accord triennal sur 
l’Egalité Professionnelle 

Entre : 
La société SPM International, dont le siège social est sis 16, rue isabelle Eberhardt à Toulouse, représentée par                , agissant en qualité de 
D’une part,
Et :
 Les membres élus du Comité économique et social, non mandatés ;
D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Article 1er  – Préambule
En application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, les parties ont marqué leur volonté commune de formaliser une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 
Cette volonté s’est concrétisée par la définition d’objectifs, de mesures et d’indicateurs de suivi, formalisés par la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle pour la période 2020 – 2022.
Cet accord a fait l’objet de négociation et de consultations avec les partenaires sociaux.
Les parties s'accordent pour continuer de considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles...
À ce titre, le plan d’action sur l’égalité professionnelle étant venu à l’échéance, les parties ont décidé de conclure un accord qui s’inscrit dans la continuité de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes ; tout en adaptant certains objectifs et actions. 

Article 2 – Actions retenues
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de rémunération.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité s’engager et concentrer leurs efforts pour promouvoir l’égalité professionnelle autour de 4 axes majeurs.
Les 4 axes définis sont ainsi les suivants :
L’embauche,
La promotion professionnelle,
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
La rémunération effective. 

Les parties signataires du présent accord ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
La mise en place d'actions concrètes,
Le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l'analyse des indicateurs et de leur évolution via le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des principaux acteurs concernés.

Article 3 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SPM International, quelque soit le poste, le statut ou le niveau de responsabilités exercées. 
II est convenu d’appliquer des actions de communication et de sensibilisation auprès du personnel et des responsables hiérarchiques afin de prévenir les attitudes de discrimination et favoriser le développement professionnel de chacun.

Article 4 – Embauche
4.1 Mixité de l’effectif
Objectif de progression :
Maintenir et pérenniser la mixité femmes / hommes dans l’effectif global en atteignant autant que possible 50% de femmes dans l’effectif global à la fin de l’accord.
Actions programmées :
Tout d’abord une attention toute particulière sera apportée au respect de l’interdiction de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. 
De même, qu’il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Ces principes appliqués, la Direction des Ressources Humaines fixe comme objectif, dans le cadre de chaque recrutement, de recevoir (sous réserve d’avoir reçu des candidatures émanant des deux sexes) au moins un candidat des deux sexes.
4.2 Sensibilisation des acteurs du recrutement
Objectif de progression :
Impliquer les acteurs internes du recrutement dans la démarche de non-discrimination 
Actions programmées :
Un guide de bonnes pratiques « recruter sans discriminer » chez SPM sera créé et diffusé auprès de tous les acteurs du recrutement internes au plus tard en 2020.
A savoir qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
4.3 Mixité sur les postes
Objectif de progression :
Promouvoir les candidatures du sexe sous représenté sur les postes à faible mixité par des actions de communication.
Actions programmées :
La liste des métiers de SPM fait ressortir que, dans un certain nombre de cas, la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée (Préparateurs de commandes, TCS, TCT...).
Afin de limiter ces déséquilibres, des actions de communication seront engagées notamment par la présence de SPM sur des forums et des actions auprès des écoles pour promouvoir la mixité dans nos métiers. 
4.4 embauche : indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes dans l’effectif global.
Mise en place et diffusion du guide de bonnes pratiques « recruter sans discriminer ».

Article 5 – promotion professionnelle
5.1 Egalite d’accès à la mobilité interne 
Objectif de progression :
Encourager l’émergence de candidatures internes sur les postes à pourvoir afin de favoriser l'évolution professionnelle dans l’entreprise.

Actions programmées :
SPM s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent avoir accès à tous les emplois disponibles conformes à leurs compétences, qualifications et expérience, quel que soit leur niveau de responsabilité. De même, SPM s’engage à ce que tout salarié puisse évoluer au sein du Groupe sans distinction de sexe.
Afin de promouvoir la promotion professionnelle, la Charte mobilité sera remise et diffusée auprès des collaborateurs, celle-ci devant intégrer notamment les engagements de non-discrimination décrits ci-dessus. En parallèle, tous les postes à promouvoir seront proposés et diffuser en interne.
Un accompagnement du déploiement de la Charte sera fait auprès des managers et des collaborateurs.
La formation professionnelle reste un enjeu important pour maintenir l’employabilité et la compétitivité de nos salariés. Les managers seront formés à la réalisation des Entretiens professionnels, pour l’adaptation et aux développements des compétences de chaque collaborateur.
5.2 promotion professionnelle : indicateur de suivi
Diffusion de la Charte Mobilité et publication des postes à promouvoir en interne.
Nombre d’évolutions annuelles Intergroupe. 
Article 6– Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
SPM est attentif à ce que l’exercice de la responsabilité familiale ne constitue pas un frein dans l'évolution professionnelle des salariés. L'égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
6.1 Entretiens dans le cadre du congé lié à l’enfant (maternité, adoption, parental « temps plein », présence parentale de plus de 2 mois continus)
Objectif de progression :
Accompagner le collaborateur qui s’absente en longue durée pour l’exercice de ses responsabilités familiales. 
Actions programmées :
Préalablement aux départs pour congé maternité, adoption, congé parental « temps plein » et présence parentale de plus de 2 mois continus, un entretien sera programmé à l’initiative du manager.

L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité de : 
Faire le point sur les principales missions et leur avancement 
Etre force de proposition pour envisager le remplacement (recrutement d’un CDD, transfert de certains dossiers sensibles/spécifiques...) 
Anticiper et réfléchir d’ores et déjà au retour 
L’entretien préparatoire au départ en congé lié à l’enfant doit être réalisé pour l’ensemble des salariés concernés, au plus tard 1 mois avant le départ. Il se déroule entre le salarié et son manager. 
Par ailleurs, afin de préparer le retour du collaborateur, et au-delà de l'attention particulière portée à sa situation individuelle à son retour, l’entreprise fixe comme objectif de réaliser un entretien dédié.
L’entretien de retour vise principalement à : 
Informer de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant l’absence et les éventuels impacts sur les missions 
Faire le point sur les principales missions, les dossiers en cours et leur avancement 
Identifier les besoins de formation /développement, si nécessaire
L’entretien de retour de congé doit être réalisé au plus tard sous 1 mois après le retour de congé. Il se déroule entre le salarié et son manager.
6.2 Rentrée scolaire
Objectif de progression :
Faciliter l’articulation des temps de vie en permettant aux collaborateurs concernés d’accompagner la rentrée scolaire de leurs enfants.
L’objectif est d’accorder cette autorisation aux collaborateurs l’ayant demandé et sous réserve de la bonne organisation du service.
Actions programmées :
Dans le cadre de la rentrée scolaire, une autorisation d’absence d’une heure est possible pour les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’à 12 ans au plus. Cette heure ne sera pas décomptée du compteur horaire. 
Une demande devra être formulée par le salarié concerné au plus tard 48 heures avant la date de la rentrée scolaire auprès du manager. Celui-ci validera ces demandes en fonction des possibilités d’organisation du service.
Les collaborateurs concernés devront préalablement en informer leur hiérarchie.
               6.3 Horaires des réunions
Objectif de progression :
Faciliter l’articulation des temps de vie en limitant les horaires possibles des réunions.
Les objectifs sont les suivants : 
L’organisateur de la réunion s’assure que l’horaire de début et de fin de celle-ci permette la pause méridienne.
Pas de programmation de réunion récurrente démarrant après 18h, dans la mesure du possible, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.

Actions programmées :
Une communication spécifique sera faite par la Direction auprès des managers afin que les organisateurs de réunions veillent au respect de la pause méridienne et qu’ils n’organisent pas de réunions après 18h.
6.4 articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens au départ et au retour de congé lié à l’enfant réalisés (congé maternité, adoption et parental « temps plein », présence parentale de plus de 2 mois continus).
Nombre d’autorisations d’absence accordées pour la rentrée scolaire par catégorie sociale.
Rappel annuel de la charte « Droit à la déconnexion ».

Article 7 – Rémunération effective
7.1 Analyse des écarts
Objectif de progression :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans cette optique, l’objectif chiffré est de réaliser chaque année une analyse quantitative des salaires par sexe visant à identifier les écarts. Cette analyse se traduisant auprès des partenaires sociaux par la diffusion de la moyenne des salaires Hommes / Femmes par catégorie d’âge, par catégorie sociale et par niveau.
Actions programmées :
Dans un souci constant de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, une analyse quantitative des salaires afin d’identifier les potentiels écarts salariaux sera réalisée chaque année par la fonction RH au travers du calcul de l’INDEX.
Les salaires étant confidentiels, l’analyse individuelle ne peut être transmise aux représentants du personnel. Pour autant, il leur sera indiqué la moyenne des salaires Hommes / Femmes par catégorie d’âge et par catégorie sociale.
Chaque année, l’analyse des écarts sur la rémunération effective des femmes et des hommes sera calculée et diffusée dans le cadre de l’INDEX sur l’égalité Femmes/Hommes.
7.2 Equité salariale
Objectif de progression :
Garantir l’équité salariale entre les femmes et les hommes.
L’objectif est de traiter tous les écarts potentiellement constatés qui seraient objectivement injustifiés.
Actions programmées :
Le cas échéant dans le cadre de l’analyse quantitative des salaires, et après validation par la 
Direction des Ressources Humaines, il sera procédé à un réajustement échelonné sur les écarts constatés au plus tard avant la fin du présent accord. Le budget associé à ces réajustements ne viendra pas affecter le budget « hors masse » discuté dans le cadre des Négociations Annuelles obligatoires.
7.3 Augmentations individuelles
Objectif de progression :
Garantir la non-discrimination dans les évolutions salariales.
Dans cette optique, l’objectif est de présenter chaque année aux représentants du personnel les évolutions salariales par catégorie et par sexe.

Actions programmées :
Afin de garantir la non-discrimination dans le cadre de l’attribution des Augmentations Individuelles il sera présenté chaque année aux représentants du personnel la part des collaborateurs Femmes/Hommes concernés par des Augmentations Individuelles et/ou des promotions par catégorie professionnelle.
Chaque année, l’analyse des écarts d’augmentations individuelles des femmes et des hommes sera calculée et diffusée dans le cadre de l’INDEX sur l’égalité Femmes/Hommes.

7.4 Congé maternité et conges parental a temps partiel
Objectif de progression :
Neutraliser l’impact du congé maternité/adoption ou du congé parental à temps partiel sur les Augmentations Individuelles.
Dans cette optique, l’objectif est de présenter chaque année aux représentants du personnel les indicateurs de suivi permettant de garantir cette non-discrimination.
Actions programmées :
Afin de nous assurer que l’absence pour congé maternité ou d’adoption n’est pas prise en compte dans l’attribution des augmentations individuelles, les salariés en congé maternité et d’adoption bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé.
L'objectif est que 100% des salariés en congé maternité et d'adoption bénéficient au moins de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé.
Par ailleurs, le congé paternité n’impactera pas la participation. 
	7.5 rémunération effective : indicateurs de suivi
Diffusion annuelle de l’indicateur sur les écarts de rémunération Femmes/Hommes.
Diffusion annuelle de l’indicateur pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité. 


L’intégralité des indicateurs de suivi sera présentée une fois par an à minima sur le premier trimestre de chaque année.


Article 8 – Publicité et suivi de l’application de l’accord
Le texte du présent accord sera affiché et publié dans la Base de données économique et sociales de SPM.
La Direction devra également faire un point particulier au CSE sur les mesures mises en place destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
La Direction communiquera également la mise à jour des indicateurs et l’application des mesures dans la Base de données économiques et sociales.

Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est un accord à durée déterminée conclu pour une durée de trois ans à compter du 01/01/2020 sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article 
L. 2232-2 du Code du Travail.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord cessera de produire tout effet à l’issue de son terme au 31/12/2022.

Article 11 – Dépôt
L’accord sera notifié à l’ensemble des membres du CSE et sera déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur. Le texte de l’accord sera déposé auprès de la Direccte compétente et auprès du greffe du conseil des prud’hommes, conformément aux dispositions légales. 
Fait à Toulouse le 9 décembre 2019
Pour « L’Entreprise »		Pour « le CSE »