Avenant à l’accord sur l’Égalité Professionnelle chez Coop Atlantique

Entre :

COOP ATLANTIQUE, société anonyme coopérative de consommateurs à capital variable avec Directoire et Conseil de Surveillance dont le siège social est à SAINTES (17118), 3 rue du Docteur Jean, représentée par XXXXXXXX.

Et :

Le syndicat F.G.T.A.-F.O. représenté par XXXXXXXX., Délégué Syndical Central,
Le syndicat C.G.T. représenté par XXXXXXXX., Délégué Syndical Central,
Le syndicat C.G.C représenté par XXXXXXXX., Délégué Syndical Central.

PREAMBULE

Le 13 décembre 2018, Coop Atlantique a adopté un accord relatif à l’Égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Parallèlement, chaque année, le comité central d’entreprise se prononce sur la situation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise. Pour ce faire, la direction réunit plusieurs fois par an les commissions pour l’égalité professionnelle qui rédigent selon son périmètre un  rapport d’analyse. La commission égalité professionnelle du CSEC tient compte des avis des commissions des CSEE pour rédiger une synthèse qui alimente ensuite l’avis du CSEC (deux derniers rapports ci-joint pour base du bilan)

Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d'au moins cinquante salariés qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle résultant de cette négociation ou qui, à défaut d'accord, n'ont pas mis en œuvre de plan d'action, s'exposent à une pénalité, égale à 1 % au maximum de leur masse salariale :

« Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 » ( du Code du travail). 

Ainsi, depuis le 1er janvier 2013, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur ne peut recourir au plan unilatéral d’action pour s’exonérer de la pénalité financière qu’à défaut d’accord collectif, l’échec de la négociation étant formalisé dans un procès-verbal de désaccord.

Le 26 janvier 2017 et le 30 janvier 2018, un bilan complet de l’accord a été présenté aux organisations syndicales afin d’entrer dans la négociation d’un nouvel accord sur ce thème (annexe 1).


Globalement, les partenaires ont convenu que les résultats apportés par les axes de progrès fixés dans l’accord avaient été satisfaisants bien que des progrès soient encore nécessaires.

Les partenaires sociaux conviennent que la négociation sur le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et les conditions de prise en charge par l’employeur de supplément de cotisations a été faite à l’article 3.4.3.2.4 de la l’accord GPEC signé le 14 décembre 2016.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, cet accord fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle. Les domaines d’action qui ont été choisis par les partenaires sociaux et la Direction de Coop Atlantique sont les suivants : 
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Lutte contre toutes les formes de discrimination
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, notamment à travers de la communication et de l’information.


« La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif» ().


Les partenaires sociaux se sont réunis le 17 septembre, ainsi que le 9 octobre et 7 novembre 2019, afin de compléter cet accord en y ajoutant, parmi les domaines d’action, la question de la rémunération effective, comme le prévoit l’article R. 2242-2 du Code du travail.

A la lecture des constats partagés dans le bilan, la direction et les organisations syndicales ont décidé de continuer à faire progresser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise Cet avenant a pour objectif de compléter l’accord conclu le 13 décembre 2018 en y intégrant le domaine de la rémunération effective, selon les modalités suivantes : 


Article 1 – Modification de l’accord sur l’égalité professionnelle signé le 13 décembre 2018


1.1 Il est inséré au sein de l’accord sur l’égalité professionnelle un paragraphe VI rédigé comme suit : 
VI Rémunération effective : 

Diagnostic :

Ainsi à la date de la signature de l’accord initial du 13 décembre 2018,

La rémunération brute moyenne des femmes pour le statut employé s’élève à 1 606,72 € et celle des hommes à 1 650,40 €.

La rémunération brute moyenne des femmes pour le statut agent de maîtrise s’élève à 1 995,57 € et celle des hommes à 2 164,45 €.

La rémunération brute moyenne des femmes pour le statut cadre, hors cadres supérieurs, s’élève à 2 909,13 € et celle des hommes à 3246,98€.



Les rémunérations comprennent le salaire de base et tous les avantages et accessoires (primes, avantage acquis ancienneté, majorations, forfait heures supplémentaires, etc..).
Les écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes trouvent leur explication dans la répartition disparate des effectifs suivant les postes, et par voie de conséquence suivant les groupes de classification.

Ainsi on peut relever que :
Seulement 16,9 % des femmes occupent un poste classé en G3 (20,6 % pour les hommes),
Seulement 3,3 % des femmes occupent un poste classé en G6 ou G7 (9 % pour les hommes),
59,7 % des femmes sont concentrées dans les groupes 1 et 2 (42,4 % pour les hommes).  

Par ailleurs, les femmes demeurent toujours absentes des postes qui ouvrent droit au versement d'une prime spécifique (par exemple, les postes de boucher avec la prime de rendement). 

En outre, les femmes sont moins présentes sur les postes à responsabilités tels que chefs de secteur, chefs de magasin, qui sont des postes - par nature – donnant lieu à des rémunérations plus élevées.



Les actions envisagées :
Afin de tendre vers plus d’égalité en matière de rémunération effective, les partenaires sociaux estiment qu’il faut agir tant sur la réduction des inégalités salariales que sur la formation des collaboratrices en vue de leur accès aux postes les plus rémunérateurs.

Réduire les inégalités salariales :

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Chaque salarié de l’encadrement bénéficie d’un entretien annuel permettant de faire un bilan des objectifs de l’année écoulée et de fixer les objectifs de l’année suivante, entretien permettant aussi de déterminer l’évolution de carrière (souhait de progression, de mutation, de besoins en formation, etc). Cet entretien est réalisé tous les deux ans pour les employés.

Coop Atlantique s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe suivant : à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés aux mêmes salaires, position, échelon et  échelon. Cette égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 

Il en est de même pour les salariés à temps partiel qui perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions des accords d’entreprise tels que ceux issus de la négociation obligatoire.

Les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité, d’adoption, doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Coop Atlantique s’engage aussi à ce que les demandes de passage à temps plein ou à temps partiel soient examinées avec la plus grande attention par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sans distinction de sexe ou de genre. 

En cas d’écart de rémunération constaté entre les hommes et les femmes sur un même emploi, même niveau de classification et à compétences égales, Coop Atlantique vérifiera les raisons de cet écart pendant un délai d’analyse d’une année. Si aucun élément objectif ne le justifie, Coop Atlantique s’engage à diminuer dès l’analyse terminée les écarts constatés. Aussi, une enveloppe sera créée pour rattraper les inégalités constatées par le service RH après une analyse avec les directions concernées.

Il est décidé d’intégrer la lutte contre le sexisme dans le plan d’action et de prévention en matière de sécurité et de santé au travail notamment via la commission centrale santé sécurité et conditions de travail. Une première campagne de sensibilisation à travers de l’affichage aura lieu

Il est également rappelé la nécessité de sensibiliser les managers, salariés et instances représentatives du personnel à la question des stéréotypes de sexe et du sexisme.

Il est rappelé que tout salarié s’estimant victime de sexisme a la possibilité de contacter la Responsable Ressources Humaines ou la DRH du siège par mail ou par téléphone. Une adresse a été créée à cet effet : signalement@coop-atlantique.fr

Coop Atlantique veille à promouvoir une communication interne et externe éliminant les représentations fondées sur des stéréotypes de sexe, cette communication s’adressant à tous les niveaux de l’entreprise. Elle s’engage également à promouvoir des modèles féminins au sein de Coop Atlantique.

Améliorer l’accès à la formation des collaboratrices : 
En 2018, nous constatons que la part des salariés ayant eu au moins une formation a augmenté de 10 points (56% en 2018 contre 46% en 2017)
La part des femmes a augmenté de 9 points et pour les hommes de 11 points.
Comme en 2017, la part des hommes ayant eu une formation est plus importante, cependant l'écart a diminué de 2 points.
Si l'on s'intéresse aux types de formations suivies, on constate que les trois domaines de formation qui dominent sont :
- la prévention en matière de sécurité: (CACES, autorisation de conduites, équipier de 1ère intervention, hygiène et sécurité..): dans ce type de formation nous constatons qu'il y a presque autant d'hommes que de femmes qui ont suivi ce type de formation. Ce sont les femmes de la catégorie employés qui sont les plus présentes.
- le management et l'organisation (brief & débrief, ateliers des séminaires RH, courage managérial...) : il y a autant d'hommes que de femmes qui ont suivi ce type de formation. Ce sont les hommes agents de maîtrises qui ont suivi le plus ce type de formation.
- les formations informatique et bureautique: ce sont les hommes employés et agents de maîtrise qui ont suivi le plus ce type de formation.
Il faut noter qu'en 2017, le troisième type de formation le plus suivi était le développement personnel, il est le 4ème type en 2018
Nous constatons qu'il y a plus de femmes qui ont suivi des formations de type "développement personnel". En effet, ce type de formation comprend "clients agressif, incivilité", et les femmes sont plus présentes sur les postes d'accueil et de caisse.
En ce qui concerne le type de formation "informatique et bureautique", les hommes sont plus présents. Ce type de formation comprend les formations sur Reflex, et les formations SAP (en 2018 formation sur la bascule SAP en boucherie).





Coop Atlantique s’engage à ce que les femmes aient autant accès à la formation, notamment à travers le livret GPNEC et la prise en charge des frais de garde des enfants dans le cadre des formations 




Les indicateurs de suivi

Au cours du 1er trimestre de l’année N+1, il sera procédé à l’examen des indicateurs suivants pour l’année N :

-	Nombre d’entretiens annuels réalisés par sexe et par csp,

-	Pourcentage d’augmentation individuelle attribué par sexe et par csp,

-	Nombre de changement de statut par sexe et par csp,

Nombre de demandes de passage à temps complet demandées par le personnel et nombre de demandes satisfaites par sexe et par csp,

-	Nombre de congé de maternité, paternité et adoption demandés par sexe et par csp, 

Comparaison des salaires moyens mensuels entre les hommes et les femmes (rapport comparatif hommes et femmes) et par csp 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage de rémunération par sexe et par csp

-   Indicateur d’écart de rémunération

- Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelle

-  Indicateur d’écart de taux de promotion

-  Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

-  Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.


1.2 Le paragraphe « VI Communication annuelle au CSEC » devient le paragraphe :

« VII. Communication annuelle au CSEC » 

Il est complété par les dispositions suivantes : 

« Ces indicateurs seront ajoutés au rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces indicateurs sont joints en annexe. »







1.3 Le paragraphe « VII Durée de l’accord, de révision ou de dénonciation » devient le paragraphe :

« VIII. Durée de l’accord, de révision ou de dénonciation » 


Les dispositions de ce paragraphe restent inchangées.

1.4 Le paragraphe « VIII Formalités légales » devient le paragraphe :

« IX. Formalités légales » 

Les dispositions de ce paragraphe restent inchangées.



Article 2 – Dispositions finales

Le présent avenant entrera en vigueur dès la réalisation des formalités de publicité et de dépôt. 
Le présent avenant sera déposé auprès des autorités compétentes dans les formes légales. 
Le présent avenant sera porté au tableau d’affichage de chaque établissement.


Fait à Saintes, le 13 Décembre 2019




Pour la Direction
A.SIMON




	Pour la FGTA-FO                



	Pour la CGT	

	

	Pour CFE-CGC