ACCORD COLLECTIF
Négociation Annuelle Obligatoire 2019


ENTRE
TD IDF Etablissement de Nanterre, 
ET
Le Syndicat CFDT, 



PREAMBULE
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2019 ont été engagées au sein de la société TD IDF Etablissement de Nanterre entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 15 février 2019.
Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.
A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement le 6 mai 2019, le 13 mai 2019 et le 21 mai 2019, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
Article 1 – Mesures sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Augmentation de la grille des salaires de base conducteurs.
Augmentation rétroactive au 1er janvier 2019 de 1,9% du salaire brut de base de la grille de salaire de base des conducteurs.
La nouvelle grille est annexée au présent accord (Annexe 1).
Augmentation de la grille des salaires de base ouvriers de l’atelier.

Augmentation rétroactive au 1er janvier 2019 de 1,9% du salaire brut de base de la grille de salaire de base des ouvriers de l’atelier.
La nouvelle grille est annexée au présent accord (Annexe 2).

Augmentation de la grille des salaires de base des agents de maîtrise et des employés.
Augmentation rétroactive au 1er janvier 2019 de 1,9% du salaire de base de la grille de salaire de base des agents de maîtrise et des employés.
La nouvelle grille est annexée au présent accord (Annexe 3).
Régularisation de la prime « Référent ».
La direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord modifient les dispositions contenues dans les comptes rendus des CE du 31 mars et 25 mai 2016 concernant la fonction de référent et les modalités de sa rémunération selon les nouveaux termes suivants :
« Le référent est la personne à qui peut s’adresser le jeune salarié durant les 3 premiers mois de son arrivée dans l’entreprise pour faciliter son intégration. Le référent sera chargé de l’aider à appréhender l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou de l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.
Un référent ne peut prendre à sa charge plus de 2 jeunes simultanément.
L’entreprise s’engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour exercer les fonctions de référent. Il bénéficiera de 2 journées par jeune suivi dans la période d’intégration pour effectuer ses fonctions de référents. Au lieu d’être rétribué de 100€ bruts par trimestre comme initialement prévu dans les deux comptes rendus de CE précités au premier alinéa du présent article, il sera rétribué d’un montant de 15 € bruts par jour de formation».
S’il devait à titre très exceptionnel (fort absentéisme dans l’établissement) être fait appel à un salarié/conducteur en lieu et place d’un référent, ce salarié /conducteur devra disposer des qualités pédagogiques suffisantes pour assurer cette fonction. Il sera rémunéré de la même manière qu’un référent.
1.5 Compte Epargne  Temps (CET).
Conformément aux dispositions du relevé de conclusions valant clôture de la NAO centrale 2019, la direction s’engage à ouvrir des négociations sur la mise en place d’un CET dans le cadre d’un accord d’entreprise à négocier à partir de septembre 2019. Ce CET pourrait être mis en place à partir de janvier 2020 au mieux ou au cours du 1er semestre 2020.
1.6 Modulation.
L’article 7 de l’accord NAO 2013 est modifié comme suit : En complément des dispositions définies dans le protocole d’accord 35h d’octobre 2001, il est accordé, à la demande du salarié, la possibilité de payer de façon mensuelle les heures de modulation au-delà de 7h, seuil qui reste à maintenir au minimum sur le compteur du salarié.


1.7 Attribution des lignes.
L’article 18 de l’accord NAO 2008 est modifié comme suit : Les postes de titulaire sur le roulement sont attribués sur appel à candidature selon les critères de priorité suivants :
1 : conducteur titulaire qui s’est vu retirer de sa ligne pour des raisons indépendantes de sa volonté et non liées à son comportement.
2 : conducteur titulaire de plus de 10 ans sur la même ligne ou remplaçant de plus de 10 ans sur la même fonction.
3 : conducteur titulaire de plus de 5 ans sur la même ligne ou remplaçant de plus de 5 ans sur la même fonction.
4 : conducteur d’au moins 1 an ou plus sur la même ligne.
Si plusieurs conducteurs titulaires ou remplaçants arrivent en concurrence sur le même poste vacant, le candidat retenu sera celui dont l’ancienneté dans l’entreprise est la plus élevée.
Enfin, si un conducteur demande à sortir du roulement :
Il devient remplaçant dans l’attente de places disponibles sur un nouveau roulement ;
Sa nouvelle candidature sur un roulement reste soumise aux critères énoncés ci-dessus.

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle
femmes/hommes

A ce jour, en matière de rémunération des conducteurs, la société propose la même grille de salaires aux hommes et aux femmes. Pour les autres catégories de personnel, l’entité procède de la même manière. L’analyse de l’emploi et des rémunérations fait apparaître des différences qui résultent de l’ancienneté.
En termes de recrutement l’entreprise entend favoriser, à compétence égale, l’embauche de femme afin de tendre vers la parité en termes d’effectifs.

Il est envisagé l’ouverture de négociation en 2019 sur l’égalité hommes / femmes, dans le respect de la loi n° 2006.340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi qu’en application de l’article 20 de la convention collective relatif à l’égalité de rémunération et de traitement professionnels entre les hommes et les femmes. 
Dans ce cadre, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle seront abordées.
De plus, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, nous publierons chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer le cas échéant, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (Article L 1142-8).

1.9 Prime exceptionnelle
Compte-tenu de la spécificité de l'activité sur l'établissement de Nanterre, le critère qualité de service servant de base au calcul de l'intéressement ne prend pas en compte l'ensemble de l'activité mais uniquement celle relevant du CT3. Par conséquent, une prime exceptionnelle d’un montant brut de 105 € sera versée sur la paie du mois de Juin 2019, au titre de l'exercice 2018, à l'ensemble des salariés de l'établissement ayant-droit à l'intéressement et selon les mêmes modalités de répartitions prévues à l’article  5.2 de l’accord d’intéressement signé au niveau de l’entreprise Transdev IDF. 

2.0 Cotisation mutuelle sur 2019 et 2020

Conformément aux dispositions du relevé de conclusions valant clôture de la NAO centrale 2019, la cotisation mutuelle sur 2019 et 2020 sera gelée.

2.1 Subrogation

Conformément aux dispositions du relevé de conclusions valant clôture de la NAO centrale 2019, la subrogation est maintenue sur l’établissement de Nanterre, conformément à l’article VIII de l’accord NAO d’établissement de l’année 2010.
2.2 Prime de départ à la retraite 
Conformément aux dispositions du relevé de conclusions valant clôture de la NAO centrale 2019, une augmentation de la prime de départ à la retraite et de l’indemnité de cessation d’activité versée dans le cadre d’un départ en CFA-voyageurs d’un demi mois de salaire supplémentaire à partir de 25 ans d’ancienneté se rajoutera à la prime initiale de départ en retraite prévue à l’article 6 de l’accord d’établissement de 2015. Les nouvelles indemnités de départ à la retraite et cessation d’activité CFA-voyageurs applicables sont précisées dans le tableau ci-après :

2.3 Congés enfant (s) malade (s)
Conformément aux dispositions du relevé de conclusions valant clôture de la NAO centrale 2019, la direction du siège s’engage à faire une étude sur l’opportunité de la mise en place d’un tel dispositif pour en discuter lors de la NAO 2020.
2.4 Chèques vacances
Conformément aux dispositions du relevé de conclusions valant clôture de la NAO centrale 2019, la direction du siège envisage la reprise en direct par le CSE central du versement des chèques vacances pour l’année 2020. La direction du siège s’engage à revenir vers les organisations syndicales représentatives et le CSE central pour discuter des modalités pratiques que pourrait revêtir un tel accord dès la mise en place du CSE Central.

Article 2. Qualité de vie au travail

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les parties ont souhaité s’entendre sur la définition du droit à la déconnexion et ont convenu de la suivante : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 3. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Dans la mesure du possible, les situations de handicap seront prises en compte de façon à maintenir dans l’emploi les salariés qui souffriraient d’un handicap et d’ouvrir des postes à des personnes reconnues handicapées (selon un taux d’incapacité compatible avec les contraintes des métiers à exercer au sein de l’entité).

Article  4. Protection sociale complémentaire des salariés
Des régimes professionnels de prévoyance complémentaires fixés par la branche sont d’application obligatoire. En ce qui concerne le régime des frais de santé, l’entité a suivi la mise en place des dispositions du Groupe TRANSDEV en matière d’harmonisation des dispositifs garantie frais de santé complémentaire possible à compter du 1er janvier 2017.

Article  5. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les  salariés  bénéficient d'un  droit  d’expression   directe individuelle et/ou  collective  sur le contenu, les conditions d’exercice  et l'organisation de leur travail. Chaque salarié doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle ou collective, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Cette expression n'emprunte immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel et ne peut être soumis à une autorisation préalable. 


Article  6. Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale
 Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article . 

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Article 7 – Durée de l’accord et périodicité de la renégociation
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de la signature.  
Article 8 – Clause de suivi et de rendez-vous
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 9 – Révision
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.
Article 10 – Publicité 
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente (deux à la DIRECCTE, dont une version signée et une version anonymisée sur la plateforme , et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à Nanterre, le 27 mai 2019. (en 5 exemplaires)



Pour l’Entreprise :  				signature et cachet de l’Entreprise