ACCORD INTERENTREPRISES INSTITUANT DES MESURES 
DE PREVENTION DE LA PENIBILITE

ENTRE 
Les entreprises EOVI SERVICES ET SOINS ET EOVI HANDICAP dont le siège social est situé 89 rue Latécoère – 26000 VALENCE, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

d'une part,

ET 

Les délégations suivantes :

Le syndicat CGT, représenté par XXX pour EOVI SERVICES ET SOINS et XXX pour EOVI HANDICAP, en leur qualité de déléguées syndicales
Le syndicat CFDT, représenté par XXX pour EOVI SERVICES ET SOINS et XXX pour EOVI HANDICAP, en leur qualité de déléguées syndicales.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, ont sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention dans ces domaines où la collectivité de travail doit être placée au cœur de la réflexion.

A ce titre, un accord d’entreprise instituant des mesures de prévention de la pénibilité a été signé le 12 juillet 2016 pour ESS.

La pénibilité ayant évolué depuis cet accord, un nouvel accord doit être pris.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes de préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

La prévention de la pénibilité est un des domaines essentiels dans lesquels l’employeur doit intervenir en matière de santé et de sécurité.

Ce thème revêt une importance particulière puisque les entreprises sont tenues de prendre en compte, de manière autonome, ce risque afin d’apporter des solutions de prévention de la pénibilité.

Par conséquent, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales, dans la tradition du dialogue social qu’elles entretiennent mutuellement, ont engagé des négociations qui ont abouti au présent accord relatif à la prévention de la pénibilité.

Les signataires rappellent l’importance de cet accord, dont l’objet est de préciser le cadre méthodologique de la démarche concernant la prévention de la pénibilité au sein de l’entreprise. Les parties au présent accord entendent s’inscrire pleinement dans les dispositions de l’accord cadre. En conséquence, divers concepts, notions ou procédures définis par l’accord cadre sont expressément repris au sein du présent accord et constituent la base de l’étude et de la réflexion menées par les signataires.

Sont notamment visées l’identification d’emplois type ainsi que la création d’un tableau de pondération des risques ou du tableau de synthèse.

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de définir des mesures de prévention applicables aux emplois exposés à des facteurs de risques professionnels conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise EOVI SERVICES ET SOINS et EOVI HANDICAP.

Article 3 : Définition

La pénibilité au travail se définit comme l’exposition du travailleur, au cours de son parcours professionnel, à des facteurs de risques liés :

à des contraintes physiques marquées
à un environnement physique agressif
ou à des rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Par ailleurs, la notion de « facteur de pénibilité » telle qu’elle est retenue par le présent accord correspond à l’exposition à un risque professionnel défini à l’article D. 4163-2 du Code du travail au-delà des seuils fixés par ce même article. 
Ainsi, l’exposition d’un salarié à un facteur de pénibilité s’entend de l’exposition à un risque professionnel au-delà des seuils fixés par l’article D. 4163-2 du Code du travail.

Six facteurs de pénibilité sont définis par l’article D. 4163-2 du Code du travail. 25% de l’effectif de salariés doivent être exposés à l’un de ces six facteurs, au-delà des seuils réglementaires.

En ce qui concerne notre entité, les facteurs de pénibilité auxquels sont confrontés les salariés sont : 

le travail de nuit (au titre des rythmes de travail)
les postures pénibles (au titre des contraintes physiques marquées)
les activités de manutention (au titre des contraintes physiques marquées).
Pour le travail de nuit, le salarié doit effectuer au moins une heure de travail entre 24 heures et 5 heures et ce, pendant 120 nuits par an minimum.

Article 4 : Résultat du diagnostic préalable sur l’exposition aux facteurs de pénibilité

	Article 4.1 : Déroulement du diagnostic

Conformément à cet accord, un diagnostic préalable sur l’exposition aux facteurs de pénibilité a été réalisé par le Comité de Suivi.
Les différentes étapes du diagnostic, dont l’objet est d’établir une liste complète des facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les salariés relevant de catégories d’emplois-type, et les conditions d’exposition à ces facteurs, se sont déroulées entre décembre 2011 et juillet 2012.

Le diagnostic définitif a été arrêté en juillet 2012. Celui-ci a été revu en janvier 2016 suite aux différents changements législatifs intervenus sur le thème de la pénibilité.

Article 4.2 : Résultats du diagnostic : conditions d’exposition des emplois-type aux facteurs d’exposition

Le diagnostic pénibilité réalisé par le Comité de Suivi est annexé au présent accord. Celui-ci a été revu en janvier 2016 puis en 2019.

Article 5 : Mesures de prévention

Sur la base du diagnostic, tel qu’il a été transmis par le Comité de Suivi à la Direction de l’entreprise et aux organisations syndicales parties à la négociation, il a été décidé de mettre en œuvre des mesures de prévention de la pénibilité qui accompagnent les mesures déjà appliquées par l’entreprise ou initiées lors de la phase de diagnostic.

Article 5.1 : Mesures de prévention de la pénibilité préexistantes

Lors de l’étape de diagnostic, le Comité de Suivi a relevé que l’entreprise avait déjà institué des mesures de prévention de la pénibilité, avant même l’introduction de la démarche, pour certaines catégories d’emploi exposées.

Ces mesures sont les suivantes :

l’accord de génération en date du 10 Novembre 2014 intégrait les accords sur le tutorat et sur l’emploi des salariés âgés notamment avec les dispositions suivantes : 


Priorités pour les salariés âgés de 50 ans et plus de suivre une formation liée à la prévention de la pénibilité afin d’améliorer les conditions de travail et de limiter ou prévenir les situations de pénibilité 
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation : information du service RH pour faire connaître les différents dispositifs : CPF, VAE, plan de formation, période de professionnalisation, bilan de compétences
Aménagement des fins de carrières : accord CET en place et temps partiel fin de carrière
Possibilité au vu des compétences et de l’expérience des salariés âgés de 55 ans et plus, d’exercer une mission tutorale.

Mesures prises dans le cadre de notre accord sur les risques psychosociaux :

Mise en place de la commission santé au travail ayant pour vocation d’étudier les situations présentant un risque pour la santé psychique des salariés. Sa mise en œuvre est soumise à une saisine, conformément à l’accord sur les risques psychosociaux, le but final étant d’apporter des préconisations sur les situations rencontrées.

Mesures prises dans le cadre de notre accord sur le travail de nuit :

Surveillance médicale renforcée pour les travailleurs de nuit
Protection de la maternité 
Priorité d’embauche dans l’attribution d’un poste de jour.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.


Article 5.2 : Mesures arrêtées au titre du présent accord

Outre les mesures précédemment énumérées, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales ont choisi de retenir un éventail de mesures de prévention de la pénibilité.

Chacune des mesures retenues aborde un thème énuméré par l’article D. 4162-3 du Code du travail et comporte un ou plusieurs objectifs chiffrés. La réalisation des objectifs chiffrés est mesurée au moyen d’indicateurs définis par le présent accord.

La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales ont choisi de retenir un éventail de mesures de prévention de la pénibilité qui s’inscrivent dans les thèmes suivants :

L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
Le développement des compétences et des qualifications 
L’aménagement des fins de carrières.

Avant tout, un rappel des catégories d’emploi et des facteurs de pénibilité auxquels celles-ci sont confrontées est effectué.

* SSIAD : Service de soins infirmiers à domicile
* SAAD : Service à la personne (âgée et handicapée)



Article 5.3 : Procédure de mise en place des mesures

Première thématique : adapter ou aménager les postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité : 

Utiliser les fiches de remontées d’incidents matériels 
Sensibiliser les utilisateurs à l’utilisation des outils de manutention par les prestataires en lien avec l’IDE du travail
Effectuer une traçabilité quant aux usagers chez lesquels s’est produit un accident du travail
Mettre en place des sensibilisations à la sécurité via le e-learning / webinar
Favoriser la mise en place de dispositifs individuels avec Pôle Emploi (PMSMP). L’objectif de ces mesures est d’intervenir sur des postes de travail en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés. 
Les actions qui ont été choisies sont destinées à améliorer les conditions de travail des salariés concernés en fonction des facteurs de pénibilité qui ont été identifiés.
A la demande du salarié exposé et de la médecine du travail en concertation avec l’employeur, la CSSCT, l’IDE et le manager, celui-ci bénéficiera d’un aménagement ou d’une adaptation de poste sous réserves de la faisabilité de l’aménagement du poste.

Pour ce faire, deux volets seront privilégiés :
Actions préventives :
Existence d’une commission mensuelle de maintien dans l’emploi afin d’étudier en amont les problématiques pouvant déboucher sur de possibles inaptitudes
Mise en place d’un plan de prévention des accidents du travail
Mise en place de registres d’accidents du travail bénins dans la mesure du possible
Mise en place des entretiens de retour en prévention de l’absentéisme
S’assurer de la bonne utilisation des moyens de manutention via la fiche de remontée d’incidents matériels qui permet une traçabilité 
S’assurer de fournir des équipements de protection individuel (EPI) adaptés aux professionnels et de positionner des formations spécifiques si nécessaires
Favoriser le travail en binôme
Visite médicale supplémentaire à la demande du salarié
Mise à disposition de documentation, guide, affichage, relative à la sécurité et ajout dans les livrets d’accueil et guide du manager en révision en 2019 d’une partie liée à l’hygiène et la sécurité.
Favoriser des échanges et des partages sur les pratiques professionnelles
Pour évaluer les conséquences des actions retenues sur le volet prévention, les parties conviennent de retenir comme indicateurs principaux : 

Nombre de postes ayant fait l’objet d’un aménagement / Nombre de demandes faites
Présentation à la CSSCT d’un bilan trimestriel du nombre de postes étudiés et ceux ayant fait l’objet par la suite d’un aménagement.
Actions correctives : (indicateurs chiffrés comme supra)
Pour les salariés de retour d’absence/accident du travail / maladie de longue durée ou sur demande, un suivi particulier pourra se faire à la demande du salarié en lien avec le service RH, l’IDE et la médecine du travail
Prévoir des formations spécifiques à la prévention des risques ainsi que la formation à l’utilisation des moyens de manutention
Envisager de former un ou plusieurs salariés en interne sur la thématique des gestes et postures (idem pour PRAP)
Sensibiliser à la prévention lors de l’embauche (parcours d’intégration/vidéo)
Modernisation du SAAD / SSIAD avec la télégestion pour favoriser les modalités des temps de déplacement
Optimisation des tournées sur le SAAD / SSIAD
Diffusion d’une charte sur les risques routiers
Evaluer la répétitivité des absences/remplacements et turn-over
Optimiser les plannings (organiser les déplacements, réduire les horaires coupés)
Pour évaluer les conséquences des actions retenues sur le volet actions correctives, les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 

Nombre d’entretiens suite à un retour après trois absences ou après une absence longue durée
Nombre de salariés formés sur gestes et postures.

Deuxième thématique : Développement des compétences et des qualifications :
L’entreprise a choisi d’engager des mesures de développement des compétences et des qualifications afin de permettre à des salariés particulièrement exposés d’entamer une reconversion vers d’autres emplois, la procédure de mobilité interne prévoyant cette possibilité.

Affectation sur un poste de jour sera étudiée à leur demande pour les travailleurs de nuit âgés d’au moins 50 ans et ayant passé au moins 5 ans sur un poste de nuit. Une formation correspondante sera parallèlement mise en œuvre
Mettre en œuvre le passeport découverte mobilité interne (durée d’un jour dans le cadre d’un accompagnement et d’une démarche GEPP) (voir annexe 1)
Possibilité pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité d’évoquer lors des entretiens individuels leurs conditions de travail, les souhaits éventuels d’aménagement du poste de travail ou de nouvelle affectation, et en fonction, d’envisager la formation correspondante. (EPI fréquence tous les 2 ans)
Si nécessaire, encourager les bilans de compétences.
Les enjeux pour les salariés :

Renforcer l’amélioration des conditions de travail et d’emploi
Faire reconnaitre et valoriser ses compétences
Prendre conscience des possibilités d’évolution qui existent au sein d’EOVI Services et Soins et EOVI Handicap.
Pour évaluer les conséquences des actions retenues sur cette thématique, les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 

Travail de nuit : nombre de réponses favorables / nombre de demandes pour passer sur un poste de jour
Nombre de réponses favorables suite à une demande de mobilité interne
Part du budget de formation consacré à l’ensemble des mesures de prévention de sécurité.

Troisième thématique : Aménagement des fins de carrières 
L’entreprise sollicitera l’infirmière du travail et/ou les médecins du travail pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques.

Communication : afin de prévoir la transition entre activité et retraite, l’employeur s’assurera de prévoir une communication adaptée et pourra organiser des réunions d’information avec l’organisme de prévoyance
Développement du tutorat : transmission des savoirs et des compétences.
Ces objectifs seront réalisés selon un planning sous 3 ans (voir annexe 2).

Enfin, cette dernière thématique sera étroitement liée au dispositif de la retraite progressive prévu par la législation ainsi que par notre accord d’entreprise.

Article 5.4 : information sur la « santé et sécurité au travail » à destination des salariés et des responsables

Au titre des mesures de prévention générales, les signataires adoptent le principe de renforcer dans les outils de communication existants tels que le livret d’accueil et le guide du manager la partie dédiée à la santé et la sécurité au travail.
Ces outils fourniront au salarié les informations essentielles et indispensables à la protection de sa santé et de sa sécurité.

Article 6 : Rôle des partenaires extérieurs

La spécificité de la prévention de la santé et de la sécurité au travail et particulièrement de la pénibilité nécessite d’associer des partenaires extérieurs à l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires reconnaissent le rôle spécifique en matière de prévention de la « Médecine du travail » ou du « Service de santé au travail », des agents de prévention des Caisses régionales d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT).

Article 7 : Suivi de l’accord.

Le Comité de Suivi assure le suivi de l’accord. 

Participants : DRH – RRH – Responsable juridique – 2 élus

Fréquence : 1 réunion en 2020 et 1 réunion en 2021

Le Comité établit un rapport de suivi annuel qui abordera les thèmes suivants : 
suivi du calendrier de mise en place des mesures 
effets des mesures 
suivi des objectifs et indicateurs
éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation

Article 8 : Consultation des représentants du personnel.

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la CSSCT et du CSE.

Article 9 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 10 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail, et de l’emploi.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 11 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 13 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.

Article 14 : Formalités

L’employeur remettra contre récépissé un exemplaire du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord entrera en vigueur à l’expiration du délai d’opposition prévu par les articles L.2232-.2232-6 et L.2232-7 du code du travail. 

L’employeur s’engage à déposer le présent accord à la DIRECCTE ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, dans les conditions prévues par le code du travail.



Fait à Valence, le 17/09/2019
En 8 exemplaires originaux


Pour les entreprises EOVI SERVICES ET SOINS et EOVI HANDICAP	
XXXX, Directrice des ressources humaines




Pour l’organisation syndicale CGT		
XXX, Déléguée syndicale EOVI SERVICES ET SOINS
		


XXX, Déléguée syndicale EOVI HANDICAP



Pour l’organisation syndicale CFDT
XXX, Déléguée syndicale EOVI SERVICES ET SOINS



XXX, Déléguée syndicale EOVI HANDICAP