Négociation Annuelle Obligatoire pour l'année 2021
Accord partiel sur les salaires, l'organisation et la durée du travail,
l’Egalité entre les hommes et les femmes, et l'emploi des travailleurs handicapés,
EIFFAGE CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON

A l’issue des négociations annuelles obligatoires prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

La SAS EIFFAGE CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON immatriculée au Registre du
Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 745 620 476, Représentée par agissant en qualité de ,
D'une part

Et
Les organisations syndicales représentatives, représentées par
délégué syndical central C.G.T au sein de la SAS Languedoc-Roussillon,
délégué syndical central F.O au sein de la SAS Languedoc-Roussillon,
D'autre part.

PREAMBULE
Conformément à l'article L 2242-1 du code du travail, les personnes sus nommées ont été invitées par la Direction de la SAS Eiffage Construction Languedoc Roussillon à ouvrir la négociation obligatoire.
La Direction et les délégations syndicales se sont rencontrées et ont d'un commun accord fixé le calendrier de négociation ainsi que les modalités de cette négociation.
Les négociations ont ensuite donné lieu à des réunions qui se sont déroulées les 6 et 20 janvier, les 2 et 12 février 2021, ainsi que le 2 mars 2021, afin de recueillir les propositions et avis de chacun et de parvenir à la conclusion du présent accord partiel de négociation annuelle obligatoire, l'arrêt des négociations ayant eu lieu le 2 mars 2021 à l'issue de la réunion.
Le présent accord partiel de négociation annuelle obligatoire tient compte des résultats économiques actuels et prévisionnels de la Société. Dans cet esprit, les parties signataires entendent reconnaître le travail des collaborateurs de la Société tout en assurant son équilibre économique par le développement de son chiffre d'affaires tout en maîtrisant ses coûts afin de pérenniser la compétitivité de la Société.


ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD PARTIEL
Le présent accord partiel s'applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société SAS EIFFAGE CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON présent au 01/04/2021 sauf pour les jeunes employés sous contrat en alternance, pour lesquels le salaire évoluera en fonction du SMIC.

ARTICLE 2 - AUGMENTATIONS DE SALAIRES 
Rappel des demandes formulées :
CGT : 	Augmentation générale de 4% ou 200€ net sur le salaire
FO : 	Augmentation générale des salaires de 1.5% de toutes les catégories socio-professionnelles
Augmentation au mérite de 1.5% de toutes les catégories socio-professionnelles, augmentation de 5% pour les populations de moins de 25 ans.

Avec vigilance quant au respect de l’égalité hommes/femmes

La Direction veillera à ce qu’une équité soit assurée dans l’utilisation de critères objectifs résultant des propositions faites par l’encadrement pour l’ensemble des salariés.
Article 2.1 pour le collège des compagnons
Par décision unilatérale de l’employeur : Au 1er avril 2021 l’augmentation maximum de la masse salariale en vigueur au 1er janvier 2021, y compris les changements liés à l’augmentation des grilles paritaires, sera de 0.80%.
A l’intérieur de cette enveloppe d’augmentation de la masse salariale, la direction individualisera les mesures d’augmentation à compter du 1er avril 2021.  
Les minimas fixés par la grille paritaire de la Fédération Française du Bâtiment (FFB) de la Région Occitanie pour 2021 seront respectés.
Article 2.2 pour le collège des ETAM et CADRES
Par décision unilatérale de l’employeur : Au 1er avril 2021 l’augmentation maximum de la masse salariale en vigueur au 1er janvier 2021, y compris les changements liés à l’augmentation des grilles paritaires, sera de 0.80%.
A l’intérieur de cette enveloppe d’augmentation de la masse salariale, la direction individualisera les mesures d’augmentation à compter du 1er avril 2021.  
Les minimas fixés par la grille paritaire de la Fédération Française du Bâtiment (FFB) de la Région Occitanie au 1er avril 2021 seront respectés ainsi que celle des Cadres du 1er février 2021.

ARTICLE 3 - INDEMNITES DE PETITS DEPLACEMENTS ET PANIER 
Les indemnités de petits déplacements seront fixées en respect des accords paritaires pour le personnel relevant de la catégorie ouvrière.
Respect des grilles paritaires de la Fédération Française du Bâtiment (FFB) de la Région Occitanie pour les indemnités de transport et de trajet de la zone 1 à 5. 
Au-delà de 50km, sous réserve des dispositions relatives au grand déplacement (impossibilité de regagner son lieu de résidence chaque soir et logement sur place), il sera ajouté à l’indemnité de trajet un complément de 0.14€ par km et à l’indemnité de transport un complément de 0.25€ par km (ces montants seront réactualisés en fonction de l’évolution de la grille paritaire).
Les compléments seront versés forfaitairement par tranche de 10km.
Au-delà de 80km il est convenu que le régime du Grand Déplacement s’impose en raison du risque routier.
Conformément à la Convention Collective, les zones seront calculées à vol d’oiseau. 
Le point de départ du calcul des petits déplacements reste le domicile fiscal des salariés.

ARTICLE 4 - TICKETS RESTAURANTS (CADRES ET ETAM) 
La valeur nominale des chèques « déjeuner » est maintenue à 9,50 € au 1er avril 2021 dont 60% pris en charge par l'entreprise, et 40 % par les salariés. Compte tenu des limites d'exonérations fixées annuellement par l'URSSAF, 0.15€ par titre seront soumis à cotisations c'est-à-dire 3.00€ pour un mois de 20 jours de travail (ce qui représente environ 0.68€ de charges salariales par mois en 2021).

ARTICLE 5 - INDEMNITES DE GRANDS DEPLACEMENTS 
DEFINITION D’UN SALARIE OCCUPE EN GRAND DEPLACEMENT
Est réputé en grand déplacement le salarié qui travaille sur un chantier dont l'éloignement lui interdit compte tenu des moyens de transport en commun utilisables de regagner chaque soir le lieu de résidence, qu'il a déclaré lors de son embauchage et qui figure sur sa lettre d'engagement, ou qu'il a fait rectifier en produisant les justifications nécessaires de son changement de résidence.
DEFINITION DE L'INDEMNITE JOURNALIERE DE DEPLACEMENT ET DE SON MONTANT POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES DE LA SAS
L'indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu’engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé. Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent:
le coût d'un second logement pour l'intéressé;   
les dépenses supplémentaires de nourriture, qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers ou dans tout autre type de logement proposé par l'employeur,
les autres dépenses supplémentaires qu'entraîne pour  lui l'éloignement de  son  foyer, sont remboursées par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux de logement et de nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu'il supporte.
Dans le cas où le déplacé, prévenu préalablement que son hébergement sera organisé par l'entreprise, déciderait de se loger ou de se nourrir (ou de se loger et de se nourrir) en dehors de celui-ci, une indemnité égale à celle versée aux salariés utilisant les moyens d'hébergement mis à leur disposition lui sera attribuée. 
Le versement de l’indemnité journalière sera effectué pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels l’ouvrier reste sur les lieux de déplacement, conformément à la périodicité des voyages de détente.
Suivant l'éloignement du lieu d’affectation, conformément à la convention collective, il est accordé:
- un voyage aller et retour toutes les semaines jusqu'à une distance de 250 km;
- un voyage aller et retour toutes les deux semaines de 251 à 500 km;
- un voyage aller et retour toutes les trois semaines de 501 à 750 km;
- un voyage aller et retour toutes les quatre semaines au-dessus de 750 km.

Dans ces conditions et dans les limites d’exonération fixées qui sont pour l'année 2021 les suivantes:
Montants au 1er janvier 2021

Total Jour pour les 3 premiers mois : du lundi au jeudi 69.90€ et 19.10€ le vendredi
Total jour au-delà de 3 mois : du lundi au jeudi 59,40€ et 16,20€ le vendredi
Total jour au-delà de 2 ans : du lundi au jeudi 49,00€ et 13,40€ le vendredi
Les barèmes suivants seront appliqués et selon l'hypothèse de prise en charge du logement qui sera retenu :

1)  Si le logement est pris en charge par le collaborateur l'indemnité sera fixée dans les conditions ci-après :
Le repas du midi sera indemnisé à la hauteur de l'indemnité du panier repas : 10,40 € (montant en vigueur en 01/07/20 et actualisable en fonction de la grille paritaire applicable en Languedoc-Roussillon) ou TR (Ticket Restaurant) ou Indemnité Repas,
Le repas du soir sera indemnisé à la hauteur des limites fixées par l’URSSAF pour un déplacement d'une durée >3 mois <2 ans: 16,20 € (en 2021),
L'hébergement et petit déjeuner seront indemnisé à hauteur des limites fixés par l’URSSAF pour un déplacement d'une durée >3 mois <2 ans : 43,20 €,
Ce qui donne le calcul suivant : 
Midi: 10,40€ de panier repas pour les ouvriers, ou Indemnité de repas pour les Chefs de Chantiers ou TR pour les autres
Soir : 16,20 €
Hébergement (petit déjeuner inclus) : 43,20 €
Le Vendredi : panier repas ou Indemnité de repas ou TR
La moyenne mensuelle journalière est de 57,92 € (hors TR ou Indemnité Repas), soit une IGD pour un mois complet estimée à 1158,40 €.
Ces montants ne comprenant pas les indemnités éventuelles de transport sur la base du tarif SNCF AR du domicile au chantier en application de la convention collective si un véhicule n'est pas mis à disposition par l'entreprise, ni les indemnités de trajet pour les ouvriers (50% du taux horaire x temps passé dans le trajet le lundi et vendredi).

2)  Si le logement est pris en charge par l’entreprise l'indemnité sera fixée dans les conditions ci-après :
Le repas du midi sera indemnisé à la hauteur de l'indemnité du panier repas : 10,40 € (montant en vigueur en 01/04/2021 et actualisable en fonction de la grille paritaire applicable en Languedoc-Roussillon) ou TR (Ticket Restaurant) ou Indemnité Repas,
Le repas du soir sera indemnisé à la hauteur des limites fixées par l’URSSAF pour un déplacement d'une durée >3 mois <2 ans: 16.20 € (en 2021),
Le petit déjeuner sera indemnisé à hauteur de 5,03 € sauf s’il est inclus dans le tarif de l’hébergement qui est pris en charge par l’employeur.
Ce qui donne le calcul suivant : 
Midi: 10,40€ de panier repas pour les ouvriers, ou Indemnité de repas pour les Chefs de Chantiers ou TR pour les autres
Soir : 16,20 €
Petit déjeuner : 5,03 €
Du lundi au jeudi : 31,63 € par jour travaillé
Le Vendredi : panier repas ou Indemnité de repas ou TR
La moyenne mensuelle journalière est de 27,38 € (hors TR ou Indemnité Repas), soit une IGD pour un mois complet estimée à 547,68 €.
Ces montants ne comprenant pas les indemnités éventuelles de transport sur la base du tarif SNCF AR du domicile au chantier en application de la convention collective si un véhicule n'est pas mis à disposition par l'entreprise, ni les indemnités de trajet pour les compagnons (50% du taux horaire x temps passé dans le trajet le lundi et vendredi).
Pour une meilleure visibilité et en vue d’assurer l’équité de traitement des IGD attribuées aux compagnons, le point de départ des indemnités de transport et de trajet dans le cadre du grand déplacement est fixé au siège des agences des salariés.
Pour les compagnons, lorsque le transport par la SNCF ne peut être assuré dans des conditions raisonnables pour se rendre sur le chantier, l’indemnité de transport sera calculée sur la base du barème fiscal pour une voiture 4CV divisé par 2 (Barème URSSAF d’indemnités forfaitaires de transport) soit au 1er janvier 2021 : 0.523/2 = 0.262€ par km.
Conformément à la convention collective, le temps de trajet est exclu du temps de travail effectif et ne saurait être considéré comme tel.


 ARTICLE 6 - PRIME HABILLAGE / DESHABILLAGE 
La prime dite d'habillage/déshabillage sera reconduite à compter du 1er avril 2021 à l’ensemble des compagnons respectant le port de la tenue de travail. Elle est maintenue au 01/04/2021 à 1 € par jour travaillé.

ARTICLE 7 - PRIME DE SECOURISME 
Bien que la direction de l’entreprise considère qu’être secouriste est un acte citoyen qui dans la pratique est d’utilité publique aussi bien dans l’entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci, il a été décidé de reconduire cette prime à hauteur de 8€ mensuel pour les compagnons sous réserve d’une habilitation toujours en cours de validité à la date du paiement. 

ARTICLE 8 – CONGES ANCIENNETE 
Les ouvriers pourront prendre des absences autorisées non payées au titre de l’ancienneté selon les modalités suivantes : 
2 jours, si l’ouvrier compte plus de 20 ans, mais moins de 25 ans d’ancienneté ;
4 jours, s’il totalise plus de 25 ans et moins de 30 ans d’ancienneté ;
6 jours, à partir de 30 ans d’ancienneté :
Ils devront au préalable en faire la demande et obtenir la validation de leur hiérarchie.

ARTICLE 9 – COMPTE EPARGNE TEMPS 
La création d’un compte épargne temps est actuellement à l’étude au niveau de la branche. Le déploiement en région est ainsi conditionné à un éventuel accord national. 

ARTICLE 10 - EPARGNE SALARIALE 
Il est rappelé que l'entreprise a signé des accords de participation et d’intéressement, et que le groupe est doté d'un PEG ainsi que d’un PERCO auquel l’entreprise a adhéré.

ARTICLE 11 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Cet accord fait la synthèse des actions proposées dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Dans la mesure où il semble impossible de réaliser l'ensemble de ces actions en une seule année, cet accord se focalise sur les  mesures qui  apparaissent prioritaires  afin  d'assurer  l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord étant annuel, la volonté de l'entreprise est d'améliorer progressivement la situation des femmes, notamment en termes de rémunération et d'évolution de carrière.

11.1 OBJECTIFS FIXES ET MESURES PRISES AU COURS DE L'ANNEE ECOULEE.
Il ressort du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes établies pour l'année 2020, l'analyse suivante.
Le taux d’emploi des femmes en 2018 dans la profession était de 12.3% (Source FFB) alors qu’elle n’était que de 8.6% en 2000. Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (45,8%) et surtout parmi les cadres (19,4%). La part relative des femmes parmi les ouvriers restant stable à 1,5%. 
Au sein du groupe Eiffage (périmètre France), le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2018 est de 11,5%, et de 14,6% au sein du périmètre France de la branche Eiffage Construction (source Sextant Pilotage).
L'effectif de la Société EIFFAGE CONSTRUCTION LANGUEDOC ROUSSILLON est réparti comme suit au 31 décembre 2020:
L'effectif total est de 196 collaborateurs :
Hommes : 173 (88,26 %) Femmes: 23 (11,73%)

Les femmes sont majoritairement employées dans la catégorie ETAM.
La majorité d’entre-elles sont présentes dans les fonctions support (61.11%) mais sont également présentes en bureau d'Etudes pour 30.00% et également en immobilier (57.14%).
Le taux de Femme dans la catégorie cadre est de 21,28% au 31/12/2020. Taux à comparer à celui de la région Occitanie qui est de 25.98% et celui d'EIFFAGE CONSTRUCTION qui est de 24,26%.
1 femme embauchée au statut cadre en 2020 soit 50% des embauches cadres (rappel : le pourcentage d'embauche des femmes en 2019 au sein de la Société est de 0%).
L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est, selon l’INSEE, de 16,8 % en 2017 au plan national, tous secteurs d'activités confondus contre 18.6% en 2014. En 2017, il est de 9.3% à poste ou compétences égales.
Les écarts constatés dans la Société sont essentiellement liés à la différence des métiers occupés par les hommes et les femmes.
Rappel des mesures mises en place les années précédentes :
Des mesures correctives ont été adoptées avec, notamment, la mise en place d’une grille de rémunération à l'embauche et le déploiement du plan mixité visant, après analyse, à prévenir et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

11.2 OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR L'ANNEE   A VENIR -  DEFINITION   DES  ACTIONS PERMETTANT D'ATTEINDRE CES OBJECTIFS ET EVALUATION DE LEUR COUT.
OBJECTIFS ET ACTIONS ADOPTES.
Sur la base des informations chiffrées contenues dans le rapport présenté aux instances représentatives du personnel, et à l'analyse qui en est faite avec les partenaires sociaux, les domaines d'action qui apparaissent comme prioritaires sont :  le recrutement, la rémunération effective, la formation, l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
En conséquence, la Direction s'engage à mettre en œuvre les objectifs suivants :
1) Recrutement et communication.
L'objectif est d'augmenter le nombre de femmes sur les postes opérationnels, postes actuellement occupés majoritairement par des hommes.
A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de recruter des femmes. Les actions à mettre en œuvre sont les suivantes.
1.1. Communication.
L'entreprise communique auprès des managers sur l'intérêt de la mixité des fonctions.
Cette promotion de la mixité sera réalisée par la publication dans la revue régionale, 1 fois par an minimum, d'un article sur les femmes au sein de l'entreprise (portrait de femme, opération de communication auprès des écoles ...) ;
Indicateur : nombre et thème du/des articles publiés dans l'année ;
1.2 Recrutement de femmes cadres dans l’opérationnel.
L'entreprise rappelle son attachement aux principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d'emplois (CDl, CDD, alternance...) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
Il convient de recruter à due proportion du nombre de femmes obtenant un diplôme d'ingénieur ou équivalent (université) ou d'école de commerce ; cela veut dire 18 % pour le 1er cas et 50 % pour le 2ème type de diplômes ;
Comme prévu au plan d’action sur la mixité, à chaque recrutement au moins 1 cv de femme devra être intégrer au processus de recherche de candidats.
Compte tenu des difficultés liées au faible nombre de femmes dans les formations du BTP, cet objectif sera réalisé sur une période de 3 ans.
Indicateur : nombre de femmes recrutées sur des postes opérationnels et pourcentage par rapport au nombre de femmes ayant obtenu un diplôme d'ingénieur ou équivalent ou d'école de commerce.


1.3. Alternance et stage.
Pour faciliter, à terme, l'embauche de femmes, l'entreprise s'engage également à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance et des stages.
Indicateur : nombre de femmes recrutées en alternance et en stage dans l'année, et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements (en alternance et en stage).

2) Rémunération effective.
L'objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
L'entreprise s'engage à communiquer auprès des managers et à mettre en œuvre les actions suivantes.
Par ailleurs, l'entreprise rappelle que des mesures correctives ont déjà été mises en place et, notamment, qu'une grille de rémunération à l'embauche est appliquée depuis 2008 et déploiement du plan d’action mixité
2.1. Congé maternité/adoption.
Les salariés en congé maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations de salaire collectives à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés.
En cas d'augmentation individuelle, ces salariés bénéficient, à l'issue de leur congé, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur : nombre de femmes concernées dans l'année.
2.2. Résorber les écarts de rémunération.
L'entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.
Lorsque l'entreprise identifie un écart de rémunération, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.
Les éventuels écarts seront constatés dans le cadre de la réalisation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes, et leur résorption pourra être réalisée, notamment lors des augmentations de salaire du mois d'avril.
En outre, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment aux Ressources Humaines l'existence d'un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.
Indicateur : nombre de femmes ayant fait l'objet d'un rattrapage dans l'année.
3) Formation.
L'entreprise constate que les femmes sont moins nombreuses à suivre une formation que les hommes et que le retour à l'issue d'un congé maternité est parfois difficile en raison d'un manque de communication entre la hiérarchie et la salariés concernée.
L'objectif est donc d'augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation et de favoriser leur retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé maternité/adoption.
3.1. « Essentiels ».
L'entreprise souhaite augmenter le taux   de   stagiaires féminins   participant aux   stages ESSENTIELS.
Indicateur: nombre de femmes ayant participé à une formation ESSENTIELS dans l'année.
3.2. Plan de formation.
L'entreprise s'engage à respecter la parité proportionnelle par catégorie et par filière pour la préparation du plan de formation afin d'augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation.
Indicateur : nombre de femmes ayant suivi une formation   dans l'année et pourcentage par rapport à la totalité des formations réalisées dans l'année.
Les formations éventuellement réalisées en dehors du cadre du plan de formation seront également prises en compte.
3.3. Parentalité et formation.
La durée du congé de maternité, d'adoption, de paternité, du congé de présence parentale ou de soutien familial, du congé parental d'éducation sera prise en compte pour le calcul des droits au CPF.
Indicateur : nombre et type de congé ayant donné lieu à l'application de cette mesure.
L'entreprise souhaite mettre en place un entretien d'orientation professionnelle des salariés absents pour exercer leur parentalité (congé maternité/adoption et congé parental d'éducation à temps plein).
Ces entretiens auront lieu avant le congé et à l'issue du congé.   Ils peuvent être menés conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise ou à la demande du salarié auprès du service des ressources humaines.
Ces entretiens permettent de mieux anticiper le retour et les souhaits des salariés notamment au sujet du congé parental.
Ils sont également l'occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation. 
Indicateur : nombre d'entretiens réalisés dans l'année.

4) Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales. 
Organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin.
Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 8 heures 30 et 17 heures.
Les 3 jours d'autorisation d'absence pour enfant malade peuvent être imputés sur les jours de « RTT » lorsque le salarié en bénéficie.

11.3 EVALUATION DE LEUR COUT ET ECHEANCIER.
1) Evaluation de leur coût.
Ces mesures ne sont pas de nature à engendrer un surcoût pour l'entreprise à l'exception des actions relatives à la rémunération.
A ce jour, il est difficile d'évaluer le coût de ces actions car le nombre de salariés concernés est indéterminé. L'entreprise s'engage à faire le nécessaire pour financer les éventuels rattrapages de salaire.

ARTICLE 12 -  RISQUES PSYCHOSOCIAUX
En prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, du harcèlement moral, harcèlement sexuel et des agissements sexistes, des référents ont été nommés au sein de la SAS :
Référentes harcèlement sexuel et agissements sexistes : & 
Référent RPS : 
Un numéro vert est également à disposition au besoin des salariés : 

ARTICLE 13 -  ACCUEIL & MAINTIEN DANS L'EMPLOI
13.1 TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Afin d'améliorer l'embauche et l'intégration des travailleurs handicapés, la direction rappelle qu'un plan d'actions a été mis en place par Eiffage Construction. Compte tenu de ce plan d'action national à venir, les parties conviennent qu'il n'est pas nécessaire d'ouvrir une négociation sur le sujet.
13.2 SALARIES INAPTES
A chaque situation d’inaptitude, professionnelle ou non, partielle ou totale, au poste de travail, et dans la mesure du possible, des solutions de maintien et/ou de reclassement sont proposées.

ARTICLE 14 - PREVOYANCE MALADIE ET REMBOURSEMENT DES FRAIS DE SANTE.
Il est rappelé que des régimes de prévoyance existent auprès de PRO BTP et que les salariés bénéficient également de la couverture « frais de santé » mise en place par Eiffage.

ARTICLE 15 - DROIT D'EXPRESSION.
Les parties conviennent que le droit d'expression des salariés est préservé dans l'entreprise et ne souhaitent pas ajouter de dispositions supplémentaires.

ARTICLE 16 - DROIT A LA DECONNEXION.
Les parties conviennent que le droit à la déconnexion ayant été intégré dans le règlement intérieur de l’entreprise, elles ne souhaitent pas ajouter de dispositions supplémentaires.

ARTICLE 17 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La négociation porte sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés Organisation des réunions : les invitations aux réunions de service devront prévoir une heure de début et de fin.
Les réunions de service se déroulent, dans la mesure du possible, entre 8 heures 30 et 17 heures.
Les 3 jours d’autorisation d’absence pour enfant malade peuvent être imputés sur les jours de « RTT » lorsque le salarié en bénéficie.

ARTICLE 18 - DUREE DU TRAVAIL
Les accords sur la réduction du temps de travail applicables sur les établissements de la SAS EC Languedoc Roussillon seront modifiés comme suit dans l’attente de leur renégociation :
Les heures effectuées au-delà de 42 heures par semaine donneront lieu au paiement des majorations conformément à la loi et seront payées le mois de leur réalisation. Elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La période de référence est bien fixée du 1er janvier au 31 décembre  

ARTICLE 19 - DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 01/04/2021 au 31/03/2022.
A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 20 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Il sera procédé au dépôt de cet accord partiel sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes. Les avenants éventuels obéiront aux mêmes dispositions. 

Fait à Montpellier, le 26 mars 2021

Pour Eiffage Construction Languedoc Roussillon


Pour le Syndicat C.G.T., 	Délégué Syndical Central


Pour le Syndicat F.O., Délégué Syndical Central