ACCORD EXPERIMENTAL A DUREE DETERMINEE
SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL A DOMICILE

UES ICARE



Le présent accord est conclu 

ENTRE

Les sociétés Icare SA, Icare Assurance SA, réunies en Unité Economique et Sociale selon les termes de l’accord du 25 mars 2004, représentées par           , Directeur Général, ci-après désignées “l’UES ICARE”
	
D’une part, 


ET

Les organisations syndicales signataires, représentatives des salariés ci-après :

La FSPBA CGT, représentée par                    

La CFDT Assurance, représentée par                       

D’autre part,

PREAMBULE


Le 22 janvier 2018, un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail chez Icare a été signé entre la Direction et les Déléguées Syndicales. 

Lors de cette négociation, les parties se sont entendues afin de discuter dans les mois à venir sur la mise en place d’un accord relatif au télétravail. 

Néanmoins la Direction insiste sur la difficulté d’implanter ce dispositif sur les 2 sites notamment pour Le Mans et craint que cela accentue les écarts de traitement entre ces 2 sites.

Mais les parties ont toutefois entendu la forte aspiration des salariés à exercer du télétravail.

Conformément à la loi la Direction et les organisations syndicales ont convenu en premier lieu de conclure un accord expérimental sur le télétravail.
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail : 
« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication » 
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel lequel se trouve donc désormais légalement reconnu.
De plus, le télétravail est propice à une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle. et s’inscrit dans les engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale. 

Les parties conviennent de la mise en place du présent accord expérimental à durée déterminée afin d’apprécier si le contexte économique actuel dont la croissance à l’internationale de l’UES Icare sont compatibles avec le télétravail.

Il est à noter que les dispositions suivantes ne concernent pas le télétravail prescrit par le Médecin du Travail qui relève de préconisations spécifiques et sont liées à la seule santé des collaborateurs concernés.

Chapitre 1 - principes généraux

Article 1.1 - Définitions 

Le télétravail a pour cadre légal la notion de télétravail au domicile, définie par l’article 1 de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et les articles L1222-9, L1222-10 et L1222-11 du Code du travail. 

Il s’agit d’une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information, mise en place dans le cadre d’un accord collectif, qui prévoit qu’un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié, en alternance avec les tâches réalisées au sein de l’entreprise. Les résultats d’activités obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Au sens du présent accord, le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus et qui répond aux conditions d’accès au télétravail énoncées à l’article 1.5 chapitre 1 du présent accord. 

Le « manager » est le responsable hiérarchique du salarié.

Article 1.2 - Lieu du télétravail  

Le télétravail occasionnel s’exercera au domicile du salarié. Le domicile s’entend exclusivement de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise. 

Le télétravailleur s’engage à informer par écrit la direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais. 

Article 1.3 – Rythme du teletravail

Il est rappelé que la journée de travail occasionnel au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise. 
Le nombre maximum de jours de télétravail est fixée à 20 jours par télétravailleur et par année pleine, sous la forme de jours flottants.

Le nombre maximum de jours de télétravail mensuel est de 2 jours. Le nombre de jours télétravaillés par semaine ne peut excéder un jour.

Un salarié travaillant à temps partiel à 80 % ou à 90 % ou au forfait jour réduit à 80% ou à 90%, pourra bénéficier du télétravail occasionnel au domicile dès lors qu’en cumulant les deux dispositifs, il ne sera pas absent des locaux de l’entreprise plus de trois jours par semaine quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la semaine. 

Ces limites sont destinées à préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et avec sa communauté de travail, ce qui apparaît primordial aux parties signataires.

Il est convenu qu’un jour de télétravail ne peut être fractionné en demi-journée.

Article 1.4 – Jour(s) de teletravail

Tous les jours de la semaine (qui s’entendent du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail à l’exception du mercredi.

Le choix de la ou de(s) journée(s) télétravaillée(s), s’effectue en concertation avec le collaborateur et son manager, au regard de l’activité du service et des responsabilités permanentes du collaborateur. 

La journée choisie se déclare au moins 7 jours à l’avance dans le logiciel d’absence du groupe (Inca) dans la rubrique, absence professionnelle – télétravail occasionnel. Elle est soumise à la validation préalable du manager.

Article 1.5 - Conditions d’éligibilité au télétravail

1.5.1 : Conditions d’éligibilité du salarié

Le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes : 
être volontaire,
être lié à l’UES ICARE par un contrat à durée indéterminée, 
avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste et dans l’entreprise. 
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80 % ou à 90 % ou au forfait jour réduit à 80% ou à 90%.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail procède à son autodiagnostic afin d’évaluer sa capacité à télétravailler.

L’acceptation de la demande de passage au télétravail occasionnel s’apprécie notamment au regard :
des responsabilités permanentes liées à la fonction du collaborateur telles que définies dans le cadre de son entretien individuel,
de l’avis du manager quant au niveau d’autonomie nécessaire au télétravail et au niveau d’interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service,
de la confirmation après étude, de l’absence de risque lié à la sécurité des données du fait du télétravail,

1.5.2 :  Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail, à l’exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou en raison de contraintes techniques et/ou de sécurité. 

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées du domicile du télétravailleur.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail au domicile est menée par le manager, en liaison avec la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. 

Cette compatibilité dépend du nombre de salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi, pour un même jour de la semaine, le taux de collaborateurs simultanément en télétravail à leur domicile ne peut dépasser 30 % de l’effectif total de l’équipe. 

Toutefois, si l’organisation du travail le permet, des exceptions à ces principes pourront être décidées, en concertation avec le manager et les parties prenantes. 

Article 1.6 - Statut du collaborateur en télétravail

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise en continu. 

Chapitre 2  - modalites de mise en œuvre du teletravail occasionnel

Un dispositif d’accompagnement spécifique est proposé aux télétravailleurs, collègues et  managers.

Article 2.1 – S’informer, se former, se préparer au télétravail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, l’ensemble des collaborateurs et des managers sont informés des principes structurants du dispositif. 
Pour appuyer les collaborateurs dans leur réflexion et dans leur décision éventuelle de demander un passage en télétravail occasionnel au domicile, un document d’autodiagnostic individuel et un guide du travail au domicile sont mis à leur disposition sur Echonet RH Icare, précisant notamment les bonnes pratiques et le processus de candidature. 

Afin de préparer la mise en œuvre du télétravail occasionnel au sein de l’équipe, les règles de fonctionnement propres à l’équipe seront établies sous l’autorité du manager afin de définir les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’équipe. 

Article 2.2 – processus de demande de passage au teletravail occasionnel

Le télétravail occasionnel n’est possible que si le collaborateur a exprimé expressément sa volonté de bénéficier du dispositif et si l’entreprise y est favorable sans réserve dans le cadre des conditions d’éligibilité. 

En effet, l’initiative appartient au collaborateur et le bénéfice du dispositif de télétravail est subordonné à l’accord du manager qui apprécie la demande de télétravail au regard des conditions d’éligibilité citées à l’article 1.5 chapitre 1 du présent accord.

Le collaborateur volontaire au télétravail adresse une demande écrite à son manager via le formulaire de demande de passage au télétravail occasionnel disponible sur Echonet RH Icare de l’entreprise.

Dans les 7 jours qui suivent cette demande, le manager reçoit le collaborateur en entretien afin d’échanger sur les raisons motivant sa demande de télétravail occasionnel.

Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, le manager organise un nouvel entretien avec le collaborateur pour l’informer de la suite qu’il donne à sa demande de télétravail occasionnel. 
L’accord ou la réponse négative sont communiqués par écrit au collaborateur avec une copie à la Direction des Ressources Humaines. 

Au cours de l’entretien, le manager motive sa réponse :
en cas d’accord, il communique au collaborateur les informations relatives aux modalités de la pratique du télétravail relative au service duquel il fait partie, 
en cas de réponse négative (et après échange entre le manager et la Direction des Ressources Humaines), il en informe le collaborateur en lui faisant part des motifs de sa décision. 

Les collaborateurs (ou managers) adresseront le formulaire final complété et signé à la Direction des Ressources Humaines, par e-mail, au minimum 2 semaines avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail occasionnel.

Si la demande de passage en télétravail est acceptée, le collaborateur signe un écrit aux fins de définir les modalités d’exercice du télétravail occasionnel au domicile.

Tout refus fera l’objet d’un écrit motivé sur la base des principes décrits ci-dessus. 

Article 2.3 –modalités écrites

En cas d’accord un formulaire rappellera au collaborateur sa faculté et les modalités pour exercer le télétravail occasionnel.

Article 2.4 – Période d’adaptation, suspension, réversibilité

2.4.1 Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail occasionnel fait l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. 

Durant cette période, le télétravailleur ou son manager peuvent mettre fin à la situation de télétravail occasionnel sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 

En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.   

La décision de mettre fin à la situation de télétravail occasionnel doit faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée à la Direction des Ressources Humaines).

2.4.2 Reversibilite

A l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail occasionnel au domicile. Lorsque les circonstances le permettent, un délai de prévenance de 1 mois est respecté. 

Le télétravail occasionnel peut prendre fin sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise. 

Un écrit confirmant et motivant la décision est alors adressé soit au salarié concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’employeur, soit à l’employeur si l’initiative vient du salarié concerné. En outre, une copie est adressée à la Direction des Ressources. L’effet est immédiat.

2.4.3 Suspension temporaire de la situation de télétravail

Le manager ou le télétravailleur peuvent suspendre à tout moment provisoirement et immédiatement la situation de télétravail occasionnel au domicile notamment en cas de nécessité opérationnelle, de contraintes techniques, ou de changement importants dans la situation personnelle du télétravailleur.

En cas de litige, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie par le télétravailleur ou le manager.

Article 2.5 – Changement de poste

L’organisation sous forme de télétravail cesse pour le salarié de plein droit en cas de changement de poste.
Le salarié concerné peut effectuer une nouvelle demande de télétravail dans les 6 mois suivant sa prise de poste. 

Toute demande de télétravail occasionnel est examinée par le nouveau manager du salarié dans les conditions prévues dans le chapitre 2 du présent accord.
 
Chapitre 3 – Organisation du teletravail

Article 3.1 - -requis matériel du passage en télétravail

Tout collaborateur éligible à la mise en place du télétravail occasionnel devra attester sur l’honneur :
avoir une  installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,
disposer, pendant ses temps de travail au domicile, d’un espace propice au calme et à la concentration,
disposer d’un accès à distance haut-débit à internet par un fournisseur d’accès à internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise,
disposer d’un téléphone fixe ou d’un téléphone portable.



Article 3.2 - Matériel mis à disposition

3.2.1 Modalités de demandes et de remise du materiel

Cet article concerne les télétravailleurs qui n’auraient pas déjà à leur disposition de PC portable de l’entreprise.

L’entreprise fournit au salarié en situation de télétravail occasionnel le matériel nécessaire à son activité à savoir :
un PC portable, 
une sacoche ou un sac à dos de transport,
un dispositif de connexion à distance sécurisé (si nécessaire).

Le télétravailleur devra avoir fait la demande de matériel préalablement et à minima dans les 7 jours avant la date de télétravail validée par son manager auprès du Service DSI Infrastructure.

S’il est disponible, le matériel nécessaire lui est remis la veille du jour du télétravail choisi et il devra être impérativement remis au Service DSI Infrastructure lors du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’absence inopinée après le jour du télétravail rendant impossible la remise du matériel à l’heure dite, le télétravailleur occasionnel doit en avertir au plus vite le Service DSI Infrastructure et la Direction des Ressources Humaines. En cas d’absence prolongée, le matériel pourra être retourné par une tierce personne ou il pourra être récupéré par un coursier mandaté par l’entreprise.

En cas d’indisponibilité du matériel, le jour de télétravail choisi devra être nécessairement modifié.

Le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en informe immédiatement l’entreprise. 

Le matériel mis à disposition de l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.

Le collaborateur bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise, étant cependant précisé qu’aucune intervention ne sera réalisée en dehors des locaux de l’entreprise et que les matériels nécessitant l’intervention d’un technicien devront être rapportés à l’entreprise. 

Article 3.3 – Assurance

Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant sa(ses) journée(s) de télétravail. 

A la suite de sa démarche, le salarié doit fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Il est précisé que l’attestation assurance doit faire apparaître l’adresse de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise. 

L’équipement mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est couvert par le contrat d’assurance du Groupe BNP Paribas 

Article 3.4 – Temps de travail et plages de disponibilite

Le télétravailleur occasionnel exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 22 janvier 2018 pour les salariés au forfait jours ou de son contrat de travail voire du planning de service pour les autres salariés. 

Le manager effectue un suivi régulier de l’activité du télétravailleur en évaluant sa charge de travail comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

La Direction s’engage à respecter la vie privée de ses collaborateurs en télétravail et rappelle que conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Ainsi, chaque salarié doit au minimum bénéficier de 35h de repos chaque semaine, de la même manière que pour le travail réalisé au sein des locaux de l’entreprise.

Afin de respecter ces règles, le manager détermine à l’avance, en concertation avec le télétravailleur occasionnel, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, qui sont par principe les mêmes que les plages habituelles pour la même activité. Il est expressément rappelé que le fait d’avoir un outil de travail au domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée et des règles légales relatives aux repos hebdomadaire et quotidien. Le manager veillera au respect de ces règles en s’attachant, notamment, à ne pas solliciter son collaborateur pendant les périodes de repos.

En outre, pour rappel, le manager organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions de l’activité du salarié et sa charge de travail. Celui-ci peut être réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
Le collaborateur peut, à tout moment, solliciter un entretien avec son manager, afin de faire le point sur l’organisation de son activité et de sa charge de travail.

Les obligations du télétravailleur occasionnel sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’activité professionnelle demandée au salarié en télétravail est équivalente à celles des salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. Ceci implique notamment le transfert obligatoire et systématique vers sa ligne fixe personnelle ou vers son portable (personnel ou professionnel).

Il est obligatoire pour le télétravailleur occasionnel de fournir un état à son manager des missions réalisées durant les jours de télétravail et ce au plus tard, à chaque retour physique en entreprise.

Il est précisé que le télétravail occasionnel ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires etc…).

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le salarié en télétravail doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Article 3.5 – Fonctionnement de l’équipe et lien entre les salaries

La limite fixée au nombre possible de jours télétravaillés au domicile a été déterminée en prenant en compte la volonté de maintenir le lien social entre les salariés. 

Afin de maintenir la cohésion de leur équipe, les managers veilleront à maintenir des réunions régulières, organisées (en présentiel) dans les locaux de l’entreprise, avec leurs collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. 

Article 3.6 –Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. A cet effet, l’employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.  

En outre, les télétravailleurs occasionnels restent suivis par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre qu’avant leur passage en télétravail.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail à son domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail et pendant ses heures de travail, en informe son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l’évènement. Il transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et la Direction des Ressources Humaines et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le salarié en arrêt maladie ne saurait télétravailler à son domicile. 

Article 3.7 : modalites d’accompagnement du teletravail mises en œuvre par l’entreprise

De par sa nature, le télétravail induit une évolution du rapport au travail produisant ses effets sur les salariés en télétravail, sur le management et aussi sur les salariés qui ne sont pas en télétravail mais qui appartiennent à une équipe où des salariés sont en télétravail au domicile. 

Conscientes de cette dynamique, les parties considèrent que l’information et la formation au télétravail constitue un élément de réussite dans la mise en œuvre de cette organisation particulière du travail. 




3.7.1 	Accompagnement au volontariat
  
Pour appuyer les collaborateurs dans leur réflexion et dans leur décision éventuelle de demander un passage en télétravail au domicile, un guide d’auto-diagnostic individuel est mis à leur disposition sur l’Echonet RH Icare. 

3.7.2   Informations et formation au télétravail 

L’entreprise accompagnera la mise en œuvre du télétravail par des actions de formations spécifiques à destination des collaborateurs et des managers.
 
Une formation sera ainsi proposée aux collaborateurs intéressés par le dispositif du télétravail. Elle portera notamment sur la présentation du dispositif tel qu’il est applicable au sein de BNP Paribas Cardif et les bonnes pratiques à mettre en œuvre.

La Direction s’engage par ailleurs à proposer un cursus de sensibilisation au management à distance afin d’accompagner les managers dans l’intégration du télétravail au sein de leur équipe ainsi que dans le mode de fonctionnement avec un collaborateur en télétravail.

Sur l’espace Echonet RH Icare, des informations seront mises en ligne pour être facilement accessibles aux salariés : 

le texte du présent accord d’entreprise,
un guide du télétravail,
un guide d’auto-diagnostic individuel,
le formulaire de demande à remplir, 
l’attestation sur l’honneur sur la conformité du lieu de télétravail à compléter et à remettre lors du passage en télétravail. 

La filière RH recevra une nouvelle information générale sur le télétravail et notamment sur la mise en place du télétravail ainsi que sur le suivi de cette organisation.

Article 3.8 - Protection  données 

La Direction de l’entreprise prend, conformément à la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 (modifiée) relative à l´informatique, aux fichiers et aux libertés et au règlement de l’Union Européenne n° 2016/679, dit règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle.

Le collaborateur s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction.




Chapitre 4 – suivi et durée de l’accord, dépôt et publicité

Article 4.1 – suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un reporting annuel auprès du Comité d’entreprise et du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou du CSE (Comité Sociale d’Entreprise). Seront notamment portées à la connaissance de ces instances :
le nombre de demandes de mise en place de télétravail formulées dans le trimestre,
la réponse apportée, et en cas de refus, les motifs du refus,
la situation des collaborateurs en télétravail (retour sur expérience du collaborateur et du management, difficultés éventuelles…).

Article 4.2 - durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entrera en vigueur le 1er septembre 2019 et son échéance est fixée au 31 décembre 2020. 

Compte-tenu de la date d’effet du présent accord, le nombre de jours de télétravail possible pour 2019 est de 6 jours.

Les parties conviennent de se revoir dans les 3 mois précédant son échéance afin de statuer sur l’opportunité de le renouveler. Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires qui notifiera cette demande à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de révision. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois à compter de cette transmission.

Article 4.3 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.



Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’UES ICARE par les supports de communication habituels.


Fait à Boulogne-Billancourt en 5 exemplaires, 
Le 06 juin 2019


Pour l’UES Icare 					Pour les Organisations Syndicales




                     						                       
Directeur Général					FSPBA CGT
							





                                
CFDT  ACTIF