ENTRE

L’Unité Economique et Sociale constituée entre les sociétés DOLPHIN France, E-PROLOG et E-PROCALL dont les sièges sociaux sont situés :

La SAS DOLPHIN France
Dont le siège social est situé 35 rue P et D Ponchardier - 42100 SAINT ETIENNE 
N° SIRET : 408 364 644 00075

La SAS E-PROLOG
Dont le siège social est situé 135 rue Marcel Mérieux- 69970 CHAPONNAY                                                
N° SIRET : 788 914 075 00031

La SAS E-PROCALL 
Dont le siège social est situé 35 rue P et D Ponchardier - 42100 SAINT ETIENNE 
N° SIRET : 801 457 672 00013 

sociétés représentées par , 


D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée, délégué syndical CGT désigné au niveau de l’UES,

D’AUTRE PART,


Il a préalablement été rappelé ce qui suit :


Soucieuse d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à tous les niveaux et notamment dans les relations individuelles et collectives, le présent accord entend poursuivre et consolider les engagements de la Société et accroitre ses efforts là où cela s’avère nécessaire. La Société souhaite au travers de cet accord, et dans le cadre de l’article R2242-2, aller plus loin dans le respect de l’égalité professionnelle et mettre en œuvre des actions adaptées et pérennes dans les différents thèmes retenus. 
Le présent accord fait suite à la consultation DUP réalisée le 16 octobre 2018 au cours de laquelle a été présenté le rapport annuel de situation comparée hommes/femmes, ainsi que les domaines d’action choisis.  


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés inscrits à l’effectif des sociétés de l’Unité Economique et Sociale.

Article 2. Diagnostic – domaines d’action choisis

Le rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes a été présenté à la DUP du 16 octobre 2018 pour consultation.
Après analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes autour de 3 axes de développements et de s’engager sur des actions concrètes :
 
-	La formation,			
-	La rémunération effective (domaine d’actions obligatoire)
-	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 2.1 : Actions relatives à la formation professionnelle



La Société souligne que la formation est un facteur clé pour le maintien dans la qualification, la promotion, l'évolution des compétences de chaque salarié, ainsi que l'égalité de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Ainsi, il ne sera fait aucune distinction entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation, quel que soit le dispositif de formation.

A cette fin, la Société veillera à ce que l'accès à la formation soit proportionnel à la répartition hommes-femmes au sein de ses effectifs. Le service Ressources Humaines accompagnera les managers dans le recueil des besoins de formation et les sensibilisera sur la répartition H/F lors de la mise en œuvre des différentes actions. 

L’indicateur annuel pour mesurer la mise en œuvre de cette action est le suivant :
Proportion des salariés hommes et femmes ayant eu accès à la formation professionnelle au cours de l’année

D’autre part, consciente que les horaires et le lieu des formations mises en œuvre peuvent êtres différents des horaires collectifs et/ou individuels de travail, la Société souhaite préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle dans l’organisation des formations. 
Ainsi, lorsque cela sera possible, la Société privilégiera des formations au sein des établissements ou à proximité du lieu de travail des collaborateurs. 
Les horaires des formations tiendront également compte des contraintes de temps de travail/trajet des collaborateurs. 

L’indicateur annuel pour mesurer la mise en œuvre de cette action est le suivant :
Nombre de formations réalisées en intra ou sur le bassin de l’emploi.


2.2	Actions relatives à la rémunération effective.
 


Les sociétés composant l’UES rappellent leur attachement au principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail et à compétences égales, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

On entend par rémunération, le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. 
Les éléments composant la rémunération au sein des sociétés de l’UES sont établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes.

Lors de la revue des salaires annuelle, le service Ressources Humaines rappellera aux managers les obligations légales en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et veilleront à ce que les propositions de salaires tiennent compte de ces obligations. 

Si, lors de la revue annuelle des salaires, un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes pour un poste de travail identique, et à compétences égales, est objectivement constaté, l'entreprise vérifiera les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, prendra les mesures correctrices appropriées pour supprimer cet écart.

Enfin, lors de la revue annuelle des salaires, le service Ressources Humaines veillera à ce que la législation soit appliquée en matière de rémunération pour les femmes au retour d'un congé de maternité. Il est ainsi rappelé qu’au retour du congé de maternité ou d'adoption, la rémunération du salarié est majorée "des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise", conformément aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail. 


2.3	Actions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale



Afin de concilier vie professionnelle et vie familiale sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, la direction cherchera à mettre en place ou développer des solutions en termes d'organisation et d'aménagement des conditions de travail, tout en tenant comptes des contraintes propres à son organisation.


Gestion des temps partiels choisi et aménagements horaires temporaires (dans le respect des horaires collectifs)

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d'éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu'à la mère d'un enfant ayant un an d’ancienneté et ce jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

En dehors du cas du congé parental d’éducation à temps partiel, et en tenant comptes des contraintes d’activité (pouvant être différentes selon les services), la Société acceptera d’étudier les demandes des salariés souhaitant des aménagements d’horaires individuels temporaires et/ ou un accès au temps partiel de manière limitée dans le temps, tant pour les femmes que pour les hommes. 
Ainsi, des solutions seront recherchées, en fonction de l’organisation du travail, des horaires collectifs et de l’activité de chaque service, afin d’apporter la meilleure réponse possible aux demandes exprimées par les salariés.
Dans les services administratifs, la Société veillera à ce que l’aménagement d’horaire ou le temps partiel temporaire ne dégrade pas l’équilibre vie professionnelles/vie personnel des autres collaborateurs, du fait du report de la charge de travail. 

L’indicateur annuel pour mesurer la mise en œuvre de cette action est le suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accès au temps partiel choisi ou d’aménagement horaires au cours de l’année. 


Mise en place d’un « parcours maternité »

La Société mettra en place un parcours maternité pour les salariées avant leur départ en congés de maternité et à leur retour.  Ce parcours prendra la forme :
-	D’un entretien formalisé avant le départ en congé de maternité avec le service Ressources Humaines, pour répondre aux questions sur le traitement de l’absence en paie, sur les IJSS, sur l’impact sur les congés payés…ou tout autre interrogation que la salariée pourrait avoir. 
-	D’un entretien formalisé au retour du congé de maternité avec le service Ressources Humaines. Il sera proposé à la salariée de réaliser cet entretien pendant son congé de maternité, quelques semaines avant son retour, si elle le souhaite. A défaut, cet entretien sera réalisé lors de la première semaine de retour de la salariée à son poste.
-	D’un temps d’accueil privilégié par le manager lors de la première semaine de retour de la salariée à son poste, pour lui faire part des évolutions de l’entreprise, lui présenter ses nouveaux collègues le cas échéant...etc.

Le service Ressources Humaines relaiera auprès des managers ce dispositif de parcours maternité afin qu’il soit appliqué dans chaque service. L’objectif est de mettre en place ce dispositif pour tous les congés maternité/adoption.

L’indicateur annuel pour mesurer la mise en œuvre de cette action sera le suivant :
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié du parcours maternité/nombre de maternités.


Autorisation spéciale d’absence liée à la parentalité pour la rentrée scolaire

Des facilités de service pour la rentrée scolaire pourront être accordées, après accord du manager et en fonction des contraintes de service – qui peuvent être différentes selon les services. Le cas échéant, ces absences pourront donner lieu à récupération sur la même semaine ou à absence autorisée non payée – toujours selon les contraintes de service.

L’indicateur annuel pour mesurer la mise en œuvre de cette action est le suivant :
Nombre de demandes d’autorisations d’absence pour rentrée scolaire/nombre de demandes exprimées.


Article 3. Modalités de suivi de l’accord

Les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, transmises par l’employeur dans la base de données économiques et sociales, seront complétées par un plan d’action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 4. Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée de 3 ans.
Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2022.


Article 5. Révision de l’accord 

Conformément aux dispositions aux articles L 2222-5 et L2261-7 et suivants du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Suite à une demande de révision, les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. 
Si les négociations aboutissent un avenant sera conclu. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


Article 6. Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


A Chaponnay, le 25 juin 2019


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