Procès-verbal d’Accord 
conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021
Entre
La Société GARNICA SAMAZAN SAS,
Dont le siège social est situé 19 impasse Galilée – 47250 SAMAZAN
représentée par, agissant en qualité de,
d'une part
et
la délégation syndicale CGT représentative et majoritaire au sein de la société puisqu’ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE au sein de la société représentée par, agissant en qualité de, 
d'autre part,

Ont été abordées en réunions de négociation annuelle obligatoire les thématiques suivantes :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
— les salaires effectifs ; 
— la durée effective et l’organisation du temps de travail ; 
— l'intéressement, la participation et l'épargne salariale ; 
— le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes ; 

L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
— l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
— les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
— les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
— les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 
— les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de protection sociale complémentaire ; 
— la prévention des effets de l’exposition aux acteurs de risques professionnels ;
— l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
— les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
— les mobilités (mobilité durable et déplacements domicile-travail).



Ont été présentés la situation Groupe au regard de l’année 2021, le contexte économique actuel avec les données INSEE relatives à l’évolution de l’inflation hors tabac, les données sociales de l’entreprise actualisées au 31 octobre 2021, la matrice salariale et grille de qualification en vigueur.
Par accord entre les parties, les réunions au titre de la NAO 2021 ont été programmées en date des 08, 16 et 25 novembre 2021. Les échéances prévues ont été tenues.  
Les réunions se sont déroulées en présence du Directeur d’Usine en la personne de, de la Responsable RH du site en la personne de, et du délégué syndical CGT dument mandaté en la personne de. 

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Mesures adoptées dans le cadre de la négociation obligatoire

Il est convenu d'appliquer au titre de la négociation obligatoire de l'année 2021 les mesures suivantes :

Premier volet de négociation :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Les salaires effectifs
Revendications syndicales : il a été demandé par la CGT :
Augmentation générale de 2% pour l’ensemble des salariés ;
Augmentation de la prime d’ancienneté / réévaluation des salaires en fonction de l’ancienneté à raison du barème suivant :
2 ans = +0,10 cts/heure
5 ans = +0,20 cts/heure
7 ans = +0,30 cts/heure
10 ans = +0,50 cts/heure
Augmentation des paniers repas ;
Mise en place de tickets restaurants pour les personnes qui travaillent en journée sans panier repas, avec une prise en charge de l’entreprise à hauteur de 50% ;

La société rappelle le contexte économique actuel, avec pour référence l’étude de l’indice des prix à la consommation et du taux d’inflation (hors tabac).

Les débats s’orientent sur l’augmentation générale demandée par la CGT : force est de constater que la demande de réévaluation de 2% n’est pas en ligne avec le contexte actuel. 





A fin septembre, l’inflation hors tabac est à 1,8%. Néanmoins, il faut prendre en considération le taux d’inflation qui vient pondérer les effets de pics sur l’année. Ainsi, l’année dernière nous avions une inflation à -0,3% et un taux d’inflation à 0,21%. A date de la réunion NAO 2021 du 08 novembre 2021, l’inflation hors tabac est à 1,8% et le taux d’inflation est à 1,36%. La Direction rappelle que même si GARNICA ne perd pas d’argent, les résultats de l’entreprise sont en dessous des attentes et au regard du contexte économique incertain il est préférable de rester prudent. La Direction propose donc initialement une augmentation générale des salaires de base de 1,40% au 1er janvier 2022. Finalement, lors de la réunion NAO 2021 suivante du 16 novembre 2021, la Direction informe de la parution de l’indice du mois d’octobre et consent à réviser en ce sens la proposition faite d’augmentation générale. 
Ainsi, la Direction et   s’entendent donc sur une augmentation générale sur les salaires de base de 1,5% ; qui sera effective au 1er janvier 2022. Cette mesure concerne tous les salariés de la société présents à date de signature du présent accord.
En annexe du présent accord la grille salariale applicable aux personnes de production / maintenance non concernées par le cycle 5*8 est mise à jour en intégrant cette augmentation de 1,5%.

La CGT estime que l’ancienneté dans l’entreprise n’est pas suffisamment valorisée et demande donc une réévaluation de la prime d’ancienneté. La Direction n’y est pas favorable et souhaite se référer strictement au barème conventionnel. Par ailleurs l’échelle de répartition proposée par la CGT (2ans/5ans/7ans/10ans) ne correspond pas aux paliers d’ancienneté conventionnels (3ans/6ans/9ans/12ans/15ans) et la Direction ne souhaite pas mettre de niveaux intercalaires. 

Paniers repas : Aujourd’hui nous sommes à la limite de l’exonération prévue par l’URSSAF. La CGT et la Direction s’accordent donc pour ne pas acter de changement, le panier repas reste à 6,70€.

Par rapport à la mise en place de tickets restaurants, l’entreprise annonce être en cours d’étude concernant cette demande. La mise en place de ce dispositif est un avantage social ayant un impact sur le net à payer. Il faut gérer l’articulation avec les frais professionnels des personnes qui sont en déplacement et être dans un schéma d’équité lors de la mise en place de ce dispositif. Il y a une volonté d’aller en ce sens et des dispositions favorables, toutefois différents points sont encore à arbitrer, il est encore trop tôt pour se prononcer sur une mise en place en début d’année 2022.

La Direction propose d’aborder le sujet « prime de production » afin de revoir les objectifs par machine (rendement, productivité) et les seuils de déclenchement de la prime, dans le but d’une attribution juste et ajustée aux objectifs de production prévus pour l’année 2022. La révision du calcul porte sur les primes de production des dérouleuses et des séchoirs, et par répercussion sur celle de la maintenance. 
Sur les dérouleuses, l’unique changement porte sur l’objectif de pourcentage de Faces, qui passe de 20 à 29%, objectif largement atteignable au regard des productions actuelles. La Direction précise par ailleurs que des recrutements sont ouverts pour avoir un renfort par équipe (donc +5 personnes) aux jointeuses afin de développer la polyvalence sur les dérouleuses et pallier aux éventuelles absences.





Sur les séchoirs, les objectifs sont revus à la hausse car l’entreprise mise sur le lancement continu du séchoir 4 pour avoir des effets en cascade sur la productivité des lignes de séchage. Ainsi, le séchoir 4 va sécher du Rétal ce qui permettra au séchoir 3 de sécher toutes les Faces, et qui permettra au séchoir 2 de se focaliser sur le séchage des Ames. Des recrutements sont également ouverts pour avoir un renfort par équipe sur les séchoirs (+5 personnes) et créer ainsi de la polyvalence dans ce secteur. Les objectifs des séchoirs sont revus de la manière suivante pour 2022 : le séchoir 1 passe d’un objectif de 72 m3 à 73 m3 ; le séchoir 2 passe d’un objectif de 54 m3 à 55 m3 ; le séchoir 3 passe d’un objectif de 21 m3 à 23 m3 ; le séchoir 4 n’est pour l’instant pas intégré dans le calcul de prime mais doit être le moteur de l’effet en cascade de l’efficience des séchoirs. A terme, la productivité du séchoir 4 sera intégrée dans le calcul de la prime de production des séchoirs, mais il est encore trop tôt pour se prononcer à ce sujet.
Aucun changement n’est prévu concernant les objectifs de production des jointeuses.
M. valide la présentation faite et les ajustements prévus pour 2022. La nouvelle méthode de calcul entrera en application dès la semaine 1. Les détails de cette révision des objectifs de la prime de production 2022 sont annexés au présent PV d’accord.

La durée effective et l’organisation du temps de travail
Revendications syndicales : il a été demandé par la CGT :
Etude de l’impact salarial lié à la mise en place du nouveau cycle 5*8 en 2022 et compensation pour les personnes impactées ;
 La Direction rappelle le contexte qui a conduit à sa décision de mettre en place le nouveau cycle 5*8 à compter de janvier 2022. Ce sujet a fait l’objet de plusieurs échanges en réunions CSE et d’une présentation au CSE SSCT en présence de la Médecine du Travail en date du 08 Juillet 2021. 
Cette partie de négociation relative à la durée effective et l’organisation du temps de travail, et apportant réponse à la revendication syndicale ci-avant indiquée, fait l’objet d’un accord spécifique à durée indéterminée conclu entre les parties prenantes de cette négociation. 
Cet accord spécifique sur l’organisation du temps de travail a été négocié dans le cadre de la NAO mais est conclu en parallèle et traite pour partie de dispositions liées à l’organisation en cycle 5*8 applicables aux salariés concernés par cette organisation, et pour autre partie de dispositions applicables à l’ensemble du personnel. 

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
L’accord de participation aux bénéfices (« Accord de participation ») et l’accord de plan d’épargne entreprise PEE (« Règlement du Plan d’Epargne d’Entreprise Négocié ») ont été signés le 27 Mai 2021 et déposés auprès de la DDETSPP.




En ce qui concerne l’intéressement, la direction a informé et présenté le dispositif au Groupe pour appréhender une future mise en place et étudier différents leviers. Aucune date d’ouverture de négociation à ce sujet n’est pour le moment annoncée.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet, et il n’y a pas non plus de situation de non-équité constatée au sein de la société.

Deuxième volet de négociation :
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié/es
La Direction et la CGT reviennent sur la mise en place du télétravail vis-à-vis du protocole sanitaire lié au COVID-19. Le bilan au niveau de la mise en œuvre et de l’efficience apportée par ce « nouveau » dispositif est finalement plutôt positif. Pour rappel, les plannings avaient été faits en concertation avec les salarié/es, chacun/e ayant fait part de ses souhaits en termes de présentiel au regard de la charge de travail et collecte d’informations nécessitant une présence sur site. 
La CGT demande alors s’il ne serait pas opportun pour l’avenir d’ouvrir une négociation pour encadrer le télétravail dans un accord, qui pourrait ainsi être pérenne hors contexte sanitaire COVID.
La Direction informe alors que le Groupe est en train de préciser les choses et de déterminer des modalités dites de « Flexitravail » en fonction des postes et de la typologie métier. La Direction est donc en attente des prérogatives Groupe sur le sujet et envisage en effet de répondre favorablement à l’ouverture de négociations sur le sujet sans pour autant s’engager sur une date précise.

Par ailleurs, suite aux entretiens de suivi du forfait jour réalisés entre la Direction et les salariés concernés, les engagements pris concernant les modalités liées aux réunions et aux déplacements professionnels (éviter horaires tardifs / heures des repas…) en faveur d’une meilleure conciliation temps de vie pro / vie perso ont tendance à bien être respectés, et ces pratiques de bon sens sont accueillies favorablement. 

L’aménagement du temps de travail des personnes des bureaux non concernés par le forfait jour, qui consistait à leur octroyer un temps libre de récupération équivalent à une demi-journée par semaine, est un schéma organisationnel qui fonctionne et sera donc reconduit en 2022.






Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet.
La Direction rappelle les mesures prises et déjà actées dans l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en septembre 2019.
La CGT et la Direction s’accordent néanmoins à constater que la féminisation des emplois en production (sur postes dans l’usine) n’est pas au rendez-vous malgré la volonté et les efforts consentis.
En effet, la manutention a été limitée grâce à des systèmes de levage sur les séchoirs manuels et la ligne de déroulage longue. Un aménagement a également été fait au niveau de la presse à paquets en apportant une aide à la manutention de la cercleuse, en réponse aux difficultés qui avaient été remontées.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet et aucune situation de discrimination ou non équité n’a été portée à connaissance.
Dans le cadre de la cellule opérationnelle Emploi pilotée par Val De Garonne Agglomération, la Direction de GARNICA s’est portée volontaire pour organiser des PMSMP (périodes de mise en situation en milieu professionnel) en 2022. 
Contact est également pris avec Pôle Emploi pour appréhender la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) pour les postes de production ; gage d’égalité des chances et équité de traitement à l’embauche. 

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet.
Les PMSMP sont bien entendus ouvertes aux personnes RQTH. 
La Direction indique poursuivre sa collaboration avec l’ESAT de Bouët pour l’entretien des espaces verts à raison de 6 prestations par an.

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et régime de protection sociale complémentaire.
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet. Néanmoins, la Direction a communiqué à    sa volonté de faire réétudier les contrats mutuelle et prévoyance, garanties et tarification associée, en 2022. 





Le prestataire actuel Prévifrance sera amené à présenter une étude et proposer une amélioration significative ; et sera mis en concurrence avec d’autres prestataires. L’entreprise souhaite initier ces démarches et ouvrir les négociations en mars-avril 2022 pour un éventuel changement en janvier 2023.
La CGT est favorable à cette étude. Les membres du CSE seront informés et consultés sur le sujet au moment venu.


La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
L’unique facteur de risques professionnels auquel certains de nos salariés sont exposés est le « travail en équipes successives alternantes ». La mise en place du nouveau cycle, inspiré notamment des recommandations de l’INRS, devrait atténuer la pénibilité de cette exposition, bien que toujours présente, en limitant les perturbations de l’horloge biologique grâce aux rotations rapides (2 matins, 2 après-midis, 2 nuits, 4 repos).


L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet. Il y a à ce jour deux canaux de communication à distinguer : celui via les IRP (instances représentatives du personnel, à savoir le CSE) et celui dit de la « voie hiérarchique ». Pour , l’entretien annuel reste le moment privilégié entre le/la salarié/e et son supérieur hiérarchique.
Toutefois la Direction précise que d’autres moments ont été inscrits dans l’organisation du travail pour faciliter les échanges, montants comme descendants. Ainsi, les réunions de ligne, « top 3 » entre équipe ; « top 5 » chef de tour et équipe ; se font à chaque tour (soit plusieurs fois par jours) et la « top 15 » encadrement production et maintenance ainsi que la « top 20 » se font à périodicité quotidienne.
Le nouveau cycle instaurera les temps d’échange formel entre succession d’équipe.
Sur la thématique sécurité, des observations sécurité sont déjà en place et l’entreprise initiera début 2022 le projet PACT (Projet d’Amélioration des Comportements au Travail) tel que présenté aux membres du CSE lors de la réunion SSCT du 28 octobre 2021.


Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet. La Direction rappelle que ces modalités font l’objet d’un suivi pour les salariés visés par l’accord collectif forfait jours, accord qui fixe les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en son article 7.
De manière plus large, les salariés utilisant des outils bureautiques sont invités à programmer des messages d’absence lorsqu’ils sont en congés.


Les astreintes du service maintenance ont également été revues pour rééquilibrer le temps de vie familial en réinstaurant le repos le samedi quand la personne est de garde (à la place du jeudi). 

Les mobilités (mobilité durable et déplacements domicile-travail)
Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet. Des suggestions concernant l’accès à des moyens de transport partagés collectifs pour la ZAC sont à soumettre à la collectivité en charge du territoire.


Article 2. Durée, dénonciation, révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Au terme de l’année 2022, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.



Article 3. Communication de l'accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 4. Publicité 

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Marmande.









Fait à Samazan, le 25 Novembre 2021.

L'employeur
Monsieur 





Les organisations syndicales

Pour la CGT, 




Annexe
           GRILLE SALARIALE HORS CYCLE

Cette grille entre en vigueur au 1er janvier 2022 et est liée à la durée du présent accord. Elle tient compte de l’augmentation générale de 1,50% négociée au titre de la NAO 2021.










Annexe
           PRIME DE PRODUCTION – REVISION DES OBJECTIFS 2022

POUR RAPPEL :

La prime est calculée à partir d'un % d’atteinte.

% atteinte= %prod x %rdt

Le % prod et %rdt ne sont pas plafonnés, seul le % atteinte est plafonné à 100%.
Les % prod et % rdt sont calculés à partir d'un minimum défini et connu. Les %prod et %rdt évoluent proportionnellement de 0% à 100% voire plus, entre le minimum et l'objectif.
Si %Prod ou %rdt < au minimum alors prime = 0
Si % d'atteinte < 60% alors prime comprise entre 0 et 22,5€. Prime = (% atteinte / 60%) x 22,5.
Si % d'atteinte >= 60% alors prime comprise entre 22,5 et 75€. Prime = [% atteinte x 1,75 -0,75]X 75


EVOLUTION DE LA PRIME EN FONCTION DU % D’ATTEINTE
























CALCULS

Dérouleuses: Prime dér = 41% prime D2 + 59% prime D1
La prime reste collective et double pour les dérouleurs.
La prime de chaque dérouleuse sera sur une base plafonnée à 75€ comme aujourd'hui.
La prime de D2 intégrera un objectif de faces : 60€ pour les m3 et le rendement + 15€ pour les faces. La part des faces n'est pas plafonnée. Il est possible que la prime faces donne plus que 15€ dans la limite des 75€ pour D2.
Séchoirs: Prime Séch= (Prime S1 + Prime S2 + Prime S3)/3
La prime reste collective et double pour les chefs d'équipe.
La prime de chaque séchoir sera sur une base plafonnée à 75€ comme aujourd'hui.
Maintenance: pas de changement sur la formule de calcul.
Prime = (P joint*0,2 + P séch*0,8 + P dér*0,8) /1,8
La part « P joint » = la moyenne des primes des opérateurs de la jointeuse . La meilleure et la plus mauvaise ne sont pas prises en compte dans le calcul.


OBJECTIFS – EVOLUTION 2022