Accord d’entreprise sur le télétravail


Préambule 

Lors des négociations obligatoires 2020, il a été décidé que les organisations syndicales seraient invitées par la direction à négocier un accord sur le télétravail en 2021.

A cet effet, les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis au cours de 3 réunions qui se sont déroulées les :

21 octobre 2021
04 novembre 2021
17 novembre 2021

Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise.


ENTRE 

ADEN FORMATIONS ENTREPRISE et ORGANISATION (UES), dont le siège social est situé 7, rue Professeur Joseph Rousselot – 14077 CAEN CEDEX 5, 

Représentée par Monsieur xx , en sa qualité de Directeur Général,
d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise :

Le syndicat CGT 
Représenté par Monsieur xx - agissant en qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part.




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT












SOMMAIRE















































Titre 1 – Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail (sauf précision spécifique mentionnée dans le présent accord).


Titre 2 – Conditions d’éligibilité

La direction et les organisations syndicales conviennent que le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Ce qui implique une acceptation mutuelle et une double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Critères d’éligibilité 
Sont éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou temps partiel.
Justifiant d’une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
Ayant une autonomie suffisante sur le poste occupé
Ne nécessitant pas des déplacements quasi permanents afin de maintenir le lien social et économique avec l’entreprise
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail 

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
Les stagiaires,
Les salariés à temps partiel en deçà de 80%.


Circonstances particulières

Les circonstances particulières suivantes pourront justifier le recours au télétravail sous réserve d’un accord de la direction :
En cas d’intempéries définies comme tout évènement climatique affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports individuel ou collectifs.
En cas de pandémie afin de réduire les risques de contamination.


Titre 3 – Modalités de mise en œuvre

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Formulation de la demande

Le salarié souhaitant recourir au télétravail devra obligatoirement formuler une demande auprès de son supérieur hiérarchique à l’aide du formulaire disponible dans la base documentaire. Le mise en place du télétravail ne pourra être effective que 30 jours après la demande. 

Chaque responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service.

Dans un délai de 15 jours le responsable devra transmettre la demande au Directeur Territorial ou au Directeur général pour co-validation.

En cas d’acceptation, le Directeur territorial ou le Directeur général transmet sous 15 jours la demande au service RH qui établira un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail, dans la durée de l’accord, sauf réversibilité de la part de l’une des deux parties,
Le nombre et les jours de télétravail,
L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail,
Le délai de prévenance en cas de cessation du télétravail qui est de :
2 semaines pour l’employeur par décision motivée, sauf si le volume d’activité au sein du service le justifie
A tout moment pour le salarié en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

En cas de refus, le Directeur ou le responsable hiérarchique fera connaitre les motifs qui s’opposent au télétravail qui pourront notamment être :
Non-respect des conditions d’éligibilité
Impossibilité technique
Confidentialité et sécurité des informations et données traitées
Désorganisation au sein du service
Autonomie insuffisante du salarié.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Retour à une exécution du travail sans télétravail 

A la demande du salarié

Un salarié en télétravail peut demander à reprendre son poste sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail avec accusé de lecture.

A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Non-respect des conditions d’éligibilité
Impossibilité technique
Confidentialité et sécurité des informations et données traitées
Désorganisation au sein du service
Autonomie insuffisante du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet sous 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Titre 4 –Organisation du télétravail

Rythme du télétravail

Afin d’assurer le maintien du lien social et économique avec l’entreprise, le télétravail sera organisé de la façon suivante :

1 journée fixe, non divisible, d’activité par semaine maximum.
3 jours de présence minimum sur le lieu de travail (notamment pour les temps partiels)
En cas de déplacement ou jour d’absence quelle qu’elle soit, sur le jour de télétravail convenu, son report ne sera pas possible.
Les journées de télétravail seront fixées avec le manager, devant permettre la bonne réalisation de la mission et le bon fonctionnement du service


Contrôle du télétravail

Le salarié devra rester joignable via teams durant les plages horaires définies sur son planning.

L’employeur ne saurait contacter le salarié en dehors de ladite plage horaire, celui-ci n’étant plus considéré sous sa subordination.

Le salarié en télétravail organise son temps de travail sur le lieu de télétravail en veillant à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, notamment les durées maximales d’amplitudes horaires et durées minimales de repos.

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours, une journée de télétravail ne devra pas excéder 7h00 de travail effectif. Aucune heure supplémentaire ne sera validée sur les journées de télétravail. 

Equipements de travail

Avant son passage en télétravail, le salarié devra s’assurer de la compatibilité de son installation avec une organisation en télétravail.
Matériel informatique

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le responsable informatique de son site. 

Prise en charge de l’employeur

Un montant forfaitaire de 10€ par mois pour un jour de télétravail par semaine sera versé par l’employeur au salarié en télétravail. Cette somme forfaitaire vise à participer à une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur et d’énergie.

Solution d’accès à distance

Le salarié doit s’assurer de pouvoir disposer d’une connexion internet haut débit sur son lieu de télétravail.

Le salarié disposera des accès aux logiciels de travail habituellement utilisés.

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.


Titre 5 – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Droits du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des droits individuels et collectifs légaux et conventionnels que les salariés travaillant au sein de leur site de rattachement.

La charge de travail/les résultats ainsi que les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de rattachement du salarié.

Il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion. Le salarié devra ainsi s’assurer de respecter les durées minimales de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail (12 heures consécutives) et de la durée minimale légale hebdomadaire (35 heures consécutives dont 24 heures le dimanche). 

Devoirs du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail devra s’assurer de sa bonne connexion au réseau avant de télétravailler. Pendant les absences (congés, maladie…), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Chaque année, le salarié en télétravail, devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance spécifiant qu’il est couvert au titre de l’assurance multirisques habitation.

Titre 6 - Formalités


Durée, adhésion, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à partir du 01/01/2022.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.

Il pourra être révisé, pendant sa durée d’application, à l’initiative de l’une des parties signataires selon les dispositions du code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Il ne peut être dénoncé que par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois. Sauf conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai d’un an à compter du préavis.

Suivi de l’accord

Une commission, composée de 2 membres de la Direction, du secrétaire du Comité Social et Economique et d’un représentant de proximité, sera spécifiquement mise en place pour le suivi des accords d’entreprise. Elle aura vocation à examiner la bonne exécution des accords d’entreprise et/ou à faire part d’ajustements qui se révèleraient nécessaires.

Cette commission de suivi des accords d’entreprise se réunira, à l’initiative des Ressources humaines, une fois par an, à la mi-année. Elle dressera un bilan qui sera communiqué pour information au Comité social et économique.


Dépôt et publicité

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le dépôt légal du présent accord sera effectué conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Il sera effectué sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail en vigueur. Il sera également effectué en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire de l’accord sera remis en main propre contre décharge ou adressé en courrier recommandé avec accusé de réception au Délégué Syndical.

La mention du présent accord sera faite sur le panneau d’affichage réservé à la Direction pour sa communication avec le Personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux. 
	
	Fait à Caen le 17 novembre 2021. 


Pour ADEN Formations						Pour la CGT
Le Directeur Général							Le Délégué Syndical 
Xx xx 							 		xx xx