Accord sur le télétravail et sur la mobilité  

Le Groupe Gexpertise en son Unité Economique et Sociale qui rassemble Gexpertise SAS, Gexpertise Conseil et DC Ingénierie a souhaité mettre en place un accord collectif relatif au télétravail et à la mobilité.  

Préambule 

Le télétravail s’est fortement développé ces dernières années et depuis l’entrée en vigueur de l’Ordonnance n°2017-1387, le recours au télétravail peut être prévu par un accord collectif. La crise sanitaire de l’année 2020 a par ailleurs accéléré le recours et la mise en œuvre du télétravail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur la responsabilité, l’autonomie et une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son manager et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique, performance sociale, mais également performance sociétale, notamment en limitant les transports et leur impact environnemental.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer également au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Ainsi, le Comité Social et Economique (CSE), constitué de l’employeur et des représentants des salariés, a engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société. 
Par ailleurs, la mobilité des collaborateurs, et en particulier le trajet domicile-bureau en dehors des temps de télétravail, étant au cœur des préoccupations du CSE, le présent accord lui réserve toute sa place.

Rappel du Périmètre

Il est rappelé que cet accord couvre l’Unité Economique et Sociale : Gexpertise SAS, Gexpertise Conseil et DC Ingénierie. 
Indépendamment du présent accord, les collaborateurs de CEPAM, Société présidée par Gexpertise SAS, feront l’objet, par décision unilatérale de l’employeur, des mêmes mesures.

Bien entendu, les Sociétés tunisiennes ne sont pas concernées par cet accord.
Les signataires de cet accord sont : la Direction du Groupe Gexpertise et les représentants des salariés élus au CSE.
Le champ d’application : l’ensemble des collaborateurs de l’Unité Economique et Sociale en CDI ou en CDD y compris en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) mais également les stagiaires de fin d’études.
PARTIE 1 - TELETRAVAIL
Article 1 – Principes généraux et définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 modifié du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur de la Société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.
Sont ainsi exclues de la notion de télétravail toutes les tâches qui, par définition, ne peuvent pas se dérouler dans les locaux de la Société, notamment chez un client ou sur un chantier.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : RTT, congés payés, arrêts maladie, etc…). 

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Article 2 – Conditions d’éligibilité

2.1 Collaborateurs éligibles

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs :
en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ayant validé leur période d’essai ;
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ayant la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le manager concerné ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.

2.2 Collaborateurs non éligibles

Outre les collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen des managers concernés, les demandes formulées par les collaborateurs dont les fonctions nécessitent une présence autre que sur leur lieu habituel de travail et ce façon régulière.

Les collaborateurs dont le poste exige, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de la Société ne sont pas éligibles au télétravail.

2.3 Contrôle des conditions d’éligibilité

Les Directions concernées sont celles dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail, étant précisé qu’il revient aux managers de ces Directions de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec leurs impératifs de fonctionnement.

2.4 Principe du double volontariat

Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le collaborateur comme la Société puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d'un délai de prévenance a minima de 15 jours.

Article 3 – Principe et mise en œuvre du télétravail

3.1 Formalisation et traitement de la demande

3.2.1 Télétravail régulier

Le collaborateur souhaitant pratiquer le télétravail régulier effectue sa demande par écrit (courriel) auprès de son manager en mettant en copie le Pôle Ressources Humaines (adresse mail générique en vigueur).
Un formulaire sera envoyé dans les 48h au collaborateur lui permettant d'objectiver sa réflexion et de préciser les modalités d'exercice souhaitées (annexe n°1).

À réception du formulaire validé et complété par le collaborateur, le manager organise un entretien avec le collaborateur. Il est recommandé que l’entretien soit réalisé dans les 15 jours qui suivent la réception du formulaire et des pièces justificatives (cf. article 3.2.3).

Une réponse sera apportée dans un délai de trente jours après réception du formulaire par le Pôle Ressources Humaines.
Si la réponse est positive, le collaborateur reçoit cette réponse ainsi que l'avenant à retourner, signé, auprès du Pôle Ressources Humaines. 
Si la réponse est négative, elle est motivée par écrit par le manager. En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, le représentant des Ressources Humaines et le CSE pourront être sollicités.

Le collaborateur pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable.

3.2.2 Télétravail occasionnel

En cas de demande de télétravail occasionnel, le collaborateur transmet sa demande par écrit au manager concerné (courriel), moyennant un délai de prévenance de trois jours ouvrés qui peut être réduit d'un commun accord par écrit entre le collaborateur et le manager concerné. 

Le manager concerné, ou tout supérieur hiérarchique du service concerné (en cas d’absence de retour du manager direct) transmet sa réponse par écrit (courriel), qu'elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).
Le manager s’engage à donner une réponse tant que possible au cours de la journée qui suit la demande du collaborateur.

En cas de réponse négative, le manager concerné mettra en copie le représentant des Ressources Humaines.

Le manager concerné a la charge d'apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s'il le considère nécessaire, d'organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du collaborateur de passer en télétravail régulier. 
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le manager concerné, sur motivation explicite.

3.2.3 Pièces justificatives à fournir

Pour toute demande de télétravail, le collaborateur devra fournir :
une attestation sur l'honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (annexe n°2) ;
un document justifiant d'une connexion Internet ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du collaborateur.

3.2 Formalisation du télétravail régulier – Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment :
La date de prise d’effet du télétravail ;
Le(s) lieu(x) possible d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté…) ;
La durée de la période d’adaptation ;
La durée de mise en place du télétravail ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord (annexe n°3).

3.3 Procédure de recours au télétravail
3.3.1 Définition du lieu de télétravail

Par défaut, le collaborateur exercera son activité en télétravail à partir de son domicile. Néanmoins, il pourra exercer son activité dans un tout autre lieu fixe de son choix situé en France et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. Dans le cas des télétravailleurs réguliers, ce(s) lieu(x) sera (seront) précisé(s) dans l’avenant au contrat de travail (voir article 3.2).

Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail, dans le cadre du télétravail occasionnel, et de tout changement occasionnel de ce lieu, dans le cadre du télétravail régulier.
Ce lieu doit permettre au collaborateur en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat et en garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d’exemple, sont donc exclus les lieux tels que les cafés ou les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.

3.3.2 Période d’adaptation 

L'avenant de mise en place du télétravail régulier peut prévoir une période d'adaptation d'une durée maximale de deux mois, au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès manager (copie le représentant des Ressources Humaines), moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court).

En cas de décision par le manager de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.  

3.3.3 Conditions de suspension, de réversibilité et de retour à une activité sans télétravail

Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d'adaptation.
Le collaborateur concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d'y mettre fin, si l'une des conditions d'éligibilité n'est plus remplie ou si le télétravail n'est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du collaborateur, sous réserve d'en informer l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d'un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).

La réversibilité implique un retour physique du collaborateur sur l’établissement de rattachement et au sein de son équipe de travail le(s) jour(s) auparavant télétravaillé(s).

En cas de changement de fonction au cours de la durée d'application du télétravail, la continuité et les conditions d'exercice du télétravail seront subordonnées à l'accord du manager de la Direction d'accueil. A défaut, le changement de fonction met un terme au télétravail à compter de l'entrée en fonction sur le nouveau poste.
En cas de décision par le manager de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.  

De manière occasionnelle, il est admis que le télétravailleur peut solliciter par écrit (courriel) auprès de son supérieur hiérarchique l'annulation d'une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.).

La Société peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le collaborateur peut demander son report sur la même semaine), modifier le rythme de télétravail une semaine ou suspendre pendant une courte durée (durée maximale de quatre semaines) pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d'un collaborateur absent, travaux urgents, réunions collectives, etc.).

Dans l'un ou l'autre cas, l'annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la Direction ou du supérieur hiérarchique du collaborateur, avec un délai de prévenance suffisant.

Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l'accord des deux parties et doit faire l'objet d'un avenant écrit.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

3.3.4 Recours au télétravail dans des situations particulières (handicap, maternité, paternité, enfant malade, proches aidants…)

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d'un maintien ou retour à l'emploi.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des collaborateurs.
Pour les collaborateurs aidants familiaux sur présentation des justificatifs afférents.
Pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.
Pour les collaboratrices enceintes à compter du 4e mois de grossesse.
3.3.5 Période de transition

S’agissant des collaborateurs pour lesquels un avenant au contrat de travail est en cours d'application à la date de mise en œuvre du présent accord, telle que définie à l'article 1 de la Partie 3 (Dispositions finales), les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes.

L’accord s’applique aux collaborateurs disposant déjà d’une ou plusieurs journées de télétravail formalisées dans un avenant au contrat de travail, sans que cela ne remette en cause les droits acquis.

Toute révision des dispositions de télétravail pourra être demandée par les collaborateurs concernés.
Le cas échéant, un nouvel avenant sera signé entre les parties.

Article 4 – Règles générales de fonctionnement et organisation du télétravail

4.1 Planification des jours de télétravail sur la semaine (en cas de télétravail régulier)

Le collaborateur et le manager concernés devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.

Le télétravail régulier suppose à minima une journée en télétravail par semaine, sans pouvoir excéder trois jours de télétravail par semaine. 
Il est tout de même fortement recommandé de ne pas dépasser 2 jours de télétravail par semaine.

A titre exceptionnel et sous réserve de l’existence d’une situation individuelle particulière (à titre d’exemple : un déménagement pour convenance personnelle dans une autre région que celle où se situe le site de rattachement du collaborateur), le nombre de jours maximal en télétravail pourra être revu à la hausse. Cette situation particulière sera étudiée conjointement par le manager et la Direction de la Société.

Les jours de présence minimum au sein des locaux permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son manager, ses collègues, son établissement, son Société.

Le télétravailleur ou le manager concernés pourront modifier par un écrit et avec accord des deux parties (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée...) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d'accord entre les deux parties (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée...).

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d'une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager concerné par tout moyen, avec le même délai de prévenance.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d'une semaine sur l'autre. 

4.2 Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable (notamment par téléphone/messagerie instantanée/mail) sont :  

Pour les collaborateurs relevant d’un régime en heures : 
correspondant aux plages horaires en vigueur appliquées habituellement dans les locaux de la Société pour le collaborateur concerné.

Pour les collaborateurs relevant d’un régime au forfait heures (modalité 2 Syntec) : 
définies en concertation entre le collaborateur et son manager, afin d’assurer notamment la bonne exécution des missions qui lui sont confiées. 

Pour les collaborateurs relevant d’un régime au forfait jours :
Celles définies par le télétravail, celui-ci organisant lui-même son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; il s’assure toutefois d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaires, conformément à la législation en vigueur.

Le collaborateur devra répondre aux appels téléphoniques (ou via la messagerie instantanée interne) et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de la Société. 
Enfin, le collaborateur en télétravail pourra être amené à participer aux réunions téléphoniques nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles.
4.3 Gestion du temps de travail, suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

4.3.1 Modalités de décompte du temps de travail

Les modalités de décompte du temps de travail restent identiques au travail en présentiel. Les temps de travail seront saisis et validés sur le module de gestion des temps de l’ERP de la Société.

4.3.2 Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

L'activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Le manager s'assure que :
le fonctionnement et la qualité du service et du travail ne sont pas affectés par le télétravail ; 
les conditions d'exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l'objet d'un point spécifique lors de l'entretien de carrière annuel et en cas de besoin, en cours d'année à la demande du télétravailleur.

Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et les managers. 

Il ne doit pas non plus conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. 

En conséquence, la situation de télétravail ne génèrera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans la Société. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle dans les meilleurs délais les solutions appropriées.  

Dans le cas où le fonctionnement et/ou la qualité du travail seraient affectés de façon répétée par la situation de télétravail, qui supposerait une réversibilité et un retour à une activité sans télétravail, alors le manager s’assurera de mettre en œuvre un plan d’action avant toute prise de décision définitive.

4.4 Fourniture du matériel et utilisation des équipements

4.4.1 Règles générales

Le télétravailleur s'engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
La Société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.

Ces équipements comprennent un ordinateur portable (qui est le même que celui d'ores et déjà mis à la disposition du collaborateur pour travailler dans ou hors des locaux de la Société, ou exceptionnellement un matériel spécifique dans le cas où le collaborateur ne dispose pas d’ordinateur portable pour travailler dans les locaux de la Société) et un téléphone portable (à défaut de téléphone portable d'ores et déjà fourni par la Société, le télétravailleur doit pendant la journée de télétravail, utiliser les outils de messagerie internes).

Considérant que le télétravail est l'expression de la numérisation du travail et de la mobilité croissante des collaborateurs, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux collaborateurs télétravailleurs que ceux fournis à l’intégration.
En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante. Dans la mesure du possible et surtout des stocks disponibles, la Société fournira un écran au domicile du collaborateur.

La Société met également à disposition des télétravailleurs un accès à distance au réseau interne étant précisé qu’il revient au collaborateur de s’assurer de disposer d’un connexion internet adéquate, comme stipulé à l’article 2.1 des conditions d’éligibilité.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d'informer immédiatement son manager en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la Société. Sauf accord expresse de l’employeur, le télétravailleur ne peut utiliser un autre ordinateur que celui fourni par la Société.




4.4.2 Dysfonctionnement de l’accès à distance

Le service d'aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l'utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la Société procèdera à toutes les réparations nécessaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le manager concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d'intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein des locaux de la Société afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

4.5 Prise en charge des coûts liés au télétravail

4.5.1 Frais de restauration

Le télétravailleur bénéficie d’un titre déjeuner en situation de télétravail.

4.5.2 Mobilier, papeterie et fournitures

Lorsque la Société renouvelle son parc mobilier et qu’il est prévu de se séparer de certains mobiliers, il pourra être proposé de faire don à titre gracieux de certains mobiliers, en priorité à des collaborateurs télétravailleurs.
Les situations individuelles particulières feront l'objet d'analyse particulière.

Le collaborateur dispose de fournitures au sein des locaux de la Société, dans les conditions habituelles.

Dans le cas où les fonctions du collaborateur supposent des impressions régulières de documents, il conviendra que ce dernier s’organise pour éditer ses impressions lors de sa présence au bureau.

Article 5 – Droits et devoirs du collaborateur

5.1 Egalité de traitement – Exercice des droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs n'étant pas en télétravail.

Au même titre que l'ensemble des collaborateurs, le télétravailleur bénéficie de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de la Société. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d'évaluations que les autres collaborateurs de la Société.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Société.

Ainsi, une demande de télétravail à l'initiative du collaborateur qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d'influence sur son évolution de carrière.

La Société, au sens de l’établissement de rattachement de chaque collaborateur, reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

5.2 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

La Société s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour la Société de s’immiscer dans la vie privée du collaborateur. Le manager du collaborateur veillera en particulier à ne pas interférer dans sa vie privée, en évitant de le solliciter en dehors des plages de disponibilité.  

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les « Nouvelles Technologie de l’Information et de Communication » doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les collaborateurs, un droit à la déconnexion en en dehors des horaires de disponibilités fixées à l’article 4.2 ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.  

Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de déconnecter ses équipements. 

Son manager veillera également au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le collaborateur hors de la période de télétravail définie dans l’avenant au contrat de travail. 

De manière générale et sauf situation exceptionnelle et ponctuelle, le collaborateur ne devra pas être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel.

Ce droit à la déconnexion dépasse le strict cadre de la situation de télétravail concernant notamment les collaborateurs en forfait jours.
5.3 Assurances

Dès la mise en place du télétravail, le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à la Société une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra en fournir les justificatifs dans le cadre de sa demande de télétravail et au plus tard avant signature de l’avenant à son contrat de travail. 

Par ailleurs, le salarié s’engagera à avertir la Société de toute modification pouvant nécessiter une adaptation de garanties et à remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des nouveaux risques.  

Les parties conviennent que toute modification impactant la couverture du télétravailleur est de nature à remettre en cause l’autorisation de l’exercice du télétravail.

5.4 Confidentialité et protection des données

Chaque Société concernée par le présent accord s'engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d'accès à distance sécurisée.

En retour, chaque collaborateur amené à travailler depuis son domicile s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses clients, etc.

Pour ce faire, le télétravailleur veillera notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à éteindre son équipement informatique en dehors des horaires de travail, à conserver par devers lui ses mots de passe, et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels. La Société mettra à disposition des collaborateurs utilisant de nombreux mots de passe un outil de sécurisation des mots de passe, lui-même protégé par un mot de passe fort que le collaborateur veillera particulièrement à ne diffuser en aucune circonstance.

Au même titre que lorsqu’il exerce son activité au sein de la Société, le salarié en situation de télétravail doit respecter ces règles sous peine de sanction disciplinaire.


5.5 Plan de communication

Un plan de communication sera mis en place afin d'accompagner le déploiement du présent accord. Ce plan inclura un guide pratique à destination des collaborateurs et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail.

Les documents d'application de l'accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande, l'attestation sur l'honneur…) sont établis par l'employeur et sont susceptibles d'évoluer dans le temps. 
Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux membres du Comité Social et Economique, signataires de l'accord.

Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement de la Société, des retours d'expérience seront réalisés.
Dans un format à définir, les retours d'expériences pourraient traiter les thématiques suivantes :
adhésion au dispositif ;
adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles ;
impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité etc.) ;
impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management etc.) ;
impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité etc.) ;
impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, équilibre vie privée / vie professionnelle etc.).

Article 6 - Hygiène, santé et sécurité

6.1 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs et aux Sociétés du Groupe concernées, qui s'engagent mutuellement à les respecter.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par la Société s’applique également en situation de télétravail.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le manager concerné ainsi que le Pôle Ressources Humaines de la survenance d'un accident, dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le télétravailleur fera l'objet d'un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de la Société.
Le salarié informera le médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire de sa situation de télétravailleur à l’occasion des visites médicales qu’il passera, afin que celui-ci puisse vérifier l’impact éventuel sur la santé de la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques…).

Dans le cadre de ses missions, à la demande du salarié et après avoir conjointement fixé un rendez-vous, la CSSCT pourra se rendre au domicile de ce dernier afin de s'assurer d'un environnement de travail conforme aux exigences de sécurité et garantissant la protection de la santé.

Une information écrite rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran, est remise au salarié avant son passage en télétravail (annexe n°4).

6.2 Gestion des incidents en période de télétravail (AT, Arrêts maladie…)

L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée télétravaillée par le collaborateur et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son manager et le Pôle Ressources Humaines en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l'accident.

La Société concernée établit dans les 48 heures une déclaration d'accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu'elle estime nécessaire d'émettre.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident du travail, les dommages corporels du télétravailleur intervenus pendant ses heures de travail, au cours de ses activités professionnelles dans son espace dédié au télétravail.

En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le collaborateur doit informer sans délai son manager et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de la Société.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
PARTIE 2 – FORFAIT MOBILITES DURABLES

Article 1 - Préambule

Dans la lignée de la loi mobilités, pour des transports quotidiens plus faciles, moins coûteux et plus propres, le décret du 9 mai 2020 met en place le « forfait mobilités durables ».
La Société souhaite mettre en place ce forfait afin de répondre aux enjeux climatiques, environnementaux et sanitaires liés à la mobilité de ses collaborateurs. 

La mise en place de ce forfait mobilité durable au sein de la Société s’inscrit dans une démarche globale et a pour but d’encourager et de valoriser les comportements écocitoyens au sein de la Société.

Le forfait mobilités durables vise à dédommager les collaborateurs concernés pour les frais générés par les trajets domicile-travail.

Article 2 - Moyens de transports concernés

Les moyens de transports concernés sont :
les vélos, électriques ou mécaniques ;
la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating ») ;
les transports en commun en dehors des frais d'abonnement ;
et tout autre service de mobilité partagée.

Article 3 - Conditions d’attribution

Le trajet pris en compte correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ou encore le cas échéant entre sa résidence habituelle et la gare ou la station de transport en commun.

L’attribution de la prime du forfait mobilité est conditionnée à l’absence de prise en charge du transport résidence–lieu de travail par un autre biais.

L’indemnité du forfait mobilité durable est attribuée à la condition que le collaborateur utilise un mode de transport dit « vertueux » à hauteur de 40% de ses trajets domicile-travail soit minimum en moyenne 2 jours par semaine sur la base d’un temps plein. 

Ne sont pas concernés les collaborateurs qui utiliseraient seulement occasionnellement le mode de transport dit « vertueux ».

Article 4 - Déclaration sur l’honneur et justificatifs

Le bénéfice du forfait mobilité durable est subordonné au dépôt d'une déclaration sur l'honneur établie par le collaborateur auprès du pôle Ressources Humaines.

L’attribution de l’indemnité forfaitaire est conditionnée par la transmission d’un justificatif déclarant l’emploi du moyen de transport concerné pour le trajet résidence–travail.
A titre d’exemples et sans que cette liste ne soit limitative :
un justificatif d’achat au nom du collaborateur dans le cas de l’utilisation d’un mode de transport personnel ;
les factures ou tickets liés aux versements et/ou aux règlements perçus liées au service de covoiturage à transmettre mensuellement ;
un justificatif de location du véhicule électrique.

Il convient de préciser que, tous changements de situation du collaborateur, qui pourrait rendre son éligibilité au forfait mobilités durables caduc, doivent être spécifiés auprès du pôle Ressources Humaines.

Article 5 - Valeur du forfait mobilité et participation de la Société

Le montant du forfait mobilité durable est fixé à 40 euros par mois soit 480 euros par an et par collaborateur.

La prime du forfait mobilité durable est versée mensuellement. 

Si toutefois, l’utilisation du mode de transport dit « vertueux » venait à s’interrompre, alors l’indemnité cessera d’être versée dès le mois suivant l'interruption de l'utilisation de ce mode de transport.

Article 6 - Prévention des risques

Pour l’ensemble des déplacements, la priorité reste la santé et la sécurité des collaborateurs.

Pour prévenir les risques d’accident, il est rappelé l’importance :
du respect du code de la route et des bonnes pratiques de conduite au volant concernant l’usage d’un véhicule motorisé ;
de l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacement personnels ;
de l’entretien régulier des modes de transport utilisés.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de l'accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Article 2 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l'accord fera l'objet d'une notification auprès de chacune des parties signataires et d'un dépôt dans les conditions visées par l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 3 - Suivi de l’accord

L'application du présent accord fera l'objet la première année d'un suivi biannuel auprès du comité social et économique. Dans ce cadre, seront transmis les indicateurs tels que les suivants : le nombre de collaborateurs en télétravail régulier répartis par genre, statut, âge et établissement de rattachement.
Cette liste est non exhaustive et peut être amenée à évoluer.

Un point spécifique sera fait s'agissant des populations particulières.

A compter de la seconde année d’application de l’accord, les signataires se réuniront tous les deux ans pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.




Article 4 - Dépôt et publicité

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) en ligne sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent. 

En outre, le présent accord sera consultable sur les outils informatiques de la Société par l’ensemble des collaborateurs.

Un exemplaire sera tenu à la disposition des collaborateurs auprès du Pôle Ressources Humaines.

ANNEXE 1 – Exemple de formulaire d’auto-diagnostique / Formulaire de demande de télétravail
ANNEXE 2 – Exemple d’attestation sur l’honneur / attestation de conformité 
ANNEXE 3 – Modèle d’avenant « télétravail »
ANNEXE 4 – Recommandations ergonomiques de l’installation du poste de travail



Fait à Sèvres, le 28 mai 2021,