ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU 
DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL



	



ENTRE LES SOUSSIGNES :
												




De première part, 
												


									
D’autre part, 
												

	



Préambule :




Les technologies de l’information et de la communication permettent aujourd’hui des relations de travail plus souples et plus réactives. Elles constituent ainsi une opportunité de rendre le fonctionnement de L’entreprise plus agile en l’adaptant aux nouvelles modalités de travail, tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, répondant ainsi au besoin exprimé des salariés de mieux concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise (temps de transport notamment) avec la volonté d’effectuer les missions confiées de manière aussi opérationnelle, mais à distance. 

Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail et son orientation première, la mission de service public du logement au service du territoire et de ses habitants.

Conformément aux engagements pris par la direction de L’entreprise à l’issue des dernières négociations annuelles obligatoires, une enquête a été soumise au personnel administratif afin de mieux comprendre ses attentes face au télétravail.
Il s’avère que la majorité du personnel administratif plébiscite cette nouvelle forme d’organisation du travail (94% des personnes ayant répondu à l’enquête sont favorables à la mise en place du télétravail au sein de L’entreprise). 

Ainsi, la direction  et les organisations syndicales représentatives se sont réunies au cours de l’année 2019 pour travailler à la mise en place du télétravail - sous forme d’expérimentation dans un premier temps- à compter du 1er janvier 2020.  


Tel est l’objet du présent accord qui vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail pour le personnel de L’entreprise.







Article 1 : Cadre de l’accord 

Dans la continuité de l'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, l’article 46 de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 donne un statut juridique au télétravail et l’inscrit dans le code du travail aux articles L.1222-9 à L.1222-11 modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel revient sur les conditions d'application.

Ce cadre juridique permet de clarifier et d’établir les bases légales à la mise en place de ce type d’organisation du travail. Parallèlement, l’essor et la généralisation des nouvelles technologies et des outils de travail à distance en facilitent l’accès et la mise en œuvre.

Un bilan au terme de l’année 2020  permettra d’entériner ou non le principe du télétravail au sein de L’entreprise et d’ajuster si besoin ce qui doit l’être (voir article 9 du présent accord). 


Article 2 : Définition du télétravail 

L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. » 

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Cependant, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son activité dans tout autre lieu de son choix, en particulier, en espace de « co-travail ». Dans ce cas, le télétravail en espace partagé relèvera du choix individuel du salarié et les frais éventuels seront donc à sa charge. 

Le télétravail se distingue du nomadisme professionnel qui permet aux collaborateurs concernés par une mobilité forte, d’économiser du temps de déplacement en se connectant soit à leur bureau, soit dans tout autre lieu (bureaux du siège et des territoires, par exemple). 


Article 3 : Bénéficiaires

Article 3.1 : Collaborateurs concernés 
Le présent accord concerne le personnel administratif de L’entreprise en contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté d’au moins 6 mois et exerçant ses fonctions au moins à 80%. 

Le télétravail ne peut être mis en place à L’entreprise que sous réserve de disposer d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions. 
> De ce fait, les personnes en contrat à durée déterminée, en situation d’alternance, d’intérim ou de stage ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3.2 : Autonomie 
Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son responsable et en cohérence avec l’entretien annuel :


nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail, 
maitrise de son poste de travail, des outils informatiques et des modes d’organisation de l’entreprise, 
capacité à exécuter son travail et/ou à résoudre des problèmes sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Article 3.3 : Compatibilité des fonctions
L’emploi du collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Les salariés occupant des fonctions suivantes ne sont pas éligibles :
Fonctions d’entretien ou de propreté du patrimoine : agent de proximité, agent d’entretien-bureaux, concierge 
Fonctions administratives nécessitant obligatoirement un contact physique quotidien avec les locataires, les demandeurs ou l’accueil du public en général : employé administratif

Cette liste est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.


Article 4 : Accès au télétravail 

Article 4.1 : Autorisation 
La demande de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) et adressée à son responsable, qui en informe la responsable Ressources Humaines. 
Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail et réunissant les conditions déterminées à l’article 3 seront examinées individuellement : 
En cas d’acceptation, il sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail. 
En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivé par écrit au salarié concerné. Le salarié sera reçu dans ce cadre par son responsable hiérarchique et la responsable Ressources Humaines.

Aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation technique auprès du service informatique, préalable à la mise en place effective du télétravail : en effet, charge au salarié de valider le fonctionnement effectif des outils et connexions qu’il compte utiliser. Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées. 

Article 4.2 : Volontariat
Le télétravail, même s’il est prévu dans un accord, repose sur le principe du volontariat et nécessite l’accord du salarié. 
> L’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, et il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler. 


Article 5 : Période d’adaptation, suspension et réversibilité 

Article 5.1 : Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à L’entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. 
Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 

Article 5.2 : Suspension du télétravail 
Le responsable ou le salarié peut être amené à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée :
contraintes de plannings, 
problèmes de réseaux, connexion Internet, 
difficultés organisationnelles, 
absences cumulées dans le service ne permettant pas de respecter une présence de collaborateurs jugée suffisante par le responsable. 

Article 5.3 : Réversibilité
L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.

A la demande de l'employeur : L’entreprise peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.

En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande (article 4-1). 


Article 6 : Définition des modalités du télétravail

Article 6.1 : Rythme du télétravail 
La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au collaborateur de conserver un lien suffisant avec l’entreprise.

Compte- tenu de la nouveauté de ce dispositif et afin de préserver la continuité de l'activité, les parties limitent l’usage du télétravail à 2 journées maximum par mois non fractionnables et non cumulables. 

Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. 
Le télétravail pourra concerner tous les jours de la semaine à l’exception du mercredi. 

Il peut également être prévu au sein de son service  ou de son département que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail (ex : instances réglementaires…). Cette décision appartient au responsable du service et/ou au directeur de département.

Article 6.2 : Durée du télétravail 
Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, le télétravail bénéficie de plages mobiles définies dans l’accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail avec une amplitude élargie, soit : 


Une journée de travail s’entend sur une durée de 7h15.

Les plages de disponibilité obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférence ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et au cours desquelles les salariés doivent impérativement être joignables sont définies de 9h30 à 11h30 et de 14h à 16h. En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en particulier : 
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. travail., Art. L3131-1)
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (C. travail., Art. L3121-20).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (C. travail., Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires/complémentaires.

Le salarié s’engage à :
organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle,
participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par L’entreprise, et à consulter sa messagerie régulièrement,
n’effectuer aucune heure supplémentaire/complémentaires.




En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive et incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5.3.

Article 6.3 : Suivi de la charge de travail
L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question.
Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, cette question sera traitée au cours de l’entretien individuel annuel. Le salarié et/ou le manager peuvent être amenés à demander un second entretien au cours de l’année.

Article 6.4 : Aménagement du télétravail dans des situations particulières 
Quand le télétravail est de nature à maintenir le salarié en activité (situation de handicap, temps partiel thérapeutique, etc.) l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. En tout état de cause, seuls les personnels mentionnés dans l’article 3 pourront y recourir.  


Article 7 : Organisation du télétravail

Article 7.1 : Organisation générale
Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires ou tout autre événement nécessitant sa présence.  

> Afin d'assurer la continuité opérationnelle des services, pendant les périodes de congés scolaires où 50% des effectifs doit déjà être présent à son poste de travail, le télétravail est suspendu, sauf en cas d’autorisation du responsable de service (ex : pas de prise de congés scolaires dans l’équipe).

Article 7.2 : Organisation au sein d’un même service 
Le responsable doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 
Dans un même service, 50% de l’effectif, à niveau de poste égal, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service/direction, certains critères seront priorisés :
le critère d’éloignement du lieu de résidence par rapport au lieu de travail,
les salariés mentionnés dans l’article 6.4.

Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la responsable ressources humaines et le responsable. 

Article 7.3 : Planification 
Les jours de télétravail sont variables dans le mois et figurent impérativement dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur. Pour ce faire, le salarié dépose sa demande sur Octime au moins 3 jours à l’avance.

Article 7.4 : Aménagement et conformité de l’espace de travail 
Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure. En particulier, il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail. 
Le salarié doit déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif au service Ressources Humaines lors de la signature de son avenant au contrat de travail (salarié de droit privé) ou de la décision le concernant (agent de la fonction publique).

Article 7.5 : Moyens et équipements mis à disposition
Tout accord définitif de télétravail est conditionné à une validation technique de la part du service informatique.
Si aucun problème n’est rencontré, la validation technique est acquise. 
Il est par ailleurs expressément établi que l’entreprise ne pourra en aucun cas être tenue pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du salarié.
La connexion réseau peut s’effectuer selon 2 modalités différentes :
Soit le salarié est connecté via son équipement personnel : un mode opératoire établi par le service informatique sera communiqué au salarié pour lui permettre de procéder à l’installation– sans intervention du service informatique à domicile. 
Soit le salarié bénéficie déjà d’un ordinateur portable professionnel : la connexion réseau pourra s’effectuer sur simple installation. Dans ce cas de figure, le télétravail nécessitera simplement le transport du matériel du domicile au lieu de travail et inversement. 
Dans tous les cas, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télé- travailleurs (imprimante, second écran).

Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer la veille du jour télé- travaillé le renvoi d’appels de son numéro fixe professionnel vers son numéro mobile professionnel, s’il en dispose un, ou vers un numéro spécifique soft phone attribué la veille par le service informatique. 
Dans le cadre de l’utilisation du dispositif de soft phone, le salarié devra être équipé d’un micro et d’un système audio (casque ou enceintes) connectés à son ordinateur. Le mode opératoire du dispositif de soft phone sera communiqué au salarié. 
 
Il est également rappelé que les modes opératoires, mis à disposition du salarié, sont strictement confidentiels. 

Article 7.6 : Modalités de prise en charge des frais
Si le salarié bénéfice d’un ordinateur portable professionnel, L’entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette, ordinateur portable) et reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées. 
Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

Si le salarié souhaite utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail, l’entreprise sera dégagée de l’obligation de fournir des ramettes de papiers et/ou des cartouches d’encre. La décision relève alors de la responsabilité seule du salarié. 
De même, le salarié qui serait amené à passer des appels de son domicile ne pourra être dédommagé des frais engagés.

	
Aucune indemnité d’occupation n’est due, le salarié ayant le choix de travailler dans les locaux de L’entreprise ou à son domicile. 

Conformément à la réglementation en vigueur, le collaborateur qui télétravaille conserve le bénéfice de son titre restaurant chaque jour télétravaillé.  

Article 7.7 : Règles d'utilisation et de confidentialité
Le salarié veille à préserver la confidentialité des accès et des données. Il s’engage à ne pas utiliser abusivement ou frauduleusement les équipements et informations disponibles.
Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite. 

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données notamment en rappelant les obligations en matière de protection des données personnelles incluses dans la « Charte de la Sécurité des Systèmes d’Information de L’entreprise ».

Article 7.8 : Assistance technique
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié. 

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son responsable. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si non, la période de télétravail sera suspendue.


Article 8 : Santé, sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de L’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».


Article 9 : Entrée en vigueur  - durée et dénonciation de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de un an à compter du 1er janvier 2020, durant laquelle les parties conviennent du caractère transitoire et expérimental du dispositif. 

Les parties se réuniront fin juin 2020 pour un pré-bilan et au plus tard fin décembre 2020 pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de L’entreprise, l’opportunité de le renouveler et de le modifier.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines.
Dans ce cas, la direction de L’entreprise et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.


Article 10 : Dépôt, affichage

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 19 décembre 2019.  

Chaque organisation syndicale signataire a reçu un exemplaire du présent accord.
Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise et fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la L’entreprise:
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de la DIRECCTE  , ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait en  4 exemplaires, à  Saint -Etienne, le 19 décembre 2019.