L’ensemble des signataires est ci-après dénommé collectivement les « parties » 

PREAMBULE

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

Les technologies de l’information telles qu’elles sont mises en œuvre aujourd’hui dans le milieu professionnel entrainent de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective, en même temps qu’elles permettent des relations de travail plus souples, plus réactives, plus efficaces. 
En parallèle, se développe chez les salariés le besoin de mieux concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise avec la volonté d’effectuer les missions confiées de manière aussi opérationnelle, mais à distance.
En effet, le télétravail peut, dans certaines situations et pour un certain nombre d’emplois, être une réponse adaptée à cette problématique, dès lors qu’il repose sur des principes et un cadre bien défini, compris et acceptés par tous. 

Bien que le Toit Forézien ne cherche pas à promouvoir le télétravail qui ne serait pas un mode d’organisation adapté à son activité s’il était généralisé, mais soucieuse néanmoins de proposer un cadre à ce mode de travail qui soit en ligne avec les aspirations des salariés et les besoins de la Coopérative, le présent accord est négocié avec les partenaires sociaux.

Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la confiance réciproque, la responsabilité et l’autonomie. 
Il ne constitue ni un droit ni une obligation, tant pour les salariés que pour la Coopérative. 

Enfin, il ne doit pas avoir pour effet de mettre à l’écart le télétravailleur, ni de fragiliser le collectif de travail et son orientation première : la mission de service public au service des territoires et de ses habitants.
Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par la Coopérative en faveur du développement durable et de la mise en œuvre de sa responsabilité sociale.
Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner, et éventuellement d'ajuster, l'organisation du travail telle qu’elle existe aujourd’hui, tant sur le plan individuel que collectif. 

La mise en place du télétravail vise plus globalement à répondre à des enjeux sociétaux tels que :
La diminution des pertes de temps liées aux trajets domicile-travail en transports en commun ou avec son véhicule personnel pour les longs trajets, les émissions de gaz à effet de serre et les polluants atmosphériques et des accidents pouvant y être liée ;
L’amélioration de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
L’amélioration du bien-être des salariés ;
La possibilité de réaliser une mission demandant une grande concentration ;
L’amélioration de l’attractivité de la Coopérative. 
SOMMAIRE












































Cadre de l’accord 
Objet et champ d’application 
Le présent accord a pour objet d’instaurer le cadre d’une éventuelle mise en œuvre du télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel au sein du Toit Forézien.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité et la qualité du travail fourni.

Ci-après, seront clarifiées et établies les bases de l’éventuel recours au télétravail au sein du Toit Forézien, tandis que l’essor et la généralisation des nouvelles technologies et des outils de travail à distance en facilitent l’accès et la mise en œuvre.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Définition du télétravail
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (article L1222-9 du Code du travail).
Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat des deux parties (salarié et employeur) qui s’effectue dans un cadre régi par le présent accord et, le cas échéant, par le contrat de travail.
Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et au domicile du salarié et ce, selon une périodicité hebdomadaire. Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la Coopérative.

Le télétravail pourra s’effectuer au domicile du salarié entendu comme le lieu de résidence principale habituel. 
Les parties sont conscientes que, dans l’intérêt des locataires, des salariés et de la Coopérative, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités existantes, en raison, par exemple de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.

En outre, le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l’entreprise, et en particulier, au sein des équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée.
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail (régulier, occasionnel ou exceptionnel) tel que défini aux articles 1.2. et 1.4.

Distinction entre télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel
Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend comme étant une forme d’organisation du travail 
Le même cadre s’applique au télétravailleur régulier, occasionnel ou aux situations exceptionnelles de télétravail.
Les emplois soumis à ce type d’organisation relèvent de l’accord du manager, lequel aura au préalable consulté le Responsable Informatique et le Responsable des Ressources Humaines.
Il convient de distinguer :

Le télétravail régulier : 
Il répond à une demande d’organisation du travail régulière, alternant entre travail en présentiel sur le site et télétravail, à des jours préalablement fixés et selon des modalités expressément définies d’un commun accord entre les parties, en application des dispositions du présent accord.

Le télétravail occasionnel : 
Il répond à un besoin d’organisation ponctuelle, sans obligation de jour fixe mais restant conditionné à l’ensemble des critères d’éligibilité qui encadrent le télétravail. Par définition, ce mode d’organisation doit rester occasionnel et ne peut devenir une forme régulière d’aménagement du temps de travail. Il s’organise autour de journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps en vue d’apporter une solution souple dans l’organisation du travail du salarié. Les situations pouvant conduire à une demande de télétravail occasionnelle, sous réserve d'un accord expresse du responsable hiérarchique, sont : 
Les femmes en état de grossesse, à compter du 5ème mois de grossesse, sur présentation d’un justificatif de son médecin, dont l’aménagement du temps de travail peut inclure un (1) jour ou deux (2) jours de télétravail maximum par semaine, sauf préconisations différentes du médecin ;
Les personnes ayant la qualité de proche aidant au sens de l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles ; 
Le traitement de dossiers complexes, techniques, dont la réalisation requière une partie de travail « isolé », sans pouvoir dépasser deux (2) jours sur une semaine civile ;
Salariés dont l’état de santé justifie le recours en télétravail (après échange avec le médecin du travail.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (articles L1222-9 et L1222-11 du Code du travail) : 
Il pourra être mis en place par la Direction, en cas notamment de :
D’épisode de pollution : Dans le cas d’épisodes de pollution définies au niveau national par le Gouvernement (conformément à l’article L223-1 du Code de l’environnement), le télétravail pourra être organisé, à l’initiative de l’employeur pour les salariés qui ne bénéficient d’aucun autre moyen de transport qu’un véhicule terrestre (diésel/essence) à moteur pour se rendre sur son lieu de travail.
En l’absence de contrainte légale, la Direction déterminera alors les critères d’éligibilité (distance du trajet domicile/lieu de travail, véhicules concernés, horaires de travail…), et notifiera sa décision de placement exceptionnel en télétravail au(x) salarié(s) concerné(s) par mail avec accusé de réception en raison du caractère exceptionnel des circonstances. 
Sa décision comportera alors :
les critères retenus, 
le nombre de jours concernés par le télétravail, 
le lieu du télétravail.
De circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure (incendie, dégât des eaux, suite d’intempéries, de situation relevant de la sécurité du territoire national, attaques, attentat, grève des transports, épisodes de mauvais temps, qui pourraient être : situations d’intempéries exceptionnelles : neige, verglas, etc.) : lorsque l’aménagement du poste de travail en télétravail sera nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés, la Direction pourra imposer l’aménagement du poste de travail en télétravail.
La décision sera alors notifiée au(x) salarié(s) concerné(s) par mail avec accusé de réception, les informant de :
La durée envisagée de l’aménagement du poste en télétravail,
Les modalités du télétravail « exceptionnel »,
Le lieu du télétravail.

Dans ce dernier cas, le télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de la Coopérative.  L’organisation de ce télétravail exceptionnel sera définie dans une note communiquée à l’ensemble du personnel où les conditions d’accès, les modalités et la durée seront précisées.

Le présent accord traite par défaut des dispositions applicables au télétravail régulier et occasionnel.

Bénéficiaires
Fonctions et postes concernés
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi- permanente sur les sites de la Coopérative ou auprès des locataires, partenaires ou fournisseurs de celle-ci, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe. 
Ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui les conduit à utiliser fréquemment des documents originaux, qui ne peuvent sortir de l'entreprise. 
De même ceux dont la fonction consiste à la réalisation de mission d’entretien ou de propreté.
L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager, et en cas de contestation, d’un arbitrage du CoDir. 
Le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.
Salariés concernés
Temps de travail 
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Coopérative, exerçant ses fonctions à temps plein ou à temps partiel. 
Le télétravail régulier s’adresse aux salariés de la Coopérative, exerçant ses fonctions à temps plein ou à temps partiel à hauteur d’au moins 80%. 
Les salariés travaillant à temps partiel inférieur à 80% ne seront pas éligibles au télétravail régulier, mais pourront, exceptionnellement et avec l’accord expresse du responsable hiérarchique et/ou de la Direction, bénéficier du télétravail occasionnel.
Ancienneté
Le télétravail ne peut être mis en place pour un salarié que si celui-ci dispose d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions et la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Il doit avoir une bonne connaissance de son poste de travail t savoir gérer son temps de travail.

Ainsi, pour pouvoir prétendre au télétravail régulier, le salarié en CDD ou CDI doit avoir une ancienneté d’au moins 6 mois dans sa fonction et l’entreprise. Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au salarié, au nouvel embauché, comme en cas de mobilité professionnelle, de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service, de garantir son inclusion dans la communauté de travail et d’acquérir la maîtrise de son poste. 
Dans le cas de mobilité interne avec changement d’emploi, l’ancienneté requise sur le nouvel emploi est de 6 mois. 
De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée de moins de 6 mois, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc.

Autonomie 
Le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel :
Nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail ;
Capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes ;
Maitriser son poste de travail, les outils informatiques, et les modes d’organisation de l’entreprise ;
Capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations / les données à gérer, mobiliser les moyens / outils adaptés. 

L’accès au télétravail nécessite de la part du salarié demandeur une capacité à organiser son travail de façon à maintenir une continuité d’activité. Le salarié peut proposer à son responsable hiérarchique l’organisation du travail envisagée ou solliciter son manager pour établir conjointement l’organisation du travail. 
Les conditions d’accès et d’éligibilité au télétravail exceptionnel seront précisées à la survenance de l’événement (cf. article 1.4)

Accès au télétravail 
Conditions d’éligibilité 
Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail et réunissant les conditions déterminées à l’article 3 seront examinées individuellement. 
Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif d’assurance à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard, lors de la prise d’effet du télétravail.
En parallèle, aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation technique auprès du responsable informatique : en effet, reste à la charge du salarié de valider le fonctionnement effectif des outils et connexions qu’il compte utiliser. Il s’agit donc d’un préalable à la mise en place effectif du télétravail.
Il est d’ores et déjà convenu qu’afin que puisse être organisé le télétravail dans des conditions optimales, les salariés susceptibles de bénéficier du télétravail doivent : 
Disposer d’un ordinateur portable professionnel ;
Disposer d’un équipement téléphonique professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement informatique et qu’il accepte de donner et de recevoir des appels professionnels qu’il ne consultera que pendant son temps de travail,
Bénéficier à leur domicile d’un abonnement et donc d’une connexion Internet haut débit et illimitée,
Justifier d’un espace dédié et adapté au travail sur ordinateur,
Justifier de la conformité de leur logement en matière d’installation électrique et normes de sécurité en vigueur (confère Article 5.2),

Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que celles précédemment évoquées, ne pourront être acceptées. 
Volontariat
Le télétravail suppose le commun accord des parties. Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande expresse du salarié ou de l’employeur. Sauf télétravail en cas de circonstances exceptionnelles tel que développé à l’article 1.4. où il peut alors être considéré comme un mode d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Passage en télétravail
Il est précisé que le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’entreprise. 
Il ne constitue pas un statut propre à certains collaborateurs. 
Il ne donne aucun droit acquis, même s’il se déroule sur une longue période 

Sauf hypothèse des situations visées à l’article 1.4. « télétravail en cas de circonstances exceptionnelles » (épisodes de pollution, menace d’épidémie, cas de force majeure), le télétravail repose sur un double volontariat (accord de l’entreprise et du salarié). 
Dans tous les cas, la mise en place du télétravail procède d’une décision managériale en fonction de l’intérêt présenté pour le service et des contraintes opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise. 
Formalisation du passage en télétravail
Demande à l'initiative du salarié
La demande de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) et adressée à son manager, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Le manager examine cette demande, le cas échéant grâce à un entretien avec le salarié, conformément aux conditions pour être bénéficiaires, et conditions d’accès (article 2) et aux conditions d’éligibilité (article 3.1). 
En cas d’accord, il sera formalisé par mail avec accusé de réception, ou courrier remis en main propre contre décharge, ou lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande.
En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivé par écrit au salarié concerné dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande. 

Les principaux motifs de refus, sans que cette liste soit exhaustive, sont :
Le non-respect des conditions d'éligibilité ;
Impossibilités techniques et/ou de confidentialité des informations et données ;
La désorganisation au sein du service de la société ;
Autonomie insuffisante...

Le télétravailleur occasionnel devra formuler sa demande par écrit (mail, courrier remis en main propre) et adressée à son manager, au moins 5 jours en amont et détaillant dans sa demande : 
Les dossiers/travaux qui seront réalisés ;
L’état d’avancement ou de finalisation des travaux réalisés ;
Les moyens de communication disponibles (transfert de ligne, chat, par exemple) ;
Le manager et le salarié devront avoir convenu d’un point d’activité au retour du salarié, pour débattre sur réalisations faites en télétravail. 
En parallèle, le manager, s’assure que l’information a bien été portée à la connaissance de l’équipe en amont, ainsi que des autres services ou directions. Le responsable hiérarchique rappellera également au salarié l’existence des moyens de contrôle au sein de la Coopérative. 
Les modalités de leur accord sera alors formalisé par mail avec accusé de réception, ou courrier remis en main propre contre décharge. 
Le manager sera en droit de refuser la demande du salarié. Le refus sera motivé par écrit au salarié concerné

Demande à l'initiative de l'employeur et modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Si la demande est à l’initiative de l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles traitées au 1.4. du présent accord, la procédure est la suivante : 

L’employeur propose au salarié d’aménager son poste en télétravail, dans le cadre d’un entretien et/ou par mail avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les modalités de mise en œuvre envisagées, lesquelles seront, en tout état de cause, conformés à la présente charge
Le salarié dispose d’un délai de réflexion d’au plus 1 mois à compter de la réception de la demande, pour faire part à l’employeur, par mail avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception :
Soit de son refus,
Soit de son acceptation.
A défaut de réponse dans le délai imparti, l’absence de réponse vaut refus et ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail avec la société. En tout état de cause, cela ne peut donner lieu à une sanction.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Modalités de formalisation de l’accord des parties sur le principe les conditions de mise en œuvre du télétravail (art. L1222-9 C. trav.)
Lorsque l’employeur et le salarié sont favorables à la mise en œuvre du télétravail, le passage en télétravail sera formalisé, comme précédemment évoqué, par mail avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Le document ou les documents actant de l’accord fera(ont) référence au présent accord instaurant un cadre collectif au télétravail et précisera(ont) notamment les informations relatives aux conditions d’exécution du contrat y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail tel que :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;
Les plages de travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Les jours de présence obligatoire au siège ou au bureau ;
Le matériel éventuellement mis à disposition ;
La période probatoire/d’adaptation, ainsi que sa durée
Les conditions de réversibilité du télétravail.

A ce ou ces documents, sera(ont) annexé(s) un document reprenant les modalités d’exercice du télétravail, document que le salarié signe pour attester de sa réception, à savoir notamment :  
Le rattachement hiérarchique du salarié,
Les modalités d’évaluation de la charge de travail,
Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,
Les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances,
Les règles de prise en charge des frais professionnels telles que définies dans l’entreprise, notamment au regard du présent accord.

Arbitrage
En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, service ou direction, portant soit sur un même jour soir sur un nombre de demandes qui ne permettraient plus d’assurer une continuité de service, priorité sera donnée au salarié dans les situations suivantes :
Répondant le plus aux critères définis aux articles 2.1 et 2.2 ; 
Mentionné dans l’article 3.1 ; 
Femmes en état de grossesse ;
Personnes en situation de handicap ; 
Personnes ayant la qualité de proche aidant au sens de l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Personnes dont le critère d’éloignement du lieu de résidence est le plus important par rapport au lieu de travail (arbitrage selon les situations individuelles par le responsable hiérarchique).
Les salariés concernés et leurs responsables hiérarchiques devront respecter ces règles.
Période d’adaptation, suspension et réversibilité 
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à la Coopérative de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il pourra être prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis.

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, la période d’adaptation sera systématiquement aménagée.

La décision du supérieur hiérarchique/de la Direction ou du salarié de retour à une situation de non télétravail sera alors motivée et notifiée par écrit à l’autre partie.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. L’entretien est formalisé dans un compte-rendu transmis au service RH.

Si le/les parties décident de mettre fin au télétravail durant cette période, le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieurs.
Suspension du télétravail 
Au-delà de la période d’adaptation, des nécessités opérationnelles de mêmes que des contraintes personnelles peuvent empêcher, de manière temporaire, l’exercice du télétravail. 
Dans de telles circonstances, la décision de suspendre l’exercice du télétravail, doit être formulée par écrit par la partie demandeuse et respecter un délai de prévenance minimal de 5 jours, hors situation exceptionnelle où le délai pourra être raccourci d’un commun accord entre les parties. Elle doit préciser le terme prévisible de la reprise du télétravail. La décision du salarié est adressée par écrit au service RH.

Le télétravail est également suspendu de plein droit, lorsque 50% ou moins des effectifs du service ou de la branche d’activité est absent. En effet, le présent accord ne peut déroger aux obligations d’une présence d’au moins la moitié des effectifs au sein du service (exemple : congés payés, maternité, de paternité, formation, maladie, etc.) et nécessaire à son bon fonctionnement. A cet effet, le manager devra informer le salarié dès le matin. En fonction des possibilités du salarié, ce dernier pourra reprendre son poste l’après-midi ou au plus tard le lendemain matin.
Ainsi, le télétravail est suspendu de plein droit les jours de formation et des réunions rassemblant l’ensemble du personnel, les impératifs opérationnels de service (exemple : rdv clients, etc.) et le télétravailleur devra assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est obligatoirement requise. 
Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. Dans ce dernier cas, le salarié pourra reporter ou anticiper le jour en télétravail concerné au cours de la même semaine.
Des contraintes de plannings peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée.
Les demandes de suspension seront formalisées par écrit ou par mail au manager / au salarié, avec copie au service RH. 
Réversibilité
L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
À la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, avec accord de l’employeur, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.
À la demande de l'employeur : la Coopérative peut demander à un salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. En outre, en cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), ainsi qu’en cas de non -respect des règles du présent accord (exemple : ne pas être en mesure de justifier de son activité), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5.3.
Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié. 

En cas de changement de fonction, le télétravail prend automatiquement fin et la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande (article 4). 
Définition des modalités du télétravail
Rythme du télétravail 
Les jours de télétravail seront définis avec le supérieur hiérarchique, en accord avec la Direction, conformément aux impératifs liés à l’organisation de la société et formalisés dans l’accord de passage en télétravail prévu à l’article 3.4. 
La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien suffisant avec l’entreprise.
Afin de préserver la continuité de l'activité, les parties limitent l’usage du télétravail à une journée au maximum par semaine, le mardi ou le jeudi.

Le choix du jour (soit le mardi, soit le jeudi) par le salarié, doit être réfléchit en concertation avec son binôme, trinôme ou collègues du service ou de la branche d’activité, sous la supervision de son Responsable ou d’un membre de la Direction Générale, qui prendra la décision finale. 

La détermination du jour de télétravail demandé devra respecter la règle suivante : la présence minimale de 50 % du personnel dans le service ou la branche d’activité.
Le jour de télétravail fixé, avec l’accord de la Direction, sera déterminé pour l’année civile concernée, sauf circonstances exceptionnelles liées à des nécessités de service ou à une situation personnelle du collaborateur, et avec un accord du Responsable.

Le jour télétravaillé pourra être conservé, en cas d’absence du collègue binôme ou trinôme, si la règle des 50% présents sur dans le service ou le secteur d’activité est respectée.
Il pourra exceptionnellement être dérogé au principe de 50% de l’effectif du secteur/de la branche d’activité, si cela s’avère nécessaire, avec l’accord de la Direction, pour le télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Il est rappelé l’importance d’une présence régulière au sein de l’équipe, dans le lieu habituel de travail, qui favorise les rencontres avec les collègues et le manager direct, limite les difficultés rencontrées par les collègues présents du fait des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail.

Les journées de télétravail non exécutées (absence, quel qu’en soit le motif ou jour férié, etc…) n’ont pas vocation à être reportées. 
Lieu de travail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, c’est-à-dire au lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré à la DRH. Le télétravail à une autre adresse (lieu de résidence secondaire, lieu de vacances, lieu public etc.) que la résidence principale du salarié n’est pas autorisée.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Le télétravailleur devra s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile avec ses contraintes de travail. Une certification devra être dressée et portée à la connaissance de la société. Il sera demandé au collaborateur en situation de télétravail une déclaration sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile. En outre, le télétravailleur accepte d’ores et déjà qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité dans les conditions précédemment évoquées et conduira à l’établissement d’une nouvelle déclaration sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du nouveau domicile.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Nota : Le fait d’être potentiellement joint par visio-conférence par des collaborateurs de l’entreprise, autant que par des intervenants extérieurs (clients, prestataires, partenaires etc.) implique que le salarié en télétravail soit dans une tenue correcte.


Modalités de contrôle du temps de travail (art. L1222-9 C. trav.)
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Dans ce cadre, il est rappelé que les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail, ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait en jours s’appliquent aussi aux salariés en télétravail, qui seront tenus de les respecter.

Horaires
Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.
Une journée de travail s’entend sur une durée de 08 heures par jour.

À ce titre, le télétravail bénéficie, pour l’heure, des conditions d’utilisation de l’assouplissement des horaires d’arrivée du matin tel qu’ils ont été définis dans la note de service du 30/08/2011 et rappelés dans la note du 06/01/2015, actuellement en vigueur. 

Extrait de la note du 30/08/2011 :
« 
-Du lundi au jeudi :
- Début de journée : plage horaire variable oscillant de 8h00 à 8h30 
- Pause déjeuner : 12h00 – 13h00 (plage incompressible)
- Fin de journée : plage horaire variable oscillant de 17h00 à 17h30 (selon heure d’arrivée du matin)
-Le vendredi : 
- Début de journée : plage horaire variable oscillant de 8h00 à 8h30 
- Fin de journée : plage horaire variable oscillant de 11h45 à 12h15 (selon heure d’arrivée du matin) 
En effet, tous les salariés rattachés aux bureaux se doivent de respecter ces horaires et par conséquent se trouver à leur poste de travail au plus tard à 8h30. 
»
Ces horaires sont rappelés à titre informatif et sont donc susceptibles d’évoluer.

Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (art. L1222-9 C. trav.)
A défaut de précision dans le contrat de travail, ou par note séparée, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté, sont pour information, au jour de la signature du présent accord : 
Le matin de : 08h30 – 12h00, l’après-midi de 13h00 – 17h00 
Durant ces plages, le collaborateur doit être joignable et disponible par mail et/ou par téléphone. 
En dehors de ces plages horaires, le droit à la déconnexion s’applique. 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le collaborateur ne pourra être contacté à son domicile en dehors du temps de travail auquel il est astreint et des plages définies en accord avec son supérieur hiérarchique. 
Ces plages horaires sont inscrites à titre informatif et dépendent des horaires de travail. Elles sont donc susceptibles d’évoluer en fonction d’adaptation des horaires d’ouverture, de travail, …

Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, sera fixée dans l’avenant de télétravail. Cette plage de joignabilité devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures et 18 heures, avec une pause méridienne comprise entre 12 heures et 14 heures, sans pouvoir excéder 8 heures par jour. 

Contrôle du temps de travail
En présence d'un logiciel de temps de travail
Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son l'ordinateur.

En l'absence de logiciel de temps de travail
Le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique, à chaque fin de mois. 

La société veillera au respect des règles légales et conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail.

Le salarié s’engage à :
Organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment les durées minimales des temps de repos obligatoires et protéger sa vie personnelle ;
Ne pas effectuer d’heures supplémentaires sans autorisation préalable et écrite de l’employeur ou son représentant,
Participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par la Coopérative, et à consulter sa messagerie régulièrement ;
Respecter les règles de déconnexion en vigueur dans l’entreprise,
Ne pas cumuler garde d’enfant de moins de 16 ans et télétravail dans le cadre d’un télétravail régulier ou occasionnel. En cas de télétravail exceptionnel, cette disposition pourra être amenée à évoluer selon les mesures gouvernementales ou par décision de la Direction.

En situation de télétravail, le salarié se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées.
Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive et incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. 
Le télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel ne peut se substituer à une période d’inactivité professionnelle : congés payés, maladie, congé maternité, paternité, etc.
Néanmoins, et afin de s’assurer que le télétravail soit un moment de productivité, Le Toit Forézien pourra mettre en place des contrôles par demande auprès du service informatique, d’éléments d’audit attestant l’utilisation par le salarié des outils informatique de l’entreprise et donc démontrant l’activité du salarié lorsqu’il est en télétravail.
Suivi de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question.
Conformément au principe d'égalité de traitement entre salariés, la société s'engage à ce que la charge de travail ainsi que les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans la société.

De plus, dans la cadre de ses obligations, le manager devra organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (article L1222-10 du Code du travail).
Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, le salarié et/ou le manager peu(vent) être amené(s) à demander un second entretien au cours de l’année.

Aménagement du télétravail dans des situations particulières 
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, l’employeur, en lien avec la CSE, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées et notamment au regard de : 
Adaptation du mobilier, 
Mise en place de logiciels particuliers, 
Aménagement de l'environnement de travail
En tout état de cause, seuls les salariés éligibles au dispositif du télétravail, dans les conditions fixées par le présent accord (cf. art. 2, 3 et 4.1) pourront y recourir.  

S’agissant de la situation de handicap, en application de l’article L5213-6 du Code du travail, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs suivants d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Dans ce cadre, l'employeur s'assure :
que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles 
que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide financière du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Organisation du télétravail
Organisation générale
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le Responsable hiérarchique ou un membre de la Direction Générale pourra être amené à demander au télétravailleur d’être présent dans l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée, un mardi ou jeudi de la même semaine.

Si le collaborateur est en télétravail le jour qui a été fixé pour une réunion, la participation du salarié en télétravail, à cette réunion, devra s’effectuer, en priorité, de son domicile par visio conférence.

Afin d'assurer la continuité opérationnelle des services, pendant les périodes de congés scolaires notamment où 50% des effectifs doit être présent à son poste de travail, le télétravail est suspendu, sauf en cas d’autorisation du responsable de service (ex : pas de prise de congés scolaires dans l’équipe).
Organisation au sein d’un même service 
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe, et en intégrant les besoins des autres services et directions.
Dans un même service ou dans l’ensemble des locaux, 50% de l’effectif au minimum, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Planification 
Le télétravailleur régulier s’entend avec son responsable hiérarchique direct des jours de télétravail. Ces jours devront figurer dans l’agenda du salarié.
Chaque salarié éligible au télétravail occasionnel disposera d’un crédit de 15 jours par année civile. Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier du salarié télétravailleur et doit être posé avec un délai de prévenance raisonnable (5 jours), autant que possible. Les jours non pris sur l’année civile ne sont ni reportables, ni capitalisables sur l’année suivante.
Absence et maladie
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des justificatifs d’absence et notamment pour cause de congés, de maladie/accidents du travail applicables au sein de l’entreprise. Il bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ; conformément à l’ Article 7. du présent accord

De même, il est rappelé qu’un collaborateur dont le contrat est suspendu, notamment dans le cadre d’un arrêt maladie ne peut avoir recours au télétravail. De même, chaque collaborateur s’abstiendra de prendre attache avec un collaborateur pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Moyens et équipements mis à disposition
Tout accord définitif de télétravail est conditionné à une validation technique de la part du service des systèmes d’informations.
C’est pourquoi le service informatique fournit dans la limite des stocks disponibles les équipements nécessaires à la fonction (ordinateur portable).
Dans ce cas de figure, le télétravail nécessitera simplement le transport du matériel du domicile au lieu de travail et inversement. 
Il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs (exemple : imprimante, second écran). 
Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel fixe vers le téléphone portable mis à disposition ou directement sur l’ordinateur portable pour ceux qui n’en sont pas pourvus. Les appels seront émis en « masqués » ou sur demande au service informatique, pourra être affiché soit le numéro du standard ou le numéro de la ligne fixe. Conformément aux procédures en place le numéro de téléphone portable ne pourra être communiqué aux tiers.
En cas de perte ou de vol du matériel, le salarié en informe immédiatement le service des Ressources humaines et le service informatique et va déposer plainte dans les plus brefs délais.


Modalités de prise en charge des frais
Comme il est indiqué en préambule, le fait pour un salarié de bénéficier du télétravail contribue à de meilleures conditions de travail. Mais, afin de réduire la perte d’éventuels avantages liés aux conditions de présentiel, le Toit Forézien indemnisera forfaitairement le télétravailleur sur montant d’indemnisation d’une journée de télétravail équivalent à 2,50 € avec un maximum de 50 €/mois, conformément aux recommandations actuelles de l`URSSAF.

L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette, ordinateur portable, smartphone). Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées. 
Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais, accompagné des justificatifs nécessaires tels que le dépôt de plainte, la facture d’achat, etc. 
L’achat de cartouches, papier, etc. à usage ne sera pas pris en charge, ni remboursé au salarié.
Toutefois, et conformément aux recommandations URSSAF actuellement en vigueur, la journée en télétravail n’entraîne pas diminution de la prise en charge de l’abonnement de transport.
Règles d'utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel, des solutions informatiques et de téléphonie misent à sa disposition et conformes à la charte d’utilisation du matériel. 
Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise et est destiné uniquement à l’usage professionnel.
Aussi, il est expressément interdit d'en faire un usage autre que celui autorisé par la Société. Le salarié devra le lui présenter sur simple demande.

Plus particulièrement, le matériel téléphonique et informatique de la société est mis à disposition des salariés à des fins exclusivement professionnelles, sauf motif légitime.

En cas de suspension du contrat de travail, pour quelle que cause que ce soit, la société pourra suspendre les accès à ses serveurs y compris messagerie et elle pourra exiger des salariés concernés par une suspension de leur contrat de restituer les matériels et documents en leur possession, dès première demande de la Société. 

Le salarié apporte les meilleurs soins à tous documents et matériels qui lui sont confiés.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.

A ce titre, il doit le garder en sécurité et éviter tout abus. Plus précisément, les employés doivent :
Garder leur équipement protégé par un mot de passe.
Stocker l'équipement dans un endroit sûr et propre lorsqu'il n'est pas utilisé.
Respecter toutes les normes, politiques et tous les paramètres de chiffrement et de protection des données.
Ne pas télécharger des logiciels suspects, non autorisés ou illégaux.

Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite. 

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données. La « Charte informatique » de la Coopérative s’applique au télétravailleur.


Assistance technique
Sauf circonstance exceptionnelles imposant un recours exceptionnel et rapide au télétravail, l’entreprise met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable avec les applications nécessaires et les outils de communication collaboratif lui permettant d’être joint par le personnel de l’organisation de travail et par l’externe. Le matériel mis à disposition pour le télétravail doit être ramené à la fin de chaque période de télétravail et n’est pas voué à rester au domicile du salarié. 

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d'information permettant d'assurer un usage sécurisé des systèmes d'information. A cet effet, il veillera à utiliser les ordinateurs portables mis à sa disposition, équipés des sécurités nécessaires. Le salarié devra prendre l’ordinateur la veille et le rapporter au lendemain de son jour télétravaillé au service informatique.

L’ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage et à des fins professionnelles et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne tierce à l’entreprise. Le matériel reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de travail, à verrouiller sa session par mot de passe.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, mis à disposition par l’entreprise, persistants après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique et son responsable, qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 
Santé, sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Coopérative, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale ». 

La coopérative prend en charge les accidents du travail survenus au salarié en télétravail, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. En cas d'accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de prévenir la Direction dans les plus brefs délais et de fournir les éléments nécessaires, par téléphone ou courrier électronique par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical, supérieur hiérarchique) pour établir ensemble les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. Il appartiendra au salarié en télétravail d’apporter la preuve de l’accident et de la relation avec l’activité, pour qualifier l’origine professionnelle de l’accident. C'est sur cette base, et sur les compléments d'enquête qui seront effectués, que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.

L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social.
Prévention des risques professionnels
Quel que soit le mode de télétravail pratiqué, le télétravailleur doit y trouver de nombreux avantages tant en qualité de vie qu’en capacité à réaliser son travail dans des conditions qui peuvent être dites « meilleures » : gain de temps et en fatigue sur les temps de trajet, réduction des interruptions dans les tâches. 
Mais quels que soient ces avantages, le télétravail nécessite préparation et accompagnement car sans ces précautions, il peut être source de risques et générer des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés.
Ainsi, les parties conviennent de la nécessité de rappeler aux salariés télétravailleurs, l’importance pour chaque télétravailleur de prévenir ses risques : 

Le risque d’isolement et le lien collectif
Ce risque, déjà présent pour le télétravail régulier, est renforcé en cas de situation exceptionnelle. La situation exceptionnelle en elle-même d’une part, le fait de ne plus aller sur le lieu de travail et d’y retrouver les collègues d’autre part, rendent ce risque plus prégnant. Les potentielles difficultés matérielles rencontrées par certains avec les technologies de la communication et le caractère anxiogène de la situation ambiante aggravent les effets de ce risque.

Le risque lié à l’hyper-connexion au travail
Du fait de la généralisation du télétravail on a pu voir une explosion des sollicitations par email, la création de nombreux groupes d’échanges, des audioconférences, qui peuvent mettre en difficulté le télétravailleur. S’y ajoute le besoin de se rendre utile, de ne pas se faire oublier, etc.

Le risque de troubles musculo-squelettiques (TMS)
Du fait de travailler depuis son domicile, il peut y avoir un manque d’attention du salarié quant à l’aménagement de son poste de travail à son domicile. Afin de pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculo-squelettiques des outils/fiches pour accompagner le télétravailleur dans la prévention des TMS seront fournis aux salariés. 
Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Le télétravail fait courir un risque supplémentaire au Toit Forézien quant à la sécurité des fichiers professionnels et la confidentialité des données échangées. Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes les informations concernant notre coopérative. Il doit impérativement respecter les procédures informatiques, la charte informatique et signaler au service informatique tout risque. Lorsque le salarié est amené à traiter des données à caractère personnel, il s’engage conformément aux dispositions du RGPD à protéger le caractère confidentiel desdites données.
Disciplinaire 

En cas de non-respect des termes de cet accord, notamment concernant la durée et le respect des heures de travail et sans préjudice de l'application des sanctions prévues en cas de faute, le télétravailleur s'expose à l'arrêt de plein droit du bénéfice du télétravail, après alerte formalisée expliquant le non-respect constaté. Si au terme d'un délai de 2 semaines pour se mettre en conformité, aucune amélioration n'est constatée ou si l’accord n'est pas respecté, la cessation du télétravail est automatique. 

Par ailleurs, en cas de prêt, par la Société, de matériel, celui-ci étant à usage professionnel, il ne peut être utilisé à des fins privées, même s'il se trouve au domicile du salarié en télétravail. Par conséquent, si ce dernier en détournait l'usage, il s'exposerait, en fonction de la gravité du manquement reproché, à des sanctions disciplinaires.
Entrée en vigueur - durée de l’accord – suivi – révision et dénonciation
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à titre expérimental à compter du 1er janvier 2021 date d’entrée en vigueur dudit accord. 
Suivi
Un bilan annuel sera effectué avec les partenaires sociaux afin de mesurer l’impact du télétravail sur l’activité et l’organisation du Toit Forézien. Ce bilan portera sur les indicateurs sociaux suivants : 
Nombre de demandes de télétravail par catégories socio-professionnelles et type de télétravail ;
Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées, avec les motifs ;
Répartition femmes/hommes ;
Retour d’expérience des télétravailleurs et des responsables hiérarchiques et des services supports sur les difficultés rencontrées ;
Les accidents du travail ou maladie professionnelle intervenus en situation de télétravail ;
Répartition du télétravail par direction.

Six mois avant le terme du présent accord, un bilan de l'expérimentation "télétravail" sera effectué avec les parties signataires. 
En fonction du bilan effectué, les parties pourront, si elles souhaitent, s'inscrire de nouveau dans un dispositif d'organisation du travail en télétravail.
A cette fin elles pourront négocier un nouvel accord télétravail, selon les conditions qu'elles souhaitent, sans être liées par les modalités inscrites dans le présent accord.
Révision
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision à tout moment, par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant qui sera déposé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dépôt et publicité
Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Coopérative. 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Etienne. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. À défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale anonymisée, c’est-à-dire après la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information par e-mail.

De plus, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de la Coopérative pour pouvoir y être consulté par le personnel.

De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique et aux Délégués Syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail. 

Fait en 6 exemplaires originaux, chaque Partie se voit remettre un exemplaire du présent accord.