PROTOCOLE D’ACCORD CONSECUTIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE,


Et dénommée ci-après « La direction » ;
                                                                                            D’UNE PART
ET,	

Et dénommée ci-après « La délégation salariale »;

                                                                                            D’AUTRE PART


PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction et la délégation salariale représentative dans la Société se sont réunies les 23 septembre, 18 octobre, 10 novembre et 23 novembre 2021.
Au cours de la première réunion qui s’est tenue le 23 septembre 2021, ont été évoqués les thèmes qui seront abordés ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions.
Lors de la deuxième réunion du 18 octobre 2021, la délégation salariale a exposé ses revendications.
Le 10 novembre 2021, la direction a présenté ses premières propositions et recueilli les observations et commentaires de la délégation salariale.
Enfin lors de l’ultime réunion du 23 novembre 2021 et après discussion, la direction et la délégation salariale sont convenues des dispositions suivantes :



I - POLITIQUE SALARIALE :
La variation inter-annuelle (20/21 sur 19/20) des indices des prix à la consommation (ménages urbains hors tabac) s’élève, à fin septembre 2021, à 2.03%.
Au titre de la négociation annuelle obligatoire de 2019, applicable au 1er janvier 2020, et au regard d’un contexte de faible inflation, (indice des prix à la consommation ménages urbains hors tabac aux alentours de 1,03% à fin septembre 2019), et afin de donner plus de latitude à l’encadrement pour récompenser les efforts individuels significatifs accomplis, la direction a souhaité prioriser les augmentations individuelles et promotionnelles pour 2020. 
Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2020, applicable au 1er janvier 2021, dans un contexte d’une inflation proche de 0%, (indice des prix à la consommation ménages urbains hors tabac aux alentours de 0,44% à fin septembre 2020), la direction a souhaité conserver le principe de priorisation des augmentations individuelles et promotionnelles par rapport à l’augmentation annuelle de base pour 2021. 
La direction rappelle également que pour ces deux négociations, l’enveloppe globale retenue (augmentation annuelle de base, augmentation individuelle, augmentation promotionnelle) s’élevait à : 
2019 : 1.95%
2020 : 1.30% 
Soit des taux supérieurs à l’indice des prix à la consommation. 
L’entreprise doit, cette année encore, faire face à une conjoncture particulière du fait : 
De la nécessité de maintenir le pouvoir d’achat des collaborateurs dans un contexte de reprise de l’inflation (indice des prix à la consommation ménages urbains hors tabac aux alentours de 2,03% à fin septembre 2021) ; 
De la nécessité de maintenir la performance économique de l’entreprise pour 2022 et les années à venir. 
A cette conjoncture particulière, s’ajoute les choix faits par l’entreprise dans le cadre de sa stratégie de développement. 
Pour rappel, notre stratégie est d’accompagner nos clients dans une transition énergétique ambitieuse. Nous pouvons porter cette stratégie car nous avons notre moteur humain pour relever les défis techniques. Mais nous avons aussi une autre carte maitresse : notre capacité à assembler nos différentes expertises techniques. Pour y parvenir, l’esprit de coopération est donc essentiel et il repose entre-autre sur le partage de l’information. C’est dans ce cadre que les projets CESAM et ARIAN ont été lancés et ont consisté à revisiter nos processus en considérant que chaque donnée devait être partagée au bon moment (c’est-à-dire dès que possible) et par la bonne personne (celui qui sait). 
Ces projets ont nécessité des efforts significatifs de la part de nombreux collaborateurs. 
La direction, consciente des difficultés rencontrées dans la mise en place de ces nouveaux processus et consciente des améliorations restant à effectuer, souhaite récompenser ses collaborateurs pour leur forte implication dans la réussite de ces projets. 
C’est en tenant compte de l’ensemble de ces paramètres, que les parties ont échangé afin de définir une politique salariale cohérente pour l’année à venir.
Dans un contexte particulier de reprise de l’inflation, la direction a souhaité redonner la priorité à l’augmentation annuelle de base. 
Les parties sont néanmoins convenues de la nécessité de conserver une enveloppe d’augmentation individuelle significative destinée à récompenser les salariés effectuant un réel effort tout au long de l’année au regard de leur fiche emploi.
Pour mieux gérer cette approche individuelle, les parties ont décidé de conserver, en complément, le principe d’une enveloppe promotionnelle spécifique et distincte de l’enveloppe d’augmentation individuelle, réservée à des impacts significatifs.


Enfin, les parties souhaitent rappeler qu’au sein de la société, il existe déjà différents périphériques de rémunération communs à tous, à savoir : la participation aux résultats de la société et une fidélisation au travers de la prime d’ancienneté (hors cadres).


II - SALARIES ELIGIBLES AU DISPOSITIF DE REVISION SALARIALE DE JANVIER 2022
Les règles d’éligibilité seront les suivantes :
Augmentation annuelle de base :
Sauf cas particuliers, elle s’applique pleinement aux personnes présentes au 1er janvier 2021. Pour les salariés arrivés en cours d’année, elle ne pourra dépasser un prorata temporis.
Pour les salariés ayant bénéficiés d’une augmentation contractuelle ou exceptionnelle en cours d’année, l’augmentation annuelle de base sera proratisée. 
Augmentation individuelle :
Elle est attribuée individuellement par les directeurs pour leurs collaborateurs et validée par la direction des ressources humaines et le président directeur général, après consultation des responsables de centre, de service et de secteur. Pour cette attribution, les directeurs, la direction des ressources humaines et le président directeur général tiendront compte du bon respect des valeurs de l’entreprise, de la bonne application des règles et de ses priorités, examinées à l’échelle individuelle ou des équipes (secteur notamment) telles que :
Ponctualité et assiduité,
Pointage des heures productives,
Application des règles de sécurité,
Accidents de véhicules,
Maintien des outils et des équipements en bon état,
Taux d’exécution des relevés mensuels des compteurs d’énergie
Etc…
Rappel : afin de dégager des montants d’augmentations individuelles significatives, la direction préconise que cette enveloppe ne soit attribuée qu’à un tiers des salariés de chaque direction ou service.
Augmentation promotionnelle :
Elle est attribuée individuellement par les directeurs et validée par la direction des ressources humaines et le président directeur général, après consultation des chefs de centre, de service et de secteur. Ce type d’augmentation est destiné aux cas suivants :
Réévaluation significative d’un salaire de base en décalage avec les salaires pratiqués dans l’entreprise,
Evolution de fonction ou de performance significative.
Cette augmentation ne devra être utilisée qu’en réponse aux deux cas prévus ci-dessus et sera d’au moins 80 Euros bruts mensuels.

III – BASE DE CALCUL DES ENVELOPPES D’AUGMENTATION INDIVIDUELLES ET PROMOTIONNELLES
Les enveloppes destinées à l’augmentation individuelle et à l’augmentation promotionnelle des ouvriers et des ETAM (CDI, CDD) sont calculées sur la masse salariale, hors ancienneté, de janvier 2021.
Les enveloppes destinées à l’augmentation individuelle et à l’augmentation promotionnelle des cadres (CDI, CDD) sont calculées sur la masse salariale de janvier 2021.

IV – AUGMENTATION ANNUELLE DE BASE, ENVELOPPE INDIVIDUELLE ET PROMOTIONNELLE AU 1er JANVIER 2022
A la suite des discussions évoquées dans le paragraphe « I – Politique Salariale », les parties conviennent des pourcentages d’augmentation suivants :
L’augmentation annuelle de base est fixée à 1.60% (versus 0,40% au 1er janvier 2021).
Les augmentations individuelles « non-cadre » bénéficient d’une enveloppe en Euros définie pour chaque direction opérationnelle et pour le siège. Cette enveloppe est égale à 0.75% de la masse salariale (hors ancienneté) CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2021. Ces enveloppes déterminent des montants en Euros à ne pas dépasser.
L’enveloppe individuelle « cadre » est également de 0.75%, traitée globalement pour l’ensemble des cadres de la société.
Les augmentations promotionnelles « non-cadre » bénéficient d’une enveloppe en Euros définie pour chaque direction opérationnelle et pour le siège. Cette enveloppe est égale à 0.15% de la masse salariale (hors ancienneté) CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2021. Ces enveloppes déterminent des montants en Euros à ne pas dépasser.
L’enveloppe promotionnelle « cadre » est également de 0.15%, traitée globalement pour l’ensemble des cadres de la société.
L’enveloppe globale retenue cette année (augmentation annuelle de base, augmentation individuelle, augmentation promotionnelle) est donc de 2.50% (versus 1,30% au 1er janvier 2021).

V – PARTICIPATION AUX BENEFICES
Depuis 2018, et à la demande de la délégation salariale, le calcul de la participation est effectué aux conditions dérogatoires suivantes : 
Nouveau mode de calcul : S/VA = 0.50 (pour mémoire le calcul selon la formule légale donne un coefficient qui est en moyenne sur les dernières années proche de 0.38)
Nouvelle formule : montant de la participation = ½ x (B – 5%C) x 0.50
Avenant mis en place pour une durée déterminée d’un an, prenant fin au 31 décembre 2019.
La délégation salariale demande à la direction la signature d’un nouvel accord dérogatoire pour une durée d’un an à compter du 1er janvier 2022.
La direction rappelle que la dérogation est applicable pour l’exercice 2021 pour un versement en mai 2022. Comme convenu lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2020, nous cesserons d’appliquer cet accord dérogatoire de participation à compter de l’exercice 2022. 
La direction précise qu’une négociation a débuté concernant la mise en place d’un accord d’intéressement au titre de l’exercice 2022 pour un versement durant l’année 2023. Les objectifs de cet accord d’intéressement sont : 
De flécher les efforts des collaborateurs selon des indicateurs compréhensibles de tous, et en lien avec la stratégie de l’entreprise ;
D’être plus favorable, dans la mesure du possible, à l’accord dérogatoire de participation. 
La direction envisage par ailleurs, et sous réserve : 
Des résultats financiers définitifs de l’année 2021 (non encore connus à cette date) ;
Que la formule légale de participation dégage un résultat ; 
D’une information/consultation du Comité Social et Economique ; 
de verser un supplément de participation afin de reconnaitre les efforts significatifs réalisés par l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la mise en place des projets CESAM et ARIAN.
Ce supplément de participation pourrait être versé en juillet 2022, et comme pour la participation légale, il bénéficierait de : 
L’exonération des charges sociales hors CSG, CRDS ;
L’exonération de l’impôt sur le revenu en cas de placement sur le plan d’épargne entreprise. 

La délégation salariale prend acte de ces propositions. 

VI – MISE EN PLACE D’UN ACCORD D’INTERESSEMENT
La délégation salariale souhaite que l’entreprise définisse le calendrier de la mise en place de cet accord. 
La direction est convaincue de l’intérêt de privilégier de nouveaux périphériques de rémunération non soumis à impôt et charges sociales. 
La direction confirme qu’une négociation a été lancée le 18 novembre dernier. 
Sous réserve d’un accord entre les parties, l’intéressement sera mis en place en 2022 pour un premier versement en 2023.
La délégation salariale accepte cette proposition. 

VII – PRIME PARIS INTRA-MUROS
Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2019, la direction a mis en place, à titre expérimental et pour une durée d’un an, une prime « Paris Intra-muros ». Cette disposition a été renouvelée pour une durée d’un an lors de la négociation annuelle obligatoire de 2020.
Pour rappel, cette prime est appliquée selon les critères d’attribution suivants : 
Zone géographique concernée : Paris Intra-muros, c’est-à-dire la zone correspondant aux 20 arrondissements parisiens
Poste éligible : technicien d’exploitation itinérant. Sont donc exclus les salariés : 
en poste fixe sur un site Paris Intra-muros dont les interventions ne nécessitent pas de déplacements réguliers en véhicule au cours de la journée ;
bénéficiaires des forfaits déplacements journaliers.
Nombre de jours minimum travaillés dans Paris Intra-muros : 30 jours de travail effectif par semestre 
Montant de la prime journalière : 5 Euros par jour dès lors qu’un déplacement en véhicule est nécessaire pour une intervention hors astreinte réalisée dans Paris Intra-muros 
Versement de la prime : avec les salaires de juillet et janvier (sous réserve de la présence du salarié au sein de l’entreprise à la date du versement)
Le bilan de cette prime a été communiqué à la délégation salariale lors de cette négociation. La délégation salariale note l’impact positif et significatif de ce dispositif sur le pouvoir d’achat des salariés concernés.
Ainsi, la direction accepte de prolonger d’un an l’attribution de cette prime et d’effectuer un bilan lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire.



VIII - TRANSPORTS DITS A « MOBILITE DOUCE »
Comme convenu lors de la négociation annuelle obligatoire de 2020, la direction a lancé en 2021 une étude permettant de recenser le nombre de collaborateurs pouvant être intéressé par l’utilisation de transports dits à « mobilité douce » pour leurs déplacements domicile/travail.  
La direction présentera les résultats de cette enquête au Comité Social et Economique du 26 novembre 2021. A ce stade, il n’est pas encore possible de définir un plan d’actions. 
La délégation salariale prend acte de cette information.

IX – CHEQUES VACANCES
La délégation salariale souhaite qu’une étude soit menée sur ce sujet. Grâce à ce dispositif, les salariés pourraient obtenir un pouvoir d’achat supplémentaire permettant le règlement de prestations liées à des loisirs sportifs et culturels ainsi qu’aux vacances. 
La direction accepte de mener cette étude et de restituer les conclusions lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2022. 

X – REPAS ZERO ACCIDENT
Dans le cadre du Challenge sécurité, l’entreprise octroie au secteur récompensé la possibilité d’un repas de service pris en charge par l’entreprise. Actuellement, le montant de la prise en charge du repas par collaborateur s’élève à 25 euros.
La délégation salariale revendique l’augmentation de cette prise en charge à hauteur de 30 euros par collaborateur. 
La direction accepte cette demande. 

XI – OUTILS DE TRAVAIL
Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2020, la délégation salariale avait été alertée concernant la dégradation par certains salariés de leurs outils de travail, notamment les véhicules. 
Il avait été convenu qu’un groupe de travail soit mis en place avec des représentants de la Direction des Opérations, du Département Industrie et Tertiaire et de la Cellule QSSE pour définir les processus, l'organisation et les outils afin de s'assurer du bon entretien des véhicules. 
Un certain nombre de préconisations ont été émises par le groupe de travail et seront présentées lors du Comité Social et Economique du 26 novembre prochain. 




XII – DIFFICULTES LIEES AUX PROJETS CESAM ET ARIAN
La délégation salariale souhaite vivement attirer l’attention de la direction sur le fait que l’année 2021 a été très compliquée sur le plan humain pour tous les corps de métier CRAM. De nombreux salariés ont été fortement déstabilisés et perturbés à la suite des changements d’outils informatiques. 
La direction a conscience des difficultés d’usage concernant ces nouveaux processus et outils. Des réflexions sont en cours avec pour priorités : 
Corriger les anomalies ;
Etudier les simplifications à mettre en œuvre ; 
Mettre en place de nouvelles formations…
Ce projet doit rester une priorité pour 2022. Nous souhaitons continuer à améliorer et simplifier nos processus afin que l’utilisation de ces nouveaux outils soit une réelle source de progrès pour l’entreprise. A ce jour, nous constatons déjà des résultats positifs dans le pilotage de l’activité (suivi des travaux en cours, mise à jour du parc matériel, etc.).  
La direction entend également organiser, tout au long du premier semestre 2022, des réunions par service ou centre, pour vérifier le bon fonctionnement et identifier les chantiers restants à mener. 
La direction souligne que ces projets ambitieux et novateurs ont également été salués par notre actionnaire. 

XIII – ENQUETE SUR LES NIVEAUX DE REMUNERATION DE L’ENTREPRISE PAR RAPPORT A LA BRANCHE
Consciente des difficultés à recruter et fidéliser les collaborateurs, la délégation salariale souhaite qu’une étude concernant les niveaux de rémunérations soit menée par rapport aux rémunérations pratiquées au sein de notre branche professionnelle.
La direction indique que les rémunérations au sein de l’entreprise sont en adéquation avec celles pratiquées au sein de notre branche professionnelle. 
La direction propose néanmoins de réaliser une étude en interne sur nos métiers en tension. 
Consciente également des difficultés, la direction rappelle qu’un projet « accompagner notre développement » a été lancé cette année afin d’identifier une nouvelle approche de recrutement.  Des ateliers de réflexions ont été menés en 2021 et doivent nous permettre la mise en place des premières actions en 2022, notamment sur le recrutement de nouveaux profils.

XIV – CLARIFICATION DE L’ORGANISATION
La délégation salariale souhaite interpeler la direction sur le manque de communication sur les évolutions d’organisation au sein de l’entreprise.
Elle indique qu’il est important que les collaborateurs puissent être informés rapidement des évolutions d’organisation pour pouvoir se situer au sein de leur entité. 
La direction est sensible à cette problématique et convient qu’il va être nécessaire d’améliorer la communication sur ces sujets. 
Dans ce cadre, elle s’engage notamment à remettre en place les réunions d’entité (secteurs/centres/directions). Ces réunions ont vocation à partager l’information sur la vie de l’entreprise (projets, changements d’organisation, sécurité…) et à recueillir les remontées du terrain. 

XV – DEPART EN RETRAITE
La délégation salariale rappelle que lors des départs en retraite, certains collaborateurs bénéficiaient d’une cagnotte alimentée par leurs collègues et abondée par l’entreprise. Il semblerait que cette pratique ait cessée. La délégation salariale souhaite en connaitre les raisons et qu’un statut soit mis en place sur ce sujet. 
Lors de la commission de liaison des représentants de proximité du 13 septembre 2021, la direction a apporté la réponse suivante : 
« La Direction n’a eu connaissance de cette pratique que très récemment ce qui l’a conduit à examiner l’antériorité. Après l’étude des cas, il s’est avéré que cette pratique était injuste et inéquitable. En effet, elle n’était pas systématique et qu’elle était surtout appliquée lorsque le bénéficiaire était un salarié disposant d’une grande ancienneté et que la personne chargée de la collecte disposait elle-même d’une ancienneté suffisante pour connaître cette possibilité. La valeur octroyée par l’entreprise (le doublement) dépendait du montant de la cagnotte qui était en parti lié à la notoriété du salarié de l’entreprise. 
Cette pratique a donc été jugée injuste et inéquitable et la direction a souhaité y mettre un terme. »
La délégation salariale prend acte de cette réponse.

XVI – DEMANDE COMPLEMENTAIRE
Lors de la séance de négociation du 10 novembre dernier, une demande complémentaire de dernière minute a été adressée par la délégation salariale à la direction. 
Cette demande est relative à la revalorisation de la prime TPWE (travaux programmés le week-end) pour le personnel intervenant le week-end dans les piscines.
La direction précise que cette prime ne concerne pas exclusivement le personnel intervenant le week-end dans les piscines.
Les spécificités de certaines de nos activités (piscines, chaufferies bois, informatique, etc.) nous amènent à effectuer régulièrement des interventions programmées de week-end.
Les modalités de rémunération et de contrepartie au travail programmé le week-end ont été définies dans notre accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail. 
En raison du dépôt tardif de cette demande, la direction ne peut y répondre favorablement. Elle s’engage néanmoins à étudier ce sujet de revalorisation durant l’année 2022 et au plus tard lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire. 

XVII - DEPOT DU PROTOCOLE D’ACCORD
 
Le présent protocole d’accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen. 
Dès sa conclusion, le présent protocole d’accord sera à adresser de façon dématérialisée à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et un exemplaire original signé sera expédié par courrier postal au Greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.

Le 29 novembre 2021 au Havre

Pour le syndicat							Pour la direction