ACCORD ENTREPRISE 

« CONVERGENCE »






ENTRE : 



LA SOCIETE THERMACOME, SASU au capital de 1.466.040 euros dont le siège social est Parc d’activités de la Croix Vincent - Boulevard Billy Stein – 50240 SAINT-JAMES, FRANCE, immatriculée sous le numéro Siren 820 231 165 au registre du commerce et des sociétés de Coutances et représentée par ………….. en sa qualité de …… 



Ci-après dénommée « Société THERMACOME »
D’une part, 



ET



Les membres du Comité Social et Economique élus le 11avril 2018  



D’autre part,


Ci-après désignés ensemble « les Parties »













PREAMBULE


Il a été préalablement exposé ce qui suit : 

Le 1er janvier 2017, la société THERMACOME a été créée afin d’exercer l’activité de fourniture de plomberie et matériels de chauffage après cession du fonds de commerce de l’activité de tubes et confort thermique de la société ACOME avec pour référence la convention collective de commerce de gros.

Dans le cadre de ces opérations de cession, et conformément aux informations présentées aux instances représentatives du personnel, le contrat de travail des salariés affectés à ces activités a été transféré de plein droit à l’entité cessionnaire par application des dispositions d’ordre public de l’article L.1224-1 du code du travail accompagné d’un package social défini avec les instances représentatives de la société ACOME constitué de l’ensemble des avantages nés de la convention collective de la métallurgie et ceux accordés par la société ACOME SA.

La Direction  consciente qu’une communauté de travail s’apprécie, entre autres, à partir des liens et droits qui la constitue  a décidé d’engager une négociation avec les Parties afin de faire converger certains avantages afin de constituer un  socle  social commun.
Préalablement à l’engagement des négociations, la Direction rappelle que d’une  part le personnel Thermacome nouvellement embauché bénéficie déjà de garanties issues des accords d’entreprise de la société ACOME, mais reconnait  également  une  différence de garantie entre la convention collective de la métallurgie et la convention collective du commerce de gros en vigueur. 
 
Des négociations se sont donc engagées en vue de créer des droits propres à la société THERMACOME afin d’améliorer et/ ou faire converger les dispositions suivantes :
La durée et l’organisation du travail pour le personnel non-cadre
Le forfait jour : droits et modalités de mise en œuvre 
La Maladie : indemnisation des absences pour maladie et accident
La prime d’ancienneté par la création d’un dispositif « maison »
Les conditions de prise en charge du travail à domicile / « home office »
Les congés pour évènements familiaux/ congés exceptionnels

I – DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord d’entreprise a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel rattaché à la société THERMACOME constitué par les salariés transférés  et les salariés embauchés directement sous contrat de travail THERMACOME.

Les dispositions qui suivent entreront en vigueur à compter de la date de la signature du présent accord






II – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON CADRE

2.1 -  Durée de travail pour le personnel non-cadre
La notion de personnel non-cadre se réfère à la classification de la convention collective de commerce de gros des positions I à VI.

2.1.1-  La durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail est au maximum à 35 heures par semaine pour l'ensemble du personnel.
Cette moyenne est atteinte  par :
la mise en place d'un horaire de travail affiché de 36 heures
et par l’ octroi de journées de réduction du temps de travail (RTT) permettant une plus grande flexibilité au niveau de la gestion du temps de travail, tant au niveau des salariés que de la Société.

Rappel de la réglementation générale en vigueur en matière d’horaires :
Conformément à la législation et à la réglementation interne de l’entreprise, le personnel travaillant en horaires variables ou en horaires fixes sera soumis aux règles suivantes :
durée journalière maximale de  10 heures
durée hebdomadaire maximale de  42 heures 
pause minimale entre 2 postes de 11 heures
coupure hebdomadaire minimale de 24 heures
pause repas du midi doit au moins être égale à 45min


2.1.2 - les modalités d’acquisition des journées de « Réduction du temps de travail » (RTT)

Pour ramener le temps de travail au maximum à 35 heures, partant d'un horaire affiché à 36 heures, le nombre de jours de RTT est fixé comme suit :


Le nombre de jours de RTT indiqué ci-dessus est celui accordé à un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre.
Par présence, on entend présence effective ou période assimilée à du temps de travail au sens de la loi.
En cas de période d’absence (non assimilée à du temps de travail effectif), une proratisation est faite et il en est de même pour les entrées et les sorties en cours de période de référence.

2.1.3 - Les modalités d’utilisation des jours de RTT

Les jours de RTT sont pris sous la forme de journées entières. 
La possibilité de prendre 5 jours consécutifs est laissée au salarié, en tenant compte des contraintes de service.

La planification des jours de RTT est faite en concertation avec le responsable de service. Sauf cas particulier, il est convenu que les journées de RTT ne soient pas fixées sur les périodes de forte activité.

Les jours de RTT ne sont pas soumis à la réglementation sur les congés payés annuels.
Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi individualisé sur le bulletin de salaire.


2.2 _- Organisation du travail pour le  personnel non-cadre 

Suivant les contraintes du poste tenu, le personnel non-cadre pourra travailler en horaires fixes ou en horaires variables. 


2.2.1 -  les horaires fixes



2.2.1 - Les horaires  variables 

Remarque générale 
Compte tenu de la faible amplitude des plages fixes, il est fait appel au bon sens de l'ensemble des salariés, pour assurer le fonctionnement des services dans des conditions satisfaisantes. En fonction des besoins et des nécessités de Services, des notes pourront être émises afin de définir des plages horaires plus précises.
Dans le cas, où les conséquences de cet horaire variable remettraient en cause le fonctionnement normal de l’entreprise, la Direction se réserve le droit d’en suspendre l’application, après en avoir averti l’autre partie contractante.
2.2.2.1 - Définition des plages fixes et variables

Avec pause obligatoire de 45 minutes pour le repas.


2.2.2.2 – Fonctionnement de l’horaire variable

L’horaire du personnel concerné est enregistré par le biais d’un pointage obligatoire réalisé par tous moyens mis à disposition par l’employeur (badgeage, enregistrement électronique sur ordinateur)
Ce temps de travail est enregistré à la minute. Le temps de pointage devant être réalisé 4 fois par jour, à chaque entrée et à chaque sortie de l'Entreprise.
Le pointage réalisé pour le compte d'un autre salarié constitue une faute grave.

L’évolution  des compteurs d’heures journalier et hebdomadaire est lié aux variations de nombre d’heures travaillées pendant les plages variables (impossibilité de « compenser » un solde hebdomadaire positif par le non travail pendant les plages fixes.

En fin de mois, le compteur mensuel doit être compris entre -7h12 et +7h12 (le solde étant récupéré sur le mois suivant. 
Les heures effectuées au-delà de 7h12 ne sont pas comptabilisées.

Tout manque d’heure (solde de fin de mois inférieur à -7h12) est considéré comme une absence non autorisée, et donne lieu à une retenue sur salaire, valorisée sur la base du salaire horaire ainsi calculé : salaire brut mensuel /151.66 heures (base 35 heures)

Le solde positif du compteur de fin de mois peut être récupéré sous forme de journées entières ou fractionnées, et ce  avec l’accord du responsable de service.

Toute présente en dehors des plages variables doit rester exceptionnelle et dans tous les cas  donner lieu à une autorisation préalable du responsable, et faire l’objet d’une information conformément aux procédures en vigueur en matière de sécurité.


III -  LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


3.1 - Les salariés éligibles au forfait jours

Le forfait annuel en jours s’applique au personnel relevant des dispositions prévues à l’article L.3121-58 du code du travail et à l’article 3.3.2 de la convention collective du commerce de gros.

La formule du forfait défini en jours sur l’année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable du service auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas déterminée. Ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Les cadres dirigeants ne sont pas éligibles au forfait-jour et les présentes dispositions ne leur sont pas applicable
Les salariés éligibles au forfait jour sont  donc :
Les cadres des filières logistique, administrative, commerciale et technique supérieures au niveau VII.


3.2 - Les caractéristiques des conventions de forfait jours

3.2.1  - Mise en place d’une convention individuelle de forfait jours
Le recours au forfait annuel en jours fait l'objet d'une clause écrite dans le contrat de travail du salarié bénéficiaire. Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié bénéficiaire, indiquant le nombre de jours ou demi-journées travaillés dans l'année.


3.2.2 -  Nombre de jours travaillés et jours de repos

Les salariés bénéficiaires de la clause de forfait en jours bénéficient d'une durée annuelle du travail fixée à 214 jours (journée de solidarité incluse) ou 428 demi-journées sur une année civile.
Ce nombre de jours travaillé est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
La durée annuelle du travail se comptabilise avec :
des journées ou demi-journées travaillées 
des jours ou demi-jours de repos hebdomadaire (samedi  et dimanche)
des jours de congés payés 
des jours ou demi-jours de repos 

Le nombre de jours de repos est calculé de la façon suivante :
Nombre de jours dans l’année civile
– nombre de samedis et dimanches
– nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche
- jours de congés payés acquis sur une période de référence complète
- 214 jours travaillés

Exemple de calcul pour l’année 2017 :
Nombre de jours dans l’année civile						 365
– nombre de samedis et dimanches						-105
– nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche		-    9
– jours de congés payés acquis sur une période de référence complète	-  25
– 214 jours travaillés								-214
										 	12 jours de repos ou JRTT
Le nombre de JRTT accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.
Le nombre de jours travaillés ainsi défini et égal à 214, ne tient pas compte des jours de fractionnement et des jours supplémentaires de congés pour ancienneté (congés conventionnels) ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

3.2.3 - Les forfaits jours réduits
A la demande du salarié  au forfait jours et sous réserve d’acceptation par la  Direction de l’entreprise, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 214 jours. Dans ces conditions, sa rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de son forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours annuel réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait. 

3.2.4 - Prise des JRTT
Chaque salarié au forfait jour se voit attribuer en début d’année un nombre de JRTT correspondant aux JRTT acquis pour l’année civile en cours.
Les JRTT peuvent prolonger ou anticiper une fraction de congés payés, un congé exceptionnel, une absence pour jour férié, un week-end…
Les JRTT peuvent être posés en journée ou en demi-journée.

3.2.5 - Les entrées-sorties en cours d’année
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est calculé de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année ou nombre de jours entre le 1er janvier et la date de sortie
nombre de samedis et dimanches sur cette période
nombre de jours fériés sur cette période
nombre de congés dûs sur cette période
nombre de JRTT proratisés

Exemple pour un salarié entré le 1er juillet 2017 :
Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre		184
nombre de samedis et dimanches sur cette période			- 54
nombre de jours fériés sur cette période				-   3
nombre de congés dûs sur cette période				-   0
nombre de JRTT proratisés : 12 x (184/365)				-   6
121 jours travaillés
Des retenues sur salaire peuvent être opérées lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de JRTT qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

3.2.6 - Les absences

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
Les absences sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévue par la convention individuelle de forfait.


3.2.7 - Travail d’une journée non prévue au calendrier collectif
L'activité hebdomadaire des salariés en forfait jours s'exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié.
Le travail d'un jour non ouvert au calendrier collectif entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l'année. Il donne lieu au décompte d'un JRTT supplémentaire qui sera récupéré. 
En tout état de cause, si le salarié en forfait jours est amené à travailler en dehors du calendrier d'ouverture, il doit bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise de poste. Il est demandé au responsable hiérarchique de s'en assurer.

3.2.8 - Organisation du repos
Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés en forfait jours, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés et à la journée de solidarité. 
Les salariés en forfait jours bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée du travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour.
Conformément à l'article L. 3121-48 du Code du travail, les parties rappellent que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).
Néanmoins, dans un souci d'un bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, il est précisé qu’au sein de THERMACOME, il est mis en place des mesures actives permettant d'assurer que le  salarié en forfait jours a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance défini dans les articles suivants.

3.2.9 – Calcul de la rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

3.3 -   La protection de la santé des salariés en forfait jours
 Bien que la  convention de forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient celle-ci ne doit pas conduire les salariés en forfait jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.
Les  mesures  qui suivent ont pour objectif  de définir le dispositif de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours et de préserver leur équilibre vie professionnelle vie personnelle

3.3.1 - Suivi mensuel des journées de travail
Un suivi mensuel des jours et demi-journées de travail dans l’année sera effectué par l’employeur.
Une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13 heures ou pour l’après-midi à une période travail après 13 heures.
Ce document sera remis à chaque responsable hiérarchique qui pourra ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge travail de l'intéressé dans le temps.
En outre, chaque mois, le salarié en forfait jours aura la possibilité d'informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable et les parties rappellent la nécessité d’une communication entre le salarié en forfait jours et son responsable hiérarchique   sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

3.3.2 - Entretien forfait annuel en jours
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l'articulation vie privée et vie professionnelle, l'organisation du travail et la rémunération est organisé avec l’ensemble des salariés en forfait jours.
Cet entretien se déroule de manière distincte de l'entretien annuel d'évaluation de la performance, ce qui permet notamment au manager et au salarié en forfait jours de s'assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité, et fait l'objet d'un compte-rendu.
L'entretien doit également permettre de s'assurer que l'amplitude de travail et la charge de travail du salarié en forfait jour sont raisonnables et d'assurer une bonne répartition du travail de l'intéressé dans le temps.
En cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, cet entretien doit permettre de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :
l’élimination de certaines tâches ;
une nouvelle priorisation des tâches ;
le report de délais ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;
la sollicitation de ressources supplémentaires ;
la régulation de la charge sur une autre période de l’année ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
…
Dans le cas où il est identifié une charge déraisonnable structurelle de travail pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée par le responsable hiérarchique et le salarié en forfait jours, un entretien sera organisé avec la Direction de l’entreprise

3.3.3 - Procédure d’alerte
Un dispositif d’alerte est mis en place, qui peut être actionné de différentes façons :
Par le responsable hiérarchique suite à l’analyse du suivi mensuel des jours de travail
Si ce dernier constate qu’un jour de repos hebdomadaire est travaillé ou que le salarié a fait remonter une surcharge de travail, il en informe la Direction de l’entreprise 
 Par le salarié en forfait jours, lui-même à n’importe quel moment qui en informe son responsable hiérarchique ou la Direction de l’entreprise.
Lorsque le dispositif d’alerte est activé, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié en forfait jours est réalisé afin de rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail. Cet entretien se tiendra dans un délai de 15 jours qui suivent le déclenchement de l’alerte.
En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, le salarié en forfait jours et son manager conviennent ensemble d’un plan d’action adapté, par exemple :
l’élimination de certaines tâches ;
une nouvelle priorisation des tâches ;
le report de délais ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;
la sollicitation de ressources supplémentaires ;
la régulation de la charge sur une autre période de l’année ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
…
Dans le cas où il est identifié une charge déraisonnable structurelle de travail pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée par le manager et le cadre en forfait jours, un entretien sera organisé avec la Direction de l’entreprise.

3.3.4 - Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
IV– INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE  ET ACCIDENT 

Les dispositions de la convention collective du commerce de gros prévues à l’article 53 sont remplacées par ce qui.
 
Principe :

 Après 1 an d’ancienneté, en cas d’absence au travail justifié par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d’avoir justifié dès que possible de cette incapacité, d’être pris en charge par la Sécurité sociale et d’être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l’un des autres pays de la Communauté Economique Européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté Economique Européenne.

4.1- Pour le personnel non cadre :
4.1.1 - Définition de la catégorie de bénéficiaire 
Personnel relevant  des  positions 1 à 6 de la convention collective de commerce de gros  
4.1.2 - Durée et conditions d’indemnisation

4.2 - Pour le personnel cadre :
3.2.1-  Définition de la catégorie de bénéficiaire
Personnel relevant des positions 7  à 10 de la convention collective de commerce de gros
3.2.2 Durée et conditions d’indemnisation 

3.3 -  Modalités d’application du maintien de salaire employeur 
Les modalités d’application sont communes aux deux catégories de personne.
 Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux. Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.
En tout état de cause ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
La présence prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Toutefois, si un travailleur qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.

4.4 - Traitement des jours de carence appliqués par la sécurité sociale
 Cette disposition est commune aux deux catégories de personnel
Après 1 an d'ancienneté, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié dès que possible de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Les jours de carence appliqués par la sécurité sociale sont pris en charge par l’employeur sur la base du nombre de jours actuellement en vigueur à savoir 3 jours. 
4.5 - Le versement d’indemnités journalières complémentaires au titre des contrats de prévoyance souscrits par la société THERMACOME.
 4.5.1 - Pour le personnel non cadre 
Le personnel non cadre étant défini comme le personnel ne relevant pas des articles 4, 4bis et 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les prestations définies au contrat de prévoyance souscrit par la société THERMACOME  sont versées à partir du jour où l’employeur substitue un salaire réduit au salaire plein et au plus tôt le 76ème jour qui suit l’arrêt de travail.
4.5.2 - Pour le personnel cadre
Le personnel cadre étant défini comme le personnel relevant des articles 4, 4bis et 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les prestations définies au contrat de prévoyance souscrit par la société THERMACOME sont versées à partir du jour où l’employeur substitue un salaire réduit au salaire plein et au plus tôt le 46ème jour qui suit l’arrêt de travail.

V– CREATION D’UNE PRIME ANCIENNETE « MAISON »

5.1 - Bénéficiaires  

Personnel relevant des positions I.1 à VI.3 de la convention collective de commerce de gros   

5.2 -  Principes

Une prime d’ancienneté « maison » est mise en place sur la base du barème des primes mensuelles d’ancienneté en vigueur au 1er janvier 2019 dans la convention collective de la métallurgie de la région Parisienne.

La base de calcul est le salaire minima hiérarchique  x valeur du point au 1er janvier 2019 soit 4.99077€.

Remarque : Afin d’obtenir une correspondance entre les grilles métallurgie et commerce de gros, Il est introduit dans la grille de la métallurgie  le coefficients 315, pour la position V.2 de la CC de commerce de gros et le coefficient 350 pour la position VI.1de la CC de commerce de gros, ceci  afin d’obtenir une base de calcul pour les positions V.2 et VI.1 de la CC de commerce de gros.

5.3 - Evolution du barème

L’évolution de la valeur du point est renvoyée à la négociation entre les parties


5.4 - Barème détaillé 

Barème : base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.


VI - LES CONDITIONS DE PRISE EN CHARGE DU TRAVAIL A DOMICILE/ HOME OFFICE 
6.1 - Les salariés bénéficiaires
Les salariés concernés par les présentes dispositions sont les salariés dont le contrat de travail prévoit un lieu de travail à domicile et rend possible, à ce domicile, l’aménagement d’un bureau professionnel.
6.2 - Définition du bureau professionnel à domicile ou « home office »
La notion de « bureau professionnel à domicile » également appelé  «home office» fait référence à un local aménagé, à usage professionnel, avec des moyens techniques de communication indispensables à la tenue de la fonction confiée.
 Les salariés disposent de toute latitude pour organiser l’agencement matériel de ce local.

La prise en charge des frais supportés du fait de la mise à disposition d’un local professionnel est assurée dans les conditions suivantes :

6.2.1 -  Pour le local professionnel

Versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle, indemnisant partiellement ou totalement les charges fixes et les charges variables supportées par le salarié. Le montant de cette indemnité est de 140 € par mois.
Engagement écrit du salarié reconnaissant notamment la mise à disposition du local professionnel et décrivant ses caractéristiques (dimension en M2), l’absence d’engagement écrit entraînant automatiquement le non versement de ladite prime. 
Attestation sur l’honneur de la conformité du logement à ce mode d’organisation du travail et notamment de l’installation électrique ;
Attestation sur l’honneur et/ou communication d’un justificatif d’assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle à domicile.

6.2.2 -  Pour les moyens bureautiques 
6.2.2.1 - Mise à disposition de matériel bureautique
L’entreprise mettra  à disposition du salarié les équipements suivants :
un ordinateur portable 
un écran équipé d’un clavier et d’une souris électronique 
un téléphone mobile 

Il est rappelé que le salarié demeure responsable du matériel mis à sa disposition et qu’il engage sa responsabilité.
En cas de problème dans l’usage de ces moyens matériels, le salarié utilisateur s’engage à prévenir l’entreprise et à donner, en cas de besoin, en sa présence, accès  au matériel installé dans la pièce professionnelle aménagée à son domicile pour les éventuelles opérations de maintenance ou de contrôle des installations.
6.2.2.2  - Modalités de prise en  charge des abonnements
 L’entreprise prendra à sa charge les abonnements suivants :
 un abonnement internet permettant une connexion au réseau informatique via un réseau spécialisé dont le montant actuellement en vigueur est de 35 € maximum par mois et sur justificatif.
 Un abonnement pour le téléphone mobile dans les conditions décidées par l’entreprise et directement payé par cette dernière.

 Les modalités de prise en charge sont fixées par note interne précisant notamment les barèmes et les modalités de remboursement.
VII – LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX / LES CONGES EXCEPTIONNELS
7.1 - Principe
 
Les salariés bénéficieront, à l’occasion d’évènements familiaux ou exceptionnels, sur justification, d’une autorisation d’absence d’une durée indiquée ci-dessous sans que cette absence puisse entraîner une réduction de la rémunération.

7.2 - Détails des congés par événement et origine du droit générateur.




VIII - DUREE - REVISION ET DENONCIATION – FORMALITES                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             

8.1 - Durée 
 
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de son dépôt à la DIRECCTE.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5 et L. 2222-6, L. 2261-7 et suivants et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

8.2 - Révision et dénonciation 

Á la demande de l’une des parties signataires, la révision de l’accord pourra être examinée et faire l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. 

Après la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la demande de révision pourra émaner de la société THERMACOME ou d’un ou plusieurs membres du CSE, en application de l’article L 2261-7-1 du code du travail.

La demande de révision pourra être partielle ou porter sur la totalité de l’accord. Elle devra être motivée, adressée par lettre recommandée avec AR et devra indiquer le ou les articles concernés par la demande de révision.

Les membres du CSE signataires du présent accord et représentatives dans l’entreprise s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant de révision que ce soit.

Á l'issue des échanges entre la Direction et les membres du CSE, les Parties conviendront de la nécessité ou non de procéder à la révision de l'accord.

L’accord pourra également être dénoncé moyennant un délai de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail. 

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou des membres du CSE, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué.

8.3 -  Formalités : dépôt et publicité 

Le présent accord sera affiché sur le tableau d’affichage de la société THERMACOME.

Il sera déposé en un exemplaire papier, par la Direction, auprès de la DIRECCTE de CHERBOURG Une version sur support électronique sera déposée sur la plateforme nationale appelée « Téléaccords » en une version publiable et une version intégrale sous format pdf. 

Conformément au Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux .

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Il est établi autant d’exemplaires de l’accord que de signataires.


Fait à SAINT-JAMES

Le …………………… 2019


En 5 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chaque partie signataire


Pour la société THERMACOME






Pour les membres du CSE :