ACCORD COLLECTIF 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La SOCIETE INNOVATION DU BATIMENT, dite SIB
société par actions simplifiée au capital de 18.311.034 euros
dont le siège social est à MORTAGNE SUR SEVRE (85290), 210 Route de Gautreau
inscrite sous le numéro 834 120 719 au RCS de LA ROCHE SUR YON
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,

ET :

La Confédération Générale du Travail, dite « CGT »,

La Confédération Française Démocratique du Travail, dite « CFDT »,

D’AUTRE PART,



ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Soucieuse d’assurer l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et au regard des données de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), les parties ont engagé une négociation concernant les thèmes suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes, et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Compte tenu des écarts de situation entre les hommes et les femmes, les parties ont convenu de mettre en place des actions concrètes et chiffrées afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement et la mixité dans les différents emplois ;
Favoriser la formation professionnelle afin de permettre une évolution professionnelle identique aux hommes et aux femmes ;
Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il est rappelé que, préalablement à sa signature, cet accord triennal a été soumis pour avis au comité social et économique lors d’une réunion tenue le 23 février 2021.






ARTICLE 2 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

La mise en place d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise. 
C’est pourquoi les membres de la direction seront impliqués dans la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent accord et bénéficieront d’une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne les engagements pris en matière de recrutement, de mixité des emplois, d’évolution professionnelle et d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les membres de l’encadrement seront également sensibilisés et seront chargés d’appliquer les mesures prises et de diffuser la politique en matière d’égalité professionnelle. Ils seront informés des dispositions légales en vigueur et seront amenés à identifier les pratiques susceptibles d’être discriminatoires afin notamment de lutter contre les préjugés et les stéréotypes de genre.

Afin de sensibiliser les salariés au principe de non-discrimination et ainsi de faire évoluer les mentalités, des actions de communication pourront être organisées, avec le concours des représentants du personnel, notamment à l’occasion d’évènements particuliers (journée de la femme…).


ARTICLE 3 –EMBAUCHE ET MIXITE DES EMPLOIS

Les parties constatent un déséquilibre entre les hommes et les femmes puisque celles-ci représentent seulement 17 % des effectifs. 

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès la procédure de recrutement. C’est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre afin de respecter le principe de non-discrimination, et ainsi d’assurer des recrutements égalitaires.

A ce titre, l'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne et externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, quel que soit la situation familiale du candidat, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes et externes seront rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Par ailleurs, les parties constatent que ce déséquilibre entre les hommes et les femmes est plus important au niveau de certains emplois.

Au niveau de la production, le taux de féminisation est de moins de 13 %. Afin de promouvoir la mixité au niveau de ces postes, l’entreprise s’engage à rendre les postes de travail plus accessibles aux femmes, par le biais des mesures suivantes :
Réduction des situations de port de charges lourdes. Il est ainsi prévu de réduire au maximum le nombre de colis entrant au magasin avec un poids de conditionnement supérieur à 15kg.
Fourniture d’équipements de sécurité mieux adaptés aux femmes, en terme de tailles et de modèles ;
Proposition d’un aménagement ou d’un changement de poste dès la déclaration de grossesse pour les femmes enceintes ayant un poste physiquement contraignant. 

Objectif chiffré : L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour favoriser la mixité des emplois et féminiser ses effectifs. L’objectif fixé est d’atteindre un taux de féminisation de 20% à horizon 3 ans.

Indicateur de suivi : 
Répartition du nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle 
Répartition du nombre de recrutement en CDI par sexe et par catégorie professionnelle



ARTICLE 4 –FORMATION PROFESSIONNELLE

Afin de permettre une évolution professionnelle identique aux hommes et aux femmes, l’entreprise s’engage en faveur de l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir et à développer les connaissances et les compétences permettant aux femmes d’accéder à un plus grand nombre de postes, et en particulier à des postes à responsabilité. 

Objectif chiffré : L’entreprise s’engage à ce qu’au moins 20% des salariés ayant bénéficié d’une formation chaque année soient des femmes.

Indicateur de suivi : 
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par sexe et par catégorie professionnelle


ARTICLE 5 –EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Les parties constatent que les écarts de salaire existant actuellement entre les hommes et les femmes sont majoritairement justifiés par des critères objectifs, à savoir l’âge, l’ancienneté, la qualification et la fonction.
Toutefois, certaines différences de salaire non justifiées par des critères objectifs peuvent subsister entre les femmes et les hommes. Afin de supprimer ces écarts, la Direction s’engage à procéder à des augmentations individuelles ciblées, permettant ainsi de rétablir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Objectif chiffré : L’entreprise s’engage à réduire les écarts existant et non justifiés par des critères objectifs. L’entreprise s’engage également à ce que la rémunération moyenne des hommes et des femmes évolue dans des proportions équivalentes.


Indicateur de suivi : 
Rémunération moyenne, âge et ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Evolution des rémunérations moyennes par sexe et par catégorie professionnelle 


ARTICLE 6 – ACTIONS EN MATIERE D'EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent un des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail, et ainsi la motivation des salariés.

L’entreprise s’engage en faveur d’une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale.
A ce titre, l’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions, et à les planifier suffisamment à l’avance, avec un délai de prévenance de 7 jours minimum. Sauf circonstances exceptionnelles, celles-ci seront planifiées pendant les horaires habituels de travail, à savoir entre 8h00 et 12h00, et entre 13h30 et 17h00. Les réunions tardives ou matinales seront évitées au maximum.  

Afin de favoriser l’épanouissement professionnel et familial, l’entreprise s’engage à ce que les congés maternité, d’adoption, paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Les parties conviennent que les salariés en congé maternité, d’adoption, paternité ou d’accueil de l’enfant bénéficieront d’un maintien de salaire, à hauteur de 100% de leur salaire net.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés qui le souhaitent peuvent compléter leur congé parental par l’utilisation de jours épargnés au titre du compte épargne temps, prévu dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Il est également rappelé que les salariés ayant épuisé leurs droits à congés (congés payés, RTT, épargne temps) peuvent bénéficier de 5 jours de congés exceptionnels afin d’accompagner leur conjoint / concubin / partenaire de PACS ou leur enfant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ces jours sont traités comme des jours de congés pour évènement familial. A ce titre, ils sont rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif.


ARTICLE 7 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord sera créée et composée :
d’un représentant de la Direction qui en assure la présidence ;
des délégués syndicaux ;
de deux membres du comité social et économique.

Cette commission de suivi aura pour mission de suivre les indicateurs mis en place dans le cadre des mesures prévues par le présent accord et la réalisation des objectifs chiffrés retenus. 
En fonction des résultats, les membres de la commission pourront, le cas échéant, proposer des ajustements.

Cette commission de suivi se réunira deux fois par an, à l’initiative de son président. Le temps passé aux réunions de la commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif.


Article 8 - Durée de l’accord – révision - dénonciation

8.1 - Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée déterminée de 3 années.


8.2 - Révision

L'une des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée du projet de nouvelle rédaction.

Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les partenaires sociaux disposeront d'un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui devra être le fruit d'un accord et qui prendra la forme d'un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l'accord initial.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.


8.3 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec préavis de trois mois, conformément aux dispositions des articles 
L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

La partie qui dénonce l'accord est tenu de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du Travail au moment de la conclusion d'un accord collectif.


Article 9 - Dépôt légal - publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé via la plateforme  et déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.

Cet accord donnera lieu à affichage. 

Un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux ainsi qu’au secrétaire du comité social et économique.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.



Fait à MORTAGNE-SUR-SEVRE, le 23 février 2021
En 5 exemplaires originaux.



Pour la délégation CFDT					Pour la délégation CGT
						





Pour la société SIB