Accord relatif au télétravail




Entre

L’Association, représentée par Madame, dûment habilitée aux fins des présentes ayant mandaté Madame, Directrice Générales aux fins des présentes.

Et	

L’Organisation syndicale CFDT représentée par Madame en vertu du mandat dont elle dispose.


L’Organisation syndicale CGT représentée par Madame en vertu du mandat dont elle dispose.


Constituant les parties

Préambule

Les organisations syndicales et l’Unapei de l’Oise ont décidé d’ouvrir des négociations dans le cadre des négociations annuelles obligatoires afin de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. 

Il permet d’accroitre la Qualité de Vie au Travail grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant notamment les déplacements. Il intègre de ce fait la politique de responsabilité sociétale des entreprises développée au sein de l’association.

Il peut également être une réponse organisationnelle ponctuelle face à des situations exceptionnelles (intempéries, pandémie, travaux…). 

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

Travail en dehors des locaux de l’Unapei de l’Oise
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Unapei de l’Oise
Utilisation des technologies de l’information et de la communication

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille sur site.


Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.  

Article 2 – Double volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Article 3 - Champ d’application et conditions d’éligibilité 

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel d’une durée au moins égale à 80%, et ayant une ancienneté d’au moins un an continue au sein de l’Unapei de l’Oise. 

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de trois jours par semaine dans les locaux d’un des établissements ou service de l’Unapei de l’Oise. 

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Unapei de l’Oise auprès des personnes accompagnées ou du publics (familles, représentants légaux, fournisseurs, clients …). 

Le télétravail suppose une autonomie du salarié dans l’accomplissement de ses tâches et dans l’utilisation de l’outil informatique. C’est le responsable hiérarchique qui apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, les missions et l’organisation du service.

Le télétravail peut être annulé ou reporté si les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci sur site, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés, etc.


Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d’un an d’ancienneté à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail. 

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les pré-requis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Article 4 – Organisation du télétravail

4.1. Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d’au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’Unapei de l’Oise, et le salarié à temps partiel de 2 jours de présence minimum.

Dans le respect de ce principe, les journées de télétravail ne pourront être organisée de manière consécutive. 

Ils pourront être pris par journée complète ou par demie journée.

Ces principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction, ils devront être formalisés par tout moyen.

Les demandes d’absence d’un salarié seront prioritaires au télétravail des autres salariés, le report de télétravail sur la même semaine pourra être envisagé.

Par principe, ces jours ne pourront être pris lors des réunions d’équipes ou de service et lors des périodes de vacances scolaires. 

De même, les jours de télétravail pourront être annulés à la demande de la hiérarchie pour permettre au salarié de participer aux réunions ou groupes de travail. 

Enfin, le choix des jours télé travaillés doivent être défini de façon consensuelle avec les collègues du même site puis validé par le N+1

4.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. 

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Unapei de l’Oise.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable sur les plages horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Unapei de l’Oise : ces plages horaires sont celles qu’il aurait effectué sur site. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique mensuellement.

Le non-respect des durées de travail quotidienne fixé dans l’horaire sans demande préalable ou l’absence de transmission des relevés entraineront la fin automatique du télétravail. 

Pour les salariés en forfait jours, la plage horaire d’accessibilité distincte du temps de travail effectif, devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 08 heures 30 et 18 heures, avec une pause méridienne comprise entre 12 heures et 14 heures, sans pouvoir excéder 10 heures par jour. Les salariés en forfait jours demeurent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire), et d’être joignables durant la plage horaire d’accessibilité. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évaluées suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Unapei de l’Oise. 

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le Directeur et/ou son responsable hiérarchique dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la mise en œuvre du télétravail. 

4.3. Dispositions spécifiques au télétravail à domicile occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure.

Le télétravail à domicile, occasionnel ou exceptionnel, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Unapei de l’Oise (ordinateur portable).

Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel pourra être mis en place par journée ou demie journée à la demande du salarié (par exemple, en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, ou d’évènements exceptionnels justifiés, …) ou de l’Unapei de l’Oise (par exemple, en cas de pandémie, d’impossibilité d’accéder aux locaux…). 
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email à son directeur qui sera libre de l’accepter ou non, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. Le directeur devra y répondre par email dans les meilleurs délais, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie, etc.) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel, etc.) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité du groupement et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le télétravail exceptionnel s’arrêtera en même temps que l’évènement auquel il se rapporte. 

Article 5. – Modalité de passage au télétravail

5.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié et la direction. 

Elle nécessite, en outre, l’accord du Directeur, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité. 

Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite au Directeur au plus tard deux mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du télétravail. Une copie de cette demande doit être transmise à la Direction des Ressources Humaines.

Le Directeur pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. 

Au cours d’un entretien qui aura lieu dans un délai maximum d’un mois, le Directeur et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Le Directeur a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. 

Le refus de la direction doit être motivé. 

Au cours du processus de passage en télétravail, le Directeur et le salarié ont la possibilité de solliciter l’appui de la Direction des Ressources Humaines s’ils en éprouvent le besoin. 

5.2. Condition d’accès

Il appartiendra au Directeur d’évaluer la capacité d’un salarié à « télétravailler » en prenant compte notamment les éléments suivants : 

La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, en respectant le nombre de salariés occupant des fonctions similaires au sein de l’établissement.
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés dans les articles précédents, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 

5.3. Formalisation

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le lundi au plus tard pour la semaine précédente. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entrainerait automatiquement la fin du télétravail. 

En cas de souhait de modification du jour de télétravail, il conviendra d’obtenir la validation écrite de son supérieur hiérarchique au moins 3 jours avant le changement.

Article 6. – Maintien du lien de subordination

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du personnel en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Article 7. – Période d’adaptation et réversibilité

7.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. 

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. 

7.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction. 

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans le cas où :

La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; 
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Unapei de l’Oise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
Le non-respect des horaires de travail ou l’absence de transmission des relevés d’heure. 

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Unapei de l’Oise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par l’Unapei de l’Oise dans le cadre des tâches réalisées à son domicile. 

7.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion, groupe de travail, absence de collègue, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié par exemple), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 3 jours. 

7.4. Fin de la période de télétravail

Par principe le télétravail peut être conclu à durée déterminée pour une période d’un an. Ainsi, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
Article 8. – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié « télétravailleur » bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Unapei de l’Oise. 

Ainsi, notamment, les règles et processus applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Unapei de l’Oise et aux évènements organisés par les établissements et services, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. 

La direction devra s’assurer lors d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Unapei de l’Oise et sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement. 

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Unapei de l’Oise. 

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. 

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. 

Article 9. – Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le Directeur et/ou le responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse de la direction. 

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors des horaires qui lui sont applicables, aucun reproche ne pourra lui être fait s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ceux-ci.


Article 10. – Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. 

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. 

Article 11. – Modalités, équipements et prise en charge

11.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. 

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.

Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. 

Ce lieu doit :
être propice à la concentration et à la réalisation de son activité ;
permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le salarié travaille ;
garantir sa sécurité et celle des équipements que l’Unapei de l’Oise a mis à sa disposition. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par le présent accord.

La mise en place du télétravail implique notamment que l’installation électrique du domicile du télétravailleur soit conforme aux normes. 

De même, le télétravail ne peut être envisagé que si le domicile du salarié est équipé d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre au salarié de se connecter au réseau de l’entreprise dans des conditions satisfaisantes. 

Le salarié s’engage à faire le nécessaire pour que cette condition soit remplie.

11.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l’Unapei de l’Oise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ce matériel devra exister avant la mise en œuvre du télétravail, faute de quoi le salarié ne sera pas éligible au télétravail. 

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Unapei de l’Oise uniquement pour exercer son activité professionnelle. Le matériel fourni est insaisissable. 

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Lors des absences supérieures à une semaine (Maladie, Accident de travail…) le matériel devra être restitué à l’établissement. 

Cet équipement reste la propriété de l’Unapei de l’Oise, qui en assure l’entretien. 

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement sa direction   en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Unapei de l’Oise. 

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. 

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. 

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures à l’avance.

11.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

Le salarié aura à disposition le matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (ordinateur portable, petite fourniture de bureau).

Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

L’Unapei de l’Oise ne prendra pas d’autres frais à sa charge. Les frais de connexion Internet, de téléphonie fixe, d’assurance, d’électricité, chauffage, mobilier de bureau, etc., restent à la charge du salarié.

 Article 12. – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. 

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Unapei de l’Oise en matière de santé et sécurité au travail. 

L’Unapei de l’Oise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et/ou le Médecin du travail informent l’Unapei de l’Oise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’Unapei de l’Oise mettra un terme à la période de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Unapei de l’Oise. 

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Unapei de l’Oise pendant le temps de travail. 

Article 13. – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’Unapei de l’Oise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux. 

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant la journée. 

Il devra fournir à l’Unapei de l’Oise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail. 

 
Article 14. – Mise en œuvre / Suivi / Dénonciation et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ces bilans étant ensuite transmis à la CSSCTC pour information. 

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 du Code du Travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du Travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Unapei de l’Oise. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 15. - Effet - Dépôt

Les organisations syndicales non-signataires et majoritaires disposent du délai de huit jours pour exercer leur droit d’opposition dans les conditions prévues aux articles 641 et 642 du code de procédure civile et à l’article L2231-5 du Code du travail.

Le délai d’opposition de huit jours commencera à courir à compter de la date de la notification la plus tardive du protocole aux organisations non-signataires. 

Si cet accord n’a pas fait l’objet d’une opposition recevable, un exemplaire papier signé et un exemplaire version électronique, de cet accord seront déposés à la DIRECCTE de Beauvais, et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais.

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, dès le premier jour du mois suivant la notification de l’arrêté de l’agrément ministériel / Publication au journal officiel. 
Fait en 7 exemplaires originaux à Etouy  le 26  11 2021


Pour les organisations Syndicales                                                           Pour L’Unapei de l’Oise

Pour la CFDT : Madame                                                                              Madame 
	     				     				   Directrice Générale
							                                

Pour la CGT : Madame