NAO 2018
COMPTE-RENDU SYNTHETIQUE DES REUNIONS DE NEGOCIATION
A été établi un protocole de clôture dans le cadre des négociations annuelles obligatoires engagées au sein de la Fondation de France au titre de l’année 2018, et qui se sont déroulées lors de plusieurs réunions de négociation.
La Direction a communiqué à la Délégation syndicale SMA-CFDT et à la Délégation syndicale FNAS-FO les informations relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires pour l’année 2018, incluant notamment l’état des niveaux de rémunération respectifs des hommes et des femmes qui composent l’effectif de la Fondation de France et la dispersion des salaires par métiers.
Réunion du 22 janvier 2018 – Définition du planning de déroulement de la NAO 2018
Après un échange sur les sujets à évoquer et le déroulement de la négociation, la Direction et les Délégations syndicales conviennent du planning suivant :
Négociation sur « la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise » (jusqu’à fin avril).
Dans ce thème seront notamment évoqués :
Les dispositifs d’épargne salariale : échelle d’abondement du PEE, échelle d’abondement sur le PERCO, passerelle pour le versement de jours de CP et de RTT sur le PERCO,
L’application d’une mesure collective (prime, augmentation des salaires), et les conditions d’application le cas échéant,
L’augmentation de la valeur faciale du titre restaurant.
Les données statistiques relatives à ce thème (salaires, effectif, montant du crédit d’impôt de taxe sur les salaires, bilan des politiques salariales, bilan de l’épargne salariale 2017, situation comparée des femmes et des hommes, …) seront communiquées en amont de la première réunion sur le thème.
Négociation sur la « qualité de vie au travail » (2ème semestre)
Dans ce thème seront notamment évoqués :
La renégociation des dispositions de « l’accord sur l’emploi des séniors », en particulier la prise en charge de « bilan retraite »,
Le télétravail (conditions de mise en œuvre, d’éligibilité, …),
L’organisation de congés solidaires,
les modalités de gestion et d’information des salariés soumis au pointage concernant les heures effectuées.

Envoi du bilan des dispositifs d’épargne salariale AXA
Réunion du 16 février 2018
Politiques salariales individuelle et collective : échange concernant les orientations de la NAO au sein de la Fondation de France sur ce thème
Dans la continuité de l’échange lors de la dernière réunion de la NAO 2017, la Direction partage à nouveau son souhait de remettre l’enveloppe de la mesure collective dans celles des mesures individuelles (augmentations et primes) et propose aux Délégations syndicales de réfléchir à cette orientation.
Dans cette hypothèse, la Direction souhaite envisager la négociation d’éléments de la politique salariale individuelle. Elle évoque, par exemple, la négociation d’un pourcentage ou montant minimum d’augmentation le cas échéant appliqué par catégorie (cadres et employés) ou par niveau de salaire.
Dans le contexte de la politique salariale 2018, décidée fin mars, la Direction propose 2 réunions en mars (semaine du 5 et du 12) pour évoquer les propositions et contrepropositions réciproques.
Les Délégations syndicales évoquent l’accroissement des écarts entre hauts et bas salaires qu’ils constatent, en particulier sur le montant des primes et des augmentations individuelles de salaire qui bénéficient principalement aux plus hautes rémunérations et partagent leur crainte que ces écarts croissent avec la proposition émise par la Direction.
Afin d’éclairer ce point de vue, la Direction et les Délégations syndicales conviennent d’évoquer la hiérarchie des salaires en analysant les 3 dernières années, hors salariés des Fondations sous égide.
Tenant compte de cette remarque, la Direction précise le cadre de sa proposition de travail sur la politique salariale individuelle, pouvant également porter sur le montant des enveloppes de primes et d’augmentation, d’une répartition tenant compte d’un ratio entre « déciles » (entre les premiers et derniers, …).
A la demande des Délégations syndicales sur la gestion envisagée par la Direction concernant le suivi des collaborateurs qui n’auraient ni prime, ni augmentation, la Direction précise que ces situations mettent en avant des situations de travail problématiques qui lui semblent particulières et /ou exceptionnelles. 
Dans cette hypothèse, la Direction considère que l’augmentation de salaire est une situation s’appliquant à une large majorité de salariés. 
Les Délégations syndicales et la Direction convienne que le rôle et l’action du manager est important pour accompagner et expliquer l’absence de prime et d’augmentation. Et que l’entretien annuel d’évaluation, dans sa « logique annuelle », est restrictif pour évaluer et suivre le travail du collaborateur.
A ce stade, les Délégations syndicales souhaitent écarter l’orientation évoquée par la Direction.
En marge, les Délégations syndicales et la Direction conviennent de leur accord pour augmenter la valeur faciale des Titres Restaurant de 8,50 à 9 €. Cette augmentation sera prise en compte sur la paie d’avril 2018 (application à compter du 1er avril 2018). 

Envoi des informations NAO, le 19 février 2018
Envoi de la mise à jour relative à la politique salariale individuelle réalisée, le 28 mars 2018
Réunion du 30 mars 2018
Impacts de l’évolution de la valeur faciale et/ou de la participation de l’employeur au Titres restaurants
La Direction évoque une estimation de l’impact de l’augmentation la valeur faciale du titre restaurant, impliquant une augmentation de la participation de l’employeur et des salariés.


Le coût supplémentaire annuel pour la FDF est estimé à 12k€ environ (214 jours x 0,28 € x 200 salariés), soit environ 60€ pour chaque salarié sur une année complète.
L’augmentation du montant du TR à 9€ sera appliquée à compter de la paie d’avril.
Demande des Délégations syndicales à évoquer conjointement les mesures relatives à l’épargne salariale et aux salaires
Demande et argumentaire concernant l’épargne salariale
Sur le dispositif déployé en 2017, les Délégations syndicales constatent le nombre limité de salariés effectivement concernés et une mobilisation partielle de l’enveloppe.
Elles souhaitent maintenir en 2018 l‘échelle 2017 d’abondement PEE et pouvoir bénéficier d'une enveloppe d’abondement d’amorçage sur le PERCO de 30k€, en maintenant l’application de la condition maximale d’ancienneté. Elles évoquent un versement d’amorçage de 200 € brut par salarié.
La Direction précise qu’en incluant le forfait social, pour 180 salariés (nombre à valider, avec la condition d’ancienneté), représente plus de 40K€.

Evolution salariale 

A la demande des Délégations syndicales, la Direction reprend les évolutions de contributions salariales et patronales :
Montant du Crédit d’Impôts de Taxe sur les Salaires : 121k€ environ. 21K€ sont déjà dans les comptes (dispositif antérieur de diminution de ces contributions).
Hausse de la contribution maladie de 12,89 à 13%
Augmentation de la CSG/RDS de 8% à 9,7% 
Baisse de la contribution salariale au régime d’assurance chômage (de 2,40 % à 0,95%)
Suppression de la contribution maladie (0,75%)

Les Délégations syndicales mentionnent des prévisions de l’INSEE d’augmentation du coût de la vie de 1% en 2017 et de 1,5% en 2018 (hors tabac). Leurs prévisions 2017 correspondent à ce qui s’est réalisée. Elles conjecturent que la prévision 2018 se réalisera également.

Sur ces bases, les Délégations syndicales demandent l’étude par la Direction d’une augmentation générale de 1,5%, avec l’application d’un minimum de 50€ brut mensuel, applicable (rétroactivement) dès le 1er janvier 2018 pour les salariés présents à la date de signature.
L’application d’un minimum s’appuie sur l’augmentation du coût de la vie et sur le constat que les mesures individuelles ont davantage bénéficié aux cadres qu’aux employés.
Les Délégations syndicales souhaitent que les managers soient sensibilisés aux écarts de rémunérations entre cadres et employés pour qu’ils ne s’empêchent pas d’attribuer des primes et augmentations individuelles à des collaborateurs employés. Arguant que les cadres ont probablement d’avantage d’occasions que les employés de démontrer leur valeur.
A une question de la Direction sur le niveau des bas salaires, que les Délégations syndicales souhaitent concerner par cette mesure, elles précisent qu’il s’agit de salariés avec un salaire de 1600 € nets environ.
Réunion du 19 avril 2018
Rappel des demandes des Délégations syndicales
Augmentation collective de 1,5% avec un minimum de 50€ brut mensuel ETP.
Application de la même échelle d’abondement en 2018 qu’en 2017 et distribution d’une enveloppe de 40k€ sur un abondement d’amorçage PERCO.

Propositions alternative de la Direction concernant l’épargne salariale
Accord sur l’application de la même grille d’abondement sur le PEE
Proposition de prendre l’engagement de convenir d’utiliser la part éventuelle de l’enveloppe de 150 000 € (ex : distribution sur un abondement d’amorçage PERCO, …), selon des modalités à définir en fonction du montant.
Les Délégations syndicales proposent de définir dès maintenant une utilisation en fonction du montant restant (par tranche).
La Direction souhaite pouvoir discuter de cela après la clôture du PEE en fonction du montant effectivement disponible et de la situation, notamment économique, à ce moment-là.
Proposition alternative de la direction concernant mesure salariale
La Direction propose de distribuer l’enveloppe de 64k€ (coût) en prime collective de 200€ brut par salarié.
A la suite de ces propositions, les Délégations syndicales et la Direction échangent :
sur les capacités d’utilisation (possibilités et volonté) des dispositifs d’épargne salariale par les collaborateurs


(1 salarié sur 2 environ a bénéficié d’un abondement sur le PEE en 2017) ;
Sur le lien entre les résultats financiers très positifs et le travail important réalisé sur le Projet de la Fondation de France et l’accord sur une prime collective exceptionnelle en fin d’année 2017 ;
Sur des remarques de salariés partagés avec des membres des délégations syndicales sur leur « déception » quant au montant plus faible des mesures (augmentation et prime individuelles) en 2018 (par rapport à 2017), et sur l’interprétation de la reconnaissance accordée à leur travail.
La direction précise que l’enveloppe distribuée représente 2,5% environ de la masse salariale. Son montant équivalent à 2017, mais elle a bénéficié à d’avantage de salariés.
Sur 193 salariés, 37 cadres et 26 employés n’ont pas bénéficié de mesure de politique salariale individuelle.

Le constat qu’un tiers de l’effectif n’a bénéficié ni d’augmentation, ni de prime individuelle rejoint le sentiment des salariés d’avoir été moins reconnu que l’année passée. Ainsi la proposition de prime de 200€ de la Direction, représentant la moitié de celle versée en 2017 n’est pas acceptable par les Délégations syndicales.

La Direction précise qu’elle a déjà distribué, aux travers des primes et augmentations individuelles, une enveloppe représentant 2,5% de la masse salariale environ, soit un budget global de 3,5% (avec une mesure collective représentant 1%).
Elle rappelle que la prime versée en 2017 représente le double de l’enveloppe initialement prévue au budget. 
Elle s’interroge sur l’impact et le sens que ces mesures exceptionnelles ont pour les salariés.

A la suite d’un échange, les Délégations syndicales et la Direction conviennent que les remerciements sont majoritairement adressés aux membres de la DUP, la prime étant convenue dans le contexte de la NAO.
La Direction regrette que le message lié au caractère exceptionnel de la prime versée en 2017, dans le contexte du lancement du Projet de la Fondation de France ne soit pas plus entendu. 
Elle entend que ce type de mesure est davantage considéré par les salariés comme « normal », plutôt que comme le résultat d’une reconnaissance du travail accompli.

La Direction précise qu’elle envisage l’impact de mesures salariales, collectives et/ou individuelles, en termes de motivation des salariés et de reconnaissance de leur travail.

Les Délégations syndicales partagent ce même objectif : « faire en sorte que les salariés aient la reconnaissance qu’ils méritent… ».

La Direction rappelle qu’elle doit respecter le cadre budgétaire global, ajoutant que 3,5% de la masse salariale consacrée à des mesures salariales est un pourcentage très élevé. 
Les Délégations syndicales relèvent que cette observation n’est pas en phase avec la perception du sentiment de motivation de certains salariés.

Les Délégations syndicales et la Direction conviennent de l’intérêt d’adapter les outils de rétribution pour répondre sur les besoins et les attentes avec les salariés.

Pour garder leur sens et leur impact, la Direction marque que les mesures exceptionnelles doivent rester exceptionnelles. Les actions du projet de la Fondation sont majoritairement intégrées dans l’activité quotidienne des salariés en plus de ressources supplémentaires engagées (budget de prestation, renforts et créations de poste). 

Les Délégations syndicales évoquent l’hypothèse de la reprise de l’éventuel reliquat du budget d’épargne salariale sur une mesure collective. 
La Direction évoque la difficulté de regrouper ces mesures compte tenu des différences de sens pour les salariés et de leurs impacts économiques différents.

La dernière proposition des Délégations syndicales se positionne à une prime de 400€ brut ETP par collaborateur.
Réunion du 14 juin 2018
Situation de la négociation sur les positions relatives à « la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise »
Accord sur le passage des TR à 9 € à compter du 1er avril 2018.
Accord sur l’échelle d’abondement PEE : 1er juillet au 30 septembre, dans les mêmes conditions d’ancienneté que l’année passée.
Abondement PERCO sera évoqué lors de la clôture de l’abondement PEE pour 2018, en fonction du niveau d’utilisation.
Les réunions sont à planifier à compter de septembre 2018 concernant la reprise de la négociation sur les salaires.

Propositions et revendications concernant les thèmes de la « qualité de vie au travail »

Concernant le télétravail / le travail à domicile
Les Délégations syndicales partagent les contraintes qu’ils identifient : cette modalité de travail ne peut pas concerner tous les emplois et tous les salariés. Il faut tenir compte des attributions de chacun, des matériels disponibles, …
Elles proposent de confier à chaque directeur le déploiement au sein de sa Direction, et de constituer un organe pour suivre la cohérence des démarches engagées au sein de chacune d’entre elles.

Les Délégations syndicales partagent le cadre qui permet de s’adapter avec chaque Direction:
Signature d’une convention entre le directeur et le membre de l’équipe (nombre de jours par mois, avec jours concernés, horaires associés, assurances, engagements réciproques du salarié et du manager/directeur, mise à disposition de matériels portables, …) avec une période de test de 3 mois (avec possibilité de révocation de chacune des parties)
Mise en œuvre restreinte aux salariés intéressés et sous réserve de l’accord du manager.
Les Délégations syndicales souhaitent un déploiement progressif de ce cadre de travail, et mettent en avant deux intérêts pour les salariés : éviter des temps de transport et profiter de ces modalités particulières pour traiter des dossiers de fond.

La Direction souligne l’intérêt du travail engagé par les Délégations syndicales sur ce thème et souligne l’importance du partage des critères d’éligibilité, et le benchmark pour identifier les bonnes pratiques.
L’exemple de convention évoquée par les Délégations syndicales constituera une base de discussion, pour définir les objectifs et les facteurs clés de réussite.

Concernant la renégociation des dispositions de « l’accord sur l’emploi des séniors », en particulier la prise en charge de « bilan retraite » : le point est reporté à une prochaine réunion.

Concernant les modalités de gestion et d’information des salariés soumis au pointage et les heures effectuées :
Les Délégations syndicales souhaitent fluidifier la manière dont vivent ce système et ces règles, sans remettre en cause les règles elle mêmes.
Elles évoquent la gestion de la communication entre les managers et l’équipe RH lors du bilan trimestriel et celle entre ces manages et les salariés concernés par les dépassements éventuels, et l’octroi de jours de repos le cas échéant.

La Direction évoque le partage d’un support de sensibilisation des managers et l’inclusion dans les EAE d’une info sur les évènements (CP, maladie, RTT, heures réalisées et écrêtées…), qui permettra d’alimenter l’échange sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, sur l’organisation et la charge de travail.
Réunion du 19 septembre 2018
Projet d’évolution de la politique salariale : mesures collectives et individuelles
La Direction évoque le regroupement des mesures collectives et individuelles, dans la perspective de la politique salariale 2019.
En 2018, environ deux tiers des salariés ont bénéficié d’une mesure individuelle (prime et/ou augmentation).

Les Délégations syndicales et la Direction échanges sur le contexte, les enjeux de ce projet.
Elles partagent également des exemples de mesures ou de critères qui seraient ouverts à la négociation.

Il est convenu de poursuivre les échanges à ce sujet, pour préparer la NAO sur ce thème, à ouvrir en 2019.


Réunion du 5 octobre 2018
Projet d’évolution de la politique globale de rémunération
La Direction reprend le contexte de ce projet : les mesures collectives représentent une part plus faible que les mesures individuelles, qui elles, échappent totalement aujourd’hui à la NAO.

L’objectif est de « regrouper » ces mesures en impliquant les Délégations syndicales dans la politique salariale individuelle. La Direction souhaite négocier en 2018 des critères de distribution de la politique salariale qui seront fixés dans le contexte de la NAO 2019.
Exemple de critère à identifier en 2018 : « définition des salariés éligibles à la politique salariale individuelle »
Exemple de disposition à négocier en 2019 : « pour être bénéficiaire de la politique salariale individuelle, un salarié doit justifier d’une ancienneté à la FDF de 6 mois minimum ».

Sur des situations de salariés qui n’auraient ni prime ni augmentation individuelle, elles devront, le cas échéant, être justifiées. Dans ce nouveau mode de fonctionnement ces situations seront une exception.

Les Délégations syndicales souhaitent la création et la communication de grilles de salaire sur lesquelles les managers s’appuieraient pour formaliser l’augmentation ou la prime ou des changements de grades ou d’échelons (à créer). Cet affichage doit améliorer la transparence sur la rémunération et régler les questions d’équité par rapport à d’autres collègues sur un même emploi (responsable de Fondations, assistants de gestion, assistants de relations clients).

Elles souhaitent que le manager soit autonome sur ce qu’il souhaite attribuer à son équipe au moment de l’Entretien annuel d’évaluation et d’éviter que son manager le contredise. L’objectif est d’amener un meilleur alignement et un meilleur équilibre dans le management.
Elles évoquent également le manque d’échange ou de suivi des propositions ou recommandations faites par les managers.

La Direction partage l’important de l’attention à porter dans la cohérence de la ligne managériale, et dans l’équité entre les collaborateurs de la Fondation, pour éviter la frustration d’un collaborateur et d’un manager intermédiaire qui ne pourrait pas tenir ses engagements.

A une proposition des Délégations syndicales d’identifier un temps dédié dans l’entretien annuel à une demande de mesure salariale, la Direction précise qu’une question posée lors de l’entretien permet de recueillir le niveau de satisfaction du collaborateur sur l’équilibre entre sa rémunération et son activité professionnelle.
La zone commentaire associée permet notamment de formuler un souhait ou une demande et de marquer son insatisfaction éventuelle.

Ce nouveau mode de fonctionnement renforce le poids de l’entretien annuel sur ce point, et il est convenu qu’un accompagnement des managers sur la manière d’aborder ce thème (la rémunération), et le niveau de réponse qui peut être apporté par le manager à son collaborateur seront engagés sur la fin de l’année.
Il s’agit notamment d’expliciter la politique de rémunération (les principales échéances, les parties prenantes et leurs rôles respectifs, le sens des mesures -primes ou augmentations-, fonctionnement au sein des Directions et suivi de la cohérence globale …).

Sur la création d’un organe dédié pour suivre la distribution, la Direction précise que la NAO, lieu et temps d’échanges avec les élus permettra de rendre compte de cela.

Modalités de gestion et d’information des salariés soumis au pointage, concernant les heures effectuées.
Les Délégations syndicales souhaitent fluidifier la manière dont vivent ce système et ces règles, sans les remettre en cause. Le sujet concerne le temps entre la communication trimestrielle entre l’équipe RH et managers et le partage d’information de ces managers avec les salariés de leur équipe, et le retour d’information à l’équipe RH pour intégrer les arbitrages.

La Direction propose aux élus :
un échange avec la responsable de ce sujet au sein de l’équipe RH afin de mieux appréhender le mode de gestion ;
une information transmise aux managers sur les absences et heures réalisées et/ou écrêtées de leurs collaborateurs en marge de la campagne des entretiens annuels.

Télétravail - travail à domicile
Les Délégations syndicales partagent le principal enjeu pour les salariés : améliorer le niveau de satisfaction des salariés quant à l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale en limitant les temps de transport entre leur domicile et le lieu de travail.
Elles complètent leur proposition sur les conditions pratiques de mise en œuvre, cette modalité de travail pouvant s’inscrire de manière régulière ou pour répondre à un impératif (mouvement de grève/intempéries, …) ou encore être liée à un travail particulier.
Concernant le suivi de l’activité et la déclaration d’une « journée de télétravail », les Délégations syndicales questionnent la Direction sur la possibilité de contrôler les (temps/durées de) connections.
Une phase d’expérimentation entre le collaborateur concerné et son directeur 
Rappel des demandes : arbitrage du directeur, pour sa Direction, 
Cadre proposé : une convention comme support
Planning de déploiement pour l’ensemble des salariés

Dans la continuité de la présentation de leur proposition, un échange s’engage entre avec la Direction sur :
La relation de confiance entre le collaborateur et son manager (autonomie dans la gestion de l’agenda, gestion des horaires, disponibilité pour des réunions, entretiens, réalisation du travail) comme socle du travail à distance ;
De moyens et de conditions techniques pour le permettre/faciliter (PC portable, recours à la visioconférence, …) ;
De la vie du collectif, du travail en équipe (tester un jour fixe pour privilégier la présence physique des membres de l’équipe, priorisation de la participation aux évènements/temps collectifs au travail à distance) ;
L’identification des salariés éligibles, en tenant compte du contenu du travail, du rôle et des activités, de mission confiées au salarié, quel que soit son statut et sa catégorie.
La Direction invite les Délégations syndicales à partager leurs réflexions, points de vue et position avec les managers qui se sont saisis de ce sujet dans le cadre du projet de la Fondation de France.

« Organisation » de congés solidaires
Les Délégations syndicales relayent une pratique de salariés quant à des congés solidaires et à la possibilité d’une prise en charge de ce temps d’absence par la Fondation de France.
Cela consisterait en une mission d’une semaine avec une prise en charge commune : 3 jours de CP + 2 jours octroyés par l’employeur.

L’objectif est de valoriser l’implication de salariés dans des cause d’intérêt général, hors de leur activité au sein de la Fondation de France, et notamment de mieux identifier et reconnaitre les « compétences alternatives » mobilisées dans ce cadre.
La Direction évoque des actions évoquées dans le cadre du projet de la Fondation de France, ainsi que des initiatives relayées par des salariés (tutorat de boursiers de la Cité Universitaire Internationale).

Il est convenu de ne pas positionner ce sujet de manière prioritaire dans la suite de la NAO.
Réunion du 19 octobre 2018
Epargne salariale
La Direction présente des éléments de la situation à date sur l’utilisation de la passerelle permettant de monétiser des jours de CP et RTT en les plaçant sur le PERCO, ainsi que sur l’échelle d’abondement aux versements volontaires sur le PEE. Près de 120 k€ sont engagés, sur 150 k€ évoqués plus tôt dans la NAO.
La Direction rappelle qu’elle est ouverte à la discussion en écartant l’utilisation de l’écart entre ces deux montants des éléments de salaires (prime ou augmentation).

Politique salariale : déploiement du prélèvement à la source
Dans le contexte du déploiement du prélèvement à la source, la Direction évoque le lissage du paiement de la prime de 13ème mois prévue dans un accord de la FDF.
Il s’agit de ne plus verser la prime de 13ème mois pour moitié en juin et pour moitié en décembre, mais de la verser mensuellement. Cela revient à verser la rémunération annuelle sur 12 mensualités.

Les élus vont réfléchir à cette proposition de la Direction.

Politique salariale 2018
Les Délégations syndicales expriment à nouveau leur souhait du versement d’une prime collective, dans des proportions équivalentes à celle convenue et versée suite à la NAO en 2017.

La Direction rappelle le sens donné à cette mesure, dans le contexte particulier du travail collaboratif sur le Projet de la Fondation de France en 2017, auquel une majorité de salariés a participé.
En 2018, le Projet de la Fondation de France est majoritairement intégré dans les objectifs de certains collaborateurs et s’inscrit davantage dans l’activité quotidienne.

Afin de tenir compte de la période de fin d’année, les Délégations syndicales et la Direction envisage l’octroi exceptionnel de chèques cadeaux au travers d’un versement exceptionnel à la dotation des œuvres sociales, en complément de ce qui est déjà octroyé par le Comité d’Entreprise. 
Ce versement dépasserait le plafond prévu par l’Urssaf et répondrait aux mêmes régimes fiscaux et sociaux que le salaire. Cette option est écartée par les parties.

Projet d’évolution de la politique salariale : mesures collectives et individuelles 2019
La Direction partage avec les Délégations syndicales des exemples de critères à négocier.
Les Délégations syndicales souhaitent :
Qu’une attention particulière soit portée à l’alignement de la ligne managériale d’un collaborateur sur les décisions prises ;
La mise en place d’une classification permettant de valoriser une augmentation d’échelon qui a un impact sur la reconnaissance perçue par un collaborateur, y compris sans que cela se traduise en élément de salaire.
La Direction confirme l’importance de l’alignement de la ligne managériale en préconisant des échanges tout au long de l’année. Elle ne partage pas l’intérêt du déploiement d’une classification.

Cette présentation de la Direction sera partagée plus formellement en vue de la réunion du 12 novembre 2018.
Réunion 9 novembre 2018
Remise de revendications relatives aux mesures favorables à l’emploi des séniors
Les élus présentent des propositions pour compléter et/ou renforcer les dispositions de l’accord senior :

La Direction questionne la pertinence de ces propositions compte tenu du contexte de la Fondation de France :
s’engager à embaucher prioritairement, à compétences égales, un ancien salarié, notamment dans le cas d’une démission de la Fondation de France ;
assurer une priorité de réembauchage étendue à un salarié licencié pour motif économique, compte tenu de la rareté du recours à ce motif de licenciement.

La Direction retient l’idée d’engager plus régulièrement des ateliers/sessions de formation « gestes et postures ».
Cette proposition pourra s’insérer dans le programme d’action de prévention.

Enfin, les Délégations syndicales et la Direction échangent, sans aboutir à une proposition, sur les différents besoins d’un salarié qui se prépare à son départ à la retraite (accompagnement dans les démarches administratives, nouvelles activités, nouveau projets, …) et les différentes formes d’accompagnement qui peuvent exister (prestation pour clarifier niveau de revenu, groupe de parole pour se préparer à une « nouvelle vie », …).





Réunion 12 novembre 2018
Finalisation de la NAO sur une mesure salariale pour 2018
Les Délégations syndicales et la Direction échangent à nouveau sur les différentes pistes évoquées depuis le lancement de la NAO sur ce thème et sur le contexte économique (en particulier l’évolution de la levée de fonds en 2018 et des perspectives 2019).

Les Délégations syndicales s’inquiètent également du sens de l’absence de mesure collective en 2018.

La Direction évoque l’impact de l’évocation d’une enveloppe, laissant à penser que « c’est dû quoi qu’il arrive ».
Elle rappelle que le contexte d’élaboration d’un budget est d’envisager en amont les affectations théoriques, de le confronter à la réalité des évènements, et de les ajuster.
L’exemple de la prime négociée en 2017 est à nouveau évoqué : le coût représentant près du double de la prévision budgétaire construite à  la fin de l’année 2016.

Les positions réciproques des Délégations syndicales (représentant plus de 1% de la masse salariale 2018) et de la Direction restent significativement très éloignées : dans ce contexte, aucune mesure collective n’est envisagée. 

Thèmes identifiés sur la politique salariale individuelle 2019
Afin d’éclaircir les critères qui seraient négociés en 2019, la Direction a partagé formellement les éléments évoqués lors de la précédente réunion. 

Les Délégations syndicales demandent des éclaircissements sur leur implication sur les dimensions / la distribution de l’enveloppe consolidée et marquent leur vigilance pour assurer que les salariés ne soient pas « lésés » sur le montant global des enveloppes (i.e. justes et réalistes). 
Elles partagent l’intérêt de renforcer le lien entre le contexte et la conjoncture économique, notamment sur le sens que les mesures ont pour les salariés.

Les Délégations syndicales souhaitent :
La négociation d’un budget global d’augmentation de la masse salariale 
l’élaboration d’une grille de salaire, tenant compte de l’arrivée des nouveaux salariés, des responsabilités de chacun… pour suivre et assurer des niveaux et évolutions des rémunérations, selon une méthode permettant de diminuer les  écarts de salaires liés à « l’origine sectorielle » des salariés ;
Eviter la prise de décisions arbitraires ou contraires à l’avis du responsable hiérarchique direct (i.e pas d’alignement entre son manager et son directeur).

La Direction évoque l’importance de négocier sur des mesures, charge à elle de s’assurer que celles éventuellement convenues respecteront les équilibres budgétaires.
Un travail de la cohérence managériale et des niveaux d’autonomie des managers est en cours dans le cadre de la thématique 8 du Projet de la Fondation de France.
Elle prévoit également :
Des ateliers avec les managers pour faciliter les échanges sur la rémunération, dans le contexte de la campagne des entretiens annuels (sensibiliser les managers sur le sens des mesures prime ou augmentation, …)
Des réunions à compter du début de l’année 2019 avec les managers de chaque Direction pour partager les éléments relatifs à la « nouvelle politique salariale » et des critères à négocier.

Les Délégations syndicales et la Direction constatent leur accord sur les critères sur lesquels négocier la politique salariale individuelle 2019 :
Population éligible (Ex : condition d’ancienneté)
Mesures d’accompagnement des salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure individuelle i.e. « pas au niveau des attentes ») (Ex : Entretien RH systématique avec le collaborateur concerné et son manager, entretien à mi année obligatoire)
Mesures d’accompagnement des managers sur le sujet de la rémunération (Ex : sens des types de mesures octroyées, échéances relatives à la politique salariale, rôles des différentes parties prenantes)

Négociation d’un minima d’augmentation individuelle (le cas échéant) en montant et/ou en pourcentage
Négociation d’un minima de prime individuelle (le cas échéant) en montant et/ou en pourcentage
Information sur les montants redistribués lors de la politique salariale

Déploiement du prélèvement à la source
Les Délégations syndicales perçoivent « l’objectif psychologique » de cette mesure, avec « le maintien de la rémunération nette mensuelle ».
Afin de recueillir la position des salariés, elles vont lancer un sondage, avec une consolidation des réponses pour le vendredi 30 novembre 2018 (i.e. 2 semaines de délai).
Réunion 13 décembre 2018
Déploiement du prélèvement à la source
Les élus ont partagé avec la Direction et avec l’ensemble des salariés :
A la question « êtes-vous favorable au versement de la prime du 13ème mois sur 12 mois ? »
141 salariés ont répondu
72 sont favorables, 62 défavorables, et 7 sans opinion.
La Direction et les Délégations syndicales échangent sur ces résultats et les conséquences qui peuvent en être tirées.
La question des impacts de la situation actuelle avec le déploiement du prélèvement à la source, comme de sa possible évolution, sur des difficultés économiques et/ou de gestion personnelle rencontrées par des salariés sont évoqués.
La Direction marque l’importance de la communication des Délégations syndicales auprès des salariés, dans le cas où la majorité ne serait pas suivie.
A ce stade les Délégations syndicales souhaitent échanger avec les autres élus et avec des salariés avant d’apporter une position sur cette proposition de la Direction.

Prime exceptionnelle
Point ajouté suite au discours du 10 décembre 2018 du Président de la République et notamment en faveur d’une « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » dans des dispositions fiscales et sociales exceptionnelles. 
Les Délégations syndicales évoquent l’intérêt des dispositions sociales et fiscales.
La Direction partage l’incertitude à cette date sur les exonérations précises.
Les Délégations syndicales et la Direction conviennent de partager leurs positions réciproques, une fois les dispositions précises connues, soit au tout début de l’année 2019, pour statuer définitivement sur leurs positions réciproques et acter leur accord ou leur désaccord sur cette nouvelle disposition.
Réunion du 8 janvier 2019
Déploiement du prélèvement à la source
Suite aux échanges et consultations évoquées, les Délégations syndicales informent la Direction de leur accord sur la modification de la périodicité de versement de la « prime de 13ème mois » prévue par accord : 
« Au vu des résultats du sondage sur le lissage du 13ème mois sur 12, les deux sections syndicales donnent leur accord pour cette mesure, à compter du 1er janvier 2019. 
Elles demandent toutefois à la Direction de rester attentive aux salariés en situation financière précaire qui n’ont pas de capacité d’épargne, et pour lesquels cette somme servira uniquement à couvrir un découvert bancaire chronique. »

Cela fera l’objet d’un avenant aux dispositions de l’accord d’entreprise concernées par cette évolution, avec un déploiement à compter du 1er janvier 2019.

Prime exceptionnelle
Suite aux précisions apportées par la « Loi du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales », la Direction partage une proposition de prime de 200€ brut par salarié :
sous contrat avec la Fondation de France au 31 décembre 2018
sans modulation du montant, ni condition d’ancienneté.

Les sections syndicales, eu égard notamment au contexte social actuel, sont d’accord sur le principe de cette prime.
Toutefois, elles ne s’accordent pas sur ce montant proposé par la Direction, considérant que « Ce très faible montant ne tire pas suffisamment partie selon nous, des dispositions et avantages liés aux primes Macron ».

Constatant leur désaccord sur ce point, les Délégations syndicales laissent la Direction appliquer cette mesure de manière unilatérale.


Cette réunion clôture la NAO 2018 sur l’ensemble des thèmes. Un procès-verbal de clôture est établit, reprenant les points d’accord et de désaccord constatés.

A Paris, le 25 janvier 2019,
Fait en cinq exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.