ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE BPIFRANCE FINANCEMENT
 2019-2022




ENTRE-LES SOUSSIGNES :

Bpifrance Financement
Société anonyme dont le siège est situé 27-31, avenue du Général Leclerc – 94710 MAISONS ALFORT cedex.

Représentée par                   agissant en qualité de Directeur Exécutif - Directeur des Ressources Humaines Groupe,



D’UNE PART,




ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 


Le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières d’Ile de France


Le syndicat FO Bpifrance 


Le syndicat SNB/CFE-CGC Bpifrance


Le syndicat UNSA Bpifrance


D’AUTRE PART.









Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet majeur pour une entreprise responsable comme Bpifrance sur lequel les partenaires sociaux et Bpifrance Financement se sont engagés depuis 2003. 

Avec ce  sixième accord au sein de Bpifrance Financement, l’entreprise s’inscrit dans une volonté de pérenniser les actions déjà engagées  qui ont su être vecteur de corrections d’inégalités mais aussi et surtout d’amélioration et de création de nouvelles actions pour tendre à cette égalité. Les parties rappellent que l’application des accords et avenants relatifs à la Qualité de Vie au Travail (QVT) ainsi que la mise en place de nouvelles mesures dans le respect de la réglementation en vigueur, contribuent à l’égalité entre les femmes et les hommes tant dans l’amélioration des conditions de travail que dans la conciliation vie professionnelle, vie personnelle. 

A ce titre, la loi Avenir professionnel impose depuis le 1er mars 2019, aux entreprises de plus de 1000 salariés, un dispositif de mesure, de publication et de correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par la matérisalisation d’un « Index ».

Dans un souci d’amélioration continue, les mesures qui seront déployées dans le présent accord répondront notamment aux nouvelles dispositions de ladite loi, prévoyant un calcul des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans l’esprit de l’article L. 3221-2 du code du travail, les parties s’engagent à veiller « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

La négociation de ce nouvel accord avec les organisations syndicales s’est engagée à partir du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes, complété par des documents de  travail fournis dans le cadre des NAO 2019 ainsi que la présentation aux représentants du personnel de l’index de l’Egalité Femmes-Hommes Bpifrance Financement pour 2018 qui représente 77 points.

Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise doit, dans le cadre d’une politique volontariste, continuer à contribuer à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent également de faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion en créant des conditions favorables à la mixité dans tous les métiers.

Pour répondre à cette problématique et dans un souhait commun de tendre vers une égalité professionnelle, les parties décident d’agir en priorité sur les quatre domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
La formation.

Les parties ont ainsi convenu ce qui suit : 

Chapitre 1 : Embauche et mixité

Article 1.1 : Principe d’égalité de traitement à l’embauche

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes commence dès le stade de l’embauche du futur collaborateur. A ce titre, l’entreprise s’assure du respect des principes de non-discrimination à l’embauche, en respectant les principes édictés à l’article L.1132-1 du code du travail.

Les offres de postes tant internes qu’externes continueront à être rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes et seront basées sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles, la qualification et  la nature des diplômes des candidats. Aucune offre de poste ne contiendra de stéréotype de sexe, d’âge ou tout autre critère susceptible d’influencer les parties.  L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de Bpifrance Financement du 5 juillet 2019  tend également à relayer cette obligation dans les différentes fiches emplois. 

Cette précision sera aussi relayée auprès des partenaires extérieurs tels que cabinets de recrutement externes, entreprises de travail temporaire et sociétés de prestation.

De plus l’entreprise s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et des salariés en contrats d’alternance, vivier pour les futurs recrutements, afin d’agir en amont pour garantir l’équilibre entre les femmes et les hommes pour les années futures.

Article 1.2 : Mixité des emplois

Dans le cadre de la Charte de la Diversité au sein du Groupe Bpifrance, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans les emplois à travers une répartition la plus équilibrée possible entre les sexes.

Diagnostic : Sur la base des documents fournis dans le cadre du présent accord, il apparaît qu’il existe de nouveau un déséquilibre dans la répartition des recrutements des femmes et des hommes dans les emplois de chargés d’affaires et chargés de gestion. Ceci contrairement à l’emploi de chargé d’études qui, à date, ne fait plus l’objet d’un déséquilibre en matière de recrutement entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression : Il est convenu de continuer d’assurer la mixité des femmes et des hommes dans le recrutement des trois emplois précités, en recrutant à profil égal, compétences et expériences égales, la même proportion de femmes et d’hommes par rapport aux candidatures reçues.

Action : Maintien de mesures de sensibilisation par le biais de formation des Responsables de Ressources Humaines lors des phases de recrutement afin de ne pas privilégier un sexe par rapport à un des emplois précités.

Indicateur de suivi : Pour les recrutements externes de chargés d’affaires, chargés d’études et chargés de gestion, il est prévu de faire une répartition par sexe des candidatures reçues et une répartition par sexe des candidats retenus sur ces 3 emplois. 

En outre, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à faire la promotion de la mixité lors des forums de l’emploi et développera des actions de communication auprès d’étudiantes et étudiants, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que les métiers proposés sont ouverts à tous, femmes et hommes. 

Article 1.3 : Embauche au niveau de classification cadre


Diagnostic : Sur la base du document fourni dans le cadre du présent accord, il apparaît qu’il existe des déséquilibres lors des recrutements aux niveaux H, J et hors classe.

Objectif : Veiller à reduire ce déséquilibre lors des embauches. 

Action :  Lors de recrutements au niveau cadre, l’entreprise veillera autant que faire se peut à avoir au minimum une candidature de chaque genre à la fin du processus de recrutement.

Indicateur de suivi : Répartition  des embauches par niveau de classification.


Article 1.4 : Prévention du harcèlement moral et sexuel, et des agissement sexistes dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes, notamment à travers des mesures spécifiques mises en place dans les accords QVT.

Le règlement intérieur rappelle les dispositions du code du travail ainsi que les sanctions disciplinaires applicables dans le cadre du harcèlement et des agissements sexistes. Parallèlement, les managers sont sensibilisés à la prévention des risques psychosociaux dans le cadre de formation e-learning et présentielles.

Conformément à la règlementation en vigueur, l’entreprise a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les membres du CSE ont également désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres.

La Direction s’engage à diffuser auprès du personnel le nom de ces référents via un affichage et mise en ligne sur l’espace intranet de Bpifrance Financement.







	
Chapitre 2 : Rémunération effective

Article 2.1 : Salaire à l’embauche et évolution salariale

Article 2.1.1 - A l’embauche

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément important de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle du collaborateur.

Ce principe signifie que Bpifrance Financement garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes  pour un même métier à qualifications, expériences, compétences et niveau de responsabilités comparables.

Article 2.1.2 Après  l’embauche

Cette même évolution salariale doit également se retrouver tout au long de la vie professionnelle du collaborateur tant en matière d’augmentations individuelles que dans l’attribution de primes individuelles.

Ainsi à l’occasion de la procédure d’avancement, la Direction rappelle aux managers, dans la lettre de cadrage, que leurs décisions doivent être prises en tenant compte du principe de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Lors de la procédure d’avancement, la Direction des Ressources Humaines veille à la cohérence des propositions établies par les différentes directions.

A titre d’information, l’indicateur 2 de l’Index Egalité Femmes-Hommes permet d’appréhender l’écart entre la part des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle parmi l’effectif masculin (hors promotion) et la part des femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle parmi l’effectif féminin (hors promotion) au cours de l’année de référence. 

Article 2.2 : Suppression des écarts de rémunération

Afin de progresser vers une application effective du principe d’égalité de rémunération, l’entreprise s’engage à contrôler annuellement et corriger les éventuels écarts de rémunération identifiés. Par rémunération, il faut entendre le salaire annuel brut fixe de base (dit « SAB »).

Pour rappel, la méthodologie de l’accord précédent consistait à comparer par catégories et niveaux de classification, la moyenne des salaires en ETP des femmes et des hommes. Une fois cette comparaison faite, il s’agissait d’identifier les éventuels écarts supérieurs à 5% entre la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes par catégories professionnelles et niveaux de classification. Ces écarts devant donner lieu à des mesures correctrices.

A cet effet, une enveloppe budgétaire dans le cadre des mesures d’avancement était réservée aux éventuelles mesures correctrices intégrées dans le cadre des mesures salariales résultant des NAO.

Diagnostic : Afin de répondre à l’indicateur numéro 1 de l’Index Egalité Femme Homme, les parties conviennent d’identifier les éventuels écarts supérieurs à 2% entre la moyenne de rémunération des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et niveau de classification. 

Objectifs de progression : L’objectif est celui d’atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire aucun écart supérieur à 2% dans les moyennes de rémunération, par catégorie professionnelle et niveau de classification dès lors que la population femme ou  homme concernée est constituée d’au moins cinq personnes.

Les parties prennent également l’engagement de maintenir si ce n’est d’améliorer l’indicateur 1 « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » de l’Index précité.

Action : Le respect de cet engagement implique de procéder à un suivi et à un examen des rémunérations des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO). L’entreprise proposera alors des mesures correctrices lorsqu’il sera constaté un écart d’au moins 2% entre la moyenne des rémunérations des femmes et celles des hommes, par catégorie professionnelle et niveau de classification. 

Si besoin, et sous réserve de l’existence de mesures d’avancement, une enveloppe budgétaire continuera à être réservée à cet effet. Nous rappelons que ces mesures correctrices sont indépendantes des mesures d’avancements individuels qui peuvent être décidées par ailleurs.

Indicateurs de suivi : Calcul du ratio des écarts de rémunérations (entendu comme la moyenne des salaires annuels bruts) entre les femmes et les hommes par collège et par niveau. 

Il était prévu dans le cadre de l’accord précédent, d’expérimenter la comparaison femme/homme par niveau d’ancienneté sur l’emploi de chargé d’affaires pour identifier les éventuels écarts supérieurs à 5% entre la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes pour cet emploi. 

Diagnostic : Même si le ratio total entre le salaire des femmes et des hommes, par niveau d’ancienneté dans l’emploi de chargé d’affaires ne montre pas de déséquilibre, il n’en demeure pas moins que le ratio, sur certaines tranches d’ancienneté, est en défaveur des femmes.

Objectif de progression : L’objectif reste celui d’atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire aucun écart supérieur à 2 % dans les moyennes de rémunération des chargés d’affaires femme/homme par niveau d’ancienneté dans l’emploi. 

Indicateurs de suivi : Il est décidé de faire une comparaison par niveau d’ancienneté dans l’emploi (de 1 à 3 ans ; 3 à 7ans ; de 7 à 12 ans ; de 12 à 16 ans ; de 16 à 20 ans  ; de 20 à 25 ans et plus de 25 ans) afin d’identifier les éventuels écarts supérieurs à 2%  entre la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes pour le métier de chargés d’affaires. 

Article 2.3 : Evolution de la rémunération et parentalité

L’égalite professionnelle couplée avec la qualité de vie au travail doit former un tout indissociable et est un des objectifs que les parties souhaitent continuer à développer, notamment à travers les différents chantiers relatifs à la qualité de vie au travail.

Les dispositions des accords précédents visant déjà à préserver les périodes de suspension d’activité liées aux congés de maternité, de paternité, d’adoption, et congés parentaux sont reconduites. Ces mesures sont sanctuarisées dans les accords QVT à travers notamment la mise en place de partenariats pour faire bénéficier les salariés de Bpifrance de places en crèche selon les conditions prévues dans les accords, mais aussi les aménagements de temps de travail liés à la maternité etc. 

L’entreprise renouvelle son engagement, à ce qu’à l’issue des congés de maternité ou d’adoption et congés parentaux, le/la salarié(e) réintègre le poste de travail qu’il/elle occupait précédemment de plein droit, ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Ainsi, conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve de leur éventuelle évolution, la rémunération est majorée, à la suite de ce congé, de l’équivalent de l’enveloppe des augmentations individuelles décidées lors des Négociations Annuelles Obligatoires précédant le retour à l’emploi.

La Direction s’engage à faire un point annuel dans le cadre du suivi du présent accord sur le nombre de salariées ayant bénéficié d’une garantie de rémunération à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, associé à l’indicateur 4  de l’Index Egalité Femmes-Hommes. 

Les parties rappellent que la période de congé de maternité ou d’adoption dont bénéficie le(a) salarié(e) au titre de la loi, de la convention collective et des accords d’entreprise est prise en compte pour la détermination de ses droits liés à l’ancienneté ainsi que pour ses droits à la participation et à l’intéressement.

A ce titre, l’entreprise rappelle que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et congés parentaux sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée. 

Article 2.4 : Nombre de femmes dans les dix plus hauts salaires

Diagnostic : Il ressort du rapport 2018 qu’une seule femme fait partie des dix plus hauts salaires. Le constat est identique avec l’indicateur 5 de l’index. 

Objectif : Augmenter, autant que faire se peut, le nombre de femmes parmi les dix plus hauts salaires.

Action :  Le respect de cet engagement implique un examen et un suivi des rémunérations des femmes et des hommes à l’occasion des NAO (en articulation avec la promotion professionnelle et augmentation de la rémunération développée plus bas).

Indicateur : Nombre de femmes dans les 10 plus hauts salaires de référence .


Chapitre 3 : Promotion professionnelle

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution ainsi qu’un accès identique à la promotion et aux  postes de responsabilité.

Les entretiens annuels et professionnels sont d’ailleurs une occasion pour la DRH d’étudier les souhaits en matière d’évolution exprimés par les salariés. De manière générale et conformément à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de Bpifrance Financement, il appartiendra également à la DRH de détecter des profils pouvant accéder à des postes de management et de proposer des entretiens à cet effet. 

Article 3.1 Promotion professionnelle des femmes

L’entreprise s’engage à favoriser la promotion professionnelle des femmes et rappelle à ce titre qu’il est possible d’adhérer à « Alter égales », réseau de la mixité dans le groupe Caisse des dépôts.

Deux items doivent pouvoir être analysés : le taux de promotion par catégorie et par sexe et la durée moyenne d’ancienneté dans un niveau de classification.

Article 3.1.1 Taux de promotion

Diagnostic : En 2018, le taux de promotion des femmes est légèrement plus élevé que celui des hommes, résultat d’une politique volontariste en la matière. Nous rappelons à ce titre que le taux de promotion est un levier essentiel dans la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Objectif : Continuer à s’assurer, pendant toute la durée de l’accord, à ce que la proportion des femmes et des hommes parmi les salariés promus soit comparable à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau de classification de A à K.

Indicateur : Comparaison de la proportion de femmes promues par rapport à l’ensemble des promotions et de leur proportion dans l’effectif de chaque niveau de classification de A à K.

En complément, l’indicateur 3 de l’Index Egalité Femmes-Hommes permet de mesurer l’écart entre la part d’hommes promus dans l’effectif masculin et la part de femmes promues dans l’effectif féminin. 

Article 3.1.2. Durée moyenne dans chaque niveau de classification

Diagnostic : Il apparaît que les femmes passent en moyenne plus de temps dans chaque niveau de classification avant promotion que les hommes.

Objectif de progression : Il sera apporté une attention particulière sur la durée moyenne entre deux promotions des femmes et des hommes, ce qui devrait permettre d’identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes ou des hommes.

Indicateur : Durée moyenne entre deux promotions par niveau, par sexe et ancienneté moyennes dans chaque niveau de classification.

Article 3.2 Indicateur spécifique sur l’accès aux postes de management

La mixité étant un des axes essentiels de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes et ce, à tous les niveaux de classification, l’entreprise se doit d’en favoriser le développement tout au long de la carrière professionnelle. Cette action passe par l’accès des femmes à des postes de responsabilité et en particulier à des postes de management dont le régime de temps de travail ne doit pas être un obstacle.

Diagnostic : Le rapport égalité Femmes/Hommes fait ressortir que la part des femmes parmi les candidats à un poste de management est moins importante que celle des hommes et il en est de même pour les nominations. 

Objectif : Faire progresser la part des femmes dans les postes de management.

Indicateurs de suivi : Calcul de la proportion de femmes accédant par la voie interne à un poste de management par rapport à la proportion de femmes qui se portent candidates sur ces mêmes postes, selon le temps de travail (temps plein ou partiel).

Article 3.3 Part des femmes dans la population des Hors-Classe

A titre liminaire, il est rappelé qu’une attention particulière sera portée sur l’évolution des femmes dans les catégories I,J et K vers les catégories supérieures

Diagnostic : Il apparaît que le nombre d’hommes est significativement plus élevé que celui des femmes dans la population des Hors-Classe 
Objectif de progression : Rapprocher le nombre des femmes à celui des hommes accédant à la catégorie des Hors-Classe.

Indicateur retenu : Calcul de la part des femmes dans la population des Hors-Classe et évolution de cette part sur la durée de l’accord.







Chapitre 4 : Formation 

Article 4.1 : Accès à la formation

La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés (femmes et hommes) tant pour les formations d’adaptation au poste de travail/maintien dans l’emploi que pour le développement des compétences.

A compter de 2020, l’entreprise s’engage à inclure dans les entretiens professionnels pour les salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté un état des lieux récapitulatif de leur parcours professionnel.

Cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification (diplôme, titre professionnel, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)/Certificat de Qualification Professionnelle Inter-Branches (CQPI) par la formation ou par la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
A ce titre, l’entreprise veillera au maintien de l’accès à la formation de tous les salariés en tenant compte des contraintes familiales.
Il sera porté une attention particulière aux demandes de formation après un retour de congés maternité, de paternité, d’adoption, congés parentaux.
Diagnostic : les parties ont constaté, à partir du nombre moyen d’heures de formation suivis figurant au rapport de situation comparé des femmes et des hommes, que l’accès à la formation des femmes et des hommes était équilibré. 
Objectif : l’entreprise  s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir cet équilibre.

Indicateur : nombre moyen d’heures de formation et de participants, par sexe.

Afin de contribuer à cet objectif, l’entreprise rappelle l’attention portée à la compatibilité entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales au sein des accords QVT, par l’instauration d’une indemnité de frais de garde « formation » pour les pères ou mères de famille qui seraient amenés à engager des frais de garde d’enfant pour participer à un stage de formation excédant la journée. Cette indemnité étant étendue aux cas de séminaires et conventions professionnels organisés par l’entreprise.

Diagnostic : 2 salariés ont demandé à bénéficier de cette indemnité en 2018.

Action : Augmenter l’indemnité de frais de garde qui passerait à 80€ par nuit pour un enfant et à 100€ par nuit en cas de fratrie.

Indicateur de suivi : Afin d’assurer le suivi de cette mesure, l’indicateur sur le nombre de personnes ayant bénéficié de cette indemnité est intégré au rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.


Chapitre 5 : Actions de communication et de sensibilisation 

Au-delà de la définition des domaines d’action, les parties conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation aux principes sur lesquels se fonde l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes c’est-à-dire, la non-discrimination, la diversité, la mixité, l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, et ce à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

Ces actions de sensibilisation et de communication internes se déclinent à l’attention de tous les acteurs de l’entreprise ; dirigeants, managers, salariés et leurs représentants dans le cadre et dans l’espace créé pour la QVT et la diversité, et notamment :

Mise en ligne de l’accord sous intranet ;
Communication des dispositions de l’accord à l’ensemble des managers;
Formation sur la non-discrimination, la mixité et la diversité en e-learning ;
Formation  dispensée dans le cadre du parcours des nouveaux managers (introduction de modules spécifiques à l’égalité femmes/hommes) ;
Incorporer une séquence spécifique à l’égalité femmes/hommes) dans le parcours des nouveaux embauchés ;
Réaliser une communication en direction des salariés sur le bilan des actions menées et des résultats obtenus ;
Module e-learning sur l’égalité femme/homme. 

Chapitre 6 : Formalités

Notification, affichage

En application de l’article L 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de Bpifrance Financement, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception.

A défaut d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans les huit jours de cette notification, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail dans le respect  de dispositions réglementaires en vigueur et notamment de l’article D 2231-7 du Code du Travail  et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.






Application, Durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en application, laquelle est fixée, sous réserve des délais de notification, au 1er août 2019. 

Tout ou partie de l’accord peut être dénoncé ou modifié par voie d’avenant conclu entre l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes et délais que sa conclusion. L’avenant de révision ou de dénonciation doit être déposé à DIRECCTE dans les mêmes délais que l’accord initial.


Fait à Maisons-Alfort, le 24 juillet 2019 en 2 exemplaires originaux. 


Pour Bpifrance Financement

Monsieur Jérôme LESEURRE,





ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 


Le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières d’Ile de France





Le syndicat FO Bpifrance 






Le syndicat SNB/CFE-CGC Bpifrance






Le syndicat UNSA Bpifrance