PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES SALAIRES
AU TITRE DE L’ANNEE 2021


La Direction et les Organisations Syndicales de la BRED se sont rencontrées les 6, 17 et 25 novembre 2020, 10 et 17 décembre 2020, les 14 et 21 janvier 2021 et 4, 11 février 2021 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Il a été convenu entre les signataires d’arrêter les mesures ci-dessous au titre de l’année 2021.

Mesures individuelles
		
Augmentations individuelles de salaire

	Le budget réservé aux augmentations individuelles de salaire représentera 1,3  % de la masse salariale retraitée des indemnités (stages, départs à la retraite,…).
	
La clef de répartition de l’enveloppe globale consacrée aux augmentations individuelles tiendra compte du nombre de salariés dont la rémunération est inférieure à 50 K€.
Ainsi la BRED orientera de façon préférentielle le budget (négocié) vers les Directions regroupant majoritairement des salariés dont la rémunération est inférieure à 50 K€.

A l’intérieur de chaque Direction, les augmentations seront réservées en priorité aux salariés dont la rémunération est inférieure à la médiane de leur Direction, salariés en réussite au sens des attentes de la BRED, actée dans une APA récente et avec un bon potentiel d’évolution professionnelle et/ou un très haut niveau d’expertise.

En cas d’augmentation de son périmètre de responsabilité ou de prise d’un nouveau poste, aucune augmentation individuelle de salaire (salarié à temps plein) ne sera inférieure à : 

	1 100 euros bruts, base annuelle pour les techniciens,
	1 400 euros bruts, base annuelle pour les cadres.

Pour toutes les autres augmentations de salaires, aucune augmentation ne pourra être inférieure à 700 euros bruts, base annuelle.

Budget accompagnement et budget équilibre Femme / Homme

Un budget d’accompagnement est institué et fixé à 0,2 % de la masse salariale retraitée des indemnités (stages, départs à la retraite, …).
	Il sera utilisé pour les mobilités et promotions internes, avec un périmètre de responsabilité plus large, non prévues à ce jour et pour remettre à niveau des situations qui s’avèreraient déséquilibrées au regard du marché du travail actuellement sous tension. Certains métiers, non connus à l’avance, pourraient  être fortement convoités. 

Il est souhaité de porter une attention particulière à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Pour rappel, la loi du 5 septembre 2018 impose désormais une obligation de résultats et non de moyens via le calcul d’un index sur 100 points. Une note minimum de 75 est requise. A ce titre il faut être vigilant :
sur l’égalité de traitement lors de décision de promotion,
lors des revues d’effectif de proposer des potentiels féminins. 
Suite à la signature de l’accord sur l’égalité femmes/hommes de septembre 2019, la Direction s’engage à utiliser le budget triennal de 200 000 € pour remettre à niveau les rémunérations qui ne le seraient pas. 
Dans le cadre du travail annuel d’analyse des rémunérations de chaque métier, il est possible de détecter des rémunérations dont le niveau est manifestement inférieur à celui de la moyenne du métier. Si l’écart n’est pas justifié (absence très longue durée, non réussite professionnelle) la BRED prendra les mesures nécessaires pour pallier cette anomalie. 
Primes commerciales et Gratifications individuelles 

Le budget général de primes commerciales et gratifications non commerciales est fixé en fonction de la performance de l’année précédente. La performance de l’exercice 2020 est comparable avec les éléments retenus pour la fixation du montant des primes versées en 2019 au titre de l’exercice 2018.

Cependant par rapport à cet exercice de référence, ce budget est en progression de 12 %, il s’établit à 5,3 millions d’euros. 

Ces primes se répartiront de la manière suivante : 60 % commerciaux, 40 % fonctions support.

Cette enveloppe concerne la population hors salariés hors classe et hors salariés de la salle des marchés.
Pour les salariés commerciaux, ce budget comprend l’intéressement commercial comme lors du précédent exercice.

Critères d’attribution

Les augmentations individuelles accompagnent  les salaires des salariés évolutifs (promotion et mobilité), des salariés qui par leur investissement quotidien ont contribué très largement au-delà de la performance attendue, ainsi que pour ajuster le salaire aux marchés interne ou externe.

Les gratifications individuelles sont attribuées au cours du 1er quadrimestre de l’année quelle que soit la date d’entrée dans l’entreprise des salariés.
Les gratifications, part variable individuelle, permettent de reconnaître les performances réalisées sur une période donnée, indépendamment de l’évolution des responsabilités ou des compétences. Préalablement à toute mesure individuelle, une APA - dont la responsabilité relève de la hiérarchie - de moins de 12 mois est nécessaire, étant rappelé que la DRH a mis en œuvre un dispositif permettant à la hiérarchie de s’assurer que chaque salarié bénéficie d’une APA selon un rythme annuel.

Afin de guider chaque manager dans l’attribution de prime non commerciale et d’augmentation de salaire, la direction des Ressources Humaines proposera des points de repères pour garantir l’objectivité des décisions.

Avant la validation définitive des montants de prime, de gratification et d’augmentation individuelle, la Direction des Ressources Humaines effectuera un contrôle de cohérence pour identifier les salariés qui n’auront pas perçu de prime supérieure à 500 euros sur les 2 dernières années et fera en sorte qu’ils soient prioritaires pour le versement d’une gratification en 2021 si leur statut et leur performance individuelle le justifient.


Elargissement des responsabilités / développement des compétences

En cas d’élargissement des responsabilités ou de changement de poste d’un salarié dans un contexte de réussite validée par une APA, la situation de l’intéressé sera révisée dans les 6 mois suivant la prise de fonction ou de la montée en compétences.
A cette occasion, sera examiné le niveau de sa classification.
Dans ce cadre, tout DSA bénéficiera du niveau H au plus tard 6 mois après sa prise de fonction dès lors qu’une APA favorable matérialisera la réussite dans le poste.




Examens spécifiques de situation

La DRH, en liaison avec la hiérarchie, examinera la situation (salaire - classification) de tous les salariés n’ayant eu ni augmentation individuelle de salaire, ni gratification depuis plus de 5 ans dès lors que leur dernière APA datant de moins de 12 mois fait apparaître que les résultats attendus sont atteints voire dépassés pour certains.

Les managers sont informés de cette spécificité grâce à l’outil RH « connect » qui leur signale la situation de salariés non augmentés depuis 5 ans.

Dispositions complémentaires


Mesures pour le réseau des agences

Prime de tenue temporaire de portefeuilles multiples

Ces situations doivent demeurer exceptionnelles. Ces primes ne peuvent se substituer au recrutement  nécessaire. Toutefois, afin de valoriser cet effort, le système de prime est maintenu et étendu au RCPME et Conseiller Patrimonial. En cas de difficulté sur l’attribution de ces primes la DRH pourra être saisie à des fins d’arbitrage.

Les chargés de clientèles (RCP, CPRI, CPRO, RCPME, Conseiller Patrimonial) qui auront au cours de l’année 2021, en une ou plusieurs séquences, tenu plusieurs portefeuilles dans l’attente de l’arrivée d’un collègue sur un poste à pourvoir, bénéficieront avec leur rémunération de février 2022, à condition d’être présent à l’effectif, d’une prime de :

800 euros bruts pour une durée au moins égale à 3 mois ;
1 000 euros bruts pour une durée de 4 mois ;
1 250 euros bruts pour une durée de 5 mois ;
1 600 euros bruts pour une durée comprise entre 6 et 9 mois ;
1 900 euros bruts pour une durée supérieure à 9 mois.

La situation du DSA qui aurait été dans une situation analogue le justifiant pourra, sur proposition du DS et décision du DR, également bénéficier du dispositif susmentionné.

Multi-hiérarchie

Il est par ailleurs rappelé que les salariés qui partagent leur temps de travail entre plusieurs succursales distinctes (hors multi-sites) bénéficient, pour une année complète, en janvier de l’année N+1, d’une prime annuelle de 800 euros bruts.

Incitation à l’usage du vélo

Reconduction de la mesure prise en 2020 à savoir : paiement d’une indemnité par kilomètre parcouru pour se rendre de son domicile à son lieu de travail pour les salariés utilisant régulièrement leur vélo.

Cette mesure s’inscrit dans le cadre du Plan Déplacement Entreprise de la BRED. L’indemnité est fixée à 35 centimes du kilomètre, avec un plafond quotidien de 20 kilomètres aller-retour.

Les salariés qui opteront pour cette indemnité ne seront pas éligibles au remboursement de la moitié du coût des abonnements de transport en commun, ni à l’attribution d’une place de parking pour un véhicule motorisé.

Cette option pourra être exercée pour l’année ou pour une période de 6 mois d’avril à septembre et d’octobre à mars, via un engagement sur l’honneur d’une utilisation régulière du vélo comme moyen de déplacement pour le trajet domicile / travail.

4.3 Monétisation de jours de congés

L’année 2020 ayant été une année exceptionnelle compte tenu de la crise sanitaire et de la non possibilité pour certains salariés de poser leurs  congés il est convenu de permettre de la monétisation, au cours de l’année 2021 pour les salariés qui le souhaiteront, un maximum de 10 jours de congés mis en réserve sur le "compte épargne temps" court terme ou long terme pour anticiper la fin effective d’activité avant la retraite.

Médaille 40 ans BRED

Création d’une médaille BRED pour 40 années d’ancienneté.
Seule l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise BRED sera prise en compte. Sont exclues les anciennetés BPCE.
A cette occasion une prime de 2 000 € sera versée aux salariés.

Montant primes de diplômes et création d’une prime pour les MASTER 1 et 2 en ingénierie patrimoniale dans le cadre de la formation professionnelle continue.




Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour l’année 2021 et perdra tout effet le 31 décembre 2021 au soir, exception faite des mesures du point 4.1, 4.2, 4.4 et 4.5.


Suivi de l’accord

Les modalités d’application des dispositions retenues feront l’objet d’un examen avec les organisations signataires, à leur initiative ou à celle de la Direction, au cours du quatrième trimestre 2021.
Un bilan spécifique, sera porté à la connaissance des organisations syndicales afin de matérialiser la réalité des mesures individuelles prises en faveur des salariés dont les rémunérations sont inférieures à 50 K€.

Formalités

La Direction de la Bred procédera aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions en vigueur.
Par ailleurs, le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et mis en ligne sur Canal Bred.








Fait à Paris, le 15 février 2021,