Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
2021 - 2023
Laboratoires ALCON SAS







ENTRE : 

La Société Laboratoires ALCON SAS, au capital de 12 852 002,25 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 652 009 044, dont le siège social sise au 20 rue des Deux Gares, 92842 Rueil-Malmaison Cedex, représentée par M XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilitée à cet effet, 

Ci-après dénommés « la Société » ou « la Direction »

D’une part,




ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
Le SECIF/C.F.D.T. représenté par M XXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical;
La C.F.T.C. représentée par M XXX, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
				
Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
D’autre part,




	








Préambule


La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), appelée encore récemment GPEC constitue une opportunité pour ALCON de structurer et de valoriser sa politique des Ressources Humaines. 

L’une de ses composantes essentielles, est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.
Elle permet à l’entreprise de renforcer son dynamisme, sa compétitivité et de contribuer à la réussite de ses projets. 
Elle met également à la disposition des salarié(e)s des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel. 

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), est aussi un moyen de s’adapter à son environnement, et de garantir que l’entreprise dispose à moyen terme, quantitativement et qualitativement des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers, en réduisant l’écart entre ses besoins actuels et futurs en compétences, élément indispensable à la performance d’Alcon.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet à chaque collaborateur de se situer au sein de son organisation et de pouvoir être acteur de sa carrière au sein d’Alcon. Au-delà des cartographies (métiers, parcours de carrière), la démarche entreprise englobe l’ensemble des processus de développement des collaborateurs, notamment la formation professionnelle et la mobilité.



L’objectif du présent accord GEPP est de prendre en considération la stratégie de l’entreprise, son environnement et ses conséquences, sur les métiers, les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières, et ce, dans la perspective de la définition d’une politique des ressources humaines adaptée aux besoins de l’entreprise et de son développement dans le plus grand respect de ses salarié(e)s.

Le présent accord marque ainsi la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, déjà existants et à développer.

Il concrétise la volonté de tous de développer, dans une perspective de progrès, les trois axes suivants
L’emploi et la mobilité,
L’intégration, le maintien et le développement des compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,
La promotion des dispositifs permettant l'évolution des salarié(e)s tout au long de la vie professionnelle,

Les parties s’accordent sur le fait que les dispositions du présent accord permettent de renforcer le maintien dans l’emploi et, le cas échéant, de mieux armer les salariés confrontés à des transformations.

La négociation obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail s’est déroulée en 4 réunions : les 20 octobre, 17 novembre 2020 et 19 janvier, 11 février 2021.

L’ensemble des points présentés par la Direction et par les Organisations Syndicales ont été débattus au cours de ces réunions.

CHAPITRE 1 – Cadre Juridique et organisation

Article 1.1 - Champs d’application 

Le présent accord intègre l'article L. 2242-2 du Code du Travail qui prévoit une obligation de négocier sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans les entreprises ou groupes d'au moins 300 salarié(e)s, ainsi que dans les entreprises ou groupes qui sont de dimension communautaire et qui comportent au moins un établissement en France qui compte au moins 150 salarié(e)s. 

Il tient compte des deux accords de branche du 4 juillet 2019, 
Relatif à la gestion des emplois et des compétences, à l’évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et à l’information et l’orientation 
Relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences et des qualifications.

Cet accord bénéficie à l'ensemble des salarié(e)s de la Société sous contrat à durée indéterminée, afin que chacun d’eux puisse en mesurer l’impact et en saisir les opportunités dans sa propre perspective professionnelle.

Article 1.2 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les différents dispositifs relatifs à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la promotion des Parcours professionnels au sein des Laboratoires Alcon, facilitant la mobilité et l'évolution professionnelle, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.

Ces dispositions intègrent également, la promotion d’une culture managériale qui facilite le respect des équilibres et des différences.

Au-delà de l’accord, l’entreprise renouvelle l’importance qu’elle porte aux accords en vigueur sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

 Article 1.3 - Acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche partagée par tous les acteurs de l'entreprise : Directions de Franchises et de Départements, DRH, Managers, Collaborateurs, Instances Représentatives du Personnel. L'implication de l'ensemble des acteurs est nécessaire à la réussite d'une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences

Les Directions de Franchises et de Départements orientent et soutiennent la démarche par leur vision des évolutions de l'environnement, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l'Organisation et les Emplois, par les moyens alloués et par la Responsabilité Sociale qu'elles portent.

La Direction des Ressources Humaines pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu'individuel. Elle apporte le support nécessaire aux managers et à l'ensemble de l'encadrement dans la prise en compte de l'évolution des emplois et des compétences, notamment par l'aide à la réalisation des entretiens de développement professionnel. Elle répond et oriente les collaborateurs qui souhaitent avoir des informations nécessaires à l'évolution de leur métier et l'adaptation de leurs compétences au vu de leur employabilité.

Les Managers déclinent les orientations stratégiques, mènent une veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine et anticipent les besoins de leur organisation en termes d'emplois et de compétences. Ils accompagnent et soutiennent les collaborateurs dans leur développement professionnel. L'encadrement assure un rôle de relais d'information ascendante et descendante auprès du collaborateur. Il s'assure de l'adéquation entre l'évolution des emplois et le contenu du poste occupé par le collaborateur dont il suit le parcours, en conduisant notamment les entretiens obligatoires de développement.

La DRH et les managers informent les collaborateurs de l'évolution de leur métier et les aident dans leur démarche de mobilité professionnelle.
Ils identifient les besoins en compétences de l'organisation et l'adéquation avec les compétences en présence. Ils orientent et aident les collaborateurs à réfléchir à leurs projets professionnels. Ils valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et leur qualification professionnelle.

Le Collaborateur est au cœur de la GEPP. Il est le moteur de son propre développement. Il doit pouvoir faire des choix d'orientations si son emploi est amené à évoluer ou plus généralement pour entretenir sa dynamique professionnelle et sécuriser son maintien dans l'emploi jusqu'à sa retraite. Sa proactivité est essentielle pour renforcer son employabilité et gérer son parcours professionnel.

Les Représentants du Personnel et les Représentants Syndicaux contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GEPP-GPEC, notamment par leur vision des enjeux de l'entreprise et leur connaissance des emplois et du terrain. Ils ont un rôle complémentaire de support et de facilitateur auprès des salarié(e)s en évolution d’emploi.

CHAPITRE 2 – Orientations stratégiques et objectifs du Plan de Développement de Compétences 

Les orientations stratégiques de formation accompagnent la GEPP-GPEC sur l’ensemble de la période 2021-2023. En soutenant à la fois l’adaptation des salarié(e)s, l’évolution de leur emploi et le développement de compétences nécessaires au développement professionnel. Ces orientations générales participent à :
Sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel,
Positionner l'investissement formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle, au service des besoins et ambitions stratégiques de l’entreprise,
Renforcer la lisibilité de l'offre de formation, afin d'en faciliter l'accès et de permettre aux salarié(e)s de gérer de façon plus proactive leur évolution professionnelle.

La formation, au travers du Plan de Développement des Compétences, est un levier dans l’accompagnement des salarié(e)s et la transformation des emplois. 
La volonté des Laboratoires Alcon est de garantir l’employabilité de ses salarié(e)s en mettant à niveau leurs compétences de façon régulière, et en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences propres à l’exercice de leur métier ou en vue d’une évolution au sein d’Alcon.

Dans ce contexte, afin de soutenir la stratégie d’Alcon et de répondre aux besoin de développement de ses salarié(e)s, sont définies dans cet accord, les grandes orientations pluriannuelles de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences (PDC). 

Article 2.1 - Orientation et objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) 2021-2023

4 grandes orientations pluriannuelles définies par l’entreprise: 
Assurer le développement des compétences nécessaires pour accompagner la transformation de l’entreprise et soutenir l’employabilité des salarié(e)s
Répondre aux enjeux de la transformation digitale
Renforcer la maitrise de l’anglais sur les postes nécessitant les échanges avec des interlocuteurs internationaux
Faciliter la mobilité professionnelle

4 axes pour les exercices 2021-2023, définissent les objectifs du Plan de Développement de Compétences (PDC) : 
Conduite du changement (à tous les niveaux de l’organisation)
Pour accompagner les salarié(e)s essentiellement sur la transformation numérique, l’entreprise dispensera des formations sur les nouveaux outils chaque fois que cela s’avèrera nécessaire
Sur l’anglais, l’entreprise dispensera des cours de langue aux collaborateurs dont les missions / fonctions le nécessitent, et qui en feraient la demande (priorité donnée aux salariés en contacts réguliers & fréquents avec des interlocuteurs non francophones)
Management, Leadership Cursus - Parcours pour les managers en fonction de leur ancienneté
Des formations visant à renforcer les Compétences managériales seront organisées au profit des salarié(e)s exerçant des responsabilités hiérarchiques.
Compliance / Qualité / Sécurité
SSE et prévention des risques : les plans de développement des compétences assureront les formations réglementaires des salarié(e)s sur les équipements de travail, mais également des formations / informations relatives à la préservation de la santé / sécurité individuelle et collective
Compliance : les formations dispensées viseront à garantir la capacité de chaque collaborateur à évoluer sereinement dans le cadre réglementaire strict fixé
Développement commercial et métier (commercial, formation produits, expertise)
Renforcer les compétences techniques avec focus particulier sur les nouveaux embauchés. 
Poursuivre le renforcement des compétences individuelles et l’employabilité des salarié(e)s.
Formations /Adaptations des forces de vente selon les priorités business (lancement de produits / 360 Selling...). 




Ces objectifs permettent de mettre en adéquation les compétences des salarié(e)s avec les compétences recherchées par l’entreprise à court et moyen terme.

Article 2.2 - Déclinaison des Plans de Développement de Compétences 2021-2023

Lors de la mise en œuvre du plan, les besoins individuels sont identifiés en tenant compte des grandes orientations de l’entreprise, des souhaits exprimés par les salarié(e)s et les besoins remontés par les managers lors des Entretiens Professionnels.

Lors de l’élaboration et de la mise en œuvre des Plans de Développement des Compétences, une attention particulière est portée aux :

Salarié(e)s de plus de 50 ans,
Femmes qui reviennent de congés de maternité,
Salarié(e)s qui terminent des mandats représentatifs,
Salarié(e)s qui reviennent après une maladie longue,
Salarié(e)s handicapé(e)s,
Salarié(e)s qui reviennent de congés parentaux d’éducation à temps plein supérieurs à 1 an,
Salarié(e)s à temps partiel / réduit,
Salarié(e)s n’ayant pas bénéficié d’action de formation depuis 4 ans.

Pour tous les salarié(e)s qui souhaiteraient bénéficier de formations hors cadre du plan, dans la préparation de leur évolution professionnelle au sein d’Alcon, il est convenu : 
D’encourager l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) :
Sur le temps de travail si la formation est en accord avec un parcours de carrière validé du salarié(e) dans le Groupe. Le(a) salarié(e) s’engage alors à suivre assidument la formation.
Hors temps de travail dans les autres cas.
D’utiliser le Congé de Transition Professionnel (CTP - ex. CIF)
Validation dans les limites des dispositions légales
D’accompagner la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE):
Avec un accompagnement par l’entreprise si le projet est en accord avec un parcours de carrière validé du salarié(e) dans le groupe
Les salarié(e)s dont la VAE est accompagnée par Alcon pourront bénéficier 
De 1 jour ou 2 demi-journées pour se rendre aux entretiens et/ou jurys auxquels ils sont convoqués,
Du remboursement de leurs frais de déplacement, sur justificatifs, dans la limite de 2 allers-retours et d’un plafond fixé à 50 € par salarié(e) et par an.

Chaque début d’année, le plan prévisionnel de Développement des Compétences (PDC) sera présenté au Comité Social et Economique (CSE).
Une information annuelle du bilan du PDC réalisé sera faite au CSE qui sera consulté dans la cadre de la négociation annuelle sur la politique de l’emploi. 

« Être acteur de son développement » :
Les dispositifs extérieurs (CPF, CTP, VAE) sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise : Ressources Humaines / Compétences et Performances / La formation professionnelle

CHAPITRE 3 – Mobilité au service des parcours professionnels

Pour la Société, la mobilité traduit avant tout la volonté de développer les compétences des salarié(e)s et d’impulser une nouvelle dynamique par le changement et la diversité.

La mobilité est un acte personnel qui implique l’entreprise et les salarié(e)s qui souhaitent poursuivre leurs évolutions en développant de nouvelles compétences.

Dans la Société, la mobilité professionnelle peut permettre d’apporter une solution aux nécessaires adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salarié(e)s dans le cadre des besoins collectifs.

Même s’il est parfois difficile de concilier les aspirations des salariés, les postes à pourvoir et les objectifs de l’entreprise, il est indispensable pour chaque salarié(e) de faire connaître ses souhaits d’évolutions, et pour chaque manager de mener une réflexion sur la mobilité à chaque fois qu’une opportunité se présente.

Les dispositions du présent chapitre visent à définir la mobilité professionnelle, les modalités de mise en œuvre, et préciser les dispositifs d’accompagnement pour favoriser et faciliter les mouvements de personnel à l’intérieur de l’entreprise.

Article 3.1 – Mobilité interne

La mobilité constitue un changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi. Elle peut se faire au sein d’une même famille d’emploi ou vers un autre emploi.

Les souhaits de mobilité sont recueillis en priorité lors des entretiens individuels (entretien professionnel / PMP) au regard des besoins de l’entreprise et des postes ouverts.

Ces différents entretiens permettent d’une part au salarié(e) de préciser son projet professionnel d’évolution et de mobilité, et d’autre part au manager et à la Direction des RH d’orienter ses propositions de postes et sa réflexion.

L’entreprise facilite l’accès à la majorité des postes ouverts en affichant les offres d’emplois sur le site carrière, le(a) salarié(e) peut formuler sa demande sur le site.

Lorsqu’un poste est ouvert, le(a) salarié(e) intéressé(e) par le poste ouvert à la mobilité, transmet alors son dossier de candidature et entre dans le processus de recrutement.

La validation par l’entreprise du projet de mobilité du salarié(e) est effectuée par le manager du salarié(e), le manager recruteur et les Ressources Humaines.

Dans le cadre d’une gestion prévisionnelle de l’emploi, les Directions peuvent décider de modifier le processus de recrutement, et de recourir directement à une mobilité parmi les salarié(e)s ayant émis un souhait lors d’un des entretiens professionnels, ou encore en fonction des intérêts communs d’un(e) salarié(e) et de l’entreprise.

Dans tous les cas, le travail de validation est le résultat d’une concertation étroite entre le(a) salarié(e), le manager les Ressources Humaines.

Il sera définit les formations, éventuellement nécessaires à la prise de poste. Un bilan régulier d’accompagnement sera formalisé avec le collaborateur.

La mobilité interne, pour autant qu’elle s’entend au sein des Laboratoires Alcon, donne lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié(e), précisant les conditions liées à la nouvelle fonction.

Article 3.1.1 – Mobilité géographique au sein de la société

Lorsque la mobilité interne implique une mobilité géographique au sein de la Société, le(a) salarié(e) bénéficie d’un accompagnement approprié destiné à faciliter cette mobilité.

Le présent article, s’applique aux changements de lieu de travail en France et ne concerne pas les éventuelles expatriations qui pourraient être régies par une procédure particulière au niveau du Groupe. 

Changement de domicile du salarié en France métropolitaine nécessité par les besoins de l’entreprise :

Conformément à l’article 32.2 de la Convention Collective, lorsque le déménagement est rendu nécessaire par un changement du lieu de travail entraînant une modification essentielle du contrat de travail, le salarié qui accepte cette modification bénéficiera des modalités prévues audit article.

Changement de domicile en France métropolitaine à la suite d’une demande du salarié d’une mobilité volontaire au sein de l’entreprise :

Si le déménagement s’avère nécessaire, le déménagement peut être accompagné par l’Entreprise au travers d’une participation financière. Trois devis doivent être établis et soumis pour accord à la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois avant la date effective du déménagement, préalablement à tout engagement. La commande et l’aide prise en charge sont assurés directement par la Société au prestataire.

Dans tous les cas, une proposition d’avenant est adressée au/à la salarié(e), précisant l’ensemble des éléments du statut individuel dans le nouveau lieu de travail, sur la base des avantages réputés acquis dans le statut individuel.

Les Assistantes de Départements et/ou le(a) manager accompagnés des Responsables des Ressources Humaines assurent l’assistance de la personne arrivant sur le site, notamment pour les démarches administratives au sein de l’Entreprise.

Article 3.1.2 – Passerelles métiers (‘’Map’s Mobilité’’)

Les parties s’accordent à considérer que la communication des passerelles métiers permet de se projeter sur un horizon moyen terme au sein d’Alcon.
Les passerelles métiers, basés sur les actuels ‘’Career Ladder’’ doivent donc se développer et se structurer avec la création d’un affichage de ‘’Map’s Mobilité’’ à travers l’intranet de l’entreprise.

Ces ‘’Map’s Mobilité’’ pourront couvrir deux types de parcours : 
Les parcours dits ‘’naturels’’ : Evolution/mobilité au sein d’une même famille de métiers
Les parcours dits ‘’croisés’’ : Evolution/mobilité vers une autre famille de métiers.

Pour conserver un sens à cette ‘’Map’s Mobilité’’, il est convenu que la diffusion ne reprendra que les itinéraires des postes les plus représentatifs (Ventes, Chargé de clientèle...).

Les salarié(e)s intéressé(e)s par une évolution/mobilité sur une passerelle devront formaliser leurs souhaits par écrit aux Ressources Humaines, afin de prendre connaissance de la faisabilité et des compétences à acquérir pour assurer la réussite dans le poste. 
La formalisation d’une demande d’évolution est une démarche volontaire du candidat. Si elle est validée, elle engage le collaborateur dans les actions menées par l’Entreprise.

Une évaluation, des compétences éventuellement à renforcer, sera effectuée pour mesurer le degré d’adaptation acquis et/ou à acquérir. Un bilan régulier d’accompagnement sera formalisé avec le collaborateur.

Article 3.4 – Site Carrière Alcon

Le site Carrière Alcon (ou tout autre site emploi qui pourrait être mis en œuvre) offre l’opportunité à chaque salarié(e) d’exprimer son souhait de mobilité ou d’évolution au sein de l’entreprise en postulant sur les postes ouverts au sein du Groupe Alcon.

Le processus de mobilité interne est consultable sur le site intranet et ses modalités d’application ont pour objectif de favoriser l’acte de candidature.

Les postes vacants et ouverts sont publiés sur le site carrière. Le contenu des postes, les prérequis (capacités, savoirs et compétences) sont indiqués sur l’offre publiée.

Le(a) salarié(e) intéressé par une offre interne passée sur le site ‘carrière Alcon’, doit postuler directement via le système RH, en informant son manager de sa démarche. Les Ressources Humaines concernés, recevront directement la candidature.

Article 3.5 – Découverte professionnelle / Immersion et témoignages

Dans le cadre du développement professionnel, les parties signataires souhaitent poursuivre la possibilité de favoriser la découverte d’un métier de l’entreprise. 

Découverte en immersion : 

Il s’agit pour le(a) salarié(e) dont le souhait d’évolution professionnelle a été validé (c’est-à-dire que les compétences minimums et le potentiel sont réalistes et en lien avec les besoins de l’entreprise), de se confronter réellement avec le métier désiré afin de confirmer ou infirmer son choix d’évolution professionnelle.

C'est pour lui/elle, l'occasion d'appréhender le métier dans son contexte, in situ, et de cerner des aspects de l'activité difficilement retranscrits dans une définition de poste.

En échangeant avec un titulaire du poste envisagé, et en partageant son quotidien (à chaque fois que cela est possible), sur une durée définie par les Directions concernées, le(a) salarié(e) intéressé(e) explore ainsi tous les aspects du métier et de son environnement, et découvre les problématiques auxquelles il est confronté.

Dans certain cas et selon les opportunités possibles, une mission de développement pourra être définie entre les parties mettant le(a) salarié(e) dans la situation professionnelle visée pour un délai déterminé.

Découverte Témoignage :

Devant certaines difficultés qui peuvent se présenter (mobilité réduite entre les régions par exemple), la Direction des Ressources humaines organisera la communication au travers de l’intranet de l’entreprise sur des témoignages métiers.

Sur la base du volontariat, ces ‘’témoignages’’ de salarié(e)s Alcon seront l’occasion de valoriser son métier au sein de l’entreprise et d’avoir, pour les collaborateurs(rices) de l’entreprise, lors du visionnage, une première approche de l’activité exercée.

CHAPITRE 4 – Suivi et le développement de carrière

Article 4.1 – Dispositifs permettant l’évolution des salarié(e)s tout au long de la vie professionnelle

La gestion de l’emploi, des métiers et des compétences comporte nécessairement un cadre collectif et global, qui vise à informer autant que possible de manière anticipée les salarié(e)s et les Représentants du Personnel, des conséquences prévisibles de la Stratégie et des plans d’actions collectifs en résultant. 

Au-delà de ce cadre collectif, chaque salarié(e) doit pouvoir construire son parcours professionnel, en étant acteur / actrice du développement de son employabilité et de ses compétences.

En conséquence, la Société s’engage à accompagner le développement de ses salarié(e)s en cohérence avec l’évolution de ses métiers, et à permettre à chacun(e) d’agir effectivement sur son évolution professionnelle et en fonction des besoins de l’entreprise. Cet accompagnement se manifeste à travers les différentes politiques et outils de Gestion des Ressources Humaines mis, ou à mettre, à la disposition des managers et des salarié(e)s. Ces outils et dispositifs, dont la Société assure l’accès à tous ses salarié(e)s en France, sont présentés dans les articles qui suivent.

Article 4.4 1 – ‘’Performance Management Process’’ (PMP)

Les entretiens de fixation et suivi d’objectifs actuellement en place constituent pour le(a) salarié(e) et son manager un moment privilégié d’échanges sur, d’une part, le feedback régulier attendu de suivi de la performance et un bilan annuel des activités réalisées et, d’autre part, l’analyse des besoins de formation et d’évolution dans le cadre du développement professionnel de l’individu. 

Article 4.4 2 – Entretien professionnel et bilan à 6 ans

Si les demandes de formations constituent une voie pour exprimer ses souhaits, elles ne peuvent pas constituer la seule voie permettant au salarié(e) d’exprimer ses attentes en termes d’évolution professionnelle et de mobilité.

A ce titre, il est convenu que tout(e) salarié(e), aura la possibilité de faire un point professionnel sur ses acquis et d’exprimer ses souhaits d’évolution et de mobilité auprès de son manager dans le cadre de l’entretien professionnel. 
Cet entretien professionnel est proposé chaque année au collaborateur par son manager. Le collaborateur choisit de faire cet entretien, ou pas, et le formalise.

Il s’agit par ce type d’entretien d’aider le(a) salarié(e) à élaborer et construire un projet professionnel d’évolution qui prenne en compte ses aspirations, ses attentes, ses souhaits mais aussi ses capacités, compétences et savoirs en fonction des possibilités, opportunités et besoins de l’entreprise.

C’est aussi l’occasion de recueillir les souhaits du salarié(e) en termes d’évolution et de formation, de faire le point sur son parcours professionnel et ses perspectives eu égard à l’emploi, au poste occupé et aux besoins de compétences de l’entreprise, d’identifier des axes de formation et d’informer le(a) salarié(e) des dispositifs susceptibles d’être mobilisés. 

Cet entretien sera proposé obligatoirement auprès des collaborateurs(rices) de retour d’une longue absence : maternité, congé sabbatique, parental et longue maladie au sens de la Sécurité Sociale (c’est-à-dire plus de 6 mois) idéalement dans les 15 jours qui suivent la reprise effective et au plus tard dans le mois qui suit le retour. 

Un bilan récapitulatif à 6 ans sera obligatoirement fait.

Les projets réalistes d’évolution sur un autre poste, signalés par les managers, seront accompagnés par les Ressources Humaines. 

Afin de sensibiliser les managers aux dispositifs de formation existants, les parties conviennent, qu’une information formalisée sera dispensée pour qu’ils acquièrent des outils qui permettent d’orienter les collaborateurs(rices).

Article 4.4 3 – Mission de développement métier parrainée : ‘’Buddy’’

Préalablement à la mise en œuvre d'une mobilité interne ou intégration d’un(e) nouvel(le) embauché(e) et dans le cadre de missions de développement sur un métier, l’entreprise souhaite mettre en place un accompagnement à la prise de fonctions.

La création de ‘‘Buddy’’ terminologie au sein du Groupe Alcon -, Parrain/marraine par service / département, facilitera l’intégration du/de la salarié(e) dans son nouvel environnement et l’aidera à prendre ses repères.

Ce référent, 
Sera proposé par le manager d’accueil au sein du service / département, en fonction de sa qualification et de son expérience professionnelle.
Aura pour missions d’échanger avec le salarié, aussi bien sur des points techniques et le partage de savoir-faire, que sur la vie sociale du service / département et de la Direction. 
En cas de mobilité géographique, il pourra également accompagner le(a) salarié(e) dans son intégration dans l’environnement global de la région d’accueil, l’aidant à faire ses premiers pas et favorisant ses premières prises de contact et la création de lien social.

Basé sur le volontariat et avec un accompagnement des Ressources Humaines, il / elle disposera d’informations et indications dont il / elle aura besoin pour se sentir partie prenante de l’action.

CHAPITRE 5 – Développement des séniors et accompagnement 2ème partie de carrière

Les ordonnances dites Macron du 23 septembre 2017 ont supprimés l’obligation de négociation d’un accord relatif au contrat de génération, cependant, les parties conviennent, de 
Maintenir une vigilance quant à l’accès à la formation des plus seniors.
Faire un point sur un éventuel aménagement des conditions d’emplois (aménagement poste de travail),
Envisager et anticiper les conditions de passage à la retraite (dans le cadre légal).

Les parties conviennent qu’une information de possibilité de VAE, de bilan de compétences, d’aménagement de fin de carrière, et de transition entre activité et retraite, peut être nécessaire quand le(a) salarié(e) s’interroge sur sa deuxième partie de carrière professionnelle.

Article 5.1 – Accompagnement Bilan de Compétences et VAE 2ème partie de carrière 

Dès 45 ans, un accompagnement par les Ressources Humaines sera ouvert aux salariés qui en feraient la demande, en les orientant si besoin sur un bilan de compétence, avec mobilisation du CPF individuel, ou un conseil en évolution professionnelle (CEP).

Pour accompagner le bilan de compétence, mobilisé par le CPF, l’entreprise accordera une journée d’absence autorisée payée.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active de valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel.
La VAE a pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), conformément à l’article L. 6411-1 du Code du Travail.
Ce dispositif est à l’initiative du/de la salarié(e). 
Lorsqu’il ou elle fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il/elle bénéficie d’un congé à cet effet. Ce congé constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du/de la salarié(e).
Le(a) salarié(e) devra demander à l’employeur une autorisation d’absence. L’employeur peut refuser cette autorisation d’absence pour des raisons de service, motivant son report sous un délai de 30 jours suivant la réception de la demande et selon des modalités définies aux articles R. 6422-2 et suivants du Code du Travail.
La durée de cette autorisation d’absence ne peut excéder 24 heures consécutives ou non par session d’évaluation. Ce congé a pour but de permettre au/à la salarié(e) de s’absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.

Article 5.2 – Accompagnement sénior de plus de 55 ans et 10 ans d’ancienneté avec un projet hors de l’entreprise 

Les parties conviennent d’un accompagnement de salariés de plus de 55 ans, qui souhaiteraient donner une nouvelle orientation à leur fin de carrière avec un projet réfléchi et construit.
Ce dispositif spécifique sera ouvert, aux personnes de basse qualification (inférieure ou égale au niveau BAC) et de plus de 10 ans d’ancienneté au sein d’Alcon, dans le cadre d’un départ à l’initiative du salarié.

Afin de concrétiser un projet de fin de carrière, la Direction, après avis favorable d’une commission ad hoc, contribuera au coût de la formation, lorsque celui-ci sera supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF du salarié. La prise en charge sera plafonnée à 3000€ et financée au travers d’un abondement complémentaire au CPF.

La commission sera composée :
Un délégué syndical par section syndicale représentative 
Et un membre de la Direction qui pourra être accompagné du manager du/de la salarié(e) demandeur.

Note : Lorsqu’un accord collectif d’entreprise, de groupe ou à défaut de branche prévoit des dispositions plus favorables pour l’alimentation du CPF, l’employeur effectue annuellement pour chaque salarié concerné le calcul du montant venant abonder le CPF. Le montant est versé par l’employeur à la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) et géré par cet organisme. Le compte du salarié est abondé dès réception de la somme.

CHAPITRE 6 – Intégration de stagiaires et alternants

Dans le cadre du présent accord, la Direction réaffirme que la formation professionnelle des jeunes, et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises, sont déterminantes pour leur insertion professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.

Article 6.1 – Recours aux stagiaires et alternants

Les stages en entreprise permettent aux jeunes de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à un emploi.

L’objectif de l’entreprise est de continuer à proposer des stages chaque année à des jeunes, et, quand la situation le permet, le recours à des contrats d’alternance dans le cadre de la professionnalisation et de l’apprentissage.

Article 6.1 1 – Condition de recours et modalités d’accueil 

Toute demande devra être motivée auprès des Ressources Humaines et obtenir une validation préalable du Directeur de Département. 
Une fois la demande acceptée, il sera rappelé au maître de stage son rôle dans le cadre de l’accompagnement du stagiaire, les engagements de l’entreprise et le rôle du stagiaire / de l’alternant.

Les stages ou période en entreprise devront faire l’objet entre le stagiaire / l’alternant, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement d’une convention écrite et signée telle que prévue aux articles L.612-8 et suivants du Code de l’Education. Elle devra être réceptionnée par la Société au plus tard le premier jour du stage.
Cette convention précise les engagements et responsabilités de chacune des parties. 
Sont précisés notamment:
Le projet pédagogique, 
Le contenu du stage, 
La définition des activités confiées au stagiaire, 
Les modalités du stage (période de stage / Temps école / organisation du temps de présence en entreprise / modalités d’encadrement du stagiaire / protection sociale / gratification …)
Les obligations de chacune des parties

Les stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ne peuvent pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.

Être maître de stage est un développement de compétences pour notre collaborateur, aussi, chaque maître de stage recevra de la part du département RH un rappel règlementaire notamment en ce qui concerne le recours au stagiaire, la durée légale du temps de travail, …

Selon les dispositions conventionnelles et légales, en cas d’embauche dans les 3 mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai :
Intégralement lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire ;
Dans la limite de la moitié de sa durée en cas d'embauche sur un emploi qui ne correspond pas aux activités confiées au stagiaire.

Comme pour les nouveaux embauchés, les stagiaires bénéficieront d’un parcours d’accueil.

CHAPITRE 7 – Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un outil indispensable pour favoriser l’intégration et le développement des compétences.
Dans le cadre d’une politique de GEPP, elle se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre d’un partage dans le contexte d’évolution de l’environnement (nouvelles technologies, nouvelles réglementations...)
Les principaux enjeux de la transmission des savoirs sont de : 
Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’entreprise,
Développer les compétences des salarié(e)s et leur employabilité,
Valoriser les profils expérimentés.

Le transfert de savoirs doit donc être anticipé et structuré.
Dans cet objectif, la création d’une communauté d’utilisateurs et de partage sera mise en place : la ‘’communauté des savoirs’’.

Pour ce faire, un groupe ‘’Teams’’ sera ouvert, par grand métier et/ou grand thème pour un partage d’expériences. Chaque salarié(e) pourra déposer une question où visualiser un ‘’pas à pas’’ déposé par un(e) salarié(e): 
Ainsi, un ‘’portefeuille’’ complet et varié, de solutions individuelles ou collectives sera proposé aux salarié(e)s. Les différentes solutions déposées permettront de prendre en compte, aussi bien le transfert de compétences d’experts, de savoir-faire critiques, ou de tâches spécialisées dans différent domaine de l’entreprise.
Exemples: ‘’nouvelles technologies’’ : un utilisateur confirmé sur un outil souhaite partager un savoir-faire
Exemples : ‘’Réforme’’ : La GCS (Groupement Coopération Sanitaire), Définition

CHAPITRE 8 – Communication et suivi de l’accord GEPP

Article 8.1 – Communication autour de l’accord 

Afin de permettre à chacun de prendre connaissance du contenu de l’accord, il sera réalisé une communication écrite auprès de tous/toutes les salarié(e)s en CDI au sein des Laboratoires Alcon.
Cette information sera effectuée par mail, et, le présent accord sera déposé en sus sur le site intranet RH.

Article 8.2 – Suivi de l’accord 

Afin de permettre le suivi des dispositions du présent accord, un bilan annuel sera présenté au CSE selon le même calendrier que le bilan formation.

CHAPITRE 9 – Dispositions générales

Article 9.1 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il prend effet à compter du 1er mars 2021.

Article 9.2 - Révision de l’accord 

Il pourra être révisé dans les conditions légales, si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 nouveau du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord : 
•	une ou plusieurs organisation(s) de salarié(e)s représentative(s) dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;
•	une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salariés représentative(s) dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle, 
selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 9.3 - Dépôt et Entrée en vigueur

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord :   :
La version intégrale de l’accord (version signée des parties) ;
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ; 
Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaison, le 26 février 2021

Pour les Laboratoires Alcon SAS :

XXX
Directeur des Ressources Humaines





Pour les Organisations Syndicales :




Annexes à l’accord GEPP 

Photographie de l’Entreprise au 01/10/2020 

Pyramide des âges




Ancienneté par tranche d’âge et par famille d’emploi










Nomenclature des emplois