Accord collectif d’entreprise à durée déterminée du 1 mai 2021 au 30 avril 2022, résultant de la négociation collective annuelle obligatoire et Avenant temporaire à l’accord du 19 juillet 2014.




Entre : 

La 			dont le siège social est situé rue 									prise en la personne de son représentant légal ;


D'une part,


Et

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical 




D'autre part.


Il a été conclu le présent accord. 























































Préambule 

A titre liminaire, les parties entendent, conformément à l’article L 2222-3-3 du code du travail, présenter les principes généraux du présent accord et de leur négociation à travers un préambule. 

Les partenaires sociaux au sein de l’entreprise s’accordent depuis de nombreuses années sur l’importance du dialogue social. 

Depuis plusieurs années, la construction d’un droit social propre à la société 		 a toujours permis de situer cette dernière au-delà des normes conventionnelles de la branche de la restauration rapide et constitue désormais une composante essentielle d’une gestion des Ressources Humaines de qualité. 

Les accords d’entreprise négociés prennent en compte la nécessité de construire une norme sociale de qualité tout en permettant la performance économique de l’entreprise laquelle constitue l’une des modalités de la préservation de l’emploi. 

La compétitivité de l’entreprise sur un marché concurrentiel nécessite des règles sociales adaptées aux prévisions d’activité pour une bonne maîtrise des indicateurs de productivité et de satisfaction client. 

Le présent accord a été négocié avec le souci d’un dialogue ouvert et conscient des difficultés économiques et sociales considérables liées à la crise sanitaire consécutive au COVID 19. 

Les parties ont souhaité sauvegarder, autant que possible, le modèle social construit au fil des années. 

Il est résulté de ce sens partagé des responsabilités le souhait de « défendre » le modèle social mis en place au sein de la société malgré les difficultés et les larges incertitudes économiques et financières de l’année 2021 suite à la crise provoquée par le COVID 19. 

La défense du modèle susvisé a été renforcée par des décisions unilatérales exceptionnelles pour les mois de janvier, février et mars 2021 se traduisant par des compléments de salaire allant au-delà des obligations définies par la règlementation applicable en matière d’activité partielle. 

Le syndicat CGT a fortement encouragé la direction à maintenir un tel avantage à l’avenir. La société			, sans pouvoir s’engager formellement dans le cadre du présent accord, compte tenu des efforts de préservation d’un modèle social passé et des incertitudes économiques qui pèsent sur elle, affirme qu’elle observera chaque mois ses possibilités financières en faveur d’un complément de salaire pour les salariés soumis à l’activité partielle. 

Les parties au présent accord ont convenu de défendre le modèle social construit par les précédents accords d'entreprise et ont décidé qu'un effort particulier serait également concédé pour soutenir le pouvoir d'achat des employés. 

Art. 1er. – Dispositions générales

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants, du Code du travail, notamment des articles L. 2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire. La réglementation afférente aux accords d’entreprise est également applicable au présent accord. 

Son champ d'application est :

La société 

L’ensemble des thèmes de négociations obligatoires a été abordé à l’occasion de plusieurs réunions de négociation, à savoir les blocs de négociation suivants : 


La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, 
L’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail


Le présent accord concerne :

- L'ensemble des salariés participant directement à l’activité du restaurant et entrant dans le champ professionnel de la restauration rapide. 


Art. 2. – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de chaque société partie au présent accord, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

À cette dernière échéance il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, conformément aux principes dégagés par la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi travail ») publiée au Journal officiel du 9 août 2016. 

La durée d’un an du présent accord est justifiée par le rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Les parties au présent accord entendent également respecter les dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi travail ») publiée au Journal officiel du 9 août 2016 notamment en ce qui concerne les conditions de validité des accords, les règles de révision et de dénonciation.


Art. 3. – Objet de l’accord et de la négociation

L'objet du présent accord découle d’une négociation annuelle qui s’est tenue dans les domaines suivants : 


Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée


Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail


L’ensemble des thèmes de négociation obligatoire ont fait l’objet d’une négociation. Les thèmes de négociation triennale ont été abordés conformément à l’article L. 2242-13 du code du travail. 

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue, constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la restauration rapide se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tout avantage de même nature ou de même objet pendant la durée de ce dernier. 

Le présent accord porte révision automatique et définitive de toute clause contraire. 

En revanche, le présent accord ne met pas fin à l’accord d’entreprise à durée indéterminé, en date du 19 juillet 2014, concernant le principe d’une prime annuelle. Il porte cependant avenant temporaire à certaines dispositions de celui-ci permettant l’effectivité de la prime annuelle.  


Art. 4. - Salaires effectifs 

La rémunération pratiquée au sein de l’entreprise se compose d’une partie fixe minimale et d’une partie variable. 

Les parties constatent que la société bénéficie d’une politique de rémunération plus avantageuse que celle instituée par la convention collective nationale de la restauration rapide. 

A ce titre, le rythme global d’augmentation des salaires fixes et variables s’est situé sur ces 2 dernières années au-delà de la grille des salaires de la branche.

Le présent accord a notamment pour but de moderniser les principes institués par l’accord du 19 juillet 2014 et de fixer de nouveaux avantages sociaux malgré un contexte économique particulièrement préoccupant. 

Il est rappelé que cette évolution des salaires se conjugue avec la réforme de la prévoyance frais de santé, laquelle est devenue obligatoire depuis le 1er janvier 2016, générant de nouveaux coûts importants du fait d’un bénéfice sans condition d’ancienneté.

Les parties constatent que l’entreprise partie au présent accord fait face à des coûts institués de manière récente et découlant : 


du rallongement de la durée de portabilité de la mutuelle à douze mois maximum et de sa gratuité pour l’employé ayant quitté l’entreprise pour un motif parmi ceux définis pour en bénéficier,

L'augmentation des cotisations de retraite complémentaire Agirc et Arrco

L'augmentation des cotisations vieillesse

Augmentation des cotisations et du financement de la formation concernant les contrats à durée déterminée

Instauration d’une cotisation en vue du financement des organisations syndicales

des investissements prévus en terme de travaux dans le restaurant afin de maintenir une qualité et un confort de travail optimum.

Ces coûts se superposent aux sujétions déjà enregistrées les années précédentes.

Les parties ont également acté que toute augmentation de la grille de salaire définie au niveau de la branche (convention collective) serait immédiatement appliquée dans l’hypothèse où les niveaux de rémunération fixe ainsi définis devaient être plus favorables que ceux résultant du présent accord.

Les parties décident en tout état de cause de reconduire le principe de la politique de rémunération variable instituée jusqu’à présent.  

Par le présent accord, les parties ont souhaité moderniser l’essentiel des règles qui ont été mises en œuvre dans l’accord du 19 juillet 2014, tout en leur apportant des aménagements temporaires.


Art.4.1 La rémunération fixe minimale 


Art.4.1.1 Principes

La rémunération fixe minimale s’entend d’un taux horaire brut minimum pour chaque niveau et échelon de la grille de classification déterminée par la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide. 

Les cadres autonomes soumis à un forfait jours et les salariés dont le temps de travail est soumis à un forfait jours, ont une rémunération fixe minimale brute annuelle, non exprimée par rapport à un taux horaire. Cette rémunération minimale annuelle brute est exprimée tous éléments de salaire confondus (primes, etc).


Art.4.1.2 Grille

L’avenant n°56 du 3 mars 2020 de la convention collective nationale de la restauration rapide, étendu par un arrêté ministériel en date du 14 décembre 2020, a défini une nouvelle grille de classification.

 Le présent accord intègre donc cette nouvelle de classification  en maintenant la simplification opérée par les partenaires sociaux pour le niveau 2  puisque seuls 2 échelons apparaîtront désormais.

Les parties au présent accord souhaitent conserver une démarcation par rapport à la grille de la convention collective pour les salariés à partir du Niveau 1, échelon B. 

Une augmentation de 0,5% du salaire horaire brut est convenue pour les salariés des niveaux 1, échelon B et suivants. Cette augmentation est réalisée sur la base de la grille applicable pour la société 		et non pas sur la base de la grille de la convention collective. 

La grille de rémunération fixe minimale pour  la durée de l’accord est la suivante : 

         



Il est souligné que ce niveau de rémunération horaire brute fixe minimal reste plus dynamique que celui défini par la convention collective nationale de la restauration rapide. 

Par effet de levier, cette rémunération fixe peut entraîner une augmentation du salaire annuel du fait du mode de calcul du salaire variable éventuellement versé à chaque salarié. 


Les parties rappellent que des différences de rémunération fixe ne peuvent exister pour un même niveau et échelon qu’à la condition de justifications objectives. 

Les parties rappellent que 


Art.4.1.3 Évolution des agents de maîtrise au niveau IV échelon B

Tout agent de maîtrise ayant obtenu, depuis 2 ans, le niveau IV échelon A après l’obtention du FL2 , ou assimilé par le code du travail à une période de travail effectif (accidents du travail, maladies professionnelles, congés maternité, congé paternité), se verra passer systématiquement au niveau IV échelon B de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide.


Art.4.2 Rémunération variable et rémunération exceptionnelle

La rémunération variable a pour objectif de récompenser la qualité d’un travail accompli par une équipe. 

Les parties au présent accord constatent qu’une partie de la politique de rémunération variable restera déterminée unilatéralement par la direction concernant le principe d’une prime trimestrielle pour les niveaux 3 et 4 de la grille de classification, notamment au regard des critères d’attribution de cette dernière. 

Art.4.2.1 Prime individuelle de performance trimestrielle pour les salariés des niveaux I à niveau IV

Les parties conviennent de l’établissement d’une prime individuelle de performance trimestrielle sous condition d’une évaluation de performance. 

Pendant toute sa durée d’application, le présent accord se substitue, sur ce point, à tout usage ou tout engagement unilatéral antérieur de même nature ou de même objet. 


Art.4.2.1.1 Eligibilité à la prime individuelle de performance

Seule une évaluation de performance détermine l’attribution d’une prime de performance. 

Une évaluation de performance est réalisée pour chaque salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 6 mois de travail effectif et consécutifs dans l’entreprise. 

Pour un salarié nouvellement embauché, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ancienneté commence à courir le 1er jour l’embauche. 

Ainsi, un salarié dont l’embauche est réalisée en cours de mois, voit son ancienneté prise en compte pour l’éligibilité à la prime, à partir du premier jour du mois civil suivant. 

L’évaluation de performance est réalisée à l’aide d’une fiche d’évaluation individuelle qui détaille plusieurs points.  La fiche d’évaluation est jointe en annexe. 

Les objectifs à atteindre, les critères individuels ou / et collectifs ainsi que les montants de la prime trimestrielle sont librement définis par la direction afin de s’adapter aux besoins de restaurant et d’assurer la motivation des salariés des niveaux I à IV. 

La direction pourra, après avis des délégués du personnel, faire évoluer les critères susvisés. 

Art.4.2.1.2 Moment de l’évaluation de performance déterminant le versement de la prime

Une évaluation de performance est réalisée pour chaque salarié ayant l’ancienneté requise. 

L’évaluation porte sur chaque trimestre civil à compter de la signature du présent accord. 

Elle est réalisée dans le mois suivant le trimestre civil concerné (exemple : le 1er trimestre de l’année fait l’objet d’une évaluation au cours du mois d’avril, etc). 

Si le salarié acquiert les 6 mois d’ancienneté en cours de trimestre, l’évaluation lui sera payée au prorata du nombre de mois d’ancienneté supérieur à six mois le trimestre suivant. 

Calendrier prévisionnel indicatif des évaluations :



Art.4.2.1.3. Montant de la prime

La prime est calculée en fonction du nombre de points acquis par un salarié suite à son évaluation de performance. 

La limite haute de la prime reste inchangée.

Le nombre de points obtenu détermine un coefficient qui est multiplié par le nombre d’heures travaillées et le nombre d’heures de congés payés, sur le trimestre afin d’obtenir le montant brut de la prime. 

Le mode de calcul visé ci-dessus concerne tous les salariés du Niveau 1, échelon A au Niveau 4, échelon D. 

Quel que soit le nombre de points obtenus et le nombre d’heures travaillées ou le nombre d’heures de congés payés sur la période évaluée, chaque salarié bénéficiera d’une prime qui ne pourrait être inférieure à 30 € bruts. 

Art. 4.2.1.4. Versement de la prime 

Lorsque le salarié est effectivement éligible à la prime de performance trimestrielle, celle-ci lui est versée selon les modalités et conditions suivantes : 

-  versement au plus tard le mois suivant l’évaluation
-  attribution seulement si le salarié est présent à l’effectif au moment du versement 

En cas de contestation du niveau d’évaluation de la part du salarié, un recours écrit auprès du directeur du restaurant est possible.

Le directeur s’engage alors à vérifier que le processus d’évaluation a bien été respecté.

Ce dernier s’engage aussi à étudier l’objectivité des critères pris en compte pour l’appréciation du niveau de performance du salarié.


Art.4.2.2 Prime collective annuelle de résultat calculée en fonction du chiffre d’affaire, nombre de transactions, nombre de transactions par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées, perte matière

				4.2.2.1- Principe général

Une prime collective annuelle de résultat calculée en fonction du chiffre d’affaire, du nombre de transactions, de nombre de transactions par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées, de la perte matière a été institué par accord d’entreprise à durée indéterminée en date du 19 juillet 2014. 

Les principes dégagés par cet accord concernant la prime collective annuelle sont réaffirmés. 

Le présent accord vise à préciser plusieurs points du régime juridique de l’accord susvisé et en constitue donc un avenant temporaire se substituant à toute mesure ou tout avantage de même objet ou de même nature. 

Outre les aménagements temporaires au régime juridique de cette prime, les possibilités de 

				4.2.2.2- Périodicité

La période de référence de la prime annuelle est l'année fiscale 2021.

				4.2.2.3- Bénéficiaires

Chaque salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 6 mois de travail effectif est éligible à la prime annuelle de résultat.

Lorsqu’un salarié est effectivement éligible à la prime de résultat, celle-ci lui est versée selon les modalités et conditions suivantes : 

Versement au plus tard dans les deux mois suivants l’arrêté des valeurs annuelles de référence (Chiffre d'affaires, nombre de transactions, nombre de transactions par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées perte matière) 

				4.2.2.4- Assiette de référence et calcul du salaire

La prime est calculée en pourcentage du salaire qui aura été versé pour un temps de présence effectif dans l’entreprise au cours de l’année 2021. 

Seul le temps de travail effectif ou assimilé par la loi (accidents du travail, maladies professionnelles, maternité, paternité etc.…), est pris en compte comme assiette de calcul de la prime. Cette assiette est justifiée par l’incidence directe du travail effectif sur les indicateurs susvisés.  

Toute rémunération qui n’aurait pas pour corollaire un temps de travail effectif ne sera pas prise en compte dans l’assiette de la prime. (Par exemple, des remboursements de frais professionnels, des maintiens de salaire suite à une maladie non professionnelle, etc…)

La base de calcul est la moyenne mensuelle du salaire de base de l’année 2021 obtenu selon la formule ci-après : 

Nombre d’heures de travail effectif et assimilé de l’année 2021 X taux horaire en vigueur au 31/12/2021
__________________________________________________________________________
12


				4.2.2.5- Critères d’attribution

Les critères d'attribution de la prime annuelle de résultat sont d'ordre collectif.

Les critères ci-après énumérées sont indépendants les uns des autres.

L'atteinte des objectifs fixés pour chaque critère est une condition déterminante du versement de la prime de résultats liée à un critère donné. 

Ainsi, si l’objectif fixé pour un critère est atteint alors que tel n’est pas le cas pour les objectifs fixés pour les autres critères, chaque salarié se verra néanmoins gratifier d'une prime correspondant à l'atteinte de l'objectif dans le critère concerné.
Les critères et objectifs sont fixés comme suit :

A - Augmentation d’au moins 13 % du chiffre d'affaires 2021 par rapport à 2020

B - Augmentation d’au moins 12 % du nombre de transactions 2021 par rapport à 2020

C – Objectif d’un ratio de 4,5 transactions par heure effectivement et réellement travaillée sur l’année 2021

D – Objectif d’un ratio maximal de coût matière de 1,5 % des ventes alimentaires totales se décomposant obligatoirement comme suit : 
		- Pertes : 			0,8%
		- Repas : 			0,4 %
		- Ecart de rendement : 	0,3 %

				4.2.2.6- Montant de la prime


Les primes sont versées en fonction de l’atteinte des objectifs définis ci-dessus. 

Chaque objectif atteint déclenche le versement d’une prime calculée en pourcentage du salaire tel que définit à l’article 4.2.2.4 du présent accord. 

Les pourcentages de salaire sont les suivants : 



Le potentiel maximal de la prime de résultat s’élève donc à 125% du salaire brut de référence. 

Art.4.2.3 Mise en place d’un plan épargne entreprise (PEE)

La direction s’engage à mettre en place un plan épargne entreprise d’ici la fin de l’année civile afin que les employés qui le souhaitent puissent y placer leurs économies.

La rencontre avec les établissements bancaires n’ayant pas eu lieu, nous ne pouvons en donner les modalités.

Il n’y aura pas d’abondement de l’entreprise.

Art.4.2.4 Rémunération des jours fériés

A titre exceptionnel, pour l’année civile 2021, et ce afin de compenser la perte de salaire des employés de moins de 8 mois d’ancienneté suite au placement en activité partielle (COVID 19) la condition d’ancienneté pour être rémunérer à + 100% est ramenée à 2 mois.

Art. 4.2.5 Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 

Le 15 mars 2021, le Premier ministre Jean Castex a annoncé la mise en place d'une nouvelle prime exceptionnelle désocialisée pour les travailleurs de la "deuxième ligne". 

Au jour du présent accord, le régime juridique de cette prime exceptionnelle n’a pas été traduit dans un dispositif législatif ou règlementaire. Cette prime n’est donc actuellement pas en vigueur mais pourrait faire l’objet d’un texte très rapidement. 

Sous réserve d’un régime social et fiscal de faveur et d’une entrée en vigueur sous 3 mois à compter de la conclusion du présent accord, la société 		versera une prime exceptionnelle de 200 euros nets pour un travail à temps complet. 

Cette prime sera proratisée en fonction du temps de travail défini par le dernier contrat de travail en vigueur de chaque salarié. 

Cette prime sera versée à condition qu’une loi ou un règlement la fixe conformément aux déclarations du premier ministre le 15 mars 2021. 

Cette prime sera également versée à condition que les salariés du secteur de la restauration rapide soient bien visés par le dispositif évoqué par le premier ministre, ceci restant à confirmer par la voie législative ou réglementaire. 

Cette prime sera versée à la condition qu’elle soit exonérée de charges sociales et d’impôts sur le revenu. 

Elle sera versée le mois où son régime juridique sera publié dans une loi ou un règlement. 

Tout salarié présent à l’effectif le mois de l’entrée en vigueur de prime exceptionnelle et le jour de son versement sera éligible à la prime. 

Les salariés qui seront recrutés postérieurement ne seront donc pas éligibles à la prime. 

Les parties reconnaissent que cette prime exceptionnelle n’aurait en aucun cas pour objet ou pour effet de se substituer à toute autre prime applicable dans l’entreprise. 
Art. 5 – Durée effective du travail et organisation des temps de travail
Les parties au présent accord rappellent leur attachement aux règles légales et conventionnelles en vigueur. 


Art. 5-1 – Demi-journée de repos non rémunérée pour cause de rentrée scolaire des enfants mineurs

Tout salarié justifiant, par tout moyen, de la rentrée scolaire de son enfant mineur au début d’un cycle scolaire (généralement en septembre de chaque année), pourra demander à la direction le bénéfice d’une demi-journée de repos non rémunérée avec possibilité de rattraper les heures non travaillées avant ou après la demi-journée consacrée à la rentrée scolaire de son enfant mineur sous condition de réaliser ce rattrapage le même mois que le repos pris. 

Le rattrapage des heures ne peut avoir pour effet, en soi, de réaliser des heures complémentaires ou des heures supplémentaires au titre de la semaine où il est réalisé. 

La direction est libre de fixer la répartition des heures de rattrapage en fonction des nécessités du service et sous réserve des droits du salarié notamment ceux définis par son contrat de travail. 

La demande doit être soumise à la direction par remise en main propre un mois à l’avance. 

La demi-journée de repos non rémunérée est demandée et éventuellement octroyée par famille de salariés. Si deux parents travaillent au sein du restaurant et qu’ils ont plus d’un enfant, seule une demi-journée de repos non rémunérée récupérable peut être sollicitée. 

La direction peut refuser, pour des raisons strictement organisationnelles liées notamment au nombre de demi-journées demandées le même jour (avec un maximum de 4 personnes sur les mêmes plages de planification), en communiquant au salarié les motifs de son refus. 

Art. 5-2 – Jours de Congés supplémentaires

La direction s’engage a attribué une journée de congés supplémentaires par dizaine d’année d’ancienneté :
1 jour pour 10 ans
2 jours pour 20 ans 
3 jours pour 30 ans 

Art. 5-3 –   Pause de travail rémunérée pour les salariés séniors

Les salariés séniors (45 ans et plus) jusqu’au niveau III.A bénéficieront d’une pause rémunérée de 15’ pour 5h de travail continu.

Cette pause sera prise en accord avec le manager de shift sur le temps de travail et hors période de rush ; 12 à 14h et 19 à 21h.
Art. 5-4 Repos de 12 heures entre 2 jours de travail

Le temps de repos entre 2 jours de travail ne pourra être inférieur à 12 heures qu’une seule fois par semaine sauf demande expresse du salarié ou prise d’heures complémentaires ou supplémentaires de ce dernier.


Art. 6 Travail de nuit
Art. 6.1 – Majoration du salaire en cas de travail de nuit

Par application de l’article 36-a-4-2 de la convention collective nationale de la restauration rapide (Avenant n°55 du 26 mars 2018) les salariés des niveaux I, II, III, IV  de la grille de classification, bénéficient d’un paiement majoré, qu’ils soient considérés ou non comme travailleurs de nuit. 

Les dispositions ci-après sont rappelées à toutes fins. 

Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10% pour les salariés des niveaux I, II, III, IV. 

De même toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 30% pour les mêmes salariés des niveaux I, II, III, IV. 

Les parties au présent accord ont souhaité améliorer la règle commune en appliquant la majoration de 10 % ci-dessus rappelée, dès 22H00 pour la durée du présent accord. 




Art. 6.2 –  Organisation du travail de nuit

La direction se réserve le droit de modifier l’organisation du travail de maintenance du restaurant réalisé en ouverture et fermeture.

Une fermeture plus tôt du restaurant pourra être décidée par la direction et le personnel pourra être libéré plus rapidement à l’issue de la procédure de fermeture, après consultation des IRP.

Afin de favoriser le travail diurne, le nettoyage d’un des grills s’effectuera dans la journée.


Art. 6.3 –  Indemnité de co-voiturage

Lorsqu’un salarié accepte d’accompagner un employé du même restaurant à son domicile, dans le cas, où ce dernier serait privé de tout moyen de transport personnel ou collectif au-delà de 22H00, une prime lui est versée par l’entreprise. 

Cette prime s’élève à 3 euros bruts quelque soit le nombre de salariés raccompagnés à leur domicile. 

Sa valeur est identique à celle de la prime de coupure et évoluera en fonction de cette dernière. 

L’entreprise prendra en charge un maximum de deux co-voiturages par soir. 

Le ou les salariés raccompagnés devront justifier par écrit de l’impossibilité de recourir à un moyen de transport personnel ou collectif. 

Le salarié « raccompagnant » devra préalablement faire connaître auprès du manager de shift ou du directeur, le trajet et les personnes raccompagnées pour pouvoir bénéficier du versement de la prime. 

Aucun salarié ne peut être contraint de raccompagner un ou plusieurs salariés de l’entreprise. 

Tout salarié peut refuser une demande de co-voiturage formulée par un collègue de travail. 

Tout salarié qui accepte de raccompagner un autre salarié à son domicile le fait sous son entière responsabilité civile et pénale. 

Les parties au présent accord invitent tout salarié ayant recours à ce type de déplacement, à bien s’informer sur les principes de responsabilité et d’assurance en cas de sinistre ou d’accident notamment. L’entreprise ne peut être tenue pour responsable notamment des décisions et modes de conduite des co-voiturants. 

La prime de 3 euros bruts versée par l’entreprise a uniquement pour objectif de compenser l’absence de transport collectif au-delà de 22H00. 

Art. 6.3 –  Indemnité kilométrique « Vélo »

Conformément à l’article 2 de l’accord d’entreprise du 3 mai 2019 « Ik-Vélo » les salariés venant de leur lieu de domicile habituel au lieu de travail peuvent bénéficier d’une indemnité kilométrique pour un aller et retour par jour à hauteur de 0.40e/km plafonné à hauteur de 200e annuel.

Art. 7 – Emploi des travailleurs handicapés
Les parties rappellent leur souhait d’appliquer la réglementation en vigueur.

L’emploi direct de travailleurs handicapés sera privilégié autant que possible, des contacts seront pris avec les Agefiph afin de trouver des candidats.


Art. 8 – Conditions de travail et pénibilité
La polyvalence est un objectif affirmé par les parties. 

Un objectif de polyvalence totale est défini avec un objectif  de 60 % de l’effectif pour l’année 2020.
Le plan de formation des équipiers sera appliqué et un calendrier de mise en œuvre sera suivi. 
Les formateurs seront à nouveau sensibilisés sur leur rôle et leurs missions. 

Un point trimestriel sera fait à l’occasion des réunions des IRP.

La polyvalence est un objectif d’amélioration de la gestion du restaurant et des conditions de travail puisque cette polyvalence permet la rotation sur les postes. 

Un suivi de la rotation des postes sera réalisé par la direction. 

La direction conserve le principe d’une reprise au maximum par semaine du travail 12h après l’horaire de fermeture, sauf demande expresse du salarié ou besoin particulier sur un rush (mercredi midi par exemple) ou une période (vacances scolaires).

Art. 9 – Articulation vie professionnelle et vie privée
Art. 9.1 – Coupures

Il est fait application des dispositions de l’article 35.4 de la convention collective nationale de la restauration rapide relatives aux interruptions du temps de travail dites « coupures » telles que résultant des dispositions des avenants n° 41 du 18 juillet 2008 et n° 47 du 8 janvier 2014. 

Dans une activité où les habitudes de consommation des clients génèrent deux périodes de forte affluence de deux heures et parfois moins, la coupure est un élément incontournable. 

Conscients des difficultés que cela peut engendrer pour les salariés à temps partiel, les parties signataires ont souhaité encadrer les coupures. Elles ont convenu des dispositions suivantes :

La journée de travail ne peut comporter, outre les temps de pause et notamment la pause repas, rémunérée ou non, qu'une seule interruption, qui ne pourra pas être supérieure à 5 heures, sauf demande expresse du salarié. 

Le nombre de coupures par semaine est limité à 4, sauf demande expresse du salarié. L’entreprise essayera tant que possible, si les plages de planification et son nombre d’heures contractuelles le permettent de limiter ce nombre de coupures à 3 par semaine.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article 35-3.4 de la convention collective, les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou 52 heures mensuelles ne peuvent comporter de coupure. 

Les deux séquences de travail au cours de la journée ne pourront être d'une durée inférieure à 2 heures consécutives, sauf demande expresse du salarié.

Lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande expresse du salarié.

L'amplitude maximale journalière est fixée à 12 heures.

Depuis le 1er avril 2014, pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 70% du minimum garanti (MG) sans pouvoir être inférieure à 3 euros. 
Il est fixé à 3 euros pour 2017.
Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.

Les parties signataires conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent article par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement que dans un sens plus favorable. 

Les coupures sont étendues au temps plein du niveau 1.A jusqu’au niveau 3.B

Au-delà de 12 coupures mensuelles, toute coupure sera rémunérée à hauteur de 6 €

Art. 9.2 – Aménagement d’horaires pour les parents


Art. 9.2.1 – Aménagement des horaires du soir pour les parents

Un aménagement d’horaire prévoyant de faciliter le départ en fin de journée entre 21h30 et 22h pour les parents ayant des enfants est inscrit dans l’accord signé en 2014.

Art. 9.2.2. – Jours de repos rémunérés pour enfant malade

En application des dispositions de l’article L. 1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. 

Les parties au présent accord décident que la règle commune sera améliorée par le biais d’un paiement de jours d’absences pour enfant malade tout en maintenant les conditions susvisées (justificatif médical etc…). 

Seront payés, à compter de la signature du présent accord et jusqu’à la fin de ce dernier, 

- 2 jours d’absence pour un salarié qui assume 1 enfant de moins de 12 ans
- 3 jours pour un salarié qui assume 2 enfants de moins de 12 ans
- 4 jours pour un salarié qui assume 3 enfants et plus de moins de 12 ans

Ce nombre de jours rémunérés s’entend par salarié. 
Ce congé est reportable dans la limite de 3 années consécutives. 

A titre d’exemple : lorsqu’un parent n’a pas été contraint de poser des jours d’absence pour un enfant malade au titre d’une année, il pourra bénéficier de ses jours l’année d’après, dans l’hypothèse où il devrait être présent aux côtés de son enfant malade.

Un salarié susceptible de bénéficier de ce report, peut néanmoins décider d’octroyer les droits accumulés au titre des années précédentes, à un autre salarié dont l’enfant serait malade. Cette translation de jours serait alors réalisée au titre de la solidarité avec un salarié dont l’enfant serait gravement malade.


Art. 9.3 Jour de repos rémunéré pour examen scolaire

Les étudiants ayant moins d’un an d’ancienneté pourront poser un jour repos pour examen scolaire qui sera rémunéré en dehors de leur droit à congés payés. 

Chaque étudiant pourra, sous réserve des conditions ci-après, bénéficier d’un jour de repos rémunéré pour examen scolaire par année civile.

Il sera rémunéré sur la base du 1/26ème de la rémunération brute mensuelle visée au contrat de travail. 

 Le jour de repos pour examen scolaire ne sera pas assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, des heures complémentaires, des heures supplémentaires et plus généralement de toute prime ou avantage octroyé par l’entreprise. 

Il ne sera pas dû si, au moment de sa prise, le contrat de travail est déjà suspendu pour une autre cause, quelle qu’elle soit (Congés payés, maladie, accident du travail congés divers etc…). 

Le jour de repos pour examen scolaire ne peut pas être accolé à des congés payés. 

Le jour de repos pour examen peut être accolé aux jours de repos habituels du salarié. 

Ce jour de repos sera accordé sous réserve de justifier par écrit du passage d’un examen (ex : Bac) et selon tout document officiel (ex : convocation).

Le salarié souhaitant bénéficier de ce jour de repos rémunéré devra respecter les mêmes conditions que celles définies par le code du travail pour bénéficier d’un Congé Individuel de Formation (Articles L 6322-3 et ss du code du travail)

Art. 9.4 –  Point de départ du versement d’un complément de salaire par l’employeur en cas de maladie non professionnelle

Conformément à l’article L 1226-1 du code du travail tout salarié ayant  (L. no 2008-596 du 25 juin 2008)  «une année» d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition:
 1o D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité  (L. no 2015-1702 du 21 déc. 2015,art. 63-II)  «, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale»;

 2o D'être pris en charge par la sécurité sociale;

 3o D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.


A titre de rappel, dans le régime légal, le maintien du salaire par l'employeur commence, lors de chaque arrêt de travail à compter du 8e jour d'absence (11e jour avant la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008) en cas de maladie et d'accident d'origine non professionnelle ou d'accident de trajet.

Toutefois à titre expérimental, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, sans rétroactivité au 1er janvier 2021 le premier jour d’absence maladie ne donnera lieu à aucune perte de salaire et ce une fois par an.

Le régime légal ci-dessus rappelé sera maintenu à compter du 8ème jour d’absence en ce qui concerne les règles de maintien de salaire par l’employeur.

Art. 9.5 – Négociation de réductions pour les activités sportives ou culturelles

Sans qu’il s’agisse d’une obligation de résultat la 			tentera d’obtenir des remises auprès de tout commerçant dans le domaine du sport ou culturel, au profit de ses employés. 

Toute remise accordée ne pourra être considérée comme un avantage en nature ou un avantage en espèces à la charge de l’entreprise. 

La 		ne pourra conclure aucun contrat de remise, aucun abonnement, aucune carte privilège ou cadeau pour le compte de ses salariés et se contentera de favoriser une démarche commerciale bienveillante de la part de tout commerçant. 


Art. 10 –   Validation des acquis de l’expérience

La direction désire favoriser la validation des acquis de l’expérience pour tous les salariés qui le souhaitent.

Tout salarié qui s’engagera dans un processus de validation des acquis de l’expérience pourra bénéficier d’un rendez-vous avec la direction du restaurant qui évaluera avec lui :
 le plan organisationnel pour lui permettre de se présenter aux épreuves de validation

 le plan matériel pour lui permettre d’obtenir la mise à disposition de certains moyens bureautiques

 le plan financier pour évoquer la prise en charge de tout ou partie du coût de la démarche selon les différentes possibilités existantes à savoir :

au titre du plan de formation (à l’initiative de l’employeur). Dans ce cadre, la signature d’une convention tripartite est obligatoire entre l’employeur, le bénéficiaire et les organismes intervenant dans la démarche

au titre du CPF (à l’initiative du salarié) avec l’accord de l’employeur ;

au titre du congé VAE (à l’initiative du salarié) ;

La direction s’engage, dès qu’un(e) salarié(e) atteindra 18 mois d’ancienneté du salarié, à lui proposer le test d’acquis de Niveau 1 et s’engage à le faire évoluer en toute automaticité au niveau 2A


Art. 11 Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l’accord. 

Elle devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celles visées à l’article 16 ci-après. 


Art. 12  Modification de l’accord 

Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

- Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l’accord et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, 

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elle modifient et seront opposables à l’ensemble des salariés liés par avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Art. 13  Dénonciation de l’accord 

L’accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur par l’un ou l’autre des signataires ou adhérentes. La dénonciation sera notifiée par LR / AR à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes. 

La dénonciation par une partie des signataires entraîne l’obligation de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement. 

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l’expiration du préavis, les dispositions de celui-ci se substitueront intégralement à l’accord dénoncé. A défaut d’accord dans ce délai de 12 mois, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai et dans la limite de sa durée initialement fixée s’il s’agit d’un accord à durée déterminée. Passé ces délais, le texte de l’accord cesse de produire ses effets. 


Art. 14 Publicité de l’accord

Le présent accord sera adressé en 2 exemplaires dont un sous forme électronique conformément au code du travail, à la date du 27/04/2021		, à Madame, Monsieur le directeur de la DIRECCTE.  

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords, accessible depuis le site . 

L'objectif de cette mesure est de simplifier et de sécuriser le dépôt des textes conventionnels en vue de leur publication sur Légifrance. 

Les parties conviennent de rendre anonyme leur nom respectif dans le dépôt électronique susvisé pour des raisons de confidentialité au regard de tout restaurant concurrent. 


Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et aux membres du CSE. 

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de l’entreprise et une mention sera portée, à titre informatif, dans les contrats de travail. 

A			, le 27/04/2021


																			
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