ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Entre,
Le syndicat U.N.S.A., représenté par Monsieur, Délégué Syndical

Et l’entreprise LACROIX ELECTRONICS, représentée par Madame Directrice d’Etablissement et Monsieur Lionel POIROT DRH France.

Société dont le siège social est situé 21 Avenue de Bon Air - St-Pierre-Montlimart 49110 Montrevault sur Evre,


Préambule

Dans le cadre de l’application des dispositions de l’article II.6.6 de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle Hommes Femmes du 12/02/2019, la Société LACROIX Electronics et les Représentants du Personnel se sont réunis les 20/06, 18/07 et 02/10/2019 en vue de signer un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail comme modalité de son organisation du travail. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L-1222-9 à L-1222-11 du code du travail. 

Au cours des échanges, les parties ont partagé l’intérêt de la mise en œuvre encadrée du télétravail dans l’entreprise au regard des attentes des collaborateurs et des candidats à l’embauche. Le présent accord vise à faire du télétravail un levier d’efficacité et d’attractivité, d’évolution des pratiques collaboratives et managériales et de qualité de vie au travail. Le télétravail comme nouveau mode d’organisation du travail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant un haut niveau d’efficacité, de performance et de résultats, et de qualité du travail fourni, tout en tenant compte des contraintes organisationnelles, de service, techniques ou financières.

Le télétravail doit demeurer une solution efficace et réalisée dans l’intérêt mutuel des télétravailleurs et des enjeux de la Société LACROIX Electronics.

La politique volontariste de la Société LACROIX Electronics de développement du télétravail sera menée avec l’implication du management et l’ensemble des salariés.

La relation de télétravail repose sur des conditions, et des principes, tels que l’autonomie du salarié, la confiance mutuelle et la co-responsabilisation entre manager et télétravailleur.

Enfin les parties seront soucieuses de conserver le lien entre l’entreprise et les salariés afin que ce nouveau mode d’organisation du travail ne soit pas préjudiciable au fonctionnement collectif.

Afin d’introduire durablement cette nouvelle modalité de travail dans les pratiques de l’entreprise, les parties conviennent de la mise en œuvre d’une phase pilote dans les modalités sont précisées dans l’article 3.1 et en annexe 2 du présent accord.
TITRE I - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Article 1.1 Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux établissements basés en France appartenant à la société LACROIX Electronics à la date de signature du présent accord.

Etablissements concernés par l’application de cet accord à sa date de signature :

LACROIX Electronics
•	Etablissement principal : 21 rue du Bon Air - Saint Pierre Montlimart – 49110 MONTREVAULT SUR EVRE
•	Etablissement secondaire : 8 impasse du Bourrelier – 44800 - SAINT HERBLAIN

Le présent accord s’applique au personnel présent au moment de la signature et aux futurs embauchés, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Sont toutefois exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les contrats de professionnalisation et d’apprentissage quelle qu’en soit la durée, ainsi que les stagiaires, et ce, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’apprentissage du monde du travail et la connaissance de l’entreprise.

Article 1.2 Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux des établissements ci-dessus mentionnées est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile principal du salarié, étant exclu la résidence secondaire, à l’appui d’un avenant au contrat de travail.

L’accord ne vise pas les salariés sous contrat de travail stipulant le « home office ».  

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail en précisant notamment à l’article 3.1 les durées de présence minimale dans les locaux de l’entreprise selon l’organisation du télétravail choisie.

Tout ce qui n’est pas prévu dans le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs au télétravail et éventuellement par tous les avenants qui pourront être conclus. 

TITRE II – CONDITIONS
Article 2.1 Eligibilité

2.1.1 Cartographie des postes éligibles

Par définition, le télétravail signifie une activité professionnelle à distance. 

L’éligibilité des postes de l’entreprise sera établie par la direction en lien avec les besoins des postes en production et sous réserve d’une dématérialisation suffisante des activités. 
La liste de fonctions non éligibles est attachée au présent accord en annexe 1. Cette annexe sera mise à jour biannuellement et présenté au Comité Social et Economique. 

2.1.2 Eligibilité des salariés

Les parties conviennent que, par principe, le télétravail est une faculté ouverte à l’ensemble des salariés éligibles à ce dispositif en application du présent article, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Le télétravail est un mode d’organisation du travail possible et fondé sur des critères d’éligibilité dès lors que le salarié exerce son activité de façon autonome, et que son poste est compatible avec l’exercice du travail à distance.

Plus précisément, sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions suivantes
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou temps partiel à 80 % minimum,
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation, le fonctionnement de l’entreprise, et avoir une maitrise suffisante de son métier,
Pour les besoins de l’appréciation de la présente condition d’éligibilité, les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, seront déduites du calcul de l’ancienneté.

Exercer son activité de façon autonome ; être en capacité de réaliser son métier, ses tâches sans aide ni soutien quotidien, sans proximité managériale, être apte à gérer son temps de travail et son temps de repos, être apte à prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives et décisions à distance, être capable d’un 1er niveau de maintenance des outils de travail et autonome concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication,

Occuper un poste par nature compatible avec l’exercice du télétravail ; le poste doit pouvoir être suffisamment dématérialisé et s’exécuter techniquement à distance, la présence physique du salarié n’est pas obligatoire ni pour le bon fonctionnement du service ni pour la bonne marche de l’entreprise,

Être impliqué dans le collectif ; capacité à entretenir la relation avec ses collègues à distance, être intégré aux réseaux professionnels de l’entreprise,

Répondre aux exigences requises d’un « logement télétravail-compatible » : avoir une connexion internet haut débit pour permettre l’utilisation à distance des outils et application de travail, une installation électrique conforme, pour effectuer son travail dans des conditions adaptées pour préserver sa santé conformément aux normes de sécurité et hygiène et justifier de l’assurance habitation adaptée à l’exercice de son travail à son domicile.
En tout état de cause, le manager pourra refuser ou adapter à l’accès au dispositif du télétravail dans le cas où le nombre de salariés sollicitant le passage en télétravail serait trop important pour satisfaire la continuité et le fonctionnement collectif du service.  

Par conséquent, les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront se voir refuser l’accès au télétravail. Ce refus sera motivé et expliqué par le manager direct. 

Article 2.2 Volontariat, Engagement, et Confiance mutuelle

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une démarche de double volontariat (initiative du salarié et acceptation de l’employeur). 

Les parties conviennent que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager direct, et aussi sur la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions à distance et en autonomie tout en maintenant un haut niveau d’engagement et de performance.
 
Article 2.3 Candidature et Examen de la recevabilité 

2.3.1 Situation de télétravail régulier

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager direct, et à l’avis conforme de la DRH, tant sur les conditions de recevabilité que sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager direct sera attentif à ce que les conditions d’éligibilité soient remplies et à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

2.3.2 Situation de télétravail occasionnel

La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas aux cas de recours au télétravail occasionnel ou temporaire.

L’exercice occasionnel du télétravail, définit pour répondre à des situations inhabituelles, exceptionnelles ou d’urgence, ne confère pas le statut de télétravailleur et aucun contrat de travail ni lettre d’engagement ne sera établit. 

Cette situation s’applique en cas de : 
Situations individuelles, telle que situation personnelle particulière,
Circonstances collectives, telles que pandémie, épisode de forte pollution, intempérie climatique, ou grève affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ou engendrant des temps de déplacement très importants et inhabituels.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail occasionnel sera sollicité par le salarié par écrit (par mail ou par tout autre moyen formel) auprès de son manager direct, copie la DRH, et mentionnant le motif de la demande ainsi que les jours souhaités. La demande sera acceptée ou refusée dans un délai compatible avec la mise en œuvre du télétravail occasionnel. Cette situation ne nécessite pas de suivre la procédure d’appel à candidature décrite en cas de demande de télétravail régulier.

TITRE III ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1 Mise en œuvre d’une phase pilote

En accord entre les parties, la mise en place du travail s’accompagne d’une première phase pilote allant  jusqu’au 31 juillet limitée à un échantillon de postes éligibles représentatif de la diversité des activités. Cette phase a pour objectif de mesurer les impacts de la mise en place du télétravail dans les services et sur l’activité globale de l’entreprise, et de lever toutes les difficultés rencontrées avant un déploiement complet sur les périmètres éligibles. Les modalités de déploiement de cette phase pilote sont détaillées en annexe 2. 


Article 3.2 Rythme du télétravail

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec le collectif de travail. A cette fin, le télétravail ne pourra excéder 1 jour de télétravail par semaine, en une journée ou en deux demi-journée travaillées de telle sorte qu’au moins 3 jours minimum par semaine soient travaillés dans les locaux de la Société LACROIX Electronics située 21 Avenue de Bon Air – 49110 SAINT PIERRE MONTLIMART. 

Les salariés travaillant moins de 80% ne sont pas éligibles au télétravail. Les salariés travaillant entre 80% inclus et 90% exclus, sont éligibles au télétravail selon les modalités suivantes : le télétravail ne pourra excéder 1 jour de télétravail toutes les deux semaines, en une journée ou en deux demi-journée travaillées de telle sorte qu’au moins 3 jours minimum par semaine soient travaillés dans les locaux de la Société LACROIX Electronics. 

Ainsi, dans l’hypothèse où les absences du salarié au cours d’une semaine, pour quelque motif que ce soit (formation, déplacement client, déplacement dans d’autres établissements de LACROIX Electronics ou LACROIX Groupe , congés, jours fériés, RTT, journées non travaillées, récupérations, maladie…), empêcherait sa présence physique dans les locaux de la Société pendant ce délai de présence minimum de 3 jours par semaine, celui-ci ne pourra pas télétravailler au cours de cette semaine. 

En tenant compte de cette présence physique obligatoire du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, chaque manager direct aura la faculté de définir au sein de son équipe, le ou les jours où l’ensemble des collaborateurs devront être réunis sur le lieu de travail (« journées d’équipe »).

Pour les salariés éligibles au télétravail, et dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière fixe les jours de télétravail, le télétravail pourra être organisé de manière flottante.

Dans le cas où le télétravail est organisé de manière flottante, le salarié devra nécessairement obtenir l’accord écrit de son manager préalablement à l’exécution effective de sa journée de télétravail. 

Il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de télétravail de manière consécutive, de manière à maintenir le lien avec le collectif de travail.

De la même manière, les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report au-delà de la semaine considérée. 

De ce fait, le nombre de jours de télétravail sera fixé, au cas par cas entre le manager direct et le collaborateur, au regard de l’activité et des nécessités de service, et en tenant compte des contraintes ci-dessus rappelées. 

Le nombre de jour mensuels télétravaillés maximum est de 4 jours..

A titre exceptionnel, afin de préserver une souplesse dans l’organisation, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager direct. Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté par le manager. Le salarié pourra lui aussi annuler son jour de télétravail en informant son manager par écrit au plus tard la veille de celui-ci. Dans cette situation la journée de télétravail sera soit reportée dans la même semaine, soit annulée si le report au cours de la même semaine considérée n’est pas possible. 

Article 3.3 Lieu du télétravail

Le télétravail concerne le travail réalisé au lieu de résidence principale tel que déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines au moment de la demande.

Article 3.4 Lettre d’engagement au télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une lettre d’engagement, valeur d’avenant temporaire au contrat de travail, d’une durée maximale de 6 mois.

La lettre d’engagement précisera, notamment :
le lieu d’exercice du télétravail
les modalités d’exécution du télétravail (répartition et rythme des jours télétravaillés, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté..)
les conditions de suspension et de réversibilité

La lettre d’engagement est valable et applicable uniquement pour le poste que le télétravailleur occupe à la date de demande. En cas de changement de poste, la lettre d’engagement devient caduque. 
De même en cas de changement de domicile principal du collaborateur, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les termes du présent accord.


Article 3.5 Contrôle et gestion des temps

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise LACROIX Electronics. L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société LACROIX Electronics.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux dispositions de la législation, conventionnelles, réglementaires et accords collectifs en vigueur et applicables au niveau de l’entreprise LACROIX Electronics. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, pour les salariés soumis à un régime en heures, et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise.

Afin de respecter l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, le salarié ne pourra pas être sollicité professionnellement en dehors des plages habituelles de travail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties conviennent que les NTIC doivent être maitrisées, et il donc reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des plages habituelles de travail.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer son métier, et aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le manager direct s’assure du maintien du lien avec l’entreprise, via un contact régulier avec le télétravailleur, et s’assure que l’organisation des réunions permettent la présence physique du salarié.

TITRE IV- SUSPENSION ET REVERSIBILITE

Article 4.1 Suspension

Il pourra être décidé par le salarié ou le manager direct de suspendre temporairement la situation de télétravail, pendant une durée déterminée et en respectant un délai de prévenance de 2 (deux) semaines. 

Ce délai pourra être réduit ou supprimé soit d’un commun accord, soit en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile (affectation sur mission, poste incompatible avec l’exercice du télétravail, non-respect des engagements et critères d’éligibilité).

La durée de la suspension temporaire de la situation de télétravail sera convenue entre le salarié et le manager direct, afin que soient résolus les contraintes qui ont nécessité la suspension. 

Le service des Ressources Humaines sera informé par tout moyen de cette décision de suspension.

Article 4.2 Réversibilité

A tout moment et pour répondre aux contraintes et attentes de chacune des parties, il pourra être décidé par le salarié ou le manager direct de mettre fin, par écrit, à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 (deux) mois.

Ce délai pourra être réduit ou supprimé soit d’un commun accord, soit en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile (affectation sur mission, poste incompatible avec l’exercice du télétravail, non-respect des engagements et critères d’éligibilité).

Les parties concernées ainsi que le service des Ressources Humaines seront informées par tout moyen de cette décision de réversibilité.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

 
TITRE V- ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Article 5.1 Santé – sécurité et équipements de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

5.1.1 Diagnostic de conformité électrique

A cet effet, le télétravailleur devra, préalablement à son passage en télétravail, s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en situation de télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 

Le salarié volontaire au télétravail devra fournir une attestation de conformité de l’installation électrique de son domicile principal à la réglementation en vigueur établie par un professionnel. 

Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. La société LACROIX Electronics prendra en charge les frais de diagnostic de conformité électrique sur présentation de facture acquittée et sous réserve de validation préalable par la direction du devis présenté par le salarié. 

Le télétravailleur s’engagera également à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile principal, si possible, et propice au travail et à la concentration, 

5.1.2 Fourniture de l’équipement nécessaire

L’entreprise s’engage à fournir, dans le cas où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise :

un ordinateur portable (il pourra s’agir d’un ordinateur partagé avec d’autres télétravailleurs dans le cadre d’une flotte d’ordinateurs portables e), 
un accès à distance sécurisé des applications de travail au réseau,
une solution de téléphonie (il pourra s’agir d’un téléphone portable partagé avec d’autres télétravailleurs dans le cadre d’une flotte de mobile portable), 
Pour ce faire, il est nécessaire que le domicile principal bénéficie d’une connexion haut-débit compatible avec les prérequis techniques de l’activité. Dans la phase d’expérimentation, le débit descendant minimum requis est de 10 Mégabits/seconde et ce, quels que soit les usages simultanés à domicile. Ce débit minimum pourra être révisé à l’issue de la phase d’expérimentation, selon les retours des managers et collaborateurs, et/ou en fonction de l’évolution des TIC au sein de l’entreprise. 

Le matériel mis à disposition par l’entreprise au télétravailleur doit être à usage strictement professionnel et reste la propriété de celle-ci.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le matériel sera restitué à l’entreprise.

La Société LACROIX Electronics assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaires à l’exercice du travail à domicile.





5.1.3 Assurance

Le salarié doit déclarer auprès de sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile principal une activité de télétravail sans accueil de public à raison de 1 à 4 jours maximum par mois.

Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Cette attestation devra être communiquée le 1er jour du 1er mois de télétravail, et renouvelée chaque année en cas de pérennisation du dispositif. Si l’assurance du salarié ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens. L’éventuel surcout de cette prime sera pris en charge par l’entreprise LACROIX Electronics sur présentation de justificatifs. 

5.1.4 Autres frais

Le télétravail étant une possibilité offerte par l’entreprise dans le cadre d’un double volontariat, pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité, la société ne prendra pas à sa charge d’autres frais ni indemnité que ceux déjà mentionnés dans le présent accord.

Article 5.2 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité, en particulier informatique et notamment ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et inaccessibles. Il est tenu de respecter l’ensemble des principes inclus dans la « Charte Informatique », document qui lui a été remis lors de son intégration, et document qui lui sera de nouveau communiqué si tel n’est pas le cas.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre respecter la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 5.3 Actions de communication et de sensibilisation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques au travail à distance seront organisées pour les télétravailleurs et les managers.

Les salariés bénéficieront d’une session de sensibilisation au « savoir télétravailler » et aux conditions de mise en œuvre et de déploiement de ce nouveau mode d’organisation du travail. Ces sessions auront lieu les 4 et 6 février 2020, avant le début du télétravail.

Les managers bénéficieront d’une session de formation d’une journée les 7 et 9 janvier 2020.

Rappelons que seront mis à disposition, à compter de la mi-janvier 2020, des télétravailleurs et des managers les Guides du télétravail et de la santé et sécurité.


TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 Dénonciation des usages antérieurs

D’un commun accord l’ensemble des parties signataires conviennent que les règles prévues par le présent accord se substituent à l’ensemble des documents antérieurs, usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein des établissements de la Société LACROIX Electronics.
Certaines modalités pourront être révisées selon les retours terrain et feront l’objet d’un avenant au présent accord le cas échéant.

Article 6.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à partir de la date de son entrée en vigueur. Il cessera définitivement de produire ses effets à l’issue de ce délai.

Il ne pourra être dénoncé ou modifié par avenant que par l’accord de l'ensemble des parties signataires et dans les conditions et délais prévues par la loi. 

Les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant le terme du présent accord afin d’échanger sur son renouvellement et/ou son adaptation.

Article 6.3 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.	
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

A titre exceptionnel, les parties se réuniront dans les deux mois qui suivent la fin de la phase pilote afin de tirer profit de cette phase et réviser, les cas échéant, les conditions de mise en œuvre de l’accord.



Article 6.4 Suivi

Le présent accord sera rendu disponible dans l’Intranet RH.

L’application du présent accord sera suivie semestriellement dans le cadre des réunions de la commission Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes. 

Les éléments de suivi seront les suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégorie socio professionnelles, par familles de métiers, par sexe
Nombre de jours de télétravail
Nombre de demandes acceptées/refusées
Motifs des refus
Situation de suspension et/ou réversibilité
Synthèse des mesures et solutions en cas de difficultés rencontrées 

Article 6.5 Modalité de publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5-1, R.2231-1-1 et D. 2231-2, D.2231-4, D. 2231-7 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Angers et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Maine et Loire. 


Fait à Saint Pierre Montlimart, le 23/12/2019 en un nombre d’exemplaires suffisants pour satisfaire la remise aux signataires et les dépôts requis et mentionnés ci-dessus.




ANNEXES

Annexe 1 : Liste des postes non éligibles au télétravail :

Atelier :
Magasinier
Préparateur Magasin
Opérateur magasin, production, inspection entrante
Chef d’équipe
Technicien dépannage
Régleur
Technicien de maintenance

Services supports :
Technicien outillages
Ordonnanceur
Programme machines
Amélioration continue
Maintenance services généraux
Maintenance bâtiment
Maintenance machines
Formatrice interne
Assistante accueil
Technicien AQF
Ingénieur AQF
Support IT



ANNEXE 2 :  Modalités de mise en œuvre de la phase pilote

Pour cette phase pilote qui se déroulera du 02 Mars 2020 au 31 Juillet 2020, les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
 
Les fonctions concernées par la phase pilote : 
Pour le périmètre de l’activité de production,
Toutes les fonctions comptabilité/finance
Service Qualité (hors AQF)
Le service Ingénierie Test
Account Managers, Customer Program Managers, 
Ingénieurs Qualité Client
Assistantes administration des ventes
Acheteurs site

Pour le périmètre “Corporate, la liste des fonctions sera établie le 7 janvier
Le salarié des secteurs retenus pour la phase pilote qui souhaite bénéficier du télétravail à titre expérimental doit en faire la demande écrite (par courrier reçu en main propre ou par mail) auprès de son manager direct, en précisant les modalités de télétravail souhaitées, et les raisons motivées de sa demande.
Un formulaire spécifique d’aide à l’auto-positionnement « questionnaire d’auto positionnement » aidera également le salarié à évaluer sa capacité à télétravailler (annexe 4),
Un formulaire de demande d’accès au télétravail expérimental est mis à la disposition du salarié (annexe 5)

L’ensemble des demandes de télétravail devront être formulées du 19 décembre 2019 au 10 janvier 2020.
L’examen des candidatures par les managers devront avoir lieu au plus tard le 24 janvier, 
Le manager direct examinera les demandes et organisera des entretiens pour apprécier la compatibilité du projet aux conditions d’éligibilité 
Le manager soumettra ses recommandations à la Direction des Ressources Humaines pour validation. La DRH veillera alors à disposer de tous éléments et justificatifs pour rendre son avis conforme sur la capacité du salarié à télétravailler.
Le manager délivrera ensuite la réponse soit de validation, qui portera sur les modalités de mise en œuvre, soit la réponse de refus, qui sera motivée et expliquée au salarié, 
Le passage en télétravail prendra effet au plus tôt le 1er Mars 2020,
Les salariés qui n’auront pas formulé de demande de télétravail pour la phase pilote pourront, le cas échéant, solliciter de nouveau une demande à l’issue de cette période. 
En cas de refus de la demande de télétravail, le salarié pourra demander que sa démarche soit réexaminée à l’occasion d’un accord de télétravail plus pérenne.