Accord collectif d’entreprise 
Expérimentation du télétravail 
au sein du bureau régional EMEA


Entre

Estée Lauder Companies Europe, 

Société en nom collectif au capital social de 10.000 €, dont le siège social est sigé 128 boulevard Haussmann, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris ous le numéro 498 860 063.

Représentée par xxx, dûment habilitée

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative suivante : 

Le Syndicat CFE-CGC, représentée par Mxxx déléguée syndicale. 


d'autre part.

Ensemble dénommées les « parties » ou individuellement une « Partie ».


Il a été convenu et arrêté ce qui suit 

Préambule 

Le projet de déménagement des locaux d’ELCE a pour objectif de faire évoluer en profondeur et durablement la manière de travailler et d’interagir au sein de la Société. 

Dans ce cadre, la Société souhaite offrir à ses collaborateurs une qualité de vie au travail permettant l’exercice de leurs missions dans les meilleures conditions. 

Elle souhaite ainsi :
D’une part développer des espaces collaboratifs afin de privilégier des groupes de travail efficaces, générateurs de performance et de lien social, 

D’autre part, améliorer, grâce au recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, la concentration et l’efficacité dans le travail réalisé.   

Il est également, dans la droite ligne avec les valeurs de la Société, notamment le respect affirmé d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle/familiale, l’occasion de définir un nouveau cadre de référence en terme d’organisation du travail.

A cette fin, le télétravail constitue une véritable opportunité pour la Société, favorisant la motivation et l’engagement des salariés dans un souci d’excellence revendiquée (« Bringing the best to everyone we touch »). Il permet la diminution de la fatigue liée au transport, une meilleure conciliation vie privée (y compris familiale) - vie professionnelle et une meilleure souplesse dans l’organisation de leur temps par les salariés, notamment en préservant leur temps personnel mais également en leur permettant d’aménager des plages de concentration intensive et/ou de productivité supérieure que permet le travail à distance. 

Les parties souhaitent donc s’engager en faveur de son développement au sein de ELCE.

Fort des enseignements tirés du dispositif de télétravail exceptionnel déjà mis en place au sein de ELCE dans l’accord d’entreprise « Temps de travail : équilibre vie professionnelle/vie privée » du 2 février 2016 ; le présent accord a pour objet de poursuivre l’expérimentation du télétravail pour une période de deux ans, à compter du 1er février 2019. Un premier bilan sera effectué après une première période de 6 mois. 

Les parties affirment les principes fondateurs issus dudit accord, à savoir : 
Le strict respect du double volontariat salarié/employeur, 
La nécessité de préserver le lien social dans la Société et le respect de la vie privée, 
L’absence de toute différence de traitement des collaborateurs, notamment en termes d’égalité homme/femme, de répartition des tâches, des missions de l’évaluation professionnelle et le droit à la déconnexion de chaque salarié.

Les présentes dispositions se substituent de plein droit aux stipulations qui pourraient être contenues dans d’autres accords en vigueur au sein de la Société, ainsi qu’aux usages et pratiques applicables relatifs au télétravail, à l’exception de l’accord collectif d’entreprise du 1er février 2019.

Les parties ont tenu 2 réunions de négociation (le 17 et 18 janvier 2019) au terme desquelles elles sont convenues du présent accord. 

Il a donc été décidé ce qui suit : 

Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un collaborateur à son domicile, de façon volontaire, utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Au sein de ELCE, le télétravail peut être exercé selon les modalités suivantes :

le télétravail flexible régulier, généralisé dans les conditions prévues à l’article 4
le télétravail structurel, pour des cas particuliers de salariés, dans les conditions prévues à l’article 5


Les principes généraux du télétravail 

2.1. Le volontariat

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de son supérieur hiérarchique. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur, ni à son manager.

L’initiative de la demande revient au collaborateur.


2.2. Egalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de ELCE.

En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de ELCE.

2.3. Lutte contre l’isolement

Afin d’éviter l’isolement des collaborateurs concernés, le manager s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs et aux évènements collectifs de ELCE.

ELCE s’engage également, au travers d’une communication interne, à sensibiliser les collaborateurs à la nécessité de prendre en compte les particularités de l’organisation en télétravail de leurs collègues.


Conditions d’éligibilité du télétravail 

Les salariés devront répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique et la direction : 

Ancienneté dans la Société et contrat de travail : ne sont éligibles au télétravail que :
les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté au sein de la Société d’au moins six mois. La durée d’ancienneté dans la Société sera appréciée par rapport à la date d’ancienneté retenue au moment de l’embauche.
les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée conclu pour une durée de douze mois ou plus et ayant acquis une ancienneté d’au moins six mois sur le poste considéré.

Ancienneté dans la fonction : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins six mois.

Activité à temps plein ou en forfait jours réduit ou à temps partiel de l’horaire collectif travaillant au moins à 80 % afin de respecter l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail.

Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de la Société n’est pas indispensable à l’exécution de leur mission. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.

Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions ne pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein des locaux de la Société.

Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet à haut-débit. Ils pourront transférer leur ligne professionnelle sur une ligne téléphonique fixe ou mobile personnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.

Autonomie matérielle : 
Les salariés éligibles au télétravail bénéficieront d’un ordinateur portable mis à disposition par la Société. 
Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de la Société.
Pour devenir télétravailleur, le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à sa disposition par la Société dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. 
Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de la Société.

Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le télétravail pourra être refusé.

Confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail refusé. 

Espace de travail adapté : le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. 
Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.

L’accord du manager du collaborateur : la mise en place et le succès du télétravail requièrent une confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. L’accord du manager est en conséquence une condition essentielle au passage en télétravail.
Cet accord repose d’une part sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du collaborateur notamment relatives :
à son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
à son niveau de maîtrise du poste occupé,
à sa connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.
Il repose d’autre part sur l’éligibilité du poste au regard de la faculté pour le collaborateur d’effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà assurés en télétravail au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité.
L’accord du manager suppose que l’ensemble de ces conditions soient remplies.


Mise en place du télétravail régulier et « flexible » 

Eligibilité

Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 peuvent recourir au télétravail régulier. Le télétravail régulier n’exclut pas, à titre exceptionnel, les bénéficiaires du télétravail structurel.

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les salariés éligibles au télétravail régulier et flexible disposent d’un crédit de quatre jours de télétravail par mois civil, non reportable d’un mois sur l’autre.

Ce nombre de jours est réduit au prorata en cas de mois incomplet, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou d’acquisition d’une année d’ancienneté en cours de mois et/ou de temps partiel.

Le télétravail s’exerce par journée entière :
à raison de deux jours maximum par semaine pour les salariés à temps plein,
à raison d’un jour par semaine pour les salariés en forfait jours réduit ou à temps partiel  travaillant au moins à 80 %.  

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur le mois suivant. 

Le salarié, via le logiciel de gestion des temps (Decidium au jour de la signature de l’accord) adresse à son supérieur hiérarchique une demande de jour qu’il souhaite effectuer en télétravail au moins une semaine avant le jour concerné.

Le supérieur hiérarchique apporte une réponse au salarié (accord ou refus) au plus tard dans les deux jours ouvrés précédant le jour pour lequel le salarié souhaite travailler en télétravail. La décision du supérieur hiérarchique est prise en fonction des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.  

L’absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut refus.

Pour des raisons tenant à l’organisation du service, au nombre de postes déjà assurés en télétravail au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité notamment, le supérieur hiérarchique a la possibilité de finalement refuser un jour de télétravail pour lequel il avait dans un premier temps donné son accord au plus tard un jour ouvré précédant le jour pour lequel le salarié souhaite télétravailler. Dans ce cas, le refus sera motivé. 

Réciproquement, si le salarié ne souhaite finalement plus travailler en télétravail un jour pour lequel il avait fait une demande et/ou reçu une réponse positive, il devra le déclarer via l’outil de gestion du temps de travail.

Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Documents à fournir

Le salarié devra fournir les documents suivants : 
Une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques et est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile (environnement calme) et équipée de mobilier adapté ;
Une facture d’abonnement internet de moins de trois mois, libellée à l’adresse déclarée pour le télétravail ;
Une attestation d’assurance « multirisque habitation » indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.


Mise en place du télétravail structurel

 Situations pour lesquelles le télétravail structurel peut être mis en place

Le télétravail structurel peut être mis en place pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 qui se trouvent dans les situations suivantes : 

Salariés déclarés en situation de handicap
Salariées enceintes à partir du 4ème mois de grossesse
Salariés ayant un enfant handicapé à charge
Salarié s’occupant d’un parent dépendant
Salarié dont l’état de santé, permanent ou temporaire rend difficile la mobilité
Tout cas particulier soumis et approuvé par la direction

Procédure de demande de passage en télétravail

La demande pour bénéficier du télétravail est à l'initiative du salarié, sur la base du volontariat et fait l’objet de la procédure suivante :

Le salarié doit faire une demande écrite à son supérieur hiérarchique, après avoir apprécié s’il répond ou non à l’ensemble des critères d’éligibilité tels que définis précédemment.

La demande de bénéficier du télétravail structurel est soumise, tant sur le principe que sur les modalités d'organisation, à l’accord du supérieur hiérarchique. Une copie de la demande sera adressée à la direction qui devra également donner sa validation.

En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail structurel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment les engagements du salarié tels que définis dans le présent accord (voir 5.7). 
Le salarié sera informé par écrit en cas de réponse négative qui devra être motivée par l’employeur. 

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 

Le télétravail s’exerce par journée entière fixe déterminée sur une base hebdomadaire.

En cas d’impossibilité pour un collaborateur de travailler depuis son domicile lors du jour prévu, le télétravailleur ne pourra pas reporter sa journée de télétravail.

En raison de circonstances exceptionnelles, la répartition des jours pourra faire l’objet de modifications à la demande du collaborateur ou de ELCE, sous réserve d’obtenir l’accord exprès du supérieur hiérarchique et de respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés. En cas de demande de modification, une réponse expresse devra être apportée dans les deux jours ouvrés qui suivent la demande. Ces délais pourront éventuellement être réduits en cas d’évènement extérieur, imprévisible et irrésistible. Sur autorisation expresse et écrite de ELCE, la journée de télétravail non effectuée pour de telles raisons pourra être reportée.

Pour les collaborateurs au statut cadre au forfait, le jour en télétravail peut être éventuellement non fixé à l’avance. Il appartient alors au manager, en raison de l’organisation du service, de déterminer l’organisation du télétravail pour ce collaborateur. Si le collaborateur télétravaille un jour flottant par semaine, il convient qu’il télétravaille un jour chaque semaine. A défaut, les jours non télétravaillés ne pourront être reportés sur les semaines suivantes.

Période d’adaptation 

L’avenant au contrat de travail permettant la mise en place du télétravail à domicile pour un collaborateur est soumis à une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre notamment de vérifier la capacité du collaborateur à accomplir depuis son domicile les missions qui lui sont confiées et de s’assurer de la compatibilité du poste de travail en télétravail avec l’organisation du service.

La période d’adaptation est considérée comme du temps de travail effectif.

Pendant la période d’adaptation, le collaborateur ou ELCE peuvent mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit jours ouvrés. Si cette période d’adaptation a été concluante, l’avenant s’applique de plein droit.

Réversibilité 

Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, ELCE se réserve le droit de demander au salarié de mettre fin au télétravail lorsque les nécessités du service l’imposent. Dans ce cas, un entretien sera organisé avec le collaborateur afin de lui exposer les raisons motivant la décision de la Société et un nouvel avenant sera proposé au salarié. 

Le salarié peut également mettre fin au télétravail de façon anticipée, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. 

Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.

L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours ouvrés pendant la période d’adaptation et d’un délai de prévenance d’un mois à l’issue de la période d’adaptation. 

Le salarié ne reprendra pleinement son activité dans les locaux de ELCE qu’à l’expiration de ce délai.



Suspension

En cas de nécessités liées au bon fonctionnement du service, le télétravail pourra être suspendu pour une courte durée sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail. 

La décision de suspendre le télétravail est portée à la connaissance du salarié dans un délai de prévenance de huit jours ouvrés.

Le supérieur hiérarchique indiquera également la durée de la suspension.


L’avenant au contrat de travail

L’exercice du télétravail structurel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, établi en deux exemplaires. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée qui ne saurait excéder la période au cours de laquelle le salarié se trouve dans une des situations définies ci-dessus au 5.1. 
De plus, l’avenant au contrat de travail ne pourra fixer une date de fin postérieure à celle à laquelle le présent accord prendra fin, soit la date à laquelle l’expérimentation du télétravail prendra fin. 

L’avenant au contrat de travail précise notamment :
La date de prise d’effet de l’avenant ;
L’intitulé du poste du collaborateur ;
Le service de rattachement du collaborateur ;
L’adresse du domicile du collaborateur à laquelle il exerce son activité en télétravail ;
Les conditions et la durée de la période d’adaptation ;
Les conditions d’exercice du droit à la réversibilité ;
L’obligation pour le télétravailleur de consulter, pendant son temps de travail, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les meilleurs délais ;
Le rappel du mode d’organisation de la durée du travail du collaborateur, des temps de repos à respecter et des durées maximales de travail ;
Les plages horaires de disponibilité obligatoire pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable et les plages horaires pendant lesquelles il pourra exercer son droit à la déconnexion ;
Les modalités de décompte des heures et jours télétravaillés, selon que le collaborateur concerné est soumis au régime horaires ou du forfait annuel en jours ;
Les conditions de mise à disposition, d’utilisation, de maintenance et de restitution du matériel nécessaire à l’exécution du télétravail.

Cet avenant n’est pas renouvelable automatiquement. 

Avant la signature de son avenant relatif au télétravail, le collaborateur devra fournir à la direction les documents suivants :
Une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques et est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile (environnement calme) et équipée de mobilier adapté ;
Une facture d’abonnement internet de moins de trois mois, libellée à l’adresse déclarée pour le télétravail ;
Une attestation d’assurance « multirisque habitation » indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.

Une nouvelle communication de ces éléments à la direction devra intervenir lors de la conclusion d’un nouvel avenant.

Fin anticipée de l’avenant

L’avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place du télétravail pour un collaborateur prend fin à l’expiration de celui-ci.

Cependant, il peut être mis fin de façon anticipée au télétravail si l’une ou l’autre des parties à l’avenant souhaite faire usage de son droit à la réversibilité.

Par ailleurs, en cas de changement de poste du collaborateur, l’avenant prend automatiquement fin. Si le collaborateur souhaite exercer ses nouvelles missions en télétravail, une nouvelle demande doit être envoyée à la direction puis validée par le nouveau manager selon la procédure prévue au présent article.

En cas de déménagement du collaborateur, l’avenant prend automatiquement fin. Si le collaborateur souhaite toujours exercer ses missions en télétravail, une nouvelle demande doit être envoyée à la direction qui pourra procéder à sa validation sans solliciter le manager si les nouvelles caractéristiques du domicile du collaborateur sont toujours compatibles avec le télétravail.


Organisation du télétravail

6.1. Lieu de travail

Le mode choisi pour l’exercice du télétravail est le télétravail au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement ELCE de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis.

Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Si, à titre exceptionnel, le télétravail était exercé dans un lieu tiers au domicile tel qu’un espace de coworking ou un hôtel par exemple, ce lieu devra répondre aux exigences techniques, de confidentialité et de concentration qu’exige la réalisation satisfaisante de sa mission par le télétravailleur et en respectant les précautions nécessaires pour :
éviter tout vol de son matériel ;
éviter que son matériel soit contaminé par un virus informatique ;
éviter que toute personne ait accès à des données confidentielles.

Pour ce faire, le télétravailleur devra s’assurer de toujours se connecter via un réseau sécurisé.

6.2. Durée du travail

Afin de vérifier le respect de la réglementation concernant la durée de travail, tous les collaborateurs doivent déclarer leur temps de travail par le biais de l’outil du contrôle du temps de travail accessible via leur poste de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de ELCE.

En outre, le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail qui est définie dans son contrat de travail. 

Par ailleurs, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de la Société. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact sur l’aménagement du temps de travail. 

Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en jours disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que les modalités d’organisation du télétravail ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps. 

6.3. Plages horaires de contact

Afin de garantir au collaborateur en télétravail le respect de sa vie privée, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté lorsqu’il travaille depuis son domicile sont les suivantes : 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente à l’horaire habituel de travail du collaborateur.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, les salariés au forfait jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés dans les locaux d’ELCE. Les plages horaires peuvent être fixées au sein d’une amplitude journalière de 9h à 18h, dans le respect des temps de travail quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) prévus par le Code du travail

6.4. Accomplissement des missions

Le télétravailleur devra réaliser l’activité demandée par son supérieur hiérarchique pendant sa journée de télétravail, afin d’atteindre les objectifs fixés lors de son entretien professionnel.

Il est également demandé au télétravailleur d’être joignable et de consulter, pendant son temps de travail et les plages horaires déterminées, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein de ELCE.

En outre, la communication entre le télétravailleur et son manager pendant les périodes de télétravail étant essentielle, son maintien impliquera une utilisation des technologies de l’information et de la communication accrue (appels téléphoniques, échanges d’emails).

Prise en charge financière du télétravail

Aucune indemnisation liée au télétravail ne sera versée au salarié dans le cadre du présent accord.

Les frais professionnels du salarié lui seront remboursés dans les conditions fixées par les politiques de frais actuellement en vigueur dans la Société.

Equipement du télétravailleur

ELCE fournit et entretient les équipements informatiques et un accès distant au réseau informatique de ELCE indispensables au collaborateur pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.

Ces équipements sont les suivants :
un ordinateur portable
un casque audio

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance identique à celle disponible dans les locaux de ELCE durant l’amplitude de travail de ce service. La maintenance des équipements est assurée pendant les horaires de travail et aux frais de ELCE selon les procédures établies par les services informatiques compétents. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer son activité à domicile, le télétravailleur doit prévenir dans les meilleurs délais son supérieur hiérarchique et les services informatiques compétents.

En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie et les services informatiques compétents. Ces derniers remplaceront le matériel sur présentation d’un récépissé de dépôt de plainte.

Le collaborateur doit disposer d’une qualité de débit internet adaptée aux ressources informatiques utilisées par ELCE et conforme aux besoins de ses missions. En cas de problème avec sa connexion internet, le collaborateur devra contacter son fournisseur d’accès dans les meilleurs délais.

En cas de panne informatique, notamment en raison du fournisseur d’accès internet du collaborateur, le jour de télétravail au cours duquel la panne surviendrait ne serait pas remis en cause. Si la panne venait à durer plus longtemps, le télétravailleur reviendrait néanmoins travailler dans les locaux de la Société jusqu’à ce qu’elle soit résolue, sans que cela ne génère de droit à reporter les jours non télétravaillés.

Le matériel mis à la disposition du collaborateur doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre outil que celui fourni par ELCE.

Il est interdit de connecter le matériel mis à disposition à des équipements autres que ceux fournis par la Société, tels que par exemple des imprimantes. 

En cas d’arrêt de télétravail, ces équipements doivent être restitués à ELCE, qui en reste le propriétaire.


Droit à la déconnexion

Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de chaque salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnel en dehors du temps de travail.

Le temps de travail s’entend comme toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité et/ou de ses fonctions, conformément à la législation en vigueur.

A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail (sauf situations exceptionnelles) de donner suite à un message électronique ou un appel téléphonique et de se connecter à distance à des outils professionnels. 

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées. 

Par conséquent, il est demandé à l’ensemble des utilisateurs de limiter l’usage de la messagerie professionnelle, du téléphone et des SMS/textos aux heures habituelles de travail des salariés. 


Pour développer des comportements adaptés, des sensibilisations et/ou formations seront 
Mises en places pour les salariés et leur managers.


Confidentialité et protection des données

ELCE s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à ELCE concernant la sécurité informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


Santé, sécurité et conditions de travail

Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de ELCE et ses annexes s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.

Il est rappelé au télétravailleur que, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Afin que ELCE puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration d’accident de travail auprès de la sécurité sociale, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la direction de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Les représentants du personnel, ainsi que les autorités administratives ont la possibilité d’avoir accès au lieu de télétravail. Cependant, puisqu’il s’agit du domicile du télétravailleur, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.


Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à ou aux adresses de télétravail communiquée(s) à ELCE et à tenir à disposition de cette dernière une copie de l’attestation d’une assurance multirisque-habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.





Accompagnement du télétravailleur et de son supérieur hiérarchique

Les parties conviennent qu’une formation destinée aux managers qui seront amenés à valider l’objet et les demandes de télétravail de leurs collaborateurs aura lieu dans les 6 mois suivans la mise en place de l’accord. D’autres actions de sensibilisation pourront avoir lieu si nécessaire.

La direction communiquera également sur l’intranet des supports reprenant les dispositions du télétravail, à savoir un guide des bonnes pratiques.

La direction est à la disposition des collaborateurs et managers pour toute question relative au télétravail.


Suivi des conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail

Au cours d’un entretien annuel, il sera discuté des conditions d’exercice à domicile de ses missions par le collaborateur en télétravail.

Cet entretien portera également sur la charge de travail du télétravailleur.

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable au sein de ELCE.

La charge de travail et les délais d’exécution du collaborateur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres collaborateurs.


Dispositions finales

15.1. Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il fera l’objet d’un bilan intermédiaire après six mois d’application et d’un bilan à son terme avec les délégués syndicaux.

Il prend effet à compter de 1er février 2019.

15.2. Révision du présent accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 du Code du travail.

15.3. Dénonciation du présent accord

Les parties reconnaissent la possibilité de mettre en cause le présent accord en cas d’accord unanime de l’ensemble de ses signataires. 

15.4. Publicité et dépôt du présent accord

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Dans ce cadre, les parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de donnée nationale. 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, lieu de sa conclusion.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.


A Paris, le 18 Janvier 2019

Fait en 3 exemplaires originaux, 

Pour Estée Lauder Companies Europe,




xxx
Vice-Présidente Ressources Humaines EMEA 





Pour les organisations syndicales représentatives, 

CFE-CGC représenté par xxx en sa qualité de Déléguée Syndicale