ACCORD SUR LES ASTREINTES, LE TRAVAIL DE NUIT, LE TRAVAIL PLANIFIE
 B’INFORMATION SERVICES


Entre

La société B’INFORMATION SERVICES
dont le siège social est Tour Optima, 6 rue Godefroy - 92800 PUTEAUX
Représentée par Monsieur ………………………….. 
agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,


ci-après dénommée « l’Entreprise »

D'une part,

ET

L’Organisation Syndicale Représentative de la société, ci-après dénommée :
Le Syndicat CFTC, représenté par Monsieur ………………………….. en sa qualité de Délégué Syndical,



D’autre part,


Il a été conclu le présent accord sur les Astreintes, le travail de nuit et le travail planifié dans l’Entreprise (ci-après dénommé « l’Accord »). 


PREAMBULE


Il est rappelé qu’un accord d’aménagement du temps de travail a été conclu le 24 mai 2017. Le présent accord vient quant à lui préciser les règles concernant les astreintes, le travail de nuit et le travail planifié. 

Il a pour objectif de répondre aux contraintes résultant des activités développées par l’Entreprise et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service. Pour faire face à cette situation, les parties signataires ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreintes, au travail de nuit, au travail planifié exceptionnel le weekend, la nuit et les jours fériés. 

Afin d’assurer la continuité du service à ses clients, les Parties conviennent de la nécessité d’intégrer des dispositions permettant de faire face à des situations imprévisibles nécessitant une assistance d’urgence ou des expertises spécifiques. 

Le recours au régime d’astreinte, le travail de nuit et le travail planifié s’exerce pour assurer les activités informatiques en dehors des plages habituelles d’ouverture de sites ou pour apporter assistance à un site basé à l’international.  Dans ce contexte et afin d’apporter le niveau de service attendu par les clients de l’entreprise, il est impératif que les équipes informatiques puissent intervenir pour maintenir la continuité des activités de l’entreprise.

Cet accord se substitue, aux dispositions conventionnelles, ainsi qu’aux décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société B’Information Services ayant le même objet. 

Ceci étant rappelé, les parties ont convenu ce qui suit :

PARTIE 1 – ASTREINTES 


 Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel informatique, cadres et non-cadres, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, temps complet, exerçant dans l’un des établissements de l’Entreprise B’Information Services, à l’exception des salariés Cadre Dirigeants.

Les temps partiels ayant une répartition contractuelle du temps de travail ces derniers ne sont pas concernés par le dispositif des astreintes. 

Article 2 – Repos obligatoire et durées maximales de travail 

Les Parties rappellent au préalable que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire doivent être respectées. 

Ainsi, il est rappelé que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 
La durée du travail quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour ; 
La durée du travail hebdomadaire maximale est limitée à 48 heures ou bien à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, il n’y a pas d’obligation légale de respecter les durées maximales de travail citées ci-dessus. Néanmoins les salariés en forfait jours se doivent de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires et une durée de travail raisonnable.

Plus généralement et pour l’ensemble des salariés, le temps de repos est de : 
11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et la reprise du travail, 
24 heures hebdomadaire consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures. 

Article 3 - Définition de l’astreinte

L’article L.3121-9 du Code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité du bon fonctionnement de certaines applications et systèmes en donnant la possibilité dans le cas d’incidents, pannes et difficultés, d’une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné. 

Les parties à l’accord soulignent que les astreintes et interventions répondent à un véritable besoin de l’entreprise.

Article 3.1 – Définition du temps d’astreinte

Les temps d’astreintes sont les temps durant lesquels le salarié doit rester joignable afin d’être en mesure d’intervenir dans l’hypothèse où il serait appelé par l’Entreprise pour une intervention. La période d’astreinte, non accompagnée d’une intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. 


Article 3.2 – Définition du temps d’intervention 

Les temps d’intervention sont les temps durant lesquels le salarié est appelé par l’Entreprise et intervient pour celle-ci. Ces interventions peuvent s’effectuer à distance (via un téléphone ou un ordinateur), sur site ou chez le client, ce qui dans ces deux dernières hypothèses nécessitera le déplacement physique du salarié. 

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte, que cette intervention consiste à émettre ou recevoir un appel téléphonique à destination d’un client interne ou externe, à réaliser des opérations sur un ordinateur au domicile du collaborateur ou sur un site, fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié. 

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif. 

Le temps d’intervention pendant les périodes d’astreintes est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.  







Article 4 - Durée de l’astreinte

Les périodes d’astreinte ne pourront excéder 6 jours d’affilée, sauf en cas de survenance de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié absent, demande exceptionnelle d’un client, nécessité urgente non prévisible, etc.) et devront être proposées équitablement à toute personne exerçant les mêmes attributions et disposant des mêmes compétences, en fonction des besoins opérationnels. 

Article 5 - Modalités de mise en œuvre des astreintes

Les astreintes seront organisées en priorité sur la base du volontariat. Néanmoins, à défaut de volontaires, l’Entreprise aura la possibilité de désigner les collaborateurs en astreinte. 

Si aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se manifeste, l’Entreprise s’engage à prendre en compte, pour déterminer les collaborateurs désignés les éléments suivants : 
Les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, 
Le nombre d’astreintes réalisées et soumis à intervention au cours des 6 derniers mois.

En outre, le Manager devra veiller à mettre en place un roulement afin d’éviter que les mêmes collaborateurs soient systématiquement sollicités. Le Manager joue ainsi un rôle essentiel afin de planifier, suivre et contrôler la mise en œuvre des astreintes. 

Néanmoins, les astreintes, pour autant qu’elles soient nécessaires, doivent s’inscrire dans la recherche de la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale du salarié et de la protection de la santé du salarié. Ainsi, un salarié qui rencontrerait des difficultés personnelles rendant difficile l’exercice d’astreintes pourra solliciter, dans un premier temps, un entretien avec son Manager. En cas de problème persistant le salarié pourra, dans un second temps, demander un entretien avec le service RH. 

Les salariés qui effectueront des périodes d’astreinte exerceront celles-ci dans les conditions fixées par le présent accord. Il est précisé que la Direction veillera, sauf accord express du salarié concerné, à ne pas programmer d’astreintes une veille de départ en vacances. 

En parallèle, dans le respect des exigences de qualité vis-à-vis des clients externes ou internes : un document dit de Service-Level Agreement (SLA) sera mis en place par le Responsable Local. Ce document, viendra préciser les process, procédures d’appels du salarié, les délais d’intervention et de suivi de l’intervention. Le Responsable et le salarié en astreinte mettront au point préalablement par écrit la procédure à suivre ainsi que la grille dite d’escalade pour le cas où le salarié en astreinte serait amené à prendre des décisions qui dépasseraient ses prérogatives habituelles. 

Par principe : 
Le délai de prise en compte de l’appel (c’est-à-dire le délai maximum entre un appel téléphonique d’un client et le temps pour que le salarié en astreinte décroche ou rappelle pour prendre connaissance de l’incident) est de 15 minutes maximum,

Le délai maximum de l’intervention (soit le délai maximum pour que la personne soit opérationnelle devant son poste de travail pour résoudre l’incident) est de 30 minutes pour les interventions à distance (intervention téléphonique ou via le réseau informatique). La zone d’intervention de l’astreinte pourra concerner les clients basés sur le territoire national comme international.




Lorsque la nature des interventions nécessite de se rendre sur le site de l’entreprise (Puteaux), le salarié concerné par l’astreinte doit s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum de 2 heures. Le salarié n’est pas impérativement tenu de demeurer à son domicile ou à proximité dès lors que sa localisation au cours de la période d’astreinte lui permet d’intervenir dans le délai imparti.

Il est rappelé que, exception faite des périodes d’intervention définies, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Les Responsables locaux organiseront l’activité pour permettre l’application des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaires telles que rappelées à l’article 2 du présent accord. 

Article 6 - Modalités d’information et délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par la diffusion des plannings et/ou la remise d’un planning individuel 2 mois à l’avance par principe et au plus tard 1 mois à l’avance, par tout moyen utile (courrier, email, canaux et outils de communication digitaux du groupe, affichage). 

En cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié absent, demande exceptionnelle d’un client, nécessité urgente non prévisible, etc.) et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance et qu’il ait signifié son accord, le planning d’astreinte pourra être modifié par le Responsable hiérarchique. 

Les Parties affirment l’importance de mettre en œuvre un process agile de validation du recours à l’astreinte. 

Toute modification du planning devra être portée par écrit à la connaissance des intéressé(e)s, ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT, …) ou lors d’une période de formation.

Article 7 - Moyens mis à la disposition du salarié

Le Responsable hiérarchique appréciera les moyens adéquats nécessaires à la pratique de l’astreinte.
A titre d’exemple une ligne dédiée pour les astreintes sera notamment établie. 

Tout salarié contraint d’utiliser son véhicule personnel à défaut de transports collectifs, dans le cadre de l’intervention en cours d’astreinte, sera dédommagé selon le barème fiscal des indemnités kilométriques en vigueur dans l’Entreprise.

Tout transport nécessitant un surcoût pour le salarié concerné (Taxi, VTC), sera pris en charge par l’employeur sur présentation des justificatifs et après validation par son responsable hiérarchique.

Les frais d’assurance correspondants aux déplacements professionnels seront pris en charge dans le cadre de l’assurance Groupe ou, à défaut, par l’Entreprise.






Article 8 – Fréquence des astreintes

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte : 
pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT 
plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3 
plus de 2 week-end sur 3
plus de 26 semaines par année calendaire 
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois par an. 

Article 9 - Compensations liées aux périodes d’astreinte

9.1 Compensation de l’astreinte 

En contrepartie des périodes d’astreintes, le collaborateur percevra une prime d’astreinte dont le montant brut est établi selon le barème ci-dessous : 

Astreinte de nuit hors week-end (nuits du lundi soir au vendredi soir ; chaque astreinte débutant le soir à 19 heures et s’achevant le lendemain matin à 9 heures) : 42 € / nuit, soit 210 € sur une semaine hors week-end,
Astreinte le samedi : 60 € / journée de 24 heures (du samedi matin à 9 heures au dimanche matin à 9 heures), 
Astreinte le dimanche : 80 € / journée de 24 heures (du dimanche matin à 9 heures au lundi matin à 9 heures),
Astreinte de week-end complet : 150 € (du samedi matin à 9 heures au lundi matin à 9 heures),
Astreinte de jour férié : 80 € / journée de 24 heures.
Un jour férié tombant le samedi ou le dimanche majore la compensation de 40 €.

Compensations du temps d’intervention : 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

Par principe par une rémunération du temps de travail effectif  

Le temps d’intervention, pendant les périodes d’astreinte, est considéré comme du temps de travail effectif et sera par principe rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de la réglementation du temps de travail. 

Le temps de déplacement accompli pendant les périodes d’astreintes entre le domicile et le lieu d’intervention fait partie intégrante de l’intervention et constitue du travail effectif, il sera rémunéré comme tel. 

S’agissant des salariés en décompte en heures, le temps d’intervention sera comptabilisé dans le temps de travail de la semaine et pourra déclencher le repos compensateur prévu en cas de travail de nuit dans les conditions définies au sein de la Partie 2 du Présent Accord.   

Le temps d’intervention sera décompté pour son temps effectivement consacré, temps de déplacement éventuel compris.

Il est précisé que la rémunération sera ainsi servie au taux horaire du salarié majoré au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées à cette occasion. 

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 

Par dérogation par un repos compensateur 

A la demande du salarié et sous réserve de l’accord du Manager, ce temps d’intervention ainsi que le temps de déplacement pourront faire l’objet d’un repos compensateur en lieu et place de la rémunération du temps d’intervention telle que définie ci-dessus. 

Le temps d’intervention sera décompté pour son temps effectivement consacré, temps de déplacement éventuel compris.
 
Il est précisé que la récupération sera majorée au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées à cette occasion. 

Pour les salariés aux forfaits jours 

Par principe par une rémunération du temps de travail effectif

Les parties conviennent que le temps d’astreinte est une situation étrangère à l’activité habituelle des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours. Les salariés en forfait jours perdent leur autonomie en cas d’intervention dans le cadre de leur astreinte. Leur temps d’intervention sera décompté et rémunéré en heures et non pas en jours. 

Ainsi, le temps d’intervention, pendant les périodes d’astreinte, est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de la réglementation du temps de travail. Il pourra déclencher le repos compensateur prévu en cas de travail de nuit dans les conditions définies au sein de la Partie 2 du présent Accord. 

Le temps d’intervention sera décompté pour son temps effectivement consacré, temps de déplacement éventuel compris.
 
Ces heures d’intervention feront l’objet de majorations pour heures supplémentaires conformément aux dispositions légales. 

Par dérogation par un repos compensateur 

A la demande du salarié et sous réserve de l’accord du Manager, ce temps d’intervention ainsi que le temps de déplacement pourront faire l’objet d’un repos compensateur en lieu et place de la rémunération du temps d’intervention telle que définie ci-dessus. 

Le temps d’intervention sera décompté pour son temps effectivement consacré, temps de déplacement éventuel compris.
 
La récupération sera majorée au titre des heures supplémentaires réalisées à cette occasion. 

Temps de repos obligatoires 

En outre, la Direction s’engage à respecter les temps de repos obligatoires durant la période d’astreinte. En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos intégral est donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale prévue par le code du travail et rappelée ci-après (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Article 10 - Cas de force majeure

En cas d’impossibilité d’exercice complet d’une astreinte pour cas de force majeure, la rémunération de l’astreinte entamée reste due.

Article 11 - Dispositions en matière de santé

Les salariés effectuant régulièrement des interventions de nuit dans le cadre des astreintes feront l’objet du même suivi par le Service de Santé au Travail que les travailleurs de nuit tel que défini par les articles L. 4624-1 et suivants du Code du travail et les dispositions en vigueur au sein de l’Entreprise. 

Article 12 - Dispositions en matière d’accidents du travail

Seront déclarés en tant qu’accidents du travail les accidents intervenus au cours de la période d’intervention.

Seront déclarés en tant qu’accidents de trajet les accidents survenus au cours du trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, à l’aller ou au retour, dès lors que le déplacement est motivé par l’intervention.

Les accidents intervenant au domicile du salarié, ou en un autre lieu différent du lieu de l’intervention ou du trajet, ne pourront être qualifiés d’accidents de travail, sous réserve qu’il soit établi des liens directs entre les circonstances et la nature de l’accident et l’intervention susceptible de se produire au cours de l’astreinte.

En dernier ressort, il appartiendra à la Sécurité Sociale d’apprécier le caractère professionnel de l’accident concerné.

Article 13 – Suivi des astreintes 

Chaque fin de mois, le Responsable Hiérarchique remettra aux salariés concernés un document récapitulant le nombre d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Cette fiche individuelle sera validée par les deux parties selon le Modèle de base annexé au présent accord.



PARTIE 2 – LE TRAVAIL DE NUIT 

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de l’activité économique et pour répondre à des impératifs de continuité de service en apportant l’expertise technique et fonctionnelle notamment pour les clients internes de l’entreprise, et aux équipes informatiques basées à l’international. 

La présente partie de l’accord est mise en place et conclue afin de répondre à des besoins spécifiques et exceptionnels dans le cadre de projets de la DSI et d’opérations ponctuelles qui nécessitent qu’une partie du personnel intervienne la nuit dans le cadre d’intervention planifiée ou d’astreintes.

La mise en œuvre du travail de nuit régulier doit garantir aux salariés concernés des modalités d'accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées sur le plan de l'organisation et des conditions de travail tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Qu'il soit habituel ou ponctuel, le travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d'organisation du travail de nuit, des modalités d'accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan des contreparties que sur le plan des conditions de travail.

Le présent accord s'inscrit dans une démarche qui vise à concilier les impératifs de la Société liés à son activité et les souhaits d'amélioration des conditions de travail des collaborateurs concernés.


Article 14 – Justification du travail de nuit et champ d’application 

La nature de l'activité de l'entreprise étant d’assurer la continuité des services rendus aux clients en France et à l’international, cette dernière pourra recourir au travail de nuit de façon ponctuelle, pour garantir le bon fonctionnement des applications critiques, des systèmes d’information et permettre de ne pas paralyser les activités du réseau basé à l’international. 

Ainsi, le personnel des Direction Techniques, Solutions et Conception peut être amené à intervenir de nuit. Au sein de ces Directions peuvent ainsi être amenés à travailler de nuit : 
Les experts solution, 
Les chargés de support et de MCO (maintien en condition opérationnelle),
Les experts techniques,
Les experts sécurité informatique.

Sont également concernés les services amenés à travailler en étroite collaboration avec les Direction Techniques, Solutions et Conception. 

Article 15 – Définition du travail de nuit 

Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

Article 16 – Définition du travailleur de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.

Il est précisé que pour bénéficier du statut de travailleur de nuit il faut que le travail de nuit ait un caractère habituel, récurrent et non ponctuel.

Article 17 – Durée maximale quotidienne du travail de nuit 

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il s'agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

Article 18 – Durée maximale hebdomadaire du travailleur de nuit 

La durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 40 heures.

Article 19 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Article 19.1 – Organisation du travail de nuit 

Afin d’améliorer les conditions de travail de nuit, l’entreprise prévoit les mesures suivantes : 

Formation professionnelle
Les parties s’engagent à ce que les travailleurs de nuit puissent accéder à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que celles des salariés affectés à un poste de jour. Ils bénéficient donc, au même titre que les salariés affectés à un horaire de jour, des actions comprises dans le plan de formation de la Société.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Les parties conviennent que les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prises au sein de la Société s’appliquent tant aux travailleurs de nuit qu’aux salariés affectés à un poste de jour.
Les parties s’engagent notamment à ce qu’aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne fasse l’objet d’une quelconque discrimination, notamment en fonction du sexe.

Article 19.2 – Mesures de sécurité mises en place 

Afin d’assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l’entreprise met en place les mesures suivantes : 
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur santé de travail dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du Code du travail. 
Une attention particulière sera portée concernant l’équilibre entre la vie privée et professionnelle des travailleurs de nuit. Ce sujet sera abordé notamment lors de l’entretien annuel
Un entretien avec le service RH pourra également être organisé à la demande du collaborateur. 

Article 20 – Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle 

L'entreprise s'efforcera de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, mais également avec les contraintes particulières dues aux moyens de transport.

Les conditions de travail des travailleurs de nuit ont fait l'objet de discussions et d'examens. Pour améliorer les conditions de travail de ces derniers l'entreprise s'engage :

-  A prendre en compte les situations personnelles/familiales avant de mettre des prestations de nuit au planning d'un(e) salarié(e).
-  Selon les demandes, à accorder un jour de repos particulier dans la semaine pour faire face à l'exercice de responsabilités familiales/sociales.

Article 21 – Santé des salariés 

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, si l’état de santé du salarié constaté par le médecin du travail l’exige, l’entreprise fera le nécessaire pour lui proposer un poste de travail en horaires de jour.  

Article 22 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Compte tenu des spécificités d’exécution du travail de nuit, l’entreprise veillera à adapter pour les salariés concernés les conditions d’accès à la formation et l’organisation des actions de formation. 

Elle veillera également à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. 

Article 23 – Contreparties pour le travail de nuit 

Les compensations ci-dessous sont applicables pour l'ensemble des salariés amenés à travailler dans la période de nuit définie à l'article 15, qu'ils aient ou non le statut de travailleurs de nuit. 
Les heures travaillées la nuit, qu’elles soient planifiées ou déclenchées durant une astreinte, seront comptabilisées et déclencheront une journée de repos toutes les 7 heures travaillées.  



PARTIE 3 - LE TRAVAIL PLANIFIE OCCASIONNEL LE WEEKEND, LA NUIT ET LES JOURS FERIES 

Il s’agit de toute contribution exceptionnelle réalisée hors période normale de travail (nuit, samedi, dimanche, jours fériés ou chômés). 

En effet, parallèlement au régime des astreintes ayant pour objectif de répondre à des évènements/incidents non prévisibles, les interventions planifiées sont des opérations prévisibles et fixées à l’avance, en dehors de l’organisation habituelle de travail.

Cette organisation particulière du travail, doit répondre exclusivement à une obligation opérationnelle qui aura pour objectif d’éviter de bloquer les activités des clients internes et externes. 

Conformément aux articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail, la dérogation régulière au repos dominical est de droit pour certaines entreprises. 

A ce titre, l’attribution de repos hebdomadaire par roulement sera autorisée pour les salariés employés aux travaux ou activités suivantes : infogérance pour les entreprises clientes bénéficiant d’une dérogation permanente de donner aux salariés le repos hebdomadaire par roulement, infogérance pour les entreprises qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques, infogérance de réseaux internationaux. 

La pratique du travail le week-end doit néanmoins conserver un caractère exceptionnel et doit correspondre à une demande explicite du responsable hiérarchique. 

Article 24 – Champ d’application 

La présente partie de l’accord s’applique aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, temps complet ou temps partiel, affectés aux services et opérations listés ci-après, exerçant dans l’un des établissements de l’Entreprise B’Information Services, à l’exception des salariés Cadre Dirigeants. 

Sont ainsi concernés par le travail planifié le personnel de la DSI affecté au projet ONE ainsi que le personnel de la DSI amené à apporter l’expertise technique ou fonctionnelle pour le déploiement ou la mise à jour des systèmes et des applications critiques. Les périodes de travail planifié pourront également concerner les opérations : de maintenance, de déménagement ou de maintien en condition opérationnelle, des solutions, systèmes ou matériels. 

Article 25 – Respect des temps de repos hebdomadaire et quotidien 

Dans le cadre des interventions planifiées réalisées en dehors de l’organisation habituelle du travail, il est rappelé que les dispositions destinées à permettre le bénéfice effectif par les salariés concernés des temps de repos minimaux demeurent applicables.  Dans ce cadre, il est notamment rappelé qu’en cas de travail de nuit, la prise de poste ne pourra se faire le lendemain qu’après un repos effectif de 11 heures à compter de la fin de l’intervention réalisée.
En tout état de cause, aucun salarié ne devra être amené à travailler plus de 6 jours au cours d’une même semaine.
Ainsi au regard des dispositions particulières relatives au repos dominical, les salariés ayant travaillé un dimanche, sont tenus de récupérer cette journée dans un laps de temps tel qu’ils ne puissent avoir travaillé plus de 6 jours consécutifs. La hiérarchie doit veiller au respect de cette règle.



Article 26 - Délai de prévenance et organisation

Le travail planifié occasionnel (jour férié, travail de nuit, samedi ou dimanche) pourra être inclus dans le planning du salarié avec l’accord de ce dernier. 

Le Responsable hiérarchique établit un planning nominatif du travail planifié qui sera communiqué aux salariés concernés ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines 2 mois à l’avance et au plus tard au moins 1 mois à l’avance par tout moyen utile (courrier, email, canaux et outils de communication digitaux du groupe, affichage).  

En cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié absent, demande exceptionnelle d’un client, nécessité urgente non prévisible, etc.) et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance et qu’il ait signifié son accord, le planning de travail planifié pourra être modifié par le Responsable hiérarchique. 

Aucune période de travail planifié ne pourra être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT, …) ou lors d’une période de formation.

La période de travail planifiée pourra être organisée par journée ou éventuellement par demi-journée.  

Les frais liés à cette période de travail planifiée (frais de déplacement, de repas, …) seront pris en charge par l’Entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels. 

Article 27 – Compensation du travail planifié 

Les interventions devront, par principe, être planifiées pour une durée minimum de 4 heures. 
La compensation applicable pour le travail planifié sera identique à celui défini dans l’article 9.2 du présent accord.  
Les interventions d’une durée inférieure à 4 heures n’entrent pas dans le cadre du travail planifié. Elles donnent lieu à compensation, s’il y a lieu, dans le respect des dispositions légales, règlementaires et des accords collectifs d’entreprise applicables à BIS.

Article 28 – Cas spécifiques travail de nuit et jour férié 

Les repos compensateurs se cumulent avec les majorations de salaires éventuellement prévues par les dispositions légales ou conventionnelles. 
Il est instauré une majoration spécifique de 200% pour le travail un jour férié normalement chômé dans l’entreprise (hors journée de solidarité). 
Cette majoration de travail d’un jour férié se cumule elle aussi avec les éventuelles majorations de salaire prévues par les dispositions légales ou conventionnelles. 

Article 29 - Suivi du travail planifié 

Chaque fin de mois, le Responsable Hiérarchique remettra aux salariés concernés un document récapitulant les périodes de travail planifié effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Cette fiche individuelle sera validée par les deux parties selon le Modèle de base annexé au présent accord.



PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 30 - Suivi de l’accord

La pratique des astreintes, du travail de nuit et du travail planifié fera l’objet d’une communication annuelle au CSE ainsi qu’aux Organisations Syndicales dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sur la Rémunération, le Temps de Travail et le Partage de la Valeur Ajoutée dans l’Entreprise, à l’occasion desquelles le suivi du présent accord sera réalisé. 

Article 31 - Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 30 mars 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 32 – Clause de revoyure

Les parties signataires se rencontreront, à la demande d’une des parties signataires, tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

Article 33 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision. 

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. 

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. 
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. 

Article 34 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur. 

Article 35 - Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : 
-	Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre, 
-	L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direccte. 

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 

L’accord sera en outre publié sur l’intranet de l’entreprise.

Article 36 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche 

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 37 - Publication sur la base de données 

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.





Fait à Puteaux, le 30 mars 2021, en 4 exemplaires









Pour l’Organisation syndicale CFTC	Pour B’INFORMATION SERVICES
Monsieur …………………………..	Monsieur …………………………..
Délégué Syndical	Directeur des Ressources Humaines 




ANNEXE 1 : FICHE DE SUIVI D’ASTREINTE OU DE TRAVAIL PLANIFIE