ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE


Entre les soussignés :

La société STEF TRANSPORT SAS dont le siège social est situé 93 Boulevard Malesherbes, 75008 Paris représentée par […], en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.


D'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives : 
La CFDT représentée par […]
La CFTC représentée par […]

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :


La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations, à savoir la  négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » . 
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et a conclu un accord le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail. 
Les parties ont cependant convenu, compte tenu de l’importance de l’égalité professionnelle, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter l’accord Groupe précédemment énoncé et porte sur les mesures permettant d’atteindre , au sein de l’entreprise STEF Transport, des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment: 
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, 
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. 

A ce titre, les parties s’engagent à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
	
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera sur les éléments suivants, présentés sous forme de tableau avec :
le salaire sur 13 mois.
la fonction                      
 l’âge
la qualification	            
 l’ancienneté dans l’entreprise
le type horaire               
 le genre
nombre d’augmentation, ainsi que le taux d’augmentation de salaire chez les femmes
nombre d’augmentation ainsi que le taux d’augmentation de salaire chez les hommes
le nombre de promotion (changement de statut ) chez les hommes
le nombre de promotion (changement de statut) chez les femmes

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT.

















ARTICLE I – Rémunération effective 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les salariés, fondé uniquement sur l’évaluation des expériences et compétences requises pour le poste et du niveau de formation.

Les parties conviennent qu’il est compréhensible qu’un écart de rémunération soit observé entre la région parisienne , voir certaines grandes villes, et la province. Ce sujet sera spécifiquement abordé lors des NAO 2020.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe à l’embauche
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe à l’embauche
ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération 

Dans un premier temps, une étude des rémunérations entre les hommes et les femmes a été réalisée, dont il est ressorti que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) existaient.
L’analyse des données, visant à étudier les écarts présents, a fait ressortir que ces écarts étaient présents au sein d’une même région mais également et surtout entre les régions sur l’ensemble du réseau STEF TRANSPORT.
Il a  été décidé de partir d’un libellé de bulletin commun (la fonction) servant de socle d’analyse, et de rechercher les éventuels cas de différences de rémunérations entre les femmes et les hommes. 
Afin d’identifier au mieux les écarts de rémunérations, les critères objectifs suivants qui pourraient être à l’origine de ces écarts ont été pris en compte : 
L’âge
La fonction
La qualification
Le type horaire

L’entreprise a ajouté a son analyse deux clefs de lecture essentielles et objectives qui pourraient expliquer les écarts qui n’auraient pas été expliqués par les facteurs précédents : 
La localisation du poste , selon qu’il soit à Paris ou en Province
L’ancienneté

Après un regroupement par région, puis entre les régions, afin de les comparer, des écarts de rémunération non objectifs ont été constatés et non expliqués par les facteurs précités. 
Afin d’éclaircir ces écarts, l’Entreprise a décidé de préciser l’étude, en partant d’un libellé de bulletin commun (la fonction) servant de socle d’analyse, et d’identifier les cas de différences de rémunérations non plus entre les hommes et les femmes mais entre les régions de STEF TRANSPORT.
Pour y parvenir, il est constaté que la notion de rémunération doit être appréhendée dans son ensemble, c’est-à-dire qu’il doit être tenu compte, outre du salaire brut, du statut et du référentiel horaire.




Plan d’action :

L’entreprise s’engage à définir pour une fonction type, un statut et un format de décompte de temps de travail. Etant liés aux postes, ils seront nécessairement homogènes entre les salariés .

En l’espèce, l’entreprise juge opportun de reprendre les notions évoquées dans l’accord temps de travail du 21 mars 2018 pour poser de nouveau les bases attendues concernant le statut (cadre et non cadre) et le type horaire (forfait et horaire). 

Pour ce qui est des collaborateurs dont le statut ou l’organisation horaire ne correspondent pas à ce qui aura été ainsi défini, elle pourra leur proposer des avenants a leurs contrats de travail.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage, au travers d’une démarche de « pesée de poste » à mettre à disposition une grille de lecture commune à destination de la fonction RH pour assurer un niveau de rémunération objectif quel que soit le poste et le sexe et fondée uniquement sur les contraintes du marché, le niveau de formation, d’expériences et de compétence requise pour le poste. Des préconisations seront faites en terme de statut sur les fiches de postes qui serviront aux recrutements.

L’entreprise s’engage également à favoriser les passerelles de progression et la mobilité des femmes vers des postes où le taux de féminisation est très peu élevé.
Enfin, les parties s’engagent à comparer chaque année la situation des femmes et des hommes par niveau de poste dans la classification de référence, et porter une attention particulière aux éventuels écarts, lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Objectifs chiffrés :

Si un écart non justifié se créait après l’embauche, à l’avenir, les parties s’engagent à le rétablir au travers d’un reclassement dans la fourchette de rémunération auquel il appartiendrait. Dans ce cadre, le salarié fera l’objet d’un rattrapage salarial.
Les parties rappellent que conformément à la loi du 23 mars 2006, les périodes de congé maternité et congés parentaux doivent être neutralisées afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale et l’évolution professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à ce que 100% des salaires soient maintenus pendant les congés maternité.
De plus, en 2019, l’entreprise intègrera à sa réflexion un outil de mesure sur les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Cet outil va reprendre 5 critères :
L’écart de rémunération entre hommes et femmes (40 points)
Le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité (15 points)
L’écart entre la part des femmes et celles de hommes augmentés (20 points)
L’écart entre le temps moyen s’écoulant entre deux promotions pour elles et pour eux (15 points)
Le nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise (10 points)

Chacun de ces critères sera soumis à une pondération spécifique et si l’entreprise atteint un score inférieur à 75 points, elle sera pénalisée. L’entreprise s’engage donc à suivre la liste d’attendus pour chaque critère qui a été définit.

Indicateurs chiffrés 
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle, par sexe, par ancienneté (par tranche de 5 ans)
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe et par catégorie professionnelle
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Le Groupe STEF diffusera en septembre 2019 la notation de sa situation au regard de l’égalité professionnelle, ainsi que la méthode retenue. Les parties signataires conviennent d’analyser cette méthode afin de voir si elle correspond à l’attente de STEF TRANSPORT ;




Suite à la décision de mise en place de l’accord sur l’égalité professionnelle, la Direction est revenue sur l’ensemble des postes présents au sein de STEF TRANSPORT. Une étude a été réalisée et a fait apparaitre de nombreux écarts. Elle souhaite apporter quelques précisions à ce sujet et de la cohérence à la démarche.
	
L’étude a déterminé que certains collaborateurs bénéficiaient du statut « cadre » sans pour autant que le poste occupé ne corresponde à cette classification. De plus, d’autres ne sont pas considérés comme cadre mais les responsabilités dont ils font l’objet seraient celles d’un cadre, et inversement.
L’entreprise s’engage à définir pour chaque poste un statut type. 

Concernant le type horaire, il est apparu pour une même fonction, des traitements horaires/jours différents. 

L’organisation de l’activité déterminera si le salarié est soumis à un horaire collectif ou si son autonomie appelle la mise en place d’un forfait en jour. 

Par ailleurs, pour un même poste être au forfait ou à l’horaire a une conséquence en terme de JRTT. Il n’est pas envisageable pour un même poste d’avoir un traitement différent.

C’est également, l’une des raisons pour laquelle l’entreprise STEF TRANSPORT s’engage à définir les statuts et types horaires pour chaque poste.

Un tableau de référence, indicatif, sera créé et permettra de déterminer si un poste relève du statut cadre ou non cadre et s’il doit être au forfait ou non.
Il s’appuiera sur le  dictionnaire des compétences existant au sein de STEF, qui permet de déterminer les niveaux de compétences et d’autonomie attendus

STEF TRANSPORT s’assurera régulièrement de l’adéquation entre la charge de travail du salarié et le statut et type horaire définis pour le poste occupé.

Les personnes pour lesquelles ces règles devraient entrainer un changement à leur contrat de travail seront sollicitées  pour signer un avenant à leur contrat de travail. L’entreprise tient également à préciser qu’un refus n’entrainerait aucune conséquence.
Pour conclure on constate que le statut et le référentiel horaire sont des composantes déterminantes des rémunérations. 
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à définir pour chaque poste un statut et un référentiel propres à ce dernier. Cela est indispensable pour déterminer quels sont les postes comparables les uns aux autres.
De plus, concernant l’égalité entre les femmes et les hommes, le Groupe au travers d’une nouvelle réglementation s’engage à appliquer une égalité de traitement, répondant aux éventuels écarts qui auront pu être observés au sein de l’entreprise STEF TRANSPORT. 

Commission de suivi :
Afin de suivre au mieux l’accord, les parties signataires ont convenu de mettre en place une commission de suivi, qui aura lieu tous les ans au mois de mars.
La direction de STEF TRANSPORT s’engage à fournir aux organisations signataires du présent accord les éléments Suivants sous forme de tableau/
 le salaire sur 13 mois.
la fonction                     
 l’âge
la qualification	              
 l’ancienneté (date d’entrée dans l’entreprise
le type horaire               
 le genre
nombre d’augmentation, ainsi que le taux d’augmentation de salaire chez les femmes
nombre d’augmentation ainsi que le taux d’augmentation de salaire chez les hommes
le nombre de promotion (changement de statut ) chez les hommes
le nombre de promotion (changement de statut) chez les femmes

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle, par sexe, par ancienneté (par tranche de 5 ans)
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe et par catégorie professionnelle
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
le présent accord est signé pour une durée de 3 ans,
Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Paris, en cinq exemplaires,
le19 juin 2019,



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					Pour la CFTFC


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