PROTOCOLE RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE
Entre d’une part,
	La CPAM du Puy-de-Dôme, représentée par xxxxxxxxxxxx, Directeur par intérim
Et
	Les organisations syndicales représentatives :
CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La révision des critères d’intégration dans le dispositif du télétravail a conduit à la négociation du présent accord. Un échange entre la direction de la Caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme et les organisations syndicales représentatives s’est déroulé les 24 octobre 2018, 15 et 29 novembre 2018. Le protocole d’accord national du 27 novembre 2017 constitue un cadre de référence pour cette négociation.
Il doit être rappelé que ce protocole d’accord s’inscrit dans le prolongement du protocole d’accord relatif à la responsabilité sociétale des entreprises, signé le 9 juin 2017, où la thématique sur le télétravail est abordée.
A l’issue des négociations, les conditions antérieures d’applications du télétravail ont pour partie été confirmées et certaines évolutions ont été actées dans un objectif d’extension des critères d’éligibilité au télétravail. 
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux et la Direction de la Caisse Primaire souhaitent continuer à proposer le télétravail pendulaire dans l’organisme. Le télétravail pendulaire étant défini par l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et de jours travaillés sur un lieu autre que le lieu de travail habituel du salarié. 
Le télétravail représente un mode d’organisation du travail permis par les évolutions récentes en matière de technologie de communication qui peut contribuer à améliorer les conditions de vie au travail en ce qu’il a vocation à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, à prévenir les risques psycho sociaux en réduisant les risques d’exposition au stress et à la fatigue induits par les transports et qui s’inscrit dans une démarche de développement durable et de prévention du risque routier.
Dans l’attente de la conclusion du nouvel accord, il a été décidé que la campagne 2018 serait prolongée jusqu’au 31 mars 2019. Pour couvrir cette période, un avenant sera établi pour les télétravailleurs actuels, soit du 1er janvier au 31 mars 2019.
La nouvelle campagne 2019 sera menée au cours du 1er trimestre 2019, pour une intégration dans le dispositif à compter du 1er avril 2019. L’organisme assurera en ce sens une communication sur l’ouverture des candidatures par la publication d’une note de service.
Il est à rappeler que l’opportunité de  télé-travailler ou de poursuivre son activité en télétravail, sera étudiée le 1er avril de chaque année, correspondant à l’ouverture d’une nouvelle campagne de télétravail. 
Article 1 : Champ d’application
Le télétravail est une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
soit à domicile,
soit sur un autre site de l’organisme,
soit dans les locaux d’une autre CPAM limitrophe à notre organisme. Cette possibilité sera étudiée au cas par cas, sous réserve de l’accord de l’organisme concerné.
La mise en place du télétravail est convenue entre la Direction, le management et l’agent qui en fait la demande.
L’accord exprès à l’agent est formalisé par un avenant à son contrat de travail pour la durée du présent accord. Pour autant, la reconduction de la période télétravaillée est soumise chaque année à l’avis favorable de son responsable hiérarchique. Par ailleurs, en cas de changement d’adresse, de contrat de travail (temps partiel..), de service, d’emploi, d’activités, de jours de télétravail, une nouvelle candidature devra être formulée, soumise à l’accord de la Direction et en cas d’acceptation, un nouvel avenant sera établi. 
Il est rappelé que la situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme et l’accord de l’employeur. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner tous les emplois à l’exclusion des emplois :
- nécessitant une présence physique sur le lieu de travail,
- nécessitant la manipulation quotidienne de dossiers papiers qui ne peuvent pas être dématérialisés,
- nécessitant des équipements informatiques et du matériel spécifique qui ne peuvent pas être exportés du lieu de travail,
- ayant des activités itinérantes, par leur nature.
Le télétravail pourra concerner entre 10% et 15 % de l’effectif total de l’organisme. Ce ratio sera apprécié soit au niveau de l’organisme, soit au niveau du service.
En effet, en cas de demandes importantes qui aboutiraient dans un service à dépasser ce ratio, ou d’activités insuffisantes pour télétravailler, l’employeur se réserve la possibilité de modifier le nombre de jours télétravaillés par les salariés et d’arbitrer en fonction de la distance du domicile des demandeurs pour se rendre à son travail.


De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale, d’un site déporté de la CPAM ou d’une autre CPAM est limité :
pour les employés, à trois jours par semaine maximum 
pour les cadres techniques, à deux jours par semaine maximum ou à une enveloppe de 40 jours annuels maximum
pour les cadres managers, à un jour fixe par semaine ou à une enveloppe de 30 jours annuels maximum
Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :
A.	Pour les employés de la production et des fonctions support
Trois formules de télétravail sont possibles :
-	1 jour fixe par semaine
-	2 jours fixes par semaine
-	3 jours fixes par semaine
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. 
B.	Pour les cadres, titulaires de fonctions techniques et managériales
1 - Pour les cadres titulaires de fonctions techniques, trois formules sont possibles : 
-	1 jour fixe hebdomadaire de télétravail ou 
-	2 jours fixes hebdomadaires de télétravail ou 
-	enveloppe annuelle de 40 jours maximum. 
2 - Pour les cadres titulaires de fonctions managériales, deux formules sont possibles :
-	1 jour fixe hebdomadaire de télétravail ou 
-	enveloppe annuelle de 30 jours maximum. 
D’une manière générale, toute enveloppe est à utiliser avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48h et dans le respect de deux jours de présence minimum par semaine sur site.
Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan annuel montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée. 
Pour tous les agents concernés, l’activité doit être quantifiable pour être éligible au télétravail et dématérialisée.

C.	Synthèse

Pour les jours fixes, les jours de télétravail sont arrêtés par le manager après prise en compte des souhaits exprimés par l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés d’un commun accord entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance de 48 heures.

Article 2 : Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance
2.1 – Critères de validation de la candidature
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. 
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1 précité et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans le métier,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer une activité, toute ou partie, dématérialisée quantifiable.
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,  
Exercer au sein d’une équipe/un service/un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Posséder une box ADSL au domicile avec un débit suffisant.

2.2 – Critères de sélection des candidatures
Cas général :
Le télétravail s’inscrit dans la politique de Responsabilité Sociétale des Organismes et vise à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Aujourd’hui, son premier objectif est de limiter les temps de trajet des personnels dont le domicile se trouve éloigné du lieu de travail. A ce titre, ce dispositif n’a pas vocation à s’étendre à l’ensemble du personnel et sa mise en œuvre est conditionnée par des critères particuliers. 
Afin de donner une clarté à la sélection des candidatures, les critères définis sont précisés ci-après. 
L’éloignement du lieu de travail constitue le critère de sélection prioritaire. Le critère de distance est établi à
10 kms minimum.
Aménagements du télétravail dans des situations particulières :
Soucieux des conditions de travail des agents, l’organisme prévoit que le télétravail puisse être accordé en réponse à l’état de santé d’un collaborateur. Sur ce point, il est précisé que l’état de santé doit être attesté par le médecin du travail qui pourra indiquer une date de fin d’exercice du télétravail. En cas d’absence de date butoir, la Direction se réserve la possibilité d’étudier les situations des intéressés, à l’échéance de 6 mois de télétravail, en demandant au Médecin du Travail, à se repositionner. 
Par ailleurs, en cas de difficulté dans la mise en œuvre du télétravail, des solutions seront recherchées dans la mesure du possible, en collaboration avec le médecin du travail. Dans le cas où la candidature du salarié, pour lequel le travail à distance a été préconisé par le médecin du travail, ne répondrait pas à ces critères de validation, la Direction s’engage à rencontrer l’intéressé afin de rechercher une solution respectant le collectif de travail en associant le médecin du travail. 
Elargissement du télétravail en cas de pics de pollution, d’intempéries ou de grèves de transport :
La possibilité du télétravail en cas de pics de pollution, d’intempéries ou de grève de transports, peut être également envisagée. 
Ainsi, le responsable, après accord de la Direction, autorise les personnes déjà télétravailleurs :
soit à modifier leur(s) jour(s) de télétravail
soit à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés (au-delà du quota de nombre de jours de télétravail par semaine ou par an).
Cet accord est formalisé par l’envoi d’un mail  au télétravailleur par le responsable.
Il est précisé que cette possibilité est ouverte à toutes les catégories de télétravailleurs.

– La candidature
2.3.1 - Pour la campagne 2019, pour tous les salariés (télétravailleurs actuels et nouveaux télétravailleurs) :
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit simultanément auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines lors de chaque campagne fixée au 1er avril de chaque année. 
Sa demande est examinée par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. 
Un représentant de l’équipe informatique vérifiera la faisabilité numérique.
Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction s’engage à examiner la demande dans un délai d’un mois au cours duquel elle sollicitera le triple avis :
-	du manager, 
-	de la Direction des Ressources Humaines, 
-	des services en santé (médecine du travail),
qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à 45 jours.
La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié.
Lorsque la demande de télétravail émise par le salarié fait l’objet d’un refus, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de l’organisme dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. 
La Direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. 
2.3.2 - Pour les campagnes suivantes :
Pour les télétravailleurs en cours qui souhaitent reconduire le télétravail :
Il est précisé qu’un dossier de candidature est valable pour la durée de l’accord sur le travail à distance. Aussi, si aucun changement n’est intervenu dans l’accomplissement du télétravail (changement d’adresse, de contrat de travail, de service, d’emploi, d’activités, de jours de travail), ces derniers n’auront pas à formuler de nouvelle demande. Néanmoins, les conditions d’exercice peuvent être modifiées en fonction de l’activité du service ou des autres demandes formulées.
Pour les nouveaux télétravailleurs qui souhaitent intégrer le dispositif : la procédure décrite au paragraphe 2.3.1 s’applique.
2.4 – Le bilan annuel individuel et global
Pour la campagne 2019 et les suivantes, le responsable hiérarchique réalisera un bilan annuel individuel avec chaque télétravailleur et ce, avant la campagne suivante.
Il réalisera ensuite une analyse globale pour son service qui pourra éventuellement engendrer des ajustements auprès des télétravailleurs actuels (exemple : modification du nombre de jours de télétravail, changement de jours de télétravail, etc …). 
Enfin, cette analyse globale sera transmise à la Direction pour un arbitrage.

2.5 – L’avenant au contrat de travail
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, signé pour la durée du présent accord mais soumis chaque année à l’avis favorable du responsable hiérarchique. 
Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).
En cas de changement d’adresse, de contrat de travail (temps partiel..) de service, d’emploi, d’activités, de jours de télétravail, une nouvelle candidature devra être soumise à la décision de la Direction et à la rédaction d’un nouvel avenant.
Pour les changements de jours exceptionnels, un signalement devra être impérativement réalisé par mail à la Direction. Cette possibilité devra être utilisée dans des cas très précis et devra demeurer limitée dans l’année.
2.6 – Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieurs.
2.7 – Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
2.7.1 – Réexamen en cours d’exercice
En cas de changement d’emploi, de service, d’activité :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. Un nouvel avenant sera rédigé.

En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera le respect du critère de distance et la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. Un nouvel avenant sera rédigé.
2.7.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 
2.7.3 – Réversibilité 
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, à l’initiative de l’une des deux parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.  
Le délai de prévenance est identique pour toute situation de télétravail qui prendrait fin à l’initiative de l’une ou l’autre partie, à l’occasion du bilan annuel.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
Article 3 : Conditions générales d’organisation 
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicables au sein de l’organisme, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. Le télétravailleur est également lié aux dispositions du contrat de service le concernant.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et aux formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai convenable (une semaine minimum). 
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de télétravail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail).
En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail ne peuvent excéder :
-	pour la CPAM du Puy-de-Dôme (établissement 1) : 9 heures par jour avec une plage de travail se situant entre 7 H et 18 H,
-	pour le CNDA (établissement 2) : 10 heures par jour avec une plage de travail se situant entre 7 H à 19 H 30. (conformément à la convention établie lors du rattachement du CNDA.)
Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur, conformément à la Convention Collective.
Pour le personnel bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son lieu de télétravail, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable : 
•	Pour la CPAM du Puy-de-Dôme (établissement 1) : dès lors qu’un nombre de badgeages impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. 
•	Pour le CNDA (établissement 2) :
-	d’une part, sur ses plages fixes entre 9 H 30 et 11 H 45 et entre 14 H et 16 H 30
-	d’autre part, en dehors de ces plages, dès lors qu’un nombre de badgeages impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme.
Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.


Article 4 : Droits du télétravailleur
4.1 – Egalité de traitement  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du [8 février 1957 des employés et des cadres ou 4 avril 2006 des praticiens conseils].
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.2 – Santé et sécurité 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
4.3 – Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
4.4 – Respect de la vie privée – équilibre vie privée/ vie professionnelle 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CHSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

Article 5 : Obligations du télétravailleur
5.1 – Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
5.2 – Assurance
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  Cette attestation devra être fournie chaque année, dans le cadre de la reconduction de son activité en télétravail.
Article 6 : Utilisation des équipements de travail
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise à l’employeur préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 
Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
-	d’un ordinateur fixe ou portable accompagné des périphériques nécessaires
-	d’un téléphone intégré à son PMF (solution de soft phone)
Le télétravailleur doit dédier un espace de son domicile à la réalisation du télétravail.
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son lieu d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Article 7 : Prise en charge financière du télétravail 
7.1 – Frais d’installation
L’employeur prend en charge :
-	Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail 
-	Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale
-	En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.
-	Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.
Le salarié prend en charge :
-	Les coûts de mise en conformité électrique.
7.2 – Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles 
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à 10 € pour 1 journée de télétravail par semaine, à 20 € pour 2 journées de télétravail par semaine ou à 30 € pour 3 journées de télétravail par semaine, ces frais correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).
Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, les factures afférentes à la consommation d’eau, EDF/GDF, et du fournisseur d’accès Internet.
Cette indemnité forfaitaire sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé sera lissée sur douze mois.
Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie ou congé maternité. 
Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

7.3 – Autres frais 
Modalités de participation employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation :
-	des tickets restaurant étant versés dans l’organisme, ils sont servis au télétravailleur les jours de télétravail.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue par la Direction.
Article 8 – Relations sociales
Les télétravailleurs demeurent des salariés de l’organisme pris en compte dans les effectifs. A ce titre, ils sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles et peuvent exercer un mandat de représentant du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés.
L’accord rappelle expressément que le crédit d’heures de représentant du personnel peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.
Article 9 : Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les agents du service du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 10 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d’agrément, en adéquation avec l’échéance du protocole d’accord national du 27 novembre 2017, fixée au 13 décembre 2022.
Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du Travail et ce, au 1er avril de chaque année.
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté aux représentants du personnel. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au Médecin du Travail ainsi qu’aux représentants du personnel.
Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.

Article 11 – Publicité de l’accord
En application de l’article L 123-2-1 du code de la Sécurité Sociale, le présent accord est soumis à la procédure d’agrément ministériel, puis diffusé à la DIRECCTE Auvergne et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.


Article 12 - Information du personnel
Une information complète sur le dispositif est assurée à l’ensemble du personnel sur le site intranet de l’organisme, rubrique « Travailler à la CPAM/Organisation du temps de télétravail/Télétravail ». Par ailleurs, la Direction s’engage à communiquer auprès des managers afin de s’assurer du respect des conditions d’application de l’accord.


Fait à Clermont-Ferrand, le 8 janvier 2019
Le Directeur par intérim,

Les organisations syndicales :

CGT							CFE-CGC