ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE

La Société OTCex SA, société anonyme, au capital social de 784.044,20 €, dont le siège social se situe 22, rue des Capucines – 75002 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 431 279 991.

La Société HPC SA, société anonyme au capital social de 6.497.989,75 €, dont le siège social se situe 22, rue des Capucines - 75002 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 352 177 141.

Formant l’Unité Economique et Sociale Groupe OTCex

Représentée par XXXXXXXXXX, Directeur Général Délégué

D’une part
Ci-après désignée « l’UES » ou « l’Entreprise »



ET


L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXXXX, délégué syndical ;

L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XXXXXXX, déléguée syndicale.


Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »

D’autre part



Ci-après désignées ensemble « les Parties »


Préambule

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur […] tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. ».

Le télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué. 

Il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie à ce titre des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

La pandémie de Covid-19, qui a soudainement imposé le recours massif au télétravail, a démontré que cette modalité d’organisation du travail était une réponse efficace pour assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise tout en préservant l’état de santé des salariés. 

Cette période exceptionnelle a également confirmé que le télétravail était susceptible de contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et plus largement de participer à l’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité de chacun. 

Dans le même temps, les Parties ont pu mesurer les inconvénients d’un recours généralisé au télétravail, tout particulièrement s’agissant du risque d’isolement des télétravailleurs. Elles s’accordent également à reconnaître que tous les postes de travail ne permettent pas de télétravailler.

Si la pérennisation du télétravail est aujourd’hui souhaitée tant par la Direction que par les salariés de l’UES, les Parties considèrent essentiel d’encadrer cette modalité d’organisation du travail pour garantir son impact positif, un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail reposant par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées pour aboutir à la conclusion du présent accord, qui poursuit un triple objectif :

répondre à la demande des salariés souhaitant bénéficier d’une telle organisation du travail ;
offrir un cadre pérenne au télétravail pour s’assurer que cette modalité particulière d’exécution du travail soit, non seulement adaptée aux contraintes de l’organisation de l’entreprise, mais également source d’une réelle amélioration des conditions de travail des salariés,
et accroitre l’efficacité des salariés concernés par le télétravail.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

Champ d’application et conditions d’éligibilité

Le présent accord est applicable à tous les salariés volontaires de l’UES remplissant les conditions d’éligibilité précisées ci-après et exerçant leur activité en France.

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile. 

Il n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant : 

au salarié candidat au télétravail (article 2.1) ;
au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service (article 2.2).
Article 1.1 – Eligibilité du salarié

Le salarié qui bénéficie du télétravail doit occuper son poste depuis au moins 3 mois, cette durée pouvant être réduite avec accord de la hiérarchie sans pouvoir être inférieure à 2 semaines. 

Les salariés pour lesquels le télétravail est envisagé doivent réunir les critères d’éligibilités suivants :

se trouver en CDD ou CDI (hors apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
occuper un poste à temps plein ou à temps partiel supérieur à 50% ;
justifier d’une maîtrise de leur poste de travail et d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
disposer d’un espace de travail à son domicile adapté au télétravail (cf. article 3) ;
disposer d’une connexion internet stable et sécurisée.

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Article 1.2 - Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service

Les signataires du présent accord rappellent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ainsi, certains postes sont incompatibles en raison des fonctions exercées ou encore de la configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié ou à laquelle il est rattaché.

En particulier, les postes relevant du département Front Office ne pourront être exercés en télétravail compte tenu des contraintes réglementaires imposées par l’AMF (surveillance des activités de trading en temps réel, maintien de l’obligation de piste d’audit et d’enregistrement des conversations, …), nécessitant que les salariés concernés soient présents en salle de marché, sauf en cas de nécessité sanitaire (pandémie, …).

De plus, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison : 

de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire,
de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques qui ne peuvent pas être utilisés à l’extérieur de l’entreprise,
du bon fonctionnement du service ou d’une configuration de l’équipe spécifique.

Le nombre de télétravailleurs par équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. 

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée par chaque manager, avec l’appui des Ressources Humaines, au regard notamment de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités en dehors des locaux de l’entreprise (exemple : accès à des équipements ou des documents numérisés).

Article 1.3 - Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail. 

Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 4.1. du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.
Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut se réaliser, hors des locaux de l’entreprise, au domicile du salarié répondant aux conditions suivantes :

Au-delà, pour bénéficier du télétravail, le collaborateur devra justifier au préalable, disposer :

d’une connexion internet stable et sécurisée à son domicile ;
d’une ligne de téléphonie fixe ou mobile active ;
d’un espace dédié au travail à son domicile permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance couvrant le domicile ni, le cas échéant dans le bail d’habitation ; 
d’une attestation de conformité des installations électriques pour l’exercice du télétravail ;
d’une assurance habitation multirisque en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, et mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à son domicile ;
se situer en France métropolitaine. 

Le salarié s’assure que son lieu de télétravail constitue un environnement ergonomique et propice au travail, à la concentration et lui permettant de respecter strictement les impératifs de confidentialité. Le lieu de télétravail doit permettre au salarié d’exercer ses missions dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.

Conditions de passage en télétravail

Article 3.1 – Télétravail régulier

Article 3.1.1 – Demande de passage en télétravail

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Le refus du salarié ne saurait constituer une cause de rupture du contrat de travail. 

L’accès au télétravail sera possible :

sur demande du salarié, acceptée par l’entreprise ;
sur proposition du manager, acceptée par le salarié. 

Article 3.1.2 –Entretien 

Un entretien sera organisé entre le salarié et son manager, et éventuellement un membre du service Ressources Humaines, pour échanger sur la faisabilité du passage en télétravail au regard des contraintes du poste occupé par le salarié, de son profil et de l’organisation de son service.

En cas de demandes simultanées de télétravail au sein d’un même service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail seront pris en considération pour départager les candidats au télétravail. 

Une réponse devra être apportée à toute proposition de passage en télétravail dans un délai maximum d’un mois.

Article 3.1.3 – Formalisation de l’acceptation ou du refus du passage en télétravail

3.1.3.1 – Acceptation du passage en télétravail

Si la demande de télétravail est acceptée, les modalités d’exécution du télétravail seront déterminées conjointement par le salarié et le manager, dans le respect des conditions posées par le présent accord.

Les modalités retenues (et en particulier les plages horaires durant lesquelles ils peuvent être contactés) seront confirmées par échanges d’emails.

Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 7 jours sera observé :

si ces modalités doivent, exceptionnellement, être modifiées : 
s’il est nécessaire, pour des raisons opérationnelles (absence d’un salarié, dysfonctionnement informatique, …) ou personnelles, de suspendre provisoirement le télétravail, à l’initiative du salarié ou du manager.

3.1.3.2 – Refus du passage en télétravail

En cas de refus du passage en télétravail sollicité par le salarié, il sera indiqué par écrit à ce dernier les motifs objectifs de ce refus. Ce refus pourra notamment être justifié par :

des contraintes techniques ;
des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
l’importance du temps de travail déjà exercé en dehors des locaux de l’entreprise ;
des contraintes d’organisation du service ;
le nombre de salariés travaillant à temps partiel au sein du service ;
le non-respect des critères d’éligibilité définis à l’article 2. 

Article 3.2 – Télétravail exceptionnel

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou une épidémie, un évènement affectant durablement et significativement les moyens de transport collectif, la survenance d’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction, pour la seule durée des évènements exceptionnels et pour tous les salariés ou seulement une partie d’entre eux, sans avoir à appliquer les dispositions en matière d’éligibilité, d’acceptation du salarié, de prise en charge des frais, de réversibilité du présent accord. 

Cet aménagement du poste de travail ne constituera pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Conditions d’exécution du télétravail

Article 4.1 – Volumétrie du télétravail

Le télétravail régulier est organisé par roulement au sein des services après discussion entre le salarié, son manager et la Direction des ressources humaines.

Le télétravail n’est possible que par journée entière.

Article 4.2 - Gestion du temps de travail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables dans l’entreprise. 

L’organisation du télétravail repose sur la confiance et la concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Son activité professionnelle doit se dérouler dans le plus strict respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail. 

Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail est suivi selon un système déclaratif sous contrôle hiérarchique. 

L’entreprise s’assurera régulièrement de la cohérence des déclarations effectuées par le salarié en contrôlant les connexions informatiques du salarié ; tout écart entre les heures de travail déclarées par le salarié et ses horaires de connexion sera susceptible d’être sanctionné, en l’absence de justification par le salarié. 

Les données de connexion seront conservées par l’entreprise pendant un délai de 5 ans maximum ; seuls les membres des services RH, Contrôles, Informatique et de la Direction Générale pourront y accéder.

Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande expresse et écrite de la Direction Générale.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

Article 4.3 – Plages horaires durant lesquels le salarié en télétravail peut être contacté

Le télétravailleur s’engage à être joignable pendant ses horaires habituels de travail. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son responsable hiérarchique et de consulter sa messagerie. 

Les temps de pause et de déjeuner restent inchangés. 

S’agissant des salariés soumis à un forfait annuel en jours, ils détermineront avec leur manager et par écrit les plages horaires durant lesquels ils s’engagent à être joignables. Ces plages horaires devront nécessairement s’inscrire entre 8h et 20h. 

Article 4.4 – Droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle du télétravailleur

Comme tout salarié, le télétravailleur doit pouvoir exercer pleinement son droit à la déconnexion. Il n’a pas à se connecter aux outils de travail à distance mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et des plages horaires fixées à l’article 5.2.

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

A cette fin :

le manager s’abstiendra de contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires définies ci-dessus ;

le salarié ne sera pas dans l’obligation d’utiliser sa webcam dans le cadre des réunions organisées à distance avec les outils numériques ; il pourra se connecter en utilisant uniquement un moyen de diffusion audio.

Article 4.5 – Suivi de la charge de travail et de l’atteinte des objectifs professionnels

La charge de travail du télétravailleur et les objectifs qu’il doit atteindre sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

La hiérarchie prendra contact régulièrement avec le télétravailleur afin de maintenir le lien avec l’entreprise. 

Le télétravail n’empêche pas la tenue et la participation aux réunions, y compris en visioconférence.

La hiérarchie et le télétravailleur vérifient lors d’entretiens réguliers :

l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, 
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
le respect des plages horaires durant lesquelles le télétravail peut être contacté,
le respect effectif du droit à la déconnexion du télétravailleur,
sa capacité à concilier sa vie privée et de sa vie professionnelle,
le maintien du bon fonctionnement et de la qualité du service auquel appartient le télétravailleur. 

En cas de difficulté ponctuelle rencontrée par le salarié pour réaliser ou achever ses missions dans les délais impartis, il préviendra au plus vite son manager. 

Un entretien d’évaluation sera prévu chaque année afin d’échanger avec le télétravailleur sur ses conditions d’activités, et notamment de sa charge de travail. 

Article 4.6 – Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur s’engage à se rendre dans les locaux de l’entreprise sur demande de sa hiérarchie ou si sa présence y est requise, même s’il s’agit en principe d’une journée télétravaillée (réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…). Aucun report des jours de télétravail perdus ne sera possible, sauf accord exprès du manager.

Il est entendu qu’à titre de principe, aucun déplacement professionnel ne peut être effectué sur la période de télétravail. Si un tel déplacement s’avère nécessaire pendant une journée de télétravail, en concertation préalable avec le responsable opérationnel, le télétravailleur est considéré comme en déplacement et n’est plus en télétravail. Aucun report des jours de télétravail perdus ne sera possible, sauf accord exprès du manager.

Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 2 jours sera respecté. 

Article 4.7 – Equipements de travail

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur un ordinateur portable équipé d’un dispositif permettant d’accéder à distance à ses applications de travail, ainsi que le matériel indispensable à l’exécution de son activité professionnelle, ou, le cas échéant, à rembourser, sur justificatifs, les achats que le salarié aurait été contraint d’effectuer après avoir obtenu l’autorisation de son manager. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de ces équipements, le salarié en informe sans délai l’entreprise afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne résulte d’un dysfonctionnement de l’équipement fourni au salarié et qu’elle rend impossible la poursuite du télétravail, celui-ci sera temporairement suspendu ; le télétravailleur sera réputé avoir travaillé durant le temps de la panne, et dans la limite de la journée durant laquelle celle-ci intervient. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur sera tenu de se rendre dès le lendemain dans l’entreprise pour y effectuer sa prestation de travail jusqu’à la résolution du dysfonctionnement.

En revanche, si le télétravailleur est empêché de télétravailler en raison d’une panne de sa connexion internet, il ne sera pas considéré comme en situation de travail. Il sera alors autorisé à se rendre dans l’entreprise pour y effectuer sa prestation de travail jusqu’à la résolution de cette panne.

Les équipements de travail mis à la disposition du salarié pour les besoins du télétravail demeurent la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à les utiliser conformément aux règles en vigueur dans l’UES. Ces équipements sont exclusivement réservés à un usage professionnel et ne pourront pas être utilisés par les proches du télétravailleur. Toute utilisation non conforme du matériel informatique sera susceptible d’être sanctionnée.

Le télétravailleur s’engage à restituer les équipements mis à sa disposition dès qu’il cesse de télétravailler, mais également en cas de suspension et/ou de de rupture de son contrat de travail.

Article 4.8 – Frais supplémentaires occasionnés par le télétravail

Les parties considèrent que les salariés positionnés en télétravail volontairement ne subissent pas de frais supplémentaires remboursables au vu des bénéfices réciproques pour les parties résultant de la mise en œuvre du télétravail (gain réel de confort dans l’accomplissement des tâches, réduction du temps passé et du coût global des trajets professionnels, économie sur les frais de repas, non pris sur le lieu de travail ou à proximité, mise en œuvre au bénéfice des collaborateurs d’une organisation vie professionnelle / vie personnelle moins coûteuse, plus efficace et respectueuse de leur vie privée).

Toutefois, dans le cadre de la réorganisation du travail via du télétravail proposée par l’employeur et acceptée par le salarié dans l’intérêt majoritaire de l’entreprise, les frais découlant de l’exécution du télétravail – à minima l’équivalent de deux jours par semaine - et entraînant un surcoût lié au télétravail seront remboursés au salarié selon le forfait en vigueur au sein de la société : soit 20 € par mois couvrant l’intégralité des surcoûts occasionnés.

En tout état de cause, les éventuels frais découlant du télétravail exceptionnel contraint visé à l’article 3.2 en période de circonstances exceptionnelles, ne seront pas pris en charge par l’entreprise. 

Santé et sécurité – Prévention des risques

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. 

Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. 

L’employeur pourra demander au salarié d’attester par écrit que son domicile servant à l’exécution du télétravail permet d’exécuter le travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité. 

Article 5.1 – Sécurité du lieu de télétravail

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, un représentant du personnel membre du CSE et un représentant de l’employeur pourront effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail et plus largement, les conditions de travail du télétravailleur en matière d’équipement et d’ergonomie de bureau.

Article 5.2 – Accident 

En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens, dans le respect des délais habituels. Il s’engage à fournir des éléments matériels précis sur le contexte de survenance de cet accident nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. 

Si un accident survient en dehors du lieu de télétravail déclaré par le télétravailleur, ou en dehors de ses horaires habituels, l’accident ne sera pas présumé être d’origine professionnelle.

Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur prend les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité de toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients, en particulier dans le cadre des réunions à distance et des conversations téléphoniques professionnelles qui doivent avoir lieu dans des lieux adaptés et dans des conditions telles que des tiers ne puissent avoir connaissance de la teneur de celles-ci. 

Les salariés en télétravail sont seuls à maîtriser au quotidien leur environnement privé au sein duquel ils accompliront leur travail. Ils devront dès lors accomplir toute diligence pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et outils mis à leur disposition, notamment en appliquant des mots de passe non connus de leur entourage privé.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail doivent respecter les règles prévues par la charte informatique de l’UES.

Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et expose le salarié à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. 

Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Être en télétravail constitue un simple changement de l’organisation du travail et n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. 

Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. L’évaluation de la performance et la gestion de parcours professionnel se font selon les mêmes processus et critères que ceux pratiqués pour les salariés qui travaillent en permanence sur sites. 

Le salarié télétravaillant dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution professionnelle que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’UES. 

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits collectifs que les autres salariés qui travaillent en permanence sur site.

Réversibilité du télétravail

Les dispositions de cet article ne sont pas applicables en cas de télétravail exceptionnel mis en place dans le cadre de circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.2 (épidémie, épisode de pollution, etc).

Article 8.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur pourra demander qu’il soit mis fin à l’exercice de ses fonctions en télétravail en adressant une demande écrite à la société.

Cette demande écrite du salarié devra respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.

A l’expiration du délai de prévenance, le télétravailleur reprendra automatiquement son poste en présentiel au sein des locaux de la société. 

Article 8.3 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de la société

La société pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes : 

Nécessités de service ;
Réorganisation de la société ou du service auquel le salarié est affecté ;
Non-respect de ses obligations par le salarié ;
Perte des conditions d’éligibilité ;
Déménagement du salarié.  

Le télétravail prendra fin dans un délai de 15 jours ouvrables suivant la notification de l’information au salarié. 

Rôle du Comité Social et Economique dans le télétravail et modalités de suivi de l’accord

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du CSE sur la mise en place du télétravail de manière pérenne et sur le système de contrôle des connexions informatiques prévu dans cet accord, les données recueillies dans ce cadre étant susceptibles d’être utilisées, non seulement à des fins de contrôle du temps de travail, mais également à des fins disciplinaires.

Chaque année, le dispositif de télétravail sera évoqué en réunion ordinaire du CSE, pour en évaluer les bénéfices et/ou inconvénients pour les salariés et pour l’UES. 

A ce titre, un rapport sera présenté annuellement par la Direction au CSE, sur la base d’un bilan comportant notamment les informations suivantes :

nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par sexe ;
nombre de jours télétravaillés par mois ;
nombre de demandes acceptées ou refusées ;
nombre d’accidents du travail ;
problèmes spécifiques d’adaptation signalée par les télétravailleurs et/ou les responsables ;
améliorations et changements souhaitables ; 
maintien de la productivité et de l’efficacité des personnes concernées. 

Article 9.	Dispositions finales

Article 9.1 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès sa date de signature.

Article 9.2 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail. 

Les négociations tendant à aboutir à un accord de révision commenceront dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision qui aura été portée à la connaissance des Parties. 

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 9.3 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative d’une des Parties signataires. 

La demande de dénonciation devra être portée, par tout moyen écrit conférant date certaine, à la connaissance des autres Parties. Un préavis de trois mois s’appliquera. 

A défaut de conclusion d’un nouvel accord dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 9.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise :

en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Paris, dont une version support papier signée des Parties et une version sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné de la copie de l’avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives.
en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Par ailleurs, les Parties s’accordent sur le fait que cet accord peut être intégralement publié sur la base de données nationale des accords collectifs disponible sur le site Légifrance.

Néanmoins, la version qui sera mise en ligne sera anonymisée et ne comportera donc pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 9.5 – Information des salariés

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise et transmise par courriel à tous les collaborateurs.

	Fait à Paris, le 5 mars 2021
	En 5 exemplaires originaux