ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SAFARI-RH, SARL immatriculée au RCS Paris sous le numéro 380 628 396
dont le siège social est situé, 80 Bd Auguste Blanqui – 75013 PARIS
représentée par     , Gérante,

Ci-après désignée « Safari » ou « la société »,


D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la société, INFO’COM-CGT, représentée par          en sa qualité de déléguée syndicale

D’AUTRE PART
	

Ci-après dénommées conjointement les « parties »,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet de définir le cadre des recours aux conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés selon leur niveau d’autonomie dans la gestion de leur temps de travail. 

Ainsi, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

L'objectif est ainsi d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité en permettant aux salariés de bénéficier d'une autonomie ou d’une flexibilité dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et organisation.


CHAMP D’APPLICATION

Définition des catégories cadres et salariés autonomes

Le présent accord s’applique : 

aux cadres autonomes qui bénéficient, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont affectés ;

aux salariés autonomes qui disposent, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.

La catégorie des « cadres autonomes » et celle des « salariés autonomes » sont dénommées « salariés autonomes » dans le présent accord. 

Les « salariés autonomes » sont les salariés qui répondent aux critères suivants :

l’autonomie

L'autonomie dans l'organisation du temps de travail s’apprécie notamment par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (notamment l’horaire, le calendrier des journées et/ou des demi-journées de travail, le planning des déplacements professionnels) en fonction de sa charge de travail et implique l’absence d’organisation du temps de travail préétablie et récurrente.

l’emploi

Sont concernés les salariés relevant au minimum du niveau 2-4 de la Convention Collective de la Publicité sans pour autant rentrer dans la catégorie des « cadres dirigeants ». 

Le critère de l’emploi n’a pas vocation à être limitatif et les différents cas pourront être étudiés.

Ces salariés autonomes peuvent bénéficier d’un aménagement de la durée du travail exprimée en nombre de jours sur l’année (dit « forfait jours »), tel que prévu par le présent accord.

1.2. Autres catégories de personnel

Les autres catégories de personnel ne sont pas visées par les dispositions des articles ci-dessous. Ainsi, la durée du travail des salariés relevant de la catégorie Employé s’établit à 38,75 heures par semaine. Ceux-ci bénéficient de 21.5 jours de RTT par an. 

ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
 
Définition de la durée du travail

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié, conformément à l'article L. 3121-1 du Code du Travail, est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Champ d’application et définition

Les parties constatent que la durée de temps de travail de certains salariés est variable et ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, ou encore des missions qui leur sont confiées, impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou une réelle autonomie d’initiative dans l’accomplissement de leur activité professionnelle et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein du service et/ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés. 

Ces salariés relèvent de la catégorie « salariés autonomes ».

Il est expressément convenu que les missions des salariés prévalent à leur titre, de sorte que peuvent relever de la catégorie des « salariés autonomes », tout salarié dont les fonctions sont assimilables à celles des postes visés ci-dessus. Ainsi, à titre d’illustration, un « coordinateur » est susceptible d’appartenir à cette liste bien que son titre n’y soit pas visé sous réserve qu’il dispose effectivement d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Durée du travail 

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés n’est pas adapté à la nature et aux caractéristiques de leur activité, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaissant plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Dans le cadre du présent accord, et à compter du 1er juin 2020, il est convenu que la durée du travail des salariés entrant dans le champ d’application défini ci-dessus, et après conclusion d’une convention individuelle de forfait, sera décomptée en nombre de jours ou demi-journées (demi-journées correspondant à 4 heures consécutives de travail au minimum commençant ou prenant fin entre 12h00 et 14h00).

Les parties conviennent que la limite est fixée à 200,5 jours (incluant la journée de travail accomplie au titre de la Solidarité) par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Les congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale, un accord d’entreprise ou un usage (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés veille de fêtes, etc.) et les absences non récupérables telles que prévues par la loi (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité etc.) viennent réduire à due concurrence le plafond de 200,5 jours. 

Les salariés devront respecter les dispositions du Code du travail relatives aux durées minimales de repos quotidien (11 heures minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures minimum continues de repos). L’usage étant basé sur un repos hebdomadaire de 48h, cette durée continuera d’être appliquée sauf cas exceptionnels.

Ainsi, les salariés ne sont pas soumis aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires définies dans le Code du travail. 

La non-application de ces durées maximales de travail n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le salarié ne pourra pas travailler plus de 6 jours au cours d’une même semaine.

Par ailleurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours devront effectivement prendre leurs congés payés applicables dans l’entreprise.

Conditions de prise en compte des embauches ou départs au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

La société précisera à tout salarié arrivant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail qu’il doit effectuer lors de la première année civile suivant son embauche.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le cas échéant, le calcul des indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée.

Forfait jours réduit

La société s’engage à étudier toute demande d’un salarié qui souhaiterait travailler moins de 200,5 jours par an. 

En cas d’accord entre la Direction et le salarié, une convention de forfait pourra donc être conclue pour un nombre de jours inférieur à 200,5 jours. La rémunération et le nombre de jours de repos dits « jours de RTT » seront fixés forfaitairement et à due proportion du nombre de jours travaillés prévu dans le cadre de ce forfait réduit.

Jours de repos dits “jours de RTT”

Nombre de jours de repos dits « jours de RTT »

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 200,5 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dits « jours de RTT » dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. 

Les Parties conviennent d’en fixer le nombre à 21.5 chaque année en déduisant les jours de repos hebdomadaire (c’est-à-dire 104 jours de repos hebdomadaire), les jours de congés payés (soit 25 jours ouvrés), les congés de pont (6 jours ouvrés), les demi-journées de congé de veille de fêtes (telles que définies ci-dessous) et les jours fériés chômés, du nombre total de jours de l’année (soit 365 ou 366).

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur la période. 

Prise des jours de RTT 

Ces jours seront fixés à l’initiative du salarié, après accord du responsable hiérarchique, en suivant la procédure interne afférente à la demande d’autorisation d’absence et dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend.

Les parties ont convenu que les jours de RTT seront pris sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les jours de RTT pourront être pris par demi-journée. 

Les jours de RTT doivent être pris tout au long de l’année à raison de minimum une journée de repos par mois. Ils peuvent être accolés à un jour de congé payé. 

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Cette journée donne lieu à la déduction d’un jour de repos dits « jours de RTT ». 

Modalités de décompte des jours (ou demi-journées) travaillés et non travaillés

Un suivi des jours (ou demi-journées) travaillés sera réalisé par le salarié autonome, sous le contrôle de son responsable hiérarchique. 

A cette fin, le salarié autonome complètera le document de suivi de ses journées de travail. 

Le décompte définitif sera édité par le salarié à la fin de chaque mois et remis à son responsable. Ce document devra faire ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congé payé, jour de repos, jour férié, absence maladie etc.). 

Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée ou d’une demi-journée de repos devra formuler sa demande selon les règles en vigueur dans l’entreprise, en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Modalités de contrôle de la charge de travail et de l’amplitude des journées travaillées

Les parties soulignent l’importance de ces dispositifs et la nécessité que chacun, au sein de l’entreprise, veille à ce que les enjeux relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail puissent faire l’objet de pratiques et d’échanges assurant transparence, équité et loyauté. 

Suivi régulier de la charge de travail

Les cadres autonomes relevant d’une convention de forfait en jours organiseront leur travail librement, dans le respect de l’organisation de la société, du lundi au vendredi, et en toute hypothèse dans le respect des règles sur le repos quotidien, hebdomadaire et dominical.

En cas de situation exceptionnelle liée à l’activité de l’entreprise, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi. 

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront être organisées de façon à permettre aux salariés autonomes de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle. 

A cette fin, l’utilisation des outils de communication à distance sera réservée aux jours travaillés.

La charge de travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie. Les décomptes complétés par les salariés chaque mois, conformément aux dispositions ci-dessus, seront l’outil privilégié de ce suivi.

La hiérarchie s’assurera, lors de ce suivi, que la charge de travail confiée aux salariés leur permette de bénéficier du repos minimal journalier de 11 heures consécutives.

Un document permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés concernés sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail pendant une durée de 3 ans.

Entretien annuel

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, chaque année, d’un entretien avec leur responsable au cours duquel seront évoquées l’organisation du travail des intéressés, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail en résultant, leur rémunération, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Pour s’assurer de l’adéquation entre la charge de travail, les missions, et le temps de travail, la société mettra en œuvre les moyens nécessaires pour identifier et analyser les éventuelles situations de surcharge de travail. Des analyses seront ainsi réalisées en lien avec la commission de suivi de la charge de travail visée à l’article 5.

Au sein de chaque service, il sera élaboré, en accord avec le responsable de service, un planning prévisionnel mensuel des jours de présence et d’absence des salariés.

Procédure d’alerte en cas de surcharge de travail

Par ailleurs, tout salarié devra alerter son supérieur hiérarchique ou son service RH, par email, de toute surcharge de travail ou du non-respect des durées minimales de repos. Un entretien sera alors organisé dans les quinze jours afin d’identifier les causes de cette surcharge et les moyens pour la réguler.

Lorsqu’il sera constaté une situation de surcharge anormale de travail pendant 4 semaines consécutives, le salarié et/ou son responsable, sous réserve que ceux-ci aient été alertés par le salarié, en informeront la Direction des Ressources Humaines. Un entretien sera organisé dans les quinze jours au cours duquel toutes les solutions visant à réguler cette surcharge de travail seront envisagées (nouvelle répartition des tâches, soutien et accompagnement dans l’organisation personnelle…).

Droit à la déconnexion 

Les réunions devront, dans la mesure du possible, être planifiées dans les créneaux horaires adaptés à l'organisation du service et des collaborateurs.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion lors des périodes de repos quotidien, hebdomadaire et lors des jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes. L’envoi de mails ou d’appels téléphoniques doit se limiter au strict nécessaire.

Rémunération 

Les cadres autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice des missions confiées, dans la limite du nombre de jours travaillés fixé par le présent accord.

La rémunération de base annuelle est fixée sur l'année et lissée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaire notamment prévus par la convention collective. 

Conventions individuelles de forfait en jours

L’adhésion au régime de forfait sera formalisée dans le contrat de travail du salarié ou par avenant au contrat de travail initial. 

Ces conventions individuelles préciseront :
la nature des fonctions qui justifient le recours au forfait en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
le salaire forfaitaire annuel correspondant,
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, 
les conditions de prises des journées et demi-journées de repos, 
ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail.


DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES AUTONOMES ET AUX SALARIES VISES PAR L’ANNUALISATION 

4.1 Congés de pont

Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient de congés de pont à hauteur de 6 jours ouvrés par année civile.

Ces jours ne sont dus qu’aux salariés effectivement présent au travail au moment de leur prise et ne sont pas reportables, sauf accord de la Direction.

En cas de départ en cours d’année, ces jours de pont n’ouvrent pas droit au paiement d’une quelconque indemnité compensatrice.


4.2 Congés de veille de fête

L’horaire de travail des salariés effectivement présents au travail est réduit lorsqu’un jour de fête tombe un jour ouvré, à l’exception du lundi.

Ainsi, les salariés auront la possibilité de finir leur journée de travail à 13 heures.

Les fêtes concernées sont les suivantes : 
Le nouvel An
14 juillet
15 août
Noël

L’horaire de travail des salariés effectivement présents au travail est également réduit le Vendredi Saint.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon le dispositif prévu par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

La demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires.

Les partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant éventuellement conclu, dans le cadre de la procédure de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera. Cette substitution prendra effet à la date de signature de l’avenant, ou à toute autre date expressément définie par les parties.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction, soit par l’organisation syndicale représentative signataire. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

Les partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
 
Dépôt et publicité

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Aussi, une information du présent accord sera faite à l’ensemble des salariés par l’affichage de l’accord dans l’entreprise. 

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Enfin, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.


Fait à Paris, le 20 décembre 2019


Pour la société Safari-RH






Pour INFOCOM’CGT