ACCORD MIXITE-DIVERSITE 
ET EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Entre 

La société: 

Raison sociale :		 FLOA…………………………….......
Siren :		 434 130 423 004 46…………………………….......
Siège Social : 		 71 rue Lucien FAURE....... 
Code postal :		 33300 BORDEAUX….......

Représentée par Madame  	 …………………………….......
Agissant en qualité de 	 Directrice des Ressources Humaines………………….......

Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,  et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales 
représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

	Madame …………… Déléguée Syndicale CFDT……………………….......
	Madame ……………… Déléguée Syndicale SNB……………………….......

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur la mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Préambule

FLOA est consciente que la diversité et, la mixité effective des organisations sont des vecteurs de progrès, d’innovation et d’attractivité qui favorisent l’emploi, la croissance de l’activité et la compétitivité de l’entreprise.

Dans ce cadre, et dans le respect des obligations légales, les partenaires sociaux réaffirment leurs objectifs communs de lutte contre l’ensemble des discriminations, et en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement comme des profils recrutés, tout en préservant la mixité dans le déroulement des carrières. 

Les parties signataires veulent promouvoir la diversité, la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de FLOA.



Nous retenons comme principe majeur, qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de développement et les mêmes droits, quelles que soient leurs origines ethniques et sociales ou leurs orientations sexuelles.

Le présent accord traduit l’engagement des signataires de poursuivre leur démarche en faveur de la mixité, de la diversité, et afin de maintenir ’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cela passera par la sensibilisation des acteurs de l’entreprise sur les thématiques suivantes :

Lutter contre toutes les formes de discriminations; 
Atteindre une égalité professionnelle et de rémunération réelle entre les femmes et les hommes, en s’engageant à positionner cet enjeu comme un axe de la politique de gestion des Ressources Humaines;
Lutter contre le harcèlement sexuel, les agissements et les violences sexistes au travail.


ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION 

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. La législation prévoit de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

A date des présentes, les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à 3 domaines; la rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord.

Ainsi, les signataires du présent accord réaffirment leur attachement aux principes de la mixité au sein de FLOA.

Dans ce cadre, ils s’accordent pour traiter les thèmes suivants : 
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes; 
L’évolution et promotion professionnelle;
L’accès à l’emploi et la mixité des métiers; 
La formation professionnelle; 


ARTICLE 2 - EGALITE DES REMUNERATIONS 

2.1 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes

La publication annuelle de l’index d’égalité salariale au sein de l’entreprise est calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. 
En application de l’article L. 1142-10 du Code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. 
A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. 

A date des présentes, l’index de FLOA est à 88/100 et ne nécessite pas de plan d’action spécifique.






L’index publié met en avant une rémunération brute moyenne annuelle plus élevée chez les cadres Hommes.  Néanmoins il convient de prendre en compte la sur représentativité des hommes dans certains métiers pénuriques.


ACTION : Une analyse approfondie par famille d’emploi sera menée en 2021 afin de nous assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les signataires s’engagent à fournir un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise établis en amont de la négociation obligatoire d’entreprise sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


2 .2 Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité ou d’adoption

Une salariée au retour de congé maternité ou d'adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise 

A date des présentes, 100% des salariées s’étant trouvées dans cette situation ont bénéficié d’une revalorisation salariale conforme aux critères mentionnés ci-dessus.

ACTION : maintenir le taux à 100%


ARTICLE 3 - EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution et de promotion professionnelle.
En outre, les entretiens professionnels peuvent être l’occasion de susciter des candidatures vers des postes à responsabilité, de parler projet professionnel et mobilité interne.

ACTION : Si a date des présentes l’index ne relève aucun écart entre les femmes et les hommes en termes de promotion, la direction portera une attention particulière à l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’évolution et la promotion professionnelle.

Un reporting sera produit annuellement pour présenter la proportion de femme cadre / non cadre dans l’entreprise ayant bénéficié d’une augmentation, d’une promotion ou d’une évolution professionnelle.
En cas d’écart constaté une analyse serait alors opérée et des actions correctives mises en place ?


ARTICLE 4 - ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE DES METIERS

FLOA poursuit ses efforts, tant au niveau de la représentation des métiers, que du recrutement et des évolutions professionnelles, afin de tendre à l’équilibre des effectifs féminins et masculins au sein des métiers.








4.1 Accès à l’emploi : Recrutement 

Concernant le recrutement, les signataires insistent sur l’importance de veiller au respect du principe de non-discrimination à chaque étape, que ce soit lors de : 

la définition du besoin ;
la rédaction des offres d’emploi, rédigées de manière non discriminante ; 
la sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes en termes de compétences, de qualification et d’expérience, et par l’absence de tout biais sexiste; 
l’entretien d’embauche (avec le service RH et/ou les managers) ; 
la prise de décision basée exclusivement sur les compétences ;
l’équilibre des recrutements par l’accès des femmes et des hommes à des emplois ou elles/ils sont peu représentés dans la mesure du possible ;
L’accessibilité de l’ensemble des emplois aux femmes et hommes, quel que soit le niveau hiérarchique des emplois ; 
Les conditions d’intégration dans l’entreprise.



ACTION : 100% des managers amenés à intervenir dans le processus de recrutement seront formés à la non-discrimination dans le cadre du recrutement. 
Un reporting annuel des formations dispensées ainsi que leurs bénéficiaires sera à présenter aux signataires.

4.2 Accès à l’emploi : Temps Partiel

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Tous les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution de carrière, d’évolution de rémunération, de formation, ou de mobilité professionnelle et géographique. 

Par ailleurs, lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi de ce type dès lors qu’ils possèdent les qualifications et les compétences requises.


Indicateur : Tous les ans, au plus tard au 31 mars suivant l’année écoulée, sera présentée, une synthèse des demandes de temps partiel reçues versus les demandes acceptées ou refusées par FLOA, ainsi que des demandes de retour à temps plein acceptées ou refusées par FLOA.


4.2.1 Congés liés à la parentalité

Les différents congés liés à la parentalité sont décrits dans la convention collective et dans le code du travail.
Après la naissance de l’enfant, le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à cette dernière par un PActe Civil de Solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la durée est déterminée par la loi.

Il est rappelé qu’un entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue : 
d’un congé de maternité ; 
d’un congé parental d’éducation ; 
d’un congé d’adoption.


4.2.2. Congé de paternité

Pendant son congé paternité, le collaborateur peut bénéficier d’un revenu de remplacement appelé indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Floa s’engage à maintenir la rémunération du père ou co-parent à hauteur de 11 jours calendaires pour 1 enfant et 18 jours calendaires pour 2 enfants (ou plus) pendant la durée du congé de paternité.


ARTICLE 5 - FORMATION PROFESSIONNELLE 

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés en général, et entre les femmes et les hommes en particulier, dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

ACTION 1 : Un travail de formation des lignes managériales sera mis en place sur les questions autour de la diversité, de la sensibilisation au harcèlement et à l’égalité professionnelle.

ACTION 2 : La direction veillera à ce que le volume d’heures de formation bénéficiant aux femmes, soit au moins équivalent au volume d’heures bénéficiant aux hommes à due proportion des effectifs respectifs.

Indicateur : Un reporting sera produit annuellement pour présenter le volume d’heures de formation réalisées par les managers sur les questions autour de la diversité, de la sensibilisation au harcèlement et à l’égalité professionnelle, ainsi que le ratio d’heures de formation ayant bénéficié aux femmes et aux hommes.


ARTICLE 6 - SUIVI DU PRESENT ACCORD

Le suivi de l’accord sera effectué par les partenaires sociaux. 
Tous les ans, au plus tard au 31 mars suivant l’année écoulée, une présentation des indicateurs mentionnés dans le présent accord sera faite aux signataires afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
La Direction établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation.


ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.


ARTICLE 8 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.


ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : 




Le présent règlement s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) via la plateforme dédiée.

ARTICLE 10 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.




Fait à Bordeaux, le 31/03/2021, en 5 exemplaires
Signatures des parties à l’accord

Pour l’ENTREPRISE :  					POUR LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE
Madame						Madame 
Directrice des Ressources Humaines			Représentant CFDT
Signature et cachet




Madame 
								Représentant SNB