Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail




LES SIGNATAIRES :


EDITIONS LARIVIERE, SAS au capital de 3 200 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 572 071 884, dont le siège social est situé 12, rue Mozart 92587 CLICHY Cedex.

Représentée par Monsieur ZZZ, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,
ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives : 

- L’organisation syndicale CGT représentée par XXX, Délégué Syndical, 
- L’organisation syndicale CNT représentée par YYY, Délégué Syndical, 


D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,


Il a été conclu le présent accord


PREAMBULE

Le présent accord est négocié dans le cadre de l’article L 2242-1 du Code du travail conduisant l’entreprise à engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

L’accord est conforme aux dispositions conventionnelles applicables : convention collective nationale des journalistes et convention collective des Editeurs de la presse magazine.

La société EDITIONS LARIVIERE attache une importance particulière à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et entend mettre en œuvre des mesures concrètes pour tendre vers cette égalité.

La Société et les partenaires sociaux sont également convenus de promouvoir la qualité de vie au travail.

Conformément à l’ANI du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se concevoir « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

C’est ainsi que le présent accord a pour objectif de déterminer :

Les mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle ;
Les mesures relatives au droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;


Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les : 

19 décembre 2018 à 14h30
16 janvier 2019 à 9h30
3 juin 2019 à 15h
25 juin 2019 à 15h

A l’issue des différentes réunions de négociation, le présent accord a été conclu et prévoit les dispositions suivantes.

Il est précisé que l’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et les conventions collectives appliquées se feront, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société employés au sein de ses deux établissements.



Article 1 : 	MESURES VISANT A FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
1) Les mesures relatives aux pratiques quotidiennes  

Dans la mesure du possible l’organisation des services et la prise en compte par la hiérarchie des contraintes familiales conduiront à privilégier les réunions après 9h et avant 17h sauf circonstances exceptionnelles tenant au bon fonctionnement du service. 

Il est rappelé ici l’importance du dialogue avec la hiérarchie directe, la mission du responsable qui doit veiller à l’équilibrer entre le respect des objectifs et la vie privée des membres de son équipe (accompagnement, écoute, communication entre les membres de l’équipe, organisation des réunions de service, …)

Il sera organisé un entretien individuel  avec le responsable hiérarchique une fois par an au minimum portant sur les projets en cours, la charge de travail (quantitative et qualitative/stress, …), les délais, les éventuelles difficultés rencontrées , l’organisation du travail et la formation.
A la demande du salarié , un membre de la Direction des Ressources Humaines pourra y participer. 


2) Les mesures relatives à la vie familiale

Dans le but d’harmoniser vie familiale et vie professionnelle, il pourra être délivré des autorisations d’absence exceptionnelles ou un assouplissement des horaires pour les cas suivants  ( liste non exhaustive ) :

Rentrée des classes ( jusqu’aux classes du collège )
Réunions de parents d’élèves
Participation à des examens, concours, compétitions.
Bilans de santé et soins récurrents liés à une pathologie
Réunions de copropriété
Les autorisations seront accordées par le chef de service et  sur production d’un justificatif.
En cas de refus du chef de service (motivé et fondé sur un motif impérieux tenant au bon fonctionnement du service ) , un recours pourra être adressé à la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, il est rappelé qu’en application des dispositions légales, les absences occasionnées par la grossesse ( examens prénataux et postnataux obligatoires ) n’entrainent pas de diminution de salaire et que les femmes enceintes peuvent réduire leur horaire de travail d’une heure par jour à partir du 4ème mois.
3) Les mesures relatives aux règles comportementales
Il est rappelé la détermination de la Direction et des Salariés à lutter contre toute forme de comportement déviant au travail.
Le mépris, l’incapacité d’empathie, la violence verbale et a fortiori physique  , le harcèlement moral et/ou sexuel ne seront en aucun cas tolérés.
Il n’y a pas de débat sur l’obligation du respect d’autrui dans l’entreprise et tout comportement manifestement déviant fera l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Un groupe « d’alerte » comprenant le Secrétaire du CSE, le Secrétaire de la CSSCT, le référent « harcèlement sexuel » ainsi que le Directeur des Ressources Humaines sera créé.
Tout salarié, victime ou témoin d’un comportement déviant tel que décrit ci-dessus, pourra , via la messagerie interne, informer les membres de ce groupe.


Article 2 : 	DROIT A LA DECONNEXION

En préambule, il est rappelé qu’aucun salarié (hors les cadres du comité de direction) ne peut se connecter à distance sur son poste de travail. Il faut en principe être sur le lieu de travail pour pouvoir accéder aux applicatifs informatiques et à la boîte mail de la société.

Des exceptions pourront être accordées sur demande du chef de service et/ou du salarié en fonction de circonstances particulières ( pandémie, impossibilité à se rendre sur son lieu de travail, déplacement tant en France qu’à l’étranger……)  

Par ailleurs, durant le temps de travail, l’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients. 

L’objectif est donc de garantir un bon usage des outils de communication digitaux.

Ainsi, afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ; les demandes complexes pourront continuer à être traitées via la messagerie.

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un mail de :

Veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message ;
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à favoriser les échanges physiques et s’abstiendra de solliciter les salariés en dehors de leur temps de travail habituel étant ici rappelé que des sollicitations trop nombreuses pourront être assimilées à du temps de travail.
Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de ses outils numériques professionnels. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues. 
La société s’engage ainsi à agir en faveur du droit à la déconnexion de ses salariés. 
L’accord du salarié sera nécessaire pour toute connexion pendant un arrêt maladie.


Article 3 : 	LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Ainsi, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la société EDITIONS LARIVIERE et les délégués syndicaux prévoient de prendre des mesures concernant les domaines d’action suivants :

- la rémunération effective,
- les augmentations et les promotions 
- les 10 plus hauts salaires
- les retours de congé maternité

Un rapport sera effectué chaque année afin d’évaluer les résultats des mesures mises en œuvre.
Il sera mis à la disposition des Organisations Syndicales au cours du premier trimestre qui suivra la publication des nouveaux indicateurs.

Il est rappelé que ces quatre indicateurs ont été déterminés et calculés selon le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

1) La rémunération effective

L’analyse des salaires effectifs au 1er janvier 2019 conduit à un écart de rémunération  de 10,73% entre les hommes et les femmes. Ce qui aboutit à une notation de 25 points sur 40 possibles.

L’écart de rémunération est particulièrement important chez les journalistes de plus de 50 ans ainsi que les cadres de plus de 40 ans.

L’effort de rééquilibrage portera donc en priorité sur ces deux catégories .

L’objectif fixé est de passer sous la barre des 5% d’écart en 4 ans et de se voir attribuer une note de 35 sur 40.

La réalisation de cet objectif pourrait se faire de la manière suivante :

01/01/2020 : 9,2%
01/01/2021 : 7,7%
01/01/2022 : 6,2%
01/01/2023 : 4,7%





2) les augmentations

Au 1er janvier 2019 , 20 salariés sur 229 ont bénéficié d’une augmentation au mérite soit 9% de l’effectif.
Sur ces 20 salariés, on compte 7 femmes et 13 hommes.
Les femmes ont été augmentées de 8,55% en moyenne et les hommes de 11,96% soit un écart 3,41% ; ce qui aboutit à une note de 25 points sur 35 possibles.

L’objectif est là d’atteindre les 35 points et donc de réduire cet écart à moins de 2%.

Si la situation économique le permet, les augmentations annuelles porteront donc en priorité sur les femmes afin d’atteindre cet objectif en trois années.

Les réunions budgétaires de fin d’année intégreront donc ce critère dans les décisions d’augmentation et de promotion .

3) les dix plus hauts salaires

Une seule femme faisait partie des dix plus hauts salaires au 1er janvier 2019.
L’objectif est ici de promouvoir et/ou augmenter et /ou embaucher si besoin est  deux ou trois salariées portant la note à 5 points .

4) retour de congé maternité

Il est convenu que toute salariée revenant d’un congé maternité bénéficiera des mêmes augmentations au mérite que si elle était restée dans l’entreprise.

L’objectif annuel sera donc d’un pourcentage de 100% de l’effectif concerné pour aboutir à une note de 15 points.


Ainsi l’objectif ambitieux de la société est de progressivement atteindre la note de 90 sur 100 à l’horizon 2023.


Article 4 : 	LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La discrimination, qui correspond au fait d’établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif, est illicite si elle est fondée sur l’un des motifs énumérés par la loi (article L. 1132-1 du Code du travail) : le sexe, l’origine, la grossesse, la situation de famille, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation et/ou l’identité sexuelle, l’identité du genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, la perte d’autonomie, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, la discrimination à l’égard d’une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur.

La discrimination peut être directe ou indirecte. Ces deux types de discrimination doivent être également combattus. 

La société souhaite par les dispositions suivantes manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et son souhait de favoriser l'égalité des chances.


Recrutement

En matière de recrutement, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que à qualification et expérience équivalentes  , les femmes et les hommes soient embauchés au même salaire et à ce que les annonces précisent que les postes proposés sont ouverts aux femmes et aux hommes (internes et externes ). 

La Société s’engage à ne pas faire de recherche, même allusive, sur le désir d’une candidate d’avoir prochainement des enfants, à ne faire aucun questionnement sur le mode de garde des enfants et à ne pas prendre en compte la composition familiale.

Emploi et promotion

Tous les emplois de la Société sont ouverts aux hommes comme aux femmes.
Un effort tout particulier sera conduit sur la catégorie des journalistes et des cadres commerciaux où les femmes sont sous représentées.
La Direction s’engage à veiller à ce que la hiérarchie s’assure qu’à compétences égales , qualifications et fonctions équivalentes, performances professionnelles comparables, les promotions sont similaires entre les femmes et les hommes.
Le genre et la disponibilité ( notamment d’être salarié à temps partiel ou encore en raison de charges familiales ) ne constituent pas des critères pouvant être pris en compte dans le cadre d’une promotion.


Formation professionnelle

L’accès à la formation des salariés de la Société est fonction des besoins exprimés par le salarié , le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations. 

Il est réaffirmé que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.







Article 5 : 	LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


Le présent accord a pour objectif d’impliquer l’ensemble des salariés, les responsables hiérarchiques, mais également de promouvoir l’emploi de travailleurs handicapés. 

Ainsi des mesures portant sur  des aménagements de postes de travail , des  facilités d’accessibilité et l’appel à la sous-traitance avec des entreprises agrées seront poursuivies.



Article 6 :	L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES



Le droit d'expression, distinct de la liberté d'expression, est un droit spécifique reconnu aux salariés et encadré par la loi. Exercé de manière « directe et collective », il permet à des salariés se trouvant dans une même situation de travail de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production. Les salariés peuvent ainsi formuler des avis, vœux et observations sans passer par la voie hiérarchique ni par le canal des institutions représentatives du personnel qui ont vocation à transmettre, d'une manière générale, les réclamations individuelles et collectives. L'accès au droit d'expression peut être assuré par le recours aux outils numériques (messagerie interne ou site intranet, notamment).

Le champ d'intervention du droit d'expression s'étend,  à « tout ce qui est directement lié au travail et aux conditions dans lesquelles il s'exerce » ; il convient d'y faire entrer notamment :

-  les caractéristiques du poste de travail ;
-  l'environnement matériel et humain ;
-  le contenu et l'organisation du travail ;
-  les projets de changement qui constituent des thèmes privilégiés pour l'expression des salariés (modification de l'implantation des bureaux, aménagement d'horaires, introduction de technologies nouvelles, restructuration des tâches, etc.).


Des réunions permettant l’expression des salariés au sein de chaque service, sur demande des salariés, pourront donc être organisées sur ces sujets.



DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er juillet 2019. En conséquence il prendra fin au 30 juin 2023 , date à laquelle il cessera de produire tous effets. 






ADHESION


Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute Organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités que le présent accord. 




REVISION


Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

 Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. 
La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé d’une part par la Direction et d’autre part par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives sous réserve de respecter les conditions de conclusion prévues par les dispositions légales en vigueur. 











NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE


Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur (articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail). Il sera déposé auprès de la DIRECCTE Ile de France, Unité territoriale des Hauts-de-Seine ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 


Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction et consultable auprès de la Direction des Ressources Humaines ainsi que sur le site Intranet de la Société.










Fait en 5 exemplaires, à Clichy, le 30 juin 2019