ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société AERO NET PRODUCTION,
Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de SAINT BRIEUC sous le numéro B 403 835 077, dont le siège social est sis ZA de Goperen à GLOMEL (22110),
Représentée par                , agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins de présentes
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,

ET :

Le membres titulaire du comité social et économique de la Société AERO NET PRODUCTION,

, membre titulaire du CSE 
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Société AERO NET PRODUCTION intervient dans le domaine de l’Aéronautique civile et militaire et a pour activité :
la conception et production de matériels embarquables,
l’entretien de matériels embarquables : Filets et Palettes
la production et entretien de moyens d’accès aéroportuaire, entretien de GSE.
Dans ses relations avec son personnel salarié, la Société applique les dispositions étendues de la convention collective nationale des industries du textile.
Son activité présente des fluctuations d’activité, en fonction des périodes de l’année et de la demande des clients, et requiert une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail.



Le présent accord fait suite à une réflexion menée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société à l’issue de laquelle il est apparu nécessaire de définir une organisation annuelle de la durée de travail des salariés plus adaptée à la spécificité de l’activité et des métiers de la Société et de permettre ainsi à cette dernière de conserver son efficacité et poursuivre son développement tout en prenant en considération les intérêts et souhaits de ses collaborateurs.
Le présent accord s’inscrit, en particulier, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail relatives à l’aménagement de la durée de travail sur l’année et des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail afférentes aux conventions de forfait annuel en jours.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Le présent accord est conclu entre, d’une part, la Société et, d’autre part, les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés seront informés des modalités qui les concernent.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
 OBJET ET CADRE JURIDIQUE

L’objet de cet accord est de doter la Société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés visés par le présent accord.

article 2 :  	CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet, à l’exception des contrats d’insertion et des contrats d’apprentissage.



Sont également expressément exclus du champ d’application du présent accord :
- les salariés à temps partiel. Pour ces salariés, la durée du travail reste définie dans le contrat de travail,
- les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 3 : 	Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Compte tenu de cette définition légale, sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif sans que cette liste ne soit limitative :
-	les congés,
-	les jours de repos,
-	les absences (maladie, accident, maternité, paternité, …)
-	les jours fériés chômés,
-	les temps de repas,
-	les temps consacrés à l’habillage et au déshabillage,
-	les temps de déplacement domicile/lieu de travail,
-	les temps de pause.

ARTICLE 4 : Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
Le personnel dont la durée de travail est exprimée en heures doit strictement respecter, en toute circonstance, les durées maximales de travail effectif et temps de repos ci-après précisées, sauf dérogations exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures. Cependant, en cas d’activité accrue ou de motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’entreprise, les Parties conviennent expressément que cette durée maximale de travail pourra être portée à 12 heures par jour.
La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 48 heures par semaine, sans pouvoir excéder 44 heures hebdomadaires sur une période de douze semaines consécutives.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Tout salarié bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (11 heures de repos quotidien cumulées aux 24 heures de repos hebdomadaire), incluant en principe le dimanche.
Les salariés dont la durée de travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours sont également tenus de conformer strictement aux règles impératives précitées en matière de repos quotidien et hebdomadaire.


ARTICLE 5 : RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT 

Dans les deux situations suivantes :

— le salarié souhaite prendre des congés payés librement ;
— l'entreprise est contrainte d'imposer une prise des congés payés à ses salariés.
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par l'entreprise pour fractionnement.

ARTICLE 6 : 	SALARIES CONCERNES
Le présent chapitre s’applique aux catégories de salariés suivantes :
Les ouvriers et employés ;
Les techniciens et agents de maîtrise qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


ARTICLE 7 : 	PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE 
La durée de travail des salariés visés à l’article 5 du présent accord est aménagée sur une période de 12 mois consécutifs. La période annuelle de référence correspond à l’année civile, elle démarre le 1er janvier pour s’achever le 31 décembre.


ARTICLE 8 : 	ORGANISATION ANNUELLE DE LA DUREE DU TRAVAIL 
8.1.	Durée annuelle de travail 
La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 1 607 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures de temps de travail effectif.
Cette durée annuelle de travail s’entend journée de solidarité incluse, et après déduction des jours de repos hebdomadaire, congés payés et jours fériés chômés.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la durée annuelle de 1 607 heures est majorée à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires (ex. ancienneté, fractionnement, …), la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence.



8.2.	Principe de l’appréciation annuelle de la durée de travail
L’activité de la Société ne présentant pas un caractère linéaire, le rythme de travail des salariés est adapté à celui de l’activité.
Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés concernés pourra varier en fonction des besoins et de l’activité de la Société, dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 4 du présent accord, avec alternance le cas échéant :

de semaines travaillées et de semaines non travaillées,
de semaines longues (ex. jusqu’à 6 jours de travail) et de semaines courtes,
de semaines de forte activité et de semaines de faible activité.
L’annualisation du temps de travail permet ainsi de compenser, au cours de la période annuelle de référence, les heures de travail effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, de sorte à ce qu’au terme de la période annuelle la durée moyenne de travail hebdomadaire coïncide avec l’horaire hebdomadaire moyen de référence, c’est à dire 35 heures pour les salariés à temps complet.
8.3.	Conditions et délai de prévenance des changements de planning
Les horaires journaliers et hebdomadaires de travail sont définis en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise. Un planning des horaires est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Ce planning pourra faire l’objet de modifications, notamment en vue de pourvoir au remplacement d'un salarié absent ou encore de répondre à un besoin urgent. Dans toute la mesure du possible, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles (commandes exceptionnelles et devant être honorées dans un délai bref, situations pouvant exposer l'entreprise à des pénalités financières ou à des problèmes de sécurité), le planning pourra être modifié sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés au minimum.
En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Dans tous les cas, la Direction s’efforcera de respecter, autant que possible, les impératifs personnels des salariés concernés.

8.4.	Définition des heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Constituent des heures supplémentaires, au sens du présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles et comptabilisées en fin de période de référence.
Le cas échéant, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont rémunérées au taux majoré de 25%. Le paiement s’effectue le mois suivant la fin de la période d’annualisation, c’est-à-dire au titre de la paye du mois de janvier.
Le paiement des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et majorations de salaire afférentes pourra, cependant, être remplacé, en tout ou en partie, d’un commun accord avec la Direction, par un repos compensateur équivalent, dit « repos compensateur de remplacement ». Les heures de repos compensateur de remplacement ainsi générées devront être prises, par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de trois mois à compter de leur acquisition (c’est à dire jusqu’au 31 mars suivant), délai pouvant à titre exceptionnel être porté à six mois (c’est à dire jusqu’au 30 juin) après accord de la Direction.

8.5.	Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 360 heures par salarié.
Ce contingent s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs coïncidant avec la période de référence visée à l’article 6 du présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont intégralement compensée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires le cas échéant réalisées au-delà de ce contingent annuel ouvriront droit, pour les salariés concernés, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions fixées par la loi.


ARTICLE 9 : 	DISPOSITIF DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte de la durée du travail des salariés soumis aux dispositions du présent chapitre est effectué au moyen d’un document déclaratif renseigné par chaque salarié, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Les salariés sont ainsi tenus de reporter les horaires réalisés chaque jour sur le document prévu à cet effet. En particulier, chaque salarié doit renseigner :
son heure de prise de poste,
les horaires de pauses déjeuner,
l’horaire de fin de poste.
Ce document sera signé du salarié et de son supérieur hiérarchique, à la fin de chaque semaine de travail.
Les salariés seront informés du nombre total d’heures de travail accomplies au cours de la période de référence, par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.



ARTICLE 10 : 		LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, conformément aux dispositions du présent chapitre, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de 151,67 heures pour les salariés à temps complet (35 heures x 52 semaines / 12 mois).


ARTICLE 11 : 		TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences des salariés visés par le présent chapitre peuvent impacter trois compteurs :
le compteur du temps de travail effectif,
le compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail,
le compteur de la rémunération.

11.1.	Absences et compteur du temps de travail effectif
Le compteur du temps de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement d’heures supplémentaires : appréciation des heures supplémentaires en fin de période de référence, appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Seules sont comptabilisées dans le compteur du temps de travail effectif :
les heures effectivement travaillées par le salarié,
ainsi que les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent.

Exemple : un salarié est en congé une semaine où l’horaire est de 35 heures. Cette absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Aucune heure ne sera donc inscrite dans son compteur de temps de travail effectif au titre de cette semaine.

11.2.	Absences et compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident ne peuvent faire l’objet de récupération.
Les heures correspondant à ces absences non récupérables sont donc prises en compte dans le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent. 
Exemple : un salarié est absent pour maladie une semaine où l’horaire est de 40 heures. Son compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail sera crédité de 40 heures.


Les heures d’absence non rémunérées ou non indemnisées ne sont, pour leur part, pas créditées au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail.
Exemple : un salarié est en absence injustifiée une semaine où l’horaire est de 39 heures. Aucune heure ne sera inscrite dans son compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail.

11.3.	Absences et compteur de la rémunération
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération ou indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, indépendamment du volume horaire de travail que le salarié absent aurait dû effectuer en cas de présence.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
S’il apparait, au terme de la période de référence, que le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures figurant au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante. Les retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à complète régularisation.
Cependant, si cette situation est imputable à la Société (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre la durée annuelle de travail de référence), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

ARTICLE 12 : 		EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé la totalité de la période annuelle de référence (embauche ou départ en cours de période de référence), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, dans les conditions suivantes :

Si au terme de la période de référence, en cas d’embauche, ou au terme du contrat de travail, en cas de rupture du contrat, le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures inscrite au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée :
sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante, en cas d’embauche, étant précisé que les éventuelles retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à régularisation complète.
sur le dernier bulletin de salaire, en cas de rupture du contrat de travail.
Cependant, si cette situation est imputable à la Société (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.



Au terme de la période de référence, en cas d’embauche, ou au terme du contrat de travail, en cas de rupture du contrat, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de référence seront rémunérées dans les conditions applicables aux heures supplémentaires, sauf si lesdites heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent.


CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 13 : 		SALARIES CONCERNES

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
– « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
– « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif :

Les cadres à partir de la Position I échelon 1 de la classification des emplois prévue par la convention collective nationale des industries du textile, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’entreprise ; 
Les agents de maîtrise, niveau 6 de la classification des emplois prévue par la convention collective nationale des industries du textile, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Les commerciaux itinérants.
La notion d'autonomie s'apprécie au regard de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.



ARTICLE 14 : 		DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
14.1.	Plafond annuel de jours travaillés
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 218 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnement ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). 
Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

14.2.	Période annuelle de référence
La période référence pour l'appréciation du forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile ; elle court du 1er janvier au 31 décembre.

14.3.	Jours supplémentaires de repos
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient par la soustraction suivante :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos est ainsi variable d'une année à l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche dans l'année. En tout état de cause, le nombre de jours supplémentaires de repos ne pourra cependant pas être inférieur à 10 pour une année complète de travail.
Au début de chaque année civile, chaque salarié concerné sera informé du nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficie pour une année complète d’activité.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Les jours supplémentaires de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
– ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. 
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.

14.4.	Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu d’un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Le nombre de jours supplémentaires de repos est également réduit proportionnellement.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 15 : 		Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

\ Absence(s) en cours d’année
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).



La valeur de l’absence est calculée comme suit : 


\ Arrivée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile

\ Départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé par la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile



ARTICLE 16 : 		REMUNERATION
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :




ARTICLE 17 : 		DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE
17.1.	Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).



Le rappel de ces temps de repos n’a cependant pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit uniquement de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale absolue qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

17.2.	Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur.
Le support réserve un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

17.3.	Entretien semestriel individuel de suivi
Un entretien semestriel individuel doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien, doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

17.4.	Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 17.3.
L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. 
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, notamment par une mention spéciale du salarié sur le support de suivi du forfait annuel en jours, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 

17.5.	Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).



En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.
En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable). 
Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.


ARTICLE 18 : 		CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
18.1.	Accord écrit du salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

18.2.	Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.

18.3.	Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

18.4.	Rémunération
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail.
Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.



18.5.	Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.
Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.


CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19 : 		DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er juin 2021.

ARTICLE 20 : 		Suivi de l’accord
Chaque année, à l’issue de la période annuelle de référence, la Société présentera aux représentants du personnel le bilan d’application du présent accord.
Si elles l’estiment nécessaires, les Parties signataires pourront se réunir afin d’apprécier l’intérêt et l’opportunité de faire évoluer le contenu du présent accord à partir des résultats du bilan annuel précité.

ARTICLE 21 : 		REVISION DE L’ACCORD

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
-Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.



ARTICLE 22 : 		DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des Parties signataires avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des Parties signataires.


ARTICLE 23 : 		PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la DREETS, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet ,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de SAINT BRIEUC.


Fait à GLOMEL,
Le  7 Mai 2021.