la baisse du temps de travail du salarié bénéficiant du dispositif.

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Caisse régionale, le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les plages fixées avec le manager pendant lesquelles il doit être joignable.

Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, les plages pendant lesquelles il doit être joignable correspondent aux horaires habituels de travail au sein de l’unité ou de l’agence dans laquelle il exerce son travail à titre habituel.

Pour le salarié en forfait-jours, les plages pendant lesquelles il doit être joignable sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales. 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent être maitrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires applicables au sein de son agence ou de son service, ou en dehors des plages définies en concertation avec son manager. 

2.4.4 – Hypothèse de l’incident technique 

En cas d’incident technique indépendant de l’activité (hors dysfonctionnement lié au SI du Crédit Agricole) empêchant le salarié d’effectuer normalement son travail au domicile, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut être demandé au salarié de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l’attente de la résolution du problème technique. 

2.5 – la demande de mise en place du télétravail 

Une fiche de candidature mise à disposition dans l’espace RH doit être renseignée par le salarié, adressée au manager pour validation puis au service des Ressources Humaines avec copie au manager. Cette fiche mentionne :
Le métier exercé, 
l’unité d’appartenance, 
la distance domicile – lieu de travail. 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra également fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son domicile ainsi qu’une attestation d’assurance habitation précisant la couverture des risques liés au télétravail.

Suite à la réception d’une demande de mise en place du télétravail, au moyen de la fiche mise à disposition, il appartient au service des Ressources Humaines et au manager du candidat d’analyser la demande de rendre un avis motivé.

A cette fin, un moment d’échange est organisé entre le manager et le candidat permettant d’échanger sur les modalités de réalisation du télétravail.

Il appartient ensuite au service des Ressources Humaines après avis du manager de rendre une décision d’acceptation ou de refus de mise en place de l’aménagement des conditions de travail sollicité, en motivant cette décision, dans le délai maximum de 1 mois suivant la réception de la demande complète présentée par le candidat, lors d’un entretien dédié.

La mise en œuvre du télétravail se fera, dans la mesure du possible, chaque début de mois.

Dès lors que la candidature du salarié est retenue pour mettre en place le télétravail, le salarié pourra poser les journées de télétravail directement dans l’outil HR. Le salarié devra poser ses journées télétravaillées à l’avance, et le manager devra valider la demande avant la journée en question.

Le salarié est informé qu’il devra : 
renseigner l’ensemble des journées travaillées à distance en préalable de leur réalisation, et obtenir la validation de son manager pour les effectuer,
respecter les horaires habituels de travail, et à ce titre être joignable dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce sur son lieu habituel de travail, 
respecter les règles de confidentialité.
Le salarié s’engage à aviser le service des Ressources Humaines de tout déménagement.

La mise en place du télétravail est assortie d’une période d’adaptation de 2 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager peut mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Lorsqu’elle intervient pendant la période d’adaptation, cette décision doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et le manager. Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement la mise en œuvre du télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le collaborateur et sous réserve d’un délai d’un mois de prévenance pour l’employeur.

Dans cette hypothèse, la décision de cessation anticipée de cet aménagement des conditions de travail, doit être motivée, notamment au regard des critères de satisfaction client, de performance de l’activité et de l’équilibre des temps de vie, et entraine un échange entre le salarié et le manager. Qu’elle soit prise par le salarié ou le manager, cette décision est ensuite confirmée par écrit à l’autre partie, avec copie au service des Ressources Humaines. 

Par conséquent, et dans ce cadre, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte du bon usage des ressources du système d’information en vigueur au sein de la Caisse régionale et annexée au règlement intérieur.
Le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et de confidentialité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en télétravail.

2.6 – Participation de l’employeur aux frais de repas

Les parties conviennent que dès lors qu’un salarié bénéficie du dispositif de télétravail, et ce quelle que soit son affectation (siège, réseau, réseaux dédiés, CRC), il bénéficiera de tickets restaurants dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise.

La carte restaurant sera créditée une fois par mois, en fonction du nombre de journées de télétravail effectuées dans le mois et sous réserve que les journées aient été posées dans l’outil HR, et validées par le manager.

Article 3 – le droit à la déconnexion

Les parties renouvellent leur attachement au respect d’un réel droit à la déconnexion, notamment dans le cadre de la mise en place du travail à distance.

Un accord en date du 10 octobre 2016, actuellement en vigueur, définie les modalités de ce droit à la déconnexion. Les parties s’inscrivent dans ce cadre et conviennent qu’un rappel des règles soit effectué à chaque salarié qui bénéficierait du dispositif de travail à distance au sein de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion est un des leviers majeurs au respect de l’équilibre des temps de vie. A ce titre, il sera rappelé à chaque salarié entrant dans le dispositif de travail à distance, l’emplacement de l’accord relatif au droit à la déconnexion, à la charte du bon usage du système d’information ainsi que de la charte de bon usage des smartphones.

Article 4 – Durée, suivi, révision et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, prendra effet à compter du 1er janvier 2022 et expirera le 31 décembre 2024. Il cessera de produire de plein droit tout effet à cette échéance. 

Toutefois les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, les parties signataires conviennent de se réunir au plus tard le 30 novembre 2024.

Les parties conviennent d’effectuer un suivi de la mise en œuvre des dispositifs décrits dans le présent accord lors d’une réunion dédiée qui se tiendra à la fin du premier semestre 2022.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé auprès de Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), située Place Salvador Allende à Saint Brieuc ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes situé 17 Rue Parmentier à Saint-Brieuc.

Fait à Ploufragan, le 


Les Délégués syndicaux 						La Directrice Générale




CFDT


CGT			


FO			


SNECA


SUDCAM

Annexe : formulaires de demande de travail déplacé et télétravail



Formulaire de demande de travail déplacé
Partie 1 / 2 – Demande

Demandeur

Détail de la demande
Demande de travail à déplacé à compter du                 /                   /               (indiquer le 1er jour du mois)

Préconisation médicale ou situation familiale particulière : ☐ Oui ☐ Non

Lieu de travail déplacé souhaité (préciser l’agence ou siège) : 

Jour de travail déplacé souhaité : ☐ Lundi, ☐ Mardi, ☐ Mercredi, ☐ Jeudi, ☐ Vendredi, ☐ Samedi,
(1 jour/semaine)
Signature

Date :               /             /                   					Signature du demandeur :








Formulaire de demande de travail déplacé
Partie 2 / 2 – Réponse à la demande

Manager 

Date :               /             /                   					Signature du manager :

Service RH

Date :               /             /             					Signature du représentant RH :



Formulaire de demande de télétravail
Partie 1 / 2 – Demande


Demandeur

Détail de la demande
Demande de télétravail à compter du                 /                   /                  (indiquer le 1er jour du mois)

Préconisation médicale ou situation familiale particulière : ☐ Oui ☐ Non

Adresse du lieu d’exercice du télétravail : 

 Jour de télétravail souhaité : ☐ Lundi, ☐ Mardi, ☐ Mercredi, ☐ Jeudi, ☐ Vendredi, ☐ Samedi,
(1 jour/semaine)
Attestation sur l’honneur
Le demandeur certifie sur l'honneur que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et permettent la réalisation du télétravail (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).
Signature
Date :               /             /                   					Signature du demandeur :





Formulaire de demande de télétravail
Partie 2 / 2 – Réponse à la demande

Manager 

Date :               /             /                   				Signature du manager :

Service RH

Date :               /             /             				Signature du représentant RH :