ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 




Entre : 
La société almerys dont le siège social est situé 46 rue du Ressort – 63100 Clermont-Ferrand, 

d'une part 

Et 
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC
 
d'autre part 
Il est convenu et arrêté ce qui suit,



SOMMAIRE












































Préambule


Suite à la pandémie que nous venons de vivre et au télétravail qui s’est imposé temporairement au plus grand nombre pendant cette période, il a été décidé d’engager une discussion sur ce mode d’organisation afin d’en faire un vrai atout dans l’entreprise. 

Dans un contexte de digitalisation de la société, du monde du travail, et des évolutions technologiques en matière d’outils de télécommunication à distance, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et l’efficacité des organisations et ce, dans une démarche d’agilité.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
































ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Cet accord s’applique aux salariés occupants, au sein de l’entreprise, les emplois répondant aux critères d’éligibilité qui dépendent entre autres :
De la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. 
Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
De la capacité du salarié à travailler de façon optimale à distance ;
De la configuration de l’équipe ;
Du fait de disposer du matériel informatique nécessaire à la mise en place du télétravail 

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission comme par exemple :
Si le télétravail ne permet pas la même productivité qu’en présentielle
Lorsque la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées ne sont pas garanties
Lorsqu’il n’est pas compatible avec l’état de santé du salarié
Lorsqu’il ne permet au salarié d’exercer son travail dans des conditions décentes 
En cas d’embauche, le nouveau salarié, peut être amené à ne pas pouvoir effectuer de télétravail dès son arrivée, cela étant justifié par la formation au poste requis au démarrage.


ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sans préavis telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail notamment en cas de crise sanitaire ou d’épisode de pollution ;
l’employeur prendra en charge les frais exposés par le salarié sous la forme d’une allocation forfaitaire fixée à l’article 7 ci-dessous.


ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié, dans tous les cas pour une période maximale d’un an renouvelable le cas échéant et par conséquent dans tous les cas sous la forme d’un avenant à durée déterminée.

Le passage au télétravail peut résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise postérieurement à son embauche sous la forme d’un avenant également.

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum de deux mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée déterminée d’un an maximum renouvelable le cas échéant, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail et de la productivité. 

L’entreprise peut suspendre l’avenant si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du Code du travail sont prises en compte : ainsi les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées. 


ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION 

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 1 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.


ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

6.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 semaine à 2 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Par dérogation aux principes énoncés dans les articles ci-dessus, il est admis qu'en raison de circonstances particulières (notamment en cas de réunions planifiées dont la présence physique du salarié est requise, en cas de formation validée et organisée en présentiel, en cas de contacts clients, lors d’évènements...) le salarié et le manager opérationnel, peuvent demander une modification temporaire du rythme et des jours télétravaillés, en respectant un délai de prévenance minimum de 72 heures, sachant que ce délai peut être ramené à 24 heures en présence d’un évènement exceptionnel ou imprévu. L'accord des parties sur cette modification est formalisé par e-mail.
Il est rappelé qu’en cas de crise sanitaire, de force majeure ou d’épisode de pollution conformément aux dispositions légales, le télétravail pourrait être mis en place unilatéralement par l’employeur sans délai.
En effet, en cas d’épisode épidémiques, d’intempéries majeures, de pic de pollution déclaré et avéré ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ces épisodes. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le Responsable Hiérarchique au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée. Le Responsable Hiérarchique devra alors s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

En dehors des causes prévues au paragraphe précédent, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. Le constat de la non-conformité du local de travail par exemple pourrait être une cause de suspension du télétravail (CF article 7 ci-dessous).

Dans ce cas, le salarié en sera informé une semaine à l’avance. 

6.2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

La société pourra également remettre en cause le télétravail de manière unilatérale en cas de désorganisation du service, d’inefficacité ou dès lors que les conditions d’éligibilité et modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié exerce à nouveau son activité en totalité sur son lieu de travail habituel, selon les conditions antérieurement applicables.


ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

7.1 L’utilisation de la caméra lors des visio-conférences
Afin de lutter contre l’isolement des salariés en télétravail et de favoriser le lien et la communication lors des visio-conférences, le salarié en télétravaille s’engage à activer sa caméra lors de ses interventions. 

La tenue vestimentaire
Le salarié en télétravail devra respecter une tenue vestimentaire correcte conforme aux usages dans le cadre professionnel et respectueux de la neutralité prévue dans le règlement intérieur dans l’hypothèse où il doit se connecter avec sa webcam. 

Assurance du lieu de télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. 

Organisation du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise en fonction de son poste et des besoins de l’entreprise.
Cependant, l’entreprise peut être amenée à demander au salarié d’augmenter sa présence sur site en fonction des besoins nécessaires et indispensables au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise.
Le présent accord n’exclut donc pas la possibilité pour l’employeur de demander à ses collaborateurs d’être présents à 100% sur site en cas de besoin et en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, délai qui pourra être raccourci en cas de circonstances imprévisibles nécessitant la présence sur site du collaborateur concerné.  

Il est convenu que pour l’ensemble des réunions avec des clients, prospects ou prestataires externes le présentiel reste la norme. C’est le cas par exemple pour les réunions clientèle des Key account manager.
De la même façon s’agissant des réunions internes le présentiel est à privilégier sauf circonstances exceptionnelles.

Horaires de travail en télétravail 
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Horaires de travail – charge de travail - hors convention de forfait 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit pas être motif à modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La réalisation d’éventuelles heures supplémentaires peuvent être demandées par la direction dans les mêmes conditions que le travail sur site. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda ou portail électronique ou tout outil mis à disposition par l’entreprise.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation du télétravail est définie dans l’avenant de passage en télétravail. 
Afin de prévenir de l’isolement, de préserver un lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le rythme du télétravail est limité à ces deux règles cumulatives :
Le total des jours télétravaillés dans un mois civil ne peut pas excéder 2 jours par semaine pour un collaborateur équivalent temps plein, les jours de télétravail non pris n’étant pas reportables d’une semaine sur l’autre ;
Le salarié doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, la réduction contractuelle du temps de travail, le télétravail)
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation se réalise par jours entiers ou demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Pour les non-cadres, pour les cadres intégrés et les cadres au forfait, il appartient au Responsable hiérarchique de s’assurer que le salarié en télétravail effectue correctement son report d’activité sur l’outil de suivi, au moment de la signature de l’accord, JIRA.

Ce dernier doit être en mesure de fournir le journal d’activité de son collaborateur sur demande du service des Ressources Humaine ou de la Direction.

Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail en télétravail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Horaires pour contacter le salarié

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Etant entendu que : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Il est toutefois prévu au titre du remboursement des frais supportés à l’occasion du télétravail le versement d’une allocation forfaitaire de 5€ par an pour 1 jour de télétravail régulier par semaine et 10€ par an pour 2 jours de télétravail régulier par semaine sur la période. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.





Matériel

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

La mise en place du télétravail requiert que le salarié justifie préalablement d’un accès internet depuis le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur) et d’un ordinateur portable ou d’un ordinateur fixe facilement transportable (comme par exemple une mini tour) aux normes de la société (connexion sécurisée notamment) fourni par la société qui permet notamment des communications téléphoniques en interne via l’application dédiée (Skype Entreprise et Teams au jour de la signature du présent accord).

Le salarié s’engage sur l’utilisation d’une connexion sécurisée entre l’ordinateur professionnel et son point d’accès à internet (box) : sécurisation du WiFi personnel (à minima avec une clé WEP et de préférence avec une clé WPA) ou câblage ethernet direct entre l’ordinateur et la box du salarié (câble RJ45) 

Le salarié doté de matériel informatique professionnel, utilisera le matériel mis à sa disposition par l’entreprise à usage exclusivement professionnel. Celui-ci reste l’entière propriété de l’entreprise.

Le salarié pourra se connecter au réseau de l’entreprise grâce à la connexion VPN. En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et/ou solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail pourra contacter le service informatique. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de nuisances sonores ou tout autre motif ne permettant pas aux salariés de télétravailler, le collaborateur devra en informer son Responsable Hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Confidentialité et Protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Aussi, le salarié s’engage à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et les règles de sécurité informatique.

Il s’assure, en particulier, à préserver la confidentialité et l’intégrité des accès et données de l’entreprise et ne pas utiliser l’ordinateur professionnel à des fins personnelles.

Au-delà du respect des différentes clauses de la charte informatique le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et aux données professionnelles afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.


ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

Conformité du lieu de travail 

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties, à l’exception des lieux publiques et particulièrement des cybercafés. Sachant qu’un hôtel n’est pas considéré comme un lieu public. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité en accord avec le salarié.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 6.2 du présent accord.
En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.

Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.



Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du chiffrement des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ; si l’intervention sur site n’est pas possible 
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 3 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

Demande d’autorisation préalable dans le cas d’un télétravail ponctuel et occasionnel

Le collaborateur souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit au préalable solliciter l’accord de son manager et en informer les ressources humaines. Cette demande doit être effectuée sur le formulaire demande de télétravail occasionnel accessible à l’emplacement habituel sous le réseau.
 

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS DIVERSES 

Durée 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
2 membres de la direction
2 membres du CSE

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des salariés, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

Suivi  

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
2 membres de la direction
2 membres du CSE

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

Dans tous les cas, le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions des article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Dépôt – publicité 

Le présent accord entrera en application à compter du 04 novembre 2021 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel



Fait à Clermont-Ferrand, le 3 novembre 2021.
En 4 exemplaires



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