ACCORD COLLECTIF
FIXANT LES MODALITES DE RECOURS 
AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


Société d'Exercice Libéral par Action Simplifiée, SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE



D'une part,




Les salariés de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés lors de la consultation organisée le 24 octobre 2019, selon procès-verbal annexé au présent accord,

D’autre part 











PRÉAMBULE
Il faut préciser que la société est une entreprise de moins de 11 salariés.

Conformément à l’article L 2232-22 du code du travail, l’accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel est considéré comme un accord d’entreprise valide.

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours.

Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas de salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. 

La volonté des signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté aux exigences de l’entreprise et aux fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes 

De préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale,
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.

A cet effet, il a été présenté le présent accord collectif (rédigé dans le respect des dispositions issues des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail), lequel a par la suite été approuvé par les salariés de la Société, à la majorité requise, lors de la consultation organisée le 24 octobre 2019 (conformément aux exigences fixées par les articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail).

Le présent accord s’appliquera donc, à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au 1er janvier 2020, à l’ensemble du personnel bénéficiaire (tel que défini à l’article 1er ci-après).

Article 1 — Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés de la Société relevant de l'article L. 3121-43 du Code du travail. 

Il est précisé que les avocats salariés, bien que relevant d’une convention collective distincte, sont inclus dans le champ d’application du présent accord. 

Sont concernés : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

Est un salarié autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps. Le salarié autonome décide librement de ses prises de rendez-vous, de ses heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine. Il ne peut par conséquent se voir imposer des horaires précis qu’à titre exceptionnel.

Plus précisément, sont visés les cadres appartenant à la catégorie Niveau II, échelon 2, coefficient 410 en application de la convention collective nationale Personnel des avocats ainsi que les avocats salariés. 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 2 - Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile ; soit 1er  janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 3 - Caractéristiques principales des Conventions individuelles 
La mise en œuvre d’un tel dispositif nécessite l’accord écrit et exprès des salariés visés et concernés.

  Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.


Nombre de jours devant être travaillé  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. 

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé. 

3.3. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées, ou le cas échéant, en demi-journées de travail effectif.

Les salariés organisent librement leur temps de travail du lundi au Vendredi, sauf exception ainsi qu’il sera précisé ci-après.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis:
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail, soit respectivement 48 heures et 44 heures sur 12 semaines.


Ils sont toutefois tenus de respecter en toutes circonstances:

- un temps de pause d’une durée minimales de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien attient 6 heures ;
- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

De même, le repos hebdomadaire habituel est fixé le samedi et le dimanche. 

Cependant, et afin de répondre aux urgences, circonstances exceptionnelles et aléas de l’activité du cabinet, les salariés pourront, sur leur demande, être autorisés par l’employeur à travailler exceptionnellement le samedi (hors 1er mai). 

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 4.1.1.
 
	3.4 Nombre de jours de repos

Pour calculer le nombre de jours repos de l’année considérée, il convient de déduire du nombre de jours calendaire :

- Le nombre de jours de repos hebdomadaire (tous ou partie des samedis et tous les dimanches)
- le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (a minima le 1er mai)
-  le nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise
-  le nombre de jours travaillés

Étant précisé que sauf dérogation convenue entre le salarié et l’employeur, sont des jours fériés chômés:

1er Janvier
Lundi de Pâques,
1er Mai
8 mai
L’ascension
Lundi de Pentecôte 
14 Juillet
L’assomption 
1er novembre (La Toussaint)
11 novembre
25 décembre 


En tant que de besoin, un salarié pourra être amené, à sa demande expresse, à travailler un de ces jours fériés dans la limite de 3 jours fériés par an, à l’exception du 1er mai qui est un jour obligatoirement chômé.

En conséquence, le nombre de jours de repos d’un salarié est susceptible de varier au cours d’une année selon l’amplitude des samedis éventuellement travaillés et les éventuels jours fériés travaillés.



Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

3.5.1. Prise en compte des entrées en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Exemple :
La période de référence en vigueur : 1er janvier – 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er octobre.
Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’avenant est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 9 (jours fériés chômés) = 252
92 jours séparent le 1er octobre du 31 décembre. 
Proratisation : 252 / 365 x 92 = 64.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 

Le forfait pour la période est alors de 61 jours.


3.5.2. Prise en compte des absences


Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Ex : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés). 


3.5.3. Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,).


Exemple : le salarié quitte l’entreprise le 30 juin 
 
Il a effectué 124 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er janvier au 30 juin.

La régularisation des sommes dues va s’effectuer :
 - En calculant les 124/218ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;
- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle) ;

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 30 000 € 
    (30 000 / 252) x 218 = 25 952.38 € bruts au titre de 218 jours travaillés par an
    (30 000 / 252) x 25 = 2 976.19 € bruts au titre des CP (25 jours ouvrés)
    (30 000 /252) x 9 = 1 071,43 € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu)

Le salarié a perçu 15 000 € bruts (30 000/12x6) fin juin 2019.

Sur cette période, la société aurait dû verser au salarié :
 
- au titre des jours travaillés : 25 952.38 / 218 x 124 = 14 761.90 € bruts ;
- au titre des jours fériés chômés et payés : 1 071.43 / 9 x 5 = 595.24 € bruts.
- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 357.14 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés de l’année N et N-1 le cas échéant.

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois de juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.


3.6 Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 


Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est 235 jours.
La renonciation, à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait donnent lieu à une rémunération majorée au taux de 10% telle que fixée par l’avenant ci-dessus précité.


L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier et calculé comme suit : 

110% x (Rémunération annuelle fixe / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) x Nombre de jours auxquels le salarié renonce

Le salarié percevra cette indemnisation sous forme numéraire au plus tard avec la paie du premier mois suivant le terme de la Période de référence.


3.7. Prise des jours de repos

La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journée entières ou demi-journées, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours.

La demande en est faite par le salarié à son supérieur hiérarchique, par mail dédié à cet objet.

Ces jours de repos peuvent être pris isolément ou regroupés, ou encore accolés à des périodes de congés payés. Toutefois, dans l’hypothèse où le départ en jours de repos provoquerait une désorganisation importante du Cabinet (notamment en cas de simultanéité des demandes de prise de repos), ce dernier se réservera alors le droit de demander au salarié concerné de choisir une autre date.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximal de journées travaillées convenues.

Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de l’année civile de leur acquisition, faute de quoi ils sont définitivement perdus. 


3.8. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


3.9. Rémunération

3.9.1.  Principe

Les salariés au forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.



Article 4- suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

4.1. Suivi de la charge de travail

4.1.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement, sur la base du formulaire type qui lui sera remis :

Le nombre et la date des journées ou demi-journée travaillées ;
Le nombre et la date des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaire, congés sans solde, etc)
L’indication du bénéfice ou non des repos, quotidien et hebdomadaire

Les déclarations sont signées par le salarié et visées par le supérieur hiérarchique avant d’être transmises au service paye. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activités du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais, afin d’examiner les raisons et rechercher ensemble les mesures à prendre pour y remédier.

4.1.2. Dispositif d’alerte

Le salarié pourra demander, à tout moment et par écrit, à rencontrer sa hiérarchie dans l’hypothèse où il considère, de manière motivée, que l’organisation de son travail et/ou sa charge de travail ne sont plus compatibles avec la gestion en jours de son temps de travail

Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai maximum de 30 jours, étant précisé que cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 4.2. ci-dessous.

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


4.2. Entretien individuel

Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les parties feront le bilan :

De la charge de travail du salarié ;
De l’organisation du travail dans l’entreprise ;
De l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchiques arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


4.3. Exercice du droit à la déconnexion

Le Cabinet rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours et à tous les salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. 

Le salarié au forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

A cet effet, l’entreprise encourage les salariés concernés à ne pas contacter les autres salariés et avocats du cabinet, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

A titre indicatif, sont considérés comme heures habituelles de travail, les plages horaires comprises entre 8h et 20h, du lundi au vendredi.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.


Article 5- Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er  janvier 2020.

Article 6- Dénonciation - Révision de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.






Le présent accord est révisable à tout moment, sous réserve des dispositions de l’article L. 2232-22-1 du Code du travail :

Par l’employeur en l’absence d’institutions représentatives du personnel, la même procédure relative à la signature de l’accord initial devant être appliquée ;
En présence d’institutions représentatives du personnel, suivant la procédure applicable à la révision des accords collectifs.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 7- Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un salarié et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord.

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

Un Associé dirigeant ou mandaté ;
Un salarié entrant dans le champ d’application de l’accord. 


Article 8 — Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9- Dépôt légal et Publicité de l’accord 
Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version dématérialisée sur la plateforme en ligne TéléAccords ().

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage. 



Fait à Dijon, 
Le  24 octobre 2019


 Pour la Selas Légi Conseils Bourgogne,
 Le Président 







Pour le PERSONNEL à la majorité des deux tiers

Annexe : Procès-verbal de la consultation du personnel de l’entreprise approuvant le projet d’accord à la majorité des 2/3 du personnel
















Objet : Résultat de la consultation du 24 octobre 2019 organisée en vue de 
             l'approbation de l'accord relatif au Forfait annuel en jours de la 

Les électeurs étaient invités à répondre par Oui ou par Non à la question suivante : 
« Approuvez-vous le projet d’accord collectif fixant les modalités de recours au forfait en jours sur l’année »?

Le scrutin a été ouvert de 14 heures à 15 heures.
Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :
— Nombre d'électeurs inscrits : 13
— Nombre d'émargements : 12
— Nombre d'enveloppes ou de bulletins sans enveloppes trouvés dans l'urne : 0
— Bulletins blancs ou enveloppes vides : 0
— Bulletins considérés comme nuls : 0
— Suffrages valablement exprimés : 
 	OUI : 12
 NON : 
L'accord est  approuvé.