ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CENTRE LES CIGALES 

L’Association dont le siège social est situé à 30170 POMPIGNAN Représentée par   
          en sa qualité de Directrice, ci-après désignée l’Association,
D’une part

Et
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical.

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical 
D’autre part

Préambule

L’Association a toujours eu à cœur d'assurer le strict respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 
Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir, les domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La formation ;
Les conditions de travail et la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;
Les rémunérations effectives.

Pour chacun de ces trois domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association.
Il est applicable au sein de l’ensemble des établissements de l’association actuels et futurs.
L'objet du présent accord est relatif à la fixation des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention collective nationale applicable se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX
Afin d’élaborer le présent accord, la Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes. Cet état des lieux prend en compte le suivi de l’accord égalité hommes/ femmes appliqué sur l’année 2019.
Au 31 octobre 2019, la répartition hommes/ femmes par personnes dans l’Association est la suivante :

Nous constatons une baisse de 3 salariés par rapport au 31 Décembre 2018 : attente de recrutement du poste de psychologue, poste de psychomotricien en CDD, sera en CDI au 1er janvier 2020, passage de temps partiel à temps complet qui expliquerait la baisse du nombre de personnes physiques. Pas de masculinisation des effectifs – le nombre d’hommes reste identique.
De fait, notre secteur d’activité reste un secteur à très forte représentation féminine 89% dans notre structure.
L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ou de situations manifestement discriminatoires.
Une forte disproportion des femmes par rapport aux hommes existe dans toutes les catégories mais celle-ci s’explique non pas par une volonté discriminatoire, mais traduit l’état du marché de l’emploi pour ce type de postes.
Hommes et femmes étant traités de la même façon, il convient de souligner que le personnel à temps partiel n’est pas exclusivement féminin puisque 5 salariés hommes sont à temps partiels.

En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, l’Association a également veillé à appliquer la grille de classification conventionnelle issue de la convention collective applicable.
Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans l‘entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation homogène.
En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, aucun déséquilibre majeur n’est constaté.
En revanche, l’entreprise pourrait progresser sur le taux de masculinisation de la catégorie  éducatif/soins.
Les mesures mises en œuvre dans le présent accord auront donc pour objectif d’améliorer cette situation.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS 
I.  Recrutement
L’étude des embauches en contrat à durée déterminée réalisée au cours des deux dernières années au sein de l’Association fait apparaître :
Des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications, 
Des embauches masculines très faibles globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier.
 
Ainsi, le rapport des qualifications entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’Association s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Une procédure de recrutement respectant ces principes a déjà été mise en place au sein de l’Association.

1.1.  Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’Association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.




Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

100 % des offres d’emploi seront concernées. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant annuellement au CSE les offres d’emploi publiées au cours de l’année.

1.2.  Egalité de traitement des candidatures
L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, seront renforcés en établissant une procédure de recrutement précisant les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les « a priori » et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

100 % des candidatures seront concernées. La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis au CSE sur les processus de recrutement mis en place.

1.3.  Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’Association se fixe comme objectif, que la part des femmes ou des hommes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’Association.
A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation ou de masculinisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi a été mis en place au sein du service RH. Le résultat de ce suivi a été intégré dans le diagnostic présenté au CSE.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

100 % des recrutements seront concernés et intégrés dans l’analyse des taux de féminisation ou de masculinisation des emplois. La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis au CSE.

1.4.  Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’Association peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’Association par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’Association en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (métier technique, logistique....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes, soins, éducatif.
A ce titre, l’Association encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupé majoritairement par des femmes (veille, entretien des bâtiment  et vice versa.)

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

100 % des recrutements seront concernés par cet encouragement. La réalisation de cet objectif sera mesurée au moment de l’établissement du prochain diagnostic préalable à l’établissement de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

II.  Accès à la formation professionnelle
2.1.   Accès identique à la formation professionnelle
L’Association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible.
L’Association mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.


Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

100% des formations sur site hors formation qualifiante individuelle ou demandée expressément par le salarié. La réalisation de cet objectif sera mesurée à partir des formations réalisées dans l’année sur l’ensemble des salariés.

2.2.  Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

Objectif : 100% des salariés en congé parental bénéficieront d’un entretien exploratoire à l’issue du congé parental. La réalisation de cet objectif sera mesurée à partir du recensement annuel des salariés dont le congé parental a pris fin et du nombre d’entretiens réalisés.


III. Conditions de travail et conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
3.1. Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle
L’Association cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel ; l’étude de faisabilité d’une micro crèche d’entreprise pour répondre aux besoins d’accueil des enfants en bas âge.
Un échange avec les partenaires sociaux permettra d’en évaluer l’intérêt et d’envisager ou non des évolutions possibles.

3.2.  Temps partiel
L’Association s’efforcera de développer des aménagements d’horaires compatibles avec les besoins de service et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit-être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.
Dans ce cadre, le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

100% des postes à temps partiel doivent pouvoir être tenus indifféremment par une femme ou un homme. La réalisation de cet objectif sera mesurée au moment de l’établissement du prochain diagnostic préalable à l’établissement de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
100% des demandes de passage d’un temps plein en temps partiel ou vice versa doivent faire l’objet d’un entretien. La réalisation de cet objectif sera mesurée à partir du recensement annuel des salariés sollicitant un passage à temps plein ou à temps partiel et du nombre d’entretiens réalisés.

3.3. Gestion et aménagement du temps de travail
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants 09h00  18h00. Il peut être dérogé à cette règle de principe avec l’accord des personnes invitées aux réunions.
La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

100 % des réunions doivent-être réalisées entre 09 heures et 18 heures. La réalisation de cet objectif sera mesurée à partir du recensement annuel des réunions réalisées au sein de l’Association en rapport avec leur heure de déroulement.


IV : LES REMUNERATIONS EFFECTIVES  
Constat :
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 
D’après le diagnostic, il apparaît que l’application des grilles de salaire conventionnelles a permis d’obtenir une situation homogène entre les hommes et les femmes.
Objectif et indicateur chiffré associé :

L’association se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, de diplôme, d’ancienneté, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.
L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations (100 %) portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.
L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

Actions à mettre en œuvre :
Pour respecter l’effectivité de cet objectif, l’association retient l’action ci-après :
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé par l’association afin d’en comprendre les raisons,
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

La réalisation de cet objectif sera mesurée via la comparaison des diagnostics annuels.

Article 4 : Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020 et arrivera à échéance le 31 décembre 2020.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

Article 5 : Révision 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent


Article 6 : Modalités de suivi des engagements pris - rendez-vous
6.1. Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur d’un accord souscrit sur l’un des deux thèmes, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. 
Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord et de l’accord éventuellement conclu sur l’un des deux thèmes. 
Elle est composée des membres des délégués syndicaux signataires et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. 
Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette réunion aura lieu concomitamment avec la négociation annuelle sur la rémunération, le temps du travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. 
6.2. Les parties au présent accord sont tenues de se réunir, sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction ou de son représentant, au plus tard dans les deux mois qui précèdent l’échéance du présent accord, afin de négocier un nouvel accord.

Article 7 – Dispositions finales
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site   et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

A Pompignan, le 11 décembre 2019,