AVENANT N°9 A L’ACCORD PORTANT
SUR LE STATUT COLLECTIF DES SALARIE.E.S INA DU 09/11/2012
(avenant n°9 à l’accord de révision à l’accord de substitution de la convention collective de la communication et de la production audiovisuelles du 14/09/2012)




ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Institut National de l’Audiovisuel, ci-après l’Ina, dont le siège est situé 4 avenue de l’Europe, 94366 BRY SUR MARNE, représenté par XXX, Directrice déléguée aux ressources humaines, 

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives:
le syndicat CFDT- Médias,
le syndicat CGT Ina,

D’autre part,












Il est préalablement rappelé que : 
Les ordonnances dites « Macron » () sont venues réformer le dialogue social, en substituant, au plus tard au 1er janvier 2020, aux actuelles instances représentatives du personnel élues, à savoir le Comité d’entreprise (CE), les Délégué.e.s du personnel (DP) et le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT), un Comité Social et Economique (CSE).
Dans ce contexte, des négociations sur le CSE se sont tenues entre novembre 2018 et juin 2019, avec les organisations syndicales représentatives du personnel de l’INA, et deux accords d’entreprise ont été signés :

Accord sur la méthodologie pour la négociation relative à la mise en place du CSE, le 24 décembre 2018, 
Accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de l’INA, le 19 juillet 2019.

Dans le cadre de ces négociations, la direction s’est engagée à réexaminer les accords collectifs en vigueur au sein de l’INA nécessitant une adaptation du fait de l’application des ordonnances dites « Macron » et à ouvrir une négociation portant sur un toilettage desdits accords, dont l’accord portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 9 novembre 2012 (ci-après dénommé « l’Accord »).

Forte de ces engagements, la direction a convié à la table des négociations les organisations syndicales CGT-Ina et CFDT-Médias, toutes deux représentatives et signataires de l’accord portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 9 novembre 2012, ainsi que l’organisation syndicale FO-Ina, représentative depuis les élections professionnelles de juin 2013.
Au terme des réunions de négociation qui se sont tenues les 2 octobre et 7 novembre 2019, les parties conviennent de réviser l’accord susvisé ainsi qu’il suit :
Article 1 – Objet
Le présent avenant n°9 à l’Accord a pour objet de :

Modifier les articles de l’Accord énumérés ci-dessous, afin de les mettre en conformité au regard des évolutions législatives et conventionnelles intervenues avec la mise en place du CSE :

Titre II « Droits et obligations issus du contrat de travail »

Article 9 « Garanties complémentaires (hors discipline) - Chapitre II «Exécution du contrat » (article 9)
Article 4 «  Procédures et garanties disciplinaires » - Chapitre III « Discipline »
Article 4.3 « Licenciement pour inaptitude en cas d’impossibilité de tout  reclassement » - Chapitre V « Rupture du contrat » 

Titre IV « Politique de rémunération »

Article 2 « Garanties » - Chapitre III « Evolution des rémunérations »

Titre V « Protection sociale »

Article 6 « Situation à l’issue de la suspension de travail pour maladie, affection de longue durée et accident » - chapitre II « Maladie, accident, maternité » 
Titre VI « Durée du travail –Organisation du temps de travail – Congés » 

Article 7.3.1  « Astreinte » – Chapitre V « Organisation du temps de travail »
Article 1 « Forfait en heures sur la semaine ou sur le mois » du Chapitre VI « Convention de forfait » 
Article 2 «  Forfait en heures sur l’année » du Chapitre VI « Convention de forfait » 
Article 3 «  Forfait annuel en jours »du Chapitre VI « Convention de forfait » 
Article 8.3 « Enseignement – Activité de recherche ou d’innovation » du Chapitre VII « Congés rémunérés
Article 8.4 « Emploi et formation – Jury d’examen » du Chapitre VII « Congés rémunérés

Titre VII « Dialogue social – Représentation du personnel et droit syndical » 

Article 3 « Protection » du Chapitre II « Exercice du droit syndical »
Article 5 « Crédit d’heures » du Chapitre III « Organisation syndicales »
Article 1 «  Désignation du.de la délégué.e syndical.e » du Chapitre IV « Dispositions propres aux organisations syndicales représentatives » 
Article 2 «  Moyens humaines des organisations syndicales représentatives » du Chapitre IV « Dispositions propres aux organisations syndicales représentatives » 

supprimer le Chapitre VI « Délégué.e.s du personnel », le Chapitre VII « Comité d’entreprise », le Chapitre VIII « Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail » et le Chapitre IX « Commission tripartite » du Titre VII «  Dialogue social – Représentation du personnel et droit syndical » de l’Accord.


Article 2 – Modifications apportées au Titre II « Droits et obligations issus du contrat » de l’Accord

Les dispositions de l’article 9 – Chapitre II – Titre II de l’accord sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012 sont modifiées ainsi qu’il suit :

« Article 9. Garanties complémentaires (hors discipline) 

En dehors de toute procédure disciplinaire, le(la) salarié(e) qui estime qu’une mesure le concernant est de nature à affecter immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, peut saisir par écrit la Direction des ressources humaines et demander un entretien auprès du directeur(trice) des ressources humaines en présence de son(sa) responsable hiérarchique. A cet entretien, il (elle) pourra, s’il (si elle) le souhaite, être accompagné(e) d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’Institut.

Tout(e) salarié(e) de l’entreprise peut consulter son dossier personnel à la Direction des ressources humaines. Il (elle) peut être accompagné(e) d’un membre élu du Comité social et économique ».


Les dispositions de l’article 4 – Chapitre III – Titre II de l’accord sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012 sont modifiées ainsi qu’il suit :

« Article 4. Procédures et garanties disciplinaires

Toute sanction envisagée est soumise à une procédure disciplinaire, garantissant les droits du (de la) salarié(e).
Cette procédure est engagée dans le mois qui suit la connaissance des faits par la Direction des ressources humaines.

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction disciplinaire ci-dessus visée, la procédure donnera lieu aux garanties suivantes :
Le(la) salarié(e) est convoqué(e) à un entretien préalable en présence de son(sa) Directeur(trice) (ou de son représentant) et du(de la) Directeur(trice) en charge des ressources humaines (ou de son représentant).
La convocation qui indique la nature disciplinaire de l’entretien, doit :
être écrite,
déterminer la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler que l’intéressé(e) peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
être, soit remise en main propre contre décharge dans un délai maximum d’un mois suivant le jour où la Direction des ressources humaines a eu connaissance du fait qu’elle estime être fautif, soit adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le même délai.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs qui l’amènent à envisager une sanction et recueille les explications du (de la) salarié(e).

A l’issue de cet entretien, si l’employeur envisage d’appliquer une sanction , il la notifie par écrit motivé soit sous forme d’une lettre remise en main propre à l’intéressé(e), soit par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tard dans le délai d’un mois suivant le jour de l’entretien et au plus tôt, deux jours ouvrables après le jour fixé pour l’entretien.
Les dispositions de l’article 4.3 – Chapitre V – Titre II de l’accord portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012 sont modifiées ainsi qu’il suit :
« 4.3. 	Licenciement pour inaptitude en cas d’impossibilité de tout reclassement

L’employeur peut mettre fin au contrat de travail d’un(e) salarié(e) pour inaptitude en cas d’impossibilité de tout reclassement, après avis du médecin du travail et recueil de la position de la commission tripartite telle que définie par l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de l’INA du 19 juillet 2019.

Les salarié(e)s licencié(e)s pour inaptitude consécutivement à impossibilité de reclassement, ont droit à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 4.4.3 ».

Article 3 – Modifications apportées au Titre IV « Politique de rémunération » de l’Accord
Les dispositions de l’article 2  – Chapitre III – Titre IV de l’accord sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012 sont modifiées ainsi qu’il suit :
« Article 2. Garanties
Chaque année,
la valeur du point est augmentée de 1,1 %, au 1er janvier, au titre de mesures générales.
17 % minimum de l’effectif en contrat à durée indéterminée présent au 31 décembre de l’année N-1 bénéficie d’une mesure individuelle dans la limite de 0,75 % de la masse salariale de l’année N-1.
Cette mesure prend effet :
au 1er janvier de l’année N dans le cadre des mesures individuelles (fonctionnelles et/ou pécuniaires),
à la date de la prise de poste sans pouvoir excéder un délai d’un mois à compter de la date de nomination du (de la) salarié(e) dans le cadre de la promotion fonctionnelle attribuée dans le cadre de la mobilité (Cf. annexe 5 « Dispositif de mobilité »).
La commission de proximité  se réunit à l’issue de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et avant l’attribution des augmentations salariales individuelles (hors promotion fonctionnelle sur emploi vacant et sur création de poste) dans les conditions prévues par l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de l’INA du 19 juillet 2019. Cette commission a notamment vocation à intervenir sur les réclamations individuelles ou collectives en matière de relations de travail dont la rémunération. 
Les membres de la commission de proximité exercent un rôle de relais privilégié des salarié.e.s pour toute réclamation individuelle ou collective en matière d'application de la réglementation du travail et des dispositions conventionnelles.
Dans ce cadre, ils traitent des sujets individuels ou collectifs posés par les salarié.e.s, et sont leurs interlocuteurs privilégiés. Dans leur champ d'attribution, ils interviennent auprès de l’encadrement afin de faire des recommandations. Ils sont également le relais du CSE sur le terrain et peuvent transmettre, par tout moyen, aux membres du CSE ou de ses commissions, toute suggestion ou réclamation relevant de leur champ d'intervention voire toute information en matière de risque lié à la santé et à la sécurité au travail, de discrimination et de harcèlement moral ou sexuel.

Garanties d’évolution salariale
Le déroulement de carrière d’un collaborateur(trice) le met en capacité d’obtenir une reconnaissance salariale, au minimum une fois tous les six ans.

Chaque année, dans le cadre de ses attributions visées par l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de l’INA du 19 juillet 2019, la commission examinera les cas des collaborateurs(trices) portés par ses membres avec une priorité donnée aux salarié.e.s n’ayant pas eu de mesure salariale individuelle les quatre années précédentes et pointera, dans ce cadre, les situations nécessitant, au jour de la tenue de la commission, un suivi individualisé.
Ce suivi individualisé sera mis en place avec le(la) directeur(trice) concerné(e).

Au cours de la sixième année, tout(e) collaborateur(trice) ayant bénéficié(e) d’un suivi individualisé par la Direction des ressources humaines et qui ne serait pas en capacité d’obtenir une mesure salariale individuelle, percevra néanmoins une mesure salariale de 1.75 % rétroactive au 1er janvier de cette même année, tout en continuant à suivre si nécessaire un programme de formation particulier, pendant un an supplémentaire.

Après avoir pris connaissance des propositions des directeurs(trices) et des recommandations de la commission, la direction décide des dispositions et plans d’action à mettre en œuvre afin de mettre les salarié(e)s concerné(e)s en capacité d’obtenir une mesure salariale individuelle.

Les membres de la commission sont tenus informés de l’avancement des plans d’accompagnement mis en œuvre. »


Article 4 – Modifications apportées au Titre V « Protection sociale » de l’Accord
Les dispositions de l’article 6 – Chapitre II – Titre V de l’accord portant sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012 sont modifiées ainsi qu’il suit :

« Article 6. Situation à l’issue de la suspension de travail pour maladie, affection de longue durée et accident
A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, une affection de longue durée, ou à l’issue de la période de congé non rémunérée visée à l’article 5 ci-dessus, le(la) salarié(e) reconnu(e) apte, après avis du médecin du travail, et le cas échéant, après avis du médecin conseil de l’entreprise, peut être :
soit réintégré(e) dans sa fonction d’origine à temps complet ou à temps partiel,
soit reclassé(e) après formation, si nécessaire, dans une autre fonction compatible avec son état de santé, avec maintien de tous ses droits, notamment en matière de salaire.

Si le(la) salarié(e) est déclaré(e) par le médecin du travail inapte à reprendre la fonction qu’il (elle) occupait précédemment, l’Ina lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des préconisations écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du (de la) salarié(e) à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’avis du médecin conseil de l’entreprise pourra également être requis.

Toutefois, si aucune solution de reclassement n’est rendue possible, le contrat de travail pourra être rompu dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse au titre d’une inaptitude. 

La commission tripartite telle que définie par l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de l’INA du 19 juillet 2019 est de facto saisie des situations individuelles des salarié(e)s pour lesquelles une inaptitude partielle, temporaire ou définitive, rend nécessaire un reclassement ou pour lesquelles une inaptitude totale et définitive sans possibilité de reclassement oblige l’entreprise à notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse au titre d’une inaptitude. 

Les conséquences des absences répétées peuvent motiver un licenciement pour cause réelle et sérieuse sans lien avec une inaptitude ».


Article 5 – Modifications apportées au Titre VI « Durée du travail –Organisation du temps de travail – Congés » de l’Accord
Les dispositions de l’article 7.3.1 – Chapitre V – Titre VI  de l’accord portant sur le statut collectif des salariés Ina du 09/11/2012 sont modifiées ainsi qu’il suit :
« 7.3.1 Astreinte
L'organisation de l'astreinte tient compte de la nécessité du service et doit garantir un équilibre dans la répartition des contraintes entre salarié(e)s.
Fréquence
Annuellement, un(e) salarié(e) ne peut être mis(e) d’astreinte plus de 12 semaines calendaires par an sauf dérogation spécifique prévue par accord d’entreprise.

Au-delà du seuil de 12 semaines ou du seuil prévu par accord d’entreprise, le Comité social et économique en est informé.

Le plus tôt possible dans l’année, le responsable hiérarchique ayant en charge un planning d’astreinte prévient la Direction des ressources humaines du dépassement envisagé de cette fréquence.

Repos quotidien et hebdomadaire
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 du code du travail et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du code du travail.

Lorsque le(la) salarié(e) n’intervient pas pendant l’astreinte, la période d’astreinte est décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral est donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le(la) salarié(e) a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du Travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire) ».

Les dispositions des articles 1 à 3 - Chapitre VI « Convention de forfait » – Titre VI de l’accord portant sur le statut collectif des salariés Ina du 09/11/2012 sont modifiées ainsi qu’il suit :
« Article 1. Forfait en heures sur la semaine ou sur le mois
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, une convention individuelle de forfait en heures peut être conclue, par écrit, sur la semaine ou le mois, en accord avec tout(e) salarié(e).
Celle-ci mentionnera entre autres le nombre d’heures supplémentaires incluses dans la rémunération forfaitaire ainsi que le salaire de base utilisé pour le calcul de cette rémunération.
Le(la) salarié(e) reste soumis(e) aux durées maximales absolues et moyennes du travail. Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le temps de travail est décompté.
En cas de dépassement des durées fixées par la convention de forfait, les heures réalisées seront rémunérées conformément à la législation en vigueur.

Le recours à ce dispositif ainsi que les modalités d’application du forfait en heures sur la semaine ou sur le mois font l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives et font l’objet d’une consultation auprès du Comité social et économique conformément aux dispositions légales.
Article 2. Forfait en heures sur l’année
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
les salarié(e)s cadres et non cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année. La convention de forfait doit être formalisée par écrit. Elle est soumise au choix du (de la) salarié(e).

Les salarié(e)s restent soumis aux durées maximales absolues et moyennes du travail. Ils ne sont pas soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires. Le temps de travail est décompté.
La rémunération tient compte des majorations pour heures supplémentaires. Elle est calculée selon les mêmes modalités que la convention prévue à l’article 1 ci-dessus.
Le recours à ce dispositif ainsi que les modalités d’application du forfait en heures sur l’année font l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives et font l’objet d’une consultation auprès du Comité social et économique conformément aux dispositions légales.


Article 3. Forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec :
les salarié(e)s cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégré(e)s ;
les salarié(e)s cadres et non cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La convention de forfait doit être formalisée par écrit dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail. Elle est soumise au choix du (de la) salarié(e).
Concernant les salarié(e)s non cadres, le recours à ce dispositif ainsi que les modalités d’application font l’objet de négociation avec les organisations syndicales représentatives et font l’objet d’une consultation auprès du Comité social et économique conformément aux dispositions légales.
Les salarié(e)s soumis(es) à un forfait annuel en jours bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires. Ils(elles) ne sont pas soumis(es) au contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ils(elles) sont soumis(es) aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail ».

Les dispositions des articles 8.3 et 8.4 - Chapitre VII – Titre VI de l’accord portant sur le statut collectif des salariés Ina du 09/11/2012 sont modifiées ainsi qu’il suit :
« 8.3.	Enseignement – Activité de recherche ou d’innovation
Tout(e) salarié(e) qui justifie d'une ancienneté d'un an dans son entreprise a droit à une autorisation d'absence en vue de dispenser un enseignement ou de se livrer à une activité de recherche et d'innovation :
Soit à temps partiel, l'absence de l'entreprise ne pouvant alors excéder huit heures par semaine ou quarante heures par mois ;
Soit à temps plein pour une période maximale d'un an.

L'autorisation d'absence en vue de dispenser un enseignement ou de se livrer à une activité de recherche et d'innovation à temps partiel est accordée pour une période maximale d'un an.
Elle peut être renouvelée sur demande faite auprès de l'employeur.

L'employeur peut différer la date de prise de congé de recherche et d'innovation lorsqu'il estime, après avis du Comité social et économique, que l'absence du (de la) salarié(e) peut avoir des conséquences préjudiciables sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise.

La durée pendant laquelle ce congé peut être différé ne peut excéder neuf mois.

Le(la) salarié(e) ayant bénéficié d'un congé d'enseignement à temps plein ou d'un congé de recherche et d'innovation à temps plein ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé avant un délai dont la durée, exprimée en mois, est égale au douzième de la durée, exprimée en heures, du congé précédemment suivi. Ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.

8.4.	Emploi et formation – Jury d’examen
Une autorisation d’absence est ouverte aux salarié(e)s désigné(e)s pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire, appelés à traiter des problèmes d’emploi et de formation ou pour participer à un jury d’examen.

Cette autorisation ne peut être refusée que dans le cas où l’entreprise estime, après avis du Comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Le refus doit être motivé.

Dans cette hypothèse, l’absence est rémunérée ; les dépenses afférentes au maintien du salaire et au remboursement des frais de déplacement sont supportées soit par les organismes visés, soit par l’entreprise ».


Article 6 – Modifications apportées au Titre VII « Dialogue social – représentation du personnel et droit syndical » de l’Accord

Les dispositions de l’article 3 - Chapitre II – Titre VII de l’accord portant sur le statut collectif des salariés Ina du 09/11/2012 sont modifiées ainsi qu’il suit :
 « Article 3. Protection
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le(la) délégué(e) syndical(e), le(la) représentant(e) de section syndicale, le membre élu à la délégation du personnel du Comité social et économique, le(la) représentant(e) syndical(e) au Comité social et économique et les représentant(e)s des salarié(e)s au Conseil d’administration bénéficient de la protection spéciale contre le licenciement :
en cours de mandat, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ;
pendant toute la durée de leur mandat, y compris durant les périodes de suspension de contrat ;
pendant une période de 6 mois après la cessation de leurs fonctions pour le membre élu à la délégation du personnel du Comité social et économique, le(la) représentant(e) syndical(e) au Comité social et économique et les représentant(e)s des salarié(e)s au Conseil d’administration ;
pendant une période de 12 mois après la cessation de leurs fonctions à condition de les avoir exercées pendant au moins un an pour le(la) délégué(e) syndical(e).

Le(la) représentant(e) de section syndicale bénéficie d’un régime de protection équivalent à celui du(de la) délégué(e) syndical(e) ».


Les dispositions de l’article 5 du Chapitre III – Titre VII de l’accord portant sur le statut collectif des salariés Ina du 09/11/2012 sont modifiées ainsi qu’il suit :
« Article 5. Crédit d’heures
Un crédit global de 330 jours par an est accordé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’Ina. La répartition se fait au prorata des suffrages valablement exprimés (titulaires et suppléant(e)s) lors des 3 dernières élections au Comité d’entreprise et/ou Comité social et économique pour les organisations syndicales ayant obtenu au moins 10 % des suffrages.
Les organisations syndicales non représentatives disposent d’un crédit de 5 jours par an.
Le crédit de ces jours attribué à chaque organisation syndicale représentative et non représentative n’est pas cumulable d’une année sur l’autre.
Chaque organisation syndicale répartit à sa convenance le crédit dont elle dispose. Elle peut le fractionner en demi-journées. Le suivi de ce crédit d’heures est assuré par la Direction des ressources humaines. A cet effet, une autorisation d’absence pour les membres invités à participer à une réunion devra lui être adressée 7 jours calendaires à l’avance. A l’issue de chaque réunion, l’organisation syndicale lui fera parvenir la liste des participant(e)s ».


Les dispositions des articles 1 et 2 du Chapitre IV – Titre VII de l’accord portant sur le statut collectif des salariés Ina du 09/11/2012 sont modifiées ainsi qu’il suit : 

 « Article 1. Désignation du (de la ) délégué(e) syndical(e)

Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui constitue une section syndicale ou un syndicat, désigne parmi les candidat(e)s aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au Comité social et économique, un(e) ou plusieurs délégué(e)s syndicaux(ales) pour la représenter auprès de l’employeur.
S’il ne reste dans l’entreprise ou l’établissement plus aucun(e) candidat(e) aux élections professionnelles qui remplit les conditions au paragraphe ci-dessus ou si l'ensemble des élu(e)s qui remplissent les conditions susvisées renoncent par écrit à leur droit d'être désigné(e) délégué(e) syndical(e), une organisation syndicale représentative peut désigner un(e) délégué(e) syndical(e) parmi les autres candidat(e)s ou, à défaut, parmi ses adhérent(e)s au sein de l’entreprise ou l’établissement ou parmi ses ancien(ne)s élu(e)s ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au Comité social et économique fixée par les dispositions légales.
Ils(elles) sont seul(e)s qualifié(e)s pour négocier au nom de leur organisation syndicale les conventions, accords collectifs, préélectoraux et sur le droit d’expression des salarié(e)s. Ils(elles) défendent également les intérêts de tous(tes) les salarié(e)s de l’entreprise. Dans le cadre de leur mandat, les frais de déplacement engagés par les délégué(e)s syndicaux(ales) pour se rendre aux réunions sont pris en charge par l’Ina et donnent lieu à un remboursement selon les règles en vigueur au sein du présent accord. Les délégué(e)s syndicaux(ales) peuvent, tant durant les heures de délégations qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et hors de l’entreprise.

Les dispositions légales permettent aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de désigner un(e) délégué(e) syndical(e) supplémentaire si elle a obtenu un(e) ou plusieurs élu(e)s dans le collège des ouvriers-employés lors de l’élection du Comité social et économique et s’il compte au moins un(e) élu(e) dans l’un des deux autres collèges.
Ce(cette) délégué(e) syndical(e) supplémentaire est désigné(e) parmi les candidat(e)s aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Les délégué(e)s syndicaux(ales) doivent remplir les conditions suivantes conformément aux dispositions légales :
être âgé(e)s de 18 ans révolus,
avoir travaillé à l’Ina depuis au moins un an,
n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Conformément aux dispositions légales, les noms et prénoms des délégué(e)s syndicaux(ales) doivent être :
portés à la connaissance de l’employeur, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé,
affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales.
Une copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’Inspecteur(trice) du travail.

Chaque délégué(e) syndical(e) dispose d’un crédit d’heures nécessaire à l’exercice de ses fonctions conformément aux dispositions légales (20 heures par mois à la date de signature du présent accord).
Ce crédit mensuel est considéré comme temps de travail et est payé à l’échéance normale. Il peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Pendant leur temps de délégation ou en dehors de leurs heures normales de travail, les délégué(e)s syndicaux(ales) peuvent se déplacer librement dans tous les centres de l’Ina et avoir des contacts avec les autres salarié(e)s à leur poste de travail.
Le temps passé aux réunions avec la direction de l’Ina et sur convocation de cette dernière n’est pas décompté du crédit d’heures des délégué(e)s syndicaux(ales).
Article 2. Moyens humains des organisations syndicales représentatives
Chaque organisation syndicale représentative à l’Ina qui a obtenu une moyenne supérieure à 10 % des suffrages valablement exprimés (titulaires + suppléant(e)s), peut obtenir pour un ou plusieurs de ses membres une mise à disposition afin qu’il (elle) exerce des fonctions de permanent(e) au service de son organisation syndicale.

Le nombre de permanent(e)s ainsi autorisé est fixé à :

1 ETP (un effectif en équivalent temps plein) pour chaque organisation syndicale représentative à l’Ina qui a obtenu une moyenne supérieure ou égale à 10 % des suffrages valablement exprimés aux dernières élections du Comité social et économique.
2 ETP pour chaque organisation syndicale représentative à l’Ina qui a obtenu une moyenne supérieure ou égale à 10 % des suffrages valablement exprimés aux deux dernières élections du Comité social et économique.
3 ETP pour chaque organisation syndicale représentative à l’Ina qui a obtenu une moyenne supérieure ou égale à 10 % des suffrages valablement exprimés aux trois dernières élections du Comité social et économique.

Toutefois, compte tenu de la mise en place du Comité social et économique à l’Ina au plus tard le 1er janvier 2020, les parties conviennent, pendant une période transitoire équivalent à la durée de deux mandats du Comité social et économique, de fixer le nombre de permanent(e)s en tenant compte des élections du Comité d’entreprise antérieures et des élections du Comité social et économique comme suit :

Dans le cadre du 1er mandat du CSE

1 ETP (un effectif en équivalent temps plein) pour chaque organisation syndicale représentative à l’Ina qui a obtenu une moyenne supérieure ou égale à 10 % des suffrages valablement exprimés aux premières élections du Comité social et économique de 2019.
2 ETP pour chaque organisation syndicale représentative à l’Ina qui a obtenu une moyenne supérieure ou égale à 10 % des suffrages valablement exprimés aux élections professionnelles de 2017 et 2019 
3 ETP pour chaque organisation syndicale représentative à l’Ina qui a obtenu une moyenne supérieure ou égale à 10 % des suffrages valablement exprimés aux aux élections professionnelles de 2015, 2017 et 2019.

Dans le cadre du 2ème mandat du CSE

1 ETP (un effectif en équivalent temps plein) pour chaque organisation syndicale représentative à l’Ina qui a obtenu une moyenne supérieure ou égale à 10 % des suffrages valablement exprimés aux dernières élections du Comité social et économique.
2 ETP pour chaque organisation syndicale représentative à l’Ina qui a obtenu une moyenne supérieure ou égale à 10 % des suffrages valablement exprimés aux élections professionnelles de 2019 et suivante.
3 ETP pour chaque organisation syndicale représentative à l’Ina qui a obtenu une moyenne supérieure ou égale à 10 % des suffrages valablement exprimés aux élections professionnelles de 2017, 2019 et suivante.


Les organisations syndicales représentatives peuvent demander à ce que ce mandat soit exercé à temps partiel. Afin de tenir compte des nécessités de service, l’organisation de la répartition du crédit d’heures sera fixée entre les intéressé(e)s et leur chef de service et communiquée à la Direction des ressources humaines ».

Par ailleurs, compte tenu de la mise en œuvre du CSE à l’Ina au plus tard le 1er janvier 2020, les parties s’entendent pour supprimer les Chapitres VI, VII, VIII et IX de l’accord sur le statut collectif des salarié.e.s Ina du 09/11/2012 qui, en tout état de cause, deviendront de fait caduques.


Article 7 – Durée de l’accord - Formalités de dépôt

Le présent avenant prendra effet au plus tôt à la date des résultats définitifs des élections professionnelles du CSE (à titre indicatif, le 1er tour prévisionnel des élections est fixé le 03 décembre 2019 et le 2nd tour le 17 décembre 2019).

Conclu pour une durée indéterminée, il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par l’accord portant sur le statut collectif des salariés Ina du 9 novembre 2012.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité définies par le code du travail.

* * * *

Fait à Bry sur Marne, le 


Pour l’Ina : XXX, Directrice déléguée aux ressources humaines 



Pour la CFDT-Médias



Pour la CGT INA