ENTRE :

La Société CAVES ET VIGNOBLES DU GERS -CVG, Union de Sociétés coopératives agricoles, dont le siège social est 60 Avenue des Pyrénées 32800 Eauze et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de AUCH sous le numéro 321.484.347.

ET 

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon procès-verbal du 2nd tour.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur l’aménagement du temps de travail en application de l’article L.3121-44 du code du travail.

Préambule

En élargissant son activité à la vinification et la commercialisation des vins des caves coopératives de base, l’Union CAVES ET VIGNOBLES DU GERS souhaite, dans l’intérêt d’améliorer son efficacité opérationnelle au travers d’une organisation affinée, s’engager volontairement par la voie contractuelle sur l’organisation et la durée du travail au sein de l’union, qui étaient jusqu’alors régies par la convention collective des caves coopératives et leurs unions (IDCC7005) et par des usages internes.

Eu égard aux évolutions de l’organisation et à la saisonnalité de l’activité, la Direction a souhaité aménager le temps de travail sous la forme d’une organisation annuelle. Le présent accord vise à favoriser la performance de la structure et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte de la saisonnalité de l’activité de l’union.

L’union étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles et non mandatés par une organisation syndicale, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail (Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018).



Cet accord a été négocié et conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

Objet :

Le présent accord a, notamment, pour objet :
De dénoncer les usages nés d’un « relevé des éléments du statut » existants dans l’entreprise.
D’instituer une organisation du travail plus adaptée à l’activité de l’union en maintenant les équilibres économiques et sociaux nécessaires à la pérennité de l’entreprise.
De favoriser une organisation du travail afin d’améliorer la compétitivité de l’entreprise tout en permettant aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
D’assurer l’évolution des salariés dans le cadre de la nouvelle organisation, en privilégiant en outre la formation.
Définir le cadre de fonctionnement de référence : forfaits, modulations, planification.
De sécuriser les salariés.
De prendre en compte dans l’organisation du travail, tous les aspects liés à l’amélioration des conditions de travail.

Objectifs :

Au regard de l’évolution de l’entreprise et du contexte réglementaire, il a été décidé, de dénoncer les usages nés des textes existants pour adopter le présent accord. 
Les parties à la négociation ont, notamment, longuement échangé sur la reprise, ou non, des usages collectifs existants. 
Les parties à la négociation ont voulu parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés et celui de l’entreprise.




TITRE I : DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

PARTIE I : DENONCIATION DES USAGES ET DU « RELEVE DES ELEMENTS DU STATUT »

Article 2 - Dénonciation des usages et du « relevé des éléments du statut »

Tous les usages ainsi que les dispositions collectives nées de précédents accords appliqués dans l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur, sont dénoncés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

En conséquence, les règles applicables à l’union relèveront du présent accord, et, à défaut, de la convention collective des caves coopératives et leurs unions dont relève l’employeur (IDCC 7005).

Article 3 – Sécurisation des régimes horaires spécifiques des salariés de l’union

Les parties conviennent de sécuriser les régimes spécifiques des salariés issus de Gerland, MAO, Vivadour et CVG d’origine en préservant leurs droits en matière de gestion du temps.
Ainsi, les salariés issus de Gerland, de MAO, de Vivadour et de CVG d’origine se verront proposer un avenant à leur contrat de travail leur garantissant le maintien de leur rémunération, selon les dispositions arrêtées dans le Procès Verbal de la séance du 11/06/2019.



	
PARTIE II : MODALITES DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’annualisation du temps de travail constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, inhérentes à l’activité de la société, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire hebdomadaire moyen se compensent arithmétiquement.

Article 4 - Période de référence de l’annualisation du temps de travail 

La période de référence de l’annualisation du temps de travail est fixée du         1er juin au 31 mai.

Article 5 – Programmation – Horaires - Amplitude

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel indicatif annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité après consultation du CSE. Ce programme sera établi par les N+1 de chaque service et validé par le N+2.

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 30 juin de la période de référence en cours.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise. 

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de dérogation, de vendanges et de commercialisation.

Les plannings et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information du CSE. 

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 60 heures par semaine (dérogation pendant les vendanges).

 La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heure par semaine.









Article 6 - Durée annuelle travail 

Le calcul de la durée annuelle de référence s’effectuera chaque année de référence telle que définie à l’article 3 suivant les principes suivants : 
Nombre de jours dans l’année
- nombre de samedis et dimanches
- nombre de congés payés légaux (en jours ouvrés – droits N) 
- nombre de jours fériés (en jours ouvrés) 
- jours de congés supplémentaires résultant de l’application de la CCN 
(en jours ouvrés) 
- journée de fête locale (à partir d’un an d’ancienneté)
+ journée de solidarité
= Nombre de jours ouvrés dans l’année

Nombre de jours ouvrés / 5 = nombre de semaines travaillées
Nombre de semaines travaillées multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif. 
La durée annuelle du travail est fixée à 1590 heures et 1583 heures après un an d’ancienneté. 
Cette durée annuelle correspond à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, de temps de travail effectif, conformément à l’article L.3121-41 du code du travail. 
L’amplitude d’ouverture des sites est de 39 heures hebdomadaires qu’il appartient de couvrir en ayant recours à la modulation du temps de travail.


Article 7 - Régime des heures de travail effectuées sur l’année

Sont des heures supplémentaires :
Les heures réalisées au-delà des heures annuelles telles qu’elles sont déterminées par les articles 5 et 6, et au-delà du report du crédit d’heures tel que défini dans l’article 8.2.
Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif et font, à ce titre, l’objet d’un maintien de la rémunération. En revanche, certaines de ces périodes n’entrent pas en compte dans le calcul des heures supplémentaires. 

Récapitulatif non exhaustif des absences pouvant être pris en compte ou pas dans le calcul afin de déterminer le nombre d’heures supplémentaires effectué :

Absence non prise en compte
Maladie professionnelle ou non, Accident du travail, Paternité, Maternité
Congés payés 
Activité partielle
Autres absences non rémunérées (injustifiées, mise à pied, autorisées non payées…)
Jours fériés sauf jour férié chômé tels qu’ils sont définis pas la CCN
RTT 

Temps de travail effectif
Visite médicale
Absence pour évènement familial
Absence pour formation
Absence pour heures de délégation


Article 8 - Modalités de rémunération 

8.1 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, déduction faite des éventuelles absences non payées, en tout ou partie.

8.2. Report fin de période annualisation
Il reviendra, en fin de période, au N+1 de chaque service d’étudier et de justifier les heures non récupérées ou non effectuées, qui s’imputeront sur le compteur de la période d’annualisation suivante, débit ou crédit et dans la limite de 35 heures - dès lors qu’elles n’ont pas été qualifiées en heures supplémentaires.

8.3. - Paiement du solde positif du compte de compensation en fin de période
Des majorations au taux légal applicable en vigueur seront appliquées pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’annualisation du temps de travail, dans la limite de 110 heures, et selon le régime social et fiscal en vigueur.

Article 9 : Pause légale 

Une pause de 20 mn sera prise par tout salarié qui aura effectué une séquence de 6 heures de travail consécutive maximum Cette pause ne sera pas comprise dans le temps effectif de travail.

Article 10 : Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. 
Par référence à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 h en cas :
D’accroissement d’activité,
Période de haute activité
Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 
Les parties au présent accord entendent ainsi expressément déroger aux dispositions conventionnelles en la matière.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures  portée à 60 heures pendant les vendanges après autorisation à déroger à la durée maximale par l’inspection du travail.

Article 11 Repos hebdomadaire et repos dominical 
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures consécutives.

Toutefois, conformément à l’article L.3132-4 du Code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.


Article 12 - Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, soit 7 heures pour une journée d’absence ou 3h30 mn pour une demi-journée d’absence. 


Article 13 - Embauche ou rupture du contrat en cours d'année

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif, sur une moyenne de 35 h hebdomadaire.


Article 14 - Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leur temps de travail au moyen d'une fiche remise au terme de chaque trimestre. En fin de période d’annualisation du temps de travail, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.




Article 15 - Chômage partiel 

La mise en chômage partiel ne peut être antérieure à la prise des jours de repos supplémentaires acquis par le salarié à la date du début de la période chômée.
Les heures indemnisables sont les heures perdues en deçà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle si elle est inférieure.
Les heures non effectuées au-delà de la durée légale ne donnent pas lieu à l'acquisition de jours de repos équivalents.
 

TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES SELON LES CATEGORIES DE SALARIES

Article 16 – Toutes les catégories d’emploi hors personnel d’encadrement

16.1 Organisation du travail
Pour l’ensemble des salariés, l’annualisation du temps de travail est prévue sur l’année.

16.2 Définition du temps de travail effectif
Il est préalablement rappelé que le temps de travail effectif est le temps commandé pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 17 - Personnel d'encadrement et Technicien agent de maîtrise autonomes

17.1 Les cadres dits « intégrés » 
Ce sont ceux qui sont intégrés à leur équipe. Ils sont occupés selon l’horaire collectif, soit 35h en moyenne.
Les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par les dispositions légales ou conventionnelles dont le présent accord d’entreprise leurs sont applicables.

17.2 Les cadres « à forfait » et les techniciens agent de maitrise autonomes (TAM)
Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives.
La volonté des partenaires sociaux signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté :
- D’une part aux exigences des entreprises et aux spécificités des opérations qu’elles réalisent 
-D’autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.



Définition de la convention de forfait
La convention de forfait est l’accord passé entre l’employeur et un salarié par lequel les deux parties s’entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d’heures de travail accomplies. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives :
- À la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
- À la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures ;
- À la durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 48 heures au cours d’une même semaine dans la limite de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus. 

Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche :
- Du repos quotidien minimum de 11 heures ;
- Du repos hebdomadaire de 24 heures ;
- Des jours fériés et des congés payés.

La convention de forfait est obligatoirement écrite. Elle doit préciser, outre la référence au présent accord d'entreprise :
- L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord
- Le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de repos ;
- La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;
- Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’adéquation entre son salaire et ses responsabilités, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
- La garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques
- Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Passage au forfait jours
A l’embauche comme au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit requérir l’accord du salarié. Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé. 
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d’organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours. Le CSE est consulté chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours.

Salariés concernés
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres et techniciens agents de maîtrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Nombre de jours travaillés
Pour les salariés cadres et TAM autonomes, le nombre de jours travaillés par an est fixé à 205 jours à l’embauche, puis 204 jours après un an d’ancienneté (déduction de la journée de fête locale). A ce forfait, est incluse la journée de solidarité. 
Le salaire mensuel de base du salarié en forfait jours devra être au minimum égal au Salaire Minima Garanti de sa catégorie et de son échelon, tel que mentionné dans la grille des salaires de la convention collective applicable, majoré de 10 %.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s’effectue au prorata.

La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l’année civile ou sur celle d’une période de référence de 12 mois fixée par la convention individuelle de forfait.

Dépassement du forfait jours
Une convention de forfait est rédigée et conclue pour la période de référence de 12 mois, en début de période. Un programme prévisionnel indicatif annuel de travail sera également présenté.
Cette convention doit tenir compte :
–	du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
–	du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
–	des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d’un usage ;
–	des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés

Dépassement du forfait jours :

Il reviendra, en fin de période, au N+1 de chaque service d’étudier et de justifier les jours non récupérés ou non effectués. Dès lors qu’ils n’auront pas donné lieu à des majorations, ces jours s’imputeront sur le compteur de la période suivante, débit ou crédit, dans la limite de 5 jours.

Paiement du solde positif du compte de compensation en fin de période :

Des majorations au taux légal applicable en vigueur tel que mentionné à l’article 8.3 seront appliquées pour les jours supplémentaires effectués au-delà de l’annualisation du temps de travail, dans la limite de 14 jours, et selon le régime social et fiscal en vigueur.

Incidences des absences
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. 
En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. 

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la direction à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant             13 heures ou débutant après 13 heures. 
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
-	De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
-	De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-	De sa rémunération ;
-	De l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle et familiale.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence suivante.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Les membres du CSE seront consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. 






17-3 Exercice du droit à la déconnexion
Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques :
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondants seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens.

Utilisation des moyens électroniques de communication
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les messageries électroniques professionnelles sont configurées afin que la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques soit activée :
La Direction encourage les salariés à ne pas utiliser leur messagerie électronique ainsi que les outils numériques mis à leur disposition durant les plages de repos.









Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.
Les entretiens annuels d’évaluation aborderont désormais le thème du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du manager.


17.4. Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


17.5. Les cadres dirigeants
Ce sont les cadres qui bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, prennent des décisions de façon largement « autonome », perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise, et qui participent à la direction de l’entreprise.
Les cadres dirigeants sont exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail, notamment la durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause. Leur durée du travail n'a pas à être décomptée.





TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Article 18 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

18.1. Entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1er juin 2019.

18.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires dans les conditions mentionnées ci-après.

Article 19 - Avenants à l'accord : révision

Pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord ou pour permettre d’intégrer des évolutions constatées, notamment, en matière d’organisation du travail.

Article 20- Dénonciation 

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de 3 mois.
 
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Article 21- Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et au dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1 nouveau et Code du travail.

A Eauze, le 25.06.2019

Les Membres du CSE					Les Co-Directeurs