ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société IBANFIRST FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de  €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le n° et dont le siège social est situé au 2 bis avenue de Marbotte 21000 DIJON.

Ladite Société représentée par 	  agissant en qualité de 	

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET


- 		, membre titulaire de la délégation au Comité Social et Économique ; 

- 		, membre titulaire de la délégation au Comité Social et Économique ; 


D’autre part,




PREAMBULE




La Convention Collective de la Banque (IDCC 2120) jusqu’alors applicable aux salariés transférés, de même que l’ensemble des accords collectifs se sont trouvés de fait mis en cause en application des textes précités.

Dans la mesure où la société IBANFIRST France relève du champ d’application de la Convention Collective SYNTEC (IDCC 1486), celle-ci a souhaité définir et harmoniser le statut applicable à l’ensemble du personnel de la société IBANFIRST France tout en permettant aux salariés transférés depuis la société 	 de continuer à bénéficier de dispositions issues de la Convention collective de la Banque.

En outre, les Parties ont profité de ces négociations et de cet accord pour formaliser et clarifier les règles applicables au sein de la Société. Cet accord vise ainsi à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

Dans ce cadre, et en application notamment des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, il a été arrêté et conclu ce qui suit :



SOMMAIRE

































































TITRE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société IBANFIRST FRANCE présents et à venir, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée et ce quel que soit la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés résultant d’un accord collectif, d’un avenant, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet. 

TITRE II : STATUT COLLECTIF APPLICABLE

ARTICLE 1 - CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE

En raison des activités exercées, à ce jour, par la Société IBANFIRST France, ladite Société relève du champ d’application de la Convention Collective Convention collective nationale des Bureaux d'Etudes Techniques (IDCC 1486), ci-après désignée convention collective « SYNTEC ».

Au jour des présentes, seule cette Convention Collective Nationale a ainsi vocation à s’appliquer à la Société IBANFIRST France à l’exclusion de la Convention Collective Nationale de la Banque (IDCC 2120) applicable jusqu’alors aux salariés dont les contrats ont été transférés en date du 	

L’ensemble du personnel de la Société IBANFIRST France relèvera, par conséquence, à la date d’effet du présent accord de la Convention Collective SYNTEC.

La présente Convention Collective sera portée à la connaissance des salariés.

ARTICLE 2 - MAINTIEN DE CERTAINES DISPOSITIONS DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA BANQUE (IDCC 2120)

Il est arrêté que l’ensemble des salariés transférés de la société 		 à la société IBANFIRST France continueront à bénéficier des dispositions favorables de la Convention Collective de la Banque en ce qui concerne les autorisations d’absence pour maladie d’un membre de la famille du salarié.

Ainsi, les dispositions suivantes leur seront applicables tant que les dispositions de la convention collective des Bureaux d’Études Techniques sera moins favorable : 

« Une autorisation d'absence rémunérée de 3 jours par an est accordée, au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. Ce nombre est porté à 6 jours si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 14 ans et à 9 jours pour 3 enfants et plus âgés de moins de 14 ans.  
En outre, une autorisation d'absence rémunérée de 2 jours par exercice civil est accordée en cas d'hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de 14 ans.
Ces absences sont accordées sur production d'un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l'enfant.
Des autorisations d'absence complémentaire non rémunérée peuvent également être accordées aux salariés pour soigner leur conjoint, leurs enfants ou ascendants à charge. Tout salarié concerné doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade. »


TITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – DUREE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE LEGALE

A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.

La durée de travail d’un salarié à temps plein au sein de la Société est ainsi de 35 heures. 

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 

ARTICLE 3 – DUREE DE TRAVAIL MAXIMALE QUOTIDIENNE

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait-jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectives suivantes : 

Durée maximale quotidienne :

Aucune journée de travail ne peut excéder 10H de travail effectif (hors pause et repas).

Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12H. 

Durée maximale hebdomadaire : 

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48H de travail effectif.

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44H. 

ARTICLE 4 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, bénéficient :

d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24h + 11h), sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi. 

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. 

Les responsables hiérarchiques veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accident imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la Société, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE 

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée qui s’impose aux salariés.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.  

ARTICLE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 

6.1	Définition 

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures à la date de rédaction du présent accord), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par écrit par le responsable hiérarchique ou la Direction.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un événement particulier sans que le responsable hiérarchique ou la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures le jour ouvré suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h. 

6.2	Majoration des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine et de 50% pour chacune des heures suivantes (à partir de la 9ème heure supplémentaire).

6.3	Contrepartie aux heures supplémentaires 

Avec accord entre le salarié et la Direction, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration pourra être remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement. 

Ainsi, une heure supplémentaire (1h) ouvre droit à une heure et quart (1h15) de repos pour chaque des 8 premières heures et à 1heure et demi (1h30) pour les heures suivantes. 

Pour rappel, les heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires. 

Les repos compensateurs de remplacement issus des majorations d'heures supplémentaires sont visibles sur le bulletin de salaire remis chaque mois aux salariés.
Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 3,5 heures (une demi-journée). 

Les repos compensateurs de remplacement sont pris sous forme de demi-journée (3,5 heures) ou de journée entière (7 heures), dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération. 

Les dates de repos seront fixées par le salarié :
sauf accord avec la Direction en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ;
en respectant un préavis d’au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée ;
de préférence dans une période de faible activité et en étant compatible avec la bonne organisation de la Société. 

Les repos compensateurs ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf accord avec la Direction.

La Direction peut imposer la fixation des dates de repos pour la moitié des repos compensateurs obtenus annuellement. 

En cas d’activité partielle, ces jours seront pris prioritairement.

6.4	Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié par année civile. La Direction s’engage à respecter ledit contingent. 

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce .

Cette contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ne sont pas imputables sur le contingent annuel. 

L’information comptable et individuelle des heures dépassant le contingent se fera mensuellement.

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois. 

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

Les dates et heures de prise des repos sont fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.



ARTICLE 7 – TEMPS PARTIEL 

7.1	Définition et durée minimale de travail

Sont des Salariés à temps partiel les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. 

Seront applicables les dispositions légales régissant les durées minimales.

Une durée inférieure à la durée légale minimale peut toutefois être fixée, à la demande écrite du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité dont la durée ne peut être supérieure à une heure. 

Les salariés à temps partiel bénéficient également des droits reconnus aux salariés à temps complet par la Loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

7.2	Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au Salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du Salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires, dans les limites évoquées ci-dessus, en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans le jour ouvré suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures complémentaires appartient au responsable hiérarchique du salarié.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et 
25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

7.3	Passage à temps complet 

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou équivalente d'une durée au moins égale à la durée minimale légale de travail ou un emploi à temps plein.



ARTICLE 8 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL (HORS FORFAIT JOURS)

La Société met en place un outil de de décompte du temps de travail effectif afin de veiller au respect des durées de travail quotidiennes et hebdomadaires définies au présent accord.

Si le salarié ne peut pas respecter le temps de repos, il devra émettre une alerte immédiatement par mail auprès de la Direction.

L’outil permettra également de décompter les heures supplémentaires qui peuvent être éventuellement effectuées à la demande de la Société. 



SECTION II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES

1.1 - Salariés concernés

Tous les salariés peuvent être concernés par un forfait hebdomadaire en heures.

1.2 - Durée du travail 

Les salariés concernés par un forfait mensuel en heures travailleront 39 heures par semaine soit 169 h par mois décomptées comme suit : 

151,67 heures de travail effectif ; 
17,33 heures supplémentaires.

Ce forfait représente un temps de travail journalier de 7h48 sur cinq jours. 

1.3 - Rémunération 

La rémunération des salariés soumis à ce forfait englobe les 4 heures supplémentaires par semaine.  

Elle sera déterminée contractuellement, sans qu’elle puisse être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour la classification pour un horaire de 35 heures par semaine, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré de 25%. 

Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillés dans le mois. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale au minimum conventionnel de son coefficient.

1.4 - Convention individuelle écrite 

La forfaitisation de la durée du travail du salarié fera l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit entre le salarié et l’employeur.

1.5 - Heures effectuées au-delà du forfait hebdomadaire 

Les heures supplémentaires qui seraient effectuées à la demande préalable et écrite de l’employeur au-delà du forfait hebdomadaire de 39h, dans la limite des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires, donneront lieu à un paiement majoré ou repos compensateur conformément aux dispositions de l’article 6 de la Section I du présent Titre.

Les salariés ne pourront pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative. En tout état de cause, si des circonstances exceptionnelles rendaient impossibles une demande préalable, le salarié concerné devra, le jour ouvré suivant la réalisation des heures supplémentaires, informer par écrit la Direction du quantum et des raisons justifiant la réalisation des heures supplémentaires.


ARTICLE 2 - FORFAIT-JOURS SUR L’ANNEE 

Pour les salariés engagés selon un forfait annuel en jours, les dispositions suivantes sont applicables à l’exclusion des dispositions de la Convention Collective SYNTEC sur le sujet.

En application de l’article L.2253-3 du Code du Travail, cet accord d’entreprise vient se substituer aux dispositions conventionnelles de l’accord de branche SYNTEC sur les clauses qu’il comporte au sujet de la convention de forfait en jours.

2.1 - Salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont uniquement concernés au sein de l’entreprise les cadres répondant aux caractéristiques susvisées. 

2.2 - Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. 

Cette convention individuelle précisera : 
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ; 
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article 4 de la présente section ; 
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le rendez-vous annuel qui devra avoir lieu pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la  convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail. 

2.3 - Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs débutant le 1er janvier de l’année N et se déterminant le 31 décembre de l’année N. 

2.4 - Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de jours travaillés est calculé en déduisant, des 365 jours d'une année (hors année bissextile), le samedis et dimanches, les jours de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre. 

La durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ; 
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ; 
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. 

A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut, hors cas d’ éventuelle astreinte : 
Ni commencer avant 7H du matin ; 
Si, elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21H. 

Il est rappelé qu’une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13H ou pour l’après midi à une période de travail après 13H.

2.5 - Attribution d’un nombre de jours non travaillés  
 
En raison du nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours non travaillés (JNT) dont le nombre varie chaque année. 

Le nombre de JNT annuel se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés. 

Projection du nombre de JNT pour les 3 prochaines années :


Le nombre de jours de travail du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours travaillés dans l’année. 

Le nombre de JNT est fixé, pour moitié, au choix du salarié et pour moitié, au choix de l’employeur. Les JNT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.

La période de prise des JNT court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les JNT non pris au 31 décembre de l’année N seront définitivement perdus.

2.6 - Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler. 

2.7 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. 

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. 

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. 

2.8 - Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

L’employeur met à la disposition du salarié un document afin qu’il y mentionne : 

le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, JNT). 

Ce document permettra également de vérifier le respect par le salarié des dispositions légales et 
 conventionnelles en matière de repos et, le cas échéant, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. 
A échéance régulière, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article 2.4 de la présente section.  

2.9 - Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ; 
de l’organisation du travail dans l’entreprise.
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ; 
de la rémunération du salarié. 

Dans le cadre de cet entretien, le salarié disposera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


2.10 - Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 

Un salarié en forfait jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. 

Cette demande qui devra être faite en début d’exercice (le 1er juin de l’année en cours au plus tard) devra recevoir l’accord exprès de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible d’une manière tacite. 

L’employeur ne sera pas tenu d’y faire droit (ou pourra l’accepter partiellement s’il le souhaite) et ce sans motivation.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.




SECTION III – ASTREINTE

ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’ASTREINTE

L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif .
L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir rapidement. 
ARTICLE 2 – TEMPS D’INTERVENTION

Il y a lieu de bien distinguer l'astreinte du temps d'intervention qui constitue un temps de travail effectif. 
Les éventuels temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d'intervention et en revenir sont assimilés à du temps de travail effectif. En effet, le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention.

ARTICLE 3 – ASTREINTE ET TEMPS DE REPOS

Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En revanche, dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d'astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos défini à l’article 4 de la Section I du présent Titre, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.

ARTICLE 4 – SALARIES CONCERNES

Sont actuellement concernés par les astreintes les salariés des équipes informatiques habilités à intervenir sur la production et amenés à intervenir en cas d'incident de service sur ce périmètre en correction d’incident applicative la nuit, le week-end et les jours fériés. 

Il est toutefois convenu que les astreintes pourraient concerner d’autres équipes selon les besoins de la Société et de ses clients. 

ARTICLE 5 – MODALITES D’ORGANISATION DES ASTREINTES

Ces astreintes se déroulent, en dehors de l'horaire de travail, au domicile des salariés ou à proximité.
Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention et de trajet seront assimilés à du travail effectif.
L’intervention durant la période d’astreinte peut : 
soit se dérouler à distance, le salarié utilisant les moyens de télécommunication et le matériel information mis à sa disposition par l’entreprise, 
soit nécessiter un déplacement sur site. 

Le salarié en astreinte doit être joignable facilement par téléphone et en mesure d'intervenir rapidement. Il lui est donc imposé de rester à moins de 30 minutes de son domicile. 
Le salarié en astreinte doit ainsi pouvoir intervenir dans un délai maximum d’une heure.
ARTICLE 6 – PERIODICITE ET PROGRAMMATION

La programmation doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit, à condition de prévenir le salarié au moins un jour franc à l'avance.
La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné, sauf cas de force majeure ou arrangement entre collègue et ce, avec validation de la hiérarchie.

Les astreintes pourront être organisées de la manière suivante : 

Ces périodes d’astreinte sont susceptibles d’évolution et n’ont qu’un caractère indicatif.

Sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra pas être d'astreinte plus d’une semaine sur deux. Par ailleurs, un salarié ne peut assurer d’astreinte pendant ses congés payés annuels. 

ARTICLE 7 – INTERVENTIONS 

Les salariés susceptibles d’intervenir seront dotés, pour leurs périodes d’astreintes et leurs déplacements, d’un téléphone portable.

Si les salariés utilisent leur véhicule personnel pour se rendre en intervention, le temps de trajet sera remboursé et les frais de déplacement seront remboursés via note de frais.

ARTICLE 8 – COMPENSATION AU TITRE DE L’ASTREINTE 

Un forfait sera attribué au salarié soumis à une astreinte. Ce forfait vient compenser le temps d’attente du salarié.

Il est rappelé que la période d’astreinte, en l’absence d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Si le salarié n’est pas sollicité, il est considéré comme étant en repos.

Ce forfait est attribué sans distinction de catégorie, classification et/ou de poste. Il est soumis à charges et à cotisations sociales. 

Son montant est défini selon la période concernée conformément aux montants indiqués ci-dessous : 


Ainsi, si un salarié est d’astreinte la semaine (hors jours fériés) du lundi au samedi minuit, il percevra un forfait de 147 €.

Les forfaits d’astreinte seront rémunérés à M+1 c'est-à-dire si une astreinte est effectuée un mois M, un forfait sera attribué le mois suivant. 

ARTICLE 9 – REMUNERATION DU TEMPS D’INTERVENTION

Il est rappelé que le temps d'intervention, y compris l'éventuel temps de trajet, constitue du temps de travail effectif.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en heures, les heures d’intervention des salariés durant la période d’astreinte sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base et des majorations légalement applicables telles que définies ci-après : 
Majoration au titre d’heures effectuées de nuit : 50%
Majoration au titre d’heures effectuées le dimanche : 100%
Majoration au titre d’heures effectuées un jour férié (hormis 1er mai) : 100%

Tout demi-heure commencée est entièrement due.

Les majorations légales au titre des heures supplémentaires s’appliquent en sus s’il y a lieu. Le décompte des heures supplémentaires est effectué en fonction du temps de travail hebdomadaire de chaque salarié. 

Pour les salariés soumis à un forfait jours, lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l’entreprise, les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.
Ainsi, le nombre d’heures travaillées par le salarié au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement.

Néanmoins, dans cette hypothèse, le salarié d’astreinte du lundi au vendredi réalisant une ou plusieurs interventions au cours de cette astreinte percevra une indemnisation majorée de la période d’astreinte en fonction de la durée de l’intervention à hauteur d’un taux horaire qui sera calculé en divisant le salaire de base du salarié par 151,67.

S’agissant des astreintes réalisées les jours fériés, le samedi et le dimanche (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent que si le cumul des interventions est inférieur à 3H30, il sera déduit une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salariés. Si ce cumul est supérieur à 3H30, il sera déduit une journée entière.

Ce décompte sera opéré mois par mois.

Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence une réalisation plus rapide du forfait annuel de 218 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.

Néanmoins, conformément au souhait exprimé par les salariés en forfait annuel en jours concernés par le dispositif d’astreintes, de bénéficier d’une compensation financière au lieu de repos supplémentaires, les parties conviennent de la possibilité d’un rachat de tout ou partie de ces jours conformément aux dispositions de l’article 2.10 de la Section II du présent titre.

ARTICLE 10 – DOCUMENTS RECAPITULATIFS

A l’issue de chaque astreinte, le salarié devra remettre à son responsable, un document récapitulatif des interventions réalisées et du temps qu’il y aura consacré.

Plus précisément, ce rapport devra préciser le nombre d’interventions et pour chacune :

les heures de début et de fin,
le lieu d’intervention (adresse complète), 
la description de l’incident ayant provoqué l’intervention,
l’identité des interlocuteurs du salarié ayant demandé l’intervention et/ou ceux rencontrés sur place,
les solutions et/ou réponses apportées par le salarié.

Le rapport après avoir été soumis au visa du supérieur hiérarchique, sera transmis aux ressources humaines par le supérieur hiérarchique. 

Il devra comporter l’ensemble des renseignements et la validation du supérieur hiérarchique pour pouvoir être pris en considération.

Par ailleurs, l’employeur, en fin de mois, remettra à chaque salarié un document détaillant le nombre d’astreintes et d’interventions effectuées par le salarié concerné.


SECTION IV – DROIT A LA DECONNEXION

La Société réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

ARTICLE 1 - MESURES LIEES A L’UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION 

Chaque salarié doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Chaque salarié doit veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à », à la précision de l’objet du courrier devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, au respect des règles élémentaires de politesse et à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Il est recommandé à chaque salarié de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique notamment en dehors des horaires de travail ou plages habituelles de travail.
ARTICLE 2 - MESURES LIEES A LA GESTION DES ABSENCES 

Les messages d’absence devront être systématiquement activés en cas d’indisponibilité du salarié à son poste de travail d’une durée supérieure à trois jours. Le message adressé à l’expéditeur devra impérativement inviter ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe lequel sera identifié et dont les coordonnées seront précisées.
En cas d’absence de longue durée, le salarié prévoira le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
ARTICLE 3 - MESURES LIEES A LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES TEMPS D’ECHANGE 

L’employeur s’engage à ce qu’aucune réunion de travail, conférence téléphonique ou visioconférence ne soit organisée avant 8h00 ou après 19h, sauf circonstances dûment justifiées par l’employeur rencontrées pour les besoins de la Société ou des clients. 
Afin de limiter l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) et notamment le nombre de courriels dont le trop grand nombre peut entraîner des risques psychosociaux, il sera privilégié les échanges directs.
Pour permettre d’optimiser l’efficacité et la qualité des échanges lors de réunions physiques, conférences téléphoniques, visioconférences, rendez-vous professionnels, chaque salarié s’engage à éteindre son Smartphone ainsi que ne pas consulter sur son ordinateur portable et/ou tablette ses courriels.
ARTICLE 4 - MESURES LIEES AU CONTROLE DU RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION

La question du droit à la déconnexion fera l’objet d’un point de l’entretien individuel d’évaluation pour tous les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours.
L’employeur pourra proposer à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l’usage des outils numériques et de communication professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs. 
Les salariés disposent par ailleurs de la faculté d’alerter leur responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.


TITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord est conclu avec les membres de la délégation du personnel du comité social et économique. 

Ainsi, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er avril 2021 une fois les formalités de dépôt accomplies.

ARTICLE 3 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par les parties signataires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

ARTICLE 4 - SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

La Direction s’engage à réunir le Comité Social et Économique, au minimum une fois par an pour examiner la mise en œuvre des dispositions du présent accord afin d’identifier les éventuelles modifications à y apporter.

En outre, toute demande de révision à l’initiative d’une des parties signataires devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 5 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Il sera déposé et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction. 

Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Dijon, le 22 mars 2021

En 4 exemplaires originaux. 





Membre titulaire de la délégation au CSE 				Représentant la Société





Membre titulaire de la délégation au CSE