ACCORD RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’EXERCICE 2021


Conformément à l’article L 2242-1 du  Code du travail, un processus de négociation annuelle obligatoire a été engagé au sein de la Société :

ENTRE :

La SociétéXXXXXt, dont le siège social est situé 28, rue d’Arcueil, 94250 Gentilly 
Représentée par XXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
	
			
				        D’UNE PART,


ET :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :

pour le syndicat XXX :XXXXXX  en qualité de Délégué Syndical


				        D’AUTRE PART,


PREAMBULE : 

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une discussion s’est engagée entre la Direction et l’Organisation syndicale représentative au sein de la société ALEHOS Development, sur les sujets regroupés ci-dessous :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;
Egalité professionnelle femmes / hommes,
Qualité de vie au travail.

Cette discussion a donné lieu à 3 réunions, qui se sont tenues les :
28 janvier 2021
3 février 2021
11 février 2021

Au cours de la réunion du 28 janvier 2021, conformément à la réglementation, la Direction a présenté à l’organisation syndicale représentative des informations relatives à l’année 2020 portant notamment sur la situation économique de l’entreprise et du métier des Soins à Domicile, la rémunération (notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. 

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société  ALEHOS Development.
 
CHAPITRE II- OBJET DE L’ACCORD
 
Au terme des discussions, la Direction et l’Organisation Syndicale se sont mis d’accord sur les mesures suivantes :

ARTICLE I : MESURES RELATIVES AUX SALAIRES EFFECTIFS

1.1 :  Enveloppe collective attribuée aux augmentations individuelles de salaires
 
1.1.1 - Principes
La Direction poursuit en 2021 sa politique d’individualisation des salaires et met en œuvre pour l’année 2021, un plan d’augmentations individuelles défini dans un cadre budgétaire déterminé et fondé sur les trois principes suivants : performance, compétitivité et fonction.
Performance : la rémunération de chacun doit refléter la performance individuelle, c’est-à-dire les contributions dans la fonction ainsi que les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés,
Compétitivité : la rémunération de chacun doit être cohérente avec le marché interne et externe des rémunérations,
Fonction : la rémunération doit correspondre au niveau de responsabilité de la fonction exercée.

1.1.2 - Enveloppe des augmentations individuelles de salaires incluant la  mesure relative à la revalorisation des salaires les plus bas et la mesure relative à l’égalité professionnelle 

L’enveloppe globale est de 1,6 % de la masse des salaires de base bruts (1) des salariés toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

> 100% de l’enveloppe sera versée au 1er mai 2021.

> A minima 50% des collaborateurs éligibles au plan de promotion d’ALEHOS Development   bénéficieront de cette enveloppe d’augmentations individuelles.


Cette enveloppe est composée comme suit : 
1,56% consacrée aux augmentations individuelles de salaire ; 
0,04% consacrée à la mesure de revalorisation des salaires les plus bas.
En outre, la Direction s’engage à distribuer une enveloppe spécifique de 2.000 euros visant à revaloriser les salaires les plus bas de l’entité inférieurs ou égaux à 2 500 euros bruts mensuels via l’attribution d’augmentations individuelles complémentaires à celles versées dans le cadre de l’enveloppe principale. L’attribution de cette enveloppe, tiendra compte également du niveau de la   performance individuelle des collaborateurs concernés qui devra être évaluée P3 ou P4 ou P5 lors de l’entretien de performance 2021.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu avec les organisations syndicales le 5 juin 2018, pour une durée de 4 ans. Dans ce cadre,  la Direction s’engage à distribuer une enveloppe spécifique de 2 000 euros visant à combler les écarts de salaire entre les hommes et les femmes de la catégorie cadres, via l’attribution d’augmentations individuelles complémentaires à celles versées dans le cadre de l’enveloppe principale, lorsqu’est constaté un écart de salaire en défaveur des femmes/hommes sur le même poste et à parcours et performance comparables.
La répartition de cette enveloppe spécifique fera l’objet d’une décision concertée prise par  la Direction des Ressources Humaines et les  responsables hiérarchiques, et sur la base d’une analyse des écarts de salaire constatés dans le cadre du  plan de promotion 2020.

La direction d’ALEHOS Development s’engage à ce qu’au moins 90% des salariés présents à l’effectif sur 3 ans (31/12/N  au 31/12/N+3) ayant une performance au moins égale à P3 (performance conforme aux attendus du poste) aient une revalorisation individuelle ou collective au moins égale au niveau de l’inflation sur la période de 3 ans (31/12/N  au 31/12/N+3).


Les masses salariales Sécurité Sociale prises en compte sont celles constituées : des salaires de base bruts des salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au 1er janvier  2021 et encore présents au 1er mai 2021 et CDD présents depuis le 1er janvier  2021  et encore présents au 1er mai 2021. 


1.2 - Autres mesures

1.2.1 - Revalorisation des montants nominaux des parts variables

En 2021, les montants nominaux des bonus par catégorie professionnelle sont revalorisés comme suit :
 -  Employés (K 305,310,320,330,340) : le montant nominal du bonus sur objectifs est fixé à 1.100 euros bruts annuels pour une année pleine.
- Assimilés Cadres 2 (K 360) : le montant nominal du bonus sur objectifs est fixé à 1.400 euros bruts annuels pour une année pleine.
- Assimilés Cadres 1 (K370) : le montant nominal du bonus sur objectifs est fixé à 2.000 euros bruts annuels pour une année pleine.
- Assimilés Cadres 1 en situation de management hiérarchique (K 370, 385) le montant nominal du bonus sur objectifs est fixé à 2.350 euros bruts annuels pour une année pleine.
(La position de manager est caractérisée notamment par la responsabilité de conduire les entretiens annuels.)
 
Les objectifs seront, après discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique, fixés par la hiérarchie en accord avec le collaborateur.


1.2.2 - Reconduction de l’avance sur la part variable pour les employés et pour les assimilés-cadres.

Les salariés employés (K 305-310-320-330-340), les assimilés-cadre 2 (K 360), les assimilés-cadre 1   (K370) et les assimilés-cadre 1 manager (K 385) présents contractuellement chez ALEHOS Development au 1er jour ouvré de l’année 2021 peuvent demander une avance sur leur part variable de l’exercice 2021 d’un montant maximum de 40 % de la valeur de leur prime sur objectif.
La demande doit être faite en octobre 2021 par le salarié sur Chronogestor et doit être validée par son manager sur l’application.  
L’avance sera au maximum de :
. 400€ bruts pour les employés,
. 520€ bruts pour les assimilés-cadres 2,
. 760€ bruts pour les assimilés-cadre 1,
. 900€ bruts pour les assimilés-cadre 1 Managers. 
Cette avance sera versée sur la paie du mois de novembre 2021.

Il est rappelé que cette avance sera déduite du montant définitif de la part variable de l’exercice 2021 versée sur le 1er trimestre 2022 ou sur le solde de tout compte du salarié en cas de départ. 
Si le pourcentage final de réalisation des objectifs sur l’année 2021 ne permet pas d’atteindre un montant versé au moins égal à l’avance, une récupération sera effectuée auprès du salarié.


1.2.3 - Indemnité mobilité durable (Article L3261-3-1 du Code du travail)

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, il est convenu d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport écologiques tels que définis ci-après pour effectuer leurs trajets entre leur résidence principale habituelle et leur lieu de travail, à compter du 1er mars 2021.

Les moyens de transports écologiques sont ceux mentionnés à l’article L. 3261-3-1 du Code du travail. A la date du présent accord, ces transports sont les suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement).

Cette indemnité sera plafonnée à 300€ nets par an et par salarié (25€ nets par mois).

Cette indemnité forfaitaire remplace la prime vélo prévue par l’accord NAO 2020 à partir du 1er mars 2021. 

Elle n’est pas cumulable avec toute autre prime du même type existant au sein d’ALEHOS Developement telle que la prime transport ou la prise en charge des frais de transports en commun (du type NAVIGO).

Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne sont pas éligibles à cette prime. 

Chaque salarié devra fournir une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement de l’utilisation des modes de transport susvisés, pour chaque année civile. Dans le cas contraire, il ne pourra pas bénéficier de l’indemnité mobilité durable.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle) bénéficie de l’indemnité mobilité durable dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. Par ailleurs, le salarié à temps partiel pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, bénéficie d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

1.2.4 - Reconduction de la  Prime transport

Est prise en charge par l’entreprise, en 2020, dans les conditions prévues par l’article L 3261-3 du code du travail, une partie des frais de carburant engagés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par les salariés :

dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors d’un périmètre de transports urbains défini par l’article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs, 
ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

Chaque salarié susceptible de bénéficier de cette prise en charge des frais de carburant remettra à l’employeur une attestation démontrant qu’il remplit l’ensemble de ces conditions.

Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif. 

Il convient de rappeler que selon l’article R. 3261-12 du code du travail, sont notamment exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’employeur.

Cette prise en charge des frais de carburant prend la forme d’une prime de Transport - Véhicule Personnel d’un montant de 16,67 € bruts qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée qui remplissent les conditions visées ci-dessus dès leur arrivée.

Situation des salariés à temps partiel :
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.

S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.


1.2.5 - Maintien de la condition d’ancienneté pour l’attribution d’une part variable aux salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Les salariés en CDD se verront attribuer une part variable sur objectifs dès l’atteinte de trois mois d’ancienneté (l’ancienneté de référence étant celle mentionnée dans le contrat de travail), indépendamment de la durée de leur contrat en cours ou de leurs contrats précédents. 


1.2.6 -  Dispositifs de reconnaissance de l’ancienneté

La Direction, qui souhaite reconnaître et valoriser l’ancienneté des salariés, maintient le versement d’une prime exceptionnelle d’un montant de :
- 550 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 25 ans d’ancienneté,
- 600 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 30 ans d’ancienneté,
- 650 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 35 ans d’ancienneté,
 
Ces primes s’ajoutent à celles prévues par la convention collective du Négoce et des Prestations de Services dans les Domaines Médico-Techniques d’un montant de :
- 300 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 10 ans d’ancienneté,
- 400 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 15 ans d’ancienneté
- 500 euros bruts sur la paye du mois anniversaire des 20 ans d’ancienneté,
 
En outre, la durée du congé exceptionnel d’ancienneté est maintenue comme suit en fonction de l’ancienneté des salariés :
-          4 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 25 ans d’ancienneté,
-          5 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté.
 
Ces jours viennent compléter ceux prévus par la convention collective du Négoce et des Prestations de Services dans les Domaines Médico-Techniques :
-          1 jour ouvrable par an pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté ;
-          2 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté ;
-          3 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté.
 
Dans le cadre du présent article 1.2.6 l’ancienneté à prendre en compte est celle reconnue aux salariés, figurant sur les bulletins de paie et intégrant le cas échéant les éventuelles reprises d’ancienneté.

1.2.7 Revalorisation du barème de remboursement des frais professionnels 

A compter du 1er mars 2021, le montant maximal de remboursement des frais professionnels engagés au titre des postes de dépenses suivants : 
Repas personnel déjeuner :				18 euros
Repas personnel diner :					30 euros
Frais d’Hôtel hors Ile-de-France (petit déjeuner inclus) :	120 euros
Frais d’hôtel en Ile-de-France (petit déjeuner inclus) :	130 euros

Il est rappelé que le remboursement des frais professionnels intervient conformément aux procédures applicables au sein de l’entreprise sur présentation des justificatifs correspondant aux dépenses.


ARTICLE II : AUTRES MESURES

Les partenaires sociaux ont abordé l’ensemble des thèmes de la négociation obligatoire portant sur les thèmes suivants :

2.1. Mesures relatives à la durée effective et à l’organisation du temps de travail

2.1.1 - Durée du travail

Les règles relatives à la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise sont fixées conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en date du 1er janvier 2004 et de son avenant de révision du 1er juillet 2012. Ces modalités d’organisation de la durée du travail sont maintenues.

 
2.1.2 - Journée de solidarité

Conformément à la loi du 30 juin 2004 qui a institué une journée supplémentaire de travail par an en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, et aux dispositions de l’accord collectif d’adaptation du 23 mai 2017 portant sur la durée du travail qui en prévoit la fixation annuelle par la direction, la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte en 2021, soit le  24  juin 2021. 

Toutefois, le lundi 24  juin 2021 ne sera pas travaillé ; il fera l’objet du positionnement d’un jour de RTT employeur pour l’ensemble des salariés ALEHOS Development. 



2.1.3 - Maintien des contreparties au temps de trajet dans le cadre de déplacements professionnels

A compter du 1er mars 2021, pour les salariés soumis à des horaires de travail, la Direction prévoit le versement d’une rémunération partielle des heures de trajet, s’agissant des heures de déplacement entre le domicile du salarié, et le site ALEHOS Development différent de son site de rattachement habituel, ou entre le domicile et un hébergement proche du lieu de travail déporté. 

Ces heures ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif lorsqu’elles sont réalisées en dehors de l’horaire de travail habituel. 

Un forfait de déplacement est mis en place pour les compenser, étant exposé au préalable que :
1 trajet aller                	= 1 forfait
1 trajet retour              	= 1 forfait
1 trajet aller – retour  	= 2 forfaits  

Trois forfaits sont établis selon la distance : 
Lille/Gentilly - Orléans/Gentilly :	      		     > forfait A  = 0H45 rémunérées à 100% 
Lyon/Gentilly - Bordeaux/Gentilly : 		     > forfait B = 1H15 rémunérées à 100% 
Tours/Gentilly - Gentilly/Tours 			    > forfait C = 0H45 au taux horaire 100% du salarié

Les salariés employés et AC qui prennent exceptionnellement l’avion se verront appliquer le forfait A.

Il est rappelé que le temps de déplacement, réalisé entièrement pendant l’horaire de travail habituel, ne fait l’objet d’aucune contrepartie supplémentaire. Dans ce cas, le forfait n’est pas applicable : la part de ce temps de déplacement inclus dans l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.

Lorsqu’un déplacement s’effectue en partie sur la journée de travail, le salarié bénéficiera du paiement intégral de son forfait. 

En revanche, cette journée de travail sera comptabilisée au regard du nombre d’heures réellement effectuées déduction faite de ce temps de déplacement 


2.1.4 – Maintien du congé rémunéré pour déménagement

Un congé (avec maintien du salaire de base) de 1 jour sera accordé au salarié ayant plus d’un an d’ancienneté à la date du déménagement, constaté par un justificatif
 
Il est précisé que cette journée doit être accolée à l’évènement. Elle ne peut faire l’objet d’aucun report et est attribuée dans la limite d’un déménagement tous les 3 ans. 

Cette journée déménagement ne se cumule pas avec les dispositions de la Charte Mobilité Géographique [4.2.1 – Mesures favorisant la mobilité].	
  
2.1.5 - Monétisation des jours épargnés dans le Compte Épargne Temps.

L’avenant à l’accord collectif d’adaptation relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 18 janvier 2018 porte à 3 jours maximum la demande de monétisation des jours épargnés dans le Compte épargne temps.
 
Pour rappel, le salarié peut utiliser les droits affectés sur son CET pour compléter sa rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Ainsi, les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine du congé légal ne peuvent être débloqués du CET pour obtenir un complément de rémunération.

La monétisation pourra être demandée une fois par an, pour un versement sur la paye du mois de mars, et ne pourra porter que sur la monétisation de jours de RTT, de fractionnement, ou d’ancienneté. 

Par dérogation à ces dispositions, les organisations syndicales et la Direction portent la demande de monétisation des jours épargnés dans le Compte épargne temps à 6 jours par an maximum.


2.1.6 Maintien de la subrogation pour les collaborateurs en mi-temps thérapeutique

La subrogation (c’est-à-dire l’avance des indemnités Journalières de Sécurité Sociale) pour les collaborateurs à mi-temps thérapeutique, mise en place depuis le 1er janvier 2018, est maintenue en 2021.  

2.1.7 Parcours de cadrabilité

La Direction s’engage à valider au moins un  salarié dans leur parcours de cadabrilité durant l’année 2021.

2.1.8 Négociation relative au télétravail 

La Direction s’engage à ouvrir des négociations relatives au télétravail avant le 30 juin 2021.

2.2 - Mesures relatives à l’intéressement, à la participation, à l’épargne salariale 

Un accord collectif signé le 3 juin 2019, et dont un avenant a été signé le 16 décembre 2019, a mis en place un régime d’intéressement au titre des exercices 2019 - 2020 – 2021.

Une négociation en vue de la conclusion d’un avenant au règlement du plan d’épargne d’entreprise concernant l’abondement versé en 2020 sera engagée avant le 30 juin 2021.


2.3 - Mesure favorisant le dialogue social.

La Direction a la volonté de promouvoir le dialogue social au sein de l’entreprise et s’engage à augmenter le niveau par collaborateur de subvention activités sociales et culturelles en vigueur au titre de l’année 2021. 

Il en résulte que la subvention allouée pour 2021 par la Direction aux œuvres sociales d’ALEHOS Development est calculée sur la base de 1% de la masse salariale DADS 2020. 

La subvention est versée chaque semestre en deux tranches de 50 %.

Par ailleurs, la direction participera aux frais engagés par le  Comité Social Économique pour l’organisation d’une soirée ou d’un événement festif annuel sur le site de Gentilly à hauteur d’un montant maximum de 8000 euros (hors TVA) au titre de l’année 2021. 
Dans l’hypothèse où une soirée nationale serait organisée par le CSE en Ile-de-France, la Direction s’engage à prendre en charge les frais de transport en train ainsi qu’une nuit d’hôtel.

Le montant de la subvention de fonctionnement sera maintenu à hauteur de son pourcentage légal. 

2.4 - Mesures visant à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

2.4.1 - Chèques CESU Petite Enfance

Soucieux d’améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, ALEHOS Development s’engage à poursuivre la participation aux frais de garde des enfants en bas âge, à hauteur de 400 € nets par an et par enfant.

Les conditions d’attribution resteront inchangées. 

2.4.2 - Rentrée scolaire 2021

La Direction offre aux salariés parents d’enfants scolarisés de la Maternelle à la Sixième incluse la possibilité de décaler le début de leur journée de travail de 1H30 heure le jour de la rentrée scolaire annuelle. 
Le salarié ne peut exercer cette faculté qu’une seule fois, quel que soit le nombre d’enfants concernés.
Cette demande devra être consignée dans CHRONOGESTOR par le salarié et devra être validée par le manager qui veillera à ce que la bonne marche générale du service soit assurée en cas de demandes d’absences multiples.  
Cette heure sera rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. Elle ne sera pas récupérée.

2.4.3 - Financement de la prestation TOUTAPPRENDRE

Afin de soutenir les collaborateurs dans l’exercice de leurs responsabilités parentales auprès de leurs enfants scolarisés (du primaire au lycée), la direction prend en charge la prestation auprès de TOUTAPPRENDRE.
Cette prestation se décompose en 3 packs : SOUTIEN SCOLAIRE (option “Prof en ligne”) - DÉVELOPPEMENT PERSONNEL & LOISIRS permettant à tous les collaborateurs de bénéficier de ces solutions apprenantes. 

L’accès sera gratuit et illimité pour tous les enfants de collaboratrices et collaborateurs concernés.

2.4.4 - Mesures d’ autorisation d'absence rémunérée - Jours "enfants malades" 
Les collaborateurs parents d'enfants âgés de moins de 16 ans, ayant à minima un an d'ancienneté, pourront bénéficier de 3 jours par an pour enfant malade sur présentation d'un justificatif. 


2.5 - Mesures visant la lutte contre les discriminations, et visant à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapés 


La Direction s’engage à poursuivre et encourager l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapés : elle confirme l’attribution au titre de l’année 2020 d’un Chèque Emploi Service Universel (CESU) d’un montant de 400€ nets au bénéfice des collaborateurs titulaires d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé en cours de validité (RQTH). 

2.6 - Mesures relatives au régime de prévoyance et au régime de frais de santé

Les régimes de frais de santé et de prévoyance d’ALEHOS Development ont été mis en place par accord d’harmonisation en date du 23 décembre 2003 et modifiés par avenants de mise en conformité le 27 juin 2011 et le 30 juin 2014. 

Les dernières évolutions réglementaires liées aux critères du contrat responsable, et aux planchers de couverture négociés au niveau de la branche du Négoce et de la Prestation de Service dans les Secteurs Médico-Techniques ont imposé une nouvelle mise en conformité des régimes frais de santé et prévoyance à compter du 1er janvier 2018. 

Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, est entré  en vigueur la réforme du 100% santé qui impacte les contrats Santé sur les postes optique, dentaire et audiologie, avec l’intégration des paniers « 100% santé » pour des équipements sans reste-à-charge et le plafonnement de certains actes hors 100% santé.
Compte tenu, d’une part des dépenses exceptionnelles auxquelles l'assurance maladie a dû faire face dans le contexte de la crise sanitaire et de la contribution COVID 19 supportée par tous les assureurs, d’autre part des résultats déficitaires de notre régime de frais de santé, les taux de de cotisations sont majorés de 1,3% au 1er janvier 2021. 
Une majoration de 3% pourrait être appliquée au 1er juillet 2021. Toutefois cette dernière majoration est susceptible d’être partiellement diminuée, ou complètement compensée, par l’aménagement à la baisse de certains postes de garanties. Une étude sera engagée en ce sens sur T2 2021.

Concernant notre régime de Prévoyance, il a été constaté depuis 2018 que la fréquence des sinistres arrêts de travail est plus importante et que la durée d’indemnisation des incapacités temporaires de travail s’est accrue. Compte tenu des résultats déficitaires de notre régime de prévoyance,  les taux de cotisation de notre régime de prévoyance sont majorés de 10% au 1er janvier 2021. 

Les salariés ont été informés de l’évolution des taux de cotisations par note d’information en date du 4 janvier 2021.


2.7 Dons de jours 

La Direction et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif de don de jours de congés. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.
Il donne la possibilité à un salarié de donner, de manière anonyme des jours pour aider un collègue qui a notamment besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou d’un proche gravement malade ou en fin de vie.

2.7.1 Salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut sur sa demande et, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non posés (sous réserve de respecter les conditions énoncées ci-après), au profit d’un collègue remplissant les conditions énoncées ci-après.


Le salarié donateur

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, peut être donateur. Il suffit de de disposer de jours de repos dits ”cessibles”.


Le salarié bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté pourra demander à ce qu’un appel anonyme au don de jours de congés soit effectué par la Direction des Ressources Humaines au sein de l’entreprise.
Pour pouvoir bénéficier du don de jours, il convient d’avoir épuisé (c’est- à -dire d’avoir posé l’ensemble de ces jours de congé/repos)  ses possibilités d’absences rémunérées dans la Société. 
Par ailleurs, en fonction de la situation visée lors la demande émise par le salarié bénéficiaire, ce dernier devra fournir le justificatif suivant : 



2.7.2 Les jours cessibles 

Les jours cessibles sont définis comme suits  :
les jours de repos acquis non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5e semaine (C. trav., art. L. 1225-65-1, L. 3142-25-1 et L. 3142-94-1) ; 
les  jours  de réduction du temps de travail dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (RTT) ; 
les  jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en  jours  ;
les temps de repos stockés sur un compte épargne-temps peuvent être également cédés.
Par conséquent ne sont pas cessibles tous les autres jours de congé et repos, comme par exemple, les jours pour événement familial.
Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile. 

Ces jours cessibles doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des  jours  de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis. 

Le don s’effectue par journée ou par demi-journée.

2.7.3 Mise en oeuvre du dispositif 

Procédure de demande d'absence 
Le salarié souhaitant réaliser une demande d'absence doit le faire par écrit, auprès de son RRH. Cette demande précise la période d'absence souhaitée ainsi que le nombre de jours demandés. Cette demande  est accompagnée du justificatif (cf supra).

Avant de faire sa demande, le salarié bénéficiaire doit avoir planifié ses possibilités d'absences rémunérées de l'entreprise, telles que congés payés, RTT, CET, etc... 
Un salarié bénéficiaire ne peut se voir accorder plus de 20 jours pour chaque demande. Les congés payés acquis via le don doivent être posés dans l’année civile. 
Ouverture d'une période de recueil de don 
Une campagne d'information sera réalisée au moment de la demande : une communication générale sur l'ouverture d'une période de don sera adressée à tous les salariés d’ALEHOS Developement, par la DRH. Cette communication précisera les modalités de saisie dans l'outil Chronogestor. 
Cette période de recueil de dons prendra fin dès lors que le nombre de jours demandés par le salarié sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitée à 4 semaines maximum à partir de l'envoi de la communication. 
Dans l'hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (20 jours), les dons seront pris en compte par ordre chronologique. Concernant les jours non pris en compte dans la campagne en raison du dépassement du seuil, ils seront re-crédités sur les compteurs de congés payés des salariés concernés.
Don de jour de repos 
Le don de jour est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable. Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile.
Le salarié donateur souhaitant donner fait la demande dans chronogestor (cf supra mode opératoire communiqué par la DRH lors de l’ouverture de la campagne de don).
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d'absence qui est assimilée  à une période de travail effectif pour la détermination des droits tirés de l'ancienneté. 

2.8  Congé Paternité - Maintien du salaire et versement de la subrogation dès le 1er jour du congé 
Pour les collaborateurs ayant à minima un an d'ancienneté, l'entreprise prévoit le maintien du salaire et la subrogation dès le 1er jour du congé paternité. 
A noter, qu’à compter du 1er juillet 2021, le congé paternité et/ou d’accueil de l’enfant sera allongé pour une durée maximale fixée à 28 jours composés de 7 jours obligatoires et de 21 jours optionnel et fractionnables, dans la limite des 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

CHAPITRE IV– DURÉE D’APPLICATION ET PUBLICITÉ
 
Le présent accord est conclu, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de 2021, pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2021 (sauf dispositions spécifiques indiquées précédemment). Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.
 
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord sera mis en ligne dans une version anonymisée sur la base de données nationale . 

Il sera également publié et accessible à l’ensemble du personnel ALEHOS Development dans le dossier Drive “Ressources RH Partagées - ALEHOS Development”. 



Fait à Gentilly, le 15 février 2021 , en 5 exemplaires



Pour la Société XXXX
XXXXX
Directeur des Ressources Humaines