ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE 3MEDIA



Entre les soussignés :

La société 3Media, ayant siège au 2 rue Robert Keller à Pont Sainte Marie (10150), représentée par Monsieur Hocine SOLTANI, agissant en qualité de Directeur Exécutif dûment mandaté à cet effet,  

Ci-après dénommée « La société »


D'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :


L’organisation syndicale CFDT,

L’organisation syndicale UNSA,

L’organisation syndicale FO,


D’autre part,


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :













PREAMBULE 

Au-delà des évolutions législatives sur le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, la société 3média et les partenaires sociaux se sont préoccupés du sujet depuis plusieurs années pour le traduire en 2012, en 2015 et en 2018 par la signature de trois accords d’entreprise. 

Ces accords traduisent la volonté des parties et réaffirment leur attachement à l’égalité entre les hommes et les femmes. Ils reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de la performance de l’entreprise comme de l’équilibre des relations au travail. 

Avec ce 4ème accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 3média a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. 

La négociation de cet accord avec les représentants des organisations syndicales s’est engagée à partir de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes arrêté au 31 décembre 2018. Elle a permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans l’accord du 6 juin 2018 et de nourrir la réflexion des parties. 

En effet, 3media sera tout particulièrement attentive à son index Egalité Femmes-Hommes pour lequel elle a obtenu la note de 75 points sur 100 pour l’année 2018. Cet index est assis sur les cinq indicateurs suivants :
Écart de rémunération : 40 points sur 40
Écart de taux d’augmentations individuelles : 20 points sur 20
Écart de taux de promotions : 10 points sur 15
Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 0 points sur 15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points sur 10.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies le 10 et le 14 décembre 2019 afin de définir ensemble les orientations et plans d’actions en faveur de la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes. Au cours de ces réunions, les parties signataires ont insisté sur leur souhait de maintenir les actions déjà mises en place et de conforter leur positionnement en faveur de l’égalité professionnelle.

L’ensemble des dispositions prévues au présent accord a été conclu dans le respect des dispositions de la loi n° 2014-873 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, du 04 août 2014 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 

Les dispositions décrites dans les articles suivants ont été définies suite à l’analyse de l’index relatif à l’égalité professionnelle et du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au présent accord. 



Dans ce cadre, conscients que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, la direction et les représentants des organisations syndicales souhaitent axés leurs objectifs et leurs actions sur les domaines suivant : 

Les conditions d’accès à l’emploi, 
La formation professionnelle, 
La promotion professionnelle, 
Le déroulement des carrières,
La rémunération effective. 

Dans le but de mieux communiquer et sensibiliser l’intégralité des acteurs sur le sujet, les parties conviennent deux domaines d’actions propres à l’entreprise, à savoir : 

La communication, 
Le suivi de l’accord.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit le type de contrat (notamment CDI, CDD), le poste occupé et la catégorie professionnelle. Les salariés intérimaires travaillant en prestation au sein de la société sont également concernés par les dispositions qui suivent.

ARTICLE 2 : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI 

Afin de favoriser la mixité, 3média a adopté à l’interne et à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire. 

En matière de recrutement, 3 média s’est entouré d’acteurs majeurs qui sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi. 

Les acteurs internes & externes tels que Pôle Emploi, Cap Emploi, les Agences de Travail Temporaires, Cabinet de Recrutement appliquent également ces règles à chaque niveau du recrutement. Ainsi par exemple, en fonction du poste et quel que soit le candidat, Pole Emploi recrute suivant une méthode de « recherche de faits » basée sur les compétences ou encore par le biais d’une méthode de simulation. 

Ces principes se confirment à la lecture des chiffres ci-dessous issue du rapport de situation comparée au 31 décembre 2018. En effet, en 2018, 3média a embauché 466 collaborateurs, dont 35% d’hommes et 65% de femmes, dont près de 311 salariés en CDI. 3média compte en 2018, 22% de femmes parmi les cadres et 57% parmi les agents de maitrise. 

C’est dans ce cadre que les parties conviennent de respecter les règles du recrutement fondés sur : 
Des critères de sélection identiques ;
Des compétences requises. 

Souhaitant aller au-delà des résultats constatés, les parties s’engagent à adopter les mesures ci-dessous détaillées dans le but de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes au terme de l’accord, toutes catégories de contrats de travail confondus. 


2.1. Sensibilisation des acteurs du recrutement 

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, 3média s’engage à former les principaux acteurs du recrutement interne (hiérarchie, service ressources humaines) à la non-discrimination et aux enjeux de la mixité dans l’entreprise ainsi que de sensibiliser nos partenaires de l’emploi sur ces sujets. 

Objectifs : 
Une action de formation auprès des principaux acteurs du recrutement interne à la non-discrimination notamment fondée sur le sexe sur la durée de l’accord ;
Une action de sensibilisation auprès de nos partenaires de l’emploi à la non-discrimination notamment fondée sur le sexe sur la durée de l’accord. 



Indicateurs de suivi : 
Nombre d’actions de formation réalisées auprès des principaux acteurs du recrutement interne sur la durée de l’accord
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des partenaires de l’Emploi sur la durée de l’accord 

2.2. Rédaction des offres d’emploi 

Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, 3média s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e)  et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.  

A cet effet, les offres d’emplois aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

La direction sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière.

3média s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient adaptées en ce sens. 
Objectif : 
100% des annonces de recrutement interne et externe rédigées de manière asexuée.

Indicateur de suivi : 
Taux d’annonces de recrutement rédigées de manière asexuée.


2.3. Non-discrimination dans le recrutement 

Dans le processus du recrutement, et comme actuellement, 3média s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. 

Ainsi à chaque étape du processus du recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature ou les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat. 

Pour finir, 3média s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, ou pour toutes ruptures du contrat de travail.  

Objectifs : 
Application des critères de recrutement identiques aux femmes et aux hommes pour un même poste ;
Non prise en compte de l’état de grossesse dans les décisions de recrutements ou pour toutes ruptures du contrat de travail.

Indicateurs de suivi : 

Répartition des candidatures par sexe, par catégorie professionnelle, par poste, et type de contrat de travail (CDI, CDD) ;
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe ; 
Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD).

2.4. Développement de la féminisation des recrutements agents de maîtrise et cadres

Dans le but de féminiser davantage la population agent de maîtrise et cadre, sous réserve des départs, 3média ambitionne d’ici au terme du présent accord : 
Avoir une féminisation de l’effectif des cadres représentant 30% minimum de l’effectif inscrit de ladite catégorie. 
Avoir une représentation équilibrée de femmes dans la catégorie professionnelle « agent de maîtrise » en fonction des résultats & expérience au regard de la composition de l’effectif.

Pour ce faire, 3média veillera à ce que le pourcentage de femmes candidates soit identique à la proportion de femmes convoquées à l’entretien de recrutement sous réserve des compétences, expériences, et profils équivalents. 

Objectif : 
Lors de recrutement Agents de Maîtrise ou Cadres, convoquer en entretien de recrutement, le même pourcentage de femmes que celui des candidatures féminines reçues, à compétences, expériences et profils équivalents. 


Indicateurs de suivi : 
Nombre de candidates reçues en entretien de recrutement / Nombre de candidatures féminines reçues ;
Répartition par sexe des candidatures à un poste pour les catégories professionnelles agent de maîtrise et cadre.

2.5. L’intégration des jeunes et lutte contre les stéréotypes liés au sexe

Dans le cadre des partenariats actuels de l’emploi tels que Pole emploi, les agences de travail temporaire, les écoles, les centres de formation professionnelle, la mission locale qui incitent de nombreux jeunes à intégrer l’entreprise, il nous parait essentiel d’avoir une démarche « gagnant-gagnant » reposant sur : 

La présentation de l’activité de l’entreprise, les métiers, le socle social. 
La proposition de candidats par nos partenaires pour intégrer l’entreprise.  

Au terme de l’année 2018, 3média a engagé 113 jeunes de moins de 25 ans, soit une hausse de 117%. 

3média souhaite poursuivre le développement des dispositifs de professionnalisation et conduire des actions de communication relatives au présent accord auprès de nos partenaires de l’emploi mais aussi dans le cadre des forums de recrutement. 


Dans le même esprit, 3média s’engage à parrainer des jeunes femmes ou hommes, diplômés ou non, en recherche d’emploi et de les accompagner dans le cadre de celle-ci.

De plus, il sera proposé à nos partenaires de l’emploi une demi-journée chaque année au sein de 3média pour découvrir l’entreprise et les différents métiers sous la responsabilité d’un ou plusieurs cadres de la société, tout au long de la durée de l’accord. 

Objectifs :

Communiquer par tous moyens l’accord égalité Femme/Homme dans le cadre de forums recrutement tout au long de la durée de l’accord ;
1 journée de découverte des métiers de 3Media chaque année sur toute la durée de l’accord au profit des jeunes de moins de 25 ans. 

Indicateurs de suivi : 

Répartition des embauches de jeunes de moins de 25 ans par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de journées de communication sur l’accord égalité H/F dans le cadre de forums recrutement ;
Nombre de journées de découverte des métiers de 3Media ;
Nombre de parrainage d’un groupe dit « garantie jeunes » dans leur recherche d’emploi.


2.6 Sensibilisation pour la lutte contre le sexisme et les stéréotypes liés au sexe 

Afin de lutter contre le sexisme et les stéréotypes liés au sexe, 3média s’engage, dans le cadre de la semaine pour l’égalité Homme-Femme, chaque année, à mener une action de sensibilisation sur ces sujets auprès des salariés. 

Objectifs : 
Une action de sensibilisation auprès des salariés, chaque année, tout au long de la durée de l’accord. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des salariés, chaque année, sur la durée de l’accord 



ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Ce présent article vise à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, l’accompagnement aux postes de travail, bénéficient aux hommes et aux femmes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel. 

Au 31 décembre 2018, 345 salariés ont bénéficié d’une action de formation, représentant 22 007 heures de formation.

Objectif : 
La direction se fixe pour objectif de faciliter l’accès à la formation de tous les salariés et ce quel que soit leur sexe. 

Indicateurs de suivi : 
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
Répartition du nombre de salariés par sexe, par catégorie professionnelle ayant accéder à une formation qualifiante (ex : VAE, C.I.F…). 


3.1. Salariés concernés par un congé maternité ou parental 

L’article n° 12 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 prévoit qu’à l’issue du congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel. 

La loi prévoit également que le salarié peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation. Au cours de l’entretien, ils organisent le retour du salarié, déterminent les besoins en formation et examinent les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié.

L’accord du 25 mars 2015, prévoyait déjà un dispositif permettant aux salariés de bénéficier au retour de congé maternité ou parental, d’un entretien avec la hiérarchie. 

Dans le cadre de cet accord, les parties conviennent que tous les salariés concernés par un départ en congé maternité ou parental, à temps complet ou à temps partiel, bénéficieront du dispositif d’accompagnement ci-après : 

Avant le départ en congé maternité ou parental d’éducation à temps plein : 


Dans le mois suivant l’annonce par le salarié de son départ en congé, tout salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique direct afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée dudit congé et les modalités relatives au retour de ce congé. 



Objectif : 
Un entretien réalisé avant le départ en congé de la ou du salarié, sous réserve d’une présence effective de celui-ci dans l’entreprise. 

Indicateur de suivi : 
Nombre d’entretiens réalisés avant un départ en congé maternité ou en congé parental d’éducation à temps plein.

Au retour du congé maternité ou parental d’éducation à temps partiel : 

Dans les quinze jours suivant la reprise d’activité professionnelle, le salarié sera reçu par son manager et le service ressources humaines afin de faire le point sur sa situation professionnelle et personnelle et d’échanger sur son retour à l’activité professionnelle. A cet effet, Ils examineront ensemble : 
Les évènements passés pendant son absence ;
Les besoins de formation ou accompagnement adapté à son besoin et à celui de l’activité et les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et sur l’évolution de carrière du salarié. 

Objectif : 
100% des entretiens professionnel suite à un congé maternité ou parental doivent être réalisés sur la durée de l’accord.

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel avec la hiérarchie suite à un retour de congé maternité ou de congé parental.  


3.2. Salariés absents pour un évènement supérieur à un an 

Aussi, les parties conviennent pour les salariés dont l’absence concerne notamment un congé sans solde, un congé individuel de formation, d’une durée supérieure à un an, non concerné par un entretien professionnel à leur retour, de leur faire bénéficier, et ce dans un délai d’un mois à compter de la reprise d’activité, d’un entretien de retour avec leur manager direct, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation.
Ces formations ou accompagnement seront validés et planifiés dans les 12 mois suivant le retour du salarié. 

Objectif : 
100% des entretiens de retour réalisés pour le ou la salarié(e) absent(e) suite à un évènement supérieur à un an sur la durée de l’accord.

Indicateurs de suivi : 
Nombre d’entretiens de retour demandés par les salariés suite à une absence supérieure à un an et le nombre d’entretiens réalisés ;
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation ou accompagnement au retour d’une absence supérieure à un an (congé sans solde, congé individuel de formation), par sexe et par catégorie professionnelle.


3.3. Favoriser l’accès à la formation pour les salariés quel que soit leurs temps de travail 

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des hommes et des femmes. 

Les parties tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe ; elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et à temps partiel. 
Pour ce faire, lors de la construction du plan de formation annuel, 3média veillera à équilibrer la répartition du nombre de stagiaires et heures de formation entre hommes et femmes quel que soit leur temps de travail, en fonction de l’effectif.

La direction et les représentants des organisations syndicales conviennent de : 

Informer les salariés par le biais des plannings deux semaines en amont,  
Privilégier autant que faire ce peu l’organisation des formations sur le lieu de travail ou à proximité de celui-ci. 
Développer les formations en e-learning 

Objectif : 
Favoriser les formations sur le lieu de travail.
 Indicateur de suivi :
 Nombre de formations réalisées sur le lieu de travail par rapport au nombre total de formations dispensées.



ARTICLE 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE & LE DEROULEMENT DES CARRIERES 

Les parties affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. 

Les règles de promotion au sein de la société 3média et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maitrise de son métier. 
 
Ces règles identiques pour tous les salariés, sont intégrées dans l’entretien annuel d’échange (EAE) ou entretien annuel des compétences et performance (EACP) selon la catégorie professionnelle. 

Au 31 décembre 2018, le rapport de situation comparée fait état d’un taux de promotion égal à 25%, soit 148 salariés promus dont 62% de femmes et 32% d’hommes. 

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties conviennent de porter une attention particulière à l’accès des femmes et des hommes à des postes de l’encadrement « agent de maîtrise » ou « cadre ». 

4.1. Evolution professionnelle des femmes et des hommes concernés par un congé maternité ou un congé parental d’éducation

Afin d’éviter de mettre un frein à l’évolution des carrières des femmes et des hommes qui s’absenteraient suite à un congé maternité ou un congé parental d’éducation, il est convenu que si le collaborateur est détecté lors de la revue du personnel pour une évolution professionnelle, suite à son EAE ou EACP, alors l’entreprise s’engage à maintenir son dossier dans le vivier des collaborateurs dits évolutifs jusqu’à sa reprise d’activité. 

Objectif : 
100% des dossiers en vivier maintenus en cas d’absence pour congé maternité ou congé parental d’éducation sur la durée de l’accord.
Indicateur de suivi :
Taux de maintien des dossiers en vivier des salariés partis en congé maternité ou en congé parental d’éducation. 

4.2. Favoriser la Mixité des métiers 

L’égalité professionnelle passe par la mixité des métiers. 
La volonté de l’entreprise et des organisations syndicales représentatives est de promouvoir la mixité à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les métiers. 
Afin d’encourager les femmes et les hommes à aller vers plus de mixité dans les métiers et que chacun puisse évoluer au sein de l’entreprise, les parties conviennent d’affirmer à nouveau dans le cadre du présent accord cette mesure, à savoir que la direction affichera la liste des postes à pourvoir. Cette liste sera mise à jour à chaque ouverture de poste et indiquera la catégorie de salariés pouvant postuler à l’offre. 

Néanmoins, la Direction se réserve le droit de ne pas diffuser certaines opportunités, dans un souci de confidentialité.

Pour chaque poste ouvert, la Direction veillera à ce que la mention « H/F » soit indiquée.
Pour chaque ouverture de poste en interne et afin d’assurer une équité dans le traitement des candidatures, la Direction analysera les données suivantes :  
Nombre et proportion de candidatures par sexe ;
Nombre et proportion par sexe de salariés sélectionnés après analyse du dossier de candidature pour passage d’un entretien ;
Nombre et proportion par sexe du (des) candidat(s) sélectionné(s).

En cas d’écart avéré, la Direction vérifiera que les différences ne sont pas liées à une discrimination hommes/femmes mais bel et bien liées à une évaluation objective des candidatures.

La Société veillera à ce qu’il n’y ait aucune discrimination dans les évolutions internes liées à un congé maternité ou à la grossesse d’une salariée.

La Société s’assurera que les salariés à temps partiel auront les mêmes possibilités d’évolution de carrière que les salariés à temps plein et pourront également se voir proposer des postes à temps plein.

Objectifs : 
Afficher les opportunités professionnelles en interne (sous réserve de la confidentialité) ;
Favoriser la promotion des hommes et des femmes au regard de critères objectifs tels que la qualification professionnelle, l’expérience professionnelle, les compétences indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail. 
 Indicateurs de suivi : 
Taux d’affichages des opportunités professionnelles internes
Sur l’année, le pourcentage de femmes promues et ayant eu un congé maternité sur les 24 derniers mois par rapport au total des promotions réalisées ;
Sur l’année, le pourcentage de salariés à temps partiel promus par rapport au total des promotions réalisées ;
Répartition des promotions réalisées sur l’année (en nombre et en pourcentage par rapport à l’effectif global) : par catégorie professionnelle et par répartition de la durée du temps de travail ;
Répartition par intitulé de poste pour les évolutions des Chargés de Clientèle ; 
Délai moyen de promotion par sexe. 



ARTICLE 5 : LA REMUNERATION EFFECTIVE  

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes européens et internationaux. 

En conséquence, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière. 


3média tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés. 

L’objectif de 3média est de faire disparaitre tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à des postes et compétences équivalents. 
 
5.1. Egalité de rémunération dès l’embauche 

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, 3média réaffirme que les salaires à l’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. 

La grille de rémunération concernant les catégories employés et agents de maitrise, s’applique pour les femmes et les hommes, est progressive et évolue au regard des classifications et à la prise de responsabilité. 

La grille de rémunération est construite de telle sorte qu’à tous les niveaux de classification, il existe un échelon débutant qui s’applique à tous les salariés de la catégorie employés et agent de maîtrise qui intègrent l’entreprise. 


Tous les salariés, femmes et hommes, intégrant la société passent par cette période d’accueil puis évoluent selon les postes vers les échelons 1 et 2 en fonction de leurs compétences. 

Pour les cadres, les salaires à l’embauche sont identiques pour les femmes et les hommes à expérience, formation initiale et diplômes équivalents. 

Objectif : 
Garantir une égalité de rémunération dès l’embauche quel que soit la catégorie professionnelle et le sexe. 

Indicateur de suivi : 

Répartition du nombre de salariés par catégorie professionnelle, par coefficient, par type de poste et par sexe.



Eléments de rémunération identiques pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel

Le système de rémunération est construit de manière équitable et non discriminante. 
Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et selon les principes de l’égalité salariale. 

3Média réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 

Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportionnalité du temps travaillé. 


Pour les employés et les agents de maîtrise, la rémunération est calculée à partir de la grille de rémunération en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique. 
Pour les cadres, quel que soit leur sexe, la rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience. Lors des augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 

Concernant la partie variable, elle est calculée pour les femmes et les hommes et quelle que soit la catégorie professionnelle, suivant la même méthodologie. Cette rémunération peut être notamment calculée suivant : l’atteinte des objectifs et l’implication dans le travail par exemple. 

Dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, est identifiée la rémunération moyenne sur toutes les catégories professionnelles. 

Cette rémunération peut selon les catégories faire ressortir des écarts. Ils sont susceptibles de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne, la surreprésentions des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranche d’âge ou encore certains types de contrats. 

Au regard des explications ci-dessus, ces écarts ne peuvent démontrer une inégalité en terme de rémunération. 

Objectif : 
Garantir des éléments de rémunération identiques pour tous les salariés, quel que soit leur sexe et leur temps de travail.  

Indicateurs de suivi : 
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe ;
Le rapport entre la moyenne des rémunérations des 10% des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celles correspondant au 10% des salariés touchant les rémunérations les moins élevées. 



5.3 Egalité salariale au retour de congé maternité ou d’adoption 

A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

De plus, dans le cadre de sa politique de rémunération, 3media veille à l’application de l’article L. 1225-26 du code du travail qui prévoit notamment que la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption doit bénéficier des augmentations salariales qui ont eu lieu pendant son absence. 

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. 

En cas de congé parental pris à la suite d’un congé maternité seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

 Objectif : 
Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité ou parental. 

Indicateur de suivi : 

Nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour si une telle augmentation est intervenue dans l’entreprise pendant cette absence.  


ARTICLE 6 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 

Avec le troisième accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties ont constaté qu’au sein de l’entreprise la mixité devient un enjeu important de la cohésion sociale. 

L’atteinte des objectifs et la bonne application d’un accord d’entreprise passe par l’appropriation des dispositions par le management et l’ensemble des salariés. 

Afin de faire progresser les idées et d’ancrer l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la politique ressources humaines de l’entreprise, la direction s’engage en 2019 et en 2020 à : 

Communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble de la ligne hiérarchique ;
Mettre en place une campagne de communication au travers d’une affiche reprenant les principales dispositions de l’accord afin d’informer l’ensemble des salariés.


ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD 

7.1 RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DES CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DE FORMATION DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

La Société effectuera une information et une consultation auprès du Comité Social Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale sur les éléments suivants :

Rapport écrit de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise ;
Bilan des actions mises en œuvre, avec le suivi des indicateurs définis dans les articles 2 à 5.

Ce rapport sera ensuite mis à disposition de tout salarié de la Société qui en fera la demande.


ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES 

8.1. Durée de l’accord et modalités de suivi

Conformément aux dispositions de l’accord de dialogue social du 1er octobre 2018, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sous réserve des éventuelles durées spécifiques prévues pour chacune des mesures arrêtées.

Il prend effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRRECTE Grand Est et du conseil de prud’hommes de Troyes. 

Les parties sont convenues de dresser un bilan du présent accord en 2021 afin d’étudier l’opportunité de le faire évoluer. 

8.2. Révision de l’accord 

Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement ; 

Une négociation devra alors s’engager à l’initiative de la Direction, dans un délai maximal de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 



8.3. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire. 

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de cette lettre de dénonciation. 

8.4. Conditions de validité de l’accord 

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

8.5. Publicité et dépôt 

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail.

Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux pour permettre les dépôts suivants :

Un exemplaire en version électronique sous format PDF, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » du ministère du travail, comprenant le contenu intégral de l’accord  accompagné des pièces nécessaire à l’enregistrement ainsi qu’une version anonymisée en format .docx destinée à la publication sur la base de données des accords collectifs ; 
Un exemplaire original au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes ;
Un exemplaire à la Direction de la Société 3Media ;
Un exemplaire original pour les organisations syndicales représentatives signataires.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichages, prévus à cet effet, dans la semaine qui suivra l’achèvement des formalités et délai d’opposition.

Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de la Société.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par l’intermédiaire d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.



A Pont Sainte Marie, le 19 décembre 2019.

Fait en cinq exemplaires originaux.

Pour la société :
 
Directeur Exécutif,


Pour les organisations syndicales représentatives :



Délégué Syndical CFDT,


Délégué Syndical UNSA, 


Délégué Syndical FO, 


Annexe 1 : Récapitulatif du Suivi de l’accord 

Les parties conviennent que l’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée sur tous les domaines de l’accord grâce notamment aux indicateurs énoncés ci-dessous : 

Les conditions d’accès à l’emploi 

















La Formation Professionnelle 






























La promotion professionnelle et le déroulement de carrières 





La rémunération effective