ACCORD D’ENTREPRISE
 SUR LA DUREE DU TRAVAIL
(contingent annuel d’heures supplémentaires, taux de majoration des heures supplémentaires, annualisation, repos compensateur de remplacement)






Entre : 


La Société WIPOOL SERVICES, dont le siège social est sis 120 rue Emilien Gautier – 13290 AIX-EN-PROVENCE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B 888 662 467, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.



D'UNE PART




Et : 


L’ensemble du personnel après approbation de l’accord à la majorité des deux tiers du personnel.



D'AUTRE PART











La Société WIPOOL SERVICES relève des dispositions de la convention collective nationale du Bâtiment. 

Elle installe des piscines et des équipements de piscines connectés.

Compte tenu des variations d’activité du secteur et des contraintes imposées par la clientèle, les parties ont souhaité permettre une organisation du travail plus flexible tenant compte des besoins économiques et des besoins des salariés au plus près des réalités de la Société.

Le présent accord répond au souci d’assurer une optimisation organisationnelle de l’entreprise et des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux besoins internes et spécificités de la Société. 

Il a également pour ambition de garantir le développement et la pérennité de l’entreprise, et ainsi donner satisfaction à ses partenaires économiques et à ses clients, ainsi qu’à ses salariés.

Conscients de ces enjeux, les parties sont convenues d’adapter les règles existantes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail à ces nouvelles contraintes économiques.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel, compte tenu de l’effectif de la Société, il a été décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord collectif portant sur le temps de travail.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise ont été soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de la Société le 22 novembre 2021.

Le 29 novembre 2021, une réunion a été organisée par la Direction aux fins de présenter le projet préalablement transmis individuellement à chaque salarié.

Un référendum de l’ensemble du personnel a été organisé le 10 décembre 2021 à l’issue duquel le projet d’accord a été adopté.

















Titre 1 - GENERALITES

Objet

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein de la Société dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008, ainsi que des dispositions ultérieures issues notamment de la Loi Travail du 8 août 2016 et des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.

Il déroge à la Convention collective nationale du bâtiment (IDCC 1596, 2609, 2420) en ces dispositions relatives à la durée du travail et l’aménagement du temps de travail.

Il annule et remplace tout document interne, tout usage, toute stipulation antérieure ayant le même objet, sous quelque forme que ce soit.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de l’entreprise, dont le temps de travail est décompté en heures, et concerne l’ensemble des établissements de l’entreprise, ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature de cet accord, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par les articles suivants, au profit de certaines catégories de personnels.

Titre 2 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est porté à 410 heures. Ce contingent est calculé sur la période de référence qui débute le 1er janvier de l’année N et prend fin le dernier jour du mois de décembre de l’année N +1.

En plus des majorations liées au régime des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donnent lieu à l’attribution d’une « contrepartie obligatoire en repos » égale à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Le nombre d’heures acquises au titre de la « contrepartie obligatoire en repos » est communiqué au salarié en fin de période de référence. Le salarié dispose alors de deux mois pour les prendre.

Le salarié qui souhaite prendre ce repos doit obtenir l’accord écrit et préalable de la Direction. La Direction pourra différer le repos en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. 

Le repos donnera lieu à une indemnisation correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Lorsqu'un salarié ne demandera pas à prendre son repos dans le délai ci-dessus mentionné, la Direction lui signifiera par écrit qu'il a l'obligation de les prendre dans un délai supplémentaire d’un mois. A défaut, le repos acquis sera imposé par la Direction.
Titre 3 – ANNUALISATION

Champ d’application

3.1.1	 Salariés visés 

Ces dispositions concernent les salariés à temps plein en CDI et les salariés à temps plein en CDD dont le temps de travail est décompté en heures, sauf exclusion contractuelle expresse.

Le présent accord n’est pas applicable aux salariés intérimaires ou stagiaires.

3.1.2 	Période de référence 

La période de référence est fixée à douze mois. Elle correspond à une année civile du 1er  janvier au 31 décembre.


Durée du travail et annualisation

3.2.1	Durée du travail

Pour les salariés à temps plein, sauf disposition contractuelle spécifique, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. 

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Ces dispositions ne remettent naturellement pas en cause le temps de travail des salariés à temps plein fixé contractuellement sur une base plus élevée.

3.2.2	Principe de l’annualisation

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. 

3.2.3 	Planification prévisionnelle de l’horaire de travail

La programmation prévisionnelle collective comportant le nombre de semaines sur la période de référence, les périodes basses et hautes d’activité ainsi que la durée du travail envisagée par semaine est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage et remise aux salariés concernés dans les meilleurs délais et avant le début de la période de référence. 

La planification de l’horaire de travail sera fixée individuellement par un calendrier prévisionnel pour l’ensemble de la période de référence, remis au salarié avant le début de chaque nouvelle période de référence.

3.2.4 	Modification de l’horaire ou de la durée du travail

Cette programmation est toutefois indicative et pourra être modifiée en fonction de l’activité, si survient notamment l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ; surcroît temporaire d’activité, remplacements temporaires et urgents de salariés absents, survenance d’événements extérieurs ponctuels, modifications d’horaires imposées par des réorganisations d’activité.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés au moins 7 jours ouvrés précédant la prise d’effet de la modification (peut-être réduit à 24 heures en cas de situation très exceptionnelle lié à des intempéries ou catastrophe naturelle).

Toutefois, en cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné. Le refus du salarié ne pourra alors être sanctionné.

3.2.5	Périodes de haute activité

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile, 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives et 44 heures en moyenne sur le semestre civil.

3.2.6	Périodes de basse activité

La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine. 


Repos

3.3.1	Repos quotidien

Conformément aux dispositions légale, tout salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d’une période minimale de repos de 11 heures consécutives.

3.3.2	Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions conventionnelles et sauf circonstances exceptionnelles, la durée du repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article précédent, et ce quel que soit le temps de travail.


Heures supplémentaires

3.4.1	Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

a/ Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire en cas d’exclusion expresse de l’organisation du temps de travail sur l’année,

b/ Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle spécifique prévue au contrat et déjà comptabilisées.

Exemples :

Pour les salariés dont le temps de travail contractuel est fixé en référence à 35 heures hebdomadaires, seront considérées comme des heures supplémentaires, toutes les heures accomplies au-delà de 1607 heures au terme de la période de référence.

Pour les salariés dont le temps de travail contractuel est fixé en référence à 39 heures hebdomadaires, seront considérées comme des heures supplémentaires, toutes les heures accomplies au-delà de 1607 heures au terme de la période de référence, déduction faite des 4 heures hebdomadaires (35 à 39 heures) comptabilisées chaque semaine et réglées en fin de mois (quel que soit le temps de travail du salarié).


3.4.2	Bilan en fin de période de modulation

En fin de période de modulation, 4 cas peuvent se présenter : 

a/ Pour les salariés embauchés sur la base de 35 heures hebdomadaires : la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé.

b/ Pour les salariés embauchés sur la base de 39 heures hebdomadaires : la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé.

c/ Le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif : 

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé comme suit :

Taux de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an jusqu’à 1790 heures (39 heures hebdomadaires). Il est rappelé que les heures comprises entre 35 et 39 heures hebdomadaires sont réglées chaque mois pour les salariés embauchés sur cette base, quel que soit le nombre d’heures de travail effectivement réalisées ;

Taux de 10 % pour les heures effectuées au-delà de 1790 heures par an. Dans cette hypothèse, il est expressément prévu que la moitié des heures accomplies au-delà de 1790 heures sera rémunérée à taux majoré et l’autre moitié donnera lieu à l’octroi d’un repos compensateur à taux majoré à prendre au plus tard jusqu’au 31 mars de l’année suivante.

d/ Le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif (ou 39 heures hebdomadaires pour les salariés embauchés sur cette base). Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.


Modalités de rémunération

3.5.1	Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant au douzième du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné.

3.5.2	Modalités de prise en compte des absences

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées et justifiées, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas de périodes non travaillées, mais ne donnant pas lieu à indemnisation, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. 


Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Lorsqu’en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, le salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. Il en sera de même si le salarié a effectué des heures au-delà de sa durée contractuelle moyenne.

Il sera ainsi procédé au décompte des heures effectivement travaillées et au calcul de la rémunération que le salarié aurait réellement perçu si son salaire n’avait pas été lissé.

Une comparaison sera ensuite établie entre le résultat ainsi obtenu et la rémunération moyenne déjà versée. 

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

Si cet examen fait apparaître, au contraire, un trop perçu en la faveur du ou de la salarié(e), c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, (compte d’heures du salarié débiteur), aucune retenue ne sera néanmoins effectuée par la société.

Contrôle de la durée du travail

La durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrements (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement).

En tout état de cause, un décompte des heures réalisés et du suivi de la modulation est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paye ou sur un document annexe.


Titre 4 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES - REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

4.1 	Taux de majoration

En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, il est rappelé que les taux de majoration applicables aux heures supplémentaires sont les suivants :

Heures comprises entre 35 et 39 heures hebdomadaires (1607 et 1790 heures annuelles) : 25 % ;

Heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires (1790 heures annuelles) : 10 %.


4.2 	Repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise à temps plein, dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-37 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.

Ce dispositif pourra en particulier s’appliquer à l’initiative de la Direction pour toutes les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires de travail, ou s’agissant des salariés soumis au dispositif d’annualisation, pour la moitié des heures accomplies au-delà de 1790 heures.

La prise du repos compensateur de remplacement sera possible dès lors que le salarié aura acquis 3 heures de repos : la prise du repos compensateur de remplacement s’effectuant par demi-journée ou journée entière.

Le salarié sera informé périodiquement sur le nombre d'heures de repos portées à son crédit par un document annexé au bulletin de paie ou par mention portée directement sur la fiche de paie.

Le repos compensateur devra obligatoirement être pris pendant les périodes de plus faible activité de la Société, soit entre le mois de novembre de l’année N et le mois de mars de l’année N+1.

Les jours de repos pourront être fixés à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine.

En cas de demande de repos à l’initiative du salarié,  la Direction pourra différer les dates de repos sollicitées en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, sans que ce report ne puisse excéder 1 mois.  

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.


TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

5.1	Durée et révision de l'accord

1°) Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.

2°) L'accord pourra être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

La demande de révision émanant des salariés devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.


5.2.	Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. 

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. 

La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.


5.3	Validité et publicité de l'accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme en ligne de télédéclaration : . 

Un exemplaire est également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.



Fait à AIX EN PROVENCE, le 22 novembre 2021



Pour la Société WIPOOL SERVICES 	                   Pour les salariés :
Monsieur ……………………….. (*)                          Procès-verbal de ratification ci joint
     				



(*) Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé » + paraphe de chaque page