Accord Cadre sur le Droit Syndical
au sein du Groupe AXA en France


















Entre les différentes entreprises appartenant au périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe représentées par M. XXX, agissant en qualité de mandataire unique des entreprises concernées,

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires,

d’autre part,

il est convenu ce qui suit.



PREAMBULE

L’accord du 6 février 1998 a défini les principes de l’organisation sociale du Groupe AXA en France dans le prolongement de l’organisation économique issue des opérations de rapprochement du 1er avril 1998.

En application de ces principes, deux accords ont reconduit les instances initialement créées en 1998, respectivement :
Le Comité de Groupe France à compétences élargies, issu de l’accord du 31 mars 1998, par accord du 27 septembre 2019,
la Représentation Syndicale du Groupe AXA en France, créée par l’accord du 28 avril 1998, par l’accord du 8 juillet 2019.

Cette organisation sociale est ainsi une construction collective qui fonde une dynamique sociale sur la reconnaissance, à tous les niveaux de l’importance du rôle des organisations syndicales et des instances de représentation du personnel.

Une des garanties fondamentales, applicables au plus grand nombre, définies notamment aux accords précités, concerne la définition d’un droit syndical commun aux entreprises du groupe, adapté à ses réalités économiques et sociales.

Les signataires entendent ainsi donner finalités au présent accord de :
reconnaître le rôle contributif des organisations syndicales et des instances de représentation du personnel au bon fonctionnement et au développement économique et social de l’entreprise,
favoriser dans les entreprises du Groupe le bon fonctionnement des différentes instances de représentation du personnel, 
établir dans le Groupe une conception de l’expression collective et de la représentation des salariés qui fasse progresser le dialogue social, en s’appuyant notamment sur un sens partagé des droits et devoirs des différents acteurs vis à vis tant des salariés que de l’entreprise,
veiller à ce que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel, ayant vocation, dans la plupart des cas, à s’accompagner d’une activité professionnelle, soit une étape normale et valorisée du parcours professionnel. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel en général et doit permettre de favoriser les candidatures pour les élections professionnelles,
Inciter les entreprises de la RSG à prévoir les dispositions régissant la communication syndicale en prenant en compte les évolutions des organisations du travail. 

Afin de servir ces finalités, il est convenu de faire bénéficier les organisations syndicales représentatives d’un système de participation à leur financement (bon de financement syndical). Cet avantage syndical particulier s’intègre dans la cohérence de l’ensemble de l’organisation sociale définie, d’une part, par les règles légales, d’autre part, par les règles conventionnelles ci-avant rappelées. 

Les parties signataires entendent ici affirmer leur attachement aux Droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à l’Egalité professionnelle dont les principes sont consacrés dans l’accord du 13 juillet 2005 applicable dans les entreprises du Groupe AXA en France et qu’elles s’attachent à promouvoir.


SOMMAIRE



































































Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des entreprises, dotées d’organisations syndicales représentatives et/ou d’instances de représentation du personnel, entrant dans le périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe tel que défini dans l’accord du 8 juillet 2019.

S’agissant d’un accord régissant une des garanties fondamentales au sein du Groupe Axa en France, il appartient aux entreprises du périmètre d’apporter les précisions nécessaires concernant le droit syndical dans les conditions prévues ci-après à l’article 18.

Le présent accord cesse de s’appliquer, sans délai, à l’égard de toute entreprise sortant du périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe.

TITRE I.	EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Principes communs 

Article 2.1.	Non-discrimination

La non-discrimination envers les représentants du personnel est un principe fondamental qui se décline aussi bien entre les représentants eux-mêmes qu’entre les représentants et les salariés de l’entreprise, à l’instar du préambule de l’accord sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à l’Egalité professionnelle au sein d’Axa en France du 13 juillet 2005.

Ce principe emporte des conséquences sur l’évolution professionnelle des représentants du personnel dans le Groupe. 

Il se concrétise par une politique spécifique d’évolution professionnelle des représentants élus et/ou désignés grâce à laquelle l’exercice de leurs responsabilités de représentation est une étape valorisante au plan de leur évolution professionnelle et n’est nullement pénalisant au plan de leur rémunération dans les conditions définies au présent titre. 

Cas général

Cette non-discrimination s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés, et sur une organisation des services adaptée à l’exercice des mandats (cf. article 2.2 ci-dessous). 

Existence de permanents

Cependant, au regard de la taille des entreprises composant le Groupe AXA, ce lien professionnel n’est pas exclusif de la possibilité pour les organisations syndicales représentatives de disposer de permanents. Ils relèvent de règles spécifiques définies au présent accord permettant, là aussi, l’application du principe de non-discrimination.


Article 2.2.	Articulation du mandat et de l’activité professionnelle

Le présent article détermine les meilleures conditions de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel, qui impliquent, dans toute la mesure du possible :

Pour les Directions :

de tenir compte dans l’organisation, et pour le bon fonctionnement du service concerné, de la présence d’un ou de plusieurs représentants du personnel, notamment par la formation des managers concernés, l’attribution de moyens adéquats, le dimensionnement des missions et objectifs de l’équipe,
pour ce qui concerne les représentants du personnel ayant une fonction de management, une démarche analogue et adaptée ayant vocation à être conduite, le cas échéant, par aménagement de leurs missions et de leurs objectifs,
les modalités du principe défini ci-dessus seront mises en œuvre par les entreprises aussi pour les populations de commerciaux concernés, 
une répartition de la charge de travail au sein des services appréciée en prenant en considération les crédits d’heures des représentants du personnel,
une adaptation des objectifs eu égard au nombre d’heures de délégation dont dispose le représentant du personnel,
d’aménager le temps de travail des représentants du personnel en considération des crédits horaires permettant la prise effective des heures de délégation nécessaire à l'exercice de leurs missions de représentation du personnel et, notamment, leur participation aux formations et séminaires organisés par leur organisation syndicale.

Pour les représentants du personnel :

de tenir compte des contraintes de l’activité de leur service ; 
de maintenir et développer leurs compétences professionnelles,
d’informer dans les meilleurs délais leur manager de leurs absences.
Dans cette perspective, les Directions des Ressources Humaines des entreprises du périmètre, sensibiliseront les managers afin qu’ils veillent à ce que :
l’organisation des activités des services et les missions confiées aux représentants du personnel demeurent cohérentes.

Dans les cas où la charge de travail inhérente à l’activité professionnelle du représentant du personnel est manifestement incompatible avec celle de son activité représentative, en raison notamment de la multiplicité ou de l’importance de ses mandats représentatifs, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise pourra sur demande de ce représentant envisager, avec ce dernier, l’éventualité d’un changement de poste.

Au titre du présent article, il est convenu que, si la hiérarchie ou le représentant élu ou désigné en fait la demande, un examen est conduit afin d’étudier les difficultés éventuellement rencontrées dans l’application des principes définis ci-avant. Cet examen est conduit entre le représentant, la hiérarchie de ce dernier et la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. 

S'il le souhaite et en en informant préalablement la Direction des Ressources Humaines de son entreprise, le représentant se fait accompagner d'un interlocuteur syndical de son entreprise dont la qualité est définie par négociation dans l'entreprise.


Article 2.3.	Accompagnement du parcours syndical

Les parties signataires estiment qu’un représentant du personnel, quel que soit son volume de crédit d’heures, dès lors qu’il n’est pas permanent, doit tenir un poste de travail correspondant à sa qualification, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il est rappelé que sauf exceptions en lien avec la nature du mandat, la coexistence de l’activité syndicale avec une activité professionnelle est privilégiée. Elle permet un maintien voire un développement de l’employabilité et permet de mieux anticiper le retour à temps plein à l’activité professionnelle lors de la fin du mandat.

Article 2.3.1.	Entretiens

Entretien de début de mandat :

Lors de la prise de mandat, le représentant du personnel (élu ou désigné) bénéficie, à sa demande, d'un entretien organisé par la Direction des Ressources Humaines. Les représentants dont c’est le premier mandat se verront proposer systématiquement cet entretien. 

Cet entretien entre la direction des ressources humaines, le responsable hiérarchique et le représentant du personnel, accompagné s’il le souhaite par la personne de son choix appartenant à l’entreprise, portera sur les modalités pratiques d'exercice du mandat par son titulaire au sein de l'entreprise au regard de son emploi et permettra : 
d’informer le manager de la nature du mandat syndical et des responsabilités associées, ainsi que du volume de crédit d’heures généré auquel s’ajoutent les heures de réunions auxquelles il participe et dont il ne maîtrise généralement ni la fréquence ni la durée,
d’adapter en conséquence la charge de travail du représentant du personnel au volume de crédit d’heures affecté à l’exercice des mandats ou au travers d’un pool.

Cette prise de mandat et l’adaptation du poste en découlant ne devra pas réduire l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle de l’intéressé tout en permettant au salarié d’accomplir au mieux ses missions liées à l’exercice de ses responsabilités syndicales.

Au niveau de chacune des entreprises du périmètre de la RSG, seront définies les modalités de suivi des heures de délégation. C’est dans le seul cadre de ce suivi que les responsables opérationnels pourront objectivement adapter la charge de leurs collaborateurs titulaires d’un mandat et donc organiser équitablement l’activité de leur unité. 

Les parties s’engagent donc à promouvoir et à mettre en œuvre ces dispositions et notamment :
l’information de la Direction sur la répartition des crédits collectifs,
l’information du manager par la Direction sur les mandats des salariés,
l’information mensuelle de la hiérarchie par le représentant du personnel sur ses prévisions d’utilisation d’heures.

L’entretien de prise de mandat ne se confond pas avec l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail. 



Entretien professionnel :

L'entretien professionnel dont bénéficie le représentant du personnel avec l'employeur est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, et comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. Cet entretien, conduit par la RH, pour les représentants permanents, est l’occasion d’examiner avec le représentant du personnel sa situation professionnelle et son parcours professionnel et de lui proposer, le cas échéant, les formations adaptées qui paraîtraient souhaitables au développement de ses compétences professionnelles. 

Le souhait de mobilité d’un représentant du personnel s’exprime dans le respect des règles de mobilité applicables. Le cas échéant, les instances en charge de la mobilité au niveau de la Direction des Ressources Humaines France apportent leur concours à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise concernée en cas de mobilité entre les entreprises du Groupe.

Entretien de fin de mandat :

Au terme de leur mandat, les représentants du personnel bénéficient d’un entretien de fin de mandat. Dans les entreprises de moins de 2000 salariés sont concernés les représentants du personnel disposant, en moyenne pendant leur mandat, d'heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée du travail applicable dans l'entreprise. 
Cet entretien de fin de mandat a pour objectif d’échanger sur les compétences acquises par le salarié dans l'exercice de son mandat et de préciser les modalités selon lesquelles elles pourront être valorisées par l'entreprise.

Cet entretien est l'occasion de proposer au salarié un dispositif d'accompagnement adapté aux besoins qu’il peut exprimer, dans les conditions définies ci-dessous, pour lui permettre, par exemple, de reprendre une activité professionnelle à temps plein, en tenant compte de ses aptitudes, de ses souhaits, des compétences qu'il a acquises au cours de son mandat mais aussi des besoins de l'entreprise.

Article 2.3.2.	Bilan Professionnel

Chaque entreprise de la RSG, pourra, pour les détenteurs de mandats permanents et dans les conditions définies dans le cadre de son accord sur le droit syndical, leur proposer le bénéfice d’un bilan professionnel dans les conditions suivantes : 
il s’agit d’une démarche volontaire de la part du représentant permanent, validée par l’organisation syndicale qu’il représente,
il peut être mené par un tiers à l’entreprise.

Les détenteurs actuels d’un mandat de permanent accèderaient au bilan professionnel dès lors qu’ils auraient exercé ledit mandat durant 3 ans. Ce bilan pourrait avoir lieu une fois par période de 4 ans durant l’exercice dudit mandat ou à l’expiration de celui-ci, afin d’évaluer, d’une part, l’évolution de ses connaissances professionnelles et, d’autre part, les compétences et aptitudes acquises en cours de mandat. 


Ce bilan permettrait à l’intéressé et à la Direction des Ressources Humaines d’anticiper sur les conditions de l’éventuel retour du permanent à l’exercice d’une activité opérationnelle. Il serait alors tenu compte du bilan de l’expérience acquise et des compétences développées dans l’exercice du mandat du permanent, lorsqu’il s’agirait pour celui-ci de reprendre une activité opérationnelle à l’issue du mandat.

Article 2.4.	Perspectives de dispositifs de formation et valorisation du parcours syndical

Article 2.4.1.	Développement des compétences 

Les parties réaffirment que l’exercice d’une responsabilité syndicale à mi-temps ou à temps complet sur une durée significative constitue une expérience importante porteuse de compétences. 

Les parties à l’accord réitèrent l’attention qu’elles entendent apporter à la situation des détenteurs de mandats au regard de leur implication dans la marche de l’entreprise et de leur contribution à la vie sociale de celle-ci ; elles conviennent, de s’inscrire dans la démarche initiée notamment par la branche Assurances visant à développer la reconnaissance des compétences et des connaissances acquises durant l’exercice prolongé d’un mandat de représentation du personnel et qui soit susceptible de motiver une évolution à l’issue d’un échange entre la hiérarchie et/ou les RH dans une logique d’employabilité.

Le développement des compétences tout au long de l’exercice du mandat doit permettre aux représentants du personnel d’exercer leur mandat dans de bonnes conditions et, compte tenu des évolutions législatives intervenues visant à limiter l’exercice successif de mandats, d’appréhender sereinement le retour à une activité professionnelle opérationnelle.

Dans ce cadre, lorsqu’un représentant permanent ou semi-permanent reprendra une activité professionnelle opérationnelle à plein temps : 
il lui est garanti, en tout état de cause, de reprendre une fonction d’un niveau, d’une classification et d’une rémunération équivalents au poste qu’il occupait avant de devenir permanent, ou pour les semi-permanents, au poste qu’il occupe au moment où il exprime sa demande ; 
la nature et l’importance des responsabilités exercées dans le cadre de l’activité syndicale ou de représentation sont prises en compte dans la proposition faite au représentant, autant que le rend possible la cohérence entre l’activité de représentation exercée et le souhait exprimé d’orientation professionnelle.

Article 2.4.2.	Un dispositif de formation adapté 

Afin d’accompagner, d’une part, la prise de mandat et la montée en compétences des représentants du personnel, et, d’autre part, d’assurer les conditions d’un retour à l’activité opérationnelle réussi, les parties signataires conviennent que : 

Les entreprises du périmètre de la RSG s’efforceront de mettre en place des dispositifs d’accompagnement du parcours syndical par le développement de formations adaptées tout au long du mandat, pouvant notamment porter sur : 
l’exercice du mandat,
le développement des compétences transversales et techniques,
la connaissance de l’entreprise et de son environnement économique et social.

Ces dispositifs de formation s’appuieront à la fois sur les contenus des référentiels métiers et compétences et sur les modules de formation existants ou développés dans l’entreprise et accessible, en grande partie, à l’ensemble des collaborateurs.

Il appartient à chaque entreprise de définir les modalités de mise en œuvre, en particulier le nombre de jours, compte tenu des possibilités offertes aux élus des comités sociaux et économiques ou, plus généralement, aux détenteurs de mandats syndicaux dans le cadre de congés de formation économique, sociale et syndicale.

Par ailleurs, la mise en œuvre du congé de formation économique, sociale et syndicale s’effectuera dans le cadre de l’article L. 2145-5 du code du travail. Toutefois, chaque entreprise pourra à son niveau définir dans le cadre de son propre accord sur le droit syndical des modalités spécifiques de mise en œuvre de ce congé.

Pour les CSN, CSNA, DSC pour les entreprises multi-établissements et DS pour les autres entreprises, ces dispositifs pourront également s’appuyer sur des formations dispensées en externe, le cas échéant, avec une démarche de certification nécessitant la mobilisation du CPF. 

dans le cadre d’une reprise d’activité opérationnelle du porteur de mandat, il pourra être proposé au représentant le suivi d’une formation adaptée, le cas échéant avec une évaluation et à une validation des acquis professionnels du représentant liés à l’exercice de son activité représentative.

Les détenteurs de mandat pourront également s’inscrire dans une démarche de valorisation des compétences au travers d’une certification individuelle prévue par l’article L.6112-4 du code du travail. Cette certification peut permettre la prise en compte, dans le parcours professionnel, des compétences transversales acquises et développées dans l’exercice des mandats. 

Article 2.4.3.	Formation complémentaire : le Forum Economique et Social

En considération du caractère évolutif et complexe du contexte économique et social, national et international, dans lequel le Groupe AXA se situe et de la rapidité de son évolution, des réunions périodiques du Forum Economique et Social ont été instaurées en vue de faciliter une meilleure compréhension de l’évolution de cet environnement.

La tenue de ce Forum économique et social, organisé au moins une fois par an, contribue :
au développement d’une culture économique et sociale,
au partage des idées en dehors des cercles habituels et aux échanges libres sur des thèmes relevant de ces domaines,
à une meilleure appréhension des problématiques et enjeux actuels, ces forums se déroulant avec l’apport d'intervenants extérieurs donnant leur éclairage sur les sujets abordés.

Y seront invités 60 représentants des Organisations Syndicales Représentatives. Ce nombre sera porté à 100 représentants pour les réunions organisées en distanciel et pour les réunions hybrides (distanciel et présentiel).



Le nombre d’invités par OS représentative au niveau de la RSG sera proportionnel aux suffrages obtenus par chacune au 1er tour des dernières élections CSE des entreprises du périmètre RSG (répartition au plus fort reste).

La liste de ces invités sera établie par les CSN parmi les détenteurs de mandats suivants : CSN, CSNA, membres du Comité de Groupe France, membres du CSE ou du CSEC, membres français du Comité Européen de Groupe, Délégués Syndicaux, secrétaires de CSE.

Les CSN des Organisations Syndicales représentatives seront associés à la réflexion sur le contenu de l’ordre du jour des réunions du Forum économique et social.

Les représentants du personnel non-permanents

Le représentant non-permanent tel que défini à l’article 3.1 ci-dessous bénéficie, pendant la durée de son ou ses mandat(s), des garanties d’évolution de carrière et de rémunération définies au présent article 3. La définition donnée à l’article 3.1 ci-dessous ne s’applique pas aux représentants du personnel commerciaux visés à l’article 5 du présent accord, lequel précise les dispositions dont ils relèvent.

Article 3.1.	Définition des non-permanents

Le représentant élu et/ou désigné visé au présent article est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels, consacrés à son activité représentative au cours de l’année de référence, y compris les heures passées en réunions convoquées par la Direction des entreprises, sont inférieurs à 50 % du temps de travail annuel conventionnel dans l’entreprise. 

L’appréciation du volume des temps d’activité de représentation et la durée annuelle sont valorisées au titre du dernier exercice civil.

Les temps de délégation légaux et conventionnels visés aux deux précédents alinéa intègrent également ceux utilisés au titre du Comité Européen de Groupe AXA, du Comité de Groupe France à compétences élargies et de la Représentation Syndicale de Groupe dès lors que les désignations au sein de ces trois instances respectent les termes des accords du 29 juin 2009 sur le Comité Européen de Groupe AXA et du 27 septembre 2019 sur le Comité de Groupe France d’une part, et la Représentation syndicale de Groupe, du 8 juillet 2019 d’autre part, désignations dûment portées à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines France. 

Les temps de transports du représentant du personnel demeurant et travaillant en Province sont, le cas échéant, intégrés dans le décompte défini ci-dessus conformément aux règles définies en annexe 1 du présent accord.

Le décompte ci-dessus sera effectué chaque année pour chaque représentant du personnel. Les dispositions du présent article sont applicables l’année suivant le constat selon lequel le représentant est considéré non-permanent, selon le décompte défini ci-dessus.



Article 3.2.	Règles de progression salariale

Pour les représentants dont les temps de délégation légaux et conventionnels consacrés à leur activité représentative au cours de l’année de référence sont supérieurs à 30 % du temps de travail annuel conventionnel applicable dans l’entreprise au titre du dernier exercice civil, les règles de progression salariales sont celles applicables aux représentants semi permanents de leur catégorie telles que décrites à l’article 4.3 ci-après.

Article 3.2.1.	Prise en compte de la performance professionnelle individuelle

L’évolution de rémunération des représentants du personnel non-permanents s’appuie sur les mêmes principes de base que pour l’ensemble des autres salariés. A ce titre, la performance professionnelle individuelle du représentant est prise en compte par la direction de l’entreprise chargée d’évaluer son activité professionnelle.

Article 3.2.2.	Principe d’évolution salariale au plan collectif

Principe :

Chaque entreprise s’assure que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des représentants non-permanents est comparable à celle de la moyenne des salariés de l’entreprise. Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie collective (période de référence, éléments de rémunération retenus...) sont définies par négociation dans l’entreprise.

Mise en œuvre de ce principe :

La Direction des Ressources Humaines de chaque entreprise procède à un examen à chaque renouvellement des instances représentatives du personnel des conditions d’application du principe ci-dessus et de l’article 4.3 du présent accord, et ce, avec les organisations syndicales présentes dans l’entreprise. 

Article 3.2.3.	Examen particulier des situations individuelles 

Dans le cas où un représentant non concerné par l’article 3.2 ci-dessus n’aurait pas bénéficié d’une augmentation individuelle pendant l’ensemble de l’exercice de son mandat, il est procédé à un examen particulier de sa situation par la Direction des Ressources Humaines dont il relève, en concertation avec la hiérarchie. Au terme de cet examen, le représentant est informé de la décision le concernant, dans le délai d’un mois après l’examen. 

Les représentants du personnel permanents ou semi-permanents

Le représentant permanent ou semi-permanent tel que défini à l’article 4.1 ci-dessous bénéficie, pendant la durée de son ou ses mandat(s), des garanties d’évolution de carrière et de rémunération définies au présent article 4. La définition donnée à l’article 4.1 ci-dessous ne s’applique pas aux représentants du personnel commerciaux visés à l’article 5 du présent accord, lequel précise les dispositions dont ils relèvent. 



Article 4.1.	Définition des permanents ou semi-permanents

Le représentant visé au présent article est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels (dont ceux définis au troisième alinéa de l’article 3.1 ci-dessus), consacrés à son activité représentative au cours de l’année de référence, y compris les heures passées en réunions convoquées par la Direction des entreprises, sont supérieurs ou égaux à 50 % du temps de travail annuel conventionnel dans l’entreprise au titre du dernier exercice civil. 

Le permanent est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels, consacrés à son activité représentative, sont égaux à 100 % du temps de travail annuel conventionnel dans l’entreprise au titre du dernier exercice civil.

Les alinéas 2 à 5 de l’article 3.1 ci-dessus s’appliquent au présent article 4.1.

Article 4.2.	Règles de progression salariale

Les règles de progression salariale des permanents ou semi-permanents se déclinent différemment, suivant que le représentant ait une qualité de cadre ou de non-cadre, compte tenu de l’accord salarial cadre du 18 janvier 2019 ou des mesures à intervenir en prolongement.

Article 4.2.1.	Les permanents et semi-permanents non-cadres

Article 4.2.1.1.	Les représentants permanents non-cadres

Chaque représentant permanent non-cadre visé au présent article (à l’exception des Coordinateurs Syndicaux Nationaux) bénéficie une fois par an :
d’une part du taux égal à la moyenne annuelle des augmentations individuelles au choix constatées au niveau de l’ensemble des salariés de la catégorie non-cadre dans son entreprise,
d’autre part d’un montant de « Prime sur Objectifs Collectifs » (POC), fréquemment dénommée PPE, correspondant au taux moyen d’atteinte de POC dans son entreprise appliqué au montant cible de sa classe.

L’évolution annuelle du salaire des Coordinateurs Syndicaux Nationaux de catégorie non-cadre, correspond :
d’une part au taux égal à la moyenne annuelle des augmentations individuelles au choix constatées dans les différentes entreprises du périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe, au niveau de l’ensemble des salariés bénéficiant des dispositions salariales générales de l’accord salarial cadre du 20 janvier 2021 ou des mesures à intervenir en prolongement, à l’exclusion d’une part des commerciaux visés à l’article 5 ci-dessous et, d’autre part, des attachés de direction et des directeurs.
d’autre part d’un montant de « Prime sur Objectifs Collectifs » (POC), fréquemment dénommée PPE, correspondant au taux moyen d’atteinte de POC dans leur entreprise appliqué au montant cible de leur classe.

Les permanents ayant qualité de non cadre et qui, compte tenu de leur(s) mandat(s), sont positionnés « hors classe », sont assimilés aux non cadres de classe 4 pour l’application du présent article 4.2.1.1.

Ce principe s’applique aux Coordinateurs Syndicaux Nationaux dont la désignation respecte les termes de l’accord du 8 juillet 2019 sur la Représentation Syndicale de Groupe et a été dûment portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines France.

Article 4.2.1.2.	Les représentants semi-permanents non-cadres

Les règles de progression salariale qui sont applicables aux représentants visés par le présent article tiennent compte de la dualité de leurs activités à la fois syndicale et professionnelle. En conséquence, l’augmentation individuelle de chaque représentant recouvre ainsi, pour l’année considérée : 

soit l’augmentation individuelle au prorata de ses temps de délégation légaux et conventionnels liés à son activité de représentation, tels que définis à l’article 4.1 ci-avant : les règles de progression salariale des représentants permanents non-cadres définies à l’article 4.2.1.1 ci-dessus sont applicables aux représentants semi-permanents,

soit l’augmentation individuelle au titre de son activité professionnelle : l’augmentation décidée par la hiérarchie s’appuie sur les règles de progression salariale définies à l’article 3.2 ci-dessus pour les représentants non-permanents, lorsqu’une telle Augmentation Individuelle est décidée par le manager et s’avérera supérieure à l’application d’un prorata de temps syndical / de temps professionnel.

Article 4.2.2.	Les permanents et semi-permanents cadres

Les dispositions salariales particulières pour les cadres prévues à l’article 5 de l’accord salarial cadre du 20 janvier 2021 ou des mesures à intervenir en prolongement, et, dans les dispositions correspondantes de déclinaison dans leur entreprise, sont accessibles aux permanents et semi-permanents de catégorie cadre, sur la base du volontariat.

En conséquence, l’alternative qui se présente aux permanents ou semi-permanents cadres est la suivante :
soit l’intéressé entend se voir appliquer les dispositions salariales générales, en ce cas il bénéficie des règles de progression salariale prévues ci-dessus à l’article 4.2.1 le concernant,
soit l’intéressé s’est inscrit volontairement dans les dispositions salariales particulières pour les cadres, en ce cas :

Pour ce qui concerne les semi-permanents :
la part « syndicale » de leur rémunération évolue annuellement par référence, d’une part, au taux d’évolution moyen des Augmentations Individuelles (AI) des cadres de leur classe se trouvant dans ce dispositif, d’autre part, au montant moyen du Complément de Rémunération Variable (CRV) des cadres de leur classe, au prorata de leur temps syndical, enfin, ce sont les augmentations générales à taux minoré qui leur sont appliquées,
la part de rémunération correspondant au prorata du temps de travail consacré à leur activité professionnelle, évoluera du fait des AI et AG du dispositif particulier qui leur sont applicables (telles qu’évoquées au point ci-dessus) et compte tenu de la part de CRV attribuée par leur hiérarchie en considération de l’atteinte de leurs propres objectifs professionnels (ceux-ci ayant été adaptés en fonction de leur activité de représentant du personnel).

Dans le cas où un représentant semi-permanent n’a pas bénéficié d’une augmentation individuelle pendant trois années de suite, la Direction des Ressources Humaines peut procéder à la demande de l’intéressé, à un examen particulier de sa situation, en concertation avec sa hiérarchie. Au terme de cet examen, le représentant est informé par entretien puis par écrit de la décision le concernant, dans le délai d’un mois après l’examen. 

S’agissant des permanents, la progression salariale résulte :
d’une part, de la référence au taux d’évolution moyen des Augmentations Individuelles (AI) des cadres de leur classe dans le dispositif particulier, 
d’autre part, d’un montant de Complément de Rémunération Variable (CRV) correspondant à la moyenne de CRV des cadres de leur classe,
enfin, du taux d’Augmentation Générale (AG) applicable au titre du dispositif particulier. 

Les permanents ayant qualité de cadre et qui, compte tenu de leur(s) mandat(s), sont positionnés « hors classe », sont assimilés aux cadres de classe 6 pour l’application du présent article.

Article 4.3.	Principes d’évolution des rémunérations des détenteurs de mandat

Conformément à l’article L. 2141-5-1 du code du travail, la direction des Ressources Humaines de chaque entreprise vérifie, aux termes des mandats, lors du renouvellement des instances représentatives du personnel, que l’évolution de la rémunération des salariés dont le nombre d’heures de délégation est supérieur à 30 % de la durée de travail applicable dans l’entreprise est au moins égale, durant la période d’exercice du mandat, à l’évolution moyenne des augmentations perçues pendant cette période par les représentants permanents relevant de la même catégorie.

Les commerciaux exerçant un mandat de représentation du personnel

Les dispositions relatives aux personnels commerciaux des réseaux salariés de production désignés dans la suite du présent article sous le libellé « commerciaux », exerçant une activité de représentation du personnel, sont définies au présent article. 

Deux catégories de commerciaux exerçant un mandat de représentation du personnel sont distinguées :

Les permanents :
La négociation conduite en entreprise porte sur la notion de permanent et la détermination des règles de progression salariale qui leur sont applicables. 

Les non-permanents :
La négociation conduite en entreprise porte sur les règles de progression salariale qui leur sont applicables.

Suivi des heures de délégation

Les absences liées aux heures de délégation et aux réunions avec la direction de chaque entreprise font l’objet d’un suivi dont les modalités pratiques sont définies par les entreprises.



TITRE Ii.	MISE EN PLACE D’UN BON DE FINANCEMENT SYNDICAL

Les entreprises visées à l'article 1 du présent accord ont accepté une extension à leur niveau du système de participation au financement des organisations syndicales mise en place en 1990 au sein du GIE AXA Assurances. Les conditions de cette extension ont été définies au titre II de l’accord AXA du 17 décembre 1998, confirmées au titre II de l’accord du 1er février 2002 et dans les articles 7 à 12 ci-après.

Dans l’hypothèse d’un aménagement de la configuration juridique d’entreprises relevant du périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe, il sera procédé à l’examen de ses conséquences éventuelles sur les dispositions du présent titre, et en particulier de celles concernant les conditions d’éligibilité au bon de financement syndical, notamment en fonction de la représentativité acquise au moment de la modification et dans l’esprit ayant présidé à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’un aménagement des dispositions légales ou réglementaires concernant le financement des structures syndicales des entreprises, il sera procédé à l’examen de ses conséquences éventuelles sur les dispositions du présent titre ; à cette occasion, le calendrier et les modalités de la collecte du bon de financement syndical seront examinés.

Articulation avec l’organisation sociale

Comme rappelé dans le préambule du présent accord, l'organisation sociale du Groupe AXA en France est définie par application d'une part de règles légales, d'autre part de règles conventionnelles.

Ces dernières sont définies dans les accords du 6 février 1998 sur les principes de l'organisation sociale du Groupe en France et du 27 septembre 2019 sur le Comité de Groupe à compétences élargies, d’une part, et du 8 juillet 2019 sur la Représentation Syndicale de Groupe, d’autre part.

Le dispositif du bon de financement syndical défini au présent titre s'inscrit dans une complémentarité naturelle et consubstantielle avec ladite organisation sociale. Il vise en effet à contribuer au bon fonctionnement des organisations syndicales et de la représentation du personnel exercée dans ce cadre.

A ce titre, il s'adresse naturellement aux organisations syndicales représentatives qui s'inscrivent dans le cadre de l'organisation sociale du Groupe, telle que rappelée ci-avant.

Cette inscription s'exprime à travers d'une part le fait que les désignations au sein du Comité de Groupe France et de la Représentation Syndicale de Groupe soient effectuées, et ce conformément aux termes des accords du 27 septembre 2019 et 8 juillet 2019 cités ci-avant, désignations dûment portées à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines France et, d'autre part, par la participation aux instances précitées conformément aux règles desdits accords.



Principes du bon de financement

Deux aspects fondamentaux sous-tendent la mise en place du bon de financement syndical :
l'implication directe des salariés, par un acte positif de participation, au financement des organisations syndicales qui en bénéficient,
la transparence du fonctionnement et de l'utilisation du bon de financement, dont les parties signataires soulignent qu'elle est une condition essentielle de la mise en place du dispositif.

Modalités de calcul

Il est convenu de définir une valeur nominale (VN) unique du bon de financement syndical d’un montant de 55,70 € pour l’année 2022. Ce montant sera ajusté si nécessaire, en 2022 en considération du taux moyen d’inflation 2021, lorsqu’il sera connu, affecté à la valeur du bon de financement syndical 2021.

Cette valeur nominale d'une année sur l'autre évoluera en fonction du taux moyen d'inflation INSEE de l'année précédente, sur 12 mois glissants. Elle sera arrondie par excès si le deuxième chiffre après la virgule vaut au moins 5 et par défaut si le deuxième chiffre après la virgule est strictement inférieur à 5.
La détermination de la masse attribuée à une organisation syndicale (Mo.s.) est calculée comme suit : 

Mo.s. = VN x nombre de bons de financement recueillis

La mise à disposition de cette masse s'effectue sous la forme d'un versement en euros aux organisations syndicales dans les conditions définies aux articles suivants.

Modalités de recueil dans chaque entreprise

Article 10.1.	Principes

Chaque année les entreprises de la RSG adressent à l’ensemble de leurs salariés visés à l'article 10.3 du présent accord, un bon anonyme de financement.

La collecte du Bon de Financement Syndical dure 4 semaines. Cette durée pourra être augmentée, au niveau des entreprises du périmètre de la RSG en considération notamment de leur taille et des contextes de développement de l’hybridité du travail.

La collecte du bon se fait entreprise par entreprise, chaque salarié adressant son bon de financement à une organisation syndicale représentative de son choix, les conditions d'éligibilité au titre du présent titre II étant définies à l'article 10.2. ci-dessous.

La mise en œuvre des modalités de recueil du bon de financement, y compris par voie électronique, est déterminée au niveau de chaque entreprise.



Article 10.2.	Conditions d’éligibilité au bon de financement syndical

Afin que le fait syndical soit consacré par une reconnaissance électorale préalable à la mise en place effective du dispositif du bon de financement syndical, ce dernier est ouvert dans toute entreprise du périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe disposant d'au moins un élu sur la liste d'une organisation syndicale représentative dans une instance représentative du personnel. 

Une organisation syndicale pour être éligible au bon de financement dans une entreprise donnée, au titre du présent titre II, doit, à la fois :
être représentative, au niveau de l’entreprise, en application de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale ;
Cette condition d’éligibilité est appréciée au 30 juin de l’année de collecte ;
disposer, au moment de la collecte, d'au moins un délégué syndical désigné.

Par ailleurs, pour les organisations syndicales représentatives, les bons de financement syndicaux ne peuvent être attribués qu'au profit des organisations syndicales ayant procédé aux désignations au sein du Comité de Groupe France et, lorsqu’elles en ont la faculté, de la Représentation Syndicale de Groupe conformément aux termes des accords 27 septembre 2019 et du 8 juillet 2019, désignations dûment portées à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines France.

En outre, l’éligibilité au bon de financement d’une organisation syndicale représentative est conditionnée au respect par cette dernière des règles de transparence définies à l'article 12 du présent accord.

Si, dans une entreprise donnée, aucune organisation syndicale ne répond aux conditions d'éligibilité définies au présent article, ladite entreprise ne distribue pas de bon de financement. 

Les bons de financement syndicaux attribués dans une entreprise donnée indiqueront sur leur recto le nom de cette entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives répondant, dans ladite entreprise, aux conditions d'éligibilité ci-avant définies.

Enfin, le bon de financement est anonyme. Mais il présente une partie détachable par l’organisation syndicale représentative destinatrice, qui permet au salarié d'indiquer son nom s'il le souhaite.

Article 10.3.	Salariés destinataires du bon de financement syndical

Dans les entreprises du périmètre du présent accord relevant du dispositif du bon de financement selon les conditions définies à l'article précédent, un bon de financement syndical est adressé aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ayant d'une part une ancienneté effective dans le groupe de six mois, au début de la collecte des bons de financement syndical, au sein d'une ou plusieurs entreprises du périmètre de l'accord du 8 juillet 2019 relatif à la Représentation Syndicale de Groupe, et d'autre part, ayant reçu au moins un bulletin de paie dans les six mois précédant le mois de remise des bons de financement syndical. 



L'objet du bon de financement syndical

Les organisations syndicales représentatives bénéficiaires du bon de financement syndical s'engagent, dans les conditions définies à l'article 12 du présent accord, à utiliser leur dotation en euros pour servir, au sein des entreprises du périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe, la finalité de l'objet syndical, en pouvant disposer des moyens matériels nécessaires, notamment pour assurer les déplacements de leurs représentants, acquérir des matériels divers (informatique, fax...) et renforcer l'information et la formation de ses représentants (sans préjudice des formations négociées dans les entreprises dans le cadre de l'article 2.4 ci-dessus), et à l'exclusion notamment de toute activité culturelle et sociale.

A ce titre, le financement des communications syndicales (tracts aux salariés) peut relever du bon de financement syndical ou de toute autre source de financement interne à l'organisation syndicale.

Une partie de la somme recueillie, dans la limite maximale de 20 % du total du financement tel que défini aux articles 9 et 10 du présent accord, par organisation syndicale représentative bénéficiaire, pourra être versée à la confédération ou à une des fédérations adhérentes de ladite organisation, sur décision du Coordinateur Syndical National.

Sous la coordination de ce dernier, chaque organisation syndicale représentative peut décider d'une mutualisation, selon des proportions définies par l'organisation, des sommes affectées à une entreprise donnée, au sein des entreprises du périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe.

Règles de transparence

Article 12.1.	Information des salariés

Chaque année, les organisations syndicales représentatives bénéficiaires du bon de financement informent les salariés sur l'utilisation effective des sommes dont elles disposent.

Un document de synthèse annuel (modèle d’informations minimales en annexe 2 du présent accord) est ainsi établi par chaque organisation syndicale représentative bénéficiaire du bon de financement, sous la responsabilité du Coordinateur Syndical National, dûment désigné conformément aux règles fixées par l’accord du 8 juillet 2019 sur la Représentation Syndicale du Groupe.

Le document de chaque organisation syndicale représentative est, d'une part, affiché dans les entreprises sur les panneaux de chaque organisation syndicale concernée et, d'autre part, mis à disposition des salariés, qui peuvent se le procurer auprès de la DRH. L'information relative à cette mise à disposition est spécifiée sur le bon de financement syndical. Cet affichage et cette mise à disposition durent pendant toute la durée de la collecte du bon de financement.

Aux fins de permettre la bonne organisation matérielle de la collecte, le document de chaque organisation syndicale représentative est communiqué à la Direction des Ressources Humaines France, au plus tard un mois avant la diffusion des bons de financement. 



Article 12.2.	Procédure de versement

Après chaque collecte, la Direction des Ressources Humaines France informe chaque Coordinateur Syndical National, que son organisation syndicale bénéficie du financement défini au présent titre dans chacune des entreprises où elle a perçu des bons de financement syndicaux. La Direction des Ressources Humaines France demande au Coordinateur Syndical National de désigner pour chaque entreprise visée au précédent alinéa :

une entité juridique bénéficiaire, à laquelle sera versée la dotation en euros. Cette dernière peut être commune à plusieurs entreprises.

Cette entité ainsi désignée doit être dotée de la personnalité morale et jouir de la capacité juridique de percevoir les sommes correspondantes aux bons de financement syndicaux reçus. De plus, cette entité doit entrer dans le champ des activités économiques des entreprises regroupées au sein de la Représentation Syndicale de Groupe.

le nom d'un interlocuteur ayant qualité juridique pour représenter ladite entité, pour chaque entité juridique ci-avant définie.

Au moment de la demande effectuée par la Direction des Ressources Humaines France au titre du présent article, chaque Coordinateur Syndical National peut informer la Direction des Ressources Humaines France que les informations qu'elle lui communique sont valables jusqu'à signification d'une modification.

Dans les meilleurs délais après communication par le Coordinateur Syndical National des informations précisées ci-avant, la Direction des Ressources Humaines de chaque entreprise communique à l'interlocuteur défini ci-dessus, le montant de la dotation en euros qu'elle versera dès réception du document dûment signé défini en annexe 3 du présent accord.

TITRE Iii.	MOYENS MATERIELS ALLOUES AUX ORGANISATIONS SYNDICALES 

Accès à l’intranet

Il est convenu de donner, en l’absence d’accord sur le droit syndical conclu au niveau de l’entreprise, dans les conditions ci-après définies : 
la possibilité d’utilisation de l’Intranet d’entreprise aux organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans (article 13.1)

Article 13.1.	Possibilités d’utilisation de l’Intranet d’entreprise

En complément des autres moyens d’information de nature syndicale prévus par le code du travail, des pages Intranet pourront être réservées aux informations des organisations syndicales ayant constitué une section syndicale, dès lors qu’un réseau intranet spécifique existe dans l’entreprise considérée.



L’espace ainsi réservé est conçu comme un panneau d’information syndicale électronique auquel les salariés de chacune des entreprises du Groupe pourront, s’ils le souhaitent, accéder directement. Une démarche active des salariés est nécessaire pour accéder aux informations syndicales.

Article 13.1.1.	Espace d’information syndicale sur l’Intranet d’entreprise

Les organisations syndicales concernées, lorsqu’elles sont représentées dans une entreprise (par mandat électif ou désignatif), disposeront d’une libre diffusion des informations syndicales à travers l’espace qui leur sera réservé dans les conditions fixées par l’accord sur le droit syndical négocié au niveau de l’entreprise.

Ces informations, de nature syndicale, devront satisfaire aux critères établis pour les tracts et panneaux d’affichage syndicaux et, à ce titre, ne pas s’exposer aux griefs concernant notamment les injures, la diffamation et les atteintes à la vie privée.

Les pages ainsi publiées sur le site Intranet d’entreprise dans le Groupe devront naturellement respecter les règles consignées dans les Chartes informatiques du Groupe (en particulier les aspects graphiques) et les préconisations de la CNIL.

Le processus de mise en ligne et le nombre de pages d’information accordé à chaque organisation sur l’espace Intranet d’entreprise seront déterminés au niveau de chaque entreprise.

Communication digitale

Eu égard à l’évolution des modes de travail les entreprises de la RSG mettront en place les dispositions adéquates, pour permettre une communication syndicale adaptée à l’organisation et à l’activité de l’entreprise.
La communication digitale, notamment, devra être abordée dans les négociations à intervenir dans les entreprises du périmètre RSG en prenant en compte les organisations de travail hybrides.

Accès à l’organisation de conférences téléphoniques / visioconférences

Chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise, pour limiter les déplacements de ses représentants, aura la possibilité d’organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences. Les modalités précises de cette mise en place seront définies dans chaque entreprise.

Mise à disposition de salles de réunions

Article 16.1.	Principe

Les organisations syndicales représentatives respectant les termes de l'article 7 du présent accord auront la possibilité d’utiliser une salle de réunion dans le cadre de réunions syndicales liées au périmètre d’intervention des instances centrales du Groupe et dans les conditions définies à l’article 16.2 ci-après.



Article 16.2.	Modalités

Dans la mesure des disponibilités, la Direction des Ressources Humaines France s'efforcera de mettre à disposition des organisations syndicales représentatives qui organiseront des réunions au titre de la Représentation Syndicale de Groupe, une salle de réunion aux Terrasses à Nanterre ou, le cas échéant, dans un autre site d'une entreprise du Groupe.

Mise à disposition des organisations syndicales d'heures de délégation

Afin de favoriser la participation de représentants du personnel d'une des sociétés d'AXA en France à la vie des organisations syndicales, il est convenu de mettre à disposition des organisations syndicales des heures dans les conditions définies au présent article.

Il est ainsi convenu que le Coordinateur Syndical National dont la désignation est conforme aux conditions définies dans l'accord du 8 juillet 2019 relatif à la RSG et est dûment portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines France, dispose d'un nombre d'heures qu'il peut attribuer à un représentant du personnel, affilié à son organisation syndicale, d'une entreprise du périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe, aux fins de sa mise à disposition d'une fédération et/ou d'une union locale ou départementale (entrant dans le champ des activités économiques des entreprises regroupées au sein de la Représentation Syndicale de Groupe) ou de la confédération.

Ce nombre d'heures est égal, par mois, à 10 fois le nombre de sièges pourvus de titulaires (et représentant syndical au Comité de Groupe) dont dispose, au sein du Comité de Groupe France défini dans l'accord du 27 septembre 2019, l'organisation syndicale d'appartenance du Coordinateur Syndical National.

Afin de permettre le suivi de ces heures, il est convenu qu'elles doivent être réparties sur un nombre maximum de représentants égal au nombre de sièges pourvus de titulaires tels que définis à l'alinéa précédent.

TITRE IV.	DISPOSITIONS GENERALES

Articulation entre la négociation Représentation Syndicale de Groupe et les négociations d'entreprise

Article 18.1.	L'articulation des négociations

Le droit syndical applicable dans une entreprise relevant du périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe est défini, au-delà des dispositions légales, par les dispositions contenues dans le présent accord et dans l'accord d'entreprise défini à l'article 18.2 ci-dessous.

Cependant, il est rappelé que les dispositions de l’accord du 8 juillet 2019 sur la Représentation Syndicale de Groupe doivent être respectées, notamment en ce qui concerne l’accès dans les entreprises des CSN et CSNA.



Article 18.2.	La négociation dans les entreprises

II est rappelé que les domaines de compétence négociés par les entreprises sont relatifs aux points suivants :
les protocoles d'accords pré-électoraux et le droit syndical afférent,
la gestion de la représentation du personnel (panneaux d'affichage, locaux syndicaux, organisation d'assemblée générale par les organisations syndicales représentatives, communication syndicale dont éventuelle parution intranet et diffusion des tracts, notamment dans les cas d'organisations spécifiques),
l'indemnisation du temps passé par les salariés commerciaux au titre des réunions convoquées par la Direction,
les thèmes de négociation en entreprise visés au présent accord.

En outre, les thèmes suivants sont négociés en entreprise si la demande en est exprimée par les organisations syndicales représentatives :
la mise en place d'un système de « pools » d'heures, organisés au niveau des établissements ou sites, ou de l'entreprise en cas de mono-établissement, sous réserve de la définition conventionnelle dans chaque entreprise et du respect de règles de transparence de leur utilisation (par exemple, communication par chaque organisation syndicale bénéficiaire à la Direction et aux salariés du détail de l'attribution à chaque représentant bénéficiaire, et ce à chaque nouvelle élection ou désignation). Même en cas de définition conventionnelle en entreprise d'un tel système, son utilisation ne peut naturellement qu'être facultative pour les organisations syndicales,
l'attribution éventuelle de crédits d'heures supplémentaires, par exemple au titre des activités sociales et culturelles, le cas échéant à la disposition du Délégué Syndical Central quand il existe ou, dans les entreprises mono-établissement, d'un délégué syndical désigné par le Coordinateur Syndical National.

Mise en œuvre de l'accord

Dans le prolongement du présent accord, une négociation devra être conduite dans les entreprises de son périmètre ayant pour objet d'une part les précisions nécessaires à la mise en place effective de dispositions des titres l à III du présent accord et, d'autre part, les points définis à l'article 18.2 ci-dessus qui s'avèreraient pertinents dans l'entreprise considérée.

Compte tenu des dispositifs conventionnels d’entreprise existants, établis sous l’égide des précédents accords cadre relatifs au droit syndical, les parties signataires conviennent que ladite négociation a vocation à aboutir dans les meilleurs délais.

Par ailleurs, il est convenu que les CSN des organisations syndicales représentatives pourront saisir la Direction du Développement Social de toute question relative à l’application des dispositions du présent accord qui soulèverait des difficultés au niveau d’une entreprise du périmètre de la RSG.



Durée de l'accord

Le présent accord est à durée déterminée. Il prendra effet au 1er janvier 2022 et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2024, sans autre formalité.

Les parties s'engagent à se rencontrer dans les trois mois précédant cette échéance afin d'étudier l'opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord.

Le présent accord pourra être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi, notamment, en cas de caducité d’une partie de ces dispositions ou de son intégralité, il lui serait immédiatement substitué les règles prévues par les textes alors en vigueur.

Au cas où les conditions d’environnement économique et social ayant présidé à la constitution du présent accord viendraient à être modifiées substantiellement, le présent accord cesserait, de plein droit, de produire tout effet à la date de survenance de l’événement constaté à l’initiative de la partie la plus diligente.

Par ailleurs, le présent accord se situant dans la continuité de l'accord du 6 février 1998 sur l'organisation sociale du Groupe AXA en France, la remise en cause de ce dernier, pour quelque raison que ce soit, entraînerait la caducité immédiate et automatique du présent accord.

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Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5, L 2231-6,  et D.2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.



Fait à Nanterre, le 15 novembre 2021



ANNEXE 1

QUESTION DES TEMPS DE TRANSPORT
Articles 3.1 et 4.1 du présent accord

Les temps de transports du représentant du personnel demeurant en Province, sont, le cas échéant, intégrés dans le décompte défini aux articles 3.1 et 4.1 conformément aux règles suivantes :

Sont considérés les temps de transport des représentants du personnel dont le domicile et le lieu de travail se situent en Métropole, dans une ville éloignée de Paris de plus de 100 kilomètres.

Sont considérés les temps de transport entre la ville du lieu de travail du représentant du personnel et Paris relatifs à la participation aux réunions, convoquées par la Direction, du Comité Central d'Entreprise, quand une telle instance existe dans l'entreprise considérée, et commissions afférentes, de la Représentation Syndicale de Groupe, du Comité de Groupe France, du Comité européen de Groupe et de bilatérales dans le cadre de la Représentation Syndicale de Groupe. Les autres temps de transport ne sont pas considérés au titre de la présente annexe.

Les temps de transport d'un trajet aller ou retour sont intégrés selon la règle forfaitaire suivante : deux heures pour un trajet effectué en train ou en voiture, une heure et trente minutes pour un trajet effectué en avion.

Le cumul sur l'année de référence de ces heures de transport est plafonné, au titre du décompte défini aux articles 3.1 et 4.1 du présent accord, à 6% des heures de délégation définies aux articles précités (hors temps de transport forfaitairement pris en compte selon les règles de la présente annexe).

Les temps de transport ainsi décomptés ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les règles définies à la présente annexe sont sans préjudice de l'application des règles d'indemnisation des temps de transport applicables dans l'entreprise.




ANNEXE 2

MODELE D'INFORMATION RELATIVE A L'UTILISATION DU BON DE FINANCEMENT
Modèle prévu à l'article 12.1 du présent accord

Le présent modèle indique l'information minimale que les bénéficiaires du bon de financement s'engagent à communiquer aux salariés l'année suivant une collecte, dans le cadre des dispositions de la loi du 20/08/2008 sur la certification et la publication des comptes syndicaux pour les organisations syndicales concernées.

L'information communiquée ci-dessous aux salariés, dans le respect des dispositions prévues à l'accord du 20 mai 2019, se décompose en deux parties :

Le premier tableau indique les dépenses globales du bon de financement, pour l'ensemble des entreprises dans lesquelles l'organisation syndicale est éligible au bon de financement.

Le deuxième tableau indique le montant de financement collecté par chaque entreprise concernée, ainsi que la répartition de son utilisation dans l'entreprise même d'une part, au profit d'une utilisation mutualisée d'autre part.

Les montants indiqués dans la case l (premier tableau) et dans la case II (deuxième tableau) doivent naturellement être identiques.



l) MODELE RELATIF A L'UTILISATION DES SOMMES

Organisation syndicale : ..........................

Montant en euros : « x euros »





Il) MODELE DE REPARTITION PAR ENTREPRISE


*		Conformément au dernier alinéa de l'article 11 de l'accord RSG sur le Droit Syndical, l'organisation syndicale peut, sous la coordination du Coordinateur Syndical National, décider d'une mutualisation, selon des proportions définies par elle, des sommes affectées à une entreprise donnée, au sein des entreprises du périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe.



ANNEXE 3

TEXTE DU DOCUMENT VISE A L’ARTICLE 12.2 DU PRESENT ACCORD

Expéditeur : interlocuteur tel que défini selon les règles de l’article 12 du présent accord

Destinataire : La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise

En qualité de représentant de (entité juridique bénéficiaire), éligible au bon de financement syndical au sein de l’entreprise (citer l’entreprise), vous m’avez informé que la dotation dont mon organisation bénéficie au titre de l’accord RSG du 20 mai 2019 sur le droit syndical, s’élève à x… Euros.

Je vous confirme que l’(entité juridique bénéficiaire) répond bien aux conditions du troisième alinéa de l’article 12.2 de l’accord précité, dont je déclare avoir eu pleinement connaissance.

(L’entité juridique bénéficiaire), pour laquelle j’agis en qualité de représentant, accepte par la présente lettre que vous mettiez à sa disposition la somme visée ci-dessus. A ce titre, vous trouverez ci-joint les coordonnées bancaires du compte n° …… sur lequel vous pourrez effectuer le virement.

Je vous confirme l’engagement de (l’entité juridique bénéficiaire), que je représente, à respecter en tous points les règles du titre II de l’accord précité. Ceci entraîne notre engagement notamment à :

assurer une utilisation des sommes précitées pleinement conforme aux règles de l’article 11 de l’accord précité,

fournir au Coordinateur Syndical National de notre organisation syndicale tous les éléments d’information nécessaire à la communication aux salariés prévue à l’article 12 de l’accord précité, selon les règles prévues en son article 12.1.


Fait à Nanterre, le 15 novembre 2021

SIGNATURES

Pour les différentes sociétés appartenant au périmètre du présent accord :


Pour les organisations syndicales (signé par CFDT – CFE-CGC –UDPA-UNSA) :