ACT 1892
ZA SAINT JULIEN DU GOURG
48400 FLORAC






ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
DES CADRES











Entre les soussignés


ACT 1892,

ZA SAINT JULIEN DU GOURG, 48400 FLORAC, 
numéro SIRET 82190401800019, code APE 1413 Z, représentée par Monsieur Julien TUFFERY en sa qualité de Président,
D’une part,

Et 

Les salariés de l’entreprise ACT 1892,

entendu dans le sens de l’ensemble de l’effectif au moment de la ratification de l’accord, statuant à la majorité des deux tiers,




D’autre part,

PREAMBULE

La volonté du présent accord est de préciser les catégories de salariés concerner par ce forfait annuel en jours et définir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours personnels concernés au sein de l’entreprise, afin de :
Se conformer à la convention collective nationale de l’industrie de l’habillement qui est appliquée au sein de l’entreprise, et des évolutions résultant de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
De régir les conventions de forfaits annuels en jours mis en place au sein de la Société ACT 1892 conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 du code du travail.
Et renforcer ainsi les garanties accordées aux salariés concernés, notamment en ce qui concerne l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.



Il détermine notamment :
les collaborateurs susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait dans le respect de l’article L 3121.58 du code du travail ;
le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés ;
la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;
les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés ;
les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise notamment à mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année et à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.


ARTICLE 1 – COLLABORATEURS SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS

Pour tenir compte de la réalité de l’activité professionnelles en raison notamment du développement de nouveaux moyens de communications qui réduisent sensiblement la pertinence de la référence horaire comme critère de suivi de l’activité de certaines fonctions et impliquent, pour le personnel concerné une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leurs activités, les postes éligibles au forfait jours seront les suivants ;

1-1 Identification des postes éligibles

Salariés de la Société ACT 1892 ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective affectés à des fonctions techniques, commerciales ou administratives dès lors que leur fonction ne leur permet pas de contrôler le nombre d’heures passées au sein de l’atelier ou de l’entreprise, et plus précisément du niveau IV au niveau VI de la classification cadre, savoir les intitulés suivants :
Directeur/directrice et chef/cheffe d’atelier
Directeur/directrice et chef/cheffe de production
Responsable des achats 
Directeur /directrice et chef/cheffe logistique
Directeur/directrice et chef/cheffe commercial
Directeur/directrice et responsable marketing et communication
Styliste modéliste
Assistant/assistante de direction
Directeur/directrice administratif
Directeur/directrice et chef/cheffe de l’innovation
Responsable ordonnancement


1-2 Príncipe général d’autonomie

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés éligibles, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement en fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.  


ARTICLE 2 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet au 1er mai 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Les résultats du référendum sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 14.


ARTICLE 3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit à la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.

ARTICLE 4 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. Elle fixera le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer, ainsi que la période. Le nombre de jours à travailler sur la période de référence ne pourra excéder 217 jours par an.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.


Le forfait est obtenu de la façon suivante : 

365 jours (sauf année bissextile)
moins le nombre de samedis et de dimanches (en principe 104 jours mais variation d’une année sur l’autre)
moins le nombre de jours ouvrés de congés payés (en principe 25 jours ouvrés, les samedis ayant déjà été comptabilisés)
moins le nombre de jours fériés chômés sur l’année année civile tombant un jour ouvré (seul le 1er mai est férié et chômé, en théorie 11 jours fériés)
moins le nombre de jours de repos dits « jours de repos forfait » 
________________________________________________________________________
= 217 jours

Le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés.
Il sera envoyé en début d’année le récapitulatif des repos supplémentaires, dit « jours de repos forfait » 

Les salariés ne pourront pas travailler un nombre de jours supplémentaire par rapport au forfait. Il est donc nécessaire, afin de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et d’éviter toute surcharge de travail, que chacun puisse prendre convenablement l’ensemble de ses jours de repos (jours de congés et jours de jour de repos forfait)
La direction s’engage à veiller à ce que les salariés puissent prendre l’intégralité de leurs jours de repos dans l’année.


ARTICLE 5 - IMPACT DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS D’EXERCICE

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. 
Il s’agira d’un forfait réduit

Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 
En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. 

Le forfait réduit sera obtenu de la façon suivante : 

nombre de jours calendaire entre la date entrée et la fin d’année civile
moins le nombre de samedis et de dimanches entre la date entrée et la fin d’année civile 
moins le nombre de jours ouvrés de congés payés acquis entre la date entrée et la fin d’année civile 
moins le nombre de jours fériés chômés entre la date entrée et la fin d’année civile 
moins le nombre de jours de repos dits « jours de repos forfait » calculés de la manière suivante : jours repos forfait complet x jours calendaires période réduite / jours calendaires période pleine.


En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

ARTICLE 6 – IMPACT DES ABSENCES

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.

Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une journée complète, chaque heure pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire, égale à 1/10ème de la rémunération journalière.
Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.


ARTICLE 7 – ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ ET ENREGISTREMENT DES JOURNÉES OU DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL


Conformément à la convention collective, le contrat de travail ou l’avenant précise la répartition du temps de travail retenu.  Celui-ci peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le contrat peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le temps de travail du salarié avec lequel est signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés. 
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.


Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (art. L.3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Art. L.3132-2 du Code du travail).
Il est cependant demandé à chaque salarié visé par le présent accord de prendre en compte, dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, les durées maximales de travail suivantes 
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


ARTICLE 8 – DEPASSEMENT DE FORFAIT

Le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser le plafond annuel fixé au contrat de travail. 
Toutefois s’il existe un compte épargne temps dans l’entreprise, et pour alimenter ce compte épargne temps, le salarié peut reporter des jours de repos non pris dans la limite de 5 jours.
Ce rachat ne pourra en aucun cas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIÉ, DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

9. 1 – Cadrage de la charge de travail à priori

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. 
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. 
Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence une durée normale de travail 

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :  
 
L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir 
D’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, temps de déplacement, récupération au titre du travail de nuit, etc.   
D’exigences de production : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire. 
La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs :  
Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;  
Prise en compte de l’environnement de travail ;   
Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, évènementiels à gérer, réorganisations, lancement/fin de projets, relations institutionnelles, etc.) ;  
L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :  
Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;  

De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l’appréciation des objectifs.  
Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste.    

9. 2 - Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du forfait, jours fériés, repos hebdomadaire.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité d l’employeur. 

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

9.3  – Possibilité d’émettre un signalement  

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. 
Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
 
Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’alinéa 9.4.  


L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.  
L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.  

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.  En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés. 

9.4 – Entretien périodique individuel

Un entretien individuel sera organisé une fois par an par l’employeur pour tous les salariés bénéficiant d’un forfait en jours.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelles et familiale ainsi que de l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien.
Sans attendre cet entretien périodique, tout salarié peut, à tout moment, demander à s’entretenir avec son Responsable hiérarchique au sujet de son amplitude horaire ou de sa charge de travail, en particulier en cas de difficulté inhabituelle.
Le salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.

9.5 – Droit à la déconnexion 
 Droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de la Société.
Avant chaque période de congé ou suspension du contrat de travail, chaque collaborateur définit avec son responsable hiérarchique les situations d’urgence qui peuvent justifier qu’il soit contacté pendant cette période. 

A défaut d’accord express concernant ces situations d’urgence de la part du salarié avant ses congés, un responsable hiérarchique ne peut pas le contacter par téléphone pendant ses congés.
Sauf en cas de situation urgente mettant en péril l’activité de la Société, les collaborateurs ne peuvent pas se contacter par téléphone entre 21h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
S’interroger sur le degré d’urgence avant de relancer sur un courriel ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Prévention des risques psychosociaux qui pourraient être liés à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter d’engendrer des situations de stress liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. 


ARTICLE 10 – REMUNÉRATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 11 – ACQUISITION DES JOURS DE REPOS

L’acquisition des jours de repos se fera par année civile, prorata temporis.
Le nombre de jours total de repos sera défini chaque année civile en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de samedi et de dimanche ainsi que du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
L’acquisition de ces jours de repos se fera au mois le mois afin de prendre en compte les départs ou arrivées en cours d’année ainsi que les absences du salarié susceptibles d’impacter cette acquisition.


ARTICLE 12 – PRISE DES JOURS DE REPOS

Le salarié détermine les dates prévisionnelles de prise de ses repos en fonction de sa charge de travail et des impératifs d’activité de l’entreprise. Il fait confirmer par son supérieur hiérarchique ce calendrier au moins un mois avant son application.

Les jours de repos doivent être pris avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée.
Le compteur de jour de RTT est remis à zéro le 1er janvier de chaque année civile. Le report des soldes est interdit d’une année civile sur l’autre.

ARTICLE 13 – RÉVISION DE L’ACCORD
Toute modification au présent accord devra faire l'objet d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.


ARTICLE 14 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

e présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l'employeur ou à celle d’un ou plusieurs salariés, sous réserve d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ou de l’avenant.
La dénonciation sera notifiée par son auteur, à chaque salarié concerné s’il s’agit de l’employeur, à l’employeur s’il s’agit de salariés, ainsi qu'aux instances représentatives du personnel s’il en existe.
Le préavis court à compter de la réception de cette notification.


ARTICLE 15 – DÉPÔT LÉGAL ET INFORMATION

Le présent avenant sera communiqué dans l’entreprise et porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : ) 
au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Florac
le 06.04.2021


Pour la Société ACT 1892 
Monsieur Julien TUFFERY, Président



LE PERSONNEL