Société XXXXX
XXXXXXX






Accord collectif portant sur les modalités et conditions du forfait annuel en jours comme mode d’organisation du temps de travail
















Entre :

XXXXXXX, Société par actions simplifiées sous le numéro SIRET XXXXXX ayant son siège social sis xxxxxxxx, représentée par Monsieur xxxxxxxxx dûment habilité en qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET


Les salariés de la Société xxxxxx dans le cadre d’une ratification à la majorité des deux tiers (cf.procès verbal de la consultation),


D’autre part,




PREAMBULE 

En application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, la Société XXXXXXX entend proposer le présent accord aux salariés de l’entreprise. 
Compte tenu de l’effectif de la Société en-deçà de 11 salariés, le présent accord est soumis à la consultation du personnel.
En application des articles L.3121-64 et L.3121-65 du Code du travail tels que modifiés par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la Société entend mettre en place le présent accord d’entreprise relatif aux modalités et conditions du forfait annuel en jours comme mode d’organisation du temps de travail, selon les conditions et modalités ci-après exposées.
Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année visera uniquement les salariés Cadres suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit : 
Les emplois qui nécessitent soit : une expertise technique permettant la résolution de problèmes complexes dans une spécialité ; la participation à l’élaboration d’une politique ou à la définition d’objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en œuvre ; étude et résolution de problèmes complexes requérant un niveau d’expertise ; proposition et mise en œuvre des politiques couvrant plusieurs disciplines ; la responsabilité d’une fonction sur une partie de l’entreprise sous l’autorité d’une direction générale.
En tout état de cause, les postes rattachés, par application de la classification prévue par la Convention collective « Pharmacie : industrie », aux Groupes VII, VIII, IX, X et XI.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 – Durée du forfait jours

2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
2.2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence.
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

2.3 Forfaits jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait en jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.


Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 4 – Garanties

4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.2. Contrôle.
Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude.
Dans les 5 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.4. Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établie entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à XXXX %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 2.2 ci-dessus.

Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

6.1 Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

6.2 Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

6.3 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

6.4 Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les salariés puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

Le nombre de jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


Article 8 – Portée et date d’effet de l’accord 

Le présent accord prend effet à la date de sa ratification par la majorité des deux tiers du personnel de la Société, dont procès verbal de ratification sera établi.

Dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.

Le présent accord prend effet à compter du 1er août 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.



Article 9 – Révision et Dénonciation

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord conclu à durée indéterminée, sous réserve des dispositions suivantes :

La Société XXXXXXX pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées  par les dispositions du code du travail aux articles L.2261-9 à L.2261-13 et L.2232-22 :

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires.

La dénonciation à l’initiative de l’employeur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. 

La dénonciation à l’initiative des salariés devra être écrite et notifiée par des salariés représentant les deux tiers du personnel à la Société, et qu’elle ait lieu pendant le délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société XXXXXXX, sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société (D.2231-4 et suivants du Code du travail).

Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale « Téléaccords » à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire du présent avenant au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse en un exemplaire original.

Les salariés seront collectivement informés du présent avenant précité et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du Code du travail.

Fait à Toulouse, le XXXXXXXX

                   

Les Salariés 	Monsieur XXXXXXXXX
(cf. procès verbal de la consultation)	Pour la Société 
Les trois membres du bureau de vote		
Signatures 	Signature




Signature des parties précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »
En outre, chaque page de chaque exemplaire devra être paraphée par chacune des parties.