Entre les soussignés :

La SAFER NOUVELLE AQUITAINE dont le siège est situé Les Coreix, 87430 Verneuil sur Vienne, SIRET 096 380 373 00157, représentée par son Directeur Général Délégué,                           ,
Ci-après dénommée la SAFER,

D’une part,

Et

- le syndicat FGA-CFDT représenté par                            , représentant 84,37%.
- le syndicat UNSA représenté par                             , représentant 15,63%.

D’autre part.



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.

 
PREAMBULE 
 
1. 
Conformément à la loi, il a été engagé une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
 
Le présent accord fixe les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 
 
2. 
La négociation s’est fondée sur les informations figurant au tableau annexé aux présentes. 
 
3. 
Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action suivants : 
 
Embauche/recrutement, 
formation, 
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail, 
sécurité et santé au travail, 
rémunération effective visant à supprimer les écarts de rémunération, analyse et mesures correctives au besoin au regard des 4 indicateurs légaux documentés sur le tableau annexé aux présentes,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
 
 
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés clairs, précis et opérationnels. Ils s’inscrivent également dans un échéancier. 
 
Il s’agit des indicateurs légaux s’agissant des écarts de rémunération entre femmes et hommes.


Titre I : Champ d’application du présent accord. 
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SAFER, embauché en CDI ou en CDD, en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation/contrat d’apprentissage) ainsi qu’en stage. 
 
 
Titre II : Définition de l’égalité professionnelle. 
 
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 
 
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux : 
 
égalité des droits entre les femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte), 
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et par les hommes dans le domaine professionnel. 
 



Titre III : Recrutement 
 
 
Article 1 : Renforcer la politique de mixité au recrutement. 
 
Les objectifs. 
  
Il s’agit de garantir l’égalité entre femmes et hommes dans l’accès à l’emploi. 
 
Cette égalité est un objectif prioritaire dans la mesure où les filières d’emplois concernées permettent la mise en œuvre réelle de cette mixité ce qui est le cas dans les Safer.
 
Les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il existe une circonstance extérieure justificative comme par exemple un déséquilibre de répartition hommes femmes dans les filières de formation professionnelle dans un environnement national. 
 
Le processus de recrutement est neutre et égalitaire, il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes. 
 
Indicateurs généraux. 
 
Nombre de femmes embauchées en rapport avec le nombre de salariés embauchés au cours de l’année. 
 
Comparaison de ce rapport avec l’année précédente (au 31/12 de chaque année). 
 
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail. 
 
 
Les actions et indicateurs particuliers. 
 
3.1. 
La société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions : 
 
les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante. Pour exemple, il sera donc procédé ainsi : « Assistant(e) F/H ». 
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite. 
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne peut en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis ET la recherche d’informations relatives à un projet de grossesse ne devra pas être abordée. 


3.2. 
Actions sur les stages en entreprise
 
Afin de permettre aux femmes et aux hommes de découvrir de façon concrète les métiers de la SAFER au travers de stages en entreprise, la SAFER souhaite poursuivre  le recrutement de stagiaires et émet le vœu d’atteindre la parité. 
 
3.3. 
Actions sur le recrutement de contrats en alternance. 
 
Les parties au présent accord considèrent que la formation en alternance (contrats d’apprentissage, de professionnalisation) est un moyen efficace de favoriser l’insertion des jeunes dans l’entreprise. 
A cette fin, la SAFER se donne pour objectif d’atteindre la parité. 
 
3.4. 
Sensibilisation interne aux enjeux de l’égalité professionnelle. 
 
Une prise de conscience doit imprégner l’intégralité de la ligne hiérarchique. Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes et ses discours. Il appartient à chacun, et notamment aux responsables de veiller à ce que ne soit pas véhiculés des attitudes ou comportements contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme. 
 
Il est donc essentiel que l’ensemble du personnel soit sensibilisé au contenu du présent accord. 
 
Cette sensibilisation concernera en un premier temps les salariés intervenant dans la gestion des ressources humaines et l’encadrement, puis tous les nouveaux embauchés dans le cadre de leur processus d’intégration. 
 


Titre IV : Formation 

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique en ne créant pas de disparité entre les hommes et les femmes. 
 
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu du travail des salariés, en ce qui concerne les formations dites « généralistes » (bureautique, …). 

Les formations dites « métier » organisées par le service Formation de la FNSAFER avec comme objectif de permettre notamment un partage d’expérience entre les différentes Safer du Groupe sont gérées par la FNSafer. On y retrouve le souci d’attention à ce que les conditions de formation permettent la participation de tous.
 
L’objectif. 
 
Dans une même catégorie professionnelle, la proportion de formations entre les hommes et les femmes doit être équilibrée. 
 
En conséquence, il est fixé l’objectif suivant : veiller à l’équilibre en matière d’accès à la formation entre les femmes et les hommes. 
 
L’entreprise s’engage à prévoir une formation au management pour tout salarié – femme comme homme – qui accède à un poste d’encadrement. 
 

Les indicateurs. 
 
Pourcentage d’ouverture de formations par sexe, au cours de l’année précédente, aux différentes catégories professionnelles (nombre d’accès/nombre de réalisations)
Pourcentage de bénéficiaires de formations par sexe au cours de l’année rapporté à l’effectif moyen dans chaque catégorie professionnelle
Situation comparée au pourcentage de l’année précédente (au 31/12 de chaque année)
Pourcentage de refus de formation à l’initiative du salarié, par sexe au cours de l’année.
 
 
Les actions. 
 
3.1. 
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés : autant de femmes que d’hommes formés. 
 
Les formations professionnelles seront accessibles égalitairement pour les salariés à temps complet et à temps partiel. 
 
3.2. 
Afin de faciliter l’organisation de la vie familiale, dans le cas particulier de la formation, la SAFER veillera : 
 
à ce qu’un délai de prévenance d’au moins 15 jours soit respecté avant toute formation professionnelle programmée par l’entreprise sauf cas exceptionnel (urgence, contrainte d’organisation, sécurité). 
 
à ce que les organismes de formation soient, dans la mesure du possible, proches du lieu de travail pour ce qui concerne les formations dites généralistes (bureautique, …). Les formations dites « métier » organisées par le service Formation de la FNSAFER restent quant à elles gérées au niveau national ou régional. Certaines formations pourront être envisagées sur site en fonction des thèmes concernés.
 
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative (par exemple, impossibilité justifiée du salarié à suivre les formations proposées par l’employeur ou salarié non admis selon les critères de sélection validés par les écoles et/ou organismes de formation externes). 
 
 

Titre V : Supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes. 
 
 
L’objectif : Recherche systématique de l’égalité entre les femmes et les hommes. 
 
La rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de l’emploi, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper l’emploi et le niveau de responsabilité ainsi que l’ancienneté.
 
Ce principe posé, l’égalité sera systématiquement recherchée. 
 

Neutralisation des congés maternité, paternité et d’adoption. 
 
Rappel. 
En application de la loi, la rémunération de la salariée de retour de congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 
 
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité ou adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conformément au Code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour du montant des augmentations générales dans sa catégorie. 
 
Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation. 
 
Un entretien de développement (professionnel) doit également être proposé après une longue absence (au moins 4 mois). 
 
Les indicateurs. 
 
1er indicateur : Ecart global de rémunération en 2020. 
 
2ème indicateur : Nombre de femmes dans les 10 + hautes rémunérations. 
 
3ème indicateur : taux d’augmentation individuelle. 

4ème indicateur : Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité si des augmentations sont intervenues.
 
 
Les actions et mesures correctives. 

Assurer une égalité salariale dès l’embauche en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié ; 

Maintenir de façon moyenne un taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures individuelles (promotions, avancements, primes) équivalent à leur poids respectif dans les effectifs ; 

Communiquer aux managers, les informations nécessaires à la prise en compte de collaborateurs (femmes ou hommes) pour lesquels un écart de rémunération par rapport à la moyenne de son emploi ou de sa classification a été constaté, dans le but de permettre une prise de décision éclairée (dans le cadre de la campagne annuelle des mesures salariales individuelles) ; 

Augmenter la rémunération fixe au retour du congé maternité/allaitement/adoption (sur la base de la moyenne des augmentations perçues durant leur absence par les collaborateurs relevant de la même classification) ; 



Titre VI : Modalités de suivi de l’accord : communication avec les représentants du personnel. 
 
 
Article 1 : Rapport annuel sur la situation comparée. 
 
Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise sera établi chaque année. 
 
Il sera présenté aux élus délégués syndicaux, lesquels pourront proposer, s’ils l’estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires. 
 
L’analyse qu’ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires. 
 
 
Article 2 : Commission de suivi. 
 
Il est instauré une Commission de suivi chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de la Direction et des Délégués Syndicaux de la SAFER issus d’Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise. 
 
Cette Commission se réunira une fois par an. 
 
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes lui sera présenté. Les membres de la Commission procéderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière. 
 
Ils devront également analyser l’évolution des indicateurs figurant dans le présent accord et procéderont à leur ajustement en fonction des résultats constatés. 
 
L’ensemble des indicateurs seront à disposition et consultables sur la BDES. 



 Titre VII : Durée et formalité de dépôt et de publicité de l’accord 
 
 
Article 1 : Durée de l’accord. 
 
Le présent accord est à durée déterminée de trois ans à compter de sa signature. 
 
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s’appliquer de plein droit le 26 mai 2024. 
 
Au plus tard, trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord. 
 
 
Article 2 : Dénonciation et révision. 
 
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales Représentatives signataires ou par la direction de la SAFER. En pareil cas, l’ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. 
 
Toute Organisation Syndicale représentative non signataire du présent contrat pourra signer un avenant de révision sous réserve d’adhérer préalablement à l’accord initial. Ou bien, il sera possible d’envisager la signature d’un nouvel accord emportant dénonciation de celui-ci. 
 
 
Article 3 : Formalités de dépôt. 
 
Le présent accord sera publié dans les conditions légales. 
 
 
Fait à Verneuil sur Vienne, le 27 mai 2021
 
 
Pour la SAFER NOUVELLE AQUITAINE					Pour le syndicat FGA-CFDT
Directeur Général




Pour le syndicat UNSA






Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière au 31/12/2020