SAS GEOMEDIA

	Immatriculée au RCS 
	sous le numéro 350252318 00067
 
20 Quai Malbert
29607 BREST CEDEX











	





 





ENTRE LES SOUSSIGNES 


La SAS GEOMEDIA
Dont le siège social est situé à Brest,
Immatriculée sous le n° SIRET 350252318 00067,
Représentée par 
Agissant en qualité de 


D'UNE PART,

ET


, membres titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,



D'AUTRE PART,




Il est conclu le présent accord d’entreprise :




	PREAMBULE


La SAS Geomedia a vu son organisation évoluer au cours des dernières années en raison de la nécessité d’adapter ses pratiques aux besoins de la clientèle et du souhait de la Direction de répondre aux sollicitations individuelles des salariés.

Cette évolution s’est traduite par une multiplicité de situations qui rend aujourd’hui les dispositifs d’aménagement du temps de travail peu lisibles et contraignants en matière de gestion, de suivi et d’organisation.

La Direction souhaite en conséquence harmoniser les situations individuelles en vue : 
D’une meilleure lisibilité du mode d’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise,
D’une simplification de la gestion des temps de travail,
Du respect de l’équité entre les salariés,
D’une prise en compte des évolutions de la législation en la matière.

Considérant que les dispositions de l’accord de branche en matière d’aménagement du temps de travail ne sont pas adaptées à sa situation compte tenu notamment de leur ancienneté, la Direction souhaite de saisir de l’opportunité offerte par les Ordonnances Macron portant réforme du Code du travail de permettre aux entreprises, indépendamment de leur effectif, de conclure un accord collectif sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.

La SAS Geomedia dont l’effectif habituel est d’au moins 11 salariés compte un Comité social et économique. La Direction souhaite associer ses membres, en leur qualité de représentants du personnel, à sa démarche. Le présent accord s’inscrit par conséquent dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, 

A ce titre, les 2 parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont échangé ensemble en vue d’aboutir au présent accord. Les termes dudit accord ont vocation à répondre à la fois aux besoins de réactivité et de professionnalisme de la clientèle et aux souhaits des salariés de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les négociations se sont déroulées en respectant les principes suivants conformément aux dispositions du Code du travail : 
- Indépendance vis-à-vis de l’employeur ;
- Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
- Concertation avec les salariés.

Ainsi :
Plusieurs réunions de négociation ont été organisées au cours de laquelle des échanges constructifs ont eu lieu,
Les représentants du personnel ont organisé des points d’échange avec les salariés au cours des négociations,
Les parties ont trouvé un consensus autour de la rédaction qui suit et ont convenu de procéder à la signature du présent accord en vue de lui donner une force obligatoire.
L’accord a par ailleurs fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.



CHAPITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1 Champ d’application territorial 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, remplissant les conditions définies ci-dessous.


1.2 Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur temps de travail ou la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD).


Article 2 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL

Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail en heures retenu, il est rappelé que les durées maximales de travail sont les suivantes : 
10 heures par jour,
44 heures en moyenne sur 12 semaines,
48 heures sur une même semaine.

Le décompte du temps de travail s’entend du temps de travail effectif défini comme suit par le Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».




CHAPITRE 2
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DES SALARIES NON CADRES


Article 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET 


	3.1 Définition

Pour tenir compte des besoins de l’activité et des besoins des salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, le temps de travail des salariés à temps complet sera organisé dans le cadre d’un dispositif permettant de faire varier la durée du travail sur l’année. 

Ainsi, sur une période de 12 mois consécutifs, la durée du travail sera de :
1 607 heures de travail par an pour un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures,
1 721 heures de travail par an pour un horaire hebdomadaire moyen de référence de 37.50 heures,
1 790 heures de travail par an pour un horaire hebdomadaire moyen de référence de 39 heures.

Ce volume horaire de référence s’entend pour une présence sur l’intégralité de la période et un droit complet à congés payés.


	3.2 Salariés concernés

L’ensemble des salariés à temps complet, qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD, sont concernés par une organisation du temps de travail sur l’année en application de l’article 3.1 du présent accord.


	3.3 Modalités de gestion

Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence, par voie d’affichage.

Le programme indicatif détermine les périodes de présence de chaque salarié ainsi que les périodes de compensation des heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence.
Il s’applique par service et peut être individualisé.

En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail.

Le programme indicatif sera précisé par un planning trimestriel prévoyant la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine. Le planning trimestriel sera accessible aux salariés avant chaque début de trimestre par le biais du logiciel de gestion du temps de travail.

Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, et notamment en cas de nécessité de remplacer un salarié absent quel qu’en soit le motif ou en cas d’accroissement des demandes de la clientèle, ledit programme pourra être modifié. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. Le programme modifié sera accessible aux salariés par le biais du logiciel de gestion du temps de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles (c’est-à-dire imprévisibles et indépendantes de la volonté de la Direction), le délai de prévenance peut être réduit à 2 jours ouvrés.

Le programme indicatif de travail sera établi en tenant compte des limites suivantes : 
Limite basse : 0 heure,
Limite haute : 42 heures.

Gestion de la rémunération : 

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

Le cas échéant, des avances sur heures supplémentaires pourront être effectuées.


	3.4 Période de référence et suivi

L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs qui débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai.

En cas d’embauche en CDD, la période de référence s’entend de la durée du contrat de travail.

Un dispositif de suivi du temps de travail effectif a été mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique. Ce système garantit au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.


	3.5 Heures supplémentaires

Si au terme de la période d’annualisation le nombre d’heures effectivement réalisé dépasse les 1607 heures, ces heures constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées dans les conditions légales en vigueur, déduction faites des éventuelles avances sur heures supplémentaires effectuées en cours d’année.

Constituent également des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite haute du programme indicatif fixé à l’article 3.1.3. Elles sont alors rémunérées le mois de leur exécution et déduites du cumul annuel d’heures ci-dessus.






	3.6 Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les absences donnant lieu à récupération au sens de l’article L3122-27 du Code du travail, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée.

Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.

Concernant le décompte de l'absence, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là. 

Exemple, pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 39 heures, le compteur des heures travaillées sera agrémenté de 39 heures bien qu’il ait été absent.


	3.7 Embauche ou départ en cours de période de référence

Impact sur la durée du travail : 

En cas d’embauche en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : 
Nombre de jours calendaires sur la période
-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)
-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable
-Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période
= Nombre de jours travaillés sur la période de référence
Multiplié par 7 heures = Volume horaire de référence (pour un horaire moyen de 35 heures par semaine),
Multiplié par 7.5 heures = Volume horaire de référence (pour un horaire moyen de 37.50 heures par semaine),
Multiplié par 7.8 heures = Volume horaire de référence (pour un horaire moyen de 39 heures par semaine).


En cas de départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : 
Nombre de jours calendaires sur la période
-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)
-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable
-Nombre de jours ouvrés de congés payés pris sur la période
= Nombre de jours travaillés sur la période de référence
Multiplié par 7 heures = Volume horaire de référence (pour un horaire moyen de 35 heures par semaine),

Multiplié par 7.5 heures = Volume horaire de référence (pour un horaire moyen de 37.50 heures par semaine),
Multiplié par 7.8 heures = Volume horaire de référence (pour un horaire moyen de 39 heures par semaine).

Impact sur la rémunération : 

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.


Article 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 


	4.1 Définition

Pour tenir compte des besoins de l’activité et des besoins des salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, le temps de travail des salariés à temps partiel sera organisé dans le cadre d’un dispositif permettant de faire varier la durée du travail sur l’année. 

Dans ce cadre, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures.


	4.2 Salariés concernés

L’ensemble des salariés à temps partiel, qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD, sont concernés par une organisation du temps de travail sur l’année en application de l’article 3.2 du présent accord.


	4.3 Modalités de gestion

Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence, par voie d’affichage.

Le programme indicatif détermine les périodes de présence de chaque salarié ainsi que les périodes de compensation des heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence.

En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail.

Le programme indicatif sera précisé par un planning trimestriel prévoyant la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine. Le planning trimestriel sera accessible aux salariés avant chaque début de trimestre par le biais du logiciel de gestion du temps de travail.

Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, et notamment en cas de nécessité de remplacer un salarié absent quel qu’en soit le motif ou en cas d’accroissement des demandes de la clientèle, ledit planning pourra être modifié. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. Le planning modifié sera accessible aux salariés par le biais du logiciel de gestion du temps de travail.


Gestion de la rémunération : 

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.


	4.4 Période de référence et suivi

L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs qui débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai.

En cas d’embauche en CDD, la période de référence s’entend de la durée du contrat de travail.

Un dispositif de suivi du temps de travail effectif a été mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique. Ce système garantit au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.


	4.5 Heures complémentaires

Le salarié soumis au présent dispositif peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite du quota applicable à l’entreprise.

Sont considérées comme heures complémentaires, les heures effectuées au-delà du volume d’heures de travail prévu au contrat apprécié au terme de la période de référence


	4.6 Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les absences donnant lieu à récupération au sens de l’article L3122-27 du Code du travail, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée.

Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.

Concernant le décompte de l'absence, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là. 

Exemple, pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 25 heures, le compteur des heures travaillées sera agrémenté de 25 heures bien qu’il ait été absent.


	4.7 Embauche ou départ en cours de période de référence

Impact sur la durée du travail : 

En cas d’embauche en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : 
Nombre de jours calendaires sur la période
-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)
-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable
-Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période
= Nombre de jours travaillés sur la période de référence
Multiplié par l’horaire contractuel moyen journalier = Volume horaire de référence


En cas de départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : 
Nombre de jours calendaires sur la période
-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)
-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable
-Nombre de jours ouvrés de congés payés pris sur la période
= Nombre de jours travaillés sur la période de référence
Multiplié par l’horaire contractuel moyen journalier = Volume horaire de référence

Impact sur la rémunération : 

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.


CHAPITRE 3
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DES SALARIES CADRES



Article 5 - DEFINITION

Compte tenu de la diversité des situations des salariés relevant du statut de cadre, et en cohérence avec les dispositions de la convention collective des Bureaux d’études techniques dont relève l’entreprise, les parties distinguent différentes catégories de cadres.

La catégorie des cadres intégrés est constituée des personnels relevant du statut de cadre exerçant une mission, le plus souvent d’expertise, dont l’organisation et la gestion du temps de travail est calée sur celle des salariés non cadres du service auquel ils sont rattachés.

Il s’agit des salariés relevant des positions 1 et 2 et 3.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective.


La catégorie des cadres autonomes est constituée des personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, et disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Il s’agit des cadres relevant au minimum de la position 3.2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective ou qui bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.


Article 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES INTEGRES

Afin d’éviter la multiplication des statuts au sein de l’entreprise, et au regard de l’environnement de travail des cadres intégrés, il est convenu que ces salariés seront soumis au même mode d’organisation du temps de travail que les salariés non cadres du service auquel ils sont rattachés.

Ainsi, les cadres intégrés occupés à temps complet seront soumis au régime de l’article 3 du présent accord.

Les cadres intégrés occupés à temps partiel seront soumis au régime de l’article 4 du présent accord.


Article 7 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES

Au vu des spécificités de leurs fonctions, les cadres autonomes tels que définis à l’article 5 verront leur temps de travail organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours dans les conditions ci-dessous.

Il est entendu que le présent article s’inscrit dans la cohérence de l’article 4 de l’accord national de branche du 22 juin 1999 modifié. Pour tout aspect non évoqué ci-dessous, les parties conviennent de se référer au dit accord national.


7.1 Durée annuelle de travail

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète de présence et pour un droit intégral à congés payés (5 semaines). Il est décompté comme suit : 

Nombre de jours dans l’année	365
Nombre de jours de repos hebdomadaire	- 104
Nombre de jours fériés moyen tombant un jour ouvré	- 8
Nombre de jours ouvrés de congés payés	- 25
Nombre de jours ouvrés travaillés théorique	228
Nombre de repos octroyés en moyenne (JRTT) 	- 10 
= Nombre de jours ouvrés travaillés plafonnés	218

Il est précisé que le nombre de jours de repos octroyés est fonction du temps de travail effectif sur l’année.

Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit annuel à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels les salariés ne peuvent pas prétendre.


7.2 Période de référence:

Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur la période du 1er juin au 31 mai.


7.3 Incidence des absences en cours de période de référence :

Sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait

En cas d’absence notamment pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, les journées de travail perdues ne pourront pas être récupérées. 

En conséquence, le nombre de jours de travail prévus au forfait sera réduit à due proportion du nombre de jours ouvrés non travaillé. 

Sur le nombre de jours de repos octroyés

Il est rappelé que le nombre de jours de repos octroyés est fonction du temps de travail effectif sur l’année. Il est par conséquent réduit au prorata en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au moins égale à un mois calendaire.

Exemple pour illustrer les points a) et b) :
Un salarié doit travailler 218 jours. Il est absent pour maladie durant 3 mois, soit 65 jours ouvrés (21.67 jours ouvrés x 3 mois)

Le droit à JRTT est impacté comme suit : 10 / 218 jours x (218-65) = 7 JRTT au lieu de 10.

Le nombre de jours à travailler est déterminé comme suit : 218 - 65 + (10 JRTT théoriques – 7 JRTT acquis) = 156 jours.

Sur la rémunération

L’absence du salarié dans le cadre ci-dessus sera valorisée comme suit : 
la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67, 

la valeur d’une demi-journée sera calculée en divisant le salaire mensuel par 43,34.

Le salarié absent bénéficiera le cas échéant d’un maintien de salaire calculé selon les dispositions légales et conventionnelles applicables au motif de son absence.


Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence :

Sur le nombre de jours à travailler et sur le nombre de jours de repos octroyés dans le cadre du forfait

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période de référence, le nombre forfaitaire de jours de travail sera calculé de la façon suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence
-Nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période de référence
-Nombre de jours fériés réels tombant un jour ouvré sur la période de référence
-Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période de référence
-Nombre de repos octroyés (JRTT) soit 10 / 365 x Nombre de jours calendaires sur la période de référence
= Nombre de jours ouvrés travaillés plafonnés

Sur la rémunération

La rémunération des salariés en cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence sera calculée au prorata du temps de présence.

           7.5 Caractéristiques du forfait annuel en jours

Sera considérée comme une journée de travail, toute journée au cours de laquelle le salarié se sera consacré à l'exercice de ses fonctions. 

La journée de travail peut également être comptabilisée par demi-journée.
Sera considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail débutant à partir à partir de 13 h ou se terminant avant 13h. 

Le temps de travail sera réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis. Ils bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

L'autonomie dont ils disposent s'entend dans le cadre du respect des règles concourant au bon fonctionnement de l'activité et des besoins des clients et partenaires de l'entreprise (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation,…).

Les salariés en forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, ni aux limites de durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail conformément à l’article L. 3121-62 du code du travail.

Toutefois, afin d’assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés, chacune des parties veillera à ce que les durées maximales de travail ne soient pas dépassées de façon régulière.

A titre d’information, et en l’état actuel de la législation, les durées maximales de travail applicables à l’entreprise sont les suivantes : 

48 heures sur une semaine isolée, 
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
10 heures par jour.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront en tout état de cause :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.


           7.6 Jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos (JRTT) en plus des jours de congés payés.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos déjà pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur la période de référence suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice.

Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail et de la convention collective, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, en accord avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 20% jusqu’à 222 jours et 35% au-delà.

La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours sur la période de référence.

En cas d’acceptation de la demande du salarié par la Direction, un avenant au contrat de travail est établi. Il précisera le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et rappellera la majoration de salaire applicable.

L’avenant est uniquement valable pour la période de référence en cours. Il ne peut pas faire l’objet d’une reconduction tacite.


           7.7 Rémunération

Lors de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la société et le salarié porteront une attention particulière à la rémunération versée. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.

La rémunération annuelle brute du salarié sera au moins égale au salaire annuel minimum prévu par la convention collective des Bureaux d’études techniques pour la classification retenue, majoré de 20 %.

La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et est indépendante du nombre de jours de travail effectif réalisés durant la période de paie considérée.


           7.8 Convention individuelle

La mise en œuvre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours suppose l'accord écrit du salarié. La convention prendra la forme d’une clause spécifique figurant dans le contrat de travail initial ou dans un avenant ultérieur à celui-ci. 

Dans tous les cas, la ratification préalable du salarié s'impose.

La convention devra préciser le nombre de jours travaillés annuel conformément aux dispositions du présent accord et la rémunération afférente. Elle rappellera notamment le principe d’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.


           7.9 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salaries

           7.9.1 Evaluation et suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-10 du code du travail, la durée du travail des salariés travaillant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours sera décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Pour ce faire la société mettra en place un outil de suivi individuel de décompte du forfait annuel en jours qu’il mettra à la disposition des salariés.

Les salariés concernés devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Les jours de repos hebdomadaires,
Les JRTT pris par journée ou demi-journée,
Le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie,…),
Les jours fériés chômés,
Les congés payés légaux,
Les congés payés conventionnels le cas échéant.

Ce document de contrôle sera tenu mensuellement par le salarié, signé par ses soins et validé par le supérieur hiérarchique.


           7.9.2 Entretien individuel 

Afin de garantir la protection de la santé des salariés et dans le prolongement des dispositions prévues par l'article L.3121-64 du code du travail et de la convention collective, chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficiera d’un entretien semestriel individuel avec sa hiérarchie, à l’initiative de celle-ci.

Cet entretien portera notamment sur :
la charge de travail du salarié, 
l'organisation du travail dans l'entreprise, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération du salarié.

En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de la charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 30 jours de la réception de sa demande. Cet échange devra permettre de déterminer les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

En outre, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié.

Il est précisé que l’entretien organisé dans le cadre de la procédure d’alerte ne se substitue pas à l’entretien semestriel individuel.


           7.9.3 Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels,…) en dehors de son temps de travail.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, le hors temps de travail s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie,…).

L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.

Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.


           7.10 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent article afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.



CHAPITRE 4
DISPOSITIONS FINALES


Article 8 –DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du lendemain du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents, conformément aux dispositions de l’article 9.

Il pourra être dénoncé par l’employeur ou les membres du Comité social et économique par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. 

L’instruction de cette demande de révision devra débuter dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.


Article 9 –FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Brest.


Fait à Brest, en 3 exemplaires originaux (19 pages), 
Dont 1 pour la DIRECCTE, 1 pour le Conseil de Prud’hommes, 1 pour la société.
En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,

Le 4/12/2019,


Pour les salariés,		Pour la SAS Geodesial,