ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Relatif aux forfaits annuels en jours et aux déplacements professionnels

1 - Préambule

La société CANEVAS SAS n’est régie par aucune convention collective de branche et est ainsi soumise aux dispositions légales et réglementaires en matière de durée du travail.

Ceci étant, ces dispositions ne permettent pas de répondre aux spécificités de son activité et notamment à celles des salariés pareurs. En effet, ces derniers sont des salariés itinérants dont la durée de leur travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent accord est ainsi conclu en application des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, et du décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017, relatives à la négociation des accords d’entreprise dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.

Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel selon le calendrier suivant :
La remise du projet d’accord et une réunion d’information sur les modalités de la ratification de l’accord, ont été remis en main propre à chaque salarié le 12 novembre 2019.
Les salariés ont bénéficié d’un délai de réflexion de plus de 15 jours.
La consultation des salariés a été organisée le 5 décembre 2019 pour une mise en application du présent accord au 1er janvier 2020.
Un procès verbal a été établi et affiché dans la société.

Enfin, conformément à l’article 11003 du code civil, le présent accord tient lieu de loi entre les parties.

2- Dispositions générales

2.1 Champ d’application 

Le Présent accord collectif de travail, conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du code du travail, s’applique à l’ensemble des salariés de la société CANEVAS SAS.

2.2 Durée, date d’application et portée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er janvier 2020.

2.3 Dénonciation

Le présent accord pour être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu‘à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. Ce délai court à compter du jour du dépôt au service départemental concerné.

2.4 Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision pourra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

La société CANEVAS doit engager la négociation dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions légales et réglementaires.


3 - Dispositions relatives à la mise en place des forfaits annuels en jours

3.1 Salariés concernés

Conformément à l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société CANEVAS SAS, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont : 
Tous les salariés cadres
Les salariés pareurs, non cadre, dès lors qu’ils remplissent les conditions prévues par l’article L.3121-58 rappelé ci-dessus.

3.2 Condition de mise en place

La mise en place d’un forfait en jour nécessite la conclusion d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur.

Cette convention doit faire l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui doit faire référence au présent accord et notamment indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante.

3.3 Fonctionnement du forfait annuel en jours

Bien que le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail, les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées aussi bien par le salarié que par l’employeur, à savoir : 
La durée de repos journalière entre deux jours de travail qui est de 11 heures.
Le repos hebdomadaire fixé à 35 heures consécutives incluant le dimanche.

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail.

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera la période du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours non travaillées sur l’année de référence correspondent ainsi : 
Aux jours de repos hebdomadaires,
Aux jours ouvrés de congés payés légaux,
Aux jours fériés chômés non positionnées dans les jours de repos hebdomadaires et de congés payés,
A des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus cités et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

3.4 Prise en compte des absences et des sorties en cours d’années.

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillés sur l’année et ses repos sont déterminés de la manière suivante :
En ajoutant, au nombre de jours prévus par le forfait, les congés payés non acquis, les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un jour ouvré) et proratiser selon le rapport au nombre de jours calendaires en retranchant les jours fériés sur la période à travailler.

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés paternité, congés maternité,…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait annuel en jours.

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jour d’absence.

Le salarié absent bénéficiera le cas échéant d’un maintien de salaire calculé selon les dispositions légales applicables au motif de son absence.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

3.5 Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés convenus, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Le nombre de jours de repos annuel est déterminé comme suit : 
Nombre de jours sur la période référence : 
Moins nombre de jours de congés payés légaux
Moins nombre de jours de repos hebdomadaire
Moins de jours fériés qui coïncident avec un jour travaillé
Moins 218 jours.

Le salarié doit essayer de répartir ces jours de repos sur l’ensemble de l’année.

3.6 Nombre de jours réduits

En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait annuel en jours prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

3.7 Contrôle de la durée du travail

Afin de décompter le nombre de jours ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des jours ou demi-journées travaillées de repos prises, le salarié remplit un document mensuel de contrôle faisant apparaitre : 
Le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillées,
Le positionnement des jours de repos,
La qualification des jours de repos en : 
Jours de repos hebdomadaires,
Jours ouvrés de congés payés légaux,
Jours fériés chômés non positionnées dans les jours de repos hebdomadaires et de congés payés,
Jours de repos supplémentaires,

Par demi-journée, il convient d’entendre toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure du déjeuner (12h-14h) ou toute séquence de travail d »butant après l’heure du déjeuner.

Ce document est rempli par le salarié et contrôlé tous les mois par le supérieur hiérarchique.

Un modèle de ce document de contrôle est annexé au présent accord.

L’amplitude et la charge de travail du salarié  devront rester raisonnables et assurez une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

En effet, le responsable hiérarchique analysera régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés. Il contrôlera notamment, le respect des repos quotidien et hebdomadaire ; et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

Si des anomalies sont constatées, sans attendre l’entretien annuel prévu ci dessous, un entretien avec le salarié concerné sera organisé afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées

Le salarié peut alerter par écrit, son responsable hiérarchique sur les difficultés qu’il rencontre pour la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail. Un espace permettant aux salariés de faire état de ces difficultés sera prévu dans le document de contrôle.

Il conviendra alors au responsable hiérarchique, ainsi alerté, d’organiser un entretien dans les 15 jours suivants cette alerte.

Le salarié bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’amplitude des journées d’activité du salarié
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle e familiale du salarié
La rémunération du salarié

Un compte rendu de cet entretien sera établi entre le salarié et le responsable hiérarchique.

3.8 Droit à la déconnexion

L’ensemble des salariés, et notamment les salariés soumis à forfait annuel en jours, ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies (téléphone, tablette, ordinateur portable,…) constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’utiliser les outils numériques mis à leur disposition.

Par ailleurs, de son coté, la direction s’engage à respecter ce droit à la déconnexion et le droit à la vie privée et familiale du salarié, notamment en s’abstenant au maximum de contacter par quelque moyen que ce soit les salariés durant leur temps de repos et les temps de suspension de leur contrat de travail.

La Direction veillera au respect de ce droit à la déconnexion par les salariés.



3.9 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3.10 Faculté de renonciation

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait annuel en jours font l’objet d’une majoration égale à 10%, ce qui sera rappelé dans l’avant signé avec le salarié.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

4 – Dispositions relatives aux déplacements professionnels des salariés soumis à un forfait annuel en jours

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail et pour en revenir n’est pas un temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel de travail, fait l’objet d’une contrepartie.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont amenées à réaliser dans le cadre de leur activité d’importants déplacements pour se rendre sur leur premier lieu d’intervention et pour quitter leur dernier lieu d’intervention, ce qui leur permet de bénéficier d’une contrepartie.

Dans la mesure où le temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours n’est pas décompté en heures et qu’ils sont autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, ils bénéficient d’une contrepartie prenant en considération la spécificité de leur situation.
En contrepartie de ces déplacements, les salariés soumis à un forfait annuel bénéficieront forfaitairement de deux jours de repos complémentaire par an. 

Ce qui traduit que la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 216 jours (218 jours mois 2) pour une année complète de travail. 

5 - Dispositions finales

5.1 Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord est assuré conformément aux dispositions légales et réglementaires.

5.2 Notification et dépôts

Le présent accord est déposé auprès de la DIRRECTE, via le site internet  et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Laval, conformément aux dispositions légales.


Projet d’accord d’entreprise établie le 5 novembre 2019 par la Direction, remis aux salariés le 12 novembre 2019 et approuvé le 16 décembre 2019 pour une application au 1er janvier 2020.

Fait à Craon, le 6 décembre 2019.

En 4 exemplaires, 1 pour la société, 1 pour le Conseil des prud’hommes de Laval, 1 pour le salarié.
Et un exemplaire anonymisé pour la plateforme en ligne de télé procédure.