Accord sur la mise en place du télétravail à domicile au sein de la société KNORR-BREMSE Systèmes Ferroviaires France S.A.
 

Entre :
La société KNORR-BREMSE Systèmes Ferroviaires France S.A. (désignée ci-après par « KBSF ») filiale française du groupe Knorr-Bremse, dont le siège social est 9 route de Champigny CS 10038 F-51430 TINQUEUX, représentée par XXX en qualité de Président - Directeur Général et désignée ci-après par « l’entreprise »,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise C.F.D.T. représentée par leur délégué syndical, Monsieur XXX.
PREAMBULE
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l'entreprise. Il est conclu dans le cadre des dispositions de de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les réflexions et les discussions sur la mise en place, d’un accord sur le télétravail au sein de la société KBSF s’inscrivent dans le souhait de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de réduire l’impact du trajet domicile/travail (temps et impact environnemental), de contribuer ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie du Travail (QVT) et permettant également de participer à l’attractivité de l’entreprise. Cet accord propose un dispositif de télétravail dit flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes mais selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.
Le présent accord entérine les dispositions faisant suite :
A la réunion du 06/04/2020 où les parties s’étaient entendues sur les termes d’un projet d’accord ; 
Au Retex du télétravail (en période de crise sanitaire COVID 19) présenté au CSE le 08/06/2020 ;
A la réunion du 12 avril 2021 où les membres du CSE ont validés à l’unanimité des membres le projet d’accord sur le Télétravail.

Par cet accord, les parties sont conscientes que le succès du télétravail résulte de l’autonomie du salarié et de la nature des activités confiées, basé sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Les parties se réuniront, à l’issue des 3 ans pour faire le bilan de l’accord et de ces nouvelles formes d’organisation du travail permettant une articulation entre le travail en présentiel et en distanciel.

 
Chapitre I - PRINCIPES GENERAUX : Définition et conditions d’exercice du télétravail

Article 1 - Définition
Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans un cadre formalisé, qui prévoit qu’un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué au domicile du salarié, dans un environnement personnel propice au travail et à la concentration, de façon régulière et volontaire, en alternance avec les tâches réalisées au sein de l’entreprise.
Article 2 - Lieu d’exécution du télétravail
Le domicile s’entend comme lieu de résidence fiscale en France communiqué par le salarié concerné, sous sa responsabilité pleine et entière.
Article 3 - Caractère volontaire du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Sur la base des critères d’éligibilité définis par la Direction, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié (à l’exception des circonstances exceptionnelles prévues à l’article 6.2). Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
Il est rappelé que le télétravail à domicile repose sur une confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 4 – Conditions d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Dès lors, les conditions d’éligibilité au télétravail sont les suivantes :
4.1 - Eligibilité liée aux postes et à l’activité exercée
Les activités éligibles au télétravail sont de nature exécutée à distance et demeurent compatibles avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. La compatibilité dépend également du pourcentage de tâches télétravaillables, de l’organisation du travail du salarié, de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient. Le poste occupé doit disposer d’une autonomie suffisante et ne nécessite pas d’encadrement rapproché.
Par conséquence, ne peuvent être éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière régulière dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire,
D’une organisation du temps de travail spécifique ou de la nécessité de travailler en relation avec des collègues / interlocuteurs internes rendant sa présence physique indispensable.
De l’utilisation d’outils ou de dispositifs non mobiles / non utilisables à distance (logiciels, équipements matériels, et/ou techniques spécifiques, intervention sur matériel de l’entreprise …). De même sont considérés comme non-éligibles les postes nécessitant un recours important et régulier à des applications sensibles ou non exportables.

4.2 - Eligibilité liée aux salariés 
Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée et dont le temps de travail est au moins égal à 60% d’un temps plein ou 131 jours travaillés / an sont éligibles.
Le passage en situation de télétravail à domicile ne peut être envisagé qu’à la condition de pouvoir justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise. Au-delà de cette période, le hiérarchique appréciera la demande de télétravail du collaborateur notamment en fonction de l’autonomie effective du salarié dans son poste / dans l’entreprise au regard du niveau de performance attendu.
De même, le télétravail pourra être suspendu de droit par le hiérarchique en cas de changement de poste d’un collaborateur au sein de l’entreprise. En tout état de cause, un réexamen de la situation sera réalisé lors d’un entretien entre le collaborateur et son (nouveau) responsable hiérarchique permettant à ce dernier d’apprécier la demande/poursuite du télétravail pour le collaborateur en fonction notamment de l’autonomie effective dans son nouveau poste au regard du niveau de performance attendu.
4.3 - Eligibilité liée au matériel informatique et à son utilisation
Outils
La mise en place du télétravail est soumise au préalable à la mise à disposition du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima un ordinateur portable professionnel et des moyens de connexion à l’exercice du télétravail).
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail, le responsable doit s’assurer, avant de valider cette demande, de :
La possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié ;
La mise à disposition du matériel nécessaire selon le process défini par le service informatique.
Une liste indicative des prérequis techniques et applications accessibles à distance accompagnée des consignes de connexions sont disponibles en Annexe 1
Connexion Internet
Le salarié doit disposer préalablement d’une connexion Internet haut débit d’au minimum 5 Mbps permettant un accès à distance au réseau d’entreprise par un fournisseur d’accès à Internet compatible avec l’utilisation d’une connexion sécurisée (Virtual Private Network).
Incidents de connexion
Dans l’hypothèse où le télétravailleur serait dans l’impossibilité d’assurer sa fonction à partir de son domicile (notamment coupure locale du réseau ; coupure locale électrique ou téléphonique), il lui appartient d’en informer son responsable hiérarchique par tout moyen, et, de rejoindre son lieu habituel de travail ou, à défaut, de demander la pose d’un jour de congé ou de RTT. 

Article 5 – Conformité des locaux de télétravail à domicile
5.1 - Espace dédié
Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel dédié au télétravail. Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales.
5.2 - Installations électriques
En outre, il doit avoir des installations électriques aux normes, une couverture d’assurance adéquate, et pouvoir disposer pendant ses temps de travail à domicile d’un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration.
Un modèle d’attestation sur l’honneur et de préparation au diagnostic électrique télétravail (KB) sont disponibles respectivement en Annexe 2 et Annexe 2bis.
5.3 - Couverture d’assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et s’engage à justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail à domicile. Les éventuels surcouts d’assurance engendrés par le télétravail ne seront pas pris en charge par l’entreprise.
5.4 - Dispositions communes aux attestations d’assurances et conformité des installations électriques
Les attestations et justificatifs nécessaires devront être fournis préalablement à la mise en œuvre du télétravail par le salarié.
La non remise des documents constituera un motif de rejet motivé de la demande du salarié ou de suspension du télétravail.
Les attestations et formulaires internes devront être renouvelés en cas notamment de changement de domicile ou de résiliation du contrat d’assurance. Tout changement devra impérativement être signalé à l’entreprise. 

Article 6 – Les formes spécifiques de télétravail 
6.1 - Le télétravail pour raisons médicales  
Il est ouvert la possibilité de mettre en place, à la demande du salarié et avec l’accord du responsable hiérarchique, une période de télétravail pour raisons médicales pour une durée déterminée sur prescription médicale. Ce recours au télétravail est limitativement réservé aux circonstances suivantes : 
Préconisations des services de santé au travail (notamment pour les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé - RQTH -, ou pour les collaborateurs en situation de temps partiel pour motifs thérapeutiques),
Congé maternité à partir du 5ème mois à la demande expresse du médecin traitant,
Immobilisation temporaire du salarié, à l’exclusion de tout arrêt total de travail sur justification médicale ou retour de longue maladie. 

6.2 - Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Circonstances exceptionnelles prévues à l’article L. 1222-11 C. trav.
En cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11). Ainsi, dans ce cas de figure, l’entreprise prendra l’initiative et la décision de mettre en œuvre le télétravail dans l’entreprise.  
Autres situations temporaires et exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles impliquant l’impossibilité de rejoindre son lieu de travail (grèves des transports, dégradation climatique, épisodes de pollution), le salarié pourra demander à avoir recours au télétravail.
Cette situation ne s’apprécie pas individuellement mais sera décidée au niveau de la Direction Générale et communiquée par note d’information. 
Le télétravail pourra alors être mis en place à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. 
Bien que sa mise en œuvre réponde à un formalisme dérogeant aux dispositions de l’article 7, le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.  En tout état de cause, celui-ci devra être autorisé par le manager au plus tard la veille de la journée télétravaillée.



Chapitre II - MISE EN ŒUVRE

Article 7 – Modalités de mise en œuvre du télétravail 
7.1 - Demande et validation du passage au télétravail
Le salarié adresse une demande de passage en télétravail (annexe 3), accompagnée du questionnaire de positionnement (annexe 4) auprès de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié à l’aide du questionnaire d’aide à la décision (annexe 5) et organise un entretien avec le collaborateur afin de s’assurer des bonnes conditions d’exécution du télétravail à domicile (poste de travail, organisation du service, capacité du collaborateur à organiser personnellement son temps de travail …).   
Le responsable hiérarchique communique au collaborateur sa réponse dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié doit fournir une réponse écrite et motivée. 
Il est expressément reconnu que l’absence de réponse écrite dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique reste tenu d’apporter une réponse écrite et motivée.
Les motifs de refus de passage en télétravail pourront notamment être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité (poste, activités ou conditions d’emploi non compatibles)
Des impossibilités techniques (non-conformité électrique du domicile, absence de haut débit etc.) ;
Le collaborateur ne dispose pas d’un espace dédié au télétravail à son domicile ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées à certains postes ;
L’organisation du travail en place ne permet pas au collaborateur de télétravailler ;
Une autonomie insuffisante du salarié volontaire, nécessitant l’appui quotidien de sa hiérarchie et de ses collègues ;

7.2 - Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période d’adaptation, des ajustements pourront être opérés. De même, tout collaborateur pourra faire remonter auprès du service RH ou des élus du personnel, des situations de désaccord avec son manager qui seront analysées et traitées lors du bilan annuel. 
A l’issue de la période de 3 mois, un entretien de bilan a lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique (Annexe 6). 

7.3 - Suspension du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps.
De même, le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et à légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
Dans ces cas, le salarié en télétravail où le responsable hiérarchique qui sollicite la suspension temporaire de la situation de télétravail devra informer par écrit l’autre partie, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.
7.4 - Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation (définie à l’article 7.2), le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin à la situation de télétravail. Les motifs de la décision sont exposés à l’autre partie lors d’un entretien et confirmés par écrit. Dans ces conditions, le télétravail prendra fin automatiquement sans qu’aucune autre formalité ne soit requise. 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. 
A la fin du télétravail, quel qu’en soit le motif (cessation en cours de la période d’adaptation, réversibilité, échéance du terme …), le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 - Absence d’indemnité
Le présent accord n’emporte aucune indemnisation ou remboursement de frais d’aucune sorte au profit des télétravailleurs.

Chapitre III – ORGANISATION ET SUIVI

Article 9 – Modalités d’organisation du télétravail
Chaque responsable hiérarchique doit déterminer les modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, en veillant notamment à assurer une permanence physique des salariés si celle-ci est nécessaire au bon fonctionnement du service.
Il doit veiller également à la bonne intégration et à la bonne transmission des informations auprès des salariés en télétravail. 
9.1 Journées télétravaillées
Le choix des journées télétravaillées s’effectue en concertation avec le salarié et le responsable hiérarchique.
Afin de concilier impératifs professionnels, organisation des équipes et télétravail, les hiérarchiques pourront prévoir que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail et devront en informer les collaborateurs de leur équipe.
9.2 Nombre de journées télétravaillées
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le nombre de journées télétravaillées ne pourra pas dépasser deux journées par semaine, sauf accord de la hiérarchie en cas de circonstances exceptionnelles.
Les journées de télétravail se prennent par journées complètes ou demi-journées. Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
9.3 Procédure de demande et validation 
Toute de demande de télétravail devra faire l’objet d’une demande préalable sur le système d’information de l’entreprise (Kelio). Un délai de prévenance d’une semaine (5 jours ouvrés) devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles ou commun accord des parties. La journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. En l’absence de validation pour quelque cause que ce soit, le télétravail est réputé refusé.  
En cas de modification ponctuelle liée à des nécessités de service, la modification doit impérativement faire l’objet d’une mise à jour dans l’outil de gestion des temps (Kelio) par la déclaration et la validation préalable des journées concernées.

Article 10 – Joignabilité et suivi de l’activité 
10.1 - Plages horaires de joignabilité
Les horaires ou les journées de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. Il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires etc.).
A cet effet, pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspondra aux horaires de travail habituellement en vigueur pour la même activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra s’engager à les respecter les jours de télétravail. Cette plage de joignabilité correspond à la possibilité d’être contacté par téléphone. 
Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son responsable hiérarchique pour répondre à des nécessités de service.
Les salariés en forfait jours étant autonomes dans l’organisation de leur journée de travail ne sont pas soumis à une plage de joignabilité particulière. Il conviendra de fixer, des plages horaires privilégiées pré convenues, permettant ainsi à ce salarié et son responsable hiérarchique de se contacter sans remettre en cause l’autonomie du salarié au forfait dans l’organisation de son temps de travail et le respect de sa vie privée. 
L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail à domicile ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et sa charge de travail.  Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » qui doit être préservé.
10.2 – Suivi de l’activité 
Il appartiendra aux responsables hiérarchiques de chaque service de veiller au respect du temps de travail de leurs collaborateurs. Ils s’engagent à cet effet à ce que le télétravail n’impacte pas la charge de travail de leurs collaborateurs et à en évaluer les impacts plusieurs fois par an. Ces évaluations devront être reprises dans le cadre d’un entretien annuel.
Les missions effectuées par les salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de fournisseurs, de collègues (etc.), dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent. 
Le télétravail, tout comme le travail en présentiel, ne peut donner lieu à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires, hors demande préalable validée auprès de la hiérarchie ou sur demande expresse de celle-ci.
De son côté, le salarié en situation de télétravail organisera son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur dans l’entreprise, et, le cas échéant, dans le respect de l’horaire qui lui est applicable. A cet effet, il demeure à disposition exclusive de l’entreprise
Tous les télétravailleurs seront ainsi impérativement tenus : 
D’afficher leurs disponibilités aux autres collaborateurs de l’entreprise, via les outils collaboratifs existants au sein de l‘entreprise (Cf : Skype) ; 
De badger/débadger leur temps de travail via l’outil de gestion des temps et activités (Kélio) comme lorsqu’ils étaient présents physiquement dans l’enceinte de l’entreprise ; 
D’organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables, à savoir :  repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives et repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives ;
La pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que l’entreprise.
Le non-respect de ces dispositions par le collaborateur entrainera la cessation de la situation de télétravail.
Si la charge de travail des salariés ayant recours au télétravail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informera son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Un entretien individuel sera alors organisé sans délai avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Un bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité sera effectué au cours d’un entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le salarié. 
Le manager sera également invité à être vigilent tout au long de l’année sur les risques psycho-sociaux à travers une animation régulière de ses équipes et la fixation d’objectifs clairs.
A ce titre, il est convenu, durant les 3 premières années de mise en place de l’accord (2021-2022-2023), qu’un bilan aura lieu deux fois /an (à savoir lors du staff dialogue et staff dialogue à mi-année).

	Article 11 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion
La Direction affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
La Direction s’engage à ce que le salarié en télétravail bénéficie de son droit à déconnexion, et ce en lien avec le respect de sa vie privée.
Le droit à la déconnexion est le droit pour les salariés de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par e-mails, messages, ou appels téléphoniques, en dehors des horaires habituels de travail. À ce titre, l’absence de réponse d’un salarié ne pourra être ni reprochée, ni sanctionnée ni prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur.
Face à une situation d’urgence exceptionnelle, des e-mails, messages, ou appels téléphoniques, pourront être envoyés aux salariés de l’entreprise en dehors des horaires habituels de travail. En cas de contestation d’une situation d’urgence exceptionnelle, la Direction concernée sera alertée et prendra les mesures nécessaires.
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, en dehors des plages de joignabilité, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques mis à leur disposition par l’entreprise. Il est, par ailleurs, rappelé qu’il est interdit de travailler pendant toute suspension du contrat du fait d’un arrêt maladie ou encore pendant un congé maternité, paternité ou tout autre évènement de cette nature.
Il sera fait un point à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation chaque année avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Les parties signataires au présent accord conviennent que toute situation abusive ou ne respectant pas ce droit à la déconnexion sera signalé à la Direction des Ressources Humaines.

Utilisation de la vidéo
Il peut être demandé au collaborateur en situation de télétravail d’actionner le mode vidéo dans le cadre de réunions ou formations qui le nécessitent, sans que ceci ne nuise au respect de la vie privée du télétravailleur.
Si le collaborateur ne souhaite pas utiliser cette fonctionnalité à son domicile, il sera tenu d’y participer soit en présentiel, soit en distanciel sur le site de l’entreprise.
Un pictogramme permettra au collaborateur d’être informé au préalable que l’usage du mode vidéo est requis.

Article 12. Égalité de traitement
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables s’il avait travaillé dans les locaux de l'entreprise, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (suivi de sa charge, temps de travail, évaluation de ses résultats, évolution de sa rémunération et de sa carrière, accès à la formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel, etc.). 

Chapitre IV – Dispositions en matière de Santé, sécurité des biens et des personnes

 	Article 13 – Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail à domicile et l’employeur doit veiller à leur strict respect. A cet effet l’employeur informe le salarié en télétravail à domicile de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des préconisations en matière de travail sur écran.
Il est toutefois entendu qu’en considération du caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié. Il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours etc.
Article 14 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail au même titre que les autres salariés, l’entreprise étant par ailleurs favorable à la mobilisation de financements spécifiques pour des aménagements dans ce cadre. 


Article 15 – Accidents du travail 
Le salarié qui exerce son activité en télétravail à domicile est couvert par la législation en matière d’accidents du travail. Ainsi, un accident survenu au lieu spécifié dans son contrat de travail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise et sur le temps de travail. Dans ce cas, le salarié en télétravail doit en informer son responsable hiérarchique et le service RH dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures - sauf cas de force majeure et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’Accident de travail (notamment : heure, lieu, circonstances de l'accident, l'identité des témoins éventuels …).  
Article 16 – Responsabilité des équipements de travail
De manière générale, le salarié en télétravail à domicile est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. Il se doit d’utiliser le matériel conformément aux notices d’utilisation constructeur. En cas de panne ou de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition, il en avise immédiatement l’entreprise et les services compétents.
Le matériel mis à la disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles et exclusivement par le salarié de l’entreprise. La maintenance du matériel sera opérée par les équipes informatiques de l’entreprise qui pourront solliciter les collaborateurs depuis leur domicile ou leur lieu de travail indifféremment. 
En cas de fin du télétravail pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à domicile.
Article 17 – Sécurité et protection des données
Le travail s’exerçant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur.
Le salarié en télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements à usage professionnel et aux données qu’ils contiennent.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité et à la confidentialité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.
Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles.
Enfin, le matériel étant mis à disposition exclusivement pour l’exercice de l’activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le salarié lui-même.
En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le salarié doit en avertir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique, qui prendront alors les mesures nécessaires en termes de sécurité.

Chapitre V - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

La signature du présent accord est soumis à la consultation préalable du CSE.
Un point quantitatif et qualitatif sera effectué à l’issue de l’application du présent accord. En effet, les parties se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et analyser les éventuelles améliorations à y apporter. 

Article 18 – Durée de l’accord 
Tacite reconduction
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra donc effet le 1er juillet 2021 et cessera de plein droit de produire effet au 30 juin 2024. À cette date et sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 3 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une durée équivalente à la durée initiale.
Révision
En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du Travail.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de trois mois.

Article 19 – Suivi de l’accord
Un bilan de suivi de l’accord sera réalisé tous les ans et présenté au CSE. 
Pour assurer ce suivi, des indicateurs de pilotage seront suivis, tels que :
- pourcentage de la population éligible en télétravail ;
- étude des cas de refus de passage en télétravail par le manager ;
- nombre de collaborateurs en télétravail et nombre de jours déclarés ;
- sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation au télétravail réalisées (Outils collaboratifs ; ergonomie …). 
Pour compléter ce bilan, des démarches de questionnaires / baromètres de satisfaction pourront être mis en place par la Direction des Ressources Humaines permettant de réaliser un Retex du télétravail au sein de l’entreprise.

Article 20 – Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail (issus du Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 entré en vigueur le 18 mai 2018 et pris en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), le représentant légal de l'entreprise :
- procèdera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’accord sera déposé en version intégrale au format .PDF, ainsi qu’en version anonymisée au format .docx qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l’adresse le-gifrance.gouv.fr
- remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes du siège social de la société.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
Fait en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.
A Tinqueux, le