ACCORD RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE L’UES DALENYS



ENTRE :

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale DALENYS :

La société Dalenys Payment SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 443 222 682, au capital de 13 557 972.40 Euros, dont le siège social est situé au 55, rue Raspail à Levallois-Perret (92300),

La société DALENYS Technologies SARL, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 494 946 387, au capital de 500,00 Euros, dont le siège social est situé au 55, rue Raspail à Levallois-Perret (92300),

La société DALENYS marketing SARL, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 501 046 882, au capital de 1.314.808 Euros, dont le siège social est situé au 55, rue Raspail à Levallois-Perret (92300), 

La société DALENYS Services SARL, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 488 066 192, au capital de 30.000,00 Euros, dont le siège social est situé au 55, rue Raspail à Levallois-Perret (92300),

La société Recommerce SARL, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 538 346 792, au capital de 3.000,00 Euros, dont le siège social est situé au 55, rue Raspail à Levallois-Perret (92300),


Représentées par Madame xxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

Ci-après également dénommées « DALENYS » ou « l’UES »,

D’une part,


ET

Le comité social et économique de l’UES DALENYS

Ci-après dénommées « le comité social et économique » ou « le CSE »,

D’autre part,



Ensemble désignées « les Parties »,



PREAMBULE



Par jugement du 27 avril 2018, le Tribunal d’Instance de Courbevoie a reconnu l’existence d’une unité économique et sociale entre les sociétés suivantes :

la société DALENYS PAYMENT SAS, 
la société DALENYS TECHNOLOGIES SARL, 
la société DALENYS MARKETING SARL,
la société DALENYS SERVICES SARL,
la société RECOMMERCE SARL.

Un comité social et économique (CSE) a été mis en place au sein de l’UES DALENYS le 28 juin 2018.

La Direction a proposé à la délégation du personnel du comité social et économique de conclure un accord relatif au temps de travail au sein de l’UES.

Cet accord a pour but de mettre en place une organisation du temps de travail au sein de l’UES DALENYS tout en tenant compte des spécificités existantes avant son entrée en vigueur.

Le présent accord a pour objet d’adapter et d’enrichir le dispositif en vigueur tout en respectant le bien-être des salariés. Les Parties signataires réaffirment en effet leur attachement particulier aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des collaborateurs. 

Le présent accord est signé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de signature, notamment celles des articles L. 2232-25 et suivants du code du travail. 

A l’issue de négociations s’étant déroulées les 25/07/2019 et 02/08/2019, les parties sont convenues des dispositions suivantes :

























SOMMAIRE




-  DISPOSITIONS GENERALES ET APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des sociétés composant l’UES DALENYS à la date de signature des présentes.

Elles s’appliquent également à l’ensemble du personnel des sociétés qui seraient amenées à intégrer l’UES, par décision de justice ou par accord collectif.

Elles cesseront de s’appliquer au personnel de toute société qui ne serait plus susceptible de faire partie de l’UES – notamment en raison d’une modification de ses liens capitalistiques – bien que sa sortie n’ait pas encore été actée par une décision de justice ou un accord collectif.

Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont définies et appliquées en fonction des différentes catégories de personnel. 

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux des sociétés composant l’UES,
ainsi que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. 
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont notamment pas considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées suivantes : 

les périodes de congé (congés payés, congés pour évènements familiaux, congés de maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congés conventionnels, congé sans solde, congé dans le cadre du compte profession de formation dit « CPF » de transition, etc.)

les périodes d’absence du collaborateur (arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, journées de grève, etc...) ;

les jours fériés chômés ;

les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de leur durée du travail sans l’accord préalable de sa hiérarchie ;

les temps de présence passés par le collaborateur sur son lieu du travail pour un motif non professionnel (tâches personnelles, etc.) ;

le temps de déplacement du salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution de son contrat de travail ou sur un lieu occasionnel de travail (réunion, formation), ainsi que le temps de retour à son domicile; 

les temps consacrés à la restauration et aux pauses au cours desquels le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles ;

les temps de permanence (sans intervention) dans le cadre des astreintes le cas échéant ;

les périodes de repos prises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

les jours de réduction du temps de travail (JRTT) au sens du présent accord ;

les périodes de repos liées au respect du forfait annuel en jours prises dans les conditions prévues à l’article 20.2 du présent accord.

En matière de durée du travail, ces périodes non travaillées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif y compris lorsqu’elles donnent lieu à rémunération ou à une contrepartie sous forme de repos. 
Journée de solidarité
Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée par an, étant précisé que les modalités d’accomplissement de celle-ci peuvent être définies notamment par accord collectif d’entreprise. 

Dans ces conditions, les Parties confirment que la journée de solidarité est effectuée par les salariés des sociétés de l’UES le lundi de Pentecôte.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, le salarié doit en principe bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

La durée quotidienne minimale de repos s’ajoute au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, soit en principe une durée totale de repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des collaborateurs soumis au présent accord, en ce compris les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours mentionnés au chapitre 3 du présent accord.
Congés payés
La durée du congé payé est fixée en fonction du temps de travail effectif du salarié. 

Pour la détermination de la durée et de la rémunération du congé, sont considérées comme du temps de travail effectif les périodes d’absences du salarié qui y sont assimilées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur en la matière.  
Droit à la déconnexion
Les outils de communication numériques et digitaux sont indispensables au fonctionnement de l’UES et font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de ses collaborateurs. 

Toutefois, s’ils permettent de faciliter considérablement le travail et l’organisation des salariés, une utilisation inappropriée de ces outils est susceptible d’entrainer des sollicitations excessives, une forme de dépendance à l’information et même une remise en cause de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs de l’UES.  

Or, l’UES DALENYS est très attachée au respect de la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs ainsi que de leurs temps de repos. C’est pourquoi l’UES attache une importance particulière au respect effectif de leur droit à la déconnection de ces outils de communication. 

Le droit à la déconnexion, qui se définit comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de ses horaires de travail, sans que cela ne puisse lui être reproché, constitue ainsi un véritable enjeu et objectif pour l’UES DALENYS. 

Les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ainsi que les règles d’utilisation des outils numériques professionnels seront fixées par une charte qui sera élaborée après avis du comité social et économique.
Astreintes
Il est rappelé que certains collaborateurs au sein de l’UES DALENYS sont susceptibles d’être d’astreinte.
Le régime ainsi que les modalités de l’astreinte sont définis au sein de l’UES.
– DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Durées maximales de travail 
Il est rappelé que selon les dispositions légales en vigueur, les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail effectif sont respectivement de 10 heures et de 48 heures.

Les parties conviennent de fixer la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail effectif à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Durée du travail et pauses
Il est rappelé qu’avant l’entrée en vigueur du présent accord, l’organisation du temps de travail était basée sur la semaine et que la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps complet de DALENYS dont le temps de travail était décompté en heures était fixée à 39 heures.

Conformément aux dispositions légales applicables, les Parties conviennent d’aménager le temps de travail applicable aux salariés des sociétés composant l’UES DALENYS sur une période supérieure à la semaine.
La période de référence retenue par les Parties est l’année civile.
Les Parties conviennent de diminuer la durée du travail actuelle, de 1.787 heures par an (soit 39 heures hebdomadaires) à 1709 heures par an (soit 37.48 heures hebdomadaires).
Cette réduction s’effectue non pas en diminuant l’horaire collectif sur la semaine, mais par l’octroi de Jours de réduction du temps de travail (JRTT) dont le nombre est fixé par le présent accord.

Il est rappelé que chaque salarié doit prendre une pause d’une durée au moins égale à 20 minutes dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Article 10.1 Acquisition des JRTT

Compte tenu de la durée du travail fixée à l’article 9 du présent accord, les salariés se verront attribuer un maximum de 10 JRTT par année civile.

Les JRTT sont acquis à l’issue de chaque mois travaillé à hauteur de 0.83 JRTT par mois.
Article 10.2 Modalités de prise des JRTT

La période de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Leur bénéfice peut être sollicité dès lors que le salarié a fait l’acquisition d’au moins 1 JRTT.

Il appartient au salarié de soumettre par écrit, via l’outil de gestion mis à sa disposition, sa demande de JRTT a minima 48 heures avant la date souhaitée.


Sauf accord contraire et préalable de la Direction des Ressources Humaines, la pose de JRTT au cours d’un même mois sera limitée à cinq jours.

Les JRTT doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

Les Parties ont donc convenu que ces JRTT ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Par conséquent, les JRTT non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des JRTT du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période. 
Article 10.3 Dispositions transitoires et applicables aux salariés entrés et sortis en cours d’année

Au titre de l’année 2019, les salariés bénéficieront des JRTT proratisés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

De même, s’agissant des salariés entrant ou sortant des effectifs en cours d’année civile, les JRTT seront calculés au prorata de leur temps de présence.

Les salariés sortant des effectifs en cours d’année se verront donc indemnisés des JRTT non pris au titre de l’année en cours sur leur solde de tout compte.
Heures supplémentaires 
Article 11.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées par le salarié à la demande de sa hiérarchie au-delà de la durée légale de référence de 1.607 heures sur l’année constituent des heures supplémentaires. 

Il est rappelé qu’à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, les salariés travailleront 1709 heures par an, soit en moyenne 37.48 heures hebdomadaires.

Il pourra être demandé aux salariés concernés d’accomplir des heures supplémentaires au-delà de 37.48 heures hebdomadaires selon les nécessités de l’entreprise.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne doit en tout état de cause pas avoir pour effet de porter les durées quotidienne et hebdomadaire de travail du collaborateur au-delà des durées maximales de travail définies à l’article 8 du présent accord.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par un salarié au-delà de 37.48 heures hebdomadaires sans l’accord préalable écrit de sa hiérarchie et de la DRH. 

Il est rappelé que les contrats de travail de certains salariés prévoient que leur rémunération intègre le paiement de 4 heures supplémentaires hebdomadaires majorées, correspondant à 182,4 heures supplémentaires sur l’année. Ces salariés disposent donc à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’une rémunération conforme à leur durée du travail de 1709 heures sur l’année.


Cette rémunération intègre par avance le paiement de :
113.09 heures supplémentaires majorées dans la limite de la durée du travail de 1709 heures
ainsi que de 69.31 heures supplémentaires majorées au-delà de la durée du travail de 1709 heures, qui pourraient être effectuées à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie.  
Article 11.2. Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de 1.607 heures sur l’année ouvrent droit à une majoration de la rémunération versée au salarié égale à 25% du taux horaire applicable au salarié.
Article 11.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les Parties ont convenu de fixer le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’UES DALENYS à 220 heures par salarié et par année civile. 

Le contingent annuel est décompté individuellement par salarié.

Pour les collaborateurs embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au prorata de leur temps de présence. 

S’imputent sur ce contingent annuel, toutes les heures supplémentaires correspondant à du temps de travail effectif, tel que défini à l’article 2 du présent accord, effectuées dans les conditions prévues par l’article 11.1 du présent accord. 
Article 11.4. Contrepartie obligatoire en repos
Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent annuel susvisé à l’article 11.3 du présent accord, celles-ci ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100% de celles-ci. 

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois qui commence à courir à compter de l’ouverture du droit à la contrepartie, soit dès que la durée de la contrepartie en repos acquise par le salarié atteint 7 heures. 

A défaut de prise des jours de repos dans le délai imparti, la direction demande au collaborateur de prendre ce repos dans un délai maximum d’un an.

Les dates de repos doivent être demandées par le salarié en respectant si possible un délai de prévenance d’une semaine. Elles ne pourront être accolées à une période de congé, ni être comprises dans la période du mois de décembre de l’année N au mois de janvier de l’année N+1, sauf accord exprès de la direction. Si l’organisation du travail ne permet pas d’accéder à la demande du salarié, une autre date lui sera proposée. 

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donnent lieu à une information individuelle des collaborateurs sur leur bulletin de paie.
Horaires individualisés
Certains salariés des sociétés de l’UES DALENYS appliquent un horaire individualisé.

Cette modalité est prévue par leur contrat de travail.

L’horaire individualisé comprend des plages horaires variables d’arrivée le matin, lors de la pause déjeuné ainsi que l’après-midi.

Ces plages horaires sont les suivantes :


Arrivée le matin : entre 08h00 et 09h30
Pause déjeuné d’au moins 45 minutes : entre 12h00 et 14h00
Départ l’après-midi : entre 17h00 et 18h30 

Les salariés peuvent librement arriver et partir au cours de ces plages horaires, sous réserve de l’accomplissement de leur durée du travail hebdomadaire.

Il appartient aux salariés de respecter l’horaire de travail qui leur est applicable. Ils ne sont pas autorisés à travailler en dehors des plages horaires précitées, sauf en cas d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée de 39 heures hebdomadaires (37.48 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année) à la demande ou avec l’accord préalable écrit de leur hiérarchie et information à la DRH. 
Suivi et contrôle du temps de travail 
La direction des sociétés de l’UES DALENYS est garante du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire des collaborateurs de l’UES.

La hiérarchie s’assure du respect des horaires de travail par les salariés qu’elle encadre.

Le suivi des horaires de travail des salariés est assuré au moyen d’un dispositif de pointage à l’entrée et à la sortie du lieu de travail.

Ce suivi permet à l’employeur de contrôler les heures travaillés par les salariés et de s’assurer que leurs droits liés à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont respectés le cas échéant (versement de majorations, attribution de contrepartie obligatoire en repos, etc.).
Temps partiel
Le recours au temps partiel peut être sollicité par les collaborateurs qui souhaitent réduire leur durée de travail dans un souci de qualité de vie au travail et d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. La demande du salarié sera prise en compte dans la limite des contraintes organisationnelles propres à son service. 

Le recours au temps partiel est régi par les dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur. 

Les Parties ont toutefois tenu à préciser que la demande de passage à temps partiel formulée par le salarié doit être adressée à la direction par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum trois mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel. L’employeur dispose ensuite d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour y apporter une réponse.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE
Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés ayant la qualité de cadre au sens des dispositions de la convention collective de branche applicable à l’UES, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Pour déterminer les catégories de collaborateurs concernés, il est notamment pris en compte leur degré d’autonomie et de responsabilité dans le cadre de l’organisation de leur activité et de leur emploi du temps ainsi que leur capacité d’encadrement et/ou d’animation d’une équipe.

Les conditions particulières de travail de ces salariés, dont l’origine se trouve dans les fonctions qui leur sont confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail qui ne peut être décompté en heures comme le reste du personnel des sociétés de l’UES. Le forfait en jours sur l’année constitue ainsi une réponse adéquate à leur situation. 

Compte tenu de l’organisation actuelle de l’UES DALENYS et des fonctions existantes en son sein, sont, à ce jour, susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours :
1/ les salariés membres du COMEX,
2/ les salariés qui relèvent de la classification Cadre ayant des responsabilités managériales (équipe d’au moins 3 personnes) et disposant à minima d’une position 3 et coefficient 170  selon les dispositions conventionnelles de branche en vigueur. 

Les Parties tiennent à souligner que le bénéfice pour un collaborateur d’une convention de forfait annuel en jours ne fait toutefois pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de l’employeur.

Le cadre au forfait annuel en jours est donc libre d’organiser son activité et son emploi du temps tout en étant tenu d’exécuter la mission qui lui est confiée par son employeur en fonction des objectifs fixés par sa hiérarchie. Sa présence peut à ce titre être exceptionnellement requise sur des périodes définies, s’agissant notamment de réunions ou de déplacements, sous réserve que les durées minimales de repos prévues par les dispositions de l’article 4 du présent accord soient respectées. 
Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par le collaborateur et la direction. Cet écrit figure dans le contrat de travail initial du salarié ou donne lieu à la conclusion d’un avenant annexé à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait fait référence à l’accord collectif en vertu duquel elle a été signée et énumère notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail en jours sur l’année, 
le nombre de jours travaillés sur l’année qui ne peut dépasser le volume annuel du forfait rappelé par l’article 17 du présent accord, 
la rémunération forfaitaire correspondante versée au salarié,
le rappel des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire minimum,
ainsi que les modalités de décompte et de suivi de la charge de travail du salarié.

Il est rappelé que le refus pour un salarié de signer une convention de forfait annuel en jours ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Période de référence et volume annuel du forfait annuel en jours
La comptabilisation du temps de travail du collaborateur s’effectue en jours sur une période de référence annuelle, compte tenu de l’impossibilité de décompter son temps de travail effectif en heures sur la semaine.

Cette période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le salarié est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année.

Le nombre maximal de journées travaillées sur cette période annuelle est fixé à 218 jours pour un collaborateur présent sur une année complète à temps plein et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

Ce plafond inclut la journée de solidarité que les salariés au forfait annuel en jours doivent accomplir au même titre que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 

Ce plafond annuel de jours travaillés est établi de manière individuelle pour chaque collaborateur concerné.
Rémunération du salarié au forfait annuel en jours
La rémunération du collaborateur est fixée sur l’année, indépendamment du nombre d’heures qu’il a effectivement accomplies sur l’année. Elle est déterminée en tenant compte notamment des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et dans la limite du volume annuel de jours travaillés défini.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le bulletin de paie du collaborateur fait apparaître que la rémunération versée est calculée selon un volume annuel de jours travaillés en précisant ce nombre.
Incidences des absences et des entrée et sortie du salarié au cours de la période de référence
Article 19.1. Conditions de prise en compte des absences du salarié en cours d’année

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que les absences pour maladie non rémunérées, ne peuvent être récupérées et sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés par la convention de forfait du collaborateur absent. 

En conséquence, le nombre de jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours ne peut pas être réduit d’une durée identique à celle de ces absences. 

Ces absences sont indemnisées ou au contraire donnent lieu à une retenue sur le salaire du collaborateur selon la nature et l’origine de l’absence.

Les absences non rémunérées (absence pour maladie non rémunérée, absence injustifiée, etc.) font l’objet d’une retenue sur le salaire du collaborateur correspondant à la durée de son absence. 

Le montant de la retenue correspondant à chaque jour d’absence est calculé sur la base du salaire journalier du collaborateur.

Ce salaire journalier est déterminé en divisant le salaire forfaitaire annuel du collaborateur concerné par le nombre total de jours donnant lieu à rémunération sur l’année.
Article 19.2. Conditions de prise en compte des entrée et sortie du salarié en cours d’année
Le nombre annuel de jours travaillés dans le cadre d’un forfait en jours est défini pour une année complète de travail, du 1er janvier au 31 décembre, et pour un droit intégral à congés payés complet. 

Lorsque la convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année civile ou lorsque le collaborateur concerné ne bénéficie pas d’un congé payé annuel complet (car il n’a pas été présent sur l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés), le plafond annuel de jours devant être travaillés dans le cadre du forfait fixé est augmenté à due concurrence des jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre, puis calculé au prorata du nombre de jours de présence du salarié sur l’année en cours. 

Sa rémunération est calculée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période considérée.

Dans l’hypothèse où un collaborateur quitte la société avant d’avoir pu bénéficier de l’ensemble de ses jours de repos liés au respect du forfait-jours, calculé au prorata du nombre de jours de présence sur l’année en cours, ces jours de repos font l’objet d’une indemnisation. Cette dernière est calculée sur la base du salaire journalier du collaborateur, défini à l’article 19.1 du présent accord, et lui est versée dans le cadre de son solde de tout compte. 

A l’inverse, si le collaborateur concerné a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre compte tenu de sa durée de présence, une régularisation est effectuée dans les mêmes conditions sur son dernier bulletin de paie.
Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours
Article 20.1. Modalités de calcul des jours de repos 
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel fixé à 218 jours travaillés dans les conditions prévues par l’article 17 du présent accord, le salarié se voit de fait accorder un certain nombre de journées non travaillés, sans réduction de sa rémunération fixe.

Les Parties rappellent que ces jours non travaillés ne sont que le corollaire de l’application du forfait annuel en jours. La philosophie de ce dernier repose en effet sur un nombre de jours de travail dû par le salarié à son employeur et non sur l’attribution de jours de repos. Ces jours de repos accordés au salarié sont uniquement liés au respect du forfait annuel en jours.  

Le nombre de jours de repos accordés à ce titre au salarié est calculé en déduisant du nombre total de jours calendaires sur l’année, le nombre de :

jours ouvrés de congés payés acquis par le collaborateur,
jours de repos hebdomadaire du salarié,
jours travaillés dans le cadre de sa convention de forfait,
et de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec l’un de ses jours de repos hebdomadaire.

Ce nombre de jours de repos varie donc d’une année sur l’autre, en fonction du calendrier, et notamment selon le nombre de jours fériés chômés au sein de l’UES qui ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire du salarié. 

A titre d’exemple, sur l’année 2019, le nombre de jours de repos accordés à un collaborateur présent sur une année complète de travail, ayant acquis la totalité des congés payés complet, et de repos hebdomadaire les weekends (samedi et dimanche), est calculé de la manière suivante : 


Le nombre de jours de repos accordés à un salarié amené à travailler le samedi et/ou le dimanche doit être adapté en fonction du nombre exact de jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec ses jours de repos hebdomadaire.

Cette méthode de calcul n’intègre pas les éventuels jours de congé supplémentaires d’origine légale ou conventionnelle (congés d’ancienneté, liés à des évènements familiaux, etc.) qui, le cas échéant, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos accordés au collaborateur et viennent donc en déduction du forfait annuel des 218 jours travaillés.

Le nombre de jours de repos ainsi accordés est calculé chaque année et pour chaque salarié individuellement par la direction. Il fera l’objet d’une information par tout moyen des collaborateurs concernés avant l’ouverture de la période annuelle de référence fixée à l’article 17 du présent accord.
Article 20.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

Ces jours de repos découlant uniquement de la réalisation effective et du respect du forfait de 218 jours travaillés pour une période entière (et d’un droit à congés payés complet), ils ne peuvent être non travaillés qu’au cours de la période considérée.

Les Parties ont donc convenu que ces journées de repos ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Par conséquent, les jours de repos non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des jours de repos du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période. 

L’autonomie dans l’organisation du temps de travail étant l’essence même du forfait annuel en jours, le salarié doit s’organiser pour épuiser la totalité de ses jours de repos au plus tard le dernier jour de la période de référence considérée, soit le 31 décembre de chaque année. Son responsable hiérarchique s’assure de son côté que ces journées soient effectivement non travaillées, afin de garantir le droit au repos du salarié. 

Le positionnement des jours de repos à prendre par le collaborateur se fait dans le cadre de l’aménagement personnel de son temps de travail, en concertation avec sa hiérarchie, et dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché. La prise de ces jours de repos ne doit pas entraîner de dysfonctionnement au sein du service ou dans la mission qui lui est confiée.

Ces jours de repos sont pris par journées entières, de manière fractionnée ou consécutive, et de façon régulière, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres. Ils ne peuvent pas être cumulés en fin d’année.  

Ces modalités sont fixées afin d’assurer une prise effective et régulière de ces jours de repos et donc de garantir le droit au repos du salarié. 

Le collaborateur doit, dans la mesure du possible, respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine pour proposer des dates de prise des jours de repos à son supérieur hiérarchique. Ce dernier peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service, notamment en cas d’autres absences simultanées ou d’évènements exceptionnels nécessitant la présence du salarié. Il doit alors lui proposer d’autres dates de prise des jours de repos.
Article 20.3. Faculté de renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
En accord avec la direction, le collaborateur qui a conclu une convention de forfait annuel en jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos accordés dans les conditions prévues par le présent article, en contrepartie d'une majoration de sa rémunération. 

Cette décision de renonciation (ou de « rachat » des jours de repos) repose sur le volontariat. L’accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit, sous la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l'année ou pour la période de référence concernée. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Dans le respect des droits au repos quotidien et hebdomadaire du collaborateur, aux congés payés ainsi qu’aux jours fériés chômés, les Parties ont fixé le nombre maximal de journées pouvant être travaillés au-delà du forfait annuel, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos dans les conditions définies au présent article, à 240 jours par an. Ce dispositif de rachat des jours de repos ne peut donc avoir pour conséquence de porter le nombre annuel total de jours travaillés par le collaborateur au-delà de cette limite.

L'avenant à la convention individuelle de forfait fixe le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire à 10% pour les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours. 

Ladite majoration est calculée par référence au salaire journalier du collaborateur déterminé selon les conditions prévues au dernier alinéa de l’article 19.1 du présent accord. 
Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié
Le temps de travail du collaborateur ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est comptabilisée en journée ou en demi-journée travaillée sur la période de référence fixée à l’article 17 du présent accord.

Les Parties ont convenu qu’une demi-journée travaillée ne peut, sauf exception, être inférieure à 4 heures de travail effectif. 

La durée du travail des salariés concernés est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées. 

Le décompte est réalisé au moyen d’un outil de suivi informatique faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sur le mois pour les salariés de son équipe au forfait jours, ainsi que le positionnement et la qualification précise des jours non travaillés sur cette même période (repos hebdomadaire, congés payés, autres congés légaux ou conventionnels, jours de repos liés au respect du forfait annuel de 218 jours travaillés, etc.).

Le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel est indiqué sur le bulletin de paie du salarié afin que ce dernier puisse en assurer le suivi.

Ce système de décompte permet aux sociétés de l’UES de contrôler régulièrement le nombre de journées travaillées et non travaillées par les salariés et de s’assurer qu’ils ont bénéficié de leur droit au repos notamment.

Le cas échéant, le collaborateur pourra s’adresser à son responsable hiérarchique ou au service paie, notamment en cas d’anomalie ou difficulté rencontrée dans l’élaboration du document de décompte, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.

Un récapitulatif annuel des journées travaillées et non travaillées sur la période de référence est par ailleurs remis au salarié en début d’année suivante et tenu à la disposition de l’inspection du travail. 

Les Parties rappellent l’importance de l’état déclaratif mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’il permet d’inviter les collaborateurs concernés ainsi que leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion du temps et de l’amplitude des journées de travail. 
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Les Parties réaffirment leur attachement au droit à la santé de ses collaborateurs au forfait annuel en jours qui ne doit pas être affectée par ce mode particulier d’organisation du travail. 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales et légales de travail mais ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

La direction veille à ce que ces temps de repos minimum soient systématiquement respectés et à ce qu’ils puissent même être augmentés dans la mesure du possible. Elle s’assure ainsi que les salariés ne travaillent pas plus de 6 jours consécutifs et que l’amplitude de leur journée de travail ne dépasse pas 13 heures.

Afin de garantir le droit au repos et à la santé du collaborateur concerné ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, son supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation de son travail ainsi que de sa charge de travail. 

Il veille, sous la responsabilité de l’employeur, à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du salarié soient raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Le cas échéant, ce suivi de la charge de travail du collaborateur permet aussi de réagir immédiatement en cas d’éventuelle surcharge de travail afin de garantir le respect des durées minimales de repos.

De son côté, le salarié s’organise de manière autonome et répartit sa charge de travail afin de réaliser les missions qui lui sont confiées dans les délais et conditions convenus, tout en veillant à respecter une amplitude maximale de sa journée de travail ainsi que les durées de repos minimum. 

Il tient informé son supérieur hiérarchique des éventuels évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou lorsqu’il rencontre des difficultés particulières dans l’organisation de son travail, afin qu’une solution puisse être trouvée. 

S’il apparaît que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, de son point de vue et de celui de son supérieur hiérarchique, des mesures correctives sont prises d’un commun accord.

Sans que cette liste ne soit limitative, ces mesures peuvent prendre la forme :
d’un allègement de sa charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser,
ou encore d’une mutation au sein d’un service ou d’un point de vente dont la charge de travail est moins importante le cas échéant.

Ces mesures ne peuvent en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié au forfait-jours bénéficie dans l’organisation de son travail.

Au moins une fois par an, un entretien individuel est organisé, à l’initiative de l’UES, entre chaque collaborateur au forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique. 

Au cours de cet entretien, sont principalement évoquées :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
la répartition de son travail dans le temps,
l’organisation du travail dans l’UES ainsi que des déplacements professionnels,
l’état des jours non travaillés par le salarié au jour de l’entretien, notamment le suivi de la prise de ses jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
les incidences des technologies de communication sur l’organisation de son travail,
et la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’attention du collaborateur est de nouveau attirée sur l’importance du respect des durées de repos minimum.

Cet entretien est formalisé par l’établissement d’un document écrit faisant état des échanges intervenus ainsi que des éventuelles mesures préventives et/ou correctives à mettre en œuvre. Un double de ce compte-rendu est adressé au salarié, il est signé par ce dernier ainsi que par le supérieur hiérarchique qui l’a reçu en entretien. 

Le but de cet entretien annuel est notamment de vérifier que le salarié a bénéficié de ses droits à repos et que sa charge de travail est compatible avec sa durée du travail. 

En complément de cet entretien annuel, les salariés qui estiment rencontrer des difficultés inhabituelles et particulières dans l’organisation de leur travail peuvent solliciter par écrit, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie à ce sujet. Ce dispositif d’alerte permet au salarié d’être reçu en entretien dans les plus brefs délais par un supérieur hiérarchique. Un compte rendu d’entretien, assorti si nécessaire d’un plan d’action permettant de remédier à la situation constatée le cas échéant, est établi. 

Le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne peut être reproché, ni préjudiciable au collaborateur. Il n’aura aucune conséquence sur son évaluation ainsi que son évolution professionnelle ultérieure. 

De son côté, la direction peut également prendre l’initiative d’organiser un entretien avec le salarié lorsqu’elle constate que son organisation du travail ou sa charge de travail aboutissent à des situations inhabituelles ou anormales.

Le collaborateur peut par ailleurs communiquer périodiquement sur la question de sa charge de travail avec son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion d’autres entretiens organisés au sein des sociétés de l’UES. 

Ces mesures ont pour objectif de garantir le droit à la santé de chaque collaborateur au forfait annuel en jours et de lui permettre de concilier de manière effective son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. 
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié 
L’effectivité du respect des temps de repos minimum implique pour les salariés un droit à la déconnexion des outils technologiques de communication.   

Comme l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES, les salariés au forfait-jours bénéficient donc d’un droit à la déconnexion défini à l’article 6 du présent accord comme le droit d’éteindre ou de désactiver tout outil numérique professionnel physique (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, application mobile, connexion réseau intranet/internet, etc.) en dehors de son temps de travail.  

Pour mémoire, les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion ainsi que les règles d’utilisation des outils numériques seront fixées une charte qui sera élaborée après avis du comité social et économique.

Toutefois, les Parties ont d’ores et déjà souhaité fixer les principes généraux ci-après définis afin de permettre aux collaborateurs au forfait annuel en jours de concilier de manière effective leur vie personnelle et leur vie professionnelle et de s’assurer qu’ils bénéficient de leurs temps de repos nécessaires. 

Les sociétés de l’UES s’assurent que leurs collaborateurs exercent de manière effective leur droit à la déconnexion. 

Les salariés concernés sont invités à se déconnecter de l’ensemble des outils de communication numérique professionnelle à leur disposition et notamment à ne pas consulter leur messagerie électronique pendant une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, ainsi que pendant leur temps de repos hebdomadaire, leurs congés, les jours fériés chômés et toute autre période d’absence justifiée. 

Pendant ces périodes, ils sont donc tenus de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels et les appels téléphoniques à objet professionnel. 

Toute sollicitation de quelle que nature qu’elle soit (courriel électronique, appel téléphonique, SMS, etc.) reçue pendant ces périodes n’appelle pas de réponse immédiate de la part du salarié, sauf situation d’astreinte ou d’urgence particulière. Le collaborateur est donc invité à ne pas y répondre ou à indiquer par tout moyen qu’il n’est pas disponible et, le cas échéant, renvoyer son interlocuteur vers une personne en mesure de lui répondre. Il lui est notamment recommandé de paramétrer un courriel automatique d’absence.

Chaque acteur de l’UES doit respecter ce droit à la déconnexion des salariés. Le collaborateur au forfait annuel en jours est donc également invité à ne pas contacter les autres salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, notamment pendant leurs jours de repos hebdomadaire, leurs congés, les jours fériés non travaillés ou encore pendant une période d’absence justifiée. 

Les sociétés de l’UES peuvent être amenées à prendre des mesures particulières de sensibilisation et de formation des collaborateurs sur la nécessité d’une utilisation à bon escient des outils de communication dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

En cas d’utilisation récurrente des outils numériques par un collaborateur pendant ses temps de congé ou de repos ou durant une période d’absence justifiée, son supérieur hiérarchique lui rappelle qu’il doit respecter les temps de repos minimum. L’attention de l’intéressé est attirée sur ce point lors de l’entretien annuel de suivi de sa charge de travail et il peut être reçu en entretien dans l’intervalle, si nécessaire, afin d’évoquer les raisons de cette utilisation inappropriée et d’envisager des solutions correctives le cas échéant (allègement de sa charge de travail, etc.).

Ces mesures visent à garantir le droit à la santé des collaborateurs ainsi que l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, notamment en s’assurant qu’ils bénéficient de leur temps de repos de manière effective.
Cas des salariés concernés par les astreintes
Les salariés au forfait en jours peuvent être assujettis aux astreintes mises en place au sein de l’UES.

Il est rappelé que le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, et à ce titre ne s’impute pas sur le nombre de jours travaillés prévu au forfait des salariés concernés par ces dispositions.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES 
Notification, dépôt et publicité du présent accord
Le représentant légal des sociétés composant l’UES DALENYS dépose la version intégrale et signée du présent accord auprès de la DIRECCTE, sur support papier ainsi que sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le texte publiable du présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site Légifrance.fr, dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des négociateurs et signataires. 

Le présent accord est par ailleurs affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel de l’UES DALENYS.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôt et de publicité susmentionnées. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord remplace et substitue à tout précédent accord, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à la durée du travail au sein des sociétés composant l’UES DALENYS.
Effet et suivi de l’accord
A sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord s’appliquent et sont opposables à l’ensemble des collaborateurs de l’UES entrant dans son champ d’application. 

Les Parties peuvent se réunir à tout moment pour évaluer la mise en œuvre de l’accord et en cas d’évolution légale ou réglementaire nécessitant sa révision.  
Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, totale ou partielle, dans les conditions prévues par la loi. 

 


Fait à Levallois-Perret, le 10/10/2019.

En 5 exemplaires.