ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La société: 

Raison sociale :		 WYZ FRANCE
Siren :		 511 536 153
Siège Social : 		8 Avenues Flandres Dunkerque
Code postal :		60 200-COMPIEGNE
Représentée par M. 	 XXXXX
Agissant en qualité de 	 Président

Ci-après dénommées « l’entreprise »


La société: 

Raison sociale :		 WYZ SUPPORT
Siren :		 452 049 273
Siège Social : 		 8 Avenue Flandres Dunkerque 
Code postal :		 60 200 COMPIEGNE 
Représentée par M. 	 XXXXX
Agissant en qualité de 	 Président

Ci-après dénommées « l’entreprise »

La société: 

Raison sociale :		 WYZ GROUP
Siren :		 510  756 737
Siège Social : 		 8 Avenue Flandres Dunkerque
Code postal :		 60200-COMPIEGNE
Représentée par M. 	 XXXXX
Agissant en qualité de 	 Président


D’une part,  et


Le Comité Social et Economique de l’entreprise WYZ France, 
Représenté par Mme XXXXX
en vertu du mandat reçu à lors des élections du 9 avril 2019. 

Ci-après dénommé « les salariés »


Le Comité Social et Economique de l’entreprise WYZ Support, 
Représenté par Mme XXXXX et M. XXXXX
en vertu du mandat reçu lors des élections du 9 avril 2019. 


Ci-après dénommé « les salariés »
Ensemble, appelées « les Parties »

Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’Entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

Le travail à distance lui-même est une organisation de travail définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 (articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail).



Préambule :
Pour améliorer l’équilibre entre Travail et Vie Privée, les Parties ont convenu d’ouvrir à certains salariés la possibilité de travailler à distance.
Le télétravail participera également aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés. 
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’Entreprise.
Cet accord a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.



SOMMAIRE

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux entreprises suivantes : WYZ GROUP, WYZ FRANCE et WYZ SUPPORT 

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ».

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Il peut être également désigné « travailleur à distance ».


Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Conditions tenant au salarié : 

Le dispositif est accessible aux salariés justifiant d’une ancienneté de 6 mois sur leur poste.
La capacité d’autonomie du salarié doit être démontrée ainsi qu’un niveau de performance élevé
Les stagiaires et intérimaires ne sont pas éligibles 

Conditions tenant au poste :

Il appartient au manager, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :

La nature du travail confié,
La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié,
Les impératifs de bon fonctionnement du service. 



Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié. Toute modification du lieu de télétravail doit être notifiée au manager. 
Le télétravail s’exerce, en principe et sauf accord contraire du manager, dans un lieu permettant au télétravailleur de se rendre dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance dans les deux heures suivant la demande. 


Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail	

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer ses missions dans un cadre permettant d’assurer un niveau de confidentialité optimal
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, d’ergonomie et de sécurité applicables à tout travailleur, et dans une présentation correcte ; 
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit. 

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Le stockage de documents professionnels au domicile du salarié ne saurait être justifié par le télétravail. Aucun document professionnel ne doit donc être stocké dans le lieu d’accomplissement habituel du télétravail. 

Article 6 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.  Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par le salarié.

Article 7 : Diagnostic électrique

Il pourra être procédé à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Les frais de prise en charge du diagnostic sont à la charge de l’Entreprise.


Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 8 : Mise en place d’un commun accord 

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre selon les cas d’exercice du travail à distance définis au titre V. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager et de la Direction est nécessaire. La réponse du responsable sera faite dans un délai d’un mois suivant la demande. 


Article 9 : Entretien 
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la direction de l’Entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. 

Article 10 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

A la demande de l’une ou l’autre des parties il pourra être mis fin au télétravail. La demande pourra en être faite par tout moyen. Un entretien sera organisé pour évoquer les causes du souhait de ce retour. Le contrat de travail se poursuivra dans les conditions préalables d’exécution du contrat. Un préavis de 2 semaines sera respecté auquel les parties peuvent renoncer.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 11 : Télétravail récurrent

Le télétravail pourra s’exercer dans la limite maximale de 2 journées par semaine complète de travail sans cumul ni report, en tenant compte d’une présence minimale obligatoire de 3 jours au bureau, dont une journée commune par service. 

Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’Entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. 
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.
Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec AR, ou courrier remis en mains propres, courrier électronique avec accusé de lecture. 
Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 12 : Télétravail à titre exceptionnel et temporaire

A leur demande, les salariés ne travaillant pas à distance de façon récurrente pourront bénéficier à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur. 
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, pourra être sollicité par l’employeur ou par le salarié qui en fera la demande par tout moyen auprès de sa hiérarchie dans les meilleurs délais. 

Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 13 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


Article 14 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable


Article 15 : Présence obligatoire en Entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement, dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, dans les deux heures suivant la demande. 

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie etc…

Article 16 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Sauf exception agrée les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en Entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi selon un système déclaratif sous contrôle hiérarchique.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’Entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie. 

Article 17 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes sur la durée de travail ;
La tenue des entretiens annuels.

Article 18 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion du 11 octobre 2018.

Article 19 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
L’Entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 20 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent
Organisation de service
Encadrement, transfert de compétence vers un nouveau collaborateur 
Conditions nécessaires au télétravail non remplies (internet, électricité etc...)
Panne de matériel nécessaire au télétravail

Le cas échéant, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article 21 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Titre VI : Hygiène et sécurité

Article 22 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Avec accord du salarié, un membre de l’Entreprise accompagné par un membre du Comité social et économique d’établissement pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Article 23 : Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 


Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 24 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise mettra à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exécution de sa mission. Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise. ²

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
Quelle que soit la cause empêchant le télétravail, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la demi-journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable par le salarié. Si la panne persiste au-delà d’une demi-journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème

Article 25 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 26 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise.

Article 27 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 

Article 28 : Frais liés au télétravail

Dans la mesure ou le télétravail est à l’initiative du salarié, l’entreprise ne prendra pas les éventuels surcouts liés au télétravail. 


Titre VIII : Dispositions finales

Article 30 : Commission de suivi de l’accord 

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant du CSE signataire du présent accord.

Elle se réunit une fois par an et a pour rôle :
- de faire le bilan de l’application du présent accord ;
- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures ;
- d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSE. 

Article 31 : Durée de l'accord

En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er décembre 2021.

En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 32 : Révision - Dénonciation de l’accord

32.1 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, conformément dans les conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision ;
Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord.
Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. 

Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.


32.2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE 

Article 33 : Communication de l'accord

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Article 34 : Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.



Fait à COMPIEGNE, le  04/11/2021

SIGNATURES :
Pour l’Entreprise : WYZ GROUP
Nom, signature et cachet
Mr XXXXX