ACCORD PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL 





ENTRE :

La Société "K"line (Deutschland) GmbH, Société étrangère non immatriculée au RCS, dont le siège est à HAMBURG en ALLEMAGNE, Anckelmannsplatz 1 - Berliner Bogen b, et est représentée par son Responsable local , xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, dûment habilité à cette fin,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET :
L'ensemble du personnel du bureau de la Société "K"line (Deutschland) GmbH travaillant en France, ayant ratifié le présent accord, à la suite d'un vote dont le procès-verbal qui est joint au présent accord et qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.


D’autre part,




SOMMAIRE




































PREAMBULE


Compte tenu de son effectif inférieur à onze salariés, l’entreprise n’est pas assujettie à l’obligation de mettre en place des représentants du personnel et ne dispose donc pas de délégués syndicaux et de représentant au Comité Social et Economique.

Aussi, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, la Direction a décidé de proposer au personnel de ratifier à la majorité des deux tiers le présent accord.

En effet, la Direction souhaite pouvoir offrir à certains salariés de la Société une souplesse dans la gestion et l’organisation de leur durée de travail afin de leur permettre de disposer d’une organisation du travail adaptée à la nature à leur tâche et permettre de réaliser leur mission dans le respect des droits et obligations qui leurs incombent.

Le dispositif de forfait prévu par les articles L. 3121-58 et suivants du code du travail constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable. Cependant pour être applicable, il doit prévu et organiser dans le cadre d’un accord collectif.

En outre, la Société souhaite rappeler et clarifier, dans le cadre du présent accord, certains grands principes concernant la définition de la durée du travail, la réalisation et la comptabilisation des heures supplémentaires pour le personnel qui serait assujetti à l’horaire collectif.

La Direction propose au personnel de ratifier à la majorité des 2/3 le présent accord.






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CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise basé au Havre, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent, disposant ou non d’une autonomie d’organisation du travail lié à leur fonction.

Sont toutefois exclus du présent accord, d’une part, les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – Durée de travail

Au sein de la Société, la durée hebdomadaire de travail est désormais fixée à 35 heures pour l’ensemble des salariés à l’exception toutefois de ceux visés par les conventions de forfait en jours prévues par l’article 13 ci-après. 

La Direction rappelle que l’horaire collectif affiché et applicable dans l’entreprise se répartit du lundi au vendredi à raison de 7 heures quotidiennes.

Les heures qui pourraient être réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif seront considérées comme heures supplémentaires dans les conditions définies au chapitre 3 ci-après et rémunérées comme tel.

ARTICLE 2 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 5, 
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

La Direction rappelle que le décompte du temps de travail se fait à compter de la présence du salarié à son poste selon l’horaire quotidien collectif affiché.



ARTICLE 3 – Temps de pause 

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

Le personnel devra impérativement  cesser son travail pour prendre sa pause déjeuner.


ARTICLE 4 – Temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.

Cette contrepartie sera calculée sur la base du taux horaire du salarié concerné :

Taux horaire  X  Durée réelle du temps consacré au trajet.

Cette durée sera notée sur un document récapitulatif visé par le supérieur hiérarchique qui sera remis au service paie.


En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr ».

En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.

Pour l’avion, le temps de trajet sera celui indiqué sur le billet d’avion auquel sera ajouté une heure pour tenir compte à la fois des temps d’embarquement à l’aller et au retour au sein de l’aéroport.

Temps de trajet : il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.



Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : du lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail, le temps habituel de trajet étant, compte tenu de la multiplicité des situations et par souci d’équité entre salariés, apprécié de manière uniforme et en moyenne, à une demi-heure. Ce forfait de 30 minutes ne sera pas appliqué au personnel itinérant qui dépose en fin de poste son véhicule de service sur le parking du laboratoire et le reprend le lendemain en début de poste. Dans ce cas le salarié badgera à son arrivée et départ du laboratoire, et ce temps sera décompté en temps de travail effectif.

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Temps de déplacement professionnel : il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; 
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les  directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous fixés en dehors du lieu habituel de travail  (ou pour en revenir).

4.1 - Temps de déplacement et temps de travail effectif

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.

4.2. -  Contreparties

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

Fraction du temps de déplacement n’excédant pas une demi-heure : pas de contrepartie ;

Au-delà, une indemnité équivalente à la rémunération de base pour chaque temps de déplacement supplémentaire, c’est-à-dire au-delà de la fraction susvisée ; cette indemnité est versée en fin de période annuelle, et ne se cumule pas avec la rémunération du temps de déplacement lorsque celui-ci empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. 


ARTICLE 5 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

ARTICLE 6 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.

ARTICLE 7 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 

ARTICLE 8 – Contrôle du temps de travail


Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :

1°) Quotidiennement par relevé sur  support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.

2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique qui sera remis à la Direction signé du salarié.
CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 9 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

Sauf motif légitime, le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires.

ARTICLE 10 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

ARTICLE 11 – Contingent annuel

En application de l’article L.3121-33 du Code du Travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 250 heures par salarié et par année civile.

CHAPITRE 4 – CONVENTIONS DE FORFAIT 

ARTICLE 12 – Convention de forfait en jours 

Article 12.1 – Salariés concernés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Il s’agit de tous les salariés ayant au moins la qualification de cadre niveau VII, coefficient 500, au sens de de la convention collective du Personnel Sédentaire des Entreprises de Navigation. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 12.2 – Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. 
La période de référence du forfait est l’année civile.
Article 12.3 - Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence.
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence.
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.  Il est toutefois convenu que pour tenir des accords passés,  ce nombre de jours non travaillés (JNT) ne pourra être inférieur à 10 par an pour année complète de présence au cours de l’année civile.
Un exemple de calcul est annexé pour l’année 2019.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. 
La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours de congés  conventionnels) 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. calcul ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

ARTICLE 13 – Régime juridique.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 17.2 ci-après.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

ARTICLE 14 – Garanties

Article 14.1 – Temps de repos

Article 14.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Par conséquent, l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13heures.
Article 14.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 14.2 - Contrôle

Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir, et remettre mensuellement à la Direction, le document de contrôle élaboré à cet effet.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Article 14.3 - Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager et le cas échéant du salarié en forfait jours dès lors que le document de contrôle visé au 17.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant deux semaines consécutives ;
Dans les huit jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 21.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 14.4 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
« Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés ».
« Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent ». 

ARTICLE 15 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 230 jours.


ARTICLE 16 – Utilisation des Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication 

La Direction a établi une charte sur les NTIC à laquelle les parties entendent se référer.

Elle prévoit et organise notamment le droit à déconnexion. 


ARTICLE 17 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 18 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de l’exercice ouvert le 1er octobre 2019, sous réserve de sa ratification par les 2/3 du personnel appelé à se prononcer dans le cadre d’un referendum. En l’absence de ratification, il sera réputé nul et non advenu.

Une fois approuvé, le présent accord sera considéré comme un accord d’entreprise valide.


ARTICLE 19 – Révision 

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’accord ou ses éventuels avenants pourront être révisés par la Société dans les conditions définies à aux articles  L.2232-21 à 2232-22-1 du code du travail.

Pour être applicable cet accord de révision devra recueillir l’approbation du personnel dans les mêmes conditions de forme, de majorité et de délai que l’accord initial.

Une fois approuvées , les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

ARTICLE 20 – Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’employeur dans les conditions définies aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.

De la même manière, l’accord ou ses éventuels avenants de révision pourront être dénoncés à l’initiative des salariés dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à 2261-13 du code du travail, à la condition d’une part que les salariés représentent les deux tiers du personnel et qu’ils aient notifié leur décision collectivement et par écrit à l’employeur et d’autre part que la dénonciation ait lieu dans un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de SEINE MARITIME, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE.

ARTICLE 21 – Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son approbation, donné lieu à l’information du personnel au cours d’une réunion qui s’est tenue le 21 juin 2019. A cette occasion la Société a remis à chaque salarié un exemplaire du projet d’accord ainsi que les modalités pratiques de la consultation. 

La Direction a organisé, le 5 juillet 2019, la consultation du personnel qui a émis, à bulletin secret, un avis unanimement favorable ainsi qu’il résulte du procès-verbal joint au présent accord.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du HAVRE.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait au HAVRE
Le 5 juillet 2019
En 6 Exemplaires originaux





Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : Exemple pour l’année 2019
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence: 25 jours  (non compris les jours de fractionnement : maxi 2 jours)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours (1 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (218 jours).
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
P = N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = 226 jours travaillés
Y = P (226) / 5 jours par semaine = 45,2 semaines travaillées sur 2019.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226)– F (218) = 8 jours de congés  sur 2019. Conformément aux stipulations de  l’accord, le nombre de JNT est porté à 10 jours. pour 2019.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2= 4,823 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,1769  (5 jours - 4,823 jours travaillés). Ce chiffre de 0,176 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 /45,2 = 0,1769 arrondi à 0,17.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,823jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,17 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés pour ancienneté) N = 218
+ Nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10
+ Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 263 jours

valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle brute / par 263