ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES CONDITIONS 
DE TRAVAIL ET POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ESSILOR INTERNATIONAL, S.A.S. au capital de 277 845 100 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 439 769 654, siégeant au 147, rue de Paris – 94 220 Charenton-le-Pont, représentée par 


D’UNE PART,




ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :



D’AUTRE PART.	


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Sommaire
PREAMBULE
Il est rappelé à titre liminaire que le présent accord reprend à droit constant les dispositions issues de l’accord d’entreprise sur les conditions de travail et pour le développement de la qualité de vie au travail du 31 mai 2013 ainsi que son avenant du 21 décembre 2017, mis en cause suite à la filialisation d’Essilor International SA au sein d’Essilor International SAS le 1er novembre 2017.
La direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent qu’Essilor International est avant tout un espace social, où les salariés constituent la principale ressource stratégique et sont les contributeurs essentiels à la performance.
Ils conviennent également que dans le contexte actuel de développement et d'évolution accélérés de nos activités, les performances économique et sociale d'Essilor International sont indissociables. 
Ainsi, les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés font partie intégrante de nos Principes et Valeurs : « … Outre le respect du droit du travail, ils reçoivent une attention particulière du management et sont un critère d’attractivité de nos emplois ».
Cet engagement qui s'exprime dans notre manière de travailler ensemble au sein de l'entreprise et qui guide nos comportements au quotidien, fait également écho à la mission d'Essilor International en faveur de la santé visuelle.
Essilor International s’est attachée depuis plusieurs années à développer une culture de prévention des risques professionnels en matière de sécurité physique, adaptée à l’activité de ses différents sites en France, en collaboration avec l’ensemble de ses CHSCT, Comités sociaux et économiques (CSE) et/ou Commissions sécurité, santé et conditions de travail (CSSCT). 
Plus récemment et dans la même logique, Essilor International a déployé une démarche de prévention des risques psychosociaux. 
L’estimation de ces risques spécifiques et les plans d’actions qui en découlent sont réalisés au niveau de chaque CHSCT, CSE et/ou CCSCT. Ils portent sur l’élimination ou, à défaut, la réduction du stress au travail, des comportements addictifs. Ils portent également sur la prévention et le traitement des harcèlements, de la violence au travail et des incivilités.
Suite au diagnostic qui a conclu, en application des dispositions légales en vigueur, à l’absence d’obligation pour Essilor International de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’actions visant à la suppression ou la réduction de la pénibilité, la direction et les organisations syndicales signataires ont convenu de l’intérêt de négocier le présent accord. 
L’objectif poursuivi est de servir de base à une politique générale visant à promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.
Cette politique générale de promotion de la qualité de vie au travail qui doit contribuer au maintien et à l’amélioration de la santé et des conditions de l’activité de travail des salariés, vient en complément des pratiques et des dispositifs de prévention des risques en matière de sécurité physique et mentale.
Ce sont donc deux approches complémentaires qui sont mises en œuvre au sein d’Essilor International :
une approche centrée sur les risques et la réactivité, consistant à rechercher les dysfonctionnements, afin de réduire et si possible éliminer les risques physiques et psychosociaux à la source, au travers de la prévention.
une approche centrée sur une amélioration globale et continue des conditions d’exercice du travail, au travers de la promotion de la qualité de vie au travail. 

Agir en faveur de la qualité de vie au travail doit nous permettre de continuer à concilier la santé économique de l'entreprise avec la santé au travail des salariés.
En créant les conditions favorables au bien-être au travail des salariés, la qualité de vie au travail renforce l’engagement des salariés et constitue ainsi un des vecteurs de la performance collective de l’entreprise.
Les parties signataires du présent accord conviennent que la qualité de vie au travail ne se décrète pas. 
Afin de dépasser le domaine du vécu et du ressenti, la qualité de vie au travail doit s’inscrire dans le long terme, au travers du respect d’engagements précis et d’actions concrètes. 
La politique de qualité de vie au travail pourrait être résumée comme une politique générale visant la satisfaction professionnelle des salariés. C'est-à-dire faire en sorte que chaque salarié se sente bien au sein de l’entreprise et exerce son métier dans les meilleures conditions. 
La qualité de vie au travail regroupe donc des actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions d’exercice du travail des salariés et la performance de l’entreprise.
Les parties signataires du présent accord ont choisi de définir la qualité de vie au travail de manière beaucoup plus précise et surtout concrète, en s’inspirant des travaux des partenaires sociaux débutés le 21 septembre 2012, à la suite de la Conférence Sociale de juillet 2012.
Ainsi, la qualité de vie au travail est définie au sein du présent accord, au travers des déclinaisons opérationnelles suivantes :
La qualité des conditions de travail, 
La qualité du contenu et de l’exercice du travail, 
La qualité de la réalisation professionnelle et du développement personnel, 
La qualité des relations sociales dans le travail, 
La qualité de l’engagement et de l’information partagée.
Chacune de ces déclinaisons est détaillée au sein d’un chapitre qui lui est consacré dans le cadre du présent accord.
L’accord sur les conditions de travail et pour le développement de la qualité de vie au travail est le résultat d’une démarche participative et pluridisciplinaire engagée en 2012 par la mise en œuvre de groupes de travail, animés par le service Santé et Conditions de travail, et qui ont associé des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, des responsables HSE, des médecins du travail, des infirmières, des assistantes sociales et des responsables des ressources humaines.
Il s’appuie sur plusieurs accords d’entreprise signés avec les organisations syndicales, comme l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, l’accord pour le développement du dialogue social, l’accord relatif au développement de l’emploi des personnes handicapées,… ainsi que sur des plans d’actions mise en œuvre par l’entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et de prévention des risques psychosociaux.
Les parties signataires conviennent qu’agir en faveur de la qualité de vie au travail suppose la contribution active de chacun d'entre nous, il s'agit avant tout de notre quotidien, notre organisation, nos relations interpersonnelles, en somme notre façon de travailler ensemble.
Ainsi, la qualité de vie au travail se construit en permanence. 
Le présent accord a pour objectif de compléter et renforcer les actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail. 
Il vise également à leur donner une plus forte lisibilité, ainsi qu’une meilleure cohérence d’ensemble.



CHAPITRE 1 – LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Plusieurs facteurs sont déterminants pour contribuer à la qualité des conditions de travail, qui doit permettre à chaque salarié d’exercer son activité professionnelle sans risque et qui constitue un élément de base de la qualité de vie au travail.
Tout d’abord, le renforcement de l’information et de la formation des salariés et managers en matière de sécurité et de santé au travail. 
Mais aussi la prise en compte de la pénibilité.
Enfin, la prévention des risques liés à l’usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Article 1.1 –  Le renforcement de l’information et de la formation des salariés et managers en matière de sécurité et de santé au travail.
La santé et la sécurité sur le lieu du travail nécessite la mobilisation effective de tous les salariés et des managers. C’est en effet au travers d’une étroite collaboration entre responsables de service, salariés et représentants du personnel que se trouvent les solutions communes à ces enjeux collectifs. 
Ainsi, le présent accord vise à encourager la prévention des risques par le renforcement de l’information et de la formation en matière de sécurité et de santé au travail. Il vise également à rappeler le rôle clé du CHSCT, et du CSE et/ou de la CCSCT et du chef d’établissement.
1.1.1 –  L’information et la formation en matière de sécurité et de santé au travail 
Les parties signataires du présent accord reconnaissent l’importance de l’information complète des salariés et des managers sur les risques et les mesures prises pour y remédier, mais également de leur formation, afin de leur donner les conditions de maîtrise de leur activité.
Au-delà de cette nécessité globale d’information et de formation en matière de sécurité et de santé au travail au sein de l’entreprise, il convient de porter une attention particulière aux salariés nouvellement embauchés, ceux qui changent de poste ou de technique, ceux qui reprennent une activité après un long arrêt et ceux qui sont employés par une entreprise extérieure intervenant au sein d’Essilor International. Pour les intérimaires mis à disposition, Essilor vérifie qu’ils aient bien reçu une formation à la sécurité avant la prise de poste. 
Les salariés nouvellement embauchés ou mutés ainsi que les intérimaires doivent pouvoir bénéficier d’une information et/ou d’une formation générale à la sécurité et au poste de travail comportant quatre thématiques de base, à savoir la circulation des engins et des personnes, la conduite à tenir en cas d’accidents, la sécurité incendie et  enfin les risques spécifiques associés au poste de travail.
La connaissance des règles participe au confort physique et mental du salarié sur son poste, par la maîtrise de son environnement et des facteurs ambiants. Elle contribue ainsi à la qualité de vie au travail. 
Les habilitations obligatoires par poste sont clairement énoncées dans les annonces d’offres d’emploi, sur les fiches de poste et rappelées lors de l’entretien annuel, permettant ainsi de formaliser le suivi des habilitations par le salarié. 
Lorsque des postes nécessitent des habilitations, il appartient au manager de s’assurer que le salarié respecte le suivi des formations obligatoires, le salarié ne pouvant s’y soustraire. 
Il convient également de veiller à ce que les salariés, de retour après une absence de longue durée (maternité, congé parental, maladie…), soient de nouveau sensibilisés, voire de nouveau formés à la sécurité de manière à assurer un retour au poste de travail dans les meilleures conditions, notamment en cas d’évolution de l’environnement de travail (technique, organisationnel…).
Les salariés occupant un poste de travail comportant des risques particuliers et qui nécessite par conséquent une formation spécifique, en application des dispositions du Code du travail, font également l’objet d’une attention particulière.
Les managers doivent être régulièrement sensibilisés et/ou formés, afin d’exercer leur rôle quotidien en matière de prévention des risques professionnels. 
La formation et la sensibilisation à la sécurité des managers peuvent faire l’objet de recommandations spécifiques de la part du CHSCT, et du CSE et/ou de la CCSCT à l’occasion de l’évaluation des risques et de l’identification des causes d’accidents du travail survenus.
Ils bénéficient également du support des personnes en charge de l’Hygiène, la sécurité et l’Environnement (HSE), du service Qualité de vie au travail, des services Ressources Humaines et des services de Santé au Travail.
Le respect des formations à la sécurité et à la santé au travail représente un enjeu important, notamment en matière de diminution des accidents du travail. Ces formations reçoivent donc une attention particulière et continue au sein de l’entreprise et doivent être organisées de manière systématique et régulière.
Les salariés de leur côté, sont tenus de participer à ces formations, comme ils sont tenus de respecter les instructions et les procédures de sécurité et de santé au travail.
Outre la formation et la sensibilisation, l’apprentissage de la prévention des risques peut également passer par la mise en place d’un tutorat prévu à l’article 3.2 du présent accord, qui constitue un acte d’accueil, de transmission des compétences et du savoir-faire.
Il intègre ainsi la transmission des règles et bonnes pratiques en matière de sécurité et de santé au travail.
Les parties signataires du présent accord insistent sur le fait que l’information et la formation demeurent des leviers importants, permettant de développer la prise de conscience des enjeux collectifs et la responsabilité individuelle en matière de sécurité et de santé au travail. 

1.1.2 – Le rôle du chef d’établissement et du CHSCT et du CSE et/ou de la CCSCT 
Le chef d’établissement met en œuvre des prescriptions légales et réglementaires en matière de sécurité et santé au travail et s’assure qu’elles sont appliquées au sein de son établissement. 
Le chef d’établissement peut s’appuyer sur les personnes en charge de la prévention en matière d’Hygiène, de Sécurité et d’Environnement (HSE), pour l’évaluation des risques sur son périmètre de responsabilité.
Outre, l’évaluation des risques, les préventeurs sont en charge de sa réactualisation régulière, de l’élaboration des plans de prévention devant en découler et de leur retranscription dans le document unique.
Le document unique d’évaluation des risques professionnels est un document dans lequel la direction doit retranscrire les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail. L’élaboration et la mise à jour du document unique relève de la seule responsabilité de l’employeur. 
Au travers du document unique d’évaluation des risques professionnels, le chef d’établissement et les personnes en charge de la prévention en matière d’Hygiène, de Sécurité et d’Environnement (HSE) partagent leur évaluation et leurs plans d’action avec le CHSCT, et le CSE et/ou la CCSCT. Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition des membres du CHSCT, et du CSE et/ou de la CCSCT, des délégués du personnel, des salariés et de la DIRECCTE ainsi que de la CARSAT. 
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des conditions de Travail, et le CSE et/ou la CCSCT, a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés.
Ainsi, il peut être amené à formuler des propositions pour la mise en place ou l’amélioration du fonctionnement d’une formation. Il peut également s’assurer du suivi de la formation pour les salariés s’il le juge nécessaire, ou peut encore assister à une formation sur leur crédit d’heures afin d’y apporter des remarques.
A l’occasion d’une enquête en cas d’accident du travail grave menée conjointement avec la direction de l’établissement, ou en cas d’accident répétés à un même poste de travail, le CHSCT, et le CSE et/ou la CCSCT, peut le cas échéant, proposer une formation à la sécurité ou un ajustement de la formation existante.
A l’occasion du bilan annuel de prévention, les indicateurs tels que le nombre de salariés formés, en distinguant le nombre de salariés formés à la sécurité de ceux formés au secourisme, ainsi que ceux formés à la sécurité spécifique (telles l’habilitation électrique, les salariés exposés à des substances ou préparations dangereuses, …) sont présentés, afin de définir les éventuels plans d’action appropriés.
Pour assurer des mesures d’amélioration des conditions de travail, en cas de création ou modification d’un poste de travail, de modification de techniques exposant à des risques nouveaux tels que des tâches dangereuses, le CHSCT, et le CSE et/ou la CCSCT, et le chef d’établissement peuvent mettre en place des actions d’information spécifiques.

Article 1.2 – La prise en compte de la pénibilité
Les mesures prises par l’entreprise pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés et contribuer ainsi à la qualité de vie au travail, intègrent nécessairement des actions de prévention des situations de pénibilité au travail. 
Conformément aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur, le diagnostic du seuil d’exposition aux facteurs de pénibilité est réalisé annuellement par les personnes en charge de la prévention en matière d’Hygiène, de Sécurité et d’Environnement (HSE).
L’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels est une obligation qui repose sur l’employeur. Il constitue un outil de pilotage et de suivi pour les sites, notamment pour les mesures de prévention et les facteurs de pénibilité qui font partie intégrante de la démarche de qualité de vie au travail. 
Il incombe aux chefs d’établissement de transcrire et de mettre à jour, avec l’appui des personnes en charge de la prévention en matière de l’Hygiène, la Sécurité et l’Environnement (HSE), les résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des salariés. 
Le document unique est mis à jour régulièrement pour permettre le suivi des actions de prévention et d’en vérifier l’efficacité. Le document unique est mis à disposition des salariés et accessible sur chacun des sites, selon les modalités prévues dans celui-ci. L’avis indiquant comment se procurer le document est affiché sur chaque site.
De même, la fiche individuelle d’exposition aux facteurs de pénibilité, prévue par le code du travail, est cohérente avec l’évaluation des risques établie dans le document unique. Elle permet d’établir les facteurs de pénibilité auxquels le salarié est exposé, la période d’exposition et fait état des mesures prise par l’employeur pour réduire, voire faire disparaître ces risques. La communication de la fiche individuelle au salarié est réalisée suivant les modalités légales en vigueur. 
Cette fiche complète le dossier médical du salarié et est  transmise au médecin du travail. Cette fiche devra suivre le salarié lors de ses mutations internes et elle lui sera automatiquement remise lors de son départ de l’entreprise. En cas de décès du salarié, cette fiche sera obligatoirement transmise à ses ayants-droit. 
Le médecin du travail, ainsi que son équipe pluridisciplinaire (service de santé inter-entreprises), en plus de sa mission traditionnelle, conseille la direction, les salariés et le CHSCT, et le CSE et/ou la CCSCT, en vue de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et contribue à la traçabilité des expositions professionnelles des salariés. 
Concomitamment à la présentation au CHSCT, et au CSE et/ou à la CCSCT du bilan annuel sur les conditions de travail, le médecin du travail présente son rapport annuel d’activité qui précise les actions réalisées par le médecin du travail, les observations sur le milieu du travail, ainsi que des préconisations d’actions de prévention.
En complément de toutes ces actions, des mesures de sensibilisation spécifiques peuvent être  organisées de façon périodique sur les thèmes d’actualité qui peuvent intéresser l’organisation du travail sur certains sites, tels les équipes de nuit avec des sensibilisations sur le sommeil et la nutrition, les équipes tertiaires sur l’ergonomie (travail sur écran et gestes et postures préconisés) …
Essilor International s’attache à l’amélioration des conditions de travail en favorisant l’intégration de l’ergonomie dès la conception des procédés de production et des organisations du travail. Le chef d’établissement peut faire appel au service Ergonomie, ainsi qu’aux correspondants Ergonomie.
Ainsi, considérer l’ergonomie au moment de l’élaboration des cahiers des charges industriels et de la définition des méthodes correspond à la démarche de prévention primaire sur les conditions de travail et permet d’éviter le plus possible l’ergonomie corrective.  Le CHSCT, et le CSE et/ou la CCSCT, peut réaliser des préconisations en matière d’ergonomie dans le cadre de l’évaluation des risques réalisée pour établir et mettre à jour le document unique.

Article 1.3 – La prévention des risques liés à l’usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) et le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (messagerie, smartphone, tablette et ordinateur portable, etc.) sont aujourd’hui devenues les principaux outils de travail de nombreux salariés au sein de l’entreprise. Leur utilisation est encadrée sur le plan réglementaire par la Charte des TIC. 
Les technologies de l’information et de la communication ont des effets positifs indéniables, permettant notamment aux salariés l’optimisation de leur activité par l’accessibilité et la rapidité de la transmission des informations. Utilisés à bon escient, ils favorisent la coopération entre collègues, en fluidifiant la communication. 
Ainsi, les TIC peuvent être considérés comme un outil apportant de la flexibilité et de l’autonomie dans l’organisation du travail en permettant, de manière personnelle et volontaire, de mieux gérer son équilibre entre vie privée et professionnelle.
Néanmoins, les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de rester vigilant concernant l’impact de ces nouvelles technologies sur les conditions de travail.
En effet, leur évolution continue et rapide peut entraîner une complexité dans l’appréhension et l’appropriation de ces outils par tous. 
Les relations de travail du fait de l’abstraction que revêtent ces outils peuvent également avoir des incidences sur les relations interpersonnelles ou collectives au travail. Afin d’éviter le risque de virtualisation du lien social et d’isolement, la communication orale reste le moyen privilégié d’échanges au sein des équipes Essilor.
Enfin, la capacité à soutenir le rythme est variable d’un salarié à l’autre et donc un facteur potentiel de risques psychosociaux au regard d’une augmentation du rythme et de l’intensité du travail.
En outre, les parties signataires du présent accord conviennent que l’impact éventuel des TIC en matière de risques psychosociaux dans les différents sites de l’entreprise devra être évalué dans le cadre de la mise à jour du document unique. Il sera notamment recherché un renforcement du discernement individuel et collectif et un rappel du nécessaire respect des durées de repos hebdomadaires et quotidien. 
Essilor reconnaît à chacun un droit à la déconnexion. L’exercice de ce droit, qui n’a pas de définition légale, s’inscrit dans une démarche d’entreprise de prévention de la santé et des conditions de travail de ses collaborateurs, et vise, notamment, une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
La déconnexion doit être appréhendée comme un droit et non comme une contrainte. Les garanties de déconnexion ne doivent pas se résumer par l’édiction et l’addition de règles strictes qui pourraient ne pas correspondre au mode de travail souhaité par les salariés, notamment pour ceux qui sont attachés à la flexibilité et l’autonomie inhérentes à leur poste et à leurs missions. 
Essilor et les partenaires sociaux sont convaincus qu’une utilisation excessive des TIC peut être un frein à la créativité et à l’efficacité des équipes. Ainsi, une campagne de sensibilisation est construite sur le droit et les bienfaits de la déconnexion à l’attention des managers et plus généralement de l’ensemble des salariés. Afin que chacun puisse entendre les messages, cette sensibilisation se fait sous forme de plaquettes de communication, d’affichage sur les sites ainsi que d’événements lors des semaines qualité de vie au travail.
Il est également rappelé l’existence, au sein d’ESSILOR, de plusieurs formations pouvant avoir un impact positif sur la gestion des TIC. Ces formations sont accessibles via la plateforme « M’Eye Formation » ou via les Ressources Humaines et sont à ce jour les suivantes : 
« Google Apps » : Gmail (0,5 jour), Google Agenda (0,5 jour), Hangout (0,5 jour), Drive (0,5 jour), Google Documents (0,5 jour), Google Sheets (1 jour), Google Slides (1 jour), Google Sites (1 jour), Google Forms (0,5 jour);
Développement personnel - Gestion du temps :
Organisation de son activité (1,5 jour) ;
Apprendre à gérer ses priorités (3 heures, e-learning) ; 
Formation prévention des risques liés à l’utilisation des NTIC (~30 min, e-learning);
Télétravail collaborateurs & managers (0,5 jour) ;
Clé du management efficace (1 jour) ;
Comment traiter les RPS en tant que manager modules 1 & 2  (1 jour / module) ;
Grow Your Team (5 jours intégré dans un parcours complet).

Il est important de souligner que la possibilité de se couper du flux informationnel peut se faire tant lors du temps de travail habituel qu’en dehors. Comme tout acte de prévention des risques professionnels, le management est un ambassadeur de cette démarche par son exemplarité.
Afin de rester dans l’esprit du développement de la qualité de vie au travail et de l’encadrement du temps de travail (cf. article 2.3 du présent accord), l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés est limité aux situations importantes et urgentes. 
Afin d’accompagner cette prise de conscience, 3 pratiques sont possibles :
Accompagner l’intitulé des e-mails par la notion [URGENT] en cas d’urgence et/ou d’importance du sujet traité (notion d’urgence à définir dans le cadre des réunions d’équipes dédiées au droit à la déconnexion). Proposer des titres de mails explicites, et indiquer des délais précis dans le corps du mail ; 
Compléter la signature des mails par la phrase suivante : « si vous recevez ce mail en dehors de votre temps de travail habituel ou pendant vos congés, vous avez la possibilité d’attendre votre retour pour y répondre » ;
Indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence et/ou réorienter ses correspondants vers une personne disponible.
Les modalités d’utilisation des TIC ont également toute leur importance lors du temps de travail habituel. Ainsi, pour des raisons d’efficacité notamment, il est préférable que l’usage de la messagerie électronique et de la messagerie instantanée soit restreint pendant le déroulement des réunions et des groupes de travail dans la mesure du possible. Un guide de « Bonnes pratiques liées aux outils digitaux » est construit et partagé à l’ensemble des collaborateurs. 
Par ailleurs, Essilor et les partenaires sociaux s’accordent à dire que le droit à la déconnexion est un sujet intrinsèque à la vie d’une équipe utilisant les outils digitaux dans le cadre de ses missions, encore plus spécifiquement lorsque l’équipe travaille avec une dimension internationale. Aussi, le sujet du droit à la déconnexion est un sujet à aborder dans le cadre des réunions d’équipe en vue de construire une vision partagée sur la manière dont les outils numériques peuvent être utilisés et régulés dans le fonctionnement quotidien. Les règles construites dans chaque équipe sont transmises à la DRH France afin d’encourager une diffusion des bonnes pratiques.
Un kit d’accompagnement est produit dans le but d’alimenter ces échanges. Ce dernier comprend :
Une courte vidéo présentant le sujet du droit à la déconnexion ;
Une liste d’interrogations à partager avec l’équipe pour établir des règles de fonctionnement (par exemple : définir ce qu’on entend par « Urgent ») ;
Un modèle simple de formalisation qui sera complété par les règles construites collectivement.
Chaque année, un questionnaire sera adressé aux salariés afin de mesurer les impacts des actions engagées dans le cadre du droit à la déconnexion. Les retours seront partagés lors de la commission de suivi, ainsi que le suivi du déploiement des règles construites dans chacune des équipes de l’entreprise. 
En fonction des différents métiers et des réflexions partagées, de nouvelles initiatives pourront être expérimentées au sein des différentes entités d’Essilor et partagées avec les parties prenantes dans une optique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.

CHAPITRE 2 – LA QUALITE DU CONTENU ET DE L’EXERCICE DU TRAVAIL 
Outre la qualité des conditions de travail qui passe par le renforcement de l’information et de la formation des salariés et managers en matière de sécurité et de santé au travail,  la prévention de la pénibilité et la prévention des risques liés à l’usage des TIC, les parties signataires du présent accord conviennent que la qualité du contenu et de l’exercice du travail contribue également à la qualité de vie au travail des salariés. 
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Ainsi, le télétravail est une forme particulière d’exercice du travail qui, en répondant à des situations professionnelles et personnelles particulières, est de nature à améliorer la qualité de vie au travail de certains salariés, en concourant à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Article 2.1 – La mise en place du télétravail
Article 2.1.1 – Le cadre général
Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 alinéa 1 du code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les parties signataires conviennent que le présent accord ne concerne pas les situations de travail hors du domicile du salarié, l’exercice du travail des salariés itinérants et ceux concernés par les situations d’astreinte.
De même, en dehors de la situation de télétravail telle que décrite dans le présent article, les managers peuvent autoriser, en fonction des besoins du service, leurs collaborateurs à exercer leur activité de manière ponctuelle sur un autre site que leur site de rattachement. Cette possibilité tient nécessairement compte des moyens matériels offerts sur le site « d’accueil ».
Le télétravail ne doit en aucun cas occasionner un cloisonnement ou un appauvrissement des échanges, une désociabilisation du collectif de travail, ou un affaiblissement du sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Les principes et les modalités d’organisation du télétravail doivent permettre de préserver les échanges directs du salarié avec ses managers et collègues, notamment en laissant une place à l’informel. Ces éléments du quotidien participent grandement à la qualité de vie au travail.
Le télétravail, en diminuant notamment le stress dû au temps de transport ou à la sollicitation permanente sur le lieu de travail, en permettant le temps de réflexion nécessaire à la réalisation de tâches spécifiques est fréquemment cité comme source d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le présent accord a pour objet une validation du déploiement du télétravail au sein de l’entreprise, en prenant en compte les différentes évolutions expérimentées jusqu’alors.
Les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Article 2.1.2 – Les conditions d’éligibilité 
L’éligibilité à cette organisation spécifique du travail répond à plusieurs conditions cumulatives précises, qui sont les suivantes : 
Le télétravail, par définition, ne peut être ouvert qu’à des salariés occupant un poste de nature à être exercé en partie à distance.
Ainsi, ne sauraient être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels utilisés, de l’organisation du travail, des besoins de contacts très réguliers au sein d’un collectif ou d’un fonctionnement, etc.
Le télétravailleur doit pouvoir justifier de la maîtrise de son poste et de sa capacité à réaliser ses tâches avec un niveau d’autonomie confirmé dans l’organisation de son travail. La maîtrise du poste reposera notamment sur l’évaluation lors de l’entretien annuel de performance. Les salariés ne répondant pas aux attentes du poste, ou répondant partiellement aux attentes du poste se verront refuser le télétravail.

Le télétravail est ouvert aux salariés : 
En contrat à durée indéterminée dont l’ancienneté est au minimum de 12 mois. Exceptionnellement, le délai peut être porté à 6 mois ;
Du second et du troisième collège.
Le recours au télétravail peut également être étudié pour permettre le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, les conditions précitées pourront être assouplies. Les moyens associés seront étudiés avec l’aide de la médecine du travail et en collaboration avec les acteurs de la Mission Handicap. 
Le télétravail est ouvert uniquement aux salariés qui disposent à leur domicile habituel en France, d’un espace dédié, conforme sur le plan ergonomique, avec une connexion internet, ainsi qu’une ligne téléphonique fixe ou portable personnelle ou professionnelle.
 
Pour bénéficier du télétravail, les salariés doivent informer leur compagnie d’assurance de l’exercice d’une activité professionnelle dans le cadre du télétravail à leur domicile et remettre une attestation d’assurance au service administration du personnel. A noter que pendant le télétravail, l’assurance responsabilité civile de la société Essilor International s’applique dans les mêmes termes que si l’activité était exercée au sein de l’entreprise. 

Article 2.1.3 – Le principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.
L’initiative de la demande peut être émise par le salarié ou son responsable hiérarchique. 
Si la demande émane du salarié, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction RH Business concernée. Le manager peut  également proposer le télétravail au salarié. Cela fera l’objet d’un temps d’échange entre le manager et le salarié sur l’opportunité de cette mesure. 
Le salarié doit faire parvenir sa demande à son responsable hiérarchique par écrit (courriel, courrier recommandé ou remis en main propre contre récépissé). Une copie de cette demande sera également adressée au service RH Business. 
Chaque demande donne lieu à une étude par le responsable hiérarchique en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.2 du présent accord et de la nature des tâches à effectuer. Le manager rencontre le salarié afin d’échanger notamment sur les conditions d’éligibilité en présence et les modalités d’organisation du télétravail. Il sera accompagné, si cela est souhaité, d’un acteur RH business.
Une réponse écrite est adressée, dans le mois suivant la date de réception de la demande, par le responsable hiérarchique. Une copie de la réponse est également adressée au service RH dont dépend le salarié.
En cas de refus, le responsable hiérarchique, en collaboration avec le service RH concerné, motive sa réponse, en donnant des explications au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.2.
Le manager informe ses équipes des personnes en télétravail et des jours pris afin de s’assurer que le collectif puisse organiser l’activité. 

Article 2.1.4 – Les modalités d’organisation du télétravail
Dans le but de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail est organisé sous la forme d’une journée de travail par semaine au maximum au domicile habituel du salarié. 
Le télétravail ne peut  s’effectuer par principe que par journée entière, cette journée étant choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. Après validation par mail avec le manager, et pour des situations exceptionnelles / ponctuelles, il pourra être possible de déplacer la journée choisie au sein de la même semaine. Si son télétravail ne peut se faire sur une journée entière, une demi-journée pourra être utilisée.
Afin de répondre à des situations très exceptionnelles qui requièrent une solution d’urgence (intempéries, menaces d’épidémie, problèmes graves de transports, etc.), il pourra être exceptionnellement et provisoirement autorisé, aux personnes éligibles au télétravail, à exercer l’activité depuis le domicile. Pour cela, le salarié avertit son manager 24 heures avant le début de la période de travail à domicile. Il doit obtenir une réponse positive par mail en tout état de cause la veille du jour de travail à domicile. En cas de force majeure, cette décision pourra être arrêtée conjointement entre le salarié et son manager le jour même. 
Par ailleurs, pour les femmes enceintes avant leur départ en congé maternité, le télétravail peut également permettre d’éviter les temps et conditions de transport entre le domicile et le lieu de travail. Ceci fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Enfin, en cas de contrainte de mobilité physique (jambe ou bras cassé…) qui permettrait néanmoins de continuer à exercer son activité professionnelle, sur recommandation du médecin traitant et/ou du médecin du travail, donc hors arrêt maladie, les personnes éligibles volontaires peuvent travailler à domicile après validation par mail du manager et du RH business. Une vigilance accrue sur la santé et la sécurité est assurée. Un avenant au contrat de travail du salarié est produit. 
Le passage en situation de télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant est nécessairement conclu pour une durée déterminée de douze mois au maximum, éventuellement renouvelable.
Une période d’adaptation de trois mois est nécessairement mise en place pendant laquelle le salarié comme le manager peuvent mettre un terme à cette organisation de travail en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine. 
Dans le cadre du télétravail, le système auto déclaratif des heures de travail ou des jours de travail effectués, s’applique de la même manière que dans le cadre du travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.  
Il est rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter les dispositions légales en matière de temps de repos, à savoir, observer systématiquement 11 heures de repos entre deux journées de travail et 35 heures consécutives de repos hebdomadaires. 	
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté pendant son télétravail sont déterminées dans le cadre de l’avenant au contrat de travail du salarié, après concertation entre le manager et le salarié.

Article 2.1.5 – Le guide et les sessions d’informations
Un guide pratique est rediffusé par la Direction des Ressources Humaines France, afin d’informer les salariés et les managers sur les modalités pratiques du télétravail au sein de l’entreprise et de les sensibiliser sur ses principes et enjeux.
Le guide du télétravailleur précise, notamment, l’ensemble des informations relatives :
Aux équipements nécessaires et aux modalités de remboursement de frais et d’indemnisation ; 
A la santé et sécurité (aménagement de l’espace de travail, audit par un organisme de sécurité, accident de travail …) ;
Aux droits et devoirs du télétravailleur (confidentialité et protection des données, arrêt de travail, absences, organisation, disponibilité …) ;
A la sensibilisation et l’aide à l’organisation du télétravail.
Des informations, venant compléter le guide sont également transmises, afin d’accompagner le télétravailleur dans ce mode de gestion de son temps de travail et de son activité.
Le manager est également formé sur la mise en place du télétravail dans son équipe et sur l’encadrement approprié. Afin de prendre en compte les évolutions liées aux opportunités du numérique, la formation est menée sous format e-learning. Ceci permet notamment de faciliter le déploiement et le suivi des formations « télétravail ». Un retour d’expérience sera partagé avec les partenaires sociaux avant toute généralisation.

Article 2.1.6 – Suivi des indicateurs
Afin d’avoir une vision globale sur l’évolution du télétravail au sein de l’entreprise, les indicateurs suivants seront partagés lors de la commission de suivi :
le nombre de télétravailleurs par collège et par direction ;
le nombre de refus de télétravail par collège et par direction ; 
le nombre de télétravailleurs par genre ; 
le nombre de femmes enceintes ayant fait une demande de télétravail ;
le nombre de salariés en mobilité réduite ayant fait une demande de télétravail ;
le nombre d’annulation du télétravail dans le délai de 3 mois. 

Article 2.2 – Le travail de nuit et en équipes successives alternantes
Ce présent accord réaffirme que le travail de nuit repose sur le volontariat des salariés.
Le travail en équipes successives alternantes correspond à un mode d’organisation du travail en équipe selon lequel, des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.
La difficulté à évaluer les effets du travail de nuit et en équipes successives alternantes exige que des mesures de prévention soient mises en œuvre sur le plan de la santé, sur le plan organisationnel et sur le plan de l’environnement du travail. 
Sur le plan de la santé, le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes font partie des organisations du travail spécifiques qui peuvent avoir plusieurs effets sur la santé des salariés, tels que des troubles du sommeil et de la nutrition, une fatigue qui peuvent s’accompagner de signes d’irritabilité, de troubles de l’humeur ou de consommation plus élevée de médicaments.
Essilor International, conscient que les salariés travaillant de nuit ou en équipes successives alternantes sont soumis à ces facteurs, a d’ores et déjà mis en œuvre et poursuivra dans le temps des actions de sensibilisations sur la nutrition et le sommeil, afin d’apporter des améliorations significatives aux conditions d’exercice du travail selon ces modalités très spécifiques. 
Il importe de renforcer des sensibilisations à la santé pour la promotion des bonnes pratiques et favoriser leur appropriation par les salariés. 
Pour compléter ces actions de sensibilisation sur le terrain, un guide pratique sur la prévention des addictions sera établi. 
Enfin, des sessions de sensibilisations sur les rapports sociaux et les relations au travail seront intégrées dans le catalogue interne de formation.
Bien entendu, les managers veilleront à ce que les salariés de nuit ou en équipes successives alternantes aient accès, au même titre que les salariés travaillant de jour, aux actions de sensibilisation.
Sur le plan organisationnel, Essilor International considère de manière prioritaire les souhaits de retour au travail en journée ou en équipe des salariés travaillant en nuit fixe. 
Ainsi, ils bénéficient, à leur demande, d’une mobilité prioritaire pour l’attribution d’un emploi équivalent ou relevant de sa catégorie professionnelle. 
De même, les salariés travaillant en nuit rencontrant des contraintes organisationnelle justifiées du fait de leurs obligations familiales, que ce soient la garde d’enfants ou la prise en charge d’une personne dépendante, bénéficient d’une étude prioritaire de mobilité. 
Enfin, pour les femmes enceintes, un changement temporaire d’affectation pourra être mis en œuvre pendant la durée de sa grossesse, à la demande de la salariée ou sur recommandation du médecin du travail. Cette période pourra être prolongée d’un mois suite au congé maternité. 
Concernant les salariés travaillant en équipes successives alternantes, ils peuvent bénéficier d’un entretien, à leur initiative, avec le service ressources humaines, afin d’étudier la possibilité de passage dans une autre organisation de travail, notamment en cas de contraintes liées à une situation de santé.  	
Afin de limiter l’isolement des équipes de nuit et des équipes successives alternantes, l’entreprise veillera à ce que ces salariés aient accès aux services RH et au service social du travail.
Le management, les services RH, le service social et le CHSCT, et le CSE et/ou la CCSCT au plus près des situations de travail, peuvent mettre en œuvre des actions appropriées dans le cadre des mesures de prévention retranscrites dans le document unique.
Ainsi, chaque service s’attache à organiser pour les salariés travaillant de nuit des réunions d’informations, au même titre que les autres salariés. De même les services RH, l’assistante sociale et les managers se rendent disponibles pour rencontrer régulièrement les équipes de nuit. De même les CHSCT, et le CSE et/ou la CCSCT, dans le cadre de leurs visites périodiques, ont la faculté d’organiser des visites auprès des équipes de nuit et des équipes successives alternantes. 
Enfin, sur le plan technique, l’aménagement des postes de travail sont une priorité sur le plan de la prévention de la pénibilité, notamment parce que l’activité de nuit ou en équipe successives alternantes s’exerce exclusivement en milieu industriel chez Essilor International. Les responsables HSE ainsi que les membres du CHSCT, et du CSE et/ou de la CCSCT portent une attention particulière sur les problématiques de ces organisations du travail, notamment parce que les caractéristiques du milieu de travail, en l’occurrence la charge, l'effort physique requis et les exigences de l'activité sont particulièrement sensibles. 
Pour les femmes enceintes, les responsables de site prennent les dispositions nécessaires pour leur éviter d’être bousculée, tant lors de la sortie du personnel qu’au vestiaire. A partir du 3e mois de grossesse si celle-ci est communiquée à l’employeur, une réduction du temps de travail de 5 minutes par jour leur est accordée. 
Pour conclure, sur le plan de l’environnement du travail, d’autres actions peuvent être portées pour promouvoir la qualité de vie au travail, telle l’attention portée sur la qualité nutritionnelle des produits proposés dans les distributeurs automatiques. Il s’agit de poursuivre ses actions autour de l’aménagement des salles de repos, les sensibilisations aux gestes et postures en complément des démarches d’ergonomie aux postes de travail en coopération avec l’ergonome et les correspondants ergonomie.

Article 2.3 – La mesure et la gestion du temps de travail
L’encadrement du temps de travail des salariés nécessite une vigilance renforcée, il peut constituer un moyen de prévention des risques psychosociaux et participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ainsi, des actions telles que les aménagements d’horaires qui permettent de favoriser l’articulation de la vie professionnelle avec la vie privée, sont à privilégier. 
Le suivi mensuel par le manager de l’évolution et de la récurrence des heures supplémentaires des salariés soumis à un horaire de travail peut apporter un éclairage complémentaire sur la charge de travail ou d’éventuelles difficultés du salarié sur son poste de travail.  
Par principe, la demande d’heures supplémentaires doit être adressée et motivée par le salarié au manager, ou inversement par le manager au salarié. 
Néanmoins, des heures supplémentaires répétées doivent alerter le manager. Il veillera à en identifier et en comprendre les raisons structurelles, afin de trouver des solutions et pallier ainsi cette situation. Il pourra être accompagné si besoin de sa Direction RH Business.
Concernant les salariés travaillant selon un forfait jours, le respect des repos hebdomadaires et journaliers s’impose afin de préserver le droit à la santé et au repos et privilégier le respect de l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
En effet, le forfait-jours est un mode d’aménagement du temps de travail comptabilisé en journées travaillées et ce, sans référence horaire. Si aucune limite horaire n’est signifiée pour la durée hebdomadaire de travail des salariés en forfait-jours, le manager doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail reste raisonnable et que la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail ne soit pas excessive.  
L’articulation de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail des salariés travaillant en forfait jours doit être prise en considération par le biais d’un suivi régulier par le manager, au titre de son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié. 
Celui-ci doit s’assurer avec le salarié que son amplitude de travail n’est pas excessive. 
L’entretien annuel est également l’occasion pour le manager d’aborder avec le salarié sa charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie personnelle et familiale. 
Manager et salarié peuvent être accompagnés si besoin de leur Direction RH Business.
La préservation du droit à la santé et au repos impose le respect des repos hebdomadaires (35 heures consécutives) et journaliers (11 heures), ainsi que le temps de récupération entre des déplacements.
En complément des dispositions prévues pour l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 30 mars 2000, et afin de déterminer si une convention de forfait jours peut être proposée à un salarié, les parties signataires conviennent que l’entreprise vérifiera que le poste remplit les critères d’autonomie suivants : 
l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps pour les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui sont confiées aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
De la même façon, en complément de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 30 mars 2000, la qualité de cadres dirigeants non soumis à forfait sera octroyée après une vérification des trois critères cumulatifs suivants : 
les responsabilités importantes liées au poste de travail et impliquant une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps du cadre dirigeant ;
la large autonomie décisionnelle ;
et enfin une rémunération qui se situe parmi les niveaux les plus élevés de l’entreprise. 
Si le cadre dirigeant n’est pas soumis à la législation relative à la durée du travail, la vérification annuelle de la prise de congés sera néanmoins observée et rappelée si nécessaire.
S’agissant des salariés en mission à l’étranger, leur temps de travail est soumis à loi française. Une vigilance accrue sera portée sur les temps de récupération de onze heures entre deux journées travaillées et le respect du repos hebdomadaires.
Pour l’ensemble des salariés, la « fiche déclarative » ou le système de badgeage mis en place dans les différents sites permettent d’assurer mensuellement un suivi par le manager des heures ou jours travaillés, ainsi que de la prise des congés.

Article 2.4 – L’accompagnement suite à une absence de longue durée
L’accompagnement suite à une absence de longue durée doit se considérer sous trois axes, celui de la santé du salarié, celui de la gestion des ressources humaines et celui de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. 
L’accompagnement des salariés en arrêt de travail permet de favoriser leur retour au travail par une prise en charge adaptée à la fois du service de santé au travail inter entreprises, des assistantes sociales en interne, des managers et des services RH. 
Les assistantes sociales, par leur approche globale de la situation des salariés, notamment sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle assurent un suivi global pour l’équilibre psychosocial du salarié. Pour cela, les assistantes sociales disposent des informations régulières sur les arrêts et s’assurent du maintien des droits sociaux des salariés durant leur absence et participent à maintenir le lien social entre les salariés et l’entreprise.
Par ailleurs, l’assistante sociale est un relais interne qui contribue par son éclairage professionnel à apporter des éléments objectifs pour aider les managers et/ou les services Ressources Humaines à la prise de décision, tout en préservant le secret professionnel. Grâce à sa vision d’ensemble des sites,  l’assistante sociale contribue à aider à une décision cohérente, en se basant sur différents points d’évaluation d’une situation et en analysant notamment leurs incidences potentielles sur la situation de travail du salarié.
Les services RH et les managers s’assureront de la visite de reprise auprès du médecin du travail et proposeront éventuellement un plan d’accompagnement à la reprise, voire une nouvelle organisation de l’activité du salarié en concertation, si besoin, avec l’assistante sociale et le médecin du travail.

CHAPITRE 3 – LA QUALITE DE LA REALISATION PROFESSIONNELLE ET DU DEVELOPPEMENT PERSONNEL
La promotion de la qualité de vie au travail suppose que le travail participe à l’épanouissement intellectuel des salariés, grâce au développement des compétences et à l’évolution professionnelle.
Ainsi, Essilor International est attentive à la réalisation professionnelle et au développement personnel de ses salariés au travers de la prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la transmission des savoirs et compétences, l’accompagnement lors du départ à la retraite, ainsi que le développement et la valorisation des compétences. 
Article 3.1 – L’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle
Favoriser une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Cela peut contribuer à repenser la relation entre l’entreprise et les salariés dans une perspective de préservation de la santé au travail.
Ainsi, l’entretien annuel comporte une rubrique spécifique concernant les faits marquants concernant les conditions de travail. Cette rubrique permet de positionner un temps d’échange privilégié entre le manager et le salarié, afin de recueillir l’appréciation de celui-ci sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 
De façon concrète, ces faits marquants peuvent concerner le contenu de la fonction, l’environnement de travail, les horaires, la charge de travail, l’organisation du travail. 
En outre, la mise en place d’une rubrique portant sur les actions correctrices à mettre en place permet au manager et au salarié d’envisager des plans d’actions.
Le positionnement de ces rubriques au début du formulaire de l’entretien annuel, affirme leur importance. 
Pour des besoins de la vie familiale, le salarié qui en fait la demande peut se voir accorder un temps de travail partiel en application de l’article L. 3123-7 du code du travail. Ce temps partiel ne peut être mis en place qu’à l’initiative du salarié et il appartient au Responsable des Ressources Humaines Business concerné de se prononcer sur cette demande.
La réduction du temps de travail se fait sous la forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine, en fonction des besoins exprimés. 
Le travail à temps partiel peut être de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des salariés qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un travail à temps complet ou inversement, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un  travail à temps partiel seront prioritaires dans l’attribution des postes relevant de leur catégorie professionnelle. 
En cas de demande, le responsable ressources humaines  s’attachera à fournir la liste des postes disponibles correspondants dans le même établissement ou, à défaut, dans l’entreprise. Cette obligation se cumule avec l’accès aux offres d’emploi sur l’intranet de l’entreprise.
Dans le cadre de la prise en compte de la parentalité, Essilor s’attache à inciter à la prise du congé paternité en maintenant à 100% la rémunération. 

Article 3.2– La transmission des savoirs et des compétences 
Le tutorat permet de transmettre les savoirs et savoir-faire métier, la culture de l’entreprise entre les salariés et favorise le développement de la polyvalence.
En outre, le tutorat est un moyen efficace pour assurer un accueil convivial et l’intégration dans les équipes de nouvelles personnes en cultivant les valeurs humaines et sociales de l’entreprise.
Enfin, le tutorat présente un intérêt particulier dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail (cf. article 1.1 du présent accord). 
Le nombre de tuteurs et tutorés peut constituer un indicateur de l’objectif de transmission des règles relatives à la sécurité reporté dans le document unique. 
Le tutorat se met en place prioritairement à l’occasion d’un départ en retraite, lors d’une mobilité interne, lors d’un remplacement, lors d’une création de poste, à l’occasion d’une intégration d’un jeune en alternance.
A cette occasion, une convention d’engagement tripartite, signée par le tuteur, son hiérarchique et le tutoré, est mise en place afin de définir le contexte, l’objectif, la durée et les modalités d’organisation du tutorat. 
Les compétences à acquérir par le tutoré sont indiquées à la fois dans cette convention, mais également dans le formulaire d’entretien annuel du tuteur et du tutoré. 
Cette indication permet d’adapter les objectifs du tuteur qui sont pris en compte pour l’attribution d’une augmentation individuelle le cas échéant, ou pour la détermination du niveau de bonus pour les salariés cadres. 
Elle constitue également une forme de reconnaissance de l’engagement de ce salarié.

Article 3.3 – L’accompagnement lors du départ à la retraite
La transition entre activité professionnelle et retraite est une étape clé dans la vie d’un salarié.
Il peut être source d’incertitudes, mais peut être aussi attendu et souhaité par les salariés qui ont consacré une part importante de leur vie au travail. 
Les parties signataires du présent accord conviennent que cette échéance constitue un temps privilégié, tant pour le management de marquer sa reconnaissance, que pour les salariés de témoigner de leur amitié vis-à-vis du salarié.
A ce titre, la célébration des départs à la retraite au travers de moments conviviaux sont encouragés : pots, repas, …
Le départ à la retraite est également un moment où différentes démarches administratives doivent être engagées par le salarié.
Essilor International réaffirme sa volonté d’apporter un support aux salariés concernés qui le souhaitent, par l’intermédiaire des gestionnaires administration du personnel, des assistantes sociales, ainsi que des équipes Ressources Humaines Business.
Une information sur la retraite est proposée aux salariés dont la date de départ approche, sous la forme de sessions collectives ou d’entretiens sur chacun des sites. 
Ces réunions ont pour objectif d’informer sur la réglementation en vigueur, ainsi que sur les avantages sociaux mis en place par Essilor, afin de mieux appréhender les enjeux de la cessation d'activité professionnelle. 
Ces temps d’échanges privilégiés permettent également d’aborder une réflexion sur l'organisation de sa nouvelle vie de retraité et de sensibiliser sur les changements qu’entraîne le départ à la retraite.
Sur le plan individuel, un accompagnement est proposé, afin de relayer les demandes des salariés concernant une éventuelle aide pour réaliser les démarches administratives et ainsi envisager leur décision en toute sérénité.
Pour compléter ce dispositif d’accompagnement du départ à la retraite, les salariés peuvent s’inscrire à un stage de préparation à la retraite.
Enfin, des actions de sensibilisation peuvent être proposées sur le thème de la santé et des conditions de travail des salariés en général, et des séniors en particulier, concernant les risques liés à l’âge.

Article 3.4 – Le développement et la valorisation des compétences. 
La promotion de la qualité de vie au travail suppose que les initiatives en vue de contribuer au développement et à la valorisation des compétences des salariés soient encouragées.
Ainsi, Essilor International porte une attention particulière au développement des compétences de ses salariés, notamment par l’intermédiaire de sa politique de formation.
Sa mise en œuvre repose sur quatre moyens :
- 	les formations externes, permettant d’acquérir de nouvelles connaissances ;
- 	les formations internes permettant d’ancrer la professionnalisation dans la réalité opérationnelle ;
- 	l’autoformation, permettant de responsabiliser chacun dans son propre développement ;
- 	l’accompagnement managérial et le tutorat, permettant de privilégier l’expérimentation et la mise en pratique.
Le développement des compétences permet de sécuriser les parcours professionnels et favorise la valorisation des compétences, grâce à la gestion des carrières individuelles.
La gestion des carrières animée par les directions RH Business permet au salarié d’aborder son parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, en favorisant les nouvelles expériences, l’expression de son potentiel et en le rendant acteur de son développement professionnel.
La gestion des carrières permet également à l’entreprise d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des compétences, en lien avec l’évolution de sa stratégie et de son marché.
Les parties signataires conviennent qu’une gestion efficace des carrières passe par une attention particulière portée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’accompagnement des personnes handicapées, ainsi qu’à la gestion des âges dans l’entreprise.


CHAPITRE 4 – LA QUALITE DES RELATIONS SOCIALES DANS LE TRAVAIL
La promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales dans le travail.
La qualité des relations sociales au sein de l’entreprise crée le lien social qui permet de développer la coopération au travail. Elle crée ainsi les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail.
La préservation des temps d’échanges et de discussions au sein de l’entreprise, l’engagement en matière de dialogue social, le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, favorisent la perception de la qualité de vie au travail.

Article 4.1 – La préservation des temps d’échanges et de discussions au sein de l’entreprise.
L’entreprise est un espace social dans lequel évoluent les salariés.
Ainsi, les temps d’échanges et de discussions sont des temps essentiels de régulations des rapports sociaux, basés sur le respect mutuel entre individus, quelque soit l’expérience, l’âge, le statut ou le poste occupé.
Ils nourrissent également le lien social au sein des équipes, en contribuant à l’ambiance de travail et à l’amélioration des relations entre les individus.
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que les temps d’échanges et de discussions favorisent l’implication et la responsabilisation des salariés dans leur activité professionnelle, ainsi que dans le collectif de travail.
Ils permettent de mesurer et comprendre le sens et les enjeux du travail demandé.
Ainsi, Essilor International réaffirme sa volonté d’intégrer les temps d’échanges et de discussion dans le fonctionnement des équipes et de continuer à en améliorer la qualité.
Ainsi, il appartient aux managers d’organiser des réunions d’équipe régulière, afin de consacrer un temps d’expression relatif aux conditions, au contenu et à l’organisation du travail.
La qualité des échanges repose sur le droit pour les salariés de poser des questions et d’émettre des avis et suggestions. Elle repose également sur la nécessité pour les managers d’y apporter des réponses et un suivi, avec l’aide, le cas échéant, des acteurs RH.
Chaque salarié d’Essilor international profite naturellement d’un droit d’expression individuel, tel qu’il est inscrit dans le Code du Travail (art. L1121-1, art. L2281-1, art. L2281-3).
La complexité et les exigences croissantes du travail et de l’environnement du travail doit encourager les managers à mettre en place, dès que nécessaire et pour une durée adaptée, des groupes projet, de travail ou d’expression.
Il existe aujourd’hui au sein de l’entreprise de nombreuses initiatives permettant aux salariés de partager leurs expériences et pratiques professionnelles, de réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées afin de co-construire des solutions adaptées.
Aussi, Essilor International s’appuiera sur ces innovations afin de proposer une nouvelle approche d’espaces de discussion sur le travail.
Ces espaces de discussion sont un lieu d’échanges collectifs sur les questions relatives à l’accomplissement de l’activité. Les sujets abordés tournent autour de 5 thématiques :
les caractéristiques du poste de travail ;
les méthodes et l’organisation du travail ;
les actions d’amélioration des conditions de travail ;
la qualité des biens et des services ;
l’environnement physique.
Les espaces de discussion, existant pour traiter les questions quotidiennes en lien avec l’activité, ne sont donc pas des lieux abordant d’autres sujets, comme par exemple les questions relatives :
au contrat de travail ;
aux classifications ;
aux contreparties directes ou indirectes du travail ; 
à la détermination des objectifs généraux de production de l’entreprise.
Ces espaces sont également un lieu permettant un renforcement de l’esprit d’équipe, posant ainsi les pierres nécessaires à la construction d’un collectif de travail solidaire et bienveillant. Les sujets de discussion, dont le thème est l’un de ceux précités, sont libres et constructifs. Les actions produites par l’intelligence collective sont à la main des membres de l’équipe, et soutenues par la ligne managériale et l’ensemble des parties prenantes.
Les participants à ces espaces de discussion sont présents en tant que salariés, étant à même de pouvoir échanger sur le travail réel et les solutions potentielles.
Des entités « pilotes » seront choisies afin de tester une année durant, de manière expérimentale, différentes méthodologies. Puis un retour d’expérience sera partagé auprès des parties prenantes afin d’en tirer les apprentissages nécessaires avant déploiement auprès de l’ensemble des équipes de l’entreprise. Le retour d’expérience de chaque équipe y sera intégré. Dans une optique d’amélioration continue, les modalités d’espaces de discussion pourront évoluer dans le temps afin de s’adapter au mieux au travail réel. 
Outre ces temps d’échanges et de discussions collectifs, l’entretien annuel représente un moment privilégié entre le manager et le salarié pour faire un point sur ce qui a été réalisé, et sur ce qui doit être ajusté ou amélioré sur le plan des objectifs, des missions, des comportements professionnels, de l’évolution de carrière et des conditions de travail.
Essilor International considère qu’au-delà des temps formels d’échanges et de discussions intégrés au temps de travail, les temps informels, tels le temps passé aux espaces détente, les moments symboliques, tels les pots de départ à la retraite, les remises de médailles du travail etc., contribuent à améliorer la qualité des relations sociales au sein de l’entreprise.

Article 4.2 – L’engagement en matière de dialogue social 
La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que la qualité du dialogue social est une source d’efficacité, de développement, ainsi que de progrès durable pour l’entreprise et les salariés.
La volonté d’Essilor International de mettre en œuvre un dialogue social constructif et de qualité basé sur l’écoute, le respect et la confiance est repris dans ses Principes et  Valeurs.
« Le respect de nos principes dans les relations humaines est un élément clef au service de nos objectifs ». 
La Direction et les partenaires sociaux conviennent que la qualité du dialogue social se traduit notamment par la signature d’accords d’entreprise, qui allient la recherche d’une performance accrue pour l’entreprise et la prise en compte des attentes des salariés.
Ainsi, le dialogue social repose  sur l’écoute mutuelle, le respect des différences et des opinions, mais également une capacité à concilier les points de vue, afin d’aboutir à des compromis acceptables par l’ensemble des signataires.
L’information et la consultation des différentes instances représentatives du personnel sur la marche générale de l’entreprise et les différents projets mis en place, permettent des échanges réguliers entre la direction et les représentants du personnel.
Ils garantissent une expression directe et régulière des salariés vis-à-vis de la direction à tous les niveaux du groupe, de l’entreprise, de l’établissement et de chacun des sites.

Article 4.3 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur déterminant de cohésion sociale et d’attractivité pour Essilor International.
Les parties signataires du présent accord souhaite réaffirmer que l’égalité professionnelle constitue un facteur d’efficacité économique, de performance et de progrès. 
Plus généralement, la qualité de vie au travail suppose qu’aucune forme de discrimination ne soit tolérée dans l’entreprise, autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres éléments des conditions de travail.
Cette volonté se retrouve dans plusieurs accords d’entreprise déjà conclus avec les partenaires sociaux au sein d’Essilor International, sur la prévention de toutes formes de discrimination, le développement du dialogue social, le handicap, …
Le respect par l’entreprise de ses obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que le respect de ses engagements pris dans le cadre de l’accord d’entreprise sur ce thème est un enjeu majeur de progrès social, de performance économique et détermine la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.


CHAPITRE 5 – LA QUALITE DE L’ENGAGEMENT ET DE L’INFORMATION PARTAGEE
Les parties signataires conviennent que l’information régulière sur l’environnement économique de l’entreprise, sa performance, ainsi que sur ses objectifs et sa stratégie est de nature à mobiliser les salariés autour des enjeux stratégiques de l’entreprise et développer l’engagement des salariés. 
Ils considèrent également que l’information sur les caractéristiques de la communauté de travail Essilor au travers notamment de la diffusion du Bilan Social est de nature à développer le sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise.
Enfin, la transmission des valeurs de l’entreprise est un des éléments constitutifs de l’engagement social de l’entreprise.
La qualité de l’engagement et de l’information partagée contribue à la qualité de vie au travail des salariés au travers du développement de la motivation au travail, d’une culture partagée et du sentiment d’implication et de responsabilisation.
C’est également un levier important de fidélisation des salariés.

Article 5.1 – L’information économique 
Les parties signataires conviennent que ce sont les salariés qui font la performance de l’entreprise.
Ainsi, la connaissance par les salariés de l’environnement économique de l’entreprise, de sa performance, ainsi que de ses objectifs et orientations stratégiques doit leur permettre d’agir de manière éclairée et de contextualiser les décisions prises par la Direction.

Article 5.2 – L’information sociale
L’information sociale est une des conditions de construction de l’identité professionnelle des salariés au sein du collectif de travail.
La Direction RH France s’est dotée d’un Service Qualité de vie au Travail  pour mobiliser et animer le réseau des acteurs de l’entreprise afin de répondre à l’objectif ambitieux de développer une politique de qualité de vie au travail au-delà de la démarche de prévention des risques psychosociaux. Si la démarche de prévention des risques psychosociaux est une étape incontournable pour sensibiliser les différents acteurs de l’entreprise sur la nécessité de prévenir et traiter les situations à risques, la promotion de la qualité de vie au travail chez Essilor. 
Son rôle est d’élaborer et mettre en œuvre la politique de qualité de vie au travail  et de mobiliser notamment les services de Ressources Humaines, chefs d’établissement et managers sur les priorités en matière de santé et sécurité au travail.

Article 5.3 - La transmission des Principes & Valeurs Essilor
L’information économique, l’information sociale et la transmission des Principes & Valeurs Essilor permettent aux salariés de comprendre la finalité et le sens du travail qu’ils réalisent au sein et pour le compte de l’entreprise. 
Ainsi, la transmission des principes à valeurs est propice à tracer pour chacun des voies d’engagement et de développement personnel pour l’avenir. Elles sont ainsi déterminantes pour leur épanouissement au travail. 
La Direction et les partenaires sociaux conviennent que nos valeurs expriment notre manière de travailler ensemble, qu’Essilor forme une communauté d’entrepreneurs fondée sur la confiance partagée et le respect mutuel.
Il est remis aux salariés, notamment aux nouveaux arrivants, les Principes et Valeurs Essilor, ainsi que les informations pratiques utiles à leur intégration dans leur environnement de travail et les informations leur permettant d’avoir accès facilement à l’ensemble des accords applicables dans l’entreprise.



CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 6.1 - Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements d’Essilor International situés en France.

Article 6.2 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’un bilan de l’application du présent accord sera réalisé chaque année dans le cadre d’une Commission de suivi composée par les organisations syndicales signataires, représentés par deux membres. Elle servira d’observatoire de la qualité de vie au travail dans l’entreprise et pourra venir alimenter les travaux du comité de pilotage pour la prévention des risques psychosociaux. 

Article 6.3 - Prise d’effet – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.

Article 6.4 - Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification ;
Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.  
Il pourra être dénoncé en tout ou partie, conformément aux dispositions légales applicables, à tout moment, par l’une des parties qui en informera les autres par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et que la dénonciation soit accompagnée de propositions de modifications. 

Article 6.5 - Dépôt
Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ». 
Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.



Fait en 7 exemplaires à Charenton-le-Pont, le 25 janvier 2019 

Pour ESSILOR INTERNATIONAL	Pour les Organisations Syndicales
Les Délégués Syndicaux Centraux :

	C.F.D.T.



C.F.E.-C.G.C.





C.G.T.


F.O.