Il a été convenu ce qui suit,
D’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Saône et Loire dont le siège social est situé 113 rue de Paris, 71000 Mâcon, représentée par, Directrice, 
Et d’autre part,
Les organisations syndicales de la CPAM de Saône et Loire suivantes :

La CFDT représentée par 
La CGT représentée par 
La CFE-CGC représentée 


PREAMBULE

La Caisse Primaire de Saône-et-Loire souhaite mettre en place un nouveau modèle social. 
C’est l’objet de notre stratégie et des 3 ambitions de notre projet d’entreprise « Tous ensemble vers 2022 » :
Participer à la pérennité du système de santé
Porter une culture de service innovante
Allier performance et bien-être au travail
Notre schéma directeur RH 2019/2022 établit, en ce sens, un socle commun applicable à l’ensemble des salariés. Un des axes de ce socle a trait à la mise en place d’une démarche de Responsabilité Sociale de l’entreprise (et notamment l’amélioration des conditions de travail, la réduction des risques psycho-sociaux ou encore le droit à la déconnexion) alliant performance et bien-être au travail.et au développement des nouvelles formes d’organisation du travail dans le cadre de la dématérialisation et la digitalisation de l’activité.

Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette démarche puisqu’il a vocation à organiser le télétravail favorisant ainsi les conditions de travail des salariés et à pérenniser le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile de l’agent.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 


1.1 - DEFINITION

Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale.


1.2 - CHAMP D’APPLICATION
La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la direction. 
L’accord express de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. 
L’objectif est de développer un maximum le nombre de télétravailleurs, en fonction des capacités techniques et de l’équipement informatique.
Le présent accord vise l’ensemble des salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat. Ainsi, les salariés à temps partiel, les cadres au forfait ou encore les salariés en contrat à durée déterminée peuvent potentiellement bénéficier du télétravail.
Cependant, certaines activités sont par nature non éligibles au télétravail, comme les activités qui sont attachées au site (de type entretien, maintenance), les activités d’accueil physique du public ou celles nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux (palette graphique par exemple). Cette restriction vaut pour l’ensemble de la ligne hiérarchique. 

Dans un souci de maintien du lien entre le salarié et l’employeur, le télétravailleur doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quel que soit son temps de travail.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers.

En dehors de cet accord, le télétravail peut être modulé par l’employeur en fonction de : 
Des conditions climatiques
D’un pic de pollution
De pic épidémiologique type coronavirus 
Des préconisations de maintien dans l’emploi pour les salariés suite à avis du médecin du travail et pour les travailleurs en situation de handicap.

1.3 – LES FORMULES DE TELETRAVAIL
Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
3 jours fixes par semaine au domicile.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation  du manager N+1, notamment en fonction de l’autonomie du salarié, du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire :
 à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. 
à un déficit d’information ou de communication : toutes les réunions doivent être organisées de manière à ce qu’elles puissent être suivies ou animées en mode mixte présentiel et/ou  distanciel.
Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. 
Dans un souci de maintien du lien entre le salarié et l’employeur, le télétravailleur doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quel que soit son temps de travail.

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le cadre et l’agent. 
Dans ces conditions, les agents et les cadres  s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. 
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.


ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent peut ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions cumulatives d’éligibilité suivantes :

Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Avoir 6 mois minimum d’ancienneté dans le métier 
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit, tout comme les impressions papier .
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,  
Exercer au sein d’un processus dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Posséder une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.(au moins 2 Mo)
Au sein d’un même service après validation des critères listés ci-dessus, priorité sera donnée aux salariés les plus éloignés en temps de leur lieu de travail.

2.2 – LA CANDIDATURE
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines.
Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.
Sous réserve de cette éligibilité numérique, et de la priorisation des services,  la direction s’engage à examiner la demande dans un délai d’un mois au cours duquel elle sollicitera le triple avis :
du manager, 
de la Direction des Ressources Humaines, 
qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. 
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par écrit, dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à soixante jours.
La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié.
3 services sont prioritaires pour le télétravail : le service PE, le service Flux Entrants, la plate-forme téléphonique.

2.3 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an au maximum du 1er septembre de l’année civile N au 31 août de l’année civile N+1.
Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La signature obligatoire d’une convention de mise à disposition du matériel
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).


2.4 – DEPLOIEMENT DU MATERIEL ET DEMARRAGE DU TELETRAVAIL

Les ordinateurs portables sont commandés dans le cadre du Plan National Informatique. De ce fait, nous n’avons pas la possibilité de garantir les dates de livraison de ces matériels.
Une convention listant l’ensemble du matériel est signée avant le démarrage du télétravail.
La date de démarrage du télétravail ne reporte pas la date de fin de l’avenant qui est impérativement fixée au 31 août 2022.


2.5 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.


2.6 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.6.1 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la direction.
Le diagnostic électrique et les aménagements éventuellement nécessaires dans le nouveau domicile sont à la charge du salarié. 
A défaut, la responsabilité du salarié est engagée.

2.6.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels- exemples : par exemple formation en présentiel, réunion ou groupes de travail nécessitant du présentiel, AG du personnel,…
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 

2.6.3 – Réversibilité 
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.  
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Les obligations en matière de permanence s’appliquent aussi au télétravailleur qui peut se voir imposer des horaires aussi bien lorsqu’il est sur site qu’à domicile afin de garantir cette permanence dans les unités, exactement comme c’est l’usage actuellement.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise, qu’elles soient en présentiel si le thème le nécessite ou à distance. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai convenable.(48 heures sauf circonstances exceptionnelles)

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, Ils doivent badger une fois par jour.
Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Les badgeages se font sur le poste de travail.


ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR


4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


4.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.


4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager supervise les plages des horaires de travail : elles doivent être comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable ou à sa demande.


ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR


5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.


5.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine ou par an et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. Cette attestation est à renouveler à chaque échéance ou à chaque changement de situation.
L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail est pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.


ARTICLE 6 : LES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.


6.1 - Nature des équipements

Pour les besoins du travail depuis son domicile, le télétravailleur non cadre dispose des équipements suivants :
un ordinateur portable avec socle à usage professionnel 
un ou deux écrans maximum, selon l’activité métier et le nombre de jours télé travaillés
une ligne téléphonique professionnelle avec casque softphone
Il s’agit d’une liste exhaustive.


Le télétravailleur cadre (manager ou technique) dispose des équipements suivants :
un ordinateur portable avec socle à usage professionnel Selon les disponibilités : un écran 
une ligne téléphonique professionnelle avec casque softphone
Il s’agit d’une liste exhaustive.

6.2 - Equipements spécifiques

En cas d’aménagement spécifique recommandé par le médecin du travail (type fauteuil ergonomique, souris verticale…), le télétravailleur est autorisé à emporter à son domicile ces équipements qu’il devra rapporter les jours de présence sur site.


6.3 - Pannes et incidents techniques 

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 


7.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail 
Le surcoût éventuel de l’assurance habitation

Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique  
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de travaux de mise en conformité ou de déménagement.

7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 
L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel mis à disposition par l’employeur au salarié.


7.3 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, en cas de sollicitation de l’employeur, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.
Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

L’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

A ce jour l’indemnité forfaitaire est fixée par l’UCANSS à 2,60€ par jour de télétravail

7.4 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. 
Ainsi, des  tickets restaurant sont attribués au télétravailleur les jours de télétravail comme les autres jours.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. 
Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.


ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Compte tenu des évolutions rapides en matière de télétravail, le présent accord est conclu pour une durée de deux ans, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.
Il donne lieu à une communication auprès des salariés.


Fait à Mâcon le  02/03/2021

La directrice