ACCORD 

 EGALITE PROFESSIONNELLE 

ET

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

 À L’ANGDM

2021 – 2023





Entre d’une part 
  
L’Agence nationale pour la garantie des droits des mineurs, dont le siège est situé 1-3 avenue de Flandre 75019 Paris, représentée par Directeur général,

Et d’autre part, 

Les organisations syndicales représentatives,


Il est convenu ce qui suit :







Préambule  

Le présent accord marque la volonté de l’ANGDM et des organisations syndicales représentatives, de formaliser, de suivre et de communiquer autour des actions mises en œuvre pour garantir l’égalité professionnelle et développer la qualité de vie au travail (QVT) au sein de l’agence.

Il s’inscrit dans le cadre de l’obligation de négociation prévue par l’article L 2242-1 du Code du travail.

L’état des lieux, partagé par les parties signataires, démontre que le sujet est déjà abordé au sein de l’ANGDM.

Certaines dispositions internes méritent, néanmoins, un suivi formel et une communication plus affirmée. C’est l’objet du présent accord.

Le diagnostic des situations comparées entre les femmes et les hommes est le support au plan d’actions négocié par les parties signataires.

Ces dernières conviennent que les sujets devant être négociés et prévus par l’article L 2242-17 du Code du travail sont ainsi satisfaits :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
	
L’accord du 1er février 2016 sur l’harmonisation du temps de travail, sur l’aménagement du temps de travail et sur le compte épargne temps organise notamment la flexibilité du temps de travail et permet l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

2 °Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
……les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

L’index égalité professionnelle femmes/hommes est produit annuellement et la note de 82/100 a été obtenue pour l’année 2019.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1.
	
L’accord du 17 octobre 2016 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) structure le dialogue social sur les emplois, les évolutions des métiers et des compétences.
Le règlement intérieur de l’ANGDM renforce, dans son article 25, les moyens de lutte contre la discrimination liée au recrutement ou à la formation.

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

Le protocole d’accord du 17 décembre 2020 (IMETH) qui couvre la période 2021-2023 favorise l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
	
L’avenant n° 3 à l’accord d’entreprise du 1er mars 1990, « assurance complémentaire obligatoire frais de santé » signé le 20 décembre 2017 organise la prise en charge des cotisations pour des prestations complémentaires aux régimes de base de la sécurité sociale en cas de frais médicaux, chirurgicaux et d’hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. 	
L’annexe III de l’accord d’entreprise du 1er mars 1990 pour les garanties de prévoyance en cas de maladie, décès, d’invalidité temporaire ou permanente.

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du Code du travail, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise 
	
L’accord du 16 décembre 2019 relatif à la rénovation de la représentation du personnel dans le cadre de la mise en place du comité social et économique organise le fonctionnement de la représentation du personnel. 
L’accord de droit syndical du 20 décembre 2012 et ses avenants organisent l’expression du droit syndical. 

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, 
	
Le règlement intérieur de l’ANGDM précise, dans ses articles 20 et 23, les règles applicables pour l’utilisation du matériel informatique et la sécurité des systèmes d’information.
L’accord du 23 juin 2020 sur le télétravail prévoit le droit à la déconnexion dans son article 11.


8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent Code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
	
L’accord collectif du 1er mars 1990, les conventions collectives des personnels cadre et non cadre des caisses régionales de la sécurité sociale dans les mines ainsi que les textes des accords de charbonnages de France permettent le versement d’une indemnité pour le remboursement des kilomètres entre le domicile et le lieu de travail pour les agents.
Le certificat administratif du 1er octobre 2009 notifiant la prise en charge à 100 % du coût du Pass Navigo est prévu pour les salariés de la région parisienne.
L’accord sur le télétravail du 23 juin 2020. 


Le présent accord s’inscrit aussi dans le cadre définit par le décret N°2020-258 du 4 mai 2020 et des deux directives données par le ministère de la transition écologique dans son courrier du 22 janvier 2020 :

- celle de nommer un référent.
La désignation est faite en la personne de … et sa lettre de mission lui a été remise le 23 juin 2020.
- celle de négocier avec les représentants du personnel un plan d’action d’égalité professionnelle signé au plus tard pour le 01/03/2021 avec des actions sur 3 ans portant         sur 4 axes :
-La prévention et le traitement des écarts de rémunération,
-La mixité des métiers, les parcours professionnels et déroulement de carrière,
-L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,
-La lutte contre les violences sexuelles et sexistes,

Ces dispositions, propres à un établissement public administratif, font écho à l’obligation de négociation prévue par le Code du travail.

Les parties signataires décident, en conséquence, de structurer le présent accord autour des quatre axes demandés par le ministère de la transition écologique.

Un plan d’actions est établi pour chacun des axes à partir du diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Chaque plan d’actions comporte des objectifs à atteindre, des indicateurs de suivi et un calendrier de mise en œuvre.


Thème 1 - La prévention, le traitement des écarts de rémunération et l’accès au promotions
	
La prévention, le traitement des écarts de rémunération et l’accès aux promotions constituent le socle de la politique sociale menée par l’ANGDM pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


Article 1 – Prévenir et traiter les écarts de rémunération 

Le diagnostic de la situation comparée des rémunérations moyennes des femmes et des hommes par statut fait apparaitre pour l’année 2019 :



Focus détaillé : techniciens et Agents de Maîtrise :



Afin de maintenir le niveau des indicateurs qui concernent les catégories employés et techniciens/agents de maîtrise jugés satisfaisants, et de réduire l’écart pour la population cadres, les parties signataires conviennent des objectifs, des indicateurs de suivi et du calendrier de mise en œuvre suivants : 

Objectif à atteindre :

L’ANGDM se fixe pour objectif d’atteindre un écart des rémunérations moyennes par statut inférieur à 5 % en faveur des femmes ou des hommes. 

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs qui permettent de comparer les rémunérations moyennes des femmes et des hommes par statuts seront produits annuellement.

Ecart de rémunérations moyennes des femmes et des hommes pour la catégorie employée.
Ecart de rémunérations moyennes des femmes et des hommes pour les catégories techniciens et agents de maîtrise.
Ecart de rémunérations moyennes des femmes et des hommes pour la catégorie cadres.

Calendrier de mise en œuvre :

Un écart des rémunérations moyennes par statut inférieur à 5 % en faveur des femmes ou des hommes devra être atteint au 31/12/2023.

Une présentation annuelle des indicateurs sera réalisée.


Article 2 – Prévenir et traiter les écarts d’accès aux promotions

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour l’accès aux promotions par statut s’appuie sur un indicateur :

Les promotions accordées dans la cadre de la campagne annuelle des augmentations salariales individuelles,

Le diagnostic de la situation comparée d’accès aux promotions accordées dans la cadre de la campagne annuelle des augmentations salariales individuelles des femmes et des hommes fait apparaitre pour l’année 2019 :



Afin de maintenir le niveau des indicateurs qui concernent les catégories employés et techniciens/agents de maîtrise jugés satisfaisants, et de réduire l’écart pour la population cadre, les parties signataires conviennent des objectifs, des indicateurs de suivi et du calendrier de mise en œuvre suivants : 


Objectif à atteindre :

L’ANGDM se fixe pour objectif d’atteindre un écart des d’accès aux promotions inférieur à          5 points en faveur des femmes ou des hommes.








Indicateurs de suivi :

L’indicateur qui permet de comparer d’accès par statut aux promotions des femmes et des hommes sera produit annuellement.

Écart d’accès aux promotions des femmes et des hommes pour la catégorie employée.

Écart d’accès aux promotions des femmes et des hommes pour les catégories techniciens et agents de maîtrise.

Écart d’accès aux promotions des femmes et des hommes pour la catégorie cadres.

Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour congé maternité (indicateur de l’index égalité F/H).


Calendrier de mise en œuvre :

Un écart d’accès aux promotions inférieur à 5 points en faveur des femmes ou des hommes devra être atteint au 31/12/2023.

Une présentation annuelle des indicateurs sera réalisée.


Thème 2 - La mixité des métiers, les parcours professionnels et le déroulement de carrière
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en ce qui concerne la mixité des métiers, les parcours professionnels et le déroulement de carrière, est un facteur qui favorise le développement équilibrée d’une culture d’entreprise et des compétences, nécessaire au bon fonctionnement de l’ANGDM. 

Article 3 – Une politique de recrutement qui favorise la mixité des métiers

Considérant que certains métiers sont exclusivement occupés par des femmes (assistante de service social) les parties signataires conviennent de :

La nécessité d’établir des indicateurs qui permettent de suivre la répartition des femmes et des hommes au sein des métiers et de la population de l’ANGDM, 

Mener des actions en faveur de la mixité des métiers et d’un meilleur équilibre de la représentation par genre de la population salariée de l’ANGDM. 


Objectif à atteindre :

L’ANGDM se fixe pour objectif à ce qu’aucun métier ne soit exclusivement occupé par des femmes ou des hommes et que les offres d’emplois soient rédigées de manière à favoriser cette mixité.





Indicateurs de suivi :

Proportion de femmes et d’hommes par emploi.
Le taux de la représentation des femmes au sein du Codir.
Nombre d’actions conduites pour favoriser la mixité des métiers lors des recrutements.

Calendrier de mise en œuvre :

L’objectif qu’aucun métier ne soit exclusivement occupé par des femmes ou des hommes devra être atteint au 31/12/2023. 

Une présentation annuelle des indicateurs sera réalisée.


Article 4 – Prévenir et traiter les écarts des parcours professionnels et des déroulements de carrière entre les femmes et les hommes 

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour les parcours professionnels et des déroulements de carrière par statut s’appuie sur un indicateur :

Les promotions qui correspondent à un changement d’emploi vers un emploi de classification équivalente ou supérieure et les changements de statut vers un statut supérieur.




Afin de maintenir le niveau des indicateurs jugés satisfaisants, les parties signataires conviennent des objectifs, des indicateurs de suivi et du calendrier de mise en œuvre suivants : 

Objectif à atteindre :

L’ANGDM se fixe pour objectif d’atteindre un écart des d’accès aux promotions liées à un changement d’emploi vers un emploi de classification équivalente ou supérieure et aux changements de statut inférieur à 5 points, en faveur des femmes ou des hommes.

Indicateurs de suivi :

Le taux de changements d’emplois par genre.
Le taux de changements de statuts par genre.
Le taux de changements de classification professionnelle par genre.

Calendrier de mise en œuvre :

Un écart d’accès aux promotions inférieur à 5 points en faveur des femmes ou des hommes devra être atteint au 31/12/2023.

Une présentation annuelle des indicateurs sera réalisée.

Thème 3 – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Cet axe porte l’attachement de l’ANGDM à la prise en compte des conditions de travail de ses agents et particulièrement aux contraintes liées à la parentalité.


Article 5 – Consolider une organisation du temps de travail qui facilite l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Différents accords d’entreprise et dispositions facilitent l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle au sein de l’ANGDM (horaires variables, congés exceptionnels…).

Les dispositions existantes au sein de l’ANGDM sont jugées satisfaisantes et propices à un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Une attention particulière sera portée sur l’accès au télétravail choisi pour les femmes enceintes afin de permettre une réduction des temps de trajet à compter du 3éme mois de grossesse.

Les parties signataires conviennent de créer des indicateurs qui permettront de suivre cette ambition partagée de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Pour cela il est convenu des objectifs, des indicateurs de suivi et du calendrier de mise en œuvre suivants : 

Objectifs à atteindre :

Maintenir le taux d’agents qui bénéficient des horaires variables de travail ou d’un horaire choisi.
Maintenir le taux d’agents qui ont accès au télétravail choisi.
Accompagner la parentalité par une information individualisée sur les droits des parents au sein de l’ANGDM.
Ne planifier aucune réunion obligatoire, sauf situation d’urgence, avant 9h et après 17h30. 

Indicateurs de suivi :

Le taux d’agents qui bénéficient des horaires variables de travail ou d’un horaire choisi.
Le taux d’agents qui ont accès au télétravail choisi.


Calendrier de mise en œuvre :

Une présentation annuelle des indicateurs sera réalisée.


Article 6 – Droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est un moyen de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cet équilibre favorise le bien-être au travail et la performance des agents.

Le droit à la déconnexion des outils numériques (messagerie électronique, tablettes et téléphones mobiles…) se traduit, sauf situation d’urgence, par l'absence d'obligation pour le salarié de se connecter, lire et répondre aux courriels, texto et appels téléphoniques pendant ses périodes de :

repos quotidien, 
repos hebdomadaire,
en dehors de l’amplitude de travail de l’agence prévue de 7 heures 15 à 18 heures 30,
congés,
suspension du contrat de travail.

En conséquence, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui n'aurait pas répondu pendant les périodes définies ci-dessus.

Par urgence il est entendu un fait d’une particulière importance ou gravité, qui ne pourrait attendre le retour du salarié sans générer un préjudice important pour l'agence. Les directeurs définissent, sous le contrôle de la direction générale, les modalités de fonctionnement en cas de survenance d’un évènement de cette nature.


Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, en dehors des situations d’urgence, il est préconisé en complément de l’article 11 de l’accord sur le télétravail du 23 juin 2020    : 

de ne pas envoyer de courriel ou de SMS en dehors de l’amplitude horaire de travail prévus par l’accord d’harmonisation du temps de travail ;
de configurer un message d'absence rappelant le nom et les coordonnées de la personne à contacter en cas d'urgence ;
que le droit à la déconnexion et la charge de travail sont évoqués à l'occasion de l'entretien individuel professionnel annuel ;
que l'encadrement veille à éviter pendant les réunions et les formations l'envoi de courriels et de SMS ainsi que la consultation de la messagerie électronique.


Thème 4 – La lutte contre les violences sexuelles et sexistes 

Cet axe porte l’attachement de l’ANGDM aux sujets sociétaux et sa participation active à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.






Article 7 – Promouvoir la lutte contre les violences sexuelles et sexistes et sensibiliser les agents. 

L’ANGDM a, dans son règlement intérieur, organisé les sanctions adaptées pour lutter contre de tels agissements.

L’ANGDM a désigné lors de son CSE du 21 novembre 2019 la référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en la personne de Madame …. représentante élue du personnel.

Pour renforcer son action, L’ANGDM s’engage à promouvoir, à diffuser les campagnes nationales sur la lutte contre les violences sexuelles et sexistes et à accompagner les victimes.

L’ANGDM s’engage aussi à structurer les moyens de la libération de la parole et de l’accompagnement des victimes en concertation avec l’assistante sociale d’entreprise, la médecine du travail et la CSSCT.

Pour cela il est convenu des objectifs, des indicateurs de suivi et du calendrier de mise en œuvre suivants : 


Objectifs à atteindre :

Organiser une sensibilisation annuelle sur le sujet auprès de tous les agents.
Organiser au moins une action de formation ou de sensibilisation sur le sujet auprès du personnel d’encadrement afin d’en faire un vecteur de diffusion des messages de prévention.


Indicateurs de suivi :

Nombre de sensibilisation annuelle sur le sujet auprès de tous les agents.
Nombre d’actions de formation ou de sensibilisation sur le sujet auprès du personnel d’encadrement afin d’en faire un vecteur de diffusion des messages de prévention.


Calendrier de mise en œuvre :

L’ANGDM met en œuvre ces engagements dès l’année 2021.


Mise en œuvre et suivi de l’accord


Article 8 – Présentation annuelle du suivi de l’accord à la CSSCT

Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour de l’une des réunions annuelles de la CSSCT.


Champ d’application - Durée – Révision – Dénonciation de l’accord  

Article 9 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tout le personnel de l’ANGDM.


Article 10 – Durée de l’accord 

Le présent d’accord est signé pour une durée de trois ans.

Il prend son effet à compter du 01 janvier 2021 et s’achève au 31 décembre 2023.


Article 11 – Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives non-signataires peuvent adhérer librement et à tout moment au présent accord. L’adhésion est notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs. 


Article 12 – Révision - Dénonciation

Le présent protocole d’accord peut être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

Toute demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Les parties ouvrent les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


Le présent protocole accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation doit être déposée auprès de la DIRECCTE.











Fait à Noyelles-sous-Lens en 4 exemplaires originaux, le 15 février 2021                




Pour l’ANGDM,		    			           	 Pour la Fédération nationale
Le Directeur général 			        		 	 CFTC-  CMTE, 
				
	


						

			          		  				




Pour la Fédération nationale des 			 
mineurs CFDT, assimilés et du personnel du régime minier





				 
							
				 

































Nb / 1 exemplaire original pour la DIRECCTE