Accord SUR LA Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
GPEC







Sommaire

















































PREAMBULE : La GPEC, UN OUTILAU SERVICE DE L’EMPLOI ET DE LA CARRIERE POUR CHAQUE SALARIÉ. 
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») a pour objectif de proposer des espaces de mobilité et d'évolution de carrière professionnelle pour les salariés de l'entreprise.
La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité de ces derniers, laquelle peut être un outil de prévention et d'adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. Ainsi la GPEC doit permettre l'adaptation professionnelle des salariés, notamment par l'accès à la formation et également leur reconversion et leur promotion par un recours si nécessaire à la mobilité interne et externe.
A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l'entreprise, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d'emploi.
Dans ce cadre, la société Teledyne e2v semiconductors (ci-après « la société ») a négocié et conclu avec les organisations syndicales, le 20 décembre 2019, un accord de GPEC, pour une durée de trois ans, visant à apporter aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions, en privilégiant un dialogue social constructif et transparent. 
Au-delà de l'encadrement du parcours professionnel des salariés déclarés en métier sensible, les parties entendent, par cet accord, donner les moyens de favoriser les mobilités fonctionnelles de l'ensemble des salariés. Il s'agit alors d'un moyen privilégié d'adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles de l'entreprise, et aussi d'un moyen de construction du parcours professionnel des salariés. 
Le présent accord s’inscrit dans l’objectif de la société de renforcer et de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité géographique et professionnelle et de développement des compétences.
Il intègre également les nouveaux thèmes obligatoires de négociation visés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21du Code du travail, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation et de recours aux contrats précaires.
La Société et ses partenaires sociaux se déclarent convaincus qu’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source de bien-être et de performance. 
Il s’agit également de continuer à promouvoir une culture managériale qui facilite le dialogue et l’échange. 




TITRE I. LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

CHAPITRE 1. LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : PREVOIR POUR MIEUX ANTICIPER
La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier capital pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouvelles évolutions technologiques.
Les priorités de la formation s’articulent autour de 4 axes majeurs de développement :

Développer les compétences nécessaires à la réalisation de la stratégie ;
Développer les compétences nécessaires à la continuité dans les postes ;
Développer l’employabilité de tous ;
Développer les formations à distance et l’utilisation des nouvelles technologies.
Chaque année les orientations stratégiques de la Société sont présentées au Comité Economique et Social. A cette occasion, les échanges sont favorisés pour une meilleure compréhension des perspectives économiques et sociales des différentes activités pour les années à venir. Les orientations stratégiques sont également présentées lors de cette 
CHAPITRE 2. LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION : UNE OPPORTUNITE DE DIALOGUE SOCIAL POUR DES OBJECTIFS PARTAGES
L’élaboration du Plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des salariés.
Chaque année, la Direction consulte le CSE sur l'exécution du Plan de formation du personnel de la société de l'année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre partenaires sociaux et Direction.
TITRE II. LE DISPOSITIF DE GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT : PRESERVER L’EMPLOI ET L’EMPLOYABILITE
CHAPITRE 4. ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES.
L’accord GPEC réitère ses engagements pris dans l’accord de droit syndical signé le 24 Septembre 2013.  Il est donc expressément rappelé que l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel ne peut en aucun cas constituer un obstacle au déroulement de la carrière des salariés concernés. 
ARTICLE 1 : FIXATION DES OBJECTIFS DES  REPRESENTANTS DU PERSONNEL 
La direction rappelle que tout représentant du personnel, comme tout salarié, doit avoir des objectifs permettant d’analyser la performance dans son travail. Ces objectifs doivent être fixés et adaptés en tenant compte du volume des crédits d’heures alloués à ces derniers comptes tenus de leur élection ou désignation. Ces aménagements ne devront toutefois pas réduire l’intérêt du travail et des possibilités d’évolution professionnelles de ces derniers. 
ARTICLE 2 : EVALUATION DE LA PERFORMANCE 
L’évaluation et l’appréciation des performances, des compétences et des aptitudes professionnelles des représentants du personnel se fait compte tenu du ou des crédits d’heures qui lui sont alloués et utilisés par ses soins pour l’exercice de ces mandats. Comme pour tout salarié, cette évaluation se fait au cours de l’entretien annuel avec son manager. 
ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES ELUS OU MANDATES. 
L’ensemble des mesures de cet accord GPEC s’appliquent à tout salarié de la société sans distinction de son éventuelle appartenance à un syndicat ou à sa qualité de représentant du personnel. 
Comme pour l’ensemble des salariés, l’évolution professionnelle est fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé. 

CHAPITRE 5. LE DISPOSITIF GPEC : ANTICIPER POUR ENSUITE MIEUX GERER
La mise en œuvre d'une démarche de GPEC est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter aux évolutions économiques, technologiques et stratégiques, et aux salariés d'évoluer.
Il est de l'intérêt commun de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques ; en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne, tant sur le plan géographique que fonctionnel. 
L’objectif est de déterminer les effets prévisibles de la stratégie du Groupe sur les emplois et compétences des salariés :
• quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?
• de quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?
• quel sera l'effet de ces évolutions sur les salariés et sur leur parcours ?

Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différentes typologies de métiers, les publics prioritaires, d’identifier les suivis de carrière et de déterminer les modalités d'acquisition de compétences nouvelles.
CHAPITRE 6. LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC : ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES
ARTICLE 4 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS
Article 4-1 Définition des métiers
La définition d'une typologie des métiers a pour objectif d'établir une cartographie des métiers en repositionnant chacun d'eux en fonction de leurs caractéristiques.
Elle permet également de définir un langage commun entre les parties concernées. Au regard de l'activité du Groupe et de son environnement, les Parties ont identifié 4 types de métiers qui permettraient de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées : les métiers émergents, en tension, stables et sensibles.
Article 4-2 Distinction entre les métiers et les postes
Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercés par une même personne sans action de formation ou d'adaptation.
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.
Article 4-3 - Typologie des métiers
Article 4-3-1 Les métiers émergents
Il s’agit de métiers peu répandus au sein de la cartographie des métiers de e2v, qu’ils soient en création ou non. L'évolution du contexte dans lequel évolue la société, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement du Groupe à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l'emploi.
Article 4-3-2 Les métiers en tension
Un métier en tension se traduit par une compétence particulière plutôt rare sur le marché, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; la main-d’œuvre réduite sur le marché ; les métiers d'expertise.
Article 4-3-3 Les métiers stables
Il s’agit de métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, même s’ils peuvent connaitre une légère évolution de leur champ de compétence.
Article 4-3-4 Les métiers sensibles
Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences.
Article 4-4 Analyse de l’organisation au travers des compétences 
Une fois par an, la Direction établit une cartographie des métiers propres à son activité en fonction de la typologie définie dans le présent accord et établit la liste des compétences émergents, en tension, stables, sensibles.
Cette analyse est réalisée dans le cadre du processus permettant plus largement de comprendre la situation des divisions eu égard à leur stratégie et d’identifier également l’adéquation de l’organisation à ses besoins futurs. Les écarts constatés font l’objet d’un plan d’actions suivi par division, tout au long de l’année.
L’analyse des compétences en résultant s’articule autour des typologies ci-dessous :
Article 4-4-1 Les compétences critiques
Il s’agit des compétences indispensables à la bonne marche de nos activités et pour lesquelles une absence de celles-ci mettrait en péril notre business. 
Lors de l’identification de ces dernières, une analyse est menée pour anticiper les Single point of Failure, à savoir les personnes dans l’organisation à avoir cette compétence unique et critique.
Article 4-4-2 Les compétences émergentes 
Compte tenu de l'évolution technologique et stratégique dans lequel évolue la société, ce sont des compétences nouvelles, soit pour la société, soit de manière plus générale, sur le marché, et pour lesquelles l’organisation doit se pourvoir.
ARTICLE 5 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES : MOYENS DE FORMATION AU SERVICE DE LA QUALIFICATION ET DE LA PROFESSIONALISATION.
Article 5-1  Les parcours d'intégration pour les salariés nouvellement embauchés
Une intégration rapide et efficace constitue pour les nouveaux salariés une condition de réussite dès le début de leur parcours professionnel. Il s’ajoute aux différentes modalités d'accompagnement mises en place.

L’accueil des nouveaux embauchés est réalisé dès leur arrivée par le service RH. D’autre part une réunion d’une demi-journée se tient trimestriellement, laquelle permet une présentation de notre activité et permet l’échange entre les nouveaux embauchés. 

Un livret d’accueil est remis à tout nouvel embauché, détaillant l’organisation de l’entreprise, l’information du lien intranet permettant de retrouver les dispositions internes en matière de mutuelle santé, prévoyance décès incapacité, dispositifs d’épargne, politique en matière de sécurité ou en faveur des personnels en situation de handicap et l’accord sur l’égalité Hommes/Femmes notamment.

Un parcours d’intégration sera défini pour chaque nouveau salarié par le manager. La société s’engage à le finaliser d’ici un an. Les parcours d’accueil des nouveaux salariés, pour être pertinents, doivent s’adapter à la diversité des organisations des entreprises et à leur environnement. Dès lors, le parcours proposé aux ingénieurs et cadres sera plus complet, compte tenu de leurs missions, et permettra notamment à tout nouvel embauché un passage dans tous les services clés au regard du poste occupé. 
Selon la nature du poste, il pourra être demandé au nouvel embauché un rapport d’étonnement quelques mois après son arrivée. Cette analyse critique sera destinée à faire le point sur son intégration. 

Tout au long de leur alternance, les alternants sont suivis par un tuteur interne. Ce tuteur aura préalablement bénéficié d’une sensibilisation pour exercer cette mission.

 La désignation d’un salarié référent dit parrain. Celui-ci sera désigné par l’entreprise en privilégiant le volontariat; sa mission durera 12 mois. 
Le référent choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission. 
Son rôle est de faciliter l’intégration du salarié dès son arrivée, de répondre à ses interrogations sur l’entreprise, son poste et son environnement de travail.

Article 5-2 La formation professionnelle
La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.
Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son métier en lui permettant d’acquérir les simples bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier.
En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans la société constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des salariés.
La Société reconnait la nécessité d’assurer l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques.
Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l'accès à la formation peut s'exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de formation, compte personnel de formation, ou encore du CPF de transition professionnelle.
La mise en place du SIRH appelé My e2v – Leaf permet de faciliter l’accès aux possibilités de formation, dont le elearning est privilégié. Ce système d’information permet ainsi au salarié d’être acteur de sa carrière professionnelle.

Article 5-2-1 Le plan de développement des compétences : 
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation devient le plan de développement des compétences. 
Il convient de prévoir au sein des plans de formation annuels des actions de formation permettant d'accompagner l’adaptation au poste de travail, les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier sensible, et de favoriser le développement des compétences des salariés.
Article 5-2-2 Le Compte personnel d’activité

Le Compte Personnel d'Activité (CPA) a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, « de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité ». Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen.
Le CPA est constitué de trois comptes : 
du CPF ;
du Compte Professionnel de Prévention (C2P) 
du compte d'engagement citoyen (CEC). 

Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d’un compte personnel de formation.
Le CPF est comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire.
Le compte est alimenté de 500 euros par année de travail dans la limite d’un plafond total de 5000 euros.
Les salariés en situation d’handicap bénéficie de 800 euros par an dans la limite de 8000 euros. 
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail , et elle permet notamment de valider des formations certifiantes ou diplômantes. 
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du Conseil en Evolution Professionnelle.

Le CPF de transition professionnelle : 
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a crée le compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle. 
Le CPF de transition professionnelle a remplacé le Cif (Compte Individuel de Formation), « tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle ».
Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail le salarié doit présenter une demande de congé à son employeur par écrit dans les délais fixés par le code du travail : 
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel ou si elle concerne le passage ou la préparation d’un examen ;
au moins 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en une fois à temps plein.

C'est ensuite au salarié, après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge financière de son congé de transition professionnelle.


du compte professionnel de prévention (C2P) 

Si un salarié est exposé à l'un des facteurs de risques professionnels inclus dans le C2P au-delà des seuils réglementaires, un compte lui est ouvert et il acquiert des points au titre de son exposition. Les droits constitués sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à leur liquidation ou son admission à la retraite.
du compte d'engagement citoyen (CEC). 

 Le compte d'engagement citoyen recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire. Il permet d'acquérir notamment des droits inscrits sur le CPF à raison de l'exercice de ces activités. 

 Article 5-2-3 La Validation des acquis de l’expérience (« VAE »)
Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.
A l'issue de la VAE, la personne peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, la personne peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle.
La VAE est accessible dans le cadre d'un congé pour VAE, du plan de développement des compétences ou du Compte Personnel de Formation (CPF).
Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. 
Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification. 
La société doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, le report de l’autorisation d’absence ou son refus.
Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) du congé de validation et des formations éventuelles qui sont associées. En revanche, l’entreprise n’a pas l’obligation de reconnaitre cette VAE, si celle-ci n’a pas de lien avec le poste occupé.

Article 5-2-4 Le bilan de compétence 
Un bilan de compétence a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel.
Le salarié peut prendre l'initiative de suivre un Bilan de compétences, celui-ci peut être financé par le CPIR. Une demande préalable d'autorisation d'absence doit être adressée au service RH à son employeur qui dispose d’un mois pour répondre. 

L'employeur peut également demander au salarié de suivre, avec son accord, un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation, et il ne peut en aucun cas le lui imposer. Les résultats ne peuvent être communiqués à l'employeur sans l'accord express du salarié. 
Il est désormais possible de mobiliser son Compte Personnel de Formation pour réaliser un bilan de compétence. 
Article 5-3 Le développement des competences par l’accompagnement 
Article 5-3-1 Le recours a l’apprentissage. 
La société s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de la société, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l'entreprise d'intégrer une partie de ces jeunes au sein du Groupe sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.
L'alternance favorise une intégration progressive de l’alternant salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier.

Article 5-3-2 Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation
L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité de nos savoir-faire. Dans ce cadre, l'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles transmises par les salariés eux-mêmes, ayant une expérience reconnue, par exemple : sur un métier, une connaissance d’une culture, un savoir-être (sur le  management, par exemple) du co-développement.
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel. Cette démarche de tutorat est menée en cohérence avec les dispositions déployées par le Groupe.
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.
ARTICLE 6 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES : ACCOMPAGNER ET ORGANISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL
La Société privilégie la promotion interne. La progression de chaque salarié repose sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins des différentes divisions ou services support.
Favoriser l’employabilité et la promotion sociale est un principe de la Société. Tous les salariés peuvent être promus ou changer de métier et mener ainsi une nouvelle carrière au sein du Groupe.
Pour évaluer leur performance, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les salariés d’e2v bénéficient des dispositifs suivants.
Article 6-1 L'entretien individuel annuel (PDR : Performance and Development Review)
L’entretien est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du salarié, son parcours professionnel, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations. L’entretien de performance et l’entretien de développement professionnel constituent les deux volets de l’entretien annuel, il consiste à :
VOLET 1 : Entretien de performance
évaluer les actions réalisées au cours de l’année précédente en fonction des objectifs individuels
mesurer le degré de performance du salarié ;
envisager les perspectives et objectifs pour l’année à venir 
identifier le niveau d’expertise des compétences requises dans le poste de travail.
VOLET 2 : Entretien de développement professionnel
repérer les points forts, les talents et les savoirs-être, en se basant sur les « capablités » définies par Teledyne e2v
faire le point sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle et la charge de travail du salarié ;
échanger et définir son projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de ses souhaits de mobilité et de ses souhaits d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi ;
définir un plan de développement personnel adapté à son projet professionnel comprenant la possibilité de formations ; 
Evaluation à froid des formations réalisées dans l’année.
Proposer l’entretien professionnel
Article 6-2 L'entretien professionnel

L’entretien professionnel doit obligatoirement être proposé aux salariés tous les 2 ans. Le salarié décide s’il souhaite ou non réaliser cet entretien.  Il a pour objectif de faire le point avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes  de qualification et d’emploi :
Son poste de travail
Ses compétences
Les difficultés rencontrées
Ses souhaits d’évolution ou de changement, les formations suivies 
Le projet professionnel ou de formation envisageable
Article 6-3 Le conseil en évolution professionnelle (« CEP »)
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap emploi, les missions locales, les Opacif et les opérateurs régionaux désignés par la Région.
L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.


CHAPITRE 7 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE  7- LES DISPOSITIFS DE PASSERELLES. 
Article 1-1 Un site d’information 
Afin que chaque salarié soit mieux informé sur les opportunités de recrutement et qu'il puisse être acteur de sa mobilité professionnelle, les salariés bénéficient d'un accès libre sur l’intranet pour visualiser les postes ouverts.
Il est rappelé que le salarié peut également évoquer ses souhaits de mobilité au cours de l'entretien individuel annuel.
La Société identifie les passerelles horizontales ou verticales qui offrent au salarié la possibilité d'envisager un déroulement de carrière.

passerelles horizontales : évolution vers un poste avec le même niveau de responsabilités : pas de changement de statut ;
passerelles verticales : évolution vers un poste avec plus de responsabilités.

Article 7-2 Les mesures en place pour l’évolution des métiers opérateurs vers les métiers de technicien 
La Matrice des compétences Opérateurs et Techniciens est un référentiel pour les métiers de la production. 
Un travail de redéfinition de la matrice de compétences opérateur a été réalisé, afin d’intégrer notamment les missions du support et d’étendre la définition des compétences aux classifications des techniciens, ce qui permet d’avoir une visibilité des passerelles d’évolution opérateur à techniciens. 
Article 7-3 Les mesures en place pour l’évolution des métiers techniciens vers les métiers de cadres

Le parcours de formation «  Passage Cadre » est un programme de reconnaissance  de la performance individuelle et du développement professionnel des salariés en vue de : 
Favoriser la politique de promotion interne
Encourager les évolutions de compétences 		
Renforcer les initiatives en termes de formation et de mobilité 
Inciter les salariés à être acteurs de leur parcours professionnel 

 Les critères d’appréciation pour prétendre à une démarche vers un Passage Cadre reposent sur: 
le potentiel de développement  reconnu d’une personne dans un domaine de compétences élargit, 
la volonté d’agir et de réaliser son travail avec autonomie, en s’appuyant sur une vision d’ensemble de l’entreprise et son environnement, 
la progression continue des compétences mises en œuvre et la succession de performances, 
l’exercice et le développement attendu des capacités de communication et d’influence, l’adaptation et l’ouverture à des situations complexes.

Article 7- 4 La filière expert
L’entreprise a mis en place une grille des expert Teledyne e2v, qui permet de reconnaitre l’expertise de certains salariés, dans les domaines notamment du design CCD et CMOS, Imagerie, Packaging, Conversion de données ou Assemblage. 
Cette filière experts à différents objectifs : 
Pour les salariés : 
 Leur proposer un plan de développement leur permettant de prendre plus de responsabilités, plus d’ampleur, plus d’autonomie et avoir plus d’impact pour le business tout en restant dans une filière technique
 Bénéficiaire d’une reconnaissance officielle avec une possibilité d’évolution de carrière. 

Pour les managers : 
 Avoir une grille simple et claire pour positionner leurs collaborateurs dans cette filière technique
 Pouvoir mieux établir un plan de développement individuel dans cette filière
 Pouvoir mieux reconnaître les salariés qui s’engagent et performent dans cette filière
Pour Teledyne e2v : 
 Contribuer plus efficacement à la stratégie et au business. 
Garder et reconnaître les salariés engagés dans la filière technique
Communiquer au niveau groupe les talents que l’on recense.
 Donner envie aux nouveaux talents de nous rejoindre.

ARTICLE 8 : MISE A DIPOSITION DE FICHES DE POSTES 
Afin de faciliter la compréhension des possibilités de passerelles, l’accès aux fiches de poste a été ouvert aux managers. Le classement de ces fiches est réalisé par catégories d’emploi.
Les fiches de postes doivent être revues annuellement par le manager et le salarié lors de l’entretien annuel ou de l’entretien mi année. 

ARTICLE 9 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE 
Les postes disponibles au sein du Groupe doivent être proposés en priorité aux salariés concernés, de préférence à une recherche externe. 
À compétences (savoir, savoir-être et savoir-faire) équivalentes, le candidat interne sera retenu avec si nécessaire une adaptation au poste au travers d’une formation adaptée.
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de la société.
La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers et aussi aux aspirations des salariés, en cohérence avec les besoins de l’organisation.
Afin de sécuriser et d’encourager la prise de risque dans le cadre d’une mobilité interne, une période de rétractation sera possible sur une période de 2 mois.
Cette période permettra au salarié et au responsable hiérarchique, d’apprécier d’une part l’adéquation du poste avec les attentes du salarié et d’autre part, les qualités du salarié au nouveau poste de travail.
Chaque des deux parties pourra faire valoir cette période et le salarié pourra reprendre son poste précédent ou un poste équivalent. 

TITRE III. L’ACCOMPAGNEMENT ET LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES PUBLICS PRIORITAIRES GRACE A LA GPEC
En complément des dispositions du Titre III, ouvertes à l'ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les Parties conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les « publics prioritaires », à savoir :

• les salariés dont le métier a été déclaré sensible (au sens de l’article ci-dessus) ;

• les femmes et leur promotion à des postes à responsabilité (référence à l’accord sur l’égalité Hommes-Femmes);

• les salariés âgés de 45 ans et plus (référence à l’accord sur les seniors);

• le développement de l’emploi du personnel en situation de handicap.
CHAPITRE 8 – REALISATION D’UN DIAGNOSTIC PREALABLE
En application des dispositions légales, les participants à la négociation ont partagé un diagnostic sur l’emploi des jeunes et des salariés seniors au sein de la Société, société rattachée à la branche de la Métallurgie, tout en prenant en compte les chiffres enregistrés dans la société et son secteur d’activité :
Le Bilan Social Teledyne e2v Semiconductors,
Des indicateurs internes, 
L’accord séniors signé en octobre 2019,

Ce diagnostic fait ressortir les éléments suivants:
Notre pyramide des âges interne, comme celle de la branche, fait apparaître d’une part un taux d’emploi des jeunes plus faible que la moyenne nationale, et, d’autre part, de potentiels départs à la retraite à l’horizon 2021-2022. Néanmoins, s’agissant de cette donnée et de l’évolution des dispositions légales actuelles, il est pour le moins difficile d’estimer l’âge des départs à la retraite de nos salariés avec précision.
La population des salariés de la Société se caractérise actuellement par une moyenne d’âge de 45 ans.

La pyramide des âges de la Société se rétrécit tout particulièrement au niveau de la tranche d’âge des moins de 30 ans, comme la situation relevée au niveau de notre branche. 

67,02 % de nos salariés appartiennent à la tranche d’âge 30-54 ans. 

24,61% des salariés de e2v sont âgés de 55 ans et plus .


En terme de démographie, il est nécessaire, pour la société, d’aller vers un rajeunissement de la population salariée, sans pour autant se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés, et tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences. 
Les mesures relatives au contrat de génération, qui s’inscrivent nécessairement dans le cadre des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, contribuent à atteindre ces objectifs.

CHAPITRE 9  – DETERMINATION DES TRANCHES D’AGES PRIORITAIRES
Compte tenu du diagnostic ci-dessus et des échanges intervenus dans le cadre de la négociation ayant abouti au présent accord, il est convenu que l’action de la Société doit prioritairement cibler le recrutement :
Des jeunes âgés de moins de 30 ans quel que soit le contrat de travail le liant à la société : une alternance, un contrat de travail indéterminé ou un contrat de travail déterminé.
Des salariés âgés de 50 ans et plus, en termes de recrutement, ainsi que le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 58 ans et plus.
En effet, s’agissant des jeunes salariés le souhait est notamment de développer les échanges entre les écoles, les laboratoires de recherche, leurs doctorants afin d’accroître les potentialités d’innovation nécessaires à la compétitivité de notre entreprise industrielle. 
A cette fin, le dispositif des conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE) constitue un outil adapté, pour toutes les entreprises, qu’il convient de promouvoir et de développer. Il constitue également un moyen d’insertion professionnelle d’étudiants doctorants à l’issue de leur thèse. 
Enfin, rappel est fait qu’au-delà de toute priorité liée à l’âge, il convient de miser sur la diversité des générations pour maintenir la continuité de savoir-faire, des compétences et des expériences dans l’entreprise.


TITRE IV.  LA GESTION DES RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

CHAPITRE 10 - LE RECOURS AU TEMPS PARTIEL 
Le recours au travail à temps partiel fait l’objet d’une attention particulière par l’entreprise. Conformément aux dispositions de l’accord égalité Homme/ Femme signé le 18 décembre 2019, cette mesure est essentiellement mise en place dans le cadre d’une adaptation au poste de travail ou du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 
CHAPITRE 11 - LE RECOURS AUX CONTRATS PRECAIRES
Le Contrat à Durée Déterminée et le recours à l’intérim sont utilisés en tant que « variable d’ajustement ». Ces contrats dits précaires font l’objet d’une attention particulière, ils permettent de répondre et de faire face aux besoins ponctuels de compétences, pour remplacer du personnel absent ou répondre à un besoin de renfort dans les équipes.
TITRE V. LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUSTRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES : ANTICIPER LES CONSEQUENCES
La Direction s’engage à communiquer aux entreprises sous-traitantes les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, sur leurs emplois et sur leurs compétences.
TITRE VI. DISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE 12 – DUREE 
Les différentes actions ainsi définies prises au regard des engagements forts de l’entreprise en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. A l’échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
IL prendra effet au 1 janvier 2020 de sa signature. 
CHAPITRE  13– MODALITES DE SUIVI

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une réunion spécifique de Comité d’Entreprise. 
CHAPITRE 14– REVISION DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ VOUS
La première réunion de suivi se tiendra dans le trimestre suivant le premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord ;
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel et sera accompagnée d’un projet de rédaction sur les points visés.
En cas de modification du présent accord, il sera nécessaire de procéder à  l’établissement d’un avenant, soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
CHAPITRE 15 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. 
La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L2261-9 du code du travail.
CHAPITRE 16 – PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS
Les litiges tant individuels que collectifs pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord, se règleront si possible à l'amiable. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
CHAPITRE 17 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Les formalités de dépôt seront réalisées, conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail.









Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Egrève le 20 décembre 2019,