ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION




Entre les soussignes : 
Kering Eyewear France, société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 811511815 et dont le siège social est situé 40, rue de Sèvres 75007 Paris représentée par Monsieur                      agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
Ci- après dénommée « Kering Eyewear » ou « La Société » 
D’une part, 
Les membres de la délégation du personnel du CSE


Ci-après dénommés « les membres du CSE »
Et
Kering Eyewear et les membres de la délégation du personnel du CSE,
Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »
D’autre part. 










PREAMBULE 
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. Ce dispositif n'a pas vocation à se substituer aux autres régimes de travail existant dans l'entreprise.
Les spécificités induites par l'organisation du travail des salariés autonomes font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service de l'entreprise.
Pour ces raisons, et pour répondre aux aspirations des salariés à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les Parties entendent, par le présent accord, appliquer des mesures en vue, notamment, de renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés.
Dans ce cadre, en application des dispositions de l’article […] du Code du travail, la Société Kering Eyewear, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 50 salariés, a décidé de soumettre aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE le présent projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessus.  
Article 1 – Salariés concernés par un forfait en jours


Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue par les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d'une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.

Les salariés exclus du forfait en jours
Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants,, non soumis à la législation sur la durée du travail auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués au sein de la Société ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours.
Les cadres intégrés
Les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article 2 – Condition de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec les salariés relevant du champ d’application de cet accord, tel que prévu à l’article 1.2. 

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, qu’il s’agisse d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés. 

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer en particulier : 

la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est autonome ; 
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.

Article 3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos

Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée entière. Il est précisé que le samedi peut compter pour une journée travaillée ou une journée de repos, en fonction des nécessités de service.
Le nombre de jours travaillés sera de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.  
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés au forfait-jours bénéficient de jours de repos (dits « JDR ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du calendrier et des jours fériés. 



Nombre de jours de repos (JDR)
La durée annuelle du travail d'un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JDR » selon la formule suivante : 

Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.
Le nombre de JDR accordé aux salariés est fonction du temps de travail effectif dans l’année. 
A titre d’exemple pour un salarié ayant travaillé tous les jours prévus dans son forfait sans absence : 
Le calcul pour l’année 2020 est le suivant : 366 jours calendaires (année bissextile) – 104 (samedis/dimanches) – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés tombant un jour ouvré – 218 jours travaillés = 10 JNT ;

Le calcul pour l’année 2021 est le suivant : 365 jours calendaires – 104 (samedis/dimanches) – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés chômés tombant un jour ouvré – 218 jours travaillés = 11 JNT. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 

Les JDR doivent être impérativement pris dans le cadre de la période de référence telle que définie à l’article 3.3. A défaut, ils seront perdus.

Période de référence
La durée du travail des salariés est décomptée sur l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Les absences justifiées et/ou autorisées par la Société seront déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés par la convention individuelle de forfait.

Les absences (hors congés payés et absences légalement assimilées à du temps de travail effectifs) entraînent également une réduction du nombre de JDR mentionnés à l’article 3.2 strictement proportionnelle à la durée de ces absences.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours de JDR auxquels le salarié pourra prétendre est calculé selon la formule suivante : 

(nombre de jours de travail dans l'année – jours d'absence) × jours de JDR annuels / jours de travail dans l'année = nombre de jours de JDR acquis.

Ex : 

(218 jours – 21 jours d’absence) x 10 / 218 = 9 JDR 


. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération qui est due au salarié au titre de la convention de forfait en jours est calculée au strict prorata du nombre de jours de travail effectués au cours de l’année. 

En outre, dans la pareille situation, le nombre de jours travaillés et de JDR est également calculé au prorata temporis.  

Convention de forfait en nombre de jours réduit 
Le nombre de jours travaillés de certains salariés au forfait, pourra à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours, notamment en cas de congé parental. 
Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini ci-dessus par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence. 
La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 

Modalités de fixation des JDR
Les dates de prise des JDR sont fixées à raison de 4 jours par l’employeur et les jours restants par le salarié. 





 
Modalités spécifiques aux JDR fixés par l’employeur 

Les dates des JDR fixés par l’employeur seront identiques pour tous les salariés au forfait et leur seront communiquées ainsi qu’aux représentants du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, en début d’année civile et en tout état de cause avant le 30 avril.

Dans la mesure du possible, et en prenant en considération tant les souhaits des salariés que les impératifs et contraintes de la Société, ces JDR seront fixés de façon à permettre des « ponts ». 
Ces JDR doivent impérativement être pris par les salariés et ne peuvent être reportés, sauf en raison de nécessité de service (permanences, astreintes…) après accord de la Direction.  

Modalités spécifiques aux JDR fixés par le salarié

Ces JDR doivent être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis. A défaut, ils seront perdus.

Ils ne peuvent être utilisés que par journée entière. 

Les JDR peuvent être accolés aux jours de congés payés. Lorsque c’est le cas, ils doivent être utilisés en début ou en fin de la période de congés payés. 

Le salarié ne peut pas poser plus de 5 JDR consécutifs. 

Les dates de prise de JDR devront être communiquées au supérieur hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Les dates de JDR d’une durée de 3 à 5 jours devront être communiquées au supérieur hiérarchique au moins 10 jours ouvrés à l’avance. 
Il est de la responsabilité du salarié de fixer ses dates de JDR en considération de l’organisation de l’activité et/ou de l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés dont il aurait connaissance, raisons qui pourront exceptionnellement conduire le supérieur hiérarchique du salarié à demander le changement des dates de prise des JDR envisagées.

En outre, le supérieur hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de JDR s’il constate que le nombre de journées de repos prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. 

Article 4 – Dépassement du forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire de 10%.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et prend la forme d'un avenant à la convention de forfait.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En aucun cas cette possibilité de dépassement ne pourra conduire le salarié à dépasser 225 jours travaillés sur l'année.
Les parties réaffirment leur volonté de privilégier en toute circonstance la prise effective des repos plutôt que le dépassement du forfait.
Article 5 – contrôle du decompte des jours travailles et non travailles 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le décompte mensuel du nombre de journées travaillées est réalisé par la transmission au responsable hiérarchique d'un récapitulatif du nombre de journées de travail effectuées, par l’intermédiaire d’un fichier auto-déclaratif.
Dans le cadre de ce document mensuel de contrôle, le salarié doit compléter : 
le nombre et la date des journées travaillées ; 
le nombre et la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification devra impérativement être précisée : congés payés, congés pour évènements exceptionnels, repos hebdomadaire, JDR, … 
Ce document permettant le suivi des journées de travail et de repos renseigné chaque mois par le salarié autonome est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.
Ce document constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés autonomes et leurs managers à une meilleure articulation des temps de travail et de la vie personnelle et de l'amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Chaque mois, le manager transmet ce document à la direction qui les centralise.
Article 6 - organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que la charge de travail qui est confiée au salarié et l'organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail.



Liberté d’organisation
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Toutefois, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Les salariés au forfait jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
La Direction et le manager de chaque salarié au forfait jours veilleront au respect de ces dispositions. 
Les jours de repos hebdomadaires sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
Il est précisé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours pourront être amenés à travailler le dimanche à titre exceptionnel et sous réserve de leur accord, dans les conditions légales et conventionnelles. A titre d’exemple, en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, il pourra notamment être recouru au travail dominical lorsque la Société participe à manifestations commerciales régulièrement déclarés se tenant le dimanche (participation à des foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques ou encore séminaires). 
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique de chaque cadre autonome assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 
Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. 
Il sera alors reçu dans les 15 jours et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
En outre, la Direction envoie une fois par an un courriel au supérieur hiérarchique de chaque cadre autonome ainsi qu’au cadre autonome concerné afin de leur demander s’ils jugent nécessaires de prévoir un entretien ponctuel, qui vient s’ajouter à l’entretien annuel prévu à l’article 6.4. 


Echanges périodiques
Les salariés sont régulièrement en contact avec leurs managers. Les réunions de service sont elles aussi des occasions d'apprécier la charge de travail des salariés.
Ces contacts et échanges constituent autant d'opportunités pour tout à chacun de faire part, en toute liberté, des éventuels déséquilibres de sa charge de travail. Il appartient alors à chaque manager d'aborder la question de la répartition de la charge de travail et d'y apporter une solution opérationnelle respectueuse de la législation et des intérêts de tous.

Entretien annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des cadres autonomes en forfait jours, la Société convoque au minimum une fois par an chaque cadre autonome, sans compter les entretiens ponctuels qui peuvent avoir lieu en cas de difficultés inhabituelles. 
L’entretien annuel est organisé avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé ou la Direction. 
Au cours de cet entretien, sont évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de la Société, la durée des trajets professionnels, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’amplitude des journées de travail, la rémunération du salarié et l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien. 
Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés sont arrêtées. Sont également examinées, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Droit à la déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées à l’article 6.2 implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance durant ses temps de repos. 
La Direction veillera à ce que l’effectivité de ce droit à la déconnexion soit garantie aux salariés selon les principes définis ci-dessous à l’annexe 1.	

Article 7 – Dispositions finales : 

Durée et entrée en Vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 01/04/2020.  

Suivi, révision et dénonciation 
Les parties conviennent qu’elles se réuniront à la demande de l’une d’elles, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, afin d’assurer un suivi régulier de sa mise en œuvre. 
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu. 
Le présent accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail. 
Dépôt légal et publicité 
Le présent accord, ses avenants et annexes seront déposés : 
à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) : sur la plateforme :  

au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes en un exemplaire original. 
 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
 Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

Fait à Paris, le 19/12/2019

Pour Kering Eyewear 


Pour le CSE









ANNEXE 1 – Annexe relative au droit à la déconnexion


Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, la présente annexe a pour objectif de définir les modalités selon lesquelles les salariés en forfait jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion. 

Ces modalités valent également pour l’ensemble des salariés de la Société.	


Article 1 – Définitions

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de la Société de ne pas se connecter à leurs outils numériques professionnels et de ne pas être sollicités en dehors de leur temps de travail habituel, sauf circonstances exceptionnelles.  

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de la Société, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Le droit à la déconnexion est également de la responsabilité de chaque salarié qui doit en assurer l’effectivité.

Les outils numériques renvoient aux outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.).


Article 2 – Objectifs du droit à la déconnexion

A travers les préconisations formulées au sein de la présente annexe, la Société souhaite affirmer son attachement à l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de ses salariés ainsi qu’au respect du droit au repos quotidien et hebdomadaire, lesquels impliquent un bon usage des outils informatiques. 


Article 3 – Règles relatives à l’utilisation des outils informatiques

Afin d’assurer l’efficience du droit à la déconnexion au sein de la Société, les préconisations suivantes doivent être respectées lors de l’utilisation de la messagerie électronique : 

Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence du média utilisé avant l’envoi d’un e-mail, et notamment envisager d’autres modes de communication : appel téléphonique, visite physique dans le bureau du correspondant, courrier interne, etc… 

Dans la mesure du possible, un e-mail doit être concis afin de permettre une prise de connaissance aisée, y compris en situation de mobilité. En ce sens, un e-mail ne saurait remplacer l’établissement d’une note exposant le résultat d’une analyse complexe, un objet doit toujours être mentionné afin de permettre une appréhension rapide du contenu, le degré d’urgence doit être précisé, l’envoi de pièces jointes doit être réfléchi, etc.

Il est préconisé de prêter une attention accrue au moment le plus opportun de l’envoi d’un e-mail afin d’éviter le sentiment d’urgence pouvant être induit à sa réception. Il est également conseillé de préciser la date à laquelle une réponse est attendue, grâce notamment aux indicateurs d’urgence intégrés aux logiciels de messagerie. Il est précisé que l’urgence ne doit pas être une habitude. 

Les salariés doivent également s’interroger sur la pertinence des destinataires des e-mails et éviter notamment de faire usage de la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire afin de limiter le flux d’e-mails.  

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l’utilisation des appels téléphoniques et des 
SMS. 


Article 4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Il est rappelé que chaque salarié doit agir de sorte que le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail soit respecté. 

Ainsi, afin que les durées minimales de repos définies par le Code du travail soient respectées, la Société insiste sur la nécessité, pour l’ensemble des salariés disposant d’outils de communication à distance, d’appliquer les principes suivants : 

L’utilisation des outils de communication à distance mis à disposition des salariés (messagerie et téléphone professionnels) s’effectue en principe sur le temps de travail, c’est-à-dire en principe du lundi au vendredi entre 8h et 19h30 heures.

Il est demandé aux salariés de limiter, dans la mesure du possible, l’envoi d’e-mails et les appels téléphoniques en dehors de cette période, afin de respecter la vie personnelle et familiale de chacun.

Il est notamment préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails et d’activer le mode silencieux ou d’éteindre les outils de communication à distance en dehors des périodes de temps de travail.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de la gravité de la situation (justifiée par exemple par la nécessité d’obtenir une réponse ou une information dans les 24 heures) et de l’importance singulière des sujets traités (client, montant en cause, etc.), des exceptions à ce principe sont possibles. 

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux e-mails ou appels téléphoniques dont ils sont destinataires en dehors de leur temps de travail. Toutefois, dans l’hypothèse d’une circonstance exceptionnelle, il sera clairement indiqué au salarié le caractère singulier de cette communication. Pour ce faire, l’entreprise recommande aux managers et à leurs collaborateurs de convenir au préalable d’un mode d’alerte (sms urgent, identification des sujets à risque…).

L’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence » pendant les périodes d’absence est vivement conseillée. En outre, l’indication des coordonnées d’un(e) collègue en mesure de traiter la demande lors de l’absence du salarié permet d’éviter à ce dernier d’être submergé d’e-mails en attente de traitement à son retour de congés. Le manager et le salarié pourront convenir ensemble de la personne la plus appropriée à indiquer. 

Article 5 – Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de leur manager ou d’un membre de la Direction de la Société.