Accord d’entreprise Diaconat de Bordeaux 08/07/2019


Entre d’une part :

L’association Diaconat de Bordeaux,
Dont le siège social est situé 32 rue du Commandant Arnould – 33000 Bordeaux

Représentée par son Président ----------------------------


Et d’autre part :

----------------------------------, mandatée par le syndicat Sud Santé sociaux de la Gironde.

A été conclu le présent accord, en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.




Préambule

A l’initiative du Conseil d’administration du DIACONAT DE BORDEAUX, il a été envisagé une refonte du statut collectif des salariés de l’association.
L’objectif principal consistait à proposer une revalorisation salariale pour les groupes 1 à 5, parmi lesquels 60% des salariés ont un salaire de base inférieur au SMIC, ainsi que d’instaurer diverses mesures, relatives notamment à la durée du travail.
En fin d’année 2018, des discussions ont eu lieu pendant plusieurs mois avec les représentants du personnel. 
Le principe et les propositions de l’accord d’entreprise ont été approuvés par le Conseil d’administration de l’Association le 10 Décembre 2018.
Ils ont ensuite été approuvés dans leurs principes par l’ensemble du personnel, le 21 Décembre 2018.
Compte tenu de l’absence de délégué syndical en son sein, l’association a informé les représentants du personnel, élus à la Délégation Unique du Personnel, de la possibilité de recourir aux dispositifs de négociations prévus par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 Septembre 2017.
Au mois de Mars 2019, les organisations syndicales représentatives du secteur sanitaire et social ont donc été informées de l’imminence des négociations.
Elles ont donc eu la possibilité de mandater des représentants élus salariés du Diaconat de Bordeaux pour la poursuite de celles-ci. 
------------------------, membre élue de la DUP, représentante de la section syndicale Sud, a été mandatée par le syndicat Sud Santé sociaux de la Gironde, le 09 Mars 2019
Plusieurs réunions de négociation se sont déroulées, les 18 Avril 2019, 23 Mai 2019 et 21 Juin 2019, et ont abouti à la conclusion du présent accord d’entreprise, comportant diverses mesures relatives au statut des salariés de l’association. Compte tenu du calendrier déjà avancé, il a été convenu d’intégrer à cet accord d’entreprise la revalorisation salariale pour les salariés cadres et de finaliser la nouvelle grille de rémunération pour l’ensemble des salariés de l’association en y intégrant le nouveau groupe des salariés exerçant des fonctions de coordination et de chef de projet.
Ce projet d’accord d’entreprise a ensuite été approuvé par référendum effectué auprès de l’ensemble du personnel de l’association, les 3 et 4 Juillet 2019.
Il est dès lors convenu et accepté par les parties que les stipulations du présent accord se substituent à toutes les stipulations contraires prévues par tout accord collectif ou usage antérieur.


Titre 1. Champ d’application

Article 1
Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié du Diaconat de Bordeaux.




Titre II. Durée du travail

Article 2
Annualisation du temps de travail
2.1 Principe de l'annualisation du temps de travail
La durée collective du travail sera répartie dans le cadre de l'année pour des motifs tenant à la variation de l'activité.
Cette répartition s’effectuera sur la base d’une durée annuelle de 1498 heures de travail effectif pour un temps plein, intégrant la journée de solidarité. 
La durée du travail hebdomadaire moyenne est de 35 heures pour un temps plein.
L'horaire est annualisé pour tous les salariés à temps complet dont le service n'est pas régi par un autre mode d'organisation du temps de travail.
La durée annuelle de travail, recalée selon le positionnement des jours fériés, sera affichée chaque année. 
Cette durée annuelle de travail collective peut varier individuellement, en plus ou en moins, selon le nombre de jours de congés payés pris sur la période et d'autres droits à congés rémunérés (congés pour événement familiaux, reliquat de congés de la période précédente, repos compensateur de remplacement, arrêt de travail, etc.) dont a pu bénéficier chaque salarié.

2.2 Période de référence 
La période de référence retenue pour l’application de l’annualisation de la durée du travail est l’année civile. 
Dès lors, l’ensemble des compteurs CA – CT - RTT – CET, ainsi que la période de référence pour le calcul des congés payés, seront alignés sur cette même année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de congés payés annuels d’un salarié présent toute l’année de référence est de 25 jours ouvrés.

2.3 Répartition de la durée du travail
La durée du travail est répartie sur 6 jours ouvrables sur les 7 jours de la semaine, sur la base d’un planning établi à la quinzaine, suivant les services et selon les modalités horaires ci-après.
Selon les pôles d’activité et la catégorie des personnels les horaires habituels comportent :
L’horaire « Bureau » compris dans la plage de 8h à 20h.
L’horaire « Agent d’accueil, Maître et Maîtresse de maison, Animateur, Référent de structure » compris dans la plage de 7h à 24h.
L’horaire « Personnel de veille nocturne » compris dans la plage de 21h à 8h le lendemain matin.
L’horaire « Agent technique et Agent d’entretien » compris dans la plage de 6h à 21h.
L’horaire « Référent de parcours et Travailleur social en charge de l’accompagnement social individuel » compris dans la plage de 8h à 22h.
Ces modalités horaires sont données à titre indicatif et pourront être modifiées selon les nécessités d'organisation après consultation du Comité Social et Economique.

2.4 Amplitude 
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, l'horaire collectif pourra varier d'une semaine à l'autre dans la limite de 44 heures maximum par semaine travaillée.
Il ne peut être inférieur à 26 heures hebdomadaires.



2.5 Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures.
Elle pourra être portée à 12 heures en cas d'accroissement d’activité, notamment lié à une augmentation soudaine du nombre de personnes accueillies, ou pour des motifs liés à l'organisation du service.

2.6 Repos quotidien 
Pour l'ensemble du personnel, le repos quotidien entre deux périodes de travail doit être au moins de 11 heures.

2.7 Modification des horaires de travail 
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail, dans un délai de sept jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas d'urgence, afin d'assurer la continuité de la prise en charge des usagers. 
Aucun délai de prévenance ne sera appliqué pour des demandes d’intervention urgente au titre de la continuité de service.

2.8 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué le régime d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est indépendant de l’horaire réellement effectué.
Elle est définie sur la base de l'horaire contractuel.
En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés, de toute nature, sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

2.9 Période incomplète
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de travail, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’association en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue. 
Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte, sur la base du salaire brut, à la date de la rupture du contrat de travail. 

Article 3
Heures supplémentaires
3.1 Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif, effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée annuelle de 1 498 heures de travail effectif et dans les circonstances suivantes :
En cas d’activité supplémentaire, notamment dans le cadre du dispositif d’accueil hivernal ou caniculaire mis en place à la demande de l’État.
En cas d’activité supplémentaire liée à des événements propres à l’organisation des activités du Diaconat de Bordeaux.
En cas de nécessité d’assurer la continuité de service.
Un décompte intermédiaire des heures supplémentaires sera effectué et indemnisé, individuellement, au terme du premier semestre. En fin d’année, les heures supplémentaires seront régularisées, déduction faite de celles déjà indemnisées au titre du premier semestre.

3.2 Contingent annuel
Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 150 heures. 

3.3 Majorations
Les heures supplémentaires effectuées se verront appliquer une majoration de taux horaire à raison de 10 % par heure effectuée, dans la limite du contingent. 

3.4 Contreparties
Les heures dénombrées pourront, au choix du salarié :
être intégralement rémunérées au taux majoré prévu ci-dessus,
être récupérées, en intégrant au temps de repos la majoration de 10 % mentionnée à l’article 3.3,
être affectées au Compte Epargne Temps.

Le salarié bénéficiera de la possibilité d’arbitrer entre ces trois modalités, étant précisé que la récupération des heures devra intervenir dans les 6 mois suivant leur comptabilisation, effectuée au terme de chaque semestre.
Cette récupération pourra s’effectuer après avoir cumulé au moins 7 heures, après autorisation de la Direction.
A défaut de choix exprès de la part du salarié, les heures lui seront rémunérées. 

Article 4
Travail de nuit
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, issues de l’accord UNIFED du 17 avril 2002, les heures de travail de nuit effectuées par les salariés relevant du statut de travailleur de nuit, bénéficient d’un repos compensateur.
La plage d’horaire de nuit est définie par chaque établissement et service en déterminant une plage nocturne de 9 heures dans l’amplitude de 21h à 7h. 
La durée de ce repos est de 7 % par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit. 
Est considéré comme travail de nuit, pour bénéficier de ce repos de 7 %, le travail dont l’horaire habituel comporte au moins deux fois par semaine au moins 3 heures effectuées entre 21h et 7h.
Il est expressément prévu que l’attribution de cette contrepartie se fasse : 
pour moitié, soit 3,5 %, sous la forme de repos compensateur.
Celui-ci sera comptabilisé annuellement, et ouvrira droit à un nombre de jours de repos, établi en fin de période annuelle.
Ce repos devra être pris à l’initiative du salarié dans les 6 mois suivant le début de la période suivante. 
pour l’autre moitié, soit 3,5 %,  sous forme de compensation salariale. 
Celle-ci sera versée avec la paye du mois suivant celui de son acquisition.


Titre III. Rémunération

Article 5 
Majoration de la valeur du point
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, et à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la valeur du point retenue pour la détermination de la rémunération des salariés sera revalorisée, pour être portée à 3,85 €.
Cette valeur restera en vigueur dans l’association pour l’ensemble du personnel de l’association tant que la valeur applicable à l’ensemble des CHRS, résultant de la négociation collective au niveau national, lui sera inférieure. 

Article 6
Revalorisation de la grille salariale pour les groupes I à V non cadre
Pour les cinq premiers groupes de la classification conventionnelle issue des Accords nationaux applicables au sein des Centres d’hébergement et de réadaptation sociale (CHRS), le coefficient minimum à l’embauche est réévalué pour atteindre les valeurs suivantes : 
Groupe I :	coefficient 400
Groupe II : 	coefficient 405
Groupe III : 	coefficient 410
Groupe IV :	coefficient 420
Groupe V : 	coefficient 485

Article 7
Progression du coefficient en fonction de l’ancienneté pour les groupes I à V non cadre
Pour les cinq premiers groupes de la classification conventionnelle issue des Accords nationaux applicables au sein des Centres d’hébergement et de réadaptation sociale (CHRS), l’évolution de coefficient se fera à une fréquence annuelle, sur la base suivante :
Groupe I :	5 points par an, jusqu’à 25 ans
Groupe II : 	5 points par an, jusqu’à 25 ans
Groupe III : 	7 points par an, jusqu'à 25 ans
Groupe IV :	9 points par an, jusqu'à 25 ans
Groupe V : 	13 points par an, jusqu’à 25 ans

Article 8
Création d’un groupe VI non cadre
Afin de stabiliser et de pérenniser les fonctions de coordinateur, il est créé un groupe VI qui intègre les fonctions de :
Coordinateur de projet 
Coordinateur de service
Coordinateur d’activité
Coordinateur d’établissement 
Sous la responsabilité hiérarchique d’un cadre, le coordinateur assiste ce dernier dans l’opérationnalité d’un projet. Lorsque le coordinateur intervient dans une unité, un service, un établissement, il constitue un relais opérationnel pour les équipes sociales et de structure.
Le coefficient minimum à l’embauche pour les coordinateurs est le suivant : Groupe VI - coefficient 525.
L’évolution de coefficient se fera à une fréquence annuelle de 13 points par an, jusqu’à 25 ans.
Au regard des nécessités de service induites par leurs fonctions et activités, les personnels du groupe VI qui en feront la demande pourront passer au régime de 37 heures 30 avec 12 RTT en compensation.
Article 9
Indemnité de sujétion spéciale 
Compte tenu de l’équilibre des dispositions négociées au présent accord et de l’intégration de l’indemnité dans les barèmes de rémunération, les parties décident de cesser d’appliquer le dispositif d’indemnité de sujétion spéciale de l’article 5.6 des accords CHRS.
L’indemnité de sujétion spéciale est intégrée au salaire de base, pour les salariés des groupes I à VI, non cadres, définis aux articles 6 à 8, présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de l’accord ne pourront pas prétendre au bénéfice de l’article 5.6 des accords CHRS, ni demander à se voir verser une indemnité de sujétion spéciale distincte de leur salaire de base.

Article 10
Redéfinition des missions et responsabilités des cadres 
Le présent article déroge aux dispositions de la classification conventionnelle des cadres issue des Accords nationaux applicables au sein des Centres d’hébergement et de réadaptation sociale (CHRS), 
Les parties du présent accord ont opté pour une autre forme de classification sur la base de la définition des missions et des responsabilités. 
Les cadres sont organisés en quatre catégories :
Chef de Service	Groupe 7
Adjoint de Direction	Groupe 8
Directeur de Pôle	Groupe 9
Directeur Général	Groupe 10
Les personnels Cadres des groupes 7, 8, 9 sont employés dans le cadre d’un forfait en jours selon les modalités définies à l’article 11 ci-après.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire attaché à ce forfait.  
L’ancienneté est répartie sur 25 échelons. 

10.1 Les missions et responsabilités de Chef de Service sont définies comme suit : 
Le Chef de Service assure la gestion opérationnelle d’un site, d’une unité ou d’une activité. Il est responsable de l’organisation générale de son activité, il anime le projet social, participe à sa réalisation et à son évolution. Il supervise le projet personnel des personnes accueillies (il peut être assisté dans ses fonctions par un coordinateur). Il applique un cadre budgétaire, assure l’animation de l’équipe, anime le réseau extérieur et rend compte de son activité via les outils de reporting et les rapports d’activité. 
Les chefs de service disposent d’une formation de niveau III.

10.2 Les missions et responsabilités d’Adjoint de Direction sont définies comme suit : 
L’Adjoint de Direction assure la gestion opérationnelle d’une ou de plusieurs unités. Il participe au développement et à l’élaboration budgétaire. Il anime, supervise et contrôle les équipes de terrain, les coordinateurs et les chefs de service affectés aux unités dont il a la charge. Il fixe les objectifs opérationnels pour les équipes. Il participe au processus de décision en matière de recrutement. Il est impliqué dans le développement territorial des dispositifs dont il a la charge. 
Les directeurs adjoints disposent une formation de niveau II



10.3 Les missions et responsabilités de Directeur de Pôle sont définies comme suit :
Le Directeur assure la responsabilité d’un Pôle qui comporte différentes unités, sites ou activités et de multiples financeurs. Il assure la conformité des activités telles qu’elles sont définies dans les conventions signées avec les partenaires et administrations. Il anime les équipes d’adjoints, de chefs de service et de coordinateurs qui sont sous sa responsabilité. Il dispose d’une délégation permanente écrite et il a capacité à subdéléguer. Il participe à l’élaboration des budgets prévisionnels, des comptes administratifs et/ou des comptes rendus financiers et rend compte au Directeur Général des résultats économiques et sociaux de l’ensemble de ses activités. Il participe, propose et anime le développement. Par délégation du Directeur Général, il assure une représentation de l’Association auprès des services extérieurs. Il est responsable du reporting, du suivi des activités, du suivi budgétaire et des rapports d’activité. Il propose au Directeur Général les axes d’amélioration de l’activité. Il réalise une supervision générale des équipes et veille à l’application de toutes les règles de bientraitance en vigueur envers les personnes accueillies. Il participe à l’amélioration des conditions de travail et veille à promouvoir la santé au travail. Il s’assure que les conditions d’hygiène et de sécurité sont conformes aux règles en vigueur. 
Les directeurs disposent d’une formation de niveau I ou de niveau II, complétée par des formations spécialisées.

10.4 Les missions et responsabilités du Directeur Général sont définies comme suit :
Le Directeur Général supervise et fédère différents pôles d’activité de l’association. Il a pour mission de proposer, d’animer et de mettre en œuvre la politique de l’association. A ce titre, il est responsable devant le Conseil d’administration, et par délégation devant le président, du projet associatif.
Il assure les relations avec les acteurs extérieurs.
Il gère et anime l’équipe du siège de l’association.
Il anime, supervise et contrôle l’équipe de direction des différents pôles.
L’ensemble de ses responsabilités est défini dans un Document Unique de Délégation.
Le Directeur général dispose une formation de niveau I.

Article 11
Forfait jour des cadres
Les conventions de forfait en jours sur l'année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Ces conventions sont réservées aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Le forfait est au maximum de 207 jours.

11.1 Définition de la convention de forfait 
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire ;
à la durée quotidienne maximale de travail ;
à la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majoration) ne s'appliquent pas non plus.
Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche :
du repos quotidien minimum de 11 heures,
du repos hebdomadaire de 24 heures sur 8 semaines consécutives et de 48 heures le reste de l'année,
des jours fériés et des congés payés.
La convention de forfait est obligatoirement écrite. Elle précise lors de l’embauche ou dans un avenant au contrat de travail :
le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prise de repos et les possibilités de rachat de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées et ne pouvant être inférieure à la rémunération brute des 12 derniers mois perçue par le salarié avant son passage au forfait jours,
le salaire minimum d'embauche,
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l'adéquation entre le salaire et les responsabilités, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.

11.2 Les salariés cadre en forfait-jours disposent d’un droit à la déconnexion selon les modalités suivantes :
Le salarié n'a pas l'obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires.
Dans tous les cas, l'usage par le salarié en forfait jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Ces modalités de droit à la déconnexion ne sont pas limitatives et pourront être modifiées par tout moyen par l'entreprise, à défaut d'accord d'entreprise sur la question.

11.3 Le nombre de jours travaillés est fixé à 207 jours par an. Ce nombre inclut la journée de solidarité. 
En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année, et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus.
La Direction récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l'année civile.

11.4 Incidences des absences
Toutes les absences indemnisées, les congés et les absences d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. 
Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

11.5 Contrôle de la bonne application de la convention de forfait jours
La Direction assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.
Un entretien annuel individuel est organisé par la Direction, avec chaque cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire trimestriel mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation. L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon, contradictoire et signé par le salarié et la Direction ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu'à 13 h de l'après-midi ou débutant à 13 h de l'après-midi.

11.6 Le Comité social et économique
Le Comité social et économique est consulté chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de charge de travail des salariés concernés et sur le suivi des modalités d'application des conventions des forfaits. Sont examinés notamment, l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires, la charge de travail, la santé et la sécurité physique et mentale des salariés concernés.

Article 12
Revalorisation de la grille salariale pour les cadres 
Le coefficient minimum à l’embauche est réévalué pour atteindre les valeurs suivantes : 
Groupe 7	coefficient 712
Groupe 8	coefficient 777
Groupe 9	coefficient 917

Article 13
Progression du coefficient en fonction de l’ancienneté pour les groupes 7-8-9
L’évolution de coefficient se fera à une fréquence annuelle, sur la base suivante :
Groupe 7	14 points par an, jusqu’à 25 ans
Groupe 8	15 points par an, jusqu’à 25 ans
Groupe 9	16 points par an, jusqu’à 25 ans

Article 14
Rémunération du directeur général
Le directeur général relève de la catégorie légale des cadres dirigeants.
Sa rémunération est déterminée de manière forfaitaire, sans régime de RTT et sans référence à une durée de travail. 
Le coefficient de début est fixé à 1555 et intègre un régime d’astreinte permanente, hors congés annuels. 
La progression d’ancienneté est établie sur la base de 765 points et répartie sur 25 années.

Article 15
Grille des salaires 
L’ensemble des rémunérations pour le groupe I à X figure en annexe 1 du présent Accord d’entreprise.



Article 16
Égalité femmes hommes
Le Diaconat Bordeaux réaffirme son engagement pour l’égalité femmes hommes :
en donnant les mêmes chances aux femmes qu’aux hommes dans le cadre des procédures de recrutement
en garantissant à toutes et à tous un accès égal à la formation professionnelle
en garantissant des conditions de travail, de santé et de sécurité  sans discrimination
en appliquant effectivement des rémunérations égales entre les hommes et les femmes
en assurant une communication délestée des stéréotypes de sexe


Titre IV. Congés 

Article 17
Congés trimestriels
Le nombre de jours de congés trimestriels conventionnels est porté de 9 à 12 par an.
Ces congés seront acquis au prorata du temps réellement travaillé au cours de chaque trimestre, dans les conditions suivantes :
Pour une période d'absence de 23 jours consécutifs ou non : abattement d'1 jour ouvrable.
Pour une période d'absence de 46 jours consécutifs ou non : abattement de 2 jours ouvrables.
Pour une période d'absence de 68 jours consécutifs ou non : abattement de 3 jours ouvrables.
Pour une période d'absence de 90 jours : le salarié perd le bénéfice des 4 jours de repos supplémentaire du trimestre.
Les dates de prise de ces congés trimestriels acquis seront fixées par l’employeur en tenant compte des impératifs du service et des desiderata des salariés.
Ils ne pourront être pris qu’à raison de 4 jours par trimestre, au cours des premier, deuxième et quatrième trimestres civils et pourront être accolés à un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.
Il sera possible de les fractionner en demi-journée.
Les congés trimestriels étant considérés comme des repos récupérateurs, consécutifs au rythme de travail spécifique à notre secteur d’activité, ils devront être obligatoirement pris au cours des premiers, deuxièmes et quatrièmes trimestres. Ils ne feront l’objet d’aucun report et ne pourront être affectés à un Compte Epargne Temps.
La journée de solidarité sera automatiquement imputée sur les jours de congés trimestriels du deuxième trimestre, dans la mesure du possible et d’un solde suffisant. A défaut de solde suffisant, la journée de solidarité sera imputée sur un jour RTT ou un autre jour de repos.
Enfin, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, ces congés trimestriels ne peuvent se cumuler avec des congés supplémentaires dont auraient pu bénéficier certains salariés, au titre des avantages acquis.

Article 18
Congés supplémentaires pour enfants malades 
Chaque salarié bénéficie d’un congé supplémentaire rémunéré de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge.
Chaque salarié bénéficie d’un congé supplémentaire de 6 jours par an, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. Si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, la durée maximale de ce congé est portée à 8 jours par an. 
Le salarié qui souhaite bénéficier de ces congés devra produire un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de son enfant, dans un délai de 5 jours. Ce congé devra être pris au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la survenance de l’événement. Ils pourront être fractionnés, par journée ou par demi-journée, chaque fraction devant être prise dans le même délai.

Article 19
Le don de repos ou de congé
Le don de jours de repos ou de congés permet à un salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos pour en faire profiter un collègue. Les articles L.1225-65-1, L.1225-65-2 et L.3142-94-1 du code du travail distinguent trois cas de mise en œuvre :
Le cas du salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans, gravement malade, victime d’un handicap ou d’un accident, nécessitant des soins et une présence continue.
Le cas du salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, qui vient en aide à un proche en situation de handicap avec une incapacité permanente (d’au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d’autonomie.
Le cas du salarié engagé dans la réserve militaire opérationnelle. 
Ce don peut être anonyme, il nécessite l’accord de l’employeur et il peut être pris sur des RTT, des CT ou sur des jours de congés payés au-delà des 24 jours annuels obligatoires. Il est effectué sans contrepartie.
Le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération exactement comme s’il utilisait ses propres jours de congé.
Par ailleurs, les périodes concernées sont considérées comme du travail effectif.

Titre V. Maladie

Article 20
Maladie
En cas d’arrêt de travail pour maladie, un délai de carence de 3 jours s’appliquera pour chaque arrêt de travail. 
Les indemnités complémentaires aux indemnités journalières de sécurité sociale ne seront versées qu’à partir du quatrième jour d’arrêt, sous réserve que le salarié perçoive effectivement les IJSS.


Titre VI. Avantages divers

Article 21
Chèques déjeuners
L’association fournit aux salariés volontaires et ne disposant pas d’une autre forme de prise en charge des repas, des titres restaurant d’une valeur unitaire de 8 €. Le nombre de tickets est plafonné à 15 par mois (correspondant à 15 journées de 5 heures minimum) ; ils sont comptabilisés par jour effectif de travail.
La participation de l’entreprise au financement de ces titres est fixée à 50 % de leur valeur. 

Article 22
Abonnement transport
Les salariés devant utiliser les transports en commun régulièrement (au minimum deux fois par semaine) pendant la durée de leur contrat de travail pour des nécessités de service, bénéficieront d’une prise en charge totale, par l’association, de leur abonnement au service de transports en commun.
Pour les salariés en CDI, cette prise en charge sera effective sur présentation de la facture d’achat de l’abonnement annuel.
Pour les salariés en CDD, cette prise en charge sera limitée à un abonnement dont la durée couvrira la durée du contrat, pour un contrat de date à date, ou la durée minimale du contrat pour un contrat à terme imprécis. 
Dans cette dernière hypothèse, la prise en charge de l’abonnement sera reconduite chaque mois jusqu’à la cessation effective du CDD à terme imprécis, sous réserve de fourniture de la facture mensuelle par le salarié concerné.
Cette prise en charge constituera un avantage en nature à hauteur de 50 % du montant de l’abonnement, et apparaîtra comme tel sur le bulletin de salaire des salariés concernés. 

Article 23
Indemnité kilométrique vélo
Les salariés qui utilisent un vélo ou un vélo à assistance électrique pour effectuer les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, bénéficieront d’une indemnité kilométrique vélo, calculée selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. 
Le montant de l'indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre.
Le montant de l’indemnité versée en application du présent article est plafonné à 200 € par an.
Le bénéfice de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public peut être cumulé avec la prise en charge des abonnements de transport collectif prévue à l’article précédent.
Ce cumul ne sera possible qu’à la condition que ces abonnements ne permettent pas à eux seuls d'effectuer ces mêmes trajets.
En cas d’application cumulée des articles 22 et 23 du présent accord, le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif la plus proche.

Article 24
Indemnité pour utilisation d’un véhicule personnel
Les salariés devant obligatoirement utiliser leur véhicule à moteur pour se rendre à leur travail bénéficieront d’une prise en charge des frais de carburant engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Sont concernés les salariés :
dont la résidence habituelle est située en dehors du périmètre de Transports Bordeaux Métropole (TBM),
ou dont les conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle prévue pour les abonnements aux services de transport publics urbains (article 22). 
Cette indemnité est plafonnée à 200 euros par an.



Titre VII. Dispositions finales

Article 25
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ses dispositions entreront en vigueur le 01 juillet 2019 pour l’ensemble des salariés non cadres. 
Les salariés cadres bénéficieront des dispositions de l’accord au 1er juillet 2019, exception faite des articles 10-11-12-13-14 qui ne seront appliquées qu’à compter du 1er janvier 2020.

Article 26
Modalités de suivi et de révision de l’accord
Les parties conviennent d’évaluer les effets du présent accord lors de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Le cas échéant, des discussions autour d’une éventuelle révision de celui-ci pourront être engagées annuellement concernant la négociation salariale, dont l’objectif principal est de définir le pourcentage d’augmentation de la valeur du point en fonction de l’augmentation du coût de la vie.
Les modalités de dénonciation du présent accord, incluant la durée du préavis à respecter dans cette hypothèse, sont fixées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 27
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou par le Comité Social et Economique, dans les conditions des articles L.2232-24 et suivants du code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans les conditions de l’article L.2261-9 du code du travail ou autre ultérieur.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre signataire par lettre recommandée avec avis de réception, ainsi qu’au Comité Social et Economique.
Dans ce cas, la direction, le salarié mandaté et le Comité Social et Economique se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.




Article 28
Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires dont : 
une version sur support papier signée par les parties, par lettre recommandée avec AR. 
une version sur support électronique, sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera en outre un exemplaire de l’avenant au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de BORDEAUX et au syndicat signataire.
Un exemplaire de l’accord sera remis au Comité Social et Economique.


				Bordeaux le, 08 Juillet 2019


Signatures

	La représentante du personnel 	Pour le Diaconat de Bordeaux
	Mandatée	le président du Conseil d’Administration