Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion


ENTRE
La Société 
Dont le siège social est situé 
Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la société.

La Société 
Dont le siège social est situé 
Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la société.

ET :

L’Organisation Syndicale 
Représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale

L’Organisation Syndicale 
Représentée par en sa qualité de Délégué Syndical

Ensemble désignées « Les Parties »









































Préambule
Les organisations syndicales et la Direction de l’entreprise ont décidé d’ouvrir le 4 septembre 2019 des négociations conformément à l’article L 2242-1 et L 2242-17 du Code du Travail, sur les thèmes suivants :
Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et plus généralement la qualité de vie au travail
Modalités du plein exercice des salariés de leur droit à la déconnexion

Concernant les autres thèmes prévus à l’article L 2242-17 du Code du Travail, il est précisé qu’ils ont été abordés mais qu’ils ne font pas l’objet de dispositions particulières dans le présent accord :
Concernant le droit d’expression directe et collective des salariés : des réunions d’information des salariés ont lieu 3 fois par an sur tous les sites, les CSE sont mis en place avec des réunions périodiques suivies ;
Concernant les modalités d’un régime de prévoyance et frais de santé : ces systèmes sont d’ores-et-déjà mis en place pour une durée indéterminée dans l’entreprise et n’appellent pas de remarque particulière ; Ils ont été renégociés et un nouveau dispositif est en vigueur depuis le 1er janvier 2020 ;
Concernant les mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, il est rappelé que l’entreprise continue à mettre tout en œuvre pour se conformer à ses obligations en la matière et que nous disposons d’un partenariat avec un ESAT depuis de nombreuses années ; par ailleurs, l’entreprise reste ouverte à la création de nouveaux partenariats dans l’objectif de favoriser l’emploi des personnes handicapées ;
Concernant les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, les parties n’ont pas de remarque particulière à apporter sur les engagements déjà pris dans le cadre du Code Ethique en vigueur dans l’entreprise ;
Concernant les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, outre la mise en place de bornes pour recharger les véhicules électriques sur les sites de Milly-la-Forêt, il est rappelé qu’une prime mensuelle est octroyée aux salariés ne travaillant pas dans la commune du lieu où se situe l’entreprise. 
Ainsi, ces points n’appellent pas de remarque particulière.
Enfin, il ne sera pas fait référence ici aux dispositions d’ores-et-déjà prévues dans le cadre du plan d’action pénibilité actuellement suivi.






CHAPITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés relevant du périmètre des entreprises signataires.

CHAPITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations, ce présent accord traduit la volonté des parties de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois. L’accord prévoit également des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. 
Cette négociation s’appuie notamment sur les éléments et les indicateurs du rapport annuel présenté au CSE ainsi que sur les résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes.
Au 31 décembre 2019, l’effectif s’élève à 253 salariés en CDI et est réparti comme suit :
84 femmes et 169 hommes, soit 33% de femmes et 67% d’hommes.
Pour mémoire, fin 2013, la proportion d’hommes était de 73% et de 27% pour les femmes.
On peut donc constater une évolution qui est le fruit d’une politique volontariste de l’entreprise en la matière, depuis déjà de nombreuses années.
Nous notons un décalage plus marqué au niveau de la population « ouvrier/ouvrière » du département industrie, pour laquelle les femmes ne sont représentées qu’à hauteur de 8%. Des actions ont été lancées pour réduire la pénibilité des postes permettant ainsi un recrutement facilité des femmes. 
Il est utile de rappeler que les données 2019 de l’index de l’égalité femmes-hommes (hors, entreprise de moins de 50 salariés, non comprise dans le périmètre) ont permis d’afficher un score de 75/100 et d’être en conformité avec la loi.
Les parties signataires ont toutefois souhaité réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent la nécessité de développer la diversité à tous les niveaux de l’entreprise.
Cette diversité constitue un enjeu et une chance pour l’entreprise afin de continuer à évoluer en harmonie au sein de cette dernière. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique pour l’entreprise dans la mesure où elle lui permet de mieux refléter l’environnement qui l’entoure et d’être davantage à l’écoute de ses clients et des salariés. 
Le présent accord vise donc notamment à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des trois domaines d’action suivants (R 2242-2), avec des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés :
Embauche
Formation
Rémunération
2.1 - Embauche
2.1.1   Actions décidées :
Le recrutement dans l’entreprise doit conduire à l’intégration de salariés sans aucune discrimination. 
Les conditions d’accès à l’emploi respectent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et concourent au développement de la mixité dans les métiers.
Conformément à la législation en vigueur, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quel que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
L’entreprise s’engage à assurer l’accessibilité et l’attractivité des offres d’emploi tant pour les femmes que pour les hommes.
L’activité professionnelle de l’entreprise est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats.
2.1.2	Objectif et indicateur de mesure :
Objectif : 
Améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et veiller à l’équilibre de la mixité des emplois ;
Veiller à ce que les cabinets de recrutement missionnés, ou les entreprises de travail temporaire, proposent, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes et respectent les principes énoncés précédemment dans la rédaction des annonces ;
Dans le cadre des actions de communication (forums, partenariats écoles/entreprise…) à affirmer son engagement en faveur de la mixité dans ses métiers ;
Sensibiliser aux bonnes pratiques de recrutement ;
Continuer à mener des actions visant à réduire la pénibilité des postes de travail.
Indicateur de mesures et de progression :
Evolution des indicateurs présents dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (bilan social)
Evolution du nombre de managers sensibilisés pour atteindre 100% à l’issue de l’accord.

2.2 - Formation
2.2.1   Actions décidées :
L’égalité d’accès à la formation professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
L’accès à la formation professionnelle constitue effectivement un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’entreprise veillera donc à ce que l’égalité d’accès à la formation soit respectée. Cette égalité d’accès est définie comme le fait de garantir les mêmes droits à la formation que ce soit pour les femmes ou les hommes.
Par ailleurs, les femmes et les hommes de l’entreprise doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et leur expérience, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris sur les postes à responsabilité.
L’entreprise garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
2.2.2	Objectif et indicateur de mesure :
Objectif :
S’assurer de l’équité de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes en lien avec le pourcentage de femmes et d’hommes dans l’entreprise ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ; 
Développer la formation à distance sur le poste de travail/au sein de l’entreprise chaque fois que c’est possible ;
Indicateur de mesures et progression :
Evolution des indicateurs présents dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (bilan social) ;
Evolution du nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes comparés à la répartition existante sur le site.
2.3 - Rémunération
2.3.1   Actions décidées :
La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de mixité des emplois et de déroulement de carrière.
Dans le cadre de ses embauches, l’entreprise continuera de proposer des rémunérations qui ne tiennent pas compte du sexe du candidat. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus et l’expertise dans la fonction occupée. Ces critères sont les mêmes pour les femmes et les hommes.
Une analyse comparée des salaires de base par sexe avec indicateurs sera menée chaque année dans le cadre de l’index égalité.
Dans l’hypothèse où un écart de rémunération serait constaté dans une situation égale de travail à poste égal, l’action d’attribuer un rattrapage pour cet écart sera prioritaire dans l’affectation du budget des augmentations individuelles.
Par ailleurs, lorsque à situations identiques, les salaires ne sont pas comparables, ceux-ci doivent être analysés afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

2.3.2	Objectif et indicateur de mesure :
Objectif :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
Mobiliser les managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
Garantir aux personnes qui rentrent de congé maternité/paternité, l’application de la moyenne des augmentations perçues par les salariés de même catégorie sur l’année de référence ;
Obtenir des résultats conforme concernant l’index et notamment l’indicateur 1.
Indicateur de mesures et de progression :
Evolution des indicateurs présents dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (bilan social);
Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ;
Résultats de l’index égalité hommes / femmes.

CHAPITRE III – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT).
Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Il contribue au « bien-vivre » ensemble par sa participation constructive au collectif de travail.
3.1 – La qualité du management
Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés. 
Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer ses salariés, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences. 
L’ensemble de la ligne managériale est formée régulièrement aux bonnes pratiques managériales.
Les entretiens en face à face entre managers et salariés permettent des échanges privilégiés sur le contenu et l’organisation du travail, la performance et l’évolution professionnelle. 
Au sein de l’entreprise les managers sont encouragés et formés pour mettre en place des réunions individuelles régulières.
Une fois l’an, l’entretien individuel (EPI) constitue un moment privilégié de reconnaissance du travail réalisé. 
Tous les 2 ans, l’entretien professionnel (EPRO) permet d’aborder plus spécifiquement les perspectives d’évolution professionnelle. 
Pour lui donner les moyens de remplir ce rôle de reconnaissance, il est essentiel que l’expression soit libre et que les échanges soient constructifs pour l’avenir.
Les réunions de service complètent ce dispositif et permettent également d’aborder plus largement la vie du service et de l’entreprise.
Ces réunions doivent être tenues de manière régulière et doivent permettre des échanges d’information (descente et remontée d’information).
Enfin, au sein de l’entreprise, des réunions d’information obligatoires pour les salariés sont mises en place 3 fois par an par la Direction de l’entreprise, sur chaque site et à différents horaires afin de toucher l’ensemble des salariés. Elles permettent des échanges avec le plus haut niveau de l’entreprise.
Le service Ressources Humaines assure un rôle clé en cas de difficulté de dialogue entre les salariés et leurs managers. Si le premier interlocuteur des salariés reste toujours leur manager, il peut arriver que des difficultés apparaissent. Dans ce cas, le service Ressources Humaines est chargé de les aider à renouer le dialogue dans le cadre d’un accompagnement individuel et collectif approprié. 

3.2 – Lutte contre le harcèlement et la violence au travail
Soucieuses du respect des droits fondamentaux des salariés, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si les salariés, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention particulière au respect de leurs collègues de travail.
Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’un salarié. 
Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés.
Ces valeurs sont réaffirmées dans le code éthique de l’entreprise, des dispositions sont prises dans le règlement intérieur et différents process internes permettent les signalements (désignation d’un réfèrent au sein du CSE, affichage…).

3.2 – Mesures spécifiques liées à l’accompagnement des salariés en difficulté
Il s’agit de s’inspirer de l’article L. 1225-65-1 et de l’article L. 3142-25-1 et d’élargir le dispositif au cas d’un proche (au sens de l’article L.3142-16, 1 à 9) atteint d’une maladie grave ou d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce dispositif avait été négocié en partie dans le cadre de l’accord NAO du 13 janvier 2017. 
Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :
3.1.1	Le donateur
Tout salarié (CDI, CDD), quel que soit son ancienneté, qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non encore pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.
3.1.2	Les modalités du don
Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du Service Ressources Humaines, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos. 
Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.
Les dons sont définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.
3.1.3	Les jours de repos visés par le don
Seuls les jours suivants peuvent faire l’objet d’un don :
Les congés payés acquis, non pris, excédant 20 jours ouvrés ;
Les jours de JNT des salariés autonomes au forfait jours ;
Les jours de récupérations issus des compteurs de modulation.
Nombre de jours cessibles maximum par personne : 5 jours maximum sur l’année civile.
3.1.4	Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de congés ou repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
3.1.5	Le bénéficiaire
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté et :
- dont un enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
- dont l'enfant (ou une personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé ;
- dont un proche visé à l’article L. 3142-16, 1 à 9, est atteint :
- d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;
- d’un handicap d’une particulière gravité ;
- est atteint d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
- est victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
3.1.6	Les conditions
Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès de la Direction des Ressources Humaines et du lien de parenté et de proximité existant.
Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause. 
Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifié par un document officiel.
3.1.7	Prise des jours cédés
La prise de jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée, dans les 3 mois de l’attribution du don, par priorité aux autres congés et repos.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. 
3.1.8	Service de soutien psychologique
Afin d’apporter un accompagnement personnalisé à des questions d’ordre personnel ou professionnel, le salarié peut bénéficier d’un Service de soutien psychologique à distance avec des psychologues cliniciens. C’est un service anonyme par téléphone disponible du lundi au samedi de 8h à 20h.

3.2 	Mise en place du télétravail 
Dans le cadre du développement accru des outils de l’information et de la communication et d’une réflexion générale de l’entreprise sur la qualité de vie au travail, les parties au présent accord ont souhaité clarifier les modalités de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. 
Cette réflexion fait suite également à la mise en place « imposée » du télétravail durant la crise sanitaire.
Les parties réaffirment leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et de modalités de travail plus souples et plus performantes. 
En conformité avec la position du Ministère du travail du 11 novembre 2020 sur le Télétravail qui précise que : « Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. », les parties réaffirment :
l’importance d’une présence physique régulière sur site afin de conserver un lien social et un collectif de travail 
la nécessité d’un dialogue de proximité entre le salarié et son manager afin de définir les modalités de mise en place
Le présent accord a pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail, au-delà de la gestion exceptionnelle en situation épidémique notamment. 
3.2.1 Définition et lieu du télétravail
Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :
à exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, ce hors de ces locaux 
en utilisant les technologies de l'information et de la communication 
dans le cadre défini avec son manager et les Ressources Humaines 
Le télétravail est exercé au domicile du salarié tel que déclaré pour l’envoi de son bulletin de salaire.
3.2.2 Modalités du télétravail
Trois modalités de télétravail sont définies afin de tenir compte des contraintes opérationnelles et du bien-être des salariés tout en prévenant les situations d’isolement du télétravailleur. 

Télétravail régulier
Le salarié peut télétravailler deux jours entiers par semaine maximum. Ces jours sont choisis d’un commun accord entre le salarié et son manager, en tenant compte notamment de l’organisation du travail et du service. Le manager devra préalablement s’assurer qu’un minimum de personnes soient présentes pour assurer la continuité du service.
Ces journées sont identiques chaque semaine, dans la mesure du possible.
Si des impératifs liés au travail l’exigent (présence physique du salarié pour suivre une formation ou réunion de service par exemple), le manager pourra décider de modifier la fixation des journées de télétravail sur la semaine en respectant un délai de prévenance raisonnable, en les décalant sur une autre journée, dans la mesure du possible.
En cas d’urgence, cela pourra se faire sans délai.
Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant, travaux importants etc…), le salarié doit informer son manager dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le jour de télétravail sur la semaine ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail qui n’ont pas été pris sur la semaine, quelle qu’en soit la raison, ne peuvent être reportés sur la semaine suivante.
Télétravail permanent
Par nature, pour certains postes (comme ceux de responsable commerciaux qui peuvent être considérés comme itinérants), le télétravail est une modalité habituelle d’exécution du contrat de travail. 
Il est défini avec le manager des journées de présence au siège au cours de l’année.
Télétravail occasionnel ou exceptionnel
Les salariés peuvent être autorisés à travailler à domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d’urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (neige, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement empêchant notamment d’utiliser son véhicule, épidémie …)
L’entreprise peut aussi recourir au télétravail exceptionnel (situation épidémique) en l’imposant aux salariés qui ne pourront pas le refuser étant entendu que cette forme de travail sera considérée comme un aménagement rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. 
Il est rappelé que le recours au télétravail occasionnel n’a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie, ni de permettre la garde d’un enfant malade.


3.2.3 Eligibilité au télétravail
Salariés éligibles
Sont éligibles au télétravail les salariés quel que soit leur contrat, sous réserve des critères d’éligibilité indiqués ci-après.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage. Ces salariés restent néanmoins éligibles au télétravail occasionnel ou exceptionnel.
Critères d’éligibilté
Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité. 
Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères. 
Les critères d’éligibilité sont évalués lors de l’entretien entre le manager et le salarié lors de la demande de passage en télétravail. 
Critères liés aux tâches du poste et à l’organisation du service 
La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié dans le cadre de son poste puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.
Les tâches ou missions effectuées par le salarié ne doivent pas imposer une présence physique dans les locaux de l’entreprise (accueil, qualité site, production opérationnelle, agricole, …). 
En outre, la décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, son manager, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers. Les managers doivent veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.
Par exemple, la journée de télétravail ne pourra donc pas être prise par tous les salariés d’un service en même temps. De la même manière, il pourra être refusé son positionnement sur une journée nécessitant la présence impérative du salarié sur le lieu de travail (réunion, etc…) ou bien encore en cas d’absentéisme trop important dans le service (congés, maladie…).

Critères liés aux aptitudes 
Les parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le manager et le salarié, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail. 
Le télétravail  implique du salarié : 
1. une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction. Le niveau de performance du salarié sera également pris en compte pour définir la pleine maitrise de sa fonction
2. l’autonomie dans l’organisation de son travail 
3. la rigueur : aptitude à auto-organiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante 
4.  l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos
5. la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité
6. de maintenir le respect de la confidentialité des dossiers gérés
Si tel n’est pas le cas, le télétravail pourra être refusé.
Critères liés au lieu d’exercice du télétravail 
Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes. 
3.2.4 Procédure de passage au télétravail
En cas d’acceptation de passage en télétravail, formalisant l’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, un courrier sera remis au salarié et précisera les conditions du télétravail. 
Passage au télétravail
Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur manager. Cette demande peut être effectuée par email. Le manager transmet une copie de cette demande au Service Ressources Humaines. 
A la suite d’un entretien entre le salarié et son manager, une réponse est formulée par le manager avec en copie les Ressources Humaines, dans un délai de 1 mois, à compter de la date de réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation tacite.
En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité. 
A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :
contrainte technique ou matérielle liée au métier
désorganisation trop importante du service
fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise
autonomie du salarié jugée insuffisante
niveau de performance pas suffisant
importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise
contrainte de confidentialité propre au métier
Formalisation du passage au télétravail
Le télétravail est formalisé par la remise d’un courrier récapitulant notamment :
la date d’application du télétravail et sa durée de validité (qui intègrera le principe de réversibilité) 
l’adresse du lieu d’exercice du télétravail
la période d’adaptation (2 mois)
la fixation indicative de la ou des journée(s) de télétravail sur la semaine 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement pouvoir être joint 
les équipements de travail mis à disposition par l’entreprise
L’attestation sur l’honneur du salarié portant sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail et sur l’information de son assureur devra être transmise au Service Ressources Humaines préalablement au passage en télétravail (elle devra être renouvelée en cas de changement de domicile).
Le recours au télétravail n’étant pas une modification du contrat de travail, aucun avenant ne sera réalisé.
Dans le cadre du télétravail occasionnel, le salarié formalise sa demande par tout moyen auprès de son manager au plus tard le jour de l’événement avant 9h. Son manager y répond dans les meilleurs délais. La décision revient au manager qui a la possibilité de refuser en motivant sa réponse.
Période d’adaptation au télétravail
Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est mise en place.
Pendant une durée de 2 mois d’exercice du télétravail, le manager comme le salarié peuvent, à tout moment mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Principe de réversabilité
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent mettre fin à la période de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 mois. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Si la demande d’arrêt du télétravail émane du manager, cette dernière devra être motivée. 
En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’organisation en télétravail du salarié sera étudiée et pourra être maintenue, modifiée ou supprimée au regard des nouveaux critères d’éligibilité.
En cas de changement d’adresse, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise l’attestation pré-requise pour la mise en place du télétravail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.
3.2.5 Equipement du télétravailleur
L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.
Aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise.
Cet équipement comporte au minimum :
un PC portable avec accès au réseau de l’entreprise 
un accès VPN sur le PC portable 
l’accès à distance aux logiciels et applications de travail
Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique.
En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le salarié doit prévenir son manager dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation.
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise.  
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise. 
Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.
Le salarié doit se conformer à la charte des bonnes pratiques informatiques.

3.2.6 Organisation de l’activité du télétravailleur
Durée du travail applicable
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l’accord sur la durée du travail en vigueur.
Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés badgeurs effectueront leurs régularisations de badgeage sur KELIO.
Les salariés qui ne badgent pas devront pouvoir se signaler comme étant en télétravail. 
Le télétravailleur ne peut pas décidé de réaliser des heures supplémentaires. Elles ne sont effectuées que sur demande du manager.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires prévues dans le courrier formalisant le passage en télétravail. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion. 
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, congés…) ainsi que pendant les périodes de repos obligatoires (notamment repos quotidien et hebdomadaire).

Charge de travail
La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.
Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivant les mêmes méthodes.
La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son manager. Un point spécifique est réalisé lors des entretiens individuels. En tout état de cause, le manager reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié et veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante.
3.2.7 Prévention des risques pour la sécurité et la santé des télétravailleurs
Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs.
Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Avant ou pendant la période d’adaptation, les salariés en télétravail reçoivent une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d’hygiène de vie.
L’employeur doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce son travail dans des conditions conformes. Dans le cadre de ses missions, l’employeur, les élus ayant pour mission l’hygiène, la santé et la sécurité  ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu d’exercice du télétravail, avec  l’accord du salarié et en sa présence.
En cas de non-conformité du lieu pour l’accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu. 
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise. 
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident sera présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
3.2.8 Droits individuels et collectifs
Le télétravail constitue un changement des conditions de  travail du salarié mais n’affecte pas sa qualité de salarié.
Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Le manager s’engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée. 
3.2.9 Devoir de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
3.3 	Plan d’action pénibilité 
En matière de qualité de vie au travail, il est utile de rappeler que différentes mesures sont prises dans le cadre du plan d’action pénibilité. Le présent accord ne revient pas sur ces dispositions.

CHAPITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION 
L’épanouissement et la qualité de vie des salariés constituent des ressources essentielles à la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.
Le bon usage des outils numériques mis à disposition des salariés dans leurs missions quotidiennes doit améliorer la collaboration, faciliter l’accès et le partage de l’information ainsi que les échanges entre salariés.
Il est donc nécessaire que des règles communes de fonctionnement soient élaborées et respectées.
Si ces règles relèvent de la responsabilité de l’employeur, leur respect dépend de la responsabilisation de chacun dans sa pratique quotidienne.
Cet accord n’est pas destiné à interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais d’éviter une dégradation des conditions de travail et de limiter les désagréments possibles sur la vie personnelle. 
Ainsi, le droit à la déconnexion est un garde-fou mais ne doit pas être une régression, notamment, dans l’autonomie et la flexibilité de l’emploi du temps des salariés au forfait jours.
L’idée retenue est donc de permettre à tout à chacun de conserver  une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées.
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
L'entreprise réaffirme également l'importance de respecter la réglementation en vigueur sur la durée du temps de travail ainsi que les périodes de repos (repos journalier de 11h et repos hebdomadaire de 35h).

4.1 – Définitions 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (hors astreinte et déclenchement d’une cellule de crise).
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail des salariés durant lesquels ils/elles demeurent à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail des salariés et les éventuelles heures supplémentaires. 
Pour les salariés au forfait jours, le temps de travail correspond au forfait en jours prévu par leur convention.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

4.2 -  Bon usage des outils numériques et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
4.2.1 Lutte contre l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, en dehors des situations d’astreinte et de déclenchement d’une cellule de crise.
L’entreprise n’encourage pas les salariés à l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail; néanmoins cette pratique n’est pas interdite et reste sous la responsabilité du salarié.
Il est notamment rappelé à chaque salarié de :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.
Il est également rappelé que tout salarié peut laisser au sein de l’entreprise son matériel (PC portable, appareil de téléphonie mobile…) pendant une absence notamment pour congés payés, son manager ne pouvant imposer le contraire.
4.2.2 Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et par rapport aux échanges en face à face.
En effet, la messagerie électronique n’a pas pour vocation à demander une action instantanée et dans ce cadre, aucune réponse immédiate ne peut être attendue.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit notamment veiller :
-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
L’utilisation de la messagerie instantanée (type Jabber) est à privilégier pour les échanges informels, en respectant les statuts affichés par les destinataires.
Pour les questions urgentes et importantes, il est conseillé de privilégier les échanges en face à face lorsque c’est possible.
Il est rappelé aux salariés qu'il est fortement déconseillé d'utiliser la messagerie ou le téléphone portable lors des réunions de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles sur leurs ordinateurs en cas d'arrivée d'un nouveau courriel, message instantané ou d'un appel téléphonique.
La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.
4.3 - Sensibilisation et formation au bon usage des outils numériques
Pour s'assurer du bon usage des outils numériques et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise organisera des actions de communication, formation et sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. 
L’objectif est de développer une culture digitale pour tous basée sur un usage efficient et responsable des outils numériques. 
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Créer et diffuser un guide relatif aux bons usages des outils numériques ;
Mettre en place des sessions de formation sur les règles d’utilisation des outils numériques, sous la forme de RES (Réseau d’Echanges de Savoirs) ;
Echanger sur le sujet lors des entretiens individuels, notamment pour les salariés au forfait jours ;



CHAPITRE V – DISPOSITIONS GENERALES
5.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet le 1 janvier 2021
5.2 – Suivi, révision et dénonciation
Au moins une fois par an, les signataires du présent accord se réunissent pour apprécier l’intérêt et l’opportunité à en faire évoluer le contenu.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de (3) trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties Signataires.

5.3 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction à la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet , ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes d’EVRY.
Un exemplaire de l’accord sera remis à et à, Délégués Syndicaux signataires.
Fait à Milly-la-Forêt, le 8 mars 2021
Pour la Direction
M. 



Pour, la Déléguée Syndicale



Pour, le Délégué Syndical