ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 


2019




L’entreprise sociale pour l’habitat Néolia, représentée par son Directeur Général, assisté de la Directrice  des Ressources Humaines

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de Néolia au jour de la signature des présentes

D’autre part	




PREAMBULE

Le principe d’égalité Hommes/ Femmes relève d’une succession de textes législatifs et réglementaires

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946. 

La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, l’Organisation Internationale du Travail, fixe aussi le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes.

La législation française instaure ce principe avec notamment, en 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Puis la loi du 9 novembre 2010 et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011qui impose pour les entreprises de plus de 300 salariés de définir des objectifs en matière d’égalité professionnelle, et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes ».

Au niveau de la branche des ESH, un accord du 3 juillet 2009 sur « la non-discrimination et le développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les ESH », traite notamment de la thématique « égalité hommes/femmes ».

Au-delà des évolutions législatives, la Direction de Néolia et les partenaires sociaux se sont préoccupés du sujet  pour le traduire en 2011 par la signature d’un accord d’entreprise.

Avec le présent Accord d’Entreprise, Néolia a la volonté de poursuivre la dynamique, et de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. 

Ces accords traduisent la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Les actions définies dans cet accord ont pour objectif de corriger durablement les inégalités constatées et d’éviter notamment que les femmes comme les hommes soient pénalisés dans leur évolution professionnelle


OBJET

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-1 ; L 2242-13 ; L 2242-10 et L2242-17 et suivant du code du travail.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable pour l’ensemble des salariés de la société Néolia.


AXES DE DEVELOPPEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le diagnostic a été effectué au moyen :
du Rapport annuel de Situation Comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise de l’année 2018,
des tableaux d’analyses des rémunérations, formations, et mouvements de l’année 2018,
d’un état des lieux des actions déjà menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle,

Tous les documents concernant les années 2015 à 2018 figurent dans la BDES.

Néolia et les partenaires sociaux ont choisi au moins quatre domaines d’actions auxquels ils ont associés des objectifs de progressions des actions et des mesures :

domaine d’action 1 : la rémunération
domaine d’action 2 : l’embauche
domaine d’action 3 : la sécurité et la santé au travail
domaine d’action 4 : l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle
Depuis la loi La loi Rebsamen du 17 août 2015 et l’article L2242.17 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes inclue la qualité de vie au travail. Le thème retenu est :

le don de jour de repos pour enfant gravement malade ou d’un proche aidant de personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap



CONSTATS GENERAUX

Répartition des effectifs
L’analyse du dernier rapport annuel sur l’égalité des hommes et des femmes chez Néolia, fait ressortir une répartition des effectifs à hauteur de 65% pour les femmes, contre 35% pour les hommes.

Toutefois cette répartition est différente selon les catégories socio-professionnelles. 

Concernant les effectifs du personnel de proximité, Néolia a atteint une égalité hommes-femmes à raison de 50% chacun. Les femmes sont majoritaires pour la catégorie employés à hauteur de 94%, et pour la catégorie des agents de maitrise à hauteur de 68%.

Concernant les effectifs de la catégorie cadres, Néolia atteint quasiment l’équilibre les hommes sont légèrement majoritaires à hauteur de 51%, contre 49% pour les femmes. 


La rémunération
L’analyse des rémunérations permet de vérifier de façon générale qu’il n’y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes au sein de Néolia. Certains écarts existent et se justifient. Ils sont analysés et présentés dans chaque rapport annuel.  

Si la présentation générale des rémunérations peut laisser penser à une rémunération plus favorable en faveur des hommes, il en est totalement différent  lorsqu’on les détaille par catégorie.

Concernant le personnel de proximité, des employés, et des agents de maitrise, les moyennes des rémunérations sont très proches.

Concernant les effectifs de la catégorie cadres, les rémunérations sont plus élevées pour la catégorie masculine, mais les différences s’expliquent par l’historique de la société, ainsi que les catégories de cadres aux fonctions les plus élevées, telle la catégorie G7, sont tenues majoritairement par des hommes.






L’âge
La moyenne générale des âges se situe à 44 ans pour les hommes et les femmes. La moyenne d’âge la plus élevée concerne le personnel de proximité avec une moyenne de 47 ans pour les hommes et 52 ans pour les femmes.

Le diagnostic du précédent accord
Fort de l’expérience des accords précédents 2015-2018, il a été constaté que les actions de maintien des AG et AI pour le personnel en maternité, de l’égalité salariale à l’embauche, la politique recrutement, le soutien psychologique, l’harmonisation des congés exceptionnels, l’envoi du Néolien, et le travail de la mission diversité sont des actions à poursuivre. 

La formation gestion des situations difficiles arrive en fin de cycle et doit faire l’objet d’un nouveau programme pour améliorer la relation client



LES MESURES FAVORABLES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Favoriser les actions de découverte de nos métiers 

La transformation de la formation professionnelle amène chaque salarié à être acteur de son parcours de formation au cours de sa carrière.

Un salarié souhaitant évoluer, ou se réorienter, est amené à développer une réflexion, et se lancer dans des recherches de formation pour atteindre son but.

La découverte concrète de certains métiers peut aider à la réflexion.

Fort de ses nombreux métiers, différentes découvertes sont possibles au sein de Néolia.

Néolia soutient ce cheminement et propose de compléter la réflexion du salarié, par l’immersion d’une journée dans un autre de ses métiers. 

Chaque salarié qui en fera la demande pourra suivre pendant une journée, sur son temps de travail, un métier qui l’intéresse pour son évolution.

Objectif : aider le salarié dans ses choix d’orientation

Indicateur : nombre de journées acceptées sur le nombre de journées découvertes demandé.





LES MESURES FAVORABLES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL 

Equilibrer la population en agence en développant la mixité et l’attractivité de nos postes 

Néolia constate un déséquilibre de la répartition Hommes-Femmes au sein de ses agences clientèles. Celles-ci sont composées très majoritairement de personnel féminin, dans des agences situées au cœur de quartier. Cette situation ne favorise pas la sécurité de nos salariés.

Néolia souhaite rééquilibrer la population de ses agences, en intégrant davantage de candidatures masculines. 

Actuellement les candidatures reçues, en réponse aux offres d’emplois proposées pour les agences, concernent principalement des femmes. Les candidatures masculines sont insuffisantes. 

Certains des intitulés de nos postes peuvent être en cause. Une option consisterait à les rendre plus techniques et plus attractifs pour les candidatures masculines. Retravailler le contenu des annonces peut également être une option.

La mission diversité déjà en charge de la mixité des métiers sera garante des actions à mettre en place pour atteindre cet objectif.

Il est rappelé que Néolia développe déjà au quotidien des mesures favorables à la mixité.

Le constat ayant déjà été acté que le déséquilibre des candidatures peut également trouver sa source dans l’orientation scolaire, des actions de communication auprès des établissements scolaires et organismes de formation partenaires, ainsi qu’à un public extérieur continueront d’exister.

A ce titre, Néolia s’engage à développer une véritable politique de communication de ses métiers. Il s’agit de faire tomber certains stéréotypes et ainsi attirer davantage de public féminin dans les filières techniques, et davantage de public masculin  dans les métiers d’agence.

Objectif : recevoir plus de candidatures masculines pour les postes en agence, et plus de candidatures féminines pour les postes techniques

Indicateur : répartition des CV hommes/femmes reçus par annonce pour les postes en agences clientèles, et techniques.




LES MESURES FAVORABLES A LA REMUNERATION

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiel de l’égalité professionnelle.

A cet égard, il est rappelé que le congé maternité ou d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés (es).


Gestion de la rémunération au cours de l’absence pour congé de maternité, d’adoption  

Les salariés(es) en congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficieront des augmentations générales.

Les salariées en congé maternité, ou d’adoption, au premier janvier de l’année considérée, se verront également appliquer la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés ayant le même métier. Si le métier comporte moins de 5 salariés, les salariées se verront appliquer la moyenne des augmentations de l’ensemble des salariés du même coefficient hiérarchique. 

Les augmentations résultant des promotions liées au changement de coefficient ne seront pas prises en compte pour le calcul.

Ces deux types d’augmentations interviendront sur paie simultanément aux autres salariés.

Objectif : le congé maternité ou d’adoption doit être sans incidence sur les évolutions salariales.

Indicateur : nombre de salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental, ayant bénéficié des augmentations, et moyenne des augmentations.


Egalité salariale,  veiller à ne pas creuser des écarts de rémunération et les diminuer

Néolia s’engage à ce que les niveaux de salaires soient équivalents entre les femmes et les hommes. La rémunération doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. 

Des rattrapages peuvent être nécessaires. Les augmentations individuelles doivent servir à ne pas à atténuer les écarts salariaux.

Objectif : diminuer les écarts de salaires entre les hommes et les femmes, par l’attribution d’Augmentations Individuelles.

Indicateurs : moyenne, et nombre, des augmentations individuelles des hommes et des femmes



LES MESURES FAVORABLES A L’EMBAUCHE 

Recrutement sans distinction de sexe
Le processus de recrutement ou de promotion interne doit se dérouler dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Néolia s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement interne ou externe le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.



LES MESURES FAVORABLES A LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL 

Soutien psychologique
Soucieux du bien-être de ses collaborateurs au travail, Néolia a développé une véritable politique de prévention des risques psycho sociaux.   

Un des aspects de cette politique se traduit par la possibilité de contacter des psychologues pour les collaborateurs ayant besoin d’une écoute et de soutien.  

L’ensemble des collaborateurs rencontrant des difficultés psychologiques d’ordre professionnel pourra en toute confidentialité consulter les psychologues que Néolia met à sa disposition. 

La liste des psychologues sera affichée dans nos locaux.

Les honoraires sont payés par Néolia 

Objectif : apporter l’écoute, le soutien et l’accompagnement aux collaborateurs qui en ressentent le besoin.

Indicateur : nombre de visites annuelles.






Formation gérer les incivilités et améliorer la relation client 

Les actions de formation réalisées au sein de Néolia correspondent aux besoins définis dans les orientations de formation et dans le plan de développement des compétences, validés chaque année par la Direction et les partenaires sociaux.

Ils sont en adéquation avec les besoins et les attentes terrain, à court et à moyen terme. Ces besoins dans certains cas peuvent être définis individuellement pour répondre à une problématique ou un besoin d’une compétence sur un domaine spécifique.

Les besoins sont également définis collectivement par Néolia quand ils s’adressent par exemple à un métier, à un domaine dont l’entreprise a besoin que ses collaborateurs acquièrent. La formation s’adresse alors à l’ensemble de la population concernée, sans distinction de genre.

Néolia a le souhait au travers des plans de développement des compétences, d’apporter les connaissances nécessaires à nos collaborateurs pour qu’ils puissent tenir leur poste mais également monter en compétence dans leur métier

La Direction des Ressources Humaines ainsi que la Direction du Patrimoine Locatif ont décidé de mettre en place une nouvelle formation sur la gestion des incivilités et relation clients. Cette formation a pour objectif de répondre aux besoins actuels des collaborateurs de la gestion locative et de donner des outils supplémentaires face aux clients de telle sorte à promouvoir la santé et sécurité au travail.
Ce projet répond à une forte attente du terrain visant à exprimer le besoin de mieux gérer les relations clients et le stress notamment lors des situations conflictuelles et d'agression. Un diagnostic en agence (les plus exposées à des risques sécurité en 2019) sera fait en amont avec un Psychologue et Coach au sein du cabinet Psy-Science Coaching, cabinet indépendant spécialisé dans la santé psychologique au travail. 
Ceci afin d’affiner le contenu de la formation en cohérence avec le plan de développement et des compétences, et de s’inscrire  dans le cadre de la qualité de vie au travail. 

Objectif : accroître la prévention auprès du personnel, et, permettre aux salariés concernés de se sentir plus à l’aise sur leur poste de travail

Indicateur : nombre de personnes formées sur le nombre d’éligibles


Améliorer la procédure des constats d’incidents

Néolia dispose d’une procédure dite « constat d’incident » afin de répertorier et analyser les incidents survenus avec les locataires. 

La procédure précise les démarches qui doivent être réalisées par le salarié et/ou son responsable hiérarchique concernées en cas d'agression (insultes, violences physiques, dégradation de biens, menaces). 

Néolia propose de retravailler sur la procédure actuelle afin de tenir compte des évolutions au sein de nos agences, et des suites à donner aux incidents.

Ce travail se fera avec l’équipe de l’atelier qualité de vie au travail (les membres de la CSSCT sont présents à cet atelier). 

Objectif : améliorer la procédure des constats d’incidents

Indicateurs : nombre de réunion avec l’atelier sur ce thème, et validation d’une procédure améliorée. 

 

LES MESURES FAVORABLES A LA CONCILIATION ENTRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Néolia est attentive aux évolutions de la vie en société, et cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.

Harmonisation des congés exceptionnels

Ainsi Néolia s’engage à octroyer aux titulaires d’un PACS, ou d’un pacte de concubinage, les mêmes droits en matière de congés pour évènements familiaux que les salariés mariés.
Pour bénéficier de ces congés le demandeur devra communiquer aux services des Ressources Humaines, outre les justificatifs de décès, les copies de  l’acte juridique officialisant l’union, ainsi qu’un justificatif du lien de parenté.

Objectif : faire bénéficier toutes les catégories des congés exceptionnels familles

Indicateur : nombre de personnes unies sous le régime d’un PACS ou d’un concubinage et ayant bénéficié des congés exceptionnels 


Préservation du lien avec l’entreprise pendant une longue absence

Il est essentiel que le salarié en congé de maternité, d’adoption, en congé parental ou en longue maladie (supérieur à 3 mois) ne soit pas coupé du monde de l’entreprise.

A cet effet, la revue interne « Néolien » sera transmise par courrier, ou par mail,  à chaque salarié en longue absence.



Objectif : éviter que les congés liés à la parentalité ou pour raison de santé ne constituent une rupture dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

Indicateur : création d’un tableau de suivi annuel répertoriant les congés longue durée et les actions menées.

Afin d’assurer une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles, un entretien de retour, avec le supérieur hiérarchique, sera prévu suite à une absence supérieur à 3 mois. Dans le cas où le retour du salarié se situe pendant la période d’ouverture de l’entretien professionnel, celui-ci fera office d’entretien de retour.

Objectif : assurer une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles.

Indicateurs : nombre d’entretiens de retour réalisés sur le nombre de bénéficiaires


Engagements futurs de Néolia

Néolia s’engage à ouvrir des négociations avec les organismes syndicaux sur d’autres sujets qui peuvent favoriser la conciliation vie privée/vie professionnelle qui nécessitent des accords d’entreprise tels le télétravail, la mise en place d’un CET senior, et le forfait jour.

Objectif : créer des accords d’entreprise qui favoriseront la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

Indicateurs : nombre de négociations ouvertes et les thèmes abordés



DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an. Il prendra effet au 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2019.



EVOLUTION DES OUTILS PERMETTANT LE SUIVI DE L’ACCORD

Les outils mentionnés dans le présent accord sont susceptibles de modification dans l’avenir, selon l’évolution des besoins et des possibilités offertes par l’informatique.






SUIVI DE L’ACCORD

L’état des lieux du présent accord, ainsi que le rapport de la situation comparée sera présenté annuellement à la commission égalité professionnelle issue du comité social et économique.



REVISION

Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas d’évolution d’Action Logement avec impact sur l’actionnariat de Néolia, les parties signataires se laissent la possibilité de se réunir pour envisager une évolution du présent accord (à la demande de l’une ou l’autre des parties).



DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès :

de la Direction Régionale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Doubs via la plateforme en ligne TéléAccords 

du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbéliard.


Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.




Fait à Montbéliard le 20 décembre 2019


Pour NEOLIA						Pour les Organisations Syndicales              

Directeur Général                                           	Délégué Syndical CFDT




Directrice Ressources Humaines 			Délégué Syndical CFE CGC




Délégué Syndical CGT



Délégué Syndical  FO