VAACCORD relatif À l’organisation et l’amenagement du temps de travail



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société NOVATECH EUROPE., société par actions simplifiée inscrite au R.C.S. de ROANNE, sous le numéro 529 989 212, dont le siège social est situé ZI Arsenal Sud - 8 Boulevard de Nancy -  42300 ROANNE, représentée par ********************, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,



ET :

- ********************
En sa qualité de délégué du personnel élu à la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles

D’autre part.







Préambule
La société NOVATECH EUROPE emploie actuellement 30 salariés.
Compte tenu des évolutions récentes législatives et du fort développement de l'entreprise, la modernisation de l’organisation du travail par la négociation d’un accord d’entreprise se justifie par les données suivantes. 
Le présent accord d’entreprise permet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise par la mise en place d'un dispositif d'aménagement de la durée du travail supérieure à la semaine.
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
donner à la structure, les moyens adaptés lui permettant d'exercer ses activités et de poursuivre son développement notamment face à une concurrence de plus en plus forte ;
l'adaptation de l'entreprise aux contraintes économiques et des demandes de la clientèle ;
une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face aux fluctuations de l'activité, à la charge de travail qui varie selon les périodes de l'année, faciliter les remplacements et la polyvalence ;
Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent.
Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en terme de durée du travail.
Le présent accord prend effet au 01/01/2020. Il se substitue à toutes conventions et à tous accords collectifs, décisions et usages antérieurs relatifs à la durée du travail ou clauses ayant le même objet.
Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Principes et définitions

Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code de travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée annuelle du travail est  fixée à 1607 Heures comprenant la journée de solidarité. 
Le plafond est toutefois corrigé à la baisse en fonction notamment du nombre de jours de congés supplémentaires accordés par la convention collective (ex. congés d’ancienneté) ou à la hausse si les droits à congés payés sont incomplets sur l’année civile.
Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s'applique aux heures dépassant la durée annuelle de 1607 heures ou au plafond corrigé comme indiqué ci avant.

Temps de déplacement
Les temps de déplacement domicile-lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail et en repartir, en début et en fin de journée de travail, qui excèdent la durée habituelle du temps de déplacement domicile-lieu de travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif mais donnent lieu à indemnisation dans les conditions suivantes : indemnisé à hauteur de 30% du dépassement, ou le cas échéant récupéré à hauteur de 30% du dépassement en cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. (Sauf la situation particulière des salariés techniciens itinérants traitée au point 1.3)
Les temps de déplacement réalisés à la demande de l’employeur, entre deux séquences consécutives de travail effectif, sont considérés comme du temps de travail effectif.

Techniciens SAV itinérants 
Pour cette catégorie de salariés qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et qui effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites des premiers et dernier clients, les temps de déplacement (du matin et du soir) sont traités de la manière suivante: 
Ces temps sont assimilés à du travail effectif, ce qui est plus favorable que l'application des dispositions légales.
Toutefois, un temps de trajet domicile-travail est décompté forfaitairement du temps de travail effectif :
Aucun passage à l’entreprise : décompte de 30 minutes,
S’il y a un déplacement nécessitant un passage en début ou fin de journée à l’entreprise, le temps de trajet domicile-travail est décompté suivant le cas :
1 passage à l’entreprise : décompte de 15 minutes,
2 passages ou plus à l’entreprise : décompte de 0 minute.


Temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Toutefois, les temps d’habillage et de déshabillage des salariés tenus de revêtir, à leur arrivée sur le lieu de travail et préalablement à leur prise de poste, les vêtements et équipements de travail mis à disposition par l'entreprise, sont considérés comme du temps de travail effectif.

Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail
A l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours, la durée journalière maximale de travail effectif ne peut, sauf dérogation ci-dessous, excéder 10 heures par jour.
La durée du travail peut être portée à 12 heures lorsqu'un surcroit d'activité le justifie notamment par des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci.
A l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours, la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Pauses
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Il est rappelé que tout salarié réalisant au moins 6 heures de travail effectif quotidien de façon continue bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes.
La pause se distingue de la coupure (temps de déjeuner). En effet, la coupure sépare deux séquences de travail tandis qu'une pause constitue un arrêt momentané au sein d'une même séquence de travail.

Annualisation du temps de travail avec octroi de journées d’annualisation

Salariés concernés
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés à  temps plein et les contrats de travail à durée déterminée.
Toutefois, pour certaines catégories de personnel déterminées, des conventions de forfait annuel pourront être mises en œuvre (forfait annuel en jours/forfait annuel en heures).

Décompte du temps de travail sur une référence annuelle
La durée du travail effectif applicable aux salariés visés au 2.1. est appréciée sur l’année.
Pour un salarié employé à temps plein et présent sur l’ensemble de la période de référence, la durée annuelle de temps de travail effectif est de 1607 heures par an (journée de solidarité incluse).
La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu de la variation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs, un compte individuel de compensation est institué pour chaque salarié.
En début de période annuelle, les salariés se voient créditer un compteur de 1607 heures (ou une cible inférieure pour les cas particuliers).
Le salarié sera informé trimestriellement de la situation de son compte par un relevé des heures au moyen de l'outil automatisé de gestion des temps.
Seules les heures effectives alimentent le compte individuel du salarié pour le déclenchement des heures supplémentaires.

Jours d’annualisation
Principe
Le temps de travail hebdomadaire effectif moyen sur l'année est fixé à 36,50 heures de manière à permettre l'acquisition de jours d'annualisation abaissant en réalité la durée moyenne sur l'année à 35 heures effectives. La méthode est explicitée à l'article suivant 2.3.2.

Acquisition des jours d’annualisation
Détermination du nombre de jours d’annualisation
Le mode de calcul retenu est le suivant :
365 jours /An
104 samedi/dimanche
25 jours de congés payés
8 jours fériés en moyenne qui ne sont pas des samedis ou dimanches
8 jours d’annualisation
Solde de 220 jours / 5 jours = 44 semaines 
1607 heures / 44 semaines = 36,50 heures durée moyenne annuelle avant prise des jours d'annualisation
Le nombre de jour d’annualisation correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Ce nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés et du calendrier civil.

Période d'acquisition des jours d’annualisation
Les parties rappellent que la période d’acquisition et de prise des jours d’annualisation est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Prise des jours d’annualisation

Prise par journées ou demi-journées
Les jours d’annualisation accordés aux salariés sont pris par journées entières, ou par demi-journées, après accord du responsable hiérarchique.

Fixation des dates
Les dates de prise de jour d’annualisation sont fixées comme suit :
5 jours à la disposition de l’employeur, et à titre d’exemple :
3 jours pour la 5ème semaine de fermeture
2 jours à poser par la Direction avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires

3 jours à la disposition du salarié
Non cumulables entre eux.
A prendre par journée ou demie journée (en accord avec le responsable hiérarchique) et en respectant autant que possible un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le délai de réponse du responsable hiérarchique est,  de 2 jours et au maximum de 3 jours ouvrés avant la prise du JDA. En tout état de cause, ces jours doivent être pris sur l’année civile au cours de laquelle ils sont acquis.
Prise sur l'année civile.
Les jours d’annualisation acquis, le cas échéant par anticipation, au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf demande écrite de la Direction et accord du salarié.
Rémunération des jours d’annualisation pris
Les jours d’annualisations sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'une information du salarié par l’employeur.

Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée proportionnellement à sa date d’entrée ou de départ.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours d’annualisation calculé en fonction du nombre d'heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles identiques. Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à jours d’annualisation. Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés,
Les jours d’annualisation eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les heures de délégation et de formation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours d’annualisation.
Ainsi, le nombre de jours d’annualisation sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Les périodes d’absence ne génèrent pas d’acquisition de jours d’annualisation.

Le contrôle de la durée du travail des salariés est réalisé de la manière suivante :
Les salariés liés à la production doivent badger au début et à la fin de leur journée de travail, 
Les autres salariés sont soumis à un système auto-déclaratif journalier avec récapitulatif hebdomadaire.

Travail le samedi
Cas de recours au travail le samedi 
Le samedi pourra être travaillé à la demande de la direction pour des évènements importants tels que : cas de force majeures (tels que rupture d’approvisionnement de la part de prestataire, grève transports, ou fournisseur d’énergie, incendie, intempérie, …), évènements internes sur l’outil de production (exemple panne machine, …), une hausse du carnet de commande, …   
 En revanche, les dysfonctionnements internes liés à une mauvaise organisation n’entrent pas dans les cas justifiant le recours imposé au travail le samedi (qui ne pourra se faire, alors, que sur la base du volontariat). 
D’une manière générale, la direction privilégiera le volontariat et veillera au traitement équitable entre les salariés lorsqu’il y aura plus de volontaires que de besoin.
Délai de prévenance 
Le recours au travail le samedi destiné à faire face à une hausse du carnet de commande ne pourra être imposé sans respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires  (le volontariat restant possible). 
Dans les autres cas, le recours au travail le samedi pourra être imposé par la direction sans délai de prévenance. Néanmoins, la direction s’engage expressément à prévenir le plus tôt possible les salariés concernés et à privilégier le volontariat.
Traitement des heures travaillées le samedi
Les Heures réalisées seront payées sur la période de paie concernée et majorées à 40% et non intégrées dans le « compteur d’annualisation » mais intégrées au contingent annuel d’heures supplémentaires.
Exemple : un samedi travaillé correspondant à 7 heures de travail effectif. Ces heures ne sont pas intégrées à la durée du travail annualisée de 1607 heures. Elles sont donc exclues de ces 1607 heures, mais comptabilisées en tant qu’heures supplémentaires dans le contingent d’heures supplémentaires de 220 heures défini à l'article 5.3. 

Travail de nuit
Le travail de nuit ne fait pas partie des modes d’organisation habituels et il ne peut intervenir que de manière non durable, en cas « d’aléa et de surcharge de travail ». Pour rappel, il peut s’agir d’hypothèses d’évènements externes tels que rupture d’approvisionnement de la part de prestataire, grève (transports, fournisseur d’énergie), incendie, intempérie, où d’évènements internes sur l’outil de production tels qu’une panne machine.
Dans une telle hypothèse, le travail de nuit se réalisera conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, et en tout état de cause :
Sur une période définie,
Basé sur du volontariat,
Sans alternance d’horaires,
Avec majoration de salaire de 40 % pour le travail de nuit exceptionnel.
Les parties négocieront ultérieurement un accord spécifique sur le recours au travail de nuit habituel

Organisation de la durée du travail

Ensemble du personnel
Plannings :
Les plannings sont établis pour chaque service/équipe en tenant compte des limites du présent accord.
La limite hebdomadaire supérieure est fixée à 44 heures effectives.
L'horaire hebdomadaire de travail peut être réparti sur 2 à 6 jours. 
La répartition de l'horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs.
L'organisation du temps de travail peut également comprendre des semaines non travaillées.

Les conditions d'information et délais de prévenance des changements de durée  ou d’horaire de travail : 

Les salariés sont informés des horaires de travail, par service, équipe, ou même individuellement.
Les plannings sont affichés dans le service concerné et communiqués aux salariés le jeudi pour la semaine suivante.
Les horaires de travail peuvent faire l’objet de modification en respectant un délai de prévenance de 3 jours sauf cas exceptionnel ou urgent (remplacement de salariés absents, panne machine) qui justifie la réduction du délai à 24 heures.
Les temps de pause : 
Pour les salariés de Production en équipes, le temps de pause d’une durée quotidienne de 30 minutes n’est pas du temps de travail effectif
La rémunération des temps de pause n'est pas lissée contrairement au salaire de base ; elle est versée mensuellement au réel et correspond au nombre de jours travaillés en équipe dans la période de paie.  

Le personnel des services administratifs
Les salariés des services administratifs sont concernés par le dispositif d'annualisation.
La semaine est en général organisée sur 5 jours. Leur activité est réalisée sur une base hebdomadaire de 36,50 heures intégrant une coupure collective quotidienne repas minimum de 1 heure.

Astreintes
Les parties négocieront ultérieurement un accord spécifique pour la mise en place des astreintes.


Heures supplémentaires

Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an. 
Le temps de travail sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Outre ce décompte annuel, au-delà de 44 heures de travail effectif sur une semaine les heures seront payées majorées à 25% sur la période de paie concernée. 

Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l'objet d’un paiement majoré. Les heures effectuées au-delà de la limite haute de 44 heures ayant déjà donné lieu à paiement majoré en cours d'année sont déduites. 
L'appréciation du franchissement du seuil de 1607 heures se fait en fin de la période de référence, et individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit chaque salarié concerné.
Ces heures sont payées en fin de période de référence.
Les majorations légales s'appliquent.
les heures accomplies entre 1608 et 1827 heures sont majorées à 25% ;
pour information les heures accomplies au-delà de 1827 heures sont majorées à 25% et ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% ;

Contingent d'heures supplémentaires
Les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié.
Les parties rappellent que ce contingent comptabilise les heures supplémentaires telles que définies au présent accord, sur l’année civile.
Les heures supplémentaires réalisées exceptionnellement le samedi dans les conditions de l’article 2.5 du présent accord, s'imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Modalités d’organisation du temps de travail des cadres et non cadres autonomes et/ou itinérants - les commerciaux – forfait annuel en jours
Les catégories concernées sont définies par l'article 30 de la CCN MENUISERIES, CHARPENTES ET CONSTRUCTIONS INDUSTRIALISES du 19 janvier 2017.
Les parties au présent accord reconnaissent que les cadres (définis ci-avant) ainsi que les non cadres autonomes et/ou itinérants (exemple, les commerciaux)  disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées, et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur responsable, doivent :
prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions,
étudier des projets et participer à leur exécution.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fait donc exclusivement à la journée travaillée.

Durée annuelle décomptée en jours.
La durée de travail de ces salariés est définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder 218 jours par année civile pour un salarié à temps plein.
Ce chiffre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à ses congés payés.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés pour évènement familiaux réduisent d'autant la durée annuelle du travail.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à travailler, est proratisé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année. 

Jours d’annualisation - (ou jours de repos)
Nombre de jours d'annualisation
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Période d'acquisition des jours d’annualisation
La période d'acquisition des jours d’annualisation est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Prise des jours d’annualisation
Prise par journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières. 
Fixation des dates
Les dates de prise de jours d’annualisation sont fixées comme suit :
5 jours à la discrétion de l’employeur  
Le reste à la discrétion du salarié sous réserve de ce qui suit : 
Les dates de ces jours d’annualisation sont fixées par les salariés dans les périodes établies après information préalable de leur hiérarchie dans un délai minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Prise sur l'année civile
Les jours d’annualisation acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Rémunération des jours d’annualisation pris
Les jours d’annualisation sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paye.

Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doivent percevoir une rémunération au moins égale à 110 % du minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification.
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d'activité visé ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée proportionnellement au temps de présence sur la période de référence selon la date d’entrée ou de départ.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient  affecter un nombre de jours d’annualisation proportionnellement au nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles proportionnelles identiques.
Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à jours d’annualisation. Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés,
Les jours d’annualisation eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue.
Les heures de délégation  et de formation des représentants du personnel et délégués syndicaux. 
Toutes les autres périodes d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours d’annualisation.
Ainsi, le nombre de jours d’annualisation sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.

Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.


La convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise et énumère  notamment :
La nature des missions qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année et les modalités de décompte des jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens et les modalités de leur mise en œuvre qui devront porter notamment sur :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans et hors de l'entreprise ;
l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
la rémunération en adéquation avec les responsabilités ;
La prise des jours de repos
Les modalités de renoncement du salarié, à sa demande, à une partie de ses jours de repos.

Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.

Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Outil de contrôle du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est décompté selon un système auto-déclaratif mis en œuvre au moyen d'un support permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Ce support permet de garantir le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés,
La date et le nombre de jours de repos,
Le positionnement de ces jours,
Le contrôle régulier de la charge de travail.
Ce décompte devra notamment permettre un point régulier des jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos.


Suivi personnalisé
Le responsable hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition dans le temps du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le responsable hiérarchique s’assure en outre que le salarié soumis à une convention de forfait annuel respecte un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Les points hebdomadaires ou toute les deux semaines, semestriels, annuels entre le salarié et son responsable hiérarchique sur l’activité, notamment, permettent au responsable hiérarchique d’appréhender la charge de travail et de veiller et réagir aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Ce suivi rigoureux a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Entretiens individuels annuels
Afin de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés, l'employeur convoque le salarié au minimum 2 fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
A tout moment en cours d'année, le salarié peut également solliciter un entretien avec sa hiérarchie.
Au cours de ces entretiens sont vérifiés l'adéquation de sa charge de travail, de son organisation et de son volume de travail par rapport au respect de ses repos journalier et hebdomadaire ainsi que l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et l'adéquation de son niveau de salaire.
Un bilan est établi et, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de résolution des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également, lors de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les éventuelles adaptations nécessaires en termes d'organisation du travail.
L'entretien aura un temps suffisant pour permettre la libre expression du quotidien du travail, mais également pour traiter de la gestion des imprévus et des initiatives. Il doit permettre une réflexion approfondie et une évaluation du travail et des contraintes.
Un compte rendu de l'entretien est écrit et remis au salarié.
Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'entrepris s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Elle pourra mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Forfait annuel en heures

Catégories concernées
Les catégories concernées sont définies par l'article 31 de la CCN MENUISERIES, CHARPENTES ET CONSTRUCTIONS INDUSTRIALISES du 19 janvier 2017.
Sont susceptibles d'être concernés :
les cadres qui travaillent au sein d'une collectivité de travail sans être soumis au même horaire que les autres salariés, soit parce qu'ils ont un horaire qui leur est propre, soit parce qu'ils sont soumis constamment à des variations individuelles aléatoires et imprévisibles.
ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Sont concernés, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Convention individuelle
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel ;
La rémunération correspondante ;

Le nombre d'heures annuelles ne peut excéder le plafond de 1900 heures.
Ce nombre d'heures correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Durées maximales de travail
La durée de travail des salariés concernés ne devra pas dépasser les durées maximales légales de travail, à savoir 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Un contrôle du respect de ces durées maximales de travail sera effectué.

Modalités de décompte des heures travaillées et suivi
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires définies précédemment.

Les salariés déclarent chaque fin de mois les heures accomplies. Ce relevé est auto déclaratif ; il mentionne les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 12 semaines, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec son responsable hiérarchique.

 Rémunération
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations correspondant à son nombre d'heures supplémentaires.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Dispositions finales

Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique, au sein de la société.

Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du  01/01/2020.

Révision de l'accord.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du Travail, en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DIRECCTE.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-11 du Code du travail.

Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site . 
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de ROANNE.
Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2020
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait en 4 exemplaires à ROANNE, le 22/10/2019            
Pour la société  NOVATECH EUROPE. 				********************     
******************** 		 				Délégué du personnel titulaire