Liebherr-Aerospace Toulouse SAS

Systèmes Intégrés de Gestion de l'Air
Integrated Air Management Systems
Systèmes de Prélèvement d'Air
Bleed Air Systems 
Systèmes de Régulation de Pression Cabine
Cabin Pressure Control Systems 
Systèmes de Climatisation
Air Conditioning Systems
Systèmes de Dégivrage
Anti-Ice Systems





ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS



Entre :

La société LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, dont le siège social est situé à TOULOUSE Cedex 2 (31016), 408 avenue des Etats-Unis – B.P. 52010, représentée par M.                  , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,


D’une part et,

Les organisations syndicales représentatives signataires,



D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :















Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu clé de la politique des ressources humaines de LTS et s’inscrit dans un engagement global en faveur de la diversité et de la mixité.

Cet engagement s’est concrétisé depuis plusieurs années à travers la signature d’accords d’entreprises successifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en 2013, 2016 et 2019.

Les actions mises en place par ces précédents accords ont engagé une démarche de progrès de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernant notamment le recrutement, l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la rémunération et la promotion.

Dans le prolongement de ces accords, la Direction a réaffirmé la nécessité de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’occasion du projet « Transformation sociale » initié par un axe de notre vision 2025. Dans ce cadre, un groupe de travail a été constitué avec pour missions notamment d’établir un diagnostic de la situation actuelle et de proposer des actions concrètes permettant d’assurer et de continuer à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez LTS.
Dans ce cadre, le groupe de travail a mené différentes études à l’interne (analyse des résultats de la consultation « Transformation sociale », enquête auprès de salariés et de managers, etc.) et à l’externe (benchmark).
En outre, les membres du groupe de travail ainsi que les parties à la négociation ont pu se référer aux différents bilans et rapports établis au sein de l’entreprise mais également aux indicateurs de l’index de l’égalité femmes-hommes auquel LTS a obtenu un score de 92/100, en 2019 (NB : index incalculable en 2020). 

Sur la base de ces données, les parties signataires ont pu constater que la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise est restée relativement stable depuis le précédent accord ; la population de l’entreprise étant composée de 18.8% de femmes et de 81.2% d’hommes (données chiffrées au 31/09/2021).

Face à constat, elles réaffirment qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et conviennent, pour y parvenir, de la signature du présent accord qui se substitue au dernier accord en la matière du 22 novembre 2019.

Précisément, les parties conviennent de cibler quatre thématiques dans le présent accord avec pour objectif de :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements (article 2 du présent accord).
Développer les actions en faveur de l’équilibre entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale (article 3 du présent accord).
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la rémunération (article 4 du présent accord).
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes conditions et possibilités d’évolution professionnelle (accès à la formation – évolution de carrière – promotion) (article 5 du présent accord).

Par conséquent, par le présent accord, les parties signataires s’entendent sur les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les quatre domaines décrits ci-dessus, les actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que les indicateurs chiffrés associés.
Il comporte des mesures concrètes sur ces quatre domaines et définit les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir de manière durable l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des institutions représentatives du personnel contribue également à l’égalité professionnelle (article 6 du présent accord).

Etant précisé que l’obligation d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles a été instaurée par le législateur.

Il convient de souligner que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise : direction, encadrement, organisations syndicales et représentants du personnel, salariés. Afin de favoriser la prise en compte de cette préoccupation par l’ensemble des acteurs, des actions régulières de communication, de sensibilisation et/ou de formation sont nécessaires et seront déployées.



ARTICLE 1 : Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de LIEBHERR-AEROSPACE Toulouse SAS.

ARTICLE 2 : Recrutement : être proactif et dynamique en terme de mixité dans le recrutement et dans notre communication 

2.1. Critères objectifs de recrutement 

Les parties signataires rappellent qu’il convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.

À ce titre, l’entreprise s’engage à :
garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par l’utilisation des mêmes critères objectifs  pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour tenir l’emploi proposé. La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats embauchés doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi les candidats.
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que les critères retenus pour le recrutement (recrutements externes ou mobilités internes) sont strictement fondés sur les compétences professionnelles et les qualifications des candidat(e)s.  

qu’aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion de tous les types d’offres d’emploi. 
À ce titre, la rédaction des offres fera apparaître que ces dernières s’adressent indistinctement à des femmes comme à des hommes et la communication en matière de recrutement illustrera l’engagement de l’entreprise en faveur de la mixité.

En outre, l’équité est assurée en appliquant les critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur.

2.2. Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement

L’entreprise s’engage, au cours de la période d’application du présent accord, à régulièrement sensibiliser et former, les acteurs internes du processus de recrutement, à savoir l’encadrement ainsi que l’équipe RH à :
l'égalité des chances pour tous les publics à l'embauche et à la non-discrimination, notamment fondée sur le genre et la situation familiale, en matière de recrutement, 
la lutte contre les stéréotypes sexistes, 
la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Étant précisé que pour les managers, l’entreprise renforce cette sensibilisation dans le cadre de la formation « Manag’air » dispensée à tous les nouveaux managers et dont un module est consacré à ces sujets, liés au recrutement.

L’entreprise s’assure par ailleurs du respect par ses partenaires externes du recrutement (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire) des règles déontologiques de leur profession, en particulier en matière de non-discrimination.
A ce titre, il sera ajouté dans nos contrats de partenariat ou d’achat une mention particulière leur rappelant notre attachement aux principes d’égalité professionnelle et de mixité et leur engagement à les appliquer dans leur recrutement.

En outre, il leur sera également demandé, dans le cadre d’un recrutement, de nous transmettre, dans la mesure du possible et si nécessaire, en élargissant les critères de sélection, des candidatures des deux genres et d’assurer un suivi de cette demande lors des revues annuelles.

Cette sensibilisation s’accompagnera enfin de la communication du présent accord à l’ensemble de ces partenaires.

2.3. Une politique active pour la mixité des candidatures dans tous les métiers

Dans le respect des principes rappelés au point 2.1, l’entreprise se fixe pour objectifs de :
Favoriser l’accès des femmes à des emplois ayant une faible représentation féminine et ce, afin que la part du personnel féminin dans l’entreprise tende vers les chiffres de la profession, notamment ceux émanant du GIFAS.
Permettre aux hommes d’accéder à des métiers aujourd’hui majoritairement exercés par des femmes.

En vue de répondre à ces objectifs, l’entreprise s’engage à :

Élargir les critères d’évaluation des candidatures lors de la sélection des cvs et des entretiens, et ce afin d’augmenter la proportion de femmes ou hommes dans les familles professionnelles où ils sont respectivement sous-représentés ;

Verser une prime de cooptation d’un montant de 750 € à un salarié cooptant un candidat recruté sur un métier dans lequel son genre est sous-représenté, contre 500 € dans tous les autres cas ;

Favoriser les contrats d’alternance et de stage avec des femmes dans les secteurs dits « masculins » et avec des hommes dans des secteurs dits « féminins ».

En outre, à destination du personnel féminin et afin de développer la proportion de femmes dans cette catégorie, un effort particulier sera porté en direction de l’encadrement : l’entreprise tentera, précisément, de motiver d’éventuelles potentielles candidatures de femmes sur un poste de « manager » si aucune candidature est spontanément remontée.

2.4. Coopération avec le monde de l’éducation et de la formation

L’entreprise se fixe pour objectif de renforcer sa coopération avec le monde éducatif afin de développer son attractivité et celle de ses métiers à destination des femmes et des hommes.

En vue de répondre à cet objectif, l’entreprise s’engage dans le présent accord à :
Organiser des stages de découverte niveau 3ème et/ou des visites dédiés aux jeunes filles afin de leur faire découvrir les métiers de l’industrie.

Développer des partenariats avec des établissements scolaires et communiquer auprès de ces écoles en vue de participer à des mesures de sensibilisation des jeunes publics, notamment féminins aux métiers de l’industrie (ex : organisation des JPO, opération « École en Entreprise », opération « IndustriELLES ») en veillant à l’intervention de femmes occupant des métiers dans lesquels elles sont sous-représentées au sein de LTS et en valorisant leur parcours.
Dans ce cadre, il est rappelé l’existence du dispositif « ambassadeurs » dans les relations avec les écoles qu’il conviendra de continuer à développer.

Rechercher et développer des partenariats avec des associations œuvrant pour l’égalité professionnelle, la diversité sociale et la mixité (ex : « Capital filles »),

Sur ces points, l’entreprise prend précisément l’engagement de réaliser 5 actions de communication/partenariat, internes ou externes, par an.



2.5. Communication, emploi et recrutements

L’entreprise se fixe pour objectif de veiller, dans ses opérations de recrutement, forums métiers, ou autre opération d’information sur les métiers, à promouvoir la mixité des participants LTS à ces manifestations.

Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à désigner, à la signature du présent accord, un référent « égalité professionnelle femmes/hommes », qui se verra attribuer un budget propre en vue de promouvoir la politique et les ambitions de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle dans l’emploi et le recrutement.

Enfin, il est rappelé l’existence d’un réseau interne œuvrant pour l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise tel que « EquiLiebherr ». 


Indicateurs :

Suivi du recrutement : mobilités internes, recrutements externes
Nombre de candidatures reçues / présélectionnées par cabinet/RH / par sexe pour un poste donné en CDI, CDD (indicateur calculé par familles professionnelles / données des embauches sur 3 ans)
Nombre de candidatures retenues pour un entretien de recrutement, par sexe pour un poste donné en CDI, CDD (indicateur calculé par familles professionnelles / données des embauches sur 3 ans)
Nombre et genre des candidatures embauchées pour un poste donné en CDI, CDD (indicateur calculé par familles professionnelles / données des embauches sur 3 ans)

Nombre d’alternants et de stagiaires femmes recrutées /an sur le total des embauches d’alternants/stagiaires

Évolution de la proportion de femmes embauchées sur 3 ans

% de F/H cooptés et embauchés dans les familles professionnelles sous-représentées

Nombre de partenariats et liste des écoles ou lycées professionnels cibles ou associations par an

Nombre d’actions de communication pour promouvoir l’embauche et la mobilité (interne et externe) => objectif :  5 actions internes/externes

Proportion de candidatures F/H transmises par nos partenaires emplois avec un focus sur les familles professionnelles sous-représentées

NB : en annexe l’état des lieux – proportion de F/H par CSP - données LTS et données de la profession (GIFAS)





ARTICLE 3 : L'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ; faciliter l’équilibre 

L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et se fixe pour objectif de favoriser cette articulation pour tous les salariés via :
l’organisation du temps de travail,
les dispositions relatives à l’exercice de la parentalité. 

3.1. L’organisation et l’aménagement du temps de travail 

L’entreprise prête une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail du (de la) salarié(e) ne constituent pas un facteur de discrimination entre les femmes et les hommes pour l’accès à un poste de travail et pour l’évolution de carrière et permettent de concilier vie professionnelle et personnelle.

À ce titre, il est précisé que l’entretien individuel annuel, ou tout autre entretien complémentaire, est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle, notamment en recherchant le cas échéant des solutions adaptées.

3.1.1 Organisation du temps de travail

Par le présent accord, il convient de rappeler que le système de gestion du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise offre aux salariés un niveau de souplesse permettant, dans la mesure du possible et en prenant également en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise, de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (horaires variables, forfait en jours, part des RTT programmée entre le salarié et sa hiérarchie, etc.).

3.1.2 Horaires des réunions collectives

Les heures de réunion doivent préserver, autant que possible, la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

À ce titre, toute réunion interne collective de fréquence régulière organisée par la direction ou l’encadrement (annuelle, trimestrielle, mensuelle, hebdomadaire) est programmée de manière à ce qu’elle démarre au plus tôt à 9h00 et à ce qu’elle s’achève au plus tard à :
16h30, si elle associe du personnel mensuel, 
17h30, si elle associe du personnel en forfait jours.

Ces dispositions ne concernent pas les réunions qui associent des participants extérieurs (clients [visites ou réunions à distance, notamment pour des clients étrangers], partenaires, etc.). 

Toutefois, une situation exceptionnelle et de force majeure peut également conduire à déroger à ces principes en veillant à en informer dès que possible les 
personnels concernés.

3.1.3 Formation

Les formations doivent faire l’objet d’une convocation avec un délai de prévenance garantissant au (à la) salarié(e) un temps nécessaire pour s’organiser d’un point de vue personnel et familial. Précisément, ce délai doit être à minima de deux semaines, notamment lorsque cette formation nécessite un déplacement.



3.1.4 Missions et déplacements

Sauf situation exceptionnelle ou force majeure, les missions nécessitant de passer une nuit ou plus hors de son domicile font l’objet de la part de la hiérarchie d’une information avec un délai de prévenance de deux semaines, garantissant ainsi au (à la) salarié(e) un temps nécessaire pour s’organiser d’un point de vue personnel et familial.

Dans l’hypothèse d’un délai de prévenance inférieur à deux semaines, l’entreprise remboursera sur justificatif et avec l’accord préalable de la hiérarchie sur le montant des frais à engager, les frais supplémentaires de garde des « jeunes enfants » (moins de quatorze ans).

3.1.5 Congé parental d’éducation – Accès au temps partiel

Pour rappel, pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité, le salarié (l’un ou l’autre des parents) peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel.
Précisément : 
Sont concernés les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant.  
Les formalités et le délai de prévenance à respecter sont ceux prévus par la réglementation actuelle. 
La durée initiale maximale du congé est d’un an. Le congé peut être renouvelé deux fois et prend fin au 3ème anniversaire de l’enfant ou au plus tard, lors de son entrée en maternelle. 
Ce congé parental d’éducation pourra être pris, au libre choix du salarié, à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, la durée hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 16 heures. 

Au-delà des trois ans de l’enfant, l’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de travail à temps partiel, jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant (ou pour les parents d’un enfant handicapé, sans aucune limite d’âge) avec pour objectif d’accepter au moins 75% des demandes.

Pour ce faire, le salarié devra en faire la demande au moins 6 mois avant la date de démarrage souhaitée. Toute demande fera l’objet d’un examen conjoint par la hiérarchie et la DRH. 
Un éventuel refus fera l’objet d’une réponse écrite et argumentée au demandeur.

En cas d’acceptation, ce temps partiel s’effectuera dans le cadre d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée d’un an, renouvelable par nouvel accord formel entre les parties, dans les mêmes conditions de prévenance. 

Dans le cadre de cette mesure, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération. Le travail à temps partiel ne saurait notamment être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Indicateurs :

Nombre de demandes de passage à temps partiel au-delà des dispositions de légales (3 ans à 6 ans) => objectif ≥ 75% des demandes acceptées 

Nombre de demandes de temps partiels pour les salariés parents d’enfants de plus de 6 ans ou sans enfants




3.2. La parentalité 

3.2.1. Maternité et accès au parking de l’entreprise

Il est rappelé qu’à sa demande et après avis du service de santé au travail de l’entreprise (et information du poste de garde), la salariée enceinte peut se voir accorder un accès avec son véhicule personnel à un des parkings internes à l’entreprise situé au plus proche de son lieu de travail.

3.2.2 Maternité et adaptation éventuelle du poste de travail

Il est rappelé qu’à la demande de la salariée enceinte, une adaptation à son poste de travail est possible en concertation avec le responsable hiérarchique, la DRH et le médecin du travail.
En outre, le télétravail pourra être envisagé au regard de la situation personnelle de la salariée, dans les conditions prévues par l’avenant à durée déterminée à l’accord d’entreprise relatif au « Télétravail » du 28.07.2021. 

Enfin, l’entreprise s’engage dans le cadre d’une absence pour congé maternité à systématiquement remplacer la salariée absente ou à renforcer l’équipe à laquelle elle est rattachée (intérim, CDD, mobilité interne temporaire).

3.2.3 Maternité et repos supplémentaire

Il est rappelé par le présent accord que les femmes enceintes peuvent bénéficier, sans diminution de salaire, d’une heure de repos par jour travaillé à partir du quatrième mois de grossesse. 
Ce repos sera programmé dans la journée de travail en accord entre la salariée et sa hiérarchie, après recueil, si nécessaire, de l’avis du médecin du travail sur les modalités de prise. 
La DRH sera informée de la modalité de programmation de ce repos.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariées bénéficient des dispositions légales en matière d’allaitement (se rapprocher de l’infirmerie). 

3.2.4 Maternité, parentalité et suivi médical

La Direction accorde le bénéfice du maintien de la rémunération (absence autorisée payée) aux futures mères qui s’absentent de leur poste de travail pour effectuer les examens médicaux liés à leur état de grossesse. Cette autorisation d’absence pour examens médicaux, au-delà des examens obligatoires, est fixée à l’équivalent d’une journée de travail au maximum.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. 

En outre, la rémunération du futur père qui doit quitter son poste de travail pour assister à la naissance de son enfant est maintenue.


3.2.5 Parentalité, congé et information régulière du salarié sur l’actualité de l’entreprise

Afin de faciliter la transition entre période d’emploi et période de congé, deux entretiens seront organisés entre le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique : 

avant le début de ce congé (organisation du travail pendant l’absence, remplacement, etc.) 
et au plus tard dans le mois qui suit le retour (actualité du service, changement éventuel de méthode ou d’outil de travail, besoin éventuel de formation en conséquence) dans le cadre notamment de l’entretien dit de « réaccueil », avec un objectif de 100% des entretiens réalisés dans le cadre de ces retours.

Au-delà de cet entretien de retour, pour des absences de longue durée et si le (la) salarié (e) le souhaite, ce (cette) dernier (e) aura la possibilité de demander à suivre un bilan de compétences, dans les formes légales.

En outre, pendant toute la durée du congé de maternité ou du congé parental, un lien est préservé entre le/la salarié(e) et l’entreprise afin de favoriser son intégration à l’issue du congé. À ce titre, il sera adressé aux salariés qui en font expressément la demande et sous réserve de communiquer une adresse mail personnelle les LiebherrNews ; document rassemblant les informations d’ordre général relatives à l’entreprise et au Groupe.

Indicateur : 

Nombre d’entretiens effectués après un retour de congés familiaux => objectif 100%


3.2.6 Parentalité, congé et rémunération

Il est rappelé que pour le congé maternité, pour le congé paternité et pour le congé d’adoption, est mis en place la subrogation de l’employeur pour le versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et le versement d’un complément employeur pour l’indemnisation de la maladie.

Concernant précisément le congé de paternité, les parties à la négociation ont bien pris note de l’évolution du congé paternité prévue par la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 et portant, à compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité de 11 à 25 jours (18 jours à 32 jours, en cas de naissances multiples).

Dans le cadre du présent accord, la Direction maintient son précédent engagement d’assurer le complément de rémunération du congé paternité dans la limite de 11 jours (ou 18 jours calendaires, en cas de naissances multiples) et de le verser directement au salarié, afin d’assurer le maintien du salaire net. 
Au-delà de ces 11 jours, la rémunération sera assurée par la Sécurité Sociale ; il n’y aura pas de subrogation de l’employeur. 

3.2.7 Parentalité, congé et protection sociale

Il est rappelé que dans le cadre d’un congé parental à temps complet, la contribution de l’employeur à la protection sociale (complémentaire frais de santé) est maintenue au profit de la (du) salarié(e) pendant une période de 6 mois. 
Au-delà de cette période de 6 mois, le/la salarié(e) est débiteur de l’intégralité de la contribution (part employeur et part salarié(e)), et ce, pendant la période de suspension de son contrat de travail restant à courir.

Par ailleurs, les salariés bénéficient des dispositions de la complémentaire santé en matière de frais liés à la naissance (voir notice de garanties de la couverture complémentaire santé).



3.2.8 Parentalité, absence pour enfant malade

Il sera accordé à la mère ou au père ou au tuteur légal dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, une autorisation d’absence rémunérée pour le soigner sur présentation, sous 48 heures à la DRH, d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents ou tuteurs.

Précisément, l’entreprise s’engage pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté et sous réserve que leur enfant soit âgé de moins de 16 ans, à maintenir leur rémunération de base dans les limites suivantes :

4 jours maximum d’absence par année civile par salarié pour les parents (père, mère ou tuteur légal) d’un enfant,
5 jours maximum d’absence par année civile par salarié pour les parents (père, mère ou tuteur légal) de deux enfants,
6 jours maximum d’absence par année civile par salarié pour les parents (père, mère ou tuteur légal) de trois enfants et plus ainsi que pour les parents (père, mère ou tuteur légal) d’un enfant handicapé.

Étant précisé que ces absences rémunérées doivent être prises par journée entière ; elles ne peuvent pas être fractionnées en demi-journées.

3.2.9 Parentalité et rentrée scolaire 

L’entreprise accordera une autorisation d’absence rémunérée d’au plus deux heures à tous les salariés parents ou tuteurs, à l’occasion de la rentrée des classes, de l’entrée de leur(s) enfant(s) en maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème au collège. 
Cette autorisation d’absence (forfait de deux heures) permettra aux salariés d’accompagner son ou ses enfants à l’école lors de la rentrée des classes.

Cette disposition fera l’objet d’une communication préalable annuelle à l’ensemble du personnel.

3.2.10 Parentalité et aménagement du temps de travail

Suite à la demande des organisations syndicales, la Direction s’engage à étudier de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité et à ouvrir une négociation en la matière en vue d’expérimenter ce type de mesures.

3.2.11 Dons de jours de repos pour enfant malade ou pour aider un « proche » en perte d’autonomie

Tout salarié peut volontairement, à certaines conditions, renoncer à des jours de repos non pris (précisément, 5ème semaine de congés payés et jours de RTT) au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise afin de permettre à celles ou ceux qui ne disposent plus suffisamment de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour faire face à certains évènements familiaux de la vie, précisément définis.

Conformément aux dispositions légales, ce don est anonyme, sans contrepartie, à un collègue déterminé et est soumis à l’accord de l’employeur.

Concrètement, conformément aux articles L.1225-65-1 du code du travail, ce don concerne un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ; cette situation devant être attestée par un certificat médical.



Ce dispositif a été étendu par la loi n°2018-84 du 13 février 2018, au/à la salarié(e) de l’entreprise apportant son aide à un proche (tel que défini à l’article L.3142-16 du code du travail) présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité et ce, dans les conditions définies par le code du travail (art. L.3142-25-1).

Le salarié bénéficiaire des jours de repos a droit au maintien de sa rémunération.

3.2.12 Parentalité et assistance sociale

L’entreprise, dans le cadre de la prestation d’assistance sociale mise en œuvre dans ses locaux, rappelle qu’une écoute et un conseil personnalisés peuvent être apportés à tout salarié en matière de parentalité et d’exercice de la responsabilité familiale au sens large.

L’assistante sociale déléguée dans l’entreprise est informée des dispositions du présent accord.

Indicateurs : 

Nombre de personnes avec ratio F/H ayant bénéficié des mesures du plan d'actions :
- protection sociale du salarié en congé parental ;
- dons de congé (avec information sur le nombre de congés) ;
- congés enfant malade,
- congés paternité.




ARTICLE 4 : La rémunération effective ; vérifier et garantir l’équité du traitement 

4.1. Le principe d’égalité salariale

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un profil équivalent (classification, âge, ancienneté, diplôme et compétences, poste de travail, contribution du salarié, parcours professionnel).

4.2. L’équité salariale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
L’équité des salaires est assurée à l’embauche à profil équivalent. 

À ce titre, l’entreprise et plus précisément la Direction des ressources humaines s’engage à ce que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche soit analogue. 

4.3. L’équité salariale au cours de la carrière 

Par le présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre, à l’occasion des revues salariales à venir, les mesures suivantes afin de s’assurer de l’équité salariale entre les femmes et les hommes au cours de la carrière, notamment à l’occasion des revues salariales à venir :

Examen chaque année de la proportion d’augmentations individuelles versées aux hommes et aux femmes par rapport au total des augmentations individuelles par catégorie professionnelle en vue de garantir l’égalité de traitement lors des augmentations individuelles.

Sensibilisation des managers sur les mesures d’équité salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre de la lettre de cadrage rédigée en vue de la mise en œuvre des mesures de la politique salariale (ex : rappel sur l’indicateur d’AI F/H, rappel des mesures appliquées lors d’un retour de congés familiaux ou lors d’un temps partiel, etc.).

Mise en œuvre des mesures correctives en cas d’écarts constatés non justifiés après analyse complémentaire par la hiérarchie et la DRH en fonction d’éléments complémentaires objectifs (évaluation de la tenue du poste et de la contribution aux objectifs, engagement et professionnalisme) s’ajoutant aux autres critères objectifs et ce, dans le cadre d’une enveloppe spécifique distincte de celle allouée pour la NAO salaire.

Dans le cadre de ce suivi, la Direction et les parties prenantes pourront se référer aux différents bilans et rapports établis régulièrement par l’entreprise mais également aux indicateurs de l’index de l’égalité femmes-hommes mis en place par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.

Indicateurs : 

Rémunération annuelle brute de base médiane, par sexe, par niveau de qualification et catégorie professionnelle et par tranche d'âge pour les CDI

Comparaison des salaires F/H par catégories socio-professionnelles (1er décile/ dernier décile/ salaire médian)

Comparaison des écarts des niveaux d’augmentation (hors promotion) F/H par catégories socio-professionnelles




4.4 Congés familiaux et rémunération

4.4.1 Congé maternité et congé d’adoption

Lorsqu’un salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, les salariés en cours de congé de maternité ou d’adoption ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont compris dans le champ d’application des mesures individuelles, d’une augmentation individuelle au moins égale au taux moyen d’augmentation des rémunérations, hors promotion, des salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ouvriers, ATAM, Ingénieurs & Cadres).

En outre, l’entreprise veillera à ce que l'évaluation de la performance des collaborateurs revenant de congé maternité, congé adoption mais également de congé paternité soit réalisée sur la période de présence effective dans l’entreprise sur l’année considérée.

4.4.2 Congé parental d’éducation

Pour les salariés bénéficiaires de congés parentaux, il sera fait un point de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point vise à examiner les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise en tenant compte notamment du poste qui est occupé au retour.

En outre, l’entreprise veillera à ce que l'évaluation de la performance des collaborateurs de retour de congé parental soit réalisée sur la période de présence effective dans l’entreprise sur l’année considérée.

4.5 Temps partiel

L’entreprise s’assurera que la rémunération des salarié(e)s à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égales.

Ainsi, la Direction garantit une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel, à postes équivalents concernant notamment les augmentations annuelles, et s’engage dans l’hypothèse ou des écarts non justifiés sont constatés à mettre en œuvre des mesures correctives.


ARTICLE 5 : La promotion professionnelle ; développer les carrières des salarié(e)s et assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

5.1 Le principe d’égalité dans la gestion de la promotion professionnelle

Il est rappelé que la gestion des parcours professionnels est fondée sur le profil professionnel (classification, âge, ancienneté, diplôme et compétences, poste de travail, contribution du salarié, parcours professionnel) de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels objectifs requis par les postes à pourvoir.
Ainsi :
Les conditions d’accès aux métiers et aux postes sont similaires pour les femmes et 
les hommes.
Les systèmes d’évaluation et les critères de promotion sont fondés sur ces 
mêmes critères.
Sur la base de ces éléments, la Direction s’engage à ce que lors des revues annuelles de personnel entre les managers et les RRH (ou le DRH), les indicateurs liés à la promotion professionnelle soient vérifiés et des actions mises en œuvre si cela s’avère nécessaire.
5.2 L’accès aux postes à responsabilité

Tous les niveaux d’encadrement, d’expertise, de gestion de programmes et projets et d’une manière générale, tous les postes à responsabilité, doivent être accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes.

La représentation des femmes et des hommes dans les postes à responsabilité doit continuer à évoluer pour être en cohérence avec leurs présences respectives dans les effectifs de l’entreprise. 
Étant précisé qu’à ce jour, 10.3 % des postes dits de responsabilité supérieure (IIIA, IIIB, IIIC) sont occupés par des femmes, ces dernières représentant 18.7% de l’effectif au 31/12/2020.

Cet équilibre évoluera grâce à la gestion de carrière individualisée et proactive mise en place à travers notamment des entretiens individuels et des programmes de développement des potentiels. 
Cette gestion vise à identifier les candidat(e)s potentiel(le)s, mener des actions d’information auprès de ces candidat(e)s et mettre en place des programmes de formation permettant d’accéder aux postes à responsabilités.

Précisément, la Direction s’engage dans le cadre de cet accord à :

Réfléchir systématiquement à des candidatures de femmes et les encourager à postuler à l’ouverture d’un poste de manager. 
L’objectif de cette mesure est, dans la mesure du possible, de parvenir à avoir une candidature de femme sur un pool de trois candidatures. 

Mener des actions de communication / partenariat avec une association / entreprise valorisant les succès de promotion féminine dans l'entreprise afin d’augmenter la visibilité des femmes occupant des postes à responsabilités.

Proposer la création et le pilotage d’un réseau de parrains/marraines (managers de managers) afin de « Mentorer » des femmes à potentiel pour occuper un poste à responsabilités,
Ces femmes seront identifiées par les N+1 et pourront bénéficier d’actions de formation/coaching.

Indicateurs :

Répartition par sexe dans les postes dits à responsabilité supérieure (IIIA, IIIB, IIIC) au regard de la proportion de F/H dans l'entreprise

Comparaison du nombre de promotions F/H par catégorie socio-professionnelle



ARTICLE 6 : L’égalité professionnelle et les institutions représentatives du personnel 

Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des institutions représentatives du personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Pour mémoire, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen » a instauré l’obligation d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles ; disposition reprise et précisée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social.
Elle consiste en l'obligation de présenter sur les listes de candidats une image fidèle de la répartition femme/ homme dans les différents collèges.

Il relève ainsi des prérogatives des représentants du personnel et des organisations syndicales de définir les moyens et la méthode permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes, au regard de la mixité dans l’entreprise.

La Direction assure le principe de non-discrimination pour l’exercice d’un mandat de représentation et pour l’appartenance syndicale. Au-delà, elle en garantit l’application au sein de l’entreprise, notamment auprès de l’encadrement.


Indicateurs :

Proportion de femmes et d’hommes inscrit(e)s sur les listes des candidats aux élections professionnelles en comparaison des proportions de femmes et d’hommes inscrits dans chaque collège électoral. 


ARTICLE 7 : Dispositions générales

7.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans soit jusqu’au 31 octobre 2025.
À l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.

7.2. Révision de l’accord

À la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent d’accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des dispositions de remplacement.

Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.



7.3 Suivi de l’application de l’accord : commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Économique et de suivi de l’accord

Un rapport annuel unique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est mis en place dans le cadre du présent accord. Ce rapport combine les indicateurs du précédent rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, du rapport sur le temps partiel ainsi que les indicateurs prévus par le présent accord. 

Un projet de sommaire de ce rapport est annexé au présent accord, à titre indicatif (annexe n°2).

La commission de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Comité Social et Economique et de suivi de l’accord sera destinataire de ce rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Elle a pour mission de :

préparer les délibérations du Comité Social et Économique sur le rapport et sur le thème de l’égalité professionnelle,

émettre toute proposition relative aux différents domaines couverts par le présent accord.

Cette commission légale sera élargie afin de suivre annuellement les modalités de mise en œuvre du présent accord. 

Elle sera composée des membres de la commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Économique, de deux représentants de la direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunira une fois par an sur toute la durée de l’accord et aura pour mission, en complément de celles définies ci-dessus, de :

réaliser le bilan de l’application du présent accord,

suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés ainsi que leurs impacts sur la situation,

effectuer des propositions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs et le bilan des mesures prises dans le cadre de l’application du présent accord seront donc transmis à la commission dans le cadre de cette réunion et au plus tard quinze jours avant ladite réunion. 

Le compte rendu de la réunion de la commission fera l’objet d’une présentation en Comité Social et Économique en même temps que la présentation du rapport annuel unique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

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Un original du présent accord sera remis à chaque partie présente à la négociation.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format docx., sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de Direction Régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités Occitanie.

Un exemplaire original sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.




Fait en 7 exemplaires, à Toulouse, le 2 novembre 2021,


Pour la société LIEBHERR-AEROSPACE-TOULOUSE SAS			    

					




Pour la (les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) : 




A N N E X E   1

Annexe à l’article 2 - Recrutement ; encourager la mixité dans l’accès à nos métiers

Effectifs et genres – Données LTS au 31/09/2021 :

Effectifs inscrits : 1 448 salariés ;	272 femmes / 1 176 hommes

% de femmes / % d’hommes :	 18,8 %    /   81,2 %

Effectifs et genres – Données GIFAS (à fin 2020) et LTS (à fin 2020) :

Effectifs de référence :  		GIFAS 194 000 salariés ; 	LTS : 1 501 salariés

Répartition F/H par catégories professionnelles :

				     	       GIFAS				LTS
Ingénieurs & Cadres : 	             23% F / 77% H			 19.9% F / 80.1% H
Techniciens & AM :		14% F / 86% H			 14.8% F / 85.2% H 
Employés :				62% F / 38% H			 64.8% F / 35.2% H 
Ouvriers > niv.I :			16% F / 84% H		                5.1% F / 94.9% H
Total :				23% F / 77% H			18,7% F / 81,3% H



Annexe à l’article 5 : La promotion professionnelle ; développer les carrières des salarié(e)s

Postes à responsabilité dite « supérieure » et genres – Données LTS au 31/12/2020

Postes à responsabilité dite « supérieure » : définis comme les postes de niveau de qualification, en référence à la convention collective nationale des Ingénieurs & Cadres, supérieur ou égal à III A (IIIA, IIIB, IIIC).

Part des femmes parmi les titulaires de postes dits à responsabilité supérieure:	 10.3 %

Part des hommes parmi les titulaires de postes dits à responsabilité supérieure:	 89.7 %.








A N N E X E   2

Projet de sommaire du rapport annuel sur l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

Effectifs
Répartition de l’effectif au 31.12.N
Répartition de l’effectif par âge en % au 31.12.N
Répartition de l’effectif par ancienneté en % au 31.12.N
Répartition de l’effectif par classification
Embauches
Répartition des embauches par sexe, CSP, types de contrats
Évolution de la proportion de femmes embauchées sur 3 ans
Suivi du recrutement : mobilités internes et recrutements externes F/H par service, en % et en volume
Évolution du nombre d’alternants et stagiaires femmes recrutées
Pourcentage de femmes et hommes cooptés et embauchés dans les familles professionnelles sous-représentées
Partenariats écoles-entreprise par année scolaire
Actions de communications internes et externes pour promouvoir l’embauche et la mobilité des femmes dans l’entreprise
Proportion de candidatures F/H transmises par nos partenaires emplois avec un focus sur les familles professionnelles sous-représentées
Articulation vie professionnelle & personnelle
Nombre de demandes de passage à temps partiel 
Nombre de personnes ayant bénéficié des mesures du plan d'actions
Nombre d’entretiens effectués après un retour de congé familiaux => objectif 100%*
Rémunération
Comparaison des salaires F/H par CSP : 1er décile / médiane / 9ème décile
Statistique de salaire au 31.12.N
Comparaison des écarts de niveaux d’augmentation par CSP hors promotion
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations 
Promotions
Comparaison du nombre de promotions F/H par CSP
Durée moyenne entre deux promotions par sexe et CSP 


Formation
Bilan des actions de formation 
Conditions de travail
Conditions de travail : éléments significatifs
Absentéisme
IRP
Proportion de femmes et d’hommes inscrit(e)s sur les listes des candidats aux élections professionnelles

N.B. : Il est rappelé que chaque année, un index relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes sera publié par l’entreprise, au mois de mars de l’année N.