ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignéEs :


Société ARIANE.NETWORK
SASU au capital de 3 450 000 €
Dont le siège social est situé au 1 avenue Pierre-Gilles de Gennes, Parc Technopolitain
Innoprod  - 81000 ALBI
Immatriculée au RCS d’ALBI sous le n° 823 228 507
Représentée par Monsieur                , Président	

Ci-après désignée « la SAS ARIANE.NETWORK », ou « l’employeur »,
d’une part,

ET 


La/les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentée(s) par son/leur délégué(s) syndical (aux) :

                , pour le syndicat CFTC 
                , pour le syndicat CFDT 

Ci-après dénommés « les délégués syndicaux»	
d’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties »,


PREAMBULE
Le présent accord est conclu entre les parties signataires par application des articles L 2232-12 et suivants du Code du travail.
Il a pour objet de fonder les bases d’une organisation du temps de travail adaptée à la réglementation actuelle du droit du travail, dans le respect du principe d’égalité de traitement, auquel tant la direction que les organisations syndicales rappellent leur plus vif attachement.

La direction comme les organisations syndicales insistent en effet sur leur souhait commun de mettre en place une organisation du temps de travail qui respecte l’égalité de traitement entre salariés ; les différences dans l’application du temps de travail ne pouvant relever que de critères objectifs liés au type de poste occupé, et non de la seule date d’embauche des salariés.
 
Il est rappelé que la SAEM E TERA avait conclu avec ses organisations syndicales le 18 décembre 2001 un accord d’entreprise portant réduction et aménagement du temps de travail sur la base de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, dite loi d’orientation et d’incitation à la réduction de la durée du temps de travail, et de la loi dite AUBRY II du 19 janvier 2000. Cet accord fixait la durée du temps de travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne pour l’ensemble du personnel. Au terme de l’accord, les salariés travaillaient 39 heures hebdomadaires, et bénéficiaient de jours de récupération des heures supplémentaires appelés jours de RTT.

Les salariés embauchés depuis le mois de mai 2011 effectuaient, pour leur part, 35 heures de travail hebdomadaires, sans attribution, en conséquence, de jours de RTT.

L’accord d’entreprise du 18 décembre 2001 n’a jamais été modifié jusqu’à sa mise en cause.

Il a été mis en cause au sens de l’article L 2261-14 du code du travail, par l’apport partiel d’actifs de la SAEM E-TERA à la SAS ARIANE.NETWORK, le 2 juin 2017.

Par application de l’article L 2261-14 du code du travail, cet accord  a continué de produire ses effets au sein d’ARIANE.NETWORK pendant une durée de 15 mois commençant à courir à compter de sa mise en cause, soit à compter du 2 juin 2017.

L’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 18 décembre 2001 a donc définitivement et totalement cessé de produire ses effets au sein d’ARIANE.NETWORK le 2 septembre 2018.

Dans un souci de sécurité juridique, et dans l’attente de la négociation du présent accord d’entreprise, l’employeur s’est engagé, par décision unilatérale, à maintenir temporairement l’application de l’accord du 18 décembre 2001 pour les salariés qui en bénéficiaient.

La direction comme les organisations syndicales souhaitaient en effet négocier un nouvel accord définissant le temps de travail dans l’entreprise, en prêtant une attention particulière à la cohérence des durées du travail au sein des différents services de l’entreprise, dans le souci, en particulier, d’harmoniser, la durée du temps de travail du personnel. Une organisation du travail cohérente ne peut passer que par le respect de l’égalité entre salariés.

Le présent accord doit par ailleurs permettre à l'entreprise et à son personnel de démontrer une réelle capacité d'adaptation à un environnement en constante évolution, marqué ces dernières années par une forte croissance dans les domaines d'activité de l’entreprise mais également par des enjeux concurrentiels et technologiques importants.

Dans le contexte économique actuel, il apparait donc indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer l'adaptabilité de l'entreprise, et lui permettre de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée (besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité …), dans le respect du principe d’égalité de traitement.

A ce titre, les parties signataires conviennent de l'intérêt d'améliorer l'efficacité opérationnelle de l'entreprise au travers de son organisation du temps de travail, en s'engageant dans la révision et la modernisation du cadre actuel, confirmant par la même leur rattachement au dialogue social et à la négociation.

Le présent dispositif constitue une opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général, accompagné de dispositions plus spécifiques, qui doivent concourir à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif, tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions que peut connaître l'entreprise.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche, accords d’entreprise, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, sauf s’il est spécifiquement indiqué le contraire dans le présent accord.


TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, relatifs à la négociation en entreprise, et L. 3111-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée du temps de travail.


Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de redéfinir des modalités spécifiques de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la SASU ARIANE.NETWORK. 

Il comprend les points suivants :

Durée et aménagement du temps de travail : cas général (titre II)
Durée et aménagement du temps de travail des cadres autonomes en forfait jours sur l’année (titre III)
Astreintes (titre IV)
Congés payés et autres congés (titre V)

Il comprend par ailleurs un titre I relatif aux dispositions générales, un titre VI relatif aux dispositions particulières et un titre VII relatif aux dispositions finales.

Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 


Article 3 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des catégories de personnel de l’entreprise, y compris les personnes embauchées sous contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs intérimaires.

Toutefois, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants tels que définis par l’article L 3111-2 du code du travail :

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.»

A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, un seul poste de cadre dirigeant : le président de la société.




TITRE II – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL



Relèvent du champ d’application du présent titre, tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres autonomes dont la durée et l’aménagement du temps de travail sont définis par référence à un forfait en jours sur l’année, et dont la situation est traitée au titre III du présent accord.

Le présent titre distingue la situation des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel.

Certaines dispositions sont communes aux salariés à temps plein et à temps partiel.



II – 1. DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL



Article 1 : Temps de travail effectif


Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition du temps de travail effectif, d’ordre public, est la référence des parties dans le cadre du présent accord.


Article 2 : Temps de pause


Les parties rappellent que, par application de l’article L3121-16 du Code du travail : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

Il est également rappelé que le temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif, il ne pas lieu à rémunération (article L 3121-2 du Code du travail).

Par dérogation à l’article L 3121-16 du Code du travail, les parties s’accordent sur le fait que :

la pause dont peuvent bénéficier les salariés sera octroyée avant que le salarié ait atteint 6 heures de travail consécutives. La pause obligatoire prévue par le Code du travail sera en effet constituée, dans l’entreprise, par la “Pause méridienne”,

la pause méridienne devra avoir une durée minimale de 1 heure et une durée maximale de 2 heures 30.

une pause de 10 minutes par demi-journée est tolérée. Au-delà de cette tolérance, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.

Il est indiqué également que le temps de pause ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service. Les temps de pause devront donc être pris dans le respect des contraintes opérationnelles et collectives propres à chaque service. 


Article 3 : Temps de trajet


Par application de l’article L3121-4 du Code du travail : 

« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».

Par application de l’article L3121-7 du Code du travail : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l'article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet ».

Dans ce cadre, il est convenu que :

Le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et il ne donnera lieu à aucune compensation

La partie du déplacement éventuellement comprise dans les horaires de travail du salarié est considérée comme du temps de travail effectif

Lorsque le temps de trajet « aller » jusqu’au lieu d’intervention du salarié n’est pas inclus dans les horaires de travail du salarié et qu’il excède le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail, ce temps de trajet :

- est comptabilisé comme du temps de travail dans la limite d’une distance de 10 kms entre le domicile et le lieu de travail,
- au-delà de 10 kms, ce temps de trajet n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif,
- mais donnera lieu à une compensation financière déterminée dans le tableau ci-après en fonction de la distance parcourue entre le lieu habituel de travail et le lieu d’intervention dans la limite de 300 kms,
- le temps de trajet pour une distance supérieure à 300 kms fera l’objet d’une contrepartie en repos équivalente à 50% du temps de trajet et n’entre pas dans la contrepartie financière,
- les trajets nécessitant un départ la veille ou un retour le lendemain feront l’objet d’une contrepartie en repos de 0.5 jour la veille et 0. 5 Jour le lendemain.

Les compensations financières du trajet aller sont les suivantes :



La compensation financière est due pour chaque trajet « aller », c’est-à-dire effectué le matin, entre le lieu habituel de travail et le lieu d’intervention, lorsque le trajet n’est pas inclus dans les horaires de travail.  Elle est calculée en fonction de la distance entre le lieu habituel de travail et le lieu d’intervention du salarié. 
La compensation financière est forfaitaire. Elle sera soumise à cotisations sociales, dans les conditions prévues par le Code de la sécurité sociale.

Cette indemnisation des temps de trajet s'applique à l'ensemble du personnel, à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours ou relevant du statut de cadre dirigeant, et des salariés en situation d’astreinte dont le temps de travail est considéré comme du temps de travail effectif.

Les parties s’entendent pour mettre les montants de la compensation financière forfaitaire à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires en entreprise.

Dans un souci de clarté, il est précisé que : 

Un trajet entre ALBI et CASTRES sera comptabilisé pour 41 km, soit la compensation de la zone 2
Un trajet entre ALBI et CAHORS sera comptabilisé pour 114 km, soit la compensation de la zone 5
Un trajet entre ALBI et AUCH sera comptabilisé pour 152 km, soit la compensation de la zone 6

Dans un souci de parfaite compréhension, l’exemple suivant est donné :

Un salarié doit se rendre sur un lieu d’intervention fixé à 15 km de son lieu de travail habituel, fixé par son contrat de travail au siège de l’entreprise. Il doit être à 9 heures sur le lieu d’intervention. Ses horaires de travail sont les suivants : 9h-12h30 / 14h-18h. 

Le calcul suivant doit être effectué :

trajet domicile du salarié – siège social : pas de compensation – non comptabilisé en temps de travail effectif. 
trajet siège social - lieu d’intervention : compensation financière correspondant à la distance entre le siège et le lieu d’intervention : 15 km, soit la zone 1 : 5 € bruts. 
prise de poste : 9 h. A partir de 9h, les heures sont décomptées en temps de travail effectif. Il en va ainsi que le salarié soit effectivement arrivé sur son lieu d’intervention et qu'il travaille, ou qu’il soit toujours en déplacement en raison d’un imprévu sur le trajet.

Le temps de trajet « retour » entre le lieu d’intervention du salarié et le siège de l’entreprise s’effectuera par principe pendant les horaires de travail du salarié et sera donc comptabilisé comme du temps de travail effectif. Si le trajet jusqu’au siège devait durer au-delà de la fin des horaires de travail, le temps de déplacement excédant les horaires de travail sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Si le salarié rentre directement du lieu d’intervention à son domicile, sans passer par le siège de l’entreprise, le calcul de son temps de trajet sera effectué comme s’il était passé par le siège social. En conséquence, si le trajet théorique entre le lieu d’intervention et le siège devait excéder la fin des horaires de travail du salarié, la durée excédant ces horaires de travail sera comptabilisée comme du temps de travail effectif.


Dans un souci de parfaite compréhension, les 2 exemples suivants sont donnés :
                             
Exemple 1 :

Un salarié a été en intervention l’après-midi sur un chantier à 30 km du siège de l’entreprise. Ses horaires de travail sont les suivants : 9h-12h30 / 14h-18h. Le temps estimé de trajet entre son lieu d’intervention et le siège social est de 30 minutes. Le salarié termine son intervention à 17h30. 

Le calcul suivant doit être effectué :         

Fin de l’intervention : 17h30 et départ du salarié vers le siège social. Ce temps de déplacement est situé pendant les horaires de travail, et est donc comptabilisé comme du temps de travail effectif. Avec un temps de trajet estimé à 30 minutes, le salarié arrivera au siège à 18h00.
Fin de la journée de travail effectif : 18 h
Si à 18 heures, le salarié n’est pas encore arrivé au siège social, la durée entre la fin de son horaire de travail (18h) et son arrivée au siège social (par exemple 18h15) sera comptabilisée en temps de travail effectif.
trajet siège social – domicile du salarié : pas de compensation – non comptabilisé en temps de travail effectif. 

Exemple 2 :

Un salarié a été en intervention l’après-midi sur un chantier à 30 km du siège de l’entreprise. Ses horaires de travail sont les suivants : 9h-12h30 / 14h-18h. Le temps estimé de trajet entre son lieu d’intervention et le siège social est de 30 minutes. Le salarié termine son intervention à 17h45 et rentre directement à son domicile sans repasser par le siège social. 

Le calcul suivant doit être effectué :
Fin de l’intervention : 17h45 et départ du salarié directement vers son domicile. Le temps de déplacement théorique entre le chantier et le siège est de 30 minutes. 
Fin de la journée de travail effectif : 18 h
Le temps de déplacement théorique entre le chantier et le siège est situé pour partie pendant les horaires de travail, et pour partie au-delà. Si le salarié était repassé par le siège, il serait en effet arrivé au siège à 18H15. Le temps de trajet entre 17h45 et 18h est situé à l’intérieur des horaires de travail, et est donc comptabilisé comme du temps de travail effectif. Le temps de trajet théorique entre 18h et 18h15 (heure d’arrivée au siège si le salarié était repassé par le siège) sera également comptabilisé en temps de travail effectif.
Après 18h15, ce temps correspond au trajet entre le siège social et le domicile du salarié : pas de compensation – non comptabilisé en temps de travail effectif. 




II – 2. DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN



Article 4 : Durée quotidienne et durée hebdomadaire maximale du travail 


4.1. Durée quotidienne maximale du travail

Par application de l’article L3121-18 du Code du travail, « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19 ».

L’article L3121-19 dispose par ailleurs que « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »

La Convention collective des Télécommunications, applicable dans l’entreprise, dispose à l’article 4.1 de l’accord du 4 juin 1999 que la durée du temps de travail « peut être portée à 12 heures, sans que cela puisse en aucun cas induire un mode normal d'organisation du travail, en cas d'interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail. ».

Les parties entendent se référer aux dispositions du Code du travail et de la Convention collective sur la durée quotidienne maximale du travail. 

Sera donc applicable dans l’entreprise une durée quotidienne maximale de travail de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures, dans les cas prévus par la Convention collective. Cette dérogation est limitée à cinq jours ouvrables sur un mois civil pour un même salarié.


4.2 Durée hebdomadaire maximale du travail

Par application de l’article L3121-20 du Code du travail : « au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. »

Par application de l’article L3121-21 du Code du travail, modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, « en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. »

L’article L3121-22 dispose : « la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. »

Conformément à l’article L3121-23 du Code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures ».

La convention collective prévoit pour sa part que la durée hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de dix semaines consécutives (article 4.3 de l’accord du 4 juin 1999).

Les parties entendent se référer aux dispositions de la Convention collective sur la durée hebdomadaire maximale du travail. 

Sera donc applicable dans l’entreprise une durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures, ou 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines.


Article 5 : Repos minimum quotidien et hebdomadaire


5.1. Repos minimum quotidien

Par application de l’article L3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

L’article L3131-2 poursuit : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées ».

La Convention collective prévoit que la durée de repos quotidien de 12 heures peut être limitée 9 heures consécutives en cas d'interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail. Elle poursuit en indiquant que les salariés concernés devront bénéficier en contrepartie de l'octroi d'une période de repos, prise dans la semaine qui suit et équivalente à la différence, ou, par exception, d'une indemnité compensatrice (article 4.2 de l’accord du 4 juin 1999).

Les parties entendent se référer aux dispositions de la Convention collective sur la durée du repos minimum quotidien.

Sera donc applicable dans l’entreprise une durée minimale de repos quotidien de 11 heures, limitée à 9 heures dans les cas prévus par la convention collective.

5.2. Repos minimum hebdomadaire

Par application de l’article L3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’article L3132-2 poursuit en indiquant que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Par application de l’article L3132-4, toutefois, « en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux (…) ».

Les parties entendent se référer aux dispositions précitées du Code du travail sur le repos minimum hebdomadaire.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur le travail le dimanche.


Article 6 : Durée de travail


Par application de l’article L3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (Article L3121-28 du Code du travail).

Conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 :

« I. Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique.

II. Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III. Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement »


Par application de l’article L3121-33 précité du Code du travail, les parties entendent définir selon les modalités ci-après énoncées, et dans le respect des règles d’ordre public prévues par le Code du travail, la durée du temps de travail applicable dans l’entreprise.

Le présent accord se substitue intégralement, sauf mention contraire, aux dispositions du Code du travail et aux dispositions de la Convention collective relatives à la durée du temps de travail.


6.1. Définition de la période de référence de la durée du travail 

Les parties s’accordent sur le fait qu’elles ne souhaitent pas mettre en place au sein de l’entreprise une période de comptabilisation du temps de travail supérieure à la semaine, comme le permet toutefois l’article L3121-41 du Code du travail.

Les parties entendent donc se placer dans le cadre de l’article L3121-29, et rappellent que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les parties conviennent que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.


6.2. Durée hebdomadaire du travail, et durée moyenne du travail 

Au sein de la SASU ARIANE.NETWORK, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures de travail effectif pour l’ensemble des salariés à temps plein visés au présent titre (à l’exception, donc, des cadres autonomes dont la durée du temps de travail est fixée par référence à un forfait en jours sur l’année).

La durée légale du temps de travail étant fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne, les salariés de l’entreprise effectueront, par semaine de travail effectif, 2 heures supplémentaires.

6.3. Heures supplémentaires, et Repos Compensateur de Remplacement (dits RTT) 

Définition des heures supplémentaires :
Il est rappelé que constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif effectuée à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).


Repos Compensateur de Remplacement :

Principe :

Le repos compensateur de remplacement est une contrepartie en repos qui se substitue au paiement des heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires récupérées par le biais du Repos Compensateur de Remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L L3121-30 du Code du travail). Il est précisé pour mémoire que cette disposition est d’ordre public.

Par facilité de langage, ces Repos Compensateurs de Remplacement seront ci-après dénommés indistinctement « Repos Compensateur de Remplacement » ou « RTT » (cette terminologie étant celle d’usage dans l’entreprise).


Repos Compensateur de Remplacement pour les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 37 heures hebdomadaires :

Afin de garantir une durée hebdomadaire moyenne de travail égale à 35 heures de travail effectif, les salariés bénéficieront de 13 jours ouvrés de RTT par année complète d’activité, journée de solidarité incluse.
Ces 13 jours de RTT correspondent à la compensation des heures supplémentaires de travail effectuées hebdomadairement entre 35 heures et 37 heures.
Les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 37 heures hebdomadaires n’ouvriront jamais droit à paiement d’heures supplémentaires. Le mécanisme du Repos Compensateur de Remplacement est obligatoire pour la compensation des heures supplémentaires effectuées.

Compensation pour les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires :

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées par un salarié au-delà de 37 heures hebdomadaires par semaine de travail effectif donneront lieu, majorations incluses, à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (Article L3121-28 du Code du travail).
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, y compris au-delà de 37 heures hebdomadaires, qu’à la demande ou avec l'accord de l'employeur.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires pourront être rémunérées, et non récupérées par l’octroi de Repos Compensateur de Remplacement, dans la limite de 90  heures. Le taux de majoration sera de  10% pour les heures effectuées de 37 heures à 39 heures hebdomadaires. Au-delà de 39 heures hebdomadaires, le taux de majoration sera celui fixé à la convention collective des télécommunications.
Les heures supplémentaires rémunérées s’imputeront alors sur le contingent d’heures supplémentaires (voir article 6.7).

6.4. Période d’acquisition des jours de Repos Compensateurs de Remplacement (dits RTT)

La période de référence d’acquisition de ces jours de RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de RTT est attribué au cours de l’année de référence au prorata des périodes de travail effectif. 

Les parties s’accordent sur un crédit des jours de RTT de l’année N par anticipation au mois de janvier de chaque année, déduction faite des absences prévues sur l’année.

En conséquence, le nombre de jours de RTT fait l’objet d’une régularisation :

En cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année

En fonction des périodes d’absence du salarié. Les absences de tous ordres, sauf lorsque la durée de ces périodes est légalement assimilée à du temps de travail effectif, réduisent en effet à due proportion le nombre de jours de RTT acquis.

Comme précédemment exposé : 

Le nombre de jours de RTT est fixé à 13 jours pour une année complète de travail effectif, 

Toute heure supplémentaire éventuellement effectuée au-delà de 37 heures hebdomadaires et qui ne donnerait pas lieu à paiement, donnera lieu, majoration incluse, à du repos compensateur.

La situation personnelle de chaque salarié fera l’objet d’une information mensuelle sur les bulletins de salaire.


6.5. Prise des jours de Repos Compensateurs de Remplacement (dits RTT)

Les jours de RTT seront pris à l’initiative du salarié selon les modalités ci-après décrites, sauf une journée de RTT dite « fixe » qui sera impérativement placée sur la Journée de Solidarité.

Pour tous les jours de RTT, sauf le jour de RTT « fixe », le salarié devra informer la direction de son souhait de poser un ou plusieurs RTT en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours.

La direction indiquera expressément au salarié son accord ou son refus sur la ou les dates proposées dans un délai de 5 jours à compter de la date de réception de la demande du salarié.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

Les 12 jours de RTT laissés à l’initiative du salarié pourront être pris par demi-journées ou par journée complète, dans la limite de 5 jours consécutifs.

Les jours de RTT ne pourront pas être cumulés au-delà d’une semaine d’absence.

Les jours de RTT ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés, des jours de congés supplémentaires.

Chaque journée de RTT sera comptabilisée pour une durée de 7 heures de travail. Chaque demi-journée pour une durée de 3,5 heures.


Lissage de la rémunération

La rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de la durée moyenne de référence de 35 heures de travail effectif de façon à lui assurer une rémunération régulière.

Les absences de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré, étant précisé que chaque journée d’absence est décomptée 7 heures et que chaque demi-journée d’absence est décomptée 3,5 heures.


6.7. Contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos


 L’article L3121-30 du Code du travail stipule:

«  Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ».

L’article 5 du Titre I de la convention collective dispose :

« Les parties conviennent de limiter le contingent d’heures supplémentaires à 130 heures ».

Contingent d’heures supplémentaires:

Les parties entendent déroger aux dispositions légales supplétives sur le contingent d’heures supplémentaires lorsque de telles dispositions seront applicables, c’est-à-dire pour les heures supplémentaires rémunérées qui ne correspondent pas à des travaux urgents (articles L 3121-39 et 40 et D 3121-24 du Code du travail), ainsi qu’aux dispositions de la convention collective nationale des télécommunications. Les parties rappellent en particulier que le contingent d’heures supplémentaires est fixé par la loi à 220 heures par an (article D 3121-24 du Code du travail) et par la convention collective à 130 heures.

Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires sera fixé dans l’entreprise à 180 heures par an.

Contrepartie obligatoire en repos:

Les parties entendent ensuite se référer aux dispositions légales d’ordre public et supplétives relatives à la contrepartie obligatoire en repos lorsque de telles dispositions seront applicables, c’est-à-dire pour les heures supplémentaires rémunérées effectuées au-delà du contingent (articles L 3121-30 et s. et D 3121-17 et s. du Code du travail).


Article 7 : Répartition de l’horaire de travail

Par application de l’article L3171-1 du Code du travail, il appartient à l'employeur d’afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. 

Dans ce cadre, au sein de l’entreprise, il est distingué deux types de services dont le système d’horaires diffère :
Ceux soumis aux horaires collectifs
Ceux soumis aux horaires individualisés

Les salariés sont tenus de respecter ces horaires ou plages de présence obligatoire, sauf cas d’urgence ou autorisation préalable exceptionnelle du supérieur hiérarchique.

7.1.  Services soumis à des horaires collectifs 

Certains services fonctionnent avec des horaires d’ouverture et de fermeture obligatoires, qui rendent impératifs les horaires de travail des salariés qui y sont affectés, sauf cas d’urgence ou autorisation exceptionnelle du supérieur hiérarchique.

Ces services sont les suivants :
Centre des Opérations,
Service logistique,
Service commercial résidentiels
Accueil

Les horaires collectifs de travail sont joints, à titre indicatif, en annexe du présent accord et pourront être modifiés par notes de services.


7.2.  Services soumis à des horaires individualisés / mobiles

Certains services ne sont pas soumis à des horaires d’ouvertures et de fermetures fixes.

Les parties conviennent que, pour ces services, les horaires de travail peuvent être plus souplement définis, sous réserve du parfait respect, par chaque salarié, des règles relatives à la durée du travail quotidien et hebdomadaires, à la durée maximale du travail, et aux repos obligatoires.

Ce système permet à chaque salarié de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, en fonction des nécessités de service et selon leur convenance personnelle.

La journée de travail comprend un temps de présence obligatoire pour l'ensemble du personnel, appelé plage fixe, et des plages variables, pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires.

La présence en deçà des plages, non expressément demandée ou générée par des contraintes de service validées par la direction, n'est pas autorisée.

Exceptionnellement et sur demande des salariés, les responsables de service ou la direction ont la possibilité d'autoriser des entrées et des sorties sur plage fixe,

Toute entrée ou sortie en cours de journée fera obligatoirement l'objet d'un enregistrement par le salarié.

L'horaire individualisé est un système qui donne à chacun la possibilité de :
 choisir son heure d'entrée et de sortie avec un certain battement ;
 choisir la durée de sa pause méridienne ;
 la faculté d'effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable.

Les plages fixes à respecter sont les suivantes, sauf cas d’urgence ou autorisation préalable exceptionnelle de la direction ou du service des ressources humaines :
du lundi au jeudi  	de 9h30 à 11h30 et de 14h30 à 16h30
le vendredi 		de 9h30 à 11h30 et de 14h30 à 16h00
Pause déjeuner minimum : 1h
Pause déjeuner maximum : 2h30

Les plages variables :
du lundi au jeudi: 	de 7h30 à 9h30, de 11h30 à 14h30 et de 16h30 à 20h00
le vendredi 		de 7h30 à 9h30, de 11h30 à 14h30 et de 16h00 à 20h00

Il est précisé que les plages fixes, dont la durée est inférieure à 37 heures hebdomadaires, n’ont pas vocation à réduire la durée hebdomadaire de travail des salariés. Ceux-ci devront donc être présents à leur poste de travail et/ou après les plages fixes pour atteindre les 37 heures de travail hebdomadaires.


Article 8 : Contrôle de la durée du travail et des horaires de travail

Tous les salariés doivent déclarer la durée de leur temps de travail dans le système de pointage existant dans l’entreprise, qui est à ce jour le système EURECIA.

Le contrôle du temps de travail sera décompté quotidiennement et hebdomadairement de manière à indiquer explicitement les heures de début et de chaque fin de période de travail, ainsi que les temps de pause.

Devront en particulier être détaillés dans le système :
L’heure de début du travail,
L’heure de départ en pause méridienne,
L’heure de retour au travail à l’issue de la pause,
L’heure de fin du travail,
Pour les journées non travaillées : le motif de l’absence, selon les choix prévus dans le logiciel (congés payés, repos compensateur de remplacement (RTT), congés exceptionnel (à préciser), absence pour maladie simple, absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, autre cause d’absence à préciser, etc…)

Le pointage ainsi réalisé par les salariés permettra d'alimenter les feuilles de temps hebdomadaires soumises à validation du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.

Le système d'horaires individualisés implique une responsabilisation individuelle et collective dans la gestion du temps de travail. Les parties rappellent que le contrôle de la durée du travail est obligatoire, et que tout refus d’un salarié de remplir les informations permettant de contrôler la durée du temps de travail et toute fraude ou tentative de fraude est passible de sanction disciplinaire. 

Les parties rappellent par ailleurs que, en dehors des horaires de travail visés à l’article 7, les salariés doivent mettre en œuvre leur droit à la déconnexion. 

La direction rappelle en particulier qu’elle interdit aux salariés d’utiliser les nouvelles technologies de l’information et de la communication en dehors des horaires de travail attendus, sauf cas d’urgence ou autorisation préalable exceptionnelle du supérieur hiérarchique.

En toute hypothèse, sauf urgence ou autorisation du supérieur hiérarchique et sauf dans le cas des astreintes ou du travail de nuit, les salariés se voient interdire de travailler de 20h à 7h30, cette période correspondant aux heures de fermeture de l’entreprise.





II – 3. SALARIES A TEMPS PARTIEL


Article 9 : Définition du travail à temps partiel

Par application de l’article L3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.


Article 10 : Réglementation du travail à temps partiel


Les parties entendent, pour les règles applicables aux salariés embauchés à temps partiel, appliquer les règles issues du Code du travail (articles L. 3123-1 et s et R. 3123-1 et s. du Code du travail), et les règles de la convention collective des Télécommunications (article 4-2-5).

Les parties précisent que, si la durée du travail de salariés à temps partiel le permet, ceux-ci sont assujettis aux horaires de travail prévus pour les salariés à temps plein (titre II – 2. article 7 ci-dessus).

Les salariés à temps partiel, en toute hypothèse, sont assujettis au contrôle de la durée du travail prévue pour les salariés à temps plein (titre II – 2. article 8 ci-dessus).




TITRE III – DETERMINATION DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL 
PAR REFERENCE A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE



Article 1 - Objet de l'accord

Le présent titre a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

Il est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords collectifs, accords atypiques, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Il est rappelé que les dispositions du présent accord d’entreprise priment sur les dispositions de la convention collective (article L 3121-63 du Code du travail).


Article 2 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable aux salariés ayant la qualité de Cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Tel est en particulier le cas des salariés, quel que soit le rattachement conventionnel de leur emploi (commercial, technique, systèmes d’informations/multimédia, ressources/support…) qui occupent de fonctions, à titre indicatif, de : 

Responsable Administratif et Financier
Responsable communication
Responsable commercial Marché Professionnel
Directeur Ingénierie
Responsable Exploitation
Ingénieur Responsable d'affaires
Responsable d'affaires confirmé

Cette liste n’est ni limitative, ni exhaustive.

Ces salariés disposent d’une classification « groupe E » et au-delà de la convention collective des Télécommunications.

Ces salariés peuvent voir leur temps de travail défini sur la base d’une convention de forfait en jours.





ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours


3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ; le plafond annuel de jours travaillés fixé dans cette convention ne peut dépasser le plafond de jours prévu dans le présent accord ;
-  la rémunération correspondante.
-  l'articulation entre l’activité professionnelle  et la vie personnelle et familiale du salarié.

Toute modification ultérieure de ces contrats ou avenants à la demande de l’employeur ou du salarié fera l’objet d’un nouvel accord entre l’entreprise et le salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours par an, journée de solidarité incluse.

 Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés, c’est-à-dire 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Il est précisé que le nombre de jours de travail institué par le présent accord d’entreprise est plus favorable que le nombre de jours de travail prévu par défaut par le Code du travail, à savoir 218 jours de travail, journée de solidarité incluse (Article L.3121-64 du Code du travail).

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur aux 213 jours de travail convenus (journée de solidarité incluse) pour être porté à 225 jours au maximum en cas de renonciation à des jours de repos (article L. 3121-59 et L 3121-66 du Code du travail), comme énoncé à l’article 3-6 ci-après, ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps, si un compte épargne temps existe dans l’entreprise, et dans les conditions alors prévues par l’accord instituant ce compte épargne temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


3-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 
Ils sont toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1 du titre III.

Il est précisé qu’une demi-journée de travail doit, pour être comptabilisée comme telle dans le cadre du forfait, compter a minima 2 heures 30 de travail effectif.

De même, une journée de travail, pour être comptabilisée comme telle dans le cadre du forfait, doit compter a minima 5 heures de travail effectif.

Il est rappelé également que pour permettre le respect du repos quotidien obligatoire, la durée maximale journalière de travail ne doit pas dépasser 13 heures.

Sauf circonstance exceptionnelle soumise à l’autorisation préalable de la direction, les salariés au forfait ne sont pas autorisés à travailler entre 20 heures le soir et 7h30 le matin, ces horaires constituant des heures de fermeture de l'entreprise.

A cet égard, il est précisé que l’existence de certaines contraintes liées à des réunions, à des rendez-vous ou rendus nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail et ne constitue donc pas un manque d’autonomie au regard du forfait jours.

Le repos hebdomadaire est par ailleurs fixé le dimanche pour les salariés au forfait. Le travail du samedi devra faire l’objet d’une autorisation préalable de la direction.

Pour la comptabilisation des jours travaillés et des jours non travaillés, il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles réglementant le temps de travail effectif et le temps de travail assimilé au temps de travail effectif.


3-4 - Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos d’un salarié au forfait jours varie chaque année.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos consiste à opérer les soustractions successives suivantes : 

  	  Nombre de jours calendaires : 365 ou 366
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 104
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : variable chaque année
- Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels : 25 jours
- Nombre de jours de congés exceptionnels : 3 jours
- Nombre de jours travaillés : 213 jours annuels
        = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante.

Méthode : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.


3-5-2 - Prise en compte des absences en cours d’année

3 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences quelle que soit leur nature (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

3 5 2 2 Valorisation des absences pour le calcul de la rémunération

Méthode : Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence]


3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Méthode : Calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année


3-6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% pour les 5 premiers jours, 25% pour les suivants en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


3-7 - Prise des jours de repos

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié selon les modalités ci-après décrites, sauf une journée de repos dite « fixe » qui sera impérativement placée sur la Journée de Solidarité.

Pour tous les jours de repos, sauf le jour de repos « fixe », le salarié devra informer la direction de son souhait de poser un ou plusieurs RTT en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours.

La direction indiquera expressément au salarié son accord ou son refus sur la ou les dates proposées dans un délai de 5 jours à compter de la date de réception de la demande du salarié.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés, des jours de congés supplémentaires ou tout autre type d’absence.

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière.

3-8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

En toute hypothèse, le nombre minimum de jours travaillés sur une année complète ne pourra être inférieur à 170 jours, journée de solidarité incluse.


3-9 – Rémunération des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui sont imposées aux salariés au forfait jours.

Les parties conviennent que la rémunération d’un salarié au forfait jours ne pourra pas être inférieure au salaire minimum conventionnel de la classification du salarié, majoré de 10%.


ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion


4-1 - Suivi de la charge de travail


4-1-1 - Relevé déclaratif obligatoire des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement déclarer sur le logiciel de pointage de l’entreprise, c’est-à-dire à ce jour le logiciel EURECIA:

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées,
- les heures de début et de fin de travail pour chaque journée ou demi-journée travaillée, ces informations permettant de vérifier le respect des durées de repos obligatoires et le respect du nombre minimum d’heures nécessaires pour valider la journée ou demi-journée de travail,
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées non travaillées (congés payés, repos pour forfait jours, congés supplémentaires, maladie, congés exceptionnels etc…),
-  le nombre, et la date des jours de repos hebdomadaire.

Les déclarations sont validées chaque semaine par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 30 jours suivant la constatation de l’anomalie. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Il est précisé que, même s’il dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son travail, le salarié au forfait est dans l’obligation de justifier de son temps de travail et de repos, le refus de sa part pouvant donner lieu à sanction disciplinaire.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, le salarié pourra également demander l’organisation d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Cette visite médicale sera destinée à prévenir les risques éventuels du forfait jours sur la santé physique et morale du salarié.

4-1-2 - Dispositif d'alerte	

Le service RH veillera à ce que le temps de travail des salariés supérieur ne dépasse pas 45 heures par semaine sur une période de 2 semaines consécutives. Le cas échéant, un entretien sera organisé dans les 15 jours afin de comprendre les causes de cette surcharge de travail et de trouver des solutions. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. (entretien individuel).

Le salarié devra en particulier alerter son supérieur sur tous évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et qui peuvent avoir pour effet de porter atteinte à son droit à la santé et à la sécurité ou au bon respect de l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser alors un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. (entretien individuel).

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


4-2 - Entretien individuel


Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien obligatoire semestriel avec son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

-  la charge de travail du salarié et l’amplitude de travail du salarié ;

-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;

-  l'articulation entre l’activité professionnelle, d’une part, et la vie personnelle et familiale du salarié, d’autre part


Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique ou le service RH arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique ou le service RH examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Sauf impossibilité manifeste, l’entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou le service RH prendra la forme d’un entretien « physique ».

Que des difficultés soient constatées ou non, l’entretien individuel fera l’objet d’un compte rendu signé par les deux parties.


4-3 Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé au salarié l’obligation qui est la sienne de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos obligatoires.

Cette obligation s’applique au salarié dans la réception comme dans l’émission de messages, mails appels téléphoniques…, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre dans les situations suivantes : pannes ou incidents affectant les clients de l’entreprise, migration des systèmes réseaux et systèmes, réponse à appel d’offres ou consultations.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


TITRE IV – ASTREINTES DU POLE INFRASTRUCTURES


En sa qualité d’opérateur de télécommunications, la SOCIÉTÉ ARIANE.NETWORK doit assurer à ses clients l’accès continu à ses réseaux et services. Le maintien en condition opérationnelle 24h/24 et 7j/7 des réseaux et services fait partie des engagements contractuels de l’opérateur de télécommunications. En cas d’incident, la SOCIÉTÉ ARIANE.NETWORK doit être en mesure d’intervenir dans de brefs délais afin de rétablir le/les services. 

Certaines activités nécessitent donc le recours à des astreintes au-delà des heures et jours ouvrés. Cette capacité d’intervention repose sur la mise en place de périodes d’astreintes réalisées en semaine, samedi, dimanche et jour férié, avec des interventions à domicile ou sur site. 

La convention collective Nationale des Télécommunications prévoit la possibilité de recourir à l’astreinte dont les principes généraux sont définis à l’article 16 de l’annexe III, Titre III créé par Accord 1999-06-04 étendu par arrêté du 4 août 1999 JORF 8 août 1999.

Il est rappelé que l’Article L3121-11 du Code du travail, modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V), dispose :
« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. »

Le présent titre, relatif aux astreintes, vise à préciser les modalités d’organisation et de compensation de l’astreinte, et les modalités d’information et de prévenance des salariés, dans le respect des règles légales prévues par le Code du travail, et des dispositions de la Convention collective des Télécommunications auxquelles il ne sera pas dérogé.


Article 1	- DEFINITION DE L’ASTREINTE


Une période d’astreinte s’entend « comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. » (C. trav. art. L3121-9).

Il est également rappelé que la Convention collective des Télécommunications prévoit que « Une période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale du travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit être en mesure d’effectuer les interventions que ce dernier requiert, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile, selon un décompte effectué »  (Art. 16 CCN Télécommunications).

L’astreinte implique de pouvoir intervenir à domicile (lorsque le salarié peut utiliser les moyens informatiques mis à sa disposition par l’entreprise en mobilité) ou de se déplacer sur le site d’intervention (locaux de l’entreprise, bâtiments ou sur les réseaux) dans un délai imparti. 

Le recours à l’astreinte ne se substitue pas à un mode de gestion d’une activité prévue, l’objet est d’intervenir en urgence sur des incidents intervenus sur les heures non ouvrables.

Par conséquent, la sujétion d’astreinte oblige le salarié à d’être joignable, à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir en urgence en cas d’incidents survenant sur les réseaux et services utilisés par les clients de la SOCIÉTÉ ARIANE.NETWORK.


Article 2	- PERSONNEL EN ASTREINTE


Le présent titre s’applique au personnel de la SOCIÉTÉ ARIANE.NETWORK occupant des fonctions impliquées dans les opérations de supervision, maintenance  et  de réparation du réseau ou des bâtiments afin d’assurer la continuité du service et la sécurité des bâtiments. 

Il s’applique plus précisément au Service Intervention du pôle Infrastructure de télécommunications.

La fonction concernée par la sujétion d’astreintes est celle de Chargés de déploiement.

Le personnel du service d’intervention a pour activité d’assurer les interventions physiques de mise en service et de maintenance sur les réseaux physiques, matériels et bâtiments.

En situation d’astreinte, il intervient sur le lieu de la panne pour rétablir le réseau ou le service sur déclenchement par le technicien du centre des opérations et guidé par le diagnostic communiqué par le technicien.

La sujétion d’astreinte sera mise en place dans la mesure où le personnel dispose du niveau de formation et des compétences nécessaires à la mise en œuvre effective des process de maintenance corrective. Les responsables veilleront à l’adéquation entre les compétences des personnes et le champ d’intervention confié à son équipe d’astreinte. 

L’astreinte peut concerner les salariés embauchés à temps complet ou à temps partiel, sous réserve que, pour ces derniers, cela ne soit pas incompatible avec une activité professionnelle exercée pour le compte d’un autre employeur.

La mise en place de l’astreinte fait l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail et sera géré par le service Ressources Humaines au titre de la relation individuelle au contrat de travail. Il est toutefois précisé que cette clause n’a pas un caractère substantiel : les astreintes pourront donc être supprimées librement par l’employeur, sans que la dite suppression ne constitue une modification contractuelle.



Article 3	- ORGANISATION DE L’ASTREINTE


3-1 Planification des périodes d’astreinte

Les périodes d’astreintes sont définies sans interruption sur l’année et sont organisées par l’entreprise en fonction de l’organisation propre au service concerné.

L’heure de début et l’heure de fin de la période d’astreinte s’inscrivent sur les plages de service non ouvrables.

Sans déroger aux modalités visées à l’article 16.5 de la convention collective nationale des télécommunications et dans le respect des dispositions de l’article L.3121-52 et 53 du code du travail, elles pourront être mises en place par fréquence d’une semaine sur trois maximum pour une durée maximale d’un à sept jours consécutifs par roulement du personnel. La planification de l’astreinte est organisée au moins 30 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence qui nécessitent de prévenir le salarié un jour franc à l’avance.

Pour chaque service d’astreintes, le planning collectif d’astreinte sera établi par les responsables d’équipes et mis à disposition du personnel concerné via les outils de planification des activités en vigueur dans la société (de type Eurécia). 

Ce planning devra indiquer :

le nom des salariés chargés d’assurer les astreintes
la durée des périodes d’astreintes (nombre de jours)
les dates et des heures d’astreintes.

Le planning collectif d’astreinte permettra de garantir la meilleure répartition possible de la charge de travail en utilisant toutes les possibilités d’organisation du travail et les compétences présentes dans les équipes concernées. Pendant ces périodes d’astreintes, un salarié ne peut pas être en formation, déplacement loin de son domicile, congés payés, RTT ou repos compensateur.

3-2 Obligations pendant la période d’astreinte

Pendant les périodes d’astreintes, les salariés devront :

s’assurer de pouvoir être joints et que les matériels mis à leur disposition soient en état de fonctionnement (réseau mobile, possibilité de connexion internet, branchement électrique, etc.) ;
commencer les travaux en intervention à distance dans un délai d’une heure suite au déclenchement de l’alerte ;
se rendre sur les lieux si nécessaire le plus rapidement possible pour une intervention sur site dans le respect des consignes de sécurité ;
établir lors de la prise de service un compte rendu de la période d’astreinte et des temps d’interventions qui sera validé par leur responsable (dates, heures et durées des interventions, intervention à domicile ou à distance, mode de déplacement utilisé). Lorsqu’un compte rendu d’activités sur l’intervention réalisées doit être établi à la fin de l’intervention, le temps nécessaire à son établissement sera comptabilisé dans le temps d’intervention.


Article 4	 - INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE

4-1 Moyens mis à disposition des salariés

Afin de permettre aux salariés d’être alertés et d’intervenir, la société mettra à la disposition des salariés d’astreintes les moyens de télécommunications, matériels et outils informatiques. Pour les chargés de déploiement, il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable. 

Le salarié devra veiller au bon état de fonctionnement de ces outils avant et après la période d’astreintes (appareils chargés, dysfonctionnements remontés…).

Tous les éléments sont restituables à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. 

En cas de partage de ces moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens. 

4-2 Décompte et organisation du temps d’intervention

La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif dans le décompte de la durée du travail. Le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considéré comme du temps de travail effectif.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site. Il est précisé que toute demi-heure commencée est comptabilisée entièrement.

 Organisation de la durée du travail et du repos

Les salariés en astreintes sont tenus de respecter les durées journalières et hebdomadaires de travail et en repos définies par le code du travail et la convention collective.

La durée maximale quotidienne pourra être portée de 10 heures à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'interventions exceptionnelles à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, de catastrophes naturelles d'urgence mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.

Afin que l’organisation du travail puisse tenir compte de la protection de la santé et de la sécurité des salariés en astreintes, lesquelles passent par la limitation du recours aux heures supplémentaires et le respect des temps de repos, plusieurs principes devront être respectés : 

Les temps d’intervention ne pouvant déroger aux règles de durée du travail et de repos, le salarié verra son horaire de travail et sa répartition aménagés à l’intérieur de la semaine afin de tenir compte du temps d’intervention et de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires avant ou après l’intervention.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, ce repos quotidien devrait être donné à la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue par le code du travail ou la Convention collective (11 heures consécutives en principe, limitées à 9 heures consécutives dans les cas prévus par la convention collective). 

Pour leur parfaite information, il sera remis à chaque salarié concerné et leur responsable un document d’information précisant les modalités d’aménagement et de répartition de l’horaire hebdomadaire en cas d’astreinte et d’intervention en cours de celle-ci.

En tout état de cause, un salarié intervenant au cours d’une astreinte ne pourra reprendre son travail que s’il a bénéficié de son repos minimal obligatoire.

Il est rappelé toutefois que exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (Article L3121-10 du Code du travail).

Dans le cas d’une intervention d’une durée de 6 heures ou plus, un repos  compensateur de remplacement ( ?) devra obligatoirement être pris le lendemain de la dite intervention.

4-4 Enregistrement du temps d’intervention et déclaration d’activité

Les salariés ont l’obligation de déclarer le temps d’intervention le cas échéant via les outils de déclaration des activités en vigueur dans la société (de type Eurécia) qui sera validé par leur responsable et qui rendra compte du temps d’intervention et de la nature des actions correctives effectuées.
Article 5 -  INDEMNISATION DE L’ASTREINTE


5-1 Indemnisation forfaitaire de la période d’astreinte

Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreintes. Un barème a minima, correspondant aux périodes d’astreintes, figure ci-dessous :


Les parties s’entendent pour mettre les montants de la prime à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires en entreprise.

5-2 Rémunération ou compensation de l’intervention en période d’astreinte

Les temps d’intervention pendant une période d’astreinte donne lieu à une rémunération ou une compensation équivalente en temps avec les coefficients de majoration suivants :


Le salarié a le choix entre :
- la rémunération de l’intervention et de sa majoration,
- la récupération du temps d’intervention majoré du coefficient de majoration.

Toutefois, la récupération du temps d’intervention pourra être imposée au salarié afin de faire appliquer les règles légales liées aux repos quotidiens et hebdomadaires avant ou après l’intervention

Si l’intervention fait l’objet d’un paiement, celle-ci n’a aucun impact sur le compteur de temps. Si celle-ci fait l’objet d’une récupération, le compteur de temps est crédité du temps et de sa majoration.

Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord entre le salarié et son responsable. La récupération doit être prise dans le mois qui  consécutifs à l’intervention.

Chaque mois pendant lesquels le salarié aura été d’astreinte, un document récapitulant les périodes d’astreinte, temps d’intervention et compensations correspondantes sera remis aux salariés concernés. 


5-2 Temps de trajet et frais de déplacement pendant les temps en intervention d’astreintes

Les temps de déplacement occasionnés par l'exigence de déplacements physiques ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé domicile-lieu d'intervention.

Les frais exposés par le salarié en vue de se rendre sur le lieu d'intervention sont remboursés par l'employeur conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise en matière de frais professionnels.





TITRE V – CONGES PAYES ET AUTRES CONGES



Article 1 - Congés payés

Les parties entendent rappeler que les règles d'acquisition, de décompte et de prise des congés payés au sein de l’entreprise, sont régies par les dispositions d’ordre public prévues par le Code du travail et par les règles de la convention collective applicables à la matière.

Il est rappelé en particulier que :

le décompte et la prise de congés payés s’effectuent dans l’entreprise en jours ouvrés 

chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année de travail effectif

la période des congés payés s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année 

sauf dérogation par accord individuel, ou impératifs liés aux besoins des services, le personnel est tenu de prendre 10 jours ouvrés de congés au moins en continu dans la période du 1er mai au 31 octobre (articles L. 3141-13, L. 3141-18 du Code du travail)

par application de l’article L3141-21 du Code du travail, l’accord d'entreprise fixe les règles de fractionnement du congé principal. Ainsi, au sein de l’entreprise, il est prévu que le fractionnement du congé principal ne donne lieu à aucune journée de congé supplémentaire pour fractionnement.

Il est précisé que les règles supplétives issues du Code du travail auront vocation à s’appliquer à tous les points non prévus par le présent accord.


Article 2 - Congés supplémentaires ou congés exceptionnels

Il est renvoyé à la liste et la durée des congés exceptionnels prévus par le Code du travail et la convention collective.

Il est toutefois précisé que :

un jour de congé d’ancienneté supplémentaire sera octroyé par tranche de 5 ans révolus. Celui-ci sera acquis au 1er janvier de l’année suivant la date d’anniversaire.

par usage, un congé exceptionnel d’une journée en cas de décès d’un grand-parent était appliqué dans l’entreprise, et que le nombre de jours d’absence rémunérée pour enfant malade ou accidenté était fixé à 5 jours ouvrés par an. 

Le présent accord reprend le principe de ces congés exceptionnels.  

Les salariés concernés bénéficieront donc :

d’un jour ouvré de congé exceptionnel rémunéré pour décès d’un grand parent, sur justificatif d’un certificat de décès. Ce congé devra être pris dans le mois du décès ;

de 5 jours ouvrés par an de congés exceptionnels rémunérés pour enfant malade ou accidenté, sur justificatif médical de la maladie ou de l’accident et justificatif du rattachement de l’enfant au foyer du parent. Le jour de congé devra impérativement coïncider avec le jour de maladie ou d’accident de l’enfant. Le nombre de 5 jours ouvrés est un plafond annuel, indépendamment du nombre d’enfant de chaque salarié. Le congé enfant malade est utilisable par journée ou demi-journée ;

de 3 jours de congés supplémentaires ;

d’un jour de congé d’ancienneté par tranche de 5 années d’ancienneté révolues, acquis au 1er janvier de l’année suivant la date d’anniversaire.

Il n’est institué dans l’entreprise aucun autre congé supplémentaire que les congés supplémentaires légaux ou conventionnels issus de la Convention collective des Télécommunications ou définis dans le présent accord.




	







TITRE VI – DISPOSITIONS PARTICULIERES



Le présent accord entrera en vigueur au 1er du mois suivant la date de son dépôt.

Toutefois, les parties s’entendent ainsi sur les dispositions particulières suivantes :
les salariés embauchés avant le 1er mai 2011, continueront de bénéficier de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 18 décembre 2001 jusqu’au 31 décembre 2019,
les salariés embauchés après le 1er mai 2011, bénéfieront à compter du 1er juillet 2019 de 6,5 jours de RTT au prorata de l’année 2019, et sous réserve d’une régulation liée aux absences éventuelles conformément à l’article 6.4,
les congés d’ancienneté ne seront acquis qu’à compter du 1er janvier 2020.







TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES



Article 1 - Entrée en vigueur et Durée de l’accord : 

Le présent accord entrera en vigueur au 1er du mois suivant sa date de dépôt, soit le 1er juillet 2019.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée.

Il ne pourra être dénoncé, par tout ou partie des signataires, que dans les conditions prévues aux articles 


 Article 2 - Conditions de suivi et Clause de Rendez-vous (article L. 2222-5-1 du code du travail)

Clause de suivi :

Les parties conviennent de se rencontrer au cours du premier semestre 2020 afin d’évaluer ensemble le suivi du présent accord.

Clause de rendez-vous :

Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


Article 3 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 


 Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord collectif

4.1- Dépôt 

La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature (Article L2231-5 du Code du travail).

Par application des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7, seront déposés par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccord ». Les parties rappellent que sera publiée une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le déposant remettra également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (ALBI).



4.2- Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservées aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel, ainsi que d’une publication sur l’intranet la société.



Fait à ALBI, le 































ANNEXE : horaires collectifs de travail A TITRE INDICATIF
(MODIFIABLES PAR NOTE DE SERVICES)



Centre des opérations :
Exploitation       Permanence : 8h – 18h30
M           Horaires dit du Matin : 8h-11h30 / 13h-16h30
J              Horaires dits de Journée : 9h-12h30 / 14h-17h30
S             Horaires dits du Soir : 10h-13h / 14h30-18h30
Supervision        Permanence : 8h – 19h30
M           Horaires dits du Matin : 8h-11h30 / 13h-16h30
S             Horaires dits du Soir : 11h-13h30 / 15h-19h30
J              Horaires dits de Journée : 9h-12h30 / 14h-17h30

Service Logistique :
Permanence : 8h – 18h30
M          Horaires dit du Matin : 8h-11h30 / 13h-16h30
J            Horaires dits de journée : 9h-12h30 / 14h-17h30
AM        Horaires dits d’après-midi : 10h-13h / 14h30-18h30
                
Service Commercial Résidentiels :
Permanence : 9h – 18h30 

Accueil :
Permanence : 8h30-12h30 / 14h-17h