ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE 


D’UNE PART,


ET 

L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE,
consulté le ../../2019 dans le cadre du référendum organisé en application de l’article L2232-21 du code du travail, l’accord ayant été adopté à la majorité des 2/3 suivant le procès-verbal joint en annexe, 


D’AUTRE PART,
 

PRÉAMBULE


Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

La Société étant dépourvue de délégué syndical, et son effectif habituel inférieur à 11 salariés, par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, il a été décidé de soumettre aux représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique, le présent accord dont l’objet est de définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
 

Article 1. Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail mises en œuvre par référence aux dispositions de l’article L3121-58 et suivants relatifs à la convention de forfait en jours sur l’année.
 
Article 2. Salariés concernés   

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, après analyse des Métiers et de l’effectivité de l’autonomie exercée, les parties précisent que sont concernées par ce mécanisme les catégories de salariés suivantes : les CADRES occupant les métiers référencés à la grille de classification de la convention collective des Transports à partir du Groupe 1 ou sur toute autre classification rendue équivalente en cas de modification conventionnelle de la grille applicable.

Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence 

Le temps de travail est exprimé en « forfait annuel de jours de travail » appliqué sur la période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

Ce forfait est fixé à 218 jours de travail effectif sur l’année pour un salarié à temps complet pour tenir compte de la journée de solidarité (Loi 2004-626 du 30-6-2004 art. 5). Le travail accompli au titre de cette journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération (L 3133-7 du code du travail).

Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année, dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés, et dans le cas d’un forfait jour réduit. 

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir chaque année le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


Article 4. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Article 5. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Article 6. Temps de repos des salariés en forfait jours 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8) les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent en revanche bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures). 
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.  Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.  

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 6. Programmation 

Un calendrier indicatif programmant l’ensemble des jours de travail, de repos et les jours de congés payés est établi par le salarié pour le 15 novembre de l’année précédant la période de référence et soumis à la direction. La planification des jours doit tenir compte des contraintes de fonctionnement de l’activité et bien entendu des besoins de la société.

Le calendrier proposé peut être accepté comme tel ou modifié par la direction à l’examen des contraintes de l’activité. Il est définitivement établi pour le 24 décembre de l’année considérée.

Cette programmation indicative peut-être révisée à la demande de la société ou du salarié en cours de période sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non-prévisible le fonctionnement de la société.

Article 7. Décompte des journées et demi-journées travaillées

Toute journée comportant pour partie du temps de travail, sera comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d'une demi-journée de repos. 

Article 8. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

la période annuelle de référence
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante

Article 9. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 10. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Article 10.1. Prise en compte des entrées en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jour de repos sont calculés comme suit : 

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Article 10.2. Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Article 10.3. Prise en compte des absences

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 11. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Le salarié devra y mentionner mensuellement de façon auto-déclarative : 
Le nombre et les dates des jours travaillés ;
Le nombre, les dates et la qualification (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos) des jours non travaillés ;
Le nombre de jours qui ne seront pas travaillés, afin que le nombre convenu de jours travaillés dans la convention de forfait ne soit pas dépassé.
Les heures habituelles d’entrée et de sortie pour permettre d’apprécier l’amplitude habituelle de ses journées de travail.

Ce document doit être obligatoirement rempli par le salarié chaque mois et remis pour la fin du mois à la direction générale. Ce document doit être tenu par la société à la disposition du salarié et de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés liées à la charge de travail, aux conditions de travail ; à l’organisation de travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et à sa rémunération, pour les remonter à la direction.

A échéance régulière, et, à minima chaque trimestre, la société, effectue un contrôle des informations transmises par le salarié, notamment pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et, s’il y a lieu prendre les mesures nécessaires pour faire respecter les durées minimales de repos.

Article 12. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Le salarié bénéficiera annuellement d'un entretien individualisé avec sa hiérarchie au cours duquel seront notamment évoquées : 

l'organisation du travail ; 
la charge de travail de l'intéressé ; 
l'amplitude de ses journées d'activité ; 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 13. Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.

Le salarié soit directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel ou par mention sur le document de relevé d’activité pourra demander qu’un entretien soit organisé avec la direction s’il estime que la charge de travail ne lui permet pas de mener à bien la mission qui lui est confiée. De même la société pourra être à l’initiative de cet entretien. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin d’examiner avec l’intéressé l’organisation, la charge de travail, l’amplitude journalière, et d’envisager des solutions permettant de résoudre les difficultés identifiées ;

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé de l’employeur et du salarié.

Article 14. Droit à la Déconnexion 

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 7 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 7 h. 

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 

Article 15. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  
 
Article 16. Suivi, révision et dénonciation de l’accord 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 

En cas de difficultés d’application de l’accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. 

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.  
 
Article 17. Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail. 

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.  

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Dieppe.


Fait à        ,
En        exemplaires originaux, 

Le 30/12/2019
Pour la Société : 	


Pour les Salariés :