Entre les soussignés :

La société Carl Zeiss Vision France SAS, dont le siège social est situé Rue Augustin Fresnel, BP 20401, 35304 FOUGERES cedex
Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines 					
					D’une part,


L’Organisation Syndicale FO
Représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part, 




Préambule
ZEISS Vision Care France a établi en 2018 une charte unilatérale visant à encadrer les pratiques de télétravail dans l’entreprise pour en faire un des vecteurs de Qualité de Vie au Travail. 
Dans le cadre de la crise sanitaire que la France a traversé en 2020 et à la suite des confinements de la population et de la mise en place de mesures de prévention, de nombreux collaborateurs ont travaillé partiellement ou totalement à distance depuis mars 2020. 
Pour faire suite à ces 2 ans d’expérimentation et à la situation exceptionnelle de l’année 2020, les partenaires sociaux, conscients du caractère désormais incontournable de cette modalité d’organisation du temps de travail, ont souhaité mener une réflexion globale dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise. 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).
Plusieurs formes de télétravail se distinguent : 
Le télétravail habituel : Mode de travail dans lequel le salarié exerce volontairement en dehors des locaux de l'entreprise une partie des missions qu'il pourrait effectuer en son sein. 
Le télétravail ponctuel : Mode de travail dans lequel le salarié exerce volontairement et de façon inhabituelle en dehors des locaux de l’entreprise une partie des missions qu’il pourrait effectuer en son sein. Ce télétravail correspond à des situations individuelles temporaires liées à des contraintes personnelles et/ou professionnelles. 
Le télétravail exceptionnel : Mode de travail mis en place par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, pour répondre à des situations collectives inhabituelles. 
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’Accord National Interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. En 2020, poussés notamment par les conséquences de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les partenaires sociaux ont abouti à la conclusion d’un nouvel Accord National Interprofessionnel le 26 novembre 2020, qui ne fixe pas de droits nouveaux mais précise l’environnement juridique applicable et donne des règles de bonne mise en œuvre du télétravail.  
En se basant sur l’ANI du 26 novembre 2020, le présent accord définit les modalités applicables relatives au télétravail au sein de ZEISS Vision Care. 
L’ambition de cet accord est de faire du télétravail un vecteur de Qualité de Vie au Travail (QVT) et un élément d’attractivité de l’entreprise tout en veillant à maintenir la cohésion sociale interne. 




Chapitre 1 – Le télétravail habituel  
Article 1 – Principes généraux 
1–1 Principe de double volontariat 
Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié, sa mise en œuvre nécessite le double consentement du salarié et de l’employeur.
1–2 Télétravail et mode d’organisation 
Les parties réaffirment que le télétravail, est envisagé dans l’entreprise comme un vecteur de Qualité de Vie au travail et d’attractivité de l’entreprise et en aucun cas un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un moyen de régler des questions d’organisation et d’espace de travail. 
Article 2 – Conditions d’éligibilité 
2-1 Eligibilité liée au contrat 
CDI et CDD
Sous les réserves qui suivent, l’entreprise Carl ZEISS Vision France entend ouvrir le télétravail habituel, à l’initiative du salarié, aux collaborateurs cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). 
Stagiaires et alternants 
Les alternants et stagiaires ne sont pas exclus de principe à l’accès au télétravail. Si leur métier est éligible au télétravail et sous réserve de condition d’ancienneté, ils peuvent également bénéficier du télétravail.
Temps partiel 
Les personnes en temps partiel peuvent accéder au télétravail, au prorata de leur temps de travail.  
 Condition d’ancienneté 
Afin d’être assuré de l’autonomie du salarié, de sa bonne intégration dans l’équipe de travail et de sa bonne connaissance de l’entreprise, tout salarié devra disposer d’une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise pour être éligible au télétravail.  
  Eligibilité liée au collaborateur 
Conditions matérielles 
Le télétravail habituel est possible uniquement pour les salariés disposant d’outils numériques nomades fournis par l’entreprise permettant le travail à distance à savoir un PC portable. 
Autonomie du salarié 
Pour être éligible au télétravail, le salarié dispose d’une autonomie suffisante. Il doit notamment avoir une maîtrise de son métier, être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques, être en capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail et savoir s’organiser.
2-3 Eligibilité liée au métier
Les parties conviennent que la mise en place du télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. A ce titre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres qui :
Soit exercent des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise 
Soit exercent des missions n’exigeant pas un contact téléphonique permanent avec le client. 
Sont donc éligibles au télétravail habituel, sous réserve des conditions énoncées ci-dessus, les métiers suivants :  

Sont exclus du télétravail habituel : 

Le personnel de production, de logistique, techniciens process, régleurs, expertise verres et laboratoire dont la présence physique dans les locaux est indispensable au fonctionnement de l’activité.
Les collaborateurs du front office pour lesquels la gestion collective des appels, la multiplicité des interfaces informatiques utilisées ne permettent pas d’envisager le télétravail.
Le service exploitation informatique et le technicien automatisme qui interviennent en support et dont la présence physique dans les locaux est indispensable.
Les parties conviennent que les conditions d’éligibilité ci-dessus ne sont pas limitatives et il appartient au manager de juger de la compatibilité entre les activités réelles exercées par le salarié demandeur et le télétravail. 
Article 3 – Règles générales de fonctionnement du télétravail 
3-1 Nombre de jours télétravaillés
Afin d’assurer le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail habituel ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine pour les salariés en CDI et CDD et un jour par semaine pour les alternants et les stagiaires. 
Une présence du télétravailleur à hauteur de 3 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (en privilégiant une activité au sein du site de rattachement) doit être privilégiée afin de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi solliciter des journées ou demi-journées de télétravail auprès de leurs managers. 
3-2 Organisation du télétravail 
Par ailleurs, le manager sera attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec les nécessités de l’activité, afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l’organisation, d’une part, et de préserver le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part. Il pourra prévoir 1 ou 2 jours fixes dans la semaine lors duquel/desquels l’ensemble de l’équipe est présente sur site. 
D’une manière plus globale, l’organisation du télétravail devra s’inscrire dans le cadre d’une démarche menée collectivement par l’équipe / le service. Cette démarche concertée entre managers et salariés doit permettre de déterminer l’organisation du télétravail la mieux adaptée à la nature des activités conduites et à l’état d’avancement des projets, et l’identification des freins éventuels. 
3-3 Horaires de travail et plages de disponibilité 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise Carl ZEISS Vision France.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en dehors des locaux de l’entreprise dans la limite de l’horaire journalier contractuel et dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimum de repos, le télétravailleur badgera et débadgera via Kélio, la plateforme numérique de gestion du temps.
Les collaborateurs devront débadger lorsqu’ils prendront leur pause déjeuner puis rebadger lorsqu’ils reprendront le travail, à défaut un temps minimum de 45 minutes sera comptabilisé.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. 
Pendant les jours de télétravail, le salarié devra rester joignable à minima pendant les plages horaires suivantes : 9h30 – 11h30 et 14h30 – 16h30. Toute exception à cette règle devra faire l’objet d’une information du responsable hiérarchique.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Article 4 – Modalités de passage en télétravail   
4–1 Procédure d’entrée dans le dispositif du télétravail  
On rappelle ici que le passage en télétravail repose sur le double volontariat du salarié et du manager et sur leur accord quant aux modalités retenues d’organisation du télétravail. 
Tout salarié éligible selon les conditions énoncées précédemment peut faire une demande de télétravail à son manager. A la suite de cette demande, le manager doit donner sa réponse dans un délai raisonnable. Il est conseillé de prévoir un temps d’échange entre le salarié souhaitant faire du télétravail et le manager, en s’appuyant notamment sur la fiche d’évaluation partagée disponible en annexe 1. Cette fiche d’évaluation partagée permet de garantir le respect du principe de double volontariat et de responsabiliser l’ensemble des acteurs. 
Pour faciliter l’entrée dans le dispositif de télétravail, un guide de télétravail sera mis à disposition sur le réseau. 
Le refus opposé à une demande de télétravail émanant du salarié doit être motivé et expliqué par le manager. Dans ce cadre et selon le besoin, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter la direction des ressources humaines. 
4–2 Formalisation de la demande de télétravail  
Le salarié éligible qui souhaite exercer le télétravail, adresse sa demande à son manager via le logiciel de gestion du temps Kélio en mettant le code ‘’télétravail ‘’ sur la journée souhaitée.
En complément le manager pourra être informé par tout moyen : contact direct, téléphonique ou échange de mail.
Le délai de prévenance recommandé pour le télétravail habituel est d’une semaine. 
Article 5 – Accompagnement des collaborateurs et des manageurs 
5–1 Adaptation des pratiques managériales 
Il est important de rappeler ici que le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail. Il est le garant du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise. A ce titre, le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure de la participation de l’ensemble des salariés aux réunions d’équipe. 
5–2 Suivi spécifique et réversibilité du télétravail
Les conditions d’activité du télétravailleur habituel et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur ; ces points peuvent être abordés lors de l’entretien de progrès. 
Lors de cet échange seront systématiquement évoquées les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, son droit à la déconnexion, les objectifs fixés et la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail avec les missions collectives de l’équipe / du service / de la direction. Une attention particulière sera portée au retour d’expérience pour les salariés ayant recours pour la première fois à ce mode d’organisation. 
Enfin, un principe de réversibilité s’applique au télétravail habituel, afin de s’assurer que celui-ci réponde aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes. 
Si une expérience de télétravail n’a pas été concluante au regard du manager, il doit prendre les devants et recevoir son collaborateur en entretien pour faire un point sur la situation, identifier les difficultés, proposer des solutions. Si la situation ne s’améliore pas, le manager doit recevoir le collaborateur pour lui indiquer les raisons pour lesquelles la situation de télétravail ne sera pas reconduite.
5-3 Formation des managers et des collaborateurs 
La montée en compétence des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. 
Des formations seront proposées au cours de l’année 2021-2022 aux managers gérant des populations en télétravail. 
Le guide du télétravail a été élaboré pour accompagner les collaborateurs et des formations sont également disponibles sur CurioZ. 
5-4 Prise en compte des situations particulières 
La pratique du télétravail peut être adaptée à certaines situations particulières pour notamment favoriser le maintien dans l’emploi. 
A ce titre, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord pourront être proposées dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail : 
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi 
Pour les aidants familiaux 
Pour les femmes enceintes 
Pour les personnes en situation de handicap 
Dans ces situations, le rythme de télétravail sera notamment adapté pour tenir compte des caractéristiques et situations individuelles rencontrées. La mise en place d’un télétravail adapté se fera après étude de la situation par le manager et la direction des ressources humaines.  
Article 6 – Modalités, équipement et prise en charge 
6–1 Lieu d’exercice du télétravail  
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié ; ce lieu d’exercice du télétravail doit respecter les conditions suivantes : 
Bénéficier d’une bonne connexion réseau 
Être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié 
Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements (notamment conformité électrique)
Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès. 
A titre exceptionnel, le télétravail pourra s’effectuer depuis un autre lieu adapté situé en France métropolitaine. Le salarié devra informer son manager de cette situation exceptionnelle. 
6–2 Equipement du télétravailleur   
L’équipement minimum pour pouvoir télétravailler est un ordinateur portable. Il doit s’agir de l’ordinateur portable professionnel du collaborateur doté des logiciels/outils nécessaires à l’exercice de ses fonctions. 
6–3 Prise en charge des coûts liés au télétravail habituel   
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
D’une part, que des bureaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés sur les différents sites de l’entreprise ;
D’autre part, que le télétravail habituel est mis en place à l’initiative des salariés.
Des fauteuils ergonomiques pourront être proposés aux salariés en faisant la demande, en fonction des stocks disponibles sur le site de Fougères. La procédure de demande est présente dans le guide. 
Article 7 – Droits individuels et collectifs du salarié 
7–1 Préservation de la politique de gestion des ressources humaines 
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l'entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
7–2 Respect de la vie privée du télétravailleur 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies dans la présente charte.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du manager.
Le salarié télétravailleur bénéficiera d’un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être fait s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
7–3 Confidentialité renforcée et protection des données  
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail : le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
7–4 Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs    
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail telle que mentionnée dans le livret sécurité au travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière consacrée au télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. 
Les parties soulignent par ailleurs l’importance de la prise en compte des risques professionnels spécifiques liés au télétravail tel que les Risques Psycho-Sociaux (RPS), les douleurs liées à des positions inadaptées…Cette évaluation des risques a fait l’objet d’une retranscription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER). 
7–5 Assurance    
L’assurance multirisque de l'entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
A toute fin utile, les télétravailleurs sont invités à informer leurs assureurs multirisques habitation de la situation de télétravail.

Chapitre 2 : le télétravail ponctuel 
Article 1 - Définition 
Le télétravail ponctuel est défini comme un mode de travail dans lequel le salarié exerce volontairement et temporairement en dehors des locaux de l’entreprise une partie des missions qu’il pourrait effectuer en son sein en raison de contraintes personnelles et/ou professionnelles. 
Article 2 - Champ d’application 
Les salariés éligibles au télétravail ponctuel sont :
Les attachés commerciaux 
Les salariés du service Digicom 
Les conditions d’éligibilité prévues au chapitre 1 s’appliquent également dans le cadre du télétravail ponctuel, notamment la condition d’ancienneté de 3 mois, ainsi que l’éligibilité de la personne. 
Les attachés commerciaux et les collaborateurs du service Digicom pourront bénéficier du télétravail ponctuel uniquement dans le cadre de la réalisation de tâches administratives, qui ne nécessitent pas de contact avec les clients et sous réserve de validation du manager. 
Article 3 - Modalités de mise en œuvre 
Le télétravail ponctuel est autorisé dans la limite de 10 jours par an et par salarié sur une période de référence allant du 01/06 au 31/05. 
La mise en œuvre du télétravail ponctuel se fait selon les mêmes modalités que celles énoncées dans le chapitre 1, article 4. 

Chapitre 3 : le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 
Conformément à l’article L.1222-11 : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Article 1 – Mise en œuvre  
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles qui ne perdurent pas dans le temps. Cela comprend notamment les évènements climatiques ou sanitaires, des difficultés importantes affectant les transports publics ou encore l’indisponibilité des locaux de travail.
Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le principe de double volontariat ne s’applique pas et la mise en place du télétravail peut s’opérer à l’initiative de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais, lorsque le télétravail exceptionnel doit être mis en œuvre. Les salariés sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance.
Article 2 – Modalités  
Organisation du télétravail 
Les règles d’organisation du télétravail applicables au télétravail habituel et ponctuel ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Des modalités d’organisation complémentaires peuvent également être définies en concertation avec les partenaires sociaux. 
Les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.  
Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps sur une longue période. 
Prise en charge des frais professionnel 
Compte tenu du caractère involontaire du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, l’entreprise versera au salarié télétravailleur, une allocation forfaitaire égale à : 
10 euros par mois pour 3 à 5 jours de télétravail par mois 
20 euros par mois pour 6 à 10 jours de télétravail par mois 
30 euros par mois pour 10 à 20 jours de télétravail par mois  
Cette allocation sera versée mensuellement en fonction de l’enregistrement dans Kélio, le logiciel de gestion de temps, des journées de télétravail effectuées. 
Dans cette situation, le montant de la prime de télétravail sera déduit du montant de la prime de transport. 
Les mesures d’accompagnement financière ne s’appliquent pas en cas de recours au télétravail habituel ou ponctuel, qui font suite à une demande de la part du salarié. 
Continuité du dialogue social 
Dans de telles situations, il convient de modifier certaines règles d’organisation du dialogue social afin d’en préserver la qualité et la continuité, en se saisissant des modalités prévues par les dispositions du code du travail, notamment : 
L’assouplissement des modalités des informations et consultations, ainsi que des négociations 
L’adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants visant à faciliter l’exercice du droit syndical en cas de télétravail généralisé. 

Chapitre 4 : Clauses administratives 
Article 1 - Champ d’application  
Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise Carl ZEISS Vision France.
Article 2 - Durée d’application 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt.  Il se substitue dès la date de son entrée en vigueur à la charte de télétravail précédemment établi en 2018. 
Article 3 - Suivi et mise en œuvre de l’accord 
Un comité de suivi est mis en place et se réunira tous les ans. Ce comité sera composé de :
Un salarié et un manager de salariés effectuant du télétravail habituel 
Un salarié et un manger de salariés effectuant du télétravail ponctuel
Le délégué syndical d’entreprise et un représentant du personnel 
Le DRH 
Article 4 – Révision - Dénonciation
À tout moment, le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. 
Toute demande de révision ou de dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Au plus tard, à l’issue du délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 5 - Publicité et dépôt de l’accord 
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisation syndicales représentatives de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes. 

Fait à Fougères, en 3 exemplaires, le 10 novembre 2021. 

	Pour l’Organisation Syndicale FO 			Pour Carl ZEISS Vision France 
						 



Annexe 1 : Fiche d’évaluation d’accès au télétravail 






COLLABORATEUR :						MANAGER :
Fonction :							DATE :
Lieu de résidence :
Pour quelles raisons souhaitez-vous faire du télétravail ? 
Organisation du travail 
Trajet 
Organisation personnelle 
Autres : 

Evaluation partagée : 

Uniquement pour les attachés commerciaux et les salariés du service Digicom : 
Le salarié souhaite faire du télétravail uniquement dans le cadre de la réalisation de tâches administratives :   		  Oui 		  Non

A la suite de cette évaluation partagée, le manager et le salarié conviennent : 
Le salarié détient des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie suffisant pour réaliser du télétravail :  		  Oui 		  Non

CARL ZEISS VISION	Signature Responsable Hiérarchique :	 Signature collaborateur :