ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Petit bateau, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le numéro 542.880.125, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard - 10000 Troyes –

Représentée par           , DRH Opérations et Relations Sociales, dûment mandatée


D’une part,

	
Et


Les organisations syndicales représentatives


Le syndicat « C.G.T.» 
Représenté par                  , en sa qualité de Délégué Syndical Central, 

Le Syndicat « FO »,
Représenté par                   , en sa qualité de Délégué Syndical Central, 

Dûment habilités

D’autre part,


Ont convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule :

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail qui a connu depuis plusieurs années un fort développement.

Le télétravail depuis 2002 a fait l’objet de nombreux textes favorisant son développement, d’abord un accord-cadre sur le plan européen dès le 16 juillet 2002 qui a ensuite été transposé, en France, par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.

La loi du 22 mars 2012 a ensuite apporté une définition ample du télétravail codifiée à l’article L. 1222-9 du code du travail. 

L’accord d’entreprise relatif au télétravail du 13 janvier 2015 a permis d’inscrire dans l’organisation du travail de la Société Petit Bateau les principes essentiels de mise en œuvre du télétravail. 

Le retour d’expériences des salariés a permis de constater l’apport manifeste du télétravail pour les salariés en permettant :

Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en leur octroyant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. 
Une diminution des temps de déplacements et de facto la réduction du stress et de la fatigue qu’ils génèrent.
L’amélioration de la performance au travail.

La gestion de la crise sanitaire due à la covid 19 a conduit l’entreprise à prendre en compte de nouveaux impératifs d’organisation du travail et à revoir le nombre de personnes présentes dans les locaux, compte tenu des directives gouvernementales concernant le recours massif des entreprises au télétravail.
 
Les Parties au présent accord souhaitent capitaliser sur l’organisation du travail mise en place pendant la crise sanitaire, notamment en permettant un recours au télétravail plus important. Le télétravail est devenu un outil d’attractivité, de fidélisation des salariés et de performance économique. En outre, le télétravail participe également à la responsabilité sociétale de l’entreprise et au développement durable.

La Direction de Petit Bateau souligne cependant son attachement à maintenir les liens sociaux et les interactions entre ses collaborateurs. Pour se faire, les principes fondamentaux suivants doivent s’appliquer :

les salariés continuent à venir sur leur site de rattachement de manière régulière;
les managers veillent à prendre en compte les demandes de télétravail tout en répondant aux besoins de l’organisation et en s’assurant du maintien des interactions sociales. 

Le présent accord relatif au télétravail a pour objet de définir l’organisation du télétravail au sein de Petit Bateau, notamment les conditions d’éligibilité, la procédure de mise en place ainsi que les modalités d’accompagnement.

En conséquence, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société Petit Bateau France suivant les conditions d’éligibilité définies et tous établissements confondus.

Il est rappelé que les salariés intérimaires ou prestataires de service sont exclus du champ d’application du présent accord. Ces salariés sont régis par les dispositions en vigueur chez leur employeur. 

Article 2 – Principes généraux

2.1 Priorité au présentiel

La présence au sein des locaux de l’entreprise permet de conserver l’unité du collectif de travail et le lien social professionnel en ce qu’il permet notamment l’informel, la proximité et l’accessibilité.

Le télétravail est une modalité dérogatoire d’organisation du travail et ne doit en aucun cas être opposable au principe de présence sur site. Ainsi, les signataires réaffirment la priorité des réunions ou de tout autre événement nécessitant la présence du salarié dans les locaux par rapport aux journées de télétravail.

2.2 – Volontariat

Le télétravail doit reposer sur le double volontariat salarié/employeur.

Il suppose une concertation préalable au cours d’un entretien et la formalisation de l’accord du salarié, du manager et du responsable RH pour la mise en place du télétravail. 

Les parties signataires réaffirment le principe que le télétravail n’est ni un droit pour le salarié ni une obligation pour l’entreprise et que sa mise en œuvre est soumise aux conditions définies dans le présent accord.

2.3 Régulation du télétravail

La Direction peut décider d’adapter l’organisation et le nombre de collaborateurs d’une même équipe ou d’un même établissement placé simultanément en télétravail afin de tenir compte des besoins de l’activité et permettre le bon fonctionnement du service.

Article 3 – Les régimes de Télétravail

En application des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Afin de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, il est défini 2 catégories de télétravail : 

Le télétravail régulier dont la fréquence de recours est flexible et volontaire ;
Le télétravail imposé qui a vocation à répondre à des situations impérieuses et liées à des contraintes extérieures. Il peut être déclenché de manière collective pour répondre à une situation exceptionnelle comme un épisode de pollution, des conditions climatiques ou encore une pandémie par exemple. Il est obligatoire et n’est pas basé sur le volontariat.



TITRE 1 – Le Télétravail régulier



Article 4 – Conditions d’éligibilité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas une proximité managériale quasi quotidienne.

Sont dès lors éligibles au télétravail régulier, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et ayant réalisé l’intégralité du parcours d’intégration;
Être titulaires d’un contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou convention de stage et ayant réalisé l’intégralité du parcours d’intégration;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial quasi quotidien ;
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée ;
Disposer d’espace de travail dédié favorable à la concentration et au respect de la confidentialité des données.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

de la nécessité d’une présence physique du salarié et/ou d’une proximité managériale obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail en équipes alternantes.

Les parties rappellent également que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre du bon fonctionnement du service ou de la bonne réalisation de la mission.

En tout état de cause, les parties rappellent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

Article 5 – Eligibilité des lieux de travail

5.1 – Domicile

Les activités de télétravail sont réalisées au domicile du salarié, c’est-à-dire au lieu où est établi sa résidence principale.

Il ne pourrait être opposé à l’employeur un autre lieu de travail que celui mentionné dans le dit formulaire en cas d’accident de travail ou de trajet.

Tout changement d’adresse du domicile est signalé au service RH. 

Ce changement d’adresse fait l’objet d’un nouveau formulaire de mise en œuvre du télétravail.

5.2 – Tiers lieu

Par exception, le salarié pourra effectuer son activité de télétravail dans un autre lieu que son domicile situé en France métropolitaine sauf situation exceptionnelle validée au préalable par la RH.

En cas de télétravail dans un tiers lieu, l’adresse où s’effectue le télétravail doit être déclarée au préalable au manager par mail, copie service RH.

Le tiers lieu devra répondre aux conditions sanitaires, de sécurité et d’équipement des standards professionnels et présenter les garanties de confidentialité de traitement des données exigées par Petit Bateau. 

5.3 – Conditions liées aux lieux de travail

Les lieux d’exercice de l’activité de télétravail déclarés sur le formulaire de mise en œuvre du télétravail doivent :

être relié à une ligne internet ADSL/fibre ;
avoir accès à un réseau téléphonique ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ; 
être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail.

Le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Le salarié attestera sur l’honneur, par le biais du formulaire de mise en œuvre du télétravail:  

que le système électrique du lieu d’exercice du télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser ;
que l’assureur du lieu d’exercice du télétravail a pris acte du fait qu’il exerce une activité de télétravail ; 

La responsabilité de l’entreprise ne saurait être engagée, pour quelque cause que ce soit, en cas de dégradation d et/ou de sinistre qui les affecteraient, en tout ou en partie, un lieu de télétravail ne remplissant pas les conditions définies ci-dessus. 

Article 6 – Equipement et usage du matériel fourni par l’entreprise

L’équipement fourni au salarié répond aux standards renforcés définis par la DSI en termes d’ergonomie, de protection et de lutte contre les attaques malveillantes des systèmes d’information.

Les salariés éligibles au télétravail régulier se verront équipés avec les outils de base suivants :

un ordinateur portable livré avec une sacoche pour le transport de matériel informatique ;
un câble et un chargeur.
une solution de téléphonie via l’ordinateur et / ou un téléphone mobile conformément aux règles d’attribution des téléphones portables décidées par l’entreprise ;
un accès à distance à ses applications de travail (VPN).


En fonction des besoins, rôles, responsabilités et nature de l’activité des salariés en télétravail, d’autres outils/matériels (tel qu’un écran secondaire) peuvent être fournis sur demande validée par le manager, dans la limite des stocks et budgets disponibles.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur, les impressions devant s’effectuer au sein de l’établissement lors des jours en présentiel. 

A titre exceptionnel et sous réserve de la validation préalable du manager, des consommables utilisés compte de la nature de l’activité du salarié (type cartouche d’encre) pourront être pris en charge sur notes de frais conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise. Les consommables type ramettes de papier ou petites fournitures de bureau sont à récupérer sur site le cas échéant lors des jours de présentiel.

Le salarié est responsable du matériel prêté par l’entreprise et en prendra le plus grand soin, dans le respect de la charte informatique. 

Le salarié bénéficie d’un support technique. En cas d’incident technique, de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel ou de tout autre évènement affectant le matériel mis à disposition et l’empêchant d’effectuer normalement son activité en télétravail, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

L’intégralité de l’équipement fourni devra être restitué en bon état en cas de cessation de l’activité en télétravail ou de rupture du contrat de travail. 


Article 7 – Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

7.1 Entretien d’autodiagnostic

Toute demande de télétravail est précédée d’un entretien d’autodiagnostic entre le collaborateur et son manager. 

Cet entretien a pour objet de s’assurer des conditions d’éligibilité, d’identifier d’éventuelles difficultés susceptibles de survenir en situation de télétravail et de prévoir en conséquence les adaptations nécessaires. 

L’encadrant doit assurer un traitement équitable des demandes de télétravail au sein de son équipe parmi les salariés éligibles.

7.2 Formalisation et mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail se fait à partir du formulaire de mise en oeuvre du télétravail figurant, pour information, en annexe au présent accord. 

Le formulaire est signé par le salarié, le manager et le service RH puis archivé dans le dossier administratif du salarié.

Tout refus fait l’objet systématiquement d’une justification écrite et motivée qui sera portée à la connaissance du salarié. Une copie sera adressée au service RH. Le salarié aura la possibilité de demander la tenue d’un entretien avec son manager et le service RH afin d‘obtenir toutes les explications nécessaires quant au refus de télétravail. 

La situation du salarié vis-à-vis du télétravail sera discuté avec le manager au cours de l’entretien annuel.

En tout état de cause, le télétravail étant octroyé en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail au regard des conditions d’éligibilité est systématiquement réalisé en cas de changement de fonction, d’établissement ou de service. 

7.3 Adaptation et Réversibilité du télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et afin de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 3 mois maximum est incluse dans le formulaire de mise en œuvre du télétravail.

Pendant la période d’adaptation, le manager ou le salarié pourront demander, par écrit avec copie au service RH, l’annulation du télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le manager peut également décider de mettre fin au télétravail dans les mêmes conditions que le salarié sous couvert d’une validation RH. Il appartient alors au manager d’expliquer les raisons de sa décision au salarié. Ce délai peut être raccourci en cas de situations exceptionnelles.

Article 8 – Organisation du télétravail

8.1 Gestion des jours de télétravail

Le télétravail régulier s’effectue dans le cadre d’un forfait mensuel pour un salarié à temps complet.

Le nombre de journées de télétravail régulier maximum par mois, pour un salarié à temps complet, est fixé comme suit :


Il est expressément convenu que, sauf en cas de situation spécifique temporaire et sous réserve de l’accord du manager et de la validation du service RH, le salarié devra assurer un minimum de 2 jours par semaine de présence sur site.

Il est expressément entendu que le choix du forfait mensuel devra être compatible avec la nature de l’activité du salarié et les contraintes de son service. 

Les étudiants (contrat d’apprentissage, contrat professionnel et stagiaires) pourront bénéficier du télétravail régulier à raison de 2 jours de télétravail par semaine maximum soit 8 jours par mois maximum.

Les journées de télétravail devront être positionnées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps avec un délai de prévenance maximum de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être raccourci en cas d’évènement imprévu. 

En tout état de cause, les jours positionnés sont soumis à validation du manager.

Il est entendu que les jours non positionnés sur le mois considéré ne sont pas reportables sur le mois suivant.

8.2 Durée du travail et temps de travail

8.2.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le salarié reste soumis pendant les périodes de télétravail à la durée du travail applicable au sein de l’entreprise pour sa catégorie d’emploi. 

Le contrôle de la durée du travail et des horaires de travail s’effectue sous la supervision du manager et selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées. Toutefois, si le salarié est amené à effectuer des heures supplémentaires, il devra en informer par mail son manager pour validation. Il appartiendra au manager d’imputer les heures supplémentaires validées dans le système de gestion des temps.

8.2.2 Salariés au forfait jours

Pendant la durée de son travail à domicile, le salarié conserve le bénéfice de sa convention de forfait et veille en particulier au respect des temps de repos obligatoire (11 heures consécutives quotidiennes et 35 heures hebdomadaires consécutives incluant la journée du dimanche) et des durées maximales de travail.

Le contrôle de la durée du travail et des horaires de travail s’effectue sous la supervision du manager et selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise.


8.3 Charge de travail et délai d’exécution du travail

La charge de travail, les délais d’exécution et les critères de résultats ainsi que la performance demandés au télétravailleur au cours de la période de télétravail demeurent identiques à ceux attendus hors télétravail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail doit se rapprocher au plus vite de son manager afin que des solutions appropriées soient apportées. 

C’est au cours de l’entretien professionnel annuel que les conditions d'exécution du télétravail sont évaluées entre le manager et les salariés concernés.

Article 9 – Indemnité de télétravail

Les parties conviennent du versement d’une indemnité forfaitaire de 2,50 euros nets par journée télétravaillée afin de pallier aux coûts engendrés par le télétravail dans la limite des barèmes URSSAF. A titre d’information, à la date de signature du présent accord, le montant maximum de ce barème est de 50 euros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine. 

L’indemnité forfaitaire est de 1,25 euros net pour une demie journée télétravaillée.

Il est rappelé que le déclenchement du paiement de l’indemnité de télétravail est strictement conditionné au positionnement par le salarié de ses jours de télétravail dans le logiciel de gestion des temps pour la période de paie concernée.

L’indemnité de transport telle que résultant de l’accord du 24 septembre 2020 est maintenue au prorata du nombre de jours de présence effective du collaborateur dans les locaux de l’entreprise et peut, le cas échéant, être cumulée avec l’indemnité de télétravail en cas de télétravail sur une demi-journée.


Article 10 – Participation aux frais d’équipement de télétravail

Selon les besoins et pour un recours au télétravail soutenu, les salariés qui s’inscrivent dans une relation de travail durable avec l’entreprise pourront souhaiter bénéficier de fournitures complémentaires pour un meilleur confort.

Est considéré comme un recours au télétravail soutenu les forfaits mensuels de 8 et 12 jours.

Est considérée comme une relation de travail durable avec l’entreprise, le salarié remplissant de façon cumulative les conditions suivantes :

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée dont la période d’essai a été validée ;
Ne pas être en préavis de rupture de contrat de travail ;

Peuvent ainsi être pris en charge à l’exclusion de tout autre matériel : un écran secondaire si non déjà mis à disposition par l’entreprise, un clavier, une souris, un tapis de souris, un bureau, un fauteuil de bureau, des étagères ou meubles de rangement, un repose-pied, une lampe de bureau, un casque ou une imprimante. 

Le salarié procèdera lui-même aux achats.

Le salarié sera propriétaire du matériel acheté. Le télétravailleur prendra soin des équipements et en assurera la bonne conservation.

Petit Bateau prendra en charge les dépenses à hauteur de 200€ TTC maximum par télétravailleur sur présentation de factures au nom et à l’adresse du lieu d’exercice du télétravail du salarié. Il est précisé que le salarié a la possibilité, si besoin, de solliciter une avance de frais professionnels.

La demande de prise en charge s’effectue en maximum 2 notes de frais et pourra, le cas échéant et selon les mêmes modalités, être sollicitée tous les 3 ans, étant entendu que le délai court à compter de la date d’épuisement du montant de la participation Petit Bateau.


















TITRE 2 – Le Télétravail imposé



Article 11 – Dispositif de télétravail imposé

Le dispositif de télétravail imposé est prévu pour répondre à des situations inhabituelles.

Ainsi, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Sont également considérés dans les événements déclencheurs les épisodes de pollution suivant le code de l’environnement.

Dans de telles circonstances, le télétravail peut être imposé par l’employeur après information et consultation du Comité Social Economique dans les plus brefs délais. Il peut être mis en œuvre immédiatement ou de façon progressive, en fonction des situations rencontrées.

Des travaux sur un site de travail peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés, nécessitant la mise en place du télétravail, afin d’éviter des déménagements de site et de faciliter ces périodes de transition pour les salariés.

Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun formulaire de mise en œuvre du télétravail n’est nécessaire.

Il sera mis fin au télétravail imposé dès lors que les événements déclencheurs seront terminés (exemple fin d’épisode de pollution ou fin de pandémie) et qu’un retour en Sécurité à un travail sur site est possible. 

En cas d’activation par l’entreprise du dispositif de télétravail imposé, les salariés bénéficieront de l’indemnité de télétravail telle que définie à l’article 9 du présent accord.



TITRE 3 – Gestion des cas spécifiques temporaires



Article 12 – Salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de Handicap pourront bénéficier, s’ils remplissent les conditions d’éligibilité, d’un aménagement temporaire des modalités d’exercice du télétravail, le cas échéant, après avis du médecin du travail.

Les modalités du télétravail seront précisées et validées par le manager et le service RH.

Article 13 – Salariés présentant une problématique de santé

Sur préconisation de la médecine du travail, les salariés présentant une problématique de santé (ex: temps partiels thérapeutiques, maladie de longue durée,…) s’ils remplissent les conditions d’éligibilité, pourront bénéficier d’un aménagement temporaire des modalités d’exercice du télétravail pour permettre un retour progressif au travail.

Les modalités du télétravail seront précisées et validées par le manager et le service RH.

Article 14 – Salariées en état de grossesse

Les salariées ayant déclaré leur grossesse, si elles remplissent les conditions d’éligibilité, pourront bénéficier, à partir du 4ème mois de grossesse, d’un aménagement temporaire des modalités d’exercice du télétravail.

Les modalités du télétravail seront précisées et validées par le management et le service RH.

Article 15 – Autres situations spécifiques

En cas de situation spécifique et/ou exceptionnelle autre que celles mentionnées aux articles 12 à 14 du présent accord, cette dernière sera examinée avec la plus grande attention par le management et le service RH afin de déterminer si des aménagements ponctuels peuvent être réalisés.



TITRE 4 – Dispositions communes aux dispositifs de télétravail



Article 16 – Accompagnement du télétravail et rôle du manager

L’évolution des façons de travailler induite par le télétravail participe de la transformation du rôle du manager. Celui-ci est de plus en plus appelé à intervenir dans une logique de développement professionnel des collaborateurs. Il peut être conduit à manager, dans un environnement digital, des équipes multi culturelles et inter générationnelles et/ou à manager à distance des équipes multi-localisées. 

Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance et en particulier du télétravail. 

Dans ce cadre, la Direction veillera à former les managers concernés sur les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité.

Afin de favoriser une bonne animation d’équipe et de garantir la qualité du lien social avec l’entreprise, les managers d’équipes, dont les collaborateurs sont en télétravail, veilleront à organiser des moments de partage où tous les membres de l’équipe seront présents sur site simultanément à une fréquence adaptée.

Article 17 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (sauf urgence pour des raisons de sécurité).

Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, sauf cas d’astreintes ou de force majeure répondant à une obligation de Sécurité ou de secours. 

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. Ce droit à la déconnexion s’applique également aux télétravailleurs. 

Des communications et rappels sur les bonnes pratiques du télétravail seront effectués à destination des salariés.


Article 18 - Gestion des données et respect de la vie privée des salariés pendant les activités réalisées en télétravail

L’entreprise confirme ses pratiques en matière de protection des données et réaffirme ses engagements en matière de respect de la vie privée des salariés et des règles de la RGPD.

L’entreprise ne pratique aucune intrusion dans les appareils et les données personnelles sur le réseau domestique des salariés.

Article 19 - Prévention des violences sexistes et sexuelles, conjugales et intrafamiliales

Les bénéfices attendus du développement du télétravail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ne doivent pas placer le salarié dans une situation de danger ou d’exposition à la violence. 

Il est rappelé que les messages à caractère sexuel et sexiste sont interdits sur les messageries professionnelles. Ils entraînent la dégradation des conditions de travail et constituent un délit.

Les dispositions du code du travail en matière de prévention et de sanction pour des faits de harcèlement moral ou sexuel sont en conséquence applicables à tout acte de harcèlement réalisé via l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des outils de communication habituellement utilisés pour l’activité professionnelle.
 
Afin de tenir compte des situations où le passage au télétravail imposé expose ou exposerait le salarié à un risque de violence conjugale ou intrafamiliale, l’entreprise s’engage à faciliter le contact avec les professionnels concernés (police, associations spécialisées…).

Dès que l’employeur est informé de la situation, il s’engage, à la demande de la victime, à supprimer le délai de prévenance de la clause de réversibilité, à mettre immédiatement fin au télétravail à domicile ou à l’organiser dans un tiers lieu.

Article 20 – Prévention de l’isolement

La prévention de l’isolement participe à la fois à la santé et au maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise du salarié en télétravail. 

Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

Article 21 - Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, quel que soit le régime de télétravail, et doivent être strictement respectées par le manager.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les politiques de sécurité de l’entreprise. Le non-respect par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Article 22 - Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile ou en un tiers lieu préalablement déclaré, le salarié devra :

Informer son manager de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise ;
Fournir tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d‘accident du travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. 

Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le télétravailleur ne devra pas travailler.

Article 23 - Assurance

La Société Petit Bateau a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :

Une assurance Dommages aux Biens couvrant notamment les risques incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des télétravailleurs ;
Une assurance Responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des télétravailleurs;

Article 24 - Egalité de traitement, respect des droits et avantages individuels et collectifs

La Société Petit Bateau garantit au télétravailleurs une égalité de traitement avec les autres salariés, notamment pour ce qui est de l’évolution professionnelle, de la gestion de carrière, de la formation, de la rémunération (hors éléments de rémunération associés à la présence sur site).



TITRE 5 – Dispositions finales



Article 25 – Durée, entrée en vigueur et clause de revoyure


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Il prend effet à compter du 1er janvier 2022. 

Toutefois, pour une bonne mise en place et organisation des dispositifs de télétravail, les dispositions de l’article 10 concernant la participation aux frais d’équipement entrera en vigueur 15 jours après la date de dépôt du présent accord.

Un bilan de l’application de l’accord sera effectué au cours du premier trimestre 2023 afin d’en tirer les leçons. 

Article 26 – Révision

Conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, le présent accord pourra être révisé ou modifié pendant sa période d’application.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge ou mail avec accusé de réception à l’ensemble des Parties signataires au présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Article 27 – Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des Services de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Les Parties conviennent expressément que cet avenant ne pourra pas être dénoncé partiellement. En cas de dénonciation, le présent avenant reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel avenant venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 28 – Suivi

Les parties conviennent que le suivi du présent accord doit s’effectuer en premier lieu au plus près des situations via le comité social et économique (CSE) de chaque établissement. Ainsi, une information sera partagée dans les CSE d’établissement tous les semestres.

En tout état de cause, la Direction et les délégations syndicales se réuniront afin d’effectuer un suivi annuel de l’application du présent accord.

Article 29 – Dépôt et publicité

En application des dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) par le biais de la plateforme de dépôt en ligne et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement et non signataires de celui-ci par courriel avec accusé de réception.


Fait en 5 exemplaires,
à Troyes, le 22/11/2021


La Direction			Les Organisations Syndicales

		
			CGT



			FO

ANNEXE 1 – Formulaire de mise en œuvre du télétravail



FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL



COLLABORATEUR

Nom et Prénom

Fonction

Service/Direction

Nom, Prénom et Fonction du manager

Date d’entrée souhaitée dans le dispositif


ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Lieu d’exercice du télétravail :

Domicile :
Lieu Tiers : 


Référence mensuelle avec un minimum de 2 jours de présence sur site par semaine pour un salarié à temps plein:

1 jour/ mois
2 jours/ mois
4 jours/ mois
8 jours/ mois
12 jours / mois

     
ENTRETIEN 

Date de l’entretien :
Avis du Manager 	

FAVORABLE				
DEFAVORABLE / Préciser le ou les motifs




OBSERVATIONS











LE COLLABORATEUR ATTESTE :

Disposer d’une assurance habitation compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ;

Disposer, s’il est locataire, d’un contrat de bail ne prévoyant pas d’interdiction d’exercer une activité professionnelle en télétravail

Disposer d’un lieu de télétravail équipé d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et d’un environnement de travail lui permettant d’exercer son activité dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité

Informer sans délai son manager et le service RH de toute modification des éléments renseignés dans le présent formulaire

être informé de son droit à la déconnexion pendant les périodes légales de repos ainsi que durant toute période de suspension du contrat de travail ou de congés, et s’engage à le respecter ;

s’engager à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise

 avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail du XXX qui prévoit notamment le principe du la primauté du présentiel sur le télétravail.