ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS





ENTRE LES SOUSSIGNÉES



La société Paul BOYE Technologies, S.A.S au capital de 10.000.000 euros, dont le siège social est situé au 1095 Chemin de Rivotte, 31860 LABARTHE SUR LEZE, représentée par son Président, Monsieur …………agissant en qualité de Président, dûment habilité à l’effet de la signature des présentes, 


Ci-après dénommée par commodité "la Société"


D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’entreprise représentée par :

Madame …………., agissant en qualité de déléguée syndicale de l’Etablissement de Labarthe-sur-Lèze

Et

Madame …………., agissant en qualité de déléguée syndicale de l’Etablissement de Bédarieux


D’AUTRE PART


PRÉAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'Entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. 

L'objectif de cet accord est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 


ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise pour les salariés relevant de la catégorie des cadres (à l’exclusion des cadres dirigeants) ou exceptionnellement non-cadres disposant d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

A toute fin utile, il est précisé que la notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence obligatoire nécessaire au bon fonctionnement de la société (séminaires, réunions d’équipes etc…)

Indépendamment du présent accord, les salariés visés par le recours à une convention de forfait annuel en jours se verront proposer un avenant en ce sens et une telle convention ne leur sera opposable que sous réserve de leur acceptation. 

ARTICLE 2 – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou définis par accord d’entreprise ou par usages.

Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.

La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés dans le forfait annuel commence le 1er janvier et s’achève le 31 décembre.

Concernant l’année 2021, les parties conviennent de fixer à 109 jours de travail par an, le nombre de jours à travailler sur l’année 2021 pour les salariés qui concluraient un avenant à leur contrat de travail pour les passer en forfait annuel en jours à compter du 1er juillet 2021.
ARTICLE 3 – FORFAIT JOURS REDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés à leur demande et sous réserve de la validation de l’Entreprise.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS JNT

4-1 : Calcul du nombre de jours de repos :

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés en forfait jours bénéficient de jours de repos (dénommés JNT pour « Jours Non Travaillés) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. 

Le nombre de jours de repos est ainsi calculé, chaque année de la façon suivante : 


Pour l’année 2021, le décompte est le suivant :


4-2 : Modalités de prise des jours de repos JNT :

Les jours de repos JNT sont pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année.

En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Ces jours de repos JNT sont fixés pour 3 jours par an par l’employeur, en début d’année.

Les jours de repos JNT restant sont posés à l’initiative du salarié, en tenant compte du bon fonctionnement de la société, par journée ou demi-journée, sans pouvoir excéder 2 jours consécutifs.

Les dates choisies par le salarié pour disposer des jours de repos sont communiquées à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines sous réserve d’un délai de 15 jours calendaires avant la date de départ en jours de repos.

La Direction pourra refuser la demande du salarié pour les besoins du fonctionnement de l’activité. 

Il est précisé que les jours de repos : 
 ne peuvent pas être accolés aux congés payés,
doivent être répartis équitablement sur le long de l’année.

ARTICLE 5 – REMUNERATION 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération est fixée sur l'année en fonction du nombre annuel de jours travaillés et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, la législation en vigueur ou la convention collective.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 6 – INCIDENCE DES ABSENCES

Les journées d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à l’entreprise à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne font pas l’objet de récupérations.

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable à l’entreprise ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos JNT.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle de base /21,67 jours.

Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

ARTICLE 7 –ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

7-1 : Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir sur l’année :
- le nombre de samedi et de dimanche,
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
- le prorata du nombre de repos JNT pour l’année considérée arrondi à la demi-journée supérieure.

A titre d’exemple, pour un salarié qui serait embauché au 23 avril 2021 (113ème jour de l’année) :
1/ calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 - 112= 253
2/ retrait des samedis et dimanches restant : 253 - 72 (samedi et dimanche)=181
3/ retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant le 31 décembre : 181 - 5= 176
4/jours JNT proratisés : 11 JNT x (253/365)= 7,62 jours arrondi à 8
5/ nombre de jours à travailler sur l’année 2021 : 176 - 8= 167 jours, le salarié ayant droit à 8 jours JNT

7-2 : Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
- le nombre de samedi et de dimanche,
- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année,
- le prorata du nombre de repos JNT pour l’année considérée arrondi à la demi-journée supérieure.

A titre d’exemple, pour un salarié quittant l’entreprise au 23 avril 2021 et présent depuis le début de l’année (113ème jour de l’année) :
1/ retrait des samedis et dimanches restant : 113 - 32 (samedi et dimanche)= 81
3/ retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 81 - 2= 79
4/jours JNT proratisés : 11 JNT x (113/365)= 3,40 jours arrondi à 3,5
5/ nombre de jours à travailler jusqu’au 23 avril 2021 : 79 -3 ,5= 75,5 jours de travail, le salarié ayant droit à 3,5 jours JNT

Lorsqu’un salarié quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée et tel que calculé selon les modalités ci-dessus, une indemnité compensatrice lui sera versée.


ARTICLE 8 – GARANTIES
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
8-1 : Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire comprend la période entre 20 heures 30 et 7 heures 30.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de durée du travail pouvant être atteinte.
8-2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Les salariés s’engagent également à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire.




ARTICLE 9 – EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui des salariés, la société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.

9-1 : Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Une demi-journée travaillée s’entend d’un travail effectif d’au moins 4 heures.
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique et au service Ressources Humaines, à chaque fin de mois.
Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail et veille notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos JNT…
La prise ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas de difficultés portant sur l’organisation et la charge de travail, il appartient au salarié de le signaler à son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié au plus tard dans les 15 jours qui suivent, dans le cadre d’un entretien en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. 
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique discuteront de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et pourront convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, etc…
Par ailleurs, si la société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment lorsque le document de contrôle fait état d’une non-prise des repos quotidiens ou hebdomadaires, le supérieur hiérarchique ou la direction pourra également déclencher dans les 15 jours, un rendez-vous avec le salarié afin de procéder avec lui à une analyse de la situation, et de prendre, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. 

9-2 : Entretien annuel

Le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 10 –DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés. 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. 

Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile). 

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.



ARTICLE 11 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cet accord est formalisé contractuellement dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annexée au contrat de travail, pour les nouveaux embauchés, ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention individuelle précisera :
- les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
- la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
- le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours au présent accord ;
- la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 12 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Dans le cadre du forfait jours, des jours de congés divers (congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables de congés, congés d’ancienneté, jours de repos supplémentaires) pourront être affectés sur un compte épargne temps conformément aux dispositions de l’accord sur le compte épargne temps.

ARTICLE 13- DISPOSITIONS FINALES
13-1 : Prise d’effet et durée

Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2021 après dépôts prévus par le Code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

13- 2 : Suivi de l’accord
Les signataires des présentes évoqueront chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, l’application et le respect du présent accord.

13-3 : Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’une convention collective de branche, d’un accord professionnel ou interprofessionnels conclus après son entrée en vigueur.
13-4 : Dénonciation, révision

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail : 

Jusqu’à la fin du cycle électorale au cours duquel cette convention a été conclu, par le syndicat CGT seul représentatif dans l’entreprise et signataire
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise.

Toute demande de révision doit être adressée aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

13-5 : Dépôts et Publicité

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.


Fait à Labarthe sur Lèze, 

Le 6 mai 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour la CGT, la déléguée syndicale,			Pour la CGT, la déléguée syndicale,
					
						




Pour la société PAUL BOYE Technologies


NB : toutes les pages devront être paraphées par les Parties