ACCORD en faveur de la prise en compte 
du handicap dans l’entreprise 
(prévention de la sante au travail)




ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
La Compagnie industrielle des Lasers (CILAS), société anonyme dont le siège social est situé 
8, avenue Buffon, 45063 Orléans, représentée par, en sa qualité de Président – directeur général.
 
Ci-après dénommée « la Société » ou l’Entreprise »
D’une part,

ET :
Le syndicat CFDT, représenté par, délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par, délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par, délégué syndical,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part.

La Société et les Organisations Syndicales sont désignées ci-après ensemble « les Parties » et isolément chaque « Partie ».







PREAMBULE


Plus de 30 % de la population active est à ce jour en situation de handicap. 

Au cours de notre vie professionnelle, nous serons près de un sur deux à être confronté à une situation de handicap de manière durable ou définitive. 

A ce titre, nous souhaitons garantir la même opportunité de carrière à chacun, sans tomber dans la discrimination positive (ce qui consisterait à privilégier des salariés sous le prétexte qu’ils ont une situation de handicap).

La prise en compte de la santé au travail de chacun des salariés peut amener certains d'entre eux à demander que leur problème médical soit pris en compte chez CILAS. 

La société CILAS a donc souhaité mettre en œuvre une politique de prévention de la santé au travail pour les salariés qui souhaiteraient évoquer avec l’entreprise leur problème de santé. 
De plus, la société CILAS souhaite accueillir et favoriser la prise en compte des situations de handicap. 

La concrétisation d’une politique d’insertion sociale et professionnelle nécessite une évolution des mentalités et des attitudes, des comportements et des représentations socioculturelles de tous les acteurs. La société CILAS propose qu’un effort particulier soit réalisé, avec l’objectif de faire évoluer les mentalités, de promouvoir la prévention de la santé au travail et de faire porter un « autre 
regard » sur le handicap. Ces actions seront pérennisées afin que cette politique soit connue de tous. 


Objet

Le présent accord annule et remplace l’accord CILAS du 7 décembre 2015 (en faveur de la prise en compte du handicap dans l’entreprise), et il est conclu en application :

de l’article 26 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne du 7 décembre 2000 qui énonce que « l'Union reconnaît et respecte le droit des personnes handicapées à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et professionnelle et leur participation à la vie de la communauté » ;
de la Constitution qui stipule dans son 1er article : « elle assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion » et « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales » ;
de la loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Loi qui définit pour la première fois le handicap dans son second article : « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant » ;
des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et en particulier dans les articles :
L.5211-1 et suivants du code du travail ;
L.5212- 8 du code du travail.

En cas de modifications de ces dispositions législatives, la direction pourrait être amenée à tirer toutes les conséquences de ces modifications.



Champ d’application

Périmètre 

Le présent accord s’applique à tous les salariés CILAS en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée (y compris les contrats en alternance tels que les apprentis et contrats de professionnalisation). 

Bénéficiaires 

Les salariés de CILAS, concernés par le présent texte font partie d’une ou plusieurs des catégories bénéficiaires définies par la loi et décrites ci-dessous. 

Outre les salariés ayant obtenu une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) par la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées), les bénéficiaires sont aussi ceux définis à l’article L.5212-13 du code du travail :
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ; 
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service; 
les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Dans ce cadre, tous les salariés, en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée 
(y compris les contrats en alternances tels que les apprentis et contrats de professionnalisation), sont susceptibles d'être inclus dans la liste des « bénéficiaires ». 
Afin de ne pas faire de distinction suivant l’origine du fait permettant d’être bénéficiaire de la loi, les parties signataires conviennent d’utiliser le terme générique de « bénéficiaire » pour désigner indifféremment ces différentes catégories.

 
Modalités

Principe général

Toute personne aura les mêmes opportunités d’embauche, de formation et d’évolution professionnelle. Aucune distinction ne sera faite entre « bénéficiaires » ou pas, de l’obligation d’emploi. Nous refusons toute politique discriminatoire, y compris la discrimination positive (qui viserait à avantager des salariés en prenant en compte leur état de santé). 

Postes à pourvoir

Tous les postes à pourvoir sont ouverts aussi bien aux personnes qui sont « bénéficiaires » 
qu’à celles qui ne le sont pas. Dans la mesure du possible, les aménagements de poste seront réalisés pour favoriser l'intégration de tous. Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail. Nous serons attentifs aux capacités de mobilité pour les postes demandant comme critère une mobilité importante.

Publications

L’entreprise veillera à diffuser systématiquement ses offres d’emploi auprès d’un réseau de partenaires pour favoriser le recrutement de travailleurs handicapés.

Embauche

Les seuls critères d'embauche sont et demeurent les compétences et la personnalité du futur salarié. La société CILAS s’interdit toute discrimination positive. 

A l’occasion de la signature du contrat de travail, la situation de l’état de santé et de l’éventuel handicap est abordée avec l’embauché. Ce sera sous la forme, non pas d’une question fermée, mais d'une question ouverte du type : « conformément à notre charte sur le handicap, si vous avez un problème de santé ou une situation de handicap et que vous souhaitez l’aborder, vous avez tout le loisir de le faire au cours de cet entretien ».
Outre la question habituelle de savoir « Qui prévenir en cas d’accident ? », il sera demandé s'il y a « une chose à faire ou surtout à ne pas faire en cas d’accident ? ». Cette information sera alors communiquée avec l’accord du salarié aux sauveteurs secouristes qui pourront ainsi adapter leur pratique pour cette personne particulière (ex : éviter de donner exemple du sucre à un diabétique qui fait une crise d’hyperglycémie). 

La charte d’entreprise citée ci-dessus sera à la disposition de tout nouvel embauché. 

Lorsqu’un candidat fait état d’un problème de santé ou d’une RQTH, il lui sera demandé quels sont les éventuels aménagements de poste nécessaires à son activité. Ces éventuels aménagements seront validés par le médecin du travail au cours de la visite médicale d’embauche. Ces aménagements pourront être matériels ou organisationnels. 

Selon la situation, un processus spécifique d’intégration du nouveau salarié pourra être mis en place, avec l’accord du salarié embauché (l’objectif étant d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de situation de handicap du nouvel embauché, et de créer ainsi un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du nouveau salarié).

Stagiaires et alternants 

Afin de favoriser l’insertion professionnelle, il est convenu de développer l’accueil des stagiaires et alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) « bénéficiaires » et ce en collaboration avec différents partenaires tels que l’Agefiph.

L’Entreprise fera également connaître sa politique en faveur de l’insertion des salariés bénéficiaires, auprès des centres, organismes de formation, CFA, écoles, universités avec qui elle est en relation, de manière à pouvoir intégrer toute personne bénéficiaire.

Travail temporaire

La société CILAS informera systématiquement les entreprises de travail temporaire qu’elle sollicite, sur sa politique en faveur du handicap, afin qu’elles sachent que la société CILAS est ouverte à l’accueil de salariés en situation de handicap et qu’elles n’hésitent pas à lui adresser des candidatures de « bénéficiaires ».

Entretien annuel

Dans le cadre de la prévention de la santé au travail, la société recommande au salarié d’évoquer un éventuel problème de santé ou d’une situation de handicap avec son manager au cours de son entretien annuel de développement.
Le manager pourra également prendre l’initiative d’aborder ce sujet par une question ouverte du type « si au cours de l’année vous avez eu un problème de santé et que vous n’avez pas eu l’occasion d’en parler, vous avez la possibilité de le faire maintenant ».

Pour le salarié reconnu « bénéficiaire » et ayant informé son manager de sa situation de handicap, le manager abordera librement et notamment avec celui-ci, l'adéquation de ses objectifs et son plan de développement avec sa situation de handicap et l'éventuelle évolution de son état de santé. Si une adaptation doit être envisagée, elle pourra éventuellement se faire en liaison avec le médecin du travail.

Formation des « bénéficiaires »

La société CILAS veillera à favoriser l’accès à la formation des salariés concernés par le champ d’application du présent texte, éventuellement en mettant en place des moyens appropriés. L’objectif étant de favoriser l’employabilité des bénéficiaires sur le long terme. 


Adaptation au poste

Dans le cas où un « bénéficiaire » rencontrerait du fait de sa situation de handicap, des difficultés d’adaptation, des compléments de formation pourront lui être proposés afin de lui permettre soit de surmonter ses difficultés, soit de faciliter un reclassement dans un autre poste. Le suivi des demandes de cette nature incombe à la direction. Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail. 

Aménagement de poste

Certaines situations nécessitent le recours à des aménagements de poste de travail, afin de faciliter la situation de travail des « bénéficiaires ».

Tout aménagement de poste de travail préconisé par le médecin du travail sera étudié en collaboration avec le bénéficiaire et si besoin avec l'appui d'experts compétents (conseillers Sameth par exemple) les mieux à même de définir les besoins. 

Les aménagements seront réalisés dans les meilleurs délais et dans la mesure du possible avant la prise ou reprise de fonction du « bénéficiaire », le cas échéant.

Les prestations et matériels relatifs aux aménagements de poste feront l’objet d’une demande de prise en charge auprès de l’Agefiph.

La société CILAS financera, dans la limite du raisonnable, les aménagements de locaux et de poste réalisés pour les « bénéficiaires » autant que de besoin.

Aménagement du temps de travail

Au cas par cas, en fonction du handicap, sur demande du salarié « bénéficiaire » et dans la mesure du possible :

la société CILAS envisagera un aménagement du temps de travail qui soit compatible avec les impératifs de l’entreprise. Cette démarche sera réalisée, en lien étroit avec le médecin du travail. 
afin de pallier les difficultés liées à la situation de handicap et dans le but de faciliter certaines démarches administratives ou médicales en lien avec le handicap, un aménagement d’horaire pour une période donnée voire une absence rémunérée pourra être accordée par le Responsable du Département des Ressources Humaines et sur présentation d’un justificatif.



Parent(s) d’enfant en situation de handicap

Conformément à l’accord d’entreprise et à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
le ou les parent(s) d’enfant(s) en situation de handicap (reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapées) bénéficie(nt) d’un crédit spécifique de congés pour enfant malade ; 
Conformément à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,l’Entreprise s’attache le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. 

Concilier la vie professionnelle et la vie privée

Le salarié qui a une « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » a vraisemblablement dans sa vie personnelle des activités où il est, soit gêné, soit dans l’impossibilité de les réaliser. 
Prenant en compte cela, la société CILAS proposera, à compter de la remise de la RQTH et pendant toute la durée de la validité de celle-ci, à chaque salarié ayant une RQTH, le financement d’un Chèque Emploi Service Universel (CESU) de 100 € chaque mois pour les salariés travaillant à temps plein.

Ce montant sera révisé au prorata pour les salariés à temps partiel.

L’alimentation du compte du salarié se fera à trimestre échu. 

Le salarié l’utilisera comme bon lui semble, dans le respect de la loi. Ce montant est susceptible d'être revu en fonction de l'évolution législative du CESU. 

Afin que ce CESU soit bien utilisé par les salariés ; et dans une logique de co-investissement ; une participation de 10% sera demandée au salarié. 

Le salarié ne peut prétendre à ce dispositif en cas de suspension de contrat.

Il est rappelé que dans le cadre de l’aide financière attribuée par CILAS sous forme de CESU, suivant la réglementation en vigueur à la signature de cet accord, les salariés bénéficiaires bénéficient des avantages suivants :
dispositif non imposable sur le revenu ;
exonération totale des charges salariales ;
50% de réduction/crédit d’impôt sur le revenu des sommes engagées au titre des services à la personne (déduction faite de la participation de l’entreprise) ;
une TVA réduite (7%) pratiquée par les prestataires de services à la personne.

Absence de longue durée et prévention de l’inaptitude

Il est apparu qu’en cas d’absence prolongée pour raisons médicales, le principal obstacle au retour du salarié est sa propre crainte liée à son retour dans l’entreprise. Afin de favoriser ce retour il est prévu d’anticiper celui-ci et de tout mettre en œuvre pour permettre au salarié de reprendre son travail dans les meilleures conditions possibles. 

Ainsi en cas d'absence prolongée pour raisons médicales, la société CILAS s’efforcera de maintenir le contact régulièrement avec le salarié absent ou son entourage. Ce sera, soit son manager, soit un de ses collègues, soit un membre des ressources humaines, qui sera chargé de ces contacts réguliers. L'objectif étant de maintenir au maximum le lien pendant l'absence du salarié.

Pour tout arrêt maladie de plus de trois mois consécutif, une visite de pré-reprise sera programmée avant son retour avec le médecin du travail pour envisager, dans quelle mesure et avec quels éventuels aménagements, la reprise du travail pourra se faire. 

En cas d'impossibilité de reprise du travail, toutes les mesures seront envisagées pour éviter, autant que faire se peut, la rupture du contrat de travail. 

Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail. Dans chaque cas où la question du maintien dans l’emploi se posera, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Parallèlement, et conformément à la législation en vigueur, les instances représentatives du personnel seront normalement consultées et elles pourront faire des propositions d’aménagement de poste.

Toute action liée au maintien dans l'emploi ne pourra être mise en œuvre qu'avec l'accord du salarié et conjointement avec le médecin du travail.

Infirmerie

L’entreprise veillera à favoriser l’accès des « bénéficiaires » à l’infirmerie quand leur situation de santé l’exige, et ce de façon ponctuelle ou régulière, sur prescription du médecin du travail.

Evacuation

En fonction du handicap, lors de l'arrivée ou le retour à l'emploi d'un nouveau « bénéficiaire », un exercice individuel d'évacuation personnalisée sera réalisé si nécessaire à son attention et avec le reste de son équipe si besoin est. Celui-ci ne dispense pas le bénéficiaire des exercices collectifs.

Les actions de formation et/ou de sensibilisations relatives à l'évacuation des « bénéficiaires » sont organisées avec les acteurs concernés si nécessaires (tels que les équipiers de première intervention, les sauveteurs secouristes du travail, etc.).

Accompagnement personnalisé à la RQTH

Démarche RQTH

Il est rappelé que la démarche de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les MDPH du département de résidence du salarié. Le salarié est libre de communiquer la décision de RQTH à tout moment à la société CILAS. 

Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs spécifiques du champ de la loi du 11 février 2005 et de bénéficier des mesures spécifiques, notamment celles prévues dans le cadre du présent accord.

Le Comité Social et Economique qui peut intervenir dans la détection des besoins et les suggestions d'aménagement, continuera à être informé et/ou consulté sur les mesures envisagées et sur les actions menées dans le cadre de la réglementation applicable.

La société CILAS souhaite faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), notamment au regard de la complexité de cette démarche lorsque le salarié l’entreprend seul.

Tout salarié qui souhaiterait bénéficier d’une RQTH pourra être accompagné par la société CILAS dans ses démarches par le correspondant interne dédié ou le cas échéant par un consultant extérieur recommandé par l’entreprise. 

Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail. 

Confidentialité

Certains salariés peuvent, pour différentes raisons, souhaiter remettre au responsable du département des ressources humaines de la société CILAS leur RQTH sans que leur hiérarchie en soit informée. Le département des ressources humaines s’engage à respecter la plus stricte confidentialité pour les salariés qui en feront la demande. L’éventuel aménagement de poste sera alors présenté à la hiérarchie sans aucun lien avec une éventuelle RQTH.





Sensibilisation, formation, communication, suivi

Sensibilisation

La sensibilisation des salariés de la société CILAS, constitue un élément décisif dans la réussite de l’accueil et l’intégration des bénéficiaires de la loi. Elle a vocation à faire disparaître les réticences, préjugés ou appréhensions qui peuvent exister et à favoriser la cohésion au sein de l’équipe de travail.

Afin de pérenniser la sensibilisation au handicap, la société CILAS étudiera la possibilité de mise en œuvre de campagnes de sensibilisation auprès du personnel, comme par exemple des campagnes d’affichage ou des activités ludiques lors des pauses déjeuner.

Formation

La société CILAS formera l'ensemble des managers, des membres des ressources humaines et des institutions représentatives du personnel qui le souhaitent, à aborder le sujet de la situation de handicap sans crainte. Les objectifs généraux de cette formation seront du type :
déconstruire les stéréotypes sur le handicap et banaliser la restriction d’aptitude ;
connaître les éléments essentiels de la loi et des engagements CILAS ;
comprendre l’intérêt de mener une politique de prévention de la santé au travail et de faire reconnaître son handicap ;
être capable d’aborder facilement le sujet ;
gérer facilement au quotidien un collaborateur en situation de handicap.

Ces demandes de formations doivent être initiées par les demandeurs en respectant le processus dédié aux demandes de formation, dans le respect du budget et des orientations annuelles de formations. 
Communication

La société CILAS communiquera autant que possible sur son engagement d’entreprise en faveur du handicap, tant en interne qu’en externe. Pour cela elle étudiera l’opportunité ou non, d’utiliser un logo et/ou un message distinctif en conséquence, qu’elle pourra faire figurer par exemple sur son site internet, sur sa charte mise à disposition auprès de tous les salariés ainsi que sur les offres d’emploi faisant l’objet d’une publication externe. 

Suivi

Afin d’assurer la bonne application du présent accord, un point spécifique sur le handicap est réalisé par le Responsable du Département des Ressources Humaines annuellement en réunion plénière de CSE (sur l’année écoulée) en même temps que la présentation du rapport social de la société. 
Les correspondants

Médecine du travail

Conformément à l’article R.4623-1 du Code du Travail, outre la surveillance médicale des salariés et l’action en milieu de travail, le service de santé au travail exerce un rôle de conseiller auprès du chef d’entreprise, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux en matière de protection des salariés contre les risques professionnels.

La visite d’embauche, qui comporte un avis médical d’aptitude, permet au médecin du travail d’informer le salarié des dispositions s’appliquant aux bénéficiaires.

À l’égard des bénéficiaires, le médecin du travail exerce une surveillance médicale particulière et, à ce titre, est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auquel il procède.

A l’occasion de ces examens, et des visites médicales périodiques prévues pour tout salarié par le Code du Travail, un bénéficiaire peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités. Le médecin peut alors, après une étude de ce poste, et proposer par écrit à l’employeur des aménagements de poste, d’horaires de travail, ou encore un emploi approprié à ses capacités.

Les services de médecine du travail interviennent en première ligne dans les champs relatifs à l'aménagement des postes de travail, à l'intégration professionnelle et au maintien dans l'emploi des bénéficiaires et des potentiels bénéficiaires. 

Ils peuvent être sollicités par le salarié lui-même, par le département des ressources humaines, par la ligne managériale et les autres acteurs médico-sociaux intervenant pour les bénéficiaires.

La réussite d’une politique de maintien dans l’emploi des bénéficiaires passe par une coopération active des établissements avec les services de médecine du travail. Des mesures de sensibilisation par les médecins du travail pourront être mises en œuvre.

Ainsi, les mesures relatives aux aménagements de poste et aux éventuelles reconversions professionnelles seront soumises à l’avis du service de médecine du travail auquel la société CILAS est rattachée.

CSE (Comité Social et Economique)

Suivant le Code du travail, le CSE est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des « bénéficiaires », notamment sur l’aménagement des postes de travail. 

Le CSE est ainsi consulté préalablement sur tout projet d’aménagement matériel d’un poste ou d’un lieu de travail préconisé par le médecin du travail et destiné à accueillir un « bénéficiaire ». 
De même, il est consulté lorsque les postes d’une unité de travail doivent être réaménagés pour favoriser l’accessibilité ou le maintien au travail des salariés. Au-delà, le CSE est associé à la recherche de solutions concernant l’organisation matérielle du travail, l’environnement physique du travail, l’aménagement des lieux de travail et leurs annexes. 
Correspondant handicap

Le responsable du département RH est désigné « correspondant handicap » qui sera l’interlocuteur privilégié des salariés « bénéficiaires ». 

Il est le référent pour tous les bénéficiaires ou potentiels bénéficiaires de ces engagements. Il soutient et conseille les managers. Il sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’insertion des travailleurs handicapés : le chef des établissements, les moyens RH (recrutement, formation, etc.), le médecin du travail, etc.

Il entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise, tels que : Pôle emploi, Agefiph, réseau Cap emploi, associations, et autres organismes experts comme les organisations professionnelles et interprofessionnelles.

Le correspondant handicap est aussi sollicité pour aider à la mobilisation des éventuelles aides financières légales existantes, lorsque nécessaire.

La Direction de la société CILAS se donne la possibilité de changer de correspondant handicap. Dans ce cadre, elle informera les représentants du personnel puis les salariés.
Charte d’entreprise

Une charte d’entreprise qui reprend les éléments de ces engagements de manière synthétique, est annexée au présent accord.
Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation et révision

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.

L’accord est conclu pour une durée de cinq ans à compter de sa date de signature.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.


Publicité de l’accord

L’accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet CILAS puis adressé à chaque salarié afin que chacun puisse aisément en prendre connaissance.






Fait à Orléans, le 



Le Président - directeur général 	



Délégué Syndical CFDT	





Délégué Syndical CGT 





Délégué Syndical CFE-CGC


Annexe1 : Charte en faveur de la prise en compte du handicap


Charte en faveur de la prise en compte
du handicap dans l’entreprise
(prévention de la santé au travail)

Plus de 30 % de la population active est, aujourd’hui, en situation de handicap. 

Au cours de notre vie professionnelle, une personne sur deux environ sera confrontée à une situation de handicap de manière durable ou définitive. 

Nous souhaitons garantir la même opportunité de carrière à chacun.

La prise en compte de la santé au travail peut amener chaque salarié à faire reconnaitre son problème médical au sein de CILAS. 

CILAS a mis en œuvre depuis 2015 une politique de prévention de la santé au travail pour les salariés qui souhaiteraient évoquer avec l’Entreprise leur problème de santé et a conclu un accord en faveur de la prise en compte du handicap dans l’Entreprise, dans lequel ont notamment été pris les engagements suivants :
chacun aura les mêmes opportunités d’embauche, de formation et d’évolution professionnelle ;
les postes à pourvoir sont ouverts aussi bien aux personnes qui sont en situation de handicap qu’à celles qui ne le sont pas ;
les seuls critères d'embauche sont et demeurent les compétences et la personnalité du futur salarié. La société CILAS s’interdit toute discrimination négative ou positive ; 
l’accueil des intérimaires, stagiaires et « alternants » en situation de handicap sera développé;
en accord avec le médecin du travail, l’entreprise financera, dans la limite du raisonnable, les aménagements de postes pour les salariés en situation de handicap ;
sur demande du salarié en situation de handicap, des aménagements de temps de travail et/ou de télétravail pourront être accordés dans la mesure du possible ;
le salarié détenteur d’une « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) » pourra bénéficier de chèques emploi service universel (CESU) afin de lui faciliter certaines activités personnelles qu’il serait gêné ou dans l’impossibilité de réaliser ;
l’entreprise facilitera l’accès des salariés en situation de handicap à l’infirmerie quand leur situation de santé l’exige ;
la démarche RQTH est une démarche personnelle et volontaire pour laquelle les salariés qui le souhaitent peuvent être accompagnés par CILAS pour entreprendre une démarche de reconnaissance RQTH;
la société formera les managers et les représentants du personnel qui le souhaitent à aborder le sujet de la situation de handicap ;
le responsable du Département des ressources humaines est désigné correspondant handicap ; le Département dans son ensemble s’engage à respecter la plus stricte confidentialité lorsque cela est demandé par les salariés.
Cette charte n’est pas exhaustive. Elle est disponible (ainsi que l’accord de référence) sur l’intranet de la société.
	
Fait à Orléans, le 

Le Président - directeur général