ENTRE LES SOUSSIGNEES :


Les sociétés composant l’UES GA :
La société PINK, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 827 644 071 ;
La société GA, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 483 690 228 ;
La société GA PROMOTION, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 451 738 868 ;
La société GA ENTREPRISE, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 428 266 035 ;
La société PAQUET FONTAINE, SAS dont le siège social est situé 12, rue Molière à 94200 Ivry Sur Seine, immatriculée au RCS sous le numéro 562 106 104 ;
La société PREGA, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS sous le numéro 410 258 743 ;
La société EQUILAB, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS sous le numéro 414 599 985 ;
La société OMEGA INGENIERIE, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 303 514 715 ;
La société GA SERVICES, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 483 259 693 ;
Représentées par, dûment habilité à cet effet.

D’une part, 
Ci-après « l’UES GA »

ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES GA :

D’autre part,
 Ci-après ensemble les « Parties »

PRÉAMBULE


Au terme de la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels menée au sein de l’UES GA conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail, cinq axes y ont été retenus par les Parties.

Ces axes sont les suivants :

Le premier axe consiste à définir un plan de recrutement ;

Le deuxième axe consiste à permettre et faciliter la mobilité interne ;

Le troisième axe consiste à favoriser la formation professionnelle ;

Le quatrième axe consiste à définir les perspectives de recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels et aux stages, et de diminution du recours aux emplois précaires ;

Le cinquième axe consiste à s’assurer de l’absence de discrimination à l’encontre des représentants du personnel au sein de l’UES GA, notamment en termes d’évolution professionnelle et salariale, et de déroulement de carrière.

Ces axes ont donné lieu à la conclusion de deux accords collectifs :

D’une part, un premier accord collectif conclu le 3 décembre 2020 et portant sur les quatre premiers axes listés ci-dessus ; 

D’autre part, le présent accord collectif portant sur le cinquième des axes listés ci-dessus, à savoir l’évolution professionnelle et salariale des salariés exerçant des responsabilités représentatives ainsi que leur déroulement de carrière.

La Direction confirme à ce titre que le rôle des représentants des salariés est important pour la réussite de l’entreprise, qu’un dialogue social constructif participe à un climat social apaisé. 

Le présent accord doit participer à « donner envie » aux salariés de contribuer au dialogue social. 

La Direction rappelle son attachement au principe selon lequel les salariés exerçant un mandat représentatif ne peuvent faire l’objet d’aucune discrimination liée à cet exercice, lequel doit être sans incidence sur l’évolution de leur situation professionnelle.

La Direction entend également rappeler que la représentation du personnel, l’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale n’est nullement prise en considération pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies les 2 novembre 2020 et 23 février 2021 et ont conclu le présent accord.






SOMMAIRE

















Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de s’assurer de l’absence de discriminations à l’encontre des représentants du personnel au sein de l’UES GA, notamment en termes d’évolution salariale et professionnelle, et de déroulement de carrière. 

Il s’applique à l’ensemble des entreprises composant l’UES GA et leurs salariés.
Evolution salariale et professionnelle des salariés exerçant des responsabilités représentatives 
La Direction porte une attention particulière à l’évolution professionnelle et salariale de l’ensemble des salariés exerçant des responsabilités représentatives.

Un outil de suivi annuel est à ce titre mis en place. 

Cet outil permettra de mesurer chaque année, au moyen de deux indicateurs, les éventuels écarts d’augmentations individuelles et de promotions, entre les salariés exerçant des responsabilités représentatives et les autres salariés de l’UES GA.
 
Ces indicateurs sont les suivants : 

Indicateur sur les augmentations individuelles du salaire de base ne correspondant pas à des promotions :

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines procédera chaque année à un inventaire des propositions d’augmentations individuelles formulées par les managers concernant les salariés exerçant des fonctions représentatives.

A l’issue de cet inventaire, la Direction des Ressources Humaines procédera pour chaque salarié concerné à une comparaison du taux d’augmentation individuelle proposé par son manager et le taux moyen d’augmentation individuelle qui aura été décidé dans le cadre des négociations périodiques obligatoires (dites « NAO »).

A chaque fois que le taux d’augmentation individuelle proposé sera inférieur au taux moyen décidé en NAO, la Direction des Ressources Humaines procédera à une analyse de cohérence entre le taux d’augmentation individuelle proposé par la manager du salarié concerné et l’entretien annuel d’évaluation de ce dernier.

Si cette analyse devait faire ressortir des incohérences, la Direction des Ressources Humaines prendra attache avec le manager du salarié concerné afin d’analyser la situation et, en cas de constat d’une inégalité de traitement, afin d’y remédier.

La Direction communiquera au CSE lors d’une réunion mensuelle le nombre de salariés exerçant des fonctions représentatives :
Ayant bénéficié d’un taux d’augmentation individuelle inférieur au taux moyen d’augmentations individuelles décidé en NAO ;
Ayant bénéficié d’un taux d’augmentation individuelle égal ou supérieur au taux moyen d’augmentations individuelles décidé en NAO.

Indicateur sur les promotions professionnelles, définies comme le passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur : 

Cet indicateur consistera en une comparaison des pourcentages suivants :

Pourcentage de salariés exerçant des fonctions représentatives ayant bénéficié d’une promotion :


nombre de salariés exerçant des fonctions représentatives 
ayant bénéficié d’une promotion dans le cadre de la revue de rémunération annuelle _____________________________________________________________
nombre de salariés exerçant des fonctions représentatives 
dans le cadre de la revue de rémunération annuelle


Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une promotion :


nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion 
dans le cadre de la revue de rémunération annuelle _____________________________________________________________
nombre de salariés  
dans le cadre de la revue de rémunération annuelle


La Direction communiquera ensuite ces pourcentages au CSE lors d’une réunion mensuelle.
Les deux indicateurs prévus au présent article seront calculés une fois par an, au même moment que l’index de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Si ces indicateurs devaient faire ressortir des inégalités de traitement, notamment liées à l’exercice d’un mandat représentatifs, la Direction mettra tout en œuvre pour y remédier dans les meilleurs délais.
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités représentatives 
Afin de reconnaître, intégrer et valoriser le parcours des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel, les parties conviennent de la mise en place d’entretiens.
Ces rendez-vous périodiques de début et de fin de mandat sont organisés entre le salarié et son manager. 
Entretien de début du mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire et suppléant, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques de son mandat au sein de l’UES GA au regard de son emploi. Cet entretien est mené par le manager direct et la RH peut être présente à la demande de l’une ou l’autre des parties. 
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES GA.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du code du travail. 
Cet entretien a notamment pour objectif de faire un point initial sur la situation individuelle du salarié au moment de sa prise de mandat et de l’informer des dispositions du présent accord.
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu sur la trame de l’entretien professionnel de l’entreprise. 
Entretien de fin de mandat

Un entretien de fin de mandat doit également avoir lieu avec les représentants du personnel. 
L’entretien de fin de mandat sera notamment consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et devra permettre : 
De procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ;
De préciser les modalités de valorisation de cette expérience.
L’entretien de fin de mandat coïncidera avec l’entretien professionnel s’il devait être réalisé la même année. Cet entretien est mené par le manager direct et la RH peut être présente à la demande de l’une ou l’autre des parties. 
Dans cette hypothèse, il sera toutefois réalisé selon une trame spécifique et distincte de la trame d’entretien professionnel. Cette trame spécifique est annexée au présent accord.
Enfin, à la demande du salarié ou, à la demande du manager et avec l’accord du salarié, l’entretien de fin de mandat, l’entretien professionnel ainsi que l’entretien annuel d’évaluation des salariés visés au présent article pourront être conduit en la présence d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Sensibilisation 
Sensibilisation à destination de l’ensemble du personnel de l’UES GA

Les salariés de l’UES GA bénéficieront d’un module e-learning devant leur permettre d’appréhender le rôle des salariés exerçant des responsabilités représentatives.
Sensibilisation à destination des managers de l’UES GA

L’ensemble des managers de l’UES GA seront quant à eux sensibilisés au rôle des salariés exerçant des responsabilités représentatives au travers d’un entretien dédié avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Information des salariés et entrée en vigueur
Information des salariés

Les dispositions du présent accord sont mises à la disposition des salariés sur l’intranet.


Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans

Son application fera l’objet d’un bilan dans le cadre de sa renégociation.

Les parties sont convenues de fixer l’entrée en vigueur du présent accord à la date de sa signature.

Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de l’UES GA ou qui lui auraient été transférés, et portant sur le même objet.
Révision

Le Présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Interprétation

Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.

En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives.

Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES.

Le texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à la DIRECCTE (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.

Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des prud’hommes.

***

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Toulouse, le 04 mars 2021

Pour l’UES GA :

, dûment habilité à l’effet des présentes


Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par 



Le syndicat CGT, représenté par 



Annexe 1

L’entretien de fin de mandat d’élu
Cet entretien a pour objectif de faire le bilan du mandat de l’élu réalisé, faciliter la réintégration à temps plein au poste, d’échanger sur le parcours professionnel du salarié et d’identifier les éventuels besoins en formation.


Date de l’entretien :
Prénom et nom du collaborateur : 
Poste occupé :
Ancienneté dans le poste :				Ancienneté dans le Groupe :

Mandat d’élu occupé :
Dates de ce mandat :
Intitulé et coefficient du poste occupé
En début de mandat :
En fin de mandat :
Package de rémunération du collaborateur
En début de mandat :
En fin de mandat :

Prénom et nom du manager qui mène l’entretien : 




Votre mandat d’élu
Quels sont les évènements/projet clés dans lequel vous vous êtes investi en tant qu’élu durant votre mandat ? 








Quels ont été les points de satisfactions / d’insatisfactions liés à votre mandat d’élu ?








Quelles compétences particulières avez-vous acquises dans l’exercice de votre mandat d’élu ?








Précisez le contexte de valorisation de l'expérience acquise. 

Retour à temps plein sur le poste : 
Comment se présente votre reprise à temps plein dans votre poste ? (Le collaborateur s’exprime)



Quelles sont vos missions actuelles ? Y-a-t-il des modifications de missions ? 




Avez-vous des besoins en formation pour vous adapter à votre poste de travail ?





Parcours et projet professionnel 
Quels sont vos objectifs et projets professionnels ?



Y-a-t-il des moyens à mobiliser et actions ou formation à mettre en œuvre pour mener à bien votre/vos projet(s) ?





Souhaiteriez-vous ?
 Je ne souhaite pas d’évolution dans mon emploi actuel.


 Une évolution dans votre emploi actuel. Merci de préciser. 


	 Une évolution dans un autre emploi. Merci de préciser.


 Une évolution hors de l’entreprise.


Conclusion
Commentaires du manager :


Commentaires du collaborateur :




 Je certifie avoir été informé(e) des dispositifs de CPF et CEP.

Fait en double exemplaire dont un est remis au salarié.
Date :	

Signature :
Collaborateur								Manager