ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET DU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE SNACKING SERVICES



ENTRE 

La Société SNACKING SERVICES, SNC au capital de 10.000,00 € dont le siège social est à SAINT-AGATHON (22200), ZI de Bellevue, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Saint-Brieuc sous le numéro 429 449 457,
Représentée par			, agissant en qualité de Directeur des ressources humaines,
ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,

d’autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :


































PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans les démarches de l’entreprise pour développer de nouveaux modes d'organisation du travail innovants qui associent souplesse et réactivité en offrant un meilleur service aux clients internes et externes, contribuant à la qualité de vie au travail et s’inscrivant dans le cadre de notre démarche RSE.

Ce nouveau mode d’organisation de travail, quoiqu’en mode dégradé, a pu être testé à grande échelle durant l’épisode de Covid-19. Il est apparu qu’il pouvait être également une bonne alternative en cas d’épisode pandémique et une solution pour protéger le personnel. Cette expérimentation aura permis un retour d’expérience important en matière : d’organisation entre vie personnelle et professionnelle, d’utilisation des outils (à distance, en visio…) et en matière de risques liés au confinement prolongé et à la distanciation sociale.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant de mieux concilier les temps de vie que sont la vie professionnelle et la vie privée, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par la réduction des trajets domicile-lieu de travail et d’améliorer la qualité de vie au travail ainsi que l’attractivité de la Société. 

L'accord s'inscrit dans le cadre de la loi de la simplification du droit du 22 mars 2012 qui transpose les principes et les règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail en référence au cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002, ainsi que de la réforme par ordonnance du Code du travail du 22 septembre 2017.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur le volontariat et sur un accord de confiance mutuelle entre le télétravailleur et son manager.
Dans ce contexte, le télétravail peut-être : 
un élément favorisant l’articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle ;
Un moyen de diminuer les déplacements et ainsi la fatigue et l’impact environnemental
un contexte de travail qui permet d’améliorer l’efficacité pour la réalisation de certaines tâches ;
un facteur d’attractivité de l’entreprise et de fidélisation.

Il comporte toutefois des éléments de risques comme celui de l’isolement du travailleur ou de l’atteinte à la vie collective de l’entreprise. Il nécessite également l’adaptation des modes de management individuel et collectif.

Dans tous les cas, il doit concilier efficacité et qualité de vie au travail

Pour ces raisons, les parties souhaitent formaliser les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la Société.






ARTICLE 1 – DEFINITIONS ET CHAMP D'APPLICATION


1.1. Télétravail

Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ainsi, le télétravail n’est envisageable que pour l’exécution d’une activité immatérielle ou administrative pouvant être effectuée à distance du site habituel de travail.

Depuis l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel. Cette dernière possibilité fera l’objet d’un article spécifique au sein du présent accord. 

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.


1.2. Télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini à l’article 1.1.

Les salariés dont les fonctions sont par nature itinérantes, qui sont parfois amenés à assurer une partie de leur mission depuis leur domicile, ne sont pas considérés comme télétravailleurs et ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord. 


1.3. Domicile 

Pour l’application du présent accord, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié en France. Il s’agit au sens du présent accord, de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront, à cette occasion, réexaminée.





ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail est basée, pour la Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise, sur les 6 grands principes suivants :  
Volontariat du salarié
Accord du manager et de l’entreprise
Préservation du lien social
Equilibre vie professionnelle et vie privée
Réversibilité
Absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle


2.1 Conditions liées au poste et au salarié

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Il est précisé que, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la documentation à consulter, ou par la nécessité d’une présence physique.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Conditions liées au poste : 
Faire preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions ;
Avoir un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Être capable de travailler de façon régulière à distance de manière autonome et ne pas avoir la nécessité d’un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail.
Disposer des accès et outils informatiques permettant de travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

Conditions liées au salarié :
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel et avoir une durée hebdomadaire de travail au moins égale à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 28 heures ou 4 jours par semaine ; 
Avoir 3 mois d’ancienneté dans la fonction 
Maitriser l’utilisation des outils informatiques

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Les dispositions relatives au télétravail ne s’appliquent aux contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les conventions de stage. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.


2.2 Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès du service des Ressources Humaines.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
Le défaut d’attestation pourra être un des motifs légitimes de refus du télétravail par l’entreprise.


2.3 Conditions liées à l’organisation du service de rattachement 

Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service pourra constituer un motif légitime de refus.

En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée : 
Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ; 
Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent. 
Aux salariées enceintes
Aux salariés « célibataire géographique »  
Sans pour autant que cette priorité puisse remettre en cause une situation de télétravail préétablie avec un autre salarié.


2.4 Appréciation des critères d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, cités aux article 2.1 à 2.3, seront appréciés par le Manager et le service Ressources Humaines à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié.

Le cas échéant, des tests informatiques à distance pourront avoir lieu.


ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1 Principes généraux

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Ainsi, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié sous réserve de l’accord conjoint et express du manager hiérarchique et du service Ressources Humaines. 

Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

Chaque manager veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.


3.2 Procédure 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son manager par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. 

Un entretien est organisé par le manager afin d’échanger avec son collaborateur sur sa demande et lui permettre de prendre une décision d’accéder en tout, en partie ou ne pas donner une suite favorable à la demande. 

En collaboration avec le service Ressources Humaines, le manager disposera alors d’un délai de 1 mois pour donner une suite à la demande. 

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée :

le salarié transmettra au service RH une attestation d’assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ainsi qu’ une attestation sur l’honneur précisant qu’il :
a souscrit un contrat d’abonnement internet à haut débit ;
qu’il dispose d’un logement compatible avec le télétravail, avec un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;
que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur ;

un avenant au contrat sera conclu pour confirmer le commun accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les règles en matière de santé et de sécurité ;
les règles de confidentialité et de protection des données ;
les droits et devoirs du salarié.


3.3 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Avant la fin de la période d’adaptation, la Société pourra proposer un entretien de bilan au télétravailleur afin de faire le point sur la situation de télétravail. Si des adaptations doivent être mises en place dans l’exercice du télétravail, les parties peuvent convenir de la possibilité de renouveler la période d’adaptation pour une durée de 1 mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra le cas échéant restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.



ARTICLE 4 - CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL


4.1 Réversibilité 

Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir de mettre fin à la situation de télétravail :
Sur demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être adressée par le salarié à son manager et au service Ressources Humaines par tout moyen écrit (courrier remis en main propre ou courriel).
Sur demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail du collaborateur par écrit auprès du service Ressources Humaines. 
Dans les deux cas, un délai de prévenance de 15 jours est prévu.

Néanmoins, l’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail de manière unilatérale, sous respect du respect d’un délai de prévenance de 7 jours minimum, en cas : 
De non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialités et de protection des données ;
De problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
De changement de logement ;
De circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du télétravailleur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;
De la modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Du changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
De changement de poste du salarié si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


4.2 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger ;
en cas de problèmes techniques ;
en cas de force majeure.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.



ARTICLE 5 - COMMUNICATION ET FORMATION

Afin de bien préparer la mise en œuvre de ce mode spécifique de travail, le salarié et le manager concerné recevront une sensibilisation sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques mis à sa disposition...).

Des guides de bonnes pratiques pour les télétravailleurs et pour les managers de télétravailleurs sont mis à disposition sous la GED ou l’intranet.

Les Parcours en Management DAUNAT intégreront la notion de management à distance.


ARTICLE 6 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL


6.1 Durée du travail et modalités du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Ainsi, comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de la Société. 

En particulier : 

Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure sont tenus : 
de respecter leurs horaires de travail, les durées maximales du travail, journalière et hebdomadaire, et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire ; 
d’obtenir une autorisation expresse et préalable pour effectuer des heures supplémentaires. 

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude habituelle des horaires et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.


6.2 Modalités de décompte et de contrôle du télétravail 

Pour les salariés à l’heure, sauf autorisation expresse du manager d’effectuer des heures supplémentaires, la journée de télétravail est considérée comme une journée de travail standard.

Pour les salariés au forfait jour, le télétravail est comptabilisé à hauteur d’une journée ou d’une demi-journée de travail.


6.3 Suivi du télétravail et Entretien annuel

À tout moment, les parties (télétravailleur, manager et service Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

7.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les parties conviennent que, le télétravail reposant sur le volontariat et devant correspondre à un souhait de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle propre à chaque collaborateur, c’est l’avenant au contrat de travail qui précisera la fréquence et le nombre de jours télétravaillés.

Cependant, au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail sera encadré dans les principes généraux suivants :

1 jour par semaine de télétravail pour les salariés à temps plein et à temps partiel ;
Jusqu’à 2 jours sur une même semaine pour les salariés à temps plein télétravaillant habituellement depuis plus d’un an et pour lesquels il a été validé la pertinence d’un nombre de jours de télétravail supplémentaire au regard de la performance individuelle, collective et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
par journée ou demi-journée et fixe.

Pour les besoins de service ou autres, le manager a la possibilité d’exclure de la semaine calendaire des jours de télétravail. Dans ce cas, il doit en informer son équipe.

Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager. Le manager ou le salarié pourra demander à décaler dans la même semaine par exception le jour télétravaillé.  

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail fixés pourront être modifiés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et de reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.

Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans l’applicatif de gestion des temps (Kelio à la date de signature de l’accord) et le calendrier Outlook du salarié télétravailleur et faire l’objet d’une demande dans le logiciel de gestion des temps.

La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur.

En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation, sauf en cas de formation en distanciel.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Société, en cas de nécessité de service.


7.2 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravailleur est responsable et autonome dans l’organisation de sa journée de télétravail.

Le télétravail ne remet pas en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise. Il ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant le télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires de travail habituels.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de de son temps de travail conformément à ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11 h). 
Une pause déjeuner doit également être respectée.

Le salarié peut être contacté par l’entreprise et doit être joignable durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de l’entreprise. 

De la même manière, les salariés soumis à une convention de forfait jours peuvent être contactés durant les plages horaires durant lesquelles il est habituellement joignable et en lien avec l’autonomie dont il bénéficie.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
 


ARTICLE 8 - ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent de : 
un ordinateur portable,
un accès à Teams, Outlook …,
une connexion à distance au réseau sécurisé DAUNAT, à l’intranet et à internet,
un téléphone portable professionnel (les salariés n’ayant pas de téléphone portable professionnel feront un transfert d’appel de leur ligne fixe professionnelle sur leur téléphone portable personnel et privilégieront l’utilisation de Teams pour passer leur appel audio ou vidéo en attendant la mise en place d’une solution de téléphonie par internet),

Pour des salariés non équipés d’un ordinateur portable, la mise en place du télétravail peut donc prendre plusieurs semaines ou mois en fonction des délais d’approvisionnement de matériels.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline informatique au 02 96 11 80 54 ou par courriel via support@DAUNAT.com.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer que dans les locaux de la Société.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Il est notamment précisé que pour des raisons de sécurité informatique, nous ne voulons pas qu’un collaborateur utilise du matériel informatique personnel pour exercer son activité professionnelle ou accéder au réseau de l’entreprise.


ARTICLE 9 - PRINCIPE DE NON INDEMNISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail au sein de la Société a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. 

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise.


ARTICLE 10 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

Le travail occasionnel ou exceptionnel peut être envisagé : 

10.1 A l’initiative des salariés : 

Pour ceux remplissant les conditions cumulatives énoncées au paragraphe 2.1. mais qui ne souhaiteraient pas recourir au télétravail régulier ;
Pour ceux ne remplissant pas ces conditions, à titre exceptionnel, notamment en cas de pic de pollution, d’épidémies, d’intempéries, de contrainte personnelle particulière / inhabituelle et sous réserve de l’accord du manager.

Les collaborateurs souhaitant recourir au télétravail occasionnel doivent en demander l’autorisation par courriel auprès de son manager, dans la mesure du possible, au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.


10.2 A l’initiative de l’entreprise :

En cas de circonstances exceptionnelles et temporaires (menace d’épidémie, locaux endommagés, grève des transports, pic de pollution, etc…), l’entreprise peut décider de recourir au télétravail afin de permettre la continuité de l’activité.

Si nécessaire, les managers et le service RH procèdent à un arbitrage entre les salariés éligibles au regard des critères suivants :
Distance domicile-travail
Utilisation des transports en commun

Dans les 2 cas, il est précisé que le salarié devra répondre aux exigences requises énoncées au paragraphe 2.2., au même titre que le télétravailleur régulier, et ainsi transmettre une attestation sur l’honneur au service des Ressources Humaines, valable pour l’année civile en cours.

De fait de son caractère temporaire et conformément aux dispositions légales, le travail occasionnel ou exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais d’un simple écrit par courriel ou de la saisie d’une demande de télétravail sous l’applicatif de gestion des temps (Kelio à la date de conclusion de l’accord). Néanmoins, le manager devra informer le service Ressources Humaines de sa mise en place pour le décompte du temps de travail. 


ARTICLE 11 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise : 
Le cryptage des données via le système en vigueur
Les mots de passe sont gardés strictement confidentiel et non communiqués à des tiers
L’utilisation du matériel fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la charte informatique
Les règles de sureté devront être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l’utilisation des documents et matériels.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


ARTICLE 12 - DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA VIE PRIVÉE

12.1 Droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le manager doit veiller à ce que l’usage des TIC reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 

Pour préserver un équilibre vie privée-vie professionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 

Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire : chaque manager doit s’assurer du respect de ce droit et chaque salarié doit se sentir responsable de son utilisation des outils numériques et respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.



12.2 Vie privée du salarié

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. 
En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.

Si un collaborateur considère qu’il y a un déséquilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, il peut demander la tenue d’un entretien tel que prévu à l’article 6.3 du présent accord avec le service Ressources humaines.


ARTICLE 13 - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant un jour de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie et le service RH dans un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures. Pendant son arrêt de travail, le salarié s’engage à ne pas télétravailler.

L’accident survenu sur le lieu et pendant les horaires où est exercé le télétravail est présumé être un accident de travail. 

Le salarié doit informer l’entreprise de la survenance de l’accident dans les plus brefs délais et fournir, en vue de la déclaration d’accident du travail, des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. 

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. L’entreprise peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.


ARTICLE 14 - MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET AUX FEMMES ENCEINTES

Les salariés ayant une reconnaissance de « travailleur handicapé » seront prioritaires à la mise en place du télétravail si le télétravail est susceptible d’améliorer les conditions de travail du collaborateur,

De même, les femmes enceintes seront prioritaires à la mise en place du télétravail à compter du début du 4ème mois ou dès le début du 3ème mois en cas de grossesse gémellaire.

Le service RH examine avec le manager la possibilité et les conditions d’organisation du télétravail dans les meilleurs délais. La durée de l’avenant ou de l’écrit est adaptée à la situation spécifique du salarié.


ARTICLE 15 - SUIVI - INTERPRÉTATION

Les parties ont convenues de la mise en place d’une Commission de suivi composée : 
de membres du CSE,
d’une délégation de la Direction comprenant un nombre de membres de la Direction ne pouvant être supérieur à celui des membres de la délégation salariale.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission 12 mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.

Sous réserve d’accord entre la délégation salariale et la Direction, la Commission se réserve la possibilité d’inviter des personnes en situation de télétravail, des managers et/ou des opérationnels concernés, afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail et ses conséquences individuelles et collectives.

Lors de cette commission, les indicateurs suivants pourront notamment abordés :
Nombre de demandes 
Nombre de refus et motifs 
Nombre de télétravailleurs répartis par service, sexe, âge, classification 
Nombre de jours télétravaillés et répartition des jours 
Taux de réversibilité

Les éventuelles difficultés d’interprétation des dispositions du présent accord seront soumises à la commission de suivi.


ARTICLE 16 - DURÉE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION

16.1 Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord rentrera en vigueur à compter du jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles, règles, usages, engagement unilatéraux appliqués dans l’entreprise ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur. 

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou Conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions. La révision devra être effectuée dans les formes prévues par la loi.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord totalement ou partiellement, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues par la loi.

16.2 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de la présente Convention.




16.3 Publicité et dépôt de l’accord

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes GUINGAMP.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en cinq exemplaires originaux
à Guingamp, le 08/04/2021


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Les membres titulaires du CSE