PROTOCOLE D’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 DE l’UES SUEZ

Entre : 
Les sociétés constituant l’UES SUEZ :
SUEZ Groupe, dont le siège social est situé 16, place de l’Iris, Tour CB 21- 92040 Paris La Défense Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 410 118 608

SUEZ, dont le siège social est situé 16, place de l’Iris, Tour CB 21- 92040 Paris La Défense Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 433 466 570

Représentées par ------, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Siège et Directrice Talents Groupe, dénommée ci-après la « Direction »,
		d’une part
ET 
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés de l’UES :

Le syndicat CFE-CGC représenté par ------ en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

Le syndicat CFTC représenté par ------ en sa qualité de Délégué Syndical ;



	d’autre part,

La Direction de l’UES SUEZ et les Organisations Syndicales pourront aussi être désignées comme les « Parties » au présent accord.

PREAMBULE :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les délégations syndicales de l’entreprise et la Direction se sont rencontrées selon les modalités et le calendrier définis aux dates suivantes :

Le 23 Décembre 2020
le 7 Janvier 2021
le 12 Janvier 2021
le 22 Janvier 2021


Au cours de la 1ère réunion, la Direction a remis et commenté aux organisations syndicales le support d’usage, portant notamment sur les effectifs et les rémunérations des collaborateurs de l’UES SUEZ.
Elle a, par la suite, partagé des informations relatives tant à la situation économique générale qu’à l’entreprise et a rappelé les mesures déployées par le Groupe pour accompagner au mieux ses collaborateurs dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19.
Dans un contexte difficile, la Direction a souhaité centrer ses propositions sur des mesures principalement axées sur le pouvoir d’achat et la réduction des écarts de rémunération hommes/femmes.
Après échanges et discussions sur les propositions de la Direction de l’UES SUEZ et des Délégations Syndicales, les Parties ont convenu des dispositions ci-après.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – OBJET
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et constitue le résultat des négociations menées à ce titre.

Article 2 – MESURES SALARIALES
Les parties rappellent que si le rythme de négociation des mesures salariales est annuel, la politique salariale de l’entreprise s’inscrit dans la durée. Elles permettent d’ajuster le salaire de chacun à sa compétence et à son potentiel d’évolution en tenant compte du dernier niveau de rémunération. Concernant les rémunérations les moins élevées, elles s’inscrivent également dans une optique de préservation du pouvoir d’achat.



2.1 – Rémunération des O.E.T et T.S.M

2.1.1 Révision des salaires
Le budget consacré aux révisions annuelles des salaires est réparti entre une mesure d’augmentation générale et une enveloppe allouée aux mesures d’augmentations individuelles. 
Augmentation générale :
Revalorisation du point des O.E.T et T.S.M de 0,3% appliquée en une seule fois rétroactivement au 1er janvier 2021. A ce titre, la nouvelle valeur du point au 1er janvier 2021 devient : 12,2906€. 
Augmentations individuelles :
	Une enveloppe globale de 0,7% de la masse salariale concernée est allouée aux augmentations individuelles des O.E.T et T.S.M attribuées en mars 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. 
Augmentation liée à l’ancienneté :
	Pour l’année 2021, l’augmentation liée à l’évolution de la majoration d’ancienneté due aux effets de progression naturelle de l’ancienneté des salariés et à l’évolution de la valeur du point est valorisée à 0,5% de la masse salariale concernée.

2.1.2 Seuils
A titre dérogatoire aux dispositions de l’article 18.1 de l’accord d’entreprise du 22 juin 2000, il est convenu que l’augmentation individuelle attribuée à un collaborateur ne saurait être inférieure à 1,5% en cas d’avancement et à 3% en cas de promotion. 

2.1.3 Primes de performance
En dérogation au titre de l’Annexe 6 de l’accord d’entreprise du 22 juin 2000, une enveloppe égale à 100% des appointements bruts du mois de décembre sera consacrée aux primes de performance déterminées selon les modalités suivantes :
50% liés au présentéisme au cours de l’exercice 2020 ;
50% en moyenne, en fonction de la performance individuelle (variabilité recommandée de 0% à 70%).







2.2 – Rémunération des Cadres
 (hors Cadres IV Topex dont les mesures salariales sont définies au niveau du Groupe)
2.2.1 Révision des salaires
Le budget des augmentations individuelles 2021 pour les cadres est fixé à 1% de la Rémunération Globale Théorique Fixe (RGTF). Ce budget sera attribué en mars 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.

2.2.2 Seuils
En dérogation aux dispositions de l’article 3-3 de l’accord d’entreprise du 4 avril 2014 relatif au système de rémunération des Cadres, le pourcentage minimum d’augmentation individuelle 2021 est fixé à 1,5% en cas d’avancement et à 3% en cas de promotion.

2.2.3 Primes de performance des Cadres I à III
Les parties conviennent d’appliquer les modalités d’attribution des parts variables des cadres comme suit :

Quatre niveaux de prime de performance sont retenus. Ils seront fonction de l’évaluation de la performance du collaborateur par son responsable :

[0% - 6%[ = performance insuffisante
[6% - 12,5%[ = objectifs partiellement atteints
12,5% = objectifs atteints
]12,5% - 20%] = objectifs dépassés à performance exceptionnelle


2.3 – Revue de synthèse
Il est convenu qu’en fin de processus de révision salariale et avant décision finale, une revue de synthèse sera organisée entre les Organisations Syndicales et la Direction ayant pour objet :
les promotions 2021 (dont les « passages cadres »),
l’effectif promu et le niveau d’augmentation moyen pour les cadres en position I dans leurs premières années d’expérience,
des seuils et niveaux de rémunération moyen des cadres après révision,
des pourcentages moyens de parts variables proposées par position,
l’analyse comparative des propositions entre les hommes et les femmes,
l’analyse comparative des propositions relatives aux collaborateurs de 45 ans et +,
l’examen des éventuels cas sans augmentation depuis plusieurs années.

Article 3 – AUTRES MESURES 
3.1 - Egalité professionnelle des Femmes et des Hommes
Conformément à l’esprit de l’accord relatif à l’Egalité Professionnelle & Qualité de Vie au Travail signé à l’unanimité des organisations syndicales le 4 mars 2020, un budget, de 50 K€ maximum, sera consacré à la réduction des éventuels écarts de rémunération Femmes/Hommes si constatés (en faveur des hommes comme des femmes), avec un point d’attention porté aux Séniors âgés de plus de 55 ans.

3. 2 – Handicap
Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’une aide financière versée sous forme de Chèques Emploi Service Universel (CESU). Le montant de celle-ci est maintenu : 1830 € par an et par salarié, financé à 75% par l’entreprise.
La Direction souhaitant redynamiser et renforcer sa politique en faveur du handicap, elle réitère et élargi à cet effet le bénéfice de la mesure aux parents d’enfants en situation de handicap : l’âge des enfants est porté de 16 ans maximum à 25 ans maximum.
Les collaborateurs, parents d’enfants en situation de handicap âgés de 25 ans maximum, pourront ainsi, au titre de l’année 2021, sous réserve d’en faire la demande et de présenter un justificatif approprié, bénéficier de Chèque Emploi Service Universel dans la limite d’un budget de 500 €/an par salarié, pris en charge à 100% par l’entreprise.
 
3. 3 – Revalorisation des seuils RGTF Cadres IA et IIA
La revalorisation des seuils RGTF des Cadres IA et IIA ne sera pas corrélée en 2021 aux taux d’augmentation générale des OET/TSM. Les deux seuils RGTF susmentionnés sont portés par la Direction à :
I A : 35 000 €   
II A : 48 000 €

3.4 -    Politique Jeunes  
L’entreprise s’engage au maintien de sa politique active en faveur de l’alternance tant sous forme de contrats d’apprentissage que de contrats de professionnalisation





Article 4 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il cessera de produire tout effet à son terme et ne sera pas reconductible tacitement.

Article 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.
Il donnera lieu à information des salariés.
Fait en 4 exemplaires, à Paris La Défense, le 8 février 2021


Pour la Direction
Directrice des ressources Humaines




Pour les Organisations Syndicales représentatives:

Pour la CFE-CGC




Pour la CFTC