NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société :

- 	CARTE NOIRE SAS, société au capital social de 103 830 406 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 813 978 038 située à Boulogne Billancourt, au 58 avenue Emile Zola.

Représentée par  agissant en qualité de  dûment mandaté pour négocier et conclure au nom et pour le compte de la Société, 

D’une part,

ET :

- Les organisations syndicales représentatives :  

Pour la CFE-CGC 

  D’autre part,
						

Ci-après ensemble « les Parties ».


PREAMBULE 

La présente négociation ouverte en Février 2021 s’est déroulée en application des dispositions légales. Les parties se sont ainsi rencontrées à trois reprises : les 24 Février 2021, 11 et 19 Mars 2021 pour traiter des différents thèmes se rapportant à la négociation annuelle obligatoire. Les organisations syndicales ont fait état de leurs revendications.

Les parties constatent qu’au terme de la négociation du 19 Mars 2021, elles ont pu parvenir à un accord sur plusieurs points objet des discussions. Aussi, il est établi le présent accord.


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT


ARTICLE 1 – AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

L’ensemble des salariés de Carte Noire SAS seront éligibles à un système d’augmentations individuelles, sous réserve d’une date d’ancienneté antérieure au 1er septembre 2020.

Les augmentations seront appliquées, selon la grille présentée aux partenaires sociaux, au cours de la présente négociation. Le budget alloué aux dites augmentations est de 1,8 % de la masse salariale brute annuelle.


Cette mesure est effective à compter du 1er Avril 2021 sans effet rétroactif.

Les Parties conviennent par ailleurs expressément que, pour les collaborateurs dont les objectifs sont partiellement atteints ou non atteints (« Partially – Rating 2 » et « Below - Rating 1 »), un plan de d’accompagnement sera mis en place. 

ARTICLE 2 - MESURES RELATIVES A LA GESTION DES EMPLOIS & DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Cette approche a pour objectif de permettre aux salariés ayant la compétence et la motivation nécessaires de répondre aux évolutions de la Société, mais également de sécuriser leur employabilité interne.
Afin de préserver les compétences acquises et de poursuivre le développement des compétences des salariés de la Société, la Société s’engage sur les 3 étapes ci-après rappelées :

1 / Analyse de l’existant : 
Description des emplois-types et leur regroupement au sein de familles professionnelles et analyse des compétences requises pour chaque famille d’emploi.
Identification des ressources disponibles en termes d’effectifs disponibles et de compétences détenues.
2 / Identifier les écarts : 
Pour chaque emploi type, repérer les écarts entre les compétences requises aujourd’hui et nécessaires demain par la mise en place d’aires de mobilité.
Une passerelle métier permettant l’identification des compétences communes entre un emploi type et un autre.
3 / Opérer les ajustements nécessaires : 
Afin de combler l’écart effectif de compétences entre les ressources actuelles et les besoins à moyen et long terme, tout en renforçant les parcours professionnels des salariés.
Cet ajustement pourra se faire par la formation (le CPF), la mobilité, la réalisation de nouveaux projets professionnels.
ARTICLE 3 – CHARTE DE LA MOBILITE
La mobilité interne facilite non seulement la progression et le développement des collaborateurs (apprentissage sur plusieurs postes, construction de leur réseau, partage des valeurs de l’entreprise…); mais elle joue également le rôle d’accompagnant du changement en leur ouvrant de nouvelles perspectives et en préparant aux évolutions du contexte professionnel.
La mobilité professionnelle permet ainsi de mettre en lien les compétences et les projets professionnels des salariés en fonction des besoins de l’organisation.

C’est pourquoi, une Charte de la mobilité sera établie par la Société afin d’anticiper les évolutions possibles et organiser très en amont les mobilités nécessaires. Elle s’inscrit dans la démarche de gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels, démarche effectuée en partenariat avec le Comité Sociale Economique de la Société.

ARTICLE 4 – ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS
 L’accompagnement des « salariés Seniors » est essentiel du point de vue de la Société, à la fois pour se donner de la visibilité sur les compétences qui vont manquer et garantir la transmission de leur savoir-faire et pour tenter, si possible, d’accompagner les collaborateurs dans un départ anticipé. Préparer la retraite constitue un pilier de la gestion prévisionnelle des emplois.
La Société s’engage donc à lancer, au plus tard le 30 Juin 2021, un groupe de travail portant sur des mesures d’accompagnement à la retraite.
Ces mesures pourront permettre d’accompagner les futurs retraités au travers de mesures les préparant à la transition entre leur activité professionnelle et la retraite.
Un des axes de réflexion devra s’inscrire dans la transmission des savoirs faire. 
Par ce biais, l’entreprise positionne ses Seniors en tant que « experts internes », notamment pour assurer la transmission des savoirs et compétences. 
ARTICLE 5 – BULLETIN SOCIAL INDIVIDUEL (BSI)
Le « Bilan Social Individuel » est un document entièrement individualisé, présentant la rémunération globale intégrant l’ensemble des périphériques de rémunération et avantages sociaux.
Chaque BSI est ainsi unique en fonction de chaque salarié.
Ce BSI sera mise en place premier trimestre 2022 au titre de l’année 2021 écoulée.
ARTICLE 6 – VENTE AU PERSONNEL 
La vente des produits commercialisés par la Société auprès des salariés de la Société sera mise en œuvre dans le respect des règles légales et fiscales.

ARTICLE 7 – DUREE
Les dispositions des articles 1 et 4 du présent protocole d’accord sont limitées à l’année 2021.
Les dispositions des autres articles du présent protocole sont conclues pour une durée indéterminée conformément à leur objet.

ARTICLE 8 – DÉPÔT

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales applicables, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nanterre (DIRECCTE) dans les meilleurs délais après sa conclusion à l’expiration du délai d’opposition et, en tout état de cause, au plus tard dans les 15 jours suivant la date de sa conclusion. 

Fait à Boulogne Billancourt, le 02/04/2021 ;

En 2 exemplaires,

Pour la Direction :


Pour les Organisations syndicales :

- 	CFE CGC représentée par :