Accord Groupe 
relatif à la santé à la sécurité
et à la qualité de vie au travail
du 3 décembre 2019




Entre :


D’une part,

Les sociétés visées à l’article 1 constituant le groupe Casino au sens du présent accord, représenté par M. …………………., Directeur des Ressources Humaines France et par M. ………………., Directeur des Relations et de l’Innovation Sociales, dûment mandatés à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Direction » ou « le Groupe »

Et


D’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’ensemble des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord et représentées par les Délégués Syndicaux de Groupe dûment désignés et habilités suivants :

Pour la Fédération des Services CFDT, représentée par ……………, agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Pour le Syndicat CFE-CGC, représenté par …………………., agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Pour le Syndicat CGT, représenté par …………………, agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Pour le SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO, représenté par ……………….., agissant en qualité de Déléguée Syndicale de Groupe ;

Pour l’UNSA Syndicat Autonome, représenté par ………………. agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales représentatives »


Ci-après ensemble dénommées « les Parties »


SOMMAIRE


Préambule

La santé et la sécurité au travail des salariés constituent une part essentielle du contrat social historique du groupe Casino. Au-delà, de nombreuses initiatives ont été prises au cours de l’histoire du Groupe pour y associer des mesures aujourd’hui constitutives de la qualité de vie au travail.

En matière de santé de sécurité et de conditions de travail l’ambition du Groupe est d’assurer que les bons réflexes et comportements soient ancrés dans les pratiques professionnelles des salariés pour une prévention durable et efficace.

En matière de mesures de qualité de vie au travail, la démarche de Management Bienveillant transverse à l’ensemble du Groupe, a pour objectif le développement d’un management respectueux conjuguant bien être et performance collective. Cette démarche est complétée par la mise en place du réseau des « Bienveilleurs ». Ensemble, elles constituent des initiatives innovantes qui s’inscrivent dans l’ambition de développer les conditions du bien-vivre ensemble en créant du lien afin de limiter les risques de mal-être au travail. 

De façon volontariste, cette politique s’est construite à travers la négociation de nombreux accords sociaux. 

En complément du dernier accord Groupe relatif à la Santé au Travail du 12 décembre 2016, qui structure une politique concrète et opérationnelle, d’autres dispositifs innovants peuvent être cités : 
L’accord Congé de l’aidant familial du 7 décembre 2012 ;
L’accord Groupe sur l’emploi des salariés en situation de handicap du 6 décembre 2016 et les précédents.

Le contexte réglementaire relatif à la prévention de la pénibilité doit également être rappelé en préambule, comme élément structurant de la démarche du Groupe. Outre l’audit général qui a été réalisé en 2015 sur l’ensemble des périmètres du Groupe et qui a permis, de façon préventive, de développer des actions ciblées dans le cadre de l’accord relatif à la santé au travail et de l’accord sur la prévention de la pénibilité précités, de nouvelles dispositions, applicables au 1er janvier 2019 sont venues compléter ce dispositif législatif. Ainsi, conformément au décret d’application de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 précisant les seuils d’effectif donnant lieu à l’obligation d’engager la négociation d’un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels, le Groupe a recensé les données qui font état de ratios inférieurs aux seuils d’éligibilité. 

Forts de ces différents constats, la direction et les représentants des organisations syndicales représentatives se sont réunis le 2 juillet, le 1eroctobre, le 22 octobre, le 13 novembre et le 3 décembre 2019 afin de définir ensemble l’objet et le contenu du présent accord. 

Ainsi, au terme de ce préambule, les Parties signataires s’accordent sur le fait que ce nouvel accord doit permettre de : 
Renforcer la mobilisation des sociétés du Groupe sur les enjeux de santé au travail et ainsi mettre les salariés au cœur de la démarche de prévention pour une implication large « Tous concernés, tous acteurs » ;
Réaffirmer ou promouvoir de nouveaux axes prioritaires de prévention transverses ou propres à certains métiers au travers d’engagements concrets et d’indicateurs de mesure simples ;
Ouvrir le champ de nouvelles démarches projectives afin de faire progresser le Groupe dans sa politique de sensibilité managériale autour de la qualité de vie au travail. 


Face à ces ambitions, les mesures choisies ont été réparties pour répondre à quatre niveaux d’actions : 
La promotion d’actions de sensibilisation pour l’ensemble des salariés et de développement de compétences spécifiques pour certaines populations en tant qu’acteurs de la prévention (Titre 2) ;
L’affirmation d’axes de prévention transverses, identifiés comme stratégiques pour le Groupe et des moyens de leur promotion (Titre 3) ;
La promotion d’actions de développement de la santé et de la qualité de vie au travail sous la forme d’initiatives diverses porteuses d’innovation sociale (Titre 4) ;
La mise en œuvre de programmes ciblés d’amélioration des conditions de travail spécifiques aux branches et sociétés selon les priorités et la particularité de leurs métiers (Titre 5). 

Conscient de sa responsabilité sociale et sociétale au regard du nombre croissant d’aidants salariés que compte la société française, le Groupe souhaite poursuivre le développement de dispositifs solidaires et innovants dans le cadre de la démarche « Aidons les aidants » accompagnant ainsi, depuis 2011, les salariés aidants familiaux de personnes dépendantes seniors et/ou d’enfants ou conjoints handicapés. Afin de donner plus de visibilité à ce dispositif innovant, les Parties ont convenu de l’intérêt de placer celui-ci au cœur de la politique du Groupe en faveur de la qualité de vie au travail. Ainsi les dispositions du présent accord se substituent en totalité aux dispositions de l’accord du 7 décembre 2012 relatif à la mise en place du congé de l’aidant familial.

Ces engagements sont pour partie communs à l’ensemble des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord tel que défini à l’article 1, et, pour partie, spécifiques à certaines d’entre elles. Ils sont traduits en actions concrètes, avec des indicateurs associés, afin d’en faciliter la mise en œuvre et le suivi. 

Les Parties signataires s’engagent à promouvoir le présent accord dans l’ensemble des branches et sociétés du périmètre concerné.




Périmètre de l’accord 

L’accord s'applique aux sociétés énoncées ci-dessous (ensemble dénommées « le Groupe » ou « le groupe Casino » dans le présent accord) :

Casino Guichard-Perrachon
Aloedis
AMC
Casino Restauration			
Casino restauration rapide
Casino Services
C Chez Vous
C Last Mile 
Distribution Casino France
Easydis
Green Yellow
Green Yellow B2C
Green Yellow Effenergie Réunion
Green Yellow vente d’énergie
Holding de Gestion de Projets Energétiques  (HGPE 1) 
IGC Services 
MaxIt
Ocommerce
Olenydis
Retail Extended Logistics (REL)
Saint Once 
Serca
Sudéco

Les sociétés comprises dans le périmètre du présent accord sont des sociétés contrôlées directement ou indirectement à plus de 50% par la société Casino Guichard-Perrachon.

L’entrée ou la sortie d’une société du périmètre du Groupe, au sens du présent accord, se fait par négociation et conclusion d’un avenant au présent accord.

Par exception, dans le cas où la part contrôlée directement ou indirectement par la société Casino Guichard-Perrachon, dans l’une ou l’autre de ces sociétés passe, en dessous de 50%, les Parties conviennent que celle-ci sortirait immédiatement et automatiquement du périmètre du présent accord. 



Des acteurs sensibilisés et mobilisés au service de la démarche de prévention Groupe

La mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité des conditions de travail nécessite la mobilisation et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise. 
La coordination de compétences et disciplines variées autour de décideurs et d’experts internes et externes des sujets santé et sécurité au travail, référents métiers et ressources humaines (RH) et enfin des salariés eux-mêmes en tant que « 1ers préventeurs du quotidien » est le gage de la cohérence des dispositifs et de sa contribution à la performance collective. 

Ainsi, dans une logique d’efficacité et d’optimisation de ses dispositifs d’accompagnement, le Groupe portera son attention, durant cet accord sur certaines fonctions clés (managers de proximité, représentants du personnel…) ou certains profils de salariés (nouveaux embauchés, Bienveilleurs, référents harcèlement…) dans les conditions définies dans les articles suivants. 

Les acteurs de la prévention : un maillage à tous les niveaux de l’entreprise

Les acteurs internes de la prévention

Le groupe Casino a mis en place une gouvernance adaptée en couvrant tous les niveaux de l’organisation : au niveau Groupe, au niveau de la Direction des sociétés, au niveau régional lorsque cette strate s’avère adaptée et au niveau local dans les établissements.

A cet effet, on peut citer au titre du Groupe, la Direction Générale et par délégation la DRH Groupe ainsi que la Direction des Relations et de l’Innovation Sociales Groupe, au sein de laquelle le pôle Santé Sécurité et Conditions de Travail Groupe accompagne les projets du Groupe et coordonne l’action des branches et sociétés. Ces acteurs détiennent des missions de pilotage stratégique de la politique de prévention et sont garants de la cohérence des actions décidées. 

Un Médecin de Santé au Travail Référent pour le Groupe vient compléter cette organisation en tant que conseil de la Direction.
Il est, à ce titre, acté, que ce dernier sera invité, à titre de conseil dans son domaine d’expertise, aux réunions de la commission de suivi Groupe qui sera mise en œuvre dans le cadre du présent accord. 

Au titre des branches et sociétés, un réseau de Correspondants Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) accompagne et coordonne au sein de leur périmètre les actions en matière de santé sécurité et conditions de travail notamment en concertation avec la fonction RH et les Directions Opérationnelles ou Directions d’Exploitation. 

Au niveau régional et local, les Directeurs, managers et salariés ainsi que les Instances Représentatives du Personnel interviennent au quotidien et mettent en œuvre les actions de prévention. 
Il est à noter qu’au sens du présent accord, la terminologie CSE recouvre l’ensemble des instances représentatives du personnel suivantes : CSE, CSEE, CSEC, CSSCT.

Le détail des rôles de ces différents acteurs est présent en annexe 1 du présent accord.

Compte tenu de l’importance du rôle de chacun, il sera donc porté, dans le cadre de cet accord, une attention particulière à la sensibilisation (cf article 2.2) en insistant sur certains acteurs qui seront destinataires de mesures spécifiques de prévention dont le détail est décrit ci-après. 

Les acteurs externes de la prévention

Le Groupe s’engage à développer toute action jugée utile dans le cadre du développement de relations de collaboration et de partenariat avec les intervenants externes en santé, sécurité et prévention, notamment les médecins de santé au travail et services de santé au travail, les réseaux des CARSAT et CRAMIF ainsi que l’inspection du travail.

Les missions et rôle de ces intervenants sont décrits en annexe 1 du présent accord. 

Le groupe Casino réaffirme sa volonté de collaborer avec les coordinateurs nationaux des enseignes du Groupe au sein des CARSAT afin de bénéficier de leur expertise et conseils et ainsi pouvoir développer les dispositifs pertinents et faire progresser la culture de prévention du Groupe. 

Un point relatif aux échanges et travaux au sein des branches et sociétés ainsi qu’au niveau du Groupe sera proposé annuellement à la commission en charge du suivi de l’accord. 

La formation et la sensibilisation des acteurs internes

Les Parties conviennent de l’importance d’accompagner durablement les acteurs internes afin de développer et de pérenniser les comportements adaptés de prévention et promouvoir les conditions de la qualité de vie au travail. 

La priorité en matière de formation et de sensibilisation portera sur les fondamentaux de la prévention et ciblera plus particulièrement des populations identifiées comme prioritaires, à savoir les managers les plus en proximité des équipes, les représentants du personnel de par leurs prérogatives en termes de santé sécurité et conditions de travail et les nouveaux embauchés. 

L’intégration et la formation des nouveaux embauchés

La sensibilisation à la prévention des risques professionnels doit s’opérer dès l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés. 

A cet égard, tout salarié nouvellement embauché est destinataire des informations relatives à la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement de travail dans l’entreprise. 

Ces éléments d’information se combinent avec la remise au salarié des Equipements de Protection Individuelle (EPI) et du matériel nécessaires à l’exécution de son travail.









Les sociétés du Groupe auront toute latitude pour adapter et mettre en œuvre tout autre dispositif équivalent qui serait développé par leurs soins et dont les objectifs seraient strictement convergents. 

La formation des managers de proximité 

Le Groupe a développé durant le précédent accord une formation pragmatique en e-learning à l’attention des managers de proximité. Le déploiement de cette formation est inscrit comme prioritaire dans le cadre du présent accord, avec une attention particulière à l’intégration des nouveaux managers. 

Cette formation a pour objectif de :
Comprendre les enjeux de la prévention en les replaçant dans le quotidien des équipes ; 
Connaitre les acteurs et leur rôle ;
Identifier concrètement les principales situations à risques au travail et les leviers d’actions ;
Adopter les bons réflexes managériaux pour une prévention efficace.


Une attention particulière sera portée afin que la formation soit mise en œuvre dès la première année de l’accord.

Cette formation pourra être proposée à d’autres acteurs de la prévention tels que les directeurs, les référents santé sécurité, les responsables RH ainsi que les membres des CSE. 




La formation des représentants du personnel 

Conformément aux dispositions légales, les Parties souhaitent rappeler que les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient, sur demande, de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation a pour finalité de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ainsi que de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. 
Le Groupe s’engage à mettre en place, avec Campus, une formation portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail pour les nouveaux membres du CSE qui en feront la demande afin de répondre aux exigences légales et aux spécificités du groupe Casino. 
Afin de favoriser la qualité du dialogue social et une meilleure culture partagée de la prévention et du traitement des situations d’accident du travail et de maladie professionnelle, cette formation sera aussi ouverte aux managers et particulièrement aux présidents de CSE.


Un dispositif renforcé par de nouveaux relais de proximité et d’écoute 

En complément des dispositions des accords et des actions de l’entreprise, la qualité d’une politique de prévention des risques professionnels s’évalue par l’implication complémentaire de tous les acteurs : direction, salariés, représentants du personnel, chargés de prévention, référents RH… tels que listés dans l’article 2.1.1.

Pour renforcer ce maillage, les Parties prenantes choisissent, dans le cadre du présent accord, de porter leur attention sur deux rôles transverses portés par des salariés volontaires souhaitant s’investir de façon plus visible auprès de leurs collègues, les Bienveilleurs et les référents harcèlement tels que définis ci-après. 
Ce choix est motivé par le fait que ces missions contribuent de façon significative à étoffer les dispositifs déjà existants en termes d’écoute et de proximité et participent de façon spécifique de la prévention des risques psychosociaux au sein des différentes sociétés du Groupe.
Ainsi, des mesures spécifiques seront développées et des moyens dédiés selon les modalités ci-après. 

La dynamisation et l’accompagnement du réseau des Bienveilleurs 

En 2015, le Groupe a souhaité, en complément des dispositifs et des acteurs de la prévention déjà existants, se doter d’un réseau de Bienveilleurs au plus près des situations de travail. 

Les Bienveilleurs sont des salariés volontaires, qui assurent, au sein de leur établissement respectif, un rôle de proximité permettant d’identifier des collègues qui pourraient se sentir en difficulté à un moment de leur vie professionnelle et/ou personnelle, de prendre contact avec eux et de les orienter vers des ressources adaptées (manager, médecin de santé au travail, RRH, représentant du personnel, dispositifs d’écoute et de soutien du Groupe…). 

Les Bienveilleurs sont des salariés faisant preuve de sensibilité, d’empathie et d’un sens inné de la solidarité. Ils sont reconnus au sein de leur structure pour leurs qualités relationnelles et leurs capacités à créer du lien.

Le réseau de Bienveilleurs, actuellement composé de plus de 1 000 salariés, permet de reconnaître, de renforcer et de mettre en valeur l’attention aux autres dont de très nombreux salariés font preuve au quotidien vis-à-vis de leurs collègues de travail. Il permet d’être plus attentif aux signaux faibles de difficultés rencontrées par un salarié et de leur apporter le soutien et l’appui nécessaire.

Convaincus que ce maillage de proximité est vertueux, gage de cohésion et de solidarité, le Groupe s’engage sur la pérennisation et le développement des Bienveilleurs en retenant le nombre d’un Bienveilleur par tranche de 100 collaborateurs comme ratio cible.


La mise en place de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05 septembre 2018 instaure des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les entreprises employant au moins 250 salariés.

Elle prévoit par ailleurs, au sein des CSE, la nomination, parmi leurs membres d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, quel que soit l’effectif de ces CSE.

Les Parties conviennent que cette nouvelle obligation, au-delà du fait de compléter les autres dispositifs mis en place en termes de lutte contre les discriminations, engagement durable et historique du Groupe, constitue un véritable levier de prévention des risques notamment les risques psychosociaux. 

A ce titre, en complément des mesures réglementairement prévues dans le cadre de la mise en place de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, le Groupe s’engage à développer les initiatives ci-après. 


Le socle de prévention Groupe : des priorités d’actions et des outils performants en soutien 

Des axes prioritaires de prévention des risques professionnels

Le groupe Casino, investi depuis des années dans des politiques socialement responsables (diversité, handicap, santé, sécurité et conditions de travail), favorise bien en amont la prévention en affirmant que sa richesse ce sont ses salariés. 

Ainsi, les Parties, dans le cadre du présent accord, se sont accordées sur des axes prioritaires de prévention qui participent de cette dynamique et qui font l’objet d’engagements au plus haut niveau. 

La poursuite de la démarche de management bienveillant 

Depuis 2014, la démarche management bienveillant s’inscrit dans la politique Ressources Humaines du groupe Casino avec des enjeux focalisés sur la motivation et la promotion d’un management équitable. Elle s’inscrit dans la continuité du référentiel des compétences managériales et des orientations prises en matière de la prévention des risques psychosociaux. 

Pour traduire ces convictions en actions concrètes au service de l’entreprise, un dispositif a été déployé en interne autour des huit leviers du management bienveillant :
Donner du sens ;
Fixer des objectifs au bon niveau ;
Cultiver la liberté d’action ;
Entretenir l’équité ;
Oser la gratitude ;
Reconnaître ses erreurs ;
Prodiguer des encouragements ;
Cultiver l’optimisme.

Plus de 5 000 managers ont été formés, à ce jour, à la démarche de management bienveillant. 
Les apports pédagogiques auprès des managers sont centrés sur la compréhension des mécanismes du stress et ses caractéristiques (physiques, physiologiques et psychiques), ses effets délétères et la façon d’en reconnaître les signes. Le lien est ensuite fait entre management, leviers de motivation afin de se protéger soi-même du stress et de développer des comportements bienveillants dans son management du quotidien. 

Dans un contexte d’évolution constante et fort des constats positifs de la démarche menée, le Groupe réaffirme son engagement à continuer à développer des actions en soutien des managers en affirmant que performance sociale et performance économique sont indissociables. 


La gestion des incivilités et des agressions dans le cadre professionnel

Le groupe Casino est conscient de la montée des incivilités dans la société, un phénomène observé par les principales entreprises ayant un contact avec la clientèle. Qu’il s’agisse des incivilités envers les salariés, les clients ou les prestataires, celles-ci sont de plus en plus nombreuses. Les incivilités dont la perception varie d’un individu à l’autre impactent le travail. Leur répétition au quotidien, peut entrainer du stress, de la démotivation et affecter la qualité de vie au travail. 

Ainsi, un guide a été réalisé pour décrypter les différents types d’incivilités et en identifier les causes et les conséquences. Il donne des clés aux salariés pour mieux appréhender et agir face à ces comportements.
Des actions de sensibilisation et des formations à la lutte contre les incivilités ont été mises en place dans le cadre des engagements pris dans le précédent accord par certaines sociétés du Groupe, avec pour principaux objectifs de permettre aux salariés de : 
Comprendre les ressorts des incivilités et leur déterminants ;
Comprendre les réactions des clients difficiles pour mieux réagir ;
Disposer d’outils en fonction des circonstances pour prévenir et gérer les situations difficiles ou conflictuelles. 

Une note de cadrage Groupe et un affichage à l’attention des tiers (clients, prestataires, visiteurs…) sont venus compléter ce dispositif afin de rappeler la position ferme du Groupe envers tout type d’agression (les incivilités doivent être dissociées des actes d’agression et de violences, lesquels sont punis par la loi). 

Ces initiatives seront pérennisées et développées dans la mesure où elles sont vertueuses et participent à la prévention des risques psychosociaux et à la promotion des bons réflexes de protection. Elles seront en outre complétées par d’autres actions abordant les déterminants des relations inciviles entre salariés ou encore les particularités de la relation clientèle à distance (via les outils numériques ou le téléphone). 


La prévention des risques routiers 

Conscient des enjeux liés à la prévention des risques routiers, le Groupe a rejoint en janvier 2018 les entreprises signataires des « 7 engagements pour une route plus sûre », appel lancé par les ministères de l’Intérieur et du Travail auprès des employeurs pour faire reculer l’insécurité routière. 
A ce titre, cette signature s’entend comme un témoignage complémentaire de l’ambition du Groupe qui y voit une opportunité de rendre encore plus visible sa démarche de progrès. 
L’objectif est de promouvoir des comportements de prévention plus vertueux en rappelant, à tous, les obligations strictes du code de la route et portant plus visiblement la politique volontariste de prévention des risques et de sécurité au travail déjà engagée. Cela passe notamment par de la communication, sensibilisation et formation des salariés et par l’exigence et l’exemplarité des managers. 

Les actions ont vocation à s’appliquer pour les déplacements professionnels (véhicules professionnels, mobilité lors de missions pour l’employeur...), domicile-travail, pour lesquels l’entreprise porte une responsabilité et enfin, pour tous les salariés dans leur vie personnelle servant ainsi la politique de responsabilité sociale de Casino. 

Elles sont portées au travers du présent accord et tournées prioritairement vers ces sept principes : 
Je n’utilise pas mon téléphone au volant sauf avec un dispositif Bluetooth ;
Je ne conduis pas sous l’emprise de l’alcool et de stupéfiants ; 
Je porte ma ceinture de sécurité ;
Je respecte les limitations de vitesse et adapte ma conduite à l’environnement ;
Je prévois des temps de repos lors de mes trajets ;
Je respecte la réglementation et les règles de sécurité ;
J’ai un équipement adapté et règlementaire lors de mes trajets en deux-roues.

Depuis plusieurs années, le parc de véhicules du Groupe a évolué afin de répondre au mieux aux besoins des salariés bénéficiant d’un véhicule professionnel.
Les salariés dits « grands rouleurs » bénéficient d’un segment de véhicule supérieur et/ou d’une puissance de véhicule supérieure.
Les salariés dits « grands rouleurs » pourront bénéficier d’un véhicule avec boite automatique, en conformité avec la politique flotte automobile, et sous condition d’une prescription médicale du médecin de santé au travail.


Une sensibilisation renouvelée au port des équipements de protection individuelle (EPI) 

Le port d’un EPI s’impose lorsque les risques ne peuvent être évités ou suffisamment limités par des moyens techniques de protection collective ou par des mesures d’organisation du travail. Les équipements de protection individuelle vont du casque aux chaussures de sécurité, en passant par les lunettes, les masques ou appareils de protection respiratoire, les bouchons d’oreilles, les gants, les vêtements de protection…selon la spécificité des risques par activité. 
L’employeur doit s’assurer de l’utilisation effective et conforme des EPI par les salariés. Il est important de souligner également que le salarié a des obligations en matière de port d’EPI.
Pour être efficace, un EPI doit être porté c’est-à-dire bien toléré par les utilisateurs et ne pas gêner la réalisation de la tâche, et que les mêmes utilisateurs doivent être sensibilisés à son intérêt notamment par de la sensibilisation au port de l’EPI et aux risques contre lesquels il protège.

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à sensibiliser les Directions des branches et sociétés sur le déploiement de campagne sur le port des EPI, notamment pour les sociétés les plus spécifiquement concernées.

La poursuite du renforcement et du déploiement des procédures et des outils opérationnels au service de la prévention 

Dans le cadre d’une démarche de progrès continu, les Parties conviennent que les efforts doivent être pérennisés dans le cadre de la mise à disposition auprès de tous les préventeurs du Groupe, d’outils de pilotage transverses dont la pertinence et l’efficacité doivent être régulièrement évaluées.

A ce titre, les démarches et outils visant à une analyse des situations de travail et la création d’indicateurs pertinents pour identifier les risques et définir les plans d’actions de prévention adaptés seront renforcés et feront l’objet d’un soutien par le pôle Santé Sécurité et Conditions de Travail Groupe.
L’optimisation des outils de reporting 

Une évaluation régulière de l’efficacité des actions déployées est indispensable à toute politique de prévention pour :
Assurer le pilotage des projets santé sécurité au travail en pointant les priorités ;
Détecter les points de vigilance ;
Définir des axes d’amélioration ciblés de la politique de prévention des risques.

Des indicateurs de suivi existent déjà au sein du Groupe dont l’analyse doit être renforcée. 

Ils doivent permettre de mettre à disposition des indicateurs quantitatifs  en temps réel par société, par activité (logistique, distribution, fonctions support, activités tertiaires…) tout en permettant des analyses qualitatives performantes : analyse des causes et des conséquences, populations concernées, périodicité, gravité selon les circonstances….. 


Le renforcement du process d’analyse des accidents de travail 

Les accidents du travail sont la conséquence d’une combinaison de facteurs. L’analyse qualitative de ces facteurs doit venir compléter les données quantitatives, afin de mettre en place des actions correctives adaptées (organisationnelles, techniques et/ou humaines) et de réduire ainsi la sinistralité.

En prenant appui sur le partage de pratiques, une démarche convergente sera mise en place pour les sociétés qui n’ont pas encore développé de méthodologie, en insistant sur la nécessité de cette analyse qualitative. 



Le suivi de l’évaluation des risques professionnels 

L’évaluation des risques constitue le socle de toute démarche de progrès de santé au travail. En conséquence, les Parties souhaitent réaffirmer, au travers du présent accord, le rôle fondamental du Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER).

La responsabilité de la mise à jour du DUER revient à l’employeur ou son représentant en collaboration avec le CSE.

La mise à jour du DUER est réalisée : 
Chaque année ;
Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Les Parties conviennent de l’intérêt de s’appuyer sur la Démarche participative de Prévention par l’Ecoute (DPE) pour la réalisation de ces mises à jour. 
La Démarche de Prévention par l’Ecoute (DPE) est un programme d’écoute des salariés sur l’organisation et les conditions de travail dans chaque établissement. Elle est déployée  depuis plusieurs années dans certaines sociétés / branches du groupe Casino sous le vocable de  « Cap Prévention ». 

Les Parties réaffirment que ce dispositif est source de mobilisation et d’action et que l’expression des salariés au plus proche des situations de travail est vertueuse.
En favorisant le témoignage des salariés sur leur situation de travail, la recherche de solutions adaptées par la concertation et la mise en œuvre d’actions correctives et/ ou de prévention adaptées, la Démarche de Prévention par l’Ecoute participe également à la prévention des risques psychosociaux. 
La Direction développera les moyens et étudiera les outils permettant de renforcer lorsqu’elle existe, la Démarche de Prévention par l’Ecoute au sein des sociétés du Groupe et, pour les sociétés où elle n’existe pas, d’étudier l’opportunité de la mettre en place. 

Compte tenu des démarches entreprises à ce jour et du déploiement d’un outil dédié spécifique permettant d’appréhender la diversité des activités au sein du groupe Casino, les Parties conviennent de la mise en place des actions suivantes : 



Le renforcement des campagnes de communication en soutien des axes prioritaires de prévention 

La valorisation des actions de prévention déjà réalisées et la communication auprès des salariés sont l’un des moyens nécessaires pour asseoir une politique de prévention efficace. Son rôle est d’apporter une connaissance validée, compréhensible et surtout appropriable par tous. Elle doit, en outre, être convaincante pour engager chacun dans l’action. 

Dans ce cadre, les Parties conviennent que les efforts doivent être constants sur ce volet et admettent que les outils de communication doivent savoir se renouveler dans un contexte professionnel qui lui-même impose de nouveaux mode de communication plus pragmatiques et ciblés sur les fondamentaux.

L’animation du panneau Santé Sécurité au Travail (SST) sur chaque site opérationnel

Les actions de communication doivent être renouvelées régulièrement et s’inscrire dans la durée. 
Le panneau SST, présent sur tous les sites est destiné à promouvoir les sujets prioritaires de prévention au plus proche des salariés et des situations de travail est mis à jour régulièrement. Un calendrier annuel est ainsi défini en concertation avec le Médecin Référent Groupe et les Correspondants SSCT.
Ces actions viennent en renforcement des communications relayées par les sociétés selon leur propre planning de diffusion.


L’instauration d’un « Mois de la Santé Sécurité au Travail » Groupe

Le Groupe a lancé en 2018, en concertation avec l’ensemble des Correspondants SSCT et le Médecin Référent Groupe, la création du premier « Mois de la SST », temps fort autour de la prévention des risques qui se veut un événement annuel, ritualisé et transverse à toutes les sociétés.
Son objectif est la mise en lumière des engagements du Groupe et des sociétés, la sensibilisation des salariés, et la valorisation des initiatives locales en termes de prévention des risques professionnels.

Cette action s’inscrit dans la mise en œuvre de la politique de responsabilité sociale de Casino en faisant écho à l’axe stratégique « Employeur engagé / Agir sur la Santé et le bien-être au travail » tout en servant les objectifs de prévention prioritaires en termes de santé et sécurité au travail. 

Fort des deux premières éditions, respectivement dédiées à la prévention des risques liés aux déplacements et la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS), le Groupe, en coordination et avec le relai de l’ensemble des sociétés du Groupe s’engagent à pérenniser cette démarche.






L’optimisation des outils de communication existants 

En complément des outils spécifiquement dédiés à la communication sur les sujets liés à la prévention des risques, il est déterminant de relayer des messages génériques au travers des supports transverses de communication interne. En effet, les sujets de prévention doivent être compris de tous comme des sujets intégrés aux fondamentaux des métiers en évitant de les traiter « en silo » et donc comme des contraintes. 

Ainsi, les Parties s’accordent sur le fait que les efforts relatifs à la diffusion large des sujets de santé sécurité et de conditions de travail sur tous les supports de communication accessibles doivent être pérennisés. 

Des démarches transverses pour la promotion de la qualité de vie au travail
Parallèlement aux actions de développement des compétences des acteurs en interne et de renforcement des outils et des processus pour construire une politique de santé cohérente, la Direction souhaite rappeler au travers du présent accord son engagement en faveur de conditions de travail propices à l’épanouissement professionnel et personnel des salariés. 

L’écoute et l’accompagnement individuel comme leviers de la qualité de vie au travail 

Depuis 2009, le groupe Casino a formalisé un plan d’actions de prévention des risques psychosociaux, avec notamment un volet « Ecoute, relais, soutien » qui a permis de développer des solutions adaptées pour mieux accompagner les salariés exposés à des difficultés personnelles et/ou professionnelles et dont la santé physique, psychique et psychologique peut être en question. 

Ces dispositifs s’avèrent déterminants dans le cadre du volet tertiaire de la prévention et constituent un socle à affirmer et développer par les engagements suivants. 

La promotion du lancement d’une plateforme d’écoute et d’accompagnement global, Mon conseiller social en ligne  

Dans le cadre de son engagement social, le Groupe a souhaité renforcer ses dispositifs déjà existants en termes d’accompagnement individuel des salariés en lançant une ligne dédiée accessible à tous et orientée sur le soutien et l’assistance pour tous.

Ce service sert les enjeux de développement de la qualité de vie au travail en offrant les conditions d’une écoute et d’une prise en considération de sujets et de problèmes connexes au travail, au-delà de contribuer à lutter contre l’absentéisme et prévenir les risques de désinsertion professionnelle et de précarisation.

Ainsi, chaque salarié peut appeler la plateforme « Mon conseiller social en ligne » pour accéder au service d’assistance assuré par des professionnels expérimentés (assistants de service social, psychologues cliniciens et du travail, conseillers juridiques…).
A la mise en place de la plateforme, les services suivants, qui pourront évoluer par la suite, sont proposés : 
Assistance sociale (budget, logement, santé, famille, travail…) ;
Ecoute psychologique (mal-être, besoin d’écoute, problèmes familiaux ou au travail, isolement…) ;
Conseil juridique (conflits ou différents avec le voisinage, les administrations, immobilier, droit de la consommation…) ;
Consultation médicale par téléphone (en cas d’indisponibilité du médecin traitant) ;
Conseils et aides aux aidants familiaux dont un site internet spécialisé ;
Aides financières selon la situation et les ressources face à certains événements de la vie (maladie, invalidité, décès du conjoint, situation d’aidant, handicap…) ;
Conseils santé et une application disponible sur intranet de sensibilisation à la santé (auto-questionnaire, conseils santé…).







L’accompagnement psychologique individuel et/ou collectif dans le cadre de circonstances exceptionnelles

Les Parties s’engagent à poursuivre des dispositifs d’accompagnement psychologique individuel et/ou collectif en cas de survenance d’événements particuliers.
	
La prise en compte des situations de fragilité en lien avec la santé

La façon dont certaines situations de santé des salariés interfèrent avec leur capacité à travailler et leur maintien dans l’emploi est un enjeu sociétal. 
Maladies chroniques et cancer sont de plus en plus présents dans le monde du travail notamment en lien avec le progrès des soins mais aussi avec la prise de conscience que le travail, par le lien social et le sentiment d’utilité qu’il procure, participe à la thérapie. 

Dans ce contexte, le Groupe, conscient qu’un salarié fragilisé qui ne trouverait pas le soutien adapté a de fortes chances de s’isoler et qu’un manager peut être mis en difficulté dans la gestion d’une telle situation, s’engage à développer des actions de sensibilisation et de communication adaptées et à renforcer les actions déjà entreprises. 

Le Groupe a notamment signé en partenariat avec l'Institut national du cancer, la charte des onze engagements « Cancer et Emploi » qui promeut des principes et des engagements opérationnels pour mettre en place une démarche cohérente pour le maintien et le retour en emploi des personnes atteintes de cancer. 

Dans le même temps, une formation relative au management opérationnel des situations de fragilités en lien avec la santé a été construite en partenariat avec un sociologue afin de développer les aptitudes suivantes : 
Mieux appréhender les situations et attentes des salariés en situation de fragilité en lien avec la santé : maladies chroniques évolutives  et/ou invalidantes, retour de longue maladie, situation de handicap, situation personnelle d’aidant familial… ;
Faire émerger et partager les bonnes pratiques managériales en prenant en compte l’ensemble du collectif de travail : salarié, reste de l’équipe… ;
Faire évoluer la compréhension et les comportements face à ces situations de management de plus en plus fréquentes.




Le lancement d’une étude Santé au Travail

En complément des actions et dispositifs d’aide et d’accompagnement structurants décrits ci-dessus, les Parties souhaitent s’inscrire dans une démarche prospective en termes de santé au travail. 
Elles s’accordent sur le fait que l’innovation sur ces sujets doit s’appuyer sur les besoins des salariés et faire écho aux évolutions sociétales (habitude de vie et de consommation…) et également des métiers de l’entreprise. 

Ainsi, le Groupe réalisera, avec l’appui d’un organisme externe spécialisé, garant de la méthodologie et de la confidentialité des données recueillies, une étude au travers d’un outil de diagnostic permettant de mieux connaître le vécu professionnel des salariés du Groupe de manière fiable et représentative. 

Cette étude permettra de : 
Faire un état des lieux de la perception des salariés sur les principaux facteurs de leur vie au travail (conditions de travail, pratiques managériales, hygiène de vie, état de santé…) ;
De s’étalonner par rapport aux entreprises et notamment celles du même secteur d’activité ou les plus proches (logique de benchmark) ;
D’identifier les leviers, attentes et points d’attention et de progrès en termes de prévention santé et conditions de travail ;
De continuer à enrichir le plan d’actions du Groupe. 

Le Médecin Référent Groupe sera associé à toutes les étapes à titre de conseil auprès de la Direction et participera à la restitution auprès de la commission de suivi de l’accord.






Des dispositifs en soutien des enjeux de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle 

De longue date, le groupe Casino a mis en place une politique et des dispositifs innovants, tels que « Aidons les aidants » qui permet aux salariés aidants familiaux de bénéficier d’aide et d’accompagnement ou encore l’engagement du Groupe pour la parentalité en entreprise concrétisé par la signature de la Charte pour la parentalité et la mise en place d’actions de sensibilisation concrètes et ciblées. 

La Direction veillera à pérenniser ces engagements forts qui participent à promouvoir le bien-vivre pour les salariés et font partie de la responsabilité sociale de Casino.

A cet égard, les Parties soulignent l’importance du respect impératif des temps de repos prévus par les accords collectifs en vigueur, et ce pour chaque catégorie de personnel (employés, agents de maîtrise, cadres).

L’accompagnement des salariés aidants familiaux

Les bénéficiaires 

Le présent dispositif est applicable à toute personne non professionnelle qui vient en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne en perte d’autonomie ou en état de forte dépendance de son entourage familial, pour les actes de la vie courante.

L’aidé peut être :
Un enfant mineur ou majeur à la charge du salarié aidant au sens des prestations familiales (*) et/ou fiscalement rattaché au foyer du salarié aidant ;
Un conjoint : époux, partenaire de pacs, concubin notoire ;
Un ascendant direct. 

(*) Il s’agit de l’enfant à la charge effective et permanente du salarié aidant qui assure financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) et assume à son égard la responsabilité affective et éducative.

Accompagnement social et administratif 

Dans le cadre du service d’assistance téléphonique « Mon conseiller social en ligne » accessible à l’ensemble des salariés du Groupe, ceux-ci peuvent bénéficier de conseils et d’un accompagnement administratif sur le dossier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sur les aides liées au handicap (AAH, AEEH, PCH…), sur le rôle d’aidant et d’une orientation sur les structures existantes (EHPAD, IME, associations…). 

En fonction de la situation du salarié, la Direction pourra également orienter l’aidant familial, vers les bons interlocuteurs. 

La Direction pourra par ailleurs diffuser auprès des salariés du Groupe, des informations utiles sur des solutions pratiques proposées aux aidants, par des prestataires privés, des associations ou encore par le Ministère Public. 

A ce titre le guide interne de l’aidant familial « Je suis aidant parlons-en », sera régulièrement mis à jour et disponible en version numérique sur l’intranet rubrique « Aidants familiaux ».

Enfin, des ateliers et/ou conférences seront assurés par des membres d’associations ou consultants externes spécialisés, afin de permettre aux personnes qui le souhaitent de bénéficier de conseils et informations. Ces ateliers et conférences seront organisés en fonction des possibilités sur les sites administratifs stéphanois et parisiens ou sur les établissements en région.

Soutien managérial de l’aidant salarié 

En fonction des situations exceptionnelles des salariés aidants d’un enfant ou d’un conjoint handicapé et en tenant compte des réalités commerciales, le Groupe étudiera, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre l’organisation du travail la plus adaptée et en particulier au moment de la reprise du travail en cas de naissance d’un enfant handicapé.

Egalement, dans cette même situation, les salariés ayant pris un congé parental d’éducation pourront demander à bénéficier d’une année d’absence supplémentaire, sans rémunération, ni comptabilisation dans l’ancienneté.

D’autre part, le Groupe étudiera attentivement toute demande quant à accueillir en stage les enfants handicapés des salariés, dans le cadre de leur cursus d’enseignement.

Enfin, sur demande des salariés, le Groupe attribuera de la taxe d’apprentissage aux écoles fréquentées par leurs enfants handicapés dans la limite de 1 % de la somme restante, une fois les obligations légales remplies.

Absence et congé spécifique

Afin de permettre aux salariés aidants familiaux de s’absenter de manière continue ou fractionnée ou encore de réduire leur activité à temps partiel sur une durée déterminée pour accompagner leur proche aidé, plusieurs congés légaux existent et sont rappelés en annexe 2.

Outre ces dispositifs légaux au titre desquels la rémunération du salarié n’est pas maintenue, le Groupe entend reconduire son dispositif solidaire du « Congé de l’aidant familial » initialement instauré par l’accord du 7 décembre 2012. 

Ce congé donne la possibilité d’aider un salarié contraint de s’absenter pour accompagner son enfant, conjoint ou ascendant, dès lors qu’il est handicapé ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.

Une affection de longue durée exonérante (ALDE) est une maladie qui figure dans la liste réglementaire des ALDE visées au code de la sécurité sociale, dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessitent un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, ouvrant droit à l'exonération du ticket modérateur (sur la base du tarif de la sécurité sociale) pour les soins et traitements liés à cette pathologie. 

Tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté peut demander à bénéficier du Congé de l’aidant familial dès lors qu’il peut justifier être un aidant familial au regard de la définition sus visée et sous réserves de présenter les justificatifs précisés en annexe 3 relative aux modalités de fonctionnement du congé de l’aidant familial, selon que l’aidé est en situation de handicap ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.

Le congé est limité à 12 jours ouvrables successifs ou 10 jours ouvrables fractionnés, par année civile  et par salarié éligible. 
Le salarié peut prétendre à cette absence dans les limites fixées par le présent accord et rémunérée à 100%. 
La rémunération versée au titre du Congé de l’aidant familial est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations et contributions sociales selon les règles de droit commun.
L’absence pour prise d’un congé de l'aidant familial n’aura aucune incidence sur la rémunération variable en vigueur au sein des sociétés du Groupe.

Elle sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des droits au CPF, à la participation, à l’intéressement, aux congés payés et RTT.

Le congé est pris sur un fonds créé à cet effet le « Plan Congé de l’aidant familial » et alimenté par les jours de congés donnés par tout salarié qui le souhaite dans la limite de 12 jours ouvrables par année de référence. 

Ces jours donnés peuvent être :

Des jours de réduction du temps de travail (JRTT) 
Et/ou
Un maximum de 6 jours de congés payés (CP), non pris à la date du 31 mai de l’année N pour la période de référence N-1 (5ème semaine) 
Et/ou
Des congés supplémentaires d’ancienneté prévus par la convention collective et/ou accord collectif d’entreprise applicables dans la société concernée
Et/ou
Des jours supplémentaires pour fractionnement de congés payés prévus par le code du travail, la convention collective ou accord collectif d’entreprise applicables dans la société concernée
Et/ou
Des jours issus du Compte Epargne Temps
Et/ou
Des jours de congés reportés selon les règles légales (suite à arrêt de travail)

Le passif social constitué par la valorisation des jours épargnés sera détenu par Casino Guichard Perrachon SA. 


La prise en compte de la parentalité 

La prise en compte de la parentalité dans la politique sociale du groupe Casino 

Fidèle à l’impulsion donnée par ses fondateurs, le groupe Casino s’est toujours illustré dans la mise en place de mesures en faveur de la parentalité et de la conciliation entre exercice de cette parentalité et vie au travail.

Aujourd’hui, cette politique se concrétise d’abord par un engagement fort en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Cela se traduit par la reconnaissance pour les femmes de la possibilité d’avoir une même progression professionnelle que les hommes, même lorsqu’elles exercent des responsabilités familiales ; mais aussi pour les hommes de garantir que l’exercice entier de leurs responsabilités parentales n’est pas considéré comme un manque d’implication dans leur vie professionnelle.

A ce titre, le Groupe a engagé des actions visant à lutter contre les stéréotypes et les comportements sexistes afin de favoriser l’accès des femmes et des hommes aux mêmes postes et niveaux de responsabilité, sans différence de traitement à l’égard des mères et pères exerçant leur responsabilité parentale.  

La signature de la charte de la parentalité en entreprise, portée par l’Observatoire de la qualité de vie au travail de la parentalité et des temps de vie, la diffusion de livrets d’information et de sensibilisation sur les dispositifs accessibles aux salariés et l’organisation d’événements (tables rondes…) ont permis de positionner cette politique au centre des valeurs du Groupe.

De façon opérationnelle, de nombreux dispositifs, ajoutés ou enrichis au fil du temps viennent concrétiser cet engagement dans des accords Groupe ou dans les dispositions adoptées dans les négociations annuelles des sociétés composant le Groupe. C’est en particulier le cas de la politique menée depuis plusieurs années permettant à ceux qui le souhaitent d’augmenter leur taux d’activité ; de la mise en place du congé de l’aidant familial ; de la possibilité pour tous les salariés de bénéficier de tickets CESU leur permettant de se faire aider dans les tâches du quotidien…

Cette attention particulière aux conditions de conciliation de l’exercice de la parentalité avec la vie au travail est entièrement intégrée dans le développement de la culture du management bienveillant, ainsi que dans la raison d’être du réseau des Bienveilleurs au sein du Groupe. 

Le groupe Casino continuera à se mobiliser contre les violences faites aux femmes notamment par des campagnes d’informations et de sensibilisation et plus particulièrement lors de la journée internationale organisée fin novembre. Par ailleurs, le Groupe s’engage à construire un plan d’actions et de prévention contre les violences faites aux femmes.



L’accentuation de l’attention portée aux situations particulières liées à la parentalité

Au-delà de l’ensemble des dispositifs qui sont mis en œuvre au sein des sociétés du Groupe, les Parties conviennent de l’intérêt de porter une attention particulière aux conditions d’exercice de la parentalité lors des moments difficiles de la vie familiale que sont le veuvage du conjoint d’un salarié ou la séparation du couple, lorsque le couple avait des enfants à charge. 


Outre la mobilisation de l’ensemble des mesures sociales d’information, d’assistance et de soutien, le groupe Casino s’engage à étudier la possibilité de mise en place d’une adaptation ponctuelle du temps ou de l’organisation du travail du salarié confronté à une telle situation, afin de lui permettre de consacrer le temps suffisant à l’accomplissement des formalités administratives et de passer le temps nécessaire avec ses proches. 


Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et l’usage de la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones...) font partie intégrante de l’environnement de travail pour un certain nombre de salariés et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. 

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement respectueux en particulier des durées minimales de repos. 

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme déterminants pour le Groupe qui rappelle l’existence d’outils tels que la Charte informatique ou encore les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail. 
Il est à noter que l’exercice du droit à la déconnexion doit tenir compte de l’activité commerciale du Groupe qui s’exerce tous les jours de la semaine ainsi que sa dimension internationale qui requiert des échanges avec différents pays d’implantation.

Durant le précédent accord, la Direction a favorisé, pour tous les utilisateurs de messagerie, le rajout d’une phrase validée par le Groupe et qui rend visible auprès des destinataires internes et externes l’engagement de chacun « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. »
Les formations managériales dans le cadre de la mise en œuvre des leviers du management bienveillant soutiennent également ces principes. 






Compte tenu de ce qui précède, les Parties réaffirment la nécessaire adhésion claire et complète aux règles de bonnes pratiques existantes au sein du Groupe tout en précisant également les principes et bonnes pratiques relatifs au droit à la déconnexion, et ce pour tous les salariés y compris les cadres au forfait jours :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail. Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques (mails) et téléphoniques (appels, sms, messagerie) ; il doit également être pris en compte par le manager ;
Au titre de leur droit à déconnexion, sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes…), les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui leur sont adressés les soirs, week-end, jours fériés ainsi que pendant les congés et périodes de suspension du contrat de travail :
Ils veilleront à limiter, pendant ces périodes, l’usage des outils numériques professionnels mis à leur disposition et il leur appartiendra d’apprécier la nécessité de répondre ;
Lorsque l’émission du message est réalisée en dehors des heures habituelles d’activité, l’émetteur est encouragé à apprécier la nécessité de l’envoi du message ;
Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence ;
La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs ;
Dans le cadre de l’entretien professionnel annuel, une attention particulière sera portée quant à l’exercice effectif de la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité.

Ces principes seront traduits en actions concrètes permettant de faire connaître les bonnes règles et de les faire respecter dans les pratiques professionnelles au quotidien par l’ensemble des salariés. 

Des programmes ciblés de prévention selon les activités
En complément des actions précédemment décrites et qui s’appliquent à tous, certaines sociétés, de par la diversité des situations de travail, ont défini des programmes ciblés. 
Les priorités ont été identifiées notamment avec l’éclairage des diagnostics sur la pénibilité réalisés au sein de l’ensemble des sociétés du Groupe, de l’analyse des indicateurs relatifs aux accidents de travail et maladies professionnelles ainsi que plus globalement des indicateurs RH. 

Les Parties conviennent des dispositions additionnelles propres suivantes.

Activités des Hypermarchés et Supermarchés de la société Distribution Casino France

Les Parties conviennent que l’accord précédent a permis, de façon pragmatique, d’engager une démarche de prévention visible et avec des effets notoires notamment en termes d’investissements en matériel ergonomique pour la mise en rayon. Les efforts d’appropriation de ces démarches et leur ancrage dans les pratiques des salariés doivent être renforcés dans le cadre du présent accord. 

Dans ce contexte, les représentants des activités Hypermarchés et Supermarchés de la société Distribution Casino France s’engagent à travailler sur les axes d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels définis ci-après.

Le renforcement du rôle des acteurs internes de proximité de la prévention 

Un plan d’actions spécifique pour la prévention des risques de TMS

Depuis plusieurs années, des actions concertées avec le réseau des CARSAT (Caisses d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail) sont spécifiquement développées afin de mieux prévenir les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS). Il est à noter qu’en termes de prévention, un lien est fait entre la prévention des TMS et les bénéfices en termes de prévention des risques psychosociaux (RPS). 

Ce partenariat sera pérennisé dans le cadre du présent accord avec un engagement de mise en œuvre des nouveaux plans d’actions locaux ciblés sur les TMS dans le cadre du programme « TMS Pros » développé et porté par les CARSAT. L’objectif de ce partenariat est de renforcer l’autonomie des équipes hypermarchés et supermarchés, des directions opérationnelles et dans les établissements, grâce à la réalisation de ces plans d’actions, étant convenu que la qualité des actions primera sur la quantité d’études réalisées.


En complément de ces engagements, la Branche s’engage à allouer un budget spécifique de 1,5 million d’euros sur la durée de l’accord pour l’équipement des établissements en outils d’aide à la manutention (mise en rayon et activité liée à la mise à disposition des livraisons e-commerce) ainsi qu’à la dotation en EPI. 

Une attention particulière sera portée au suivi de cette mesure dans le cadre des instances de suivi prévues dans le cadre du présent accord.


La poursuite des actions de consolidation des fondamentaux de la Sécurité


Branche Proximités de la société Distribution Casino France

Le risque majeur lié aux activités de la branche Proximités est celui des risques routiers. En conséquence, la branche Proximités s’engage sur les actions définies ci-après : 


Société Easydis 

Dans le cadre de ses axes stratégiques, la société Easydis s’engage à travailler sur les 3 axes d’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité suivants. 
La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité






L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel


Le développement des compétences et des qualifications


Société Casino Restauration 

Dans le cadre de son analyse des risques, la société Casino Restauration s’engage, en complément des axes transverses, à renforcer ses actions de fiabilisation du port des équipements de protection individuelle (EPI). 

Sociétés à vocation tertiaire, support et autres branches
 
En complément des actions transverses définies dans le présent accord, le Groupe s’engage, pour les populations à vocation tertiaire, les fonctions support et autres branches visées à l’article 1 sur les actions prioritaires ci-après. 

La sensibilisation aux risques routiers

L’analyse des risques liés aux activités des salariés des sociétés et branches concernées amène à renforcer les actions spécifiques de sensibilisation sur la prévention des risques routiers pour tous et en particulier pour les salariés à qui un véhicule peut être mis à disposition dans le cadre des déplacements professionnels.
Ces dispositions spécifiques viennent compléter et renforcer l’article 3.1.3 relatif à la prévention des risques routiers qui est un axe prioritaire transverse pour le Groupe. 


L’organisation d’événements relatifs à la Santé et la prévention de la sédentarité et des TMS

En concertation avec le Médecin Référent Groupe et en associant les services de santé au travail, les sociétés définiront les actions de prévention utiles qui favorisent les bons réflexes de prévention des risques de TMS et ceux liés à la sédentarité (obésité, insuffisance veineuse, insuffisance cardiaque…). 

Il pourra aussi être envisagé de faire intervenir des ergonomes des services de santé au travail afin d’étudier et de proposer des solutions d’amélioration des aménagements du poste de travail.

 Dispositions diverses
Suivi de l’accord

Suite à la signature du présent accord, chaque CSE en sera destinataire et sera informé de ses dispositions.
En complément, et ce afin de permettre un suivi effectif des dispositions, une commission de suivi de l’accord sera constituée au niveau du Groupe. 
Elle sera composée de trois représentants par organisation syndicale représentative (cette commission répondant aux obligations légales et conventionnelles en vigueur). 
Elle sera animée par le pôle Santé Sécurité et Conditions de Travail Groupe qui sera chargée de faire connaître et de mutualiser les bonnes pratiques. Le Médecin Référent Groupe y sera convié.

A l’issue des étapes précitées, cette commission sera informée annuellement des actions mises en œuvre et des indicateurs listés par le présent accord, et ce pour l’ensemble des sociétés visées à l’article 1. 

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2022, date à partir de laquelle il cessera de produire ses effets.

Toutefois, les Parties conviennent que quatre mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, celui-ci peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.
La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres Parties signataires de son souhait, par mail, en précisant l’objet de sa demande.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux (2) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, au plus tard, jusqu’à son terme.  L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord. 

Publicité et formalités de dépôt

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétents dans les conditions de l’article L. 2232-35 du Code du travail.
Il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante , conformément aux nouvelles dispositions légales applicables. 
Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés du Groupe par affichage sur les lieux de travail ainsi que par intranet. 

Fait à Saint-Etienne le 3 décembre 2019.

Pour les organisations syndicales : 			Pour la Direction :

Pour la Fédération des Services CFDT :                                

Pour le syndicat CFE-CGC :                                                    

Pour le syndicat CGT :

Pour le syndicat SNTA-FO Casino affilié à la FGTA-FO :     

Pour l’UNSA  Syndicat Autonome : 


Annexe 1 - Rôle des acteurs de la prévention au sein du Groupe

Les acteurs internes de la prévention

La Direction et par délégation la Direction des Ressources Humaines Groupe : 
L’engagement des membres de la Direction sur les sujets liés à la santé et aux conditions de travail est indispensable. A cet égard, les représentants de la Direction ont en effet pour mission de définir les orientations en matière de politiques de prévention et de promotion de la santé et du bien-être au travail, ainsi que de promouvoir les dispositifs en les portant auprès de l’ensemble des salariés par l’intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, par la mise en place d’organisations et de moyens adaptés. 

Le pôle Santé Sécurité et Conditions de Travail Groupe : 
Rattachée à la DRH Groupe, le pôle Santé Sécurité et Conditions de Travail Groupe définit les axes de la stratégie en matière de santé et de bien-être au travail. Il coordonne le déploiement des actions mises en œuvre au niveau du Groupe et est garant de leur cohérence. Il anime, à ce titre, un réseau de Correspondants Santé Sécurité et Conditions de Travail (une ou plusieurs compétences par branche et société) qui sont eux-mêmes responsables de la mise en œuvre opérationnelle des dispositifs. Afin d’alimenter des réflexions projectives et d’innovation, il dispose, dans ce cadre, des moyens nécessaires à l’analyse et/ou à l’expérimentation de méthodes ou matériels.

Le Médecin de Santé au Travail Référent Groupe : 
Mis en place en 2011, le Médecin de Santé au Travail Référent Groupe est salarié d’un organisme de santé au travail et il détient une compétence d’expert neutre. Il occupe un rôle de conseil auprès du pôle Santé Sécurité et Conditions de Travail Groupe en donnant un éclairage médical sur des sujets transversaux. Il peut également être amené à échanger avec les médecins de santé au travail des autres organismes de santé au travail afin de favoriser la bonne compréhension des dispositifs et démarches déployées par le Groupe.

Les Correspondants Santé Sécurité et Conditions de Travail : 
Ils accompagnent et coordonnent leur branche/société en matière de Santé Sécurité et Conditions de Travail. Ils assurent la mise en œuvre opérationnelle des axes définis par le Groupe et ou par la branche/société. Ils sont l’interlocuteur privilégié du pôle Santé Sécurité et Conditions de Travail Groupe. 

La fonction RH et notamment les Responsables RH : 
Ils ont un rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des salariés en matière Santé Sécurité et Conditions de Travail. Ils ont également un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations en matière de conditions de travail.

La Direction et l’encadrement des établissements (en fonction des sociétés : DO/DR/DE/Directeurs d’établissements/managers…) :
Ils prennent toutes les mesures nécessaires et engagent les moyens nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés ainsi que promouvoir le bien-être au travail : actions de prévention, de formation et d’information, développement des comportements managériaux…. Ils mettent en œuvre les stratégies déterminées par le Groupe et portent les valeurs et projets contribuant au développement d’une culture de prévention et de promotion de la qualité des conditions de vie au travail. 

Les Instances Représentatives du Personnel (CSE et CSSCT) : 
Ces instances ont pour mission, notamment, de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en la matière. Elles participent à l‘analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, y compris dans le cadre des enquêtes en matière d’accident de travail et de maladie professionnelle. 

Les salariés : 
Parallèlement à la responsabilité de l’employeur et aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». 

Les Bienveilleurs : 
Ce sont des salariés volontaires, qui assurent, au sein de leur établissement respectif, un rôle de proximité permettant d’identifier des collègues qui pourraient se sentir en difficulté à un moment de leur vie professionnelle et/ou personnelle, de prendre contact avec eux et de les orienter vers des ressources adaptées (manager, médecin de santé au travail, RRH, représentant du personnel, dispositifs d’écoute et de soutien du Groupe…).
Ils font partie du maillage de proximité contribuant à la prévention des risques psychosociaux au sein du Groupe. 

Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes :
Ce sont des salariés volontaires dont la mission générale consiste notamment à contribuer à la promotion de la santé, sécurité et conditions de travail des salariés. Plus précisément, ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les acteurs externes de la prévention

Les médecins de santé au travail et services de santé au travail : 
Dans l’exercice de ses missions, le médecin de santé au travail est indépendant et est le conseiller de l’employeur, des salariés, des représentants du personnel. Il fait des propositions notamment d’amélioration en termes de conditions de travail dans l’entreprise, d’adaptation des postes en rapport avec l’activité professionnelle, de la protection des salariés contre l’ensemble des risques professionnels.

Le Référent CARSAT Groupe :
Il coordonne le dossier Casino pour l’ensemble des CARSAT. Il a comme rôle de fluidifier les informations du Groupe vers les CARSAT et inversement, ainsi que de contribuer aux orientations stratégiques du Groupe en matière de prévention des risques professionnels notamment au travers des programmes nationaux d’actions prioritaires définies par la CNAM.

Les réseaux des CARSAT et CRAMIF : 
La branche des accidents de travail et des maladies professionnelles gère les risques professionnels, met en œuvre la politique de prévention et mène des actions d’information. Le réseau régional relaye ensuite les informations et les coordonnent. Les agents, outre leur mission de contrôle, appuient et conseillent les entreprises sur les moyens techniques à mettre en œuvre.

L’inspecteur du travail : 
Dans le cadre de sa compétence générale en matière de droit du travail, il intervient notamment sur le champ de la prévention des risques professionnels.

Les autres experts compétents en matière de santé et sécurité au travail (SST) : 
Pour des cas spécifiques, après validation de la Direction, certains experts SST peuvent être sollicités, tels que des ergonomes, des organismes et cabinets spécialisés, des chercheurs… qui peuvent accompagner l’entreprise dans leur domaine respectif de compétences 
Annexe 2 - Congés légaux spécifiques pour les aidants familiaux et dons de jours

Les différents congés légaux




Les différents dispositifs légaux de dons de jours



Annexe 3 - Modalités de fonctionnement et de recours au congé de l’aidant familial

Les modalités de dons de jours au Plan Congé de l’aidant familial

Tout salarié pourra faire don directement des jours définis au présent accord (article 4.2.1.4), en remplissant le formulaire disponible auprès de son manager ou sur l'intranet précisant :
Le nombre de jours donnés ;
L’origine des jours (JRTT, jours de congés payés au titre de la 5ème semaine, les congés supplémentaires d’ancienneté, les jours supplémentaires pour fractionnement de congés payés repos, les jours issus du Compte Epargne Temps, les jours de congés reportés selon les règles légales).

Ce formulaire signé par le salarié donateur devra être adressé au CSP Paie du groupe Casino.

Le don peut intervenir à tout moment de l’année. Toutefois, dans un souci de simplification, les salariés seront incités à verser des jours dans le « Plan Congé de l’aidant familial » à l’expiration de la période de référence, soit en juin de chaque année, à l’occasion du versement au Compte Epargne Temps.
Ce don devient irrévocable.

Les sommes correspondant à la valorisation des jours précités sont versées directement par l’entreprise au nom et pour le compte du salarié donateur sur un fonds mutualisé nommé « Plan Congé de l’aidant familial », créé à cet effet. 

Un courrier de remerciement est envoyé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe au salarié donateur.

La gestion administrative du « Plan Congé de l’aidant familial» est assurée par le CSP Paie du Groupe.

La valeur des jours donnés est calculée sur la base de la rémunération brute qui aurait été versée au salarié donateur à la date du versement sur le « Plan Congé de l’aidant familial ».


Les modalités de prise du Congé de l’aidant familial

Le salarié souhaitant bénéficier d’un Congé de l’aidant familial devra ouvrir un dossier auprès de son responsable hiérarchique une fois par année civile. Si l’ensemble des conditions est remplie, et sous réserve d’une acceptation préalable par le CSP Paie qui vérifie l’état du Plan, une réponse écrite sera adressée au salarié par son responsable dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.

Le dossier constitué par le salarié sera remis en main propre contre décharge ou envoyé par mail au responsable un mois avant le premier jour envisagé de son congé. Ce délai peut être diminué dans les situations d’urgence mais le dépôt du dossier ne doit en aucun cas être rétroactif par rapport à la prise de congé.

Le dossier devra comprendre les justificatifs ci-dessous visés dans le tableau selon la situation  et un courrier daté et signé demandant l’autorisation d’absence continue ou fractionnée.




Deux cas de figures peuvent alors se présenter :

Si le salarié connait à l’avance ses dates de congés aidant, le courrier devra mentionner :
Les dates de l’absence envisagée au titre du Congé de l’aidant familial ;
Le nombre de jours demandés, provenant du « Plan Congé de l’aidant familial », et ce, dans la limite de 12 jours ouvrables successifs ou 10 jours ouvrables fractionnés par année civile.

Le CSP Paie devra ensuite saisir le pointage du salarié en « jour de congé aidant », sur les dates préalablement communiquées.

Dans le cas où le salarié aidant ne connait pas à l’avance la répartition des jours de congés aidant dont il aura besoin au cours de l’année civile durant laquelle il a ouvert son droit, alors le courrier joint au dossier devra simplement mentionner la demande d’ouverture de droits jusqu’au 31 décembre de l’année N.

Le salarié se rapprochera de son responsable afin de recueillir son accord préalable sur le positionnement de chaque jour de congé aidant envisagé.

Le manager devra ensuite informer par mail le CSP Paie du positionnement des jours successifs ou fractionnés à pointer.



Les justificatifs portés au dossier ci-dessus visé, seront les suivants :


* Le certificat médical devra attester que la pathologie de l’aidé figure parmi la liste règlementaire des affections de longue durée exonérante et il devra également préciser la nécessité d'une présence soutenue d'un parent ou conjoint auprès de l’aidé. 



Annexe 4 - Classement des mesures de l’accord suivant les niveaux de prévention
La définition et la mise en œuvre d'une politique de maîtrise des risques reposent sur le respect d'un certain nombre de valeurs essentielles et l'application de bonnes pratiques de prévention qui s’appuient sur les neuf grands principes généraux (L.4121-2 du Code du travail). 
Il est d’usage de classer ces mesures selon une nomenclature partagée par les acteurs de la prévention selon les niveaux de prévention primaire, secondaire et tertiaire*.  

Les mesures décidées dans le cadre du présent accord ont été classées selon cette nomenclature. 



* Prévention primaire (prévenir - anticiper) : rechercher et identifier les causes en lien avec le travail et son organisation pour anticiper les risques et si possible agir à la source. / Prévention secondaire (réduire - corriger) : sensibiliser, former et outiller les salariés individuellement ou collectivement pour agir sur les conséquences des situations à risques. / Prévention tertiaire (réparer - aider) : développer les outils d’aide, d’accompagnement visant à diminuer l’exposition et limiter les éventuels dommages.