ACCORD

RELATIF AU TELETRAVAIL
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SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 3 – DEFINITIONS 
3.1 Télétravail régulier
3.2 Cas particulier du télétravail exceptionnel et en cas de circonstances exceptionnelles
3.3 Lieu d’exécution du télétravail

ARTICLE 4 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
4.1 Conditions d’éligibilité
4.2 Personnels non éligibles au télétravail
4.3 Travailleurs en situation de handicap

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
5.1 Double volontariat du télétravail
5.2 Formalisation de l’accord
5.3 La période d’adaptation
5.4 Entretien de bilan
5.5 Réversibilité – droit au retour
	5.5.1 Réversibilité temporaire
	5.5.2 Réversibilité définitive
5.5.3 Reprise d’activité

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1 Rythme du télétravail
6.2 Organisation quotidienne du télétravail
6.3 Charge de travail
6.4 Accompagnement à la mise en œuvre du télétravail

ARTICLE 7 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
7.1 Egalité de traitement du télétravailleur
7.2 Exercice des droits collectifs
7.3 Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile
	7.3.1 Préservation du domicile du salarié
	7.3.2. Protection de la vie privée
7.4 Confidentialité des données
7.5 Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
	7.5.1 Dispositions générales
7.5.2 Travail sur écran 
7.5.2 Accident du travail
7.6 Conformité du système électrique
7.7 Assurance
7.8 Matériel informatique
7.8.1 Conditions de mise à disposition du matériel
	7.8.2 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
7.8.3 Gestion des pannes et incidents informatiques

ARTICLE 8 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
9.1 Commission paritaire de suivi
9.2 Durée de l’accord 
9.3 Révision de l’accord 
9.4 Adhésion 
9.5 Formalités de dépôt et publicité
9.6 Entrée en vigueur de l’accord

ANNEXE – TABLEAU DES SERVICES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL REGULIER











ENTRE :

-	La Société GIRARD AGEDISS,
	dont le siège social se trouve 1 rue du Champ Renard - ZI La Belle Entrée – LES ESSARTS -  85140 ESSARTS EN BOCAGE,
	prise en la personne de XXXX,
	agissant en qualité de Directrice des ressources humaines




D'UNE PART
___________



ET :

- 	XXXX, délégué syndical FO

- 	XXXX, délégué syndical CFDT






D'AUTRE PART
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PREAMBULE 
______________

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

La société a donc souhaité mettre en place ce nouveau mode d’organisation du travail en concertation avec les partenaires sociaux comme évoqué lors de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise. 

Cette négociation s'inscrit dans la démarche RSE de la société et a pour but offrir aux salariés une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.

Par ailleurs les retours d’expérience sur la mise en place d’un travail à distance pour des raisons sanitaire suite à la crise sanitaire COVID 19, font ressortir que le télétravail peut constituer un réel bénéfice pour GIRARD AGEDISS et ses salariés exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation partielle.

Le télétravail peut non seulement apporter souplesse, flexibilité et efficacité à l’organisation du travail mais est également source d’autonomie et de liberté organisationnelle pour les salariés, permettant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail permet de faire évoluer la relation managériale et de développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité,

Le télétravail permet de favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés en télétravail. Les parties signataires soulignent que la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un levier pour concevoir des organisations de travail bénéfiques à l’égalité professionnelle. 

La limitation des déplacements, inhérente au travail à distance, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

En parallèle, les retours d’expérience de cette période ont également mis en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale dans l’application du télétravail. C’est pourquoi les parties ont souhaité inscrire dans ce préambule, le principe d’un temps de présence minimum sur site GIRARD AGEDISS, institué dans l’objectif de préserver ce lien social. 

Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par la mise en œuvre du télétravail, des organisations plus performantes, améliorant la qualité de vie des salariés en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s'y rattachant et répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, notamment en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Les parties signataires soulignent que le télétravail, levier en faveur de la modernisation des relations managériales, doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance et doit être encadré. 

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
• 	Le strict respect du volontariat
•	La préservation du lien social et le respect de la vie privée
•	La réversibilité
•	L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle
Le strict respect du droit à la déconnexion

Cet accord fixe les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.


IL A ETE AINSI ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
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A titre d’accord relatif au télétravail conclu conformément aux dispositions des accords nationaux interprofessionnels de 2020 et de 2015 relatifs au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (ordonnance ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018)


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 
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Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein des établissements de la société GIRARD AGEDISS.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
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Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissements de la société GIRARD AGEDISS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4.
Les membres du comité de direction sont exclus du champ d’application de cet accord.

ARTICLE 3 – DEFINITIONS 
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Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en application du présent accord.

Ne sont pas concernés par le présent accord :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre de l’astreinte
Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (commerciaux par exemple)

Le télétravail s’exercera soit de façon régulière soit en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

La mise en œuvre du télétravail, incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et tout en préservant la cohésion sociale interne et le maintien du lien social entre les collaborateurs.

3.1 Télétravail régulier

Il s’agit d’un télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.
Cet accord traite majoritairement du télétravail régulier.

3.2 Cas particulier du télétravail exceptionnel et en cas de circonstances exceptionnelles

Ce type de télétravail peut être envisagé au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il ne pourra pas concerner les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant être utilisés en dehors de la société, ou de la nécessité d’une présence physique pour assurer le poste de travail.

Il pourra ainsi être mise en œuvre dans les cas suivants :
Situation personnelle exceptionnelle et temporaire 
Evènement exceptionnel (grève des transports, conditions météorologiques dangereuses ….)
Episodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements)

L’accès à ce télétravail exceptionnel se fera par accord de de gré à gré, formalisé par écrit  type mail, entre le salarié et l’employeur, au plus tôt dès que possible et au plus tard 48h avant la journée télétravaillée, sauf cas de force majeure.
Ce mode d’organisation est accepté par la société pour satisfaire la demande du salarié qui continue à disposer, par ailleurs, d’un bureau pour travailler au sein de l’entreprise. Il s’agit donc d’une convenance accordée au salarié et ne donnera pas lieu à prise en charge d’un quelconque frais ou coût lié au télétravail exceptionnel demandé par le salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. 

Les conditions de mise en œuvre de ce télétravail exceptionnel seront traitées à l’article 8 du présent accord.



3.3 Lieu d’exécution du télétravail

Il est décidé que le lieu d’exercice du télétravail sera un lieu prédéfini et fixe qui ne peut être que le domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire).
Le salarié devra fournir les attestations suivantes avant la mise en œuvre du télétravail : 
une attestation sur l’honneur de la comptabilité de son domicile avec l’exercice du télétravail (surface réservée au travail dans ambiance calme et propice à concentration), dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et de la possibilité d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données confiés ou auxquels il a accès ;
dans l’hypothèse où le salarié est locataire de son logement, il devra déclarer qu’aucune stipulation contractuelle prévue par le bail ou le règlement de co-propriété ne s’oppose à l’exercice du télétravail au sein de son domicile ;
une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle ;
un document justifiant de la couverture internet à haut débit ;
une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié devra en informer dès que possible et avant la date du déménagement, le service ressources humaines et devra transmettre de nouvelles attestations pour ce logement (cf liste ci-dessus). Si le domicile ne remplit pas les conditions pour l’exercice du télétravail, l’avenant « télétravail » cessera de produire ses effets à la date de changement de domicile.


ARTICLE 4 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

4.1 Conditions d’éligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés qui ont les capacités d’exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Le tableau des services éligibles à ce mode d’organisation est annexé à titre d’information au présent accord. 

Sont éligibles, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une autonomie et des aptitudes suffisantes pour tenir son poste à distance et organiser son travail sans soutien managérial rapproché
Etre en contrat à durée indéterminée 
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 % d’un temps plein, afin de préserver le lien social
Justifier d’une ancienneté et d’une présence continue dans l’entreprise et dans le poste d’au moins 6 mois révolus et ne plus être en période d’essai renouvellement inclus. Ceci, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ainsi qu’une bonne connaissance des process liés au métier
Maîtriser suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont le salarié a besoin pour travailler en télétravail
Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance dans le respect des impératifs de sécurité et de confidentialité et des contraintes de l’organisation de l’équipe et figurant dans le tableau des activités éligibles joint en annexe
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail, à savoir : bénéficier d’une surface réservée au travail, pouvoir assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données confiés ou auxquels il a accès, d’une installation électrique conforme et adaptée, d’une connexion internet à haut-débit, d’une assurance multirisque habitation acceptant l’exercice du télétravail à domicile et, dans l’hypothèse où le salarié est locataire de son logement, il devra déclarer qu’aucune stipulation contractuelle prévue par le bail ou le règlement de co-propriété ne s’oppose à l’exercice du télétravail au sein de son domicile . L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail doivent permettre l’exécution normale du travail. 
Disposer des outils numériques permettant le travail à distance, à savoir :
Un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise 
Des solutions de communication de l’entreprise (messagerie électronique, instantanée, outil collaboratif …)
Et un accès sécurisé aux applications et réseau de l’entreprise
Ne pas faire partie des personnels non éligibles au télétravail (cf ci-après).

Si l’une de ces conditions définies ci-dessus n’est pas remplie, le salarié ne pourra pas être éligible au télétravail.

4.2 Personnels non éligibles au télétravail

Ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant être utilisés en dehors de la société, ou de la nécessité d’une présence physique pour assurer le poste de travail (ex : personnel des agences, hub, relation clients ….), les postes amenant à traiter et à transporter des documents papiers (ex : comptabilité, paie …) 

Les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail au sein des locaux de l’entreprise, étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle.

4.3 Travailleurs en situation de handicap

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap (ayant transmis leur reconnaissance au service ressources humaines) et demandant à bénéficier du télétravail dans les conditions du présent accord, seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le service ressources humaines.


ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5.1 Double volontariat du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat.

Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite, via le formulaire de demande de mise en place du télétravail, (par email professionnel, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge) auprès de son manager et/ou de la direction des ressources humaines.

Quelque soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande, et au plus tard dans les 2 mois si la demande intervient en juillet-août. Dans le cas où la demande nécessiterait un ajustement dans l’organisation de l’équipe, le délai d’un mois pourra être prolongé, afin de mettre en place cet ajustement.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible dans les conditions prévues par le présent accord ou à un salarié en situation de handicap ou aidant un proche, doit être motivé par écrit, par exemple, par l’un des motifs de refus ci-dessous :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité technique
Un risque de désorganisation réelle du service
Une autonomie insuffisante du salarié (débute dans la fonction, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie …)
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées.

L’employeur ne peut pas imposer le télétravail « régulier » au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail pourra être imposé par l’employeur en tant qu’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

5.2 Formalisation de l’accord

Le passage en télétravail « régulier » s’accompagne de la signature d’un avenant à durée déterminée, d’une durée maximum d’un an, au contrat de travail permettant de définir les engagements réciproques et les conditions de mise en œuvre de cette forme de travail.

Ce document écrit précise notamment la durée de la mise en place du télétravail, la période d’adaptation et les conditions de réversibilité. Pour toutes les conditions de mise en œuvre du télétravail non évoquées dans ce document, il sera renvoyé au présent accord.

L’avenant « télétravail » étant mis en œuvre en application du présent accord, sa durée ne pourra pas excéder celle du présent accord.

Le télétravail ne peut s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail qui ne peut être que le domicile du salarié. Le salarié en télétravail conserve : 
Le même rattachement hiérarchique
Le même contenu de poste et les mêmes objectifs
Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’entreprise

Dans le cadre du télétravail exceptionnel pour notamment répondre à une situation particulière ponctuelle et d’une durée limitée (cf art 3.2), à titre exceptionnel de simples échanges de mails professionnels entre le salarié et l’employeur sont acceptés pour établir les règles et modalités spécifiques pour le poste concerné et permettant de s’assurer de l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure visant à protéger la santé et la sécurité des salariés, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail sans passer par avenant.

5.3 La période d’adaptation

En cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu dans l’avenant une période contractuelle d’adaptation égale au moins au tiers de la durée de l’avenant « télétravail » et d’une durée maximum de trois mois (ci-après désigné « période d’adaptation) 

Cette période permet, tant du côté du télétravailleur que de la société, de vérifier la bonne adaptation du salarié au télétravail.

Pendant la période d’adaptation, le télétravailleur comme la société, pourra mettre fin, par écrit, au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines, délai modulable avec l’accord des parties.

Le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail et l’avenant « télétravail » cessera de produire ses effets.

5.4 Entretien de bilan

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Plusieurs moments sont à privilégier :
Dans le cadre de l’entretien annuel
A l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire
Ces bilans pourront s’effectuer lors d’entretiens physiques ou de façon dématérialisée (échange téléphonique, emails professionnels …)

5.5 Réversibilité – droit au retour

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité. Celle-ci peut être temporaire ou définitive.

5.5.1 Réversibilité temporaire

Le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. En effet, des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site : force majeure, contraintes d’organisations et de gestion du service (situations nécessitant des réunions en présentiel, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, pics de charge …)

Le salarié peut également suspendre provisoirement le télétravail pour une durée déterminée, sans délai de prévenance, en cas d’empêchement temporaire de la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes réseaux électriques, accès internet, accès au réseau informatique de l’entreprise ….)
Dans tous les cas, la suspension doit alors être motivée et préciser la durée. Elle doit être notifiée par email professionnel, courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. 

Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail ou report du terme de la période de télétravail.

5.5.2 Réversibilité définitive

En dehors de la période d’adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail avant la fin de la période de télétravail actée dans l’avenant télétravail. Cette décision sera notifiée par email professionnel, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge et devra respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court, à compter de la présentation de la décision écrite pour permettre aux deux parties d’accompagner le retour à une situation sans télétravail. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 48h en cas de circonstances exceptionnelles.

Dans tous les cas, la demande de résiliation définitive doit être motivée.

En cas de changement de poste, de changement dans l’organisation du service ou de départ du salarié du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions  du présent accord collectif, ce qui pourrait justifier que le responsable hiérarchique décide de mettre fin au télétravail.

Il sera également mis fin au télétravail en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’évènements affectant de manière majeure le télétravailleur (ex : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de travail à distance ou de la ligne haut débit, violation de l’obligation de confidentialité …)

Le télétravail pourra également prendre fin en cas d’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail, en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité et des règles de confidentialité ou en cas de non-respect des conditions d’organisation inscrites à l’article 6 du présent accord, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire.

5.5.3 Reprise d’activité

A l’issue du délai de prévenance, le salarié n’est plus en télétravail et reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail, l’avenant « télétravail » cessant de produire ses effets à cette date.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 Rythme du télétravail

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise, les parties conviennent que pendant la durée de l’accord, le salarié ne pourra être en télétravail au domicile plus de 1 jour par semaine.

Le jour de télétravail, ne pouvant être que le mardi ou le jeudi, sera fixé d’un commun accord et préalablement à son utilisation, et en tout état de cause après validation de la hiérarchie. 
Le choix du jour télétravaillé de la semaine est arrêté par le N+1 et le N+2 en prenant compte le choix du salarié et les nécessités de l’activité du service. Ce jour peut être fixe (ex : tous les mardis) ou peut changer selon les semaines, sous réserve de l’accord préalable du responsable et avec l’établissement d’un calendrier prévisionnel mensuel.
Il est expressément précisé que ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise (JF), sur un jour de repos du salarié (CP, RTT …) ou sur un jour d’arrêt de travail. 

Il est convenu d’une présence minimum de 4 jours par semaine (hors CP, RTT, déplacement, jour férié) du salarié dans les locaux de l’entreprise afin de conserver lien professionnel et social direct et prévenir tout risque d’isolement. 
Par dérogation, lorsque la présence minimale de 4 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise n’est pas possible en raison des caractéristiques du métier (activités commerciales, déplacements professionnels …), le manager veillera à la présence minimale du salarié concerné sur le lieu de travail de référence pour préserver le collectif de travail.

Les jours de télétravail seront gérés via l’outil de gestion des temps KELIO suivant la procédure suivante : chaque journée de télétravail régulier, telle que convenue au préalable avec le responsable, devra être renseignée, à minima mensuellement, dans le logiciel de gestion des temps KELIO via Mon espace / Absence / Créer une demande d’absence. En cas de refus du responsable, celui-ci devra indiquer le motif de son refus : demande non conforme, nécessités de service, réunion de service, formation nécessitant la présence du salarié sur site …

Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d’un commun accord, par tout moyen écrit et suivant un délai de prévenance de 2 jours calendaires (1 jour en cas de circonstances exceptionnelles), de modifier le jour de télétravail. La modification de la journée prévue se fera dans l’outil de gestion des temps KELIO via Mon espace / Absence / Calendrier / Cliquer sur la journée concernée / Modifier )

La planification des jours de télétravail s’effectue au regard de la répartition de ces jours pour l’ensemble des collaborateurs d’une même équipe, d’un même service, afin de prendre en compte les exigences d’organisation du service.

Le responsable hiérarchique veille à maintenir le contact avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Une communication régulière entre le salarié et le responsable hiérarchique est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance.

Les réunions d’équipe sont organisées, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié dans la société. Toutefois, lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service ou requérant la présence physique du salarié sont organisées pendant les jours télétravaillés, le télétravailleur sera tenu d’y assister et sera averti en respectant un délai prévenance de 2 jours calendaires.
Dans ce cas, dans la mesure du possible, le jour qui aurait dû être télétravaillé pourra être positionné un autre jour dans la même semaine calendaire si l’organisation du service le permet et sera déterminé en accord avec la hiérarchie.

En outre, si l’organisation du travail l’exige, le jour de télétravail pourra être travaillé dans l’entreprise, le salarié sera averti en respectant un délai prévenance de 2 jours calendaires (1 jour en cas de circonstances exceptionnelles).

Les jours prévus en télétravail qui ne sont pas effectivement réalisés par le salarié n’ouvrent pas droit à un report.

6.2 Organisation quotidienne du télétravail

Afin d’être en cohérence avec la réduction des temps de trajets, le télétravail est mis en place par journée entière.

Le salarié en situation de télétravail, que son temps de travail soit décompté en jours ou en heures, gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et dans le respect des dispositions définies au présent accord.

Ainsi, comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, les télétravailleurs doivent veiller au respect des temps de travail définis au sein de la société notamment dans le cadre et limites fixées par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur.

Il est à ce titre rappelé que les salariés en télétravail doivent notamment respecter les règles suivantes :
- un repos quotidien minimum d’une durée de 11h consécutives
- un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien

Pour le salarié télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé que le passage en télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Il n’y a donc aucune modification de la durée du travail applicable sauf éventuelles adaptations convenues expressément dans l’avenant « télétravail ».
Les règles de gestion des temps à appliquer en situation de télétravail sont strictement identiques à celles définies dans l’accord relatif à la durée du travail en vigueur.

Durant ses plages horaires de travail, le télétravailleur doit se consacrer à la réalisation de ses missions pour l’entreprise et doit y dédier toute son attention, il ne peut donc pas s’occuper de tâches et/ou activités d’ordre personnel.
En dehors des plages horaires de travail, les salariés télétravailleurs ne sont pas à la disposition de l’entreprise (sauf cas spécifiques d’astreintes ou d’heures supplémentaires expressément demandées et/ou autorisées par la hiérarchie et formalisées par écrit). Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux appels en dehors de ces plages et bénéficient du droit à la déconnexion tel que défini par la charte en vigueur au sein de la société.

Afin de permettre un contrôle et le suivi des temps de travail des journées télétravaillées, l’enregistrement de ces derniers est obligatoire pour les salariés en télétravail, dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur site.  Leurs temps de travail seront décomptés par le biais de l’outil de gestion des temps KELIO via Mon espace / Présence / Badger. Comme lors du travail sur site, le badgeage devra se faire à chaque début de travail et fin de travail ainsi qu’à l’occasion de chaque pause obligatoire. Toute erreur ou tout oubli devra être immédiatement signalé au responsable hiérarchique.

Pour le salarié télétravailleur soumis à une convention de forfait annuelle en jours, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail pendant les jours de télétravail, sous réserve de respecter les plages de joignabilité définies dans le service, notamment pour des raisons liées à la fluidité des interactions avec les collègues de travail et au respect des contraintes d’activité de son service. Il bénéficie du droit à la déconnexion tel que défini par la charte en vigueur au sein de la société.

Sont en effet mises en place des plages de joignabilité, plages horaires minimales durant lesquelles le télétravailleur est tenu de répondre aux appels : 09h-12h30 / 14h-17h30. Ces plages de joignabilité pourront être adaptées selon les besoins du service et par accord du salarié et du manager dans l’avenant formalisant la mise en place du télétravail.

6.3 Charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

La société veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, jours de repos, etc…), le salarié ne devra pas travailler, même en télétravail.

Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels seront planifiés et auront lieu, dans la mesure du possible, lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise. Cette même attention sera portée pour les visites médicales obligatoires du salarié.

Sur demande de son manager, le collaborateur en télétravail adresse un compte rendu du travail effectué. 

Par ailleurs, le télétravailleur peut alerter son manager par tout moyen, de difficultés d’organisation de son travail et/ou de problématiques relatives à sa charge de travail.

Chaque année sera organisée un entretien qui portera notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail, entretien pouvant être l’entretien annuel d’évaluation. 
Par ailleurs un entretien bilan pourra être organisé à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire.

6.4 Accompagnement à la mise en œuvre du télétravail

Une sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera délivrée aux salariés et aux responsables hiérarchiques. Une information spécifique sur le contenu de l’accord sera faite aux responsables hiérarchiques afin de les aider dans l’accompagnement de leurs équipes.

La direction des ressources humaines s’assurera notamment de l’application de l’accord et de l’assistance nécessaire auprès des collaborateurs et des managers, de la réalisation des sensibilisations prévues au présent accord et du suivi des situations de télétravail.


ARTICLE 7 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

7.1 Egalité de traitement du télétravailleur

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la société.

Les conditions de travail du télétravailleur étant équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas donnera lieu à l’attribution d’un titre-restaurant.

En outre, le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et ne peut influer négativement à la gestion des carrières des femmes et des hommes.

7.2 Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel, étant donné notamment sa présence régulière dans l’entreprise.

7.3 Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

Les parties rappellent que les télétravailleurs ne peuvent recevoir de clients ou de fournisseurs à leur domicile pendant leur temps de travail.

7.3.1 Préservation du domicile du salarié

Afin de s’assurer de la conformité du domicile avec l’exercice de son activité professionnelle, le salarié devra remettre à l’entreprise une attestation sur l’honneur, avant le début du télétravail, attestant de la compatibilité de son domicile avec le télétravail. 
En effet, il doit disposer d’un environnement calme et propice au télétravail pour l’exercice de ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extra professionnelle. Il doit pouvoir bénéficier d’une concentration pleine et entière.

Si cela s’avérait nécessaire (accident du travail, incident technique …), le télétravailleur devra autoriser l’accès à son domicile à l’entreprise. Dans ce cas, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l’avance par e-mail professionnel, par courrier recommandée avec AR…, sauf circonstances exceptionnelles 24 heures à l’avance.
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Le salarié pourra faire différer la visite et obtenir un report en cas d’indisponibilité personnelle de sa part. Tout refus et/ou succession de différés abusifs de la part d’un salarié pourra entraîner, le cas échéant, la suspension du télétravail voire la fin du télétravail.




7.3.2. Protection de la vie privée

Conformément aux dispositions figurant dans la charte informatique et dans le règlement des traitements des données personnelles, l’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc …

Les heures de disponibilité pour l’entreprise sont obligatoirement placées pendant les plages de travail du salarié. D’une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de leurs plages de travail, sauf cas d’extrême urgence.
Les parties signataires rappellent l’importance :
d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés,
de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi, il est rappelé que les salariés en situation de télétravail ne sont pas obligés de prendre connaissance ou de répondre aux emails, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.
Ils disposent, comme tous les salariés de l’entreprise, du droit à la déconnexion tel que cela est rappelé dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société.

7.4 Confidentialité des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données et à se conformer aux dispositions de la charte informatique en vigueur au sein de la société.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

7.5 Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

7.5.1 Dispositions générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié devra attester de ce que son domicile permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Il bénéficie également des mêmes contrôles et accès à la médecine du travail et est soumis, comme les autres salariés de l’entreprise, à une surveillance médicale suivant la périodicité définie légalement. Il devra répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

7.5.2 Travail sur écran 

La société informera les télétravailleurs des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.
Le salarié en télétravail sera tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

De plus, le matériel de l’entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement.

7.5.3 Accident du travail

L’accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de survenue d’un accident du travail, les télétravailleurs avertissent immédiatement l’encadrement (son manager et la direction des ressources humaines) par tout moyen.
Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle.

7.6 Conformité du système électrique

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur, avant la signature de l’avenant, indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
En l’absence d’attestation, l’entreprise refusera la demande du salarié souhaitant bénéficier du télétravail.

7.7 Assurance

Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 jour par semaine conformément à l’avenant au contrat de travail et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié doit fournir à la société une attestation avant la mise en œuvre du télétravail. En l’absence d’attestation, l’entreprise refusera la demande du salarié souhaitant bénéficier du télétravail.
A chaque renouvellement, tacite ou exprès de l’assurance, une actualisation de cette attestation devra être remise à l’entreprise.
Elle devra également être communiquée à chaque nouvel avenant télétravail au contrat de travail.
En cas de non remise du renouvellement de l’attestation d’assurance, le télétravail du salarié sera suspendu voire, refusé.

7.8 Matériel informatique

7.8.1 Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail, le télétravailleur utilisera les outils mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de sa fonction. Le matériel mis à disposition sera précisé dans l’avenant écrit si besoin.

Ce matériel est et demeure la propriété de la société qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.
Le salarié procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile. 
La hotline du service informatique de l’entreprise est à la disposition des salariés en télétravail afin de fournir un appui technique :
incident bloquant : 02.51.48.47.27
incident non bloquant : GLPI

Les parties conviennent que ce mode d’organisation ne doit pas entraîner d’autres frais pour l’entreprise que ceux déjà engagés et évoqués, c’est-à-dire uniquement les coûts suivants : le coût des matériels et des logiciels mis à disposition ainsi que la maintenance de ceux-ci. 

Le salarié devra, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, attester sur l’honneur que son lieu de télétravail est équipé d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail. En l’absence d’attestation, l’entreprise refusera la demande du salarié souhaitant bénéficier du télétravail.

7.8.2 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus de respecter les dispositions prévues au contrat de travail et dans la charte informatique et notamment : 
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;
d’aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de l’entreprise dans un délai de 24 heures en cas de panne, sans délai en cas de départ de l’entreprise.

7.8.3 Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il bénéficie du support technique de l’entreprise.
En cas d’incident technique, panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il doit en informer immédiatement son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Un télétravailleur qui rencontre des problèmes techniques verra sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 8 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection de la santé des salariés. 

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le principe du double volontariat ne s’applique pas à ces cas de recours au télétravail. 

L’information des salariés se fera par tout moyen, en respectant un délai prévenance suffisant autant que faire se peut.

La liste des activités télétravaillables pourra être élargie dans ce cas de recours, le recours au télétravail pourra donc concerner des salariés ne connaissant pas ces modalités d’organisation de travail en période normale
Le nombre de jours télétravaillables sera défini par la Direction et le manager compte tenu des circonstances et des activités du service.

Les règles d’organisation du télétravail régulier définies à l’article 6 s’appliqueront au télétravail exceptionnel, à l’exception de l’article 6.1.

Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du travail ne pourra être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouveront leur organisation de travail habituelle.

Les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.


ARTICLE 9 – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

9.1 Commission paritaire de suivi

Un suivi du télétravail sera assuré dans le cadre de la commission de santé sécurité et des conditions de travail. Ainsi un point concernant le télétravail pourra donc être porté à l’ordre du jour de cette commission.
Un bilan du télétravail sera présenté à la fin de la période d’application de l’accord.

9.2 Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu, à partir de la date de son entrée en vigueur, pour une durée déterminée de 12 mois permettant ainsi de tester ce nouveau mode d’organisation du travail.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.

A cette date, et conformément à l’article L2222-4 du code du travail, il ne produira plus aucun effet.

Il ne se transformera donc pas en accord à durée indéterminée. Néanmoins de nouvelles négociations pourront être entamées à l’échéance du terme de 12 mois afin de définir, le cas échéant, un nouvel accord.

9.3 Révision de l’accord 

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

9.4 Adhésion 

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Dreets.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

9.5 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour ) en deux versions :
une version intégrale 
et une version anonymisée 
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de la Roche Sur Yon en 1 exemplaire.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par tout moyen (ex : une notice annexée au bulletin de paie ; par une information figurant sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel ; par sa mise en ligne sur l’intranet de la société)

9.6 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2021

Fait aux ESSARTS, le 22 novembre 2021
En 5 exemplaires originaux

Pour la Société	Pour FO
XXXX	XXXX
Directrice des Ressources Humaines


	Pour CFDT
	XXXX


ANNEXE – TABLEAU DES SERVICES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL