Accord sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail
Ipsen Consumer HealthCare (CHC)



ENTRE	

IPSEN CONSUMER HEALTHCARE (CHC), sis 65, quai Georges Gorse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 479 322 356, représentée par XXX, agissant en qualité de Vice-Président Ressources Humaines France.

ci-après dénommée ""

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives d’Ipsen Consumer HealthCare :


Représentée par :
CFDT/FCE	XXX, délégué syndical d’établissement 
CFE CGC/SNCC	XXX, déléguée syndicale d’établissement
CGT	XXX, délégué syndical d’établissement

D’AUTRE PART.










SOMMAIRE

























































ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Ipsen CHC SAS, filiale d’Ipsen Pharma SAS, a été constituée dans le cadre de l’autonomisation des activités santé familiale-Consumer HealthCare (CHC). 
En application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail, les salariés de la Société Ipsen Pharma affectés aux activités CHC ont été transférés depuis le 1er avril 2019 au sein de la Société Ipsen CHC.
A cette date, les accords collectifs de la Société Ipsen Pharma ont été mis en cause conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du Travail et notamment l’accord d’établissement sur la durée du travail et l’organisation du travail.

Les organisations syndicales et la Direction se sont donc rencontrées les 17 juillet et 18 septembre pour négocier un accord de substitution applicable au sein de la nouvelle société.

A la suite de ces rencontres, les organisations syndicales et la Direction ont convenu d’établir un accord de substitution reprenant les dispositions de l’accord mis en cause et en adaptant les éventuelles dispositions aux salariés concernés ou ayant évolué au regard de la réglementation.

Le présent accord a donc pour objet d’harmoniser les dispositions de l’accord en vigueur avant l’opération de transfert et a par vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société Ipsen CHC, itinérants ou sédentaires.

EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :





















CHAPITRE PRELIMINAIRE

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Ipsen CHC.

Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du Travail sont exclus des dispositifs prévus, à l’exception des dispositions sur les congés payés visés à l’article 11.


Article 2 – Définition des différentes catégories de personnel

Au sein de la Société Ipsen CHC, il existe deux catégories de personnel :
Les salariés dits « hors Force de Vente » ;
Les salariés de la « Force de Vente ».


2.1. Les salariés « hors Force de Vente »

Le personnel « hors Force de Vente » est réparti en trois catégories distinctes.

Les salariés non cadres dont le temps de travail se décompte en heures 

Cette catégorie est composée des salariés non cadres relevant des Groupes Niveau 1 à 5 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique ;

Les salariés cadres autonomes dont la durée du travail se décompte en jours 

Selon l’article L3121-58 du Code du Travail, entrent dans cette catégorie les salariés qui bénéficient du statut cadre en raison de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable et qui s’organisent de manière autonome.  
Sont considérés comme salariés dont la durée du travail se décompte en jours, les salariés relevant des Groupes Niveau 6 et suivants de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Les cadres Dirigeants

L’article L 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme les « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement ». 

Au sein d’Ipsen CHC, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres :
relevant des Groupes Niveau 10 et plus selon la classification de la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique,
ou relevant du Groupe Niveau 9  de  la Convention Collective  et appartenant le cas échéant à un comité de Direction d’une division.

La qualité de cadre dirigeant doit figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. 


2.2. Les salariés de la « Force de Vente »

Ces salariés, en raison d’une part, du caractère itinérant de leurs fonctions et d’autre part, de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, constituent une catégorie spécifique au sein de la population de la Société Ipsen CHC.

Ces collaborateurs sont répartis selon deux catégories distinctes :

Les salariés itinérants qui exercent une mission de promotion auprès de professionnels de santé

Cette catégorie est composée des salariés itinérants n’exerçant pas de mission d’encadrement, quel que soit leur réseau ou leur intitulé de fonction, et qu’ils soient :
Non cadres, c’est-à-dire relevant des Groupes Niveau 1 à 5 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique ;
Cadres, c’est-à-dire relevant des Groupes Niveau 6 et suivants de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.


Les salariés itinérants qui exercent une mission d’encadrement en région de la Force de Vente

Cette catégorie est composée des Directeurs régionaux, quel que soit leur réseau ou leur intitulé de fonction.

Ces salariés relèvent des Groupes Niveau 7 et suivants de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.

La nature de leurs fonctions les conduit à exercer l’encadrement sur le terrain d’une équipe de salariés itinérants tels que définis à l’article 2.2.





















CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE                                                                                                                                                                                                                                                                                 DUREE DU TRAVAIL

Article 3 – Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du " temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.". 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail se calcule selon l’article L.3121-35 du code du travail.

Article 4 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes : 

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales ;
















CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL HEURES

Article 5 – Décompte du temps de travail dans un cadre annuel en heures

5.1. Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés « Hors Force de Vente » et de la « Force de Vente », non cadres, non soumis à un forfait annuel en jours.

5.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

Principe

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder la limite légale de 1607 heures par an.
Le principe général est que les salariés effectueront 37,10h hebdomadaires de temps de travail effectif.
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie, dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant la mise en œuvre du changement.

Détermination du nombre d’heures travaillées annuellement. 

Il est rappelé que le mode de calcul retenu pour déterminer le nombre annuel d’heures travaillées est le suivant :

365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés – 13 JRTT

= nombre de jours collectivement et effectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).

En 2019, le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise est égal à 9, ce qui porte à 214 le nombre de jours travaillés dans l’année. 

En 2019, le nombre de semaines de travail est égal à 214 / 5 jours = 42,8 semaines

Dès lors, le nombre d’heures annuelles travaillées en 2019 s’élève à 42,8 semaines x 37 heures 10 mn (soit 37,15) par semaine = 1588 heures annuelles.
Le nombre d’heures travaillées sera susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite de 1607 heures.
Il est rappelé que cette durée inclut l’accomplissement de la journée de solidarité visée à l’article 8 du présent accord.







5.3. Octroi de jours de repos dits « JRTT ».

Principe.

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

Acquisition des JRTT.
Période d’acquisition
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de JRTT. 
Le nombre de JRTT dont bénéficieront les salariés est fixe pour chaque année, et ce, quelque soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.
Les salariés bénéficieront de 13 JRTT par année civile complète pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. 
Le nombre d’heures travaillées variera donc chaque année.

Prise des « JRTT ».
Prise par journées ou demi-journées. 
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates.
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit : 

5 jours de repos fixés à l’initiative de l’employeur pendant les périodes de fermeture des établissements (« JRTT employeur »). 
Au début de chaque période de référence, et après consultation du Comité Social et Economique,  de l’établissement arrêtera 5 jours qui ne seront pas travaillés et communiquera les dates de JRTT employeur aux salariés. 
Le cinquième jour est notamment fixé le Lundi de Pentecôte, pour tenir compte de la journée de solidarité conformément aux dispositions de l’Article 8.

8 jours de repos fixés à l’initiative des salariés selon le planning établi par la Direction.
Les dates de ces JRTT seront fixées par les salariés dans les périodes autorisées avec information préalable de leur hiérarchie dans un délai minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

Il est précisé qu’à l’exception des 5 JRTT fixés par l’entreprise, les autres périodes de prise des JRTT peuvent être fixées par service/département afin de tenir compte des contraintes spécifiques à chaque activité.
Les parties souhaitent préciser que la pose tardive des JRTT est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles.
Prise sur l’année civile.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
A défaut, ils seront affectés au Compte Épargne Temps dans les conditions prévues à l’article L.3152-1 du Code du Travail.
Information des salariés.
Afin de sensibiliser les salariés à une bonne gestion de leurs JRTT, ils recevront chaque année, au moins 6 semaines avant la fin de la période de référence, une information rappelant les règles de prise de JRTT et de dépôt sur le Compte Épargne Temps.


Rémunération des « JRTT »

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.

5.4. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
Les jours fériés, 
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.


5.5. Heures supplémentaires. 
Déclenchement.
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Contreparties.
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet :
Soit d’une majoration de 10%. Ces heures sont payées en fin de période de référence.
Et/ou d’un repos compensateur de remplacement, défini conformément à l’article    L.3121-28 du Code du travail.

Ce repos doit être pris dans le mois suivant la fin de la période de référence considérée.
L’appréciation du franchissement du seuil de 1607 heures se fait en fin de période de référence, et individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit chaque salarié concerné, conformément à la législation en vigueur.
Contingent d’heures supplémentaires. 
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. 
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.


5.6. Horaire collectif de travail.

L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
L’horaire collectif est affiché par  dans les conditions prévues à l’article D.3171-1 du Code du Travail. Les parties conviennent que ces horaires prévoiront des plages variables d’arrivée et de départ. 


5.7. Suivi et décompte du temps de travail.

La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif que le salarié effectue pour le suivi de son activité. Des dispositifs permettent le décompte du temps de travail effectif, dans la forme la plus adaptée aux fonctions exercées par les salariés.

Ainsi :
Pour les salariés « hors Force de Vente ».
Le temps de travail de ces salariés est contrôlé par le biais des feuilles de présence sur lesquelles figurent notamment le nombre de jours et d’heures de travail.
Ces feuilles sont signées par les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique.

Pour la « Force de vente », cette auto-déclaration s’effectuera via le logiciel déclaratif en vigueur.
Les journées de travail dites « terrain » doivent, en principe, être effectuées pendant les jours d’ouverture de l’entreprise, soit du lundi au vendredi, hors jours fériés ou normalement chômés dans l’entreprise.

Les journées qui seront « hors terrain » du fait de la Direction (notamment les journées de formation obligatoire, les réunions nationales et régionales, les réunions direction…) ou les heures de délégation sont également décomptées comme une journée de travail. L’ensemble de ces activités fait l’objet d’une saisie sur le logiciel déclaratif en vigueur.

Exceptionnellement, les collaborateurs peuvent effectuer des représentations publiques lors de jours habituellement chômés dans l’entreprise. Ces dernières s’effectuent sur validation de leur hiérarchie et sont donc décomptées du temps de travail. Elles font l’objet d’un relevé d’activité saisi sur le logiciel déclaratif en vigueur.

En outre, un suivi relatif au nombre d’heures travaillées est effectué régulièrement par la hiérarchie des salariés concernés. Notamment, un contrôle de la durée du travail a lieu chaque mois à l’occasion de l’établissement de la paie du salarié mentionnant le nombre d’heures travaillées et le nombre de jours de repos.

Article 6. Salariés à temps partiel.

6.1. Statut du salarié à temps partiel.

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du Travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution de son emploi ou d'un autre emploi, à temps plein, dans l'entreprise.

Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction des ressources humaines. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. L’absence de réponse vaudra réponse négative.

6.2. Recours au volontariat et procédure de demande.

Les parties entendent réaffirmer et compléter les principes posés par l'accord d'UES sur la qualité de vie au travail actuellement en vigueur.

Ainsi, les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins
des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein en un temps partiel devra informer sa hiérarchie de sa volonté.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé(e) en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé(e) dans un délai d'un mois suivant la réception de sa demande. L’absence de réponse vaudra réponse négative.

Dans l'hypothèse d'une possibilité d'un passage d'un temps plein en un temps partiel, la modification de la durée de travail de l'intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de
la signature d'un avenant à son contrat de travail.

6.3 Information des salariés.

Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par tout moyen la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L.3123-3 du Code du travail.

6.4. Durée du travail des salariés à temps partiel.

Heures complémentaires.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Les partenaires sociaux rappellent que le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuel.
Les heures éventuellement réalisées entre le dixième et le tiers de cette durée contractuelle feront l’objet d’une rémunération majorée dans les conditions prévues à l’article L.3123-29 du Code du Travail. Actuellement, cette majoration est de 25%.

Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés.
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrés…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. 
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.

Pour les salariés Force de Vente, l’envoi du calendrier annuel fixant les dates des conventions nationales, régionales ou pluri-régionales ainsi que des formations obligatoires pour les forces de vente vaut information de la modification de leur période habituelle de travail.




6.5. Variation de l’horaire de travail et de la répartition de la durée du travail sur l’année

Principe.
Les parties entendent mettre en place un dispositif de variation annuelle de la durée du travail pour les salariés à temps partiel, dans le cadre des dispositions du Code du Travail.
Au début de chaque année, le programme de répartition de la durée du travail et des horaires sera communiqué aux salariés.
Dans le respect des dispositions contractuelles, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

Modalités d’information des salariés et délai de prévenance.
En cas de variation, le salarié sera informé individuellement, selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.

Modalités de prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période.
Les règles applicables pour la prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours d’année, et leur impact sur la rémunération sont celles visées à l’article 5 pour les salariés à temps plein.
Ces périodes sont proratisées en fonction de la durée du contrat à temps partiel.

Rémunération des salariés.
La rémunération des salariés sera versée mensuellement sur la base de l’horaire contractuel moyen, indépendamment de l’horaire réel sur le mois.


Article 7. Organisation du temps de travail en forfait annuel jours.

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés « hors Force de vente » et aux salariés de la Force de vente.


7.1. Régime applicable aux salariés « hors Force de vente » en forfait annuel en jours.

7.1.1. Salariés concernés.

Les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés « hors Force de vente » ayant la qualité de cadre autonome, tels que définis à l'article 2.1.

Il s'agit donc des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :

o Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces directives,

o Etudier des projets et participer à leur exécution.

En application des articles L.3121-55 et suivants du Code du travail, le décompte du temps
de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

7.1.2. Durée annuelle décomptée en jours.

La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail
annuels.

La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de
ses droits à congés payés, sera calculée comme suit :

365 jours - 104 samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un
jour ouvré d'exercice - 25 jours de congés annuels payés - 13 JRTT

= nombre de jours collectivement et effectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).

En 2019, le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise est égal à 9, ce qui porte à 214 le nombre de jours travaillés dans l’année. 

Le nombre de jours travaillés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite de 218 jours en application des dispositions légales.

Cette durée inclut l'accomplissement de la journée de solidarité telle que définie à l'article 8.

7.1.3. Octroi de jours de repos ou « JRTT »

7.1.3.1 Principe.

Les salariés bénéficieront de JRTT au titre de chaque année civile, et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

7.1.3.2 Acquisition des JRTT.

• Période d'acquisition des JRTT.

 La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

• Détermination du nombre de JRTT.

Les salariés bénéficieront de 13 JRTT par année civile complète pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, bénéficiant d'un droit intégral à congés payés.

7.1.3.3 Prise des JRTT.

• Prise par journées ou demi-journées.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

• Fixation des dates.

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

 5 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur pendant les périodes de fermeture de l'établissement (« JRTT employeur »).

Au début de chaque période de référence, et après consultation du Comité Social et Economique, la Direction de ·l'établissement arrêtera 5 jours qui ne seront pas travaillés sur l'Établissement concerné.

Le cinquième jour est notamment fixé le Lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité conformément aux dispositions de l'article 8.

 8 jours de repos fixés à l'initiative des salariés selon le planning établi par la Direction

Les dates de ces JRTT seront fixées par les salariés dans les périodes autorisées après information préalable de leur hiérarchie dans un délai minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

Il est précisé qu'à l'exception des 5 JRTT fixés par l'entreprise, les autres périodes de prises des JRTT peuvent être fixés par service/département afin de tenir compte des contraintes spécifiques à chaque activité.

Les parties souhaitent préciser que la pose tardive des JRTT est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles.

• Prise sur l'année civile.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Dans l'hypothèse où ils ne seraient pas pris à la fin de l'année civile, le salarié pourra :

- Soit les affecter au Compte Épargne Temps dans les conditions prévues à l'article L.3152-1 du Code du travail ; 

- Soit y renoncer en contrepartie d'une majoration de rémunération comme prévu à l'article L3121-59 du Code du travail et à l'article 7.1.6 du présent accord.

• Information des salariés

Afin de sensibiliser les salariés à une bonne gestion de leurs JRTT, ils recevront chaque année, au moins 6 semaines avant la fin de la période de référence, une information rappelant les règles de prise de JRTT et de dépôt sur le Compte Epargne Temps. 



7.1.3.4 Rémunération des jours de repos.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paye.


7.1.4. Rémunération des salariés.

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre
d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.


7.1.5. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.

• En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un
droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

• Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

- Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
- Les jours fériés,
- Les jours de repos eux-mêmes,
- Les repos compensateurs,
- Les jours de formation professionnelle continue.
- Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.


7.1.6. Renonciation aux jours de repos.

Les parties rappellent que chaque salarié peut, s'il le souhaite et s'il obtient l'accord de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de salaire, selon le régime prévu à l'article L3121-59 du Code du travail.

L'accord des parties sera matérialisé par un document écrit signé d'une part, du salarié et
d' autre part, du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera déterminé entre
les parties et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 25 % de la rémunération correspondante. 
Le nombre de jours travaillés sur l'année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser 233 jours par an.

Les modalités pratiques et dates de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées
par la Direction des ressources humaines.


7.1. 7. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue
avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent
accord conformément aux dispositions légales et réglementaires.


7.1.8. Forfaits jours réduits.

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour
les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.


7.1.9. Repos quotidien et hebdomadaire.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état
de cause, à 13 heures.

Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son
activité afin qu'elle s'inscrive dans des limites convenables.


7.1.10. Contrôle et suivi de l'organisation de la charge de travail.

• Suivi individuel et contrôle de la durée du travail

La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours travaillés.

Ces feuilles sont signées par les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique.

• Entretien individuel annuel.

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-65, 3° du Code du travail, chaque année,
un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point
avec lui sur :
sa charge de travail,
l’organisation de son travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Ces sujets seront notamment abordés dans le support d’entretien prévu à cet effet.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu'il estime
sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté dans la mise en place d'actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d'étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l'issue de cet entretien.

En tout état de cause, à tout moment en cours d'année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.


7.2. Régime applicable aux Salariés de la « Force de vente » en forfait annuel en jours.

7.2.1. Salariés concernés.

Les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés de la « Force de vente » bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.

En effet, les métiers des salariés de la Force de vente connaissent des spécificités qui se caractérisent par un degré important d'autonomie ainsi que par la nature itinérante de leurs fonctions.

Comme les salariés visés à l'article 7.1.1, ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :

- Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces directives,

- Etudier des projets et participer à leur exécution.

En application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

Ce mode de décompte concerne les salariés visés à l'article L3121-58 du Code du travail, soit :

- Tant les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif,

- Que les non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

7.2.2. Durée annuelle décomptée en jours.

La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel. 

La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, sera calculée comme suit :

365 jours - 104 samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d'exercice - 25 jours de congés annuels payés - 22 JRTT

= nombre de jours collectivement et effectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant
sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).

En 2019, le nombre de jours fériés est égal à 9, ce qui porte à 205 le nombre de jours travaillés dans l'année.

Le nombre de jours travaillés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de
jours fériés et chômés, dans la limite de 218 jours fixée en application des dispositions légales.

Cette durée inclut l'accomplissement de la journée de solidarité telle que définie à l'article 8.


7.2.3. Octroi de jours de repos ou « JRTT ».

7.2.3.1 Principe.

Les salariés bénéficieront de JRTT au titre de chaque année civile, et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

7.2.3.2 Acquisition des JRTT.

• Période d'acquisition des JRTT.

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

• Détermination du nombre de JRTT.

Les salariés bénéficieront de 22 JRTT par année civile complète pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, bénéficiant d'un droit intégral à congés payés.


7.2.3.3 Prise des JRTT.

• Prise par journées ou demi-journées.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

• Fixation des dates.

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

 5 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur pendant les périodes de fermeture de l'établissement (« JRTT employeur »).

Au début de chaque période de référence, et après consultation du Comité Social et Economique, la Direction de l'établissement arrêtera 5 jours qui ne seront pas travaillés sur l'Établissement concerné.

Le cinquième jour est dorénavant fixé le Lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité conformément aux dispositions de l'article 8.

17 jours de repos fixés à l'initiative des salariés selon le planning établi par la Direction.

Les dates de ces JRTT seront fixées par les salariés dans les périodes autorisées après information préalable de leur hiérarchie dans un délai minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

Il est précisé qu'à l'exception des 5 JRTT fixés par l'entreprise, les autres périodes de prises des JRTT peuvent être fixés par service/département afin de tenir compte des contraintes spécifiques à chaque activité.

Les parties souhaitent préciser que la pose tardive des JRTT est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles.


• Prise sur l'année civile. 
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Dans l'hypothèse où ils ne seraient pas pris à la fin de l'année civile, le salarié pourra :

-Soit les affecter au Compte Épargne Temps dans les conditions prévues à l'article L.3152-1 du Code du travail ;

- Soit y renoncer en contrepartie d'une majoration de rémunération comme prévu à l'article L3121-59 du Code du travail et à l'article 7.2.6 du présent accord.


• Information des salariés 
Afin de sensibiliser les salariés à une bonne gestion de leurs JRTT, ils recevront chaque année, au moins 6 semaines avant la fin de la période de référence, une information rappelant les règles de prise de JRTT et de dépôt sur le Compte Epargne Temps.


7.2.3.4 Rémunération des jours de repos.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paye.


7.2.4. Rémunération des salariés.

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.


7.2.5. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.

• En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

• Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

- Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
- Les jours fériés,
- Les jours de repos eux-mêmes,
- Les repos compensateurs,
- Les jours de formation professionnelle continue.
- Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. 

Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.


7.2.6. Renonciation aux jours de repos.

• Les parties rappellent que chaque salarié peut, s'il le souhaite et qu'il obtient l'accord de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de salaire, selon le régime prévu à l'article L3121-59 du Code du travail.

L'accord des parties sera matérialisé par un document écrit signé d'une part, du salarié et
d' autre part, du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera déterminé entre
les parties et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 25 % de la rémunération correspondante. 

Le nombre de jours travaillés sur l'année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser 233 jours par an.

Les modalités pratiques et dates de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées
par la Direction des ressources humaines.

• Il est convenu qu'en début de chaque année civile, l'encadrement de la Force de vente pourra décider de racheter d'ores et déjà 9 jours de repos dans les conditions précitées.
Les Force de vente devront décider avant le 15 février de chaque exercice.


7.2.7. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément aux articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.


7.2.8. Forfaits jours réduits.

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour
les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.


7.2.9. Repos quotidien et hebdomadaire.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.

Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans des limites convenables.


7.2.10. Contrôle et suivi de l'organisation de la charge de travail.

• Suivi individuel et contrôle de la durée du travail

La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité.
Cette auto-déclaration s'effectue via le logiciel déclaratif en vigueur.

Les journées de travail dites « terrain » doivent, en principe, être effectuées pendant les jours normaux d'ouverture de l'entreprise, soit du lundi au vendredi, hors jours fériés ou normalement chômés dans l'entreprise.

Les journées qui seront « hors terrain » du fait de la Direction (notamment les journées de formation obligatoire, les réunions nationales et régionales, les heures au titre de l'exercice des mandats de représentants du personnel selon les dispositions légales, les réunions direction…) sont également décomptés comme une journée de travail. 

L'ensemble de ces activités fait l'objet d'une saisie sur le logiciel en vigueur.

Exceptionnellement, les collaborateurs peuvent effectuer des représentations publiques lors de jours habituellement chômés dans l'entreprise. Ces dernières s'effectuent sur validation de leur hiérarchie et sont donc décomptées du temps de travail. Elles font l'objet d'un relevé d'activité sur le logiciel déclaratif en vigueur.

En outre, un suivi relatif au nombre de jours travaillés est effectué régulièrement par la hiérarchie des salariés concernés. Notamment, un contrôle du nombre de jours de travail a lieu chaque mois à l'occasion de l'établissement de la paye du salarié mentionnant le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos.

En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu chaque année, conformément à
l'article D.3171-10 du Code du travail.

• Entretien individuel annuel.

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un
entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui
sur:
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l'entreprise,
l'amplitude de ses journées de travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Ces sujets seront notamment abordés dans le support d’entretien prévu à cet effet.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu'il estime sa
charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des
ressources humaines afin d'étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs. Un
compte-rendu écrit sera établi à l'issue de cet entretien.

En tout état de cause, à tout moment en cours d'année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.











CHAPITRE IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 8. La journée de solidarité.

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité
s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période
de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

- Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

- Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours qui incluent l'accomplissement de la journée de solidarité.

Article 9. Temps de déplacements professionnels.

9.1. Principe.

Les parties rappellent que le temps de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif.

Il en est de même du temps de déplacement professionnel du salarié pour se rendre de son domicile vers un autre lieu de travail, distinct du lieu habituel, et qui dépasse le temps normal
de trajet.

Lorsque le temps de trajet excédentaire coïncide avec l'horaire habituel de travail, il est rémunéré comme du temps de travail effectif de sorte qu'il ne donne lieu à aucune réduction de rémunération, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif.

En revanche lorsque le temps de trajet excédentaire ne coïncide pas avec l'horaire habituel de travail, il peut faire l'objet d'une contrepartie.

C'est dans ce cadre déterminé par l'article L.3121-4 du Code du travail que les parties mettent en place un dispositif spécifique visant à compenser ces temps de déplacement excédentaires.

La définition et la contrepartie de ces temps de déplacement doivent être appréhendées différemment selon la nature des fonctions exercées par les salariés. Ainsi, les régimes suivants sont mis en place :


9.2. Les salariés « hors Force de vente ».

9.2.1. Situations visées donnant lieu à l'octroi de contreparties

• Catégories de bénéficiaires :

Afin que les salariés bénéficient du présent dispositif dans des conditions adaptées aux caractéristiques d'exercice de leurs missions, il est distingué plusieurs situations :
 En premier lieu,

- Les salariés sédentaires. Il s'agit de ceux qui effectuent moins de cinq voyages professionnels par an.

- Les salariés itinérants nationaux réalisant en majorité des déplacements en France. Il s'agit de ceux qui effectuent plus de 5 voyages professionnels par an en France métropolitaine, étant précisé que les déplacements des collaborateurs entre l'un des sites de Dreux, Les Ulis, ou Boulogne n'ouvrent pas droit à indemnisation s'ils sont effectués sur l'un de ces sites.

- Les salariés itinérants internationaux réalisant en majorité des déplacements internationaux ou dont le périmètre de leur activité est international. Il s'agit des collaborateurs ayant des fonctions Corporate, Globales ou issus des Opérations Internationales.

En second lieu,

- Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures,

- Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.

• Définition du « temps normal de trajet » et du « lieu de travail habituel ».

Les salariés peuvent être conduits à réaliser un temps de déplacement excédant leur temps normal de trajet pour se rendre notamment à des réunions pour le compte d’Ipsen CHC. Dès lors que ce temps excédentaire ne coïncide pas avec l'horaire habituel de travail, il est visé par le présent article.

-S'agissant des salariés sédentaires, ils disposent d'un lieu de travail habituel, fixe et identifiable. 

La durée correspondant au temps de trajet entre leur domicile et leur lieu fixe de travail sera considérée comme le temps normal de trajet.

Les parties conviennent que ces temps de déplacement seront considérés comme excédant le temps normal de trajet domicile - lieu de travail et ne coïncidant pas avec l'horaire habituel de travail dès lors qu'ils ont lieu avant 9 heures et après 18 heures.

- S'agissant des salariés itinérants, même s'ils sont plus fréquemment en déplacement, ils disposent en règle générale d'un établissement de rattachement où se situe leur bureau, qui sera appréhendé comme leur lieu de travail habituel.

La durée correspondant au temps de trajet entre leur domicile et cet établissement sera dès lors, considérée comme le temps normal de trajet.

• Modalités de décompte du temps excédant le trajet normal

Les salariés qui s'estimeraient bénéficiaires d'une contrepartie conformément aux dispositions de l'accord devront informer et justifier leur demande auprès de leur hiérarchie qui validera et informera la DRH, au moyen d'une feuille de présence dûment complétée des informations et signée par les deux parties.




9.2.2. Nature des contreparties octroyées

La nature des contreparties et leurs conditions d'octroi sont adaptées aux spécificités de l'activité de chaque catégorie de bénéficiaires définie ci-dessus.

Lorsqu'un trajet pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel excède le temps normal de trajet défini ci-dessus, la durée excédentaire ouvre droit, pour sa part ne coïncidant pas avec l'horaire habituel de travail, à une contrepartie définie comme suit :

• Salariés dont la durée du travail est décomptée en heures – « Hors Force de Vente » :

• Salariés « sédentaires »
La contrepartie est octroyée sous forme d'une indemnité de déplacement.
Cette contrepartie est appliquée dès le premier déplacement réalisé au cours de l'année civile.

Elle est égale à :

50% du Taux horaire de base * le temps de déplacement supplémentaire hors
horaire habituel de travail

• Salariés « itinérants »

La contrepartie est octroyée sous forme d'une indemnité de déplacement.

Cette contrepartie est appliquée à compter du 5ème déplacement réalisé au cours de l'année civile. Elle sera ensuite appliquée pour chaque déplacement et sera plafonnée à 15 déplacements sur l'année.

Elle est égale à :
50% du Taux horaire de base * le temps de déplacement supplémentaire hors horaire habituel de travail

• Salariés au forfait annuel en jours :

• Salariés « sédentaires »

Le temps de déplacement excédentaire est réputé avoir lieu en dehors de l'horaire habituel de travail lorsqu'il dépasse 4 heures par jour.

Cette contrepartie est appliquée dès le premier déplacement réalisé au cours de l'année civile.

Une indemnité de déplacement de 50 euros bruts par déplacement sera alors octroyée.

• Salariés itinérants « nationaux »

Le temps de déplacement excédentaire est réputé avoir lieu en dehors de l'horaire habituel de travail lorsqu'il dépasse 4 heures par jour.

Cette contrepartie est appliquée à compter du 5è déplacement réalisé au cours de l'année civile.

Elle sera ensuite appliquée pour chaque déplacement et dans la limite de 15 déplacements par an, étant précisé que les déplacements des collaborateurs entre l'un des sites de Dreux, Les Ulis, ou Boulogne n'ouvrent pas droit à indemnisation s'ils sont effectués sur l'un de ces sites.

Une indemnité de déplacement de 50€ bruts par déplacement sera alors octroyée.

• Salariés itinérants « internationaux »

Le temps de déplacement excédentaire est réputé avoir lieu en dehors de l'horaire habituel de travail lorsqu'il dépasse 4 heures par jour.

Ces salariés exercent des fonctions qui induisent par nature la réalisation de très fréquents déplacements, inhérents à leurs missions et qui ne constituent pas une contrainte comparable à celle des autres salariés.

C'est pourquoi, en contrepartie de leurs déplacements, une journée compensatrice de repos leur sera accordée par an dont les modalités de prise seront identiques à celles des JRTT pris à l'initiative des salariés.

• Dans tous les cas susvisés, il est rappelé que l'indemnité octroyée est un accessoire au salaire et à ce titre soumis à charges sociales et à imposition.

9.3. Les salariés de la « Force de vente ».

Compte tenu du caractère itinérant des fonctions de ces salariés et de l'absence de lieu de travail fixe, ils constituent une catégorie spécifique du point de vue des temps de déplacement. 

C'est pourquoi le régime suivant est défini :


9.3.1. Situations visées donnant lieu à l'octroi de contreparties.

• Définition du « temps normal de trajet » et du « lieu de travail habituel. »

- Le secteur contractuel attribué aux salariés de la Force de vente est assimilé à leur lieu de travail habituel.

Constitue un lieu de travail inhabituel, tout lieu situé en dehors de ce secteur contractuel, sur lequel il leur sera demandé de se rendre notamment pour des réunions nationales, ou toute manifestation pour le compte d’Ipsen CHC.

- Est considéré comme temps normal de trajet, le temps nécessaire pour se rendre du domicile du salarié vers le centre de son secteur contractuel.

• Modalités de décompte du temps excédant le trajet normal

Les salariés qui s'estimeraient bénéficiaires d'une contrepartie conformément aux dispositions de l'accord devront informer et justifier leur demande auprès de leur hiérarchie qui validera et informera la DRH, au moyen d'une feuille de présence dûment complétée des informations et signées par les deux parties.




9.3.2. Nature des contreparties octroyées.

Si le temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail inhabituel excède le temps normal
de trajet, des contreparties seront octroyées.

Il s'agira des mêmes contreparties que celles définies à l'article 9.2 pour les salariés « Hors Force de vente », appartenant à la catégorie des salariés « itinérants nationaux», et en forfait jours.

Ce dispositif sera appliqué aux salariés de la Force de vente, que leur durée du travail soit décomptée en heures ou en jours.


9.4. Dispositions communes.

Déplacements exceptionnels le dimanche.

Dans des cas très exceptionnels, certains collaborateurs peuvent être amenés à réaliser
des temps de déplacement le dimanche (départ ou retour au domicile).

Dans ce cas, une journée de récupération sera accordée et prise dans le mois suivant.
Il est rappelé que cette contrepartie ne vise pas les salariés qui choisiraient un déplacement le dimanche pour des convenances personnelles, mais exclusivement les déplacements réalisés dans ces conditions à la demande expresse de la hiérarchie.

Appréhension du temps de déplacement.

Il est rappelé que les temps de déplacement visés au présent article n'étant pas du temps de travail effectif, ils ne sont pas pris en compte pour l'appréciation des durées maximales du travail, et sont déterminés sans préjudice des durées légales de repos obligatoires qui doivent s'appliquer.


Article 10. Les congrès et Enseignement Post-Universitaire (EPU)

Les parties rappellent que certains salariés de la Force de vente participent à la mise en place de congrès, de relations professionnelles (RP) ou Enseignement Post-Universitaire (EPU).

Ces travaux donnent lieu aux conditions de rémunération suivantes :

- Pour les salariés sous le régime d'un forfait annuel en jours, des primes forfaitaires spécifiques seront accordées à ce titre. Le montant de ces primes est défini chaque année par la Direction de l'établissement.
.
- Pour les salariés sous le régime de l'annualisation en heures, ces temps seront rémunérés au titre du temps de travail effectif et, le cas échéant, assortis des majorations de rémunération pour heures supplémentaires et prévues par l'article 24 de la Convention Collective de branche.





CHAPITRE IV : CONGES PAYES

Article 11. Congés de fractionnement.

Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l'année N, ne pourra donner lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.


CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 12. Cessation des accords et usages existants ayant le même objet.

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral
ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.


Article 13. Clause d'indivisibilité du présent accord.

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.


Article 14. Durée et entrée en vigueur de l'accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er octobre 2019, sous réserve de l'exercice éventuel d'un droit d'opposition par des syndicats majoritaires non signataires.


Article 15. Révision de l'accord.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 



Article 16. Dénonciation de l'accord.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi et de la Formation professionnelle, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-11 du Code du travail.


Article 17. Notification, dépôt et publicité.

Le présent accord sera déposé à la Direccte et au Greffe du Conseil de Prud'hommes conformément aux dispositions en vigueur.

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l'article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu'au Comité Social et Economique via la base de donnée unique en vigueur.


Enfin, il sera affiché sur l’intranet.



Fait à Boulogne
Le 18/09/2019

En 4 exemplaires
_________________________			_________________________
Pour Ipsen CHC					Pour le syndicat FCE-CFDT
M. XXx						M. XXX
			


							_____________________________
Pour le syndicat CFE CGC/SNCC
							Mme XXX



							____________________
Pour le syndicat CGT
							M. XXX