Accord relatif aux :



composantes de rémunération et éléments divers de rémunération




Entre

- la Fédération Agirc-Arrco, dont le siège social est au 16-18 rue Jules César à Paris 12éme représentée par …, en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée la Fédération,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Organisation Syndicale CFDT PSTE, représentée par … en qualité de déléguées syndicales,
Organisation syndicale CGT, représentée par … en qualité de délégué(e)s syndicaux,
Organisation Syndicale IPRC-CFE-CGC, représentée par … en qualité de déléguée syndicale, 
Organisation syndicale SPAC, représentée par … en qualité de délégués syndicaux,


d’autre part,


Préambule

Dans le prolongement de l’intégration du GIRC Agirc-Arrco au sein du GIE Agirc-Arrco au 1er janvier 2017, les parties ont initié des échanges visant à établir l’état des lieux des dispositions conventionnelles en vigueur au sein des deux entités.

Compte tenu :

de l’évolution de l’organisation du GIE Agirc-Arrco au 1er janvier 2017 avec l’intégration des salariés du GIRC au sein du GIE Agirc-Arrco et de la mise en cause des conventions et accords collectifs d’entreprise, 
de l’évolution de l’entreprise à partir du 1er janvier 2019,
du souhait d’harmoniser les règles en matière de structure de la rémunération et des avantages pécuniaires accordés aux salariés,

le présent accord précise les dispositions relatives aux composantes et aux éléments diverses de rémunération applicables: 
- à chaque salarié transféré au sein de la Fédération Agirc-Arrco ;
- à chaque salarié embauché à compter du 1er janvier 2019.

Cet accord met donc fin à l’application des dispositions conventionnelles portant sur le même objet contenues dans les accords du GIE Agirc-Arrco et du GIRC conclus antérieurement.
Il se substitue également à toutes les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein du GIE Agirc-Arrco ou du GIRC.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les règles relatives à la structure de rémunération et des éléments complémentaires de rémunération des salariés de la Fédération Agirc-Arrco.

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminé, à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 – Barème d’embauche

Sans remettre en cause l’application des rémunérations mensuelles minimales garanties définies au titre II de l’annexe IV de la convention collective des IRC, les parties conviennent que la rémunération minimale mensuelle brute pour les embauches en CDI et en CDD de plus de 3 mois est fixée à :

1550 € pour les salariés embauchés à partir des classes 1B et 2 A
1600 € pour les salariés embauchés à partir de la classe 3 A
1800 € pour les salariés embauchés à partir de la classe 4 A
2150 € pour les salariés embauchés à partir de la classe 5 A
2650 € pour les salariés embauchés à partir de la classe 6 A

Ces rémunérations minimales mensuelles d’embauche s’entendent hors prime d’ancienneté, 13ème mois et allocation vacances.

Elles ne s’appliquent pas aux contrats en alternance, ni aux stagiaires. Elles feront l’’objet d’un examen au cours de la négociation annuelle obligatoire.

Article 4 – Les composantes de la rémunération :

4-1 Prime d’ancienneté

Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté conformément aux dispositions actuelles de la CCN des IRC.

4-2 Structure de rémunération

Les salariés visés à l’article 2 du présent accord perçoivent une rémunération versée en douze mensualités auxquelles s’ajouteront :

 un treizième mois égal au salaire temps plein de décembre en cas d’année complète à temps complet;
une prime dite « allocation de vacances » égale à 0,6 mois du salaire temps plein du mois de mai en cas d’année complète à temps complet  sur la période de référence 1er juin N-1 au 31 mai N.

En cas de sortie ou d’entrée en cours d’année ou de longue maladie sans maintien de salaire ou en cas d’absences non rémunérée, le 13ème mois et l’allocation vacances sont versés au prorata temporis.

Le montant de la prime « allocation vacances » sera porté progressivement conformément aux dispositions ci-dessus, à un mois du salaire brut mensuel du mois de mai dans les conditions suivantes :

Allocation vacances portée à 0,8 mois du salaire brut du mois de mai 2019;
Allocation vacances portée à un mois du salaire brut du mois de mai 2020.

4-3 Modalité de paiement du salaire

Les salariés ont la possibilité de choisir la périodicité de paiement du 13ème mois et de l’allocation de vacances suivant deux modalités :

Modalité 1

Le versement de l’allocation de vacances, dont la période de référence court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, intervient au mois de mai

Le versement du 13ème mois, dont la période de référence court du 1er janvier au 31 décembre, intervient par anticipation au mois de novembre.

Modalité 2

Les salariés qui le souhaitent peuvent demander le versement de la totalité du 13ème et/ou de l’allocation de vacances sur 12 mois.

Afin de verser le 13ème mois et/ou l’allocation de vacances sur 12 mois, le montant de chacun de ces éléments est divisé par 12. La somme obtenue constitue un acompte et est versée chaque mois.

Les acomptes du 13ème mois et de l’allocation de vacances figurent sur le bulletin de salaire sur deux lignes séparées.



Le salaire brut mensuel des salariés optant pour ce dispositif est notamment composé : 
du salaire de base ;
de la prime d’ancienneté,
de l’acompte du 13ème mois,
de l’acompte de l’allocation de vacances.

Modalité de garantie du montant de la rémunération annuelle en cas d’évolution de salaire

Afin de garantir le montant de leur rémunération annuelle aux salariés ayant opté pour la modalité 2, les acomptes du 13ème mois et de l'allocation de vacances suivent toutes les évolutions de salaire (augmentations collectives, individuelles, prime d'ancienneté,...).

Ces acomptes sont ainsi systématiquement et concomitamment ajustés lors de chaque évolution du salaire.

En outre, chaque année, au mois de novembre pour le 13ème mois et au mois de mai pour l'allocation de vacances, une comparaison est effectuée entre :

le montant cumulé des acomptes versés pendant la période de référence ;
le montant du 13ème mois et de l'allocation de vacances que le salarié percevrait s’il n'avait pas opté pour le présent dispositif.

En cas de différentiel, celui-ci est régularisé et versé sur la paie du mois de novembre pour le 13ème mois et du mois de mai pour l'allocation de vacances.

Modalité de garantie du montant de la rémunération annuelle en cas de changement de durée du travail

Lorsqu'un salarié change de durée du travail (par exemple, en cas de passage d'un temps complet à temps partiel), l’acompte du 13ème mois et de l'allocation de vacances est systématiquement et concomitamment ajusté, au prorata du changement de la durée du travail.

Dans ce cas, une régularisation annuelle intervient également au mois de novembre pour le 13ème mois et au mois de mai pour l'allocation de vacances.

Choix de la modalité de paiement

Chaque année, les salariés ont la possibilité de modifier la modalité de paiement de leur rémunération. 
Les demandes doivent parvenir auprès de la Direction des ressources humaines au plus tard le 31 mai pour le lissage de l’allocation vacances et le 30 novembre pour celui du 13ème mois.

La mise en place du dispositif est effective respectivement à compter de la paie du mois de juin N ou janvier N+1.

En cas de lissage du 13ème et/ou de l’allocation vacances, ces primes ne pourront pas alimenter le compte épargne temps. 

4-4 Répartition des taux de cotisations retraite complémentaire

La répartition des taux de cotisations retraite complémentaire s’opère sur la base des dispositions en vigueur de l’annexe III de la CCN des IRC.

Les salariés à temps partiels ou en forfait jours réduit peuvent demander à cotiser comme un temps plein. Le surplus de cotisation employeur est à la charge de l’employeur

Article 5- Frais de transports

Prise en charge des frais de transports publics :

Les salariés utilisant les transports en commun bénéficient d’une prise en charge de 50% du prix des titres d’abonnements qu’ils ont souscrits pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics de personnes.

Lorsque plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation du trajet entre le domicile et le lieu de travail, 50% de ces différents titres d’abonnements sont pris en charge.

En cas d’absence d’un mois complet (quelle que soit la raison de l’absence), le montant de la prise en charge des frais de transport personnels n’est pas versé.

Prise en charge des frais de transports personnels :

Les salariés dont le lieu de travail est situé en dehors de la région Ile de France et d’un périmètre de transports urbains défini par l’article 27 de la loi n°82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ou qui ne peuvent utiliser les transports en commun, soit parce que le trajet domicile-lieu de travail n'est pas desservi ou l'est dans des conditions incommodes, bénéficient d’une prime de transport de 40 euros par mois dont 16 euros non soumis cotisations sociales.

Le bénéfice de cette prime de transport ne peut pas se cumuler avec la prise en charge des coûts des titres d’abonnement aux transports collectifs, ni avec l’indemnité kilométrique vélo prévue dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, le partage de la valeur ajoutée et le temps de travail.

En cas d’absence d’un mois complet (quelle que soit la raison de l’absence), le montant de la prise en charge des frais de transport personnels n’est pas versé.

Article 6- Gratification versée à l’occasion de la remise de la médaille du travail

6.1- Conditions de versement

Le salarié peut faire la demande de sa médaille du travail en fonction des grades et des dispositions définies par la loi :
Médaille d’argent – 20 ans d’activité professionnelle
Médaille de vermeil – 30 ans d’activité professionnelle
Médaille d’or – 35 ans d’activité professionnelle
Médaille grand or – 40 ans d’activité professionnelle

Il doit remettre à la DRH le diplôme établi par l’autorité compétente attestant de la remise de la médaille du travail, dans un délai d’un an suivant la date de la promotion.
Passé ce délai, le salarié perd le bénéfice de la gratification.

6.2- Montant

Les salariés bénéficient d’une prime dont le montant est calculé sur la base du grade grand or (40 ans) soit 4000 euros. 

Cette prime pourra être demandée une seule fois.

Elle est proratisée en fonction de l’ancienneté réelle du salarié. 

L’ancienneté prise en compte est celle correspondante à la date d’ancienneté indiquée sur le bulletin de salaire.

Elle est calculée selon la formule suivante :
4000 x ancienneté réelle
 40

Le montant de la prime médaille du travail fera l’objet d’un examen lors de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise. 

La médaille est gravée aux frais de l’employeur.

Article 7 – Formateur interne occasionnel

Il ne s'agit pas d'un emploi en tant que tel mais d'un rôle tenu par un salarié en complément de l'emploi exercé au sein de sa direction. Le rôle de formateur interne occasionnel lui est confié au regard de ses compétences métiers.

C'est un collaborateur volontaire et motivé pour cette mission, et dont l'expertise et la pédagogie sont reconnues pour animer des actions de formation de manière occasionnelle.

Le salarié est considéré comme formateur occasionnel quand il intervient dans le cadre d'un projet sur une période donnée ou dans le cadre de formation métiers.

Ces missions font partie intégrante des activités et des missions du salarié. De ce fait, elles s’intègrent aux objectifs dès lors qu’elles impactent l’activité des salariés. Le manager s’engage à s’assurer des bonnes conditions de réalisation de ces missions.

Afin de valoriser la transmission des connaissances et l'expertise acquise des formateurs occasionnels, la direction met en place une prime de 100 euros par jours de formation. 
Les salariés relevant des emplois de classes 7 et 8 ne sont pas concernés par le versement de cette prime, les activités de formation étant inhérentes à leur emploi.

En complément, une prime annuelle de 200 euros bruts est attribuée au salarié formateur occasionnel lorsqu’il conçoit et construit une ou plusieurs actions de formation, établit la veille documentaire, et participe à l’actualisation des supports. Cette prime est versée une fois par an, quel que soit le nombre d’actions de formation auxquelles il contribue.

Article 8 – La prime de tutorat

Le tuteur (vis-à-vis des contrats de professionnalisation d’apprentissage et de CQP) bénéficie d’une prime annuelle de 30% de la RMMG de la classe 1, niveau A, par collaborateur accompagné. La prime est versée annuellement en juillet.

Article 9 – Mesures financières liées à la situation de famille

Congés de maternité

Les dispositions de l’article 27 de la CCN des IRC relatives à l’indemnisation du congé maternité s’appliquent sans condition de présence.

Congés de paternité et d’accueil de l’enfant

Pendant le congé de paternité visé à l’article L.1225-35 et L.1225-36 du code du travail, le salarié reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence de son salaire net.

Cette indemnisation s’applique sans condition de présence durant :
15 jours ouvrés pour la naissance d’un enfant,
20 jours ouvrés pour une naissance multiple.

Congés d’adoption

En cas d’adoption, un congé de 14 semaines est accordé au salarié. L’intéressé(e) bénéficie d’une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, jusqu’à concurrence de son plein salaire net.

Congé parental

Durant le congé parental, le salarié peut demander à bénéficier, dans le respect de la réglementation en vigueur, du maintien de l'assiette des cotisations de retraite (régime général de la sécurité sociale et régimes complémentaires) comme s'il exerçait son activité à temps complet, de sorte que la nouvelle situation n'entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve qu’il finance lui-même la part salariale, l’employeur continuant de supporter la totalité de la part patronale. 

Le bénéfice du maintien de l'assiette des cotisations retraites s'applique dans les mêmes conditions au collaborateur en congé parental partiel et en congé parental total.

Dans le cadre d’un congé parental total, le salarié peut conserver la couverture frais soins de santé conformément à l’accord relatif à la protection complémentaire.

Congé de présence parentale

Un salarié qui bénéficie des allocations journalières de présence parentale dans le cadre du congé de présence parentale conformément à la législation en vigueur perçoit de l’employeur une allocation destinée à compléter les allocations journalières de présence parentale, à concurrence du salaire mensuel net pendant 3 mois.

Le salarié doit transmettre à la direction des ressources humaines un justificatif du montant de l’allocation légale qu’il perçoit.

La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Congé de solidarité familiale

Un salarié qui bénéficie des allocations journalières d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans le cadre du congé de solidarité familiale conformément à la législation en vigueur perçoit de l’employeur une allocation destinée à compléter les allocations journalières à concurrence de son salaire net pendant 1 mois.

Le salarié doit transmettre à la direction des ressources humaines un justificatif du montant de l’allocation légale qu’il perçoit.
La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Article 10- Indemnisation maladie/AT

En cas d’indisponibilité pour maladie dûment constatée par certificat médical et s’il est pris en charge par la Sécurité sociale, l’employeur assure le maintien du salaire au net dès le premier jour d’arrêt pendant :

trois mois si le salarié a plus d'un mois et moins d'un an de présence ;
huit mois si le salarié a au moins un an et moins de cinq ans de présence ;
douze mois si le salarié a au moins cinq ans ou plus de présence.

Il n’y a pas de condition d’ancienneté si l’indisponibilité fait suite à un accident du travail.

Au terme de ces délais, les indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues directement par le salarié. Les indemnités versées par le régime de prévoyance selon les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise seront perçues et versées par l’employeur. 

Un nouvel arrêt de travail pour maladie ou accident après une reprise d’activité inférieure à 6 mois glissant est présumé, sauf preuve contraire, consécutif à une rechute et indemnisé jusqu’à épuisement des droits ci-dessus.
Après six mois de reprise d’activité, le salarié dispose d’une nouvelle période d’indemnisation dans les conditions ci-dessus.

Au-delà de la période indemnisée et en cas de reprise d’activité à temps partiel sur prescription médicale et sous le contrôle de la Sécurité sociale, le salarié perçoit la rémunération correspondant au temps effectif de travail et garde, dans la limite du montant du salaire qu’il percevrait conformément à son horaire contractuel, le bénéfice des prestations journalières de Sécurité sociale ainsi que celui des indemnités complémentaires éventuellement servies par le régime de prévoyance.

Article 11- Progression salariale liée à un changement professionnel

En cas de progression salariale, si le montant du salaire de base mensuel du salarié est inférieur au montant de la RMMG de la classe et / ou du niveau de destination, il sera porté au montant de la RMMG avant application des dispositions suivantes.

A-	En cas de changement de niveau au sein d’un même emploi 

Le salarié qui évolue dans les niveaux de sa classe d’emploi bénéficiera d’une augmentation correspondant à 4% de la RMMG du nouveau niveau de la classe d’emploi dans lequel il est positionné.

B-	En cas de changement d’emploi au sein de la même classe

Si les compétences mises en œuvre nécessitent l’apprentissage de nouvelles compétences, le salarié sera positionné au premier niveau de classe de l’emploi nouvellement exercé. 

Si le 1er niveau est le niveau A, le salarié bénéficiera d’une première augmentation d’un montant de 2% de la RMMG de la classe de destination et, après une période d’adaptation de 6 mois, d’une augmentation de 3% de la RMMG de la classe de destination au moment de son passage du niveau A vers B.

Si les compétences mises en œuvres sont proches ou communes de celles exercées dans l’ancien emploi, le salarié sera positionné a minima sur le niveau B et bénéficiera d’une augmentation qui correspond à 4 % de la RMMG de la nouvelle classe et niveau.

Le niveau d’appréciation de la mise en œuvre des compétences (savoir, savoir-faire, management) sera évalué au regard du référentiels des emplois et des compétences de l’entreprise.

En cas de changement d’emploi vers un emploi de classe supérieure 

Le salarié sera positionné au premier niveau de classe de l’emploi nouvellement exercé. 
Le salarié bénéficiera d’une augmentation d’un montant de 5% de la RMMG de la classe de destination.



En cas de changement d’emploi vers un emploi de classe inférieure

Un salarié qui change d’emploi vers un emploi de classe inférieure conservera sa rémunération si ce changement d’emploi est lié à un emploi en décroissance ou une activité qui disparait.

Si la mobilité vers une classe inférieure est liée à une mobilité volontaire en réponse à une offre d’emploi, la rémunération proposée fera l’objet d’une étude de salaires par rapport aux salariés occupant le même emploi. En tout état de cause, la rémunération ne pourra être inférieure à 5% du salaire annuel brut du salarié.

Progression salariale liée à un changement total de domaine d’activité au sein d’un même emploi

La situation d’un salarié qui, au sein d’un même emploi, change totalement de domaine d’activité nécessitant la mise en œuvre de nouvelles compétences sera examinée lors de la campagne annuelle des augmentations individuelles. 
Dans ce cadre, une augmentation minimale de 2% de sa classe d’emploi et de son niveau pourra lui être attribuée. 

Article 12- Prêt/Avance/Acompte

12.1 - Prêt

Afin de faciliter l’accession à la propriété, l’entreprise peut accorder un prêt à l’acquisition de la résidence principale et/ou la rénovation de l'habitat dans les conditions suivantes :

avoir au moins un an de présence dans l’entreprise
le montant du capital emprunté ne peut excéder 25 000 € pour les salariés relevant des classes 2 à 5 et 20 000 € pour les salariés relevant des classes 6 à 8.
la durée maximale d'amortissement est de 10 ans.

Les prêts sont accordés sur présentation de justificatifs relatifs aux dépenses à envisager par le salarié (promesses de vente, actes de vente, devis ou factures de rénovation de l’habitat…).

Les prêts sont remboursables par mensualités prélevées sur le salaire. En cas de rupture du contrat de travail, les prêts sont immédiatement remboursables, le solde à rembourser étant versé en une seule fois.

Le taux d’intérêt applicable au moment de la souscription du prêt est celui des Obligations Assimilables du Trésor (OAT) à 7 ans, déterminé, pour l'année N, sur la base du taux moyen des trois derniers mois de l'année civile n-1 (taux moyen d'octobre, novembre, décembre de l'année n-1).

Un point d’information sur les prêts en cours est diffusé une fois par an aux membres des instances représentatives compétentes.

Aucun prêt ne peut être attribué dès lors que la masse de l'encours des prêts atteint un plafond égal à 70 % de la masse salariale mensuelle de l’entreprise ; dans cette hypothèse, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer sans délai pour définir de nouvelles dispositions.



12.2- Avance sur salaire

Les salariés ayant une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins un an peuvent bénéficier d’une avance sur salaire dans la limite d’un mois de salaire net. Cette avance, sans intérêt et remboursable sur 1 an au maximum, ne peut être accordée deux années de suite. En cas de rupture du contrat de travail, l’avance est immédiatement remboursable.

12.3 - Acompte

Les salariés peuvent demander un acompte sur salaire, sur l’allocation vacances ou sur le 13ème mois.

L’acompte sur salaire doit être demandé avant le 15 du mois concerné.

Le montant maximum de l’acompte sur l’allocation vacances ou sur le 13ème mois est proratisé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence servant au calcul de la dite prime.

Article 13- indemnités de rupture

13.1- Indemnité de licenciement

Les dispositions prévues par l’article 15 de la CCN des IRC s’appliquent à tous les salariés.
Toutefois, il est précisé que lorsque le mode de calcul est plus favorable, l'indemnité est égale à 50% du dernier salaire mensuel.

13.2- Indemnité de départ ou mise à la retraite

Des dispositions spécifiques sont prévues au sein de l’accord GEPP.

Article 14- Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Article 15- Durée de l’accord et possibilité de révision

Le présent accord est à effet du 1er janvier 2019.

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261 7 1et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l'économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l'entrée en vigueur d'une telle modification.

Article 16- Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des personnels entrant dans son champ d'application.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6, cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.

Fait à Paris, le 1er janvier 2019