ACCORD SUR LA DUREE DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉ



Régie Municipale du Service des Pistes de la Vallées des Belleville


PREAMBULE

Entre :

LA REGIE MUNICIPALE DU SERVICE DES PISTES DE LA VALLEE DES BELLEVILLLE

Siret : 30116464600012
Siège Social : LES MENUIRES- 73440 LES BELLEVILLE

Prise en la personne de son Directeur Général, Monsieur 

Ci-après dénommée «  »


Et

Le personnel de la Régie représenté par :

Le Syndicat C.G.T représenté par Monsieur               en sa qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat C.G.T est le seul syndicat représentatif au sein de l’entreprise.


Article 1. Motifs de recours au « forfait-jours »

La Régie des Pistes doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail de ses salariés à ses contraintes organisationnelles, c’est-à-dire en alliant un besoin de souplesse pour répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose son activité liée notamment aux contraintes d’une activité saisonnière en zone de montagne impactée par des  obligations aléatoires de sécurité, de secours, météorologique etc, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail, ainsi qu’en privilégiant une bonne articulation entre leurs vies professionnelles et privées.

En conséquence, les parties ont souhaité définir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours, applicables au sein de l’entreprise. Le présent accord a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés autonomes chargés de responsabilités.


Article 2. Modalités de conclusion de l’accord d’entreprise

La Régie des Pistes, pourvue d’un délégué syndical désigné par l’organisation syndicale de salariés CGT représentative ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés (100% en l’occurrence) au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique a proposé la négociation et la signature d’un accord d’entreprise sur la durée du travail conformément à l’article L 2232-12 du Code du travail.

Article 3. Respect des principes généraux et cadre juridique

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, dans le respect des principes fondamentaux suivants :

Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;
Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;
Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;
Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;
L'article 1134 du Code Civil.

Et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

A la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 
A l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

CECI EXPOSE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 4. Champ d’application

Peuvent être soumis au dispositif les salariés :

En statut cadre autonome disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leurs temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;  qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés   Sont concernés les Cadres à condition qu’ils soient classifiés cadres, qu’ils remplissent la condition d’autonomie et qu’ils relèvent d’un niveau de positionnement minimal de cadre soit dans le domaine exploitation « remontées mécaniques »  soit dans le domaine exploitation « pistes », soit dans Domaine « Administratif et Services généraux » au sens de la convention collective des Remontées Mécaniques et Domaines skiables (IDCC 454).
En statut Agent de Maitrise dans le domaine exploitation « pistes » de la convention collective dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui sont chargés de la gestion des secours et de la sécurisation du domaine skiable.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Article 5. Conditions de mise en place / conventions individuelles de forfait en jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le droit à la déconnexion.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 6. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N). Le forfait est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Pour mémoire le forfait est estimé sur les bases suivantes : 

365 jours

-104 jours de repos hebdomadaire (RH)

-25 jours de congés payés soit 5 semaines (CP)

-8 jours fériés (nombre estimé de jours fériés tombant en dehors des autres jours non travaillés à vérifier chaque année) (JF)

-10 jours ouvrés (2 semaines) non travaillés du fait du forfait jour (JNT)

= 218

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 7. Période de référence /année incomplète

L'année complète de référence du forfait en jours s'entend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

7-1. Prise en compte des entrées en cours d'année :

En cas d’entrée en cours de période de référence, il faut ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Exemple : Un salarié arrive dans l'entreprise le 1er octobre 2021. Son forfait est de 218 jours sur l'année. (Si on neutralise les CP sont forfait est de 218+ 25 jours ouvrés de CP = 243 jours)

Nombre total de jours travaillables (jours ouvrés sans les jours fériés) sur la période du 01-05-2021 au 30-04-2022 = 255 (situation théorique d’un salarié qui fait toute la période annuelle sans CP)
Nombre total de jours travaillables (jours ouvrés sans les jours fériés) sur la période du 01-10-2021 au 30-04-2022 = 148

Ratio travaillabes/travaillés pour un salarié présent toute l’année avec CP neutralisés [218+25/255 *100 =95.29%]. Application du ratio à 148 jours *95,29% = 141 jours à travailler. Soit 148-141 = 7 jours de RTT à accorder sur la période.

7-2. Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de sortie en cours d’année, il conviendra de payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute fixe pour le forfait et le nombre de jours payés sur l'année (jours calendaires – 104 RH).

7-3. Entrée et sortie à l’intérieur d’une même période de référence de 12 mois

En cas d’entrée et sortie à l’intérieur d’une même période de 12 mois, les congés payés seront neutralisés (car payés en fin de contrat) et le nombre de jours travaillables sera déterminé en retranchant 2 repos hebdomadaires par semaine, les jours fériés réels de la période ainsi qu’un nombre de jours non travaillés au prorata de ceux dont bénéficie un salarié présent l’année complète.

Exemple : entrée 13/12/2021 sortie le 15/04/2022 soit 12 semaines. 
Jours Travaillables : (18 sem x 5 jours) –  2 jours fériés = 88 jours.
Ratio travaillabes/travaillés pour un salarié présent toute l’année avec CP neutralisés [218+25/255 *100 =95.29%]. 
Application du ratio à 88 jours *95,29% = 84  jours à travailler. 
Soit 88-84 = 4 jours de RTT à accorder sur la période



Article 8. Prise en compte des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle / 21,67 jours.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.

Article 9. Rémunération

Aucun salarié relevant d’une organisation de son travail selon une convention de forfait en jours sur l’année ne pourra percevoir une rémunération inférieure à celle prévue par l’Accord d'Etablissement (et ses évolutions ultérieures) selon sa catégorie son échelon et son coefficient (voir TITRE II – CLASSIFICATIONS – REMUNERATIONS / Article 8 – Classification des emplois / 5ème catégorie de l’Accord d’Etablissement en vigueur à la Régie).

La rémunération mensuelle du salarié est lissée et mensualisée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Article 10. Forfait en jours réduit 

En accord avec le salarié, il est possible de convenir d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum défini à l'article 6 de la présente partie. Le salarié sera dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 11. Jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié en principe hors saison, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

L’employeur peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année ou de période le nombre maximum de journées travaillées.

Sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10% de la rémunération, le salaire servant de base à cette majoration étant le salaire mensuel brut/21,67 jours. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Ces journées seront qualifiées de « JNT » (jours non travaillés) dans le système de gestion des temps.

Article 12. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos non travaillé.

Le tableau de suivi utilisera les codes suivants :

- jours travaillés (T)
- jours de repos hebdomadaire (RH)
- jours de congés payés (CP)
- jours fériés (JF)
- jours ouvrés non travaillés du fait du forfait jour (JNT)

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

S'il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

A titre de simple information et sous réserve du calcul mis à jour annuellement et des variations dues au hasard du calendrier et du positionnement des jours fériés et des congés payés, le forfait est respecté lorsque le salarié a pris tous ses congés payés, deux jours de repos hebdomadaire, ses jours fériés et environ 10 jours ouvrés non travaillés du fait de l’application du forfait-jours.

Article 13. Temps de repos et obligation de déconnexion

13.1. Temps de repos 

Le salarié en forfait- jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, de son service, ainsi que de leurs besoins. 

Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis : 

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Dans ce cadre, chaque salarié sous forfait-jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

13-2. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. 

Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les repos hebdomadaires, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence, à l'importance de la situation, ou à des obligations de sécurité ou de secours exercées par l’intéressé des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 14. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail  équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.  Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Le salarié pourra solliciter par écrit au surplus un ou plusieurs entretiens auprès de la Direction et ce, à tout moment dès qu’il sent que sa charge de travail trop conséquente ne garantit plus sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, le salarié devra avertir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté s’il n’a plus les moyens ou la capacité nécessaire pour assumer sa mission.

Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours.

Article 15. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, sur demande du salarié, une visite médicale auprès de la médecine du travail distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
	
Article 16. Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du premier jour de référence de l’année civile en cours.

Il entre en vigueur à compter de la réalisation des formalités de publicité.

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

L’ensemble des dispositions non traitées par le présent accord relativement à la durée et à l’organisation du travail est régi par les textes législatifs et conventionnels en vigueur.

Article 17 : Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L.2232-16 et L.2232-21 et suivants du Code du travail) et en tout état de cause par les parties ayant concouru à sa conclusion.

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur conformément aux dispositions légales sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions fixées par les dispositions légales sous réserve d’un préavis de 3 mois. 

Article 18 : Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords () accompagné des documents listés à l’article D2231-7 du Code du Travail.

Il sera également déposé en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie de communication habituellement en vigueur dans l’entreprise.

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.


Fait à , le 1er avril 2021

En 4 exemplaires originaux,