Accord relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes


Entre les soussignés :


La Fondation Savart sise au 1 bis, rue du Chamiteau BP 6, 02 830 SAINT-MICHEL
Représentée par XXX
Agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,



Et




L’organisation syndicale CGT 

L’organisation syndicale CFTC

L’organisation syndicale FO 



D’autre part,


A été conclu l’accord suivant :













Préambule :

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion   professionnels   et   les   conditions   de   travail   a   fait   l’objet   d’une   directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). 

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
 
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 complété par la circulaire du 28 octobre 2011 apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes définit les objectifs d’une politique d’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée et de manière transversale associant des mesures spécifiques :

L’accès à la commande publique est désormais conditionné au respect par les entreprises à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle.
La mixité dans les métiers fait partie intégrante de la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité. Plus précisément, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » et devient annuelle.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte des mesures en faveur de l’égalité professionnelle notamment concernant la transparence des entreprises sur l’égalité des rémunérations et la nomination d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.
Tous les actes de gestion de rémunération et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et conventionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Fondation Savart et les organisations syndicales représentatives signataires ont décidé ce qui suit :
Article 1 – Objet et Champ d’application 

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalités de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours des années écoulées, l’accord, fondé sur des critères clairs, précis, et opérationnels, détermine les objectifs de progression et les actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs de suivi pour chacun des domaines choisis.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Savart titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quels que soient leur métier et leur lieu de travail.

Article 2 – Dispositions en faveur de l’Egalite Professionnelle

Compte tenu des informations de Base de Données Economiques et Sociales (BDES), les partenaires sociaux et la Fondation Savart conviennent de retenir 4 des thèmes prévus à l’article R.2242-2 du code du travail, définis par le décret du 29 avril 2019 :

La rémunération effective,
L’embauche,
La formation professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 2.1 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle et de rémunération effective

Mesures en faveur d’une rémunération égale

La Fondation Savart réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La Fondation Savart et les partenaires sociaux s’engagent à poursuivre l’engagement de garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes ainsi que de respecter les grilles conventionnelles. 
La rémunération est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées : ces critères permettent de déterminer le positionnement du personnel sur la grille de classification conventionnelle, qui permet de fixer de manière neutre le niveau de rémunération.

L’objectif étant de tendre à un écart de rémunération constaté de 0 entre les femmes et les hommes. Tout écart(s) constaté(s) ne devant être lié(s) qu’à l’ancienneté, au type de responsabilités confiées, des temps de travail différents ou lié(s) à l’activité de l’établissement et/ou du service.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi :

Publication des indicateurs de l’index Égalité professionnelle et des actions mises en œuvre pour supprimer les écarts, si nécessaire.
Rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie d’emploi.
Rémunération annuelle par sexe et par catégorie d’emploi.
 Mesures relatives aux promotions

Les promotions au sein de la Fondation Savart sont liées à des critères objectifs (qualification, diplôme, missions confiées) et ne peuvent en aucun cas être liées à une distinction de sexe.

La Fondation Savart s’engage à recenser l’ensemble de ces promotions et avancements de ses salariés.

Afin d’apprécier l’effet de cette mesure sur l’égalité professionnelle, la Fondation distinguera les ratios respectifs de promotion pour les hommes et les femmes concernant :

Les changements de poste ;
Les changements de grilles de classification ;

Afin de favoriser la mixité professionnelle, la Fondation Savart diffuse tous les postes vacants pour permettre aux salariés souhaitant bénéficier d’une mobilité géographique et/ou professionnelle de candidater. 

Pour ce faire, la Fondation s’engage à prioriser les candidatures internes en tenant compte des formations suivies et/ou des certifications, qualifications, diplômes acquis que ce soit à l’issue d’un parcours de formation ou dans le cadre d’une Validation des Acquis de l’Expérience.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi :

Ratio de promotions des salariés par sexe par an / effectif moyen.

Article 2.2 – L’embauche : mesures en faveur de la mixité professionnelle et du recrutement neutre

Les recrutements au sein de la Fondation Savart conduisent à l’intégration des salariés sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

À ce titre, la Fondation Savart rappelle son engagement pour que les critères retenus en matière de recrutement, de formation ou de mobilité soient fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans la Fondation à l’occasion d’un recrutement, il est convenu d’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettant la candidature de toute personne intéressée les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une autre personne que son rédacteur le soin de vérifier ce point.

À ce titre, La Fondation Savart veillera à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotype et permette ainsi la candidature des femmes et des hommes en interne comme en externe.
Elle assurera la mise en œuvre des critères de sélection fondés sur les compétences requises par le poste à pourvoir et les qualifications des candidats qui ne tiennent pas compte du genre.
Elle garantira l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.


Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi :

Ratio du nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés sur le nombre total d’offres d’emploi,
Ratio du nombre d’embauches par sexe et par métier.


Article 2.3 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle

L’accès à la formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et des compétences afin de garantir l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La participation à la formation professionnelle doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Ainsi, les engagements ci-dessous visent à prévenir tout risque de discrimination vis-à-vis des femmes et des hommes dans le cadre des formations.

À ce titre, les parties signataires doivent veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la Fondation, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. 
L’objectif étant de parvenir à un ratio proportionnel de la répartition des heures de formation dispensées entre les femmes et les hommes. 

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel et des salariés travaillant de nuit. Il sera assuré un accès égal à la formation pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel ainsi que pour les salariés de nuit afin de développer de manière équivalente leur employabilité.

De plus, l’accès à la formation professionnelle ne doit pas être entravé par des contraintes familiales, une attention particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par la Fondation Savart.

C’est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.

A cet effet, les parties signataires s’engagent à veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en privilégiant les déplacements sur la région et la mise en place prioritairement des formations en intra.


Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi :

Ratio et nombre d’heures de formation dispensée par répartition homme/femme,
Ratio et nombre d’heures de formation dispensée par répartitions temps plein/temps partiels,
Ratio et nombre d’heures de formation dispensée des salariés de nuit,
Ratio et nombre d’heures de formation dispensée en interne et sur la région par rapport au total des heures formations.

Article 2.4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale


 Mesures relatives à l’aménagement du temps de travail et à l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

La Fondation Savart et les partenaires sociaux s’engagent à veiller à l’aménagement des horaires de travail pendant la grossesse.
Afin d’organiser les conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes. 
Néanmoins, les parties signataires conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure contraignante.
Il s’agit notamment de la situation dans laquelle peut se trouver l’établissement pour modifier temporairement un planning.
La Fondation Savart compte environ 15% de salariés à temps partiel. Ces durées du temps partiel ont pu être mises en place soit sur décision de l’employeur en fonction des besoins de l’établissement ou des fonds alloués par les autorités de tarification, soit à la demande du salarié, et il apparait que 81% des salariées travaillant à temps partiel sont des femmes. 
La Fondation s’engage, sous réserve des nécessités de service et des possibilités budgétaires, à examiner en priorité les demandes d’augmentation du temps de travail effectuées par des femmes et à étudier la possibilité d’y répondre favorablement. 

Le refus par la Fondation Savart du passage à temps plein suite à la demande d’une salariée fera systématiquement l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai maximal d’un mois.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.

Ils entendent donc permettre la mise en œuvre d’organisations du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail au sein de la Fondation, par :

l’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel ;
en cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail ;
l’étude de la possibilité d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi :

Pourcentage du nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement horaire,
Nombre de salariés ayant accédé aux temps partiels choisi,
Nombre de refus de passage de temps plein à temps partiel et les motifs des éventuels refus,
nombre de salariés ayant eu une augmentation de leur temps de travail,
nombre de refus de passage de temps partiels à temps complet et les motifs des éventuels refus.
 Accompagnement des salariés en congé maternité, congé parental ou congé d’adoption

Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d’un congé maternité, parental ou d’adoption de plus de 3 mois, pourra, s’il le souhaite, faire l’objet d’un accompagnement afin de faciliter son retour dans des conditions optimales.

Pour cela, la Fondation Savart adressera à chaque salarié concerné un courrier simple l’informant de la possibilité d’être contacté téléphoniquement par la Direction ou le Chef de Service au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise pour en évoquer les modalités. 
Cet entretien téléphonique sera réalisé à la demande du salarié.
Par ailleurs, afin de l’accompagner dans la reprise de ses fonctions, l’établissement pourra également prévoir la prolongation du CDD de remplacement jusqu’au lendemain du jour de reprise du salarié, voire jusqu’au surlendemain si les fonctions le nécessitent, conformément aux dispositions de l’article L.1243-7 du Code du travail.

La Fondation Savart mettra en œuvre le dispositif de l’entretien professionnel ayant pour objectif d’informer des éventuelles évolutions de l’environnement de travail ou évènements significatifs qui ont pu se dérouler durant l’absence du salarié. Il doit être organisé rapidement après la reprise du travail, dans l'idéal dans la semaine du retour du salarié et cela en application de l’article L.6315-1 du Code du travail relatif à l’entretien professionnel.

Enfin, la Fondation Savart s’engage à garantir le maintien de salaire net pendant le congé maternité ou d’adoption.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi :

Pourcentage du nombre de personnes en arrêt maternité, paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un maintien de salaire net,
Nombre de courriers envoyés sur nombre de personnes concernées,
Nombre d’entretiens professionnels tenus et de prolongation de CDD organisés / nombre de salariés concernés.

  Accompagnement des salariés en congé paternité, congé parental ou congé d’adoption

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Les dispositions suivantes s’appliquent conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail au père, conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Le congé paternité ou d’accueil de l’enfant s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du code du travail, du congé de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas de naissance multiple) dont bénéficie le salarié après la naissance de son enfant.

la Fondation Savart s’engage à garantir le maintien de salaire net pendant le congé paternité ou d’adoption.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi :

Pourcentage du nombre de personnes en arrêt paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un maintien de salaire net,

 Mesures relatives à l’ordre des départs en congé

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, et afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs du congé principal.

La Fondation Savart s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, le départ en congé principal à la même date des membres salariés de la Fondation appartenant à un même foyer familial. 


Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi :

Pourcentage du nombre de personnes ayant bénéficié d’un départ en congé simultané par rapport aux salariés de la Fondation appartenant à un même foyer familial. 


Faciliter l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire pour les enfants jusqu’à la rentrée en 6ème 

Afin de permettre aux salariés de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parents d’enfants scolarisés jusqu’à la classe de 6ème incluse pourront bénéficier des mesures ci-dessous, selon les nécessités de service et avec l’accord de leur Direction :

Possibilité de demander à la Direction 1 heure à récupérer,
Faciliter la pose de congé ou de récupération.


Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi :

Pourcentage du nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement horaire pour participer à une rentrée scolaire.


Le droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), l’utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.

L’utilisation des TIC ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privé du salarié.

Les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.

Les parties conviennent que l’utilisation des outils numériques, et sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail, peuvent conduire à un risque de sur-sollicitation.

Ainsi, en application de la loi du 8 août 2016 et compte tenu des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, il est rappelé que le droit à la déconnexion relève d’une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion. 

Les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Savart quels que soient leur statut et leur contrat de travail, et notamment aux salariés-cadres les plus fortement exposés aux sollicitations numériques.

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos.

Aussi est-il prévu la mise en place par la Fondation Savart de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’idée retenue est de permettre à tout à chacun de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de la Fondation et des fonctions exercées, tout en respectant les règles de protection.

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

Les temps de repos quotidiens de 11H,
Les temps de repos hebdomadaire et de congés,

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point ainsi que pendant les périodes d’astreinte et lors de séjour organisé par les établissements et services de la Fondation.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.


Afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.                                                        

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi :

Pourcentage du nombre de personnes ayant bénéficié d’une information sur le droit à la déconnexion lors du recrutement. 


Article 3 – L’index de l’égalité femmes-hommes

Conformément aux articles L.1142-8 et D.1142-4 du Code du travail, la Fondation Savart s’engage à publier annuellement le résultat final de l’index de l’égalité obtenu au plus tard le 1er mars de l’année en cours sur le site internet. Pour les Entreprises de plus de 250 salariés, l’index de l’égalité femmes-hommes est établi à partir de l’évaluation de 5 indicateurs :  

L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Chaque indicateur est évalué selon un nombre de points et le cumul de ces points donne un résultat entre 0 et 100 points correspondant à l’index de l’Entreprise.

La Fondation Savart s’engage à informer annuellement les membres du Comité Social et Economique. 

L’ensemble de ces informations est également transmis à la DIRECCTE.

Article 4 – Synthèse des objectifs et des mesures



Article 5 – Modalités de suivi de l’accord


Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre des engagements prévus au titre du présent accord sera assuré par les membres du Comité Social et Economique lors de la mise à jour de la Base de Données Economiques et Sociales et les Délégués Syndicaux de la Fondation Savart dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

À cet effet, les parties signataires conviennent de créer des indicateurs de suivi établi annuellement sur les thèmes définis dans le présent accord.



Les indicateurs de suivi qui seront présentés annuellement sont les suivants :


Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle et de rémunération effective :

Publication des indicateurs de l’index Égalité professionnelle et des actions mises en œuvre pour supprimer les écarts, si nécessaire.
Rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie d’emploi.
Rémunération annuelle par sexe et par catégorie d’emploi.
Ratio de promotions des salariés par sexe par an / effectif moyen.

L’embauche : mesures en faveur de la mixité professionnelle et du recrutement neutre :

Ratio du nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés sur le nombre total d’offres d’emploi,
Ratio du nombre d’embauches par sexe et par métier.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle :

Ratio et nombre d’heures de formation dispensée par répartition homme/femme,
Ratio et nombre d’heures de formation dispensée par répartitions temps plein/temps partiels,
Ratio et nombre d’heures de formation dispensée des salariés de nuit,
Ratio et nombre d’heures de formation dispensée en interne et sur la région par rapport au total des heures formations.

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

Pourcentage du nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement horaire,
Nombre de salariés ayant accédé aux temps partiels choisis,
Nombre de refus de passage de temps plein à temps partiel et les motifs des éventuels refus,
Nombre de salariés ayant eu une augmentation de leur temps de travail demandés,
Nombre de refus de passage de temps partiels à temps complet et les motifs des éventuels refus.
Pourcentage du nombre de personnes en arrêt maternité, paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un maintien de salaire net,
Nombre de courriers envoyés sur nombre de personnes concernées
Nombre d’entretiens professionnels tenus et de prolongation de CDD organisés / nombre de salariés concernés
Pourcentage du nombre de personnes en arrêt paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un maintien de salaire net,
Pourcentage du nombre de personnes ayant bénéficié d’un départ en congé simultané par rapport aux salariés de la Fondation appartenant à un même foyer familial. 
Pourcentage du nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement horaire pour participer à une rentrée scolaire.
Pourcentage du nombre de personnes ayant bénéficié d’une information sur le droit à la déconnexion lors du recrutement. 


Article 6 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à la Commission Nationale d’Agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.


Article 7 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de l’examen de la possibilité de rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion, le cas échéant, d’un nouvel accord.


Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord d’entreprise fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du code du travail, c’est-à-dire en version dématérialisée sur support électronique à la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes ;

Cet accord sera également publié sur la base de données nationale des accords collectifs après anonymisation des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

A SAINT-MICHEL, Le 16 décembre 2019,


                Le Directeur Général
L’organisation syndicale CGT 


L’organisation syndicale CFTC


L’organisation syndicale FO