ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre 

L’Association Familiale Sainte-Marie Lyon, désignée par SAINTE-MARIE LYON, sise 4 Montée Saint Barthélémy – 69005 LYON, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART
Et

Les Représentants des Organisations Syndicales Représentatives, à savoir :
Pour le SPELC,
Mme,  Déléguée syndicale

Pour la CFTC,
M,  Délégué syndical

										D’AUTRE PART

La Direction de SAINTE-MARIE LYON et les partenaires sociaux ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord, lequel se substitue à l’accord conclu le 12 mai 2014 et à tous engagements et usages s’y rapportant.
En effet, il est apparu nécessaire, après plusieurs années de pratique et de mise en œuvre, de prendre en compte les évolutions législatives intervenues en matière de durée du travail en adoptant des dispositifs adaptés et conformes au fonctionnement de SAINTE-MARIE LYON.
C’est dans ce contexte qu’il a été conclu, après plusieurs réunions de négociations entre les partenaires sociaux le présent accord, après information et consultation du Comité d’entreprise.
Concernant les points non traités par le présent accord, les parties conviennent de l’application directe des dispositions relatives à la durée du travail issues des Accords de branche du secteur de l’enseignement privé ainsi que des dispositions légales.
Le présent accord se substitue ainsi intégralement à l’accord du 12 mai 2014, lequel est dépourvu d’effet à compter de son entrée en vigueur.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés payés par SAINTE-MARIE LYON, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’Association (cadres autonomes en forfait jours).
Sont également exclus du champ d’application du présent accord les personnels enseignants, rémunérés par l’Etat.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
2.1 - Principe
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
2.2 - Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. SAINTE MARIE LYON organise le temps de travail pour que celle-ci soit majoritairement de 45 minutes.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
2.3 - Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage des personnels dont le port d’une tenue de travail est imposé, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et doit donc intervenir en dehors du temps de travail.
A ce jour, à titre d’information, les catégories de personnel concernées sont les suivantes :
- Personnel de l’intendance
- Personnel des services techniques d’entretien
Il donne lieu à une contrepartie sous forme de repos, à savoir l’attribution d’un temps de pause de 10 minutes par jour de travail effectif.
ARTICLE 3 -– DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN – REPOS HEBDOMADAIRE 
Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière. 
ARTICLE 4 -– CONGES PAYES 
La durée des congés payés est de 6 semaines, soit 36 jours ouvrables pour les services supports et de 51 jours pour le personnel de vie scolaire.
Pour les salariés relevant d’un régime de répartition du temps de travail sur tout ou partie de l’année, les droits à congés payés s’apprécient sur la période de référence comprise entre le 1er septembre de l’année précédente et le 31 août de l’année en cours. 
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (hors cadres autonomes en forfait jours)
Différents modes d’organisation du temps de travail se rencontrent au sein de SAINTE-MARIE LYON en fonction des services : l’organisation hebdomadaire du temps de travail (5.1) et l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail (5.2).
Les partenaires conviennent que la modification des services concernés par l’un ou l’autre de ces modes d’organisation du temps de travail et/ou des périodes de répartition du temps de travail par service donnera lieu préalablement à une consultation du Comité d’entreprise.
5.1 -  Organisation hebdomadaire du temps de travail
5.1.1 - Principe
Il est rappelé que la durée du travail au sein de SAINTE-MARIE LYON est de 35 heures par semaine.
5.1.2 - Organisation du travail à la semaine
L’organisation du travail à la semaine est applicable, à la date de signature du présent accord, dans les services suivants : 
- personnel administratif
- personnel du service technique d’entretien
L’horaire collectif est régulièrement affiché et transmis à l’Inspecteur du travail.
Un planning annuel est remis à chaque salarié en début de période.
5.1.3 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.
En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
En application de l’article L. 3121-24 du Code du travail, il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 125 %.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail. 
5.2 - Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année 

5.2.1 - Principe 

Il est mis en œuvre une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application des articles L. 3122-2 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

Dès lors, eu égard aux besoins des services et au fonctionnement de SAINTE-MARIE LYON, le temps de travail peut être réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en fonction des services concernés.

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est applicable, à la date de signature du présent accord, dans les services suivants :
- personnel de vie scolaire
- personnel de l’intendance
- personnel administratif
- personnel du service technique d’entretien
- personnel enseignant salarié

5.2.2 - Conditions et modalités 

a)  Salariés concernés 

Les dispositions de l’article 5.2 s’appliquent, dans les services visés au 5.2.1, aux salariés embauchés quel que soit leur contrat.

Les partenaires conviennent que la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année s’applique également aux salariés à temps partiel.

Elles s’appliquent également au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

b)  Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé et décompté sur la période de référence en fonction des services concernés.

La durée hebdomadaire de travail est en moyenne sur la période de référence de 35 heures pour les salariés à temps plein, soit un équivalent annuel correspondant à 1558 heures hors jours fériés.

La durée annuelle de travail de 1558 heures hors jours fériés s’appliquera à l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux à temps partiel et de ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure, en application de dispositions conventionnelles ou contractuelles antérieures à la conclusion du présent accord (1470h pour la vie scolaire non cadre).  

La période annuelle est entendue comme celle allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période.

Néanmoins, il peut d’ores et déjà être indiqué que la répartition du temps de travail pourra comprendre des semaines à 0 heures.

En tout état de cause, les dispositions conventionnelles relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail autorisé et au repos hebdomadaire devront être respectées.

c)  Répartition de la durée et des horaires de travail / Plannings de travail 

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle ou infra annuelle, en fonction de la période de référence (annuelle / trimestrielle / semestrielle / mensuelle).

Les plannings de travail seront établis par service et communiqués aux salariés des services concernés au cours du mois de septembre de la période de référence (ou en respectant un délai de prévenance de 10 jours avant l’entrée en vigueur des horaires de travail). 

La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés notamment en cas de :
Surcroit temporaire d’activité
Travail à accomplir dans un délai déterminé
Absence d’un ou plusieurs salariés
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.

Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 10 jours. Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas d’urgence.



5.2.3 - Heures supplémentaires s’agissant des salariés à temps plein

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, calculée sur la période de référence.

Il est néanmoins convenu que les heures dépassant la durée de travail prévue sur la programmation notifiée au salarié sont considérées comme des heures supplémentaires et seront rémunérées comme telles sur le mois suivant celui de leur accomplissement.

Les éventuelles heures supplémentaires ainsi rémunérées viennent en déduction des heures supplémentaires calculées à la fin de la période de référence.

En application de l’article L. 3121-24 du Code du travail, il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions conventionnelles.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 125 %.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail. 
5.2.4 - Heures complémentaires s’agissant des salariés à temps partiel

Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail. Elles sont décomptées sur la période de référence.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.

Il est néanmoins convenu que les heures dépassant la durée de travail prévue sur la programmation notifiée au salarié sont considérées comme des heures complémentaires et seront rémunérées comme telles sur le mois suivant celui de leur accomplissement.

Les éventuelles heures complémentaires ainsi rémunérées viennent en déduction des heures complémentaires calculées à la fin de la période de référence.

5.2.5 -  Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

a)  Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

b)  Absences 

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et qui était prévu initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.

c)  Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 6 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

6.1 - Principe

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés :

En application de la définition légale précitée, il est précisé, à titre d’information, que les catégories de salariés pouvant le cas échéant conclure une convention individuelle de forfait sont, à la date de signature du présent accord, les suivantes :

-	Préfets
- 	Personnel administratif et technique d’entretien ayant le statut cadre et remplissant les conditions exposées précédemment.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné au travers de leur contrat de travail.





6.2 - Durée du travail

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera déterminée en nombre de jours sur l’année. 
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 215 jours par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés. 
Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues.

La période annuelle est entendue comme celle allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Il est ainsi expressément convenu que si l’intervention du salarié n’a pas dépassé la demi-journée, il sera procédé au décompte dans le cadre du forfait d’une demi-journée de travail et non d’une journée complète.

6.3 - Dispositions relatives aux jours de repos

Le personnel concerné bénéficiera de journées de repos en sus des congés conventionnels et des jours fériés.
Il est expressément précisé que, quel que soit le nombre de jours fériés réellement chômés dans l’année, qu’il s’agisse ou non d’une année bissextile, le nombre de jours de repos supplémentaires dus aux salariés concernés restera invariablement fixé à 8 jours ouvrés. 
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos seront également attribués au prorata du temps de travail.
	
6.3.1 - Acquisition des droits à repos

Les salariés auront droit à 8 jours ouvrés de repos acquis entre le 1er septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1 dès lors qu’ils seront présents pendant toute cette période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.

Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduira le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées sur la période de référence annuelle. 

Les jours de repos supplémentaires dont bénéficieront les salariés seront acquis à raison d’une fraction de jour par mois de travail. 

La valeur de cette fraction sera égale au nombre de jours de repos supplémentaires de l’année concernée, divisé par 12. 




6.3.2 - Incidences des absences

Les périodes d’absence, à l’exception des jours de congés payés, des jours de repos supplémentaires, des absences pour accident du travail (or accident du trajet ou maladie professionnelle) et des heures de délégation, dans la limite d’un an, ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à repos. 

Les absences précitées entraîneront sur le mois considéré une diminution des droits à jours de repos supplémentaires, qui sera calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois, à savoir 21.67.

Ainsi, en cas d’absence, le nombre de jours de repos supplémentaires acquis sera calculé selon la formule suivante : 

(Nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois x jours de repos supplémentaires théoriques acquis sur le mois) / 21.67

6.3.3 - Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non. 

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. 

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

En revanche, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux qu’avec l’accord de la Direction.  

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 août de l’année N+1. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 

En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice. 

Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice. 

6.3.4 - Suivi et paiement des jours de repos 

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

6.3.5 - Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié pourra, s’il le souhaite, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos supplémentaires auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires qu’il lui reste à prendre. 

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. 

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 125%. 

La valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire est calculée de la manière suivante : 

Salaire réel mensuel / 21.67 ou le nombre moyen mensuel de jours convenus. 

6.4 - Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 
Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 
Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de six jours par semaine.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique notamment pour ce dernier le respect de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance détaillée ci-après.

6.5 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes : 


6.5.1 - Contrôles réguliers opérés par la Direction ou le responsable hiérarchique

La Direction ou le Responsable hiérarchique réalisera des contrôles réguliers (a minima une fois par mois), notamment en s’appuyant sur les outils existants au sein de l’entreprise, afin d’apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 
Le décompte mensuel du temps de travail établi par le salarié permettra au responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
La Direction s’assurera de la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis en application des dispositions du présent accord.
Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En particulier, en cas de difficulté inhabituelle non résolue après un échange auprès du responsable hiérarchique direct, portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié devra émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui recevra le salarié sans délai, afin de trouver des solutions pour remédier à la situation.
6.5.2 - Entretiens individuels

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 
A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à l’aide du formulaire d’entretien de l’année précédente et à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir notamment de sa charge de travail. 
6.5.3 - Consultation du comité d’entreprise

Conformément aux dispositions du Code du travail, le comité d’entreprise sera consulté chaque année sur le recours aux conventions individuelles de forfait annuel ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

6.6 - Décompte du temps de travail

Chaque salarié établira un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 

6.7 - Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours

Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail. 

6.8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 6 semaines de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.

La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 215 jours (ou le nombre de jours compris dans le forfait s’il est inférieur) augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
6.9 - Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La Direction veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que la Direction reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 
  les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

  nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés) ; 

  nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques, professionnels, reçus durant ces périodes. 

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. 
De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion.
6.10 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés concernés afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 7 – RECOURS AU TRAVAIL INTERMITTENT

Compte tenu de l’activité d’établissement d’enseignement suivant le rythme de l’année scolaire de SAINTE-MARIE LYON, les signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de prévoir le recours au contrat de travail intermittent (CDII), en application des dispositions de l’article L. 3123-31 du Code du travail.

7.1 - Bénéficiaires

Un contrat de travail intermittent peut être signé avec les salariés de SAINTE-MARIE LYON occupant l’un des emplois énumérés au 7.2. 

7.2 -  Emplois concernés

Il peut être recouru au contrat de travail intermittent afin de pourvoir à des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

La possibilité de conclure de tels contrats vise, à la date de signature du présent accord, les salariés occupant l’un des emplois énumérés ci-dessous :
- 	Activités d’enseignement
- 	Activités d’animation et de surveillance
-  	Activités de vie scolaire et de pastorale
-	Activités d’infirmerie
-	Activités d’intendance
-	Activités d’entretien
-	Activités administratives

Il sera établi un contrat de travail intermittent, respectant les dispositions prévues à l’article L. 3123-33 du Code du travail.

7.3 - Périodes d’alternance

Les périodes d’alternance et la répartition des horaires au cours des périodes travaillées seront fixées selon les modalités prévues au contrat de travail du salarié concerné

Pour les activités liées au calendrier scolaire, les périodes de travail seront précisées à chaque rentrée scolaire.

7.4 -  Durée minimale annuelle de travail

La durée minimale annuelle de travail sera fixée dans le contrat de travail du salarié et sera répartie de façon à permettre, dans la mesure du possible, aux salariés d’occuper un autre emploi.

Des heures pourront être réalisées au-delà de la durée minimale de travail mentionnée au contrat de travail du salarié, dans la limite du tiers de cette durée minimale sauf accord du salarié.

7.5 -  Rémunération

Afin d’assurer aux intermittents une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération du salarié pourra être lissée sur l’année.

En conséquence, la rémunération versée mensuellement est indépendante de l’horaire réel accompli.
Les heures réalisées au-delà de la durée minimale prévue au contrat seront rémunérées au même taux horaire.

ARTICLE 8  –  LES ASTREINTES

Le régime des astreintes est régulé selon l’accord les accords de branche.

ARTICLE 9  –  DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 10   –   ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 5 juillet 2019 après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.






Fait à Lyon,

Le 14/06/2019



Pour SAINTE-MARIE LYON, M.							




Pour le SPELC, Mme 





Pour la CFTC, M.