Accord d’aménagement du temps de travail de l’établissement Refresco de Le Quesnoy


ENTRE : 

La SOCIETE REFRESCO France, dont le siège social est situé 2885, route des Pangons - 26260 MARGES
d’une part,
ET :

L'Organisation Syndicale CFTC
L'Organisation Syndicale CFDT 
d’autre part,
PREAMBULE

La Société REFRESCO LE QUESNOY a été absorbée par la Société REFRESCO France au 1er juillet 2018.
Cette absorption a conduit, dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, au transfert automatique des contrats de travail des salariés de la Société REFRESCO LE QUESNOY au sein de la Société REFRESCO France.

Elle a par ailleurs conduit, en application de l’article L.2261-14 du Code du travail, à la mise en cause automatique des accords d’entreprise conclus au sein de la Société REFRESCO LE QUESNOY et notamment celui conclu le 20 avril 2015  relatif à l’aménagement du temps de travail applicable aux personnels de la société REFRESCO LE QUESNOY.
La Direction a engagé des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord. 
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu entre les partenaires sociaux les termes du présent accord.







Article 1 – Objet - Champ d’application
1.1. Objet 

Le présent accord formalise les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’établissement REFRESCO Le Quesnoy.

1.2. Champ d’application


Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’établissement REFRESCO situé à Le Quesnoy.

Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues pour les salariés à temps partiel et pour l’encadrement.

Article 2 – Dispositifs liés à l’aménagement du temps de travail :

2.1. DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

2.1.1. Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

2.1.2. Temps de pause

On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier au sein de l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

La pause ne concerne que les salariés postés.

La durée de la pause est définie de la manière suivante :
 
De 0 à moins de 5h 		-> pas de pause
De 5H à moins de 6h 	-> 15mn
De 6h à moins de 8h   	-> 20mn
A compter de 8h  		-> 30mn

Le temps de pause est rémunéré au taux horaire et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Par exception pour les 8heures de travail de l’équipe de nuit (temps de pause inclus),  la durée de la pause sera de 30 minutes.

Les conditions de prise de la pause sont fixées au sein de chaque service en fonction des impératifs de fonctionnement. La pause doit être prise au plus tard 6 heures après la prise de poste.

Le temps de pause ne peut en aucun cas être bloqué en début ou en fin de période de travail et ne peut en aucun cas être pris sur le poste de travail.

Un local est mis à la disposition du personnel pour la prise des pauses.

2.1.3. Coupure

Les salariés non postés dont le temps de travail journalier atteint 6 heures bénéficient obligatoirement d’une coupure non rémunérée d’une durée comprise entre 1 et 2 heures à prendre entre 12 h et 14 h.

2.1.4. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage

Pour les salariés non cadres pour lesquels le port d’une tenue de travail est imposé, le temps quotidien nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie sous la forme d’une indemnité égale à 10,8% de la valeur du SMIC horaire au 1er janvier soit 1,083 euros (un euro et zéro quatre-vingt trois centimes) à titre indicatif au 1er janvier 2019.

Pour les salariés cadres, cette prime est intégrée dans le salaire forfaitaire.

2.1.5. Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il est placé dans un compteur spécifique et devra être récupéré dans l’année

	2.1.6. Travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, au cours de l’année civile, au moins 270 heures pendant la plage horaire de nuit ou tout salarié dont le travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3h de son temps de travail effectif quotidien dans la plage horaire comprise entre 21h et 6h.

Toute heure de nuit, qu’elle soit habituellement travaillée par un travailleur de nuit ou par un salarié non-travailleur de nuit, ouvre droit à une majoration de 23 % du taux horaire de base.

Par ailleurs, les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur forfaitaire de trois jours (correspondant à 21 heures) par période de 12 mois consécutifs, attribué en fin de période de référence et pris par journée entière au plus tard dans l'année suivant la fin de cette période pendant les périodes de basse activité.

2.1.7. Travail du dimanche et des jours fériés

La rémunération des heures effectuées les dimanches et jours fériés, par le personnel non cadre, est la suivante :

Majoration de 100% des heures accomplies un jour férié (sauf le 1er mai) ou un dimanche et incrémentation du temps de travail dans le compteur de modulation (Cf article 2.2.3.) sans cumul, s'il y a lieu, avec le régime des heures supplémentaires.
Majoration à 200% des heures accomplies le 1er mai et incrémentation du temps de travail dans le compteur de modulation (Cf article 2.2.3).




2.1.8. Durée quotidienne maximale du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sauf dérogations accordées dans les conditions déterminées par les articles D.3121-4 et suivants du Code du travail.

Par exception, la durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures sauf dérogations dans les conditions déterminées par les articles R.3122-1 et suivants du Code du travail et pour les salariés membres d’une équipe de suppléance.

2.1.9. Durée hebdomadaire maximale du travail

Au cours d’une même semaine, le temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures, sauf dérogation accordée dans les conditions prévues par la loi.

Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dérogation accordée dans les conditions prévues par la loi.

2.1.10. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

2.1.11. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu au paragraphe 2.3.10., sauf dérogations dans les conditions déterminées par les articles L.3132-4 et suivants du Code du travail.

2.1.12. Décompte du temps de travail 

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique par enregistrement individuel des temps de travail.

2.2 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PERSONNEL NON CADRE ET HORS TEMPS PARTIEL 

En fonction des services, la durée du travail est organisée :

A la semaine sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures ;

Sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire supérieur à 35 heures avec attribution de journées ou demi-journées de repos sur l’année ;

Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail (dite modulation)

Cas particulier des alternants




2.2.1. Organisation à la semaine

Est concerné :

Le personnel des services administratifs, RH, planification, logistique, sécurité, contrats en alternance, apprentissage, non cadre et non concerné par la modulation et l’attribution de jours de repos en compensation de l’horaire de travail.

Pour ce personnel, la durée du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine civile.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les horaires de travail (hors heures supplémentaires) sont répartis de manière égale ou inégale sur 5 jours du lundi au vendredi.

Les horaires de travail font l’objet d’un affichage.

2.2.2. Organisation par l’attribution de jours de repos sur l’année

Est concerné :

Le personnel des services administratifs, RH, planification, logistique, sécurité, contrats en alternance, apprentissage, non cadres non concernés par la modulation et non concernés par l’article 2.2.1

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail fixé à un niveau supérieur à 35 heures, les personnels concernés se voient attribuer un nombre de jours de repos sur l’année civile ayant pour effet d’atteindre sur l’année civile une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif. (A titre indicatif, à date de signature, la durée de travail est fixée à 39h).

Pour ce faire, les parties conviennent de recalculer chaque année le nombre de jours de repos compensant ce maintien de l’horaire au-delà de 35 heures de travail effectif et ce afin de tenir compte du nombre de jours fériés existant sur l’année.

Par exemple, et pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, une semaine de travail effectif de 5 jours ouvrés ouvre droit à l’acquisition d’une demi-journée de repos.

Toute absence, rémunérée ou non, y compris congés payés et jours fériés non travaillés, hors jours de RTT et hors jours de congés accordés pour événements familiaux en cas de décès, réduira le nombre de jours de repos acquis. De même, en cas d’arrivée ou départ en cours d’année, le droit à l’attribution de jours de repos sera calculé en fonction du temps de travail effectué sur l’année.

À moins qu'ils ne soient versés au compte épargne temps selon l’accord CET en vigueur dans l’établissement, les jours de repos acquis doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de l'année de référence.

Les jours de repos sont pris en concertation entre l’employeur et le salarié en tenant compte de l’organisation des services.

Ils ne peuvent pas être accolés aux congés ou aux autres jours de repos ou absences autorisées.

Pour optimiser la gestion de la prise des jours de repos, le collaborateur et le manager disposent, au quotidien, dans le système intranet, de l’état du compteur des jours. Le service des Ressources Humaines sera vigilant sur le suivi de ces jours.

2.2.3. Modulation

Cette modalité d’organisation du temps de travail concerne les salariés dont la charge de travail est liée à la production, c’est à dire le personnel de Production, le personnel du service de logistique d’exploitation, le personnel de maintenance de ligne et le personnel assurant le contrôle qualité.

Le temps de travail sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité sur la base d’un calendrier prévisionnel de 1 607 heures annuelles.

La période de modulation commencera le 1er Janvier et se terminera le 31 Décembre de chaque année.

L’horaire collectif pourra varier dans les limites suivantes :
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif sera de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail pourra être abaissée sans limitation particulière et pourra donc être égale à zéro. Le programme indicatif de la modulation sera le suivant :

Les mois d’octobre à mars seront une période de faible activité. 
Les mois d’avril à septembre seront une période de forte activité.
Un calendrier prévisionnel sera communiqué aux représentants du personnel avant la fin de chaque année civile pour l’année civile suivante. Les salariés ainsi concernés participent à des cycles répartis sur 5 à 7 jours par semaine
Le planning de chaque semaine de travail sera affiché moyennant un délai de prévenance de 72 heures.

Les variations d’activité entraînant une modification du planning seront communiquées aux salariés concernés. En cas de commandes inopinées, de rupture de produits, de panne de machine, d’absences non prévues, le planning pourra être exceptionnellement modifié sous réserve d’un délai de prévenance de 36h. 

La comptabilisation des heures s’effectue au moyen du système de suivi informatique en place et alimente le compteur « modulation » tout au long de l’année du 1er janvier au 31 décembre.

La mise en œuvre de cette annualisation devra permettre d’atteindre, pour un salarié présent toute l’année, 1607h de présence (temps de travail effectif + temps de pause). En cas de dépassement de plus de 40h de ce compteur de modulation, le salarié pourra demander le paiement ou la récupération en temps des heures au-delà de ce plafond.
Dans le cadre d’une sous-activité ayant généré un compteur inférieur à moins 40h le compteur de modulation sera ramené à moins 40h sans contrepartie pour le salarié.
Entre ces deux limites (+40h et -40h), les compteurs seront reportés au 1er janvier de l’année suivante.


La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail, est lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures.

En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. 

En matière de rémunération, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Si à la fin de la période d’annualisation, l’horaire moyen n’a pas été atteint, les heures déficitaires entre l’horaire moyen pratiqué et l’horaire de 35 heures effectives, ne pourront entraîner une réduction du salaire de base.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l’établissement en cours d’année, la durée moyenne hebdomadaire sera calculée au prorata de la durée théorique de travail effectif de 1607 heures.
Lorsque les heures effectivement travaillées sont soit excédentaires, soit déficitaires par rapport à l’horaire théorique, au moment de la rupture du contrat de travail, une régularisation sera opérée en paie entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques. Il sera alors procédé soit au paiement des heures réellement effectuées soit à la déduction du trop-perçu sur le reçu pour solde de tout compte.
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures par an constitueront des heures supplémentaires. Il est rappelé à ce titre que les temps de pause, non assimilés à du temps de travail effectif ne seront pas majorés. 

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 Heures du 1er janvier au 31 Décembre, pour la population dont le temps de travail est organisé en modulation.


2.2.4. Personnel sous contrat en alternance


Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif. En conséquence et selon les cas, les règles de gestion du temps de travail des salariés sous contrat en alternance sont les mêmes que pour les autres salariés de l'entreprise, à savoir régime modulation ou compensation sous la forme de jours de repos suivant le service auquel appartiennent ces salariés.
Il est entendu que si la période de formation n’excède pas sur une semaine 35 heures de travail effectif, il n’y a pas de dépassement à compenser.


2.3 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le temps de travail du personnel à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année, conformément aux dispositions légales.

L’organisation du temps partiel à l’année est susceptible de concerner les salariés employés à temps partiel appartenant au personnel des services soumis au régime dit de la modulation prévu par l’article 2.2.3 ci-dessus, l’objectif étant de mieux intégrer ces salariés dans les plannings de travail définis.

Ceci étant, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail à l’année n’est possible que sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés.

Pour les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sur une base annuelle, les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de 25 %.

Les plannings de répartition de la durée de travail des salariés à temps partiels seront communiqués et modifiables dans les conditions telles que prévues à l’article 2.2.3 du présent accord. 

Ces plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

-	règles régissant les repos quotidien et hebdomadaire ;

-	durée hebdomadaire de travail nécessairement inférieure à 35 heures.

-	Il ne peut en principe intervenir qu’une interruption d’activité au cours d’une même journée et la période minimale de travail continue est de quatre heures. 

Pour le reste, le temps partiel sur l’année est régi par les dispositions de l’article 2.2.3 ci-dessus.



2.4 – ENCADREMENT 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. 

2.4.1. Salariés concernés

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation actuelle de l’établissement, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et assurent des fonctions ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, les catégories de salariés suivantes :

Les salariés engagés au minimum au niveau 7 de la Classification de branche.

2.4.2. Principe

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, lequel fait mention du nombre de jours compris dans le forfait.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle versée sur treize mois, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.






2.4.3. Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du code du travail à 215 jours par an. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 215.

2.4.4. Modalités de décompte des jours travaillés

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année en fonction du calendrier.

De manière à garantir une charge de travail raisonnable et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu d’un mécanisme de suivi associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.

Ainsi, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

À cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque jour sa présence sur le réseau intranet de l’entreprise, ainsi que le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait ;

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.


2.4.5. Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.


Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congé.

2.4.6. Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).

2.4.7. Maîtrise et suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Temps de repos

Aux termes de la loi, les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures au total.

Ceci étant, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, il est convenu que son repos hebdomadaire sera, sauf circonstances exceptionnelles, de deux jours consécutifs.

B.  Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures.


C.  Suivi régulier de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des amplitudes de travail et des durées minimales de repos.



D. Entretiens

Chaque année, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié. En plus de cet entretien annuel systématique, si le responsable hiérarchique constate une quelconque difficulté notamment lorsque : 
les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée
le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail,
Il organisera un entretien spécifique.

Cet entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à respecter. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble des solutions et actions à y apporter.

Il est précisé que la réitération des difficultés constatées pourra conduire éventuellement l’employeur à user de son pouvoir disciplinaire.

Par ailleurs si la Direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

E. Dispositif d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 



Article 3 – Durée – Révision – Dénonciation -  Entrée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1eroctobre 2019.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

Article 4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement ;

il sera déposé, de même que les pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Avesnes-sur-Helpe,

mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Le Quesnoy, le 10 octobre 2019,

En 5 exemplaires originaux.


Pour l'Organisation Syndicale CFTC		Pour la Société REFRESCO FRANCE



Pour l'Organisation Syndicale CFDT,