ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 





ENTRE


La Société FINANCO, dont le siège social est situé 335 rue Antoine de Saint Exupéry – 29490 Guipavas, représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après désignée la Société

d'une part

ET

les organisations syndicales suivantes :
La CFDT représentée par X
La CFE-CGC/SNB représentée par X
L’UNSA représentée par X

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

d'autre part,

Ensemble désignées « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :










Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la diversité au sein de la Société par le biais notamment de démarches en faveur de personnes en situation de handicap.

Convaincue de l’importance de du principe d’égalité professionnelle, qui rappelons-le à valeur constitutionnelle, la Société entend renforcer ses acquis dans ce domaine en focalisant ses actions sur 4 domaines tels que définis par la loi, à savoir :

la rémunération effective et la promotion ;
l’embauche ;
la formation ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.




















Constats partagés


Les Parties conviennent de plusieurs constats quant à l’application du précédent accord daté du 18 décembre 2014.

Domaine 1 : Recrutement
Sur le point du taux de féminisation des cadres : l’objectif fixé au titre du précédent accord était ambitieux (objectif à 45% contre un réel à 38%) mais les données issues du bilan social 2018 font ressortir un bilan d’actions positif :
Une évolution progressive du taux de féminisation de la population cadre : (38 % en 2014 ; 45 % en 2016 ; 41 % en 2017 ; 41 % en 2018).
Une évolution du taux de femmes cadres (30 % en 2016 ; 30 % en 2017 ; 37 % en 2018).
Les parties conviennent que ces résultats positifs ne sont pas acquis et qu’ils nécessitent d’être travaillés dans la durée.
 
Sur le point de l’accès des femmes aux postes d’encadrement aux femmes : bien qu’incitant les directions à observer une diversité de genre, les Parties constatent que la part des femmes parmi le l’encadrement demeure un axe de développement pour les années à venir (41 % en 2016 ; 41 % en 2017 ; 40 % en 2018).

Domaine 2 : Concilier vie personnelle et vie professionnelle
Sur le point de l’entretien avant et au retour de congé maternité : l’entretien est mené par le manager sans formalisation par écrit. Les parties conviennent que cet entretien doit être nécessairement formalisé par écrit. Cela permettra d’en assurer plus précisément le suivi. 

Sur le point de la mobilité : les parties constatent que les règles de mobilité ont évolué. L’outil Trajectoires facilite la mise en œuvre de la mobilité. Une charte de mobilité intra-groupe vient parfaire le dispositif.

Sur le point des réunions de travail : chaque manager est sensibilisé à ce sujet notamment au respect des plages horaires dites « fixes ».  

Domaine 3 : Formation 
Sur le point de l’égal accès à la formation : la Société veille à l’égal accès aux formations. Son objectif « 100 % de salariés formés » témoigne de son attachement à ce principe (confer plan de développement des compétences 2019).

Sur le point des actions prioritaires : la Société a défini un public prioritaire (ex. salariés de retour de longue absence). Le processus d’identification des besoins de cette population, bien qu’existant, manque de maturité notamment dans la traçabilité des demandes. Il sera donc revu.

Domaine 4 : Promotion
Sur le point de l’augmentation individuelle et de la promotion : la Société s’était engagée à respecter un niveau d’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’attribution des augmentations individuelles et des promotions. Les résultats de l’index égalité au titre de l’exercice 2018 confortent cet engagement avec l’attribution du maximum de points prévus par la loi au titre des indicateurs 2 et 3.

Domaine 5 : Rémunération
Sur le point de l’enveloppe égalité professionnelle : l’enveloppe, bien qu’initialement négociée au titre de l’exercice 2015, se révèle être un dispositif qui a porté ses fruits puisqu’il continue d’être négocié chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations (« NAR »). 
La Société a ainsi débloqué plus de 145 000 euros bruts depuis 2015 (date de signature du précédent accord) : 25 500 € en 2015 ; 20 000 € en 2016 ; 32 000 € en 2017 ; 35 000 € en 2018 et 2019.
Les parties constatent la forte hausse de l’enveloppe dédiée à la résorption des inégalités professionnelles depuis 2015 : + 37%. 
Les Parties conviennent que cette enveloppe constitue un outil nécessaire à la réduction des inégalités professionnelles. 

Sur le point du rattrapage au retour de congé maternité : la Société applique ce rattrapage, tel que défini par la loi, de manière systématique.
Elle observe d’ailleurs, sur ce point, le score maximum de 15 points au titre de son index égalité professionnelle portant sur l’exercice 2018.

Domaine 6 : représentation du personnel et conditions de travail
Sur le point de l’équilibre H/F sur les listes des candidatures : Les parties constatent que la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi est venue entériner ce point. Les élections professionnelles de 2017 ont été réalisées conformément à ces prescriptions.

Sur le point de l’égalité de traitement au regard du temps de travail (temps partiel ; temps plein) : la Société veille au respect des dispositions légales. Cet engagement pour l’égalité est d’ailleurs rappelé dans chaque avenant de travail à temps partiel.




Rémunération effective et promotion

Conformément au décret numéro 2012-1408 du 18 déc. 2012, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif relatif à l’égalité professionnelle.
L’entreprise se fixe pour objectif de supprimer au titre de l’application du présent accord et en continu, les éventuelles inégalités salariales de la Société.
La Société se fixe pour objectif d’améliorer, et à minima de conserver son niveau d’index égalité professionnelle. Au titre de l’exercice 2018, la Société obtient un score probant de 83/100, soit un résultat supérieur aux attentes légales (75/100).
Pour ce faire, les parties conviennent d’agir de la manière ci-après exposée.
Garantir l’équité du processus de revue des situations salariales
Consciente des enjeux liés à l’exercice de revue des situations salariales, la DRH s’engage à accompagner l’encadrement tout au long de ce processus afin de garantir l’équité interne.
Les Parties rappellent que les processus de revalorisation « au mérite » et « égalité professionnelle » sont des processus distincts.
Ainsi, la DRH communique à chaque manager :

Une lettre de cadrage portant sur les objectifs et règles de l’exercice (critères factuels). Cette lettre aura également pour but de sensibiliser les managers aux dispositions relatives à l’index égalité professionnelle. 

Un tableau de synthèse  comprenant des éléments d’information propres aux collaborateurs de son équipe. Y figure notamment : 
Le nom & le prénom, le sexe, 
L’ancienneté,
L’emploi, le coefficient, la classification,
Le salaire de base,
Un historique (sur 5 ans) des augmentations attribuées ainsi que l’utilisation d’un code couleur spécifique lorsque le salarié n’a pas perçu une augmentation individuelle au mérite d’au moins 500 euros depuis au moins 4 ans,
Un historique (sur 3 ans) des primes attribuées.

La Direction s’engage à diffuser ces outils, lors de chaque exercice de revalorisation salariale, aux managers concernés. Les Parties considèrent ces outils comme des préalables nécessaires à toute amorce de réflexion portant sur l’attribution d’une augmentation/promotion.
Afin de garantir au mieux l’équité du processus de revue des situations salariales, la  lettre de cadrage ainsi que le tableau de synthèse sont annexés, en toute transparence, au présent accord. Cette communication sera doublée d’une présentation, aux salariés, du processus de revalorisation des situations salariales notamment les règles de l’exercice et les critères sur lesquels il repose.
La DRH veille à l’équité des décisions prises et à la cohérence globale du dispositif.

Tendre à l’égalité professionnelle / les moyens au service de l’égalité salariale
La Direction entend garantir le déblocage d’une enveloppe annuelle de 35 000 € bruts minimum au titre des trois prochains exercices. Cette garantie se veut en adéquation avec la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle et vise à résorber, de manière progressive, les éventuelles inégalités professionnelles. 
Pour rappel, la Société a débloqué plus de 145 000 euros bruts au titre de l’égalité professionnelle depuis 2015 (date de signature du précédent accord)
La Direction s’engage à continuer de travailler de manière indépendante sur l’identification des éventuelles inégalités salariales et compte s’appuyer sur la logique portée par l’index égalité professionnelle pour enrichir ses travaux.
La Direction présentera le détail de répartition de cette enveloppe chaque année aux membres de la commission de suivi. L’indicateur comportera le montant alloué par sexe, coefficient et affectation par pôle ainsi que le nombre de bénéficiaires par sexe.
Egalement dans cette logique, la Société s’engage à garantir une proportionnalité de genre dans l’attribution des augmentations et des promotions et/ou favorise au besoin le genre qui concentre le plus d’inégalités salariales dans le respect des dispositions de l’article L. 1142-4 du Code du travail.
Les indicateurs relatifs aux augmentations (n°2) et aux promotions (n°3) de l’index égalité professionnelle feront office d’indicateurs de suivi.
La Direction entend persévérer dans sa politique de lutte contre les inégalités professionnelles. 
Afin de renforcer la portée de cet engagement, l’enveloppe versée au titre de la résorption des éventuelles inégalités professionnelles se verra exceptionnellement bonifiée, au titre de l’année considérée, de :
5 000 € bruts si le résultat de l’index est inférieur à 83/100 (et supérieur ou égal à 75).
15 000 € bruts si le résultat de l’index est inférieur aux attentes légales (inférieur à 75/100).






Assurer le rattrapage au retour de congé maternité/d’adoption 
La Société s’engage à appliquer les dispositions légales relatives au rattrapage salarial au retour de congé maternité/d’adoption (L.1225-26 du Code du travail) et s’assigne par conséquent un objectif de réalisation de 100%. 
Le taux de réalisation sera communiqué chaque année aux membres de la commission de suivi ainsi qu’aux membres du CE/CSE.

Embauche

Les Parties constatent que l’effectif de la Société est composé en grande partie de femmes. Bien que la tendance soit à la baisse (-6 points depuis 2016), les femmes représentent en 2018, 61% de l’effectif.
Les femmes sont actuellement davantage représentées au niveau de la catégorie socioprofessionnelle « technicien » (84% en 2018) et ne sont pas suffisamment représentées au niveau de l’encadrement (confer constats partagés).

De plus, on constate des déséquilibres en termes de représentativité dans différentes structures de la Société. Au 30 juin 2019, le Département recouvrement comptait 84 % de femmes ; le Département relation client 90 % de femmes ; les zones commerciales de terrain 70 % d’hommes.

Consciente des enjeux sous-jacents, la Société entend renforcer et développer ses pratiques en matière de recrutement puisqu’il s’agit d’un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. 

Former les recruteurs professionnels

Conformément aux dispositions de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, chaque professionnel du recrutement en CDI bénéficiera dès son arrivée dans la Société d’une formation relative à la non-discrimination à l’embauche. Cette formation sera renouvelée tous les 5 ans. 

Sur ce point, la Société s’assigne comme objectif d’atteindre un taux de réalisation de 100% (% de recruteurs professionnels formés au recrutement). La Société s’engage à initier ces formations avant la fin de l’année 2020 pour les recruteurs en poste et dans l’année suivant l’embauche pour les nouveaux recrutés.

La Société entend garantir, que les « portes d’entrée de l’entreprise », à savoir les recruteurs professionnels, soient formés et appliquent une politique de recrutement en faveur de l’égalité professionnelle.

Afin de parfaire ce dispositif, l’ensemble de l’encadrement de la Société sera formé au recrutement. La formation comporte obligatoirement un volet relatif à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination.
La formation est dispensée dans l’année suivant l’arrivée du manager dans l’entreprise. L’entreprise s’assigne un taux de réalisation de 100 % (% de managers formés au recrutement). L’indicateur « % de l’encadrement formé au recrutement » sera communiqué chaque année aux membres de la commission de suivi.

Traiter, de manière neutre et impartiale, les candidatures

La Société entend faire de la mixité notamment de genre, une ligne directrice dans sa stratégie de recrutement. Elle se fixe pour objectif de construire progressivement une meilleure représentativité H/F à tous niveaux.

Afin de parvenir à une représentation équilibrée des deux sexes à tous niveaux, et sous réserve d’obtenir un flux de candidature suffisant, la Société s’engage à intégrer des candidatures des deux sexes dans chaque processus de recrutement (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, stage) et plus particulièrement lorsqu’il s’agit d’un poste à responsabilité au sens large du terme (pas uniquement les postes d’encadrement) en veillant à y inclure systématiquement une candidature féminine.

Afin de maximiser ces opportunités, la Société entend élargir son vivier de recrutement afin de toucher un public plus large. A ce titre, les offres d’emploi seront, sauf circonstances exceptionnelles, systématiquement publiées au niveau des offres de mobilité du Groupe Arkéa. 
La DRH s’efforcera également de diversifier ses sources de recrutement en nouant par exemple des partenariats avec des écoles et centres d’apprentissage formant aux métiers en situation de déséquilibre H/F. En développant également un dispositif de « vis ma vie » au sein de ces métiers.

Pour répondre à cet objectif, une étude de l’évolution de la répartition H/F des métiers genrés sera réalisée chaque année par la DRH. Le résultat de cette étude sera tenu à disposition des membres de la commission de suivi et servira à orienter la stratégie de recrutement. Seront étudiées les structures, suffisamment représentatives en termes d’effectifs, lorsqu’un genre représentera plus de 70 % de l’effectif de la structure concernée.
L’indicateur comportera les données suivantes : affectation, nature du contrat, sexe.

Pour parfaire ces dispositions, la Société réaffirme son engagement en faveur de l’objectivation des critères de recrutement. Elle se fixe pour objectif de continuer de proposer indistinctement aux femmes et aux hommes, les postes à pourvoir.

La Société s’engage ainsi à ce que 100 % des annonces soient rédigées de façon neutre et asexuée. Aucune référence au genre, à la situation familiale ne sera utilisée. A cet effet, chaque offre d’emploi porte la mention « H/F » (préconisation circulaire intermin. 2 mai 1984), signifiant que le poste est ouvert indifféremment aux femmes (« F ») comme aux hommes (« H »). Toute anomalie remontée à la DRH sera communiquée aux membres de la commission de suivi.


Formation

La Société entend assurer un égal accès la formation pour l’ensemble des salariés. 

Communiquer auprès de l’ensemble des salariés
Les parties conviennent que la communication afférente aux dispositifs de formation se doit d’être développée afin de sensibiliser à la thématique de l’égalité professionnelle et de garantir un égal accès à l’information. Il s’agit là d’un objectif de progression.
La Société communiquera annuellement sur les dispositifs existants (VAE, CPF, etc.) ainsi que sur la construction du plan de développement des compétences et notamment sur la partie recueil des besoins. Cette communication s’adressera à l’ensemble du personnel. Elle aura aussi pour vocation à promouvoir les dispositifs de formation.
Une page de l’intranet  dédiée à la présentation de ces dispositifs sera également créée dans un souci de clarté et lisibilité. L’entreprise s’assigne pour objectif d’alimenter son intranet de ces informations d’ici la fin du 1er semestre 2020. La Direction veillera à la mise à jour régulière des informations.
Toute chose égale par ailleurs, la Société entend traiter chaque demande de formation de manière impartiale, sans aucune référence au sexe ou tout autre critère discriminant. Il est d’ailleurs rappelé que le temps de travail du collaborateur (temps partiel / temps plein) n’interfère en rien dans l’accès à la formation.
Afin de parfaire ces dispositions, l’entreprise s’assure que chaque salarié bénéficie d’une formation au moins une fois tous les deux ans. Le cas échéant, elle devra prendre toute mesure utile pour remédier à cette situation et ce, dans un délai de 6 mois.
Enfin, en vue d’améliorer les conditions de retour dans la Société, il est précisé que certaines catégories de salariés bénéficieront d’un accès prioritaire à la formation. Il s’agit notamment des salariés absents plus de 6 mois dans l’année (congés parentaux, longue maladie) ainsi que les femmes/hommes de retour de congé maternité/d’adoption. Ces besoins seront identifiés et remontés par le biais de l’entretien de retour suite à longue absence.
Le taux « nombre d’actions de formation prioritaires /nombre de salariés de retour d’une absence de plus de 6 mois » sera présenté chaque année aux membres de la commission de suivi ainsi qu’aux élus du CSE.
Sensibiliser  l’ensemble des salariés
Les parties conviennent que les différentes communications de l’entreprise doivent nécessairement s’accompagner de formations. Elles garantissent un bon niveau d’apprentissage.
Afin de faire évoluer les mentalités et vaincre les résistances au changement, la Direction entend former chaque collaborateur à l’enjeu de l’égalité professionnelle. A ce titre, la Société se fixe pour objectif que 100 % des collaborateurs suivent la formation « Tous inclusifs ».
L’objectif de cette formation est de sensibiliser tous les salariés aux stéréotypes et biais inconscients. « Ce sont eux qui sont à l’œuvre lorsque, souvent sans le vouloir ou même le savoir, on exclut l’autre, celle ou celui qui ne nous ressemble pas ». 
A titre informatif, 102 salariés ont été formés au sujet de la mixité en 2018 et 69 au titre du premier semestre 2019.
Une formation qui s’inscrit de plain-pied dans l’objectif mixité du Groupe : « viser un meilleur équilibre de représentation H/F à tous les niveaux de l’organisation ». Objectif qui nécessite autant d’adapter nos processus RH que de bousculer les mentalités.
Le taux de réalisation de cette formation (salariés formés / salariés éligibles) sera communiqué chaque année aux membres de la commission de suivi.
Formation et contraintes familiales 
La Société entend supprimer le risque d’incompatibilité entre la tenue d’une formation et les contraintes familiales.
Aussi, le pôle formation s’efforce d’adapter les horaires de formation. Les formations sont programmées, dans la mesure du possible, sur les horaires collectifs de travail et dans des secteurs proches du lieu de travail. En tout état de cause, aucun collaborateur ne pourra se voir reprocher d’avoir été contraint de quitter de manière anticipée, pour des raisons personnelles, une session de formation après 17h30. L’objectif de ces dispositions étant d’éviter une quelconque perturbation de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
Le format e-learning est développé dès lors qu’il s’avère compatible avec la formation envisagée. Les données seront communiquées à la commission de suivi (indicateur sous forme de taux : heures de formation en e-learning / total des heures de formation).
La DRH s’efforce de respecter un délai de prévenance d’un mois afin que chaque collaborateur puisse s’organiser au mieux.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Entretien de retour « longue absence »
L’article L. 1225-27 du Code du travail dispose que « la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à l'entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du travail.
La Société se fixe pour objectif de réaliser, de manière formalisée, 100 % de ces entretiens.
Le taux de réalisation « nombre d’entretiens formalisés réalisés / nombre de retours longue absence » est communiqué chaque année aux membres de la commission de suivi ainsi qu’aux élus du CSE. Sous réserve de ce qui suit, les parties rappellent qu’à l’issue d’une longue absence, le salarié retrouve son précédent emploi. Il est alors reçu par le manager de l’entité. En cas de changement de manager, le salarié est, dans la mesure du possible, reçu par son ancien et nouveau manager.
Par exception à ce qui précède, il est précisé que lorsque l’emploi n’est plus disponible, le salarié se voit proposer un poste équivalent. Dans cette dernière situation,  la DRH recevra systématiquement le collaborateur concerné afin de l’accompagner au mieux dans ce changement d’emploi.
Toutes choses égales par ailleurs, la Direction rappelle que chaque collaborateur peut, à tout instant, solliciter une entrevue avec la RH (entretiens RH) y compris avant la date de retour effectif du collaborateur dans la Société suite à longue absence, sous réserve que celui-ci en fasse la demande par écrit à la DRH L’entretien aborde alors les modalités organisationnelles de son retour.
Pour parfaire ces dispositions, une formation « droit social » sera dispensée à chaque manager. Elle comportera un point sur l’entretien prévu aux articles L. 1225-27 et L. 6315-1 du Code du travail. Le module de formation est en cours de construction, l’objectif de la Société est de le déployer en 2020.
Son application sera suivie par la Commission de l’égalité professionnelle qui sera créée dans le cadre de la mise en place du Comité social et économique. Le rapport entre le nombre de collaborateurs formés et le nombre de collaborateurs éligibles à cette formation sera transmis aux membres de la commission.
Au-delà de cette formation, la DRH rappelle qu’elle s’est organisée afin d’assurer un meilleur accompagnement terrain de l’ensemble des managers via la création notamment des postes de Responsables RH filières métiers.





Faciliter l’exercice de responsabilités familiales 
La Direction rappelle qu’il existe à date un certain nombre de dispositifs offerts aux salariés de l’entreprise notamment :
Une crèche inter-entreprises,
Un dispositif de CESU (chèque emploi service universel),
Un aménagement du temps de travail le jour de la rentrée,
Un temps de travail allégé pendant la grossesse (confer convention collective ASF),
Fermeture anticipée les 24 et 31 décembre, sur décision de la Direction,
Un accord télétravail à titre expérimental, que les parties souhaitent renégocier,
Une conciergerie,
Un dispositif d’action logement,
Des congés enfants malades ou hospitalisés (négociés pour une durée déterminée en 2019).

Les Parties souhaitent enrichir ce socle social et conviennent à ce titre de :
Pérenniser, tout en l’améliorant, le dispositif enfants/proches malades négocié lors des NAR 2019 (3 jours contre 2 actuellement). Confer annexe 3.
Faire de l’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée un acquis social.
De subroger, dans un souci d’harmonisation des règles applicables aux hommes et aux femmes, le congé de paternité (applicable à partir du 1er janvier 2020).
Mettre à disposition des collaborateurs des informations détaillées (droits, obligations, avantages, etc.) sur des thématiques en lien avec l’équilibre vie professionnelle et personnelle (ex. congé maternité, congé parental, temps partiel, etc.). 
Sensibiliser le personnel quant à la tenue des réunions de travail. Ces dernières se déroulent, dans la mesure du possible, pendant les horaires collectifs de travail.
En complément des jours de congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la Convention collective des Sociétés Financières (colonne dite « A »), la Société entend accorder aux salariés concernés des jours supplémentaires, nommés « prolongations éventuelles » (colonne dite « B »). Ces prolongations sont accordées dans les conditions et limites prévues par les dispositions de la Convention collective ASF (1). Annexe 4
Afin de compléter ces dispositions, la Société entend accorder 1 jour de congé exceptionnel en cas de situation de divorce. Ce congé exceptionnel ne donnera pas lieu à réduction d’appointement après 1 an d’ancienneté (1).

Au-delà de ces dispositifs, la DRH s’engage à étudier chaque demande d’aménagement d’horaires. La DRH rappelle que le temps partiel n’est pas considéré comme un manque d’intérêt pour l’activité. Le pourcentage de transformation (demandes d’aménagement d’horaires accordées / demandes reçues) sera présenté aux membres de la commission.
Afin de garder un lien avec la Société, la Direction analysera la possibilité pour les salariés absents exerçant des responsabilités familiales (ex. congé maternité, congé parental d’éducation) de s’abonner (à leur demande) aux listes de diffusion interne. Ce point devrait permettre de faciliter la reprise professionnelle des salariés concernés. Il est précisé que ces congés exceptionnels doivent être pris dans un délai proche de l’événement. Ce délai dit « raisonnable » est fixé à 1 mois autour de l’événement. Dès lors qu’il le justifie et sous réserve d’obtenir l’accord de son manager, le salarié pourra fractionner en deux parties son droit à congés exceptionnels.

Rôle des managers
Afin de sensibiliser et responsabiliser l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise sur le sujet de l'égalité, chaque manager se verra assigner un objectif annuel en matière d'égalité professionnelle. 
Cet objectif sera matérialisé dans son entretien d'évaluation, en fonction de l'audit des déséquilibres potentiels qui aura été réalisé sur sa structure en termes d'égalité professionnelle. 
Cet audit des déséquilibres comprendra notamment une analyse des écarts de rémunération potentiels au sein de sa structure, une analyse de la structuration H/F de son service/département/pôle, une analyse du positionnement cadre/non cadre de ses effectifs et enfin une analyse de ses effectifs par coefficient et ancienneté.
















Autres dispositions

Commission de suivi annuelle
Conscientes que l’égalité professionnelle est source de richesse sociale, les Parties conviennent de se réunir chaque année, dans le cadre de la commission obligatoire de l’égalité professionnelle qui sera créée dans le cadre de la mise en place du Comité social et économique, afin de réaliser un bilan de l’application des différentes mesures prévues au titre du présent accord.
Ce bilan sera présenté à l’ensemble des membres du CSE.
Cette commission se déroule idéalement avant la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée qui comprend un « onglet » sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (article L. 2242-15 du Code du travail).

Révision
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
- les Parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la Direccte.


Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Formalités de dépôt et de publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et 
D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Guipavas, le 26 septembre 2019, en 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.


ANNEXE 1


























ANNEXE 2 


Note cadrage exercice de revalorisation salariale


RAPPELS :

La rémunération constitue toute forme de paiements ou avantages octroyés en contrepartie des prestations fournies. La rémunération au sein de Financo se compose des éléments suivants :
Une rémunération fixe (constituée d’un salaire de base et de primes fixes éventuelles (prime d’ancienneté))
Une rémunération variable liée à la performance et applicable selon les métiers.
Une rémunération collective (épargne salariale) applicable à l’ensemble des salariés. 
Par ailleurs, viennent s’ajouter d’autres avantages tels que des garanties soins de santé (mutuelle) et de prévoyance, voitures de fonctions, tickets restaurant, CESU etc.

Chaque année, un exercice de revue des salaires est réalisé. Cet exercice permet de revaloriser les rémunérations des collaborateurs en tenant compte des critères suivants :
La performance du collaborateur en fonction de la réalisation d’objectifs fixés lors de l’entretien annuel de l’année N-1. Une campagne d’entretiens annuels est mise en place et s’applique à l’ensemble des collaborateurs CDI;  les collaborateurs sont ainsi évalués une fois par an sur la base d’objectifs individuels déterminés au 1er trimestre de chaque année.
L’équité interne.


PROCESS :

Chaque manager de direction/département est invité à soumettre une proposition ar-
gumentée d’augmentations/primes pour son périmètre dans le cadre du budget d’augmentation individuelle et de prime qui lui a été alloué.

Des rendez-vous RH – direction/département /pôle sont systématiquement program-
més afin d’échanger sur les propositions envisagées.

L’arbitrage final se fait avec chaque responsable de pôle.

Un retour des arbitrages est réalisé auprès de chaque manager pour annonce indivi-
duelle auprès de chaque collaborateur (que celui-ci soit éligible à une augmentation individuelle et/ou prime ou qu’il ne soit pas éligible).


L’AUGMENTATION DE SALAIRE :
L’augmentation de salaire est un levier pour stimuler la motivation des salariés. C’est un acte managérial fort qui revêt une véritable importance.

4 critères doivent être étudiés avant toute décision en la matière :
La performance du collaborateur dans une logique de performance durable c’est-à-dire confirmée dans le temps. Il existe d’autres moyens pour récompenser une performance exceptionnelle (l’incentive, les primes exceptionnelles);
Les enquêtes externes de rémunération au sein de notre secteur d’activité.  L’objectif est de rétribuer chaque collaborateur au prix juste;
L’équité interne (à mission et responsabilité égales, salaire égal). Il faut rechercher la cohérence salariale afin de ne pas créer des disparités ;
La sécurisation des postes clés nécessaires à la bonne marche de l’entreprise et/ou des hommes/femmes clés.

L’augmentation de salaire se fonde sur :
La compétence technique : maîtrise du poste, rigueur dans le travail, respect des délais etc.
La performance : la réalisation des objectifs
L’implication : prise d’initiatives, savoir-être, capacité d’anticipation, réactivité, force de persuasion, collectif de travail (esprit d’équipe) etc.
La montée en compétences au regard de l’exercice précédent.
Atteindre ou dépasser ses objectifs ne suffit pas à motiver une augmentation de salaire. 

L’exercice de revue des salaires est directement corrélé à l’exercice d’entretien annuel.


POINTS D’ATTENTION :

Une augmentation de salaire doit pouvoir être justifiée de manière objective – Cour de cassation du 6 mai 2015.
Pour la Cour de cassation, l’employeur ne peut se contenter de justifier l’absence d’augmentation salariale par une performance décevante. Il doit apporter des éléments objectifs et matériellement vérifiables. 
Il est important de motiver des différences de salaire par des éléments précis et chiffrés.
De même que pour les augmentations de salaire, l’attribution d’une prime devra être fondée sur des critères objectifs.  En effet, l’octroi d’une prime à certains salariés en raison de leur investissement et des efforts fournis sur l’année peut être juridiquement risqué car basé sur des critères subjectifs (la motivation d’une personne ne peut être quantifiée et matériellement vérifiée).
Un point d’attention doit être porté à l’équité salariale entre les nouveaux embauchés et les collaborateurs disposant d’une ancienneté importante au sein de l’entreprise.
Une attention particulière doit être également apportée aux situations de collaborateurs qui n’auraient pas été réévalués depuis 4 ans ou plus. 


LA PRIME EXCEPTIONNELLE :

La prime exceptionnelle vise à reconnaître une contribution forte d’un collaborateur :

dans le cadre d’un projet / d’un chantier

dans le cadre de ses missions sur l’exercice considéré, sans pour autant avoir progressé en termes de compétences

pour valoriser l’esprit d’équipe dont a pu faire preuve un collaborateur qui a su « dépasser » son propre périmètre d’intervention pour venir en soutien/support à d’autres collègues au sein de l’entreprise

pour rétribuer des efforts notables réalisés par un collaborateur et l’encourager dans cette voie (efforts qui doivent pouvoir se justifier matériellement)



QUELQUES REGLES D’OR :


Une augmentation/prime doit être suffisamment significative – éviter le saupoudrage.
Toute augmentation / prime doit pouvoir être justifiée de manière objective et précise (en se basant notamment sur l’entretien annuel d’évaluation).
L’équité entre les collaborateurs d’une équipe doit être recherchée. Les disparités salariales entre collaborateurs occupant le même poste (à compétences et expérience professionnelle similaires) doivent pouvoir être expliquées de manière objective.
Un entretien systématique doit être réalisé à l’attention des collaborateurs augmentés ou primés mais également à l’attention des collaborateurs non éligibles à une augmentation ou à une prime.


TEXTES LEGAUX : 

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et plus largement entre tous collaborateurs occupant un même poste à expérience professionnelle, formation, classification, compétences, ancienneté, âge équivalents.

Nouveauté : mis en place par la loi Avenir professionnel de septembre 2018, l’index égalité femmes-hommes contraint les entreprises à supprimer les inégalités femmes-hommes dans les entreprises d’ici à 3 ans.
Sous la forme d’une note sur 100, l’index de l’égalité femmes-hommes se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises.
Chaque année, les entreprises françaises de plus de 50 salariés devront publier sur Internet le score obtenu à l’index d’égalité femmes-hommes. S’il est inférieur à 75 sur 100, elles auront trois ans pour se mettre en conformité. Dans le cas contraire, elles seront sanctionnées financièrement jusqu’à 1% de leur masse salariale.









ANNEXE 3
Le père ou la mère ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l’enfant bénéficie d’un congé pour enfant malade d’une durée de 3 jours par année civile :- quel que soit le nombre d’enfants, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de quatorze ans. 
Ce congé est également étendu au cas de l’hospitalisation d’un proche (conjoint, concubin, partenaire de pacs, enfant ainsi que père et mère du salarié).
Le congé annuel pour enfant malade/hospitalisation d’un proche est rémunéré à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et ne se cumule pas avec les congés ayant le même objet résultant d’un usage ou d’un accord d’entreprise antérieur ou postérieur à l’entrée en vigueur du présent accord. 
Ces autorisations d’absence sont soumises à production d’un justificatif et sont plafonnées au global à 3 jours par année civile maximum.
Ces congés peuvent être fractionnés en demi-journées. 

ANNEXE 4 
Illustration tirée de la Convention collective nationale des sociétés financières («  CCN ASF ») datée du 8 avril 2019. Les règles/droits sont susceptibles d’évoluer lors des mises à jour de la CCN ASF.