ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre 

La société: 
Raison sociale :		SAS CIMME SODIMAT
Siren :		414 876 805
Siège Social : 		ZONE INDUSTRIELLE B
 		16 RUE DU ROUGE BOUTON
Code postal : 		59113 SECLIN		 

Représentée par  	 son Président

Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,  et

Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres, 
Représenté par sa secrétaire, suite aux élections du 17 décembre 2019 et de la réunion du CSE du 7 janvier 2020, et mandatée à cet effet lors de la réunion du CSE du 5 novembre 2021
Ci-après dénommé « les salariés »
D’autre part,

Ensemble, appelé les parties.


Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’Entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail. 
Le travail à distance lui-même est une organisation de travail définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 (articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail), ainsi que par l’ordonnance du 22 septembre 2017, et l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.








Préambule
 
Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication, qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, les parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, pour les salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle – vie personnelle, et permet entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail, et de limiter les impacts environnementaux.

Le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente également une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que notamment les cas de force majeure ou les menaces d’épidémie. 

Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise, et en particulier à maintenir l’efficacité du travail fourni, en tenant compte des nécessités de fonctionnement opérationnelles et organisationnelles de chaque service, dans l’intérêt mutuel de l’Entreprise et des salariés.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur : 
- Les conditions de passage et de déroulement de l’activité sous forme de télétravail 
- L’existence d’une période d’adaptation 
- Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
- Les modalités de contrôle du temps de travail 
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement
contacter le salarié en télétravail 
- Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


Titre I : Champ d’application et définitions 
Article 1 : Champ d’application 
Article 2 : Définitions 

Titre II : Salariés éligibles au télétravail 
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail 

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail 
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail 
Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail 
Article 6 : Assurance 

Titre IV : Mise en place du télétravail 
Article 7 : Mise en place d’un commun accord 
Article 8 : Entretien 
Article 8 : Formalisation de l’accord 
Article 10 : Période d’adaptation
Article 11 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (réversibilité)
Article 12 : Modalité d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail 
Article 13 : Télétravail régulier 
Article 14 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail 
Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur 
Article 16 : Présence obligatoire en Entreprise 
Article 17 : Temps de travail 
Article 18 : Organisation de la charge de travail 
Article 19 : Droit à la déconnexion et respect de la vie privée 
Article 20 : Suspension temporaire du télétravail 
Article 21 : Suspension du contrat de travail 

Titre VI : Hygiène et sécurité 
Article 22 : Santé et sécurité du télétravailleur 
Article 23 : Accident 

Titre VII : Equipement du télétravailleur 
Article 24 : Équipement mis à disposition du télétravailleur 
Article 25 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition 
Article 26 : Protection des données informatiques 
Article 27 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Titre VIII : Dispositions finales 
Article 28 : Suivi de l’accord 
Article 29 : Durée de l'accord 
Article 30 : Révision - Dénonciation de l’accord 
30.1 : Révision 
30.2 : Dénonciation 
Article 31 : Communication de l'accord 
Article 32 : Dépôt et publication de l’accord 



Titre I : Champ d’application et définitions 

Article 1 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux salariés éligibles de la société CIMME SODIMAT. 

Article 2 : Définitions 
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ». 
Le « télétravailleur » désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Il peut également être désigné « travailleur à distance ». 

Titre II : Salariés éligibles au télétravail 

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Conditions tenant au salarié et à la nature de son contrat :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée d’une durée de plus de 6 mois, quel que soit le statut
justifier d’une ancienneté de 6 mois révolus sur le poste occupé
ne plus être en cours de période d’essai
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante et d’une bonne maitrise du poste
Les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois, les intérimaires, stagiaires, et apprentis ne sont pas éligibles, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Conditions tenant au poste : 
Sont concernés par les dispositions relatives au télétravail, les postes pouvant être exercés de façon au moins partielle et régulière à distance, et dont l’activité permet au manager d’en vérifier la bonne exécution.

Ne sont pas concernés par les dispositions relatives au télétravail :
les postes sur une activité itinérante par leur nature et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ne sont qu'un moyen de contact avec l'entreprise 
les postes nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
les postes nécessitant l’utilisation d’un équipement non mobile ou non utilisable à distance. 


Titre III : Lieu d’exercice du télétravail 

Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail 
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, l’adresse étant celle déclarée à la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise et figurant sur le bulletin de paie.
Le salarié en télétravail exécute donc exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile et dans les locaux de l’Entreprise, dans les conditions visées par le présent Accord.
Le domicile devra être conforme en termes de sécurité et de conditions de travail (voir ci-après articles 5, 6 et 7). En cas de déménagement le salarié devra informer l’Entreprise du changement de domicile. Ce dernier devra être conforme en termes de sécurité et de conditions de travail.  
Le télétravail pourra exceptionnellement être exercé dans un autre lieu privatif dédié, avec un délai de prévenance de 15 jours, et après accord écrit du manager, sous réserve d’être également conforme en termes de sécurité et de conditions de travail.

Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail 
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant : 
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extra professionnelle 
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur 
de se consacrer exclusivement à son activité lors de son temps de travail 
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit. 
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences. Il sera également demandé au salarié un justificatif attestant de sa connexion Internet à haut débit.

Article 6 : Assurance 
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. 

Titre IV : Mise en place du télétravail 

Article 7 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit ni une obligation, et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’Entreprise.
Il constitue une forme d’organisation du travail, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager et de la Direction est nécessaire. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit, auprès de son manager et copie à la Direction des Ressources Humaines.
Il appartient ensuite au manager, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner la demande faite par écrit par le salarié et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que la nature du travail confié, la configuration de l’équipe d’appartenance du salarié, les impératifs de bon fonctionnement du service. 
L’Entreprise informera le salarié de sa réponse dans un délai maximum de 3 semaines :  
en cas d’acceptation, la réponse portera à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
en cas de refus de l’Entreprise, la réponse sera motivée. 

Le formulaire de demande de télétravail est annexé au présent accord.

Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié. L’entreprise pourra proposer le télétravail à un salarié ; le refus de ce dernier de télétravailler ne sera pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 8 : Entretien 
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la direction de l’Entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. 
Conformément au 3ème paragraphe de l’article L1222-10 il sera proposé par le manager au télétravailleur un entretien sur la charge de travail et les conditions d’activité.  

Article 9 : Formalisation de l’accord 
Un document écrit et signé par les parties formalisera l'acceptation du télétravail. 

Article 10 : Période d’adaptation 
Une période d’adaptation de 2 mois est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat. 

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 
Cette décision est notifiée par courrier électronique avec accusé de lecture. 
Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 

Article 11 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (réversibilité)
Après la période d’adaptation, en cas de nécessité, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie, ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, l’une ou l’autre des parties pourra mettre mis fin à la situation de télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception, courrier remis en mains propres, courrier électronique avec accusé de lecture) et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Un entretien sera organisé pour évoquer les causes du souhait de ce retour. Le contrat de travail se poursuivra dans les conditions préalables à l’avenant. 
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Le manager étudie alors le caractère adapté du télétravail à ces nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 12 : Modalité d’accès des travailleurs handicapés au télétravail 
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'Entreprise prendra, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 
L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. 
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail 

Article 13 : Télétravail régulier 
De manière à favoriser la cohésion des équipes et à éviter l’isolement du télétravailleur, les parties conviennent que le télétravail pourra s’exercer à hauteur de 1 jour par semaine maximum. 
Le temps pris en télétravail par le salarié sera soumis à l’accord du responsable du salarié. 

Article 14 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail 
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. 

Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur 

Droits :
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise. 
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : 
- bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise 
- dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels.
Il est précisé que les journées télétravaillées donneront lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la Commission Nationale des Titres Restaurant.

Obligations :
Le télétravailleur est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés travaillant sur site.
A ce titre, les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus en situation de travail sur site ; le salarié en télétravail devra donc déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités.
Le télétravailleur peut être contacté par l’Entreprise et doit donc être joignable durant les heures habituelles de travail en vigueur dans son service. Il doit, pendant son temps de télétravail, consulter régulièrement sa messagerie ainsi que les outils de communication interne, et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais, sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. 


Article 16 : Présence obligatoire en Entreprise 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. En fonction des missions et du poste du salarié, il s’agit notamment des réunions d’équipe, formations, rencontres avec des clients, entretiens avec la hiérarchie.
En effet, les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et du service du salarié.

Article 17 : Temps de travail 
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours.). Sauf exception accordée par le manager, les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site. 
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence sur site et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi selon un système déclaratif sous contrôle du manager. 
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’Entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. 
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du manager. 

Article 18 : Organisation de la charge de travail 
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge ou de sous charge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail sur site et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : 
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail 
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées
il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail.
Ce suivi est notamment assuré par : 
- l’étude des décomptes sur la durée de travail et des temps de repos
- la tenue des entretiens annuels. 
En cas de difficultés pour réaliser ou achever ses tâches et missions, le télétravailleur contactera le plus rapidement possible son manager pour trouver les solutions appropriées. 

Article 19 : Droit à la déconnexion et respect de la vie privée 
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’agence dans lequel il accomplit régulièrement son activité, y compris en télétravail.
Par ailleurs, afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que : 
- l’Entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur
- lors d’une réunion organisée à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur ne sera pas dans l’obligation d’activer sa webcam et pourra, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio. 

Article 20 : Suspension temporaire du télétravail 
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
- remplacement d’un salarié absent, nécessitant la présence en Entreprise
- panne du matériel nécessaire au télétravail.
Le cas échéant, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article 21 : Suspension du contrat de travail 
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés...), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. 


Titre VI : Hygiène et sécurité 

Article 22 : Santé et sécurité du télétravailleur 
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. 
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. 
Par ailleurs, sur accord préalable écrit du salarié, et en sa présence, un membre de l’Entreprise accompagné par un membre du Comité Social et Economique d’établissement pourra venir visiter les lieux, afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations. 

Article 23 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. 
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. 
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 


Titre VII : Equipement du télétravailleur 

Article 24 : Équipement mis à disposition du télétravailleur  
Dans le cadre du télétravail, l’Entreprise mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission. Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informera l’Entreprise et se rendra sans délai dans les locaux de l’Entreprise pour transporter l’équipement défectueux afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Le salarié continuera sa journée de travail en Entreprise. 
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement en présentiel, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.

Article 25 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition 
Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme au Règlement Intérieur et aux règles informatiques en vigueur au sein de l’Entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. 

Article 26 : Protection des données informatiques 
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément au Règlement Intérieur et aux règles informatiques.

Article 27 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le Règlement Intérieur. 


Titre VIII : Dispositions finales 

Article 28 : Suivi de l’accord 
Les parties conviennent de réaliser avec les membres du CSE un point annuel, afin : 
de faire le bilan de l’application du présent accord 
de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures
d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter. 

Article 29 : Durée de l'accord 
En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er décembre 2021. 
En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

Article 30 : Révision - Dénonciation de l’accord 
30.1 : Révision 
Le présent accord pourra être révisé, conformément dans les conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) : 
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement 
les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision  
les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la  conclusion d’un avenant à l’accord.
Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. 
Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord. 

30.2 : Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. 
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

Article 31 : Communication de l'accord 
Un exemplaire original sera notifié par la Direction au signataire de l’accord par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé. 
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Article 32 : Dépôt et publication de l’accord 
Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.


Fait à SECLIN, le 5 novembre 2021
en 2 exemplaires originaux

SIGNATURES :