ACCORD D’ENTREPRISE
GÉNÉRALISATION DU TÉLÉTRAVAIL
AU SEIN DE SURAVENIR


ENTRE


La Société SURAVENIR, Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 033 127, dont le siège social est situé 232 Rue Général Paulet BP 103 - 29802 BREST CEDEX 09

Représentée par …………., en qualité de Directrice des Ressources Humaines,


D'UNE PART


ET


Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

CFDT, représentée par :

UNSA, représentée par : 


D'AUTRE PART


Il a été convenu ce qui suit :





	











Préambule 


Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autre, pour but, de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de permettre une plus grande autonomie et plus grande efficience dans l’accomplissement de leurs tâches. 

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise. 

Suravenir marque sa volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, à la politique de la qualité de vie au travail menée au sein de l’entreprise et aux actions menées en matière de QVT. Les parties rappellent également que le télétravail est un levier efficace pour contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements.

L’expérimentation conduite en 2016 avait abouti en 2018 à un accord à durée indéterminée afin de proposer le télétravail comme organisation de travail pérenne au sein de Suravenir. 

Depuis quelques années et d’autant plus suite à la période de confinement liée à l'épidémie de Covid en 2020, le télétravail au sein de Suravenir est une organisation de travail plébiscitée. Les parties souhaitent ainsi par le biais de cet accord :
Réviser la population des télétravailleurs avec l’objectif de rendre éligible à terme la quasi-totalité des salariés de Suravenir
Apporter plus de flexibilité aux conditions d’application et caractéristiques de l’accord.

A travers ce texte, l’Entreprise réaffirme sa volonté de déployer le télétravail à grande échelle, et s’engage à proposer le télétravail à l’ensemble des salariés dont le métier le permet.

Le présent accord annule et remplace l’accord du 01 mai 2018 jusqu’alors en vigueur. Il a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de SURAVENIR, ainsi que de garantir aux salariés concernés, par une situation de télétravail, des conditions de travail adaptées. 

 

Article 1 – Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à aux articles L.1222-9 et L. 1222-10 du Code du travail.






Le présent accord vise :

le télétravail régulier, en tant que mode d’organisation habituel du travail,
le télétravail occasionnel, qui pourra être mis en place ponctuellement en fonction des besoins (exemple : formation) et des situations individuelles temporaires. Il sera soumis au même formalisme que le télétravail régulier, accord préalable du responsable hiérarchique et de la DRH) 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre de façon généralisée ou ciblée, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, il sera régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, complétées par des notes de service le cas échéant.


Article 2 – Salariés bénéficiaires 

2.1. Salariés bénéficiaires

Les bénéficiaires du télétravail doivent répondre aux critères suivants :
Etre salarié en CDI, à temps plein ou à temps partiel
Avoir minimum 6 mois d’expérience dans le poste. Par exception, notamment dans le cadre de mobilités internes, il peut être dérogé au critère d’ancienneté dans le poste dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maîtrise les conditions d’exercice de sa fonction. Cette dérogation pourra se faire sous validation du manager et du service Ressources Humaines.

Tous les services sont éligibles mais devront avoir levé les contraintes techniques, risques et de sécurité identifiées.


Les populations suivantes ne sont pas éligibles au télétravail :
Les apprentis et les stagiaires  considérant que la présence physique au sein d’une équipe de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
Les CDD
Les salariés occupant un poste nécessitant une présence physique dans les locaux

2.2. Populations particulières

En fonction de l’éligibilité du poste, un regard particulier sera apporté sur les populations suivantes, qui souhaitent bénéficier du dispositif du télétravail,  avec des conditions d’accès et d’organisation qui pourront être assouplies en concertation avec le manager et la DRH  :
salariée en situation de grossesse
salarié avec un rôle d’aidant familial
salarié avec pathologie médicale, et disposant d’une recommandation du médecin du travail 
salariés en situation de handicap


Pour toutes ces populations particulières, l'employeur prendra à sa charge l'adaptation du poste de travail, sur préconisation de la médecine du travail. 




Article 3 – Accès au télétravail 

L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. 
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome et responsable à domicile. 
Les parties conviennent que l’accès au télétravail suppose, en outre, des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles spécifiques.


3.1. Sur la compatibilité du poste de travail 

Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance. 

La compatibilité du poste au télétravail est évaluée notamment au regard : 
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements), 
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées, 
Les différentes contraintes d’organisation de service. 
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées, 
De la nécessité d’une présence dans les locaux (accueil physique, interactions humaines, interventions sur site…), 
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance. 



3.2. Sur l’examen de la candidature du salarié 

L’examen porte notamment sur : 

La maîtrise du poste occupé (6 mois de présence effective requise dans le poste), 
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, 
Le niveau d’atteinte des objectifs fixés par son manager


L’examen prend aussi en compte l’organisation du service (maintien de la qualité de service, temps partiel, ancienneté de l’équipe, déplacements…).


3.3. Modalités d’accès au télétravail 

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire et individuel pour le salarié et l’employeur.

Le passage à une situation de télétravail et le nombre de jours télétravaillés sont subordonnés à  la demande du salarié et à l'accord du manager et du responsable RH 

Les managers et la DRH apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord et valident ou non le passage à la situation de télétravail. 

Ainsi les salariés éligibles qui souhaitent bénéficier du télétravail dans le cadre du présent accord devront manifester leur volonté via le formulaire dédié, auprès de la Direction des Ressources humaines. Ce formulaire sera soumis à validation du N+1, N+2, DRH

La DRH en collaboration avec la ligne managériale, validera ou refusera la demande avec un avis motivé par des critères objectifs et justifiés par écrit sous un délai de un mois à partir de la date de réception de la demande. La décision de refus pourra faire l'objet d'un recours par le salarié. A ce titre, ce dernier sera reçu par la DRH.


Après accord des différentes parties, sur la mise en place du télétravail et le nombre de jours télétravaillés, un échange a lieu avec le responsable hiérarchique  pour préciser les conditions du télétravail (organisation, amplitude horaire, modalité de déclaration des heures, contraintes techniques…)

En cas de changement de poste, et sous réserve de respecter les conditions fixées à l’article 2, une nouvelle demande devra être effectuée.


3.4	Information sur le télétravail

Deux guides pratiques distincts seront réalisés à destination des télétravailleurs et des managers. 

Ces guides permettent de rappeler les règles, bonnes pratiques, outils collaboratifs et de répondre à toutes les questions courantes liées à une activité en télétravail.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, deux formations spécifiques seront dispensées :
Une formation à destination des managers pour les accompagner sur la mise en place, le suivi et le management à distance des salariés
Une formation à destination des collaborateurs pour les aider à la mise en place du télétravail et leur donner les informations utiles et nécessaires au télétravail.


3.5. Référents télétravail

Un référent « télétravail », sur les aspects informatiques, est identifié au sein de Suravenir afin de venir en appui des collaborateurs en situation de télétravail. Ses missions seront les suivantes :
Former les collaborateurs lors du passage en télétravail
Accompagner sur les aspects techniques lors du passage en télétravail
Gérer les problématiques techniques au fil de l’eau
Gérer les équipements informatiques et téléphoniques 


Un référent « télétravail », sur les aspects RH, sera  désigné afin de répondre aux questions des télétravailleurs.


Article 4 – Modalités juridiques du télétravail 

4.1. Avenant au contrat de travail 

Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail. 

L’avenant au contrat de travail précise notamment, les éléments suivants : 
Les adresses du lieu de télétravail. En cas de changement du lieu de télétravail, l’avenant au contrat de travail sera modifié. 
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci, 
Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et des temps de travail à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant, les modalités de contrôle du temps de travail, 
La durée de la période d’adaptation, 
Les règles de réversibilité du télétravail. 



Le télétravail ne peut pas être effectué dans un lieu de coworking, à la date du présent accord. Pour autant, une étude va être menée par la Direction à ce sujet.

En cas de changement de poste, l’avenant au contrat de travail sera réexaminé.




4.2. Période d’adaptation 

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de 2 mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 

A la fin de la période d’adaptation, le hiérarchique s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail. 



4.3. Réversibilité du télétravail 

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

Si la demande émane du manager, ce dernier et un représentant de la DRHF reçoivent le salarié en situation de télétravail pour lui en exposer les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit. 

Cette décision pourra faire l'objet d'un recours par le salarié. A ce titre, ce dernier sera reçu par le responsable RH.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail, ainsi que sur le même lieu d’affectation qu’avant son passage en télétravail. 


Article 5 – Organisation du télétravail 

5.1. Répartition des temps télétravail / travail sur site 

De manière à éviter l’isolement du  télétravailleur et à favoriser la cohésion d’équipe, les parties conviennent de permettre le télétravail jusqu’à 2 jours par semaine maximum.
Il est demandé aux managers d’avoir une vigilance renforcée sur les modalités de télétravail les jours précédant et succédant les congés, les arrêts maladie , les jours de formation et les déplacements.

Par principe, le télétravail doit être effectué par journée entière. Lorsqu’il est accolé à une demi-journée d’absence, il peut être effectué par demi-journée.

Les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager en fonction de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en situation de télétravail. En cas de désaccord entre le manager et le collaborateur c’est le manager qui fixera les modalités, en lien avec les principes de l’accord, les spécificités du métier et les objectifs du préambule.  Le nombre de jours de télétravail et leur répartition sur la semaine pourront évoluer au cours de l'année, en fonction des contraintes de service, et des éventuelles absences constatées sur l'entité de travail.

La Direction des Ressources Humaines de Suravenir s’engage à avoir un regard sur les plannings des équipes et à arbitrer entre le manager et le collaborateur si nécessaire.

Les jours de télétravail ne sont pas nécessairement fixes afin de conserver une flexibilité au niveau de l’organisation des équipes et pour permettre une agilité d’organisation professionnelle et personnelle.

Le jour précédent sa journée de télétravail, le salarié devra :
Saisir le motif dans Rh-link
Saisir l’événement dans son agenda


Le télétravailleur devra être présent sur site pour toute réunion jugée comme importante et requérant sa présence, même si une journée de télétravail est programmée à l’avance.

Afin d’organiser les activités de chaque structure, il est demandé aux manager de préparer en début de mois un planning de l’équipe afin d’avoir une visibilité claire des jours de télétravail et absence de chacun. Pour des questions d'organisation et de flexibilité, le manager, en respectant un délai de 48 heures, peut demander au collaborateur de venir travailler sur son lieu de travail un jour de télétravail, l’activité et les contraintes collectives étant prioritaires sur les contraintes personnelles. De la même manière, un collaborateur , avec l'accord de son manager, pourra modifier/ajouter une journée de télétravail  dans un délai de 48h.

Des situations particulières pourraient amener le manager à annuler la journée de télétravail sous moins de 48h selon le degré d’urgence.

5.2. Durée et horaires de travail


Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et 

conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au 
repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir :

Les temps de repos :
-	la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,
-	la durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche,
Les durées maximales de travail :
-	10 heures par jour,
-	48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume habituel de travail du salarié. 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.  

Ainsi, dans le cadre du travail à distance :

-	Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires fixes doit respecter les horaires applicables dans son unité de travail ;

-	Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable à Suravenir ;

-	Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit être joignable durant les plages d’horaires collectifs ou fixes applicables au sein de son unité de travail.

Le principe de joignabilité est une condition essentielle au bon fonctionnement du télétravail au sein de l’entreprise. Le collaborateur doit rester joignable et sur son lieu de télétravail sur les créneaux horaires de 9h30 à 11h45 le matin et de 14h00 à 16h15 l’après-midi.


	5.3 Saisie des horaires

Le jour précédent sa journée de télétravail, le salarié devra saisir le motif dans Rh-link. Un déploiement est en cours afin que chaque télétravailleur (hors salariés forfait jours) saisisse manuellement en parallèle, dans l’outil de gestion des horaires, les heures de travail effectuées. 
Une communication sera transmise à l’ensemble des télétravailleurs.

5.4. Situation du salarié en télétravail 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise. 

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. 

Le salarié télétravailleur conserve son espace de travail dans les locaux de l’entreprise, ou un espace de travail qui n’est pas attribué individuellement, en cas de mise en œuvre d’une modalité d’organisation spécifique (flex-office, par exemple).

5.5. Réunions et formations

L’inscription aux sessions de formation ne peut être annulée pour cause de télétravail programmé. La participation aux réunions de service et toute autre réunion peut être réalisée en visio-conférence ou par conférence téléphonique avec l’accord du  responsable hiérarchique et des autres participants.


5.6. Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équitable au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Le manager s’assure que :
Au regard de la charge de travail fixée,  le collaborateur bénéficie du droit à la déconnexion, et respecte les durées maximales de travail quotidien
La qualité du travail rendu n’est pas affectée par la situation de télétravail
Les indicateurs de qualité de service ne sont pas affectés par la situation de télétravail

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs échanges sont proposés entre le manager et le collaborateur :
Un point mensuel entre le manager et le nouveau télétravailleur dans les 2 premiers mois d’exercice du télétravail,
Un échange à l’issue de la période d’adaptation de deux mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel dans la partie portant notamment sur les conditions d’activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.



Article 6 – Environnement du télétravail 

6.1. Connexion internet et réseau téléphonique

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit (type box, ADSL ou fibre) à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

6.2. Outils du télétravail 

Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. 

L’entreprise met à disposition du télétravailleur :

Des outils informatiques et de téléphonie utiles à la réalisation des activités du télétravailleur seront fournis par l’employeur en fonction des spécificités des métiers, comme par exemple pour la téléphonie :  Gsuite/Meet, solution de softphonie, téléphone voix.
Un grand écran supplémentaire pour les salariés dont l’activité le nécessite


Suravenir ne mettra pas à disposition d’imprimantes locales ; les impressions devant être réalisées au sein de l’entreprise les jours de présence sur site.

En outre, le salarié demandera à bénéficier du télétravail uniquement s’il estime être équipé d’un matériel de bureau adapté, lui permettant de réaliser son travail dans de bonnes conditions.

L’utilisation du matériel fourni par l'entreprise est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise. 

Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de période de télétravail. 

Par principe, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra pas imposer de congés (CP, RTT…) :
Si cette indisponibilité est du fait de l’entreprise et que le collaborateur est dans l’incapacité d'effectuer ses tâches, il devra contacter rapidement son manager afin de convenir ensemble des modalités de retour sur site.
Si cette indisponibilité est liée à des raisons indépendantes de l’entreprise et non provoquée par le matériel ou les technologies mis à disposition par l’entreprise (panne électrique, réseau internet…), il devra prendre contact avec son manager pour convenir des modalités de la poursuite de son activité (retour sur site, réaménagement des tâches à distance si possible, éventuel aménagement des horaires...).
6.3 Indemnisation du télétravailleur

Une indemnisation est versée au télétravailleur à raison de 2€ par jour de télétravail dans la limite de 20€ par mois.


6.4. Lieu de télétravail et assurance 

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’employeur (lieu inscrit sur le bulletin de salaire). En cas de changement de lieu de télétravail ou de changement de domicile, le salarié devra informer la DRH préalablement au changement et fournir les documents nécessaires mentionnés ci-dessous (attestations, assurance…). 

Le lieu pourra également être la  résidence secondaire si celle-ci bénéficie  d’un espace de travail adéquat avec une ligne internet haut débit. Cette possibilité est ouverte à condition que la localisation de la résidence secondaire permette un retour sur site en cas de besoin, à savoir qu’elle se situe  :
à un temps de trajet inférieur ou égal à la distance actuelle entre son domicile principal et le lieu  de travail
ou à 1h maximum entre sa résidence secondaire et le lieu de travail (estimation du temps sur le site via michelin)

Le télétravailleur peut également travailler dans un espace de travail, différent de son affectation,  appartenant au groupe Crédit Mutuel Arkea (ex : agences, bureaux..).

Le salarié télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique permettant d’être au calme, se concentrer et travailler dans de bonnes conditions (luminosité, propreté, aération, ergonomie et confort) dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 

Le télétravail n'a pas vocation à remplacer un système de garde d'enfants, le salarié ne devant pas être en situation de garde d'enfants (en partant du principe où le collaborateur doit être libre de pouvoir revenir sur site sur la journée si nécessaire).

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail 
(Garantie responsabilité civile et dommages liés à ses équipements). 

En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur sous réserve d’acceptation d’un devis.

Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens à la DRH. 



6.5 Respect de la vie privée


La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des plages horaires suivantes : 

Avant 08h30 et après 18h00 sauf situation exceptionnelle
		
L’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des collaborateurs de Suravenir et s’engage, avec les partenaires sociaux, dans une démarche visant à établir les règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation dans le respect des dispositions prévues à l’article L.2242-17 du code du travail.



6.6. Accidents de travail et arrêt maladie

Accidents du travail

L’accident qui survient sur le lieu de télétravail au cours d’une journée de télétravail et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit informer son manager et la DRH dans les 48 heures de survenue de l’accident du travail.

L’employeur a la capacité de contester l’accident s’il estime que l’accident a été occasionné par une cause étrangère au travail.

Arrêt maladie 

Le salarié devra informer sans délai son manager et la DRH en cas d’arrêt maladie un jour de télétravail programmé à l’avance.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié ne doit pas télétravailler. 

6.7. Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par Suravenir et le groupe Arkea en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données…). 

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

6.8 Sécurité

Suravenir apporte une attention particulière aux salariés dont les activités conduisent à manipuler des données sensibles susceptibles d’être piratées ou extorquées par des personnes mal intentionnées, ainsi que celles qui amènent à manipuler des flux monétaires ou financiers dont l’exercice depuis le domicile peut conduire à faire prendre au collaborateur un risque.

Les salariés concernés par ces risques font l’objet de mesures d’accompagnement, d’information, et de suivi dédiées




Article 7 – Suivi de l’accord 

Chaque année, la DRH communique au CSE et à la commission CSSCT un bilan sur le télétravail au sein de Suravenir:
Nombre de télétravailleurs répartis par fonctions ou service et par sexe
Nombre de jours télétravaillés par mois
Nombre de jours de travail occasionnel et les motifs de refus
Nombre de demandes acceptées et refusées, et des motifs de refus (autonomie, organisation de l’unité de travail, tâches non télétravaillables …),
Nombre de réversibilité en distinguant celle à l'initiative des salariés et celle à l'initiative des managers.
Nombre de demandes de jours par semaine initialement demandées et le motif de refus
Nombre d’accidents de travail
Problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables 
Améliorations et changements souhaitables


Article 8 - Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE .
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 9 – Durée de l’accord et date d’effet 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature.


Article 10 – Publicité

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord est notifié à l’ensemble des OSR et déposé par le représentant légale de l’entreprise , en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DIRECCTE Bretagne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest.








Fait à Brest, le 1er avril 2021, 





Pour l’organisation syndicale CFDT, 
………………………………….


Pour l’organisation syndicale UNSA,
…………………………………..



Pour l’entreprise, 
……………………………..