Accord portant sur l’Égalité professionnelle Femme/Homme dans l’entreprise
























Entre les soussignés,

La société EUROFINS CERVAC SUD, Société par actions simplifiées, au capital de 2 792 000 €, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 492 310 503 00015, dont le siège est situé à NANTES, 
Représentée par   , en sa qualité de Présidente

D'une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
 , Pour CFTC ;
 , Pour CFDT.

D’autre part. 



Sommaire






















Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Cet accord traduit l’engagement de l’entreprise à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à apporter des mesures correctives en la matière, notamment dans l’objectif d’atteindre le score de 75 à l’Index égalité professionnelle. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Article 1 - Objet de l’accord 

Le présent accord vise à : 
Rééquilibrer les pratiques de l'entreprise, sources de certains écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Mettre en place des mesures correctives afin d’atteindre le score minimum de 75 dans l’Index égalité professionnelle Femmes/Hommes, dans un délai de 3 ans. 
A partir des constats réalisés dans l’Index d’égalité professionnelle et dans la BDES, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et mesures correctives dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord .


Article 2 - Durée de l'accord 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 24/11/2025, conformément à l’accord de méthode conclu le 24/11/2021. 

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES, et notamment via l’Index égalité homme femme de la Société réalisé chaque année.


Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après, sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes/Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin selon :
Les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Les filières de l'entreprise.

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :
L'embauche ; 
La formation ;
La promotion professionnelle ; 
La rémunération effective ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Concernant la santé et la sécurité au travail, l'entreprise se reporte aux indicateurs proposés dans le bilan social et au document unique d’évaluation des risques. 

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, l’index égalité femme-homme est réalisé chaque année (voir Annexe), et la BDES alimentée chaque mois.

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions : 
concrètes, 
chiffrées, 
et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. 

Les domaines dans lesquels sont fixés les objectifs de progression sont les suivants : 

Article 5.1 - L'embauche 

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.




A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes : l’entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention « H/F ». Cette action garantit un processus de recrutement neutre, dont le coût est nul et l’échéance s’observe immédiatement. 

Article 5.2 – La formation professionnelle

Evolution professionnelle 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales : 
Un accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités ; 
Un accès aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Mixité des emplois

La réelle mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations en e-learning. Cette action garantit un processus de formation neutre, dont le coût est nul et l’échéance s’observe immédiatement.

Congé maternité, paternité, accueil d’enfant, d’adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.






L’entreprise prévoit les mesures suivantes :

Dès l’annonce du départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : 
Organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; 
Remplacement du/de la salarié(e) ; 
Souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : 
Modalités de retour au sein de l'entreprise ; 
Besoins de formation ; 
Souhaits d'évolution ou de mobilité.

Ces actions garantissent un processus neutre, dont le coût est nul et l’échéance s’observe progressivement.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Article 5.3 – La promotion professionnelle et la rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Cette action garantit un processus de promotion professionnelle et de rémunération neutre, dont le coût est nul et l’échéance s’observe progressivement.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Article 5.4 – L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail : la société interdit de fixer, sauf exceptions justifiées, des réunions au-delà de 18 heures. Cette action garantit une conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés, dont le coût est nul et l’échéance s’observe progressivement.


Article 6 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir chaque année, lors d’une réunion du Comité social et économique, afin : 
D’assurer le suivi du présent accord. 
De constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles, analyser leurs causes.
D’étudier l’Index égalité professionnelle et le score obtenu chaque année. 

Article 7 - Entrée en vigueur, révision, renouvellement

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord , ainsi que la direction de la société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l’accord  au moins 1 mois avant le terme du présent accord . A défaut de renouvellement, l’accord  arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à l'issue de la procédure de signature.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Aix en Provence, le 24/11/2021,

En 3 exemplaires


CFTC
CFDT								Représentant légal ECS



ANNEXE – Index égalité professionnelle Femmes/Hommes