ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES
EPRESSPACK SAS  de droit français, ayant son siège social  55 rue de l’Université 75007 PARIS, immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 534 427 034 00010.
Code NAF : 7311Z  relevant de l'URSSAF de Paris 3, Rue Franklin 93518  MONTREUIL CEDEX  sous le numéro : 117000001537773983.
Etablissement secondaire : 35 Rue Berger 75001 PARIS Immatriculé au R.C.S de Paris sous le numéro 534 427 034 000 44.
Représentée par M.......... ............ dûment habilité à cet effet.
Ci-après dénommée par commodité : "la Société"	
D'UNE PART,
Et :
M.......... .............
En sa qualité de délégué du personnel titulaire non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles :

D'AUTRE PART,
ont adopté le présent accord au cours de la réunion du vendredi 04 Janvier 2019.

La Société a fait connaitre son intention de co-construire ce présent accord avec le délégué du personnel par courrier remis en main propre contre décharge le 26 Novembre 2018.
A l’issue du délai d’un mois visé à l’article L. 2232-23-1 (ancien) du Code du Travail, les négociations se sont engagées avec le  délégué  du personnel titulaire, non mandaté.





SOMMAIRE









































































PREAMBULE

L’activité de la société EPRESSPACK est fonction des projets de ses clients, et de ce fait, nécessite une souplesse dans l’organisation du temps de travail de ses salariés, à la fois pour répondre au mieux aux besoins des clients, mais également pour permettre à ses salariés d’organiser plus librement leur temps de travail. 

En effet, l’organisation de la société  se concrétise aujourd’hui par une large autonomie laissée aux individus, qui doit être conciliée avec les contraintes de la législation du travail et les exigences résultant de l’évolution de plus en plus concurrentielle des marchés.

Le présent accord illustre ce constat et tire les conséquences de l’évolution de l’activité de la société.

Il ressort en effet, l’intérêt de mettre en place deux modalités d’organisation du temps de travail :

- 	soit selon une durée hebdomadaire fixée à 37 heures de travail
- 	soit selon un forfait annuel en jours. 
	En effet cette modalité s’avère la solution la plus efficiente pour organiser le 	temps de travail de certains salariés exécutant des prestations de façon 	autonome. 

Cet  accord a été également conclu en vue d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché (en étant disponible, réactif et en délivrant une prestation de qualité), et par voie de conséquence de maintenir, voire développer  l’emploi.

Les salariés et la Direction, dans le cadre de la négociation du présent accord se sont fixés les principes suivants :

- 	préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- 	permettre le passage en forfait jours des cadres;
- 	prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des 	salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
- 	associer les salariés et /ou les instances de représentation du personnel à l’organisation du temps de travail.

Soucieux de promouvoir des modes de fonctionnement cohérents et une gestion maîtrisée du temps de travail, les signataires ont convenu de définir des règles appropriées prenant en compte les aspirations des salariés à une liberté d’organisation personnelle et les exigences du fonctionnement des services et/ou des équipes.

Le présent accord renforce ce principe et doit permettre à chaque salarié de réaliser ses missions dans le temps de travail (en heures ou en jours suivant le cas) défini à l’intérieur des modalités et des limites prévues par la loi et par l’accord.




Enfin, il est précisé à titre indicatif que,  sous réserve d'un changement d'activité, ou de toute autre situation entraînant leur mise en cause, les dispositions sont actuellement celles prévues par la convention collective : Publicité (entreprises de la) IDCC 86 BROCHURE JO 3073 Convention collective nationale du 22 avril 1955 (Étendue par arrêté du 29 juillet 1955, JO 19 août 1955).

Il a donc été décrit les règles de fonctionnement ci-dessous qui reposent sur les deux enjeux suivants : 

Remettre au centre de la relation manager-salarié la question de l’organisation du travail et du temps qui lui est consacré comme un élément-clé de l’efficacité collective, en responsabilisant chacun sur ses engagements (partage des objectifs, formation, …)
Constituer un ensemble de règles simples et exploitables laissant aux acteurs toute latitude pour trouver les bons ajustements. 

Le présent accord a pour finalité de préciser :

- 	les conditions d’organisation du temps du travail pour les salariés  non cadres et 	les salariés cadres dont la classification figurant dans la convention collective 	applicable est inférieure au niveau  3.3

- 	les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours 	avec les cadres coef. 3.3. ; 3.4 ou supérieurs à 3.4. de la convention collective disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société. 

- 	de relever le contingent d’heures supplémentaires prévu par la convention 	collective pour le porter à 250 heures par an.

- 	la mise en place d’astreintes.

-	le fractionnement de la journée de solidarité.

Il se substitue intégralement aux dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux préexistants portant sur le même objet.
















PREMIERE PARTIE
CADRE JURIDIQUE – DUREE DU TRAVAIL 


ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE - CHAMP D’APPLICATION
1.1 - Cadre juridique

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

d’une part, à l’approbation du délégué du personnel,
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

1.2.- Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, selon son éligibilité aux modalités d’organisation du temps de travail ci-après développées. 

ARTICLE 2 – DUREE EFFECTIVE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1. – Temps de travail
		2.1.1 – Durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

		2.1.2 – Durée collective hebdomadaire du travail
Sous réserve des dispositions relatives aux salariés concernés par les dispositions relatives au forfait annuel en jours, la durée collective hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures. Cette durée hebdomadaire du travail est établie comme durée de référence.  

Le temps de travail standard est réparti sur cinq jours et préserve en principe deux jours de repos consécutifs. Sauf situations particulières nécessitant l’accord du salarié, les journées travaillées sont celles du lundi au vendredi.

Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi dans le cadre du présent accord.







2.2 – Décompte du temps de travail

La Société emploie différentes catégories de salariés dont l’organisation du temps de travail se décompte selon deux modalités :

Soit le décompte du temps de travail en heures ;
Soit le forfait annuel en jours.

2.3. - Amplitudes journalières

Conformément aux dispositions du Code du Travail et à l’exclusion des salariés soumis au forfait annuel en jours et des cadres dirigeants, l’ensemble du personnel doit respecter les amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail : 

-	Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif, aucune semaine ne 	peut excéder 48 heures de travail effectif et aucune période de 12 semaines 	consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif 	supérieure à 44 heures.

-	L’ensemble des salariés (y compris les salariés soumis au forfait annuel en jours 	et les cadres dirigeants) bénéficie de 11 heures de repos consécutives d’un jour 	sur l’autre et de 35 heures (24 heures + 11 heures) de repos minimum 	hebdomadaire.


















DEUXIEME  PARTIE
MODALITE RELATIVE AU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

ARTICLE 1  – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet et dont la durée du temps de travail est décomptée soit en heures, soit en jours. 
Cette deuxième partie définit les modalités relatives au décompte du temps de travail en heures.

Cette modalité concerne :

les ETAM (employé, technicien et agent de maîtrise - non cadres -) ;
les cadres dans la classification niveau 3.1. et 3.2. de la convention collective, dont les horaires de travail sont prédéterminés à l’avance compte tenu de leur activité et travaillant selon l'horaire collectif du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont exclus les salariés suivants : 
Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires. 

ARTICLE 2 - L'HORAIRE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL EFFECTIF EST FIXE A 37 HEURES.

2.1. - Principe

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures.

2.2. - Heures supplémentaires 

Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article bénéficieront :

- 	du paiement de la 36ème heure supplémentaire réalisée et des majorations afférentes,
- 	de la mise en place d’un repos compensateur de remplacement (RCR) également appelé Repos Compensateur Équivalent (RCE) pour la 37ème heure.
Pour rappel le RCR ou RCE consiste à remplacer le paiement de l’heure supplémentaire et de sa majoration, en repos.




2.3. - Durée de travail 

Afin d’accorder aux salariés davantage de souplesse dans l’organisation de leur journée de travail, les parties décident de fixer deux horaires collectifs différents, répartis du lundi au vendredi, à savoir :

Equipe 1 :      
  			 
-	DU LUNDI AU JEUDI : 	de 09H00 à 13H00 	et de 14H30  à 18H00
-	LE VENDREDI : 		de 09H00 à 13H00 	et de 14H30 à 17H30

Equipe 2 :

-	DU LUNDI AU JEUDI :	de 10H00 à 13H00 	et de  14H30 à 19H00
-	LE VENDREDI :		de 10H00 à 13H00 	et de 14H30 à 18H30

Les salariés seront répartis entre deux équipes. 

Les chefs de service définiront les horaires chaque fin de mois, et après validation de la Direction, communiqueront les plannings à chaque équipe, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 

Ces plannings d’activité seront susceptibles d’être modifiés par la Direction, en accord avec les chefs de service, en fonction des impératifs liés à l’activité avec un délai de prévenance de trois jours.

Cet aménagement de l’horaire collectif a pour but d’accorder aux salariés un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. C’est pourquoi, les parties ont convenu qu’un roulement entre les équipes pourra s’opérer sur une base mensuelle.

Toute demande de changement d’horaire de la part du salarié, ne pourra se faire que de manière exceptionnelle. En effet, une demande écrite et motivée devra être adressée à la Direction. Cette demande de changement d’horaire pourra être acceptée ou refusée par la Direction qui n’aura pas à justifier sa réponse.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Au-delà de 37 heures de travail hebdomadaire, ne constitueront des heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande de l’employeur.
Il est rappelé enfin que les heures supplémentaires ne pourront être accomplies que dans le respect des limites maximales fixées par la loi, à savoir :
La durée maximale quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures, sauf cas de dérogations prévus par la loi, 
La durée de travail sur une même semaine ne pourra pas dépasser 48 heures, 
La durée hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ne pourra pas excéder 44 heures. 



ARTICLE 3.- REMUNERATION-MISE EN PLACE DE REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT

3.1. - Rémunération - compensation :

		3.1.1. - Rémunération
La rémunération de chaque salarié sera établie sur une base de 151.67 heures mensuelles. 

Le paiement des heures supplémentaires s’ajoutera à cette rémunération établie sur une base de 35 heures hebdomadaires.

La 36ème heure supplémentaire sera  rémunérée et majorée conformément aux taux légaux en vigueur, à savoir, à ce jour : 25 %.

		3.1.2. - Compensation des heures supplémentaires en repos
La 37ème heure de travail supplémentaire hebdomadaire fera  l’objet d’une compensation en repos. Le paiement de la 37ème  heure supplémentaire ainsi que la majoration de 25 % sera donc remplacée par un repos compensateur d’une durée équivalente à :
1 heure et 15 minutes pour la 37ème  heure hebdomadaire.

Toutefois, si la charge de travail le justifie, l’employeur se réserve le droit de rémunérer cette heure supplémentaire au lieu d’attribuer du temps de repos.
3.2. - Ouverture des Droits
Le droit à contrepartie en repos est considéré ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint 7 heures.
3.3. - Demande de prise de contrepartie obligatoire en repos 

Les récupérations des heures supplémentaires devront être prises sur demande écrite du salarié, en accord avec la Direction, de manière à ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 3 mois suivant l'ouverture du droit.
Elle sera prise par demi-journée. Une demi-journée correspondant à 4 heures
En aucun cas ce compteur de temps ne peut servir à compenser des retards lors de la prise de poste ou des absences non prévues ou non autorisées.
Pour prendre son repos, le salarié doit adresser sa demande par écrit à l'employeur au moins deux semaines à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.

Après avoir reçu cette demande, l'employeur dispose de 7 jours pour informer le salarié de son accord ou de sa décision de report.
À noter : en cas de report, les demandes de report sont départagées selon l'ordre de priorité, suivant les demandes déjà différées, la situation de famille et l'ancienneté dans l'entreprise.
Si l'employeur décide le report, il est nécessaire de proposer une autre date au salarié, sans que ce report puisse être différé de plus de 2 mois.
En cas d’accumulation trop importante des récupérations, l’employeur pourra mettre les salariés en demeure de prendre les temps de repos acquis.
Les heures de repos devront être prises dans l’année de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante, de leur acquisition.
Sauf en cas d’accord express et exceptionnel avec l’employeur, toutes les heures qui n’auront pas été récupérées avant le 31 décembre suivant seront perdues et ne pourront pas donner lieu à une indemnité compensatrice.
Dans le cas d’une rupture du contrat de travail en cours d’année, les heures non récupérées seront indemnisées au taux de 125%.
3.4. - Modalités d’information
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquis et du solde de repos à prendre sur leur bulletin de salaire dans un compteur communément appelé « repos compensateur équivalent (RCE) » ou « repos compensateur de remplacement (RCR) »
Pour rappel : ce repos sera pris par demi-journée une demi-journée correspondant à 4 heures.
		3.4.1. - Décompte du temps de travail des salariés 
 L'horaire de travail doit pouvoir être contrôlé, l'employeur devant déterminer les temps de travail et donc les droits acquis au titre du repos compensateur.
		3.4.2.  - Obligation renforcée d'information du salarié sur ses droits 
Les salariés doivent être régulièrement informés, par le biais des  ou d'une annexe, du nombre d'heures acquises.  
ARTICLE 4 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES – JOURNEE DE SOLIDARITE

	4.1. - Augmentation du contingent
Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est actuellement fixé à 220 heures par an et par salarié, conformément aux dispositions de la convention collective des entreprises de la Publicité et Assimilées.
Les parties conviennent de porter ce contingent à 250 heures par an et par salarié.


	4.2. - Journée de solidarité (hors salariés en forfait jour)
La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d'une contribution patronale assise sur les salaires.
La journée de solidarité sera réalisée par fractionnement en tranches horaires pour les salariés soumis à la durée légale du travail, y compris les salariés à temps partiel.
	4.3. - Astreintes (hors salariés en forfait jour)
Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L’employé doit pouvoir intervenir pour les besoins de l’entreprise à tout moment lorsqu’il est d’astreinte. Il doit pouvoir être joignable à tout moment, il doit pouvoir accéder à son poste de travail et intervenir dans les plus brefs délais.
Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes.
		4.3.1. - Organisation des astreintes
Un planning d’astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai raisonnable et validé par le salarié concerné.
Le délai pour informer le salarié est de 15 jours à l'avance. 
Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1  à l'avance. Si tel était le cas, le salarié pourra refuser et motiver son refus mais ceci uniquement lorsque ce changement n’est pas compatible  avec des obligations familiales impérieuses ; le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur notamment.
L'employeur tient à jour un document précisant le nombre  d'astreintes effectuées, ce document est à la disposition de chacun sur demande.
		4.3.2. - Compensations
Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations financières, 
Une Prime forfaitaire, définit chaque année, est attribuée par astreinte. 
		4.3.3. - Conséquences sur la durée du travail
En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du . La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du  et du , sauf durant les périodes d'intervention.


Il est précisé que la durée minimale de repos quotidien et les durées de repos hebdomadaires tiennent compte de la période d’astreinte.  En d’autres termes, le salarié est considéré être en repos tant qu’il n’intervient pas dans l’entreprise. Par conséquent, la durée des interventions est exclue du calcul des durées de repos (article L3121-10 du Code du travail).
Pour rappel, la durée minimale de repos quotidien est de onze heures, sauf exception (article L3131-1 du Code du travail). Le repos hebdomadaire est de vingt-quatre heures consécutives au minimum, qui s’ajoutent aux onze heures de repos quotidien obligatoires (article L3132-2 du Code du travail). Les durées de repos hebdomadaires sont donc fixées à trente-cinq heures consécutives.



























TROISIEME  PARTIE
FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 1. – SALARIES CONCERNES

Les salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours sont ceux visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

En pratique, entrent dans cette catégorie les personnels cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux et projets, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. 

Dans la société EPRESSPACK, sont considérés comme cadres autonomes, les salariés relevant des catégories suivantes :

Les cadres dont la classification figurant dans la convention collective applicable correspond aux niveaux 3.3. ou 3.4 ou supérieurs à 3.4. de la convention collective disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 

ARTICLE 2 -  FORMALISATION DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit entre la société et le salarié cadre concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

La convention individuelle doit, en référence à l’accord collectif d’entreprise applicable, spécifier :

la nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail.

Le contrat de travail ou son avenant peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 3  – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés visés à l’article 1 de la troisième  partie, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

Dès lors, la comptabilisation du temps de travail de ces salariés se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce maximum s’entend pour une année complète de présence et pour un salarié ayant acquis la totalité des droits intégraux à congés payés.

Pour rappel : Durée de base des congés

La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables, après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits «de pont», lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances. 
Extrait de la convention collective  PUBLICITE Publicité (entreprises de la) - IDCC 86 - BROCHURE JO 3073- Convention collective nationale du 22 avril 1955 (Étendue par arrêté du 29 juillet 1955, JO 19 août 1955).
Article 23 - Jours fériés (Modifié par avenant n° 10 du 7 juin 1974, étendu par arrêté du 17 juillet 1975, JO 21 août 1975)
Sont considérés comme jours fériés : outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.

	3.1. – Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond visé ci-dessus, les salariés en forfait annuel en jours, bénéficient de jours de repos supplémentaires (ce nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction principalement du nombre de jours de l’année considérée, du nombre de samedi et de dimanche et du nombre de jours fériés/chômés entre le lundi et le vendredi).




Ainsi, le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (calendaires) :

le nombre de samedi et de dimanche ;
le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi ;
le forfait de 218 jours.

Par exemple, pour l’année 2019, le nombre de jours de repos supplémentaires serait (pour une année complète travaillée) :

nombre de jours total de l'année: 						365 jours
le nombre de samedi et de dimanche : 					104 jours
le nombre de jours ouvrés de congés payés : 				25 jours*
le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi : 	9 jours **
le forfait (journée de solidarité incluse)					218 jours 

- Nombre de jours de RCR ou RCE : 365 - 218 – 104 – 9 - 25 = 9 
Soit un nombre de jours de repos supplémentaires pour 2019 égal à : 9 jours.

*Dans le décompte du forfait jours il est fait référence aux jours ouvrés puisqu’il est nécessaire de compter précisément les samedis et les dimanches.

** le 08 mai n’est pas considéré comme un jour férié dans la convention collective, il est donc travaillé. Il est également précisé que le 14 juillet tombe un dimanche en 2019. 
Jours fériés en 2019 : Jour  de l’An (mardi 1er janvier), Lundi de Pâques (lundi 22 avril), Fête du travail (mercredi 1er mai), , Jeudi de l’Ascension (jeudi 30 mai), Lundi de Pentecôte (lundi 10 juin),  Assomption (jeudi 15 août), Toussaint (vendredi 1er novembre), Armistice (lundi 11 novembre), Noël (mercredi 25 décembre).
Le positionnement des jours de repos (pris obligatoirement par demi-journée) du salarié en forfait annuel en jours se fait selon les modalités prévues ci-dessous. 

Enfin, les jours de repos supplémentaires non pris à chaque fin de période, soit le 31 décembre, ne pourront faire l’objet d’aucun report et seront perdues, sauf si l’impossibilité pour les salariés de les prendre est liée exclusivement à l’activité de la Société.

	3.2. - Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année
	
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.









		3.2.1. - Arrivée en cours d’année

Pour les salariés concluant une convention de forfait en jours sur l’année suite à la signature du présent accord, ou pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année, un prorata temporis sera appliqué en tenant compte de la date d’entrée en vigueur de la convention de forfait jour ou de la date d’entrée dans l’entreprise pour les nouveaux salariés.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de samedi et de dimanche ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
le prorata du nombre de congés payés et de congés supplémentaires acquis au cours de la période de l'année considérée.

Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théoriques qu’il devra travailler pour l’année incomplète considérée.

Dans le cas où un salarié d’ores et déjà en poste conclurait une convention individuelle de forfait en jours ; il conviendra de prendre en compte les jours ouvrés de congés acquis au cours de la période de l’année considérée.

		3.2.2. - Départ en cours d’année

Pour les salariés partant  en cours d’année, un prorata temporis sera appliqué en tenant compte de la date de sortie.

Il est précisé que les jours de repos pris par anticipation feront l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.

		3.2.3. - Incidence sur la rémunération

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

	3.3. - Incidence des absences

		3.3.1.  – Incidence des absences sur les jours de repos supplémentaires

En cas d’absence du salarié en forfait-jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année, sans pour autant que cela impacte le nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre d’une année complète.



En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
Les parties conviennent de façon plus favorable que les jours d’absence pour maladie, bien que non assimilés légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, seront déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année, sans pour autant que cela impacte le nombre de jours de repos supplémentaires dont le salarié bénéficie au titre d’une année complète.

		3.3.2. – Incidence des absences sur la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié cadre au forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :

Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé comme suit : 

Salaire brut mensuel – ((Salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours d’absence) = Montant dû au salarié au titre du mois

Exemple :

Pour un salarié absent, sans maintien de salaire, du 15 janvier 2019 au 25 janvier 2019 soit 9 jours ouvrés et bénéficiant d’un salaire brut mensuel de 2 000 euros.

Montant dû au salarié au titre du mois de janvier 2018 :

2 000 – ( (2 000/21,67) x 9 ) = 1 169,36 Euros.

	3.4. – Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera assuré via le système informatique de gestion des temps de la Société que les salariés doivent renseigner en identifiant chaque jour selon qu’il s’agit :

-	d’un repos hebdomadaire ;
-	d’un congé payé ;
-	d’un jour de repos.

Le bulletin de salaire fera apparaître chaque jour non travaillé du mois considéré, affecté de la qualification de l’absence, permettant un suivi contradictoire de la bonne exécution du forfait.


	3.5 - Modalités de prise des demi-journées supplémentaires

Les cadres concernés bénéficieront de demi-journées de repos dès lors que cette prise est compatible avec le bon exercice de leur fonction.
- 	50 % des jours supplémentaires seront pris à l’initiative du salarié, 
-	50% à l’initiative de l’entreprise.
Initiative de l’entreprise : les jours relevant de l’initiative de la société seront décidés par la Direction et communiqués au cours du mois de janvier de chaque année.
Initiative du salarié : 50% seront fixés par les collaborateurs, après accord préalable de la direction.
Le délai de prévenance pour poser les demi-journées, pour le salarié est fixé au minimum à 14 jours ouvrés. En cas de modification des dates fixées pour la prise des demi-journées, ce changement devra être notifié, au supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours. Ce délai pourra être diminué en cas d’accord des deux parties.
La fixation des jours devra être formalisée dans l’outil informatique mis à disposition du salarié à cet effet.
	3.6. - Renonciation à des jours de repos supplémentaires – Faculté de rachat

Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires.

Les demandes de rachat de jours pourront être formulées jusqu’au 30 septembre de chaque année courante (N) et le nombre de jours racheté ne pourra excéder 12 jours.

En contrepartie du travail de ces jours de repos supplémentaires, chaque jour de repos racheté fera l’objet d’une indemnisation majorée dans les conditions suivantes :

Salaire journalier de référence = 

Salaire mensuel de base perçu au moment de la conclusion de l’avenant
							21,67

Salaire journalier majoré = Salaire journalier de référence x 10%

Valeur annuelle de rachat = Salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés

Le salarié ayant renoncé à des jours de repos supplémentaires percevra le montant correspondant à cette valeur annuelle de rachat à l’issue de la période annuelle de décompte, avec le salaire du mois de janvier de l’année N+1.






La renonciation à des jours de repos supplémentaires doit faire l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail du salarié précisant :

Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié souhaite renoncer ;
La rémunération octroyée en contrepartie.

En aucun cas le rachat de jours par la société ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 230 jours.


	3.7. - 	Garanties mises en œuvre pour préserver la santé et la sécurité du 		Salarié

		3.7.1. -Temps de repos et obligation de déconnexion

Les parties aux présentes rappellent que si les salariés relevant d’un forfait annuel en jours n’ont pas à décompter le nombre d’heures travaillées, ils n’en restent pas moins soumis impérativement aux règles sur le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et sur le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le développement du numérique peut entraîner une certaine confusion entre les sphères professionnelles et personnelles. Les parties reconnaissent que les outils numériques (messagerie électronique, tablettes, ordinateurs portables, smartphone …) sont tout aussi répandus dans l’entreprise qu’en dehors de l’entreprise.

Les outils numériques professionnels sont devenus indispensables au bon fonctionnement d’une entreprise comme EPRESSPACK.

Dans ce contexte, la volonté des parties est d’accompagner les salariés dans une utilisation responsable et maitrisée des outils numériques et d’éviter un risque de sur-connexion contraire à l’intérêt de l’entreprise et de l’individu, en mettant à disposition de l’ensemble du personnel les moyens pour une utilisation responsable et maîtrisée des outils numériques.

Fortes de ces constats et consciente du risque de sur-connexion de la part des salariés, les parties souhaitent mettre en avant un usage des outils numériques professionnels :

respectueux de la qualité du lien social au sein des équipes et qui ne deviennent pas un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

garantissant le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

qui ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

respectant la finalité des outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;

permettant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les parties invitent les salariés à un usage efficient et raisonnable des outils numériques afin d’éviter à la fois les sur-connexions des salariés, mais également leur sur sollicitation, en vue de faciliter leur concentration pendant le temps de travail ou les réunions.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties préconisent à tous ses salariés de limiter les communications professionnelles, notamment pendant les temps de repos quotidiens, hebdomadaires et les périodes de congé.

Enfin, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront éviter l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers d’éviter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, sauf cas de situation urgente.

		3.7.2. -Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie 				professionnelle

Si les salariés soumis au forfait annuel en jours constatent qu'ils ne seront pas en mesure de respecter les durées minimales de repos visées en PREMIERE PARTIE – ARTICLE 2 – 2.3. Amplitudes journalières, ils doivent avertir sans délai la Société pour qu'une solution alternative soit trouvée.

Les salariés tiendront informée la Société des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En cas d’alerte écrite d’un salarié, la Société recevra ledit salarié sous 8 jours afin d’analyser la situation et de proposer une solution adaptée. Ces diligences feront l’objet d’un compte-rendu écrit par la Société et d’un suivi.

		3.7.3. - Entretien individuel

Un entretien annuel sera organisé avec chaque salarié soumis au forfait annuel en jours afin de veiller au bon fonctionnement du forfait, garantir la santé et la sécurité des salariés et pour évoquer principalement :

-	la charge individuelle de travail de chaque salarié sur la période passée et la période à venir ;
-	les modalités d'organisation du travail du salarié ;
-	la durée des trajets professionnels ;
-	l'amplitude des journées de travail ;
-	l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.






Au regard des constats effectués, chaque salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens écrits.

		3.7.4 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié dispose d’un droit de demander une visite médicale spécifique et distincte de la visite périodique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

	3.8. - Cas du forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de fixer un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

	3.9. - Consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Les délégués du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 


































QUATRIEME  PARTIE

ARTICLE 4.1 – DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION

	4.1.1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

	4.1.2. – INTERPRETATION - REVISION - DENONCIATION

		4.1.2.1 - Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

	- 	un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En 	cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne des élections
	- 	l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle suivante la plus proche pour être débattue, du comité social et économique, s’il existe. 

		4.1.2.2. - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l’une ou l’autre des parties signataires des présentes, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.



En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

L’avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
		
4.1.2.3- Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l’avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. 

Une nouvelle négociation devra être engagée dans le délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. A l’issue de cette négociation, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et signé des parties en présence.

4.1.3. – FORMALITES ET PUBLICITE

	4.1.3.1 – Dépôt

La société ne comportant aucun délégué syndical, ni Comité d’entreprise, le présent accord est négocié et conclu avec le délégué du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La société procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, et D. 2231-2 du Code du travail, celui s’accompagnant des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux :
-	Le dépôt de l’accord sera réalisé en deux exemplaires dont une version sur 	support papier transmise à la DIRECCTE de Paris et une version sur support 	électronique 	transmise à l’adresse suivante : 
	
-	Un exemplaire de l’accord sera communiqué au greffe du Conseil des 	prud'hommes de Paris.
-	Un exemplaire de l’accord sera conservé au siège de la société.



	4.1.3.2. – Affichage

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Le présent accord sera communiqué au(x) représentant(s) du personnel.
Fait à Paris, le 04 janvier 2019

En 3 exemplaires originaux
Pour la SAS EPRESSPACK 			M.......... .............
.......... ............ 					Délégué du personnel titulaire non mandaté
Président