Entre les soussignés :

La Société ERAMET S.A, dont le siège social est situé 10 boulevard de Grenelle – 75015 PARIS, représentée par x, Directrice Ressources Humaines, Santé et Sûreté ayant reçu mandat à l’effet de la signature du présent accord de groupe s’appliquant à la société ERAMET S.A et à ses filiales suivantes :

La société Eramet Services, dont le siège social est situé 9 Rue de Cataroux, 63100 Clermont-Ferrand, 
La société Eramet Marketing Services dont le siège social est situé 10 Boulevard de Grenelle, 75015 Paris,

						D’une part, 

Et 

Les organisations syndicales représentatives dans chacune de ces sociétés :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :
x (Eramet SA)
x (Eramet Marketing Services)
x (Eramet Services)
L’organisation syndicale CFDT, représentée par :
x (Eramet SA)
x (Eramet Marketing Services)



  D'autre part,

Ci-après dénommées « les Parties »
 


Préambule 

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, enjeu important aussi bien pour la rétention des talents que pour attirer de nouveaux collaborateurs. 
L’évolution de notre société repose sur un changement des attentes des collaborateurs et de la manière dont ils exercent leur métier au quotidien. Par ailleurs, l’accélération des technologies transforme nos modes de vie et nos environnements de travail.
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein des sites tertiaires d’Eramet pour promouvoir un dispositif télétravail homogène.

Champ d’application
Le présent accord concerne les sociétés ERAMET SA, ERAMET SERVICES et Eramet Marketing Services.

Définitions 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du Travail. 

Ainsi on distinguera dans cet accord deux formes de télétravail : 
le télétravail, régulier ou occasionnel : 
régulier lorsqu’il a un caractère prévisible et constant 
occasionnel lorsqu’il a un caractère prévisible et provisoire
le télétravail exceptionnel qui a un caractère non prévisible et provisoire 

Les particularités du télétravail exceptionnel seront traitées par exceptions dans l’article 10 du présent accord. 


Conditions préalables 

Caractère volontaire du télétravail
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord des 2 parties.
Il en résulte les conséquences suivantes : 

Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement ; 
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible (selon les conditions prévues par l’accord d’entreprise) au télétravail doit être motivé ;
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

Caractère réversible du télétravail
L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur. Il doit être motivé.

Il en résulte les conséquences suivantes :
La demande de fin de télétravail émise par l’une ou l’autre des parties, selon les formalités prévues à l’article 8-C du présent accord, ne nécessite pas l’accord des deux parties. 
Elle s’impose à l’autre partie dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.


Critères d’éligibilité liés au salarié 

La mise en place du télétravail est ouverte à l’ensemble des collaborateurs dans le respect des dispositions légales en vigueur (CDI, CDD, intérimaires, alternants ou stagiaires).

Critères d’éligibilité liés à la fonction
Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels. 

Il est nécessaire d’occuper une fonction respectant les critères suivants qui sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation. 

Fonction dont l’activité ne nécessite pas la présence physique permanente dans les locaux ;
Fonction compatible avec une dématérialisation des documents de travail.

Critères d’éligibilité du lieu de travail 
Le lieu de télétravail du salarié doit répondre aux critères suivants :
Etre le lieu de résidence habituel du salarié (au maximum 2 adresses peuvent être enregistrées en France métropolitaine) ; 
Justifier d’une assurance habitation multirisques incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel ; 
Attester de la conformité des installations électriques (Attestation sur l’honneur) ;  
Disposer d’une connexion internet privée haut débit.
Mise en œuvre du télétravail 

Mise en place 
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié après un échange avec son manager, adresse sa demande en ligne, via un formulaire prévu à cet effet.  
Le responsable hiérarchique détermine le caractère « télétravaillable » de l’activité en évaluant l’adéquation de l’ensemble des critères d’éligibilité décrits aux articles précédents du présent accord au moment de la demande.
En cas d’acceptation ou de refus, le salarié recevra une réponse dans un délai de 15 jours maximum. Sa demande validée permettra la mise en œuvre du télétravail à la date et pour la durée convenue entre les parties. Il sera considéré comme étant télétravailleur pour une durée de 12 mois maximum. La période de télétravail sera ensuite reconductible tacitement et correspondra à la durée initialement convenue. 

Un accompagnement sera proposé pour effectuer la demande en ligne de télétravail.   

Suivi du télétravail 
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est fortement recommandé au manager et à son collaborateur, d’organiser un entretien après 1 mois de télétravail. Il pourra constituer une « période d’adaptation » réciproque ce qui permettra d’ajuster si besoin la mise en œuvre de ce télétravail. 
D’autre part, une rubrique spécifique sera consacrée au télétravail dans l’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA). 
Fin de la période de télétravail 
Le télétravail est reconduit tacitement à l’issue de sa période. Le salarié n’aura pas à renouveler sa demande mais devra cependant renouveler annuellement son assurance habitation multirisques et son attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques. 
La fin du télétravail peut être anticipée par l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines. La partie qui souhaite mettre fin au télétravail informe l’autre partie par un e-mail motivé. 
Dans tous les cas, l’employeur peut suspendre l’organisation en télétravail d’un salarié si les conditions matérielles de réalisation de télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement desdites conditions.
En cas de changement de poste, une nouvelle demande de télétravail devra être effectuée. 


Organisation du télétravail

Horaires de travail 
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Les horaires doivent à minima respecter les plages horaires fixes de l’établissement de rattachement du salarié. 
La déclaration des jours de télétravail pour l’ensemble des salariés est réalisée dans le système d’information RH de gestion des temps. 
Les salariés en horaires variables devront en outre, déclarer leurs horaires de travail dans le système d’information RH de gestion des temps.
Le salarié et son manager sont invités à définir ensemble les plages pendant lesquelles le salarié peut être joint de manière à respecter son droit à la déconnexion.
Rythme de télétravail 
Le nombre de jours de télétravail varie en fonction du rythme de travail. 
Pour 5 jours travaillés par semaine, le salarié bénéficiera d’un maximum de 2 jours de télétravail. 
Pour 4,5 jours travaillés par semaine, il bénéficiera d’un maximum de 1,5 jours de télétravail. Pour 4 jours travaillés par semaine, il bénéficiera d’un maximum de 1 jour de télétravail.

Le télétravail s’adapte à l’activité et non l’inverse, le salarié se doit d’être présent sur site en cas de réunion présentielle nécessaire (formation, rendez-vous client …).
Comme toute journée travaillée, les journées de télétravail non exercées du fait de leur coïncidence avec un jour férié, les absences pour maladie, congés payés et autres ne peuvent donner lieu à une récupération ultérieure. 
Le choix des journées de télétravail peut varier mais, il doit être fait en accord avec le hiérarchique direct et en tenant compte des contraintes du service. 
Le salarié doit être présent à minima 1 jour par semaine sur le lieu de travail pour pouvoir bénéficier d’une journée de télétravail (sauf cas de missions professionnelles). 
Le télétravail est organisé en journée pleine ou en demi-journée.


Matériel et subventions
Mise à disposition de matériel par l’entreprise
L’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et des outils de communication à distance nécessaires à l’activité du salarié (un casque, une souris, un clavier, un hub USB et les connectiques nécessaires). Ce matériel pourra être emprunté pour le télétravail. 
Du matériel supplémentaire pourra être mis à disposition du salarié sur demande et validation du service de santé au travail et du service RH. 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect des procédures liées à la protection des données. Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque la période de télétravail arrive à son terme. 
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le support technique et informer immédiatement son supérieur hiérarchique pour connaître la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devrait réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.
Achat de matériel par le salarié 

Au titre de la participation à l’installation en télétravail, le salarié bénéficiera d’une participation de l’entreprise pour l’achat de matériel, à hauteur de 50% des dépenses engagées avec un plafond maximal de 200 euros. 
Les salariés présents et en situation de télétravail lors de la signature de l’accord disposeront d’un délai de 12 mois qui prendra effet à compter de ladite signature pour actionner le remboursement.
Pour les salariés engagés après la signature de l’accord et en situation de télétravail, ce délai de 12 mois prendra effet à compter de la mise en œuvre du télétravail.

Au regard de la crise sanitaire, à titre exceptionnel, cette participation pourra concerner les achats effectués en 2020 sous réserve d’une présentation des justificatifs dans un délai de trois mois à compter de la signature. 

Il est précisé que cette participation concerne les salariés ayant un contrat de travail d’une durée minimale d’1 an. Elle ne sera versée qu’une fois l’engagement validé, à l’issue de la période d’essai. 

Les remboursements se feront sur note de frais et présentation d’un justificatif d’achat validés par le supérieur hiérarchique en lien avec le service RH. 
La liste du mobilier visée par cette disposition est limitative et comprend : 
un siège 
un bureau
un écran
un clavier
une souris
un casque audio
Les achats de matériel informatique devront être conformes aux standards recommandés par la DSI du groupe.

Allocation forfaitaire exceptionnelle 
Au titre de la situation de crise sanitaire du COVID-19, une allocation forfaitaire exceptionnelle d’un montant de 150€ au titre de l’année 2020 sera versée à chaque salarié répondant aux conditions suivantes :
avoir été en télétravail au cours de la période du 16/03/2020 au 31/12/2020,
être présent à la signature de l’accord.

Télétravail exceptionnel
 Le télétravail exceptionnel concerne les situations non prévisibles et provisoires de recours au télétravail.
Cette situation concerne les événements suivants (liste non exhaustive) : 
Grève des transports
Intempéries
Alerte Climat
Aléas de la vie 
Impossibilité matérielle
Contrainte médicale ayant pour conséquence l’immobilisation
Période de convalescence à la demande du collaborateur 

Pour bénéficier du télétravail exceptionnel, le salarié adresse sa demande en ligne à son manager direct, via un formulaire prévu à cet effet. Le responsable hiérarchique et le service RH détermineront la validité de la demande aux vues des critères cités ci-dessus. Le salarié devra être équipé d’un ordinateur portable et d’une connexion VPN.
Le lieu de télétravail peut être un autre lieu que la résidence habituelle du salarié. Ce lieu doit respecter les autres critères définis à l’article 7 du présent accord. En outre, son adresse devra être renseignée sur le formulaire en ligne servant à la demande de mise en place. 
Si la situation exceptionnelle se prolonge, l’assurance habitation multirisques et l’attestation de la conformité des installations électriques devront être transmis au service RH dans un délai raisonnable. 
Il n’y a pas de définition de nombre de jours maximum de télétravail dans la semaine ou le mois, ni définition de nombre de jours de présence minimum. 
Principe d’égalité de traitement 

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs. 

Santé-Sécurité 

Prise en compte de la situation de télétravail 
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité s’appliquent au collaborateur en télétravail. 
Lors de la mise en place du télétravail avec le salarié, l’entreprise s’engage à l’informer sur les bonnes pratiques en matière de santé au travail notamment en ergonomie et prévention des risques psycho-sociaux.  
En cas de recours au télétravail exceptionnel pour des raisons de santé contraignant la mobilité du salarié, le service RH confirme systématiquement avec le service médical la compatibilité de l’activité de télétravail avec l’état de santé du salarié. 
Droit à la déconnexion 
Il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord Groupe signé le 20 décembre 2017 et qu’il convient d’appliquer les dispositions de cet accord également aux situations de télétravail. Dans ce cadre, est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires habituels de télétravail, et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie. Aucune sanction ne pourra être prise à leur encontre s’ils font jouer leur droit à la déconnexion. 
 Accident de travail et maladie 
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, le salarié informe ou en fait informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. 
Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu sur site. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel concernés sur le site de rattachement du salarié et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire de l’activité de télétravail. 
En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification. 
Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur

Protection des données propres à l’entreprise 
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir : 
La non-divulgation des mots de passe à des tiers 
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur 

Protection des informations personnelles du télétravailleur 
Les Sociétés visées par le présent accord ne communiqueront à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc… 
Protection du domicile privé du télétravailleur 
Les Sociétés visées par le présent accord s’interdisent tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elles s’interdisent toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser au préalable l’accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants : 
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel si besoin 
Entretien et réparation du matériel 
Suivi et renouvellement du matériel 
Visite de sécurité, contrôle et mises aux normes
Sauf urgence, la direction s’engage à en informer le salarié 4 jours ouvrés à l’avance par tout moyen.

Sécurisation

Dans un souci de cohérence et d’harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages, chartes ou clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet.






Commission de suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord, il est créé une commission de suivi composée du coordonnateur central ou son adjoint et, de trois membres désignés par chaque Organisation Syndicale signataire ou adhérente et représentative au niveau du groupe, cette dernière condition étant appréciée à la date de la réunion de la commission de suivi.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois par an. 

Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la date de sa signature et pour une durée de deux ans. 
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 mois avant l’expiration de l’accord en vue de discuter de son renouvellement.

Clause de révision  
Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision entre les parties habilitées par application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l’établissement d’un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. 

Dépôt de l’accord et publicité 
Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel et déposé sur le service de dépôt en ligne du Ministère du Travail à l’initiative du représentant du groupe Eramet dans les conditions légales et réglementaires applicables ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Paris.






A Paris, le 28 avril 2021


Pour les Sociétés du groupe ERAMET représentées par x 





Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFE CGC : 
x (Eramet SA)


	
x (Eramet Marketing Services)



x (Eramet Services)




Pour la CFDT :
x (Eramet SA)



x (Eramet Marketing Services)