SOCIETE LOUIS VUITTON SERVICES
ETABLISSEMENT SIEGE
ACCORD SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Louis Vuitton Services, prise en son établissement du Siège, situé au 2 Rue du Pont Neuf - 75001 PARIS, représentée par ____________________ ___________________, Directrice des Ressources Humaines 
Dénommée ci-après « la Société »,
	
d'une part,

ET :
La CFTC, organisation syndicale représentative, représentée par ________________ _______________, délégué syndical,

d’autre part,

Ensemble ci-après dénommées « les Parties »


SOMMAIRE





































 - 

 

 


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Jusqu’à la conclusion du présent accord, le régime des forfaits annuel en jours au sein de la Société était régi par « l’avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail cadre » du 22 mars 2000, conclu en application de la loi relative à la réduction négociée du temps de travail, du 15 décembre 1999, dite loi « Aubry II ». 
Depuis, le dispositif du forfait annuel en jours a connu de nombreuses précisions jurisprudentielles, en particulier depuis 2011, ainsi que des évolutions législatives, à travers la loi du 8 août 2016, dite loi « El Khomri », relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Ces évolutions ont notamment eu pour objectif de s’assurer que ce régime d’organisation du travail préserve le nécessaire équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés concernés. 
Les Parties entendent récapituler et formaliser, dans le présent accord qui fera référence, les modalités de mise en œuvre du travail au forfait annuel en jours, y compris le suivi de la charge de travail par les managers et les salariés concernés.

Objet et champ d’application de l’accord 

Le présent accord confirme la possibilité de mettre en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours selon les modalités définies aux articles L.3121-58 et suivants du code du travail, actuellement en vigueur. 
Il se substitue à toutes les dispositions ayant le même objet, en vigueur dans la Société, et en particulier à celles qui figurent dans l’accord précité du 22 mars 2000. Les Parties s’accordent pour que cette substitution prenne effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord est applicable aux salariés de l’établissement Siège de la Société Louis Vuitton Services, quelle que soit leur date d’embauche, exerçant une activité en France, et remplissant les conditions ci-après définies.

Salariés concernés 

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours au sein de la Société sont ceux qui relèvent des catégories éligibles définies par la loi et qui ont conclu une convention individuelle de forfait. 
A titre informatif, à la date du présent accord, les dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail prévoient que :
 « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Il est précisé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du code du travail sont exclus de ce dispositif.


Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du code du travail actuellement en vigueur, la mise en place d’un forfait annuel en jours « doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. »
Cet écrit peut être intégré au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant annexé à celui-ci. Il fait référence au présent accord à compter de son entrée en vigueur et stipule notamment :
l'appartenance du salarié à la catégorie définie dans le présent accord à l’article II ;
le nombre de jours travaillés dans la période de référence dans le respect de l'article 5.1 ou 5.2 ;
la rémunération forfaitaire correspondante.

Période de référence du forfait en jours

La période de référence pour le décompte du forfait-jours est l’année civile. 

Définition du forfait en jours et des jours de repos
Convention individuelle de forfait en jours à temps complet 

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature, le forfait dit « à temps complet » est de 218 jours de travail par an, comprenant la journée de solidarité. 
Ce forfait correspond à une année complète de travail à temps complet, et est déterminé sur la base de la prise du droit intégral à congés payés.
Pour garantir le plafond de jours travaillés par an, un nombre de jours de repos (qualifiés de « jours RTT ») est attribué pour chaque période annuelle de référence, en fonction des variations du calendrier d’une année sur l’autre.
Le nombre de jours RTT est déterminé selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence
Nombre de jours de repos hebdomadaires
Nombre de jours ouvrés de congés payés attribués pour une année pleine
Nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés
Nombre de jours prévus travaillés dans le forfait
= Nombre de jours RTT 
Dans ce cadre, les Parties conviennent d’attribuer à chaque salarié concerné un minimum de 10 jours RTT, pour une année complète à temps complet et sous réserve que le salarié concerné n’ait pas eu d’absence ayant une incidence sur l’acquisition des jours RTT (cf. paragraphe 7.3.2. ci-dessous).                                
Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, par exemple pour une arrivée en cours d’année, ou ayant transféré des jours de congés payés ou des jours RTT sur un dispositif d’épargne, ou n’ayant pas posé l’ensemble de ses jours de congés payés dans la période de référence du forfait, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés ou de jours RTT auquel le salarié ne peut pas ou plus prétendre.

Convention individuelle de forfait en jours à temps réduit 

Des forfaits annuels inférieurs à 218 jours travaillés peuvent être conclus dès lors que l’organisation du travail le permet. Pour des raisons de bonne compréhension, ces forfaits annuels sont appelés « forfaits annuels en jours à temps réduit » ou « forfaits-jours réduits », sans qu’ils ne puissent être assimilés à du temps partiel.
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours à temps réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés, à due proportion le cas échéant. 
Conformément aux règles légales actuellement en vigueur, le forfait-jours réduit n’entraîne pas de réduction des droits aux congés et aux temps de repos obligatoires.
Les conventions individuelles de forfait-jours réduit ont vocation à être exprimées en nombre de jours et en pourcentage du forfait annuel dit « complet » tel que décrit à l’article 5.1 du présent accord et à être organisées selon les modalités suivantes :
Forfait-jours réduit à 90%, soit un forfait annuel de 196 jours ;
Forfait-jours réduit à 80%, soit un forfait annuel de 174 jours ;
Forfait-jours réduit à 60%, soit un forfait annuel de 131 jours ;
Forfait-jours réduit à 50%, soit un forfait annuel de 109 jours.
Les salariés concernés par le forfait en jours à temps réduit ne bénéficient pas des jours de RTT tels que définis à l’article 5.1 du présent accord. Cependant, pour garantir le plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours réduit, des « jours de repos supplémentaires » sont susceptibles d’être accordés annuellement, notamment pour tenir compte des variations du calendrier réel (Cf. annexe 2). Par commodité, ces jours sont couramment appelés « jours RTT ».
Par exception, les conventions individuelles de forfait-jours réduit peuvent être uniquement exprimées en nombre de jours travaillés, sans référence à un pourcentage du forfait annuel dit « complet ». Dans ce cas de figure, le suivi du forfait-jours ne nécessite pas d’attribution de « jours RTT ».

Modalités de prise des jours RTT 

Dans la mesure du possible, les jours RTT sont crédités sous forme d’avance en début de période de référence, afin d’optimiser leur planification. Tout événement ayant une incidence sur le nombre de jours RTT entraîne une régularisation de celui-ci.
Les jours RTT sont posés par les salariés selon le processus habituel de demandes d’absences, et doivent être validés par le manager préalablement à leur prise effective.
Les jours RTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, dans la limite de 5 jours RTT cumulés à la suite. 
Ils peuvent être accolés à des congés payés, à un congé d’ancienneté, un jour férié chômé ou tout autre jour non travaillé dans la Société.



Renonciation à des jours de repos

Par exception à la durée du travail de 218 jours par an, qui constitue la référence pour l’organisation collective du travail des salariés au forfait-jours au sein de la Société, une durée supérieure peut être mise en œuvre à titre individuel, dans le respect des conditions et limites indiquées ci-après.
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours peuvent renoncer à des jours de repos, d’un commun accord avec la Société, sous la forme d’un avenant annuel qui ne peut être reconduit de manière tacite.

Dans ce cadre, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 250 jours. Les jours supplémentaires au-delà du forfait annuel seront majorés conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, à savoir 10%. Pour les jours fériés normalement chômés qui seraient travaillés, la majoration sera portée à 50%.

Rémunération 

La rémunération des salariés au forfait en jours est déterminée sur une base annuelle forfaitaire.
Sauf accord entre le salarié et la Société, cette rémunération est versée en échéances mensuelles égales, indépendamment du nombre de jours calendaires dans le mois. 
En cas de convention individuelle de forfait-jours réduit exprimée en pourcentage du forfait annuel dit « complet » tel que décrit à l’article 5.1 du présent accord, la rémunération du forfait-jours réduit correspond au même pourcentage de la rémunération du forfait annuel complet. 

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences 

7.1. Arrivée en cours de période de référence (en cours d’année civile)

Pour les salariés au forfait-jours dit « complet », en cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours RTT et le nombre de jours de travail à effectuer, à compter de l’arrivée et jusqu'à la fin de la première année civile, sont calculés comme suit (Cf. annexe 4) :
Nombre de jours RTT
= Nombre de jours RTT pour un forfait-jours complet sur l’année civile considérée
* nombre de jours calendaires restant à courir depuis la date d’entrée jusqu’à la fin de l’année civile considérée
/ nombre de jours calendaires sur l’année civile considérée.
Le résultat est arrondi au 0,5 le plus proche (par exemple, 6,65 JRTT sont arrondis à 6,5 JRTT alors que 6,75 JRTT sont arrondis à 7 JRTT).
Le cas échéant, le nombre de RTT théoriques est impacté par les diverses absences.
Nombre de jours restant à travailler
= Nombre de jours calendaires restant à courir au sein de la période de référence
- le nombre de samedis et de dimanches jusqu’à la fin de l’année civile
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, restant à échoir jusqu'à la fin de la période de référence
- le nombre de jours RTT sur la même période. 

Pour les salariés au forfait-jours dit « réduit », en cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler est calculé au prorata du nombre de jours restants à travailler pour un forfait-jours « complet » (Cf. annexe 5). Des « jours de repos supplémentaires », dits « jours RTT », sont susceptibles d’être accordés, notamment en fonction des variations du calendrier réel.

En cas d’embauche en cours de mois, la rémunération du premier mois de travail est proratisée.

7.2. Départ en cours de période de référence (en cours d’année civile)

Pour les salariés au forfait-jours dit « complet », en cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours RTT à compter du début de la période de référence et jusqu’au départ, est calculé comme suit : 
Nombre de jours RTT
= Nombre de jours RTT pour un forfait-jours complet sur l’année civile considérée
* nombre de jours calendaires depuis le début de l’année civile jusqu’à la date de départ
/ nombre de jours calendaires sur l’année civile considérée.

Le cas échéant, le nombre de RTT théoriques est impacté par les diverses absences.
Pour l’établissement du solde de tout compte, aucun arrondi n’est effectué.
Ainsi, lorsque le salarié a posé plus ou moins de jours RTT que le nombre de jours RTT qui lui est dû, une régularisation est effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.

Pour les forfaits-jours réduits quittant l’entreprise en cours de période de référence, un prorata du nombre de jours calculé pour un forfait-jours « complet » est effectué. Le nombre de « jours de repos supplémentaires », dits « jours RTT », est calculé au réel.

En cas de départ en cours de mois, la rémunération du dernier mois de travail est proratisée.



7.3. Traitement des absences
7.3.1 Incidence des absences sur la rémunération forfaitaire
Conformément à la méthode en vigueur au jour de conclusion du présent accord, chaque journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, calculée comme suit pour un forfait-jours annuel complet : 

Rémunération brute mensuelle de base / [(218 (jours de travail) + 25 (congés payés) + 8 (jours fériés en moyenne annuelle) + 10 (jours RTT) / 12 mois]

7.3.2 Incidence des absences sur l’acquisition des JRTT
Conformément au principe d’acquisition des jours RTT, toute absence, même assimilée à du temps de travail effectif, vient impacter l’acquisition des jours RTT, dès le 1er jour. 
Par exception, n’impactent pas l’acquisition des jours RTT :
Les congés payés
Les RTT
Les récupérations
Les congés pour événement familial
Les dispenses d’activité ou autorisations d’absence rémunérées
Les autres absences impactent l’acquisition des jours RTT. Il s’agit par exemple des absences pour :
Maladie ordinaire ou professionnelle
Accident de travail ou de trajet
Congé de maternité ou de paternité ou d’adoption
Tout congé sans solde (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.)
Etc.

7.4. Passage d’un forfait-jours complet à un forfait-jours réduit au cours de la même année civile
En cas de passage d’un forfait-jours dit « complet » de 218 jours à un forfait-jours réduit au cours de la même année civile, un double calcul au réel est effectué pour l’année considérée, concernant tant les jours travaillés que les jours RTT :
un premier calcul est effectué au titre de la première période de l’année, de la même manière que si le salarié était sorti des effectifs à la date du passage en forfait-jours réduit ;
un second calcul est réalisé au titre de la seconde période de l’année, de la même manière que si le salarié était entré en forfait-jours réduit en cours d’année.

Les modalités d’évaluation, de suivi régulier de la charge de travail et de communication périodique

Dans le cadre des dispositions de l’article L3121-64 II.- 1° et 2° du code du travail, les Parties au présent accord conviennent des modalités suivantes pour assurer l’évaluation, le suivi régulier de la charge de travail et la communication périodique entre le manager et le salarié.

Répartition des jours de travail sur la semaine et rappel des temps de repos

Les jours de travail sont normalement répartis sur les 5 jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi.
Toutefois et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-68 du code du travail, les salariés au forfait-jours sont susceptibles de travailler sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours dans la semaine.
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié au forfait-jours doit respecter les dispositions légales en vigueur en matière de temps de repos, qui à ce jour sont les suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures.

Décompte mensuel des jours de travail et suivi de la charge de travail

La loi dispose en son article L.3121-60 du code du travail que « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »
La loi prévoit également que l’accord mentionné à l’article L.3121-64 II.- 1° détermine « les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. »
Le suivi régulier de la charge de travail est opéré notamment au moyen d’un outil de décompte des jours de travail faisant apparaître, sur une base mensuelle :
le nombre et la date des jours travaillés ;
le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, RTT, absences pour divers motifs, etc.).
Le cumul de ce décompte mensuel permet au salarié et au manager de constater, à tout moment de l’année, combien de jours ont été travaillés par rapport au total prévu. Il est également suivi par la fonction Ressources Humaines qui est attentive à la répartition des jours travaillés au sein de la période de référence. 
Le décompte des jours travaillés ne remplace pas les échanges nécessaires entre le salarié et son manager afin d’évaluer la charge de travail, et le salarié conserve son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Dans le cadre du suivi mensuel, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec son manager portant sur la compatibilité de sa charge de travail avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A l’issue de chaque mois, le salarié déclare son décompte mensuel, avec validation de son manager en cas de modification.
A cette occasion, le manager s’assure notamment des repos hebdomadaires et, s’il relève un point de préoccupation, en discute avec le salarié concerné, dans les meilleurs délais. 
Ces entretiens ont pour finalité d’échanger sur les conditions d’équilibre entre la charge de travail, les délais impartis, les moyens alloués, et le respect des temps de repos, en recherchant, si nécessaire, les réponses appropriées à la répartition du travail dans le temps, le cas échéant avec le support de la fonction Ressources Humaines.



Entretien annuel de suivi du forfait-jours

L’article L. 3121-64 II 2° du code du travail, en vigueur à ce jour, dispose que « l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ».

Les Parties conviennent que cette communication est réalisée à l’occasion d’un entretien au moins annuel entre le salarié et son manager.

Les modalités d'exercice du droit à déconnexion

Les salariés au forfait-jours sont particulièrement exposés au risque d’une connexion excessive, en raison d’une part de leur régime de travail forfaitaire, et d’autre part des capacités de connexion à distance offertes par leurs outils numériques de travail.
C’est pourquoi la loi actuellement en vigueur prévoit à l’article L3121-64 II. 3°du code du travail que le régime de travail au forfait en jours intègre le droit à la déconnexion des salariés concernés.
Les modalités selon lesquelles s’exerce le droit à la déconnexion sont définies par accord ou charte, conformément aux dispositions de l’article L2242-17, 7° du code du travail.
En ce qui concerne les salariés au forfait-jours, la déconnexion effective doit faire l’objet d’une vigilance spéciale, à la fois du salarié et de son manager, qui peut s’exprimer notamment lors des communications périodiques prévues aux articles 8.2. et 8.3. 

Temps de déplacement professionnel

Le « temps de déplacement professionnel » est le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ; ce n'est pas un temps de travail effectif.
Néanmoins, certains déplacements professionnels pour se rendre en dehors du lieu habituel d’affectation, lorsqu’ils sont réalisés en dehors du temps habituel de travail, sont susceptibles d’interférer avec le nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
C’est particulièrement le cas des voyages internationaux impliquant un décalage horaire.
Il est donc recommandé de programmer ces voyages sur des jours ouvrés.
Lorsque les impératifs professionnels ne le permettent pas, il convient de rechercher les horaires les moins contraignants et de favoriser les conditions d’une bonne récupération physique.
Lorsque le temps de trajet recouvre du temps de repos hebdomadaire, le manager peut valider une récupération (à partir d’une demi-journée).
De manière générale, l’autonomie d’organisation des salariés au forfait en jours doit leur permettre d’équilibrer leur charge de travail pour tenir compte de la contrainte induite par leurs déplacements professionnels, et il appartient à leur manager d’y veiller.


Dispositions relatives à l'accord

9.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021.

9.2 Suivi – Révision – Dénonciation

Les parties signataires s’assureront de la mise en œuvre et du respect du présent accord. 

Dans l’hypothèse où la réglementation serait modifiée, les parties signataires pourront se réunir afin d’en analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la législation en vigueur. 

9.3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure conformément aux dispositions légales.
Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social de la Société.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Paris, le 11 février 2021, en 3 exemplaires originaux.

Pour la Société, 									Pour la CFTC
__________ __________							___________ _________



Leurs délégations étant composées de :
___________ _________							___________ _________
___________ _________							___________ _________


ANNEXE 1
EXEMPLES DE CALCUL DE JOURS RTT POUR UNE ANNEE COMPLETE 
SUR LA BASE D’UN FORFAIT-JOURS « COMPLET »*

* Les exemples ci-dessous présentent un calcul théorique ne prenant pas en compte les absences ou suspensions du contrat de travail pouvant intervenir sur l’année.
Exemple pour une année non bissextile avec 9 jours fériés tombant sur des jours ouvrés (exemple 2018) :
365 jours
- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- 9 jours fériés ouvrés
- 218 jours 
= 9 jours RTT 
 Application du minimum de 10 jours RTT 

Exemple pour une année bissextile avec 9 jours fériés tombant sur des jours ouvrés (exemple 2020) :
366 jours
- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- 9 jours fériés ouvrés
- 218 jours 
= 10 jours RTT

Exemple pour une année non bissextile avec 7 jours fériés tombant sur des jours ouvrés (exemple 2021) :
365 jours
- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- 7 jours fériés ouvrés
- 218 jours 
= 11 jours RTT 



ANNEXE 2
EXEMPLE DE CALCUL DE JOURS RTT POUR UNE ANNEE COMPLETE 
SUR LA BASE D’UN FORFAIT-JOURS REDUIT


Pour les forfaits-jours réduits, le calcul du nombre de « jours RTT » à attribuer chaque année est calculé au réel, selon les variables suivantes : le calendrier de l’année concernée, à savoir la position des jours fériés par rapport à la position des jours habituellement non-travaillés (mercredi dans l’exemple ci-dessous) et la pose des congés payés (accolés ou non aux jours habituellement non-travaillés).
Le nombre de jours RTT ainsi généré peut varier entre un minimum et un maximum, sous réserve que le salarié concerné n’ait pas eu d’absence ayant une incidence sur l’acquisition des jours RTT (cf. paragraphe 7.3.2.).                                
Le minimum sera attribué par anticipation en début d’exercice, le complément étant déclenché, le cas échéant, en fonction des variables précitées, en cours d’année. 


Exemple :  forfait-jours réduit de 218 à 174 jours (80 %) ; jour habituellement non travaillé : mercredi ; année 2020

Calcul du nombre de jours RTT minimum théorique

Nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année =
- Nombre de jours calendaires 2020 : 366
- Nombre de repos hebdomadaires (samedis, dimanche) : 104
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Nombre de mercredis : 53
- Nombre de jours fériés (ne tombant pas un mercredi) : 6
= 178

Nombre de « jours RTT » = 178 – 174 = 4

Calcul du nombre de jours RTT maximum théorique

Nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année =
- Nombre de jours calendaires 2020 : 366
- Nombre de repos hebdomadaires (samedis, dimanches) : 104
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Nombre de mercredis (hors mercredis pris en compte dans les CP) : 48
- Nombre de jours fériés (ne tombant pas un mercredi) : 6
= 183

Nombre de « jours RTT » = 183 – 174 = 9

Dans cet exemple, le nombre de jours RTT ainsi généré peut varier entre 4 et 9, sous réserve que le salarié concerné n’ait pas eu d’absence ayant une incidence sur l’acquisition des jours RTT (cf. paragraphe 7.3.2.).                                


ANNEXE 3
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
PORTANT LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
AU-DELA DU FORFAIT ANNUEL

Les dispositions de l’article  du code du travail actuellement en vigueur permettent de renoncer à des jours de repos d’un commun accord établi par écrit, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année pouvant être augmenté comme suit :

365 ou 366 jours calendaires sur la période de référence
52 jours de repos dominical
30 jours ouvrables de congés payés attribués pour une année pleine
Le 1er mai
= 282 ou 283 jours pouvant être travaillés au maximum au cours d’une année civile

Sont ainsi susceptibles d’être travaillés :
52 samedis ;
9 jours fériés ouvrables (hors 1er mai et lundi de Pentecôte normalement travaillé) au maximum ;
10 à 12 jours RTT.

Toutefois, les Parties conviennent de limiter la faculté d’augmentation du forfait en jours à un maximum de 250 jours travaillés par an, dans les conditions décrites à l’article 5.4. du présent accord.








ANNEXE 4
EXEMPLE D’ARRIVEE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
POUR UN FORFAIT « COMPLET » *

* L’exemple ci-dessous présente un calcul théorique ne prenant pas en compte les absences ou suspensions du contrat de travail pouvant intervenir sur l’année.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 septembre 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020 :	

Nombre de jours RTT
10 jours RTT en 2020
* 99 (jours calendaires entre le 24 septembre et le 31 décembre 2020)
/ 366 (jours calendaires en 2020)
= 2,7 arrondis à 2,5 jours RTT

Nombre de jours de travail 		
99 jours calendaires entre le 24 septembre et le 31 décembre 2020
- 28 repos hebdomadaires (samedis et dimanches) sur la même période 
- 2 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, restant à échoir jusqu'à la fin de la période de référence
- 2,5 jours RTT sur la même période
= 66,5 jours de travail

Le salarié devra travailler 66,5 jours entre le 24 septembre et le 31 décembre 2020 et pourra bénéficier de 2,5 jours RTT sur la même période, en dehors de tout autre type d’absence (par exemple, des congés payés).



ANNEXE 5
EXEMPLE D’ARRIVEE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
POUR UN FORFAIT-JOURS REDUIT*

* L’exemple ci-dessous présente un calcul théorique ne prenant pas en compte les absences ou suspensions du contrat de travail pouvant intervenir sur l’année.


Exemple : Entrée le 24 août 2020, forfait-jours réduit 80% (174 jours) ; jour habituellement non travaillé : mercredi

Nombre de jours de travail
(130 jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année 2020
- 36 samedis et dimanches jusqu’à la fin de l’année 2020
- 1 jour férié coïncidant avec un jour ouvré, ne tombant pas un mercredi et restant à échoir jusqu'à la fin de la période de référence
- 3,55 jours RTT dus pour un forfait-jours « complet » de 218 jours entre le 24 août et le 31 décembre 2020)
* 80%
= 71,56 arrondis à 71,5 jours

Si le salarié venait à poser des jours de congés payés acquis sur la période du 24 août 2020 au 31 décembre 2020, le nombre de jours à travailler serait alors réduit à due proportion.