ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 


ENTRE :

La société Constructel Constructions et télécommunications, SA à Conseil d'administration dont le capital social est de 4 500 000 € dont le numéro SIRET  442 835468 00087 et dont le siège social est situé ZAD de Morlon, 2-1 Rue Jean-Baptiste Corot, 26800 Portes-lès-Valence, prise en la personne de son représentant légal en exercice


d'une part,

ET :
Les représentants des organisations syndicales ci-dessous : 

Pour les organisations syndicales (classement par ordre alphabétique des organisations syndicales mentionnées ci-dessous) :

CGT X
CFDT X




D'AUTRE PART,


SOMMAIRE



























































PRÉAMBULE :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, notamment au cours des  réunions par Visio conférence des 2 décembre 2020,  18 décembre 2020, 7 janvier 2021, 21 janvier 2021.

A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures suivantes :  


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CONSTRUCTEL sous réserve des conditions particulières définies ci-après. 

	
DURÉE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021

Il est conclu pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur.

Au terme de cette durée d’un an, il cessera de produire ses effets.

REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 

Etude d’un dispositif de titres restaurant – Personnel Sédentaire

Les parties ont identifié de manière régulière des demandes relatives à la prise en compte de la situation des salariés sédentaires pour la mise en place de titres restaurant leur étant destinés, les salariés non sédentaires bénéficiant d’une indemnité de repas selon les dispositions conventionnelles.

La direction avait envisagé de procéder à  l’étude  du coût, avantages/inconvénients du recours à un tel dispositif pour le personnel non sédentaire. Le contexte sanitaire de 2020 ayant nécessité une priorisation des sujets, cette étude n’a pas encore été réalisée.

Consciente que ce dispositif pourrait constituer un élément de rémunération des salariés sédentaires, la direction s’engage à étudier en 2021 de manière détaillée et chiffrée l’opportunité de recourir à la mise en place de titres restaurants.

Indemnité d’entretien des vêtements fournis par la Société Constructel

Les parties conviennent au titre de l’année 2021 de maintenir le dispositif d’indemnisation d’entretien des vêtements fournis par la Société Constructel selon les critères et montants existants.

Salariés bénéficiaires

Les salariés bénéficiaires de cette indemnité sont les salariés appartenant à la catégorie professionnelle des ouvriers auxquels la société fournit des vêtements.


Montant

Le montant de l’indemnité d’entretien des vêtements est établi à hauteur de 0.20 € par jour de travail. 
Le montant de l’indemnité d’entretien des vêtements bénéficie au salarié ouvrier sans condition d’ancienneté dans la société.


Conditions de versement

Le versement de l’indemnité d’entretien des vêtements est soumis aux conditions cumulatives suivantes : 

Le versement de l’indemnité d’entretien des vêtements est assuré pour les jours effectivement travaillés. Par conséquent, la prime n’est pas due les jours fériés chômés, durant les périodes de congés payés, congés sans solde,  situations d’arrêt de travail d’origine professionnelle ou non, congés légaux définis par le code du travail ou les dispositions conventionnelles.

Le port des vêtements fournis par la société est obligatoire.

Les vêtements fournis restent la propriété de la Société Constructel


Prime d’ancienneté

La Direction et les Représentants du personnel maintiennent leur attachement à la reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs de la société, estimant qu’elle peut constituer un moyen de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise. 

Dans ce contexte, la Direction et les Représentants du personnel ont décidé conjointement de maintenir pour l’année 2021 la prime d’ancienneté dans les conditions existantes.

L’application de la prime d’ancienneté reste donc établie selon les modalités définies ci-dessous.

Définition de l’ancienneté

L’ancienneté prise en compte pour déterminer les seuils d’attribution de la prime d’ancienneté sont définis selon les critères suivants : 

La durée de l’ancienneté commence à la date d’entrée en fonction dans l’entreprise.

Entrent dans le calcul de l’ancienneté pour leur totalité les absences au titre :

- des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
- des congés payés ;
- du congé de maternité ;
- du congé individuel de formation ;
- des congés pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès) ;
- des absences au titre des activités de représentants du personnel.

Sont pris en compte partiellement pour la détermination de l’ancienneté : 

- Congé parental et de présence parental pour la moitié du congé

Ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté : 

- les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ;
- les arrêts de travail lié à un accident de trajet
- le congé pour création d'entreprise ;
- les congés sans solde;
- les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
- la période pendant laquelle la société n’est pas tenue de rémunérer un salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail ;
- la grève ;
- le congé de solidarité familiale ;
- le congé de solidarité internationale ;
- le congé du proche aidant ;
- le congé sabbatique ;

Mentions complémentaires

- Pour les contrats successifs ininterrompus, l’ancienneté est prise en compte à compter de la date d’entrée du 1er contrat.

- Pour les contrats discontinus, l’ancienneté est prise en compte à partir de la date d’entrée du dernier contrat.

- Pour les stages de fin d’études, l’ancienneté est prise en compte en totalité si le stage a une durée supérieur à 2 mois et s’il est suivi immédiatement d’une embauche à l’issue du stage, la notion « immédiatement » s’entendant par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour du stage et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour du stage est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).

- Les salariés à temps partiel acquièrent de l'ancienneté comme les salariés à temps complet. Le montant de l’indemnité est proratisée en fonction de leur durée de travail par rapport à la durée du travail à temps complet. Cette disposition ne concerne pas les mi-temps thérapeutique dont la mise en œuvre trouve une origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle).

- Pour les intérimaires embauchés en CDI immédiatement après une mission ou plusieurs missions continues d’une  durée totale supérieure ou égale, il est pris en compte l’ancienneté de la durée des missions accomplies au sein de la société au cours des 3 mois précédant l'embauche. La notion « immédiatement » s’entend par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour de la dernière mission et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour de la dernière mission est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).

Fait générateur

Le versement de la prime est réalisé à partir de 3 ans d’ancienneté, ancienneté définie selon les modalités précitée en (a). 
L’atteinte 3 ans d’ancienneté appréciée à la date du 30/09 de l’année N. 
Pour l’année 2021, la prime d’ancienneté sera acquise pour les salariés ayant 3 ans d’ancienneté au 30/09/2021.

Montant et barème d’attribution

Le montant de la prime d’ancienneté est établi à la hauteur 50 euros brut par an.

Lorsque le salarié atteint 3 ans d’ancienneté, le premier versement réalisé inclut les années 1, 2 et 3 et est établi à un montant de 150 € brut.

Le montant est plafonné à 10 ans soit 500 € brut par an à partir de 10 d’ancienneté.


Modalités de versement

1 fois par an lors du versement de la paie du mois de novembre.
Au titre de l’année 2021, le règlement sera réalisé avec la paie de novembre 2021.

Précisions complémentaires

Lors de la mise en œuvre de la prime d’ancienneté, certaines interrogations sont ressorties et amènent les parties à préciser les éléments suivants :

- Le versement de la prime d’ancienneté réalisé avec la paie du mois de novembre est conditionné par l’exécution d’un contrat de travail au mois de novembre de l’année correspondante. Un salarié ayant quitté les effectifs de la société avant le 31 octobre ne bénéficie pas du versement de la prime.
- Un salarié en situation d’absence en novembre,
remplissant les conditions d’ancienneté de bénéfice de l’indemnité
et ayant un contrat de travail en cours d’exécution suspendu par la période d’absence au 30 novembre,  bénéficie du versement de la prime d’ancienneté.



Mesures relatives à la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail.

La durée du travail est définie sur une durée de travail effectif de 35 heures par semaine.
Les modalités d’exécution sont définies par la note de service du 23 octobre 2018.

Un travail relatif à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise a été engagé depuis 2019. Un projet sera présenté début 2021 avec l’objectif de mise en place des nouvelles modalités dès 2021.


Mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale

La société adhère à :

-  la convention relative à la Participation des salariés aux résultats des entreprises du BTP (Régime Professionnel de Participation – RPP) du 28 novembre 2008 et à l’avenant du 17.06.2011, et ce à compter de l’exercice ouvert le 1er janvier 2012.

-  l’accord cadre du 17 janvier 2008 instituant les Plans d’Epargne Interentreprises du bâtiment et des travaux publics, et à l’avenant du 17 juin 2011 instituant les Plans d’Epargne Interentreprises du bâtiment et des travaux publics,

-  l’adhésion à l’accord du 17 janvier 2008 et à l’avenant à l’accord cadre du 17 juin 2011 portant règlement du Plan D’Epargne Interentreprises à 5 ans (PEI-BTP) pour l’application de l’accord cadre mentionné ci-dessus.

La direction a engagé des démarches d’études concernant le dispositif actuellement en place. En raison du contexte sanitaire 2020, l’étude envisagée a été suspendue pour assurer la gestion prioritaire de la gestion des activités de l’entreprise dans le cadre de la pandémie Covid-19.La direction souhaite maintenir cet axe pour l’année 2021.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La Direction de la société et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.

La Loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique  a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties ont convenu de retenir les axes de négociation relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes suivants :
- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
- Les conditions de travail et d’emploi ;
- La suppression des écarts de rémunération ;
- Le déroulement de la carrière professionnelle et la promotion professionnelle
- La formation professionnelle

Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle 

Les parties relève que le  dispositif pour congé pour enfants malades permet aux salariés de rester à leur domicile lorsque la présence d’un parent est nécessaire. Ces autorisations d’absence ne font pas aujourd’hui l’objet d’une rémunération.

Afin de limiter l’impact de la maladie d’un enfant rendant nécessaire la présence d’un parent à domicile, les parties décident de mettre en place une indemnisation du congé d’absence pour enfant malade selon les modalités suivantes.

 Salariés bénéficiaires de l’indemnisation d’absence pour enfant malade

Au titre de l’année 2020, l’indemnisation d’absence pour enfant malade a bénéficié à 12 salariés pour un nombre cumulé de 24 jours.

En raison des particularités sanitaires de l’année 2020, le dispositif n’a pas pu être évalué en raison des dispositifs de garde d’enfant lié au Covid-19. Les parties estiment cependant que ce dispositif semble répondre aux besoins des salariés mais doit faire ses preuves. Elles décident de prolonger sa mise en œuvre au titre de l’année 2021.

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident.

Par enfant à charge, il faut entendre  la charge effective et permanente assuré par le salarié selon les conditions cumulatives suivantes :
- Assurer financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) ;
- Assumer à son égard la responsabilité affective et éducative ;
- L'enfant doit vivre de façon permanente en France.

Il n'est pas nécessaire qu'il y ait un lien de filiation entre la personne qui élève l'enfant et celui-ci : il peut aussi s'agir d'un enfant adopté ou d’enfant dans le cadre d’une famille recomposée dont l’autre parent assure la charge pleine ou partagée.

Durée de indemnisation du congé pour enfant malade

La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an.
Pour un enfant de moins d’un an, la durée légale du congé est portée à 5 jours par an.
Si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.

Il est précisé que les congés pour enfant malade non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Montant indemnisation

Le montant de l’indemnisation est fixé à 50 % du salaire horaire de base brut du salarié.

Documents justificatifs

Le salarié devra informer de son absence sans délai par tout moyen. Un certificat médical constatant la maladie ou l'accident de l’enfant et la présence nécessaire d’un parent doit être transmis dans les 48 heures suivant le 1er jour de l’absence.

Règles de non cumul

L’indemnisation ne pourra pas être attribuée si l’enfant est gardé pour les mêmes dates par l’autre parent bénéficiant lui-même d’une indemnisation partielle ou totale dans le cadre du congé pour enfant malade. Une attestation à faire compléter par l’employeur de l’autre parent sera à fournir pour permettre l’indemnisation. 

Pour les conjoints travaillant au sein de l’entreprise, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates.

Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés ayant demandés un congé pour enfant malade

Les conditions de travail et d’emploi

Dans le cadre du déroulement de la grossesse, il a été relevé certaines difficultés pouvant exister concernant la prise de rendez-vous  pour participer aux séances de préparation à l’accouchement. Dans ce contexte et afin de permettre aux femmes enceintes ou conjoints de femmes enceintes de pouvoir mieux organiser la participation à ces séances, les parties décident de faciliter la programmation des rendez-vous sur des horaires pouvant se situer durant les horaires de travail.

Cette mesure s’applique à tous les salariés de l’entreprise c’est-à-dire : 
- Salariée enceinte ayant déclaré son état de grossesse à l’employeur
- Salarié dont le conjoint se trouve en situation de grossesse et transmettant un justificatif permettant de le justifier.

Les parties décident de permettre une autorisation d’absence non rémunérée pour permettre à chaque salariée enceinte ou chaque salarié souhaitant accompagnée son conjoint dès lors que la demande aura été transmise au moins 7 jours avant la séance de préparation à l’accouchement.

Le ou la salarié(e) transmettra un justificatif permettant de confirmer la nature de l’absence demandée (exemple calendrier de rendez-vous qui aura été déterminé) afin que l’absence puisse lui être accordée.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre d’absence pour préparation à l’accouchement demandé et nombre de demande d’absence validée.


Suppression des écarts de rémunération – Congé maternité.

Afin d’apporter les garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé, les parties conviennent de retenir l’application des dispositions légales selon lesquelles la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de du congé maternité, des augmentations générales de la classification professionnelle à laquelle à la salariée appartient ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.


Suppression des écarts de rémunération – Taux d’augmentation individuelle

Le taux d’augmentation individuelle constitue un point de vigilance qu’il est nécessaire de suivre de manière plus régulière au sein de l’entreprise. La prise en compte de cet écart semble important afin d’éviter un déséquilibre entre les différentes catégories de salariés de l’entreprise.

Il est donc décider d’engager en 2021 une analyse et un suivi des évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment par l’établissement de bilans sexués semestriel des augmentations individuelles.

Indicateur retenu : Analyse des augmentations individuelles, par sexe


- Déroulement de carrière et promotion professionnelle 

Objectifs

Afin poursuivre les objectifs de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.

Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que, à la demande de l’intéressé(e), au plus tard un mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le responsable hiérarchique. 


Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
- Au remplacement du (ou de la) salarié ;
- À la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, à la demande de l’intéressé(e), au moins 15 jours avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :

- Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
- Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;


Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :

- Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé 
- Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.

Formation professionnelle : 

Les parties s’entendent sur le constat que l’accès à la formation peut être plus difficile pour les salariés chargés de famille en raison des contraintes d’organisation qu’une formation peut supposer selon les lieux de formations.

Au titre de l’année 2020, 100 % formations ont pu répondre aux critères de la réalisation durant les horaires de travail.

Le suivi des lieux de formation a cependant été incomplet. La crise sanitaire a également imposé, selon les secteurs, une délocalisation des lieux de formation pour permettre le respect des règles de distanciation. 

Afin de prendre en compte cette problématique au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes, les signataires s’accordent, lorsque cela est possible, de maintenir  la prise en compte des lieux de formation et notamment sur le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail habituel des participants. 

Ainsi, la réalisation de la formation dans les locaux de l’entreprise et durant les heures de travail sera favorisée.

Indicateur retenu : Nombre de formations organisées dans les locaux pendant les horaires de travail avec mention de la réalisation ou non de la formation dans les locaux de l’entreprise


QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Répartition employeur/salarié de la part complémentaire santé 

Le changement d’assureur complémentaire santé a permis une réduction du montant de la cotisation versée au titre de l’année 2020. La direction et les représentants du personnel s’entendent sur la modification de la répartition de la prise en charge entre la part salariale et la part employeur.

Par dérogation à l’article II. Durée, cette mesure entrera en vigueur le 1er mai 2021 afin de ne pas modifier les précomptes et déclarations déjà établis, permettre la mise à jour des décisions unilatérales employeur (DUE) impactées par cette modification et la communication à l’ensemble du personnel des DUE avant l’entrée en vigueur de la modification.

La répartition à compter du 1er mai 2021 sera réalisée selon les modalités suivantes : 

Part employeur : 55 % de la cotisation base ;
Part salarié : 45 % de la cotisation base.

Budget des affaires sociales et culturelles du CSE

La Direction et les Représentants du personnel ont échangé sur l’évolution du budget des affaires sociales et culturelles du comité social et économique.

Une évolution du montant est actée par présent accord et porte le budget, pour l’année 2021, à 40 € par salarié. Cette mesure s’applique au CSE Métropole et au CSE Caraïbes.

Les modalités de décompte des effectifs et modalités de versement restent inchangées.

Assistance médicale à distance

Les parties ont relevé que l’accès aux soins lors des déplacements professionnels peut être négligé par un salarié ayant souscrit une adhésion à la mutuelle de l’entreprise en raison l’absence de l’éloignement du domicile. Afin de permettre à tout salarié de faciliter l’établissement un diagnostic, un service de téléconsultation médicale à distance accessible par téléphone à tout heure et quel que soit l’endroit où se situe l’assuré.

Cette prestation permet également de positionner la position de l’entreprise dans  la recherche de réduction de l’absentéisme.

Le système de téléconsultation étant assez novateur en dehors des consultations du médecin habituel, les parties conviennent de maintenir ce dispositif au titre de l’année 2021, Cette prestation permettra également de positionner la position de l’entreprise dans  la recherche de réduction de l’absentéisme.

Pour mémoire, ce service permet ainsi de permettre un diagnostic médical avec si besoins la délivrance d’une ordonnance, une réorientation vers la médecine de ville ou un transfert d’appel aux services d’urgence. Une attention particulière sera portée sur l’information des salariés sur l’existence de ce dispositif, notamment pour les situations de déplacements professionnels durant lesquels les salariés pourraient souhaiter un premier contact médicale à distance.

Indicateur : Nombre de salariés ayant contacté le service de téléconsultation (Informations transmises par l’assureur retenu dans le respect du secret médical)

Programme bien-être

Dans le cadre du positionnement de l’entreprise sur l’anticipation des risques psychosociaux, la direction a mis en place à compter  en 2020 un programme bien-être « Vitality » accessible à tous les salariés sur la base du volontariat.

Ce programme a vocation à rechercher des objectifs et activités personnalisés selon le mode de vie et l’état de santé permettant ainsi à l’entreprise de répondre à une recherche de bien-être du salarié.

Ce programme clé en main a pour vocation d’améliorer la qualité de vie et une réduction du stress.

La mise en œuvre effective du programme sera réalisée à partir du 1er semestre 2021 afin la mise en place d’une campagne de communication au sein des établissements de la société.

Indicateur retenu : Nombre de salariés utilisant le programme

Mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail

Cartographie des transports 

La direction souhaite engager une réflexion relative à la mobilité douce et aux possibilités offertes aux salariés d’y recourir selon les secteurs géographiques et l’existence de solutions de transports alternatifs aux véhicules thermiques.

Afin d’aider les salariés à identifier les solutions personnelles utilisables, la société souhaite réaliser une  cartographie des déplacements qui aura vocation à analyser les offres de transport existantes par rapport à la localisation des domiciles.

A cette fin, la direction s’attachera à une première cartographie des transports permettant d’identifier les solutions existantes pour les locaux situés dans les agglomérations d’Amiens, Valence, Lyon et Grenoble. Cette cartographie pourra être étendue à d’autres secteurs si cela s’avère pertinent.

Incitation à l’évolution des modes de transport utilisés

La loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 affiche une volonté de développer l’usage des nouvelles formes de mobilités. 

la société s’engage à organiser une campagne de communication ayant comme objectif d’encourager les salariés à délaisser leur voiture personnelle pour utiliser les transports en commun ou tout autre moyen de transport plus vertueux, comme le covoiturage ou le vélo, pour leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

De plus, la société rappelle que les salariés qui ont souscrit un abonnement de transports publics ou de services publics de location de vélo pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail peuvent demander la prise en charge financière de la moitié de cet abonnement par l’employeur, sur présentation d’un justificatif.

La société apportera également une vigilance sur les configurations des zones de stationnement selon les évolutions des modes de transports.

Indicateur : nombre de salariés ayant demandé participation pour abonnement transport en commun ou vélo.

Mise en place d’abris de vélos

La direction prête une attention particulière à la demande formulée par les organisations syndicales relatives à la mise en place d’abris vélos pour les salariés utilisant ce mode de transport.

Cependant, les parties étant conscientes de la complexité liée au stationnement au sein des différents établissements de l’entreprise, elles souhaitent établir des critères « déclencheurs » de la mise en place afin de ne pas mobiliser d’emplacement dédié si ce mode de transport n’est pas utilisé.

Ainsi, elles établissent qu’il sera possible de mettre en place un emplacement dédié avec un abri vélo pour les établissements où vont quotidiennement en vélo au moins 4 salariés.


Maintien droit déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
- Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
- Utiliser avec modération les fonctions "Cc" et "Cci",
- Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux,
- Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence,
- Pour les absences de plus d’une demi-journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
- Pour les absences de plus de trois semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques pourront être organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre des ressources humaines.


L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les parties signataires de l'accord maintiennent leur engagement en faveur de la promotion du droit d'expression des salariés.

Domaines du droit d'expression 

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Rôle de l'encadrement 

L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

Expression des avis, vœux ou observations 

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les parties évoquent le souhait d’améliorer les relations entre les salariés et leurs responsables lors des entretiens professionnels.

L’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans. L'entretien professionnel mis en place a été pensé comme un « marqueur temporel » en lien avec l’obligation faite de veiller à l’employabilité des salariés.
Cet entretien est centré sur le salarié et son parcours professionnel, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation. C’est un temps de dialogue et d’échange pour identifier un projet professionnel répondant à la fois aux aspirations du salarié et aux besoins de l’entreprise avec les actions pouvant être mises en œuvre pour réaliser ce projet.

Afin de pouvoir exploiter de manière optimale les comptes rendus d’entretiens professionnels réalisés et l’établissement des plans de gestion de formation, il est convenu de travailler sur l’établissement pour chaque salarié, préalablement à son entretien professionnel, d’un état récapitulatif plus formalisé de ses compétences et de ses formations. Cet état récapitulatif sera transmis au responsable en charge de l’entretien. Il est également établi de privilégier un délai de prévenance du salarié de 8 jours et la remise d’un document d’information présentant l’objectif de l’entretien.

Dans la mesure du possible, il est également établi qu’un retour sera fait au salarié sur les possibilités de prise en compte des besoins de formations complémentaires et le prévisionnel de planification.

Indicateurs retenus : 
- Nombre de salariés auxquels est remis un document d’information
- Nombre d’états récapitulatifs établis


RÉVISION DE L’ACCORD 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, 

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la Société CONSTRUCTEL et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.


DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. 

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord et être déposée auprès de la DIRECCTE.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


DEPOT DE L’ACCORD

En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis, après signature de la direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

La Direction procèdera par ailleurs au dépôt de l’accord par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure , dans une version intégrale du texte en format ".pdf" et dans une version publiable du texte « dite anonymisée » sous format ".docx" dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Valence.



Conformément aux dispositions de l'article L.2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1er janvier 2021.

Fait à Portes-Lès- Valence en 5 exemplaires, le 26 mars 2021