Accord d’entreprise sur la mise en place
 du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable


Entre la Direction de la société Services Flights Handling  (SFH). SAS au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 823 533 526, dont le siège social est situé 106 avenue Tolosane à RAMONVILLE SAINT AGNE (31520), représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, et Madame, dûment mandaté à cet effet, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.



Et 	



Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

Pour FO-ACTA: Représentée par Monsieur 
Pour SNAA UNSA: Représentée par Monsieur 
Pour la SMA : Représentée par Monsieur 




















	Préambule	


En raison du contexte mondial de la pandémie  du COVID-19 et de son impact national, international, l’activité de nos donneurs d’ordre (aéroports, compagnies, …) et en conséquence nos activités  sont fortement impactées. En effet, suite aux zones à risque définies, aux mesures de confinement décidées par certains gouvernements, le secteur aérien est un des premiers secteurs touchés.
La crise sanitaire s’avère être désormais une crise économique et sociale pour notre Profession. En effet, l’absence de vols et/ou les annulations de vol engendrent une perte immédiate financière pour nos entreprises : aucune prestation ne pouvant être réalisée, de ce fait sur ce volume d’activité perdu, il ne pourra y avoir de facturation.
De ce fait, la perte de chiffre d’affaires pour 2020 sur l’assistance en escale est estimée à 200 millions d’euros, ce qui représente 50 % du chiffre  d’affaires.
Le trafic des vols commerciaux en Europe devrait baisser cette année d'environ 60% par rapport à 2019, avec une reprise très incertaine due aux restrictions de circulation toujours en place pour freiner la pandémie de Covid-19 ( source Iata).
A court terme, la reprise en Europe, reste "très incertaine au vu d'une nouvelle vague de la pandémie et de l'impact économique mondial encore plus important qu'elle pourrait avoir".
IATA évalue pour 2020 à 419 milliards de dollars le manque à gagner au niveau mondial pour le secteur, l'un des plus touchés par la pandémie qui a cloué au sol la quasi-totalité de la flotte mondiale au plus fort de la crise. Elle ne prévoit pas de retour du trafic aux niveaux de 2019 avant 2024.
La mise en place des mesures de confinement et des restrictions d'entrées des ressortissants étrangers dans de nombreux pays a eu un impact systémique sur le trafic Arien. Les scenarii de reprise établis par Eurocontrol sur l’évolution de l’activité en Europe ont été révisés à la fin de l’été, avec pour prévision sur les 6 prochains mois un trafic inférieur de 50 et 60% par rapport à 2019. Cette tendance qui marque un plateau intègre l’ensemble des activités y compris les vols cargo et l’aviation d’affaires. L’aviation commerciale présente les mêmes tendances mais à des niveaux d’activité inférieurs.
Au regard de l’actualité mondiale sur la pandémie COVID-19 (avec de multiples variants qui ont fait leur apparition, le délai pour vacciner les populations) et des mesures prises pour limiter la propagation du virus, le secteur aérien reste un des secteurs les plus touchés en 2021.
Le 1er trimestre 2021 sera marqué par une baisse drastique de l’activité du secteur aérien.





Le taux de remplissage est un des facteurs essentiels de la rentabilité des lignes opérées par les compagnies aériennes. La profitabilité d’une ligne implique un taux de remplissage supérieur à 80%. En fonction de ce taux, les compagnies aériennes réajustent leurs programmes par l’ajout ou le retrait de fréquences. Le nombre de fréquence a un impact direct sur le nombre de Touchées avions qui constitue un indicateur de base pour mesurer l’activité et les besoins en ressources.


Inscrite au cœur du plan de relance, l’activité partielle de longue durée (APLD) est mise en place pour aider les entreprises à faire face à l’impact de la crise sanitaire COVID-19 avec pour objectif de préserver les emplois et de sauvegarder les compétences salariés.
L’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise, confrontée à une réduction durable de son activité, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi.



	











Diagnostic de l’entreprise :


Touchées (nombre de vols) 2019/2020 Activité SFH



La société SFH a pour activité les  prestations de chargement, de déchargement des avions sur la piste pour le compte de la Compagnie Aérienne Air France.
Suite au diagnostic partagé et repris dans le préambule, les parties se sont réunies afin de négocier un accord d’entreprise relatif au dispositif de l’activité partielle longue durée avec un volet Performance Collective.
La situation inédite que nous traversons nécessite un certain nombre de mesures permettant de retrouver un équilibre à terme pour l’Entreprise sachant que la priorité est la préservation de l’emploi face à une activité pour laquelle un retour à la normal n’est pas attendu avant 2024.
Il est entendu entre les parties dans le cadre de la négociation menée de façon loyale, que la volonté est de maintenir l’ensemble des emplois.








Article 1 – La  date début et durée d’application du disposition d’activité partielle longue durée 
La date de début d’application de l’accord est le 1er mai 2021 avec un durée d’application de 36 mois soit jusqu’au 30 avril 2024.

Article 2 – Les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif
Les salariés concernés par ce dispositif sont l’ensemble des salariés.
Les signataires du présent accord rappellent que :
Le dispositif spécifique d’activité partielle ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle prévue à l’article L. 5122-1 du code du travail. En revanche, l’employeur appliquera  le système le plus favorable entre le dispositif d’activité partielle et le dispositif de l’activité partielle longue durée.
Un employeur ayant recours au dispositif spécifique d’activité partielle pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d’activité partielle prévu par l’article L.5122-1 du code du travail pour d’autres salariés, pour les motifs prévus à l’article R. 5122-1 du code du travail, à l’exclusion du motif de la conjoncture économique.
Le dispositif spécifique d’activité partielle, comme le dispositif d’activité partielle, est applicable soit à l’ensemble des salariés de l’entreprise en cause soit à une partie d’établissement comme, par exemple, à une direction, une activité, un atelier, un service ou une équipe.

Article 3 – La réduction maximale de l’horaire en-deça de la durée légale et l’indemnisation de l’activité partielle
Conformément à la loi du 17 juin 2020 et à son décret d’application du 28 juillet 2020, la réduction maximale de l’horaire de travail dans l’entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40% de la durée légale.
La réduction de l’horaire de travail s’apprécie sur la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Au regard de notre secteur d’activité fortement impacté, il sera possible de réduire la durée maximale de l’horaire de travail de 50 %, sous réserve de la validation par l’Administration.
L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.
En application du présent accord, le salarié bénéficiant du dispositif spécifique d’activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par l’employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable. 
Ainsi, le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire pour heure chômée, versée par son employeur, correspondant à 70 % de son salaire brut horaire (soit environ 84 % du salaire net) conformément au décret du 30 octobre 2020 applicable à ce jour.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance selon les dispositions applicables à ce jour.




Article 4 – Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle

Article 4.1 – Les engagements en matière d’emploi
Les parties conviennent de maintenir l’ensemble de l’emploi des salariés concernés par la disposition de l’activité partielle longue durée pendant toute la durée d’application du dispositif. 
Aussi, il est convenu, afin de garantir un maximum d’heures travaillées aux salariés occupant un poste, qu’ils puissent occuper d’autres missions, étant évidemment entendu qu’ils soient formés aux missions demandées.
La garantie d’emploi est établie sur la base du périmètre des compagnies clientes au moment de la signature du présent accord. En effet, en cas de perte d’un contrat commercial au profit d’un autre prestataire, les salariés se verraient appliquer les dispositions relatives au transfert du personnel et l’emploi des salariés serait préservé grâce au transfert de leur contrat de travail au sein de la société entrante. A défaut de transfert, les salariés concernés ne pourraient plus bénéficier de la garantie d’emploi au sein de la société SFH.
Les signataires rappellent que l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et qui serait licencié pour motif économique, pendant la durée au recours au dispositif, pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail.

Article 4.2 – Les engagements en matière de formation professionnelle

Les signataires conviennent de la nécessité de continuer à former les salariés sur les savoirs essentiels afin d’accompagner au mieux la relance de l’activité dans l’entreprise. Cette démarche vise également à former les salariés aux compétences de demain, sécuriser les parcours professionnels, aider les entreprises qui doivent s’adapter aux évolutions technologiques, environnementales et aux attentes des clients. 
À ce titre, les parties rappellent l’opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre du dispositif spécifique d’activité partielle pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes,  en vue de former des salariés aux  métiers en tension, en  forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences,. Ces formations durant le dispositif spécifique d’activité partielle pourront se faire tant en présentiel, qu’à distance ou en situation de travail.
La formation est un enjeu important tant pour les salariés que pour l’Entreprise. En effet, il est primordial de prévoir pendant l’activité partielle des formations permettant le maintien ou le développement de compétences pour les salariés.
Les salariés pourront également mobiliser leur CPF. 

Article 5 – Organisation du travail
Article 5.1 – Durée du travail 
Suite à la situation exceptionnelle due à la crise sanitaire COVID-19 et à la reprise progressive de l’activité, à des reprises et des « arrêts » d’activité en fonction des mesures gouvernementales de confinement, de fermeture des frontières, les plannings doivent impérativement être établis en tenant compte des programmes de vols qui sont fournis par nos Compagnies Aériennes clientes.
Afin de répondre au mieux à la faible activité et aux enjeux économiques, les durées de vacations peuvent être effectuées sur une base de 3 heures travaillées, sauf accord entre les parties ou des vacations journalières entrecoupées de temps d’inactivité d’1 heure sur la plage horaire initiale prévue.
La vacation entrecoupée de temps d’inactivité a tout son sens sur les vacations de l’après midi au regard de l’activité dès l’instant où les salariés ne souhaitent pas être dans un roulement mixte et raison pour laquelle elle est nécessaire.
Les indemnités versées à titre habituelle en fonction des jours travaillés continuent à être versées.
Article 5.2 – Planification 
Il y a une nécessité absolue à planifier les heures de travail en adéquation au positionnement des vols.
La planification est établie sur la base théorique de 35 heures hebdomadaires.
Les parties conviennent, eu égard au secteur d’activité spécifique soumis aux aléas, de prévoir un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail à 11 heures ou 12 heures en raison d’une activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise et ce conformément à l’article L 3121-19 du code du travail. 

Article 5.3 – Délai de prévenance sur les plannings modifiant le rythme de travail du salarié
Rythme de travail habituel
Le principe est de maintenir le rythme du salarié.
La planification ajuste ensuite le temps d’engagement du salaire sur sa vacation journalière en articulant les heures travaillées et les heures d’activité partielle en fonction de l’activité. Cet ajustement se fait à la veille de la vacation à 15 heures maximum sauf circonstances exceptionnelles. En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un ajustement après 15 heures, la planification et/ou l’encadrement prendra contact avec les salariés concernés.

 Rythme de travail modifié
En raison du contexte inédit que nous vivons et de notre adaptabilité nécessaire pour répondre à nos clients (ex : vols annulés à chaud, vols programmés la veille pour le lendemain,…), la planification peut être amené à être contrainte de  modifier un horaire (ex : vacation de l’après-midi à la place du matin).
Il est préconisé de recourir en premier lieu à une équipe de volontaire.
Pour autant, en cas de nécessité, il est prévu un délai de prévenance de 24 heures, sauf accord entre les parties. Pour les salariés étant parent isolé ou en situation de handicap, le délai de prévenance est porté à 48 heures sauf accord entre les parties.
Il est entendu entre les parties que les plannings sont établis par roulement afin que chaque catégorie professionnelle étant sollicitée puisse se voir attribuer un volume d’heures à réaliser en fonction du pourcentage d’activité, en tenant compte des compétences, des savoirs faire.

Article 6 – Congés payés 
Les parties conviennent d’avoir une gestion rigoureuse des congés payés  pendant la durée du présent accord.
Article 6.1 – Pose des congés payés à l’initiative du salarié
Le salarié doit transmettre ses souhaits de congés payés pour la période estivale située entre le 1er mai et le 31 octobre. Il est demandé une prise 2 semaines consécutives de congés payés pendant cette période, une 3ème semaine pourrait être envisagée en fonction de l’exploitation et des enjeux économiques à tenir pendant cette période.
Pour l’exercice 2021, il est demandé un dépôt des souhaits de congés payés au plus tard le 31 mars 2021 ; à défaut de retour, les dates de congés seront imposées par l’Entreprise.
L’objectif est de pouvoir anticiper les demandes du congé principal en déposant les souhaits en décembre de l’année N-1 pour l’année N+1. Ce calendrier sera applicable à partir du congé principal de 2022.

Article 6.2 – Pose des congés payés à l’initiative de l’employeur
Au regard de l’absence de visibilité et afin de prévenir une activité inférieure à   60% dans les mois habituellement les plus bas en terme d’activité (période IATA hiver soit d’octobre à mars), L’Entreprise souhaite que soient positionnées les 3 semaines de congés payés sur la période IATA hiver, sauf dérogation en cas de cumul des congés payés.
A cet effet, la planification demandera aux salariés de poser des périodes de congés payés au cours de la période IATA hiver ; à défaut de retour des salariés dans les 15 jours suivants la demande, les dates seront positionnées par l’Entreprise.
Pour les salariés ayant des enfants à charge, il est privilégié de placer les congés payés dans la limite d’un certain nombre par poste pendant les périodes scolaires.
Pour les salariés ayant un solde supérieur à 30 jours, l’Entreprise pourra imposer plus de semaines entre janvier et avril et entre octobre et décembre.
Par ailleurs, il est rappelé que les congés payés doivent être soldés au 31 mai de chaque année ; en effet, les salariés sont tenus de prendre leurs 5 semaines de congés payés acquises au cours de la période référence.
Au titre de cette année, il pourra être prévu une tolérance à hauteur de 6 jours à poser jusqu’à fin juillet 2021 afin de solder les 5 semaines de congés payés.
Ensuite, à partir de mai 2022, les salariés devront solder impérativement leurs congés payés au 31 mai 2022 par rapport aux jours qu’ils auront acquis sur la période de référence.
	 
Article 7– Rémunération
Article 7.1 – Salaire de base
Les parties conviennent que pendant la durée du présent accord les salaires de base ne pourront pas être augmentés.

Article 7.2 – Mesure spécifique annuelle en cas de présence effective sur toute la période estivale du 1er juillet au 31 août
Cette mesure est suspendue pendant la durée de l’accord en raison de l’absence de visibilité d’un retour à un niveau d’activité avant COVID-19 avant 2024.

Article 8 – Les modalités d’information, du suivi et du bilan du présent accord
Les parties conviennent de mettre en place les indicateurs suivants qui seront partagés avec le CSE 1 fois par trimestre :

La répartition par catégories sociaux professionnelles, 
Le nombre de salariés dont le taux d’activité partielle est :
Egal à 40 %, 
A  30%,
A 20 %,
A 10 %
Le nombre de salariés ayant suivi une formation durant la mise en œuvre du dispositif,
Le nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de FNE Formation

Article 9 – Révision
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord est susceptible d’être révisé à tout moment pendant sa période d’application, par accord conclu sous la forme d’un avenant.
Les parties signataires du présent accord sont habilitées  à engager la procédure de révision conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L.2232-6 du Code du travail.

Article 10 – Dépôt et publicité 
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le dépôt du présent accord sera effectué conformément à l’article L2231-6 du Code du travail.
Le dépôt sera effectué sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail en vigueur (). Il sera également effectué en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

	Fait à Roissy, le 11 mai 2021
	Pour l’Entreprise



	Pour les Organisations Syndicales


										Pour SMA
										Monsieur 



	Pour  SNAA UNSA
	Monsieur